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侵權行為損害賠償（交通）

臺灣新北地方法院民事判決 112年度簡上字第383號上訴人即附帶被上訴人盧坤南訴訟代理人林唯傑被上訴人即附帶上訴人張富庭訴訟代理人蔡奉典律師複代理人蔡弘亮上列當事人間請求侵權行為損害賠償（交通）事件，上訴人對於民國112年7月5日本院板橋簡易庭111年度板簡字第2029號第一審判決提起上訴，被上訴人提起附帶上訴，本院於民國113年10月2 3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、原判決關於（一）命上訴人給付逾新臺幣222萬2,581本息部分，及該部分假執行之宣告；（二）駁回被上訴人後開第三項之訴部分，及該部分假執行之聲請；暨該訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。二、上開廢棄（一）部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。三、上開廢棄（二）部分，上訴人應再給付被上訴人新臺幣14萬元，及自民國111年5月13日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。四、其餘上訴及其餘附帶上訴均駁回。五、第一審訴訟費用（除確定部分外），由上訴人負擔40%，餘由被上訴人負擔。第二審訴訟費用關於上訴人上訴部分，由被上訴人負擔18%，餘由上訴人負擔。第二審訴訟費用關於被上訴人附帶上訴部分，由上訴人負擔28%，餘由被上訴人負擔。六、附帶上訴之假執行聲請駁回。　　　　事實及理由壹、程序方面：　　按被上訴人於言詞辯論終結前，得為附帶上訴；附帶上訴，雖在被上訴人之上訴期間已滿，或曾捨棄上訴權或撤回上訴後，亦得為之，民事訴訟法第460條第1項前段、第2項分別定有明文。又上開規定於簡易程序之上訴程序準用之，同法第436條之1第3項亦規定甚明。上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）提起上訴後，被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）於其上訴期間屆滿後之民國112年9月22日具狀提起附帶上訴，有其民事答辯（一）暨附帶上訴人狀可佐（見本院卷第55頁），核與前揭規定相符，應予准許。貳、實體方面：　　一、被上訴人主張：上訴人於109年9月25日7時30分許，駕駛車牌號碼0000-00自用小客車沿新北市板橋區溪城路往金門街方向行駛，行經新北市板橋區溪城路往金門街369巷口，欲左轉進入溪城路90號之板樹體育館時，明知車輛行經路口時，轉彎車應讓直行車先行，且應注意車前狀況，並隨時採取必要之安全措施，而依當時狀況，並無不能注意之情事，竟疏未注意即貿然左轉，與由被上訴人駕駛沿新北市○○區○○路 ○○○○○○○○○○○號碼000-000號普通重型機車發生擦撞（下稱本件事故），被上訴人因而受有左肩關節脫位、右側髖骨骨折合併3公分撕裂傷、左側股骨骨折等傷害（下稱系爭傷害）。為此，爰依民法第184條第1項前段、第191條之2第1項前段、第193條第1項前段、第195條第1項前段、第196條之規定，請求上訴人賠償如附表一所示之損害（扣除已領取強制險金額新臺幣（下同）11萬1,156元）。併於原審聲明：上訴人應給付被上訴人544萬1,452元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、上訴人則以：本件事故上訴人僅須負擔70%之責任。爭執被上訴人請求之勞動力減損部分等語，資為抗辯。併於原審聲明：被上訴人之訴駁回。三、原審判命上訴人應給付被上訴人272萬1,883元，及自111年5 月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，駁回被上訴人其餘之訴，並依職權為假執行之宣告。上訴人就其敗訴部分不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡前開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴及假執行聲請均駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。被上訴人對於原審判決不利部分，就慰撫金部分對於原審駁回49萬元部分提起附帶上訴（附表2備註部分未據上訴及附帶上訴，此部分非本件審理範圍），附帶上訴聲明：㈠原判決關於駁回被上訴人後開第二項之訴部分及訴訟費用之裁判均廢棄。㈡上訴人應再給付被上訴人49萬元及自111年5月13日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。上訴人就被上訴人之附帶上訴，則答辯聲明：附帶上訴駁回。四、經查，兩造於前開時間、地點發生本件事故，被上訴人因而受有系爭傷害等節，被上訴人因本件事故造成之系爭傷害，治療終止後（指現經治療後永久無法回復之傷害）永久勞動能力喪失之比例等事項經原審送請醫療財團法人徐元智先生醫藥基金會亞東紀念醫院（下稱亞東醫院）進行鑑定，鑑定意見結果為：被上訴人因系爭事故受有勞動能力減損比例為 11％，此有亞東醫院112年4月20日亞醫審字第1120420005號函在卷足憑（見原審卷第289頁至290頁），及被上訴人因本件事故領受強制責任險理賠共計11萬1,156元等情，為兩造所不爭執（見本院卷第97頁），前情堪認為真。　　五、得心證之理由　㈠關於上訴部分：　1.被上訴人本於侵權行為請求上訴人為損害賠償，經原審認定其得請求醫療費用45萬6,540元、物理治療師費用15萬750元、看護費47萬3,600元、其他必要支出（即購入膝關節支架、輪椅1部之費用）1萬4,500元、交通費（即往返澄清醫院之計程車費用交通費3萬2,980元、臺中住所往返亞東醫院治療車資1萬3,000元）4萬5,980元、修車費用1萬5,810元，兩造均陳明不再爭執（見本院卷第97頁），則被上訴人所為之上開請求，自屬有據，應予准許。　　2.被上訴人得請求無法工作之薪資損失97萬6,288元，逾此部分則無理由：　①經查，被上訴人主張其自109年9月25日至亞東醫院開刀住院至109年10月4日出院，並提出診斷證明在卷可參（見原審卷第117頁），此部分自屬被上訴人無法工作之期間乙節，亦為上訴人所不爭執（見本院卷第230頁），另依澄清綜合醫院中港分院113年5月21日澄高字第1130002326號函函覆本院被上訴人因本件事故休養期間為自109年10月4日至111年3月 8日接受骨折重新再固定手術後休養4個月，共計21月4日（見本院卷第211頁，按該函文誤載為19月10日），此亦為兩造所不爭執（見本院卷第230頁），是本件被上訴人因本件事故而不能工作之期間應自109年9月25日至111年7月8日即共21月13日，是被上訴人請求此段期間無法工作之薪資損失，自屬有理。又被上訴人雖稱依澄清綜合醫院中港分院111 年6月21日診斷證明書（即本院卷第203頁被上證五）所載被上訴人自111年6月21日至111年9月20日須休養3個月，被上訴人僅請假至111年7月31日，故應加計111年7月9日至111年 7月31日共23日等語（見本院卷第240頁至241頁），然本件既已經本院檢附含前開診斷證明書在內之5分診斷證明書函詢澄清綜合醫院中港分院被上訴人無法工作之必要期間為何，並經該院以上開函文函覆本院（見本院卷第205頁、第211 頁），被上訴人無法工作之必要期間自應以上開函文所記載之期間為準，且觀前開診斷證明書上第4點載有須休養3個月等語，然第6點又載須再休養1個月，是該診斷證明書內容前後顯有矛盾，自應以本院函詢澄清綜合醫院中港分院之結果為準，故被上訴人主張其不能工作之期間應加計上開期間，自屬無據。　②上訴人雖主張應以每月3萬5,400元計算被上訴人之月薪資等語（見本院卷第166頁），惟按所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。經核被上訴人工作時每月領受者除本薪外，固定每月領受職務加給、全勤獎金、績效獎金等費用，此有被上訴人任職之燿華電子股份有限公司112年10月20日燿人字第112126號函檢附被上訴人之薪資資料在卷可查（見本院卷第109頁至117頁），前開費用自均屬「經常性之給與」，而具工資之性質，自應納入平均工資之計算基礎，是以被上訴人109年4月至9月計算其平均工資應為每月4萬5,550元（見本院卷第111頁），本院認應以此計算被上訴人無法工作之薪資損失為97萬6,288元【計算式：(45,550元×21月)+〔(45,550元÷30日)×13日=976, 288元，元以下四捨五入】，逾此部分則無理由。被上訴人雖提出他案判決，主張應以扣繳憑單所載之金額計算被上訴人之薪資等語（見本院卷第242頁至243頁），惟除他案判決基礎事實不同，係各法院本於自由心證而為不同之認定，並不拘束本院外，復參以被上訴人自陳所任職之公司係電子業，有淡旺季之分，所領受薪資高峰在每年9月至翌年1月間等語（見本院卷第244頁），是可知電子業任職之員工所領受之薪資將受產業狀況影響乙節，足堪認定，是可知被上訴人每年之薪資收入亦將受產業景氣影響而有相當之差異，故本院認本件自不應以年薪計算被上訴人無法工作之薪資損失，而應以上開方式計算被上訴人之平均工資，較為公允。　③被上訴人因系爭傷害所得請求賠償其減少勞動能力之損害金額為90萬442元，逾此部分則無理由：　　經查，被上訴人係00年0月0日生，計算至強制退休年齡65歲，被上訴人計可工作至133年4月4日止，被上訴人減少勞動能力期間即為109年9月25日至133年4月4日，惟109年9月25 日至111年7月8日間已另請求不能工作損失，已如前述，故計算期間應自111年7月9日起至133年4月4日止，被上訴人請求一次給付，自應扣除中間利息，又被上訴人因本件事故受有勞動能力減損比例為11％，此有亞東醫院112年4月20日亞醫審字第1120420005號函在卷足憑（見原審卷第289頁至290 頁），且為兩造所不爭執，是被上訴人因本件事故而減少勞動能力之每年減少收入應為6萬126元【計算式：45,550元×1 2月×11％=60,126元】，依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期給付不扣除中間利息）核計其金額90萬442元【計算式：6 0,126×14.00000000+(60,126×0.00000000)×(15.00000000-0 0.00000000)=900,442.0000000000。其中14.00000000為年別單利5%第21年霍夫曼累計係數，15.00000000為年別單利5 %第22年霍夫曼累計係數，0.00000000為未滿一年部分折算年數之比例(270/366=0.00000000)。採四捨五入，元以下進位】。　3.本件精神慰撫金應以50萬元為適當，逾此部分則屬無據：　　按慰撫金之核給標準，應斟酌雙方身分、地位及經濟狀況及其他各種情形核定之。本院審酌上訴人於前揭時、地，因過失行為致被上訴人身體受有系爭傷害，被上訴人精神自受相當程度之痛苦，及兩造之年齡、上訴人侵權行為態樣及稅務電子閘門財產所得調件明細表等一切情狀，認被上訴人請求精神慰撫金，應以50萬元為適當，逾此部分則屬無理由。　4.基此，依前揭被上訴人所得請求之賠償金額，按本院綜合雙方過失情節、相關事證，認上訴人應負70％之過失責任，被上訴人與有30％之過失責任，此業據兩造所不爭執（見本院卷第97頁）計算，堪認被上訴人所得請求之賠償金額應為23 3萬3,737元【計算式：醫療費用456,540元+物理治療師費用 150,750元+看護費473,600元+其他必要支出14,500元+交通費45,980元+修車費15,810元+勞動力減損900,442元+無法工作薪資損失976,288元+原審判命慰撫金300,000元)×70%=2,3 33,737元】，準此，經扣除上開強制汽車責任保險理賠金11 萬1,156元，應認被上訴人於上訴範圍內得請求上訴人賠償之金額為222萬2,581元，至其請求並經原審判命上訴人給付超過此範圍之金額，即49萬9,302元【計算式：2,721,883元 - 2,222,581元=499,302元】，則不應准許。　㈡附帶上訴部分：　　　被上訴人得請求之精神慰撫金部分，既經本院認定僅於50萬元（含原判決已認定之30萬元）範圍內為適當，則逾原審所認定之其餘20萬元部分，亦應折算被上訴人與有過失之比例，是被上訴人就此部分得再為請求之精神慰撫金應為14萬元【計算式：200,000×70％＝140,000】，逾此部分則不應准許。五、綜上所述，被上訴人依侵權行為法律關係，請求上訴人給付 236萬2,581元【計算式：①原判決金額2,721,883元－原判決應駁回而判命給付之499,302元＝2,222,581元。② 2,222,581 元＋原判決應准請求而判決駁回之140,000元＝2,362,581元】本息部分，洵屬有據，應予准許；逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。原審就上開不應准許部分，即判命上訴人給付超過222萬2,581元之49萬9,302元本息暨准許假執行宣告部分，及就上開應准許部分，即駁回被上訴人得再請求精神慰撫金14萬元本息部分，均尚有未合，兩造上訴及附帶上訴意旨，分別指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，分別改判如主文第二項、第三項所示。至其餘原審判命上訴人給付及駁回被上訴人請求部分，則均核無不合，兩造上訴及附帶上訴意旨指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分上訴及附帶上訴。至被上訴人之附帶上訴聲請願供擔保宣告假執行部分，該部分因本院命上訴人給付之金額未逾150萬元，不得上訴第三審，已告確定，自無宣告假執行之必要，亦應駁回。　六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經本院審酌與上開判決結果不生影響，不再一一論述，併此敘明。七、據上論結，本件上訴人之上訴為一部有理由，一部無理由，被上訴人之附帶上訴亦為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　民事第六庭　審判長法　官　許瑞東　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　趙悅伶　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝依庭以上正本係照原本作成。　　　如不服本判決，僅得於收受本判決正本送達後20日內，以適用法規顯有錯誤為理由時，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），經本院許可後方得上訴至最高法院。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。本判決關於附帶上訴部分不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱雅珍附表1：被上訴人於原審請求上訴人給付之項目、金額編號項目金額（新臺幣/元） 1 醫療費用 456,540元 2 物理治療師費用 150,750元 3 看護費 473,600元 4 其他必要支出 31,700元 5 交通費 84,560元 6 修車費 15,810元 7 預估再次手術費 250,000元 8 預估術後復健 432,000元 9 勞動力減損 1,217,648元 10 無法工作薪資損失 1,440,000元 11 慰撫金 1,000,000元附表2：原審判命上訴人應給付被上訴人之金額編號項目金額（新臺幣/元）備註 1 醫療費用 456,540元 2 物理治療師費用 150,750元 3 看護費 473,600元 4 其他必要支出 14,500元 17,200元部分未據被上訴人上訴或附帶上訴，非本件審理範圍。 5 交通費 45,980元 38,580元部分未據被上訴人上訴或附帶上訴，非本件審理範圍。 6 修車費 15,810元 7 預估再次手術費 0元此部分未據被上訴人上訴或附帶上訴，非本件審理範圍。 8 預估術後復健 0元此部分未據被上訴人上訴或附帶上訴，非本件審理範圍。 9 勞動力減損 1,150,019元 67,629元未據被上訴人上訴或附帶上訴，非本件審理範圍。 10 無法工作薪資損失 1,440,000元 11 慰撫金 300,000元被上訴人僅針對敗訴之490,000元部分提起附帶上訴，其餘部分則未據被上訴人上訴或附帶上訴，非本件審理範圍。

2024-11-20

PCDV-112-簡上-383-20241120-2

勞訴

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 112年度勞訴字第151號原告王庭羽訴訟代理人吳存富律師溫俊國律師被告新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司法定代理人林日民訴訟代理人莊美玲許弘奇律師陳業鑫律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文確認原告與被告間自民國一一二年六月十三日起至民國一一三年二月七日間之僱傭關係存在。被告應自民國一一二年六月十三日起至民國一一三年二月四日止，按月於每月五日給付如附表二「各期薪資」所示之金額予原告（指次月五日給付前一個月薪資），及自各該「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一一二年六月十三日起至民國一一三年二月四日止，為原告提繳如附表二「應提繳之勞工退休金」欄所示之金額至原告於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之十五，並應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息，餘由原告負擔。本判決第二、三項得假執行。但被告如分別以如附表二「各期薪資」、「應提繳之勞工退休金」欄所示之金額為原告預供擔保，各得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國110年8月16日開始任職於被告公　　司，擔任義享廣場1樓高登鐘錶專櫃之銷售顧問，每月薪資結構為固定薪資、變動性業績獎金、變動性績效獎金，而自 112年1月起至同年6月止，各月實際領取之薪資及獎金合計為新臺幣(下同)54,099元、53,306元、44,074元、76,384元、57,557元、94,740元，平均工資計為63,360元。嗣被告於 112年6月12日，於無相關證據之情況下，逕以原告收受客戶餽贈為由，認定原告違反工作規則第8條第3項規定有賄賂行為，且未先為警告、申誡等初步之懲戒處分，即片面終止與原告間之僱傭關係，實屬違法解雇，則兩造間之勞動契約並未合法終止，原告自得依民事訴訟法第247條規定請求確認兩造間之僱傭關係自112年6月13日起仍存在，並依原約定之僱傭契約請求被告按月給付其遲延受領期間之薪資63,360元，及依勞動基準法(下稱勞基法)第56條第1項、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條第1項、第14條第1項、第31條第1 項等規定請求被告按月提繳勞退金3,828元等語。並聲明：1 、確認兩造間自112年6月13日起僱傭關係存在。2、被告應給付原告112年6月13日起至原告復職之日止，按月給付原告 63,360元，及自各月給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。3、被告應自112年6月13日起至原告復職之日止，按月提繳3,828元至原告於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶。4、願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以： (一)被告公司係以經營高級腕錶銷售為業，販售如卡地亞、勞力　　士、沛納海、百達菲麗等高級腕錶，上述精品價值均不斐，因被告公司員工須經手上述高單價精品並與上流階層推銷互動，是被告公司極為注重商譽與品牌形象，對於員工廉潔清廉與誠信及與客戶互動分際要求甚高，並訂立員工工作手冊 (下稱工作規則)要求每位員工簽署在案。原告自110年9月8 日任職於被告公司，工作項目為向客戶行銷精品鐘錶並維持客戶關係，惟原告明知被告公司為精品業，對於客戶關係維持、互動分際、客戶隱私及公司商譽與品牌形象極為重視，亦知悉被告公司設有不得與客戶有不當金錢往來，及收受餽贈應立即告知被告公司之規定，卻私下收受餽贈並知情不報，更於收受客戶餽贈後報警，使客戶隱私陷於風險，原告上開不誠信及廉潔之行為，經被告公司於112年6月12日向原告詢問後，由原告親自承認在案，而該行為業已違反工作規則第8.3條規定，被告公司基於原告在職期間甚短，卻有嚴重影響被告公司商譽、企業形象與客戶隱私情事，為端正被告公司紀律及維護公司形象，僅能依規解雇原告以正視聽，且原告亦不否認而表示同意被告為解雇之行為，即屬雙方合意終止勞動契約，兩造間僱傭關係不復存在，被告自無再給付原告薪資及提繳勞退金之義務。 (二)又縱認上開終止僱傭關係不合法，然被告公司曾於113年1月 24日寄發存證信函，通知原告於同年2月5日暫時性復職，原告於翌日收受，自應服從被告公司指揮監督於指定時間地點辦理復職，而原告卻於同年1月29日以可道律師事務所函文表示因被告公司無故增加原告不能對外向客戶銷售之限制、願意復職、被告公司須與其委任律師聯絡復職適宜云云，惟　　被告公司並未限制原告完全不得有銷售行為，而僅係要求原告對外銷售前須經被告公司同意，況勞工須依雇主指揮監督提出勞務乃為勞動契約之核心義務，原告要求被告公司須與其委任律師商討復職事宜並提出客戶資料，顯非拒絕被告公司指揮監督之正當事由，且原告最終亦未於113年2月5日辦理復職程序，並有連續曠職三日之事實，被告公司只得於同年2月8日以勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，是兩造間僱傭契約至遲亦已於113年2月8日終止。 (三)再者，原告所領有之獎金，乃係被告公司基於利潤共享之概念而予員工之分潤，其中品牌(折扣)獎金乃品牌專案給付，須視品牌訂立檔期且認列業績之錶款由各品牌決定，不具經常性；其中特殊獎金係若有特殊支援門市店鋪狀況，被告公司將各大品牌給付之品牌獎金，再按比例認列業績於原店鋪及支援店鋪，以平衡被支援店鋪及支援店鋪，並維持銷售人員間之和諧；又團體獎金則須視各店鋪之業績有無達標，端視各店鋪之營運狀況、鐘錶市場狀況、店鋪市場周圍之經濟景氣狀況而定；再季獎金乃被告特別獎勵當月值班滿月人員，此獎金之來源係團體獎金，故以團體店鋪達標為前提。從而，前揭獎金均非原告付出勞務即可獲得，而無勞務對價性，是原告主張其每月工資高達63,360元，並無理由。 (四)並答辯聲明：1、原告之訴駁回。2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項： (一)原告自110 年間任職於被告公司，擔任義享廣場1 樓高登鐘　　錶專櫃之銷售顧問，每月薪資、獎金如被證14、14-1所示。 (二)於112年6月12日，被告向原告告知其違反工作規則第8條第3 項，構成勞基法第12條第1項第4款規定之終止事由，兩造間之對話內容如被證5之光碟及被證5-1之譯文所示。 (三)嗣被告於113年1月24日以存證信函通知原告於113年2月5日起暫時性復職，惟備註：「由於台端於任職期間有收受客戶款項，違反本公司員工手冊第8.3條情事，故未經所屬主管允許前，不得向客戶有任何銷售或推銷行為」等語，而經原告於113年1月29日委請可道律師事務所寄發律師函予被告表示：「同意復職，但工作條件應與解僱前相同」等語。被告於113年2月8日以原告構成勞基法第12條第1項第6款規定之事由終止兩造間之僱傭關係。四、得心證之理由： (一)兩造間之僱傭關係何時終止？原告請求確認兩造間僱傭關係　　存在，有無理由？ 1、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告主張其與被告間現尚存在僱傭關係，然此為被告所否認，則雙方間之僱傭關係是否存在，即屬現在之法律關係存否不明確，且此種不安之狀態，能以本件確認判決除去之，依前開規定及說明，應認原告提起本件訴訟，有即受確認判決之法律上利益。　　 2、按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者。前者，係當事人就終止契約達成合意之契約行為。後者，當事人一方終止權之發生原因，有依法律規定（法定終止權），亦有由當事人約定（約定終止權）者；法定終止權之行使，其發生效力與否，端視有無法定終止原因存在。是合意終止契約與當事人單方行使終止權，二者殊異，應予區辨。準此，勞雇雙方得以合意終止勞動契約，惟應由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任（最高法院110年度台上字第2705號判決要旨參照）。 3、被告抗辯兩造間已合意終止勞動契約云云，無非係以原告於被告向其表示終止勞動契約時，稱其同意被告單方終止等語，並以錄音光碟及譯文為據(參本院卷一第86頁、第?頁)，然為原告否認其有與被告合意終止之意思表示，則揆諸首揭說明，即應由主張此合意事實存在之被告負舉證責任。經查：依被告所提出之錄音譯文內容：「(原告：)至於公司要終止，當然這個是公司的權益，我必須尊重公司。但是我不簽署合意，這部分我必須跟我們律師做討論，因為包括我簽署合約，是不是我後面跟客人的，比方說告訴或是說一些法律程序上，是不是等同我認了這些東西？因為目前的證據上，我是站得住腳的....。(被告之人資經理蘇柏儷：)好，那前員工王庭羽，我跟你說一下，針對這個行為舉止，基本上他已經有違反了我們的工作規則上面有提到的，不得直接或是間接...。(原告：)OK，所以我同意公司單方終止我的...。 (被告之人資經理蘇柏儷：)對，因為這個你已經有收了嘛，那收了它就是一個行為了，那其實我們連收都不能去收這個東西，對。(原告：)好，我同意。...(被告之營運經理林玉珠：)公司必須要做一個立即的，就是要讓你知道，不是說今天跟明天這24小時的差別，而是公司必須要做一個立即的一個處理，一個反應。那如果說我們剛剛的解釋，就是說希望就是整個讓你知道，單純來講就是說第一個一定就是公司終止，那第二個所謂的一個合意就是說同仁自行離職，同仁就是說合意離職。(原告：)那我希望給我時間思考，因為我不知道這兩個對我現在簽下去後面的影響是什麼，我希望公司給我時間思考。(被告之人資經理蘇柏儷：)可是前員工王庭羽，基本上你違反了勞動契約，基本上公司是要立即去做終止這件事情，當然你的權利義務，我覺得你可以去看一下，那基本上這個不會是一個資遣的流程，因為你已經是違反了重大情節，當然這個是直接就去做終止的部分。...勞基法第12條這邊有載明，勞工在左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約的第4條，有提到違反勞動契約或工作規則情節重大者...。(營運經理林玉珠：)前員工王庭羽，我們因為現在是說，你傾向的就是第一個方式就是公司這邊的終止。(原告)因為我覺得你要不就給我時間想，...因為我得去知道說，這兩個對於我，比如說我接下來的工資，或是接下來我想打官司的部分的話，我的權益。...所以我覺得我同意公司立刻終止我，因為這畢竟是法律條文嘛...。」等語觀之(參本院卷一第123頁至第127頁)，足見被告向原告表達欲終止僱傭關係時，原告並不同意合意終止，且被告再次詢問原告是要選擇由其單方終止或兩造合意終止，原告仍未同意合意終止，僅表示其同意、尊重公司為終止之行為等語，是原告僅係偏向由被告採取單方終止僱傭關係之方式，而不願為兩造合意終止，自難認兩造已達成終止僱傭關係之合意。被告雖抗辯於112年6月12日後，原告仍以信件表示：「當然我尊重公司的任何作法。」，並通知被告相關資料寄送地址及請被告公司提供薪資資料等情，足見原告已有與被告合意終止僱傭關係之意云云(參本院卷一第160頁)，然遍觀原告之信件內容，原告僅係在被告單方終止僱傭關係之情形下，要求被告提供薪資明細並更正其收件地址，並對公司之作法表示尊重等語(參本院卷一第173頁至第176頁)，未曾有隻字片語表達其亦有終止兩造間僱傭關係之意，是被告執此辯稱兩造已達成終止僱傭關係之合意云云，亦非可採。 4、復按，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬前開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第2624號判決意旨參照）。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明文，是行使法定終止權者，自應先就法定終止事由存在乙節，負舉證責任。原告主張其並無違反勞動契約或工作規則之情節重大之情事，被告終止兩造間勞動契約不合法等語，然此為被告所否認，並以前詞抗辯，則揆諸前開說明，被告就其是否合法終止兩造間勞動契約，自應就其主張原告違反工作規則且情節重大，及符合解僱最後手段性原則等情，負舉證責任，而非得僅以工作規則規定「視為違反工作規則且情節重大」即謂一概符合勞基法第12條第1項第4款之事由。而查，被告固辯稱原告有自客戶處收受餽贈，違反工作規則第8.3條規定云云，並提出錄音光碟及譯文為證(參本院卷一第115頁、第123頁)，惟觀該錄音譯文內容，原告雖稱：「至於公司要終止，當然這個是公司的權益，我必須尊重公司。但是我不簽署合意，這部分我必須跟我們律師做討論，因為包括我簽署合約，是不是我後面跟客人的，比方說告訴或是說一些法律程序上，是不是等同我認了這些東西？因為目前的證據上，我是站得住腳的，而且我一開始，第一時間我也有去警察局備案，就證明說我要把這個東西拿去警察局，這個都有備案的，這個都是有，我都有做一些動作的，我不是第一時間不願意把東西給客人還是怎麼樣，而且再說了，我們的證據律師說根本不需要還，因為這個就是客人自己也講得很清楚，我們所有的證據呈現目前都沒有任何的問題。」等語，及原告於被告公司之人資經理蘇柏儷稱：「對，因為這個你已經有收了嘛，那收了它就是一個行為了，那其實我們連收都不能去收這個東西，對。」時回覆：「好，我同意。」等語(參本院卷一第1 23頁至第124頁)，然經本院函詢高雄市政府警察局三民第一分局、三民第二分局及鼓山分局，均據回覆並無報案資料( 參本院卷一第373頁至第379頁、第421頁)，是尚無從勾稽原告所述上情之真實性，且原告收取客戶物品之過程為何？係收受何物品？等相關情節均付諸闕如，被告亦迄未提出任何說明或其他證據以為佐證，則本院自難逕認原告之行為已構成情節重大而符合前揭勞基法第12條第1項第4款之終止事由。從而，被告抗辯其於112年6月12日已合法終止與原告間之僱傭契約，並非有據。 5、按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款載有明文。所謂無正當理由曠工，係指勞工於應工作日未出勤，且未有不提出勞務給付之正當理由，致曠工達法律所定之程度者，雇主即取得不經預告而逕予終止契約之權利。再者，勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務及審慎勤勉之義務等。被告辯稱其前於113年1月 24日以存證信函通知原告於同年2月5日起暫時性復職，惟原告未於同年2月5日至2月7日間到職，曠工達三日而經其於同年2月8日終止兩造間之勞動契約等語，並提出存證信函、國內快捷掛號包裹查詢列印、兩造間之LINE對話紀錄等為證( 參本院卷一第357頁至第361頁)，然此為原告所否認，並主張其雖同意復職，然被告增加其「不許對外進行銷售」之限制，其不同意此工作條件之變更等情(參本院卷一第273頁、第287頁)。而查，依被告於113年1月24日寄予原告之存證信函內容為：「關於台端請求確認僱傭關係存在事宜，雖貴我確認僱傭關係訴訟尚未確定(臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第151號)，惟本公司同意台端暫時性復職，通知如下：1 、薪等：參萬貳仟元整(含伙食津貼)。2、復職日期：113年 2月5日。3、報到地點：高雄市○○區○○○路000號(IWC專賣店) 。4、職位：資深銷售顧問。備註：由於台端於任職期間有收受客戶款項，違反本公司員工手冊第8.3條情事，故未經所屬主管允許前，不得向客戶有任何銷售或推銷等行為」，而該信函業於同年1月25日送達至原告住所(參本院卷一第35 7頁至第360頁)，並經原告委由律師於113年1月29日寄發律師函予被告，內容為：「經查，臺端要求本人於113年2月5 日至高雄市○○區○○○路00號(IWC專賣店)復職，工作職稱為資深銷售顧問，惟復職工作內容不含向客戶有任何銷售及推銷行為，又本人於解僱前即為銷售顧問，具有向客戶有任何銷售及推銷行為之權利，且銷售顧問薪水收入主要來自銷售獎金，而臺端卻要求本人於復職工作時，增加『不許對外進行銷售』之限制，乃係對工作條件之變更，本人不同意此條件之變更，且已嚴重影響我方工資收入，故本人同意復職，但工作內容及條件應與解僱前相同即包含對外進行銷售行為。」等語(參本院卷一第311頁)，然上開存證信函已通知原告恢復原職，且非全然禁止原告為銷售、推銷行為，僅係原告須先取得主管允許即可進行銷售、推銷之行為，此乃係被告基於原告前自承其有向客戶收受物品所為之監督管理措施，而兩造間之僱傭關係於斯時既仍存在，則原告應有服從被告監督之義務，然原告卻拒絕被告為此監督行為，復未於被告通知復職日之113年2月5日到職，迄同年月7日仍未到職，自難認其具有曠職之正當事由。又原告雖於本院言詞辯論終結後具狀稱：被告於收受原告之律師函後，遲至113年2月7日下午4點35分方以簡訊回覆有關原告所提出之律師函內容，並要求原告前往被告公司完成報到程序，原告於翌日即同年月8日接獲簡訊後立即前往被告公司表示復職，然卻遭被告拒絕，此乃可歸責於被告所致，而非原告無故曠職云云(參本院卷二第141頁至第142頁、第147頁)，惟查，原告於被告所指定之復職日期113年2月5日即未到職，所據之理由亦僅為不同意被告之監督管理行為，已難謂係屬正當事由，業如前述，則被告於何時回覆律師函內容，均無礙於原告係無正當理由而曠職之事實，是原告執此主張其曠職乃可歸責於被告，並非可採。 6、準此，兩造間之僱傭關係自112年6月13日起仍存在，迄113 年2月8日被告以勞基法第11條第1項第6款行使終止權而終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係自112年6月13日起至113 年2月7日此段期間存在，即屬有據，逾此範圍則無理由。 (二)原告請求被告自112 年6 月13日起至復職之日止，按月給付 63,360元及法定遲延利息，有無理由？ 1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235條、第23 4條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第19 79號民事判決意旨同此見解）。 2、而原告遭被告公司於112年6月12日違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，且客觀上仍赴被告公司上班而有繼續工作之行為，惟被告公司於當日表明終止契約，且薪資計算至該日（參本院卷一第126頁），足見被告已預示拒絕原告提供勞務，揆諸前揭規定，應認被告已受領勞務遲延，且被告於受領遲延後，直至其以存證信函通知原告於113年2月 5日回復原職前，並未再恢復原告之原職或請原告仍依原職提供勞務，原告當無從依原職向被告提供勞務，是原告並無補服勞務之義務，自可向被告請求給付遭違法終止勞動契約即112年6月13日起至113年2月4日止之薪資報酬。 3、按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，與固定性給予尚有差異。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質(最高法院109年度台上字第1745號判決意旨參照)。又所稱經常性給付乃與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資（最高法院85年度台上字第246號、87年度台上字第2 754號裁判要旨參照）。而原告因遭被告於112年6月12日違法解僱，則其本得正常上班站櫃，並據其業績領取獎金，因被告拒絕受領原告之勞務給付，致原告未為實際上之勞務給付，如僅以底薪計算，顯然不符合原告正常服勞務情形下之薪資數額，對原告顯然不公平，茲審酌原告於此段期間所領取之薪資，並就其中符合工資性質者，參酌勞基法第2條第4 款平均工資之計算方式，以原告正常服勞務之6個月期間計算其平均工資，作為本件原告如正常服勞務，其所得取得工資薪資數額(最高法院101年度台簡上字第1號判決意旨參照) 。查原告領取之薪資項目包含各項獎金、特(補)休假折算工資之補償、節慶禮金及紅包等，爰就上開給付是否為工資，分述如下： ⑴ 關於品牌獎金、團體獎金、服務獎金部分： ① 品牌獎金、團體獎金：　　依被告之招聘廣告所載，原告之薪資結構包含固定、變動性業績獎金、變動性績效獎金(參本院卷一第329頁)，復觀原告之薪資單，除底薪為每月固定給予外，團體獎金及品牌獎金亦幾為原告按月或隔月即可領取，是該獎金並非臨時性發放，且參被告所述，該等獎金均係以業績達成之標準為計算 (參本院卷二第12頁)，即係以勞工提供勞務之一定工作成果作為報酬的對價；而其中團體獎金雖為須視各店鋪之總業績是否達標而定，然總業績既是來自站櫃人員的銷售成果，足認亦具「勞務對價性」，僅是其計算方式非以單一個人之站櫃業績計算，而是以店鋪之總業績，再按被告所定之比例計算應付金額，原告為該團體成員之一，其個人勞動成果為團體總業績之一部分。準此，被告以勞工工作達成預定目標而發放上開獎金，顯然具有因工作而獲得之報酬的性質，且該等獎金係依照業績獎金辦法發放(參本院卷一第96頁)，當屬制度上之經常性給付。又被告雖辯稱其中品牌獎金乃品牌專案給付，須視品牌訂立檔期且認列業績之錶款由各大品牌決定，而不具經常性，故無勞務之對價性及經常性云云，並提出香港商歷峯亞太有限公司台灣分公司之FY22十一/十二月經銷通路百萬挑戰獎勵方案、經銷商手錶業績達成獎勵辦法、MELB Asia之獎勵計劃等為證(參本院卷二第12頁、第19頁至第22頁)，惟觀上開獎勵方案、辦法、計劃之內容，係特定期間之獎勵，並非具經常性，然此與被告所發予勞工之品牌獎金係具有經常性者不同，而縱被告所發予勞工之品牌獎金有源於該等品牌供應商，惟此僅屬被告如何籌措品牌獎金之範疇，尚難以此反推品牌獎金不具經常性及勞務對價性。 ② 服務獎金：　　依被告之工作規則第2.5.2規定：「每年於農曆新年前發放服務獎金，服務年資未滿一年按比例計算，發放日期依人力資源部公告。」(參本院卷一第96頁)，是服務獎金乃原告提供勞務，每年於農曆新年前即會固定發放之獎金，為具有勞務之對價性及制度上之經常性，應屬工資性質。 ③ 再被告固辯稱兩造已於契約中約明上開獎金非屬工資，且上　　開獎金依工作規則規定，均須視營運狀況而定云云，惟是否屬於工資，端依前揭勞基法第2條第3款規定認定之，而上開獎金既為勞工提供勞務之對價且為經常性給付，即應列入工資，則被告與原告簽立契約將之排除於工資外，已與保護勞工之強制規定有違，且觀原告在職期間之薪資明細，均持續領取上開獎金，亦難認被告有因營運狀況致發放與否不確定之情形，又縱或有獎金金額之調整，然仍無礙係屬勞務對價及經常性給付之性質，且復無證據顯示被告於112年6月13日起迄113年2月4日間有因營運狀況不佳而未發放上開獎金之情事，是被告此部分主張仍難據為其有利之認定。 ⑵ 特(補)休假折算工資之補償：　按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，同法第 39條定有明文，足見勞基法第38條所定特別休假制度，係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資；勞基法第38條第4項雖規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，惟此乃雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與補償之代償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，而勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領補償金，未必逐年相同，且每年年度終結時未休畢之特別休假亦非固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假，所給與之金錢，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之補償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，不能認為具對價性質之經常性給與（最高法院101年度台上字第1651號、103年度台上字第1659 號、104年度台上字第2364號、108年度台上字第2169號判決意旨參照）。是勞工於該年度如未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其於年度終了再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金。況勞工於每一年度終結或終止勞動契約時，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，顯見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領之給付，不具備經常性。則以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，並非用以換取工資，更非藉以增加平均工資，是雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢，無論名稱及計算標準為何，均非勞工因工作而獲得之報酬，亦不具經常性，與勞基法所規定得列入平均工資計算基礎之工資意義不同，自非屬工資性質。 ⑶ 全勤獎金：　　全勤獎金並非被告之工作規則中所規定須發放之獎金，且須原告當月均無缺席方可領取，堪認全勤獎金之給付核屬被告對於依規定出勤之員工所為之獎勵，縱不為給付，原告尚非得以此為由拒絕勞務之提供，是全勤獎金並非勞工即原告提供勞務之對價，縱具備經常性給與性質，亦難謂屬工資之性質(最高法院110年度台上字第2035號判決意旨參照)。 ⑷ 端午禮金、特殊獎金、其他獎金、開工紅包、春節雙倍：　　依原告之薪資單上所載，端午獎金、開工紅包及春節雙倍等僅限於特定節慶時發給，是該等獎金與原告勞務給付間未具有對待給付之同時履行性質，難認兩者間有對價關係存在；另特殊獎金於原告長達近2年之在職期間，僅有8次發放，且特殊獎金依被告所述，乃係有特殊支援門市店鋪之情況方為給予(參本院卷二第104頁)，其他獎金則僅有1次發放，是均難認屬經常性給付。準此，被告所給付原告之端午禮金、特殊獎金、其他獎金、開工紅包、春節雙倍等項目之本質應為被告為照顧、改善員工生活、激勵員工士氣而為具有勉勵、恩惠性質之給與，自非屬工資性質。 4、準此，原告遭被告違法解雇前之6個月即111年12月12日至11 2年6月11日此段期間薪資(勞基法施行細則第2條第1款規定參照)，經扣除上開非屬工資之部分，總計為362,355元(參附表一），是其平均工資為59,402元（計算式：362,355元÷ 183日×30＝59,402元）；又兩造均不爭執發薪日為翌月5日( 參本院卷二第117頁)，從而，原告本於僱傭關係請求被告自 112年6月13日起至113年2月4日止，按月於每月5日給付如附表二「各期薪資」欄位所示之金額，及各自如附表二「利息起算日」起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即屬有據，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，不應准許。 (三)原告請求被告自112 年6 月13日起至復職之日止，按月提繳 3,828元至勞動部勞工保險局設於原告勞工退休金個人專戶，有無理由？ 1、按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項固有明文。惟雇主為勞工提繳之退休金既以勞工每月工資6％為其最低金額，則雇主負有為勞工提繳退休金之義務，自以勞工得向雇主請求給付該月工資為前提。 2、本件原告得請求被告自112年6月13日起至113年2月4日止之每月薪資如附表二「各期薪資」所示，業如前述，則被告應依行政院勞動部發布之勞工退休金月提繳分級表所示之組級距按月為原告提繳之退休金為3,648元(計算式：60,800元x6 ％=3,648元)，爰就原告所得請求被告按月提繳之退休金金額詳列如附表二「應提繳之勞工退休金」欄位所示，逾此範圍之請求，則屬無據。　　五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係自112年6月13日起至113年2月7日存在，暨請求自112年6月13日起至113年2月4 日止，按月於每月5日給付如附表二「各期薪資」所示之金額予原告（指次月五日給付前一個月薪資），及自各該「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，併請求被告提繳如附表二「應提繳之勞工退休金」欄所示之金額至原告於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶，均有理由，應予准許，至逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、本件為勞動事件，就主文第2項、第3項勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行；並同時酌定相當之金額，諭知雇主即被告得供擔保免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行聲請即失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其於攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論述。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　20 　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　　官呂佩珊以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　20 　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　　解景惠附表一：　　　　　　　　　　　　　　日期基本薪資伙食津貼品牌獎金團體獎金服務獎金小計出處備註 000年12月 29,600 2,400 6,844 6,743 　 45,587 院一卷P225、P231 薪資於次月5日發放，業績獎金於每月5日（遇假日提前發放）發放前二個月之獎金 (參本院卷一第95頁、第96頁) 000年1月 29,600 2,400 5,682 8,923 32,000 78,605 院一卷P227-228、P233 000年2月 29,600 2,400 1,800 6,319 　 40,119 院一卷P232、P234 000年3月 29,600 2,400 19,157 7,747 　 58,904 院一卷P235、P237 000年4月 29,600 2,400 9,719 9,351 　 51,070 院一卷P236、P240 000年5月 29,600 2,400 46,700 13,813 　 92,513 院一卷P238、P242 000年6月1-12日 11,840 000 　　　 12,800 院一卷P241 000年12月12日至112年6月11日期間工資總額為362,355元（計算式：45,587÷31×20+78,605+40,119+58,904+51,070+92,513+〔29,600÷30×11+2,400÷30×11〕＝362,355元，元以下四捨五入）附表二：編號各期薪資利息起算日應提繳之勞工退休金 0 112年6月13日至112年6月30日 35,641元（計算式:59,402元÷30日×18日＝35,641元） 112年7月6日 2,189元（計算式：60,800元×6％÷30×18＝2,189元） 0 112年7月1日至113年1月31日每月59,402元應給付日之翌日即次月6日起每月3,648元（計算式：60,800元×6％＝3,648元） 0 113年2月1日至113年2月4日 8,193元（計算式:59,402元÷29日×4日＝8,193元） 113年3月6日 486元（計算式：60,800元×6％÷30×4＝486元，元以下四捨五入）

2024-11-20

KSDV-112-勞訴-151-20241120-2

勞上易

臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第95號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師被上訴人吳奇益羅水德凃福森姜明興鍾榮武黃宏隆趙正義范姜朝堂邱兒光共同訴訟代理人邱靖棠律師李柏毅律師華育成律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年4月17日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第82號第一審判決提起上訴，本院於113年11月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人吳奇益、羅水德、凃福森、姜明興、鍾榮武、黃宏隆、趙正義、范姜朝堂、邱兒光（合稱被上訴人，吳奇益以次5人、黃宏隆以次4人下稱吳奇益5人、黃宏隆4人）主張：伊等分別自如附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於上訴人，范姜朝堂、邱兒光及其餘被上訴人分為上訴人新桃、嘉南供電區營運處員工，於受僱期間，除原本職務外，並分別兼任司機、領班（下合稱系爭工作），上訴人按月發放金額固定之領班、司機加給（下合稱系爭加給），屬經常性給付，亦為工資之一部。惟伊等於退休或結清舊制年資時，上訴人並未將系爭加給列入平均工資計算，致伊等受有退休金差額之損害。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之 2、第55條第1項、108年8月30日修正前經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第6條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、台灣電力公司年資結清協議書(下稱系爭協議)第5條、第10條規定，求為判命上訴人給付如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本息等語。二、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉依經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊(下稱退撫手冊)辦理，依退撫手冊規定，並參酌經濟部相關函示，從未將系爭加給列為工資，系爭加給自始即為恩惠、獎勵之單方給與，非屬工資。又黃宏隆等 4人於108年12月間與伊簽立系爭協議，其第2條約定平均工資悉依行政院核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱系爭項目表）辦理，系爭加給不在系爭項目表得據以計算舊制年資結清之平均工資範圍，其4人自不得請求列為工資。另系爭加給屬工資，依法於退休後30 日內發給，遲延利息應從退休日起30日之翌日起算，黃宏隆等4人請求自結清日起30日之翌日起算利息，並無依據等語。三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決廢棄，㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁）：　　　㈠被上訴人分自附表「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於上訴人，各於附表「退休日期」、「舊制年資結清日期」欄所示日期退休或結清舊制年資，於勞基法施行前後之工作年資計算舊制結清基數，各如附表「退休金基數」、「結清基數」欄所示。　㈡被上訴人於舊制結清或退休前3個月、6個月領取之系爭加給，如附表「平均司機加給」、「平均領班加給」欄所示。　㈢黃宏隆等4人於108年12月23日各簽訂系爭協議。　五、兩造爭執要點為：被上訴人得否請求上訴人給付如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示之本息?茲就兩造爭點及本院得心證理由分述如下：　㈠系爭加給是否屬勞基法第2條第3款規定之工資？　⒈按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係。又所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言。此所謂「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。則上訴人就系爭加給之核發，倘係兼任系爭工作者即得領取，而兼任系爭工作又已成為固定之工作制度，則此種因勞工兼任系爭工作特殊條件而對勞工所增加提出之現金或實物給付，其本質應係該值班時段及本職外兼任系爭工作之勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件，形成固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，依法即應認定為工資。　　⒉查，被上訴人於退休或結清舊制年資前，均每月固定領取系爭加給，已如前述。又被上訴人係於原有職務外兼任系爭工作，系爭工作本非其等主要工作職務，系爭加給亦係因其等額外負擔系爭工作所為給付，上訴人既按月持續發給固定金額，顯非因應臨時性業務需求而偶爾發放，而係與被上訴人提供額外勞務密切相關，自屬提供勞務之對價，且係常態性提供勞務而可經常取得之對價，乃雙方就特定工作條件達成協議，勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，制度上具有經常性，已符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。故被上訴人主張系爭加給應計入平均工資計算退休金或結清給與，即屬有據。　⒊上訴人雖辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，以經濟部為主管機關並受其監督，相關部會對「經常性給與」之項目已有特別指定可排除不列為工資，另依行政院及經濟部相關函釋，未見系爭加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算退休金云云。惟系爭加給具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，核屬勞基法第2條第3款規定所謂之工資等情，已如前述。縱上訴人之上級行政機關曾以函文表明上訴人所發給之系爭加給不屬工資等語，本院並不受行政機關相關函釋之拘束。是上訴人前開所辯，並不可採。　　　　⒋上訴人雖又辯稱：黃宏隆等4人於108年12月間簽訂系爭協議，於109年7月1日結清舊制年資，應受系爭協議拘束，不得請求將系爭加給列入工資云云。經查：　　⑴按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效；但其規定並不以之為無效者，不在此限；民法第71條定有明文。又勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制所保留之年資，與雇主約定勞僱契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞僱雙方自屬有效，此觀勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定即明。而勞基法為勞動條件之最低標準，是倘勞僱雙方約定低於勞基法之標準，應逕認其無效，或認不生結清年資效力，勞工仍得依勞基法之最低標準為請求。　　　⑵查，系爭加給依勞基法規定應計入平均工資，業如前述；黃宏隆等4人雖簽立系爭協議，然其等平均工資之計算既未計入系爭加給，已違反勞基法所定之給付標準，自有損其等權益。且經審視系爭協議第2條記載：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據系爭退撫辦法及勞基法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44 010號函核定系爭項目表之規定辦理……」等語（見原審卷第2 03、205、207、209頁），可見仍約定應依退撫辦法及勞基法辦理，未排除系爭加給為工資之一部，難認被上訴人已與上訴人合意系爭加給不納入平均工資計算。而系爭加給既屬勞基法規定之工資，黃宏隆等4人於結清舊制年資時，上訴人未將該加給納入平均工資為計算，違反勞基法規定，自仍應依勞基法規定標準，補給結清舊制年資差額。故上訴人前開所辯，亦不可採。　㈡被上訴人請求上訴人給付如附表「應補發金額」所示金額，是否有據? 　⒈按勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞退條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。次按退休規則第9 條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定退休金基數之計算方式，按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準。而勞基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總額以45 個基數為限……」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，並依同法第2條第4款規定，以退休或結清年資前6個月平均工資所得為準。　⒉查，系爭加給係屬工資，已如前述，然上訴人在計算被上訴人之退休金或結清舊制年資金之數額時，未將系爭加給納入平均工資計算，自有短付情形。故被上訴人依上規定，以其等任職勞基法施行前後之舊制年資，請求上訴人給付退休金、結清舊制年資金之差額，即屬有據。　㈢被上訴人請求上訴人給付如附表「利息起算日」所示之利息，是否有據? 　⒈按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，勞基法第55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。又勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約存續期間結清舊制年資，亦有適用。　⒉查，上訴人並未於吳奇益5人退休日及黃宏隆4人結清舊制年資日起30日內，給付將系爭加給計入平均工資計算之退休金，即屬給付遲延。則被上訴人依上規定，請求上訴人給付如附表「利息起算日」所示之法定遲延利息，即屬有據。上訴人辯稱：黃宏隆等4人不得請求自結清日起30日之翌日起算利息云云，並不可取。　㈣綜上，系爭加給屬勞基法第2條第3款所定工資，上訴人計算被上訴人退休金或結清舊制年資，均應將之列為平均工資計算基礎，並應於退休或結清舊制年資起30日內給付利息。又上訴人對於若本院認被上訴人請求金額、利息為有理由，其等請求如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本息，並無意見（見本院卷第127頁），故被上訴人請求上訴人給付如前開所示本息，即屬有據。六、從而，被上訴人依勞退條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款、系爭協議第5條、第10條規定，請求上訴人給付如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本息，即屬正當。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。　八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃麒倫附表：編號員工姓名服務年資起算日期退休日期退休金基數平均司機加給平均領班加給應補發金額(退休金) 利息起算日 1 吳奇益 67年8月7日 109年9月30日勞基法施行前 12 退休前3個月 3,199元 -　 14萬3,955元 109年10月31日勞基法施行後 33 退休前6個月 3,199元 -　 2 羅水德 65年8月7日 109年6月30日勞基法施行前 16 退休前3個月 3,199元 - 14萬3,955元 109年7月31日勞基法施行後 29 退休前6個月 3,199元 -　 3 凃福森 67年8月7日 109年4月30日勞基法施行前 12 退休前3個月 3,199元 -　 14萬3,955元 109年5月31日勞基法施行後 33 退休前6個月 3,199元 -　 4 姜明興 68年9月24日 112年1月16日勞基法施行前 9.8333 退休前3個月 3328元 - 14萬9,760元 112年8月16日勞基法施行後 35.1667 退休前6個月 3328元 - 5 鍾榮武 68年9月17日 112年7月16日勞基法施行前 9.8333 退休前3個月 3328元 - 14萬9,760元 112年8月16日勞基法施行後 35.1667 退休前6個月 3,328元 - 編號員工姓名服務年資起算日期舊制結清日期結清基數平均司機加給平均領班加給應補發金額(舊制結清金) 利息起算日 6 黃宏隆 67年8月4日 109年7月1日勞基法施行前 12 結清前3個月 3,199元 - 14萬3,955元 109年8月1日勞基法施行後 33 結清前6個月 3,199元 - 7 趙正義 68年9月17日 109年7月1日勞基法施行前 9.8333 結清前3個月 - 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日勞基法施行後 35.1667 結清前6個月 - 3,590元 8 范姜朝堂 68年3月28日 109年7月1日勞基法施行前 10.8333 結清前3個月 - 3,733元 16萬7,985元 109年8月1日勞基法施行後 34.1667 結清前6個月 - 3,733元 9 邱兒光 67年9月17日 109年7月1日勞基法施行前 11.8333 結清前3個月 - 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日勞基法施行後 33.1667 結清前6個月 - 3,590元

2024-11-19

TPHV-113-勞上易-95-20241119-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第96號原告鄭凱文訴訟代理人許世桓律師楊家明律師葉賢賓律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年10月2 4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣740,060元，及自民國113年6月21日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應開立非自願離職證明書予原告。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決得假執行。但被告如以新臺幣740,060元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告起訴主張：　㈠原告自民國93年3月29日起受僱於被告公司，當時被告公司告知，將保障14個月工資，故每半年(在1月份及7月份)常態性給付各1個月工資。原告於94年7月1日起適用勞工退休新制，被告公司未依法提撥勞工退休金，原告於113年7月5日寄發台南地方法院郵局第874號存證信函，以被告公司違反勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，被告公司已於113年7月6日收受上開存證信函，兩造間勞動契約於113年7月6日終止。被告公司於每年年中及年終發放各1個月工資為常態性給予，然被告公司未給付112年年中、年終獎金、113年年中獎金各新臺幣(下同)59,728元，原告依勞動契約請求被告公司給付前開獎金計179,184元。原告自112年12月起月薪66,528元，加計年中及年終獎金各5 9,728元，平均工資為76,483元，原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費560,876元。又被告公司未依法提撥勞工退休金，原告已合法終止兩造之勞動契約，被告公司自應開立非自願離職證明書予原告等語。　㈡並聲明：　1.被告應給付原告740,060元，及自民事聲請調解狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　2.被告應開立非自願離職證明書予原告。　3.請依職權宣告假執行。　二、被告抗辯：　㈠被告公司因資金調度困難，為確保公司營運及發給勞工工資，致未能及時將應提撥勞工退休金款項存入勞退金扣款帳戶，非拒絕提繳或惡意不給付。被告公司已與行政執行署協商，將於113年11月30日前分4期將繳清遲納款項，不影響原告於退休後請領勞工退休金之權利。被告公司並未致勞工權益受有損害，違反勞工法令情事難謂重大，難謂勞雇關係已達無法維持之破綻，不該當勞基法第14條第1項第6款事由，原告請求被告給付資遣費，為無理由。原告繼續曠工3日以上，經被告公司依勞基法第12條第1項第6款於113年7月17日終止勞動契約，被告公司無給付原告資遣費之義務。　㈡工作規則第20條及僱用契約第7條均約定，僅在被告公司有盈餘時，始依獎金管理辦法即薪資‧獎金管理規程(下稱薪獎規程)發給全年工作且無過失之勞工，非必然發給，僅具恩惠性、勉勵性給與性質，不具勞務對價性或固定性，與勞基法施行細則第10條第2款明確排除於工資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。如認被告公司應給付資遣費予原告，資遣費數額應為487,872元。　㈢被告公司主要業務玻璃基板，是液晶面板(TFT-LCD)面板廠商的主要製程原料，自covid-19疫情後消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷，影響被告公司的業務。為應對未來市場，被告公司投入新產品研發、擴廠，投入大量資金，因母公司股東爭議，改變對被告公司的投資和資金調配，於營收減少和資金挹注不如預期等因素，被告公司於11 2年年中、年終及113年年中結算時均無盈餘，甚至資金調度困難，原告請求被告給付該等獎金，於法無據。又原告主張兩造間勞動契約於113年7月6日終止，縱被告公司應給付113 年年中獎金，原告於獎金給付日即113年7月25日既已不在職，依薪獎規程第二、1.⑶規定，原告請求被告公司給付113年年中獎金，亦無理由等語。　㈣並聲明：　1.原告之訴駁回。　2.訴訟費用由原告負擔。　3.如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免予假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自93年3月29日起受僱於被告，自94年7月1日起適用勞工退休新制。　㈡如不論被告公司有無盈餘或原告是否在得請求年中及年終獎金任職時間，依薪獎規程第2條規定，原告得請求112年年中獎金、112年年終獎金、113年年中獎金之數額均為新臺幣59 ,728元。　㈢如不論原告得否依勞基法終止勞動契約，上開獎金如列入平均工資，原告得請求之資遣費為新臺幣560,876元，如不得列入原告得請求的資遣費，原告得請求的金額是487,872元。　㈣原告於113年7月5日以台南地方法院郵局第874號存證信函為終止勞動契約之意思表示，被告於113年7月6日收受前開存證信函。　㈤被告於113年7月17日寄發台南安南郵局第244號存證信函，主張原告自113年7月11日至同年7月17日繼續曠工3日以上，被告依勞基法第12條第1項第6款規定，於113年7月17日終止勞動契約，經原告於113年7月18日收受。四、得心證之理由：　㈠原告依勞動契約請求被告給付112年之年中獎金59,728元、11 2年之年終獎金59,728元及113年之年中獎金59,728元，有無理由？　1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院 100年度台上字第801號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別，又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　2.原告主張系爭年中及年終獎金為常態性給予之工資，被告應給付原告任職期間之112年年中、年終獎金及113年之年中獎金合計179,184元等語，為被告否認並以前揭情詞置辯。經查：　⑴依薪獎規程第2條關於獎金之規定(見113年度勞專調字第61號第63-67頁；下稱調字卷)，係對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，該業績獎金結構為：「給付基準×期間係數×個人業績獎金係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分」。換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。　⑵被告固抗辯工作規則第20條及兩造簽立之僱用契約第7條約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第 2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云云。惟查，依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算表(見本院卷第79 、81頁)所示，被告於前開年度均屬虧損狀態，並無盈餘，然在111年之前(含虧損之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金，此有原告薪資條在卷可稽(見調字卷第69-75頁)，可見被告並非限工作規則第20條及僱用契約第7條規定，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2項規定，是保障至少提撥全體勞工至少各共平均1 個月基本薪資，作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告或其他勞工出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告或其他勞工之工作性質，於一般情形下均可領取，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依首開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩惠性給與性質，而得排除於工質之外。　⑶被告另抗辯被告如給付113年年中獎金，給付日為113年7月25 日，惟兩造分別於前開給付日前終止勞動契約，原告非屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟查，11 3年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月30日，而業績獎金及勤怠計算係數亦以前開期間為考核計算基準，又系爭勞動契約於113年年中獎金給付日前終止係可歸責於被告(詳後述)，另被告亦未舉證證明原告工作有何過失，且承前所述，系爭年中獎金係屬工資之性質，原告既於前開期間在職工作，被告自應發給113年年中獎金。　3.另查，依薪獎規程計算方式，原告得領取之112年年中、年終獎金及113年年中獎金數額均為59,728元，為兩造所不爭執【見不爭執事項㈡】，基此，原告依勞動契約請求被告給付系爭年中、年終獎金合計179,184元，為有理由，應予准許。　㈡原告主張依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，並依同法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費560,876元，有無理由？　1.再按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。　2.原告主張被告自112年11月起即未依法按月提撥雇主應負擔之勞工退休金至原告之勞工退休金個人專戶為由，於113年7 月5日以台南地方法院郵局第874號存證信函，依勞基法第14 條第1項第6款為終止勞動契約之意思表示，並經被告於113 年7月6日收受前開存證信函等情，此有原告提出之存證信函、郵件收件回執在卷可參(見調字卷第99-103頁)，而被告對其未依法按月提撥雇主應負擔之勞工退休金至原告之勞工退休金個人專戶乙事並不爭執(見本院卷第35頁)，則原告主張被告有上開違反勞動法令，致損害其權益之情事，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造勞動契約，核屬有據。被告雖引用臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號判決，抗辯其上開行為未致勞工權益受有損害，違反勞工法令情事難謂重大，原告不得以此逕為終止勞動契約云云。　　然查依前開規定，雇主應按月提撥其應負擔勞工退休金至勞工之退休金個人專戶，係屬強制規定，且雇主未規定按月提繳，勞工得向雇主請求損害賠償，自屬情事重大。再者，被告引用前開判決，該案當事人主要係就雇主是否違反勞動契約乙事有所爭執，與本件被告違反勞工法令之事實迥異，自難比附援引，附此敘明。　3.再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。經查，原告既係依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。又系爭獎金係屬工資，應列入平均工資計算，業經認定如上，而被告就原告如得領取系爭獎金並列入平均工資計算結果，被告應給付資遣費數額為560,876元，並不爭執(見不爭執事項㈢)，則原告請求被告給付資遣費560,876元，為有理由，應予准許。　4.原告業依勞基法第14條第1項第6款規定，於113年7月6日合　　法終止兩造間勞動契約，則原告另於本院113年10月24日言詞辯論期日增列依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，及被告另以勞基法第12條第1項第6款規定，以存證信函於11 3年7月17日向原告為終止勞動契約之意思表示，均無審究之必要，並此敘明。　㈢原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　1.復按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又依就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。　2.經查，原告已依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止系爭勞動契約，業如前述，則其自被告處離職，即符合就業保險法所稱之非自願離職，自得依勞基法第19條規定，請求被告發給非自願離職證明書。五、綜上所述，原告依勞動契約及勞基法規定，請求被告給付⑴7 40,060元(計算式：系爭獎金179184元＋資遣費560876元＝740 060元)，及自民事聲請調解狀繕本送達翌日即113年6月21日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；⑵開立非自願離職證明書予原告，均有理由，應予准許。六、本判決係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後，得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　15　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　田幸艷　以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2024-11-15

TNDV-113-勞訴-96-20241115-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付加班費

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第54號原告董清源訴訟代理人王琮鈞律師複代理人林峻毅律師被告高雄碼頭通運股份有限公司法定代理人王肇慶訴訟代理人劉硯田律師上列當事人間請求給付加班費事件，經本院於民國113年10月24 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣513,151元，及自民國113年7月12日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新臺幣513,151元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明第1 項原係請求：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）425,79 1元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」嗣於民國113年7月11日以民事準備狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付原告513,151元，及自民事準備狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。」核係擴張或減縮應受判決事項之聲明，依上開規定，尚無不合，應予准許。貳、實體方面：　一、原告起訴主張：　㈠原告自107年5月1日起任職於被告公司，擔任預拌混凝土車之司機職務，並經被告派遣至環球水泥公司所屬之臺南永康預拌混凝土場工作。而兩造雖約定原告每日基本工時為8小時，然被告於原告任職期間常令原告超時工作、超載，致原告不堪負荷，於112年11月15日與被告合意終止僱傭關係。又因被告於原告任職期間並未足額給付原告加班費及特休未休薪資，爰依法提起本件訴訟，請求被告如數給付。　㈡茲將被告短付加班費、特休未休工資數額詳列如下：　　　⒈加班費477,783元：　　　⑴依臺南永康預拌混凝土場之延長工時紀錄明細所載，原告工作逾2小時之工時為46小時，再延長2小時之工時為 68小時，延長工時總計114小時。復參以被告自承原告於108年3月份之加班總時數為114小時，足證被告已逾勞動基準法（下稱勞基法）第32條第2項本文「1個月不得超過46小時」之規定，而有使原告超時工作之事實。又依據原告提出本院卷第31-51頁附表2之原告薪工津貼清單所載，被告積欠原告之加班費總計為477,783元。　　　⑵原告雖對被告所提出如本院卷第61頁附表1內所載之數額均不爭執，然績效獎金並非屬原告之再延長加班費，且車次津貼、誤餐費、餐費補助金、網路補助費均應列入原告薪資項目中計算加班費：　　　　①被告抗辯原告薪工津貼清單中「績效獎金」屬被告給付原告再延長加班費云云，惟為原告所否認，蓋績效獎金與加班費之文義不同，如為加班費應以加班費之名義發給，是被告如主張以績效獎金發給加班費，應對此事實負舉證責任。　　　　②被告以「誤餐費」係於偶爾情形下，耽誤員工用餐所提供之餐費補助為由，而辯稱其非經常性給予，不應列入原告之薪資計算加班費云云，然原告之薪工津貼清單，每月皆有誤餐費之款項，顯見誤餐費並非偶因誤餐發給，而係經常性給予，應列入原告之薪資一併計算加班費。　　　　③被告自承「餐費補助金」是「除依規定之加班時數給付加班費外，每日再依工作情形，另酌增加發一小時之加班費用」，足見餐費補助金符合勞務之對價及經常性給與之要件，應列入原告平日每小時工資計算加班費。　　　　④原告薪工津貼清單中，自109年12月起每月皆有「網路補助費」，且該網路補助費係為使司機執行勤務使用網路，係原告提供勞務之對價，且具經常性給予，自應納入原告之薪資一併計算加班費。　　　　⑤綜上所述，原告薪工津貼清單中，基本薪資、獎勵獎金、車次津貼、誤餐費、餐費補助金、網路補助費均應列入原告之薪資計算，則據原告所提出之附表2計算，被告積欠原告之加班費為477,783元。　　⒉特休未休工資6,920元：原告108年有8日特休，被告於109 年1月發給特別假獎金3,600元係以每日450元計，與勞基法施行細則第24條之1第2項規定不符，是依前開規定計算如下：　　　⑴原告年度終結前最近一個月即108年12月正常工作時間所得之工資為34,962元，除以30所得之金額為1,165.4元，4.5日為5,244.3元，然被告已給付3,600元，是被告尚應給付特休未休差額為1,644.3元。　　　⑵109年12月正常工作時間所得之工資為35,042元，除以30 所得之金額為1,168元，6日為7,008.4元，然被告已給付4,800元，是被告尚應給付特休未休差額為2,208.4元。　　　⑶110年12月正常工作時間所得之工資為31,200 元，除以3 0所得之金額為1,040元，11日為 11,440元，然被告已給付8,800元，是被告尚應給付特休未休差額為2,640元。　　　⑷111年12月正常工作時間所得之工資為27,814 元，除以3 0所得之金額為927.1元，5日為4,635.6元，然被告已給付4,208元，是被告尚應給付特休未休差額為427.6元。　　　⑸112年12月正常工作時間所得之工資為26,400元，除以30 所得之金額為880元，8日為7,040元，然被告已給付7,0 40元，是被告尚應給付特休未休差額為0元。　　　⑹基上所陳，被告應給付特休未休薪資差額合計為6,920元。　㈢並聲明：　　⒈被告應給付原告513,151元，及自民事準備狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　　⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。　二、被告辯稱：　㈠原告係於112年11月15日以身體不適為由申請離職，經被告同意後，兩造方於同日合意終止勞動契約，並非如原告所述因不堪超時加班工作才與被告合意終止勞動契約。　㈡被告並無短付加班費之情；縱有短付，被告未足額給付之加班費及特休未休工資總計應僅為40,940元：　　⒈有關原告薪工津貼清單中「績效獎金」：被告係依據打卡時間及GPS行車時數等資料計算加班費，而原告於108年3 月之延長工時（加班總時數）為114小時，雖有超時加班之情，惟被告就原告逾46小時加班費部分已以「績效獎金」方式給付予原告，易言之，原告薪工津貼清單中「績效獎金」屬被告給付原告再延長加班費，是被告並無短付加班費之情。　　⒉有關原告薪工津貼清單中「車次津貼」：　　　　⑴由於108年3月至109年3月間之車次津貼並未區分係工作8 小時内、或工作8小時以上之情形，是以該25個月内加班費計算經被告重新核算後列於本院卷第61頁附表之「車次津貼（正常）（隱藏）」與「車次津貼（加班）（隱藏）」欄位。　　　⑵惟自109年4月起至110年3月間已於薪資單中區分，一般車次津貼（正常工時8小時内之車次）及加班車次津貼（8小時外之車次），然此時加班車次津貼實為被告已給付之加班費一部分，故應自原告請求金額中扣除。　　　⑶又自110年4月至112年6月間，於薪資單中所區分的正常工時車次津貼（8小時内之車次）已納入計算加班費基礎，且8小時外的車次津貼更早已視為加班費之一部分，且合計於加班費中◦另自112年7月起，薪資單中雖有區分正常工時車次津貼（8小時内之車次），惟正常車次津貼早已納入計算加班費基礎，且8小時外的車次津貼在先前即已視為加班費之一部分，故被告之會計人員於薪資單中獨立顯示，而未另行合計於加班費中。準此，自110年4月起至112年11月止之車次津貼進已納入計算加班費之基數，故不應重覆另計。　　⒊有關原告薪工津貼清單中「誤餐費」、「餐費補助金」及「網路補助費」：　　　　　　　⑴誤餐費：被告給予員工之誤餐費係因於偶爾之情形下，耽誤員工用餐所提供之餐費補助，非經常性給付之恩惠性給與，故不應納入原告之薪資計算加班費，此為所有司機到職時均已被告知之事項。　　　⑵餐費補助金：　　　　①原告自108年5月至110年3月領取之餐費補助金，實際上應屬被告就加班費性質所為支付之一部：　　　　　被告於108年5月至110年3月間以餐費補助金名目，向原告分別按月支付3,082元、2,814元、2,814元、1,876元、1,206元、3,216元、2,814元、3,082 元、2,144元、2,814元、2,948元、2,412元、2,41 2元、2,680元、2,948元、2,412元、2,814元、2,6 80元、2,948元、3,082元、2,680元、2,010元、3, 216元。實乃被告110年3月前為體恤員工辛勞，當日除依規定之加班時數給付加班費外，每日再依工作情形，另行酌增加發1小時加班費，並名之為「餐費補助金」。　　　　　上開餐費補助金係以底薪24,000元，其每小時底薪1 00元先乘以每月加班工作日數、再乘以1.34加班費費率予以計算（原告自108年5月起至110年3月止，每月加班工作日數分別為23日、21日、21日、14日、9日、24日、21日、23日、16日、21日、22日、1 8日、18日、20日、22日、18日、21日、20日、22 日、23日、20日、15日、24日）。故自108年5月至 110年3月，被告每月對原告支付餐費補助金金額如上。　　　　②從而，被告對原告支付之餐費補助金，其性質既屬加班費之支付，故餐費補助金自不應再計入原告之薪資作為計算加班費之基礎。　　　⑶網路費補助費：被告本有提供手機網路使用，因司機嫌麻煩不欲使用，故而基於恩惠性給與之目的，自109年1 2月起予以每月定額200元之補貼，故不應納入原告之薪資計算加班費，此為所有司機到職時均已被告知之事項。　　⒋獎勵獎金（即安全獎金）：因薪資清冊中原每月定額支付之「安全獎金1,500元」並未列入加班費及特休未休獎金之計算基礎内，該部分業經調解委員認定應屬因工作而獲得且為經常性給與之工資性質，故被告重新核算後亦列載作為加班費及特休未休獎金之計算基礎。　　⒌承上，經被告核算後，對原告未足額給付之加班費及特休未休工資總計應僅為40,940元（如本院卷第61頁附表1內所載）。　㈡被告同意給付原告特休未休工資6,920元。　　　　　㈢並聲明：　　⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自107年5月1日起任職於被告公司，擔任預拌混凝土車之司機職務，並經被告派遣至環球水泥公司所屬之臺南永康預拌混凝土場工作。　㈡兩造約定原告每日基本工時為8小時。　㈢原告於112年11月15日以身體不適為由申請離職，經被告同意後，兩造於同日合意終止勞動契約。　㈣被告對原告有超時加班之情，不爭執。　　㈤被告對原告於108年3月份之加班總時數為114小時乙節，不爭執。　㈥原告對被告所提出如本院卷第61頁附表1內所載之數額，均不爭執（然爭執績效獎金是否屬原告之再延長加班費及車次津貼、誤餐費、餐費補助金、網路補助費是否應列入原告薪資項目中計算加班費）：　　⒈原告對加入正常或8小時內車次津貼後，被告應給付之加班費總額為799,138元，不爭執。　　⒉被告對「安全獎金1,500元」應列入原告薪資計算加班費乙節，不爭執。　　⒊若本院認定僅安全獎金得列入原告薪資計算加班費，則原告對被告應給付之加班費總額為835,378元，不爭執。　　⒋若本院認定安全獎金、誤餐費、網路補助費均應列入原告薪資計算加班費，則原告對被告應給付之加班費總額為85 2,598元，不爭執。　　⒌原告對被告自108年3月起至112年11月止，若加入車次津貼，已給付加班總額為800,173元，不爭執。　㈦被告同意給付原告特休未休工資6,920元。　　　四、本院之判斷：　㈠按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號民事判決參照）。而勞動基準法施行細則第10條則規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」　㈡被告有短付加班費之情：　　⒈績效獎金部分：被告辯稱有關原告薪工津貼清單中「績效獎金」，係屬被告給付原告再延長加班費，即原告逾46小時加班費部分已以「績效獎金」方式給付予原告，其無短付加班費之情云云，惟為原告所否認，而被告亦未能舉證證明績效獎金實為加班費，且觀諸原告之薪資清冊附表（調字卷第161頁）所示，績效獎金係屬於經常性之給與，而被告亦不爭執績效獎金為原告因工作而獲得之報酬，是原告主張績效獎金並非再延長加班費，尚堪憑採。　　⒉車次津貼部分：被告抗辯自109年4月起至110年3月止之8小時外加班車次津貼，實為被告已給付之加班費一部分，應自原告請求金額中扣除；另自110年4月起至112年11月之車次津貼已納入計算加班費之基數，不應重複另計云云，惟為原告所否認，而被告亦未能舉證證明車次津貼實為加班費，且觀諸原告之薪資清冊附表（調字卷第161頁）所示，車次津貼係屬於經常性之給與，而被告亦不爭執車次津貼為原告因工作而獲得之報酬，是原告主張車次津貼應列入原告薪資項目中計算加班費，亦堪憑採。　　⒊「誤餐費」、「餐費補助金」及「網路補助費」部分：被告抗辯「誤餐費」及「網路補助費」均係非經常性之給予，具有勉勵、恩惠性質之給與，自非屬工資，不得列入原告薪資計算加班費，而「餐費補助金」則係屬已給付之加班費一部分，不得列入工資再重複計算加班費云云，惟為原告所否認，而被告亦未能舉證以實其說，且觀諸原告之薪資清冊附表（調字卷第161頁）所示，「誤餐費」、「餐費補助金」及「網路補助費」係屬於經常性之給與，而被告亦不爭執「餐費補助金」為原告因工作而獲得之報酬，而「網路補助費」係為使司機執行勤務使用網路，自係屬原告提供勞務之對價，另「誤餐費」亦非屬勞動基準法施行細則第10條所列之給與項目，是原告主張「誤餐費」、「餐費補助金」及「網路補助費」應列入原告薪資項目中計算加班費，亦堪憑採。　　⒋綜上，原告薪工津貼清單中，基本薪資、績效獎金、車次津貼、誤餐費、餐費補助金、網路補助費均應列入原告之薪資計算，則依原告所提出之附表2（本院卷第31-51頁）計算，原告請求被告給付加班費477,783元，為有理由。五、綜上所述，原告主張依勞基法第32條第2項、第24條第1項規定請求被告給付加班費477,783元與特休未休薪資差額6,920 元（共513,151元），及自民事準備狀繕本送達之翌日即113 年7月12日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均為有理由，應予准許。六、又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件既為被告即雇主敗訴之判決，爰依前開規定，判決如主文第3項所示（此部分雖經兩造陳明願供擔保，聲請為假執行或免為假執行之宣告，惟其聲請不過促請法院職權發動，本院毋庸就其聲請為准駁之裁判）。七、據上論斷：原告之訴為有理由，並依民事訴訟法第78條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　15　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　15　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2024-11-15

TNDV-113-勞訴-54-20241115-2

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付退休金差額

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第204號原告吳智成訴訟代理人吳啟瑞律師複代理人李庭瑄律師被告永信藥品工業股份有限公司法定代理人李芳裕訴訟代理人許名穎律師劉博文律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年9月25 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項　　按法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止。又聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第170條、第176條分別定有明文。本件原告之法定代理人已由李芳裕變更為李其澧，有該公司基本資料在卷可證。被告於民國113年8月2 日以李其澧為法定代理人具狀聲明承受訴訟，並經本院將該書狀繕本當庭送達於被告（本院卷第307頁），是本件承受訴訟合於上開法律規定之程序。貳、實體事項一、原告主張　㈠原告於80年5月20日任職被告，於107年1月1日起擔任南區診所藥局業務處處經理，於112年1月3日退休時，被告未將如附表所示各項酬勞及獎金列入工資計算平均薪資，致平均薪資短少新台幣（下同）76,703元（計算式：<120,780元+30, 166元+140,415元+120,848元+48,007元>÷6個月=76,703元) ，亦致使原告領得之退休金不足3,451,635元(計算式：76,7 03元×45個基數=3,451,635元，下稱系爭退休金差額），為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、第55條第 1項第1款、第2項規定、勞基法施行細則第10條第1、2款規定，請求被告給付系爭退休金差額。　　㈡並聲明：1.被告應給付原告3,451,635元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2.願供擔保，請准宣告免予假執行。。二、被告抗辯　㈠1.附表所示各項酬勞及獎金係為鼓勵員工積極參與公司經營、慰勞員工辛勞、利潤共享原則而發放，並保留被告發放與否之空間，以被告有盈餘後，再依據績效核定、比例發給，而發給條件均有兩造約定於工作規則（下稱系爭工作規則）、從業人員獎金提撥規則（下稱系爭提撥規則）、內勤人員獎金發給辦法（下稱系爭獎金發給辦法）、內勤從業人員績效評估辦法（下稱系爭績效評估辦法）、員工酬勞發給辦法（下稱系爭酬勞發給辦法）所規定，並非員工提供勞務後必然所得之對價，不具固定性，亦非經常性給與，要屬任意性之恩惠性給與，並非工資，原告請求列入計算平均工資之項目，並非有據。2.原告平均薪資為63,782元，退休金基數為 45，被告則已於112年4月給付原告退休金共2,870,190元完畢，原告請求系爭退休金差額並無理由。　㈡並聲明：1.原告之訴駁回。2.願供擔保，請准宣告免予假執行。　三、爭執與不爭執事項　㈠不爭執事項　1.原告從80年5月20日到112年1月3日，年資為31年7月。　2.退休金基數為45個基數。　3.若未加計原告於本案請求之獎金及員工酬勞，原告離職前6 個月平均薪資為新台幣63,782元，被告應給付之退休金為新台幣2,870,190元，被告於112年4月給付完畢。　4.若原告各該項目請求有理由，被告應補發之金額分別如下： ①期中考核獎金部分：金額為906,360元。②部門績效獎勵金部分：金額為226,245元。③年終獎金部分：金額為905,850 元。④特殊功績獎金部分：金額為1053,113元。⑤員工酬勞部分：金額為360,053元。　㈡爭執事項　　被告給付原告之期中考核獎金、部門績效獎勵金、年終獎金、特殊功績獎金、員工酬勞，是否應計入平均薪資計算退休金？原告請求系爭退休金差額是否有理由？四、本院得心證之理由　㈠按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之。次按依勞基法第2條第3款、同法施行細則第10條規定，工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，具有經常性給與之性質，始足當之，至勉勵、恩惠性質之給與（如：不休假獎金及績效獎勵金），即非工資（最高法院112年度台上字第8 27號判決要旨參照）。　㈡1.原告主張：⑴工資之認定不受給付名目之限制，而以是否為勞工因工作而獲得之報酬為準，若具有勞務之對價性，不論其給付名稱及方式，均屬工資。⑵獎金之目的在誘發勞工提供更高品質之勞務，公司因而取得利潤，與原告提供之勞務有對價關係。⑶依照系爭提撥規則第2條、系爭獎金發給辦法第2條、第8條、第9條規定，期中獎金、年終獎金、特殊功績獎金、部門績效獎勵金之發給建立相當制度，並依照系爭獎金發給辦法第7條、系爭評估辦法第5條、系爭酬勞發放標準第6條等規定，建立發放標準，固定於每年7月15日及1月1 5日發給，原告亦每年取得，已成信賴，而非被告臨時性、恩惠性給與，已屬經常性給付，且與勞動力品質與成果相關，影響被告營運與獲利，藉以使原告提出符合需求之勞務給付，具有對價性；則附表所示酬勞及獎金自應計入平均工資。⑷期中獎金及年終獎金部分：①依照系爭獎金發給辦法第7 條及附件一發給標準所載，期中獎金及年終獎金乃依照固定倍數發給，至於績效評估則依據系爭評估辦法第5條第1項、第8條考量對事業貢獻程度等勞務付出而取得，非由雇主片面決定，②且有固定結算日，按照員工在職服務月數、出勤率及獎懲情形，依照當年12月薪資之一定比例發給年終獎金，非屬恩惠性給與，③另系爭獎金發給辦法於111年9月1日修正，刪除期中獎金，將應領取之獎金直接攤提於每月本金發放，益徵期中獎金屬工資之性質。⑸特殊功績獎金部分：於每年1月15日固定發放，屬固定、制度性之發給，否則無被證九信件之必要。⑹部門績效獎勵金部分：依照系爭內勤人員獎金發給辦法第7條第3項規定，乃依照C-011責任中心制度實施辦法計算結果核給部門總額；依照前開辦法第22、23 條獎金之核發與員工工作表現相關，非恣意發給，並於每年 1月15日固定發放，屬固定、制度性之發給；且名稱固為部門，然實際為勞務之對價，要屬工資。⑺員工酬勞部分：依據系爭酬勞發給辦法第6、7、9條規定，於每年8月固定領取，並未以公司獲利為條件，且輔以年資、出勤比例、是否任主管職為發放標準，顯然考慮勞務之貢獻。2.被告則以：工資之認定以勞務之對價為前提，於無從明確判斷時輔以是否經常性給予為補充性認定標準，若雇主為改善勞工生活、獎勵勞工貢獻、是否在職、與勞工分享利益，由雇主單方決定、或過往習慣而發給者，即不屬工資。　㈢經查　1.附表所示獎金及酬勞之發給不具經常性與對價性　⑴「本公司營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工，本公司參考其績效考核及貢獻給與獎金或分配員工酬勞，並以核發當月仍在職者為限，其發放要點另訂之。」系爭工作規則第51條定有明文（本院卷第75頁），是獎金及酬勞以年度結算後，有盈餘為前提，於繳納稅捐並彌補虧損及提列股息、公積金後，對於全年無過失且仍在職之員工，參考績效及考核後發放。　⑵「本規則所稱獎金項目一、內勤人員㈠期中獎金㈡年終獎金㈢特殊功績獎金㈣部門績效獎勵金…」系爭獎金提撥規則第2條第1 項規定定有明文，是內勤人員獎金項目包含期中獎金、年終獎金、特殊功績獎金、部門績效獎勵金等，又同辦法第3條第1項、第4條第1項分別規定：「獎金提存內勤各項獎金，按每月銷貨淨額3.5％提存」、「獎金提存條件前條提存結算稅前盈餘前，若研發經費未達應收淨額10％時須先扣除至1 0％，超過10％時依實際金額扣除」（本院卷第77頁），是獎金之提存受銷貨淨額、營收淨額、提撥研發費用所影響，對照系爭獎金發給辦法第1條規定「為鼓勵員工積極參與公司經營管理，並慰勞員工之辛勞，基於創造利潤共享之原則，特定本辦法」（本院卷第79頁），依此，被告抗辯：依照利潤共享原則發給內勤人員前開獎金，亦非無憑。　⑶年終獎金部分，系爭獎金發給辦法第7條第1項第1款規定：各項獎金發放標準，由會計單位依照「B-053從業員獎金提撥規則」提存總額發放，期中獎金㈠發給金額＝積數X發給基準㈡基數：本薪＋主管加給㈢發放基準：依照績效等級核定獎金倍數。年終獎金㈠發給金額＝基數X發放基準㈡基數：本薪＋主管加給㈢發放基準：依照績效等級核定獎金倍數（本院卷第7 9頁），堪認獎金倍數與績效等級核定相關。　⑷部門績效獎勵金部分，①系爭獎金發給辦法第7條第1項第2款規定：部門績效獎勵金依據「C-011責任中心制度實施辦法」計算結果，核給各部門「部門績效獎勵金」總額，另同辦法第7條第1項第3款亦規定：部門績效獎勵金由單位主管提案，層呈至部主管再轉呈副總或協理核定，則此部分獎金係由部門主管依照各單位情況草擬分配提案，提交副總或協理核定，方可運用發給。②另獎金依據系爭獎金發給辦法第1、 2條規定，亦依據利潤共享原則而發給，業如前述（本院卷第79至80頁）③又依據系爭評估辦法件一，績效評估需考量部門貢獻、團隊精神等項（本院卷第87頁），堪認部門績效獎勵金與部門整體績效有關，非個人提供勞務所必然領取之經常性給付，且需經本於各部門主管依據營運目標及經營績效核算，並經被告斟酌狀況決定是否發給、及比例分配，具有不確定性。　⑸特殊功績獎金部分，系爭獎金發給辦法第7條第1項第5款規定：㈠發給金額＝基數X發放基準㈡基數：視當年度經營狀況，由主辦單位依主管職級擬案呈總經理核定之㈢發放基準：由單位主管核給倍數0-1.5倍提案合計金額不得超過單位內人員基準數合計的一倍㈣核決權限：由單位主管初核，層呈至部主管再轉呈副總或協理核定（本院卷第80頁），準此，此部分獎金之發放除參考經營狀況，並參以發放基準之規定外，單位主管初核後需再經部主管及副總或協理核定。　⑹員工酬勞部分，系爭酬勞發給辦法第2條規定：發放依據公司章程每年股東常會所通過之盈餘分配案（本院卷第91頁），亦與與盈餘之分配相關。　⑺此外，「有關2022年下半年獎勵金發放狀況，進行以下說明：1.2022在全體同仁的努力下，公司應有足夠獎金提存來回饋辛苦付出之員工，惟受財報調整等因素以致獎金提存額無法如預期發放2.經過討論，為平衡全體員工獎勵金發放，20 22年下半年獎金發放進行調整，處（含）以上主管的特殊功績獎金暫以60％發給，調整之金額列入課長/班長即非主管人員的獎金發放額度」等語，有被告2022年下半年獎勵金發放狀況說明之E-MAIL在卷可考（本院卷第219頁），是特殊功績獎金、年終獎金等獎勵金之發放，受被告公司依照財務調整等因素影響，非必然取得。　⑻依此，被告抗辯：附表所示獎金及酬勞之發放非勞務提供即必然取得，不具對價性、且非經常性給與，即非無據。　2.附表所示獎金及酬勞屬恩惠性給與　⑴系爭工作規則第42條規定：本公司為激勵士氣，確保工作精進，得視需要辦理年度員工績效考核，以憑日後薪資調整、獎金核發、教育訓練配置及晉升調任等之依據（本院卷第72 頁），系爭提撥規則第1條規定：為鼓勵員工積極參與公司經營，並慰勞員工之辛勞，基於創造利潤共同分享之原則，並依工作規則第50條（應為51條之誤）規定，特訂定本規則（本院卷第77頁），系爭獎金發給辦法第7條第1項等規定（見上述⒈⑶⑷⑸），獎金及酬勞乃基於利潤共享原則發給，且績效考核之目的在於激勵員工士氣，作為薪資調整及獎金核發之依據。　⑵系爭績效評估辦法第7條規定：「績效評估項目及程序績效評估項目依職務區分主管人員、直接人員、間接人員（如附件一），評估項目及比重，每年得視經營方針與政策調整… 」，第8條規定「為依員工之貢獻程度，進行合理的激勵與懲處措施，各單位主管每年得依同仁之績效評核結果，提出升職、調職及調薪人事異動案，但連續乙等2次、丙等1次即資遣」（本院卷第83至84頁），依此既然已就「績效評估項目及程序」以及「評估成績及等級」另有規定，則績效成果亦受考核結果影響。　⑶且系爭獎金發給辦法第7條第6項第1、2、3款款前段分別規定「㈠年終獎金1.到職年資未滿三個月者不發給㈡部門績效獎勵金，到職不滿一年者，不發給㈢特殊功績獎金未滿三個月之新任主管，不發給。」，是年資未足亦有不發給之限制（本院卷第80頁）。　⑷準此，獎金及報酬非服勞務即必然取得，被告抗辯屬恩惠性給與，亦非無稽。　⒊從而，前開獎金及酬勞既依利潤共享原則，以被告有盈餘為前提，並於被告繳納稅捐、彌補虧損、提列股息及公積金、及參考勞工貢獻及公司營運績效，由被告單方審核、績效評估後決定及發放，保留公司斟酌及發放空間，非經常性給付，屬雇主單方目的形成具有勉勵恩惠性質給予，尚不具有勞務之對價性，即不計入工資。原告固主張附表所示獎金及酬勞之發給為制度化發給，然其對價性既有欠缺，仍無從遽為工資之認定，附此敘明。　⒋至原告固聲請調閱被告之C-011責任中心制度實施辦法，然該辦法核與部門績效獎勵金相關，而部門績效獎勵金乃依據部門整體績效核給，業如前述，難認與個人勞力之付出直接或必然相關，難認屬工資，業經本院說明如前，此部分即無再為調查之必要，附此敘明。五、綜上，原告主張附表所示獎金及酬勞屬工資並請求被告給付系爭退休金差額，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　14　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳航代正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵附表：項目期中獎金部門績效獎勵金員工酬勞年終獎金特殊功績獎金金額 120,848元 30,166元 48,007元 120,780元 140,415元

2024-11-14

TCDV-112-勞訴-204-20241114-1

勞簡

臺灣彰化地方法院

給付退休金差額

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞簡字第13號原告洪國評指定送達址：彰化縣○○市○○○路000巷00號被告彰化縣肉品市場股份有限公司法定代理人王惠美訴訟代理人謝錫深律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年10月2 2日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由甲、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）39萬8,550元，及自民國112年2月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；嗣於113年10月17 日提出民事準備書（暨訴之聲明減縮）狀變更聲明為：被告應給付原告39萬2,250元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第45頁）；末於113年10月21日提出民事聲請補充判決狀將利息起算日更正為112年2月1日（見本院卷第47頁）。核與前揭規定並無不合，應予准許。乙、實體方面：壹、原告主張：一、原告自75年4月1日起至112年1月30日止任職於被告公司，工作年資37餘年，退休基數為45，被告雖已依其計算給付原告退休金。惟原告111年度（111年1月1日至111年12月31日）之特別休假（下稱特休）為30日，於原告退休時，尚有20日未排定的特休未休，被告並於112年2月13日給付原告111年度特休未休折算工資（下稱系爭特休未休工資）5萬2,300元，因系爭特休未休工資依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3、4款、第38條第4項，及勞動部106年7月12日勞動條2字第1060131476號函釋及部分司法實務見解，應併入退休平均工資計算，然被告計算原告退休平均工資，並未加計系爭特休未休工資，致短少給付原告退休金39萬2,250元【下稱系爭退休金差額，計算式：系爭特休未休工資5萬2,300元÷6× 退休基數45＝39萬2,250元】。爰依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告給付系爭退休金差額及自原告退休翌日起算之法定遲延利息等語。二、並聲明：被告應給付原告39萬2,250元，及自112年2月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。貳、被告則以：一、對於原告主張之任職期間、退休金基數、特休未休日數等情固不爭執。惟特別休假並非以換取薪資為目的，且就系爭特休未休工資是否納入平均工資計算，兩造並未合意議定，自不得列入退休平均工資計算，被告並未短少給付原告退休金，原告請求應無理由等語資為抗辯。二、答辯聲明：原告之訴駁回。參、兩造經本院整理並簡化爭點如下（本院依判決格式調整文字，本院卷第64頁）：一、兩造不爭執事項（此部分並有相關證據資料在卷可稽，堪信屬實）：㈠、原告自75年4月1日起受僱於被告，屬適用勞基法之勞工。㈡、原告於112年1月30日自被告公司退休，原告之退休金給與標準，依勞基法第84條之2規定，應依其工作年資於勞基法73 年8月1日施行後，依勞基法第55條第1項規定計算，為45個退休基數。㈢、被告對於勞工特別休假日計算是採曆年制，原告自被告公司退休時，被告退休金之計算並未將系爭特休未休工資列入退休平均工資計算。㈣、兩造對於特休未休工資是否計入退休平均工資計算並無議定合意。㈤、兩造所提證物形式上均為真正。二、兩造爭執事項：　　原告主張系爭特休未休工資應列入退休金之平均工資計算退休金，是否有理由？肆、本院之判斷：一、按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。足見勞基法所謂之「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，除須符合勞務對價性外，尚須符合經常性給與之要件。次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1至4項定有明文。依特別休假制度之立法目的，及105年12月21日修正之立法理由一明定：特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞工休息權。可知勞基法第38條所定特別休假制度，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活與工作品質，並非用以換取工資，更非藉以增加平均工資。勞基法第38條第4項雖規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，惟此乃雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與補償之代償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價。又勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領補償金，未必逐年相同，且每年年度終結時未休畢之特別休假亦非固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性。是雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假，所給與之金錢，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之補償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，亦不能認為具對價性質之經常性給與。即雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢，無論名稱及計算標準為何，均非勞工因工作而獲得之報酬，亦不具經常性，與勞基法所規定得列入平均工資計算基礎之工資意義不同，當不應列入退休金之計算基準（最高法院103年度台上字第1659號、107年度台上字第587號民事判決意旨參照）。原告主張系爭特休未休工資應計入退休平均工資計算退休金云云，洵無足採。二、原告雖援引勞動部106年7月12日勞動條2字第1060131476號函釋、臺灣高等法院90年度勞上字第57號、107年度勞上易字第121號民事判決意旨，主張系爭特休未休工資應計入退休平均工資計算退休金。惟兩造並無將特休未休工資併入退休平均工資計算之合意（見兩造不爭執事項㈣），原告主張顯不符原告所引前開函釋認此部分應由勞雇雙方議定之意旨；又原告所引之其他法院判決，與本件事實並未完全相同，亦不符本院上開說明。故原告援引上開函釋及裁判，尚難採為有利原告之認定。三、原告主張系爭特休未休工資應計入退休平均工資計算退休金並無足採，業據前述。則原告以被告計算原告退休平均工資，並未加計系爭特休未休工資，致短少給付系爭退休金差額為由，據此請求被告給付系爭退休金差額，自屬無據。四、綜上所述，原告主張系爭特休未休工資應計入退休平均工資計算退休金，並無足採。從而，原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告給付系爭退休金差額39萬2,250元，及自112年2月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官洪堯讚　一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。三、提起上訴，應以上訴狀表明㈠對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，㈡上訴理由（民事訴訟法第441 條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李盈萩

2024-11-12

CHDV-113-勞簡-13-20241112-1

竹北勞小

竹北簡易庭(含竹東)

給付工資

臺灣新竹地方法院民事小額判決 113年度竹北勞小字第17號原告陳梓倫HABIP CIGERCIOGLU 訴訟代理人陳禹農律師(法扶律師) 被告米糥國際股份有限公司法定代理人顏志仁被告黃子芙共同訴訟代理人劉雅萍律師上列當事人間給付工資事件，本院於民國113年10月15日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：㈠、原告在臺約11年，為經驗豐富之西餐主廚，被告透過104人力銀行網站聯繫原告，兩造約定原告自民國113年2月15日起受僱於被告，每月工資新臺幣（下同）6萬元，僱傭期間至少3 個月（即同年2月至4月），並約定不論原告做多久，被告都要付原告至少3個月之薪水。惟兩造簽訂之勞動契約遭被告收回、未提供予原告留存，且被告未依法為原告投保勞工保險、健康保險（下分別稱勞保、健保，合稱勞健保），未提撥退休金。因被告無餐飲相關專業，其等開設之餐廳Minott i Lounge（位於竹北市，下稱系爭餐廳）初期之建置、供應商提供等，俱須仰賴原告之專業及執行，故原告之工作非僅試菜，尚包括系爭餐廳初期之建置、提供供應商、採購流程，及實際上為被告進行採買行為。於被告另引進一名主廚後，被告即勸誘原告儘速提供餐廳所需之相關資源、資訊、服務。待系爭餐廳準備就緒、初步上軌道後，被告黃子芙旋即於113年3月20日向證人林峻寬（即系爭餐廳攝影師，與兩造皆認識）表示將開除原告，但會支付原告共3個月薪水，更於同日突然解僱原告，並向原告表示將付完3個月薪水（於1 13年5月5日前），然其後被告却片面毀約、拒絕給付原告第 3個月即最後1個月薪水6萬元。是兩造既已於勞動契約中，約定原告受僱期間至少3個月，且不論原告做多久，被告都要付原告至少3個月之薪水，甚至其後於被告終止契約時，被告黃子芙亦再向原告表示同意支付共3個月薪水，則原告依勞動契約或兩造之約定，自得請求被告支付第3個月薪水6 萬元。縱認無上開之約定，因被告係以原告遲未提出合法工作證為由解雇原告，然原告當時已有合法工作證，則被告之解雇不合法，自仍須給付原告系爭第3個月之薪水6萬元。㈡、被告雖稱原告任職期間常遲到早退且經常請假沒來工作，此並非事實，原告亦無被告所稱經常向被告黃子芙及其他員工借款，或經手帳務不明、向被告黃子芙威脅要錢之情事。又證人林峻寬在原告於113年3月20日，遭被告解雇後，於當天與原告通訊軟體LINE（下逕稱LINE）對話時（即原證3），已向原告提到被告黃子芙有表示會給付原告3個月薪水，上情為證人林峻寬知道此事後，主動告知原告，並非原告主動向證人林俊寬告知，亦非原告引導證人林峻寬所為之陳述。反而被告於訴訟外兩度連繫證人林峻寬，提前討論案情、證詞，且被告與證人林峻寬有勞務關係、商業往來，故證人林峻寬嗣後到庭之證述，顯係廻避問題及偏袒、廻護被告之詞，與事實不符而不足採信。原告爰聲明：１、被告應給付原告6萬元，及自113年5月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息。２、請准宣告假執行。二、被告之答辯：㈠、原告於113年1月9日前來與被告黃子芙面試，面試時原告自稱曾經擔任彼克義式餐廳主廚並擁有廚師執照，被告黃子芙與原告約定113年2月15日來當被告黃子芙個人餐飲試菜顧問， 113年2月15日原告向被告黃子芙預支薪資3萬元現金（未簽收據），被告黃子芙告訴原告：113年3月1日要投保勞健保，在勞保局核准勞健保前，只需擔任被告黃子芙個人餐飲試菜顧問，只服務被告黃子芙個人飲食。113年1月9日到113年 3月4日間，原告陸續向被告黃子芙，以滙款方式，預支出薪資共5萬元，期間原告還有買東西帳目不明，有發票造假之嫌，3月1日至3月15日向被告黃子芙說要試菜費用，預先拿取現金數萬元，但後來帳目不明，且原告做的菜色難吃並非廚師水準，亦時常遲到早退，又經常請假沒來工作，也向其他員工借錢造成其他員工困擾。113年3月1日被告米糥國際股份有限公司（下稱被告公司）開始籌備幫員工投保勞健保，孰料勞保局於113年3月10日電話通知被告黃子芙：原告已離婚，無合法工作證，需補正合法有效工作證才能幫原告投保勞健保，被告黃子芙請原告提出合法工作證，然原告一直拿不出來，被告黃子芙向彼克義式餐廳求證後，發現原告並非彼克義式餐廳廚房員工也非主廚，被告黃子芙請原告提出廚師證照，原告也提不出廚師執照，因原告遲未提出合法工作證及未提出廚師證照，被告黃子芙乃於113年3月15日解僱原告。㈡、於113年3月15日原告離職當日，被告黃子芙有再給付原告工資即交付現金4萬予原告，故自113年1月9日至113年3月15日期間，被告黃子芙已給付原告工資共計12萬元，被告黃子芙並未積欠原告任何工資，至原告與被告公司間並無勞雇關係存在，被告公司自無積欠原告工資可言。又原告不願意與被告黃子芙簽訂試用期3個月之僱傭契約，且被告黃子芙於解雇原告時，亦未曾向原告或證人林竣寬，表示同意再給付原告6萬元之薪水，原告主張兩造有簽訂勞動契約，約定被告至少僱用原告3個月，且不論原告任職多久，被告都要付原告至少3個月之薪水云云，並非事實，原告亦未舉證證明，其請求即無理由。又原告既僅工作1個月，却要求被告給付其共3個月之工資，顯與工資須具備勞務對價性要件不符，其請求亦屬無據。至證人林峻寬並非被告之員工，係原告先與他認識，並介紹他給被告黃子芙，為系爭餐廳拍攝食品照片，其根本不可能知道兩造間之薪水約定，係被告黃子芙收到起訴狀後，將起訴狀內容，包括原告與證人林竣寬間LINE 對話內容等證據，LINE給證人林峻寬，證人林峻寬乃向被告黃子芙表示，伊根本不知道此事，係聽原告單方面說詞，始誤為原證3中之表示內容，且證人林竣寬到庭時，亦明確證稱:其未曾聽被告黃子芙說過要支付原告3個月薪水等情，證人林竣寬亦無偏袒被告，為不實證述之情形，原告依原證3 證人林竣寬系爭表示內容，主張被告黃子芙已同意要再支付其系爭第3個月薪水6萬元云云，應屬無據等語。並答辯聲明:１、原告之訴駁回。２、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：㈠、原告係土耳其裔之外國人，自113年2月15日起，至系爭餐廳工作，約定月薪為6萬元，並工作至同年3月間，被告黃子芙已共支付原告薪資12萬元，且原告於同年3月20日下午4點多，與證人林竣寬以LINE對話時，原告有向證人林竣寬表示: 「（中譯文）你需要用人嗎?我正在找工作，你有可以給我的職缺嗎?」，證人林竣寬於同日下午7點多，有向原告表示 :（中譯文）Sandy（指被告黃子芙）說她會付你三個月的薪水」，另原告於同日下午2點多，與其當時女友以LINE對話時，亦向其女友表示:其遭被告黃子芙開除了，但被告黃子芙說會繼續付給伊到3個月之薪水等語，又證人林竣寬係先認識原告約有5、6年，始經原告介紹而認識被告黃子芙，並曾幫系爭餐廳拍攝食物等照片，此有原告提出原證1原告與被告黃子芙間之LINE對話原文及中譯文、原證3、附件2及原證7原告與證人林竣寬間，於113年3月20日之LINE對話原文及中譯文（其中原證7為當日之完整對話內容，原證3係當日之部分對話內容）、原證4原告與其女友於113年3月20日之L INE對話原文及中譯文在卷（見本院卷第15、19-23、79-85 、139-153、179-207頁），及被告提出之被證1滙款證明資料影本在卷可憑（見本院卷第43-51頁），且為兩造所不爭執，上情堪信為真實可採。㈡、至原告主張:兩造已於勞動契約中，約定原告受僱期間至少3 個月，且不論原告做多久，被告都要付原告至少3個月之薪水，於被告終止契約時，被告黃子芙亦向原告表示同意支付共3個月薪水，另被告終止契約不合法，須支付原告第3個月薪水6萬元之情，則為被告所否認，並辯稱如上。故兩造間有爭執應予以審究者，在於:１、原告在系爭餐廳工作，其僱用人為被告公司抑或被告黃子芙或被告2人？２、原告與前項認定之雇主間，有無簽訂勞動契約，約定僱用原告至少3個月，且無論原告做多久，僱主會給付原告至少3個月之薪水？被告於終止與原告間契約時，是否有由被告黃子芙承諾，願給予原告第3個月之薪水6萬元?原告以被告對其解雇不合法，主張被告應繼續支付其系爭第3個月薪水6萬元，是否有理由? 　爰予論述如下。㈢、原告在系爭餐廳工作，其僱用人為被告公司抑或被告黃子芙或被告2人？１、按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，故勞動契約上之雇主，應指負有如支付工資或支配勞工提供勞務內容等勞動契約權利、義務之人。而判斷勞動契約當事人之標準，本於勞動契約亦屬於債權債務契約，且債之關係為特定人間之權利義務關係，故在判斷債權債務之主體時，應以締結契約之當事人為準，並綜合契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀加以論斷。２、原告主張其僱主係被告二人，被告則辯稱係被告黃子芙個人僱用原告等語。經查，證人周海祥已於本件調解程序時到院證稱:伊是相對人公司（即被告公司）之員工，係113年3月1 日到相對人公司處任職，係受僱於相對人公司；伊去任職時，有看到聲請人二個禮拜，聲請人係擔任廚師，伊也是廚師，上班時間是早上10點到下午7點，中間休息1個小時；聲請人開始到相對人公司上班時，伊還沒有到相對人公司處上班等語（見本院卷第103-105頁），而證人周海祥當時既係受僱於被告公司在系爭餐廳擔任廚師，則與證人周海祥相同，一樣係在系爭餐廳擔任廚師工作之原告，亦係由被告公司所雇用，衡情應較具有可能性。又依原證5被告黃子芙與原告，在113年4月24日之LINE對話，其中被告黃子芙表示:「（中譯文）你加入公司是在2月15日，你最後的工作日期是3月 15日…」等語，已提及原告係加入即受雇於被告公司之意（見本院卷第87頁），參以被告亦已具狀陳稱:被告公司於113 年3月1日開始籌備幫員工投保勞健保，當時勞保局通知被告黃子芙有關原告無合法工作證，原告要補正提出合法工作證，才能幫原告投保勞健保之情，被告黃子芙因此有請原告要提出合法工作證，但原告一直拿不出來等語，並提出被證2 勞保局函及勞工保險、就業保險、勞工職業災害保險加保申報表、全民健康保險第一、二、三類保險對象投保申報表、勞工退休金提繳單位申報表影本各一份為憑（見本院卷第40 、53-55頁），而上開申報表上所記載之投保單位亦係被告公司，並非被告黃子芙個人，再者，被告所提出並其所稱原告當時不願簽名之空白勞動契約，其上記載之僱用人，亦係被告公司而非被告黃子芙個人（見本院卷第217-223頁），復者，被告公司於112年1月18日已經核准設立，其法定代理人係顏志仁，被告黃子芙係被告公司之監察人之情，亦有本院自台灣公司網該網站，所查得並列印之被告公司資料在卷可參（見本院卷第227-233頁）。則綜據上開之事證，堪認原告任職時，雖係由被告黃子芙與其接洽，並指示原告進行試菜等事宜，復由被告黃子芙交付或滙付工資予原告，然被告黃子芙應僅係代理被告公司為之，原告之僱用人應係被告公司之情，應堪以認定，原告主張被告黃子芙亦係其共同僱用人，被告公司辯稱其非原告之僱用人乙節，均不可採。㈣、原告與前項認定之雇主間，有無簽訂勞動契約，約定僱用原告至少3個月，且無論原告做多久，僱主會給付原告至少3個月之薪水？被告於終止與原告間契約時，是否有由被告黃子芙承諾，願給予原告第3個月之薪水6萬元?原告以被告對其解雇不合法，主張被告應繼續支付其系爭第3個月薪水6萬元，是否有理由? １、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文已定有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯之事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院100年度台上字第415號判例可資參照）。本件原告係受僱於被告公司在系爭餐廳工作，已如前述，而原告主張:勞僱雙方已於勞動契約中，約定原告受僱期間至少3個月，且不論原告做多久，僱主都要付原告至少3個月之薪水，其後於僱主終止契約時，被告黃子芙亦再向原告表示，同意支付原告第3個月薪水6萬元等情，為被告所否認，則依上開之規定及說明，原告自應就此有利之己事實，負舉證責任。２、經查，原告受僱於被告公司期間，雙方約定原告每月薪資為6 萬元，且原告係自113年2月15日開始任職被告公司在系爭餐廳工作擔任廚師之情，已如前述，而原告係於同年3月15日，至遲係於同月20日，遭被告公司解僱而離職，亦有原證5 原告與被告黃子芙間之LINE對話，其中被告黃子芙表示:「（中譯文）你加入公司是在2月15日，你最後的工作日期是3 月15日…」等語（見本院卷第87頁），及原證3、原證4及原證7之LINE對話內容影本在卷可憑（見本院卷第19-23、81-8 5、139-153、179-207頁），準此，可知原告實際受僱且在被告公司系爭餐廳工作之期間，僅係約1個月或1個月又6日之情，亦堪以認定。原告雖主張:於勞動契約中，雙方已有原告受僱期間至少3個月，且不論原告做多久，僱主都要付原告至少3個月薪水之約定內容，且雙方簽完此勞動契約後，僱主未給予伊一份，即加以收走契約等情，然為被告所否認，而原告就此並未舉證證明，亦未提出其所稱有該等約定內容之勞動契約或任何書面資料以為證明，所述即顯有疑義。至原告另以:原證5LINE對話中，被告黃子芙已有提到契約，且證人林竣寬於原證3與原告之LINE對話中，亦提及契約等情，主張雙方確有簽訂勞動契約。查，原證3及原證5之LI NE對話內，證人林竣寬及被告黃子芙，固均有提到「contra ct」（即契約）（見本院卷第195、89頁），然就此證人林竣寬已到庭具結後證稱:「伊不知道兩造間有3個月工作契約之約定；係因為聲請人（即原告）有跟伊提到兩造有一個契約，伊始會在原證3之LINE對話中，提到契約一事。」（見本院卷第130頁），而被告黃子芙則表示:原告拒絕簽試用期 3個月之合約，LINE對話中所指之契約，係指原告拒簽之該契約範本，並提出該空白契約範本一份在卷為佐（見本院卷第217-223頁），準此，即不得以證人林竣寬及被告黃子芙於上開LINE對話中，提到契約一詞，即可認雙方有簽訂勞動契約，並遭被告公司片面收走之事實存在。此外，原告就其上開之主張，未能再進一步舉證證明，則其所述即不可採信。３、又原告主張:被告黃子芙解雇原告時，已向原告表示願給付原告至第3個月薪水，主要係以原證3其與證人林峻寬於113年3 月20日之LINE對話中，林竣寬向其表示：「Sandy said she will pay you 3 month【中譯：Sandy（即被告黃子芙）說她會付你三個月的薪水】」，及原證4其於同日與女友之LIN E對話中，其向女友提到被告黃子芙向其表示願意支付其至第3個月薪水之內容（見本院卷第93、83-85頁）為證。經查 : ⑴、證人林峻寬於本件調解程序時，已到庭具結後證稱：「（問: 113年3月20日，你上開跟聲請人的對話，你那時候為什麼會提到「SANDY SAID SHE WILL PAY YOU 3MONTH SALARY 」？）我聽到SANDY（即被告黃子芙）最多讓聲請人（即原告）做3個月，是在我講上開話的前1、2天，我的工作（指幫系爭餐廳拍照片）是聲請人介紹的，我站在朋友的角度，有點像是傳遞老闆這邊的意願，我期待聲請人親自向老闆求證，因為他們是僱傭關係。我有聽到SANDY講說最多讓聲請人做滿3個月，因為他們已經有糾紛了」；「（問:是因為你聽到 SANDY講這個話，所以你才會講原證3這句話？）是。我可能沒有100%傳遞原來SANDY的意思，但我身為兩邊沒有利害關係的人，我基於朋友，而傳遞這個訊息，我期待聲請人自己向老闆確認」；「（問:你有聽相對人（指黃子芙）跟你講過，她要付聲請人3個月的薪水？）沒有，她（指被告黃子芙）不是100%講這樣的意思（指給付原告3個月薪水），當時因為他們兩造已經有糾紛，SANDY是考量聲請人的老婆已經懷孕，所以願意最多讓他做3個月」；「（問:你講SANDY 要付給你3個月薪水這句話的時候，你是不是已經知道相對人已經解僱聲請人了？）相對人黃子芙沒有跟我講的這麼直接，但是我的預期及認知應該是相對人有要解僱聲請人，所以我當時有告知聲請人，她要給你3個月的薪水，這是我講的，這不代表是相對人黃子芙說的，聲請人應該要去求證」；「（問:你有親自聽到相對人黃子芙跟你表示說她會付聲請人3 個月薪水嗎？）沒有，不是聽到這整句話（指聽到被告黃子芙表示會給付原告3個月薪水），我聽到的是相對人黃子芙最多願意讓聲請人做3個月」；「（問:最多願意讓聲請人做3個月，與她說會付給聲請人3 個月的薪水，這個顯然是不一樣的事情？你為什麼會做這樣的表示？）我不會弄錯，但我傳遞訊息可能弄錯了，我跟聲請人之間的對話，我覺得聲請人的英文不太好，我傳遞也不會打太多，我傳SAND Y要付給你3個月的薪水，是我期待聲請人要跟相對人求證… 」；「（相對人代理人問:你在3月20日與聲請人的訊息，有提到「SANDY SAID SHE WILL PAY YOU 3MONTH SALARY 」，你的真意？）並非無條件，是聲請人有工作滿3個月，相對人黃子芙才付他3個月薪水」、「（相對人代理人問:你是認為聲請人片面解讀，誤會你的意思?）是的，我認為是我的錯誤造成，我並沒有想到會這麼複雜」；「我在2月初到3月底間，沒有聽到相對人黃子芙說要付3個月的薪水給聲請人，但我只有聽到相對人黃子芙說最多要讓聲請人工作3個月」；「（相對人代理人問:聲請人根據原證3你講的該句話，來主張黃子芙承諾要付給他3個月薪水，你認為是聲請人誤會你講的這句話的意思？）是，我認為聲請人誤會，我要傳遞是如果你肯做做滿3個月，老闆娘是願意付給你3個月薪水。」；「（聲請人代理人問:你是什麼時候聽到聲請人跟你說，老闆要給聲請人3個月的薪水？）聲請人跟我講老闆要給他3個月薪水，是早期的事情，但是聲請人不是直接講說老闆要給他3個月的薪水，而是只說老闆會先跟他簽3個月的約。而在我傳原證3系爭這句話給聲請人之前，老闆也就是黃子芙有跟我說，她最多給聲請人工作3個月。」等語（見本院卷第126-129、133-134頁）。 ⑵、依證人林竣寬上開之證述內容，其已說明其前曾聽聞原告向其表示，已與被告簽立3個月之工作合約，保障原告至少可做滿3個月，當時其因知悉原告與被告公司間，已有勞資糾紛，惟被告公司因原告之女友當時已懷孕需要費用，而曾考量同意讓原告做滿至3個月勞務，以便能支領第3個月之薪水，其居於係雙方友人之關係，遂希望原告就此事再向被告黃子芙確認，而被告黃子芙於當時，未曾向其表示會無條件給予原告第3個月之薪水，原告已有誤會其系爭該句話之意思，該句話之意思，實應係指原告如在被告公司處做滿3個月，被告公司即會付原告第3個月之薪水等情形，經核與原證7 原告與證人林竣寬，於113年3月20日當天之LINE對話內容，其中於證人林竣寬表示:「Sandy said she will pay you 3 month salary 」之後，原告自己還表示「it，s 2 month 」（係兩個月），而證人林竣寬接著稱:「it，s the contr act」（係因契約）等節，亦非全然不脗合。則證人林竣寬既已到庭，就其會說出系爭該句話之緣由、背景因素及該句話之真意，加以交待及說明，經核其上開說明難謂全然不合理，且其並已明確證稱，當時被告黃子芙未曾向其表示，會無條件付予原告第3個月之薪水，則原告欲依證人林竣寬系爭該句話之表示，用以證明被告公司於解雇原告時，被告黃子芙已向原告承諾會支付其系爭第3個月薪水6萬元之情，已難以憑採。至原告另以:證人林峻寬於作證前，已先與被告黃子芙討論、勾串案情，且證人林峻寬與被告間尚有商業交易往來，彼此間具有利害關係，是證人林竣寬之證詞係經勾串且偏頗被告而不實，不足以採信部分。經查，證人林竣寬及被告黃子芙，固不爭執於證人林竣寬在上開期日到庭作證前，被告黃子芙曾於收到原告起訴狀繕本後，將該起訴狀繕本連同證據，以LINE傳送給證人林竣寬，並詢問證人林竣寬何以會為原證3內系爭該句話之陳述，證人林竣寬當時係向被告黃子芙表示，其係因聽原告單方面說法且相信原告所言，始為該句之表示，之後被告黃子芙並有再聯絡證人林竣寬，告知法院將會傳其作證等情，則揆以證人林竣寬於到院作證前，其經被告黃子芙聯絡詢問後，當時向其說明、解釋之內容，核亦與其到庭上開之證述情節，亦大致相符合，且難認其該等說明，有何明顯不合理，並與事實相違之處。又證人林竣寬係先認識原告已5、6年，原告前亦曾在證人開設之餐廳工作2年多，其2人間並無何糾紛，且證人係經原告之介紹，始與被告黃子芙認識，並因而受被告黃子芙委託，為系爭餐廳拍攝照片，另於此次到庭作證前，其與被告黃子芙上開拍攝照片之合作關係，業已結束等情，亦據證人林竣寬所證述在卷（見本院卷第125、132-133頁），且為原告所不否認，再參以原證7原告與證人林竣寬於113年3月20日之LINE 全文對話，以及最後一段原告表達之內容（見本院卷第207 頁），可知證人林竣寬與原告之間，尚有一定之交情，其與被告黃子芙之間，並無何特別之利害關係存在，且證人林竣寬既於具結後，始為前開之證述，衡情其應無干冒偽證罪責，故意為偏頗被告、不實證述之必要，是原告上開之主張，尚難憑採。 ⑶、至原告雖另援引原證4，其與女友「Babe」間LINE對話紀錄內，其中原告向其女友稱：「But she said she will paid m e this 3 month【中譯：不過她（指被告黃子芙）說她會付我這三個月的薪水】」等語（見本院卷第21頁、第83頁），以為憑據。惟查，原告上開之陳述，僅係其單方面向女友之表示內容，原告既未能舉證證明被告黃子芙，確有向其為上開之表示，則其據上開之對話內容，主張被告2人有同意支付其系爭第3個月薪水6萬元云云，亦難以採認。４、又原告另以:被告對其之解僱不合法，應繼續給付其系爭第3 個月薪水6萬元部分，按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條已定有明文，又勞動基準法第2條第3款，亦規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬。準此，可知雇主之給付勞工工資即報酬，與勞工提供予雇主勞務之間，係具有對價性，必須勞工有提供雇主勞務時，雇主始負有給付勞工相對應工資之義務。經查，原告與被告公司係約定月薪6萬元，且原告係自113年2月15日開始任職被告公司，為被告公司服勞務，並於同年3月15日，或至遲於同月20日，遭被告公司解僱而離職，原告實際受僱且在被告公司工作之期間，僅係約1個月或1個月又6日，而被告公司已給付原告12萬元即2 個月薪水之情，業如前述。又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第487條本文固有規定，惟查，本件不論被告公司解僱原告是否合法，然原告於自上開期日離職後，即未再為被告公司提供任何勞務，亦未曾向被告公司，表示願繼續提供勞務而遭被告公司所拒絕，即與上開民法第487條本文所定，得繼續請求被告公司給付報酬之要件不合。且原告既僅提供被告公司至多1個月又6日之勞務，然被告公司就此業已支付其達2個月工作期間之薪資，自亦無積欠原告薪資之情形。是以原告於離職後，既未再提供被告公司任何勞務，亦無向被告公司，表示願繼續提供勞務而遭被告公司拒絕之情事存在，則其以被告解雇不合法為由，請求被告2人再給付其第3個月薪水6萬元，於法亦屬無據而不應准許。㈤、從而，原告依其上開所述之原因事實及法律關係，訴請被告2 人給付其第3個月薪資6萬元及其法定遲延利息，於法並無理由，應予以判決駁回。而原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。㈥、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不生影響，爰不一一贅論，併此敘明。四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　　　官　鄭政宗以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，非以其違背法令為理由不得為之，且須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並記載上訴理由（須按他造當事人之人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　黃志微

2024-11-08

CPEV-113-竹北勞小-17-20241108-1

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第32號原告黃旻傑訴訟代理人黃玫方被告實式室內裝修設計有限公司法定代理人蔡有哲訴訟代理人許杏如上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年10月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣玖萬伍仟參佰參拾伍元，及自民國一一三年九月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣壹萬貳仟參佰零陸元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之九十七，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣玖萬伍仟參佰參拾伍元為原告預供擔保後，得免為假執行。本判決第二項得假執行。但被告以新臺幣壹萬貳仟參佰零陸元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國112年2月1日起受僱於被告，每月薪資及加班時數如附表一所示，然被告未依法給付加班費新臺幣（下同）80,578元，亦未給付特休假未休補償工資14,490 元，另短少給付陪產假1日不應扣除之薪資1,449元，以及11 3年3、4月份伙食費2,200元，共計98,717元，另短少提撥勞工退休金12,306元至原告勞工退休金專戶，為此，依勞動基準法（下稱勞基法）及勞工退休金條例（下稱勞退條例）之規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告98,717元，及自1 13年9月11日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈡被告應將12,306元提撥至原告勞工退休金專戶。二、被告則以：原告每月還原後之薪資為35,505元，換算成時薪應為147.94元，扣除原告在112年6月請事假8小時、同年7月、9月、10月颱風假不應給薪，113年2月請事假3日，113年3 月19日、27日分別請假2小時、4小時，計算內容詳如附表二所示，扣除原告於工作期間已實領之金額779,655元後，被告應僅短少給付原告薪資共計8,743元，另以每月薪資35,50 5元計算，被告應以36,300元之級距去提撥原告之勞工退休金，故被告僅短少提撥5,040元（計算式：【00000-00000】 6％14＝5040）等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：　㈠原告之平日每小時工資額應為多少？　　原告主張應以每月基本薪資加計伙食津貼及固定獎金作為平日每小時工資額之計算基礎，然為被告所否認，辯稱應以每月薪資35,505元作為計算基礎，經查：　⒈按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。次按勞基法所定延長工時之工資，依同法第24 條規定係以「平日每小時工資額」為計算基礎，平日工資，乃勞工在每日正常工作時間所得之報酬。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算（最高法院110年度台上字第3157號、111年度台上字第 971號判決意旨參照）。　⒉兩造於112年1月30日簽署定期勞動契約，約定甲方（即被告）每月給付乙方（即原告）基本底薪30,300元，每週六或日固定4日加班費6,397元，其他為慰勞/獎金/伙食9,303元，每月總薪資為46,000元一節，有勞動契約在卷可參（見本院卷第57至58頁），又原告112年薪資欄均為30,300元、伙食津貼欄均為3,000元，其中2月至7月獎金欄均為6,303元，8 至12月則均為8,303元，113年1至4月薪資欄均為40,460元，伙食津貼則分別以3,000元、3,000元、2,800元、1,000元列計等情，有被告所提供之原告112、113年度勞工工資清冊可佐（見本院卷第59至61頁），是以原告之薪資結構觀之，被告每個月均給予固定3,000元之伙食津貼，獎金部分亦長期固定給予，且伙食津貼及獎金並於契約中約定數額，應認此部分之應符合給與經常性之要件，且依社會一般通念，伙食津貼及獎金納入原告之薪資計算，亦應無違勞務對價性之概念，是原告主張其平日每小時工資應以基本底薪加計伙食津貼及獎金為計算基礎，而如附表一日時薪欄所示，應屬可採，被告逕自將經常性給與之伙食津貼及獎金扣除後，再主張原告每月薪資為35,505元，則屬無據。　　㈡原告得否請求被告給付延長工時工資？　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又 3分之2以上。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第24 條第1項第1、2款、第2項、第39條前段分別定有明文。　⒉查原告主張其平日加班及國定假日加班時數分別如附表一所示，且加班時數為被告所不爭執，是原告主張以附表一平日每小時工資欄所示之金額，就加班兩小時以內部分乘以1.34 ，加班兩小時以上部分乘以1.67，假日加班2小時以上部分乘以2.67，休假日上班乘以1，而得出原告主張總加班費欄所示之金額，因部分金額已逾依法得請求延長工時工資之金額，故原告主張之總加班費僅於本院核可總加班費欄之範圍內，為有理由，再於扣除被告已付加班費欄之金額後，而得出原告得請求加班費金額欄所示之金額，總計78,645元，是原告請求被告給付延長工時工資78,645元為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據。　　㈢原告得否請求被告給付未休特別休假補償工資？　⒈按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第4項本文定有明文。又按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第 24條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。　⒉原告主張其於離職時，尚有特休假9日尚未休畢部分，為被告所不爭執（見本院卷第141頁），是原告於兩造間勞動契約終止時尚未休畢之特休假，被告自應依法發給工資。而原告於離職前之月薪為基本底薪40,460元加計經常性給與之伙食費3,000元，共計43,460元，故每日工資應為1,449元（計算式：4346030＝1449，整數以下四捨五入），是原告請求被告應給付未休特別休假9日之補償工資，共計13,041元（計算式：1449×9＝13041），應屬有據，逾此部分之請求，則屬無據。　㈣原告得否請求被告給付陪產假之薪資？　　按受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假7日。產檢假、陪產檢及陪產假期間，薪資照給。性別平等工作法第15條第5、6項分別定有明文。查原告主張其曾檢具證明請2日陪產假，但被告僅各同意半日陪產假，而扣除1日之薪資等語，為被告所不否認（見本院卷第142頁），並有出勤紀錄表、新正薪醫院醫療費用收據可參（見本院卷第92至94頁），而原告之一日工資為1,449元，已如前述，是依上開規定，原告請求被告返還陪產假1日之薪資1,449元，要屬有據。　㈤原告得否請求被告給付短少之伙食費？　　原告主張兩造約定每月伙食津貼為3,000元，惟被告短少給付113年3月、4月份伙食津貼各200元、2,000元等語，就此被告固不否認兩造約定每月伙食費為3,000元（見本院卷第1 29頁），惟辯稱有請假的狀況，我們就會一天扣100元的伙食費等語，經查，原告自112年2月起至113年2月止，每月之伙食津貼均列計3,000元，113年3月份為2,800元，113年4月份為1,000元等情，有被告所提出之勞工工資清冊可參（見本院卷第59至61頁），佐以兩造所簽訂之定期契約，亦已約定慰勞/獎金/伙食為定額給付9,303元（見本院卷第57頁），是原告主張兩造間約定每月伙食津貼為定額3,000元等語，尚非無據，而依被告所提出之附表二，原告除112年2、3 、8、11月以外，每月均有請假之情事，然薪資表上卻未針對原告之伙食津貼有扣減之情況，是被告辯稱請假1天扣100 元伙食費等語，已與被告先前給付伙食津貼之情狀相違，此外被告亦未能提出休假時伙食費應扣除之規定或約定，是被告辯稱請假1天要扣100元之伙食費云云，應不可採，是原告請求被告給付113年3、4月份短少之伙食費共計2,200元，應屬可採。　　㈥原告得否請求被告補提繳12,306元至原告退休金專戶？　　⒈按勞退條例之適用對象為適用勞基法之本國籍勞工。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。前4項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之，為勞退條例第6條第1項、第7條第1項第1款、第14條第1項、第5項所明定。而勞退條例制訂目的，係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，雇主如未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。　⒉原告主張自112年9月起至113年1月止，原告實領薪資之應投保金額為63,800元，然被告僅依30,300元之薪資級距投保，每月短少2,010元，以5個月計算，被告應補提繳10,050元；自113年3月至4月，原告實領薪資之應投保金額為60,800元，然被告僅依42,000元之薪資級距投保，每月短少1,128元，以2個月計算，被告應補提繳2,256元，是被告應補提繳12 ,306元至原告勞工退休金專戶等語，查原告於112年5、6、7 月原本應領薪資分別為53,722元、57,548元、57,279元，加計被告尚未給付之加班費後，每月平均應領薪資為63,026元，月提繳工資應為63,800元，另於112年11月、12月、113年 1月原本應領薪資分別為55,355元、56,175元、55,302元，加計被告尚未給付之加班費後，每月平均應領薪資為60,262 元，月提繳工資應為60,800元，則自112年9月起至113年2月止，被告應為原告提繳之勞工退休金應為3,828元（計算式：63800×0.06＝3828），自113年3月起至113年4月止，被告應為原告提繳之勞工退休金應為3,648元（計算式：60800×0 .06＝3648），然被告於112年9月至113年3月止每月僅為原告提繳1,818元之勞工退休金，於113年4月為原告提繳2,520元之勞工退休金一節，有原告勞工退休金個人專戶明細資料可考（見本院卷第111至112頁），是原告請求被告應為原告補提繳112年9月至113年1月，5個月共10,050元（計算式：【0 000-0000】×5＝10050），另補提繳113年3、4月，每月差額1 ,128元，2個月共2,256元，共計12,306元至原告勞工退休金專戶，自屬有據。　㈦被告雖辯稱颱風假沒有給薪，原告請事假亦應扣薪云云，然被告所主張112年7、9、10月各1日之颱風假，以及112年6月、113年2、3月之事假，被告於各該月給付原告薪資時，並無因上開事由扣款之情事，有被告所提出之勞工工資清冊可參（見本院卷第59至61頁），而兩造雖約定事假期間不給薪資，然被告於各該月給付薪資時仍給付全額薪資，應認被告於當時已同意針對原告颱風假及事假期間之薪資仍照常給付，要無於原告提起本件訴訟時，方主張應予扣除之理，是被告上開辯解，實無足採。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約關係及前揭勞基法及勞退　　條例規定，請求被告給付原告延長工時工資78,645元、未休特別休假工資13,041元、陪產假扣薪1,449元、短少伙食津貼2,200元，共計95,335元，及自113年9月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨請求被告應提撥12,306元至原告於勞保局設立之勞工退休金專戶，均為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。本件主文第 1、2項原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，併依同條第2項規定，依職權酌定擔保金額，宣告被告供擔保後，得免為假執行。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經　　本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，因此不逐一論列，附此敘明。六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民　　事訴訟法第79條，勞動事件法第44條第1、2項，判決如主文　　。中　　華　　民　　國　 113　　年　　11　　月　　 8　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文附表一：年/月基本底薪伙食/獎金日時薪平日加班兩小時以內時數平日加班兩小時以上時數假日加班兩小時以上時數國定假日加班時數原告主張總加班費依法計算之總加班費本院核可總加班費被告已付總加班費原告得請求加班費金額 112/02 30,300 9,303 165 19 34 0 8 14,903 16,210 14,903 11,362 3,541 112/03 30,300 9,303 165 29 31 2 0 15,737 15,835 15,737 11,805 3,932 112/04 30,300 9,303 165 39.5 47.5 3.5 16 25,364 28,644 25,364 17,802 7,562 112/05 30,300 9,303 165 44 38.5 0 8 19,030 22,977 19,030 13,319 5,711 112/06 30,300 9,303 165 38.5 38 4 8 24,179 23,385 23,385 14,645 8,740 112/07 30,300 9,303 165 44 40 5 0 23,245 22,953 22,953 16,876 6,077 112/08 30,300 11,303 173 30.5 36 0 0 17,480 17,471 17,471 12,541 4,930 112/09 30,300 11,303 173 30.5 21.5 0 4 15,488 14,666 14,666 7,807 6,859 112/10 30,300 11,303 173 40.5 60 5 8 26,965 31,801 26,965 17,549 9,416 112/11 30,300 11,303 173 38.5 26 0 0 16,446 16,437 16,437 11,952 4,485 112/12 30,300 11,303 173 40.5 32.5 1 0 17,864 19,240 17,864 12,772 5,092 113/01 40,460 3,000 181 34.5 14.5 0 8 15,420 15,647 15,420 11,042 4,378 113/02 40,460 3,000 181 16 18 0.5 0 9,566 9,563 9,563 2,360 7,203 113/03 40,460 2,800 181 11.5 6.5 0 0 4,758 4,754 4,754 2,837 1,917 113/04 40,460 1,000 181 5.5 6 0 0 -1,198 3,148 -1,198 0 -1,198 合計： 78,645 　附表二：年月固定非固定加班時數加班費勞健保應扣項目總計事病假請假時數合計請假扣薪應領金額本薪交通津貼伙食津貼加給 1 1+1/3 1+2/3 2+2/3 112/02 35,505 800 3,000 8 19 34 13,315 1198 0 51,422 112/03 35,505 800 3,000 29 31 2 14,152 1198 0 52,259 112/04 35,505 800 2,900 16 39.5 47.5 3.5 23,251 1198 8 592 60,666 112/05 35,505 800 2,800 8 44 38.5 19,356 1198 16 2,367 54,896 112/06 35,505 800 2,900 2,500 8 38.5 38 4 19,725 1198 8 1,184 59,048 112/07 35,505 800 2,900 44 40 5 20,515 1198 8 1,184 57,338 112/08 35,505 800 3,000 30.5 36 14892 1198 0 52,999 112/09 35,505 800 2,900 4 30.5 21.5 11,909 1198 12 1,775 48,141 112/10 35,505 800 2,700 3,500 8 40.5 60 5 25,940 1198 28 4,142 63,105 112/11 35,505 800 3,000 1,000 38.5 26 14,005 1198 0 53,112 112/12 35,505 800 2,900 1,000 40.5 32.5 1 16,397 1198 8 1,184 54,220 113/01 35,505 800 2,900 8 34.5 14.5 11,564 1198 8 1,184 48,387 113/02 35,505 800 2,700 16 18 0.5 7,791 1198 24 3,551 42,047 113/03 35,505 800 3,000 13.5 12.5 5,745 1198 6 888 42,964 113/04 35,505 400 2,700 5.5 6 2,564 1659 24 3,551 35,959 特休10天 80 11,835 11,835 合計 532,575 11,600 43,300 8,000 140 464 456 21 232,956 18,431 150 21,602 788,398

2024-11-08

CTDV-113-勞簡-32-20241108-1

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

給付獎金等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第5號上訴人台灣士瑞克保全股份有限公司法定代理人詹洸訴訟代理人劉建鑫施承典律師被上訴人陳彥宏訴訟代理人謝明佐律師上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國112年1 1月29日臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第81號第一審判決提起上訴，本院於113年10月8日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決廢棄。被上訴人在第一審之訴駁回。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。事實及理由一、上訴人之法定代理人變更為詹洸，經其聲明承受訴訟（見本院卷第9頁），核無不合，應予准許。二、被上訴人主張：被上訴人自民國96年8月20日起受僱於上訴人，擔任業務副理，工作內容為開發並維繫保全服務需求之公司業務，上訴人長久以來設有業績獎金制度，於110年提出「TW2021佣金獎勵計劃」（下稱系爭計劃），表明此業績獎金制度優於過往制度，除了既有之新約廠商業務獎金，亦為了鼓勵員工維繫舊有客戶，而新增了針對客戶續約之業績獎金，如員工同意循此獎金制度，則110年全年度之業績獎金均依系爭計劃核算，上訴人於110年8月20日同意回簽，兩造就系爭計劃之意思表示已為合致。上開業績獎金性質為工資，被上訴人依計劃所定期程申請110年度業績獎金新臺幣（下同）292,578元，上訴人僅於111年4月發給34,588元，短付257,990元，被上訴人嗣於111年11月30日遭上訴人資遣，未領得111年度業績獎金757,936元，被上訴人應可依系爭計劃請求110、111年度業績獎金合計1,015,926元（下稱系爭獎金）。又被上訴人之薪資投保級距為60,800元，上訴人每月為其提繳勞工退休金（下稱勞退金）3,648元，業績獎金既屬工資，111年4月薪資應為原約定工資加計110年度業績獎金292,578元，上訴人應依提繳勞退金之最高級距150,0 00元，為其提繳勞退金9,000元，上訴人短繳5,332元，依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求上訴人補提繳勞退金差額。聲明：㈠上訴人應給付被上訴人1,015,926元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡上訴人應提繳5,332元至被上訴人設於勞動部勞工保險局之勞退金專戶。三、上訴人則以：依系爭計劃發給之獎金，需各服務合約之GP% 達到8%暨整個服務線年度營業額達目標75%，公司因此將獲利分享予員工，性質上屬恩惠性給與，雇主有權決定是否給與及給與金額，且111年度之獎金，因被上訴人離職而無權領取，被上訴人不得請求發給系爭獎金。又系爭計劃係針對服務線團隊而非針對業務個人而定，系爭計劃之獎金由團隊共享，並依有功人員貢獻比例分配。系爭計劃於附錄B獎金計算範例之說明記載「本案有功人員，得依照獎金辦法規定及各有功人員貢獻比例申請獎金」，及附錄A第14點記載「直屬主管可以酌情重新分配每人佣金」（以下合稱系爭記載），並無員工難於知悉或了解之處，應為員工必定知曉之條款，亦無欺勞工之情事，系爭記載應屬有效。系爭計劃發給之獎金非屬工資，不得計入勞退金之計算，被上訴人請求補提繳勞退金，亦無理由等語，資為抗辯。四、原審判決被上訴人全部勝訴，上訴人不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。五、兩造不爭執事項：㈠被上訴人自96年8月20日起受僱於上訴人，擔任業務副理，工作內容為開發並維繫保全服務需求之公司業務。㈡上訴人設有業績獎金制度，於110年提出「TW2021佣金獎勵計劃」（即系爭計劃），除了既有之新約廠商業務獎金，亦為了鼓勵員工維繫舊有客戶，新增針對客戶續約之業績獎金，如員工同意循此獎金制度，則110年全年度之業績獎金均依系爭計劃核算，經被上訴人於110年8月20日同意回簽。㈢被上訴人於110年依系爭計劃第3頁規定期程提出292,578元獎金申請，上訴人於000年0月間發給34,588元，差額為257,99 0元。㈣被上訴人於111年11月30日經上訴人以公司業務緊縮為由資遣，未領得111年度業績獎金。㈤被上訴人自109年2月起之薪資投保級距為60,800元，上訴人每月為其提繳勞工退休金3,648元。如本院認定被上訴人110 年業績獎金為292,578元，且業績獎金屬工資，則上訴人應於111年4月為被上訴人提繳勞退金9,000元，扣除已繳3,648 元，應補提繳5,332元。㈥110年度被上訴人所屬地區業績獎金總額為292,578元，111年度被上訴人所屬地區業績獎金總額為757,936元。六、本件爭點：㈠業績獎金是否為工資？㈡被上訴人得否依系爭計劃領取110、111年度業績獎金？如可，金額為若干？㈢被上訴人請求上訴人補提繳111年4月勞退金5,332元，有無理由？　　七、兩造主張：㈠業績獎金是否為工資？　⒈按工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款定有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點，探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。　⒉被上訴人主張上訴人長久設有業績獎金制度，業績獎金為其為上訴人提供勞務爭取及聯繫客戶應獲取之勞務對價，且發放具有經常性，應屬工資等語。上訴人則抗辯業績獎金為恩惠性給與，雇主有權決定是否給與及給與金額等語。經查，上訴人發給110年、111年度業績獎金之依據為系爭計劃，系爭計劃獎金發放要件第3點，明載業績門檻為依全年達成整體業績與目標值相比之可發放比率，就各服務線設有達成目標、年度目標之限制（見原審勞專調卷第93頁），第4點明定獎金依每一服務合約實際入帳金額計算，並須符合2021年度保底實際GP金額13,000,000，須超過此營業額收入以上，始得請領，且獎金設定為營業額之6%；每月固定收款案件，各服務線年度營業額目標達到75%以上始得請領獎金、合約實際GP超過8%以上始得計算獎金（同上卷第94至95頁），附錄C常見問答第6點記載：「實際GP%為實際服務營業額扣除該案相關直接成本後之毛利，…。」（同上卷第116頁）；及附錄A適用之條款和條件第5點約定：「所有的獎金須達到年度業績門檻後，方可申請發放。」，第17點約定：「新約在頭12個月提前終止合約，將無法依比例獲得獎金。」。第18 點約定：「銷售毛利率低於8%的合約，除特別批准，否則不符合本計劃方案付款條件。」，第20點第3款約定：「在所有情況下，公司整體的利潤、業績、營業額或收入，均不視為獎金發放之保證」、第5款約定：「若申領條件未達本計劃中所概述的目標和標準者，亦不得申領獎金。」（同上卷第99至100頁），依前開條款內容可知系爭計劃就業績獎金設有公司實際營業額最低收入、獎金占營業額比例、各服務線營業額應達目標、各合約實際GP%最低限制、個別案件是否提前終止合約，及銷售毛利率比例等發放條件之限制，且上訴人並未保證發放業績獎金。此外，附錄C常見問答第1點明載：「業績獎金性質非屬工資，其金額不固定亦無保證發給，顯為公司綜合考量個案利潤與收款等情形，所發給勉勵、恩惠性質之給與。」，第2點亦說明係對主責人員及有功人員進行獎金分配（同上卷第116頁），究其目的除獎勵有功人員，亦期以給與額外獎勵之方式，激勵銷售團隊表現、留用優秀銷售同仁，系爭計劃既已明白揭示發給業績獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬，上訴人是否發放業績獎金？若有發放，獎金額度若干？皆存有受公司營業因素之影響，上訴人另設有達成目標等各種條件限制，且不必然發放，與勞工個人因提供勞務即當然可獲得報酬之性質有別，非立於對價性質，亦與雇主經常性支出之勞動成本未盡相同，難認性質係屬工資，而係上訴人基於雇主身份，視年度績效多寡、達成程度所為獎勵、激勵性質之給與，非屬勞基法第2條第3款所定之工資。　㈡被上訴人得否依系爭計劃領取110、111年度業績獎金？如可，金額為若干？　⒈上訴人依系爭計劃發給之業績獎金性質非屬工資，經認定如前，被上訴人主張上訴人短付工資，請求上訴人給付積欠之工資即系爭獎金，已屬無據。又上該業績獎金既為上訴人視年度績效、達成目標等條件所為獎勵性給與，本應依計劃所定條件為發放依據。依計劃附錄A適用之條款和條件第2點約定：「此獎金計劃只適用於成功通過試用期的業務同仁。如任何員工已經離開本公司，其應得而未到發放獎金週期則會失效。」，第20點第1款約定：「員工均無權獲得本計劃如下任何情況的付款，或按時間分配的以下情況付款：⑴其僱用因任何原因而終止，或者在本應支付獎金之日或之前收到終止通知（無論是僱員還是公司給予的通知）。」（同上卷第99至100頁），被上訴人既已於111年11月30日因資遣而離職，依計劃附錄A第2點、第20點第1款約定，即無從於離職後再主張得領取110年度、111年度之業績獎金；況且，上訴人於111年3月22日雖曾以郵件表達業績獎金有漏掉之客戶，亦據公司人員回復說明（同上卷第235頁），上訴人於111年 4月領得110年度績效獎金，迄111年11月30日資遣、112年5 月11日提起本件訴訟，未見其另就110年度業績獎金有所主張，亦難認其所為被上訴人短付110年度業績獎金之主張為真。復依附錄C常見問答第7點約定：「當趨近獎金發放週期時，所有申請案件應儘早送出，申請人或單位相關人員應於發放獎金前一個月的15日前提出申請。」（同上卷第116頁），附錄B獎金計算範例，亦多有記載2021年獎金可最遲於2 022年3月15日前申請，隨薪資於4月份共同發放，2022年獎金最遲可於2023年3月15日前申請，隨薪資於4月份發放等內容（同上卷第102、104、105、107、112頁），111年度獎金之申請期限為112年3月15日前，被上訴人斯時既未在職，自無可能提出申請，被上訴人於離職後起訴請求上訴人給付該年度獎金，自無可取。 ⒉被上訴人雖主張：縱認業績獎金性質非工資，兩造就系爭計劃達成合意，核發要件於其離職前已成就，自得於獎金結算時取得獎金請求權，不因業績獎金性質有意，系爭計劃記載如任何員工已經離開本公司，其應得而未到發放獎金週期則會失效之條款，因系爭計劃為定型化契約，依民法第247條之1第1款、第3款，該條款顯失公平而無效；且被上訴人係遭資遣，上訴人不發給111年度業績獎金為權利濫用等語。按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為免除或減輕預定契約條款之當事人之責任，或使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247條第1款、第3款定有明文。所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之。所謂「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。查系爭計劃附錄A第2點約定（如任何員工已經離開本公司，其應得而未到發放獎金週期則會失效）、第20點第1款約定（員工之僱用終止或應支付獎金之日或之前收到終止通知，無權獲得系爭計劃付款），雖以勞工是否在職作為領取業績獎金之條件，而有免除上訴人給付獎金責任、限制被上訴人行使權利之情形，然計劃相關條款、發放條件，已列明詳細之中文翻譯，系爭計劃介紹內容明載：「本版本為非合約性獎勵計劃，乃針對肩負業績目標之同仁和/或其服務線團隊制定，以表彰他們達成或超越2021年度銷售成長目標的表現。」、「獎勵計劃主要通過本文中所述的各項乘數百分比以及《附錄A：適用之條款和條件》來執行。」（同上卷第92頁），附錄A所列條款、條件內容不僅有白話中文翻譯，並非艱澀難懂，且分段臚列，其字型大小與計劃其他介紹內容或附錄相較，亦無字體過小難以辨識或致勞工容易忽略而未及知之情，被上訴人為公司管理階層，具有相當智識，就上該附錄A第2點、第20點第1款所列限制，應無不能理解內容之情形。再者，系爭計劃發放業績獎金，乃為激勵、嘉勉勞工，而規劃給予勞工之獎勵性給與，並非單純為勞工提供工作勞務之對價，計劃條款內容旨在說明上訴人額外給與金錢獎勵之發放條件、計算方式及相關規則，目的在於激勵有功人員、留用優秀銷售同仁，業如前述，並未加重被上訴人在職時應提供之勞務或相應責任，亦非免除上訴人如給付工資等勞基法所定法定義務，綜合上開各情，難認上該附錄A第2點、第20點第1款所列條款，有顯失公平之情，被上訴人雖因資遣離職，上訴人以其未在職不發給 111年度業績獎金，亦難認有權利濫用之情，被上訴人前揭主張殊無可採。　⒊被上訴人復主張：上訴人無視兩造合意之系爭計劃獎金核算標準，片面刪減其應得之業績獎金，係權利濫用而屬違法，未公正評價勞工之勞動成果，有違兩造勞動契約之附隨義務，核定程序違法，應給付業績獎金差額云云。惟依計劃發放要件第7點記載包含主要有功人員之認定，標案參與者個別貢獻百分比（同上卷第96頁），計劃介紹內容明載：「本版本為非合約性獎勵計劃，乃針對肩負業績目標之同仁和/或其服務線團隊制定，以表彰他們達成或超越2021年度銷售成長目標的表現。」（同上卷第92頁），附錄A適用之條款和條件第14點明定：「直屬主管可以酌情重新分配每人佣金。」（同上卷第100頁），附錄B所列各式獎金計算範例，均明確記載「本案有功人員，得依照獎金辦法規定及各有功人員貢獻比例申請獎金」之內容（同上卷第101至115頁），附錄 C常見問答第2點關於獎金分配比重如何計算及標準，亦已說明係對主責人員及有功人員進行獎金分配，詳情見參考辦法內各乘數表及範例（同上卷第116頁），附錄D獎金申請流程及表單範例，亦明載由服務線主管與業務長針對符合獎金申請案件，確認主導人員、有功人員獎金分配比例（同上卷第 117頁），足見系爭計劃之業績獎金係以符合獎金申請條件之案件計算，再依服務團隊中之主導人員、有功人員分配比例，被上訴人主張由其一人獨享各該案件獎金，與計劃條款內容不符，應以上訴人所稱系爭計劃係針對服務線團隊，而非針對業務個人而定，獎金由團隊共享，並依有功人員貢獻比例分配為可採。被上訴人猶主張上訴人片面刪減其應得之業績獎金，係權利濫用而屬違法云云，自非可取。　⒋至被上訴人另主張：附錄A第14點及附錄B之系爭記載，依民法第247條之1、類推適用消費者保護法第11條規定應屬無效云云。然查，消保法第11條係規定：「企業經營者在定型化契約中所用之條款，應本平等互惠之原則。定型化契約條款如有疑義時，應為有利於消費者之解釋。」，本件並非企業經營者與消費者或類此性質之訴訟，並無類推適用消費者保護法第11條之餘地。又附錄A、B內容字體與計劃其他內容相較，並無因較小致難以辨識或容易忽略等使勞工不及知悉內容之情形，被上訴人自當知悉系爭記載之內容。再者，上訴人係在法定給付義務外，額外給予計劃之業績獎金作為獎勵，其本有決定獎金計算及分配方式之權限，而每一合約案件可申請之業績獎金及有功人員非必相同，實際貢獻情形各異，如何分配獎金數額係屬公司內部自治管理事項，上訴人制訂計劃以有功人員貢獻比例計算可得獎金，合於常情，系爭計劃業績獎金發放條件既以公司營業成果為度，上訴人給予直屬主管酌情重新分配每人佣金之權限，亦難認對勞工有何重大不利益之情形，況計劃附錄C第1點已明白揭示獎金金額不固定亦無保證發給，係由公司綜合考量個案利潤與收款等情形發給，計劃附錄A第10點並明載：「若對本計劃內容和計算有爭議，由執行董事保留最終決定權。」（同上卷第99 頁），使雇主得依營運狀況、管理等需求，就適當獎金金額為最終決定，自不能以被上訴人對於公司核定之獎金數額不滿，即謂系爭記載對勞工有重大之不利益。此外，系爭記載內容與民法第247條第1、2、3款所定免除或減輕預定契約條款之當事人責任、加重他方當事人責任、或使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利之情形無涉，被上訴人執前詞主張系爭記載依民法247條之1應屬無效云云，要無可採。　⒌依上開說明，被上訴人因離職不得請求上訴人給付獎金，上訴人並有權決定有功人員獎金分配比例，或酌情重新分配每人佣金，且對於獎金計算之爭議有最終決定權，業如前述，被上訴人請求上訴人給付系爭獎金，並無理由。至被上訴人另以通訊軟體對話紀錄及信件往來紀錄為據（見原審卷一第 339至415頁、本院卷第128至145、182至204頁），主張其就 110、111年度合約案件甚有貢獻及其他對於獎金數額之爭議，對於本院前揭認定並無影響，無贅為論述必要。㈢被上訴人請求上訴人補提繳111年4月勞退金5,332元，有無理由？　　　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。上訴人主張上訴人未將110年度業績獎金計入工資為其提繳勞退金，應補繳111年4月之勞退金差額5,332元云云。惟依上開說明，系爭計劃發放之業績獎金性質非屬勞基法第2條第3 款所定工資，自不得列入工資定其提繳勞退金之金額，上訴人自無短繳勞退金，被上訴人此部分請求核屬無據，不應准許。八、綜上所述，被上訴人依系爭計劃、勞工退休金條例第6條第1 項、第14條第1項、第31條第1項之規定，請求上訴人應給付被上訴人1,015,926元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；上訴人並應提繳5,332元至被上訴人設於勞動部勞工保險局之勞退金專戶，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，尚有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄改判如主文第2項所示。九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及舉證，經審酌後認不影響判決結果，爰不逐一論述，附此敘明。十、據上論結，本件上訴為有理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日勞動法庭審判長法官許明進法官蔣志宗法官周佳佩以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官蔡佳君

2024-11-05

KSHV-113-勞上易-5-20241105-2