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勞工退休金條例

最高行政法院判決 113年度上字第284號上訴人中鋼運通股份有限公司代表人張秋波訴訟代理人郭敏慧律師劉志鵬律師被上訴人勞動部勞工保險局代表人白麗真上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國113年2 月22日臺北高等行政法院112年度訴字第770號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、上訴人所屬勞工蔡洋銘等9人（下稱蔡君等9人，詳如附表）於民國110年5月至7月期間（下或稱系爭在職期間）之工資已有變動，惟上訴人未於同年8月底前為蔡君等9人覈實申報調整勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第2項規定。案經被上訴人查證屬實，依同條例第52條及第53條之1規定，以111年6月1 3日保退三字第11160056652號裁處書（下稱原處分），處上訴人罰鍰新臺幣（下同）5,000元，並公布上訴人名稱及負責人姓名等資訊。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回後，提起行政訴訟，並聲明：訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷；關於公布上訴人及負責人名稱部分確認違法。案經臺北高等行政法院（下稱原審）112年度訴字第770號判決（下稱原判決）駁回後，上訴人遂提起本件上訴，並聲明：原判決廢棄；上開廢棄部分，訴願決定及原處分均撤銷或發回原審審理。二、上訴人起訴主張、被上訴人在原審之答辯，均引用原判決之記載。三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠蔡君等9人於110年5月至7月期間所領取的特別獎金㈠，依上訴人的「船員待遇支給要點」（下稱支給要點）第4.1點規定，就所謂「除週六及週日以外之國定假日加班費」、「非固定加班費」部分，屬船員於正常工作時間外因提供勞務所獲得的報酬，具有「勞務對價性」而屬於勞動基準法（下稱勞基法）所稱的「工資」；至「年終獎金」雖為勞基法施行細則第10條第2款明文排除，然依支給要點規定，特別獎金㈠屬於船員為特別工作而獲得之報酬，顯是以船員在船提供勞務（特別工作）作為對價而為給與；觀諸蔡君等9人之薪資清冊可知，各該勞工每月均固定領取特別獎金㈠，足見包含於特別獎金㈠所訂給付項目之「年終獎金」已形成制度上之經常性給與，此與一般通念上之年終獎金不同；縱認船員之工作性質與陸上勞工提供勞務情形不同，亦不影響雇主決定是否核發年終獎金及其金額，自無因船員工作性質特殊而必須按月核發包含於特別獎金㈠內之年終獎金之理，是特別獎金㈠內之所謂「年終獎金」，應評價為工資。準此，被上訴人以蔡君等9人於110年5月至7月之工資已有變動，然上訴人未於同年8月底前為該等勞工覈實申報調整月提繳工資，違反勞退條例第15條第2項規定。㈡勞退條例明定以「工資」作為計算雇主月提繳金額的基礎，所謂「工資」，應依勞基法第2條關於工資的定義。而是否為「工資」，應具體審酌該給付之實質內涵，不得只憑形式上之給付名目為斷，當不因船員法施行細則第3條第1款規定船員法第2條第15款的「特別獎金」，不屬於船員法第2條第 13款所稱「其他名義之經常性給付」，就認為該特別獎金不屬勞基法上的「工資」，至於立法者基於船員工作性質與陸上工作不同，而於船員法第26條第1項明定船員的「報酬結構」包括薪津及特別獎金，也無從解讀為立法者有意就提繳船員的退休金額計算基礎另為不同規定。　　㈢立法者於不同時空所為之立法權衡，在制度設計上即可能採取相異之退休金計算基礎，因此，應如何解釋適用，當應依所處時期決定其所應適用的規定。本件依船員法第53條第1 項本文明定本國籍船員之退休金事項，適用勞退條例之退休金制度，而該條例第14條第1項、第3條規定，雇主為勞工按月提繳的退休金額，應依勞基法第2條第3款定義的工資為計算基礎，屬立法裁量範疇，自無上訴人所指應透過「目的性限縮」，排除於勞基法第2條關於工資規定之適用，而應優先適用船員法薪資、津貼等相關規定，亦無上訴人所稱原處分無視船員退休制度之特殊性，而將特別獎金列入勞退新制月提繳額度之列，顯係違背歷史解釋等語之問題。㈣上訴人所訂之特別獎金㈠內各個項目，均屬船員因提供勞務所獲得之報酬，而具有勞務對價性，而因船上工作性質特殊，船上偶有臨時性之工作，勞務內容不確定性，導致船員處於隨時須提供勞務狀態，因此縱有上訴人所稱其未命船員為臨時性工作，或每月工作時數低於「每週法定工作時間44小時加計每月固定加班時數85小時」甚至係在正常工時內、船員可能於部分國定假日提供勞務，亦可能全年均無於國定假日工作等情，均無礙於特別獎金㈠內各個項目均具有工資之性質。㈤特別獎金㈠之項目並不包括「稅務補助」或「因雇用人營運上獲利而發給之獎金」，遑論上訴人所為「稅務補助」的金額或比例若干，均屬未明，且未舉出事證說明，上訴人之營運是否獲利或獲利若干，均屬未定，如何能事先納入訂定為特別獎金㈠，且事後蔡君等9人分別領取不同的固定金額？是上訴人前開主張顯屬無稽，不足採信。綜上，特別獎金㈠性質上應屬勞基法所稱之「工資」，被上訴人以上訴人未依規定於110年8月底前為蔡君等9人覈實申報調整勞退金月提繳工資，違反勞退條例第15條第2項規定，而依同條例第52條、第53條之1規定，處上訴人罰鍰5,000元，並公布上訴人名稱及負責人姓名等資訊，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合，爰判決駁回上訴人在原審之訴。四、本院經核原判決駁回上訴人之訴，並無違誤。茲就上訴意旨補充論斷於下：　㈠88年6月23日制定公布的船員法第1條明定:「為保障船員權益，維護船員身心健康，加強船員培訓及調和勞雇關係，促進航業發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」係因船員工作性質及環境有別於陸上勞工，針對勞基法中相關規定無法與海運事業特殊性配合之處，於船員法中另作規定，以優先於勞基法（草案總說明參照）。因此，船員法針對船員的資格、僱用、勞動條件及福利等為規範，與勞基法是適用全體勞動關係所為的一般性規定不同，而屬勞基法的特別法。船員法施行後，有關船員的勞動條件事項，船員法如有特別規定時，固應優先適用該法的規定。惟依勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞基法對於船員法未規定且其適用並無牴觸船員工作性質的事項，仍得依勞基法相關規定予以補充適用，以利維護勞工的基本權益。　㈡依100年2月1日修正公布的船員法第53條第1項規定：「為保障船員退休權益，本國籍船員之退休金事項，適用勞工退休金條例之退休金制度。但依勞工退休金條例第9條規定，未選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，不在此限。」係因93年6月30日制定公布勞退條例，並自公布後1年施行，依勞退條例第7條規定，其適用對象為適用勞基法的本國籍勞工，而我國籍船舶運送業為勞基法第3條規定適用該法的行業，因此我國籍船舶運送業所僱用的本國籍船員，亦有勞退條例的適用，而得依勞退條例第9條規定，選擇適用勞退條例的勞工退休金制度或勞基法的退休金規定，故於船員法第 53條第1項明定本國籍船員的退休金事項，適用勞退條例的退休金制度，但依勞退條例第9條規定，未選擇適用勞退條例的退休金制度者，不在此限（修正理由參照）。而勞退條例第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15 條第2項規定：「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。」第3條規定：「本條例所稱……工資……之定義，依勞動基準法第2條規定。」勞退條例施行細則第15條第1項及第2項規定：「依本條例第 14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。」及「勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」因此，有關船員的退休金事項，除未選擇適用勞退條例的「勞退新制」者外，船員法已明定應適用勞退條例的退休金制度，其中關於退休金提繳部分，雇主應按月為船員提繳不低於勞基法所定義「工資」6%的退休金。船員工資如有調整，雇主應依勞退條例第15條第2項規定於法定期限內將調整後之月提繳工資通知勞動部勞工保險局即被上訴人，雇主違反而未依規定通知調整者，被上訴人得依同條例第 52條及第53條之1規定，對雇主處罰鍰及公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等事項。　㈢依勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：……三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……」可知，勞基法上所稱的「工資」，是指勞工為雇主從事工作所獲得的報酬，且需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」的要件，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。而所謂「經常性給與」，是因為在通常情形，工資是由雇主於特定期間、按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，但為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避退休金等支付義務，故特別明定其他任何名義的經常性給與，亦屬於工資的範圍。從而，關於是否符合上述要件的判斷，應就雇主給予勞工金錢的實質內涵，即給付的原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念加以判斷，而不是以雇主給付時所使用的「名稱」為準。至於勞基法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金……及其他非經常性獎金。……」則是將本質上與「勞務對價性」無關的給與類型化，並列舉其名目（第1款至第11款），明文排除於工資範疇之外。然而，勞工獲得的特別給與，究竟應歸屬勞基法第2 條第3款的工資或勞基法施行細則第10條各款名目的非工資，應就該給與的實質內涵，是否符合「勞務對價性」及「經常性給與」的要件為判斷，不得只憑形式上的給付名目，就直接認其為恩惠或勉勵性質的給與。因此，雇主依勞動契約或工作規則的約定，對勞工提供的勞務反覆應為的給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質，而應納入勞退條例所定提繳退休金的計算基礎，此與勞基法施行細則第10條第2款所指不具「勞務對價性」及「經常性給與」的年終獎金性質顯不相同。　㈣中央法規標準法第16條規定：「法規對於其他法規所規定之同一事項而為特別之規定者，應優先適用之，其他法規修正後，仍應優先適用。」此即「特別法優於普通法原則」或「特別規定優先適用原則」，然適用上開原則時，係以二法規就同一事項均有規定，且其規定內容不同為前提。船員法第2條第12款至第17款規定，係分別針對船員的「薪資」、「津貼」、「薪津」、「特別獎金」、「平均薪資」及「平均薪津」予以立法定義，但未取代同法第53條第1項規定應適用勞退條例的退休金制度，亦無特別規定要以此取代勞退條例第3條規定該條例所稱工資應依勞基法第2條第3款的定義。至於船員法施行細則第3條第1款雖規定船員法第2條第15款的特別獎金，不屬於船員法第2條第13款所稱「其他名義之經常性給付」，然而，船員獲得名稱為「特別獎金」的給與，究竟是船員法第2條第15款的特別獎金，還是勞基法第2條第3款的工資，依前述規定及說明，仍應視該給與是否具有「勞務對價性」及「經常性給與」的實質內涵，作為判斷的基礎，而不得只憑形式上的給付名目判斷。立法者考量「船員在船上工作性質與陸上工作差異很大，具離家性、海上航行危險性及航行輪班等特性，故國際上對船員之報酬除薪資外，多以航行津貼、固定加班費予以補償，且船上偶有臨時性之工作如原屬碼頭工人工作之掃艙、裝卸貨、甲板貨固定及部分國家港口之特殊規定所產生之額外工作，均以特別獎金方式發給，故船員報酬結構與勞動基準法所定工資結構不同，爰依現行船員報酬內涵及國際慣例，明定船員報酬結構。」（立法理由參照）而於船員法第26條第1項規定：「船員之報酬包含薪津及特別獎金。」可見立法者只是基於船員工作性質與陸上工作不同，而明文規定船員的「報酬結構」包括薪津及特別獎金，並說明船員的「報酬結構」與勞基法的「工資結構」不同而已，無法解釋為立法者有意將提繳船員的退休金額計算基礎另作不同的規定。原審依上開理由，認定船員之退休事項，除未選擇適用勞退新制外，應適用勞退條例之退休金制度；而勞退條例關於退休金提繳部分，係明定依「工資」作為計算雇主月提繳金額之基礎，所謂「工資」，則依勞基法第2條關於工資之定義，所持法律見解，並無違誤。上訴意旨主張立法者既於船員法中就船員報酬設有特別規定，於適用船員退休金制度時，針對退休金之計算基礎即船員報酬之認定範圍，依中央法規標準法第16條規定，應優先適用船員法而非勞基法，原判決未慮及立法者已就船員報酬結構設有特別規定之立法事實，未依中央法規標準法第16條規定優先適用船員法而為本件認定，有判決不適用法規或適用不當之違法等語，核屬主觀一己之見解，自無足採。　㈤原審係依上訴人所訂定的支給要點第4.1點規定：「⒋船員在船服務，皆依所服務船最新之『薪給表』給付，並依下列給與規定辦理：4.1特別獎金㈠：為特別工作而獲得之報酬；包括除週六及週日以外之國定假日加班費、年終獎金，以及非固定加班費等名目之給付(考量船型、航線條件與職務特性，加班費不易逐筆計之，故以定額方式發給本項非固定超時工作之加班費)。」及上訴人所提供的蔡君等9人薪資清冊等證據，斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而認定特別獎金㈠屬於船員在船服務，因特別工作而獲得的報酬，各該勞工每月所領取特別獎金㈠，均為固定金額，包含於特別獎金㈠所訂給付項目之「年終獎金」等情，經審核與卷內證據相符。故依上開規定及說明，特別獎金㈠係以船員在船提供勞務（特別工作）作為對價而為的給與，具有「勞務對價性」；且蔡君等9人每月所領取特別獎金㈠，均為固定金額，亦包含於特別獎金㈠所訂給付項目之「年終獎金」，已形成制度上之「經常性給與」，此與勞基法施行細則第10條第2款或一般通念上所指的「年終獎金」，是雇主視當年度營運或盈餘狀況決定是否於年終或翌年初核發及其金額(即偶因特定情事始可取得之給付），而具有恩惠、勉勵性質的給與，有所不同。原判決以蔡君等9人於系爭在職期間所領取的特別獎金㈠，既然具有「勞務對價性」及「經常性給與」的性質，而為勞基法第2條第3款所定義的工資，即應依法列入提繳退休金額的計算基礎，被上訴人以蔡君等9人於110年5月至7月之工資已有變動，但上訴人未為蔡君等9人申報調整退休金月提繳金額，故依勞退條例第52條及第53條之1規定，以原處分予以裁罰及公布其名稱與負責人姓名等資訊，並無違誤，原判決維持原處分，因而駁回上訴人在原審之訴，已敘明其判斷的依據及得心證的理由，經核與證據法則、經驗法則及論理法則並無違背，亦無判決不適用法規、理由不備的違法情形。上訴意旨主張其對船員國定假日給付加班費，屬上訴人之恩惠性給與，不具有勞務對價性，自應扣除而不得計入，又年終獎金與船員實際提供勞務內容間不具對價性，性質屬於恩惠性給與，非屬勞基法所稱「工資」，自應予以扣除，原判決將特別獎金㈠全額納入月提繳金額之計算，未排除上開不具勞務對價性部分，有適用法規不當之違法等語，無非係其個人之主觀見解及就原審認定事實、證據取捨之職權行使事項為指摘，並無可採。　㈥原判決業已敘明特別獎金㈠之各個項目（即除週六及週日以外之國定假日加班費、年終獎金，以及非固定加班費），並不包括所謂「稅務補助」，遑論上訴人所為「稅務補助」的金額或比例若干（各別船員的稅務負擔不同，則上訴人係補助固定金額、按比例補助或以其他方式為之，均未見上訴人舉出事證說明），均屬未明，即使上訴人所提「國旗船船員薪給標準表」、「外旗船船員薪給標準表」（原審卷第229、2 30頁），於各該表備註欄所載特別獎金㈠的說明，亦未見其內涵包括所謂「稅務補助」，是上訴人此部分之主張，顯屬無稽等情，已就上訴人前揭主張，何以不足採取，予以論駁甚明，經核與卷內證據尚無不符，亦無違反論理法則、經驗法則或理由不備之情事。上訴意旨主張其對船員為恩惠性給付之稅務補貼，不具有勞務對價性，應予扣除，原判決就上訴人主張特別獎金㈠包含稅務補助之主張恝置不論，逕論上訴人所為稅務補助的金額或比例若干均屬未明，無視稅務補助可分別依蔡君等9人明確計算出金額，有判決不備理由及理由矛盾之違法等語，核屬其主觀一己之見解，就業經原判決論述不採之事由再予爭執，自無可採。　㈦勞退條例制定施行後，依該條例第7條規定，其適用對象為適用勞基法的本國籍勞工，而我國籍船舶運送業為勞基法第3 條規定適用該法的行業，是我國籍船舶運送業所僱用的本國籍船員，亦有該條例的適用，而得依其第9條規定，選擇適用該條例的勞工退休金制度或勞基法的退休金規定，因此，立法者於100年2月1日修正公布的船員法第53條第1項本文明定本國籍船員的退休金事項，適用勞退條例的退休金制度，並連結適用勞基法所定義「工資」的規定，亦如前述。可見，立法者於修正船員法第53條第1項的特別規定時，已經考量過船員的工作性質與陸上工作者不同，經由立法裁量後，仍決定針對選擇勞退新制的船員，應適用與陸上工作者相同的勞退條例之退休金制度，無論主觀上或客觀上都不存在法律漏洞而應予填補的問題，而且本院經過規範審查後，亦未形成該規定有牴觸憲法的合理確信，自然應予適用，原審以之作為裁判的依據，並無違誤。上訴意旨主張其於原審主張勞退條例於立法過程中未曾討論與船員法間應如何適用，因此造成勞退條例有法律漏洞，惟原判決就此重要攻擊防禦方法恝置不論，有判決不備理由之違法等語，亦不足採。　㈧綜上所述，上訴人之主張均無可採，原判決駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。　五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日最高行政法院第四庭審判長法官王碧芳法官　鍾　啟　煒法官　陳文燦　　　　　　　　　　　　　　　法官　林秀圓法官　王　俊　雄　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張玉純

2024-11-04

TPAA-113-上-284-20241104-1

勞簡上

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡上字第4號上訴人羅綸富訴訟代理人白德孚律師（法扶律師）胡瑞予被上訴人國立政治大學法定代理人李蔡彥訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，上訴人對於民國112 年12月19日本院112年度勞簡字第118號第一審判決提起上訴，本院於民國113年10月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、上訴駁回。二、第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：上訴人於民國79年12月1日起受僱於被上訴人，擔任工友職務，於107年7月16日屆齡退休。被上訴人固已給付上訴人退休金，惟特別休假折算工資亦屬工資，被上訴人未將107年8月6日發放之107年度（107年1月起尚有24日未休）特別休假折算工資新臺幣（下同）2萬5,512元（下稱系爭特休折算工資）計入平均工資計算，尚有退休金差額11萬 4,096元應給付，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條求命被上訴人如數給付本息等語。二、被上訴人辯以：系爭特休折算工資係終止契約後之所得，且僅屬代償金，不具勞務對價性及經常性，不應計入平均工資，被上訴人已足額給付退休金等語。　　三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人11萬4,096元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。　　四、不爭執事項（見本院卷第87頁，並依判決格式調整文字及順序）：　㈠上訴人於79年12月1日起受僱於被上訴人，擔任工友職務，於 107年7月16日屆齡退休。　㈡被上訴人於107年7月31日給付上訴人退休金共129萬4,660元。　㈢被上訴人於107年8月6日發放107年度特休折算工資2萬5,512 元（即系爭特休折算工資）予上訴人。五、本院判斷：　　　㈠按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付（最高法院100年度台上字第8 01號判決意旨參照）。　㈡又按勞基法第38條規定，特別休假為勞工依任職年資，按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異，乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期限而設，具有免除勞務之恩惠性質。又勞工之特別休假日未工作，雇主仍應給付工資；但如勞工未排定特別休假，致年度終結或契約終止仍未能休畢，則屬勞基法施行細則第24條之 1第2項之情形，雇主應按勞工未休日數發給日薪。勞工於該年度倘未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其因年度終結或契約終止再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金。再徵以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會，並非用以換取工資，況勞工於每一年度終結或契約終止時，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，亦不具備經常性，與勞基法所規定工資定義不同，自非屬工資性質。系爭特休折算工資既非屬工資而不應計入平均工資計算，且如不應計入，結算後被上訴人已足額給付退休金乙節，為兩造所不爭執（見本院卷第86頁），則上訴人無何退休金差額得再請求。六、結論：上訴人依勞基法第55條規定請求被上訴人給付11萬4, 096元本息，為無理由。原審為上訴人敗訴判決，尚無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第 3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長　法　官匡　偉　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張庭嘉　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官梁夢迪　　　　　　　　　　以上正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰

2024-11-01

TPDV-113-勞簡上-4-20241101-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第312號原告簡見智蔡旭庭蔡勤建艾水木李沃耘陳建新周國雄洪建成上八人共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人包盛顥律師複代理人丘浩廷律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年10月2 1日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告各如附表「總請求金額」欄所示金額；及各依如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，自民國113年7 月23日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行。但被告如各以如附表「總請求金額」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告均為被告新桃供電區營運處之員工，服務年資、結清舊制年資日期、結清基數，及於舊制結清前3個月、6個月領取之領班加給、兼任司機加給（下合稱系爭給與）平均金額，各如下開不爭執事項㈠、㈡所示。詎被告計算舊制結清金額時，未將系爭給與列入平均工資計算，短付原告結清金額，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項、第 3項、臺灣省工廠工人退休規則（民國89年9月25日廢止，下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即1 08年8月30日修正前退撫辦法第6條，下逕以第9條稱之）、勞工退休金條例第11條第3項、年資結清協議書（選擇合併）提起本件訴訟等語。　㈡並聲明：如主文第一項所示。二、被告辯以：　㈠系爭給與加給乃被告體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，係屬恩惠性給與而非工資。且被告為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉受國營事業管理法（下稱國管法）之拘束，並以退撫辦法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫辦法作業手冊）作為實務作業之準繩，依退撫辦法作業手冊規定，並參酌經濟部相關函示，可知行政院、經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算結清金額。兩造業已簽立年資結清協議書，原告再為與年資結清協議書相反之主張，違反禁反言及誠信原則等語。　㈡並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行。三、不爭執事項（見本院卷第164至165頁，並依判決格式調整文字及順序）：　㈠原告為被告新桃供電區營運處之員工，均屬純勞工，分別自如附表「服務年資起算日期」起受僱於被告，各於如附表「舊制年資結清日期」欄所示日期結清舊制年資，現均尚未退休。原告依勞基法施行前後之工作年資所計算之舊制結清基數各如附表「結清基數」欄所示。　㈡原告於舊制結清前3個月、6個月領取之領班加給、兼任司機加給平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所示。　㈢原告簡見智、蔡旭庭、李沃耘、陳建新除原本職務外，並兼任司機，駕駛工程車從事線路裝修並負責保養維護車輛，被告每月另發給兼任司機加給；原告蔡勤建、艾水木、周國雄、洪建成除原本職務外，並兼任領班，肩負管理職責，被告每月另發給領班加給。　㈣司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，被告每月固定給付之加給，依被告108年9月12日電人字第10800178 06號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給，若未達4次則減半發放。　㈤領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，被告每月固定給付之加給，領班加給曾經多次變革，92年前進用人員如有擔任領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給，支領金額隨人員升等晉級而有所不同；自92年後進用人員如有擔任領班、副領班者，不另支給加給；其後於109年間因考量領班、副領班人員肩負每位工作人員工作安全重任，新進人員因不得支領加給恐無意願承擔重任，致現場工作無人帶班之窘境，奉經濟部同意自109年2月1日起開始實施該項加給支給。　㈥原告於108年12月間各簽立年資結清協議書。　　　　四、本院判斷：　　　㈠系爭給與應計入平均工資計算：　⒈按勞基法第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額…」；退撫辦法第3條規定：「平均工資依勞基法有關規定辦理」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，兼任司機加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。　⒉查原告簡見智、蔡旭庭、李沃耘、陳建新駕駛工程車從事線路裝修，並負責保養維護車輛，被告每月另發給兼任司機加給，兼任司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，被告每月固定給付之加給（見不爭執事項㈢、㈣），是其等每月所領取兼任司機加給，係提供兼任司機之駕駛工作所獨有，該項給付是因兼任司機人員除其原來之主要職務外，須額外肩負兼任司機任務而給予之加給，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，顯為提供前開勞務之對價，且為每月之固定給與，亦具經常性，雖為每月固定金額，不論實際出車之次數與有無及職級為何，但本質上仍與兼任司機駕駛間有密切關連性，即應認具有勞務對價性，自應屬工資之一部分，而應計入平均工資。　　　⒊再查原告蔡勤建、艾水木、周國雄、洪建成所領取領班加給，由領班加給發給歷程（見不爭執事項㈢、㈤），可知該項給付是因擔任領班人員除其原來之主要職務外，須額外肩負領班任務而給予之加給，且亦係按勞工之職級而異其支領之金額，金額固定，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，且係領班之管理工作所獨有，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，顯為擔任領班者提供前開勞務之對價，且為每月之固定給與，亦具經常性，自應屬工資之一部分，而應計入平均工資。　⒋被告雖辯稱：其為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉受國管法之拘束，並以退撫辦法及退撫辦法作業手冊作為實務作業之準繩，行政院、經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法將之計入平均工資計算云云。然國管法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，同法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，僅在宣示國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未將系爭給與明示排除於工資性質之外。且經濟部所屬事業人員關於平均工資認定，依國管法第33條授權經濟部訂定之退撫辦法第3條規定亦係依勞基法有關規定辦理。又退撫辦法作業手冊附件貳之一給與項目表固未列入系爭給與（見本院卷第171頁），惟該作業手冊並非國管法所授權，僅能拘束經濟部所屬事業，對派用、僱用人員則無任何法律上之強制適用效力。另就僱用人員部分，國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件不得低於勞基法所定之最低標準。故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、經濟部所定有關單一薪點制、工資給與之辦法若與勞基法有所牴觸，仍應以勞基法之規定為據。系爭給與具有勞務對價性、經常性給與之性質，核屬勞基法第2條第3款所謂之工資，已如前述，自不得以行政院及經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，即將屬工資性質之系爭給與排除於平均工資外，是原告主張系爭給與應列入平均工資計算乙節，核屬可採。　　　　⒌又查兩造簽立之年資結清協議書並未載明具體結清金額，且於第1條第1項約定：「依勞工退休金條例第11條第3項規定，結清舊制年資之標準不得低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之退休金標準」（見本院卷第113至128頁），而對照勞基法第55條第2項規定：「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，兩造既已明示依勞基法規定進行結清，準此，原告主張：依法屬工資性質之給與項目，均在兩造約定結清計算範圍等節，即屬可採。被告固辯以：年資結清協議書第2條已明定平均工資之計算係依退撫辦法作業手冊附件貳之一給與項目表規定辦理，原告提起本件訴訟為相反主張，有違禁反言及誠信原則云云，惟查該項目表僅列出應計入之項目（見本院卷第171頁），而未指明其餘項目不予列計。再查該協議書並無明示排除列計系爭給與之文字，反係於第4條約定：「…勞雇雙方雖依法定標準結清舊制退休金年資，採計特別休假之年資則不受影響」（見本院卷第113至128頁），而重申依法定標準結清之意旨，則在本件兩造未明確約定特定具體結清金額之情形下，復數次重申依法律規定、法定標準進行結清，應認兩造約定真意實係依法定標準進行結清，即屬工資性質者本應計入平均工資計算。是以，既系爭給與具工資性質，已如前陳，則原告主張系爭給與屬兩造約定應列入平均工資之結清計算範圍，核屬可採，自無何違反禁反言及誠信原則之處。　㈡綜上，系爭給與應計入平均工資計算結清金額，且計入後，應補發金額本息及期間即如主文第一項所示等節，被告就計算結果並無爭執（見本院卷第165至166頁），則原告依年資結清協議書所為上開請求，即屬有據，應予准許。　　　五、結論：　㈠原告依年資結清協議書，請求被告給付各如附表「總請求金額」欄所示金額；及各依如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，自113年7月23日（即本件起訴日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。至原告另依其他規定為同一聲明請求，既陳明屬選擇合併之關係（見本院卷第164頁），且不能使其受更有利之判決，自毋庸審究，併此敘明。　　　㈡本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院為雇主敗訴之判決（主文第一項），應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　梁夢迪　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰附表：

2024-11-01

TPDV-113-勞訴-312-20241101-1

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臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第311號原告巫明森王泳舜彭德發楊振雄林燦益陳昆培楊添財張志生上八人共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人包盛顥律師複代理人丘浩廷律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年10月2 1日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告各如附表「總請求金額」欄所示金額；及各依如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，自民國113年7 月23日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行。但被告如各以如附表「總請求金額」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告均為被告新桃供電區營運處之員工，服務年資、結清舊制年資日期、結清基數，及於舊制結清前3個月、6個月領取之領班加給、兼任司機加給（下合稱系爭給與）平均金額，各如下開不爭執事項㈠、㈡所示。詎被告計算舊制結清金額時，未將系爭給與列入平均工資計算，短付原告結清金額，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項、第 3項、臺灣省工廠工人退休規則（民國89年9月25日廢止，下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即1 08年8月30日修正前退撫辦法第6條，下逕以第9條稱之）、勞工退休金條例第11條第3項、年資結清協議書（選擇合併）提起本件訴訟等語。　㈡並聲明：如主文第一項所示。二、被告辯以：　㈠系爭給與加給乃被告體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，係屬恩惠性給與而非工資。且被告為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉受國營事業管理法（下稱國管法）之拘束，並以退撫辦法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫辦法作業手冊）作為實務作業之準繩，依退撫辦法作業手冊規定，並參酌經濟部相關函示，可知行政院、經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算結清金額。兩造業已簽立年資結清協議書，原告再為與年資結清協議書相反之主張，違反禁反言及誠信原則等語。　㈡並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行。三、不爭執事項（見本院卷第164至165頁，並依判決格式調整文字及順序）：　㈠原告為被告新桃供電區營運處之員工，均屬純勞工，分別自如附表「服務年資起算日期」起受僱於被告，各於如附表「舊制年資結清日期」欄所示日期結清舊制年資，現均尚未退休。原告依勞基法施行前後之工作年資所計算之舊制結清基數各如附表「結清基數」欄所示。　㈡原告於舊制結清前3個月、6個月領取之領班加給、兼任司機加給平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所示。　㈢原告楊振雄除原本職務外，兼任司機，駕駛工程車從事線路裝修並負責保養維護車輛，被告每月另發給兼任司機加給；原告楊振雄以外之原告7人除原本職務外，並兼任領班，肩負管理職責，被告每月另發給領班加給。　㈣兼任司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，被告每月固定給付之加給，依被告108年9月12日電人字第1080 017806號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給，若未達4次則減半發放。　㈤領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，被告每月固定給付之加給，領班加給曾經多次變革，92年前進用人員如有擔任領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給，支領金額隨人員升等晉級而有所不同；自92年後進用人員如有擔任領班、副領班者，不另支給加給；其後於109年間因考量領班、副領班人員肩負每位工作人員工作安全重任，新進人員因不得支領加給恐無意願承擔重任，致現場工作無人帶班之窘境，奉經濟部同意自109年2月1日起開始實施該項加給支給。　㈥原告於108年12月間各簽立年資結清協議書。　　四、本院判斷：　　　㈠系爭給與應計入平均工資計算：　⒈按勞基法第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額…」；退撫辦法第3條規定：「平均工資依勞基法有關規定辦理」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，兼任司機加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。　⒉查原告楊振雄駕駛工程車從事線路裝修，並負責保養維護車輛，被告每月另發給兼任司機加給，兼任司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，被告每月固定給付之加給（見不爭執事項㈢、㈣），是其每月所領取兼任司機加給，係提供兼任司機之駕駛工作所獨有，該項給付是因兼任司機人員除其原來之主要職務外，須額外肩負兼任司機任務而給予之加給，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，顯為提供前開勞務之對價，且為每月之固定給與，亦具經常性，雖為每月固定金額，不論實際出車之次數與有無及職級為何，但本質上仍與兼任司機駕駛間有密切關連性，即應認具有勞務對價性，自應屬工資之一部分，而應計入平均工資。　　　⒊再查原告楊振雄以外之原告7人所領取領班加給，由領班加給發給歷程（見不爭執事項㈢、㈤），可知該項給付是因擔任領班人員除其原來之主要職務外，須額外肩負領班任務而給予之加給，且亦係按勞工之職級而異其支領之金額，金額固定，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，且係領班之管理工作所獨有，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，顯為擔任領班者提供前開勞務之對價，且為每月之固定給與，亦具經常性，自應屬工資之一部分，而應計入平均工資。　　　　　　　⒋被告雖辯稱：其為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉受國管法之拘束，並以退撫辦法及退撫辦法作業手冊作為實務作業之準繩，行政院、經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法將之計入平均工資計算云云。然國管法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，同法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，僅在宣示國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未將系爭給與明示排除於工資性質之外。且經濟部所屬事業人員關於平均工資認定，依國管法第33條授權經濟部訂定之退撫辦法第3條規定亦係依勞基法有關規定辦理。又退撫辦法作業手冊附件貳之一給與項目表固未列入系爭給與（見本院卷第171頁），惟該作業手冊並非國管法所授權，僅能拘束經濟部所屬事業，對派用、僱用人員則無任何法律上之強制適用效力。另就僱用人員部分，國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件不得低於勞基法所定之最低標準。故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、經濟部所定有關單一薪點制、工資給與之辦法若與勞基法有所牴觸，仍應以勞基法之規定為據。系爭給與具有勞務對價性、經常性給與之性質，核屬勞基法第2條第3款所謂之工資，已如前述，自不得以行政院及經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，即將屬工資性質之系爭給與排除於平均工資外，是原告主張系爭給與應列入平均工資計算乙節，核屬可採。　　　　⒌又查兩造簽立之年資結清協議書並未載明具體結清金額，且於第1條第1項約定：「依勞工退休金條例第11條第3項規定，結清舊制年資之標準不得低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之退休金標準」（見本院卷第113至128頁），而對照勞基法第55條第2項規定：「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，兩造既已明示依勞基法規定進行結清，準此，原告主張：依法屬工資性質之給與項目，均在兩造約定結清計算範圍等節，即屬可採。被告固辯以：年資結清協議書第2條已明定平均工資之計算係依退撫辦法作業手冊附件貳之一給與項目表規定辦理，原告提起本件訴訟為相反主張，有違禁反言及誠信原則云云，惟查該項目表僅列出應計入之項目（見本院卷第171頁），而未指明其餘項目不予列計。再查該協議書並無明示排除列計系爭給與之文字，反係於第4條約定：「…勞雇雙方雖依法定標準結清舊制退休金年資，採計特別休假之年資則不受影響」（見本院卷第113至128頁），而重申依法定標準結清之意旨，則在本件兩造未明確約定特定具體結清金額之情形下，復數次重申依法律規定、法定標準進行結清，應認兩造約定真意實係依法定標準進行結清，即屬工資性質者本應計入平均工資計算。是以，既系爭給與具工資性質，已如前陳，則原告主張系爭給與屬兩造約定應列入平均工資之結清計算範圍，核屬可採，自無何違反禁反言及誠信原則之處。　㈡綜上，系爭給與應計入平均工資計算結清金額，且計入後，應補發金額本息及期間即如主文第一項所示等節，被告就計算結果並無爭執（見本院卷第165頁），則原告依年資結清協議書所為上開請求，即屬有據，應予准許。　　　五、結論：　㈠原告依年資結清協議書，請求被告給付各如附表「總請求金額」欄所示金額；及各依如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，自113年7月23日（即本件起訴日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。至原告另依其他規定為同一聲明請求，既陳明屬選擇合併之關係（見本院卷第164頁），且不能使其受更有利之判決，自毋庸審究，併此敘明。　　　㈡本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院為雇主敗訴之判決（主文第一項），應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　梁夢迪　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰附表：

2024-11-01

TPDV-113-勞訴-311-20241101-1

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臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第317號原告張盛星余承軒吳國同李光耀許育德陳文科陳名君蔡志明蔡國炎上九人共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年10月2 1日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告各如附表「總請求金額」欄所示金額；及各依如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，自民國113年7 月3日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行。但被告如各以如附表「總請求金額」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由壹、程序部分：　　廖國智原與其他原告共同起訴，嗣於言詞辯論前之民國113 年7月23日撤回起訴（見本院卷第227頁），核符民事訴訟法第262條第1項規定，此部分已非本件審理範圍。貳、實體部分：一、原告主張：　㈠原告均為被告台北供電區營運處之員工，服務年資、結清舊制年資日期、結清基數，及於舊制結清前3個月、6個月領取之領班加給、兼任司機加給（下合稱系爭給與）平均金額，各如下開不爭執事項㈠、㈡所示。詎被告計算舊制結清金額時，未將系爭給與列入平均工資計算，短付原告結清金額，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項、第 3項、臺灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止，下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即108年 8月30日修正前退撫辦法第6條，下逕以第9條稱之）、勞工退休金條例第11條第3項、年資結清協議書（選擇合併）提起本件訴訟等語。　㈡並聲明：如主文第一項所示。二、被告辯以：　㈠系爭給與加給乃被告體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，係屬恩惠性給與而非工資。且被告為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉受國營事業管理法（下稱國管法）之拘束，並以退撫辦法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫辦法作業手冊）作為實務作業之準繩，依退撫辦法作業手冊規定，並參酌經濟部相關函示，可知行政院、經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算結清金額。兩造業已簽立年資結清協議書，而退撫辦法作業手冊附件貳之一給與項目表迄未將系爭給與列入，原告依約即不得請求計入平均工資計算之結清差額。縱應計入，原告均尚未退休，舊制結清差額請求權尚未發生，且遲延利息應自退休日後30日之翌日起算等語。　㈡並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行。三、不爭執事項（見本院卷第354至355頁，並依判決格式調整文字及順序）：　㈠原告為被告台北供電區營運處之員工，均屬純勞工，分別自如附表「服務年資起算日期」起受僱於被告，各於如附表「舊制年資結清日期」欄所示日期結清舊制年資，現均尚未退休。原告依勞基法施行前後之工作年資所計算之舊制結清基數各如附表「結清基數」欄所示。　㈡原告於舊制結清前3個月、6個月領取之領班加給、兼任司機加給平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所示。　㈢原告張盛星、許育德除原本職務外，並兼任司機，駕駛工程車從事線路裝修並負責保養維護車輛，被告每月另發給兼任司機加給；原告余承軒、吳國同、李光耀、陳文科、陳名君、蔡志明、蔡國炎除原本職務外，並兼任領班，肩負管理職責，被告每月另發給領班加給。　㈣兼任司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，被告每月固定給付之加給，依被告108年9月12日電人字第1080 017806號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給，若未達4次則減半發放。　㈤領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，被告每月固定給付之加給，領班加給曾經多次變革，92年前進用人員如有擔任領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給，支領金額隨人員升等晉級而有所不同；自92年後進用人員如有擔任領班、副領班者，不另支給加給；其後於109年間因考量領班、副領班人員肩負每位工作人員工作安全重任，新進人員因不得支領加給恐無意願承擔重任，致現場工作無人帶班之窘境，奉經濟部同意自109年2月1日起開始實施該項加給支給。　㈥原告於108年12月間各簽立年資結清協議書。四、本院判斷：　　　㈠系爭給與應計入平均工資計算：　⒈按勞基法第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額…」；退撫辦法第3條規定：「平均工資依勞基法有關規定辦理」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，兼任司機加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。　⒉查原告張盛星、許育德駕駛工程車從事線路裝修，並負責保養維護車輛，被告每月另發給兼任司機加給，兼任司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，被告每月固定給付之加給（見不爭執事項㈢、㈣），是其等每月所領取兼任司機加給，係提供兼任司機之駕駛工作所獨有，該項給付是因兼任司機人員除其原來之主要職務外，須額外肩負兼任司機任務而給予之加給，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，顯為提供前開勞務之對價，且為每月之固定給與，亦具經常性，雖為每月固定金額，不論實際出車之次數與有無及職級為何，但本質上仍與兼任司機駕駛間有密切關連性，即應認具有勞務對價性，自應屬工資之一部分，而應計入平均工資。　　　⒊再查原告余承軒、吳國同、李光耀、陳文科、陳名君、蔡志明、蔡國炎所領取領班加給，由領班加給發給歷程（見不爭執事項㈢、㈤），可知該項給付是因擔任領班人員除其原來之主要職務外，須額外肩負領班任務而給予之加給，且亦係按勞工之職級而異其支領之金額，金額固定，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，且係領班之管理工作所獨有，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，顯為擔任領班者提供前開勞務之對價，且為每月之固定給與，亦具經常性，自應屬工資之一部分，而應計入平均工資。　⒋被告雖辯稱：其為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉受國管法之拘束，並以退撫辦法及退撫辦法作業手冊作為實務作業之準繩，行政院、經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法將之計入平均工資計算云云。然國管法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，同法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，僅在宣示國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未將系爭給與明示排除於工資性質之外。且經濟部所屬事業人員關於平均工資認定，依國管法第33條授權經濟部訂定之退撫辦法第3條規定亦係依勞基法有關規定辦理。又退撫辦法作業手冊附件貳之一給與項目表固未列入系爭給與（見本院卷第237頁），惟該作業手冊並非國管法所授權，僅能拘束經濟部所屬事業，對派用、僱用人員則無任何法律上之強制適用效力。另就僱用人員部分，國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件不得低於勞基法所定之最低標準。故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、經濟部所定有關單一薪點制、工資給與之辦法若與勞基法有所牴觸，仍應以勞基法之規定為據。系爭給與具有勞務對價性、經常性給與之性質，核屬勞基法第2條第3款所謂之工資，已如前述，自不得以行政院及經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，即將屬工資性質之系爭給與排除於平均工資外，是原告主張系爭給與應列入平均工資計算乙節，核屬可採。　　　　⒌又查兩造簽立之年資結清協議書並未載明具體結清金額，且於第1條第1項約定：「依勞工退休金條例第11條第3項規定，結清舊制年資之標準不得低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之退休金標準」（見本院卷第249至268頁），而對照勞基法第55條第2項規定：「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，兩造既已明示依勞基法規定進行結清，準此，原告主張：依法屬工資性質之給與項目，均在兩造約定結清計算範圍等節，即屬可採。被告固辯以：年資結清協議書第2條已明定平均工資之計算係依退撫辦法作業手冊附件貳之一給與項目表規定辦理，系爭給與不在該項目表所列範圍，原告依約即不得請求計入平均工資計算之結清差額云云，惟查該項目表僅列出應計入之項目（見本院卷第237頁），而未指明其餘項目不予列計。再查該協議書並無明示排除列計系爭給與之文字，反係於第4條約定：「…勞雇雙方雖依法定標準結清舊制退休金年資，採計特別休假之年資則不受影響」（見本院卷第249至268頁），而重申依法定標準結清之意旨，則在本件兩造未明確約定特定具體結清金額之情形下，復數次重申依法律規定、法定標準進行結清，應認兩造約定真意實係依法定標準進行結清，即屬工資性質者本應計入平均工資計算。是以，既系爭給與具工資性質，已如前陳，則原告主張系爭給與屬兩造約定應列入平均工資之結清計算範圍，核屬可採。　　㈡得請求金額及遲延利息：　　　⒈查系爭給與應計入平均工資計算結清金額，已如前陳，則原告依年資結清協議書請求被告給付差額，即屬有據。　　　　⒉按「勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之」、「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％」，勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。查年資結清協議書固未明定給付日期，惟揆諸前述第1條、第4條約定均已載明依法律規定進行結清之意旨，復於第10條約定：「本協議書未盡事宜悉依我國相關法律辦理」（見本院卷第250頁），堪認係以前開法定期限為約定給付期限之意。則被告未給付原告上開金額，自結清之日起30日之翌日即109年8月1日起即屬遲延給付狀態，又兩造對前開差額及利息計算結果如主文第一項所示乙節，並無爭執（見本院卷第355頁），則原告本件請求，自有理由。五、結論：　㈠原告依年資結清協議書，請求被告給付各如附表「總請求金額」欄所示金額；及各依如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，自113年7月3日（即本件起訴日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。至原告另依其他規定為同一聲明請求，既陳明屬選擇合併之關係（見本院卷第354頁），且不能使其受更有利之判決，自毋庸審究，併此敘明。　　　㈡本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院為雇主敗訴之判決（主文第一項），應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　梁夢迪　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰附表：

2024-11-01

TPDV-113-勞訴-317-20241101-1

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臺灣高雄地方法院

給付退休金差額

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第137號原告吳太猛吳功明陳信福曾桂樑張春木吳三全陳敏昌共同訴訟代理人葉錦郎律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人蘇俊誠律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年10月1 4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應分別給付原告附表子欄所示之金額，及各自附表丑欄所示之日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行。但被告如以附表子欄所示之金額分別為原告預供擔保，各得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：伊受僱於被告期間，均因擔任領班而領有領班加給（下稱系爭加給），惟原告吳太猛於民國109年7月1日與被告結清舊制年資時，原告吳功明、陳信福、曾桂樑、張春木、吳三全、陳敏昌於附表戊欄退休時，被告未將系爭加給列入平均工資計算，致短少給付退休金及利息（伊之退撫起算日、職稱、結算日、退休日、基數、加給平均數、應補發金額及利息起算日詳如附表所示），故依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1款、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之 2、第55條第1項第1款、第3項規定提起本件訴訟，並聲明：被告應分別給付原告附表子欄所示之金額，及各自附表丑欄所示之日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（下稱系爭本息）。二、被告則以：　㈠系爭加給屬恩惠性給付，不具勞務對價性，況伊為國營事業，平均工資之計算，悉依「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）」及「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱系爭給與表）」辦理，系爭加給實非退撫辦法或系爭給與表所列計之平均工資給與項目。　㈡吳太猛、吳功明、陳信福、曾桂樑、吳三全、陳敏昌等6人（下稱吳太猛等6人）於勞基法公布前即任職於伊，依當時相關規定，平均工資計算不包括系爭加給，則依勞基法第84條之2，渠等在勞基法施行前年資，自不得納入系爭加給計算平均工資。　㈢吳太猛與伊簽署年資結清協議書（下稱系爭協議書）時，已知悉並同意系爭加給不列入平均工資計算，卻於結清後為相反主張，有違誠信及禁反言原則等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠系爭加給屬工資，應列入平均工資計算退休金。　　⒈按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。故計付原告之工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。又所謂經常性之給與，係指在一般情形下，經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者，均得列入平均工資以計算退休金；而所謂對價性，則著重於勞方所付出之勞力與資方之給付間，是否有對價關係；是以系爭加給是否為工資之一部分，自應以系爭加給是否為勞工給付勞務之對價，且屬經常性給與為判斷依據。　⒉又原告受僱於被告之職稱如附表丙欄所示，且因原告擔任領班管理職，為彌補擔任領班勞工之辛勞與負擔，被告每月另發給系爭加給等節，為兩造所不爭執（本院卷第43頁）。足認系爭加給係因原告除原來職務外，另因兼任一定之勞務所按月發放之加給，系爭加給與原告所為勞務提供間，有密切之關連，且係在一般情形下經常可領得之給付，與一般應付臨時性之業務需求偶爾為之者有間。系爭加給既符合勞務對價性及經常性給與等要件，依勞基法第2條第3款規定，當屬工資，不能僅因雇主主觀認定屬恩惠性給與，而否認其屬工資之本質。　⒊被告雖為經濟部所屬國營事業，然原告請領退休金關於工資、平均工資計算事項，仍有勞基法之適用，且勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定最低標準，於勞基法公布施行後，國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件，仍不得低於勞基法所定最低標準，經濟部所屬事業人員退休、撫卹或其他待遇、福利標準，牴觸勞基法之規定時，仍應依勞基法之規定為據，不因被告內部薪給制度或其主觀上所認，認為原告同意或默示同意排除系爭加給計入平均工資。　⒋被告雖抗辯：吳太猛等6人在勞基法施行前之任職年資，有關退休金以平均工資計算，應不包括系爭加給云云。然查：　⑴、按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算。為勞基法第84條之2所規定。則關於勞工退休金之給與標準，在勞基法73年7月30日制定公布前，應依當時有效之退休規則第9條第1款、退撫辦法第6條（108年8月30日修正時移列第9條第1款並修正文字）規定辦理。　⑵、是依當時有效之退撫辦法第6條規定：各機構人員退休金按其在勞基法施行前後之工作年資，分別依退休規則及勞基法之規定計算等語，既與勞基法第84條之2規定相同，足見工作年資在勞基法施行前，應依退休規則規定計算，在勞基法施行後，則依勞基法規定計算。考量退休規則第10 條第2項規定，核與勞基法第2條第3款所規定之內涵相同，可認不論適用退休規則或勞基法，其認定工資之標準亦屬相同，系爭加給既屬工資性質，自應計入平均工資計算退休金，被告此部分抗辯，並不可採。　⒌被告復辯稱：吳太猛既簽署系爭協議書，依該協議書第2條後段記載，足認伊已同意依系爭給與表規定辦理，系爭加給並不在平均工資範圍內，吳太猛於結清後為相反主張，有違誠信及禁反言原則云云。惟查：　⑴、吳太猛曾簽立年資結算意願調查表，並勾選「本人同意辦理結清舊制年資，亦同意遵守年資結算協議書各條規範，並同意簽署該協議書」，吳太猛另曾簽署系爭協議書，協議書第2條記載：「平均工資之計算悉依系爭給與表之規定辦理」，而系爭給與表之給與，並不包含系爭加給，固為兩造所不爭執（本院卷第43頁）。然如前述，國營事業單位雖得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，惟所約定之勞動條件不得低於勞基法所定最低標準。　⑵、是觀退撫辦法第3條規定：本辦法所稱基數，指計算事由發生時1個月平均工資。平均工資依勞基法有關規定辦理。則計算吳太猛之退休金基數即月平均工資，仍應回歸勞基法第2條規定認定其工資及平均工資，作為計算退休金之基礎。系爭加給既屬工資，被告於結算吳太猛給付舊制年資退休金時，未將之納入平均工資計算，即與勞基法之規定有違。而系爭協議書第2條，既將系爭加給排除在平均工資計算之外，已違反勞退條例第11條第3項規定而無效，吳太猛自未喪失將系爭加給納入平均工資計算而請求退休金差額之權利。況系爭協議書第1條已約定結清舊制年資不得低於勞基法規定之標準，更難認吳太猛提起本件訴訟，有違誠信及禁反言原則。㈡原告得請求被告給付系爭本息。　⒈按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付；勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項、第84條之 2分別定有明文。　⒉次按工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限；退休金基數之計算方式如左：一、按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準，退休規則第9條第1款及第10條第1項第1款分別訂有明文。再按本辦法所稱各機構人員，指各機構支領薪給之派用人員及僱用人員；又本辦法所稱基數，指計算事由發生時一個月平均工資；平均工資依勞基法有關規定辦理。各機構人員退休金給與基準如下：一、派用人員：按其在勞基法施行前後之工作年資，分別依上開退休規則及勞基法之規定計算，退撫辦法第2條、第3條、第9條第1款分別定有明文。　⒊經查，系爭加給屬應納入平均工資計算之工資，業如前述，又如系爭加給應計入平均工資，則原告短少領取之退休金差額及利息，為附表子欄所示金額及各自丑欄所示之日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息等節，為兩造所不爭執（本院卷第43頁）。則原告請求被告分別給付上開金額及利息，均屬有據。四、綜上所述，原告依退休規則第9條第1款、勞基法第84條之2 、第55條第1項第1款、第3項，請求被告應分別給付原告系爭本息，為有理由，應予准許。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果不生影響，不逐一論述，併此敘明。六、再按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文，故依前開規定，本院應依職權宣告假執行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠　　　　　　　　　　　　　　【附表】【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】欄位代稱甲乙丙丁戊己庚辛壬癸子丑編號原告退撫起算日職稱結清日退休日漏算加給類別結清基數（勞基法施行前）結清基數（勞基法施行後）加給平均數（舊制結清前3個月）加給平均數（舊制結清前6個月）起訴狀所載應補發金額利息起算日勞基法施行前勞基法施行後舊制結清前3個月舊制結清前6個月 1 吳太猛 69/12/12 儀器修造員 109/7/1 無領班加給 7.3333 37.6667 2,133 2,133 95,985 109/8/1 勞基法施行前勞基法施行後加給平均數（舊制結清前3個月）加給平均數（退休前6個月） 2 吳功明 62/11/18 儀器修造員無 108/12/31 領班加給 21.5 23.5 3,590 3,590 161,550 109/1/31 3 陳信福 66/9/1 儀器修造員無 110/10/31 領班加給 13.8333 31.1667 2,394 2,793 120,155 110/12/1 4 曾桂樑 68/3/30 機械裝修員無 110/7/25 領班加給 10.8333 34.1667 3,199 3,199 143,955 110/8/25 5 張春木 76/11/1 機械裝修員無 112/12/31 領班加給 0 38 2,219 2,219 84,322 113/1/31 6 吳三全 69/3/1 機械裝修員無 113/5/31 領班加給 8.8333 36.1667 3,467 3,444 155,177 113/7/1 7 陳敏昌 68/8/8 機械裝修員無 111/6/19 領班加給 10 35 2,133 2,133 95,985 111/7/20

2024-11-01

KSDV-113-勞訴-137-20241101-1

簡

臺北高等行政法院地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第207號原告元大人壽保險股份有限公司代表人江朝國訴訟代理人簡靜雅律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服被告民國112年8月 25日保退二字第11210221971號函及勞動部113年4月9日勞動法訴一字第1120019759號訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年9月 30日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。事實及理由一、程序事項：按行政訴訟法第229條第2項第3款之規定，其他關於公法上財產關係之訴訟，其標的之金額或價額在新臺幣（下同）50萬元以下者，應適用簡易訴訟程序。查本件核其屬前揭規定，適用簡易程序，合先敘明。二、事實概要：緣被告查得原告所屬勞工即訴外人王菊芬（下稱王君）民國94年4月至104年7月期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整王君勞工退休金月提繳工資。被告乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以112年8月25日保退二字第1 1210221971號函（下稱原處分）核定逕予更正及調整王君之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告112年8月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部113年4月9日勞動法訴一字第1120019759號訴願決定（下稱訴願決定）駁回訴願。原告仍不服，遂提起本件訴訟。三、本件原告主張：㈠、按司法院釋字第740號解釋意旨，保險業務員與保險公司間個別之勞務契約其關係為何，應個案審認。查原告與業務員王君間之契約關係，於上揭期間，係採承攬與僱傭契約併行，就招攬保險業務及服務保戶部分，成立承攬契約；就從事業務主管行政職部分，成立僱傭契約。被告未審究其間差異，率爾將王君每月所獲之僱傭工資報酬、勉勵性、恩惠性給付及承攬報酬，一併認定為工資，顯然違法。㈡、又訴願決定逕以保險業務員管理規則，且以有考核監督關係即認定具僱傭契約之人格從屬性，並以王君未自行負擔業務風險，具有經濟上從屬性，為原告招攬業務認定具組織上從屬性，同時引用尚未終局確定之判決，認定原告與王君間之契約均屬勞動契約，顯有違前揭釋字。況原告採行僱傭與承攬契約並行之制度，業經臺灣臺北地方法院105年度勞簡上字第15號民事判決肯認在案。㈢、王君基於承攬契約所受領之報酬及原告基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之恩惠性給付，非屬王君提供勞務給付之對價，亦非經常性給付，非勞動基準法（下稱勞基法）所謂工資，應不予計入月薪資總額作為計算月投保薪資範圍: １、依原告與王君簽立之業務主管承攬契約書（下稱承攬契約書）所附「承攬人員約定事項」第8、15條，足認原告所屬業務員可獨立運作，依其個人意願招攬保險商品，且業務員領取之佣金及津貼等，均係以保險契約成立為前提，數額非固定，亦非以工作時、日計算，由其自行負擔業務風險，故王君與原告之從屬性不高，難認符合勞動契約之定義。２、業務津貼於103年7月前依照僱傭契約屬僱傭工資，103年7月至104年7月因原告與王君就保險商品招攬部分簽訂承攬契約，則為承攬報酬，並非單纯提供勞務即可獲得之工資。３、以下薪津給付項目皆非屬工資，應不計入月提繳工資範疇: ⑴、（團保件）服務津貼:係取決於業務員所招攬之保戶是否繳納續期保險費及保險商品之種類而定之工作成果，亦即業務員必須促成保戶繳納續期保險費，非單純勞務提供之對價。 ⑵、服務費:係保單原招攬或承接業務員離職，原告改派其他業務員接績服務該等保單（稱之孤兒保單），所發放予接續服務業務員之服務津貼，最多只發放至第5保單年度。其性質同前揭服務津貼，顯非提供勞務即可領取，係屬承攬報酬。 ⑶、個人績效、個人達成:取決於王君為原告招攬之保險契約實際有效成立及繳費之業績總和而定，非單純提供勞務可得。 ⑷、補發簽收、簽收扣佣:僅係因保戶尚未寄回簽收回條，原告當月暫不給付業務津貼，而以簽收扣佣作為會計科目負項處理，待收受簽收回條後，則依業務津貼相關辦法給付之。此係一正一負之會計加減項目，實際以業務津貼金額為準。㈣、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。２、訴訟費用由被告負擔。四、被告答辯則以：㈠、司法院大法官釋字第740號解釋作成後，最高行政法院108年度上字第954號、109年度上字第664號等相關判決均肯認原告公司與所屬業務員間為勞動契約關係。㈡、本件參原告與王君間業務人員合約書、承攬契約書，及原告所訂懲處標準等內容，雙方屬勞動契約關係無疑: １、參承攬契約書第8、9條，業務人員合約書第19、20、23條，顯示原告實質指揮監督王君，如有違約恐遭原告解約。２、參承攬契約書第4條第5項、5、12條，業務人員合約書第5條，王君之職責為依公司規定，提供客戶各項服務，依指示親自履行勞務，原告具報酬決定權並得片面調整報酬及津貼，王君僅能依原告單方公告之辦法履行，從屬色彩明確。３、且只要符合原告辦法所訂給付條件即得受領報酬，不需自行負擔業務風險，王君與原告所屬上級業務主管、下級業務及行政同仁間均納入原告公司組織體系、彼此分工合作，係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約。另方面，保險業務員為招攬保險，工作性質本較彈性，不能僅憑此，即否定王君與原告具高度從屬性之實質。㈢、系爭津貼給付，係屬勞基法第2條第3款之工資: １、服務津貼：為招攬保險成立後所領取之第2年度起續年度佣金，係業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，依原告訂定之辦法所獲之對價，具制度上經常性，屬工資。２、補發簽收、簽收扣佣:僅會計科目之處理名稱，本質屬「業務津貼」，為業務員招攬保險成立後，首年領取之佣金。３、服務費:其性質相當於服務津貼，係業務員提供保戶相關服務，自公司獲得之勞務對價且具制度上經常性，亦屬工資。４、個人績效、個人達成:乃業務員招攬保約成立所得之對價。㈣、依實務判決及勞基法第2條第3款規定，倘雇主依約定對勞工提供之勞務於一定時期反覆為是項或類似之給付，縱名為獎金，亦不失為工資之性質。故本件原告公司對王君所發放之如上項目，均因具備工作要素而給予，自屬工資無疑。㈤、並聲明: １、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞工退休金條例第3條:本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。２、勞工退休金條例第6條第1項:雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。３、勞工退休金條例第7條第1項第1款:本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員……：一、本國籍勞工。４、勞工退休金條例第14條第1項:雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。５、勞工退休金條例第15條:於同一雇主……一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限（第1項）。勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效（第2項）。雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效（第3項）。６、行為時勞工退休金條例施行細則第15條第1、2項:依本條例第 14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報（108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」）。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。７、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。８、行為時勞基法第2條第3款、第6款:本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。９、勞基法施行細則第10條:本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。㈡、司法院釋字第740號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」是性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合判斷之。關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。㈢、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有原處分暨月提繳工資明細表、原告112年8月14日元壽字第1120 003110號函、王君薪資明細表、提繳單位資料查詢作業、勞退個人異動查詢、訴願決定（見原處分卷第1至6、9、17至3 4、116至124頁）等在卷可稽，洵堪認定。㈣、依據兩造所簽立之元大人壽保險股份有限公司承攬契約書觀之（見訴願卷第47頁以下），依勞動基準法第2條第3款規定，凡勞工因工作而獲得的報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而自僱主獲得的對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目的名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由僱主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在增設條件，限制工資的範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義的給與，不論是否具有時間或制度上的經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標而發放，只要是勞務的對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為的福利措施，即應列為工資（本院高等庭92年訴更一字第139號、最高行政法院95年度判字第1472號判決參照）。又勞動基準法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，是不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。是以，改制前行政院勞工委員會85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款規定……基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護」所示見解，應得為本院所採用。㈤、原告主張王君招攬保險及服務客戶部分為承攬契約；從事業務主管行政職務部分為僱傭契約，前者非勞動契約，相關的業務津貼、服務津貼等即非工資，無庸提繳退休金等等。被告則抗辯稱原告與王君的關係，整體觀察，具有人格上、組織上及經濟上從屬於原告的特徵，契約名為承攬，實為勞動契約，王君招攬保險及服務客戶所得的報酬，均屬勞務對價所得，亦為工資。經查：　　１、原告與王君定有承攬契約書（見本院卷第65至66頁），其中第4條約定：「公司授權業務人員招攬公司之人身保險產品… 包括下列招攬行為：一、解釋保險商品內容及保單條款。二、說明填寫要保書注意事項。三、轉送要保文件及保單。四、收受保險費。五、將直接或間接得知投保客戶有關影響保險危險程度之所有情事據實轉達予甲方。六、依甲方之規定，提供客戶各項服務，其中包括協助客戶辦理契約變更、理賠以及保單質借等。七、其他經原告委託提供相關保險服務，」第10條規定：「業務人員保證其與公司為專屬承攬契約，於契約期間，除事先經甲方同意外，不得直接或間接為其他保險公司、保險代理人或保險經紀人招攬、代理、或經營其他與公司同類之人身保險業務或商品，如經發現，公司得終止本契約，公司如受有任何損害，亦得請求賠償。」第5 條第1、2項規定：「公司同意按照公司頒佈之業務津貼及服務津貼表給付業務員報酬，業務員亦同意該項報酬為本契約約定應得之全部報酬。公司明示保留修訂權利，得因經營需要或配合法令，隨時全權修訂前揭津貼表。業務員同意接受公司前開修訂權利，報酬之計算等事宜應依修訂後之版本辦理。」第9條第2項第3款規定：「乙方有下列情事之一者，甲方得隨時終止本契約，如有造成甲方損害，甲方得向乙方請求損害賠償3.乙方未能達到所訂之考核標準而依業務制度已達終止契約之情形。」第9條第3項規定：「本契約終止後，乙方應立即將所有應交還予甲方之款項、保單、文件、資料、財物等依甲方之規定立即交還甲方，不得影印帶離公司，並應辦理工作之移交…。」２、就以上承攬契約之約款內容可知，第4條之約定已經要求王君依照公司方式處理保險契約，第10條本身要求王君專屬代理，而若欲取得他公司代理必需要經過原告之同意。而就第5 條第1、2項之規定，關於其所定之報酬，雖有依據王君之業績計算之，但計算之基準，完全係依據原告之要求保留修訂。另就第9條第3項可知，就相關工作資料之保存及地點，均由原告所指定，並且於契約終止時要依據原告之要求辦理移交，第9條第2項之內容，係由原告認定並制訂考核標準，於王君未符合標準之際，即可對王君終止契約。以上內容，均可知悉原告對於王君具有考核、監督之人格上從屬性、如何計算報酬均由原告決定，王君有經濟上之從屬性，而相關之契約變更，保單內容，以及如何移交，工作地點，均由原告決定，則王君有組織上之從屬性，故可認該份契約並非承攬契約，而屬於僱傭契約。３、該契約既屬於僱傭契約，則依據該契約所為之給付，縱其名稱為津貼或其他費用，均屬於僱傭契約之一部，則該給付即屬於基於勞動所得之薪資。　㈥、原告以各該給付即服務津貼、服務費、補發簽收、簽收扣佣、主張各項款項均有特定條件取得，而且係基於承攬工作所得之報酬等語。觀之原告主張王君之給付（見本院卷第37至 39頁），其中簽收扣佣、補發簽收自2005年以降一直到2014 年6月均列於工資項下，直至2014年7月後始列於其他項目下，且依據資料其於一個月內給付後瞬即扣除該筆扣款。而其餘部分，係基於勞動關係所給予之給付，屬於僱傭契約之給付，不能以單獨各該給付之內容解釋，忽略契約本身之性質，且本件各該給付內容均屬於王君履行僱傭關係之所得，自非原告所述之承攬報酬。㈦、本件承攬契約足以顯示王君已被納入原告之企業組織體系內，專為原告招攬保險、提供保戶服務，受競業禁止限制，亦受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居於分工合作狀態，具組織之從屬性，此觀之承攬契約自明，原告外勤各級業務人員考核辦法（見本院卷第201頁），有以團體績效為評比之標準，且有需達成新聘人員相關人力標準，倘若未達成將有降級改敘之制度自明；王君不僅應遵從原告所定時程、流程及行為規範，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之義務；且為原告之營業利潤，王君有完成一定業績，避免考核未達標準而遭終止契約之壓力，且原告有片面修改佣金及獎金給付辦法之權限，王君受領報酬之條件均受制於原告，乃具經濟上從屬性，幾無談判之可能；王君亦有配合公司政策、維護公司形象之義務，此觀原告所定業務人員銷售行為懲處標準（第5條及第6條）所列懲處方式及事由（見本院卷第209頁以下），已不限於保險業務員管理規則規定之停止業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、津貼等利益，應認原告若因王君有違反相關規定所為之懲處並非單純執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益之任務，且具勞動基準法第70條所定工作規則之性質，原告對保險業務員並有指揮監督權之行使，自有人格從屬性；保險業務員為招攬保險，需配合保戶之時間、地點，故其工作時間及地點較為彈性，與記者的工作型態相當，均為工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定上開王君仍須依原告所定時程、流程及行為規範，從事招攬業務而從屬於原告之事實；應認原告與王君間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行、具組織從屬性及經濟從屬性等情，而屬勞動基準法所指之勞務契約關係。加諸業務主管僱傭契約書本身即屬勞動契約，是本件兩契約均屬勞動契約無疑。六、綜上所述，原告與王君間之契約關係，應認定為勞基法上之勞動契約，依此所為之相關給付，具有勞務對價性，而屬工資。王君94年4月至104年7月工資已有變動，原告未將前述薪資項目列入工資總額計算，覈實申報調整王君勞工退休金月提繳工資，被告以原處分核定逕予調整及更正，訴願決定遞予維持，均無違誤。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，尚無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。八、本件第一審之訴訟費用為2,000元，由敗訴之原告負擔，爰確定如主文第2項所示。　九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　法　官唐一强　一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 1 　日書記官陳達泓

2024-11-01

TPTA-113-簡-207-20241101-1

勞上易

臺灣高等法院

給付工資等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第6號上訴人中元人力資源有限公司法定代理人曾慶源訴訟代理人張清浩律師被上訴人黃耀仟訴訟代理人張國璽律師上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國112年6 月14日臺灣士林地方法院110年度勞訴字第100號第一審判決提起上訴，本院於113年8月27日言詞辯論終結，判決如下：主文一、原判決關於命上訴人給付逾新臺幣柒拾伍萬零壹拾元本息部分，及該部分假執行之宣告，暨該訴訟費用之裁判均廢棄。二、上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。三、其餘上訴駁回。四、第一審訴訟費用關於廢棄部分，由被上訴人負擔。第二審訴訟費用由被上訴人負擔百分之一，餘由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人主張：伊自民國101年2月20日起受僱於上訴人，受派遣至訴外人長榮國際儲運股份有限公司（下稱長榮儲運公司）在址設臺北市○○區○○路000號之臺北港港區內擔任解櫃聯結車駕駛員，負責解櫃等工作，並與上訴人先後簽訂勞動契約書、增補契約書、增補契約書㈤、增補契約書㈥（下合稱系爭契約）。伊自105年11月1日起至107年3月31日止之工作班別採「大輪班」制，自107年4月1日起迄今採「做一休一輪班輪休」制，工作日之正常工作時間為8小時，工資為按件計酬，但未約定包含平日之延長工時工資及國定假日出勤之加倍工資（下合稱平日及國定假日加班費）。伊自105年1 1月1日起至110年10月30日止（下稱系爭期間），於原判決附表（下稱附表）「班別日期」欄所示日期工作，各該工作日之工作時間各如附表「總工作時間」欄所示，且於105年1 1月12日、106年1月1日、30日、106年4月3日、4日、106年1 0月10日、107年2月18日、4月5日、6月18日、9月24日、10 月10日、108年2月5日、7日、4月4日、6月7日、9月13日、1 09年1月1日、25日、27日、2月28日、4月4日、6月25日、10 月10日、110年1月1日、2月12日、14日、5月1日、6月14日、10月10日之國定假日（下合稱系爭國定假日）出勤工作，惟上訴人未給付伊系爭期間之平日及國定假日加班費合計新臺幣（下同）75萬8388元（計算式如附表所示）等情。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項、第39條規定，求為命上訴人如數給付，及加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決（被上訴人逾此範圍之請求，業經原審判決駁回，未據聲明不服，業已確定，非本院審理範圍）。二、上訴人則以：被上訴人從事工作之性質係屬港口貨櫃裝卸作業，有配合船舶船期進出港之必要，無法預估被上訴人提供勞務之時間，兩造基於被上訴人提供勞務之行業特性，以按件計酬作為提供勞務之計價方式，其已包括平日及國定假日加班費在內。被上訴人自107年4月1日起採「做一休一輪班輪休」制，工作日之正常工作時間應為10小時，伊每月給付被上訴人之工資數額，皆高於以基本工資加計延長工時工資之總額。又兩造合意系爭國定假日與其他工作日對調，調移後之系爭國定假日已成為被上訴人之工作日，被上訴人於系爭國定假日出勤工作，不生加倍發給工資問題。是伊並未短少給付被上訴人平日及國定假日加班費。退步而言，縱認被上訴人主張為有理由，然其請求107年6月、108年9月之平日及國定假日加班費數額應各為1萬6302元、1萬7152元，被上訴人逾此部分之請求，應無理由等語，資為抗辯。三、原審就上開部分為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，其上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見本院卷第11至1 2頁、第253頁、第254頁、第263至264頁、第271頁、第274 頁，並依判決格式增刪修改文句)：　㈠被上訴人自101年2月20日起受僱於上訴人，受派遣至長榮儲運公司在址設臺北市○○區○○路000號之臺北港港區內擔任解櫃聯結車駕駛員，負責解櫃等工作，兩造先後簽訂系爭契約。有系爭契約等影本可稽（見原審卷㈠第28至52頁）。　㈡被上訴人自105年11月1日起至107年3月31日止之工作班別採「大輪班」制，自107年4月1日起迄今採「做一休一輪班輪休」制，工資為按件計酬。　㈢解櫃聯結車駕駛員非屬勞基法第84條之1所規定之勞工，兩造間亦未經工會或勞資會議協商同意延長、變更工作時間。　㈣被上訴人自105年11月1日起至110年10月止，於附表「班別日期」欄所示日期出勤，各該工作日之工作時數各如附表「總工作時間」欄所示，且於系爭國定假日出勤工作。五、本件兩造爭點厥為被上訴人請求上訴人給付系爭期間之平日及國定假日加班費，有無理由？茲說明本院判斷如下：　㈠按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時；前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，加給延長工作時間之工資；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；雇主經徵得勞工於第37條所定之休假工作者，工資應加倍發給，勞基法第30條第1項前段、第2項、第24條第1款、第2款、第37條第1項、第39條分別定有明文。其次，勞基法為勞動條件最低標準之規定，於勞工平日延長工時或於休息日工作者，雇主應依勞基法第24條規定按平日每小時工資額發給延長工時之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第 84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守（最高法院111年度台上字第4號判決意旨參照）。又勞基法第21條所稱基本工資係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬，不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。採計件工資之勞工所得基本工資，以每日8小時之生產額或工作量換算之，此觀勞基法施行細則第11條、第12條即明。又雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，應以平日工資為加給標準。而所謂平日工資，乃勞工在每日正常工作時間所得之報酬（最高法院110年度台上字第3157號判決意旨參照）。所謂平日每小時工資額，依勞基法第2條第3款規定，係指勞工於正常時間因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他任何名義之經常性給與均屬之。是工資按一般社會通念以「勞務對價性」及「經常性之給付」為要件，至於給付名稱則非所問（最高法院111年度台上字第4號判決意旨參照）。　㈡經查，觀諸兩造101年2月20日簽訂之勞動契約書（下稱系爭勞動契約）第2條約定：「二、工作內容：1.甲方（即上訴人，下同）以論作業趟數、櫃數、出勤班數、承作航次計酬 ……」、第3條約定：「三、待遇：㈠作業費用：1.乙方（即被上訴人，下同）提供勞務之所得係採論件計酬，依乙方實際作業行駛趟次、櫃數、出勤班數、承作航次計算作業所得，該項所得含蓋一切工作所得（基本薪、餐費、加班費）。2. 作業費用：依要派公司指派工作內容與乙方作業趟次、櫃數、出勤班數、承作航次核發（作業費用計算表，如附件一） ……」（見原審卷㈠第29頁至第30頁），可見兩造約定上訴人係以被上訴人實際作業行駛趟次、櫃數、出勤班數、承作航次，並依系爭勞動契約附件一之作業費用計算表（下稱作業費用計算表），計算被上訴人之作業費用。其次，遍觀作業費用計算表全文（見原審卷㈠第34至41頁），乃係關於趟次費用、港區船邊解櫃及CFS解櫃費用、船邊解櫃督導、船邊調派及駐場調派費用、其他作業費用等費用之規定，並無關於被上訴人每次出勤之工作時間逾正常工作時間（正常工作時間之時數，詳如後述）之延長工時工資及國定假日出勤之加倍工資之記載，此據上訴人自陳在卷（見本院卷第252頁）。作業費用計算表、增補契約書㈤及增補契約書㈥關於解櫃費用分別規定：「解櫃費用：依每班拖櫃櫃數計，第1-30櫃，每櫃NT$60。第31櫃以上，每櫃NT$50」、「解櫃費用：依每月拖櫃櫃數計算，第1-500櫃，每櫃NT$65，第501櫃以上，每櫃NT$50」（見原審卷㈠第39頁、第50頁、第52頁），乃係依被上訴人每月拖櫃櫃數計算解櫃費用，尚難據此即認上訴人每月給付被上訴人解櫃費用，即包含被上訴人平日及國定假日加班費，上訴人辯稱：伊依作業費用計算表計算給付解櫃獎金，即包含平日及國定假日加班費云云（見本院卷第 252頁），難謂有理。揆諸前開說明，上訴人依作業費用計算表計算給付被上訴人之工資，係被上訴人於正常工作時間內所得之報酬，並不包含平日及國定假日加班費在內。至於系爭契約第3條記載被上訴人一切工作所得包含加班費等語，充其量僅能證明上訴人應給付被上訴人逾正常工作時間之平日及國定假日加班費，亦不足以認定上訴人依作業費用計算表計算給付被上訴人工資，即包含平日及國定假日加班費在內，則上訴人據此辯稱其每月給付被上訴人工資，已包含平日及國定假日加班費云云，亦無可取。再者，兩造不爭執上訴人每月給付被上訴人之滯候獎金、其他津貼、解櫃獎金、班別獎金、全勤獎金等項，係屬工資（見本院卷第250頁、第305頁），細繹上訴人製作被上訴人之工資清冊（見原審卷㈠第70頁至第73頁），並無平日及國定假日加班費之給付，上訴人復自陳其係依作業費用計算給付被上訴人上開工資（見本院卷第250頁至第251頁、第305頁），綜上各節，應認上訴人按月給付上訴人工資，並未包含平日及國定假日加班費。上訴人辯稱：系爭勞動契約第3條約定被上訴人之所得包含加班費，則伊每月給付被上訴人之工資，已包含平日及國定假日加班費在內云云（見本院卷第251頁、第252頁），即無可採。　㈢次查，被上訴人自105年11月1日起至107年3月31日止之工作班別採「大輪班」制，工作日之正常工作時間為8小時，自1 07年4月1日起迄今採「做一休一輪班輪休」制乙節，為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈡、本院卷第269頁至第270頁）。兩造原約定工作日之正常工作時間為8小時，自不因被上訴人之輪班制度由「大輪班」制變更為「做一休一輪班輪休」制，逕而更異為10小時。其次，兩造不爭執被上訴人自 107年4月1日起迄今採「做一休一輪班輪休」制，業如前述，惟上訴人並未舉證證明兩造就工作日之正常工作時間合意變更為10小時，況依勞基法第30條第2項規定，雇主僅得經工會或勞資會議同意後，始得將2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日，上訴人亦未舉證證明其係經工會或勞資會議同意，將2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日（見本院卷第336頁），難認兩造已合意自107年4月1日起之工作日正常工作時間變更為10小時。系爭契約第5條約定：「基於要派公司（即長榮儲運公司）因季節性配合船公司或客戶工作需要，如有趕工必要時，甲方得調整乙方工作時間，乙方不得拒絕」（見原審卷㈠第30頁），僅能證明上訴人得調整被上訴人之工作時間，尚難據此逕認兩造合意變更工作日之正常工作時間為10小時。則被上訴人主張：伊自107 年4月1日起採「做一休一輪班輪休」制後，工作日之正常工作時間仍為8小時等語（見本院卷第252頁），即為有理。上訴人辯稱：被上訴人自107年4月1日起迄今採「做一休一輪班輪休」制，依勞基法第30條第2項規定，每1工作日之正常工作時間為10小時云云（見本院卷第301頁至第304頁），自無可取。準此，兩造約定被上訴人於工作日之正常工作時間為8小時，逾8小時部分為延長工時。　㈣又查，兩造不爭執被上訴人於系爭國定假日出勤工作（見兩造不爭執事項㈣），則被上訴人請求上訴人給付國定假日加倍工資，即屬有據。上訴人辯稱：兩造已就國定假日之調移，達成由伊調整之概括合意，被上訴人不得再請求系爭國定假日工作之加倍工資云云。惟按休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調；調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題，改制前之行政院勞工委員會87年2月16日（87）台勞動二字第005056號函釋固採相同見解，然上開函釋所指休假日調移工作日，仍應經勞資雙方協商同意。其次，系爭契約第5條約定：「基於要派公司（即長榮儲運公司）因季節性配合船公司或客戶工作需要，如有趕工必要時，甲方得調整乙方工作時間，乙方不得拒絕」（見原審卷㈠第30頁），僅能證明上訴人得調整被上訴人之工作時間，尚難據此逕認兩造合意由上訴人調移國定假日為被上訴人之工作日。至於被上訴人每月實際工作日數是否低於當月平日應工作日數，與兩造是否合意國定假日調移工作日無涉。上訴人復未再舉證證明兩造合意系爭國定假日調移工作日之事實，則上訴人上開抗辯，即無可採。　㈤復查，兩造不爭執被上訴人於系爭期間內，每月工作日之工作時數各如附表「總工作時間」欄所示（下稱每月工作時數，見兩造不爭執事項㈣），則被上訴人每月平日延長工時之時數，計算如附表「延長2小時以內工時」欄、「延長2小時以上工時」欄所載。其次，兩造不爭執上訴人每月給付被上訴人之滯候獎金、其他津貼、解櫃獎金、班別獎金、全勤獎金等項，係屬被上訴人之工資（見本院卷第250頁、第305頁），則依被上訴人工資清冊（見原審卷㈠第71頁至第73頁）計算結果，上訴人於系爭期間按月給付被上訴人各如附表「已領工資」列所示之工資（107年6月工資更正為5萬3263元，下稱每月工資），並依被上訴人每月工作時數計算，被上訴人每小時工資如附表「平均每小時工資」列所載（計算式如附表註3所示；107年6月「平均每小時工資」列更正為285 元）。又兩造不爭執被上訴人於系爭國定假日出勤工作（見兩造不爭執事項㈣）。依上計算結果，上訴人應給付系爭期間各月平日及國定假日加班費各如附表所示（兩造不爭執10 7年6月更正為1萬6302元、108年9月更正為1萬7152元，見本院卷第250頁；計算式如附表所示，108年9月之計算式更正為306*(〈22*60+59〉/60*1/3+2981/60*2/3）+4672=17152，元以下四捨五入），合計為75萬10元。準此，被上訴人請求上訴人給付平日及國定假日加班費75萬10元，為有理由，逾此範圍之請求，即為無理。又上訴人按月給付被上訴人之工資，並未包含平日及國定假日加班費，業如前述，上訴人辯稱：伊每月給付被上訴人之工資數額，皆高於以基本工資加計延長工時工資之總額，伊未短少給付被上訴人平日及國定假日加班費云云，自不足取。六、綜上所述，被上訴人依勞基法第24條第1項、第39條規定，請求上訴人給付75萬10元，及自起訴狀繕本送達之翌日即11 0年11月24日（見原審卷㈡第242頁、卷㈢第21頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求（除確定部分外），為無理由，應予駁回。原審（除確定部分外）就上開不應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，尚有未洽，上訴人上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其此部分上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日勞動法庭　　審判長法官陳心婷法官楊雅清法官郭俊德　　正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官江珮菱

2024-11-01

TPHV-113-勞上易-6-20241101-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

補發勞工退休金

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第293號原告廖文盛被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人趙偉程律師上列當事人間補發勞工退休金事件，本院於民國113年10月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項：　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。經查，原告起訴時訴之聲明第1項為：請求被告應給付原告新臺幣（下同）300,000元，及自本訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷一第9頁）；次於民國113年7月26日之民事擴張及準備狀擴張訴之聲明第1項為：請求被告應給付原告2,306,385元，及自本訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷一第41頁）；再於113年8月30日之民事追加聲明及提出準備（二）狀擴張訴之聲明第1項為：請求被告應給付原告3,230,7 25元，及自108年6月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷一第261頁）；嗣於113年9月10日言詞辯論期日當庭更正利息起算日為：自108年7月1日起算（見本院卷一第405頁），經核均與首揭規定相符，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張：　㈠原告自62年9月7日日起在被告公司服務，一直在新竹區營業處調度組、維護組、從事新竹地區電力維護、調度、市區巡修、以及饋線自動化等供電工程之任務，至108年5月31日，始從被告新竹區營業處饋線自動化課長職位退休，服務年資共計45年8月又25日，原告任職期間，奉公守法，克盡職責。為此，被告以往乃經常對原告發給考績獎金、績效獎金。依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款之旨意，考績獎金、績效獎金亦屬工資之一種，被告在核給原告退休金時，理應將考績獎金、績效獎金併入平均工資之內，一起核算原告全部應得之退休金。詎料，被告在核算原告退休金時，卻未將原告之考績獎金、績效獎金納入平均工資計算，以致原告應領之勞工退休金短少3,230,725元。　㈡經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）在勞基法公布施行後，迄今仍適用於被告全部退休員工。又被告之退休金給與，係以平均工資為計算基礎，故原告及被告全部員工無例外，申辦退休時均依勞工身分辦理退休。原告在被告員工類別，雖為派用人員，即勞基法第84條之公務員兼具勞工身分，但工作性質則偏向勞工，職是之故，被告乃依勞工退休有關之規定，對原告辦理退休。從而原告之退休金應適用勞動基準法之規定辦理，事甚明確。　㈢績效獎金係由被告依據員工日常工作績效所編制之表冊，再按該表冊所載之考績等級核發，顯然績效獎金全因員工勞務之付出始能獲取。在本質上，應屬原告等勞工從事工作之勞務對價。且因每年皆依例發給，已屬經常性之給與，自屬工資之一部。是以在計算勞工退休金平均工資時，自應將之併算入工資，始為適法。　㈣又考績獎金、績效獎金、工作獎金，無論其名稱為何，皆係基於勞工勞力之付出，始能獲得。勞工每日出勤依職位說明書為核心，核發標準依員工薪點表，顯以正常工作時間內的勞務報酬，亦具工作對價關係，且核發上開獎金均已行之有年，為固定常態，在制度上具經常性，非屬恩惠性給與。原告本於兩造間勞動契約關係及勞基法第55條之規定，主張被告應將原告退休前於108年1月領取之考績獎金108,986元（下稱系爭考績獎金）、108年5月所核發績效獎金256,607元（下稱系爭績效獎金），均計入平均工資以計算退休金，請求勞工退休金短少3,230,725元。並聲明：被告應給付原告新臺幣3,230,725元及自108年7月1日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。二、被告答辯：　㈠原告於108年6月1日自被告公司退休，為「派用人員」，即勞動基準法第84條所規定之「公務員兼具勞工身分者」。基於勞基法第84條之規定，應適用國營事業管理法、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法及其作業手冊等公務員法令之規定，故系爭績效獎金、考績獎金、工作獎金，均不得列入平均工資據以計算退休金。　㈡被告除經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱績效獎金實施要點）之「經營績效獎金」外，別無「年終獎金」一項，而「經營績效獎金」非但性質上與一般企業或公司行號之「年終獎金」相仿，一般實務上也將經濟部所屬國營事業之「經營績效獎金」以「年終獎金」稱之，而依被告自92年起之「考成等第及獎金發放情形表」如被告當年度工作考成列甲等者，則考核（考成）獎金之提撥總額以不超過2個月薪給總額為限，100年之考成等第為乙等，考核（考成）獎金之提撥總額以不超過1.8個月薪給總額為限；而績效獎金近年雖多核定提撥2.4個月，但也有核定提撥1.6個月甚或1. 2個月之情形。簡言之，被告之「經營績效獎金」均係按公司各年工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，相當於年終獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、計月、計件逐月發給之經常性給與，故依前開法令判解非屬工資。因之，本件原告主張將「經營績效獎金」之「考核獎金」項下之「考績（考成）獎金」及「績效獎金」列入平均工資據以計算退休金，即屬無由。　㈢原告所主張「考核獎金」項下之「考績（考成）獎金」及「績效獎金」，非屬勞務之對價、經常性給與。因之，原告從事工作之報酬業於其所支領之基本薪給充分反映，「考績（考成）獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」自始即係恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇；尤其，「考績（考成）獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」亦非退撫辦法規定所得列計平均工資之項目，歷來均從未納入平均工資計算退休金等語。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、原告主張其自62年9月7日起在被告公司服務，任職新竹區營業處調度組、維護組、從事新竹地區電力維護、調度、市區巡修、以及饋線自動化等供電工程之任務，至108年5月31日，始從被告新竹區營業處饋線自動化課長職位退休，服務年資共計45年8月又25日，退休金基數於勞基法施行前為21.83 33，於勞基法施行後為23.1667。被告於108年1月、同年5月曾分別核發予原告系爭考績獎金、系爭績效獎金，系爭考績獎金及績效獎金、並未計入原告退休之平均工資等情，為被告所無爭執（參見本院卷二第6頁），並有退休金計算清冊、平均工資計算表、108年度薪給資料（見本院卷第13至19 頁）可佐，堪認屬實。四、本院之判斷：　㈠原告為公務員兼具勞工身分之派用人員，為兩造所不爭執。而公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定，勞基法第84條前段定有明文。另國營事業管理法（下稱國管法）第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，則國營事業人員依公務員人事法令派用之人員，其退休自應依國營事業主管機關擬訂之辦法辦理。觀諸退撫辦法第1條已明定該辦法係依國管法第33條規定所訂定，可知退撫辦法即屬勞基法第84條所定之公務員法令。而退撫辦法第3條既明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，原告主張退休金計算其應適用勞基法之規定，應屬可採。　　　㈡系爭考績獎金、績效獎金是否應計入原告之平均工資？　⒈按勞基法第2條第4款前段規定「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。又勞基法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，系爭考績獎金、績效獎金是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。　⒉系爭考績獎金是否具工資性質？　⑴依績效獎金實施要點第1點、第2點規定：本部位促進所屬事業（以下簡稱「各事業」）企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，特定本實施要點。各事業當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分，獎金之提撥總額以不超過4.4個月薪給為限。揆之上開規定意旨，可知經營績效獎金係以激勵、嘉勉員工為目的。　⑵依上開要點第2點、第3點規定，經營績效獎金分為「考核獎金」及「績效獎金」兩項，考績獎金屬考核獎金之其中一項；而考核獎金係依「各事業」當年度工作考成列等核發，各事業單位當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構2個月薪給總額為限；工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1. 5個月薪給總額為限；工作考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1個月薪給總額為限（參見本院卷一第221頁）；另依台灣電力股份有限公司核發經營績效獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金應行注意事項）第2 點規定，考核獎金依當年度工作考成成績發給，最高以2個月薪給總額為限（同上卷第225頁），足見考核獎金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發，屬勉勵性之給與。　⑶又經濟部依國管法第22條規定授權訂定之經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）、被告公司各單位辦理人員年度考核作業注意事項（下稱考核作業注意事項），即為被告辦理所屬任（僱）用人員年度考核作業之依據。依據考核辦法第3條第1項第1款規定，各機構人員正式任職者，每年度終了舉辦年終考核，以平時考核為依據，平時考核就其「工作、操行、學識、才能」行之（同上卷第227頁），該辦法第8條並列舉不得考列甲等、考列丁等事由、不得作為考核等次之因素（同上卷第230頁）；又考核作業注意事項第2點則規定「各級主管應依據受考人平時工作考核結果，本綜覈名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀考核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效。第7點並規定考列甲等名額（或比率）之分配計算基礎、分配程序等，再依第5點所定考核總分結果區分等第，經考列甲、乙等第者，始晉級並發給一個月或半個月薪額之考績獎金；無級可晉者另發給一個月之薪額。至考列丙、丁等者，則不發給考績獎金（同上卷第233頁至235頁參照）等情，足認被告辦理考核並非以員工提供勞務為唯一依據。　⑷綜上所述，被告核發考績獎金多寡，係依據被告事業年度考核之等第提撥，再個別考核員工，其考核審酌工作、操行、學識、才能、功過、勤惰、服務態度、是否有誣控濫告、破壞紀錄、稽延公務、損害政府或機構聲譽等各項指標，經年度考核甲等、乙等者始核發考績獎金，考列丙、丁等者則不核發，並非純屬勞工提供勞務之對價，自難認為工資性質。原告主張應將系爭考績獎金列入平均工資計算，尚難以憑採。　　　⒊系爭績效獎金是否為有工資性質？　⑴依績效獎金實施要點第4點第1款規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。」（參見本院卷一第 221頁），可見若無盈餘，縱員工在年度內付出甚多勞務，而可得到工資，但並不能受發給績效獎金。該規定可知績效獎金具激勵員工之性質，非單純為經常性之給與。且依同款但書規定：「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構2.4個月薪給總額為限。」（同上卷第221至222頁）等規定，足認被告是否發放績效獎金之情事，其中發放及獎金額度若干，皆存有受政策因素之影響，與勞工所提供的勞務非具有對價性，益徵被告發給之系爭績效獎金性質上屬激勵性之給與。　⑵復據上開要點第4點及經營績效獎金應行注意事項第2點規定，績效獎金應以當年度審定決算有盈餘，或經申算政策因素影響金額有盈餘者，始得發給，最高以2.4個月薪給總額為限。總盈餘達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1. 2個月為限；未達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1.2個月按達成比率調減；超過法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，績效獎金為1.2個月加X；X為0至1.2個月，每級距0.4個月，最高加計3級至1.2個月為限（同上卷第221 至222頁、第225頁）。上開規定顯示績效獎金係依事業機構整體盈餘表現而核發，即使員工個人領有績效獎金可能係經考量政策因素所致，與其個人所提供的勞務間難認立於對價性質。再依同要點第4點第7款明定「各事業機構績效獎金之分配，應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給。」（同上卷第223頁）；經營績效獎金應行注意事項第8點第2款1.（1）（2）（3）規定，績效獎金之分配，應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核定個人獎金：工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作獎金或績效獎金，工作表現不佳受記過以上處分者，應減發工作獎金或績效獎金；請事、病假累積超過2個月者，不發工作獎金或績效獎金（本院卷一第225至226頁）等規定。以同樣提供勞務之員工，但因表現之優劣而受記功或記過處分、或其勤惰狀況，會影響績效獎金是否發放，或受增發或減發之對待，更足證明績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與，並非經常性給與員工為勞務之對價。原告主張系爭績效獎金係由被告依據員工日常工作績效所編制之表冊，再按該表冊所載之考績等級核發，系爭績效獎金全因被告公司員工勞務之付出始能獲取，屬原告從事工作之勞務對價云云，依上該規定及說明，自非可取。　⑶原告另以：被告於各虧損年度，仍會發放績效獎金，足認係經常性給予云云。惟按績效獎金實施要點第4點第1款規定，當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金（見本院卷一第221頁）。可知年度若無盈餘，即不發給績效獎金，縱員工在該年度非常努力，並且付出甚多勞務，而可得到工資，仍不能受發給績效獎金。惟該點但書規定「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算 ...」（同上卷第221至222頁）；另同點第3款、第4款就政策性因素定有明文，各事業依同點第5款於年度結束後，得就影響決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金總額，由董事會核定（同上卷第222至223頁）。此乃受政策因素影響導致無盈餘時，為激勵員工而例外規定得提報經濟部審議等要件後，始得依整體核定盈餘情形核發，其核發月數、金額、時間每年皆有不同，尚不能以例外取代原則，遽認係不需考量盈餘或虧損之經常性給與，原告此部分主張應屬無據。　⒋復按勞基法第55條第2項規定「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，同法第2條第4款規定「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。然經營績效獎金屬獎（激）勵性質，其與工作即給予對價之工資不同，已如前述；原告於退休當年度即108年1月、5月所領取之系爭考績獎金、績效獎金係被告依績效獎金實施要點、經營績效獎金應行注意事項、考核辦法等規定，按被告前一年度（即107年）之工作考成成績、盈餘達成及政策性因素、單位績效、員工貢獻程度、上級機關審議、併同原告個人之年度考核等影響情形所核發，個人無法預期其獎金額度，而且若獲有獎金亦屬前一年度之經營績效獎金，實屬激勵、慰勞性質，與原告於退休當年度之勞務提供無關，並非具有勞務對價性之經常性給與，被告自無需將系爭考績獎金、績效獎金列入平均工資計算退休金。　㈢綜上所述，系爭考績獎金、系爭績效獎金之發放，不具勞務對價性，亦非經常性給付，實屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。從而，原告本於兩造間勞動契約關係、勞基法第55條規定，主張被告應將系爭績效獎金、績效獎金計入平均工資以計算退休金，請求被告給付勞工退休金差額3,230,725元及遲延利息，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華

2024-10-30

TPDV-113-勞訴-293-20241030-1

勞簡

臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第43號原告邵愛萍被告永平學校財團法人桃園市私立永平工商高級中等學校法定代理人胡劍峯訴訟代理人蕭芳樺沈政雄律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年10月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項：　　按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；調解經當事人合意而成立；調解成立者，與訴訟上和解有同一之效力。和解成立者，與確定判決有同一之效力，民事訴訟法第 436條第2項、第255條第1項但書第3款、第416條第1項、第3 80條第1項分別定有明文。經查，原告於起訴時原聲明請求為：被告應給付原告新臺幣（下同）166,674元（含本俸差額76,083元、導師費差額31,319元、考績獎金差額59,272元，前開3項目之金額均已包含本金加利息），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。願供擔保，請准宣告假執行（本院卷9、15頁），然兩造經本院於民國113年9月11日以113年度勞簡專調字第101號就原告起訴狀請求本俸差額76,083元調解成立，此有勞動調解程序筆錄、勞動調解筆錄(下稱系爭調解筆錄)在卷可稽（本院卷 96、98、109-110頁），是本件僅以原告尚繫屬於法院之聲明即導師費差額、考績獎金差額暨法定遲延利息等部分有無理由進行審理，合先敘明。後原告於同年10月7日以民事起訴狀就上開請求之導師費差額、考績獎金差額分別變更為26 ,000元、51,355元，並變更聲明為：被告應給付原告薪資差額77,355元，及自113年10月7日之民事起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（如附表一「編號1 」列所示）。被告應給付原告自欠薪日起計算至113年7月3 1日之利息13,237元（如附表一「編號2」列所示）。被告應給付原告遲延給付調解金額之利息10元。願供擔保，請准宣告假執行（本院卷119-121、154-155頁），嗣於同年月 22日言詞辯論程序中被告訴訟代理人已當庭給付原告10元，則原告就前開變更後訴之聲明第3項不再請求（本院卷157頁），核屬減縮、擴張應受判決事項之聲明，依前揭說明，應予准許。　貳、實體事項：　　一、原告主張：原告原受僱於被告，擔任之職務、到職日、退休日均詳如附表一所示。詎被告未依規定足額給付導師費、考績獎金，導致原告薪資短少如下：　㈠自108學年度（108年8月1日至109年7月31日）至109學年度（ 109年8月1日至110年7月31日），被告以原告所任導師之班級人數未滿35人（實際班級人數32人）為由，扣減原告導師費，然原告之導師義務如：班級衛生及秩序管理、暑期家庭訪問、導師運用課程、各處室交辦業務等，未因班級人數未滿35人而減輕，且各班班級人數之安排非原告事務範圍，負責單位為教務處及招生處，以此為由處罰原告實屬無由。依教師待遇條例（下稱待遇條例）第4條、第13條等規定，導師費屬教師薪給中之職務加給，職務加給亦為教師薪資中主要構成，且為保障教師生活之重要給與，惟被告未與原告討論及未經同意下，私自扣減原告該職務加給，經原告發現並抗議後，被告始通知此扣減為行政會議之決議，然原告非該會議之參與人，故此決議未經本人同意薪給調整，不應生效，原告自得請求被告給付導師費差額及利息（詳如附表一編號2、附表二所示）。　㈡原告於110年7月因急性肝炎住院，於住院期間收到被告通知，自110年8月1日起需擔任2個班級導師，原告於考量身體狀況無法負荷後辦理退休離職，後被告於110年8月通知原告領取109學年度之成績考核通知書，惟原告於同年9至10月均未收到109學年度之考績獎金，經詢問被告後，被告以原告於同年8月1日退休為由拒絕給付。依公立高級中等以下學校教師成績考核辦法（下稱教師成績考核辦法）第4條、私立學校法施行細則（下稱系爭細則）第33條第4項等規定，被告應給付原告109學年度之考績獎金。另原告107、108學年度之考績獎金，應為1個月薪給，惟被告就107、108學年度之本俸皆缺額給付，致原告受領之考績獎金均未足額，故請求被告給付考績獎金差額及利息（詳如附表一編號2、附表三所示）。　㈢並聲明：如上開變更後之聲明所示。　　二、被告則以：　㈠導師費部分：依待遇條例第13、14、17條等規定，兼任導師職務之加給，由私立學校準用前開條例第14條規定訂定，未與教師協議前，不得變更支給數額，107年1月起適用之公立國中小學教師俸額簡表，導師費為3,000元，故經依上開規定準用前開簡表，被告給付原告每月3,000元導師費並無短少。至原告主張先前給付為4,300元，未經其同意而調降班級人數未滿35人者，為3,000元，惟此係因近來學校招生人數不穩定，每班級人數多少不一，均一律4,300元，亦有不公平，故自108學年度起改以導師費支給視班級學生人數而不同發給標準(如附表四)，以茲公平，並促使導師能更加用心於學生人數較多之班級，且回歸至以公立學校教師標準為最低基準，並無不合理，如附表四之標準為原告所知情且全校教師均依此標準發給，原告每月領取薪資條後而無異議，且繼續擔任導師職務，應認為已同意如附表四之標準發給，而原告108至109學年度擔任導師班級學生人數如附表四所示，無論依如附表四之標準或公立教師標準，均是給付3,000 元，並無短少或扣減，原告一方面於本俸、考績獎金主張比照公立教師之給付標準，另方面於導師費之職務加給，卻又不主張按公立教師之給付標準而依被告所訂定之發給標準，復另爭執其應負責之事務範圍並未因班級人數未滿35人而減輕，主張應按先前數額給付，應屬無理。　　㈡考績獎金部分：依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、勞基法施行細則第10條第2款、待遇條例第2條、第4條第7款、第18條第2項等規定，可知獎金指為獎勵教學及年度服務績效以激勵士氣之勉勵性、恩惠性給與，非屬教師勞動對價之經常性給與，與薪資之性質顯然有別，再者，私立學校教師之獎金，亦無應準用公立學校教師之強制規定。被告給付學校教職員考績獎金之發給標準詳如附表五，而原告自82年間任職於被告至110年間退休，發給標準自89年起迄今歷年均如此，亦為原告所知情而無異議接受續聘。原告於107、1 08學年度，敘薪為625，以其當時之本俸1個月47,080元，即發給1個月本俸相同數額之考績獎金，並無短少，此為被告視教師教學工作及財務狀況所為給付，並無強制準用公立學校教師之依據，至109學年原告考核結果為「四條一款」（如附表五編號1），如未退休離職，其考績獎金亦是本俸1個月47,080元，惟因原告109學年度成績考核結果係於110年8 月12日核定，此時始能基於存續之聘約關係而發生考績獎金之請求權，又因原告早於110年7月31日辦理退休，即兩造聘任契約於當日即已終止而無存續之聘約關係，原告自無請求被告給付其考績獎金之權利，況考績獎金屬獎勵教學、年度服務績效以激勵教師士氣之勉勵性、恩惠性給與，並非工資性質或經常性給與，被告因考量原告已辦理退休而無存續聘約關係，原告既然後續不再任職於被告學校，已無給予獎金以資勉勵之必要，發給考績獎金之目的已不存在，被告不予發給，亦屬合理，故原告請求，實無理由。　　　　㈢並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如獲敗訴判決，請准供擔保免予假執行。　三、兩造不爭執事項（本院卷154頁）：　　㈠被告為私立學校，原告為被告於82年8月1日依法聘任之教師，並任職至110年7月31日辦理退休生效。　㈡原告109學年度成績考核中，現支薪額分別為：本薪450、年功薪175、合計敘薪625（本院卷13頁）。　㈢原告主張被告已給付之導師費、考績獎金等數字，詳如原告主張之內容，即附表二、三（本院卷15頁）。　㈣下列文件及內容之形式真正不爭執：　⒈原告所提之聘書（本院卷61頁）；彰化銀行新臺幣交易明細（本院卷63-77頁）；教職員工離職證明書（本院卷83頁）；怡仁綜合醫院診斷證明書（本院卷85頁）。　　⒉公立國中小學教師俸額簡表（107年01月起）（本院卷141頁）。　　⒊原告108年8月起至110年7月之教職員工薪資冊（條）（本院卷143-147頁）。　四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　　　　　㈠原告請求被告給付如附表二導師費差額計算表之「合計」欄所示金額、如附表一編號2導師費差額利息5,320元，為無理由：　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項亦定有明文。而默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。次按當事人本於自主意思所締結之契約，若其內容不違反法律強制規定或公序良俗，基於私法自治及契約自由原則，即成為當事人間契約相關行為之規範；縱或契約約定之權利義務有失平之處，除依法定程序變更外，雙方均應受其拘束，即應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法上之權利義務，亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增減（最高法院109年度台上字第88號判決、110年度台上字第26 0號判決參照）。而工資及工時，為勞動契約之最重要事項，倘無意思表示合致，勞雇雙方如何長期履行契約，殊難想像（最高法院111年度台上字第2299號判決意旨參照）。另私立學校教職員之薪給、考核，準用公立同級同類學校之規定辦理，系爭細則第33條第4項定有明文。參照教育部102年 10月24日臺教人（四）字第1020145899B號令（下稱系爭589 9B號令）所示：衡酌系爭細則規定之意旨在衡平同屬教育工作者之私立學校教師待遇，以保障其生活，並鑑於本薪即為各等級教師領取之基本給與，私立學校教師薪級架構及起敘標準，應依公立同級同類學校教師標準辦理，其薪額給與之月支數額，應不低於公立同級同類學校教師標準辦理，私立學校未符規定者，應於103年8月1日前調整完竣，以及學校財團法人所設私立學校未依本解釋令規定辦理者，以違反教育法令論處等語（本院卷149頁），可知系爭5899B號令之意旨，系爭細則第33條第4項規定係作為規範私立學校教師「本薪」之標準，即教師領取之基本給與，應依公立同級同類學校教師標準辦理，至本薪以外之加給、獎金或研究費等項目，則授權私立學校衡酌公立學校教師支給數額標準，教師專業及校務發展自行訂定，並未強制規定應與公立同級同類學校教師標準相同。再私立學校所給付導師費，係私立學校就教師本（年功）薪以外之其他給與，依據前開論述，私立學校就導師費給付內容，得本於私法自治、契約自由之精神，自行與教師以契約約定為之，除約定內容有違反法律強制規定、公序良俗等例外情形外，其約定內容自生拘束私立學校與教師之效力。　⒉原告主張被告未與其協商即扣除導師費，且其一直都領取4,3 00元導師費（本院卷10、97、155頁）。按私立學校在未與教師協議前，不得變更支給數額，待遇條例第17條中段固然定有明文，惟並未規定協議之方式為何；依原告所提之教職員聘約（本院卷61頁），被告係與其採1年簽訂1次聘約方式，於每學年度開始前簽訂聘約，且聘約內容有關報酬給付事項係約定：「教職員之聘任……待遇……依本聘約執行，本聘未約定之處悉依教師法及有關法令規定辦理……」（本院卷61 頁），觀諸該聘約內容，並無明文說明導師費給付數額及方式，惟原告於原聘約到期後接受新聘約之期間（如附表二「期間」欄所示），知悉調降導師費後，仍願接受調降後之薪資而於每學期繼續任教，並連續長達約1年10個月按月領取調降後導師費且都未有異議，應認原告有認知調降導師費並同意變更聘約之內容，況依教職員聘約第21條約定：「教職員收到聘書後，應於十天內將應聘書送還學校人事室，未如期送還者以不願應聘論」（本院卷61頁），足見原告有10天之審閱期，而有相當之充裕時間決定是否應聘，縱使原告主觀上不願接受調降導師費，惟仍基於自由意志做出同意續聘之決定，則本院認原告願接受被告對於導師費額度之給與，並依調整後之導師費額度而繼續任教，被告亦據此給予相關費用，應認兩造就此部分金額計算、給予方式之意思表示趨於一致，是原告主張被告應給付如附表二導師費差額計算表之「合計」欄所示金額、如附表一編號2導師費差額利息5,3 20元，核屬無據。　⒊原告固主張：我是當年6月接教職員聘約，依該聘約第4條有兼任導師義務，而我在10月始知導師費被調降，若我當時做了反映，可能違反教職員聘約第4條，並違反該聘約第17條約定而有1至3個月違約罰款，並有無法取得離職證明風險，故我對導師費調降並非沒有異議，而係隱忍接受云云（本院卷156頁），然依教職員聘約第17條約定：「教職員於聘約期限屆滿後，不再應聘時，應於聘約屆滿一個月前書面通知學校，教職員於接聘並回聘後要求辭職者，除須經學校同意外，學校並得視對校務工作影響程度處以一至三個月薪俸之違約罰款，始得辦理離職，否則學校得拒絕發給離職或服務證明。」（本院卷61頁），然原告已自108學年度知悉導師費有所調降，仍繼續應聘至110年6月30日，而捨於108學年聘約屆滿前1個月書面通知學校不再應聘而不為，可認其繼續簽署應聘之意思表示已屬默示同意導師費調降，否則勞工將可任意於勞動契約終止後，隨意主張先前履行之勞動條件係未經同意，實有違誠信原則，且僅以勞雇雙方經濟地位不平等而認勞工為生計考量恐委屈受領減少之薪資，將使民法默示意思表示制度在勞動法律關係中永無適用之可能，殊不利於勞雇關係之加強及社會經濟發展之促進，是原告此部分所辯，誠無足取。　⒋原告另主張被告不應該以公立學校標準給付導師費云云（本院卷97頁）。查，私立學校可就教師本（年功）薪以外之其他給與，本於私法自治、契約自由之精神，自行與教師以契約約定為之，已如前述，則被告以與公立同級同類學校教師標準相同之導師費額度給付予原告，並無不可，是原告此部分之主張，難認有理。　　㈡原告請求被告給付如附表三111學年度之考績獎金差額計算表之「合計」欄所示金額、如附表一編號2考績獎金差額利息7 ,917元，為無理由：　　按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院 100年度台上字第801號判決意旨參照）。次按待遇條例第2 條規定：「教師之待遇，分本薪（年功薪）、加給及獎金」、第4條第7款規定：「獎金：指為獎勵教學、研究、輔導與年度服務績效以激勵教師士氣，而另發之給與」、第18條第 2項規定：「私立學校教師之獎金，除由政府依相關規定發給外，由各校視教師教學工作及財務狀況自行辦理；其發給之對象、類別、條件、程序及金額，由各校定之」，可知獎金指為獎勵教學及年度服務績效以激勵士氣之勉勵性、恩惠性給與，非屬教師勞動對價之經常性給與，與薪資之性質顯然有別。考績獎金既屬獎勵教學、年度服務績效以激勵教師士氣，則非工資性質，是被告未依公立學校標準發給原告相應於如附表三「期間」、「應付」等欄所示之考績獎金，自無違約可言。是原告請求被告給付如附表三「合計」欄所示金額、如附表一編號2考績獎金差額利息7,917元，為無理由。　　五、綜上所述，原告依待遇條例第4條、第13條、教師成績考核辦法第4條、系爭細則第33條第4項等規定，請求被告應給付原告如附表一編號1、2之「合計」欄所示金額，均為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告變更起訴主張之項目及金額卷頁碼：本院卷119-121、154-155頁編號職務到職日（年月日）退休日（年月日）導師費差額（108.8.1-110.7.31）考績獎金差額（109.8.1-110.7.31）合計 1 專任教師與導師 82.8.1 110.7.31 26,000元 51,355元 77,355元 2 導師費差額利息5,320元＋考績獎金差額利息7,917元 13,237元附表二：原告請求108年8月1日至110年7月31日之導師費差額計算表卷頁碼：本院卷11、15、58-59、120-121頁期間 (年月日) 應付 (A) 被告實付 (B) 每月差額 (C=A-B) 差額總月數 (D) 小計 (E=C×D) 108.8.1〜109.1.31 4,300元 3,000元 1,300元 6 7,800元 109.3.1〜109.6.30 4,300元 3,000元 1,300元 4 5,200元 109.8.1〜110.1.31 4,300元 3,000元 1,300元 6 7,800元 110.3.1〜110.6.30 4,300元 3,000元 1,300元 4 5,200元合計 26,000元附表三：原告請求107年8月1日至110年7月31日之考績獎金差額計算表卷頁碼：本院卷10-12、15、59、121頁期間 (年月日) 薪額應付 (A) 被告實付 (B) 每月差額 (C=A-B) 107.8.1〜108.7.31 625元 48,505元 47,080元 1,425元 108.8.1〜109.7.31 625元 48,505元 47,080元 1,425元 109.8.1〜110.7.31 625元 48,505元 0元 48,505元合計 51,355元附表四：被告抗辯依班級人數給付導師費卷頁碼：本院卷134-135頁班級學生人數導師費原告擔任導師之班級學生人數學年度/班級 1至34人 3,000元 28人 108/資處一甲 35至49人 4,300元 27人 109/資處二甲 50人以上 5,300元－－附表五：被告抗辯教職員考績獎金發給標準卷頁碼：本院卷135-137、169頁編號 1 2 3 4 5 6 考績等級考績甲等考績甲等考績乙等考績乙等考績丙等考績丁等條款四條一款四條一款四條二款四條二款四條三款四條四款內容已達功俸年限當年不再晉級者，發給1個月本俸考績獎金。晉本薪（功俸）乙級，發給半個月本俸考績獎金。已達功俸年限當年不再晉級者，發給半個月本俸考績獎金。晉本薪（功俸）乙級，發給1/4個月本俸考績獎金。留支原薪，不發考績獎金。移請教評會審議不續聘事宜。

2024-10-30

TYDV-113-勞簡-43-20241030-1