Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：勞務對價性

共找到 197 筆結果（第 121-130 筆）

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第73號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 被 上訴 人 黃種斌 薛祖策 林阿彬 蔡再棟 翁朝鐵 邱紹發 鄒洪相 羅肇松 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 複 代理 人 程居威律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年12月19日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第345號第一審判 決提起上訴，被上訴人並為訴之擴張，本院於113年12月10日言 詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 如附表二所示被上訴人擴張之訴駁回。 第二審訴訟費用，由上訴人負擔。擴張之訴訴訟費用，由如附表 二所示被上訴人各自負擔。 事實及理由 壹、程序方面 　按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條 第1項、第255條第1項第3款定有明文。查被上訴人黃種斌、林 阿彬、蔡再棟、羅肇松（下合稱如附表二所示被上訴人）於原 審主張上訴人於結清其等舊制年資或退休金時，未將具工資性 質之兼任司機加班、領班加給計入平均工資，其等請求上訴人 依序給付各如附表一編號1、3、4、8「應補發金額」欄所示金 額。嗣於本院審理時，其等主張考績獎金、其他獎金亦應一併 計入平均工資計算，並擴張聲明為上訴人應再給付如附表二所 示被上訴人各如附表二「應補發金額」欄所示之金額（見本院 卷第129頁），核係擴張應受判決事項之聲明，合於上開規定 ，應予准許。　 貳、實體方面 被上訴人主張：伊等各自如附表一「服務年資起算日」欄所示 之日起受僱於上訴人輸變電工程處北區施工處，除被上訴人黃 種斌係擔任一般工程員、被上訴人鄒洪相係擔任電機裝修員外 ，其餘被上訴人均擔任線路裝修員。又被上訴人黃種斌、薛祖 策、林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相（下稱黃種斌 等7人）均於民國108年12月間與上訴人分別簽立年資結清協議 書（下稱系爭協議），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第 11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均約定以109年7月1日為 結清勞退舊制年資之日。另被上訴人羅肇松於如附表一「舊制 年資結清日或退休日」欄所示日期退休。再者，黃種斌、薛祖 策、羅肇松除擔任原職務外，亦兼任司機，並於每月領有司機 加給（下稱系爭司機加給）；林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹 發、鄒洪相除擔任原職務外，亦兼任領班，並於每月領有領班 加給（下稱系爭領班加給）。而系爭司機加給、領班加給為固 定常態工作中可得支領之給與，具有勞務對價及經常性給與之 性質，自屬工資之一部，因此應列入平均工資計算。另依如附 表二所示被上訴人之109年度薪給資料明細所示，載有考績獎 金、其他獎金等給付項目，依勞動事件法第37條規定推定為伊 等因工作所獲得之報酬，其性質屬工資，於計算伊等之舊制結 清金及退休金時，應將其列入平均工資計算。詎料，上訴人於 結清伊等舊制年資及退休金時，未將系爭司機加給、領班加給 、考績獎金及其他獎金列入平均工資為計算，致短少給付各如 附表一、二「應補發金額」欄所示金額。為此，爰依經濟部所 屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺 灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條 第1項第1款、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條 、勞退條例第11條第3項規定，請求給付退休金差額。並㈠於原 審求為命上訴人應給付如附表一所示被上訴人各如附表一「應 補發金額」欄所示金額，及各自如附表一「利息起算日」欄所 示之日起加計法定遲延利息；㈡於本院擴張求為命上訴人應再 給付如附表二所示被上訴人各如附表二「應補發金額」欄所示 金額，及各自如附表二「利息起算日」欄所示之日起加計法定 遲延利息。 上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業管理 法第14條、第33條之規範。又依經濟部所屬事業人員退休撫卹 及資遣辦法作業手冊（下稱系爭手冊）所附之經濟部所屬事業 機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱系爭給與項目表） 所示，從未將系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金 列為計算平均工資之給予項目，且系爭司機加給、領班加給係 屬體恤、慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，考績獎金、其他獎金 之發放則係依事業機構年度工作考成與年度盈餘而定，屬勞基 法第29條所規定之獎金或勞基法施行細則第10條所稱之分紅， 因此上開之加給及獎金均非屬經常性給與，亦不具有勞務對價 性，故不得列入平均工資計算。再者，依系爭協議第2條約定 ，平均工資之計算應依系爭給與項目表之規定辦理，而黃種斌 等7人既已於108年12月間簽立系爭協議並同意結清勞退舊制年 資，自應受系爭協議規範之拘束，不得請求將其列入平均工資 計算。縱認系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金得 列入平均工資計算，惟黃種斌、薛祖策、蔡再棟、翁朝鐵尚未 退休，請求權亦尚未發生，自不得請求伊給付退休金差額等語 ，資為抗辯。 原審就被上訴人之請求，判決被上訴人勝訴，上訴人不服，提 起上訴並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴駁回。 被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。如附表二所示被上訴人並 為訴之擴張，聲明：上訴人應再給付如附表二所示被上訴人各 如附表二「應補發金額」欄所示之金額，及各自如附表二「利 息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息。 兩造所不爭執之事項： ㈠被上訴人現任職或曾任職於上訴人，均為上訴人僱用人員，屬 純勞工。 ㈡被上訴人分別自如附表一「服務年資起算日」欄所示之日起受 僱於上訴人，並分別於如附表一「舊制年資結清日或退休日」 欄所示日期結清舊制年資或退休。被上訴人於勞基法施行前後 之工作年資所計算之舊制年資結清基數或退休金基數各如附表 一「結清或退休金基數」欄所示。 ㈢被上訴人舊制年資結清或退休前3個月、6個月所領取系爭司機 加給或領班加給之平均金額各如附表一「平均工資差額」欄所 示。 ㈣兼任司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，上訴 人每月固定給付之加給，依上訴人108年9月12日電人字第1080 017806號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給，若 未達4次則減半發放。 ㈤領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，上訴人每月固定給 付之加給，領班加給曾經多次變革，92年前進用人員如有擔任 領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給，支領金額隨人員升 等晉級而有所不同；自92年後進用人員如有擔任領班、副領班 者，不另支給加給；其後於109年間因考量領班、副領班人員 肩負每位工作人員工作安全重任，新進人員因不得支領加給恐 無意願承擔重任，致現場工作無人帶班之窘境，奉經濟部同意 自109年2月1日起開始實施該項加給支給。 ㈥黃種斌等7人於108年12月間與上訴人分別簽立系爭協議，系爭 協議第2條中段約定：平均工資之計算悉依據行政院82年12月1 5日台82經44010號函核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均 工資之給與項目表」（即系爭給與項目表）之規定辦理（見原 審卷第219-232頁之系爭協議）。另依系爭給與項目表之規定 ，系爭領班加給、司機加給均不列入平均工資計算。 ㈦上訴人於被上訴人結清舊制年資給與或退休金時，給付被上訴 人之舊制年資結清給與或退休金，未將系爭領班加給及司機加 給計入被上訴人之平均工資計算。如將系爭領班加給及司機加 給計入被上訴人之平均工資，則被上訴人各可請求上訴人補發 如附表一「應補發金額」欄所示之舊制年資結清給與或退休金 。 本件之爭點：㈠系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金 是否應計入被上訴人之平均工資計算舊制年資結清給與或退休 金？㈡黃種斌等7人是否應受其等所簽立之系爭協議第2條約定 之拘束，不得將系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎 金列入平均工資計算？㈢被上訴人請求上訴人給付各如附表一 、二「應補發金額」欄所示之金額及「利息起算日」欄所示之 法定遲延利息，有無理由？茲分別析述如下： ㈠領班加給、兼任司機加均屬於勞基法第2條第3款規定之工資， 應計入被上訴人之平均工資計算舊制年資結清給與或退休金， 考績獎金、其他獎金非屬工資，不得計入：　　 ⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對 價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經 常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「 給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為 何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之 約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動 契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本， 無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平 均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事 業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及 提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然 發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性 支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細 則第10條第2款所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質 迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨同此見解 ）。 ⒉領班加給部分： ⑴查林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相擔任領班，由上 訴人按月發給領班加給一節，有薪給資料可參（見原審卷第77 -82、85-90、93-98、101-106、109-114頁），足見林阿彬、 蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相擔任領班執行業務具有常態 性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間 ，是上訴人於林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相兼任 領班所給付之領班加給，自非臨時性之業務需求所偶發之款項 ，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給 與，具有制度上經常性。領班加給係上訴人核准擔任領班業務 之勞工所得領取，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具 有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班 而對勞工加給之給付，應認係勞工從事領班工作之勞務對價。 是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議， 並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬於勞 工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「 勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。 ⑵準此，林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相主張領班加 給屬於工資，即屬有據，自應列入平均工資計算結清舊制年資 金額。上訴人抗辯領班加給乃其體恤、慰勞及鼓勵員工性質之 恩惠性給與，不具勞務對價性，非其等工作給付之對價，亦非 兩造合意之工資之一部，非屬工資云云，自不足取。 ⒊兼任司機加給部分： 　黃種斌、薛祖策、羅肇松等人受僱上訴人期間兼任司機工作， 每月另領有兼任司機加給，有薪給資料可參（見原審卷第61- 　66、69-74、117-123頁），又司機工作本非其等主要職務，該 　項加給係因上訴人未另僱用司機，而由黃種斌、薛祖策、羅肇 松等人兼職開車至維修現場並保養維護車輛而得取得，足見兼 任司機加給係兼任司機者所享有並按月核發，且按月核發並非 係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下 之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件 而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之 外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件 達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質 上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合 「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，亦屬工資之一部分 ，應計入平均工資計算結清舊制年資或退休金，是黃種斌、薛 祖策、羅肇松等人此部分主張當屬有據。 ⒋考績獎金、其他獎金（合稱系爭獎金）部分： ⑴系爭獎金係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱 經營績效獎金要點）及台灣電力股份有限公司核發經營績效獎 金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）等規定核發一 節，為兩造所不爭執（見本院卷第171-176、306-307頁），堪 信為真實。又當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績 效獎金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所 屬人員考績獎金、工作獎金，此觀經營績效獎金要點第2點、 第3點第3款第2、4目等規定自明。準此，上訴人抗辯考績獎金 係依經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中之各事業總經理 及所屬人員考績獎金一節，核與上開規定相符，並為被上訴人 所不爭執（見本院卷第305-306頁），自堪信為真實。再者， 其他獎金之內容係工作獎金及績效獎金兩項，已據上訴人陳明 在卷（見本院卷第306頁），雖被上訴人對其他獎金係依經營 績效獎金要點核發一節，並不爭執，但主張看不出其他獎金為 何包括工作獎金及績效獎金項等語。惟觀諸上訴人依經營績效 獎金要點第4點第8款授權制定之經營績效獎金注意事項規定， 工作獎金及績效獎金之核發原則均係以全年度均在職之第7點 所列人員為限（第7點），且均係分配至各單位（第8點第1款 第⒈⑵目、第⒉⑴⑵目），各單位工作獎金、績效獎金之分配應視 單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依第8點 第2款第1目所列因素核定個人獎金（第8點第2款第⒈目） 　，足認工作獎金及績效獎金均係分配至各單位後，再由各單位 依上規定分配而核定個人獎金，此與考核獎金中之考成獎金、 考績獎金、全勤獎金係依有關規定核實列支，不予分配（第8 點第1款第⒈⑴目）之規定不同，堪認上訴人所述其他獎金之內 容係工作獎金及績效獎金兩項一節，應為可採。 ⑵考績獎金不具工資之性質： ①經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中之考績獎金，係依按當 年度工作考成列甲等、乙等之不同，而各核發以不超過本機構 2個月至1個月之薪給總額。又有關等第之考核及考績獎金之核 發係依經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）之 規定辦理之，復為兩造所不爭執（見本院卷第305-306頁）， 是以，考績獎金之性質自應由考核辦法中之相關規定予以探究 、釐清。 ②考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等：晉原等 薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發 給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月 薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。三、丙 等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（解僱）」。第10條 規定：「另予考核列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列 乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者不予獎懲；列 丁等者免職或除名（解僱）」。是以上開規定觀之，年度考核 甲等、乙等均晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額 之考績獎金，丙等留原等薪級，丁等解僱；另予考核部分除甲 等、乙等無晉原等薪級一級外，其餘考績獎金之核發均與年度 考核相同，且第9條並已明定係「年度考核獎懲」等語，堪認 考績獎金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質。 ③考核辦法第3條第1項、第2項規定：「一、年度考核：於每年考 核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至年終滿一年者，予 以考核；年度考核應以平時考核為依據，平時考核就其工作、 操行、學識、才能行之；考核細目由各機構依其事業特性及經 營管理需要訂定報本部備查」、「二、另予考核：各機構人員 於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者辦 理之考核。但有下列情形之一，該六個月之計算得不以連續為 必要：（一）養育三足歲以下子女辦理留資（職）停薪者。（ 二）本人或配偶之直系血親尊親屬年滿六十五歲以上或重大傷 病須侍奉辦理留資（職）停薪者」、「另予考核於年終辦理之 ；因免除職務、撤職、休職、免職、除名（解僱）、辭職、退 休、資遣、死亡或留資（職）停薪期間考核年資無法併計者， 得隨時辦理之」。是依上開規定可知，年度考核係以平時考核 為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之，並於考 核為甲等或乙等者，始發給一個月或半個月薪額之考績獎金， 則考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念顯難認屬勞工提供 勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）。再者，於同 一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者，應辦 理另予考核，並考核為甲等或乙等者，分別發給一個月或半個 月薪額之考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核甲等、乙 等亦均各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則 任職已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考核之等第 相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職 期間之比例發給，益證考績獎金之發給與勞工提供之勞務間不 具對價性。 ④考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列甲等人數之比 率規定如下：一、機構年度工作考成成績列甲等者，該機構考 列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之七十五為最高額 。二、機構年度工作考成成績列乙等者，該機構考列甲等人數 ，以參加當年度考核總人數百分之六十五為最高額。三、機構 年度工作考成成績列丙等者，該機構考列甲等人數，以參加當 年度考核總人數百分之四十五為最高額。四、機構年度工作考 成成績列丁等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總 人數百分之三十五為最高額」。準此，參諸考核辦法第12條第 1項就各機構年度考核列甲等人數之比率設有限制，即得考列 甲等人數之比例尚受該機關年度工作考成成績等第之影響，即 最高甲等之75%至最低丁等35%不等，更可知基於考核為甲等或 乙等者，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係與勞 工提供之勞務間不具對價性。 ⑤綜上，考績獎金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性 質，且依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得之對價（報酬），均如前述，故考績獎金僅具 恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資 之計算基礎。 ⑶其他獎金不具工資之性質： ①其他獎金之內容係工作獎金及績效獎金兩項，其核發係依經營 績效獎金要點及經營績效獎金注意事項規定，業如前述，則其 他獎金之性質為何？自應由上開相關規定予以探究、釐清。 ②經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款分別規定：「四、 績效獎金：（一）當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發 給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響， 並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業 依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限 。績效獎金月數＝一點二個月加 X；『總盈餘』達『法定稅前盈餘 加減政策因素影響金額』者，以一點二個月為限；未達『法定稅 前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點二個月按達成比率 調減；超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，績效獎 金為一點二個月加X；X為零至一點二個月，每級距零點四個月 ，最高加計三級至一點二個月為限。前述級距基準台電、中油 公司為六％（第一級距為一％≦Y ＜六％，第二級距為六％≦Y＜十二％ ，第三級距為十二％≦Y）；台水、台糖、漢翔公司為五％（第一 級距為一％≦ Y＜五％，第二級距為五％≦ Y＜十％，第三級距為十％≦ Y）; Y為『總盈餘』超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』 之比例」、「（二）總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣 除非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導 致之影響金額」、「（三）前項『政策因素』係指：1.為配合政 府穩定物價政策，致無法反映成本，調整產品售價。2.配合專 屬該事業政策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部 分。3.為配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政 院與本部政策指示辦理事項」、「（四）政策因素之限制：1. 處理土地盈餘不得作為計算獎金之基礎，僅其中屬員工貢獻部 分得認列政策因素。2.因天然災害影響致營業收入與盈餘減少 事項，不屬於『政策因素』。3.屬於因政府法規修正影響事項， 應為公民營企業一體遵循，非屬各事業肩負之政策任務。4.屬 公司經營範疇或企業責任者，不列入『政策因素』範圍，但情況 特殊者不在此限」、「（五）各事業於年度結束後，得就影響 決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從 嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算 獎金總額，由董事會核定」。是依上開規定可知，績效獎金係 以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政策 因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時，始 得依上開規定之比例（即「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加 減政策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加 減政策因素影響金額」之比例，而為不同績效獎金月數、級距 之規定），核定績效獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之 事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘或虧損之情形 者），則不發給績效獎金。準此，績效獎金之核發與否繫乎事 業當年度有盈餘之條件，自非必然發放，此核與勞基法第29條 規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘， 於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之 給與，兩者性質相類似，是依上說明，績效獎金既以前述事業 當年度有盈餘作為發放之條件，自非必然發放，且縱有發放， 其發放標準尚繫乎「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策 因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政策 因素影響金額」之比例，而有不同之發放標準，為僅具恩惠性 、勉勵性給與，自不具工資之性質。 ③核發工作獎金及績效獎金以全年度均在職之下列人員為限。惟 其若於年度內新進(含由其他事業調入)、復職(工）、退休、 資遣、在職死亡、入退伍或調往(商調)其他公務機關服務，則 按在職比例(不含新進雇用人員「課程及實習訓練」期間)發給 。(一) 編制內正式員工。(二)約聘雇人員。(三) 工作訓練之 新進人員。(四) 實習或試用之新進人員。經營績效獎金注意 事項第7點定有明文。依此規定，除有本點所定之例外情形外 ，係以全年度均在職之人員始有請求核發工作獎金及績效獎金 之權利。準此，年度中非因本點所定例外情形而離職者，例如 自請離職者，即不予核發工作獎金及績效獎金，益證上開獎金 之發給與勞工提供之勞務間不具對價性。 ④經營績效獎金注意事項第8點第2款第⒈、⒉目規定：「(二)員工 獎金之核發：1.各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位績 效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核定 個人獎金：(1)工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作 獎金或績效獎金。(2)工作表現不佳受記過以上處分者，應減 發工作獎金或績效獎金。(3)每請事假一天，扣發工作獎金一 天；每請病假 (不含公傷病假、住院病假)一天，扣發工作獎 金半天。(4)請事、病假 (不含公傷病假、住院病假)積計超過 二個月者，不發工作獎金或績效獎金。2.因記功或記過而增減 發獎金之幅度，以不超過該單位平均每人工作獎金或績效獎金 日數之百分之二十為限」。觀諸上開規定，可知工作獎金及績 效獎金發放之數額依年度內獎懲作為加、減發獎金之依據，另 工作獎金發放之數額亦依年度內考勤作為減發獎金之依據，足 見其性質上僅屬激勵性之給與，且其發放之數額並非一定，依 一般社會之通常觀念，顯難認依上規定發放之工作獎金及績效 獎金係員工當年度提供勞務之對價。蓋上開獎金倘係員工當年 度提供勞務之對價，豈能僅因請事、病假(不含公傷病假及住 院期間病假）累積超過2個月（60天)以上者，即不予發放工作 獎金或績效獎金之理？ ⑤參諸經營績效獎金注意事項第10條規定：「各單位應依本事項 規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發 原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於 寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並應負行政及法律責任 」，益證有關工作獎金及績效獎金之發放僅具恩惠性、勉勵性 給之性質，此觀上開獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事 時，即應由各單位負責收回等情自明，蓋如上開獎金之發給與 勞工提供之勞務間具有對價性，則已發放之獎金豈容各單位再 行收回。 ⑥綜上，其他獎金係包括工作獎金及績效獎金兩項，惟績效獎金 之核發核與勞基法第29條規定所發放之獎金或紅利性質相類似 ，且工作獎金及績效獎金之發放，依一般社會之通常觀念難認 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 僅具恩惠性、勉勵性給與之性質，均如前述，從而，上訴人所 發放之其他獎金應僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質 ，自不得納入平均工資之計算基礎。 ⑷雖被上訴人主張經營績效獎金要點之考核獎金項目包含全勤獎 金，而全勤獎金性質係屬工資，則考核獎金應屬工資，且上訴 人核發考核獎金時，亦將勞工個人工作表現，列入敘發之評比 ，顯然具有勞務對價性，其性質應屬工資無疑，又績效獎金之 核發，不以上訴人具有盈餘為前提，上訴人縱然有虧損情形， 仍會發放自得推定系爭獎金之性質係屬工資云云。惟查： ①依經營績效獎金要點第3點第3款規定，考核獎金之項目包括各 事業董事長考成獎金、各事業總經理及所屬人員考績獎金、全 勤獎金、工作獎金等4項，但上開4項獎金之性質是否屬工資， 應就其等各別之發放依據及內容，按一般社會之通常觀念判斷 ，在制度上是否通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 得之對價（報酬），以定其是否具工資之性質。查考績獎金之 發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質，工作獎金亦僅 具恩惠性、勉勵性給與之性質，依一般社會之通常觀念均難認 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 業如前述，被上訴人僅以全勤獎金性質屬工資，進而主張包括 全勤獎金、考績獎金、工作獎金在內之考核獎金均屬工資云云 ，自不足採。 ②系爭獎金之核發，有將勞工個人工作表現，列入核發之評比， 固如前述，但上訴人所為僅具恩惠性、勉勵性之系爭獎金，本 得依員工個人之工作表現，以定其核發之內容，自難認以此反 推系爭獎金具勞務之對價性，是被上訴人此部分主張難認可採 。 ③依經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款規定，績效獎金 係以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政 策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時， 始得依上開規定之比例，核定績效獎金，至當年度審定決算無 盈餘或虧損之事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘 或虧損之情形者），則不發給績效獎金，業如前述，是以被上 訴人僅以上訴人有虧損情形，仍會發放自得推定系爭獎金之性 質係屬工資云云，亦乏所據。 ④至被上訴人所舉最高法院92年度台上字第1328號判決之事實， 與本件不同，尚無比附援引之餘地，併予敘明。 ㈡黃種斌等7人簽立之系爭協議第2條約定，有關領班加給、兼任 司機加給不列入平均工資計算之約定，因低於勞基法第55條之 給與標準，本院不受拘束，應依該規定予以調整，而將領班加 給及兼任司機加給納入平均工資計算舊制年資結清給與： ⒈按勞退條例第11條第1項、第3項規定：「本條例施行前已適用 勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位 而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年 資，應予保留」、「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續 期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，從其約定」。又依勞基法第55條第2 項規定，前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個 月平均工資。另依退撫辦法第3條規定：「本辦法所稱基數， 係指計算事由發生時1個月平均工資。平均工資依勞基法有關 規定辦理」可知，經濟部所屬事業人員關於舊制年資結清給與 計算之平均工資認定，亦依勞基法有關規定辦理，並無特別規 定。而勞基法第2條第4款則規定：「平均工資：謂計算事由發 生之當日前6個月內所得『工資』總額除以該期間之總日數所得 之金額」。是上訴人與黃種斌等7人約定結清保留之工作年資 時，關於計算舊制年資結清給與之工資，自應依前揭勞基法之 規定辦理，並不得低於前揭勞基法規定之給與標準甚明。然查 上訴人與黃種斌等7人簽訂之系爭協議第2條中段約定：平均工 資之計算悉依據系爭給與項目表之規定辦理；另依系爭給與項 目表之規定，系爭司機加給、領班加給並不列入平均工資計算 （見不爭執事項㈥）。準此，依系爭協議第2條中段有關結清保 留工作年資之給與標準約定，就平均工資之計算，顯然低於勞 基法第55條所定之給與標準，應可認定。 ⒉次按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障」。第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活， 增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞 工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者，應按其年 齡及身體狀態，予以特別之保護（第二項）」。基於上開意旨 ，勞基法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟 發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、 職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。而退休乃勞動關係 之核心問題之一，影響勞工之福祉甚鉅，勞退條例施行後，為 銜接該條例之新舊制度，該條例第11第1項固明定選擇適用本 條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保 留。而此項保留之年資，依勞動基準法規定，勞工於退休或遭 資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，原不宜規定雇 主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞 資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法 規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為本 條例第3項規定。故於勞雇雙方約定結清保留之工作年資時， 就約定之給與標準，乃透過勞退條例第11條第3項以不低於勞 基法第55條及第84條之2規定之給與標準規定予以規範，並以 此標準作為法律保障之最低限度，自不容勞雇雙方以契約自由 為由規避之。然由於勞雇雙方所為結清保留工作年資之約定， 有關退休金基數、應計入一個月平均工資計算之各項給與等事 項之約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依 民法第71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇 雙方之約定低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準為 由，逕認該約定為無效。而勞退條例第11條第3項既規定：「… …勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之 給與標準結清者，從其約定」，亦即如約定低於勞基法第55條 之規定者，尚不得排除勞基法第55條之規定而從其約定。故如 發生民事爭議，法院自應於具體個案，就退休金基數、應計入 一個月平均工資計算之各項給與等事項之約定是否低於勞基法 第55條規定，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第 55條規定予以調整。質言之，就退休金基數、應計入一個月平 均工資計算之各項給與等事項之約定不低於勞基法第55條規定 者，從其約定，至低於勞基法第55條之規定者，法院不受該約 定之拘束，而應依勞基法第55條之規定予以調整之。查依系爭 協議第2條中段約定，即上訴人與黃種斌等7人約定結清保留工 作年資之給與標準，其中就平均工資之計算，約定不計入領班 加給、兼任司機加給，既低於勞基法第55條之規定，本院自不 受此約定之拘束，而應依勞基法第55條之規定予以調整之，即 應將屬勞基法第2條第3款所定工資之領班加給、兼任司機加給 ，納入平均工資計算舊制年資結清給與，以符合不低於勞基法 第55條規定之給與標準。　 ㈢被上訴人請求上訴人給付各如附表一「應補發金額」欄所示之 金額及各如附表一「利息起算日」欄所示法定遲延利息，為有 理由： ⒈查領班加給、兼任司機加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已 如前述，則上訴人於羅肇松退休時發給之退休金，及與黃種斌 等7人約定結清保留工作年資，自均應將之列入其等之平均工 資計算。又將羅肇松退休或黃種斌等7人結清保留工作年資時 ，將領班加給、兼任司機加給納入平均工資計算，上訴人應補 發予被上訴人之退休金數額，其中在勞基法施行之前後各應補 發如附表一「應補發金額」欄所示，則被上訴人各可請求上訴 人補發如附表一「應補發金額」欄所示之退休金或舊制年資結 清給與，復為兩造所不爭執，業如前述，是羅肇松依勞基法第 55條第1項之規定，黃種斌等7人依系爭協議之約定及依勞基法 第55條第1項、勞退條例第11條第3項之規定，請求上訴人給付 如附表一「應補發金額」欄所示之金額，即屬有據。 ⒉又按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付 之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利 率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無 法律可據者，週年利率為5%。104年10月23日修正前勞基法施 行細則第29條、現行勞基法第55條第3項前段及民法第229條第 1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。次按有關勞雇雙 方依勞退條例第11條第3項約定結清保留年資之金額，係依勞 基法之退休金標準計給，故其給付之期限依該法施行細則第 2 9條第1項規定，雇主須於30日內發給勞工，亦據原行政院勞工 委員會（現已改制為勞動部）於94年4月29日以勞動4字第0940 021560號函釋在案。查上訴人未將領班加給、兼任司機加給計 入被上訴人平均工資計算退休金或舊制年資結清給與，並於其 等各於附表一「舊制年資結清日或退休日」欄所示日期起30日 內給付之等情，業如前述，則上訴人自被上訴人退休或結清之 日起30日之翌日起即屬遲延給付狀態。是被上訴人依上開規定 請求上訴人應自如附表一「利息起算日」欄所示之日起至清償 日止，按週年利率5%計算之遲延利息，亦屬有據，應予准許。 　 ㈣如附表二所示被上訴人請求上訴人給付各如附表二「應補發金 額」欄所示之金額及各如附表二「利息起算日」欄所示法定遲 延利息，為無理由： 　承前所述，系爭獎金之性質非屬工資，上訴人與如附表二所示 被上訴人約定結清保留工作年資，自不得應將之列入其等之平 均工資計算，則如附表二所示被上訴人主張系爭獎金應計入平 均工資計算，並依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、 退休規則第9條第1項、第10條第1項、退撫辦法第9條及勞退條 例第11條第3項請求上訴人給付各如附表二「應補發金額」欄 所示之金額及各如附表二「利息起算日」欄所示法定遲延利息 ，洵屬無據，應予駁回。 綜上所述，羅肇松依勞基法第55條第1項、第3項、退撫辦法第9 條之規定，黃種斌等7人依勞基法第55條第1項、第3項及勞退 條例第11條第3項之規定，請求上訴人應分別給付被上訴人如 附表一「應補發金額」欄所示之金額，及各自如附表一「利息 起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 ，自屬正當，應予准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並 依職權為假執行之諭知，及酌定相當擔保金為免為假執行之諭 知，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為 無理由，應駁回上訴。另如附表二所示被上訴人於本院擴張請 求上訴人給付各如附表二「應補發金額」欄所示之金額及各如 附表二「利息起算日」欄所示法定遲延利息，為無理由，應予 駁回。 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據 ，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一 論列，附此敘明。　 據上論結，本件上訴人之上訴及被上訴人擴張之訴均為無理由 ，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 勞動法庭 審判長法 官 李慈惠 法 官 鄭貽馨 法 官 謝永昌 正本係照原本作成。 上訴人不得上訴。 如不服本判決（被上訴人須合併上訴利益額逾新臺幣150萬元） ，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理 由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造 當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格 之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋 明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所 定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上 訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 王增華 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表一：（日期：民國/幣別：新臺幣，下同） 編號 姓名 服務年資起算日 舊制年資結清日或退休日 結清或退休金基數（個） 平均工資差額 應補發金額 利息起算日 期間 金額 1 黃種斌 73年11月12日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 147,190 109年8月1日 勞基法施行後 41 結清前6個月 3,590 2 薛祖策 78年3月5日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 131,035 109年8月1日 勞基法施行後 36.5 結清前6個月 3,590 3 林阿彬 66年9月22日 109年7月1日（實際退休：110年9月30日） 勞基法施行前 13.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 31.1667 結清前6個月 3,590 4 蔡再棟 73年12月28日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 129,240 109年8月1日 勞基法施行後 36 結清前6個月 3,590 5 翁朝鐵 73年12月28日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 147,190 109年8月1日 勞基法施行後 41 結清前6個月 3,590 6 邱紹發 66年9月22日 109年7月1日（實際退休：110年12月31日） 勞基法施行前 13.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 31.1667 結清前6個月 3,590 7 鄒洪相 66年2月15日 109年7月1日（實際退休：110年11月1日） 勞基法施行前 15 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 30 結清前6個月 3,590 8 羅肇松 71年10月15日 111年10月31日即退休日 勞基法施行前 3.6667 結清前3個月 3,328 143,104 111年12月1日 勞基法施行後 39.3333 結清前6個月 3,328 備註 本件被上訴人主張平均工資差額，黃種斌 、薛祖策、羅肇松含系爭司機加給，林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相含系爭領班加給。 附表二： 編號 姓名 服務年資起算日 舊制結清日或退休日 結清或退休金基數（個） 平均考績獎金 平均其他獎金 應補發金額 利息起算日 1 黃種斌 73年11月12日 舊制結清日期：109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 20,040 1,094,531 109年8月1日 勞基法施行後 34 結清前6個月 12,152 結清前6個月 20,040 2 林阿彬 66年9月22日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 21,656 1,217,446 109年8月1日 勞基法施行後 35 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,656 3 蔡再棟 73年12月28日 勞基法施行前 9 結清前3個月 0 結清前3個月 21,881 1,457,262 109年8月1日 勞基法施行後 36 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,881 4 羅肇松 71年10月15日 退休日期111年10月31日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 22,761 1,304,187 111年12月1日 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 0 結清前6個月 40,129

2024-12-24

TPHV-113-勞上易-73-20241224-1

簡上
臺灣橋頭地方法院

侵權行為損害賠償(交通)

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度簡上字第212號 上 訴 人 張健民 訴訟代理人 許淑清律師 被上訴人 顏凱馨即顏嘉誼 訴訟代理人 沈士哲 上列當事人間請求侵權行為損害賠償事件，上訴人對於民國112 年9月28日本院橋頭簡易庭111年度橋簡字第1061號第一審判決提 起上訴，本院於113年11月20日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴，暨訴訟費用（除確定部 分外）之裁判均廢棄。 被上訴人應再給付上訴人新臺幣壹拾陸萬伍仟肆佰壹拾伍元，及 自民國一一二年八月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之 利息。 其餘上訴駁回。 第一、二審（除確定部分外）訴訟費用，由被上訴人負擔五分之 一，餘由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人起訴主張：被上訴人於民國110年12月29日11時19分 許，駕駛車牌號碼0000-00號自用小客車（下稱被上訴人汽 車），沿高雄市楠梓科技產業園區開發路快車道西往東行駛 至該路段與經四路交岔路口，欲右轉經四路往南行駛時，疏 未注意汽車行駛至交岔路口，轉彎車應讓直行車先行，貿然 右轉，適有上訴人騎乘車牌號碼000-0000號普通重型機車（ 下稱系爭機車）在同向右方沿開發路慢車道西往東行駛至此 ，雙方因而發生碰撞，致上訴人人車倒地（下稱系爭事故） ，因而受有下背挫傷、第4、第5腰椎滑脫、左側腕部挫傷、 左手腕三角韌帶複合體破損、胸椎第12節、腰椎第1節及第2 節創傷性壓迫性骨折等傷害（下稱系爭傷害）。上訴人因系 爭交通事故，受有下列損害：㈠醫療費用新臺幣（下同）400 ,756元。㈡醫療用品及輔具費用15,900元。㈢就醫交通費37,3 55元。㈣系爭機車維修費8,080元。㈤看護費用48,000元。㈥不 能工作損失571,812元。㈦勞動能力減損2,070,706元。㈧精神 慰撫金80萬元。爰依侵權行為法律關係，請求被上訴人賠償 3,976,609元等語。並聲明：被上訴人應給付上訴人3,976,6 09元，及自擴張及追加訴之聲明狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5％計算之利息。 二、被上訴人則以：對上訴人請求醫療費用400,756元、醫療用 品及輔具費用15,900元、就醫交通費37,355元、看護費用48 ,000元雖不爭執，惟系爭機車維修費8,080元應計算折舊， 上訴人請求不能工作損失期間雇主並未扣薪，故無損失，上 訴人車禍後的薪資較車禍前高，亦無勞動能力減損之損害， 另上訴人請求之精神慰撫金數額過高等語，資為抗辯。並聲 明：上訴人之訴駁回。 三、原審判命被上訴人應給付上訴人2,223,311元及其本息，並 駁回上訴人其餘之訴。上訴人就其被駁回之952,752元部分 不服，提起上訴，並於本院上訴聲明：㈠原判決不利於上訴 人部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人952 ,752元，及自112年8月2日起至清償日止，按年息5％計算之 利息。被上訴人則於本院聲明：上訴駁回。（原審判決駁回 上訴人請求逾952,752元部分，及准許上訴人請求部分，均 未據兩造提起上訴而告確定，爰不再贅敘）。 四、兩造不爭執事項： 　㈠被上訴人於110年12月29日11時19分許，駕駛被上訴人汽車， 沿高雄市楠梓科技產業園區開發路快車道西往東行駛至該路 段與經四路交岔路口，欲右轉經四路往南行駛時，疏未注意 汽車行駛至交岔路口，轉彎車應讓直行車先行，貿然右轉， 適有上訴人騎乘系爭機車在同向右方沿開發路慢車道西往東 行駛至此，雙方因而發生碰撞，致上訴人人車倒地。 　㈡上訴人因系爭交通事故所受之損害，對原審所判決之醫療費 用400,756元，醫療用品及輔具費用15,900元，就醫交通費3 7,355元，系爭機車維修費1,624元，看護費用48,000元，精 神慰撫金25萬元，兩造不爭執。 　㈢上訴人因系爭事故不能工作之期間為110年12月29日至111年6 月15日，勞動能力減損比率為12％。 五、本件之爭點： 　　兩造對於被上訴人有轉彎車未禮讓直行車之過失，導致系爭 事故之發生，及原審准駁被上訴人請求之醫藥費、醫療用品 及輔具費、就醫交通費、系爭機車維修費用、看護費用、精 神慰撫金等節，於原審判決後均不爭執，上訴人僅就原審認 定上訴人平均工資一事存有爭執，故對於因平均工資多寡認 定之不能工作之損失、勞動力減損部分聲明上訴（見本院卷 第10頁），是上訴人之平均工資若干？得向被上訴人請求之 不能工作之損失、勞動力減損金額若干？茲為本件主要之爭 點。 六、本件得心證之理由： 　㈠按不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減 少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任，民 法第193條第1項定有明文。又按損害賠償，除法律另有規定 或契約另有訂定外，應以填補債權人所受損害及所失利益為 限；依通常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情事， 可得預期之利益，視為所失利益，民法第216條定有明文。 又所稱之「所失利益」，固非以現實有此具體利益為限，惟 該可得預期之利益亦非指僅有取得利益之希望或可能為已足 ，尚須依通常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情事 ，有客觀之確定性始得稱之（最高法院95年度臺上字第2895 號判決意旨參照）。次按勞動基準法第2條第3款規定：「工 資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而 獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經 常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付（ 最高法院103年度臺上字第1659號判決意旨參照）。 　㈡上訴人雖於本院主張：原審計算其平均工資時，扣除定額借 支、三節獎金、激勵獎金，實屬有誤，因上訴人任職之公司 保障年薪14個月，只要任職滿40天即享有端午、中秋各0.5 個月獎金，年終獎金1個月等語。經查： 　⒈上訴人所任職之日月光半導體製造股份有限公司（下稱日月 光公司）函稱：本公司員工本薪12個月，另為慰勉同仁辛勞 及歡慶佳節，於春節、端午節及中秋節發放獎金，並依員工 缺勤日數按比例扣減，三節獎金並非保證薪資，仍屬於獎金 性質等語，有日月光公司113年4月10日函文附卷可稽（見本 院卷第118頁），足見日月光公司所發放之三節獎金，僅屬 於獎金性質，係屬恩給性之給付，並非勞工因工作而獲得之 經常性給與，要無上訴人所辯保證年薪14個月之情形，其上 開主張，尚非能採，是上訴人主張之工資損失，仍應以一般 公司之年薪12個月為準。 　⒉再按績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取 部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，非經常性給與，即 非屬工資（最高法院100年度臺上字第170號判決意旨參照） 。所謂之激勵津貼，原屬於獎勵、恩惠性之給予，此參以上 訴人所提出之日月光公司員工須知8.2薪資發放中8.2.1.2. 「激勵津貼：依據上個月份評核結果發放（員工薪項是否具 有【激勵津貼】之項目，需視員工個別職務及實際敘薪情況 而定）」等語（見本院卷第45頁），及上訴人亦陳稱：激勵 津貼依考評ABCD分4個等（級）發放等語（見本院卷第107頁 ），而依上訴人之薪資明細觀之，其每月之激勵津貼金額亦 不固定而每月發放金額各異（見原審卷第159頁），堪認激 勵津貼要屬依上訴人工作評核結果不定給予之獎金性質，即 難認為工資之一種。 　⒊惟參以上訴人薪資明細中「定額預支」部分，每月固定7,000 元，其係將薪資分為兩次發放，「定額預支」乃上個月應發 放之本薪，每月20日會先發放定額預支及非定額之激勵津貼 ，故5日時會扣除上開金額再發放一情，業經日月光公司函 覆甚明（見本院卷第118頁），故上訴人主張「定額預支」 部分，為工資之一部分，不應自工資中扣除，即屬有理，要 可採信。 　㈢故上訴人主張其因系爭傷害不能工作之期間為自110年12月29 日起至111年6月15日止，為兩造所不爭執，其每月應再加計 7,000元之損失，共計被上訴人應再給付上訴人其不能工作 之損失38,839元（期間計5月17日，不足1月之日數為17÷31= 0.0000000，7,000×5.0000000＝38,839，元以下四捨五入， 以下同）。而勞動力減損部分，兩造不爭執上訴人勞動能力 減損12％，以原審認定之每月薪資60,897元，再加計「定額 預支」7,000元，自111年6月16日起計算至128年6月30日即 上訴人年滿65歲之日止，按霍夫曼式計算法扣除中間利息（ 首期給付不扣除中間利息），核計上訴人勞動能力減損之金 額為依1,227,730元【計算方式為：97,772×12.00000000+(9 7,772×0.00000000)×(13.00000000-00.00000000)=1,227,72 9.0000000000。其中12.00000000為年別單利5%第17年霍夫 曼累計係數，13.00000000為年別單利5%第18年霍夫曼累計 係數，0.00000000為未滿一年部分折算年數之比例(14/366= 0.00000000)】，被上訴人應再給付上訴人126,576元（1,22 7,730-1,101,154＝126,576）。 　㈣綜上，上訴人請求被上訴人賠償之金額，除原審已准許之2,2 23,311元外，其另再請求給付不能工作之損失38,839元，勞 動能力之減損126,576元，為有理由，逾此範圍外之請求， 則非有據，不能准許。 七、綜上所述，上訴人依侵權行為之規定，請求被上訴人賠償2, 388,726元（2,223,311+38,839+126,576＝2,388,726），及 自擴張及追加訴之聲明狀繕本送達翌日即112年8月2日起至 清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾 此範圍之請求，則無理由，應予駁回。原審就上開不能工作 之損失及勞動能力之減損應准許部分於逾165,415元（38,83 9+126,576＝165,415）之部分為上訴人敗訴之判決，尚有未 洽，應由本院予以廢棄改判如主文第2項所示，至其餘部分 ，原審判決既無不當，上訴意旨指摘原判決該部分不當，求 予廢棄改判，為無理由，應駁回其餘上訴。 八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴 訟法第436 條之1 第3 項、第449 條第1 項、第450 條、第 79條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 　　　　　　　　　民事第二庭　審判長法　官　張琬如 　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　許慧如 　　　　　　　　 　　　　　　　 　　　　　　　　　　 法　官　楊凱婷 以上正本係照原本作成。 本判決不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡鴻雅

2024-12-18

CTDV-112-簡上-212-20241218-1

勞上易
臺灣高等法院高雄分院

給付退休金差額

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第44號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 蘇俊誠律師 被上訴人 楊祖德 賴華山 江讃晃 吳克強 董倫育 蔡清建 盧禮政 陳應堂 林燕川 徐永守 共 同 訴訟代理人 葉錦郎律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年9月18日臺灣高雄地方法院113年度勞訴字第117號第一審判決 提起上訴，本院於113年12月3日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊等受僱於上訴人期間，均因擔任領班而領 有領班加給（下稱系爭加給），惟於民國109年7月1日與上 訴人結清舊制年資時，上訴人未將上該加給列入平均工資計 算，致短少給付退休金及利息（伊等之退撫起算日、職稱、 結算日、退休日、基數、加給平均數、應補發金額及利息起 算日詳如附表所示），故依勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第11條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9 條第1款、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第 1項第1款、第3項規定提起本件訴訟。聲明：上訴人應分別 給付被上訴人附表「子欄」之退休金差額及自同表「丑欄」 所示之日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（下稱系 爭本息）。 二、上訴人則以：系爭加給屬恩惠性給付，不具勞務對價性，況 上訴人為國營事業，平均工資之計算，悉依「經濟部所屬事 業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）」及「經濟部 所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱系爭給 與表）」辦理，上該加給實非退撫辦法或給與表所列計之平 均工資給與項目。楊祖德、賴華山、林燕川、徐永守等4人 （下稱楊祖德等4人）於勞基法公布前即任職於上訴人公司 ，依當時相關規定，平均工資計算不包括領班加給，依勞基 法第84條之2規定，渠等在該法施行前年資，自不得將上該 加給納入計算平均工資。且被上訴人簽署年資結清協議書（ 下稱系爭協議書）時，已知悉並同意該加給不列入平均工資 計算，卻於結清後為相反主張，有違誠信及禁反言原則等語 置辯。 三、原審判決被上訴人全部勝訴，上訴人不服提起上訴，聲明： ㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯 聲明：上訴駁回。　 四、本院判斷： 　㈠領班加給是否屬於工資，而應列入勞基法所定平均工資 　⒈按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。故計付被上訴人之工資，係指勞工因工作而獲 得之報酬，且屬經常性之給與。又所謂經常性之給與，係指 在一般情形下，經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與 係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者，均得列入平均工 資以計算退休金；而所謂對價性，則著重於勞方所付出之勞 力與資方之給付間，是否有對價關係；是以領班加給是否為 工資之一部分，自應以該加給是否為勞工給付勞務之對價， 且屬經常性給與為判斷依據。 　⒉被上訴人受僱於上訴人之職稱各如附表丙欄所示，因被上訴 人均有擔任領班管理職，為彌補擔任領班勞工之辛勞與負擔 ，上訴人每月另發給領班加給等節，為兩造所不爭執（原審 勞訴卷第23頁）。足認上該加給係因被上訴人除原來職務外 ，另因兼任一定之勞務所按月發放之加給，與被上訴人所為 勞務提供間有密切之關連，且係在一般情形下經常可領得， 與一般應付臨時性之業務需求偶爾為之者有間。是該加給既 符合勞務對價性及經常性給與等要件，依勞基法第2條第3款 規定，當屬工資，不能僅因雇主主觀認定屬恩惠性給與，而 否認其屬工資之本質。 　⒊上訴人雖為經濟部所屬國營事業，然被上訴人請領退休金關 於工資、平均工資計算事項，仍有勞基法之適用，且勞基法 係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所 定勞動條件為最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低 於勞基法所定最低標準，於勞基法公布施行後，國營事業單 位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件， 然所約定之勞動條件，仍不得低於勞基法所定最低標準，經 濟部所屬事業人員退休、撫卹或其他待遇、福利標準，牴觸 勞基法之規定時，仍應依勞基法之規定為據，不因上訴人內 部薪給制度或其主觀上所認，認為被上訴人同意或默示同意 排除領班加給計入平均工資。 　⒋上訴人抗辯：楊祖德等4人在勞基法施行前之任職年資，有關 退休金以平均工資計算，應不包括領班加給云云。然查： 　⑴按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計 算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或 勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費 及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算。為勞基法 第84條之2所規定。則關於勞工退休金之給與標準，在勞基 法73年7月30日制定公布前，應依當時有效之退休規則第9條 第1款、退撫辦法第6條（108年8月30日修正時移列第9條第1 款並修正文字）規定辦理。 　⑵是依當時有效之退撫辦法第6條規定：各機構人員退休金按其 在勞基法施行前後之工作年資，分別依退休規則及勞基法之 規定計算等語，既與勞基法第84條之2規定相同，足見工作 年資在勞基法施行前，應依退休規則規定計算，在勞基法施 行後，則依勞基法規定計算。考量退休規則第10條第2項規 定，核與勞基法第2條第3款所規定之內涵相同，可認不論適 用退休規則或勞基法，其認定工資之標準亦屬相同，上該加 給既屬工資性質，自應計入平均工資計算退休金，上訴人此 部分抗辯，並不可採。 　⒌上訴人復辯稱：楊祖德等4人既簽署系爭協議書，依該協議書 第2條後段記載，足認渠等已同意依系爭給與表規定辦理， 領班加給並不在平均工資範圍內，前開人等於結清後為相反 主張，有違誠信及禁反言原則云云。惟查： 　⑴被上訴人曾簽立年資結算意願調查表，並均勾選「本人同意 辦理結清舊制年資，亦同意遵守年資結算協議書各條規範， 並同意簽署該協議書」，被上訴人另曾簽署系爭協議書，協 議書第2條均記載：「平均工資之計算悉依系爭給與表之規 定辦理」，而上該給與表之給與，並不包含領班加給，固為 兩造所不爭執（原審勞訴卷第23頁）。然如前述，國營事業 單位雖得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件 ，惟所約定之勞動條件不得低於勞基法所定最低標準。 　⑵是觀退撫辦法第3條規定：本辦法所稱基數，指計算事由發生 時1個月平均工資。平均工資依勞基法有關規定辦理。則計 算被上訴人之退休金基數即月平均工資，仍應回歸勞基法第 2條規定認定其工資及平均工資，作為計算退休金之基礎。 系爭加給既屬工資，上訴人於結算被上訴人給付舊制年資退 休金時，未將之納入平均工資計算，即與勞基法之規定有違 。而上該協議書第2條，既將領班加給排除在平均工資計算 之外，已違反勞退條例第11條第3項規定而無效，被上訴人 自未喪失將該加給納入平均工資計算而請求退休金差額之權 利。況同上協議書第1條已約定結清舊制年資不得低於勞基 法規定之標準，更難認被上訴人提起本件訴訟，有違誠信及 禁反言原則。 　㈡被上訴人得否請求上訴人補發如附表末二欄所示之退休金差 額暨遲延利息？ 　⒈按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年 給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基 數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半 年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休 時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之 日起30日內給付；勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法 前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適 用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單 位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作 年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定 計算，勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項、第84條之 2分別定有明文。 　⒉次按工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休 之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者 ，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者， 每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年 計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限；退休金 基數之計算方式如左：一、按月支薪者，以核准退休前3個 月平均工資所得為準，退休規則第9條第1款及第10條第1項 第1款分別訂有明文。再按本辦法所稱各機構人員，指各機 構支領薪給之派用人員及僱用人員；又本辦法所稱基數，指 計算事由發生時一個月平均工資；平均工資依勞基法有關規 定辦理。各機構人員退休金給與基準如下：一、派用人員： 按其在勞基法施行前後之工作年資，分別依上開退休規則及 勞基法之規定計算，退撫辦法第2條、第3條、第9條第1款分 別定有明文。 　⒊領班加給屬應納入平均工資計算之工資，業如前述。且該加 給如應計入平均工資，則被上訴人短少領取之退休金差額及 法定遲延利息起算日，分別為附表子、丑欄所示，為兩造所 不爭執（原審勞訴卷第23頁）。則被上訴人請求上訴人分別 給付上開金額及利息，均屬有據。 五、綜上，被上訴人依退休規則第9條第1款、勞基法第84條之2 、第55條第1項第1款、第3項規定，請求上訴人給付如附表 末2欄所示之本息，應予准許。原審判決上訴人如數給付， 並依職權宣告假執行及附條件免為假執行之宣告，核無違誤 。上訴意旨指摘原審判決不當，求予廢棄改判，為無理由， 應駁回其上訴。爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 許明進 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 周佳佩 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 蔣志宗 以上正本證明與原本無異。 本件不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　駱青樺 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元】 欄位代稱 甲 乙 丙 丁 戊 己 庚 辛 壬 癸 子 丑 編號 被上訴人 退撫起算日 職稱 結清日 退休日 漏算加給類別 結清基數（勞基法施行前） 結清基數（勞基法施行後） 加給平均數（舊制結清前3個月） 加給平均數（舊制結清前6個月） 原告主張應補發金額 利息起算日 1 楊祖德 68/2/16 電訊裝修員 109/7/1 110/2/28 系爭加給 11 34 3,199 3,199 143,955 109/8/1 2 賴華山 70/10/30 電機裝修員 109/7/1 無 系爭加給 5.667 38.3333 3,199 3,199 140,756 109/8/1 3 江讃晃 77/9/18 電機裝修員 109/7/1 無 系爭加給 0 37 3,199 3,199 118,363 109/8/1 4 吳克強 77/4/14 機械裝修員 109/7/1 無 系爭加給 0 37.5 3,590 3,590 134,625 109/8/1 5 董倫育 82/2/17 機械裝修員 109/7/1 無 系爭加給 0 32.5 2,133 2,133 69,323 109/8/1 6 蔡清建 82/2/17 機械裝修員 109/7/1 無 系爭加給 0 32.5 3,199 3,199 103,968 109/8/1 7 盧禮政 82/2/17 電機裝修員 109/7/1 無 系爭加給 0 32.5 2,133 2,133 69,323 109/8/1 8 陳應堂 82/2/17 電機裝修員 109/7/1 無 系爭加給 0 32.5 3,199 3,199 103,968 109/8/1 9 林燕川 65/1/31 機械裝修員 109/7/1 109/11/30 系爭加給 17.1667 27.8333 2,844 2,488 118,075 109/8/1 10 徐永守 62/6/21 儀器修造員 109/7/1 111/1/31 系爭加給 22.3333 22.6667 4,755 4,755 213,975 109/8/1

2024-12-17

KSHV-113-勞上易-44-20241217-1

勞上易
臺灣高等法院

給付結清退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第99號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 林富華律師 被 上訴 人 蔡錦郎 蘇建名 蘇曉明 許添壽 陳宏鏗 陳清益 黃慶耀 黃裕文 共 同 訴訟代理人 葉錦郎律師 上列當事人間請求給付結清退休金差額事件，上訴人對於中華民 國113年4月23日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第85號第一審 判決提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如下 ： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊等受僱於上訴人擔任線路裝修員兼司機， 為上訴人台北北區營業處之在職或退休員工，於附表「結清 日期」欄所示日期結清舊制年資，舊制結清基數如附表「結 清基數（個）」欄所示，舊制年資結清前6個月或3個月工資 應包括兼任司機加給，其平均數額如附表「平均司機加給」 欄所示。詎上訴人於舊制年資結清時，未將兼任司機加給列 入平均工資計算，短付結清年資金額。爰依勞動基準法（下 稱勞基法）第84條之2、第55條第1項、第3項、臺灣省工廠 工人退休規則（民國89年9月25日廢止，下稱退休規則）第9 條第1款、第10條第1項第1款規定及台灣電力公司年資結清 協議書（下稱系爭協議書）約定，求為命：上訴人應各給付 被上訴人如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自如附表 「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息5%計算利 息之判決。 二、上訴人則以：兼任司機加給係伊為體恤、慰勞及鼓勵員工所 為之恩惠性給與，並非工資。伊為經濟部所屬國營事業，員 工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉依經濟部所屬事業 人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）及經濟部所屬事 業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫辦法作業手 冊）作為實務作業之準繩，依退撫辦法作業手冊規定，並參 酌經濟部相關函示，可知行政院及經濟部從未將兼任司機加 給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工 資計算結清金額。於簽訂系爭協議書前，伊已與被上訴人說 明上開規定，被上訴人應受系爭協議書第2條約定拘束，縱 認兼任司機加給屬工資性質，但此非屬定有期限之給付，未 經定期催告即不生遲延責任等語，資為抗辯。 三、原審依被上訴人請求為渠等全部勝訴之判決，上訴人不服， 提起上訴，並上訴聲明：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人在第一審 之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執之事實（本院卷第110頁）： 　㈠被上訴人受僱於上訴人，為上訴人台北北區營業處之在職或 退休員工。 　㈡被上訴人於附表「結清日期」欄所示日期結清舊制年資，舊 制結清基數如附表「結清基數（個）」欄所示，於舊制結清 前3個月、6個月領取之兼任司機加給平均數額如附表「平均 司機加給」欄所示。　 　㈢被上訴人均為線路裝修員，渠等駕駛工程車從事線路裝修並 負責保養維護車輛，上訴人每月另發給兼任司機加給。 　㈣司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，上訴人 每月固定給付之加給，依上訴人108年9月12日電人字第1080 017806號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給， 若未達4次則減半發放。 　㈤被上訴人於108年12月間簽訂系爭協議書。　 五、得心證之理由：　　 　㈠兼任司機加給是否應計入被上訴人之平均工資計算退休金？ 　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作 規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與 ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前 已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院10 0年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，兼任司機加給 是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具 備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及 有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常 性給與」為據。 　⒉經查，被上訴人受僱於上訴人，擔任線路裝修員，被上訴人 尚有兼任司機工作，每月另領有兼任司機加給，司機工作本 非被上訴人主要職務，該項加給係因上訴人未另僱用司機， 而由被上訴人兼職開車至維修現場並維護保管車輛方得領取 。可見兼任司機加給係兼任司機者所享有且按月核發，並非 係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件 下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作 條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職 工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之 工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之 給付，此有台灣電力股份有限公司兼任司機加給支給要點可 稽（見原審卷第193頁）。是兼任司機加給性質上屬勞工因 工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，符合「勞務對價 性」及「經常性給與」之要件，亦屬工資之一部分，應計入 平均工資計算退休金。故上訴人辯稱：兼任司機加給係伊為 體恤、慰勞及鼓勵員工所為恩惠性給與，並非工資云云，實 非可採。 　⒊上訴人另辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫 卹、資遣及離職等事項，悉依退撫辦法及退撫辦法作業手冊 作為實務作業之準繩，行政院及經濟部從未將兼任司機加給 核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資 計算退休金云云。然國營事業管理法（下稱國管法）第14條 規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行 政院規定標準，不得為標準以外之開支」，同法第33條規定 ：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他 人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬 訂辦法，報請行政院核定」，僅在宣示國營事業應依行政院 所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未將 兼任司機加給明示排除於工資性質之外。且經濟部所屬事業 人員關於退休金計算之平均工資認定，由經濟部依國管法第 33條授權所訂定之退撫辦法第3條規定亦係依勞基法有關規 定辦理。又退撫辦法作業手冊於「貳、工資與平均工資」固 記載「二、平均（薪）工資……㈠計算平均工資之經常性給與 ：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時 間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經本部 核定准併入平均工資計算之經常性給與者（如附件貳之一） 外，其餘項目不予列入平均工資計算……」（見原審卷第173 頁），且該手冊附件貳之一給與項目表未列入「兼任司機加 給」（見原審卷第176頁）。惟該作業手冊僅為經濟部依其 職權為規範機關內部秩序及運作，對所屬事業制定之行政規 則，並無直接對外發生法規範效力。另國營事業單位固得依 其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然所 約定之勞動條件不得低於勞基法所定之最低標準。故行政院 所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、經濟部所 定有關單一薪點制、工資給與之辦法若與勞基法有所牴觸， 仍應以勞基法之規定為據。兼任司機加給具有勞務對價性、 經常性給與之性質，核屬勞基法第2條第3款所謂之工資，已 如前述，自不得以行政院及經濟部從未將兼任司機加給核定 為列入計算平均工資之給與項目，即將屬工資性質之兼任司 機加給排除於平均工資外。又兼任司機加給是否屬於工資之 一部分，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解 釋，僅具參考性質，並無拘束法院之效力，故上訴人援引之 相關函釋，均無從採為對其有利之認定。上訴人此部分所辯 ，難認有理。 　㈡被上訴人請求上訴人各給付如附表「應補發金額」欄所示金 額，及各自如附表「利息起算日」欄所示日期起算之遲延利 息，有無理由？ 　⒈上訴人復辯稱：依系爭協議書第2條約定，兼任司機加給不在 據以計算結清舊制年資金額之平均工資範疇，被上訴人應受 拘束，不得於本件請求將兼任司機加給納入平均工資計算結 清舊制年資金額云云。查系爭協議書第2條固約定：「結清 舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業 人員退休換卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。 平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010號 函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目 表』之規定辦理…」（見原審卷第259、261、263、265、267 、269、271、273頁），惟勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第11條第1項規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之 勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用 本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予 保留」，第11條第3項規定：「第1項保留之工作年資，於勞 動契約存續期間，勞僱雙方約定以不低於勞動基準法第55條 及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定」，是勞僱 雙方於勞動契約存續期間約定結清適用勞退條例前之工作年 資，其計算退休金基準應以不低於勞基法第55條規定之給與 標準計算。又勞基法第55條第2項規定退休基數之標準，係 指核准退休時1個月平均工資，則兼任司機加給是否為工資 ，自仍應依勞基法規定之平均工資認定，且勞基法既為國家 為實現憲法保護勞工基本國策制定之法律，勞基法第2條第3 款之工資規定，乃屬強制規定，兼任司機加給是否納入平均 工資，應依勞基法規定而為適用判斷，並非勞僱雙方所能合 意排除其適用之事項，倘若勞僱雙方之約定低於勞基法之標 準，勞工自得不受拘束，仍得依勞基法之標準為請求。上訴 人前開所辯，並無可取。　 　⒉按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付 ；給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為5%，勞基法第55條第3項前段 、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明 文。又勞基法第55條第3項規定雇主應於勞工退休之日起30 日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工債 權能迅速獲得清償。勞僱雙方依勞退條例第11條第3項規定 於勞動契約存續期間結清舊制年資之金額，係依勞基法之退 休金標準計給，其給付之期限亦有適用（行政院勞工委員會 94年4月29日勞動4字第0940021560號令同此意旨）。查兩造 依勞退條例第11條第3項規定，於109年7月1日結清舊制年資 ，上訴人未將被上訴人結清前6個月兼任司機加給計入平均 工資計算，而未於如附表「結清日期」欄所示之日起30日內 給付之，則被上訴人依上開規定請求上訴人給付自如附表「 利息起算日」欄所示日期即109年8月1日起算之法定遲延利 息，應屬有據。　 六、從而，被上訴人依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項 、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，請求上訴 人應各給付被上訴人如附表「應補發金額」欄所示金額，及 各自如附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年 息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。原審為上 訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求 予廢棄改判，為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證 據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明 。　　 八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德 　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠 附表： 編號 姓名 服務起算日期 結清日期 退休日期 年資基數(個) 平均司機加給 應補發金額 利息起算日 1 蔡錦郎 65年12月17日 109年7月1日 112年12月31日 勞基法施行前 15.3333 結清前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日 勞基法施行後 29.6667 結清前6個月 3,590元 2 蘇建名 67年9月20日 109年7月1日 113年1月16日 勞基法施行前 11.8333 結清前3個月 3,199元 14萬3,955元 109年8月1日 勞基法施行後 33.1667 結清前6個月 3,199元 3 蘇曉明 80年11月26日 109年7月1日 127年1月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 4,266元 14萬5,044元 109年8月1日 勞基法施行後 34 結清前6個月 4266元 4 許添壽 70年12月13日 109年7月1日 114年6月1日 勞基法施行前 5.3333 結清前3個月 2,133元 9萬2,786元 109年8月1日 勞基法施行後 38.1667 結清前6個月 2,133元 5 陳宏鏗 67年11月26日 109年7月1日 111年5月31日 勞基法施行前 11.5 結清前3個月 4,266元 19萬1,970元 109年8月1日 勞基法施行後 33.5 結清前6個月 4,266元 6 陳清益 78年3月19日 109年7月1日 123年12月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199元 11萬6,764元 109年8月1日 勞基法施行後 36.5 結清前6個月 3,199元 7 黃慶耀 80年4月1日 109年7月1日 125年12月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199元 11萬0,366元 109年8月1日 勞基法施行後 34.5 結清前6個月 3,199元 8 黃裕文 89年3月13日 109年7月1日 130年4月30日 勞基法施行前 0 結清前3個月 4,266元 8萬9,586元 109年8月1日 勞基法施行後 21 結清前6個月 4,266元 應補發金額＝（結清前3個月平均司機加給×勞基法施行前年資基數）＋（結清前6個月平均司機加給×勞基法施行後年資基數)

2024-12-17

TPHV-113-勞上易-99-20241217-1

勞簡
臺灣新北地方法院

請求返還不當得利

臺灣新北地方法院簡易民事判決 113年度勞簡字第107號 原 告 陳九榮 被 告 樂高小客車租賃有限公司 法定代理人 陳泓文 訴訟代理人 刁志遠 通訊處：新北市永和○○○000○○○ 上列當事人間請求返還不當得利事件，經本院於民國113年11月4 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣叁拾萬元。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣叁拾萬元，為原告預 供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠緣原告先前為被告之司機，專跑機場接送，後因認為車趟與 薪資結構不符合需求，原欲離職，然因被告表示略為：「如 原告繼續為公司跑機場接送，但若嫌收入少，不然將被告公 司之車輛用租賃方式，這樣除了跑被告公司派遣車趟，原告 也可以自己接送客人，就能夠多賺，而被告公司則是用拆帳 方式給予跑機場接送之酬勞」等語，原告考量可以增加收入 之誘因後，於民國112年9月10日與被告簽訂小客車租賃定型 化契約（租購）（下稱系爭契約），並由被告交付車牌號碼 000-0000號（現代汽車，里程數為12,747公里，下稱系爭車 輛）給原告，原告並於簽約當日，依被告要求先給付新臺幣 （下同）30萬元為押金（原告認為係預付款，但被告辯稱為 保證金），及按月每月繳納2萬9,000元。嗣被告派車時將車 資低報，故原告於113年年初向被告口頭表示不願繼續以此 模式配合，並於113年4月18日委請律師寄發存證信函通知終 止系爭契約，並於113年4月25日收到被告回函亦表示終止系 爭契約，原告復於113年4月26日向被告交還車輛（里程數為 66,389公里）。而系爭車輛原廠之新車報價為158萬元，里 程數12,747公里時市價為120萬元，而里程數66,389公里時 市價為110萬元，價差僅有10萬元左右，惟被告竟提出以系 爭契約期滿時之總金額即204萬元計算，以致於價差為50多 萬元，原告自然不能接受。 　㈡又原告雖變成租賃車趟，每個月支付租金，然原告依然要受 到被告指派車趟，每個月至少要接受被告指派車趟100次以 上（系爭契約第4條約定），難認得自由自主接派車輛，根 本仍受被告指揮監督，被告對於原告甚至有管理處罰條款（ 即系爭契約附件一），且被告可以據此處罰條款停派車輛， 讓原告可能因此沒有收入，則原告與被告關於車輛派遣才有 收入，具勞務對價性且有上下指揮關係，併參以原告於簽訂 系爭契約前後，被告給付項目根本沒有差異（均為肯譯單、 公司單、空趟及出勤獎金等）。被告顯然係以系爭契約設計 原告，形同變相繞過勞動基準法（下稱勞基法）僱傭關係之 限制，亦無投保勞健保，藉此降低成本，甚至限制原告應承 接之車趟，然對於被告未派足夠車趟時，卻無等同之處罰條 件，既然系爭契約記載為定型化契約，原告亦無磋商之能力 ，但系爭契約卻多有限制原告之情形，可推知系爭契約為不 對等之契約，再參酌原告必須配合車趟，且並非僅係完成接 送，而應於接送期間有許多限制與處罰，原告顯然具備高度 之從屬性，故應認兩造間為僱傭契約。而因僱傭關係根本不 該出現員工給付金錢予雇主之情形，故兩造間約定保證金係 違反就業服務法第5條第2項第3款，民法第247條之1第2至4 款、同法第71條前段而為無效，原告自得依民法第179條不 當得利之規定請求被告返還。 　㈢另倘認兩造間並非僱傭關係，原告則得備位主張依民法第247 條之1第2至4款規定，系爭契約第23條後段應屬無效，原告 於終止系爭契約後，被告即無繼續保有該30萬元之法律或契 約上原因，原告自亦得依民法第179條不當得利之規定請求 被告返還： 　⒈系爭契約應為一般租賃汽車契約： 　⑴被告在原告要求解約時，曾向原告要求給付系爭契約第23條 之車價差額，並表示原告係「租購」，根本不能解約等語， 然系爭契約為定型化契約，故契約內容為被告單方製作，仍 應探求兩造簽約時之當事人真意，而依兩造當初之協議，原 告僅係為多接車趟，並無購車打算，況系爭契約並未論述車 輛所有權歸屬，甚至並未特定車輛，亦即被告只要交付同等 級或同性質之物，性質上較接近一般租賃車輛時，只能選車 輛類型，然無從指定要駕駛之車輛里程數、車牌號碼等。 　⑵又觀諸系爭契約第10條關於注意義務之約定，亦與民法關於 租賃規定相同，與買賣規定不同，難認為租購，且後續約定 禁止出賣等行為，惟原告既為實際所有權人何以不能出賣？ 足認該約定亦適用於一般租賃關係甚明；系爭契約第11、13 條約定，既然租購之承租人才為實際上所有權人，車輛擦撞 及毀損、被偷等情形，根本不用通知甲方（即出租人），反 而一般租賃汽車，因汽車實際上為出租人所有，當然有通知 出租人之義務，顯見系爭契約為一般租賃汽車而非租購汽車 之約定；系爭契約第18條甚至約定「乙方（指原告）欲續租 本車輛者」、「取得甲方（指被告）之同意」等語，惟租購 既然係取得系爭車輛所有權，又何來續租需由甲方（指被告 ）同意之可能，堪認單純名稱為「租購」，惟實際內容與租 購根本無關。 　⒉系爭契約第4條「頭期款」之文字，應為押金或預付款： 　　兩造於簽約時當時講好係押金，但是之後每個月去扣，性質 上接近預付款，則此30萬元應攤付至60個月內計算（每月50 0元），亦即實際上每月租金應為2萬9,500元，每月扣除500 元後，租金為2萬9,000元，原告自112年9月10日起承租至11 3年4月18日終止，按月計算租賃期間為7.27月(8天/30天＝0. 266），被告可扣除額為3,635元，其餘預付款未扣除部分為 29萬6,365元，亦即30萬元係包含於60個月租期，然提早終 止租約，即應按比例退還。惟原告於113年4月初前往被告通 知要還車解約時，被告負責人表示：「30萬元是保證金，保 證金沒有在還的，況且還要用來扣除第23條約定的車價損失 。」等語，故拒絕讓原告當天終止契約還車，然就算係租購 用保證金，亦應於扣除損失後，餘額返還予原告，故系爭契 約第4條所載「頭期款」，性質上應為押金或預付款。 　⒊原告得請求被告返還押金或預付款30萬元： 　　審酌民法第247條之1第2至4款，系爭契約為定型化契約，惟 關於提前終止系爭契約，僅有對承租人有處罰之規定，但對 於出租人並無相關處罰之規定，亦導致限制提前終止之效果 ，對兩造而言，明顯造成承租人即原告，只有責任而沒有權 利，而出租人即被告，只享有權利而沒有義務，故僅有懲罰 原告或對原告為損害賠償約定均屬顯不公平而無效之情形。 況系爭契約第23條後段「支付足當時車價差額」，語意不明 ，且原告接受被告派車使用系爭車輛，導致里程增加，縱然 車輛里程增加影響二手價值，仍係因被告受益才導致，此將 導致無從計算所謂損失，更何況被告收回車輛，收回時既然 保有車輛可繼續用於出租他人，究竟何來車價損失，故認系 爭契約第23條後段約定除違反民法第247條之1，亦因無從理 解而非屬兩造契約合致之範圍。是以，系爭契約第23條後段 約定不應拘束原告，被告即為無法律上原因繼續保有原告之 30萬元，自應返還原告。 　㈣爰依民法第179條不當得利規定，提起本件訴訟等語。並聲明 ：被告應給付原告30萬元。 二、被告則以： 　㈠被告透過網路人力銀行招聘承攬機場接送業務之司機，並提 供租購形式之業務配合模式給予司機選擇。原告係於112年8 月30日簽訂承攬業務合約書，原告於當時即已瞭解兩造為承 攬關係及應遵守之行為規範，復於112年9月10日再與被告簽 訂系爭契約，向被告約定分期租購系爭車輛，並約定租賃期 間自1l2年9月10日起至117年9月9日止，每月租金為2萬9,00 0元，共計5年分60期清償，而簽約前本應由原告每月給付被 告3萬5,000元，而無須給付頭期款，惟經兩造協調後，改由 原告給付頭期款30萬元，之後再變為每月給付被告2萬9,000 元，另承攬報酬及計算方式則如系爭契約第4、5條約定所載 ，被告並鼓勵原告積極努力接單承攬司機接送業務，以增加 收入。詎原告使用系爭車輛不過數個月後，即於113年4月18 日毀約，且屬於因可歸責於原告之事由致給付不能，被告自 得依法向原告請求違約金及損害賠償。 　㈡又觀諸系爭契約標題抬頭及寫明係「租購契約」，並經兩造 基於自由意思表示分別簽名及蓋章簽署，契約當然成立並生 效，兩造皆應依據各契約條款及誠信原則確實履行其權利與 義務，不容為求卸責，而刻意扭曲其真意。而租購係一種信 貸購物之形式，買方可以用分期付款的方式先取得貨品，待 付清貨款後便可正式擁有貨品。而現在一般租購的運作形式 ，係由賣方替買方安排出資者先購買該貨品，然後出資者與 買方簽訂租購合約，在租購合約，會列明買方須在指定期內 ，定時分期付清貨款。在分期付款期內，買方只是租用貨品 ，待租約期滿後，買方有權根據租購合約上訂明之售價選擇 是否購買該貨品。當買方選擇購買並付清貨款後，便得到貨 品之所有權。租購合約內一般列明買方已付之首期款、每期 付款額及應給付期數。 　㈢再者，被告對於原告並無指揮監督之關係，亦與僱傭關係毫 無關聯，實際上被告僅係基於承攬關係，請原告按照兩造約 定之承攬契約及租購契約所規範之派車、出車、以及對於承 攬關係下所應遵守之行為舉止規範，加以規定及進行管理與 追蹤執行進度，原告亦有拒絕接單之權利，以及依據附條件 買賣方式之分期付款方法，繳納租購之租金，純屬本於承攬 關係及租購關係所做之公司管理行為與措施，原告完全有自 主性可以決定是否配合遵守承攬之業務。故原告濫用僱傭關 係曲解兩造間系爭契約之真意，而提出各種悖於租購契約之 主張，實屬謬誤。被告既係基於系爭契約向原告收取30萬元 之頭期款，並按月收取分期款，皆屬依法有據並有法律上之 原因與理由，故原告向被告主張不當得利，而主張返還30萬 元，實在難以置信與理解。 　㈣此外，本件係因可歸責於原告之事由致系爭契約給付不能， 被告自得依法向原告請求違約金及損害賠償。又依照系爭契 約第23條約定內容，無論被告是否契約期滿皆須支付履約價 金。故被告實際上才是兩造紛爭過程中之真正受損害者，原 告須再對被告支付足當時車價差額及被告所代墊款項，共計 51萬4,140元（計算式：靠行費2,000元＋迷你龐德GPS900元＋ 燃料費2,610元＋牌照稅2,278元＋保險費用5,299元＋罰單代繳 及手續費1,720元＋租購第7期至第60期共計156萬6,000元—系 爭車輛出售價格112萬元＋發票稅5％5萬3,333元＝51萬4,140元 ）。 　㈤答辯聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣 告免為假執行。　 三、法院之判斷：　 　㈠系爭契約之定性為何？ 　⒈按當事人所訂定之契約，其性質究係屬成文法典所預設之契 約類型（民法各種之債或其他法律所規定之有名契約），或 為法律所未規定之契約種類（非典型契約，包含純粹之無名 契約與混合契約）有所不明，致造成法規適用上之疑義時， 　　關於契約之定性即契約之性質在法律上應如何評價，屬於法 律適用之範圍。法院依辯論主義之審理原則就當事人事實上 之陳述，依調查證據之結果確定契約之內容後，應依職權判 斷該契約在法律上之性質，不受當事人所陳述法律意見之拘 束（最高法院99年度台上字第1422號判決意旨參照）。復按 稱買賣者，謂當事人約定一方移轉財產權於他方，他方支付 價金之契約：稱租賃者，謂當事人約定，一方以物租與他方 使用收益，他方支付租金之契約；稱附條件買賣者，謂買受 人先占有動產之標的物，約定至支付一部或全部價金，或完 成特定條件時，始取得標的物所有權之交易，民法第345條 第1項、第421條第1項及動產擔保交易法第26條分別定有明 文。而所謂混合契約係指以二個以上有名契約應有之內容合 併為其內容之單一契約，兩者有不可分割之關係，且此二個 以上之有名契約無所偏重或輕重不分時，始足當之。 　⒉本件原告主張兩造間所簽立系爭契約為租賃契約，被告則主 張為租購契約及附條件買賣契約。經查，系爭契約已明載為 「小客車租賃定型化契約」，其後雖括號註記為「（租購) 」，然綜觀系爭契約條文之內容，除第4條所列「頭期款」 似與買賣有關外，未見有任何買賣契約應有之內容併列其中 ，而被告雖稱：系爭租金是屬期付款云云，然並不爭執雙方 並未約定系爭車輛不計分期利息之價金為何等情，則此已與 買賣契約應就標的物價金達成意思表示合致相扞格，且亦無 從計算分期之利率究為若干，是否已逾法定最高約定利率， 自難認除租賃契約外，另具有買賣契約之性質，自亦無所謂 混合契約可言。再者，觀諸系爭契約第8條約定：「本車輛 不得超載，並不得載送下列物品：1.違禁品。2.危險品。3. 不潔或易於污損車輛之物品。乙方（即原告)不應在約定範 圍內使用車輛並自行駕駛，不得擅交無駕照之他人駕駛、充 作教練車等用途。違反前二項約定，甲方（即被告)得終止 租賃契約，並即時收回車輛，如另有損害，並得向乙方請求 賠償。」、第18條約定：「乙方欲續租本車輛者，應在甲方 營業期間內事先聯繫並取得甲方之同意，始為有效。」等內 容，足見原告須依約定方法，為租賃物之使用、收益，倘有 違約，被告即得終止契約並收回車輛，甚至租期屆滿時，續 租與否，尚須取得被告之同意，復參以系爭契約並無關於原 告於租賃期間屆滿，取得租賃標的物所有權之約定，自與動 產擔保交易法第26條規定有關附條件買賣契約之定義並不相 同，實難認定原告按期繳納之租金，具有分期付款買賣價金 之性質。況被告既自陳：在租購合約，會列明買方須在指定 期內，定時分期付清貨款，在分期付款期內，買方只是租用 貨品，待租約期滿後，買方有權根據租購合約上訂明之售價 選擇是否購買該商品，當買方選擇購買並付清貨款後，便得 到貨品所有權云云（見本院勞簡專調卷第113頁)，足見雙方 縱有簽訂租購契約，亦當會約定於租期屆滿時，買方具有購 入與否取得所有權之選擇權，而系爭契約既無類此之約定， 足見亦非被告所稱之租購契約。從而，堪認系爭契約應定性 為車輛租賃契約，是被告抗辯系爭契約為租購契約及附條件 買賣契約云云，委不足採。 　㈡原告依民法第179條規定不當得利之法律關係，請求被告返還 30萬元，有無理由？ 　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 益；雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同；民法第 179條定有明文。於給付型之不當得利，以請求之一方與受 益人有給付之關係為前提。其規範功能在使給付者得向受領 者，請求返還其欠缺目的而為的給付。而所謂「給付欠缺目 的」，則包含自始無給付目的、給付目的嗣後不存在及給付 目的不達等情形（最高法院109年度台上字第2937、3158號 裁判意旨參照）。本件原告前依系爭契約第4條第1項之約定 ，給付被告系爭30萬元，而系爭契約業經原告於113年4月18 日以存證信函通知被告終止契約等情，為兩造所不爭執，則 原告得否請求被告返還系爭款項，即首應探究系爭款項之法 律上性質為何，以及被告收受系爭款項之法律上原因是否因 系爭契約終止而不存在，始得認定，合先敘明。 　⒉原告先位請求權基礎以系爭款項屬雇主向受僱員工收取保證 金之性質，因違反就業服務法第5條第2項第3款，民法第247 條之1第2至4款、同法第71條前段而為無效，依民法第179條 規定請求被告返還部分： 　　查系爭契約應定性為車輛租賃契約，業如前述，至系爭契約 第4條第5、6項雖有關於派遣車趟之約定，然此亦係因該車 輛租賃契約而生，有關原告勞動力提供部分，無論係僱傭契 約或係承攬契約，尚難認與系爭契約所含租賃契約內容部分 ，具有無所偏重或輕重不分之程度，自難認定系爭契約屬混 合契約。況兩造除簽立系爭契約外，就勞動力提供部分另有 於112年8月30日簽立承攬業務合約書（見本院卷第25-29頁) 。再參以原告自陳係於簽立系爭契約當日，係依被告要求先 給付30萬元為押金等語，足見係因車輛租賃之約定而交付， 而與勞動力提供之約定無涉。從而，原告先位請求權基礎以 系爭款項為雇主向受僱員工收取之保證金，依民法第179條 規定請求被告返還，洵屬無據，不應准許。又系爭款項既與 兩造間勞動力提供之約定無涉，是兩造間有關原告提供勞動 力部分究為僱傭契約或承攬契約之爭點，本院即毋庸併予審 究。 　⒊原告備位請求權基礎以系爭款項屬車輛租賃押金之性質，因 原告已終止系爭契約，依民法第179條規定請求被告返還部 分：　 　　查系爭款項依系爭契約第4條第1項文字之記載雖為「頭期款 」，然如前所述，系爭契約應定性為車輛租賃契約，則所稱 「頭期款」自非屬買賣價金之一部，又兩造並不爭執原告自 租賃期間開始後至終止日止，均有按期繳付系爭契約所約定 之每月租金2萬9,000元等情，是系爭款項亦非屬預付之租金 ，而衡諸一般租賃契約之簽訂，常以押租金之交付，作為擔 保承租人租金之給付及租賃債務之履行，堪認系爭款項應具 有押租金之性質。又系爭契約既已經原告提前終止，是原告 給付押租金之目的嗣後已不存在，揆諸前揭說明，原告依民 法第179條規定，請求被告返還系爭款項，應屬有據，自應 准許。至系爭契約第23條固約定原告提前終止契約須支付當 時車價差額等內容，被告並抗辯原告另應賠償車價差額及代 墊款51萬4,140元云云，然被告未於本件訴訟主張抵付，且 已另案起訴原告請求給付51萬4,140元，經本院以113年度訴 字第2409號一案審理中，有起訴狀影本在卷可稽，是有關系 爭契約第23條約定是否有違民法第247條之1或消費者保護法 第11條第2項規定而無效等爭點，本院亦毋庸另為審究。 四、綜上所述，原告依不當得利之法律關係，請求被告給付30萬 元，為有理由，應予准許。又本判決命被告給付金額未逾50 萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣 告假執行，並依被告聲請酌定相當之擔保金額准許被告供擔 保後免為假執行。　　 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提 證據，經本院斟酌後，認均核與判決結果不生影響，爰不逐 一論述，併此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 王士珮 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2024-12-16

PCDV-113-勞簡-107-20241216-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付退休金

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第126號 原 告 虞承軒 被 告 順益汽車股份有限公司 法定代理人 陳志隆 訴訟代理人 蔡文斌律師 邱維琳律師 吳毓容律師 李明峯律師 許慈恬律師 上列當事人間請求給付退休金事件，經本院於民國113年12月2日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。　　 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告起訴主張：原告於民國85年11月1日受僱於被告公司， 於113年8月31日辦理退休，原告適用勞工退休金舊制，原告 可領取43個月月平均工資之退休金。被告未將原告退休前6 個月領取之KPI獎勵金（包括CS管理獎金、CS滿意獎金）、 專案獎勵-營業部「部區協販獎金」、專案獎勵-營業部「營 活量獎勵獎金」、專案獎勵-營業部「部區主管達成獎勵金 」、授信部專案獎勵金、旅遊獎勵（折現）-營業部等獎金 （以上獎勵金及獎金下合稱系爭獎金）共新臺幣（下同）22 1,008元，每月平均36,835元（元以下四捨五入）計入月平 均工資，故短少給付退休金1,583,905元（36,835元×43＝1,5 83,905）予原告，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第 1項之規定，請求被告如數給付。並聲明：被告應給付原告1 ,583,905元。 二、被告則以：系爭獎金均非原告個人勞務付出即必定獲得，無 勞務對價性或非經常性給予，非屬工資等語置辯。並聲明： 原告之訴駁回。 三、兩造不爭執之事實： （一）原告自85年11月1日起任職被告公司，至113年8月31日退 休。原告適用勞工退休金舊制，可請領43個基數退休金。 原告退休前6個月包括本薪及取車回廠獎金、講師費之月 平均薪資為57,751.33元，此部分被告公司應給付原告退 休金2,483,307元（被告已先給付此部分無爭議之退休金 ）。 （二）原告退休前6個月領取之KPI獎勵金（包括CS管理獎金、CS 滿意獎金）、專案獎勵-營業部「部區協販獎金」、專案 獎勵-營業部「營活量獎勵獎金」、專案獎勵-營業部「部 區主管達成獎勵金」、授信部專案獎勵金、旅遊獎勵（折 現）-營業部等獎金共221,008元，每月平均36,835元（元 以下四捨五入）。上開獎金發放金額、發放依據如下表所 示： 發放日期 實際發放 金額（新臺幣） 獎金項目名稱 獎金發放依據 113年4月2日 2,565元 KPI獎勵金 2024年3月CS重點管理指標（月） 113年4月15日 35,151元 專案獎勵-營業部 2024年度3月份部區『達成』協販辦法 113年4月15日 1,530元 授信部專案獎勵金 2024年順心優質車商聯盟特別獎勵金作業辦法（六版） 113年4月22日 17,834元 專案獎勵-營業部 營活量管理辦法(2023年11月至2024年3月) 113年4月30日 27,867元 專案獎勵-營業部 順益營業相關內勤人員獎勵辦法 113年4月30日 2,996元 KPI獎勵金 2024年3月CS重點管理指標（季） 113年5月15日 3,344元 專案獎勵-營業部 2024年度4月份部區『達成』協販辦法 113年6月5日 2,920元 專案獎勵-營業部 營活量管理辦法（2024年4月） 113年6月11日 3,065元 KPI獎勵金 2024年5月CS通路管理辦法 113年6月14日 3,270元 專案獎勵-營業部 2024年度5月份部區『達成』協販辦法 113年7月12日 2,787元 KPI獎勵金 2024年6月CS通路管理辦法 113年7月15日 21,690元 專案獎勵-營業部 2024年度6月份部區『達成』協販辦法 113年7月15日 1,073 授信部專案獎勵金 2024年順心優質車商聯盟特別獎勵金作業辦法（六版） 113年7月26日 2,455元 專案獎勵-營業部 營活量管理辦法（2024年5月） 113年8月1日 3,553元 KPI獎勵金 2024年7月CS通路管理辦法 113年8月5日 3,251元 專案獎勵-營業部 營活量管理辦法（2024年6月） 113年8月15日 4,087元 專案獎勵-營業部 2024年度7月份部區『達成』協販辦法（修） 113年8月31日退休 113年9月2日 4,389元 KPI獎勵金 2024年8月CS通路管理辦法（月） 113年9月5日 3,849元 專案獎勵-營業部 營活量管理辦法（2024年7月） 113年9月13日 1,505元 專案獎勵-營業部 2024年度8月份部區『達成』協販辦法 113年10月4日 2,160元 KPI獎勵金 2024年8月CS通路管理辦法（季） 113年10月4日 69,667元 (為兩筆46,445元、23,222元合併匯入) 旅遊獎勵（折現）-營業部 2024年5至7月份夏季競賽辦法（修訂） （三）上開獎金發放標準： （１）CS管理獎金（月結）：發放對象為「部區、所」，考核依 據為「銷售服務問卷、包含但不限於0800經CMC判定有責 的客訴件、SSI、神秘客、官網預約試乘LINEOA」均必須 達到一定門檻標準（例如：幾％以上或幾分以上，才能獲 得獎金）。　 （２）CS滿意獎金（季結）：發放對象為「業代」，考核依據為 「銷售服務問卷、包含但不限於0800經CMC判定有責的客 訴件、SSI、神秘客、CS回廠關懷聯繫、LINEOA」均必須 達到一定門檻標準（例如：幾％以上或幾分以上，才能獲 得獎金）。 （３）專案獎勵-營業部「部區協販獎金」：發放對象為「部區」 ，發放條件為「共賣車（不含AST）＋進口車合計需達成一 定比率以上」才能取得不同成數的獎金，獲得獎金的成數 還有可能因為「先前月份有車種販賣數量連續掛0或未達 一定比率，而使該月部區及主管獎勵金成數以90％計算」 或是「特定車種販售達到一定門檻，獎金以最高成數或倍 數計算」（每月不同）。 （４）專案獎勵-營業部「營活量獎勵獎金」：須達到「客源總數 為促銷目標之2倍且領牌成交率為19％以上，且自然人客源 試乘率13％以上」才能發給據點每台600元獎金；若部區內 60％所均達標，則達標所才能領牌台數每台150元獎金。 （５）專案獎勵-營業部「部區主管達成獎勵金」：需「部區季目 標達成率85％以上」，才能發放定額獎金。 （６）授信部專案獎勵金：需「每季最低獎勵門檻至少須達80％以 上」，才會發放獎金，且若「每季順心聯盟分期達成率實 績低於100％」或「部區當季順心聯盟逾期率高於1.8％以上 」，均會進行不同成數的獎金扣減。 （７）旅遊獎勵（折現）-營業部：2024年5-7月份夏季競辦法適 用期間為「113年5月1日至7月31日」。獎金發放需視「販 售特定車種換算成點數，視點數及台數達成率是否有進排 名」、「台數達成率須達一定標準（85％或全台平均以上 ）」、「總站BU車種需開市」、「競賽車種累積點數＋台 數達成率」等而定，部區獎勵、營業所獎勵、營業所車種 王三種競賽的門檻條件均不同。 四、得心證之理由： 　　本案爭執之關鍵在於：系爭獎金係工資或恩惠性給與？ （一）按工資者，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法 第2條第3款定有明文。又上開經常性給與，係指下列以外 之給與：一紅利。二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究 發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金 及其他非經常性獎金。三春節、端午節、中秋節給與之節 金。四醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五勞工直 接受自顧客之服務費。六婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰 問金或奠儀等。七職業災害補償費。八勞工保險及雇主以 勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九差旅費、 差旅津貼及交際費。十工作服、作業用品及其代金。十一 其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者， 勞基法施行細則第10條亦定有明文。是工資應視是否屬勞 工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備 「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷 是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之 判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與； 或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即 非為勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘 未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之工作給付之對 價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範 圍之內（最高法院79年度台上字第242號、106年度台上字 第2679號判決意旨參照）。按年終獎金及其他非經常性獎 金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資。績效獎金 ，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給 ，屬於獎勵、恩惠性之給與，非經常性給與，即非屬工資 （最高法院100年度台上字第170號、103年度台上字第682 號判決意旨參照）。若按照決定獎金發放權利義務的法律 關係，勞務給付並不是取得獎金的充分條件，也就是說並 非因有提供勞務就必然可獲取獎金者，該等獎金就不能說 是基於勞務提出因而有權向雇主請求的對價性報酬，並非 勞務的對價，而是雇主為達成特定營業目的所提供予勞工 的經濟性誘因，是否可獲取，仍繫於該獎金發放法律關係 中，為促特定營業目的之達成所設發放條件而定，自然不 屬於勞基法第2條第3款所定的工資。 （二）茲就系爭獎金係屬於工資或恩惠性給予，分述如下： （１）CS管理獎金（月結）：發放對象為「部區、所」，考核依據為「銷售服務問卷、包含但不限於0800經CMC判定有責的客訴件、SSI、神秘客、官網預約試乘LINEOA」均必須達到一定門檻標準（例如：幾％以上或幾分以上，才能獲得獎金）。CS滿意獎金（季結）：發放對象為「業代」，考核依據為「銷售服務問卷、包含但不限於0800經CMC判定有責的客訴件、SSI、神秘客、CS回廠關懷聯繫、LINEOA」均必須達到一定門檻標準（例如：幾％以上或幾分以上，才能獲得獎金），均業如前述，此並非原告提供勞務即得必然換取之對待給付，而需視原告所屬之部區及原告個人達到被告公司單方制定之發給標準（例如：幾％以上或幾分以上），才能獲得獎金，係具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪資不同。上開獎金乃係被告基於雇主身分，為提升員工個人及部門績效表現，依上開標準所為獎勵性、恩惠性給與，並非原告單純提供勞務，即可獲取之報酬，縱使固定每月或每季均有發放，仍不屬於勞基法所定之工資範圍內。 （２）專案獎勵-營業部「部區協販獎金」：發放對象為「部區」 ，發放條件為「共賣車（不含AST）＋進口車合計需達成一 定比率以上」才能取得不同成數的獎金，獲得獎金的成數 還有可能因為「先前月份有車種販賣數量連續掛0或未達 一定比率，而使該月部區及主管獎勵金成數以90％計算」 或是「特定車種販售達到一定門檻，獎金以最高成數或倍 數計算」（每月不同），業如前述，原告的獎金數額，需 綜合「該部區先前月份的成績、該月份部區達成率、特定 車種販售是否已經達到一定比率」等因素而異， 　　　係具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性給與（未 達特定標準即無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經 常性，且不論業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之 薪資不同。上開獎金乃係被告基於雇主身分，為提升員工 個人及部門績效表現，依上開標準所為獎勵性、恩惠性給 與，並非原告單純提供勞務，即可獲取之報酬，縱使固定 每月或每季均有發放，仍不屬於勞基法所定之工資範圍內 。 （３）專案獎勵-營業部「營活量獎勵獎金」：須達到「客源總數 為促銷目標之2倍且領牌成交率為19％以上，且自然人客源 試乘率13％以上」才能發給據點每台600元獎金；若部區內 60％所均達標，則達標所才能領牌台數每台150元獎金，業 如前述，上開獎金要到達被告公司單方制定之發給標準才 能發放，且部區內各所的達成率，也會影響到每個據點的 獎金，係具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性給 與（未達特定標準即無獎金），與因從事工作獲致每月穩 定、經常性，且不論業績之多寡、考核之優劣如何，皆須 發給之薪資不同。上開獎金乃係被告基於雇主身分，為提 升員工個人及部門績效表現，依上開標準所為獎勵性、恩 惠性給與，並非原告單純提供勞務，即可獲取之報酬，縱 使固定每月或每季均有發放，仍不屬於勞基法所定之工資 範圍內。 （４）專案獎勵-營業部「部區主管達成獎勵金」：需「部區季目 標達成率85％以上」，才能發放定額獎金，業如前述，上 開獎金需原告所屬部區之季目標達成率85％以上，才能發 放獎金，係具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性 給與（未達特定標準即無獎金），與因從事工作獲致每月 穩定、經常性，且不論業績之多寡、考核之優劣如何，皆 須發給之薪資不同。上開獎金乃係被告基於雇主身分，為 提升員工個人及部門績效表現，依上開標準所為獎勵性、 恩惠性給與，並非原告單純提供勞務，即可獲取之報酬， 縱使固定每月或每季均有發放，仍不屬於勞基法所定之工 資範圍內。 （５）授信部專案獎勵金：需「每季最低獎勵門檻至少須達80％以 上」，才會發放獎金，且若「每季順心聯盟分期達成率實 績低於100％」或「部區當季順心聯盟逾期率高於1.8％以上 」，均會進行不同成數的獎金扣減，業如前述，此獎金需 視「購車客戶是否在辦理分期付款後每期均準時繳清」而 定，係具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性給與 （未達特定標準即無獎金），與因從事工作獲致每月穩定 、經常性，且不論業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發 給之薪資不同。上開獎金乃係被告基於雇主身分，為提升 員工個人及部門績效表現，依上開標準所為獎勵性、恩惠 性給與，並非原告單純提供勞務，即可獲取之報酬，縱使 固定每月或每季均有發放，仍不屬於勞基法所定之工資範 圍內。 （６）旅遊獎勵（折現）-營業部：2024年5-7月份夏季競辦法適 用期間為「113年5月1日至7月31日」。獎金發放需視「販 售特定車種換算成點數，視點數及台數達成率是否有進排 名」、「台數達成率須達一定標準（85％或全台平均以上 ）」、「總站BU車種需開市」、「競賽車種累積點數＋台 數達成率」等而定，部區獎勵、營業所獎勵、營業所車種 王三種競賽的門檻條件均不同，業如前述，該獎金係具不 確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性給與（未達特定 標準即無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性， 且不論業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪資不 同。上開獎金乃係被告基於雇主身分，為提升員工個人及 部門績效表現，依上開標準所為獎勵性、恩惠性給與，並 非原告單純提供勞務，即可獲取之報酬，縱使固定每月或 每季均有發放，仍不屬於勞基法所定之工資範圍內。 （７）綜上，系爭獎金均係被告基於雇主身分，為提升員工個人 及部門績效表現，依上開標準所為獎勵性、恩惠性給與， 不屬勞基法第2條第3款所稱之工資，於計算原告之退休金 時，系爭獎金均不應列入平均工資計算。 五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項之規定，請求被告給 付退休金差額1,583,905元，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決 結果已不生影響，爰不一一詳為論述，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　蘇正賢 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日 　　　　　　　　　　　　 書記官　林容淑

2024-12-16

TNDV-113-勞訴-126-20241216-1

重勞訴
臺灣士林地方法院

確認僱傭關係等

臺灣士林地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度重勞訴字第4號 原 告 孫寅瑞 訴訟代理人 張藏文律師 被 告 臺北市私立方濟高級中學 法定代理人 胡嘉強 訴訟代理人 楊永芳律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年11月5 日言詞辯論終結，判決如下： 　　 主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　 事實及理由 壹、程序部分： 一、確認之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提 起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認 判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告 在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告 之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判 例意旨參照）。查原告主張其原於被告學校擔任國文科專任 教師乙節，為兩造所不爭執，惟原告主張兩造間之僱傭關係 仍然存在乙節，則為被告所否認，是兩造間之僱傭關係是否 存在，顯已處於不安狀態，並致原告在私法上之地位有受侵 害之危險，而此項不安之狀態得以本件確認判決予以除去， 揆諸前開規定及說明，原告提起本件確認之訴自有即受確認 判決之法律上利益。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張 或減縮應受判決事項聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查，原告起訴時，訴之聲明第二至 四項原請求被告應自民國111年8月1日起至原告復職日止， 按月給付原告薪資新臺幣（下同）95,971元、按月提撥7,48 6元至原告個人退撫儲金專戶，並給付原告年終獎金143,957 元。原告嗣於113年11月5日之言詞辯論期日變更上開聲明為 如後所示（見本院卷二第184至185頁），核屬減縮應受判決 事項之聲明，與上開規定相符，應予准許。 貳、實體部分：　　 一、原告起訴主張略以：原告自95年8月1日受僱於被告擔任國文 科專任教師，每月本薪即年功薪為46,190元。詎被告於111 年4月間通知原告自111年8月1日起不再續聘，並於111年6月 20日以方校人字第1110600046號函(下稱系爭函文)向原告表 示：「因本校自111學年度起停止招生…致產生教師超額…經 考核會討論決議考核結果再經教師評審委員會以考核成績為 基礎討論決議台端列入111學年度超額教師，本校應依聘約 第35條規定不再續約聘用」等情。惟被告就不再續聘之基礎 原因事實相關資料並未提供原告確認，且上開考核會、教師 評審委員會復未依高級中等以下學校教師評審委員會設置辦 法第11條規定給予原告陳述意見之機會，難認程序係屬適法 ，此外，被告亦未依教師法第16條規定將不予續聘原告之案 件報請臺北市政府教育局核准，故被告所為系爭函文難認已 生解消兩造間僱傭關係之法律效果，是兩造間僱傭關係應仍 有效存在，被告自應依兩造間僱傭契約、民法第487條、教 師法第14條至16條、教師待遇條例第19條第3項之規定按月 給付原告本薪49,570元（原告110學年度之考績為甲等，故1 11學年度之薪級應晉級為575級，年功薪應調整為49,570元 ）；依學校法人及所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條 例第4條、教師待遇條例第19條第3項規定，按月提撥3,880 元至原告個人退撫儲金專戶；依兩造僱傭契約按1.5個月薪 俸標準核發111年之年終獎金74,355元。又原告遭被告非法 終止勞動契約後，業於111年7月31日至他校任職，並於113 年7月31日於他校辦理退休。為此，爰提起本訴，請求確認 兩造間僱傭關係存在，並依上開規定請求被告給付111年8月 1日起至原告113年7月31日退休為止之本薪、提撥退撫儲金 ，及給付111年之年終獎金等語。並聲明：（一）確認兩造 間之僱傭關係存在。（二）被告應自111年8月1日起至113年 7月31日止，按月於每月1日給付原告49,570元，並自每月2 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。（三）被告 應自111年8 月1日起至113年7月31日止，按月提撥3,880元 至原告個人退撫儲金專戶。（四）被告應給付原告74,355元 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。 二、被告則以：被告經臺北市政府教育局核定自111年起辦理停 招，被告為辦理停招事宜，於111年4月間召開考核會、教師 評審委員會，考量原告為110學年度之國九畢業班導師，且 當年度考核分數為國文科教師最低分，為配合停招減班、降 低在學生受教權益變動，乃將原告列為超額教師而決議通過 不續聘，被告並於111年4月28日及5月4日以口頭告知原告已 決議將其列為超額教師而未續聘，並告知將尊重原告意願， 以退休、資遣、不續約或自請離職等方式辦理終止事宜，原 告乃於111年6月10日向被告表示其擬於其他學校繼續任職， 故以自行離職並保留年資方式終止兩造間僱傭關係，並向被 告申請離職證明以利其得至新學校任職使用，經被告予以同 意，故被告未再依相關法規函請臺北市政府教育局核准不予 續聘，是兩造係合意於原聘期屆滿時即111年7月31日終止雙 方間之教師聘任關係。另被告所發放之年終獎金均係在發放 前，視學校財務狀況決定，於每年12月或1月發放，並以在 職人員為對象所為之恩惠性獎金，而原告於111年8月1日起 已不再任職於被告，不符合被告發放年終獎金之要件。退步 言之，縱認兩造間契約未經合法終止，惟原告於111年6月10 日向被告申請離職證明時，即已明確表示欲至新學校任職， 且迄未對被告為提出勞務之表示或通知，故被告並無受領勞 務遲延，縱有受領遲延，原告請求按月給付報酬亦應扣除其 轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益或減省往返學 校之交通費、綜合所得稅及研究費成本等支出及非屬勞務報 酬之經常性給予等語置辯。並答辯聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由： 　　經查，原告自95年8月1日受僱於被告擔任國文科專任教師， 每月本俸為46,190元；兩造間之教師聘約為1年1聘，原聘期 於111年7月31日即屆滿；原告已於111年7月31日至其他學校 任職，嗣於113年7月31日因退休而離職等情，為兩造所不爭 執（見本院卷一第205、265、279頁），足認屬實，合先敘 明。至原告主張被告係以系爭函文單方終止兩造間之教師聘 約乙節，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為 ：（一）兩造間之教師聘約是否係經合意終止，或係經被告 以系爭函文單方終止？如係經被告以系爭函文單方終止，則 此單方終止行為是否合法？（二）被告以原告非在職人員為 由拒絕發放111年度之年終獎金，是否屬有據？就此，本院 分別論述如下： （一）教師聘約經兩造合意終止： 　　1.證人即原任職於被告處負責人事事務並處理被告離職事宜 之謝佩芬到庭證稱：被告先有考評會及教評會確認原告為 超額教師，開完會兩三天後有口頭告知原告其被列為超額 教師，我們有跟原告說老師可以選擇資遣、不續聘或自行 離職、辭職的方式，111年6月9日原告考上新學校，原告 口頭告知其選擇自請離職，但擔心領不到慰助金，希望我 跟學校請示會不會因此領不到慰助金，我請示之後轉告原 告說學校有同意其自行離職，原告是被列為超額教師所以 會有慰助金，請原告放心；原告當時有口頭及書面即提出 離職證明申請書之方式告知學校其要自行離職，學校也同 意等語明確（見本院卷二第121至123頁），並有原告於11 1年6月10日出具予被告載明「欲申請離職證明書，以為報 到新任職學校專任教師之用」等情之離職證明申請書在卷 可參（見本院卷一第226頁），且被告確有經臺北市政府 教育局核定自111學年度起高中部及國中部停止招收新生 ，被告乃於111年4月25日召開110學年度考核委員會並通 過下列議案：「因停招減班教職員員額過剩，依110學年 度考核結果處理說明如下：為配合學校停招，做適當人事 減縮，以維持學校正常運作，維護學生受教權益。於111 學年度考核列為最低分縮減人員如下：孫寅瑞教師」、「 受不續聘人員，學校尊重個人意願，依私校退輔資格者規 定得以退休或資遣、離職方式辦理。…教師部分依資格自 主意願離退方式辦理。」而依被告於111年4月22日所製作 110學年教職員工成績考核統計表所示，原告於110學年度 教職員工成績考核確實經評為最低分，此有臺北市政府教 育局111年1月11日北市教中字第11031047821號函文（見 本院卷一第212頁）、被告110學年度考核委員會會議紀錄 （見本院卷一第220至222頁）、被告於111年4月22日所製 作110學年教職員工成績考核統計表（見本院卷二第136頁 ）存卷可查，上開情狀核與證人謝佩芬所述均屬相符，本 已足認證人謝佩芬所述應堪採信。 　　2.再者，原告於兩造間教師聘約到期前之111年6月7日即經 基隆市輔大聖心高級中學甄選錄取擔任111學年度國文科 專任教師，該校並通知原告應於111年6月15日至該校報到 並提出離職證明書，此有基隆市輔大聖心高級中學人事室 所寄發之電子郵件存卷可查（見本院卷二第72頁），原告 乃於111年6月10日出具前揭離職證明申請書向被告申請核 發離職證明書以供其報到新任職學校專任教師之用，據此 ，若非原告已確認其欲於兩造間教師聘約111年7月31日屆 至時即自被告處離職，衡情應無於聘約屆至前即自行參與 其他學校所辦理教師甄試，並於甄選錄取後以欲至他校任 職為由向被告申請核發離職證明書之理，是更足認證人謝 佩芬證述原告經被告告知其被列為超額教師而擬於聘約屆 至時不予續聘後，其因已甄選錄取他校教師，乃選擇自被 告處自請離職乙節，應屬可信。 　　3.另查，被告就原告離職一事所製作離職證明書，前後有三 個用語不同之版本，分別為：①於「離職原因」欄記載「 配合學校停招減班自請轉任」等語之離職證明書（文號： 方校離字第111005號，下稱A證書，見本院卷一第108頁） ；②無「離職原因」欄，但於附註處記載「本證明僅供孫 師報到新學校使用向本校提出申請離職證明」等語之離職 證明書（文號：方校離字第111002號，下稱B證書，見本 院卷一第228頁）；③「離職原因」欄記載「配合學校停招 減班轉任」之離職證明書（文號：方校離字第111005號， 下稱C證書，見本院卷一第236頁）。而證人謝佩芬就此業 已證稱：當時離職證明書前後有給原告兩份，第一份是因 為原告要去新學校辦理報到所以先發給原告的離職證明即 B證書，另外一份是原告辦理離職手續當天所發給之離職 證明書即A證書，至於C證書是因為當時學期末很忙，嗣後 方發現未將發給原告的離職證明影印留存，我才再做一份 要作為存檔使用，但套印到別的原稿所以才會有C證書， 但正式的離職證明書應該是A證書等語（見本院卷二第122 、123頁），是堪認原告曾於111年6月15日至基隆市輔大 聖心高級中學報到前收受被告所交付供其作為至上開學校 報到使用之B證書，及嗣後辦理離職手續時所收受之A證書 。 　　4.又查，原告於收受上開A、B證書後，並未向被告表示其上 所記載「申請離職」、「配合學校停招減班自請轉任」之 用語有誤，僅於收受被告於111年6月20日所製作記載「主 旨：茲因本校停招台端與本校110學年度聘約期滿後將不 再續約…。說明：…經考核會討論決議考核結果再經教師評 審委員會以考核成績為基礎討論決議台端列入111學年度 超額教師，本校應依聘約第35條規定不再續約聘用，並發 給最高本俸3個月離職金，但因本校停招，基於照顧教職 員精神，與台端完成簽署『方濟高級中學停招後教職員權 益保障共約書』…各科所需教師、行政人數留任順序以考核 分數較高者，未留任者以優退優離方式發給最高6個月慰 助金，基於照顧教職員，本校將較優厚方式依共約書規定 核發台端慰助金」等內容之系爭函文後，方先後於111年6 月21、22日就系爭函文函所載文字向證人謝佩芬表示：「 麻煩您考量我的想法及需要，更改文句內容後給我。若無 法更改文句內容，請您提供考績會議中，我被扣分或和留 任教師相比，我不夠好部分，以讓我後續從事教職的改進 」、「請您給我申訴考績的填寫單」、「我不能接受這樣 讓我變成超額教師的理由」等語，此有被告111年6月20日 所製作之系爭函文（見本院卷一第140、141頁）、原告於 111年6月9日至111年8月5日間與證人謝佩芬間之LINE對話 內容截圖（見本院卷二第84至90頁）在卷可參。衡以，證 人謝佩芬就此復證稱：原告在辦理離職的過程中，未表示 其非自行離職之意，在辦離職手續、被告交付離職證明時 亦未表示欲撤回自行離職或提出任何意見；原告收到上開 函文的時候就成績部分不太開心，有請我修改文字，我後 來有給原告成績申訴書，但原告嗣未提出申訴，也沒有說 要撤回自行離職等語（見本院卷二第121、122頁），核其 所述除與上開證據若合符節外，原告於本院審理時亦陳稱 ：「我很在意被告給我的考績，我歷年來都是甲等，在被 告任職期間並無造成同事的不便或學生學習上的困擾，我 在考績上沒有任何理由會比別人低…後續我有問被告可否 告知我為什麼考績被列為最低，哪裡需要改進我可以調整 ，但被告一直說不出任何理由，只有跟我說我就是最低， 哪怕是學校跟我說出實情我也會同意被列為超額教師，但 被告就是沒有跟我說理由，我仍舊獲得我考績最低的答案 …我只是想要知道我的考績為什麼會最低…希望以被告重新 召開教評會，讓我有陳述意見的機會」等語（見本院卷二 182、183第頁），據此，更堪認原告於自被告處離職過程 中、收受上開離職證明書後，確未向被告表示上開離職證 明書所載「申請離職」、「配合學校停招減班自請轉任」 之用語有誤，僅於收上開函文後，就所載其因考核分數較 低而被列為超額教師乙節有所不滿。準此，原告既從未就 上開離職證明書所載「申請離職」、「配合學校停招減班 自請轉任」之用語表示其非自請離職而請求更正，此益徵 證人謝佩芬前所證稱原告經告知其被列為超額教師而擬於 兩造聘約屆至時不予續聘後，其因已甄選錄取他校教師， 乃選擇自被告處自請離職等語係屬信而有徵。 　　5.綜上，堪認原告經被告告知其被列為超額教師而擬於兩造 聘約屆至時不予續聘後，確有自被告處自請離職，並經被 告同意之事實，從而被告所辯兩造間教師聘約係經合意終 止，即屬可採。是原告以被告單方終止兩造間教師聘約不 合法為由，提起本訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請 求被告給付自遭解僱之日即111年8月1日起至原告113年7 月31日退休為止之本薪、提撥退撫儲金，核非有據。 　　6.至被告111年6月20日所製作系爭函文雖記載「聘約期滿後 將不再續約」等情，惟證人謝佩芬就此已證稱：系爭函文 是我擬的，第一次是原告口頭告知考到新學校所以要以自 行離職方式，擔心領不到慰助金，我當時有告知原告學校 有同意給付慰助金，後面原告擔心要到新的學校去報到， 希望我們可以更確認讓他放心，我因此急著要給原告函文 確認，說明中有清楚的告知原告請老師辦理離職手續，我 們會給他慰助金，只是在主旨部分，因為我當時比較急用 其他文就套用沒有更正到，所以才會有不續約的文字，該 函文的重點在於告知原告可以領到慰助金請他辦理離職手 續。」等語（見本院卷二第121頁），據此，堪信系爭函 文之旨在向原告表示其因被告停招而被列為超額教師，被 告同意依據兩造所簽署共約書核發其慰助金等情，且兩造 既已達成於原告教師聘約屆滿時終止勞動契約之合意，業 如前述，此合意終止契約之效力亦不因被告嗣以上開函文 向原告表示不再續約而異其結果，是本院尚難僅憑被告所 為上開函文，即認兩造間教師聘約係經被告單方終止，附 此敘明。 　　7.此外，被告雖另依兩造間教師聘約第28條約定，主張原告 若係自行請辭，依約應於1個月前以書面提出，被告並未 提出該書面等語（見本院卷二第15頁）。但查，兩造間教 師聘約第28條固約定：「教師於聘約履行期間，如因故辭 職，應於一個月前以書面提出。」（見本院卷一28第頁） ，然其就教師辭職一事所規範應為一定作為義務（即「於 一個月前以書面提出」）之主體乃為教師，足見其本質上 乃對教師辭職所為之權利限制，而非對學校即被告准予請 辭之限制，是自不排除原告申請辭職未依該約定「於一個 月前以書面提出」，被告仍得予以同意而達成合意之效力 。再者，本件乃於兩造間原聘約期滿後終止聘約，並非「 於聘約履行期間，如因故辭職」，是更難認有上開約定之 適用，從而本院尚難本於上開教師聘約之約定，而以原告 從未提出辭職表示之書面文件即為有利於原告之認定，併 此敘明。 （二）被告得拒絕發放111年度之年終獎金：　　　 　　1.按教師待遇條例第4條第7款規定：「獎金：指為獎勵教學 、研究、輔導與年度服務績效以激勵教師士氣，而另發之 給與。」準此，學校發給教師之年終工作獎金本為具有勉 勵、恩惠性質之給與，而同條例第18條第2項復規定：「 私立學校教師之獎金，除由政府依相關規定發給外，由各 校視教師教學工作及財務狀況自行辦理；其發給之對象、 類別、條件、程序及金額，由各校定之。」其立法意旨並 謂：「為尊重私立學校辦學之自主性，爰定明第二項規定 ，賦予私立學校得自訂獎金發給對象、類別、條件、程序 及金額之彈性。」從而身為私利學校之被告對於具有勉勵 、恩惠性質之年終工作獎金之發放，本具有自主性，得衡 酌教師教學工作之情形及學校財務狀況而決定是否發放， 以及發給之對象、類別、條件、程序及金額，被告對於具 勉勵、恩惠性質之年終工作獎金並無應予發放之義務。 　 2.又查，被告所發放年終獎金均係以「本年度12月份仍在職 之教職員」為發放對象，「本年度已離職、退休之教職員 工、兼任教師，依往例不列入核發對象」，並按考核分數 「90分以上1.5個月另發特別獎金、89分1.5個月、70分以 下不發給」之標準發放，此業據被告提出110至112年度之 年終獎金簽辦單為證（見本院卷一242至244頁），堪可認 定。是被告所發放之年終獎金顯非在制度上依教職員工在 職天數比例，按每提供一年之勞務，即應給付固定金額之 方式計算，而是被告衡酌個別教職員工之工作績效、辦事 勤惰等工作情形之考核結果，以作為是否發放該獎金及發 放數額多寡之參考標準，被告對於此年終獎金是否發放、 發放金額多寡均有單方決定之權限，並無應予發放之義務 ，是被告所發放之年終獎金性質上自不具有「勞務對價性 」及「給與經常性」，而應屬於恩惠性、勉勵性給與，從 而自不具有工資之性質。準此，兩造間之教師聘約既於11 1年7月31日原聘期屆滿時即經合意終止，已如前述，原告 並於當日轉至他校任職，自非當年度仍於被告處任職之教 職員工，顯不符合上開年終獎金給付之標準，是被告拒絕 給付，核屬有據。 四、綜上所述，原告主張被告單方終止兩造間教師聘約不合法， 難認可採。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並 依兩造間之契約關係請求被告給付111年8月1日起至原告113 年7月31日退休為止之本薪、提撥退撫儲金，及給付111年度 之年終獎金，均無理由，不應准許。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決 結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　趙彥強 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官 陳玥彤

2024-12-13

SLDV-113-重勞訴-4-20241213-1

勞簡
臺灣士林地方法院

請求給付工資等

臺灣士林地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第21號 原 告 陳文華 訴訟代理人 林柏男律師 複代理人 簡辰曄律師 被 告 瑞騰國際股份有限公司 法定代理人 陳韋志 訴訟代理人 蔡宜真律師 上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國113年11 月22日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣23萬8,098元，及自民國113年9月19 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣7萬9,735元至原告設於勞動部勞工保險局 之個人退休金專戶。 三、被告應開立事由為勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之 非自願離職證明書予原告。 四、訴訟費用新臺幣3,420元由被告負擔，其中新臺幣2,423元並 加計自本判決確定之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息。 五、本判決第一項、第二項得假執行。但被告如分別以新臺幣23 　　萬8,098元、新臺幣7萬9,735元為原告預供擔保後，各得免 　　為假執行。 　　事實及理由要領 一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理 由要領，其中原告之主張與被告之答辯，並依同項規定，分 別引用兩造各自提出之書狀及歷次言詞辯論筆錄。 二、本院之判斷： 　㈠兩造主張及答辯要旨： 　⒈原告主張伊自民國106年9月20日起任職被告公司，勞動契約 終止前之職務為副理，約定工資為每月新臺幣（下同）4萬5 ,000元，另有業績獎金。然被告未依伊工資數額核實投保勞 保，長期高薪低報，並短少提繳勞工退休金（下稱勞退 　　金），又未給付111年7月至112年6月之業績獎金，以及113 年2月之工資，伊遂申請勞資爭議調解，並於113年3月11日 在新北市政府勞資爭議調解時，依勞動基準法（下稱勞基法 　　）第14條第1項第5款、第6款為終止勞動契約之意思表示。 為此，訴請被告給付伊上開期間之業績獎金10萬986元、賠 償未核實投保勞保致失業給付短少之損害13萬7,112元（以 上合計23萬8,098元），以及補提繳勞退金7萬9,735元至伊 專戶，並核發非自願離職證明書，聲明如主文第一項至第三 　　項所示。 　⒉被告則抗辯：業績獎金性質上屬於恩惠性給付，並非勞務對 價，原告於110年7月調動至新設立之汐止所，無前一年業績 　　可評比，故未給付績效獎金，111年7月間，考量營運成本等 因素，其無法再依營運收益給予績效獎金，改以個人業績做 為給付獎金之標準，原告並未提出異議，其否認有未給付薪 資之情形。另原告任職起，其均以基本薪資提撥6%之勞退金 　　，原告於113年3月11日主張終止勞動契約，已違反勞基法第 14條第2項應於知悉30日內提出之規定。又，113年1月間， 被告將原告調動回中和所，原告拒絕提供勞務，其乃於同年 3月12日寄發存證信函予原告，以其曠職3日為由終止勞動契 約，故兩造間之勞動契約，應係同年3月13日原告收受該信 　　函而終止等語。並聲明請求駁回原告之訴。 　㈡兩造間之勞動契約，於113年3月11日經原告合法終止： 　⒈經核，兩造於113年3月11日在新北市政府勞資爭議調解時， 原告即主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，為終 止勞動契約之意思表示，此有原告提出之新北市勞資爭議調 解紀錄影本可參（見臺灣新北地方法院卷第23頁）。查，原 　　告113年2月之全勤獎金1,500元，屬於工資之一部分，係本 件起訴後，被告於113年4月9日始給付原告，此觀諸被告提 出之第一銀行薪資付款交易證明單可明（見本院卷第42頁） 　　。另於113年3月11日之前，被告確有長期未依原告實際工資 核實投保勞保即俗稱高薪低報，以及短少提繳原告勞退金之 事實，被告亦無爭執。又，被告並有欠付原告111年7月至11 　　2年6月業績獎金10萬986元之情，詳見後述。則原告於113年 3月11日依上開勞基法規定終止勞動契約，自屬合法有據， 　　兩造間之勞動契約應於當日終止，堪以認定。 　⒉至於被告雖另抗辯自原告任職起，其均以基本薪資投保勞保 及提撥6%勞退金，原告未於知悉30日內提出終止云云。惟按 勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉 　　其情形之日起，30日內為之，同法第14條第2項固有明文， 其立法目的係以維持民事法律關係之安定性，然此一終止契 約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利， 換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法 令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力， 然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權 益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其 違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約 之形成權（最高法院92年度台上字第1779號判決意止參照） 　　。據此，縱然勞工容忍雇主之違反勞動契約或勞工法令且有 損害勞工權益之虞之行為繼續存在，但因雇主之違反勞動契 約或勞工法令之行為繼續且反覆發生，則在該侵害行為終止 前，因損害仍繼續發生，勞工自無從知悉實際損害結果，於 侵害行為終止前，仍得依勞基法第14條第1項第6款規定，不 經預告行使終止勞動契約之權。而於113年3月11日兩造勞資 爭議調解時，被告高薪低報未核實投保勞保及未足額為原告 提繳勞退金等違反勞工法令之情事仍繼續發生，業如前述， 參照上開說明，原告終止權之行使，自無逾30日除斥期間之 問題。被告此部分抗辯，尚非有據。 　⒊又，兩造間之勞動契約，既於113年3月11日經原告合法終止 　　，被告即無從再為終止，其於同年月12日寄發存證信函所為 終止意思表示，自不生任何效力，附此敘明。 　㈢原告各項請求有無理由之認定： 　⒈業績獎金方面： 　⑴按，工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 　　、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第 2條第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常 性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經 常可以領得之給付。 　⑵查，原告主張被告於111年6月以前，固定以各營業所當月份 與前一年同月份差額1000分之5作為其得領取業績獎金之金 額，嗣被告於111年7月至112年6月改變計算方式，而未給付 其按原有標準計算之業績獎金共計10萬986元（每月明細如 本院卷第79頁），被告並無爭執。被告雖以業績獎金性質上 屬於恩惠性給付等前詞置辯，然查，原告於111年6月以前， 既因於被告營業所付出勞務而得獲得業績獎金，即可認原告 所領取之業績獎金與被告營業所收益成正比，進而達到營業 所之收益目標而給予報酬，與原告是否付出勞務，自具有關 聯性，而有勞務對價性，且本件參與審判諮詢專家於本件審 理時，亦同認該業績獎金屬於經常性給付。綜酌上情，可認 上開業績獎金應屬勞基法所稱之工資，並非被告所抗辯係恩 　　惠性之給付。而被告變更原有業績獎金計算方式，又未舉證 證明確經原告同意，自違反兩造間勞動契約有關工資之計算 標準。是原告此部分請求，應全部准許。 　⒉失業給付短少之損害方面： 　⑴按，本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付： 被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合 計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業 服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推 介就業或安排職業訓練。本法所稱非自願離職，指被保險人 因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因 勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款 情事之一離職。就業保險法第11條第1項第1款、第3項定有 明文。又，失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起 前6個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月 　　。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主 管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月。投保單位 違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自 事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰 鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返 還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工 因此所受損失，應由投保單位賠償之。同法第16條第1項、 第38條第3項亦有明文。是雇主未按勞工實際薪資投保就業 保險，致勞工請領之失業給付短少者，雇主應負賠償責任。 　⑵經查，原告主張其離職退保前6個月平均月投保薪資均為4萬5 ,000元，應投保級距為4萬5,800元，其於109年11月4日年滿 45歲，目前扶養眷屬為2人，原可領取失業給付為32萬9,7 　　60元（計算式：45,800×80%×9=329,760)，然被告於原告離 職前僅以2萬6,400元及2萬7,400元為原告投保，致原告僅能 領取失業給付19萬2,648元〔計算式：（26,400×4+27,470×2 　　）÷6×80%×9=192,648〕，有原告所提出勞保被保險人投保資 料明細表可參（見臺灣新北地方法院卷第40頁），被告確有 以多報少致原告受有請領之失業給付短少之損害13萬7,112 元，亦堪認定。準此，原告依前揭規定，請求被告賠償此部 　　分之損害，亦應准許。 　⒊勞工退休金方面： 　　原告主張被告未依其工資提繳足額之勞退金，應補提繳7萬9 ,735元至其勞退金專戶，被告並無爭執，原告此部分請求 　　，自應准許。 　⒋非自願離職證明書方面： 　⑴按，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19 條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條 乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於 落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定， 參酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職， 指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告 離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規 定各款情事之一離職。則勞工有上述非自願離職事由時，應 可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。 　⑵本件原告於113年3月11日合法終止兩造間之勞動契約，已析 述如前，參照上開規定及說明，原告請求被告開立事由為勞 動基準法第14條第1項第5款、第6款之非自願離職證明書予 　　原告，亦屬有據，應予准許。 三、從而，原告依勞動契約及勞動法規之法律關係，請求被告給 付如主文第一項至第三項所示，為有理由，應予准許。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官 施月燿 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須依對造人數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱鈴玉

2024-12-13

SLDV-113-勞簡-21-20241213-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第394號 原 告 陳啓興 葉秋宗 洪昆明 謝智鵬 徐春貴 洪浩年 李欽堯 許明前 上八人共同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 共同複代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月2 2日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告各如附表「應補發舊制結清」欄、「應補發 退休金」欄所示之金額，及各如附表「利息起算日」欄所示 之日起至清償日止，按年息5％計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發舊制結 清」欄、「應補發退休金」欄所示之金額為原告預供擔保， 得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張略以： (一)原告陳啓興、葉秋宗、洪昆明、謝智鵬、徐春貴、洪浩年、 李欽堯(下稱原告7人)及原告許明前等人，分別自附表「服 務年資起算日期」欄之日期受僱於被告；除原告許明前外， 其他原告7人分別於民國108年12月間與被告協議，依勞工退 休金條例(下稱勞退條例)第11條第3項規定結清勞退舊制年 資，並均以109年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立 年資結清協議書(下稱系爭年資協議書，附件1)。 (二)原告陳啓興、葉秋宗、洪昆明、謝智鵬、徐春貴等5人(下稱 原告陳啓興等5人)，除原本職務外並兼任司機受按月核發兼 任司機加給（下稱系爭司機加給），系爭司機加給屬特定工 作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，本質上應認係 勞工於本職工作外兼任司機工作之勞務對價，且為原告等人 於固定常態工作中可得支領之給與，亦具有經常性給付，性 質上應屬工資，應列入平均工資計算。 (三)原告洪浩年、李欽堯、許明前等3人(下稱原告洪浩年等3人) ，除原本職務外並兼任領班，有帶領員工外出並協調班員完 成工作之責任，因肩負較重責任獲發領班加給(下稱領班加 給)，該加給不僅給付數額固定，且發放時間固定隨每個月 薪資一同發放，此項給付顯與勞工提供勞務行為間有對價關 係，且為原告等人於固定常態工作中可得支領之給與，亦具 有經常性給付，性質上應屬工資，並應列入平均工資計算。 (四)兩造簽立勞退舊制年資結清協議書時，未將系爭司機、領班加給，約定列入平均工資給付項目中，被告於結清原告7人之舊制結清金時，復未將上開給付項目納入平均工資據以計算舊制結清金，因而短少給付原告7人舊制結清金，被告應依勞退條例第11條第3項、勞動基準法(下稱勞基法)第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法(下稱退撫辦法)第9條、臺灣省工廠工人退休規則(下稱退休規則)第9條笫1項、第10條第1項第1款、系爭年資協議書等規定給付原告7人短少之結清舊制金差額如下；且被告於計算原告許明前之退休金時，亦未將上開給付計入平均工資，據以計算原告許明前之退休金，亦違反勞基法強制規定，是被告應依勞基法第84條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款等規定給付原告許明前短少之退休金差額如下(均詳如附表所示)。 1、原告陳啓興部分：自66年7月15日起受僱被告，109年7月1日 結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為14.1 667及30.8333個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給 均為3,199元（原證6)，是其結清日前3、6個月平均司機加 給均為新臺幣(下同)3,199元。被告應補給付原告陳啓興舊 制結清金差額143,955元，遲延利息自109年8月1日起算。 2、原告葉秋宗部分：自71年10月29日起受僱被告，109年7月1 日結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為3. 6667及39.3333個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給 均為3,199元（原證7)。是其結清日前3、6個月平均兼任司 機加給均為3,199元。被告應補給付原告葉秋宗舊制結清金 差額137,557元，遲延利息自109年8月1日起算。 3、原告洪昆明部分：自66年4月8日起受僱被告，109年7月1日 結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為14.6 667及30.3333個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給 均為3,199元，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊 暨109年度薪給資料可稽(原證8)。是其結清日前3、6個月平 均兼任司機加給均為3,199元。被告應補給付原告洪昆明舊 制結清金差額143,955元，遲延利息自109年8月1日起算。 4、原告謝智鵬部分：自87年3月13日起受僱被告，109年7月1日 結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為0及2 5個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給均為3,199元 ，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109年度薪 給資料可稽(原證9)。是其結清日前3、6個月平均兼任司機 加給均為3,199元。被告應補給付原告謝智鵬舊制結清金差 額為79,975元，遲延利息自109年8月1日起算。 5、原告徐春貴部分：自76年9月18日起受僱被告，109年7月1日 結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為0及3 8個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給均為3,199元 ，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109年度薪 給資料可稽(參原證10)。是其結清日前3、6個月平均兼任司 機加給均為3,199元。被告應補給付原告徐春貴舊制結清金 差額為121,562元，遲延利息自109年8月1日起算。 6、原告洪浩年部分：自65年4月8日起受僱被告，109年7月1日 結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為16.6 667及28.3333個基數。又其結清日前6個月之領班加給均為3 ,590元，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109 年度薪給資料可稽（原證11)。是其結清日前3、6個月平均 領班加給均為3,590元。被告應補給付原告洪浩年舊制結清 金差額為161,550元，遲延利息自109年8月1日起算。 7、原告李欽堯部分：自71年10月29日起受僱被告，109年7月1 日結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為3. 6667及38.8333個基數。又其結清日前6個月之領班加給均為 3,199元，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109 年度薪給資料可稽(原證12)，是其結清日前3、6個月平均領 班加給均為3,199元。被告應補給付原告李欽堯舊制結清金 差額為135,958元，遲延利息自109年8月1日起算。 8、原告許明前部分：自64年1月17日起受僱被告，108年9月30 日退休。其勞基法施行前、後之結清基數分別為19.1667及2 5.8333個基數。又其退休日前6個月之領班加給均為3,199元 ，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨108年度薪 給資料可稽(原證8)。是其結清日前3、6個月平均領班加給 均為3,199元。被告應補給付原告許明前退休金差額為143,9 55元，遲延利息自108年10月31日起算等語。並聲明：如主 文第1項所示。 二、被告辯解略以： (一)原告於108年12月間基於自由意志與被告簽訂系爭協議書， 依協議書第2條文義，僅結清舊制之年資、基數，參照退撫 辦法及勞基法辦理。原告請求之退休金乃舊制退休金，源自 被告提撥屬恩給制，並非遞延工資給付。又退休金係以平均 工資為基礎，任職數十年來，每月依法提撥平均工資固定成 數至退休基金帳戶，提撥項目係以單一薪給為基礎，不含領 班加給、兼任司機，原告向無異議。關於舊制年資結清部分 ，被告與工會（及分會），於108年12月間召開「選擇適用 勞退新制之僱用人員舊制年資結清注意事項」說明會，會中 說明「平均工資之計算悉依據『經濟部所屬事業機構列入計 算平均工資之給與項目表』之規定辦理，故領班加給等非法 定薪給未列入計算平均工資之給與項目，嗣被告於網路公告 上揭資訊，原告隨後簽訂年資結清協議書且台電已依法給付 ，當時原告均無異議，詎事隔多年，竟起訴狀稱被告未將領 班加給等非法定薪給納入退休金計算應補發舊制結清金額， 非無商榷餘地。 (二)被告乃一公營事業，退休金核給事宜，係依國營事業管理法 （下稱國管法）第14條、第33條暨行政院核定自64年適用至 今之退撫辦法辦理，而非逕予適用勞基法。漠視相同法律位 階國管法授權之法規命令。依國管法授權核定之法規命令具 維護國家財政穩定之公益價值，且適用主管機關經濟部、行 政院（人事行政局）之單一薪給制，加上行政院核定之「經 濟部所屬事業經營績效獎金實施要點」、「經濟部所屬事業 機構用人費薪給管理要點」，實與行政機關公務員無異，員 工平均實領月薪，甚或有過之而無不及，更優於適用勞基法 之企業，故符合勞基法第1條保護勞工立法意旨，本案應一 體適用國營事業管理法及相關行政機關釋示，對事業人事管 理（薪資事項）；另本案原告個別訴求短少差額非高，若採 勞工之計入說，無疑的，僅是錦上添花，並非雪中送炭，更 勢必衍生前述諸多弊端，包含徒增訟源。 (三)關於領班加給，該項給付並未列入經濟部平均工資之給與項 目表。依經濟部函載稱，領班加給係「電力危險工作帶班工 安責任加給」，核發初衷係為獎勵人員在工安維護上之表現 ，係屬恩給性質（被證1），108年11月26日電力工會常務理 事會會議紀錄第2頁載有「加給將採定額方式及半個月發放 一次；發生重大工安事故者，當期則不發給」，亦非經常性 給與，且倘發生工安事故，則不給付，故領班加給係為鼓勵 員工勇於任事、督導績效，對奉派擔任領班工作者所支給之 激勵性給與，要與「工作績效獎金」無異，均屬恩惠性給與 。 (四)關於兼任司機加給，該項加給亦未列入經濟部平均工資之給 與項目表，且兼任司機加給並非工資，蓋不論每月開車次數 ，皆支領相同數額之兼任司機加給，要與出勤多寡無關，至 全月未開車者，亦仍發給（參108年9月12日電人字第108001 7806號函），欠缺「勞務對價關係」。又連續3個月出車次 數未達4次者，則檢討是否續予指派且應於每月15日前填報 乙式「非固定薪給」資料月報表併次月份薪給發放，故該加 給非經常性給與。而職級名稱為線路裝修員，從事配電線路 事故搶修、線路巡視點檢維護等作業之現場施工，係外勤工 作者，原則上二人一組，駕駛工程車輛前往，故駕車乃日常 工作的一部分，係執行線路維修之附隨業務，並非額外工作 。 (五)依契約嚴守原則，契約一方衡量選擇締結契約，享受契約對 價之利益，自應同時承受給付範圍受限之風險，方屬合理， 本案締約時，依協議書第2條中段，員工可預見計算結清款 之平均工資不含領班加給等非行政院核定項目，故利益與風 險必須併同承擔。再既得權可以拋棄，包含勞動金錢債權即 退休金請求權在内。員工依協議書取得之利益，即勞動契約 存續期間本無結清舊制年資之義務，僅得待勞動契約終止時 ，請求雇主發給退休金，若依系爭協議書，員工於任職期間 ，提早取得舊制退休結清款，則享有投資、轉存勞退新制帳 戶等等利益。本案員工並無欠缺議約能力之情事，缔約時享 有充分締約自由。則系爭協議書所據之舊制年資結清案，於 原告所屬電力工會全程參與協商，經勞雇雙方復就細節達成 共識，選擇結清舊制者，並無欠缺議約能力之情事，且應接 受協議拘束，不容隸屬工會之勞工於享受勞資談判成果有利 部分之餘，再以個別勞工權益受損為由，訴諸勞基法規定保 護。電力工會107年12月13日發行快訊載稱:…舊制結清案係 獲行政院同意並函復經濟部本於權責辦理。被告復於108年1 2月間召開說明會告知列入平均工資之給與項目，本件原告 於108年12月與系爭協議書，同意平均工資依行政院核定之 經濟部事業計算平均工資項目表辦理，即已知悉系爭領班、 兼任司機加給不列入計算，系爭協議書既無違反勞基法相關 規定或低於給與標準，被告自應受拘束，原告於簽署系爭協 議書後，已拋棄請領退休金差額之權利，事隔多年方為本件 請求，屬權利濫用、有違誠信原則等語。並聲明：原告之訴 駁回;如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。　 三、兩造不爭執事項: 　　兩造就原告主張其等屬純勞工，自附表(本院卷41、43頁)「 服務年資起算日期」所示之日起分別受僱於被告，並分別於 附表「舊制結清日期」欄所示日期結清舊制年資，而原告於 勞基法施行前、後舊制退休金之計算基數如附表「結清基數 」欄所載，其於退休或結清前3個月、6個月之平均領班加給 、兼任司機加給如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機 加給」欄所載，若本件應將該等加給計入平均工資，原告應 補發舊制結清金差額之計算結果如附表應補發金額欄所示乙 節，均不爭執(見本院卷第135頁) 四、本院之判斷： (一)系爭領班加給、兼任司機加給應計入原告之平均工資以計算 退休金、舊制結清金： 1、按勞基法第2條第4款前段規定「平均工資：指計算事由發生 之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之 金額」。又勞基法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指 符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指 在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「 勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念 為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、 工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之 給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協 約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通 常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞 基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了 結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後 ，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標 準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成 本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條 所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別 （最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此， 系爭領班加給及兼任司機加給是否屬於工資，應依一般社會 交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲 致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得 、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。 2、經查，原告洪浩年等3人均擔任領班，並固定領有系爭領班 加給。 　　業據被告各單位設置領班辦法、設置領班及副領班要點、原 告洪浩年等3人之薪給資料為證（見本院卷第49至54頁、第6 9至70頁、第81頁、第89頁)，為使基層幹部便於推動工作， 加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡擔任同一類 型工作人數較多，有設置領班之必要者，依該辦法規定，報 請總管理處核准後，設置領班。領班之職責為領導工作人員 勤奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進 其工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活 行為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原 定職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生 事故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及 年度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升 遷者，亦得由領班向主管提供意見。足見原告在職期間，係 因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務 ，而按月領取領班加給。其等擔任領班執行業務具有常態性 ，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間 ，是被告於原告等在職期間因擔任領班所給付之系爭領班加 給，自非因臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工 作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制 度上經常性。本件系爭領班加給既經被告核准擔任領班之勞 工所獨有，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞 務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班者 而對勞工所加給之給付，本質上應認為係勞工從事領班工作 之勞務對價。是以，系爭領班加給係屬勞僱雙方間就特定工 作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得 之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦 具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」 之要件，自屬工資之一部分，而應計入原告之退休金、舊制 結清金計算。 3、原告陳啓興等5人受僱被告期間分別兼任司機工作，每月另 領有系爭兼任司機加給，此有被告74年1月11日之兼任司機 加給支給要點、被告108年9月12日致各區營業處函文、原告 陳啓興等5人之薪給資料為證（見本院卷第55至58頁、第61 頁、第65頁、第69頁、第73頁、第77頁）。而司機工作本非 其等主要職務，該項加給係因被告未另僱用司機，而由其等 兼職開車至維修現場並保養維護車輛方得領取，且被告訂有 兼任司機加給要點，可見系爭兼任司機加給係兼任司機者所 享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放， 屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自 應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且 既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情 形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬 ，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常 性給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平均工資計算 退休金、舊制結清金，是原告等此部分主張當屬有據。 4、被告固提出經濟部110年9月7日函釋、經濟部所屬事業機構 列入平均工資之給與項目表(見本院卷第159至163頁)，以證 系爭領班加給、兼任司機加給不應列入平均工資云云。然勞 基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律， 其所定勞動條件為最低標準，此觀該法第1條規定即明，故 於勞基法公布施行後，各國營事業單位固得依其事業性質及 勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍 不得低於勞基法所定之最低標準。則行政院所規定關於國營 事業所屬人員之待遇及福利標準、退撫辦法作業手冊均不得 低於勞基法所定勞動條件，且若有所牴觸時，自應依勞基法 規定為之。是系爭領班加給、兼任司機加給既屬工資性質， 業經本院認定如前，故被告前開抗辯自屬無據。又被告引用 國管法第14條、第33條規定，辯以：系爭領班加給、兼任司 機加給不應列入平均工資云云，惟國管法第14條、第33條固 規定「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政 院規定標準，不得為標準以外之開支。」、「國營事業人員 之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除 法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政 院核定。」，然上開條文並未將系爭領班加給、兼任司機加 給明示排除於工資之外，僅在宣示被告等國營事業應依行政 院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據。被告固再以 上開經濟部函釋重申領班加給係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性 質，不得列入平均工資云云，惟系爭領班加給是否屬於工資 之一部，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解 釋，並無拘束法院之效力，故前開退撫辦法作業手冊、被告 援引之相關函釋，自均無從採為對其有利之認定。 (二)至被告所辯，兩造於108年12月間簽訂系爭協議書時，依系 爭協議書第2條約定，系爭領班加給及系爭兼任司機加給不 在計算舊制年資退休金平均工資範圍內，故其等不得請求將 領班加給及兼任司機加給納入平均工資據以計算所結清之舊 制年資退休金云云。惟查，依系爭協議書第2條約定：「結 清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事 業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理 。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項 目表』之規定辦理…」等詞，此有系爭協議書在卷可稽（見本 院卷第45頁），足見系爭協議書關於年資結清之基數計算亦 依據勞基法相關規定辦理。而勞基法公布施行後，被告固得 依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約 定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。是系爭協 議書即不得低於勞基法所定勞動條件，若有所牴觸，自應以 勞基法規定為據，始符規範意旨。而系爭領班加給應屬勞基 法規定之工資，業經本院認定如前，被告於給付原告舊制年 資退休金時，既未將系爭領班加給及系爭兼任司機加給納入 平均工資計算，有違反勞基法規定，自亦應依勞基法規定標 準，補給原告7人結清舊制年資之差額，被告此部分抗辯， 即乏依據。 (三)基上，系爭領班加給及系爭兼任司機加給均屬勞基法第2條 第3款工資性質，已如前述，且兩造對於附表應補發舊制結 清金差額之計算結果如附表應補發金額欄所示乙節，均不爭 執。故本件被告應依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條 之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條笫1項、第10 條第1項第1款、系爭年資協議書等規定給付原告陳啓興、葉 秋宗、洪昆明、謝智鵬、徐春貴、洪浩年、李欽堯如附表「 應補發舊制結清金」欄所示短少之差額；另依勞基法第84條 之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10 條第1項第1款等規定給付原告許明前如附表「應補發退休金 」欄所示之差額，均有理由，應予准許。 (四)又按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，年息為5％。104年10月23日修正前勞 基法施行細則第29條、現行勞基法第55條第3項前段及民法 第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。再 按有關勞僱雙方依勞退條例第11條第3項約定結清保留年資 之金額，係依勞基法之退休金標準計給，故其給付之期限依 該法施行細則第29條第1項規定，雇主須於30日內發給勞工 ，亦據原行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）於94年4 月29日以勞動4字第0940021560號函釋在案。再依兩造於108 年12月間，以系爭協議書約定於109年7月1日結清舊制年資 ，依系爭協議書第5條約定，被告應以支票或匯款方式一次 給付，有系爭協議書在卷可參（見本院卷第45頁），堪認被 告就結清舊制年資部分，應於約定結清日後30日內發給結清 舊制年資退休金，而系爭兼任司機加給既認應計入平均工資 ，據以結清年資，已如前述，則被告短發部分，其給付期限 即應與依系爭協議書給付部分相同，應於109年7月1日結清 日後30日內發給，被告所辯其等尚未退休，請求權尚未發生 而不得請求云云，即無足採。又被告未將系爭領班加給、兼 任司機加給計入原告等平均工資計算退休金或舊制年資結清 給與，並於其等各於附表「退休日期」或「舊制結清日期」 欄所示日期起30日內給付之等情，業如前述，則被告自原告 退休或結清之日起30日之翌日起即屬遲延給付狀態。是原告 依上開規定請求被告應自如附表「利息起算日」欄所示之日 起至清償日止，按年息5％計算之遲延利息，亦屬有據，應予 准許。 五、綜上所述，原告分別請求被告應給付原告各如附表「應補發 舊制結清」欄、「應補發退休金」欄所示之金額，及各如附 表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5％計算 之利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　　月　　13 　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜　　　　　 附表：

2024-12-13

TPDV-113-勞訴-394-20241213-2

勞上
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上字第101號 上 訴 人 安世半導體股份有限公司 法定代理人 林玉樹 訴訟代理人 陳業鑫律師 陳立強律師 被 上訴 人 李志成 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年4月28日臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第333號第一審判決 提起上訴，本院於113年11月19日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　 　　事實及理由 一、被上訴人主張： 　㈠被上訴人自民國82年8月2日起任職於台灣飛利浦公司，擔任○ ○○○，該公司並於95年12月起更名為恩智浦公司。恩智浦公 司於106年2月6日因分割而新設上訴人（時名為台灣耐智亞 公司，於106年4月更名為現名），兩造並於105年12月21日 簽署「聘僱合約轉移書/聘用書」（下稱系爭契約），約定 被上訴人自106年2月6日改由上訴人僱用，並承認被上訴人 在恩智浦公司之年資（即採勞工退休金舊制，年資自82年8 月2日起算）。迨110年間因上訴人表明現因公司改組、臺灣 地區與大陸地區已無被上訴人位置而欲請被上訴人離職，兩 造遂於110年9月29日簽署合意終止協議，約定兩造間勞動契 約於110年10月31日終止，上訴人願給付相當2個月薪資之年 終獎金、年資獎金、額外加發2個月薪資之特別獎金及度假 津貼等離職金共新臺幣（下同）146萬6079元予被上訴人。 被上訴人原本以為上訴人會依法給付退休金，上訴人卻直至 110年10月26日方提供計算明細，更未將被上訴人110年9月 、111年3月之Nexperia Global Sale Incentive Plan獎金 （下稱SIP獎金）金額計入平均工資以計算退休金，被上訴 人經爭取未果，僅得先行領取上訴人斯時給付之退休金並聲 明保留，復提出勞資爭議調解請求上訴人將SIP獎金計入平 均工資且補發退休金差額，但因上訴人無意補發而調解不成 立。 　㈡SIP獎金全係被上訴人本於系爭契約自上訴人處所受領之給付 ，依勞動事件法（下稱勞事法）第37條規定，推定為被上訴 人因工作而獲得之報酬而屬工資範疇，亦具給付經常性。蓋 自被上訴人任職以來所獲薪酬即有「固定薪」與「變動薪」 二部分並各占一定比例，變動薪即為SIP獎金，視其是否達 成業績、績效而定，又本依每季達成率核發，嗣固改為每半 年（當年9月、次年3月）核發，仍以被上訴人業績達標、業 績達成率予以計算為核發標準，故SIP獎金實為勞務提供之 對價。且被上訴人退休後不僅仍獲有110年下半年度SIP獎金 ，於98年、99年全球金融海嘯期間抑或108年全球半導體衰 退而致上訴人營運重大虧損之際，被上訴人仍領有SIP獎金 ，倘只係恩惠性給與，調整固定薪與變動薪時毋庸獲得被上 訴人同意，又各該評比項目均為被上訴人平時工作內容，應 屬勞務給付對價而為工資無誤。從而，上訴人退休基數為43 .5，以110年5月、同年6月平均各13萬4188元，110年7月至 同年10月共41萬6285元之退休前6個月SIP獎金計算後，短計 入平均工資金額為11萬4110元，上訴人短發退休金應為496 萬3792元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項、 第3項規定，求為命上訴人應給付被上訴人496萬3792元，及 自110年12月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 【原審判命上訴人如數給付，並為准免假執行之宣告，上訴 人聲明不服，提起上訴】並答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以：上訴人公司發放S1P獎金之依據為各年度之SIP 計畫，是判斷SIP獎金是否屬工資，應以SIP計畫之明文規定 為準，而各年度SIP計畫已清楚表明SIP計畫之目的係獎勵員 工，而將上訴人公司之整年度（或上下年度）獲利盈餘與員 工共享，員工僅能被動分於一項SIP計畫，無論其提供勞務 之客戶或領域是否屬於該SIP計畫，且分配之權限在於Nexpe ria集團。又SIP獎金之獲取以所屬分組是否達成目標為斷， 是否獲取SIP獎金並非依個人業績為斷，而係所屬分组之團 體業績，被上訴人所屬第17組甚至包含大量非上訴人公司之 人員，被上訴人無法藉由個人努力獲取該獎金，且Nexperia 集團對SIP計畫之分組尚非以合作團隊劃分，僅係依據銷售 地區粗略劃分。再參上訴人公司於109年1月向員工說明勞動 權益相關事項之投影片，亦已明確向被上訴人等員工說明SI P獎金非屬工資，此外，上訴人公司已於工作規則第20條明 定年度獎金計畫為津貼及獎金，該工作規則於106年6月公告 後，被上訴人等勞工皆未表示反對，已為兩造勞動法律關係 約定內容之一，對兩造均有拘束力，是SIP獎金係獎勵、鼓 勵業務人員之恩惠性給與，並非工資。被上訴人固稱即便在 員工自請離職後仍予發放云云，惟SIP計畫第5.10條明確規 定參與SIP計畫之員工若自請離職或因故遭解僱，Nexperia 集團不給予SIP獎金，是依S1P計畫之規定，Nexperia集團對 於自請離職之勞工，於應然面上，有發放與否之權限，至於 實然面上，仍得基於「感謝長期之合作情誼」等理由予以發 放，益證SIP獎金具有「恩惠性給予」之性質，故SIP獎金不 具勞務對價性及經常性，非屬工資，自不應計入退休金之平 均工資計算等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡ 被上訴人在第一審之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第169至171、219頁）： 　㈠被上訴人自82年8月2日起任職於台灣飛利浦公司，該公司並 於95年12月起更名為恩智浦公司。恩智浦公司於106年2月6 日因分割而新設上訴人（時名為台灣耐智亞公司，於106年4 月更名為現名），兩造並於105年12月21日簽署系爭契約， 約定被上訴人自106年2月6日改由上訴人僱用，並承認被上 訴人在恩智浦公司之年資（即採勞工退休金舊制，年資自82 年8月2日起算）。 　㈡被上訴人自106年起至自上訴人退休前均擔任「○○○○」一職， 退休前固定月薪28萬8637元（含底薪28萬6237元、伙食津貼 2400元），職責包含制訂業績增長策略與行動計畫、領導主 要客戶業務團隊以實現業績目標，建立客戶關係並暸解客戶 趨勢。 　㈢兩造於110年9月29日簽署合意終止協議（原審卷第33至35頁 ），約定兩造間勞動契約於同年10月31日終止，上訴人願給 付相當2個月薪資之年終獎金、年資獎金、額外加發2個月薪 資之特別獎金及度假津貼等離職金共146萬6079元予被上訴 人，另應依法給付舊制退休金。上述離職金已於發放110年1 0月薪資時併支付予被上訴人。 　㈣被上訴人至110年10月31日退休離職前均採用勞工退休金舊制 ，且退休金基數為43.5。 　㈤上訴人於110年11月17日以給付票面金額1604萬3409元支票之 方式交付舊制勞工退休金予被上訴人。此計算金額係以將2 個月年終獎金及被上訴人退休前特休未休折算薪資金額19萬 2425元列入平均工資計算後（但未將110年9月、111年3月發 放之SIP獎金納入），被上訴人退休前6個月月平均工資為36 萬8814元，乘以前述基數43.5後所得。 　㈥被上訴人適用110年度SIP計畫時係隸屬於第17組（依照被證5 所示，共29名成員，其中9名為上訴人員工）。 　㈦被上訴人所領得110年9月SIP獎金為80萬5125元（含POA獎金3 0萬7220元、P0S獎金30萬7220元、DIT獎金19萬685元），11 1年3月所領得SIP獎金（係被上訴人110年7月5日至10月31日 工作期間所生之獎金）為41萬6285元（含POA獎金19萬6088. 37元、P0S獎金9萬5635.46元、DIT獎金12萬4650.94元）。 相關獎金數額之計算方式如原審卷第467頁至第469頁所示。 　㈧兩造前於110年11月24日於臺北市政府勞動局行勞資爭議調解 後不成立。 　㈨如認應將被上訴人自110年5月至同年10月期間所得之SIP獎金 計入平均工資計算，關於110年5、6月之SIP獎金，因110年5 月至同年6月係與同年1月至同年4月共同發放，故以比例計 算後此二月所得SIP獎金各為13萬4188元（計算式：805,126 ÷6≒134,188，元以下均四捨五入）；110年7至10月SIP獎金 為41萬6285元，上訴人退休金基數為43.5，則退休金差額為 496萬3792元【計算式：（134,188+134,188+416,285）÷6×4 3.5≒4,963,792】。 四、本院之判斷： 　㈠SIP獎金之性質屬工資，並非恩惠性給與： 　1.按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法第2 條第3款定有明文。又工資需符合「勞務對價性」及「經常 性之給與」之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其 給付時所用名稱無關（勞事法第37條立法理由參照）。再按 勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自 雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動 事件法第37條亦有明文。準此，上訴人發給被上訴人之SIP 獎金應否計入平均工資計算退休金，即應以是否具備勞工因 提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固 定常態工作中可取得而具制度上之「給與經常性」為判斷。 　2.查上訴人所提之110年上半年之SIP計畫第1.3條規定「本計 畫僅適用於對公司收入和/或設計導入成功有直接影響之銷 售與行銷人員」（見原審卷第156頁），而被上訴人自106年 起至自上訴人退休前均擔任「業務總監」一職，職責包含制 訂業績增長策略與行動計畫、領導主要客戶業務團隊以實現 業績目標，建立客戶關係並暸解客戶趨勢，此為兩造所不爭 執（見不爭執事項㈡），則被上訴人自屬上述SIP計畫第1.3 條所規定之得適用SIP計畫之銷售與行銷人員。再者，依上 訴人所提之其公司106年至110年間之SIP計畫、寄予被上訴 人之SIP獎金通知書（見原審卷第105至118、153至171、345 至449頁），可見上訴人每年均會制定各類營運目標之SIP計 畫，被上訴人自106年至110年間各半年度均自上訴人處領有 SIP獎金，此節復為兩造所不爭執（見原審卷第335、475頁 ），雖各半年度所領數額不同，仍係基於固定公式計算而得 （見原審卷第467頁上方之「獎金計算基礎」欄、下方之附 註7、8、9，第469頁上方之「獎金計算基礎」欄、下方之附 註16、17、18），堪認上訴人發給被上訴人之SIP獎金具有 給與經常性。 　3.復觀110年上半年之SIP計畫內文（見原審卷第153至171頁） ，第1.1條規定「本計畫的目的是：…獎勵員工在目標中取得 的成果」，第3.2條規定「SIP給付：最低門檻為目標的96.2 5％，如達成，則發放目標獎金的70％；如達成目標的100％， 則發放100％的目標獎金；如達成目標的最大延伸值106.25％ ，則發放200％的目標獎金」（見原審卷第155、159頁），可 知SIP獎金係以員工達成目標成果為發放條件，員工達成率 越高，所得獎金越高，該計畫欲藉此來激勵員工獲取達標之 成果，則SIP獎金自與員工之工作表現息息相關，具有因工 作而獲得之報酬之性質。又第5.6條規定「獎勵金將根據『計 畫的天數』按比例分配。對於任何新參與者，Nexperia將根 據該員工的計畫開始日期按比例支付獎勵金」；第5.8條規 定「當員工請假30天後回來時，在此期間，員工的付款計算 將按“計畫天數”按比例計算。員工無從就連續缺勤超過30天 之期間內獲得付款」（見原審卷第166、167頁），可見SIP 獎金之發給數額與員工參與該計畫之工時長短、出缺勤狀況 直接相關，具有勞務對價性。再者，依上訴人於107年1月10 日寄予被上訴人之電子郵件（下稱107年1月10日電郵），其 內容記載自107年1月1日生效之SIP計畫將SIP目標百分比（t arget ％）變動為30％，即原本是以12個月之月薪乘以43％計 算，變更為以14個月之月薪乘以30％計算，並要求被上訴人 於同意後簽名回傳等語（見原審卷第491至495頁），可知上 開SIP獎金計算方式之變動，涉及兩造勞動契約內容之變更 ，上訴人方須徵得被上訴人之同意，由此益證SIP獎金確屬 勞動契約中工資之一部。另上訴人所提出之SIP獎金計算說 明（見原審卷第467、469頁），其計算方法與前述107年1月 10日電郵所示之計算方法及SIP計畫第3.2條之規定相符，可 見SIP獎金之發放有標準可循，於符合SIP計畫所定之條件即 應發給，具備制度性，並非任意發放，自非恩惠性給與。 　4.上訴人雖辯稱各年度SIP計畫第1條、第1.1條已清楚表明SIP 計畫之目的係獎勵員工，而將上訴人公司之整年度（或上下 年度）獲利盈餘與員工共享，而屬恩惠性給與云云。查SIP 計畫第1條固記載「此銷售獎勵計畫鼓勵全球合作和團隊合 作」、第1.1條記載「本計畫的目的是：…促進整合和團隊合 作、獎勵共享成功」（見原審卷第155頁），惟依前述SIP計 畫第3.2條等規定，該獎金之發放仍係以員工之工作表現獲 有成果為前提，而非不論員工表現是否達標，僅因公司獲得 利潤盈餘即予發放，自與勞基法第29條所規定之單純盈餘分 配之恩惠性給與有所不同。 　5.上訴人復辯稱員工僅能被動分於一項SIP計畫，無論其提供 勞務之客戶或領域是否屬於該SIP計畫，且分配之權限在於N experia集團，且Nexperia集團得片面調整進行中之SIP計畫 ，故SIP獎金之發放不具勞務對價性云云。查SIP計畫本係身 為雇主之上訴人因其企業目的而制定，及本由上訴人設定工 作目標及分配員工組別，此與SIP獎金是否具工資性質，係 屬二事。又依110年上半年SIP計畫第3條規定「SIP目標是一 年度/半年度目標，必須得到Nexperia管理團隊和Nexperia 執行委員會的批准。每年設定二次/一次目標，並在3月和9 月進行給付」、第3.1條規定「以往期間的目標不能追溯更 改。然而，Nexperia管理層可能會改變任何開放、前瞻性時 期的目標」（見原審卷第158頁），參以上訴人確實每年或 每半年制定新的SIP計畫（見原審卷第345至430頁），可知 上訴人係每年或每半年設定該年度之業績目標及領取SIP獎 金之標準，惟以往期間所設定之目標不能追溯更改，並非上 訴人得任意更改前期已制定之SIP計畫所設定之領取SIP獎金 標準。上訴人上開所辯，為不足採。 　6.上訴人又辯稱SIP獎金之獲取以所屬分組是否達成目標為斷 ，是否獲取SIP獎金並非依個人業績為斷，而係所屬分组之 團體業績，被上訴人所屬第17組甚至包含大量非上訴人公司 之人員，被上訴人無法藉由個人努力達標，且Nexperia集團 對SIP計畫之分組尚非以合作團隊劃分，僅係依據銷售地區 粗略劃分云云。查依上訴人所說明之SIP獎金之計算方法（ 參原審卷第467頁附註4、5、6記載「…原告（即被上訴人） 所屬地區團隊達成美金…元，達成率…％」），其業績達成率 固以被上訴人所屬分組之整體業績達成率而論，且被上訴人 適用110年度SIP計畫時係隸屬於第17組，依照被證5所示， 第17組共29名成員，其中9名為上訴人員工（見不爭執事項㈥ ）；惟被上訴人既經上訴人分派而為隸屬於第17組之成員， 則第17組之業績達成率自包含被上訴人之勞務貢獻在內，上 訴人方以第17組之業績達成率作為計算被上訴人可得領取SI P獎金之發放比例。又上訴人自107年至110年之歷次寄予被 上訴人之SIP獎金通知書亦均記載：你將在下面找到你的個 人成果和最終總金額（Below you will find your individ ual results and the final gross amount）等語（見原審 卷第435至447頁），堪信上訴人亦認為分組整體業績之達成 係有因被上訴人提供勞務貢獻所致，乃將被上訴人所屬分組 之整體業績達成率視為其個人之業績成果以發放獎金。另前 述107年1月10日電郵內文亦載明「SIP計畫是你全部報酬中 之重要部分，我們堅信這個新計畫是一個在你對公司提出良 好個人貢獻時可以獎勵你的極佳計畫」（The Sales Incent ive Plan is an important component of your total rew ards. We strongly believe that this new Plan is an e xcellent program for us to reward you when there is good individual contribution to the company's perfor mance.）等語（見原審卷第492頁），可知上訴人亦認為SIP 獎金是做為員工個人對公司之勞務貢獻之報償，故SIP獎金 自屬被上訴人因工作而獲得之報酬，具工資性質。上訴人上 開所辯，為不足採。 　7.上訴人再辯稱Nexperia集團得因違反商業道德或誠信行為而 單方面取消員工參與SIP計畫之資格；若員工連續曠職30日 以上，Nexperia集團有權不給予SIP獎金；對於進行工作表 現改善計畫之員工，Nexperia集團有權僅發放50％之SIP獎金 ，此類因懲戒性質而得取消或減發之給付，顯非提供勞務即 應獲得完整給付之工資，而屬恩惠性給與云云。查上訴人上 開所述取消員工參與SIP計畫之資格、不給予或減發SIP獎金 之情形，均明確規範於110年上半年SIP計畫第5.3條B項、第 5.8條、5.9條之中（見原審卷第164、167頁），而為參與該 SIP計畫之員工事先所得知悉，上述規範均得歸類為雇主事 先規定之領取SIP獎金之條件，而上開規範之目的係在於督 促員工執行業務應遵循商業道德及誠信、不應連續曠職30日 以上、應工作表現良好，此等事項均與員工提供勞務之方法 及品質相關，尤見SIP獎金與勞務之提供程度好壞、多寡相 關。 　8.上訴人續辯稱依110年上半年SIP計畫第5.10條規定，參與SI P計畫之員工若自願離職或遭解僱，縱使該勞工已於該SIP計 畫期間提供勞務，Nexperia集團有權不給予SIP獎金，足證S IP獎金並非提供勞務即可獲得之報酬云云（見本院卷第353 、354頁）。查110年上半年SIP計畫第5.10條規定「如果參 與者的僱傭關係在季度結束前終止，他/她將有資格獲得實 際績效與目標相比所獲得的獎勵金，並根據在此期間的工作 天數按比例計算—除非該人自願辭職或因故被解僱（is term inated for cause）。根據適用於獎勵計畫組別的業績結果 ，按比例計算的獎勵金將在員工離職日或之後儘速合理計算 並予以給付」（見原審卷第167頁）；參照上訴人所提之工 作規則關於解僱章節之條文（見本院卷第97至99頁），於其 第7條標題記載「經預告終止勞動契約」（其條文內容類同 勞基法第11條，即屬經濟性解僱之事由），於其第11條標題 記載「不經預告終止勞動契約，『解僱原因』」（其條文內容 類同勞基法第12條，即屬懲戒性解僱之事由），兩者終止事 由顯有不同；則上開SIP計畫第5.10條但書所指之「因故被 解僱」，應指工作規則第11條之懲戒性解僱而言。是依該SI P計畫第5.10條規定，於參與者之僱傭關係在季度結束前終 止下，僅排除參與者係自請離職或遭雇主懲戒性解僱之情形 方不得領取SIP獎金，其餘情形均得領取之。而本件兩造之 勞動契約於110年10月31日合意終止（見不爭執事項㈢），依 110年下半年SIP計畫所載獎勵期間自110年7月5日至同年12 月31日（見原審卷第419頁），可見兩造間僱傭關係是在季 度結束前終止，然本件之終止並非屬SIP計畫第5.10條但書 所規定自請離職或遭雇主懲戒性解僱之情形，則被上訴人自 得依上訴人所制定之SIP計畫領取SIP獎金，而上訴人實際上 亦於被上訴人離職後之111年3月發給被上訴人因被上訴人於 110年7月5日至10月31日工作期間所生之SIP獎金（見不爭執 事項㈦），益見該SIP獎金是制度性之給與，並非恩惠性給與 。 　9.上訴人另辯稱其於109年1月向員工說明勞動權益相關事項之 投影片，已明確向被上訴人等員工說明SIP獎金非屬工資； 且其工作規則第20條明定年度獎金計畫為津貼及獎金，該工 作規則於106年6月公告後，被上訴人等勞工皆未表示反對， 已為兩造勞動法律關係約定內容之一，對兩造均有拘束力， 是SIP獎金係獎勵、鼓勵業務人員之恩惠性給與，並非工資 云云，並提出投影片資料、106年6月工作規則為憑（見本院 卷第82、93至118頁）。關於上訴人所提之投影片，被上訴 人否認上訴人有就此向全體員工（含被上訴人）說明之（見 本院卷第152頁），上訴人並未就此舉證以實其說。關於上 訴人所提之工作規則，其第三章標題為「工資、津貼及獎金 」，第20條標題為津貼及獎金，內文記載「年度獎金計畫/ 銷售獎金計畫，將依公司各年度目標另行訂定規劃及溝通」 等語（見本院卷第101至102頁），至多僅可認該工作規則將 「SIP獎金」稱之為「獎金」，而雇主對員工之給與是否具 有工資性質，與其給付時所用名稱無關，尚難以上開工作規 則之記載，即逕認被上訴人同意SIP獎金非屬工資。上訴人 上開所辯，亦非可取。 10.綜上，SIP獎金具備「勞務對價性」及「給與經常性」，屬 工資，並非恩惠性給與。 　㈡被上訴人110年9月、111年3月所領SIP獎金應計入舊制退休金 之平均工資計算： 　　查兩造間勞動契約於110年10月31日終止，被上訴人至110年 10月31日退休離職前均採用勞工退休金舊制，且退休金基數 為43.5等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢㈣），依勞基 法第2條第4款規定，應將110年10月31日前6個月內所得工資 計入計算平均工資。又SIP獎金之性質為工資，已認定於前 ，而被上訴人111年3月所領SIP獎金是因其於110年7月5日至 同年10月31日工作期間所生者（見不爭執事項㈦），連同110 年9月所領SIP獎金，均係110年10月31日前6個月內所得工資 ，均應計入退休金之平均工資計算。 　㈢被上訴人請求上訴人給付496萬3792元，及自110年12月1日起 至清償日止按週年利率5％計算之利息，為有理由： 　1.按「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿 一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給 與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以 半年計；滿半年者以一年計」，勞基法第55條第1項第1款定 有明文。又關於110年5、6月之SIP獎金，因110年5月至同年 6月係與同年1月至同年4月共同發放，故以比例計算後此二 月所得SIP獎金各為13萬4188元（計算式：805,126÷6≒134,1 88，元以下均四捨五入）；110年7至10月SIP獎金為41萬628 5元，上訴人退休金基數為43.5，則退休金差額為496萬3792 元【計算式：（134,188+134,188+416,285）÷6×43.5≒4,963 ,792】，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈨）。從而，被 上訴人依勞基法第55條第1項規定，請求上訴人給付退休金 差額496萬3792元，為有理由，應予准許。 　2.復按勞基法第55條第3項規定「第1項所定退休金，雇主應於 勞工退休之日起30日內給付」。又「給付有確定期限者，債 務人自期限屆滿時起，負遲延責任」、「遲延之債務，以支 付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息 」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者 ，週年利率為百分之5」，民法第229條第1項、第233條第1 項本文、第203條分別定有明文。是依上開規定，被上訴人 就上開准許之496萬3792元，併請求上訴人給付自退休日即1 10年10月31日後30日之翌日即110年12月1日起，至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息，亦有理由，應予准許。 五、綜上所述，被上訴人依勞基法第55條第1、3項規定，請求上 訴人給付496萬3792元及自110年12月1日起至清償日止按週 年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審為被上訴 人勝訴之判決，並為准免假執行之宣告，並無違誤，上訴意 旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊昭樹

2024-12-10

TPHV-112-勞上-101-20241210-1

1
121314
20
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.