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勞上易
臺灣高等法院臺中分院

給付薪資

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上易字第25號 上 訴 人 林采珏 被 上訴 人 陸肆室內裝修工程有限公司 兼法定代理人 楊鳳吟 上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於民國113年4月12日 臺灣臺中地方法院112年度勞訴字第308號判決提起上訴，本院於 113年10月9日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序事實 一、按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之， 但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者 ，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2 款、第3款定有明文。查，本件上訴人起訴請求被上訴人連 帶給付新臺幣（下同）68萬1,038元本息（見原審卷第273頁 ），嗣變更聲明請求被上訴人給付上開數額本息（見本院卷 第9頁），核屬減縮其應受判決事項之聲明，合於首揭規定 ，應予准許。 二、上訴人經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法 第386條各款所列情形，爰依被上訴人之聲請由其一造辯論 而為判決。 貳、實體事項　　 一、上訴人主張： 　　伊自民國110年7月間受僱於被上訴人陸肆室內裝修工程有限 公司（下稱陸肆公司，其負責人為被上訴人楊鳳吟），擔任 設計師及業務，約定每月工資為3萬5,000元（下稱系爭勞動 契約）。惟陸肆公司自始未曾為伊投保勞工保險、全民健康 保險、就業保險及提繳勞工退休金，雙方已於111年11月11 日終止系爭勞動契約，陸肆公司積欠伊110年9月起至112年8 月薪資42萬元、預告工資2萬3,333元、資遣費7萬5,833元、 失業給付損害13萬680元、特休未休工資2萬3,333元、勞工 退休金損害5萬6,628元，合計72萬9,807元，伊僅請求陸肆 公司給付68萬1,038元。又楊鳳吟為陸肆公司之負責人，自 應與之負連帶賠償責任等情。爰依系爭勞動契約、勞動基準 法（下稱勞基法）第16條第1項、第3項、第17條、就業保險 法第38條第1項、民法第184條第2項、公司法第23條第2項等 規定（下稱系爭請求權基礎），求為命被上訴人如數給付， 並加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決（原 審就上開部分為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴； 未繫屬本院者，不予贅述）。並上訴聲明：㈠原判決（除減 縮部分外）廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人68萬1,038元，及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算 之利息。 二、被上訴人則以： 　　上訴人與楊鳳吟約定各出資25萬元合夥成立陸肆公司，各取 得該公司一半股權，由楊鳳吟任負責人，合夥利潤由楊鳳吟 、上訴人每月各取得5萬元、3萬5,000元，均以「薪資」名 義發放。嗣因上訴人於111年8、9月間，擅自發包及付款予 承包廠商，致陸肆公司出現重大財務問題，楊鳳吟、陸肆公 司乃先後於111年11月1日、112年2月21日，分別向上訴人表 示終止委任關係，並請求其歸還陸肆公司之文件及物品，上 訴人與陸肆公司間自始不存在僱傭或勞動契約，楊鳳吟自不 需對其負連帶賠償責任等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴 駁回。 三、本件經兩造整理爭執、不爭執事項，並簡化爭點如下（見本 院卷第47-48頁）： 　㈠不爭執事項： 　⒈上訴人與楊鳳吟各出資25萬元，於110年7月29日設立陸肆公 司，資本總額50萬元，由楊鳳吟擔任該公司董事，上訴人則 借用其妹林采珍名義登記為該公司股東。嗣陸肆公司於111 年12月23日向臺中市政府申請停業至112年12月30日（見原 審卷第43-45頁經濟部商業司商工登記公示資料查詢服務、 第143-146頁有限公司變更登記表）。 　⒉陸肆公司自110年7月起，每月給付上訴人3萬5,000元（滙入 林采珍帳戶）、楊鳳吟5萬元，迨自111年9月起未再給付上 訴人任何款項（見原審卷第19-27、98頁LINE對話截圖、第9 9頁活期存款明細查詢）。 　⒊陸肆公司未曾為上訴人投保勞工保險、全民健康保險、就業 保險及提繳勞工退休金。 　⒋上訴人於112年3月21日以陸肆公司違反勞基法等規定向勞動 部職業安全衛生署提出申訴；另於112年7月12日以陸肆公司 違反勞基法等規定，向臺中市政府勞工局提出申訴，並請求 對陸肆公司實施勞動檢查（見原審卷第115-147頁臺中市政 府勞工局函附之申訴案檢查資料）。 　⒌陸肆公司於112年2月21日寄發大肚郵局第19號存證信函予上 訴人，表示終止委任關係，並向其催討所持有該公司之發票 、發票章、發票存根聯、憑證收據、接案合約正本，上訴人 已於當月收悉（見原審卷第91-92頁大肚郵局第19號存證信 函）。 　⒍兩造對他造提出之各項證據形式真正不爭執。 　㈡主要爭點： 　⒈上訴人與陸肆公司間是否有系爭勞動契約關係?　 　⒉若上訴人與陸肆公司間有系爭勞動契約關係，上訴人依系爭 請求權，請求被上訴人給付68萬1,038元，有無理由? 四、得心證之理由 　㈠上訴人與陸肆公司間，並無僱傭關係存在： 　⒈按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方 之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人 之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企 業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 ⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並 不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而 勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台 上字第1054號判決意旨參照）。本件上訴人主張與陸肆公司 間有勞動契約存在，為該公司所否認，自應由上訴人依民事 訴訟法第277條前段規定就此有利於己之事實負舉證責任。 　⒉上訴人主張自110年7月間擔任陸肆公司之設計師，薪資為每 月3萬5,000元，伊與陸肆公司間有僱傭關係，業據提出陸肆 公司彰化銀行存摺封面、楊鳳吟手稿（見原審卷第15頁）、 line對話擷圖（見原審卷第19-27頁）、付款明細（見原審 卷第29-33頁）為證，被上訴人雖未否認上訴人掛名陸肆公 司設計師，及陸肆公司有付款給上訴人之事實，然否認陸肆 公司與上訴人間有僱傭或勞動契約存在，並以前詞置辯。經 查： 　⑴被上訴人抗辯上訴人工作時間自由，工作地點也可以自己決 定等情，業據提出上訴人與楊鳳吟之line對話擷圖（見原審 卷第93至97頁、本院卷第92-98頁）為證。觀之其2人對話內 容，於110年7月30日、同年8月11日、同年12月8日、111年1 月11日、20日、21日、24日、同年4月11日、同年6月23日、 同年8月23日、同年9月6日、同年10月12日、24日、29日等 日期，楊鳳吟為討論陸肆公司事務，均須與上訴人協調時間 始可開會討論；且上訴人亦陳稱：公司沒有設打卡鐘，亦無 早退、曠職等相關規定，伊與楊鳳吟都有公司鑰匙等語（見 本院卷第49頁），可見上訴人並無至陸肆公司打卡出勤之義 務、亦無庸請假，而與該公司法定代理人楊鳳吟居於平等地 位。又觀之111年9月7日楊鳳吟傳送「妳再下任何重大決定 前，務必先跟我討論：1.妳決定找Kevin承包工程，把子瑜 的標單給他!2.現場Kevin9月初現場答應業主完工!3.工程款 項付費!以上這三大點，我都是事後才知道」（見原審卷第8 8頁），可知關於陸肆公司之營業事項，上訴人有獨立裁量 權。參以上訴人亦可因自己另有私事，而將陸肆公司業務交 給楊鳳吟處理（見本院卷第96頁），甚至可由其安排開會時 間、討論事項（見本院卷第97頁），或決定事務處理方式（ 見本院卷第100頁），顯然陸肆公司並未對上訴人勞務給付 之內容、方法加以指定並予以限制之指揮監督，甚至給予處 理事務之裁量權限。佐以證人蘇子瑜證稱：伊聽楊鳳吟說上 訴人是其合夥人，伊見到上訴人時，其亦表示為楊鳳吟之合 夥人，在案場討論過程其2人是平等一起討論，上訴人並未 受楊鳳吟指示做事等語（見原審卷第275頁）；且上訴人並 未舉證證明其有接受陸肆公司考核、獎懲情事，可徵上訴人 顯未受陸肆公司之人事監督、管理及懲戒，而與陸肆公司間 不具人格上從屬性。 　⑵又被上訴人抗辯上訴人另有投資其他事業一情，業據提出台 灣公司網之立亞科股份有限公司資料（見本院卷第106頁） 、上訴人與楊鳳吟之line對話擷圖（見原審卷第94-98頁） 為證。且上訴人並未爭執其為立亞科股份有限公司之董事， 復自陳有與他人合夥出資開公司之事實（見本院卷第51頁） ；再觀之上訴人與楊鳳吟之對話內容，楊鳳吟詢問陸肆公司 事務時，上訴人於110年12月8日稱「我晚一點請公司小姐處 理一下」、於111年8月12日稱「我今天有我公司的客人來我 先處理他」（見原審卷第96頁）、於111年10月29日稱「我 下週一公司要開會」（見原審卷第97頁），可知上訴人除與 楊鳳吟合資設立陸肆公司外，另有其自己之事業，並非專為 陸肆公司提供勞務，難認上訴人與陸肆公司間具組織上從屬 性。再者，觀之上訴人於111年6月10日稱「我們會計今天下 午跑銀行，我請她順便去跑」（見原審卷第97頁），益徵有 關陸肆公司事務，上訴人可使用代理人，不必親自履行。 　⑶被上訴人抗辯陸肆公司為上訴人及楊鳳吟各出資25萬元共同 成立，為上訴人所不爭執（見不爭執事項⒈），足見上訴人 與楊鳳吟為陸肆公司實際股東。又陸肆公司成立後，該公司 人員僅其2人，則其2人為自己出資設立之陸肆公司，積極參 與該公司相關營運事務，使陸肆公司有營業收入，其2人得 以按月自陸肆公司營業收入分潤，實亦係為自己之營利所勞 動，難認上訴人與陸肆公司間具經濟上從屬性。上訴人與陸 肆公司間既欠缺人格上、組織上、經濟上從屬性，即難僅憑 上訴人每月自陸肆公司受領3萬5,000元之款項名稱為薪資， 遽認雙方間有僱傭關係存在。至上訴人主張被上訴人於刑案 中自承與伊為僱傭關係，並提出不起訴處分書為證（見本院 卷79頁）；然該不起訴處分書之記載為「報告意旨略以：被 告林采珏（即上訴人）與告訴人楊鳳吟前係僱傭關係」，並 非指上訴人與陸肆公司間有僱傭關係，且被上訴人未曾自承 兩造間為僱傭關係，自無從據以認定上訴人與陸肆公司間有 僱傭關係存在。至上訴人雖聲請通知證人林翃逸到庭作證， 欲證明上訴人是否受陸肆公司指揮監督，具有人格從屬性（ 見原審卷第311頁），然依上開說明，上訴人與陸肆公司間 確不具勞動契約關係，已無為此調查之必要。 　㈡上訴人與陸肆公司間既無勞動契約存在，陸肆公司自無給付 上訴人工資、預告工資、資遣費、失業給付損害、特休未休 工資，及為其提繳勞工退休金之義務，楊鳳吟亦無庸本於陸 肆公司法定代理人之身分負連帶損害賠償義務，從而，上訴 人依系爭請求權基礎，請求被上訴人給付上訴人68萬1,038 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息，均非正當，不應准許。則原審就此部分所為 上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分 不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。 　㈢本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 四、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　 勞動法庭　 審判長法　官　許秀芬　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴博誠 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　莊宇馨 正本係照原本作成。 不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　謝安青 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日

2024-10-30

TCHV-113-勞上易-25-20241030-1

訴
臺灣新北地方法院

損害賠償

臺灣新北地方法院民事判決 113年度訴字第1067號 原 告 佰事達物流股份有限公司 法定代理人 張力 訴訟代理人 劉彥呈律師 被 告 曾奕翔 上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年9月25日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣壹佰零肆萬伍仟元，及自民國一一三年五 月十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決於原告以新臺幣參拾肆萬捌仟元為被告供擔保後，得假執 行。但被告如以新臺幣壹佰零肆萬伍仟元為原告預供擔保，得免 為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：被告為承攬原告物流運送之物流司機，訴外人許 長富則為原告之倉管人員，原告之位於桃園市○○區○○路000 號之大園區倉庫係聯合利華股份有限公司（下稱聯合利華公 司）儲放庫存商品（含欲銷售商品及報廢商品）之物流倉庫 ，被告負責自原告大園區倉庫運送聯合利華公司欲銷售之商 品至各大通路商，許長富則負責管理聯合利華公司放置在原 告大園區倉庫之商品進、出、放行及報廢商品之管理。詎料 被告、許長富明知附表所示之商品為內含有棉屑且品質有瑕 疵之食品，為聯合利華公司已報廢待銷毀之商品，且依食品 安全衛生管理法第15條第1項第3款之規定，不得販賣或公開 陳列，竟意圖為自己不法之所有，基於詐欺取財及販賣妨害 衛生之飲食物品之犯意聯絡，於如附表所示時間，在上開原 告大園區倉庫內，將聯合利華公司如附表所示已報廢待銷毀 之商品予以侵占入己後，由被告負責尋找買家及通路商，許 長富負責將報廢商品放行由被告運送販售，被告並以每包新 臺幣（下同）3元、7元、15元不等之價格販售予如附表所示 之訴外人張肇武、曹憲忠等人，再由其等轉售予下游通路商 ，並轉售予不特定之消費者，被告所為業經臺灣新北地方檢 察署（下稱新北地檢）檢察官以109年度偵字第41328號起訴 在案，並經本院111年度重訴字第22號刑事判決有罪確定。 聯合利華公司為此向原告求償84萬5,000元，原告並已如數 支付前開賠償金予聯合利華公司。此外，原告因被告上開所 為，遭新北地檢檢察官認涉犯食品衛生管理法第49條第1項 之罪，原告因此受110年度偵字第36773號緩起訴處分，並繳 納20萬元緩處分金予國庫。被告明知承攬原告公司貨物運送 業務時，不得利用職務上機會，侵占如附表所示之物並進而 對外銷售，是被告所提出之勞務給付與債之本旨不相符，屬 加害給付並致使原告因此受有上開共計104萬5,000元之損害 ，爰依民法第227條第2項規定，訴請被告賠償損害等語。並 聲明：如主文第1項、第3項所示。 二、被告則以：本件係許長富將原告倉庫多的產品交付被告，請 被告幫忙賣掉，被告並不知悉產品不能販售，且被告僅賺取 運費，產品利潤均是交給許長富及原告員工即訴外人黃乙昌 ，本件糾紛係因被告向原告催討積欠運費，原告才會提起訴 訟，如果被告知悉原告有被罰這些錢，就不會向原告追討運 費，且即使認定被告須賠償，亦不應由被告1人賠償等語， 資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、經查，原告主張被告與許長富將如附表所示之已報廢待銷毀 之商品，於如附表所示時間，由被告負責尋找買家及通路商 ，許長富負責將報廢商品放行由被告運送販售，被告並以每 包3元、7元、15元不等之價格販售予如附表所示之訴外人張 肇武、曹憲忠等人，再由其等轉售予下游通路商，並轉售予 不特定之消費者，被告所為業經新北地檢檢察官以109年度 偵字第41328號起訴在案，並經本院111年度重訴字第22號刑 事判決有罪確定等節，有前開起訴書、刑事判決在卷可查（ 見臺灣桃園地方法院112年度訴字第2632號卷【下稱桃院卷 】第17頁至33頁），且參以被告於該案刑事程序中承認有為 上開事實（見本院卷第110頁），並經本院調閱前開卷宗核 閱屬實，從而，被告確有為原告主張之事實乙節，應堪認定 。又原告主張聯合利華公司為此向原告求償84萬5,000元， 原告並已如數支付前開賠償金予聯合利華公司，且原告因此 遭新北地檢檢察官認涉犯食品衛生管理法第49條第1項之罪 ，受有110年度偵字第36773號緩起訴處分，並繳納20萬元緩 處分金予國庫等節，業據原告提出新北地檢檢察官110年度 偵字第36773號緩起訴處分書、國庫機關專戶存款收款書（ 見桃院卷第35頁至41頁）、原告公司人員與聯合利華公司人 員之電子郵件（見本院卷第29頁）在卷可參，是前情亦足認 為真。 四、得心證之理由： 　　原告主張被告所提出之勞務給付與債之本旨不相符，屬加害 給付，復依民法第227條第2項請求被告賠償損害等節，則為 被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點為：㈠兩造間契約 關係為何？㈡原告依民法第227條第2項請求被告賠償損害104 萬5,000元，是否有理由？ 　㈠兩造間為僱傭關係： 　 按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，則謂當事人 約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付 報酬之契約，民法第482條、第490條分別定有明文。又勞動 基準法（下稱勞基法）所規定之勞動契約，係指當事人之一 方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他 方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性， 通常具有：⑴人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對 自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由 勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇 主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵經濟上從屬性：即 受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之 目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對 自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性：受僱人完全被 納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分 工合作狀態（最高法院81年度台上字第347號、88年度台上 字第1864號判決意旨參照）。是於判斷契約關係是否屬於勞 動契約時，應就勞務供給契約約定內容中，勞工提供勞務之 義務是否受雇主之指示，是否由雇主決定勞工勞務給付之地 點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間 是否不能自行支配，不能用指揮性、計畫性或創作性方法對 於自己所從事工作加以影響，即勞務給付之具體詳細內容非 由勞工自己決定，且在勞工有礙企業秩序及運作時雇主是否 得施以懲罰，以拘束勞工服從工作規則維護企業之正常生產 運作，勞工是否完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中， 其勞動力需賴雇主之生產設備始能進行，對雇主有經濟上之 依賴性，從屬於雇主，為雇主之目的勞動等各項因素，作一 綜合判斷。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事 人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基 於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有 部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院110年度台 上字第90號、109年度台上字第1003號判決要旨參照）。原 告雖主張與被告間為承攬關係等語（見桃院卷第9頁、本院 卷第28頁），惟查，依被告自陳其係負責幫原告送貨至經銷 商或是大賣場等語（見本院卷第110頁），並參以原告提出 之物流裝載總表，自109年3月2日至同年4月30日，被告每日 均有為原告運送商品，且前開文件上記載貨車司機之車輛清 潔檢查、車輛裝載完成檢查等項目，並須經倉管人員及司機 於其上簽名（見本院卷第31頁至100頁），則原告既為物流 公司以配送貨物為業，貨車駕駛自為其所營事業不可或缺之 人力，有長期聘僱員工從事此項業務之必要，則被告每日至 原告倉庫領取商品執行原告所交之貨物運送業務，其運送時 間、地點及方式悉依原告指示，車輛清潔、裝載均須經原告 檢查，難認有得以自己之意思自由決定其工作內容之情形， 是被告非為自己之營業而勞動，而係為原告之經濟上利益服 務，自具有經濟上從屬性，是本院認兩造間實質上應為僱傭 關係甚明。 　㈡原告主張依民法第227條第2項請求被告賠償104萬5,000元， 為有理由：　 　1.按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得 依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。因不完全給 付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償。民法第22 7條亦有明文。又民法第227條所謂之不完全給付，係指債務 人提出之給付，不合債之本旨而言，其型態有瑕疵給付及加 害給付兩種。又有償之僱傭契約，受僱人應盡善良管理人之 注意義務，受僱人如因未盡善良管理人之注意，而為不完全 之勞務者，亦應負債務不履行中之不完全給付責任。再所謂 相當因果關係，係以行為人之行為所造成的客觀存在事實， 為觀察的基礎，並就此客觀存在事實，依吾人智識經驗判斷 ，通常均有發生同樣損害結果之可能者，該行為人之行為與 損害之間，即有因果關係。而兩造間係僱傭關係已如前述， 是被告擔任原告之物流司機，未盡善良管理人之注意義務， 竟藉職務之便與許長富共同擅自取走附表所示應銷毀商品， 並將之流入市面，致原告因此須賠付聯合利華公司84萬5,00 0元，並因之受緩起訴處分而須支出緩起訴處分金20萬元， 是被告所提供之勞務給付顯不符債之本旨，而為不完全給付 ，是原告所受損害共104萬5,000元與被告僱傭契約之不完全 給付行為，兩者間顯然具有相當因果關係，揆諸前開說明， 原告自得依據民法第227條第2項規定，請求被被告負擔債務 不履行之損害賠償責任。 　2.至被告抗辯：本件係許長富將原告倉庫多的產品交付被告， 請被告幫忙賣掉，被告並不知悉產品不能販售，且被告僅賺 取運費，產品利潤均是交給許長富及原告員工即訴外人黃乙 昌等語（見本院卷第110頁），惟查，被告已於刑事程序中 就其所為認罪，且參以被告年紀非輕、係有工作經驗而具相 當智識之成年人，應有足夠能力判斷附表所示之商品為聯合 利華公司所有，未經允許不得擅自將商品侵占入己並擅將商 品轉賣他人，又被告所為之不完全給付行為業已造成原告之 前揭損害，此與被告獲利多寡無關，是被告前開所辯，自不 足採。復被告抗辯：即使認定被告須賠償，亦不應由被告1 人賠償等語（見本院卷第110頁），惟此為原告選擇是否對 他人求償之問題，並不能限制原告行使其債權，是被告此部 分所辯，亦無足採。 　㈢復按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其 利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第22 9條第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。查原告 請求被告給付之金額，均屬未定給付期限，而本件起訴狀繕 本係於113年5月17日送達被告，有送達證書可查（見本院卷 第25頁），被告未為給付自應負遲延責任，則原告請求被告 給付自113年5月18日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息，自屬有據。 五、綜上所述，原告依民法第227條第2項請求被告給付104萬5,0 00元，及自113年5月18日起至清償日止之法定遲延利息，為 有理由，應予准許。 六、原告陳明願供擔保請准宣告假執行，合於法律規定，爰酌定 相當之擔保金額，予以准許，併依職權宣告被告免為假執行 之擔保金額。　　　 參、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據， 經本院審酌均於判決結果無影響，爰不予逐一論駁，併此敘 明。 肆、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　民事第六庭　審判長法　官　許瑞東 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　古秋菊 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝依庭 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱雅珍 附表 編號 商品名稱 數量 報廢 日期 販售 日期 販售 對象 販售數 量 銷售價金 1 康寶濃湯-自然原味銀魚海帶芽 127箱 (每箱96包) 109年3月20日 109年3月間 曹憲忠 50箱 72,000元 (每包15元) 2 康寶金色玉米湯粉 326箱 (每箱90包) 109年4月20日 109年4月27日 張肇武 72箱 45,360元 (每包7元) 109年7月16日 252箱 68,040元 (每包3元)

2024-10-30

PCDV-113-訴-1067-20241030-1

勞簡
臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第112號 原 告 周三教 被 告 崧鑫開發有限公司 法定代理人 林縯瑢 上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國113年10 月16日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算； 有限公司之清算，以全體股東為清算人。但本法或章程另有 規定或經股東決議，另選清算人者，不在此限，公司法第24 條、第113 條準用第79條規定所明定。查本件被告崧鑫開發 有限公司（下稱被告崧鑫公司）業於民國113年7 月3日經新 北市政府以新北府經司字第1138048290號函准予解散登記在 案，以及經股東選任林縯瑢為清算人等情，業經本院依職權 調取被告之公司變更登記表、股東同意書等件附卷為證（見 外放限閱卷），則原告於本件訴訟中以清算人林縯瑢為被告 之法定代理人，於法即無不合。 貳、實體方面：　　 一、原告起訴主張：原告於104年2月4日成為被告崧鑫公司之員 工，直至112年9月為止，被告崧鑫公司以現金方式支付員工 之薪資。從112年10月開始，被告崧鑫公司負責人林縯瑢夫 妻離異，爭奪公司運營所需印章之訴訟導致運營中斷連同員 工原告之薪資也中斷支付現金。被告崧鑫公司於113年3月22 日已停業，直至公司於113年3月22日停業都没告知財務管 理人員即原告此重大訊息，也未將原告之職保及健保辦理退 保。原告遭逢任職之被告崧鑫公司無預警停業，被告尚積欠 原告薪資新臺幣（下同）159,105元和資遣費123,041元，共 計282,146 元未為清償，為此提起本訴，並聲明：被告應給 付原告人282,146 元，並自本件支付命令送達之翌日起至清 償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告則以：被告之法定代理人林縯瑢與原告之子即訴外人周 瑞憲前為夫妻關係，嗣因故離異，周瑞憲於婚姻存續期間商 請林縯瑢擔任被告崧鑫公司之負責人，並為唯一董事，然被 告公司實際經營均由原告之子周瑞憲負責運作，被告公司大 小章亦由原告保管持有，林縯瑢與周瑞憲離異後，周瑞憲對 林縯瑢進行家庭暴力罪及恐嚇等案件，原告也是被告公司之 實際經營者，亦為被告公司之資金出資者，且被告公司營運 銀行資金往來皆係流入原告帳戶，林縯瑢借名予被告崧鑫公 司開始即從未介入公司經營及金流相關之所有業務，且原告 之子用林縯瑢的名字及被告公司的名字去借貸，離婚協議書 有載需清償被告公司債務之後，才能更換負責人，現在都貸 款都清償完畢了，林縯瑢在4月10日有寄存證信給原告兒子 ，請其更換負責人，但毫無作為，又原告年事已高，三十年 次，如何在被告公司服勞務，且不應跟掛名負責人要求薪水 及資遣費，縱有亦應向周瑞憲請求等語，資為抗辯，併答辯 聲明：原告之訴駁回。 三、本院得心證之理由： （一）原告起訴主張其為被告崧鑫公司之實際負責人兼員工，被 告崧鑫公司之掛名負責人林縯瑢無預警停業，被告崧鑫公 司應給付原告積欠之工資及資遣費，被告則以前詞置辯， 是本件爭點厥為：原告與被告是否成立僱傭關係？原告請 求被告給付工資159,105元、資遣費123,041元，是否有理 由？茲分述如下： （二）按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而 言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務 ，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限 範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任 之目的；而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約 而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械 ，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及 當事人間之權利義務均不相同」、「公司之員工與公司間 究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初 不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定 之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下 提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任 契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量 權或決策權者有別」，最高法院83年度台上字第1018號、 97年度台上字第1510號判決意旨可資參照。是僱傭契約與 委任契約，雖均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給 付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約 之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事 務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權， 此觀民法第535條、第536條規定即明，因此，委任與僱傭 之區別，應在於有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。 是以當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約 定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之， 非單純以契約名稱論斷。 （三）次按勞動契約之勞工與雇主間必具有使用從屬及指揮監督 之關係，且此從屬性乃勞動契約之特色。而所謂從屬性具 有下列三個內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組 織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳 細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受 僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經 濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於 他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計 劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上 從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體 系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上 字第347號、88年台上1864號判決意旨參照）。又公司之 員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質 關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參 照）。換言之，是否屬於勞動契約，應以渠等間勞務供給 契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給 付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作 一綜合判斷。 （四）經查： 　　1.原告陳稱被告崧鑫公司為其出資，並於103年11月4日創立 ，其並擔任被告崧鑫公司之實際負責人，且被告崧鑫公司 登記大小印鑑章及銀行往來印鑑章皆由其本人保管，被告 崧鑫公司因擴大營運，且原告年歳己高，自107年1月30日 始由林縯瑢擔任掛名負責人，但公司登記大小印鑑章及銀 行往來印鑑章還是由其本人保管等情，業據其提出新北市 政府103年11月4日北府經司字第1035193387號函乙份為憑 ，且為被告所不爭，自堪信為真。 　　2.原告復主張：林縯瑢以掛名負責人之便，分別於112年10 月6日辦理被告崧鑫公司之登記印鑑變更、同年月19日辦 理銀行往來印鑑變更，原告自此無法使用原本保有之印鑑 ，被告崧鑫公司之實際負責人也隨之變更為林縯瑢等情， 亦據其提出公司登記案件進度資料回查詢結果及臺灣桃園 地方檢察署檢察官不起訴處分書影本1份各乙份可參（見 本院勞簡專調卷第85至90頁），且為被告所不爭，另被告 崧鑫公司之股東於103年至105年間原告周三教為代表人兼 董事、原告之配偶廖月香為股東，107年時林佳蓉為代表 人兼董事、股東有原告及廖月香、自107年3月6日被告崧 鑫公司始由林縯瑢擔任董事兼代表人，復經本院依職權調 取被告之公司變更登記表、公司設立（變更）登記申請書 及民事起訴狀、郵局000394號存證信函等件附卷為證（見 外放限閱卷），此部分事實，亦堪信為真。 　　3.並參以原告另陳稱：伊已83歲，本來被告崧鑫公司是伊經 營的，後來被告法代把公司的印章變更，伊沒有退出經營 ，伊在被告公司工作包括接待客戶，伊有骨質疏鬆症，所 以才要坐輪椅，伊有一點點失智，已經一年多了，伊上下 班不用打卡，可以自己決定工作時間。被告公司已經沒有 經營了，伊忘記從何時開始沒有經營，之前經營時有一點 賺錢，分紅是伊決定，一個月三萬，各分紅給伊太太、伊 女兒、伊，有時候伊會分一點錢給伊兒子。公司主要就是 伊在實際經營，公司的出資全部都是伊出資等語（見本院 卷第28頁，113年10月16日筆錄）。 　　4.並佐以原告之子周瑞憲亦陳稱：伊不是被告崧鑫公司實際 負責人，因為伊父親周三教是被告崧鑫公司之實際出資者 ，所以伊每週都要回三重向原告周三教拿錢匯款，因為人 力仲介都要付現金，伊持有原告周三教帳戶提款卡，所以 錢會先從被告崧鑫公司帳戶轉到原告周三教個人帳戶，伊 再領出來支付臨時工薪水，佑鑫工程行是伊胞姐兒子在做 ，也是人力派遣公司，他負責樹林區的派工，要是佑鑫工 程行資金不夠，我們會去支援等語。原告之女兒周惠菁復 於偵查中證稱：被告崧鑫公司係由伊父親周三教出資創立 並擔任負責人，後來考量到原告周三教年紀及公司擴張， 請林縯瑢掛名負責人，實際負責人還是原告周三教，周瑞 憲則是幫原告周三教去外面接洽人力派遺工程業務，公司 登記大小章及銀行往來章一直都是由原告周三教在保管， 直到林縯瑢變更印鑑，因為原告周三教行動不便，所以都 是由伊陪同他跑銀行，他將聯邦帳戶、陽信帳戶內款項轉 至其個人帳戶係為便於自由運用等語（見本院勞簡專調字 卷第87至90頁，臺灣桃園地方檢察署檢察官113年度偵字 第35556號不起訴處分書）。 　　5.綜上事證，就兩造間是否具有從屬性，本院審認分述如下 ： 　　⑴本件就人格上從屬性而言： 　　①就任用方式而言：被告崧鑫公司為家族企業，原告為被告 公司之實際出資、經營者及股東，由此可知，原告顯係被 告公司實質股東之一，共享公司之盈虧，未經一般員工之 面試任用程序而錄用，顯與一般員工不同。 　　②就勞務給付內容而言：原告得自行接洽客戶，決定保留公 司營運資金及分配盈餘之金額，原告亦無庸受被告公司負 責人之指揮監督，原告係基於為自己之工作內容負責，並 得以自由決定工作時間及進度，自由決定接洽客戶，自由 決定具體服勞務之內容，不受被告公司負責人之指揮監督 ，有獨立指揮監督員工之權限，顯不有勞工之人格上之從 屬性。 　　③就請假程序而言：原告上下班得自由決定，勿庸打卡，是 原告上下班自得自由決定無庸向被告公司負責人請假等情 ，即其工作時間與其他員工相比較為彈性，對於自己作息 時間尚屬能支配，與其他員工請假一律須填寫假單不同。 　　⑵就經濟上從屬性而言：原告為公司股東之一，為被告所不 爭，原告家族共享被告公司之盈虧，得以分享公司之紅利 ，已如前述，原告係為自己而從事營業勞動，且得以具有 指揮性、計劃性或創作性方法指揮其它員工，原告並非從 屬於他人，並非為他人之目的而勞動。 　　⑶就組織上從屬性而言：原告為實質股東之一，獨立負責客 戶之經營，對於被告公司之經營，均有決策參與權，無須 向他人報告，亦未受他人之指揮監督，又原告保有被告公 司往來銀行印鑑章、決定分紅，周瑞憲仍需每周回三重向 原告拿錢匯款後，始得核發薪資支付臨時工薪水，尚得指 揮其子核發薪資，是被告公司之相關支出，須由原告自行 決定，原告得以監督被告公司財務狀況，實際經營管理被 告公司，足見原告在被告公司之組織體系內，應屬於責任 制人員，並非隸屬於被告之生產組織內，與其他一般員工 須與其他員工分工合作之情形有別。 （五）綜上，原告擔任被告公司之出資者及實際負責人，決定被 告公司之人事管理、資金運用、公司分紅等各方面，均係 不同於一般勞工之條件，而於所執掌業務範圍內，得以自 由裁量決定與處理被告公司之一切事務，並自由決定上下 班時間，足見其與被告公司間並不具經濟上及人格上之從 屬性，且其與員工間也無組織上從屬性，核與勞基法關於 勞工之定義不符，堪認兩造間之實質契約關係，非屬僱傭 契約，而係委任契約無疑。準此，兩造即不受勞動基準法 之規範甚明。 四、綜上所述，本件兩造間之契約關係並非僱傭關係，原告主張 依勞基法等規定，請求被告應給付原告薪資及健保費159,10 5元及資遣費123,041元及自支付命令狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息百分之五計算之利息，均無理由，不應准許 。 五、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判 決結果無涉，爰不一一論述。 六、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主 文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-10-30

PCDV-113-勞簡-112-20241030-1

簡上再
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第三庭 112年度簡上再字第80號 聲 請 人 有志貨運物流有限公司 代 表 人 張秋稔 相 對 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 上列當事人間勞工退休金條例事件，聲請人對於本院中華民國11 2年11月13日本院111年度簡上再字第36號裁定，聲請再審，本院 裁定如下︰ 主 文 再審之聲請駁回。 再審訴訟費用由聲請人負擔。 理 由 一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備 之程式。而所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合 於同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當；倘僅 泛言有再審事由而無具體情事者，難謂已合法表明再審理由 ，所為再審之聲請，即屬不合法，法院毋庸命其補正。又聲 請再審，乃對於確定裁定不服之程序，故聲請再審，必須就 該聲明不服之確定裁定為前揭說明之指摘；倘其聲請，雖聲 明係對某件確定裁定為再審，但其聲請之理由，實為指摘前 訴訟程序判決或前次之再審判決或確定裁定如何違法，而對 該聲明不服之確定裁定則未指明有如何法定再審理由，亦難 認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不合法駁回之 。 二、聲請人於民國104年2月13日與臺北市立美術館（下稱北美館 ）簽立勞務採購契約-104年度「展覽場管理服務案」，並派 遣人員至北美館提供勞務。惟經相對人審認聲請人未依規定 申報派遣服務之勞工呂淑蓉等17人（下稱系爭勞工）在職期 間提繳勞工退休金，乃以105年12月6日保退三字第10560359 800號函，限聲請人於106年1月2日前改善。嗣因聲請人逾期 仍未補申報系爭勞工提繳勞工退休金，相對人續以106年1月 10日以保退三字第10660003560號裁處書（下稱原處分）， 裁處聲請人罰鍰新臺幣（下同）2萬元。聲請人不服，循序 提起行政訴訟，經臺灣士林地方法院（下稱原審法院）以10 6年度簡字第31號行政訴訟判決駁回其訴，聲請人不服，提 起上訴，經本院以107年度簡上字第130號判決駁回上訴確定 （下稱原確定判決）。聲請人不服，就原確定判決提起再審 之訴，經本院將聲請人主張原確定判決有行政訴訟法第273 條第1項第1款再審事由部分以108年度簡上再字第7號判決駁 回（下稱第一次再審判決；聲請人主張原確定判決有行政訴 訟法第273條第1項第11款再審事由部分，本院另以裁定移送 原審法院審理）。聲請人復不服，就第一次再審判決提起再 審之訴，經本院以109年度簡上再字第6號裁定駁回（下稱第 二次再審裁定）。聲請人仍不服，就第二次再審裁定聲請再 審，經本院以109年度簡上再字第32號裁定駁回（下稱第三 次再審裁定）。聲請人仍未甘服，就第三次再審裁定聲請再 審，經本院以110年度簡上再字第12號裁定駁回（下稱第四 次再審裁定）。聲請人猶未甘服，就第四次再審裁定聲請再 審，經本院以110年度簡上再字第41號裁定駁回（下稱第五 次再審裁定）。聲請人尚未甘服，就第五次再審裁定聲請再 審，經本院以111年度簡上再字第36號裁定駁回（下稱原確 定裁定）。聲請人仍不服，就原確定裁定聲請再審。 三、聲請人聲請意旨略以： ㈠、人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性為勞動契約之特徵， 系爭勞工是受北美館面試、任用、訓練、指揮監督，每月實 際代班天數均僅數日，只有部分人員代班10餘日，多數代班 人員僅代班當月份，系爭勞工與北美館間始存有僱傭關係。 聲請人歷年來只承作數十萬元之短期公共工程，基於小額承 攬之特性，聲請人從未長期僱用固定員工，而係另行委任同 業或熟識友人等分工完成，聲請人依法並非須強制參加勞工 保險之雇主，原審法院強認系爭勞工為聲請人之受僱人，不 合於勞工保險條例第6條第1項第2款規定。依司法院釋字第7 40號解釋、最高法院96年度台上字第428號、106年度台上字 第65號民事判決意旨，均可認定系爭勞工係與北美館間成立 勞僱關係。原審法院認定聲請人與系爭勞工存在僱傭關係， 判決理由與客觀事實不符，顯然用法不當與違背法令。　 ㈡、原審法院已以107年度簡字第6號行政訴訟判決認定相對人裁 處聲請人罰鍰5萬1,464元、1萬2,640元確有違法。原確定裁 定認以對所聲請再審之第五次再審裁定，究有何再審事由及 其具體情事難謂有理，容程序救濟，以維權益。 ㈢、相對人以「勞工投保薪資分級表」投保薪資等級第一級，即 最低月投保薪資作為聲請人應申報月投保薪資，作為核算聲 請人勞工保險與就業保險罰鍰金額的基礎，並據以作為裁罰 基礎，違反勞工保險條例第14條第1項及其施行細則第27條 第1項規定，原審法院認原處分合法，顯然適用法規不當。 ㈣、本件係北美館主管對性騷擾事件遲未處理，引發主管提早退 休後而挾怨舉報，且聲請人與系爭勞工間並無僱傭關係，實 難事後予以歸責，原處分不應指摘聲請人存有故意或過失， 違反行政罰法第7條第1項規定及比例原則、有利不利一併注 意原則等。另本件相對人所為裁罰，已累計高達罰鍰67萬5, 000元，違反比例原則，且歷來共計23次裁罰，亦幾無事前 通知及給予聲請人陳述意見之機會。 ㈤、綜上，原審法院明顯用法不當與違背法令，自應容許聲請人 再審救濟，以維權益等語。　　 四、經核上開聲請再審意旨，乃重複爭執原處分違法及不服前訴 訟程序裁判之理由，惟就原確定裁定以其未合法表明再審理 由而再審之聲請不合法予以駁回之認定，並未具體指明有何 合於行政訴訟法第273條第1項第1款規定之再審事由之情形 ，要難認已合法表明再審理由。依首揭規定及說明，本件再 審之聲請為不合法，應予駁回。又當事人就同一事件對於法 院所為歷次裁判聲請再審，必須其對最近一次裁判之再審有 理由者，始得進而審究其前此歷次裁判有無再審理由，本件 聲請人對本院最近一次之原確定裁定所為再審聲請既不合法 ，自無庸審究其前歷次裁判有無再審理由及原處分是否違背 法令，併此指明。 五、據上論結，本件再審聲請為不合法。依行政訴訟法第283條 、第278條第1項、第104條，民事訴訟法第95條、第78條， 裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　 審判長法　官 蘇嫊娟 　　　 法　官　魏式瑜 　　　 法　官　林季緯 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　 　 書記官 王月伶

2024-10-30

TPBA-112-簡上再-80-20241030-1

重勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度重勞訴字第6號 原 告 浦韋青 訴訟代理人 陳德弘律師 被 告 台灣樂天棒球隊股份有限公司 法定代理人 森井誠之 訴訟代理人 范振中律師 黃俊華律師 李宗暘律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月30日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國113年2月6日起至原告復職之前一日止，按月 給付原告新臺幣183,000元，及自各該月次月末日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決主文第二項所命給付已到期部分得假執行。但被告如 就按月給付已到期部分各以每期金額全額為原告預供擔保後 ，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國93年3月1日起受僱於被告，至101年 間係擔任被告公司活動公關部人員，另自101年起接任被告 公司棒球隊副領隊，復自111年起又接任被告公司副總經理 ，嗣於112年10月卸任副領隊一職後，於同年11月轉任被告 公司營運處商品部部長，至113年2月5日止，最終約定每月 薪資為新臺幣（下同）183,000元，並於次月5日給付。原告 工作內容為宣傳推廣被告公司所屬球隊、啦啦隊之經紀、行 銷公關等相關工作，原告於113年2月5日收受被告之解僱通 知書，內容略以原告因訴外人即前部屬陳元凱涉犯背信等罪 嫌，經臺灣桃園地方檢察署（下稱桃園地檢署）檢察官調查 後，認原告犯嫌重大而命交保，並經該署檢察官以113年度 偵字第13212、15331號提起公訴（下稱系爭刑案），遂以此 作為解僱原告理由。惟原告並未與陳元凱勾結私接案件，更 無欺瞞被告之違法行為，系爭刑案起訴書亦未提及原告對被 告涉有背信罪嫌，原告並無違反勞動契約或工作規則之重大 情節。再兩造實際應為僱傭關係，被告以違法內部處分將原 告解僱，該解僱行為無效且違法，兩造間僱傭關係仍屬存在 。原告於同年月9日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解 ，主張被告解僱違法請求回復僱傭關係而表達繼續提供勞務 之意思，同年3月20日調解時為被告所拒而不成立，即拒絕 原告繼續提供勞務，應負受領遲延之責。縱使被告終止勞動 契約有理由，仍應付原告資遣費3,660,000元、預告期間工 資183,000元、舊制退休金6,405,000元。為此，爰先位依勞 動契約、民法第487條本文等規定，求為命：㈠確認兩造間僱 傭關係存在。㈡被告應自113年2月6日起至原告復職之前1日 止，按月給付原告183,000元，及自各該月次月最後1日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。備位依勞工退休金條 例第6條第1項、第14條第1、2項、第31條第1項等規定，求 為命：㈠被告應付原告10,248,000元，暨自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡願供擔保 ，請准宣告假執行。 二、被告則以：兩造間簽訂「委任」經理人契約書（下稱系爭契 約書），法律關係係屬委任，原告職務內容可決策球隊同仁 所規劃之主題日活動、青埔棒球場美食街型態策略、對外宣 傳及發言、決定球團經營方針、主導球員管理、決定樂天女 孩方向與策略、督導及准否樂天女孩演藝與應援，可知其有 相當對外代表公司之權限，再依被告公司考勤系統，原告職 務欄為「B05，經理」且出勤方式為「免打卡制」，係原告 受委任為經理人之故，與被告工作規則第21條工作時間之規 定無關。再兩造間委任關係經被告於113年2月5日終止，即 不生原告對被告有何薪資、預告期間工資、資遣費或退休金 請求權之問題。縱認兩造為僱傭關係，惟原告因與陳元凱有 未經被告同意私下安排多名樂天女孩接演活動，涉犯刑法背 信罪，且更因媒體大肆報導而重大斲傷被告公司品牌形象與 價值，再依系爭刑案起訴書記載原告為追求111年6月25、26 日棒球隊門票達一定銷售量，明知訴外人即智林運動行銷股 份有限公司（下稱智林公司）業務部門副理郭志偉當年度無 法自智林公司挪用任何款項購買門票，仍指示訴外人即被告 公司前票務部售票人員且為原告配偶之趙筱芸，在相關門票 收支明細表登記「球團票」、「金額」、「備註」等欄位不 實內容，再持向被告公司會計部門行使，原告係為其個人業 績之利益而為此犯行，已違反被告工作規則第11條第6-1項 第13至16、19、25款等規定，且情節重大，況原告出生於00 年0月00日，現未滿55歲，工作亦未滿25年，不符合自請或 強制退休條件，亦無退休金請求權。是被告依勞動基準法（ 下稱勞基法）第12條第1項第4款所定事由終止勞動契約為合 法，故被告亦不需給付原告薪資、預告期間工資或資遣費等 語，資為抗辯。並聲明：㈠原告先備位之訴及假執行之聲請 均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行 。 三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）： 　㈠原告係00年0月00日生。 　㈡原告自93年3月1日起服務於被告，擔任活動公關部人員，並 曾簽有被證1之系爭契約書，自101年起接任被告公司棒球隊 副領隊，108年起又接任被告公司副總經理，嗣於112年10月 卸任領隊一職後，於同年12月4日轉任被告公司營運處活動 部部長，至113年2月5日止，最終約定每月報酬183,000元， 並於次月5日給付。 　㈢原告任職期間工作內容涉及球隊同仁所規劃之主題日活動、 對外宣傳、規劃青埔棒球場美食街型態策略、球團經營方針 、樂天女孩的方向、策略、督導及演藝與應援等宣傳推廣被 告公司所屬球隊、啦啦隊之經紀、行銷公關等相關工作。 　㈣原告不爭執被證3之被告工作規則、附件1之112年8月至113年 2月報酬明細之形式真正。 　㈤被告於113年2月5日，以原證1之通知書告知原告終止兩造間 之契約（本院卷一29頁）。 　㈥原告因涉犯系爭刑案，經桃園地檢署檢察官提起公訴，現由 本院刑事庭以113年度訴字第293號違反稅捐稽徵法等案件審 理中。 　㈦原告於113年2月9日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解， 主張被告解僱違法請求回復僱傭關係而表達繼續提供勞務之 意思，經桃園市勞資關係發展協進會於同年3月20日召開會 議調解時，結論為調解不成立。 　㈧兩造對下列資料形式真正不爭執： 　⒈系爭通知書（本院卷一29頁）。 　⒉被告公司112年12月4日組織圖（本院卷一93頁）。 　⒊安聯人壽保險股份有限公司保險單變更批註通知（本院卷○00 0-000頁）。 　⒋被告於113年5月1日之iMessage簡訊（本院卷○000-000頁）。 　⒌明永大揚聯合法律事務所113年5月1日明永大揚113年他字第1 130025號函（本院卷○000-000頁）。 　⒍交接確認單（本院卷○000-000頁）。 　⒎原告薪資帳戶存款交易明細（本院卷○000-000頁）。 　⒏原告曾簽署之系爭契約書（本院卷○000-000頁）。 　⒐原告考勤檔案（本院卷一263頁）。 　⒑被告工作規則（本院卷○000-000頁）。 　⒒原告112年8、9、11月、113年1、2月薪資條（本院卷○000-00 0頁）。 　⒓信義房屋及體育大學訂單明細表（本院卷二57頁）。 　⒔被告分別於111、112年度，與訴外人瑞氏生技股份有限公司 、希望種子國際企管顧問股份有限公司簽訂之廣告專案合約 書（本院卷二59-68頁）。 　⒕大桃猿育樂股份有限公司與相信音樂國際股份有限公司簽訂 之場地租用合約書（本院卷二73-76頁）。 　⒖進用申請單、同仁離職申請單、正航資訊請假、出差、加班 簽核翻拍畫面（被證9，本院卷○000-000頁）。 　⒗Performance目標設定表（被證10，本院卷○000-000頁）。 　⒘Rakuten Monkeys組織圖「2021/4/01～」、「2021/5/1」（附 件3、4，本院卷二191、193頁）。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主 張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在等 語，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確 ，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此 種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確 認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡兩造間之法律關係，應定性為僱傭（勞動）契約： 　⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有 獨立之裁量權者有別（參照最高法院83年度台上字第72號裁 判意旨）。則勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主 要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上 及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之 性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為 判斷（參照最高法院110年度台上字第572號判決意旨參照） 。基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從 寬認定，凡是具有指揮命令及從屬關係者，縱兼有承攬、委 任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347 號、89年度台上字第1301號判決意旨參照）。又公司之經理 與公司間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，應依 契約之內容為斷，不得以職務之名稱為經理逕予推認，亦不 應僅以契約形式上記載「委任契約」為唯一標準。是以，勞 動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提 供勞務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上 之從屬性而提供勞務等情有無加以判斷；如仍具從屬性，則 縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關 係。　　 　⒉經查，有關原告任職被告期間之工作內容及型態： 　⑴證人即被告所屬國際事務組員工礒江厚綺證稱：從我在大高 熊育樂股份有限公司（下稱大高熊公司）一直到原告當副總 經理，原告都是我的主管，他可以審核他的下屬請假，原告 請假的話，他的代理人是他的上司，我認知原告離職前最後 是擔任活動部部長，工作內容是規劃球隊主題活動及週邊活 動，另原告負責管理活動組3名人員，原告沒有權力逕行決 定任用何人到公司任職、晉升、調薪或解僱員工，人員的進 用需要經過副董事長兼執行長審核，進用申請單、同仁離職 申請單要經過人資部，理論上還要經過總經理審核，原告考 核獎懲在活動部時代的話是營運處負責。我不清楚球隊門票 銷售好壞會對原告職位、工作內容有何影響（本院卷○000-0 00、245-246頁）。 　⑵證人即被告所屬活動組員工邱信誠證稱：原告請假是給總經 理或是執行長審核，他離職前是位於活動部，離職前的工作 內容只有球隊同仁規劃之主題日活動，因為原告是部門主管 ，進用申請單、同仁離職申請單簽完之後要再往總經理那邊 送。原告應該不能逕行決定部屬考績結果而不必再向上層審 核，我們公司現在人資制度還是要讓更上級主管做審核。我 不清楚門票銷售好壞情形，會對原告職位、工作內容有何影 響。被告所屬樂天女孩係由演藝部管理，活動部沒有管過。 原告亦有受公司目標設定表之考核，原告考核長官應該是總 經理跟執行長，或是更上層的人，原告也會接受公司人資例 如解僱、加薪等約談，因為會發公告等語（本院卷○000-000 頁）。 　⑶互核前揭證人證述內容可知，原告於113年2月5日終止契約前 ，最後職位係被告所屬活動部主管，原告如未到班須請假， 請假時之代理人為較原告更高層級之主管，且假單須經總經 理或執行長審核，且受有人事考績評核〔兩造不爭執事項㈧、 ⒗〕，離職前工作內容僅有球隊同仁規劃之主題日及週邊活動 ，並無球團經營方針、樂天女孩經營方向等決策權，對於人 事無獨立決定權，即原告勞務給付之方式，均非由其個人自 由決定，須服從被告之指揮監督管理，而無自行裁量、決策 之權限，並有接受考核之義務，兩造契約關係自具有人格從 屬性。再原告既不能自行以指揮性、或創作性方法決定所從 事工作型態，且每月報酬固定為183,000元，並於次月5日受 領給付〔兩造不爭執事項㈡〕，亦非為自己之營業而勞動，亦 無法依前揭證人證述內容可證明就被告門票暢銷與否對原告 職位、工作內容有所影響（本院卷二243、252頁），即並非 原告自行負擔相關業務風險，故兩造契約關係具有經濟從屬 性。另證人礒江厚綺證稱：原告上司為共同總經理2位川田 喜則、劉玠廷，副董事長渡邊崇，其他上司都在日本總公司 等語（本院卷二247頁），佐以兩造不爭執之被告公司112年 12月4日組織圖〔兩造不爭執事項㈧、⒉〕，可知原告離職前最 後擔任被告營運處轄下單位中之活動部部長，管理活動組3 名成員，被告營運處尚轄有商品部、演藝部、票務部及公關 部，而被告營運處上級有會長、董事會、董事長、副董事長 兼執行長、總經理及總經理室（本院卷一93頁），屬已將原 告納入被告公司之組織，與其他部門主管及員工居於分工合 作狀態，必須服從被告總經理、副董事長兼執行長等之權威 指示並配合組織運作，原告對被告所為指示具有規範性質之 服從，故兩造間具有組織從屬性。 　⑷綜合上情以觀，原告主張：其與被告間具有從屬性，並與被 告間為僱傭關係等語，應為可取。 　⒊被告固為下列各該抗辯，惟均難認可採： 　⑴被告抗辯兩造間簽訂有系爭契約書，固為原告所不爭執〔兩造 不爭執事項㈧、⒏〕，惟依系爭契約書第2條約定，原告係受委 任擔任大高熊公司「副總經理」，且定有「109年1月1日起 至109年12月31日止」之期限（本院卷一252頁），與原告離 職前係擔任被告公司營運處活動部部長之職位、期間不同〔 兩造不爭執事項㈡〕，已難據以認定兩造屬委任關係。況依該 契約書第5條有每月固定給付薪資、第6條有勞保、健保、退 休金及勞動法令相關法定休假等約定（本院卷一253頁）， 性質上較具有從屬性勞動性質及勞動法令相關約定內容，尚 難逕以系爭契約書形式名稱為「委任經理人契約書」即推認 兩造僅具委任關係。 　⑵被告抗辯從勞務提供之管考而言，原告上下班均無須刷卡， 且無須受到平時考核，而認兩造間不具人格上從屬性云云（ 本院卷二256頁），惟僱用人對受僱人指揮監督之方式並非 必然相同，上下班是否打卡、是否容許違反工作規則時不用 懲戒，均屬僱用人就受僱人勞務提供過程彈性運用之指揮監 督權限，尚不足作為認定兩造間之法律關係係委任或僱傭之 絕對區別標準。況證人礒江厚綺證稱原告任職活動部時，由 營運處進行考核獎懲等語（本院卷二242頁），可見被告對 原告仍有一定程度之監督，是被告此部分所辯，殊嫌無據。 　⑶被告抗辯：原告領取得薪資內容有職務加給、主管加給、特 別津貼、專業加給等項目，非一般職員可比擬，且依系爭契 約書第5條第1項約定原告依本約提供服務，被告始同意支付 原告薪資，足證被告給付此部分之報酬，係與原告完成之工 作互為對酬，應與原告為自己經營事業無異。況原告自陳在 職期間有另外取得其他公司之報酬而未向被告回報，顯然原 告認自己所為工作內容、兼職與否可自行決定，不受被告拘 束，自應與被告間不具經濟上從屬性云云（本院卷○000-000 頁）。惟依兩造不爭執之原告112年8、9、11月、113年1、2 月薪資條〔兩造不爭執事項㈧、⒒〕之內容，原告應領項目區分 為「本薪」、「伙食津貼」、「職務加給」、「主管加給」 、「特別津貼」及「專業加給」等項目，與一般受僱擔任主 管職之勞工相較並無特殊之處，再薪資本為勞務之對價，系 爭契約書第5條第1項係用「薪資」字樣而非「報酬」或「委 任費用」，且係每月給付，益證具有經濟上從屬之特性。再 原告雖自訴外人信義房屋股份有限公司、希望種子國際企管 顧問股份有限公司、相信音樂國際股份有限公司、國立體育 大學受有「薪資所得」之給付（本院卷一147、153-154、15 9頁），惟查其實際性質，分屬原告擔任單月份講師之講師 費、企業演講講酬、活動現場支援費、業界師資協同教學鐘 點費等臨時酬勞（本院卷二91、97、113、195頁），亦難以 此即認原告係在外兼職並不受被告拘束，而認兩造無經濟上 從屬性。 　⑷被告抗辯：原告係受被告全體事業經營會議委任處理球團經 營相關事務，位於公司經營層高位，並有員工的考核、進用 、面談、設定目標等指揮權限，並於授權範圍（如公司行銷 營運方針、對外決定簽約對象）內具有獨立之裁量權，與其 他員工係納入被告生產組織體系服從雇主權威，無獨立裁量 權之情況有別，並可管理被告所屬其他員工，是兩造間亦無 組織上之從屬性云云（本院卷二257頁），並提出樂天集團 運動事業經營會議會議紀錄為證（本院卷二39-56頁），惟 依該會議紀錄僅可得知被告董事會「批准任命董事和管理層 」、「結果：提案獲得一致通過」（本院卷二48頁），亦即 被告係概括同意董事、管理層名單，未見被告就原告之資格 、條件及職務內容如何審核及具體授權，再原告最後任職被 告公司所屬活動部後，其工作內容僅為球隊同仁規劃之主題 日活動，業據證人邱信誠證述如前（本院卷二250頁），核 與系爭契約書第2條約定由原告擔任被告副總經理，依兩造 不爭執之被告公司112年12月4日組織圖〔兩造不爭執事項㈧、 ⒉〕下轄球團處、營運處、業務處、設施處、管理處之職位、 職務內容已有不同，亦難認離職前任職活動部之原告，仍有 何空間可運用指揮性、計畫性或創作性，對於球團經營方針 、球員管理及樂天女孩經營方向、策略、督導等事務加以影 響，況原告對被告所屬員工之進用、離職並無單獨核決權限 ，已如前述，則被告此部分所辯，顯非有理。 　⑸被告抗辯：原告自112年12月31日從副總經理改任活動部部長 情形以觀，原告對此並無依循勞工救濟程序提出任何異議， 可見原告亦知悉兩造間並非僱傭關係，身分與一般勞工有所 不同云云（本院卷二257頁）。惟調職係雇主單方變更勞工 工作地點、內容之行為，雇主實施調職，可能基於經營策略 的考量，調整人力配置，使勞工適才適所，提升經營效率， 亦可能基於勞工違反紀律，須透過調職避免勞工繼續危害職 場秩序，並施以懲戒以儆效尤，依勞基法第10條之1規定自 得對勞工為合法之調動，原告對被告之調動未提出異議或救 濟，可能之原因多端，然尚難僅以原告對於調職未加以異議 ，即反推兩造間必然非僱傭關係，是被告此部分所辯，要非 可取。 　㈢被告依勞基法第12條第1項第4款、被告工作規則第11條第6-1 項第13、14、15、16、19、25款等規定，終止兩造間勞動契 約，有無理由？ 　⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂 「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工 作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞 工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱 以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞 工之違規行為在程度上須屬相當，方屬前開勞基法規定之「 情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意 或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係 之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為 是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院95年度台上 字第2465號、97年度台上字第2624號判決意旨參照）。次按 人民之工作權，應予保障，為憲法第15條所明定。雇主對於 違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營 秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程 度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中，以懲 戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴 重。在行使懲戒解僱之處分時，因涉及勞工既有的工作將行 喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期 待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施 ，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。易言之，解僱應為 雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解僱之最後手段 性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之 適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞基法規定之情事，違背 忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立 即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪等 均已無法維護其經營秩序，始得為之。另按當事人主張有利 於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是行使法定終止權者，自應先就法定終止 事由存在乙節，負舉證責任。原告主張其並無違反勞動契約 或工作規則之情節重大之情事，被告終止兩造間勞動契約不 合法等語（本院卷一19-20頁），為被告否認，並以前詞抗 辯。揆諸前開說明，被告就其是否合法終止兩造間勞動契約 ，自應就其主張原告違反工作規則且情節重大，及符合解僱 最後手段性原則等情，負舉證責任。 　⒉查，「凡本公司員工有下列情形之一者，本公司得不經預告 終止契約：……違反勞動契約或工作規則，情節重大。6-1. 違反勞動契約或工作規則之情節重大係指下列情形之一者， 惟仍應個案事實認定：……⒀偽造工作或業務紀錄，矇騙公司 以圖利他人或獲取不當利益，致使遭受損害者。⒁未經許可 ，利用工作時間、工作場所或公物從事不法或圖利自己或他 人行為，情節重大者。⒂工作時間內在外從事與公司利益衝 突之工作，影響勞動契約之履行。⒃未經本公司同意於工作 時間內在外為自已（按應係「己」字之誤）或他人經營與本 公司相同或類似事業，或為同類事業之無限責任股東、執行 業務股東或其顯名或隱名合夥人，致本公司受有損害者。…… ⒆怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙受損害者。……有違反國家 法律之犯罪事實者，不論是否遭到自訴或公訴，為當然解雇 （按應係「僱」字之誤）之事由。」被告工作規則第11條第 1項第6款、第6-1項分別訂有明文（本院卷○000-000頁）， 此為原告所不爭執〔兩造不爭執事項㈧、⒑〕，可見被告工作規 則第11條第1項第6款規定內容與勞基法第12條第1項第4款內 容大致相同，僅於同規則第11條第6-1項就「情節重大」情 形加以列舉。另依被告工作規則第43條之1有關獎懲規範， 其第1項規定懲罰種類區分：警告、小過、大過等3種，懲罰 金額為減發當年度非屬法定工資之績效獎金或職務進行合法 異動（本院卷一282頁）。 　⒊被告抗辯原告遭檢調以未經同意安排樂天女孩接演活動，涉 犯背信罪之情形諭知交保500,000元，是有違反國家規定， 且未監督下屬而在外營運與被告性質相同之公司，並造成公 司受有損害等情形，係屬違反勞動契約情節重大；縱原告所 指系爭刑案起訴書未載原告有涉私下安排樂天女孩接演活動 之犯罪情節，然被告於113年4月1日收受系爭刑案起訴書後 ，於30日內因知悉原告有犯該起訴書犯罪事實六所載背信、 行使登載不實業務文書之犯罪行為，且刑事卷證中亦有原告 與郭志偉間就此部分具犯意聯絡之積極證據，而有偽造業務 紀錄，利用公務而從事與公司利益衝突之工作而圖利他人獲 取不當利益，違反國家法律之法律並經提起公訴，已符合違 反勞動契約情節重大云云（本院卷○000-000頁），惟查： 　⑴有關被告指稱原告涉及私下安排樂天女孩接演活動部分，參 酌系爭刑案下列陳詞或證詞： 　①原告於系爭刑案偵查中陳稱：樂天女孩商演活動主要由陳元 凱負責，陳元凱在外接到商演或由公司業務部門給他的商演 活動時，他就會確認樂天女孩與廠商之間的商演日期、出席 成員及價碼，談定之後陳元凱會準備樂天女孩的通告表，通 告表可能是以Excel製作或開會時口頭報告，有時也會用LIN E訊息給我本人，因為我是陳元凱的主管，我負責督導陳元 凱執行樂天女孩外部商演的工作，但我看到通告表時，不見 得每一個都會細看，有些通告也已經商演完畢陳元凱才傳通 告表給我，陳元凱傳給我通告表的主要目的，是要我審核樂 天女孩參加外部商演型態是否符合球團的形象，陳元凱敲定 商演活動後，就會與被告公司的財務會計部聯繫開立公司發 票、對帳的事宜。但如果陳元凱僅以報價單方式與廠商洽談 好商演内容及價碼，這部分因為陳元凱本身就是經理級主管 ，開立報價單就是他的權責，這時候相關商演的内容及價碼 就不會簽辦到我及總經理。陳元凱在外接洽的樂天女孩商演 我不會全都知道，如果陳元凱未如實陳報或沒有外部媒體報 導披露，我就不會知道。陳元凱離職後，有做工作交接，我 審視先前工作的交接内容，就發現陳元凱先前在辦理樂天女 孩商演活動時，不全然都會通知我。我大約在110年至111年 間知道陳元凱在外成立公司，當時陳元凱主動告訴我成立了 一家公司，但沒有告訴我公司的名字，主要是要幫林孟潔處 理發票的事宜，但陳元凱沒有講的很仔細，我當時聽到這個 訊息時，我有告訴陳元凱，應該要告知被告公司的日籍幹部 ，陳元凱有說好，他會安排時間，事後陳元凱在公司的會議 上報告，會議成員有我、2名日籍幹部、翻譯及陳元凱，2名 日籍幹部當時有告訴陳元凱，處理相關事宜要謹慎小心，會 議上也有討論到樂天女孩的經營方針，我的認知是副董事是 知道的，因為還有跟他說你的職位是經理級主管，做事要小 心謹慎。我印象中看到樂天女孩的活動合約不多，簽合約要 有流程，我看到的活動其實遠遠超過我看到的契約，我的業 務其實很重，想說經理級的人可以分擔這些事務，這樣的效 果不錯，所以我不會仔細去過問等語〔桃園地檢署112年度他 字第8338號電子卷證（下稱桃園地檢他8338卷）○000-000、 432、433頁〕。 　②訴外人陳元凱於系爭刑案偵查中陳稱：我以鼎威企業社名義 ，與訴外人新園食品有限公司、樂天棒球公司簽約，原告未 阻止原因，係因我與被告公司鬧翻，我就不會去樂天球場， 所以實際負責處理樂天球場事務的人就是鼎威企業社，而且 這是我自己的行銷案件，跟原告沒關係，原告自然不會干涉 ，而且我那時已經要離職，加上這是我的廠商，所以我覺得 原告不干涉也是合理。我是在活動廠商被被告公司詢問私接 案件的事情後，活動廠商跟我反應被調査，我才於112年10 月間，以LINE或手機打電話向原告坦承我私接表演的事情。 我最早成立迪納多國際行銷企業社（下稱迪納多企業社）是 幫訴外人即我前女友林孟潔做個人經紀接案使用，後來陸續 有幫其他女孩接案，所以就繼續用迪納多企業社名義接案子 ，後期我就開始用迪納多企業社名義去接樂天女孩名義的工 作，接工作的原因很多，當然不可否認的是我有賺到錢，但 我也是從這些錢去支應女孩預算不足的費用，但這是法律灰 色地帶，甚至不合法的，我也知道，所以我很抱歉，有時候 我用公司開發票不見得有賺錢，只是圖個方便。我開公司前 幾年原告都不知道，到後期我有跟他說，我109年底成立迪 納多企業社，從110年開始陸續幫啦啦隊員接非以被告名義 的活動，大約1年後我有跟原告說我自己有開一間行銷公司 ，我是跟他說我是為了前女友林孟潔接他的個人演藝經紀事 務。他不知道我私接案件或跟被告公司以多報少，我自己做 不對的事情，我也不敢跟上司講，原告不會知道這件事情， 因為我都有把事情處理好、業績也有成長，就不會去看那麼 細，日本人也沒有看到，是今年新加坡來稽核時才發現等語 〔桃園地檢署113年度偵字第13212號電子卷證（下稱桃園地 檢偵13212卷）134、166-167頁；桃園地檢他8338卷○000-00 0、134、135、320、322、324頁〕。 　③訴外人即被告所屬樂天女孩林俞廷於系爭刑案偵查中陳稱： 我平常不會和原告接洽，他是球隊的領隊，平常只有在球場 遇到時會打招呼而已，所以我不清楚他實際有無負責樂天女 孩的經紀工作等語（桃園地檢他8338卷三4頁）。 　④訴外人即被告所屬樂天女孩陳奕如於系爭刑案偵查中陳稱： 陳元凱負責樂天女孩活動的接洽，至於原告是比較高階的主 管，有關樂天女孩活動的舞蹈、妝髮等細節是由原告決定的 。另外原告沒有負責接洽樂天女孩活動的工作，我確定陳元 凱有私接活動，但我不清楚原告涉入的程度等語（桃園地檢 他8338卷三43、195頁）。 　⑤訴外人即被告所屬演藝部員工李孟青於系爭刑案偵查中陳稱 ：女孩私接活動部分，原告知道多少我不知道，陳元凱在的 時候，我跟原告不會直接接觸，我不知道陳元凱有沒有跟原 告提過，原告是自己抽商品部廠商的錢，不會去干涉陳元凱 私自處理啦啦隊的部分，至於啦啦隊員訪談都會說原告與陳 元凱同掛，是因他們兩個關係密切且認識很久，彼此不會互 相影響對方各自收錢部分等語（桃園地檢他8338卷三121、1 50頁）。 　⑥訴外人即被告所屬樂天女孩李庭瑀於系爭刑案偵查中陳稱： 就我所知原告是沒有負責樂天女孩經紀、行銷業務，因為我 們平常跑行程活動時都不會跟原告有接觸等語（桃園地檢他 8338卷三159頁）。 　⑦訴外人即被告所屬樂天女孩林孟潔於系爭刑案偵查中陳稱： 陳元凱是樂天女孩對外唯一接洽活動的窗口，他負責管理全 部以樂天女孩名義對外的商演活動等工作，陳元凱會依照廠 商需求、活動特性分指派適合的樂天女孩，但大多數還是依 照廠商喜好決定由哪些樂天女孩參加。我們聽到的都是陳元 凱在負責商演活動，至於有沒有其他人參與跟廠商接洽，我 不清楚。我認識原告，原告是我從Lamigo公司到被告公司的 長官，他之前當過領隊所以我們會稱他領隊，他的英文名字 是Roger，我跟原告僅止於在球場見過面，平常很少接觸， 我跟原告沒有私交，我跟他純粹就是長官與員工的關係。因 為我可以自己私下接業配，就我的認知，當這些業配都不能 私接時才是全經紀合約，依照我與被告間的演藝工作合約書 ，我應該向陳元凱報備，我不知道陳元凱會再向被告公司何 人報備，因為我在被告公司的窗口就是對陳元凱等語（桃園 地檢他8338卷三201、203、208、308-309頁）。 　⑧郭志偉於系爭刑案偵查中陳稱：陳元凱有跟我說他有幫樂天 女孩，以非樂天女孩的身分接案。我不知道迪納多企業社與 原告有何關係，我不知道原告是否知道陳元凱有開立迪納多 企業社私接案件等語（桃園地檢他8338卷四112、114頁）。 　⑨綜觀上述證詞內容，可知未經被告同意安排樂天女孩接演活 動之行為人係陳元凱，且依陳元凱等證人前揭之證述內容， 實難以證明原告對陳元凱為樂天女孩私接商演係屬知情。縱 認原告對其下屬陳元凱監督不週而有失職之情，被告仍可依 工作規則第43條之1第1項第2款規定採取警告、記小過、記 大過之處置，非以免職為唯一手段。再原告雖因系爭刑案而 經桃園地檢署檢察官訊問後命具保（桃園地檢他8338卷四42 9頁），惟具保係以命具保人提出保證書及繳納相當之保證 金方式，而釋放刑事被告，其為羈押之替代手段，而繳納保 證金之目的即在擔保刑事被告之按時出庭或接受執行，尚難 即認刑事被告確實有犯罪行為，是被告此部分所辯，誠無足 取。 　⑵系爭刑案起訴書犯罪事實六固記載原告為追求111年6月25、2 6日棒球隊門票票房達一定銷售量，而指示趙筱芸在門票收 支明細表之業務文書上「球團票」、「金額」及「備註」等 欄位登載不實內容，再持向被告公司會計部門行使，足生損 害被告公司對門票販售管理之正確性，原告另與郭志偉共同 意圖損害智林公司利益，基於背信、行使業務登載不實文書 之犯意聯絡，由趙筱芸依郭志偉指示金額登載不實內容之11 2年3月份購票證明3張及用印申請單，向被告公司財會部行 使之，再交不實內容之請款單3張予郭志偉，持向智林公司 申請112年度球季門票款，使智林公司誤以為客戶有需求而 同意撥款等，以此違背任務，致智林公司因而損失300,000 元（本院卷一36頁）。惟有關智林公司購買被告公司球隊門 票經過： 　①原告於系爭刑案偵查中陳稱：111年冠軍賽廣告及門票贊助的 事情，當時郭志偉代表智林公司替被告公司拉到台灣福斯贊 助，大約是5、600,000元的贊助，其中包含300,000元是向 被告公司購買冠軍賽門票，在此之前，我已經請票務部門開 立總計300,000元的購票證明給郭志偉，要郭志偉向贊助商 請款支付給被告公司，其中智林公司在拉贊助的過程中，都 會收取贊助金額的20％作為佣金，所以郭志偉在對話中有提 到這件事情。因為智林公司收到贊助商贊助的金額後，依公 司的流程還無法撥款給被告公司，但是被告公司的財會部門 還在催繳這筆300,000元的贊助金即購票費，我主要是向郭 志偉確認給付這300,000元款項的期程，郭志偉在言談之中 認為被告公司急於追討這筆款項，而且對他的口氣也沒有很 好，所以才在對話中提出要我向我的友人Joe借用這筆款項 來墊支的建議，但這對我來說是不可能的，後來還是依照智 林公司的程序撥款，所以這筆300,000元還是有進到被告公 司的帳戶中。我只是希望他們公司來幫我們門票的KPI做些 幫助，因為他的業務型態就是可以做這個規劃，對於樂天來 講，我們票房都是第一名，我們的假日很好，平日票房不好 ，但日本公司是希望平日和假日票房都要好，絕對不是幫我 老婆做假帳等語（桃園地檢他8338卷四337、436頁）。　 　②郭志偉於系爭刑案偵查中陳稱：原告因為要幫他配偶趙筱芸 做票務業績，在111年原告有向被告申報售票300,000元，因 為這筆錢於111年智林公司已無廣告收入，所以我必須在112 年去跑業務，從我智林公司的服務費內加加減減，施宣麟知 道我會用智林公司廣告費幫原告作帳，原告在111年年底請 我協助衝高被告棒球場門票，他當時已告知被告關於智林公 司有購買300,000元門票，原告會開立購票證明給智林公司 ，我再依購票證明開立上的費用，將款項匯給被告，被告可 以拿到280,000元廣告費及50,000元票錢，我會幫他是因為 他有業績壓力，原告拜託我，我才會去幫他衝業績，我就是 與原告有長期合作，希望未來在合作上，可以多送我一些比 賽公關票等，我都還沒有要原告還人情，只是想說未來有機 會可以請原告幫我忙。我也有跟老闆說我們幫原告做衝票業 績，所以會少賺一點，我就單純想幫原告衝業績，我也沒有 用票的需求。我幫原告做過門票錢就1次，分3筆50,000、10 0,000、150,000匯款，這件事原告是在111年9月至10月間球 季末跟我說的，我當時有跟他說112年才有辦法衝票錢，我 是112年才把錢匯到被告公司，我在112年有跟智林公司老闆 說我會用公司部分利潤去贊助被告公司的門票，老闆有同意 ，我同時有提供購票證明。老闆沒有問我票在哪，理論上要 拿票回來，但是老闆跟我的邏輯一樣就要幫樂天衝票的業績 ，不用拿門票回來，正常來說我應該要拿回來招待自己同仁 或客戶，但是我當下沒有做公關、沒有門票的需求。至於購 票憑證是112年，就像賒帳，他如果開111年發票，我也沒有 辦法幫原告等語（桃園地檢偵13212卷79、81頁；桃園地檢 他8338卷四7-8、38、112-114、116-117頁）。 　③訴外人即智林公司負責人施宣麟於系爭刑案偵查中陳稱：智 林公司向樂天棒球隊一般買票流程，是郭志偉會先跟樂天棒 球隊聯繫，等郭志偉拿到門票之後，再由郭志偉去分配給買 票的專案。我記得去（112）年郭志偉有特別跟我提起，說 原告要智林公司幫樂天棒球隊買門票衝業績，大概需要400, 000元，時間點大概是112年春季中華職棒球季剛開打後的某 日上班時間（上午9點至下午6點）。郭志偉是在我智林公司 的辦公室口頭跟我說的，因為球賽開打了，他沒有跟我說是 要衝哪一年度的樂天棒球隊門票票房，我以為是增加當年度 的業績，所以我想應該是樂天棒球隊要衝高112年度的門票 票房，我就答應了。郭志偉的原話是說，原告要我們幫樂天 棒球隊購買門票衝當年度的業績，我不知道要買多少張門票 ，但是郭志偉有跟我說大概需要400,000元，郭志偉沒有跟 我說是對應智林公司哪些專案，我聽了當然會認為是要衝當 年度的票房，我只知道112年度球季開打時，郭志偉有跟我 講過，我推測是112年3月至10月這段球季期間講的，要幫原 告衝樂天棒球隊的票房400,000元。智林公司是接續於112年 5月5日匯款50,000元、同年6月5日匯款150,000元、同年8月 4日匯款100,000元至樂天棒球隊的兆豐銀行帳戶。我們只知 道要幫樂天棒球隊衝多少數額的業績，沒有再確認購買多少 張門票，都是由郭志偉管理樂天棒球隊門票購票憑證，如果 他說要衝業績，但拿111年的購票證明，我會問他為什麼是 舊的等語（桃園地檢偵13212卷172-177、213-214頁）。 　④依郭志偉、施宣麟所述，可知郭志偉確實有向施宣麟告知協 助提升被告球隊門票業績一事，而智林公司確實曾同意為被 告衝高球隊票房業績，縱然智林公司對於係提升何年度票房 業績，因施宣麟、郭志偉溝通上之落差而容有爭議，然究與 基於損害被告或智林公司利益之意圖有所不同，且門票收支 明細之相關登載內容，僅有球季之會計年度有所差異，並非 智林公司向被告購票係不實內容而予以偽造，而購票結果係 有利被告門票銷售成績而非圖利他人或獲取不當利益，此亦 可從原告於系爭刑案偵查中陳稱：300,000元門票一事，是 我跟郭志偉配合時，他都會說廠商有一筆預算想怎麼做，這 筆預算我都會告訴他說，可不可以有部分的預算是分給向被 告公司購買門票的費用。因為在111年左右，我們有在推門 票的業績的時候，我跟郭志偉說，希望他可以站在支持門票 的角度，如果他有廠商有預算，他要幫他廠商做包裝時，希 望可以把被告公司的門票加進去，因為被告公司希望我們能 在票務上多努力，如果他買了門票，有需求，就會把票拿走 。至於先沖60,000元而不是沖300,000元，係因智林公司幫 廠商包裝廣告案，但智林公司或廠商的資源、金流該怎麼挪 動，只有智林公司最清楚，智林公司要來付這筆錢，我只是 建議說，先付60,000元，不要讓樂天財會覺得都已經買票， 怎麼還不付錢，但最後付款流程還是要尊重智林公司。智林 公司願意配合我的想法，希望可以在票務上面多幫忙，但智 林公司不是每次專案都可以包裝購票，不過郭志偉有挪動廠 商專案的能力，所以郭志偉在111年說要買票時，一定已經 思考將來可以用哪些資源做什麼挪動，期間持續招攬廠商， 所以郭志偉並不是馬上說要買就馬上付錢，對被告公司來說 ，他只要有買票，我們開購票證明，郭志偉有沒有把門票拿 走，我沒有管那麼細，我真的不知道郭志偉從來沒拿到300, 000元門票，加上我跟郭志偉的購票模式，他需要一些時間 跟智林公司內部做交代，既然智林公司老闆已經授權郭志偉 全權負責與被告公司交易，我當然就相信郭志偉這樣說就是 這樣做，他如何挪動贊助商資源賣票，那是他跟廠商之間的 協議，他也只是想要支持我們的想法，300,000元是進入票 務或球隊，也是贊助的想法。我這樣的模式主要是因為日本 的主管希望我可以衝票務業績，我在這行這麼多年，深深了 解能夠在具有指標性意義的票房收入上，得到第一，對於球 隊的經營非常重要，所以我希望跟我合作的廠商作活動都可 以將門票考慮進來，衝刺票房業績本來就比拉贊助業務難多 ，但我認為票房的收入一直拿第一名是球隊指標性的意義， 這樣的模式我認為以智林公司包裝品牌多樣化的能力，他可 以配合我的想法等語可證（桃園地檢偵13212卷268-271、28 6頁）。再被告迄未證明智林公司有何向其求償門票款項或 相關聲明等事實，已難認原告違反被告工作規則達情節重大 之程度。況原告所涉事件縱屬觸犯國家法律而有被告工作規 則第11條第6-1項第25款情形，惟被告仍可依同規則第43條 之1第1項第2款規定採取警告、記小過、記大過之處置，並 依同條第2項第2款規定，對原告非屬法定工資之績效獎金予 以減發，或將原告調動至其他部門，亦即應可期待被告對原 告先為其他較解僱為輕微之處分，而非遽認原告所為已達無 法期待被告採用解僱以外之懲戒手段，以繼續維持兩造間勞 動關係之情節重大程度。 　⒋綜前，被告除將原告免職外，應尚有其他較輕懲戒處分，亦 能達其匡正原告及維護內部紀律之目的，益徵被告將原告逕 予免職違反比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段原則。是 被告依勞基法第12條第1項第4款、被告工作規則第11條第6- 1項第13、14、15、16、19、25款等規定，於113年2月5日終 止兩造間勞動契約，並非合法，不生效力。則原告請求確認 兩造間僱傭關係存在，核屬有據。 　㈣兩造間僱傭關係仍存在，原告各項請求是否有理由： 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條本文設有規定。查，被告於113年2 月5日對原告為免職通知後，原告旋於同年月9日向桃園市政 府勞動局申請勞資爭議調解，主張被告解僱違法請求回復僱 傭關係而表達繼續提供勞務之意思，為兩造所不爭執〔兩造 不爭執事項㈦〕，顯然有繼續為被告服勞務之意思，並已提出 勞務之準備，被告仍予拒絕，足見被告受領勞務遲延，原告 並無補服勞務義務，並得請求被告自113年2月6日起按月給 付工資。 　⒉原告主張其遭解僱前月薪183,000元一節，為被告所不爭執〔 兩造不爭執事項㈡〕，兩造僱傭關係既繼續存在且被告受領勞 務遲延，被告自有按月給付原告其原領薪資183,000元之義 務。是原告自得請求113年2月6日起至復職之前1日止，按月 給付183,000元。另被告給付原告報酬之日為次月5日〔兩造 不爭執事項㈡〕，則被告如仍拒絕給付原告報酬，自各該應給 付日之次（6）日起，應負遲延之責，惟原告就前述利息僅 請求自各該月次月最後1日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息（本院卷一7-8頁），自屬有據。 五、訴之客觀預備合併，有先、後位不同之聲明，當事人就此數 項請求定有順序，預慮先順序之請求無理由時，即要求就後 順序之請求加以裁判，法院審理應受此先後位順序之拘束。 於先位之訴有理由時，備位之訴即無庸裁判。必先位之訴為 無理由時，法院始得就備位之訴為裁判。原告就本件所為請 求確認兩造間僱傭關係存在既為有理由，已如前述，則本院 就備位聲明請求被告給付資遣費、預告期間工資、舊制退休 金等部分已無庸再為論述，亦無須再為准駁之判決。　　　 六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩 造間僱傭契約迄今仍存在，並依兩造勞動契約約定、民法第 486條、第487條僱傭關係等規定，請求被告應自113年2月6 日起至原告復職之前1日止，按月給付原告183,000元，及自 各該月次月末日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息， 均為有理由，應予准許。另就主文第2項命被告給付金錢已 到期部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假執行， 並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日

2024-10-30

TYDV-113-重勞訴-6-20241030-1

勞簡
臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第23號 原 告 王倩 被 告 龍閣文化傳播有限公司 法定代理人 李寶錱 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年10月21日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣244,584元，及自民國113年10月22日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之53，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣244,584元為 原告預供擔保後，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴 訟法第436條第2項、第255條第1項但書第3款分別定有明文 ，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。 查，原告於提出勞動調解聲請書狀時原聲明請求為：被告應 給付原告新臺幣（下同）200,000元及自勞動調解聲請書狀 繕本送達翌日起加付5％法定遲延利息。嗣將前開聲明之金額 擴張為465,857元，並追加願供擔保，請准宣告假執行（本 院卷279頁），另於民國113年10月21日言詞辯論期日將前揭 金額之5％法定遲延利息，減縮自翌（22）日起算（本院卷33 3之1頁）。經核原告所為訴之變更追加，係屬擴張、減縮應 受判決事項之聲明，揆諸前揭說明，並無不合，應予准許。 　 貳、實體事項： 一、原告主張：原告係大陸地區人民，並為訴外人甲○○之妻、被 告法定代理人丙○○之媳。緣原告於111年10月9日抵達臺灣地 區，並自同年月18日起受僱於被告，負責包貨、出貨、理貨 、接待客戶、清點器材、倉庫管理、蝦皮上架商品及客服、 製作歌唱老師影片剪輯上字幕、案件結束後統計報表、店面 整理及服務、接聽電話等，約定月薪28,000元。嗣於同年11 月18日原告生產，至同年12月18日產假結束，自翌（19）日 起在被告公司工作至112年3月8日，被告共積欠薪資5個月計 140,000元。另原告於111年11月16日已取得居留證，被告竟 未為原告投保勞健保，致原告損失健保給付48,369元、生育 給付2個月80,000元、育嬰留職停薪津貼192,000元。另原告 受被告之託代付被告111年11月28日至112年2月2日電費5,48 8元，被告迄未清償。爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（ 下稱勞基法）第22條第2項、民法第184條第2項、第482條、 民法處理委任事務支出必要費用償還請求權等法律關係、就 業保險法（下稱就保法）第19條之2、第38條第1項、勞工保 險條例（下稱勞保條例）第72條第1項等規定，提起訴訟。 並聲明：如上開變更後之聲明所示。 二、被告則以：兩造非勞資關係，緣丙○○長子甲○○自大陸地區娶 回原告，原告於111年10月9日入境臺灣地區待產，並居住被 告公司後方由丙○○及訴外人即丙○○配偶、被告公司總經理丁 ○○籌資裝潢備妥之新娘房，方便其坐月子、帶嬰兒，並於同 年00月00日生產，丙○○、丁○○請月嫂坐月子40日後，由丙○○ 、丁○○協助煮菜供食，甲○○則在被告公司學習經營客家文化 事業，協助推動客家活動專案企劃案執行拍攝剪輯。嗣於11 2年3月7日，甲○○因原告作息用餐與家人有爭執，竟於翌（8 ）日基於不明原因擅自離家，無人對其等驅趕。原告入境後 ，因無居留證、身分證等證件，被告公司承辦人無法為其加 入勞健保，且原告來臺還在懷孕生產、坐月子、帶小孩餵奶 ，繁體字、電腦及客家語言尚待學習及適應環境，無法立即 上班賺錢，原告誤將其該做之三餐吃飯帶小孩、學習打電腦 、學習上網做直播等家務事，當作打卡上班，並謊稱在被告 處任職，勞資爭議調解委員會及勞動署均調查完畢，確認係 媳婦告公公之家務事，實屬不孝兒媳欲爭奪家產不成，懷恨 在心，惡意捏造不實指控等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及 假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣 告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷240-241頁）： 　㈠原告為大陸地區人民，於111年1月10日與被告法定代理人之 長子甲○○結婚，並於同年00月00日生有一女。 　㈡被告有於111年10月18日以月投保薪資25,250元為甲○○加保勞 保（本院卷33頁）。 　㈢原告於111年11月16日經內政部移民署許可在臺依親居留，並 核發加註「持證人工作不須申請工作許可」字樣之居留證， 另於112年10月23日申請居留延期，經審查後核准延至115年 5月16日（本院卷187頁）。 　㈣原告於112年10月18日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該 市府於同年12月22日、113年1月9日分別召開調解會議，但 調解均不成立。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠兩造間為僱傭關係： 　⒈按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方 之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人 之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性 之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定 之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條 第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為 目的，與定作人間則無從屬關係。職是，關於契約性質屬勞 動契約或承攬契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷（最 高法院109年度台上字第1000號判決要旨參照）。基於勞基 法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約 ，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場， 應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成 立勞動契約關係（最高法院109年度台上字第2215號判決要 旨參照）。 　⒉查，原告任職被告時，上下班須打卡一情，業據原告提出攷 勤表翻拍照片各1張為證（本院卷183頁），且為被告所不爭 執（本院卷335頁），是原告關於工作時間須遵照被告規定 ，足見具有人格上之從屬性。 ⒊有關原告平時提供勞務之情形，依原告所提通訊軟體LINE群 組對話紀錄，其係111年10月18日以暱稱「倩倩Lisa」加入 該群組（本院卷163頁），摘錄其中對話內容，及原告與丙○ ○、丁○○等員工各私訊對話內容分別如下（本院卷163-172頁 ）： 　⑴111年10月18日對話紀錄略以：「（品璇：）龍閣電話少個2 」、「（Meow：）已修正、提醒阿貴入群」。「（女囗💋： ）……⒏教小倩使用電話、貨運<未教完>……⒋教小倩寄件貨運類 、怎麼尋龍閣商品/認識商品＜上發、吉聲＞……⒑刻小倩、熊哥 印章＜原子章、木方章＞」。「（Meow：）好的好的、@女囗� �@倩倩Lisa」。 　⑵111年10月20日對話紀錄略以：「（女囗💋：）……⒌包貨/寄貨 /教小倩包貨……⒌教小倩看/登記公文、收發文登記」、「（M eow：）傳送『工作人員.pdf』、缺小倩跟Jones的資料」。 　⑶111年10月22日對話紀錄略以：「（Meow：）@女囗💋@倩倩Li sa明天要記得出貨哦」。 　⑷111年11月3日對話紀錄略以：「（Meow：）明天將這兩個案 子的工作人員分組表列出，五個場地的人員配置與工作項目 有哪些@女囗💋@倩倩Lisa請協力完成～」、「（Meow：）傳 送『停車證.pdf』、誰有時間就先印下來做10份@女囗💋@倩倩 Lisa護貝好」。「（原告：）@淑芳 小倩11/4工作事項：台 灣面料（花布帽子內里選擇）、執行負責人：喵喵決定顏色 、備注（按應係「註」字之誤，下同）：如果著急確認顏色 的話，請跟我們講下截止時間噢，謝謝陳總」、「（原告： ）明天工作記錄，今天先記了點，明天大家會開會再記錄備 注」。「（Meow：）@倩倩Lisa 祥和會計11/9會來收發票…… 10/17的下班時間18:32」。 　⑸111年11月8日對話紀錄略以：「（淑芳：）存到電腦的桌面 等一下我回去再來整理你存到電腦桌面以後寫12345把順序 編好來、@倩倩Lisa」、「（原告：）好的」。「（Meow： ）品項加進去@倩倩Lisa」、「（Meow：）今天張永宏先生 ，會拿隨身碟過來，音樂剪輯需求，收到資料請放我桌上哦 3Q @品喬@淑芳@女囗💋@倩倩L0000000es Li安瓊司」。 　⑹111年12月26日原告與丁○○間對話紀錄略以：「（原告：）媽 媽，我包了快200個CD碟噢，阿貴說寶寶一直哭，我先回房 間照顧寶寶，明天我再繼續包噢！」、「（丁○○：）早點休 息，明天再弄、辛苦你了」。 　⑺112年1月7日對話紀錄略以：「（Meow：）回應『倩倩Lisa： 喵喵，劉宴庭的訂貨單上面，有一個我圈出來標記紅色的， 請確認…』Nor經典白_M廠商缺貨，有沒有Top白_大學T_M號」 。 　⑻112年1月11日對話紀錄略以：「（女囗💋：）@倩倩Lisa 麻 煩你幫我看一下倉庫有沒有白色大學T跟帽T（M號）跟門口 有一箱衣服，幫我確認一下是不是水藍XS跟M號，感謝你…… 」。 　⑼112年1月31日原告與丁○○間對話紀錄略以：「（原告：）媽 媽找我嘛？剛剛在樓下找評審資料夾」、「（丁○○：）昨天 的寄件收據領交給品喬，請他掃描把它夾起來收好」、「（ 原告：）嗯嗯我剛剛到樓下喵喵台子找沒找到，我問下喵喵 噢、在喵喵身上哈，等晚點她拿給我」、「（丁○○：）好」 。 　⑽112年3月6日原告與丙○○間對話紀錄略以：「（丙○○：）我們 去竹東，明天開始早上8:30上班。」、「（丙○○：）家與公 司團隊都要用心經營……一切都要靠自己的努力，專注上進學 習，磨練自己的技能，才有機會賺得更多的錢……」。 　⑾原告與「Meow」對話紀錄略以：「（Meow：）小倩，等會阿 居會去找你、把蝦皮店到店的貨，拿給他，她幫我們去寄」 、「（Meow：）茶葉已訂購五盒 2/11要去取貨@倩倩Lisa記 一下喔（人氣王抽獎活動）」、「（品喬：）@倩倩Lisa 明 天改8：00出發」、「（原告：）……⒊小倩會留在公司接聽電 話……」。 　⑿而前揭通訊軟體LINE對話紀錄為被告所不爭執（本院卷335頁 ），並參以證人即被告公司人事及行政人員乙○○證稱：被告 公司成員有行政胡蕙如、美編黃品喬、總經理丁○○，甲○○也 有在公司任職，他是做多媒體，丙○○則係董事長，被告公司 有工作群組，原告當時有在工作群組中等語（本院卷249-25 1頁）；證人丁○○證稱：被告公司有工作群組，原告一開始 就有加入，我的暱稱是阿芳，乙○○是「Meow」，前揭工作群 組對話紀錄是被告公司工作群組對話內容等語（本院卷258- 259頁）。則依前揭對話內容可知，原告確曾加入被告公司 工作群組，依被告指示時間到勤，並學習如何對外聯絡、寄 送貨品、理解登記公文、收發公文、場地活動協力完成、記 錄工作會報、包裝並確認商品數量，另被告尚為原告準備印 章，列入工作人員名單，亦由乙○○指示原告及其他被告公司 成員執行相關工作內容，丙○○並向原告表示公司團隊之經營 有賴原告努力上進，始有更多商機，足認原告之工作時間及 勞務給付方法，均在被告指示下為之，並親自履行，兩造間 具有人格上從屬性。原告為被告包貨、出貨、公文收發、會 議紀錄、確認商品庫存及對外聯絡，且未見以其個人名義為 之，無需負擔勞務成本與風險之問題，足見原告非為自己之 營業目的而提供勞務，故兩造間具有經濟上從屬性。原告加 入被告公司群組，依指示進行與「女囗💋」等人配合為相關 勞務提供，顯然其工作之進行已納入被告組織，兩造間具有 組織上從屬性。互核上情以觀，堪認原告主張其與被告自11 1年10月18日起為勞動關係，應屬有據。故被告抗辯兩造無 僱傭關係云云，尚難憑採。 　⒋被告固辯稱：原告與被告非勞資關係，而是被告法定代理人 之不孝長子甲○○剛從大陸地區娶回待產之長媳，僅為家務事 爭吵糾紛，竟拿來告到法庭，真是家門不幸。被告營經客家 語言文化事業，有什麼條件可以立即上班賺錢，不要把當媳 婦該做的家務事、三餐吃飯帶小孩、學習打電腦、學習上 　　網做直播，當作打卡上班，不是當了媳婦就可為所欲為，相 信我們臺灣政府司法也不會縱容不肖兒媳做出如此大逆不道 行為，再說兒子笨拙，父母千辛萬苦，養育之恩，拿錢給娶 媳婦，原告上開主張與事實不符，實在是愚蠢行為，犯了不 忠、不孝、不恥之偏差行為而不知，為人兒媳大逆不道歪邪 思維，厚言無恥、恩將仇報、忘恩負義，簡直愚蠢至極，目 無王法。相反的，天下父母心，浪子回頭金不換，兒媳如果 認真上進、勤勞持家，腳踏實地工作，生活上遇到困難，我 們做父母的都會盡力出援手，這就是客家文化，但絕對不能 用這種不正當的告訴威脅、捏造不實謊言等不擇手段來蓄意 取財，不當行為，歪理是非，世人所不齒，天地所不容，殊 不知告了兒子老父，就等於是告了自己，傷害家人情感，為 人父母怎能不痛心疾首云云（本院卷35-41、109-113、265 、268、272-273頁）。然查，被告自承：甲○○與原告入境回 台，於111年10月17日夫妻倆向被告表示需要工作，被告希 望原告好好專心休養身體準備生育，拒絕原告的要求等語（ 本院卷266頁），顯見原告確實有向被告表示提出勞務之意 願，相互參酌前揭通訊軟體LINE對話紀錄內容，原告於翌（ 18）日即早於甲○○加入被告工作群組，被告並指示原告如何 使用電話、了解貨運寄送方式、包寄貨、收發文、出貨等工 作內容，甚至原告有包貨達200個CD光碟之情，在在顯與被 告所辯拒絕原告入職，請其好好專心休養之情大相逕庭。再 被告答辯內容對於同時身為丙○○長媳之原告嚴厲斥責，認原 告從事前揭工作內容係屬「當媳婦該做的家務事」（本院卷 37-38頁），凸顯被告法定代理人利用一般家族中小企業人 事管理制度較不健全之情況，展現對親人提供勞動力之輕視 、不尊重，更從被告前揭答辯用語可看出被告法定代理人視 媳婦如婢僕之偏差心態，實不可取。再被告法定代理人在本 院調查證人甲○○之程序中，以父對子之高姿態質問證人甲○○ 並施以親情情緒勒索，且咆哮法庭而不聽本院之勸諭而遭本 院禁止發問（本院卷247頁），益徵被告法定代理人視他人 為權利客體，且對國家司法審判權運作不尊重之態度，此種 人格瑕疵表現，竟妄言以客家族群文化為使命而獲政府部門 及兩岸全球各界信任與認同，實不為本院所苟同，況被告法 定代理人如此觀念如不加以調整修正，不日將可能為客家人 勤奮、樸實、刻苦之正向特質，蒙上一層令人不寒而慄之陰 影，是被告此部分所辯，不足為取。 　㈡原告請求被告給付積欠工資，是否有理？ 　⒈按工資應全額直接給付勞工；又工資之給付，除當事人有特 別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供 工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。依本法終止勞 動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2 項前段、第23條第1項、勞基法施行細則第9條分別定有明文 。 　⒉查，原告係111年10月18日受僱於被告，業經本院認定如前， 被告既否認兩造自始有僱傭關係，可知被告未曾給付薪資予 原告，參以被告陳稱原告自112年3月8日起不告而別（本院 卷37頁），而原告亦自承：我聽到被告不給我薪資，我情緒 崩潰打電話給丁○○溝通，但她拒絕溝通並將公司門反鎖，被 告表示我及我先生都不用去公司了，隔天我們去找我先生的 生母，後來約一週正式搬離等語（本院卷333之1頁），可知 原告自該日起即未提供勞務，則原告請求111年10月18日至1 12年3月7日之薪資，自屬有據。 　⒊原告雖主張曾與被告約定每月薪資28,000元，此情固據證人 甲○○證稱：原告約定最低的薪資是28,000元，我父親還說不 到30,000元先做著來，等以後再增加云云（本院卷243頁） ，惟為被告所否認，兩造各執一詞，而證人甲○○既為原告之 配偶，其有關原告每月薪資28,000元部分之證詞難免偏頗， 是本院參酌原告係處理被告公司前述事務性工作，暨原告曾 自陳：被告法定代理人跟我說當時臺灣最低薪資讓我在家工 作等語（本院卷104頁），因而認定原告當時之每月薪資金 額，應以各該當年度之基本工資計算較為合理，準此，依11 1年基本工資為25,250元、112年基本工資為26,400元計算， 原告請求被告給付任職期間積欠工資共計120,665元（計算 式：25,250元×14/31＋25,250元×2＋26,400元×2＋26,400元×7/ 31≒120,665，元以下四捨五入），應屬合理，逾此範圍之請 求，則屬無據。 　㈢原告請求健保給付損害，是否有據？ 　⒈按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。 民法第184條第2項前段定有明文。次按在臺灣地區領有居留 證明文件，並符合有一定雇主之受僱者，亦應參加全民健康 保險為保險對象；被保險人應以其雇主為投保單位；投保單 位應於保險對象合於投保條件之日起3日內，向保險人辦理 投保，為全民健康保險法（下稱全民健保法）第9條第2款、 第15條第1、6項分別所明定。 　⒉查，原告於111年11月16日經內政部移民署許可在臺依親居留 ，並核發加註「持證人工作不須申請工作許可」字樣之居留 證，一情，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈢〕，而原告與 被告自111年10月18日起具有僱傭關係，已如前述，是原告 符合有一定雇主之受僱者，揆諸前揭說明，被告應於原告合 於投保條件之日即111年11月16日起3日內，向全民健康保險 之保險人辦理投保，惟被告否認兩造為僱傭關係而未為原告 投保健保，致原告於同年月00日生產時〔兩造不爭執事項㈠〕 ，負擔因未投保健保而須自付部分之損害，顯屬違反全民健 保法，致生損害於原告，原告自得依民法第184條第2項規定 ，請求被告賠償損害。 　⒊原告於111年11月18日至21日，因就診婦產科而支出費用48,3 69元一節，有宏其醫療社團法人宏其婦幼醫院醫療費用收據 1紙在卷可考（本院卷184頁），且為被告所不爭執（本院卷 335頁），而倘被告有於前揭期限為原告投保健保，則原告 自付額僅為4,450元一情，有該醫院113年8月30日宏其法字 第0001130830號函附卷可參（本院卷295頁），可見被告未 為原告投保健保而生之損害為43,919元（計算式：48,369元 －4,450元＝43,919元），則原告請求此部分之損害，應屬可 採，逾此範圍之請求，難認有據。 　㈣原告請求被告賠償生育給付損失，有無理由？ 　⒈按其他現金給付之平均月投保薪資，按被保險人發生保險事 故之當月起前6個月之實際月投保薪資平均計算；其以日為 給付單位者，以平均月投保薪資除以30計算；被保險人參加 保險滿280日後分娩者，得請領生育給付；被保險人分娩者 ，按被保險人平均月投保薪資一次給與生育補助費60日，勞 保條例第19條第3項第2款、第3l條第l項第l款、第32條第l 項第2款分有明文。另按年滿15歲以上，65歲以下，受僱於 僱用5人以上公司、行號之員工，應以其雇主為投保單位， 全部參加勞工保險為被保險人；各投保單位應為其所屬勞工 ，辦理投保手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員 名冊；投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保 手續者，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規 定之給付標準賠償之，勞保條例第6條1項第2款、第10條第1 項、第72條第1項亦分別載有明文。又按本保險之保險費， 依被保險人當月投保薪資及保險費率計算；前條所稱月投保 薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪 資分級表之規定，向保險人申報之薪資；本條例第14條第1 項所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準， 勞保條例第13條第1項、第14條第1項、勞保條例施行細則第 27條第1項定有明文。 　⒉查，被告於111年10月間之受僱員工有丁○○、乙○○、黃品喬、 甲○○、胡蕙如等情，分據證人乙○○、丁○○證述明確（本院卷 249、256頁），而原告斯時亦為被告所僱用之員工，則被告 屬僱用5人以上公司，揆諸前揭說明，應以被告為投保單位 ，全部員工參加勞工保險為被保險人，惟被告並未於111年1 1月16日原告取得居留證時，為原告加保勞保一節，有原告 被保險人投保資料在卷可憑（本院卷301-302頁），此部分 事實，堪予認定。 　⒊原告於112年4月15日至同年7月31日間（共108日），加保勞 保在訴外人新加坡商王子亞太有限公司台灣分公司。另自同 年10月24日起至113年9月4日加保勞保在訴外人妙元寶有機 事業有限公司（本院卷301-302頁），在勞工保險有效期間 內懷孕，並於加保後169日之113年4月9日分娩次女一情，有 戶役政資訊網站查詢-個人戶籍資料在卷可稽（本院個資及 文件卷），則原告分娩次女時，參加勞保保險年資僅277日 （108日＋169日）而未達280日，倘被告自111年11月16日起 為原告加保勞保，至112年3月8日原告離開時（113日），加 計原告投保被告公司期間之勞保年資，應可滿280日，是原 告請求被告賠償因未加勞保而致之生育給付損失，應屬有據 。 　⒋倘原告參加保險年資滿280日而符合勞保條例第31條第1項所 定得請領生育給付條件，則按其113年4月9日分娩當月起前6 個月之平均月投保薪資40,100元計算（本院卷301-302頁） ，生育給付60日為80,200元，有勞動部勞工保險局（下稱勞 保局）113年10月8日保普生字第11360134930號函在卷可查 （本院卷320頁），而原告僅請求80,000元，自屬有據。 　㈤原告請求被告賠償育嬰留職停薪津貼，為無理由： 　⒈按被保險人之保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性 別平等工作法之規定，辦理育嬰留職停薪，得請領育嬰留職 停薪津貼；育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之 當月起前6個月平均月投保薪資60％計算，於被保險人育嬰留 職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給6個月 ；投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者 ，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付 標準賠償之，就保法第11條第1項第4款、第19條之2第1項、 第38條第1項分別定有明文。又就保法施行後，依前條規定 應參加本保險為被保險人之勞工，自投保單位申報參加勞工 保險生效之日起，取得本保險被保險人身分；自投保單位申 報勞工保險退保效力停止之日起，其保險效力即行終止，就 保法第6條第1項定有明文。另按受僱者任職滿6個月後，於 每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3 歲止，但不得逾2年。性別平等工作法第16條第1項前段載有 明文。 　⒉查，原告於113年4月9日分娩次女，已如前述，其當時係自11 2年10月24日起任職妙元寶公司（本院卷302頁），尚未滿6 個月，而原告並未舉證其已於任職該公司滿6個月時，有申 請育嬰留職停薪之事實，且原告係遲至113年7月16日始向勞 保局申請育嬰留職停薪津貼，經該局審查符合規定，並按其 同年7月育嬰留職停薪當月起前6個月平均月投保薪資40,100 元之60％、20％計算，已於同年月31日核定發給同年月18日至 同年8月17日計1個月育嬰留職停薪津貼24,060元及育嬰留職 停薪薪資補助8,020元，合計32,080元，僅因原告於同年8月 2日在訴外人衣洞企業工作加保，而僅得領取育嬰留職停薪 津貼至他單位工作前1日，有勞保局113年10月8日保普生字 第11360134930號函在卷可佐（本院卷319-320頁），可見被 告縱未依法為原告投保就業保險，仍無損於原告對於育嬰留 職停薪津貼之請領。 　⒊綜前，被告固未於原告任職期間為其投保就業保險，惟未造 成原告育嬰留職停薪津貼之損害，則原告依就保法第38條第 1項規定請求被告賠償，尚嫌無據。 　㈥原告請求被告給付代墊電費5,488元，為無理由： 　⒈按受任人因處理委任事務，支出之必要費用，委任人應償還 之，並付自支出時起之利息，民法第546條第1項定有明文。 次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任 ，民事訴訟法第277條前段定有明文；又民事訴訟如係由原 告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證 ，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令 不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（ 最高法院17年上字第917號判決先例意旨參照）。原告主張 被告要求其代付公司電費5,488元，惟為被告所否認，是原 告自應對其確有因受被告指示而支出必要費用之有利於己之 事實負舉證責任。 　⒉查，原告主張代付被告電費5,488元，固提出112年2月繳費通 知單影本1份為證（本院卷179頁），惟觀諸該繳費單上記載 「甲○○代付龍閣文化水电費」之字樣，則是否確為原告所繳 納，已有可疑。參以原告陳稱：代付公司電費5,488元，是 被告要求我來支付，我也有住在那裡，我也有使用電，但區 分不出來哪些部分是我使用的，耗電量我也算不出來，因為 後面住的是鐵皮屋，例如洗衣服都是在後面鐵皮屋的洗衣機 使用等語（本院卷240頁），佐以該繳費單之收件人為「陳 怡方」，用電種類為「表燈、非營業用」等，可知該電費應 屬原告日常生活之用電支出，難認與被告營業使用有關。 　⒊證人甲○○固證稱：這是丁○○強迫我們去繳，這個電費是我們 在使用的電，但原本約定好吃、住及電費都是由被告支出等 語（本院卷245-246頁），惟其亦證稱：此約定沒有寫成文 字，都是口頭溝通的等語（本院卷246頁），可知對於該電 費究竟由何人支付，並無相關書證證明，而證人甲○○為原告 之配偶，並於112年3月8日起遭被告拒絕提供勞務，此為原 告陳明在卷（本院卷333之1頁），則證人甲○○難免為傾向有 利於原告之證詞，尚難遽採為有利於原告之認定。 　⒋綜上，原告復未能舉證證明該電費係被告使用，且受被告委 任而由其所支付，則原告請求被告償還此部分之費用，顯非 有理。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段 、第203條分別定有明文。又終止勞動契約時，雇主應即結 清工資給付勞工，勞基法施行細則第9條亦有明文規定，核 屬有確定期限之給付。查，原告請求被告給付積欠工資部分 ，係以支付金錢為標的，而兩造勞動契約於112年3月7日終 止，被告應於契約終止時即該日結清給付積欠工資，逾期應 負遲延責任，被告迄未給付，然原告就上開經准許之積欠工 資、健保給付損害、生育給付損失等部分，併請求自113年1 0月22日（即最後一次言詞辯論期日之翌日）起算之法定遲 延利息，亦屬有據。 六、綜上所陳，原告基於勞基法第22條第2項、民法第184條第2 項、第482條、勞保條例第72條第1項等規定，請求被告給付 如主文第1項所示之金額及利息，為有理由，應予准許。逾 此範圍之主張，洵屬無據，應予駁回。又本判決第1項係法 院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第 44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定 ，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行 。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保 後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自 無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行 之聲請即失所依據，應併予駁回，附此敘明。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日

2024-10-30

TYDV-113-勞簡-23-20241030-1

勞訴
臺灣新竹地方法院

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第24號 原 告 吳羽晨 訴訟代理人 吳聖欽律師 被 告 翁正雲即日式雲芳療即新竹日式雲芳療店 訴訟代理人 彭首席律師 複 代 理人 廖沅庭律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年9月12日辯 論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣壹拾陸萬伍仟柒佰捌拾肆元，及自民 國113年3月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息 。 二、被告應提繳新臺幣肆萬玖仟柒佰玖拾貳元，至原告之勞動部 勞工保險局之勞工退休金專戶。 三、被告應開立載明原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號 、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為民國112年10月1 3日、離職原因為非自願離職（勞動基準法第14條第1項第5 款）之服務證明書予原告。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔十分之二，餘由原告負擔。 六、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾陸萬伍仟柒 佰捌拾肆元，為原告供擔保後，得免為假執行。 七、本判決第二項得假執行；但被告如以新臺幣肆萬玖仟柒佰玖 拾貳元，為原告供擔保後，得免為假執行。 八、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終 結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款、第7款分 別定有明文。查原告起訴時，訴之聲明原為：㈠、被告應開 立載明原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內 容、到職日期，暨記載離職日期為民國112年10月13日、離 職原因為非自願離職【勞動基準法（下稱勞基法）第14條第 1項第5款】之服務證明書予原告。㈡、被告應給付原告新臺 幣（下同）881,491元及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢、被告應提繳7 2,300元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專 戶。㈣、原告就第二項之請求願供擔保請准宣告假執行（見 本院卷一第9頁）。嗣經原告於113年6月27日具狀變更上開 第㈡項聲明為：被告應給付原告850,371元及自勞動調解聲請 書狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 （見本院卷一第289頁）。核原告上開聲明之變更，係屬單 純減縮應受判決事項之聲明，且無礙被告之防禦及本件訴訟 之終結，揆諸前揭規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張： ㈠、被告為獨資商號，登記營業項目主要為美容美髮服務，原告 自110年10月1日起受僱於被告，工作內容為：接聽客人電話 預約、安排客戶時段、記錄管理美容師外出及休假紀錄、協 調美容師換班、介紹美容美體服務項目及內容、管理包括官 方社群軟體LINE（下逕稱LINE）「基隆日式雲枋寮Yun Spa 」、LINE「新竹日式雲枋寮Yun Spa」、社群網站Facebook （下稱臉書）「基隆按摩－日式雲芳療Yun Spa－基隆采耳‧基 隆除毛‧專業酥麻掏耳‧基隆做臉」等帳號（上開帳號以下合 稱系爭基隆網路帳號）、編輯廣告文宣發布於上開帳號，及 負責回覆客戶於上開網路社群帳號訊息、回覆社群網站Goog le（下逕稱Google）之商家民眾評論等；嗣至111年8月間起 ，被告在新竹市○○路000號0樓展店經營相同營業項目，原告 之工作內容增加：接聽新竹地區客人電話預約、介紹美容美 體服務項目及內容、管理包括「新竹按摩│新竹采耳【日式 雲芳療Yun Spa】專業掏耳、指油壓」訊息、社群網站Insta gram（下稱IG）「基隆按摩【日式雲芳療Yun Spa】－基隆采 耳‧基隆除毛‧基隆做臉‧男女SPA」、「新竹采耳│新竹按摩 推薦【日式雲芳療Yun Spa】除毛│掏耳│做臉│男女SPA│巨城 商圈」等帳號（上開帳號以下合稱系爭新竹網路帳號）、編 輯廣告文宣發布於上開帳號等，且自112年3月30日起，被告 指示原告必須加入臉書私人社群，包括：基隆人、碇內大小 事、基隆人所有事、基隆幫、大基隆（愛心符號）小確幸、 基隆媽媽的窩、基隆人社團（討論、分享）、基隆心基隆情 、基隆人集團等發廣告文，並規定原告私人臉書帳號不能有 公開貼文（因原告在前述社團發廣告文，若有網路民眾點看 原告臉書帳號頁面，會看到與被告工作無關之私人活動）。 ㈡、原告於受僱之始，即由被告提供內含0000000000號門號SIM卡 之行動電話手機乙支（下稱系爭門號手機）給原告，作為客 戶撥入及工作聯繫之用，工作地點為原告住處，約定薪資為 「日式雲芳療」營業額（含訊息客、電話客、過路客、員工 朋友，只要來消費都算）之7%，被告於新竹市展店後，原告 薪資則為基隆市、新竹市兩家店營業總額之7%。工作全年無 休，受僱第一年工作時間為每日上午9時至翌日凌晨2時，自 第二年起為上午9時起至晚上12時，原告隨時要接電話、回 覆訊息，並使用Business Suite APP軟體，及Official Acc ount APP軟體從事受雇之工作，被告並可透過上開軟體，查 看、監督原告之工作情形，若原告隔太久未回覆客人訊息， 被告即會打電話質問原告為何那麼久沒有回訊息給客人，且 被告也會用電話及傳訊息予原告，規定原告如何回覆客人訊 息，及修正原告回覆客人之措辭，是被告對原告確有勞雇關 係指揮監督工作之情形。嗣原告於112年6月13日臨盆生產， 於待產時仍需持續回覆客戶訊息，未能休產假，詎被告自原 告生產完之後，於工作上時常刁難原告，曾說都沒跟原告追 究懷孕此事，可見被告自原告生產後，就想藉機解僱原告， 更自行將原告薪資降低為營業額6%，且芳療師朋友、過路客 營業額，不算入計算原告薪資之基數內，以此方式對原告加 以減薪。嗣於112年10月初某日，被告通知原告表示其已應 徵到新員工，要求原告工作到112年10月13日為止，然被告 對原告之解雇不合法，且尚有積欠原告薪資等情，原告爰於 112年10月13日，依基法第14條第1項的5、6款規定，向被告 合法終止兩造間之勞動契約。 ㈢、依原告遭解僱前最近6個月薪資計算結果，原告之月平均工資 為46,685元，平均日薪即為1,556元，平均時薪為195元，因 原告於110年10月1日到職，於112年10月13日遭被告違法解 雇，原告因而於該日終止勞動契約時，累計年資為2年12日 ，因在職期間被告均未給予原告特別休假日，原告累計有20 日特別休假日未休，原告爰依勞基法第38條之規定，請求被 告給付特休未休工資31,120元（計算式：1,556元×20日＝31, 120元），並依勞基法第37條第1項、第2項及第39條之規定 ，請求被告給付原告於上開任職期間，未休之國定假日合計 25日之工資77,800元（計算式：1,556元×25日×2＝77,800元 ），依勞基法第39條規定，請求被告給付原告上開任職期間 內，未休之例假日合計103日之工資320,536元（計算式：1, 556元×103日×2＝302,536元），依勞基法第24條之規定，請 求被告給付原告上開任職期間內，未休之休息日合計103日 之加班工資255,131元【計算式：（時薪195元×1.34×2）＋（ 195×1.67×6）＝2,477元，2,477元×103日＝255,131元】；又 原告於任職期間分娩，被告未給予產假56天，以原告平均日 薪1,556元計算，原告爰依勞基法第50條規定，請求被告給 付產假未休工資87,136元（計算式：1,556元×56日＝87,136 元），並依勞基法第16條第1項第2款、第3項規定，請求被 告給付20日預告期間之工資31,120元（計算式：1,556元×20 日＝31,120元），暨依勞基法第17條第1項、勞工退休金條例 第12條第1項規定，請求被告給付原告資遣費47,528元，以 上原告請求被告給付之金額，合計為850,371元。又被告自 聘雇原告之日起，均未依法為原告提撥勞工退休準備金，因 原告離職前六個月平均薪資為每月46,685元，已如前述，依 勞工退休金月提繳分級表，月提繳工資以48,200元計算，依 勞工退休金條例第14條第1項之規定，被告每月應提繳金額 至少為2,892元（即48,200元×0.06＝2,892元），是自110年1 0月1日至112年10月份止，被告於此25個月，未提繳原告之 退休金至原告勞工退休金個人專戶之金額，合計共72,300元 （計算式：2,892元×25＝72,300元），原告爰亦依勞工退休 金條例第6條、第14條、第31條第1項之規定，請求被告提繳 72,300元至原告之勞工退休金專戶內。又因原告已依勞基法 第14條第1項第5、6款之規定，對被告合法終止兩造間之勞 動契約，原告核屬就業保險法第11條第3項所稱之非自願離 職，故原告另併依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願 離職證明書予原告。 ㈣、被告雖以兩造間無勞僱關係之人格、經濟及組織上從屬性為 由，辯稱雙方間為承攬而非勞動契約關係，且縱係勞僱關係 ，原告亦僅係部分工時員工，另兩造係合意終止契約，故本 件原告之請求無理由云云。惟依原告提出其各與被告、店長 翁正秋（為被告之姐）間之LINE對話紀錄截圖資料，可看出 被告不時增加、指示原告從事不同之工作內容，包括排班、 美編、廣告、社群軟體帳號經營、於公眾社群進行廣告、評 論等，且被告指派原告工作後，亦會對原告進行工作追蹤、 監督及指正，原告就工作事項，亦須一再請示被告及店長， 另原告有事無法工作時，須向被告或店長請假，原告於工作 未臻完善時，亦會遭被告扣錢等情，顯見被告有對原告進行 工作上之指揮、監督，且已將原告納入被告組織生產結構內 ，原告於人格、經濟及組織上，均從屬於被告，絕非如被告 所稱，原告可以自主決定接案與否以及原告是為自己營業， 而具有工作之自主性。且被告並未要求原告於其營業處所工 作，原告在住家工作，亦經被告所同意，自無從以工作地點 乙項，否認雙方之僱傭關係存在，故兩造間確屬僱傭關係， 非承攬契約無疑。另原告所負責被告交辦之上開工作項目繁 多，每日需花費甚長之工作時間，不可能僅係被告之部分工 時員工，原告亦否認兩造係合意終止勞動契約，被告就此並 未舉證。並聲明:如上述變更後訴之聲明所載。 二、被告之答辯： ㈠、兩造間原為鄰居，被告因工作室有客服之需求，見原告在家 帶小孩不便從事一般工作，便邀請原告擔任「日式雲芳療」 之客服人員，並約定以原告所安排之營業額之7%為承攬報酬 ，除此之外對於原告完成工作之地點、時間、方式，皆無限 制，原告得照顧小孩或為其他任何社交活動，亦得從事其他 工作，被告均未干涉。兩造合作期間為110年10月1日至112 年10月13日，於合作之初，兩造間便已談明自由接案之合作 模式，原告對於其無勞工之身分而屬承攬制，亦自始知悉。 雙方在合作之中期，被告便逐漸因原告情緒化、控制慾之表 現而感疲憊，原告也自知溝通上出現問題，最終於112年10 月13日，雙方合意結束承攬關係。 ㈡、兩造間之合作關係，不具有人格、經濟及組織上之從屬性， 應非僱傭關係，確屬承攬關係： １、兩造未曾約定原告工作之時間、地點，原告就其在何時、何 地回覆客戶訊息，均有自主決定權，只需在其想承接工作時 回覆訊息，其不想完成時，就交給被告或其他同仁處理，反 而係原告為增加承攬報酬，常常會回覆訊息到深夜，經被告 提醒要適時休息也依然如此，有時被告若直接回覆訊息，還 會被原告指責不該搶錢。且原告對於其不樂意之工作，亦加 以直接拒絕，也不會因此受到懲戒或不利益。至被告雖有要 求原告施作新工作，並對原告之工作情形表達意見，然此情 有利於原告獲取更高承攬報酬，應非屬僱傭契約定額薪資下 ，被告另指派原告其他工作，而係在承攬制度下，為增加締 約之機會，讓兩造同等受益之行為，亦屬承攬關係下，定作 人對承攬人之工作指示、指正及雙方溝通行為。是於過往雙 方合作融洽時，原告皆積極完成，甚至主動表明意願要加入 被告IG、Google等平台管理，以增加其承攬報酬，核與僱傭 關係下，定額勞務定額薪資，顯然不同。至原告在LINE中所 稱之「請假」，僅係就其無法配合完成承攬勞務之時間或期 間，向被告為通知，以讓被告知悉於該期間，改與他人配合 ，此從原告經常係臨時性為「請假」，不需經被告之核准， 且「請假」不會遭被告扣款之情可證，核與一般勞工之請假 顯然不同。依上，可知被告對於原告，並無執行職務之指揮 、監督或懲戒、支配之權，並不具有勞工人格從屬性之內涵 。 ２、原告之承攬報酬，是以其所承接之預約營業額7%抽成方式計 算，即其所完成之工作量越高、創造越高之營業額，就得以 獲取越高之報酬，其係為自己利益而勞動，得自主決定投入 工作程度與獲取報酬之多寡，與一般勞工係被動接受固定工 資、定時勞務之情節顯然不同。又兩造合作期間，被告發給 原告之報酬，一直是依原告完成之營業總額7%計算，未曾減 少。且若為勞工，雇主事業體之營業額若干，與勞工得否領 取勞務報酬無關，亦即勞工提供勞務即得領取報酬，與雇主 營業量並無關聯，然本件情形並非如此，可見兩造間並無經 濟上從屬性。 ３、又原告未曾至被告之營業場所內工作，並未納入被告之企業 組織內，被告對於原告之工作模式未曾訂定規則、原告不受 制於被告之指揮命令，與日式雲芳療店之其他員工間，亦無 分工狀態，原告具獨立之工作模式，可知原告亦不具組織上 之從屬性。 ㈢、兩造並無約定工作時間，被告僅得以估算方式，評估原告每 日至多僅工作約2.2時，其每日工作時間，已遠低於一般勞 工，然報酬卻得以超過基本時薪許多，如此合作模式，除已 經新竹市政府性評審議並非僱傭關係外，以任何角度觀察， 皆難與勞基法下之勞工相類比。茍被告為勞工，依其所述每 日工時高達10多小時，於110年、111年間時，薪資收入總額 均曾未達基本薪資，其為幾近受剝削之勞工，何必還已做兩 年?實乃因此一承攬工作占用時間少，極富彈性，原告可以 一邊帶小孩一邊賺錢，原告事後却強稱兩造是僱傭關係，顯 不可採。是兩造間既非僱傭而係承攬關係，即無勞基法之適 用，則原告本件之請求均無理由。 ㈣、茍認兩造間係僱傭關係，以原告每日僅需約工作2.2小時，其 乃係部分工時之員工，則原告之休假、請假、工資等相關權 益，應參行政院勞工委員會所頒「僱用部份時間工作勞工應 行注意事項」（下稱系爭注意事項）規定計算。就特休假天 數部分，原告累積年資為2年12日，如係一般全時勞工，依 勞基法規定共有20日特休，則依系爭注意事項第6點第3條第 3項，依比例計算結果，原告共有5.5日之特休（計算式：原 告工時與全時勞工工時比例為2.2時/8時＝0.27，20×0.27＝5. 5），以原告平均日薪1,556元計算，其至多僅得請求特休未 付折算工資8,558元（計算式：5.5×1,556＝8,558元），就提 繳勞工退休金部分，原告因屬部分工時勞工，每月工資皆為 浮動，應以當月之薪資對應勞工退休金月提繳分級表為計算 ，是原告至多僅得請求被告提撥之退休金為49,789元（計算 式詳如本院卷二第29頁之附表3）；另原告亦僅得請求被告 給付產假未休之工資87,136元。至原告因每日工時遠低於一 般勞工，其自無加班之情事，不得請求加班費，且因兩造係 合意終止契約，原告亦無預告期間工資、資遣費之請求權。 爰並聲明:１、原告之訴駁回。２、如受不利判決，願供擔保 ，請准免為假執行。 三、本院之判斷： ㈠、經查，被告係從事美容美體等之獨資商號，原告自110年10月 1日起至112年10月13日止，有為被告設於基隆市之「日式雲 芳療店」（下稱基隆店），及自111年8-10月間，有併為被 告設於新竹市之「新竹日式雲芳療店」（下稱新竹店），提 供包括:接聽客人電話預約、安排客戶時段、記錄管理美容 師及芳療師外出及休假紀錄、協調美容師及芳療師換班、介 紹美容美體服務項目及內容、管理及編輯廣告文宣發布於被 告在社群通訊軟體、網站LINE、臉書所設之帳號，以及負責 回覆客戶於上開網路社群帳號訊息、回覆Google之商家民眾 評論等勞務；兩造並約定原告在其住處為上開之勞務，被告 並提供系爭門號手機供原告使用；原告之勞務對價，係以由 原告所經手及連繫承接之客人，到店消費營業額之7%計算， 被告並於計算每月原告經手之營業金額，經傳送予原告確認 後，按月滙付款項予原告等情，有原證9原告與被告之店長 翁正秋（即被告之姐）之LINE對話紀錄影本、原告所製作之 表格（顯示原告僅於111年8至10月份，收取被告所支付包括 新竹店之服務費用）在卷可憑【見本院卷一第91-108頁、第 192頁】，且為兩造所不爭執，上情堪信為事實。 ㈡、至原告主張:其係受被告僱用而為被告提供上開勞務，其已依 勞基法第14條第1項第5、6款之規定，於112年10月13日終止 與被告之勞動契約，並為本件系爭金額等之請求，為被告所 否認，並辯稱如上。故本件兩造間有爭執應審究者，在於:１ 、原告自110年10月1日起至112年10月13日止為被告提供勞 務並領有報酬之性質，究係僱傭關係或承攬關係？２、 　　原告請求被告給付其特休未休工資、國定假日及例假、休息 日工資、產假未休工資、預告期間工資、資遣費，及提繳退 休金至原告之勞工退休金專戶，有無理由及其金額應為多少 ?３、原告請求被告開立非自願離職服務證明書，有無理由？ 爰予以論述如下。 ㈢、原告自110年10月1日起至112年10月13日止為被告提供勞務並 領有報酬之性質，究係僱傭關係或承攬關係？ １、按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方 之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人 之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性 之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定 之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條 第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為 目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人 間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提 供者之立法精神，除顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保 護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分 從屬性，即足成立勞動契約關係；再按基於勞基法保護勞務 提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與 僱傭關係從屬性無關者外，應為有利於勞務提供者之認定。 所謂當事人明示成立承攬契約，係指當事人間勞務契約之實 質內容屬於承攬契約之法律性質。如有爭執，法院應審查勞 務契約之實質內容（最高法院110年度台上字第90號、113年 度台上字第343號、110年度台上字第3159號判決意旨參照） 。再按勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格從屬性： 即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配 ，勞務給付之具體詳細內容，非由勞務提供者決定，而是由 勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或 制裁之義務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業 勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能 用指揮性、計劃性或創作性方法，對自己所從事工作加以影 響。⑶組織上從屬性：受僱人被納入雇主之生產組織與經濟 結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態，此亦有最高法 院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨可供參考 。且倘受僱人不需承擔僱主之經營風險，均得僅因提供勞務 而獲取報酬時，亦可認其具有經濟上從屬性之性質。 ２、經查，原告固不須於被告之店內提供勞務，且兩造就原告每 日提供勞務時間之起迄點，固亦無具體之約定，此為原告所 不爭執，惟被告可從其提供予原告使用之網站、APP軟體上 ，觀看原告回覆客人訊息、從事勞務之情形，倘原告隔太久 未回覆客人，被告會打電話質問原告，何以未即時回訊予客 人之情，此從被證18兩造間之LINE對話內容可佐（見本院卷 二第53頁）。又店長即翁正秋於111年4月20日發送LINE簡訊 給原告：「我剛跟海倫(即被告)討論，因為你已經3次讓客 人白跑一趟了，之後如果發生一樣的情況導致必須折扣給客 人的話，妳要負擔一半的折扣。」、「希望之後能夠更謹慎 ，並量力而為。」，且原告有事情無法提供勞務時，亦須事 先向店長請假，此有被告與店長翁正秋間之LINE對話內容影 本在卷可參（見原證9第6、16頁、原證12第1-6頁、第8-9頁 ，即本院卷一第96、106、247-252、254-255頁）。另店長 翁正秋亦多次對原告指派、交辦工作，包括:核對美容師工 作紀錄、傳送表格、除毛目錄修正、增加價目表項目，甚至 倒垃圾（見原證14原告與翁正秋間之LINE對話第1-7頁，即 本院卷一第345-351頁），其並對原告之工作情形，加以質 疑表示:「夢夢（按指美容師）第二個客人時間怎麼黏在一 起﹖」，另就原告所製作之廣告圖面來源，加以詢問原告； 而原告就工作事務內容，亦多次向翁正秋請示，包括:「妳 第一個客人訊息都沒讀　妳覺得我要打給她嗎」、「元元（ 指美容師）可以接孕婦按摩嗎」等情形(見原證9第13頁上方 、15頁上方，即本院卷一第103、105頁）。而被告本人亦多 次指派工作予原告，包括回復客人在臉書之訊息、在臉書社 團發文、在Google發文及評論、製作體驗價目表、有客訴時 要告知被告、修改除毛價目表等事項，並會親自向原告追蹤 、詢問原告發文進度及確認內容，且多次指導及指正原告如 何排班、如何答覆客人等，此包括被告表示:「截給我看下 」、「這個下次發完後放留言處效果好一點」、「妳用個人 的帳號發的話　按進去會看到一些公開的貼文　儘量把負面 的文章設為朋友限定就好」等，而原告亦多次向被告請示工 作之具體內容等情，此亦有原證10、15、16兩造間之LINE對 話內容影本在卷可稽（見本院卷一第110-112、114-118、12 1-129、第357-377、381-398頁）。 ３、依上開所述，可知被告及店長對原告所從事之具體工作內容 及方式，已進行相當之指揮、監督，且工作內容及方式等， 係由被告所決定，非由原告所能自主決定，原告在其「請假 」以外之工作時間內，亦需及時回覆客人之電話、網路預約 及訊息，非可任由原告決定何時回覆或不予回應，否則，原 告即有遭被告扣取報酬之可能。而經查上開之情形，核與承 攬契約中，定作人對承攬人之工作指示、監督權之行使，較 為疏鬆、屬原則上而非具體，承攬人本身就勞務提供，其進 行方式、內容、時間等，有全然較大自主決定權之情形，已 有所不同。何況被告之店長，亦指派原告須倒垃圾，已如前 述，如兩造間屬承攬關係，何以如此?至原告未依被告之具 體要求及指示內容而進行工作，被告固未給予原告扣款或制 裁，為原告所不爭執，然此係被告是否已對原告執行懲戒權 之問題，不得據此反推原告在提供被告勞務給付時，無人格 上之從屬性，而均可自主為之。是依上開所述，本件原告在 提供被告勞務給付時，仍具有相當之人格上從屬性之情，已 堪以認定。 ４、次查，兩造固約定原告之報酬，係以原告經手及連繫承接之 客人，至被告店內消費營業額之7%計算，此已如前述，然依 原證10兩造於111年7月28日之LINE對話，被告已表示:「但 新竹店要等人手3位以上都穩定，項目也能做，【你的薪水 才開始有保底像基隆（指基隆店）一樣12,000＄】」等語（ 見本院卷一第120頁原證10編號23），可見原告為被告提供 勞務之報酬，雙方仍有保底即每月12,000元之約定，此時原 告已不需承擔僱主即被告經營之風險，而可因勞務提供即取 得一定之對價。且原告亦不能用指揮性、計劃性或創作性方 法，對自己所從事工作加以影響，而係悉依被告指示之具體 內容為之，此亦如前述，是原告從事系爭勞務，對被告亦具 有一定程度之經濟上從屬性。又查，原告所提供之勞務，亦 包括需與被告店內之美容師、芳療師連繫，以協調、溝通美 容師及芳療師之換班等事宜，始能順利完成客人之預約及到 店消費事項，此應為被告所不否認，亦有原證16於111年6月 4日兩造之LINE對話內，被告提到原告平常溝通公事時，應 注意之事項等情，可為佐證（見本院卷一第388頁），且店 長翁正秋亦於112年1月6日，以LINE指示原告:「明天留一個 人倒垃圾」等語（見本院一第101頁原證9編號21），可見原 告為被告提供勞務時，並非均可獨立作業及完成，仍需與被 告之其他人員互相合作，已被納入成為被告組織體之一部分 。再者，原告對外乃係以被告之名義，提供予客人服務，參 以原告亦有參加被告之「員工旅遊」，此有原證12編號13原 告與店長翁正秋於111年12月17日之LINE對話內容可參（見 本院卷一第253頁），是依上開之事證，亦堪認原告為被告 提供之系爭勞務，仍具相當程度之組織上從屬性。 ５、是以本件兩造間固未簽訂聘僱契約，且原告不需至被告店內 工作，亦無上、下班打卡等情形，讓原告在工作方式及時間 上，具有一些彈性，另被告亦未有工作規則及員工手冊等， 予以規範相關對原告之獎勵及懲處等措施，而與典型、傳統 之勞動契約關係有所不同，惟核諸上開所述，仍可認原告為 被告提供之系爭勞務，在人格、經濟及組織上，仍具有部分 之從屬性，再佐以:被告及其店長均已係成年人，亦均具有 相當之社會經驗及歷練，衡情其等應不致於不知「薪資支出 」，係指支付員工薪水，與發包他人處理事務之對價，應有 所不同，然被告之店長，却在其每月傳送予原告核對之報酬 單據上，均記載名稱為「薪資支出」等情（見本院卷一第94 、95、107頁），是揆以上開最高法院之判決意旨，基於保 護勞工之立場，原告主張兩造間係屬勞動契約關係乙節，即 堪以認定。又新竹市性別平等工作及就業歧視評議委員會審 定書，雖認定兩造間就勞動契約之從屬性程度甚低，非屬性 別平等工作法上之雇主與受僱者之關係（見本院卷一第280- 285頁），惟其之認定並無拘束本院之效力，本件被告抗辯 兩造間係屬承攬關係云云，尚不可採。 ㈣、原告請求被告給付其特休未休工資、國定假日及例假、休息 日工資、產假未休工資、預告期間工資、資遣費，及提繳退 休金至原告之勞工退休金專戶，有無理由及其金額應為多少 ? １、兩造間有僱傭關係，已如前述。被告雖另辯稱:兩造已合意終 止勞動契約云云，然此為原告所否認，而被告就其所辯並未 舉證證明，所述即不可採。 ２、又原告主張被告公司未依勞動契約給付原告工作報酬，其已 依勞基法第14條第1項第5款、第6規定，於112年10月13日合 法終止兩造間勞動契約，雖為被告所否認。經查，按雇主不 依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或勞工法令 ，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞 基法第14條第1項第5款、第6款已分別定有明文。另按「女 工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上 流產者，應停止工作，給予產假4星期。前項女工受僱工作 在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半 發給。」，同法第50條亦有規定。本件兩造間為勞動契約關 係，已如前述，又被告不否認:如兩造間係僱傭關係，其有 產假未休薪資87,136元未給付予原告（見本院卷二第17、63 頁），是原告主張被告積欠其產假未休工資87,136元，應堪 以採認。而被告既積欠原告產假未休工資87,136元，則原告 依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，於112年10月13 日口頭要求被告給付其資遣費（見本院卷一第108頁之LINE 對話紀錄），向被告為終止雙方僱傭契約之意思表示，即屬 有據，故兩造間之僱傭契約，已經原告於112年10月13日， 合法向被告終止而消滅之情，應堪以認定。 ３、就原告請求之特休未休工資部分: 　　按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者， 三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年 未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五 、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每 一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由 勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個 人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第1項所定 之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇 主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞 延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之 日數，雇主應發給工資。」，為勞基法第38條第1項至第4項 所規定。查，原告於110年10月1日到職，至112年10月13日 勞動契約終止之日止，累計年資2年12日，而原告主張其在 職期間均未休特別休假之情，為被告所不否認，則依上開之 規定，原告主張其累計有20日特別休假日未休(滿6個月3日 、滿1年7日、滿2年10日，合計20日)，即非無憑。被告雖辯 稱:原告每日僅需約工作2.2小時，為部分工時員工，依系爭 注意事項第6點第3條第3項，依比例計算結果，原告僅有5.5 日之特休未休假，折算工資為8,558元，然為原告所否認。 經查，被告固以原告完成客人每筆預約消費所需花費之時間 ，平均為5分鐘，另每筆消費價格即營業收入金額平均約1,2 65元，而反推計算出原告每日工時約2.2小時（計算式見本 院卷二第16頁之下方計算式欄所載），然查，原告所提供予 被告之勞務，除包括以電話及網路連繫客人，約定其至店內 消費之時間 ，另亦包括有:記錄、管理美容師及芳療師外出 及休假紀錄、協調美容師及芳療師換班、向客人介紹美容美 體服務項目及內容、管理及編輯廣告文宣發布於被告在社群 通訊軟體、網站LINE、臉書所設之帳號，以及負責回覆客戶 於上開網路社群帳號訊息、回覆Google之商家民眾評論等， 此已如前述，而此部分亦需花費原告相當之工作時間，則被 告僅以原告連繫、安排客人至店內消費所花費之時間，據以 計算原告之工時，顯有少算原告工時之情形。此外，被告未 能進一步舉證證明原告任職被告之期間，僅係部分工時之情 形，則被告辯以依行政院勞工委員會頒佈之「僱用部份時間 工作勞工應行注意事項」即系爭注意事項第6點第3條第3項 之規定，依比例計算，予以減少原告主張之特休未休天數， 於法即屬無據而不可採。是原告主張其共有合計20日之特休 未休天數之情，應堪以信實。又因原告主張其終止勞動契約 時，月平均工資為46,685元，平均日薪為1,556元（即46,68 5元÷30日），為被告所不爭執（見本院卷二第64頁），則原 告依上開之規定，請求被告給付其特休未休20日折算工資合 計31,120元（計算式：1,556元×20日＝31,120元），於法即 屬有據而應予准許。 ４、就原告請求被告給付其任職期間，即110年10月1日起至112年 10月13日止，未休之國定假日合計25日工資77,800元、未休 之例假日（每週日）合計103日之工資320,536元、未休之休 息日（每週六）合計103日之加班工資255,131元部分: 　　原告雖主張其有於上開國定假日、例假日及休息日加班工作 ，然此為被告所否認，而原告就此並未進一步舉證證明，所 述即不可採，其據以請求被告給付上開之加班費，即乏依據 。況因兩造約定原告之薪資酬勞，主要係以由原告所經手及 連繫承接之客人，到店消費營業額之7%計算，此已如前述， 而原告所經手完成客人預約到店消費之人數及消費金額愈多 ，衡情原告需花費之工作時間即愈長，則兩造既約定以原告 所經手、完成客人營業額之比例計算酬勞，且原告於任職之 2年多期間，又全然未向被告提及並要求國定假日、例假日 及休息日工作之另外計酬，是兩造所約定上開以營業額比例 計算原告之酬勞金額，自應已包括原告在國定假日、例休假 日工作時之報酬在內。是縱認原告曾有在上開國定假日、例 休假日工作之情形，惟核以上開之說明，原告亦不得再另向 被告請求該等期日工作之報酬即加班費。故原告請求被告給 付上開未休之國定假日25日工資77,800元、未休之例假日10 3日之工資320,536元、未休之休息日103日之工資255,131元 ，即無理由而不應准許。 ５、就原告請求預告期間工資31,120元部分: 　　按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者， 應先為預告；雇主未依上開規定期間預告而終止契約者，應 給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項定有明文 。是雇主僅在依勞基法第11條或第13條但書之規定終止勞動 契約，且未依同法第16條第1項規定先為預告時，始有給付 預告期間工資之義務。至於勞工依勞基法第14條第1項各款 之規定，主動對雇主終止勞動契約之情形，因何時終止勞動 契約係由勞工自行決定，其本得自行選擇適當之時間終止勞 動契約，而無雇主需提前預告之問題，自不得請求雇主給付 預告期間工資，此由勞基法第14條第4項明定關於勞工依該 條規定終止勞動契約，僅準用同法第17條資遣費之規定，而 未準用同法第16條關於預告期間工資之規定即明。本件原告 與被告之勞動契約，既係由原告依勞基法第14條第1項第5、 6款之規定終止，為勞工不經預告而即時終止勞動契約，自 無預告期間及請求預告期間工資規定之適用。從而，原告請 求被告給付預告期間工資31,120元部分，於法無據，不應准 許。 ６、就原告請求資遣費部分： 　　按勞工適用勞工退休金條例後之工作年資，於勞動契約依勞 基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每 滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例 計給，最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法 第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項已定有明文。 經查，兩造間之勞動契約已由原告，於112年10月13日依勞 基法第14條第1項第5、6款之事由合法終止，已如前述，依 前揭規定，原告自得請求被告給付資遣費。又原告於終止勞 動契約時，其月平均工資為46,685元，且其任職於被告之年 資為2年12日，均已如前述，則依原證7「資遣費試算表」計 算結果，原告得向被告請求之資遣費為47,528元（計算式： 46,685元×1又13/720＝47,528元），是原告依上開規定，請 求被告給付其資遣費47,528元，應予准許。 ７、就原告請求被告提繳退休金部分: 1、按「雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金 ，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月 負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六 」，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。 依同條例第31條第1項規定：「雇主未依該條例之規定按月 提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向 雇主請求損害賠償」。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所 有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之 前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額 提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收 益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定 請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求 雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以 回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照 ）。 2、經查，被告於110年10月1日起至112年10月13日止之原告任 職期間，依前揭規定，本應按月提繳每月工資百分之6之足 額勞工退休金至原告勞工退休金專戶，然被告未依法為原告 提繳勞工退休金，此有原告勞工退休金個人專戶明細資料在 卷可稽（見本院卷一第68頁），則原告請求被告應依上開之 規定，提繳原告之退休準備金至原告之勞工退休金專戶內， 即屬有據。至就被告每月應提繳之金額，揆諸上開之規定， 應以原告任職期間每月之薪資收入，依勞工退休金每月提繳 工資分級表（下稱系爭分級表）所應適用之級距數額，按其 百分之6之金額計算，而非如原告所述，每月以月平均薪資4 6,685元，依該金額之系爭分級表所應適用之級距數額48,20 0元，其百分之6之金額計算，是原告此部分金額之主張，已 難以憑採。又原告自110年10月起至112年10月份為止，其每 月之薪資總收入數額，係如附表之「月薪總額」欄所載，此 亦有原告所提出附卷、記載包括其每月「實領工資/元」欄 之該表，其上每月之「實領工資/元」欄所載金額可憑（見 本院卷一第191-194頁，按原告不得請求加班費，已如前述 ，故原告之每月薪資總額，不得計入原告於該表所列之加班 工資），則依系爭分級表所載，被告於上開期間每月應為原 告提繳之退休金數額，應各如附表之「應提撥金額」欄所載 ，合計為49,792元。故被告應為原告提繳之退休金，應為49 ,792元，逾此金額，不應准許。 ㈤、原告請求被告開立非自願離職服務證明書，有無理由？ 1、按「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷 廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、 第13條但書、第14條及第30條規定各款情事之一離職」；「 勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒 絕」，就業保險法第11條第3項、勞基法第19條分別定有明 文。 2、經查，兩造間勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第5款、 第6款規定合法終止，原告既符合就業保險法第11條第3項所 稱「非自願離職」而終止契約，其請求被告發給非自願離職 之服務證明書，自屬有據。又勞基法第19條及其施行細則雖 未載明服務證明書之應記載事項，惟參酌就業保險法第25條 第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓 名、投保單位名稱及離職原因」，是原告請求被告開立載明 原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到 職日期，暨記載離職日期為112年10月13日、離職原因為非 自願離職（勞基法第14條第1項第5款）之服務證明書予原告 ，亦屬有據而應予准許。 ㈥、綜上所述，原告依勞基法第38條、第50條、第17條第1項及勞 工退休金條例第12條第1項、第6條、第14條、第31條第1項 ，及勞基法第19條等規定，請求被告給付其特休未休折算工 資31,120元、產假未休工資87,136元、資遣費47,528元合計 165,784元，及該金額自起訴狀繕本送達被告之翌日即1133 月1日（見本院卷一第133、135頁）起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息，及另應提撥49,792元至原告於勞動部 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，並開立非自願離職 之服務證明書予原告，為有理由，應予准許，原告逾此部分 之請求，則屬無據而不應准許。 ㈦、末按「法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依 職權宣告假執行」；「前項情形，法院應同時宣告雇主得供 擔保或將請求標的物提存而免為假執行」，勞動事件法第44 條第1項、第2項定有明文。本判決主文第一項、第二項，既 係屬就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依上開規定 依職權宣告假執行，並宣告被告得預供擔保免為假執行。至 原告敗訴部分，其假執行之聲請則失所附麗，應併予駁回之 。 ㈧、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此 敘明。 四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　　　官　鄭政宗 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　黃志微 附表：原告每月薪資對應勞工退休金提撥金額計算表 編號 月份 （民國） 月薪總額 （新臺幣元） 對應級距金額 （新臺幣元） 應提撥金額 （新臺幣元） 01 110年10月 20,942 21,009 1,261 02 110年11月 21,972 22,000 1,320 03 110年12月 20,756 21,009 1,261 04 111年1月 20,705 21,009 1,261 05 111年2月 17,420 17,880 1,073 06 111年3月 20,602 21,009 1,261 07 111年4月 18,225 19,047 1,143 08 111年5月 12,000 12,540 752 09 111年6月 20,927 21,009 1,261 10 111年7月 26,309 26,400 1,584 11 111年8月 48,313 50,600 3,036 12 111年9月 52,747 53,000 3,180 13 111年10月 37,119 38,200 2,292 14 111年11月 31,173 31,800 1,908 15 111年12月 30,403 31,800 1,908 16 112年1月 36,500 38,200 2,292 17 112年2月 35,465 36,300 2,178 18 112年3月 36,626 38,200 2,292 19 112年4月 46,934 48,200 2,892 20 112年5月 50,221 50,600 3,036 21 112年6月 49,303 50,600 3,036 22 112年7月 48,982 50,600 3,036 23 112年8月 42,130 43,900 2,634 24 112年9月 42,540 43,900 2,634 25 112年10月 20,408 21,009 1,261 合計 49,792

2024-10-28

SCDV-113-勞訴-24-20241028-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第34號 原 告 黃麒樺 住○○市○○區○○○街000號11樓 訴訟代理人 鄭志明律師 被 告 旻立興業股份有限公司 法定代理人 謝明輝 訴訟代理人 羅嘉希律師 吳敬恒律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年9月20日言 詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序事項 　　被告舉員工勞動合同（下稱系爭勞動合同）抗辯：依據系爭 勞動合同第7條第4項約定，雙方對合約內容有任何爭議，以 工作所在地的司法機關訴訟管轄，而原告工作地點在越南平 陽省不在臺中，則本院對本案無管轄權等語。 一、按以勞工為原告之勞動事件，勞務提供地或被告之住所、居 所、事務所、營業所所在地在中華民國境內者，由中華民國 法院審判管轄。勞動事件之審判管轄合意，違反前項規定者 ，勞工得不受拘束。勞動事件法第5條定有明文。查原告為 勞工，並主張受僱被告公司，而被告公司營業所所在地在臺 中，有經濟部商工登記資料附卷可參（本院卷第21頁），揆 諸上開規定，中華民國法院自有審判權，不受兩造審判管轄 合意之拘束。 二、次按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業 所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；勞動事 件法第6條第1項定有明文。再按管轄權之有無，應依原告主 張之事實，按諸法律關於管轄之規定而為認定，與其請求是 否成立無涉（最高法院113年度台抗字第234號裁定要旨參照 ）。查被告之營業所所在地為臺中，有經濟部商工登記資料 附卷可參（本院卷第21頁），依照原告主張之事實，原告受 僱於被告公司，則原告以被告事務所在地法院即本院提起件 訴訟，本院自有管轄權。至原告請求是否成立，要與管轄權 之判斷無涉，附此敘明。 貳、實體事項 一、原告主張 ㈠緣被告之法定代理人謝明輝與李春美為夫妻，分別擔任越南 今立塑膠集團（下稱今立集團）總經理及財務主管，被告公 司與今立塑膠股份有限公司（下稱今立公司）、越南今立美 福責任有限公司（下稱今立美福公司）、Bright Star Trad ing Ltd（下稱BSTL公司）等公司均屬受謝明輝之指揮、監 督、實質控制之家族企業，彼等具有實體同一性。 　⒈謝明輝於民國108年招募原告至其集團總管理處擔任協理，約 定工資每月美金30,60元、保障年薪16個月、年終獎金1至2 月。 　⒉原告於108年8月26日依謝明輝指示，派駐越南今立集團越南 廠工作，負責行政及人事工作。並與BSTL公司簽立「薪資暨 相關福利協議書」（下稱系爭協議書)、及與今立美福公司 簽立系爭勞動合同，約定僱傭期間自108年8月26日至110年1 0月25日止，試用期間2月，每月薪資美金2,350元，於108年 10月26日正式任用後，每月薪資美金3,100元，並由今立美 福公司及BSTL公司兩地支付：其中美金800元由今立美福公 司於越南支付，餘額則由BSTL公司每月匯款至原告兆豐銀行 桃園分行外幣帳戶。 　⒊然原告任職期間，被告並未足額給付原告工資、亦未替原告 投保勞工保險、且未提繳退休金至勞保局為原告設置之勞工 退休金專戶（下稱系爭個人專戶）、及未給付資遣費、預告 工資、加班費予原告，為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法 ）第2條第3款、第16至17條、第32條第4項、第36條第1項， 勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條第1項規定 ，請求被告公司給付工資美金12,400元、加班費美金10,512 元、資遣費及預告工資美金5,023元、及補提繳新臺幣（下 同）80,184元至系爭個人專戶。 　㈡並聲明：1.被告應給付原告美金27,935元及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2. 被告應提繳80,184元至系爭個人專戶。3.願供擔保，請准宣 告假執行。　 二、被告抗辯 ㈠原告固主張被告公司與越南今立集團有控制從屬關係，具實 體同一性，然⑴被告公司成立於越南今立公司之後，且資本 額及規模遠小於越南今立公司，並非今立集團之實質控制公 司，⑵被告公司與今立集團英文名稱並非相同，⑶被告公司於 越南並無業務，謝明輝、李春美、王夢均任職越南，原告於 越南為越南今立公司提供勞務，非為被告公司業務提供服務 。⑷原告並未與被告簽立僱傭契約，否認兩造有僱傭關係存 在，被告公司並非原告雇主，原告請求被告給付工資、加班 費、資遣費並非有據等語。 　㈡並聲明：原告之訴駁回、願供擔保，請准宣告免予假執行。 三、兩造不爭執事項 ㈠兩造不爭執之事項 　⒈卷附「錄用通知書」（本院卷第25頁）為原告與王夢簽署， 對於內容及印文均不爭執。 　⒉卷附LINE聯繫內容（本院卷第27、289至295頁）為原告與王 夢聯繫內容。 　⒊卷附系爭協議書及勞動合同（本院卷第29至35頁）為原告與 蔡佳玲簽署。 　⒋卷附檔案資料（本院卷第37頁）乃王夢傳給原告的資料。 　⒌卷附兆豐國際商業銀行帳戶資料（本院卷第39頁）是原告帳 戶。 　⒍卷附越南VN083文件內容（本院卷第175至195頁）為越南訴訟 法條文。 　⒎卷附營運組織圖（本院卷第245頁）為今立公司集團組織圖。 　⒏卷附外籍幹部報到需知（本院卷第297頁）為今立公司規定。 ㈡兩造爭執之事項： 　⒈被告與越南今立美福公司、BSTL之間是否具有實體同一性？ 　⒉兩造是否有僱傭關係存在？ 　⒊原告向被告請求給付工資、加班費、資遣費、預告工資、補 提繳退休金至系爭個人專戶是否有理由？ 四、本院之判斷： ㈠兩造有否僱傭關係存在？ 　1.按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 民事訴訟法第277條前段定有明文。次按勞基法規定之勞動 契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業 上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3 款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人 格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵（最高法院11 3年度台上字第343號判決要旨參照）。原告起訴請求被告給 付工資，為被告所否認，抗辯：兩造並無僱傭關係等語，揆 諸上開說明，應由原告就兩造有僱傭關係存在，為舉證之責 。 　2.經查： 　⑴①原告故舉Line（本院卷第23、253頁）主張受謝明輝確認履 歷及招募等語，然已為被告所否認。觀之原告所提Line未有 成員，亦未見成員名稱，無從據為原告與謝明輝之聯繫內容 ；至其上聯絡郵件址固為提到「hs0000000nli.com」，然是 否為謝明輝所用，亦屬未明，無從據為有利於原告之認定。 ②此外，原告所舉錄取通知書（下稱系爭通知書，本院卷第2 5頁）固載稱「鑒於您提供的入職申請，經公司核定，并報 總經理確認…」等語，然系爭通知書乃由特助王夢代表公司 署名，至於所稱公司或總經理為何人，亦屬未明。③再者， 原告所提Line(本院卷第27、289至295頁）為王夢通知原告 薪資之相關內容，仍未見謝明輝有何出名或表示，④至原告 主張經謝明輝片面終止兩造勞動契約乙節，更未提出相關事 證以佐其說；依此，原告主張受謝明輝招募至越南今立集團 任職，及受謝明輝通知至越南今立廠任職、以及經謝明輝解 僱等情，即尚屬無據，難認可採。 　⑵此外，原告係與BSTL公司簽立系爭協議書，及與今立美福公 司簽立系爭勞動合同，並由前開二公司分別支薪，另有系爭 協議書及勞動合同、原告兆豐銀行帳戶交易明細附卷可稽（ 本院卷第29至35、39頁），是被告公司均非係前開契約之當 事人；再者，原告提供勞務之地點在越南，亦經原告於起訴 時陳稱明確（本院卷第12頁）；依此，被告抗辯：原告所提 LINE對話紀錄、系爭通知書、協議書、合同、投保明細均未 見被告公司名稱，被告公司並非系爭協議書或勞動合同之當 事人、原告未曾對被告公司提供勞務，被告公司與原告未成 立僱傭契約，即非無憑。 　⑶原告另固舉位置圖及手機定位顯示，主張：曾於109年3月17 日代表被告公司參加外貿協會ITI國際企業人才媒合會（本 院卷第301至307頁）等語，然已為被告所否認。而僅憑會議 座位圖及手機定位紀錄，實無從據以推認原告受被告指派參 與該會議；是原告主張替被告服勞務，舉證即有未足，而非 可取。 　⑷原告又主張今立塑膠工業股份有限公司外籍幹部報到須知第3 點載稱：「公司薪轉帳戶是兆豐臺中分行，所以，如果可以 ，最好在兆豐臺中分行開戶，因為薪資匯款，匯費是直接個 人吸收」、「新開戶兆豐銀行會問薪轉的公司，台灣公司名 稱為旻立興業股份有限公司是直接拿錄取通知去開戶」等語 ，然被告公司協助開戶事宜，與原告對被告是否有從屬性並 無關連，則原告此部分主張，仍非可採。　 　㈡今立美福公司、BSTL公司及被告公司是否具有實體同一性？ 　1.⑴按當事人間有無勞動契約關係存在，應以勞工有無對雇主 提供勞務之事實為斷（最高法院111年度台上字第2309號判 決要旨參照）。⑵次按事業單位改組或轉讓時，經新舊雇主 商定留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，併計 勞工工作年資，勞基法第20條、第57條定有明文。⑶再按因 應我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合 夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常 為類如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或其他 各類之理由（減輕稅賦），成立業務性質相同或相關之多數 公司行號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶 常為轉渡經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍 援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址 工作，類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記 形式上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既相同， 工作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之 事業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主 可切割其對員工之勞動契約義務。從而計算勞工之工作年資 時，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格 是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形，及工 作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷， 以為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，故於計算勞工 退休年資時，自得將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱 於與現雇主法人有實體同一性之原雇主法人之期間合併計算 ，庶符誠實及信用原則（最高法院107年度台上字第1057號 、100 年度台上字第1016號判決要旨參照）。⑷復按企業集 團內含多數法人，雖勞工僅與其中一企業法人簽約，然該集 團之母公司或屬家族企業之其中一公司對集團或家族企業內 之員工有指揮、監督、調職等人事管理決策權，勞工不得拒 絕母公司或任一公司人事指揮，是該勞工之年資、調動或工 作性質，應就集團內之企業一體觀察，綜合判斷，而不能單 就與之簽約之法人為判斷，以免企業集團藉此規避勞基法相 關規定之適用（最高法院109年度台上字第690號、113台上1 35民事判決意旨參照）。⑸依此，①為保障勞工之基本勞動權 ，勞基法固規定，於計算勞工「年資」時，得自勞動關係之 從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件， 就勞工先後受僱之雇主具有實體同一性之情況下併計其任用 期間，以符誠實及信用原則；②然勞基法上之僱傭關係乃以 兩造有無從屬性為認定標準，觀之前開規定及判決要旨，縱 不同事業或法人間業務互通、利益共享，若勞工並無於不同 事業單位或法人間輪調派用，則其雇主即屬單一，應由僱用 勞工之事業或法人就勞工之薪資、加班費、預告工資及資遣 費等負雇主責任，要無再援引前開實體同一性之法理，另責 由不同事業或法人間同負雇主責任之必要，否則要求不同事 業或法人對不具僱傭關係存在之勞工負前開雇主責任，顯非 事理之平，亦非前開規定或判決意旨之所在。 　2.⑴原告固舉公司網站資料、組織圖、今立美福公司外籍幹部 職務代理人一覽表、英屬開曼群島商緯繁名畯有限公司登記 地址、員工薪資表、及實務見解（本院卷第115至123、245 至251、299頁）主張：①企業內含多數法人，勞工雖僅與其 中一企業法人簽約，然母公司或其一公司對員工有指揮、監 督、調職等人事管理或決策權、勞工不得拒絕時，應就集團 內企業一體觀察；②另法人或事業單位間是否有據實體同一 性應以人事、財務上有無實質支配或管理情狀綜合觀察，以 實質影響力之有無判斷彼等經濟上是否構成單一體；③又僱 傭關係存在於母公司及子公司間，不囿於事業體在法律上之 組織型態，應就勞動契約之實質內容，視其人格、組織、經 濟上之從屬性而定應視其關係；④本件被告公司成立於1990 年，在越南有5個廠區，負責人謝明輝與李春美為夫妻，謝 定洋及王夢為其等兒子及媳婦，被告負責人謝明輝於1996年 在越南成立今立公司，根據今立集團網站介紹，被告公司為 總公司，被告公司聯絡人為李春美，今立公司及今立美福公 司聯絡人為謝定洋；原告於台灣人力網站投履歷後，由被告 公司負責人謝明輝確認並招聘，且於群組內通知考核及任用 條件，其後則由王夢負責傳真通知書及聯繫，經原告與王夢 確認薪資後，再於108年8月依照謝明輝指示至今立集團越南 廠工作，並與今立美福公司及BSTL公司簽約，則被告公司及 負責人謝明輝控制今立集團及BSTL公司等公司，被告公司就 今立集團內其餘公司包括今立美福公司及BSTL公司不論在人 事、財務、業務各方面均有實質影響力，應對原告負雇主責 任等語。⑵被告則抗辯：謝明輝越在越南生產鞋類EVA產品， 另於西元1996年成立今立公司，規模遠大於被告公司；又被 告公司成立於民國90年非西元1990年，成立時間在今立公司 成立之後，則被告公司並非越南今立集團之實質控制公司， 況被告公司於越南並無任何業務，且原告係在越南為今立公 司業務提供服務，並無對被告公司提供勞務，況王夢及李春 美出名聯繫及訂約僅能證明原告之實質雇主為越南今立公司 等語。 　3.經查： 　⑴原告受僱於今立美福公司及BSTL公司，並由該2公司分別支薪 ，且原告係於越南而非為被告公司提供勞務，另依照系爭勞 動合同實質內容，被告公司並非締約當事人，無從認定原告 對被告公司具人格、組織、經濟上之從屬性等情，業經本院 說明如前；此外，原告並未曾於今立美福公司、及BSTL公司 、以及被告公司間輪調派用之情形；再者，原告所舉公司網 站資料、組織圖、今立美福公司外籍幹部職務代理人一覽表 、英屬開曼群島商緯繁名畯有限公司登記地址、員工薪資表 ，均無從認定原告受僱於被告公司；既然被告公司未曾擔任 原告雇主，且原告任職期間又均於越南廠區提供勞務並由今 立美福公司及BSTL公司公司支薪，則原告雇主即屬單一，為 今立美福公司或BSTL公司，本件即難認有多數雇主之情形， 準此，揆諸上開說明，原告再援引實體同一性法理主張被告 公司應負雇主責任，即難認有據。 　⑵原告另舉最高法院111年度台上字第829號民事判決主張，被 告與BSTL公司及今立美福公司與被告公司為具實體同一性之 法人，依照該判決意旨，被告仍應負雇主責任等語。然前案 判決之勞工有與同屬家族企業之各該被告公司訂立僱傭契約 ，且分別投保勞保於各該被告公司，亦分別對各該被告公司 提供勞務，此外，被告公司亦不爭執其彼等間業務互通、利 益共享，有前案判決附卷可參（本院卷第331頁），故前案 判決認定同為雇主之多數被告應對勞工因勞動契約衍生之各 項請求，負不真正連帶給付責任；然本件原告任職期間均在 越南提供勞務，未曾對被告公司提供勞務，且未有與被告公 司締約，被告亦否認與今立美福公司及BSTL公司間有何業務 互通、利益共享之情形，則前案與本案之前提事實即非相同 ，尚難比附援引，原告據以主張被告公司與今立美福公司及 BSTL公司為實體同一性之公司，及被告公司應負擔雇主責任 ，即有誤解。 　⑶至原告所舉最高法院113年度台上字第135號判決民事判決固 認定：關於雇主實體同一性之認定，乃不拘泥於法律上人格 是否相同而僅作形式認定，需就勞動關係之從屬情形、工作 地點、工資約定、工作型態等勞動條件為實質之判斷，以解 決勞工年資計算公平之爭議等情。然前案判決在解決多數雇 主之爭議，有前案判決附卷可考（本院卷第355頁），惟原 告係與今立美福公司及BSTL公司簽約，任職期間自始至終均 於越南提供勞務，且由今立美福公司及BSTL公司分別支薪， 另原告與被告間並無僱傭契約，且未曾替被告公司服勞務， 則原告勞務之提供欠缺與被告公司間之關連性，是兩造欠缺 從屬性，被告公司對原告而言並非雇主等情，均經本院說明 如前，從而，原告主張：被告公司亦為原告雇主、原告有受 僱於多數雇主等語，即非有據，而非可取。從而，本件既無 多數雇主之情形，則原告再據前開判決主張：被告與今立美 福公司及BSTL公司具有實體同一性，被告公司亦應負雇主責 任，實有未合。 　4.末查，原告固具狀聲請本院調查下列事項以認定今立美福公 司及BSTL公司與被告公司具實體同一性：⑴向兆豐國際商業 銀行調閱境外公司客戶BSTL公司於該行申設OBU帳戶之所有 申請資料影本(包含但不限於外匯存款開戶申請暨契約書、 公司執照、公司營業登記證、公司章程、公司負責人及董事 名冊、最終受益人等相關資料)，及該公司於98年9月11日、 10月月9日、11月11日、12月10日及99年1月10日、11000月2 2日、2月10日、3月10日、4月10日、5月11日、6月10日、7 月10日、8月10日、9月10日、10月8日、11月10日匯款美金 至原告該行桃園分行外幣帳户之匯款申請書影本並說明匯款 申請目的。⑵向南山產物保險股份有限公司函查被告公司自1 08年1月1日起至109年12月31日止,是否有向該公司投保保險 ，如：雇主意外責任保險、雇主補償契約責任保險、團體海 外商務旅行綜合保險之保險契約及保險人(受僱人、員工)名 冊。⑶向南山人壽保險股份有限公司函查被告公司自108年1 月1日起至109年12月31日止，是否有向該公司投保團體保險 之保險契約及被保險人(受僱人、員工)名冊。⑷傳喚證人即 被告公司主管戴美惠，證明原告前依被告之「外籍幹部報到 需知」，提供兆豐銀行桃園分行外幣帳戶存摺影本，及辦理 越南簽證工作證所需如照片、良民證等資料，交給證人戴美 惠等語。然查，兩造並無簽立勞動契約、原告並未對被告公 司提供勞務，原告對被告欠缺從屬性，且被告公司並非原告 之雇主之一，迭經本院說明如前，既然兩造間不具僱傭關係 存在，則關於第三人即今立美福公司、及BSTL公司、以及被 告公司間有無實體同一性，於本件即非具有重要性之事實， 是依原告前開聲明意旨要難認與待證之事實有關連性。準此 ，原告再以家族企業為由，主張今立集團下各該公司均具實 體同一性，並聲請前開調查，冀以調查結果所得新事實或新 證據，導出可加以利用或評價之資料作為支持其請求或聲明 為有理由之依據，乃欠缺必要性，尚非可許。 ㈢原告向被告請求給付工資、加班費、資遣費、預告工資、補 提繳退休金至系爭個人專戶是否有理由？ 　　查原告對被告公司不具從屬性，兩造無僱傭關係存在，業經 本院說明如前，從而，原告請求被告給付工資、加班費、資 遣費、預告工資、補提繳退休金至系爭個人專戶，即非有據 ，均非可採。 五、綜上，兩造不具僱傭關係存在，原告請求被告公司給付工資 、加班費、資遣費、預告工資、補提繳退休金至系爭個人專 戶，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　23　　日 勞動法庭 法 官 陳航代 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　23　　日 書記官 江沛涵

2024-10-23

TCDV-113-勞訴-34-20241023-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求提繳勞工退休金

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第61號 原 告 王秀惠 黃文瑞 黃國誠 共 同 輔 佐 人 蔡坤穎 莊敬祥 共 同 訴訟代理人 葛百鈴律師 李瑞敏律師 陳金泉律師 上 一 人 複 代理 人 吳宗奇律師 被 告 南山人壽保險股份有限公司 法定代理人 尹崇堯 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 廖福正律師 上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國113年9月23 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分 　　按被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者， 視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第2項定有明文。 原告訴之聲明原為：被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃 國誠一次提繳新臺幣（下同）1,122,552元、414,288元、37 0,944元至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞 工保險局之勞工退休金個人專戶，嗣減縮聲明為：被告應分 別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提 繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險 局之勞工退休金個人專戶（見本院卷五第435頁），原告減 縮應受判決事項之聲明，被告對此無異議，並為言詞辯論（ 見本院卷五第436頁），是原告所為訴之變更，合於前揭規 定，應予准許。 貳、實體部分 一、原告主張：原告均為被告所屬保險業務員，在民國94年7月1 日施行勞工退休金條例（下稱勞退條例）後，原告均已依據 勞退條例第9條規定選擇適用勞退新制，依法被告應依勞退 條例第9條規定向勞動部勞工保險局辦理申報以及提繳勞工 退休金。惟被告遲遲未依法替原告依據勞退條例規定辦理申 報與提繳足額勞工退休金，業經勞動部勞工保險局多次裁罰 在案，並經行政法院確定判決，依據行政處分構成要件效力 ，民事法院應予以尊重，被告自有依原行政處分認定為原告 申報並提繳勞工退休金之法律上義務，原告則有權請求被告 應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一 次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠之勞工保險局勞工退 休金個人專戶。就兩造間契約關係認定，非僅以得否自由決 定勞務給付之方式及是否自行負擔業務風險判斷。被告對業 務員每日參與晨會及參與週、月會等例會活動，且被告要求 檢核正式晉陞之被推薦者須專職提供勞務、被推薦者於獲推 薦前之業績是否完全由其本人招攬，已與民法規定受僱人非 經僱用人同意，不得使第三人代服勞務之要求相近，亦即勞 務提供者，須親自提供勞務，具人格上從屬性。另被告要求 原告專職以及業績必須親自招攬，原告是為被告經濟利益而 活動，兩造間具有經濟從屬性。被告亦要求檢核被推薦者是 否主動且積極參與通訊處之各項活動，顯見係將業務員納入 被告公司生產組織體系，而具組織從屬性，均可證明兩造間 具有從屬性，被告已在實質契約關係中落實對業務員之管理 與監督，即難謂毫無指監督或從屬性，兩造間確屬勞動契約 關係甚明。為此，爰依勞退條例第14條第1項、第31條第1項 之規定提起本訴等語，並聲明：（一）被告應分別為原告王 秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提繳至原告王 秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險局之勞工退 休金個人專戶。（二）願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：契約定性屬於民事法院執掌之核心職權，並無構 成要件效力理論之適用，民事法院認事用法之職權，不受行 政機關意見之影響。依原告簽署之業務代表合約書，被告就 原告招攬保險之時間、地點、方式均未有指揮監督，且原告 得自由兼職，原告無底薪更非領取固定薪資，報酬完全繫諸 於所招攬保險之實收保費計算，縱使原告招攬保險，保戶是 否投保、是否繳納保費，原告均自行負擔業務風險，於保險 契約無效、被撤銷或解除時，尚須返還所受領之報酬，是原 告係依其招攬保險之成果計算報酬，並非依其勞務本身領取 固定底薪。被告也從未供給原告任何工作或提供任何客戶， 原告之客戶需為其自行開發，被告充其量只提供可銷售之保 險商品，與按件計酬勞工顯然不同。至於保險商品保險費之 釐訂受主管機關層層管制，應符合費用適足性要求，故無法 任由業務員自行與客戶商議，本質亦屬於法令遵循之行為， 不能以無法議價逕認兩造間有從屬性。被告也未強制業務員 出席晨會、月會或各例行性活動。而實施教育訓練亦屬基於 保險業務員管理規則所為之法令遵循措施。至於被告提供之 通訊處及設備供業務員使用，並非工作場所，僅是便利業務 員招攬保險業務。另業務員如滿足特定合約層級之要件，即 可與被告簽署不同層級之委任契約，據以領取較為優渥之報 酬，但達成合約層級，是否提出晉陞之申請由業務員自行決 定。被告依勞工保險局每月繳款單所載之總金額繳納勞工退 休金，僅未免持續遭主管機關裁罰，不得不被動繳納勞工退 休金，並非被告認為對業務員有提繳勞工退休金之法律上義 務。綜上所述，兩造間自不具並無從屬性，兩造間確屬承攬 關係，原告請求被告提繳勞工退休金顯無理由等語置辯，並 聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔 保，請准宣告免為假執行。 三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事 項如下： （一）原告王秀惠於81年11月5日、83年7月1日、83年10月1日、 88年4月1日、90年7月1日起擔任業務代表、業務專員、業 務主任、業務襄理、區經理，與被告簽立被證2業務代表 聘約書、被證22-1至22-4業務專員聘約書、業務主任聘約 書、業務襄理合約書及區經理合約書；原告黃文瑞於91年 1月2日、91年7月1日、93年3月1日起擔任業務代表、業務 主任、業務襄理，與被告簽立被證2業務代表聘約書、被 證22-5至22-6業務主任聘約書、業務襄理合約書；原告黃 國誠於87年4月3日、97年6月1日、96年4月1日起擔任業務 代表、業務主任、業務襄理，與被告簽立被證2業務代表 聘約書、被證22-7至22-8業務主任聘約書、業務襄理合約 書。 （二）原告王秀惠原為被告之業務代表、業務主任、業務襄理， 自90年7月1日起為業務經理（即區經理）；原告黃文瑞原 為被告之業務代表、業務專員、業務主任、業務襄理，自 107年7月1日起為業務代表；原告黃國誠原為被告之業務 代表、業務主任、業務襄理，自106年7月1日起為業務代 表。原告均已聲明改選勞工退休金制。 （三）如原告請求有理由，被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、 黃國誠提繳勞工退休金1,089,000元、413,502元、366,33 0元。　　　　 四、本件爭點為： （一）原告主張依行政處分構成要件效力，被告應提繳勞退金， 有無理由？ （二）兩造間契約是否為勞動契約？原告主張列入勞退金提繳之 報酬是否屬工資？ 五、本院得心證之理由： （一）原告主張依行政處分構成要件效力，被告應提繳勞退金， 有無理由？ 　　1.按行政處分有所謂之構成要件效力，即無論行政處分之內 容為下命、形成或確認，均有產生一種行政法上法律關係 之可能，不僅應受其他國家機關之尊重，抑且在其他行政 機關，甚至法院裁判時，倘若涉及先前由行政處分所確認 或據以成立之事實（通常表現為先決問題），即應予以承 認及接受，而此乃國家任務分工、權限劃分之結果，又在 權力分立原則下，若行政機關對於特定事務之決定權具有 排他性、專屬性時，該事務決定權為行政機關所壟斷，就 其所轄事務之決定，始得拘束其他國家機關，若行政機關 之職權並無排他性、專屬性，則行政機關就同一事實之認 定，並不能拘束其他國家機關或法院。行政機關對於私權 爭議，並無排他專屬性之職權，普通法院對於私權爭議， 相較於行政權，反而具有較高之優越性，是縱行政機關對 於私權爭議有所認定，亦不生行政處分構成要件效力，進 而認定法院應受其拘束。 　　2.原告主張被告未替原告提繳勞退金，業經勞動部勞工保險 局認定兩造為勞基法之勞動關係而裁罰罰緩，基於行政處 分構成要件效力，法院應受拘束等語，被告則辯稱契約定 性屬於民事法院執掌之核心職權，並無構成要件效力理論 之適用等語。經查，被告經勞動部勞工保險局以被告未依 規定申報顏名標等3698名提繳勞工退休金，依勞工退休金 條例第49條裁處罰鍰，被告提起訴願、行政訴訟，經最高 行政法院100年判字第2117、2226、2230號判決維持原處 分，原告為上開判決個案裁罰名單之一員等情，業據原告 提出上開行政法院判決為證（見勞專調卷第39至65頁）， 被告對於上開事實亦不爭執（見本院卷四第344頁），足 見被告因未依法替原告提繳勞退金而遭裁罰，勞動部勞工 保險局固然認定兩造間為勞基法之勞動關係，而認被告應 提繳勞退金，然勞動契約關係是否存在係屬私權爭議，此 為民事法院之審判權限，勞動部勞工保險局並無排他專屬 之權限，依前揭說明，本件不生行政處分構成要件效力， 本院就兩造間契約關係應當自為審查，並不受其拘束，故 原告主張依行政處分構成要件效力，兩造間為勞動契約關 係，尚非可採。　　　 （二）兩造間契約是否為勞動契約？原告主張列入勞退金提繳之 報酬是否屬工資？ 　　1.按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約 當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在 僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制 裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性 ，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為 該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方 生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（ 最高法院111年度台上字第1054號判決意旨參照）。次按 勞基法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約 。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約 之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償 方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給 付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵 ，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時 間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險， 以判斷是否為所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保 險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自 治原則，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇 之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約 內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權 人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否 自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔 業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算 其報酬）以為斷。如保險業務員就其實質上從事招攬保險 之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並 無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則足 見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（司法院大法官 釋字第740號解釋理由書參照）。 　　2.原告主張兩造間為勞動契約關係，為被告否認，並以前詞 置辯。而保險業務員雖自87年4月1日起適用勞基法，惟基 於私法自治原則，保險業務員與其公司所訂立之契約形式 及內容仍有選擇之自由，已如前述，則就兩造間是否為勞 動契約，分述如下： 　　⑴人格上從屬性： 　　①原告主張不得自由決定勞務給付方式，需依被告訂定之業 務人員優質服務手冊、優質服務專案、保服義工作業事項 規範提供勞務，及遵守被告頒布各項辦法，被告另定有業 務人員履約作業評量標準，對業務員為管理與懲處，且單 方制訂並修訂各項公告、辦法等書面文件規範原告。被告 對業務員有每日參與晨會之要求，以及需參與週、月會等 例行性活動，晨會次數及出席率會影響通訊處向被告申請 費用的額度，也會影響業務員升遷。原告需親自提供勞務 ，且對外係以被告名義為客戶提供保險服務。被告透過升 遷管控，以調整職級或終止合約之手段而實質對原告等業 務員為考核、訓練、制裁等各方面之指揮監督，足見原告 與被告間具有人格上從屬性等語。被告則辯稱從未強制業 務員必須出席晨會或其他活動，業務主管亦不會因晨會出 席率低而遭到懲處，原告黃文瑞、黃國誠於110年1月至11 3年3月間出席晨會次數為0，原告王秀惠於110年1月至113 年3月間每年度出席晨會之次數亦不到3次，可見晨會並不 具強制性。晨會、月會或例行性活動，對於原告得自由決 定招攬保險之時間地點方式，並無影響。保險公司實施教 育訓練係基於保險業務員管理規則所為之法令遵循措施， 不得作為從屬性認定依據。原告所提出之規章辦法或公告 內容，或係以保險法令為基礎，或僅屬對主給付義務並無 影響之行政事項，不足以認定具有人格上之從屬性。優質 服務專案為有利業務員建立保戶聯繫、增加新保單之建議 方案，並無強制性，與僱傭關係下未配合雇主指示將受懲 處或考核不利亦情形迥異，反足證兩造間無從屬性。業務 員可自行申請保服義工，如不申請不會受任何不利益，申 請後亦可決定取消，是擔任保服義工非兩造約定必須履行 之勞務，不具強制性，反證原告對其勞務有高度自主性等 語。 　　②依兩造所簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務 主任聘約書、業務襄理合約書及區經理聘約書（見勞專調 卷第345至363頁、本院卷三第629至679頁），並無約定固 定上下班時間，亦無固定之工作地點，原告可自行決定招 攬保險之對象、時間、地點及方式，對於引薦或招募業務 人員、輔導及指導其直接轄屬之業務主管時，亦可自行決 定工作時間地點及方式，被告亦未對於原告之出缺勤有考 核之情形，原告亦未提出因出缺勤而受有被告記過或懲處 之證據，難認被告對原告有指揮監督或考核懲處，足見原 告對於勞務之提供具有相當自主性，欠缺人格上從屬性。 　　③原告雖主張出席率影響費用額度等語，惟此項業務發展費 係給予該通訊處，並非給予業務員個人，與勞動契約不履 行之法律效果全然不同，足見被告並未強制保險業務員參 加晨會，亦非原告之契約義務。又按保險法第177條規定 ：「代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、 登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管 理規則，由主管機關定之」，嗣由財政部於81年依保險法 第177條之授權訂立保險業務員管理規則，觀其內容，實 乃基於行政管理之目的，以維護不特定保戶透過保險業務 員之招攬訂立保險契約之權益，並維持金融秩序之正當運 作，足見各保險從業人員因上述金融秩序、保戶權益等公 益性要求，本即應受保險業務員管理規則之規範。依保險 業務員管理規則第12條第1項規定：「業務員應自登錄後 每年參加所屬公司辦理之教育訓練」，第13條規定：「業 務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄。 參加教育訓練成績不合格，於一年內再行補訓成績仍不合 格者，亦同」。參以被告所訂業務人員履約作業評量標準 及相關作業辦法（見本院卷一第115至132頁），乃依主管 機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為之保險業務員管 理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登錄，遂就保險業 務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以具體化，並不涉 及原告應以何種方式提供勞務，或提供何種內容之勞務， 始能依兩造簽訂之契約約定獲取報酬，更不影響兩造之契 約所約定之一定業績成果始能獲取報酬之前提，自難以此 認有人格上從屬性。 　　④再者，依保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員 與所屬公司簽定之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理 」，是保險業務員與公司間之契約關係仍應依其實質內容 認定其契約型態，而被告固有訂有優質服務手冊、優質服 務專案及頒布各項辦法等書面文件（即原證10至57，見本 院卷一第159至452頁），然此均係依據保險業務員管理規 則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，亦與契約之 定性無關，不能因此即認兩造間具有人格上之從屬性。 　　⑤原告又主張業績未達評量標準會遭降級等語，惟依兩造所 簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務主任聘約 書、業務襄理合約書及區經理聘約書（見勞專調卷第345 至363頁、本院卷三第629至679頁），可知業務代表僅領 取首年度業務津貼及續年度服務津貼，而層級越高則領取 越多項目之獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金 、特別獎金、升級獎金，考核條件係以直轄單位FYC（即 「第一保單年度業務津貼」）總數額不同而區分，更可見 係依照其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業 績成果，則可能遭到降級且給付報酬之數額、比例亦隨之 調整，益見被告所提供之報酬，乃係原告提供勞務「成果 」之對價，亦難認原告係勞基法所稱之勞工，況且於契約 中約定如未達評量標準，即自動調整層級或終止契約，並 非勞動契約所獨有，評量標準為業務主管處理受任事務之 成果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之 出勤狀況、工作態度、專業能力等，截然不同，原告縱未 達到評量標準，僅是津貼及獎金計算之調整，仍可繼續從 事保險招攬，可見評量標準並非一般雇主之人事考核，難 認原告係受被告之指揮監督。 　　⑥而保服義工作業事項固有規定取得資格、派件原則、服務原則，及資格終止/喪失等內容（見本院卷六第45至51頁），惟保服義工係由業務員自行申請，申請後亦可放棄，有保服義工申請書、放棄保服義工資格申請書附卷可參（見本院卷六第247至249頁），並不具強制性，且對原告原可領取之獎金、津貼並無影響，亦難據此認定具有人格上從屬性。 　　⑦原告另主張需親自履行，不得使用代理人等語，惟按業務員從事前項所稱保險招攬之行為，應取得要保人及被保險人親簽之投保相關文件；業務員招攬涉及人身保險之商品者，應親晤要保人及被保險人；業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號，保險業務員管理規則第15條第4、5項定有明文，參照同規則第3條、第5條規定，保險招攬事務之處理，著重於事務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，是原告須親自履行，乃係基於法令規範，而非被告要求，自難以此認定兩造間具有人格上從屬性。是以，原告主張與被告間具有人格上從屬性，尚非可採。 　　⑵經濟上從屬性： 　　①原告主張被告以人身保險業為主要營業活動，被告會為原 告提供專業訓練，並提供固定通訊處所，及由被告負擔營 業成本，商品是由被告定價，原告只需依被告指示招攬保 險係為被告經濟利益而活動。被告所發放之津貼係以薪資 所得申報，原告之收入雖視其招攬件數而定，惟如同勞基 法第2條第3款之按件計酬之勞務對價，被告要求原告應專 職以及業績必須親自招攬，被要求必須使用被告提供或指 定之設備提供勞務，被告片面修訂各級業務主管合約委任 等辦法、佣金比例、給付方式，原告皆無商議權，根本無 法自己決定經營風險。原告亦領有年終業務獎金，實與一 般企業勞工身分相同，被告給付業務員的第一年業績獎金 與續年度服務報酬，性質上均具備勞務對價性與經常性， 屬工資性質，原告與被告間具有經濟上從屬性等語。被告 則以契約定性應以主給付義務為斷，原告得自由決定勞務 給付方式，並自行承擔業務風險，兩造間顯非勞動契約。 被告提供通訊處及設備供業務員使用，僅係便利業務員招 攬。保費計算必須具有適當性、合理性，亦即保險費率額 度需高至足以抵補一切可能發生的保險給付及有關行政費 用（包含給予業務員之報酬），方得確保保險人之償付能 力，故保險商品之定價，無法由業務員與保戶商議，本質 上亦屬法令遵循之行為，不能以原告對保險商品無法議價 ，即認有從屬性。所得稅法薪資所得之定義較與勞基法之 工資更廣，尚不得遽認原告之報酬即屬工資。所謂按件計 酬之約定，仍係由雇主提供工作，報酬係基於工作、勞務 本身之對價，且因提供勞務所獲付之報酬得以工作時間加 以換算者，與原告之情形有別。不論是首期佣金或續期報 酬，均以保戶持續繳交保費為給付要件，足見並非勞務本 身對價，並非工資等語。 　　②依兩造簽訂之業務代表合約書記載「公司同意按照本聘約 書所附之業務代表津貼及獎金表及業務津貼表規定給付業 務代表業務津貼及獎金」、「業務代表依下列約定及條件 完成承攬工作時，南山人壽即依約給付報酬」等語（見勞 專調卷第345、349頁），業務津貼及獎金表記載「業務代 表得依業務津貼及獎金表享有個人招攬保件之業務津貼、 服務津貼及獎金。業務津貼為第一保單年度業務津貼及續 年度服務津貼（按實收保險費百分比），年終業績獎金： 倘業務代表於每一曆年度從基本人招攬保險之業績所賺得 之第一保單年度業績津貼總額達新臺幣20,000元以上時， 南山人壽依照下列約定給付予業務代表年終業績獎金」等 語（見勞專調卷第353至356頁），則原告須成功招攬保險 契約並客戶繳交保險費後，始得請請報酬，原告須自行負 擔招攬失敗所付出之成本及風險，且客戶未繳納保險費， 亦未能取得報酬，倘客戶撤銷契約或保險契約無效，被告 會辦理追佣等情，亦為原告所不爭執（見本院卷五第445 頁），足見原告係自行承擔業務風險，則兩造約定係以一 定工作完成或結果而領取報酬，與所謂工資係基於勞務提 供之給付對價之性質不符。又層級越高則領取越多項目之 獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金 、升級獎金，業如前述，則原告另又與被告簽訂業務主任 、業務襄理或區經理聘約書，本質上業務主管契約簽署並 不具強制性，縱不簽署也不會受任何不利益待遇，亦難認 有何經濟上從屬性。 　　③再按採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時 之生產額或工作量換算之，勞動基準法施行細則第12條定 有明文，則即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作 時間具有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障 之基礎，然原告報酬給付係以成功招攬保險之成果計算， 而該成果與工作時間並無關聯，亦無法以工作時間作為轉 換，是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合， 故原告主張係按件計酬之工資，尚非可採。 　　④又所得稅法第14條第1項第3類所稱之薪資所得係指凡公、 教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得，包 含公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得； 私人事業勞動契約勞工之所得；私人事業其他種類勞務契 約工作者之所得。是所得稅法所謂之薪資所得與勞基法所 謂之工資，兩者範圍本不相同，自難僅以納稅義務人依據 所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，即遽謂其係以勞 動契約之勞工身分受領勞基法之工資，則原告雖其受領之 報酬列為薪資所得，惟原告受領報酬之性質，仍應依兩造 間契約約定及權利義務予以判斷，原告據以主張兩造間係 勞動契約，尚非可採。 　　⑤另依保險業務員管理規則第12條第1項、第13條之規定，被告本得係依據法令對業務員進行訓練，尚難以被告對原告進行教育訓練，即認被告係就勞務提供之方法及內容為具體之指揮。而保險屬高度管制之行業，所有保險產品包括保險契約條款、保險費之收取，於推出之前，均須經過縝密之精算，本不得由被告或原告擅自更動保單契約或增減保險費。再者，被告雖提供通訊處辦公室及相關設備，方便業務員使用，但被告並未指定原告或業務員應在通訊處辦公，被告僅是在通訊處依業務員之需求提供配備，以供完成保單招攬後，得在該處所方便處理工作結果而已，與其工作之執行無涉，自無從以此推論兩造間具有從屬性。至於原告雖主張領有年終業務獎金，惟原告請領之報酬性質既非工資，縱兩造有約定年終業務獎金，亦與認定經濟上從屬性無涉。是以，原告主張與被告間具有經濟上從屬性，亦非可採。 　　⑶組織上從屬性： 　　①原告主張被告之業務員分為業務代表、業務主任、業務襄 理、區經理、通訊處經理等不同之組織層級，所有業務員 均納入被告組織體系，均接受被告教育訓練及規範，得依 被告之考核標準升遷，如業績未達標，則會遭到降級。被 告之面談紀錄表所要求之事項，以非單純對應自律公約及 保險業務員管理規則，而係將面談表紀錄表作為考核升遷 制度之一環。被告設處通訊處，原告均有固定辦公座位及 個人分機號碼，辦公室設備、房租、水電費等接由被告提 供，統一使用制式名片，均足證原告已納入被告組織體等 語。被告則辯稱倘業務員如滿足合約層級要件，即與被告 簽署不同層級之委任契約，以領取較優渥之報酬，是否提 出晉陞之申請，係由業務員自行決定，本於契約自由原則 ，尚難認有從屬性。依業務主任晉陞推薦表「晉陞規定項 目」欄並未以參加活動或出席晨會作為晉陞條件，再對照 面談紀錄表，並無類似「未達以上標準者，請勿推薦」之 字眼，足見面談紀錄表並非晉陞條件或標準等語。 　　②承前所述，被告並未限制原告提供勞務或服務地點，縱為 了原告作業便利，提供通訊處供原告使用，惟原告並不因 此有按時上下班、打卡之義務，被告亦未強制要求原告應 於通訊處內辦公，更無限制原告提供勞務的地點，亦未規 定原告應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，亦 未規定原告必需以其他方式與同僚任務分工，原告若自行 決定停止保險招攬業務，亦不會造成被告或其他保險業務 員在工作體系的停頓，是原告並非與其他同僚基於分工而 提供勞務給付，難認兩造間具有勞動契約之組織上從屬性 。 　　③原告又主張須依被告之考核標準升遷，且被告將面談表紀 錄表作為考核升遷制度之一環等語，惟業務代表是否另要 晉陞業務主管，或晉陞上一層級，係由原告自行提出申請 ，未具強制性，縱因而簽訂另一層級之契約，約定另一更 高之標準，亦係契約自主權行使，尚非勞動關係上下隸屬 之指揮監督或考核獎懲，面談紀錄表縱有記載相關評鑑項 目（見本院卷三第481頁），亦僅係是否簽訂業務主管契 約之參考文件，並非契約的權利義務項目，兩造間之契約 定性，仍應依契約內容的權利義務事項予以認定，尚不得 以面談紀錄表為認定。是以，原告主張與被告具有組織上 從屬性，亦非可採。　 　　⑷從而，原告任職於被告，從事招攬保險及服務，依兩造間 之權利義務事項，尚難認兩造間已具人格上、經濟上及組 織上之從屬性。兩造間既欠缺勞動契約之從屬性特徵，原 告即非勞基法及勞退條例所稱之勞工，自不得依勞退條例 第14條、第31條第1項之規定，向被告請求提繳勞退金。 至於原告提出其他法院判決或行政機關函文，僅係法院或 行政機關就個案所表示之見解，對本院並無拘束力，亦無 足採為對原告有利之認定，併此敘明。 六、綜上所述，原告依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定 ，請求被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所 示之金額一次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於 勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為無理由，應予 駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所依據， 應併予駁回。本件訴訟費用，依民事訴訟法第78條，由敗訴 之原告負擔。 七、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據 ，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論述， 附此敘明。 八、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　 113　　年　　10 　 月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳韋伶 附表： 編號 原告 應提繳勞工退休金金額（新臺幣） 1 王秀惠 1,089,000元 2 黃文瑞 413,502元 3 黃國誠 366,330元

2024-10-21

CTDV-112-勞訴-61-20241021-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第135號 113年9月19日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年12月4日勞動法訴一字第1120016437號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：緣被告以原告所屬勞工林○英等19人（下稱林君 等19人，如附表），於民國94年4月至111年12月期間工資已 有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報 酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金 ）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15 條第3項規定，以112年6月26日保退二字第00000000000號函 （下稱原處分）核定逕予更正及調整林君等19人之月提繳工 資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原告 不服，提起訴願，經勞動部駁回，原告仍不服，遂提起本件 行政訴訟。 二、本件原告主張： (一)原告與林君等19人分別簽訂承攬契約書（下稱系爭承攬契約 ），其等招攬保險所獲取之報酬並非工資：本件原告與林君 等19人間分別簽訂系爭承攬契約，倘經評估，認業務員適於 另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書」( 下稱系爭聘僱契約)，而林君等19人均屬之；亦即，關於從 事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱傭契約，就此部 分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職務之勞務予原告 之對價，固無疑問。次依系爭承攬契約第3條第1項規定及該 項規定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬 所為之公告（即101年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告 ，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬 保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單 所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度 以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特 定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務 獎金」。質言之，林君等19人所受領之報酬，實著重於一定 工作之完成（即要保人繳付保費及提供保戶服務等），遑論 原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭承攬契約書第3條第2項 約定參照），尚非繫於林君等19人一己之勞務付出即可預期 必然獲致報酬，而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言， 要非勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 。 (二)原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整林君等19人之月提繳 工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告 勞工退休金内補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細 表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資 」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告 亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，各 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。林君等19人依系爭承攬契約約定所領取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、 首期及續期保費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務 付出即可預期必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言，迺被 告未見及此一有利原告事項，逕自作成不利原告之原處分， 則原處分即有違反行政程序法第9條、第36條之規定。本件 原處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行 政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內 容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申 報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷。 (三)被告將承攬報酬誤解為工資：林君等19人依系爭聘僱契約所 受領之僱傭薪資部分，原告亦按勞工保險條例（下稱勞保條 例）相關規定及相應級距，為渠等辦理投保手續，遵法嚴謹 而無疏誤或怠慢。惟此僱傭薪資之性質，實與前開基於業務 員承攬契約所受領之承攬報酬及續年度服務獎金洵屬不同性 質之給付。「承攬報酬」及「續年度服務獎金」乃繫諸於林 君等19人是否招攬成功、服務保戶，以及保險契約簽訂情形 、保費繳納情形等條件，並依據保單金額之多寡，乃至原告 經營狀況，始得確定給付數額，非屬勞基法第2條第3款規定 所稱之工資甚明，自毋庸列入勞保條例第13條、第14條規定 關於月投保薪資之計算基礎。 (四)依司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）、最高 行政法院109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字第2207號民事判決屢屢闡釋保險業者與業務員間基於私法 自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，且若分別成立承 攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約，亦非法所不許等意旨 外，尚有多則判決先例均認定基於承攬關係所獲得之報酬非 屬工資。被告及訴願決定對於上開標準更為細緻之司法判決 恝置不論，逕自作成原處分及訴願決定，自嫌速斷。是被告 確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調 查義務，其所踐行之行政程序自亦難認適法。 (五)被告認定系爭承攬契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指 導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： 　⒈系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　⑴原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束林 君等19人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是 否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告 無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素 不符，難據此認定具有從屬性。 　⑵原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定 外，金融監督管理委員會（下稱金管會）更於102年3月22日 書函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務給付 型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處，係金管會 以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保險業務員管理 規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬 成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而 為認定。 　⒉系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　⑴依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供 勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指 導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計 給報酬」之要素迥異，原告亦未給付林君等19人固定薪資或 一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬 成功之保單及保費高低。又依系爭公告第5點、第8點規定， 可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷 ，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告， 此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作 有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無 關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標 準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準 則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系 爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。 　⑵另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於 全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送 所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置 ，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等， 而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登 錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業 務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮 監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工 作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位 提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定 系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 　⒊系爭承攬契約不具備組織從屬性：本件未見被告認定原告將 林君等19人納入原告組織之說明及具體事證為何，且業務員 招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人 分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司 其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上 從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得 稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞 基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約， 亦屬違誤。 (六)訴願決定及原處分違反釋字第740號解釋協同意見書所明揭 之法律原則，從而違反行政程序法第4條之規定： 　⒈原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭承攬契約與 系爭聘僱契約，然該二契約書之性質，於釋字第740號解釋 作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號民事判 決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。最高法 院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間雙契約 之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契約聯立 關係。是原告是否未覈實申報林君等19人勞工保險投保薪資 ，既然取決於系爭承攬契約之性質，則依黃茂榮及黃虹霞二 位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定終局 法院之判斷，亦即承攬契約書確屬承攬性質而非勞動契約而 為判斷。 　⒉依釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意見書法律原則判斷， 原告與業務員間之承攬契約未約定其等提供勞務之時間、地 點、方式；且明文約定業務員招攬之保單須經原告同意且契 約生效後，始得依實收保費為基礎計算領取承攬報酬，則系 爭承攬契約確非勞動契約無疑。迺被告除契約強制之外，更 逕自認定承攬契約為勞動契約，顯然無視民事法律明文之規 範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用上之困擾，無疑 違誤。 　⒊業務員管理規則第3條第2項已明文：「業務員與所屬公司簽 訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而原告針對 業務員之管理、懲戒固於承攬契約書内有所約定，然此不過 為落實主管機關依法令要求原告應負行政法上義務之具體措 施，無從作為認定系爭承攬契約之標準，而被告於仍以林君 等19人應遵守原告頒布之規定、公告，及原告所訂業務員違 約懲處辦法規定，而認定原告對林君等19人具指揮監督之實 質云云，實違反前揭法令明文規範及大法官協同意見書所闡 釋之法律原則，容有違反行政程序法第4條之謬誤，而應予 以撤銷。 (七)並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： (一)原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等19人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪 資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資 等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。鈞院111年度訴字第27 號判決及臺灣臺北地方法院近期受理與本件相同基礎事實之 案件，均認原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部 分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基 法第2條第3款所稱之工資。又鈞院自釋字第740號解釋作成 後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關 係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願 購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付 ，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 (二)依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示林君等19人從事保險 招攬業務部份係受原告指揮監督而具有從屬性，應認就渠等 從事保險招攬業務部份，成立勞動契約關係： 　⒈當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 　⒉依系爭承攬契約第2條規定，林君等19人須遵守原告頒訂之規 定及公告，並須接受原告對渠等業績之評量，且就上開規定 、公告及評量標準，均無商議權限，足見原告對渠等具有實 質指揮監督關係。另依原告「保險承攬報酬、服務獎金及年 終業績獎金」公告及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示 原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權 限，林君等19人對渠等薪資幾無決定及議價空間。 　⒊林君等19人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、 公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務 （招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付 方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從 而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能 僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質， 又渠等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險 的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之 給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須 自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認渠等 與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 (三)原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與林君等19人間之從屬 關係至為明確，認屬勞動契約自無疑義，且與本件相同基礎 事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見 法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定 為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非 從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 (四)原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告所稱 有關系爭承攬契約性質之判斷，應以民事終局判決為認定基 礎等語。惟行政法院與民事法院各自有審判權限，故關於事 實之認定亦得各本其調查所得之訴訟資料，分別作認定，不 受民事判決結果之拘束。 (五)林君等19人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資：勞基法上所稱之「工資」， 須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而 為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之 原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷， 而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給 付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對 價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由 雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有 經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對 價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常 性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又工資 之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按 招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務 員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執 行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上 係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務 對價，即屬工資性質。本件觀諸林君等19人之業務範圍，除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付 有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之 福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再 者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度 上之目的性、常態性給與，且據原告提供之林君等19人之業 務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度 報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般 情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經 常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳 工資。 (六)並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： (一)如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整林君等19人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有林君等19人之勞退個人異動查詢（本院卷一 【下稱卷一】第543-594頁）、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第 383-478頁）、原處分及訴願決定書(卷一第359-456頁)在卷 可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃林君等19人 薪資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否 屬於工資？而此則涉及原告與林君等19人間就上開報酬支領 之法律關係，是否係本於勞動契約關係？ (二)按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第七條第二項、 前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率， 以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率 調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率 計算至百分率小數點第一位為限。（第2項）勞工之工資如 在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調 整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調 整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申 報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為 準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳不低於勞 工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應視其調整 月份，於當年8月底前或次(當)年2月底前通知勞保局；如雇 主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。 (三)再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 (四)又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以 觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基 於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照) 之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬 性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基 法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954號判決 意旨參照)。 　 (五)原告與林君等19人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之 實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險 部分，原告分別與林君等17人簽訂「承攬合約書」(即系爭 承攬契約，卷一第457-466、469-472、475-498頁)；另張○ 芊、王○濠(原名：王○閔)部分，於系爭承攬契約之契約版本 （99年7月版）改版後，亦係簽訂「承攬契約書」（下稱105 年版契約，卷一第467-468、473-474頁），前開契約雖名之 為「承攬」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質 內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬 勞動契約，此應先予辨明。 　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告 ，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約 如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括 「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日三業㈢字第0 0004號公告、保險業務員管理規則、系爭懲處辦法及98年3 月1日三業㈤字第00035號公告（修訂業務員定期考核作業辦 法，下稱98年系爭考核辦法；嗣於104年5月25日以(104)三 業(五)字第00111號公告修訂業績標準，刪除業績計算方式 、新增件數計算方式規定，適用自104年9月起考核者，原考 核作業辦法終止適用，下稱104年系爭考核辦法）等之約定 或規定（本院卷二【下稱卷二】第48-60、65-77、81-94頁 ），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99. 07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改 ，依公司最新公告為準。」等語（卷二第47、63頁；105年 版契約附件注意事項第1點則記載：「附件為配合105.07啟 用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依 公司最新公告為準。」，卷二第79頁），而原告嗣即以101 年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告（即系爭公告）明 訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（卷 一第501頁、卷二第64、80頁），是上開約定、規定、公告 或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業 務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內 容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書 注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保 險費等（系爭承攬契約第2條【卷一第457頁】；105年版契 約書第2條【卷一第473頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之 要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定 後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首 年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實 繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項【卷一第4 57頁】、105年版契約書第3條第1項【卷一第473頁】、系爭 公告第1點、第2點【卷一第501頁】），然報酬之計算及給 付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員 應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷一第 457頁】、105年版契約書第3條第2項【卷一第473頁】）。 又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考 核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5千元，未 達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約（系 爭承攬契約第5條第1項第3款【卷一第457頁】、105年版契 約書第5條第1項第3款【卷一第473頁】、系爭98年考核辦法 第1點、第2點、第4點第2項【卷二第60、77頁】、系爭104 年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項【卷二第94頁】）。 綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契 約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定 期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原 告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經 營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無 與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考 核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務 員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。 業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業 活動的一環，自可認定。 　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主懲 戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程 度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從 屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三段）固闡 釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定 訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政 管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應 為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規 範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所 屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係 ，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險 公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，然觀諸原告 所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（卷二第54-57、71-74、 87-91頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或 懲處（包括不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6日修 正前之法條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷業務 員登錄等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項【按 ：為避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110年1 月8日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之違 規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第 19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項 為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即 細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致 影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利 義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重 要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於 要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷二第54、 71、87頁），且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為 ，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司 業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次 傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，另設 有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點） 之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業務員優良免 體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與區部所舉辦 之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，原告並 得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（見該辦法第5點 「其他事項」第3項規定。卷二第53、69-70、86頁），是原 告與業務員（包括林君等19人）間關於招攬保險部分之契約 關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能 排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業 務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有 從屬性關係，應屬無疑。 　⒌綜上所述，原告與林君等19人固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險 招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業 務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時 對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得 之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定兩者間成立勞動契 約關係，而以原處分核定逕予更正及調整林君等19人之月提 繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 (六)原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下： 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政程 序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明確 ，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為 之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規 定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解 行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌 等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政 救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法 令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法 。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已 足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政 法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意 旨參照）。經查，本件原處分業已說明被告係依據原告所提 供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整林君 等19人月提繳工資之事實，並以原處分所附「月提繳工資明 細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工 資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於 「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及林君等19人之工資 總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬 」（卷一第360頁），及載明法令依據（包括勞退條例第3條 、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金 月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分得悉其原申報 月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以 及被告逕予更正及調整林君等19人月提繳工資之法令依據， 縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必 要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所 指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則。然而： 　⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性 勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體 勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵 存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工 作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之 參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代 環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作 地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其 他外勤工作者(例如記者)，亦因其職務性質而無固定之工作 地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專 業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主 動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生 需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客 戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當 的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷 契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何時 、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專 業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要 招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險 公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策 、參與利潤分配規則時，始可能實現。是原告主張其並無指 揮或管制約束林君等19人工作時間、給付勞務方法甚且未指 定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由 意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等語，並 非可採。 　⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時、 計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工 資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供 者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成 立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系 爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（按：指保險業務員 方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保 險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷一第457頁 ），系爭公告第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」 「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各 項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任 何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（卷一第50 1頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度 服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應具備的要件，在 招攬保險之所得悉數歸屬於原告，林君等19人僅能依原告所 訂之報酬標準支領報酬下，林君等19人所承擔原告指稱之「 業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結 果，自無足據此否定原告與林君等19人之勞動契約關係。又 業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在 制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告 主張林君等19人所領取之報酬，性質上並非工資等語，亦無 可採。 　⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬 公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管 會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂 定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保 險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本 會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項 …之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為， 與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關 逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個 案客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨， 乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予 以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均 不得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則 第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處 分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「 為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管 道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合 理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會 之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納 入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關 考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之 救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規 定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契 約關係並非勞動契約關係。是原告援引上開規定、函文及保 險業務員管理規則第15條第1項關於「所屬公司對其登錄之 業務員應嚴加管理」之規定，據為有利於己的主張，自有誤 會。 　⑷至原告稱本件未見被告認定原告將林君等19人納入原告組織 之說明及具體事證為何，故系爭承攬契約不具備組織從屬性 一節，按組織上從屬性並非勞動契約之必要特徵，且勞動契 約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷，本件縱 無原告所稱之「組織從屬性」（林君等19人不須透過與他人 分工才能完成保險招攬工作），亦無礙於前述本件確實存在 從屬性之認定，是原告此部分主張，並非可採。 (七)原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會 等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制 或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規 定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給 予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目 的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專 斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之 達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給 予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規 定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項） 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意 見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第二款至第五 款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予 違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以 補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明 包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資 等在內之不服原處分的理由（訴願卷第14-23頁），經被告 審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴 願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予 以說明在案（訴願卷第131-138頁），經訴願機關綜合雙方 事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認 原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願 程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分 違法而應予撤銷等語，尚非可採。 (八)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以林君等19人於 如事實概要欄所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及 調整其等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正， 短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法 均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為 如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基 礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟 酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘 明。 五、結論：本件原告之訴為無理由，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日 　　 審判長法 官　楊得君 　　 　 法 官　李明益 　 　 　 法 官　高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日 書記官 賴敏慧 附表 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 林○英 99年1月至111年6月 2 吳李○珍 94年4月至111年11月 3 林○真 99年3月至111年11月 4 吳○彬 99年7月至111年11月 5 賴○棻 101年10月至111年11月 6 張○芊 107年6月至111年11月 7 魏○婷 94年4月至111年11月 8 張○晴 94年4月至111年11月 9 王○濠 (原名：王○閔) 108年3月至111年11月 10 蘇○碧 99年3月至111年11月 11 林○達 99年3月至111年11月 12 陳○安 94年4月至111年11月 13 楊○綺 94年4月至108年1月 14 張○鈞 97年5月至110年3月 15 許○芳 106年10月至111年11月 16 許○煖 100年12月至111年11月 17 陳○霖 105年5月至111年11月 18 曾○娟 99年3月至111年11月 19 洪○裕 94年10月至111年11月

2024-10-17

TPBA-113-訴-135-20241017-1

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