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搜尋結果：勞基法第12條

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勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上字第62號 上 訴 人 黃綉菊 訴訟代理人 林明葳律師 蔡宗隆律師 上 一 人 複 代理人 傅羿綺律師 被 上訴人 富記食品有限公司 法定代理人 周惠惠 訴訟代理人 余秉桓 魏千峯律師 徐榕逸律師 上列當事人間確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國112年2 月22日臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第388號第一審判決提起 上訴，本院於113年9月24日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原判決廢棄。 確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。 被上訴人應自民國一百一十一年七月二十九日起至上訴人復職之 前一日止，按月於次月五日給付上訴人新臺幣伍萬元，及自各期 應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息 ，並按月提撥勞工退休金新臺幣參仟零參拾陸元至上訴人勞工退 休金個人專戶。 第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔。 本判決第三項所命給付得假執行；但被上訴人如按月各以新臺幣 伍萬元、新臺幣參仟零參拾陸元為上訴人預供擔保，得免為假執 行。 事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國103年1月1日起受僱於被上訴人，擔 任協理，每月薪資為新臺幣（下同）5萬元，於次月5日給付 ，並按月提繳勞工退休金3,036元。嗣被上訴人因前負責人 周天富死亡而發生經營權之爭，於111年7月變更法定代理人 及總經理後，竟以伊於103年起陸續協助前總經理周金銘侵 占公司銷貨貨款金額達數千萬元、於105年間將被上訴人客 戶資料及產品報價提供予訴外人富名國際實業有限公司（下 稱富名公司），並自106年起陸續將公司客戶轉移至富名公 司等情為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4 、5款規定，於111年7月29日終止兩造間之勞動契約。惟伊 任職期間均係依被上訴人當時實際負責人周金銘之指示辦理 ，並無侵占公司貨款，亦無轉移客戶、提供客戶資料或產品 報價予富名公司，或有違反勞動契約、工作規則、故意洩漏 被上訴人營業秘密致其受損害情事；且被上訴人未曾要求伊 說明或改善，其逕行終止勞動契約不符解僱最後手段性原則 ，自非合法，則兩造間僱傭關係繼續存在，被上訴人應按月 給付薪資及提繳勞工退休金。爰依民事訴訟法第247條第1項 規定，求為確認兩造間之僱傭關係存在；並依兩造之勞動契 約、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求 被上訴人自111年7月29日起至伊復職前一日止，按月於次月 5日給付5萬元及自各期應給付日次日起至清償日止，按週年 利率百分之5計算之利息，並按月提撥3,036元至伊勞工退休 金個人專戶（下稱勞退專戶）。 二、被上訴人則以：上訴人為伊會計與財務主管，竟於任職期間 配合周金銘進行違法作業，藉職務之便將公司貨款匯入其個 人或周金銘帳戶，掏空公司資產；另上訴人移轉伊之客戶至 與伊具有競爭關係之富名公司，並協助周金銘變更伊與客戶 間交易模式，使富名公司取得利潤價差，其行為顯有害伊之 利益，除違反勞動契約情節重大，並侵害伊之商業機密，且 其拒絕配合伊進行調查，兩造間信賴關係已遭破壞，實無可 能期待伊再以其他手段迴避解僱，伊終止兩造僱傭關係自屬 合法，上訴人之請求均屬無據等語，資為抗辯。 三、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服提起上訴，上訴聲明 ：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應 自111年7月29日起至上訴人復職之前一日止，按月於次月5 日給付上訴人5萬元，及自各期應給付日之次日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息，並按月提撥3,036元至上訴 人勞退專戶。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項（見本院卷一第106-107頁）： 　㈠被上訴人為家族企業，於64年9月24日設立，原法定代理人為 周天富（見原審卷一第401頁）。 　㈡訴外人富名公司於102年4月2日設立，唯一股東、董事兼法定 代理人為周天富之子周金銘（見原審卷一第363-365、349-3 50頁）。 　㈢上訴人自103年1月1日起受僱於被上訴人，擔任協理，約定每 月薪資5萬元，於次月5日給付，並按月提繳勞工退休金3,03 6元（見原審卷一第19頁）。 　㈣周天富於111年4月11日死亡，繼承人為周金銘、周惠惠、周 美君、周金城及周劉秀琴（下均逕稱其名），其等均為被上 訴人股東（見原審卷一第31-33頁）。 　㈤被上訴人法定代理人於111年7月11日更換為周惠惠（見原審 卷一第399頁）。 　㈥被上訴人於111年7月29日通知上訴人依勞基法第12條第1項第 4、5款規定終止兩造之勞動契約（見原審卷一第21頁）。 五、上訴人主張其無違反勞動契約或損及公司利益情事，被上訴 人逕行終止兩造之勞動契約為不合法，兩造僱傭關係仍存在 ，被上訴人應按月給付薪資並提撥勞工退休金等語，為被上 訴人否認，並以前詞置辯。兩造爭點為： 　㈠被上訴人公司依勞基法第12條第1項第4、5款規定終止兩造間 勞動契約是否合法？ 　㈡上訴人請求確認僱傭關係存在，並請求被上訴人自111年7月2 9日起至上訴人復職前一日止，按月於次月5日給付上訴人5 萬元，及自各期應給付日次日起至清償日止，按週年利率百 分之5計算之利息，及按月提撥3,036元至上訴人勞退專戶， 是否有理由？　 六、本院之判斷： 　㈠被上訴人公司依勞基法第12條第1項第4、5款規定終止兩造間 勞動契約，為不合法：　 1.按勞基法第12條第1項第4款規定違反勞動契約或工作規則， 情節重大者，雇主得不經預告終止契約。縱上訴人違反勞動 契約，仍須符合情節重大要件，被上訴人始得終止契約。所 稱情節重大係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契 約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手 段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施，尚未 至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞 工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故 意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇 間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到 懲戒性解僱之衡量因素（最高法院110年度台上字第2913號 判決意旨參照）。又按勞工故意損耗機器、工具、原料、產 品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上 之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約。勞 基法第12條第1項第5款亦有明文。勞工故意損耗機器、工具 、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術 上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主雖得不經預告 終止契約，惟勞工是否確有上述情形，自應由雇主舉證證明 之。 　2.被上訴人於111年7月29日以終止勞動契約書通知上訴人依勞 基法第12條第1項第4、5款規定終止兩造之勞動契約，依終 止勞動契約通知書所載，被上訴人以上訴人有⑴協助周金銘 侵占公司銷貨貨款，金額達數千萬元、⑵於105年間開始偕同 張明錡廠長陸續將公司客戶資料及產品報價提供予富名公司 、⑶於106年間陸續將公司客戶轉移至富名公司之行為，而有 嚴重違反勞動契約之忠誠義務，擾亂公司經營、企業秩序， 使公司營收受有損失之事由，而依勞基法第12條第1項第4款 、第5款予以終止勞動契約，上訴人則否認有前揭事由，則 自應由被上訴人就上訴人有前開事由之事實，負舉證之責。 　3.經查： 　⑴就被上訴人抗辯上訴人協助周金銘侵占公司銷貨貨款，金額 達數千萬元之部分： 　①被上訴人雖提出附表1（原審卷一第77頁）、附表2（本院卷 二第19頁）為據，然上訴人已否認被上訴人附表1、附表2之 真正，已無從逕依被上訴人自行製作之附表而認上訴人有侵 占公司貨款之事實。而依上訴人帳號資料、公司交易明細及 上訴人與余秉桓對話紀錄（見原審卷一第109-201頁）及上 訴人帳戶交易明細（見原審卷二第271-301頁），固可認被 上訴人確有將款項匯入上訴人帳戶內之事實，然依證人周金 銘於本院證稱：「初期是我父親是實際負責人，我父親生病 後是我為實際負責人。我是102年2月回臺灣，接任總經理的 職務，105、106年間我父親生病住院。...（問：你每個月 會把錢匯給黃綉菊嗎？）我指示公司把應該給員工的薪水匯 到我的帳戶，這是在103年的事情，我這樣操作一、兩年之 後，因為那時候黃綉菊已經工作一段時間，我比較放心她， 我就指示公司把錢直接匯到她的帳戶，再由她去轉帳給員工 ，差額部分就拿來付公司的零用金及一些沒有發票的費用。 （問：每個月都會做查帳嗎？）我回來的時候會核對黃綉菊 給我的表格及存摺。（問：你有查過的部分，黃綉菊有無把 剩餘的款項匯回給你？）有。她都有依照我的指示來處理。 」、「（問：匯入上訴人合作金庫帳戶之金額，你是否會在 撥款前提出具體指示，匯入上訴人合作金庫之金額係以何種 方式計算？）他們要先做帳給我看，我才會同意，他會先寄 電子郵件給我，我看過後才會授權匯到上訴人帳戶。（問： 提示原審卷一第111頁被證2，請問證人，105年8月至107年8 月間，係由上訴人代為發給之員工薪資。你是否有核實確認 上訴人是否有從合作金庫代為撥付薪資款予各員工？以何種 方式進行確認？）我剛才有講過我會核對存摺和上訴人給我 的表格。（問：提示上證1、上訴人附表2，請問證人，上訴 人稱每月月初款項撥付予員工薪資後，均將剩餘款項匯入你 的帳戶？是否正確？）不是說完全，零用金就不會回到我的 帳戶，沒有發票的費用也不會回到我帳戶。公司的股東都是 一家人，有一些支付給我父母的費用，應該大家都會同意。 （問：有關剩餘款項是否扣除零用金及上開費用後，才會匯 到你的帳戶？）是。因為零用金是每週都有，所以這個金額 不一定完全吻合。」等語（見本院卷二第44、46-48頁）， 則以證人周金銘為被上訴人公司於102年至111年間之實際負 責人，此為兩造所不爭執（見本院卷一第162頁），故依證 人周金銘之證述，可知證人周金銘確有本於公司實際負責人 之身分，授權將公司應撥付予員工之薪資款匯入上訴人之帳 戶內，再由上訴人將該款項匯付予員工，餘額則用作公司零 用金及無發票之支出無誤，而周金銘亦會確實核對存摺與上 訴人所交付之表格，此亦有上訴人與周金銘間往來電子郵件 、付款明細在卷可參（見原審卷三第9-263頁），依此可認 上訴人確有依公司實際負責人周金銘之指示，將匯入其帳戶 之款項，匯付員工薪資或作為公司零用金及無發票支出使用 ，並未有侵占公司匯付之款項無誤，被上訴人抗辯上訴人有 侵占公司貨款云云，自屬無據。 　②被上訴人前以上訴人及周金銘帳戶有不明匯款流向而涉犯業 務侵占等罪嫌而向臺灣臺北地方檢察署（下稱臺北地檢署） 提起刑事告訴，經檢察官調查後，認相關資金用途包含上訴 人為富記公司代墊之款項、發放富記公司員工薪資支付外派 員工在中國大陸當地之人民幣薪資及員工獎金等費用，且實 際匯款流程係由上訴人先將其代墊款項或應付款項以EXCEL 彙整成付款明細，再以電子郵件告知周金銘，有往來郵件、 付款明細及相關附表為據，難認上訴人與周金銘有偽造文書 或業務侵占犯行，而為不起訴處分等情，此有臺北地檢署11 1年度偵字第38519號不起訴處分書在卷可稽（見本院卷二第 301-311頁），並經本院調閱上開卷宗核閱無誤，依此可認 周金銘及上訴人並無被上訴人所指侵占公司款項等情事甚明 ，被上訴人以此事由而認上訴人違反勞基法第12條第1條第4 款並予以終止勞動契約，自無依據。至被上訴人雖復抗辯上 訴人協助周金銘將客戶林先生款項匯入周金銘之帳戶內，以 侵占銷貨貨款達數千萬元云云，固據其提出被上證21之對帳 單為據（見本院卷二第273-277頁），然依被上訴人提出之 對帳單所示，僅能證明被上訴人所稱之客戶林先生分別有匯 款至被上訴人公司帳戶及周金銘之帳戶內，然其匯款之原因 為何？該匯款至周金銘帳戶之款項，是否確本為被上訴人公 司所有？或係因其他原因而匯款予周金銘？凡此均未見被上 訴人舉證以實其說，尚難依此即認周金銘有侵占公司貨款之 情事，則被上訴人既未能證明周金銘有侵占公司貨款之情事 ，則其依此抗辯上訴人有協助周金銘侵占公司貨款云云，自 無可採憑。 　③據上，被上訴人未能舉證證明上訴人有協助周金銘侵占公司 銷貨貨款，金額達數千萬元之情事，則被上訴人依此以上訴 人違反勞基法第12條第1項第4款之事由終止勞動契約，並無 依據。　 　⑵就被上訴人抗辯上訴人於105年間開始偕同張明錡廠長陸續將 公司客戶資料及產品報價提供予富名公司及於106年間陸續 將公司客戶轉移至富名公司之部分： 　①被上訴人公司原有兩套帳之制度，經證人周金銘於本院證稱 ：「（問：你們公司有作兩套帳的問題嗎？）從我父親開始 一直配合海外客戶報價低，會有一些錢匯到公司，例如100 萬元的貨，我出口報關報60萬元，客戶就會匯60萬元到公司 帳戶，剩餘的40萬元就會匯到個人的帳戶，有時候匯到我爸 、我弟弟、我、我媽媽的帳戶。」、「（問：變更出貨流程 的客戶有哪一些？為什麼這些客戶需要移轉給富名公司，並 變更出貨流程？這些客戶收取貨款之模式，是否均為分割匯 款，即僅部分匯入公司，其餘匯入其他帳戶？）因為有兩套 帳，有變更的就是有兩套帳的公司，沒有變更的就是原本依 照原價格沒低報的公司。（問：因變更出貨流程後，富名公 司收取的貨款，是否有匯回被上訴人公司？）有。應該都有 匯回去，匯回的名義大概是股東往來，因為沒有其他的名義 。...因為畢竟兩套帳不合法，所以要想辦法解決這個問題 ，先把這些有問題的客人轉到富名公司來，等客人出口單價 提高，兩套帳的問題解決後，再把客人移回富記公司，就是 我再度授權給富記公司販賣。（問：被上訴人公司由客戶直 接匯款給負責人的兩套帳情形，是否由你接手前就有這種情 形？）從公司成立時就有這種情形。（問：匯回的金額事剛 好收取貨款的金額嗎？）不可能，還會有報關、拖車等費用 要由富名公司支出，所以會再扣除。」等語（見本院卷二第 45、49-51頁），故依證人周金銘之證述，可知被上訴人於 周金銘接手擔任實際負責人之前，即有兩套帳之制度，周金 銘因欲廢除兩套帳制度回復正軌，始將兩套帳部分客戶先移 轉由富名公司出貨收款，待出口單價提高後再將客戶移回被 上訴人，則上訴人依周金銘之指示，寄送被證9、11之電子 郵件予客戶及通知客戶統一由富名公司出貨等情（見原審卷 一第269、273頁），尚難認上訴人依周金銘指示寄發電子郵 件及通知單之行為，有何違反勞動契約或工作規則之情形。 且依電子郵件所附通知書記載「親愛的客戶，你好：感謝貴 公司長期對於敝公司的支持與惠顧，敝公司自2018年5月1日 將委託富名國際實業有限公司統一代理出貨，並由該公司開 立出貨發票及收款，隨函附上富名國際實業有限公司匯款帳 號，不便之處敬請見諒。期盼各界先進以及舊雨新知能繼續 給予敝公司支持與鼓勵，謝謝。敬祝商祺。富記食品有限公 司敬啟」等語（見原審卷一第273頁），僅表明將由被上訴 人委由富名公司出貨及收款，交易之當事人仍為富記公司， 並未以通知書要求客戶直接與富名公司交易或轉移客戶至富 名公司，則被上訴人依此認上訴人有轉移公司客戶予富名公 司之行為及洩漏公司技術上、營業上之秘密云云，自無可採 。 　②周金銘自109年5月1日起即通知客戶收回由富名公司代理出貨 而移回由被上訴人直接出貨等情，此有電子郵件存卷可參（ 見原審卷一第271頁），此核與證人周金銘前開之證述相符 ，顯見上訴人主張周金銘確係為廢止兩套帳之制度，始將部 分客戶之出貨移由富名公司為之，嗣後並將出貨事宜移回予 被上訴人等情為可採。被上訴人雖抗辯周金銘將出貨收款移 由富名公司之情事使被上訴人受有損失云云，並提出附表2 、附表3為據（見原審卷一第79-107頁），然附表2、3均為 被上訴人自行製作之表格，未據被上訴人提出被上訴人公司 財務報表或稅後盈餘等資料為證，已難遽採為真，況依證人 周金銘證述：「（問：客戶就應付貨款分割匯款部分，就匯 入你帳戶之貨款，是否有全數匯回被上訴人公司，匯回名義 為何？）應該都有匯回去，匯回的名義大概是股東往來，因 為沒有其他的名義。」等語（見本院卷二第50頁），此亦有 被上訴人提出之周金銘股東往來明細存卷可考（見本院卷二 第271頁），顯見周金銘確有以股東往來之名義匯回款項予 被上訴人無誤，再參以周金銘以富名公司出貨、收款，仍須 由富名公司負擔報關費用、銷售費用等營運成本，被上訴人 因此而減省此部分費用之支出，自難僅憑被上訴人所舉其原 報價與富名公司實際付款予被上訴人之金額間有價差之差異 ，即遽認被上訴人因此確受有損失甚明。況觀之周金銘與被 上訴人經理人余秉桓前於102年3月間之通訊內容「剛剛打電 話跟阿拉阿伯說了，請他美金用匯的。他說他美金用匯的話 ，會比現鈔多損失5毛錢，所以他說他希望全部匯到台幣的 戶頭，所以希望至少提供3-4個台幣戶頭。」、「台幣花旗 到37.5萬、匯豐到37萬，再與阿拉阿伯確認一下，還有匯到 哪幾個帳號，合計後以今天匯率中價反算相當美金多少。請 與阿拉阿伯確認一下後，通知美華阿姨，將其他有匯入款的 本子請去自動補印機上打印看看，看看到帳款與阿拉阿伯說 是否一致。我的新泰分行本子中，一個是外幣，一個是台幣 ，請不要搞錯。請盡量用花旗、匯豐及合庫的帳號，其他的 真的要用也可以，可是就無法往上查詢，富名公司帳戶不要 用。」等語（見本院卷一第407-409頁），可見兩套帳之制 度於上訴人103年間就職前即已存在，而上訴人依被上訴人 之實際負責人周金銘之指示而為作業，實難認上訴人有擅將 出貨及收款移由富名公司而損及公司利益之故意。 　③被上訴人前以上訴人及周金銘有將富記公司客戶轉到富名公 司而有背信等罪嫌而向臺北地檢署提起刑事告訴，經檢察官 調查後，認上訴人及周金銘所為係為改善被上訴人所採兩套 帳之違法操作模式，難謂有何損害被上訴人或背信之情事， 而為不起訴處分等情，此有臺北地檢署111年度偵字第38519 號不起訴處分書在卷可稽（見本院卷二第301-311頁），並 經本院調閱上開卷宗核閱無誤，依此可認上訴人主張周金銘 及上訴人所為將客戶移由富名公司出貨及收款之作法，並無 侵害被上訴人使公司受損等情為可採，故被上訴人以此事由 而認上訴人有違反勞動契約、工作規則，或有洩漏公司技術 上、營業上之秘密之情形而依勞基法第12條第1條第4、5款 予以終止勞動契約，自無所據。　 　④據上，上訴人係依據周金銘之指示，而以電子郵件通知客戶 將由被上訴人委由富名公司出貨及收款，依此尚難遽認上訴 人有違反勞動契約或工作規則，亦無從依此證明上訴人有洩 漏公司技術上、營業上秘密之情事，且周金銘為解決被上訴 人原存有兩套帳制度之違法情形，而將被上訴人部分客戶之 出貨及收款委由富名公司為之，亦經臺北地檢署認周金銘前 開作業方式未有背信或損害被上訴人之違法情事，而經不起 訴處分在案，已如前述，則被上訴人既未能證明周金銘前開 將部分客戶出貨及收款委由富名公司之方式，係屬背信或侵 害被上訴人公司之行為，則上訴人依被上訴人實際負責人周 金銘之指示，而通知客戶將委由富名公司出貨及付款，並為 相關之作業方式，自難認有何違反勞動契約、工作規則或洩 漏公司秘密之情事，故被上訴人以上訴人有陸續將公司客戶 資料及產品報價提供予富名公司及陸續將公司客戶轉移至富 名公司之事由，認上訴人違反勞基法第12條第1條第4、5款 ，並予以終止勞動契約，自屬無據。 　⑶被上訴人另稱上訴人任職期間對於公司內部金流未於解僱前 詳實交代，違反說明義務而有違反勞基法第12條第1項第4款 之情形（見本院卷三第48-51頁）等語。然按勞基法第11、1 2條規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可 能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工 其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意 改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書 上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台 上字第2720號、101年度台上字第366號判決意旨參照）。查 被上訴人主張於111年7月13日命上訴人說明財務金流，惟同 年月11日至29日經被上訴人通知解僱時，為上訴人特別休假 期間（見原審卷一第23頁），已難認上訴人於此段期間有違 反說明義務之情形，且依系爭終止勞動契約通知書所載，被 上訴人係以上訴人有⑴協助周金銘侵占公司銷貨貨款，金額 達數千萬元、⑵於105年間開始偕同張明錡廠長陸續將公司客 戶資料及產品報價提供予富名公司、⑶於106年間陸續將公司 客戶轉移至富名公司之行為，而有嚴重違反勞動契約之忠誠 義務，擾亂公司經營、企業秩序，使公司營收受有損失之事 由為由，依勞基法第12條第1項第4、5款規定終止勞動契約 ，此有勞動契約通知書在卷可稽（見原審卷一第21頁），可 見被上訴人並未以上訴人任職期間對於公司內部金流未於解 僱前詳實交代，違反說明義務為其終止勞動契約之事由，揆 之前揭說明，被上訴人自不得於訴訟中改列或增加終止勞動 契約之解僱事由，故被上訴人增列抗辯上開解僱事由，難認 有據。 　4.綜上，被上訴人未能證明上訴人有協助周金銘侵占公司銷貨 貨款，金額達數千萬元、於105年間開始偕同張明錡廠長陸 續將公司客戶資料及產品報價提供予富名公司及於106年間 陸續將公司客戶轉移至富名公司之情事，亦未能證明上訴人 有違反勞動契約或工作規則，或有洩漏公司營業上秘密，使 公司營收受有損失之行為，則被上訴人依勞基法第12條第1 項第4、5款之規定，終止兩造間勞動契約，即非合法。 　㈡上訴人請求確認僱傭關係存在，並請求被上訴人自111年7月2 9日起至上訴人復職前一日止，按月於次月5日給付上訴人5 萬元，及自各期應給付日次日起至清償日止，按週年利率百 分之5計算之利息，及按月提撥3,036元至上訴人勞退專戶， 為有理由： 　1.承前所述，被上訴人未能舉證證明上訴人有勞基法第12條第 1項第4、5款之解僱事由，則其依勞基法第12條第1項第4、5 款規定，終止兩造間之勞動契約，並不合法，上訴人訴請確 認兩造間之僱傭關係存在，自屬有據。　 　2.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額 內扣除之。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分 別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意， 或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲 延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之 義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決 意旨參照）。又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時 起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其 利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第22 9條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。經查： 　⑴被上訴人於111年7月29日依勞基法第12條第1項第4、5款規定 終止系爭契約，既不合法，兩造間系爭勞動契約仍屬有效存 在，已如上述，則兩造間之僱傭關係即屬存在，被上訴人自 始即認兩造間之僱傭契約業經其於111年7月29日終止，自難 期待被上訴人再續為僱傭關係，而上訴人於111年8月10日即 向新北市政府申請勞資爭議調解，經調解不成立後隨即於11 1年9月6日提起本件訴訟，可認上訴人主觀上並無去職之意 ，客觀上亦有繼續提供勞務之意願，堪認其已將準備給付之 事情通知被上訴人，惟被上訴人自111年7月29日終止兩造間 之僱傭契約後，即拒絕上訴人繼續提供勞務，而有受領勞務 遲延之情事，揆諸前開說明，上訴人並無補服勞務之義務， 其自得請求被上訴人自111年7月29日起按月給付薪資。 　⑵上訴人自103年1月1日起受僱於被上訴人，擔任協理，約定每 月薪資5萬元，於次月5日給付，此為兩造所不爭執（見不爭 執事項㈢），且自111年7月29日後上訴人並未從他處受領薪 資，此亦有勞動部勞工保險局112年8月2日保費資字第11213 370530號函及投保資料表在卷可稽（見本院卷一第119-123 頁），故上訴人請求被上訴人自111年7月29日起至上訴人復 職前一日止，按月於次月5日給付5萬元，及各期應給付次日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，自屬有據 。 　3.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞 工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項定有明文。故上訴人受僱被上訴人期 間，被上訴人應依勞退條例規定，按月依月提繳工資分級表 規定為上訴人提繳退休金。查上訴人自103年1月1日起受僱 於被上訴人，每月薪資5萬元，每月提繳勞工退休金3,036元 （見不爭執事項㈢），上訴人主張被上訴人自解僱伊後即未 再按月提繳勞退金，此有勞動部勞工保險局回函及勞工退休 金提繳異動明細表在卷可參（見本院卷一第119、123頁）， 則被上訴人之解僱既不合法，上訴人請求被上訴人自111年7 月29日起至上訴人復職之前一日止，按月於次月前提繳3,03 6元至上訴人之勞退金專戶內即屬有據。 　4.從而，上訴人確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由，則上 訴人依系爭勞動契約、勞退條例第6條第1項、第14條第1項 之規定，請求被上訴人自111年7月29日起至上訴人復職前一 日止，按月於次月5日給付上訴人5萬元，及自各期應給付日 次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，及按 月提撥3,036元至上訴人勞退專戶，即屬有據，應予准許。 七、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條第1項、勞動契約、 勞退條例第6條第1項、第14條第1項之規定，請求確認兩造 間僱傭關係存在，及請求被上訴人自111年7月29日起至上訴 人復職前一日止，按月於次月5日給付上訴人5萬元，及自各 期應給付日次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之 利息，及按月提撥3,036元至上訴人勞退專戶，即屬有據， 應予准許。從而原審為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴 論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院 廢棄改判如主文第2、3項所示。又本院判命被上訴人金錢給 付部分，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣 告假執行，及被上訴人供擔保得免假執行之諭知。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。　　　 九、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第7 8條，勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日 勞動法庭 審判長法 官 李慈惠 法 官 吳燁山 法 官 鄭貽馨 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 郭晋良

2024-10-22

TPHV-112-勞上-62-20241022-1

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第97號 上 訴 人 辜上容 被 上訴人 太子公寓大廈管理維護股份有限公司 法定代理人 林俊良 訴訟代理人 王柏閔 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 3年1月30日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第182號第一審判決 提起上訴，本院於113年10月8日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國108年2月25日起受僱於被上訴人，並 經派遣至訴外人太子建設開發股份有限公司（下稱太子建設 公司）經營之國立臺灣大學（下稱臺大）太子學舍長興舍區 （下稱長興舍區）擔任櫃檯人員，月薪新臺幣（下同）2萬8 ,000元（下稱系爭契約）。惟被上訴人分別於110年1月14日 、110年8月12日、111年1月25日、111年11月16日，4次開立 不實改善通知單，更於111年12月7日將伊調至忠順大院社區 擔任接待秘書（下稱系爭調動），要求伊於同年月12日報到 ，系爭調動有不當動機及目的，調動後工作地點及內容均與 原職務不同，又未考量伊及家庭生活利益，屬不利變更，違 反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第1款、第2款規定 ，不生效力，伊得拒絕，故被上訴人以伊違反勞基法第12條 第1項第6款規定，終止系爭契約，並不合法，系爭契約仍存 在。被上訴人自111年12月22日起至今未給付薪資，亦未提 繳勞工退休金（下稱勞退金）至伊之勞退金專戶，應給付自 111年12月22日至112年5月31日之薪資14萬9,333元及補提繳 勞退金8,640元，並自112年6月1日起按月給付薪資2萬8,000 元及提繳勞退金1,728元。爰依系爭契約、民法第487條及勞 工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項 、第31條第1項規定，求為判命如附表C欄所示（未繫屬本院 者，不予贅述）。 二、被上訴人則以：上訴人因認其雇主為太子建設公司，對該公 司提起確認僱傭關係存在訴訟（下稱另案），經另案駁回其 訴確定後，發生諸多違紀行為，嚴重影響現場管理並損害企 業名譽，經伊開立4次改善通知單，上訴人不僅不聽從勸導 、拒絕簽署通知單，又屢傳送不實訊息及怒罵幹部、對勸導 主管拍桌，使兩造信賴關係消失殆盡、難以維持，伊於111 年11月23日召開人事評議會決議，對上訴人前開行為，各處 分大過2次、大過1次，並因太子公司要求及工作同仁申訴、 主管建議，考量改善通知單所載事實，於同年12月7日對上 訴人為系爭調動，核屬正當懲戒及措施，避免使上訴人立即 喪失工作，符合解僱最後手段性原則，並無不當動機及目的 。又上訴人調職前擔任櫃檯接待人員、調職後擔任接待秘書 ，二者工作內容相同，為其體能及技術得以勝任，每月工資 更自2萬8,000元調高至3萬2,000元，對其勞動條件未作任何 不利變更，且通勤單趟時間自約20分鐘變為約25分鐘，亦無 工作地點過遠之情形，實已考量上訴人及其家庭生活利益， 符合勞基法第10條之1規定，其當有遵守調動職位之義務。 惟伊於111年12月7日發布調動令，命上訴人於同年月12日先 至伊之臺北營業處報到，其無故未遵期報到，亦未前往忠順 大院提供勞務，經伊於同年月15日寄發存證信函要求於同年 月20日前完成報到程序，上訴人仍置之不理，於勞資爭議調 解不成立後，伊始於112年1月18日依勞基法第12條第1項第6 款規定終止系爭契約，自屬合法，上訴人本件請求，並無理 由等語。 三、原審判決如附表B欄所示，另駁回上訴人其餘請求。上訴人 不服，提起上訴（被上訴人就敗訴部分，未聲明不服），並 上訴聲明：如附表C欄所示。被上訴人則答辯聲明：上訴駁 回。 四、兩造不爭執事項（見本院卷第250頁）： 　㈠上訴人於108年2月25日起受僱於被上訴人，並經派遣前往長 興舍區。自同年2月25日至同年3月24日為試用期，時薪150 元；自同年4月1日起轉為正職櫃檯人員，月薪2萬8,000元於 次月5日給付，被上訴人每月提繳勞退金1,728元至上訴人勞 退金專戶。 　㈡被上訴人自108年2月25日至同年6月1日以月提繳工資2萬3,10 0元為上訴人投保勞工保險，自108年8月1日將月提繳工資改 為3萬0,300元，於111年12月21日退保；另於108年2月25日 至111年12月21日為上訴人投保全民健康保險。被上訴人於1 08年2月提繳277元，108年3月至同年7月、108年8月至109年 4月、109年5月至111年11月，每月各提繳1,386元、1,818元 、1,728元，於111年12月提繳1,210元至上訴人勞退專戶。 　㈢被上訴人各於110年1月14日、同年8月12日、111年1月25日、 同年11月16日開立改善通知單予上訴人；於111年11月30日 ，以上訴人於另案經最高法院上訴駁回確定後，仍不斷傳送 不實訊息，屢勸不改，毫無悔意，傷害太子建設公司信譽等 行為，及於同年月16日對第4次改善通知單不予簽署、不聽 從勸導且怒罵幹部、對勸導主管拍桌等情，予以各記大過2 次、1次之處分，並給予最後輔導機會，檢討職缺調職處分 。 　㈣被上訴人於111年12月7日公告，於同年月12日起調動上訴人 至臺北市○○區○○街0段00巷00號之忠順大院社區擔任接待秘 書，並要求上訴人於同年月12日上午11時至被上訴人臺北營 業處辦理報到。 　㈤上訴人於111年12月19日向臺北市府勞動局申請勞資爭議調解 ，兩造於112年1月13日調解不成立。 　㈥被上訴人於112年1月17日通知上訴人未依期報到，自111年12 月12日起無正當理由繼續曠工3日，依勞基法第12條第1項第 6款終止系爭契約，上訴人於翌（18）日收受。 五、兩造爭執要點為：上訴人得否請求確認兩造僱傭關係存在， 及被上訴人給付其薪資、提繳勞退金?茲就兩造爭點及本院 得心證理由分述如下： 　㈠按雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受 權利濫用禁止原則之規範，因此勞基法第10條之1明訂雇主 調動勞工職務不得違反之五原則。揆其立法意旨，係雇主調 動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應綜 合考量調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職 後所可能產生生活上不利益之程度。再勞工違反勞動契約（ 或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如 不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞 工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企 業經營之必要性及調職合理性。 　⒈上訴人主張被上訴人於112年1月18日終止系爭契約，不符合 勞基法第10條之1第1款、第2款規定；被上訴人則否認之。 經查： 　⑴被上訴人工作規則第60條第6項第12款及第101條第4款、第8 款、第12款規定：「違反忠誠義務使被上訴人有受重大損害 之虞」、「危害客戶名譽」、「拒絕聽從主管人員合理指揮 監督，經勸導仍不聽從者」、「在工作場所言語恐嚇、辱罵 他人，傷害公司或個人之信譽者」等語（見原審卷第370、3 76頁），則上訴人如有前開行為，自屬違反工作規則。又系 爭契約前言、第14條、第29條約定：「……就此甲（被上訴人 ）乙（上訴人）雙方同意以之為期訂立勞動契約，除法律規 定外，乙方願遵守甲方工作上之指揮監督及遵循甲方之工作 規則及有關行政管理規範……」、「基於甲方經營與管理之必 要，於符合勞動基準法第10條之1所定原則調動乙方工作時 （含地點或通常可勝任之工作內容）乙方不得拒絕，違者得 依相關法令規定辦理」、「其餘未約定事項，雙方同意依據 甲方之工作規則及其他行政管理規章行之」等語（見本院卷 第218-220頁）。可見兩造已約定上訴人願受被上訴人指揮 監督及遵循工作規則，且被上訴人依勞基法第10條之1規定 調動工作時，上訴人不得拒絕。 　⑵上訴人因認其雇主為太子建設公司，而非被上訴人，於109年 10月30日寄送信件予臺大，希望臺大協助請太子建設公司提 供主管聯絡方式，並表示其受有無加班費、勞健保低報、同 工不同酬不均等待遇（見原審卷第203頁）；復於110年4月8 日傳送訊息予被上訴人人員，表示：「有鑑於公司人員說謊 成性，連在法院上都可以做偽證」等語（見原審卷第269頁 ）；其對太子建設公司提起另案訴訟請求確認僱傭關係存在 ，經原法院以109年度勞訴字第119號判決駁回其訴，復經本 院以109年度勞上字第188號判決駁回其上訴後變更之訴及最 高法院以110年度台上字第2712裁定駁回其上訴確定（下稱 另案，見原審卷第85-101頁），仍因對太子建設公司不滿， 於110年12月24日、110年12月29日、111年1月5日、111年1 月13日、111年2月10日、111年2月17日，分別寄送電子郵件 予太子建設公司人員、共事同仁，表示：「太子建設無所謂 的耗費大筆資金聘用律師事務所以為可以掩蓋公司違法轉掛 勞工」、「不會因為公司有請律師顧問就可以游走游走勞基 法底線」、「繼續鑽法律漏洞轉掛勞工侵害勞工權益」、「 太子建設主管說謊成性」、「太子建設主管特別愛利用職權 霸凌」等語（下稱系爭言語，見原審卷第271、275、279、2 83、285、291、294頁）；又於111年6月24日在值勤交接簿 工作交接內容欄，記載：「因為太子建設主管不清楚太子公 寓大廈的規定，有薪資、出缺勤問題，請找我們僱主太子公 寓大廈詢問。PS太子建設說過的話不會承認，但是說太子建 設說謊成性會被開立改善單，所以只能說太子建設不清楚」 等語（見原審卷第194頁）；於111年9月19日寄送電子郵件 予太子建設公司、被上訴人人員，除詢問其特休未休折算工 資發放時間外，另表示：「人資拖欠員工薪資沒半點歉意真 的是不知羞恥，還好意思約談員工在約談報告裡指責員工， 大言不慚地回覆勞動局處理結果無職場霸凌情形，真的就是 不知羞恥」等語（見原審卷第195頁），上訴人對於前開電 子郵件、值班交接簿之形式真正，並不爭執（見本院卷第25 1頁）。足見上訴人有向臺大表示其受有不當待遇，及指摘 被上訴人客戶太子建設公司說謊成性、鑽法律漏洞侵害勞工 權益，並稱被上訴人人資不知羞恥等語。則被上訴人抗辯上 訴人前開所為，有危害客戶名譽及辱罵他人、傷害公司信譽 之情，應值採信。 ⑶又上訴人自111年6月21日至同年7月21日，於上班時間觀看私 人書籍；同年8月16日於上班時間包裝自己禮品及鳳梨酥； 同年11月9日將放置共享區域內含同仁聯絡方式之班表傳送 他人，有錄影畫面截圖、電子郵件可參（見原審卷295-331 、341-345、347-350頁），上訴人對於前開截圖、電子郵件 之形式真正，亦不爭執（見本院卷第251頁）。而上訴人前 開行為，已由現場主管告知：「勿於上班辦理與上班無關之 事務，籲請於上班時間，做好櫃檯服務工作」、「注意工作 配合度與出言不遜」等語，復經被上訴人分別於110年1月14 日、110年8月12日、111年1月25日、111年11月16日發出改 善通知單；然上訴人收受前開改善通知單後，不認為有錯而 拒絕簽名，於111年11月16日被上訴人開立改善通知單時， 並對主管拍桌怒罵，有改善通知單為證（見原審卷第205、2 07、209、213頁），核與其於臺北市勞工檢查處申訴案件紀 錄表記載：「……於111年11月16日上午10時30分，因上班時 間發email以及寄送班表未遮罩同事電話號碼，而被主管約 談……本人與主管爭執，並拒絕簽署改善通知單……」等語相符 （見原審卷第45頁），可見前開改善通知書之內容為實，且 上訴人經多次勸導仍無改善意願。則被上訴人抗辯上訴人有 不受其指揮監督及遵循工作規則之情，亦屬有據。 　⑷上訴人復對同事提起妨害秘密告訴，經臺灣地方檢察官以111 年度偵字第28137號不起訴處分（見原審卷第197-199頁）； 而與上訴人共事之同事提出申訴書，表示上訴人於工作時間 有對他人進行錄音錄影，其情緒造成同仁心理壓力，亦長期 亂發信件誣指他人霸凌，造成人心惶惶，懇請公司對於有蓄 意目的為之跟嚴重負面影響大家正常工作者，予以懲戒及適 度懲處等語（見原審卷第201頁），上訴人對於申訴書簽名 形式真正，並不爭執（見原審卷第524頁）。且太子建設公 司於111年9月26日發函被上訴人，表示上訴人於另案確定後 仍不服判決任意指摘抱怨，造成太子建設公司與臺大備受困 擾，請求被上訴人予以處置（見原審卷第211頁）。亦見上 訴人於原工作處所勞務提供及人際關係均屬不佳，影響被上 訴人對太子建設公司所負派遣契約義務。則被上訴人於111 年11月23日111年度第二次人事評議會議，以上訴人於另案 經最高法院上訴駁回確定後，仍不斷傳送不實訊息，屢勸不 改，毫無悔意，傷害太子建設公司信譽等行為，及於同年月 16日對第4次通知單不予簽署、不聽從勸導且怒罵幹部、對 勸導主管拍桌等情，予以各記大過2次、1次之處分，並認其 已不適合留在原職服務，建議給予最後輔導機會，檢討職缺 調職（見原審卷第359-361頁），符合企業經營之必要性及 調職合理性，應屬有據。 　⑸再者，被上訴人於111年12月7日對上訴人為系爭調動，將上 訴人自同年12月12日調任為忠順大院社區接待秘書，請其於 該日上午11時先至臺北營業處辦理報到，有人事派遣異動令 在卷可參（見原審卷第47頁）。而上訴人原工作、調動後之 職務，係分別擔任櫃檯接待人員、接待秘書，月薪各為2萬8 ,000元、3萬2,000元，二者工作內容、性質並無不同，調動 後薪資略有調高；又上訴人自住所搭乘大眾交通工具前往原 工作、調動後之工作處所，各約20分、25分，為上訴人所不 爭執（見本院卷第256頁），則其調動後之通勤時間增加5分 鐘，應屬一般人所得接受範圍。綜上以觀，足見系爭調動對 於上訴人薪資及其他勞動條件並無不利。上訴人僅稱：其原 本工作做的很好，亦未與跟同事相處不睦云云（見本院卷第 257頁），並未具體說明系爭調動對其家庭生活有何不便、 交通有何過遠之情，堪認被上訴人抗辯系爭調動符合勞基法 第10條之1規定，上訴人有遵守調動職位義務，應屬有據。 　⒉上訴人雖主張：太子建設公司主管職場霸凌，無法委託專業 人力管理公司，才急欲將伊調離原工作場所，伊係就可受公 評之事表示意見，並無傷害太子建設公司聲譽云云。惟上訴 人係受僱於被上訴人，經派遣至太子建設公司經營之長興舍 區擔任櫃檯人員，嗣因其於原工作處所有危害客戶名譽及辱 罵他人、傷害公司信譽之情，經多次勸導仍無改善意願，致 受前開記過處分，復由被上訴人對其為系爭調動，自與太子 建設公司主管有無職場霸凌無關。且上訴人所為系爭言語， 無傷害太子建設公司聲譽情形，已如前述。故上訴人前開主 張，並不可採。 　⒊綜上，系爭調動符合勞基法第10條之1規定，上訴人有遵守調 動職位義務，被上訴人於111年12月7日發布調動令，請上訴 人於同年月12日先至伊之臺北營業處報到，上訴人自陳收受 調職令後，未向被上訴人報到，亦未請假（本院卷257頁） ，足見其自同年月12日起，已未服勞務。則被上訴人於勞資 爭議調解不成立後，於112年1月17日依勞基法第12條第1項 第6款規定通知上訴人終止系爭契約，上訴人於同年月18日 收受，為兩造所不爭執（見原審卷第526-527頁），故被上 訴人主張系爭契約於同年月18日合法終止（於原審所陳其他 終止日期及方式，於本院不再主張，見本院卷第251頁）， 即屬有據。 　㈡上訴人請求確認兩造僱傭關係存在，及被上訴人給付其薪資 、提繳勞退金，是否有據?　　　　 　　承前所述，系爭契約已經被上訴人於112年1月18日合法終止 ，且上訴人自111年12月12日起未提出勞務，即不得請求被 上訴人給付其自111年12月22日至112年5月31日之薪資14萬9 ,333元。又兩造僱傭關係既不存在，上訴人請求被上訴人自 112年6月1日起至准許其復職前一日止，按月於次月5日前給 付薪資2萬8,000元、提繳勞退金1,728元，並再補提繳自112 年1月18日至同年5月31日勞退金7,174元（原審已判命被上 訴人補提繳自111年12月22日至112年1月17日勞退金1,466元 ）至其勞退專戶，亦屬無據。 六、從而，上訴人依系爭契約、民法第487條及勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求判決如附表C欄所示，非屬正當。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日 勞動法庭 審判長法 官 邱 琦 法 官 張文毓 法 官 邱靜琪 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 張淨卿 　　　　　　　　　　　　　 附表： A 起訴聲明 B 原審判決 C 上訴聲明 項次 內容 項次 內容 項次 內容 　 　 　 　 第一項 原判決不利於上訴人部分廢棄。 第一項 確認兩造僱傭關係存存在。 第一項 被告應提繳1,466元至原告勞退專戶。 第二項 確認兩造僱傭關係存在。 第二項 被告應給付原告14萬9,333元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，並自112年6月1日起至准許原告復職前一日止，按月於次月5日前給付原告2萬8,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 第二項 原告其餘之訴駁回。 第三項 被上訴人應給付上訴人14萬9,333元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，並自112年6月1日起至准許上訴人復職前一日止，按月於次月5日前給付上訴人2萬8,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 第三項 被告應提繳8,640元至原告勞退專戶，並應自112年6月1日起至准許原告復職前一日止按月提繳1,728元至原告勞退專戶。 第三項 訴訟費用由原告負擔。 第四項 被上訴人應再提繳7,174元至上訴人勞退專戶，並應自112年6月1日起至准許上訴人復職前一日止按月提繳1,728元至上訴人勞退專戶。 第四項 聲明第2項及第3項，願供擔保請准宣告假執行。 第四項 本判決第一項得假執行。但如被告以1,466元為原告預供擔保，得免為假執行。 　 　 　 　 第五項 原告其餘假執行之聲請駁回。

2024-10-22

TPHV-113-勞上-97-20241022-1

勞上易
臺灣高等法院

給付工資等

臺灣高等法院民事判決 111年度勞上易字第190號 上 訴 人 徐小筠 被 上訴人 台灣車用科技股份有限公司 法定代理人 陳維徵 訴訟代理人 宋俊鋒 上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國111年9 月8日臺灣新竹地方法院110年度勞訴字第4號第一審判決提起上 訴，本院於113年10月1日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 一、原判決關於駁回上訴人後開第二、三項之訴部分，暨訴訟費 用之裁判（除確定部分外）均廢棄。 二、被上訴人應再給付上訴人新臺幣貳萬壹仟捌佰柒拾壹元，及 自民國一百零九年八月二十日起至清償日止，按年息百分之 五計算之利息。 三、被上訴人應提繳新臺幣參仟壹佰伍拾元，至上訴人於勞工保 險局設立之勞工退休金個人專戶。 四、其餘上訴駁回。 五、第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用，由被上訴人負 擔百分之五，餘由上訴人負擔。 事實及理由 壹、程序部分： 被上訴人之法定代理人原為宋俊鋒，民國113年1月18日變更 為陳維徵，有經濟部商工登記公示資料查詢服務之公司基本 資料可稽（見本院卷第253至255頁），並經其具狀聲明承受 訴訟（見本院卷第249至251頁、第289頁），經核並無不合 ，應予准許。　　 貳、實體部分： 一、上訴人主張： 　㈠上訴人於107年5月16日任職於被上訴人擔任會計，並自108年 4月份起，月薪調整為新臺幣（下同）5萬元（下稱系爭勞動 契約）。詎被上訴人先於109年6月12日以上訴人約2年時間 內產生數十次嚴重疏失累積造成約1,000萬元呆帳損失為由 ，解除上訴人會計職務，降職為行政助理，將月薪減為2萬7 ,600元，由董事長陳維徵（下逕稱其名）於109年6月20日在 公司LINE群組內公告上揭降職、減薪等不利處分；後於109 年7月13日以收受廠商賄款及背信為由，由陳維徵在公司LIN E群組內解僱上訴人，禁止上訴人進入公司履行勞務給付， 並未再給付上訴人自109年7月份之薪資。惟被上訴人所指呆 帳，乃被上訴人對龐馳國際貿易股份有限公司（下稱龐馳公 司）之債權，而陳維徵持有龐馳公司近3分之2股份並擔任董 事，對此知之甚詳，且上開債權實現即成為公司收入，何來 損失，縱認確有呆帳損失，被上訴人於上訴人任職前對龐馳 公司即有400萬元呆帳，然龐馳公司一再拒不付款致呆帳擴 大至1,000萬元，並非上訴人造成。又訴外人李朋樾原係龐 馳公司董事長，因與陳維徵不合，遂由龐馳公司員工即劉品 彤另行設立采鋒貿易股份有限公司（下稱采鋒公司），並獲 李朋樾及時任龐馳公司店長范宸赫支持，而劉品彤設立采鋒 公司時，向上訴人尋求協助採購電腦及會計ERP系統、借用 地址供采鋒公司設立登記及瞭解會計帳務如何計算，上訴人 因而代收電腦及會計ERP系統之採購金額10萬5,212元，及介 紹願意出借地址之房東，代收代付每月租金2,000元共12個 月之房租2萬4,000元，並提供會計帳務計算之教學，由劉品 彤每次支付1萬元共2次合計2萬元表示感謝，亦無收受賂賄 之情事。而被上訴人自109年6月起即拒絕按月依月薪5萬元 給付上訴人，且未核實申報上訴人勞工保險月投保薪資、勞 工退休金月提繳工資，損害上訴人勞工權益。故被上訴人違 反勞動契約及勞工法令，侵害上訴人名譽，上訴人遂於109 年8月20日寄發存證信函予被上訴人，依勞動基準法（下稱 勞基法）第14條第1項第5、6款規定，終止兩造間勞動契約 。 　㈡被上訴人就109年6月至8月20日間薪資，僅給付6月薪資2萬7, 600元，尚積欠10萬5,740元；且上訴人於107年5月16日任職 至109年8月20日終止兩造間勞動契約止，被上訴人應給付資 遣費5萬6,598元；再上訴人有20日特休未休，被上訴人應給 付3萬3,340元；又被上訴人於公司LINE群組公開宣稱上訴人 收受廠商賄款及背信，侵害上訴人名譽，依侵權行為法律關 係，請求30萬元精神慰撫金。另被上訴人自108年4月起至10 9年8月止，應依上訴人月薪5萬元按月提繳6%退休金各3,036 元，其中108年4月至8月、109年7月至8月並未繳足，應補繳 7,704元（上開請求計算式詳見附表）。爰依兩造間勞動契 約、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條 第1項、第31條第1項、勞基法第14條第4項、第38條第4項、 第184條第1項、第195條第1項規定，求為命：㈠被上訴人應 給付上訴人49萬5,678元，並加計自109年8月20日之翌日起 至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡被上訴人應提繳7,704 元至上訴人設於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶。 二、被上訴人則以： 　㈠被上訴人與龐馳公司、晁積企業有限公司（下稱晁積公司） 為經營進口外匯車及中古車買賣、代辦等業務之關係企業， 由晁積公司負責進口車代辦業務，被上訴人則負責進口車買 賣業務工作，並由龐馳公司成立品牌「LA桃園車庫」之實體 店面為實際車輛銷售業務；而陳維徵同為晁積公司之唯一股 東，晁積公司則係龐馳公司之最大法人股東，是被上訴人與 龐馳公司、晁積公司為關係企業。上訴人受聘於被上訴人擔 任財務會計，於108年4月升任為會計主管後，除負責被上訴 人會計業務外，並統籌、協調各關係企業會計業務，故績效 獎金分配增加1萬元。嗣於109年2月間，被上訴人先發現各 關係企業間帳戶不清，其中被上訴人對龐馳公司有近約1,00 0萬元呆帳未取回，遂將上訴人降職為普通會計，責令其應 查核所有帳目；後於109年6月間察覺帳目不清可能是上訴人 利用職務之便掏空被上訴人及龐馳公司所致，乃將上訴人轉 調行政助理，同時扣發績效獎金。迄至109年7月間，被上訴 人掌握證據可證明上訴人於任職期間竊取被上訴人之客戶資 料，偽以被上訴人名義與客戶簽訂汽車買賣契約，車款未如 實入帳而造成被上訴人對龐馳公司有至少1,000餘萬元之呆 帳損失；又收受時任龐馳公司董事長李朋樾之賄款而與其共 謀，侵占龐馳公司資金挪用成立與被上訴人相同營業模式之 競爭公司即采鋒公司，上訴人收受之賄款包括109年2月22日 10萬元現金、109年2月27日匯款10萬5,212元、109年3月20 日匯款2萬4,000元、109年4月8日匯款1萬元、109年6月3日 匯款1萬元，共計24萬9,212元。而上訴人所為收受賄賂及背 信行為，實已違反誠實執行職務之義務，不合兩造間勞動契 約之內涵，且違反被上訴人於107年4月1日訂立之Car2tw集 團員工規範手冊（下稱系爭員工手冊）之規定，兩造已無互 信關係，則被上訴人於109年7月13日依勞基法第12條第1項 第4、5款及系爭員工手冊第6條第4、5、7點規定，於公司LI NE群組公告解雇上訴人，自屬合法。 　㈡被上訴人既於109年7月13日合法終止兩造間勞動契約，自無 須給付上訴人109年7、8月薪資及資遣費；至被上訴人僅給 付上訴人109年6月本薪2萬5,200元及伙食津貼2,400元共計2 萬7,600元，係因上訴人上開收受賄賂及背信行為致其無資 格領取績效獎金2萬2,400元。又被上訴人係於法定申報調整 期限之108年8月底調整上訴人投保薪資，並自108年9月起適 用新投保薪資提繳勞工退休金，尚無短少提繳勞工退休金。 再被上訴人係利用Google表單系統讓員工自行上網填寫假單 ，而依上訴人請假紀錄，在職期間總計請假天數為19天，其 請求特休未休20天之工資，亦屬無據等語，資為抗辯。　 三、原審為上訴人一部勝訴、一部敗訴判決，即判命被上訴人應 給付上訴人1萬2,880元（即109年7月1日至13日工資1萬1,96 0元及特休未休1天工資920元），及自109年8月20日起至清 償日止按年息5%計算之利息，駁回上訴人其餘之訴，並依職 權為假執行及附條件免為假執行之宣告。上訴人就其敗訴部 分不服，提起上訴，聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第 二項之訴部分廢棄。㈡上開廢棄部分：⒈被上訴人應提繳7,70 4元至上訴人設於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶。⒉被 上訴人應再給付上訴人48萬2,798元，及自109年8月20日翌 日起至清償日止按年息5%計算之利息。被上訴人答辯聲明： 上訴駁回（原審命被上訴人給付1萬2,880元本息部分，未據 聲明不服，已告確定，非本院審理範圍，茲不贅述）。 四、兩造不爭執事項（見本院卷第92至93頁）： ㈠上訴人於107年5月16日任職於被上訴人擔任會計，並自108年 4月份起，月薪調整為5萬元。 ㈡被上訴人於109年6月，將上訴人月薪減為2萬7,600元，並於1 09年6月20日之公司LINE群組內，由董事長陳維徵公告改任 上訴人為行政助理之處分（見原審卷一第17至19頁）。 五、本院得心證之理由： ㈠兩造間之系爭勞動契約經被上訴人於109年7月13日合法終止 ： 　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約；又雇主以此規定終止契約者，應自知悉其情 形之日起，30日內為之。勞基法第12條第1項第4款、第2項 定有明文。又所謂情節重大，就其規範本質而言，應就勞工 違反勞動契約或工作規則之具體事項為審酌，該違規之具體 事項在客觀上難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其 僱傭關係，亦即雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上 具有相當對應性，即符合勞基法規定之情節重大要件。舉凡 勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及 所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工 到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱 之程度之衡量標準。又按受僱人有忠於其職責之義務，於僱 用期間非得僱用人之允許，不得為自己或第三人辦理同類之 營業事務。又勞動契約存續時，勞工對雇主負有忠實義務， 包括競業禁止義務，此義務乃勞動契約本質上具有，無待法 律明文或契約特別約定（最高法院110年度台上字第40號、1 11年度台上字第2922號判決意旨參照）。 　⒉被上訴人主張：上訴人違反競業條款及保密協定，與范宸赫 、李朋樾、劉品彤等人成立采鋒公司從事與公司競爭業務， 洩漏公司機密給采鋒公司等語。然為上訴人所否認，並以前 詞置辯。查前開勞基法第12條第1項第4款規定，業經被上訴 人援引為系爭員工手冊之一部分（見原審卷一第301至332頁 ），觀諸系爭員工手冊第三篇第6條規定「員工有下列情形 之一者，本公司得不經預告予以解僱，除不發放預告期間工 資及資遣費外，如因而使公司遭受損害應另負賠償責任：… 四、違反勞動契約或工作規則情節重大者，詳見第七點。… 七、下列違反勞動契約或工作規則情節重大情況，如果造成 公司實質損失且經過獎懲會議討論通過，公司有權扣發當月 薪資作為賠償並移送檢調機關偵辦：…⒊收取廠商回扣或賄賂 ，謀得不當利益，經査證屬實者。⒋違反競業條款或營業秘 密法，經查證屬實者…。」（見原審卷一第308至309頁）。 是以，關於在職期間與公司從事競業性行為，屬員工違反忠 誠服勞務義務之具體行為，本無待法律明文或契約之特別約 定，而得為解雇之事由，則被上訴人明文規定於系爭員工手 冊，自屬適情適法。 　⒊經查： 　⑴上訴人與龐馳公司現法定代理人范宸赫、前法定代理人李朋 樾及劉品彤等人共同成立采鋒公司乙節，業據證人范宸赫於 原審證述：我與上訴人、羅智鎂、劉品彤、李朋樾於109年2 月22日在竹北義大利餐廳討論要成立一家新公司及接下去的 合作，該公司與被上訴人之業務是一樣的。當天提到上訴人 負責新公司的財務，因為上訴人一直表示有會計上的專長， 未來可以幫助事業上的夥伴，因為這個行業中，會計是很大 的重點，要從國外採購車輛回來臺灣做販售，會計的帳目、 資金要如何取得並不容易。上訴人拿以前公司的一些帳給我 們看，說公司騙了我們，公司賺了很多錢但是只分給我們一 些，我們當時都很氣憤，全部都想要離職到新公司去賣車。 當下李朋樾還有給上訴人10萬元，這10萬元是因為上訴人有 說如果要開立公司外面一般行情要多少錢，還說這種企業貸 款不容易辦理，通常辦這種貸款都會有一些佣金，因為當時 我與李朋樾沒有錢，所以需要貸款，就有討論說是否應該包 給上訴人，這個金額有跟上訴人討論過經上訴人同意，這10 萬元是要給上訴人成立新公司及幫新公司辦企業貸款的佣金 ，新公司的跑件都是上訴人在跑的等語（見原審卷二第39至 41頁），並經被上訴人提出范宸赫與上訴人、劉品彤、李朋 樾、羅智鎂等人間之LINE群組對話（下稱系爭群組）中，其 等相約當日在竹北餐廳見面之對話紀錄可參（見原審卷一第 170至174頁）。 　⑵又依被上訴人所提出上訴人與劉品彤於109年2月25日之LINE 對話紀錄（見原審卷一第399至401頁），上訴人稱：「等你 有空打給我，談新公司開戶、你要去開戶時告訴我，我去打 點一下」。劉品彤表示：「好」。劉品彤並問：「Mandy（ 即上訴人）公司小章是方的還是圓的」，上訴人回稱：「看 你喜歡」，劉品彤又詢問：「其他還要刻什麼，我一起刻」 ，上訴人則表示：「你可能要刻多一套便章，便宜的，總共 2套」，劉品彤又問：「一顆便章就好是嗎」等語。翌日上 訴人又向劉品彤表示：「台銀我幫你打點好了，找張國祈襄 理」等語。上訴人於109年4月20日又向劉品彤表示：「銀行 水單要拍給我」、「存摺也要」，劉品彤遂於同年5月8日拍 攝采鋒公司臺灣銀行存摺本回傳給上訴人（見原審卷一第40 7至409頁）。此外，上訴人在系爭群組中，於109年2月27日 傳送：「剛好有認識，我和台銀張襄理講好了，去請他幫忙 」（見原審卷一第413頁），並於109年3月3日稱：「會計電 腦及軟體星期四來我家安裝」（見原審卷一第421頁）、109 年3月12日傳送「采鋒設立下來」、「麻煩申請該設立的」 ，並接續傳送采鋒公司之變更登記事項表之畫面至系爭群組 （見原審卷一第427頁），於109年4月8日於系爭群組傳送采 鋒公司統一發票專用章截圖後，並稱「加油發票麻煩開些給 采鋒」等語（見原審卷一第431頁），109年4月19日則稱： 「請錦德刻，他們幫我們報關，需要有套采鋒大小章放錦德 」等語（見原審卷一第435頁），堪認上訴人確有與李朋樾 、范宸赫、劉品彤等人共同籌劃並成立采鋒公司，並由上訴 人負責協助采鋒公司會計事務及協助辦理企業貸款乙事。 　⑶再觀諸上訴人所提出其與范宸赫於109年2月16日在系爭群組 中（見本院卷第29至30頁），上訴人稱：「（傳送照片2張 ）這是會計系統報價，一張是系統價錢，另一張是電腦價錢 ，@范宸赫看一下」；范宸赫：「好的okok，買了，拜託， 明天匯款給你」，上訴人：「我還要談價錢」，范宸赫：「 沒關係，不用談了不要浪費時間盡快作業」；上訴人又於10 9年2月26日向劉品彤表示（見原審卷一第161頁）：「文中 系統$105212你幫我匯台銀戶頭，麻煩了」等語，且采鋒公 司與文中資訊股份有限公司簽約購買電腦設備及會計系統， 采鋒公司之聯絡人為上訴人乙節，有報價單、電子發票證明 可稽（見原審卷一第389至393頁）。上訴人亦於109年3月3 日表示稱：「會計電腦及軟體星期四來我家安裝」等語（見 原審卷一第421頁），堪認上訴人於109年2至4月間仍任職在 被上訴人公司期間，即參與采鋒公司設立之籌備事務，及兼 職代表采鋒公司與文中資訊股份有限公司簽約購買采鋒公司 所用之電腦及會計軟體，並於上訴人住家安裝該等采鋒公司 所用之電腦及會計軟體等情，可見上訴人確係與范宸赫、李 朋樾等人共同設立及經營采鋒公司。上訴人辯稱其非采鋒公 司董監事或受僱人，而與該公司無關等語，尚非可採。　 ⒋又采鋒公司設立登記時登記負責人為劉品彤，現為王瑜琇即 李朋樾之母，有采鋒公司設立登記表、商工登記公示資料查 詢服務之公司基本資料可稽（見本院卷第35頁、原審卷一第 437頁），而采鋒公司所營事項中「汽車批發業、機車批發 業、汽、機車零件配備批發業、自行車及其零件批發業、車 胎批發業、其他交通運輸工具及其零件批發業、回收物料批 發業、汽車零售業、機車零售業、汽、機車零件配備零售業 、自行車及其零件零售業、車胎零售業、其他交通運輸工具 及其零件零售業、電子材料零售業、無店面零售業、國際貿 易業」等均與被上訴人相同，有兩家公司之登記事項表在卷 可參（見原審卷一第447至449頁、本院卷第87至89頁），是 互核采鋒公司與被上訴人所經營之業務均為相同、類似之業 務，且兩者均為營利公司，則采鋒公司以販賣進出口汽車等 業務方式牟利，對於辦理相同、類似業務之被上訴人，自形 成相互競爭的態勢，故被上訴人主張采鋒公司與被上訴人兩 者之性質為相同或類似且屬有競爭關係之事業一節，堪可認 定。 　⒌而上訴人於在職期間與范宸赫、李朋樾、劉品彤等人另行成 立采鋒公司，該公司又經營與被上訴人同類之業務，且於10 9年3月3日於系爭群組稱「會計電腦及軟體星期四來我家安 裝」、「＠Miko（即劉品彤）你把帳收集好我要入帳」、「 約時間拿資料」、「現在開始買車要麻煩大家找天開會」、 「＠Miko麻煩有手上帳請給我」、「會計系統星期四安裝」 、「我要入所有的帳」（見原審卷一第422至425頁），甚且 上訴人於109年4月8日又於系爭群組傳送采鋒公司之統一發 票專用章截圖後傳送「加油發票麻煩開些給采鋒」等語（見 原審卷一第431頁），可見上訴人確實負責處理采鋒公司之 會計作帳事務，堪認上訴人顯已違反任職期間之競業禁止義 務及忠實義務，洵堪認定。 　⒍又被上訴人主張因范宸赫於109年6月間將上情告知陳維徵， 陳維徵遂於109年6月10日召集相關人員開會，當日決議將上 訴人調職為行政助理，並指示由王中玲查證帳冊金流，陳憲 誠負責監督上訴人，並陸續於109年7月1日、同年月12日召 開獎懲會議、109年7月12日緊急會議等情，有被上訴人提出 之晁積企業及被上訴人公司109年6月10日臨時主管會議事錄 、同年7月1日獎懲會議事錄、同年月12日緊急會議事錄可參 （見原審卷一第333至335頁、第337至339頁、第341至343頁 ），並經證人陳憲誠於原審證稱：我是於108年5月份到被上 訴人任職，擔任保養廠廠長，當時老闆陳維徵有委託我稍微 看一下公司那邊的業務，公司有把帳冊整理出來，但因為帳 冊問題是發生在我到公司之前，所以我也不是很清楚是怎麼 發生的，且買賣車輛跟保養廠的業務屬性不同，當時公司是 委託我做查帳，所以才會於109年6月29日找上訴人與范宸赫 開會，之後也有參加7月12日的緊急會議等語（見原審卷二 第46頁），堪認被上訴人確有召開上開會議，上訴人空言否 認被上訴人有召開上開會議及會議紀錄之真正云云，難認可 採。且證人陳憲誠於109年6月29日另找上訴人與范宸赫開會 乙事，業經上訴人提出該次錄音譯文為參（見原審卷二第14 至27頁），然觀諸該次會議錄音譯文，仍未見上訴人有告知 被上訴人其與李朋樾等人有參與籌設及成立采鋒公司乙情。 另被上訴人主張109年6月15日發現上訴人有在辦公室撕毀公 司帳冊單據憑證乙節，業經陳憲誠於原審證稱：這件事時間 點有點不記得，但當時是那段期間陳維徵有委託我看上訴人 那邊的狀況，因為我在保養廠，與上訴人不在同一個辦公室 ，所以請竹北辦公室的另一個主管陳雅聞如果發現一些事情 時跟我做回報。有天接到陳雅聞的通知，說上訴人在辦公室 一直撕東西，因為上訴人是主管坐在最後面，所以陳雅聞就 是聽到撕紙製東西的聲音，但不知道撕的是什麼。當天下班 後我從竹東保養廠過去公司，把當天回收的垃圾袋打包，因 為東西很多很雜，我也看不懂，就把這包回收的垃圾袋送到 我老闆家，由老闆娘回國時打開檢查等語（見原審卷二第46 頁）。而上訴人在被上訴人公司擔任會計人員，對公司財務 甚為熟知，對於其與龐馳公司之李朋樾、范宸赫、劉品彤等 人另行成立采鋒公司之行為，對被上訴人所造成競爭結果之 損害，自難諉為不知。且倘非范宸赫主動告知，被上訴人並 無從知悉，被上訴人主觀上已難期待上訴人仍有忠誠服勞務 之可能，而上訴人之行為，客觀上亦已該當上開系爭員工手 冊之規定，且屬重大。而於被上訴人委由陳憲誠監督上訴人 及內部調查查帳之過程中，亦未見上訴人告以上情，反在辦 公室有上開疑似撕毀單據憑證之舉，是被上訴人以上訴人有 違反工作規則，情節重大，而依勞基法第12條第1項第4款之 規定，終止勞動契約，其終止手段與上訴人違反情節具有對 應性，且已難期被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續與 上訴人之僱傭關係，揆諸前揭說明，自屬合法。　 　⒎至上訴人辯稱被上訴人聲稱於109年6月10日即已知悉上訴人 違反勞動契約或工作規則情節重大，然遲至109年7月13日始 終止契約，已逾30日除斥期間云云。惟查： 　⑴按雇主依勞基法第12條第1項第4款終止契約，應自知悉其情 形之日起，30日內為之，同條第2項定有明文。該所稱「知 悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重 大，有所確信者而言。為保障勞工及促進勞資關係和諧，該 30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲 得相當之確信時，方可開始起算（最高法院110年度台上字 第1246號、110年度台上字第1246號、109年度台上字第859 號判決意旨參照）。 　⑵觀諸被上訴人109年6月10日臨時主管會議事錄所載（見原審 卷一第333至335頁），斯時被上訴人因范宸赫提供證據稱其 與上訴人、李朋樾等人共同籌設采鋒公司，並經陳維徵指示 被上訴人公司之王中玲、陳憲誠進行查證等情。證人陳憲誠 亦於109年6月29日找上訴人及范宸赫開會確認，已如前述， 證人陳憲誠於原審並證稱：其當時請范宸赫、李朋樾來開會 ，但李朋樾一直不出現，只有范宸赫、上訴人到場，當時沒 有認為是上訴人這邊有問題，當時目的是大家好好對一次帳 ，因為都還沒有對帳，所以不知道誰做的帳是對的，因為很 多版本等語（見原審卷二第47頁），堪認雖經范宸赫於會議 中表示「上訴人、羅智鎂、李朋樾找我一起成立采鋒公司銷 售進口車，因為李朋樾是龐馳董事長，所以我無法拒絕他們 ，當初上訴人說只是暫時挪用公司資金去買車，老大在國外 不會發現，上訴人說會找金主進來填補資金缺口，但是沒有 想到他們挪用資金後不但不交還回來，還偷公司客戶，偽造 公司合約跟客戶簽約，還有跟銀行詐貸，事情越鬧越大一定 會出事，我只好向公司自首坦白，希望大家可以原諒我，相 關證據我前幾天交給老大了。」等語，然被上訴人於109年6 月10日會議仍待後續進行內部調查，嗣於109年7月12日會議 中始認上訴人成立采鋒公司從事與公司競爭業務，違反競業 條款等情明確後而為解雇之決議等情，此有被上訴人提出之 109年7月12日緊急會議事錄（見原審卷一第第341至343頁） ，堪認被上訴人之調查程序於109年7月12日始完成，此時被 上訴人已可評估是否情節重大，而決定是否終止契約，除斥 期間應自109年7月12日起算，故被上訴人於109年7月13日終 止契約，並未逾30日除斥期間。 　⒏基上，上訴人於109年2至4月間共同參與並協助采鋒公司之設 立及經營，且采鋒公司與被上訴人所經營之業務相同或類似 且屬有競爭關係，則上訴人係在僱傭契約存續期間，未經被 上訴人同意，即與范宸赫、李朋樾等人共同經營與被上訴人 業務性質相同或類似而有競爭關係之采鋒公司，並協助采鋒 公司之會計事務，而有違反勞工對雇主所負之忠實義務、競 業禁止義務情節重大，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款 規定終止系爭勞動契約，實屬有據。　 ㈡至上訴人主張其於109年8月20日依勞基法第14條第1項第5款 、第6款規定向被上訴人為終止系爭勞動契約之意思表示等 語，並提出湖口德盛郵局55號存證信函可憑（見原審卷一第 26頁）。惟系爭勞動契約經被上訴人於109年7月13日依勞基 法第12條第1項第4款規定終止，業如前述，則上訴人自無從 於系爭勞動契約終止後，就已經終止之系爭勞動契約再行依 勞基法第14條第1項之規定為終止之餘地，是其此部分主張 ，即屬無據。 ㈢上訴人請求被上訴人給付如附表編號1所示薪資部分： 上訴人主張兩造約定月薪5萬元，被上訴人僅給付6月份薪資 2萬7,600元，尚欠2萬2,400元，加計未給付之7月份薪資5萬 元、8月1日至8月20日之薪資3萬3,340元，共計應給付10萬5 ,740元等語。被上訴人對其僅給付108年6月薪資2萬7,600元 乙節並不爭執，惟辯稱：因上訴人於109年6月份遭調職減薪 ，故僅給付薪資2萬7,600元等語。經查： ⒈按「本法用詞，定義如下：……三、工資：指勞工因工作而獲 得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以 現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常 性給與均屬之。」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另 有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」勞基法第2條 第3款、第22條第2項定有明文。是以，勞工係在雇主指揮命 令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞動契約 之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除 非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否 則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意 ，始謂合法。 　⒉被上訴人所辯其於109年6月將上訴人調整職務並減薪為2萬7, 600元乙節，固提出109年6月20日於公司LINE群組內，由陳 維徵發布之職務調整人事命令及懲處公告：「…會計主管下 去查帳才發現Mandy（即上訴人）持績兩年未支付款項給廠 商，應收應付款項一陣混亂，Mandy犯有嚴重疏失因此記大 過兩次並在6/12日解除會計職務，不准接觸公司會計相關工 作，會計工作交由Molly負責。Mandy改任行政助理」等語（ 原審卷一第17至18頁），惟觀諸上訴人之薪資明細表所載， 其自108年4月起，每月均固定領取之薪資為5萬元，即本薪2 萬5,200元、績效獎金2萬2,400元及伙食費2,400元，經扣除 勞健保各882元、1,128元後，實領47,990元（計算式：2萬5 ,200元+2萬2,400元+2,400元-882元-1,128元=4萬7,990元） ，有上訴人之薪資表為參（見原審卷一第15頁、本院卷第14 7至149頁），是以，上開每月固定發放之2萬2,400元雖以績 效獎金為名，然屬具有因提供勞務給付而獲得報酬對價之性 質，非以員工以何種績效的達成所獲得之獎金，其本質應係 勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件，形成固定常 態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報 酬，依法即應認定為工資。 　⒊又按勞基法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則中 ，訂定獎懲及解僱事項，乃基於雇主企業之領導、組織權， 而得對勞動者之行為加以考核、制裁及獎懲內容事項，惟勞 基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情 節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警 告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受勞基法 第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平 等待遇原則、相當性原則、禁止溯及既往原則為之。是雇主 對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依 據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加 以懲戒；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係雇主 之特別規定，屬「秩序罰」性質，本質上為違約處罰，其方 式如罰錢、扣薪、降級等，此處罰必須事先明示且公告，程 序並應合理妥當，且禁止溯及既往。 　⒋而本件被上訴人既係於109年7月1日獎懲會議中始決議不發給 上訴人績效獎金，有被上訴人提出之晁積企業及被上訴人10 9年7月1日獎懲會議紀錄為參（見原審卷一第337至339頁） ，且上訴人薪資中名為「績效獎金」之薪資仍為具有勞務對 價性之經常性給與，業如上述，被上訴人自負有依此標準給 付全額工資的義務，自不得以上開會議任意溯及片面扣發6 月份薪資。況被上訴人因109年6月份僅給付上訴人薪資2萬7 ,600元，溢扣乙事，遭新竹縣政府以違反勞基法第22條第2 項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及審酌 行政罰法第18條第1項之規定，以109年9月1日府勞資字第10 93933872A號處分書（下稱原處分）裁處罰鍰4萬元，經被上 訴人提起訴願遭駁回後提起行政訴訟，經臺北高等行政法院 110年度訴字第408號判決駁回被上訴人之訴確定，有該行政 判決在卷可參（見本院卷第201至208頁），亦同此見解。故 上訴人主張被上訴人於109年6月份仍應依每月薪資5萬元發 給薪資，應屬有據。至上訴人因任職期間違反競業禁止義務 及忠實義務等情，則上訴人109年7月份因降職而減發薪資， 即屬有據，於7月份月薪應為2萬7,600元（即本薪2萬5,200 元+伙食費2,400元＝2萬7,600元），故上訴人請求被上訴人 給付系爭勞動契約終止前之109年7月1日至同年月12日薪資1 萬0,684元（計算式：2萬7,600元÷31日×12日=1萬0,684元， 元以下四捨五入），應屬有據，逾此數額之請求，則屬無據 。 ⒌從而，被上訴人除已給付上訴人6月份薪資2萬7,600元外，尚 積欠2萬2,400元，另應給付109年7月1日至12日薪資1萬0,68 4元，共計尚欠薪資3萬3,084元（計算式：2萬2,400元+1萬0 ,684元=3萬3,084元），故上訴人請求給付薪資3萬3,084部 分，為有理由。 ㈣關於上訴人請求如附表編號2所示資遣費部分： 　　按勞基法第14條第4項規定「第17條規定於本條終止契約準 用之」、第17條第1項規定「雇主依前條終止勞動契約者， 應依下列規定發給勞工資遣費：…」兩造間勞動契約既係經 被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定而終止，業如前述 ，而非依勞基法第14條規定終止，則上訴人依勞基法第14條 第4項準用同法第17條規定，請求被上訴人給付資遣費5萬6, 598元，並非有據。 　㈤上訴人請求被上訴人給付如附表編號3所示特休未休部分： 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日 。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年 未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休 之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇 雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終 止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、 第4項分別定有明文。次按勞基法施行細則第24條之1第2項 第1款規定：「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下 列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別 休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為 勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時 間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近 一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。」。 　⒉經查，上訴人係於107年5月16日任職，至109年7月13日終止 勞動契約止，於法雖有20日之特別休假，而迄兩造間之契約 終止時，上訴人已休19日等情，為兩造所不爭執（見本院卷 第285頁），則上訴人尚餘1日特別休假未休畢，自得依勞基 法第38條第4項，請求被上訴人發給工資。而上訴人於109年 7月離職前1月之109年6月薪資為5萬元，業如上述，平日工 資應為1,667元（計算式：5萬元÷30天=1,667元，元以下四 捨五入），則上訴人尚得請求被上訴人給付特休未休折算工 資1,667元。　 　㈥上訴人請求被上訴人給付附表編號⒋之精神慰撫金部分： ⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、 貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非 財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1 項前段、第195條第1項前段分別定有明文。按當事人主張有 利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第27 7條前段規定甚明。再按主張侵權行為損害賠償請求權之人 ，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院111年 度台上字第1930號判決意旨參照）。又雇主主張終止勞動契 約，要屬雇主權利之正當行使，縱令其終止勞動契約不合法 ，僅勞動契約應繼續存在而已；勞動契約繼續存在之期間內 ，勞工除因雇主拒絕受領勞動給付，並拒絕給付薪資報酬， 得依債務不履行之相關規定，向雇主主張權利請求給付報酬 外，不得以雇主終止契約不合法為由，而要求雇主負侵權行 為之損害賠償責任。　 ⒉上訴人固主張被上訴人以上訴人約兩年時間內產生數十次嚴 重疏失累積造成約1,000萬元呆帳損失，更懷疑上訴人收受 廠商賄款及背信導致呆帳，惟此番懷疑空口無憑，自始未見 舉證以實其說，尤其令上訴人難以忍受者，乃被上訴人竟於 公司群組內公開宣稱上訴人收受廠商賄款及背信，侵害上訴 人名譽甚深，爰按侵權行為損害賠償請求權，請求被上訴人 給付30萬元精神慰撫金等語。惟為被上訴人所否認。經查， 上訴人確有與范宸赫、劉品彤、李朋樾等人共同設立采鋒公 司之情事，違反忠誠義務，經被上訴人終止系爭勞動契約， 係屬有據，已如前所述。況依首揭說明，上訴人並未能積極 舉證證明被上訴人有何其他故意或過失行為致侵害其名譽權 之情事，則上訴人請求被上訴人賠償精神慰撫金30萬元部分 ，自屬無據，不應准許。 　㈦上訴人請求被上訴人提繳如附表編號5所示金額部分： 　⒈上訴人主張其月薪自108年4月起調整為5萬元，被上訴人應按 月提繳3,036元，故108年4月至108年8月間每月短少3,150元 【計算式：(3,036元-2,406元)×5個月=3,150元】；109年7 月短少1,518元【計算式：3,036元-1,518元=1,518元】，及 109年8月未提繳3,036元，被上訴人應向上訴人設於勞動部 勞工保險局之個人退休金專戶補繳不足之退休金金額7,704 元【計算式：3,150元+1,518元+3,036元=7,704元】等語。 被上訴人則辯稱其已依勞動部勞工保險局之函文，繳足107 年5月份至109年7月15日止之依法繳納之勞工退休金之情。 　⒉經查，被上訴人自108年2月至108年8月間，均以薪級4萬0,10 0元，每月為上訴人提繳2,406元；自108年9月至109年6月， 均以薪級5萬0,600元，每月為上訴人提繳3,036元，109年7 月僅提繳1,518元等情，有勞動部勞工保險局113年8月1日保 退二字第11313224310號函在卷可參（見本院卷第359至360 頁）。然觀諸被上訴人所提出之上訴人薪資表（見本院卷第 147頁），上訴人自108年4月起月薪為5萬元，故被上訴人每 月應以薪級5萬0,600元，提繳6%為3,036元，則108年4月至1 08年8月確有短少3,150元【計算式：(3,036元-2,406元)×5 個月=3,150元】。故上訴人請求被上訴人提繳3,150元至上 訴人之勞退專戶部分，為有理由。 　⒊至上訴人主張被上訴人109年7月僅提繳1,518元，尚短少1,51 8元及109年8月未提繳3,036元部分。因兩造間系爭勞動契約 已於109年7月13日終止，且109年7月份薪資為2萬7,600元， 業如前述，據此計算109年7月份被上訴人雖應提繳641元【 計算式：1,656元÷31天×12天=641元，元以下四捨五入】， 然因被上訴人已提繳1,518元，有勞動部勞工保險局113年7 月26日保退五字第11313209340號函所檢附上訴人勞工退休 金個人專戶明細資料及勞保費、勞退金、健保費提繳對照表 可參（見本院卷第341至346頁），自已無需補提，故上訴人 此部分請求，即屬無據。　　 　㈧末按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利 率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 週年利率為5%。民法第233條第1項、第203條分別定有明文 。又終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；核發特 休未休工資之期限：㈠年度終結：於契約約定之工資給付日 發給或於年度終結後30日內發給。㈡契約終止：依第9條規定 發給，勞基法施行細則第9條、第24條之1第2項第2款亦有明 定。查兩造間勞動契約於109年7月13日終止，已如前述，則 依前開規定，被上訴人即應於當日結清工資並給付特休未休 折算工資，是以，上訴人請求被上訴人給付附表編號1、3「 本院認定之金額」欄所載之短付薪資及特休未休折算工資合 計3萬4,751元（計算式：3萬3,084元+1,667元=3萬4,751元 ）自勞動契約終止後之109年8月20日翌日即109年8月21日起 算之法定遲延利息，核屬有據。 六、綜上所述，上訴人依系爭勞動契約之約定，請求被上訴人給 付薪資3萬3,084元及依勞基法第38條第4項之規定，請求被 上訴人給付特別休假未休工資1,667元，合計3萬4,751元， 及自109年8月21日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 ，及依勞退條例第31條第1項規定，請求被上訴人提繳3,150 元至上訴人之勞退專戶，均有理由，應予准許；至逾此範圍 之請求，為無理由，應予駁回。上開㈠上訴人請求被上訴人 給付應予准許部分，扣除原審判命被上訴人給付之1萬2,880 元(已確定部分），被上訴人應再給付上訴人2萬1,871元（ 計算式：3萬4,751元-1萬2,880＝2萬1,871元）本息及上開㈡ 上訴人請求被上訴人提繳3,150元至上訴人之勞退專戶部分 ，原審為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴人上訴意旨指 摘此部分原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院 予以廢棄，改判如主文第二、三項所示。原判決就上訴人超 過上開應准許範圍之請求，為上訴人敗訴之判決，核無不合 ，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理 由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，判決如主 文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日 勞動法庭 審判長法 官 黃雯惠 法 官 戴嘉慧 法 官 林佑珊 正本係照原本作成。 兩造均不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 蕭進忠 　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表： 編號 上訴人請求項目 上訴人請求之金額及其主張之計算式 原審判准 上訴人上訴金額 本院認定之金額 1 109年6月至8月20日，以每月薪資5萬元計算之短付薪資 10萬5,740元 【計算式：(5萬元-2萬7,600元)+5萬元+(1,667元×20天)=10萬5,740元】 1萬1,960元 9萬3,780元 （計算式：10萬5,740元-1萬1,960元=9萬3,780元） 3萬3,084元 2 資遣費 5萬6,598元 0元 5萬6,598元 0元 3 特休未休工資 3萬3,340元 【計算式：1,667元（即5萬元÷30天）×20天=3萬3,340】 920元 3萬2,420元 (計算式：3萬3,340元-920元=3萬2,420元） 1,667元 4 侵權行為損害賠償-精神慰撫金 30萬元 0元 30萬元 0元 1至4合計 共49萬5,678元 共1萬2,880元 共48萬2,798元 共3萬4,751元（計算式：3萬3,084元+1,667元=3萬4,751元）；扣除原審判准之金額，被上訴人應再給付之金額為2萬1,871元（計算式：3萬4,751元-1萬2,880＝2萬1,871元） 5 提繳不足退休金 7,704元 【計算式：(3,036元-2,406元) ×5+(3,036元-1,518元)+3,036元=7,704元】。 0元 　　 7,704元 3,150元

2024-10-22

TPHV-111-勞上易-190-20241022-1

重勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度重勞訴字第24號 原 告 林至柔 訴訟代理人 林慶皇律師 被 告 恒發數位科技有限公司 法定代理人 謝嘉達 訴訟代理人 蕭又綾 吳恆輝律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國11 3年7月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國112年5月16日起至復職日止，按月於次月10日 前，給付原告新臺幣125,000元，及自各該給付之日起至清 償日止，按週年利率5%計算之利息。 三、被告應自民國112年5月16日起至復職日止，按月提撥勞工退 休金新臺幣7,578元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退 休金個人專戶。 四、訴訟費用由被告負擔。 五、本判決第二、三項於到期各得假執行。但於到期被告依序以 每期新臺幣125,000元、新臺幣7,578元為原告預供擔保，各 得免為假執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　 　　事實及理由 一、程序方面： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與 否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危 險得以對於被告之確認判決除去者而言（最高法院42年台上 字第1031號判決意旨參照）。查原告主張被告於民國113年5 月15日試用期間內以原告有兼職之行為，違反競業禁止條款 為由，依勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第4款、第5 款規定，未經預告片面終止兩造間之勞動契約（下稱系爭契 約）為不合法，兩造間勞動契約之法律關係(即僱傭關係)迄 今仍屬存在等情，既為被告所否認，則兩造間僱傭關係存否 不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險 得以本件對於被告之確認判決除去之，原告顯有即受確認判 決之法律上利益，是其提起本件確認之訴，核無不合。 　㈡按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不 在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第7款分別定有明 文。又民事訴訟法第第255條第1項第2款所謂請求之基礎事 實同一，係指變更或追加之訴與原訴之原因事實有其共同性 ，先後所為請求之主張在社會生活上可認為有共通性或關連 性，而就原請求之訴訟及證據資料於相當程度範圍內具有同 一性或一體性，在審理時得加以利用，俾先後兩請求可在同 一程序得加以解決，以避免重複審理，庶能統一解決紛爭， 用符訴訟經濟者即屬之（最高法院96年度台上字第471號判 決意旨參照）。查原告於訴狀送達後，追加訴之聲明第3項 「被告應自112年5月16日起至復職日止，按月提撥勞工退休 金新臺幣（下同）7,578元至原告退休金專戶。」，核其所 為訴之變更及追加，均係基於被告於113年5月15日終止系爭 契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在所衍生之同一基礎事 實（詳如後述），且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，依上 列規定及說明，核無不合，應予准許。 二、原告主張： 　㈠伊(現英文名：Rebecca，舊英文名：Zoe)自112年5月8日起受 僱於被告，擔任線上軟體工程師(前端工程師)，約定月薪為 125,000元，兩造並簽署勞動契約(下稱系爭契約)。伊於到 職前尚在訴外人I-Game公司從事線上軟體工程師工作，被告 於先前挖角、邀約伊入職時即已明確知悉此事，然訴外人即 被告公司主管彭筱君（英文名：Crystal）仍於伊112年5月8 日到任當日允諾伊得同時於被告公司及I-Game公司兩間公司 任職，僅稱於試用期結束前從其中一間離職即可，不受競業 禁止條款之限制。豈料，被告於伊完成分派之主要項目聊天 室功能開發完成後，即於任職一週後之112年5月15日試用期 間內以伊有兼職之行為，違反競業禁止條款為由，依勞基法 第12條第1項第4款、第5款規定，未經預告片面終止兩造間 之系爭契約，惟被告於終止系爭契約時未敘明伊兼職之具體 事實、證據及處分依據，該等情形尚非完全不得改善，不符 合解僱最後手段性原則。況伊尚於試用期期間，依上開主管 彭筱君承諾於試用期間可兼職之口頭約定，伊未受競業禁止 規定拘束，又被告或I-Game公司所使用之內容均為公開技術 ，並非明確保密之內容，伊亦無洩漏營業秘密行為，亦未造 成被告損害，被告以伊違反勞基法第12條第1項第4款、第5 款規定終止系爭契約為不合法。 　㈡爰依原證1：系爭契約(含兩造於104人力銀行網站對話紀錄截 圖）、僱傭契約之法律關係、勞基法第22條第2項、勞工退 休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第3 1條第1項規定，聲明求為判決：⒈確認兩造間僱傭關係存在 。⒉被告應自112年5月16日起至復職日止，按月於次月10日 前，給付原告125,000元，及自各該給付之日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息。⒊被告應自112年5月16日起至 復職日止，按月提撥勞工退休金7,578元至原告退休金專戶 。⒋原告願供擔保，請准宣告假執行。 三、被告則以： 　㈠原告自112年5月8日入職前即向伊表明就業情況為待業中，而 原告從事之職務內容為軟體設計之工程師，因該職位具有高 專業技術含量性質，伊於原告面試該職位時即表明要兩個月 之試用期以確保原告之能力、品行得符合該職位要求，期滿 始轉為正式聘僱，原告亦就兩造有試用期之約定自認。伊所 經營之資訊軟體業涉及技術、客戶資訊、知識價值層面甚廣 ，故對於營業秘密保護特別重視，故要求原告除不得兼職、 經營與伊競爭之業務，亦需先經試用期，試用期間內若原告 未能達伊之條件要求，伊本得審核原告是否適任而選擇繼續 或終止勞動契約。原告於入職後不到一週即遭伊發現早於入 職前即有兼職情形，於面試時卻隱匿該項事實，致伊基於錯 誤事實下判斷原告符合資格通過面試，又原告兼職的公司與 伊營業事項相同，彼此間甚至有商業上競爭關係的公司，伊 自有權認原告之品格、操守不符合公司期待，而伊於原告試 用期間中即終止系爭契約，其解僱自不須受勞基法第12條事 由及解僱最後手段性原則拘束。 　㈡縱認伊受勞基法限制，伊於原告面試時即特別告知因該職務 屬居家辦公性質禁止兼職，而原告隱匿其於與伊具有競爭關 係之前公司任職之事實，入職時卻向伊表示其為待業中，致 伊誤信原告就業狀態而通過審核，然原告未於入職前終止前 公司勞動契約，於入職後仍選擇繼續維持兼職狀態，違反兩 造簽訂之員工保密協議書第3條約定。伊經營類型涉及到專 業知識、技術等營業秘密資訊，不論原告是否確實已將營業 秘密洩漏而實際造成伊損害，兼職行為本身將造成員工有機 會在有意無意間將公司之秘密資訊洩漏，導致公司之營運成 本風險增加，原告辯稱其未實際將營業秘密資訊外流，而欲 藉此脫免其違反不得兼職條款之責任實無理由，且原告之行 為亦已違反勞基法第12條第1項第1款、第4款規定。縱彭筱 君知悉原告之舊英文名為Zoe，原證2對話記錄亦無法證明伊 知悉原告有兼職之事實。另原證5對話紀錄僅能得知原告曾 向彭筱君表示與某些同事無法共事而有離職之意向，亦無法 證明伊知悉原告有兼職之事實。再者，李羽麗僅為伊之員工 ，非公司之主管職，則李羽麗與原告之對話至多僅能代表李 羽麗個人，無法代表伊，原證5對話紀錄無法證明伊有合法 授權李羽麗告知原告可以兼職，又李羽麗亦曾告知「提醒你 不能兼職，兩邊有競爭關係，這裡的老闆也跟我說igame那 裏要離職。高層不允許兼職等。」，另原證2、3、5、6對話 紀錄亦無法證明彭筱君知悉並允諾原告兼職，又彭筱君未掌 握人事管理權，原告與被告公司員工之對話僅為其私下之互 動，亦無法證明伊知悉且同意原告兼職，由原證3亦可知悉 告知原告違反規定遭解僱者為具有人事管理權之行政主管或 公司更高階之主管，則依原告與彭筱君之對話紀錄亦無法證 明伊有允許並同意兼職，則原告辯稱經伊同意兼職，為無理 由。 　㈢依證人彭筱君、李羽麗之證詞可知，李羽麗所負責者僅有遞 送招募履歷，而彭筱君雖有面試原告，也僅僅負責先行過濾 學經歷之要求是否符合原告所應徵之職位，彭筱君、李羽麗 不具最終人事管理權限，且其二人亦有告知原告被告公司規 定禁止兼職，從未以公司代理人立場向原告表示先進入被告 公司兼職再做選擇，且因被告公司之工作型態皆為居家上班 ，證人李羽麗及彭筱君無法確實得知原告是否仍有兼職，基 於原告同事立場再三告知原告最好儘快做決定，否則公司會 另有處分。又原告所兼職之I-Game公司與伊皆屬於程式軟體 設計業，而原告之所以禁止兼職，就是因當時伊只要上架何 種軟體，競爭公司I-Game公司就會上架相同程式，而程式碼 為伊之主要業務機密也是獲利來源，原告兼職行為對於伊經 營公司已產生嚴重影響，若不與兼職員工終止勞動契約，被 告無法達成順利運營、管理公司目的。證人李羽麗及彭筱君 皆已明確告知原告自始至終伊就是規定「禁止兼職」，亦告 知禁止兼職之理由係為避免重要程式碼外流至同產業、同為 競爭關係之公司，足證，伊確有明確向所屬員工下達指令， 不論是否是試用期皆一律禁止兼職等語，資為抗辯。併為答 辯聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、兩造不爭執之事實（堪信為真）：原告於112年5月8日起受 僱於被告，擔任線上軟體工程師(可居家辦公，毋庸到被告 公司辦公)，兩造並簽署系爭契約、員工保密協議書，約定 月薪為125,000元；原告於112年5月15日試用期間內遭被告 以原告有兼職之行為，違反競業禁止條款為由，依勞基法第 12條第1項第4款、第5款規定，未經預告片面終止兩造間之 系爭契約（見本院卷第75、261、235頁）。 五、茲就兩造爭點及本院得心證之理由分述如下： 　㈠有關勞基法第12條第1項第1款部分： 　⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害 之虞者，勞基法第12條第1項第1款定有明文。 　⒉查原告於112年5月8日起受僱於被告，擔任線上軟體工程師( 可居家辦公，毋庸到被告公司辦公)，兩造並簽署系爭契約 、員工保密協議書，約定月薪為125,000元；原告於112年5 月15日試用期間內遭被告以原告有兼職之行為，違反競業禁 止條款為由，依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，未 經預告片面終止兩造間之系爭契約等情，已如前述，足見被 告並未以原告隱匿其於與被告具有競爭關係之前公司任職之 事實，入職被告時卻向被告表示其為待業中，致被告誤信原 告就業狀態而通過審核，而依勞基法第12條第1項第1款規定 ，對原告終止兩造間之系爭契約至明。是被告事後於本件應 訴時始據以辯稱原告之行為亦已違反勞基法第12條第1項第1 款規定云云，自無可採。 　㈡有關勞基法第12條第1項第4款部分：　 　⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、 違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞基法第12條第1 項第4款定有明文。 　⒉依員工保密協議書第3條：「甲方（即原告）受雇於乙方（即 被告）期間及於離職後一年內，非經乙方事前書面同意不得 以自己或他人名義經營與乙方業務相同或類似之事業，或投 資前述事業達該事業資本額或發行股份總數百分之五以上及 對乙方現職員工進行挖角」（見本院卷第75頁）。又依原告 之民事起訴狀所示（見本院卷第13頁），原告既主張「被告 於原告到職時即已明確知悉原告於I-Game.工作之狀態」， 足見原告已自認其於112年5月8日任職被告時確實同時任職 於I-Game公司，而有兼職行為。惟原告之兼職行為與上列員 工保密協議書第3條之約定內容顯然不符，難認原告有違反 該約定。再者，依被告公司解雇訊息截圖（見本院卷第29頁 ）所示，雖被告主張員工之兼職行為違反競業條款，惟於該 解雇訊息截圖之末尾，被告又稱「公司並沒有跟員工簽訂競 業條款，該給的工資還是必須給」，足見被告於原告入職時 並未與原告約定原告不得兼職之禁止競業條款。此外，被告 亦未陳明原告之兼職行為，有何「違反勞動契約或工作規則 ，情節重大」等情，並舉證以實其說，是被告於112年5月15 日試用期間內以原告有兼職之行為，違反競業禁止條款為由 ，依勞基法第12條第1項第4款規定，未經預告片面終止兩造 間之系爭契約，顯屬無據。 　㈢有關勞基法第12條第1項第5款部分：　 　⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：五、 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品， 或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者 ，勞基法第12條第1項第5款定有明文。 　⒉查被告公司解雇訊息截圖（見本院卷第29頁），係被告單方 所為之意思表示，且被告並未陳明原告有何「故意洩漏雇主 技術上、營業上之秘密，致被告雇主受有損害」等情，並舉 證以實其說，是被告辯稱被告資訊軟體業涉及技術、客戶資 訊、知識價值層面甚廣，故對於營業秘密保護特別重視，故 有不得兼職之規定，又不論原告是否確實已將營業秘密洩漏 而實際造成損害，兼職行為本身將造成員工有機會在有意無 意間將公司之秘密資訊洩漏，導致公司之營運成本風險增加 ，故被告應得依勞基法第12條第1項第5款規定終止系爭契約 等語，難認可採。被告於112年5月15日試用期間內以原告有 兼職之行為，違反競業禁止條款為由，依勞基法第12條第1 項第5款規定，未經預告片面終止兩造間之系爭契約，亦屬 無據。 　㈣基上，被告於113年5月15日未經預告片面對原告終止兩造間 之勞動契約為不合法，自不生終止兩造間勞動契約之效力。 是原告主張被告於113年5月15日試用期間內以原告有兼職之 行為，違反競業禁止條款為由，依勞基法第12條第1項第4款 、第5款規定，未經預告片面終止兩造間之勞動契約（即系 爭契約）為不合法，兩造間勞動契約之法律關係(即僱傭關 係)迄今仍屬存在等語，即屬有據。 　㈤按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；工資應全額直接給付勞工；給付有確定期限者， 債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第487條前段、 勞動基準法第22條第2項前段、民法第229條第1項定有明文 。又兩造於原證1：系爭契約(含兩造於104人力銀行網站對 話紀錄截圖）第6條(工資約定)：「一、甲方(即被告)應按 應徵時之約定，做為日後工資給付」（見本院卷第22頁）， 且兩造於104人力銀行網站對話紀錄截圖內，被告表示：「… 薪資為試用期125000，轉正130000想請問您最快報到日是何 時？」（見本院卷第25頁）。查兩造簽署系爭契約、員工保 密協議書，約定月薪為125,000元；原告於112年5月15日試 用期間內遭被告以原告有兼職之行為，違反競業禁止條款為 由，依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，未經預告片 面終止兩造間之系爭契約；被告於113年5月15日未經預告片 面對原告終止兩造間之勞動契約為不合法，自不生終止兩造 間勞動契約之效力，兩造間勞動契約之法律關係(即僱傭關 係)迄今仍屬存在等情，亦如前述，且被告對於原告主張被 告應按月於次月10日前，給付原告薪資125,000元等情，亦 未爭執。又被告於113年5月15日對原告終止兩造間之勞動契 約後，原告旋於112年5月19日申請勞資爭議調解，請求恢復 僱傭關係，而有繼續為被告服勞務之意思，並已提出勞務之 準備，嗣因被告不同意恢復僱傭關係(即拒絕受領原告提供 之勞務)而調解不成立，復於112年7月17日提起本件訴訟， 請求確認兩造間僱傭關係存在等情，有新北市政府勞資爭議 調解紀錄、民事起訴狀附卷可稽（見本院卷第31-32、11-18 頁），足見被告受領勞務遲延，則依上列規定，原告無補服 勞務之義務，仍得請求被告自112年5月16日起至原告復職日 止，按月於次月10日前，給付原告薪資125,000元。是原告 依原證1：系爭契約(含兩造於104人力銀行網站對話紀錄截 圖）、僱傭契約之法律關係、勞基法第22條第2項規定，請 求被告自112年5月16日起至復職日止，按月於次月10日前， 給付原告125,000元，及自各該給付之日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息，即屬有據。 　㈥按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定 之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六 ；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金， 致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例 第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項定有明文。查 　　被告於113年5月15日未經預告片面對原告終止兩造間之勞動 契約為不合法，自不生終止兩造間勞動契約之效力，兩造間 勞動契約之法律關係(即僱傭關係)迄今仍屬存在，又被告對 於原告主張被告自112年5月16日起至復職日止，未按月提撥 勞工退休金7,578元至原告退休金專戶等情，亦未爭執。 　　是原告依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項 規定，請求被告自112年5月16日起至復職日止，按月提撥勞 工退休金7,578元至原告退休金專戶，亦屬有據。 　㈦綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及依原證1： 系爭契約(含兩造於104人力銀行網站對話紀錄截圖）、僱傭 契約之法律關係、勞基法第22條第2項、勞退條例第6條第1 項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告自112年5月 16日起至復職日止，按月於次月10日前，給付原告125,000 元，及自各該給付之日起至清償日止，按週年利率5%計算之 利息；自112年5月16日起至復職日止，按月提撥勞工退休金 7,578元至原告退休金專戶，均屬有據。 六、從而，原告依原證1：系爭契約(含兩造於104人力銀行網站 對話紀錄截圖）、僱傭契約之法律關係、勞基法第22條第2 項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條 第1項、第31條第1項規定，請求如主文第1、2、3項所示， 均為有理由，均應予准許。 七、原告請求給付薪資(即主文第2、3項)勝訴部分，依勞動事件 法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣告假執行，並由本 院依職權酌定相當之擔保金額宣告被告預供擔保而免為假執 行。至原告、被告就本件原告之給付請求勝訴部分各為願供 擔保，請准宣告假執行、免為假執行之聲請，僅在促使法院 為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應逕依職權宣告假 執行、供擔保而免為假執行；又原告請求確認兩造間僱傭關 係存在(即主文第1項)勝訴部分，則為確認僱傭之法律關係 存在之判決，並無執行力，按其性質即不適於假執行，自不 得為假執行之宣告。是原告就此陳明願供擔保，請准宣告假 執行，於法不合，應予駁回，併予敘明。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此 指明。 九、據上論結，本件原告之訴為有理由，爰判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　楊千儀　　 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由(須按他造人數附繕本，勿逕送上級法院）；如於本 判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴 理由書（須按他造人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一 併繳納上訴審裁判費，否則本院得無庸命補正，逕為裁定駁回上 訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉雅文

2024-10-18

PCDV-112-重勞訴-24-20241018-1

台上
最高法院

請求撤銷懲處

最高法院民事判決 113年度台上字第1784號 上 訴 人 斗六市農會 法定代理人 張永政 訴訟代理人 鐘為盛律師 被 上訴 人 黃弘志 上列當事人間請求撤銷懲處事件，上訴人對於中華民國113年7月 29日臺灣高等法院臺南分院第二審判決（113年度勞上字第8號） ，提起上訴，本院判決如下： 主 文 原判決廢棄，發回臺灣高等法院臺南分院。 理 由 一、本件被上訴人於原審變更之訴主張：伊受僱於上訴人，自民 國104年至111年12月31日擔任勞工代表，原為7職等5級、月 支100薪點。因伊於111年4月29日勞資會議（下稱系爭勞資 會議）提案訴外人即總幹事張喬復自104年至108年間違反農 會人事管理辦法第30條第2項、第3項規定，適用上訴人員工 獎勵要點溢領績效獎金係違法，要求上訴人依法追訴（下稱 系爭提案），遭上訴人於111年12月28日111年度第6次人事 評議小組會議（下稱人評會）決議記大過1次處分（下稱系 爭記大過處分），並於112年3月28日以112年度第3次人評會 核定伊111年度考績丁等，降1職等，照原100薪點支薪（下 稱系爭丁等處分）。張喬復上開違法情事雖經檢察官為不起 訴處分確定，但監察院認雲林縣政府疑有包庇之情，伊於上 訴人員工「冠軍信用部」LINE群組（下稱系爭群組）傳述監 察院及主管機關見解，係善意發表言論，非對外散播不實訊 息，不構成刑法誹謗罪及與勞動基準法（下稱勞基法）第12 條第1項第2款之要件不合。伊發現上開違法情事以勞工代表 身分提出申訴，及於勞資會議行使職權，依勞基法第74條第 1至3項及勞資會議實施辦法第12條第4項規定，上訴人不得 對伊為系爭記大過處分。又伊於112年4月13日申請勞資爭議 調解，排定於同年月25日調解，上訴人於同年月18日核發降 職通知書予伊，亦違反勞資爭議處理法第8條規定。伊並無 態度傲慢，行為粗暴，不服調遣，經多次疏導無效之行為， 系爭記大過處分應屬無效等情。爰求為確認系爭記大過處分 無效之判決（被上訴人於第一審原起訴請求撤銷系爭記大過 處分，嗣於原審變更聲明如上）。　 二、上訴人則以：伊自88年間即設有績效獎金制度，於104年4月 20日訂定員工獎勵要點，授權理事會訂定員工獎勵實施辦法 ，當時雖未明定總幹事之績效獎金，但依慣例均比照辦理， 嗣於109年8月21日修訂員工獎勵要點，於第5條明定總幹事 之績效獎金比照員工總業績績效第1名發放，被上訴人任職 以來均未提出異議。嗣因農會選舉，被上訴人之父黃國昭向 法務部調查局告發張喬復領取績效獎金涉背信罪嫌，經臺灣 雲林地方檢察署檢察官於110年4月15日以110年度偵字第115 7、1158號為不起訴處分確定。被上訴人明知上情，仍於111 年7月19日寄予伊存證信函（下稱系爭存證信函），以同一 事由指稱張喬復有侵占、背信行為，並不實指控伊會務部主 任吳明勳於偵查中有隱匿函文、偽證等事實。伊於111年8月 24日召開理事會會議決議先發文疏導被上訴人，並於同日函 覆：「本件員工獎勵事件並無任何不法之情事，業經……雲林 地方檢察署檢察官不起訴處分及雲林縣政府多次函復台端在 案。……台端切勿再繼續對本會及相關人員為不實指控、濫訴 等行為。如有違反，本會……將依法追究台端之民、刑事責任 。」，被上訴人復於111年9月2日至同年11月28日持續在系 爭群組指稱張喬復違法侵占、溢領績效獎金，並上傳其向雲 林縣政府、監察院檢舉之函文，侵害張喬復及吳明勳之名譽 ，符合勞基法第12條第1項第2款要件。伊因被上訴人態度傲 慢、行為粗暴，經多次疏導未果，於111年度第6次人評會決 議，依農會人事管理辦法第59條第1項第6款及101年4月24日 審議通過之伊員工獎懲要點（下稱系爭員工獎懲要點）第7 條第2款規定，對其為系爭記大過處分，被上訴人申請復議 ，亦經人評會決議維持原處分，該處分並無違誤。被上訴人 於112年4月13日始申請勞資爭議調解，並於同年月25日經調 解不成立，系爭記大過處分、系爭丁等處分先後於111年12 月28日、112年3月28日作成，未違反勞資爭議處理法第8條 規定等語，資為抗辯。 三、原審就被上訴人變更之訴為其勝訴之判決，係以： ㈠審酌上訴人並非在被上訴人於系爭勞資會議為系爭提案後，即 對之為系爭記大過處分，係經被上訴人寄發系爭存證信函、 上訴人函覆、被上訴人於系爭群組傳送訊息及相關函文後， 始為該處分，佐以作成系爭記大過處分之上訴人人評會會議 紀錄所載議案說明、辦法及其內容，堪認上訴人非因被上訴 人於系爭勞資會議為系爭提案而對被上訴人為系爭記大過處 分，被上訴人主張系爭記大過處分違反勞基法第74條第1至3 項及勞資會議實施辦法第12條第4項規定而無效，並不足採。 ㈡被上訴人係於112年4月13日申請勞資爭議調解，經雲林縣政府 函請雲林縣勞資關係協會排定於同年月25日召開調解會議， 經調解不成立。系爭記大過處分係上訴人人評會於111年12月 28日作成，於112年1月3日通知被上訴人，經被上訴人申請復 議後，人評會於同年2月1日決議維持原處分，是系爭記大過 處分非屬上訴人於勞資爭議調解期間所為不利被上訴人之行 為，無違反勞資爭議處理法第8條規定之情事。 ㈢農會編制員工有態度傲慢，行為粗暴，不服調遣之情形者，應 予懲處，農會人事管理辦法第59條第1項第6款定有明文。惟 就符合上開情形者，應如何懲處，農會人事管理辦法無具體 規定。上訴人訂有系爭員工獎懲要點，核其性質為工作規則 ，屬兩造間勞動契約之一部。其第7條規定：本會員工有下列 情形之一者，應予記大過1次或降級懲戒：不依規定處理業 務或疏於防範或管理不善，致生損害於農會，情節重大者。 態度傲慢，行為粗暴，不服調遣。觀之該第7條第2款所定「 態度傲慢，行為粗暴，不服調遣」，係以逗號並列3個行為態 樣；對照同條第1款「不依規定處理業務或疏於防範或管理不 善，致生損害於農會，情節重大者」，同要點第8條第2款「 貽誤要公或擅離職守」、第9條第2款、第3款「參加訓練或講 習成績不及格」、「其他業務上失職行為或個人不當行為致 影響農會聲譽者」，均係以「或」明示有一要件即成立，此 兩種不同規定用語，顯係訂立規範時之有意區別。再依該要 點第3條第2款規定可知，上訴人員工之懲戒依輕重按申誡、 記過、記大過、降級及解聘（僱）辦理，故該要點第7條規定 之記大過1次或降級懲戒，屬除第10條、第12條規定之解聘（ 僱）外，最嚴重之懲戒。依體系解釋，應認該要點第7條第2 款規定須同時具備「態度傲慢」、「行為粗暴」、「不服調 遣」3個要件，始足以成立。上訴人主張被上訴人明知張喬復 因領取績效獎金所涉案件業經不起訴處分確定，在系爭勞資 會議為系爭提案後，又寄發系爭存證信函，經上訴人函覆， 仍在系爭群組陳述該情事，侵害張喬復及吳明勳之名譽，被 上訴人態度傲慢、行為粗暴，經多次疏導未果，乃依農會人 事管理辦法第59條第1項第6款及系爭員工獎懲要點第7條第2 款規定，對被上訴人為系爭記大過處分，上訴人既認被上訴 人僅符合「態度傲慢」及「行為粗暴」2要件，無「不服調遣 」之要件，則上訴人對被上訴人為系爭記大過處分，即有違 該要點第7條第2款之規定，系爭記大過處分應為無效等詞， 為其判斷之基礎。 四、本院判斷：　 　㈠按原告提起訴訟，須就訴訟標的之法律關係，在法律上有受 判決之現實利益，始得為之。倘原告不因獲得勝訴之確定判 決而受有法律上之利益，或依訴之內容不能直接解決其私法 上權利之紛爭者，即不能認為具備權利保護要件。次按確認 法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不 得提起之；前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不 能提起他訴訟者為限，民事訴訟法第247條第1項前段、第2 項定有明文。本件被上訴人請求確認系爭記大過處分無效， 如其獲勝訴之確定判決，究竟將受有何法律上之利益？能否 直接解決其私法上權利之紛爭？倘本件確認之訴有訴之利益 時，其是否亦具有確認利益？均滋疑義。原審自應先予闡明 釐清，並於理由項下說明其得心證之理由。 　㈡又按解釋契約，應探求當事人立約時之真意，斟酌訂立契約 當時及過去之事實、交易習慣等其他一切證據資料，本於經 驗法則及誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值作全盤之 觀察，以為其判斷之基礎。勞基法第70條規定，雇主僱用勞 工人數在30人以上者，為統一勞動條件及工作紀律，應訂立 工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。雇主公開揭 示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙 方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係 默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力 。上訴人系爭員工獎懲要點，核其性質為工作規則，屬兩造 間勞動契約之一部。依該要點第7條第2款規定，上訴人員工 有「態度傲慢，行為粗暴，不服調遣」者，應予記大過1次 或降級懲戒。上訴人因被上訴人有首開情事，侵害張喬復及 吳明勳名譽，上訴人認其態度傲慢、行為粗暴，經多次疏導 未果，乃依農會人事管理辦法第59條第1項第6款及系爭員工 獎懲要點第7條第2款規定，對其為系爭記大過處分，該要點 第7條第2款所定「態度傲慢，行為粗暴，不服調遣」，係以 逗號並列3個行為態樣；對照同條第1款、第8條第2款、第9 條第2款、第3款之規定，均以「或」明示有一要件即可，兩 種規定用語不同，應認該要點第7條第2款規定須同時具備「 態度傲慢」、「行為粗暴」、「不服調遣」3個要件，始足 以成立，為原審所認定。惟查系爭員工獎懲要點係上訴人依 訂定當時之農會人事管理辦法第47條規定（現修改為第59條 ，該要點第1條規定誤載為第48條）所訂定，有系爭員工獎 懲要點可參（見一審卷第253頁）。依該要點第7至9條規定 可知，除解聘（僱）外，上訴人員工之懲戒依輕重按申誡（ 第9條）、記過（第8條）、記大過（第7條）辦理。其中第7 條全文規定「本會員工有下列情形之一者，應予記大過1次 或降級懲戒：不依規定處理業務或疏於防範或管理不善， 致生損害於農會，情節重大者。態度傲慢，行為粗暴，不 服調遣。」，該條第2款所定之行為態樣各自獨立，依第7條 之文義解釋，並無「態度傲慢」，「行為粗暴」，「不服調 遣」3個要件須同時具備，始足以成立之意思，似難僅以該 條款未以「或」用語為之，即謂3個要件均須具備；另系爭 員工獎懲要點第8條第1款規定「行為不檢，賭博冶遊，品行 不端」亦係以逗號並列3個行為態樣。倘僅因其等文義無「 或」字，即解釋為第7條第2款、第8條第1款之規定，均須同 時具備該條款所列之3個行為態樣，始足成立。果爾，是否 可能產生無論上訴人員工如何態度傲慢、行為粗暴；如何行 為不檢、品行不端，前者只要與職務調遣無關，後者只要與 賭博冶遊無關，上訴人均無懲戒權？原審所為之解釋是否合 於一般社會習慣及經驗法則？非無再事研求之餘地。 　㈢上開各項尚有未明，原審未遑詳查細究，遽為上訴人不利之 判決，自有可議。上訴意旨，指摘原判決不當，求予廢棄， 非無理由。 五、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項 、第478條第2項，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日 最高法院勞動法庭第二庭 　　　　 審判長法官 陳 靜 芬（主筆） 法官 高 榮 宏 法官 蔡 孟 珊 法官 藍 雅 清 法官 黃 明 發 本件正本證明與原本無異 書　記　官　林 蔚 菁 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　28　　日

2024-10-17

TPSV-113-台上-1784-20241017-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付加班費等

臺灣臺南地方法院民事判決 111年度勞訴字第95號 原 告 許綾晏 訴訟代理人 劉哲宏律師 陳廷瑋律師 複代理人 吳昌坪律師 訴訟代理人 鄭猷耀律師 被 告 林姿玲即柏品商行 訴訟代理人 黃正同 李茂增律師 複代理人 杜承翰律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年9月10日言詞 辯論終結，判決如下： 主 文 一、被告應給付原告新臺幣64,585元，及自民國111年10月29日 起至清償日止，按年息5％計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。　 三、訴訟費用由被告負擔12％，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣64,585元為原告 預供擔保，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　 事實及理由 一、原告主張： （一）原告自民國106年8月起受僱於被告擔任店員一職，工時採 排班制，薪資以時薪制計算。因原告任職被告期間，被告 屢有超時工作未給付足額加班費、未為原告投保勞健保、 未提繳勞工退休金等違法情事，復以原告分別於110年7月 2日、110年9月20日發生職業災害，被告亦未依法為相應 補償。 （二）原告於110年7月2日上班時，受有「右手中指及及無名指 深二度燒燙傷共約10平方公分」之傷害（下稱系爭封口機 傷害），屬於職業上災害。依據勞動基準法（下稱勞基法 ）第8條前段、職業安全衛生法第5條第1項、同法第6條第 1款、職業災害勞工保護法第7條本文、民法第184條第1項 前段、第184條第2項本文、第195條第1項前段、勞基法第 59條規定，得向被告請求醫療費新臺幣（下同）2,390元 、原領工資補償50,320元、交通費用1,850元、 精神慰撫 金100,000元，以上共154,560元。 （三）原告於110年9月20日20時31分下班返家途中，騎乘車牌號 碼000-0000號機車，與訴外人陳沛緹駕駛車牌000-0000號 自小客車，在臺南市中西區民權路西側、頂美三街北側發 生車禍，原告受有左側肩胛峰鎖骨間關節脫臼、左肩、左 腰與左膝多處擦挫傷等傷害（下稱系爭車禍傷害）。原告 依據勞基法第8條前段、職業安全衛生法第5條第1項、同 法第6條第1款、職業災害勞工保護法第7條本文、民法第1 84條第1項前段、第184條第2項本文、第195條第1項前段 、勞基法第59條規定，得向被告請求醫療費用4,140元、 原領工資補償138,720元、交通費1,850元、看護費用66,0 00元、精神慰撫金100,000元，以上共310,710元。綜上， 原告因110年7月2日、9月20日之職業災害各得請求154,56 0元、310,710元，合計465,270元之損害賠償及補償。原 告已自勞動部勞工保險局（下稱勞保局）領取9,065、25, 641元，合計34,706元之傷病給付，故自上開請求之金額 中扣除34,706元，合計請求430,564元。 （四）又查原告任職被告期間，屢有因被告要求而延長工時之情 形，然被告並未依上開規定計算延長工時之工資（僅依一 般時薪計算），故原告得向被告請求給付加班費21,171元 。 （五）查原告因被告有使勞工超時工作未依法給付加班費、投保 勞、健保不足額等違法情事，於111年6月14日勞資爭議調 解時，依勞基法第14條第1項第5、6款規定，向被告終止 勞動契約，是依上開規定，原告得向被告請求給付資遣費 37,991元。 （六）又查原告自106年8月至111年6月任職期間，計有特別休假 48日，惟原告未曾休過特休，故尚有48日特別休假未休， 是依勞基法第38條第1項及第4項規定，原告得向被告請求 給付特別休假未休工資58,648元。 （七）綜上所述，原告得向被告請求給付職業災害補償及損害賠 償430,564元、平日加班費21,171元、資遣費37,991、特 別休假未休工資58,648元，合計548,374元。並聲明： 　　⒈被告應給付原告548,374元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年息百分之五計算之利息。 　　⒉原告願供擔保，請求准予宣告假執行。 　　⒊訴訟費用由被告負擔。　 二、被告抗辯： （一）110年7月2日系爭封口機傷害： 　　⒈按系爭封口機於正常清潔流程下不可能夾入使用者手指， 　　　原告不當操作封口機或因其他不明原因致傷，與其職務間 不存在相當因果關係，並非職業災害。退步言，縱認原告 手指傷勢屬職業災害，亦已受償完畢 而不得再請求被告 給付。 　　⒉原告主張原領工資補償50,320元部分： 　　　⑴查本件原告係受右手指範圍不大之燒燙傷，並非喪失工 作能力，被告於110年7月18日即事故發生後兩週數度表 示請原告回店擔任督導一職(被證3)，僅需在場口頭監 督其餘員工，毋須使用手臂，依原告傷勢尚難謂不能負 荷，然原告逕予拒絕。則被告既已合法調任原告得勝任 之職務，原告自有給付勞務之義務，惟原告卻拒絕給付 ，揆諸前開說明，自不得請求拒絕給付勞務之原工資補 償。 　　　⑵再退步言，依臺南市政府勞工局陳述意見通知書（被證4 )記載，原告於因前揭職業災害工資補償金之計算以21 個工作日為準(蓋原告係時薪制員工，縱依醫囑休息一 個月，亦僅得計21個工作日）。而原告於000年0月間之 時薪為160元，為原告所自認。則以原告每日8小時工時 計算一日薪資為1,280元（計算式：160×8=1280)，原告 得請求之工資補償應為26,880元（計算式：21×1,280=2 6,880)，而非被告主張之50,320元。 　 ⑶末查勞保局已於111年2月10日給付勞保傷病給付9,065元 (參鈞院卷㈠第49頁），依勞基法第59條第1項但書規定 得抵充被告應補償之金額。且被告業已於110年7月21日 依臺南市政府勞工局通知書之計算方式，給付原告工資 補償26,880元（參鈞院卷㈠第63頁）。是原告就此工資 補償項目已受償完畢，甚至溢領9,065元，不得再請求 被告給付。 　 ⒊原告告請求被告賠償交通費用及精神慰撫金，均無理由。 按原告固主張依民法第184條第1項前段及同條第2項本文 、第195條規定，請求被告賠償交通費用損害1,850元、精 神慰撫金100,000元云云。惟查，原告手指受傷是否係於 清潔封口機時發生，已非無疑；且縱係於清潔封口機時發 生，亦非該封口機有何防護措施之欠缺，而係原告不按正 常清潔流程、便宜行事而不當操作封口機所導致。是被告 並無任何過失或故意，亦無違反保護他人之法令，不構成 民法第184條第1項前段、同條第2項之侵權行為。既無侵 權行為，則原告不得請求被告賠償交通費用之損害或請 　　　求精神慰撫金，要屬當然。是原告請求被告給付100,000 元之精神慰撫金，核無理由。 （二）110年9月20日系爭車禍傷害部分：　　　 　　⒈原告發生之車禍事故乃肇因於其嚴重違反交通規則所致， 並非勞基法所稱職業災害，請求被告給付醫療費用及原領 工資補償，均無理由。 　　⒉退步言，縱認系爭車禍事故係職業災害，原告請求之金額 亦屬過高： 　　　⑴原告主張因系爭車禍事故支付醫療費用4,140元，扣除診 斷證明書費用100元後，剩餘之4,040元醫療費用，已由 勞保局核退其中3,570元在案（參鈞院卷㈠第55頁），僅 餘470元。 　　　⑵原告請求之原領工資補償高達138,720元，其計算方式 係以102日無法工作（自110年9月21日即系爭車禍事故 翌日起，至110年12月31日止計102日），每工時8小時 、時薪170元為其計算方法(102×170×8＝138,720)。 惟 勞工接受醫療期間如已堪任原有工作，或已經僱主合法 調動其他工作，勞工即負有提供勞務給付之義務，僅得 以請假方式繼續接受醫療，勞工如拒絕提供勞務給付義 務，本身即構成違反勞動契約之行為，自無原領工資補 償可言。查原告於系爭車禍事故僅受左肩胛關節脫臼及 多處擦挫傷，並非完全喪失工作能力，而被告自110年1 0月4日即事故發生後兩週即數度向原告表示請其回店擔 任督導一職（參被證5)，僅需在場口頭監督其餘員工， 無須負重或使用手臂，依原告傷勢尚難謂不能負荷，然 原告逕予拒絕。則被告既已合法調任原告得勝任之職務 ，原告自有給付勞務之義務，惟原告卻拒絕給付，揆諸 前開說明，自不得請求拒絕給付勞務之原工資補償。是 原告至多僅能請求110年9月21日起至10月4日間計14日 之工資補償，以原告之時薪160元、每日工時8小時計算 為17,920元（計算式：160×14×8=17,920)。然勞保局業 已於110年3月31日發給原告25,641元（參鈞院卷㈠第53 頁），依勞基法第59條但書規定得為抵充，抵充後已無 剩餘得請求，是原告本件請求為無理由。 　　　⑶再退步言，縱認原告自110年9月21日起休養至110年12月 31日止計102日，然查， 按時計酬者，勞資雙方以不低 於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外 ，允認已給付勞基法第39條所定例假照給之工資，毋須 再行加給。此有行政院勞工委員會101年11月6日勞動2 字第1010132874號函釋可稽（被證6)。是按時計酬勞工 之工資補償，應依實際工作日計算，不得計入例假日。 自110年9月21日起至110年12月21日止（依成大醫院診 斷證明書醫囑休養三個月），不含例假日之工作日數為 65日，以原告自認之110年時薪160元（不低於該年度基 本工資數額）、每日工時8小時計算，原告得請求之工 資補償應不超過83,200元（65×8×160=83,200)。該金額 以勞保局發給之25,641元（參鈞院卷㈠53頁）抵充後， 再扣除被告另外給付原告之1,200元，僅餘56,359元得 請求(計算式：83,200-25,641-1,200=56,359)。 　　⒊原告請求被告賠償交通費用、看護費用及精神慰撫金，均 顯無理由。原告固另主張依民法第184條第1項前段及同條 第2項本文、第195條等規定，請求被告賠償交通費用損害 　　　1,850元、看護費用66,000元、精神慰撫金100,000元云云 。惟原告發生系爭車禍事故之原因係其自身違反多項交 　　　通規則，已如前述，顯與被告無涉，被告就系爭車禍事故 不構成任何故意或過失侵權行為，自無侵權行為損害賠償 責任可言。是原告依侵權行為法律關係請求被告賠償交通 費及看護費用之損害暨慰撫金，要無理由。 （三）被告已依法給付原告加班費及特休折算工資，原告另請求 被告給付加班費核無理由： 　　⒈原告另主張被告未給付106年10月至000年0月間之加班費計 21,171元及特休假折算工資58,648元云云。惟查，原告於 被告商行任職期間，被告均有依法給付加班費予原告，並 未欠薪，原告此部分主張亦無理由。按原告主張之計算方 法並未扣除休息時間，查被告為符合勞基法之規定，每4 小時給予員工30分鐘之自由休息用餐時間，8小時則給予 休息2次共1小時之時間，並明訂於員工規範守則（參被證 7)，是以前開說明，原告主張的加班時數並未扣除用餐時 間。 　　⒉原告自106年9月起至000年0月間各月份之工作時數、加班 時數、時薪、加班費金額、特休折算工資、獎金及其他恩 惠給予之金額等項目，詳如附表（見本院卷㈠第331-341頁 ）所示。由該表可見被告於上開期間每月均有依法給付加 班費予原告。原告主張被告未給付加班費、並請求被告再 給付加班費21,171元云云，核無理由。　 （四）被告給予原告遠優於勞基法規定之特休假日數，且原告均 　　　已休畢並領取工資，原告不得再請求被告給付特休假折算 　　　工資： 　　⒈首先，按部分工時勞工之特別休假，依勞基法第38條規 定 辦理。其休假期日由勞工排定之，年度可休特別休假時數 ，得參考下列方式比例計給之：部分工時勞工工作年資滿 1年以上者，以部分工時勞工全年正常工作時間占全時勞 工全年正常工作時間之比例，乘以勞基法第38條所定特別 休假日數計給；不足一日部分由勞雇雙方協商議定，惟不 得損害勞工權益，僱用部分時間工作勞工應行注意事項第 6條第3項第3款定有明文。查本件原告為部分工時勞工， 且其上班之時數顯較全時勞工短，依上開說明，其特休假 之計算應依其全年正常工作時間占全時勞工全年正常工作 時間之比例計算，原告逕以全時勞工之特休假比例計算顯 有未合。 　　⒉次按原告係按時計酬之勞工，且原告任職被告商行期間之 時薪均未低於每小時基本工資之數額，是被告依法原無須 給予原告例假日。然被告為體恤勞工，每月除排休2日外 （即不參與排班，參被證7)，另亦視排班情形給予原告1 至2日甚至更多之特休假（有薪假，參被證8 )，並額外給 付薪資。 此參「附表」「特休（天）」項下之「日數」 及「應發金額」欄位即明。　 ⒊被告於106年9至12月間共給予原告4.5日之特休假；於107 年間共給予原告12日之特休假；於108年間共給予原告14 日之特休假；於109年間共給予原告21日之特休假；於110 年間共給予原告30.5日之特休假；於 111年年1至5月間共 給予原告10日之特休假。由上可見，被告給予原告之特休 假日數（共計92日）顯然遠優於勞基法之規定。參原告起 訴狀附表二，原告主張之特休假日數共計48日，且係按全 　　　時勞工之標準計算，上開特休假原告均已休畢，被告亦已 給付該部分之薪資予原告，並無原告所稱未給付特休假或 特休假折算工資予原告之情事。是原告請求被告給付特休 假折算工資云云，顯無理由。 （五）原告並無勞基法第14條第1項得不經預告終止勞動契約之 事由，被告毋庸給付資遣費： 　　⒈原告固另主張其於「111年6月14日」勞資爭議調解時，依 勞基法第14條第1項第5、6款、第4項、勞工退休金條例第 12條第1項等規定，向被告終止勞動契約，故得請求被告 給付資遣費37,991元云云。 　　⒉惟原告業於111年5月19日自行離職，不得於111年6月14日 不經預告終止勞動契約。按原告於111年5月19日即以通訊 軟體LINE向被告稱因前開夾傷手指及車禍等職業災害而受 有損害，並向被告表示其僅做到5月22日，要被告自同年6 月起無須為原告排班等語（參被證8)。而原告上開所述遭 遇職業災害云云，本非勞基法第14條第1項各款得不經預 告終止勞動契約之情形，原告復無其他勞基法第14條第1 項各款之情事，是其上開離職之意思表示，顯不生不經預 告終止勞動契約之效力，僅為單純表示離職，且事實上原 告自111年5月22日後均未到班，則其乃自願離職至明，依 　　　勞基法第15條第2項、第18條第1款規定，自不得請求資遣 費。縱認原告並無自行請辭（假設語），其無故曠工一個 月達6日，被告得依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契 約，依同法第18條規定，被告毋須給付原告資遣費。 　　⒊況查被告已依法給付加班費，並為原告投保勞保，至健保 部分，原告自受僱時起即以其健保依附母親申報，請被告 毋庸為其投保健保，然迄至111年6月14日申請勞資爭議調 解時原告始以被告違法未為其投保健保、或投保勞保不足 額，主張終止勞動契約，已罹於勞基法第14條第2項之30 日除斥期間；且被告亦無違反勞動契約或勞工法令、或未 依勞動契約給付工作報酬之情事。故原告主張於111年6月 14日勞資爭議調解時依勞基法第14條第1項第5、6款規定 終止勞動契約不合法。　 　　⒋再退步言，原告請求之資遣費金額亦屬過高。縱認原告得 請求資遣費（假設語），然原告於終止契約前6個月即110 年12月至111年5月之平均工資為8,267元(計算式：（1,25 6+14,517+16,609+7,753+6,151+3,316)/6=8,267)。原告 自106年8月到職起至111年5月，共任職4年9個月，依勞工 退休金條例第12條第1項規定計算資遣費應發給2.375個月 之平均工資，故原告至多僅得請求19,634元（計算式：2, 375×8,267=19,634)。原告請求被告給付37,991元資遣費 顯屬過高。 （六）聲明： 　　⒈原告之訴駁回。 　　⒉訴訟費用由原告負擔。 　　⒊如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。　 三、兩造不爭執事項： （一）原告自106年9月起受僱於被告擔任店員一職，工時採排班 制，薪資以時薪制計算，於000年0月間之時薪每小時160 元，自111年1月起之時薪為168元。 （二）原告於110年9月20日晚間20時31分許，於下班返家途中騎 乘車牌號碼000-0000號機車，與訴外人陳沛緹駕駛車牌00 0-0000自小客車，在臺南市中西區民權路西側、頂美三街 北側發生車禍，原告受有左側肩胛峰鎖骨間關節脫臼、左 肩、左腰與左膝多處擦挫傷等傷害。 四、得心證之理由： （一）原告主張其於110年7月2日上班時，手指遭封口機夾入， 受有「右手中指及無名指深二度燒燙傷共約10平方公分」 之傷害，屬於職業上災害，是否屬實？經查： 　　⒈原告於110年7月2日上班時，手指遭封口機夾入，受有「右 手中指及無名指深二度燒燙傷共約10平方公分」之傷害等 情，業據提出診斷證明書一紙為證（見111年度勞補字第4 1號卷第29頁，下稱補字卷）。 　　⒉雖被告否認原告是在上班間遭封口機夾入受傷，然查原告 於110年7月2日當日係上午10時57分打卡上班，下午18時4 1分打卡下班，有原告之攷勤表可參（見補字卷第257頁） ，而原告係在110年7月2日晚上到郭綜合醫院急診，並於 該日下午7時14分支付醫院醫療費用，此有該急診收據在 卷（見補字第31頁）。再參以原告於110年7月10日與被告 之店長林詩宸討論為什麼手會被夾進去，原告稱是清洗封 口機時遭絞入，林詩宸則稱要清洗封口機要切換手動等語 ，此有該LINE對話紀錄可按（見本院卷㈠117頁）。綜上， 110年7月2日當日原告為正常上班日，如其先前受有上開 傷害，自無上班之可能；然於下班後半小時內，就到工作 地附近之醫院急診，受有右手中指及無名指深二度燒燙傷 共約10平方公分，核與封口機因高熱造成之燙傷相符，原 告主張係在工作時因清洗封口機時遭封口機燙傷應可採信 ，此部分之事實可認定為真正。 （二）原告主張其因系爭封口機傷害，依據勞基法第8條前段、 職業安全衛生法第5條第1項、同法第6條第1款、職業災害 勞工保護法第7條本文、民法第184條第1項前段、第184條 第2項本文、第195條第1項前段、勞基法第59條規定，得 向被告請求下列金額：⑴醫療費用2,390元。⑵原領工資補 償50,320元：原告因系爭封口機傷害，110年7月3日至110 年8月8日有37日無法工作，以一日所得1,360元，應受補 償50,320元。⑶交通費1,850元。⑷精神慰撫金100,000元。 以上共154,560元，是否有理由？經查： 　　⒈原告以被告違反職業安全衛生法第5條第1項、同法第6條第 1款、職業災害勞工保護法第7條本文規定，應依民法第18 4條第1項前段、第184條第2項本文、第195條第1項前段規 定賠償部分，經查： 　　　⑴「雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必 要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。」、 「雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及 措施：一、防止機械、設備或器具等引起之危害。」、 「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但 雇主能證明無過失者，不在此限。」職業安全衛生法第 5條第1項、同法第6條第1款、職業災害勞工保護法第7 條本文規定。 　　　⑵原告受僱於被告從事勞務時，遭封口機燙傷已如前述， 然有關於封口機的使用方式、員工訓練等情，業據證人 即被告之店長林詩宸到庭證稱：「（問：何時任職於被 告商行？）民國100年8月6日開始，中間無中斷。（問 ：證人是否認識原告？）認識。（問：工作期間是否有 交流？）比較少。（提示被證2照片，問：封口機是店 內使用之封口機？）是。（問：證人一開始到被告商行 任職時，有無接受操作清洗封口機之教育訓練？）有。 （問：如何訓練？由誰訓練？）由店長或資深人員教學 。（問：訓練期間大約多久？）5分鐘左右，到員工自 己可以辨識自己如何做比較順手。（問：正常清洗封口 機程序為何？）先清潔外面後，將封口機開關按關進去 ，才有辦法洗到裡面。（問：清洗封口機時要先斷電？ ）可以自行決定，但洗裡面一定要斷電，外面可以自己 決定要不要斷電。（問：清洗機台時間為何？）晚上8 點半，收班之前。（問：店長有要求在不斷電情況下進 行？）沒有，我們要求要小心操作。…（問：是誰教原 告使用封口機？程序為何？）前店長，但我沒有親眼看 到店長教原告，我不在場。（問：為何洗裡面要先斷電 ？）封口機先關掉，才會降下來。（問：沒有通電可以 降下去嗎？）沒有辦法，要通電之下才有辦法。（問： 降下去之後如何清洗？）之後關掉開關，不斷電，插頭 插著，再用竹塊抹布清洗。（問：被證2封口機照片是 否為臺南店的封口機？）是。（問：上面表示要先關掉 電源，否則手不能伸入？）上面是這樣寫的。（問：被 證2照片是否為臺南店的封口機？原告現場拍攝照片沒 有警示標語？）原本都是一樣有貼的，但旁邊有螺絲， 可能被撕掉。（問：清洗時標示已經被撕掉了？）不知 道。」等語（見本院卷㈠第93-98頁）。 　　　⑶再查，系爭封口機上一排右側為電源開關，下一排由左 至右為緊急停止按鈕、手動開關、啟動開關，再下方有 緊急停止安全門，並有「請勿將手伸入機內除非先關掉 電源」之標示，本院於112年8月9日至現場勘驗時，請 現場員工示範如何清洗封口機台，員工操作時，封口機 台斷電，待杯座下降後手動封口機清洗內部，全程切換 到手動模式，在運轉過程中，只要按押緊急按鈕或緊急 停止安全門，封口機就會停止，此有該照片、勘驗筆錄 及錄影光碟可按（參本院卷㈠第57頁照片、被證9封口機 清洗流程錄影畫面、本院卷㈠第289-293頁）。是依上開 證人林詩宸之證詞及系爭封口機台實地操作，正確的操 作方式不會發生危險，一但有緊急事故發生亦能有效立 即停止機器之運轉。惟查原告是在未關閉電源、未切換 到手動開關的狀態下，將手伸進封口機清洗內部，此有 原告與證人林詩宸討論事發經過之LINE對話內容可參（ 見本院卷㈠第117頁），足證係原告不當操作機器導致事 故發生，雖原告主張其前店長教學要求不斷電將手伸入 清洗封口機云云，然原告對此有利於己之事由未能舉證 證明，自無可採。 　　　⑷綜上，原告受僱於被告擔任飲料店店員，使用飲料封口 機，在任職前有經過職業訓練，清洗封口機台內側一定 要斷電，待杯座降下才能手動清洗內部，而封口機本身 亦有標示要斷電，手才能伸入機內，而一旦發生危險時 ，亦有緊急按鈕及緊急停止安全門可將機器停止，以維 護安全，被告已採取必要之預防設備及措施，使用之設 備亦無不符合規定之情事，被告並無過失，從而，原告 以被告違反職業安全衛生法第5條第1項、同法第6條第1 款、職業災害勞工保護法第7條本文規定，應依民法第1 84條第1項前段、第184條第2項本文、第195條第1項前 段規定負損害賠償責任，請求被告賠償醫療費用2,390 元、原領工資補償50,320元、交通費1,850元、精神慰 撫金100,000元，均無可採，應予駁回。 　　⒉原告依勞基法第59條規定，請求被告補償部分： 　　　⑴勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時， 雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保 險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇 主得予以抵充之：勞工受傷或罹患職業病時，雇主應 補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍， 依勞工保險條例有關之規定。勞工在醫療中不能工作 時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆 滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原 有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得 一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責 任。勞基法第59條第1、2款定有明文。 　　　⑵原告於110年7月2日因操作封口機受有「右手中指及無名 指深二度燒燙傷共約10平方公分」之職業災害，原告依 勞基法第59條第1、2款之規定請求被告補償應屬有據。 經查： 　　　　①原告請求醫療費用2,390元部分，業據提出醫療費用 　　　　 收據為證（見補字卷第31-41頁）。雖被告辯稱整型 外科支付1,780元為原告進行植皮手術，及國立成功 大學醫學院（下稱成大醫院）之證明書費110元，非 屬必要之支出云云。惟查，原告因右手中指及及無名 指深二度燒燙傷共約10平方公分，到成大醫院施行植 皮手術，有成大醫院診斷證明書可按（見補字卷第29 頁），應屬醫療之必要費用。再查，證明書費110元 ，非屬勞基法第59條第1款之必需醫療費，自不得請 求被告補償。綜上，原告得請求被告補償之醫療費用 為2,280元（計算式：2,390-110=2,280）。末查，原 告因系爭封口機傷害自勞保局受領職業傷病給付1,10 0元，此有該局111年2月18日保職核字第11108200314 3號函在卷可稽（見本院卷第51頁）。基此，原告依 勞基法第59條第1款規定，雖得向被告請求職業災害 醫療費用補償2,280元，經與其已領之核退醫療費用 抵充後為1,180元（計算式2,280-1,100=1,180），故 原告請求被告補償醫療費1,180元為有理由，應予准 許，逾此為無理由應予駁回。 　　　　②原告主張因系爭封口機傷害，110年7月3日至110年8月 8日有37日無法工作，以一日所得1,360元，應受補償 50,320元云云。經查，原告於110年7月2日受有右手 中指及無名指深二度燒燙傷共約10平方公分之傷害， 經醫囑為「傷後宜休養約一個月」，此有成大醫院診 斷證明書可按（見補字卷第29頁），即自110年7月3 日起一個月至110年8月2日止共31日，為原告在醫療 中不能工作之時間。雖被告抗辯其於110年7月18日數 度表示請原告回店擔任督導一職，僅需在場口頭監督 其餘員工，依原告傷勢應可負荷，惟原告逕予拒絕， 並提出110年7月18日兩造LINE對話紀錄（見本院卷㈠ 第59頁）為證。然查，上開LINE對話紀錄僅能看出兩 造間以語音通話，但通話內容不明，尚難認被告已調 動原告至其他可勝任之工作，且為原告所拒絕，被告 之抗辯並無足採。 　　　　③按原告因在醫療中不能工作之日數為31日已如前述， 查按勞基法第59條第2款所稱之原領工資，係指勞工 遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為 計月者，以遭職業災害前最近一個月工資除以三十日 所得之金額，為其一日工資。勞基法施行細則第31條 固有明文。惟雇主依勞基法第59條第2款所負之工資 補償責任，其目的在於補償勞工因遭遇職業災害，於 醫療期間不能從事勞動契約所約定之工作，所受原領 工資之損失。在採用時薪制或日薪制之勞工，除每月 之休息日、例假、勞基法第37條之休假，勞工如未出 勤，雇主依法均無需給付工資外，如屬臨時工之非固 定性工作，縱非上開休息日、例假、休假，勞工未實 際出勤之非工作日，雇主依法亦無需給付工資；如時 薪制或日薪制之勞工遭遇職業災害時，一律依照勞工 醫療期間不能工作之日曆天數及日薪金額，作為計算 雇主應補償勞工之原領工資數額，將造成勞工每月之 非工作日，雇主亦需補償勞工工資，顯已超出勞基法 第59條第2款雇主補償原領工資之立法目的。復衡酌 現行勞基法第36條第1項係規定勞工每7日中應有2日 之休息，其中1日為例假，1日為休息日，則以一週工 作日為5日計算應較合於一般勞工工作型態。則原告 自110年7月3日起至110年8月2日止，扣除週六、週日 之休息日，為21個工作日，以原告於110年7月之時薪 160元計算，原告得請求之工資補償為26,880元（計 算式：160×8×21＝26,880）。 　　　　④再查，勞保局已於111年2月10日給付原告勞保傷病給 付9,065元，此有該局111年2月10日保職核字第11021 017554號函可參（見本院卷㈠第49頁），依勞基法第5 9條第1項但書規定得抵充被告應補償金額；另被告給 付原告工資補償26,880元，此有臺南市政府勞工局陳 述意見通知書、被告111年7月21日函、匯款資料（見 本院卷㈠第61-64頁）在卷。準此，原告得請求之工資 補償26,880元已抵充及清償完畢（計算式：26,880-9 ,065-26,880=-9,065），原告請求被告補償原領工資 50,320元為無理由。 　　　　⑤原告主張其前往成大醫院就診共五次，自住處到醫院 往返10趟，受有相當於1,850元計程車資之損害云云 ，然為被告所否認，原告未據提出任何證據以資證明 有該支出，其請求並無可採，應予駁回。 　　　　⑥綜上所述，原告因系爭封口機傷害，依據勞基法第59 條之規定，得向被告請求補償之金額為1,180元，逾 此部分之請求均無理由。 （三）原告主張其因系爭車禍事故傷害，依據勞基法第8條前段 、職業安全衛生法第5條第1項、同法第6條第1款、職業災 害勞工保護法第7條本文、民法第184條第1項前段、第184 條第2項本文、民法第195條第1項前段、勞基法第59條規 定，得向被告請求下列金額：⑴醫療費用4,140元。⑵原領 工資補償138,720元。⑶交通費：1,850元。⑷看護費用：66 ,000元。⑸精神慰撫金：100,000元，以上共310,710元， 是否有理由？經查： 　　⒈原告以被告違反職業安全衛生法第5條第1項、同法第6條第 1款、職業災害勞工保護法第7條本文規定，應依民法第18 4條第1項前段、第184條第2項本文、第195條第1項前段規 定賠償310,710元部分，經查：原告係於110年9月20日晚 間20時31分許，於下班返家途中騎乘車牌號碼000-0000號 機車，與訴外人陳沛緹駕駛車牌000-0000自小客車，在臺 南市中西區民權路西側、頂美三街北側發生車禍，原告受 有系爭車禍傷害，此為兩造所不爭執，應可認定。查原告 車禍受傷發生在下班時間之一般道路上，難認被告有違反 任何保護勞工之法令，被告並無過失，從而，原告以被告 違反職業安全衛生法第5條第1項、同法第6條第1款、職業 災害勞工保護法第7條本文規定，應依民法第184條第1項 前段、第184條第2項本文、第195條第1項前段規定，請求 被告賠償⑴ 醫療費用4,140元。⑵原領工資補償138,720元 。⑶交通費：1,850元。⑷看護費用：66,000元。⑸精神慰撫 金：100,000元，均無可採，應予駁回。 　 ⒉原告依勞基法第59條規定，請求被告賠償部分： 　　　⑴按所謂職業災害，係指勞動者執行職務或從事與執行職 務相牽連之行為，而發生之災害而言。申言之，應以勞 動者所從事致其發生災害之行為，是否與其執行職務具 有相當因果關係為考量重點，而勞動者為從事其工作， 往返自宅與就業場所間，乃必要行為，自與業務執行有 密切關係，參酌勞工保險被保險人因執行職務而致傷病 審查準則第4條規定：被保險人上、下班，於適當時間 ，從日常居住處所往返就業場所之應經途中發生事故而 致之傷害，視為職業傷害。（最高法院88年度台上字第 508號判決參照）。是以職業災害補償乃對受到「與工 作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫 療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養 之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在 對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任 ，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個 人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採 無過失責任主義，雇主不問主觀上有無故意或過失，受 僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利，以確保勞 工在服勞務過程中之完整權益。末按勞基法與勞保條例 ，均係為保障勞工而設，雖勞基法對於職業災害所致之 傷害，並未加以定義，惟勞基法第59條之補償規定，係 為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特 別規定，性質上非屬損害賠償，與勞保條例所規範之職 業傷害，具有相同之法理及規定之類似性質。前行政院 勞工委員會依勞保條例第34條第2項規定訂定之勞工傷 病審查準則第4條規定：被保險人上下班，於適當時間 ，以適當交通方法，從日常居住處所往返就業場所之應 經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。勞基法第 59條所稱之職業災害亦應為相同之解釋（最高法院107 年度台上字第958號裁判意旨參照）。 　　　⑵雖被告抗辯系爭車禍事故為原告違規左轉及違規行駛於 禁行機車道之內車道所致，非屬勞基法第59條所稱之職 業災害云云。惟查： 　　　　①勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病， 雇主應依勞基法第59條之規定予以補償。勞基法對職 業災害，雖未設有定義，惟依該法第1條第1項規定： 「……本法未規定者，適用其他法律之規定。」而其他 法律就「職業災害」設有規定者，有勞工安全衛生法 第2條第4項規定「本法所稱職業災害，謂勞工、就業 場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體 、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之 勞工疾病、傷害、殘廢或死亡」，及勞動部依勞工職 業災害保險及保護法第27條第3項規定之「勞工職業 災害保險職業傷病審查準則」（下稱傷病審查準則） 第3條第1項規定：「被保險人因執行職務而致傷害者 ，為職業傷害。」，應可作為勞基法第59條「職業災 害」判斷之參考。就勞工於交通期間所發生之災害， 是否屬於職業災害，傷病審查準則除於第4條規定： 「被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處 所往返勞動場所，或因從事二份以上工作而往返於勞 動場所間之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業 傷害。」，亦鑑於通勤事故並非直接執行職務所致者 ，且勞工於通勤或公差途中如違反重大交通法規，將 可能肇致社會與經濟之嚴重損失，基於公平正義原則 ，就勞工於通勤或公差途中如有違反重大交通法規情 事者，均不得視為職業災害，並於17條明定：「被保 險人於第四條、第九條、第十條、第十五條及第十六 條之規定而有下列情事之一者，不得視為職業傷害： 非日常生活所必需之私人行為。未領有駕駛車種之 駕駛執照駕車。受吊扣期間、吊銷或註銷駕駛執照 處分駕車。行經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖 紅燈。闖越鐵路平交道。酒精濃度超過規定標準、 吸食毒品、迷幻藥、麻醉藥品及其他相關類似之管制 藥品駕駛車輛。未依規定使用高速公路、快速公路 或設站管制道路之路肩。駕駛車輛在道路上競駛、 競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。駕駛車輛 不按遵行之方向行駛或不依規定駛入來車道。」。 　　　　②經查，原告於系爭車禍事故中，騎乘機車沿安平路40 巷由南向北行至民權路交岔口做左轉，與沿民權路東 向西行駛於內側車道做直行、由訴外人陳沛緹所駕駛 之BDJ-1865號汽車發生碰撞，肇事原因為原告違反道 路交通安全規則第102條第1項第2款，行經未劃分幹 支線道無號誌之交岔路口，少線道不讓多線道車先行 ，陳沛緹亦有行經無號誌之交岔路口，不依規定減速 慢行之過失，此有原告提出之道路交通事故現場圖、 道路交通事故研判表、道路交通事故照片可按（見補 字卷第43-53頁）。按勞工於通勤途中如有違反重大 交通法規情事，不得視為職業災害，已例示於傷病審 查準則第17條，原告並不符合各款情形，原告違規之 程度亦低於例示之行為，例如闖紅燈、闖越平交道、 酒駕等，尚難認為是違反重大交通法規，被告抗辯原 告為重大違規，不得視為職業災害云云，自無可採。 原告於110年9月20日騎機車於下班返家途中發生系爭 車禍傷害，應可視為職業災害。 　　　⑶原告於110年9月20日下班返家途中發生系爭車禍傷害， 應可視為職業災害，原告依勞基法第59條第1、2款之規 定，請求被告補償應屬有據。經查： 　　　　①原告請求醫療費用4,140元，其中111年5月25日支付成 大醫院證明書費100元，非屬醫療必需費用，其餘4,0 40元屬原告支出之醫療費用。勞保局已核退原告此部 分之醫療費用3,570元，此有勞保局111年4月25日保 職字第111082003141號函（見本院卷㈠第55頁）可參 ，原告得請求之醫療費用經抵充後為470元（計算式 ：4,040-3,570=470），故原告請求被告補償醫療費 用470元為有理由，應予准許，逾此為無理由應予駁 回。 　　　　②原告主張其因系爭車禍傷害，110年9月21日起至110年 12月31日有102日無法工作，以日所得1,360元，應受 補償138,720元云云。經查，原告於110年9月20日因 系爭車禍受有左側肩胛峰鎖骨間關節脫臼、左肩、左 腰與左膝多處擦挫傷等傷害，並提出成大醫院診斷證 明書一紙記載：「需專人照護一個月、休養三個月」 等語（見補字卷第55頁）為證，即自110年9月21日起 至110年12月20日止三個月，共91日，此為原告在醫 療中不能工作之時間。雖原告主張因治療不能工作的 時間到110年12月31日為止，應為102日云云，惟原告 就逾91日仍因治療而不能工作之情形，未能舉證證明 ，尚難採信。又被告抗辯其於110年10月4日數度表示 請原告回店擔任督導一職，僅需在場口頭監督其餘員 工，毋須使用手臂，依原告傷勢應可負荷，惟原告逕 予拒絕，並提出110年10月4日兩造LINE對話紀錄（見 本院卷㈠第65頁）為證。然查，上開LINE對話紀錄僅 能看出兩造間以語音通話，但通話內容不明，尚難認 被告已調動原告至其他可勝任之工作，且為原告所拒 絕，被告之抗辯並無足採。 　　　　③按原告因在醫療中不能工作之日數為91日已如前述， 　　　　　勞基法第59條第2款所稱之原領工資，係指勞工遭遇 職業災害前一日正常工作時間所得之工資。原告為採 用時薪制之勞工，應以一週工作日為5日計算較合於 一般勞工工作型態，已如前述。則原告自110年9月21 日起至110年12月20日止，扣除週六、週日之休息日 ，為65個工作日，以原告110年之時薪160元計算，原 告得請求之工資補償為83,200元（計算式：160×8×65 ＝83,200）。再查，勞保局已給付原告傷病給付25,64 1元，此有該局111年3月31日保職核字第11021017556 號函可參（見本院卷㈠第53頁），依勞基法第59條第1 項但書規定得抵充被告應補償金額，準此，原告得請 求之工資補償為57,559元（計算式：83,200-25,641= 57,559），原告逾此之請求為無理由。 　　　　④原告主張其前往成大醫院就診共五次，自住處到醫院 往返10趟，受有相當於1,850元計程車資之損害云云 ，然為被告所否認，原告未據提出任何證據以資證明 有該支出，其請求並無可採，應予駁回。 　　　　⑤原告主張其因親屬看護一個月，一日看護費以2,200元 計算，被告應給補償原告66,000元云云。惟查看護費 屬於民法第193條所定增加生活上之需要，與「醫療 費用」並不相同，應剔除於此醫療費用範圍之外。原 告此部分之請求為無理由。 　　　　⑥綜上所述，原告因系爭車禍受有職業傷害，依據勞動 基準法第59條之規定，得向被告請求補償之金額為醫 療費用470元、醫療中不能工作之工資57,559元，以 上共58,029元，逾此部分之請求均無理由。 （四）原告主張，其任職期間，因被告要求而延長工時，但被告 未給付加班費，原告依勞基法第30條第1項、第24條第1項 得向被告請求加班費21,171元是否有理由？經查： 　　⒈原告主張其自109年2月起至111年5月止，因被告要求延長 工時，但被告未給付足額之加班費，金額如附表（見補字 卷第291-293頁）所示，然為被告所否認，辯稱：原告每 工作4小時有30分鐘之休息，每工作8小時有2次30分鐘共1 小時之休息，原告將休息時間納入加班時間計算為無理由 等語。 　　⒉經查，被告為符合勞基法之規定，每4小時給予員工30分鐘 之自由休息用餐時間，8小時則給予休息2次共1小時之時 間，並明訂於員工規範守則，此有被告提出之員工規範守 則可按（見本院卷㈠第69、70頁），另證人林詩宸亦到庭 證稱：「（問：上班每4小時有半小時休息時間，是否可 以外出用餐？）可以。」等語（見本院卷㈠第96頁）， 　　　另被告臺南新天地員工LINE群組之對話中，被告於109年1 月12日曾發言表示：「為了穩定的品質，我們必須要遵守 SOP，這包含⒈飲料SOP，固定比例⒉環境和個人衛生⒊守時 （包含上下班和用餐時間）懇切大家共同遵守。」原告亦 為該群組之人，有該對話截圖可按（見本院卷㈠第399-405 頁），核與被告主張相符。雖原告主張其受僱於原告期間 ，工作時都無法吃飯，一週最多只有一、兩天可以吃到飯 云云（見本院卷㈠第492頁），惟原告先稱沒有用餐時間， 但又說有一週有一、兩天能吃到飯，前後已有矛盾，而原 告之工作時間，經常之跨越午餐和晚餐時間，原告受僱數 年都無法在正常時間用餐，此抗辯顯與常情有違，且與證 人之證詞、兩造員工群組對話之內容不符，難以信為真實 ，被告之抗辯告應可採信，原告之工作時間，以打卡資料 為據，應每4小時扣除半小時，每8小時應扣除1小時為實 際之工作時間。 　　⒊查原告自106年9月起到111年5月止之加班時間，經本院以 原告打卡資料每4小時扣除半小時休息時間，打卡9小時扣 除1小時休息、實際工作8小時，經核對原告之攷勤表（見 補字卷第189-287頁）後，依附表所示：原告在106年（時 薪133元）加班2小時以內共1.5小時，加班超過2小時以上 為0；原告在107年（時薪140元）加班2小時以內共25小時 ，加班超過2小時以上為0；在108年（時薪150元）加班2 小時以內共25小時又40分，加班超過2小時以上為0；原告 在109年（時薪158元）加班2小時以內共26小時又10分， 加班超過2小時以上為0；原告在110年（時薪160元）加班 2小時以內共63小時又40分，加班超過2小時以上為23小時 又10分；原告在111年（時薪168元）加班2小時以內為0， 加班超過2小時以上為0。 　 ⒋按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過 40小時。按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，加 給延長工作時間之工資；再延長工作時間在2小時以內者 ，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第30條第 1項、第24條第1項第1款、第2款分別定有明文。經查： 　　　⑴原告在106年（時薪133元）加班2小時以內共1.5小時， 此部分之加班費應為266元（計算式：133×1.5×4/3=266 　　　　元）。 　　　⑵原告在107年（時薪140元）加班2小時以內共25小時，此 部分之加班費應為4,667元（計算式：140×25×4/3= 　　　　4,667元，小數點以下四捨五入，下同）。 　　　⑶原告在108年（時薪150元）加班2小時以內共25小時又 　　　　40分，此部分之加班費應為5,133元（計算式：150×25 又2/3×4/3=5,133元）。 　　　⑷原告在109年（時薪158元）加班2小時以內共26小時又10 分，此部分之加班費應為5,512元（計算式：158×26又1 /6×4/3=5,512元）。 　　　⑸又原告在110年（時薪160元）加班2小時以內共63小時又 40分，此部分之加班費應為13,582元（計算式：160×63 又2/3×4/3=13,582元）；原告加班超過2小時以上者為2 3小時又10分，此部分之加班費為6,178元（計算式：16 0×23又1/6×5/3＝6,178）。 　　　⑹又原告在111年無加班。 　　　⑺綜上，原告自106年9月起至111年5月止，得向被告請求 之加班費為35,338元（計算式：266+4,667+5,133+5,51 2+13,582+6,178=35,338）。惟被告給付原告之加班費 為56,455元（見補字卷第291、293頁實領加班費欄）， 已逾原告可請求之金額，從而，原告請求被告給付加班 費21,171元為無理由，應予駁回。 （五）原告主張，其依勞基法第14條第1項第5、6款、第4項、勞 工退休金條例第12條第1項規定，得請求被告給付原告資 遣費37,991元，是否有理由？經查： 　　⒈按資遣費之請求，係以雇主依勞基法第11條、第13條但書 ，或勞工依同法第14條終止勞動契約時，始有其適用，此 觀勞基法第16條、第17條之規定自明。經查，原告主張係 因被告存有違法情事而依照勞基法第14條第1項第5款、第 6款終止勞動契約，然經被告否認如前。 　　⒉經查，原告因遭受上開兩次職業災害，於110年5月19日以L INE向被告表示：「因為我於去年發生兩項職災事情，第 一項：110年7月2日我在櫃上手指遭封口機夾入，造成右 手中指及無名指深二度燒燙傷。第二項：110年9月20日我 於下班返家途中遭遇車禍，造成左肩受傷傷勢嚴重。因上 述兩項職災造成我的權益受損，以我只能做到這個月的22 日（110/5/22）。22號我會依照上個月排定的班表10：00 -17：00上完完整班別，謝謝。六月起就請不用封我排班 囉，謝謝。」等語，此有該LINE對話紀錄可按（見本院卷 ㈠第71頁），原告已向被告為終止僱傭關係之意思表示。 被告自110年5月22日後，亦未排班原告之工作，兩造顯已 合意終止雙方之僱傭關係。原告主張其因被告有使勞工超 時工作未依法給付加班費、投保勞、健保不足額等違法情 事，於111年6月14日勞資爭議調解時，才依勞動基準法第 14條第1項第5、6款規定，向被告終止勞動契約云云，自 無足採。原告既係自行請辭獲准，不符合請求資遣費之要 件，原告請求被告給付資遣費37,991元為無理由，應予駁 回。　　　　 （六）原告原告依勞基法第38條第1項及第4項規定，得請求被告 給付特別休假未休工資58,648元（見補字卷第295頁）， 是否有理由？ 　　⒈按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者 ，應依下列規定給予特別休假：六個月以上一年未滿者 ，三日。一年以上二年未滿者，七日。二年以上三年未 滿者，十日。三年以上五年未滿者，每年十四日。五年 以上十年未滿者，每年十五日。十年以上者，每一年加 給一日，加至三十日為止。」、「勞工之特別休假，因年 度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」勞 基法第38條第1項、第4項本文定有明文。 　　⒉原告雖主張其未曾休特別休假共48日云云，然依被告提出 原告之「薪資、工時、加班費及特休假一覽表」，被告於 106年9至12月間共給予原告4.5日之特休假，於107年間共 給予原告12日之特休假，於108年間共給予原告14日之特 休假，於109年間共給予原告21日之特休假，於110年間共 給予原告30.5日之特休假，於111年年1至5月間共給予原 告10日之特休假，有該附表可按（見本卷㈠第331-341頁） 。雖原告抗辯該附表為被告單方面製作，原告否認其真正 云云。惟查，以被告提出被證11、12給付薪資之匯款紀錄 ，被告於106年11月3日匯款13,853元（106年10月薪資） 、106年12月5日匯款11,779元（106年11月薪資）、 　　　107年1月5日匯款14,711元（106年12月薪資）、107年4月 3日匯款14,817元（107年3月薪資）、107年5月4日匯款 　　　25,125元（107年4月薪資）、107年6月5日匯款21,880元 （107年5月薪資）、107年8月3日匯款26,467元（107年7 月薪資）、107年9月5日匯款20,832元（107年8月薪資） 、109年9月4日匯款32,096元（109年8月薪資）、110年2 月5日匯款33,651元（110年1月薪資）、110年4月1日匯款 30,166元（110年3月薪資）、110年9月3日匯款26,676元 （110年8月薪資）、111年1月5日匯款1,256元（110年12 月薪資）、111年5月5日匯款6,151元（111年4月薪資）， 有各該匯款紀錄在卷可按，該金額均與被告製作附表之薪 資數額相符，故該附表附表之記載應可認定為真實。查原 告為時薪制之員工，工時採排班制，附表上「特休（天） 」之記載為原告特別休假，惟被告仍按時薪計算原告工資 ，足證原告確有休特別休假，被告之抗辯應可採信。查原 告依法於107年應有3日特別休假、108年有 7日特別休假 、109年有10日特別休假、110年有14日特別休假、111年 有14日特別休假，原告在107、108、109、110年所休之特 別休假，均已超出法定日數，原告請求此部分未休工資， 應無可採；又原告於111年有14日之特別休假，然原告僅 休10日，尚有4日未休，而兩造僱傭契約已終止，原告請 求未休之4日工資為有理由。按原告111年之時薪為168元 ，則4日之工資為5,376元（計算式：168×8×4＝5,376）， 原告之請求在此範圍為有理由，逾此之請求為無理由。 五、綜上所述，原告請求被告依勞基法第59條第1、2款規定，因 系爭封口機傷害，補償醫療費用1,180元，因系爭車禍傷害 ，補償醫療費用470元、醫療中不能工作之工資57,559元， 及給付特別休假未休之工資5,376元，以上共64,585元，應 予准許，逾此之請求均無理由，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時酌定 相當之金額，宣告被告得供擔保，而免為假執行。原告敗訴 部分假執行之聲請失所依附，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日 民事第一庭 法 官　張麗娟 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日 書 記 官 高培馨 附表 日期 時薪 原告主張 未超過2小時加班時數 原告主張 超過兩小時加班時數 法院認定原告加班未超過2小時加班時數 法院認定原 告加班超過兩小時加班時數 106年9月 133 0 0 0 0 106年10月 133 2.5 0 0 0 106年11月 133 2.5 0 0 0 106年12月 133 3 0.5 1.5小時（9日） 0 106年加班2小時以內共1.5小時 106年加班超過2小時以上為0 107年1月 140 1.5 0 0 0 107年2月 140 2.5 0 0 0 107年3月 140 2.5 0 0 0 107年4月 140 6 0 1小時（28日） 0 107年5月 140 2 0 0 0 107年6月 140 9.5 0.5 4.5小時(3、 10、18、29日） 0 107年7月 140 10.5 0 4小時（2、8、13、27日） 0 107年8月 140 5.5 0 2小時（3、5日） 0 107年9月 140 6.5 0 3小時（1、 15、23日） 0 107年10月 140 7.5 0 3小時（6、 10、14日） 0 107年11月 140 8.5 1.5 5.5小時（11、17、18、24日） 0 107年12月 140 6.5 0 2小時（29、30日） 0 107年加班2小時以內共25小時 107年加班超過2小時以上為0 108年1月 150 7 0 3小時（12、13、20日） 0 108年2月 150 5.5 0 0 0 108年3月 150 7.5 0 2小時（9、23日） 0 108年4月 150 5 0 2小時（7、21日） 0 108年5月 150 7.5 0 3小時（4、19、25日） 0 108年6月 150 5.5 0 2小時+10分（1、16日） 0 108年7月 150 11 0 3小時（13、14、21日） 0 108年8月 150 9 0 2小時（4、18日） 0 108年9月 150 8.5 0 2小時（14、28日） 0 108年10月 150 4 0.5 1.5小時（20日） 0 108年11月 150 4.5 0 1小時（2日） 0 108年12月 150 8 0 4小時（7、8、15、28日） 0 108年加班2小時以內共25小時+40分 108年加班超過2小時以上為0 109年1月 158 2.5 0 1小時（28日） 109年2月 158 4 0 2小時 （2日, 28日） 0 109年3月 158 0.5 0 0 0 109年4月 158 0 0 0 0 109年5月 158 0.5 0 0 0 109年6月 158 6.5 0 3小時（6日，7日、25日，28日） 0 109年7月 158 5.5 0 0.5小時+10分 （12日） 0 109年8月 158 8 0 4小時+40分（2日、9日、16日、30日） 0 109年9月 158 3 0 1小時+10分 （6日） 0 109年10月 158 11 1 6小時+40分（2日、4日、11日、18日、25日） 0 109年11月 158 11 0 4小時（1日、8日、15日、21日） 0 109年12月 158 9 0 3小時（13日、20日、27日） 0 109年加班2小時以內共26小時+10分 109年加班超過2小時以上為0 110年1月 160 5 0 2小時（3日、 17日） 0 110年2月 160 10 0 5.5小時（6日、12日、16日、20日、21日） 0 110年3月 160 12 0 6.5小時（1、7、13、14、21、28日） 0 110年4月 160 15 6 10小時（3、4、5、10、11、23、24日） 3小時20分（10、11、23日） 110年5月 160 12 3 3.5小時+50分 （1、2、15、 23、25、27、28日） 1.5小時 （2日） 110年6月 160 13 0 2小時+10分 （1、2、5、6、7、8、12、13、14、18、25、26、27日） 0 110年7月 160 1 0 10分（1日） 0 110年8月 160 18 18 18小時（16、 17、18、19、 20、26、27、 30、31日） 10小時20分 （16、17、18、19、20、26、27、30日） 110年9月 160 17 14 15小時（2、3、7、8、9、13、16、20日） 8小時（2、3、7、8、9、13、16日） 110年加班2小時以內共63小時+40分 110年加班超過2小時以上為23小時+10分 111年1月 168 2 0 0 0 111年2月 168 0.5 0 0 0 111年3月 168 0 0 0 0 111年4月 168 0 0 0 0 111年5月 168 0 0 0 0 111年加班2小時以內為0 111年加班超過2小時以上為0

2024-10-17

TNDV-111-勞訴-95-20241017-2

勞訴
臺灣嘉義地方法院

確認僱傭關係(含併請求給付工資)

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號 原 告 胡智偉 訴訟代理人 蔡昀圻律師 被 告 嘉義縣番路鄉農會 法定代理人 莊振基 訴訟代理人 鐘育儒律師 上列當事人間請求確認僱傭關係（含併請求給付工資）事件，經 本院於民國113年9月24日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用新台幣（下同）29,413元由原告負擔。 事實及理由 一、原告起訴主張： ㈠、原告自民國96年12月3日起任職被告農會，於農忙期間擔任柿 餅師傅，非農忙期間則調任服務台及廁所清潔工作。詎被告 於000年0月間以原告000年0月間之偷竊案（即本院112年度 嘉簡字第481號刑事判決犯罪事實一，下稱系爭犯行）及稱 原告擅離職守、態度消極等不實理由將原告記二大過並不經 預告以書面終止勞動契約，然原告就系爭犯行業與被告和解 及賠償並獲緩刑宣告，亦受到被告於111年3月17日以考績丁 等及調離現職懲處完畢，被告再以相同事由終止勞動契約顯 已罹於勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項及被告工作 規則（下稱工作規則）第10條第6項之30日期間，且所謂在 外行為不檢、影響農會聲譽（假設語氣）並非工作規則第10 條得不經預告終止勞動契約之理由，被告未經預告終止勞動 契約並不合法。又被告所稱將原告解僱事由亦未曾施以懲戒 、扣薪、口頭申誡等較輕之處罰或調至其他較合適之工作職 位，被告解僱顯已違反解僱最後手段性，爰依民法第487條 前段、第235條、第234條、勞工退休金條例第6條第1項、第 14條第1項之規定，及兩造關之僱傭契約，請求如訴之聲明 所示。 ㈡、並聲明： １、確認雙方間僱傭關係存在。 ２、被告應自112年2月1日起至原告復職日止按月給付原告42,486 元，及自各該月給薪日翌日起至清償日止按年息5％計算之利 息。 ３、被告應自112年2月1日起至准原告復職之日止，按月提繳5,26 8元至原告勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。 二、被告答辯以： ㈠、原告因系爭犯行遭記一次大過，嗣經調往被告所屬隙頂分部 擔任櫃員，然調任期間就金融存放業務多次出現錯誤，使被 告金融存放業務蒙受損失，而以110年度年終考核予以丁等 之懲處。嗣原告又持續發生不當行為，經被告於111年度年 終考核列為丁等。原告之不當行為嚴重影響被告，導致被告 無法以解僱以外其他手段來督促原告改進，乃經被告112年 度第1次人事評議小組會議決議（下稱系爭人評會議決議） 先位依工作規則第10條第1項第4款第2目、第8目及備位依工 作規則第11條第5款規定決議將原告記兩大過並於112年2月1 日予以解僱。原告業於112年2月1日收受懲戒通知書與離職 通知書。嗣原告於同年2月6日提出申覆，經被告於112年2月 17日召開第二次人事評議會議決議維持原解僱決議而駁回原 告之申覆，並於112年2月20日以原證四函文告知原告及以原 證一函文再度重申解僱意旨。是兩造之僱傭契約已於112年2 月1日終止。 ㈡、不論本件有無原告所稱違法解僱情事，原告在其所稱112年2 月1日遭違法解僱後僅於112年2月7日向嘉義縣政府申請勞資 爭議調解，經於112年2月22日調解不成立後，原告於113年5 月7日始提起本件訴訟，顯有違誠信原則而有權利濫用之情 產生權利失效之法效果，原告之訴即無理由。 ㈢、並為答辯聲明：原告之訴駁回。 三、本件不爭執事項為（本院卷第142至第143頁） ： ㈠、原告自96年12月3日起於被告農會任職，擔任柿餅師傅。 ㈡、原告於000年0月間，在嘉義縣○○鄉○○村○○○000○0號被告農會 供銷部展售中心内，竊取被告所有之春茶2斤（即系爭犯行 ），經本院以112年度嘉簡字第481號刑事簡易判決判處拘役 30日，緩刑2年確定。 ㈢、原告因犯系爭犯行，嗣經被告農會110年第5次人評會議決議 記大過乙次，調離現職並寫悔過書自身反省，於111年3月17 日予以110年度考核丁等。 ㈣、原告於112年1月30日收受懲戒通知書與離職通知書（本院卷 第142頁誤載為「上開通知」），並於112年2月7日向嘉義縣 政府申請勞資爭議調解，於112年2月22日調解不成立。 ㈤、被告復以112年2月20日番農會0000000000號函，終止兩造之 勞動契約。 四、法院之判斷： ㈠、被告抗辯權利失效為可採： １、按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不 行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲 其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其 加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原 則者，應認其權利失效，不得行使。至審酌上開構成權利失 效之要素，得依具體個案為調整。又權利失效係源於誠信原 則，如權利人怠於行使權利確悖於誠信原則，其主觀上對權 利存否之認識，則非所問。再消滅時效係因一定期間權利之 不行使，使其請求權歸於消滅之制度；而權利失效理論之運 用旨在填補時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行 為規範上之不足，以避免權利人權利長久不行使所生法秩序 不安定之缺漏，兩者之功能、構成要件及法律效果均有不同 。次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性 及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供 外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組 織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦 發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌德國勞動契約終止保 護法（Kundigungsschutzgesetz）就勞工對解雇合法性之爭 訟明定有一定期間之限制，益徵勞動關係不宜久懸未定。權 利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第148條 增列第2項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工一 方行使權利時，特別排除其適用（最高法院102年度台上字 第1766號裁判意旨參照）。 ２、經查，原告於112年1月30日收受懲戒通知書（下稱系爭懲戒 通知書）與離職通知書（下稱系爭離職通知書），並於112 年2月7日向嘉義縣政府申請勞資爭議調解，於112年2月22日 調解不成立，為兩造所不爭執，業如前述。而系爭懲戒通知 書記載「決議記二大過並解僱，生效日期民國112年2月1日 」等語，系爭離職通知書記載「台端因解聘（僱），…解僱 生效日為112年2月1日」等語，有系爭懲戒、離職通知書可 參（本院卷第219、221頁）。審酌原告自112年1月30日收受 系爭懲戒、離職通知書後，即於112年2月6日提出申復書爭 執被告之解僱處分，並於112年2月7日申請勞資爭議調解， 有申復書及嘉義縣政府勞資爭議調解申請書可佐（本院卷第 99至101、223至224頁），自非不知其權利。惟原告雖於112 年2月7日寄發中埔郵局第8號存證信函，主張解僱不合法， 要回去上班等語，有上開存證信函可參（本院卷第33頁）， 惟其嗣經被告以112年2月20日番農會0000000000號函，通知 原告依系爭人評會議決議解僱（本院卷第21至22頁），復於 112年2月22日勞資爭議調解不成立，原告於此之後即未向被 告為任何主張或請求，亦未對被告為任何準備提供勞務之通 知，迨至113年5月7日始起訴請求確認兩造間僱傭契約存在 （本院卷第9頁），距112年2月22日勞資爭議調解不成立已 相隔逾1年2月，客觀上已長期間不行使權利，足以引起被告 正當信任，以為原告就兩造間僱傭契約終止已不欲再予爭執 或行使權利。是原告提起本件訴訟，顯悖於誠信原則，而有 權利失效原則之適用。而兩造間僱傭契約存否，攸關被告內 部人力安排、工作調度等，原告長達1年2月未向被告為任何 主張、請求或通知，於被告正當信任其已不行使其權利，另 為人力安排、工作調度後，再於1年2月後起訴請求確認兩造 間僱傭契約仍繼續存在，自與誠信原則有違，則被告所為權 利失效之抗辯為可採，應認兩造僱傭關係已因被告依系爭人 評會議決議解聘而於112年2月1日起不存在。 ３、從而，原告起訴請求確認與被告間之僱傭關係仍存在，應有 權利失效原則之適用，則兩造間之僱傭契約關係堪認自112 年2月1日起不存在。 ㈡、又兩造間自112年2月1日起之僱傭關係既不存在，則自112年2 月1日起，被告即無給付薪資予原告及為原告提撥勞工退休 準備金之義務。則原告依兩造間僱傭契約約定，請求確認兩 造間僱傭關係存在，被告應自112年2月1日起至原告復職日 止按月給付原告42,486元，及被告應自112年2月1日起至准 原告復職之日止，按月提繳5,268元至原告勞動部勞工保險 局設立之勞工退休金專戶，均非有據，應予駁回。 五、綜上所述，原告依民法第487條前段、第235條、第234條、 勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項之規定，及兩造 關之僱傭契約，請求如訴之聲明１、２、３所示，為無理由， 應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之主張、陳述及所提證據暨攻 擊防禦方法，經本院審酌後，認與本件判決結果無影響，爰 不一一贅述，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日 勞動法庭法　官　陳美利 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應 附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日 書記官 黃亭嘉

2024-10-15

CYDV-113-勞訴-25-20241015-1

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第8號 原 告 林彥仲 訴訟代理人 江昭燕律師 李美寬律師 被 告 倍晶生技股份有限公司 法定代理人 温佳穎 訴訟代理人 潘穩中律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年8月21 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查本件原告原起訴時訴之聲明 第一項為：被告應給付原告新臺幣（下同）524,032元，1並 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算 之利息（見本院卷第11頁），嗣具狀變更聲明為：被告應給 付原告485,466元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第158頁）。嗣於 民國113年5月22日變更聲明之金額為485,457元（見本院卷 第391頁），經核原告所為上開訴之變更，屬減縮應受判決 事項之聲明，揆諸上開法律規定，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： （一）原告自101年11月1日起受雇於被告，擔任客服部工程師， 爾後升任客服部副理，每月薪資89,000元。詎料被告於11 2年7月3日誣指原告未盡善良管理人之責，致被告有損害 為由將原告自112年7月3日起由客服部副理降職為客服工 程師，同年月25日被告無故再將原告調至總務人員兼任工 程師，因與原告之專長完全不相干，原告表示拒絕。又被 告於112年8月初以台中分公司編制3人工程師2人離職為由 ，命令原告至台中分公司工作，原告曾向被告表示台中分 公司編制3人勤務倘出缺，可以如何協調調動工程師前往 協助至缺額補滿等語，然被告不願意補充人力，向原告施 壓，將被告之事務全由原告一人承擔，已超出原告能力， 亦非屬原告職務之範圍。原告於112年9月13日至新北市政 府勞工局調解，惟雙方調解不成立，原告遂於當日依勞動 基準法（下稱勞基法）第14條第4項、第17條之規定向被 告終止兩造間勞動契約，並提起本訴請求被告給付資遣費 、油資停車費及開立非自願離職證明。 （二）原告請求項目及金額如下： 　　1.資遣費483,567元 　　　原告於101年11月1日起為被告服務，並採用新制勞工退休 金條例（下稱勞退條例），原告於新制自101年11月1日起 至112年9月13日止共計為被告服務10年10月又12日，依勞 退條例第12條規定，被告應給付原告6月平均工資之資遣 費，共計483,567元。 　　2.油資停車費1,890元 　　　原告於112年8月4日至客戶處之油資停車費計1,890元。 　　3.非自願離職證明書 （三）併聲明： 　　1.被告應給付原告485,457元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。 　　2.被告應開立非自願離職證明書予原告。 　　3.第一項請求，原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： （一）被告於101年開始從事台灣生技設備代理、經銷業務，銷 售範圍包括醫院、生技實驗室、大專院校等。被告於販售 機器設備予客戶後，通常會提供一定期間之保固服務，且 縱使於保固期間經過後，被告亦提供客戶自費延長保固或 自費保養、維修等服務。因此被告內部編制有業務單位及 客戶服務單位，前者主要係為公司爭取客戶機器設備買賣 、租賃訂單，後者係爭取機器設備維修、保養之訂單，並 提供機器設備提供後勤保養、維修等服務，合先敘明。 （二）被告係因原告重大損害原告利益，基於人事處分權而將原 告降職，並無違反勞基法第10條之1規定，原告遭被告降 職後係於112年9月13日自請離職，被告毋庸給付資遣費。 　　1.副理降職為「客服部工程師」： 　　　原告於被告公司任職期間，與乙○○及丙○○設立倍準公司， 並利用被告之原料、物料及人員，私自為倍準公司之客戶 提供維修、保養服務之行為，已侵害被告利益甚鉅，且已 違反勞動契約中之忠誠義務，情節重大，已可該當勞基法 第12條第1項第4款之懲戒解僱事由。被告基於愛才惜才之 因素，未對原告為解僱等重大懲戒處分，僅基於人事管理 權，於112年7月3日調整原告職稱，將被告由副理降職為 「客服工程師」，且未調整原告薪資所得。被告將原告降 職，除有正當理由外，工作內容亦為原告可勝任，且無任 何勞動條件之不利益變更，實無違反勞基法第10條之1規 定，原告主張被告調動不合法云云，委無足採。 　　2.兼任「總務人員」 　　　被告將原告指派兼任總務人員，係因考量原告先前有誘使 被告之客戶至倍準公司之前例，被告一時間難以信賴其忠 誠度，僅能降低其客服工程師之工作量，考量其整體工作 量及總務工作人手不足需要支援，且總務工作均為事務性 工作，無需特別專業技能，包含原告在內之被告內所有員 工只要業務量許可，均有能力可協助處理之故，且原告並 未因此遭受任何勞動條件不利益變更，故無違反勞基法第 10條之1規定甚明。 　　3.台中分公司短期支援 　　　被告指示原告至台中分公司支援僅係112年8月29日至9月2 9日一個月間之「短期支援」，並非永久性將原告調動至 台中分公司，故此「短期支援」僅係被告公司基於業務上 及經營上所需的短期、臨時性安排，並非「調動」，而無 勞動基準法第10條之1調動五原則之適用。又退萬步言， 縱認前揭「短期支援」仍為調動，惟此短期支援實係因台 中分公司客服工程師人員短缺，被告先係委由乙○○先詢問 全體工程師之出差之意願，因無人自願，考量原告曾為被 告公司客服部門最高主管，具有管理協調長才，並希望給 予其表現機會，以回復管理職，故具有正當性，並充分考 量原告家庭因素，僅於112年8月29日至9月29日週二至週 四間至台中分公司協助進行暫時性之出差，於原告出差完 畢後，即會改派其他工程師前往台中分公司，並非長期派 駐，且薪資等勞動條件亦未有任何不利益變更，甚且就交 通費、住宿費均有補助，此有被告公出暨出差管理辦法可 稽，故被告指示至台中分公司短期支援完全未違反勞基法 第10條之1規定甚為明確。　　 （三）原告未提出得向原告請領停車費之依據，故被告未核准原 告請求，原告請求無理由。 　　　原告主張被告應給付112年8月4日至客戶處之油資停車費1 ,890元云云。惟查，原告除提出原證8外，並無提出任何 足以證明其於112年8月4日至客戶處公出之證明，被告無 從判斷原告是否公出，故原告主張被告應給付112年8月4 日至客戶處之油資停車費1,890元云云，委無足採。 （四）併答辯聲明： 　　1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 　　2.訴訟費用由原告負擔。 　　3.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基 礎（見本院卷第311、312頁）： （一）原告於101年11月1日起任職於被告擔任客服部工程師，爾 後升任客服部副理，約定每月薪資為89,000元 （二）原告自112年7月3日起由客服部副理降職為客服部工程師 。嗣後於112年7月25日起兼任總務人員。又被告於112年8 月28日指示原告至被告台中分公司支援。 （三）原告與被告於112年9月13日至新北市政府勞工局為勞資爭 議調解，惟調解不成立。 （四）112年9月13日原告與被告間勞動契約終止。 四、協商兩造爭執事項（見本院卷第312頁）： （一）原告於112年9月13日依照勞基法第14條第1項第6款終止勞 動契約，是否有理？ （二）原告是否於112年9月13日自請離職，被告同意雙方合意終 止契約？ （三）原告請求被告應給付原告資遣費483,567元、油資停車費1 ,890元，並開立非自願離職證明書予原告，有無理由? 五、本院得心證之理由： （一）原告於112年9月13日依照勞基法第14條第1項第6款終止勞 動契約，是否有理？ 　　1.原告主張其於101年11月1日起任職於被告，擔任客服部工 程師，爾後升任客服部副理，被告自112年7月3日起將原 告由客服部副理降職為客服部工程師，嗣後於112年7月25 日起兼任總務人員，又被告於112年8月28日指示原告至被 告台中分公司支援等情，為被告所不爭（參見不爭執事項 ㈠、㈡），自堪信為真。原告又以被告對原告上述之調動違 反勞基法第10條之1之調動五原則，然為被告所否認，並 以前開情詞置辯。 　　2.按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應 符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當 動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之 工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為 勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予 以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。」，勞 基法第10條之1定有明文，揆其立法意旨係雇主調動勞工 應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職 在業務上有無必要性、合理性，調職有無其他不當之動機 或目的、調職是否對工資或其他勞動條件造成不利之變更 、與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，就 社會一般通念綜合考量判斷該調職有無權利濫用或違反誠 信原則。又按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營 或合理行使懲戒權之需要，調整勞工之職務，在所難免， 如要求雇主於行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同 意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響 全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上或合理懲戒 上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝 任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並 未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並 本於勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職 命令之權限。又調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調 職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更， 如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱 人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工 作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚 不得僅以工資總額減少，即認該調職違法（最高法院98年 台上字第600號判決要旨可資參照）。是審究薪資及其他 勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減少 作為認定之依據。故雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則 之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、 合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程 度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某 程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍 受之程度範圍內，則非權利濫用。故雇主調動勞工之工作 場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及 企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五 原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；反 之，若雇主行使調職命令權無違前揭五原則，勞工即應服 從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約， 合先敘明。 　　3.被告以原告於107年1月1日間，與同樣任職於被告之訴外 人乙○○、丙○○等人及温令行簽署借名登記協議書，約定投 資設立倍準公司，並由温令行擔任倍準精密股份有限公司 （下稱倍準公司）負責人，並將相當於倍準公司百分之30 之股份登記為温令行所有。其後乙○○、丙○○及被告於107 年1月23日共同設立倍準公司，被告戊○○以其配偶陳宛詩 持有倍準公司35%股份、丙○○利用其親屬陳玉英持有倍準 公司35%股份，温令行則持有倍準公司30%股份，此有借名 登記協議書及倍準公司設立變更登記表各乙份可參（見本 院卷第81至94頁）。又倍準公司設立後，原告與丙○○藉由 於被告工作之機會，未經被告同意，即私自將被告之報價 單作為參考資料，連同倍準公司之報價單提供予被告之客 戶，誘使被告之客戶與倍準公司簽訂維修、保養或零件採 購契約，待倍準公司取得相關報酬後，再以轉帳方式給付 原告及乙○○、丙○○等三人。110年1月至112年4月間，原告 即自倍準公司取得逾數百萬元之報酬，此經證人丙○○證述 在卷（見本院卷第313至317頁），亦有倍準公司及原告之 報價單及倍準公司之存摺內頁明細等各乙份附卷足憑（見 本院卷第95至122頁）。另原告係於其在被告之上班時間 ，利用被告之原料、物料及人員，私自為倍準公司之客戶 提供維修、保養服務，相關行為侵害被告之權益甚鉅，且 亦顯有違背被告委託予其之任務，亦有證人乙○○證述在卷 （見本院卷第321至326頁），兩造並於112年6月11日就原 告致使被告受有營業損失以570萬元達成和解，原告並開 立金額合計為570萬元之本票3紙予被告等節，亦有協議書 乙份及本票3紙等附卷可參（見本院卷第123至126頁）， 原告雖以其係遭脅迫、詐欺才簽立協議書，然未據舉證以 實其說，尚無法遽信。而原告所舉證人丙○○亦證述：伊不 否認伊與原告跟乙○○用倍準公司的名義對外接案使用被告 的工程師原料零件，但倍準公司賺到錢卻流到伊、原告、 乙○○的口袋，完全沒有成本等情（見本院卷第316頁）， 是證人丙○○證述內容無法為有利原告之認定，而證人丁○○ 及甲○○於本院之證述內容（見本院卷第319至321頁，第35 0至357頁）依其證詞亦無法為不利被告之認定。綜上，原 告所為顯然違反勞務提供之核心內容，兩造間基於雇傭契 約之信賴基礎已然破裂，並已侵害被告利益甚鉅，且已違 反勞動契約中之忠誠義務，情節重大，已可該當勞基法第 12條第1項第4款之懲戒解僱事由。被告既未對原告為解僱 等重大懲戒處分，僅基於人事管理權，於112年7月3日調 整原告職稱，將被告由副理降職為客服工程師，且未調整 原告薪資所得，對勞工之工資未作不利之變更，且被告將 原告降職，除有正當理由外，遷調之職務內容亦為原告體 能及技術可勝任，實無違反勞基法第10條之1規定，況員 工違反勞動契約義務後階段性之調整職務，上述職務內容 調整應認屬合理之範圍；倘認勞工因不適任或違反工作規 則遭調職，公司卻不得就勞動條件為絲毫變更，對公司之 經營管理效率必生重大箝制之影響，是被告抗辯其所為之 懲戒性調職屬經營上必要等語，當有所本，原告主張被告 上述調動不合法云云，委無足採。 　　4.被告以原告於降職為客服工程師後，業務量負荷較低，於 112年7月間被告綜合考量原告整體工作量及公司內部因有 人員辭職，致總務工作人手不足需要支援，且總務工作均 為事務性工作，無需特別專業技能，包含原告在內之被告 所有員工只要業務量許可，均有能力可協助處理之故，於 112年7月25日安排原告兼任總務工作，而由被告電子郵件 內文第二行中，明確記載「由彥仲『兼任總務』已一段時日 …」（見本院卷第33頁），又原告寄發被告董事長之電子 郵件中記載「由於7/25號之後兼職總務的交接工作…」等 語（見本院卷第127頁），故原告指稱被告將其調職為「 總務人員兼任工程師」云云，確有可疑，而被告將原告指 派兼任總務人員，係因考量原告先前有誘使被告客戶至倍 準公司之前例，被告一時間難以信賴其忠誠度，降低其客 服工程師之工作量，考量其整體工作量及總務工作人手不 足需要支援，且總務工作均為事務性工作，無需特別專業 技能，包含原告在內之被告內所有員工只要業務量許可， 均有能力可協助處理之故，是原告並未因此受勞動條件不 利益變更，故被告上開請原告兼任總務人員並無違反勞基 法第10條之1規定。 　　5.另被告以112年8月間，因被告台中分公司人員短缺，且無 其他工程師願意下台中分公司支援，考量原告曾積極向被 告爭取表現的機會以求重回管理職，且曾任被告客服部門 最高主管，具有管理協調長才，被告董事長遂向原告發信 徵詢至台中分公司支援之意願，此經證人乙○○證述上情無 訛（見本院卷第324頁），且有被告電子郵作乙份附卷可 稽（見本院卷第35頁），原告被徵詢後，最初表達願意支 援，此有原告電子郵件乙份附卷可參（見本院卷第129頁 ），又被告經與原告數次協調，並考量原告家庭狀況，於 同年8月28日，由乙○○即被告總經理發信指示原告於112年 8月29日至9月29日的週二至週四至被告台中分公司短期支 援，並充分溝通請原告短期支援之理由，此亦有乙○○於11 2年8月28日寄發原告電子郵件2份及112年8月29日寄發原 告電子郵件1份等附卷可證（見本院卷第131至135頁）， 是被告指示原告至台中分公司支援僅係112年8月29日至9 月29日一個月間之「短期支援」，並非永久性將原告調動 至台中分公司，又被告係考量原告曾為被告客服部門最高 主管，具有管理協調長才，並希望給予其表現機會，以回 復管理職，故具有正當性，並已考量原告家庭因素，僅於 112年8月29日至9月29日週二至週四間至台中分公司協助 進行暫時性之出差，於原告出差完畢後，即會改派其他工 程師前往台中分公司，並非長期派駐，且薪資等勞動條件 亦未有任何不利益變更，甚且就交通費、住宿費均有補助 ，此有被告公出暨出差管理辦法乙份可參（見本院卷第14 1至146頁），且勞資關係為不定期、繼續性法律關係，勞 動契約存續時既處於流動狀態，若謂勞工一旦受雇後，除 非另行合意，即僅能依最初受雇職位、職務內容，從一而 終，不容許絲毫變更，將致雇主對勞工僱用決策趨於僵化 保守，或勞工亦將失去歷練不同職務或進修其他職能機會 ，對於勞資雙方均非有利，原告調職期間之工作表現是否 良好，兩造勞雇關係重新建立信賴基礎，亦是調職之目的 之一，是被告陳稱上開三項遷調職務實屬暫時性、考核性 之懲戒性調動處分，非全無所據。且勞資關係為不定期、 繼續性法律關係，勞動契約存續時既處於流動狀態，若謂 勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇職位 、職務內容，從一而終，不容許絲毫變更，將致雇主對勞 工僱用決策趨於僵化保守，或勞工亦將失去歷練不同職務 或進修其他職能機會，對於勞資雙方均非有利，職是，被 告指示原告至台中分公司短期支援亦未違反勞基法第10條 之1規定甚明。 　　6.承上，被告對原告所為之職務內容及地點調動，其調職處 分應屬合法，並無違反勞基法第10條之1之規定。則原告 主張被告前述調職處分違法，主張其得依勞基法第14條第 6款規定，終止勞動契約，依上說明，尚於法無據，為無 理由。　　 （二）原告是否於112年9月13日自請離職，被告同意雙方合意終 止契約？ 　　1.按勞工自請離職為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬 形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效 力，不必得相對人之同意。而勞工預告終止契約，為單方 之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生 預告終止之效力（最高法院88年度台上字第68號、93年度 台上字第2528號、98年度台上字第2381號民事判決等意旨 及民法第94條、第95條第1 項前段參照）。 　 2.原告曾於112年9月14日簽署離職申請表，載明擬離職日為 「112年9月13日」，並在離職原因在「志趣不合」一欄打 勾，並有離職申請表乙份附卷可參（見本院卷第137頁） ，細譯原告在上述離職申請表內，自述離職原因為「志趣 不合」等語，乃係為辭職之表示，亦明確表達自請離職之 意思，則依其內容既已表明自請離職，為勞動契約終止權 之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生 預告終止之效力，則兩造之勞雇關係自應於112年9月14日 即已終止，原告雖稱：離職申請表僅為原告依據勞基法之 規定終止兩造間勞動契約後之依照公司行政要求所為之離 職手續，並非自請離職，然與上述離職申請內容相佐，實 不足採信。準此，原告於112年9月14日自願離職屬形成權 之意思表示，形成權經一方意思表示即可直接使法律關係 發生變更或消滅，況嗣原告並於112年9月14日辦理離職交 接交還筆電、門禁卡、保全卡等離職手續，有離職會簽表 、離職交接清冊各乙份附卷可參，末按僱傭未定期限，亦 不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終 止契約，民法第488 條第2 項前段定有明文。意思表示有 明示及默示之分，前者係以言語文字或其他習用方法直接 表示其意思，後者乃以其他方法間接的使人推知其意思。 當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。原告於112年9 月14日為自請離職之意思表示，堪認原告確無意繼續兩造 間僱傭關係，而原告既已自請離職並獲被告同日同意達成 合意時，即應受其拘束，亦不得事後藉詞反悔再事爭執。 　　　 （三）原告請求被告應給付原告資遣費483,567元、油資停車費1 ,890元，並開立非自願離職證明書予原告，有無理由? 　　1.原告請求被告給付資遣費，有無理由？ 　　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條 及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止 時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條 例第12條第1項雖定有明文。經查，本件原告主張依勞基 法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，既不合法，也不 發生法律上效力，自無從依據上開規定請求被告給付資遣 費，是原告請求被告應給付原告資遣費483,567元，自乏 所據，無法准予。 　　2.原告請求被告給付油資停車費1,890元，有無理由？ 　　　原告主張被告應給付112年8月4日至客戶處之油資停車費1 ,890元云云，雖據原告提出支出證明單乙紙為憑（見本院 卷第39頁），然上開書證乃原告單方出據書寫，惟原告並 無提出其他足以證明其確實有於112年8月4日至客戶處公 出之油資停車費用證明文件，故原告請求被告給付油資停 車費1,890元，尚乏所據，為無理由，不能准予。 　　3.原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　 　　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞基法第19條固有明文，惟參照就業 保險法第11條第3項規定，所謂「非自願離職」是指被保 險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職 ，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定 各款情事之一離職者而言。本件被告主張原告係自請離職 ，雙方合意終止兩造間之勞動契約，已如前述。則原告主 張被告違法調動而依勞基法第14條終止勞動契約，既不合 法，也無法證明有其他非自願離職的事由存在，故其請求 被告發給註記離職原因為非自願之服務證明書，即無法准 許。 六、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約法律關係、勞基法第19 條、及勞退條例第12條第1項規定，請求被告應給付原告485 ,457元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息；被告應開立非自願離職證明書予原 告，均為無理由，應予駁回。 七、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提 之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響 ，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。 八、訴訟費用負擔的依據：民事訴訟法第78條。 　 中　　華　　民　　國　 113　　年　　 10　 月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　 10 　 月　 11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-10-11

PCDV-113-勞訴-8-20241011-2

重勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度重勞訴字第8號原　　　告　官信全 住新北市林口區文化三路二段115巷153 訴訟代理人 高振格律師 柯德維律師 被 告 元太科技工業股份有限公司 法定代理人 李政昊 訴訟代理人 劉素吟律師 戴國耀律師 黃馨慧律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月2日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序方面 按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號判決意旨參照）。查原告主張被告於113年1 月31日以其違反工作規則為由，終止兩造間勞動契約，並非 適法，兩造僱傭關係仍應繼續存在等情，為被告所否認，則 兩造間僱傭關係是否繼續存在，即屬不明確，致使原告在法 律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認 判決予以除去，依上說明，原告提起確認之訴即有確認利益 ，合先敘明。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自民國98年10月27日起任職於被告公司（被 告於102年間收購原告原任職之達意科技股份有限公司）， 被告於113年遭解僱前擔任EPL生產總處製造部資深經理，月 薪156,331元（嗣更正為143,330元）。原告於113年1月4日 經被告人資處通知因被告接獲同仁檢舉原告涉有性騷擾，而 要求原告暫時不要進公司，被告並於同月18日詢問原告有無 自請離職之意願，旋於翌日（即113年1月19日）通知原告公 司可解僱原告，原告即於同月22日向桃園市政府勞動申請勞 資爭議調解，然被告仍於113年1月24日通知將於1月31日終 止勞動契約，並要求原告於該日繳回公司所屬財產設備，因 被告未曾給予原告任何答辯或陳述意見之機會，卻強加性騷 擾罪名於原告，而逕自解僱原告，被告解僱顯不合法。又被 告於113年1月31日已解僱原告，卻於113年2月2日以性別平 等申訴評議委員會認原告有性騷擾之事實，而於2月5日寄發 評議會會議記錄予原告，並於2月15日寄發離職日為113年1 月31日之勞工保險退保申請表及離職服務證明書予原告。嗣 兩造於113年2月27勞資爭議調解不成立，被告於調解後即寄 發兩造勞動契約於113年2月29日終止之存證信函予原告。然 本件被告於112年12月19日已就性騷擾案件調查完畢，卻遲 至113年2月29日再次解僱原告，被告此舉已罹於勞動基準法 （下稱勞基法）第12條第2項30日之除斥期間，是被告解僱 應屬不合法。並聲明：㈠兩造僱傭關係存在。㈡被告應自113 年3月1日起至原告復職之日起，按月給付156,331元，及自 各期應給付日之翌日起至清償日起按年息百分之5計算之利 息。 二、被告則以：被告接獲匿名檢舉原告涉有職場性騷擾，經訪談 3名女性被害人後，於113年1月4日訪談原告，再於113年1月 11日召開人事評議委員會，復於113年2月2日召開性騷擾申 訴處理委員會，認定原告性騷擾事件屬實，並給與原告申覆 期限至113年2月15日，被告再於113年2月16日召開人事評議 委員會，亦認定原告本件性騷擾行為已違反工作規則且情節 重大，決議依勞基法第12條第1項第4款解僱原告，然因勞資 爭議期間雇主不得行使終止權，故被告待兩造勞資爭議調解 於113年2月27日不成立後，始於113年2月29日以勞基法第12 條第1項第4款終止勞動契約，故兩造等待勞資爭議調解期間 應自勞基法第12條第2項除斥期間30日中扣除等語資為抗辯 ，並聲明：原告之訴駁回。　　 三、本院判斷： 　　兩造對於原告任職被告公司之起迄期間、月薪143,330元， 被告於112年12月19日已訪談3名遭原告性騷擾之被害人完畢 ，原告於113年1月4日接獲遭檢舉性騷擾下屬之通知，要求 原告暫不出勤，被告於113年1月19以性平評議會決議認原告 確為性騷擾而有意解僱原告。原告於1月22日向桃園市政府 提出勞資爭議調解，被告於1月24日通知原告將在1月31日終 止勞動契約（下稱系爭第一次終止）。被告於2月15日寄發 離職日為113年1月31日之勞工保險退保申請表及離職服務證 明書予原告，嗣兩造於113年2月27勞資爭議調解不成立，被 告於113年2月29日再寄送終止兩造勞動契約之存證信函及離 職日期為113年2月29日之服務證明書予原告（下稱系爭第二 次終止）等情，均不爭執，並有相關事證在卷可佐應堪信為 真實。是被告先後均以原告違反勞基法第12條第1項第4款為 兩次終止勞動契約，本件爭點厥為：被告上開終止勞動契約 是否合法？ ㈠、按本法所稱性騷擾，指下列情形之一：受僱者於執行職務時 ，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為， 對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干 擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。本法所稱權勢 性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、 監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。性別平等工作法第12 條第1項第1款、第2項定有明文。再按員工對同仁為性騷擾 ，公司得告知予以解僱處分，且不發給資遣費，被告員工獎 懲辦法5.9條規定在案。又按勞基法第12條第1項第4款規定 ，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應 就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對 雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序 紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫 等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則 之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對 雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用 解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開 勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之 維護（最高法院104年度台上字第1227號、105年度台上字第 1894號判決意旨參照）。經查，依3名被害人之指述：被害 人均為原告之女性下屬，原告對渠等有言語（如要求被害人 坐在原告大腿上）、行為(如拍打被害人之大腿、尾隨被害 人返家、在被害人耳旁吹氣)等性騷擾行為，而被害人因原 告為渠等之主管，恐工作被盯上，僅得尋求調整班表或自行 變更返家路徑等消極行為，以避免與原告共處，然仍有部分 被害人自覺工作上被原告針對等情明確，此有被告公司訪查 3名被害人之相關筆錄在卷可查（見保密卷）。是本件3名被 害人均為原告之女性下屬，原告與被害人間具有指揮監督之 從屬關係，原告確有違反被害人之意願，以明示或暗示為與 性有關之行為，造成被害人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情 境，使被害人不得不尋求各種可能遠離原告之方式。是原告 上舉已侵犯或干擾女性下屬之人格尊嚴、人身自由及影響渠 等工作表現，揆諸上揭法條，原告所為應屬權勢性騷擾無訛 。縱原告認其主觀上並無性騷擾女性下屬之意思，然是否構 成性騷擾應依被害人主觀感受為據。再查，依被害人指稱： 原告對女性同仁不尊重，有長官來時較有改善，但不久即故 態復萌，如週期性的循環，被害人需私下調整值班時間，以 避免見到原告等情觀之，堪認被告係性騷擾女性下屬之慣犯 ，被害人恐遭報復，僅能調班盡量避開與原告共事，是原告 已造成被害人於職場上之恐慌，需自行想方設法遠離原告， 此外被告公司亦可能因原告上開性騷擾行為，而遭主管機關 裁罰，是原告對上開被害人所為性騷擾等情節，要難謂非屬 重大。 ㈡、按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30 日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。該 所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則 ，情節重大，有所確信者而言；而情節是否重大，併應斟酌 雇主因此所受損害之情形，最高法院104年度台上字第167號 判決參照。經查，被告於112年12月19日對上開3名被害人訪 談完畢，並旋即於113年1月4日訪談原告，經原告答辯其主 觀上並無性騷擾之意後，被告再於113年1月11日作成調查報 告，此有被告113年1月11日作成之申訴事件調查報告在卷可 稽（見本院卷第221頁）。是被告於113年1月11日對本件性 騷擾事件已調查完畢，並作成調查報告，堪認被告於113年1 月11日時即已確信原告以權勢性騷擾3名女性下屬，且原告 主觀上並無自覺等節，嗣被告於113年1月24日通知原告兩造 勞動契約將於113年1月31日終止，並將原告於113年1月31日 退保，寄發原告任職至113年1月31日之服務證明書等情，有 兩造電子信件、申訴事件調查報告、人事評議委員會、原告 退保申報表、服務證明書等存卷可參（見專調卷第45至47頁 、第217至223頁），是本件被告於113年1月11日已確信原告 確有性騷擾三名女性下屬之舉，被告即於113年1月24日預告 通知將於同月31日終止兩造勞動契約，尚未逾勞基法第12條 第2項之30日除斥期間。故被告依勞基法第12條第1項第4款 終止勞動契約，應屬有據。至原告主張其113年1月22日聲請 勞資爭議調解，被告不得於調解期間之113年1月31日終止契 約，然本件被告係於113年1月24日即預告通知將於113年1月 31日終止契約，被告嗣於1月26日始收受桃園市政府勞動局1 月24日發文之勞資爭議調解通知乙節，有被告收文信件、桃 園市政府勞工局之函文在卷（見專調卷第261、262頁），是 本件被告於接獲桃園市政府勞資調解通知前已以原告性騷擾 3名女性下屬，合於勞基法第12條第1項第4款之情節重大， 預告兩造契約將於113年1月31日終止之系爭第一次終止，應 屬合法，業已生終止契約之效力。縱事後經兩造進行勞資爭 議調解，被告在調解不成立後再為第二次終止行為，實不影 響前已生效之第一次終止之效力，是原告主張被告解僱不合 法等情，均乏所據，不能准許。 四、綜上，本件原告認被告解僱不合法，而主張僱傭關係存在， 並請求被告按月給付薪資，均屬無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 審酌後，認與判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘 明。 六、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　 10　　月　　11　　日 勞動法庭 法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日 　　　　　　　　　 書記官 劉明芳

2024-10-11

TYDV-113-重勞訴-8-20241011-1

重勞訴
臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度重勞訴字第4號 原 告 盧元隆 訴訟代理人 王邦安律師 賴英姿律師 被 告 東慧國際諮詢顧問股份有限公司 法定代理人 黃茂雄 訴訟代理人 林庭宇律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年8月20 日辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提 起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱 經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受 確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例 意旨參照）。經查，原告主張兩造間之僱傭契約法律關係存 在、被告於民國112年12月20日對原告之解僱無效，為被告 所否認，兩造間僱傭契約法律關係是否存在，於兩造間即有 爭執而不明確，則原告主觀上自認為其在法律上之地位有不 安之狀態存在，致其在私法上之地位受有不安狀態之危險， 而此種不安狀態乃能以確認判決將之除去，故原告訴請確認 兩造間之僱傭契約法律關係存在，即有受確認判決之法律上 利益，程序上自應予准許，合先敘明。 貳、實體方面 一、原告主張： ㈠、原告於108年4月1日受僱於被告即派遣公司，並為被告公司派 遣至要派公司即東京威力科創股份有限公司（下稱東京威力 公司）擔任助理工程師職務，月薪為新臺幣（下同）105,60 0元，然東京威力公司人員及被告公司人事主管於原告112年 12月20日上午7時許將下班之際，突然以原告違反勞動契約 及工作規則情節重大為由，未經預告即終止勞動契約。惟原 告並無違反勞動契約及工作規則情節重大之情事，且被告以 勞動基準法（下稱勞基法）第12條第4款終止與原告間之勞 動契約，亦有違解僱係最後手段原則而無效，並不生終止兩 造間勞動契約效力，是原告與被告間之僱傭關係仍然存在， 原告亦得依民法第487條之規定，請求被告自112年12月21日 起至原告復職前一日止，按月給付原告薪資105,600元，及 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之 利息。因原告每月薪資為105,600元，依勞工退休金月提繳 分級表規定，每月提繳薪資為110,100元，被告每月至少應 提繳6,606元（計算式：110,100元×0.06＝6,606元），故原 告爰併依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31 條第1項之規定，請求被告應自112年12月21日起至原告復職 前一日止，按月提繳6,606元至原告之勞工退休金專戶。 ㈡、被告雖以原告在簽立被證3承諾書（下稱系爭承諾書）後，仍 有被證4開除通知書（下稱系爭通知書）上所載:「出勤時段 異常；遲到卻未如實請假；未如實設定休息時段，提前離開 公司；違反倫理基準，不當使用公司財產，將公司電腦用於 私人用途」之行為，主張原告違反被證3承諾書及違反勞動 契約情節重大，加以終止契約云云。然雇主要以勞工違反工 作規則或勞動契約解聘勞工，須依勞基法第12條之規定，限 於勞工之行為違反上開規定而情節重大者，始得為之，不得 藉由勞動契約或工作規則之約定，擴張其解雇之權限。故被 證2工作契約書「工作規章」第1點約定「違反工作規則規章 事項三次且無改善，被告即得終止勞動契約」之約定，已違 反勞基法第12條第1項第4款之規定而無效。又原告雖有簽立 系爭承諾書，然並無該承諾書所載「浮報加班、長期遲到」 之情形。縱有該等情形，經換算後原告溢領之工資亦僅9,95 3元，相較於原告每月薪資高達10餘萬元，情節尚非重大， 且原告業已將款項如數繳回予被告公司，被告公司並未因此 受有損害，亦非本件被告終止勞動契約之事由（業已超過勞 基法第12條第2項規定30日之除斥期間，被告並未據此終止 勞動契約），自與本件無涉。 ㈢、由要派公司即東京威力公司之出勤系統設定，可證該公司並 無休息時段，僅能安排於特定時段之規定，且該等出勤記錄 ，事後均經主管簽核，足認原告過去對休息時段之設定，並 無違反工作規則，並無被告所指「出勤時段異常；未如實設 定休息時段，提前離開公司」之情形。至被告所提被證17之 休息時間公告，原告未曾見過，且該公告未經主管機關核備 ，對原告不生效力。又原告並無上班遲到之情事，亦否認有 於上班期間瀏覽色情網站，且原告係於上班時間，使用公司 電腦處理工作事務，然未曾將公司之電腦攜出，或將公司之 電腦，置於自己實力支配下，排除東京威力公司之使用，故 原告縱有瀏覽網站，並未違反東京威力公司之「派遣人員工 作規範」（下稱系爭規範）第93條第8款之規定，自無被告 所指「違反倫理基準，不當使用公司財產，將公司電腦用於 私人用途」之情事。況原告縱有系爭通知書上所載之行為， 然並未對東京威力公司之財務、產品或營運，造成任何重大 影響，故原告違反勞動契約或工作規則，其情節非屬重大， 且被告就原告設定休息時段不符東京威力公司規定，及瀏覽 與工作無關網頁之行為，未經先行告知、勸導並給予原告改 善機會情況下，即以此為由予以解雇原告，已違解僱最後手 段性原則，是被告之解雇係屬違法而無效。另原告遭被告指 涉之行為，其最晚發生在112年6月間，則被告於同年12月20 日解雇原告，已罹於勞基法第12條第2項之30日除斥期間， 自不得再對原告行使其終止勞動契約之權利。 ㈣、被告主張原告每月所領取具備勞務對價性、經常性給予之工 資，其中合計為80,850元（包含本薪51,900元、免稅伙食費 2,400元、職務津貼5,000元、保障薪資9,050元、夜班津貼1 2,000元、通信津貼500元）部分，原告並無意見。然就被告 所爭執之輪值津貼、加班費部分，仍屬具有勞務對價性及經 常性給付之性質，自仍屬原告每月工資即薪資之一部分，是 以上開金額，加計以原告自112年7月至同年12月間，每月所 領取加班費之平均數30,284元，及兩造所合意原告每月領取 之輪值津貼1,500元結果，原告得按月請求之經常性工資應 為112,634元（計算式：80,850元＋30,284元＋1,500元＝112,6 34元），是原告以每月105,600元計算每月工資，並未逾越 此數額，故原告請求被告按月給付105,600元，並依此計算 勞工退休金提繳金額，均有理由。 ㈤、爰依兩造間之勞動契約及前述之規定，為本件之請求，並聲 明：１、確認原告與被告間僱傭關係存在。２、被告應自112 年12月21日起至原告復職前一日止，按月於每月25日給付原 告105,600元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息。３、被告應自112年12月21日起至原 告復職前一日，按月提繳6,606元，至原告設於勞動部勞工 保險局之勞工退休金專戶。４、請依職權宣告假執行。 二、被告之答辯： ㈠、原告於108年4月1日起經被告僱用，並指派於東京威力公司提 供勞務，依被2兩造所簽工作契約書之「工作規章」第1點， 已載明:原告違反東京威力公司之工作規則規章事項三次且 無改善，即構成違反工作規則且情節重大，被告即得依勞基 法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，然原告卻於提供勞 務過程時，有多次浮報加班費、長期遲到等不符合要派單位 東京威力公司工作規則之狀況，已違反勞動契約及工作規則 且情節重大，被告本得依勞基法上開之規定，終止勞動契約 ，原告乃於110年12月8日簽立系爭承諾書，承諾「嚴格、誠 實並合作遵守所有要派單位工作規則中所載之服務紀律，絕 不再違反」，並允諾再次違反時，要派單位東京威力公司得 執行撤換，並接受被告公司終止勞僱關係，絕無異議。 ㈡、詎原告於110年12月8日簽立系爭承諾書後，仍有多次「出勤 時段異常，將休息時段1小時接續於事假或病假之後，以此 方式延後上班，減少出勤時間1小時」、「未如實設定休息 時段，提前離開公司，將休息時段1小時，安排於隔日早上6 點至7點，並將事假或病假接續於休息時段之後，以此方式 提早下班，減少出勤時間1小時」、「遲到卻未如實請假， 遲到超過15分鐘以上有數十次，甚至遲到超過1小時，均未 如實請假」、「違反倫理基準，不當使用公司財產，於平日 正常上班時段，假日加班時段及非出勤時段，使用公司電腦 於瀏覽色情網站、網路小說漫畫及與公司業務無關之YouTub e影片」等行為，已依序各違反系爭規範（即東京威力公司 之「派遣人員工作規範」）第22條第3款所規定：「員工繼 續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」及被證17之公 告、系爭規範第19條所規定：「員工須於規定之上班時間前 至指定工作處所出勤。」、第20條前段所規定：「員工因故 遲到、早退，或者於上班時間內私事外出時，應依規定程序 事前報請所屬主管核可。」，以及第93條第8款所規定：「 員工應遵守以下之規定事項，維持紀律…8.未經許可，不得 將公司物品…作私人使用。」之內容，業已違反系爭承諾書 約定及違反勞動契約且屬情節重大，則被告依系爭承諾書所 約定之終止契約事由，及原告違反勞動契約情節重大為由， 於112年12月20日終止兩造之勞動契約，自屬合法有據，雙 方之僱傭契約關係，已因被告終止而不存在。且被告 　　係於112年12月5日，始接獲要派公司通知，原告有系爭通知 書所載之4項違規行為，則被告於同月20日據以終止契約， 自無罹於30日之除斥期間。是原告訴請確認兩造間僱傭關係 存在，及請求被告按月給付其薪資及提繳退休金云云，即無 理由。 ㈢、依東京威力公司系爭規範之規定，原告工資除每年12個月基 本薪之本薪、免稅伙食費及職務津貼科目外，尚包含需另支 付之2個月保障薪資、通信津貼、夜班津貼科目，此部分始 符合勞務對價性及經常性給與之工資性質，是原告之月薪係 80,850元【計算式：51,900元（本薪）＋2,400元（免稅伙食 費）＋5,000元（職務津貼）＋9,050元（保障薪資，54,300元 ÷6＝9,050元）＋12,000元（夜班津貼）＋500元（通信津貼）＝ 80,850元】。至輪值津貼及加班費，並不符合經常性給與之 工資要件，自不得納入作為原告之月薪。並聲明:１、原告之 訴及假執行之聲請均駁回。２、如受不利判決，被告願供擔 保請准宣告免為假執行。 三、兩造間不爭執之事項： ㈠、原告於108年4月1日起受僱於被告即派遣公司，並經被告派任 至要派公司即東京威力公司，擔任助理工程師職務，其每日 正常工時為晚上11時至翌日早上8時，中間休息1小時（見本 院卷第342頁）。 ㈡、原告於110年12月間，經被告主張其於任職期間，有浮報加班 費、長期遲到之情事，就此，原告於同月8日簽立有系爭承 諾書，其前言內有記載:立承諾書人…於東京威力公司履行服 務時，有浮報加班、長期遲到等不符合要派單位工作規則的 狀況，並於其內第二點，記載「承諾於要派單位服務期間， 嚴格、誠實並合作遵守所有要派單位工作規則中所載之服務 紀律，絕不再違反。如有違反，要派單位可執行撤換，並受 派遣事業單位之懲處，絕無異議」之內容，原告並滙還工資 9,953元予被告公司（見本院卷第117頁、第256、269頁）。 ㈢、被告公司於112年12月20日，以原告有違反系爭承諾書之約定 ，及違反勞動契約情節重大為由，終止與原告間之勞動契約 （見本院卷第21、第119頁）。 四、兩造爭點及本院之判斷： 　　原告主張被告於112年12月20日，對其之解僱不合法，請求 確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應按月給付其薪資、提 繳退休金至其勞工退休金專戶等情，為被告公司所否認，並 辯稱如上，故本件需審究者，在於：㈠、原告於簽立系爭承 諾書之前，在東京威力公司任職期間，是否有承諾書所載: 浮報加班、長期遲到之情形?㈡、原告於簽立系爭承諾書後， 在東京威力公司任職期間，是否有被告所指:多次遲到仍未 請假；將休息時段1小時接續於事假或病假之後，以此方式 延後上班，減少出勤時間1小時；未如實設定休息時段，將 休息時段1小時，安排於隔日早上6點至7點，並將事假或病 假，接續於休息時段之後，以此方式提早下班，減少出勤時 間1小時；於平日正常上班時段，假日加班時段及非出勤時 段，使用公司電腦瀏覽與公司業務無關之網頁、網路小說漫 畫及YouTube影片等行為？如有，被告以原告上開行為，違 反勞動契約且情節重大為由，據以終止兩造間之勞動契約， 是否合法有效？原告主張被告之終止契約，違反解僱最後手 段性原則而無效，是否有據?㈢、原告請求確認兩造間之僱傭 關係存在，及被告應按月給付其薪資105,600元及法定遲延 利息，暨按月提繳6,606元至其勞工退休金專戶，有無理由 ？爰予以論述如下。 ㈠、原告於簽立系爭承諾書之前，在東京威力公司任職期間，是 否有系爭承諾書所載:浮報加班、長期遲到之情形? １、經查，原告自108年4月1日受僱於被告，並被派至東京威力公 司任職後，其於110年12月8日簽立之系爭承諾書，前言內業 已記載:「立承諾書人（即原告）…於東京威力公司履行服務 時，有浮報加班、長期遲到等不符合要派單位工作規則的狀 況。立承諾書人經深刻反省，鄭重承諾以下事項」，並於其 內第二點，記載「承諾於要派單位服務期間，嚴格、誠實並 合作遵守所有要派單位工作規則中所載之服務紀律，絕不再 違反…」等情（見本院卷第117頁），是依上開承諾書所載， 原告業已承認其有浮報加班、多次及長期上班遲到之情形， 並承諾日後不再有上開行為。參以原告亦陳稱:經其與被告 就110年4、5月間之出勤狀況予以確認後，業經被告最終認 定有11筆（即11天）異常出勤紀錄，其中1筆係針對加班， 另10筆係針對上班遲到部分，其並因該11筆異常出勤紀錄， 共退還被告薪資9,953元，此並有原告提出之原證5被告所提 原告於110年4、5月間出勤紀錄、原證6原告存摺交明往來明 細影本各一份在卷可憑（見本院卷第265-269頁），則被告 主張原告於簽立系爭承諾書前，有浮報加班、長期上 班遲 到情形乙節，即非無憑。 ２、原告雖主張:就上開11筆異常出勤紀錄，其中1筆屬加班部分 ，原告該日確有前往東京威力公司加班，且經其提出當天加 班時所作之工作電子郵件紀錄，然因其當時未攜帶識別證， 被告即以其未帶識別證即不能證明有上班即加班，而認定其 有浮報加班，就其他10筆出勤紀錄異常部分，原告當時係從 事主管電話委派之職務，並無遲到等情，然均為被告所否認 ，而原告就其上開之主張，並未舉證以實其說，所述即不可 採。況原告並未主張及舉證其簽立系爭承諾書，係出於錯誤 或遭被告詐欺、脅迫所致，而衡諸常情，倘原告當時確無浮 報加班或經常上班遲到之情形，其何以願意在系爭承諾書上 簽名確認有上開情形，並承諾日後不再違犯?是原告主張其 雖有簽立系爭承諾書，但事實上並無其內所載之浮報加班、 長期遲到之情形云云，洵不可採。況以上開10筆異常紀錄觀 之，係發生在110年5月間，於該月份實際出勤日數20幾日， 上班遲到之日數即多達10日，且遲到時間從16分鐘、20幾、 30幾、40幾、50幾分鐘，亦有高達65分鐘者（見本院卷第26 7頁），故被告辯稱原告於簽立系爭承諾書前，有浮報加班 、長期遲到之行為等節，應堪以信實。 ㈡、原告於簽立系爭承諾書後，在東京威力公司任職期間，是否 有被告所指:多次遲到仍未請假；將休息時段1小時接續於事 假或病假之後，以此方式延後上班，減少出勤時間1小時； 未如實設定休息時段，將休息時段1小時，安排於隔日早上6 點至7點，並將事假或病假，接續於休息時段之後，以此方 式提早下班，減少出勤時間1小時；於平日正常上班時段， 假日加班時段及非出勤時段，使用公司電腦瀏覽與公司業務 無關之網頁、網路小說漫畫及YouTube影片等行為？如有， 被告以原告上開行為，違反勞動契約且情節重大為由，據以 終止兩造間之勞動契約，是否合法有效？原告主張被告之終 止契約，違反解僱最後手段性原則而無效，是否有據? １、被告主張原告於簽立系爭承諾書之後，於111、112年間，仍 有多次上班遲到未請假，且將每日1小時之休息時段，設定 於晚上請事病假之後，或設定於翌日下班前之早上6時至7時 該時段，並將事、病假，接續於休息時段之後，以便延後上 班1小時或提早下班1小時，暨有多次於上班等時間時，以公 司電腦，瀏覽與公司業務無關之網頁、網路小說漫畫及YouT ube影片之行為，已據被告提出被證11東京威力公司調查期 間（111年11月至112年7月間）之調查報告（針對被告指摘 原告之上開各行為）、被證12原告於112年11月至112年12月 間使用公司電腦於私人用途之紀錄、被證13原告填寫111年1 2月22日、112年3月21日、112年3月24日休息時段紀錄（針 對被告所指原告將休息時段，設定在請事、病假之後） 、 被證14原告於111年11月至112年6月間遲到之打卡紀錄（針 對被告所指原告上班遲到）、被證15原告於111年11月至112 年6月間之請假記錄（針對被告所指原告上班遲到）、被證1 6原告填寫111年11月至112年6月間之休息時段紀錄節本（針 對被告所指原告將休息時段設定在隔日早上6時至7時，並將 事、病假接續在後）、被證19原告使用公司電腦之編號資料 及原告於111年11月至112年7月間，使用公司電腦於私人用 途之電磁紀錄影本各1份在卷為憑（見本院卷第283-290、29 5-326頁、第357-363頁、第381-585頁），經互核已有相符 合之情形，且揆以上開證物之內容，其中被證13、14、16與 一般公司之員工打卡紀錄格式相符，僅係節錄其內容，而被 證12、19東京威力公司電腦之瀏覽網頁、影片電磁紀錄，其 數量繁多，並已具體顯示各筆網頁開始瀏覽上線之日期及時 間、瀏覽所花費之時間（Duration，即持續時間）、網頁之 名稱等內容（見本院卷第295-326、383-585頁），衡情應非 被告為本件訴訟所不實編造而成，是上開證物之形式及實質 內容之真正，應堪以採認。 ２、經查，被證2兩造簽立之勞工派遣工作契約書，其中就「工作 時間、休息、休假」部分，第1點係載稱:上、下班時間遵循 丙方（即東京威力公司）之規定。另於「工作規章」部分， 則載稱:甲方（即原告）應遵守乙方公司（即被告）及丙方 公司（即東京威力公司）之工作規則及相關規定，如因違反 工作規則屬實且情節重大，乙方得依勞基法第12條終止勞動 契約（見本院卷第115-116頁）。而東京威力公司派遣人員 規範即系爭規範，其第19條已規定：「員工須於規定之上班 時間前至指定工作處所出勤。」，第20條前段規定：「員工 因故遲到、早退，或者於上班時間內私事外出時，應依規定 程序事前報請所屬主管核可。」，第22條第3款本文則規定 ：「員工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」， 第93條第8款規定：「員工應遵守以下之規定事項，維持紀 律。…8.未經許可下，不得將公司物品…或作私人使用。」（ 見本院卷第122-123頁、第133頁），另依被證17東京威力公 司110年3月29日之公告影本（見本院卷第365頁），其內容 第2點亦記載:因繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息 ，並需依實際狀況填寫休息時間。因此刪除WR預設之休息時 間（原為中午12:00-13:00及18:00-18:15，並於註1載稱:每 日需有合計六十分鐘之休息時間，且休息時段不可放置於一 日工時之開始或結束，而造成延後或提早上下班。又按「勞 工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」，勞基法 第35條本文亦有明定，揆其立法目的，在於勞工於工作達一 段長時間後，適當之休息，可以恢復其精神及體力，以維持 其勞動品質及工作效率，並可防止因長時間工作致精神疲憊 狀況下，發生作業錯誤引起災害等情事之發生。準此，可知 系爭規範第22條第3款本文之上開規定，及被證17上開公告 之內容，亦係與勞基法第35條本文上開之規定相呼應，在於 讓被告公司員工每日於工作達一段時間後，得有休息時間， 以恢復體力及維持工作品質、效率等，則原告倘於每日之開 始上班時段內，即有請事、病假之情形，因其於該事、病假 時間內，並未實際從事勞務耗費勞動力，即無在緊接該等事 病假時段之後，依上開勞基法及契約規定，要求及進行休息 之必要及理由，此從上開規定前述之目的及說明即明，亦應 為身為勞工之原告所知悉。另參以東京威力公司既已自110 年3月29日起，即透過公司網路公告系統，予以公告週知被 證17之內容，原告當時既已被派至該公司任職達近2年之久 ，衡情其應無不接收到該網路公告訊息之理，且因被證17公 告之註1，所規定「每日需有合計六十分鐘之休息時間，且 休息時段不可放置於一日工時之開始或結束，而造成延後或 提早上下班。」之內容，核與前述勞基法第35條本文規定之 意旨並無不合，且該等規定，亦係為避免被告公司員工，藉 由將1日合計共60分鐘，包括用餐等所需應為休息之時間， 安排在1日工時之開始或結束前，且未在東京威力公司內休 息，以達其實際上延後上班或提早下班，減免實際工作時數 之情況發生，所為公司之必要管理規定及措施，是上開公告 之規定內容，不論被告或東京威力公司有無送請主管機關核 備，均不影響其得拘束原告之效力，原告主張其先前未見過 被證17該公告，且該公告之規定，未經主管機關核備，對原 告不生效力云云，並不可採。是原告於被告派至東京威力公 司任職期間，自需遵守東京威力公司系爭規範及被證17公告 內，上開之上班時間、遲到請假及休息時間設定，暨不得將 公司物品作為私人用途使用之規定，如有違反，即屬對勞動 契約之違反乙節，應堪以認定。 ３、次查，原告上班時間為晚上11時，是依系爭規範第19條之規 定，原告應於晚上11時前至東京威力公司出勤，然對照被證 14原告於111年11月至112年6月間遲到之打卡紀錄及被證15 原告於111年11月至112年6月間之請假記錄影本（見本院卷 第359-361頁），可知原告自111年11月30日起至112年6月19 日止，其上班遲到逾15分鐘者，達21次（天），其中於112 年5月13日，甚至遲到逾1小時（該日原告應到班時間為凌晨 零時，原告係於凌晨1時零4分到班），且均未請假。原告固 主張:依被證11、14、15所載，原告之打卡出勤紀錄，均係 前一日晚間11時前上班，次日上午8時後下班，已符合規定 ，且上開證物上所載門禁卡紀錄之時間，僅能證明原告在該 等時間進出公司，然因原告時常受主管指派在公司外處理事 務，故門禁卡紀錄之時間，並非即係原告開始出勤之時間， 況上開出勤紀錄均經主管核查確認，足認原告並無上班遲到 ，然此為被告所否認。查，被證11、14、15靠左側之「Star t Time」、「上班打卡」欄所載之時間（見本院卷第285、3 59頁），應係系統所設定原告依規定應到班之時間，並非原 告實際到班之時間，原告實際到班之時間，係以原告就門禁 卡刷進時間及電腦開機之時間，加以結合比對而來，並顯示 於上開證物靠右側之「上班打卡-系統時間」、「門禁」欄 所示之時間（見本院卷第285、359頁），而核對上開證物右 側所示「上班打卡-系統時間」、「門禁」欄所示之時間， 原告確有如上所述上班遲到之情形。又原告並未舉證證明其 係因受主管指派在公司外面工作，始未能在晚上11時刷卡到 班，且核諸常情，倘係原告主管指派原告先行在外面工作， 何以在外工作所需之時間，大都均僅為約10幾至20分鐘，亦 與常情相違。再原告未能舉證原告之主管，就原告上開之出 勤打卡紀錄，已予以查核確認，縱使原告之主管或東京威力 公司人資人員，就原告上開打卡異常之情形，於當時未即時 發現並指出原告遲到上班之情形，亦不能因此反推原告上班 未遲到，是原告上開之主張無法憑採。則被告辯稱原告於簽 立系爭承諾書後，自111年11月至112年6月間，有多次上班 遲到未請假，已違反系爭規範第19條、20條之規定乙節，堪 信為實在。 ４、又原告上班時間為晚上11時至翌日早上8時，已如前述，而觀 以被證11東京威力公司調查期間（111年11月至112年7月間 ）之調查報告、被證13原告填寫111年12月22日、112年3月2 1日、112年3月24日休息時段紀錄及被證16原告填寫111年11 月至112年6月間之休息時段紀錄節本（見本院卷第284、286 -287、357、363頁），可知原告分別於111年12月21日、112 年3月20日晚上11時至12時、112年3月23日晚上11時至凌晨1 時，請事假或病假後，將休息時段1小時接續於上開事假或 病假之後，致原告上開期日因休息時段之設定，各延後上班 1小時，各減少該部分1小時之出勤時數；另原告自111年11 月8日起至112年6月19日止，有合計共17次（天）將休息時 段1小時，安排於隔日早上6點至7點，並將事假或病假，接 續上開休息時段1小時之後，致原告於該等期日，因上開休 息時段之設定，各提早下班1小時，並因此各減少該部分1小 時之出勤時數，揆以系爭規範第22條第3款及被證17該公告 之前述規定內容及上開之說明，原告上開休息時間設定之方 式，業已違反上開之規定，且被告辯稱原告係刻意藉由此等 休息時間設定之方式，以減少上開期日每日1小時之出勤時 數乙節，亦非無憑。原告雖主張:其於上開期日之上班期間 內，除上開設定之休息時間外，均無休息，故於該等期日之 工作時數，並無因上開休息時段之設定方式而減少，然此為 被告所否認。經查，就上開原告設定休息時間1小時，係接 續於其請事病假之後，或於翌日凌晨6-7小時之「該等期日 」（即本院卷第284、286、287頁所示之期日），經與被證1 9所示，原告於上班時間上網觀看與業務無關網頁、影片之 公司電腦電磁紀錄（見本院卷第383-585頁），相比對之結 果，可知原告於上開設定休息時間1小時之期日內，有甚多 之期日，其仍有於上班時間內，以公司電腦上網瀏覽與公司 業務無關之網頁、影片，且每日上網之時間，合計有長達數 十分鐘，甚至超過1小時及達數小時之情形，參以原告係上 夜班，衡情其於每日上班期間內，中間亦應會有需要用餐、 休息之時間，則原告主張其於上開設定休息時間1小時之該 等期日，於上班時均無休息云云，應與事實不符而不可採信 。被告辯稱原告於簽立系爭承諾書後，自111年11月至112年 6月間，多次（日）藉由上開休息時間1小時之設定方式，延 後上班或提早下班1小時，於該等期日因而減少出勤時間各1 小時，已違反系爭規範22條第3款及被證17該公告之規定， 為違反勞動契約之情，亦堪以成立。 ５、依被證11、12、19所示（見本院卷第288-290、295-326、383 -585頁），可知原告自111年11月1日起至112年12月間，於 其在上班時之時段內等，有使用公司電腦，上網瀏覽、觀看 與公司業務無關之網頁、網路小說漫畫及YouTube影片。且 經核上開每一網頁畫面持續之時間（即被證12、19所載之「 Duration」，見本院卷第295、383頁），雖有短則1、2秒及 數秒，然亦有甚多係數分鐘、數十分鐘，甚至逾60分鐘以上 者，而每日加總之網頁畫面持續時間，亦屢有逾1小時、2小 時、3小時甚至逾4小時以上者，可見原告於上開之工作期間 內，確有甚多之期日，每日花費不少之時間，用在瀏覽與公 司業務無關之網站、影片，難謂對原告之工作品質、效率及 工作成果，均無負面之影響。至原告雖稱:其主管曾告知因 原告係上大夜班，在不影響工作進度下，可觀看線上影片云 云，然此為被告所否認，而原告就此並未舉證證明，所述即 不可採。是以原告既於上開之期間內，經常於每日之工作時 間內，利用公司之電腦，長時間觀看、瀏覽與公司業務無關 之影片及網頁，此時即非用於公司之業務及工作上，而係將 公司之電腦作為私人之使用，則被告主張原告上開之行為， 已該當系爭規範第93條第8款，所規定：「員工應遵守以下 之規定事項，維持紀律。…8.未經許可下，不得將公司物品… 作私人使用。」之違反乙節，應堪以成立，原告辯稱:其並 無將公司之電腦置於自己實力支配之下，並排除東京威力公 司之使用，即無違反上開之規範云云，尚難以採認。 ６、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第12條第1項第4款已有規定，而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，已嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決要旨參照）。又衡量是否達到懲戒性解僱，並不以公司發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第697號判決意旨參照）。經查，原告於110年間，已因有多次上班遲到及浮報加班等違反要派公司東京威力公司工作規則之行為，經公司發現後，原告乃於110年12月8日書立系爭承諾書予被告，承諾不再違反，並表示願遵守要派公司工作規則之服務紀律，如有違反，要派公司可加以撤換，並接受派遣公司之懲處（見本院卷第117頁）。詎原告却於為上開承諾後，自111年11月間起至112年6月間，仍多次上班遲到未請假，且另以前述之設定休息時段1小時之方式，故意藉以每日減少上班1小時，合計共有20日有該等情形（見本院卷第284、286-287頁），復自111年11月起至112年12月間遭被告解雇之前之該期間，有使用公司之電腦，長時間上網瀏覽、觀看與公司業務無關網頁及影片之情形，均已如前述。準此，可知原告於服工作勤務時，並未忠誠履約，於上班遲到及浮報加班違反工作規則，經被告公司發現而給予以改正機會後，其仍未記取教訓及珍惜公司給予改善之機會，仍未遵守準時到班之工作紀律規則及自身就系爭承諾書之承諾，猶然多次上班遲到未請假，甚至故意藉休息時間之設定，俾以在該等期日每日減少上班1小時，嚴重違反要派公司工作紀律、內部秩序管理之要求，並於工作期間內，長時間使用公司電腦上網作私人使用，對工作勤務之執行亦生有不利之影響，核均已違反前述系爭規範之工作規則及勞動契約之約定，並已嚴重違反勞工忠實義務，且影響要派公司東京威力公司及被告公司內部秩序紀律之維護，實已破壞與東京威力公司、被告公司間之信賴基礎，且情節重大，客觀上實難期待被告公司採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係。從而，被告以原告之行為違反勞動契約，且情節重大，依勞基法第12條第1項第4款之規定，據以終止與原告間之勞動契約，尚屬合法有據，原告辯稱其縱有違反勞動契約或工作規則，但情節並非重大，且被告之終止違反解僱最後手段性原則而無效云云，尚不可採。 ７、又按雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約 者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞基法第12條 第2項已有規定，惟按所謂之「知悉其情形」，依同條第1項 第4款之情形，應係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情 節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽， 既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案 人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則 於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動 契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日 之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主 獲得相當之確信時，方可開始起算（亦有最高法院100年度 台上字第1393號、110年度台上字第1246號判決意旨可參） 。本件原告固主張:縱其有被告指摘之上班遲到、以休息時 間設定，致減少上班1小時之違反工作規則或勞動契約之行 為，惟原告最後之違規行為係於112年6月間，被告於同年12 月20日以此為由終止勞動契約，已罹於勞基法第12條第2項 之30日除斥期間，然此為被告所否認。經查，被告僱用原告 後，係派駐至東京威力公司工作，已如前述，則原告之工作 、出勤狀況如何及是否有違反工作規則等情事，被告公司自 無從直接知曉，尚需藉由東京威力公司之協助調查及通知， 始得查悉。又被告主張東京威力公司接獲員工檢舉原告有上 開違反工作規則等行為，經東京威力公司於112年11月間調 查並確認屬實後，該公司乃於同年12月5日通知並檢送被證1 1之調查報告予被告等情，有被證11調查報告及被證18東京 威力公司於112年12月5日寄予被告之電子郵件影本各一份在 卷可憑（見本院卷第283-293頁），堪信為實在。揆以上開 之規定及說明，應認被告公司係於112年12月5日，接獲東京 威力公司上開電子郵件及調查報告後，始知悉原告有上開違 反勞動契約且情節重大之行為，則被告於該日知悉上開情形 後，於同月20日據以終止與原告間之勞動契約，即無罹於30 日終止權行使之除斥期間。至原告上開上班遲到、設定休息 時段致每日減少上班1小時之行為，雖最終違規期日係於112 年6月間，然原告並未舉證東京威力公司及被告公司，於當 時即已發現原告上開之行為，且原告上開行為，是否確屬違 反契約情節重大，亦尚需待東京威力公司之協助調查及被告 公司之審認，自難認於112年6月間，被告即已知悉原告有系 爭違反勞動契約情節重大之情形。故原告主張被告於112年6 月間，已知悉原告有勞基法第12條第1項第4款之終止契約事 由，遲至同年12月20日始據以終止契約，已罹於30日之除斥 期間乙節，尚不可採。 ㈢、原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應按月給付其 薪資105,600元及法定遲延利息，暨按月提繳6,606元至其勞 工退休金專戶，有無理由？ 　　依上所述，兩造間之勞動契約關係，既經被告於112年12月2 0日，依勞基法第12條第1項第4款之規定，合法予以終止而 失效，自此之後兩造間之僱傭關係已不存在，則原告訴請確 認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自112年12月21日起 ，按月給付其薪資105,600元及法定遲延利息，暨按月提繳 退休金6,606元至其勞工退休金專戶，即無理由而不應准許 。 ㈣、綜上所述，堪認被告於112年12月20日，已合法終止與原告間 之勞動契約關係，兩造間之僱傭關係已不存在，則原告訴請 確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之勞動契約及民法 第487條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31 條第1項之規定，為其前開訴之聲明之請求，即無理由而應 予以判決駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失 所附麗，應併予駁回之。 ㈤、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與 判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。 五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日 勞動法庭 法　　　官　鄭政宗 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日 書 記 官　黃志微

2024-10-11

SCDV-113-重勞訴-4-20241011-1

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