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勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第37號 原 告 周衍屏 訴訟代理人 黃國益律師 莊景智律師 複 代理人 張子潔律師 被 告 翔詒實業股份有限公司 法定代理人 廖振邦 訴訟代理人 沈以軒律師 陳建同律師 洪楷峻律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年10 月30日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣叁拾壹萬肆仟陸佰柒拾玖元，及自民 國一百一十三年三月八日起至清償日止，按週年利率百分之 五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。　　 三、訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得為假執行；但被告如以新臺幣叁拾壹萬肆仟 陸佰柒拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原告起 訴時訴之聲明第1項為：被告應給付原告舊制退休金、不休 假獎金、94至98年高薪低報差額共新臺幣（以下未特別註明 幣別者同）317萬9,646元（本院卷第9頁）；嗣於民國113年 3月6日具狀變更為：「被告應給付原告362萬3,918元，及其 中286萬6,500元自民國111年6月24日，其餘75萬7,418元自 民事變更訴之聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週 年利率5%計算之利息」（本院卷第87頁）。經核原告上開變 更，係基於兩造間勞動契約關係所生，屬請求之基礎事實同 一，且係擴張應受判決事項聲明，與前揭規定相符，應予准 許。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠原告於78年3月1日起受僱於被告擔任會計，受指示處理公司 會計上事務，於110年間之工資為9萬1,000元。於94年7月勞 工退休金新制實施時，被告要求原告轉換至新制，並任職至 65歲再辦理退休，並承諾原告退休時除應有之舊制退休金外 ，願再給付1,000萬元獎金，原告因而轉換至新制。嗣原告 於109年10月7日向被告申請欲於111年5月25日辦理退休，原 告完成交接工作後，於111年1月3日欲至公司出勤時，竟遭 被告派員阻擋並以不實理由惡意解僱原告，經原告另案提起 訴訟，業經本院以111年度勞訴字第209號判決確認兩造僱傭 關係至111年5月24日存在（年滿65歲強制退休），並經臺灣 高等法院112年度勞上易字第13號判決（下稱前案判決）上 訴駁回而確定。 　㈡原告得向被告為下列請求： 　⒈舊制退休金286萬6,500元： 　　原告於78年3月1日至111年5月24日任職於被告公司，原告於 94年7月間轉換至勞退新制，適用勞退舊制之年資應予保留 為16年5月，勞退舊制之退休金為31.5個基數（計算式：15× 2＋1.5＝31.5），依原告退休時每月薪資為9萬1,000元計算， 被告應給付原告舊制退休金286萬6,500元（計算式：91,000 ×31.5＝2,866,500）。又依勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第11條第2項、勞動基準法（下稱勞基法）第55條第3項規 定，被告應於原告退休30日內即111年6月23日前給付退休金 ，故退休金286萬6,500元應於111年6月24日起算法定遲延利 息。 　⒉特休未休工資16萬3,782元： 　　原告於78年3月1日起任職於被告，原告於110年、111年各有 30日之特別休假，原告於110年曾休假6日，111年未休假， 被告應給付原告特休未休工資16萬3,782元（嗣於113年6月5 日言詞辯論程序中，同意以15萬8,543元計算）。 　⒊94年至98年間勞工退休金差額9萬3,636元： 　　原告於94年7月轉換勞退新制，當時月薪至少約為7萬元，依 勞工退休金月提繳工資分級表，被告應每月提繳4,368元至 原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）開設之勞工退休金 專戶（下稱原告勞退金專戶），惟被告高薪低報，僅以月薪 4萬3,900元計算，每月僅提繳2,634元至原告勞退金專戶， 被告自94年7月至98年底共計54個月以高薪低報方式致被告 受有損害，原告得請求被告給付勞工退休金差額9萬3,636元 【計算式：（4,368－2,634）×54＝93,636】。　 　⒋110年之年終獎金50萬元： 　　被告自102年起，每年均有給予原告約50萬元之年終獎金， 時間上具反覆經常性，制度上具勞務對價性且歷年皆有此慣 例，應認年終獎金為兩造勞動條件之一部，然被告於111年1 月3日違法解僱原告，致原告未能領取110年度之年終獎金50 萬元，原告自得請求被告給付50萬元。　 ㈢綜上，爰聲明：⒈被告應給付原告362萬3,918元，及其中286 萬6,500元自111年6月24日，其餘75萬7,418元自民事變更訴 之聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計 算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠兩造已合意以10萬美元結清原告之舊制勞工退休金年資，被 告已於103年5月2日透過PORTHLAND GARDEN HOLDINGS LIMIT ED公司（下稱PORTHLAND公司）匯款10萬美元至原告名下之 遠東國際商業銀行（下稱遠東銀行）帳戶，原告亦自陳收受 10萬元美元，折合新臺幣已逾300萬元，而原告舊制退休金 僅有286萬6,500元，是被告顯屬以不低於勞基法第55條、第 84條之2規定給與標準結清舊制退休金年資，依勞退條例第1 1條第3項規定，原告即受此約定拘束，不得更行請求舊制退 休金。又有關原告舊制退休金乙事，被告曾於111年9月間接 受臺北市政府勞動局（下稱勞動局）勞動條件檢查，勞動局 亦肯認被告已依法結清舊制退休金，且未就此事予以裁罰， 堪認被告確已給付原告勞退舊制退休金。 　㈡原告於110年已使用特別休假共計58小時，且兩造約定每日正 常工時為7.5小時，則每月正常工時為225小時，原告每月薪 資為9萬1,000元，扣除其已使用時數，其於110年得請求之 特休未休工資為6萬7,543元【計算式：91,000×（30×7.5－58 ）÷225≒64,753】。又原告於111年並未使用特別休假，得請 求30日之特休未休工資9萬1,000元，則原告於110年至111年 5月得請求之特休未休工資應為15萬8,543元（計算式：64,7 53＋91,000＝158,543）。 　㈢被告並未證明被告曾與其約定每年皆會發放年終獎金，亦未 證明兩造就年終獎金固定數額為50萬元有達成合意。有關年 終獎金乃被告單方給付，具有勉勵、恩惠性質之給與，並非 原告一己勞務即可獲得之對價，被告有權視員工表現決定是 否發放及數額，年終獎金應屬福利性質。又觀諸原告之員工 薪資給付明細表，原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6 萬2,500元，顯非原告所主張之50萬元，原告係將所有不休 假獎金、考績獎金、特別獎金、工作獎金之金額全部加總， 始接近原告主張之50萬元，上開給付項目並非年終獎金性質 ，自不應納入年終獎金計算。 　㈣有關勞工退休金差額部分，倘認為原告主張有理由，被告同 意補繳差額9萬3,636元等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之 訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷第242頁，依判決格式修正文句） ： 　㈠原告於78年3月1日起受雇於被告，擔任會計，於110年間之工 資為9萬1,000元，於次月10日發薪。 　㈡原告在職期間負責處理被告及被告設立之境外公司PORTHLAND 公司之會計上事務。 　㈢原告於103年5月2日已經收受被告經由遠東銀行匯款之10萬美 元（下稱系爭10萬美元）。 　㈣被告於111年1月3日告知原告依勞基法第12條第1項第4款終止 勞動契約。 　㈤兩造前曾就確認僱傭關係等訴訟，經前案判決確定（本院卷 第39-61、67-75頁），兩造僱傭關係至111年5月24日存在。 　 四、得心證之理由： 　　原告主張於94年7月1日勞退新制實施後，被告並未給付舊制 退休金，且於94年7月至98年間有未如實投保勞健保、高薪 低報，另未給付特休未休工資、110年度年終獎金等情，為 被告所否認，並以前詞置辯。是本件應審究者，分敘如下： 　㈠原告請求被告給付舊制退休金286萬6,500元，有無理由？被 告抗辯已以系爭10萬美元結清勞退舊制年資，是否有據？ 　⒈按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年 給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基 數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半 年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休 時1個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項定有明 文。又依勞基法第1條規定：為規定勞動條件最低標準，保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定 本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所 訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。又按本條例施 行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於 同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本 條例前之工作年資，應予保留。…第1項保留之工作年資，於 勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55 條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條 例第11條第1、3項亦有明文。其立法理由謂：「…依勞基法 規定，勞工於退休或遭資遣時，僱主始有給付退休金或資遣 費之義務，故不宜規定僱主於勞工選擇本條例之退休金制度 時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約 繼續存續，並先依勞基法規定結清保留年資者，不影響勞工 之權益，應屬可行，爰為第3項規定」，是以於勞工退休新 舊制度銜接時，勞工之工作年資原則上均應予以保留，僅於 勞資雙方依自行協商之方式，以不低於勞基法第55條、第84 條之2規定之給與標準結清舊制年資時，例外承認其結清舊 制年資之效力。再依勞工退休金條例第11條第3項之反面解 釋，如勞資雙方以低於勞基法之給與標準結清年資，自不應 發生結清年資之法律效果。 　⒉原告主張其自78年3月1日起任職，至94年6月30日舊制年資終 止，共計16年又4個月，每年2個基數，超過15年每1年1個基 數，未滿半年以半年計，共計31.5個基數（計算式：15×2＋1 .5＝31.5），又原告於僱傭契約終止前之1個月平均工資為9 萬1,000元，得向被告請領保留舊制工作年資退休金286萬6, 500元（計算式：91,000×31.5＝2,866,500），被告雖不否認 原告之舊制年資，惟辯稱：兩造合意以10萬美元結清原告之 舊制勞工退休金年資，被告已於103年5月2日匯款系爭10萬 美元至原告名下之遠東銀行帳戶，折合新臺幣已逾300萬元 ，已優於勞基法第55條及第84條之2規定等語置辯。查原告 已於103年5月2日收受系爭10萬美元，此為兩造所不爭執， 並有遠東銀行賣匯水單、原告遠東銀行存摺在卷可參（本院 卷第137、211頁）。原告雖主張被告曾承諾原告任職至65歲 退休時，除舊制退休金外願意再給付1,000萬元獎金給原告 ，系爭10萬美元為1,000萬元獎金之預付云云，然被告辯稱 其曾承諾於原告退休時，給付包含舊制退休金在內之1,000 萬元之優惠退休方案，係基於兩造長久以來之信任關係，故 須以原告之會計帳務清楚、無涉不法情事為條件，惟原告偽 造簽名、掏空公司、會計帳務不清，已不符合優惠退休方案 之給付要件等情。是被告雖不否認曾口頭承諾於原告退休時 將給付原告1,000萬元，惟此是否包含舊制退休金在內，雙 方各執一詞。 　⒊按解釋意思表示，應探求當事人真意，不得拘泥於所用之辭 句；當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契 約即為成立，民法第98條、第153條第1項定有明文。所謂探 求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表 示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知 、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為 探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造 之權利義務是否符合公平正義（最高法院109年度台上字第2 283號民事判決意旨參照）。本院審酌被告願意於原告退休 時給付原告1,000萬元，此條件明顯優於勞基法及勞退條例 之規定，應係感念原告長期以來對於公司之貢獻，在符合特 定條件下而給予之獎勵性、恩惠性給與，惟被告於111年1月 3日告知原告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，被 告對此提起確認僱傭關係等訴訟，並經前案判決確定；另被 告認原告涉偽造文書等罪而對原告提起刑事告訴，業經臺灣 臺北地方檢察署檢察官為不起訴處分（本院卷第299-315頁 ），雙方既已對簿公堂，關係非佳，兩造長久以來之信任關 係實已瓦解，被告辯稱優惠退休給付1,000萬元須以經手帳 務交接並無不清為給付條件，優惠退休方案應屬附條件之贈 與性質始為真意，原告擔任會計期間既帳務不清，已不符優 惠退休方案之給付條件等情，尚非無據。至原告另優惠退休 方案之兩造1,000萬獎金約定為依據，請求被告據以給付獎 金差額中286萬6500元部分，亦無理由。 　⒋從而，原告已於103年5月2日收受系爭10萬美元，折合新臺幣 逾300萬元，已逾原告所得請領之舊制退休金286萬6,500元 ，堪認雙方以不低於勞基法第55條、第84條之2規定給與標 準結清舊制退休金年資，且經勞動局檢查後亦未認被告未依 法結清舊制退休金，此有勞動局勞動檢查紀錄、檢查結果通 知書在卷可查（本院卷第155至166頁），益徵被告所辯已結 清舊制退休金，並非無據。是原告請求被告給付舊制年資退 休金286萬6,500元，為無理由，應予駁回。　　 　㈡原告請求被告給付110年至111年間特別休假未休工資15萬8,5 43元，有無理由？ 　⒈按工資應全額直接給付勞工。勞工在同一雇主或事業單位， 繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、 6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。 三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每 年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以 上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因 年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年 度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者 ，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工 資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應 負舉證責任。勞基法第22條第2項前段、第38條第1項、第4 項、第6項定有明文。 　⒉原告主張其於110年、111年各有30日之特別休假，於110年曾 休假6日，111年未休假，被告應給付原告特休未休工資16萬 3,782元云云，惟被告辯稱原告於110年已使用特別休假共計 58小時（本院卷第167-174頁），且兩造約定每日正常工時 為7.5小時，則每月正常工時為225小時，原告每月薪資為9 萬1,000元，扣除其已使用時數，其於110年得請求之特休未 休工資為6萬7,543元【計算式：91,000×(30×7.5－58)÷225≒6 4,753】，又原告於111年並未使用特別休假，得請求30日之 特休未休工資9萬1,000元，則原告於110年至111年5月得請 求之特休未休工資為15萬8,543元（計算式：64,753＋91,000 ＝158,543），嗣被告於113年6月5日言詞辯論程序中同意以1 5萬8,543元計算（本院卷第203頁），另以書狀請求特休未 休工資15萬8,543元（本院卷第251頁），則原告請求被告給 付110年至111年間特別休假未休工資15萬8,543元，自屬有 據。 　㈢原告請求被告給付短少提繳之勞工新制退休金差額9萬3,636 元，有無理由？ 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶；雇 主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％ ；勞工年滿60歲，得依下列規定之方式請領退休金：一、工 作年資滿15年以上者，選擇請領月退休金或1次退休金；二 、工作年資未滿15年者，請領1次退休金，勞退條例第6條第 1項、第14條第1項、第24條第1項分別明定。另依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳 勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠 償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同 條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是 雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者 ，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受 有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於 勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未 足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法 院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。 　⒉原告主張其於94年7月轉換勞退新制，當時月薪約為7萬元， 依勞工退休金月提繳工資分級表，被告應每月提繳4,368元 至原告勞退金專戶，惟被告高薪低報，僅以月薪4萬3,900元 計算，每月僅提繳2,634元至原告勞退金專戶，被告自94年7 月至98年底共計54個月以高薪低報方式致被告受有損害，共 計9萬3,636元【計算式：（4,368－2,634）×54＝93,636】等 情，業為被告所不爭執（本院卷第204、240、278頁），又 原告為46年出生，已年滿65歲而得請領退休金，其請求被告 逕賠償9萬3,636元，應予准許。 　㈣原告請求被告給付110年度年終獎金50萬元，有無理由？　 　⒈按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文 。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 （參照最高法院100年度台上字第801號裁判意旨）。 　⒉原告主張被告自102年起，每年均有給予原告約50萬元之年終 獎金，然被告於111年1月3日違法解僱原告，致原告未能領 取110年度年終獎金50萬元，原告自得請求被告給付等語， 惟被告辯稱年終獎金屬恩惠性給予，而原告每年請取之年終 獎金項目包含年終獎金、考績獎金、不休假獎金、特別獎金 、工作獎金，原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6萬2, 500元，並非50萬元等語置辯。經查，原告自陳兩造勞動契 約並無獎金部分之約定（本院卷第241頁），則原告主張被 告應給付110年度年終獎金50萬元，已難憑信；觀諸原告自1 02年至109年度領取之年終獎金項目，包含年終獎金、考績 獎金、不休假獎金、特別獎金、工作獎金等項目，此有員工 薪資給付明細表在卷可參（本院卷第105-113頁），是被告 主張原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6萬2,500元， 應屬無疑。本院審酌被告發放之年終獎金乃每年反覆給付， 所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性 ，並成為原告於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上 屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，自屬 工資之一部分；而其餘考績獎金、特別獎金、工作獎金，應 係被告以其營運狀況、財務指標等因素，且為激勵勞工即原 告潛能及長居久任，提升企業經營績效、品質，以達成預定 目標所為之獎勵性、恩惠性給與，而不具勞務對價性甚明， 非屬勞基法第2條第3款所謂之工資，堪可認定。至於不休假 獎金部分，原告已向被告請求110年至111年間特別休假未休 工資15萬8,543元，已如前述，自不得重複請求。綜上，原 告主張被告應給付110年度年終獎金6萬2,500元，為有理由 ，逾此部分之請求即無理由，應予駁回。　　 五、綜上所述，本件原告依勞動契約法律關係及勞基法第22條第 2項、第38條第4項、勞退條例第12條第1項等規定，請求被 告應給付原告31萬4,679元（特別未休工資15萬8,543元、勞 工新制退休金差額9萬3,636元、年終獎金6萬2,500元），及 自民事變更訴之聲明狀送達翌日即113年3月8日起（本院卷 第320頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理 由，應予准許。逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗 訴部分既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁 回。 七、本件事證已臻明確，本件原告其餘之攻擊防禦方法及證據資 　　料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一 　　一論列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　 月　　 6　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　月　　6　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林昀潔

2024-12-06

TPDV-113-勞訴-37-20241206-1

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臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第267號 原 告 江定中 陳連進 陳建富 蘇茂卿 蕭明德 許慶源 官朝鵬 徐嘉嶽 張永波 謝勝銓 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 趙偉程律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113 年9 月 16日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額， 及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但如被告以附表「應補發金額原告主張」欄所 示金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告陳連進、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶源、官朝鵬、 　　徐嘉嶽、張永波、謝勝銓（下合稱原告陳連進等9 人）、江 　　定中（下與原告陳連進等9 人合稱本件原告）主張： 　㈠其等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於被告 　　第一核能發電廠，原告江定中為電訊裝修員，原告陳連進、 　　徐嘉嶽為電機裝修員，原告蘇茂卿、官朝鵬、謝勝銓為機械 　　裝修員，原告陳建富、蕭明德、許慶源、張永波為儀器修造 　　員，全屬適用勞動基準法之員工。除原告謝勝銓於民國109 　　年2 月29日退休而領取勞工退休金外，原告江定中、陳連進 　　、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶源、官朝鵬、徐嘉嶽、張 　　永波於未退休前之108 年12月各與被告協議，依勞工退休金 　　條例第11條第3 項規定，約定以109 年7 月1 日為結清舊制 　　年資日而簽立被告預先擬定之年資結清協議書（下稱系爭協 　　議書），又該等退休金給付標準，工作年資屬勞動基準法73 　　年8 月1 日施行前後，各依臺灣省工廠工人退休規則（下稱 　　系爭退休規則）第9 條第1 款與勞動基準法第55條第1 項規 　　定計算之。本件原告除原本職務工作內容外，原告陳連進等 　　9 人尚兼任領班，即被告為推動工作效率、加強及督導工作 　　進行與安全而經常性設置，由其等擔任小組組長，領導協調 　　小組成員完成工作、負有初步考核義務，且立於第一線處理 　　，以顧勞務品質、安全衛生及勞工個人情緒問題，倘生事故 　　則受懲處風險等較重責任，並因此獲有依職級、年資變動之 　　領班加給（下稱系爭領班加給）；原告江定中復擔負司機職 　　務駕車出勤，此非臨時性業務需求，乃特定工作條件下之固 　　定常態工作，僅有與業務直接相關且有事實需要者方得兼任 　　，主管級人員、擔任特種車輛操作人員者均不得兼任，且規 　　定有每月出車次數下限，並獲取兼任司機加給（下稱系爭司 　　機加給），金額隨其等職級、駕駛車種、契約性質（正式、 　　約聘僱或定期契約工有別）及出車次數而異。此二者加給之 　　給付數額固定，也隨每月薪資一同發放，實與其等提供勞務 　　行為間有對價性及經常性給與等要件，應列為平均工資之一 　　部以為勞工退休金之計算。 　㈡詎被告於附表「舊制年資結清日或退休日」欄結清其等舊制 　　年資或給付退休金之際，均以行政院82年12月15日台82經44 　　010 號函暨「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與 　　項目表（下稱經濟部事業平均工資項目表）」標準進行辦理 　　，更於系爭協議書第2 條中段揭示採行該項目表標準，實未 　　將系爭領班加給及司機加給納入一同計算平均工資及退休金 　　，致其等受有如附表「應補發金額原告主張」欄所示退休金 　　差額之損害。經濟部事業平均工資項目表之計算方式顯低於 　　而抵觸勞動基準法第2 條第3 款、第55條與第84條之2 等強 　　制規定，依民法第71條規定應屬無效，當回歸適用勞動基準 　　法第2 條第3 款、第55條關於工資認定與平均工資計算之規 　　定。再者，經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱 　　經濟部退撫資遣辦法）第3 條已明示平均工資係依勞動基準 　　法有關規定辦理，倘行政院關於國營事業所屬人員待遇及福 　　利標準、經濟部薪給管理要點或勞資團體協約約定與勞動基 　　準法保障之勞動條件抵觸者，自不得援引適用，經濟部所屬 　　人員退休撫恤及資遣辦法作業手冊（下稱經濟部手冊）規定 　　僅為被告內部作業規則，且不僅係本件原告受僱後方予製作 　　乃對勞動條件之不利變更，也未排除勞動基準法適用之意， 　　國營事業對內與所屬勞工之僱傭關係上亦與一般民營事業要 　　無不同，故猶不得低於勞動基準法所定最低標準之勞動條件 　　。職是，應以舊制結清前3 個月平均領班加給、司機加給（ 　　即以系爭退休規則第10條第1 項第1 款為依據）與勞動基準 　　法施行前之退休金基數即系爭退休規則第9 條第1 款相乘後 　　，與舊制結清前6 個月平均領班加給、司機加給（即以勞動 　　基準法第2 條第4 款為依據）及勞動基準法施行後之退休金 　　基數相乘後相加，即為其等各自得請求之金額，且就採舊制 　　年資結清之原告仍得適用勞動基準法第55條第3 項規定請求 　　遲延給付之利息，不因退休日先後有別或尚未退休而有不同 　　。 　㈢爰原告謝勝銓依經濟部退撫資遣辦法第9 條，系爭退休規則 　　第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞動基準法第84條之 　　2 、第55條，其餘原告除上述規定外併依勞工退休金條例第 　　11條第3 項規定，及系爭協議書之法律關係，提起本件訴訟 　　等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金額原告 　　主張」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期 　　起至清償日止，按年息5%計算之利息。　 二、被告則以： 　㈠兩造間確自附表「服務年資起算日」欄所示之日起成立僱傭 　　契約，且除原本職務工作內容外，本件原告尚各擔任領班、 　　司機並領取系爭領班加給、司機加給，又若其等主張有理由 　　，除原告江定中、陳連進、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶 　　源、官朝鵬、徐嘉嶽、張永波等人部分依勞動基準法規定應 　　自其等實際退休日後30日方起算利息外，對如附表所示各內 　　容形式上均不爭執。緣歷來行政院經濟部82年10月15日經（ 　　82）國營字第090678號函暨經濟部事業平均工資項目表、同 　　年12月8日總（82）字第3409號函，經濟部96年5月17日經營 　　字第09602605480號函及經濟部手冊均謂平均工資內涵應包 　　含每月支領單一薪給、地域薪給、不休假加班費、加班費等 　　4項目，並未加計系爭領班加給、司機加給，此亦經行政院8 　　2年12月15日台82經44010號函確認以經濟部事業平均工資項 　　目表所示給與計算平均工資在案。復台灣電力工會等單位前 　　向經濟部與被告爭取多年而達成選擇適用勞退新制員工舊制 　　年資結清等事宜，斯時經過多次研商會議而達成共識，原告 　　江定中、陳連進、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶源、官朝 　　鵬、徐嘉嶽、張永波等人也分別與被告填載年資結清意願調 　　查表（下稱意願調查表）、系爭協議書，於該協議書第2條 　　後段明確約定平均工資計算以經濟部事業平均工資項目表之 　　規定辦理，是非上述項目表列載之系爭領班加給、司機加給 　　當不得計入平均工資基準。 　㈡另系爭領班加給、司機加給項目早已施行多年，始終屬雇主 　　體恤、慰勞及鼓勵員工性質，乃被告單方之恩惠性給與，又 　　本件原告均知自身工作內容係於運轉或巡修值班部門擔任四 　　班三值、三班三值兼二值或服務所之輪值領班或兼任司機等 　　工作，縱被告未提供系爭領班加給、司機加給，其等亦無拒 　　絕提供輪值工作勞務之餘地，是系爭領班加給、司機加給也 　　無對待給付關係而與勞務對價性無涉。被告既屬經濟部所屬 　　國營事業，員工薪資依國營事業管理法第14條、第33條規定 　　，本應依行政院及經濟部相關規定辦理，伊所屬人員從事工 　　作之報酬業於支領之基本薪給中充分反映，經濟部手冊也明 　　確規範平均工資計算之項目未含系爭領班加給、司機加給， 　　在經濟部未核定准予列入之情況下，當不得列為平均工資之 　　計算；衡之系爭領班加給、司機加給既非工資，發放頻率（ 　　偶發性或固定型態發給）並不生影響，故不得以經常性給付 　　認屬工資等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如 　　受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、首查，本件原告各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起 　　受僱於被告，除原本職務工作內容外，原告陳連進等9 人另 　　擔任領班並領取系爭領班加給；原告江定中復擔任司機且領 　　取系爭司機加給；又除原告謝勝銓係退休領取舊制退休金外 　　，原告江定中、陳連進、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶源 　　、官朝鵬、徐嘉嶽、張永波均與被告簽署意願調查表、系爭 　　協議書結清舊制勞工退休金，若將其等領取之系爭領班加給 　　、司機加給均列入平均工資計算，被告尚應給付如附表應補 　　發金額原告主張欄所示差額等事實，為兩造所不爭，且有系 　　爭協議書、被告公司基本資料、舊制年資結清退休金計算清 　　冊、薪給資料、退休金計算清冊、勞就保與職保歷來投保明 　　細等附卷可稽（見本院卷第41頁至第93頁、第101 頁至第20 　　9 頁、第221 頁至第238 頁），是此部分事實，首堪認定。 四、得心證之理由 　㈠系爭領班加給、司機加給均應屬勞動基準法第2 條第3 款所 　　定工資無誤： 　⒈按勞動基準法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工 　　資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 　　給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此 　　觀勞動基準法第2 條第3 款自明。又所謂「因工作而獲得之 　　報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之 　　給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某 　　項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般 　　社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇 　　主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 　　勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規 　　則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何 　　，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 　　得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計 　　算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號、110 年度台上 　　字第945 號、109 年度台上字第1745號判決要旨參照）。 　⒉系爭領班加給項目 　①就擔任領班之要件與所負工作內容，觀諸被告各單位設置領 　　班辦法就工員管理與設置領班應行注意事項與設置規則，被 　　告109 年4 月28日發布之各單位設置領班、副領班要點（見 　　本院卷第43頁至第48頁），可知於51年間設置領班一職之目 　　的，係為使基層幹部推動工作之便，保障勞工安全與健康、 　　提高工作效率所為，不僅須經報請被告總管理處核准後方得 　　設置而予以制度化，且依工作班別人數多寡決定領班與副領 　　班之增設人數；此等目的、制度化直至109 年設置要點公布 　　時仍無不同，人數更須遵守經濟部核定之總量、預算，選任 　　方式復須考量一定特殊要件而非恣意選擇或命眾人輪流擔任 　　，即須為被告正式人員、成績優良且有領導能力、就該類工 　　作有一定經驗，更無可歸責於己發生工安事故之紀錄等，更 　　見「領班」一職設立後逐漸嚴格化伊選任標準，顯為長期經 　　常性之制度無訛。次如擔任此職務，不僅可對所屬班別人員 　　平時工作與年度考績提供初核意見，對該班人員調動或升遷 　　也有提供意見之權，在現場工作時更配戴象徵其等地位之臂 　　章、負責全班人員工作安全衛生，倘生糾紛或事故，亦被課 　　予較重之職責，復明訂祇得擔任領班與司機其一以專心致志 　　於該工作內容，顯係更加重領班應負之義務、提高擔任領班 　　所應具備之要件，亦足明瞭。 　②另就支給金額之計算標準，自前述領班辦法所示（見本院卷 　　第43頁至第45頁），擔任領班、副領班期間可晉加薪級3 級 　　、2 級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪級，堪謂系爭領 　　班加給實隨其等原先職級而異領取金額之高低，更因擔任領 　　班而生薪級變動，要非因應臨時性之業務需求偶為發放，屬 　　於在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 　　此種雇主因特殊工作條件對勞工加給之給付，本質上當屬勞 　　工於該本職工作外兼任領班職務之勞務對價，且既係兩造就 　　該特定工作條件達成協議，為原告陳連進等9 人在一般情形 　　下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度 　　上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要 　　件，核屬工資之一部，至為明灼。 　⒊系爭司機加給項目 　①首就擔任司機之要件及工作內容以觀，參之被告74年1 月11 　　日兼任司機加給支給要點、108 年9 月12日電人字第108001 　　7806號函（見本院卷第49頁至第52頁），不僅排除專任司機 　　、主管級人員或擔任特種車輛操作人員擔任兼任司機、領取 　　系爭司機加給之範圍外，也明確表示需與業務直接有關且有 　　事實需要之人員方得兼任，更規定自92年起新進人員兼任大 　　型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事故處理效率 　　」得領取系爭司機加給外，屆滿60歲後即免除兼任，以落實 　　業務傳承及兼顧體力負荷情形，堪認兼任司機除勞工本職外 　　，基於該等工作有一定使用交通工具之需求，為提高調度車 　　輛彈性化、提升事故處理效率，進而使有業務直接相關且有 　　事實需要者，除至現場時從事原職務工作外，也兼任往返路 　　途之司機，並依所持行車執照車輛類別大小駕駛不同車種， 　　更考以年齡體力負荷情形、避免行車事故危險，利於傳承理 　　解各類事務、轄區線路前往路徑等而限制兼任年齡上限，遂 　　就此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價甚明 　　。 　②復就支給金額之計算標準，佐以前述兼任司機加給支給要點 　　、108 年9 月12日電人字第1080017806號函（見本院卷第49 　　頁至第52頁），除依正式員工、約聘雇人員與定期契約工有 　　不同採認方式，更隨其等職級而異其領取金額之高低，並因 　　駕駛車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不 　　同加發薪給之規定，不啻係考量常人體力負荷需求所為，蓋 　　若多人兼任，應可分散駕駛疲勞所生風險，又大型車待注意 　　之幅度、規範較小型車為鉅，以及實際出車與體力消耗間等 　　關聯之故。此等支給既非因應臨時性之業務需求偶為發放， 　　屬於在該特定工作條件下固定常態工作中，由雇主與勞工就 　　併從事該工作內容達成勞工取得之勞務對價給與，屬原告江 　　定中在一般情形下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所 　　獲之報酬，制度上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給 　　與經常性」之要件，同屬工資之一部，至彰甚明。 　⒋被告雖以前詞為辯，然國營事業管理法各該條文別無明確定 　　義工資，抑或認定系爭領班加給與司機加給屬工資與否之情 　　事，同法第14條、第33條僅係宣示含被告在內之國營事業應 　　依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據，當應 　　回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷。徵以勞 　　動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且 　　於第1 條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，故各國營事 　　業單位固得依事業性質、勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件 　　，然所約定之勞動條件當不得低於勞動基準法所定最低標準 　　；行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依調查 　　證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定，況本件原告各 　　係新增擔任領班、司機之工作內容，與是否從事電訊裝修員 　　、電機裝修員、機械裝修員、儀器修造員工作要屬有別，是 　　被告以系爭領班加給與司機加給乃恩惠性給與，應依經濟部 　　函示、經濟部事業平均工資項目表或經濟部手冊之標準認定 　　工資範圍云云，礙難憑採。 　㈡系爭協議書第2 條中段規定以經濟部事業平均工資項目表， 　　進而認定系爭領班加給與司機加給不計入平均工資計算舊制 　　年資結清金額，應已違反勞動基準法第55條、第2 條第3 款 　　，及勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項之法定最低標準 　　，依民法第71條規定應屬無效，並改以勞動基準法最低標準 　　取代之： 　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條 　　本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效 　　。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法 　　第111 條亦有明定。 　⒉本件兩造乃雇主與勞工關係一節，為兩造所不爭。觀勞雇雙 　　方除非有法律明文規定得排除適用外，依勞動基準法第1 條 　　規定均應遵守之，蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非可 　　由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之適 　　用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單從 　　私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特 　　殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，使 　　勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。再勞 　　工退休金制度之立法，關於勞動基準法第55條規定雇主負擔 　　給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，係作 　　為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強勞 　　雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，遂限制雇主自主決 　　定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫徹 　　保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞力 　　給付之雇主對勞工之照顧義務，乃強制規定，另雇主違反者 　　分別科處罰金或罰鍰，係為監督雇主履行其給付勞工退休金 　　之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的，衡諸立法 　　之時空條件、勞資關係及其干涉法益之性質與影響程度等因 　　素，國家採取財產刑罰作為強制手段，尚有其必要（司法院 　　大法官釋字第578 號解釋要旨參照），堪謂勞動基準法、勞 　　工退休金條例均係國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動關 　　係，以輔助居於社會經濟弱勢地位勞工而生規範影響，要非 　　僅止於取締規定甚明，倘雇主片面預先擬定之勞動契約條款 　　內容，違反上述勞動基準法、勞工退休金條例之強制規定者 　　，當有民法第71條之適用無訛。 　⒊勞動基準法第2 條第3 款明定工資範疇，屬法律強制規定， 　　業如前述，當不得由勞雇雙方合意排除，而應回歸該款規定 　　判斷工資與否，是無論兩造是否曾有工資範疇不及系爭領班 　　加給、司機加給之合意，也不影響該等項目性質之判斷。又 　　參勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條 　　例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用該條例之退休 　　金制度者，其適用該條例前之工作年資，應予保留，此等保 　　留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低 　　於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者， 　　從其約定，可觀勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項即明 　　，此即為保障勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞 　　工所設，參之前開規定，同屬強制規定，至為明灼。本院已 　　詳述認定系爭領班加給與司機加給性質上屬工資之理由如前 　　，系爭協議書第2 條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數 　　計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦 　　法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據 　　行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事 　　業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」 　　等文字（見本院卷第221 頁至第238 頁），輔以經濟部事業 　　平均工資項目表要無系爭領班加給與司機加給等項，與勞動 　　基準法第2 條第3 款認定工資標準範疇不同，因此令被告取 　　得低於勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項，及勞動基準 　　法第55條規定最低給與標準即可結清之利益，顯與前開強制 　　規定未合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2 條中段約定關於 　　未列入系爭領班加給、司機加給部分，應依民法第71條規定 　　無效，故改依勞動基準法第2 條第3 款規定取而代之，應堪 　　認定。 　㈢如將系爭領班加給、司機加給納入平均工資計算，計算補發 　　舊制結清金額之適用期間、範圍各為何？本件原告請求被告 　　補發如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額及法定遲延 　　利息，有無理由？ 　⒈系爭領班加給與司機加給屬勞動基準法第2 條第3 款之工資 　　，業由本院認定如上，兩造均未爭執於結清舊制年資退休金 　　數額或領取退休金時，被告未將系爭領班加給、司機加給等 　　納入平均工資計算，自有短付情形，是本件原告請求被告給 　　付如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，應予准許。 　⒉末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 　　人得請求依法定利率計算之遲延利息；給付有確定期限者， 　　債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第203 條、第23 　　3 條第1 項及第229 條第1 項各有明文。復雇主應於勞工退 　　休之日起30日內給付勞工退休金，此觀勞動基準法第55條第 　　3 項自明。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期 　　間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 　　規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條 　　第3 項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予 　　說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應 　　分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即 　　負遲延責任，不因是否尚未退休而異。承此，如附表「應補 　　發金額原告主張」欄所示金額既為被告所遲延給付，揆諸前 　　揭規定，本件原告主張被告上開應各給付其等之金額，均自 　　附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止按年息5%計算 　　之利息，亦屬有據。 五、綜上所述，系爭領班加給與司機加給均屬工資，不受簽署系 　　爭協議書約定為限，均應列入平均工資計算以為舊制年資退 　　休金之結清。從而，本件原告依經濟部退撫資遣辦法第9 條 　　，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞動 　　基準法第84條之2 、第55條，勞工退休金條例第11條第3 項 　　等規定，請求：被告應各給付本件原告如附表「應補發金額 　　原告主張」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示 　　日期起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予 　　准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告之給付請求為勝訴部分 　　，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假 　　執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定 　　相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　6 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　9 　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡 附表（日期：民國/幣別：新臺幣） 編號 員工姓名 服務年資起算日 舊制年資結清日或退休日 結清或退休金基數（個） 平均工資差額 應補發金額原告主張 利息起算日 期間 金額 1 江定中 67年10月13日 109年7月1日（現已退休） 勞基法施行前 11.6667 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日 勞基法施行後 33.3333 結清前6個月 3,199 2 陳連進 67年9月24日 109年7月1日（現已退休） 勞基法施行前 11.8333 結清前3個月 2,393 107,685 109年8月1日 勞基法施行後 33.1667 結清前6個月 2,393 3 陳建富 67年9月24日 109年7月1日（現已退休） 勞基法施行前 11.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 33.1667 結清前6個月 3,590 4 蘇茂卿 65年8月15日 109年7月1日（現已退休） 勞基法施行前 16 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日 勞基法施行後 29 結清前6個月 3,199 5 蕭明德 67年11月6日 109年7月1日（現已退休） 勞基法施行前 11.5 結清前3個月 2,265 101,925 109年8月1日 勞基法施行後 33.5 結清前6個月 2,265 6 許慶源 81年2月23日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 70,389 109年8月1日 勞基法施行後 33 結清前6個月 2,133 7 官朝鵬 62年6月21日 109年7月1日（現已退休） 勞基法施行前 22.3333 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日 勞基法施行後 22.6667 結清前6個月 3,199 8 徐嘉嶽 68年3月26日 109年7月1日（現已退休） 勞基法施行前 10.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 34.1667 結清前6個月 3,590 9 張永波 68年9月24日 109年7月1日（現已退休） 勞基法施行前 9.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 35.1667 結清前6個月 3,590 10 謝勝銓 61年6月10日 109年2月29日（已退休） 勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 2,133 95,985 109年3月31日 勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 2,133 備註 本件原告主張平均工資差額，原告陳連進、陳建富、蘇茂卿、蕭明德、許慶源、官朝鵬、徐嘉嶽、張永波與謝勝銓均含系爭領班加給，原告江定中則含系爭司機加給。

2024-12-06

TPDV-113-勞訴-267-20241206-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第212號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年1月8日勞動法訴一字第1120023734號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工楊羽儒等29 人（下稱楊羽儒等29人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工楊羽儒等29人自民國94年4月份至111年12月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年7月19日以保退二字第11260076311號函(下 稱原處分)逕予更正及調整楊羽儒等29人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整楊羽儒等29人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 ㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於 工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述 意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與楊羽儒等29人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而楊羽儒等29人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證楊羽儒等29人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證楊羽 儒等29人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束楊羽儒等29人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與楊 羽儒等29位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報楊羽儒等29人勞工保險 投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定 終局法院之判斷，亦即系爭契約確屬承攬性質而非勞動契約 而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意 見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其等 提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之保 單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計算 領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除契 約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視民 事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用 上之困擾，無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文： 「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規 定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約內 有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行 政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標準，而 被告於仍以楊羽儒等29人應遵守原告頒布之規定、公告，及 原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對楊羽儒等 29人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及大 法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法第 4條之謬誤，而應予以撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，楊羽儒等29 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依楊羽儒等29人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 楊羽儒等29人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，楊羽儒等29人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又楊羽儒等29人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢楊羽儒等29人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之楊羽儒等29人94年4月份至111年12月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 。是以，楊羽儒等29人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定楊羽儒等29人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與楊羽儒等29人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整楊羽儒等29人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第493-550頁)、系爭公告(本院卷一第553頁)、 楊羽儒等29人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第395-510頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處 分卷一第5-97、111-124頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。 　㈢原告與楊羽儒等29人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與楊羽儒等29人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第493、4 　　95、497、499、501、503、505、507、509、511、513、515 　　、517、519、521、523、525、527、529、531、533、535、 537、539、541、543、545、547、549頁）而觀之該契約之 附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理 規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業 辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業務人 員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業 務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子公文 通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」（本院卷一第 494、496、498、500、502、504、506、508、510、512、51 　　4、516、518、520、522、524、526、528、530、532、534 　　、536、538、540、542、544、546、548、550頁）。足見該 等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即楊羽儒等29人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」（同上本院卷一第493等頁）足徵楊羽儒等29人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告 對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均 得由原告片面訂定及調整，楊羽儒等29人幾無商議之權限 　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業 目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可 抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者 　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點 數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職 期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責 者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整 或修訂本辦法。」（本院卷二第43-44頁），可知依該懲處 辦法規定之內容，楊羽儒等29人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見楊羽儒 等29人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第493等頁）益徵楊羽儒等29人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，楊羽儒等29人對該報酬無決定及議價空間，堪認楊羽儒 等29人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第63頁）足認楊羽儒等29人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與楊羽儒等29人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定楊羽儒等29人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第493等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與楊羽儒等29人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。 　⒌原告雖執楊羽儒等29人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，楊羽儒等29人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以楊羽儒等29人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第43-44頁），原告訂定之 懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重 複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查 　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等（本院卷二第48頁），由此可見原告 就楊羽儒等29人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語， 而否定其與楊羽儒等29人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第321-332頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年12月止給付楊羽儒等29人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸楊羽儒等29人94年4月起至111年12月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第403-514頁、本院卷一第405-501頁 　　），被告係將原告未列入楊羽儒等29人工資總額之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入楊羽儒等29人之 工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者 為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計 入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查楊羽儒等29人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第553頁）據此可知，楊 羽儒等29人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-25頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第30-35頁 　　），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回 訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意 見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕 疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採 　　。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明楊羽儒等29人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及楊羽儒等29人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整楊羽儒等29人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與楊羽儒等29人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，楊羽儒等29人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供楊羽儒等29人自94年4月起至111年12月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌楊羽儒等29人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報楊羽儒等29人經調整後之月提繳工資 ，以原處分核定逕予更正及調整楊羽儒等29人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦 無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理 由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-212-20241129-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第21號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月8日勞動法訴一字第1120018174號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工蘇婉碩等22 人（下稱蘇婉碩等22人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工蘇婉碩等22人自民國94年4月份至111年11月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年5月24日以保退二字第11260050131號函(下 稱原處分)逕予更正及調整蘇婉碩等22人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整蘇婉碩等22人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 ㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於 工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述 意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與蘇婉碩等22人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而蘇婉碩等22人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證蘇婉碩等22人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證蘇婉 碩等22人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束蘇婉碩等22人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與蘇 婉碩等22位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報蘇婉碩等22人勞工保險 投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定 終局法院之判斷，亦即承攬契約書確屬承攬性質而非勞動契 約而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同 意見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其 等提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之 保單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計 算領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除 契約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視 民事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適 用上之困擾，無疑違誤。另業務員管理規則第3條第2項已明 文：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法 令規定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於承攬契 約書内有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告 應負行政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標 準，而被告於仍以蘇婉碩等22人應遵守原告頒布之規定、公 告，及原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對蘇 婉碩等22人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規 範及大法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程 序法第4條之謬誤，而應予以撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，蘇婉碩等22 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依蘇婉碩等22人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告内容， 蘇婉碩等22人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，蘇婉碩等22人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又蘇婉碩等22人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢蘇婉碩等22人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之蘇婉碩等22人94年4月份至111年11月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 。是以，蘇婉碩等22人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定蘇婉碩等22人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與蘇婉碩等22人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整蘇婉碩等22人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第519-562頁)、系爭公告(本院卷一第565頁)、 蘇婉碩等22人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第403-514頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-1 03頁)及訴願決定(原處分卷一第117-131頁)等件在卷可稽， 自堪信為真正。 　㈢原告與蘇婉碩等22人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與蘇婉碩等22人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第519、5 　　21、523、525、527、529、531、533、535、537、539、541 　　、543、545、547、549、551、553、555、557、559、561頁 　　）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎 金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業 務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告 知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項 懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦 法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員行為自律守 則」（本院卷一第520、522、524、526、528、530、532、5 　　34、536、538、540、542、544、546、548、550、552、554 　　、556、558、560、562頁）。足見該等公告、規定或附件亦 均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即蘇婉碩等22人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」（同上本院卷一第519等頁）足徵蘇婉碩等22人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告 對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均 得由原告片面訂定及調整，蘇婉碩等22人幾無商議之權限 　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業 目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可 抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者 　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點 數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職 期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責 者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整 或修訂本辦法。」（本院卷二第43-44頁），可知依該懲處 辦法規定之內容，蘇婉碩等22人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見蘇婉碩 等22人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第519等頁）益徵蘇婉碩等22人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，蘇婉碩等22人對該報酬無決定及議價空間，堪認蘇婉碩 等22人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第41頁）足認蘇婉碩等22人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與蘇婉碩等22人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定蘇婉碩等22人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第519等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與蘇婉碩等22人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上 之勞動契約無訛。 　⒌原告雖執蘇婉碩等22人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，蘇婉碩等22人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以蘇婉碩等22人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第43-44頁），原告訂定之 懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重 複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查 　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等（本院卷二第48頁），由此可見原告 就蘇婉碩等22人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語， 而否定其與蘇婉碩等22人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第339-350頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付蘇婉碩等22人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸蘇婉碩等22人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第403-514頁、本院卷一第405-501頁） ，被告係將原告未列入蘇婉碩等22人工資總額之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」部分，將之計入蘇婉碩等22人之工 資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為 上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入 工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查蘇婉碩等22人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第657頁）據此可知，蘇 婉碩等22人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-25頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第33-39頁 ），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回 訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意 見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕 疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採 。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明蘇婉碩等22人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及蘇婉碩等22人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整蘇婉碩等22人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與蘇婉碩等22人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，蘇婉碩等22人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供蘇婉碩等22人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌蘇婉碩等22人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報蘇婉碩等22人經調整後之月提繳工資 ，以原處分核定逕予更正及調整蘇婉碩等22人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤。訴願決定遞 予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所 示，為無理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-21-20241129-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第215號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年1月8日勞動法訴一字第1120023733號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工劉振文等2 4人（下稱劉振文等24人）為原告之保險業務員。被告查得 原告所屬勞工劉振文等24人自民國94年4月份至111年11月 份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪 資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退 休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第 15條第3項規定，於112年7月12日以保退二字第11260073301 號函(下稱原處分)逕予更正及調整劉振文等24人之月提繳工 資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之 勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不 服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整劉振文等24人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 ㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於 工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述 意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與劉振文等24人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而劉振文等24人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證劉振文等24人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證劉振 文等24人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束劉振文等24人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與劉 振文等24位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報劉振文等24人勞工保險 投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定 終局法院之判斷，亦即系爭契約確屬承攬性質而非勞動契約 而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意 見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其等 提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之保 單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計算 領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除契 約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視民 事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用 上之困擾，無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文： 「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規 定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約內 有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行 政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標準，而 被告於仍以劉振文等24人應遵守原告頒布之規定、公告，及 原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對劉振文等 24人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及大 法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法第 4條之謬誤，而應予以撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，劉振文等24 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依劉振文等24人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 劉振文等24人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，劉振文等24人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又劉振文等24人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢劉振文等24人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之劉振文等24人94年4月份至111年11月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 。是以，劉振文等24人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定劉振文等24人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與劉振文等24人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整劉振文等24人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第445-492頁)、系爭公告(本院卷一第495頁)、 劉振文等24人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第371-456頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-7 4、87-100頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。 　㈢原告與劉振文等24人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與劉振文等24人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第445、4 　　47、449、451、453、455、457、459、461、463、465、467 　　、469、471、473、475、477、479、481、483、485、487、 489、491頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及 年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦 法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用 個人資料告知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第 19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員 招攬管理辦法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員 行為自律守則」（本院卷一第446、448、450、452、454、4 　　56、458、460、462、464、466、468、470、472、474、476 　　、478、480、482、484、486、488、490、492頁）。足見該 等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即劉振文等24人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」（同上本院卷一第445等頁）足徵劉振文等24人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告 對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均 得由原告片面訂定及調整，劉振文等24人幾無商議之權限 　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業 目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可 抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者 　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點 數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職 期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責 者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整 或修訂本辦法。」（本院卷二第41-42頁），可知依該懲處 辦法規定之內容，劉振文等24人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見劉振文 等24人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第445等頁）益徵劉振文等24人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，劉振文等24人對該報酬無決定及議價空間，堪認劉振文 等24人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第39頁）足認劉振文等24人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與劉振文等24人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定劉振文等24人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第445等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與劉振文等24人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。 　⒌原告雖執劉振文等24人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，劉振文等24人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以劉振文等24人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係， 該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職 責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所 簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以 系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成 勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照 ）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務， 如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由 履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬 性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及 制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能 排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉 由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各 項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就 保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過 契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之 強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低。 故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容、 工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性 質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化 為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一 部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判 斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（ 最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍 應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高 低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據 ，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞 務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同 ，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第3 條至第5條規定可知（本院卷二第41-42頁），原告訂定之懲 處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬 及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會 影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結 果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以 1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複 違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規 定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。 復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不 佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故 延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查 　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等（本院卷二第46頁），由此可見原告 就劉振文等24人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語， 而否定其與劉振文等24人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第297-308頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付劉振文等24人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸劉振文等24人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第371-456頁、本院卷一第363-430頁 　　），被告係將原告未列入劉振文等24人工資總額之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入劉振文等24人之 工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者 為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計 入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查劉振文等24人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第553頁）據此可知，劉 振文等24人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-25頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第30-35頁 　　），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回 訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意 見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕 疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採 　　。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明劉振文等24人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及劉振文等24人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整劉振文等24人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與劉振文等24人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，劉振文等24人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供劉振文等24人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌劉振文等24人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報劉振文等24人經調整後之月提繳工資 ，以原處分核定逕予更正及調整劉振文等24人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦 無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理 由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-215-20241129-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第224號 原 告 王慶同 曾明德 呂學榮 許登科 黃文龍 徐伯印 張錦通 賴金敦 陳福財 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 複 代理人 詹奕聰律師 共 同 訴訟代理人 李柏毅律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月1 3日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應分別給付原告如附表一、二「應補發金額」欄所示之 金額，及分別自附表一、二「利息起算日」欄所示日期起至 清償日止，按年息百分之五計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行。但被告如以附表一、二「應補發金 額」欄所示之金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。　 事實及理由　　 一、原告主張：原告王慶同、曾明德、呂學榮、許登科、黃文龍 、徐伯印、張錦通、賴金敦、陳福財（下分稱其名，合稱原 告）分別自附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於 被告林口發電廠，呂學榮、徐伯印為電訊裝修員，陳福財為 機械技術員，王慶同、曾明德、許登科、黃文龍、張錦通、 賴金敦則為機械裝修員，又陳福財於民國108年12月間與被 告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項 規定結清勞退舊制年資，以109年7月1日為約定結清舊制年 資之日，並簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協 議書）。原告除上述職務外並兼任領班，有帶領員工外出並 協調班員完成工作之責任，且獲發之領班加給（下稱系爭領 班加給）給付數額固定並隨每月薪資發放，顯與勞務提供有 對價關係，具有經常性給付，性質上應屬工資，本應列入平 均工資計算，然被告於計算原告退休金或舊制結清金時，均 未將系爭領班加給納入平均工資計算，因而短少給付原告退 休金或舊制結清金，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條 之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（ 下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退 休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退條例第11條 第3項等規定，請求被告給付退休金或舊制結清金差額等語 。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示 金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告則以：被告為經濟部所屬國營事業，員工之退休金核給 事項，悉依國營事業管理法（下稱國管法）及經濟部制訂復 經行政院核定之退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）。原 告之退休金全部源自被告公司提撥，屬恩給制，並非遞延工 資給付，而系爭領班加給乃恩惠性給與，且因未有列入經濟 部平均工資之給與項目表，自無法計入平均工資計算退休金 或舊制結清金；況員工擔任領班非為經常性，極有可能依工 作目標、性質而選任派充或免除領班職務而恢復原薪級，且 電力修護處之領班加給係依電力修護處設置領班要點發放， 依任務需求於工作開始前逐案派任，結束後即解除職務並加 發領班加給，故非經常性給與。又陳福財既已與原告簽訂系 爭協議書，而該系爭協議書第2條即約定，平均工資之計算 悉依據「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目 表」，而系爭領班加給既未列入經濟部平均工資之給與項目 表，即非據以計算舊制結清金之平均工資範疇，陳福財應受 上開約定之拘束亦即其已拋棄得請領權利，則陳福財再為與 系爭協議書相反之主張，即有權利濫用並有違誠信等語，資 為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回、㈡如受不 利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：（見本院卷第296至297頁，並依判決文字 調整）　　 （一）原告分別自附表一、二「服務年資起算日期」欄所示之日 起受僱於被告，均為被告林口發電廠退休員工，呂學榮、 徐伯印職級為「電訊裝修員」；陳福財職級為「機械技術 員」；王慶同、曾明德、許登科、黃文龍、張錦通、賴金 敦職級則為「機械裝修員」。原告均兼任領班工作，並領 取領班加給。 （二）原告分別於附表一、二「退休日期」、「舊制年資結清日 期」欄所示日期退休或結清舊制年資。原告於勞基法施行 前後之工作年資所計算之退休金基數、舊制年資結清基數 各如附表一、二「退休金基數」、「結清基數」欄所示。 （三）原告退休前、舊制年資結清前3 個月、6 個月所領取領班 加給之平均金額各如附表一、二「平均領班加給」欄所示 。 （四）被告於108 年12月間與原告陳福財簽訂之台灣電力公司年 資結清協議書，約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資之 日，系爭協議書第2 條約定平均工資之計算悉依據「經濟 部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，即上 開領班加給非在舊制年資結清之「平均工資」計算範圍內 。經109 年7 月1 日結算後，原告陳福財已領得未將系爭 領班加給納入平均工資計算之舊制年資結算退休金。 （五）若本院認為原告主張有理由，被告對於附表「應補發金額 」欄所示金額之記載，形式上不爭執。 四、得心證之理由：　　 （一）系爭領班加給應計入原告之平均工資以計算退休金、舊制 結清金： 　　1.按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第 2條第3款定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞 方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所 謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之 給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常 性者而言；此所謂「勞動對價性」與「經常性給與」，乃 有別於雇主之「恩惠性給與」，係指非勞基法施行細則第 10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要 在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。準此，被告就 系爭領班加給之核發，倘係兼任領班者即得領取，而兼任 領班又已成為固定之工作制度，則此種因勞工兼任領班之 特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金或實物給付，其 本質應係該值班時段及本職外兼任領班之勞務對價，而成 為勞雇雙方間因特定工作條件 ，形成固定常態工作中可 取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，依法 即應認定為工資。　　　 　　2.經查： （1）原告呂學榮、徐伯印職級為「電訊裝修員」；陳福財職級 為「機械技術員」；王慶同、曾明德、許登科、黃文龍、 張錦通、賴金敦職級則為「機械裝修員」。原告均兼任領 班，被告會按月發給領班加給等情，有退休金計算清冊、 原告之薪給資料附卷可稽（本院卷第57頁至181頁）。而 領班之職責為領導工作人員勤奮工作並考核其工作進度、 加強工作人員團結合作並改進其工作技術、負責該班人員 之工作安全、注意工作人員生活行為及工作情緒，並解決 班內一切有關問題。領班人員除原定職責外，尚有負責全 班人員之工作安全及衛生，如有發生事故，應查明責任， 予以適當處分，對全班人員平時工作及年度考績，均由領 班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷者，亦得由領 班向主管提供意見，此有被告各單位設置領班辦法、設置 領班及副領班要點在卷可佐（本院卷第51頁至第56頁）。 足見原告在職期間，係因被告業務上之需要而擔任領班， 執行原本工作以外之業務，而按月領取領班加給。原告擔 任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性 之業務需求，偶爾為之者有別，是被告於原告在職期間因 擔任領班所給付之領班加給，係在特定工作條件下，所形 成固定常態工作中可取得之給與，性質上屬勞工因工作所 獲之報酬，且具有經常性，已符合「勞務對價性」及「經 常性給與」之要件，自屬工資之一部分。故原告主張系爭 領班加給應計入平均工資計算退休金或舊制結清金，即屬 有據。 （2）被告雖另辯稱其為經濟部所屬國營事業，以經濟部為主管 機關並受其監督，相關部會對「經常性給與」之項目已有 特別指定，另依行政院及經濟部相關函釋，未見領班加給 核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工 資計算退休金云云。惟系爭加給具有「勞務對價性」及「 經常性給與」之性質，核屬勞基法第2條第3款規定之工資 等情，已如前述。縱上訴人之上級行政機關曾以函文表明 上訴人所發給之系爭加給不屬工資等語，本院並不受相關 函釋之拘束，被告此部分所辯不足採。 （二）原告陳福財與被告簽訂系爭協議書，不影響舊制年資結清 差額之請求：　　 　　1.按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定 者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係 在平衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本 條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家 管制之目的與內容（司法院大法官釋字第726號解釋理由 意旨參照）。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其 依舊制（勞基法）所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍 存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損 勞工權益，對勞雇雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項 即闡釋此意旨（最高法院103年度台上字第1158號判決意 旨參照）。是勞僱雙方於勞動契約存續期間約定結清適用 勞退條例前之工作年資，其計算退休金基準應以不低於勞 基法第55條規定之給與標準計算。又勞基法第55條第2項 規定退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資 ，則系爭給與是否為工資，自仍應依勞基法規定之平均工 資認定，且勞基法既為國家為實現憲法保護勞工基本國策 制定法律，勞基法第2條第3款之工資規定及第55條勞工退 休金給與標準，自屬強制規定，勞僱雙方不能以合意排除 其適用。　　　　 　　2.被告抗辯原告陳福財已結清舊制年資，被告並已依約給付 ，依系爭協議書第2條約定，平均工資之計算應依「經濟 部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，而領 班加給不在計算舊制年資結清金平均工資範圍內云云。惟 系爭協議書第2條固有依據上開給與項目表計算平均工資 之約定，然兼職領班加給應依勞基法規定計入平均工資， 業經本院認定如前，則原告陳福財結清舊制年資，自應將 領班加給計入平均工資計算，始符合勞工退休金條例第11 條第3項規定意旨。而上開約款將領班加給排除在平均工 資之計算之外，違反勞基法第2條第3款工資規定及第55條 勞工退休金給與標準之強制規定，此部分約定自屬無效， 被告於給付原告陳福財舊制年資退休金時，既未將系爭領 班加給納入平均工資計算，有違反勞基法規定，自應依勞 基法規定標準，補給原告陳福財結清舊制年資之差額，被 告此部分抗辯，實無可採。　 （三）系爭領班加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述， 　　 然被告在計算原告之退休金或舊制結清金之數額時，未將 系爭領班加給納入平均工資計算，被告自有短付之情事。 而被告表示若本院認為原告主張有理由，其對於附表一、 二「應補發金額」欄所示之金額，形式上不爭執（即不爭 執事項（五）），是以，原告主張被告應依勞基法第55條 、第84條之2、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第 10條第1項第1款等規定給付原告王慶同、曾明德、呂學榮 、許登科、黃文龍、徐伯印、張錦通、賴金敦如附表一「 應補發金額」欄所示短少之退休金差額；另依勞退條例第 11條第3項、勞基法第55條、第84條之2、退撫辦法第9條 、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款等規定給付原 告陳福財如附表二「應補發金額」欄所示短少之舊制結清 金差額，均有理由，應予准許。　　 （四）按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲 延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請 求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率 未經約定，亦無法律可據者，年息為5％。104年10月23日 修正前勞基法施行細則第29條、現行勞基法第55條第3項 前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別 定有明文。次按有關勞僱雙方依勞退條例第11條第3項約 定結清保留年資之金額，係依勞基法之退休金標準計給， 故其給付之期限依該法施行細則第29條第1項規定，雇主 須於30日內發給勞工，亦據原行政院勞工委員會（現已改 制為勞動部）於94年4月29日以勞動4字第0940021560號函 釋在案。查被告未將原告王慶同、曾明德、呂學榮、許登 科、黃文龍、徐伯印、張錦通、賴金敦退休前3個月平均 領班加給與6個月平均領班加給納入平均工資，亦未將原 告陳福財結清舊制年資前3個月平均領班加給與6個月平均 領班加給納入平均工資計算，並分別於如附表一「退休日 期」欄、附表二「舊制年資結清日期」欄所示日期起30日 內給付，則被告自原告王慶同等9人退休日起30日之翌日 起、自原告陳福財結清舊制年資日起30日之翌日起，即屬 遲延給付狀態。是原告依上開規定，請求被告應自如附表 一、二「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息 5%計算之遲延利息，應屬有據。 五、綜上所述，原告分別請求被告給付如附表一、二「應補發金 額」欄所示之退休金差額、舊制結清金差額額暨自附表一、 二「利息起算日」欄起至清償日止按年息5％計算之遲延利息 為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　民事第九庭　法　官　張淑美 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁嘉偉　　 　　　　　　　　　　　　　　　　 附表一：非舊制結清人員（元：新臺幣/日期：民國）　 編 號 原告 服務年資 起算日期 退休日期 退休金基數 平均 領班加給 應補發金額 (退休金） 利息起算日 1 王慶同 68年5月11日 110年6月30日 勞基法施行前 10.5 退休前 3個月 3590元 15萬9755元 110年7月31日 退休前 6個月 3590元 勞基法施行後 34 退休前 3個月 3590元 退休前 6個月 3590元 2 曾明德 64年7月7日 109年8月31日 勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 109年10月1日 勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 3 呂學榮 64年7月1日 108年7月1日 勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 108年8月1日 勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 4 許登科 64年7月7日 110年6月30日 勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 110年7月31日 勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 5 黃文龍 64年7月7日 110年5月31日 勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 110年7月1日 勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 6 徐伯印 64年7月7日 110年12月31日 勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 111年1月31日 勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 7 張錦通 64年7月7日 110年6月30日 勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 110年7月31日 勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 8 賴金敦 60年6月1日 108年5月31日 勞基法施行前 26.3333 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 108年7月1日 勞基法施行後 18.6667 退休前 6個月 3590元 附表二：舊制結清人員（元：新臺幣/日期：民國）　　 原告 服務年資 起算日期 舊制年資 結清日期 結清基數 平均 領班加給 應補發金額 (舊制結清金） 利息起算日 陳福財 64年7月7日 109年7月1日 勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 109年8月1日 勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元

2024-11-29

TPDV-113-勞訴-224-20241129-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第133號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年12月4日勞動法訴一字第1120018740號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工黃俊源等24 人（下稱黃俊源等24人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工黃俊源等24人自民國94年4月份至112年2月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年8月18日以保退二字第11260092311號函(下 稱原處分)逕予更正及調整黃俊源等24人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整黃俊源等24人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 ㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於 工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述 意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與黃俊源等24人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而黃俊源等24人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證黃俊源等24人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證黃俊 源等24人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束黃俊源等24人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與黃 俊源等24位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報黃俊源等24人勞工保險 投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定 終局法院之判斷，亦即承攬契約書確屬承攬性質而非勞動契 約而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同 意見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其 等提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之 保單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計 算領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除 契約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視 民事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適 用上之困擾，無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文 ：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令 規定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約 內有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負 行政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標準， 而被告於仍以黃俊源等24人應遵守原告頒布之規定、公告， 及原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對黃俊源 等24人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及 大法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法 第4條之謬誤，而應予以撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，黃俊源等24 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依黃俊源等24人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告内容， 黃俊源等24人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，黃俊源等24人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又黃俊源等24人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢黃俊源等24人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之黃俊源等24人94年4月份至112年2月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 。是以，黃俊源等24人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定黃俊源等24人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與黃俊源等24人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整黃俊源等24人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第487-534頁)、系爭公告(本院卷一第537頁)、 黃俊源等24人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第381-476頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處 分卷一第5-86、99-110頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。 　㈢原告與黃俊源等24人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與黃俊源等24人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第487、4 　　89、491、493、495、497、499、501、503、505、507、509 　　、511、513、515、517、519、521、523、525、527、529、 531、533頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及 年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦 法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用 個人資料告知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第 19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員 招攬管理辦法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員 行為自律守則」（本院卷一第488、490、492、494、496、4 　　98、500、502、504、506、508、510、512、514、516、518 　　、520、522、524、526、528、530、532、534頁）。足見該 等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即黃俊源等24人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」（同上本院卷一第487等頁）足徵黃俊源等24人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告 對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均 得由原告片面訂定及調整，黃俊源等24人幾無商議之權限 　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業 目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可 抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者 　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點 數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職 期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責 者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整 或修訂本辦法。」（本院卷二第65-66頁），可知依該懲處 辦法規定之內容，黃俊源等24人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見黃俊源 等24人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第519等頁）益徵黃俊源等24人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，黃俊源等24人對該報酬無決定及議價空間，堪認黃俊源 等24人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第63頁）足認黃俊源等24人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與黃俊源等24人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定黃俊源等24人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第487等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與黃俊源等24人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。 　⒌原告雖執黃俊源等24人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，黃俊源等24人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以黃俊源等24人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第65-66頁），原告訂定之 懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重 複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查 　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等（本院卷二第70頁），由此可見原告 就黃俊源等24人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語， 而否定其與黃俊源等24人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第327-338頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至112年2月止給付黃俊源等24人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」：　　 　⒈觀諸黃俊源等24人94年4月起至112年2月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第381-476頁、本院卷一第393-472頁） 　　，被告係將原告未列入黃俊源等24人工資總額之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」部分，將之計入黃俊源等24人之工 資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為 上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入 工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查黃俊源等24人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第537頁）據此可知，黃 俊源等24人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第14-23頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第212-219 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明黃俊源等24人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及黃俊源等24人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整黃俊源等24人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與黃俊源等24人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，黃俊源等24人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供黃俊源等24人自94年4月起至112年2月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌黃俊源等24人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報黃俊源等24人經調整後之月提繳工資 ，以原處分核定逕予更正及調整黃俊源等24人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦 無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理 由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-133-20241129-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第1288號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年9月4日勞動法訴一字第1120008422號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工曾招南等30 人（下稱曾招南等30人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工曾招南等30人自民國94年4月份至111年11月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年3月14日以保退二字第11260014431號函(下 稱原處分)逕予更正及調整曾招南等30人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： 　㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整曾招南等30人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關 於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第 103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳 述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與曾招南等30人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而曾招南等30人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證曾招南等30人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證曾招 南等30人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束曾招南等30人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與曾 招南等30位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，曾招南等30 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係， 原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依曾招南等30人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告内容， 曾招南等30人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，曾招南等30人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又曾招南等30人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢曾招南等30人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之曾招南等30人94年4月等月份至111年11月等月份之業 務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度 報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般 情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經 常性給與。是以，曾招南等30人所受領之承攬報酬及服務獎 金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認 渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定曾招南等30人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與曾招南等30人間簽訂之 承攬契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整曾招南等30人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第485-544頁)、系爭公告(本院卷一第547頁)、 曾招南等30人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第239-370頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-1 31頁)及訴願決定(原處分卷一第143-157頁)等件在卷可稽 　　，自堪信為真正。 　㈢原告與曾招南等30人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與曾招南等30人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第485、4 　　87、489、491、493、495、497、499、501、503、505、507 　　、509、511、513、515、517、519、521、523、525、527、 529、531、533、535、537、539、541、543頁）而觀之該契 約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭 管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核 作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業 務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、 「業務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子 公文通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」（本院卷 一第486、488、490、492、494、496、498、500、502、504 　　、506、508、510、512、514、516、518、520、522、524、 526、528、530、532、534、536、538、540、542、544頁） 　　。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即曾招南等30人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」（同上本院卷一第485等頁）足徵曾招南等30人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告 對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均 得由原告片面訂定及調整，曾招南等30人幾無商議之權限 　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業 目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可 抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者 　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點 數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職 期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責 者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整 或修訂本辦法。」（本院卷二第69-70頁），可知依該懲處 辦法規定之內容，曾招南等30人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見曾招南 等30人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第485等頁）益徵曾招南等30人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，曾招南等30人對該報酬無決定及議價空間，堪認曾招南 等30人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第83頁）足認曾招南等30人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與曾招南等30人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定曾招南等30人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第485等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與曾招南等30人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上 之勞動契約無訛。 　⒌原告雖執曾招南等30人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，曾招南等30人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以曾招南等30人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第69-70頁），原告訂定之 懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重 複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查 　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等（本院卷二第74頁），由此可見原告 就曾招南等30人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語， 而否定其與曾招南等30人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第331-342頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付曾招南等30人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸曾招南等30人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第239-370頁、本院卷一第345-468頁） ，被告係將原告未列入曾招南等30人工資總額之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」部分，將之計入曾招南等30人之工 資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為 上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入 工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查曾招南等30人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第547頁）據此可知，曾 招南等30人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第378-387頁 　　），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更 原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第16-22 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明曾招南等30人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及曾招南等30人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整曾招南等30人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與曾招南等30人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，曾招南等30人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供曾招南等30人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌曾招南等30人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，有勞退個人異動查詢資料附卷可證（訴願卷第238-358 頁），被告就原告未申報曾招南等30人經調整後之月提繳工 資，以原處分核定逕予更正及調整曾招南等30人之勞工退休 金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反 行政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-112-訴-1288-20241129-1

上
最高行政法院

勞工退休金條例

最 高 行 政 法 院 判 決 112年度上字第247號 上 訴 人 元大人壽保險股份有限公司 代 表 人 江朝國 訴訟代理人 黃秀禎 律師 潘玉蘭 律師 被 上訴 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 參 加 人 劉素菁 曾黃玉嬌 嚴鳳仙 唐崇彬 林女絹 李清輝 陳福祺 劉美杏 陳麗卿 周素鳳 黃富桂 陳俊誠 許春幼 黃慧珍 上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國112年1 月19日臺北高等行政法院108年度訴更一字第81號判決，提起上 訴，本院判決如下： 　　主 文 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、被上訴人以上訴人自民國94年7月起至105年12月止，調整所 屬勞工參即加人之工資，卻未覈實申報調整其等月提繳工資 ，致未足額提繳勞工退休金，乃以106年5月23日保退二字第 10660070541號函（下稱原處分）通知上訴人逕為調整參加 人之提繳工資（參加人原申報月提繳工資，以及應提繳工資 ，詳如原處分明細表），並將於106年4月補收短計之勞工退 休金。上訴人不服原處分，提起訴願遭駁回，遂提起行政訴 訟，經原審107年度訴字第98號判決(下稱前判決)駁回後， 上訴人不服提起上訴，經本院108年度判字第407號判決廢棄 前判決，發回原審更為審理，嗣原審108年度訴更一字第81 號判決(下稱原判決)訴願決定及原處分關於原處分明細表應 申報月提繳工資欄，逾原判決明細表應申報月提繳工資欄灰 底部分所示金額均撤銷；上訴人其餘之訴駁回。上訴人對不 利部分不服，提起上訴。 二、上訴人起訴主張、被上訴人在第一審之答辯暨參加人之陳述 ，均引用原判決所載。　　 三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠上訴人與參 加人於103年7月之前所簽立之業務人員/主管合約書及103年 7月之後所簽立之業務主管僱傭契約書，上訴人不爭執其性 質為勞動契約;而上訴人與參加人於103年7月之後所簽立之 承攬契約書、業務主管承攬契約書，其約定內容差距甚小， 故以參加人劉素菁之承攬契約書作說明，依該契約第4條至 第6條、第9條至第10條、第12條至第13條規定、承攬人員約 定事項第1條、第3條至第5條、第7至第8條、第10條至第13 條規定及行為時保險業務員管理規則(下稱管理規則)第3條 至第4條、第6條、第14條至第16條等規定，可知參加人對於 上訴人有組織上的從屬性、人格上從屬性及經濟上從屬性。 是以，上訴人與參加人於103年7月之後所簽立之承攬契約、 業務主管承攬契約之性質均為勞動契約。㈡上訴人給付予參 加人之薪津項目（除端午節、中秋節、競賽、摸彩、旅遊等 獎金外），其中1.業務津貼、服務津貼、團保件業務津貼、 團保件服務津貼部分:業務津貼（即第一年度佣金）與服務 津貼（即第二至第五年度佣金）都是業務人員或業務主管依 其從事保險招攬、提供保戶服務的勞務之後，從雇主所獲得 的對價，屬於因工作獲得的報酬，可以認定其性質屬於工資 ；又上訴人並未對團保件業務津貼或團保件服務津貼予以不 同定義，而是一律稱為業務津貼、服務津貼，上訴人在本件 更主張團保件服務津貼與服務津貼並無差別，自亦屬於工資 。2.服務費、收費津貼部分:原保險契約招攬人或承接人離 職後，由其他業務員承接其遺留之孤兒保單，於保戶續繳保 費時，上訴人即發放服務費、收費津貼給承接之業務員，其 性質相當於服務津貼，均是業務員提供保戶相關服務，自雇 主獲得之報酬，亦屬工資。3.個人績效、個人達成、業績年 終部分:計算基礎是個人業績津貼（FYC），也就是業務員提 供招攬行為與服務客戶的勞務而得以自保費中抽取的第一年 佣金，性質上應屬於工資。4.補發簽收、簽收扣佣、簽收扣 款部分:補發簽收實為業務津貼，僅係因保戶尚未寄回簽收 回條，上訴人暫緩發給業務津貼，以簽收扣佣作為會計科目 處理，待其確實收受保戶寄回之簽收回條，即補發業務津貼 ，是此項目應比照業務津貼，認屬工資;簽收扣款是因為保 單簽收條超過一定天數時對於業務員扣款的不利益，形同對 業務員招攬業績所應獲得的工資予以扣減，故其性質應屬工 資。5.撤件暫緩佣及發放撤件暫緩佣部分:撤件暫緩佣及發 放撤件暫緩佣作為會計的加減項目，亦係因保單所生津貼及 獎金於會計上之加減項目，應認係屬工資之性質。6.其他調 整部分:上訴人對於其他調整項目究竟是何種原因所作成的 給付，已查無資料可以提供，而其他調整之給付既經原審認 定是參加人在勞動關係下自上訴人所受領之給付，應推定為 參加人因工作獲得之報酬，上訴人既無法提出任何證據證明 其他調整並非工資給付，應認定其他調整屬於工資。7.新聘 獎金部分:新聘獎金之發放數額視業務員每月業績而定，完 全對應到業務員因為提供勞務所獲得的業績，應屬業務員勞 務之對價的一部分，性質上屬於工資。8.聯名卡獎金部分: 係推廣上訴人前身公司與華僑銀行合作發行之聯名卡，並可 獲得推廣勞務之對價即推廣獎金，此項目應屬工資。㈢至於 其他上訴人給付予參加人之薪津項目，其中留才獎金、增員 獎金、定額財補、考照獎勵、AC培育分擔、培訓津貼、轉任 獎金、獎勵獎金禮券、獎勵獎金不是工資。遂依各給付項目 屬於工資的部分重新計算後，發現原處分將不具工資性質的 給付作為工資計算，以致參加人月工資總額、前3個月平均 工資金額有部分超出工資範圍，進而使得部分應申報月提繳 工資亦有超出而適用勞工退休金月提繳分級表錯誤之情形， 訴願決定未予糾正，即有違誤，乃將訴願決定及原處分逾原 判決明細表應申報月提繳工資欄灰底部分所示金額均撤銷。 至於原判決明細表應申報月提繳工資欄非灰底部分並無違誤 ，訴願決定予以維持，並無不合，上訴人請求撤銷並無理由 ，應予駁回等語，為其判斷依據。　 四、本院經核原判決關於駁回上訴人在原審之訴部分，結論並無 違誤，茲就上訴意旨論述如下: (一)勞工退休金條例(下稱勞退條例)第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第2條規定。」行為時（即108年5月15日修 正公布前，下同）勞動基準法(下稱勞基法)第2條第1款、第 2款、第6款規定：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇 主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業 主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人 。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」所謂受僱用 從事工作獲致工資或勞雇關係，則向以從屬性之指揮監督關 係為判斷，以資與其他提供勞務給付之關係（如承攬等）為 區別。故108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款， 便將此特性明文化稱「勞動契約」為：「約定勞雇關係而具 有從屬性之契約」。至於對他人提供勞務給付是否具從屬性 而為隸屬於雇主指揮監督下之勞工，參諸學說及實務見解， 則依4個面向觀察：⒈人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組 織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利 益處置的可能。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬 性，即受僱人非為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生 產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他 方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚 間居於分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制 約。又私法上契約關係之內涵，依私法自治、契約自由，本 由當事人依其經濟需求、締約目的而自主約定，難有一致風 貌。對他人提供勞務給付之契約是否具從屬性而為勞基法上 所稱勞動契約，毋寧在探求提供勞務給付之一方，是否因此 等從屬性地位，在社會經濟現實上，難與提供報酬給付之他 方，就其勞務給付之交易條件為平等磋商，而須藉由勞基法 、勞退條例等勞動法令之適用，介入私法契約為規制，以協 助勞動者伸張其私法權益，落實憲法第153 條保護勞工政策 之意旨。故勞動關係從屬性之判斷，應就其勞務供給關係之 整體為觀察，就上述勞動法律目的之落實而言具重要性者， 縱有其他非從屬性特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之 定性判斷。　　 (二)司法院釋字第740號解釋揭示：「保險業務員與其所屬保險 公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條 第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否 自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔 業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據 。 」依其解釋理由書第2段：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（按 即行為時勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約。」及第3 段：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務 而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，……仍 應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依 勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即 應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保 險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險 公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之 保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務 活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及 一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險 公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契 約。……」可知，保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞 動契約之認定，應就個案事實及整體契約內容，探求該勞務 契約之類型特徵，判斷標準包括保險業務員得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素 ，但不以此為限。再者，上開解釋文及理由書雖另說明：管 理規則係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責 ，依保險法第177條訂定之法規命令，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，故不得逕以管 理規則，作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動 契約之認定依據。惟如保險公司為履行管理規則課予之公法 上義務，將相關規範納入契約或工作規則，藉此強化對所屬 保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具 有從屬性之判斷，自應將此等契約條款與工作規則內容納入 考量，就個案事實及整體契約內容綜合予以評價。 (三)查原判決就兩造所爭執上訴人與參加人於103年7月之後所簽 立之承攬契約書、業務主管承攬契約書性質，業依調查證據 之辯論結果，綜合承攬契約第4條至第6條、第9條至第10條 、第12條至第13條規定、承攬人員約定事項第1條、第3條至 第5條、第7至第8條、第10條至第13條規定及行為時管理規 則第3條至第4條、第6條、第14條至第16條等規定，論明參 加人與上訴人間具有人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上 從屬性，其性質均為勞動契約等語，業已詳述其認定上訴人 與參加人間屬勞基法上勞動契約之依據及得心證之理由；原 判決並就上訴人於原審主張上開契約不具從屬性性質、非屬 勞動契約等情何以不足採取，予以論駁，核無違反論理、經 驗及證據法則，所表示之法律見解亦無錯誤。上訴人雖得依 契約自由原則與參加人約定勞務契約之內容，但雙方間勞務 契約之性質，仍應由約定給付義務之實質內容，依前述從屬 性之說明而為判斷，以資決定勞基法或勞退條例之適用，此 非當事人得以合意約定之事項。上訴意旨主張上訴人與參加 人在契約成立初，即已說明係基於承攬契約給予業務員高額 獎金及自由作業環境，原判決以相當於管理規則或其他保險 金融法規之承攬契約條款，為構成勞動契約之認定依據，有 判決理由矛盾及違反司法院釋字第740號解釋之違法云云， 尚難憑採。 (四)勞基法第2條第3款明定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬 ；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均 屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱 之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一 、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金 、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經 常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫 療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧 客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠 儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為 被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津 貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他 經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」依上 開規定可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲 得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以 現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常 性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常 性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵 ，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念 以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之名目為準。至條文 所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定 期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的 特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給 付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災 害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦 屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3 款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，自不能逕以 員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 (五)上訴意旨主張個人績效、個人達成、業績年終等獎金非屬工 資一節，原審已依調查證據之辯論結果，敘明：依上訴人行 銷僱傭業務人員業務制度(101年1月1日)第3條及外勤各級業 務人員業務制度承攬報酬辦法第3條第3款個人年度績效獎金 等規定，其計算基礎是個人業績津貼，可知個人績效、個人 達成、業績年終等獎金，均是以業務員招攬保險契約成立， 即按契約所得對價為基礎計算後給予的報酬，性質上仍屬提 供勞務所得報酬的範圍而屬於工資等語在案，揆諸上開說明 ，並無違誤。上訴人所舉臺灣臺北地方法院107年度簡字第4 5號行政訴訟判決及臺灣士林地方法院108年度簡更一字第2 號行政訴訟判決之個案見解，對原審及本院均無拘束力，上 訴意旨援引主張原判決有適用法律不當、判決理由違背確定 判決、違反平等原則之違法云云，即無可採。另其他調整給 付部分，係參加人與上訴人成立勞動契約關係下，經上訴人 依該公司相關規定及參加人所繳回資料予以計算後，列在參 加人薪資明細所為之給付，上訴人亦未提出足資採信之具體 證據證明該調整給付非屬參加人提供勞務之對價，已經原審 依調查證據之辯論結果，論述甚明，與卷內證據並無不合， 則原審核認上開調整給付應屬工資性質，尚無悖於論理法則 或經驗法則，即無違誤，至原判決關於舉證責任分配之論述 ，無論當否，與判決結果不生影響。上訴意旨主張其已盡舉 證之責而就該項目給付說明作用，原判決舉證責任分配有誤 ；及執與本案個案事實不同之原審110年度訴更一字第36號 判決，指摘原判決有適用法規不當、未依卷內證據判決及違 反平等原則之違法云云，亦無足取。 (六)綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴部分，並無違誤， 上訴論旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無 理由，應予駁回。 五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 最高行政法院第三庭 審判長法官 蕭 惠 芳 　　　　　　　　　　　　 法官　林 惠 瑜 法官　梁 哲 瑋 法官 林 淑 婷 法官　李 君 豪 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　高 玉 潔

2024-11-28

TPAA-112-上-247-20241128-1

勞訴
臺灣高雄地方法院

給付資遣費等

臺灣高雄地方法院民事判決 111年度勞訴字第181號 原 告 蔡易儒 周冠均 郭桓誌 共 同 訴訟代理人 謝勝合律師 複代理人 蘇怡慈律師 共 同 訴訟代理人 岳忠樺律師 被 告 中山交通股份有限公司 法定代理人 王泰峰 被 告 新山交通股份有限公司 法定代理人 王泰峰 共 同 訴訟代理人 林宗翰律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年10月30 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告新山交通股份有限公司應給付原告蔡易儒新臺幣198,43 2元，給付原告周冠均新臺幣98,145元，及均自民國111年12 月2日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、被告中山交通股份有限公司應給付原告郭桓誌新臺幣311,34 8元，及自民國111年12月2日起至清償日止，按週年利率百 分之五計算之利息。 三、被告新山交通股份有限公司應提繳新臺幣27,642元至原告周 冠均於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 四、被告新山交通股份有限公司應開立非自願離職證明書予原告 蔡易儒、周冠均。 五、被告中山交通股份有限公司應開立非自願離職證明書予原告 郭桓誌。　　　　 六、原告其餘之訴駁回。 七、訴訟費用由被告新山交通股份有限公司、中山交通股份有限 公司負擔百分之六，餘由原告負擔。　　 八、本判決第一項得假執行。但被告新山交通股份有限公司如各 以新臺幣198,432元、新臺幣98,145元為原告蔡易儒、周冠 均預供擔保，各得免為假執行。 九、本判決第二項得假執行。但被告中山交通股份有限公司如以 新臺幣311,348元為原告郭桓誌預供擔保，得免為假執行。 十、本判決第三項得假執行。但被告新山交通股份有限公司如以 新臺幣27,642元為原告周冠均預供擔保，得免為假執行。 十一、原告其餘假執行之聲請駁回。　　　 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件 原告起訴時，原請求被告中山交通股份有限公司（下稱中山 交通公司）、東山企業有限公司（下稱東山公司）、快捷企 業有限公司（下稱快捷公司）、新山交通股份有限公司（下 稱新山交通公司）給付原告蔡易儒、周冠均、郭桓誌新臺幣 （下同）各120萬4,602元（含資遣費198,432元、預告工資6 7,406元、加班費938,764元）、678,189元（含資遣費98,14 5元、預告工資52,315元、加班費527,729元）、142萬930元 （含資遣費311,248元、預告工資79,138元、加班費103萬54 4元），及均自起訴狀繕本送翌日起至清償日止，按年息5％ 計算之利息，暨各提撥131,343元、106,668元、160,182元 至原告蔡易儒、周冠均、郭桓誌之勞工退休金（下稱勞退金 ）專戶（卷一第10頁）；嗣以112年1月18日準備暨追加聲明 狀及112年2月16日本院審理時，撤回對東山公司、快捷公司 之起訴，並擴張加班費之請求金額，變更聲明為被告新山交 通公司應給付原告蔡易儒、周冠均各228萬3,162元（加班費 擴張為201萬7,324元，其餘金額不變）、131萬6,493元（加 班費擴張為116萬6,033元，其餘金額不變）及其利息，暨各 提撥131,343元、106,668元至原告蔡易儒、周冠均之勞退金 專戶，被告中山交通公司應給付原告郭桓誌268萬7,270元（ 加班費擴張為229萬6,784元，其餘金額不變）及其利息，暨 提繳160,182元至原告郭桓誌之勞退金專戶（卷二第27至37 頁、第67至68頁）；又以112年5月12日準備三狀，擴張加班 費之請求金額，減縮原告蔡易儒之勞退金提撥金額，而變更 聲明為被告新山交通公司應給付原告蔡易儒、周冠均各354 萬5,562元（加班費擴張為327萬9,724元，其餘金額不變） 、206萬2,889元（加班費擴張為191萬2,429元，其餘金額不 變）及其利息，暨各提撥43,147元、106,668元至原告蔡易 儒、周冠均之勞退金專戶，被告中山交通公司應給付原告郭 桓誌416萬9,990元（加班費擴張為377萬9,604元，其餘金額 不變）及其利息，暨提撥160,182元至原告郭桓誌之勞退金 專戶（卷二第485至486頁）；原告蔡易儒、郭桓誌於112年8 月16日本院審理時，均撤回請求提撥勞退金部分，原告周冠 均則減縮勞退金之提撥金額為37,512元（卷四第187至188頁 ）；再以113年1月12日更正訴之聲明暨準備七狀，分別擴張 、減縮加班費之請求金額，而變更聲明為被告新山交通公司 應給付原告蔡易儒、周冠均各467萬1,428元（加班費擴張為 440萬5,590元，其餘金額不變）、221萬1,351元（加班費擴 張為206萬891元，其餘金額不變）及其利息，被告中山交通 公司應給付原告郭桓誌410萬8,946元（加班費減縮為371萬8 ,560元，其餘金額不變）及其利息（卷六第7至8頁）； 　　原告郭桓誌末以113年8月28日準備十狀變更聲明為被告中山 交通公司應給付原告郭桓誌410萬9,046元（資遣費擴張為31 1,348元，其餘金額不變）及其利息（卷七第8頁）。原告歷 次變更聲明核與首揭規定相符，應予准許。 二、原告主張： (一)原告蔡易儒、周冠均、郭桓誌分別於105年12月1日、109年4 月20日、103年12月9日到職，擔任司機，薪資為底薪12,000 元、差旅費及獎金，平均每月薪資約7萬餘元，但被告公司 卻高薪低報，且未給付平日及休假日出勤加班費，原告於11 1年10月18日以被告有勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5、6款所列之情形，終止勞動契約，爰請求被告給付下 列款項： 　①資遣費：原告蔡易儒、周冠均、郭桓誌任職期間均至111年10 月19日止，離職前6個月之平均工資分別為67,406元、78,47 3元、79,138元，被告新山交通公司應給付原告蔡易儒、周 冠均資遣費各198,432元、98,145元，被告中山交通公司應 給付原告郭桓誌資遣費311,348元。 　②預告工資：原告蔡易儒、郭桓誌繼續工作3年以上，原告周冠 均繼續工作1年上3年未滿，而預告期間之設計，固係賦予勞 工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，但於勞工有勞基 法第14條第1項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬 可歸責於雇主，自難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍 相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約，應可類推適用 勞基法第16條第1項、第3項之規定，被告新山交通公司應給 付原告蔡易儒30日、周冠均20日之預告工資67,406元、52,3 15元，中山交通公司應給付原告郭桓誌30日之預告工資79,1 38元。 　③加班費：原告全年無休，隨時待命，無固定之上班時間，原 告開車時數多超過8小時，原告依自行記錄之出勤表、大餅 （行車記錄器）、長輝資訊科技股份有限公司提供之行車軌 跡資料，整理之歷年工時暨加班費試算表各如卷附附表11、 12、13（下合稱工時試算表）所示，其中甲行、乙行係按基 本工資計算，然基本工資旨在保障勞工基本生活，顯見係對 初入職場、較無專業能力之弱勢勞工給予最低程度之保障， 本案原告均為具一定資歷之勞工，且駕駛長途對於勞工專業 技能具一定要求，危險度亦高，以基本工資核算加班費實違 背一般常理與經驗法則，故甲行、乙行應不足為採；又原告 於北部發車時間不固定，出車時間取決於公司，除當天來回 之車趟，有約半數為下午5點半發車，然亦有半數是不固定 時間發車，是原告等司機於北部車廠需等候派遣，隨時準備 出車，原告僅能在車廠內休息、備勤，無法搭車回高雄，受 公司指揮監督如同上班程度，故原告留北待命時間需一併計 入工時計算。然基於訴訟費用之考量，原告蔡易儒以實領工 資計算實際出車工時如卷附附表11-1、附表11-2、11-3丙行 所示，加班費總額為440萬5,590元；原告周冠均以實領工資 計算擬制出車工時（以每趟工時11小時計算）如卷附附表13 丁行所示，加班費總額為206萬891元；原告郭桓誌部分如卷 附附表12-1、12-2、12-3所示，於111年1至9月、109年1至7 月採丙行以實領工資計算實際出車工時，其餘採丁行以實領 工資計算擬制出車工時（以每趟工時11小時計算），加班費 總額為371萬8,560元。 　④勞退金：被告新山交通公司未足額提撥原告周冠均之勞退金 ，應補提撥如卷附附表10所示之差額合計37,512元至原告周 冠均之勞退金專戶。　 (二)並聲明：⑴被告新山交通公司應給付原告蔡易儒467萬1,428 元，及自起訴狀繕本達翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。⑵被告新山交通公司應給付原告周冠均221萬1,35 1元，及自起訴狀繕本達翌日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。⑶被告中山交通公司應給付原告郭桓誌410萬9, 046元，及自起訴狀繕本達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。⑷被告新山交通公司應提撥37,512元至原告周 冠均於勞動部勞工保險局之勞退金專戶。⑸被告新山交通公 司應開立非自願離職證明書予原告蔡易儒、周冠均。⑹被告 中山交通公司應開立非自願離職證明書予原告郭桓誌。⑺原 告願供擔保，請准宣告假執行。 三、被告則以：被告公司並無故意高薪低報，亦無未給付加班費 ，原告依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，並無 理由，故不得請求被告給付資遣費。退步言之，縱使原告終 止勞動契約有理由，原告蔡易儒最近6個月之平均工資應為5 8,910元，資遣費應為173,421元，原告周冠均最近6個月之 平均工資應為68,851元，資遣費應為86,111元，原告郭桓誌 最近6個月之平均工資應為69,427元，資遣費應為273,143元 。被告前按勞保局之通知，已補繳原告等人之勞退金差額， 勞保局漏未通知原告周冠均109年5月至110年2月部分，依被 告計算上開期間之勞退金差額應為30,444元。被告係按基本 底薪＋趟薪給付原告等人薪資，被告與原告約定以趟計薪係 因行駛高速公路、等待裝卸貨物之作業常有不可預期之變數 ，為免計算延長工時之繁雜，被告之薪資給付方式已包含加 班費，此為運輸實務所常見，按趟計薪之結果若未低於勞基 法所定最低標準，亦為司法實務所肯任，原告任職多年，未 曾向被告爭執有未給付加班費之情，顯見原告等明知雙方間 之計薪方式已包含原告提供勞務全部工時之對價。又原告等 人所領取之「安全獎金」係為激勵員工於送貨物過程中採取 更高之注意義務而設，此由員工守則第11點之規定內容可見 一斑，性質上並非工資；「交通補助費」係司機從高雄北上 桃園後，司機返回高雄搭車之交通補助，此為公司福利措施 ，非屬工資之一部；「承攬佣金」、「收北貨」是司機臨時 支援公司其他業務所給予之補貼，並無常態性，亦非屬工資 等語置辯。並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回。⑵如 受不利判決，被告願供擔保，請准免為假執行。 四、兩造不爭執事項（卷七第65頁）： (一)原告蔡易儒、周冠均分別於105年12月1日至111年10月19日 　　、109年4月20日至111年10月19日，受僱於被告新山交通公 　　司；被告郭桓誌則於103年12月9日至111年10月19日受僱於 　　被告中山交通公司，均擔任司機，被告每月給付原告之項目 　　及金額如卷附薪資表所示(底薪12,000元、假日未休獎金3,0 00元、全勤獎金3,000元、安全獎金2,000元、按趟次計算之 差旅費及承攬傭金，另自111年4月起給付交通補助費5,000 元)。 (二)被告公司為經營機場至機場間、港口至機場間之陸地貨物運 　　送業務，由司機負責運送貨物及協助貨物之裝卸；被告公司 　　承攬客戶之陸地貨物運送業務，由各司機依順序輪流排班， 　　運量及運送時間依客戶通知，司機每月載運貨物之日期及次 　　數不固定。　　　　 五、本院之判斷：　　 (一)原告主張被告有高薪低報、未給付平日及休假日出勤加班費 等情事，原告於111年10月18日依勞基法第14條第1項第5、6 款規定，終止勞動契約，被告應給付原告資遣費及預告工資 ，又原告開車時數多超過8小時，經以實領工資計算實際出 車工時或擬制出車工時，被告應給付原告如工時試算表丙行 或丁行所示之加班費。被告則否認有何高薪低報、未給付加 班費之情，並以前揭情詞置辯。是本件爭點為：⑴原告薪資 表所列之「安全獎金」、「承攬佣金」、「收北貨」及自11 1年4月起按月給付之「交通補助費」5,000元是否為工資？⑵ 原告以實領薪資換算每小時之工資，請求被告給付如卷附工 時試算表丙行或丁行所示之加班費，是否有理？⑶原告以被 告有高薪低報、未給付加班費，依勞基法第14條第1項第5、 6款終止勞動契約，並請求被告給付資遣費及預告工資，有 無理由？⑷被告周冠均請求被告新山交通公司補提勞退金差 額，是否有理？⑸原告請求被告開立非自願離職證明書，是 否有據？ (二)原告薪資表所列之「安全獎金」、「承攬佣金」、「收北貨 」及自111年4月起按月給付之「交通補助費」5,000元是否 屬於工資？ 　⑴按勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：三、工資 ：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、 計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之。」。所謂「因工作而獲 得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常 性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。雇 主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規 則前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通 常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ），即具工資之性質(最高法院109年度台上字第1745號判決 意旨)，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時， 則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準（最高法 院106年度台上字第2679號判決意旨）。又系爭安全獎金係 雇主為提高駕駛人注意行車安全，遵守交通法規所設，其發 放標準按負面表列情節輕重予以扣除當月獎金，則系爭安全 獎金似在勉勵駕駛人安全駕駛，而與雇主提供勞務之對價性 無關（最高法院109年度台上字第3191號判決參照）。再按 勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自 雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動 事件法第37條亦有明文。是勞工本於勞動關係自雇主處受領 者，即推定為工資，雇主如予以否認，應由雇主負舉證之責 。 　⑵被告辯稱「安全獎金」係為激勵員工於運送貨物過程採取更 高之注意義務而設，「交通補助費」係司機從高雄北上桃園 之後，司機返回高雄搭車交通之補助費，為公司福利措施， 另「承攬佣金」、「收北貨」係司機臨時支援公司其他業務 所給予之補助，並無常態性等語（卷七第59至60頁）。經查 ，依被告公司員工守則第12點規定：「裝卸貨物應點收清楚 ，貨物包裝不良或有破損時，應立即向客戶及公司反應，因 個人疏失導致貨物短少時，應負全額賠償之責任，並扣除安 全獎金。」；第13點規定：「年度累計因個人過失造成貨物 破損及車輛損壞，除保險公司理賠金額外，應負所有損失賠 償之責任，除扣除安全獎金外，第一次付全額三分之一…。 」；第20點規定：「車輛應按時保養，個人責任保養車輛如 保養不周，導致車輛受損，除扣除安全獎金外，亦應負擔修 繕費用。」；第22點規定：「因個人疏忽導致貨物送錯地點 、貨物短裝或未依公司及客戶指示裝載貨物，除扣除安全獎 金外，應負擔所有損失全額費用。」（卷二第87、91、95頁 ）。另依證人李邦寧證稱：伊於95年9月2日至110年4月1日 任職於新山交通公司，擔任司機，如果有事故造成物品損傷 ，會從我們的安全獎金扣，如果只是一些小損傷，公司還是 會給我們安全獎金等語（卷二第108、111頁）。足見安全獎 金係被告為提高駕駛人注意貨物裝卸、車輛保養及行車安全 等所設，如有上開員工守則所列情事，將扣除當月安全獎金 ，不予發放，則系爭安全獎金係在督促駕駛人盡上開注意義 務，而提供經濟上誘因之勉勵性給與，與勞工提供勞務之對 價性無關，應屬勞基法施行細則第10條第2款規定之獎金性 質，而非工資。另依被告所述「承攬佣金」、「收北貨」係 司機臨時支援公司其他業務所給予之補助，「承攬佣金」是 跑短途的運費，也是按趟計酬等語（卷七第64頁)，是上開 報酬之性質顯係原告為被告提供勞務所得之對價，即非恩惠 性之給與，自屬工資之一部。再依證人李邦寧證稱：伊95年 9月2日至110年4月1日任職於被告新山交通公司，擔任司機 ，交通補助費是週五北上出車，如果司機想回家，會補貼每 個月5000元的交通費等語（卷二第108、111頁）。被告則稱 ：出勤表上的留北是車輛留北，但人員可自由活動，人員要 回高雄，公司會給津貼，後期改為統一一個月給一筆5,000 元的交通津貼等語（卷四第189頁）。兩造均不爭執被告自1 11年4月起按月給付原告交通補助費5,000元，則原告出車北 上於車輛留北期間，不論是否返回高雄，每月均會領到5,00 0元之交通補助費，顯係在特定工作條件下固定常態可取得 之給與，已符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件， 應屬工資之一部。 (三)原告以實領薪資換算每小時之工資，請求被告給付如工時試 算表丙行或丁行所示之加班費，是否有理？　　 　⑴按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第2 1條第1項定有明文。又勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基 於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成 立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞 工自始對於勞動條件表示同意而受僱，亦即勞雇雙方於勞動 契約成立時，係約定例假、國定假日及延長工時之工資給付 方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時 工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自 應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日 及延長工時之加班工資。易言之，關於勞工應獲得之工資總 額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定 ，僅所議定之工資數額不得低於主管機關所核定之基本工資 ，此種工資協議方式，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨 ，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定，即應依所議 定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意，主 張更高之勞動條件。是以，如勞動條件未違反基本工資之規 定，則勞工自不得再行請求。次按為免計算假日工作及平日 延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭公車、客運業司機 所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘公 車、客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工 作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資 ，即與勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定，但不 得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院100年度台上字 第1256號、102年度台上字第1660號判決要旨參照）。再者 ，勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休 假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備 之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚 不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規 定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民 事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定 而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開 第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付 工資；由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚 為複雜，並兼含有利或不利於勞方之內涵，依民法第71條及 勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行 約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效（釋字第726號 解釋文及解釋理由書參照）。是以，縱被告並非適用勞基法 第84條之1之行業，仍得約定薪資包含本薪、例休假工資及 延時工資等在內為定額給付而不另支付加班費，其與勞工間 之薪資約定亦非當然無效。　 　⑵本件原告為被告之司機，負責載運貨物，約定工資除底薪12, 000元、假日未休獎金3,000元、全勤獎金3,000元等外，另 有按趟次計酬之北上及南下差旅費（下稱按趟計酬），此為 兩造所不爭執，並有兩造各自提出之薪資表可參（卷一第51 至427頁、第455至601頁）。又被告公司為經營機場至機場 間、港口至機場間之陸地貨物運送業務，由各司機依順序輪 流排班，運量及運送時間依客戶通知，司機每月載運貨物之 日期及次數不固定，亦為原告所不爭執。而依證人李邦寧證 稱：伊每天跑的班次或是送貨地點不太相同，有時候會從屏 東往台北，或是從高雄到基隆、高雄到桃園，沒有固定，不 一定是當天往返，以高雄到桃園為例，晚上7點去小港機場 等貨，裝貨的時間可能2、3個小時或是5、6個小時，夜間到 桃園機場平均約4.5小時，卸貨平均約1小時，卸完貨會在休 息室或是車上休息，平均下午5點開始作業，晚上6點去機場 或是貨運站的碼頭等貨，晚上8點開始領貨，平均半夜12點 南下，有時候送台南4個小時，有時候送高雄4.5小時，在車 上小睡，8點開始卸貨，卸貨時間不一定，大約2小時等語（ 卷二第109頁）。另按趟計酬之薪資計算方式區分為3T每趟1 ,500元、5T每趟1,800元、35T每趟2,500元、空南或空北每 趟500元，此有原告之薪資表可按（卷一第53頁）。是被告 公司係機場與港口間之貨物運輸業者，為配合飛機、船舶進 、出場（港）及貨櫃裝、卸等作業需要，且因運送過程路況 之不可預期，無法精確預估勞務時間之特殊性，而與司機間 之勞動條件採「按趟計酬」之計酬方式，自有其必要性。原 告等人擔任駕駛工作多年，並主張渠等每日工作時間均長達 十餘小時，沒有另給加班費，則就其工作性質、時間因客觀 環境因素而不固定，且經常逾8小時之事實，知之甚稔，原 告等與被告公司成立勞動契約以來，即依被告公司所訂定之 薪資標準，按運送數量、距離遠近、趟數計酬之方式受領工 資，長期以來均無異議。是卷附薪資表雖無明確約定工作日 延長工時加班費包含在按趟次計酬之薪資內，惟實際上被告 公司已於按趟計酬計算薪資時，預估貨運司機工時不特定且 經常延長工時之工作特性，將因工作數量較多、路程較遠相 對工作時間較長者給予較高之報酬，已依一定標準計算給付 延長工時之工資。應認被告等公司抗辯按趟計酬之薪資已包 括延長工時加班費在內，應非子虛。 　⑶承前所述，兩造約定原告按趟計酬所領取之薪資總額倘不低 於基本工資及以基本工資為基準計算出之延長工時工資總和 ，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，基於契約自由 原則，應認為有效，雙方均應同受拘束，原告事後不得任意 翻異，更行請求延長工時之加班費。是被告應否再給付加班 費，應以其按趟計酬之工資是否低於基本工資及以基本工資 加計延長工時工資之總額為斷。本件兩造就原告之出車工時 有爭執，然縱依原告主張之實際出車工時或擬制出車工時（ 每日11小時）按基本工資計算加班費，加計基本工資後之薪 資各如附表一所示【按實際出車工時計算部分，依原告出車 工時表甲行計算之金額，按擬制出車工時計算部分則依本院 之計算。另依原告周冠均111年10月之薪資表(卷六第445頁) ，原告周冠均工作至10月19日，應有休息日及例假計6日， 原告周冠均於10月1日、4日、7日、11日、14日、17日共6日 未出車，並無休假日出車工作之情形，原告出勤13日以，擬 制出車工時11小時計算，原告周冠均於111年10月按基本工 資計算之薪資（含加班費）應為21,907元】，均低於附表一 所示本院認定之原告實領薪資（原告每月應負擔之勞健保費 、電話費，雖由被告自每月薪資中代扣，然仍為原告每月薪 資之一部分，不應扣除；安全獎金非屬工資，應予扣除）， 是被告給付原告按趟計酬之薪資總額高於基本工資及以基本 工資為基準計算出之延長工時工資之總和，原告主張應以按 趟計酬之實領薪資換算每小時之工資，請求被告給付如工時 試算表丙行或丁行所示之加班費，即非有理。 (四)原告以被告有高薪低報未足額提撥勞退金、未給付加班費， 依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，並請求被告 給付資遣費及預告工資，有無理由？ 　⑴按雇主應為適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之勞工， 按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人 專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每 月工資百分之六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有 明文。次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權 益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、 第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為 之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結 果之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項 定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例 後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但 書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條 規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給 二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高 以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定， 勞退條例第12條第1項亦有明定。經查，原告蔡易儒、郭桓 誌於111年9月之薪資各如附表一所示為55,535元、82,200元 ，被告等應各按月提繳工資57,800元、83,900元申報提撥原 告等人之勞退金，原告周冠均於111年9月之月提繳工資依附 表二所示為76,500元，然被告僅申報原告蔡易儒、周冠均、 郭桓誌之月提繳工資為42,000元、36,300元、43,900元（卷 三第35、24頁），顯未足額提撥原告等人之勞退金，經勞保 局分別以111年11月28日保退三字第11160165061號裁處書、 112年2月21日保退三字第11260015161號裁處書，處以被告 等罰鍰（卷三第29至35頁、第21至24頁），是被告等違反勞 退條例第6條第1項、第14條第1項之規定，未依法足額提撥 原告之勞退金，致損害原告權益，原告依勞基法第14條第1 項第6款規定，於111年10月18日終止勞動契約（卷一第41頁 ），亦未逾勞基法第14條第2項所定30日之除斥期間，原告 等依前揭規定請求被告給付資遣費，自屬有據。　 　⑵原告蔡易儒、周冠均之任職期間分別為105年12月1日至111年 10月19日、109年4月20日至111年10月19日，被告郭桓誌之 任職期間為103年12月9日至111年10月19日，兩造均同意以1 11年4月至9月之薪資計算平均工資（卷七第24頁），則原告 蔡易儒、周冠均、郭桓誌之平均工資依附表一計算分別為68 ,249元、78,540元、80,643元（元以下均四捨五入），各得 請求之資遣費為200,861元、98,175元、317,084元，有勞動 部之資遣費試算表可按（卷七第77、79、81頁），原告蔡易 儒、周冠均請求被告新山交通公司給付資遣費各198,432元 、98,145元，原告郭桓誌請求被告中山交通公司給付資遣費 311,348元，自無不許。 　⑶按「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者， 　　其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一 　　年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未 　　滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三 　　十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者 　　，應給付預告期間之工資。」勞基法第16條第1項、第3項定 有明文。是雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動 契約者，始應給付預告期間工資，而預告期間工資之給付， 於勞工依勞基法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由 勞基法第14條第4 項明示僅準用同法第17條，而未準用第16 條關於預告工資之規定甚明，且第11條已明定雇主應預告勞 工終止勞動契約，與第14條規定勞工得不經預告終止勞動契 約之情形不同，兩者自無比附援引之餘地。是原告請求被告 給付預告期間工資，於法不合，不應准許。　　　　　 (五)被告周冠均請求被告中山交通公司補提勞退金差額，是否有 理？ 　　按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。」、「雇主應為第 7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月 工資6％」、「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主 應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如 在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局 ，其調整均自通知之次月1日起生效。」、「勞工每月工資 如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」勞退條例第6 條第1項、第14條第1項、第15條第2項，勞退條例施行細則 第15條第2項分別定有明文。復依同條例第31條第1項規定， 雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致 勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之 本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例 之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退 休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依 該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領 退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額 繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上 字第1602號裁判要旨參照）。原告主張被告新山交通公司短 少提撥原告周冠均之勞退金如卷附附表10所示合計37512元 （卷四第199至201頁），經本院計算後，其短提繳之金額應 如附表二所示合計27,642元，原告周冠均請求被告新山交通 公司提繳上開金額，尚無不合，逾上開金額之請求，即非有 理。　　　　　　 (六)按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠 、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第 13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契 約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不 得拒絕，就業保險法第11條第3項、勞基法第19條分別定有 明文。查原告係因勞基法第14條第1項第6款之情形終止勞動 契約而離職，核與前揭條文所定非自願離職之要件相符，原 告請求被告開立非自願離職證明書，應予准許。 　　　 六、綜上所述，原告蔡易儒、周冠均請求被告新山交通公司給付 資遣費198,432元、98,145元，原告郭桓誌請求被告中山交 通公司給付資遣費311,348元，及均自起訴狀繕本送達翌日 即111年12月2日（卷二第9、13頁）起至清償日止，按法定 利率年息5％計算之遲延利息，原告周冠均請求被告新山交通 公司提撥勞退金27,642元，暨原告等3人請求被告開立非自 願離職證明書，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求， 為無理由，應予駁回。又本判決第1、2、3項係法院就勞工 之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告 被告得預供擔保免為假執行。至原告其餘假執行之聲請即因 訴之駁回而失所依附，應併駁回之。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院審酌後，於判決結果均不生影響，爰不一一論述。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　 勞動法庭法　官　鍾淑慧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　蔡蓓雅 　　　　　　　　　　　　　　　　 附表一　　 蔡易儒 日期 原告主張之實領薪資 被告主張之實領薪資 本院認定之實領薪資(不扣勞健保、電話費，扣除安全獎金) 按基本工資計算之加班費+基本工資 106年11月 61,876 59,876 61,500 42,898 106年12月 55,476 53,476 55,100 39,421 107年1月 56,964 54,964 56,800 46,144 107年2月 52,757 50,757 52,500 39,994 107年3月 42,452 40,257 42,195 32,015 107年4月 79,521 77,404 79,417 50,800 107年5月 67,757 65,757 67,500 48,585 107年6月 49,042 46,957 48,785 38,007 107年7月 57,980 55,980 57,800 50,133 107年8月 56,432 54,432 56,287 35,839 107年9月 58,680 56,680 58,500 42,118 107年10月 54,280 52,280 54,100 35,923 107年11月 60,090 58,090 63,582 35,841 107年12月 44,656 42,656 45,700 40,532 108年1月 51,850 49,590 52,110 47,604 108年2月 47,840 45,800 48,100 41,666 108年3月 59,673 57,140 59,933 50,993 108年4月 80,504 78,140 80,764 49,397 108年5月 58,786 56,786 58,400 50,346 108年6月 66,263 63,886 65,877 47,602 108年7月 72,214 44,654 71,828 46,002 108年8月 58,486 56,486 58,100 48,945 108年9月 66,786 64,786 66,400 55,501 108年10月 52,126 50,577 52,191 38,085 108年11月 66,651 64,352 66,265 45,779 108年12月 67,286 65,286 66,900 56,216 109年1月 69,231 67,231 68,845 50,397 109年2月 64,698 62,698 64,312 50,990 109年3月 60,086 58,086 59,700 51,002 109年4月 70,436 68,436 70,050 50,808 109年5月 41,929 40,377 42,291 41,134 109年6月 67,913 65,386 67,527 56,413 109年7月 63,588 61,536 63,202 46,590 109年8月 44,429 42,751 44,365 42,326 109年9月 72,276 70,276 71,400 44,437 109年10月 77,631 75,631 76,755 54,533 109年11月 60,843 59,176 60,300 50,798 109年12月 76,684 74,476 75,808 64,426 110年1月 76,297 74,297 75,500 52,801 110年2月 62,503 60,509 61,712 54,124 110年3月 56,097 54,097 55,300 48,354 110年4月 72,297 70,297 71,500 59,221 110年5月 72,097 70,097 71,300 61,101 110年6月 65,414 63,547 64,750 57,423 110年7月 73,985 71,985 73,326 58,497 110年8月 77,959 75,959 77,300 65,450 110年9月 70,574 68,659 70,182 64,859 110年10月 77,472 75,472 76,813 67,550 110年11月 77,096 75,363 76,704 57,203 110年12月 73,159 71,159 72,500 60,253 111年1月 65,830 63,830 65,300 64,912 111年2月 81,762 79,762 81,232 69,609 111年3月 57,640 55,640 57,110 51,518 111年4月 81,100 74,100 80,570 48,057 111年5月 72,180 65,180 71,650 60,559 111年6月 67,330 57,530 73,800 52,090 111年7月 55,422 48,422 55,039 42,437 111年8月 72,952 63,402 72,899 52,247 111年9月 55,449 50,718 55,535 47,092 111年10月 25,853 　 26,631 23,107 　　　　　　　　　　　　　　　　 周冠均 日期 原告主張之實領薪資 被告主張之實領薪資 本院認定之實領薪資(不扣勞健保、電話費，扣除安全獎金) 按基本工資計算之加班費+基本工資 109年5月 76,100 62,105 69,880 42,660 109年6月 98,820 81,772 82,767 42,660 109年7月 84,104 83,382 88,383 43,089 109年8月 99,880 84,335 86,799 43,089 109年9月 77,800 62,605 63,600 40,944 109年10月 81,610 76,412 77,407 41,802 109年11月 65,210 53,915 54,910 40,944 109年12月 90,000 80,144 81,139 42,874 110年1月 98,700 88,857 93,426 44,128 110年2月 101,742 91,878 93,247 42,613 110年3月 102,300 92,734 93,797 44,345 110年4月 96,600 86,587 87,650 43,479 110年5月 102,310 90,588 95,157 43,912 110年6月 73,910 63,347 64,410 41,530 110年7月 93,810 88,720 89,887 43,262 110年8月 117,800 108,265 110,800 44,778 110年9月 94,702 73,607 86,844 43,912 110年10月 88,200 81,137 82,760 42,829 110年11月 88,000 72,893 82,550 42,829 110年12月 88,608 79,963 81,600 42,613 111年1月 85,960 65,202 72,085 44,798 111年2月 66,500 64,346 66,144 42,978 111年3月 94,560 61,378 74,612 45,935 111年4月 93,226 86,226 93,024 45,253 111年5月 70,502 63,502 70,300 44,798 111年6月 78,147 62,302 77,945 43,888 111年7月 79,012 72,012 78,973 44,343 111年8月 70,976 63,976 71,500 43,888 111年9月 55,449 71,976 79,500 44,570 111年10月 25,179 　 26,413 21,907 郭桓誌 日期 原告主張之實領薪資 被告主張之實領薪資 本院認定之實領薪資(不扣勞健保、電話費，扣除安全獎金) 按基本工資計算之加班費+基本工資 106年11月 61,406 61,406 63,000 36,245 106年12月 48,063 46,063 50,100 34,911 107年1月 51,754 49,754 53,800 37,536 107年2月 58,865 56,865 59,800 37,336 107年3月 61,476 59,476 61,800 38,334 107年4月 78,447 74,757 78,190 37,735 107年5月 56,066 54,066 56,050 36,937 107年6月 55,999 55,999 57,800 37,735 107年7月 63,265 60,680 63,085 37,336 107年8月 59,138 56,592 58,958 37,336 107年9月 56,071 54,680 57,891 37,336 107年10月 58,544 56,180 58,364 38,134 107年11月 77,628 74,627 77,448 37,735 107年12月 39,084 50,580 52,504 37,137 108年1月 56,894 54,244 57,097 40,140 108年2月 66,623 64,623 66,800 39,308 108年3月 62,553 60,007 62,693 39,100 108年4月 73,564 70,160 73,704 40,348 108年5月 54,460 52,460 54,600 39,516 108年6月 69,510 66,860 69,650 39,516 108年7月 47,460 45,460 47,600 38,268 108年8月 82,414 81,414 83,600 40,972 108年9月 82,824 81,590 87,634 41,388 108年10月 82,260 80,960 83,100 41,596 108年11月 88,807 87,907 90,047 41,388 108年12月 75,845 74,170 76,895 40,764 109年1月 68,864 66,864 69,004 41,086 109年2月 60,539 58,029 60,689 33,879 109年3月 79,517 77,517 79,657 45,462 109年4月 87,994 85,194 90,347 48,077 109年5月 75,502 72,460 75,942 47,379 109年6月 76,254 73,360 76,394 55,779 109年7月 82,657 80,220 82,807 43,572 109年8月 67,765 65,570 67,905 42,445 109年9月 67,874 65,874 68,014 41,802 109年10月 77,654 75,654 77,794 41,802 109年11月 70,192 69,014 72,988 42,231 109年12月 75,410 80,910 84,800 44,161 110年1月 89,286 87,586 89,900 42,613 110年2月 84,786 82,786 85,100 42,829 110年3月 95,976 98,976 102,900 44,994 110年4月 93,086 91,386 93,700 43,262 110年5月 98,377 96,286 98,691 43,695 110年6月 87,586 85,586 87,900 43,479 110年7月 105,186 93,186 95,710 44,345 110年8月 102,723 100,723 103,247 44,345 110年9月 90,636 87,676 90,460 43,262 110年10月 99,076 97,476 100,000 43,695 110年11月 85,576 83,776 86,300 41,963 110年12月 83,076 82,076 84,600 43,046 111年1月 74,512 72,512 75,300 51,613 111年2月 95,212 93,212 96,000 50,078 111年3月 87,922 85,412 89,110 63,020 111年4月 94,212 87,212 95,000 55,535 111年5月 70,130 57,706 74,424 45,461 111年6月 80,212 73,212 81,000 49,966 111年7月 77,482 68,982 78,535 43,229 111年8月 71,647 63,447 72,700 44,172 111年9月 81,147 72,947 82,200 48,657 附表二 各月份薪資 2月、8月通知勞保局最近三個月平均工資 依分級表之月提繳工資 應提繳6%金額 實際提繳金額 短提繳金額 109年5月 69,880元 　 72,800 4,368 1,656 2,712 109年6月 82,767元 　 83,900 5,034 1,656 3,378 109年7月 88,383元 　 92,100 5,526 1,656 3,870 109年8月 86,799元 80,343 87,600 5,256 1,656 3,600 109年9月 63,600元 　 83,900 5,034 1,656 3,378 109年10月 77,407元 　 83,900 5,034 1,656 3,378 109年11月54,910元 　 83,900 5,034 1,656 3,378 109年12月 81,139元 　 83,900 5,034 1,656 3,378 110年1月 93,426元 　 83,900 5,034 1,656 3,378 110年2月 93,247元 76,492 83,900 5,034 1,656 3,378 110年3月 93,797元 　 76,500 4,590 4,812 -222 110年4月 87,650元 　 76,500 4,590 4,812 -222 110年5月 95,157元 　 76,500 4,590 4,812 -222 110年6月 64,410元 　 76,500 4,590 4,812 -222 110年7月 89,887元 　 76,500 4,590 5,796 -1,206 110年8月 110,880元 83,151 76,500 4,590 5,796 -1,206 110年9月 86,844元 　 83,900 5,034 5,256 -222 110年10月 82,760元 　 83,900 5,034 5,256 -222 110年11月 82,550元 　 83,900 5,034 5,256 -222 110年12月 81,600元 　 83,900 5,034 5,256 -222 111年1月 72,085元 　 83,900 5,034 5,256 -222 111年2月 66,144元 78,745 83,900 5,034 5,256 -222 111年3月 74,612元 　 80,200 4,812 5,034 -222 111年4月 93,024元 　 80,200 4,812 5,034 -222 111年5月 70,300元 　 80,200 4,812 5,034 -222 111年6月 77,945元 　 80,200 4,812 5,034 -222 111年7月 78,973元 　 80,200 4,812 5,034 -222 111年8月 71,500元 75,739 80,200 4,812 5,034 -222 111年9月 79,500元 　 76,500 4,590 4,812 -222 總額 　 　 　 　 27,642

2024-11-28

KSDV-111-勞訴-181-20241128-1

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