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訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第44號 113年11月21日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月10日如附表所示訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如 下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工李秋婈等38 人（下稱李秋婈等38人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工李秋婈等38人自民國94年4月份至111年11月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，分別以附表所示之原處分逕予更正及調整李秋婈等 38人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表 所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金 內補收。原告不服，提起訴願，經附表所示之訴願決定駁回 　　，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整李秋婈等38人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原 處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行 政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實 及理由等規定。 　㈡被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會：本件原 處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政 程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容 究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報 月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀 上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款 所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原 處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規 定，應予撤銷。 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與李秋婈等38人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而李秋婈等38人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證李秋婈等38人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證李秋 婈等38人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束李秋婈等38人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與李 秋婈等38人保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報李秋婈等38人勞工保險 投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定 終局法院之判斷，亦即系爭契約確屬承攬性質而非勞動契約 而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意 見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其等 提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之保 單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計算 領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除契 約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視民 事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用 上之困擾，無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文： 「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規 定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約內 有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行 政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標準，而 被告於仍以李秋婈等38人應遵守原告頒布之規定、公告，及 原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對李秋婈等 38人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及大 法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法第 4條之謬誤，而應予以撤銷等語。 ㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，李秋婈等38 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及系爭契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依李秋婈等38人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 李秋婈等38人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，李秋婈等38人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又李秋婈等38人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢李秋婈等38人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之李秋婈等38人94年4月份至111年11月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 。是以，李秋婈等38人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定李秋婈等38人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與李秋婈等38人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整李秋婈等38人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第625-700頁)、系爭公告(本院卷一第703頁)、 李秋婈等38人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第483-658頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-1 58頁)及訴願決定(原處分卷一第181-211頁)等件在卷可稽， 自堪信為真正。 　㈢原告與李秋婈等38人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與李秋婈等38人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第625、627 、629、631、633、635、637、639、641、643、645、647、 649、651、653、655、657、659、661、663、665、667、66 9、671、673、675、677、679、681、683、685、687、689 、691、693、695、697、699頁）而觀之該契約之附件包括 有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、 「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、 「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「電子公文通知作 業辦法」（本院卷一第626、628、630、632、634、636、63 8、640、642、644、646、648、650、652、654、656、658 、660、662、664、666、668、670、672、674、676、678、 680、682、684、686、688、690、692、694、696、698、70 0頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之 一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即李秋婈等38人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定。2 .註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反 甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上 本院卷一第625等頁）足徵李秋婈等38人須遵守保險相關法 規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之 評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行 終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、 第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片 面訂定及調整，李秋婈等38人幾無商議之權限。再參以原告 自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循 保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約 定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違 反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者 ，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者 ，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移 送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合 時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員 管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲 處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類 別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政 記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面 方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點 。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授 權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點 者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之 各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年 內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累 計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為停止招 攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬 處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停 止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終 止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累 計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止 所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期 間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄 。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間） 重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反 相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政 處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院 卷二第43頁），可知依該懲處辦法規定之內容，李秋婈等38 人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時 ，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益 事項之懲戒處分，足見李秋婈等38人在原告之企業組織內， 受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲 戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性 無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第625等頁）益徵李秋婈等38人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，李秋婈等38人對該報酬無決定及議價空間，堪認李秋婈 等38人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第41頁）足認李秋婈等38人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與李秋婈等38人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定李秋婈等38人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第625等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與李秋婈等38人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。 　⒌原告雖執李秋婈等38人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，李秋婈等38人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以李秋婈等38人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係， 該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職 責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所 簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以 系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成 勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照 ）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務， 如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由 履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬 性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及 制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能 排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉 由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各 項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就 保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過 契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之 強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低。 故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容、 工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性 質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化 為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一 部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判 斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（ 最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍 應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高 低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據 ，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞 務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同 ，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第3 條至第5條規定可知（本院卷二第43頁），原告訂定之懲處 類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及 撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影 響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果 有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違 反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定 ，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復 觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳 、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延 誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使 保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血 親投保契撤等等（本院卷二第47頁），由此可見原告就李秋 婈等38人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難 僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定 其與李秋婈等38人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織 從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 本院卷一第379-390頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 ，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 ，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月至111年11月止給付李秋婈等38人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」： 　⒈觀諸李秋婈等38人94年4月至111年11月之業務人員承攬/續年 度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明 細表（原處分卷一第483-658頁、本院卷一第445-534、537- 596頁），被告係將原告未列入李秋婈等38人工資總額之「 承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入李秋婈等 38人之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所 爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是 否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查李秋婈等38人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以：「主 旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明 ……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（稱承攬報 酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費× 給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金） ，以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付 比率。……」（本院卷一第703頁）據此可知，李秋婈等38人 依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金 ）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆 諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」 或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並 不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度 服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務 對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷一第15-25頁、訴願 卷二第15-24頁），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之 請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（ 訴願卷一第33-39頁、訴願卷二第30-36頁），並經訴願機關 綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認 本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦 已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主 張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明李秋婈等38人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及李秋婈等38人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整李秋婈等38人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與李秋婈等38人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，李秋婈等38人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供李秋婈等38人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬 /續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌李秋婈等38人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報李秋婈等38人經調整後之月提繳工資 ，以原處分核定逕予更正及調整李秋婈等38人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-12-26

TPBA-113-訴-44-20241226-1

勞上易
臺灣高等法院臺南分院

確認獎懲令無效

臺灣高等法院臺南分院民事判決 113年度勞上易字第22號 上 訴 人 劉有文 訴訟代理人 簡大鈞律師 被 上 訴人 中華郵政股份有限公司 法定代理人 王國材 訴訟代理人 蔡陸弟律師 上列當事人間請求確認獎懲令無效事件，上訴人對於中華民國11 3年8月21日臺灣臺南地方法院第一審判決（113年度勞訴字第58 號）提起上訴，本院於113年12月5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人法定代理人於本院審理中已由吳宏謀變更為王國財 　　，並據王國財於民國113年10月14日具狀聲明承受訴訟，有 聲明承受訴訟狀、經濟部113年9月4日函、公司變更登記表 在卷可稽（本院卷第61至65頁），核與民事訴訟法第170條 　　、第175條第1項規定無不合，應予准許，合先敘明。 二、上訴人主張：伊自87年間起任職於被上訴人公司，於106年 至112年間在被上訴人所轄臺南郵局（下稱臺南郵局）服務 期間，因績效與表現良好，而於112年3月間升任臺南新市郵 　　局（下稱新市郵局）郵務稽查，擔任主管。伊於工作期間並 　　無任何怠忽職守、曠職情事，臺南郵局卻以伊於112年10月 間私自外出為由，於112年第22屆第3次不具資位人員考成委 員會會議、112年第22屆第3次人事評議委員會（下稱系爭人 評會）會議（下稱系爭人評會會議）當天及2日內對伊為記1 大過、2小過，及解除主管職務之處分，並於113年1月2日將 伊自新市郵局調職至歸仁郵局（下稱系爭調職令）。伊雖 　　提起申訴、再申訴，均遭臺南郵局以違法理由逕為駁回，詳 　　細過程如原判決附表所示。被上訴人上開人事處分之合法性 　　及妥適性均有伊所指違法或不當之情形，伊請求確認上開人 　　事處分無效，應有理由。原審為伊敗訴之判決，顯有未洽等 　　語。並上訴聲明：㈠原判決關於駁回伊後開第二項之訴部分 　　及訴訟費用之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分，請求⒈確認臺 　　南郵局112年12月28日南人字第1120600693號記1大過懲戒處 　　分（下稱系爭大過處分）無效。⒉確認臺南郵局112年12月2 　　8日南人字第1120600694號記2小過懲戒處分（下稱系爭小過 　　處分）無效。⒊確認臺南郵局112年12月26日南人字第11206 　　00716號解除伊郵務稽查主管職調派令（下稱系爭調派令） 無效（至上訴人於原審請求命被上訴人應重新作成合法適當 　　之獎懲令，及請求命被上訴人回復上訴人主管職之敗訴部分 　　，業據上訴人撤回上訴，不在本院審理範圍）。 三、被上訴人則以：上訴人違反伊公司外勤收投人員穿著制服應 　　行注意事項（下稱注意事項）第1點、第2點第2款、第3點第 　　11款，及伊公司工作規則（下稱工作規則）第75條，被上訴 　　人所轄臺南郵局因認其情節重大，依交通事業郵政人員獎懲 　　標準表（下稱獎懲標準）第8條第18款規定對上訴人處以系 爭大過處分，於法並無違誤。又上訴人於112年10月11日至 同年11月9日間共29日，就有20日遲到及早退之情形，合計3 　　6小時42分，違反工作規則第49條第1項、第52條第1項及第2 　　項前段、第77條，且情節重大，臺南郵局對其處系爭小過處 　　分，亦無違誤。上訴人行為不足作為員工表率，而不適合擔 　　任稽查主管職務，故臺南郵局基於經營企業必要將其調派為 　　非主管職務。系爭調派令及系爭調職令對於上訴人之工資及 　　其他勞動條件，未作不利之變更，且有考量上訴人及其家庭 　　生活利益，系爭調派令及系爭調職令符合勞動基準法（下稱 　　勞基法）第10條之1規定。原審駁回上訴人之請求，於法並 無違誤等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。 四、本件不爭執事項為： 　㈠上訴人為交通部所屬國營事業中華郵政股份有限公司（即被 　　上訴人）交通事業之非資位人員，屬勞工身分，其與被上訴 　　人間之權利義務關係應受勞基法之規範。 　㈡被上訴人於112年11月22日以上訴人於112年10月起多日於上 　　班時間穿著私人外套、騎乘私車外出，請上訴人報告說明緣 　　由（原審補字卷第63頁），上訴人於同年月27日報告略以「 　　…近日職於上午稽查應行工作確實完成後，因局內無適當休 　　息空間，為免造成民眾誤會，會換穿自己的外套，騎上自己 　　的機車，至局外適當地方休息，恢復精神，以便中午過後繼 　　續努力工作。今既已造成局方困擾，職願接受調派至其他單 　　位任職。以示(誤載為事)負責。」（原審補字卷第65頁）。 　㈢被上訴人經112年第22屆第3次不具資位人員考成委員會會議 　　決議及經理核定，並以上訴人「值勤期間騎乘私車外出且未 　　穿著稽查制服，違反服務規定，情節重大」為由，依獎懲標 　　準第8條第18款之規定，對上訴人處以系爭大過處分（原審 補字卷第51頁）。 　㈣被上訴人經112年第22屆第3次不具資位人員考成委員會會議 　　決議及經理核定，並以上訴人「值勤時間擅離職守，一年內 　　曠職累積達3日以上未滿5日，違反服務規定」為由，認定上 　　訴人曠職36小時42分，依獎懲標準第7條第1款規定，對上訴 　　人處以系爭小過處分（原審補字卷第53頁、第107頁）。 　㈤被上訴人以系爭調派令解除上訴人郵務稽查主管職（原審補 　　字卷第59頁）。 　㈥被上訴人於113年1月2日以人事異動通知單，將上訴人由新 　　市郵局調動至歸仁郵局（原審補字卷第115頁）。 　㈦上訴人於113年1月9日對系爭大過處分、系爭小過處分、系爭 調派令提起申訴，並請求回復上訴人主管職務，經被上訴 　　人於113年1月24日以南人字第1130000046號函(下稱系爭函 文，原審補字卷第125、127頁)覆上開處分經核於法並無違 誤，均應予維持，上訴人於113年2月5日提起再申訴，經被 上訴人於113年2月17日函覆略以「…得以勞資爭議處理法所 定調解、仲裁或裁決等程序提起行政救濟，…非以復審、申 訴、再申訴等公務人員保障法所定之救濟程序。」。 　㈧上訴人向臺灣臺南地方法院聲請勞動調解，經該院113年4月9 日函覆調解不成立。 　㈨兩造就原判決附表所示之時間、事實及證據等均不爭執。 五、得心證之理由： 　㈠上訴人為被上訴人交通事業之非資位人員，屬勞工身分，其 　　與被上訴人間之權利義務關係應受勞基法之規範等情，為兩 　　造所不爭（不爭執事項㈠），此部分事實即堪認定。 ㈡按雇主為企業經營之必要，得訂定規範員工工作條件及服務 紀律之行為準則，並得對勞工之行為加以考核、懲處，惟仍 須考量其相當性、合理性及誠信原則，並不得濫用權利（最 高法院108年度台上字第2337號判決意旨參照）。另按勞基 法第70條第6款規定，允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲 事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理 範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持 經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須，惟雇主 之懲戒權應受法律所授權之限制，蓋法律准許立於平等地位 之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之 圓滿。因此，雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第 　　12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除 　　受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應 　　於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權 　　利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比 　　例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、懲戒程序公平性 　　及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權 　　益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、 　　記過、減薪、降職及停職）時亦同。 　㈢上訴人請求確認系爭大過處分無效部分： 　　上訴人主張被上訴人以「其於112年10月11日至11月9日期間 ，多次於值勤時間未穿著稽查整套制服，並騎乘私車外出」 為由，依獎懲標準第8條第18款之規定，對上訴人處以系爭 大過處分；惟系爭大過處分違反處罰明確性原則、懲戒平等 待遇原則，且適用法規錯誤，亦無懲戒必要性等語，經查： 　 　⒈系爭大過處分未違反處罰明確性原則： 　⑴按外勤收投人員於執勤中或使用郵政車輛，均應穿著制服， 並注重制服穿著之整潔一致，以提升郵政形象及利於郵務單 位主管管理，注意事項第1點、第2點第2款、第3點第11款及 郵政車輛管理要點第11點定有明文（原審補字卷第127頁） 。被上訴人對於外勤收投人員於執勤中或使用郵政車輛時之 服裝要求，已事先於上開注意事項及管理要點明示公告其規 則，而使其員工可預見之，應可認定。 　⑵上訴人主張勞動部公告之工作規則參考手冊明示事業單位如 欲訂定懲戒或處分員工之條文，其內容應具體、合理、明確 ，不應以不確定之「其他情節」一詞概括，臺南郵局未提出 其有情節重大之具體證明，且系爭函文係以抽象不明確之理 由，例如「郵政員工應忠誠清廉」、「注重穿制服整潔一致 」、「提升郵政形象」、「上訴人有不適當行為」、「未穿 著整套制服」、「騎乘私車外出」、「遭質疑執行公務正當 性」、「屢屢做出對郵政形象及聲譽有所傷害之行為」等， 認為上訴人違反服務規定，情節重大，處以系爭大過處分， 違反處罰明確性原則，應屬無效云云。惟查，觀諸勞動部工 作規則參考手冊之工作規則參考範 　　本使用說明第6點內容：「事業單位如欲訂定懲戒或處分員 工之條文，其內容應具體、合理、明確，不應以不確定之『 其他情節』一詞概括，…。」（原審補字卷第196頁）。其所 謂不應以不確定之「其他情節」係指被上訴人所訂定懲戒或 處分員工之條文。上訴人所謂上開用語並非系爭大過處分之 法令依據即獎懲標準第8條第18款之用語，而係臺南郵局就 上訴人提起申訴及復審乙事回復之系爭函文內容（原審補字 卷第125、127頁），上訴人對於上開參考手冊內容，應有誤 解。本院審酌系爭函文針對系爭大過處分內容為「本案係他 人檢舉台端（即上訴人）有不適當行為，經本局（即臺南郵 局）主動啟動調查發現台端於112年10月11日至11月9日期間 ，有多次於值勤時間内未穿著稽查整套制服並騎乘私車外出 情形，經查證屬實。上述違失情節有進出辦公場所時間表、 照片等相關資料可稽外，且台端於自書報告中亦坦承不諱， 並以『未免造成民眾誤會，換穿自己的外套』、『公務機車易 有路邊拋錨情形』等說詞置辯…。」（原審補字卷第127頁） ，其已說明上訴人遭臺南郵局處以系爭大過處分，係因上訴 人於112年10月11日至11月9日之值勤時間多次未穿著稽查整 套制服及騎乘私車外出，而上開情事有上訴人進出辦公場所 時間表、照片及上訴人之報告為證，上訴人主張臺南郵局未 提出其有情節重大之具體證明云云，並不足採。 　⒉被上訴人對上訴人所為系爭大過處分，並未違反懲戒平等待 　　遇原則：　 　　上訴人主張獎懲標準第8條並未規定「未穿著制服或騎乘私 車」，記1大過；又其他條款，例如：②遺失機密文件或洩漏 公務機密，⑤延誤、遺失或不按規定處理郵件，⑰在辦公場所 或執行公務時酗酒滋事等，係對被上訴人產生一定程度具體 之傷害或影響他人，臺南郵局既稱上訴人有其他違反服務規 定情節重大之情事，應與其他條款之情事相類似或程度一致 ，方屬公平合理之懲戒云云。惟查，被上訴人之外勤收 　　投人員於執勤中或使用郵政車輛，均應穿著制服，並注重制 服穿著之整潔一致，以提升郵政形象及利於郵務單位主管管 理，注意事項第1點、第2點第2款、第3點第11款及郵政車輛 管理要點第11點規定甚明。上訴人為被上訴人之外勤收投人 員，且擔任新市郵局郵務稽查，自應遵守該規定，其若違反 　　該規定，且情節重大，被上訴人或其所轄臺南郵局依獎懲標 　　準第8條第18款規定，即得對上訴人記一大過。上訴人雖主 張其未穿著制服及騎乘私車之情形，相較於其他條款，僅為 　　輕微情事，被上訴人卻對上訴人為系爭大過處分云云。惟被 　　上訴人為企業經營者，對其而言，其員工穿著制服為專門職 　　業的象徵，代表被上訴人企業形象與服務精神，故其針對外 　　勤收投人員訂立注意事項，及針對郵政車輛部分，另行訂立 　　郵政車輛管理要點，顯見「員工穿著制服及使用郵政車輛」 　　屬被上訴人經營事業之重要事項，而非上訴人所謂之輕微事 　　項。上訴人主張被上訴人有不當擴大濫用雇主懲戒權，尚難 認有理由。則被上訴人將違反此事項且情節重大列為記一大 　　過之理由，應屬合理。 　⒊被上訴人對上訴人所為系爭大過處分，符合懲戒之必要性： 　⑴上訴人自陳其為外勤郵務人員，有起訴狀在卷可稽（原審補 字卷第28頁），依注意事項第1點、第2點第2款、第3點第11 款及郵政車輛管理要點第11點，其於執勤中或使用郵政車輛 ，均應穿著制服，並注重制服之整潔一致。上訴人就其有於 112年10月11日至11月9日值勤時間未穿著稽查整套制服及騎 乘私車外出乙節並不爭執，且有上訴人於112年11月27日報 告在卷足憑（原審補字卷第65頁、原審勞訴卷第115頁）， 則上訴人於上開值勤時間有未穿著稽查整套制服及騎乘私車 外出之情事，應堪認定。 　⑵上訴人固辯稱其並非未穿著制服，而係在制服外面套上個人 外套，其動機係為維護郵局形象，避免遭人誤會郵差在執行 公務時騎乘私車云云（原審補字卷第21頁）。惟查，制服是 專門職業的象徵，也是行業的精神所在，代表企業形象與服 務精神，舉凡警察、空服員、軍人、消防員、駕駛員等，往 往給人鮮明的印象，只要見到著制服者，不需多言，一般民 眾即知該員係從事何種行業；被上訴人為國內之郵政公司， 基於其企業經營之必要，規定其員工於值勤時間應穿著制服 ，以代表其企業形象與服務精神，自屬合理，符合社會通念 。上訴人為外勤郵務人員，且其於上開期間係擔任新市郵局 郵務稽查，屬主管職務，自應知悉執勤時間應穿著制服及使 用郵政車輛，且應以身作則，及督導其他外勤人員穿著制服 及使用郵政車輛，上訴人卻於上開期間多次未穿著整套稽查 制服及騎乘私車外出。再者，上訴人於值勤期間本應穿著整 套制服及使用郵政車輛，讓收受郵件或包裹之顧客得以辨識 上訴人為郵務人員，而安心取貨，上訴人卻不僅未使用郵政 車輛，還故意在制服外面套上個人外套，目的係要避免讓人 誤會郵差在執行公務時騎乘私車，實屬無稽。本院審酌上訴 人於上開值勤時間未穿著稽查整套制服及騎乘私車外出，已 違反注意事項第1點、第2點第2款、第3點第11款及郵政車輛 管理要點第11點之規定，且影響被上訴人企業形象與服務精 神；又上訴人並非僅違規一次，而係於短期內違規多次， 　　實有懲戒之必要。被上訴人所轄臺南郵局以「上訴人違反服 務規定，且情節重大」為由，依獎懲標準第8條第18款規定 ，記上訴人一大過，並無違誤。 　⒋被上訴人對上訴人所為系爭大過處分並無適用規定錯誤之情 　　形： 　　上訴人主張獎懲標準第6條第21款規定「服裝儀容不整，經 勸誡不悛者，記1申誡」，而被上訴人所稱「上訴人未穿著 制服」應屬服裝儀容不整，經勸誡不悛後，方僅記1申誡， 被上訴人卻對上訴人為系爭大過處分，顯為認定事實與適用 規定錯誤等情。惟查，被上訴人之外勤收投人員於執勤中， 依上開規定，應穿著制服，並注重制服之整潔一致，已如上 述，故獎懲標準第6條第21款規定之「服裝不整」，應係指 外勤收投人員已穿著整套制服，該制服有不整之情形（例如 領口未翻折整齊、扣子未扣好、衣袖或褲管捲起等），旁人 仍可識別其為被上訴人之外勤收投人員。上訴人自承其係為 避免遭人誤會郵差在值勤時間騎乘私車，而在其制服外面套 上個人外套等語，顯見上訴人主觀上不欲讓旁人知道其為被 上訴人之外勤收投人員。上訴人在值勤時間本應使用郵政車 輛，而不應騎乘私車，其卻不僅騎乘私車，還在其制服外面 套上個人外套，致旁人無法識別其為被上訴人之外勤收投人 員，亦失其穿著制服代表著被上訴人企業形象與服務精神之 意義，已非「服裝不整」之情形，被上訴人處以較嚴重之記 過處分，尚非無據。 　⒌依上所述，上訴人主張系爭大過處分違反處罰明確性原則、 　　懲戒平等待遇原則，且適用法規錯誤，亦無懲戒必要性等語 　　，應無可採。從而，上訴人請求確認系爭大過處分無效，為 　　無理由，不應准許。　 　㈣上訴人請求確認系爭小過處分無效部分：　 　　上訴人主張被上訴人以「上訴人於112年10月11日至11月9日 午休前提早外出、午休結束後遲到歸來」，認定上訴人曠職 　　36小時42分，依獎懲標準第7條第1款規定，對上訴人處以系 　　爭小過處分；惟被上訴人有認事用法之錯誤及違反公平事前 　　告誡程序、平等待遇原則等語，經查： 　⒈被上訴人對上訴人為系爭小過處分，並無適用規定錯誤之情 形： 　⑴上訴人主張其於被上訴人指摘之曠職期間，均有全天出勤正 　　常、上下班簽到簽退，上訴人為外勤人員，午休前須提早離 　　開，以外出值勤業務，上訴人雖於中午休息時間後方回郵局 　　，然其仍在待勤待命中，上訴人工作性質需要外出，故認定 　　係「遲到早退」，而非「曠職或曠工」，較符合其工作性質 　　，被上訴人所為20份曠職通知書實有不當，依該通知書所為 　　之系爭小過處分同屬違法無效云云。惟查，上訴人於112年1 　　0月11日至11月9日期間係擔任新市郵局郵務稽查，其值勤時 　　間為6時30分至17時，其中10時30分至13時為休息時間，有 新市郵局各檯值勤時間表在卷可稽（原審勞訴卷第67頁）。 基此，上訴人之值勤時間為6時30分至10時30分、13時至17 時，共8小時，應堪認定。又郵務稽查外出執行工作前應先 向主管人員報告工作地點、往來時間及工作類別，各級郵局 郵務稽查工作手冊第4點第1款定有明文（原審補字卷第127 頁）。復按「郵政員工請假或休假人員，應填具假單，經核 　　准後，始得離開任所。但有急病或緊急事故，得由其同事或 　　家屬親友代辦或補辦請假手續。」、「未辦請假或休假手續 　　而擅離職守…，均以曠職或曠工論。曠職（工）以時計算， 　　累積滿8小時以1日計…。」、「郵政員工於工作時間開始後 　　到達者為遲到，下班時間前離開者為早退；遲到、早退未辦 　　理請假手續者，即應視為曠職或曠工。」、「曠職繼續達1 日以上未滿2日，或1年內累積達3日以上未滿5日者，記過。 　　」工作規則第49條第1項、第52條第1項及第2項前段、第77 條及獎懲標準第7點第1款分別定有明文（原審補字卷第165 、167、173、187頁）。由上開規定可知，上訴人外出執行 　　工作前，應先向主管人員報告其工作地點、往來時間及工作 　　類別；上訴人若於工作時間開始後，才到達新市郵局，即為 　　遲到，下班時間前離開新市郵局，即為早退，遲到或早退應 　　依工作規則第49條第1項規定辦理請假手續，否則即視為曠 職，曠職係以時計算，曠職繼續達1日以上未滿2日，或1年 內累積達3日以上未滿5日者，予以記過處分。 　⑵上訴人對於「劉有文君112年10月11日至11月9日曠職詳情一 覽表」（下稱曠職一覽表；原審補字卷第107頁）記載之36 小時42分，並不爭執，惟上訴人主張其係早退及遲到，並非 曠職云云。然依上開說明，上訴人遲到或早退應依工作規則 第49條第1項規定辦理請假手續，否則即視為曠職，上訴人 並未提出其有辦理請假手續之證明，且其於事後請求補辦請 假手續（原審勞訴卷第125頁），顯見上訴人未依該規定辦 理請假手續，則被上訴人所轄臺南郵局依工作規則第77條規 　　定，認定上訴人為曠職，寄發20份郵政員工曠職通知書（原 　　審補字卷第67-105頁）予上訴人，嗣又依獎懲標準第7條第1 　　款對上訴人為系爭小過處分，核無違誤。 　⑶上訴人又主張被上訴人就其曠職時間苛刻計算至分秒，實屬 　　異常，難認無不正當動機；縱上訴人於午休前後缺勤屬於曠 　　職，惟上開時間為4日又4小時42分，未滿5日，依獎懲標準 第7條第1款規定「1年內曠職累積達3日以上未滿5日者，記 小過1次」，被上訴人卻對上訴人處以2小過之處分云云。惟 查，郵政員工曠職通知書（下稱曠職通知書，原審補字卷第 　　67-105頁、原審勞訴卷第73-111頁）將上訴人之上午曠職開 　　始時間、下午曠職結束時間均計算至秒數，而上訴人對於曠 　　職通知書記載之時間，並無爭執，顯見該時間應係正確，其 　　既係如實記載上訴人曠職之時間，不論係計算至分鐘數或秒 　　數，均無不當，上訴人主張被上訴人過於苛刻，難認可採。 　　又依工作規則第52條第2項前段之規定，曠職係以時計算（ 　　原審補字卷第167頁）。故上訴人於10時30分休息時間前之 曠職時間縱未滿1小時，仍應以1小時計算，13時休息時間後 　　之曠職時間亦同。曠職一覽表（原審補字卷第107頁）之「 　　曠職時間起迄」欄位係記載上訴人於10時30分休息時間前、 　　13時休息時間後之曠職時間，「實際時數」欄位係記載該曠 　　職時間之時數、分鐘數，「小計」欄位則係將上開曠職時間 　　之時數、分鐘數予以合計，其將上訴人每次曠職時間未滿1 小時之部分，以1小時計算，並將換算後之時數合計，認定 上訴人曠職時間為54小時，與上開規定相符。再按曠職繼續 　　達1日以上未滿2日，或1年内累積達3日以上未滿5日者，記 過；本表所列之嘉獎、記功或申誡、記過之標準，得視事實 　　發生之原因、動機及影響程度等因素，分別核予1次或2次之 　　獎懲，獎懲標準第7條第1款、第9條規定甚明（原審補字卷 第187、191頁）。由該規定可知，被上訴人之員工若有「曠 職繼續達1日以上未滿2日，或1年内累積達3日以上未滿5日 者」之情形，並非均為記1小過，而係視事實發生之原因、 動機及影響程度等因素，為1小過或2小過之處分。因此，依 　　據上開說明，上訴人之曠職時間依工作規則第52條第2項前 段之規定為計算，共計54小時，而其每日值勤時間共8小時 　　，經換算後，為6日6小時，已超過獎懲標準第7條第1款規定 　　之5日。再細究曠職一覽表內容，上訴人於112年10月11日至 　　11月9日期間，扣除星期六、日，除10月26日、27日外，每 日上午及下午均有曠職之情事，其上午曠職之理由均為「前 　　往潭頂派出所寄存」，然上訴人當時係擔任新市郵局郵務稽 　　查，新市郵局之地址為臺南市○市區○○街000號，其距離潭頂 派出所約3.3公里，騎乘機車僅須7至8分鐘，有中華郵政全 球資訊網資料、Google地圖在卷可參（原審勞訴卷第181、1 85頁），扣除洽公時間，原則上15至20分鐘內應可執行 　　職務完畢，惟上訴人卻耗時將近50分鐘至1小時20分鐘，其 中15次均耗時1小時以上，最長時間甚至高達1小時49分。再 觀諸上訴人下午曠職之情形，其理由均為「回程找午餐」， 時間約為30至40多分鐘，最長時間為51分鐘，惟上訴人每日 已有10時30分至13時之休息時間，足以休息2小時30分鐘， 其用餐及休息時間應有餘裕，上訴人不於休息時間用餐，卻 於值勤時間找午餐的商店，顯然其無視被上訴人關於值勤時 間之規定。本院審酌，上訴人於112年10月11日至11月9日期 間，扣除星期六、日後為22日，其竟有20日之上午及下午均 有曠職之情事，且其曠職理由並非正當，亦非偶爾為之，而 係長期連續有曠職之情事，其違規之情節應屬重大，則臺南 郵局依獎懲標準第7條第1款、第9條規定，對上訴人為2小過 處分，自屬適當，並無違誤。 　⒉系爭小過處分並未違反公平事前告誡程序： 　　上訴人主張臺南郵局於突襲性一次核發20份曠職通知書之前 ，並無主管或同仁事先告誡或通知上訴人，未遵守公平事前 告誡程序云云。惟查，上訴人於擔任新市郵局郵務稽查時， 其值勤時間為6時30分至17時，其中10時30分至13時為休息 時間，有新市郵局各檯值勤時間表在卷可稽（原審勞訴卷第 67頁），而該時間表第4點有記載「請員工遂一簽知後於公 布欄公告，並影印1份貼於簽到簿封皮內頁」；上訴人自陳 其於87年間即在被上訴人公司任職（原審補字卷第14頁）， 其任職期間長達約25年，其應知悉值勤時間必須確實執行勤 務，不得處理私事，上訴人於上開曠職期間係擔任郵務稽查 ，為主管職務，其應以身作則，遵守值勤或請假之相關規定 ，上訴人之主管或同事並無告誡或通知其遵守規定之義務， 其主張被上訴人所轄臺南郵局違反公平事前告誡程序，實不 足採。 　⒊被上訴人對上訴人為系爭小過處分，並未違反平等待遇原則 ： 　　上訴人主張被上訴人轄下之各郵局郵務稽查勤務時間均有自 由調整之空間，一般民間公司人員於午休時間提早離開，或 於午休時間結束後稍晚回公司，均屬正常勤務彈性時間云云 。惟查，上訴人就郵務稽查得自由調整其值勤時間乙事，並 未舉證以實其說；若如上訴人所言，郵務稽查得自由調整其 值勤時間，則其值勤時間、休息時間如何認定？主管如何考 核郵務稽查於值勤時間是否有確實執行勤務？臺南郵局豈會 以上訴人於值勤時間有遲到及早退之情事，認定其為曠職？ 上訴人所言顯然不實。至於民間公司人員於午休時間早退或 遲到，是否屬於正常勤務彈性時間，應視各個公司之工作規 則而定，此與本案無涉，無贅述之必要。 　⒋被上訴人對上訴人為系爭小過處分，並無權利濫用之情形： 　　上訴人主張曠職通知書未細究或考量上訴人離開工作崗位或 外出之實際原因，事後拒絕上訴人以特別休假之方式調整其 出勤作息，顯為濫用權利乙節。惟查，曠職通知書（原審補 字卷第67-105頁）係通知上訴人，其於某日某時間有未請假 或請假未經核准而擅不到班之情事，上訴人若有異議，其應 於曠職通知書送達之日起3日内，以書面陳述理由，經由單 位主管核轉人力資源單位簽陳機關首長核定，此於曠職通知 書之說明欄位記載甚明，故其上不會記載上訴人曠職之理由 。又按郵政員工請假或休假人員，應填具假單，經核准後， 始得離開任所；但有急病或緊急事故，得由其同事或家屬親 友代辦或補辦請假手續，工作規則第49條第1項規定甚明（ 原審補字卷第165、167頁）。依此規定，被上訴人之員工除 有急病或緊急事故，其若欲請假或休假，應先填具假單，經 核准後，員工始得離開任所。上訴人曠職在先，其並非有急 病或緊急事故，自不得依該規定補辦請假手續。上訴人係連 續數日曠職，反指被上訴人未同意其以特別休假之方式處理 為權利濫用云云，洵非正當。　 　⒌依上所述，上訴人主張被上訴人對上訴人處以系爭小過處分 　　，有認事用法之錯誤及違反公平事前告誡程序、平等待遇原 　　則之情形，為無可採。從而，上訴人請求確認系爭小過處分 　　無效，為無理由，不應准許。　 　㈤上訴人請求確認系爭調派令無效部分： 　⒈被上訴人對上訴人為系爭調派令，並未違反公平程序： 　　上訴人主張其直屬主管即新市郵局經理對其評價為「克盡職 責完成任務」，其於系爭調派令之前，未曾告誡上訴人有不 適任之情事，非直接督導管考上訴人之臺南郵局卻逕行認定 上訴人不適任，系爭調派令並不合法等情。經查： 　⑴觀諸上訴人於112年12月8日提出之報告關於郵局經理即訴外 人林冠安於同日手寫之內容「稽查執行職務，克盡職責，皆 能完成所交付任務，但身為主管應以身作則，以更高標準要 求自己在值勤時間表內執行勤務，並著制服騎乘公務車，以 符合公司規定。」（原審補字卷第109頁），可知上訴人之 主管林冠安雖認為上訴人於執行職務部分，係克盡職責，然 其也認為上訴人未遵守值勤時間及制服、郵政車輛之相關規 定，亦未以身作則。 　⑵被上訴人對於不適任主管人員，係依不適任人員處理規定， 由各局權責單位擬具派免建議函，並檢具相關佐證資料，移 請該局人事評議委員會評議，調整至較次職責層次或非主管 職務（原審補字卷第133頁、原審勞訴卷第57頁）。而由上 訴人提出之臺南郵局112年12月18日南人字第1120600676號 函（原審補字卷第113頁），可知臺南郵局訂於112年12月26 日上午9時召開系爭人評會會議，請上訴人於該日準時到會 陳述意見。而觀諸系爭人評會會議紀錄內容「第一案：新市 郵局（第110支局）郵務稽查專業職㈡全外劉有文因言行不檢 、違反紀律，無法為外勤同仁之表率，殊難勝任稽查職務 　　，調整至非主管（第4職責層次）職務。」、「說明：… 三 　　、劉員（即上訴人）言行不檢、違反紀律，無法為外勤同仁 　　之表率、殊難勝任郵務稽查職務，業經郵務科簽報核准解除 　　郵務稽查職務。」、決議「本案劉有文於9時與會說明，經 出席委員詰問充分討論後，投票表決：8票同意、0票不同意 　　（主席未投票），照案通過。」（原審勞訴卷第57、59頁） 　　，顯見臺南郵局之郵務科科長楊麗華雖認為上訴人不適合擔 　　任主管（原審勞訴卷第53頁），然其未逕行解除上訴人之主 　　管職務，而係依上開規定，先擬建議書，由系爭人評會召開 　　系爭人評會會議，於聽取上訴人意見及討論後，由出席委員 　　投票決定是否解除上訴人之郵務稽查職務，再對上訴人處以 　　系爭調派令，臺南郵局之處理流程既符合上開規定，自無不 　　合法之情事。 　⒉被上訴人對上訴人為系爭調派令，並未違反調動五原則：　 　　上訴人主張其因系爭調派令而每月減少主管加給新臺幣（下 同）8,800元，且無法領取考成獎金及績效獎金，對其工資 及其他勞動條件造成不利之變更；且臺南郵局僅泛稱上訴人 未穿制服、騎乘私車、曠職及不足為表率等，未舉證證明其 經營上有何必須解除上訴人主管職務及調動之事由，系爭調 派令違反調動五原則，應屬無效等語。經查： 　⑴雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下 列原則：①基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目 的；但法律另有規定者，從其規定；②對勞工之工資及其他 勞動條件，未作不利之變更；③調動後工作為勞工體能及技 術可勝任；④調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；⑤ 考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10條之1定有明文 。此為調動五原則，雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約 之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範。是以，雇主因 營運需要，而有必要調整人力資源之配置或長期性變更勞工 工作內容、時間、地點等，縱雇主未經勞工同意而片面調整 ，亦非當然違反勞動契約，只要依上開調動五原則辦理，勞 工即有接受調動之義務。 　⑵被上訴人基於企業經營上所必須，並無不當動機及目的： 　①有關被上訴人抗辯上訴人領導能力不足部分： 　　上訴人自陳其係於112年3月間升任新市郵局郵務稽查（原審 補字卷第14、15頁），然其到職2個多月，即因排班、客訴 、職責劃分等問題，而讓投遞人員不滿，其直屬主管孫永銘 、單位主管楊麗華遂於同年6月1日與上訴人協談，内容為： 「同仁輪值、休假需求，希望較公平合理之排班方式。客訴 案係用郵民眾反映，或投遞同仁之黑函。」處理情形為：「 ⒈與投遞同仁溝通協調，對排班方式獲共識。⒉客訴案非投遞 同仁之黑函，要求稽查（即上訴人）當場向同仁致歉，化解 誤會。⒊請稽查嗣後加強與投遞同仁溝通協調，化解歧見。⒋ 要求精進稽查專業職能。」有經上訴人簽名及蓋章之協談紀 錄表在卷可稽（原審勞訴卷第49頁）。由上情可知，上訴人 雖自認其績效及表現良好、盡心盡力，然其專業 　　能力有待加強，排班、溝通及協調能力欠佳，致投遞人員不 　　滿，需要其直屬主管、單位主管出面協調，方得化解糾紛。 　　又上訴人經過上開事件後，應自我反省，增進專業、排班、 　　溝通及協調能力，然於1個月後，上訴人又因恣意發表與公 務無關之言論，而於同年7月3日經臺南郵局郵務科科長楊麗 　　華致電要求上訴人精進專業職能，謙沖為懷，勿恣意發表與 　　公務無關言論（原審勞訴卷第53頁）。嗣於4個多月後，上 訴人又遭同事反應其於說明或傳達投遞業務應注意或配合之 事項時，偶有誇大或情緒性言論，而於同年10月6日遭直屬 主管孫永銘、單位主管楊麗華協談，內容為「⒈政令宣達， 應簡潔明確，不宜發表與公務無關或不當言論。⒉應妥適處 理公務，凝聚同仁向心力，讓同仁有感；而非自我感覺良好 。」，處理情形為「⒈要求上訴人管控情緒、謹言慎行、加 強溝通協調。⒉對所屬政令宣達或業務研商時，可請支局經 理在場（見證、溝通），減少投遞同仁誤解。」有經上訴人 簽名及蓋章之協談紀錄表在卷可憑（原審勞訴卷第51頁）。 至上訴人雖自認其表現良好而經升任郵務稽查，擔任主管職 務，然部門主管不僅須負責自身工作，尚須領導部門成員合 作，使該部門整體有良好之工作成果，方能成為稱職之部門 主管，並非自認為盡心盡力即可適於擔任部門主管。而由上 情可知，上訴人不僅無法領導投遞人員齊力讓部門整體有良 好之工作成果，其因欠缺溝通及協調能力，而讓投遞人員不 滿，經同事反應及主管告誡後，上訴人不僅未改善，還恣意 發表與公務無關之言論，經主管再次告誡後，上訴人不知檢 討，其於傳達業務時，仍發表情緒性言論，則被上訴人辯稱 上訴人領導能力尚有不足，應可採信。又上訴人雖主張臺南 郵局郵務科科長楊麗華要上訴人帶印章去臺南郵局，且詢問 上訴人：「新市郵差有沒有什麼意見。」上訴人回答：「沒 有」，其進去不到2分鐘，楊麗華請其在之前的協調文件上 蓋章，並未要求上訴人控管情緒，上訴人未曾看過上開協談 紀錄表之內容，且其上記載之時間點錯誤，上訴人係事後補 簽名云云（原審勞訴卷第159、160頁）。惟縱如上訴人所言 ，其係於事後在協談紀錄表上簽名及蓋章，然該協談紀錄表 之文字並非艱澀，上訴人為任職長達約25年之資深員工，應 有相當之智識能力，其應知悉須閱讀及確認協談紀錄表之內 容無誤後，方能簽名或蓋章，其若有異議，應在協談紀錄表 上加註意見，而非於簽名及蓋章後，於訴訟中方主張其未曾 看過協談紀錄表。 　②有關被上訴人抗辯上訴人不足以作為收投人員之表率部分： 　　按郵務稽查應熟讀郵務法令規章、上級命令，以充實專業知 識，並熱心服務以身作則，為全體收投人員及委辦機構從事 郵務人員之表率；執行職務時，應服裝整潔，不得嚼食檳榔 及吸菸，態度和藹誠懇，其工作手續除依前揭之規定外，並 適用郵政相關法令規章，被上訴人各級郵局郵務稽查工作手 　　冊第4點第2款規定甚明（原審補字卷第135頁）。上訴人擔 任新市郵局郵務稽查期間，其值勤時間為6時30分至17時， 其中10時30分至13時為休息時間，已如前述，此值勤時間除 　　經員工簽名後張貼在公佈欄，還黏貼在簽到簿封皮內頁（原 　　審勞訴卷第67頁，新市郵局各檯值勤時間表第4點），上訴 人身為主管，除自身應遵守該規定外，尚須監督其他收投人 員是否確實遵守該規定。詎上訴人於112年10月11日至11月9 日期間，扣除星期六、日後為22日，其竟有20日之上午及下 午均有曠職之情事，顯見上訴人無視於上級關於值勤時間之 規定，方會有連續曠職之情事。準時上班為員工之基本義務 ，上訴人連此基本義務都無法遵守，如何作為其他收投人員 之表率？如何監督其他收投人員？又查，上訴人於事發後之 112年12月8日表示「倘局方認為職值勤時間有疏失，如有不 妥，則用請假方式辦理。」（原審勞訴卷第125頁）。工作 規則第49條第1項明文規定「郵政員工請假或休假人員，應 填具假單，經核准後，始得離開任所。但有急病或緊急事故 ，得由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續。」上訴人並 無急病或緊急事故，其竟認為曠職20日得以事後請假之方式 處理，足見其未熟讀工作規則，或係無視工作規則之規定。 況且，上訴人身為主管，若其曠職得以事後請假方式處理， 其他收投人員倘群起效仿其行為，勢必影響新市郵局之收投 業務。依據上開郵務稽查工作手冊規定，郵務稽查於執行職 務時，應服裝整潔。上訴人卻於112年10月11日至11月9日值 勤時間在其稽查制服外面套上個人外套，除違反注意事項第 1點、第2點第2款、第3點第11款規定，亦違反上開郵務稽查 工作手冊規定。上訴人身為郵務稽查，自應以身作則，其卻 連續數次違反規定，如何要求其他收投人員遵守關於制服之 規定。 　③綜上，被上訴人抗辯上訴人領導能力不足，尚不足以作為收 投人員之表率，實不適合擔任郵務稽查，臺南郵局基於企業 經營之必要，將上訴人調為非主管職務，此人事安排，應屬 妥適。又上訴人係因言行失當及領導能力不足，而不適任， 臺南郵局自無不當動機及目的。 　⑶系爭調派令對於上訴人之工資及其他勞動條件，未作不利之 變更： 　①按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應對勞 工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10條 之1第2款固定有明文。惟勞工擔任不同工作，其受領之工資 當有所不同，不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件 為不利益之變更，而應具體就工作內容為實質比較，以資判 斷。 　②上訴人主張其因系爭調派令而每月減少主管加給8,800元，且 無法領取考成獎金及績效獎金云云，惟依上開說明，上訴 　　人經解除主管職務後，未提供主管勞務，自不得受領主管加 　　給，其受領之工資當有所不同，被上訴人既未違法減薪，自 　　不得以此認為被上訴人對上訴人之工資條件為不利益之變更 　　。又上訴人原係從事新市郵局之外勤投遞工作，其因系爭調 　　職令而於113年1月16日調至歸仁郵局後，仍係從事外勤投遞 　　工作，有人事異動通知單、系爭函文附卷為憑（原審補字卷 　　第115、137頁），其受領之工資並未有不利益之變更；至於 　　上訴人所稱之考成獎金及績效獎金部分，其自陳未被記大過 　　前可領全年獎金29萬798元，記大過後，隔年無法領取17萬4 　　,478元（計算式：29萬798元×3/5＝17萬4,478元），未經記 　　2小過前，可領全年獎金29萬798元，記2小過後，隔年無法 領取11萬6,319元（計算式：29萬798元×2/5＝11萬6,319元 　　），有陳報㈠狀在卷可參（原審補字卷第227、228頁）。 　③又上開全年獎金29萬798元部分，依上訴人提出之薪資獎金歷 史紀錄（原審補字卷第233頁），係指112年1月1日及12日 　　受領之考成獎金5萬8,020元、績效獎金5萬8,020元、考核獎 　　金5萬8,020元及同年8月8日受領之績效獎金8萬6,677元、考 　　核獎金3萬61元。上訴人係因系爭大過處分、系爭小過處分 而無法受領上開獎金，與系爭調派令、系爭調職令無涉，其 　　以此主張其因系爭調派令、系爭調職令而致工資有不利益之 　　變更，難認可採。 　⑷歸仁郵局工作為上訴人體能及技術可勝任： 　　上訴人自87年2月至106年5月之近20年期間，均在歸仁郵局 擔任外勤收投人員（原審補字卷第135頁），系爭調職令將 上訴人由新市郵局調至其曾經任職之歸仁郵局，仍係擔任外 勤收投人員，上訴人之體能及技術應足以勝任。 　⑸職務地點並未過遠，有考量上訴人及其家庭生活利益： 　　上訴人於112年11月27日提出報告時，表示其願接受調派至 其它單位任職（原審勞訴卷第115頁），系爭調職令係將上 訴人由新市郵局調至其曾經任職近20年之歸仁郵局，為其熟 悉之工作地點，已有考量上訴人及其家庭生活利益。 　⑹經依調動五原則審查系爭調派令之內容，系爭調派令並無違 反調動五原則，應可認定。 　⒊上訴人主張被上訴人違反勞資爭議處理法第8條規定部分： 　⑴按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭 議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之 行為，勞資爭議處理法第8條前段固有明文。 　⑵上訴人固主張其於遭記2小過及1大過之申訴期間，被上訴人 隨即以系爭調派令解除其主管職務，並將上訴人調離原服務 處所，且未主動提供救濟管道或拒絕其救濟之申請，系爭調 派令違反勞資爭議處理法第8條，應屬無效等語。惟查，依 上訴人提出之原證1至3（原審補字卷第51-59頁），被上訴 人所轄臺南郵局係先於112年12月26日以系爭調派令解除上 訴人之郵務稽查主管職務，同年月28日再對上訴人處以系爭 大過處分、系爭小過處分，嗣上訴人於113年1月9日同時對 上開3項處分提起申訴暨復審（原審補字卷第117、124頁） 　　，並無上訴人所謂「被上訴人於上訴人遭記2小過及1大過之 　　申訴期間，以系爭調派令解除其主管職務」之情事；至於系 　　爭調職令部分，對於上訴人之勞動條件並未有不利益之變更 　　，已如上述，被上訴人既未有「歇業、停工、終止勞動契約 　　或為其他不利於勞工之行為」，自無勞資爭議處理法第8條 規定適用之餘地。 　⑶因此，上訴人主張被上訴人違反勞資爭議處理法第8條規定云 云，於法不合，應無可採。 　⒋上訴人主張系爭調派令有權利濫用之情形部分： 　　上訴人主張其因工作逾26年之年資累積與表現良好，方升任 　　郵務稽查主管；且上訴人為國營事業之員工，其依法取得之 　　主管身分應受國營事業法規或類似公務人員法規之保障，上 　　訴人因系爭調派令而回復為郵差人員，永無升遷希望，系爭 　　調派令並非單純職務調動，而係相當於公務人員「降級」之 　　懲戒性處分，應受相關法規監督限制，並非被上訴人得自由 　　裁量等語（原審補字卷36-37頁）。惟查，被上訴人係因上 訴人領導能力不足、不足以作為收投人員之表率，而認為其 　　不適合擔任郵務稽查，基於企業經營上所必須，而以系爭調 　　派令解除上訴人之主管職務，其過程符合不適任人員處理規 　　定及勞基法第10條之1規定之調動五原則，已如上述，縱上 訴人不同意，其仍有接受調派之義務。 　⒌上訴人主張系爭調派令、系爭調職令違反比例原則、有利不 利一併注意原則部分： 　⑴上訴人主張其於人事調查程序中據實陳述、道歉及反省，惟 　　被上訴人未將有利於上訴人之情況納入考量，亦未考慮暫時 　　將上訴人調動至他處或更換工作場所，逕以解除主管職務之 　　方式剝奪及侵害上訴人勞工人事地位權，系爭調派令違反比 　　例原則、有利不利一併注意原則云云。惟查，如上所述，被 　　上訴人因上訴人之領導能力不足，尚不足以作為收投人員之 　　表率，不適任郵務稽查，被上訴人所轄臺南郵局將上訴人調 　　為非主管職務，且依上訴人過去之工作經歷，讓其繼續擔任 　　外勤收投人員，從事其熟悉之業務，此人事安排已有考量上 　　訴人之利益，未違反比例原則。 　⑵上訴人復主張被上訴人旗下員工區分為公務員及不具公務員 　　身分之非資位之人員，上訴人遭解除主管職務，實際上等同 　　具公務員身分之勞工受降級之處分，上訴人雖不具公務員身 　　分，然其法律上權益應比照同一國營事業下之其他具公務員 　　身分之員工，被上訴人於上訴人遭解除主管職務時，卻未提 　　供上訴人類似公務員之復審救濟機會云云。惟查，上訴人為 　　勞工，不具公務員身分，其有關懲處之事項自不適用公務員 　　法令相關規定。上訴人主張其法律上權益應比照公務員，亦 　　屬無據。 　⒍上訴人主張系爭調派令違反平等待遇原則部分： 　　上訴人主張網路新聞ETtoday112年6月25日報導：「臺南某 郵局的主管騷擾女員工，只被記小過1支並調離原單位，未 被拔除主管職」，臺南郵局之其他郵務稽查主管，涉犯性騷 　　擾防治條例，嚴重侵害他人權益，臺南郵局僅記1小過，未 解除其主管職務，上訴人僅因工作排班、與部屬或有齟齰及 　　被上訴人所稱「有發表情緒性言論」，其並未犯罪，亦未侵 　　害他人，竟遭解除其主管職務，系爭調派令違反平等待遇原 　　則云云。惟查，觀諸上訴人所提ETtoday新聞雲之標題「獨/ 　　郵局主管性騷女同事，沒被拔官只記小過！中華郵政曝原因 　　」網路資料（原審補字卷第199-205頁），該報導事實之依 據為何，並未清楚顯現，且就該名主管之性騷擾過程及人事 　　評議委員會為何未決定解除該名主管之主管職務，亦未描述 　　清楚，有無經過合理查證，亦不知悉，自無從僅憑該篇媒體 　　報導認定系爭調派令違反平等待遇原則。 　⒎因此，經核被上訴人對上訴人為系爭調派令，並未違反公平 　　程序、調動五原則，而本事件並無勞資爭議處理法第8條適 用之餘地，且被上訴人亦無權利濫用，或違反比例原則、有 　　利不利一併注意原則、平等待遇原則之情形，均經認定如上 　　。從而，上訴人請求確認系爭調派令無效等語，為無理由， 　　不應准許。 　㈥系爭大過處分、系爭小過處分、系爭調派令未違反一事不二 　　罰原則： 　　上訴人復主張被上訴人記上訴人1大過係以112年10月11日至 　　同年11月9日間郵務值勤時間未穿著制服且有騎乘私車情事 　　，惟被上訴人復以上開期間之相同事實，認定上訴人有曠職 　　情事再記2小過，而被上訴人在解除主管職中所考量認定之 事實理由中，又再次引據稱上開時段上訴人有出缺勤時間不 　　當、未穿制服、騎乘私車，不足為外勤同仁表率等，顯見被 　　上訴人係以相同事實連續重複對上訴人為三次懲戒處分，而 　　有違反一事不二罰原則云云。惟查，被上訴人對上訴人處以 　　系爭大過處分乃係以上訴人「值勤期間騎乘私車外出且未穿 　　著稽查制服，違反服務規定，情節重大」為由，依獎懲標準 　　第8條第18款之規定，所為之記1大過處分；至被上訴人對上 　　訴人處以系爭小過處分，則係以上訴人「值勤時間擅離職守 　　，一年內曠職累積達3日以上未滿5日，違反服務規定」為由 　　，認定上訴人曠職36小時42分，依獎懲標準第7條第1款規定 　　，所為之記2小過處分，本就係因上訴人違反不同規定之事 由所為之懲罰。且上開懲罰均係同一次考成委員會會議所做 　　成，應可認被上訴人乃係就上訴人112年10月11日至同年11 月9日間之違失行為，做成記1大過、2小過之處分，此部分 並無違反一事不二罰原則；至於系爭調派令部分，上訴人之 　　上開穿著私服及曠職行為雖係認定其不足以作為外勤收投人 　　員表率之理由之一，然上訴人係因其無視被上訴人關於制服 　　及值勤時間之規定，且未為以身作則，而經認定其行為「不 　　足以作為收投人員表率」，加上上訴人另有其他事由被認為 　　有領導能力不足，不適合擔任主管之情事，始被解除其主管 　　職務，臺南郵局並非僅因上訴人之穿著私服及曠職行為，即 　　對其處以系爭調派令，應認並無重複評價之情事。上訴人主 　　張被上訴人上開人事處分違反一事不二罰原則云云，尚難採 　　憑。 六、綜上所述，被上訴人所轄臺南郵局對上訴人所為之系爭大過 　　處分、系爭小過處分、系爭調派令，經核均合於被上訴人之 　　相關規定，並無權利濫用，未違反上訴人所指之上開原則， 　　上訴人請求確認上開處分無效，為無理由，應予駁回。原判 　　決為上訴人敗訴之判決，核無違誤。上訴意旨指摘原判決不 　　當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　黃瑪玲 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭貞秀 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張家瑛 上為正本係照原本作成。 不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊宗倫

2024-12-26

TNHV-113-勞上易-22-20241226-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第705號 113年11月21日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年4月18日如附表所示訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下 ： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工賴惠文等7 人（下稱賴惠文等7人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工賴惠文等7人自民國99年3月份至111年8月份期間 工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度 服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳 工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項 規定，分別以附表所示之原處分逕予更正及調整賴惠文等7 人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所 示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內 補收。原告不服，提起訴願，經附表所示之訴願決定駁回， 遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整賴惠文等7人之月提繳 工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告 勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細 表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資 」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告 無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處 分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政 行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及 理由等規定。 　㈡被告將承攬報酬誤解為工資： 　⒈保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 ，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與賴惠文等7人間係分別簽 訂承攬契約書（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員適於 另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書」( 下稱系爭聘僱契約)，而賴惠文等7人均屬之；亦即，關於從 事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱傭契約，就此部 分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職務之勞務予原告 之對價，固無疑問；然關於從事保險招攬業務部分，仍係適 用承攬契約，與業務主管之職務完全無關，此部分所受領之 報酬係基於一定承攬工作之完成(即要保人繳付保費或續期 保費)，倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬保險 之次數，均不生報酬請求權，可見「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」不具有勞務對價性，非屬勞動基準法（下稱勞基 法）第2條第3款所稱之工資，而係屬承攬報酬。是原告與賴 惠文等7人係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，關於系 爭契約部分，乃獨立於系爭僱傭契約，而應依承攬法律關係 認定雙方權利義務。 　⒉依系爭承攬契約，賴惠文等7人尚無任何人格上及經濟上之從 屬性： 　⑴細繹系爭契約內容，原告對於招攬保險之對象、時間、地點 、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就賴惠文等7人提供 服務之具體內容加以限制，實難認為原告與賴惠文等7人間 具備人格從屬性。再者，賴惠文等7人可依其自由意志，決 定是否加強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由 意志決定減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的 行為影響賴惠文等7人從事招攬，賴惠文等7人亦係依其自由 意志負擔風險與成本，非逕憑工作時間即受報酬，此亦欠缺 經濟從屬性。　 　⑵又依系爭契約第3條第1項規定及該項規定所稱原告就「保險 承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（按：指101 年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告，下稱系爭公告） 第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則 依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付 首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶 且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各 該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。是「續年 度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一， 若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告 第8點之說明，業務員所領取之報酬，包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」等，均應返還原告，足證業務員必須自 負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承 擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。 　⑶據上，系爭契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動契約 ，依該契約所受領之報酬更無可能屬於工資，自毋庸列入勞 退金月提繳工資之計算基礎。被告逕將「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」合併認屬「月薪資總額」，認事用法顯有違 誤。　 ㈢「承攬報酬」及「續年度服務獎金」以保險契約之簽訂、保 費之續繳為條件之一，且原告亦得視營運狀況調整給付比率 ，殊無勞務對價性可言： 　⒈依系爭契約第1條第2項、第3條第1項規定，及系爭公告第1點 、第2點、第5點及第8點之說明，可知賴惠文等7人縱有招攬 保險及服務客戶，若其所招攬之客戶並未繳納保費，其等亦 無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金 」)，亦即賴惠文等7人縱已提供勞務，亦非必然取得報酬， 顯見該等報酬實著重於一定工作之完成(即要保人繳付保費) ，而與勞務並無對價關係可言，自與工資不同。又依系爭契 約第3條第2項規定，可知業務員並非單純提供勞務即可受領 報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視原 告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，足見該等報酬 尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原處 分就賴惠文等7人所分別認定之「月薪資總額」均不一致且 落差甚鉅即明。 　⒉關於保險業務員依承攬契約所受領之給付是否屬於工資，乃 至應否據此為業務員投保勞工保險、提撥勞退金，於我國實 務向有爭議。以原告而言，於另案民事案件亦曾與業務員間 就續期服務獎金是否為承攬報酬之爭議，經臺灣高雄地方法 院110年度重勞訴字第2號判決認定該等給付之性質係屬承攬 報酬在案。又司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年 度上字第261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事 判決屢屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契 約形式及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而 各自獨立之聯立契約，亦非法所不許等意旨外，尚有多則判 決先例均認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及 訴願決定對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，反執 歷時久遠之改制前行政院勞工委員會85年2月10日台勞動2 字第103252號函稱工資定義之重點在於「勞工因工作而獲得 之報酬」等語，逕自作成原處分及訴願決定，自嫌速斷。是 被告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職 權調查義務，其所踐行之行政程序自亦難認適法。 ㈣被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會：本件原 處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政 程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容 究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報 月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀 上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款 所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原 處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規 定，應予撤銷。 ㈤並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，賴惠文等7人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 渠等分別簽訂系爭聘僱契約及系爭契約，並將薪資拆分為僱 傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低 薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服 務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北 地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與 所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係， 原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依賴惠文等7人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，賴 惠文等7人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原 告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之 權限，賴惠文等7人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見 原告對渠等具有實質指揮監督關係。又賴惠文等7人已納入 原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標 準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬 保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地 點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即 否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢賴惠文等7人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之賴惠文等7人99年3月份至111年8月份之業務人員承攬 /續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示 渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常 可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與。 是以，賴惠文等7人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞 基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳 工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告 間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定賴惠文等7人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與賴惠文等7人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整賴惠文等7人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1 日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第445-457頁)、系爭公告(本院卷一第461頁)、 賴惠文等7人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業 務人員續年度報酬(原處分卷一第223-244頁)、勞工退休金 差額明細表(原處分卷二第1-11頁)、原處分(原處分卷一第5 -34頁)及訴願決定(原處分卷一第69-143頁)等件在卷可稽， 自堪信為真正。 　㈢原告與賴惠文等7人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約 書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與賴惠文等7人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（同上本院卷一第445 等頁)而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業 績獎金」、「保險業務員管理規則」（下稱系爭管理規則） 、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」 、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」（本院卷二第256 頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一 部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即賴惠文等7人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 　　上本院卷一第445等頁）足徵賴惠文等7人須遵守保險相關法 規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之 評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行 終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、 第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片 面訂定及調整，賴惠文等7人幾無商議之權限。再參以原告 自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循 保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約 定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違 反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者 　　，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者 　　，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移 送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合 時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員 管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲 處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類 別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政 記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面 方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點 。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授 權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點 者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之 各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年 內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累 計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為停止招 攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會 　　。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受 獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註 紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招 攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（ 含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招 攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷 其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合 併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。 2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管 應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦 法。」（本院卷二第247頁），可知依該懲處辦法規定之內 容，賴惠文等7人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定 之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷 登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見賴惠文等7人在原告 之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之 義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人 格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第445等頁）益徵賴惠文等7人為原告之保險業務員， 為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服 務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整 ，賴惠文等7人對該報酬無決定及議價空間，堪認賴惠文等7 人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第245頁）足認賴惠文等7人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與賴惠文等7人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定賴惠文等7人明瞭第3條約定之報酬 ，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本 院卷一第445等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不 因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而， 原告與賴惠文等7人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上之 勞動契約無訛。 　⒌原告雖執賴惠文等7人得自由決定招攬保險之工作時間、地點 及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約 後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支 票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，賴惠文等7人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以賴惠文等7人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定授 權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬 保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既係保險法主管機關為 盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險 業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定 性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員 與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院 釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管 理規則所課予之公法上義務，如已將相關規範納入契約內容 （包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約 中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於 所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是 否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容， 否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以 行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之 實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求， 同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是 懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保 險業務員從屬性程度之高低。故雇主為遵守各種管制性之公 法規範，所訂定之契約內容、工作規則及實際指揮監督之結 果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之 管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務 員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為 是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及 整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第9 54號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、 經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第74 0號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內 容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契 約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自 訂之業務員違規懲處辦法第3條至第5條規定可知（本院卷二 第247頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第1 9條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政 記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而 業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起 30天內提出申復，申復以1次為限。倘業務員「在職期間」 內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重 處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其 主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行 為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務 合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務 檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務 員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷二第25 1頁），由此可見原告就賴惠文等7人招攬保險行為之指揮監 督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監 理法令之義務一語，而否定其與賴惠文等7人間之勞務給付 關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 本院卷一第295-306頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 ，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 ，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自99年3月至111年8月止給付賴惠文等7人之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工 資」： 　⒈觀諸賴惠文等7人99年3月至111年8月之業務人員承攬/續年度 服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細 表（原處分卷一第223-244頁、本院卷一第341-343、347 　　、351-355、359-362、365-368頁），被告係將原告未列入 賴惠文等7人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金 　　」部分，將之計入賴惠文等7人之工資總額，並逕予更正或 調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承 攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查賴惠文等7人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以：「主 旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明 ……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（稱承攬報 酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費× 給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金） ，以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付 比率。……」（本院卷一第461頁）據此可知，賴惠文等7人依 系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金） 及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸 前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或 「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不 影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服 務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對 價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷一第15-24頁、訴願 卷二第14-23頁、訴願卷三第14-24頁、訴願卷四第21-31頁 、訴願卷五第21-31頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明 在案（訴願卷第38-43頁、訴願卷二第31-36頁、訴願卷三第 35-42頁、訴願卷四第147-154頁、訴願卷五第46-53頁）， 並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願 之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之 機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵， 是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明賴惠文等7人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及賴惠文等7人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整賴惠文等7人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與賴惠文等7人間簽訂之系爭契約，係屬勞基 法上之勞動契約，賴惠文等7人基於此契約所獲得之報酬均 屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供 賴惠文等7人自99年3月起至111年8月止之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌賴惠文等7人之每月工 資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定， 以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分 級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示 應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足， 被告就原告未申報賴惠文等7人經調整後之月提繳工資，以 原處分核定逕予更正及調整賴惠文等7人之勞工退休金月提 繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程 序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無 不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由 ，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-12-26

TPBA-112-訴-705-20241226-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第1411號 113年11月21日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年10月13日如附表所示訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如 下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工黃詩予等10 　　6人（下稱黃詩予等106人）為原告之保險業務員。被告查得 原告所屬勞工黃詩予等106人自民國94年4月份至111年11月 份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金 月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條 第3項規定，分別以附表所示之原處分逕予更正及調整渠等 之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示 　　），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補 收。原告不服，提起訴願，經附表所示之訴願決定駁回，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整黃詩予等106人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原 處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行 政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實 及理由等規定。 　㈡被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會：本件原 處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政 程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容 究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報 月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀 上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款 所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原 處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規 定，應予撤銷。 　㈢原告係從事保險業，其與黃詩予等106人間係分別簽訂承攬契 約書（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員適於另外從事 行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書」(下稱系爭 聘僱契約)，而黃詩予等106人均屬之。依系爭契約第3條第1 項規定及該項規定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎 金」等報酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢ 字第00001號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明， 業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品 種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬 　　」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保 費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例 　　，再給付「年度服務獎金」。質言之，黃詩予等106人所受 領之報酬，實著重於一定工作之完成（即要保人繳付保費及 提供保戶服務等），遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系 　　爭契約第3條第2項約定參照），尚非繫於黃詩予等106人一 己之勞務付出即可預期必然獲致報酬，而與渠等是否提供勞 務並無對價關係可言，要非勞動基準法（下稱勞基法）第2 條第3款規定所稱之工資。就此，最高法院102年度台上字第 2207號判決亦肯認保險業務員就招攬保險之工作時間，並無 任何限制。另依招攬保險工作之性質，保險業務員可自行決 定招攬之對象、時間、地點，並須依保戶之需求，於不固定 之時間、場所與保戶洽談保險事宜等情，足認就招攬保險部 分，保險業務員對其所負義務之履行方法等，具有獨立裁量 ，原告對保險業務員勞務提供方式，無具體指揮命令權。另 保險業務員招攬保險之報酬，係按其所招攬且簽訂保險契約 並已繳交之保險費計算，非以招攬保險之勞務次數計算；所 招攬之保險契約如有不成立、無效事由，保險業務員應返還 已領取之報酬，堪認其招攬保險之勞務與所獲報酬間，不具 對價關係。綜此，原告與黃詩予等106人間之系爭契約乃承 攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 　㈣就黃詩予等106人依系爭聘僱契約所受領之「僱傭薪資」部分 ，原告已按勞退條例相關規定及相應級距，為渠等辦理提繳 退休金，遵法嚴謹而無疏誤或怠慢。惟此「僱傭薪資」之性 質，實與前開基於業務員「承攬契約」所受領之「承攬報酬 」及「年度服務獎金」洵屬不同性質之給付，蓋依前述說明 ，「承攬報酬」及「年度服務獎金」乃繫諸於黃詩予等106 人是否招攬成功、服務保戶，以及保險契約簽訂情形、保費 繳納情形等條件，並依據保單金額之多寡，乃至原告經營狀 況，始得確定給付數額，非屬勞基法第2條第3款規定所稱之 「工資」甚明，自毋庸列入勞工退休金月提繳工資之計算基 礎。被告逕將「承攬報酬」及「續年度服務獎金」合併認屬 「月薪資總額」，認事用法顯有違誤。 　㈤司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第261號 判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決屢屢闡釋 保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約，非法所不許等意旨外，尚有多則判決先例均認定基 於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。原處分認事用法既與前 揭實務見解產出齟齬，自應予以撤銷等語。　　　 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，黃詩予等106 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續年度服 務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北 地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與 所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係， 原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依黃詩予等106人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 黃詩予等106人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限， 及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調 整之權限，黃詩予等106人對渠等薪資幾無決定及議價空間 ，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又黃詩予等106 人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最 低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保 險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱 使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作 時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一 特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢黃詩予等106人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「 　　續年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激 勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得 　　之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服 務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目 標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據 原告提供之黃詩予等106人94年4月份至111年11月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情 形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常 性給與。是以，黃詩予等106人所受領之承攬報酬及服務獎 金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認 渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定黃詩予等106人之工資數額及原 告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5 條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行 政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得 不給予陳述意見之機會。被告依原告與黃詩予等106人間簽 訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績 獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整黃詩予等 106人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會， 核屬有據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷三第79-290頁)、系爭公告(本院卷三第293頁)、 黃詩予等106人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第611-1084頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-4 40頁)及訴願決定(原處分卷一第453-531頁)等件在卷可稽， 自堪信為真正。 　㈢原告與黃詩予等106人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與黃詩予等106人簽訂之系爭契約第10條第1項前 段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內 容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷三第79、81 、83、85、87、89、91、93、95、97、99、101、103、105 、107、109、111、113、115、117、119、121、123、125、 127、129、131、133、135、137、139、141、143、145、14 7、149、151、153、155、157、159、161、163、165、167 、169、171、173、175、177、179、181、183、185、187、 189、191、193、195、197、199、201、203、205、207、20 9、211、213、215、217、219、221、223、225、227、229 、231、233、235、237、239、241、243、245、247、249、 251、253、255、257、259、261、263、265、267、269、27 1、273、275、277、279、281、283、285、287、289頁）而 觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」 、「保險業務員管理規則」（下稱系爭管理規則）、「業務 員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集 、處理及利用個人資料告知書」、「電子公文通知作業辦法 」（本院卷三第80、82、84、86、88、90、92、94、96、98 、100、102、104、106、108、110、112、114、116、118、 120、122、124、126、128、130、132、134、136、138、14 0、142、144、146、148、150、152、154、156、158、160 、162、164、166、168、170、172、174、176、178、180、 182、184、186、188、190、192、194、196、198、200、20 2、204、206、208、210、212、214、216、218、220、222 、224、226、228、230、232、234、236、238、240、242、 244、246、248、250、252、254、256、258、260、262、26 4、266、268、270、272、274、276、278、280、282、284 、286、288、290頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為 系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即黃詩予等106人，下同）有下列情事之一者， 甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『 保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷三第79等頁）足徵黃詩予等106人須遵守保險相關 法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績 之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕 行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法 、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告 片面訂定及調整，黃詩予等106人幾無商議之權限。再參以 原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為 遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承 攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣： 1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因 ）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事 證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規 定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生 競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業 務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表 列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲 處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以 行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以 書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、 申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違 紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢 資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累 計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所 舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉 陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸ 違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為 停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停 止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名 。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄， 作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄 處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含）， 將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為 處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務 員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核 期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務 員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連 帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」 （本院卷四第17頁），可知依該懲處辦法規定之內容，黃詩 予等106人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務 ，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等 影響權益事項之懲戒處分，足見黃詩予等106人在原告之企 業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務 ，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與 組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷三第79等頁）益徵黃詩予等106人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，黃詩予等106人對該報酬無決定及議價空間，堪認黃詩 予等106人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬 性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷四 第15頁）足認黃詩予等106人就其保險招攬之行為亦須親自 履行。至原告與黃詩予等106人間所簽訂之系爭契約雖以承 攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約之相關法令，該契約更約定黃詩予等106人明瞭第3條約定 之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照， 同上本院卷三第79等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質 ，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。 從而，原告與黃詩予等106人間簽訂之系爭契約係屬勞基法 上之勞動契約無訛。 　⒌原告雖執黃詩予等106人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷 　　、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退 費，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約 並非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨 懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽 認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相 同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動 契約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，黃詩予等106人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以黃詩予等10 6人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保 險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約 　　。 　⑶金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定授 權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬 保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既係保險法主管機關為 盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險 業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定 性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員 與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院 釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管 理規則所課予之公法上義務，如已將相關規範納入契約內容 （包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約 中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於 所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是 否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容， 否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以 行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之 實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求， 同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是 懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保 險業務員從屬性程度之高低。故雇主為遵守各種管制性之公 法規範，所訂定之契約內容、工作規則及實際指揮監督之結 果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之 管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務 員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為 是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及 整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第9 54號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、 經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第74 0號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內 容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契 約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自 訂之業務員違規懲處辦法第3條至第5條規定可知（本院卷四 第17頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19 條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政 記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而 業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起 30天內提出申復，申復以1次為限。倘業務員「在職期間」 內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重 處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其 主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行 為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務 合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務 檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務 員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷四第21 頁），由此可見原告就黃詩予等106人招攬保險行為之指揮 監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險 監理法令之義務一語，而否定其與黃詩予等106人間之勞務 給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 本院卷二第187-198頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 ，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 ，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月至111年11月止給付黃詩予等106人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」： 　⒈觀諸黃詩予等106人94年4月至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第611-1084頁、本院卷二第201-290、2 93-366、369-467、471-539、543-634頁），被告係將原告 未列入黃詩予等106人工資總額之「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」部分，將之計入黃詩予等106人之工資總額，並 逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明 細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查黃詩予等106人之業務範圍 除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維 繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等 ，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞 工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給 付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而 有不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以：「主 旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明 ……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（稱承攬報 酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費× 給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金） ，以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付 比率。……」（本院卷三第293頁）據此可知，黃詩予等106人 依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金 ）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆 諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」 或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並 不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度 服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務 對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷一第15-25頁、訴願 卷二第15-25頁、訴願卷三第15-25頁、訴願卷四第15-25頁 、訴願卷五第15-25頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明 在案（訴願卷一第34-41頁、訴願卷二第33-40頁、訴願卷三 第34-41頁、訴願卷四第34-41頁、訴願卷五第34-41頁）， 並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願 之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之 機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵， 是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明黃詩予等106人之 「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳 工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結 果；復明確敘及黃詩予等106人之工資總額包含「承攬報酬 　　」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（ 　　包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則 第15條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分 當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工 資差異之所在，以及被告逕予更正及調整黃詩予等106人月 提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序 法第5條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與黃詩予等106人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，黃詩予等106人基於此契約所獲得之報 酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所 提供黃詩予等106人自94年4起至111年11月止之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌黃詩予等106人之 每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項 規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳 工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細 表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資 不足，被告就原告未申報黃詩予等106人經調整後之月提繳 工資，以原處分核定逕予更正及調整黃詩予等106人之勞工 退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無 違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予 維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示 ，為無理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-12-26

TPBA-112-訴-1411-20241226-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第27號 原 告 國記營造股份有限公司 代 表 人 梁治 訴訟代理人 宋志衡律師 被 告 桃園市政府 代 表 人 張善政 訴訟代理人 吳兆原律師 康賢綜律師 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年6月15日 府勞檢字第1120161208號裁處書及勞動部112年12月7日勞動法訴 二字第1120015080號訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年11 月20日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣肆仟陸佰零貳元由原告負擔。 事實及理由 一、程序事項：按行政訴訟法第104條之1第1項第2款之規定，適 用通常訴訟程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院 。但下列事件，以地方行政法院為第一審管轄法院：二、因 不服行政機關所為新臺幣（下同）150萬元以下之罰鍰或其 附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。查本件核其 屬前揭規定，故由本院地行庭管轄，合先敘明。 二、事實概要：原告係從事綜合營造業，為適用勞動基準法之行 業。經被告所屬勞動檢查處於112年5月5日實施勞動檢查， 原告於112年5月10日派員至該處受檢，發現原告所僱勞工冼 文揚（下稱冼君）約定每日正常工作時間為8小時，冼君於1 11年7月21日、7月25至29日、8月3日、8月25日、9月2日、9 月15日、11月16日、11月30日、12月20日、112年1月5日、3 月8日及3月21日等日（下稱系爭時段）工時均逾8小時，原 告未計給延長工時工資，違反勞動基準法（下稱勞基法）第 24條第1項規定。案經被告審查屬實，以112年6月15日府勞 檢字第1120161208號裁處書（下稱原處分），依同法第79條 第1項第1款、第80條之1第1項及桃園市政府處理違反勞基法 事件統一裁罰基準附表第20項次規定，處原告罰鍰5萬元整 ，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰 金額，並限自即日起改善。原告不服，提起訴願。經勞動部 以112年12月7日勞動法訴二字第1120015080號訴願決定（下 稱訴願決定），駁回訴願。原告仍不服，遂提起本件行政訴 訟。 三、本件原告主張： ㈠、冼君到職迄今皆未依公司規定提出加班申請，原告未指示亦 不知其加班。參冼君離職書亦自陳因工作繁重無法勝任並表 示未申報加班，並向公司人事主管表示不要求加班費，且簽 署聲明書。冼君擅自延長下班時間究係從事何項工作及其必 要性，應由其舉證說明，始有法規適用之問題。原處分及訴 願決定均疏未慮此，難謂妥適。 ㈡、又冼君於112年3月28日線上申請勞資爭議調解，請求為恢復 名譽，非費用求償，該爭議事實與職業安全衛生法第6條第2 項第3款之規定相關，無涉其職務內容。 ㈢、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。 ２、訴訟費用由被告負擔。 四、被告答辯則以： ㈠、被告已於112年8月1日公布原告名稱及負責人姓名，原處分此部分，有無因已執行完畢無回復原狀之可能，而無撤銷實益，似有疑義。 ㈡、依據臺北高等行政法院110年度訴字第42號、109年度訴字第1 362號等判決意旨，工作場所屬雇主指揮監督之範圍，雇主 應就勞工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，無論勞工基 於雇主明示或可得推知之意思，或雇主明知或可得而知勞工 於工作場所延時工作，卻未制止或為反對之意思，仍應認勞 雇雙方就延長工時達成意思表示合致，故勞工於正常工時外 提供勞務，應屬工作時間，雇主即應給付延長工時工資。 ㈢、冼君於事實概要欄所載之日期，工時均逾8小時，原告卻未計 給延長工時工資，此由冼君之每日出勤一覽表、薪資表明細 可證。查勞基法第30條第5項及第6項立法目的，係為明確記 錄勞工工時，以作為計算工時及工資之依據，並為勞資爭議 時之佐證，故在無其他反證可推定冼君出勤紀錄與實際提供 勞務之時間有所歧異下，該紀錄自得為憑。另勞雇雙方可約 定延長工時需由勞工提出申請，但原告不得以勞工未申請加 班為由，規避給付延長工時工資之義務。 ㈣、原告與冼君於原處分做成後所為類似和解之聲明書，不影響 行政訴訟審判。勞基法裁處實務上，先經被告機關裁罰，嗣 後事業單位再與勞工和解等情所在多有，倘透過類此事後和 解之聲明書，即推翻被告機關所為之裁處，將無法貫徹勞基 法保障勞工權益之目的。 ㈤、並聲明: １、原告之訴駁回。 ２、訴訟費用由原告負擔。 五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加 強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規 定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不 得低於本法所定之最低標準。 ２、勞基法第24條第1項:雇主延長勞工工作時間者，其延長工作 時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時 以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延 長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分 之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按 平日每小時工資額加倍發給。 ３、勞基法第30條第1項、第5項及第6項:勞工正常工作時間，每 日不得超過8小時，每週不得超過40小時（第1項）。雇主應 置備勞工出勤紀錄，並保存5年（第5項）。前項出勤紀錄， 應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出 勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕（第6項）。 ４、勞基法第79條第1項第1款:有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…規 定。 ５、勞基法第80條之1:違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機 關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期 日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者 ，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關 之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕 重之標準。 ６、勞基法施行細則第20條之1:本法所定雇主延長勞工工作之時 間如下：一、每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超 過40小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之 1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部 分。二、勞工於本法第36條所定休息日工作之時間。 ㈡、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有訴 願決定、原處分及送達證書、被告112年5月25日府勞檢字第 1120088303號函、被告勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表及訪 談紀錄、冼君每日出勤一覽表、薪資明細表、員工請假明細 表、檢舉書、員工考勤紀錄表、員工薪資條（見原處分卷第 3至10、35至39、51至53、55至113、173至175、179至195、 213至237頁）等在卷可參，洵堪認定。 ㈢、原告主張冼君並未工作超過八小時，因其住所離系爭工地較 近，應該是其跑回去工地打卡，並未加班，且其縱使有加班 ，亦無依據相關規定陳報原告，且冼君後續業已與原告和解 ，並簽立聲明書，該聲明書記載之內容可以證明其並未經公 司同意而加班，且未於事後補陳： １、冼君於原告處之每日出勤紀錄一覽表（見原處分卷第61至85 頁）以及系爭時段之薪資明細表（見原處分卷第87至111頁 ）可證，冼君其打卡時間的確有超過法定工時8小時，且就 該超過之部分，原告確實未給予冼君加班費，此據冼君於本 院以證人身份證述屬實（見本院卷第134至135頁），此部分 堪可認定。 ２、原告以洗君並未經主管指示加班且未依照公司規定申報加班 為由，認該部分並無法核予洗君加班費： ⑴、就勞基法第24條第1項:雇主延長勞工工作時間者，其延長工 作時間之工資，依該項之標準加給。依據條文解釋，需雇主 延長勞工工資始有加班費發給之問題，換言之，如為勞工自 行延長工時，則是否適用該條即有所爭議。而雇主延長工作 時間，解釋上，只要雇主明示或暗示之延長或同意，即屬於 延長工作時間之範圍。又公司或相關產業對於所謂之延長工 時即加班設定之相關規定，本質上係為了方便管理出缺勤及 加班費之發給管理上之方便，不能以有該相關制度設立，而 員工或公司未依據該相關規定申請，即認為員工無所謂之加 班。是否加班，仍須以客觀上有無加班之事實認定，當不能 以未依照公司規定申請或陳報即認定其無加班之事實。 ⑵、證人冼君於本院辯論時證稱：我在原告任職期間除正常工作 時數外，有加班，而加班流程是依現場狀況而定，比方說灌 漿的話就要從早上七點待命，一直到半夜灌漿結束才能離開 。因為我是安衛人員要負責清地板，不然會被環保局稽核罰 錢。進鋼筋的時候我也必須要去地磅負責綁鋼筋。加班流程 就是依照工地主管指定，依現場狀況配合，工地主任是劉副 理，是現場指示，劉副理每天都在廠。我們是以打卡，還有 照片佐證。而且我做事我都會自己拍照，工程相關的照片還 留在現在專案的電腦，這些都可以做為佐證相關資料。系爭 時段確實有打卡時間之加班事實（見本院卷第134至135頁） 。由證人冼君所證與前開其於原告處之每日出勤紀錄一覽表 相互比對，其所述應屬可採。 ⑶、原告主張冼君並未受到工地主管指示加班，並傳喚當時之工 地主管即證人劉鴻達到庭作證，其於本院辯論時證稱：我在 原告公司擔任工地主任，從107年在國記營造任職。在本案 期間我在桃園慈文住宅工地工作，主要業務為處理工地一切 事務，從介面協調到工地進入的管理。而對勞工下班之管理 方式，以工地裡面有設置打卡機，上下班都要打卡為準，而 我平日之工作時間為8:00-17:30，比較少加班。工地的打卡 設備是放在工務所一樓。當時負責關閉工地的人是冼先生， 我所有事情交辦完後我會離開，我會比他早離開。因為他是 負責職安衛的，他有大門的鑰匙。該工地很少有需要平日加 班的情形。如果要加班，先提一個加班申請表，包括停休也 是如此，在事前提出申請送表填好後給我，我審核後會傳給 公司，公司再經過人事、副總，最後連董事長都會批閱。倘 若因工程當日作業延誤需要加班，會由這些工程師反映再做 判斷。慈文工地雖然有臨時加班狀況，但大家報加班的時間 應該都不長，臨時加班單一樣是停休的表格，就是加班單， 為什麼加班單名稱要寫成停休單我不清楚，這是公司政策。 而公司打卡紀錄由公司人事查證，人若沒來我會先電話關心 ，早退我沒碰過有人早退，假如有異常公司會通知我，我沒 有接到通知，我不負責上下班的打卡紀錄審查。而在慈文工 地我有申請過，打水泥的加班工務所還有工地大門平時下班 之後是由冼君負責，他有工務所和大門的鑰匙。(見本院卷 第179頁)。然其於同一次辯論時證稱：慈文工地有因工作時 間需要平日延長工時之狀況，則冼君基於工安人員之立場， 下班可以先行離去，由代理人我代理，他走的時侯有跟我講 ，打水泥狀況都是我留下來，他都準時下班，平日下班延長 工時一律都是我留下來。(見本院卷第178頁)。就關於其於 慈文工地是否加班乙節，先證稱很少加班，而後又說只要有 打水泥的狀況就是其留下來加班，並參酌證人林怡彤所述， 經常有人在加班等情，則證人劉鴻達關於此一節之證述顯屬 可疑，再者，關於冼君是否因其為安衛人員需於打水泥等留 下來等情，先證述其需要留下來關門，而後又改證述都是其 代替冼君留下來，關於此二點證人劉鴻達所述已非一致，並 參諸冼君既然於當時有工地鑰匙，而且住處距離工地甚近， 依據一般社會通念，當由其負責工地之開關門為宜，並無不 合理之處，並考量冼君所簽立之聲明書內容第三點所載，與 其於本院所證，足認冼君於本院之證詞較為可採，證人劉鴻 達所證顯難採憑。 ⑷、另原告再以冼君並未陳報加班，亦未經主管申請加班，且事 後亦未告知原告為由主張本件原告並不知悉此一情事，並傳 喚原告公司人事人員即證人林怡彤到場作證： ①、如前所述，冼君是否有加班，係以其是否有加班之事實為斷 ，並非是否有向公司申報為其判斷標準，而冼君身為慈文工 地之安檢人員，且下班均由其關門，業據其與證人劉鴻達於 本院陳述屬實，且慈文工地有時候會有人員留下來加班，如 攪拌水泥等，尚不論冼君所證其他如綁鋼筋等加班情事是否 屬實，單以其等待攪拌水泥工人完成後下班關門此一狀況， 並核對相關出缺勤紀錄，即可知悉其確係有加班之事實存在 ，不以實際上是否有陳報加班為限。再者，既然冼君有慈文 工地之鑰匙，則表示工地或是原告將慈文工地之最後關門的 事務交予冼君，亦即業已明示同意冼君負責晚上關門，此部 分為原告同意加班之範圍。 ②、又關於冼君未依據原告之加班制度申報等情，查證人林怡彤 於本院辯論時證稱：公司打卡系統只會提供公司月底薪資計 算作備查，平常視同仁提出請假、休假、停休申請單做註記 。而公司並無相關人事管理規則，但同仁報到時會口頭說明 請假制度跟停休制度。在說明的時候加班制度不會特別提出 來，會跟同仁說一樣是以停休單紙本做申請。同仁若認為有 延長工時可以紙本延長申請。我們是以停休申請單填寫，上 面可以記載時間跟起訖日。停休單也沒有特別做轉換成加班 單，公司是以同一張申請單去處理，沒有特別區別是加班或 停休。而加班流程為事前申請，或事後兩日做補單，他們會 在專案現場(工地) 做填寫申請單，經過專案主管簽核，最 後會送到總公司的長官做審核，最後人事會再確認是否有延 長工時或假日出勤的打卡紀錄(見本院卷第138頁)。由證人 林怡彤之證述可知悉，原告並無以特定之人事規則規範加班 之申請，係以停休單之填寫為依據。然原告既設有打卡系統 ，且打卡系統即有實際出缺勤時間，則冼君之出缺勤即以該 打卡時間為斷，並以該打卡紀錄為查核之重點，原告以未明 文約定或規範之口頭告知規制公司人員，顯非可採。再者， 如前所述，該是否陳報並不影響冼君實際上有加班之事實， 是以，證人林怡彤所證，即難作為有利原告認定之依據。 ⑸、原告以冼君簽有聲明書，表明並未加班等情，主張被告原處 分違法： ①、聲明書（見本院卷第21頁）記載：本人（冼君）在職期間， 工地主管及公司人事部並未指示本人加班或於假日上班，本 人出勤記錄雖有逾時下班或假日上班之情形，但本人事前或 事後均未按公司規定申請准許或事後補辦申請手續。本人因 與工地主管（即證人劉鴻達）意見不合而辭職並向被告之勞 動局提出申訴，導致原告受罰，至感歉意，謹以本聲明書更 正上述事實。先予敘明。 ②、該聲明書內容中關於未指示加班乙節，已如前述，此部分已 非可採。而未事前申請或事後補辦相關申請手續等情，因冼 君有加班之事實存在，不能就此未申請即否定之，況且，如 前所述工地關門均由冼君辦理進而可以得出冼君確有經工地 主管或原告之事前指示。是以，該聲明書之記載當不能作為 有利原告認定之依據。 ⑹、末以，原告以冼君居住工地甚近，且可進出工地，並經證人 劉鴻達證述相同內容主張不排除為其自行至工地打卡等情。 然此部分為原告所推測，且如前所述，冼君確實有於工地加 班之情，且若如原告所述，冼君當可時常以此一方式謊報加 班，但觀之其加班紀錄尚屬合理，是原告此一主張顯非可採 。 六、綜上所述，原告之主張均不足採。被告以原處分裁處原告罰 鍰5萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違 反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善，並無違誤。訴願決 定遞予維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷原處分及訴願決 定，為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據 ，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。 八、本件第一審之訴訟費用為4602元（裁判費4000元+證人日旅 費602元＝4602元），由敗訴之原告負擔，爰確定如主文第2 項所示。 九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條 、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　審判長 法　官 黃翊哲 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官 劉家昆 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官 唐一强 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 （一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 （二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　 25 　日 書記官 陳達泓

2024-12-25

TPTA-113-地訴-27-20241225-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第8號 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 陳怡韶 陳銘輝 歐怡孜 上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服被告民國112年7月17日勞 局納字第11201871650號裁處書、112年7月19日勞局納字第11201 872810號裁處書及行政院112年11月8日院臺訴字第1125023172號 訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年11月20日言詞辯論終結 ，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣肆仟元由原告負擔。 事實及理由 一、程序事項： ㈠、按行政訴訟法第104條之1第1項第2款之規定，適用通常訴訟 程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院。但下列事 件，以地方行政法院為第一審管轄法院：二、因不服行政機 關所為新臺幣（下同）150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他 裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。查本件核其屬前揭規定 ，故由本院地方行政訴訟庭管轄，合先敘明。 ㈡、本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊再變更 為洪申翰，茲據現任代表人具狀聲明承受訴訟（見本院卷一 第397頁及聲明承受訴訟狀），核無不合，應予准許。 二、事實概要：被告依據所屬勞工保險局（下稱勞保局）之審查 結果，以原告未覈實申報如附表所示之8名所屬員工（下稱 系爭業務員），如附表所示之期間之投保薪資，將投保薪資 金額以多報少（見本院卷一第289至298頁），依勞工保險條 例第72條第3項前段規定，分別以112年7月17日勞局納字第1 1201871650號及112年7月19日勞局納字第11201872810號裁 處書（下合稱原處分），處原告罰鍰6,912元及91萬8,664元 。原告不服原處分，提起訴願。經行政院112年11月8日院臺 訴字第1125023172號訴願決定（下稱訴願決定）駁回訴願。 原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。 三、本件原告主張： ㈠、參釋字740號解釋、最高行政法院109年度上字第261號及最高 法院102年度台上字第2207號等判決，保險業者與業務員間 是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約，按從屬性高低 判斷。倘業務員具獨立裁量、保險業者欠缺指揮命令權，非 以招攬次數作為計算報酬基礎，即難認有對價關係。然原處 分未就原告與系爭業務員間存有勞動與承攬各自獨立之聯立 契約之事加以審酌，認事用法顯有違誤。 ㈡、系爭承攬契約不具從屬性，亦未具勞雇關係之特徵，被告認 定悖勞動契約認定指導原則，有違行政程序法第4條規定： １、觀承攬契約書，倘業務員成功招攬保單，並經原告同意承保 且生效，始得請領報酬。原告並無約束其工作時間、地點、 方法，渠等招攬均自由為之，不具人格從屬性。再者，業務 員管理規則雖賦予原告管理、懲戒業務員之行政法義務，惟 認定勞務給付型態，仍依民法及指導原則等相關規定辦理。 ２、復業務員獲取報酬須視所招攬之保單是否成立且持續有效， 不具經常性。縱使保單成立，事後如未持續有效，仍須返還 領取之承攬報酬予原告，即自行負擔營業風險。而其所需之 勞務設備亦自行購置。被告認定勞工僅能依事業單位訂立或 片面變更之標準獲取報酬即屬勞動契約，實無視保險業之特 殊性。契約亦無約定業務員不得從事其他工作。是以，此等 皆與指導原則三(二)之規定迥異，並不具經濟從屬性。 ３、倘被告認委任經理人屬委任關係，無組織從屬性及勞動基準 法（下稱勞基法）之適用，何以無組織從屬性之承攬性質業 務員被認為具僱傭關係？而依所得稅法第14條第1項第3類， 薪資扣繳者非僅限於勞基法之勞工，被告此認定亦屬違誤。 ４、另被告僅以從屬性判斷，忽略承攬契約書並未約定勞雇關係 必要之點，非屬勞基法第2條第6款之勞動契約。且其對從屬 性之認定亦違反相關函示，有違行政自我拘束原則。 ㈢、系爭業務員依承攬契約書所領取之承攬報酬及續年度服務獎 金係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之繳交為條件，非 員工一己之勞務付出即可必然獲致之報酬，無勞務對價性， 非屬工資，且被告稱業務員僅能依原告單方公告履行並受領 報酬，實與勞基法第21條第1項不符，被告未慮及此，有違 行政程序法第9條、第36條之規定。 ㈣、細繹原處分所附之罰鍰明細表，雖臚列「月薪資總額」、「 原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等欄，惟無具 體敘明所憑事實及計算基礎，原告無從知悉有何短報之處， 有違行政程序法第5條、同法第96條等規定。 ㈤、查原處分作成前，未依行政程序法第102條給予原告陳述意見 之機會，亦未依同法第39條規定詳為調查。況承攬報酬及續 年度服務獎金是否合於相關規定之工資要件，亦非客觀上明 白足以確認，無同法第103條所定例外之情。 ㈥、另依釋字第740號解釋協同意見書所示，原處分及訴願決定混 淆民法上承攬與僱傭契約，不應以業務員管理規則為判斷契 約性質之標準，應以民事終局判決結果為認定基礎等語。 ㈦、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。 ２、訴訟費用由被告負擔。 四、被告答辯則以： ㈠、惟查，司法院大法官釋字第740號意旨，在強調保險業務員與 保險公司之勞動關係，應以是否自由決定勞務給付方式，並 自行負擔業務風險為斷，又該解釋作成後，行政法院多數見 解仍肯認，保險公司與所屬業務員間為勞動契約關係。 ㈡、觀諸本件原告與系爭業務員間承攬契約書及業務主管聘僱契 約書等內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑: １、觀承攬契約書第5條，原告對系爭業務員具指揮監督及懲處之 權，渠等應遵守原告頒布之規定、公告、業務員違約懲處辦 法，如違反，恐受原告片面終止契約之不利對待，具人格從 屬性。且依契約書第2條，須依原告指示方式親自履行。另 保險業務員有配合保戶時間、地點之需求，其較為彈性為工 作性質使然，不能僅憑此即否定為勞動契約。 ２、參原證5之公告及承攬契約書第3條第2項，系爭業務員對於薪 資幾無決定及議價空間，須單方聽從原告公告或變更之薪資 條件內容，具經濟從屬性。又系爭業務員僅需提供勞務達給 付條件時，即能獲取勞務對價，無須自行負擔業務風險。 ３、參業務主管聘僱契約書第2條第1項，系爭業務員須接受原告 業務主管之訓練及輔導，並受督導管理，以達原告所訂最低 考核標準，並納入原告組織體系，具組織從屬性。 ㈢、依原證5公告內容，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；繼續為保戶提供服務，即可領取 服務獎金，此等給付均係從事勞務後，自雇主即原告公司處 獲得之勞務對價，上述公告內容亦具有制度上經常性，因此 承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛。 ㈣、另原處分已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據， 並檢附明細表詳列月薪資總額、前3個月平均薪資、應申報 月投保薪資，及與原申報月投保薪資差額等之裁罰計算依據 ，並無違反行政程序法第96條等規定情事。 ㈤、就本件前已有多件行政法院判決肯承攬報酬、服務獎金屬勞 基法第2條第3款工資，而依原告提供之系爭業務員薪資單並 比對勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保薪 資，惟仍有部分未納入工資申報，客觀上違規明確，是被告 於處分前未予陳述意見，並無違行政程序法第102條規定。 ㈥、綜上所述，原告與系爭業務員所簽訂之承攬契約書，本質仍 為勞動契約，而業務員違規懲處辦法已屬契約內容之一部， 自得為雙方是否具從屬性之依據。是訴願決定及原處分並無 違原告所述之規定。況民事判決本不拘束行政機關等語。 ㈦、並聲明: １、原告之訴駁回。 ２、訴訟費用由原告負擔。 五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞工保險條例第14條第1項、第2項:前條所稱月投保薪資，係 指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表 之規定，向保險人申報之薪資；…（第1項）。被保險人之薪 資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前 將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月 調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之 次月1日生效（第2項）。 ２、勞工保險條例第72條第3項:投保單位違反本條例規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給 付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。 ３、勞工保險條例施行細則第27條第1項:本條例第14條第1項所稱 月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其每月 收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按 政府公布之價格折為現金計算。 ４、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加 強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規 定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不 得低於本法所定之最低標準。 ５、勞基法第2條第1款、第3款、第6款:本法用詞，定義如下：一 、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。三、工資：指 勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他 任何名義之經常性給與均屬之。六、勞動契約：指約定勞雇 關係而具有從屬性之契約。 ６、勞基法施行細則第10條:本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎 金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金 、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、 春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工 及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六 、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業 災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商 業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十 、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關 會同中央目的事業主管機關指定者。 ㈡、司法院釋字第740號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款 所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決 定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險 （例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以 為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理 由書亦指出：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司 從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則， 有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、 承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契 約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度 之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之 方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」 是性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接 作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認 定依據，但保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公 法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在 契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性 之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之 管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義 務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一， 而就個案事實及整體契約內容綜合判斷之。關於保險業務員 勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性 高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給 付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此 為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷， 包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱 人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料， 為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組 織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分 工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞 動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法 保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權 益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之 從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬 勞基法規範之勞雇關係。 ㈢、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有原 處分、被保險人異動資料查詢、勞工保險罰鍰金額計算表、 罰鍰明細表、原告業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪 資、訴願決定及各該送達證書（見原處分卷第119至121、12 4至159、161至201、341至348頁）等在卷可稽，洵堪認定。 ㈣、依勞動基準法第2條第3款規定，凡勞工因工作而獲得的報酬 ，只要實質上是勞工因提供勞務，而自僱主獲得的對價，即 為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項 目的名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有 不同。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係 由僱主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具 有經常發給的特性，然為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務 對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退 休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非在增設條件，限制工資的範圍。 故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義的給與，不論是否具 有時間或制度上的經常性，或每次領取之數額是否固定，及 是否依工作量或達成預定目標而發放，只要是勞務的對價， 而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為的福利措施，即 應列為工資（本院高等庭92年度訴更一字第139號、最高行 政法院95年度判字第1472號判決參照）。又勞動基準法第2 條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，是不 能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬 工資。是以，改制前行政院勞工委員會85年2月10日（85） 臺勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款規定… …基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得 之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之 各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』 或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪 金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始 屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又 ，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明 文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立 法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之 名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護」 所示見解，應得為本院所採用。 ㈤、原告主張系爭業務員招攬保險及服務客戶部分為承攬契約； 非勞動契約，相關的承攬報酬、續年度服務獎金業務津貼、 服務津貼等即非工資，無庸納入工資申報等等。被告則抗辯 稱原告與系爭業務員的關係，整體觀察，具有人格上、組織 上及經濟上從屬於原告的特徵，契約名為承攬，實為勞動契 約，系爭業務員招攬保險及服務客戶所得的報酬，均屬勞務 對價所得，亦為工資。經查： １、觀之原告與系爭業務員定有三商美邦人壽保險股份有限公司 承攬契約書（見本院卷㈠第299頁以下），其中雖分別於第1 條約定：本契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相 關法令。乙方（訴外人）明瞭第3條約定之報酬，並非勞動 基準法所規定之工資。第3條約定：乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方（原告），經甲方同意承保且契約 效力確定後，乙方始得依甲方公告之「保險承攬報酬」、「 年終業績獎金」領取報酬。甲方得視經營狀況需要修改報酬 之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。第5條 約定：(一)不經預告逕行終止：乙方有下列情事之一者，甲 方得不經預告逕行終止契約1.違反「保險業務員管理規則」 或甲方「業務員違規懲處辦法」之規定。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。第6條（二）約定：乙方如 因違反法令、本契約或甲方之公告或規定，致甲方受有損害 者，乙方同意甲方得就甲方給付乙方之任何款項，扣除乙方 對甲方或第三人所負損害賠償責任之相當款項，乙方不得對 此扣除行為提出任何異議。 ２、就以上承攬契約之約款內容可知，第3條之約定訴外人所簽之 保險契約，需經原告同意承保後，訴外人始可領取相關之報 酬，且原告可以依據其經營狀況單方面修改給付方式與計算 方式，乙方就此並無磋商之權利。而若訴外人違反「保險業 務員管理規則」或原告定立之「業務員違規懲處辦法」，原 告可以逕自解除契約，此觀之該契約第5條（一）之約定甚 明。又該契約之第6條（二）約定，對於乙方違反契約之損 害賠償款項，甲方可以自行選擇扣除部分，並且乙方就此不 能有任何異議。可知悉原告對於訴外人具有考核、監督之人 格上從屬性、如何計算報酬均由原告決定，訴外人有經濟上 之從屬性，而相關之契約變更，訴外人應遵守之原告規定， 均由原告決定，則訴外人有組織上之從屬性，故可認該份契 約並非承攬契約，而屬於僱傭契約。 ３、由上第5條（一）約定可知訴外人須遵守保險相關法規及業務 員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如 有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約 。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱 之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調 整，訴外人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規 懲處辦法規定（見原處分卷第284至285頁）：「一、作業目 的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業 務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為 態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗 力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌 疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參 考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為 態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確 遵保險業務員管理規則參考懲處標準。3.各行為態樣違反規 定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則 。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節 輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該 處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申 誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違 紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優 良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞 。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司 與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年 內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽 及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬 處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽 險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，但不得予以晉 陞。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違紀2點備註紀錄 ，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登 錄處分累計達9個月者（含）或換算違紀點數達6點者（含） ，將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行 為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業 務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考 核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業 務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負 連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。 」，依前開懲處辦法規定之內容，訴外人負有應遵循保險法 規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政 記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲處處分，足 見訴外人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等 制約，有服從之義務，並有受懲處等不利益處置之可能，堪 認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 ４、訴外人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保 險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，訴外人對該報酬無決定及議 價空間，堪認訴外人與原告間之報酬計算與支領方式具有經 濟上從屬性。 ５、復參酌系爭管理規則第15條第5項前段規定：「業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號。」（見原處分 卷第299頁）足認訴外人就其保險招攬之行為亦須親自履行 。至原告與訴外人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約 定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令 ，該契約更約定訴外人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法 所規定之工資，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該 契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告 與訴外人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上之勞動契約無 訛。 ６、該契約既屬於僱傭契約，則依據該契約所為之給付，縱其名 稱為津貼或其他費用，均屬於僱傭契約之一部，則該給付即 屬於基於勞動所得之薪資，故縱使該契約明文承攬契約書， 亦不會影響其為僱傭契約之判斷。 ７、原告訴外人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基 法第2條第3款所稱之「工資」：　　 ⑴、訴外人之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原 處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷第181至201頁） ，被告係將原告未列入訴外人工資總額之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」部分，將之計入訴外人之工資總額，並逕 予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細 所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 ⑵、勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得 之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得 之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬 工資，以資保護。訴外人之業務範圍除招攬、促成保險契約 之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所 提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因 工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇 主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為 獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。 ⑶、就承攬契約第3條之約定，並參酌而原告於101年7月1日所為 之公告（見原處分卷第283頁）記載略以：「主旨：重申保 險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明： 一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（稱承攬報酬），以首 年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。 二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險 種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」 可知訴外人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。故原告主張承攬報酬及 續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件， 無勞務對價性，自非可採。 ㈥、原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會 云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制 或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（見訴願卷第8至16頁），且 經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處 分，而提出訴願答辯書予以說明在卷（見訴願卷第2至7頁） ，並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴 願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見 之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵 ，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 ㈦、原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 ，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「罰鍰明細表」，已詳細列明訴外人之「月薪資總額」 、「前3個月平均薪資」、「原申報月投保薪資」、「應申 報月投保薪資」及於「備註」欄說明審查結果，是原處分自 無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 六、綜上所述，原告前開主張各節，均非可採。本件被告依勞工 保險條例第72條第3項規定，裁處原告罰鍰，於法無違，訴 願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處 分，求為判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據 ，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。 八、本件第一審之訴訟費用為4,000元，由敗訴之原告負擔，爰 確定如主文第2項所示。 九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條 、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　 月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　審判長 法　官 黃翊哲 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官 劉家昆 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官 唐一强 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 （一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 （二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　 25 　日 書記官 陳達泓 　　　　　　　　　　　　　　　 附表： 編號 員工 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 原處分 罰鍰金額 訴願決定書 1 ○○○ 109年8月至10月 被告112年7月17日勞局納字第11201871650號裁處書 6,912元 行政院112年11月8日院臺訴字第1125023172號訴願決定書 2 ○○○ 109年11月至110年4月、110年8月至111年7月25日 被告112年7月19日勞局納字第11201872810號裁處書 918,664元 3 ○○○ 110年5月至7月、110年11月至111年9月23日 4 ○○○ 109年8月至110年1月、110年5月至7月、111年2月至6月24日 5 ○○○ 110年2月至111年10月25日 6 ○○○ 109年8月至110年3月17日 7 ○○○ 109年8月至112年1月 8 ○○○ 109年8月至10月

2024-12-25

TPTA-113-地訴-8-20241225-1

上易
臺灣高等法院臺中分院

履行合約等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度上易字第389號 上 訴 人 林曲辰 訴訟代理人 鄭植元律師 黃信豪律師 複代理人 王又真律師 被上訴人 羅以明 訴訟代理人 洪宇謙律師 複代理人 潘俊希律師 上列當事人間請求履行合約等事件，上訴人對於中華民國113年6 月13日臺灣臺中地方法院112年度訴字第1651號第一審判決提起 上訴，本院於113年12月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、訴訟要旨： 一、上訴人主張：伊為專業刺青師，經營位於臺中市○區○○○街00 號「○○刺青」，被上訴人為學習刺青技術，同意接受伊之培 訓，培訓期間暫不收取學費，培訓完成後以被上訴人加入伊 工作室，透過約定利潤分配之方式清償學費。被上訴人自民 國110年7月1日起接受培訓，兩造並於111年2月26日簽訂刺 青師培訓合約書（下稱系爭契約），將前述約定記明於書面 契約。惟被上訴人於111年8月8日擅自脫離「○○刺青」，未 繼續參與課程，且有意違約，致未完成培訓，依系爭契約第 3條3.3約定以曠課論，伊得依系爭契約第3條3.4約定，以本 件起訴狀終止系爭契約，並請求被上訴人給付畫圖課程費用 新臺幣（下同）34萬2500元、刺青培訓課程費用33萬元，及 依系爭契約第9條9.2約定，請求給付懲罰性違約金30萬元。 爰依系爭契約之法律關係，求為命被上訴人給付97萬2500元 ，並加計自支付命令送達翌日即111年10月6日起算法定遲延 利息之判決【未繫屬本院部分，不予贅述】。 二、被上訴人則以：伊在「○○刺青」擔任學徒，每日上班時間自 上午12時30分至下午9時30分，工作內容為整理店面環境、 準備工具、繕打文案、倒垃圾及其他上訴人交辦事項，工作 期間無薪水，須經上訴人同意始得請假，兩造間屬僱傭關係 ，以伊為上訴人服勞務為對價學習刺青技藝。上訴人於面試 時未曾表示成為學徒將額外收取學費一事，在伊工作半年後 ，上訴人始提出系爭契約要求伊簽名，並表示先前教學課程 均為有價，只需完成培訓並加入其工作室，即無須支付高昂 培訓課程費用。伊甫自學校畢業涉世未深，且經濟拮据，急 於學習刺青技術以賺錢，遂於急迫、輕率、無經驗之情形下 簽名。系爭契約屬定型化契約，兩造締約能力不相當，且內 容僅限制、加重伊之責任，使伊拋棄以勞務為對價學習技藝 之契約權利，卻未提及上訴人應負擔之義務，致兩造間權利 義務明顯失衡，違反平等互惠及誠信原則，系爭契約屬無效 。系爭契約有關給付課程費用之約定，違反勞動基準法（下 稱勞基法）第66條禁止規定，依民法第71條前段規定為無效 。上訴人未實際盡教學義務，卻要求伊在簽到簽退表簽名， 自不得請求培訓課程費用。伊已為上訴人服勞務，故上訴人 提供培訓課程費用應視為清償。伊因無薪難以為繼、且未享 有合法工作時間、休息、休假等權益，亦未能學習技術，適 逢外公在越南病情益重，故而辭職，伊未繼續履約應可歸責 於上訴人，是伊無違約情事。違約金請求金額亦過高，應予 酌減等語，資為抗辯。 貳、原審為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即就上訴人請求 返還借款部分，判命被上訴人給付2萬元，及自111年10月6 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並為准、免假執行 之宣告；另駁回上訴人其餘之訴及假執行之聲請(即本於系 爭契約法律關係所為請求部分）。上訴人提起上訴，上訴聲 明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。㈡被 上訴人應再給付97萬2500元，及自111年10月6日起至清償日 止，按年息5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回 【被上訴人就其原審敗訴部分，未據聲明不服而告確定】。 參、兩造不爭執事項（見本院卷第61-62頁，部分文字依本判決 用語調整之）： 一、兩造於110年9月29日簽訂刺青師培訓意向書，約定雙方預計 共同合作執行「刺青師培訓」計畫，上訴人將培養乙方（即 被上訴人）為專業刺青師，並約定該意向書自簽約日起生效 ，除因第5條中止意向書外，於生效日起一年內雙方未能議 定正式合約，該意向書即失其效力（司促卷第27頁）。 二、兩造於111年2月26日簽訂系爭契約，第1條約定：「合作目 的：甲方（即上訴人）係為增進刺青技術及推廣而招收乙方 （即被上訴人）成為學徒並進行培訓，所有培訓課程均為有 價，然為降低乙方擔任學徒時之壓力，特與乙方約定於培訓 過程中，乙方不須負擔任何費用……於培訓完成後，雙方約定 乙方加入甲方之工作室與甲方合作從事刺青之工作，並約定 利潤分配之方式，除作為乙方之工作報酬外，並用以補償甲 方就乙方培訓時課程費用。」；第2條約定：「2.1除甲方另 有變動課程外，甲方設計之培訓課程原則上為每週壹次、每 次壹小時，乙方應盡力配合甲方培訓課程之之時間。2.2畫 圖培訓每次課程費用為新臺幣（下同）壹萬元，刺青培訓每 次課程費用為貳萬元，乙方在培訓期間，就培訓費用可先暫 時不繳納……」等語（司促卷第29-35頁）。 三、被上訴人於「○○刺青」學習期間上課情形如司促卷第13-25 頁「刺青師培訓簽到/簽退表」所載（但被上訴人爭執雖有 簽名但有實際並未上課情形）。 四、上訴人前以被上訴人未履行系爭契約，且未支付學習費用及 違約金，於111年8月8日擅自脫離「○○刺青」為由，對被上 訴人提出詐欺告訴，經臺灣臺中地方檢察署（下稱臺中地檢 署）檢察官以111年度偵字第42859號不起訴處分，上訴人聲 請再議，仍經臺灣高等檢察署臺中分署（下稱臺中高分檢） 以112年度上聲議字第699號駁回再議確定。 肆、得心證之理由： 一、關於學費部分： 　㈠上訴人主張得依系爭契約第3條3.4約定，請求被上訴人給付 畫圖課程費用34萬2500元及刺青培訓課程費用33萬元，共計 67萬2500元云云，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。 是本件應審究者，即為系爭契約是否屬於勞基法所定技術生 訓練契約？上訴人得否依系爭契約第3條3.4約定，請求被上 訴人給付學費？爰析述如下。 　㈡被上訴人與上訴人於培訓期間，實與雇主間以學習技能為目 的之技術生無異，依勞基法第64條第3項規定，應準用勞基 法技術生相關規定，用以規範兩造間系爭契約關係： 　1.按稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中 以學習技能為目的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。本 章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生 及其他與技術生性質相類之人，準用之，勞基法第64條第2 、3 項訂有明文。又雇主招收技術生時，技術生雖得約定生 活津貼但並無適用最低工資之強制規定，此觀諸勞基法第65 條規定自明。此乃係因為技術生或培訓期間之受雇人，其受 訓期間，雖有可能為雇主提供部分勞務，但其係以學習技能 為主要目的，而並非以提供勞務為主要目的。 　2.查被上訴人自110年7月1日起至111年8月8日期間，至上訴人 所經營之「○○刺青」學習，為兩造所不爭執（見本院卷第60 頁）。而兩造簽訂之系爭契約第1條明定：「合作目的：甲 方係為增進刺青技術及推廣而招收乙方成為學徒並進行培訓 ，所有培訓課程均為有價，然為降低乙方擔任學徒時之壓力 ，特與乙方約定於培訓過程中，乙方不須負擔任何費用……於 培訓完成後，雙方約定乙方加入甲方之工作室與甲方合作從 事刺青之工作，並約定利潤分配之方式，除作為乙方之工作 報酬外，並用以補償甲方就乙方培訓時課程費用。」（見不 爭執事項二），且上訴人於原審自認兩造間為師父與學徒關 係（見原審卷第178頁），並於刑事偵查中自承：面試時有 告知是無薪水的工作，都有請面試者想清楚，伊有跟被上訴 人說要到伊店裡工作學刺青，伊不會收學費，但必須要到伊 店內工作，雙方並有簽立契約約定如無工作滿6年，則須賠 償違約金30萬元等情，有臺中地檢署111年度偵字第42859號 不起訴處分書及臺中高分檢112年度上聲議字第699號處分書 在卷可憑（見原審卷第121、131頁）。 　3.再審諸證人李昀媛於原審證述：伊約自110年7月1日至112年 5、6月期間，在上訴人處學習並受僱於上訴人，學習刺青、 看店、接待客人、打掃，師傅叫伊做什麼，伊等就做什麼， 伊學習期間為上訴人從事之工作即如原審卷第81頁所示店裡 環境整理公告。被上訴人與伊一起在上訴人處學習期間，也 要一起做上述工作，上訴人沒有支付伊與被上訴人薪水，當 時伊等之理解是幫上訴人工作，就不會有學費問題，並於將 來出師時，加入上訴人工作室給上訴人抽成等語（見原審卷 第224-233頁）；佐以上訴人亦自承被上訴人為如附件所示 「○○刺青」頒布之「店裡環境整理」公告規範對象等語（見 本院卷第104頁），且被上訴人請假需徵得上訴人同意等情 ，亦有電話錄音譯文可按（見本院卷第97-117頁）。 　4.綜此前開各節，堪認被上訴人係以學徒身分於上訴人處學習 刺青之相關技能為目的，而由上訴人教授被上訴人刺青技術 ，被上訴人則為上訴人提供勞務並受其監督訓練。依上說明 ，足徵被上訴人與上訴人於培訓期間，實與雇主間以學習技 能為目的之技術生無異，依勞基法第64條第3項規定，應準 用勞基法技術生相關規定，用以規範兩造間之系爭契約關係 。至於上訴人是否與被上訴人簽訂書面訓練契約一式三份， 並將書面訓練契約送主管機關備案，核屬主管機關是否依勞 基第79條第1項第1款規定，對雇主處以罰鍰之問題，並不影 響兩造間技術生訓練契約之成立，附此敘明。 　㈢系爭契約約定被上訴人應給付學費，違反勞基法第66條規定 而屬無效，上訴人據以請求被上訴人給付學費，並無理由： 　1.次按雇主不得向技術生收取有關訓練費用，勞基法第66條定 有明文。又為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強 勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定 者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得 低於本法所定之最低標準，勞基法第1 條亦有明文。是以勞 基法第66條之規定，應屬強制規定，勞資雙方如違反上述規 定所為約定，應屬無效。 　2.查系爭契約第2條約定：「2.1除甲方另有變動課程外，甲方 設計之培訓課程原則上為每週壹次、每次壹小時，乙方應盡 力配合甲方培訓課程之之時間（司促卷第29-35頁）。2.2畫 圖培訓每次課程費用為新臺幣（下同）壹萬元，刺青培訓每 次課程費用為貳萬元，乙方在培訓期間，就培訓費用可先暫 時不繳納……」，並於第3條3.4約定：「如乙方有違反本條之 規定，經甲方勸誡仍未改正時，甲方得終止本合約，並得主 張就培訓課程之所有費用均應一次清償繳納，並應加計由培 訓首日起算之年息百分之五」（下稱系爭賠償條款）等語， 固有系爭契約附卷足憑（見司促卷第29-35頁），然兩造間 系爭契約應屬技術生之訓練契約，已如前述，則系爭賠償條 款約定被上訴人於上訴人終止契約時，應給付全部課程費用 ，自屬向技術生收取訓練費用，依上說明，系爭契賠償條款 顯已違反勞基法第66條之強制規定，依民法第71條規定，應 屬無效。則上訴人依系爭契約第3條3.4約定，請求被上訴人 給付畫圖課程費用34萬2500元及刺青培訓課程費用33萬元， 共計67萬2500元本息，即屬無據，不應准許。 二、關於違約金部分： 　㈠上訴人雖主張被上訴人自111年8月8日擅自脫離「○○刺青」， 未繼續參與課程，有意違約，依系爭契約第3條3.3約定以曠 課論，伊得依系爭契約同條3.4約定終止契約，並依第9條9. 2約定，請求給付懲罰性違約金30萬元云云。而查，系爭契 約第3條乃兩造關於培訓期間出勤之約定，依該條3.3、3.4 約定：「乙方未依規定辦理請假，或提出請假未獲甲方同意 時，均以曠課論 」、「如乙方有違反本條之規定，經甲方 勸誡仍未改正時，甲方得終止本合約 ，並得主張就培訓課 程之所有費用均應一次清償繳納，並應加計由培訓首日起算 之年息百分之五」，可見被上訴人於擔任學徒期間不得有無 故不假未到之曠課情事，如經上訴人加以勸誡制止，仍有無 故曠課情事時，上訴人方得終止系爭契約。然被上訴人於11 1年8月8日因牙痛欲請假就醫，遭上訴人以其無休假拒絕等 情，有電話錄音譯文可憑（見原審卷第97-117頁）；另據被 上訴人於刑事偵查中提出對話紀錄亦可知，被上訴人之母發 送其外公在越南生病的照片，希望被上訴人能回越南見一見 外公，被上訴人回以其要回去看外公最後一次，不然以後沒 有機會再跟外公見面等語，此有臺中地檢署111年度偵字第4 2859號不起訴處分書可按（見原審卷第121頁）；參以上訴 人自承被上訴人當時告知要照顧親人，伊有向被上訴人表示 回來可以繼續等語（見原審卷第308頁），暨被上訴人於培 訓期間全無薪津等情，堪認被上訴人抗辯伊因無薪難以為繼 、且未享有合法工作時間、休息、休假等權益，又適逢伊外 公在越南病情益重，故而辭職等語，應可採信。依此，足徵 被上訴人並非無故任意曠課，已難認其有系爭契約第3條3.3 約定之曠課情事。 　㈡再按民法第247 條之1 規定：「依照當事人一方預定用於同 類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形 顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條 款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、 使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他 方當事人有重大不利益者。」此即學理上所稱「附合契約」 ，通常係由當事人一方預定契約之條款，由另一方依該預定 條款簽訂之契約。又附合契約預定之條款，於個別之相對人 明知或可得而知即已訂入該附合契約中，上開條文中所稱加 重他方當事人之責任或使他方當事人拋棄權利或限制其行使 權利者，係指一方預定之契約條款，為他方所不及知或無磋 商變更之餘地而言。而按其情形顯失公平者，則係指依契約 本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯 失公平之情形而言。至當事人間所訂之契約，是否顯失公平 而為無效，除應視契約之內容外，並應參酌雙方之訂約能力 、雙方前後交易之經過及獲益之情形等其他因素，全盤考慮 ，資為判斷之依據。 　㈢查證人李昀媛與被上訴人係同時簽立由上訴人提出之刺青師傅培訓合約等情，業據證人李昀媛證述在卷（見原審卷第226-232頁）；觀諸該培訓合約書為上訴人供其與包含被上訴人、李昀媛等所屬不特定員工或學徒締結同類型契約使用，其內容除預留空格以手寫之部分外，其餘內容均相同，且上訴人為「○○刺青」商業經營者，是該刺青師傅培訓合約之約定內容應係屬上開所述之「附合契約」無疑。又本件上訴人係於被上訴人到職近8個月，始於111年2月26日提出系爭契約，要求被上訴人簽訂，而被上訴人為87年次（見司促卷第49頁），年紀尚輕，且為上訴人之學徒身分，暨被上訴人自110年7月1日起至111年8月8日培訓期間，並未領受任何生活津貼補助，審酌締約當時之客觀環境及被上訴人主觀能力，再參諸系爭契約各款之約定，均無規範上訴人應負責任之事由，而均僅規範被上訴人應負責任之事由，除前述系爭契約第2、3條關於被上訴人應給付學費之規定，違反勞基法第66條規定而屬無效外；另第4條約定被上訴人完成培訓須在上訴人之工作室工作滿6年，若業績未達標，則不列入工作年限計算，若提前解約，更需支付先前之培訓課程費用，不僅限制被上訴人最低工作年限，更得由上訴人單方訂立業績標準，無限延長被上訴人之工作時間；第5條約定上訴人得單方、主觀認定被上訴人態度不佳而中止合約，並得隨時增添系爭合約上未規定之行為規範；第9條約定，若被上訴人中途自行放棄，應繳納先前之學費，並於一方有合約終止事由時，得主張懲罰性違約金，而不問被上訴人放棄之緣由，未設任何例外，均應給付學費，且遍觀系爭契約全文，亦僅為上訴人得終止事由之約定，形同僅上訴人得請求被上訴人給付懲罰性違約金，此核屬加重被上訴人之責任，並限制其權利之行使，已對被上訴人存有顯失公平之情事。依民法第247條之1第2、3款之規定，此部分約定自屬無效。 　㈣依前論述，被上訴人既係因無薪難以為繼、且未享有合法工 作時間、休息、休假等權益，適逢需返回越南照顧生病之親 人，而未再繼續上開培訓課程，顯非無故任意曠課，要難認 有系爭契約第3條3.4約定之終止事由。況且，系爭契約第9 條約定亦屬無效，則上訴人依系爭契約第9條9.2約定，請求 被上訴人給付懲罰性違約金30萬元本息，核屬無據。 伍、綜上所述，上訴人依系爭契約第3條3.4約定及第9條9.2約定 ，請求被上訴人給付畫圖課程費用34萬2500元、刺青培訓課 程費用33萬元及懲罰性違約金30萬元，共計97萬2500元，及 自支付命令送達翌日即111年10月6日起至清償日止，按年息 5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原審就此部分所為上 訴人敗訴之判決，核無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求 予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。 陸、本件事證已臻明確，上訴人聲請傳喚證人劉彥希到庭作證， 欲證明被上訴人在上訴人處之工作內容（見本院卷第79-81 頁），核無必要；至兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。　　 柒、柒、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　25　　日 　　　　　　　　民事第八庭　　審判長法　官　黃裕仁 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李慧瑜 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　劉惠娟 正本係照原本作成。 不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳文明 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　25　　日

2024-12-25

TCHV-113-上易-389-20241225-2

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第120號 原 告 張仕良 訴訟代理人 彭建仁律師 被 告 振灃企業有限公司 法定代理人 賴有能 訴訟代理人 温宏毅律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年11月25 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣439,656元，及自民國113年6月18日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣524,382元至原告設於勞動部勞工保險局 之勞工退休金個人專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔百分之36，餘由原告負擔。 五、本判決第一、二項得為假執行。但被告如分別以新臺幣439, 656元（第一項）、新臺幣524,382元（第二項）為原告預供 擔保後，得免為假執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告起訴主張：原告分別於民國81年1月27日至82年6月30日 、85年8月22日至99年4月26日、99年7月16日至113年4月19 日期間任職被告處而擔任作業員，約定月薪新臺幣（下同） 51,000元（以每日日薪1,700元計算）。原告近日發覺被告 長期以來將原告勞健保高薪低報、未提撥新制勞工退休金（ 下稱勞退金）雇主負擔部分，亦未給予原告特休未休折算工 資等違法情事，原告不得已於113年4月19日以被告違反勞動 基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款為由，終止兩造間 勞動契約。又原告終止勞動契約時，前後自85年8月22日至9 9年4月26日、再於99年7月16日入職，離職未滿3個月而前後 任職被告之年資已逾27年而符合退休要件，被告即應依勞基 法第53條第2款、第55條等規定，以原告平均工資54,802元 計算，應給付舊制退休金1,534,456元。另原告任職期間， 被告除了長期就原告勞健保有高薪低報情事，更未提撥雇主 應負擔之新制勞退金，而係將該金額非法從應給付原告之薪 資中扣除，被告應按月提撥之新制勞退金總金額為524,382 元。再原告任職期間，未經被告通知得請特別休假，亦未給 付特休未休折算工資，是原告終止勞動契約前5年內，被告 應給付原告特休未休折算工資300,900元。至原告依勞基法 第14條第1項第6款規定合法終止兩造間勞動契約，被告依法 應給付資遣費328,812元，爰依勞基法第38條第4項、第55條 第1項第1款、勞退金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、 第31條等規定提起訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告2,688,5 50元，其中524,382元應提撥至原告設於勞動部勞工保險局 （下稱勞保局）勞退金個人專戶（下稱勞退專戶），及其餘 2,164,168元自113年6月18日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以：原告係自81年1月27日起任職被告公司擔任學徒 ，口頭約定以日計酬，嗣於82年6月間，原告無故曠工離職 ，被告遂於同年6月30日為原告辦理退保。原告於85年8月22 日再任職被告，迄至99年4月間，原告表示欲赴大陸地區而 離職，被告僅得於同年月26日為原告辦理退保。原告於99年 7月28日向被告表示希望仍再任職，被告考量其乃一手培育 且原告甫新婚成家而需此份工作賺錢養家糊口，遂同意再次 聘僱原告，並約定以日計酬，並於102年10月16日始調整原 告薪資每日1,700元，並於每月20日結算當月上旬1日至15日 、次月5日結算前月下旬16日至30或31日薪資（下稱系爭結 薪方式）。嗣原告於113年2月20日提出員工退休申請書予被 告，申請同年3月31日退休，並主張其工作已滿25年而符合 勞基法第53條自請退休規定，惟被告經勞保局表示因原告自 99年4月26日至同年7月28日離職已逾3個月，故被告轉知原 告不符自請退休資格，原告獲悉後遂表示其「不做了」而自 請離職，並於113年3月29日交還被告公司鑰匙，被告並於同 年月31日為原告辦理勞保退保。惟原告自99年7月28日起至1 13年3月31日止，工作年資僅有13年8月，且原告年僅56歲， 不符自請退休之條件，被告無須給付舊制退休金予原告。至 於被告於99年8月5日匯款26,200元予原告之原因眾多，不足 以此推測原告已於同年7月16日復職，係被告於原告再任前 之同年4月26日為原告辦理退保時，因原告未辦理離職及結 算等程序，被告於同年5月5日亦未匯款同年4月16日至26日 之薪資予原告，從而被告於同年8月5日匯款26,000元予原告 ，應係包含同年4月16日至26日以及同年7月28日至31日之薪 資（含加班3小時給予半日薪資之加班費）。又被告每月5日 給付薪資時，均會扣除原告應負擔之勞健保費，然99年8月5 日所匯26,000元卻為整數，可見被告係因原告甫新婚成家且 未工作3月以上，故被告始給付該筆金額，非原告自同年7月 16日業已復職。況依勞基法第10條規定，兩造僱傭關係已於 99年4月26日前「終止」，後續另訂新約，亦無勞基法第10 條規定年資併計之適用。另原告於113年2月20日申請退休， 雖不符自請退休條件，惟原告後續亦已終止雙方僱傭關係之 意，亦於同年3月31日辦理離職手續，應認兩造勞動契約業 經原告終止而自該日向後失效，原告不得另於同年4月19日 發函再為終止而向被告主張資遣費。而兩造約定按日計酬， 每月六、日原告未上班之日，被告本無須給付該等工資，惟 因被告工廠屬5人以下之微型企業，為應付客戶需求及生產 線連續性等，週間甚難因一人放假而全體停擺，故被告在原 告未出勤之星期六、日，亦多支付原告特休未休折算薪資， 業已高於兩造約定「以日計酬」及勞基法之數額，原告不得 再向被告請求特休未休折算工資。再被告每月給付原告之數 額，業已高於「實際工作日薪」及「特休未休折算工資」之 總額，則被告就超過上開總額之外，於內部計算時扣除雇主 應負擔之新制勞退金，亦未違反兩造約定，亦無被告未實際 提撥雇主應負擔之新制勞退金之情等語置辯。並聲明：㈠原 告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔 保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷二24-25、148-150頁）： 　㈠原告自81年1月27日至82年6月30日、85年8月22日至99年4月2 6日，又自99年7月間起受僱於被告，擔任作業員，約定日薪 1,700元，實際最後工作日為113年3月31日。 　㈡原告第三度任職被告時，被告係於99年7月28日以月投保薪資 33,300元為原告加保勞保、就保及職保，自100年6月1日起 月投保薪資調整為34,800元，並於113年4月1日退保（本院 卷一50-51頁）。 　㈢原告於113年4月19日以八德高城郵局存證號碼000054號存證 信函，表示依「勞基法第十四條第六項」（按應係「勞基法 第14條第1項第6款」之誤）規定，向被告終止勞動契約，並 請求資遣費、遭扣勞工薪資6％金額、特休未休折算工資及加 班費等。 　㈣原告於113年5月10日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於 同年6月17日召開調解會議，但調解不成立。 　㈤兩造對目前卷內資下列資料形式真正不爭執： 　⒈勞保職保被保險人投保資料表（明細）。 　⒉存摺存款歷史明細查詢。 　⒊活期儲蓄存款內頁明細。 　⒋被告記載原告102年10月18日至108年5月20日薪資明細（下稱 系爭薪資明細）。 　⒌勞保、就保、職保被保險人投保資料。 　⒍勞退金（勞退新制）提繳異動明細表、勞退專戶明細資料。 　⒎桃園市政府勞動局113年8月14日桃勞資字第1130048323號函 暨檢附勞資爭議調解資料全卷。 　⒏113年2月20日員工退休申請書（本院卷二43頁）。 　⒐被告法代與原告間簡訊紀錄（本院卷二45頁）。 　⒑被告員工薪資轉帳資料（本院卷二49頁）。 　⒒原告112年10月份攷勤表（本院卷二51頁）。 　⒓被證7被告公司臺灣銀行存摺存款歷史明細查詢。 　⒔被證8、9員工薪資轉帳資料。 　⒕原告戶籍謄本（本院卷二117頁）。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠原告薪資計算方式為108年9月30日前為日薪制，並自108年10 月起改採月薪制： 　⒈觀諸兩造不爭執而由原告提出之系爭薪資明細〔兩造不爭執事 項㈤、⒋〕，係採系爭結薪方式，其上記載日班天數、加班天 數、合計天數、全勤、扣勞健保、勞退等項目，以107年3月 份薪資為例，該月份共31日，同年3月20日結算同年月1日至 15日共出勤15日，核算薪資為25,500元（15日×1,700元）， 另加計不詳名目75元，合計25,575元；同年4月5日結算同年 3月16日至31日共出勤16日，核算薪資為27,200元（16日×1, 700元），加計全勤2,000元並扣除勞健保及勞退4,802元後 ，合計24,398元（本院卷一42頁），可見原告薪資係以當月 出勤天數乘以1,700元，且於原告任職期間按上開方式計算 後，每月所領薪資均因出勤日數不同而變動。足見原告之每 月薪資係以日薪金額按當月實際出勤日數計算，隨實際出勤 日數多寡而有所變動，非如原告所稱每月薪資為定額。原告 系爭薪資明細之上開記載方式，核與一般採月薪制之計薪方 式，通常僅於薪資清單上記載月薪金額，唯於勞工有請假、 曠職或其他應扣薪之情事時，才列計應扣減薪資之事由及其 金額，不會列計按實際出勤日數暨日薪計算之出勤薪給，且 與採月薪制者，通常無論工作日數多寡，除加班時需另加計 加班費外，每月正常工時期間所領取之薪資應均大致相同等 情形顯有差異，堪認至少於108年5月15日前，兩造間計薪方 式應為日薪制，則原告主張該日前兩造就其薪資計算方式為 月薪制一情，殊嫌無據。 　⒉按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；前項出勤紀錄，應 逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤 紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕；雇主應置備勞工工資清 冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事 項記入。工資清冊應保存5年；雇主應將勞工每年特別休假 之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定 之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工；勞 工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證 責任，勞基法第30條第5項、第6項、第23條第2項、第38條 第5項、第6項分別定有明文。是就勞工工資清冊、出勤紀錄 及特別休假使用紀錄，為雇主依法應備置之文件。次按勞工 請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務 ；文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從 法院之命提出者，法院得以裁定處30,000元以下罰鍰；於必 要時並得以裁定命為強制處分；當事人無正當理由不從第1 項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件 法第35條第1項、第36條第1項、第5項分別定有明文。查： 　⑴依兩造不爭執而由被告所提出之原告112年10月份攷勤表觀之 （本院卷二51、150頁），原告於該月份出勤日僅有同年月2 日至6日、11日至13日，惟該表上方註記「112、10/20」、 「15天」，而證人即被告公司法定代理人之子甲○○證稱：星 期六、日會另外給我們薪水等語（本院卷二144頁），可見 被告於同年月20日結算原告當月1日至15日之薪資時，亦加 計星期六、日未出勤日共15日計算，符合月薪制之計算方式 。 　⑵就原告主張之其月薪51,000元係以每日日薪1,700元計算一節 ，本院曾於113年8月7日函命被告提出工資清冊、出勤打卡 明細，被告於同年10月11日收受送達（本院卷一72之3頁） ，然迄於言詞辯論終結前，被告無正當理由均未提出相關工 資清冊、出勤紀錄（本院卷○000-000頁），則應認原告主張 自108年10月份起至113年3月31日止，兩造就其每月薪資約 定為51,000元之事實為真，至於108年6月至9月部分，已逾 被告對原告工資清冊須保存5年之期限，應由原告就此期間 仍屬月薪制計酬一事負舉證之責，惟原告迄未舉證此期間之 計薪方式係屬月薪制，是原告主張其108年6月至9月為月薪 制一節，亦無所據。 　⑶被告固辯稱原告於桃園市政府勞資爭議調解時，不爭執兩造 約定工資為日薪1,700元，並於本院審理時亦不爭執兩造約 定日薪1,700元等語（本院卷一100頁；卷二157頁；兩造不 爭執事項㈠〕，惟按調解程序中，勞動調解委員或法官所為之 勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立 後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎，勞動事件法第30條第 1項載有明文。依前開規定，原告於勞資爭議調解程序所為 不利於己之陳述，對於本件並無拘束力。又原告雖於本院審 理時不爭執日薪1,700元，惟原告已主張兩造係以每日1,700 元之標準計算月薪為51,000元（本院卷一7頁），尚難以原 告不爭執以月薪換算每日薪資1,700元，即認原告主張兩造 就薪資方式計算係採日薪制。是被告此部分所辯，不足以為 有利於其之認定。 　⒊綜前，兩造於108年9月30日前就原告之計薪方式應係採「日 薪制」，至於自108年10月起至113年3月31日原告最後實際 工作日止，兩造間就原告之薪資計算方式改採「月薪制」， 即後者之期間原告每月工資應以其主張之51,000元較為可採 。 　㈡原告請求被告給付舊制退休金本息，是否有據？ 　⒈按勞工有下列情形之一，得自請退休：工作15年以上年滿55 歲者。工作25年以上者。工作10年以上年滿60歲者。勞基 法第53條定有明文。另按定期契約屆滿後或不定期契約因故 停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞 工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。考 其立法理由為勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與 勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算 ，損及勞工權益，特明文予以限制。 　⒉原告固主張自99年4月26日離職退保後，雖至同年7月28日再 度加保，然依原告於同年8月5日受領被告給付之同年7月薪 資可達26,200元推算，原告至遲於同年7月16日即復職，則 原告自85年8月22日計算至113年4月19日止，即使扣除99年4 月26日離職至同年7月16日再任時之3個月期間，應併計年資 已逾27年，符合自請退休要件等語（本院卷一10-11、25頁 ）。惟查，被告於原告99年4月26日離職時，依系爭結薪方 式，應於同年5月5日結算原告同年4月16至26日之薪資，而 依本院認定兩造於此期間係採日薪制計算，此亦經原告自陳 ：99年4月離職當時，日薪為1,650元，從同年月16日算至26 日等語（本院卷二147頁），則被告於同年5月5日應結算原 告此部分之薪資為18,150元（11日×1,650元），惟被告並未 如同先前以匯款給付薪資方式將該筆金額給付予原告一情， 有被告所提出而原告不爭執之被告99年5月5日員工薪資轉帳 單、被告之臺灣銀行存摺存款歷史明細查詢各1份在卷可稽 （本院卷二49、148、150、165-166頁），又被告於99年8月 5日結算原告同年7月16日至31日區間之薪資時，係匯款26,2 00元予原告一情，有原告存摺存款歷史明細查詢可證（本院 卷一25頁），此亦為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈤、⒉〕， 則扣除被告尚未給付之前揭薪資18,150元後，原告於同年7 月所領薪資為8,050元（26,200元－18,150元），依兩造不爭 執之系爭薪資明細觀之〔兩造不爭執事項㈤、⒋〕，原告102年1 0月1日至15日之薪資計算式係記載「18.5天×1,650元＝30,52 5元」（本院卷一33頁），可知同年月15日前，原告日薪亦 係以1,650元計算，依系爭結薪方式推算原告於99年7月復職 後之工作日約為同年7月31日前5天（8,050元÷1,650元≒5， 小數點以下四捨五入，下同），是原告應係於同年月27日始 再次到職，距其前次99年4月26日離職日已逾3個月。參以原 告自同年4月15日起至同年7月15日止，係加保勞保在訴外人 煌裕汽車材料有限公司（下稱煌裕公司）梧棲廠，並經煌裕 公司以月提繳工資43,900元為其提撥勞退金至其勞退專戶（ 本院卷一55、81頁），衡酌雇主未必在勞工離職當日隨即為 其辦理勞保退保，而煌裕公司既業於同年4月15日即為原告 加保勞保，益證原告應係早於同年4月26日退保日即自被告 處離職，則原告因故停止履行兩造間原勞動契約至其同年7 月27日再任被告時，顯逾3個月，則原告主張其舊制退休金 應併計85年8月22日至99年4月26日年資等語，核無所據。 　⒊原告固主張被告於原告99年4月離職時，被告係以現金方式結 清離職前工資等語（本院卷二72頁），惟原告復稱已忘記所 領取之現金金額為何（本院卷二147頁），則原告此部分所 述，已難採憑。況勞工離職時未能即時領取所結算薪資之原 因多端，且尚得循法律相關途徑向原雇主主張薪資債權，並 得請求遲延利息，非必待勞工再任原雇主時，始能取得原應 結算之薪資，是原告主張無人預見原告再度任職、被告不可 能永遠拖欠薪資等，進而反推被告應業已結算薪資等語，顯 非有理。 　⒋綜前，原告為00年0月0日出生，有原告之勞保職保被保險人 投保資料表（明細）可稽（本卷一23頁），可知原告於113 年4月19日離職時年滿56歲，於被告處之工作年資即自99年7 月27日起至113年4月19日止，為13年8月又24日，均未符合 勞基法第53條第1至3款規定之自請退休條件，揆諸前揭說明 ，難認原告已取得自請退休並請求被告給付退休金之權利。 因此，原告主張其得向被告請求85年8月22日至113年4月19 日期間依法計算之退休金，自非有據。 　㈢原告請求被告給付資遣費本息，是否有理？ 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有 明文。次按勞基法第53條之立法精神，無非基於勞工之立場 ，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休 之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要 件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之 效力，而無須得相對人即雇主之同意。故勞工依該法自請退 休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之權利 為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權 於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意 。形成權人行使其權利，應有合法之權利依據，始得為之， 如無合法之權利依據而為行使時，當不發生形成之效力（最 高法院88年度台上字第68號民事判決意旨參照）。 　⒉查，原告固於113年2月20日曾向被告申請退休，有兩造不爭 執之該日員工退休申請書1份可證〔兩造不爭執事項㈤、⒏〕， 惟原告斯時並不符合勞基法第53條自請退休之要件，已如前 述，則原告表示自請退休之形成權無合法之權利依據，揆諸 前揭說明，當不發生終止兩造間勞動契約之效力。又依系爭 薪資明細內容，被告確實將雇主應負擔之新制勞退金併同勞 健保費用，自原告每月薪資內扣除一情，有系爭薪資明細在 卷可憑（本院卷一33-43頁），顯有違反工資全額給付原則 （詳後述），而被告亦未提供原告特休未休相關出勤紀錄， 及如何計算特休未休折算工資之事證（詳後述），均屬有違 反勞動法令情事，是原告於113年4月19日以八德高城郵局存 證號碼000054號存證信函，表示依「勞基法第十四條第六項 」規定，向被告終止勞動契約一情為兩造所不爭〔兩造不爭 執事項㈢〕，則兩造間勞動契約經原告依勞基法第14條第1項 第6款規定合法終止，原告依勞退條例第12條第1項規定請求 被告給付資遣費，洵屬有據。 　⒊按勞工適用本條例（即勞退條例）之退休金制度者，適用本 條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月 之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平 均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條 第1項定有明文。再者，「所稱『以比例計給』，於未滿1年之 畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例 計算。所得之基數以分數（分子／分母）表示」（改制前行 政院勞工委員會101年9月12日勞動4字第1010132304號令要 旨參照）。另按勞基法所稱平均工資，係謂計算事由發生之 當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額。所謂工資，則指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、 薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付 之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與，此觀勞基法第 2條第3款、第4款之規定自明。又依勞基法施行細則第2條第 1款規定，發生計算事由當日之工資及日數，均不列入計算 平均工資。經查，原告於勞動契約終止前6個月之平均工資 ，應自勞動契約終止日前1日即113年4月18日往前推算6個月 之期間計算平均工資，亦即應以112年10月19日至113年4月1 8日之總工資除以6個月之總日數所得之金額，故依原告所述 ：112年10月19日至31日之薪資應為21,387元（計算式：51, 000元×13÷31≒21,387元）；112年11月至113年3月份之薪資 各為51,000元；113年4月1日至18日之薪資則為30,600元（ 計算式：51,000元×18÷30＝30,600元），又112年10月19日至 113年4月18日之總日數共計183日（計算式：13＋30＋31＋31＋2 9＋31＋18＝183日）。依此計算，原告終止勞動契約前6個月之 月平均工資為50,326元｛計算式：〔21,387元＋（51,000元×5 ）＋30,600元〕÷183日×30≒50,326元｝。是原告之月平均工資 為50,326元，其自99年7月27日任職於被告公司至113年4月1 9日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資 為13年8個月又24天，新制資遣基數為【6】｛新制資遣基數 計算公式：〔年＋(月＋日÷30)÷12〕÷2｝，原告得請求被告公司 給付之資遣費為301,956元（計算式：月平均工資50,326元× 資遣費基數6），逾此範圍之請求，則屬無據。 　㈣原告請求被告賠償新制勞退金本息，是否有理？ 　⒈雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞退專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔 提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％。雇主未依同條例 之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞 工得向雇主請求損害賠償。勞退條例第6條第1項、第14條第 1項、第31條第1項分別定有明文。又該專戶內之本金及累積 收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領 退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按 月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積 收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規 定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請 求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶， 以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號民事判決意 旨參照）。另按第1項至第3項所定每月工資及前項所定每月 執行業務所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行 政院核定之，勞退條例第14條第5項定有明文。再行政院勞 工委員會（現改制為勞動部）94年6月23日勞動4字第094003 4012號函釋略以：查勞退條例第14條第1項及第36條第1項 規定，雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工 資6％。此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資 以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6％的個人專戶退休金 或年金保險費，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原 本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情事。雇 主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，已屬違反勞基 法第22條第2項「工資應全額直接給付給勞工」之規定（本 院卷一179頁）。再按本條例所稱勞工、雇主、事業單位、 勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定； 於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內 調整勞退金之提繳率，以2次為限。勞工之工資如在當年2月 至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳 工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年 2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。勞 工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。勞 退條例第3條、第15條第1項、第2項及其施行細則第15條第2 項分別定有明文。 　⒉依兩造不爭執之系爭薪資明細內容〔兩造不爭執事項㈤⒋〕，被 告於開頭記載原告勞退金「2,088」，並於核算原告102年10 月至107年6月15日薪資記載「扣勞健保、勞退」時按月予以 扣除「4,802」，並自107年6月15日起至108年4月30日則改 記載按月扣除「3,263」，可見被告確有自原告薪資內扣除 應由雇主負擔之勞退金之情，形同實質上被告並未依勞退條 例之規定為原告按月提繳勞退金，又兩造間勞動契約終止日 為113年4月19日，詳如前述，是原告請求被告補提撥99年7 月16日起至113年4月19日之勞退金至其勞退專戶，應屬有據 。 　⒊原告於99年7月16日至108年9月30日之薪資係採「日薪制」， 並自108年10月1日起之薪資係採「月薪制」，已如前述，又 原告於102年10月15日前之日薪為1,650元，亦經本院認定如 前，原告固未舉證99年7月16日至102年9月之出勤及薪資受 領情形，惟參酌系爭薪資明細（本院卷一33-43頁）所記載 之原告每月出勤情形，以102年10月至12月為例，分別到班2 7日、30日、28日，幾乎全月到班，為免計算之繁，有關原 告請求而卷內無其工資清冊之99年7月16日至102年9月、108 年6月至9月之每月薪資，應以每月出勤日為30日，102年9月 前日薪以每日1,650元，108年6月至9月則每日以1,700元之 標準計算原告薪資為當，其餘原告請求之月份則依系爭薪資 明細所載之薪資內容，從而，原告之月工資總額應如附表二 「本院認定月薪總額」欄，可見原告每月工資不固定，故被 告應依前揭規定，於每年2月、8月按前3個月之平均工資， 對照勞退金月提繳工資分級表（本院卷一47頁；卷二53-67 、173-181頁)，調整月提繳金額，並自次月即3月、9月起生 效，月提繳工資金額及被告每月應為原告提繳之6％勞退金金 額分別如附表二「按分級表之月提繳工資」、「被告應提繳 金額（月提繳工資×6％）」等欄所示，則原告依勞退條例前 開規定，得請求被告補提撥如附表「被告應提繳金額（月提 繳工資×6％）」欄所示總計金額即606,120元，惟原告僅請求 被告補提撥524,382元（本院卷一13頁），自屬有理。 　㈤原告請求被告給付特休未休折算工資，有無理由？ 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年 以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15 日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之 特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發 給工資；雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所 發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每 年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依同條主張權利時， 雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，105年12月21日 修正後勞基法第38條第1項、第4項本文、第5項、第6項分別 定有明文。所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即 應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影 響其權益。次按依本法第38條第1項規定給予之特別休假日 數，勞工得於勞雇雙方協商之以勞工受僱當日起算，每1週 年之期間內，行使特別休假權利；本法第38條第4項所定年 度終結，為前條第2項期間屆滿之日；本法第38條第4項所定 雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：㈠按 勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所 定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日 之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契 約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之 金額。勞基法施行細則第24條第2項第1款、第24條之1第2項 第1款第1目、第2目亦分有明文。又事業單位如為配合出勤 管理，依勞基法施行細則第24條第2項規定與勞工協商約定 依曆年制、會計年度分段給假，尚無不可，惟於檢視是否符 合法令時，「各時點」雇主給予之特別休假日數，仍不得低 於以「到職日起算」依法所應給予之日數（勞動部108年6月 21日勞動條2字第1080130702號函參照），亦即無論勞雇雙 方所約定特別休假之方式係週年制、歷年制抑或會計年度， 若勞工於約定給假年度中終止契約，均應改以「到職日起算 」依法所應給予之日數，以確保特別休假日數不低於勞基法 所定之基準。 　⒉查原告未舉證兩造間約定特休給假方式係週年制或曆年制， 惟兩造間勞動契約期間係99年7月27日起至113年4月19日止 ，原告主張其請求自113年4月19日回溯5年內之特休未休折 算工資，則依週年制計算，原告至108年7月26日已繼續工作 8年，至109年7月26日已繼續工作滿9年，至110年7月26日已 繼續工作滿10年，至111年7月26日已繼續工作滿11年，至11 2年7月26日已繼續工作滿12年，依勞基法第38條第1項第5、 6款規定，原告依序有15日、15日、16日、17日、18日共計8 1日之特別休假，另原告於勞動契約終止時，每月工資51,00 0元，換算日薪1,700元等情，業經本院認定如前，則原告以 其108至112年度未休特別休假81日，請求被告給付特休未休 折算工資137,700元（計算式：1,700元×81＝137,700元）， 自屬有據，逾此範圍之請求，尚乏所據。 　⒊被告固辯稱：被告所發放之每月薪資，已包含特休未休工資 等語（本院卷二36-38頁）。惟原告之特別休假日數乃係按 其工作年資按年遞增，此觀勞基法第38條規定即明，被告並 未舉證證明其按月給付原告之薪資，有因原告年資增加，而 依增加之特休日數調整薪資之情形，且原告如何、何時休特 別休假並非固定，難認兩造約定工資已內含原告之特休未休 工資，是被告上開抗辯，自不足取。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段 、第203條分別定有明文。復按依本法終止勞動契約時，雇 主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第9條定有明文 。本件原告請求被告分別給付特休未休折算工資及資遣費， 係以支付金錢為標的，其中資遣費部分，依勞基法第55條第 1項、勞退條例第12條第2項等規定，應於終止勞動契約後30 日內發給，特休未休折算工資依勞基法施行細則第9條規定 ，應於勞動契約終止時給付，均屬定有期限之債權，而原告 對此請求自行政調解翌日即113年6月18日（本院卷二24頁） 起算法定遲延利息，依上開規定，均屬有據。 六、綜上所陳，原告基於勞動契約及勞基法之法律關係，請求被 告給付如主文第1項所示之金額及利息，並請求被告應提繳5 24,382元至原告之勞退專戶，俱有理由，均應准許。逾此範 圍之主張，洵屬無據，應予駁回。又本判決第1項係法院就 勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條 第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌 定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。再 本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲 請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸 就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲 請即失所依據，應併予駁回，附此敘明。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告之主張及請求之項目及金額 卷頁碼：本院卷一11-16、183-184頁 到職日 （年月日） 最後實際工作日 （年月日） 兩造勞動契約終止日 職務/部門 約定報酬 計算方式 舊制退休金 特休未休 折算工資 資遣費 合計 補提撥 勞退金 85年8月22日 113年3月31日 113年4月19日 作業員 月薪51,000元 1,534,456元 300,900元 328,812元 53,000元 524,382元 附表二：原告請求被告補提撥勞退金6％之差額　 卷頁碼：卷一33-43、47頁 　年月份　　(民國) 本院認定月薪總額 前三個月平均薪資(元以下四捨五入) 按分級表之月提繳工資 被告應提繳金額(月提繳工資×6％) 備註 99年7月 8,250元 8,250元 8,700元 522元 99年7月27日至31日 99年8月至 102年9月 49,500元 49,500元 50,600元 115,368元 3,036元×38月 102年10月 58,950元 － 50,600元 3,036元 － 102年11月 61,500元 － 50,600元 3,036元 － 102年12月 73,950元 － 50,600元 3,036元 － 103年1月 69,150元 － 50,600元 3,036元 － 103年2月 63,200元 68,200元 50,600元 3,036元 － 103年3月 64,900元 － 69,800元 4,188元 － 103年4月 79,350元 － 69,800元 4,188元 － 103年5月 81,050元 － 69,800元 4,188元 － 103年6月 79,350元 － 69,800元 4,188元 － 103年7月 81,050元 － 69,800元 4,188元 － 103年8月 62,350元 80,483元 69,800元 4,188元 － 103年9月 53,000元 － 83,900元 4,188元 － 103年10月 80,200元 － 83,900元 5,034元 － 103年11月 78,500元 － 83,900元 5,034元 － 103年12月 69,150元 － 83,900元 5,034元 － 104年1月 77,650元 － 83,900元 5,034元 － 104年2月 70,000元 75,100元 83,900元 5,034元 － 104年3月 70,375元 － 76,500元 4,590元 － 104年4月 56,850元 － 76,500元 4,590元 － 104年5月 60,400元 － 76,500元 4,590元 － 104年6月 55,700元 － 76,500元 4,590元 － 104年7月 63,175元 － 76,500元 4,590元 － 104年8月 73,825元 59,758元 76,500元 4,590元 － 104年9月 73,050元 － 60,800元 3,648元 － 104年10月 67,500元 － 60,800元 3,648元 － 104年11月 55,775元 － 60,800元 3,648元 － 104年12月 69,500元 － 60,800元 3,648元 － 105年1月 65,725元 － 60,800元 3,648元 － 105年2月 58,850元 63,667元 60,800元 3,648元 － 105年3月 75,725元 － 63,800元 3,828元 － 105年4月 51,300元 － 63,800元 3,828元 － 105年5月 53,150元 － 63,800元 3,828元 － 105年6月 58,775元 － 63,800元 3,828元 － 105年7月 51,450元 － 63,800元 3,828元 － 105年8月 62,400元 54,458元 63,800元 3,828元 － 105年9月 61,625元 － 55,400元 3,324元 － 105年10月 51,600元 － 55,400元 3,324元 － 105年11月 67,950元 － 55,400元 3,324元 － 105年12月 55,850元 － 55,400元 3,324元 － 106年1月 54,700元 － 55,400元 3,324元 － 106年2月 49,600元 59,500元 55,400元 3,324元 － 106年3月 54,700元 － 60,800元 3,648元 － 106年4月 55,550元 － 60,800元 3,648元 － 106年5月 54,700元 － 60,800元 3,648元 － 106年6月 64,100元 － 60,800元 3,648元 － 106年7月 67,650元 － 60,800元 3,648元 － 106年8月 56,550元 62,150元 60,800元 3,648元 － 106年9月 54,850元 － 63,800元 3,828元 － 106年10月 57,475元 － 63,800元 3,828元 － 106年11月 53,000元 － 63,800元 3,828元 － 106年12月 63,025元 － 63,800元 3,828元 － 107年1月 62,100元 － 63,800元 3,828元 － 107年2月 49,600元 59,375元 63,800元 3,828元 － 107年3月 54,775元 － 60,800元 3,648元 － 107年4月 64,100元 － 60,800元 3,648元 － 107年5月 72,125元 － 60,800元 3,648元 － 107年6月 66,100元 － 60,800元 3,648元 － 107年7月 65,800元 － 60,800元 3,648元 － 107年8月 73,125元 68,008元 60,800元 3,648元 － 107年9月 64,100元 － 69,800元 4,188元 － 107年10月 65,800元 － 69,800元 4,188元 － 107年11月 57,625元 － 69,800元 4,188元 － 107年12月 65,800元 － 69,800元 4,188元 － 108年1月 64,875元 － 69,800元 4,188元 － 108年2月 49,600元 62,767元 69,800元 4,188元 － 108年3月 58,400元 － 63,800元 3,828元 － 108年4月 59,475元 － 63,800元 3,828元 － 108年5月至 113年3月 51,000元 51,000元 63,800元 225,852元 3,828元×59月 113年4月 32,300元 － 33,300元 1,998元 113年4月1日至19日 總計 606,120元

2024-12-24

TYDV-113-勞訴-120-20241224-1

勞上
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第128號 上 訴 人 張家源 黃朝煌 楊廷福 陳明宗 謝順金 黃森亮 被 上訴人 張永森 詹錦全 陳筆儒 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，兩造對於中華民國113 年5月17日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第79號第一審判決各 自提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決關於駁回張家源、黃朝煌、楊廷福、陳明宗、謝順金、黃 森亮後開第二項之訴部分廢棄。 台灣電力股份有限公司應再給付張家源、黃朝煌、楊廷福、陳明 宗、謝順金、黃森亮各如附表「利息起算日」欄所示利息。 台灣電力股份有限公司之上訴駁回。 第二審訴訟費用，由台灣電力股份有限公司負擔。　　 　　事實及理由 一、上訴人張家源、黃朝煌、楊廷福、陳明宗、謝順金、黃森亮 、張永森、詹錦全、陳筆儒（下稱張家源等6人、張永森等3 人，合稱張家源等9人）主張：伊等均為對造上訴人台灣電 力股份有限公司（下稱台電公司）輸變電工程處中區施工處 員工，除楊廷福擔任電機裝修員外，其餘均為土木技術員， 於受僱期間，除原本職務外，並分別兼任領班，台電公司按 月發放金額固定之領班加給，屬經常性給付，亦為工資之一 部。惟伊等於退休或結清舊制年資時，上訴人並未將領班加 給列入平均工資計算，致伊等受有退休金差額之損害。爰依 勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項第1款 、108年8月30日修正前經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 辦法（下稱退撫辦法）第6條、臺灣省工廠工人退休規則（ 下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、年資結清 協議書(下稱系爭協議)第5條、第10條規定，求為判命台電 公司給付如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本 息等語。 二、台電公司則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫 卹、資遣及離職等事項，悉依經濟部所屬事業人員退休撫卹 及資遣辦法作業手冊(下稱退撫手冊)辦理，依退撫手冊規定 ，並參酌經濟部相關函示，從未將領班加給列為工資，領班 加給自始即為恩惠、獎勵之單方給與，非屬工資。又張家源 等6人於108年12月間與伊簽立系爭協議，其第2條約定平均 工資悉依行政院核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均工 資之給與項目表」（下稱系爭項目表）辦理，領班加給不在 系爭項目表得據以計算舊制年資結清之平均工資範圍，其6 人於簽署系爭協議後，已拋棄請領退休金差額權利，事隔多 年方為本件請求，屬權利濫用，有違誠信原則，自不得請求 列為工資等語。 三、原審判命台電公司給付張家源等9人各如附表「應補發金額」欄所示金額及張永森等3人各如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本息，另駁回張家源等6人其餘請求。張家源等6人、台電公司均不服，提起上訴，張家源等6人上訴聲明：㈠原判決關於駁回張家源等6人後開第二項之訴部分廢棄，㈡台電公司應再給付張家源等6人各如附表「利息起算日」欄所示利息；另答辯聲明：台電公司之上訴駁回。台電公司上訴聲明：㈠原判決不利於台電公司部分廢棄，㈡上開廢棄部分，張家源等9人在第一審之訴駁回；另答辯聲明：張家源等6人之上訴駁回。　　 四、兩造不爭執事項（見本院卷第123頁）：　　 　㈠張家源等9人分自附表「服務年資起算日期」欄所示之日起受 僱於台電公司，各於附表「退休日期」、「舊制年資結清日 期」欄所示日期退休或結清舊制年資，於勞基法施行前後之 工作年資計算舊制結清基數，各如附表「退休金基數」、「 結清基數」欄所示。 　㈡張家源等9人於舊制結清或退休前3個月、6個月領取之系爭加 給，如附表「平均領班加給」欄所示。 　㈢張家源等6人於108年12月23日各簽訂系爭協議。　 五、兩造爭執要點為：張家源等9人得否請求上訴人給付如附表 「應補發金額」、「利息起算日」欄所示之本息?茲就兩造 爭點及本院得心證理由分述如下： 　㈠領班加給是否屬勞基法第2條第3款規定之工資？ 　⒈按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之 勞力與資方之給付是否有對價平衡關係。又所謂「經常性之 給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種 給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言。此所謂 「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠 性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形， 縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形經常可以領得 給付即屬之。則上訴人就領班加給核發，倘係兼任領班工作 者即得領取，而兼任領班工作又已成為固定工作制度，則此 種因勞工兼任領班工作特殊條件而對勞工所增加提出現金或 實物給付，其本質應係該值班時段及本職外兼任領班工作之 勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件，形成固定常 態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得報酬 ，依法即應認定為工資。　 　⒉查，張家源等9人於退休或結清舊制年資前，均每月固定領取 領班加給，已如前述。又張家源等9人係於原有職務外兼任 領班，領班本非其等主要工作職務，領班加給亦係因其等額 外負擔領班所為給付，台電公司既按月持續發給固定金額， 顯非因應臨時性業務需求而偶爾發放，而係與其9人提供額 外勞務密切相關，自屬提供勞務對價，且係常態性提供勞務 而可經常取得對價，乃雙方就特定工作條件達成協議，勞工 於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作 所獲報酬，制度上具有經常性，已符合「勞務對價性」及「 經常性給與」要件，自屬工資一部分。故張家源等9人主張 領班加給應計入平均工資計算退休金或結清給與，即屬有據 。 　⒊台電公司雖辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，以經濟部為主 管機關並受其監督，相關部會對「經常性給與」項目已有特 別指定可排除不列為工資，另依行政院及經濟部相關函釋， 未見領班加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法 計入平均工資計算退休金云云。惟領班加給具有「勞務對價 性」及「經常性給與」之性質，核屬勞基法第2條第3款規定 所謂之工資等情，已如前述。縱台電公司之上級行政機關曾 以函文表明其發給之領班加給不屬工資等語，本院並不受行 政機關相關函釋拘束。是台電公司前開所辯，並不可採。　 　　 　⒋台電公司雖又辯稱：張家源等6人於108年12月間簽訂系爭協 議，於109年7月1日結清舊制年資，應受系爭協議拘束，不 得請求將領班加給列入工資云云。經查：　 　⑴按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效；但其規定並 不以之為無效者，不在此限；民法第71條定有明文。又勞退 條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制所保留年資， 與雇主約定勞僱契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標 準而結清年資，無損勞工權益，對勞僱雙方自屬有效，此觀 勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定即明。 而勞基法為勞動條件之最低標準，是倘勞僱雙方約定低於勞 基法標準，應逕認其無效，或認不生結清年資效力，勞工仍 得依勞基法最低標準為請求。　　 　⑵查，領班加給依勞基法規定應計入平均工資，業如前述；張 家源等6人雖簽立系爭協議，然其等平均工資計算既未計入 領班加給，已違反勞基法所定給付標準，自有損其等權益。 且經審視系爭協議第2條記載：「結清舊制之年資採計、基 數計算方式，悉依據系爭退撫辦法及勞基法等相關規定辦理 。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010 號函核定系爭項目表之規定辦理……」等語（見原審卷第165 頁），可見仍約定應依退撫辦法及勞基法辦理，未排除系爭 加給為工資一部，難認其6人已與台電公司合意領班加給不 納入平均工資計算。而領班加給既屬勞基法規定工資，張家 源等6人於結清舊制年資時，台電公司未將該加給納入平均 工資為計算，違反勞基法規定，自仍應依勞基法規定標準， 補給結清舊制年資差額。故台電公司前開所辯，亦不可採。 　㈡張家源等9人請求台電公司給付如附表「應補發金額」所示金 額，是否有據? 　⒈按勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞退條例施行後 ，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者 ，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工 作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基 法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定， 勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。次按退休規則第9 條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一依第5條規 定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年 資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超 過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿 半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數 為限」，並依第10條第1項第1款規定退休金基數之計算方式 ，按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準。而 勞基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金 之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但 超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總額以45 個基數為限……」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核 准退休時1個月平均工資」，並依同法第2條第4款規定，以 退休或結清年資前6個月平均工資所得為準。 　⒉查，領班加給係屬工資，已如前述，然台電公司在計算張家 源等9人退休金或結清舊制年資金數額時，未將領班加給納 入平均工資計算，自有短付情形。故張家源等9人依上規定 ，以其等任職勞基法施行前後之舊制年資，請求台電公司給 付退休金、結清舊制年資金差額，即屬有據。 　㈢張家源等9人請求台電公司給付如附表「利息起算日」所示之 利息，是否有據? 　⒈按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付 之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5%，勞基法第55條第3項前 段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有 明文。又勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日 起30日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞 工債權能迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於 勞動契約存續期間結清舊制年資，亦有適用。 　⒉查，台電公司並未於張永森等3人退休日及張家源等6人結清 舊制年資日起30日內，給付將系爭加給計入平均工資計算之 退休金，即屬給付遲延。則張家源等9人依上規定，請求台 電公司給付如附表「利息起算日」所示之法定遲延利息，即 屬有據。台電公司辯稱：張家源等6人應自退休之日起算利 息，較符合規定云云，並不可取。 　㈣綜上，領班加給屬勞基法第2條第3款所定工資，台電公司計 算張家源等9人退休金或結清舊制年資，均應將之列為平均 工資計算基礎，並應於退休或結清舊制年資起30日內給付利 息。又台電公司對於若本院認張家源等9人請求金額、利息 為有理由，其等請求如附表「應補發金額」、「利息起算日 」欄所示本息，並無意見（見本院卷第124頁），故張家源 等9人請求台電公司給付如前開所示本息，即屬有據。 六、從而，張家源等9人依勞退條例第11條第3項、勞基法第55條第12項第1款、第84條之2、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款、系爭協議第5條、第10條規定，請求台電公司給付如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本息，即屬正當。原審就前開應准許關於台電公司應給付張家源等6人如附表「利息起算日」欄所示利息部分，為其6人敗訴之判決，尚有未洽，張家源等6人上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至其餘應准許即台電公司應給付張永森等3人如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本息部分，原審為台電公司敗訴之判決，並依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，就此部分為准、免假執行之宣告，核無不合；台電公司上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件張家源等6人之上訴為有理由，台電公司之 上訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張淨卿 附表：　 （退休人員）　　　　　　 編號 員工姓名 服務年資 起算日期 退休日期 退休金基數 平均領班加給 應補發金額(退休金) 利息起算日 1 張永森 81年4月6日 112年12月1日 勞基法施行前 0 退休前3個月 2,219元 9萬9,855元 113年1月1日 勞基法施行後 45 退休前6個月 2,219元 2 詹錦全 64年9月1日 108年1月1日 勞基法施行前 17.8333 退休前3個月 3,590元 16萬1,550元 108年2月1日 勞基法施行後 27.1667 退休前6個月 3,590元 3 陳筆儒 67年1月16日 108年8月1日 勞基法施行前 13.1667 退休前3個月 3,590元 16萬1,550元 108年9月1日 勞基法施行後 31.8333 退休前6個月 3,590元 （舊制結清人員） 編號 員工姓名 服務年資 起算日期 舊制結清日期 結清基數 平均領班加給 應補發金額(舊制結清金) 利息起算日 4 張家源 69年6月13日 109年7月1日 勞基法施行前 8.333 結清前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日 勞基法施行後 36.6667 結清前6個月 3,590元 5 黃朝煌 68年9月25日 109年7月1日 勞基法施行前 9.8333 結清前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日 勞基法施行後 35.1667 結清前6個月 3,590元 6 楊廷福 73年12月28日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590元 14萬7,190元 109年8月1日 勞基法施行後 41 結清前6個月 3,590元 7 陳明宗 66年7月16日 109年7月1日 勞基法施行前 14.1667 結清前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日 勞基法施行後 30.8333 結清前6個月 3590元 8 謝順金 66年7月16日 109年7月1日 勞基法施行前 14.1667 結清前3個月 3590元 16萬1550元 109年8月1日 勞基法施行後 30.8333 結清前6個月 3590元 9 黃森亮 68年8月25日 109年7月1日 勞基法施行前 10 結清前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日 勞基法施行後 35 結清前6個月 3,590元

2024-12-24

TPHV-113-勞上-128-20241224-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第16號 原 告 林珍妮 訴訟代理人 林祈福律師 被 告 立宇盛工業股份有限公司 法定代理人 許清田 訴訟代理人 王正宏律師 楊雨錚律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年11月2 7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告起訴主張： 　㈠原告於民國102年4月1日任職於被告公司，擔任技術員，平均 月薪新臺幣(下同)40,000元，負責操作4台自動化車床機台 （編號03、13、14、16機台），生產鐵氟龍加工產品。惟原 告於112年11月間尚須操作廠長負責之8台機台，總計負責操 作12台機台，工作量增加為2倍，致原告不堪負荷，瑕疵品 增加。被告於112年12月20日通知原告不必再去上班，惟被 告自102年7月起至105年12月止，就原告之勞保投保及勞退 提繳高薪低報，實際月薪為22,000元至34,000元，被告投保 薪資為19,200元至21,900元，且未依約給付112年12月薪資 、特休未休工資，有不依勞動契約給付工作報酬及違反勞工 法令，致有損害勞工權益之虞等情事，原告已於113年1月9 日申請勞資調解時，表示終止勞動契約，並請求資遣費、非 自願離職服務證明書。原告依勞動基準法(下稱勞基法)第14 條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，再以起訴狀繕本 送達為終止勞動契約之通知。原告依勞基法第14條第4項準 用同法第17條規定，請求被告給付資遣費213,333元，並依 勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定，請求被告開 立非自願離職證明書予原告等語。 　㈡並聲明： 　1.被告應給付原告213,333元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 　2.被告應開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告 。 　3.原告願供擔保，請准宣告假執行。 　4.訴訟費用由被告負擔。 二、被告抗辯： 　㈠被告因鐵氟龍加工品庫存數量明顯不足，於112年12月初追查 後發現，由原告負責操作之4台自動化車床機台(編號03、13 、14、16機台)的鐵氟龍加工品生產數量，於112年11月份， 有部分期間完全沒有生產數量之紀錄，經被告依原告以往正 常操作4台自動化車床機台所生產之鐵氟龍加工品數量推算 ，於112年11月間至少短少鐵氟龍加工品52,000顆。被告生 產線部門僅有在12月27日有2名員工離職，原告主張112年11 月份因1名員工離職，故工作量增加2倍云云，與事實不符。 原告於112年12月20日上午表示，112年11月間短少之鐵氟龍 加工品52,000顆係其倒掉等語，被告確認原告了解被證二文 件之內容後，請原告於被證二文件上簽名，並予以解雇。經 被告詢問，原告表示112年12月份薪資和特休未休工資於次 月5日一起匯款即可，故被告於113年1月4日統一發放員工薪 資時，將原告112年12月份薪資25,338元匯入原告薪資帳戶 內，特休未休工資13,507元亦於113年1月10日匯入帳戶。 　㈡勞保局於105年8月23日撥付育嬰留職津貼13,140元，原告並 於隔日轉出13,005元，其已可換算出勞保投保金額為21,900 元，原告於113年2月6日以此主張被告未依規定投保云云， 與勞基法第14條第2項本文規定不符。經比對原告提出勞保 投保紀錄及其薪資匯入款金額，被告並無對原告勞保投保薪 資以高報低之情形。 　㈢原告於112年12月20日承認112年11月間短少之52,000顆鐵氟 龍加工品係遭其丟棄，且其對於被告於112年12月20日以前 開情事將其解雇乙事，無任何異議。原告於任職期間故意丟 棄公司原料、產品，破壞事業之秩序，影響被告管理及業務 運作甚巨，已破壞被告對原告之信任關係，故被告以勞基法 第12條第1項第5款規定終止勞動契約。原告雖於113年1月9 日申請調解，但實際進行調解日期為113年1月26日。被告以 勞基法第12條第1項第5款規定終止勞動契約，原告請求被告 給付資遣費，為無理由。又本件與就業保險法第11條第3項 所稱之非自願離職定義不符，原告請求被告發給非自願離職 證明書，亦無理由等語。 　㈣並聲明： 　1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 　2.訴訟費用由原告負擔。 　3.如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免予假執行。 三、兩造不爭執之事項： 　㈠原告於102年4月1日任職於被告公司，擔任技術員，負責操作 機台以生產鐵氟龍零組件。 　㈡兩造曾於112年12月20日在公司面談，面談過程如被證一「11 2年12月20日之監視器錄影畫面光碟」及被證四「112年12月 20日之監視器錄影畫面光碟之譯文」所載，且原告於面談當 天承認112年11月份短少之52,000顆鐵氟龍，係遭其倒掉， 並當場於被證二文件上親筆簽名以證明前開情事。 　㈢被告已分別於113年1月4日及113年1月10日將原告112年12月 份薪資25,338元及特休未休工資13,507元，匯入原告薪資帳 戶內。㈢ 　㈣原告於113年1月9日聲請勞資調解，並主張「於112年12月20 日上午10時被告知東西收一收不用再來上班了，當下被逼簽 一文件，有告知看不懂，因是外配(泰國)，經過一翻臭罵最 後還是簽了文件並離開，只收到一張離職證明書，當月上班 薪資，特休10日工資也沒結算。請求依法給付當月工資、特 休未休工資、資遣費、預告工資、年終獎金等約327,375元 、分配之紅利點數、非自願離職證明書」。 　㈤兩造於113年1月26日於臺南勞資事務基金會為勞資爭議調解 ，調解不成立。 　㈥原告於112年11月份之出勤打卡時間紀錄與同年9月份、10月 份之出勤打卡時間紀錄並無太大差異，原告於112年11月份 並無加班情形。 　㈦原告於105年8月間曾向勞工保險局申請育嬰留職停薪津貼共 計6個月，第一筆育嬰留職津貼於105年8月23日撥付11,140 元入原告薪轉帳戶。 　㈧若原告請求資遣費有理由，被告應給付之資遣費為213,333元 。 四、得心證之理由 　㈠原告請求被告給付資遣費213,333元部分： 　1.按勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有 物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有 損害者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第12條第1項第5 款亦有明文。勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或其 他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密， 致雇主受有損害者，雇主雖得不經預告終止契約，惟勞工是 否確有上述情形，自應由雇主舉證證明之。 　2.本件被告抗辯因於112年12月查覺鐵氟龍加工品庫存數量明 顯不足，經追查發現係原告負責操作機台的鐵氟龍加工品生 產數量，於該年11月期間有完全沒有生產數量之紀錄，而有 短少鐵氟龍52,000顆情形，經被告派員詢問原告鐵氟龍缺少 緣由，原告自承該鐵氟龍係其倒掉等語，被告即於該日以原 告故意損耗原料、產品，而終止勞動契約等語，為原告否認 ，依前開說明，被告應自就原告有勞基法第12條第1項第5款 之行為，負舉證之責。經查，依被告提出112年12月20日被 告所屬廠長及主管侯文賢詢問原告鐵氟龍缺少乙事之對話監 視光碟及譯文，可知兩造有如下之對話： 　　「廠　長：坐這邊。 　　　侯文賢：要請問一下吼，啊那個，公司現在查一查，11月 　　　　　　　份跟你生產的鐵氟龍少了52,000元顆，你拿去哪 　　　　　　　？ 　　　原　告：因為我倒掉了。 　　　侯文賢：倒掉了，那妳可以稍微寫一下，倒掉會寫嗎？ 　　　原　告：(搖頭) 　　　…… 　　　侯文賢：那妳先簽名，證明一下這些東西真的不見了，都 　　　　　　　已經丟掉了。 　　　原　告：好。(拿資料及筆後簽名) 　　　侯文賢：珍妮，現在這些事情，後續一些數量還在查，譬 　　　　　　　如說東西鐵氟龍多少，公司後續的部門一定會有 　　　　　　　結束，再清查。 　　　原　告：好。 　　　侯文賢：那只是公司現在討論下來的話，老闆、董事長和 　　　　　　　總經理希望由我來告知你那個，公司沒辦法在聘 　　　　　　　用妳，今天就要開除妳。 　　　原　告：喔。 　　　侯文賢：那妳東西收一收的話，就可以直接下班了，那妳 　　　　　　　薪水和今年妳所應得的特休，如果妳急著要用， 　　　　　　　那我會請會計結帳完，直接匯到妳的戶頭，因為 　　　　　　　下午我不在，所以晚一點或明天會匯到妳的戶頭 　　　　　　　，如果妳覺得這個沒關係，5號跟著大家發薪水 　　　　　　　的時侯一起發給妳，然後薪水有需要今天領嗎？ 　　　　　　　還是5號再領？ 　　　原　告：5號再領好了。那能不能幫我開那個非願意那個 　　　　　　　離職單？ 　　　侯文賢：離職單這邊我確認一下，那個非自願離職書，開 　　　　　　　除的話不能提供，如果有的話，製作完會盡快寄 　　　　　　　發到妳的家裡，那你的家裡跟妳現在留給公司的 　　　　　　　住址是一樣的嗎？ 　　　原　告：嗯。 　　　侯文賢：那到時侯好了之後，我會郵寄給妳，好謝謝，那 　　　　　　　就請那個廠長帶妳去把東西收一收。」 　　由此可知，原告就被告詢問112年11月間，由其負責生產線 缺少鐵氟龍52,000顆乙事，原告直接回覆為其倒掉，並未表 示係屬品管淘汰之瑕疵品，且於被告告知因系爭鐵氟龍短少 乙事，而解僱原告時，原告亦僅詢問被告得否開立非自願離 職證明書，兩造於上開對話期間，原告均未言及其倒掉鐵氟 龍係因負責操作之機台老舊，或代理他人操作機器，或倒掉 之鐵氟龍為不良品等語，則被告抗辯原告任職期間有勞基法 第12條第1項第5款之故意損耗原料、產品，致被告受有原物 料之損失之事實，自堪採信。 　3.原告雖主張同期間與其負責操作機台之證人吳志慧可證明， 該期間需代理他人管理操作12台機器乙事云云，惟證人吳志 慧到庭結證稱，112年11月間在被告公司二次加工品管部工 作，而非在裝配部，伊經常被調動部門工作，並不知悉原告 當時在何部門從事何項工作，但伊遭被告解僱時，原告仍在 被告公司工作。伊已忘記因何原因遭被告解僱，但對解僱乙 事並無意見，且解僱前被告有給予找新工作的時間，及給付 資遣費等語(見本院卷第145-146頁)，依證人吳志慧上開證 述，顯與原告主張之事實不符。此外，原告就其需代理操作 機台，機台有問題，造成鐵氟龍瑕疵，並非故意損耗原料、 產品，而倒掉鐵氟龍乙事，未能舉證證明之，是本院自無從 判斷其此部分主張之真實性。 　4.基上，被告依勞基法第12條第1項第5款規定，於112年12月2 0日終止兩造間勞動契約，係屬合法有據，則系爭勞動契約 既經被告於上開期日終止，向後失其效力，當事人自無從就 業已失其效力之契約，再為終止之意思表示，使該契約自再 為終止之時，再次向後失其效力之餘地。從而，原告主張於 113年1月9日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止 兩造間勞動契約，並準用勞基法第17條規定，請求被告給付 資遣費213,333元及利息，為無理由，應予駁回。 　㈡原告請求被告應開立註記離職原因為非自願離職之服務證明 書部分： 　　再按勞動契約終止時所稱之非自願離職，指被保險人因投保 單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基 準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之 一離職；就業保險法第25條第3項、第11條第3項分別有明文 規定。經查，兩造間勞動契約業經被告依勞基法第12條第1 項第5款規定終止，當非屬就業保險法第11條第3項規定所稱 之非自願離職。從而，原告請求被告發給非自願離職證明書 ，依法無據，應予駁回。 五、綜上所述，兩造勞動契約既業經被告於112年12月20日合法 終止，雙方勞動契約已向後失其效力，則原告主張於113年1 月9日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約 為由，準用勞基法第17條規定，請求被告給付資遣費213,33 3元及利息，並依就業保險法第25條第3項規定，開立非自願 離職證明書予原告，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經 駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審 酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　20　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　田幸艷　 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2024-12-20

TNDV-113-勞訴-16-20241220-1

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