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搜尋結果：勞基法第12條

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確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第12號原告鍾博文訴訟代理人白丞堯律師被告巴德股份有限公司法定代理人林公堯訴訟代理人牛豫燕律師朱仙莉律師趙均豪律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年11月8 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　被告法定代理人原為王明傑，嗣變更為黃珮怡，復變更為甲 ○○，並經其等分別具狀聲明承受訴訟（見本院卷一第253、2 55頁，本院卷二第15、17頁），核無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：伊自民國99年10月18日起受僱於被告擔任業務經理，遭解僱前6個月平均月薪為新臺幣（下同）30萬0,829元，伊於112年3月18日因被同事檢舉性騷擾而遭被告人資即訴外人戴芝苓通知接受調查約談，訪談期間伊回想僅有於112 年2月3日員工旅遊晚宴時，因氣氛熱烈在眾多同事面前親吻男同事A（姓名詳卷，下稱A君），隔日伊有向A君道歉；及於111年12月被告尾牙晚宴時，因氣氛高漲情形下恭喜獲獎之同事B（姓名詳卷，下稱B君）並親吻他一下；就同事C（姓名詳卷，下稱C君）所述伊在群組傳送之不雅圖，伊僅係轉傳，並無性騷擾之意圖，且A、B、C君於伊行為時或行為後均未向伊表達不舒服或制止伊，卻於112年2 、3月間被告調查時才說出，被告並據以認伊涉犯性騷擾而予以解僱，均無從使伊有知悉並改正之機會，有違解僱最後手段性原則。另伊並無D（姓名詳卷，下稱D君）所述窺視衣服領口之性騷擾行為，亦無被告所述，於晚宴後至A君房欲再親吻A君、於工作中飲酒等其他不當行為。於調查期間及約談後，伊未與任何相關人事討論本案，亦正常工作，然被告突於112年5月 16日經戴芝苓及會同訴外人廖郁晴律師向伊表示經被告性騷擾申訴評議委員會（下稱評議委員會）調查後，認伊違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，要求伊自請離職，若不自請離職，即立即解僱，因事發突然，伊詢問是什麼性騷擾，被告以保密為由未透露，亦未給予伊辯駁之機會，伊乃拒絕自請離職，被告即於112年5月17日委由律師以存證信函向伊表示兩造勞僱關係於112年5月16日終止，伊旋於112年5月18日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，惟調解不成立，然被告於調解過程中僅稱伊有長期、多次性騷擾同事之情事，未透露性騷擾之內容，且未使伊有辯解之機會，顯有違解僱最後手段性；又被告於112年2月間即已知悉並調查性騷擾，並於同年3月28日（原告書狀誤載為18日）通知伊接受調查，卻遲於同年5月16日始為解僱，已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間，其解僱顯不合法。爰依兩造間勞動契約之約定、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第16條前段、勞退條例施行細則第15條第1項規定提起本訴等語，聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自112年5月17日起至准許原告復職之日止，按月於每月25日給付原告30萬0,829元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告應自112年5月20日起至准許原告復職之日止，按月提繳9,000元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）；㈣願供擔保請准予宣告假執行。二、被告則以：　㈠伊為醫療器材販售業者，對於道德倫理及合規有極高之要求，伊集團訂有全球防治性騷擾及歧視規範，明文禁止員工從事任何性騷擾行為，原告自99年10月18日起受僱於伊，擔任一般外科團隊銷售經理，於任職期間曾接受超過10次以上有關預防職場性騷擾、職場暴力行為及道德合規行為準則之教育訓練，故原告清楚知悉伊集團嚴格禁止且不容忍性騷擾、欺凌行為。伊於112年2月間舉辦金門獎勵旅遊活動（下稱金門旅遊），活動結束後，訴外人林倩鈺察覺到同仁A君情緒低落，主動關懷後，A君始告知於金門旅遊晚宴期間受到原告強行親吻之性騷擾，晚宴結束後，A君與其他同仁回到房間後，原告又意圖強吻A君，但遭其他在場同仁阻止，林倩鈺知悉前開情事後，即向伊之總經理及人資部門主管報告，依據伊集團規範，經由大中華區道德合規部（E&C，下稱道德合規部）調查，並由伊全球總部倫理辦公室正式立案監督，嗣後另有同仁B、C、D、E（姓名詳卷，下稱B、C、D、E君）表示渠等於任職期間亦曾受到原告不同程度之性騷擾，並提出舉報，故道德合規部併案處理，經逐一訪談被害人及證人等共10位同仁後，道德合規部於112年3月28日對原告進行訪談，於訪談中逐一詢問原告關於同事申訴其性騷擾具體事宜，並聽取原告答辯，經參酌所有訪談結果及其他客觀證據，發現原告長期對多名同仁有言語及/或肢體性騷擾，且有其他不當行為。相對人於112年5月9日召開「台灣香港評議委員會成立暨第一次會議」（即評議委員會），於會議中審閱調查報告並確認調查結果，經評議委員會認定原告確有前開不當行為，並於當日完成調查程序，決議原告之諸多不當行為重大違反工作規則，嚴重侵害同仁之身體自主權，影響職場安全，且違反伊防治性騷擾及歧視規範，已達勞基法第 12條第1項第4款所定違反勞動契約或工作規則情節重大之程度，伊旋於同年月16日安排人資及外部律師與原告作解僱前面談，當面向原告說明評議委員會決議，且為顧及原告顏面，伊同意原告如願自請離職可按一般離職流程辦理，但原告未接受，故伊即當場交付解僱通知予原告請其簽收，惟原告不願簽收解僱通知，伊乃於次日以存證信函確認兩造間僱傭關係已於112年5月16日終止。　㈡原告之性騷擾行為，已達到性騷擾防治法所定性騷擾刑事犯罪之程度，且其長期多次對同事為性騷擾，行為之可責性及嚴重性均屬重大，原告雖以其主觀上並無性騷擾意圖等語卸責，惟性騷擾行為之認定，應考量被害人主觀感受及認知，故原告之抗辯並不可採；又原告性騷擾行為不僅違反伊內部規定，且創造了伊可能受員工起訴求償之風險，另如原告之性騷擾行為經媒體報導，必然重創伊商譽，可能使產品受到抵制或影響與醫療院所間之合作，對伊所營事業產生高度危險，可能導致經濟上高額損失；再者，兩造間僱傭關係已將近14年，原告為伊資深帶人主管，本薪高達13萬元，加計獎金及津貼、福利後，每月薪資可高達30萬元，則伊在原告工作能力之外，當對原告之工作倫理有高度期待，原告本應以身作則，忠實履行伊各項行為規範，然原告之性騷擾行為除違反伊之政策、構成犯罪，兩造間僱傭關係之互信於被害人具名申訴及經調查後，已蕩然無存，且伊對其他員工有安全維護及使員工免受不法侵害之義務，更無法容任原告繼續提供勞務，是以原告之性騷擾已達勞基法第12條第1項第4款所稱違反勞動契約或工作規則，情重大之程度，伊自得合法單方終止與原告之僱傭關係。　㈢於評議委員會就個案事實有基礎認識，並得依其對事實之瞭解判斷是否達勞基法第12條第1項第4款之程度前，均不能認伊對於原告違反工作規則且情節重大已達相當之確信而知悉之程度，故勞基法第12條第2項之除斥期間應自112年5月9日　　起算。　㈣勞動契約終止前6個月之平均薪資係用於計算資遣費、退休金等法定給付，故法院如認伊終止勞動契約不合法，伊應給付予原告之薪資不應以解僱前6個月之平均薪資計算，而應以每月約定薪資計算；又依原告之薪資單所示，其應稅薪資中僅有本薪、其免稅薪資中僅有伙食費，為每月固定可受領之薪資，其餘部分均非固定發給等語置辯。答辯聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請免於假執行。三、兩造均不爭執：　㈠原告自99年10月18日起受僱於被告，擔任銷售經理。　㈡原告於任職期間曾接受超過10次以上有關預防職場性騷擾、職場暴力行為及道德合規行為準則之教育訓練（詳見本院卷一第211、213頁附表1）。　㈢原告於112年3月28日因被同仁檢舉性騷擾而接受被告道德合規部之訪談，訪談紀錄如被證7所示（見本院卷一第169-171 頁）。　㈣被告人資及外部律師於112年5月16日向原告表示，經被告性騷擾申訴評議委員會調查後認定原告行為違反被告工作規則，且情節重大，而依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭關係，被告並於112年5月17日委由律師寄發存證信函予原告，表示已於112年5月16日會談時終止兩造勞僱關係。　㈤原告於112年5月18日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，並於同年月31日寄發存證信函請求恢復兩造間僱傭關係。　㈥原告不爭執被告所提全部證據之形式真正。四、本院之判斷：　㈠被告於112年5月16日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間僱傭關係，為合法：　⒈按性騷擾防治法第2條規定：「本法所稱性騷擾，指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一：一、以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。二、以該他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。本法所稱權勢性騷擾，指對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督、照護、指導之人，利用權勢或機會為性騷擾」。而學理上關於性騷擾之定義，依權威學者焦興鎧對性騷擾之描述為：「『性騷擾』此一概念，是要比具有性意味行為之概念要來得寬鬆些，因此，它可能是一種權力之明確展示，而非僅僅是一種對慾望之反射而已。」，並歸納出性騷擾之三個特性：㈠違反當事人意願之行為：它是一種不受歡迎、非相互性而強行加諸之行為。㈡具有性本質之行為：包括不受歡迎而具有性意味示好之舉、強行要求參加性方面之活動而施加壓力、冒犯性調情之舉、具暗示性之言語、暗喻或猥褻性之評語。㈢(基於性別之行為：性騷擾不是一種主動發起性關係之企圖，而是男性利用一種權力（Power）來對付壓制女性（參焦興鎧著，向工作場所性騷擾問題宣戰，第15-21頁）。綜合上述法律上及學理上對性騷擾之定義，可見性騷擾具有下述三項特徵：㈠具有性意味或性別歧視之意涵；㈡具有權力展示（上對下）之特性；㈢僅須達到違反受害人意願，即不受歡迎、冒犯他人之程度，不以受害人極度受傷或提出申訴為必要。　⒉經查，被告抗辯其工作規則第九章已強調禁止性騷擾及保護員工之意旨，且被告集團制訂之「全球防治騷擾及歧視規範」第1條即明定「巴德集團嚴格禁止且不容忍騷擾、歧視、欺凌或報復行為，無論該等行為是由巴德集團的員工、承攬商還是與巴德集團員工互動的客戶、供應商、代理商或其他第三方代表所為之。」（見本院卷一第271頁）等節，原告未予爭執，足見被告早已明令禁止性騷擾之行為。又原告身為資深主管，對於國家之法律及公司之規範不僅無不知之理，更於任職被告期間曾接受超過10次以上有關預防職場性騷擾、職場暴力行為及道德合規行為準則之教育訓練（見本院卷一第211、213頁附表1），是其對前開規範更應熟悉且遵循無違。　⒊再查，依申訴書及道德合規部之訪談紀錄，原告遭同事（被告雖稱為原告下屬，然原告否認為其「組織所屬下屬」，因卷內無相關事證可資確切認定，本院爰認定為同事）指控之性騷擾行為，詳如附表所示，審酌卷內並無任何事證顯示前開A、B、C、D、E君、訴外人黃湘惠，與原告本即有仇怨，信無誣指構陷原告性騷擾之動機，其等相關陳述，應屬可採。加以，訪談紀錄作成之經過與內容，經受訪者出具聲明書表明訪談紀錄所載與其等受訪談時之陳述相符（見本院卷一第473-495頁），堪認前開訪談紀錄內容確實為受訪談人真實自由陳述之內容，應可信取。　⒋依附表所載，原告確有做出無預警親吻同事、觸摸同事之臀部或下體、傳送猥褻照片予同事、窺看女同事領口、邀女同事「開房間」之與性或性別有關之不當行為，又依前開說明可知，只要騷擾行為違反當事人意願、不受當事人歡迎、或冒犯當事人感受，即構成性騷擾，並不以受害人第一時間受到傷害或事後提出申訴為必要，而由訪談紀錄，可見受害人均認受到冒犯、原告之行為不恰當，是原告上開行為該當性騷擾，洵堪認定。原告稱其無性騷擾之意圖，且A、B、C君於其行為時或行為後均未表達不舒服或制止云云，自無足取。　⒌按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號民事判決要旨參照）。查：　①依前所述，原告不否認被告工作規則及被告集團制訂之「全球防治騷擾及歧視規範」明定禁止性騷擾，而原告之上開行為確已構成性騷擾，自有違反勞動契約、工作規則之情事。　②衡諸原告之職位及其實施性騷擾之對象與騷擾行為之內容，堪認係屬情節重大，且原告自99年10月18日起受僱於被告，離職前月薪資高達30萬元，可見被告對原告委以重任，期望原告善盡主管職務，妥善領導員工，然而，原告卻利用職務機會為性騷擾，顯然有負被告期望，再者，雇主依法負有保障全體員工安全友善工作環境之責任，則被告於調查後，認原告之性騷擾行為已不適任於被告，嚴重影響被告內部秩序紀律與事業統制權之維護，傷害公司之形象與紀律，且被告已對其進行過明確之教育訓練，其仍明知故犯，甚至不認自身行為有失，對被告所營事業造成相當危險，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，依前開規定，被告逕予解僱，難認違反解僱最後手段性。　㈡被告所為終止兩造間勞僱關係之意思表示，未逾30日之除斥期間：　⒈按雇主依前項第四款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，此觀勞基法第12條第2項自明。所謂之「知悉其情形」，依同條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號、110年度台上字第12 46號民事判決要旨參照）。至雇主若為公司組織型態，因在公司組織架構下，權責劃分各有不同，自應以就員工之任職、解聘或獎懲等事項，具有決定權限之主管或人事單位知悉時為準，始符實際運作情形。　　⒉查被告於112年2月間獲悉原告有疑似性騷擾行為，於同年3月間由被告集團道德合規部就相關人士逐一進行訪談，原告為最後一位受訪談者，訪談日為同年月28日，嗣被告於112年5 月9日召開評議委員會，經評議委員會認定性騷擾申訴案成立，決議終止兩造間勞動關係等節，有申訴書、訪談紀錄、評議委員會會議紀要在卷可證（見本院卷一第157-161、165 、169-171，見本院卷二第23-25頁）。　⒊原告雖主張被告於112年2月間即已知悉並調查性騷擾，並於同年3月28日通知其接受調查，卻遲於同年5月16日始為解僱，已逾30日除斥期間云云。然查，觀諸被告抗辯之本件調查懲戒流程，係於召開評議委員會前由集團大中華區道德合規部門對於申訴事實進行調查，大中華區道德合規部門在組織上之功能並不包含評議個案處置方式；而評議委員會之功能為基於事實調查結果判斷應如何評價原告之行為，並依據被告暨其集團之相關政策及工作規則等內部規範，建議適當之處置，最終由被告評估並執行委員會之建議等節，原告未予爭執，且與上開評議委員會112年5月9日會議紀要所載內容相合，堪信為真。是被告抗辯經評議委員會於112年5月9日會議作成決議，而確知原告有前開性騷擾行為等語，符合被告公司權責之劃分，應屬可採。準此，則本件依勞基法第　　12條第2項規定之除斥期間即應自斯時起算30日，則被告於同年月16日解僱原告，尚未逾除斥期間，原告此部分主張，並無可取。　㈢承前所述，兩造間勞僱契約既經被告於112年5月16日依勞基法第12條第1項第4款規定合法終止，則原告依兩造間勞動契約之約定、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第16條前段、勞退條例施行細則第15條第1項規定，請求：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自112年5月17日起至准許原告復職之日止，按月於每月25日給付原告30萬0,829元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；⒊被告應自112年5月20日起至准許原告復職之日止，按月提繳9,000元至原告勞退專戶，均屬無據，應予駁回。五、綜上所述，原告本件請求均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁附表：陳述人申訴書內容訪談紀錄出處原告主張 A君 2023/2/3金門的業務獎勵旅遊，Paul（指原告，以下均同）當天幾乎都有飲酒，第一天晚宴過程中，在伴隨Paul對諸位男、女同事敬酒過程中，Paul主動當眾親吻了我，當場我腦袋一片空白但沒有表示拒絕，當時Paul已經顯示醉態，並打發酒瓶須由他人協助收拾，Paul的組員Hong Hong參扶回房間休息。當天後半，眾人來到我和Howard繼續小敘，當時Paul仍是醉酒情況來到房間，當時我已在床上休息，Paul爬上我的床上再度企圖親吻我；在場的Ivy等多位學姊有積極勸阻。問：Paul是否曾經在工作場合說過不恰當或不專業的話或做過不恰當的行為答：發生在2023年2月金門獎勵遊，Paul在晚宴時，對一些女同事有一些肢體接觸並勸酒。由於我的團隊女性同事居多，我就站出來和Paul敬酒，然後毫無預警的親吻我。晚宴後我在回酒店房間時，看到Paul被Hong Hong攙扶回房間休息。有一些同事在我房間聊天，2-3小時後，Paul來到我房間企圖到我床上企圖親吻我，被在場其他同事勸阻。本院卷一第157、474、476頁。在金門旅遊當晚氣氛很嗨，原告在酒醉下親吻了A君但不是基於性騷擾的意圖，隔日清醒後有向A君道歉，之後雙方也是正常互動，訪談中A君並沒有提及這是原告對他的性騷擾。對於金門旅遊當晚後段進到A君房間是要拿酒，沒有再度親吻。 B君我個人遇到的情況，曾在公開場合無預警被Paul摸屁股，從我入職至今約四年期間約陸續發生五次；最近一次是發生在去年12月尾牙被Paul當眾親吻，還有留下相片。事情發生的當時，我當下都來不及反映。問：Paul是否曾經在工作場合說過不恰當或不專業的話或做過不恰當的行為?具體說明一下答：工作中遇到打招呼有時會抓我屁股，有4-5次，那幾次他都沒有喝酒。2022年12月尾牙時，Paul在喝酒後被他強吻，當場有被攝影師拍到照片。會後有同事轉發照片發給我，之後我會有意迴避Paul的接觸，尤其有喝酒的場合。本院卷一第161、478、480頁。雙方認識約4年是很好的朋友，對於B君說原告曾公開場合無預警摸他屁股至今5次，原告沒有印象。2022年底當晚原告喝嗨了確實有親B君來恭喜他。但原告對B君從來沒有性騷擾的意圖。B君也沒有提及這些行為是原告對他的性騷擾。 C君多年前有一次，當著旁邊還有很多男同事的場合，Paul當著大家的面摸我的下體。當時我很驚嚇，認為這是學生時代才會發生的事情，不確定該怎麼回應。2018年Paul在LINE裡拉了一個群組抱括○○○（本院自行遮隱）和我三個人，組名為「三隻狼」。裡面多半是談公事，有一次Paul在群組裡面傳了一張不雅圖，我感到不舒服。問：Paul是否曾經在工作場合說過不恰當或不專業的話或做過不恰當的行為?請具體說明一下答：大致3-4年前，Paul當著大家的面摸我的下體，記得是在辦公室以外的地方。2019年9月在工作群裡傳了一張不雅照。本院卷一第165、482、484頁 C君稱多年前原告當大家的面摸他下體，原告對當天人事時地物已無印象，應該是大家鬧著玩，事後C君也沒有向原告反應，原告也沒有性騷擾的意圖。三隻狼群組不是工作群組，是私下聊天的群組，所傳照片是當時流行開箱文，C君隨後回應一則照片並稱「前幾天在去桃醫的火車站，發現它夾的地方有點痛」，顯見C君當下並沒有表示不舒服，內文均只是笑話，也沒有性騷擾意圖。 D君一年多前，曾出現Paul多次開玩笑墊腳看我的領口、也曾發生經過身旁時碰觸我的臀部的情況，我當時大聲喝止，Paul見狀會停手；當時我剛從BA轉為業務，Paul的工作是Marketing，我擔心會影響到Marketing的資源被壟斷。問：Paul是否曾經在工作場合說過不恰當或不專業的話或做過不恰當的行為答：在辦公室我曾經被他莫名奇妙摸一下屁股（大概在2021或2022年，時間比較久遠記不清了），有時我在和同事講談時，他會走到身邊看我的領口（也在1-2年前），之後就避免和Paul有接觸。本院卷一第209、486、488頁原告否認D君所述，並沒有D君所說的這些事情。 E君 2022/12/13尾牙當天，大家都很開心。晚宴開始前Paul找我拍照時摟著我，當時自己尚能接受，沒有特別婉拒。後來Paul來我這桌和大家敬酒時，忽然拉著我的手，問"走，我們去開房間"，便拉著我起身往外走。過程中我嚇到，隔幾秒才能思考要如何離開這個情況，但並沒立刻把Paul的手推開；中途遇到Paul的組員○○○（本院自行遮隱），當時Paul也想拉他的手，他把自己的雙手拱在胸前和Paul說話，似乎有效措施就避免了現場尷尬。問：Paul是否曾經在工作場合說過不恰當或不專業的話或做過不恰當的行為?能否具體說明一下答：2022年12月尾牙晚宴，Paul和我合照時摟我摟的比較緊，我一開始沒在意。敬酒時拉著我的手說："走，我們去開房間"。拉著我走過兩桌我看見○○○並拉她一起談話，那時Paul也有意圖去拉她的手，她比較有技巧的躲開了。之後我找了個借口離開Paul。本院卷一第490、492頁我和男同事會比較close，動作會比較親密，對於女同事我一直保持距離，我印象中沒有說過這些語。黃湘惠問：能否具體說明一下2023年2月金門獎勵遊晚上有關Paul不恰當行為嗎？答：晚宴後自行邀約去A君和Howard房間聊天，Paul是後半段時間過來，A君已經躺在床上休息。Paul進來後意圖騷擾A君去親吻他，我覺得這樣的行為一直打擾到A君不妥，我就上前去拉開了Paul。在2022年尾牙時有看到Paul親吻B君，有聽說Paul在晚宴時就有去親吻A君。本院卷一第495頁備註：A君等人代號與姓名對照表詳本院卷一第501頁。

2024-11-29

TPDV-113-重勞訴-12-20241129-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第161號原告黃玉涵訴訟代理人張韶庭律師（法扶律師）被告暉致醫藥股份有限公司法定代理人張博勝訴訟代理人呂紹凡律師劉青青律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國113年11月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：（一）原告自民國110年9月1日起任職被告公司擔任會計，每月約定工資新臺幣（下同）70,700元，每月工資於次月19日發放。原告任職期間始終戮力工作，被告公司於112年5月 31日要求原告進行績效改善，然績效改善計畫不具具體可量化評估之目標，且每月約談原告，卻未投入相關教育訓練資源，名為績效改善，實為職權霸凌。後被告公司於11 3年3月1日通知原告，因業務轉型調整會計人員職位，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定預告於同年4 月30日終止勞動契約，惟被告公司並無業務性質變更之情，僅將原告之職務拆分給約聘會計（即訴外人趙捷妘，以下逕稱其名）及會計長，並無減少勞工之必要，且未提供適當工作安置原告，前揭終止權之行使不合法，原告於同年3月11日申請勞資爭議調解，於同年4月11日調解不成立，故提起本訴，請求確認僱傭關係存在，被告公司應按月給付工資及提繳勞退金等語。（二）聲明：　 1、確認兩造間僱傭關係存在；　 2、被告應自113年5月1日起至原告復職日前1日止，按月於次月19日給付原告70,700元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息；　 3、被告應自113年5月1日起至原告復職日前1日止，按月提繳 4,368元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。二、被告抗辯略以：（一）被告公司原為輝瑞集團在臺灣子公司之一，於109年間受讓關係企業成熟藥品（即過專利保護期間之藥品）相關事業而分割獨立，主要營業項目包括銷售藥品、進口、銷售國外母公司或其關係企業之藥品。為因應健保制度下之臺灣市場變化，伊公司自113年1月1日起進行業務變更，縮減處方藥部門及相關行政業務團隊，加重指示用藥及消費保健品之發展。且伊公司之母公司隨同大型國際跨國企業，實施「會計共享服務」作為新型態之企業經營模式，透過電腦、網路建構企業平台，將集團各地不同事業體的基礎財務及會計事務，集中於母公司「會計共享服務中心」處理，以達作業標準化、降低成本、集團資源配置最佳化等目的，各地子公司財務部門亦能更專注於區域性、戰略性之進階服務，例如財務分析、規劃。為此，伊公司原有會計職務交還母公司「全球整合服務中心」（下稱GIS團隊）承接，伊公司於113年3月1日口頭告知原告，兩造間勞動契約將依勞基法第11條第4款規定於113年4月30日終止（另於同年3月6日、4月3日再次以書面通知，預告期間長達2月），於此期間伊公司於同年3月5日透過內部公告向原告通知現有開缺，原告因而應聘職等60，且與原職務完全不同之「資深財務分析專員」乙職，伊公司為善盡安置義務，縱會計與資深財務分析專員職務內容完全不同，仍安排原告進行筆試及第1次面試，然因原告筆試、面試成績相較其他應聘者之主、客觀條件未符合職務需求，故未能錄取。伊公司仍再詢問原告對其他職缺（秘書、業務專員等）是否有興趣，原告僅回覆稱伊公司應遵守相關法令或直接拒絕。（二）退步言之，伊公司另於113年5月31日發現原告竟於離職前夕之113年4月23日，擅自將伊公司銷售資料刻意以TXT檔案形式寄回私人信箱，該等資訊包含伊公司各項產品之機密售價及銷售數量，且僅有特定系統權限者始有使用權限及密碼，嚴重違反伊公司工作規則並破壞勞雇信賴關係，故伊公司於113年6月14日以存證信函通知原告返還及銷毀伊公司機密或業務資訊，並依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約。（三）聲明：　 1、原告之訴駁回；　 2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事實（見本院卷二第271至273頁）：（一）原告自111年9月1日起任職被告公司擔任會計，約定每月工資70,000元，隔年調整薪資至70,700元，每月工資於當月19日發放。（二）被告公司於113年3月5日依勞基法第11條第4款規定向原告為終止勞動契約之意思表示，預告終止日為同年4月30日。（三）原告於113年3月11日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，於同年4月11日調解不成立。（四）原告有於113年3月12日向被告公司應徵資深財務分析專員，於同年3月26日參加被告公司資深分析財務專員筆試及第1次面試，未獲錄取。（五）被告公司於113年3月5日有招募資深財務分析專員，於113 年3月5日、4月3日、4月9日、4月10日以口頭、內部公告及寄送電子郵件予原告之方式，通知其尚有資深財務分析專員、秘書及業務代表等工作。（六）原告於113年4月9日拒絕轉任業務代表及秘書職位。（七）原告於113年4月23日自其於被告公司之公務電子郵件信箱將郵件主旨「GUI」、附件名稱為「O-00000000-00000000 0000.txt」之電子郵件寄回私人信箱。（八）原告有於113年5月4日寄送存證信函予被告公司，告知被告公司其願意繼續提供勞務之意思，被告公司於113年5月 7日收受。（九）被告公司113年6月14日以存證信函通知原告返還及銷毀被告公司業務資訊，並再依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約。原告於同年6月17日收受後，於同年6月18日寄送存證信函予被告公司，被告公司於同年月19日收受。四、本件爭點：（一）被告公司先位依勞基法第11條第4款規定終止勞動契約是否合法？有無違反解僱最後手段性原則？（二）如被告公司前揭終止權之行使不合法，其備位依勞基法第 12條第1項第4款規定終止勞動契約是否合法？有無違反解僱最後手段性原則？（三）兩造間僱傭關係是否存在？（四）原告依兩造間勞動契約之約定、勞基法第22條第2項前段規定，請求被告公司自113年5月1日起至准許原告復職之前1日止，按月於每月19日給付原告70,700元及各期法定遲延利息是否有理由？（五）原告依勞退條例第6條第1項、第7條第1項及第14條第1項規定，請求被告公司自113年5月1日起至准許原告復職之前1日止，按月提繳4,368元至原告之勞工退休金個人專戶是否有理由？五、得心證之理由：（一）被告公司先位依勞基法第11條第4款規定終止勞動契約是否合法？有無違反解僱最後手段性原則？　 1、按雇主依勞基法第11條第4款規定減少勞工要件之「業務性質變更」，於雇主出於經營決策或因應市場競爭條件及提高產能、效率之需求，採不同經營方式，致該部分業務發生結構性及實質性改變者，亦屬之（最高法院107年度台上字第1951號判決參照）。再按勞基法第11條第4款所謂「適當工作」，指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務（最高法院112年度台上字第582判決參照）。　 2、經查：　（1）被告公司抗辯：伊公司為因應母集團採取會計共享服務之新型態經營模式，自111年起由中國大連之GIS團隊提供專業會計服務，GIS團隊共支援7處包括臺灣在內之亞洲市場，逐步增加移轉工作量，自112年7月起開始接手臺灣整併業務後之會計工作，113年1月起會計業務之9 成已移交GIS團隊承作（現僅存1成業務即營業稅申報、支發票開立、財/稅報等由當地會計協助處理），由GIS 團隊集中管理，無論是每日交易紀錄之入帳、每月結帳產出資產負債表、損益表及現金流量表等會計工作，現均透過伊公司內部SAP系統，將帳務或憑證自動拋轉至G IS團隊，由該團隊集中管理及執行會計業務，並產出財務報表及報告，是本地會計之工作量已不足為一個會計之全職人力工時，無聘僱乙名全職人力工時會計之需要等情，業據提出中國大連GIS團隊組織成員表（見本院卷二第13至15頁，中文註解見同上卷第230至231頁）、 113年2月GIS團隊工作報告電子郵件影本1份（部分見本院卷二第19至51頁，中文註解見本院卷二第235至268頁；全文附於不公開卷）為證，證人即被告公司財務總監陳鈞凱（以下逕稱其名）證稱：「（法官問：GIS會計共享服務何時開始適用於被告公司？）2022年即適用，經過逐步交接，到2024年1月完成90﹪以上的交接工作。（法官問：自從GIS開始適用於被告公司之後，被告公司會計業務有何影響？〈請從一開始到目前為止的時間序來論述〉）2022年GIS會計共享服務成立後，主要是帳務處理部分，將所有會計憑證（發票、收據）入帳至系統。2023年隨時間跟GIS人員的擴充，在2023年年底將所有會計業務包含帳務發票處理、採購、資金、財務報表全數移轉給GIS共享服務。帳務發票處理，就是我剛所述的帳務處理部分；採購在公司有1個系統，公司有一定流程要購買品項時，需要採購單，要經過適當的核准，才可以入帳。一開始GIS並不完全支援，隨著人力擴充後，在2023年年底採購系統移轉給GIS ；資金是指在公司間要把資金匯回給國外、公司支出及收入，都包括在內；財務報表是指跟會計師事務所配合，將稅務申報及總部需要的財務報表編制完成。（法官問：目前還有哪些會計業務仍由被告公司承作？）營業稅、營所稅的稅務處理及申報，營業稅是由公司會計長處理，營所稅是會計長與會計師事務所合作完成稅務的申報。…（法官問：被告公司現在及未來財務部編制，是否有Acc ountant〈即會計〉編制在內？）未來被告公司不會有會計的編制。會計長跟會計工作不同，會計是紀錄帳務、事實登載，會計長的工作是確認公司所有帳務紀錄都符合法規，並即時、準確紀錄在帳務上，會計長現在編制在財務部，英文是Controller。（法官問：被告公司資遣原告時，原告將其負責的會計業務交接給誰？）都交給會計長。…」等語（見本院卷二第309至312頁），再觀諸前揭電子郵件之記載，被告公司之存貨明細表、存貨損益分析、存貨異動報表、存貨評價分析、存貨餘額調節表均由訴外人即GIS團隊Liya Luo負責（見本院卷二第235至243頁），應收帳款與授信額度表由訴外人即 GIS團隊APACTSA Rong負責（見本院卷二第245頁），應收帳款帳齡與折讓分析報表由訴外人即GIS團隊Jinfeng Guo負責（見本院卷二第247頁），ERP每月系統關帳通知由訴外人即GIS團隊Simeng Li負責（見本院卷二第24 9至252頁），每月財務報表編製與上傳、每月會計共享服務結帳日程表由訴外人即GIS團隊RTR Taiwan Xiaoto ng Shen負責（見同上卷第253至254頁、第265頁），每月資產負債表分析、每月損益表分析討論由訴外人即GI S團隊Kathy Song負責（見同上卷第255至261頁），每月損益分析及核准由訴外人即GIS團隊Xueli Li負責（見同上卷第263至264頁），每月資金報表則由訴外人即 GIS團隊Rongrong Zhang負責（見同上卷第267頁），核與中國大連GIS團隊組織成員表上記載之GIS團隊成員大致相符，復衡酌被告公司母集團另一子公司即訴外人台灣邁蘭有限公司（下稱邁蘭公司）整併至被告公司後，亦由GIS團隊自112年7月開始接手整併後之會計工作，有法人整併-臺灣七月線上計畫影本可憑（見同上卷第1 7至18頁，中文註解見同卷第233至234頁），堪認被告公司之抗辯為真實，其會計部門人力需求僅為原有人力需求之10﹪，確有業務性質變更之情事。則被告公司於1 13年3月5日依勞基法第11條第4款規定向原告為終止勞動契約之意思表示，預告終止日為同年4月30日（見不爭執事項（二）），其終止權之行使合法。　（2）原告雖主張：被告公司僅係將原告原有職務拆分給趙捷妘及會計長，迄今仍有聘用約聘會計之必要，足見其並無業務性質變更之情事云云，然趙捷妘原為邁蘭公司之約聘會計，已於113年9月30日離職等情，有113年8月30 日Career就業情報資訊股份有限公司寄送趙捷妘之電子郵件影本可憑（見本院卷二第205至206頁）；再被告公司90﹪以上之會計業務已交由GIS團隊負責，僅餘申報營業稅、營所稅、執行業務所得等基本業務，部分由會計長處理、部分由外部會計師事務所協助，且被告公司資遣原告時，原告係將其負責之會計業務交接給會計長等節，亦經陳鈞凱證述如前，並有前述（1）之書證可憑，被告公司確無聘用全職會計人力之需求，原告此部分主張與事實不符，無從採信。　（3）被告公司確有減少會計人力需求之情形，已如前述，而被告公司陸續於113年3月5日、4月3日、4月9日、4月10 日以口頭、內部公告及寄送電子郵件予原告之方式，通知其尚有資深財務分析專員、秘書及業務代表等工作。原告於113年4月9日拒絕轉任業務代表及秘書職位，亦有於同年3月12日向被告公司應徵資深財務分析專員，於同年3月26日參加被告公司資深分析財務專員筆試及第1次面試，未獲錄取等情（見前述不爭執事項（四）、（五）），前揭資深財務分析專員、秘書及業務代表等工作與原告原擔任之會計職務內容雖有不同，姑不論是否屬適當工作，但被告公司既已於預告資遣後主動告知原告前揭職缺，且於原告表達願意應徵資深財務分析專員此職缺時安排原告接受筆試、面試。惜因原告未通過考試而未能錄取，應認被告公司於業務性質變更之情況下，確無適當工作可供安置原告，是其依勞基法第11 條第4款規定終止勞動契約，亦已符解僱最後手段性原則。　（4）原告固主張：其可勝任資深財務分析專員之工作云云，然會計主要工作在針對收據、發票等憑證進行會計交易之紀錄與維持，而財務分析是針對財務數據進行解讀、分析及預測，兩者工作內容顯著不同，在被告公司之薪資、職級亦非相當，然因原告有意願應聘，被告公司仍安排原告進行筆試及第一次面試，原告筆試答對率僅33 .3﹪、面試平均分數僅2.24分（滿分5分），有被告公司 113年5月9日電子郵件及面談評估表影本各1份在卷（見本院卷一第351至355頁），難認原告可勝任資深財務分析專員之工作。（二）如被告公司前揭終止權之行使不合法，其備位依勞基法第 12條第1項第4款規定終止勞動契約是否合法？有無違反解僱最後手段性原則？　　　被告公司於113年3月5日預告於同年4月30日依勞基法第11 條第4款規定終止勞動契約合法，已如前認定，本院即無庸論述被告公司之備位答辯及防禦方法。（三）兩造間勞動契約已於113年4月30日經被告公司依勞基法第 11條第4款規定合法終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，請求被告公司自113年5月1日起至原告復職日前1 日止，按月給付工資及提繳勞退金，均屬無據。六、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，依兩造間勞動契約之約定及勞基法第22條第2項前段規定請求被告公司自113年5月1日起至原告復職日前1日止，按月於次月19日給付原告70,700元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息；暨依勞退條例第6條第1項、第7 條第1項及第14條第1項規定請求被告公司自113年5月1日起至原告復職日前1日止，按月提繳4,368元至原告之勞退金專戶，均為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　 113　　年　　11　　月　 27　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　方祥鴻以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃文誼

2024-11-27

TPDV-113-勞訴-161-20241127-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第246號原告龔凱圻訴訟代理人陳信翰律師（法扶律師）被告台灣松下銷售股份有限公司法定代理人黃政成訴訟代理人許弘奇律師陳業鑫律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年11月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面一、按確認法律關係成立或不成立之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第二百四十七條第一項前段定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院99年度台上字第1362號判決意旨參照）。經查，原告主張被告非法解僱原告，故兩造間仍存在僱傭關係存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第2款定有明文。經查，原告於起訴時原聲明請求：㈠請求新臺幣（下同）30萬元之民事賠償。㈡以顧問方式回聘原告，薪俸比照日籍顧問。㈢歸還解雇日起至復職日之薪俸與獎金（見本院卷一第11頁）。嗣原告於民國112年11月26日遞書狀追加聲明：㈣被告公司甲○○總經理應發出正式公函撤銷性騷擾之汙名（見本院卷一第65頁），後又於113年1月8日以民事變更追加訴之聲明狀變更聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止，按月於次月5日給付原告48,590元，暨自上開應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自11 2年8月8日起至原告復職之前一日止，按月提繳3,036元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶（見本院卷一第89頁）。經核原告所為，與原訴皆係基於兩造間勞動契約所生爭議，基礎事實均屬同一，揆諸前揭規定，並無不合，應予准許。三、再按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，民事訴訟法第262條第1項、第2項定有明文。另原告之訴倘經合法撤回一部，因該部分之請求已不存在，法院即毋庸就該部分為裁判（最高法院107年度台上字第37號判決意旨參照）。經查，原告起訴時另有以台灣松下電器股份有限公司（下稱松下電器公司）為被告，嗣於113年3月12日本件言詞辯論程序中提出撤回部分起訴狀，當庭撤回對松下電器公司之起訴（見本院卷一第165頁），並經松下電器公司選任之訴訟代理人當庭表示同意撤回（見本院卷一第164頁）。是原告上開撤回部分被告之訴訟行為，既經松下電器公司同意撤回，合於前開規定，應予准許。貳、實體方面一、原告起訴主張：　㈠原告於96年4月9日起任職於被告，擔任營運經理一職，月薪為48,590元。孰料，被告於112年8月7日以通知書，記載不符合事實之事由，且未載明原告有何違反工作規則之具體事實，逕自以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2、4款規定違法解僱原告。嗣原告向新北市政府申請勞資爭議調解，請求被告應讓原告復職、提供勞務，惟被告仍拒絕受領原告勞務，原告不得已而提起本件訴訟，請求回復工作權。　㈡查過往被告公司會在每月5日給付前1個月之工資，因被告自1 12年8月8日起，即未給付原告後續期間之工資，然原告仍有提供勞務之事實，是被告應按非法解雇前原告之月薪48,590 元給付薪資，並依50,600元為月提繳工資，每月提繳3,036 元（計算式：50,600 × 6%＝3,036）至勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。爰依民法第487條、勞動事件法第37 條、勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項等規定，提起本件訴訟。　㈢並聲明：　　1.確認兩造間僱傭關係存在。　　2.被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止，按月於次月5日給付原告48,590元，暨自上開應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　3.被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止，按月提繳3,036元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。二、被告則以：　㈠原告於96年4月9日任職於台灣松下銷售股份公司關係企業，嗣因企業合併組織調整，而任職於被告，並於111年7月1日調動為國外客服一職，每月平均工資為48,358元，合先敘明。　㈡原告於112年8月7日受被告懲戒解僱前，已有多次違反工作規則並對同事有職場不法侵害情事，並分別於112年1月、3月、4月間就原告言詞脫序行為予以輔導、勸誡處分，惟原告依然故我且不願改善與同仁互動方式，甚至在被告限制原告使用公務電子郵件後，於112年7月間變本加厲，以私人電子郵件信箱對異性同仁以帶有人格羞辱之言語及物化女性言論辱罵。是被告為維護職場秩序與紀律文化、保護受害員工，參酌原告已有多次脫序言行，並多次經被告勸戒、懲戒亦不願改善，已難期待被告與原告繼續維持僱傭關係，而僅能於 112年8月7日依法懲戒解僱原告。又原告受被告解僱後，為影響民事訴訟案件審理，再以顯無理由之刑事告訴騷擾被告之人資、同事與總經理，並對被告之訴訟代理人提出刑事告訴，更多次以電話騷擾被告訴訟代理人等語，資為抗辯。　㈢並答辯聲明：原告之訴駁回。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷二第104、105頁）：　㈠原告自年96年4月9日起任職於台灣松下銷售股份有限公司關係企業，而任職於被告，並於111年7月1日調動為國外客服一職，離職時當月約定工資48,590元，最後工作日為112年8 月7日。　㈡原告對被證2、被證3、被證4書證不爭執形式上之真正（見本院卷一第185頁至第195頁）。　㈢原告對被證6、被證6之1書證不爭執形式上之真正（見本院卷一第199、201頁）。　㈣原告對被證7、被證8書證不爭執形式上之真正（見本院卷一第203頁至第216頁）。　㈤被證9為原告以其所有之EMAIL「colorkai0000000look.com」信箱寄送如被證9之文件電子郵件，原告對被證9、被證10書證不爭執形式上之真正（見本院卷一第217頁至第231頁）。　㈥被告以被證11懲處通知書終止雙方勞動契約，並於112年8月7 日通知原告（見本院卷一第233、234頁），原告並不爭執被證27、被證28之形式上真正（見本院卷二第51頁至第52頁）。　㈦原告提告被告之員工與總經理等7人，分別有臺灣新北地方檢察署112年度偵字第79669號不起訴處分書、臺灣新北地方檢察署112年度偵字第78353號不起訴處分書，原告並不爭執前開書類之形式上之真正（見本院卷一第235頁至第243頁）。　㈧兩造曾於112年8月25日於新北市政府勞工局調解，惟雙方立場差距過大，調解不成立（見本院卷一第101頁至第102頁）。四、法院得心證之理由：　　本件兩造爭執之點，經協商並經兩造同意後（見本院卷二第 105頁），應在於㈠被告以勞基法第12條第1項第2、4款解雇原告，是否合法？㈡原告訴請確認僱傭關係存在，請求給付薪資及提繳勞工退休金，是否有理由？茲分述如下：　㈠被告解雇原告應屬適法：　⒈按勞基法第12條第1項第2款之「重大侮辱」，應就具體事件衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合判斷，端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院106年度台上字第2922號判決意旨參照）。　⒉次按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」。而舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院109年度台上字第8 59號判決意旨參照)。勞基法第12條第1項第4款解僱勞工之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準，即應綜合判斷其工作態度、團隊互助及客觀工作能力等，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院111年度台上字第692號判決意旨參照）。　⒊被告主張係以勞基法第12條第1項第2、4款合法解雇原告，業據其提出：①職場不法侵害調查小組於111年7月22日提出之會議結案報告書1份，上載調查小組成員一致決議通過加害人即本件原告成立職場不法侵害，涉及侵害行為包括E-mail 信件騷擾及Line對話騷擾等語（見本院卷一第185頁至第189 頁）、②松下電器公司人力資源中心於111年7月29日提出之職場不法侵害決議結果通知書1份，上載原告透過公務E-mai l使用辱罵、貶抑等文字或圖片連續性攻擊與騷擾被害者，並將信件副本予公司其他同仁等語（見本院卷一第193頁）、③原告使用公司電子信箱「[email protected] 」○○○○○○○○○）於111年8月1日傳送：陳經理您好我是用比較激烈的文字表達一些事實，比如說俗辣、烏龜以上是表達顏資深要陳健偉副處長留手機號碼給中東販社窗口，但是陳副處拖延不願意留下電話號碼給對方，對方還是一直透過我的手機號碼聯繫我。腦子不好、愚蠢等等是表達陳副處身為外銷業務人員，最基本的國際貿易常識和語言能力差的匪夷所思。走著瞧是指既然他接手我的商品，期未來看看他能不能達成商品事業計畫。我用的文字是激烈，但是陳健偉位階比我高，當面直斥其非更讓他下不了台，身為下屬只能用激烈的文字表達我的不滿。既然他如此軟弱，這樣就身心受創，我的文字激烈是事實等語（見本院卷一第394頁至第395頁）、④松下電器公司獎懲委員會於111年8月31日提出之懲處通知書1份，上載原告因違反被告公司規則第45條第1項第2款、第67條第10項規定，且行為持續一段時間，具有針對性、涉及多人、3次勸阻仍未改善，故決議為小過處分（見本院卷一第195頁至第196頁）、⑤112年3月15日、同年6月21日PS TW員工面談表紀錄2份，提及原告勿再對非自身職務為不當發言、勿針對非工作有關信件使用情緒性及攻擊性言語、未經主管許可私自攜出公司電腦等節（見本院卷一第291頁至第293頁）、⑥松下電器公司獎懲委員會於112年4月12日發文予原告之內容，提及原告於112年3月起陸續寄發多封電子郵件，就工作範圍以外事務指摘他人，或文字中帶有反諷、提及他人私領域事務等，要求原告於112年4月17日提出書面承諾書，表示遵守工作上分際等語（見本院卷一第199頁）、⑦ 原告於112年4月14日出具之承諾書1份，承諾不使用公司網路信件攻擊或貶抑公司及同事等語（見本院卷一第201頁）、⑧原告使用公司電子信箱於112年6月8日傳送：你唯一比我大的機會只有腰圍等語；於112年6月12日傳送：還是你喜歡所有的事情都透過公司郵件等語；112年7月6日傳送：我一定要把舉報被我性騷擾的傢伙逼出來，這麼想被我騷擾就好好騷擾一下，只怕菜色不佳，我胃口沒這麼好。那個舉報我的7月8日下午1點不回來中和廠福利社門口罰站10分鐘，就等看電視新聞吧等語（見本院卷一第213頁、第216頁、第21 8頁至第219頁）、⑨原告使用自己所有之電子信箱「colorka i0000000look.com」於112年7月8日傳送：○○穿過的破鞋送我還嫌髒等語（見本院卷一第217頁）、⑩112年7月11日職場不法侵害事件受害者關聯人員訪談會議紀錄2份，上載D君即原告陳稱：「別人不要惹我，我就不會反擊」、「如果他不取笑我，我也不會發信」等語（見本院卷一第401頁至第402 頁、第407頁至第408頁）、⑪被告職場性騷擾調查小組於112 年7月17日提出之會議結案報告書2份，上載被申訴人即原告以電子郵件傳遞具有不受歡迎且冒犯、物化女性、性別歧視、嘲諷之言語，已讓申訴人感到不舒服且嚴重損害申訴人之人格尊嚴，成立職場性騷擾等語（見本院卷一第221頁至第2 25頁、第227頁至第231頁）、⑫松下電器公司獎懲委員會於1 12年8月7日提出之懲處通知書1份，上載原告自111年8月受懲戒後，仍繼續威脅、挑釁被告公司總經理及其他同仁，且不接受公司指揮監督權，於112年6月間陸續以電子郵件對被告員工有以電子郵件使用負面辱罵、貶抑、恐嚇等文字，並消遣申訴者的身材等，且使與本案無關聯之同仁見聞上述對受害者們之負面言論等情，考量原告上述相關行為已持續一段時間，且具有針對性、涉及多人、經單位主管和人事多次懇談勸阻仍未改善、原告提出承諾書卻仍恣意妄為等節，決議懲戒處分內容為職場不法侵害事件部分記1大過、職場性騷擾事件部分記1大過、擾亂職場事件記1大過，因違反被告公司規定情節重大，被告依工作規則第45條第1項第2款及第 4款、第45條第2項第16款及勞基法第12條第1項第2款及第4 款，終止雙方勞務契約（見本院卷一第233頁至第234頁）、 ⑬被告公布之職場不法侵害預防管理辦法（見本院卷一第254 頁至第265頁）。綜觀上開事證可知：　⑴原告自111年7月間持續對被告員工、上級等人使用具有貶損他人名譽、針對性且公開發表之文字訊息如「俗辣」、「愚蠢」等，就非屬原告工作範圍之事項擅以公司電子信箱發送個人主觀評價內容，於111年8月31遭小過懲處、經被告勸導並要求原告簽立承諾書後，仍繼續以公司電子信箱、原告所有之電子信箱發送貶抑性文字如「○○穿過的破鞋送我還嫌髒」等予被告員工，甚且發送「我一定要把舉報被我性騷擾的傢伙逼出來」等威脅性內容。是原告之行為除減損其談論對象之名譽，亦對言論指涉之對象構成精神上暴力，情節重大並嚴重影響被告之工作環境，堪以認定。　⑵按勞動契約下勞工有人格上、組織上之從屬性，前者意謂勞工應服從雇主訂定之工作規則；後者意謂勞工必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。而查被告公布之職場不法侵害預防管理辦法第5.4.1條項規範：公司絕不容許公司員工同仁間有心理暴力、語言暴力、性騷擾等職場暴力行為等語（見本院卷一第256頁）、被告員工工作規則第31條亦規範：員工應互相尊重人格等語（見本院卷一第336頁），原告前開行為已違反被告制定之工作規則，經被告勸導仍未改善，甚且於112年7月6日以公司電子信箱發送：我的後台有新北市政府勞工局、中華民國勞動部、新北市市長申訴、新北地檢署線上起訴、媒體爆料管道，夠不夠硬？誰要公函上蓋的是台灣松下銷售的章，只好拉公司代表人一起告等語（見本院卷一第218頁）。足認原告已無服從被告指示之意思，違反被告制定之工作規則且情節重大，除解雇外並無其他替代手段。　⑶再按勞基法第12條第2項所定之30日除斥期間，為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。參照職場性騷擾調查小組於112年7月17日方提出之會議結案報告書確立原告有違規事實，應自該時起算30日之除斥期間，而被告於同年8月7日即依上開違規事實做成解雇之懲處，尚未逾越勞基法第12條第2項所規定之期間。是被告依勞基法第12條第1項第2、4款規定不經預告終止和原告間之勞動契約，應屬適法有據。　⒋原告雖主張被告解雇並不合法，陳稱：①原告罹患腮腺癌，評價原告行為舉止時應考量疾病對原告之影響，並提出數份診斷證明書（見本院卷一第19頁至第53頁、第319頁至第320頁、本院卷二第79頁及第107頁）、②松下電器公司獎懲委員會於111年8月31日提出之懲處通知書，未給予原告到場陳述意見之機會，且未記載具體時間、地點和行為，程序上有瑕疵、③職場性騷擾調查小組於112年7月17日提出之會議結案報告書，組織並不合法、④松下電器公司獎懲委員會於112年8 月7日提出之懲處通知書，職場性騷擾部分不應將112年6月1 2日以後之事採為懲處事實，另原告所陳述之內容並無性意味、性別歧視之意，應未達大過之程度，且上揭懲處決定做成時點尚在原告職場性騷擾認定申復之期間，程序上有瑕疵；職場不法侵害部分原告否認有恐嚇行為，縱原告有不當行為，記大過已違背比例原則，且調查小組成員和被告所公布之職場不法侵害預防管理辦法之當然成員不符，程序上顯有違誤；上開懲處通知書有一事三罰之情形，被告之解雇並應已逾越勞基法第12條第2項之除斥期間、⑤被告所為之解雇行為違反最後手段性，被告尚可透過調職等使原告可遠離某些會譏諷原告之同事等語。然查：　⑴原告所提出之診斷證明書，就112年1月6日長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院（下稱林口長庚醫院）之部分（本院卷一第27頁、第31頁、第33頁、第39頁、第47頁、第49頁），其中112年1月6日診斷證明書固有記載：「會影響短期記憶力、暫時性情緒、判斷力異常」等語，然其上醫院之印信不全（見本院卷一第31、33頁），且被告復爭執文書形式上之真正，原告於民事準備一狀有提出同日林口長庚醫院之診斷證明書（見本院卷一第319頁），醫囑內容相較原告先前提出之診斷證明書竟缺少「暫時性情緒」、「判斷力異常」字樣，是原告先前所提出之前揭時日診斷證明書是否為林口長庚醫院所出具已有可疑，且有關「暫時性情緒」、「判斷力異常」之文字，是否確為診治醫師所為確有疑義。再者，林口長庚醫院於112年5月26日、113年11月1日出具之診斷證明書（見本院卷一第21頁、本院卷二第107頁），雖記載原告因完成放射治療，影響腦部顳葉會影響短期記憶力，只能負荷輕度工作等語，然醫囑部分並未記載原告會有情緒方面異常之問題；另查原告提出欣悅診所113年7月1日出具之診斷證明書（見本院卷二第79頁），病名雖記載原告患有焦慮及憂鬱情緒的適應障礙症及睡眠障礙症，惟並未記載原告前開違反被告工作規則、侮辱同事之行為和其病症間有因果關係，是尚難逕謂原告所罹患腮腺癌和其前揭職場不法侵害、職場性騷擾等行為有必然影響。　⑵被告獎懲委員會於111年8月31日提出之懲處通知書，係依據1 11年7月22日職場不法侵害調查小組會議結案報告書之調查結果所為之評價。前開結案報告書記載加害者即原告經本公司告知權益仍放棄答辯，未於指定時間出席，亦有詳細列舉原告自111年6月7日至同年7月6日共寄發32封電子郵件、於同年6月17日Line通訊軟體對話紀錄為貶抑、辱罵之文字（見本院卷一第186頁至第187頁）。另於111年7月29日被告員工陳可穎有寄送電子郵件予原告，電子郵件附帶職場不法侵害決議結果通知書之附件，並提及原告如有需要陳述申復之內容，應於同年8月1日下午六點前以書面方式（E-mail亦可）提交至獎懲委員會事務局（見本院卷一第191頁至第193頁）。再查，原告於112年1月18日亦有前往被告ENG辦公室陳述有關111年8月31日之懲處決定，被告亦有說明並無偽造文書等問題，原告亦有在說明紀錄文書上親筆簽名（見本院卷一第197頁）。足認被告有給予原告事前表達意見之機會、事後申復之管道，並非如原告所述未給予陳述意見之情形。是原告基於個人因素並未出席陳述意見，難謂被告111年8月 31日作成之小過懲處決定有何程序上之瑕疵。　⑶原告所稱職場性騷擾調查小組於112年7月17日提出之會議結案報告書，其組織並不合法一節。經查，被告公布之台灣松下電器集團工作場所性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法規定（見本院卷二第97頁至第99頁），第6點第3項第2款記載當然委員為人力資源部門主管、法務部部門主管、公會理事長，其中法務部部門主管並未記載為法務部最高職位主管職，故文義理解上法務部主管職應皆可為代表法務處出席之當然委員，被告亦陳稱法務處長是管轄法務處之部門主管（見本院卷二第106頁）。另觀原告以公司電子信箱於112年7月24 日回覆內容：「廖資深你以為我嚇大的啊？7/25法務長出差還沒回來，委員會成員不齊，召開獎懲委員會於工作規則不符」等語（見本院卷一第414頁），顯見原告係依片面對被告上開辦法中所指法務部部門主管限於被告法務長職位的解讀，方認有組織不合法之瑕疵，然此等解釋已逸脫文義。是原告所稱組織不合法之一節，尚乏所據。　⑷被告獎懲委員會於112年8月7日提出之懲處通知書，係依據11 2年7月17日職場性騷擾調查小組會議結案報告書之調查結果所為之評價。組織部分如上所述，並無原告指摘未有法務部部門主管出席之程序瑕疵。查原告於112年7月11日下午1時至5時期間，有至被告第五教室針對112年7月17日所評價原告涉及職場性騷擾之內容為說明，有被告提出之職場不法侵害事件受害者及關連人員訪談會議紀錄2份可參（見本院卷一第401頁至第411頁），故原告既有對112年6月12日以後之部分為陳述意見，自和其主張職場性騷擾部分不應將112年6 月12日以後之事採為懲處事實，互相矛盾而不可採。再按勞基法第12條第2項定有雇主解雇權須自知悉勞工違規情事30 日起之除斥期間規定，勞基法亦無明文規範懲戒處分之作成須待申復結果，勞工若申復成功亦另可提起請求確認僱傭關係存在、請求雇主返還解雇時間之工資等訴訟救濟，尚難謂對勞工之權益有重大影響，故在法無明文之情形下申復應理解為事後救濟性質，並不妨礙雇主依照先前認定為懲戒處分之作成，較為適當。另按勞動契約下勞工和雇主有人格上、組織上之從屬性，雇主對勞工既有管理、指揮及監督之權限，受訴法院宜僅在雇主懲處決定有顯然違法之情形，方審查懲處決定之實質正當性，而觀諸結案報告書2份之內容，有詳細記載原告對申訴者代號E以E-mail方式，於112年6月7日至同年7月8日間，發送夾帶性意味、與性別有關而具冒犯或不受歡迎文字之電子郵件8封；對申訴者代號A、B以E-mail 方式，於112年6月10日至同年月20日間，發送夾帶毀謗、嘲諷、恐嚇文字之電子郵件5封，另有利用Line通訊軟體發送帶有恐嚇、毀謗等訊息（見本院卷一第221頁至第231頁），足認結案報告書已具體記載認定成立職場不法侵害之原因事實；再觀之懲處通知書上記載：龔員相關行為已持續一段時間（111年8月至112年7月），且具有針對性、涉及多人、經單位主管和人事多次懇談勸阻仍未改善，龔員於112年4月提出承諾書保證不再犯後仍恣意妄為，決議懲戒內容分就職場不法侵害事件部分、職場性騷擾事件部分、擾亂職場事件各記1大過等語（見本院卷一第233頁至第234頁），堪認懲處通知書已具體交代加重處分及懲處3大過之理由，是並無原告所稱懲處決定顯然違反比例原則、一事三罰一節，無從單以原告個人主觀對其用詞之評價，逕行推翻被告對原告是否成立性騷擾之認定。末就原告主張逾越除斥期間之部分，如前所述勞基法第12條第2項期間之起算係以雇主獲得相當之確信時為準，並非以勞工違規行為時即行起算除斥期間。是原告此部辯稱，亦不可採。　⑸查被告於111年7月1日即有調動原告之職位，有被告台松人字第1110629號函上載原告職位調動至系統解決方案本部整合工程管理處系統專案工程部擔任國外客服一職等語（見本院卷一第183頁至第184頁）。惟原告經職位調動後，仍有前述以電子郵件、Line通訊軟體方式持續騷擾被告員工，並未因調職而遵守被告工作規則。另查原告就被告安排於112年7月 5日之心理諮商，亦以公司電子郵件回覆：「7/5的心理諮商可以取消嗎？以前的我2個月出差1次，現在的我2個月回診1 次，我不是很想在外人面前揭自己傷疤。」等語（見本院卷二第61頁），足認被告所提供之心理諮商亦為原告拒絕，無從透過此渠道了解原告反抗被告管理、監督之原因。被告先前已有調職、主管洽談和提供心理諮商等方式欲解決原告職場問題，然原告仍拒絕改善自身行為，是被告之解雇應認已符合最後手段性。原告此部主張，不足採信。　㈡被告既於112年8月7日合法終止與原告之僱傭契約，兩造僱傭契約已不存在，原告請求確認兩造僱傭關係存在及請求被告應給付原告自112年8月8日起之薪資及提繳勞工退休金等，即無理由。五、綜上所述，原告依兩造間僱傭契約、民法第487條、勞動事件法第37條、勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年8月 8日起至原告復職之前一日止，按月於次月5日給付原告48,5 90元，暨自上開應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。㈢被告應自112年8月8日起至原告復職之前一日止，按月提繳3,036元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26 　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-11-26

PCDV-112-勞訴-246-20241126-3

勞訴

臺灣屏東地方法院

給付資遣費等

臺灣屏東地方法院民事判決 112年度勞訴字第12號原告吳孟芹訴訟代理人陳永祥律師被告社團法人屏東縣聖佳照顧關懷協會附設屏東縣私立聖佳居家長照機構法定代理人徐悅芳訴訟代理人王瑞甫律師複代理人江佳憶律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣貳萬肆仟捌佰參拾伍元，及自民國一一二年二月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之六，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬肆仟捌佰參拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查原告於起訴時原請求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）45萬6,534元及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應發給原告非自願離職證明書。嗣於民國113年8月19日言詞辯論期日減縮聲明請求：㈠被告應給付原告38萬1,603元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡被告應提撥1,208元至原告勞工退休金個人專戶。㈢被告應發給原告非自願離職證明書（見本院卷三第8頁），核其性質為減縮應受判決事項之聲明，依前開規定，自屬適法。貳、實體部分：一、原告主張：原告於105年6月23日受僱於財團法人屏東縣私立聖天社會福利慈善基金會（下稱聖天基金會），從事老人照護之工作，一開始薪資係採時薪制，每小時170元，於107年 8月起計薪方式改採拆帳制，並於108年5月、109年8月依序將拆帳比例提高至55％、60％，原告之勞工保險雖於107年9月 25日自聖天基金會退保，並於翌日加保於財團法人屏東縣私立聖天社會福利慈善事業基金會附設屏東縣居家式長期照顧服務機構（下稱聖天照顧服務機構），復於111年2月28日自聖天照顧服務機構退保，並於翌日加保於被告社團法人屏東縣聖佳照顧關懷協會附設屏東縣私立聖佳居家長照機構（下稱被告），惟聖天基金會、聖天照顧服務機構及被告均為同一事業體，原告年資應予併計，被告除將原告薪資高薪低報致原告受有勞工退休金提撥之損害外，另片面變更計薪比例而未足額給付工資，且未補足原告依法享有之特別休假，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第1、5、6款規定於111年11月30日終止勞動契約，總計原告年資為6年5個月，為此爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、第 31條第1項規定請求資遣費24萬560元及勞工退休準備金（下稱勞退準備金）差額1,208元，並依勞基法第38條第4項規定請求特別休假未休應補工資（下稱特休未休工資）7萬8,859 元及第21條第1項請求111年9月至11月應領而未足額領取之薪資6萬2,184元，並依勞基法第19條規定請求發給非自願離職證明書。並聲明：㈠被告應給付原告38萬1,603元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應提撥1,208元至原告勞工退休金個人專戶。㈢被告應發給原告非自願離職證明書二、被告則以：原告並未說明被告在訂立勞動契約時有何虛偽之意思表示，且兩造於111年3月1日簽訂勞動契約已約定原告薪資係時薪制，非採拆帳制，被告給付薪資並未短少，故被告並未違反勞基法第14條第1項第1、5、6款之情事。且原告於111年8月10日即向屏東縣政府申請勞資爭議調解，原告遲至111年11月30日始與被告終止勞動契約，已逾30日除斥期間而不得終止，況原告於111年12月1日至5日共計3日無故不到職，被告已依勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日為由於111年12月6日終止勞動契約，故原告非屬非自願離職，原告無從請求被告發給非自願離職證明書等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、本件不爭執事項：　㈠原告於105年6月23日受僱於聖天基金會，從事老人照護服務工作，原告之勞工保險於107年9月25日自聖天基金會退保，並於107年9月26日加保於聖天照顧服務機構，復於111年2月 28日自聖天照顧服務機構退保，並於111年3月1日加保於被告，並於111年12月13日退保，有原告勞保投保明細表在卷可參（見本院卷一第52至55頁）。　㈡原告於111年11月7日寄發存證信函依勞基法第14條第1項第1 、5、6款規定通知被告於111年11月30日終止與被告間之勞動契約，上開存證信函被告已於111年11月8日收受，有高雄地院1517號存證信函在卷可參（見本院卷一第235至241頁）。　㈢被告以原告於111年12月1日至同年月5日共計3日無故曠職為由，於111年12月6日寄發存證信函終止與原告間之勞動契約，該存證信函原告於111年12月8日收受，有內埔郵局218號存證信函暨收件回執在卷可稽（見本院卷一第115至117、36 9頁）。四、本件爭執事項：　㈠聖天基金會、聖天照顧服務機構與被告是否屬同一事業體而原告之服務年資應予併計？　㈡原告於111年11月30日終止與被告間之勞動契約是否有據？　㈢原告可否請求資遣費、106年至110年之特休未休工資、111年 11月勞退準備金差額、111年9月至11月薪資差額？如可，金額為何？　㈣原告請求被告核發非自願離職證明書是否有據？五、本院之判斷：　㈠聖天基金會、聖天照顧服務機構與被告是否屬同一事業體而原告之服務年資應予併計？　1.按勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依勞基法第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計，勞基法第57條定有明文。又我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或減輕稅賦等其他各類理由，同時成立業務性質相同或相關之多數公司行號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶常為轉渡企業之經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址工作。類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既然相同，工作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可切割其對員工之勞動契約義務。從而，計算勞工之工作年資時，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件作實質之判斷，以為保障勞工之基本勞動權。另為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則。於此情形，應類推適用勞基法第20條規定，將具有實體同一性之「原雇主」與「現雇主」工作年資合併計算（最高法院100年度台上字第1016 號裁判要旨參照）。　2.經查，聖天基金會係由高寬旭於92年12月15日設立，有聖天基金會登記資料在卷可稽（見本院卷三第113頁），嗣變更負責人為邱鈺茹，黃宜萱為聖天基金會之董事，有聖天基金會變更登記公告在卷可參（見本院卷三第89頁），又聖天照顧服務機構設立時之負責人亦為邱鈺茹，設址為屏東縣○○鄉 ○○村○○路000號，從事身體照顧服務、日常生活照顧服務、家事服務等事業，有聖天照顧服務機構設立許可申請書在卷可參（見本院卷一第283至284頁），而聖天照顧服務機構設立時之業務負責人為高寬旭，嗣於109年6月1日變更為徐悅芳，有屏東縣長期照護管理中心109年6月18日屏長機字第10 930478700號函在卷可參（見本院卷一第285至287頁），復於110年3月17日遷移地址至屏東縣○○鄉○○路000號1樓，有屏東縣政府110年6月1日屏府授衛長字第11030509300號函在卷可參（見本院卷一第289至292頁），而被告係於106年10月2 5日申請設立，申請設立時之負責人為黃宜萱，設立地點與聖天基金會、聖天照顧服務機構之設址相同，所營事業與聖天照顧服務機構相同，有被告設立許可申請書、屏東縣政府 106年11月27日屏府授衛長字第10631107800號函在卷可參（見本院卷一第249至252頁），再於109年1月10日申請變更負責人為高寬旭，復再變更業務負責人為高寬旭，有屏東縣政府109年1月16日屏府授衛長字第10930055000號函、長期照顧服務機構登記事項變更申請書、屏東縣長期照護管理中心 109年6月30日屏長機字第10930557600號函在卷可參（見本院卷一第257至260頁），再於109年12月31日申請變更負責人為徐悅芳，有變更申請書、屏東縣政府110年1月8日屏府授衛長字第11030017000號函在卷可參（見本院卷一第261至 262頁），又再申請增設辦公地點為屏東縣○○鄉○○路000號，有111年11月21日屏府授衛長字第11131229900號函在卷可參（見本院卷一第265至266頁），是聖天照顧服務機構、被告之設立地址、辦公地點、所營事業均相同，而聖天基金會、聖天照顧服務機構之負責人邱鈺茹為曾任聖天基金會、被告之負責人高寬旭之母親，被告設立時之負責人黃宜萱為高寬旭之配偶，現任負責人徐悅芳同時為聖天照顧服務機構之業務負責人，足見聖天基金會、聖天照顧服務機構及被告間之人事關係十分密切，聖天照顧服務機構與被告之所營事業，辦公地址及管理階層均相同，難認聖天基金會、聖天照顧服務機構及被告係屬獨立毫無關聯之個體。　3.又聖天照顧服務機構為將服務個案及旗下居服員轉移至被告，而於111年6月7日發文擬與屏東縣長期照護管理中心終止「屏東縣長期照護管理中心特約長期照顧-居家服務及居家喘息服務」契約，文中即提及聖天照顧服務機構36位居服員於111年2月28日統一退保轉入被告，並保留年資、薪資及相關福利，聖天照顧服務機構之服務個案179位已簽約繼續給被告服務，而聖天照顧服務機構之服務地點、電話均遷至被告等語，有聖天照顧服務機構111年6月7日聖天字第111006 號函在卷可參（見本院卷一第279至280頁），而上開函文之承辦人即為被告負責人徐悅芳，則聖天照顧服務機構之居服員年資、薪資、福利均保留至被告，服務個案亦均轉移至被告由其繼續服務，是居服員之工作型態、福利待遇及服務對象未變，則從居服員之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同。再者，原告勞工保險投保情形及勞工退休金提撥在聖天基金會、聖天照顧服務機構、被告間相續在保並無中斷，有勞保投保明細表、勞工退休金提繳異動明細表在卷可稽（見本院卷一第52至55、73頁），原告之服務對象亦多未變動，有原告108年9月至111年11月服務個案申報費用清冊在卷可參（見本院卷二第53至243頁），堪認其勞動條件應無重大變更，僅形式上勞工保險有加、退保之事實而已。從而，上開3家事業體間關係實屬密切而具實體同一性，揆諸首揭規定及說明，原告先後受僱於上開具實體同一性之3家事業體，其工作年資應合併計算，即被告應概括承受原告於聖天基金會、聖天照顧服務機構之年資，原告年資即應從105 年6月23日起算。　㈡原告於111年11月30日終止與被告間之勞動契約是否有據？ 1.原告主張依勞基法第14條第1項第1、5款終止勞動契約部分： ⑴原告主張其薪資為拆帳制，按被告當月核銷金額60%計算薪資，111年9月至11月薪資計算方式如附表一所示，因被告未足額給付111年9月至11月份薪資，爰依勞基法第14條第1項第1 、5款終止勞動契約等語。被告則抗辯原告薪資採時薪制加計績效獎金，績效獎金則為當月核銷金額60%再減去原告當月之時薪，所餘金額即為績效獎金，因原告於111年7月至9月有違規情事，故扣減其9月份之績效獎金，另10、11月份績效獎金則依居服員之非經常性給與發放作業管理辦法（下稱居服員作業管理辦法）第9條規定績效獎金於每季績效考核結束後核算發放，因原告於111年12月1日即未到班，因此原告未完成考核而無法取得10、11月份績效獎金，故原告於111年9月至1 1月係領取時薪及加班費，並無績效獎金，是被告並未欠薪等語。 ⑵經查，依兩造簽訂之勞動契約書第5條第1項約定：「乙方（即原告）提供身體照顧、家事服務等之勞務服務，甲方（指被告）每小時給付平日時薪台幣200元加轉場交通費10元...當月服務時數滿132小時（含）以上提撥轉場交通津貼2,000元。時數計算依當月屏東縣政府長期照護管理中心提供居家服務工作紀錄表所載之內容為依據」、同條第4項約定：「甲方按乙方每月實際服務時數給付與乙方薪資所得」，有勞動契約書在卷可參（見本院卷一第102頁），則依兩造簽訂之勞動契約有關薪資計算方式，兩造並未約定按核銷金額60%計算（即拆帳制），是原告主張其薪資係採拆帳制等語，已與勞動契約之約定不符，並無可採。原告雖主張根據其與被告負責人徐悅芳之line對話紀錄，徐悅芳稱：「最後一次確認64分，不改了，定案了，拜託」等語，足證兩造係約定按核銷金額60%拆帳計算薪資，並提出上開對話紀錄為證（見本院卷一第383頁），惟徐悅芳到庭證稱：64分，6是指60%，也就是考核獎金，也就是核銷金額的60%，核銷金額就是服務人員整個月的服務個案費用，如果服務人員這個月的核銷金額是10萬元，而其這個月領得時薪制計算之薪資為3萬元，則該服務人員因為可以拿核銷金額60%的錢，所以另外的3萬元就是考核獎金，該月服務人員總共可以拿6萬元等語（見本院卷二第30 4頁）；再參以被告對內公布之居服員作業管理辦法第9條規定績效考核獎金係以核銷盈餘比例作為考核獎金來源，給與金額視考核分數及單位盈餘而定，依照每年3、6、9及12月之每季績效考核結束後核算發放，有居服員作業管理辦法在卷可參（見本院卷二第435至437頁），又被告於110年2月27日召開之110年度居家服務團督會議之會議紀錄記載：「...關於績效獎金，高效率的同事績效獎金的計算方式是以高效率跟時薪制的之間的薪資相差，作為績效獎金，關於同事提出的為何沒有領到績效獎金，第一可能被客訴、被換案；第二則可能是領的薪水高過於60%，則不會有績效」等語，有110 年度居家服務團督會議記錄在卷可參（見本院卷二第30頁），堪認居服員表現之優劣會影響績效獎金是否發放，績效獎金性質上係激勵居服員表現之恩惠性給與，非屬經常性給與之性質。則本件原告之薪資結構係採時薪制，另可視其表現良窳而另外發給績效獎金，績效獎金之計算係以居服員當月服務個案之總收入60%（即核銷金額60%）扣除居服員當月已領取之總時薪所得出之金額，則原告之薪資係採時薪制，兩造並已簽訂勞動契約，被告於110年度之居家服務團督會議亦重申居服員之績效獎金計算方式，實難認被告有何以虛偽之意思表示使原告誤信而簽訂勞動契約之情事。是被告抗辯原告薪資係採時薪制加計績效獎金，並非拆帳制，被告並無以虛偽之意思表示使原告誤信簽訂勞動契約等語，要屬可採。 ⑶被告另抗辯原告於111年9月21日在為服務個案沐浴後即因私事請假，任意更動服務時間造成案主困擾，案主要求被告更換居服員（即原告），因原告有上開違規情事而取消其111年9 月之績效獎金，另被告發給績效獎金係按季發給為原則，其每月核發之績效獎金僅係預發性質，原告之111年10、11月績效獎金原應等到111年10至12月整季結束後，於次年1月即112 年1月考核決定是否發放111年10至12月之績效獎金，因被告於111年12月8日已終止與原告間之勞動契約，故原告之111年 10、11月績效獎金未完成考核而無從發放等語，並提出居服員（服務異常）個別督導111年9月30日訪談紀錄（下稱111年 9月30日督導訪談紀錄）、個案姓名郭周文之申訴調查表（下稱郭周文申訴表）、居服員工作考核表、居服員作業管理辦法為證（見本院卷一第413至416、421頁；本院卷二第435至4 37頁）。原告雖爭執111年9月30日督導訪談紀錄並無原告簽名，惟參與該次訪談，現擔任被告督導職務之徐懷孺到庭證稱：因為之前有先用電話告知居服員，所以是用電話做訪談後再用打字方式留下紀錄並簽名，我作成紀錄後應該沒有給居服員看過，但我們都會在電話中跟居服員講並作紀錄等語（見本院卷二第369至370頁）；參以被告提出之郭周文申訴表，其中「申訴事由」欄記載：「因吳姓居服員之前經常請假或調時間，變成很不方便，且個案喜歡吃花椰菜，但卻被禁止說不要買，因為要悶會浪費到時間」等語，另「處理過程及建議」欄記載：「111.09.21晚案子來電告知，...期望由服務案妻（郭呂燕）之李姓居服員服務...111.09.22早致電案子告知，人力已協調好，今日開始會由李姓居服員提供服務」等語（見本院卷一第415頁），再對照本院向屏東縣政府調取之原告服務個案清冊，該清冊內就個案姓名郭Ｏ文之表格中，有關其111年9月間之服務人員確實從原告更換為李秀華，有服務個案清冊在卷可稽（見本院卷二第235頁），堪認 111年9月30日督導訪談紀錄記載原告於111年9月21日因私事請假，任意更動服務時間造成案主困擾，案主要求被告更換原告等情事，並非虛假，則被告因原告有上開違規情事而取消其111年9月之績效獎金，核屬有據。再根據居服員作業管理辦法（見本院卷二第435至437頁），關於績效獎金之發放日期規定於第9條，即每季績效考核結束後核算發放，又第4 條規定以發放當時仍在職者為限，則被告之居服員須於每季經考核通過，並於發放績效獎金時仍在職，始得領取績效獎金。本件原告於111年11月7日即寄發存證信函通知將於111年 11月30日終止與被告間之勞動契約，復於111年12月1日即未到班，被告則以原告於111年12月1日至同年月5日共計3日無故曠職為由終止與原告間之勞動契約，準此，原告於被告結束第4季（即10至12月）之考核前，即於111年12月1日起未在職，依居服員作業管理辦法第4、9條規定自無法領得績效獎金，故被告依居服員作業管理辦法第4、9條規定未發放111年 10、11月績效獎金，尚非無據。 ⑷綜上，原告薪資係採時薪制加計績效獎金，並非拆帳制，被告未給付111年9月之績效獎金係因原告違規之故，另未給付111 年10、11月績效獎金係依居服員作業管理辦法第4、9條規定因原告未完成考核，且於111年12月1日起即未在職而未發放績效獎金，是被告並無未足額給付111年9月至11月薪資之情形，另未發放上開月份之績效獎金亦無違誤，原告據此依勞基法第14條第1項第1、5款終止勞動契約，要屬無據，應非可採。 2.原告主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約部分： ⑴原告主張被告於111年7月至11月未對原告提撥足額之勞工退休準備金而有違反勞工法令情事，爰依勞基法第14條第1項第6 款終止勞動契約等語。被告則以原告係採時薪制計薪，並無未足額提撥之情，且原告遲至111年11月30日始向被告主張終止勞動契約，已逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間等語。 ⑵有關原告主張被告未足額提撥111年7、8月勞退準備金部分：按勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第14條第2項定有明文。經查，原告之薪資均會於次月顯示在被告之網站系統上，而原告從系統裡面看到的薪資結構即有勞退自提6％之金額，此據原告自承在卷（見本院卷二第413頁），復有原告提出之薪資明細在卷可參（見本院卷一第297至325頁），堪認被告為原告提撥111年7、8月之勞退準備金金額，原告於次月即 111年8、9月即已知悉，斯時倘被告有未足額提撥勞退準備金之情形，原告自可查悉，30日除斥期間應自該時起算。本件原告主張被告未足額提撥111年7、8月勞退準備金而有違反勞工法令之情形，卻於111年11月7日始寄發存證信函依勞基法第14條第1項第6款規定通知被告於111年11月30日終止勞動契約，就原告主張未足額提撥111年7、8月勞退準備金部分顯已逾30日除斥期間，則原告主張被告未足額提撥111年7、8月之勞退準備金，依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約等語，該終止勞動契約之意思表示已逾除斥期間，該部分終止並未合法。 ⑶有關原告主張被告未足額提撥111年9至11月勞退準備金部分，分述如下： ①按被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8 月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效，勞工保險條例（下稱勞保條例）第14條第2項定有明文。又勞工保險之投保薪資係以勞基法第 2條第3款規定之工資為準，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件、以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。由投保單位按被保險人之月薪資總額，依照「勞工保險投保薪資分級表」規定之金額等級申報。被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知本局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知本局，此公告於勞動部勞工保險局之網站（見本院卷三第127頁）。準此，原告之薪資為時薪制，每月領取薪資數額並不固定，則原告之投保薪資應以最近3個月收入之平均為準，並視薪資調整期間於當年8月底前或次年2月底前，將調整後之月投保薪資通知勞保局。 ②經查，原告111年5月薪資2萬9,406元（計算式：實領薪資4萬6 47元+勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬4,817元=2萬9, 406元）、6月薪資4萬6,056元（計算式：實領薪資5萬6,715 元+勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬4,235元=4萬6,05 6元）、7月薪資4萬6,197元（計算式：實領薪資5萬8,445元+ 勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬5,824元=4萬6,197元），3個月平均薪資4萬553元（計算式：「2萬9,406元+4萬6, 056元+4萬6,197元」÷3=4萬553元），有原告111年5月至7月薪資明細在卷可參（見本院卷一第341至345頁），而被告於1 11年8月底前通知勞保局將原告之投保薪資從111年9月1日開始調整為4萬2,000元，符合原告所應投保之勞保薪資投保級距，有原告之勞保投保明細在卷可參（見本院卷一第54頁）。又原告111年8月薪資3萬5,905元（計算式：實領薪資4萬4, 825元+勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬2,496元=3萬5 ,905元）、9月薪資4萬2,862元（計算式：實領薪資3萬8,724 元+勞健保及勞退自提4,138元=4萬2,862元）、10月薪資3萬8 ,891元（計算式：實領薪資3萬4,754元+勞健保及勞退自提4, 137元=3萬8,891元），此3個月平均薪資3萬9,219元（計算式：「3萬5,905元+4萬2,862元+3萬8,891元」÷3=3萬9,219元），有原告111年8月至10月薪資明細在卷可參（見本院卷一第3 47、351頁；本院卷二第267頁），而被告於111年11月1日將原告之月投保薪資調整為4萬5,800元，有原告勞保投保明細在卷可參（見本院卷一第54頁），亦符合原告所應投保之勞保薪資投保級距。從而，原告111年9、10月之月投保薪資為4 萬2,000元，並未違反勞保條例第14條第2項規定，被告以4萬 2,000元作為原告111年9、10月之月提繳工資而提撥勞退準備金，有原告111年9、10月勞退準備金提繳明細在卷可參（見本院卷二第291、293頁），並無未足額提繳之情形。又原告1 11年11月之月投保薪資業已調整為4萬5,800元，被告以4萬5, 800元作為原告111年11月之月提繳工資而提撥勞退準備金，有原告111年11月勞退準備金提繳明細在卷可稽（見本院卷二第295頁），亦無未足額提繳之情形。從而，原告主張被告11 1年9至11月未足額提繳勞退準備金，即屬無據，不足採取。 ⑷雖被告於111年12月21日屏東縣政府勞資爭議調解同意給付原告111年8月至10月勞退6％差額3,546元，惟上開調解因無法釐清勞方所依據勞基法第14條第1項第1、5、6款終止僱傭關係是否適法而無法作出調解方案，因而調解不成立，有111年12 月21日屏東縣政府勞資爭議調解紀錄在卷可參（見本院卷一第23至24頁）。按調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎，民事訴訟法第422條定有明文，勞動事件法第30條第1項亦有明文，上開調解既未成立，且未就原告依勞基法第14條第1項第1、5、6款規定終止僱傭關係成立書面協議，則被告雖於調解程序同意給付原告111年8月至10月之勞退6％差額3,546元，然被告於調解程序中之陳述或讓步不得採為裁判之基礎，是本件不得因被告於調解程序中所為之陳述或讓步，進而認定被告有不足額提撥勞退準備金之情形。 ⑸綜上，原告主張被告未足額提撥111年7、8月勞退準備金，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，已逾30日除斥期間；另被告就原告111年9月至11月勞退準備金之提撥並未短少，原告據此依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，亦屬無據。㈢原告可否請求資遣費、106年至110年之特休未休工資、111年1 1月勞退準備金差額、111年9月至11月薪資差額？如可，金額為何？ 1.原告請求資遣費、111年11月勞退準備金差額、111年9月至11 月薪資差額部分：原告依勞基法第14條第1項第1、5、6款終止勞動契約並非合法，則其請求資遣費即無理由。又被告為原告提撥111年11月之勞退準備金並無短少，其請求111年11 月勞退準備金差額亦無理由。另原告薪資係採時薪制加計績效獎金，並非拆帳制，被告未給付111年9月之績效獎金係因原告違規之故，另未給付111年10、11月績效獎金係依居服員作業管理辦法第4、9條規定因原告未完成考核且111年12月1 日起即未在職而未發放績效獎金，故被告並無未足額給付111 年9月至11月薪資之情形，另未發放上開月份之績效獎金亦無違誤，原告請求111年9月至11月薪資差額亦屬無據，理由均如上述。 2.原告請求106年至110年特別休假未休應補工資部分： ⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上 5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15日，勞基法第38條第1項定有明文。又勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第4、6項定有明文。次按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；此項所定雇主應發給工資之基準，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1 款第2目亦有明文。 ⑵經查，原告在被告及具實質同一性雇主即聖天基金會、聖天照顧服務機構之工作年資應予併計，原告自105年6月23日起受僱於聖天基金會至106年6月22日已工作1年，則106年6月23日至107年6月22日為工作1年以上2年未滿，應有7日特別休假； 107年6月23日至108年6月22日為工作2年以上3年未滿，應有1 0日特別休假；108年6月23日至109年6月22日及109年6月23日至110年6月22日均為工作3年以上5年未滿，各有14日特別休假；110年6月23日至111年6月22日為工作5年以上10年未滿，應有15日特別休假，則原告主張自106年至110年各有7日、10 日、14日、14日、15日之特別休假，應屬可採。至於原告特休未休工資如何計算，本院已於112年11月27日言詞辯論期日促請原告說明（見本院卷一第376頁），惟原告迄至言詞辯論終結為止均未提出，準此，原告於聖天基金會、聖天照顧服務機構任職期間，本院爰依原告之勞保投保薪資作為年度終結前最近1個月正常工作時間所得之工資，再據以計算特休未休工資；另原告於被告任職期間，則以原告之薪資明細計算，分述如下： ①106年6月23日至107年6月22日之7日特別休假：該年度原告係以1萬9,890元作為年度終結前最近1個月之正常工時工資，有原告起訴狀在卷可參（見本院卷一第19頁），低於原告於107 年5月（即年度終結前最近1個月）在聖天基金會之投保薪資2 萬2,800元（見本院卷一第52至53頁），則以原告主張之1萬9 ,890元計算，對被告較為有利，該年度特休未休工資為4,641 元（計算式：1萬9,890元÷30×7日=4,641元）。 ②107年6月23日至108年6月22日之10日特別休假：108年5月（即年度終結前最近1個月）原告於聖天照顧服務機構之投保薪資為3萬4,800元（見本院卷一第53頁），該年度特休未休工資為1萬1,600元（計算式：3萬4,800元÷30×10日=1萬1,600元），扣除原告已領得之6,958元（見本院卷一第19頁），原告得請求4,642元（計算式：1萬1,600元-6,958元=4,642元）。 ③108年6月23日至109年6月22日及109年6月23日至110年6月22日共28日特別休假：上開2個年度之年度終結前最近1個月分別為109年5月及110年5月，該時原告於聖天照顧服務機構之投保薪資均為3萬6,300元（見本院卷一第53頁），則該2個年度特休未休工資為3萬3,880元（計算式：3萬6,300元÷30×28日= 3萬3,880元），扣除原告已分別領得之9,286元、1萬2,640元（見本院卷一第19頁），原告得請求1萬1,954元（計算式：3 萬3,880元-9,286元-1萬2,640元=1萬1,954元）。 ④110年6月23日至111年6月22日之15日特別休假：111年5月（即年度終結前最近1個月）原告於被告之薪資為4萬4,223元（計算式：實領薪資4萬647元+勞健保及勞退自提3,576元=4萬4,2 23元），有原告111年5月薪資明細在卷可參（見本院卷一第3 41頁），該年度特休未休工資為2萬2,112元（計算式：4萬4, 223元÷30×15日=2萬2,112元，元以下4捨5入），扣除原告已領得之1萬8,514元（見本院卷一第19頁），原告得請求3,598 元（計算式：2萬2,112元-1萬8,514元=3,598元）。 ⑤綜上，原告得請求特休未休工資共計2萬4,835元（計算式：4, 641元+4,642元+1萬1,954元+3,598元=2萬4,835元）。㈣原告請求被告核發非自願離職證明書是否有據？原告依勞基法第14條第1項第1、5、6款規定終止勞動契約並未合法，已認定如前，則原告請求被告開立非自願離職證明書，即無理由，不應准許。六、綜上所述，原告主張依勞基法第38條第4項規定請求特休未休工資2萬4,835元及自起訴狀繕本送達翌日即112年2月23日起（見本院卷一第33頁）至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，逾此範圍之請求，則無理由；另依勞退條例第12條、第31條第1項規定請求資遣費24萬560元、勞退準備金差額1,208元，依勞退條例第21條規定請求111年9月至11月短付工資6萬2,184元，及依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定請求被告開立非自願離職證明，均無理由，應予駁回。七、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件既為被告即雇主部分敗訴之判決，爰依前開規定，判決如主文第4項所示。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　　李育任正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　黃依玲附表一：（年度：111年）月份核銷金額原告主張之60%拆帳金額　工時（小時）轉場交通費加班費自行負擔金額被告已核發金額原告主張之薪資差額 9 8萬4,460元 5萬676元 143.083 2,436元 1萬1,809元 4,138元 3萬8,724元 2萬2,059元 10 7萬6,920元 4萬6,152元 125.667 2,170元 1萬1,588元 4,137元 3萬4,754元 2萬1,019元 11 8萬315元 4萬8,189元 145.417 2,184元 7,868元 4,512元 3萬4,623元 1萬9,106元一、自行負擔金額即為勞健保費及勞退自提6％二、被告已核發金額計算式：工時×200元+轉場交通費+加班費-自行負擔金額三、原告主張之薪資差額計算式：原告主張之60%拆帳金額+轉場交通費+加班費-自行負擔金額-被告已核發金額

2024-11-25

PTDV-112-勞訴-12-20241125-1

救

臺灣臺北地方法院

訴訟救助

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度救字第1109號聲請人丁茂鈞代理人詹傑翔律師（法扶律師）上列聲請人因與相對人富邦保全股份有限公司間確認僱傭關係等事件，聲請訴訟救助，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。　　理　由一、本件聲請意旨略：伊與相對人間確認僱傭關係等事件，因無資力支出訴訟費用而向財團法人法律扶助基金會申請法律扶助，經財團法人法律扶助基金會核准伊之法律扶助請求，爰依民事訴訟法第107條、法律扶助法第63條之規定，聲請准予訴訟救助等語。二、按當事人無資力支出訴訟費用者，法院應依聲請，以裁定准予訴訟救助；經分會准許法律扶助之無資力者，其於訴訟或非訟程序中，向法院聲請訴訟救助時，除顯無理由者外，應准予訴訟救助，不受民事訴訟法第108條規定之限制。民事訴訟法第107條前段、法律扶助法第63條固分別有明文。惟按為保障人民權益，對於無資力或因其他原因，無法受到法律適當保護者，提供必要之法律扶助，特制定本法。法律扶助法第1條亦有明文。而按權利之行使，不得違反公共利益或以損害他人為主要目的，為民法第148條第1項所明定。而行使權利，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大，非不得視為以損害他人為主要目的。三、經查：（一）聲請人於113年10月14日提起本案訴訟（案號：113年度勞訴字第362號），主張略以：其於民國113年4月16日經相對人公司面試日班保全人員，相對人人資於翌日與聲請人約定同年4月29日為到職日，並請聲請人於到職日前準備相對人公司規範之「入職健康檢查規定」、「公司服裝儀容相關規定」及「工作報到日的作業流程」等要求事項，聲請人因而先行購買上班所需之黑皮鞋、皮帶，並完成入職健康檢查、準備大頭貼及證件影本等，至少花費新臺幣（下同）1,370元（實際花費6,190元），兩造並於同年4 月23日簽立勞動契約，兩造僱傭契約已成立，詎相對人公司竟於同年4月24日告知以聲請人，因聲請人無法配合公司排班規定，將聲請人退出相對人公司群組，然聲請人從同年4月16日、17日及23日均有與相對人公司人資及排班現場主任面對面親自確認未來排班事宜，均未遭其等拒絕，且其等均表示可以配合，故提起本訴，請求確認僱傭關係存在，相對人應自113年4月29日起至聲請人復職之日止，按月5日給付37,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，並自113年4月29日起至聲請人復職日止，按月提繳2,292元儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退金專戶）等語。（二）然聲請人前另於本院提起兩件確認僱傭關係存在等訴訟，分述如下：　 1、於113年9月10日提起訴訟（案號：113年度勞訴字第318號，下稱A案），主張略以：聲請人自113年5月1日起受僱相對人忠正保全股份有限公司（下稱忠正公司）擔任保全員，聲請人依忠正公司指示在臺北市中山區吉林路某社區擔任保全，每月約定工資42,350元，每日工作時間為6時30 分上班、18時30分下班，嗣於同年5月4日，忠正公司告知聲請人該社區要求撤換保全人員，並於同年5月10日以聲請人不能勝任工作為由依勞動基準法（下稱勞基法）第11 條第5款規定資遣，違反解僱最後手段性原則，爰起訴請求確認僱傭關係存在，忠正公司應給付113年5至8月工資1 65,789元及法定遲延利息，並自113年9月1日起至聲請人復職之日止，按月於次月5日給付42,350元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，暨113年5、6月勞退金5,268元，及自113年7月1日起至聲請人復職日止，按月提繳2,634元至聲請人之勞退金專戶等語（見本院卷第19至34頁）。　 2、於113年9月25日提起訴訟（案號：113年度勞簡字第118號，下稱B案），主張略以：聲請人自112年10月1日起任職相對人筋武堂有限公司（下稱筋武堂公司）擔任筋絡按摩師，每月工資50,000元，合作期間至113年9月30日止。聲請人於112年11月20日已與筋武堂公司法定代理人、主管及排班櫃臺安排112年12月16至26日之休假，筋武堂公司亦在班表中載明上述期間聲請人休假，詎筋武堂公司於11 3年12月31日以聲請人自112年12月18至20日、22、23、24 、26日無故曠職為由解僱聲請人，再於113年1月13日以存證信函告知依勞基法第12條第1項規定終止勞動契約，爰起訴請求確認兩造間自113年1月1日起至9月30日止僱傭關係存在，筋武堂公司應給付前揭期間之工資450,000元及法定遲延利息，暨提繳前揭期間之勞退金21,151元至聲請人之勞退金專戶等語（見本院卷第35至48頁）。（三）前揭3案訴之聲明均為確認僱傭關係存在，請求確認之時點皆有重複（本案訴訟：自113年4月29日起至聲請人復職之日止；A案：自113年5月10日起至聲請人復職之日止；B 案：113年1月1日起至9月30日止），雖因聲請人提起之各訴訟未必均會獲得勝訴，故其重複就特定期間內提起確認僱傭關係存在事件，於本案訴訟難謂顯無勝訴之望，然審酌其重複就特定期間內提起確認僱傭關係存在事件，事實上因三件訴訟請求確認僱傭關係之職務均為全職工作而僅能擇一復職，聲請人重複就此請求確認僱傭關係存在能獲致之利益甚微，卻壓縮實際需要申請法律扶助者得申請法律扶助之機會，與法律扶助法給予無法受到法律適當保護者扶助之立法意旨有違，嚴重影響國家社會法益，於此情形，應認聲請人聲請訴訟救助違反民法第148條第1項規定而為權利濫用。依前揭說明，其訴訟救助之聲請無從准許，應予駁回。四、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　方祥鴻以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　黃文誼

2024-11-25

TPDV-113-救-1109-20241125-1

勞小

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院小額民事判決 113年度勞小字第51號原告游振文被告鴻銳保全股份有限公司法定代理人鄧雲結上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年10月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣伍萬壹仟伍佰貳拾元。被告應提繳新臺幣柒佰零參元至原告在勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔新臺幣柒佰玖拾元，餘由原告負擔。本判決第一、二項得假執行。但被告如以新臺幣伍萬貳仟貳佰貳拾參元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，其雖於民國 113年10月11日具狀陳報其法定代理人因於113年9月11日車禍受傷無法到庭等語，惟既未經本院准假，自應委由公司相關職員為訴訟代理人到庭，況本院113年10月21日言詞辯論期日通知於113年9月4日即已送達被告，然被告竟遲至113年 10月11日始具狀請假，自難認其未到庭具有正當理由，是本件核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠緣原告自112年8月16日受僱被告，並經派駐於新北市新莊區名軒富麗社區（下稱系爭社區）擔任夜班保全，約定每月薪資為新臺幣（下同）3萬6,000元，工作時間為晚上6時30分至翌日早上6時30分共12小時，上下班均需於時數表上簽名，每月工作時數為288小時，兩造並無簽署書面之勞動契約。詎料，被告之孫淵龍督導於113年2月29日晚上8時許，持人事調動命令告知將於113年3月4日將原告調至臺北市北投區康莊社區任職，每月薪資為3萬3,000元，工作時數則為24 0小時，而原告認為此項調動及薪資條件已違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1之規定，故當面告知孫淵龍督導不接受此項調動，並依勞基法第14條第1項第6款規定終止與被告間之勞動契約。　㈡原告得向被告請求之項目及數額，分述如下：　⒈積欠工資及加班費：　　112、113年度保全業288小時之法定薪資分別為4萬0,700元（含基本工資3萬3,660元、加班費7,040元）、4萬2,350元（含基本工資3萬5,025元、加班費7,326元），原告於112年 8月份共工作13日應領取薪資為2萬2,048元【計算式：（40, 700元÷288小時×12小時）×13日＝22,048元】，惟被告僅給付 1萬9,500元，尚應給付2,548元（計算式：22,048元—19,500 元＝2,548元）；自112年9月至112年12月，每月應領取薪資為4萬0,700元，惟被告每月僅給付3萬6,000元，尚應給付1 萬8,800元【計算式：（40,700元—36,000元）×4月＝18,800 元】；自113年1月至113年2月，每月應領取薪資為4萬2,350 元，惟被告每月僅給付3萬6,000元，尚應給付1萬2,700元【計算式：（42,350元—36,000元）×2月＝12,700元】。是被告共應給付原告3萬4,048元（計算式：2,548元＋18,800元＋12, 700元＝34,048元）。　⒉資遣費：　　原告任職期間為自112年8月16日起至113年2月29日止共6月又13日，原告得向被告請求給付資遣費2萬2,709元【計算式：（42,350元÷2）＋（118元×13日）＝22,709元】。　⒊特休未休工資：　　原告任職期間共計6月又13日，依法有3日之特休假，以每小時147元計算（計算式：42,350元÷288小時＝147元），原告得向被告請求特休假折算工資為3,528元（計算式：147元×8 小時×3日＝3,528元）。　⒋國定假日工資：　　原告於除夕、大年初一、初二均有值勤，自得請求該3日之雙倍工資3,530元（計算式：1,765元×2＝3,530元）。　⒌補提繳勞工退休金：　　原告於112年度、113年度之法定薪資應為4萬0,700元、4萬2 ,350元，月提繳工資分別為4萬2,000元、4萬3,900元，每月應提繳金額各為2,520元、2,634元，惟被告每月僅提繳2,17 8元，尚應補提繳2,280元【計算式：112年9月至12月（2,52 0元—2,178元）×4＋113年1月至2月（2,634元—2,178元）×2＝2 ,280元】至原告之勞退專戶。　⒍綜上，原告得請求被告給付之金額共計為6萬3,815元（計算式：34,048元＋22,709元＋3,528元＋3,530元＝63,815元），並應補提繳勞工退休金2,280元。　㈢爰依相關勞動法令提起本件訴訟，並聲明：⒈被告應給付原告 6萬3,815元。⒉被告應提繳2,280元至原告在勞工保險局之勞工退休金個人專戶。二、被告雖未於言詞辯論期日到場，惟據其先前所提出之書狀略以：原告於112年8月16日起至被告任職，約定每月薪資為3 萬6,000元。又原告之上班班表為統一排定，且原告自112年 9月至113年2月，每月均有向被告借支5,000元，應予歸還被告，並應扣除原告應自行負擔之各項保險費用，及申請事、病假之情事，故無積欠原告工資及加班費之情事。而原告自 113年3月份調整職務時起，即無故連續曠職達3日，經被告依法予以開除處分在案，自無從向被告請求給付資遣費。另因原告繼續工作之期間未達勞基法第38條最低起算標準，故無特別休假折算工資可請領等語置辯。答辯聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠兩造間勞動契約於何時因何原因終止？　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。再按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行商議約定；而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理及運作上常見之現象，通常同時帶有工作職務內容或工作場所之變動，然工作場所、工作內容既為勞動契約重要要素，即不容許資方擅憑己意變更之，故如資方因業務需要，調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，資方應依誠信原則為之，不得為權利濫用，是勞基法第10條之1 規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」。復按，終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規定，應向他方當事人以意思表示為之。又對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項前段亦分別定有明文。　　　　⒉原告主張：被告違法調動原告至臺北市北投區工作，並對原告工資為不利之變更，據此，原告依勞基法第14條第1項第6 款規定，於113年2月29日當面告知被告之孫淵龍督導終止兩造間勞動契約等語，業據提出記載原告調職後工資條件之便條紙為證。被告對上情並未爭執，惟以前揭情詞置辯。經查，依上開便條紙記載：「北投區大業路452巷6號　240H 330 00 3/4 18：30上哨」等文字，足認被告將原告調職後，已將原約定工資3萬6,000元減為3萬3,000元，雖工時由每月28 8小時減為240小時，然未經與原告商議約定，難認對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。況兩造間不適用勞基法第84條之1之規定，自不得排除勞基法第30條等規定之限制，則就逾法定正常工時之延長工作時間，被告應依同法第24條規定計付工資（詳後述）。則以變更後之每月工時24 0小時計算，被告僅給薪3萬3,000元，亦已有違勞基法第21 條勞雇雙方約定工資不得低於基本工資之強制規定。從而，原告以被告違法調動原告，並對原告工資為不利變更之違反勞工法令事實，於113年2月29日依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，自屬合法有效。又兩造間勞動契約既經原告於113年2月29日終止而發生效力，則被告復主張原告無正當理由繼續曠職3日以上，其業於113年3月7日以獎懲公佈單依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，即屬無據，況被告並未舉證明所為終止權行使之通知已達到原告，其前開抗辯，自非可採，併此敘明。　　㈢茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下　⒈工資差額部分：　　　原告主張112、113年度保全業288小時之法定薪資分別為4萬 0,700元、4萬2,350元，原告於112年8月份工作13日，應給付薪資差額2,548元；自112年9月至112年12月，各月應給付薪資差額4,700元；自113年1月至113年2月，各月應給付薪資差額6,350元，被告共應給付原告3萬4,048元等語。被告則以前揭情詞置辯。經查：　⑴按勞基法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相關規定之限制。次按，勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定，「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第71條所稱之強制規定。如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除勞基法第30條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資（司法院大法官釋字第726號解釋文及解釋理由書參照）。　⑵經查，兩造就原告受僱於被告擔任保全員之工作，並無爭執，固堪認原告屬於勞基法第84條之1規定之工作者，惟被告並未提出其與原告間勞動契約業經主管機關同意核備適用勞基法第84條之1規定之證明，且經本院職權向新北市政府勞工局函詢亦查無被告申請核備之紀錄，故兩造間不適用勞基法第84條之1之規定，自不得排除前揭勞基法第30條等規定之限制，則就逾法定正常工時之延長工作時間，被告應依同法第24條規定計付工資。　⑶又查，兩造約定之計薪方式為月薪3萬6,000元，工作時間自下午6時30分至翌日上午6時30分，每日工時12小時，每月工時288小時，每月出勤日數24日。又依行政院核定之基本工資，自112年1月1日起每月基本工資為2萬6,400元，時薪為1 10元（26,400元÷30÷8＝110）；自113年1月1日起每月基本工資為2萬7,470元，時薪為114.46元（27,470元÷30÷8＝114.46 ，小數點第2位以下四捨五入），則兩造約定之原告薪資，自不得低於以法定基本薪資按上開方式計算所得之最低應付薪資，如有不足，被告就該差額負有給付義務。據此計算，倘不論例假、休息日及休假日等情，原告112年8月工作日數 13日，法定最低應付工資至少為2萬2,206元【26,400元×16/ 31＋13×｛110×2×(1＋1/3)＋110×2×(1＋2/3)｝＝22,206元】；112 年9月工作日數24日，法定最低應付工資至少為4萬2,240元【26,400元＋24×｛110×2×(1＋1/3)＋110×2×(1＋2/3)｝＝42,240元】；112年10月工作日數23日(事假1日，扣1日薪)，法定最低應付工資至少為4萬0,700元【26,400元－110×8＋23×｛110×2 ×(1＋1/3)＋110×2×(1＋2/3)｝＝40,700元】；112年11月工作日數23日(病假1日，扣半日薪)，法定最低應付工資至少為4萬 1,140元【26,400元－110×8÷2＋23×｛110×2×(1＋1/3)＋110×2×(1 ＋2/3)｝＝41,140元】；112年12月工作日數24日，法定最低應付工資至少為4萬2,240元【26,400元＋24×｛110×2×(1＋1/3)＋1 10×2×(1＋2/3)｝＝42,240元】；113年1月工作日數23日(事假1 日，扣1日薪，被告未證明另有特別休假1日)，法定最低應付工資至少為4萬2,349元【27,470元－114.46×8＋23×｛114.46 ×2×(1＋1/3)＋114.46×2×(1＋2/3)｝＝42,349元】；113年2月工作日數23.5日(病假0.5日，扣0.25日薪，被告未證明病假為 1日)，法定最低應付工資至少為4萬3,341元【27,470元－114 .46×8÷2÷2＋24×114.46×2×(1＋1/3)｝＋23×114.46×2×(1＋2/3)＝4 3,341元】。而被告於112年8月給付原告之工資為1萬9,500 元、自112年9月至113年2月每月給付原告之工資為3萬6,000 元，為兩造所不爭，足見兩造約定之原告工資低於以法定基本工資按上開方式計算所得之最低應付工資，堪認被告就該差額負有給付義務。至被告雖抗辯原告自112年9月至113年2 月每月均有借支5,000元，應予歸還云云，然依被告所提出原告之薪資明細，被告於上開各月均已自應付原告之薪資扣還5,000元，自難認原告尚有借支未還之情事。從而，原告得請求被告給付工資差額3萬8,716元【計算式：(22,206元－ 19,500元)＋(42,240元－36,000元)＋(40,700元－36,000元)＋(4 1,140元－36,000元)＋(42,240元－36,000元)＋(42,349元－36,0 00元)＋(43,341元－36,000元)＝38,716元】，則原告於此範圍內，請求被告給付工資差額3萬4,048元，洵屬有據，應予准許。　⒉資遣費部分：　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。上開所謂平均工資，依勞基法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。查原告業依勞基法第14條第1項第6款規定終止與被告間之勞動契約，已如前述，則原告依據勞退條例第12條規定請求被告給付資遣費，自屬有據。又原告係自112年8月16日起受僱於被告，至 113年2月29日離職；其自112年9月起至113年2月止各月份應得工資依序為4萬2,240元、4萬0,700元、4萬1,140元、4萬2 ,240元、4萬2,349元、4萬3,341元，合計25萬2,010元，已如上述，則除以其工作期間總日數182日，原告日平均工資為1,385元（計算式：252,010元÷182日＝1,385元，元以下四捨五入)，再依民法第123條第2項規定，按每月為30日，計算月平均工資為4萬1,550元（計算式：1,385元×30＝41,550 元）。再查，原告之資遣年資為6個月又14日，依勞退新制資遣費基數為194/720【計算式：｛（6（月）＋14（日）÷30 ）÷12｝×1/2 】。從而，原告得請求被告給付之資遣費為11, 195元【計算式：41,550元×194/720＝11,195元，元以下四捨五入】，逾此部分之請求，應予駁回。　　⒊特別休假未休工資部分：　　按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3 日。…」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」，勞基法第38條第1項第1款、第4項前段分別定有明文。次按「勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發；㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30 所得之金額；㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發」，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款亦有明文。查原告自112年8月16日起至113年2月29日止受僱於被告，年資6月又14日，應有3日特別休假。是被告抗辯原告工作期間尚未達上開規定最低起算標準云云，自不足採。又被告既稱原告尚無特別休假，是其所提出原告薪資明細記載原告於113年1月請休特別休假1日，亦難憑採。又原告並無勞基法第84條之1規定之適用，又兩造約定之原告每月工資低於以法定基本工資按勞基法第24條規定計算所得之最低應付工資，已如前述，而正常工時應以每日8小時計算，故應認原告於契約終止前最近1個月正常工作期間所得工資應以113 年2月正常工時工資2萬7,470元計算。從而，原告得請求被告給付特別休假未休折算工資2,747元（計算式：27,470元÷ 30日×3日＝2,747元），逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　⒋國定假日工資：　按勞基法第37條第1 項規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，而依紀念日及節日實施辦法規定，應放假之紀念日為開國紀念、國慶日、和平紀念日，均放假1日，應放假之民俗節日為春節、民族掃墓節、端午節、中秋節、農曆除夕，除春節放假3日外，均放假1日，另兒童節放假1日，勞動節勞工放假1日，故勞工每年應放假日為12日。又按勞基法第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第39條亦有明定。原告主張其於113年國定假日中之農曆除夕、大年初一及大年初二均有值勤，共有3日應休國定假日未休，未為被告所爭執，堪以認定。又原告平日工時為 12小時，業如前述，則其上述國定假日之工作時數，衡情亦為12小時。復查，兩造約定之原告每月工資低於以法定基本工資按勞基法第24條規定計算所得之最低應付工資，已如前述，故應認原告每月正常工作期間所得工資應以113年度基本工資2萬7,470元計算，是原告日薪為916元（計算式：27, 470÷30＝916）。另依勞基法第39條後段規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，故本件國定假日加班費正常工作時數8小時部分，應按日發給加倍工資916元，超過8小時部分之第8至12小時工資，應依平日延長工時工資計算為687元（計算式：114.46×2×(1＋1/3)＋114.46×2×(1＋ 2/3)＝687)，依此計算，原告於國定假日加班之每日工資為1 ,603元（計算式：916＋687＝1,603）。從而，原告得請求被告給付國定假日3日加班費4,809元（計算式：1,603×3＝4,80 9元），則原告於此範圍內，請求被告給付3,530元，為有理由。　⒌提繳勞工退休金部分：　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。復按勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效，勞退條例第15條第2項定有明文。又依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。　⑵原告主張被告於112年度、113年度之每月應提繳金額各為2,5 20元、2,634元，惟被告每月自112年9月至113年2月每月僅提繳2,178元，尚應補提繳2,280元至原告之勞退專戶等語。查原告自112年9月起至113年2月止各月份應得工資依序為4 萬2,240元、4萬0,700元、4萬1,140元、4萬2,240元、4萬2, 349元、4萬3,341元，已如前述，依照勞工退休金提繳工資分級表，其自112年9月起至113年2月止之月提繳工資均為4 萬3,900元，依百分之6提繳率，被告每月應為原告提繳勞工退休金2,634元，而被告自112年9月至113年2月每月僅為原告提繳2,178元，惟113年2月29日原告離職後，被告仍於113 年3月為原告提繳2,033元，此有勞動部勞工保險局於113年7 月1日函檢送之原告勞工退休金個人專戶明細資料可稽。故原告得請求被告提繳之勞工退休金共計703元【計算式：(2, 634－2,178)×6－2,033＝703】，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。四、綜上所述，原告依據上開勞動法令，請求被告給付5萬1,520 元（計算式：34,048元＋11,195元＋2,747元＋3,530元＝51,520 元），並提繳勞工退休金703元至原告在勞保局之勞工退休金個人專戶，均為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。　　五、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本判決為被告即雇主敗訴之判決，爰依據前開規定，依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。　　　四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條，並依同法第436 條之19第1項規定，確定本件訴訟費用額為1,000元（即第一審裁判費），由被告負擔790元，餘由原告負擔。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　王士珮本件正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2024-11-25

PCDV-113-勞小-51-20241125-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第53號原告李宏麟訴訟代理人張維軒律師被告香港商磐維科技股份有限公司台灣分公司法定代理人王騰耀訴訟代理人潘穩中律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由甲、程序方面: 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，且此項危險得以對於被告之確認判決除去者，即得認有確認利益（最高法院111年度台上字第1633號判決參照）。本件原告主張被告於民國113年3月13日依勞基法第14條第4款規定，預告於同年4月15日終止系爭僱傭契約不合法，不生終止契約之效力，原告已於同年5月3日寄發存證信函通知被告系爭解僱不合法，原告願依約繼續提供勞務，為被告所拒絕，被告自應負受領遲延責任，且無補服勞務義務，原告得依民法第487條本文、勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告給付自113年4月16日起至其復職日止之工資，及自113年4月16日起至原告復職前一日止，按月提繳新臺幣(下同)9,000元，存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶等情，為被告所否認，則兩造間就系爭僱傭契約法律關係是否存在，即不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，且此項危險得以對於被告之確認判決除去，是原告提起本件訴訟應有確認利益。乙、實體方面: 一、原告主張略以： (一)原告自108年5月2日任職於被告公司，擔任工程師，兩造約定被告應給付原告每月薪資142,308元(嗣於112年5月起調薪為每月151,701元)，且每年有固定年終獎金142,308元，有1 08年4月12日兩造簽署之中英版僱傭契約（原證二，下稱系爭僱傭契約）。被告竟未依系爭僱傭契約第4條第2項約定如期給付年終獎金，復於113年3月13日依勞基法第11條第4款規定，預告將於同年4月15日終止系爭僱傭契約(下稱系爭解僱)，原告當下即以口頭向被告表示其非法終止契約，原告復於113年5月3日寄發存證信函通知被告公司，表示其非法終止系爭僱傭契約且原告有意願繼續提供勞務。原告並於11 3年5月24日向臺北市市政府勞動局申請勞資爭議調解，然於同年6月27日調解不成立（原證一）。基此，爰依民法第487 條本文、勞工退休金條例第31條第1項規定，及系爭僱傭契約第4條第1項及第2項約定提起本件訴訟，請求如下: (一)被告之系爭解僱不合法，不生終止系爭僱傭契約效力: 　　被告於113年3月13日依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第4 款規定，預告於同年4月15日終止系爭僱傭契約，惟其並未有業務性質變更之情形，且原告負責處理之業務工作内容迄今仍存在，本身並未有變更之情形，並無勞基法第11條第4 款規定所稱「業務性質變更」。且被告未曾先對原告進行安置即逕予終止系爭僱傭契約，與勞基法第11條第4款所定「已無適當工作可供安置」情形亦有未合。 (二)原告請求被告給付自113年4月16日起至其復職日止之工資：被告於113年3月13日系爭解僱不合法，不生終止效力。原告業於113年5月3日寄發存證信函通知被告，表示其非法終止系爭僱傭契約且原告有意願繼續提供勞務（原證三）；且兩造於113年6月27日調解時，被告拒絕原告繼續提供勞務，調解不成立(原證一)，故應由被告負受領遲延責任，且原告無補服勞務之義務，即得請求被告給付報酬。依原告每月薪資為151,701元，且依系爭僱傭契約第4條第1項約定，被告就原告每月薪資應在每月最後一日給付，是原告依系爭僱傭契約，請求被告自113年4月16日起至復職日止，按月於最後一日給付薪資。 (三)原告得依系爭僱傭契約第4條第2項約定，被告應每年給付原告年終獎金142,308元，原告於108年5月2日任職起，被告皆未依上開約定如期給付，故原告得請求如附表(見本院卷第1 7頁)所示之年終獎金總計664,364元(下稱系爭年終獎金)。 (四)被告應自113年4月16日起至原告復職前一日止，按月提繳9, 000元，存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶:原告每月薪資為151,701元，依000年0月0日生效之勞工退休金月提繳工資分級表應以150,000元金額之百分之六即9000元，為原告提繳至退休金專戶中。故原告請求被告應自113年4月 16日起至原告復職前一之日止，按月提繳9,000元至原告勞工退休金個人專戶等語，並聲明如附件所示。二、被告辯解略以： (一)被告知悉系爭解僱不合法後，已由被告法務長於113年7月11 日，先以寄發電子郵件至原告信箱（被證1)方式，提出雙方合意終止勞動契約之和解協議（被證2)，並表示如原告不接受和解協議條件，即應於113年7月22日上午9時返回被告公司上班，且將被告前所給付之特休未休工資97,613元及資遣費409,660元匯入被告指定帳戶。因原告未回覆上開電子郵件，被告再於同年7月17日將和解協議書紙本以雙掛號寄送予原告（被證3)，並於同年7月18日再次轉寄7月11日信件及附件予原告(被證4)。然原告於收受上開電子郵件及信件後，既未如期回覆是否接受和解協議條件，亦未於原告催告之 113年7月22日復職返回公司上班，則被告多次催告原告於11 3年7月21日返回公司上班，依最高法院92年度台上字第1979 號裁定意旨，被告對於原告給付勞務之受領遲延狀態應已終了，原告自應依約給付提供勞務義務。　　然原告未於113年7月21日復職返回公司上班，被告再於113 年7月22日、同年月23日及26日(除7月24、25日颱風假外)應上班日，連續以電子郵件催告原告出勤（被證8)，原告仍無故缺勤未給付提供勞務義務，被告於113年7月29日寄發電子郵件（被證9)併僱傭契約終止信之電子檔及紙本（被證10) 予原告，而依勞基法第12條第1項第6款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月内曠工達六日者。」規定終止兩造間僱傭契約，是系爭僱傭契約於113年7月29日通知送達予原告時終止。 (二)被告所為系爭解僱雖不合法，但被告其後已通知並催告原告復職，且因原告未於113年7月21日復職返回公司上班，被告再於113年7月22日、同年月23日及26日(除7月24、25日颱風假外)應上班日，連續以電子郵件催告原告出勤，原告仍無故未提供勞務，被告於113年7月29日依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭僱傭契約，且被告已於113年7月30日將原告自113年4月16日起至同年7月21日之工資共計482,017元，經抵銷原告應返還被告之上開資遣費409,660元及代扣健保費7,278元及所得稅23,624元後之餘額41,455元（計算式：482,017-409,660-7,278-23,624=41,455,詳細計算内容，被證5)，於113年7月30日匯款給付原告（被證6)。被告已給付資遣費與積欠工資之差額，並補提繳勞工退休金，故原告請求被告給付113年4月16日起至復職前一日止之①工資及②補提繳勞工退休金，為無理由。 (三)原告主張依系爭僱傭契約第4條第2項約定請求被告給付每年可享有固定之總計664,364元年終獎金。然系爭僱傭契約並未約定保證給付年終獎金，原告刻意曲解該約定，兩造間僅簽訂英文版僱傭契約，中文版部分是原告自行翻譯只是參考，兩造並未簽訂中文版僱傭契約，兩造合意内容本應以英文版為準。且依英文版系爭僱傭契約第4條第2項約定:「Inadd ition to the monthly salary,the Employee 『may be ent itled』 to a fixed year-end bonus TWD142,308...(略）」，僅係「可能」給付，而非「應」給付（「應」給付係使用「should」而非「maybe」），故應為勞基法施行細則第1 0條第2款之獎金，性質上屬於恩惠性給與，非屬工資，是否發放及發放之金額應尊重被告基於企業管理及營運考量所為之決定，並給予被告充分之裁量空間。實際上，被告亦係就原告之工作表現及公司營運狀況，而決定是否給付年終獎金予原告，而因被告連年虧損，營運狀況不佳，故自原告到職後，僅連同111年12月份薪資一同，於112年1月5日給付相當於0.5個月薪資之年終獎金75,222元予原告（被證11)，並非原告所主張之被告全無給付，原告上開主張被告自原告到職後全無給付年終獎金云云，顯係刻意曲解事實，其主張顯非可採等語。並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。三、得心證之理由: 　　原告主張被告於113年3月13日依勞基法第14條第4款規定，預告於同年4月15日終止系爭僱傭契約(即系爭解僱)不合法，不生終止契約之效力，原告已於同年5月3日寄發存證信函通知被告系爭解僱不合法，原告願依約繼續提供勞務，為被告所拒絕，被告自應負受領遲延責任，且無補服勞務義務，得依民法第487條本文請求自113年4月16日起至其復職日止之工資;依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求自113年4 月16日起至原告復職前一日止，按月提繳9,000元，存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶;另依系爭僱傭契約第4條第2項約定，請求被告給付系爭年終獎金142,308元等情，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下:　 (一)系爭僱傭契約是否經被告合法終止？兩造間僱傭關係是否存在？ 1、原告主張被告於113年3月13日依勞基法第14條第4款規定，預告於同年4月15日終止系爭僱傭勞契約不合法，原告有意願繼續提供勞務，被告拒絕原告繼續提供勞務，迄同年6月2 7日勞動調解猶不成立，被告應自同年4月16日起負受領遲延責任等情，為被告所不否認，此由被告113年10月30日民事答辯(一)狀壹、二、(二)中稱:其於113年3月13日依勞基法第14條第4款規定終止系爭僱傭契約後知悉終止並未合法，且迄被告已通知原告復職返回公司上班而對原告給付勞務受領遲延狀態終止等語(見本院卷第89頁)足證，系爭解僱既不合法，不生終止契約之效力，則兩造間僱傭關係迄113年4月 15日仍存在，首堪認定。　 2、按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了(最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照)。經查，被告所辯其於知悉系爭解僱不合法後，已於113年7月11日以電子郵件方式向原告提出是否願接受如附件所示雙方合意終止勞動契約之和解協議，如原告無意願接受該和解協議即請於113年7月22日上午9時返回公司上班，並償還被告前已給付之特休未休工資97,613元及資遣費409,660元等節，有被告提出原告不爭執形式上真正之上開電子郵件影本在卷足憑(見本院卷第97至108頁)，且觀之該電子郵件所示:「…You are free to consider this offer at your discretion. Please note that we feel bound by this offer until Friday, 19 July 2024...Should you choose not to accept this offer, Please report to work on Monday, 22 July 0000 0am....」等語，可知被告確已明確告知原告如無意願接受上開和解協議即請於113年7月22日上午9時返回公司上班等語。嗣因原告未回覆上開電子郵件，被告再於同年7月17日將上開和解協議書紙本以雙掛號寄送予原告;於同年7月18日再次轉寄7月11日信件及附件予原告，經原告收受上開信件及電子郵件後，仍未於同年7月19日前回覆是否願接受和解協議，亦未於被告催告之113年7月22日復職返回公司上班等節，亦據被告提出原告不爭執形式上真正之郵件收件回執及電子郵件等件影本為證(見本院卷109至113頁)，是依上最高法院裁定意旨，被告對於原告給付勞務之受領遲延狀態應已終了，原告應自113年7月22日上午9時起依約給付勞務。再者，原告未於113年7月22日復職返回公司上班，亦未向被告請假，被告再於113年7月22日、同年月23日及26日(除7月24、25日颱風假外)之應上班日，連續以電子郵件催告原告出勤乙節，並據被告提出其催請原告出勤之電子郵件在卷可證（見本院卷第123至127頁)，則被告於113年7月29日以寄發電子郵件，併僱傭契約終止信，以原告自113年7月22日應給付勞務時起，無正當理由於應工作之日不工作，依勞基法第13條第1項第6款:無正當理由繼續曠工三日之規定終止系爭僱傭契約，上開通知並於同年月29日送達原告等節，亦據被告提出上開113年7月29日電子郵件、僱傭契約終止信等件可稽(見本院卷第129至131頁)，堪認屬實，是以被告所辯，原告應自113年7月22日9時起復職返回公司上班，竟未向被告請假於應工作之日不工作，繼續曠工三日，其依勞基法第13條第1項第6款規定行使法定終止權，並於113年7月29日通知送達原告時發生終止系爭僱傭契約效力等語，自屬有據。　　 (二)原告以系爭解僱不合法，不生終止契約之效力，被告應負受領遲延責任為由，主張其得依民法第487條本文、勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告自113年4月16日起至其復職日止之工資及自113年4月16日起至原告復職前一日止，按月提繳9,000元，存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶等情。經查，被告於113年3月13日依勞基法第14條第 4款規定所為系爭解僱不合法，應自113年4月16日起對原告給付勞務義務負受領遲延責任，原告應自113年7月22日起復職依約提供勞務，兩造間系爭僱傭契約關係業於同年月29日終止等情，已如上述。次查，被告已於113年7月11日電子郵件請原告償還其已給付之特休未休工資97,613元及資遣費40 9,660元，且被告於同年月30日亦將原告自113年4月16日起至同年7月21日之工資共計482,017元，經抵銷上開應返還被告之資遣費及代扣健保費7,278元及所得稅23,624元後之餘額41,455元（計算式：482,017-409,660-7,278-23,624=41, 455)匯予原告並補提繳勞工退休金等節，業據被告提出薪資明細、付款交易明細、勞工保險加保申報表及勞保局雇主提繳證明等件為證(見本院卷第115至121頁)，堪信為真。基上，原告應自113年7月22日起復職依約提供勞務，兩造間系爭僱傭契約關係業於同年月29日終止，被告已給付資遣費與積欠自113年4月16日起至同年7月21日工資之差額，並補提繳勞工退休金，是本件原告依民法第487條本文、勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告自113年4月16日起至其復職日止之工資及自113年4月16日起至原告復職前一日止補提繳勞工退休金云云，洵無理由。 (三)原告主張依系爭僱傭契約第4條第2項約定請求被告給付每年可享有固定之總計664,364元年終獎金，並提出中文版之系爭僱傭契約為據，然查，中文版系爭僱傭契約第4條第2項固載有:除月薪外，員工還可享有固定年終獎金TWD142,308…等詞，然參照英文版同條項所載:Inaddition to the monthly salary,the Employee『 may be entitled to a fixed yea r-end bonus』 TWD142,308... 等語，意指原告「可能獲得固定年終獎金」尚有不符，則原告所述兩造於系爭僱傭契約第4條第2項之約定真意，即為被告應每年固定給付原告年終獎金云云，已非無疑。次查，觀之兩造僅於英文版僱傭契約上簽名，未於中文版上簽名乙節，有原告提出之上開中、英文版系爭僱傭契約在卷可參(見本院卷第21至34頁)，且依兩造就系爭僱傭關係所為電子郵件、書面協議等件，多以英文為溝通工具，有上開電子郵件、畫面協議可參，溢徵，被告所辯兩造合意内容應以英文版為準等語為真。另依勞基法施行細則第10條第2款:本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指年終獎金…以外之給與。此外，原告復未就系爭年終獎金係與原告勞務給付具對價性，並屬被告給與經常性等相關事證，舉證以實其說，自難僅憑兩造未簽署之中文版契約第4條第2項約定，逕認系爭年終獎金屬被告應給付予原告之固定工資，原告上開主張，應無理由。五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在;依民法第487 條本文、勞工退休金條例第31條第1項規定，請求自113年4 月16日起至其復職日止之工資，及自113年4月16日起至原告復職前一日止，按月提繳9,000元，存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶;依系爭僱傭契約第4條第2項約定，請求被告給付系爭年終獎金，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。　六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜附件訴之聲明一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應給付原告新臺幣664,364元，及自附表所列應給付日次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。三、被告應自113年4月16日起至原告復職之前一日止，按月於最後一日給付原告151,701元，及自各期應給付日次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。四、被告應自113年4月16日起至原告復職之前一日止，按月提繳9,000元至原告勞工退休金個人專戶。五、訴訟費用由被告負擔。六、第二項至第四項如受有利判決，原告願供擔保，請鈞院依職權准予為假執行之宣告。

2024-11-22

TPDV-113-重勞訴-53-20241122-1

勞訴

臺灣嘉義地方法院

確認僱傭關係(含併請求給付工資)

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞訴字第15號原告周裕軒訴訟代理人黃文力律師(法扶律師) 被告中華工程股份有限公司法定代理人周志明訴訟代理人陳盈誌上列當事人間確認僱傭關係(含併請求給付工資)事件，經本院於民國113年10月29日辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係自民國113年3月4日至115年2月28日止存在。二、被告應自113年3月1日起至原告復職日止但以115年2月28日為限，按月於次月5日給付原告新台幣（下同）43,600元，與自上開各期薪資應給付之日翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息。三、被告應自113年3月1日起至原告復職日止但以115年2月28日為限，按月提繳2,634元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決第2至3項所命給付已到期部分得假執行。但被告就第 2、3項所命給付已到期部分，各以每期金額全額或同額之臺灣土地銀行中崙分行可轉讓定期存單，為原告預供擔保，各得免為假執行。　　事實及理由一、原告起訴主張：　　原告於109年7月1日任職威京集團子公司中工機械股份有限公司（下稱中工公司）民雄料場擔任技術士（中工公司嗣於 111年3月25日併入被告公司），從事器材物料進退料、進退料系統電腦打單、堆高機操作、吊卡車操作、器材物料電焊維修、器材物料氧氣乙炔切割等，每月薪資43,600元，任職期間並無不能勝任工作之情形。詎被告於113年2月22日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款事由向原告為通知終止兩造間僱傭契約之意思表示，並於113年3月3日將原告勞保退保，不符勞基法第11條第5款規定，且有違解僱最後手段性原則，自非合法。是兩造間僱傭關係仍然存在，爰依兩造僱傭契約、民法第487條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31條規定，提起本件訴訟。並聲明：如主文第1項至第3項所示。二、被告答辯以：原告自109年7月1日到職後常以主管自居要求同仁配合其工作方式或要求公司客戶配合，如遇不配合者或以吊臂傷人或將不良情緒發洩於共事之同仁身上，且屢因情緒控管不佳與客戶發生傷人事件，造成公司形象不佳，損及公司和諧及利益而有無法勝任工作之情，被告未依工作規則懲處原告，乃係給予原告改善情緒控管機會，但迄今未見原告改善且有加劇情形，被告原得依勞基法第12條第1項第2、 5款逕對原告不經預告終止契約，但顧及原告生計始依勞基法第11條第5款規定以優於資遣方式終止與原告之勞動契約，且被告公司能提供給原告駕駛堆高機之工作並無缺額，其他職位則均屬偏營造部分及監工等專業工作，非原告可勝任，已符合解僱最後手段性原則。並為答辯聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願以臺灣土地銀行中崙分行可轉讓定期存單供擔保請准宣告免為假執行。三、本件不爭執事項為（本院卷第35、46至47頁）：㈠、原告於自109年7月1日起任職於中工公司民雄料場（中工公司於111年3月25日併入被告公司），擔任技術士，工作内容為器材物料進退料、進退料系統電腦打單、堆高機操作、吊卡車操作、器材物料電焊維修、器材物料氧氣乙炔切割等，月薪43,600元，113年3月1日調高為45,800元。兩造間為僱傭契約。㈡、原告有取得如起訴狀證物三所附之相關證照、執照及證書等。㈢、被告於113年2月22日以勞基法第11條第5款之規定向原告為通知終止兩造間僱傭契約之意思表示，並於113年3月3日將原告勞保退保。四、法院之判斷：㈠、原告主張兩造間僱傭關係存在，為有理由：　　被告抗辯原告因情緒控管不佳，被告怕擔心發生重大災害，認為原告無法勝任工作，被告公司已口頭規勸很多次，之前也有很多情況可以直接開除原告，領班黃永世一直沒有直接開除原告，但原告一直與客戶及同事發生口角，被告基於以上理由才以勞基法第11條第5款之規定資遣原告等語，經查：１、勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是該條款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。２、被告雖以原告有情緒控管不佳之情形，認有不能勝任工作情形，然查： ⑴、按工作人員有被告工作人員工作規則（下稱系爭工作規則）第63條所列情事之一經查證屬實者，被告公司得不經預告，逕予記大過二次免職、除名或解聘〈僱〉且不發給資遣費；如涉有不法，並追究其民、刑事責任，有系爭工作規則可參（本院卷第185頁），而被告並未依系爭工作規則對原告為何任處分，亦經被告自承在卷。 ⑵、證人蔡震裕證稱：原告到職1年後，約110年7月開始，如工作需求有變動，原告情緒就會變得不穩，堆高機會變得開很快，或是不想開，變成由伊接續原告工作；大概一週上班5天會有3天；伊會向主管黃永世報告，黃永世要伊盡量不要惹原告生氣；112年7月31日伊與原告料場群組中意見不合，原告回到辦公室就直接跟伊對嗆；伊113年與原告班表錯開，1 12年是否同排在同一個班伊並不清楚等語（本院卷第154至1 56頁）。證人黃永世則證稱：原告工作狀況是正常工作，但有時情緒不穩，怕原告堆高機會開很快，上下料會不穩；原告心情不好就會這樣，頻率很難講；發生時伊會跟原告講一講，沒有其他處理；通常就是兩組人，一組負責出料，一組負責整理器材，如果車多，整理器材的也要支援進出料，一組2個人，後來工作有改變，上下料比較多，就沒有分組，以上下料為主；原告除了與蔡震裕同組外，也有跟其他同事同組；除了蔡震裕外，沒有其他人向伊反應原告情緒不穩，不開堆高機；伊忘記具體時間，約是兩年前，原告開吊車要把東西吊下來撞到司機的腳受傷，因為司機沒有追究，後來被告沒有懲處原告；幾年前原告有一次因為料放下來太快，堆高機晃動，因為椅子太硬，所以原告的腰受傷等語（本院卷第158至164、166至167頁）。是依證人蔡震裕、黃永世之證述，可知原告於與證人蔡震裕同組期間，曾因情緒不穩，而有不開堆高機或將堆高機開快之情形發生，證人黃永世經證人蔡震裕反應、告知後，僅對原告口頭規勸，並未為其他處理。至於工作過程中致司機受傷或原告本人受傷，則分別為2年前及幾年前之情事，且被告均未為任何懲處。 ⑶、證人黃永世另證稱：113年2月6日車子比較多，早上有指派原告去裝料，但原告沒有去裝，廠商的車子在公司等到下午，才由另一位同事去裝料（下稱113年2月6日爭議）；這件事伊有跟原告講一下而已，個性問題很難解決；這件事伊有跟站長說，113年2月16日站長與伊一起約談原告，113年2月6 日這件事有拿出來講等語（本院卷第164至165頁）。堪認被告主要係因113年2月6日爭議，並審酌原告與蔡震裕同組時之工作情形，及數年前工作過程中致司機受傷或原告本人受傷等情事，而認原告有不能勝任工作之情形。 ⑷、惟原告於109年7月1日任職中工公司，於111年3月25日併入被告公司，其有取得如起訴狀證物三所附之相關證照、執照及證書等（不爭執事項㈠、㈡），其與蔡震裕同組期間至少是在 112年間，群組PO文爭議發生於000年0月00日，工作過程中致司機受傷或原告本人受傷，則分別為2年前及幾年前之情事，被告對此均未依系爭工作規則為任何懲處，堪認原告應具有該職位本應檢備之客觀能力、學識、品行及主觀上忠誠勞務給付義務，能否僅因前揭情形，即謂有不能勝任工作情形，即非無疑。另113年2月6日爭議，亦非屬系爭工作規則第63條所定得不經預告，逕予記大過二次免職、除名或解聘〈僱〉且不發給資遣費之情形，被告亦未舉證證明原告前揭行為已符合勞基法第12條第1項第2款、第5款之事由，被告抗辯其未開除原告而選擇對原告較為優待之方式改以勞基法第 11條第5款之規定終止勞動契約云云，自不可採。 ⑸、此外，證人蔡震裕、黃永世證稱：原告離開民雄料場後，被告有新增一名不具堆高機執照之員工，該員工除開堆高機外，其他工作內容均與具堆高機照員工相同（本院卷第153至1 54、157至158頁）。是縱原告有被告所認不適合開堆高機之情形，亦可從事除開堆高機以外之其他工作。又被告於本院 113年度勞全字第1號定暫時狀態假處分事件（下稱系爭保全事件）中，稱可提供被告公司桃園大溪場技術士職務予原告繼續工作，工作內容相同，但因原告之前情緒控管問題，怕造成公安意外，會排除堆高機等語，原告亦表示同意暫時至桃園大溪料場擔任技術士等語（勞全字卷第33至35頁），可認被告有不同工作場所及適當之職務可安排原告繼續任職，故以被告公司規模，若確有積極協助原告調職，原告應可繼續於民雄料場擔任不開堆高機之工作，或順利調職於桃園大溪料場，自難認被告已經使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後仍無法改善始行解僱，或謂被告之解僱已合於「解僱最後手段性原則」。 ⑹、至於被告抗辯原告於本院113年度勞全字第1號定暫時狀態假處分裁定後之113年6月3日、4日，前往民雄料場鬧事，被告因認原告情緒控管不適合繼續在被告公司擔任原來工作云云，惟上開事係發生於被告於113年2月22日以勞基法第11條第 5款之規定向原告為通知終止兩造間僱傭契約之意思表示之後，與被告本件終止契約是否合法無涉，本院自無庸審酌，併予敘明。３、從而，原告無不能勝任工作事由，被告又無善盡勞基法賦予保護勞工之各種手段，輔導安置勞工義務，不符雇主解僱最後手段性原則，即率依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間僱傭契約，並非適法，不生合法終止效力。㈡、原告請求被告給付113年3月1日起至原告復職日止但以115年2 月28日為限，按月給付薪資及其法定遲延利息暨提繳退休金：　　１、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條前段、第235條及第23 4條分別定有明文。再按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院87年度台上字第25 59號裁判意旨參照）。又依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號裁判意旨參照）。２、被告於113年2月22日向原告為終止兩造間僱傭契約之意思表示，並於113年3月3日將原告勞保退保，已預示拒絕受領原告之勞務給付。而原告於113年2月29日申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係等語，嗣於同年3月15日調解會議中為被告拒絕所請等情，有嘉義縣政府勞資爭議調解紀錄可參（本院卷第21頁）。故原告主觀上表明願繼續提供勞務，且已將準備給付之事情通知被告，被告並未再對原告表示受領勞務之意，或為受領給付必要之協力，揆諸上揭意旨，被告負受領遲延之責，原告無補服勞務之義務，被告仍應給付原告薪資。又兩造間之僱傭契約如仍存在，原告主張被告應按月給付原告之薪資為43,600元，及按月提繳至原告勞工退休金個人專戶之金額為2,634元，為被告所不爭執（本院卷第219頁），自堪採認。是揆諸首揭說明及民法第229條第1項、233 條、203條等規定，原告請求被告自113年3月1日起至原告復職日止但以115年2月28日為限，按月給付薪資43,600元及其法定遲延利息暨提繳退休金2,634元，均有理由。五、綜上所述，原告依兩造間傭傭契約之法律關係、民法第487 條、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條規定，請求如主文第1至3項所示，均為有理由，應予准許。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之主張、陳述及所提證據暨攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本件判決結果無影響，爰不一一贅述，附此敘明。七、本判決原告就給付請求勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1、2項規定依職權宣告假執行，並宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日　　　　　　　　　民事第一庭法　官　陳美利以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃亭嘉

2024-11-21

CYDV-113-勞訴-15-20241121-1

高上

臺中高等行政法院

勞動基準法等

臺中高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度高上字第5號上訴人財團法人苗栗縣私立明德教養院代表人呂鈺來訴訟代理人陳宏毅律師被上訴人苗栗縣政府代表人鍾東錦上列當事人間因勞動基準法等事件，上訴人對於中華民國113年7 月18日本院地方行政訴訟庭112年度地訴字第10號判決提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、事實概要:上訴人為社會福利機構，係適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。緣被上訴人所屬勞工及青年發展處於民國111年10月20日對上訴人實施勞動條件檢查，發現上訴人有下列情形：⑴未給付其所雇用之月薪制勞工吳素蘭（下稱吳君）關於109年12月27日及31日合計2日之休息日及例假工資共新臺幣（下同）1,600元〈計算式：每月工資24,000元÷3 0日×2日=1,600元〉（下稱違規事實一）；⑵於110年3月3日收到所雇用月薪制勞工黃若蘋（下稱黃君）依勞基法第14條第 1項第5、6款規定終止勞動契約並請求給付短少之薪資及資遣費之存證信函後，未於終止勞動契約後30日內給付黃君資遣費（下稱違規事實二）。案經被上訴人審查後認上訴人前揭違規事實一有違反勞基法第39條關於雇主應照給勞工例假及休息日工資之規定，而前揭違規事實二則違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項關於雇主於勞動契約經勞工依勞基法第14條第1第5款規定終止時，應於終止勞動契約後30日內發給勞工資遣費之規定，且其違規行為均屬實，乃於112年2月15日作成府勞資字第1120048087號裁處書（下稱原處分），就違規事實一依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定裁處罰鍰20,000元，公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；違規事實二則依勞退條例第45條之1 第1款規定裁處罰鍰300,000元，再依同法第53條之1公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額；合併裁處原告320,000元罰鍰，並公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額（註：業於112年3月10日公告），且令其立即改善。上訴人不服，提起訴願，經勞動部以訴願決定予以駁回後，遂向本院地方行政訴訟庭（下稱原審）提起本件訴訟。經原審以112 年度地訴字第10號判決（下稱原判決）駁回，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。　二、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審之答辯理由及聲明、原判決認定之事實及理由，均引用原判決書所載。　三、上訴意旨略以：　㈠就違規事實一部分，原判決有不當適用勞基法第39條之規定，而有判決違背法令之違誤：　⒈原判決認定吳君係自109年12月25日起即受僱於上訴人。惟查，吳君係先於109年12月25日以志工身分熟悉環境及工作性質，於同年月28日起正式受僱任職（月薪24,000元，換算日薪800元）。而本件上訴人所提提出二份志工同意書之簽署日期雖有12月25日及12月28日之差異，惟確為吳君所親自簽署，而其中12月28日所簽署之志工同意書並記載「若服務第四天起，前三天薪資追溯發給」等文字，因而上訴人會計人員於計算吳君109年12月工資時，將2日之志工交通費、膳食費（每日400元）加計為1日正常工資，而核給共計5日之工資（4,000元）。且此亦經吳君到院證述：「109年底，12月 25日去，我做志工3天後才正式做正職……是我自己自願做志工3天，其中有一天是禮拜天，我有事情，所以資際只做2天。」等語可稽，應證吳君於109年12月25日至27日之期間確實為志工身分而非受僱勞工。而吳君於109年12月25日雖為志工身份，然上訴人為志工出席之管理而請吳君打卡紀錄出缺勤，亦無違法或違背常理之情形。　⒉而上訴人於原審另有提出吳君之員工資料卡，及110年3月19 日吳君申請離職時由吳君所自行填載之離職申請書等文件，該員工資料卡之登錄日期記載109年12月28日，吳君親自填寫之離職申請書中之到職日期欄位亦填寫為109年12月28日，可證吳君確於109年12月28日起始爲上訴人之正式員工。然原判決僅以109年10-12月人事概況表所載之吳君「到職日 109/12/25」之記載，即認吳君應係於109年12月25日到職，未審酌上開員工資料卡、離職申請書等對上訴人有利之證據資料，亦未具體說明不採信上開證據資料之理由，原判決即有判決不備理由之當然違背法令。　㈡就違規事實二部分，原判決有不當適用行政訴訟法第125條第 1項、第133條，及勞退條例第12條第2項之規定，而有判決違背法令之違誤：　⒈原判決認定撤銷仲裁判斷之訴既已確定，上訴人即應受仲裁判斷及撤銷仲裁判斷民事訴訟之認定拘束，而認黃君既於11 0年3月3日以存證信函終止與上訴人之勞動關係，上訴人雖對於此有所爭執，仍應先於110年3月3日後之30日內給付資遣費，上訴人未於此期間內給付資遺費予黃君，違反勞退條例第12條第2項規定。　⒉惟上訴人是否有違反勞退條例第12條第2項規定有未於終止勞動契約後30日內給付資遣費之情形，應以黃君所主張之上訴人每月短少給付工資之事實存在爲前提。而觀黃君與上訴人間之仲裁判斷書內容，短少給付工資之爭議係為上訴人與黃君之勞動契約內容中，約定工資究為35,000元外加全勤獎金 1,000元或34,000元外加全勤獎金1,000元之爭議。而此爭議事件經仲裁判斷後，判定上訴人與黃君就工資之約定為工資 35,000元外加全勤獎金1,000元，上訴人於109年1月至110年 2月每月短付黃君1,000元工資，及上訴人未依約給付工資，黃君依勞基法第14條第1項第5款事由終止勞動契約，上訴人應給付黃君資遣費24,000元等仲裁結論。上訴人因而再提起民事撤銷仲裁判斷之訴，並受臺灣高等法院臺中分院第二審判決（111年度勞上字第1號）駁回上訴人之上訴而告確定。惟查，因撤銷仲裁判斷之訴，非就原仲裁判斷認定事實、適用法規是否妥當，再爲審判，民事法院僅得就原仲裁判斷有無仲裁法第40條第1項各款所列情形（含第1款所稱第38條各款情形）為審查。因而於民事撤銷仲裁判斷之訴之審理過程中，民事法院並未就本件之實體爭議為調查、審理，即便該仲裁判斷有誤算短付工資金額（12,000元誤算為14,000元）之情形，民事法院亦未有任何審查。然觀本件上訴人之108 年10月至109年12月期間員工薪資明細表，黃君之薪資明細皆為月薪24,000、專業加給6,000、職務加給3,000、躍升計畫1,000共計34,000元之固定薪資，各月另因有無請假而有無另獲全勤獎1,000元之差異，顯與黃君所主張「自108年10 月1日任職於資方，擔任院長之工作，原約定工資為本薪35, 000元加上1,000元之全勤獎金，但自109年1月起每月只給34 ,000元加上1,000元之全勤獎金，每月均少給付本薪1,000元」（參苗栗縣政府勞資爭議仲裁判斷書第2頁之聲請人主張）之情形不符，是本件上訴人遭認定短付工資之事實即顯有疑義。而本件行政訴訟依法本不受仲裁判斷及民事法院認定結論之拘束，上訴人就系爭處分提起行政訴訟，原審本應就本件關於短付黃君工資之事實為職權調查、認定，惟原判決僅以上訴人所辯關於誤簽仲裁會議記錄之主張有可疑之處，且民事撤銷仲裁判斷之訴上訴人未提出第三審上訴，即認定上訴人於黃君解除勞動契約後，即應給付黃君資遣費之結論，並未就短付工資之事實為職權調査、認定，亦未說明理由，實有不適用應依職權調查規定，及判決不備理由之違背法令情形。　⒊又關於上訴人與黃君間是否有短付工資，及黃君是否得依勞基法第14條1項合法終止勞動契約之爭議事件，雖黃君最初於110年3月3日以存證信函主張上訴人違反勞基法第14條第1 項規定並提出終止勞動契約之意思表示，惟勞資爭議事件既有可透過調解、仲裁、裁決、訴訟之爭議處理程序供勞資雙方選擇進行，如雙方確已採取相關爭議之爭議處理程序，關於勞退條例第12條第2項所定「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給」之給付時限，自應解釋為待該資遣費爭議於爭議處理程序確定後始開始進行，否則在爭議未明之情形下，雇主即可能先遭行政主管機關之裁罰而致生重大之不利益。原判決認為縱然雇主對終止勞動契約之過程有所爭執，仍應先於勞工終止勞動契約後30日內先給付勞工所認定之資遣費金額，始符合勞退條例第12條第2項之規定。對於勞退條例第12條第2項之解釋適用應有違誤，而有判決適用法規不當之當然違背法令。　　　㈢並聲明：　⒈原判決廢棄。　⒉上開廢棄部分，訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣30萬元及2 萬元，共32萬元，及命令立即改善部分均撤銷。　⒊確認被上訴人公布上訴人名稱、負責人名稱、處分日期、違反條文及罰鍰金額之行政處分違法。　⒋訴訟費用由被上訴人負擔。四、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，尚無違誤，茲就上訴意旨再予論述如下：㈠違規事實一部分:事實認定乃事實審法院之職權，而證據之證明力如何或如何調查事實，事實審法院有判斷之權，若其事實之認定已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背論理法則、經驗法則或證據法則，縱其證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，亦不得謂為判決有違背法令之情形。又所謂判決不備理由，凡判決未載理由，或所載理由不完備、不明瞭者屬之；至所載理由稍欠完足，而不影響判決基礎者，尚難謂為理由不備；而所謂判決理由矛盾，係指判決所載理由前後牴觸或判決主文與理由不符之情形而言。經查，原審駁回上訴人在原審之訴，於判決理由五、(三)、2業已敘明依據上訴人提出之109年 10-12月人事概況資料、吳君在上訴人處之109年12月員工休假表及打卡紀錄等，認吳君自109年12月25日起即受僱於上訴人。並詳予敘明對原告主張吳君之受僱起日為109年12月2 8日而非同年月25日，併就原告主張有利之證據即吳君所簽立之志工同意書、吳君到庭具結稱關於其從109年12月25日起有連續3天是在原告處所擔任志工、吳君係自109年12月28 日由原告為之投保勞工保險之勞工保險紀錄表等不採之理由，而駁回上訴人在原審之訴，業已詳述其得心證之依據及理由，就上訴人在原審之主張何以不足採取，分別指駁甚明，經核並無違反論理法則、經驗法則、證據法則或理由不備、理由矛盾之情事。上訴意旨固執陳詞主張原審對吳君之員工資料卡(原審卷第235頁)、離職申請書(原審卷第239頁)等對上訴人有利之證據未具體說明不採信上開證據資料之理由。經查，上開員工資料卡、離職申請書均僅係上訴人所執持之資料，相較於上開勞工保險紀錄表係屬經登載之資料，其證明力相對薄弱，而原審判決就原告上開主張之同一待證事實之主要證據，業於判決理由五、(三)、2、(1)詳述對吳君證述受僱起日為109年12月28日等如何不採之理由，於五、(三 )、2、(2)就勞工保險投保單位被保險人名冊記錄吳君之投保起日為109年12月28日無從為有利原告之認定之理由，並於原判決理由欄六敘明：「本件事證已臻明確，……至於兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。」縱未明確指駁上開證明力薄弱之員工資料卡、離職申請書等，惟此核與判決結果不生影響，不影響判決基礎，尚難謂為理由不備。㈡違規事實二部分: 　國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策，憲法第 153條定有明文。立法者為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，乃制定勞基法（該法第1條參照），其一方面藉由勞動條件最低標準等之訂定，賦予受僱之勞工各項實體上之請求權，如退休金、加班費等，另一方面藉由行政管制手段之介入，保障勞工上開各項權利得以實現。又為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，制定有勞退條例（該條例第 1條參照），勞工退休金是一種強制雇主應給付勞工退休金的制度，其一方面規範勞工退休金之新制內容（舊制依勞基法辦理），另一方面亦藉由行政管制手段之介入規範雇主之義務（最高行政法院113年度抗字第113號裁定參照）。本件上訴人既為適用勞基法之行業，自應注意遵守勞基法課予雇主義務之相關規定。又勞基法第14條第1項係有關勞工依該條所定各款事由，取得勞動契約終止權，而得不經預告之情形下，片面終止勞動契約之規定。考其立法意旨，乃係參照勞動契約法第37條第1、2項所訂定，於不定期契約或定期契約而生本條各款終止勞動契約之事由時，因終止勞動契約之責任在雇主，故勞工仍得向雇主請求資遣費（參勞基法第14 條於73年7月19日立法理由參照）。經查:本件縱上訴人對勞工黃君有所指約定工資等爭議，惟此係屬民事糾葛，無礙勞工黃君依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約後，上訴人依勞退條例第12條第2項規定，應履行終止勞動契約後30日內發給資遣費之法定給付義務。又勞基法第12條另定有雇主無須預告即得終止勞動契約之情形，且雇主依該規定終止勞動契約者，依同法第18條第1款規定，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，即就雇主亦有相關衡平之規範，是法規範上業已於必要之情形時兼衡勞、雇雙方權益，而本件既非屬雇主以勞工有勞動基準法第12條各款事由，經雇主不經預告而終止契約，而得以主張不給付勞工資遣費之爭議，是上訴人自應履行上開終止勞動契約後30日內發給資遣費之法定給付義務，乃上訴人仍執本件有無短付工資之事實存在、勞工有無理由請求上訴人給付資遣費等為原判決摒棄不採之陳詞，並執其個人主觀之法律見解，指摘原判決違背法令，自非可採。五、綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，已說明其認定事實之依據及得心證之理由，認事用法並無違誤，亦無判決不適用法規或適用不當等違背法令之情事。上訴意旨無非執其個人主觀之法律見解，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。六、結論：上訴為無理由。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 21　日審判長法官劉錫賢法官林靜雯法官郭書豪　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日書記官　林昱妏

2024-11-21

TCBA-113-高上-5-20241121-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 112年度勞訴字第151號原告王庭羽訴訟代理人吳存富律師溫俊國律師被告新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司法定代理人林日民訴訟代理人莊美玲許弘奇律師陳業鑫律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文確認原告與被告間自民國一一二年六月十三日起至民國一一三年二月七日間之僱傭關係存在。被告應自民國一一二年六月十三日起至民國一一三年二月四日止，按月於每月五日給付如附表二「各期薪資」所示之金額予原告（指次月五日給付前一個月薪資），及自各該「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一一二年六月十三日起至民國一一三年二月四日止，為原告提繳如附表二「應提繳之勞工退休金」欄所示之金額至原告於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之十五，並應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息，餘由原告負擔。本判決第二、三項得假執行。但被告如分別以如附表二「各期薪資」、「應提繳之勞工退休金」欄所示之金額為原告預供擔保，各得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國110年8月16日開始任職於被告公　　司，擔任義享廣場1樓高登鐘錶專櫃之銷售顧問，每月薪資結構為固定薪資、變動性業績獎金、變動性績效獎金，而自 112年1月起至同年6月止，各月實際領取之薪資及獎金合計為新臺幣(下同)54,099元、53,306元、44,074元、76,384元、57,557元、94,740元，平均工資計為63,360元。嗣被告於 112年6月12日，於無相關證據之情況下，逕以原告收受客戶餽贈為由，認定原告違反工作規則第8條第3項規定有賄賂行為，且未先為警告、申誡等初步之懲戒處分，即片面終止與原告間之僱傭關係，實屬違法解雇，則兩造間之勞動契約並未合法終止，原告自得依民事訴訟法第247條規定請求確認兩造間之僱傭關係自112年6月13日起仍存在，並依原約定之僱傭契約請求被告按月給付其遲延受領期間之薪資63,360元，及依勞動基準法(下稱勞基法)第56條第1項、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條第1項、第14條第1項、第31條第1 項等規定請求被告按月提繳勞退金3,828元等語。並聲明：1 、確認兩造間自112年6月13日起僱傭關係存在。2、被告應給付原告112年6月13日起至原告復職之日止，按月給付原告 63,360元，及自各月給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。3、被告應自112年6月13日起至原告復職之日止，按月提繳3,828元至原告於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶。4、願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以： (一)被告公司係以經營高級腕錶銷售為業，販售如卡地亞、勞力　　士、沛納海、百達菲麗等高級腕錶，上述精品價值均不斐，因被告公司員工須經手上述高單價精品並與上流階層推銷互動，是被告公司極為注重商譽與品牌形象，對於員工廉潔清廉與誠信及與客戶互動分際要求甚高，並訂立員工工作手冊 (下稱工作規則)要求每位員工簽署在案。原告自110年9月8 日任職於被告公司，工作項目為向客戶行銷精品鐘錶並維持客戶關係，惟原告明知被告公司為精品業，對於客戶關係維持、互動分際、客戶隱私及公司商譽與品牌形象極為重視，亦知悉被告公司設有不得與客戶有不當金錢往來，及收受餽贈應立即告知被告公司之規定，卻私下收受餽贈並知情不報，更於收受客戶餽贈後報警，使客戶隱私陷於風險，原告上開不誠信及廉潔之行為，經被告公司於112年6月12日向原告詢問後，由原告親自承認在案，而該行為業已違反工作規則第8.3條規定，被告公司基於原告在職期間甚短，卻有嚴重影響被告公司商譽、企業形象與客戶隱私情事，為端正被告公司紀律及維護公司形象，僅能依規解雇原告以正視聽，且原告亦不否認而表示同意被告為解雇之行為，即屬雙方合意終止勞動契約，兩造間僱傭關係不復存在，被告自無再給付原告薪資及提繳勞退金之義務。 (二)又縱認上開終止僱傭關係不合法，然被告公司曾於113年1月 24日寄發存證信函，通知原告於同年2月5日暫時性復職，原告於翌日收受，自應服從被告公司指揮監督於指定時間地點辦理復職，而原告卻於同年1月29日以可道律師事務所函文表示因被告公司無故增加原告不能對外向客戶銷售之限制、願意復職、被告公司須與其委任律師聯絡復職適宜云云，惟　　被告公司並未限制原告完全不得有銷售行為，而僅係要求原告對外銷售前須經被告公司同意，況勞工須依雇主指揮監督提出勞務乃為勞動契約之核心義務，原告要求被告公司須與其委任律師商討復職事宜並提出客戶資料，顯非拒絕被告公司指揮監督之正當事由，且原告最終亦未於113年2月5日辦理復職程序，並有連續曠職三日之事實，被告公司只得於同年2月8日以勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，是兩造間僱傭契約至遲亦已於113年2月8日終止。 (三)再者，原告所領有之獎金，乃係被告公司基於利潤共享之概念而予員工之分潤，其中品牌(折扣)獎金乃品牌專案給付，須視品牌訂立檔期且認列業績之錶款由各品牌決定，不具經常性；其中特殊獎金係若有特殊支援門市店鋪狀況，被告公司將各大品牌給付之品牌獎金，再按比例認列業績於原店鋪及支援店鋪，以平衡被支援店鋪及支援店鋪，並維持銷售人員間之和諧；又團體獎金則須視各店鋪之業績有無達標，端視各店鋪之營運狀況、鐘錶市場狀況、店鋪市場周圍之經濟景氣狀況而定；再季獎金乃被告特別獎勵當月值班滿月人員，此獎金之來源係團體獎金，故以團體店鋪達標為前提。從而，前揭獎金均非原告付出勞務即可獲得，而無勞務對價性，是原告主張其每月工資高達63,360元，並無理由。 (四)並答辯聲明：1、原告之訴駁回。2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項： (一)原告自110 年間任職於被告公司，擔任義享廣場1 樓高登鐘　　錶專櫃之銷售顧問，每月薪資、獎金如被證14、14-1所示。 (二)於112年6月12日，被告向原告告知其違反工作規則第8條第3 項，構成勞基法第12條第1項第4款規定之終止事由，兩造間之對話內容如被證5之光碟及被證5-1之譯文所示。 (三)嗣被告於113年1月24日以存證信函通知原告於113年2月5日起暫時性復職，惟備註：「由於台端於任職期間有收受客戶款項，違反本公司員工手冊第8.3條情事，故未經所屬主管允許前，不得向客戶有任何銷售或推銷行為」等語，而經原告於113年1月29日委請可道律師事務所寄發律師函予被告表示：「同意復職，但工作條件應與解僱前相同」等語。被告於113年2月8日以原告構成勞基法第12條第1項第6款規定之事由終止兩造間之僱傭關係。四、得心證之理由： (一)兩造間之僱傭關係何時終止？原告請求確認兩造間僱傭關係　　存在，有無理由？ 1、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告主張其與被告間現尚存在僱傭關係，然此為被告所否認，則雙方間之僱傭關係是否存在，即屬現在之法律關係存否不明確，且此種不安之狀態，能以本件確認判決除去之，依前開規定及說明，應認原告提起本件訴訟，有即受確認判決之法律上利益。　　 2、按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者。前者，係當事人就終止契約達成合意之契約行為。後者，當事人一方終止權之發生原因，有依法律規定（法定終止權），亦有由當事人約定（約定終止權）者；法定終止權之行使，其發生效力與否，端視有無法定終止原因存在。是合意終止契約與當事人單方行使終止權，二者殊異，應予區辨。準此，勞雇雙方得以合意終止勞動契約，惟應由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任（最高法院110年度台上字第2705號判決要旨參照）。 3、被告抗辯兩造間已合意終止勞動契約云云，無非係以原告於被告向其表示終止勞動契約時，稱其同意被告單方終止等語，並以錄音光碟及譯文為據(參本院卷一第86頁、第?頁)，然為原告否認其有與被告合意終止之意思表示，則揆諸首揭說明，即應由主張此合意事實存在之被告負舉證責任。經查：依被告所提出之錄音譯文內容：「(原告：)至於公司要終止，當然這個是公司的權益，我必須尊重公司。但是我不簽署合意，這部分我必須跟我們律師做討論，因為包括我簽署合約，是不是我後面跟客人的，比方說告訴或是說一些法律程序上，是不是等同我認了這些東西？因為目前的證據上，我是站得住腳的....。(被告之人資經理蘇柏儷：)好，那前員工王庭羽，我跟你說一下，針對這個行為舉止，基本上他已經有違反了我們的工作規則上面有提到的，不得直接或是間接...。(原告：)OK，所以我同意公司單方終止我的...。 (被告之人資經理蘇柏儷：)對，因為這個你已經有收了嘛，那收了它就是一個行為了，那其實我們連收都不能去收這個東西，對。(原告：)好，我同意。...(被告之營運經理林玉珠：)公司必須要做一個立即的，就是要讓你知道，不是說今天跟明天這24小時的差別，而是公司必須要做一個立即的一個處理，一個反應。那如果說我們剛剛的解釋，就是說希望就是整個讓你知道，單純來講就是說第一個一定就是公司終止，那第二個所謂的一個合意就是說同仁自行離職，同仁就是說合意離職。(原告：)那我希望給我時間思考，因為我不知道這兩個對我現在簽下去後面的影響是什麼，我希望公司給我時間思考。(被告之人資經理蘇柏儷：)可是前員工王庭羽，基本上你違反了勞動契約，基本上公司是要立即去做終止這件事情，當然你的權利義務，我覺得你可以去看一下，那基本上這個不會是一個資遣的流程，因為你已經是違反了重大情節，當然這個是直接就去做終止的部分。...勞基法第12條這邊有載明，勞工在左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約的第4條，有提到違反勞動契約或工作規則情節重大者...。(營運經理林玉珠：)前員工王庭羽，我們因為現在是說，你傾向的就是第一個方式就是公司這邊的終止。(原告)因為我覺得你要不就給我時間想，...因為我得去知道說，這兩個對於我，比如說我接下來的工資，或是接下來我想打官司的部分的話，我的權益。...所以我覺得我同意公司立刻終止我，因為這畢竟是法律條文嘛...。」等語觀之(參本院卷一第123頁至第127頁)，足見被告向原告表達欲終止僱傭關係時，原告並不同意合意終止，且被告再次詢問原告是要選擇由其單方終止或兩造合意終止，原告仍未同意合意終止，僅表示其同意、尊重公司為終止之行為等語，是原告僅係偏向由被告採取單方終止僱傭關係之方式，而不願為兩造合意終止，自難認兩造已達成終止僱傭關係之合意。被告雖抗辯於112年6月12日後，原告仍以信件表示：「當然我尊重公司的任何作法。」，並通知被告相關資料寄送地址及請被告公司提供薪資資料等情，足見原告已有與被告合意終止僱傭關係之意云云(參本院卷一第160頁)，然遍觀原告之信件內容，原告僅係在被告單方終止僱傭關係之情形下，要求被告提供薪資明細並更正其收件地址，並對公司之作法表示尊重等語(參本院卷一第173頁至第176頁)，未曾有隻字片語表達其亦有終止兩造間僱傭關係之意，是被告執此辯稱兩造已達成終止僱傭關係之合意云云，亦非可採。 4、復按，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬前開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第2624號判決意旨參照）。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明文，是行使法定終止權者，自應先就法定終止事由存在乙節，負舉證責任。原告主張其並無違反勞動契約或工作規則之情節重大之情事，被告終止兩造間勞動契約不合法等語，然此為被告所否認，並以前詞抗辯，則揆諸前開說明，被告就其是否合法終止兩造間勞動契約，自應就其主張原告違反工作規則且情節重大，及符合解僱最後手段性原則等情，負舉證責任，而非得僅以工作規則規定「視為違反工作規則且情節重大」即謂一概符合勞基法第12條第1項第4款之事由。而查，被告固辯稱原告有自客戶處收受餽贈，違反工作規則第8.3條規定云云，並提出錄音光碟及譯文為證(參本院卷一第115頁、第123頁)，惟觀該錄音譯文內容，原告雖稱：「至於公司要終止，當然這個是公司的權益，我必須尊重公司。但是我不簽署合意，這部分我必須跟我們律師做討論，因為包括我簽署合約，是不是我後面跟客人的，比方說告訴或是說一些法律程序上，是不是等同我認了這些東西？因為目前的證據上，我是站得住腳的，而且我一開始，第一時間我也有去警察局備案，就證明說我要把這個東西拿去警察局，這個都有備案的，這個都是有，我都有做一些動作的，我不是第一時間不願意把東西給客人還是怎麼樣，而且再說了，我們的證據律師說根本不需要還，因為這個就是客人自己也講得很清楚，我們所有的證據呈現目前都沒有任何的問題。」等語，及原告於被告公司之人資經理蘇柏儷稱：「對，因為這個你已經有收了嘛，那收了它就是一個行為了，那其實我們連收都不能去收這個東西，對。」時回覆：「好，我同意。」等語(參本院卷一第1 23頁至第124頁)，然經本院函詢高雄市政府警察局三民第一分局、三民第二分局及鼓山分局，均據回覆並無報案資料( 參本院卷一第373頁至第379頁、第421頁)，是尚無從勾稽原告所述上情之真實性，且原告收取客戶物品之過程為何？係收受何物品？等相關情節均付諸闕如，被告亦迄未提出任何說明或其他證據以為佐證，則本院自難逕認原告之行為已構成情節重大而符合前揭勞基法第12條第1項第4款之終止事由。從而，被告抗辯其於112年6月12日已合法終止與原告間之僱傭契約，並非有據。 5、按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款載有明文。所謂無正當理由曠工，係指勞工於應工作日未出勤，且未有不提出勞務給付之正當理由，致曠工達法律所定之程度者，雇主即取得不經預告而逕予終止契約之權利。再者，勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務及審慎勤勉之義務等。被告辯稱其前於113年1月 24日以存證信函通知原告於同年2月5日起暫時性復職，惟原告未於同年2月5日至2月7日間到職，曠工達三日而經其於同年2月8日終止兩造間之勞動契約等語，並提出存證信函、國內快捷掛號包裹查詢列印、兩造間之LINE對話紀錄等為證( 參本院卷一第357頁至第361頁)，然此為原告所否認，並主張其雖同意復職，然被告增加其「不許對外進行銷售」之限制，其不同意此工作條件之變更等情(參本院卷一第273頁、第287頁)。而查，依被告於113年1月24日寄予原告之存證信函內容為：「關於台端請求確認僱傭關係存在事宜，雖貴我確認僱傭關係訴訟尚未確定(臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第151號)，惟本公司同意台端暫時性復職，通知如下：1 、薪等：參萬貳仟元整(含伙食津貼)。2、復職日期：113年 2月5日。3、報到地點：高雄市○○區○○○路000號(IWC專賣店) 。4、職位：資深銷售顧問。備註：由於台端於任職期間有收受客戶款項，違反本公司員工手冊第8.3條情事，故未經所屬主管允許前，不得向客戶有任何銷售或推銷等行為」，而該信函業於同年1月25日送達至原告住所(參本院卷一第35 7頁至第360頁)，並經原告委由律師於113年1月29日寄發律師函予被告，內容為：「經查，臺端要求本人於113年2月5 日至高雄市○○區○○○路00號(IWC專賣店)復職，工作職稱為資深銷售顧問，惟復職工作內容不含向客戶有任何銷售及推銷行為，又本人於解僱前即為銷售顧問，具有向客戶有任何銷售及推銷行為之權利，且銷售顧問薪水收入主要來自銷售獎金，而臺端卻要求本人於復職工作時，增加『不許對外進行銷售』之限制，乃係對工作條件之變更，本人不同意此條件之變更，且已嚴重影響我方工資收入，故本人同意復職，但工作內容及條件應與解僱前相同即包含對外進行銷售行為。」等語(參本院卷一第311頁)，然上開存證信函已通知原告恢復原職，且非全然禁止原告為銷售、推銷行為，僅係原告須先取得主管允許即可進行銷售、推銷之行為，此乃係被告基於原告前自承其有向客戶收受物品所為之監督管理措施，而兩造間之僱傭關係於斯時既仍存在，則原告應有服從被告監督之義務，然原告卻拒絕被告為此監督行為，復未於被告通知復職日之113年2月5日到職，迄同年月7日仍未到職，自難認其具有曠職之正當事由。又原告雖於本院言詞辯論終結後具狀稱：被告於收受原告之律師函後，遲至113年2月7日下午4點35分方以簡訊回覆有關原告所提出之律師函內容，並要求原告前往被告公司完成報到程序，原告於翌日即同年月8日接獲簡訊後立即前往被告公司表示復職，然卻遭被告拒絕，此乃可歸責於被告所致，而非原告無故曠職云云(參本院卷二第141頁至第142頁、第147頁)，惟查，原告於被告所指定之復職日期113年2月5日即未到職，所據之理由亦僅為不同意被告之監督管理行為，已難謂係屬正當事由，業如前述，則被告於何時回覆律師函內容，均無礙於原告係無正當理由而曠職之事實，是原告執此主張其曠職乃可歸責於被告，並非可採。 6、準此，兩造間之僱傭關係自112年6月13日起仍存在，迄113 年2月8日被告以勞基法第11條第1項第6款行使終止權而終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係自112年6月13日起至113 年2月7日此段期間存在，即屬有據，逾此範圍則無理由。 (二)原告請求被告自112 年6 月13日起至復職之日止，按月給付 63,360元及法定遲延利息，有無理由？ 1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235條、第23 4條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第19 79號民事判決意旨同此見解）。 2、而原告遭被告公司於112年6月12日違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，且客觀上仍赴被告公司上班而有繼續工作之行為，惟被告公司於當日表明終止契約，且薪資計算至該日（參本院卷一第126頁），足見被告已預示拒絕原告提供勞務，揆諸前揭規定，應認被告已受領勞務遲延，且被告於受領遲延後，直至其以存證信函通知原告於113年2月 5日回復原職前，並未再恢復原告之原職或請原告仍依原職提供勞務，原告當無從依原職向被告提供勞務，是原告並無補服勞務之義務，自可向被告請求給付遭違法終止勞動契約即112年6月13日起至113年2月4日止之薪資報酬。 3、按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，與固定性給予尚有差異。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質(最高法院109年度台上字第1745號判決意旨參照)。又所稱經常性給付乃與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資（最高法院85年度台上字第246號、87年度台上字第2 754號裁判要旨參照）。而原告因遭被告於112年6月12日違法解僱，則其本得正常上班站櫃，並據其業績領取獎金，因被告拒絕受領原告之勞務給付，致原告未為實際上之勞務給付，如僅以底薪計算，顯然不符合原告正常服勞務情形下之薪資數額，對原告顯然不公平，茲審酌原告於此段期間所領取之薪資，並就其中符合工資性質者，參酌勞基法第2條第4 款平均工資之計算方式，以原告正常服勞務之6個月期間計算其平均工資，作為本件原告如正常服勞務，其所得取得工資薪資數額(最高法院101年度台簡上字第1號判決意旨參照) 。查原告領取之薪資項目包含各項獎金、特(補)休假折算工資之補償、節慶禮金及紅包等，爰就上開給付是否為工資，分述如下： ⑴ 關於品牌獎金、團體獎金、服務獎金部分： ① 品牌獎金、團體獎金：　　依被告之招聘廣告所載，原告之薪資結構包含固定、變動性業績獎金、變動性績效獎金(參本院卷一第329頁)，復觀原告之薪資單，除底薪為每月固定給予外，團體獎金及品牌獎金亦幾為原告按月或隔月即可領取，是該獎金並非臨時性發放，且參被告所述，該等獎金均係以業績達成之標準為計算 (參本院卷二第12頁)，即係以勞工提供勞務之一定工作成果作為報酬的對價；而其中團體獎金雖為須視各店鋪之總業績是否達標而定，然總業績既是來自站櫃人員的銷售成果，足認亦具「勞務對價性」，僅是其計算方式非以單一個人之站櫃業績計算，而是以店鋪之總業績，再按被告所定之比例計算應付金額，原告為該團體成員之一，其個人勞動成果為團體總業績之一部分。準此，被告以勞工工作達成預定目標而發放上開獎金，顯然具有因工作而獲得之報酬的性質，且該等獎金係依照業績獎金辦法發放(參本院卷一第96頁)，當屬制度上之經常性給付。又被告雖辯稱其中品牌獎金乃品牌專案給付，須視品牌訂立檔期且認列業績之錶款由各大品牌決定，而不具經常性，故無勞務之對價性及經常性云云，並提出香港商歷峯亞太有限公司台灣分公司之FY22十一/十二月經銷通路百萬挑戰獎勵方案、經銷商手錶業績達成獎勵辦法、MELB Asia之獎勵計劃等為證(參本院卷二第12頁、第19頁至第22頁)，惟觀上開獎勵方案、辦法、計劃之內容，係特定期間之獎勵，並非具經常性，然此與被告所發予勞工之品牌獎金係具有經常性者不同，而縱被告所發予勞工之品牌獎金有源於該等品牌供應商，惟此僅屬被告如何籌措品牌獎金之範疇，尚難以此反推品牌獎金不具經常性及勞務對價性。 ② 服務獎金：　　依被告之工作規則第2.5.2規定：「每年於農曆新年前發放服務獎金，服務年資未滿一年按比例計算，發放日期依人力資源部公告。」(參本院卷一第96頁)，是服務獎金乃原告提供勞務，每年於農曆新年前即會固定發放之獎金，為具有勞務之對價性及制度上之經常性，應屬工資性質。 ③ 再被告固辯稱兩造已於契約中約明上開獎金非屬工資，且上　　開獎金依工作規則規定，均須視營運狀況而定云云，惟是否屬於工資，端依前揭勞基法第2條第3款規定認定之，而上開獎金既為勞工提供勞務之對價且為經常性給付，即應列入工資，則被告與原告簽立契約將之排除於工資外，已與保護勞工之強制規定有違，且觀原告在職期間之薪資明細，均持續領取上開獎金，亦難認被告有因營運狀況致發放與否不確定之情形，又縱或有獎金金額之調整，然仍無礙係屬勞務對價及經常性給付之性質，且復無證據顯示被告於112年6月13日起迄113年2月4日間有因營運狀況不佳而未發放上開獎金之情事，是被告此部分主張仍難據為其有利之認定。 ⑵ 特(補)休假折算工資之補償：　按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，同法第 39條定有明文，足見勞基法第38條所定特別休假制度，係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資；勞基法第38條第4項雖規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，惟此乃雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與補償之代償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，而勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領補償金，未必逐年相同，且每年年度終結時未休畢之特別休假亦非固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假，所給與之金錢，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之補償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，不能認為具對價性質之經常性給與（最高法院101年度台上字第1651號、103年度台上字第1659 號、104年度台上字第2364號、108年度台上字第2169號判決意旨參照）。是勞工於該年度如未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其於年度終了再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金。況勞工於每一年度終結或終止勞動契約時，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，顯見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領之給付，不具備經常性。則以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，並非用以換取工資，更非藉以增加平均工資，是雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢，無論名稱及計算標準為何，均非勞工因工作而獲得之報酬，亦不具經常性，與勞基法所規定得列入平均工資計算基礎之工資意義不同，自非屬工資性質。 ⑶ 全勤獎金：　　全勤獎金並非被告之工作規則中所規定須發放之獎金，且須原告當月均無缺席方可領取，堪認全勤獎金之給付核屬被告對於依規定出勤之員工所為之獎勵，縱不為給付，原告尚非得以此為由拒絕勞務之提供，是全勤獎金並非勞工即原告提供勞務之對價，縱具備經常性給與性質，亦難謂屬工資之性質(最高法院110年度台上字第2035號判決意旨參照)。 ⑷ 端午禮金、特殊獎金、其他獎金、開工紅包、春節雙倍：　　依原告之薪資單上所載，端午獎金、開工紅包及春節雙倍等僅限於特定節慶時發給，是該等獎金與原告勞務給付間未具有對待給付之同時履行性質，難認兩者間有對價關係存在；另特殊獎金於原告長達近2年之在職期間，僅有8次發放，且特殊獎金依被告所述，乃係有特殊支援門市店鋪之情況方為給予(參本院卷二第104頁)，其他獎金則僅有1次發放，是均難認屬經常性給付。準此，被告所給付原告之端午禮金、特殊獎金、其他獎金、開工紅包、春節雙倍等項目之本質應為被告為照顧、改善員工生活、激勵員工士氣而為具有勉勵、恩惠性質之給與，自非屬工資性質。 4、準此，原告遭被告違法解雇前之6個月即111年12月12日至11 2年6月11日此段期間薪資(勞基法施行細則第2條第1款規定參照)，經扣除上開非屬工資之部分，總計為362,355元(參附表一），是其平均工資為59,402元（計算式：362,355元÷ 183日×30＝59,402元）；又兩造均不爭執發薪日為翌月5日( 參本院卷二第117頁)，從而，原告本於僱傭關係請求被告自 112年6月13日起至113年2月4日止，按月於每月5日給付如附表二「各期薪資」欄位所示之金額，及各自如附表二「利息起算日」起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即屬有據，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，不應准許。 (三)原告請求被告自112 年6 月13日起至復職之日止，按月提繳 3,828元至勞動部勞工保險局設於原告勞工退休金個人專戶，有無理由？ 1、按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項固有明文。惟雇主為勞工提繳之退休金既以勞工每月工資6％為其最低金額，則雇主負有為勞工提繳退休金之義務，自以勞工得向雇主請求給付該月工資為前提。 2、本件原告得請求被告自112年6月13日起至113年2月4日止之每月薪資如附表二「各期薪資」所示，業如前述，則被告應依行政院勞動部發布之勞工退休金月提繳分級表所示之組級距按月為原告提繳之退休金為3,648元(計算式：60,800元x6 ％=3,648元)，爰就原告所得請求被告按月提繳之退休金金額詳列如附表二「應提繳之勞工退休金」欄位所示，逾此範圍之請求，則屬無據。　　五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係自112年6月13日起至113年2月7日存在，暨請求自112年6月13日起至113年2月4 日止，按月於每月5日給付如附表二「各期薪資」所示之金額予原告（指次月五日給付前一個月薪資），及自各該「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，併請求被告提繳如附表二「應提繳之勞工退休金」欄所示之金額至原告於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶，均有理由，應予准許，至逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、本件為勞動事件，就主文第2項、第3項勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行；並同時酌定相當之金額，諭知雇主即被告得供擔保免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行聲請即失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其於攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論述。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　20 　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　　官呂佩珊以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　20 　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　　解景惠附表一：　　　　　　　　　　　　　　日期基本薪資伙食津貼品牌獎金團體獎金服務獎金小計出處備註 000年12月 29,600 2,400 6,844 6,743 　 45,587 院一卷P225、P231 薪資於次月5日發放，業績獎金於每月5日（遇假日提前發放）發放前二個月之獎金 (參本院卷一第95頁、第96頁) 000年1月 29,600 2,400 5,682 8,923 32,000 78,605 院一卷P227-228、P233 000年2月 29,600 2,400 1,800 6,319 　 40,119 院一卷P232、P234 000年3月 29,600 2,400 19,157 7,747 　 58,904 院一卷P235、P237 000年4月 29,600 2,400 9,719 9,351 　 51,070 院一卷P236、P240 000年5月 29,600 2,400 46,700 13,813 　 92,513 院一卷P238、P242 000年6月1-12日 11,840 000 　　　 12,800 院一卷P241 000年12月12日至112年6月11日期間工資總額為362,355元（計算式：45,587÷31×20+78,605+40,119+58,904+51,070+92,513+〔29,600÷30×11+2,400÷30×11〕＝362,355元，元以下四捨五入）附表二：編號各期薪資利息起算日應提繳之勞工退休金 0 112年6月13日至112年6月30日 35,641元（計算式:59,402元÷30日×18日＝35,641元） 112年7月6日 2,189元（計算式：60,800元×6％÷30×18＝2,189元） 0 112年7月1日至113年1月31日每月59,402元應給付日之翌日即次月6日起每月3,648元（計算式：60,800元×6％＝3,648元） 0 113年2月1日至113年2月4日 8,193元（計算式:59,402元÷29日×4日＝8,193元） 113年3月6日 486元（計算式：60,800元×6％÷30×4＝486元，元以下四捨五入）

2024-11-20

KSDV-112-勞訴-151-20241120-2