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請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事判決 112年度台上字第2711號上訴人謝龍洋訴訟代理人張永昌律師被上訴人信昌化學工業股份有限公司法定代理人鄭正訴訟代理人楊宜樫律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國112年9月13日臺灣高等法院高雄分院第二審判決（112年度勞上字第6號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決廢棄，發回臺灣高等法院高雄分院。理由一、本件上訴人主張：伊自民國108年1月2日起受僱於被上訴人，擔任酚丙酮工廠技術員，月薪新臺幣（下同）3萬500元。嗣於同年12月6日在上班途中發生車禍，受有創傷性腦出血、右側顏面骨及眼底骨骨折、右手遠端橈骨骨折及左手遠端肱骨骨折、臉部及下唇撕裂傷縫合後等傷害（下稱系爭傷害），係屬職業災害。經治療後於109年4月13日復工，惟仍在醫治療養期間，詎被上訴人竟於110年5月14日發函（下稱系爭函文）依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，自同年月31日起終止與伊之勞動契約，違反同法第13條規定，應屬無效。伊並無在崗位上睡覺、曠職情事，且被上訴人將伊轉至中控室任職，未安排合理教育訓練即進行每週測驗，伊為免失去工作而作弊，縱有不當，亦未達情節重大程度。況被上訴人於110年3月19日對伊提出警告通知，遲至同年5月14日所為終止意思表示，已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間，亦非合法等情。爰求為確認兩造間僱傭關係存在；被上訴人自110年7月1日起至伊復職之前一日止，按月給付3萬500元及自各期應給付翌日起加付法定遲延利息之判決。二、被上訴人則以：上訴人自108年1月2日起受僱擔任酚丙酮工廠技術員，工作內容包含現場設備元件VOC檢測、轉動設備目視檢查、環境區域内清潔整理（下稱外場）及中控室盤控（下稱內場），復工前已學習內場盤控。伊於109年4月7日經復工評估並徵得上訴人同意，將其調至中控室學習協助內場盤控，採上午上班、下午至醫院復健之半天班模式。上訴人於109年4月13日復工後，經伊多次教育訓練並縮減考試範圍、使用相同考卷予以測驗，仍無法通過，甚至作弊，又多次於上班時間處理私人事務、睡覺而違規怠工，經伊依員工奬懲辦法（下稱系爭辦法）共記小過4支、大過2支，合計滿 3大過，違反工作規則情節重大。經伊於110年5月3日訪談及勸導，上訴人全無改善意願或作為，乃以系爭函文通知上訴人於同年月31日起終止兩造間勞動契約，未逾30日除斥期間，自屬合法等語，資為抗辯。三、原審廢棄第一審所為上訴人勝訴之判決，改判駁回其訴，無非以：上訴人自108年1月2日起受僱擔任被上訴人之酚丙酮工廠技術員，工作內容包括外場及內場，就內場盤控僅至學習階段，尚無單獨執行内場盤控之能力與資格。迨於108年1 2月6日受有系爭傷害之職業災害，於109年4月7日經復工評估，無法從事外場工作，不影響從事內場盤控工作，被上訴人徵得上訴人同意，將其調到中控室，從事協助盤控及抄寫紀錄表工作。上訴人於109年4月13日復工，採上午上班、下午至醫院復健之半天班模式，於109年6月11日訪談時自述可負擔該工作内容。被上訴人於109年7月27日訪談上訴人學習情形，告知將進行考試，上訴人於109年11月13日考試時作弊，經被上訴人訪談勸導並縮減考試範圍、使用相同考卷，其考試結果仍未及格。被上訴人再於110年3月19日訪談上訴人，上訴人拒絕在訪談紀錄簽名；被上訴人於同年月24日交付上訴人3月警告通知（含110年3月2日至24日曠職時間表），未據提出異議，被上訴人其後將上訴人記3大過，並於110 年5月3日訪談、同年月14日寄發系爭函文，通知上訴人於同年月31日起終止兩造間勞動契約，當時上訴人所受系爭傷害仍在醫治療養期間之事實，為兩造所不爭。上訴人復職前多為外場工作，未能獨立執行內場盤控，復工後經被上訴人合法調動至內場，學習協助盤控，在顧盤人員上廁所、臨時有狀況而暫離位置時，暫代盤控工作，自無至中控室以外處所工作之必要。被上訴人以資深人員帶領、工程師上課、考試等方式，對上訴人進行教育訓練，於109年7月間告知上訴人學習訓練過程須經考試，上訴人竟於11月間之考試作弊，經被上訴人再施予教育訓練，縮減考試範圍，使用相同考題，上訴人仍虛以應答，不聽從主管勸導，於110年4月間考試仍作弊。另被上訴人於110年1至3月間，統計上訴人於上班時間離開中控室處理私人事務，對上訴人警告，上訴人未提出異議，復未說明有何正當理由離開中控室，有曠職情事；加以其於上班時間內在中控室睡覺，足認上訴人故意違規怠工及作弊，不服從主管規勸，未忠實履行職務，嚴重影響被上訴人内部秩序紀律維護，有惡意違約行為，應不在勞基法第 13條前段之保障範圍。上訴人有前開違反勞動契約之忠實及審慎勤勉義務情形，被上訴人依系爭辦法第4.2.5條第⑷、⑸ 及第4.2.6條第⑸項規定，對上訴人為如第一審判決附件編號 2至5所示之記過懲處，客觀上實難期待其採用解僱以外之懲處手段繼續僱傭關係。上訴人至110年4月21日達到員工免職辦法規定之「一年內逾二大過以上而得免職」之事由，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，於同年5月14日以系爭函文通知於同年月31日起終止兩造間勞動契約，未逾30日之除斥期間，自屬合法。從而，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及被上訴人自110年7月1日起至伊復職之前一日止給付月薪3萬500元本息，均為無理由，應予駁回等詞，為其判斷之基礎。四、本院判斷：　　按勞工在勞基法第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，同法第13條前段定有明文。揆其規範意旨在於因職業災害受傷之勞工，於醫療期間往往難以另覓新職，為使其得以安心療養，免除遭解僱之恐懼，乃立法對罹受職業災害勞工予以特別保護，屬強制規定，雇主違反上開規定終止勞動契約者，不生契約終止之效力。又勞工因職業災害傷害而有醫療必要，於醫療期間只能擔任半日工作，其工作能力已然減退，另外求職之能力及機會亦受影響，雇主仍應受上開規定之限制，不得終止勞動契約，始足達到保障勞工權益之旨趣。準此，雇主必須俟法定之醫療期間屆滿，倘勞工有符合解僱事由存在或發生，始得依規定予以解僱。查上訴人於108年1 2月6日發生職業災害，嗣經治療並於109年4月13日復工，採取上午上班、下午至醫院復健之半天班模式，至被上訴人於 110年5月14日以系爭函文通知將於同年月31日起終止兩造勞動契約時，上訴人仍在醫治療養期間，且該醫療對上訴人所受傷害及工作能力有所改善之事實，為原審所認定（見原判決第3頁、第5至6頁）。果爾，於上訴人尚在職業災害傷害醫療期間，依上說明，被上訴人依法不得終止與上訴人間之勞動契約。乃原審未見及此，逕以被上訴人已盡教育訓練，上訴人仍有違規行為，情節重大，遽謂其合法終止勞動契約，而為不利上訴人之判決，於法自有未合。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第 478條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官陳靜芬法官高榮宏法官蔡孟珊法官藍雅清本件正本證明與原本無異書　記　官　林沛侯中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日

2025-01-03

TPSV-112-台上-2711-20250103-1

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第24號原告林建宏被告悅盛保全股份有限公司法定代理人張庭禎訴訟代理人許漢榮上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬壹仟捌佰肆拾肆元，及自民國一百一十三年八月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣壹萬零柒佰壹拾元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣壹拾肆萬壹仟捌佰肆拾肆元為原告預供擔保後，得免為假執行。本判決第二項得假執行。但被告以新臺幣壹萬零柒佰壹拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告於民國110年6月1日起受雇於被告擔任保全，兩造約定原告每日工作12小時，每月工作20天，每月共計 240小時，依110年至113年最低薪資規定計算，被告各年度每月至少應給付新臺幣（下同）31,933元、33,597元、35,1 27元、36,550元，惟被告每月均僅給付如附表一實際給付薪資欄所示之金額，共短少給付薪資156,946元，且高薪低報，已違反勞動基準法（下稱勞基法）規定。原告遂於113年7 月4日依勞基法第14條第1項第6款規定以LINE通知被告終止兩造間勞動契約，是被告自應給付原告應補足不足基本工資之工資156,946元、特休未休補償工資41,412元、資遣費55, 030元，共計253,388元，扣除被告已給付之49,455元，尚有 203,933元未給付，另亦應補提繳14,004元至原告退休金專戶，爰依勞基法相關規定提起本訴等語，並聲明：㈠被告應給付原告203,933元，並自113年8月15日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈡被告應補提繳14,004元至原告之勞工退休金個人專戶。二、被告則以：原告在職期間係自111年2月1日至113年7月8日止，每日排班12小時，休息1小時，是被告就薪資差額36,878 元部分願補發給原告，其餘請求原告計算方式有所誤會，尚屬無由。而被告已於113年7月18日發給原告20日特休未休薪資19,465元，其餘請求亦屬無由。又原告於同群組貼出「我今晚0000-0000○月1日-4日，做完就結束…找新工作」之意思表示，屬自請離職，惟原告未於20日前預告雇主即失聯，被告只能緊急尋找人員接替原告，並終止與原告之僱傭契約。是無論原告係依勞基法第15條自請離職，或被告依勞基法第 12條第1項第6款規定終止僱傭契約，原告均不得向被告請求資遣費等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項：　㈠兩造約定的每月正常工時為240小時，每月法定最低薪資如附表二「換算應給付之法定最低薪資」欄所示。　㈡特休未休每日補償薪資為1,015元。　㈢若原告年資未中斷，其特休未休的日數為34日。　㈣原告離職前六個月每月平均薪資為36,246元。　㈤被告已補發49,455元予原告。　㈥被告應補提繳10,710元至原告勞工退休金專戶。四、本院之判斷：　㈠被告是否應給付原告短少薪資？若是，金額為多少？　⒈按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。次按經中央主管機關核定公告之監視性或間歇性工作，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定限制。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定基準且不得損及勞工健康及福祉，勞基法第21條第1項、第84條之1分別定有明文。　⒉查原告為適用勞基法第84條之1工作者，兩造約定原告每月正常工時為240小時等情，為兩造所不爭執（見本院卷第412頁），復有保全人員工作約定書及臺北市政府勞動局核備函在卷可稽（見本院卷第393至396頁），是上情堪以認定。而原告主張其每日工作時間為12小時等語，並有被告提出之現場值勤總表可查（見本院卷第205至212頁），對此被告固不否認原告打卡上下班時間間隔為12小時（見本院卷第236頁），惟辯稱原告每天在工作期間有2個小時的休息時間等語，查依上開現場值勤總表可知，原告所從事者為夜間保全之工作，而被告亦坦認日班保全有總幹事或清潔人員會暫代保全的工作，讓他們去買便當吃飯休息，夜班的保全沒有總幹事或清潔人員在現場，就由夜班人員自行去調配等語（見本院卷第237頁），堪認夜班保全在值勤時，並無被告公司其他人員在場，如夜班保全欲休息時，並無其他人得代替值勤，在無人可代替值勤之情況下，實難想像保全人員得有充分且完整之休息時間，此外，被告亦未能提出原告於夜間值勤時確有休息之證據，是原告主張其在夜間值勤時並無休息時間等語，應屬可採，故應認原告每月工作之時數如附表二工作時數所示，又兩造均不爭執工資不得低於附表二「應給付之法定最低薪資」欄所示金額，始為合法（見本院卷第412頁），故被告應給付之法定最低工資如附表二「應給付之法定最低薪資」欄所示金額。又原告在職期間，被告每月業已給付如附表二「公司原發放應領薪資」欄所示金額，業據被告提出薪資明細表及國泰世華商業銀行網路交易回條在卷可考（見本院卷第259至283頁），是原告請求被告給付在職期間短付工資102,219元（計算方式詳附表二），核屬有據，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據。　　㈡被告是否應給付原告資遣費？若是，金額為多少？　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工自知悉損害結果之日起30日內，得不經預告終止契約，第17條規定於本條終止契約準用之；雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。勞基法第14條第1項第6款、第2項、第4項、第17條及第10條分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項亦有明定。　⒉經查，原告主張被告所給付之工資低於基本工資，而於113年 5月13日向高雄市政府勞工局陳情，再於113年7月4日於工作群組傳送離職訊息，為被告所知悉，故兩造勞動契約已於11 3年7月4日終止一節，有高雄市政府勞工局人民陳情案件紀錄表、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄及工作小組line 對話紀錄可查，而被告每月實際給付原告之薪資，換算後低於基本工資之情況已如附表二所示，且被告亦不否認有少給原告薪資（見本院卷第124頁），是原告主張依勞基法第14 條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，自屬合法有據。　⒊被告雖辯稱原告係自請離職等語，然被告亦不否認知悉工作小組中line的對話內容（見本院卷第234頁），而原告於工作小組line群組中，在同一日先後發出「我今晚1900₋0700 七月1日₋4日，做完就結束......找新工作」、「勞基法第1 4條第1項第6款終止，無須判斷『情節重大』，只要雇主違反勞工法令並致有損害勞工權益之虞，勞工無須忍受此種違法情形，即得直接終止勞動契約（最高法院110年度台上字第2 2號民事判決）」兩則訊息內容（見本院卷第321頁），佐以原告先前於113年5月13日已向勞工局陳情被告給付之薪資有低於最低工資之情事，實難認原告所提離職為自請離職。被告又辯稱因原告於113年7月5日至7月8日無故繼續曠工三日，故已於113年7月8日終止兩造間之勞動契約等語，並提出被告公司函為證（見本院卷第249頁），然依被告所提出原告之現場值勤表，原告原訂排休日為7月5日、6日（見本院卷第212頁），且被告亦不否認上開二日為原告原本排休日（見本院卷第235頁），則原告縱未於7月5日、6日到職，亦無曠工之問題，難認已符合連續曠工三日之要件，況被告對於勞方即原告於113年7月4日終止勞動契約亦不爭執（見本院卷第23頁），是被告辯稱因原告無故連續曠工三日而於11 3年7月8日終止兩造間勞動契約云云，自屬無據。　⒋又原告於被告之工作期間為110年6月1日至110年12月31日、1 11年2月1日至113年7月4日一節，為兩造所不爭執（見本院卷第289頁），並有勞工保險被保險人投保資料查詢結果可考（見本院卷第155至156頁），則兩造間之勞動契約，雖因故停止履行1個月，然未滿三個月即訂定聘僱合約書（見本院卷第134頁），且工作內容均為擔任保全之工作，是依勞基法第10條規定，原告於被告處前後工作之年資，自應合併計算。被告雖辯稱原告離職後重新受僱，應屬新勞動契約成立，年資重新起算等語，然被告並未提出任何證據證明原告於110年12月31日離職係自請離職之情況，為免雇主利用換約之方式中斷勞工工作年資而損害勞工權益，自應依上開規定合併計算原告於被告處工作之年資，是被告上開辯解，自無足採。　⒌今原告既已依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，原告自得依勞基法第17條之規定，向被告請求給付資遣費，而兩造均不爭執原告離職前6個月之月平均工資為3 6,246元，原告自110年6月1日開始任職於被告，至113年7月 4日離職日止，任職期間為3年又4日，勞退新制基數為【1又 364/720】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷當月份天數)÷12]÷2），故原告得請求被告給付之資遣費為54,570 元（計算式：月薪×資遣費基數），是原告請求被告給付資遣費54,570元，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據。　㈢被告是否應給付原告特休假未休薪資？若是，金額為多少？　　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項本文定有明文。又按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近 1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。　⒉原告任職於被告之工作年資應合併計算，已如前述，則原告之工作年資應為3年又4日，又被告對於如果原告工作年資沒有中斷，特休假為34日並不爭執（見本院卷第409頁），且兩造均同意特休假未休1日工資為1,015元（見本院卷第412 頁），是原告請求被告應給付特別休假34日未休工資，共計 34,510元（計算式：1015×34＝34510），應屬有據，逾此部分之請求，應予駁回。　㈣原告得向被告請求短少薪資差額102,219元、資遣費54,570元及特休未休工資34,510元，扣除被告已補發原告之薪資49,4 55元後，原告得向被告請求給付之金額共計141,844元（計算式：102219+54570+00000-00000＝141844）。　　　㈤原告請求被告補提繳14,004元之勞工退休金差額至原告勞工退休金專戶，有無理由？　　按勞退條例之適用對象為適用勞基法之本國籍勞工。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。前4項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之，為勞退條例第6條第1項、第7條第1項第1款、第14條第1項、第5項所明定。而勞退條例制訂目的，係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，雇主如未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。查兩造對於在1 10年6月至12月、111年2月至12月、112年1月至12月、113年 1月至6月，被告應分別補提繳1,260元、2,970元、4,320元、2,160元，共計10,710元至原告勞工退休金專戶一節，均不爭執（見本院卷第410至412頁），是原告請求被告應為原告補提繳10,710元至原告勞工退休金專戶，自屬有據，逾此部分之請求，應予駁回。六、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。查被告就原告之請求於113年8月2日收受調解聲請狀繕本，有本院送達證書可考（見本院卷第117頁），是原告請求被告給付141,844元部分，自113年8月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，自應准許。　　七、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及勞基法第21條第1項、第38條第1項、第4項、勞退條例第12條第1項、第31條第1項，請求被告給付短少之薪資102,219元、資遣費54,570元及特休未休工資34,510元，扣除被告已補發原告之薪資49,455 元後，共計141,844元，及自113年8月15日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，及請求被告提繳10,710元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶內，均有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第 1項規定，就主文第1、2項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　3　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文附表一：年/月工作時數應領薪資總額法定最低應領工資工資差額 110/06 240 30,000 31,933 1,933 110/07 252 31,935 33,200 1,265 110/08 240 30,484 31,933 1,449 110/09 240 30,000 31,933 1,933 110/10 240 30,484 31,933 1,449 110/11 252 30,000 33,200 3,200 110/12 252 31,935 33,200 1,265 111/01 - - - - 111/02 240 31,044 33,597 2,553 111/03 240 29,516 33,597 4,081 111/04 240 30,500 33,597 3,097 111/05 252 30,992 34,929 3,937 111/06 240 30,500 33,597 3,097 111/07 252 30,992 34,929 3,937 111/08 252 30,992 34,929 3,937 111/09 240 30,500 33,597 3,097 111/10 252 30,992 34,929 3,937 111/11 240 30,500 33,597 3,097 111/12 240 29,516 33,597 4,081 112/01 240 29,516 35,127 5,611 112/02 240 32,678 35,127 2,449 112/03 240 29,516 35,127 5,611 112/04 240 30,500 35,127 4,627 112/05 240 29,516 35,127 5,611 112/06 240 30,500 35,127 4,627 112/07 228 28,040 33,733 5,693 112/08 252 30,992 36,520 5,528 112/09 240 30,500 35,127 4,627 112/10 252 30,992 36,520 5,528 112/11 240 30,500 35,127 4,627 112/12 252 30,992 36,520 5,528 113/01 240 29,516 36,550 7,034 113/02 240 31,552 36,550 4,998 113/03 228 28,040 35,101 7,061 113/04 240 30,500 36,550 6,050 113/05 240 29,516 36,550 7,034 113/06 240 30,500 36,550 6,050 113/07 48 7,310 7,310 總和 1,094,748 1,251,697 156,949 （原告附表記載156,946）附表二：年/月上班天數工作時數法定基本工資換算應給付之法定最低薪資公司原發放應領薪資被告應補足薪資 110/06 20 240 24,000 30,600 30,000 600 110/07 21 252 24,000 32,200 31,935 265 110/08 21 252 24,000 32,200 30,484 1,716 110/09 20 240 24,000 30,600 30,000 600 110/10 20 240 24,000 30,600 30,484 116 110/11 20 240 24,000 30,600 30,000 600 110/12 22 264 24,000 33,800 31,935 1,865 111/02 19 228 25,250 30,931 31,044 - 111/03 20 240 25,250 32,194 29,516 2,678 111/04 20 240 25,250 32,194 30,500 1,694 111/05 21 252 25,250 33,877 30,992 2,885 111/06 20 240 25,250 32,194 30,500 1,694 111/07 21 252 25,250 33,877 30,992 2,885 111/08 21 252 25,250 33,877 30,992 2,885 111/09 20 240 25,250 32,194 30,500 1,694 111/10 21 252 25,250 33,877 30,992 2,885 111/11 20 240 25,250 32,194 30,500 1,694 111/12 20 240 25,250 32,194 29,516 2,678 112/01 20 240 26,400 33,660 29,516 4,144 112/02 20 240 26,400 33,660 32,678 982 112/03 20 240 26,400 33,660 29,516 4,144 112/04 20 240 26,400 33,660 30,500 3,160 112/05 20 240 26,400 33,660 29,516 4,144 112/06 20 240 26,400 33,660 30,500 3,160 112/07 19 228 26,400 32,340 28,040 4,300 112/08 21 252 26,400 35,420 30,992 4,428 112/09 20 240 26,400 33,660 30,500 3,160 112/10 21 252 26,400 35,420 30,992 4,428 112/11 20 240 26,400 33,660 30,500 3,160 112/12 21 252 26,400 35,420 30,992 4,428 113/01 20 240 27,470 35,024 29,516 5,508 113/02 20 240 27,470 35,024 31,552 3,472 113/03 19 228 27,470 33,651 28,040 5,611 113/04 20 240 27,470 35,024 30,500 4,524 113/05 20 240 27,470 35,024 29,516 5,508 113/06 20 240 27,470 35,024 30,500 4,524 共計應補足薪資 102,219

2025-01-03

CTDV-113-勞簡-24-20250103-1

勞簡上

臺灣橋頭地方法院

給付績效獎金等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡上字第4號上訴人台灣中油股份有限公司法定代理人方振仁訴訟代理人段奇琬律師被上訴人宋炳翰上列當事人間請求給付績效獎金等事件，上訴人對於民國113年4 月24日本院勞動法庭113年度勞簡字第9號第一審簡易判決提起上訴，經本院於113年12月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序部分　按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；又第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；而聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，民事訴訟法第170條、第175 條第1項、第176條分別定有明文。本件上訴人台灣中油股份有限公司之法定代理人原為李順欽，嗣於本件訴訟程序進行中，變更為方振仁，並經上訴人台灣中油股份有限公司新任法定代理人聲明承受訴訟（見本院卷第95頁），經核於法尚無不合，應予准許。貳、實體部分一、被上訴人起訴主張：被上訴人自民國109年4月13日起至111 年12月13日間受僱於上訴人林園石化事業部擔任技術員，應得領取111年度全額績效獎金新臺幣（下同）83,634元及工作獎金32,140元，爰依兩造間勞動關係請求上訴人給付上開獎金，及分別自原應發放日112年5月17日及112年8月9日起按週年利率5％計算之利息等語，並於原審聲明：㈠上訴人應給付被上訴人83,634元，及自112年5月17日起至清償日止按週年利率5％計算之利息；㈡上訴人應給付被上訴人32,140元，及自112年8月9日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。二、上訴人則以：依上訴人所訂工作規則第39條、經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點、上訴人年度核發績效獎金應行注意事項之規定，年度終了之日已自請離職人員非屬得請領績效獎金及工作獎金之對象，且該等獎金亦非屬工資，而屬上訴人恩惠性、獎勵性之給與，被上訴人亦無從請求上訴人給付。依上訴人所定年度核發績效獎金應行注意事項之修訂歷程，確係「明示其一，排除其他」，已刻意排除自行離職人員，依照「明示其一，排除其他」之法理，依人事法規第4 點第4款第6目及績效獎金應行注意事項第參點規定，既未包含「自願離職」，則年度結束前離職者，自不符合按在職比例發給經營績效獎金之要件，且觀諸工作規則、經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點、年度核發績效獎金應行注意事項之內容，未另以「或其他相同或相當之情形」等作概括規定，顯非例示規定及私法契約應依契約嚴守原則等語，資為抗辯，並於原審聲明：㈠被上訴人之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、原審法院為被上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，判命上訴人應給付76,665元，及自112年5月17日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，及上訴人應給付被上訴人29,462元，及自112年8月9日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，並駁回被上訴人其餘請求。上訴人就敗訴部分提起上訴，並於本院上訴聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人於本院答辯聲明：上訴駁回（原審判決駁回被上訴人請求9,647元本息部分，未據被上訴人提起上訴而確定）。四、兩造不爭執事項：（一）被上訴人自109年4月13日至111年12月13日任職於上訴人，擔任林園石化事業部技術員。被上訴人於111年12月12 日自請離職獲准，於翌日離職。（二）上訴人之111年度績效獎金於112年5月16日發放，111年度工作獎金於112年8月8日發放。（三）若被上訴人得請求績效獎金及工作獎金，應以11個月計算，績效獎金為76,665元、工作獎金為29,462元。　　五、本件爭點：被上訴人請求上訴人給付111年度績效獎金及工作獎金，有無理由？六、本院得心證之理由：（一）按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，使生附合契約之效力而得拘束勞雇雙方。上訴人訂有工作規則、年度核發績效獎金應行注意事項，且有將經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點列為其人事法規，並均經公告乙節，有工作規則、高雄市政府勞工局110年12月6日高市勞調字第11039435500號函、經濟部102年4月23日經營字第10200572150號函檢送修正所屬事業經營績效獎金實施要點、人事法規、年度核發績效獎金應行注意事項、經濟部110年3月26日經能字第11002603770號函、上訴人內網公布之人事法規頁面等為證（見原審卷第55至96頁），被上訴人於得知悉上開規定之情形下，亦默示為上訴人繼續提供勞務，以之作為準則，未見其爭執，應屬兩造間勞動契約之內容，可資認定。又工作規則既為公司單方所制訂定型化規則，勞工相對處於經濟上之弱勢，倘工作規則於解釋上有疑義時，自應採有利於勞工之解釋，以符合勞動基準法（下稱勞基法）保障勞工權益之意旨。（二）依工作規則第39條前段規定：「工作人員薪（工）資、獎金及津貼標準依經濟部及本公司規定辦理」（見原審卷第 59頁），又依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點第四點（六）規定：「年度內新進或已命令退休、資遣、申請退休、育嬰假或留資停薪復職及在職死亡人員得各按當年度內在職月數比例發給績效獎金。」（見原審卷第69、79 頁），及年度核發績效獎金應行注意事項第參點規定：「績效獎金之分配以年度終了之日或全年度在職人員為對象，年度內新進或已命令退休、資遣、申請退休、調其他公務機關（構）、育嬰假或留資停薪復職及在職死亡人員得各按當年度內在職月數比例發給；在職時間不足半月者不計，半個月以上者按一個月計。」（見原審卷第81頁），可知經營績效獎金之發放，原則上雖係以年度終了之日或全年度在職人員為對象，但例外於年度內新進或已命令退休、資遣、申請退休、育嬰假或留資停薪復職及在職死亡人員，或調其他公務機關（構）等情形，均仍得依在職月數比例發給，其中無論係自願性之申請退休、育嬰假、調任等情形，或係非自願性之命令退休、資遣、在職死亡等情形，均有依在職月數比例發給，堪認該規定之目的，即在於考量員工雖未全年度在職，但其在職期間仍對上訴人有所貢獻，故仍得依在職月數比例給予經營績效獎金。是以，自行離職之情形雖未在規定之列，然經營績效獎金既係考量勞工在職期間之貢獻度而發放，相較遭公司依勞基法第12條資遣之情形，例如受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者、違反勞動契約或工作規則，情節重大者、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，均仍可依該規定領取經營績效獎金，自行離職之勞工反而無法領取經營績效獎金，顯然有為差別待遇，且違反發放經營績效獎金之目的，是該規定解釋上應屬例示規定，勞工於年度結束前自行離職時，仍得適用該規定按當年度內在職月數比例發給經營績效獎金，故被上訴人之請求即屬有據。又111年度績效獎金於112 年5月16日發放，111年度工作獎金於112年8月8日發放，被上訴人得請求績效獎金及工作獎金，應以11個月計算，績效獎金為76,665元、工作獎金為29,462元等情，為兩造所不爭執，則被上訴人請求績效獎金76,665元、工作獎金 29,462元，及自原應發放日起算之利息，為有理由，應予准許。（三）上訴人雖辯稱依年度核發績效獎金應行注意事項之修訂歷程，確係「明示其一，排除其他」，已刻意排除自行離職人員，顯非例示規定及私法契約應依契約嚴守原則等語，然年度核發績效獎金應行注意事項相較於經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點，前者新增「調其他公務機關（構）」之情形得按在職月數比例發給績效獎金，足見上訴人所訂之年度核發績效獎金應行注意事項並非僅能受限於經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點規範之內容，且縱上訴人提出曾於78年修訂增加「年度中途到職及離職者已在職月分佔全年度之比例分配之」，然未獲經濟部同意等情，尚無法即認定年度核發績效獎金應行注意事項係列舉而非例示規定。況從經營績效獎金發放目的觀之，年度核發績效獎金應行注意事項及經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點適用之對象，解釋上自應以考量勞工在職期間之貢獻度為標準，故應認上開規定為例示規定，並非有「明示其一，排除其他」之適用，否則將抵觸相同事物應相同評價之原則，產生評價矛盾之結果，故上訴人此部分所辯，尚非可採。至於上訴人主張其受經濟部核備拘束，不得於個案中增加核發對象，及其他國營事業亦明訂核發績效獎金未包含自請離職員工等語，因被上訴人係依兩造間之勞動契約關係請求，自與上訴人是否受經濟部核備拘束係屬二事，又其他國營事業如何核發績效獎金，亦不影響本件被上訴人之請求，故上訴人此部分主張，均非可採。七、綜上所述，被上訴人依兩造間勞動契約之法律關係，請求上訴人應給付76,665元，及自112年5月17日起至清償日止按週年利率5％計算之利息；暨請求上訴人應給付29,462元，及自 112年8月9日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，判命上訴人如數給付，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。八、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據，經本院審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論述，附此敘明。九、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　 2　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　朱玲瑤　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳景裕　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王碩禧以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　 2　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳韋伶

2025-01-02

CTDV-113-勞簡上-4-20250102-1

審裁

憲法法庭

聲請人因請求給付工資等事件，聲請裁判及法規範憲法審查。

憲法法庭裁定 114 年審裁字第 4 號聲請人吳文凱江紀凱共同訴訟代理人柯劭臻律師上列聲請人因請求給付工資等事件，聲請裁判及法規範憲法審查，本庭裁定如下：主文本件不受理。理由一、本件聲請人因請求給付工資等事件，認最高法院 111 年度台上字第 2925 號民事裁定（下稱系爭裁定）、臺灣高等法院 109 年度勞上字第 156 號民事判決（下稱系爭判決），及其所適用之勞動基準法（下稱勞基法）第 14 條第 2 項（下稱系爭規定一）、第 21 條第 1 項規定（下稱系爭規定二），牴觸憲法，聲請裁判及法規範憲法審查。其主張意旨略以：系爭裁定及系爭判決依系爭規定一規定，非以知悉雇主因違反勞動契約或勞工法令遭主管機關裁罰為準，且短給特休未休工資僅係計算方式有出入，認定雇主毋庸給付資遣費，無視資方確有違反勞動契約或勞工法令之事實持續至聲請人最後工作日，即發文終止契約日，自應以致知悉雇主最後一次違反勞動契約或勞工法令時起算，始符憲法保障人民工作權及勞基法保障勞工權益之立法意旨；縱認勞雇間確有以獎金計算說明（含標準區間工時）計算工資（含平假日加班費）之默示合意，然勞基法第 24 條規定以實際出勤時數，作為勞工延長工作時間之認定與計算，不容資方創設遠低於實際工作時間之「標準區間工時」恣意剝削之；系爭裁定及系爭判決就工資及工時之認定均偏袒資方，一概採用資方片面製作之獎金計算說明表及區間工時表，均未依勞動事件法第 37 條及第 38 條為有利勞方之推定，僅適用系爭規定二所定契約自由原則，駁回勞方關於加班費之請求，甚至以系爭規定一之 30 日除斥期間規定，駁回勞方關於資遣費之請求，架空勞基法及勞動事件法相關規定，違反憲法第 7 條、第 15 條、第 16 條、第 22 條、第 23 條、第 152 條及第 153 條規定，對於弱勢勞工基本權之制度性保障等語。二、按人民於其憲法上所保障之權利遭受不法侵害，經依法定程序用盡審級救濟程序，對於所受不利確定終局裁判及其所適用之法規範，認有牴觸憲法者，得自用盡審級救濟之最終裁判送達後翌日起之 6 個月不變期間內，聲請憲法法庭為宣告違憲之判決；聲請不合程式或不備憲法訴訟法（下稱憲訴法）所定要件者，審查庭得以一致決裁定不受理，憲訴法第 59 條及第 15 條第 2 項第 7 款定有明文。又，憲訴法第 59 條第 1 項所定裁判憲法審查制度，係賦予人民就其依法定程序用盡審級救濟之案件，認確定終局裁判解釋及適用法律，有誤認或忽略基本權利重要意義，或違反通常情況下所理解之憲法價值等牴觸憲法之情形時（憲訴法第 59 條第 1 項規定立法理由參照），得聲請憲法法庭為宣告違憲之判決。是人民聲請裁判憲法審查，如非針對確定終局裁判就法律之解釋、適用悖離憲法基本權利與憲法價值，而僅爭執法院認事用法所持見解者，即難謂合於聲請裁判憲法審查之法定要件。三、本庭查：（一）聲請人不服系爭判決，提起上訴，經系爭裁定以其上訴不合法，予以駁回確定。是本件聲請，應以系爭判決為本庭據以審查之確定終局裁判，合先敘明。（二）本件聲請書雖表明就系爭規定一及二聲請法規範憲法審查，惟核其聲請理由，主要係爭執系爭裁定及系爭判決就系爭規定一及二之解釋、適用所持見解，尚難謂已具體敘明系爭規定一及二究有何牴觸憲法之處。（三）本件聲請裁判憲法審查部分，核其所陳，無非以一己之見，爭執法院認事用法所持見解，難謂已具體敘明系爭判決就系爭規定一及二之解釋、適用，究有何誤認或忽略基本權利重要意義，或違反通常情況下所理解之憲法價值等牴觸憲法之情形。四、綜上，本件聲請與憲訴法上開規定之要件不合，本庭爰依上開規定，以一致決裁定不受理。中華民國 114 年 1 月 2 日憲法法庭第二審查庭審判長大法官呂太郎大法官蔡宗珍大法官朱富美以上正本證明與原本無異。書記官朱倩儀中華民國 114 年 1 月 3 日

2025-01-02

JCCC-114-審裁-4-20250102

勞簡

臺灣嘉義地方法院

請求給付資遣費等

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞簡字第15號原告蔡智勇訴訟代理人蔡昀圻律師被告強本汽車交通事業股份有限公司法定代理人莊士賢訴訟代理人洪秀一律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月1 0日辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新台幣（下同）401,172元，及自民國113年 6月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用5,290元，其中4,369元由被告負擔，餘由原告負擔。四、本判決第1項得假執行。但被告如以401,172元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　　原告自90年4月13日起受僱於被告，擔任聯結車司機。原告雖於107年9月27日簽立員工離職申請書，改與被告簽訂「貨物裝卸及運送業務委外再承攬契約書」（下稱系爭再承攬契約），惟此係被告為歸避勞動基準法（下稱勞基法）相關限制，而以再承攬方式簽約，兩造間為不定期性之勞動契約，並非承攬。惟因被告違法解雇原告，原告於113年2月5日以嘉義忠孝郵局第13號存證信函（下稱系爭存證信函），依勞基法第14條第1項第1至6款之規定終止兩造間之勞動契約，被告於113年2月6日收受系爭存證信函。爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費251,023元（計算式如附表一之㈠）。另依兩造勞健保補貼約定，請求被告給付7,800元（計算式如附表一之㈡）。復依勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第3款之規定，請求被告給付特休未休工資226,964元（計算式如附表一之㈢）。為此，爰提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告48 5,787元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 %計算之利息（本院卷㈡第115頁）。二、被告答辯以：兩造原係僱傭關係，嗣原告於107年9月27日選擇自願離職（離職日期為107年9月30日）改簽訂系爭再承攬契約，以再承攬人身份從事貨運裝卸及運送業務，除運費報酬與薪資結構不同外（原告轉任再承攬人之運費報酬較受僱時每日平均報酬高出28％），對於工作內容自主性較高，不必依政府排定之工作日出勤，不執行運送業務時不必請假，亦可指派代理人履行運送業務而不必親自給付勞務，且無庸待命或配合公司其他如取提貨單、驗車、移車等工作，嗣後一年一簽至112年12月31日止，期間因原告於112年9月26日以預告單通知被告其自112年10月1日至112年11月30日期間無法執行運送業務，亦未指派代理人代行運送業務，期滿後復僅以電話告知12月亦不執行運送業務，因原告長期不執行運送業務，兩造即未再續約。原告111年度綜合所得稅各類所得資料清單記載所得類別雖為「薪資」，然有扣5％，與一般勞工需薪資超過一定金額才需辦理扣繳不同，足證原告為再承攬人，原告自不得依僱傭關係主張依勞基法規定為本件請求。倘認原告得為本件請求，然就原告請求之資遣費，應將原告再承攬期間之報酬回復以僱傭關係得主張之薪資計算最後六個月平均工資為20,820元，新舊制分別計算合併得請求之資遣費為213,405元，而特別休假未休工資部分，應以僱傭關係存在為基礎計算每年度應工作日數與實際工作日數加特別休假日數比較，原告僅於110年度有18天、111年度有 15天可請求特別休假未休工資28,800元、19,305元，至於勞健保補貼部分，因原告係依僱傭關係存在為訴求依據，其請求被告依再承攬關係給予之勞健保補貼即屬無據。又被告於原告轉任再承攬期間所給付之報酬相較於原告維持僱傭關係可領取之薪資已多給付665,888元，故予以抵充後，原告已無可請求之差額。並為答辯聲明：原告之訴駁回。三、法院之判斷：㈠、兩造間之勞務契約關係為僱傭契約，具備勞動契約之從屬性，有勞基法之適用：１、依勞基法第2條第6款規定：勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。又勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。亦為同條第1款、第3款明文規定者。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號裁判意旨參照）。復依民法第490條第1項規定：稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。同法第482條則規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。至於當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應自當事人間主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性三個內涵而言。因此，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為承攬或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。２、被告雖抗辯，系爭再承攬契約之運費報酬除與薪資結構不同外（原告轉任再承攬人之運費報酬較受僱時每日平均報酬高出28％），對於工作內容自主性較高，不必依政府排定之工作日出勤，不執行運送業務時不必請假，亦可指派代理人履行運送業務而不必親自給付勞務，且無庸待命或配合公司其他如取提貨單、驗車、移車等工作等語。惟查： ⑴、系爭再承攬契約雖於第1條第4款約定，乙方（指原告，下同）亦可以承攬他人之工作等語，並於契約中多次約定乙方【或乙方指派之代理人】等文字，有系爭再承攬契約可參（本院卷㈠第115至122頁）。惟負責車輛調度之證人乙○○證稱：簽立再承攬契約之司機不可指派代理人執行業務，被告簽立再承攬契約之司機，沒有人曾經指派代理人履行運送業務等語（本院卷㈡第34頁）。而就關於工作內容、請假部分，證人乙○○則證稱：從被告勞工轉到再承攬部分，工作內容沒有差別；出車時間比較彈性，如果個人因素需要晚一點，可以配合的話就可以調整；原告請假不需要經過同意，只要寫告知單即可（本院卷㈡第31、35、37頁）。負責管理司機及派車工作之協理即證人丙○○證稱：自營作業駕駛員如果有事，會跟公司講，一般公司就會讓他請假，會讓他填單子等語（本院卷㈡第42至43頁）。另原為被告僱傭勞工退休後改簽再承攬契約之證人甲○○證稱：其退休後想休假要向公司請假，退休前、後休假對其而言沒有不同，其不太會休假等語（本院卷㈡第51頁）。另依被告所提出之短期、長期無法執行運送業務期間預告單（本院卷㈡第79、81頁），亦可見再承攬人如有無法執行運送業務，必須填寫預告單。足見，原告在被告處擔任再承攬司機，其每日出車班次及時間、載運貨物之地點及距離，悉依被告所排班表出車順序，由調度人員即證人乙○○視被告實際需求，而指示司機出勤運送，並非可由原告單方面自行決定，而應由受領原告勞務之被告為指揮調度，如無法執行運送業務，亦需事先向被告為預告。且被告對於原告之出勤狀況、工作時間等，有相當程度之管理。是被告對原告實具有人格上從屬性之勞務指示命令權至明。 ⑵、依被告所提出附表二之員工司機薪資及獎金、再承攬人各項報酬表（本院卷㈠第369頁），員工司機與再承攬人之薪資（報酬）結構，項次1、2兩者計算方式相同；項次3至5、10則將員工司機之全勤奬金、底薪，以每日出車600元計算再承攬基本報酬及每月利潤分配；項次6、7係將員工司機之提撥勞退（即6%）改為當月總額認列6%；項次8、9則將員工司機之代扣勞保、健保，改為勞健保補貼。被告雖抗辯6%部分如果是勞工身分，就是勞工退休金提撥的6%，再承攬人則是提供其找代理人，可能必須為代理人投保勞保，故將此筆款項給付再承攬人等語（本院卷㈠第278頁），惟再承攬司機實際上不可指派代理人執行業務，業經證人乙○○證述如前，堪認被告上開所辯，顯不足採，項次7之當月總額認列6%實際上係為被告原應負擔之勞退提撥。足認原告所領報酬，非僅單憑每月所完成之工作結果為計算依據，而與承攬係以工作之完成而計算報酬有別，乃具有為被告之目的而給付勞務之經濟上從屬性。 ⑶、原告主張其至被告上班須穿著被告所提供之制服，另工作上之防護器具（防護衣、耐酸鹼手套、安全帽、護目鏡、防毒面具、敵腐靈解毒劑）均由被告提供，另原告為從事本件工作所駕駛之聯結車頭、子車等皆為被告所有，為被告所不爭執（本院卷㈠第276頁），並由證人乙○○排定車輛調度等情，益徵被告確已將原告編入公司組織內，安排職務與其他從業員工共同勞動，此顯係將原告納入其經濟組織及生產結構之內，而具有組織上從屬性。３、綜上各節，兩造間勞務契約既具有使用從屬及指揮監督之關係，而有人格、經濟及組織上之從屬性，更難認為承攬契約之性質。準此，原告主張兩造間存有僱傭契約關係，且為勞基法上所規定之勞動契約，而有該法之適用等語，自屬有據。㈡、兩造之勞動契約為不定期契約：１、按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。所稱之臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；短期性工作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，此觀勞基法第9條第1項、勞基法施行細則第6條規定自明。是以，雇主僅於僱用勞工所從事之工作，屬臨時性、短期性、季節性或特定性，始得為定期契約，凡具有繼續性之工作，則應訂定不定期契約。又所謂繼續性工作，係指勞工所擔任之工作，就該雇主所營事業之業務性質與經營運作而言，具有持續性之需要，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者而言（最高法院103年度台上字第2066號判決、104年度台上字第420號判決參照）。故勞動契約，是否屬特定性之非繼續性工作、究係定期契約抑或不定期契約，應以勞工實際從事工作之內容及性質而定，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。另勞基法第9條及同法施行細則第6條既已明確規定勞動契約以不定期契約為原則，則勞動契約之解釋結果，必須符合公平正義，倘勞工之工作性質具前所述之繼續性，形式上卻簽訂定期契約，透過更新契約、換約方式，以迂迴方式規避不定期契約雇主應盡之義務，即屬脫法行為，應認該勞動契約期間之記載為脫法行為而屬無效，使其適用不定期契約之相關規定。２、經查，原告受僱擔任司機，係就被告所持續進行之業務提供勞務，自係就繼續性工作成立勞動契約，並不因原告所簽訂之契約名稱及薪資內容名義不同而更易其契約性質。另本件原告於在職期間之107年9月27日填寫員工離職申請書，並於同日簽立申請書，與被告簽訂系爭再承攬契約書，契約期間 107年10月1日至108年12月31日。嗣每年1月1日均重新簽約，契約期間均1年。112年1月1日簽立契約期間112年1月1日至112年12月31日契約，期滿後兩造並未續約或重新另訂新約等情，有員工離職申請書、107年9月27日申請書、再承攬契約書（本院卷㈠第105至122頁）可參。而依再承攬契約書，約定期間為1年3個月、1年，工作內容為運送業務，如原告有違反契約條款情事或未能完成約定之運送業務，被告得視情況終止契約（即再承攬契約第6條）。原告所為之運送業務，並非於特定期間始有需求，而屬被告業務性質與運作所持續需求者，對照原告自109年間起即一年一約擔任該工作益明。原告任職被告公司，雖依112年1月1日所簽訂之再承攬契約書約定再承攬期間至112年12月31日（本院卷㈠第12 1頁），且其後並未續為簽約，然依照上開說明，原告任職被告公司，仍屬不定期勞動契約。㈢、兩造之勞動契約已於113年2月6日由原告依勞基法第14條第1 項第6款之規定終止之：１、被告於112年12月31日後未再與原告續訂契約，不生終止效力：　　原告主張其於112年10月1日起至112年12月31日請假均有填寫預告單，並經被告同意等語，被告雖抗辯原告僅以電話告知112年12月無法執行運送業務云云，惟預告單為被告持有之文書，應由被告負提出之義務，被告雖抗辯原告就112年1 2月請假部分並未填寫預告單，惟並未就此有利於己之事實負舉證責任，自難認被告之抗辯為可採，應認原告於112年1 0月至12月請假，均符合兩造勞動契約之約定。本件兩造間為不定期勞動契約，而原告於112年10月1日起至112年12月3 1日請假後，被告即以原告長期不執行運送業務為由不再續約（本院卷㈠第102頁），係在原告不具有勞基法第11條、第 12條所定要件之情況下，片面不再與原告續訂契約而終止兩造勞動契約，自屬違反勞工法令，且不生終止效力。２、兩造勞動契約已於113年2月6日由原告終止：　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。是不定期契約之勞工以口頭方式向雇主提出辭職，此終止勞動契約之對話意思表示，以相對人了解時，發生效力。原告於113年2月5日以系爭存證信函，向被告表示依勞基法第14條第1項第1至6款之規定終止契約，被告於1 13年2月6日收受系爭存證信函，有系爭存證信函及被告所寄發之113年2月7日太保南新郵局第5號存證信函可參（本院卷㈠第27、29頁）。而被告有上開㈢、１所述違反勞工法令之情形，則原告主張依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造之勞動契約，自屬有據。是兩造間勞動契約已於113年2月6 日由原告終止，堪以認定。㈣、原告各項請求有無理由：１、原告之工資包含運送勞務報酬、安全駕駛報酬、節油報酬、基本報酬、每月利潤分配： ⑴、按工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法施行細則第10 條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院104年度台上字第728號裁判意旨參照）。 ⑵、本件依原告107年10月至112年9月之薪資單（本院卷㈠第145至 263頁），可知原告受僱於被告每月均有運送勞務報酬、安全駕駛報酬、節油報酬、基本報酬、每月利潤分配，均屬工資。至於當月總額報酬6%部分原為被告本應為原告提撥之勞工退休金，勞健保補貼則係補貼被告原來應負擔之部分，故均非屬工資。 ⑶、按平均工資，指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第4款亦有明文。原告之工資應包含運送勞務報酬、安全駕駛報酬、節油報酬、基本報酬、每月利潤分配，業如前述。則原告於113年2月6日終止兩造之勞動契約，前6 個月即自112年8月7日起至113年2月6日止、共184日（25日+ 30日+31日+30日+31日+31日+6日），所得之工資總額為75,3 26元，每月平均工資為12,281元（計算式如附表三所示）　２、資遣費251,023元部分： ⑴、勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。本件原告既已依勞基法第14條第1項第6款規定，合法終止勞動契約，自得依前開規定請求被告給付資遣費。 ⑵、經查，原告之月平均工資為【12,281】元，其自【90年4月13 日】開始任職於被告公司至事由發生日即【113年2月6日】止，於94年7月1日勞工退休金條例實施前之舊制資遣年資為【4年3個月】（未滿1個月者以1個月計），舊制資遣基數為【4.25】（舊制資遣基數計算公式：年+月÷12）。自94年7 月1日勞退新制施行日起之資遣年資為【18年7個月又6天】，新制資遣基數為【9.3】（新制資遣基數計算公式：([年+ (月+日÷30)÷12]÷2）。新舊制資遣基數合計為【13.55】，原告得請求被告公司給付之資遣費為【166,408】元。是原告請求被告給付資遣費166,408元，為有理由，逾此部分之請求，則屬無據。３、特休未休工資部分： ⑴、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞基法第38條第1項、第4項本文、第6條定有明文。又按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1 日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。原告自90年4月13日起任職於被告，其自108 年起應有之特別休假如附表四「可休日數」欄所示。原告雖以每年12月之薪資計算1日工資，惟原告係自90年4月13日起受僱被告，故其特別休假1日工資應以年度終結最近1個月即每年3月薪資計算（即附表四休假期間1至4部分），及契約終止前最近1個月正常工作時間即112年9月薪資計算（即附表四休假期間5部分）。是其特休未休工資合計246,914元（如附表四所示），原告僅請求被告給付226,964元，應屬有據。 ⑵、至於被告抗辯特休未休工資部分，應以僱傭關係存在為基礎計算每年度應工作日數與實際工作日數加特別休假日數比較云云，惟依附表二之報酬表，可知兩造所簽訂之系爭再承攬契約，再承攬人並無底薪，相關之各項報酬均係依其出車日數及運送趟次計算，其中就項次5基本報酬部分，每日出車6 00元，如未出車，則無此項報酬。因此，原告雖於簽訂系爭再承攬契約，而依附表二再承攬人報酬方式計算薪資，惟未出車之日數，並無獲得任何薪資，顯與特別休假不扣薪之情形不同，難認未出車日數即為特別休假日數，被告前開抗辯，自無從採。４、請求被告給付勞健保補貼7,800元部分：　　原告主張兩造間有勞健保補貼約定每月2,600元，核與原告每月薪資單之「勞健保補貼」欄位金額2,600元相符，堪信兩造間確實有前揭約定存在。雖原告於112年9月至12月間，長期請假而未工作，惟上開金額既係在補貼原告之勞健保，自不因原告未工作而有異，是原告依兩造勞健保補貼約定，請求被告給付7,800元，為有理由。㈤、至於被告抗辯原告於轉任再承攬期間所獲之給付報酬，相較於原告維持僱傭關係可領取之薪資多給付665,888元，予以抵充後，原告已無可請求之差額云云，惟兩造間既已簽立系爭再承攬契約，兩造間之契約關於勞務報酬（薪資）計算已有變動，而與107年9月前之契約內容不同，則相關之勞務報酬即應係依系爭再承攬契約內容計算、給付，僅係因兩造之契約仍屬勞動契約，而有相關勞基法等規定之適用，並非因屬勞動契約，兩造之契約關係即回復107年9月前之契約內容。是被告抗辯於原告簽立系爭再承攬契約期間，已多給付66 5,888元，予以抵充云云，亦無可採。五、綜上所述，原告依勞退條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費166,408元，依兩造勞健保補貼約定，請求被告給付7,800元，依勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第3 款之規定，請求被告給付特休未休工資226,964元，合計401 ,172元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年6月21日（本院卷㈠第71頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍所為之請求，則屬無據，不應准許。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之主張、陳述及所提證據暨攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本件判決結果無影響，爰不一一贅述，附此敘明。七、本判決原告勝訴部分，係屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第97條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳美利以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃亭嘉附表一：一之㈠、原告主張資遣費之計算方式（本院卷㈠第18至19頁）：　　原告於112年7月至112年12月之月薪分別為54,949元、43,36 8元、45,619元、0元、0元、633元，則原告於事由發生之前 6個月（以原先預定上班日即113年1月之前6個月計算）之薪資總額為144,569元，除以該段期間即112年7月1日至112年1 2月31日之總日數183日，日平均工資為790元（計算式：144 ,569元183日=790元），月平均工資則為24,490元(計算式：790元x31日=24,490元），是原告得請求之資遣費應為為2 51,023元。一之㈡、原告主張補貼勞健保費用之計算方式（本院卷㈠第19 　　頁）：　　請假期間（即112年10月至12月）每月2,600元，合計7,800 元。一之㈢、原告主張特休未休工資之計算方式（本院卷㈡第120至1 　　21頁）：１、每年12月之薪資分別為：108年56,007元、109年66,730元、1 10年57,854元、111年44,419元、112年9月45,619元。　　２、計算金額： ⑴、108年：56,007元31日×24日=43,360元。　　 ⑵、109年：66,730元31日×25日=53,815元。　　　 ⑶、110年：57,854元31日×26日=48,523元。 ⑷、111年：44,419元31日×27日=38,688元。 ⑸、112年：45,619元30日×28日=42,578元。　附表二：員工司機薪資及獎金、再承攬人各項報酬表　　　　　　　　　　　　　　附表三：原告每月平均薪資計算　㈠、112年8月7日至8月31日（本院卷㈠第261頁）：　　運送勞務報酬25,506元+安全駕駛報酬3,340元+節油報酬1,5 79元+基本報酬8,400元+每月利潤分配1,939元=40,764元。4 0,764元×25/31=32,874元（元以下四捨五入）。㈡、112年9月（本院卷㈠第263頁）：　　運送勞務報酬26,133元+安全駕駛報酬3,407元+節油報酬1,2 89元+基本報酬9,600元+每月利潤分配2,023元=42,452元。㈢、112年10月至113年2月6日：均為0元。　　原告雖主張112年12月薪資為633元，惟為被告所否認，原告就此部分亦未舉證證明，自難憑採。㈣、工資總額為75,326元，每月平均工資為12,281元（75,326元 184日×30日）。　　附表四：特休未休工資休假期間年度起算日期年度終止日期可休日數工作期間 1個月工資 1日工資特休未休工資 1 108年4月13日 109年4月12日 24 10年以上 39,481元（附表三之㈠） 39,481元30日=1,316元 1,316元×24日=31,584元 2 109年4月13日 110日4月12日 25 同上 69,920元（附表三之㈡） 69,92030日=2,331元 2,331元×25日=58,275元 3 110年4月13日 111年4月12日 26 同上 70,923元（附表三之㈢） 70,92330日=2,364元 2,364元×26日=61,464元 4 111年4月13日 112年4月12日 27 同上 62,192元（附表三之㈣） 62,19230日=2,073元 2,073元×27日=55,971元 5 112年4月13日 113年4月12日 28 同上 42,452元（附表三之㈤） 42,45230日=1,415元 1,415元×28日=39,620元總計 246,914元三之㈠、109年3月薪資（本院卷㈠第179頁）：　　運送勞務報酬23,108元+安全駕駛報酬2,473元+節油報酬1,7 78元+基本報酬10,200元+每月利潤分配1,922元=39,481元。三之㈡、110年3月薪資（本院卷㈠第203頁）：　　運送勞務報酬41,080元+安全駕駛報酬4,504元+節油報酬1,6 92元+基本報酬14,400元+每月利潤分配8,244元=69,920元。三之㈢、111年3月薪資（本院卷㈠第227頁）：　　運送勞務報酬41,881元+安全駕駛報酬6,120元+節油報酬1,7 96元+基本報酬13,800元+每月利潤分配7,326元=70,923元。三之㈣、112年3月薪資（本院卷㈠第251頁）：　　運送勞務報酬36,617元+安全駕駛報酬4,993元+節油報酬1,6 84元+基本報酬13,200元+每月利潤分配5,698元=62,192元。三之㈤、112年9月薪資（本院卷㈠第263頁）：　　運送勞務報酬26,133元+安全駕駛報酬3,407元+節油報酬1,2 89元+基本報酬9,600元+每月利潤分配2,023元=42,452元。

2024-12-31

CYDV-113-勞簡-15-20241231-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第113號原告馮舒蓉訴訟代理人魏敬峯法扶律師被告竑新資訊有限公司法定代理人蔡文瑞上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月4日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣壹拾玖萬柒仟伍佰零捌元，及自民國一百一十三年十二月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應給付原告註記離職原因為「依勞基法第十四條第一項第六款」規定之非自願離職證明書。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之九十，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾玖萬柒仟伍佰零捌元為原告預供擔保者，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實與理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限；有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，民事訴訟法第255條第1項但書第3款、勞動事件法第15條分別定有明文。經查，原告起訴請求被告給付積欠工資新臺幣（下同）14,000元、資遣費180,000元、特休未休之工資補償7,000元及失業補助差額10,188元，合計211 ,188元，並為第一項聲明：被告應給付原告新臺幣（下同） 211,188元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。嗣原告於民國113年12月4日言詞辯論期日具狀更正上開失業給付補償金為11,886元，並變更該聲明為：被告應給付原告212,886元，及自被告收受民事準備二狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息（見本院卷第19頁）。而原告更正之聲明，核屬擴張及減縮應受判決事項之聲明，依前揭說明，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自99年8月10日起任職於被告，擔任行政人員，每月工資為30,000元，並約定於每月5日發放。然被告常有遲付工資之情事，被告至113年4月20日止，已積欠原告工資51,000元，經原告向被告之法定代理人請求於同年月21 日先給付工資36,000元而遭拒絕，被告之法定代理人並再陸續以LINE訊息通知原告自113年5月1日起留職停薪，經原告以LINE回覆不同意（見113年勞專調字第177號卷〈下稱勞專調卷〉第25至30頁、第191頁）；嗣被告法定代理人再以LINE 訊息通知原告自113年5月13日取消使用電腦權限、要求交還鑰匙，致使原告自該日起無法提供勞務（見勞專調卷第31頁），故原告自無補服勞務之義務。又原告任職期間，被告以低薪作為投保勞健保及提撥勞工退休金之投保級距（見勞專調卷第33頁）。是被告已違反勞動基準法（下稱勞基法）第 14條第1項第5、6款規定，原告乃於113年5月15日在桃園市群眾協會勞資調解時終止與被告間之勞動契約。為此，原告爰依勞基法第21條第1項、第23條第1項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）12條第1項、勞基法第38條第1、4項、就業保險法第38條第3項、勞基法第19條等規定，提起本件訴訟，請求被告給付113年5月1日起至同年月14日止之工資14,00 0元、資遣費180,000元、特休未休之工資7,000元、失業補助差額11,886元及開立非自願離職證明書等語，並聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）212,886元，及自被告收受民事準備二狀翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應給付原告註記離職原因為依勞基法第14條規定（原告誤繕勞基法第14條第6項）之非自願離職證明書。㈢請准原告提供擔保，宣告假執行。二、被告則以：被告自108年1月開始，因經營困難而入不敷出，雖然沒有辦法每個月都按時給付工資，但被告只要有收入進帳時均會立刻發放工資，所有員工也都接受，並無針對原告遲付工資。而被告將原告留職停薪，實乃原告於113年4月19 日以LINE訊息向被告之法定代理人詢問薪資發放一事時，經其向原告說明目前尚無錢可發，請其體諒等語，惟原告竟回以：「請問我為什麼要體諒啊」、「你發不出薪水就不要請員工造成雙方的不愉快。」等語（見勞專調卷第191頁、本院卷第37頁），原告之上開言詞已違反勞基法第12條第1項第2款「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」之規定，被告本得不經預告終止兩造之勞動契約，但考量原告生計，告知其先回家休息一段時日，等公司營運好轉再回公司上班，並沒有資遣原告之意思，而係自113年5月1日起留職停薪暫不用上班而已。至原告另指被告有高薪低報乙情，此是經原告要求，其他員工也都同意高薪低報，因勞資雙方可以少繳納保險費等語，資為抗辯。並聲明：㈠駁回原告之訴。㈡被告如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造間所不爭執之事實：　㈠依兩造於113年5月15日桃園市群眾服務協會勞資爭議調解記錄（下稱系爭調解記錄）及「薪資發放表」所示：原告係於 99年8月10日起任職於被告公司擔任行政人員，嗣經原告113 年5月15日調解時，當庭主張默示終止兩造間勞動契約，且原告離職前6個月之工資分別為17,400元（29000×18/30＝174 00）、29,000元、29,000元、30,000元、30,000元、30,000 元、12,000元（30000×12/30＝12000），均為正常工時工資（見勞專調卷第35頁、第129至131頁）。　㈡依勞動部勞工保險局（下稱勞保局）於113年6月28日以保納行一字第11360152590號函回覆原告，其函文主旨記載略以：關於檢舉竑新資訊有限公司（即被告）未依規定覈實申報台端（即原告）投保薪資及勞工退休金月提繳工資乙案，經查明屬實，已依照規定核處該單位罰鍰，並通知該單位應依規定覈實申報投保薪資及勞工退休金月提繳工資，以保障員工權益等語（見勞專調卷第33頁）。　㈢依被告提出原告113年1月至同年4月之出勤記錄表所示：原告各月休假日數各為3日、2日、4日、4日，合計正常上班日未出勤日數為13日（見勞專調卷第177、179頁）。四、得心證之理由：　　原告主張：原告於113年4月20日向被告請求於同年月22日前發給積欠工資，遭被告拒絕並告知自113年5月1日起留職停薪乙情，業經原告提出其與被告之法定代理人於113年4月21 日之LINE對話記錄為憑（見勞專調卷第25至30頁、第191頁），且被告之法定代理人於113年9月19日在本院勞動調解程序中亦自陳：『今年4月多聲請人（即原告）對我發LINE訊息「沒有那個能力，就不要請人」，因為這樣的狀況，我覺得聲請人情緒沒有很穩定，我有LINE聲請人，跟她講說等公司狀況好一點，再來公司上班，於113年4月就通知聲請人，請聲請人留職停薪，不用來公司上班』等語可佐，堪認屬實（見勞專調卷第25頁、第284頁）。惟原告以被告未按時給付工資、以最低薪資方式投保勞、健保及未足額提撥勞工退休金，且強迫要求原告留職停薪之情事而於113年5月15日調解時終止兩造間之勞動契約，而請求被告給付資遣費、預告工資、特休未休工資、失業補助差額及開立非自願離職證明書等節，皆經被告否認，並以前揭情詞置辯，是本件應審究者為㈠原告以被告遲付工資、強迫被告留職停薪及以高薪低報方式投保勞健保及提撥勞工退休金之情事等事由，而依勞基法第14條第1項第5、6款之規定，終止兩造間之勞動契約，有無理由？㈡原告請求被告給付113年5月份之工資14,000元、資遣費180,000元、特休未休之工資補償7,000元、失業補助差額11,886元及請求給付非自願離職證明書等，有無理由？茲分述如下：　㈠原告以被告違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定而終止兩造間之勞動契約，有無理由？　　⒈按勞工有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，為30日內為之，但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第5款、第6款、第2項定有明文。又所謂「雇主不依勞動契約給付工作報酬」，係指雇主對於勞動契約所約定且已發生之薪資債務有給付遲延或不完全給付之債務不履行情事而言，蓋工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益，應予保障，故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨，勞動基準法第22條第 2項規定參照。次按沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果；默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力，是倘依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思存在，即可謂默示意思表示。又按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1項亦分別定有明文。　⒉經查：　⑴遲付工資部分：　　被告遲付工資乙情，被告固未爭執，但具狀表示略以：因其自108年1月起因經營困難，都是在次月將上個月薪資補足的方式維持迄今，包括原告之員工均無異議等語，此觀被告提出原告自108年1月起至113年4月止之員工薪資表欄目中之「（溢）欠付金額」欄所示之金額分為：17,824元、34,372元、40,920元、43,468元、18,016元、23,600元、20,263元、 15,829元、0元、0元、9,548元、0元、0元、0元、9,695元、53,90元、0元、5,731元、0元、0元、0元、0元、0元、0 元、0元、0元、0元、0元、0元、12,502元、24,986元、14, 488元、－28元、0元、－516元、0元、8,532元、14,034元、2 6,518元、9,020元、31,116元、38,600元、51,102元、58,6 04元、26,088元、35,590元、13,074元、24,969元、32,453 元、20,455元、27,181元、40,907元、53,633元、41,377元、36,103元、39,847元、24,873元、42,599元、12,325元、 10,317元、30,343元、31,228元、0元、0元（見勞專調卷第 73至113頁），顯見，被告固有於上開期間內，曾有部分月份遲付上開金額不等之工資予原告（亦有部分月份溢付工資），但截至113年4月30日止，被告已無積欠原告工資，自堪認認定被告上開所述屬實。而原告對被告遲付薪資已歷數年（見勞專調卷第113至131頁），惟原告仍於上開期間內繼續提供勞務，難謂無默認接受被告經營困難時可以暫時遲付工資之意；次參以兩造於113年4月20日及21日LINE訊息記錄略以：「（被告法定代理人）：目前沒錢，有錢早就轉了，請體諒」、「（原告）：請問我為甚麼要體諒啊，什麼叫有錢早轉了？你付延遲的薪水不應該嗎？已經是延遲多久的事了。你的態度就是要員工自己去解決一句沒錢就了事是嗎？政彥願意接受你晚發薪水我從現在開始不願意。」（見勞專調卷第191頁），益徵，原告不無默示同意被告於經營困難時暫時遲付工資。　⑵留職停薪部分：　　所謂留職停薪乃是勞雇雙方合意保留雇主及受僱人之關係，於留職停薪期間不終止勞動契約下，僅雙方均暫不履行勞動契約之義務，亦即勞工不提供勞務，雇主亦免除支付工資之義務。是以，留職停薪涉及勞動條件之重大變更自須經兩造合意，倘雇主未經勞工同意，逕自使勞工留職停薪，揆之前揭說明，自屬勞動契約無效之變更，勞工縱未於遭雇主留職停薪期間出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工自無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬，是縱雇主被告告知勞工留職停薪之決定後，勞工未於該期間到職提供勞務，亦無從認定原告有同意被告留職停薪安排的默示意思表示。經查，本院經細繹原告與被告法定代理人於113年4月21 日後陸續之LINE對話訊息：「（原告）：你發不出薪水就不要請員工造成雙方的不愉快。」、「（被告法定代理人）：由於公司經營困難，業務流量沒有往年多，無力準時發放薪資，因此公司決定自5/1起馮舒蓉女士（即原告）以留職停薪方式，暫時離開工作崗位，在此期間會陸續將所欠薪資於 7/31前還清，返司復職日期待通知，其他未盡事宜依規定辦理。」、「（原告）：你憑什麼讓我留職停薪。是你先積欠薪水不還。」、「（被告法定代理人）：公司沒收入進（近）來暫時養不起。」、「（原告）你不用用這種公文形式來威脅我。養不起就資遣加一併薪水還清。」、「（被告法定代理人）：沒威脅妳，只是告訴妳實情，“我發不出薪水就不要請人”。」、「（原告）：對。」、「（被告法定代理人）：沒說要資遣妳，別誤會。…沒有能力再僱用妳工作，所以自5/1起以留職停薪方式請妳在家等候，等公司步入軌道後再通知復職。」、「（原告）：我不接受公司“單”方面的留職停薪。我不同意。」、…「再明確告知，公司目前沒能力再請人，所以妳自5月1日起留職停薪，此事已告知多次，等公司情況好轉再通知復職。註：5/1起不敘薪。」、「自下週一（5/13）開始網通電話將取消，即然開始走程序就沒必要繼續耗著，沒電腦沒電話也沒薪資也是白來的，我勸妳回家好好休息，等公司情況好轉再通知復職，本週五請把公司鑰匙交出」（見勞專調卷第25至27頁、第31頁、第191 至197頁）。可知，被告未經原告同意逕行對其留職停薪，業已違反兩造之勞動契約而使原告受有無法提供勞務而獲取工資之損害。至被告辯稱：原告有該當勞基法第12條第1項第2款規定之事由，雇主得直接終止勞動契約，但只是請原告留職停薪等語，然細究兩造於LINE訊息所述「妳發不出薪水就不要請員工造成雙方的不愉快」等語，亦僅原告為被告法定代理人未按正常發薪時間領取工作報酬之抱怨，尚難遽認對雇主之重大侮辱行為，亦非被告對其作為留職停薪或終止勞動契約之依據，併此敘明。　⑶被告以高薪低報方式投保勞健保及未足額提撥勞工退休金部分：　　原告於113年2月至同年4月之工資均為每月30,000元，已如前述，按113年1月1日施行之勞工保險投保薪資分級表所示，被告應以30,300元為原告投保薪資，但依本院依職權調閱原告之勞工勞保資料查詢表所示，原告於113年1月1日起之勞保月投保薪資為27,470元（見本院個資卷），顯有高薪低報之情事。另依112年10月18日勞動部勞動福3字第11201536 50號令修正之勞工退休金月提繳分級表所示，被告應各按月提繳工資30,300元申報提撥6％原告之勞退金1,818元（計算式：30300元×6％＝1818元），然依勞保局113年8月20日保退五字第11313247880號函所檢附原告之勞工退休金個人專戶明細資料所示，被告於上開期間內僅為原告提撥1,648元之勞工退休金（見勞專調卷第51至65頁），顯未足額提撥。且被告未足額投保薪資及提撥勞退金一節，亦經勞保局111年6 月28日保納行一字第11360152590號函旨揭略以：關於檢舉竑新資訊有限公司（即被告）未依規定覈實申報投保薪資及勞工退休金，已核處罰鍰等語（見勞專調卷第33頁）。被告固辯稱：有關高薪低報部分，是原告要求，不是被告公司一定要這麼做，其他員工也是這樣，雙方都可以少繳納保費等語（見本院卷第20頁）。然觀原告既以自己名義主動向勞動部之主管機關檢舉被告公司未足額投保薪資及提撥勞退金之舉動，堪難認原告有同意被告公司以高薪低報而節省保費之可能；且雇主高薪低報必然損及勞工保險之保障及將來領回勞工退休金之金額，依常情觀之，殊難想像有勞工主動要求雇主高薪低報；況被告亦未就勞工要求高薪低報乙節，舉證以實其說，足徵，其所述並無可採。且縱然若有兩造合意亦屬違反強制規定而無效。是堪認被告違反勞退條例第6條第1 項、第14條第1項之規定，未依法足額投保薪資及短少提撥原告之勞工退休金，致損害原告之權益。　⑷從而，原告以被告遲付工資而依勞基法第14條第1項第5款之雇主不依勞動契約給付工作報酬為由，終止兩造間之勞動契約，尚難認有據。另原告於113年5月15日桃園市群眾服務協會調解時，以被告於113年4月22日無故對其留職停薪、未足額投保及短少提撥勞工退休金為由，而依勞基法第14條第1 項第6款之規定，默示終止兩造間之勞動契約，並未逾勞基法第14條第2項所定30日之除斥期間，應有理由。　　㈡原告請求被告給付工資、資遣費、特休未休工資補償及失業補助差額損失及給付非自願離職證明書等，是否有據？　　⒈113年5月工資14,000元部分：　　按工資應全額直接給付勞工；但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資個項目計算方式明細；按件計酬亦同，勞基法第22條第2項、第2 3條第1項規定分別定有明文。經查，被告未經原告同意，強迫其自113年5月1日起留職停薪並無依據，已如前述。則原告除於113年5月13日前因遭被告法定代理人以LINE訊息告知取消其使用網通電話之權限及要求交付公司鑰匙（見勞專調卷第31頁），方於113年5月13日未至工作場所提供勞務，亦未以準備提供勞務之情事通知被告而無從請求給付該日工資外，其所請求被告給付自113年5月1日起至同年月12日止之工資，尚屬有據。又原告離職前之每月正常工時工資為30,0 00元。是原告請求被告給付工資12,000元（計算式：30000 元×12/30＝13000元），應予准許，然逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。　⒉資遣費180,000元部分：　⑴按勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明文。又平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款前段亦有規定。　⑵經查，原告係依據勞基法第14條第1項第6款之規定而終止兩造之勞動契約，已如上述，則原告自得請求被告給付資遣費。另原告自99年8月10日起至兩造間勞動契約終止時止，終止前6個月之工資，分別為17,400元（29000×18/30＝17400）、29,000元、29,000元、30,000元、30,000元、30,000元、 12,000元（30000×12/30＝12000），則月平均工資為29,567 元【計算式：（17400＋29000＋29000＋30000＋30000＋30000＋12 000）÷6＝29567元，小數點以下，四捨五入】，又原告之年資13年9月又5日，新制基數為6，進而應受領資遣費為177,4 02元（計算式：29567×6＝177402）。是原告請求被告給付資遣費於177,402元範圍內，為有理由，應予准許，然逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。　⒊特休未休折算工資7,000元部分：　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，應給予如下之特別休假：…五、5年以上10年未滿，每年15日；六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項第5、6款、第4項前段、第 6項分別定有明文。次按勞工特別休假未休工資之發給基準：應按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發；所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1 日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目，亦有明定。經查，原告雖未舉證兩造間約定特休給假方式係週年制或曆年制，則依有利於勞工之週年制計算，意即採依到職日計算滿年度之次日仍在職，勞工即可請求雇主給予相當日數之特別休假，若兩造勞動契約終止時，雇主就勞工應休未休之日數發給工資。又兩造間勞動契約期間係自99年8 月10日起至113年5月15日原告終止兩造勞動契約日止，原告年資14年未滿，被告應給予其特別休假19天，依上開原告之出勤記錄表所示，扣除已休13天休假，被告尚應給予原告6 天特休未休之折算工資，又原告每月正常工時工資為30,000 元。是原告依勞基法第38條規定，請求被告給付特休未休之折算工資6,000元（計算式：30000元÷30×6＝6000元），自屬有據，應予准許，然逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。　⒋失業補助差額損失11,886元部分：　⑴按「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。二、提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期間屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」、「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。」、「符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並依規定參加本保險為被保險人滿三個月以上者，得向保險人申請，按其尚未請領之失業給付金額之百分之五十，一次發給提早就業獎助津貼。」、「投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」，就業保險法第11條第1項第1款、第2款、第3項、第16條第1項前段、第18條及第38條第3項分別定有明文。　⑵經查，原告係因勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，又勞動契約終止當月起前六個月平均薪資為29,578元，已如前述，參酌113年勞工保險投保薪資分級表，原告投保薪資等級為第6級，月投保薪資應為30,300元，本應每月受領失業補償金（含扶養親屬1人）為21,210元（計算式：30300 ×70％＝21,210）。依本院依職權調閱原告之勞工勞保資料查詢表所示，原告於113年1月1日起之勞保月投保薪資等級為第1級，僅為27,470元（見本院個資卷），不足其退保當月起前六個月以平均薪資應投保薪資30,300元；另依原告提出勞保局113年11月1日保普核字第113071356041號函所示，原告申請失業給付案，其於113年11月1日所受領之失業補償金（含扶養親屬一人）即19,104元（見本院卷第31頁）。可徵，原告自受有勞工保險差額之損害損害。又原告固主張受有六個月補助差額之損失，然依原告所提出之上開勞保局函示，其僅受領一個月之失業補助，究其是否受有最長六個月之失業補助，未見其舉證已證明之，難謂其請求逾一個月以上之失業補助差額有據。是以，原告請求受領失業補助金差額之損失應為2,106元（計算式：21210元－19104元＝2106元）之損害賠償，洵屬有據，應予准許，然逾此部分之損害，於法無據，應予駁回。　㈢非自願離職證明部分：　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法…第14條……規定各款情事之一離職。」是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。經查，原告已於民國113年5月15日而依勞基法第 14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，核與就業保險法第11條第3項規定所稱之非自願離職情形相符，原告自得依上開規定，請求被告開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書。是原告此部分請求乃屬有據，應予准許。五、綜上，原告依勞動契約法律關係及勞基法第22條第2項、第3 8條第4項、勞退條例第12條第1項等規定，請求被告應給付原告197,508元（計算式：工資12000元＋資遣費177402元＋特休未休工資6000元＋勞工失業補助差額2106元＝197508元），及自被告收受民事準備二狀翌日即113年12月5日起（見本院卷第23頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨請求開立註記離職原因為「依勞基法第14條第1項第6款規定」之非自願離職證明書，為有理由，應予准許，然逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分既經駁回，則其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造之其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一　　一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　賴昱廷

2024-12-31

TYDV-113-勞訴-113-20241231-1

勞訴

臺灣彰化地方法院

給付資遣費等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第44號原告朱玲蘭訴訟代理人劉喜律師複代理人楊偉奇律師黃邦哲律師被告立寬實業股份有限公司法定代理人陳瑞騫訴訟代理人賴宜孜律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年12月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣866,424元，及自民國113年9月19日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應開立離職原因勾選「勞動基準法第14條第1項第6款」之非自願離職證明書予原告。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔百分之80，餘由原告負擔。五、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣866,424元為原告預供擔保後，得免為假執行。六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、兩造陳述：　一、原告主張：　　㈠伊自民國97年5月2日起至112年8月29日止受僱於被告公司，擔任業務經理、專案經理職務，除在外從事業務銷售及推廣，更須擔任公司主管，培訓業務人員、審核所有人員之業務書信往來、報價、訂單、出貨是否正確、初步修正國內外契約文件、籌備國際展覽、申請產品認證（NSF）等，故伊之薪資包含主管薪資及業績獎金。　　㈡伊因長期工作勞累欲暫作休息，於112年7月3日向被告提出離職請求，然被告並未同意。伊於112年7月28日查詢勞工退休金專戶金額，竟發現被告公司長期高薪低報、短少提撥退休金，違反勞動契約及勞工法令，損害伊之權益，伊遂於112年8月28日以存證信函台中軍功郵局第338號存證信函（下稱系爭存證信函）通知被告伊依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，並依法請求被告給付資遣費、非自願離職證明書等，及請求被告補足短少提撥之金額至伊勞工退休金專戶，均未獲置理。嗣被告短少提撥退休金之行為經勞動部勞工保險局處以罰鍰，爾後雖有提撥退休金差額，但迄今拒絕給付資遣費，爰依法請求被告給付資遣費新臺幣（下同）1,087,884元（計算式：離職前6個月平均工資181,314元×資遣費基數6=1,087,884元），並依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定請求被告開立非自願離職證明書等語。　　㈢並聲明：⒈被告應給付原告1,087,884元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉ 被告應發給原告離職原因勾選「勞動基準法第14條第1項第5、6款」之非自願離職證明書。⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。　二、被告辯稱：　　㈠原告自承於112年7月28日發現伊有短少提撥退休金之情形，依勞基法第14條第2項規定，原告至遲應於知悉之日起3 0日內即112年8月27日（始日不計入）為終止勞動契約之意思表示，然原告遲至112年8月28日始寄發系爭存證信函，且內容隻字未提原告認為伊短少提撥退休金之事，逕依勞基法第14條第1項終止勞動契約，難謂原告已於知悉事由之日起30日內對伊依勞基法第14條第1項為終止勞動契約之意思表示，其終止權已罹於30日除斥期間而失效。　　㈡原告於112年7月3日以生涯規劃為由提出離職申請，並表示離職日為112年8月31日，故原告終止勞動契約之意思表示已於112年7月3日送達伊公司，兩造於同日合意終止勞動契約，僅就生效日遞延至112年8月31日，原告既屬自行申請離職，伊自無給付資遣費之義務。且系爭存證信函既要求被告「於收文五日內予以處理」，如以送達日8月29日計算，迄9月3日方為終止日，亦已超過原告自請離職所訂 8月31日終止期限。　　㈢伊於112年2月17日給付原告之470,981元係慰留金而非工資，為伊基於慰留原告之目的重新計算98至111年間之分紅而給付，不應計入離職前6個月之平均工資等語。　　㈣並聲明：原告之訴駁回。貳、不爭執事項（本院卷第251頁，並依本判決論述方式修正之）：　一、原告自97年5月2日起受僱於被告，擔任業務部經理（本院卷第119頁）。　二、原告於112年7月3日提出自請離職申請書，預定於112年8 月31日離職（本院卷第129、131頁）。　三、原告於112年8月28日寄發系爭存證信函，以被告有勞基法第14條第1項所定情形，不經預告終止勞動契約。該存證信函於同年月29日送達被告（本院卷第39至40頁、第241 至245頁）。參、本院之判斷：　一、原告依勞基法第14條第1項規定終止勞動契約，有無理由？　　㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。復按勞基法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，僅需雇主具備勞基法第14條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可。從而，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。倘雇主違反勞工法令未提撥退休準備金者，勞工領取退休金之權益即失保障，對於勞工權益自有損害之虞（最高法院92年台上字第1779號判決意旨參照）。復按雇主未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，為勞退條例第31條第1項所明定。亦即雇主應按月為勞工提撥足額退休金至勞工個人退休金專戶，係為保障勞工領取退休金權益，如有違反，顯然損害勞工權益。　　㈡經查原告於112年8月28日寄發系爭存證信函，固僅記載：被告有勞基法第14條第1項所定各款情形，伊依法不經預告終止勞動契約，並依同法第17條規定，請被告於收文5 日內處理，並依法給付資遣費、特休未休、損害金額、離職證明及非自願離職證明書等語（本院卷第39至40頁）。該存證信函於同年月29日送達被告，復為兩造所不爭（參不爭執事項三）。原告縱未於系爭存證信函表明勞基法第 14條第1項何款事由，依前揭說明，本院仍得予以審究該具體理由，並據以認定原告終止勞動契約是否合法。又查被告於112年8月29日收受原告系爭存證信函前，並未依法為原告提撥足額退休金至勞工個人退休金專戶，有勞動部勞工保險局112年12月6日保退三字第11260195993號函、1 13年9月18日保退三字第11313280370號函及附件可稽（本院卷第41、107至113頁），核其所為顯已違反勞動法令，並有損害勞工權益之虞，該當勞基法第14條第1項第6款事由。是原告以此為由，主張不經預告終止勞動契約，自屬有據。至於被告辯稱：系爭存證信函內容隻字未提原告認為伊短少提撥退休金之事云云，經核不影響原告終止權之行使，已如前述，此部分抗辯自無理由。　　㈢被告固辯稱：原告於112年8月28日寄發系爭存證信函時，已罹於勞基法第14條第2項於30日之除斥期間云云。惟：　　　⒈按勞基法第14條第2項固規定：「勞工依前項第一款、第六款（即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」，以維持民事法律關係之安定性。然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院92年台上字第1779號判決意旨參照）。復按附始期之法律行為，於期限屆至，發生效力，為民法第102 條第1項所明定。　　　⒉查原告於112年7月3日提出自請離職申請書，預定於112 年8月31日離職（參不爭執事項二），經核其所行使之終止權係附有始期之法律行為，依民法第102條第1項規定，預告期滿時即112年8月31日始發生勞動契約終止之效力；而於該終止日前，被告持續短少提撥勞工退休金（本院卷第113頁），致損害原告權益，故原告終止勞動契約之權利，尚在不斷發生中，揆諸上開說明，原告於112年8月28日依勞基法第14條規定不經預告終止勞動契約，並於同年月29日送達被告，並未逾同條第2項所規定之30日除斥期間。　　㈣被告復辯稱：原告已於112年7月3日自請離職於前，嗣後無從寄發系爭存證信函再次終止勞動契約；且系爭存證信函既要求被告「於收文五日內予以處理」，如以送達日8月2 9日計算，迄9月3日方為終止日，亦已超過原告自請離職所訂8月31日終止期限云云。惟：　　　⒈按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力；但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限，民法第95條第1項定有明文。因此，原告於112年7月3日向雇主提出辭職書，此終止勞動契約之非對話意思表示，固以通知達到被告時，發生效力，不得任意撤回（最高法院102年度台上字第120號判決意旨參照）。然查自7月3日自請離職通知到達被告時起（本院卷第131頁）迄112年8月31日之終止勞動契約生效日為止，兩造勞動契約仍存續期間，被告於同年7月、8月仍短少提撥勞工退休金（本院卷第113頁），顯然被告於前開期間繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之情事，而有別於7月3日原告自請離職意思表示前之違法狀態；依前揭說明，核屬112年7月3日後「新發生」原告可依勞基法第14條第1項規定不經預告即得終止勞動契約之形成權，自不受原告先前即7月3日自請離職意思表示之拘束。從而被告前揭所辯，關於原告於112年7月3日自請離職於前，嗣後無從寄發系爭存證信函再次終止勞動契約云云，無足憑採。　　　⒉復查綜觀系爭存證信函意旨，原告係先敘明：被告有勞基法第14條第1項所定各款情形，伊依法不經預告終止勞動契約等語；嗣後再要求被告：依同法第17條規定，請被告於收文5日內處理，並依法給付資遣費等語。實則原告係依法「不經預告」終止勞動契約，其真意明確表示，其行使終止權並未另附有預告期；至於終止勞動契約後關於給付資遣費等事宜，原告方要求被告依勞基法第17條意旨，於收文5日內予以處理，此係給付資遣費之期限，而非預告終止勞動契約之始期（註：原告適用勞退新制，應依勞退條例第12條請求給付資遣費方屬正確，詳後述，然不影響原告此處所表達之真意）。從而被告前揭所辯，顯有誤解系爭存證信函之文義，自難憑取。　　㈤綜上，被告於112年7月、8月仍短少提撥勞工退休金，原告於112年8月28日寄發系爭存證信函，依勞基法第14條第1 項規定不經預告終止勞動契約，自屬合法有效；而該函於同年月29日送達被告時，並未附有預告期限，即生終止勞動契約之效力，且未逾同條第2項所規定之30日除斥期間。又此新發生之終止權所憑事實，有別於7月3日原告自請離職前之違法狀態，原告自不受該自請離職意思表示拘束，而得另依勞基法第14條第1項規定行使終止權。　二、原告請求被告給付資遣費部分：　　㈠按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。準此，本件原告既依勞基法第14條第1項第6款合法終止勞動契約，亦屬勞退條例之適用對象，則被告應依勞退條例第12條第1項規定，給付被告資遣費。　　㈡查原告於終止兩造勞動契約前6個月之各月工資總額分別為 63,000元、63,000元、279,548元、61,335元、63,000與3 36,541元等情，兩造均無爭執（本院卷第251頁），則平均工資應為144,404元。復查原告自97年5月2日起至112年 8月29日止受僱於被告，已如前述，是原告之工作年資總計為15年3月27日，依前開規定換算原告資遣費基數顯然大於6個月，依法應以最高6個月基數計算，故原告得請求被告給付資遣費應為866,424元（計算式：144,404元×6月＝866,424元），逾此範圍即屬無據。　　三、原告請求被告開立非自願離職證明書部分：　　㈠按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。復按就業保險法第11條第1項第1款所定失業給付之請領條件、同法第 25條第1、2項所定申請失業給付之程序，勞工有就業保險法上所指「非自願離職」（依該法第11條第3項規定，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言）情事，必須取得雇主發給之非自願離職證明，始得向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付。故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書時，勞工起訴請求雇主發給註記離職原因為「非自願離職」之服務證明書應予准許。　　㈡查原告以被告違反勞基法第14條第1項第6款之規定，而終止勞動契約，已如前述，符合前開就業保險法所稱之「非自願離職」定義，則原告依法請求被告發給非自願離職證明書，且於該文書上所載離職原因勾選「勞動基準法第14 條第1項第6款」，自屬有據，應予准許。　四、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2 項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。復按依勞退條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，為勞退條例第12條第2項所明定。從而，原告請求給付資遣費部分，應屬確定期限。惟原告起訴請求資遣費部分自起訴狀繕本送達被告翌日即113年9月 19日（本院卷第99頁）起算遲延利息，並無不許之理。　　肆、綜上所述，原告請求：一、被告應給付866,424元，及自113 年9月19日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；二、被告應開立離職原因勾選「勞動基準法第14條第1項第6款」之非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回。伍、本件係勞動事件，且係就勞工即原告為部分勝訴判決，爰就原告勝訴部分併依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；同時依同條第2項規定，酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列。柒、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項、民事訴訟法第79條，判決如主文。中華民國113年12月31日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官徐沛然以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　游峻弦

2024-12-31

CHDV-113-勞訴-44-20241231-2

地訴

高雄高等行政法院地方庭

勞動基準法

高雄高等行政法院判決地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第44號 113年12月17日辯論終結原告家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉彥麟律師被告高雄市政府勞工局代表人江健興訴訟代理人許宏竹陳彥宏上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府民國113年3 月26日高市府法訴字第11330248600號訴願決定，向本院提起行政訴訟，本院判決如下：主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序事項：本件原告起訴時，被告代表人原為周登春，嗣於訴訟進行中變更為江健興，並經新任代表人具狀聲明承受訴訟（見本院卷第111頁），經核並無不合，應予准許。貳、實體事項：　　一、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業，被告於民國112年3月23日、3月29日派員對原告所屬五甲分公司(下稱五甲分公司)實施勞動檢查後，發現原告所屬五甲分公司有未經工會同意，而使該分公司勞工在正常工作時間以外延長工作時間之情事，被告爰以112年10月12日高市勞條字第11238307500號函及陳述意見通知書，通知原告陳述意見。原告於112年10月20日提出書面意見後，經被告審酌調查事實證據及陳述意見後，仍認原告違反勞動基準法(下稱勞基法)第32條第1項規定之事實明確，並衡酌原告為依法辦理公司登記，且實收資本額超過新臺幣(下同)1億元之事業單位，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1及違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則(下稱裁處罰鍰原則)第 4點第2款等規定，以112年12月18日高市勞條字第112405103 00號裁處書，裁處原告5萬元罰鍰，並公布處分資料，並應自即日起改善(下稱原處分)。原告不服，提起訴願，經高雄市政府以113年3月26日高市府法訴字第11330248600號訴願決定書駁回其訴願(下稱訴願決定)。原告仍不服，遂提起本件訴訟。二、原告起訴主張：　㈠原告所屬五甲分公司無成立分公司工會，其使勞工延長工作時間，自應由分公司之勞資會議為之：　⒈查勞基法91年修正第32條第1項，就雇主如有使員工延長工時工作者，修正應經由工會或勞資會議之同意。嗣而勞動部( 改制前為行政院勞工委員會)就新修法之適用做出92年7月16 日勞動二字第0920040600號令(下稱92年7月16日令)，該函令已明白揭示，如事業單位有不同廠場(依工會法施行細則第2條第1項規定所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所)，廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議決議。上開92年7月16日令之解釋，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，換言之，在有複數工會存在之情形下，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。 ⒉次查，五甲分公司並無成立分公司工會，然均有定期召開勞資會議，該分公司於112年6月19日召開112年第2季勞資會議，其中業經勞資會議作成決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案，故五甲分公司係依該勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間。 ⒊末查五甲分公司已事前與本件案關勞工郭○○等6人(下稱郭員等6人)協商、取得勞工本人同意，得於店內延長工作時間，五甲分公司均有依法如期向勞工郭員等6人給付加班費或給予選擇補休，此有112年1月勞工郭員等6人之薪資給付明細可資證明，堪認有充分保障個別勞工自由意志之展現及工作權，應無不法。　㈡勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」為前提，原告之工會會員僅佔原告勞工人數約0.25% ，顯然不具代表性，且案關勞工均非工會會員，被告自不應以此為由裁處原告：　⒈參照釋字第807號解釋黃虹霞大法官提出(蔡烱燉大法官、蔡明誠大法官加入)之意見書，可知多位大法官認為諸如勞基法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規。　⒉次查，釋字第807號解釋蔡烱燉大法官提出(黃虹霞大法官、蔡明誠大法官加入)之意見書，雖是指勞基法第49條第1項規定之工會或勞資會議同意部分，然因勞基法第49條第1項規定及第32條第1項規定，有關工會或或勞資會議同意部分之內容相仿，其見解應得互為參照，從而依其見解可認：個別勞工之同意權不應由工會同意取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利。　㈢次按，行政程序法第9條、第36條規定，行政機關就該行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意：　⒈按勞基法第83條規定，係為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議；其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定(即勞資會議實施辦法)。另按，工會成立依據工會法所生，係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設。勞資會議既係勞資雙方合作之平台，而工會更進一步係為保障勞工團結權，二者並非為互斥之關係，各自所做出之決議，自應分別具有法律賦予之效力。　⒉參諸團體協約法第9條規定：「工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。」準此，工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，其才符合法律要求之代表性，換言之，因團體協約所涉者係與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。　⒊原告為國際知名連鎖量販業者，於全台原有約130家分公司營運，於109年底併購惠康百貨股份有限公司後，分公司數量更增加至約350間，然而，原告工會於100年5月1日成立，原告企業工會之會員人數約莫30至40人，相較於原告現今所有員工人數約16,000人，比例僅佔0.25%，參酌上開團體協約法之規定意旨，原告企業工會是否足以代表原告所有員工之意志？其已有莫大之疑慮。甚且，原告企業工會之組成成員多為樹林分公司之員工，五甲分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工會，則原告企業工會代表五甲分公司之員工決定其得否延長工作時間(於合法範圍內賺取加班費)，其合理性何在？可見原告企業工會是否足以代表五甲分公司內員工之意志，實有疑慮，則五甲分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，自應予優先適用。　⒋又原告每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為前揭92年函釋意旨所闡示。然原處分及訴願審議機關於做出訴願決定時，全未考量勞動環境之屬地性，及原告企業工會之代表性是否充足，而逕認原告企業工會已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意即應由該企業公會為之，而否定五甲分公司依法召開勞資會議之效力，忽視由五甲分公司全體員工所依法選任勞工代表作出之勞資會議決議，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。　⒌原處分機關與訴願審議機關，未對原告企業工會之代表性、合理性，以及對五甲分公司員工之侵害、五甲分公司員工之意願等因素，加以審酌與考慮，而遲不採用勞資會議紀錄，顯未依行政程序法第9條、第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意，原處分及訴願決定應予撤銷。　㈣又按，違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰，行政罰法第7條第1項定有明文：　⒈就原告主觀認知而言，因原告並無五甲分公司工會，故原告依五甲分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告五甲分公司無任何不法意識，卻仍受裁處，主觀上不具違反該等規定之故意或過失。　⒉再者，勞動部既曾於92年作出上開92年7月16日令，該函令更為最高行政法院所肯認，原告並非專業法律機構，而勞動部既未廢止92年7月16日令，現勞動部訴願審議機關卻以與前揭92年令法律適用不同意見而責令原告應負擔較高之注意義務，該行政行為已屬不法等語。　㈤並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　三、被告答辯略以：㈠查原告從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業，企業工會於100年5月1日成立，故原告如欲使其勞工在正常工作時間以外工作，自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，始得為之。然原告未經工會同意，僅依五甲分公司112 年6月19日勞資會議決議，即逕使勞工於正常工作時間以外延長工作時間，客觀上確有違反勞基法第32條第1項情事甚明。又原告前已因未經工會同意，即使其勞工延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，遭被告於109年2月19日以高市勞條字第10930620300號裁處在案。衡情原告就其未經工會同意即延長勞工工作時間，將違反勞基法第32條第1項規定而遭裁罰，主觀上當知之甚詳，且原告在經被告裁罰後，仍執意違規，亦足認其係故意為之。從而，本件原告既係故意未經工會同意，使所僱之勞工延長工時，顯已違反勞基法第32條第1項規定至明，是原處分認事用法並無違誤。　㈡原告雖主張工會會員人數佔原告現有員工人數比例過少，不具代表性，應優先適用上揭勞資會議所通過之決議，原告自不應受罰等語。然勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，衡諸勞工團結權既為勞動三權 (團結「權、協商權及爭議權)之前提，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第1項第1 款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，還對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「須具有相對多數勞工之工會」。是以，原告企業工會既早於100年5月1日即已成立，可見本件並不存在「事業單位無工會」之情，原告自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，方得使所僱前揭之勞工延長工時，斷無以其企業工會不具代表性，或五甲分公司勞資會議已經同意延長工時為由，使系爭勞工在正常工作時間以外工作之餘地，是原告此部分主張，顯有誤會，並不可採。　㈢原告另主張其欠缺不法意識，主觀上不具故意或過失等語；然勞動部於107年6月21日以勞動條3字第1070130884號函(下稱107年6月21日函)釋明：「查勞基法……第32條……規定，雇主擬實施……『延長工作時間』……等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會同意。(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。……」等語綦詳，原告已可清楚認知勞基法所課予雇主之行政法上義務內涵為何。遑論原告在經被告裁罰後，業已可知其所為已屬違法而具有不法意識(違法性認識)，惟原告仍無視法令禁制，足認係故意為之。再者，細繹92年7月16日函釋內容，僅是在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議問行同意權之先後順序，以及工會與其分會之事務權限、分支機構(廠場)勞資會議與事業單位勞資會議決議效力何者優先等問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議決議取代事業單位工會同意問題，是92年7月16日函釋顯與本件原告是否適法之認定無關等語。㈣並聲明：原告之訴駁回。　四、本院之判斷：㈠本件應適用之法令： ⒈勞基法：　⑴第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」　⑵第79條第1項第1項規定：「有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」　⑶第80條之1：「(第1項)違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。(第2項)主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」 ⒉工會法：　⑴第5條：「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。四、勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動。五、勞工教育之舉辦。六、會員就業之協助。七、會員康樂事項之舉辦。八、工會或會員糾紛事件之調處。九、依法令從事事業之舉辦。十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。十一、其他合於第1條宗旨及法律規定之事項。」 ⑵第6條第1項第1款：「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第2款及第3款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」　⑶第7條:「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」　⑷第35條：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」　⑸第45條：「(第1項)雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35 條第1項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主10萬元以上50萬元以下罰鍰，並公布其名稱、代表人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。(第2項)雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項第1款、第3 款或第4款規定，未依前項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主20萬元以上100萬元以下罰鍰。(第3項)雇主或代表雇主行使管理權之人違反第3 5條第1項第2款或第5款規定，未依第1項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主20萬元以上100萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期未改正者，得按次連續處罰。」 ⒊團體協約法： ⑴第2條：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」 ⑵第6條第2項：「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於60日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」　⑶第32條第1項：「勞資之一方，違反第6條第1項規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處10萬元以上50萬元以下罰鍰。」 ⒋裁處罰鍰原則第4條第2款規定：「下列違反本法第24條、第3 2條、第34條、第36條或第39條規定者，主管機關應審酌其資力及3年內再次違反同條規定之次數，依本法第79條第1項規定，處5萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依同條第4項規定，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一：……二、依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或在中華民國境內營運資金超過一億元之事業單位」。　⒌勞動部(改制前為行政院勞工委員會【下稱勞委會】)相關函釋: ⑴改制前勞委會92年7月16日令：「勞基法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1 第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞基法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」　⑵改制前勞委會100年11月25日勞動2字第1000091838號函(下稱 100年11月25日函)：「說明二：查勞基法第30條、第30條之 1、第32條及第49條等均有「雇主經工會同意，如『事業單位』無工會者，…，。」之規定。上開所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，惟考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各該擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作之廠場企業工會同意；惟如該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代。…」　⑶改制前勞委會103年2月6日勞動2字第1030051386號函(下稱10 3年2月6日函)：「...三、本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立（101年5月1日）後，如擬實施彈性工作工時等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代，爰來函所附該分公司101年7月2日第3季勞資會議紀錄，謂其彈性工時等制度『經與會人員表決，15人一致同意通過。』等語，難認已完備前開規定程序，從而該分公司未經工會同會，尚不得依勞動基準法第30條之1規定實施彈性工時及女工夜間工作等制度。」 ⑷勞動部107年6月21日函：「說明：一、查勞動基準法(以下簡稱本法)...第32條...規定，雇主擬實施...『延長工作時間』 ...等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。另，雇主於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同意權得併附期限，倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限者，嗣於原同意期限屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同意期限屆期後，雇主欲續予辦理前開事項，應徵得工會同意；若勞資會議同意雇主前開事項未併附期限者，允認完備前開法定程序。 (三)事業單位依規定徵得工會或勞資會議之同意後，工會或勞資會議代表如希就原同意事項再行討論，仍可隨時提出再與雇主進行協商。...。」㈡本件前提事實及爭點：　如上開事實概要欄所載事實，除下列爭點外，有原處分及送達證書(訴願卷第56至57頁、原處分卷第162頁)、訴願決定書及送達證書(訴願卷第1頁、第3至13頁)、112年10月12日高市勞條字第11238307500號函及陳述意見通知書(原處分卷第24至26頁)、高雄市政府一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表(原處分卷第29至32頁)、被告談話記錄(原處分卷第33至35頁)、原告五甲店人員名單(原處分卷第36至37頁)、原告五甲店勞工名卡(原處分卷第38頁)、新北市政府人民團體立案證書(原處分卷第85頁)、刷卡時間補登表及每日出勤明細表(原處分卷第39至157頁)附卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為： ⒈原告未經總公司工會同意，使其所屬五甲分公司勞工延長工作時間，是否違反勞基法第32條第1項規定？ ⒉原處分有無違反行政程序法第9條、第36條規定？　⒊原告主張其違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，不應處罰，是否可採？㈢原告未經總公司工會同意，使其所屬五甲分公司勞工延長工作時間，是否違反勞基法第32條第1項規定？　⒈考之91年12月25日修正施行前之勞基法第32條第1項前段原規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經『工會』或『勞工』同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……。」嗣勞基法第32條第1項修正為雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經工會同意，如無工會則須經勞資會議同意，始得延長工作時間。而其修正立法理由已明確揭示：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。二、原條文有關延長工作時間之規定較為繁瑣，各方反應不符實際需要，爰將延長工時之要件及程序予以修正，明定經工會或勞資會議同意，即可延長工時。（勞基法第32條91 年12月25日修正理由參照）」可知，勞基法第32條第1項之修正，乃立法者衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，故不許雇主得經個別勞工之同意延長工時，而於同條第1項但書明定雇主應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得將工作時間延長之。其將「經勞資會議同意」列為事業單位無工會時之備用方式之緣由，在於考量勞工團結權受工會法保障，工會相較於勞資會議，當更具與資方折衝之實力，且可避免雇主利用經濟優勢，在勞資會議召開之前，藉由不當手段左右個別勞工之自主意願，以弱化工會功能，瓦解勞工團結權，遂取不利於勞工之勞動條件。是以，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督，業據本院依行政法院組織法第15條之2規定之大法庭機制，經徵詢各庭意見形成一致之法律見解後，作成 108年度判字第472號判決表明在案（最高行政法院109年度上字第857號判決意旨參照）。 ⒉查原告為從事綜合商品零售業等業務之事業單位(本院卷第69 頁)，為適用勞基法之行業，原告企業工會於100年5月1日成立(原處分卷第85頁)，惟原告未經工會同意，僅依五甲分公司112年6月19日勞資會議決議，即逕使五甲分公司勞工於正常工作時間以外延長工作時間，客觀上確有違反勞基法第32 條第1項之情事甚明。　⒊原告雖主張五甲分公司無成立分公司工會，其使勞工延長工作時間，自應由分公司之勞資會議為之；原告之工會會員僅佔原告勞工人數約0.25%，顯然不具代表性，且案關勞工均非工會會員，被告自不應以此為由裁處原告云云；然如前所述，勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。經查，家福股份有限公司工會既早於100 年5月1日成立(見原處分卷第85頁)，可見本件並不存在「事業單位無工會」之情，依前開法律規定及主管機關相關函釋說明，原告自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，方得使勞工延長工時，斷無以總公司工會不具代表性，且五甲分公司勞資會議已經同意延長工時為由，使五甲分公司勞工在正常工作時間以外工作之餘地，是原告此部分主張，尚非可採。　⒋原告雖執改制前勞委會92年7月16日令，主張基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先，原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意云云；然92年7月16日令內容僅是在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行同意權之先後順序，以及工會與其分會之事務權限、分支機構(廠場)勞資會議與事業單位勞資會議決議效力何者優先等問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議決議取代事業單位工會同意問題，是該92年7月16日令核與本件原告行為是否適法之認定無關。遑論此等爭議已迭經改制前勞委會103年2月6日函及勞動部107年6月21日函清楚闡釋如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主不得逕以廠場勞資會議決議取代事業單位工會同意等旨在案，原告仍無視改制前勞委會及勞動部均已有明確之解釋，片面解讀改制前勞委會92年7月16日令，並執之為合理化本件違規行為之論據，要無可採。　⒌原告又舉司法院釋字第807號解釋協同意見書及協同部分不同意見書，據為支持其主張原告之工會會員僅佔原告勞工人數約0.25%，顯然不具代表性之論據；然司法院大法官所為解釋文及解釋理由書係經過多數決通過，參與審理之大法官對於解釋案之共同意見、看法及討論結果，完全呈現在解釋文及理由書內，而個別大法官之意見書，只是對於該號解釋所提出之論理補充或表達自己立場之說明，隨同解釋一併公布而已，不具有司法院解釋之拘束力，更無從執為補充或變更法律規定之依據。且司法院釋字第807號解釋乃就勞基法第4 9條第1項規定所為之違憲性審查，並非本件涉及之勞基法第 32條第1項規定之違憲審查，原告執司法院釋字第807號個別大法官之意見書內容，遽以否定勞基法第32條第1項規定之法律效力，並無可採。㈣原處分有無違反行政程序法第9條、第36條規定：　⒈依團體協約法第2條、第6條第2項、第32條第1項及工會法第3 5條、第45條等規定可知，勞工組織工會與雇主進行團體協商，勞動團結權獲得法律上較佳保障，且該等法律更明定違反相關規定之裁罰效果，益見工會組織之制度性保障兼含有積極促進勞資雙方協商、維持勞資雙方和諧等功能。依勞資會議實施辦法選出之勞工代表與資方代表組成之勞資會議，雖亦可就勞動條件為討論，但相較於團體協約法及工會法規範內容，勞資會議協商辦法並無明確制裁規定，兩相比較下可見工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，其對勞工權利之保障應優於勞資會議。 ⒉原告雖主張原處分違反行政程序法第9條及第36條規定。惟原告企業工會既係依工會法所定之程序及要件組成，自屬勞動相關法規所稱之工會，立法者既將勞基法第32條第1項規定由選項式規範修正為現行之次序性規範，自應以工會同意為優先，原告未經工會同意延長工作時間，即逕由其所屬五甲分公司依勞資會議決議延長工時，顯已違反勞基法第32條第 1項之誡命規定，被告依調查證據結果及陳述意見內容認定原告違反勞基法第32條第1項規定，而依同法第79條、第80 條之1對原告裁處如原處分主旨所示之處分，其認事用法並無違誤，且未違反行政程序法第9條及第36條規定，原告前開主張，難謂可採。　㈤原告主張其違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，不應處罰，是否可採？　原告固主張無任何不法意識，卻仍受裁處，主觀上不具違反該等規定之故意或過失云云；然100年11月25日函已釋明勞基法第30條、第30條之1、第32條及第49條等條文所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如各該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代(本院卷第149頁)；而勞動部復以1 07年6月21日函釋明：「說明：一、查勞動基準法……第32條… …規定，雇主擬實施……『延長工作時間』……等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，……」等語綦詳(本院卷第153頁)。上開勞基法關於延長工時之規定依其文義及該法立法目的解釋，並非一般人難以理解，且為受規範者所得預見，尚符法律明確性原則。再者，臺北市政府勞動局曾於112年3月7日以北市勞資字第1126016 674號函向原告說明有關延長工作時間仍應完成工會同意之法定程序後為之(原處分卷第170頁)，原告企業工會既自100 年5月1日即已成立，故原告不論是事實上或法律上均可與企業工會就延長工時之事加以協商，使企業工會行使同意權，抑或輔導各分公司成立所屬工會，藉此凝聚員工共識，取得各分公司企業工會關於延長工時之同意。是衡諸一般社會通念，實難認原告有何事實上或法律上無法遵循勞基法第32條第1項規定，而欠缺期待可能性之情事，原告此部分主張亦不可採。五、綜上所述，被告認原告未經工會同意，即使其所屬五甲分公司勞工延長工作時間，已違反勞基法第32條第1項規定，而依同法第79條第1項第1款、第80條之1等規定作成原處分，核其認事用法均無違誤；訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。六、本案事證已明確，兩造其餘攻擊及防禦方法及所提證據資料，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　審判長法官　邱美英　　　法官楊詠惠　　法官謝琬萍上為正本係照原本作成。一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第49條之1第1項）三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。 1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。 2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。 3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。 (二)非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。 1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人。 4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官林秀泙

2024-12-31

KSTA-113-地訴-44-20241231-1

聲自

臺灣宜蘭地方法院

聲請准許提起自訴

臺灣宜蘭地方法院刑事裁定 113年度聲自字第15號聲請人即告訴人鄭欽龍代理人柯士斌律師被告李賴照上列聲請人因告訴被告偽造文書案件，不服臺灣高等檢察署檢察長於民國113年6月24日以113年度上聲議字第6088號駁回再議之處分（原不起訴處分案號：臺灣宜蘭地方檢察署112年度偵字第8 633號），聲請准許提起自訴，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。　　理　由一、聲請准許提起自訴及原告訴意旨略以： (一)原告訴意旨略以：　　被告李賴照、告訴人鄭欽龍2人均係宜蘭縣羅東儲蓄互助社理事。被告明知宜蘭縣羅東儲蓄互助社於民國110年5月11日召開第8屆第5次理事會，係由告訴人擔任紀錄，負責做成會議紀錄，且該次會議中就「請討論專職退休金含勞基法前的年資...」議案，理事長蔡桂連指示以投票議決該議案，告訴人表示應以記名投票表決，之後告訴人將記名投票結果翔實記載在會議紀錄中，然被告竟基於行使變造文書之犯意，於不詳時、地，未經告訴人之同意，擅自將上揭會議紀錄就上揭議案之告訴人所表示意見及記名投票結果予以刪除，並將該會議紀錄以告訴人為紀錄人之名義，再次陳報予儲蓄互助協會，向儲蓄互助協會表示應以刪改後之版本為準，足生損害於告訴人。因認被告涉犯刑法第216條、第210條之行使變造文書罪嫌。 (二)聲請准許提起自訴意旨略以：　1.本件2份會議紀錄，均記載「紀錄(秘書)鄭欽龍」，已表明有權製作人為告訴人，第一份會議記錄對討論提案5，記載發言內容及投同意票人名、投不同意票人名等情綦詳，目的在釐清責任。會議當時係依被告建議用記名投票表決作為會議見證，經大家同意。而被告竟然在事後隱瞞告訴人，未經告訴人同意，擅為變更製作另一份簡略之會議紀錄，分別送交「中華民國儲蓄互助協會」及「宜蘭區會」，已涉及變造有制作權人即告訴人於會議所記錄之內容。按第一份會議記錄之制作人係告訴人，制作完成，會議結束後，隨即由專職人員徐芷萱上傳給上揭二會備查，被告事後擅自修改，其動機目的在防止遭社員指責未照顧基層勞工權益。　2.按該紀錄文書在實務運作上根本無需經理事長核定同意，亦未用理事長印文，只要在散會前宣讀通過，無人對內容有異議要求提出修改，即確認成案，專職人員就上傳上級備查。　　證人即理事長蔡桂連當時在場主持會議，不可能不知道有第一份已上傳之事，平常會議記錄也無須交給理事長看，理事長也從未追問過告訴人，告訴人亦無再傳給其看之事，而會議記錄內容乃符合事實，有何問題可言？若要更正，亦應請告訴人同意更正，豈有由被告逕行代為更正紀錄內容之理？故證人即理事長蔡桂連所述乃迴護被告之詞，不可採信。　3.又110年5月21日被告李賴照要求理事長蔡桂連叫告訴人更改紀錄，理事長就發LINE給告訴人，要求二人直接溝通，經告訴人以LINE回覆婉拒，不料被告竟仍強行變造內容再上傳。由變造之紀錄仍掛告訴人紀錄之名義，可以知悉被告並無更改之權，卻仍加以擅改，已足生損害文書內容正確性之結果，已構成行使變造文書之罪甚明。二、按刑事訴訟法之「聲請准許提起自訴」制度，其目的無非係欲對於檢察官起訴裁量有所制衡，除貫徹檢察機關內部檢察一體之原則所含有之內部監督機制外，另宜有檢察機關以外之監督機制，由法院保有最終審查權而介入審查，提供告訴人多一層救濟途徑，以促使檢察官對於不起訴處分為最慎重之篩選，審慎運用其不起訴裁量權。是法院僅係就檢察機關之處分是否合法、適當予以審究。且法院裁定准許提起自訴，雖如同自訴人提起自訴使案件進入審判程序，然聲請准許提起自訴制度既係在監督是否存有檢察官本應提起公訴之案件，反擇為不起訴處分或緩起訴處分之情，是法院裁定准許提起自訴之前提，仍必須以偵查卷內所存證據已符合刑事訴訟法第251條第1項規定「足認被告有犯罪嫌疑」檢察官應提起公訴之情形，亦即該案件已經跨越起訴門檻，並審酌聲請人所指摘不利被告之事證是否未經檢察機關詳為調查或斟酌，或不起訴處分書所載理由有無違背經驗法則、論理法則及證據法則，決定應否裁定准許提起自訴。又刑事訴訟法第25 8條之3第4項雖規定法院審查是否准許提起自訴案件時「得為必要之調查」，揆諸前開說明，裁定准許提起自訴制度仍屬「對於檢察官不起訴或緩起訴處分之外部監督機制」，調查證據之範圍，自應以偵查中曾顯現之證據為限，不可就告訴人所新提出之證據再為調查，亦不可蒐集偵查卷以外之證據，應依偵查卷內所存證據判斷是否已符合刑事訴訟法第25 1條第1項規定「足認被告有犯罪嫌疑」，否則將使法院身兼檢察官之角色，而有回復糾問制度之疑慮，已與本次修法所闡明之立法精神不符，違背刑事訴訟制度最核心之控訴原則。再所謂聲請人所指摘不利被告之事證未經檢察機關詳為調查，係指聲請人所提出請求調查之證據，檢察官未予調查，且若經調查，即足以動搖原偵查檢察官事實之認定及處分之決定而言；倘經調查之結果，猶不足以動搖原事實之認定及處分之決定者，即不得率予准許提起自訴，應無待言。復按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實，刑事訴訟法第154條第2項定有明文。又事實之認定，應憑證據，如未能發現相當證據，或證據不足以證明，自不能以推測或擬制之方法，以為認定基礎；認定不利於被告之事實，須依積極證據，苟積極證據不足為不利於被告事實之認定時，即應為有利於被告之認定，更不必有何有利之證據。三、原不起訴處分及駁回再議處分之理由： (一)原不起訴處分理由略以：　訊據被告李賴照堅決否認有何上揭犯行，辯稱：因為協會有規定要發文必須經過理事長批准才能送出，第一份會議紀錄沒有經過理事長批示就送出去了，理事長蔡桂連有看到這個問題，後來理事長才叫我處理，第一份會議紀錄就鄭欽龍太太陳怡君退休金的問題，是無記名投票，鄭欽龍自己把名字打上去，所以理事長要我處理，我才把議決的過程改成只有記載照案通過，其餘部分我沒有更改等語。經查，證人即理事長蔡桂連到庭結證稱：我本來不知道有第一份，平常會議紀錄會由秘書拿給我看，那次沒有給我看，我就追問鄭欽龍，他說已經傳出去，但沒有讓我先看過，平常都要經過理事長確認才能發出去，後來我有請鄭欽龍傳給我看，發現會議紀錄有問題，本來決議就是針對鄭欽龍太太的退休金，是用無記名投票，鄭欽龍用記名投票的方式記載，所以我請副理事長李賴照更正一份新的會議紀錄，更正成無記名投票，再補寄一份給中華民國儲蓄互助協會，第二份的會議紀錄是我有確認過才寄出的等語，顯見被告主觀上並無變造文書之犯意，客觀上亦無行使變造文書之行為，亦難認此對告訴人受有何種損害，實難僅憑告訴人之片面指訴，即遽以上揭罪責相繩。此外，並無其他積極證據足認被告涉有何上揭犯行，揆諸前開法條與判例意旨，應認被告罪嫌尚屬不足。 (二)駁回再議處分理由，除引用原不起訴處分書之理由，另補充：　1.按會議主席之任務，包含簽署會議紀錄及有關會議之文件，會議規範第17條第1項第6款定有明文。聲請人雖認本案會議紀錄無須由證人即會議主席蔡桂連簽署乙節，容有誤會。且依聲請人所述內容觀之，聲請人傳送之第一份會議紀錄既未經會議主席簽署，已有未洽；嗣經證人要求聲請人更正會議紀錄未果，則證人乃指示被告更正會議紀錄，難認有何偽造文書之主觀犯意。　2.參酌聲請人曾對被告提出妨害名譽等罪嫌之告訴，嗣經原署檢察官認被告之犯罪嫌疑不足，以111年度偵字第2729號（下稱前案）為不起訴處分，復經聲請人聲請再議，經本署檢察長以112年度上聲議字第7733號駁回再議而確定，此有前案之不起訴處分書及本署處分書可佐。足見聲請人與被告之關係不睦，是以，聲請人之指訴是否可採，須有積極證據佐證。依「罪疑利益，歸於被告」之刑事訴訟法則，被告既係依證人之指示，更正會議紀錄，難認被告有何偽造文書之主觀犯意。換言之，查無積極證據證明被告有何偽造文書之犯意，與刑法偽造文書罪之主觀構成要件不符。　3.按刑事程序偵查過程中，檢察官得視個案之具體情事，擇定採取函查、傳喚、偵訊、對質、勘驗、鑑定、搜索、扣押等各項偵查作為，以蒐集事證，資以釐清事實，是以，檢察官對偵查作為之取捨或擇定，本有自由裁量權。經查，原檢察官審酌全案卷證，認無傳喚聲請人及證人即專職人員之必要性，屬檢察官對案件偵辦之裁量權。苟此項職權之行使，基於吾人日常生活之經驗，未違背客觀上應認確實之定則，即不得執此指為程序違失。　4.此外，復查無其他積極證據足認被告有何前開犯行，原檢察官認被告之犯罪嫌疑不足，而依法為不起訴處分，且原檢察官所為證據調查及論斷，並無違背經驗法則、論理法則，採證認事即無不合。聲請再議意旨所指之情節，或係原檢察官已查明，或係聲請人之片面指摘或有所誤會，均與被告有無涉犯前開罪嫌無涉，亦不足以動搖或影響原處分本旨之認定，自難資為發回續行偵查之理由。本件原檢察官偵查已臻完備，聲請再議為無理由。四、駁回聲請准許提起自訴之理由： (一)本件聲請人原告訴意旨，業據臺灣宜蘭地方檢察署檢察官詳予偵查，綜合審酌偵查中所有之事證資料後予以不起訴，復經臺灣高等檢察署檢察長為駁回聲請人再議之處分，業已以前述不起訴處分書及駁回再議之處分書論述其理由甚詳。今聲請人仍執前於偵查程序中所為之相同指訴，認被告涉有上開罪嫌，經本院依職權調閱臺灣宜蘭地方檢察署112年度偵字第8633號、臺灣高等檢察署113年度上聲議字第6088號等偵查卷宗審查後，認原不起訴處分所為證據之取捨及論述，核與刑事判斷所應遵循的罪疑唯輕法則相符，亦與通常社會生活經驗尚無違背，無何違背經驗法則、論理法則或其他證據法則之情形。 (二)除引用前述不起訴處分書、本案駁回再議處分書所載之理由而不再贅述外，就聲請人本件准許提起自訴之聲請應予駁回之理由，另補充：聲請意旨除仍指摘被告，未經告訴人之同意，擅自將本件會議紀錄就議案中之告訴人所表示意見及記名投票結果予以刪除，並將該會議紀錄以告訴人為紀錄人之名義，再次陳報予儲蓄互助協會，向儲蓄互助協會表示應以刪改後之版本為準，足生損害於告訴人等節，此部分均業經駁回再議處分理由論述綦詳外，其餘部分僅係依聲請人主觀意見，爭執被告行為之妥適性，惟此部分並無具體事證足認被告所為行為有何違法之處，自難僅憑聲請人片面且主觀之臆測，遽認被告之行為有何違法或不當之處。從而，聲請人仍執前詞，就原檢察官已調查明確之事項，徒憑己意而為爭執，均非得據為准許提起自訴之理由。綜上所述，原不起訴處分書及駁回再議處分書，認事用法，並無何違法或不當之處，本件聲請人聲請准許提起自訴，為無理由，應予駁回。五、依刑事訴訟法第258條之3第2項前段，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　刑事第二庭　審判長法　官　黃永勝　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　蕭淳元　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳嘉瑜以上正本證明與原本無異。本件不得抗告。　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡嘉容中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日

2024-12-31

ILDM-113-聲自-15-20241231-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第47號原告王新凱訴訟代理人林祈福律師被告臺南市大內區農會法定代理人楊添雅訴訟代理人凃禎和律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月1 2日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣586元，及自民國113年5月14日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔10分之1，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣586元為原告預供擔保，得免為假執行　原告其餘假執行之聲請駁回。　　　事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明第1 項原係請求：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）92,477 元（資遣費54,722元+加班費2,755元+績效獎金35,000元）及自起訴狀繕本送達翌日起至清償止，按週年利率百分之5 計算之利息。」嗣於民國113年9月26日準備程序期日當庭將加班費請求之金額減縮為586元，核與上開規定，尚無不合，應予准許。貳、實體方面：　　一、原告起訴主張：　㈠原告自109年3月16日起受雇於被告，平均每月薪資為29,250 元，詎被告自112年12月12日起無故將原告工作時間調整為1 2：00至13：00休息，13：00至17：00工作，致原告必須延時下班，是原告乃於同日以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，不經預告通知被告終止雙方之勞動契約。其後，兩造就系爭勞資爭議於臺南市政府勞工局進行調解，惟因雙方無法達成共識致調解不成立，爰依法提起本件訴訟。　㈡原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定於112年12月12日終止勞動契約，為有理由：被告於112年12月12日當日曾召開兩次勞資會議，第一次會議有通過要調整改變原告工作時間，原告不同意並以被告違反勞工法令為由口頭辭職，約莫半小時候後被告再召開第二次會議，結果雖不通過調整工作時間（工作時間依舊）之提案，然原告既已於第二次會議召開之前（即兩次會議中間）即以口頭辭職，則縱會議最終決議提案不通過，仍維持原告原本上下班時間，惟原告之終止勞動契約早已生效而應認為有理由。　㈢被告未依法給付原告資遣費、加班工資等，茲將請求之項目暨數額臚列如下：　　⒈資遣費54,722元：原告離職前之月平均薪資為29,250元，則自109年3月16日起至112年12月12日止，被告應給付原告之資遣費為54,722元（試算表詳如補字卷第23頁之原證 3）。　　⒉加班工資2,755元：　　　⑴原告於112年11月共加班12日（15-17日、20-24日、27-3 0日）；另原告於112年12月共加班5日（4、6、7、8、1 1日）是被告應給付加班工資586元【計算式：詳如本院卷第167頁附件1所示）。　　　⑵被告雖辯稱加班申請應於事前填寫「加班單」，經權責主管核准云云，惟若有突發狀況、主管交代或假日外出辦活動等情，亦可事後再申請。　　⒊績效獎金35,000元：按工資應全額直接給付勞工。雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資依下列標準加給。勞基法第22條第2項、第24條第2項分別定有明文。又績效獎金符合勞務對價性及經常給予性，應屬工資。本件原告於111年領取績效獎金24,374元，而被告於112年盈餘更佳，是原告應有35,000元（計算方式為：以111年兩個部門績效獎金24,374元，推估112年三個部門績效獎金取整數為35,000元；24,374元÷2×3）之績效獎金；縱原告係如被告所稱中途離職，則績效獎金亦應依比例給予。　　⒋非自願離職服務證明書：兩造間之勞動契約前經原告依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告通知被告終止，原告即符合就業保險法第11條第3項所稱之「非自願離職」，是依就業保險法第25條第3項規定，被告自有開立非自願離職證明書予原告之義務。　㈣並聲明：　　⒈被告應給付原告92,477元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償止，按週年利率百分之5計算之利息。　　⒉被告應開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。　　⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告辯稱：　㈠原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定，於112年12月12日終止勞動契約，為無理由，是原告請求給付資遣費及要求開立非自願離職證明書，均無可採：　　⒈被告否認自112年12月12日起無故將原告之工作時間調整為「中午12：00至13：00休息，13：00至17：00工作」等情，蓋原告於109年3月16日到職，依兩造簽立之勞動契約書第4條第3項約定，被告得視業務需要調整原告每日上下班間，即被告得視工作業務需要調整原告之上下班時間，為兩造勞動契約所合意；而原告因於會務部工作，工作内容包含收發文件及寄送，偶有因收發寄送文件而逾4點半下班時間，為免影響原告權益，方有依勞動契約調整原告工作時間之提案（即將原告之中午休息時間12：00至12：30 ，下午上班時間12：30至16：30，調整為中午休息時間12 ：00至13：00，下午上班時間13：00至17：00)，故被告縱有調整原告之上下班時間（實際並無決議通過調整），亦屬因業務需要而調整，並無違反勞動契約，且係基於被告經營上所必須，暨基於保障原告上下班權益之目的，工資未作不利變更，而將原中午休息時間（12：00至12：30 ），下午上班時間（12：30至16：30），調整為中午休息時間（12：00至13：00），下午上班時間（13：00 至17 ：00），並未增加工時，且未逾一般企業正常上下班時間（上午8至12時，下午1：30至5：30），顯非屬不利之變更，且上下班時間僅稍微調整，原告前往寄信之郵局緊鄰被告農會，為原告體能、技術所勝任，亦不影響原告之生活利益，顯有符合勞基法第10條之1之規定，是原告稱被告調整其上下班工作時間，即屬違反勞動契約，應無理由。　　⒉又被告為促進勞資關係和諧，就前開調整原告工作時間之提案，乃參酌勞基法第83條前段規定「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。」及勞資會議實施辦法第19條第1項前段規定「勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後做成決議」，於112年12月12日上午召開勞資會議，會議中雖經討論表決認有調整原告工作時間之必要，但尚未作成決議，即因詢問原告個人意見表示不同意，最終決議提案不通過，仍維持原告原本上下班時間，有原證1之會議紀錄可憑；本件並無原告所稱之兩次會議，更無決議通過要調整原告之上下班時間，原告雖曾於會議中表示不同意調整工作時間，但未曾表示被告遠反勞動契約，且當時根本尚未作成會議決議，案經原告與被告主管討論無法達成共識，最終決議提案不通過，並無調整原告之工作時間，原告並於該次會議紀錄，記載「原上班時間」、「照案不通過（7人不同意）」，顯徵原告亦同意該次會議決議結果，本件根本未調整原告之上下班持間，可資認定；且縱認當日會議有決議通過調整原告之上下班時間，依前揭說明，並無違反被告與原告簽立之勞動契約，且符合勞基法第10條之1之規定，故原告於翌日（12月13日）提出之辭職書，載稱被告違反勞工法令，本件起訴主張依勞動基準法第14條規定，於112年12月12日終止勞動契約，即屬無據，其請求被告給付資遣費及要求開立非自願離職證明書，均無理由。　　⒊退步言，若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對資遣費計算金額無意見。　　㈡被告就原告主張之加班費計算金額無意見，然原告請求給付加班費，並無理由：依被告農會工作規則第25條規定，因工作需要加班時，加班人員應填寫「加班單」，經權責主管核准後交加班人員憑以加班，而原告所述之上開日期，並無原告填寫加班單之記錄，是原告稱其加班，顯然無據。又職員簽到簿所載下午簽退時間，至多僅能認定員工下午離開農會之時間，因原告未填寫加班單及事前經權責主管核准加班，顯無從認定其係因工作需要所為之加班。基此，原告並無其所稱之加班事實，是其請求被告給付加班費，為無理由。　㈢被告否認原告請求績效獎金之數額，亦認原告請求無理由：　　⒈工作績效獎金屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，屬非經常性給與；又公司盈餘而抽取部分分配予員工，與經常性給與有別，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍；且因績效獎金是基於特殊情況或成就而發放，並非定期或有保證的給付，顯不符合工資定義中經常性或對價性的要求，故原告稱績效獎金應屬工資，即無可採。　　⒉依據被告員工獎勵要點及人事管理辦法，為激勵全體員工服務熱誠及提高工作效率，促進業務發展，以同工同酬為原則，自每年1月1日起至12月31日止，以計點方式按員工所得成績作為年度核發獎金之依據及年度考核之參考，並依内政部82年3月1日台内社字第0000000號等函釋，員工中途離職、轉任不應發給績效獎金，且因績效獎金係對特定成果的獎勵，並非勞工基本薪資的一部分，故雇主對於是否發放此種獎金應具有一定之裁量權。本件原告係自11 2年12月13日起無故離職，屬於年度中途離職，依上開規定，自不應發給績效獎金；且被告之績效獎金，須由員工於年度結束時自行申報業務成果（如貨品簽帳平、勸募汽機車保險申請書、勸募放款申請書），經由承辦人員統計核算，若未達標準則無從分配績效獎金，本件依被告112 年度員工績效獎金計算表（本院卷第49頁），可徵原告未達績效獎金標準，且因於年度中途離職，亦無權請領績效獎金，故原告訴請被告給付績效獎金35,000元，並無根據，亦不足採。　㈣並聲明：　　⒈原告之訴駁回及假執行之聲請均駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自109年3月16日起受僱於被告，並於會務部從事收發文件及寄送之工作，離職前平均每月薪資為29,250元。　㈡兩造於109年3月16日簽立「大內區農會新制編制員工勞動契約書」，並於第4條第3項約定：「甲方（即被告）得視業務需要調整…（原告）每日上下班時間」。　㈢被告於112年12月12日上午10時30分召開大內區農會第三屆第四次勞資會議（下稱系爭會議），會議中提案將原告工作時間由原來之「中午休息時間12：00至12：30，下午上班時間 12：30至16：30」，調整為「中午休息時間12：00至13：00 ，下午上班時間13：00至17：00」【系爭會議之會議記錄為原告所製作，其上「原上班時間、照案不同過（7人不同意）」等字跡為原告所書寫（本院卷第27頁）】。　㈣原告於112年12月12日下午未到職，於翌日（13日）向被告提出載有「違反勞工法令依勞基法第14第1項第6款中止雇庸關係112年12月12日」之辭職書。　㈤原告主張被告逕自變更勞工工作時間與休息時間、未給付資遣費、加班費、績效獎金等事宜，於113年1月10日向臺南市政府勞工局申請調解，嗣於113年2月2日、113年2月17日分別召開勞資爭議調解會議，惟因被告否認原告之主張，且勞資雙方對調解方案無法達成共識等，致調解不成立（補字卷第21-22頁：臺南市政府勞資爭議調解紀錄）。　㈥原告對大內區農會工作規則、臺南市大內區農會員工獎勵要點之形式真正均不爭執：　　⒈大內區農會工作規則第25條約定：本會依第24條延長工作時間辦理後，因工作需要加班時，加班人員應寫「加班單」，經權責主管核准後交加班人員憑以加班。　　⒉臺南市大內區農會員工獎勵要點第2條約定：實施期間自每年元月1日起至12月31日止，以記點方式按其所得成績做為年度剩餘用人費用核發年終獎金之依據及年度考核之參考（依內政部65.8.23台內社字第698593號函、內政部78. 10.14台內社字第747453號函及內政部82.3.1台內社字第0 000000號函，員工中途離職，轉任不應發給績效獎金。但員工死亡，退休需按實際在職月份比例發給）。　㈦若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對其應給付原告資遣費之數額為54,722元，不爭執。　㈧若本院認定原告請求加班費為有理由，則被告對其應給付原告加班費之數額為586元，不爭執。四、本院得心證之理由：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，是否有理由？　　⒈系爭會議曾決議通過調整原告之上下班時間：被告雖抗辯其並未調整原告工作時間云云，並提出本院卷第27頁之勞資會議紀錄為憑，然證人即勞資會議主席王少羱到庭結證稱：「【此兩份會議記錄是否你所製作？（提示本院卷第 27、89頁並告以要旨）】不是我做的，是會議記錄做的，但我有蓋章沒錯。（你蓋章時，上開二份哪份才是真的？）我們先表決完再請原告進來詢問其意見，但原告不同意因為其他同事先離開工作，所以僅留下主管跟原告在裡面討論，討論結果改成4點45分原告也不同意，我們就改成原來的上班時間。（改成原來的上班時間，有無再討論與投票？）有，有再所有人叫回來討論及投票。（為什麼會有兩份不同的會議記錄？）因為表決完後原告不同意，所以就做了兩份紀錄。」等語，此節亦經證人即參與系爭會議之葉芬梅到庭結證屬實（本院卷第193頁），足認被告之勞資會議確曾決議通過調整原告之工作時間無訛。　　⒉原告終止勞動契約不合法：　　　⑴惟按勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」且兩造簽立之勞動契約書第4條第3項約定：「甲方（即被告）得視業務需要調整…（原告）每日上下班間」，即被告得視工作業務之實際需要調整原告之上下班時間，為兩造勞動契約所合意之勞動條件。　　　⑵查被告主張：原告係於會務部工作，工作内容包含收發文件及寄送，偶有因收發寄送文件而逾4點半下班時間，故因業務需要而調整，方有依勞動契約調整原告工作時間之提案，並無違反勞動契約，亦未增加原告之工作時間，致影響其工作權益等語，業據提出系爭勞動契約為憑，且有112年下半年職員簽到（退）簿為憑，並有中華郵政股份有限公司臺南郵局函附被告之郵件交寄資料在卷可稽，亦經證人楊傑智到庭證稱在卷（本院卷第 199頁），尚堪憑採。　　　⑶原告雖主張：被告調整原告工作時間，有權利濫用之情及違反誠信原則云云，然按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條固定有明文。惟所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法。本件原告雖為前開主張，然並未能舉證以實其說（證人楊傑智、葉芬梅到庭證稱情節均未能證明此節），而被告調整原告之下班時間，既係因企業經營上所必須，且符合兩造勞動契約之約定，已如前述，則被告前開所為，本屬被告權利之正當行使，自難認有何違反誠實信用原則或權利濫用之處，是原告前開主張，自難憑採。　　⒊綜上，被告調整原告上下班時間既係因業務所需，亦無違反兩造間之勞動契約，從而，原告主張被告調整其上下班工作時間，違反勞動契約，依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並進而請求資遣費及非自願離職證明書，自均為無理由。　㈡原告主張依勞基法第22條第2項、第24條第2項規定請求被告給付自112年11月15日起至112年12月11日止之加班費，共計 586元，有無理由？　 ⒈勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」其立法理由如下：「勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息等事項，應於勞動契約中約定（勞動基準法施行細則第7條第2款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞動基準法第30條第5 項及第6項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」是以，勞動事件法第38條之訂定，係基於「雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，先予敘明。　⒉被告雖抗辯原告未填寫加班申請單，不符合加班之程序云云，惟雇主延長勞工工作時間者，應依規定發給工資，為勞基法第24條所強制規定。本件被告訂立之工作規則雖規定：因工作需要加班時，加班人員應填寫加班單，經權責主管核准後交加班人員憑以加班，惟該規定並未明定違反之效果，且縱其法律效果為不得請求加班費，亦係違反上揭強制規定，依民法第71條之規定，應為無效，故原告如能證明確有加班之情事，即得請求發給加倍之工資。　 ⒊依被告所提出之112年下半年職員簽到（退）簿顯示，原告於112年11月共加班11日（15-16日、20-24日、27-30日）；另原告於112年12月共加班5日（4、6、7、8、11日），此並有中華郵政股份有限公司臺南郵局函附被告之郵件交寄資料在卷可稽，足認原告確有加班之事實。而若本院認定原告請求加班費為有理由時，被告對其應給付原告加班費之數額為586元乙節，並不爭執，是原告請求被告給付加班費586元，為有理由。㈢原告主張依勞基法第22條第2項、第24條第2項規定請求被告給付112年績效獎金35,000元，有無理由？　⒈按勞基法所稱工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀諸勞基法第2條第3款規定自明。準此，是否為勞基法第2條第3款規定所稱之工資，應以是否具有「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」之性質而定。又所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付（按：即給與經常性），應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問（最高法院110年度台上字第2035號判決意旨參照）。　⒉觀之臺南市大內區農會員工獎勵要點第2條之約定，可知被告係以記點方式按其所得成績做為年度剩餘用人費用核發年終獎金之依據及年度考核之參考；再觀諸該條文括號內文，　　可知受僱於被告之勞工如中途離職者，被告則不發放績效獎金，足見被告發放予勞工之績效獎金，與固定發放之經常性給與有別，應屬具勉勵、恩惠性質之給與而非勞基法第2條第3款所稱之工資，是原告主張績效獎金為勞工提供勞務而獲得之報酬，依勞基法第2條第3款規定，應屬工資云云，自不足採，原告據以主張：不應以勞工在職與否作為發放之依據云云，亦無足取。　⒊況依被告所提出之112年度員工績效獎金計算表（本院卷第49 頁）顯示，被告並不在符合發放績效獎金之名單內，而證人陳惠美、洪秋金雖到庭證稱其有幫原告送件，惟就原告是否符合發放獎金之標準，則未能為明確之證述，是被告抗辯原告112年度未達績效獎金發放標準，且已離職，無權請領績效獎金，亦非無憑。五、綜上所述，原告終止系爭勞動契約並不合法，且未能舉證證明績效獎金係屬工資，而被告抗辯原告不能請領加班費為不可採，從而，原告主張依勞基法第22條第2項、第24條第2項規定請求被告給付自112年11月15日起至112年12月11日止之加班費共計586元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即113年 5月14日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息部分，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件既為被告部分敗訴之判決，就主文第1項部分，爰依前開規定，判決如主文第4項所示；而原告其餘之訴既經駁回，其假執行聲請，亦失所依附，應併予駁回。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資　　料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，　　併予敘明。七、據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2024-12-30

TNDV-113-勞訴-47-20241230-2