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請求侵權行為損害賠償

最高法院民事判決 113年度台上字第727號上訴人正興機電工程股份有限公司法定代理人林慶忠訴訟代理人邊國鈞律師陳毓芬律師上訴人啟宇企業有限公司兼法定代理人許日旭上二人共同訴訟代理人曾梅齡律師上訴人梁昌孝陳烽煬（原名陳友慶）黃士昇石路加上六人共同訴訟代理人張寧洲律師被上訴人陸軍後勤指揮部法定代理人洪虎焱訴訟代理人程光儀律師張義群律師陳韋碩律師上列當事人間請求侵權行為損害賠償事件，上訴人對於中華民國 112年12月20日臺灣高等法院第二審更審判決（112年度重上更一字第79號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決關於命上訴人梁昌孝、黃士昇、陳烽煬、石路加、許日旭或上訴人啟宇企業有限公司、許日旭連帶給付，及駁回上訴人正興機電工程股份有限公司對於第一審命其於被上訴人返還所交付「TX100-1變速箱」63具之同時，應為給付之上訴，暨各該訴訟費用部分均廢棄，發回臺灣高等法院。理由一、本件被上訴人主張：伊辦理「TX100-1變速箱」（下稱系爭變速箱）總成乙項採購案（採購標的為民國101年12月以後出廠之系爭變速箱新品共63具，下稱系爭採購案）公開招標，由上訴人正興機電工程股份有限公司（下稱正興公司）以總價新臺幣（下同）2,204萬0,235元得標，伊與正興公司於 101年12月20日簽訂「國防部聯合後勤司令部採購處訂購軍品契約」（下稱系爭契約），正興公司已交付系爭變速箱共 63具，伊於102年10月30日付清全部價金。嗣伊始悉正興公司係以犯政府採購法第87條第4項妨害投標罪之圍標方式取得系爭採購案，且正興公司得標後，將系爭變速箱交由上訴人啟宇企業有限公司（下稱啟宇公司）、訴外人堂丞股份有限公司（下稱堂丞公司）組裝承作，啟宇公司負責人兼堂丞公司實際負責人即上訴人許日旭與正興公司員工即上訴人梁昌孝為求系爭變速箱通過第2次驗收，除共同對系爭採購案申購單位兵工整備發展中心（下稱兵整中心）裝配翻修廠動力翻修所人員即上訴人黃士昇、陳烽煬（原名陳友慶）、石路加（下稱黃士昇等3人）交付賄賂外，許日旭及梁昌孝以次4人（下合稱許日旭等5人）並以發回前原審判決附表（下稱附表）編號1-2、2至5所示調包、矇混方式，致伊陷於錯誤，讓正興公司通過第2次驗收，而受有給付價金之損害。許日旭等5人應依民法第184條第1項後段、第185條第1項、第2項規定，負共同侵權行為連帶賠償責任，啟宇公司應依民法第28條、公司法第23條第2項規定，與許日旭連帶負賠償責任。正興公司上開圍標行為，違反政府採購法第50條第 1項第1款規定，有同法第50條第2項前段規定之情形，且與其員工即訴外人潘世遠圍標行為，業經判決有罪確定，伊依系爭契約通用條款第17.6條第1款、第4款、第17.3條約定及政府採購法第50條第2項規定，於103年3月12日以陸後採履字第0000000000號函（下稱系爭解約函）解除系爭契約，並依民法第259條、第179條規定，請求正興公司返還價金等情。爰依上開法律關係，求為命㈠許日旭等5人連帶給付2,204 萬0,235元，及自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息；㈡啟宇公司與許日旭連帶給付2,204萬0,235元，及自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息；㈢正興公司給付2,204 萬0,235元；上開㈠至㈢給付，如其中一人為給付，他人於其給付範圍內，同免給付義務之判決（被上訴人逾上開聲明之請求，未繫屬本院，不予贅述）。二、上訴人則以：被上訴人明知系爭變速箱已停產多年，正興公司委由啟宇公司、堂丞公司以全新零件依招標文件製作圖說規定組裝且自行測試合格後交付，並非以舊品混充新品交貨，被上訴人以系爭解約函主張正興公司有舊品混充新品交貨之解約事由而為解除契約之意思表示，不生解約效力；又系爭解約函所指違約事由，並不包括正興公司及其受僱人涉犯政府採購法圍標、行賄等罪部分，被上訴人遲至108年7月26 日、同年10月14日始以正興公司及其受僱人就系爭採購案涉犯圍標、行賄等罪為由解除契約，已逾承攬契約定作人契約解除權之1年除斥期間，或買賣契約買受人契約解除權之5年除斥期間，且系爭契約已進入交貨後保固階段，至多僅可終止契約，被上訴人解除系爭契約顯屬權利濫用。縱認系爭契約經被上訴人合法解除，惟系爭變速箱共63具已因久置致價值減損，被上訴人應依民法第259條第6款規定，償還正興公司系爭變速箱之價額，或依民法第226條第1項規定對正興公司負給付不能之賠償責任，故正興公司得以系爭變速箱價值減損之折舊金額1,836萬6,862元與應返還價金相抵銷。又正興公司已依系爭契約約定組裝並自行測試通過後交付系爭變速箱，許日旭等5人均無造假欺瞞被上訴人之意，而許日旭等5人被訴涉犯利用職務上機會詐取財物罪嫌，業經第二審刑事判決改判無罪確定，被上訴人給付價金予正興公司，與許日旭等5人之行為無關等語，資為抗辯。三、原審廢棄第一審所為駁回被上訴人請求許日旭等5人、許日旭與啟宇公司分別連帶給付2,204萬0,235元本息，二者間與正興公司之給付為不真正連帶給付之判決，改判如其上述聲明，並維持第一審所為命正興公司給付被上訴人2,204萬0,2 35元且與被上訴人返還系爭變速箱共63具同時履行之判決，駁回被上訴人其餘上訴與正興公司之上訴，係以：　㈠被上訴人公告辦理系爭採購案，採購標的為101年12月以後出廠之系爭變速箱新品共63具，由正興公司以總價2,204萬0,2 35元得標，並於101年12月20日與被上訴人簽訂系爭契約，約定正興公司交貨期間自101年12月21日起至102年8月17日止。正興公司於102年4月3日依序與啟宇公司、堂丞公司簽訂採購系爭變速箱63具之訂購合約及委託合約，由啟宇公司實際承作組裝系爭變速箱，並交由堂丞公司負責檢測。系爭契約約定正興公司交貨驗收合格後，被上訴人辦理付款，如驗收不合格，正興公司得申請再驗或完成改善、拆除、重做、退貨或換貨（擇一辦理）後實施複驗，以乙次為限。惟系爭變速箱交兵整中心鑑測人員為第1次驗收時，經抽測其中3 具變速箱檢測結果，僅1具變速箱驗收合格，其餘2具變速箱均因轉速數值過高未通過驗收，正興公司若於辦理第2次驗收時仍未合格，被上訴人依前揭約定即無給付價金義務。許日旭為通過第2次驗收，與梁昌孝共同基於對公務員違背職務行為，行求、期約及交付賄賂之犯意聯絡，由梁昌孝與黃士昇聯繫，欲以兵整中心之料件另行組裝變速箱後，以如附表編號1-2、2所示調包、矇混方式通過第2次驗收程序，再透過黃士昇聯繫陳烽煬、石路加協助處理第2次驗收變速箱程序之調包事宜，黃士昇等3人共同基於對於違背職務行為，要求、期約或收受賄賂之犯意聯絡，以如附表編號3至5所示調包變速箱方式協助啟宇公司完成第2次驗收。正興公司已交付系爭變速箱共63具，被上訴人則於102年10月30日付清全部價金。嗣許日旭、梁昌孝因此涉犯貪污治罪條例第11 條第4項、第1項之違背職務交付賄賂罪、黃士昇等3人涉犯貪污治罪條例第4條第1項第5款之違背職務收受賄賂罪，均經原法院104年度軍上訴字第8號刑事判決判處罪刑確定。　㈡系爭變速箱第1次驗收時，抽驗3具即有2具未通過驗收，可徵該批變速箱功能不佳，雖經第2次驗收，惟經抽檢之3具變速箱係經掉包之變速箱，正興公司提出檢驗報告亦非由兵整中心依約定方法檢驗所得，若非許日旭等5人共同以前開方式調包變速箱，使被上訴人就驗收結果陷於錯誤，正興公司應無從通過第2次驗收，被上訴人本無須負擔給付價金之責。雖系爭變速箱已停產多年，但被上訴人於招標文件已言明投標廠商應交付101年12月後出廠之未使用新品，梁昌孝卻依許日旭之指示以舊品翻新之方式組裝系爭變速箱，正興公司提出檢驗報告亦不能證明所交付者係101年12月以後出廠之新品，正興公司之給付不符債之本旨，不生提出效力，被上訴人因許日旭等5人故意以共同調包系爭變速箱通過第2次驗收之背於善良風俗方法，致受有支出價金之損害，故許日旭等5人應依民法第184條第1項後段、第185條第1項規定連帶賠償被上訴人2,204萬0,235元本息；另許日旭為啟宇公司之代表董事，因執行該公司職務而為前開行賄、調包之行為，致被上訴人受有價金損失，啟宇公司、許日旭應依民法第18 4條第1項後段、第28條規定連帶賠償2,204萬0,235元本息，二者間屬不真正連帶債務。　　　㈢被上訴人辦理系爭變速箱之公開招標，係依兵整中心採購計畫清單之單價及數量計算貨款總價，正興公司以底價承作，決標標的、數量、單價及規格亦如該採購計畫清單，兩造未就正興公司之勞務提供約定報酬，堪認系爭契約性質為買賣契約而非承攬契約。系爭契約通用條款第17.6條第1款已約定，履約如有政府採購法第50條第2項前段規定情形者，被上訴人得以書面通知正興公司終止契約或解除契約之部分或全部。觀諸系爭解約函已說明依臺灣新北地方檢察署檢察官 102年度偵字第31684、31721號、103年度偵字第1744、2487 、4233號及103年度軍偵字第5號起訴書內容，正興公司於履約過程以「舊品混充新品交貨」，經認定有政府採購法第50 條第1項第7款「其他影響採購公正之違反法令行為」之情形，依政府採購法第50條第2項及契約通用條款第17.6條第1款規定，予以解除契約等語，依該函文內容所根據之原因事實，應認被上訴人所指政府採購法第50條第1項第7款「其他影響採購公正之違反法令行為」，除其例示之「舊品混充新品交貨」外，尚包括正興公司及潘世遠涉犯圍標罪嫌之情，參以潘世遠已於103年1月28日因系爭採購案違反政府採購法第 87條第4項等犯嫌，遭臺灣新北地方法院刑事庭裁定收押禁見，可見正興公司斯時已認知被上訴人所指因該公司與潘世遠違反政府採購法致影響系爭採購案公正之情，況正興公司及潘世遠嗣經刑事判決依序判處政府採購法第92條、第87條第4項之罪刑確定，足徵被上訴人所執前開解約事由應屬信實，並無權利濫用之情，系爭解約函已於正興公司收受之10 3年3月18日發生解除系爭契約之效力。　㈣系爭契約經合法解除後，被上訴人依民法第259條第1款規定，請求正興公司返還所受領全數價金2,204萬0,235元，核屬有據，被上訴人基於民法第259條規定亦有將系爭變速箱共6 3具返還正興公司之義務，正興公司已主張同時履行抗辯，自應類推適用民法第264條第1項規定，而為同時履行之判決。又兩造不否認系爭變速箱現仍存放於被上訴人處，系爭契約解除時距被上訴人收受系爭變速箱未久，系爭變速箱於系爭契約解除時應屬存在而未滅失，正興公司未舉證系爭變速箱於當時已有因價值減損致達於毀損、滅失程度而不能返還原物之情形，則其抗辯因系爭變速箱已不能返還，應改依民法第259條第6款規定償還其價額云云，為無可採；且正興公司於系爭契約解除後未曾向被上訴人請求返還系爭變速箱，難認被上訴人已受請求返還而未給付，其後系爭變速箱縱因久置致價值減損，不能認係可歸責於被上訴人事由所致，故正興公司抗辯以被上訴人應賠償金額與其應返還價金抵銷，亦無可採等詞，為其判斷之基礎。四、按當事人聲明之證據，除認為不必要者外，法院應為調查，民事訴訟法第286條規定甚明。所謂不必要者，係指當事人聲明之證據，依其聲明之意旨，與待證事實毫無關聯，或縱令屬實，亦不影響法院就某事實已得之強固心證，而其仍聲明關於該事項之證據方法等情形而言。倘當事人聲明之證據，與待證事實非無關聯，或足以影響法院之心證，即不得預斷其結果，認無必要而不予調查。查系爭解約函已發生解除系爭契約效力，正興公司應於被上訴人返還系爭變速箱共63 具之同時，給付被上訴人2,204萬0,235元，為原審認定之事實。而正興公司抗辯：被上訴人已因系爭變速箱久置折舊致價值減損而不能返還原物，應依民法第259條第6款償還價額，或依同法第226條第1項規定賠償給付不能之損害，伊得以之與被上訴人之請求抵銷等語，既為被上訴人所否認，則正興公司於原審準備程序終結前之112年10月12日提出民事爭點整理暨聲請調查證據狀，聲請履勘系爭變速箱之現狀，以證明系爭變速箱是否有毀損、滅失或因其他事由致不能回復原狀而應償還價額之情（見原審卷第255至257頁），攸關系爭變速箱有否不能返還之情形，及正興公司所為抵銷抗辯是否可採，核與待證事實非毫無關聯，自應予調查，乃原審未詳予調查審認，逕以系爭契約解除時距被上訴人收受系爭變速箱未久，及正興公司未曾向被上訴人請求返還系爭變速箱等節，即認無調查必要，已有可議。又數債務人具有同一目的，本於各別之發生原因，對債權人各負全部給付之義務，因債務人中一人為給付，他債務人即應同免其責任者，屬不真正連帶債務。故不真正連帶債務人中之一人所為之清償或抵銷，他債務人就此清償或抵銷數額，即應同免責任，債權人於該清償或抵銷數額範圍內，不得再向他債務人請求清償。查被上訴人因許日旭等5人故意以共同調包系爭變速箱通過第2次驗收之背於善良風俗方法，致受有支出價金之損害，故許日旭等5人、啟宇公司與許日旭2人應分別連帶賠償被上訴人價金損害2,204萬0,235元本息，並與正興公司之給付為不真正連帶關係，亦為原審所認定，而正興公司上開抵銷抗辯有無理由，既尚待事實審調查審認，此攸關許日旭等5 人、許日旭與啟宇公司2人應負賠償責任範圍之判斷，則原判決命其等連帶給付部分自屬無從維持。再本案給付與對待給付具不可分之關係，本案給付部分如無可維持，對待給付部分應併予廢棄，不能予以割裂，分別裁判。原審維持第一審命正興公司給付被上訴人部分之判決，既因正興公司為抵銷抗辯有無理由，尚屬未明而無可維持，關於命被上訴人對待給付部分，自應併予廢棄。上訴論旨，指摘原判決關此部分違背法令，求予廢棄，非無理由。五、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　4 　　日最高法院民事第九庭　　　　審判長法官吳麗惠法官鄭純惠法官徐福晋法官邱景芬法官管靜怡本件正本證明與原本無異書　記　官　陳禹任中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日

2024-12-04

TPSV-113-台上-727-20241204-1

勞簡專調

臺灣臺北地方法院

給付違約賠償金

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞簡專調字第67號聲請人即原告財團法人中華民國婦聯聽覺健康社會福利基金會法定代理人鍾張培士代理人徐履冰律師范嘉倩律師相對人即被告黃冠婷黃登宏上列當事人間請求給付違約賠償金事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣臺中地方法院。　　理　由一、按勞動事件以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項後段定有明文。復按勞動事件之第一審管轄合意，如當事人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴；勞工為被告者，得於本案言詞辯論前，聲請移送於其所選定有管轄權之法院，但經勞動調解不成立而續行訴訟者，不得為之，同法第7條第1項亦有明文，考其立法意旨，即在於勞工與雇主訂定契約時，因處於從屬地位多無實質磋商變更之餘地，為避免雇主濫用合意管轄條款，俾資保障經濟弱勢當事人權益，而許勞工得聲請移送於其所選定有管轄權之法院。又有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條復有明定。而訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院，民事訴訟法第28條第1項亦有規定。末按勞動事件，除有民事訴訟法第406條第1項第2款、第4款、第5款所定情形之一、或因性別工作平等法第12條所生爭議外，於起訴前，應經法院行勞動調解程序；前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請；勞動調解事件，除別有規定外，由管轄勞動事件之法院管轄，第6條第2項、第3項及第7條規定，於勞動調解程序準用之，勞動事件法第16條第1、2項、第17條第1、2項分有明定。二、本件聲請人即原告逕向本院起訴，未提出事證釋明本件有勞動事件法第16條第1項所列情形，復未見有何兩造曾經法定調解機關調解未成立之資料，依勞動事件法第16條第2項規定，其起訴視為勞動調解程序之聲請，合先敘明。而聲請人以相對人即被告甲○○於民國113年6月19日簽署「教保員培訓契約書」（下稱系爭契約）時（按相對人即被告乙○○則僅為連帶保證人），已依該契約第11條與聲請人合意選定本院為第一審管轄法院，故向本院提起本件訴訟；相對人甲○○收受起訴狀繕本後，則以本件有勞動事件法第7條對勞工顯失公平情形為由，具狀聲請移送於臺灣臺中地方法院（下稱臺中地院）管轄。經查，相對人之住所均在臺中市，相對人甲○○ 最後之勞務提供地亦在聲請人之臺中至德聽語中心，有相對人戶役政資訊網站查詢資料、臺中至德聽語中心出勤總表附卷可稽（見本院卷第21至22頁、限閱卷），則依勞動事件法第6條第1項後段規定，臺中地院本對本件調解聲請具有管轄權甚明。至聲請人所據之系爭契約第11條固約定：「關於本契約或因本契約而引起之糾紛，如有訴訟之必要時，甲乙雙方及連帶保證人同意以臺灣臺北地方法院為第一審管轄法院」（見本院卷第18頁），惟該契約書內容為打字之固定形式約款，僅留最後頁立契約書人、連帶保證人暨個資欄位供相對人填寫，足見上開合意管轄之約定，屬聲請人先行擬定，預定用於同類契約條款之性質，屬於定型化契約條款無訛。而聲請人在經濟上顯較相對人具強勢地位，衡情相對人應無從於締約時享有變更上開合意管轄條款之議約能力，依勞動事件法第7條第1項之立法意旨，相對人權益確有受保障之必要。再參以相對人住所均在臺中市，若因本件訴訟須至臺北應訴，不僅耗時勞費不便且需負擔往返交通費用，訴訟成本明顯增加，而聲請人自身在臺中地區即有中心單位之設置，至臺中地院應訴尚無不便；又本件爭議之職場場域即係相對人甲○○最後勞務提供地，則本件就近在臺中地院聲請調查或蒐集證據資料，均較為便利。從而，本件若由本院管轄，對相對人程序上確有不利益之情，堪認兩造間上開合意管轄約定即有顯失公平之處。綜上所述，揆諸前開法條及說明，應認系爭契約第11條合意管轄之約定，對相對人顯失公平，應排除適用，相對人聲請將本件調解聲請移送其所選定之管轄法院即臺中地院，為有理由，爰將本件移送於該管轄法院。三、依首揭法條裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　4 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉

2024-12-04

TPDV-113-勞簡專調-67-20241204-1

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上字第91號上訴人黃婉琪訴訟代理人陳建維律師(法扶律師) 被上訴人台灣德國萊因技術監護顧問股份有限公司法定代理人汪如順訴訟代理人錢佳玉律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國112年4月28日臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第281號第一審判決提起上訴，本院於113年11月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：　㈠上訴人於民國107年8月24日至被上訴人位於臺北市○○區○○路0 段000號11樓公司所在地應徵行政助理之職缺，由被上訴人人力資源部門經理林彩鳳及資深經理林宏斌面試，面試時被上訴人並未告知該職缺係派遣工作，亦無訴外人怡東人事顧問股份有限公司（下稱怡東公司）人員在場。面試完畢同日下午，林彩鳳先以電話詢問上訴人可否接受每月工資新臺幣（下同）3萬2,000元，經上訴人應允後，林彩鳳告知於107 年9月3日報到及通知工作地點、時間等相關事宜，並於同日寄送電子郵件（下稱系爭電子郵件）中首次提及怡東公司，因上訴人從未聽聞派遣員工一詞，仍應被上訴人要求簽屬員工派遣確認單及人才派遣同意書。上訴人到職後，依被上訴人指示至交通部臺灣鐵路管理局（下稱臺鐵局）設於臺北車站5樓之機務處車輛科工作至108年11月19日，被上訴人總經理詹家維指示上訴人自108年12月1日起調至被上訴人總公司 5樓工作，再於109年1月6日起至109年8月27日止調至被上訴人總公司9樓工作。上訴人經被上訴人面試錄取，工作地點、內容、工資等勞動條件均係由被上訴人決定，顯見被上訴人對上訴人有指揮監督之權，上訴人係為被上訴人從事長期繼續性工作，依勞動基準法（下稱勞基法）第9條第1項規定，兩造間成立不定期勞動契約。　㈡詎詹家維於109年6月24日以電子郵件向上訴人表示將於109年 12月31日終止兩造間勞動契約，嗣於109年8月27日下班後無預警註銷上訴人之門禁卡，更於工作群組中向所有人表示資遣上訴人並禁止上訴人進入公司。惟被上訴人並未告知解僱事由即違法解僱上訴人，復於訴訟進行中始主張上訴人對擔任之工作有不能勝任之情事而終止兩造間勞動契約，被上訴人解僱上訴人自非合法。況被上訴人所指上訴人不能勝任工作之情事均非事實，被上訴人終止兩造間勞動契約，亦屬無據。故兩造間僱傭關係仍存在。被上訴人係於次月10日給付薪資，其於109年8月27日註銷門禁卡拒絕上訴人提供勞務，而被上訴人以上訴人每月薪資3萬2,000元計算，被上訴人尚應給付自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月於次月1 0日給付上訴人3萬2,000元及利息。又兩造約定被上訴人應於上訴人工作每滿12個月之當月加發1個月工資，上訴人於1 07年9月3日任職後已滿12個月，自得請求被上訴人自110年9 月3日起至上訴人復職之日止，按年於每年10月10日給付3萬 2,000元及其利息。且應自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月為上訴人提繳1,998元至上訴人勞工退休金專戶。爰依民事訴訟法第247條、兩造間僱傭契約、勞基法第22條、民法第487條前段、第235條、第234條、勞工退休金條例第14條第1項、第5項、第31條第1項規定，求為判決如附表「上訴人於原審聲明」欄所載。原審判決上訴人全部敗訴，上訴人提起一部上訴，上訴聲明如附表「上訴聲明」欄所載（其餘敗訴即上訴人請求被上訴人給付109年8月28日至109 年8月31日間工資4,267元本息部分，未繫屬本院，下不贅述）。二、被上訴人則以：　㈠被上訴人於107年8月24日面試上訴人時，已明確告知其所應徵之職位為派遣勞工之職缺，非正式員工，林彩鳳並於面試當日下午寄發系爭電子郵件，內載派遣公司為怡東公司，檢附檔案亦為怡東公司之人事資料相關表單，經上訴人於108 年8月28日簽回表示同意。而上訴人於107年9月至109年8月間受怡東公司派遣至被上訴人提供勞務期間，需定期將其實際之出勤狀況整理成出勤紀錄表，該出勤紀錄表左上角標示怡東公司商標「carewell®」，記載被上訴人為要派企業，上訴人則為派遣人員。且上訴人請假須填寫載有怡東公司、被上訴人為要派企業之請假卡，一併提呈給被上訴人主管確認簽核，再提供予怡東公司，以便怡東公司確認上訴人實際出勤狀況以核算其每月薪資。又上訴人之薪資係怡東公司於每月10日將上個月薪資匯至其指定之匯款帳戶，並以電子郵件檢附薪資單寄予上訴人，勞工保險及全民健康保險均由怡東公司辦理投保，上訴人於108年4月至109年1月間亦曾數次以電子郵件與怡東公司人員聯繫詢問投保事宜。況上訴人於 109年9月間，以怡東公司為收件人，寄發存證信函表達其仍願繼續提供勞務予怡東公司之意願，自承原係受怡東公司派遣至被上訴人工作。另向臺北市政府勞動局提出勞資爭議調解時，於勞資爭議調解會議中確認其與怡東公司為僱傭關係，與被上訴人間並無僱傭關係，顯見上訴人主觀上認知之雇主為怡東公司，而非被上訴人。故上訴人自始知悉且同意受僱於怡東公司，由怡東公司派遣至被上訴人處提供勞務及接受指揮監督，並擔任被上訴人受臺鐵局委託辦理「空調通勤電聯車520輛獨立驗證與認證（IV&V)委託專業服務」專案（下稱臺鐵520專案）之駐點助理。上訴人受派遣至被上訴人工作時，因勞基法第17條之1係於108年6月19日增訂，尚未生效，本件自無適用之餘地，縱認發生規範效力，仍應依信賴保護原則予以審查。上訴人簽立勞動契約時，既已知悉訂約對象為怡東公司，且其在開始提供被上訴人勞務之日即10 7年9月3日起90日內，上訴人從未曾以任何方式向被上訴人提出欲訂定勞動契約之意思表示，難認上訴人有值得保護之信賴存在，上訴人主張兩造間存有僱傭關係，顯屬無據。　㈡縱認兩造間僱傭關係存在，惟上訴人受派擔任臺鐵520專案駐點助理時，有主觀、客觀上無法勝任其擔任工作情事，檔案文書處理及寄送郵件屢生錯誤、工作能力及效能不佳、破壞公司內部職務劃分及僭越權責、未依主管指示行事、與同仁間無法順暢溝通及工作態度不佳等，經被上訴人舉行三次績效改善會議、指示其他同仁進行小型會議、指派林瓊美及湯侑樺等人提供輔導或協助、調整上訴人工作內容等因應措施後，仍未見改善。而被上訴人軌道運輸部門總經理詹家維於 109年6月24日向上訴人表示因其不適任工作，欲於109年12 月31日終止上訴人之外派服務，因上訴人109年7月15日回信表示不接受終止派任，被上訴人再將上訴人之工作調整為更基礎之工作，然上訴人之工作狀況仍未改善，亦不願意承諾改善工作上所生疏失，鑑於被上訴人已歷經長達半年以上績效改善計畫期間，客觀上實難期待有以解僱外之懲處手段以繼續僱傭關係之可能，詹家維遂於109年8月27日之第三次績效改善會議當場以口頭方式向上訴人為解僱通知之意思表示，並通知人事部門與怡東公司辦理相關終止契約手續。如認上開終止不合法，被上訴人再以111年1月17日民事答辯㈢暨聲請調查證據狀對上訴人為終止勞動契約之意思表示，故兩造間至遲於111年1月18日發生終止勞動契約之效力等語，資為抗辯。並答辯聲明：⒈上訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、經查，本件上訴人每月薪資為3萬2,000元，到職日為107年9 月3日，最後工作日為109年8月27日；又上訴人已領取資遣費（含預告工資）4萬2,890元，有109年9月1日至同月7日自訂員工薪資條可稽（見原審卷一第547頁），並為兩造不爭執（見原審卷一第446至447頁、卷四第132頁），堪認為真實。四、本院之認定：　㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。民法第153條定有明文。準此，成立僱傭關係之當事人，即互相表示意思一致之雙方，其表示意思一致之必要之點，包括勞務提供之內容及給付報酬之數額，依約服勞務者，為受僱人；依約定給付報酬者，為雇主。又為因應微利時代的環境、國際競爭及產業結構改變等因素，勞動市場結構也隨之快速調整，人力派遣之運用成為國際社會之企業者尋求大量專門職業人才、減輕人事成本負擔之走向，改制前行政院勞工委員會於86年10月30日台（86）勞動一字第047494號函示自87年4月1日起將人力派遣業納入勞基法適用範圍，而無法否認人力派遣制度存在之必要性，顯見勞動派遣制度在我國社會之實務運作上，已實際存在。嗣勞基法於108年5月 15日及同年6月19日修正公布勞基法第2條第7至10款、第9條、第17條之1、第22條之1 及第63條之1等規定，業將「勞動派遣」法制化。依勞基法第2條第7款「派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位」、第8款「要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者」、第9 款「派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者」、第10款「要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約」之規定，可知所謂勞動派遣，係指派遣事業單位（即派遣公司）與要派單位（即要派公司）締結契約，由派遣事業單位供應要派單位所需人力以提供勞務，派遣事業單位與派遣勞工具有勞雇關係，必須負起勞基法上雇主責任。要派單位對於派遣勞工，僅在勞務提供內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係，亦即派遣勞工依要派公司指示提供勞務，給付薪資者則為派遣公司。　㈡上訴人主張兩造間存有僱傭關係云云，被上訴人予以否認，並以前揭情詞置辯。經查：　⒈上訴人於107年8月24日面試後，經被上訴人人力資源部門經理林彩鳳於同日下午4時51分寄發系爭電子郵件予上訴人，信件中記載：「Dear Ms. Huang,以下是台鐵駐站行政助理薪資福利相關訊息，9/3早上8:30報告，報到地點：台鐵5樓，連繫承辦人：機務處蘇怡誠先生。02xxxxxxxx。若有任何問題請與我聯繫。1.派遣公司：怡東人事顧問股份有限公司 Carewell Taiwan Ltd.。2.合約期間：2018/9/3至專案結束日。3.工作地點：台北車站5樓。4.工作時間：每週至少工作5天（依臺鐵局駐點辦公室為標準），出勤時間：8:30~17 :30。5.固定月薪：NT$32000（勞健保費需自付）。6.固定第十三個月獎金：每服務滿12個月的當月加發一個月月薪。 7.各項假別、保險、勞退：依政府相關法令。8.附件請填妥後傳回」，附件為「怡東-人才派遣同意書」、「怡東-員工基本資料表」、「怡東-員工派遣確認單」等3個檔案；經上訴人填載上開附件文件後於107年8月28日寄回給林彩鳳等情，有系爭電子郵件、上訴人寄送「回傳報到資料」之電子郵件兩封及派遣員工報到資料表、員工派遣確認單、人才派遣同意書等件在卷可參（原審卷一第55至57頁、原審卷三第57 至65頁）。觀諸上開人才派遣同意書已載明「立同意書人（下稱派遣人員）茲同意與怡東人事顧問股份有限公司成立勞動派遣關係，同意…此致怡東人事顧問股份有限公司」，並經上訴人於107年8月27在立同意書人處簽名回傳（見原審卷一卷第87頁即卷三第65頁），難謂上訴人無與怡東公司締結勞動契約之意。再觀諸員工派遣確認單下方記載怡東公司為契約當事人，其內容復載有「派遣期間」、「要派企業」、「服務類別：轉掛」、「工作時間」、「休假制度」、「薪資報酬」等重要事項，文件首欄並載有「重要聲明，請即閱讀：…若台端不接受本次派遣或不同意上述約定者，請台端立即通知本公司，並勿前往要派企業報到」，上訴人並於「派遣員工簽名或簽章」欄簽名回傳，至上訴人填載之派遣員工報告資料表上員工編號該欄位亦記載「由怡東填寫」等情（見原審卷一第85頁、卷三第59、63頁），而上開文件既經上訴人瀏覽後簽名於上，堪認上訴人斯時已知悉該職務係於 107年9月3日起至專案結束日受僱於怡東公司，派遣至被上訴人處提供勞務之派遣勞工，仍經上訴人簽名於上而為同意到職之意。　⒉又上訴人提供勞務之薪資均係由怡東公司給付，勞工保險（下稱勞保）及全民健康保險（下稱健保），亦均由怡東公司為其投保等情，此有薪資明細暨各該月份之員工薪資條、勞工保險及全民健康保險之加退保資料明細（見原審卷三第48 1至506頁、第507至508頁），且上訴人於108年4月起至109 年1月間曾陸續以電子郵件與怡東公司邱姿穎及何欣姿詢問及確認有關其勞工保險之投保薪資級距是否有需要調整等事宜，有電子郵件可參（見原審卷二第61至72頁) ，益證上訴人確知其薪資係由怡東公司發給而與怡東公司間具有僱傭契約。此外，上訴人於107年9月至109年8月間須將其出勤狀況整理成出勤紀錄表，該出勤紀錄表左上角標示怡東公司商標「carewell®」，其上亦記載被上訴人為要派企業，上訴人則為派遣人員，而上訴人所填載之請假卡亦記載「怡東人事顧問股份有限公司＿年請假卡」（見原審卷二第53、57、59 頁），難認上訴人不知其與怡東公司間具有僱傭契約。至上訴人雖以系爭電子郵件上方主旨有「offer from TUV」，主張此為來自被上訴人之錄取通知之意，可見僱傭關係確係存在於兩造之間等語。然系爭電子郵件內容已明確告知怡東公司為派遣公司，業如前述，而契約解釋應綜觀全體約定之文義，並探求當事人之真意，非得僅以系爭電子郵件標題所示率斷當事人間之法律關係，故上訴人此部分主張，尚非可採。　　　㈢上訴人雖復主張：伊係經由被上訴人之林彩鳳、林宏斌於107 年8月24日面試並決定僱用，未曾接觸怡東公司人員，實際與伊成立僱傭契約之人為被上訴人云云。然查：　⒈林彩鳳、林宏斌於107年8月24日固分別為被上訴人公司之人力資源部門經理、軌道運輸部門資深經理，但經證人林宏斌到庭證稱：被上訴人與台鐵公司間的台鐵520專案，伊擔任計畫經理，知道有台鐵駐點助理的職缺，這個助理工作很穩定，就介紹上訴人來，請上訴人來面試看看。伊跟上訴人約在92、93年間離婚。伊進去面試的會議室時，林彩鳳與上訴人及另一名應徵者已經在座，因為伊是用人單位，只有負責面談工作內容、需求問題，問可否穩定工作，因為這個專案預計要10年，不希望中途換人，但與人事相關的薪資、福利、勞健保等事項就沒有參與，面試中途伊就離開。該駐點助理聘雇方式是以正式員工或派遣方式，伊沒有決定權，是人事決定等語（見本院卷二第289至299頁）；又證人林彩鳳於原審到庭證稱：伊於107年8月24日有面試上訴人，因被上訴人公司標得台鐵520專案，台鐵要求在專案期間要有助理派駐在臺鐵局，協助台鐵行政事務及聯繫，故被上訴人公司比照之前類似的經驗以派遣方式招聘助理，上訴人面試的職缺就是這個專案的約聘助理。面試後，與單位主管詹家維及面試專案經理林宏斌討論後決定錄取上訴人，之後有寄送系爭電子郵件，電子郵件中有3個附件檔案，目的是要讓上訴人有充分時間瞭解等語（見原審卷二第567至569頁），可知證人林宏斌並無人事決定權，甚至在面試過程中先行離開，證人林彩鳳則係以派遣方式代表被上訴人面試、招聘該專案之台鐵駐點助理，並於面試後寄發系爭電子郵件供上訴人確認，顯見其等均無代理被上訴人與上訴人締結僱傭契約的意思。是以，林彩鳳、林宏斌雖與上訴人面試後決定僱用上訴人，但其等並無代理被上訴人與上訴人簽訂僱傭契約之意思。上訴人簽訂僱傭契約之他方當事人既為怡東公司，即不能僅因林彩鳳、林宏斌為被上訴人之員工，逕謂兩造間已因意思表示一致而成立僱傭契約。　⒉上訴人再主張被上訴人於107年8月22日以其公司名義徵求職稱為「長期約聘行政助理Assistant (工作地點：台北車站）」，薪資為「30000-32000」，休假制度「依公司規定」，工作地點為「台北車站」之人員1名，而此一職務即係上訴人經被上訴人面試錄取後所從事之助理工作，可知被上訴人係以其公司之名義徵才，其上薪資、休假制度係由被上訴人決定，徵才內容亦無提及「派遣」等字，並舉104人力銀行資訊科技股份有限公司函文所附光碟列印求才廣告清單為參（見本院卷一第395頁、第397頁）。然上訴人係透過被上訴人員工林宏斌之介紹而為此職務之面試等情，業經林宏斌證述如上，並有林宏斌將上訴人之履歷資料寄送給林彩鳳之電子郵件為參（見本院卷一第359至364頁），自無從僅以被上訴人有刊登上開廣告清單所示之求才訊息即認僱傭關係存於兩造之間。　　㈣至上訴人另以被上訴人之總經理詹家維於108年11月19日在臺鐵局6樓辦公室外，林瓊美、林永吉、吳心如在場時宣布已爭取一行政職缺給上訴人，並指示上訴人自108年12月1日調至被上訴人總公司5樓，可見被上訴人於108年11月19日斯時確有僱用上訴人之意思，主張確有僱傭關係存在等語。然為被上訴人所否認。經查，證人詹家維於原審到庭證稱：因為臺鐵局承辦找我們反應，被上訴人經理林永吉一直沒有處理上訴人不適任的情形，所以要伊立即處理。臺鐵局承辦人員想要寫不適任的信函，但伊考慮上訴人日後找工作及公司的形象，所以請臺鐵局承辦人員不要寫，因為前開事情，伊就開始處理上訴人調整工作的事，調整上訴人工作的事情是伊決定的，上訴人與被上訴人合約是520專案，但因為林永吉告訴伊上訴人有父母要奉養，是否可以派遣其他工作，伊答應，調上訴人回來被上訴人公司工作等語（見原審卷三第11 頁）。核與證人即被上訴人軌道運輸部副理林瓊美於原審證稱：上訴人是由怡東公司派遣到臺鐵局520專案的專案助理，因為臺鐵承辦不信任上訴人，找不到上訴人，所以要求撤換。將上訴人調回被上訴人公司，是因為林永吉詢問詹家維上訴人有父母要奉養，考量是否可讓上訴人回到公司協助其他助理，調回公司後負責520專案發文的工作，其他部分是協助其他公司助理文書的工作。108年11月19日當時我在臺鐵局6樓辦公室外，並沒有聽到「詹家維宣稱已幫上訴人爭取一個行政職缺，要求上訴人於108年12月1日回被上訴人公司上班這件事」，因為我們公司行政職缺要經過很多流程才可以取得，且行政職缺的事情詹家維會跟我討論，但詹家維並沒有跟伊提過，只有問伊派遣回公司是否可協助其他助理。詹家維並沒有跟上訴人講是正式職缺，就是回來協助其他助理的工作等語（見原審卷三第116頁）相符。可知上訴人於擔任臺鐵520專案之駐點助理期間，因發生臺鐵局人員向被上訴人反映上訴人不適任乙事，證人詹家維因考量其他員工告知上訴人有奉養父母需求，遂選擇對上訴人影響較小之方式，即將上訴人工作地點調整派遣至被上訴人總公司軌道事業部門辦公室，尚難遽此認定其有代理被上訴人與上訴人締結僱傭契約之意。此外，詹家維亦有於109年2月19日第一次績效改善會議中向上訴人表示其並非正職等語，有上訴人所提109年2月19日第一次績效改善會議錄音譯文所載「但是我還是要這邊跟妳說，我當初妳這個不是正職的職缺」可參（見本院卷一第506頁），益證證人詹家維將上訴人由臺鐵局調任至被上訴人公司工作乙事，並非有與上訴人簽訂僱傭契約之意思存在。　㈤本件上訴人係與怡東公司成立僱傭契約，薪資係由怡東公司給付，勞保及健保亦由怡東公司為其投保，業經認定如前，依前開說明，被上訴人即為要派單位，得就上訴人勞務提供之內容上實施指揮監督。準此，上訴人主張：其出勤先後由臺鐵520專案資深經理林宏斌、林永吉核可每月出勤請假紀錄加以管理，109年2月20日起改由被上訴人副理林瓊美簽核，出勤紀錄卡、請假單亦是寄送給被上訴人，並提出其將出勤表、請假卡傳送給林瓊美之電子郵件、通訊軟體對話紀錄為證（見原審卷二第287至295頁、卷一第81至83頁），然此亦為勞動派遣新型態僱傭契約常見之要派單位指揮監督派遣事業單位勞工之本質，不能因此即謂兩造間成立僱傭契約。　㈥末按所謂脫法行為，係指當事人為迴避強行法規之適用，以迂迴方法達成該強行法規所禁止之相同效果之行為而言（最高法院96年度台上字第2138號判決意旨參照）。又108年6月 19日增訂、同年月00日生效施行之勞基法第17條之1第1、2 項規定：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」、「要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起90日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。」。惟本件怡東公司於107年9月3日就僱用上訴人提供被上訴人所謂轉掛服務時，該時勞基法增訂第17條之1尚未施行，並無溯及適用之條款（最高法院110年度台上字第2712號裁定意旨參照），準此，當時仍屬法無明文禁止轉掛服務之狀態，自不得僅以被上訴人有面試該派遣勞工之行為，遽認由怡東公司僱傭上訴人並派遣至被上訴人處提供勞務即屬脫法行為。況考諸上訴人於提供勞務後90日內，甚或自勞基法第17條之1增訂施行後90日內，均未曾向被上訴人請求締結勞動契約，自無從僅因怡東公司提供被上訴人所謂轉掛服務，遽謂兩造間已成立僱傭契約。故上訴人主張被上訴人要求上訴人簽署以怡東公司為派遣公司之員工派遣確認單、派遣員工報到資料表及人才派遣同意書等行為，係欲規避直接僱用規定，規避勞動法上所課予雇主之義務屬脫法行為等語，自非可採。至上訴人所援引本院108年度勞上字第117號判決所認定之事實( 見原審卷一第33至53頁），係每年由不同之派遣事業單位出面與員工簽約，10年來每年均與不同派遣公司簽約而形式上變更僱傭關係之名義人，使該員工長達十年工作年資因契約轉換而遭受損害，或因勞動契約轉換致原有工作年資中斷所生之不利益，而無法受到勞基法為勞工年資及解僱所定最低標準之保護，與本件事實不同，自無從比附援引。　㈦從而，上訴人主張其與被上訴人間成立僱傭關係為無理由，則其請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人依兩造間勞動契約給付自109年9月1日起之薪資、每年加發1個月薪資及按月提繳勞工退休金至上訴人勞工退休金專戶，即屬無據。五、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條、兩造間僱傭契約、勞基法第22條、民法第487條前段、第235條、第234條、勞工退休金條例第14條第1項、第5項、第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在及請求被上訴人應自109年9月 1日起至上訴人復職之日止，按月於次月10日給付上訴人3萬 2,000元，及自各應給付之日翌日起至清償之日止，按週年利率5%計算之利息；另應自110年9月3日起至上訴人復職之日止，按年於每年10月10日給付上訴人3萬2,000元，及自各應給付之日翌日起至清償之日止，按週年利率5%計算之利息。暨請求被上訴人應自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月提繳1,998元，至勞動部勞工保險局設立之上訴人勞工退休金個人專戶，非屬正當，不應准許。從而，原審就前開不應准許部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，上訴人雖聲請傳喚林永吉，以資證明被上訴人總經理詹家維於108年11月19日在臺鐵局6樓辦公室外宣布已爭取行政職缺給上訴人而有僱用上訴人之意思及上訴人任職期間並無不能勝任工作之情事。惟其聲請之待證事項，業經證人詹家維、林彩鳳、林瓊美、何湘婷等人於原審　　證述明確，並無再予傳訊林永吉之必要。至兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由。爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊　上訴人於原審之聲明上訴聲明 ⒈確認兩造間僱傭關係存在。 ⒉被上訴人應給付上訴人4,267元，及自109年9月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒊被上訴人應自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月於次月10日給付上訴人3萬2,000元，及自各應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒋被上訴人應自110年9月3日起至上訴人復職之日止，於每年10月10日給付上訴人3萬2,000元，及自各應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒌被上訴人應自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月提繳1,998元至勞動部勞工保險局設立之上訴人勞工退休金個人專戶。 ⒍第2項至第5項，請依職權宣告假執行。　 ⒈原判決關於駁回上訴人後開⒉至⒌項部分均廢棄。 ⒉確認兩造間僱傭關係存在。 ⒊被上訴人應自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月於次月10日給付上訴人3萬2,000元，及自各應給付之日翌日起至清償之日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒋被上訴人應自110年9月3日起至上訴人復職之日止，按年於每年10月10日給付上訴人3萬2,000元，及自各應給付之日翌日起至清償之日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒌被上訴人應自109年9月1日起至上訴人復職之日止，按月提繳1,998元，至勞動部勞工保險局設立之上訴人勞工退休金個人專戶。 ⒍第三、四、五項之聲明，請依職權宣告假執行正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭進忠

2024-12-03

TPHV-112-勞上-91-20241203-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度重勞訴字第77號原告廖晟宇被告美商超微半導體股份有限公司台灣分公司法定代理人 JACK WEA-JYE LIU 訴訟代理人蔡維恬律師許芳慈律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣士林地方法院。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，勞動事件法第6條第1項前段、第15條、民事訴訟法第28條第1項分別定有明文。二、經查，本件被告公司址在臺北市南港區，有經濟部商工登記公示資料查詢服務結果可稽（見本院卷第57頁），依上開規定，自應由臺灣士林地方法院（下稱士林地院）管轄。原告向無管轄權之本院提起訴訟，顯係違誤，且原告對於移轉管轄沒有意見乙節，亦有本院公務電話紀錄可憑（見本院卷第 69頁），爰依職權將本件移送士林法院。三、爰依法裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　 3　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　 3　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝

2024-12-03

TPDV-113-重勞訴-77-20241203-1

勞簡

臺灣嘉義地方法院

請求給付資遣費等

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞簡字第4號原告陳俊富訴訟代理人林浩傑律師被告大千裝潢有限公司法定代理人方友辰訴訟代理人鐘育儒律師複代理人蕭浚安律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國113年10月14日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由甲、原告方面一、管轄權：　　按勞動事件法第6條：「勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄。」本件原告受僱於大千裝潢有限公司，原告之勞務提供地為嘉義市○區○○路000號，貴院有管轄權。二、原告受僱於大千裝潢有限公司，受僱期間為自民國108年11 月20日至112年10月24日止，擔任貨車司機，此部分雙方於嘉義市政府勞資爭議調解時均不爭執。原告於112年10月24 日突然無預警接到大千公司老闆電話告知：『明天開始不用上班』，大千公司並立即於112年10月25日將原告辦理勞保退保，因大千公司來電告知原告明天開始不用上班，故原告於 112年10月25日當天開始即無上班，遭到大千公司終止勞動契約。三、按勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」亦即，即使有符合勞基法第11條各款之一的規定，雇主於終止勞動契約前，也要先預告期間。易言之，可見即使有符合第11條這5款的規定之一，雇主也是要先預告期間後，才能終止勞動契約。但本件大千公司完全沒有預告期間即突然無預警在112年1 0月24日來電終止契約。四、本件原告更無勞動基準法第12條：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月内礦工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」任何一款、一項之事由存在。若原告有符合上開任何一款事由存在時，原告要求大千公司要負舉證責任。故就本件而言，並沒有符合勞基法第12條可以不用預告期間即解僱勞工的事由存在。五、大千公司所述之解僱理由，由嘉義市政府勞資爭議調解紀錄可知，大千公司『本次』解僱原告之理由為『勞方任職期間冒名簽賭、有討債集團到公司來、挪用公款、意圖盜賣公司財產為理由將原告解僱，由此可知，故本件係屬『非自願離職』。對於上開大千公司解僱之事由，原告全部否認有此事由存在。且大千公司至今日為止亦無開立『非自願離職證明書』給原告。又，且對於勞基法第12條之各款事由大千公司也應自知悉其情形之日起三十日內為之，故這30天是強行規定，並非『得』，大千公司是否有遵守30天之限制？原告也提出抗辯，主張大千公司亦無遵守30天內提出的強制規定，若大千公司認為有遵守，應由大千公司具體舉證，讓法官相信大千公司有遵守這30天的強制規定。畢竟勞基法第12條對於雇主得不經預告終止契約之事由是有行使時間之限制，不能讓雇主永久、無限使用。 (一)不論身為員工的原告個人私生活領域如何，這也係屬於原告個人之私領域之事，與公司完全無關，公司也管不著。易言之，員工個人私生活如何過？與其他人有無債務(例如房貸、車貸等債務)，要當月光族或花錢如流水、喝酒、或其它不檢點之事，這也是原告個人的私事，與大千公司毫無關連，大千公司發薪水，其所能干涉的也僅止於『上班』的範面，其他的私事大千公司也無權干涉，只要原告來上班時都有按規定，對公司也無做出任何違法、犯罪行為，原告的私下行為、個人私生活也沒有危害到公司的營運、經營，大千公司係不能以員工個人私生活之事來作為解僱之理由。並非大千公司每月有發薪資即可以連員工的私生活都可以過問、管理。故大千公司要終止勞動契約，站在保障勞工辛苦工作獲取應有之報酬的立場，雇主應遵守勞基法所明文規定的各條、項、款之搆成要件，不得無故解僱勞工。 (二)對於大千公司本次解僱理由所言的『冒名簽賭』，原告否認有簽賭之行為。退步言之，即便『假設簽賭(並非自認)』，這也是原告個人私生活領域之事，原告不愛存錢、愛亂花錢、不自愛，這也無損害到企業的營經，也並非將公司的財產拿去簽賭因此危害到公司的經營。原告對於自己『工作領域範圍內的事』與『私下有無賭博？』，這是兩回事，大千公司無權以此理由解僱原告，否則大千公司除了上班要管，豈不是連下班後員工的一舉一動也要干涉，員工於工作範面外的行為也要向大千公司報備、審核。且原告個人私下是否有簽賭？這也與勞動基準法第12條各款事由完全無關，故也不得成為可以不用預告期間即終止勞動契約的事由。至於『冒名』，原告否認之。原告是冒何人之姓名？什麼姓名？因此造成公司何種損害？符合勞動基準法第12條的哪一款？請大千公司具體舉證之。 (三)對於大千公司所言『討債集團來公司』一事，這也與勞動基準法第12條各款事由完全無關。債權人來公司只是單純詢問原告是否在此公司任職即馬上離開，且該債權人也不是討債集團、暴力討債，完全沒有損害到公司何種權利，也無毁損公司財物，阻礙公司的營利，且債權人是否要來公司詢問原告有無在此上班，也並非原告所能左右，原告也完全不知債權人為何會突然跑來大千公司詢問原告有無任職，原告也是後來回到大千公司後聽其他同事在說才知悉有這回事，可見這也是該債權人個人的行為，也並非原告指使(就經驗法則、一般常識而言，原告絕對不可能笨到去指使債權人來公司詢問有無上班)，故債權人前來公司也與原告無關。且債權人單純來詢問原告是否在此公司任職後，即行離去，債權人個人這樣的行為，也不符合勞動基準法第12條的任何一款。若有符合，請大千公司提出證據具體舉證。 (四)就大千公司所稱『挪用公款』、『意圖盜賣公司財產』，原告完全否認之。完全是大千公司子虛烏有、虛構之事實，如果原告有挪用公款請大千公司具體舉證之。若真有挪用公款，為何大千公司不提出民刑事訴訟。再者，原告是如何盜賣公司財產？原告如何將公司的財產拿到外面盜賣給他人？其具體盜賣的行為如何？請大千公司提出證據、具體舉證之。１、又，從調解紀錄中大千公司稱『意圖盜賣』，被告更否認之。但由大千公司會稱『意圖』二字就可知，大千公司本次解僱之事由是以懷疑、猜測原告有此內心的想法』(惟原告否認曾有此意圖)，所以才會告知調解委員：『意圖』。２、然先暫且不論原告在任職的近4年來其腦海中有無曾經出現過這個幻想、想法，但由調解紀錄可知，大千公司也認為原告僅止於此想法而已，而客觀上無具體盜賣公司財產的作為。既然只是限定在内心的想法，基於人的思想自由、幻想、白日夢，而現實生活中完全沒有做出任何具體盜賣公司財產之客觀行為，沒有危害到公司的經營，那内心單純的幻想也不符合勞動基準法第12條各款得不經預告逕行終止契約之事由。否則在大千公司内上班的員工連幻想、作夢都不行的話，那大千公司豈不是成了思想控制、思想改造的機構。六、本件請求『預告期間的工資』、『資遣費』，合計新臺幣（下同）174,322元。理由、計算如下： (一)預告期間30天的工資35,790元：１、原告依勞動基準法第16條第3項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契约者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」請求大千公司應給付預告期間之工資。２、原告自108年11月20日起，至112年10月24日止，工作期間共3 年11個月又4日。故原告繼續工作三年以上，大千公司應於3 0天前預告。故請求30天的預告期間工資。３、依112年11月3日之原告的土地銀行薪轉紀錄可知，原告每月工資35,800元，大千公司的制度都是要求員工先工作，下個月初才領上個月工作的薪水。而衛生福利部中央健康保險署個人投退保資料可知，大千公司都是高薪低報，故原告每月實際所領的薪資應以轉帳紀錄為準。４、每日工資：35,800元/30天＝1,193元。５、預告期間30天工資：1,193元×30天＝35,790元。 (二)資遣費138,532元：１、按勞動基準法第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日内發給。」請求被告給付資遣費。２、因原告於112年5月31日有先向大千公司預支2萬元，故大千公司扣除預支的2萬元後，對於5月的薪水只轉帳14,400元，故 112年5月的薪資應為20,000＋14,400＝34,400元。而原告於11 2年9月亦再次先預支薪資3萬元，故大千公司扣除預支的3萬元後，對於9月的薪水只轉帳4,200元，故112年9月的薪資應為30,000＋4,200＝34,200元。每月薪資大千公司都是直接轉帳到原告土地銀行嘉興分行帳戶內，此有存摺影本可以證明。而從衛生福利部中央健康保險署個人投退保資料可知，大千公司都是高薪低報。故原告每月所領到的薪資應以實際轉帳紀錄為準。而由衛生福利部中央健康保險署112年12月15 日健保南字第1128507044號函：「自112年9月1日起，將台端健保投保金額由27,600元調整為34,800元。」可知，大千公司過往一直確實有高薪低報之情形，故計算原告每月真正的薪資時，不能以投保紀錄為準，而應以每月實際轉帳之薪資為計算基準。而原告月平均工資為：從112年5月、6月、7 月、8月、9月、10月這六個月的平均工資（34,400＋34,700＋ 34,600＋34,100＋34,200＋35,800）/6個月＝34,633元。３、原告工作期間共計3年11個月又4日，因未滿一個月者以一個月計，故總計4年。故大千公司應給付原告4個月的平均工資。４、34,633×4個月＝138,532元。七、並聲明：㈠被告應給付原告174,322元，及均自民事起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡訴訟費用由被告負擔。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。　　　　八、原告其餘補充陳述暨原告證據資料詳如【附件Ａ】所載內容。　　乙、被告答辯意旨略以：一、原告起訴狀之論理具嚴重謬誤，請求顯無理由： (一)本件原告陳俊富(下稱原告)起訴略以『參、本件原告更無勞動基準法第12條…(略)任何一款、一項之事由存在』、『故就本件而言，並沒有符合勞基法第12條可以不用預告期間即解雇勞工的事由存在』(參原告民事起訴狀第2～3頁)，通篇論述係認為原告依照勞動基準法第12條解雇原告不合法【此為假設語，被告否認之。蓋兩造係合意終止勞雇契約，詳後述】，卻又向鈞院起訴請求被告給付原告資遣費、預告工資云云。 (二)原告前揭論斷已陷入前後矛盾之邏輯謬誤而不自知。蓋倘若原告認為被告並無以勞動基準法第12條第1項各款終止兩造勞雇契約之合法事由，則勞動契約則依舊存在【此為依照原告論述所為假設。當然兩造勞雇契約已合意終止，詳後述】，既然存在，則原告自無可能請求『以勞雇契約不存在』為前提之預告工資與資遣費。 (三)基上，本件原告請求顯無理由，請鈞院逕行駁回原告之訴。二、本件兩造於112年10月24日就勞雇關係進行協商，雙方於同日以『讓原告領取民國112年10月份完整薪資』且『不立即追討 3萬元欠款』達成協議終止勞雇契約，勞雇契約既經兩造合意終止，原告自不得請求預告工資及資遣費。 (一)本件原告自108年11月20日起任職被告大千裝潢有限公司之貨車司機一職，任職期間表現非佳，時常有送錯貨、漏單等顯然錯誤，每每遭廠商投訴而打來被告公司抱怨原告之荒唐行徑，起初被告公司念及舊情，往往加以勸導未立即解雇原告，然而原告工作期間出錯情事日益頻繁，讓被告公司因此支出許多不必要之營業成本。 (二)再者，原告素行非佳，其因嗜賭在外欠下一屁股債而無力償還，更有原告之債主前來公司討債，讓被告公司人員不勝其擾。而原告更於109年2月起即慣性向被告公司預支薪水來償還其對外欠款，對於原告在外如此不良行徑，被告也只能苦口婆心勸導。然而原告不知檢點，開口預支薪水與借款的頻率與金額日以倶增，甚至於112年9月間以自身母親開刀要裝支架為由向被告法定代理人借款19萬元，被告法定代理人聽聞後頗感疑問，然考量被告母親可能亟需醫療費用，遂於電話中答應借款惟向原告表示為了避免該款項遭原告不當使用，會親自到醫院清償原告母親的醫療費用。原告聽聞被告法定代理人前開表示后隨即語塞不敢再向被告法定代理人要求借款，蓋原告深怕其以不實理由(或浮報金額)向被告法定代理人借款一情因被告法定代理人親自前往醫院查訪而遭戳破，只能作罷，此有兩造對話紀錄可稽。 (三)更有甚者，原告時常向被告公司客戶借款及招攬互助會，讓被告不勝其擾，而原告所收貨款時常遭原告挪用而出現短少情況，經過被告公司會計多次追討原告才將其補足，在原告任職數年來，被告並非沒有察覺，而係念及舊情一再給予原告機會，希望原告能夠迷途知返。詎料原告未能體會被告公司法定代理人之良心善意，甚起不法之歹念，於112年某日向被告公司客戶大吉利裝潢行之老闆廖○○提議是否要『吃貨』【所謂『吃貨』係指原告利用職務之便自被告公司倉庫將被告貨物竊取出來，再由原告配合之廠商來銷售贓物獲利，由雙方平分贓款】，廖○○聽聞原告前揭違法行為至為不妥，遂斷然拒絕原告之邀約【原告前揭舉措恐已涉及刑法竊盜未遂罪，請原告知所進退。否則本件被告日後會提出刑事告訴】，廖○○並將原告前揭不法行徑告知被告，被告法定代理人聽聞後方知原告惡劣行徑，更恐危害公司利益。 (四)基於上情可知，原告顯已不適任被告公司員工。被告法定代理人方友辰遂於112年10月24日致電與原告協商終止兩造勞雇契約事宜，協談中原告表示理解被告法定代理人在公司之難處，並向方友辰表示願意自行離職，聽聞原告如此說詞後，方友辰也釋出善意表示仍會給予原告112年10月份完整薪資【兩造合意終止勞雇契約日期為112年10月24日，被告自1 12年10月25日後本無給付薪資之義務，然基於彼此協議内容，被告法定代理人仍承諾給與原告完整月份薪資即35,800元】，且就原告於112年10月16日再度向被告公司預支之款項3 0,000元，方友辰也表示不會立即向原告追討、待原告日後經濟較寬裕時再行給付即可。兩造於電話中對於合意終止勞雇契約之細節均已談妥，雙方之勞雇關係至112年10月24日終止，通話後，原告更感謝方友辰對於合意終止協談中對原告表達之寬容，故此於Line向方友辰表達『董事長謝謝你』【註：倘若如原告起訴狀所謊稱遭被告公司以勞動基準法第12 條單方終止勞雇契約(假設語，被告否認之)，何以遭終止之後原告還會表逹感謝之意？由此可見，原告荒誕說詞不攻自破】，前開對話過程均有錄音可稽，原告於翌日也未再至被告公司上班迄今。 (五)綜上，兩造於112年10月24日合意終止勞雇契約，雙方並就合意終止之各項條件達成協議，縱使提出終止勞動契約要求之主動方為雇主(本件即被告公司)經勞工(本件即原告)審視後同意，依民法第153條第1項兩造意思表示合致，仍無礙兩造勞雇契約合意終止之法效力。詎料，原告事後或係遭有心人士教唆或誤導，竟扭曲事實向鈞院謊稱勞雇契約係被告單方終止云云，核其所為實不可取，更讓工作期間處處包容原告不當作為之被告公司至感心寒。請鈞院盡速駁回原告濫訴，以回復公司正常營運。三、並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，請准供擔保免假執行。㈢訴訟費用由原告負擔。四、被告其餘答辯陳述暨被告證據資料詳如【附件Ｂ】所載內容。　　丙、本院得心證之理由：　　一、按民法第488條原規定僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。惟為保障勞工基本工作權及生存權，另外制定勞動基準法明定雇主終止勞動契約須具備一定之事由及要件，倘勞動契約經雇主合法終止者，則雇主係合法行使其終止契約之權限；反之，如果與勞動基準法所定之事由或要件不符者，則不發生合法終止勞動契約之效力，勞動關係即不因雇主的片面意思表示而為終止。二、經查，本件原告受僱於被告大千裝潢有限公司擔任貨車司機，受僱期間為自108年11月20日至112年10月24日止；被告大千裝潢有限公司於112年10月25日將原告勞保退保。上情有原告投退保資料附卷可參【本院卷第29頁】，並為兩造均不爭執之事實。本件兩造主要爭執事項，在於：㈠兩造是否於1 12年10月24日已經合意終止勞動契約？㈡原告請求被告給付3 0天預告工資35,790元及請求給付資遣費138,532元，有無理由？三、兩造於112年10月24日未合意終止勞動契約： (一)原告主張：１、依據雙方於嘉義市政府勞資爭議調解紀錄，被告公司解僱原告之理由為「勞方任職期間冒名簽賭、有討債集團到公司來、挪用公款、意圖盜賣公司財產為理由將原告解僱」，故本件為非自願離職。２、由被告公司所提出給法官的5分鐘檔案並非完整的對話紀錄，此對話斷章取義，原告要求大千公司提出完整對話錄音内容，若無法提出而只是要截取28分鐘内的5分鐘的話，無法將完整的錄音檔呈現給法官的話，顯然係欲誤導法官基於片段之事證而誤判，所以原告主張此對話紀錄不可採信。３、112年10月24日當天的對話，一開始大千公司叫原告不用來上班了，原告還直接反問：為什麼？接著兩人即為了有無吃貨等事進行討論，原告一再於電話中向大千公司強調絕對沒有此事，且不同意大千公司所提出的解僱理由，更無於電話中表明願意辭職，故兩人才會於電話中討論近28分鐘，故從頭到尾的2通通話總共近28分鐘內，原告都沒有同意要自願離職。４、被告公司單憑一句：「董仔，謝謝你。」即認定雙方已是合意終止勞動契約，這也太過速斷，故對此原告否認合意終止。５、被告公司的負責人方友辰於112年11月21日親自參與嘉義市勞動暨人力資源發展協會調解會議，由嘉義市政府勞資爭議調解紀錄可知，大千公司參與調解前、當下即已明知本次是為了原告無故遭到解僱(明天開始不用上班)而引發的爭議。當天調解委員詢問到場的方友辰解僱勞方的原因，方友辰於調解會議上即直接向在場之委員表明了『是我開除他的』，且緊接著解釋開除員工的理由：『勞方任職期間冒名簽賭、有討債集團到公司來、挪用公款、意圖盜賣公司財產，依勞基法笫12條第1項第5款』，方友辰從頭到尾都沒有提到合意終止的事由，且還直接表明是大千公司開除原告的。故雙方於調解中的一來一往回應、書面記錄可知，大千公司也承認本件係屬於『非自願離職』資方開除員工的事由，只是大千公司認為他單方解僱是有理由的，而原告認為無理由，根本就沒有『合意』這件事。若真是合意終止的話，方友辰豈會用『我開除他的』這文句，且還告知委員一大串為何要開除員工的理由。再假設真有合意的事實、文件存在而可不用給付資遣費、預告工資之費用，為何大千公司不於調解時主張、不提出給勞資調解委員，或向調解委員告知這件事？ (二)被告抗辯：１、本件兩造於112年10月24日就勞雇關係進行協商，雙方於同日以「讓原告領取民國112年10月份完整薪資」且「不立即追討3萬元欠款」達成協議終止勞雇契約，勞雇契約既經兩造合意終止，原告自不得請求預告工資及資遣費。２、因被告任職期間表現非佳、素行非佳、且時常向被告公司客戶借款及招攬互助會，讓被告不勝其擾，顯已不適任被告公司員工。被告法定代理人方友辰遂於112年10月24日致電與原告協商終止兩造勞雇契約事宜，協談中原告表示理解被告法定代理人在公司之難處，並向方友辰表示願意自行離職，聽聞原告如此說詞後，方友辰也釋出善意表示仍會給予原告 112年10月份完整薪資【兩造合意終止勞雇契約日期為112年 10月24日，被告自112年10月25日後本無給付薪資之義務，然基於彼此協議内容，被告法定代理人仍承諾給與原告完整月份薪資即35,800元】，且就原告於112年10月16日再度向被告公司預支之款項30,000元，方友辰也表示不會立即向原告追討、待原告日後經濟較寬裕時再行給付即可。兩造於電話中對於合意終止勞雇契約之細節均已談妥，雙方之勞雇關係至112年10月24日終止，通話後，原告更感謝方友辰對於合意終止協談中對原告表達之寬容，故此於Line向方友辰表達『董事長謝謝你』【註：倘若如原告起訴狀所謊稱遭被告公司以勞動基準法第12條單方終止勞雇契約(假設語，被告否認之)，何以遭終止之後原告還會表逹感謝之意？由此可見，原告荒誕說詞不攻自破】，前開對話過程均有錄音可稽，原告於翌日也未再至被告公司上班迄今。 (三)本院判斷：　　１、經查，被告辯稱於112年10月24日致電原告協商終止兩造之勞雇契約事宜，協談中原告表示理解被告法定代理人在公司之難處，並向方友辰表示願意自行離職，方友辰也釋出善意表示會給予原告112年10月份完整薪資，兩造合意終止勞雇契約日期為112年10月24日云云。２、惟查，本件依據嘉義市政府勞資爭議調解紀錄的記載，被告公司解僱原告之日期及理由乃為「公司於112年10月24日依勞基法第12條第1項第5款將勞方予以解僱」。而查上述所稱之勞動基準法第12條第1項第5款規定內容，乃為勞工有「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」之情形，雇主得不經預告終止契約。３、次查，被告在嘉義市政府勞資爭議調解時是主張「勞方任職期間冒名簽賭、甚至有討債集團到公司來，以及挪用公款，且意圖盜賣公司財產」。上述情形，核與勞動基準法第12條第1項第5款規定的內容不符，而且，被告公司也未舉證證明原告任職期間有冒名簽賭及挪用公款並且意圖盜賣公司財產之行為事實存在。因此，本件被告公司以勞動基準法第12條第1項第5款將原告予以解僱，不能發生片面終止勞動契約之效力。４、再查，原告說明與被告公司於112年10月24日當天的對話，一開始大千公司叫原告不用來上班了，原告還直接反問「為什麼」？接著兩人即為了有無吃貨等事進行討論，原告一再於電話中向大千公司強調絕對沒有此事，而且也不同意被告公司所提出的解僱理由，更無於電話中表明願意辭職，從頭到尾的通話，原告都沒有同意要自願離職。因此，被告公司　　認為雙方已合意終止勞動契約，容有誤會。５、本件被告公司既然未能片面終止勞動契約，而且原告也否認兩造已合意終止勞動契約。因此，兩造在於112年10月24日之時，勞動契約仍然存在。四、原告請求被告給付30天預告工資35,790元；及請求被告給付　　資遣費138,532元，均屬無理由：　　 (一)原告主張：１、原告自108年11月20日起至112年10月24日止，工作期間共3年 11個月又4日。原告繼續工作三年以上，大千公司應於30天前預告，故請求30天的預告期間工資。２、原告每月工資35,800元，每日工資1,193元。30日預告工資為 35,790元（計算式：1,193元×30天＝35,790元)。 (二)被告抗辯：　　兩造於112年10月24日合意終止勞雇契約，雙方並就合意終止之各項條件達成協議，縱使提出終止勞動契約要求之主動方為雇主經勞工審視後同意，依民法第153條第1項兩造意思表示合致，仍無礙兩造勞雇契約合意終止之法效力。 (三)本院判斷：　　１、本件如前所述，被告公司既然不能單方片面終止勞動契約，而且，原告也否認兩造合意終止勞動契約。因此，本件兩造之勞動契約，仍然尚屬存在。２、因兩造勞動契約仍然存在，而且本件被告公司也沒有依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約。因此，本件原告援引勞動基準法第16條規定請求預告期間工資及依勞動基準法第17條規定請求資遣費，於法均屬不符，所為之請求為無理由。五、綜據上述，本件原告所請求之預告期間工資與資遣費，乃是以勞雇契約已不存在為前提，而查，本件兩造勞動契約目前仍尚屬存在，故無勞動基準法第16條預告期間工資及第17條資遣費規定之適用。因此，原告援引勞動基準法第16條規定請求預告期間工資及依勞動基準法第17條規定請求資遣費，於法均屬不符，所為之請求，均為無理由，不應准許，應予駁回之。又原告之訴既業經駁回，原告所為假執行之聲請，亦已失所附麗，應併予駁回。六、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述及其他攻擊防禦方法暨所提出未經援用之資料，核與本件判決結果無影響，爰不逐一論駁，附此敘明。七、據上論斷，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日　　　　　　　　　勞工法庭法　官　呂仲玉　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟　　　　　　　　　　　　　　【附件Ａ】原告其餘補充陳述暨原告證據資料壹、原告其餘補充陳述：一、對於被告113年9月10日民事陳報狀提出的筆記內容沒有意見，但由筆記內容可看出公司確實會在發薪水時先扣除預支的部分，即紅色字所寫的部分，而預支的部分也應算入薪水內，所以原告的薪資確實是落在34,000多元。二、對被告答辯之陳述：　　原告否認兩造為合意終止勞動契約，就大千公司所提之民事答辯狀，原告回應如下： (一)對於大千公司所稱原告嗜賭、討債，原告否認之。且以此理由亦不符合法定解僱之事由，對此論述原告已於起訴狀中論述，故不再重覆。 (二)而109年2月起預支薪水、112年9月以母親開刀要借款19萬元等，借貸與否、預支薪水乃大千公司的自由意願，及雙方的合意，這與是否能終止勞動契約無關，亦均非是大千公司得以用來片面終止契動契約之法定原因。 (三)對於大千公司所稱原告『向客戶借款、招擔互助會』，這也是原告個人私下之行為，與大千公司有何關聯?大千公司是『因此項原因』而倒閉？還是因此而虧損連連？原告與他人間的借款你情我願，這也是出借人與借款之間的事，關大千公司何事？大千公司也管太大。而原告是否有在外成立互助會，從事台灣數十年來的民間互助會、標會習俗以解決自己的經濟困難，對於合會民法第709條之1也無禁止，故是否與他人成立合會與大千公司又有何關聯？如果原告身為大千公司的員工即完全不得向他人借貸、招擔互助會，若法律有明文禁止，請被告訴訟代理人一定要提出該法條親定。否則原告實在不明白為何原告與他人間的私人行為，這與大千公司能否單方面在法律規定範圍內終止勞動契約究竟有何關係？實在令人不解。 (四)『所收貨款常遭到原告挪用而出現短少情況，經會計追討原告才將補足。原告任職數年來，被告並非沒有察覺。』主張原告有侵占貨款之事，原告否認之。１、如果原告經常、數次侵占公司貨款，又被大千公司抓包，為何大千公司可以長期容忍員工如此作為？也無訴諸法律途逕解決，也無當下立即解僱，此殊難想像有一家公司可以長期容忍員工侵占貨款並裝作不知，故『挪用』一事，明顯是大千公司所虛構之事實。２、而另一方面，『假設』就如大千公司所自稱原告任職數年來，這數年來早就察覺、知悉原告會有侵占公款之事(當然原告否認之)，但大千公司數年來卻又長期容忍裝作沒有事，就這樣一個月一個月過去，讓員工一次又一次的反覆發生，30 天又30天的過去而不主張勞基法上的權利(雇主應自知悉其情形之日起，三十日内為之），這表示對於大千公司對此事並不在手，且不願意用來作為解僱員工的事由，故大千公司長期放任、容許、默許員工如此反覆作為，故可歸責於大千公司營理制度鬆散，今日豈能成為解僱之事由！ (五)對於答辯狀中大千公司竟為了不願給付給員工資遣費等費用，竟謊稱原告『吃貨、竊取、刑事竊盜未遂』，這簡直是子虛烏有、編造事實，對此原告完全否認之。１、『假設』身為一個如此可惡的員工，竟然會長期挪用公款、並要將公司貨物竊取出來盜賣平分，大千公司在112年月10月1 9日知悉後竟完全不為所動，也不報警處理，也不提出民刑事訴訟，這殊難想像這是一家什麼樣制度的公司。再者，原告是如何盜賣公司財產？原告如何將公司的財產拿到外面盜賣給他人？其具體盜賣的行為如何？請大千公司提出證據、具體舉證之。至於大千公司於答辯狀中主張日後會提出刑事告訴，原告對於沒有做過的事就是沒有做，絕對不會因答辯狀如此書寫即退怯，至於是否提告，此乃大千公司的自由。２、大千公司所提出的112年10月19日的『廖○○與不知何人』的對話紀錄，此對話從文字中記載完全不知是所言何事？毫無上下文，又是在斷章取義，此一段文字且又與竊盜完全無關。也不知是廖○○與何人間的對話？對話内容完全無文字可佐，只有一個通話時間的紀錄，對於通話内容，現在正在訴訟中，大千公司及廖○○要如何編造、虛構内容都可以，反正又無錄音檔、文字可以佐證，若真有竊取之事，請提出非供述的客觀證據加以佐證。否則大千公司任意提出一通廖○○的『語音通話』，也無其他客觀證據證明這一通話真實的内容為何？大千公司與廖○○要如何編造故事都可以，故請求法官命大千公司提出這對話内容的非供述客觀證據。故對於此通話紀錄形式上、實質上的真正原告均否認之。３、又，不論大千公司是否對於『意圖竊賣』之事舉證，其實也都不符合勞動基準法可以單方解僱員工之法定要件。從嘉義市政府勞資爭議調解紀錄中所載，大千公司稱『意圖盜賣』，被告更否認之。但由大千公司會稱『意圖』二字就可知，大千公司本次解僱之事由是以懷疑、猜測『原告有此内心的想法』( 惟原告否認有此意圖)，所以方友辰才會親口告知調解委員：『意圖』。４、然先暫且不講原告在任職的近4年來其腦海中有無曾經出現過這個幻想、想法，但由調解紀錄可知，大千公司也承認為原告至多僅止於此想法而已，而客觀上無具體盜賣公司財產的作為。既然只是限定在内心的想法，基於人的思想自由、幻想、白日夢，而現實生活中完全沒有做出任何具體盜賣公司財產之客觀行為，沒有危害到公司的經營，那内心單純的幻想也不符合勞動基準法第12條各款得不經預告逕行終止契約之事由，否則勞基法豈不是在處罰『思想犯』！ (六)由大千公司所提出檔案名稱00000000的對話光碟、譯文，由譯文可知，前後5分25秒。由大千公司答辯狀被證四可知，兩造間於112年10月24日當天前後有2通對話，為10分52秒加上17分33秒，可見大千公司提出給法官的5分鐘檔案並分完整的對話紀錄，由光碟錄音可知，這是兩人已談到很後半段的5分鐘的對話，此對話斷章取義，故請法院命大千公司提出完整錄音檔譯文。１、事實上，112年10月24日當天的對話，一開始大千公司叫原告不用來上班了，原告還直接反問：為什麼？接著兩人即為了有無吃貨等事進行討論，原告一再於電話中向大千公司強調絕對沒有此事，且不同意大千公司所提出的解僱理由，更無於電話中表明願意辭職，故兩人才會於電話中討論近28分鐘，故從頭到尾的2通通話總共近28分鐘內，原告都沒有同意要自願離職。２、故大千公司既然有錄音，為何大千公司不將10分52秒加上17 分33秒的完整錄音檔提出，而偏偏只提出最後的5分鐘對話，故此5分25秒的對話也並非是兩造對於合意終止勞動契約的細節所為的談話内容，而完全是斷章取義。故原告要求大千公司提出完整對話錄音内容，若無法提出而只是要截取28 分鐘内的5分鐘的話，無法將完整的錄音檔呈現給法官的話，顯然係欲誤導法官基於片段之事證而誤判，所以原告主張此對話紀錄不可採信。３、承上，但由這5分25秒的譯文及聽錄音檔可知，通話中原告語氣並非甘願，且認為大千公司對其有誤解，先前的通話十幾分鐘通話中原告有一再向大千公司解釋，卻得不到大千公司的諒解，所以原告在最後的回答、口氣多以『不過董仔。啊… 董仔，我們說實在的啦！等於…我…我真的，但是…』等感到遭到他人誤會的字眼、口氣回答，可見此通話並非是雙方基於合意終止契約下，你情我願的在談論合意終止的細節。若是雙方要合意終止，原告豈會有如此回話。４、再者，假設勞僱雙方既然都已講好要合意終止，你情我願要離職，那為何不白紙黑字簽一簽即可，員工將離職手續辦理並交接清楚，且資方為求自保一定會立即發給自願離職書要求員工簽收，既是講好要自願離職，大千公司直接告知原告明天找時間來瓣理離職手續、交接、簽文件、拿自願離職單等事宜即可，為何都沒有此對話，且資方上開手續均無辦理。資方為何還需要在112年10月24日未經同意下先設計好要講話的橋段並偷偷錄音，故這與合意明顯不符。５、且大千公司單憑一句：「董仔，謝謝你。」即認定雙方已是合意終止勞動契約，這也太過速斷，故對此原告否認合意終止。原告在最後要掛電話之前會講謝謝你，完全是針對大千公司於通話中提到那三萬元我不會跟你要，有辦法還我這筆錢，你再拿來還我這句話，在對大千公司提出感謝。根本就不是在針對職離一事提出感謝。大千公司非但不提出完整對話紀錄，還完全忽略前後文句的對話。所有的對話都必需前後文句連貫完整判斷，不能只單看一句回話。原告在譯文前面00：55中，原告即有提到：「現在，現在是我最困難、我已經盡力硬擠硬擠、擠到日子，我日子自己難過沒關係…你讓我慢慢做，我晚上會出來兼職跑車就是為了，同樣我也是兩千、三千還你們拉！你知道嗎？因為我…你這份薪水，我就是在繳我的房貸跟車貸…等於…等於…我…我真的…，但是我也不知道怎麼跟董仔」等詞句及說話時的口氣可知，是在表明自己現在經濟能力很差，現在真的需要這份工作、薪資去繳貸款，故不可能想要離職。後續，在掛電話之前04 ：11 原告聽到大千公司說三萬元我不會跟你要，有辦法還我這筆錢，你再拿來還我這句話，等於是這三萬元現在不需要立即還給大千公司，故由前後文句相呼應、對照，可見原告是在向大千公司不立即現在催討這三萬元表示感謝，體諒他現在沒有錢可以還，並不是原告同意自願離職。且原告對這三萬元說「謝謝你」，又不是明確表示說：好，那這樣我明天不去上班了、我同意明天不上班，故單憑『謝謝你』這三個字，誠無法認定雙方對於勞動契約要合意終止及相關重要事項均已達成協議。三、事實上，還有一件事法院不能忽略，大千公司負責人方友辰於112年11月21日親自參與嘉義市勞動暨人力資源發展協會調解會議，由嘉義市政府勞資爭議調解紀錄可知，大千公司參與調解前、當下即已明知本次是為了原告無故遭到解僱( 明天開始不用上班)而引發的爭議。當天調解委員詢間到場的方友辰解僱勞方的原因，方友辰於調解會議上即直接向在場之委員表明了『是我開除他的』，且緊接著解釋開除員工的理由：『勞方任職期間冒名簽賭、有討債集團到公司來、挪用公款、意圖盜賣公司財產，依勞基法笫12條第1項第5款』，方友辰從頭到尾都沒有提到合意終止的事由，且還直接表明是大千公司開除原告的。故雙方於調解中的一來一往回應、書面記錄可知，大千公司也承認本件係屬於『非自願離職』資方開除員工的事由，只是大千公司認為他單方解僱是有理由的，而原告認為無理由，根本就沒有『合意』這件事。若真是合意終止的話，方友辰豈會用『我開除他的』這文句，且還告知委員一大串為何要開除員工的理由。再假設真有合意的事實、文件存在而可不用給付資遣費、預告工資之費用，為何大千公司不於調解時主張、不提出給勞資調解委員，或向調解委員告知這件事？１、易言之，大千公司就知悉這次是為了資遣費、預告工資、非自願離職證明書等事而前往調解。方友辰是大千公司的負責人還親自前往調解會議，方友辰還親口向調解委員解釋這次會解僱原告的原因是：『勞方任職期間冒名簽賭、有討債集團到公司來、挪用公款、意圖盜賣公司財產，公司於112年1 0月24日依勞基法第12條1項5款將勞方予以解僱。』這一類資方單方面解僱的理由外，且方友辰還當場向調解委員告知今日會單方解僱就是基於勞基法第12條第1項第5款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」這條項的法規，方友辰並於調解紀錄上親自簽名。可見方友辰第一時間主觀上很清楚本次解僱與合意終止一點關係都沒有。２、由此可見答辯狀中所寫的『合意終止、謊誕說詞不攻自破』等情緒化的答辯字眼，是大千公司因遭到原告提出訴訟才臨時編撰之謊言，也與調解紀錄及方友辰自己當時所言完全不符。貳、原告證據資料：　　原告提出被告大千裝潢有限公司登記資料、嘉義市政府112 年11月21日勞資爭議調解紀錄、原告存摺於臺灣土地銀行嘉興分行之交易明細、原告投退保資料及衛生福利部中央健康保險署112年12月15日函等資料。　　【附件Ｂ】：被告其餘答辯陳述暨被告證據資料壹、被告其餘答辯陳述：一、針對原告113年4月8日民事陳報狀內容，以調解筆錄反推兩造無合意終止勞動契約，顯有不符。二、原告113年4月8日的陳報狀想要以調解筆錄的紀錄內容作為本件的攻擊方法，顯然違背調解不得作為訴訟證據攻擊防禦方法之意旨，更何況調解筆錄是經由市政府人員所作的，跟實際上兩造當初合意終止勞僱契約所為的對話意思表示沒有任何關連，所以原告所提出的攻擊防禦方法，全然無法證明本件想請求的資遣費或預告工資，因為原告所請求的標的項目與原告起訴的內容相左，是完全無從實現的。退步言之，倘若原告要以被告法代當初在協商時先行提出要終止彼此勞僱關係的邀約（假設語），但依照最高法院110年度台上字第1511號判決，縱使勞僱一方先行表示終止權之發動，但後續兩造就勞動契約終止的意思表示趨於一致，也會形同合意終止兩造之勞動契約，本件就是前開最高法院判決的適例，當下原告因為積欠公司債務，所以被告法代也施以相當恩惠，原告也表示兩造的勞僱契約就此終止。貳、被告證據資料：　　被告提出原告預支薪資的紀錄、原告與被告公司法定代理人方友辰對話內容及對話錄音譯文、訴外人廖○○與被告公司通話紀錄及原告108年11月20日至112年10月24日的薪資明細手寫本照片等資料。

2024-12-02

CYDV-113-勞簡-4-20241202-2

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第224號原告王慶同曾明德呂學榮許登科黃文龍徐伯印張錦通賴金敦陳福財共同訴訟代理人邱靖棠律師複代理人詹奕聰律師共同訴訟代理人李柏毅律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人邱寶弘律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月1 3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應分別給付原告如附表一、二「應補發金額」欄所示之金額，及分別自附表一、二「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行。但被告如以附表一、二「應補發金額」欄所示之金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。　事實及理由　　一、原告主張：原告王慶同、曾明德、呂學榮、許登科、黃文龍、徐伯印、張錦通、賴金敦、陳福財（下分稱其名，合稱原告）分別自附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於被告林口發電廠，呂學榮、徐伯印為電訊裝修員，陳福財為機械技術員，王慶同、曾明德、許登科、黃文龍、張錦通、賴金敦則為機械裝修員，又陳福財於民國108年12月間與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資，以109年7月1日為約定結清舊制年資之日，並簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書）。原告除上述職務外並兼任領班，有帶領員工外出並協調班員完成工作之責任，且獲發之領班加給（下稱系爭領班加給）給付數額固定並隨每月薪資發放，顯與勞務提供有對價關係，具有經常性給付，性質上應屬工資，本應列入平均工資計算，然被告於計算原告退休金或舊制結清金時，均未將系爭領班加給納入平均工資計算，因而短少給付原告退休金或舊制結清金，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退條例第11條第3項等規定，請求被告給付退休金或舊制結清金差額等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：被告為經濟部所屬國營事業，員工之退休金核給事項，悉依國營事業管理法（下稱國管法）及經濟部制訂復經行政院核定之退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）。原告之退休金全部源自被告公司提撥，屬恩給制，並非遞延工資給付，而系爭領班加給乃恩惠性給與，且因未有列入經濟部平均工資之給與項目表，自無法計入平均工資計算退休金或舊制結清金；況員工擔任領班非為經常性，極有可能依工作目標、性質而選任派充或免除領班職務而恢復原薪級，且電力修護處之領班加給係依電力修護處設置領班要點發放，依任務需求於工作開始前逐案派任，結束後即解除職務並加發領班加給，故非經常性給與。又陳福財既已與原告簽訂系爭協議書，而該系爭協議書第2條即約定，平均工資之計算悉依據「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，而系爭領班加給既未列入經濟部平均工資之給與項目表，即非據以計算舊制結清金之平均工資範疇，陳福財應受上開約定之拘束亦即其已拋棄得請領權利，則陳福財再為與系爭協議書相反之主張，即有權利濫用並有違誠信等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回、㈡如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：（見本院卷第296至297頁，並依判決文字調整）　　（一）原告分別自附表一、二「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於被告，均為被告林口發電廠退休員工，呂學榮、徐伯印職級為「電訊裝修員」；陳福財職級為「機械技術員」；王慶同、曾明德、許登科、黃文龍、張錦通、賴金敦職級則為「機械裝修員」。原告均兼任領班工作，並領取領班加給。（二）原告分別於附表一、二「退休日期」、「舊制年資結清日期」欄所示日期退休或結清舊制年資。原告於勞基法施行前後之工作年資所計算之退休金基數、舊制年資結清基數各如附表一、二「退休金基數」、「結清基數」欄所示。（三）原告退休前、舊制年資結清前3 個月、6 個月所領取領班加給之平均金額各如附表一、二「平均領班加給」欄所示。（四）被告於108 年12月間與原告陳福財簽訂之台灣電力公司年資結清協議書，約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資之日，系爭協議書第2 條約定平均工資之計算悉依據「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，即上開領班加給非在舊制年資結清之「平均工資」計算範圍內。經109 年7 月1 日結算後，原告陳福財已領得未將系爭領班加給納入平均工資計算之舊制年資結算退休金。（五）若本院認為原告主張有理由，被告對於附表「應補發金額」欄所示金額之記載，形式上不爭執。四、得心證之理由：　　（一）系爭領班加給應計入原告之平均工資以計算退休金、舊制結清金：　　1.按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第 2條第3款定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言；此所謂「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠性給與」，係指非勞基法施行細則第 10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。準此，被告就系爭領班加給之核發，倘係兼任領班者即得領取，而兼任領班又已成為固定之工作制度，則此種因勞工兼任領班之特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金或實物給付，其本質應係該值班時段及本職外兼任領班之勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件，形成固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，依法即應認定為工資。　　　　　2.經查：（1）原告呂學榮、徐伯印職級為「電訊裝修員」；陳福財職級為「機械技術員」；王慶同、曾明德、許登科、黃文龍、張錦通、賴金敦職級則為「機械裝修員」。原告均兼任領班，被告會按月發給領班加給等情，有退休金計算清冊、原告之薪給資料附卷可稽（本院卷第57頁至181頁）。而領班之職責為領導工作人員勤奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進其工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活行為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原定職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生事故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及年度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見，此有被告各單位設置領班辦法、設置領班及副領班要點在卷可佐（本院卷第51頁至第56頁）。足見原告在職期間，係因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務，而按月領取領班加給。原告擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有別，是被告於原告在職期間因擔任領班所給付之領班加給，係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，且具有經常性，已符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。故原告主張系爭領班加給應計入平均工資計算退休金或舊制結清金，即屬有據。（2）被告雖另辯稱其為經濟部所屬國營事業，以經濟部為主管機關並受其監督，相關部會對「經常性給與」之項目已有特別指定，另依行政院及經濟部相關函釋，未見領班加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算退休金云云。惟系爭加給具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，核屬勞基法第2條第3款規定之工資等情，已如前述。縱上訴人之上級行政機關曾以函文表明上訴人所發給之系爭加給不屬工資等語，本院並不受相關函釋之拘束，被告此部分所辯不足採。（二）原告陳福財與被告簽訂系爭協議書，不影響舊制年資結清差額之請求：　　　　1.按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係在平衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容（司法院大法官釋字第726號解釋理由意旨參照）。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制（勞基法）所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞雇雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高法院103年度台上字第1158號判決意旨參照）。是勞僱雙方於勞動契約存續期間約定結清適用勞退條例前之工作年資，其計算退休金基準應以不低於勞基法第55條規定之給與標準計算。又勞基法第55條第2項規定退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，則系爭給與是否為工資，自仍應依勞基法規定之平均工資認定，且勞基法既為國家為實現憲法保護勞工基本國策制定法律，勞基法第2條第3款之工資規定及第55條勞工退休金給與標準，自屬強制規定，勞僱雙方不能以合意排除其適用。　　　　　　2.被告抗辯原告陳福財已結清舊制年資，被告並已依約給付，依系爭協議書第2條約定，平均工資之計算應依「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，而領班加給不在計算舊制年資結清金平均工資範圍內云云。惟系爭協議書第2條固有依據上開給與項目表計算平均工資之約定，然兼職領班加給應依勞基法規定計入平均工資，業經本院認定如前，則原告陳福財結清舊制年資，自應將領班加給計入平均工資計算，始符合勞工退休金條例第11 條第3項規定意旨。而上開約款將領班加給排除在平均工資之計算之外，違反勞基法第2條第3款工資規定及第55條勞工退休金給與標準之強制規定，此部分約定自屬無效，被告於給付原告陳福財舊制年資退休金時，既未將系爭領班加給納入平均工資計算，有違反勞基法規定，自應依勞基法規定標準，補給原告陳福財結清舊制年資之差額，被告此部分抗辯，實無可採。　（三）系爭領班加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述，　　然被告在計算原告之退休金或舊制結清金之數額時，未將系爭領班加給納入平均工資計算，被告自有短付之情事。而被告表示若本院認為原告主張有理由，其對於附表一、二「應補發金額」欄所示之金額，形式上不爭執（即不爭執事項（五）），是以，原告主張被告應依勞基法第55條、第84條之2、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第 10條第1項第1款等規定給付原告王慶同、曾明德、呂學榮、許登科、黃文龍、徐伯印、張錦通、賴金敦如附表一「應補發金額」欄所示短少之退休金差額；另依勞退條例第 11條第3項、勞基法第55條、第84條之2、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款等規定給付原告陳福財如附表二「應補發金額」欄所示短少之舊制結清金差額，均有理由，應予准許。　　（四）按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，年息為5％。104年10月23日修正前勞基法施行細則第29條、現行勞基法第55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。次按有關勞僱雙方依勞退條例第11條第3項約定結清保留年資之金額，係依勞基法之退休金標準計給，故其給付之期限依該法施行細則第29條第1項規定，雇主須於30日內發給勞工，亦據原行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）於94年4月29日以勞動4字第0940021560號函釋在案。查被告未將原告王慶同、曾明德、呂學榮、許登科、黃文龍、徐伯印、張錦通、賴金敦退休前3個月平均領班加給與6個月平均領班加給納入平均工資，亦未將原告陳福財結清舊制年資前3個月平均領班加給與6個月平均領班加給納入平均工資計算，並分別於如附表一「退休日期」欄、附表二「舊制年資結清日期」欄所示日期起30日內給付，則被告自原告王慶同等9人退休日起30日之翌日起、自原告陳福財結清舊制年資日起30日之翌日起，即屬遲延給付狀態。是原告依上開規定，請求被告應自如附表一、二「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息 5%計算之遲延利息，應屬有據。五、綜上所述，原告分別請求被告給付如附表一、二「應補發金額」欄所示之退休金差額、舊制結清金差額額暨自附表一、二「利息起算日」欄起至清償日止按年息5％計算之遲延利息為有理由，應予准許。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　民事第九庭　法　官　張淑美以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁嘉偉　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表一：非舊制結清人員（元：新臺幣/日期：民國）　編號原告服務年資起算日期退休日期退休金基數平均領班加給應補發金額 (退休金）利息起算日 1 王慶同 68年5月11日 110年6月30日勞基法施行前 10.5 退休前 3個月 3590元 15萬9755元 110年7月31日退休前 6個月 3590元勞基法施行後 34 退休前 3個月 3590元退休前 6個月 3590元 2 曾明德 64年7月7日 109年8月31日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 109年10月1日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 3 呂學榮 64年7月1日 108年7月1日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 108年8月1日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 4 許登科 64年7月7日 110年6月30日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 110年7月31日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 5 黃文龍 64年7月7日 110年5月31日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 110年7月1日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 6 徐伯印 64年7月7日 110年12月31日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 111年1月31日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 7 張錦通 64年7月7日 110年6月30日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 110年7月31日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元 8 賴金敦 60年6月1日 108年5月31日勞基法施行前 26.3333 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 108年7月1日勞基法施行後 18.6667 退休前 6個月 3590元附表二：舊制結清人員（元：新臺幣/日期：民國）　　原告服務年資起算日期舊制年資結清日期結清基數平均領班加給應補發金額 (舊制結清金）利息起算日陳福財 64年7月7日 109年7月1日勞基法施行前 18.1667 退休前 3個月 3590元 16萬1550元 109年8月1日勞基法施行後 26.8333 退休前 6個月 3590元

2024-11-29

TPDV-113-勞訴-224-20241129-1

勞專調

臺灣士林地方法院

請求損害賠償

臺灣士林地方法院民事裁定 113年度勞專調字第97號聲請人萬泰物流供應鏈股份有限公司法定代理人鄭毓文相對人林翰俊上列當事人間請求損害賠償事件，本院裁定如下：　　主　　文本件移送臺灣臺北地方法院。　　理　　由一、按有關勞動事件之處理，勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法之規定。又按當事人得就一定之法律關係合意定第一審管轄法院。訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，勞動事件法第15條、民事訴訟法第24條第1項前段、第28條第1項分別定有明文。前揭關於合意管轄之規定，除專屬管轄外，得排斥其他審判籍而予優先適用（最高法院103年度台抗字第917號、99年度台抗字第110號裁定意旨參照）。次按勞動事件之第一審管轄合意，如當事人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴，勞動事件法第7條第1 項前段固定有明文，然該規定旨在保障處於經濟弱勢之勞工，不因訂定合意管轄約款，難以主張其勞動權益，故規定按其情形顯失公平時，賦予勞工逕向其他有管轄權之法院起訴之權利，非謂合意管轄之約定當然無效或不予適用，此由其立法理由載明：「依民事訴訟法第24條規定，當事人得以合意定第一審法院，惟於勞工與雇主間之勞動事件，勞工與雇主訂定合意管轄約款時，因處於從屬地位多無實質磋商變更之餘地，為防止雇主濫用合意管轄條款，俾資保障經濟弱勢當事人權益，故參酌民事訴訟法第28條第2項規定意旨，區別勞工為原告、被告之情形，訂定第1項。許其得逕向其他有管轄權之法院起訴」等情，即可知悉。二、經查，聲請人乃以其員工即相對人於勞務提供有重大疏失，致聲請人受有損害為由，提起本件損害賠償之訴，而兩造所締結勞動契約書第17條約定：「因本勞動契約所生之訴訟，甲乙雙方（即兩造）同意以臺灣臺北地方法院為第一審管轄法院。」此有聲請人所提上開契約書在卷可稽（見本院卷第 14頁）。準此，本件既非專屬管轄之事件，兩造又曾以上開約定合意定第一審管轄法院，揆諸前揭規定及說明，上開合意管轄之約定，自得排斥其他審判籍而優先適用，且相對人本件勞務提供地即聲請人之設立地址亦位於臺北市松山區，則前揭關於合意由臺灣臺北地方法院管轄之約定，按其情形並無顯不合理、濫用合意管轄條款致相對人難以主張權利而顯失公平之情事，是本件勞動事件自應由臺灣臺北地方法院管轄，茲聲請人向無管轄權之本院聲請調解，顯係違誤，爰依職權將本件移送於該管轄法院。三、爰裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　趙彥強以上正本係照原本作成。對本裁定抗告，須於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官陳玥彤

2024-11-29

SLDV-113-勞專調-97-20241129-1

勞小專調

臺灣士林地方法院

請求給付工資

臺灣士林地方法院民事裁定 113年度勞小專調字第29號原告黃川瑋被告江宥寬上列當事人間請求給付工資事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣臺北地方法院。　　理　由一、按，有關勞動事件之處理，勞動事件法未規定者，適用民事　　訴訟法之規定。勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄。勞動事件法第15條、第6條第1項前段分別定有明文。又　　，訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院。民事訴訟法第28條第1項亦有明文。二、本件原告起訴請求被告給付工資，經查，被告之住所係位於臺北市大安區，有本院查詢被告之戶籍資料可參。又，依原告陳報，其最後工作地點係位於臺北市○○路0段0號11樓，是其勞務提供地係位於臺北市中正區。則依前揭勞動事件法第 6條第1項前段規定，本件自應由臺灣臺北地方法院管轄。爰依職權將本件移送於該管轄法院。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　勞動法庭法　官施月燿以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱鈴玉

2024-11-29

SLDV-113-勞小專調-29-20241129-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第1288號 113年10月24日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇楊明朱李玟瑾上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年9月4日勞動法訴一字第1120008422號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工曾招南等30 人（下稱曾招南等30人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工曾招南等30人自民國94年4月份至111年11月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年3月14日以保退二字第11260014431號函(下稱原處分)逕予更正及調整曾招南等30人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：　㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整曾招南等30人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第 103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。本件原告與曾招南等30人間係分別簽訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書　　」，而曾招南等30人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返還原告，足證曾招南等30人所受領之報酬，實著重於一定工作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證曾招南等30人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管制約束曾招南等30人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與曾招南等30位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。　㈤並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，曾招南等30 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依曾招南等30人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告内容，曾招南等30人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，曾招南等30人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又曾招南等30人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢曾招南等30人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之曾招南等30人94年4月等月份至111年11月等月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與。是以，曾招南等30人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定曾招南等30人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與曾招南等30人間簽訂之承攬契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整曾招南等30人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷一第485-544頁)、系爭公告(本院卷一第547頁)、曾招南等30人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第239-370頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-1 31頁)及訴願決定(原處分卷一第143-157頁)等件在卷可稽　　，自堪信為真正。　㈢原告與曾招南等30人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與曾招南等30人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第485、4 　　87、489、491、493、495、497、499、501、503、505、507 　　、509、511、513、515、517、519、521、523、525、527、 529、531、533、535、537、539、541、543頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」（本院卷一第486、488、490、492、494、496、498、500、502、504 　　、506、508、510、512、514、516、518、520、522、524、 526、528、530、532、534、536、538、540、542、544頁）　　。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即曾招南等30人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷一第485等頁）足徵曾招南等30人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，曾招南等30人幾無商議之權限　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷二第69-70頁），可知依該懲處辦法規定之內容，曾招南等30人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見曾招南等30人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷一第485等頁）益徵曾招南等30人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，曾招南等30人對該報酬無決定及議價空間，堪認曾招南等30人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二第83頁）足認曾招南等30人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與曾招南等30人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定曾招南等30人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷一第485等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與曾招南等30人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執曾招南等30人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，曾招南等30人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以曾招南等30人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第69-70頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷二第74頁），由此可見原告就曾招南等30人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與曾招南等30人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷一第331-342頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，自無足取。　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付曾招南等30人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸曾招南等30人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第239-370頁、本院卷一第345-468頁），被告係將原告未列入曾招南等30人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入曾招南等30人之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查曾招南等30人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷一第547頁）據此可知，曾招南等30人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第378-387頁　　），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第16-22 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明曾招南等30人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及曾招南等30人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整曾招南等30人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈦綜上所述，原告與曾招南等30人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，曾招南等30人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供曾招南等30人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌曾招南等30人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，有勞退個人異動查詢資料附卷可證（訴願卷第238-358 頁），被告就原告未申報曾招南等30人經調整後之月提繳工資，以原處分核定逕予更正及調整曾招南等30人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。　　六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-112-訴-1288-20241129-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

返還管理權限

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第42號原告楊甯傑即高雄私立高見文理短期補習班李忻錞即高雄私立高鋒文理短期補習班上二人共同訴訟代理人蘇盈伃律師被告郭振源訴訟代理人許仲盛律師上列當事人間請求返還管理權限事件，本院於民國113年10月29 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應將現名為「警察特考警大考試討論」及「警察特考國考」之LINE社群管理權限歸還原告楊甯傑即高雄私立高見文理短期補習班。被告應將現名為「郭富線上數位」（網址：https://www.facebo ok.com/PACPUResearchAssociation）之FACEBOOK粉絲專頁完整管理控制權限歸還原告楊甯傑即高雄私立高見文理短期補習班。原告假執行之聲請駁回。訴訟費用由被告負擔，並應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息。　　事實及理由一、原告主張：高見集團係以原告楊甯傑即高雄私立高見文理短期補習班(下稱高見補習班)為集團主機構，旗下有原告高見補習班、原告李忻錞即高雄私立高鋒文理短期補習班(下稱高鋒補習班)、訴外人高漢文教科技有限公司(下稱高漢公司 )等相關企業，各單位人事調動統一由原告高見補習班管理，派令由原告高見補習班發文；各單位員工獎懲亦須經由原告高見補習班簽准，再由各單位轉發。高見集團每月定期於集團總部(即高見補習班址處)舉辦集團聯合會議，召集各單位人員就其營運狀況、業務内容、員工職訓、員工權益等事項統一於會議中進行討論與修正。而被告自民國106年10月起任職於高見集團，擔任原告高見補習班副主任，專責高見集團之資訊管理(包含官網之建置及維護、社群媒體之營運及維護、集團電腦軟硬體之採購、管理及維護等)，復於110 年10月1日由原告高見補習班以派令通知被告兼任高漢公司副主任，除原先執掌高見集團資訊管理外，並新增題庫之建置及出版書籍等業務，嗣於111年9月21日原告高見補習班再以派令通知被告解除高漢公司副主任之職務，改調兼任高鋒補習班研發組長，除原先執掌高見集團資訊管理外，並新增「高見三箭 AI機器人及雲端計算開發計畫」之業務，而被告於112年5月28日離職；另被告於在職期間，亦同時以「郭富」為名，於原告高見補習班及高鋒補習班負責教授資訊相關之考試科目。被告任職期間所執掌其中關於社群媒體之營運及維護業務，係奉集團指示，建立「三等警察特考加研究所」(嗣於113年1月12日經被告更名為「警察特考警大考試討論」)及「警察特考＆特考討論區」(嗣於113年1月12日經被告更名為「警察特考國考」)之二個LINE社群(以下合稱為系爭二社群)，並於109年2月24日建立「警專警大考試研究學會」(嗣於同年3月11日經被告更名為「警專警大警察考試研究學會，又於112年7月2日經被告更名為「郭富線上數位」)之FACEBOOK粉絲專頁(下稱系爭粉專)，且均由被告擔任系爭二社群及系爭粉專之管理員，負責張貼相關資訊以招攬學生。詎料，被告於112年4月28日因個人因素提出離職後，集團多次要求被告移轉管理權限，被告卻置若罔聞，於112 年5月28日離職日前仍未移轉管理權限，原告高見補習班亦曾委託律師以律師函之方式要求被告歸還管理權限，亦未得到任何回覆，原告不得已方提起本件訴訟。而被告自106年1 0月起任職於原告高見補習班，至離職前調任至原告高鋒補習班，雖以高見集團觀點，原告高鋒補習班係隸屬於原告高見補習班，然若自形式上觀之，原告高見補習班與高鋒補習班仍屬不同之立案補習班，是被告之雇主究為何者、勞動契約之當事人究為何者等恐生爭議，為達紛爭解決一次性之目的，爰以主觀預備合併之方式而列原告高見補習班為先位原告，原告高鋒補習班為備位原告。又按勞工離職時，對於雇主之業務承接負有交接之義務，此等義務本屬勞動契約勞工之契約附隨義務(臺灣高等法院104年度勞上字第6號判決意旨參照)，然被告迄今仍未移交系爭二社群及系爭粉專之管理權限，原告自得依兩造僱傭契約之附隨義務、民法第227 條第1項規定請求被告返還。為此，爰依法提起本訴等語。並先位聲明：㈠被告應將現名為「警察特考警大考試討論」及「警察特考國考」之LINE社群管理權限歸還原告高見補習班。㈡被告應將系爭粉專（網址：https://www.facebook.co m/PACPUResearchAssociation）之完整管理控制權限歸還原告高見文理短期補習班。㈢原告高見補習班願供擔保，請准宣告假執行；暨備位聲明：㈠被告應將現名「警察特考警大考試討論」及「警察特考國考」之LINE社群管理權限歸還原告高鋒補習班。㈡被告應將系爭粉專（網址：https://www.f acebook.com/PACPUResearchAssociation）之完整管理控制權限歸還原告高鋒補習班。㈢原告高鋒補習班願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：被告於106年10月19日任職於原告高見補習班，後原告高見補習班要求被告至訴外人高漢公司上班並表示被告以後就是高漢公司之員工，被告遂於109年12月16日至訴外人高漢公司處上班，之後高漢公司又要求被告至原告高鋒補習班上班並表示被告以後就是原告高鋒補習班之員工，被告遂於111年9月25日至原告高鋒補習班上班。而被告因常遭補習班主管以言語貶低其工作能力，甚至以帶有侮辱成分之言語，多次嘲諷被告，且無論被告工作有多努力，公司主管常就被告工作成果刻意吹毛求疵，有時還會從小事刁難被告，被告在忍無可忍之情形下，遂向原告高鋒補習班申請離職，現被告已於112年5月28日自原告高鋒補習班處離職，並完成全部業務交接。而系爭二社群及系爭粉專均為被告所設立，且擔任管理員，然並非經由原告指示而設立，而係被告為了提高個人知名度所設，且為被告在下班後之私人時間所設立。況依原告指示職務之慣例，應當會以LINE訊息通知被告設立，然原告迄今仍無法提出有以LINE訊息告知被告設立之相關證據；又系爭粉專果如真係被告奉原告指示所設，原告為何不於112年10月2日起訴時一併要求返還，卻至113年7月間方為主張，此應可證明原告自始至終都清楚從未指示被告設立系爭粉專等語資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執事項： (一)被告於106年10月19日起在原告高見補習班工作，嗣於109年　　12月16日起至訴外人高漢公司工作，復於111年9月25日起至　　原告高鋒補習班工作。被告並於112年5月29日離職。 (二)被告於上開在職期間設立「三等警察特考加研究所」及「警察特考&特考討論區」之LINE社群(即系爭二社群)，並擔任系爭二社群之管理人，嗣離職後將上開二社群名稱分別更名為：「警察特考警大考試討論」及「警察特考國考」。 (三)被告於系爭二社群之暱稱原分別為：「FS」、「Cheesecak 　　e」，後更名為「3gimsec」、「Copexam」。 (四)被告於上開在職期間之109 年2 月24日設立「警專警大考試　　研究學會」之FACEBOOK粉絲專頁(即系爭粉專)，並擔任該粉絲專頁之管理人，嗣於109年3月11日更名為「警專警大警察考試研究學會」，復於離職後之112年7月2日更名為「郭富線上數位」。四、得心證之理由： (一)先位聲明部分： 1、按隨著經濟發展，經營組織產生變遷，使得僱用模式變得多　元化，基於保障勞工基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人、企業集團經營之法律上型態規避上開法律規範，在認定勞工之雇主時，宜適度採取擴張雇主之概念，拋棄僅以形式上勞動契約當事人作為權利主體，使非契約上之當事人負擔雇主責任，將其等視為一體，俾保障弱勢勞工之權利。而於判斷雇主應否擴張時，應參酌該二法人或事業單位之間，有無實體同一性，亦即以實質管理權或實質實施者之控制從屬關係而為定。諸如：以彼等間營業狀態、業務活動、營業目的等業務執行，及人事、財務上有無實質支配或管理之情狀綜合觀察，具操控權之雇主有無持續性地給予指導、建議、指示並對受操控公司具有實質影響力，進而判斷彼等公司間在經濟上是否構成單一體，在企業活動面向上，相關管理支配在現實上是否統一，從社會上看是否具有單一性，而適度擴張上開勞基法之雇主概念（最高法院100年度台上字第1016號判決意旨參照）。 2、經查，依原告所提出高見集團相關企業之網頁資料，可見原　　告高見補習班、高鋒補習班及高漢公司均為高見集團所轄( 參本院112年度審訴字第1381號卷，下稱審訴卷，第23頁至第25頁)，且觀原告所提出之高見補習班派令(參審訴卷第27 頁至第29頁)，亦可見原告高見補習班出具派令而調派被告至原告高鋒補習班、高漢公司工作，足證原告主張高見集團係由原告高見補習班為集團主機構而為集團旗下各單位人事調動一節，應屬真實。又參被告曾於另案即本院112年度勞訴字第152號案件(下稱另案)審理中當庭陳稱：三間企業實際負責人都是訴外人徐千祥，伊當初與徐千祥在屏東監獄服刑，徐千祥先假釋出來，有會客伊二次，跟伊說可以去他那邊兼行政職然後教書，等伊出獄再去找他談談看，伊後來出獄就有去找徐千祥，並在他那工作，一開始是在高見補習班，後來徐千祥口頭表示叫伊去高漢公司上班，其後又叫伊去高鋒補習班擔任組長等語(參另案卷第48頁)，益徵被告係經由徐千祥所應聘而於高見集團工作，並由徐千祥決定調派原告，將其自高見補習班調度至高漢公司，復再自高漢公司調度至高鋒補習班工作。準此，高見補習班、高漢公司、高鋒補習班雖形式上為不同之企業，然實為具有實體性同一之雇主，即便被告最後係經調至高鋒補習班工作，惟被告與高見補習班間之僱傭關係並未因而終止，直至被告於112年5月29 日離職方為終止，故原告先位聲明主張由高見補習班基於僱傭契約所生之法律關係向被告為請求，即非無據。至被告雖主張原告高見補習班、訴外人高漢公司先後將其調任時，均有表明其以後即為訴外人高漢公司、原告高鋒補習班之員工云云(參勞專調卷第118頁至第119頁)，然未據其舉證以實其說，自難認屬真實。 2、系爭二社群是否為被告經原告指示所設立？原告依民法第22 7條、僱傭契約之附隨義務請求被告返還管理權限，有無理由？ ⑴ 按勞動關係以勞工之勞務提供及雇主之報酬給付為其主要內　　容，但因勞動關係具有從屬性，含有高度之人格特質，且具有繼續性，故在勞務提供與報酬給付過程中，根據勞動契約及民法第148條之誠實信用原則，可衍生一系列之附隨義務。其中關於勞工之附隨義務部分，有保密義務、競業禁止義務、兼差限制義務、不傷害企業之言論義務、禁止不當影響同事義務、報告義務、遵守勞動保護規範義務、工作障礙及危害通知義務等。而勞工於離職後辦理移交手續，即屬勞工附隨義務中之報告結算義務。質言之，勞工於離職時，其與雇主間之勞動契約雖然已經終止，惟仍負有確實交接業務之義務，以期避免雇主因職務交接不清而增加成本或受有損失。又交接不僅指財物之交接，更兼指「業務」之交接。亦即，勞工離職時，必須將與其業務有關之事項移交予承繼其業務之人，因此衍生具體上作為義務自當包括：業務上經手之文件資料、財產物件、應交付承接業務之人(臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第37號、臺灣高等法院104年度勞上字第6號判決意旨參照)。 ⑵ 依原告所提出之111年9月10日高見補習班粉絲專頁內容，可　　見其上有系爭二社群所張貼之高見集團招生公告(參勞專調卷第93頁至第97頁甲證16)，復觀原告所提出112年3月、4月間之系爭二社群截圖內容，亦多為高見補習班有關警專、警大之課程講座、修法及時事命題等資訊(參本院卷第127頁至第143頁甲證23、24)，足見系爭二社群乃在公告高見集團之招生、考題等資訊，已難認係專屬於被告個人之資訊傳達平台。而被告雖否認上開證據資料之形式上真正，惟查： ① 經本院當庭勘驗原告所提出之取證過程光碟內容中有關甲證　　23、24之側錄檔案，勘驗結果為：檔案一開始為手機螢幕錄　　影畫面，畫面內容為LINE，名稱為「郭案00000000錄影⑴」，畫面中有兩個群組連結網址，分別為「警察特考警大考試討論」、「警察特考國考」，畫面進入該二群組頁面，在連結頁面搜尋連結，並截圖如甲證23、24之內容等語，有該光碟及本院勘驗筆錄存卷可稽(參本院卷第193頁、第251頁、第272頁至第279頁)，堪認原告所提出甲證23、24之112年3 月、4月間截圖內容均係由系爭二社群中所擷取，形式上真正殆無疑義。至被告雖辯稱該等截圖內容均屬原告所偽造云云，並提出其所自行創設「警察特...學會」LINE群組內容之截圖為佐(參本院卷第229頁、第299頁至第300頁、第307 頁)，惟由上開勘驗內容可見係手機螢幕之錄影畫面，並經由網址連結而呈現，已難認係經偽造而成之資料，復依被告所自行創設之「警察特...學會」LINE群組內容截圖觀之，其群組成員僅為2人(參本院卷第307頁)，核與原告所提出之上開系爭二社群截圖內容所顯示群組成員高達1082人、1202 人落差甚鉅(參本院卷第127頁)，衡情原告應難以偽造成員高達1082人、1202人之LINE社群，且被告復未能舉證證明上開系爭二社群之截圖內容係經原告所偽造一情，是其抗辯並非可採。 ② 又依證人即原告高見補習班員工陳邦閣到庭證稱：系爭二社　　群是原告高見補習班的社群，應該是被告所設立的，因為被告是最大管理權現，他出現的時候會有藍色底白色皇冠的徽章在上面，表示是最大管理權限，還有其他小編或公司人員可以PO文作行銷，但被告離職後就沒有辦法再使用了，甲證 16是在高見粉絲專頁裡面，PO文章的人是被告，被告從系爭二社群截圖PO在高見粉絲專頁，因為當時高見補習班有找相關證據，伊有提供這個截圖給高見補習班，而被告在系爭二社群之ID分別為「Cheesecake」、「FS」，發文的方式亦為被告的慣用語，且因為伊有後台權限，所以伊知道這個粉絲專頁上的截圖是由被告所PO，而這張截圖是由被告所傳的，伊當時有截圖(庭呈手機畫面)，上面寫由ROYCE KUO所發佈，就是被告等語(參本院卷第235頁至第237頁、第242頁)，且參證人陳邦閣所提出之手機畫面截圖，其上確可見甲證16 之高見粉絲專頁文章為ROYCE KUO所發佈(參本院卷第281頁) ，並佐以被告亦自承其即為ROYCE KUO等語(參本院卷第251 頁)，足見證人陳邦閣上開所述甲證16為被告從系爭二社群截圖而張貼在高見粉絲專頁一節應屬可信，形式上真正已足堪認定。至被告雖辯稱證人陳邦閣處理網路資訊能力相當卓越，故應無法排除原告所提出之截圖有臨訟製作之可能云云 (參本院卷第302頁)，然審酌證人陳邦閣所證述之上開情節核與前揭客觀證據相符，且被告亦未能舉證證明原告有指示證人陳邦閣進行偽造截圖之情事，故被告此部分抗辯即非可採。 ⑶ 依原告所提出之111年5月21日LINE對話截圖：「(被告：)身　　體不適，申請病假。(原告：)...請郭組長江任職中所掌管之所有社群等網站最高權限於離職前交接移轉給陳永士組長並退出，否則依法追究民刑事責任，期盼潔身自愛為是。」等語觀之(參勞專調卷第35頁)，可見被告於任職期間確實有管理原告之社群，且依前所述，系爭二社群之內容，均係為原告招生之用，是原告主張因招生所需而指示被告設立並管理系爭二社群，已難謂無稽。復佐以證人即原告之實際上負責人徐千祥到庭證稱：伊有請被告設立LINE社群，本來是證人陳邦閣設立，但被告想要學行銷，所以伊逐步放給被告，因為證人陳邦閣調到高鋒補習班比較忙，所以伊有請被告創立設群，社群有好幾個，像高見補習班是警察，高鋒補習班是消防及高普考，高漢補習班是考猜，還有研究所及表單報表，伊都逐步放給被告去做，原則上伊都是口頭或是開會的時候指示，被告離職時，伊有要求被告交還LINE社群及粉專，但被告拒絕交接等語(參本院卷第245頁至第248頁) ，及證人陳邦閣證稱：系爭二社群都是高見補習班的社群，伊之前也有在上開社群裡面過，系爭二社群是為了行銷高見集團的商品，被告也會在系爭二社群行銷他在高見所上的資訊課程等語(參本院卷第236頁至第237頁、第239頁、第243頁)，足徵系爭二社群均為原告行銷之用，且為原告指示被告設立並管理，則被告於離職後，基於僱傭關係所生之附隨義務，自應交接予原告使用。被告雖辯稱依原告指示職務之慣例，應當會以LINE訊息通知被告設立，然原告迄今仍無法提出有以LINE訊息告知被告設立之相關證據云云(參本院卷第64頁) ，惟依證人徐千祥上開證述情節，其並非係以LINE之方式為指示，而係以口頭方式或於開會時指示(參本院卷第247頁至第248頁)，且被告亦未能舉證證明原告所指示職務之慣例均係以LINE方式行之而別無其他方式，自難僅以原告未能提出以LINE指示之訊息即遽論其未曾為上開指示。被告另辯稱於 112年5月12日，證人徐千祥要求被告返還系爭二社群時，所持之理由係因「被告利用徐千祥之社會資源」，而非「徐千祥指示被告設立」云云，並提出錄音光碟及譯文為證(參本院卷第303頁、第309頁至第311頁)，而查，依該譯文內容觀之：「(徐千祥：)阿那那個管理權限是誰，你要移交出來。 (被告：)我創的，我幹嘛要移交出來。(徐千祥：)你用我的社會資源，這全部都是我的，不是我的是誰的，看你啦，看你啦，我跟你講這種東西吼...。」(參本院卷第311頁)，堪認證人徐千祥於被告離職前已向被告催告請其移交管理權限，雖其所持之理由為被告利用徐千祥之社會資源等語，而非係以其指示被告設立為由，然「被告利用徐千祥之社會資源」及「徐千祥指示被告設立」此二者並非相互排斥而不能併存之事由，是尚難以證人徐千祥僅提到「被告利用徐千祥之社會資源」，逕推論系爭二社群並非「徐千祥指示被告設立」；況依此亦可見被告所設立之系爭二社群應非專屬於被告個人之社群，否則證人徐千祥應無須讓被告使用其資源以經營系爭二社群之必要，益徵原告主張系爭二社群為其指示被告所設立及管理應非子虛，被告此部分抗辯並非可採。 ⑷ 再證人即被告之配偶謝佩芬固到庭證稱：有一天晚上，被告很晚都沒有睡覺，伊問他在做什麼，他說在用LINE群組，這是工作上的事，伊有問是否老闆交代的事，他說不是，然後伊就叫他來睡覺，但伊不知道被告有幾個LINE群組及粉專，對於被告所創設的LINE群組及名稱，伊也沒有過問等語(參本院卷第249頁至第251頁)，是證人謝佩芬於詢問被告時，被告係在創設何LINE群組、是否為本件系爭二社群等情節均無法證明，則本院自難僅以證人謝佩芬之上開證詞遽為有利於被告之認定。 3、系爭粉專是否為被告經原告指示所設立？原告依民法第227 條、僱傭契約之附隨義務請求被告返還管理權限，有無理由？ ⑴ 依原告所提出且被告亦不爭執形式上真正之系爭粉專截圖內　　容觀之，乃高見補習班之榜單及行銷公告(參本院卷第157頁至第160頁即甲證26之第3至6頁、本院卷第174頁)，足見系爭粉專於被告在職期間係用以公告高見集團之相關資訊，已難認係專屬於被告個人之資訊傳達平台；復佐以證人陳邦閣到庭證稱：系爭粉專是為了行銷高見集團之商品，是被告所設立出來的，由被告管理等語(參本院卷第238頁至第239頁) ，及證人徐千祥證稱：系爭粉專是伊當時要求被告設立的，原則上伊都是口頭或開會的時候指示被告，如果是被告自己設立的，他離職之後就不用改名，因為就是他的，如果是伊叫他設立的，他才需要改成自己的郭富名稱，系爭粉專是行銷用的，集團員工都可以PO文，只要有授權就可以，但被告離職之後，員工就不能再PO文，伊不清楚被告是如何弄的等語(參本院卷第246頁至第248頁)，是系爭粉專為原告行銷之用，且為原告指示被告設立並管理，應堪認定。 ⑵ 被告雖辯稱系爭粉專果如真係被告奉原告指示所設，原告為　　何不於112年10月2日起訴時一併要求返還，卻至113年7月間　　方為主張，此應可證明原告自始至終都清楚從未指示被告設　　立系爭粉專云云(參本院卷第175頁)，然原告縱非於起訴時一併請求返還系爭粉專之管理權限，惟此涉及原告係於何時備妥系爭粉專之相關證據資料等因素，自難認原告未於起訴狀一併請求返還此節即遽論系爭粉專並非原告指示被告設立。又被告雖辯稱證人徐千祥未能提出有關系爭二社群、系爭粉專之指示、後續監督等事務相關之LINE訊息內容，顯不合常理云云(參本院卷第303頁)，然觀證人徐千祥已明確證稱：原則上伊是口頭交代，或在開會時指示，而被告原則上也是口頭回報後續狀況等語(參本院卷第247頁至第248頁)，即並非採行以LINE之方式進行對話，是自難僅以證人徐千祥未提出相關LINE對話紀錄，逕推論其未曾指示被告設立系爭社群及粉專，故被告此部分所辯亦非可採。 4、準此，系爭二社群及系爭粉專既為被告於原告高見補習班之　　在職期間，經受指示而設立及管理，以行銷招生及考試相關　　資訊，此即屬被告之工作業務範疇，揆諸前揭說明，被告於離職時，應負有交接業務之義務，此即勞動契約之附隨義務，則原告依此請求被告歸還系爭二社群之管理權限，及系爭粉專之完整管理控制權限(參本院卷第31頁至第32頁、第151 頁)，洵屬有據，應予准許。 (二)備位聲明部分：　　按主觀預備合併之訴，先位之訴無理由為備位之訴停止條件，本件先位之訴部分既有理由，故備位之訴部分即無再予審究及裁判之必要，附此敘明。　　五、綜上所述，原告楊甯傑即高雄私立高見文理短期補習班請求被告歸還系爭二社群之管理權限，及系爭粉專之完整管理控制權限，均有理由，應予准許。六、另原告雖聲請為假執行之宣告，然本件請求乃屬行為不行為之請求，並不適於為假執行之標的，爰不予宣告假執行，故原告所為假執行之聲請不應准許，併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法，經本院審酌後，認均與本件判斷結果無影響，爰不予一一詳予論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2024-11-29

KSDV-113-勞訴-42-20241129-1