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確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上字第120號上訴人鄭雅文被上訴人東北傳統檳榔負責人郭香蘭訴訟代理人黃曼瑤律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國112年5月31日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第256號第一審判決提起上訴，本院於113年10月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序部分　　按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。本件上訴人於原審依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例（下稱勞退條例）等規定，起訴請求：「 確認兩造間僱傭關係存在。被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）40萬9600元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人應提繳2萬7000元至上訴人於勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）」。嗣於本院審理中，表明不再請求被上訴人給付訴訟費用5000 元，而聲明請求：「確認兩造間僱傭關係存在。被上訴人應再給付上訴人40萬3236元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人應再提繳2 萬4048元至上訴人於勞工保險局之勞退專戶（見本院卷第21 9-220頁）」，核屬不變更訴訟標的而減縮應受判決事項之聲明，依照上開規定，應予准許。貳、實體部分　　一、上訴人主張：伊自民國110年12月18日起至111年2月13日止，任職於被上訴人擔任大夜班之包檳榔員，約定薪資為每月 0萬0000元、全勤獎金3000元，每日工作時間從凌晨0時起至上午8時止；被上訴人另要求伊於111年2月6日至2月12日間，每日加班4小時至中午12時止；詎被上訴人竟於111年2月1 3日通知伊之後不用來上班，並扣發伊當月全勤獎金3000元，且未依規定加發加班費，亦未提撥勞退基金，經伊多次反應要持續上班，被上訴人仍強行解僱。爰依兩造勞動契約、勞基法第24條第1項第1、2款、勞退條例第6條第1項、第14 條第1項、第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人給付111年2月份之全勤獎金3000元、薪資差額5200元、加班費差額4900元、勞保補貼款1500元、111 年3月至12月共10個月薪資00萬元、精神賠償金9萬元，共計 40萬4600元，並提撥110年12月至111年12月按每月工資6％計算之勞工退休金共2萬7000元至上訴人之勞退專戶。二、被上訴人則以：伊聘僱上訴人擔任大夜班之包檳榔員，兩造約定之月薪為底薪0萬0000元、全勤3000元，加班費1小時以 125元計算，如果有人休假才需要配合加班。上訴人於111年 1月25日即因個人因素提出辭職，並於111年2月13日離職，兩造勞動契約已經終止，伊並已全數給付應付之款項等語，資為抗辯。三、原審判決被上訴人應給付上訴人加班費差額及勞保補貼共13 64元，及自112年2月8日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並應提繳2952元至上訴人之勞退專戶，另駁回上訴人其餘之訴。上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第二至四項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判（除確定部分外）均廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應再給付上訴人40萬3 236元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被上訴人應再提繳2萬4048元至上訴人於勞工保險局之勞退專戶。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。（未繫屬本院部分，不予贅述）。四、上訴人自110年12月18日起至111年2月13日止，任職於被上訴人擔任大夜班之包檳榔員，約定薪資為每月0萬0000元、全勤獎金3000元，每日工作時間從凌晨0時起至上午8時止；被上訴人另要求上訴人於111年2月6日至2月12日間，每日加班4小時至中午12時止，加班費每小時125元等情，為兩造所不爭執（見本院卷第108、221、222頁），應堪信為真實。　　五、本件上訴人主張兩造間僱傭關係仍存在，請求被上訴人給付 40萬4600元，並提撥2萬7000元至上訴人之勞退專戶等語，則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。是本件之爭點厥為：㈠兩造僱傭關係是否存在？㈡上訴人請求各項金額是否有理由？茲分別論述如下：　㈠兩造僱傭關係是否存在？　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又按勞雇任一方初基於終止權之發動，片面表示終止勞動契約，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致者，始得認合意終止勞動契約（最高法院111年度台上字第2309號判決意旨參照）。　　　⒉經查，上訴人於111年1月25日向被上訴人表示：「上個月有報名空大的課，如果太累我怕沒辦法勝任檳榔攤的工作」、「如果沒辦法轉中班，上到下個月10號也可，有年紀了不想一直熬夜鈣質會流失」、「二月份我就要開學上課，所以我只能上夜班到2月10號，身體不好沒辦法熬夜感覺最近腦神經都衰弱，很抱歉我女兒怕我身體出狀況不讓我上大夜班了 ……盡量上到月底或過完年10號」，被上訴人稱：「那你就到 10號，如果我有提早補到人你就可以提早離開」，上訴人回應：「好」等語，此有原審於112年3月29日當庭命上訴人提出手機查看其與被上訴人間LINE對話紀錄，並當場拍攝之照片附卷可稽(見原審卷第95-99頁)。堪認上訴人於111年1月2 5日主動向被上訴人表示自願於111年2月10日離職，經兩造合意於111年2月10日終止勞動契約，惟倘被上訴人覓得新人替補上訴人原職，則可提前終止兩造勞動契約。　　　　⒊嗣上訴人於111年2月2日傳送LINE訊息向被上訴人表示：「感覺老板娘人還不錯想再調整好身體跟女兒溝通好再做看看、結果我記錯了空大是三月份才開學~~能否跟你商量一下我可做到二月底若能請兩個月的假也可不行就算了」，經被上訴人回覆：「當然是不行」等語；上訴人再次傳送LINE訊息向被上訴人表示：「感覺老板娘人還不錯想再調整好身體跟女兒溝通好再做看看、結果我記錯了空大是三月份才開學~~能否跟你商量一下我可做到二月底若能請兩個月的假也可不行就算了」，被上訴人則稱：「那你就先上吧」等語，有卷附原審112年3月29日當庭翻拍上訴人手機內兩造對話紀錄及上訴人起訴狀後附兩造對話紀錄可稽（見原審卷第101頁、第2 1頁）。而本院詢問兩造上開對話訊息內容何以不同，上訴人僅表示不知道為什麼對話截圖內容會不一樣等語，被上訴人則稱：上訴人同樣的問題貼了2次，我是先回答「當然是不行」，後來我才說「那你就先上吧」，中間還有一段說「離職是15天，如果你確定要離職，我中間就補人，如果我補到人，你就可以提早離開」，但這段話被刪除，我們的員工守則也有寫等語（見本院卷第109-110頁），並提出東北員工守則為憑（見本院卷第165頁）。佐以被上訴人所提東北員工守則第4點規定：「離職需前15天告知，若有新人交接，可由公司決定提早解僱，如自行停止上班，則無薪水可領」。可知兩造原於111年1月25日對話中，合意於111年2月10 日終止勞動契約，但如被上訴人覓得新人替補原職時，得提前終止勞動契約；嗣上訴人雖反悔而於111年2月2日以LINE 訊息向被上訴人表示，能否商量做到2月底，不行就算了，被上訴人先表示當然是不行等語；上訴人再傳送訊息表示伊沒有要離職，想請兩個月的假，不行算了，還是上班；經被上訴人依員工守則第4點之內容，重申員工離職需15天前告知，若有新人交接，公司可以提前解僱，如自行停止上班，則無薪資可領，而拒絕上訴人所提工作到2月底或請假2個月之請求，僅同意上訴人繼續上班至被上訴人覓得新人替補原職為止。　⒋又被上訴人於111年2月13日委請早班員工謝虹告知上訴人工作到當日為止，並於同年月18日將上訴人退出LINE工作群組等情，有卷附兩造LINE對話紀錄及上訴人手寫行事曆可稽（見原審卷第75頁、第117頁），且為被上訴人所不爭執。佐以證人謝虹於原審證稱：上訴人離職後，大夜班有另外補人了，被上訴人告訴我有新人要進來，上訴人說要離職，所以請上訴人就做到那一天等語（見原審卷第84-85頁）。足見被上訴人已於111年2月13日覓得新人替補上訴人原職，而於同日告知上訴人工作至當日為止，核與前述被上訴人同意上訴人繼續工作至其覓得新人替補其職為止之意旨相符。堪認兩造勞動契約已於111年2月13日終止，兩造間已無僱傭關係存在。　⒌上訴人固主張伊於111年2月2日已向被上訴人表示不願辭職，欲繼續工作，並經被上訴人同意，兩造僱傭關係仍然存在云云。然依原審於112年3月29日當庭翻拍上訴人手機內及上訴人起訴狀後附之兩造對話紀錄所示，上訴人先詢問被上訴人可否做到2月底然後請兩個月的假，不行就算了，經被上訴人表示「當然是不行」後，上訴人再以相同問題詢問，被上訴人才表示「那就先上吧」等語，業如前述。而依被上訴人所提東北員工守則第4點規定觀之，被上訴人所謂「那就先上吧」之意思，應係指被上訴人同意上訴人於其尚未覓得新人替補上訴人原職時，可以上班至其覓得新人替補為止，並非表示同意上訴人繼續工作之意。參以上訴人於111年2月17 日詢問被上訴人：「老闆娘我可以排班了嗎」，被上訴人稱：「目前○○都滿了只剩下○○區」，上訴人又於2月18日說：「我沒有遲到曠職沒有理由無故把我解僱吧」，被上訴人稱：「我沒有無緣無故結果（按：應為解僱）你是你自己說要離職的」、「你有事嗎」等語（見原審卷第77頁），又上訴人於111年2月17日向被上訴人表示：「月初2號就跟你說不辭職現在不是你給我解僱是什麼」，被上訴人稱：「你真的很有事我覺得你不適合在這裡上班明明就你自己說你10號要離職後來又改月底早班都可以作證」、「目前我○○真的沒有缺人只有○○有缺」等語（見原審卷第75頁），可知被上訴人於111年2月17日詢問被上訴人是否排班時，被上訴人再次重申上訴人係主動表明辭職，伊認為上訴人不適合繼續上班之意。益徵被上訴人於111年2月2日之對話，僅係同意上訴人工作至新人替補原職為止，並非同意上訴人繼續工作之意。故上訴人主張伊於111年2月2日已向被上訴人表示不願辭職，並經被上訴人同意，兩造僱傭關係仍然存在云云，難認可取。　⒍上訴人另主張伊受被上訴人指示，先回家等被上訴人開新店後通知上班，並於111年3月5日、9月6日、10月間，均有受被上訴人通知上班，兩造僱傭關係仍然存在云云，固提出兩造於111年10月4日、10月11日之LINE對話內容為證（見本院卷第177-179頁）。然兩造勞動契約已於111年2月13日終止，業如前述，被上訴人縱事後有詢問上訴人要不要上班之情形，亦僅係兩造是否另行訂立新的勞動契約之問題，要非原勞動契約之延續。況上訴人於起訴狀表示被上訴人要伊於11 1年11月20日代班1日等語（見原審卷第11頁），核與被上訴人抗辯：上訴人2月13日離職之後，中間被上訴人曾經因為有分店正職人員臨時請假，臨時找不到代班，有詢問過上訴人能不能回來代一天班，但上訴人都拒絕，只有在111年11 月20日上訴人有同意到○○○○店代班3天，但只有代班1天就直接不來了等語大致相符（見本院卷第223頁），足認上訴人於兩造勞動契約終止後，僅於111年11月20日臨時代班1日，並非長時間持續排班提供勞務，益證兩造勞動契約業已終止，上訴人以此主張兩造勞動契約始終存續云云，實難憑採。　⒎從而，兩造勞動契約已於被上訴人覓得新人替補上訴人原職之日即111年2月13日合意終止；縱上訴人有因臨時代班而與被上訴人另訂勞動契約，亦非原勞動契約之延續。故上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬無據。　㈡上訴人請求各項金額是否有理由？　⒈全勤獎金、薪資差額、10個月之薪資部分：　　本件兩造既已合意於111年2月13日終止勞動契約，則上訴人請求被上訴人給付2月份之全勤獎金3000元、薪資差額5200元、10個月之薪資30萬元，均非有據。　⒉加班費差額部分：　　⑴按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上，勞基法第24條第1項第1、2款定有明文。　　⑵上訴人於111年2月6日到2月12日，共加班28小時，被上訴人僅以1個小時125元計算加班費，應依上開規定，加班前 2小時按每小時工資加給1/3（1.34倍），即每小時134元，當日加班後2小時，應依照每小時工資加給2/3（1.67倍）計算，即每小時167元，每一日加班4小時共應給付602 元（計算式：1342+1672=602）等情，為兩造所不爭執（見本院卷第222頁）。惟被上訴人僅給付每日加班費500 元，則上訴人共加班7日，被上訴人應給付加班費差額714 元（計算式：602-500=102，1027=714），逾此範圍之請求，則屬無據。　⒊勞保補貼部分：　　上訴人主張被上訴人應給付其承諾之2月份勞保補貼1500元乙節，為被上訴人所不爭執。故上訴人2月份工作13日，得請求被上訴人給付勞保補貼650元（計算式：1500/30=50，5 013=650），逾此範圍之請求，則非有理。　　⒋提撥勞退金部分：　　　⑴按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。　　⑵上訴人主張被上訴人未替其提撥110年12月至111年2月按每月工資6％計算之勞工退休金等語，為被上訴人所不否認（見本院卷第221頁），是依上開規定，勞工一經任職，雇主即有為勞工提繳勞工退休金之義務，被上訴人依法自應予補提繳。又上訴人任職期間自110年12月18日起至111年 2月13日止，除1月另應加計全勤獎金3000元外，其餘月份之薪資應為0萬0000元，是上訴人12月、1月、2月之薪資應分別以0萬0000元、0萬0000元、0萬0000元計算，依110 年及111年度勞工退休金月提繳分級表及上訴人工作日數，被上訴人依法應為上訴人提繳每月6％之退休金額為2952 元（詳如附表所示）。故上訴人請求被上訴人提撥2952元至其勞退專戶，應屬有據，逾此部分之請求，則非有理。　⒌精神賠償金部分：　　⑴按人格權受侵害時，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金；因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，民法第18條第2項、第184條第1項前段、第195條第1項分別定有明文。次按侵權行為之成立，須行為人因故意或過失不法侵害他人權利或利益，亦即行為人具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立。且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第328號判決意旨參照）。　　⑵上訴人雖主張被上訴人揚言讓伊在台灣檳榔連鎖店無法立足，並誹謗、恐嚇伊，欲對伊提出刑事詐欺告訴，造成伊精神壓力巨大，而受有非財產之損害云云，固據提出兩造之LINE對話記錄為證（見原審卷第23頁）。惟觀諸上開對話記錄所示，上訴人雖稱「我會讓連鎖的所有檳榔都知道你是什麼樣的人」、「你在我這裡只做了一天，結果你報了一年」、「換我告你詐欺」、「你吃飽太閒想告我，但你做假口供後果自行負責」等語，然衡情僅係針對上訴人於申請勞資爭議調解時，請求被上訴人給付薪資、加班費及資遣費乙事所為之回應，雖口氣較為嚴厲，但未有足以毀損上訴人社會評價之不實言論，亦未有加以惡害通知之恐嚇言行，尚難認被上訴人有何不法行為侵害上訴人之權利，致上訴人受有非財產之損害。故上訴人依民法第184 條第1項、第195條第1項規定，請求被上訴人賠償精神慰撫金9萬元，洵屬無據，無從准許。　⒍準此，上訴人請求被上訴人給付加班費差額及勞保補貼共136 4元（計算式：714元＋650元=1364元)，及為上訴人提繳2952 元至其勞退專戶，為有理由；逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。六、綜上所述，上訴人依兩造勞動契約、勞基法第24條第1項第1 、2款、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被上訴人給付1364元，及自起訴狀繕本送達翌日即112年2月8日（見原審卷第57頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。原審就前開不應准許部分，為上訴人敗訴之判決，於法核無不合。上訴意旨猶執前詞指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長　法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林桂玉　　　　　　附表：

2024-11-12

TPHV-112-勞上-120-20241112-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付資遣費等

臺灣高雄地方法院民事判決 112年度勞訴字第163號原告李沛諭訴訟代理人郭季榮律師(法扶律師) 被告龍麒麟有限公司法定代理人吳茂（原名：吳宗曄）訴訟代理人吳祚大上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年10月14 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣（下同）34,945元，及自民國113年2 月22日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告應發給原告非自願離職證明書。　　　三、被告應提繳22,493元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退　　休金專戶。　四、原告其餘之訴駁回。五、訴訟費用由被告負擔66％，餘由原告負擔。六、本判決第一項得假執行；但被告如以34,945元為原告預供擔　　保，得免為假執行。七、本判決第三項得假執行；但被告如以22,493元為原告預供擔　　保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意者，不在此限。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第255條第1項第1款、第2項分別定有明文。原告起訴時原請求：「㈠被告應給付原告79,335元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢被告應提繳22,493元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）。」（本院卷一第7頁）。二、嗣變更請求為：「㈠被告應給付原告66,095元（計算式詳附表一原告請求金額欄），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢被告應提繳22,493元至勞退專戶。」（本院卷一第453頁），被告並無異議而為本案之言詞辯論，視為同意原告之變更，自應准許。貳、實體事項：一、原告主張：　㈠伊自民國110年10月13日起受僱於被告，並受派至大統百貨企業有限公司大立分公司（下稱大立百貨）擔任專櫃人員，被告應按月於次月15日前給薪（下稱系爭契約）。　㈡詎被告實際負責人即被告訴訟代理人甲○○，於112年9月26日以通訊軟體LINE（下稱LINE），向伊告知大立百貨之櫃點將於112年9月30日撤櫃，考量被告已無其百貨公司銷售據點，也無其他與百貨公司專櫃人員相同性質之工作可派予伊，且被告也未提供伊櫃點撤除後之其他安排，故認為已違反兩造約定，故伊於112年9月26日以LINE向甲○○依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款預告將於112年9月30日終止系爭契約（下稱A終止）。伊自得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條請求被告給付資遣費34,945元、依勞基法第 16條請求被告給付20日預告工資13,210元，另得依勞基法第 19條、就業保險法（下稱就保法）第11條第3項、第25條第3 項前段規定，請求被告發給非自願離職證明書。　㈢而伊自110年10月13日至112年9月30日（下稱系爭期間），尚有10日特別休假（下稱特休）未休，故得依勞基法第38條第 4項請求被告給付特休未休工資13,960元。　㈣又被告於系爭期間未依勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資分級表提繳足額勞退金至勞退專戶，伊得依勞退條例第31 條第1項求被告補足差額22,493元至勞退專戶等語。並聲明：如變更後之聲明。二、被告則以：　㈠伊與大立百貨簽立「UNICORN」專櫃廠商合約書（下稱專櫃合約）至112年9月30日屆期終止，故甲○○已於112年9月26日告知原告於112年9月30日後，應至伊位於高雄市○○○路00號11 樓（下稱一心二路址）之辦公室，從事UNICORN品牌之網路行銷工作，並請原告於專櫃合約到期後，將伊之商品、道具、工作交接清冊、經大立百貨商場主管同意開具證明等件，移交至一心二路址驗收入庫。　㈡然原告於112年9月26日，逕自向伊表示雙方間勞動契約於112 年9月30日亦為終止，並請求伊開立非自願離職證明書。然伊既未資遣原告，且甲○○於112年9月27日11時44分以Line訊息清楚告知原告，伊並未要結束營業，自無法開立非自願離職證明書予原告。　㈢原告於112年10月1日起至10月3日止，無正當理由繼續曠工3 日，且企圖索取偽造之非自願離職證明書以領取失業給付，原告於112年9月30日並「未」依專櫃合約第11條、第12條及伊於112年9月27日之指示，將伊置於大立百貨之商品、道具搬離，導致大立百貨誤會伊要與百貨打官司，可認原告已違反勞動契約或工作規則達情節重大，故伊已於112年10月11 日以伊發文字號0000000000號之公司函（下稱甲函文），依勞基法第12條第1項第4款、第6款終止系爭契約，並將甲函文寄送至高雄市政府及高雄市政府勞工局(下稱B終止），伊自無須給付原告資遣費、預告工資。　㈣又原告於系爭期間之年資所生已全數休假完畢，不得請求伊給付特休未休工資。原告既拒絕移交貨品，造成伊損失嚴重且無法販賣，伊自無需對原告為任何財產給付或提撥勞退金等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠系爭契約為原告依A終止於112年9月30日合法終止。　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工得不經預告終止契約，為勞基法第14條第1項第6款所規範。次按勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之（最高法院103 年度台上字第1116號判決意旨參照）。又雇主因有營業據點變動，導致勞工無法依原勞動契約，在先前之工作場所從事原約定之工作時，雇主應盡其安置勞工之義務，如雇主未能舉證其已依法進行安置，勞工無從預見其後續應以何種方式履行勞動契約，應認雇主已違反勞動契約或勞工法令，且有損害勞工權益之虞。　⒉經查，原告受僱於被告至大立百貨擔任專櫃人員，大立百貨於112年9月12日已發函通知被告，大立百貨與被告間之專櫃合約將於112年9月30日終止乙節，有大立百貨函文在卷可查（本院卷一第25頁、第371頁），則被告就原告於112年9月3 0日之工作地點、從事之工作內容，應與原告進行商議，或應對原告進行安置、調動。　　⒊被告雖辯稱：甲○○已於112年9月26日告知原告，原告於112年 9月30日後，應至一心二路址從事UNICORN品牌之網路行銷工作，惟為原告所否認，當由被告就業已告知之利己事實，負舉證責任。　⒋被告雖提出甲○○於112年9月26日14時2分至大立百貨UNICORN 專櫃之照片，欲證明甲○○已當場告知原告UNICORN品牌要擴大高雄辦公室網路行銷（本院卷一第377頁），然此僅能看出甲○○與原告曾於112年9月26日在大立百貨UNICORN專櫃會面、交談，惟自照片無從查知交談內容。　⒌再依被告所提甲○○與原告於Line群組「高雄騎士團」（下稱系爭群組）自112年9月26日起至112年10月4日為止之對話內容（本院卷二第19頁至第22頁），亦僅能看出甲○○曾於112 年9月27日起至112年10月1日止，告知原告後續要將大立百貨道具、商品搬至一心二路址（本院卷二第23頁至至第37頁），但未能看出甲○○或其他被告人員於群組對話中，曾指示原告於112年9月30日後應至一心二路址從事UNICORN網路行銷工作。　⒍原告原係從事於大立百貨之UNICORN專櫃銷售工作，然該品牌於大立百貨之據點，已於112年9月30日未能再繼續營業，依現行證據情事，未能認定被告於112年9月26日前，已告知原告其於112年9月30日後，應至一心二路址從事網路行銷工作，或兩造曾就112年9月30日後之工作地點、工作內容、或其他勞動條件進行商議，難認被告業盡其基於勞動契約或勞工法令對原告之安置義務。則原告於112年9月26日依勞基法第 14條第1項第6款，於系爭群組預告將於112年9月30日終止系爭契約（本院卷二第20頁），應屬合法，並應認系爭契約經原告於112年9月30日合法終止，原告於系爭契約終止後，毋須再替被告服勞務。則被告嗣後於112年10月11日再以甲函文所為B終止，自無所據，併予敘明。　㈡原告於系爭期間之工資如附表二乙欄所示。　⒈按法律上推定之事實無反證者，無庸舉證，民事訴訟法第281 條定有規範。次按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。勞動事件法第37條亦有明文。其立法理由謂明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。　⒉經查，原告自110年10月至112年8月之工資如附表二編號1至　　23、乙欄所示，有原告之薪資帳戶明細資料在卷可查（本院卷一第127頁至第183頁），前開部分為原告本於系爭契約自被告受領之給付，被告未能提出反證推翻前開事實，應生推定為工資之效力。又原告主張其112年9月之工資為112年度之每月基本工資26,400元，依勞基法第21條第1項，「每月基本工資」屬雇主就月薪制勞工應給付予勞工之最低工資，則原告以該數額主張為其112年9月之工資，應認有據。故本院認定原告於系爭期間之工資數額悉如附表二乙欄所示。　㈢原告得依勞退條例第12條請求被告給付資遣費34,945元。　⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。　⒉次按平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。再1個月平均工資，應為事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號判決意旨參照）。　⒊又原告自110年11月13日起受僱於被告，自系爭契約終止日　　即112年9月30日（該日不計入），往前回溯6個月【即自112 年3月30日至112年9月29日為止】之總日數為184日，其日平均工資為1,237元、月平均工資為37,110元（計算式詳附表三），原告自110年11月13日起至112年9月30日之任職年資為1年10月18日，新制資遣基數為113/120【新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2）】，原告得請求被告給付之資遣費為34,945元【計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下四捨五入】，逾此範圍，則屬無據。　㈣原告不得依勞基法第16條請求被告給付預告工資13,210元。　　依勞基法第16條第1項、第3項規定，雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約者，始應給付預告期間工資，而預告期間工資之給付，於勞工依勞基法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞基法第14條第4項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定甚明。本件原告依勞基法第14條第1項第6款終止系爭契約，依上開說明，原告依勞基法第16條請求被告給付預告期間工資，於法不合，不應准許。　㈤原告得請求被告開立非自願離職證明書。　　按就保法第25條第3項規定，第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；又依同法第 11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。另按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條亦有明文。系爭契約既為原告依勞基法第14條第1項第6款終止，業經本院認定如前，則原告依前揭規定，請求原投保單位即被告發給非自願離職之證明，當屬有據，應予准許。　㈥原告不得請求被告給付特休未休工資13,960元。　⒈按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。為勞基法第38條第4項前段所規範，是如勞工之特休已全數休畢，而無未休日數，自不得請求雇主給付特休未休工資。　⒉經查，原告曾於112年9月14日寄送被證24之電子郵件予被告相關人員，並於郵件中記載：「大立9月份班表（更改），已把特休全部休完。」等語（本院卷二第63頁），原告復於開庭時自承：確實伊在受僱期間的特休假已經排完也經休完了。因為被告有跟伊說要撤櫃，所以伊就把剩下的特休排到新的班表中等詞（本院卷二第7頁）。可認原告於系爭期間之特休均已休畢，自不得再請求被告給付特休未休工資。　㈦原告得依勞退條例第31條第1項請求被告提撥勞退金22,493元至勞退專戶。　　⒈復按「雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償：於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號裁判意旨參照）。　⒉又於系爭契約存續期間，被告未足額為原告提繳勞退金，有原告之勞退專戶明細資料為憑（本院卷一第185頁至第186頁），則原告得依勞退條例第31條第1項請求被告補提撥之勞退金數額為22,637元（計算式詳附表二癸欄），然原告僅請求被告補提撥22,493元，當屬有據。四、綜上所述，原告依勞退條例第12條請求被告給付34,945元　（計算式詳附表一本院判准金額欄），及自起訴狀繕本送達翌日（即113年2月22日，本院卷一第103頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，另依勞基法第19條、就保法第 11條第3項、第25條第3項前段規定，請求被告發給非自願離職證明書，復依勞退條例第31條第1項請求被告補提撥22,49 3元至勞退專戶。為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果不生影響，不逐一論述，併此敘明。六、再按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文，故依前開規定，本院就原告勝訴部分應依職權宣告假執行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　12　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠【附表一】【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元】編號請求項目原告請求金額本院判准金額 1 資遣費 38,925 34,945 2 預告工資 13,210 0 3 特休未休工資 13,960 0 　合計 66,095 34,945 【附表二】【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】欄位代稱甲乙丙丁戊己庚辛壬癸編號任職年月當月工資卷證頁數月提繳工資應提繳金額已提繳金額卷證頁數提繳不足金額 1 110年10月 41,693 本院卷一 127 42,000 2,520 907 本院卷一 185 1,613 2 110年11月 41,716 本院卷一 129 42,000 2,520 1,512 本院卷一 185 1,008 3 110年12月 42,102 本院卷一 131 43,900 2,634 1,512 本院卷一 185 1,122 4 111年1月 41,459 本院卷一 131 42,000 2,520 1,515 本院卷一 185 1,005 5 111年2月 39,059 本院卷一 137 40,100 2,406 1,515 本院卷一 185 891 6 111年3月 42,552 本院卷一 137 43,900 2,634 1,515 本院卷一 185 1,119 7 111年4月 39,268 本院卷一 139 40,100 2,406 1,515 本院卷一 185 891 8 111年5月 39,137 本院卷一 141 40,100 2,406 1,515 本院卷一 185 891 9 111年6月 39,039 本院卷一 143 40,100 2,406 1,515 本院卷一 185 891 10 111年7月 38,881 本院卷一 145 40,100 2,406 1,515 本院卷一 186 891 11 111年8月 41,812 本院卷一 147 42,000 2,520 1,515 本院卷一 186 1,005 12 111年9月 40,017 本院卷一 151 40,100 2,406 1,515 本院卷一 186 891 13 111年10月 41,543 本院卷一 153 42,000 2,520 1,515 本院卷一 186 1,005 14 111年11月 42,721 本院卷一 157 43,900 2,634 1,515 本院卷一 186 1,119 15 111年12月 38,840 本院卷一 159 40,100 2,406 1,515 本院卷一 186 891 16 112年1月 46,495 本院卷一 163 48,200 2,892 1,584 本院卷一 186 1,308 17 112年2月 40,428 本院卷一 165 42,000 2,520 1,584 本院卷一 186 936 18 112年3月 38,795 本院卷一 169 40,100 2,406 1,584 本院卷一 186 822 19 112年4月 38,691 本院卷一 171 40,100 2,406 1,584 本院卷一 186 822 20 112年5月 38,889 本院卷一 171 40,100 2,406 1,584 本院卷一 186 822 21 112年6月 39,051 本院卷一 175 40,100 2,406 1,584 本院卷一 186 822 22 112年7月 40,082 本院卷一 177 40,100 2,406 1,584 本院卷一 197 822 23 112年8月 42,844 本院卷一 179 43,900 2,634 1,584 本院卷一 197 1,050 24 112年9月 26,400 　　 26,400 1,584 1,584 本院卷一 197 0 合計　　　　　　　　　 22,637 備註本附表編號22至24部分參考原告自行整理之提撥金額表，應依原告自行整理之結果作為原告此部分之主張。【附表三】【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】平均工資計算　　　　　計算始日計算終日計算期間總日數計算月份總日數該月所得工資計算時期工資 112年3月30日 112年3月31日 2 31 38,795 2,503 112年4月1日 112年4月30日 30 30 38,691 38,691 112年5月1日 112年5月31日 31 31 38,889 38,889 112年6月1日 112年6月30日 30 30 39,051 39,051 112年7月1日 112年7月31日 31 31 40,082 40,082 112年8月1日 112年8月31日 31 31 42,844 42,844 112年9月1日 112年9月29日 29 30 26,400 25,520 合計　 184 　　 227,580 日平均工資 1,237 月平均工資 37,110 　　備註（小數點以下四捨五入）：　　一、各列計算時期工資：「該月所得工資」÷「計算月份總日數」×「計算期間總日數」（元以下四捨五入）。　　二、日平均工資：「計算時期工資」總合÷「計算期間總日數」（元以下四捨五入）。　　三、月平均工資：日平均工資×30。

2024-11-12

KSDV-112-勞訴-163-20241112-1

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臺灣高雄地方法院

給付職業災害補償等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞補字第287號原告劉子源訴訟代理人郭家駿律師被告黃子竣即竣工商行上列當事人間給付職業災害補償等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按訴訟標的價額由法院核定之；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，民事訴訟法第77條之1第1項、第77條之2第1項前段分別定有明文。又因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過五年者，以五年計算。因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第11條、第12條第1項分別定有明文。查原告訴之聲明為：㈠被告應給付原告新台幣(下同)189,460元(含職業災害補償之醫療費用61,060元、原領工資補償128,400元)，及自起狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應自民國113年8月12日起至兩造勞動契約終止之日止，按月給付原告36,000元。㈢被告自113年3月1日起至兩造勞動契約終止之日止，按月繳納2,160元至原告勞工退休金個人專戶。原告訴之聲明第二、三項，因權利存續期間不確定，依勞動基準法第54條第1項第1款規定勞工強制退休年齡為滿65歲，原告為00年0月00日生，自113年8月12日、113年3月1日起至法定退休年齡65歲，尚可工作期間超過5年，故第二、三項聲明即應以5年之薪資及提繳總數計算訴訟標的價額，即金額分別為216萬元(36 ,000元×12個月×5年=216萬元)、129,600元(2,160元×12個月×5年 =129,600元)。原告第一至三項訴訟標的金額合計為247萬9,060 元，原應徵收第一審裁判費25,552元，其中第一項聲明之原領工資補償及第二、三項聲明合計241萬8,000元(128,400元+216萬元 +129,600元=241萬8,000元)，應徵第一審裁判費24,958元，依勞動事件法第12條規定暫免徵收2/3即16,639元(24,958元×2/3=16, 639元，元以下四捨五入)，是本件應徵收第一審裁判費8,913元( 25,552元-16,639元=8,913元)。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達五日內補繳，逾期未繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 113 年 11 月 12 日勞動法庭法官鍾淑慧以上正本係照原本作成。本裁定關於核定訴訟標的價額部分得抗告，並應繳納裁判費新台幣1,000元；命補繳裁判費部分不得抗告。中華民國 113 年 11 月 14 日書記官蔡蓓雅

2024-11-12

KSDV-113-勞補-287-20241112-1

勞訴

臺灣新竹地方法院

給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第39號原告張靜婷訴訟代理人彭以樂律師(法扶律師) 被告鑫竹企業社即張益華張益華上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年10月24日辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、原告先位之訴駁回。二、被告甲○○應給付原告新臺幣貳拾貳萬陸仟柒佰陸拾貳元，及自民國一一三年九月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。三、被告甲○○應提撥新臺幣伍萬參仟伍佰陸拾元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。四、被告甲○○應開立載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期為民國一○五年十一月二日、離職日期為民國一一二年十一月三日，併註記離職原因為「勞動基準法第十四條第一項第六款」事由之非自願離職證明書予原告。　　五、原告其餘備位之訴駁回。六、訴訟費用由被告甲○○負擔千分之九百九十七，其餘由原告負擔。七、本判決第二項得假執行。但被告甲○○如以新臺幣貳拾貳萬陸仟柒佰陸拾貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。八、本判決第三項得假執行。但被告甲○○如以新臺幣伍萬參仟伍佰陸拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。又按訴之預備合併，有客觀預備合併與主觀預備合併之分；主觀的預備訴之合併，縱其先、備位之訴之訴訟標的容或不同，然二者在訴訟上所據之基礎事實如屬同一，攻擊防禦方法即相互為用，而不致遲滯訴訟程序之進行，苟於備位訴訟之當事人未拒卻而應訴之情形下，既符民事訴訟法所採辯論主義之立法精神，並可避免裁判兩歧，兼收訴訟經濟之效，固非法所禁止(最高法院98年度台上字第1486號判決參照)。二、本件原告起訴原聲明：被告鑫竹企業社即甲○○應給付原告新臺幣(下同)20萬8042元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣具狀變更訴之聲明，並追加被告甲○○，更正原聲明為先位聲明：㈠被告鑫竹企業社即甲○○應給付原告22萬6762元，及其中20萬8042元自起訴狀繕本送達被告翌日起至被告清償日止、及其中1萬872 0元自民事訴之變更追加狀繕本送達被告翌日起至清償日止，均按年息百分之5計算之利息。㈡被告鑫竹企業社即甲○○應將5萬4458元提繳至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。㈢被告鑫竹企業社即甲○○應開立載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務内容、到職日期為民國105年11月2日、離職日為112年11月3日，併註記離職原因為「勞動基準法第14條第1項第6款」事由之非自願離職證明書予原告。並追加被告甲○○為被告，而為備位聲明：㈠被告甲○○應給付原告22萬6762元，及自民事訴之變更追加狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告甲○○應將5萬4458元提繳至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。㈢被告甲○○應開立載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務内容、到職日期為105 年11月2日、離職日為112年11月3日，併註記離職原因為「勞動基準法第14條第1項第6款」事由之非自願離職證明書予原告(見本院卷第127-128頁)。核諸本件變更、追加及先位與備位之訴二者在訴訟上所據之基礎事實同一，攻擊防禦方法可相互為用，且不致遲滯訴訟程序之進行，依上開說明，應予准許。三、因訴之變更、追加或提起反訴，致其訴之全部或一部，不屬第427條第1項及第2項之範圍者，除當事人合意繼續適用簡易程序外，法院應以裁定改用通常訴訟程序，並由原法官繼續審理，民事訴訟法第435條第1項定有明文。因原告上開追加請求命被告發給原告非自願離職證明書部分，已非屬民事訴訟法第427條第1項、第2項所規定之請求而涉訟，兩造復未合意繼續適用簡易程序，爰依上開規定，由本院裁定改依通常訴訟程序，並由原法官繼續審理。　　貳、實體方面：一、原告起訴主張：　㈠原告自105年11月2日受雇於被告，並擔任被告之個人秘書，須遵從被告之指示完成交辦事項，兩造並約定原告每月薪資為6萬元，然自106年5月起則減薪為每月4萬元、又自107年3 月起再減薪為每月3萬元。　㈡原告受被告甲○○雇用擔任其電信事業之個人秘書後，因日久生情遂進而交往、同住，並育有一女；然而，於112年8月22 日晚間被告甲○○因情緒管控不佳而對原告施以家庭暴力行為，原告逃離被告甲○○處所後，被告甲○○卻於112年8月26日以 Line訊息告知原告：「既然我什麼都不是了，妳們勞健保我也請人退了，請記得投保。往後要搬東西再留言，其餘都不必。」等語，逕自終止兩造之僱傭關係，並拒絕原告繼續提供勞務。原告嗣後始知悉被告甲○○此舉為違法終止兩造勞動契約關係，遂於112年10月17日向新竹縣政府申請勞資爭議調解，請求被告依法給付原告資遣費及112年8月之薪資，惟被告卻否認兩造存在僱傭關係。　㈢查原告遭違法終止勞動契約時，原告之勞工保險係由「鑫竹企業社」為原告投保，故原告即以「鑫竹企業社即甲○○」作為本件訴訟之被告，認「鑫竹企業社即甲○○」具本件被告當事人適格。然而，本件於113年4月10日行勞動調解時，發現原告恐係與「甲○○」個人間存在勞動契約關係，故原告另追加「甲○○」個人作為本件備位被告。　　㈣原告訴請被告給付之項目及金額，茲分述如下：　　⒈資遣費10萬5042元：　　　查被告於112年8月26日無正當理由違法終止兩造勞動契約關係，且於原告任職期間被告未為原告足額投保勞工保險等情，應屬違反勞工法令且侵害原告之權益甚鉅，故原告自得以勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款終止兩造之勞動契約。故而，兩造間之勞動契約應以112年11月3 日即兩造第一次勞資爭議調解之日作為兩造勞動契約終止時點。原告自105年11月2日起受雇於被告，至112年11月3 日兩造勞動契約終止日止，計算原告之年資應為7年1日，新制資遣基數為3+361/720。而原告之薪資自107年3月起為每月3萬元，故原告之平均工資即以3萬元計算。原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，得請求被告給付之資遣費為10萬5042元【計算式：3萬元×(3＋361/720)，元以下四捨五入】。　　⒉112年8月份薪資3萬元：　　　兩造勞動契約終止時，被告並未給付原告112年8月之薪資，原告爰依勞動基準法第22條第2項之規定，請求被告給付原告112年8月份之薪資即3萬元。　　⒊特休未修工資7萬3000元：　　　原告自105年11月2日起受雇於被告至兩造勞動契約終止，從未休過特別休假，又原告之年資為7年1日，故原告依勞動基準法第38條第1項之規定，於兩造勞動契約終止日前5 年内，原告尚應有73日之特別休假(計算式：14日＋14日＋1 5日＋15日＋15日＝73日)，然兩造勞動契約終止時被告並未結清原告未休特別休假之工資，故原告自得依勞基法第38 條第4項請求未休特別休假73日折算之工資7萬3000元(計算式：3萬元÷30日×73日)。　　⒋失業給付短少之損害1萬8720元：　　　查兩造約定每月薪資為3萬元，然被告為原告投保之月投保薪資卻僅為2萬6400元，惟原告之投保薪資級距應為3萬 300元。而原告因遭被告違法終止勞動契約後，依就業保險法第11條第1項第1款、第16條第1項、第19條之1第1項申請失業給付，因被告將原告之投保級距高薪低報之故，致原告因此受有失業給付短少給付之損害，故被告依就業保險法第38條第3項應對原告負損害賠償1萬8720元【計算式：(3萬300元×80%×6月)－(2萬6400元×80%×6月)】。　　⒌勞退補提撥5萬4458元：　　　原告至勞工保險局查詢投保資料明細及已繳納勞工個人專戶明細資料後，發現被告雖有依法為原告投保勞工保險，但卻有高薪低報之情事，未核實依勞工退休金條例之規定為原告提撥6%退休金至原告勞工退休金專戶内，爰依勞退條例第31條第1項規定，請求被告依法補提繳如附表「差額」欄所示，共計5萬4458元之勞工退休金至原告設在行政院勞動部勞工保險局設立之個人專戶。　　⒍開立非自願離職證明書：　　　　原告業依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止與被告所訂勞動契約且已離職，原告自得依勞動基準法第19條規定，請求被告發給非自願離職證明書。　㈤並聲明：　　⒈先位聲明：　　　⑴被告鑫竹企業社即甲○○應給付原告22萬6762元，及其中2 0萬8042元自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止、及其中1萬8720元自民事訴之變更追加狀繕本送達被告翌日起至清償日止，均按年息百分之5計算之利息。　　　⑵被告鑫竹企業社即甲○○應將5萬4458元提繳至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。　　　⑶被告鑫竹企業社即甲○○應開立載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務内容、到職日期為105年11月2日、離職日為112年11月3日，併註記離職原因為「勞動基準法第14條第1項第6款」事由之非自願離職證明書予原告。　　⒉備位聲明：　　　⑴被告甲○○應給付原告22萬6762元，及自民事訴之變更追加狀繕本送達被告翌日起至清償日止，均按年息百分之 5計算之利息。　　　⑵被告甲○○應將5萬4458元提繳至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。　　　⑶被告甲○○應開立載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務内容、到職日期為105年11月2日、離職日為11 2年11月3日，併註記離職原因為「勞動基準法第14條第 1項第6款」事由之非自願離職證明書予原告。二、被告則以：兩造間無僱傭關係，當時離職都有緣由，112年8 月24日原告夥同員警直接把小孩帶走；原告與我個人和起訴狀所提及的公司、商號都無僱傭關係，只是掛名投保。在我公司要任職一定會簽相關協議與合約。對於原告所主張薪資數額，這純粹是生活費，因為方便都是用公司戶頭直接轉帳。當時之所以幫原告投保，是因為原告跟其前夫有訴訟，幫助原告在法律上有利益，對小孩和父母比較有利；既然兩造無僱傭關係，何來特別休假未休之情事？原告既然主張有僱傭關係且長期在職，那請提出原告工作內容、任職期間、每天工作內容、每月完成之項目、每天出勤時間為何等語。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：　　原告主張其與被告鑫竹企業社即甲○○或被告甲○○間有僱傭關係，且被告應給付上開款項、補提撥勞工退休金及開立非自願離職證明書等節，業提出原告之中國信託商業銀行帳戶明細、薪資單、原告勞保職保投保資料表、對話紀錄、打卡紀錄等件為證，然為被告所否認，並以前詞置辯。是本件本院應審究者為：㈠原告與被告鑫竹企業社即甲○○或被告甲○○間，有無僱傭關係存在？㈡原告請求被告給付上開款項、補提撥勞工退休金及開立非自願離職證明書，有無理由？茲分述如下：　㈠原告與被告鑫竹企業社即甲○○或被告甲○○間，有無僱傭關係存在部分：　　⒈按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句；民法第98條定有明文。又按法律行為制度，旨在實踐私法自治之理念，當事人約定不違反禁止規定者，基於私法自治原則，應依當事人約定發生所期望之私法上效力。又為解釋契約而於文義上及論理上詳為推求當事人之真意時，應斟酌訂立契約當時及過去之事實、其經濟目的及交易上之習慣，本於經驗法則，基於誠實信用原則而為判斷，亦有最高法院65年度台上字第2135號裁判意旨可稽。換言之，契約既為屬有相對人之意思表示之一，則其解釋方法，為平衡「當事人的利益及合理分配危險，應以客觀上表示價值作為認定意思表示內容的準據(即規範的解釋，闡釋性解釋)。在此種解釋，一方面要求表意人於表示其意思時，應顧及相對人了解可能性；他方面相對人亦須盡必要注意去正確了解表意人之所欲，故在解釋上應特別斟酌相對人明知或可得而知的事實，並就磋商過程、交易目的及利益狀態，依交易慣例及誠實信用原則加以判斷。　　⒉查原告提出其與被告甲○○個人Facebook messenger之對話紀錄，被告甲○○於105年5月18日向原告表示「…目前缺助手，妳看短期要先幫我嗎，在家作業即可，上班時間責任制，自我管理工作內容，簡單來說就是我的私人助理，我忙時，要幫忙我處理雜事，月薪三萬，…」、「面試妳覺得ok，隨時開始上班」等語。被告甲○○於105年5月20日又表示「那助理工作考慮怎樣？」、「今天就算上班了，下星期給我時間，約個可以談事情的地方見面」、「今天20 號，下星期見面先支付到月底薪資」等語，原告則回稱「先試用吧，總要個暖身」等語，被告甲○○又表示「以後每月1號發薪」等語，原告回稱「月薪正式後再算吧」等語。此後亦不乏被告甲○○交代原告處理工作內容，原告則回覆處理結果之對話紀錄(見本院卷第159-173頁)，顯見被告甲○○個人向原告表示欲請原告擔任其私人助理，對話紀錄中雖未見原告明確為同意之表示，但依原告後續對於被告工作之要求均有回覆，原告另外提出之LINE群組對話紀錄及帳戶交易明細(見本院卷第29-72、209-214頁)，亦可見原告就被告甲○○之相關工作事項與其他訴外人參與討論，並固定按月收受相應款項，依上開說明，應可見原告與被告甲○○間就「原告受僱擔任被告甲○○之個人助理」乙節已意思表示合致，雙方成立雇傭契約。故雖依原告提出之勞保投保資料(見本院卷第75頁)，顯示原告之投保單位為訴外人鑫盛通訊企業社、扉迪思電商有限公司、被告鑫竹企業社等，仍不影響原告與被告甲○○間存在僱傭契約之認定。被告甲○○辯稱原告只是掛名投保，且雙方有家事糾紛等語，並無礙於上開僱傭關係之認定，此部分辯詞，並無足取。　　⒊本件原告既係與被告甲○○成立僱傭契約，則原告先位聲明主張其與被告鑫竹企業社即甲○○間成立僱傭關係，並請求被告鑫竹企業社即甲○○應給付資遣費、薪資、特休未休工資、失業給付短少之損害、提撥勞工退休金，及開立非自願離職證明書等節，即非有據，無從准許。原告先位聲明之請求，應予駁回。　㈡原告請求被告甲○○給付上開款項、補提撥勞工退休金及開立非自願離職證明書，有無理由部分：　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。原告與被告甲○○間有僱傭關係，已如前述，而原告主張自105年11月2日起受雇於被告甲○○擔任私人助理乙職，原告勞保於105年11月2日轉入被告甲○○獨資經營商號鑫盛通信企業社，於112年8月24日自被告獨資經營商號鑫竹企業社退保之事實，此有原告勞保投保資料在卷可稽(見本院卷第75- 76頁)。另原告主張被告甲○○於112年8月26日無正當理由終止兩造勞動契約關係，原告於112年11月3日到新竹縣政府勞資爭議調解，業據提出兩造LINE訊息截圖、新竹縣政府勞資爭議調解紀錄等件為證(見本院卷第117-120頁)，而被告甲○ ○就終止兩造勞動契約有無正當理由乙節，並未提出任何證明，堪認原告主張被告甲○○於112年8月26日無故終止兩造間勞動契約乙節屬實，故被告甲○○此部分所為，顯已違反勞動契約，而致原告受有損害，而審酌勞工依勞資爭議處理法請求主管機關調解因勞動契約終止衍生之權利事項爭議，該舉動已足使雇主推知或可得而知其行使勞動契約終止權之意思，應可視為勞工於申請調解時，已向雇主即被告甲○○主張依勞基法第14條行使契約終止權。故原告以被告甲○○無正當理由將原告開除，違反勞動契約損害原告權益為由，依勞基法第14條第1項第6款規定，以112年11月3日為終止兩造間勞動契約之時點，自屬有據。茲就原告本件請求分述如下：　　⒈資遣費部分：　　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資爲限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。查原告主張於105年1 1月2日受僱於被告甲○○，而兩造間之勞動契約已於112年1 1月3日終止乙節，業如前述，則原告任職之年資應為7年1 日。又依卷附原告帳戶明細，可見原告每月固定收受被告所匯約3萬元之款項，再參諸前揭對話紀錄中顯示被告甲○ ○明確表示月薪為3萬元等語，則原告主張於勞動契約終止前6個月每月薪資為3萬元乙節，亦屬有據。依前開規定，被告應按原告1/2個月之平均工資以比例計給原告資遣費，【新制資遺基數計算公式：｛年＋(月＋日÷當月份天數)÷1 2｝÷2】，則原告得向被告甲○○請求之資遣費為10萬5500元【計算式如下：3萬元 ×(7＋1/30÷12)÷2＝10萬5500元】，原告請求10萬5042元，應屬有據。　　⒉積欠工資部分：　　　按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次；按件計酬者亦同。依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第23條第1 項、勞基法施行細則第9條分別定有明文。依卷附存摺明細，原告每月薪資為3萬元，原告主張被告積欠112年8月薪資，被告又未提出已給付薪資證明，原告請求被告給付前開積欠薪資3萬元，自屬有據。　　　⒊特別休假未休工資部分：　　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者， 3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項前段定有明文。又按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1第2 項第1款第1目、第2目所明定。本件原告主張其自兩造勞動契約終止日前5年內之特別休假有73日(14日＋14日＋15日＋15日＋15日＝73日)，因終止契約未休，請求每日1000元(3 萬元÷30日)，73日共計7萬3000元之工資，被告對此並未提出任何出勤紀錄，原告此部分請求，應屬有據。　　⒋失業給付短少之損害部分：　　　⑴按本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年内，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起 14日内仍無法推介就業或安排職業訓練；失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給6個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月；被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起，前6個月平均月投保薪資百分之十加給給付或津貼，最多計至百分之二十；投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，就業保險法第11條第1項第1款、第16條第1項、第19條之1第1項、第38條第1項定有明文。次按所謂月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。勞工保險條例第14條第1項亦定有明文。　　　⑵經查，原告與被告甲○○間之僱傭關係確於112年11月3日以勞動基準法第14條第1項第6款為由終止，原告自屬非自願離職，兩造勞動契約終止前6個月，原告每月薪資均為3萬，亦如前述，依112年勞工保險投保薪資分級表規定，原告投保薪資等級為第4級，每月投保薪資額應為3萬300元，則原告平均月投保薪資應以3萬300元計算。而被告於兩造勞動起約終止前6個月為原告投保之月投保薪資僅為2萬6400元，此有原告勞保投保資料表可據(見本院卷第75頁)，致原告領取失業給付有短少之損害。又原告尚有扶養未成年子女，此有原告戶籍資料在卷可稽，則原告依前開規定得向被告請求失業給付短少之損害為1萬8720元【計算式：(3萬300元×80%×6個月)－ (2萬6400元×80%×6個月)】，即屬有據，應予准許。　　⒌綜上，原告得向被告請求之金額為22萬6762元(資遣費10萬 5042元＋112年8月薪資3萬元＋特休未修工資7萬3000元＋失業給付短少之損害1萬8720元)。　　⒍勞工退休金未提繳部分：　　　按雇主應依勞工每月薪資總額百分之2至百分之15範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之，勞動基準法第56條第1項定有明文。次按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6，雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項亦定有明文。再依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報，勞工退休金條例施行細則15條第 1項亦有明定。本件原告主張被告於原告任職期間之105年 11月至112年11月期間，提撥之退休金尚有不足或未提撥勞退金，故請求被告依法補提繳如附表「差額」欄所示，共計5萬4458元之勞工退休金至行政院勞動部勞工保險局設立之原告個人專戶等情，業據提出原告勞工退休金個人專戶明細資料在卷可稽(見本院卷第137-144頁)。該明細顯示之被告提撥情況，原告主張之上情除未列計到112年6 月已提撥之898元外，其餘均相符，故原告請求被告依法提撥足額之百分之6勞退金扣除未列計之898元後為5萬356 0元，自屬有據，逾此部分請求，應屬無據。　　⒎開立非自願離職證明書部分：　　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣(市)主管機關發給之證明；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第25條第3項前段、第11條第3項亦有明文。查兩造勞動契約係經原告依勞基法第14條規定終止，則原告即符合就業保險法所稱之「非自願離職」。而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，復參酌就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，可認原告主張被告甲○○應開立載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務内容、到職日期為 105年11月2日、離職日為112年11月3日，併註記離職原因為「勞動基準法第14條第1項第6款」事由之非自願離職證明書予原告，核屬有據，應予准許。　　⒏末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2 項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。復按依勞退條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，為勞退條例第12條第2項所明定，又依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清給付工資及特別休假而未休假之工資予勞工，勞基法施行細則第9條及第2 4條之1第2項第2款分別定有明文。原告本件請求被告甲○○ 給付積欠之資遣費、積欠工資、特休未修工資、失業給付短少之損害，均係以支付金錢為標的，依上開規定，資遣費為定有期限之債權，其餘則屬未定期限之債權。故原告請求被告甲○○給付自民事訴之變更加狀繕本送達翌日即11 3年9月13日(見本院卷第195頁)起至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息，自屬有據。四、綜上所述，原告先位之訴部分，為無理由，應予駁回；而備位之訴請求被告甲○○給付給付22萬6762元，及自113年9月13 日起止至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，及請求提撥5萬3560至原告勞退專戶，並請求開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許，逾此部分請求，則無理由，應予駁回。五、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件為勞動事件，爰就勞工即原告勝訴即主文第 2、3項部分，依職權宣告假執行，並依同條第5項之規定，同時宣告被告預供擔保後得免為假執行，並酌定相當之金額。六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　12　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　黃世誠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊霽附表：

2024-11-12

SCDV-113-勞訴-39-20241112-1

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第32號原告黃旻傑訴訟代理人黃玫方被告實式室內裝修設計有限公司法定代理人蔡有哲訴訟代理人許杏如上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年10月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣玖萬伍仟參佰參拾伍元，及自民國一一三年九月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣壹萬貳仟參佰零陸元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之九十七，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣玖萬伍仟參佰參拾伍元為原告預供擔保後，得免為假執行。本判決第二項得假執行。但被告以新臺幣壹萬貳仟參佰零陸元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國112年2月1日起受僱於被告，每月薪資及加班時數如附表一所示，然被告未依法給付加班費新臺幣（下同）80,578元，亦未給付特休假未休補償工資14,490 元，另短少給付陪產假1日不應扣除之薪資1,449元，以及11 3年3、4月份伙食費2,200元，共計98,717元，另短少提撥勞工退休金12,306元至原告勞工退休金專戶，為此，依勞動基準法（下稱勞基法）及勞工退休金條例（下稱勞退條例）之規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告98,717元，及自1 13年9月11日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈡被告應將12,306元提撥至原告勞工退休金專戶。二、被告則以：原告每月還原後之薪資為35,505元，換算成時薪應為147.94元，扣除原告在112年6月請事假8小時、同年7月、9月、10月颱風假不應給薪，113年2月請事假3日，113年3 月19日、27日分別請假2小時、4小時，計算內容詳如附表二所示，扣除原告於工作期間已實領之金額779,655元後，被告應僅短少給付原告薪資共計8,743元，另以每月薪資35,50 5元計算，被告應以36,300元之級距去提撥原告之勞工退休金，故被告僅短少提撥5,040元（計算式：【00000-00000】 6％14＝5040）等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：　㈠原告之平日每小時工資額應為多少？　　原告主張應以每月基本薪資加計伙食津貼及固定獎金作為平日每小時工資額之計算基礎，然為被告所否認，辯稱應以每月薪資35,505元作為計算基礎，經查：　⒈按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。次按勞基法所定延長工時之工資，依同法第24 條規定係以「平日每小時工資額」為計算基礎，平日工資，乃勞工在每日正常工作時間所得之報酬。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算（最高法院110年度台上字第3157號、111年度台上字第 971號判決意旨參照）。　⒉兩造於112年1月30日簽署定期勞動契約，約定甲方（即被告）每月給付乙方（即原告）基本底薪30,300元，每週六或日固定4日加班費6,397元，其他為慰勞/獎金/伙食9,303元，每月總薪資為46,000元一節，有勞動契約在卷可參（見本院卷第57至58頁），又原告112年薪資欄均為30,300元、伙食津貼欄均為3,000元，其中2月至7月獎金欄均為6,303元，8 至12月則均為8,303元，113年1至4月薪資欄均為40,460元，伙食津貼則分別以3,000元、3,000元、2,800元、1,000元列計等情，有被告所提供之原告112、113年度勞工工資清冊可佐（見本院卷第59至61頁），是以原告之薪資結構觀之，被告每個月均給予固定3,000元之伙食津貼，獎金部分亦長期固定給予，且伙食津貼及獎金並於契約中約定數額，應認此部分之應符合給與經常性之要件，且依社會一般通念，伙食津貼及獎金納入原告之薪資計算，亦應無違勞務對價性之概念，是原告主張其平日每小時工資應以基本底薪加計伙食津貼及獎金為計算基礎，而如附表一日時薪欄所示，應屬可採，被告逕自將經常性給與之伙食津貼及獎金扣除後，再主張原告每月薪資為35,505元，則屬無據。　　㈡原告得否請求被告給付延長工時工資？　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又 3分之2以上。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第24 條第1項第1、2款、第2項、第39條前段分別定有明文。　⒉查原告主張其平日加班及國定假日加班時數分別如附表一所示，且加班時數為被告所不爭執，是原告主張以附表一平日每小時工資欄所示之金額，就加班兩小時以內部分乘以1.34 ，加班兩小時以上部分乘以1.67，假日加班2小時以上部分乘以2.67，休假日上班乘以1，而得出原告主張總加班費欄所示之金額，因部分金額已逾依法得請求延長工時工資之金額，故原告主張之總加班費僅於本院核可總加班費欄之範圍內，為有理由，再於扣除被告已付加班費欄之金額後，而得出原告得請求加班費金額欄所示之金額，總計78,645元，是原告請求被告給付延長工時工資78,645元為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據。　　㈢原告得否請求被告給付未休特別休假補償工資？　⒈按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第4項本文定有明文。又按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第 24條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。　⒉原告主張其於離職時，尚有特休假9日尚未休畢部分，為被告所不爭執（見本院卷第141頁），是原告於兩造間勞動契約終止時尚未休畢之特休假，被告自應依法發給工資。而原告於離職前之月薪為基本底薪40,460元加計經常性給與之伙食費3,000元，共計43,460元，故每日工資應為1,449元（計算式：4346030＝1449，整數以下四捨五入），是原告請求被告應給付未休特別休假9日之補償工資，共計13,041元（計算式：1449×9＝13041），應屬有據，逾此部分之請求，則屬無據。　㈣原告得否請求被告給付陪產假之薪資？　　按受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假7日。產檢假、陪產檢及陪產假期間，薪資照給。性別平等工作法第15條第5、6項分別定有明文。查原告主張其曾檢具證明請2日陪產假，但被告僅各同意半日陪產假，而扣除1日之薪資等語，為被告所不否認（見本院卷第142頁），並有出勤紀錄表、新正薪醫院醫療費用收據可參（見本院卷第92至94頁），而原告之一日工資為1,449元，已如前述，是依上開規定，原告請求被告返還陪產假1日之薪資1,449元，要屬有據。　㈤原告得否請求被告給付短少之伙食費？　　原告主張兩造約定每月伙食津貼為3,000元，惟被告短少給付113年3月、4月份伙食津貼各200元、2,000元等語，就此被告固不否認兩造約定每月伙食費為3,000元（見本院卷第1 29頁），惟辯稱有請假的狀況，我們就會一天扣100元的伙食費等語，經查，原告自112年2月起至113年2月止，每月之伙食津貼均列計3,000元，113年3月份為2,800元，113年4月份為1,000元等情，有被告所提出之勞工工資清冊可參（見本院卷第59至61頁），佐以兩造所簽訂之定期契約，亦已約定慰勞/獎金/伙食為定額給付9,303元（見本院卷第57頁），是原告主張兩造間約定每月伙食津貼為定額3,000元等語，尚非無據，而依被告所提出之附表二，原告除112年2、3 、8、11月以外，每月均有請假之情事，然薪資表上卻未針對原告之伙食津貼有扣減之情況，是被告辯稱請假1天扣100 元伙食費等語，已與被告先前給付伙食津貼之情狀相違，此外被告亦未能提出休假時伙食費應扣除之規定或約定，是被告辯稱請假1天要扣100元之伙食費云云，應不可採，是原告請求被告給付113年3、4月份短少之伙食費共計2,200元，應屬可採。　　㈥原告得否請求被告補提繳12,306元至原告退休金專戶？　　⒈按勞退條例之適用對象為適用勞基法之本國籍勞工。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。前4項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之，為勞退條例第6條第1項、第7條第1項第1款、第14條第1項、第5項所明定。而勞退條例制訂目的，係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，雇主如未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。　⒉原告主張自112年9月起至113年1月止，原告實領薪資之應投保金額為63,800元，然被告僅依30,300元之薪資級距投保，每月短少2,010元，以5個月計算，被告應補提繳10,050元；自113年3月至4月，原告實領薪資之應投保金額為60,800元，然被告僅依42,000元之薪資級距投保，每月短少1,128元，以2個月計算，被告應補提繳2,256元，是被告應補提繳12 ,306元至原告勞工退休金專戶等語，查原告於112年5、6、7 月原本應領薪資分別為53,722元、57,548元、57,279元，加計被告尚未給付之加班費後，每月平均應領薪資為63,026元，月提繳工資應為63,800元，另於112年11月、12月、113年 1月原本應領薪資分別為55,355元、56,175元、55,302元，加計被告尚未給付之加班費後，每月平均應領薪資為60,262 元，月提繳工資應為60,800元，則自112年9月起至113年2月止，被告應為原告提繳之勞工退休金應為3,828元（計算式：63800×0.06＝3828），自113年3月起至113年4月止，被告應為原告提繳之勞工退休金應為3,648元（計算式：60800×0 .06＝3648），然被告於112年9月至113年3月止每月僅為原告提繳1,818元之勞工退休金，於113年4月為原告提繳2,520元之勞工退休金一節，有原告勞工退休金個人專戶明細資料可考（見本院卷第111至112頁），是原告請求被告應為原告補提繳112年9月至113年1月，5個月共10,050元（計算式：【0 000-0000】×5＝10050），另補提繳113年3、4月，每月差額1 ,128元，2個月共2,256元，共計12,306元至原告勞工退休金專戶，自屬有據。　㈦被告雖辯稱颱風假沒有給薪，原告請事假亦應扣薪云云，然被告所主張112年7、9、10月各1日之颱風假，以及112年6月、113年2、3月之事假，被告於各該月給付原告薪資時，並無因上開事由扣款之情事，有被告所提出之勞工工資清冊可參（見本院卷第59至61頁），而兩造雖約定事假期間不給薪資，然被告於各該月給付薪資時仍給付全額薪資，應認被告於當時已同意針對原告颱風假及事假期間之薪資仍照常給付，要無於原告提起本件訴訟時，方主張應予扣除之理，是被告上開辯解，實無足採。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約關係及前揭勞基法及勞退　　條例規定，請求被告給付原告延長工時工資78,645元、未休特別休假工資13,041元、陪產假扣薪1,449元、短少伙食津貼2,200元，共計95,335元，及自113年9月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨請求被告應提撥12,306元至原告於勞保局設立之勞工退休金專戶，均為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。本件主文第 1、2項原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，併依同條第2項規定，依職權酌定擔保金額，宣告被告供擔保後，得免為假執行。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經　　本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，因此不逐一論列，附此敘明。六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民　　事訴訟法第79條，勞動事件法第44條第1、2項，判決如主文　　。中　　華　　民　　國　 113　　年　　11　　月　　 8　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文附表一：年/月基本底薪伙食/獎金日時薪平日加班兩小時以內時數平日加班兩小時以上時數假日加班兩小時以上時數國定假日加班時數原告主張總加班費依法計算之總加班費本院核可總加班費被告已付總加班費原告得請求加班費金額 112/02 30,300 9,303 165 19 34 0 8 14,903 16,210 14,903 11,362 3,541 112/03 30,300 9,303 165 29 31 2 0 15,737 15,835 15,737 11,805 3,932 112/04 30,300 9,303 165 39.5 47.5 3.5 16 25,364 28,644 25,364 17,802 7,562 112/05 30,300 9,303 165 44 38.5 0 8 19,030 22,977 19,030 13,319 5,711 112/06 30,300 9,303 165 38.5 38 4 8 24,179 23,385 23,385 14,645 8,740 112/07 30,300 9,303 165 44 40 5 0 23,245 22,953 22,953 16,876 6,077 112/08 30,300 11,303 173 30.5 36 0 0 17,480 17,471 17,471 12,541 4,930 112/09 30,300 11,303 173 30.5 21.5 0 4 15,488 14,666 14,666 7,807 6,859 112/10 30,300 11,303 173 40.5 60 5 8 26,965 31,801 26,965 17,549 9,416 112/11 30,300 11,303 173 38.5 26 0 0 16,446 16,437 16,437 11,952 4,485 112/12 30,300 11,303 173 40.5 32.5 1 0 17,864 19,240 17,864 12,772 5,092 113/01 40,460 3,000 181 34.5 14.5 0 8 15,420 15,647 15,420 11,042 4,378 113/02 40,460 3,000 181 16 18 0.5 0 9,566 9,563 9,563 2,360 7,203 113/03 40,460 2,800 181 11.5 6.5 0 0 4,758 4,754 4,754 2,837 1,917 113/04 40,460 1,000 181 5.5 6 0 0 -1,198 3,148 -1,198 0 -1,198 合計： 78,645 　附表二：年月固定非固定加班時數加班費勞健保應扣項目總計事病假請假時數合計請假扣薪應領金額本薪交通津貼伙食津貼加給 1 1+1/3 1+2/3 2+2/3 112/02 35,505 800 3,000 8 19 34 13,315 1198 0 51,422 112/03 35,505 800 3,000 29 31 2 14,152 1198 0 52,259 112/04 35,505 800 2,900 16 39.5 47.5 3.5 23,251 1198 8 592 60,666 112/05 35,505 800 2,800 8 44 38.5 19,356 1198 16 2,367 54,896 112/06 35,505 800 2,900 2,500 8 38.5 38 4 19,725 1198 8 1,184 59,048 112/07 35,505 800 2,900 44 40 5 20,515 1198 8 1,184 57,338 112/08 35,505 800 3,000 30.5 36 14892 1198 0 52,999 112/09 35,505 800 2,900 4 30.5 21.5 11,909 1198 12 1,775 48,141 112/10 35,505 800 2,700 3,500 8 40.5 60 5 25,940 1198 28 4,142 63,105 112/11 35,505 800 3,000 1,000 38.5 26 14,005 1198 0 53,112 112/12 35,505 800 2,900 1,000 40.5 32.5 1 16,397 1198 8 1,184 54,220 113/01 35,505 800 2,900 8 34.5 14.5 11,564 1198 8 1,184 48,387 113/02 35,505 800 2,700 16 18 0.5 7,791 1198 24 3,551 42,047 113/03 35,505 800 3,000 13.5 12.5 5,745 1198 6 888 42,964 113/04 35,505 400 2,700 5.5 6 2,564 1659 24 3,551 35,959 特休10天 80 11,835 11,835 合計 532,575 11,600 43,300 8,000 140 464 456 21 232,956 18,431 150 21,602 788,398

2024-11-08

CTDV-113-勞簡-32-20241108-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付加班費等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第247號原告 A女年籍詳卷訴訟代理人林柏男律師複代理人簡辰曄律師被告山林希家具有限公司法定代理人陳文被告沈家慶前二人共同訴訟代理人楊智全律師上列當事人間給付加班費等事件，本院於民國113年10月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告山林希家具有限公司應給付原告新臺幣781,937元，及其中新臺幣624,767元自民國112年5月12日起至清償日止，其中新臺幣157,170元自民國112年6月11日起至清償日止，各按週年利率5%計算之利息。二、被告山林希家具有限公司應補提繳新臺幣155,688元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、被告山林希家具有限公司應開立記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之非自願離職證明予原告。四、原告其餘之訴駁回。五、訴訟費用由被告山林希家具有限公司負擔43％，餘由原告負擔。六、本判決第一、二項得假執行。但被告山林希家具有限公司如各以新臺幣781,937元、新臺幣155,688元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：　　按行政機關及司法機關所公示之文書，不得揭露性騷擾事件被害人之姓名、出生年月日、住居所及其他足資識別被害人身分之資訊，性騷擾防治法第10條第6項定有明文。本件原告為性騷擾事件之被害人，依上開規定，法院不得揭露其真實姓名及住所、職稱等足以識別其身分之資訊，合先敘明。貳、實體部分：　　一、原告主張：　㈠原告自民國104年3月16日至112年5月11日期間受僱於被告山林希家具有限公司（下稱山林希公司）擔任門市銷售人員，約定工資除每月底薪新臺幣（下同）30,000元外，另有依銷售業績核發之獎金。山林希公司有違法調動原告工作、未全額給付工資（例如：特休未休工資、加班費等）、違反性別平等工作法（修正前：性別工作平等法，下稱性平法）、高薪低報等違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款及第6款之行為，故原告於112年5月12日終止兩造之勞動契約，屬就業保險法（下稱就保法）第11條第3項所定之「非自願離職」，故原告得依同法第25條第3項及勞基法第19條規定請求山林希公司發給非自願離職證明。山林希應給付項目金額如下：　⒈工資：原告112年5月在職11日，山林希公司僅給付10日工資。依勞基法第22條第2項、民法第486條請求山林希公司給付工資1,000元。　⒉加班費：山林希公司未依勞基法規定給予原告每7日休息、例假日各1日，且原告有國定假日出勤情形，且原告每日上班時間為9小時，固定加班1小時，山林希公司短付上開加班費；山林希公司至遲於112年4月20日收受原告請求加班費（含平日延長工時、休息日、國定假日加班費）之意思表示，故原告請求該日回溯5年內之加班費，請求金額明細詳見起訴狀附表1，扣除已給付之83,000元後，依勞基法第24條第1項第1款、第2款、第2項、第39條請求被告給付1,218,969元。　⒊特休未休工資：原告107年未休14天，折算工資為17,276元； 108年未休14天，折算工資為19,096元；109年未休15天，折算工資為20,715元；110年未休7天，折算工資為11,438元； 111年未休4天，折算工資為4,932元；112年未休14天，折算工資為16,030元。扣除前已給付之63,000元，原告得請求26 ,487元，依勞基法第38條第4項請求山林希公司給付之。　⒋資遣費：原告於104年3月16日到職，於112年5月11日離職，年資共8年1個月又26日。原告之平均工資為46,624元，得請求之資遣費為189,863元【計算式：46,624元×1/2×〔8+(1+22 /30)÷12〕，元以下四捨五入】，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項請求山林希公司給付189,863元。　⒌補提繳勞工退休金：原告每月工資起伏甚大，依勞退條例第1 5條第2項、勞退條例施行細則第15條第2項規定，應各以每年2月、8月申報前3個月之平均工資計算山林希公司應為原告提繳之退休金數額，並於每年3月、9月生效。惟被告卻未依法將原告之獎金及加班費列入提繳級距中，致原告受有勞工退休準備金不足之損害。原告自得請求山林希公司依法補提繳，依勞退條例第31條第1項請求被告補提繳257,177元。　㈡被告甲○○（以下逕稱其名）為山林希公司所僱用之勞工，為原告直屬主管，甲○○自110年9月至11月間，多次性騷擾原告，致原告遭受莫大心理創傷。甲○○性騷擾原告之行為例如：於110年9月19日晚間7時許於辦公室內刻意從遠處靠近原告，並將嘴巴貼著原告耳邊講話。甲○○於前述行為之數日後，再度於辦公室內刻意接近原告，甚至已將其胸部壓在原告右肩上，遭原告大聲喝斥後，才悻悻然離去。被告甲○○於110 年11月初，趁原告與物流司機討論公務時，偷偷接近原告，並將其褲檔貼近原告臀部，致原告轉身時誤觸到甲○○的褲襠，甲○○因此在一旁得意訕笑。甲○○上述行為已然逾越一般同事間該有之分際，且顯然帶有性意味，已然造成原告莫大心理陰影，甚至須向朋友索取相關藥物才能入睡。原告向訴外人山林希公司副總陳韻如（以下逕稱其名）反應後，陳韻如僅表示「我以後不要再聽到這樣的事」，不僅未對被告甲○○ 做出任何懲處，也無作適當的保密措施，讓原告飽受其他同事的閒言閒語，諸如「真的假的啊？他那麼喜歡你啊？」、「妳說妳一直閃他？不對啊！他這麼喜歡妳，就算妳一直閃，他也會從很遠的地方跑過來弄妳啊！」、「妳被性騷擾關公司鳥事啊！要簽單，簽單最重要…」等等。更加重原告心理創傷，需求助相關門診、服用抗焦慮藥物，才能勉強繼續生活、工作。顯見山林希公司並未盡其性騷擾防治、糾正及補救之義務。本件為「上對下」、「男對女」的職場性騷擾，甲○○所侵害者不僅女性身體不受侵害權利，更侵害職場上性別友善環境其不法程度、惡性遠高於一般單純性騷擾；而山林希公司未盡其性騷擾防治、糾正及補救義務，亦難辭其咎。原告依性平法第27條第1項及第29條請求被告等連帶賠償500,000元之精神慰撫金，應屬合理妥適。　㈢並聲明：　⒈山林希公司應給付原告1,436,319元，其中1,246,456元自112 年5月12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；其餘1 89,863元自112年6月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⒉山林希公司應補提繳257,177元至原告設立於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。　⒊山林希公司應開立記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第 5款及第6款之非自願離職證明予原告。　⒋被告應連帶給付原告500,000元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。二、被告答辯：　㈠原告最後提供勞務日為112年5月2日，112年5月3日起未到班出勤，當時為勞資調解期間，山林希公司不願逕行登錄勞方曠職、勞資調解未結束亦不能終止勞動契約，山林希公司先等待112年5月11日有無調解紛爭可能。然112年5月11日臺北市政府第二次勞資調解時，原告堅決表示終止勞動契約，山林希公司認原告終止勞動契約實屬無理，且原告於該次勞資調解時不願補正112年5月3日至112年5月10日請假程序，明確表達要終止勞動契約；山林希公司見勞僱關係已無維持可能，只得於112年5月11日以曠職3日為由終止勞動契約，112 年5月工資亦發給至112年5月10日。　㈡原告之勞動契約工作地點本即包括新北五股店及臺北南昌店兩地，因原告年度業績表現大幅下滑，山林希公司同仁於11 2年1月31日即通知原告，客戶來電抱怨，請原告立即向客戶聯繫說明，但原告卻置之不理，至112年4月客戶再次來電第二次投訴抱怨，公司同仁再通知原告盡快處理，此可證原告工作消極及應對客戶狀況不佳，有業績輔導暨教育訓練必要；同時，兼顧原告所申訴反映疑有職場性騷擾情事，減少處於疑慮工作環境，同時給予勞工必要協助，發給勞工油資補助；更為避免勞工不適應，暫先採取兩地輪調方式。以上種種作為，實為兼顧勞工及法律規範措施，原告主張山林希公司涉及違法調動云云，顯有誤解。　㈢原告起訴狀記載日期為112年8月10日，請求加班費為工資性質，請求權時效為5年，縱使請求加班費有理由，原告至多僅得請求「107年8月11日至112年8月10日」之加班費，逾此期間請求，山林希公司援引其請求已罹於時效之抗辯。又原告出勤日均有至少1小時休息時間，並無所稱連續上班9小時未休息，其虛增每日1小時之加班時數，無理請求加班費用；另山林希公司除支付底薪外，工資及獎金均已內含加班費，實無原告所稱加班費短少情事，原告以此終止勞動契約，顯屬有誤。山林希公司非固定以週六、週日為週休二日，而是採取排班輪休制度，此為實施多年制度且為原告明知，原告卻逕將「每星期六」計算為全日加班時數，若加計實際休假日，顯超過每月可休日數，顯見原告加班費請求無理。因應行業特性及業務需要，山林希公司調移平攤12日國定假日及5日休息日於每月薪資發放，即山林希公司最初所發工資及已內含12日國定假日及5日休息日加班費，此可參山林希公司所列「原告薪資項目明細」附表，國定假日加班費及休息日加班費已攤算於12個月發放給原告，並無國定假日或休息日加班費短少，則原告每月領取工資中實已包含國定假日加班費及休息日加班費。山林希公司僅係會計業務計算方便，避免員工薪資過度複雜化，發放工資直接採對勞工有利方式，以整數30,000元核給發給，並無低於法定加班費數額。又因家具販售採業績制，如增加出勤時間，尤其是週末或是假期出勤，較有機會成交業績。原告任職期間，為賺取業績獎金，與山林希公司約定月休6日，如月休未達8日（大多數為月休6日、未休2日），未休滿日數之加班費併入業績獎金一併發放。則兩造既已有約定，原告明知且同意加班，更因此領取高額業績獎金內含加班費。原告任職期間數年，每月所領取業績獎金（含加班費）金額甚高，加計本薪後月領金額多有70,000、80,000元，甚至可高達100,000餘元，此可參原告自行提出之附表2領取工資欄。原告實別有所圖，為領取失業給付而刻意挑剔雇主瑕疵、刻意終止勞動契約，翻異原有勞資約定，其主張實屬無理，原告以未核發加班費並主張終止勞動契約云云，均無理由。　㈣原告每月正常工時所得工資為28,000元，一個月正常工作時間所得之工資除以30所得金額為933元，山林希公司即依據勞工特別休假未休日數，以933元乘以日數發放，為圖會計記帳便利及避免計算困難，甚至優於法規以每日1,000元發放，特休未休工資並無違法短少。原告請求特別休假部分，過往未休日數均採取曆年制計算及可遞延累計，於每年度1 月結算，勞工可視其個人選擇領取特別休假工資或遞延特休，山林希公司確實曾發給原告特休未休工資；若有未結算完畢或累計遞延至次年度者，則待後續再為結算。此亦有原告手寫遞延使用特別休假之請假單可證，原告已將111年特別休假全數休畢，且是遞延至112年使用，原告突主張以特別休假未休工資未付為由終止勞動契約云云，實屬無理。112 年度特別休假部分，累計未休畢部分，因原告有提出勞資調解要求，山林希公司便全數結算發放工資予原告，縱於勞動契約結束後須結算工資，此為勞動契約終止「後」所生之權利義務關係，於勞動契約終止前，被告實無結算或是積欠特休工資，原告突主張以「勞動契約終止後」發生之權利義務「終止勞動契約」，恐有邏輯謬誤。原告雖請求107年3月16 日所取得之特休未休工資，惟山林希公司依民法第126條之規定抗辯此部分特休未休工資已罹於時效，故超過5年時效部分，山林希公司毋庸給付。原告另請求山林希公司給付10 8年3月16日起至112年3月16日止之特休未休工資部分，兩造對於原告尚未使用之特別休假日數並無爭執，累計特休未休日數共計54日。原告可得請求之數額54,000元顯然低於被告山林希公司先前所給付之總額55,000元，原告既已喪失請求之權利，自不應再次請求。　㈤甲○○否認有對原告任何職場性騷擾情事，此部分係原告虛捏事實。原告係於111年12月21日申訴「110年間」發生職場性騷擾情事，縱使山林希公司有未即時處置不當，顯已逾勞動基準法第14條第2項明文之30日除斥期間，原告以勞基法第1 4條第1項第6款主張終止勞動契約顯屬無理由。且由監視錄影譯文內容，可知原告早有自行離職意願，僅係原告意圖領取資遣費及領取失業給付，持續挑剔山林希公司瑕疵，要求「被資遣」，藉此達到其目的。⒈原告最初勞資調解申請書所載請求項目，「完全」無任何隻字片語提及有關職場性騷擾內容；⒉原告於112年4月3日手寫請求單，亦無任何有關職場性騷擾內容。山林希公司除立即排開減少原告與被告甲○○ 工作時段，同時兼顧保護申訴人身分方式，對全公司員工進行分開、個別約談，同時調取所有監視錄影影片檢視，加強宣導職場性騷擾法治及宣導檢舉管道。然山林希公司經反覆調查，實查無任何原告所指內容，亦查無甲○○對原告或對任何其餘同仁有職場性騷擾行徑，甚至查無任何「疑似」職場性騷擾行為。更甚者，原告於111年12月始申訴「110年9月、11月間」發生職場性騷擾，時隔已久查無當時監視影像。但山林希公司仍詳盡調查，反查知原告與甲○○於任職期間甚少往來、幾乎無交談，縱使同時段出勤亦幾乎全無互動，此有諸多公司同仁可證。另客觀上原告體型略為壯碩，甲○○身型普通，由監視影像均可清楚確認人別、並非無法辨識或混淆可能，然遍查既存監視影像內容，未見二人有任何肢體接觸，經過反覆調取檢視影像及約談同仁，甲○○未曾對任何公司同仁有任何疑似職場性騷擾或不恰當之作為，山林希公司實查無甲○○有任何涉嫌職場性騷擾行為。原告於111年12月2 1日突提出時隔1年前之職場性騷擾申訴，又無敘明具體時間、地點，山林希公司只能就既有資訊遍查，然查無所指職場性騷擾行為，已盡責依法保護申訴勞工原告，原告請求被告等連帶賠償精神慰撫金500,000元云云，實屬無理。　㈥原告每月領取工資極大部分屬於績效獎金，依據勞基法施行細則第10條第2項、最高行政法院107年度判字第657號行政判決、最高行政法院107年度判字第545號行政判決，並非經常性給付而非屬工資性質，並無須列入勞工退休金投保級距計算，原告主張山林希公司高薪低報云云，實有誤會。且原告所列每月領取數額顯屬有誤。退步言之，縱使山林希公司勞工退休金提繳金額有短少，然短少提繳額係就工資數額認知差異，且非不得以補提繳方式更正，補提繳後無損勞工權益，顯非情節重大得終止勞動契約事由。原告逕以此為由終止勞動契約，實屬無理。　㈦山林希公司並無原告所指違法情事，原告終止勞動契約及請求資遣費，並無理由；原告請求被告公司開立非自願離職證明書亦屬無理等語。　㈧並聲明：⒈原告之訴均駁回。⒉如受不利判決，被告願分別供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：　㈠原告自104年3月16日至112年5月11日期間受僱於山林希公司擔任門市銷售人員，原告自112年5月2日後未再進公司。　㈡原告於107年1月1日起至112年5月2日止之出勤打卡時間，如民事準備㈡狀附表1之1「出勤時間」欄所示（參見本院卷一第486至517頁）。原告之上班時間為南昌店中午12時至下午 21時，五股店為上午8時30分至下午17時30分，五股店之午休時間為中午12時至13時。　㈢原告任職期間各月實際領取山林希公司支付之金額如被告於1 12年10月11日提出民事答辯狀附表三所示（見本院卷一第18 1至185頁）。　㈣原告於112年5月12日，以臺北長安郵局存證號碼1113號存證信函，以山林希公司有違法調動原告工作、未全額給付工資（包含但不限於：特休未休工資、各項加班費、6％短提撥）、違反性平法、高薪低報等，依勞基法第14條第1項，終止兩造之勞動契約，山林希公司於112年5月15日收受送達，有存證信函及回證在卷為憑（見本院卷一第63至66頁）。　㈤山林希公司以每日1,000元給付特休未休工資，有薪資單在卷為憑（見本院卷一第233至237頁）。原告特休日數如本院卷一第179頁特休日數欄。山林希公司已給付原告特休未休工資金額為63,000元（見本院卷一第179、241頁）。　㈥對112年度請假表所示請假紀錄不爭執（見本院卷一第239頁) 。四、本院之判斷：　㈠山林希公司是否短發工資1,000元、加班費、特休未休工資？是否短少提撥勞工退休金257,177元？如有短少，應補發或補提撥金額若干？　⒈山林希公司是否短發工資1,000元部分？　⑴按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。　⑵原告主張112年5月在職11日，山林希公司僅給付10日工資。經查，原告於104年3月16日至112年5月11日期間受僱於被告公司擔任門市銷售人員（參見兩造不爭執事項㈠），原告107 年間起固定工資原為29,000元（含本薪25,000元、全勤獎金 3,000元、津貼1,000元），自111年7月起調整為30,000元（本薪26,000元、全勤獎金3,000元、津貼1,000元），有原告 107/1～112/5薪資表可憑（見本院卷一第69至95頁），故原告每日正常工時之固定薪資（不含業績獎金）為1,000元（3 0,000÷30＝1,000）。原告於112年4月28日以通訊軟體告知山林希公司會計即證人朱小綿：「5月排休：3（月休1）、4（月休2）、5（月休3）、6（月休4）、7（月休5）、8（月休 6）、9（月休7）、10（月休8）、11（特休1）、12（特休2 ）、13（特休3）、14（特休4）、15（特休5）」，證人朱小綿則於同年5月4日回覆班表，告稱「上面是先預排5月份的班表，你看一下有沒有需要更改的部分...」，並於班表上註記原告5月2日至10日「休」、5月11日至15日為「▲」特休代號（見本院卷一第525、526頁），亦與山林希公司向勞工局提出之原告年度請假表記載相符（見本院卷二第63頁），足認原告自112年5月3日起係因山林希公司會計已依原告要求，於班表上安排輪休及特休故未到班，原告並無曠職之事實。原告既於112年5月11日勞資爭議調解會議當日已表達終止勞動契約，另於112年5月12日寄發存證信函，向山林希公司表達其自是日起離職，則山林希公司自應給付兩造勞動契約終止前之當月工資，即同年5月1日至11日之工資計11,0 00元，惟山林希公司竟未給付同年5月11日工資，則原告依兩造勞動契約請求山林希公司給付工資1,000元，應屬有據。　⒉山林希公司是否短發加班費？金額若干？　⑴按消滅時效，自請求權可行使時起算。利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。民法第128條前段、第125條、第126條分別定有明文。次按時效因聲請調解而中斷者，若調解不成立時，依民法第133條規定，固視為不中斷。惟民法第129條第1項第1款所稱消滅時效因請求而中斷，並無需何種之方式，衹需債權人對債務人為請求履行債務之意思，即為已足（最高法院98年台上字第462號裁定、93 年度台上字第1227號判決意旨可資參照）。原告於112年3月 9日申請勞資爭議調解，兩造於同年4月20日進行調解（參見本院卷一第61至62頁勞資爭議調解紀錄），斯時請求之意思表示已達於債務人即山林希公司，於此情形自仍有民法第12 9條第1項第1款及第130條規定之適用。查，上開調解於112 年4月20日不成立後，原告於6個月內之同年8月14日起訴（見本院卷一第7頁），依同法第130條規定，時效因原告於11 2年4月20日請求而中斷。再加班費之請求係基於法律規定所生因時間經過而依序發生之定期給付債權，依首揭之規定及判決意旨，自應適用5年之短期時效，經被告提出時效抗辯後，原告得請求給付加班費期間為自112年4月20日回溯5年內之107年4月20日起至離職時止。　⑵按勞工每7日中應有2日之休息，其中一日為例假，一日為休息日；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應放假；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2個小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上；第36條所定之例假、休息日，第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第36條第1項、第37條第1 項、第24條第2項、第39條各有明文。經查，本件並無依勞基法第30條之1之規定採用變形工時制之情形，揆諸前開規定及說明，原告受山林希公司僱傭期間每7日當有2日休息（ 1日例假日、1日休假日），有國定假日工作者亦應核發加班費，且據前開規定及說明，就休息日、例假日與國定假日之延長工時加班費，應依上開規定計算。本院參照原告所提供之薪資單（見本院卷一第69至95頁），認原告自107年4月起至112年5月任職期間，各月份之約定薪資，如附表一工資匯算表之「合計」各欄所示之金額，依此計算原告平日正常工時之時薪各如附表一「平均時薪」欄所示（當月薪資÷30日÷ 8小時）。　⑶按勞基法所稱工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，不包括不受雇主支配之休息時間。勞基法第35條定有明文。次按勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間，勞基法第35條定有明文，而該項休息時間應不包括在正常工作時間內。原告主張兩造間無休息時間之約定；被告則抗辯原告每日均有1小時以上休息時間，此為原告及公司同仁所明知，更有監視錄影影片（見本院卷一219至223頁）可證云云。陳韻如證述：「…從1 2點開始稍微打掃環境就會到後面的休息室用餐到結束，大約休息1小時左右，再繼續工作，有時候原告會吃晚餐，時間就不固定…具體時間，中午如果要算從12點10分一直到中午至少1點，下午時間就不固定…」等語（同上卷第446頁）；又證人陳芯敏證稱：「…如果沒有客人的話就會先吃飯。如果有客人來就會放下便當招呼客人，基本上我覺得會超過一個小時，做服務業本來就是這樣，不能說現在要吃飯不能招呼客人。門市的用餐時間沒有說到非常固定。…如果門市沒有其他人的話，要怎麼用餐，她跟我說就把門鎖起來，去買完便當再回來...」等情（同上卷第596至597頁）。經查，自山林希公司經營家具販售之行業特性，及原告任職南昌店通常之人員調配情形觀之，實際上山林希公司無從控管原告外出購餐流程或於辦公室用餐時間之勤惰，原告於每日上班時間內，並未受禁止自行擇定時間進行休息或用餐，且每日午餐乃必要之常態，原告於服務過程，雖須隨時招呼客人，無固定休息時間，惟仍可彈性調配用餐時間，且午餐時間屬勞工不受雇主指揮與監督之休息時間，應不包括在正常工作時間之內。而山林希公司所提出之監視器截圖並未連續，不足證明原告用餐時間每日均達1小時，則山林希公司所辯除正常工時外，每日給予原告外出及用餐1小時之休息時間，尚難採信，揆諸上開規定，以每4小時休息30分鐘計算較為適當。　⑷依原告提出112年5月打卡記錄（見本院卷一第523至524頁）、山林希公司提出之107年1月至112年4月份打卡紀錄（見同上卷第389至421頁），扣除每日正常用餐及休息時間30分鐘（0.5小時）後，本院認原告自107年4月起至離職時止之加班日期及時數，各如附表二之1至附表二之6所載加班時數。綜上，本院計算原告之延長工時加班費，如附表三加班費明細表所示，經以「平日加班費」欄所示金額加上「休息日加班費」欄所示金額、再加上「國定假日或例假日加班費」欄所示金額，山林希公司應核發予原告如「合計」欄所示之加延長工時班費680,280元（元以下四捨五入），扣除原告自陳已領取山林希公司核發之加班費83,000元（參見本院卷一第521頁、本院卷二第140頁），原告尚得請求被告給付597, 280元。逾此範圍之請求則屬無據，不應准許。　⒊山林希公司是否短發特休未休工資？金額若干？　⑴原告於112年3月9日申請勞資爭議調解，兩造於同年4月20日進行調解（參見本院卷一第61至62頁勞資爭議調解紀錄），請求之意思已達於債務人，於此情形自仍有民法第129條第1 項第1款及第130條規定之適用。特別休假未休工資之請求係基於法律規定所生因時間經過而依序發生之定期給付債權，依首揭之規定及判決意旨，自應適用5年之短期時效。原告於112年8月14日起訴，時效視為自請求時起不中斷，已如前述，則原告得請求「107年4月20日起至離職時止」應核發之特別休假未休工資，逾此期間請求，被告為其請求已罹於時效之抗辯，自屬有理。　⑵再按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第4項定有明文。兩造對於原告特休未休日數（如本院卷一第179頁）、山林希公司歷年以每日1,000元核發特休未休工資、山林希公司已核發特休未休工資63,000元予原告等情均無爭執，並有薪資單在卷為憑，惟原告主張被告尚積欠特休未休工資26,4 87元，則為被告所否認。經查，依證人朱小綿之證述（同上卷第461頁）、原告任職期間之薪資單所載，山林希公司係於每年度終結後，於翌年1月份結算前一年度之特休未休工資（同上卷第74、80、86、89、114頁），此情兩造均無爭執；原告於107年3月16日繼續工作滿3年，山林希公司應給予14日特別休假，於108年1月份應結算核發107年度特休未休工資，此部分之請求權並未罹逾5年消滅時效。山林希公司結算特休未休工資採曆年制，自應以107至111年度終結之 12月份，及兩造契約終止前最近一個月即112年4月份正常工作時間所得工資（各如附表一合計欄位所示金額），作為發給原告特休未休工資計算基準之1日工資（計算式：當月薪資÷30，元以下四捨五入），則原告於107、108、109、110 、111年12月份及112年度4月份之1日工資，各為2,256元、2 ,989元、3,052元、2,048元、1,094元、1,229元，山林希公司應發給原告之特休未工資總額為155,128元【計算式：（2 ,256元×14）＋（2,989元×14）＋（3,052元×15）＋（2,048元× 7）＋（1,094元×4）＋（1,229元×14）＝155,128元】；扣除山林希公司歷年已發給之63,000元，山林希公司仍應給付92,1 28元，原告請求26,487元，應予准許。　⒋山林希公司是否少短少提撥勞工退休金？金額若干？　⑴按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。　⑵查原告任職期間，其每月應領工資各如附表四「原告每月應領工資」欄所示，山林希公司本應每月按其應領薪資所屬級距為原告提繳工資6％，為其提繳勞工退休金至渠之勞工退休金專戶，未足月者按該月實際工作日數比例計算之，而應提繳如附表四「應提繳級距」欄所示之金額，惟原告主張山林希公司於如附表四所示期間僅為原告提繳如附表四「被告提繳級距」欄所示之退休金，有不足額提繳情形，是山林希公司自應將如附表四「被告提繳不足額」欄「合計」所示之款項155,688元，補提繳至原告之勞工退休金專戶，則原告請求山林希公司補提繳155,688元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，應予准許。逾此範圍，則無理由，不予准許。　㈡原告是否遭甲○○於110年9月至11月間多次性騷擾？山林希公司是否未盡其性騷擾防治、糾正及補救之義務？被告等是否應依性平法第27條第1項及第29條連帶賠償原告精神慰撫金5 00,000元？　⒈按除法規有特別規定外，程序從新、實體從舊，為適用法規之原則，亦即權利義務本體之發生及其內容如何，均應適用行為時或事實發生時所施行法律之規定（最高法院91年度台上字第1411號判決意旨參照）。是以民事實體法修正時，除非法律明文規定溯及適用，否則當事人關於民事實體法權利義務，仍應依行為時法律以判斷，不受法律修正所溯及影響。性平法於112年8月16日修正公布，並自公布日施行。是依法不溯及既往原則，本案應適用當時有效之性平法，合先敘明。　⒉按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，　　民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是主張權利存在之人就　　權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙　　事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述　　應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為　　真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚　　有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。次按本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。再按受僱者或求職者因第12條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。修正前性平法第12條、第27條第1項、第29條定有明文。準此，工作職場上無論階級及性別均應相互尊重，任何人以性或性別關係而為具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，不當影響工作等之性騷擾行為，應構成對工作自由及人格尊嚴之人格法益侵害之侵權行為。　⒊原告指述其於110年9月19日晚間7時許，在辦公室內遭甲○○刻意靠近，嘴巴貼著耳朵講話，及數日後甲○○復將其胸部壓在原告右肩上而為性騷擾，同年11月初偷偷貼近原告，將其褲襠貼近原告臀部等節，甲○○則否認之。經傳訊證人朱小綿稱：原告說靠她很近，但沒有當場看到。...是靠她耳朵邊跟她講話。...不記得有和原告說甲○○逼近伊，甲○○沒有靠伊很近到耳邊，沒有看過甲○○對其他同仁靠很近的行為。... 甲○○與伊說話時，大概兩個手臂的距離就不會再靠近了。.. .沒有聽其他同事講過甲○○跟她們講話靠的很近，只有聽原告這樣說。...大概民國111年，聽到的都是同一次。...是在聊天、電話裡面說的...等語（參見本院卷一第456至459 頁）。另證人即送貨司機葉泊青證稱：「...過去送貨的時候，原告經常性的跟我抱怨，甲○○經理接洽客人或處理事情上專業度或專業知識不足，有一天突然跟我講到甲○○會靠原告很近，...臉快要靠到原告臉頰上，是說他們雙方在講話的時候。...原告（描述時）沒有用性騷擾三個字，只說有這樣的行為讓她不舒服。...基本上一個月大概平均會有一天到南昌店送貨，...偶爾會聊天，大多都是抱怨甲○○的部分，...不知到那天怎麼會突然講到甲○○這個動作，...原告有提到一、兩次左右。...沒有（看過甲○○與原告有過任何肢體接觸），沒有（聽過其他同事抱怨甲○○涉及職場性騷擾）...110年12月教育訓練當晚聊天時，原告有提到甲○○靠她很近的事。...110年11月初沒有看過甲○○對原告有不當性騷擾行為...原告提過之後仔細去觀察過，並沒有特別靠很近，交談過程都是一個小手臂的距離...」等情（同上卷第588 至592頁）。可知證人朱小綿、葉泊青均未曾親自見聞原告有遭受甲○○性騷擾行為，僅各有一、二次聽聞原告陳述，且據證人葉泊青觀察甲○○並無此情，而講話距離是否靠近，與個人主觀感受甚為相關，是證人上開所述，均不足證明甲○○ 是否確實貼近原告臉頰講話，或講話距離遠近如何，難認原告指述可採；另原告稱證人葉泊青曾親見甲○○將褲襠靠近其臀部，使原告轉身時誤觸甲○○褲襠乙節，與證人葉泊青前揭所陳不符，尚難認原告所述屬實。觀諸現有卷內證據資料，難以逕認甲○○對原告有不當肢體碰觸情形，亦不足認定有違反原告意願而與性或性別有關之性騷擾行為可言，難令本院認定甲○○有性平法所稱性騷擾之心證。　⒋本院既無從認定甲○○有對原告不當肢體觸碰或性騷擾行為，自不需就山林希公司是否未盡性平法規定之義務，而應與甲 ○○連帶負修正前性平法第12條第1項第1款、第27條第1項、第29條賠償責任予以論述。從而，原告依前揭規定請求被告等連帶賠償500,000元慰撫金，為無理由，不應准許。　㈢原告主張依勞基法第14條第1項第5款及第6款終止勞動契約，有無理由？　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬者、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5、6款定有明文。查，山林希公司確有違反勞基法第24條、第38條第4項、勞退條例第14 條等規定，短付原告加班費、特休未休工資、勞工退休金之情事，既經認定於前，原告主張山林希公司有未依勞動契約給付工作報酬，且有違反勞工法令致其受有損害，得依勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造間勞動契約，自屬有據。　⒉查原告於112年5月11日勞資調解會議時，已明確表達終止勞動契約之意，並請求山林希公司法給資遣費、開立非自願離職證明，業經山林希公司所自陳，另原告於112年5月12日以臺北長安郵局存證號碼1113號存證信函，通知山林希公司依勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造間之勞動契約，被告於112年5月15日收受送達等情，為兩造所不爭執（參見兩造不爭執事項㈣），並有勞資爭議調解紀錄（本院卷一第61至62頁）、存證信函及回證在卷為憑（見本院卷一第63 至66頁）。則原告主張其已依勞基法第14條第1項第5、6款規定，於112年5月11日終止兩造間之勞動契約，且其終止意思表示已到達山林希公司等情，為有理由。　㈣原告請求被告給付資遣費有無理由？金額若干？　⒈按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文；所謂平均工資，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。而月或年非連續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定。從而，資遣費計算月平均工資，應為資遣事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號判決意旨參照）。　⒉原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約，被告自應依上開規定給付資遣費。本件即應以計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額，再計以區間月均日數（回溯6個月之總日數/6）所得之金額作為月平均工資。經查，原告自112年05月12日離職，計算前6個月內所得工資總額期間應溯至111年11月12日。參照附表三工資合計欄所示，自原告離職：⑴當月即112年05月 01日起至112年05月11日，計11天，當月工資12,084元；⑵前第1月即112年04月01日起至112年04月30日，計30天，當月工資45,087元；⑶前第2月即112年03月01日起至112年03月31 日，計31天，當月工資45,852元；⑷前第3月即112年02月01 日起至112年02月28日，計28天，當月工資32,089元；⑸前第 4月即112年01月01日起至112年01月31日，計31天，當月工資36,402元；⑹前第5月即111年12月01日起至111年12月31日，計31天，當月工資36,860元；⑺前第6月即111年11月12日起至111年11月30日，計19天，當月工資38,163元，而當月總日數計有30天，按比例計算工資為24,170元（元以下四捨五入），以上共計工資232,544元、總日數181天，計算平均工資即為38,543元【計算說明：離職前6個月薪資總和÷離職前6個月總日數×30，元以下四捨五入】。又原告到職日為10 4年03月16日，離職日為112年05月12日，年資計有8年1月又 26日，計算原告資遣費基數為4又7/90【計算說明：[年數+( 月數+日數÷30)÷12]÷2】，則本件原告得請求山林希公司給付之資遣費為157,170元（計算說明：平均工資×基數，元以下四捨五入）。逾此範圍，則屬無據，不應准許。　㈤原告請求被告應開立非自願離職證明書，有無理由？　⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。就業保險法第11條第3項、第25條第3項前段分別定有明文。　⒉經查，原告於112年5月12日依勞基法第14條第1項第5、6款發函終止勞動契約，112年5月15日意思表示已達於山林希公司，發生終止勞動契約之效力，已如前述，核屬就業保險法第 11條第3項規定之「非自願離職」，是其請求山林希公司開立非自願離職證明書，合於上開規定，應予准許。五、綜上所述，原告主張依兩造勞動契約、勞基法第24條、第38 條第4項、第39條及勞退條例第12條規定，請求被告給付短付之工資1,000元、延長工時加班費597,280元、特休未休工資26,487元、資遣費157,170元，共計781,937元，及其中62 4,767元自112年5月12日（離職日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；其中157,170元自112年6月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；及依勞退條例第14、31 條規定，請求被告補提繳155,688元至系爭勞退專戶，及依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項請求被告開立非自願離職證明（離職原因：勞基法第14條第1項第5、6款），均為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。且就本判決主文第1、2項部分，應依勞動事件法第44 條第1項之規定依職權宣告假執行，併酌定相當擔保金額准被告供擔保後免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 8　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華

2024-11-08

TPDV-112-勞訴-247-20241108-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第96號原告蔡亞樵訴訟代理人張偉志律師被告即反訴原告兆豐國際商業銀行股份有限公司法定代理人董瑞斌訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國113年10月23日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。反訴被告應給付反訴原告新臺幣玖仟玖佰貳拾元，及自民國一百一十三年一月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。反訴訴訟費用由反訴被告負擔。本判決第三項得假執行；惟如反訴被告以新臺幣玖仟玖佰貳拾元為反訴原告供擔保，得免為假執行。　　事實及理由甲、程序方面：壹、被告法定代理人於訴訟進行中變更為董瑞斌（見本院卷一第 423至434頁），並經其聲明承受訴訟，核符民事訴訟法第17 5條第1項規定，應予准許。貳、按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴；反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起，民事訴訟法第259條、第260條第1項定有明文。而所謂反訴之標的與本訴之標的及其防禦方法有牽連關係者，乃指反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係兩者之間，或反訴標的之法律關係與本訴被告作為防禦方法所主張之法律關係兩者之間，有牽連關係而言。即舉凡本訴標的之法律關係或作為防禦方法所主張之法律關係，與反訴標的之法律關係同一，或當事人雙方所主張之權利，由同一法律關係發生，或本訴標的之法律關係發生之原因，與反訴標的之法律關係發生之原因，其主要部分相同，均可認兩者間有牽連關係。查：本件原告即反訴被告（於本訴部分下稱原告，於反訴部分下稱反訴被告）依民法第487條前段及勞動基準法（下稱勞基法）第22條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條、第31條之規定，起訴請求確認與被告即反訴原告（於本訴部分下稱被告，於反訴部分下稱反訴原告）之僱傭關係存在，及請求給付自民國113年1月26日起至復職日前1日止之每月工資及提繳勞工退休金（下稱勞退金），被告則否認原告之主張，並抗辯原告任職期間有溢領工資，並就前開溢領工資提起反訴，核本訴及反訴之原因事實及法律關係之審判資料有共通性或牽連性，且無民事訴訟法第 260條所定不得提起反訴之情形，衡諸紛爭解決一次性原則及訴訟經濟之基本要求，被告提起本件反訴，亦應准許。乙、實體方面：壹、本訴部分：一、原告起訴主張：（一）伊依被告公司公告「兆豐銀行112年新進行員甄選簡章」報考「辦事員（六職等）-北區甄選」，經錄取後，自112 年7月31日起受僱被告公司，約定有6個月試用考核期間，試用期間每月工資不含午膳費為34,700元，午膳費原為2, 400元，自112年12月起調整為3,000元。伊於112年8月7日受分發至金控總部分行，訴外人即分行經理張翠萍（以下逕稱其名）原安排伊至消金組從事授信業務，嗣因訴外人即文書組負責外出文件收送業務之賴芊樺（以下逕稱其名）調至其他組別單位，張翠萍乃於同年8月21日將伊調至文書組承接該職位（下稱系爭調動），然伊之學經歷、專業均與銀行金融相關，被告公司前揭甄選簡章對於辦事員乙職亦要求「專科以上院校商學相關科系畢業」，面試、筆試均與銀行金融相關，張翠萍卻於伊甫受分發2週即將伊調至與銀行金融業務無關之職位；而伊自112年8月21日系爭調動後，即遭遇下述不合理對待：　 1、訴外人即文書組主管洪秀蓉（以下逕稱其名）及伊直屬主管王厚仁（以下逕稱其名）多次要求身為男性之伊必須以騎乘公務機車之方式從事外出文件收送業務，然而身為女性之賴芊樺卻可以搭乘捷運及公車等大眾運輸工具之方式外出收送文件，涉及性別歧視。　 2、伊雖有機車駕照，惟長期未騎乘不諳操作，且本身方向感掌握甚差，又於任職被告公司前長年在海外求學、就業，屢屢向洪秀蓉、王厚仁反映上情，其等仍要求伊以不擅長、欠缺經驗之騎乘機車方式外出收送文件。　 3、依據被告公司於112年7月25日製表之「文書組工作分派情形」，除伊之外，係分配多人輪流、相互支援，亦即王厚仁負責內湖地區客戶收送文件，賴芊樺負責外出文件收送，王厚仁、訴外人即時任文書組員工黃毓淳、訴外人即伊於文書組之輔導員潘泓瑋（以下均各逕稱其名）輪流負責陽明（即陽明海運股份有限公司，下稱陽明公司）收送文件，惟自伊接手賴芊樺職務後，洪秀蓉、王厚仁明知伊不擅於騎乘機車及道路駕駛，仍執意將大部分外出收送文件業務推由伊1人負責，導致伊工作量遽增。　 4、賴芊樺僅留下收送文件業務相關資料，未與伊進行業務項目交接，導致伊必須自行摸索學習，未給與伊充分之工作協助及教育訓練。　 5、洪秀蓉明知伊不擅於騎乘機車及道路駕駛，非但未指示王厚仁給予協助，更當面對伊言語嘲諷羞辱，且其於112年1 2月11日針對伊召開「新員關懷會議」，翌日伊希望與洪秀蓉討論遭拒；王厚仁刻意增加伊在外收送文件之工作時間（每日平均6小時）及困難度，減少伊在辦公室學習新業務、與分行其他員工互動之機會而予以孤立，且不給予伊學習機會。（二）儘管伊遭受前述不合理之對待，仍嘗試騎乘公務機車往返客戶處所收送文件，至112年9月間，因伊不諳道路駕駛而於外出收送文件路途中險些發生交通事故，遭員警開單，基於安全考量，避免拖累工作進度及毀損公務機車，伊改以搭乘捷運及公車之方式收送文件。洪秀蓉、王厚仁竟因此於112年10月3日召開新員關懷會議，強烈要求伊必須騎乘公務機車收送文件，經伊當場反映不諳道路駕駛、希望分配至符合自身專業之職位，仍未獲置理，2人並作成與事實不符且結論不當之書面會議紀錄。嗣伊就文書組業務已逐漸熟稔，收送文件並無遲延，洪秀蓉、王厚仁仍於同年12月11日召開新員關懷會議，再次指責伊未依指示騎乘公務機車收送文件，無視伊就同年10月3日新員關懷會議中舊有事項已改善，仍指責伊，並作成與事實不符、結論不當之會議紀錄。伊不堪長期處於不友善職場環境，於11 3年1月9日循被告公司內部申訴管道提出性別歧視及職場不法侵害申訴，王厚仁得知後竟於同年月12日上午9時22 分許刪除伊於被告公司內部之各項作業權限，致伊無法進行任何工作。伊於同年1月11日申請勞資爭議調解，被告公司無視尚在法定調解期間，旋於同年月15日向伊預告資遣，以伊試用不合格為由，訂於同年月26日為勞動契約終止日。同年月23日調解不成立。（三）被告公司系爭調動不合法，據此認定伊試用不合格，並無理由；縱認系爭調動有效，張翠萍、王厚仁未合理安排工作，且在得知伊不諳道路駕駛而採用非其等期待方式收送文件後，對伊為歧視、霸凌，其等所為之試用考核顯難合理、客觀，被告公司終止勞動契約屬權利濫用，其終止權之行使不合法，伊始提起本訴，請求確認僱傭關係存在，被告公司應按月給付伊工資、提繳勞退金至勞動部勞工保險局設立之伊勞工退休金個人專戶（下稱原告之勞退金專戶）及按年給付伊0.5個月本薪之全勤獎金、2個月本薪之年終獎金共86,750元及法定遲延利息。（四）聲明：　 1、確認兩造間僱傭關係存在。　 2、被告應自113年1月26日起至原告復職日前1日止，按月於每月1日給付原告37,700元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息。　 3、被告應自113年1月26日起至原告復職日前1日止，按年於每年1月1日給付原告86,750元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息。　 4、被告應自113年1月26日起至原告復職日前1日止，按月提繳2,262元至原告之勞退金專戶。二、被告抗辯略以：（一）原告自112年7月31日起任職伊公司，依甄選簡章規定，有 6個月之試用期，原告原受分發至伊公司金控總部分行消金組，然其於任職消金組期間，曾於112年8月16日發生將 A公司員工優惠貸款等專案DM寄給B公司之疏失，前揭疏失可能使A公司對伊公司產生不信賴，甚至可能使A公司轉向他行往來合作，原告誤發信件之行為，亦有可能導致客戶資料外洩，進而造成伊公司遭金融監督管理委員會裁處或面臨客戶求償風險，為避免發生更嚴重之疏失，參以原告報到面談時表示其會騎機車，且文書組工作難度相對較低，得讓原告從相對簡易、基礎工作開始學習，故於同年8 月21日將其調任至文書組，系爭調動係基於企業經營所必須，薪資等勞動條件亦無不利變更，且為原告體能及技術上可以勝任，前後調動地點在同一處所，符合勞基法第10 條之1規定，原告於系爭調動時亦無異議。（二）實務見解肯認勞雇雙方在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，且雇主於試用期間發現勞工有不適格工作之情形，即得以試用不合格為由終止勞動契約，亦即在試用期間法律上容許較大之彈性。更何況原告於試用期間大錯小錯不斷、敬業精神不佳，工作態度消極，主觀、客觀均無法勝任工作，伊公司依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約合法：　 1、112年8月16日於消金組服務時，表達無法配合加班，並發生將A公司員工優惠貸款等專案DM寄給B公司之疏失。　 2、112年8月28日原告在騎車送件途中手持行動裝置遭開罰單，欠缺遵守交通法規之意識。　 3、原告遇案件多之情形，會未告知主管即將部分信件逕行置放於櫃臺桌上後外出離開，或於離開後始以通訊軟體（TE AMS）告知同事，影響業務推動；另有在郵寄信件時，發生原應寄掛號卻寄成平信之疏失，導致信件延後寄出，致同事遭國稅局來電抱怨、或發生數次寄信未填寄費單導致同事信件需延後1日寄出、送件時忘記將文件交給客戶、寄件金額寫錯等，寄件流程不繁瑣，已教導流程數次，原告仍以「未學過」應對。　 4、原告於112年12月8日下午休假，未交辦代理人接續處理下午之相關工作情形。　 5、收送件未依同事指定時段，原需上午收送完成之信件擅自更改成下午，造成客戶不滿。　 6、112年9月12日將郵寄信件交給快遞後，其他同事發現有漏交信件給快遞需親送光華郵局，原告卻表示自己有事，隨即準時下班，自己疏失卻由其他同事協助善後、送件。　 7、112年9月21日將掛號信寄成平信，導致信件延後寄出，同事因此遭國稅局來電抱怨；112年9月18日郵寄非掛號信件時漏寫寄件明細，致信件延後1日寄出、112年9月28日郵寄平信漏填寄費單，由郵局承辦人幫忙填寫，113年1月3 日再度發生8封信件未載於寄件明細中，郵局人員因此致電伊公司表示，原告經常將郵遞費加總金額寫錯，希望能多注意明細準確度，以免延誤信件寄達時間。　 8、第1次遇到國際航空信件，工讀生於近下午5時許欲指導原告作業流程，為原告拒絕，表示隔日再處理；主管指派賴芊樺指導原告差勤系統操作，賴芊樺欲教導原告，原告以距離下班時間僅剩10分鐘改日再學為由，拒絕學習；此外，被告公司於112年12月中旬輔導原告從事帳務工作，原告學習態度消極，甚至將應於112年12月前完成核銷之發票卷宗留置於手邊，導致該批發票未能即時核銷，學習態度消極。　 9、每月1次之晨會為內部重要政令宣導會議，文書組同仁皆提早抵達準備前置作業，然原告未能參與準備工作（其表示有私事需處理，但能準時參加晨會），缺乏團隊合作精神。　 10、112年10月3日未徵得主管同意擅自搭乘計程車至台塑收件，兩趟計程車車資相差90元，主管詢問差異原因，其表示係因塞車，主管發現里程數明顯不同（相差1公里），進一步詢問，其改口表示因司機繞路，經調查其係搭乘計程車往下一個收件地點，然其說詞反覆，缺乏銀行員應有之誠信品格。且原告自113年1月10日起業務僅餘郵寄信件，不需外出，其卻時常於未告知同事之情況下擅自離開座位長達2至3小時不知去向，詢問原告係辦理何種業務，遭原告以「機密」不方便透露。　 11、伊公司就帳務類工作，請原告檢查計程車收據（或印章發票附件），指示若有未填寫或錯誤應洽申請人填寫或補章（或確認有無錯誤請款情事），原告檢查完畢後交回潘泓瑋，潘泓瑋卻仍發現有未填寫之收據，及一開始已告知原告處理補章卻仍未補正之情形（或有非金控總部分行印章申請之請款），顯示其檢查不確實，做事粗心。　　　綜合上述，伊公司就原告前述情形已召開數次新員關懷　會議告知原告望其改善項目，長時間觀察未見改善，實則原告不能接受會議中討論之出錯項目，故伊公司不得已始終止兩造間勞動契約，已符合解僱最後手段性原則。（三）伊公司係於113年1月16日接獲原告申請勞資爭議調解之通知，是勞資爭議調解期間應自113年1月16日起算至113年1 月23日調解不成立時止，然伊公司係於同年1月9日口頭告知原告試用期間未通過之結果，復於同年1月15日以書面通知，均非屬勞資爭議調解期間，並未違反勞資爭議處理法第8條規定；退步言之，如本院認伊公司先前之終止因程序上違反勞資爭議處理法無效，伊公司前以民事答辯（二）暨聲請調查證據狀備位主張再以原告試用不合格且不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，前揭書狀已於113年7月29日送達原告生效，兩造間僱傭關係亦已合法消滅。原告另稱伊公司對其性別歧視、職場霸凌等均不可採。（四）如認原告本件請求有理由，其前受領之資遣費8,548元為不當得利，伊公司依民法第179條、第334條規定為抵銷抗辯。（五）聲明：　 1、原告之訴駁回。　 2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。貳、反訴部分：一、反訴原告起訴主張：（一）反訴原告之薪資給付制度為預給制，每月1日會先給付員工當月份之全額工資，就反訴被告113年1月工資，反訴原告已於113年1月1日預付予反訴被告，然因反訴被告於113 年1月請事假4日，依「兆豐國際商業銀行行員請假準則」（下稱請假準則）第5條第1項第1款規定，應按日扣除工資，且兩造間勞動契約已於113年1月26日終止，故反訴被告應繳回9,920元（計算式：1、日薪1,102.3元〈33,069÷3 0＝1,102.3〉；2、事假扣薪4,409元〈1,102.3×4＝4,409〉；3 、112年1月26至31日工資5,511元〈1,102.3×《30－25》＝5,51 1.5〉），反訴原告已於113年1月24日通知反訴被告應於同年1月26日前返還前述工資，是反訴被告亦應給付自113年 1月27日起之法定遲延利息。（二）聲明：　 1、反訴被告應給付反訴原告9,920元，及自113年1月27日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息；　 2、願供擔保，請准宣告假執行。二、反訴被告答辯略以：（一）反訴原告之解僱違法無效，兩造間僱傭關係仍繼續，故反訴原告仍應給付反訴被告自113年1月26日起之各月工資，反訴被告並以此可請求之工資依民法第334條第1項規定主張抵銷113年1月事假4日之工資返還；另反訴被告曾於如反訴附表1「加班日期」欄所示時間加班但未獲加班費，總計3,129元，反訴被告亦得依民法第334條第1項規定抵銷反訴原告請求之金額。（二）聲明：　 1、反訴原告之訴駁回；　 2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。參、兩造不爭執之事實（見本院卷一第255至256頁、第399頁，並依判決論述方式略作文字修正）：一、原告自112年7月31日起受僱被告公司，試用期間為6個月，試用期間每月工資不含午膳費為31,230元，午膳費原為2,40 0元，自112年12月起調整為3,000元。二、原告分發至被告公司時係在金控總部分行消金組，自112年8 月21日起調動至金控總部分行文書組（即系爭調動，原告否認系爭調動合法）。原告於文書組之直屬主管為王厚仁。文書組工作分派情形詳如原證3，原告係接手賴芊樺工作。三、被告公司於112年10月3日、12月11日召開「新員關懷會議」（原告主張前揭會議紀錄之內容與事實不符）。四、原告於113年1月11日申請勞資爭議調解，兩造於同年1月23 日調解不成立。五、被告公司於113年1月9日當面告知原告不予補實之考核結果，於同年月15日向原告預告資遣，以原告試用不合格為由，訂於同年1月26日為勞動契約終止日。肆、本件爭點（已依判決論述方式略做修正）：一、本訴部分：（一）被告公司依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約是否合法？　 1、被告公司有無違反勞資爭議處理法第8條規定？　 2、如被告公司未違反勞資爭議處理法第8條規定，被告公司依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約是否合法？有無解僱最後手段性原則之適用？　 3、如原告確有不能勝任工作之情事，被告公司行使終止權有無權利濫用？（二）兩造間僱傭關係是否存在？（三）原告依民法第487條前段規定請求被告公司自113年1月26 日起至原告復職前1日止，按月於每月1日給付原告37,700 元及法定遲延利息，是否有理由？（四）原告依民法第487條前段規定請求被告公司自113年1月26 日起至原告復職前1日止，按年於每年1月1日給付原告86, 750元及法定遲延利息，是否有理由？（五）原告依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1 項規定請求被告公司自113年1月26日起至原告復職前1日止，按月提繳勞退金2,262元至原告之勞退金專戶是否有理由？二、反訴部分：　　反訴原告依民法第179條規定請求反訴被告返還溢領工資是否有理由？金額若干？反訴被告為抵銷抗辯是否有理由？伍、得心證之理由：一、本訴部分：（一）被告公司依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約是否合法？　 1、被告公司有無違反勞資爭議處理法第8條規定？（1）按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文。　（2）經查：　　　①原告於113年1月11日申請勞資爭議調解，兩造於同年1月23日調解不成立（見前述不爭執事項四），被告公司係於同年1月16日收受原告申請勞資爭議調解之通知，有臺北市政府勞動局113年7月15日北市勞動字第1136079782號函可憑（見本院卷一第317頁），堪認調解期間係自113年1月16日起至同年月23日止，而被告公司於113年1月9日當面告知原告不予補實之考核結果，於同年月15日向原告預告資遣，以原告試用不合格為由，訂於同年1月26日為勞動契約終止日（見前述不爭執事項五），則被告公司於調解期間開始前即向原告預告終止勞動契約，依前揭說明，並未違反勞資爭議處理法第8條規定。　　 ②原告雖主張：勞資爭議調解期間始日應自「主管機關接到勞資爭議當事人完備調解申請書之日」起算，並提出相關實務見解為依據，然勞資爭議處理法第8條之立法目的係為保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，自應以雇主預告終止、終止勞動契約時知悉勞工有申請勞資爭議調解為前提，原告未能舉證證明被告公司在接獲勞資爭議調解通知前即已知悉原告有為前揭申請，且參酌原告係於113年1月11日申請勞資爭議調解（見本院卷一第63頁），被告公司早於同年1月9日即當面告知原告不予補實之考核結果，可知被告公司進行相關資遣程序係在原告申請勞資爭議調解前，非於調解期間所為，難認被告公司終止勞動契約係因原告申請之勞資爭議事件所致，原告前揭主張容有誤會。　 2、如被告公司未違反勞資爭議處理法第8條規定，被告公司依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約是否合法？原告有無不能勝任工作之情事？有無解僱最後手段性原則之適用？　（1）按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。又試用期間之目的，係僱用人用以評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量（最高法院93年度台上字第74號、95年度台上字第2727號判決要旨參照）。因勞動契約之屬人性程度較高，能力及人格信賴等因素，為當事人締結勞動契約時所關心，故雇主招募勞工，在尚未決定是否聘用之前，對於勞工之資質、性格與能力，以及勞工有無擔任該職務之適格性等相關事項，俱有調查之必要，惟慮及供作成適當判斷之資料未能充分蒐集，因此勞雇雙方約定試用期間，勞工經初步錄用後，雇主根據試用期間之調查結果，或從試用中之勤務狀態等，獲知當初所不能得知或得知不可期的事實之際，對照此等事實，而判斷繼續僱傭該勞工是否適當，準此，雇主於試用期間，考核新進勞工是否對於所擔任之工作有不能勝任之情形，自得為合於上開試用期間之目的範圍內對勞工為考核，而依考核之結果，判斷繼續僱傭該勞工是否適當，且雇主依此考核之結果，如認勞工有不能勝任工作之情形，即可終止勞動契約，無須給予試用期間之勞工改善之機會，不受「解僱最後手段性原則」之限制。蓋試用期間之約定，屬勞雇雙方約定之合意測試機制，讓雇主有機會可以藉由此項機制觀察勞工，同時也讓勞工有心理準備，在試用期間內若表現不佳，可能會被解僱。故雇主於試用期間，以不能勝任工作為由解僱勞工時，只要非屬雇主主觀上臆測，而能合理證明勞工依其能力不符應徵時表明之能力、不能勝任應聘之職務、工作態度消極、應對態度不佳、不能敬業樂群、或不適應企業文化等，即可認該勞工有不能勝任工作之情事，而得依勞基法第11 條第5款之規定終止勞動契約，無須雇主使用勞基法所賦予保護之各種手段，仍無法改善情況下，始可終止勞動契約。　（2）經查：原告自112年7月31日起受僱被告公司，試用期間為6個月，為兩造所不爭執（見前述不爭執事項一），足見兩造確有約定試用期。再關於原告任職期間有諸多疏失情形（詳如被告答辯欄（二）1至11各項），有被告公司提出之新員終止試用事件說明、112年10月3日、 12月11日新員關懷會議紀錄、112年11月9日新員輔導報告、新員不適任紀錄、原告於112年8月16日誤寄郵件、原告與賴芊樺112年8月22日TEAMS對話紀錄可憑（見本院卷一第183至194頁、第203頁、第239至240頁、第567 至571頁），堪認原告在主觀、客觀上有不能勝任工作之情事，依前揭說明，被告公司於試用期間內，以原告有不能勝任工作之情事，依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，自屬合法，不受解僱最後手段性原則之拘束。　（3）原告雖主張：被告公司將原屬文書組同仁多人於業務空檔之際輪流支援之外出文件收送業務，全推由原告1人利用每日7小時正常工作時間中至少6小時執行高達所有人95.5﹪之工作量，工作安排顯不合理，且屢次拒絕教導原告其他業務工作，涉有職場霸凌云云，並提出被告公司赴外收送文件、單據及款項明細-領用控管表影本（112年11月10日至113年1月3日、明細表流水號359101 至359200）為證（見本院卷一第493至497頁），然原告此部分主張除為被告公司否認外，內湖區客戶收送文件由王厚仁負責，陽明公司收送文件由原告以外之3人輪流負責，並未推由原告單獨負責，且原告本係承接賴芊樺之業務（見不爭執事項二後段）；再觀諸原告提出之前揭被告公司赴外收送文件、單據及款項明細-領用控管表，自112年11月10日至113年1月3日總計38個工作日，明細表流水號共100件登記收送文件，僅91件由原告收送，且其中尚有數件同一收送地址之情；另依原告提出之112年10月30日文書組工作分派情形，文書組其他人受分配之工作分別為32項、26項、27項，原告則為10 項（另有2項為文書組成員共同輪值），均難認原告之工作有何繁重；且原告在文書組任職時，被告公司有提供作業流程之書面資料予原告參考（見本院卷一第229 頁），原告亦於新員工作心得報告中自承：「…尋求協助時，基本能得到解決。…」等語（見本院卷一第231頁）；另賴芊樺擬指導原告時，原告以接近下班時間為由拒絕，有原告與賴芊樺112年8月22日通訊軟體對話紀錄在卷（見本院卷一第239至240頁），是原告主張被告公司涉有職場霸凌乙節，即乏依據。　（4）原告再主張：被告公司係以原告屢次未依主管要求騎乘公務機車外出收送為由予以解僱，原告前手賴芊樺則得以搭乘捷運及公車等大眾運輸工具之方式收送文件，違反性別平等工作法云云，然按雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。性別平等工作法第7條前段、第11條第1、3項固分別有明文。被告公司不爭執曾請原告以騎乘公務機車方式送件，係考量原告於面談時陳稱其有機車駕照，認以機車方式送件為其能力上可勝任，此考量與常理無違，而原告於112年8月間騎乘公務機車遭員警開單後，自此未騎乘機車送件，亦為兩造所不爭執（見本院卷一第13、122頁），原告自112年8月29日起持公務悠遊卡搭乘大眾交通工具收送件乙節，亦有悠遊卡使用紀錄在卷（見本院卷一第207至228頁），難認被告公司有對原告為性別歧視之情（況原告申訴被告公司請其騎乘機車送件涉及性別歧視部分，臺北市政府勞動局性別平等工作會之認定亦同本院，見本院卷一第341至355頁）。　（5）原告又主張系爭調動無效云云，惟以：　　　①按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動地點過遠，雇主應予必要協助（即調動五原則），有內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433 號函釋可參，故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法。上述調動五原則並於104年12月16日勞基法修正時，明確規定於第10 條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。」此立法理由為雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範。　　 ②查原告確有於112年8月16日誤將A公司員工優惠貸款等專案DM寄給B公司，有原告於112年8月16日寄送之電子郵件影本在卷（見本院卷一第203頁），而金管會銀行局確曾就銀行行員將含有客戶個人資料之資訊傳送予第3 人，違反個人資料保護法第20條第1項規定，或誤植客戶個人資料，違反銀行法第45條之1第3項規定而裁處各該銀行罰鍰或予以糾正（見本院卷一第195至201頁），是被告公司基於企業經營所必須，且因原告於系爭調動後之工作係擔任客戶收送件、處理郵寄信件等，為其體能及技術可勝任，且工作地點、每日工作時間均同，依前揭說明，系爭調動合法。　（6）原告固主張被告公司所為考核不足以認定原告不能勝任工作云云，然被告公司於112年10月3日召開第1次關懷會議（參加者包括洪秀蓉、王厚仁、潘泓瑋及原告），於同年10月27日進行第1次考核，洪秀蓉於同年11月9日提出新員輔導報告，被告公司復於同年12月11日召開第 2次新員關懷會議（參加者同上）（見本院卷一第187至 192頁），則被告公司基於輔導員、直屬主管對原告之觀察、評估，經考核認定原告不能勝任工作，尚難認有何違法或不當之處，故原告此部分主張並無理由。　（7）原告另否認被證1即新員終止試用事件說明、被證5即新員不適任紀錄形式上真正，惟審酌前揭新員終止試用事件說明既係由被告公司委任訴訟代理人提出，自為被告公司製作（至是否為臨訟製作亦不影響本院之判斷），而新員不適任紀錄為潘泓瑋製作，潘泓瑋業已在前揭紀錄上用印，原告否認前揭書證形式上真正，即乏依據。　 3、如原告確有不能勝任工作之情事，被告公司行使終止權有無權利濫用？　（1）按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的，民法第148條第1項固有明文。民法第148條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內；權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋（最高法院45年台上字105號、71年台上字第737號判決意旨參照）。故權利濫用者，須兼備主觀上專以損害他人為主要目的及客觀上因權利行使取得利益與他人所受損害不相當，缺一不可。是以，行使權利者，主觀上若非專以損害他人為主要目的時，縱因權利之行使致影響相對人之利益時，亦難認係權利濫用。　（2）再按雇主終止勞動契約時，負有告知勞工其解僱事由之義務，不得隨意改列其解僱事由，亦不得就原解僱通知書上所列事由，於訴訟上變更再加以主張一節，目的在使勞工知悉與雇主間法律關係之變動，基於誠信原則，雇主不得於事後變更解僱事由，此部分於法律上本無明文限制，應解釋為雇主有告知勞工終止勞動契約之法律依據及相對應原因事實概要之義務，而勞基法就雇主終止勞動契約已設有除斥期間之規定（勞基法第12條第2 項參照），除此之外，立法上既未就其權利之行使增加限制，能否限制其權利之行使？是否因此成為訴訟權利之障礙？並非無疑；尤其，若終止事由需要時日進行蒐集事證瞭解經過，無從在第一時間完成，即無從遽認其不得補據其他理由。再勞資關係中並非僅是單純財產訴訟，亦牽涉人際關係公司治理等等與公司間或勞工相互間之人際互動關係，而於終止勞動契約時，是否需將所有終止事由臚列，或是認為不需要將所有終止事由臚列，於法無明文限制情形下，無從以此非難當事人之選擇與決定。縱認不得事後補正解僱事由，惟此部分應係指雇主終止僱傭契約時引用之法條依據，不得於事後隨意改列或於訴訟上變更之情形（例如雇主解僱勞工時，如告以勞基法第11條第2款所定「虧損」之事由，事後即不得再變更或增加同條款規定「業務緊縮」之事由；或雇主以勞基法第11條第2款所定「業務緊縮」之事由資遣勞工後，不得再於訴訟上變更其事由為勞基法第11條第4款規定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」；或雇主以勞工不適任工作予以資遣後，不得於訴訟中改依勞基法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」主張其解僱事由等情形）。　（3）原告雖主張：縱認其不適任，被告公司於預告資遣時並未告知試用不合格之具體原因，且明知原告於文書組適應不良卻故意不調動以遂解僱之意，本件試用期解僱顯屬權利濫用云云，然查：原告既有出席前述關懷會議，自應知悉被告公司要求其改善卻未改善之項目；被告公司亦有於113年1月9日當面告知原告不予補實之考核結果（見不爭執事項五），堪認被告公司已於預告資遣時明確告知原告終止勞動契約之法律依據（即勞基法第11 條第5款規定），且兩造約定之試用期間期滿前，被告公司已對原告進行持續之溝通、輔導，惜因原告主、客觀仍無法勝任工作，被告公司為企業經營所需，始依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，依前揭（1）、（ 2）之說明，我國法律既未課以雇主需鉅細靡遺詳列勞工符合前揭勞基法第11條第5款規定之每個原因事實及相對應之證據，僅說明梗概為已足，應認被告公司已明確告知原告資遣原因，且查無事證證明被告公司以資遣方式終止兩造間勞動契約，主觀上係以損害原告為主要目的，是原告此部分權利濫用之主張亦乏實據。（二）原告確有主、客觀不能勝任工作之情事，已如前述，則被告公司以原告在試用期間內不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定資遣原告，自屬合法。兩造間僱傭關係既已經被告公司於113年1月15日預告於同年1月26日合法終止，則原告依兩造間勞動契約之約定請求確認僱傭關係存在，依民法第487條前段規定請求被告公司自113年1月2 6日起至原告復職前1日止，按月於每月1日給付原告37,70 0元及法定遲延利息，及自113年1月26日起至原告復職前1 日止，按年於每年1月1日給付原告86,750元及法定遲延利息，暨依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1 項規定請求被告公司自113年1月26日起至原告復職前1日止，按月提繳勞退金2,262元至原告之勞退金專戶，均屬無據。二、反訴部分：（一）按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第179條定有明文。再依請假準則第5條第1款規定：「（請假期間薪津）行員請假期間薪津給付之規定： 事假（含家庭照顧假）：㈠民國九十五年八月二十一日以後進行者，家庭照顧假七日以內薪津照給，其他事假按日扣除薪津。…」（見本院卷一第270頁）。（二）經查：　　1、反訴原告已於113年1月1日預付反訴被告當月工資，反訴被告確有於同月請事假4日等情，有113年1月薪資單及反訴被告出勤登記表（見本院卷一第267、272頁）在卷可憑，依請假準則第5條第1款規定，應扣除事假4日之工資；再反訴原告於113年1月26日合法終止兩造間勞動契約合法，亦如前述，反訴被告無法律上原因受領事假4日及 113年1月26日至31日之工資，反訴原告已於113年1月24 日通知反訴被告於113年1月26日前繳回溢領工資（見本院卷一第277至281頁），則反訴原告依民法第179條規定，請求反訴被告給付9,920元（計算式：1、日薪1,102.3 元〈33,069÷30＝1,102.3〉；2、事假扣薪4,409元〈1,102.3 ×4＝4,409〉；3、112年1月26至31日工資5,511元〈1,102.3 ×《30－25》＝5,511.5〉），及自勞動契約終止翌日即113年1 月27日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，自屬有據。　　2、反訴被告固辯稱：兩造間僱傭關係仍存在，反訴原告應給付自113年1月26日起之各月工資，且伊曾有如反訴附表1所示之延長工時，反訴原告卻未給付延長工時工資3, 129元，伊得依民法第334條第1項規定主張抵銷云云，然兩造間僱傭關係已於113年1月26日經反訴原告合法終止，業經認定如前，反訴被告自無是日起之各月工資請求權得主張抵銷；另按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給 3分之2以上。又勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第24條第1、2款、第30條第1項、第39條固分別有明文。惟所謂延長工作時間，須雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要，經工會或勞工之同意後，勞工始有於延長工作時間提供勞務之義務，雇主亦方有依勞基法第24條規定給付延長工作時間工資之義務。延長工作時間既係雇主經勞工同意方得行使之權利，是若雇主未曾要求勞工在正常工作時間以外延長工作時數工作（即未經勞雇雙方合意），勞工亦未舉證證明確有在正常工作時間以外延長工作時數工作之需要與事實，僅為求妥速完成任務或出於其他因素考量，自行提早到班或逾時停留在公司內部，應認此舉僅係勞工單方片面之延長工時，核與勞基法第24條所定雇主應加給工資之要件未符，亦不得據此要求雇主給付延長工時工資。依反訴原告「兆豐國際商業銀行國內行員加班管理要點」第6條第1項、第13條規定：「加班時間之計算，週一至週五原則自下午五時四十分起計（五時十分至五時四十分為休息時間），每次加班以半小時為計算單位。」「除因特殊情況，經總管理處核准外，有關行員加班之申請及登記，請依下列方式辦理：加班之申請：㈠科長應於每日下班前，視業務需要，請擬加班人員（含科長本人）於差勤系統辦理『加班申請』，逐級呈請單位主管核准。…㈢因緊急或特殊狀況，無法事先提出加班申請者，應於加班後次一上班日補辦加班申請，逐級呈請單位主管核准。加班之登記：經單位主管核准之『加班申請』，加班同仁應於加班後於差勤系統辦理『加班登記』（憑以選擇支領加班費或申請補休），並逐級呈請單位主管核准。」等語（見本院卷一第574頁、第575至5 76頁），堪認反訴原告確有加班申請制度，得事前申請加班送主管核准，反訴被告亦曾循此方式申請加班，而反訴附表1所示之延長工時時間，其中112年10月31日、同年11月6日、11月20日、11月27日、同年12月7日、12 月11日反訴被告有申請加班獲准且已選擇補休或請領延長工時工資，有反訴被告加班申請紀錄、加班費入帳資料、已補休報表影本各1份在卷（見本院卷一第577至603 頁），另其未舉證證明反訴附表1之其餘時間有申請加班之事實，則其主張反訴原告有延長工時工資未給付之情事，即乏依據，前揭抵銷抗辯，顯無理由。陸、綜上所述，本訴部分，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條前段規定請求被告公司自113年1月26日起至原告復職前1日止，按月於每月1日給付原告37,700元及法定遲延利息，及自113年1月26日起至原告復職前1日止，按年於每年1月1日給付原告86,750元及法定遲延利息，暨依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定請求被告公司自113年1月26日起至原告復職前1日止，按月提繳勞退金2,262元至原告之勞退金專戶，均為無理由，應予駁回；反訴部分，反訴原告依民法第179條規定請求反訴被告給付9,920元，及自113年1月27日起至清償日止，按週年利率5 ﹪計算之遲延利息，為有理由，應予准許。柒、反訴原告勝訴部分，因命反訴被告給付之金額未逾500,000 元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行，併依同法第392條第2項規定，依職權宣告反訴被告如為原告預供擔保，得免為假執行。捌、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。玖、據上論結，本件本訴原告之訴無理由，反訴原告之訴有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　 113　　年　　11　　月　　6　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　方祥鴻以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃文誼

2024-11-06

TPDV-113-勞訴-96-20241106-1

勞小

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞小字第64號原告呂威德上列原吿與被告亞昱系統資訊股份有限公司間請求給付工資等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於本裁定送達之日起15日內補正附表所示事項，逾期不補正，即駁回原告之訴。　　　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第244條第1項規定以訴狀表明訴訟標的及其原因事實、應受判決事項之聲明，此乃起訴必備之程式。就適用簡易或小額訴訟程序之事件，原告於起訴時得僅表明請求之原因事實。民事訴訟法第428條第1項、第436條之23亦有規範。又起訴不合程式或不備其他要件者，依其情形可以補正，經審判長定期間命其補正而不補正者，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第249條第1項第6款定有明文。二、本件起訴因有附表所示情形不符合上開規定，應予補正，茲命原告於本裁定送達之日起15日內補正附表所示事項，逾期未補正，即駁回其訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠【附表】編號應補正事項 1 原告於起訴狀記載統一編號00000000之公司，法院職權查得之名稱為「亞昱資訊系統有限公司」，原告起訴狀記載為「亞昱系統資訊股份有限公司」，是否為誤載？自行確認後，如發現屬誤載，原告應以書狀更正被告姓名為「亞昱資訊系統有限公司」。 2 本件管轄之依據。理由： ⑴按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。原告受僱於被告期間之「勞務提供地」為何處？ ⑵又統一編號00000000之公司登記所在地為臺中市太平區，非屬本件管轄區域，請說明本院就本件訴訟有管轄權之依據為何。 3 就勞動契約之原因事實，應補正下列事項： ⑴在被告處工作時，每月幾號領薪？每次領薪是領取哪一個時期之工資（如8月5日領上個月即7月全月工資）？ ⑵被告於受僱期間如何給付薪資（如現金、匯款）？ ⑶被告當時有無向您說明雇主是依據勞基法第幾條或什麼事由終止勞動契約？（如公司要歇業、業務緊縮、原告的表現無法勝任工作）。 ⑷就原告已提出之對話紀錄，請說明對話者之真實姓名、職稱。（如君-會計，為被告之會計人員，陳小君）。 4 請求「資遣費」部分，應補正下列事項：請說明原告主張勞動契約終止日前「7」個月（自民國112年11月至113年5月），每個月原告之工資數額為何，如已經給付給原告的部分請提出相關證據。（如薪資轉帳紀錄、薪資單，若係匯款給付，請提出匯入之帳戶存摺封面及內頁明細。）請留意： ⑴證據請依先後次序排列並編頁（頁數格式以A1、A2等方式類推編頁），主張「數額」請以螢光筆標註。 ⑵原告先前提供的匯款紀錄有裁切到日期，無法看出對話日期，原告補正提出之匯款紀錄應有完整的日期、數額、另請註記您主張這是被告要給付給你哪個月的工資。 ⑶為利法院計算資遣費，請分別月份提出您主張的工資數額【如113年3月、新臺幣（下同）19,578元】，如僅陳報總額如113年3月至5月為58,734元，不利計算資遣費。 5 請求「特休未休工資」，應補正下列事項： ⑴是在「何時」自「何時」之年資產生之特別休假？（如自107年1月1日起至107年8月2日滿6個月以上、未滿1年，具3日特休；自107年1月1月起至108年2月3日，1年以上2年未滿，具7日特休） ⑵前開期間已休之特休日數為何？未休之特休日數為何？ 6 請求「勞退金提繳」部分，應補正下列事項： ⑴是「什麼時候」起至「什麼時候」為止，所產生勞退金提撥不足之情形？ ⑵勞工主張雇主對勞退金提撥不足之起迄期間（下稱系爭期間），主張各月份之工資數額何？（如薪資轉帳紀錄、薪資單，若係匯款給付，請提出匯入之帳戶存摺封面及內頁明細。）【證據請依先後次序排列並編頁（頁數格式以B1、B2等方式類推編頁），主張「數額」請以螢光筆標註】。或表明就此有何調查證據之聲請。 ⑶雇主就系爭期間每月應提撥之金額為多少？（依據勞工退休金條例第14條，雇主應依主管機關擬定之月提繳分級表，提撥至少6％勞退金，請檢附各該年度之勞工退休金提繳分級表，就主張應提撥之級距請用螢光筆註記。） ⑷雇主就系爭期間實際提撥之金額為多少？ ⑸主張雇主仍有提撥不足之計算式為何？ ⑹提出原告受僱於被告時該月份起至提出書狀為止之「勞工退休金個人專戶明細資料」【可上勞保局e化服務系統查詢後列印】，應可看出各個雇主於各月分實際替原告提撥之數額，「不要」提出勞工退休金提繳異動查詢結果。 7 表明編號1至6事項提出準備書狀正本1份及繕本2份（如有證物，均需含證物），書狀請依上開編號順序依序分點表明，針對問題回答。

2024-11-06

KSDV-113-勞小-64-20241106-1

勞上易

臺灣高等法院臺中分院

給付資遣費等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上易字第15號上訴人巨積精密技術有限公司法定代理人謝綵楹訴訟代理人吳博睿被上訴人盧昌宏訴訟代理人李翰承律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國113年1月 26日臺灣臺中地方法院112年度勞訴字第286號第一審判決提起一部上訴，被上訴人並減縮起訴聲明，本院於113年10月30日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、上訴駁回。二、原判決主文第一項關於命上訴人給付被上訴人「新臺幣49萬 6421元，及自民國112年9月9日起至清償日止，按年息5%計算之利息」部分，應減縮為「新臺幣48萬9421元，及自民國 112年9月9日起至清償日止，按年息5%計算之利息」。　　三、第二審訴訟費用（除減縮部分外）由上訴人負擔。　　事實及理由甲、程序方面：　　按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。本件被上訴人於原審聲明請求上訴人給付被上訴人新臺幣（下同）49 萬6421元本息，嗣於本院審理中減縮為請求48萬9421元本息（本院卷79頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，依上開規定，應予准許。乙、實體方面：一、被上訴人主張：被上訴人自民國101年10月17日起受僱於上訴人，上訴人於112年6月17日通知被上訴人依勞動基準法( 下稱勞基法)第11條第1款規定終止兩造勞動契約，並開立非自願離職證明書予被上訴人。被上訴人於112年6月17日勞動契約終止前回溯6個月之每月平均工資為6萬7243元，每日平均工資為2216.8元。爰依勞工退休金條例第12條第1項請求上訴人給付資遣費35萬8629元；依勞基法第16條請求上訴人給付預告期間工資6萬6504元；依勞基法第38條第4項請求上訴人給付特休未休工資2萬6602元；依民法第486條前段請求上訴人給付積欠之112年6月1日至17日期間工資3萬7686元。以上共計48萬9421元，爰請求上訴人如數給付，並加計自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息。二、上訴人抗辯：被上訴人係在伊公司擔任業務員工作，其薪資結構每月超出4萬元部分屬業績獎金，並非工資，即被上訴人每月工資僅為4萬元，應以此金額作為各項請求之計算基準。另被上訴人有散布上訴人停業之不實訊息、奪取上訴人之客戶、斷絕其他員工與上訴人公司負責人聯繫等不當行為等語，資為抗辯。三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決關於命上訴人給付本息部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。　　四、本院之判斷：　　㈠被上訴人主張其自101年10月17日起受僱於上訴人，上訴人於 112年6月17日通知被上訴人依勞動基準法第11條第1款（歇業或轉讓）規定終止兩造勞動契約，並開立非自願離職證明書予被上訴人等事實，為上訴人所不爭執，並有勞工保險證明、臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、經濟部商工登記公示資料為證（司促字卷第19至21、59、67頁），堪認屬實。　㈡按工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第3、4款定有明文。就被上訴人主張其於112年6月17日勞動契約終止前回溯6個月之每月平均工資為6萬7243元，每日平均工資為2216.8元一節，上訴人固辯稱：被上訴人每月工資僅4萬元，超出4萬元部分屬業績獎金，並非工資，本件應以每月工資4萬元作為被上訴人各項請求之計算基準云云。惟按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，勞基法第23條第2項定有明文；又勞工請求之事件，雇主就其依法令應備之文書，有提出之義務。文書之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第35條、第36條第5項亦有明定。是雇主於訴訟上受請求提出上開文書時，自有提出義務，無正當理由未提出者，法院得依自由心證認勞工關於該文書性質、內容及其成立之主張或依文書應證之事實為真實，對違反提出命令之當事人發揮制裁之實效（最高法院110年度台上字第1506號判決要旨參照）。查本院於113年7月5日依被上訴人所求，命上訴人提出被上訴人任職期間之薪資明細及憑證（本院卷第48頁），惟上訴人並未提出，則依前開規定，本院自得認被上訴人主張其每月平均工資為6萬7243元、每日平均工資為2216.8元為真實。從而，上訴人前開所辯，尚非可採。　㈢按勞工退休金條例第12條第1項規定「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限」；勞基法第16條第1、3項規定「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」；勞基法第38條第4項規定「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資」；民法第486條前段規定「報酬應依約定之期限給付之」。承上述，被上訴人自101年10月17日起受僱於上訴人，兩造勞動契約經上訴人於112年6月17日依勞基法第11條第 1款規定終止，則被上訴人之年資為10年又8個月，其即得： ⒈依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求上訴人給付資遣費35萬8629元【計算式：6萬7243元×(5+1/3)=35萬8629元，元以下四捨五入，下同】；⒉依勞基法第16條規定，請求上訴人給付預告期間工資6萬6504元【計算式：2216.8元×30=6 萬6504元】；⒊依勞基法第38條第4項規定，請求上訴人給付特休未休工資2萬6602元【計算式：2216.8元×12=2萬6602元】；⒋依民法第486條前段規定，請求上訴人給付積欠之112 年6月1日至17日期間工資3萬7686元【計算式：2216.8元×17 =3萬7686元】。以上⒈至⒋項金額共計48萬9421元，被上訴人請求上訴人如數給付，並加計自支付命令送達翌日即112年9 月9日（司促字卷第131至135頁）起至清償日止，按年息5% 計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。至於上訴人另辯稱被上訴人有散布上訴人停業之不實訊息、奪取上訴人之客戶、斷絕其他員工與上訴人公司負責人聯繫等不當行為等節，核均與被上訴人本件請求無涉，上訴人若認被上訴人有不當侵害伊公司之情形，得另循法律途徑救濟，惟不得作為本件拒絕給付被上訴人前開款項之理由。　　五、綜上所述，被上訴人依勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第16條、第38條第4項、民法第486條前段等規定，請求上訴人給付48萬9421元，及自112年9月9日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，核無違誤，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。　　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　黃裕仁　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　劉惠娟　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　蔡建興正本係照原本作成。不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　詹雅婷　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日

2024-11-06

TCHV-113-勞上易-15-20241106-2

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞訴字第135號原告黃暄淇訴訟代理人陳魁元律師蘇伯維律師上列原吿與被告建台資產有限公司、建大資產管理有限公司間請求給付工資等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於本裁定送達之日起15日內補正附表所示事項，逾期不補正，即駁回原告之訴。　　　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第244條第1項規定以訴狀表明訴訟標的及其原因事實此乃起訴必備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件者，依其情形可以補正，經審判長定期間命其補正而不補正者，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第249條第1項第6款定有明文。二、原告提起本件訴訟，因有附表所示情形不符合上開規定，應予補正，茲限原告於本裁定送達之日起15日內補正附表所示事項，逾期未補正，即駁回其訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠【附表】編號應補正事項 1 請求「資遣費」、「全勤獎金」、「業務加給」部分，應補正下列事項： ⑴請說明原告主張勞動契約終止日前「7」個月，每個月原告之工資數額為何，並請提出相關證據。（如欲以起訴狀所附之薪資總表作為主張依據，仍應逐月說明欲主張之工資數額）。 ⑵本件因起訴狀所附之民國113年5月、6月之薪資總表，有將「全勤」、「加給」、「遣散費」等項作為原告該月之應領項目，原告事後有無領取到該部分之金額？如無，則原告於113年5月、6月實際領取之數額為何？請提出原告尚未受領113年5月、6月之「全勤獎金」、「職務加給」之相關事證。 ⑶被告相對人於受僱期間如何給付薪資（如現金、匯款）？若係匯款給付，請提出匯入之帳戶存摺封面及內頁明細，及勞動契約終止日前「7」個月已實際領取之薪資數額【證據請依先後次序排列並編頁（頁數格式以A1、A2等方式類推編頁），主張「數額」請以螢光筆標註】。 ⑷主張「平均工資」為何？（平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款定有明文。再1個月平均工資，應為事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額。應說明該數額如何計算得出且提出計算式）。 ⑸陳明「請求資遣費」之計算式。 ⑹如原告已實際自被告受領遣散費，請說明該筆費用與資遣費之關係，並說明原告欲請求之資遣費，是否應予扣除已受領之遣散費。 2 請求「預告工資」部分，應補正下列事項： ⑴請提出雇主「無符合勞基法第11條或第13條」之違法解僱情形，二審以上法院判准勞工可依勞基法第16條請求雇主給付預告工資之確定勝訴判決。 ⑵依據起訴狀之內容，似乎於113年4月被告實際負責人就曾告知原告要工作到113年6月底，可否特定實際之日期？ ⑶主張依勞工之年資、雇主應預告之日數？ ⑷陳明「請求預告工資」之計算式。 3 請求「特休未休工資」，應補正下列事項： ⑴是在「何時」自「何時」之年資產生之特別休假？（如自107年1月1日起至107年8月2日滿6個月以上、未滿1年，具3日特休；自107年1月1月起至108年2月3日，1年以上2年未滿，具7日特休） ⑵約定每月幾號領薪？每次領薪是領取哪一個時期之工資（如8月5日領上個月即7月全月工資）？ ⑶主張「1日工資」為何？（依勞動基準法施行細則第24條之1，所謂一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。另應說明該數額如何計算得出且提出計算式）。 4 查被告登記法定代理人起訴時設籍地與起訴狀所列被告地址不同，應併補提出起訴狀繕本（含證物）2份，俾供分別按址送達。 5 表明編號1至3事項提出準備書狀正本1份及繕本4份（如有證物，均需含證物）書狀請依上開編號順序依序分點表明。

2024-11-05

KSDV-113-勞訴-135-20241105-1