Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：勞退條例

共找到 250 筆結果（第 11-20 筆）

勞簡
臺灣臺北地方法院

給付勞保差額

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 114年度勞簡字第3號 原 告 徐懿玲 被 告 塞席爾商䪩晨合協有限公司台灣分公司 法定代理人 林文聖 訴訟代理人 林明富 上列當事人間請求給付勞保差額事件，本院於民國114年3月17日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣肆萬捌仟伍佰陸拾玖元，及自民國一 一三年九月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利 息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之三十六，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣肆萬捌仟伍佰陸 拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：伊自民國108年1月28日起受僱於被告，擔任出納 及業助，月薪為新臺幣（下同）3萬1,200元（下稱系爭勞動 契約）。惟伊於112年9月16日離職後始發現，被告遲至109 年12月16日才為伊投保勞工保險、全民健康保險，以及為伊 提繳勞工退休金，致伊受有如附表一所示之損害。為此，爰 依附表一所示之請求權基礎，求為命被告給付13萬4,757元 併計付法定遲延利息等語。並聲明：被告應給付原告13萬4, 757元，及自支付命令狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息。 二、被告則以：兩造前已達成和解，原告不得再請求，況原告為 會計兼人事，屬於勞動基準法第2條第2款所謂之「雇主」， 兩造於108年1月28日至109年12月15日間並無僱傭關係，縱 然兩造有僱傭關係，原告並未為自己加保，應為其損失負責 等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決 ，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、經查，兩造於112年8月17日簽立終止勞動契約暨金額議定書 （下稱系爭議定書），有系爭議定書為憑（見支付命令卷第 15頁、本院卷第100頁），且為兩造所不爭執，是此部分之 事實應堪信為真。 四、得心證之理由： 　㈠原告有無因簽立系爭議定書而拋棄本件請求？ 　⒈按當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契 約，為和解，和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人 取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736條、第737條定 有明文。而和解契約成立後，當事人應受該和解契約所拘束 ，不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。查兩造 曾於112年8月17日就終止勞動契約乙事成立和解，已如前述 ，兩造間存在和解契約甚明，而被告既抗辯即便前存在爭議 ，業已達成和解，原告不得再為本件請求等語（見本院卷第 99頁、第116至117頁），是本件應先判斷者為原告本件如附 表一所示之請求，是否為上開和解契約效力範圍所及而應受 其拘束。　 　⒉系爭議定書固記載：「乙方（即原告，下同）並願拋棄在職 期間及離職後一切相關民事、刑事及行政法之請求權利」（ 見本院卷第100頁）。然檢視系爭議定書有關前言部分，其 記載：「乙方於甲方（即被告，下同）擔任出納及業助乙職 ，甲方依勞基法第11條第1項第2款，取得乙方同意於民國11 2年9月16日起，雙方終止勞動契約，現經甲乙雙方就乙方包 含但不限於勞動基準法之各類工資、預告工資、資遣費等， 在職期間之一切相關費用之數額及清償方式，達成下列共識 ，並簽訂此議定書由甲乙雙方共同遵守」等語（見本院卷第 100頁），可知該和解契約僅是確定原告任職期間之各式工 資與資遣費數額，以及該等費用之支付方式，而不包括本件 請求之項目甚為明確。是原告縱曾拋棄部分權利，所拋棄權 利部分亦不包括本件請求之項目。 　㈡兩造間於108年1月28日至109年12月15日間是否存在僱傭契約 法律關係？ 　　原告主張其自108年1月28日起受僱於被告乙節，業據提出服 務證明書、出納人員移交清冊、交代證明書為憑（見支付命 令卷第15頁、第19頁、第33頁），觀諸被告所出具之服務證 明書記載原告之到職日期為「108年1月28日」、離職日期為 「112年9月16日」，出納人員移交清冊上亦載明：「茲將接 收前任自中華民國108年1月28日至112年9月16日卸任前一日 止任內經管事項…」等語，並有原告、被告公司法定代理人 與訴外人呂品萱簽名；交代證明書上同樣記載：「查移交人 出納徐懿玲自中華民國108年1月28日到任之日，至112年9月 16日卸任前一日止任內經管事項…」等語，並有被告公司法 定代理人與呂品萱之簽名，堪認原告主張為真。被告固抗辯 兩造於108年1月28日至109年12月15日間並無僱傭關係等語 ，並提出109年12月15日工資議定書、109年12月30日工資議 定書為據（見本院卷第119至120頁），然至多僅能認為兩造 係因為了保障勞工權益、避免勞資糾紛，將勞動條件以該等 議定書文字化，尚難僅以兩造於109年12月15日方簽立工資 議定書，遽認原告於109年12月15日前與被告間不存在僱傭 契約法律關係。是被告此部分所辯，不足憑採。 　㈢原告得向被告請求之項目及金額 　⒈108年1月28日起至109年12月15日勞工保險投保單位負擔額部 分： 　⑴按「投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手 續者，按自僱用之日起，至參加保險之前1日或勞工離職日 止應負擔之保險費金額，處4倍罰鍰。勞工因此所受之損失 ，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。」勞工 保險條例第72條第1項固有明文。然依此條請求損害賠償之 前提為勞工因投保單位未為其所屬勞工辦理投保致勞工受有 損害。 　⑵經查，被告固然於108年1月28日至109年12月15日未為原告投 保勞工保險，有勞動部勞工保險局114年1月16日保退五字第 11413020830號函可憑（見本院卷第91頁），然原告亦自陳 其於該期間並未另外投保勞工保險，目前也未因此受有損失 ，其失業給付業已領畢，並未因被告於該期間未為原告加保 而造成其損失等語（見本院卷第104頁）。是原告既未因被 告於108年1月28日至109年12月15日沒有為前者投保勞工保 險而造成損失，其依勞工保險條例第72條第1項規定，以該 期間之提繳單位（即被告）負擔額作為損害金額，請求被告 賠償之，自屬無據。 　⒉108年1月28日起至109年12月15日全民健康保險投保單位負擔 額部分： 　⑴按「被保險人區分為下列六類：一、第一類：㈠政府機關、公 私立學校之專任有給人員或公職人員。㈡公、民營事業、機 構之受僱者。㈢前二目被保險人以外有一定雇主之受僱者。… 六、第六類：㈠榮民、榮民遺眷之家戶代表。㈡第一款至第五 款及本款前目被保險人及其眷屬以外之家戶戶長或代表。」 、「第十八條及第二十三條規定之保險費負擔，依下列規定 計算之：一、第一類被保險人：㈠第十條第一項第一款第一 目被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百分之 七十。但私立學校教職員之保險費，由被保險人及其眷屬自 付百分之三十，學校負擔百分之三十五，其餘百分之三十五 ，由中央政府補助。㈡第十條第一項第一款第二目及第三目 被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百分之六 十，其餘百分之十，由中央政府補助。㈢第十條第一項第一 款第四目及第五目被保險人及其眷屬自付全額保險費。…七 、第十條第一項第六款第二目之被保險人及其眷屬自付百分 之六十，中央政府補助百分之四十。」全民健康保險法第10 條第1項第1款、第6款、第27條第1款、第7款分別定有明文 。 　⑵原告自108年1月28日起受僱於被告，已如上述，然被告遲至1 09年12月16日方為原告投保全民健康保險，致原告於109年1 2月15日前僅得以臺北市南港區公所為投保單位等節，有健 保WebIR-保險對象歷史投保紀錄查詢結果可參（見本院卷第 55頁），又依上開規定可知，原告以臺北市南港區公所為投 保單位，其自付額為保險費之60%，自108年1月起至109年11 月止，各月份之自付額如附表二「原告實際支出之自付額」 欄所示（見本院卷第85頁）；反之，若以被告為投保單位， 其自付額為保險費之30%，投保單位即被告為60%，而原告不 爭執以3萬300元作為月投保金額標準，則其自108年1月起至 109年11月止，各月份之自付額如附表二「以被告為投保單 位時原告之自負額」所示，兩者各月份之差額即如附表二「 差額」欄所示。被告即因未為原告投保全民健康保險，受有 免除繳納投保單位應負擔額之利益，致原告受有多支出自付 額（差額）之損害。是原告依民法第179條規定，請求被告 給付於7,429元之範圍內，尚屬有據，逾此範圍之請求，則 屬無據。 　⒊勞工退休金提繳損害賠償部分： 　⑴按雇主應為適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之勞工， 按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人 專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每 月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。 依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提 繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇 主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有， 僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前， 不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳 勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益， 勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求 損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主 將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復 原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。 　⑵經查，原告自108年1月28日起受僱於被告，已如上述，被告 自應依勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，及勞工退 休金月提繳工資分級表所定之工資數額，提繳勞工退休金至 被告之勞工退休金專戶。又被告已提繳如附表三「已提繳金 額」欄所示之金額，亦有勞工退休金個人專戶明細資料可證 （見本院卷第95頁），是被告尚應提繳如附表三「差額」欄 所示之金額至原告之勞工退休金專戶，則原告依勞退條例第 6條第1項、第14條、第31條第1項規定，請求被告給付4萬1, 140元，為有理由。逾此範圍之請求，則無理由。 　⒋本件並無過失相抵原則之適用 　⑴按民法第217條第1項所謂被害人與有過失，必須其行為與加 害人之行為，為損害之共同原因，而其過失行為並為有助成 損害之發生或擴大之行為者，始屬相當。又勞工保險條例第 6條第1項、第10條第1項規定雇主為投保單位，應為其所屬 勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務；而勞工月投保薪 資之申報係屬有關勞工保險之事務，應由投保單位按勞工之 月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人覈實辦理 ，投保單位向保險人申報勞工之月投保薪資，係履行其公法 上之義務，並無事先知會勞工之必要，亦無與勞工合意不據 實申報之餘地，此觀同條例第14條第1項、第2項、第14條之 1第1項規定之意旨自明。另全民健康保險法第10條、第15條 規定雇主為投保單位，應為其所屬勞工辦理投保，此亦係雇 主履行其公法上之義務。此外，雇主應為適用勞退條例之勞 工按月提繳勞工退休金，已如前述，此同為雇主履行其公法 上之義務。 　⑵被告固抗辯，原告並未為自己加保，應為其損失負責等語。 然如上所述，被告為投保單位，應為原告投保勞工保險與全 民健康保險，或提繳勞工退休金，此係履行被告公法上之義 務，不論原告是否於被告公司負責投保業務，或原告有無要 求被告不需為其投保勞工保險、全民健康保險或提繳勞工退 休金，並無從助成其發生或損害之擴大，自難認有何民法第 217條過失相抵、與有過失原則之適用。故被告此部分抗辯 ，要屬無據。 五、從而，原告依民法第179條規定，請求被告給付7,429元；依 勞保條例第6條第1項、第14條、第31條規定，請求被告給付 4萬1,140元，以上總計4萬8,569元，及自支付命令狀送達翌 日即113年9月11日（見支付命令卷第67頁送達證書）起至清 償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准 許。逾此部分之請求，為無理由，不應准許。 六、本件依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行 ，另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免 為假執行，並酌定相當之金額。 七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝 附表一：原告請求項目、金額與請求權基礎 編號 請求項目 請求金額 請求權基礎 1 108年1月28日至109年12月15日勞工保險投保單位負擔額 59,225元 勞工保險條例第72條第1項 2 108年1月28日至109年12月15日全民健康保險投保單位負擔額 33,718元 民法第179條 3 108年1月28日至109年12月15日勞工退休金提繳差額 41,814元 勞工退休金條例第6條第1項、第14條、第31條 附表二：原告之全民健康保險實際自付額、以被告為投保單位時 　　　　之自付額，與二者之差額 編號 保費年月 （民國） 原告實際支出之自付額 （新臺幣） 以被告為投保單位時原告之自負額 （新臺幣） 差額 （新臺幣） 1 108年1月 749元 426元 323元 2 108年2月 749元 426元 323元 3 108年3月 749元 426元 323元 4 108年4月 749元 426元 323元 5 108年5月 749元 426元 323元 6 108年6月 749元 426元 323元 7 108年7月 749元 426元 323元 8 108年8月 749元 426元 323元 9 108年9月 749元 426元 323元 10 108年10月 749元 426元 323元 11 108年11月 749元 426元 323元 12 108年12月 749元 426元 323元 13 109年1月 749元 426元 323元 14 109年2月 749元 426元 323元 15 109年3月 749元 426元 323元 16 109年4月 749元 426元 323元 17 109年5月 749元 426元 323元 18 109年6月 749元 426元 323元 19 109年7月 749元 426元 323元 20 109年8月 749元 426元 323元 21 109年9月 749元 426元 323元 22 109年10月 749元 426元 323元 23 109年11月 749元 426元 323元 24 109年12月 426元 426元 0元 總計 7,429元 附表三：勞工退休金提繳差額 編號 提繳年月 （民國） 應提繳金額 （新臺幣） 已提繳金額 （新臺幣） 差額 （新臺幣） 1 108年1月 235元 0元 235元 2 108年2月 1,818元 0元 1,818元 3 108年3月 1,818元 0元 1,818元 4 108年4月 1,818元 0元 1,818元 5 108年5月 1,818元 0元 1,818元 6 108年6月 1,818元 0元 1,818元 7 108年7月 1,818元 0元 1,818元 8 108年8月 1,818元 0元 1,818元 9 108年9月 1,818元 0元 1,818元 10 108年10月 1,818元 0元 1,818元 11 108年11月 1,818元 0元 1,818元 12 108年12月 1,818元 0元 1,818元 13 109年1月 1,818元 0元 1,818元 14 109年2月 1,818元 0元 1,818元 15 109年3月 1,818元 0元 1,818元 16 109年4月 1,818元 0元 1,818元 17 109年5月 1,818元 0元 1,818元 18 109年6月 1,818元 0元 1,818元 19 109年7月 1,818元 0元 1,818元 20 109年8月 1,818元 0元 1,818元 21 109年9月 1,818元 0元 1,818元 22 109年10月 1,818元 0元 1,818元 23 109年11月 1,818元 0元 1,818元 24 109年12月 1,818元 909元 909元 總計 41,140元 #108年1月應提繳金額為235元（計算式：30,300元×6%×4/31月＝2 35元）

2025-03-31

TPDV-114-勞簡-3-20250331-1

勞上
臺灣高等法院臺南分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上字第21號 上 訴 人 即 原 告 周美俐 訴訟代理人 王正宏律師 楊雨錚律師 上 訴 人 即 被 告 沛波鋼鐵股份有限公司 法定代理人 顏慶利 訴訟代理人 林世勳律師 蔡長勛律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，兩造對於中華民國 112年8月31日臺灣臺南地方法院111年度勞訴字第82號第一審判 決各自提起上訴，本院於114年3月20日言詞辯論終結，判決如下 ： 　　主　文 一、原判決關於駁回上訴人周美俐後開第二、三、四項之訴部分 ，及後開第三、四項部分假執行之聲請，暨該訴訟費用之裁 判均廢棄。 二、確認兩造間之僱傭關係存在。 三、上訴人沛波鋼鐵股份有限公司應自民國111年6月6日起至上 訴人周美俐復職之日止，按月於次月5日給付上訴人周美俐 新臺幣41,600元，及各該給付日之翌日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。 四、上訴人沛波鋼鐵股份有限公司應自民國111年6月6日起至上 訴人周美俐復職之日止，按月提繳新臺幣2,520元至勞工保 險局設立之上訴人周美俐勞工退休金個人專戶。 五、上訴人沛波鋼鐵股份有限公司之上訴及上訴人周美俐之其餘 上訴均駁回。　 六、第一審訴訟費用關於廢棄部分，及第二審訴訟費用關於上訴 人周美俐上訴部分，由上訴人周美俐負擔百分之5，餘由上 訴人沛波鋼鐵股份有限公司負擔。第二審訴訟費用關於上訴 人沛波鋼鐵股份有限公司上訴部分，由上訴人沛波鋼鐵股份 有限公司負擔。 七、本判決第三項、第四項所命給付已到期部分，得假執行；但 上訴人沛波鋼鐵股份有限公司就各期已到期部分，如各以新 臺幣41,600元、新臺幣2,520元為上訴人周美俐預供擔保， 得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 112年度台上字第323號裁判意旨參照）。本件上訴人周美俐 主張上訴人沛波鋼鐵股份有限公司（下稱沛波公司）於民國 109年10月16日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規 定終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約），非屬適法， 兩造間僱傭關係應仍存在等語，惟為沛波公司所否認，則兩 造間僱傭關係之存否即屬不明確，周美俐主觀上認其在私法 上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除 去之，按諸上開說明，周美俐提起本件確認僱傭關係存在之 訴，自具確認利益。 二、按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，但對於在第 一審已提出之攻擊或防禦方法為補充、如不許其提出顯失公 平者，不在此限，民事訴訟法第447條第1項但書第3、6款定 有明文。本件沛波公司於原審抗辯兩造間之系爭勞動契約， 業經其以勞基法第11條第4款規定終止之；嗣於本院審理中 ，另抗辯其與周美俐有於109年10月8日達成終止系爭勞動契 約之合意，並以非自願離職證明書（原證2，原審補字卷第2 5頁）、離職申請書（被證4，原審卷一第75頁）之填表（申 請）日期均為109年10月8日為佐，此核屬新攻擊防禦方法之 提出。周美俐雖不同意（見本院卷第274頁），惟沛波公司 提出上開攻擊防禦方法，乃係以原審兩造已提出之上開證據 為憑，對其所辯系爭勞動契約關係已不存在一節所為防禦方 法之補充，無礙本件訴訟終結及周美俐之訴訟權益，依前揭 規定及紛爭一次解決之考量，自應准許其於本院提出。 貳、實體方面： 一、周美俐主張：周美俐於106年9月4日起受僱於沛波公司，工 作地點為臺南市○○區○○里000號，擔任業務部主任。106年9 月至106年10月每月薪資為新臺幣（下同）30,000元，106年 11月至107年2月每月薪資為33,000元，107年3月至108年2月 每月薪資為36,600元，108年3月至108年7月每月薪資為38,6 00元，108年8月至109年10月每月薪資為41,600元。沛波公 司於107年4月9日之後才設置打卡鐘，然自周美俐任職起， 為沛波公司在南部擴點草創時期，其任職之工作內容繁多， 在人力不足情況下，需要經常加班，沛波公司卻未依法給付 加班費，迄109年6月間，有員工越級投訴公司高層，沛波公 司才補發109年1至5月之加班費。然在設置打卡鐘之前(即10 6年9月至107年3月)及之後(即107年4月至109年10月)，周美 俐均有加班之情事，其中依打卡紀錄所示之加班時數(即107 年4月至109年10月)，扣減沛波公司已給付之加班費，沛波 公司尚應給付附表A所示合計274,928元加班費；另106年9月 至107年3月期間平日加班部分，因沛波公司未設置打卡鐘， 而無打卡紀錄，應比照108年12月之平日加班時數，給付附 表B所示合計118,904元加班費。又沛波公司於110年營運正 常，持續資本擴張，營運規模擴展，欲在臺南或高雄尋找設 廠點，於109年10月間並無業務性質變更之情形，無減少勞 工之必要，故沛波公司於109年10月16日以勞基法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供 安置時。」規定資遣周美俐，係不當資遣；又周美俐亦無與 沛波公司達成終止系爭勞動契約之合意。為此，提起本件訴 訟，依民事訴訟法第247條第1項、勞基法第24條、勞工退休 金條例(下稱勞退條例)第6條、第14條及第31條第1項規定及 系爭勞動契約關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求 沛波公司給付自109年10月17日起至周美俐復職之日止，按 月於次月5日給付41,600元，及自各該給付日之翌日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息，暨按月提繳2,520 元至勞工保險局設立之周美俐勞工退休金個人專戶，並給付 加班費393,832元等語【原審判命沛波公司給付周美俐393,8 32元，及自111年8月20日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息，並駁回周美俐其餘之訴】。周美俐就原審判 決之敗訴部分提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決不利周美俐 部分廢棄。㈡確認兩造間之僱傭關係存在。㈢沛波公司應自10 9年10月17日起至周美俐復職之日止，按月於次月5日給付周 美俐41,600元，及各該給付日之翌日起至清償日止，按週年 利率百分之5計算之利息。㈣沛波公司應自109年10月17日起 至周美俐復職之日止，按月提繳2,520元至勞工保險局設立 之周美俐勞工退休金個人專戶。㈤就上開第三、四項聲明部 分，願供擔保，請准宣告假執行。另就沛波公司之上訴部分 ，答辯聲明：沛波公司之上訴駁回。　　　　 二、沛波公司則以：周美俐任職之沛波公司南區業績僅北中區之 半數，然配置人數卻最多，沛波公司急於調整南區業務人員 過剩之問題，且周美俐於109年1至3月、7至9月間，均有遲 到之情形，沛波公司因組織再造，經營結構調整、縮編及改 變經營決策，業務性質變更等原因，而資遣周美俐，符合勞 基法11條第4款之要件。又依非自願離職證明書、離職申請 書之填表（申請）日期均為109年10月8日，及周美俐已配合 完成離職、交接手續，可認兩造已達成於109年10月16日終 止系爭勞動契約之合意。再者，周美俐受領資遣費，並已持 非自願離職證明書於109年11月2日向勞動部勞動力發展署雲 嘉南分署申請失業給付，勞動部勞工保險局（下稱勞保局） 於109年11月25日核發失業給付在案，且於資遣後在其他地 方任職，未向沛波公司陳報，周美俐於雙方肯認終止系爭勞 動契約後1年餘，始爭執僱傭關係存在，屬權利濫用，應有 權利失效之適用。又周美俐於109年10月16日以後未發函請 求或催告表明擬提供勞務之旨，沛波公司無受領勞務遲延之 情事。另周美俐為業務主任，統管所有業務助理，主要工作 是核對帳單，例如：訂貨單、交貨單、匯款單等，沛波公司 自107年7月後才有加工、出貨等業務，在此之前不需周美俐 大量工作。沛波公司於108年8月間因業務擴張，搬到臺南市 官田區，始設置加工廠，故106年9月至107年3月間少有需要 周美俐加班之必要，故周美俐主張應給付之附表B（106年9 月至107年3月之加班費計算表）所示加班費118,904元，不 可憑採。而就附表A（107年4月至109年10月之加班費計算表 ）所示加班費274,928元，如認需給付加班費，則不再抗辯 該加班時段有給予周美俐休息時間等語，資為抗辯。並答辯 聲明：㈠周美俐之上訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保， 請准宣告免為假執行。另沛波公司就原審判決其敗訴部分亦 提起上訴，並聲明：㈠原判決不利於沛波公司部分廢棄。㈡上 開廢棄部分，周美俐在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 三、兩造不爭執之事項： 　㈠周美俐自106年9月4日起受僱於沛波公司。 　㈡周美俐106年9月至106年10月每月薪資為30,000元，106年11 月至107年2月每月薪資為33,000元，107年3月至108年2月每 月薪資為36,600元，108年3月至108年7月每月薪資為38,600 元，108年8月至109年10月每月薪資為41,600元。 　㈢沛波公司於109年10月16日以勞基法第11條第4款之事由終止 系爭勞動契約。 　㈣周美俐離職時，沛波公司之行政人員約7人(含業務2人)，廠 部人員約6、7人。 　㈤若周美俐請求沛波公司給付薪資有理由，沛波公司應按月給 付之金額為41,600元。 　㈥若周美俐請求沛波公司提繳勞工退休金有理由，沛波公司應 按月提繳之金額為2,520元。 　㈦周美俐於109年11月2日持沛波公司交付之非自願離職證明書 向勞動部勞動力發展署雲嘉南分署臺南就業中心申請失業給 付認定(原審卷一第21、35頁)。 　㈧勞動部勞動力發展署雲嘉南分署臺南就業中心於109年11月19 日完成認定。 　㈨勞動部勞工保險局於109年11月25日核發失業給付，勞動部勞 工保險局後續按月辦理認定及核發失業給付在案。 　㈩周美俐就附表A所示期間，上下班時間如兩造提出之出勤卡所 示(見原審卷一第171-215頁、第243-303頁)之事實，為兩造 所不爭執。 　倘若本院認定加班費請求有理由，兩造同意加班費之計算如 附表A、B所示之金額。　　　　 四、本院之判斷：　　　　　 　㈠周美俐請求沛波公司給付其任職期間之加班費如附表A、B所 示、合計393,832元之本息，為有理由： 　⒈就周美俐請求自106年9月至107年3月期間，平日加班費118,9 04元部分（即附表B）： 　⑴按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。前項出勤紀錄，應 逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤 紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，勞基法第30條第5項、 第6項定有明文。而勞工請求之事件，雇主就其依法令應備 置之文書，有提出之義務。當事人無正當理由不從第一項之 命者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第 35條、第36條第5項亦定有明文。又前開勞動事件法規定雖 於109年1月1日起施行，惟依該法第51條第1項規定，於該法 施行前發生之勞動事件亦適用之。基此，雇主於訴訟上受請 求提出上開文書時，自有提出義務，無正當理由未提出者， 法院得依自由心證認勞工關於該文書性質、內容及其成立之 主張或依文書應證之事實為真實，對違反提出命令之當事人 發揮制裁之實效。 　⑵周美俐主張其受僱沛波公司時，為沛波公司在南部擴點草創 時期，周美俐任職之工作繁重，且人力不足，為完成沛波公 司交付之工作任務，需要經常性加班，但沛波公司於106年9 月至107年3月未設置打卡鐘，無打卡紀錄，周美俐主張應比 照108年12月之平日加班時數，給付附表B所示合計118,904 元加班費一情，為沛波公司所否認，並抗辯稱107年7月以後 ，沛波公司才開始有加工、出貨等業務，且108年8月因業務 擴張，南部辦公地點才從臺南市○○區○○○街000號遷移到臺南 市○○區○○里000號，並設置加工廠，106年9月至107年3月期 間並無大量工作，而無加班之必要云云。然查： 　①依證人呂俊寬於原審到庭具結證稱：我於104年至110年9月間 任職於沛波公司，是周美俐任職沛波公司期間之直屬上司， 106年9月，沛波公司南部辦公室原本在易昇鋼鐵股份有限公 司（下稱易昇公司）的永康廠，後來移至臺南市○○區○○○街0 00號的易昇公司總廠，原本2位同事因辦公地點遷移至總廠 的因素而同時離職；我為開展業務，需要有經驗的業務助理 ，多年前我曾與周美俐共事，知道她有經驗，所以僅找她入 職，並未招募其他員工；當時工廠尚未成立，加工部分需要 委外處理，周美俐要負責加工廠與客戶、工地的聯絡、收單 及電腦登錄，又沛波公司當時更換電腦系統，周美俐除了要 處理客戶的工作外，還要輸入2套系統並學習操作，因為只 有周美俐一人負責，所以她很忙，工時是比較長的。自周美 俐入職起，只有她一人負責內勤統整業務，後來南部辦公室 遷移到官田之前，有另外再招募2名業務助理，但工作太忙 ，其中一人又離職，遷移到官田後，周美俐有4名下屬等語 （見原審卷二第97-109頁)。由此可知，周美俐於106年9月 至107年3月期間，係承接處理原屬2名員工之業務工作量， 參以沛波公司於前開期間確有更換電腦操作系統情形，此有 周美俐提出之LINE對話記錄在卷可佐（見原審卷一第151-15 7頁），足認證人呂俊寬上開證述信而有據。基此，可證周 美俐主張前開期間，因工作業務繁重，而有加班之情形及必 要乙節，堪信為真。沛波公司辯稱此段時間內周美俐無加班 必要云云，難以為採。 　②次查，沛波公司於設置打卡鐘後，沛波公司給付周美俐109年 1月至同年6月期間【含109年1月至5月各月給付免稅加班費 、應稅加班費，及109年6月(含補付109年1月至5月加班費) 給付免稅加班費、應稅加班費】，總計6個月之加班費為111 ,838元，此有沛波公司提出之周美俐薪資明細在卷可參(見 原審卷一第61頁)，而周美俐主張比照108年12月之平日加班 時數，據此計算附表B所示近7個月期間合計之加班費總額為 118,904元，與前開109年1月至同年6月期間加班費總額大致 相當，是堪認周美俐主張以此方式計算加班費，尚屬公允合 理。況承前所述，出勤紀錄乃據以判斷勞工出勤時間，及有 無加班之重要證據，且依勞基法第30條第5項規定，沛波公 司應備置周美俐之出勤紀錄，沛波公司既未能提出周美俐如 附表B所示期間之出勤紀錄，則其空言抗辯前開期間周美俐 並無附表B所示之加班時數，也無加班必要云云，自不可採 。是以，應認周美俐依勞基法第24條之規定及計算方式，請 求沛波公司給付如附表B所示合計118,904元之加班費，為有 理由。 　⒉就周美俐請求自107年4月至109年10月期間之加班費274,928 元部分（即附表A）： 　⑴按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經 雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。其立法 理由載明：勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休 息等事項，應於勞動契約中約定（勞基法施行細則第7條第2 款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下， 於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞 務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其 工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、 下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管 理之權，且依勞基法第30條第5項及第6項規定，尚應置備勞 工出勤紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出 勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦 可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所 負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證 明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤 紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同 意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未 經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工 作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資 料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負 舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。 　⑵經查，周美俐就附表A所示期間，上、下班時間如兩造提出之 出勤卡所示(見原審卷一第171-215頁、第243-303頁)，且周 美俐之加班時數、加班費之計算方式與金額如附表A所示等 事實，為兩造所不爭執；且沛波公司於上訴後已不再主張該 等加班時數應扣除休息時間等抗辯，業經本院確認在案（本 院卷第268頁）。基此，依上開出勤卡資料，周美俐既有如 附表A所示之加班時數情形，即堪認其有加班情形，則沛波 公司自應依法給付加班費。是認周美俐依勞基法第24條之規 定及計算方式，請求沛波公司給付如附表A所示合計274,928 元加班費，為有理由。 　⒊基上，周美俐依前開勞基法之規定，請求沛波公司給付加班 費393,832元(計算式：118,904＋274,928＝393,832)，及自起 訴狀繕本送達翌日即111年8月20日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。 　㈡周美俐主張沛波公司依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動 契約，係屬違法，請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由 ： 　⒈按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為 使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基 於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護 勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符解僱最後 手段性原則（最高法院101年度台上字第366號裁判意旨參照 ）。經查，沛波公司於109年10月16日以勞基法第11條第4款 之事由終止系爭勞動契約，並開立非自願離職證明書予周美 俐，為兩造所不爭執，依前開說明，沛波公司自不得於訴訟 中再改列或增加其他解僱事由，故沛波公司抗辯周美俐任職 期間有嚴重遲到，具有勞基法第11條第5款不能勝任工作之 情形部分，自非可採，亦無審酌之必要。 　⒉次按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可 供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第 4款定有明文。所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營 決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整 營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異。除 重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動外， 最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或 技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算 編列等變更均屬之。故經營事業之技術、方式、手段有變更 ，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之變異者均 屬之（最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第6 52號、98年度台上字第1821號裁判意旨可參）。再依該條款 規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，應先盡安置 勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工。所謂「 適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內， 有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝 任並勞工願意接受者而言（最高法院110年度台上字第3322 號裁判意旨參照）。經查，依沛波公司自行製作之入庫數量 統計表、行政課工作報告表格，並無從證明沛波公司之經營 有前開說明之業務變更。再者，依周美俐提出沛波公司110 年度公開說明書及公開資訊(見原審卷一第329-357頁、原審 卷二第219頁)顯示，沛波公司營運規模擴展，擬在臺南市或 高雄市找尋合適之地點，設置廠房，可見沛波公司終止系爭 勞動契約時，沛波公司就南部業務、組織，並無結構性或實 質性之變更而有減少勞工之必要情形。再者，證人呂俊寬及 沛波公司總經理楊韻蒔於原審均到庭證述周美俐遭資遣時， 係由周美俐的下屬許芳萍接任周美俐的職務，之後另招募員 工接替許芳萍的工作等語；及證人楊韻蒔另證述沛波公司於 109年以後開始規劃增加量能，擴展南部跟上北部業務，而 資遣周美俐的原因記載勞基法第11條第4款，應該是當初的 管理單位寫錯等語（見原審卷二第104-105、109、112-115 頁)，益證沛波公司於資遣周美俐後，因調派既有員工接替 周美俐之業務，而有再另為招募員工之情形，足認沛波公司 並無因業務性質變更而有減少勞工之必要。基此，堪認沛波 公司於109年10月16日依勞基法第11條第4款終止兩造系爭勞 動契約，並不合法。周美俐請求確認兩造間僱傭關係存在， 實有理由。　 　⒊沛波公司雖於上訴後辯稱兩造有合意於109年10月16日終止系 爭勞動契約，並以非自願離職證明書、離職申請書之填表（ 申請）日期均為109年10月8日，及周美俐已配合完成離職、 交接手續等為據。惟觀之上開離職申請書之離職原因欄記載 「資遣」，且非自願離職證明書之離職原因欄係勾選「勞基 法第11條第4款」等情，有上開離職申請書及非自願離職證 明書在卷可憑（原審卷一第75頁、原審補字卷第25頁），可 見該等文件上均清楚載明周美俐係經沛波公司資遣而離職。 又雇主依勞基法第11條各款終止勞動契約，須依法向勞工提 前預告之，故縱使上開離職申請書、非自願離職證明書之填 表日期為109年10月8日，亦屬合理之事。而周美俐配合辦理 離職、交接手續，實乃負責任之離職員工本應完成之事，此 與離職員工係因何種原因離職無涉。再者，倘若兩造係合意 終止系爭勞動契約，而非沛波公司資遣周美俐，則沛波公司 就此有利於己之事實，何以於原審審理時未曾提出抗辯，且 證人即沛波公司總經理楊韻蒔於原審證述時仍證述資遣周美 俐之原因係工作態度不佳，資遣條款記載勞基法第11條第4 款應該是寫錯等情（原審卷二第110-117頁），由此更證明 沛波公司於原審審理時對於其資遣周美俐一情，已自承無訛 。基此，沛波公司執上開理由，辯稱兩造有合意終止系爭勞 動契約云云，不可憑採。 　⒋沛波公司雖又辯稱周美俐受領資遣費，並已持非自願離職證 明書於109年11月2日向勞動部勞動力發展署雲嘉南分署申請 失業給付，勞保局於109年11月25日核發失業給付在案，且 於資遣後在其他地方任職，周美俐於系爭勞動契約終止後1 年餘，提起本件訴訟違反誠信原則，屬權利濫用，構成權利 失效云云。惟按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法 ，民法第148條第2項定有明文。而所謂權利失效係源於誠信 原則，應以權利人不行使權利，確已達相當之期間，致義務 人產生正當之信賴，信任權利人將不再行使其權利，並以此 作為自己行為之基礎，對義務人之行為有應加以保護之情形 ，而依一般社會之通念，權利人如對之行使權利，有違誠信 原則，始足當之。權利失效理論既係針對時效期間內，權利 人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，用以填補權 利人長久不行使權利所生法秩序不安定之缺漏，剝奪其權利 之行使，故在適用上尤應慎重，以免造成時效制度之空洞化 （最高法院103年度台上字第854號裁判意旨參照）。查沛波 公司解僱周美俐後，周美俐即於111年5月26日向臺南市政府 勞工局申請勞資爭議調解，兩造並於111年6月6日在臺南市 政府勞工局進行調解，有臺南市政府勞資爭議調解紀錄在卷 可佐（見原審補字卷第29-31頁）。而於111年6月6日勞資爭 議調解期日，周美俐即有主張應恢復兩造間僱傭關係，而該 次調解不成立，可見沛波公司拒絕周美俐回復原職之請求（ 見原審補字卷第29-31頁），堪見周美俐並無沛波公司所稱 有怠於行使權利之情事，且周美俐遭沛波公司解僱後迄本件 起訴時（111年7月15日起訴，見原審補字卷第15頁收狀章） 僅1年餘，亦無時效消滅問題；又周美俐轉向他處服勞務之 狀態，亦非沛波公司所得知悉，依一般社會通念，尚非足使 沛波公司正當信賴周美俐已不欲行使其權利，而認周美俐行 使權利有違誠信原則，構成權利失效；況周美俐所為主張係 因遭沛波公司違法解僱，而依法行使其權利，自難認其提起 本件訴訟有違行使權利應依誠實信用原則之規範意旨，亦難 認有何權利濫用之情，是沛波公司此等所辯，當難憑採。 　⒌承前所述，堪認沛波公司依勞基法第11條第4款規定終止系爭 勞動契約，係屬違法，兩造間勞動契約既未經合法終止，則 周美俐請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬有據，應予准許 。　 　㈢周美俐請求沛波公司應自111年6月6日起至周美俐復職之日止 ，按月於次月5日給付原告41,600元，及各該給付日之翌日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；並應自111 年6月6日起至其復職之日止，按月提繳2,520元至勞工保險 局設立之周美俐勞工退休金個人專戶，為有理由： 　⒈按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受 僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本 旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受 領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給 付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給 付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民 法第486條前段、第487條前段、第235條、第234條分別定有 明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為 受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之 狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務 ，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事裁判 意旨參照）。查本件周美俐於109年10月16日雖經沛波公司 不合法終止系爭勞動契約，惟周美俐自承其係於111年5月間 遇到其前公司老闆並經由該老闆介紹去做法律諮詢，始知悉 其法律上權利，旋即於111年5月26日向臺南市政府勞工局申 請勞資爭議調解，並於111年6月6日兩造調解時，向沛波公 司清楚表明要回復原職等情，有其民事辯論意旨狀可佐（本 院卷第293頁），可認周美俐遭資遣當時，主觀上尚未認知 沛波公司單方終止勞動契約為不合法，而未爭執兩造間僱傭 關係存在，故周美俐斯時尚無從基於勞動契約向沛波公司為 繼續提供勞務之意。又查，周美俐於111年6月6日於臺南市 政府勞工局進行勞資爭議調解時，主張沛波公司終止系爭勞 動契約不合法，請求回復原職，有該勞資爭議調解紀錄在卷 可稽，可知周美俐有請求恢復僱傭關係，足認其主觀上並無 任意去職之意，而有向沛波公司為繼續提供勞務之意，且已 將準備給付之事情通知沛波公司，然該次勞資爭議調解不成 立，且沛波公司於周美俐提起本件訴訟後，仍辯稱兩造勞動 契約已終止，顯見沛波公司已有拒絕受領周美俐提供勞務之 意思表示。則沛波公司應自上開勞資爭議調解不成立之日即 111年6月6日起，負遲延責任。又沛波公司於受領遲延後， 並未再對周美俐表示受領勞務之意或就受領給付為必要之協 力，依前開規定及說明，周美俐無須補服勞務之義務，仍得 請求沛波公司給付報酬。又沛波公司對於周美俐之每月薪資 為41,600元一情不爭執，是以，周美俐依系爭勞動契約之法 律關係，請求沛波公司自111年6月6日起至周美俐復職之日 止，按月於次月5日給付周美俐41,600元，及各該給付日之 翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有 理由，逾前開範圍之請求，則為無理由。 　⒉再按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之 勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％。雇主未依本 條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損 害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、 第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又勞工退休金個 人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例 第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主 未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將 減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損 害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工 尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額 提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院10 1年度台上字第1602號民事裁判意旨參照）。查系爭勞動契 約仍存在，且沛波公司應自111年6月6日起負有給付薪資之 義務等情，業經本院認定如上，則沛波公司依法自有按月提 撥退休金至勞保局設立之周美俐退休金個人專戶之責任。參 以兩造對於若周美俐請求沛波鋼鐵提繳勞工退休金有理由， 沛波鋼鐵應按月提繳之金額為2,520元一情，已不爭執在卷 ，則周美俐依前開規定，請求沛波公司應自111年6月6日起 至其復職之日止，按月提繳2,520元至勞保局設立之周美俐 勞工退休金個人專戶，為有理由，逾前開範圍之請求，則為 無理由。 五、綜上所述，周美俐請求沛波公司給付加班費393,832元及自 起訴狀繕本送達翌日即111年8月20日起至清償日止，按週年 利率百分之5計算之利息，及確認兩造間僱傭關係存在，並 依兩造間僱傭關係、勞退條例第6條、第14條、第31條第1項 之規定，請求沛波公司應自111年6月6日起至周美俐復職之 日止，按月於次月5日給付周美俐41,600元，及各該給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；並 應自111年6月6日起至其復職之日止，按月提繳2,520元至勞 保局設立之周美俐勞工退休金個人專戶，自屬正當，應予准 許。從而，原審就上開應准許部分，為周美俐敗訴之判決， 尚有未洽，周美俐上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢 棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項至第4項 所示。至前開不應准許部分，原審為周美俐敗訴之判決，核 無不合，周美俐上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄 改判，為無理由，應駁回此部分上訴。又沛波公司就原審判 命給付加班費部分之上訴，為無理由，應駁回其上訴。本院 判命沛波公司金錢給付部分，依勞動事件法第44條第1項規 定，應依職權就周美俐勝訴部分宣告假執行，並依同條第2 項規定，酌定相當擔保金額同時宣告沛波公司預供擔保後得 免為假執行。至於周美俐敗訴部分，其假執行之聲請已失其 依附，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件周美俐之上訴為一部有理由、一部無理由， 沛波公司之上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第 450條、第79條，勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　黃瑪玲 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭貞秀 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃聖涵 上為正本係照原本作成。 沛波鋼鐵股份有限公司如不服本判決，應於收受送達後20日內向 本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日 內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）， 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律 師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事 訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明 文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 周美俐不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐振玉 【附註】 民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人 為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項： 上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。 　　　　　　　　　　　　　　 附表A：107年4月至109年10月之加班費計算表 年月 當月工資 平均每小時工資本(元以下四捨五入) 平日加班2小時內之時數 平日加班逾2小時內之時數 休息日加班2小時內之時數 休息日加班2至8小時內之時數 休息日加班逾8小時之時數 例假日正常工時出勤之時數 例假日加班2小時內之時數 例假日加班逾2小時之時數 平日加班費時薪x加班2小時內之時數x4/3 平日加班費時薪x加班逾2小時之時數x5/3 休息日2小時內加班費（時薪x時數x4/3 休息日2至8小時加斑費（時薪x時數x5/3 休息日逾8小時加班費（時薪x時數x8/3 例假日正常工時加班費(時薪x時數) 例假日加班2小時內加班費(時薪x加班2小時內之時數x4/3) 例假日加班逾2小時加班費(時薪x加班,逾2小時之時數x5/3) 應領加班費 已領加班費 差額 107年4月 36600 153 20.5 11 2 4 4168 2796 407 1017 8388 5565 2823 107年5月 36600 153 32.5 12 4 9 6608 3050 813 2288 12759 12759 107年6月 36600 153 27 10 4 10 2.5 5490 2542 813 2542 1017 12403 5520 6883 107年7月 36600 153 29.5 1.5 2 4 5998 381 407 1017 7803 1042 6761 107年8月 36600 153 24.5 1.5 4982 381 0 0 5363 5363 107年9月 36600 153 32.5 8.5 2 3 6608 2160 407 763 9938 9938 107年10月 36600 153 35.5 12.5 7218 3177 0 0 10395 10395 107年11月 36600 153 34.5 9.5 2 6 7015 2415 407 1525 11361 11361 107年12月 36600 153 20 1.5 2 4 0 8 4067 381 407 1017 1220 7091 7091 108年1月 36600 153 27.5 6.5 6 16 4 5592 1652 1220 4067 1627 14157 14157 108年2月 36600 153 20.5 2 2 6 2 4168 508 407 1525 813 7422 7422 108年3月 38600 161 24.5 3.5 5254 938 0 0 6192 6192 108年4月 38600 161 19.5 1 4182 268 0 0 4450 4450 108年5月 38600 161 14.5 3109 0 0 0 3109 3109 108年6月 38600 161 14 3002 0 0 0 3002 3002 108年7月 38600 161 4.5 965 0 0 0 965 965 108年8月 41600 173 34.5 9.5 4 12 1.5 7973 2744 924 3467 693 15802 15802 108年9月 41600 173 39.5 31.5 4 12 4.5 12 1.5 9129 9100 924 3467 2080 2080 347 27127 27127 108年10月 41600 173 44 34.5 6 18 6.5 8 4 0.5 10169 9967 1387 5200 3004 1387 924 144 32182 8401 23781 108年11月 41600 173 42 30 6 18 5 9707 8667 1387 5200 2311 27271 27271 108年12月 41600 173 40.5 42.5 6 18 12 16 3 3 9360 12278 1387 5200 5547 2773 693 867 38104 13448 24656 109年1月 41600 173 32 28 4 11.5 2.5 14.5 7396 8089 924 3322 1156 2513 23400 12888 10512 109年2月 41600 173 36 25.5 6 18 4.5 8320 7367 1387 5200 2080 24353 4856 19497 109年3月 41600 173 39.5 20.5 8 16.5 1 9129 5922 1849 4746 462 22129 5089 17040 109年4月 41600 173 31 9.5 4 12 1 7164 2744 924 3467 462 14762 4394 10368 109年5月 41600 173 35 18 8 23.5 9 8089 5200 1849 6789 4160 26087 10056 16031 補發109年1月至5月加班費 74555 ﹣74555 109年6月 41600 173 37.5 29.5 6 17.5 6 8667 8522 1387 5056 2773 26404 26404 109年7月 41600 173 35.5 12.5 6 15.5 3 8204 3611 1387 4478 1387 19067 12064 7003 109年8月 41600 173 33 6.5 4 12 0.5 7627 1878 924 3467 231 14127 8107 6020 109年9月 41600 173 31 10 2 6 1 7164 2889 462 1733 462 12711 4114 8597 109年10月 41600 173 10 4.5 2 2 2311 1300 462 578 0 4651 7950 ﹣3299 合計 452977 178049 274,928 附表B：106年9月至107年3月之加班費計算表 年月 當月工資 平均每小時工資本(元以下四捨五入) 平日加班2小時內之時數 平日加班逾2小時之時數 平日加班費時薪×加班2小時內之時數×4/3 平日加班費時薪×加班逾2小時之時數×5/3 應領加班費 106年9月 30000 125 40.5 42.5 6750 8854 15604 106年10月 30000 125 40.5 42.5 6750 8854 15604 106年11月 33000 138 40.5 42.5 7425 9740 17165 106年12月 33000 138 40.5 42.5 7425 9740 17165 107年1月 33000 138 40.5 42.5 7425 9740 17165 107年2月 33000 138 40.5 42.5 7425 9740 17165 107年3月 36600 153 40.5 42.5 8235 10802 19037 合計 118904

2025-03-31

TNHV-112-勞上-21-20250331-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第110號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 被 上訴 人 蔡吉雄 林福坤 魏吉財 王建華 王連昌 林瑞旭 楊熾鈞 張石猛 陳美雲（即劉志鵬之繼承人） 劉仰晉（即劉志鵬之繼承人） 劉軍儀（即劉志鵬之繼承人） 上 十一 人 訴訟代理人 葉錦郎律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，上訴人對於中華民國 113年4月29日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第48號第一審判 決提起上訴，本院於114年3月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　　　 　　事實及理由 一、被上訴人主張：被上訴人蔡吉雄、林福坤、魏吉財、王建華 、王連昌、林瑞旭、楊熾鈞、張石猛（上8人合稱蔡吉雄等8 人）、劉志鵬（與蔡吉雄等8人合稱為蔡吉雄等9人），分別 自如原判決附表【下稱附表】「服務起算日期」欄所示日起 ，受僱於上訴人各處發電廠，均屬純勞工。蔡吉雄等8人分 別於附表「退休或死亡日期」欄所示日期退休，劉志鵬 　　在職期間因病於附表「退休或死亡日期」欄所示日期死亡。 蔡吉雄等9人除原本職務外並兼任領班，分別按月受領領班 加給（下稱系爭領班加給），詎上訴人於本件勞工退休或死 亡時，未將系爭領班加給列入平均工資計算，而有短付勞工 退休金或撫卹金之情，致其等受有差額損害。另劉志鵬之配 偶為陳美雲、子女為劉仰晉及劉軍儀（左3人合稱陳美雲等3 人）。蔡吉雄等8人爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條 第1項第1款、第3項、第84條之2、經濟部所屬事業人員退休 撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人 退休規則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1項規定 請求給付退休金差額；陳美雲等3人爰依退撫辦法第16條、 第17條、第19條規定請求給付撫卹金差額，並起訴聲明：上 訴人應給付被上訴人如附表「應補發金額」欄所示之金額， 及各自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息。【原審為被上訴人勝訴之判決，上訴 人不服，提起上訴】並答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以： 　㈠上訴人為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業管理法（下 稱國管法）規定，依國管法第14條、第33條規定，所屬人員 工資待遇，應依行政院及經濟部相關規定辦理，而依經濟部 根據退撫辦法所編訂之「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資 遣辦法作業手冊」，得列入計算平均工資之給與項目不包括 系爭領班加給，自不得將系爭領班加給列入計算平均工資。 又系爭領班加給核發初衷目的係為獎勵人員在工安維護上之 表現，係鼓勵員工勇於任事、督導績效，對奉派擔任領班工 作所支給之激勵性、恩惠性給與，如每半個月期間無發生工 安事故，則於下半個月定額支給該班領班、副領班加給1500 元、1000元，反之，倘發生工安事故則不給付，領班可能依 工作目標、性質而選任派充，或者免除領班職務，故系爭領 班加給非經常性給與，不具工資性質。 　㈡被上訴人領取退休金時即已知悉系爭領班加給並未計入平均 工資計算退休金，自其發現至起訴已逾多年，已令上訴人正 當信賴其等不欲行使權利，上訴人復提起本案訴訟，乃違反 誠信原則，構成權利濫用等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠ 原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第90頁）： 　㈠陳美雲等3人為被繼承人劉志鵬之全體繼承人。 　㈡蔡吉雄等9人分別自附表「服務起算日期」欄所示日起，受僱 於上訴人各處發電廠，均屬純勞工。蔡吉雄等8人分別於附 表「退休或死亡日期」欄所示日期退休。劉志鵬於附表「退 休或死亡日期」欄所示日期死亡。 　㈢蔡吉雄等9人除原本職務外另兼任領班，分別按月受領領班加 給。 　㈣蔡吉雄等9人依勞基法施行前後之工作年資所計算之年資基數 各如附表「年資基數」欄所示。 　㈤蔡吉雄等8人退休前3個月、6個月領取之領班加給平均金額各 如附表「平均領班加給」欄所示。 　㈥劉志鵬死亡前3個月、6個月領取之領班加給平均金額如附表 「平均領班加給」欄所示。 　㈦若認領班加給應計入平均工資計算退休金或撫卹金，上訴人 應補發予被上訴人之金額如附表「應補發金額」欄所示。 四、本院之判斷：　 　㈠系爭加給屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入平均工資 計算退休金或撫卹金： 　1.按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法 律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復 國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民 生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組 織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活 之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上 ，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型 態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此 等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞 雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位 之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事 業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定 ，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。 則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對 所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之 法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排， 無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言 ，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌 駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇 關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事 業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最 低標準，以符勞基法第1條規範意旨。 　2.次按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法第 2條第3款定有明文。又工資需符合「勞務對價性」及「經常 性之給與」之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其 給付時所用名稱無關（勞動事件法第37條立法理由參照）。 再按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關 係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬， 勞動事件法第37條亦有明文。準此，上訴人發給蔡吉雄等9 人之系爭加給是否應計入平均工資，即應以是否具備勞工因 提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固 定常態工作中可取得而具制度上之「給與經常性」為判斷。 　3.查蔡吉雄等9人除原本職務外另兼任領班，分別按月受領領 班加給；蔡吉雄等8人退休前3個月、6個月領取之領班加給 平均金額各如附表「平均領班加給」欄所示；劉志鵬死亡前 3個月、6個月領取之領班加給平均金額如附表「平均領班加 給」欄所示，上情為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢㈤㈥）。 復查系爭領班加給係上訴人因業務需要而常設，並須兼任領 班者方得享有，又係按月核發，並非因應臨時性之業務需求 而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工 取得之給與，且依上訴人所稱系爭領班加給核發初衷目的係 為獎勵人員在工安維護上之表現，如每半個月期間無發生工 安事故，則於下半個月定額支給該班領班、副領班加給1500 元、1000元，反之，倘發生工安事故則不給付等語（見本院 卷27至28頁），可徵系爭領班加給之發給與領班在工安維護 上之工作表現相結合，亦即與勞工提供勞務之品質息息相關 ，此種雇主因擔任領班之工作條件而對勞工所加給之給付， 本質上係勞工於該本職工作之外兼任領班工作之勞務對價， 且既勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞 工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞 務對價性」及「經常性給與」之要件，屬於工資。上訴人辯 稱系爭領班加給係恩惠性給與，非屬工資云云，並非可採。 　㈡被上訴人提起本件訴訟並無違反誠信原則、權利濫用之情： 　1.按民法第148條第1項規定：「權利之行使，不得違反公共利 益，或以損害他人為主要目的」，揭櫫權利濫用禁止之原則 。若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而苟非以損害 他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內（最高法院45年 台上字第105號裁判要旨參照）。復按民法第148條第2項規 定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」。而所 謂權利失效係源於誠信原則，應以權利人不行使權利，確已 達相當之期間，致義務人產生正當之信賴，信任權利人將不 再行使其權利，並以此作為自己行為之基礎，對義務人之行 為有應加以保護之情形，而依一般社會之通念，權利人如對 之行使權利，有違誠信原則，始足當之。權利失效理論既係 針對時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範 上之不足，用以填補權利人長久不行使權利所生法秩序不安 定之缺漏，剝奪其權利之行使，故在適用上尤應慎重，以免 造成時效制度之空洞化（最高法院103年度台上字第854號判 決意旨參照）。 　2.上訴人雖以前詞辯稱被上訴人提起本訴違反誠信原則，構成 權利濫用云云。惟勞基法係國家為實現憲法保護勞工基本國 策制定之法律，被上訴人依勞基法之標準請求給付退休金或 撫卹金差額，乃正當權利之行使，且被上訴人行使本件請求 權使得自身獲益，並非專以損害上訴人為主要目的，自無權 利濫用可言。再者，被上訴人領得退休金或撫卹金時未必仔 細計算明細，上訴人並未證明被上訴人於領得退休金時即已 明確知悉系爭領班加給並未計入平均工資計算退休金或撫卹 金，則被上訴人於112年12月8日提起本件訴訟（見原審卷第 13頁），請求上訴人給付將系爭領班加給列入平均工資計算 之退休金或撫卹金差額，並無久不行使權利之情事，況被上 訴人未曾承諾上訴人不行使請求退休金或撫卹金差額之權利 （未有簽署任何協議書之證明），上訴人復未舉證證明被上 訴人有何積極行為，足以使人產生其等不欲行使權利之正當 信賴，自難認有違反誠信原則或有失權效之適用。至上訴人 所陳提撥至蔡吉雄等9人退休金專戶之薪資項目不含系爭領 班加給云云，乃上訴人是否違反勞基法之問題，不足反推被 上訴人依法行使權利，提起本件訴訟，有違反誠信原則或構 成權利濫用。上訴人上開所辯，為不可採。 　㈢蔡吉雄等8人請求給付退休金差額為有理由： 　　按勞基法第84條之2規定：「勞工工作年資自受僱之日起算 ，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依 其當時應適用之法令規定計算…。適用本法後之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」 ，勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項規定：「勞工退 休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與2個 基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高 總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1 個月平均工資」、「第1項所定退休金，雇主應於勞工退休 之日起30日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核 定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於 本法者，從其規定」。又勞基法施行前之退休規則第9條第1 款、第10條第1項第1款分別規定：「工人退休金之給與規定 如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令 退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之 退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退 休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。 合計最高以35個基數為限」、「退休金基數之計算方式如左 ：一、按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準 」。退撫辦法第9條規定：「各機構人員退休金給與基準如 下：一、派用人員：按其在勞基法施行前後之工作年資，分 別依臺灣省工廠工人退休規則及勞基法之規定計算。其在十 五年以內之工作年資，每滿一年給與兩個基數；超過十五年 之工作年資，在勞基法施行前者，每滿一年給與半個基數， 最高給與三十五個基數，超過之工作年資不予計算，在勞基 法施行後者，每滿一年給與一個基數，其剩餘年資未滿半年 者，以半年計，滿半年者，以一年計。但其在勞基法施行前 後之工作年資，合計退休金最高給與四十五個基數為限。二 、僱用人員：㈠中華民國九十四年六月三十日以前到職之僱 用人員選擇適用勞基法退休金規定者，其退休金給與基準， 準用前款規定辦理。㈡中華民國九十四年六月三十日以前到 職之僱用人員選擇適用勞工退休金條例（以下簡稱勞退條例 ）退休金制度者，以及九十四年七月一日以後到職之僱用人 員，依勞退條例相關規定請領退休金。但選擇適用勞退條例 退休金制度前得採計退休給與之服務年資，其退休金給與基 準，依前目規定辦理」。復按「給付有確定期限者，債務人 自期限屆滿時起，負遲延責任」、「遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息」、 「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週 年利率為5％」，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第 203條分別定有明文。再按勞基法第55條第3項前段規定：「 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付 」。系爭領班加給應計入平均工資計算退休金，已認定如前 。又蔡吉雄等8人分別於附表「退休或死亡日期」欄所示日 期退休；若認領班加給應計入平均工資計算退休金或撫卹金 ，上訴人應補發予蔡吉雄等8人之金額如附表「應補發金額 」欄所示等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡㈦） ，則 蔡吉雄等8人依上開規定，請求上訴人給付如附表「應補發 金額」欄所示之金額，併請求各自附表所示退休日起計30日 之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之起算日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。 　㈣陳美雲等3人請求上訴人給付撫卹金差額為有理由： 　　按退撫辦法第16條第1項第1款規定：「各機構人員有下列情 形之一者，給予遺族撫卹金或死亡補償：一、病故或意外死 亡」、第17條規定：「各機構人員在職病故或意外死亡者， 其撫卹金比照第九條第一款退休金給與基準發給之（內含五 個基數之喪葬費），其在職未滿三年者，以三年論。但僱用 人員適用勞退條例工作年資之撫卹金，各機構於扣除已依勞 退條例第十四條第一項規定提繳之退休金數額後發給」、第 19條規定：「領受撫卹金或死亡補償之遺族，以在各機構登 記有案或經確實證明者為限；其領受之順位如下：一、配偶 及子女。二、父母。三、祖父母。四、孫子女。五、兄弟姊 妹。前項遺族同一順位有數人時，其撫卹金或死亡補償應平 均領受；如有死亡或拋棄或法定事由喪失領受權時，由其餘 遺族領受之」。查陳美雲為劉志鵬之配偶，劉仰晉及劉軍儀 為劉志鵬之子女，為劉志鵬之全體繼承人，有其等戶籍謄本 可稽（見原審卷第93至97頁），並為兩造所不爭執（見不爭 執事項㈠）。又系爭領班加給應計入平均工資計算退休金， 已認定如前。復查劉志鵬於附表「退休或死亡日期」欄所示 日期死亡；若認領班加給應計入平均工資計算退休金或撫卹 金，上訴人應補發予劉志鵬之金額如附表「應補發金額」欄 所示等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡㈦）。又退休金 係雇主為保障勞工退休後家庭生活而發給，撫卹金係雇主為 保障勞工遺族之生活而發給，兩者目的類同，關於雇主應給 付勞工遺族之撫卹金，雖法無明文規定其給付期限，惟參前 述退撫辦法第17條「各機構人員在職病故或意外死亡者，其 撫卹金比照第九條第一款退休金給與基準發給之」之規定意 旨，應類推適用勞基法第55條第3項前段規定，即雇主應於 勞工死亡之日起30日內給付。是陳美雲等3人依上開規定， 請求上訴人給付如附表「應補發金額」欄所示之金額，併請 求各自附表所示劉志鵬死亡日起計30日之翌日即如附表「利 息起算日」欄所示之起算日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息，為有理由，應予准許。 五、綜上所述，蔡吉雄等8人依勞基法第55條第1項第1款、第3項 、第84條之2、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10 條第1項規定；陳美雲等3人依退撫辦法第16條、第17條、第 19條規定，請求上訴人給付各如附表「應補發金額」欄所示 金額，及各自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息，均有理由，應予准許。原審為 上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴論旨指摘原判決不當， 求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。　　　　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊昭樹

2025-03-31

TPHV-113-勞上易-110-20250331-1

勞上
臺灣高等法院

給付工資

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第121號 上 訴 人 車力屋有限公司 法定代理人 江王祥 訴訟代理人 林育生律師 複代理人 朱峻賢律師 被上訴人 鄭勝峰 訴訟代理人 姚書容律師(法扶律師) 上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國113年1月 5日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第33號第一審判決提起上訴 ，本院於114年3月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊自民國99年7月22日起受僱於上訴人，擔 任國外業務人員，上訴人法定代理人江王祥（下逕稱其名） 於110年9月8日以發現被上訴人將工作之電子郵件轉寄至個 人郵件信箱，要求被上訴人暫停工作，由上訴人先為調查。 嗣江王祥於110年10月2日與被上訴人面談討論終止勞動契約 及給付5個月資遣費，被上訴人並未同意。詎被上訴人於110 年11月1日收到上訴人寄發之新莊民安郵局第266號存證信函 （下稱系爭終止存函），以被上訴人將上訴人之營業秘密洩 露予競爭對手知悉及轉寄至私人郵件信箱，違反保密協議書 ，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款、第5款 規定終止兩造間勞動契約。然被上訴人並無洩漏營業秘密， 上訴人亦無設立工作規則禁止員工使用個人郵件信箱，且被 上訴人係因上訴人未建置完善之電腦硬體設備，欠缺伺服器 備份系統，上訴人提供作為員工工作上使用之電子郵件信箱 有容量限制，及工作上使用之電腦曾數次遭駭客攻擊導致資 料遺失，被上訴人遂將工作上之電子郵件寄至個人郵件信箱 ，作為備份之用，並預防駭客攻擊電腦，故上訴人終止兩造 間勞動契約並不合法。又被上訴人於110年12月間向勞工保 險局申請投保資料及勞工退休金個人專戶明細資料，發現遭 高薪低報勞保費，上訴人未足額提繳勞工退休金，損害被上 訴人之權益，被上訴人已於110年12月25日依勞基法第14條 第6款規定向上訴人終止兩造間勞動契約，及請求上訴人給 付110年9月、10月全勤獎金與主管加給共計8000元、資遣費 23萬8258元、特休未休16日工資2萬0688元、失業補助差額2 萬7360元、勞工退休金差額14萬1343元及發給非自願離職證 明書等語。爰依勞基法第14條第1項第6款、第4項、第22條 第2項、第38條第1項、第4項、勞基法施行細則第9條、第24 條之1第2項第1款、第2款、勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第12條第1項、第31條、就業保險法第11條第3項、第25條 第3項、第38條第3項等規定，求為命上訴人給付29萬4306元 本息，並提繳勞退金14萬1343元至被上訴人之勞工退休金專 戶(下稱系爭勞退專戶），及開立非自願離職證明書（被上 訴人逾此範圍之請求即資遣費逾23萬8258元部分，經原審判 決駁回，未據聲明不服，不在本院審理範圍）。 二、上訴人則以：被上訴人自99年7月22日起負責上訴人國外業 務之業務開發、客戶聯繫等事務，上訴人交付「Max@frando .tw」電子郵件帳號供其使用，被上訴人並簽立切結書承諾 於在職期間或日後離職，不洩露於職務上研究開發或營業秘 密。然其於任職期間有下列情事：㈠110年2月間收到客戶義 大利STYL MOTO公司採購人員來信詢問是否有規格84mm鎖點 、13〜14mm活塞之卡鉗等機車零配件，被上訴人竟回覆無此 商品，並稱可以聯繫上訴人前員工江文平，然江文平目前任 職訴外人泓輔企業股份有限公司（下稱泓輔公司），與上訴 人均為販售車用零件之同業。㈡110年3月間收到客戶波多黎 各SSFACTORY公司負責人詢問是否有沙灘車、機車相關零件 ，被上訴人則回覆只有型號ZUMA125產品，並告知其他ATV車 型可以聯繫江文平。㈢110年6月間收到客戶泰國Triupm Moto rcycle Thailand公司資深採購人員來信表示缺少用於裝配 總泵之拉桿，被上訴人竟回覆無法及時提供，並表示將使被 上訴人友人直接與其聯繫。㈣未經上訴人同意，將上訴人之 物流廠商、國外廠商包含電子郵件信箱、聯絡人姓名、電話 等資訊（下稱系爭名單）擅自寄送至其私人信箱。被上訴人 隱瞞締約機會之資訊，將客戶引介至同業，造成上訴人受有 訂單損失，已違反勞動契約之忠誠義務、破壞與上訴人間之 信賴關係且情節重大，且被上訴人將系爭名單轉寄至私人信 箱之行為，自為洩漏上訴人營業上秘密。上訴人已依勞基法 第12條第1項第4款、第5款規定，以系爭終止存函合法終止 兩造間勞動契約，被上訴人自不得請求資遣費，亦不得請求 發給非自願離職證明等語，資為抗辯。 三、原審為被上訴人一部勝、敗訴之判決，即判命：㈠上訴人應 給付被上訴人29萬4306元，及111年1月27日起至清償日止， 按週年利率5%計算之利息。㈡上訴人應發給非自願離職證明 書予被上訴人。㈢上訴人應提繳14萬1343元至系爭勞退專戶 ，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分提起上訴 。其上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄 部分，被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上 訴駁回。 四、兩造不爭執事項：（見本院卷第184頁）　　 ㈠被上訴人自99年7月22日起受僱於上訴人，擔任國外業務人員 ，月薪含伙食津貼、全勤獎金、主管加給為3萬8800元，另 有業績獎金。 ㈡上訴人於110年9月8日發現被上訴人有將工作信件轉寄至私人 信箱。 ㈢上訴人於110年10月29日寄發系爭終止存函，以被上訴人將國 外合作廠商資料洩漏予公司競爭對手及將營業秘密轉至私人 信箱為由，依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定終止勞 動契約，被上訴人於110年11月1日收受。 ㈣被上訴人於110年12月25日寄發板橋文化路郵局第2357號存證 信函（下稱系爭2357號存函），以上訴人有勞保高薪低報及 未足額為被上訴人提繳勞工退休金為由，依勞基法第14條第 1項第6款規定終止勞動契約，上訴人於110年12月28日收受 。 ㈤被上訴人110年間特休未休假之日數共16天。 五、本院之判斷： ㈠關於上訴人依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定終止系爭 勞動契約，是否合法？ 　⒈按勞基法第12條第1項第4款規定違反勞動契約或工作規則， 情節重大者，雇主得不經預告終止契約。縱上訴人違反勞動 契約，仍須符合情節重大要件，被上訴人始得終止契約。所 稱情節重大係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契 約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手 段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施，尚未 至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞 工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故 意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇 間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到 懲戒性解僱之衡量因素（最高法院110年度台上字第2913號 判決意旨參照）。又按勞工故意損耗機器、工具、原料、產 品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上 之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約。勞 基法第12條第1項第5款定有明文。勞工故意損耗機器、工具 、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術 上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主雖得不經預告 終止契約，惟勞工是否確有上述情形，自應由雇主舉證證明 之。 ⒉本件上訴人主張：被上訴人將締約機會轉交泓輔公司，有悖 於上訴人工作規則要求需先交由上級評估是否生產客製化產 品之規定，違反勞動契約義務或工作規則且情節重大等語。 然為被上訴人所否認，辯稱：上開客戶所詢問產品都是上訴 人沒有的產品，伊才會回覆說沒有或是無法及時提供，因為 泓輔公司有做相關產品，伊為了服務客戶，才會告知客戶可 以跟江文平聯絡，上訴人是販售自有品牌的庫存物品，不會 幫客戶製作客製化商品等語。經查： ⑴觀諸證人朱宇恆於原審到庭證稱：伊約於97至100年間在上訴 人公司擔任國外業務，上訴人有自有品牌「FRANDO」，但沒 有工廠可自製商品，如客戶詢問之商品沒有販售，伊會轉介 給其他代工廠商，轉介後會回報給主管，但上訴人並沒有規 定一定要將此類資訊轉給總經理，讓總經理決定是否生產客 製化商品；伊雖曾向當時總經理陳報過客製化商品訂單，但 總經理最後沒有接受訂單，而將訂單轉給代工廠；伊任職期 間內，上訴人沒有接過客製化商品訂單，上訴人也未告知有 特別的業務工作規則等語（見原審卷二第834至836頁）；證 人游樺宸於臺灣新北地方檢察署（下稱新北地檢署）時證稱 ：伊當時在上訴人公司是業務，業務不會知道產品有無庫存 ，這是有專門的人在管理，客戶如果有問跟公司相關的產品 ，伊會回去問問看公司有沒有存貨，再回答客戶，如果公司 當下沒有存貨，伊就會直接跟客戶說沒有，以前公司就是給 伊幾樣產品及規格，伊就是賣這幾樣東西，伊任職時公司沒 有客製化服務等語（見本院卷第152至153頁），核與證人鄭 中平於新北地檢署時證稱：伊於108年第4季從上訴人公司離 職，公司會有要賣的產品資料，但是客戶來詢問的東西如果 不是一模一樣的東西，我們就會說沒有這個東西，公司也沒 有為客戶客製化，我在公司任職時沒有提供客製化的服務給 客戶等語（見本院卷第152至153頁），足見若有客戶詢問客 製化商品，而為上訴人無法以現貨或已存有之規格，直接滿 足客戶之需求時，上訴人並未訂立工作規則或書面要求須俟 匯報總經理確認後方才能回應客戶。 ⑵上訴人雖舉證人王琪銘即上訴人副總經理證稱：國外客戶如 有客製化需求，國外業務會先把客戶需求寫在單上交給伊， 然後伊會向協力廠商詢問後再做報價，上訴人公司有紙本公 告客製化商品相關工作規則與國外業務人員等語為據（見原 審卷二第842頁），並主張此為客製化產品需求之處理流程 慣例，然為被上訴人所否認，上訴人迄未提出上開工作規則 為據，且前開三位證人之證言亦顯證無此慣例，自難認證人 王琪銘此部分所述為可採。況上訴人自承其並無具體就業務 人員針對國外客戶提出客製化產品需求之處置，擬定書面工 作規則等語（見本院卷第105頁)，已難認被上訴人有違反工 作規則之情事。且上訴人並無工廠可製作客製化商品，也無 提供客戶客製化服務乙節，業經證人朱宇恆及鄭中平證述如 前，是以，上訴人本身並無客製化之設備及業務，被上訴人 於電子郵件中提供客戶其他廠商等資訊，亦難認有何致上訴 人受有損害之情事。 　⒊上訴人又主張被上訴人於109年7月15日、同年8月3日將系爭 名單轉寄至個人信箱乙節，業據上訴人提出兩封電子郵件及 附件之系爭名單為參（見原審卷一第163至164頁即第329至3 31頁、卷二第147至829頁）。被上訴人雖不爭執有寄送系爭 名單至個人信箱，然辯稱系爭名單僅為物流廠商、國外廠商 名稱、地址及聯絡人之姓名、連絡方式等記載，可於市場上 或專業領域內依一定方式查詢取得，上訴人亦未為任何保密 措施，不具秘密性及經濟價值，其係因工作用電腦曾遭駭客 攻擊，為備份始寄送至個人信箱等語。經查： 　⑴依上訴人提出之切結書記載：「具切結書人鄭勝峰（即受僱 人），自99年7月22日起受雇於車力屋有限公司擔任國外業 務職務，...受僱人於職務上研究開發或受教營業秘密（營 業秘密係依營業秘密法第二條規定：係指方法、技術、製程 、程式、設計或其他可用於銷售或經營之資訊），歸車力屋 有限公司所有，並切結在職期間或日後離職，不洩露或使用 車力屋有限公司之營業秘密。...」（見原審卷一第145頁） 。再按本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、 程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合 左列要件者：一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因 其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採 取合理之保密措施者，營業秘密法第2條亦定有明文。 　⑵稽諸證人王琪銘於原審到庭證稱：我從99年4月9日到職，先 擔任副總經理，負責採購，上訴人公司業務為汽機車煞車系 統零件之製造、銷售、批發，銷售的產品都是由協力廠商自 製，上訴人協力廠商之資料為我建立在公司電腦作業系統中 ，只有主管級可以看到，國外客戶是國外業務開發，客戶資 料是由業務自己建檔，一般客戶資料業務助理都可以看到； 上訴人對員工使用的電腦、電子檔案與電子郵件沒有設置保 密措施；上訴人當初請被上訴人為公司每個員工申請帳號， 包含我及負責人之帳號，每個員工都有自己之密碼，但被上 訴人把自己設定成管理權限，所以被上訴人能進入每個人的 信箱，而不需要密碼，我及上訴人負責人是在110年10月才 發現被上訴人被設定為管理權限人等語（見原審卷二第837 至844頁、卷三第40至45頁），並有證人陳威豪即上訴人公 司總監於臺灣新北地方檢察署（下稱新北地檢署）偵查中證 稱：每個員工都能進入雲端備份資料，員工還可以向公司申 請硬碟備份資料等語可參（見本院卷第149頁），可見上訴 人對系爭名單系統未設置相關屏障，且前委由被上訴人建置 帳號後，亦未對被上訴人權限有何限制或收回，容任被上訴 人繼續擁有系統管理權限，上訴人既未就系爭名單等資料採 取合理之保密措施，尚難認系爭名單確屬上訴人公司營業上 之秘密。 　⑶此外，上訴人並無證據證明其訂有不得將公司資訊包括系爭 名單轉至私人信箱之明文限制，則被上訴人雖將系爭名單轉 寄至其個人信箱，亦難認有何違反勞動契約義務或工作規則 且情節重大之情形，且上訴人亦未證明被上訴人取得系爭名 單後有何散布予他人及因此受有損害之情事。參諸被上訴人 於109年7月15日、同年8月3日轉寄系爭名單時，仍為上訴人 之員工，且有權取用系爭名單，難遽謂被上訴人將系爭名單 轉寄至私人信箱之行為，即屬洩漏上訴人營業上之秘密，或 違反勞動契約義務或工作規則且情節重大，自與勞基法第12 條第1項第4款、第5款規定之要件不符。 ⒋又上訴人前以被上訴人上開所為涉犯背信及違反營業秘密法 等罪嫌而向新北地檢署提起刑事告訴，經檢察官調查後認犯 罪嫌疑不足，以112年度偵字第82313號不起訴處分，上訴人 聲請再議，經臺灣高等檢察署智慧財產檢察分署113年度上 聲議字第82號處分書駁回再議確定，有上開處分書在卷可憑 （見本院卷第115至125頁），並經本院調閱上開卷宗核閱無 誤，益證被上訴人並無上訴人所指背信及違反營業秘密等情 事甚明。綜合考量上情，被上訴人轉寄系爭名單至私人信箱 ，情節尚非重大，縱有為客戶引介之行為，因上訴人無客製 化機制，尚與上訴人商業利益有無無涉，則上訴人逕以解僱 方法予以懲處，與被上訴人之違失程度相較，難認相當，依 上開說明，上訴人解僱被上訴人不符勞基法第12條第1項第4 款「情節重大」之要件，亦不符合解僱最後手段性，應不合 法。從而，依上訴人所舉證據方法，尚不足以證明被上訴人 違反勞動契約或工作規則且情節重大，或有洩漏上訴人營業 上之秘密造成上訴人損害之情事。故上訴人主張依勞基法第 12條第1項第4款、第5款規定終止兩造間勞動契約，自屬無 據。　　 　㈡被上訴人已依勞基法第14條第1項第6款規定，寄發系爭2357 號存函合法終止兩造間之勞動契約： 　 查被上訴人自99年7月22日起受僱於上訴人，月薪含伙食津 貼、全勤獎金、主管加給為3萬8800元，另有業績獎金等情 ，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠），並有被上訴人每月 薪資表在卷可參（見原審卷一第29至42頁）。然上訴人為被 上訴人投保勞保之投保薪資，自99年7月26日起為2萬8800元 、108年2月至同年8月為3萬3300元，108年8月至110年11月8 日為3萬8200元，此有被上訴人之勞工保險被保險人投保資 料表可稽（見原審卷一第87頁），上訴人顯高薪低報，而退 休金之性質為延期後付之工資（最高法院92年度台上字第21 52號判決意旨參照），則將投保薪資高薪低報之結果，不僅 違反勞退條例之勞動法令，且減少被上訴人將來退休時所得 領取之勞退金數額，自有損於被上訴人權益，是被上訴人寄 發系爭2357號存函，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩 造勞動契約，於法有據。又系爭2357號存函於110年12月28 日寄達上訴人，為上訴人所不爭執（見不爭執事項㈣），亦 有掛號郵件處理結果查詢資料可稽（見原審卷一第24頁）， 堪認兩造間勞動契約已於該日合法終止。 　㈢被上訴人得請求上訴人發給非自願離職證明書： 　　按「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市 ）主管機關發給之證明」、「本法所稱非自願離職，指被保 險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職； 或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定 各款情事之一離職。」、「勞動契約終止時，勞工如請求發 給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」，就業保險法 第25條第3項前段、同法第11條第3項、勞基法第19條亦有明 文。兩造間勞動契約係因勞基法第14條第1項第6款而終止， 已認定於前，則被上訴人依上開規定，請求上訴人開立非自 願離職證明書，於法有據，應予准許。 　㈣被上訴人請求上訴人給付如附表一編號1至5共計29萬4306元 本息部分： 　⒈編號1、2全勤獎金與主管加給共計8000元之部分： 　⑴按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款規定甚明。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「 勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般 情形下經常可以領得之給付，與固定性給予尚有差異。判斷 某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一 般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高 法院110年度台上字第945號判決意旨參照）。 　⑵經查，被上訴人自100年8月至110年8月間，每月皆有領取名 目為「主管加給」之2000元，有薪資單為憑（見原審卷一第 194至224頁、第291至295頁），且被上訴人擔任國外業務之 「業務經理」，有管理業務助理之事實，亦經證人王琪銘證 述在卷確（見原審卷二第839至840頁），足見被上訴人自10 0年8月起擔任管理職，主管加給為經常性之給與而屬工資無 訛。又依上開薪資單所示，被上訴人自99年8月至110年8月 間，每月皆有領取名目為「全勤獎金」之2000元，且被上訴 人於101年2月、4月、8月、102年1月、103年6月、103年7月 、104年7月、8月、105年9月、107年3月、5月、109年9月薪 資表上雖有請假紀錄，惟仍均有受領每月全勤獎金2000元（ 見原審卷一第195、196、197、198、202、203、206、209、 214、221頁），足見是否全勤，工資內容均有包含全勤獎金 2000元，堪認該全勤獎金為被上訴人因工作而獲得之報酬， 且在制度上有經常性，亦具有工資性質。是以，主管加給及 全勤獎金均屬兩造間勞動契約內容，不容上訴人任意變動， 又上訴人於110年9月間要求被上訴人暫停工作以進行調查， 致被上訴人不能履行其勞務，非可歸責於被上訴人。準此， 被上訴人依兩造間勞動契約，請求上訴人給付110年9月、10 月之主管加給與全勤獎金各2000元，共計8000元，當屬有據 。上訴人主張被上訴人遭其要求暫停上班後，該兩月既未全 數到勤及未執行主管職務，自不得請求全勤獎金與主管云云 ，自屬無據。　 　⒉編號3資遣費部分： 　⑴按勞工適用本條例（即勞退條例）之退休金制度者，適用本 條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但 書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條 規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；平均 工資指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該 期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間 所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工 作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資 ，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之 60者，以百分之60計，勞退條例第12條第1項、勞基法第2條 第4款分別定有明文。 　⑵經查，被上訴人自99年7月22日起受僱於被告，兩造間勞動契 約嗣於110年12月28日終止等事實，業如前述，故被上訴人 依前揭規定請求資遣費，自屬有據。又被上訴人終止前6個 月（終止日不計）即110年6月28日至110年12月27日之工資 總額為25萬4124元（詳如原判決附表1所示），除以該期間 之總日數183日，即為日平均工資1389元【計算式：254,124 ÷183=1,389，元以下四捨五入】，再乘以30日，即為被上訴 人之月平均工資4萬1670元【計算式：1,389×30=41,670】。 另被上訴人年資為11年5月7天（99年7月22日至110年12月28 日），資遣費基數為「5＋89/124」【計算式：〔11年+（5月+ 7日÷當月份天數31日）÷12〕÷2】，故被上訴人得請求之資遣 費為23萬8258元【計算式：41,670×（5+89/124）=238,258 ，元以下四捨五入】，上訴人對此計算不爭執（見本院卷第 179頁），自屬有據。 　⒊編號4關於110年特休未休16日工資部分： 　⑴按依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定 辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日 數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特 別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之 工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正 常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則 第24條之1第2項明文。 　⑵被上訴人主張依勞基法第38條第1項規定，其於110年度之特 休未休日數為16日，且每日工資為1293元【計算式：38,800 ÷30=1,293】，又兩造間之勞動契約已終止，依勞基法第38 條第4項規定，其得請求之特休未休工資應為2萬0688元【計 算式：1,293×16=20,688】，上訴人對此計算不爭執（見本 院卷第179頁），自屬有據。 　⒋編號5失業補助差額部分： ⑴按失業給付之請領條件，依就保業保險法第11條第1項第1款 規定：「被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保 險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向 公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內 仍無法推介就業或安排職業訓練」、第3項規定：「本法所 稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、 解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書 、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。又「投保單位 違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自 事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰 鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返 還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工 因此所受損失，應由投保單位賠償之」，同法第38條第3項 亦分別有明文規定。是雇主未按勞工實際薪資投保勞保及就 業保險，致勞工請領之失業給付短少者，雇主應負賠償責任 。次按「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前 六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個 月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有 社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月。」 ；又「本保險保險效力之開始及停止、月投保薪資、投保薪 資調整、保險費負擔、保險費繳納、保險費寬限期與滯納金 之徵收及處理、基金之運用與管理，除本法另有規定外，準 用勞工保險條例及其相關規定辦理。」，就業保險法第16條 第1項、第40條分別定有明文，是就業保險之月投保薪資準 用勞工保險條例及其相關規定辦理，投保單位應按照被保險 人之月薪資總額，依「勞工保險投保薪資分級表」之規定覈 實申報月投保薪資。 ⑵經查，兩造間勞動契約經被上訴人於110年12月28日依勞基法 第14條第1項6款規定終止，自屬非自願離職，又被上訴人有 於離職後申請失業補助金，有勞動部勞工保險局函文可證（ 見本院卷第171至177頁），是被上訴人符合請領失業給付之 要件。又被上訴人主張：上訴人最終為被上訴人投保薪資為 每月3萬8200元，惟被上訴人在終止勞動契約前6個月平均工 資為5萬0380元，應投保薪資應為4萬5800元，因上訴人高薪 低報造成本可請領失業補助金短少2萬7360元乙節【計算式 ：(45,800×0.6×6個月)-(38,200元×0.6×6個月)=27,360元】 。上訴人對此計算不爭執（見本院卷第179頁），自屬有據 ，故被上訴人依就業保險法第38條第3項規定，請求上訴人 給付短報投保金額所生之失業補助差額2萬7360元，自屬有 據。 　⒌編號6提繳系爭勞退專戶部分： ⑴按勞基法第56條規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金；雇 主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保 局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金 提繳率，不得低於勞工每月工資6%，亦為勞退條例第6條第1 項、第14條第1項所明定。又依勞退條例第31條第1項規定， 雇主未依上開規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工 受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金 及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所 定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規 定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金 專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條 例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休 金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納 至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1 602號判決意旨參照）。 　⑵本件被上訴人主張其任職期間，上訴人未依勞退條例之規定 ，按被上訴人每月實際領取之薪資為被上訴人提繳退休金至 其個人退休金專戶，已於前述，是扣除上訴人已提撥之金額 後，上訴人提撥短少數額合計14萬2159元（如附表二「上訴 人應補繳之差額」欄所示），確有提繳不足之情形，上訴人 對此計算不爭執（見本院卷第179頁），依前開規定及說明 ，被上訴人請求上訴人提繳14萬1343元至系爭勞退專戶，為 有理由。 六、綜上所述，被上訴人依勞基法第14條第1項第6款、第4項、 第22條第2項、第38條第1項、第4項、勞基法施行細則第9條 、第24條之1第2項第1款、第2款、勞退條例第12條第1項、 第31條、就業保險法第11條第3項、第25條第3項、第38條第 3項等規定，請求上訴人給付29萬4306元（計算式：2,000＋2 ,000＋2,000＋2,000＋238,258＋20,688＋27,360＝294,306），及 自起訴狀繕本送達翌日即111年1月27日（送達證書原審卷一 第107頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及上 訴人應提繳勞退金14萬1343元至系爭勞退專戶，並應開立非 自願離職證明書，為有理由，應予准許。原審就該部分為上 訴人敗訴之判決，並依職權為准免假執行之宣告，經核並無 不合，上訴人上訴意旨指摘原判決該部分不當，求予廢棄改 判，為無理由，應予駁回。　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 勞動法庭 審判長法 官 黃雯惠 法 官 戴嘉慧 法 官 林佑珊 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 蕭毓婷 附表一 編號 被上訴人請求項目 被上訴人於於原審請求金額 原審判准 1 110年9月全勤獎金 2,000元 2,000元 110年10月全勤獎金 2,000元 2,000元 2 110年9月主管加給 2,000元 2,000元 110年10月主管加給 2,000元 2,000元 3 資遣費 284,065元 238,258元 4 110年特休未休16日工資 20,688元 20,688元 5 失業補助差額 27,360元 27,360元 合計 340,113元 294,306元 6 提繳勞退金差額至系爭勞退專戶 141,343元 141,343元 附表二（單位：新臺幣，元） 時間 每月薪資總額 月提繳工資 應提繳6% 實際提繳 上訴人應補繳之差額 99年07月 8,720 9,900 594 288 306 99年08月 35,400 36,300 2,178 1,728 450 99年09月 37,100 38,200 2,292 1,728 564 99年10月 40,800 42,000 2,520 1,728 792 99年11月 39,900 40,100 2,406 1,728 678 99年12月 35,800 36,300 2,178 1,728 450 100年01月 39,600 40,100 2,406 1,728 678 100年02月 36,000 36,300 2,178 1,728 450 100年03月 44,800 45,800 2,748 1,728 1,020 100年04月 37,800 38,200 2,292 1,728 564 100年05月 59,800 60,800 3,648 1,728 1,920 100年06月 43,200 43,900 2,634 1,728 906 100年07月 29,700 66,800 4,008 1,728 2,280 100年08月 39,800 40,100 2,406 1,728 678 100年09月 41,900 42,000 2,520 1,728 792 100年10月 40,800 42,000 2,520 1,728 792 100年11月 52,100 53,000 3,180 1,728 1,452 100年12月 40,300 42,000 2,520 1,728 792 101年01月 45,300 45,800 2,748 1,728 1,020 101年02月 45,100 45,800 2,748 1,728 1,020 101年03月 47,800 48,200 2,892 1,728 1,164 101年04月 65,045 66,800 4,008 1,728 2,280 101年05月 57,800 57,800 3,468 1,728 1,740 101年06月 41,548 42,000 2,520 1,728 792 101年07月 46,700 48,200 2,892 1,728 1,164 101年08月 44,200 45,800 2,748 1,728 1,020 101年09月 41,528 42,000 2,520 1,728 792 101年10月 40,550 42,000 2,520 1,728 792 101年11月 50,600 50,600 3,036 1,728 1,308 101年12月 48,903 50,600 3,036 1,728 1,308 102年01月 45,453 45,800 2,748 1,728 1,020 102年02月 44,968 45,800 2,748 1,728 1,020 102年03月 48,430 50,600 3,036 1,728 1,308 102年04月 46,609 48,200 2,892 1,728 1,164 102年05月 44,852 45,800 2,748 1,728 1,020 102年06月 45,350 45,800 2,748 1,728 1,020 102年07月 45,335 45,800 2,748 1,728 1,020 102年08月 45,073 45,800 2,748 1,728 1,020 102年09月 52,990 53,000 3,180 1,728 1,452 102年10月 41,483 42,000 2,520 1,728 792 102年11月 41,212 42,000 2,520 1,728 792 102年12月 45,660 45,800 2,748 1,728 1,020 103年01月 43,400 43,900 2,634 1,728 906 103年02月 45,295 45,800 2,748 1,728 1,020 103年03月 40,300 42,000 2,520 1,728 792 103年04月 46,650 48,200 2,892 1,728 1,164 103年05月 43,400 43,900 2,634 1,728 906 103年06月 43,243 43,900 2,634 1,728 906 103年07月 56,732 57,800 3,468 1,728 1,740 103年08月 49,930 50,600 3,036 1,728 1,308 103年09月 63,727 63,800 3,828 1,728 2,100 103年10月 49,580 50,600 3,036 1,728 1,308 103年11月 42,300 43,900 2,634 1,728 906 103年12月 49,457 50,600 3,036 1,728 1,308 104年01月 38,980 40,100 2,406 1,728 678 104年02月 51,335 53,000 3,180 1,728 1,452 104年03月 51,228 53,000 3,180 1,728 1,452 104年04月 52,730 53,000 3,180 1,728 1,452 104年05月 41,633 42,000 2,520 1,728 792 104年06月 74,800 76,500 4,590 1,728 2,862 104年07月 50,000 50,600 3,036 1,728 1,308 104年08月 47,900 48,200 2,892 1,728 1,164 104年09月 51,465 53,000 3,180 1,728 1,452 104年10月 53,700 55,400 3,324 1,728 1,596 104年11月 44,407 45,800 2,748 1,728 1,020 104年12月 47,066 48,200 2,892 1,728 1,164 105年01月 54,580 55,400 3,324 1,728 1,596 105年02月 38,800 40,100 2,406 1,728 678 105年03月 38,800 40,100 2,406 1,728 678 105年04月 47,800 48,200 2,892 1,728 1,164 105年05月 48,800 50,600 3,036 1,728 1,308 105年06月 48,500 50,600 3,036 1,728 1,308 105年07月 54,800 55,400 3,324 1,728 1,596 105年08月 43,720 43,900 2,634 1,728 906 105年09月 40,955 42,000 2,520 1,728 792 105年10月 39,599 40,100 2,406 1,728 678 105年11月 42,472 43,900 2,634 1,728 906 105年12月 47,800 48,200 2,892 1,728 1,164 106年01月 42,641 43,900 2,634 1,728 906 106年02月 54,200 55,400 3,324 1,728 1,596 106年03月 52,050 53,000 3,180 1,728 1,452 106年04月 44,000 45,800 2,748 1,728 1,020 106年05月 45,800 45,800 2,748 1,728 1,020 106年06月 44,900 45,800 2,748 1,728 1,020 106年07月 54,300 55,400 3,324 1,728 1,596 106年08月 44,800 45,800 2,748 1,728 1,020 106年09月 42,600 43,900 2,634 1,728 906 106年10月 49,360 50,600 3,036 1,728 1,308 106年11月 40,900 42,000 2,520 1,728 792 106年12月 45,900 48,200 2,892 1,728 1,164 107年01月 41,236 42,000 2,520 1,728 792 107年02月 45,360 45,800 2,748 1,728 1,020 107年03月 39,350 40,100 2,406 1,728 678 107年04月 48,308 50,600 3,036 1,728 1,308 107年05月 46,300 48,200 2,892 1,728 1,164 107年06月 47,850 48,200 2,892 1,728 1,164 107年07月 40,320 42,000 2,520 1,728 792 107年08月 47,361 48,200 2,892 1,728 1,164 107年09月 48,780 50,600 3,036 1,728 1,308 107年10月 39,123 40,100 2,406 1,728 678 107年11月 47,041 48,200 2,892 1,728 1,164 107年12月 39,825 40,100 2,406 1,728 678 108年01月 40,057 40,100 2,406 1,728 678 108年02月 49,680 50,600 3,036 1,998 1,038 108年03月 41,450 42,000 2,520 1,998 522 108年04月 44,321 45,800 2,748 1,998 750 108年05月 44,400 45,800 2,748 1,998 750 108年06月 47,430 48,200 2,892 1,998 894 108年07月 43,710 43,900 2,634 1,998 636 108年08月 44,623 42,000 2,748 2,292 456 108年09月 50,321 50,600 3,036 2,292 744 108年10月 52,985 53,000 3,180 2,292 888 108年11月 55,635 57,800 3,468 2,292 1,176 108年12月 46,478 48,200 2,892 2,292 600 109年01月 56,100 57,800 3,468 2,292 1,176 109年02月 48,325 50,600 3,036 2,292 744 109年03月 51,458 53,000 3,180 2,292 888 109年04月 46,190 48,200 2,892 2,292 600 109年05月 48,005 48,200 2,892 2,292 600 109年06月 55,300 55,40 3,324 2,292 1,032 109年07月 51,666 53,000 3,180 2,292 888 109年08月 66,600 66,800 4,008 2,292 1,716 109年09月 62,677 63,800 3,828 2,292 1,536 109年10月 59,031 60,800 3,648 2,292 1,356 109年11月 42,448 43,900 2,634 2,292 342 109年12月 51,585 53,000 3,180 2,292 888 110年01月 45,595 45,800 2,748 2,292 456 110年02月 54,319 55,400 3,324 2,292 1,032 110年03月 52,372 53,000 3,180 2,292 888 110年04月 53,124 55,400 3,324 2,292 1,032 110年05月 65,865 66,800 4,008 2,292 1,716 110年06月 49,983 50,600 3,036 2,292 744 110年07月 56,274 57,800 3,468 2,292 1,176 110年08月 42,658 43,900 2,634 2,292 342 110年09月 38,800 40,100 2,406 2,292 114 110年10月 38,800 40,100 2,406 2,292 114 110年11月 38,800 40,100 2,406 611 1,795 合 計 142,159

2025-03-31

TPHV-113-勞上-121-20250331-1

勞小
臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞小字第39號 原 告 李筱雯 訴訟代理人 洪瑞憶 被 告 體育人文創企業社 法定代理人 王中甫 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年3月17日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣74,763元，及自民國114年1月14日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息。 訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣74,763元為原告預供 擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告訴之聲明原為：被告應給付原 告新臺幣（下同）76,967元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息，嗣於本院審理時變更 聲明為：被告應給付原告74,763元，及自民事準備狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷 第64頁），核原告所為訴之變更係屬減縮應受判決事項之聲 明，合於上開規定，應予准許。 二、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴 訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論 而為判決。 貳、實體部分 一、原告主張：原告於民國111年7月1日至113年1月31日期間任 職於被告公司，平均工資為26,578元，被告於113年1月26日 起負責人已無法聯絡，僅開立非自願離職證明書予原告，尚 積欠原告112年12月至113年1月工資共53,870元，原告於113 年2月7日申請勞資爭議調解，同年月27日被告公司未出席而 調解不成立。被告因歇業而資遣原告，原告自得請求資遣費 20,893元。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第 2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項提起本 訴等語，並聲明：如主文第1項所示。 二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述 。 三、按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時；工資應全額直接給付勞工，勞基法第11 條第1項第1款、第22條第2項前段分別定有明文。次按勞工 適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於 勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資 遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資 ，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限 ，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項 亦有明文。 四、原告主張前揭事實，業據其提出勞動部勞工保險局E化服務 系統查詢(見限閱卷)、原告在職期間班表、網路銀行轉帳擷 圖、積欠工資墊償基金墊償名冊、高雄市政府勞工局勞資爭 議調解紀錄、資遣員工通報名冊為證（見本院卷第43至53頁 ），而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出 書狀爭執，是應認原告之主張可資採信。是以，被告既有因 歇業而資遣原告，兩造間勞動契約業已終止，依勞退條例第 12條第1項之規定，原告自得請求111年7月1日至113年1月26 日期間之資遣費20,893元【計算式：〈1＋（6+26/30）÷12〉÷2 ×26578＝20893，元以下四捨五入】，自屬有據。故原告請求 被告公司給付工資53,870元及資遣費20,893元，為有理由， 應予准許。 五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段、勞退條例第12 條第1項規定，請求被告公司應給付原告74,763元，及自民 事準備狀繕本送達翌日即114年1月24日起至清償日止（見本 院卷第59頁），按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予 准許。本件訴訟費用，依民事訴訟法第79條規定，命敗訴之 被告負擔。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決 ，就主文第1項部分，依勞動事件法第44條第1項規定，依職 權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告供擔保 後，得免為假執行。 六、據上論結，原告之訴為有理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　民事第三庭　法　官　王碩禧　　　　　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並 須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原 判決有違背法令之具體事實之上訴理由（均須按他造當事人之人 數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林香如

2025-03-31

CTDV-113-勞小-39-20250331-1

勞訴
臺灣高雄地方法院

給付退休金差額等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第168號 原 告 徐蓮忠 被 告 統一超商股份有限公司 法定代理人 羅智先 訴訟代理人 蘇衍維律師 周翔謙律師 陳昭伊 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國114年3月 21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告於民國83年6月14日起任職於被告，直至95年3月10日離 職（下稱任職期間）。原告於94年7月1日選擇勞工退休金新 制，舊制年資為11年，平均薪資為新台幣（下同）42,000元 ，兩造並未合意結清原告舊制年資。原告依勞工退休金條例 (下稱勞退條例)第11條、勞動基準法(下稱勞基法)第55條第 1項第1款規定，請求被告給付勞退舊制年資退休金924,000 元（計算式：22個基數×42,000元=924,000元)。 　㈡被告於原告任職期間並未如實調整原告投保薪資，影響原告 請領老年給付之權益。原告勞保年資為16年，未調高之投保 薪資及調高後之平均投保薪資分別為34,685元及38,280元， 老年年金月領分別為8,601元、9,493元，每月差額為892元 ，以國人男性平均壽命76.9歲計算，原告因而受有短領老年 年金金額128,448元(計算式：892元×12年×12個月=128,448 元)之勞工保險老年給付損害。依勞工保險條例（下稱勞保 條例）第72條第3項規定，原告請求被告給付128,000元。 　㈢請求法院判決： 　　⒈被告應給付原告1,052,000元，並自起訴狀繕本送達之翌日 起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 　　⒉願供擔保請准宣告假執行。 二、被告答辯： 　㈠原告於61年10月間生，現年僅52歲，迄今僅參加勞工保險年 資16年餘，年齡及年資均不符合勞基法第53條勞工自請退休 及同法第54條雇主強制退休、勞退條例第24條第1項請領退 休金之要件。原告退休條件既未發生，尚不得請領退休金， 兩造也無合意結清舊制退休金之情況，原告請求被告給付勞 退舊制年資退休金並無理由。 　㈡原告請領老年給付之請求權尚未發生，無法確知其60歲時， 在任職期間之薪資即為加保期間最高60個月之月投保薪資， 因而受有損害。縱認原告符合請領勞保年金老年給付之要件 ，惟原告於95年3月已離職，遲至113年間始提出本件請求， 無論係依民法侵權責任第197條2年時效或依民法第125條起 算15年，原告之請求均已罹於時效，被告自得依民法第144 條第1項規定拒絕給付。 　㈢請求判決駁回原告之訴，如受不利判決，願供擔保，請准宣 告免為假執行。　 三、雙方不爭執之事實： 　㈠原告於83年6月14日起任職於被告，於95年3月10日自請離職 職。 　㈡勞退條例自94年7月1日起施行，原告依該條例選擇適用施行 後之新制，選用當時每月勞保投保薪資為42,000元。 　㈢倘依勞工退休金舊制之規定，原告舊制之年資為11年，平均 　　薪資為42,000元。被告以原告不符合法定要件為由，不同意 結清原告依勞工退休金舊制計算之退休金。 四、法院的判斷： 　㈠原告請求被告結清原告之舊制年資，依勞退條例第11條、勞 基法第55條規定請求被告給付924,000元，並無理由： 　　⒈勞退條例第13條第1項規定：「為保障勞工之退休金，雇主 應依選擇適用勞動基準法退休制度與保留適用本條例前工 作年資之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素精算 其勞工退休準備金之提撥率，繼續依勞動基準法第56條第 1項規定，按月於5年內足額提撥勞工退休準備金，以作為 支付退休金之用。」，可確認退休金係具有工資遞延之性 質，且因於勞工退休時支付，故勞工之退休金請求權是附 有不確定期限之債權。勞工無論是適用勞工退休金舊制或 選擇勞工退休金新制，僅於具備工作15年以上年滿55歲、 工作25年以上或工作10年以上年滿60歲（勞基法第53條） 或年滿65歲（勞基法第54條第1項、勞退條例第24條第1項 ）之要件時，始得請求雇主給付退休金。原告現年52歲， 不符合勞工退休金請領之要件，先予敘明。 　　⒉再按勞退條例第11條第3項規定，選擇適用勞工退休金新制 前保留之年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不 低於勞動基準法第55條及第84條之2條規定之給與標準結 清者，從其約定。此係因年資結算並不當然產生終止勞動 契約之效力，且勞基法並無明文禁止勞雇雙方在勞動關係 存續中所為之年資結算，又其性質上為退休金之提前支付 ，對於勞工並無不利，本於契約自由原則，自無禁止之必 要。所以，勞工選擇適用勞工退休金新制時，並非終止與 雇主之勞動契約，且因保留年資之結算，係使雇主給付退 休金之義務提前，自無強制雇主必須結清之理。故上開勞 退條例第11條第3項規定之立法理由謂：「依勞動基準法 規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資 遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金 制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞 動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者 ，不影響勞工之權益，應屬可行」，即揭示本旨。原告於 選用勞退新制之際，被告並未與其結清舊制年資，合於上 開規定，併予敘明。 　　⒊其次，勞退條例第11條第3項條文明定：「‥‥保留之工作年 資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定‥‥結清者，從其 約定」，即係指勞雇雙方意思表示合致之情形而言。如依 該條項規定結清保留之工作年資，當須由勞工及雇主雙方 意思表示合致始可為之，並非得片面由勞工或雇主決定。 據此，依上開規定，原告不得單方決定被告結清舊制工作 年資。 　　⒋綜上，依據勞工退休金之性質以及勞退條例第11條第3項有 關結清保留之工作年資之規定，勞退條例並未強制雇主必 須結清給付保留工作年資之退休金，且仍須經勞雇雙方共 同約定，始得結清原告保留之舊制工作年資。換言之，結 清保留之工作年資之規定，需勞工與雇主雙方合意約定， 並未強制雇主於勞工要求結清保留工作之年資時不得拒絕 ，或得由勞工片面自行決定是否結清保留之工作年資。本 件原告依勞工退休金舊制，並未具備勞基法第53條或第54 條請領退休金之要件，且兩造就保留之工作年資是否結清 ，並無意思表示合致之約定，為兩造所不爭執。原告以被 告應與之結清保留工作年資為由，請求被告給付退休金， 於法顯屬不合。從而，原告請求被告給付勞退舊制年資92 4,000元，並無理由。 　㈡原告依勞保條例第72條第3項規定，請求被告給付老年年金給 付差額128,000元，並無理由： 　　⒈按年滿60歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付： 一、保險年資合計滿十五年者，請領老年年金給付；投保 單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報 多者....。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。勞 保條例第58條第1項第1款、第72條第3項分別定有明文。 依上開規定，勞工需年滿60歲並符合上開保險年資合計達 15年之規定，始得請領老年年金。勞工未取得老年年金給 付請求權資格以前，縱然雇主有違反辦理勞工保險義務之 情形，但因勞工請求權並未發生，自無從認定其所受損失 。 　　⒉經查，原告於00年00月出生，年約52歲，尚未年滿60歲， 迄113年11月6日止參加勞工保險年資16年，不符合勞保條 例第58條老年給付請領條件，有勞動部保險局113年11月8 日保費資字第11313706560號函文可參（見本院卷第67頁 ），為兩造所不爭執，上開事實已屬明確。原告不符合請 領老年給付之法定要件，依上開規定，即無請領老年給付 之請求權，亦不能認定老年給付差額之損失發生。原告以 被告有違反勞保條例規定，將其投保薪資以多報少之事實 ，主張老年給付受有差額損害，自屬無據。從而，原告請 求被告給付老年給付差額之損失128,000元，亦無理由。 五、結論：　　 　　原告依勞退條例第11條、勞基法第55條第1項第1款規定，請 求被告給付勞退舊制年資退休金924,000元及法定遲延利息 ，並依勞保條例第72條第3項規定，請求被告給付128,000元 及法定遲延利息，均無理由，應予駁回。其假執行之聲請失 所附麗，併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據， 經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述。 七、據上論結： 　　原告之訴為無理由，判決如主文。 八、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第78條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　楊佩蓉 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　林雯琪

2025-03-28

KSDV-113-勞訴-168-20250328-2

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第426號 原 告 李世雄 訴訟代理人 劉冠廷律師 張道鈞律師 被 告 荷蘭商聯邦快遞國際股份有限公司台灣分公司 法定代理人 朱興榮 訴訟代理人 蘇文生律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國114年2月 21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 甲、程序方面:按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴 訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明 原為如附件編號1所示，其後於本件訴訟程序進行中，就請 求給付加班費差額新臺幣(下同)41,040元部分，已經被告同 意而收取且撤回起訴，並減縮聲明如附件編號2所示，是依 前揭法條規定，應予准許。 乙、實體方面： 一、原告主張略以： (一)原告自民國78年8月16日起受僱於被告，並於113年8月9日退 休，退休時年資為34年11個月又24天。原告於勞工退休金條 例(下稱勞退條例)94年7月1日施行時，未選擇適用勞退新制 ，仍適用勞動基準法(下稱勞基法)規定辦理。詎料，被告於 計算退休金給與時，未將15個月保障年薪(下稱系爭保障年 薪)之差額、113年度之一次給付金（Lump Sum，下稱系爭一 次給付金)、113年4月及7月之激勵獎金（PPP，下稱系爭激 勵獎金)列入平均工資計算。 (二)系爭保障年薪之差額部分，具工資性質，應列入退休前六個 月所得工資總額計算金額112,032元:被告歷來以「保障年薪 15個月」作為勞動契約之工資約定内容。原告退休前之薪資 ，除被告每月固定發放1個月底薪74,687元，另於每年1月加 發1.5個月薪資112,031元、6月加發0.5個月薪資37,344元、 12月加發1個月薪資74,687元。雖系爭保證年薪差額係分批 於1月、6月、12月發放，惟工資之性質屬於「年薪」，不宜 僅以發放之月份認定原告勞工受領該等金額之時點，應將該 保證年薪之差額共3個月之薪資總額224,061元（計算式：74 ,687元x3個月=224,061元），平均攤入12個月工資中，原告 每月應受領之工資總額，除1個月底薪74,687元外，尚應包 括系爭保證年薪差額18,672元(計算式:224,061元÷12個月=1 8,672元，元以下四捨五入）。原告於退休前6個月受領之底 薪工資總額，應再加計112,032元（計算式：18,672元x6個 月=112,032元）。 (三)系爭113年度之一次給付金，具工資性質，應列入退休前六 個月所得工資總額計算金額5,000元:被告之一次給付金，係 因應被告薪資等級級距而設，於每年調薪時，如勞工之薪資 調整幅度將超過其薪資等級上限，會將該年度應調薪之比例 乘以15個月保障年薪之數額，一次發給該年度原應調薪之總 額(原證3)，核其性質實係被告與原告合意調高約定之工資 數額時，選擇改以一次發放調薪差額之方式給付，以配合公 司内部薪資等級管理制度，其本質上勞工提供勞務之對價， 有確定之發放標準，且該一次給付金之發放實行至今已有20 年以上，自可認屬工資之性質。又多年前被告企業工會曾函 詢主管機關，經台北市政府勞工局認定一次給付金具工資性 質(附件二)。被告於112年10月進行113年度調薪時，曾將原 告應調薪之比例，換算為一次性之給付10,000元(原證5)。 本於一次給付金為一次性發給全年度之薪資調整金額，不宜 僅以發放之月份認定原告受領該等金額之時點，應將113年 度之一次給付金10,000元平均攤入一年中，即原告每月應受 領之工資總額，除1個月底薪74,687元、系爭保證年薪之差 額18,672元外，尚包括113年度之一次給付金833.33元（計 算式：10,000元/12個月=833.33元)。原告於退休前六個月 受領之底薪工資總額，即應再加計5,000元（計算式：833.3 3元x6個月=4,999.99元，採四捨五入）。 (四)系爭113年4月及7月之激勵獎金，具工資性質，應列入退休 前六個月所得工資總額計算金額66,042元:被告自111年起重 新設計「激勵獎金（PPP)」，核給方式係依被告對於總公司 之「淨收益貢獻率」是否達標，決定發給之成數，針對個別 勞工具體受領之數額，則係依照勞工之「底薪」、「計分卡 達成率（含團隊成績及個人成績）」、「在職天數比例」計 算，並按季度固定於每年1月、4月、7月、10月發放(原證6) ，激勵獎金屬製度上勞工提供勞務期間，在時間上為經常性 、必然可取得之給付，且係依據個別勞工實際上是否滿足被 告設定之工作目標，依照勞工薪資之一定比例給予之對價， 應計入平均工資計算。原告於退休前6個月期間，共受領二 次季度之激勵獎金即113年4月受領33,273元、同年7月受領3 2,769元(原證4)，應列入退休前6個月所得工資總額之平均 工資計算。又原告退休日期為113年8月9日，被告應於原告 退休日起30日内給付退休金，其給付期限為113年9月8日。 惟被告迄今仍短少給付退休金，原告自得依勞基法第55條第 4項規定請求退休金差額等語，並聲明如附件編號2所示。 二、被告辯解略以： (一)系爭保障年薪部分: 　　原告固稱被告以保障年薪15個月，為約定工資，除每月1個 月底薪外，另於每年1月加發1.5個月薪資112,031元、6月加 發0.5個月薪資37,344元及12月加發1個月薪資74,687元，應 納入平均工資計算退休金等詞。然原告主張之系爭保障年薪 ，係被告依工作規則核發之年終獎金，依被告工作規則第40 條、第41條規定（被證4)，並參被告之會計年度係前一年之 6月1日起至當年5月31日，則上開規定所稱「營業年度終了 」，係指當年5月31日。故前揭年終獎金分三次發放，發放 日分別為當年6月25日、12月25日及翌年1月25日（如遇當天 為例假、休息日或國定假日時，則會提早至前一個工作日發 放），結算日分別為當年5月31日、11月30日及12月31日。 復依被告所訂適用於全體員工之「僱用聘書」第6條:獎金將 分三次在每個會計年度的6月、12月及農曆年前發放…假如員 工的離職生效日是在獎金發放日當日或是之前生效，將視同 自願放棄支領獎金的權利。是得領取系爭年終獎金之條件， 須限於前述獎金結算前30天前（含）已任職於被告，且於發 放日尚在職，即在該日或之前未離職者，始具備領取資格。 故該獎金性質上顯非原告主張之「年薪」、非一般員工均得 領取之經常性給與。依被告工作規則第40、41條規定，上開 年終獎金之發給，除須視其營業年度終了結算後是否有盈餘 、員工是否有全年工作且無過失，尚須員工於該獎金結算前 30天前（含）已任職，且於發放日在職，始於當年6月、12 月及翌年1月發給該年終獎金。換言之，被告員工若未符合 上開獎金結算前30天前（含）已任職，或未於當年6月25日 、12月25日及翌年1月25日仍在職者，即不得請求被告給付 該年終獎金，自非不論是否在職，均得領取該獎金，即被告 對於該年終獎金之發放，設有條件之限制，足認系爭年終獎 金不具備勞務對價性，亦不符合經常性給與之性質。 (二)系爭一次給付金部分: 1、該一次給付金與原告所稱保障年薪15個月或一年之12個月無 關，非屬工作之對價。依被告93年6月發布之人事手冊，業 將89年6月版手冊中一次給付金中關於:「薪資已到達或超過 範圍上限者不再調薪，但可根據各國之規章享有Lum Sum給 付。其計算方式如下：…」，修改為「薪資已到達或超過範 圍上限者不符合增加基本薪資的資格，但可根據各國之規章 政策『可能』享有一次給付。」，並刪除原範例1、範例2。故 系爭一次給付金係針對員工若其本薪因薪資增長而達到或超 過最高薪資範圍時，以一次性給付之方式給予之補償，非一 定都會給付，需視各國之規章政策而定。非原告所稱被告每 年調薪時，如遇勞工薪資調整幅度超過其薪資等級之上限時 ，一次發給該年度原應調薪之總額，應屬雇主之恩惠性給與 。此觀原告就被告主張其在106年間未領得系爭一次給付金 ，未予爭執，亦足證之。且一次給付金並無確定之發放標準 ，且係取決於當年度主管之裁量決定。如被告核發系爭一次 給付金時，如遇該員工申請留職停薪，係視其留職停薪屆滿 後有無復職而決定是否給付，且待確認員工留職停薪屆滿復 職時始行給付，此有被告公司其他職員之薪資通知書、育嬰 留職申請書、薪資單等件在卷可稽。 2、系爭一次給付金，乃一次性給付，非經常性給與。以原告於 112年10月25日所領取之一次給付金10,000元為例，該金額 無論以原告所稱保障年薪15個月、抑或1年12個月計，均無 法整除亦可知一次給付金並無確定之發放標準，且係取決於 當年度主管之裁量決定，並非經常性之給與。且觀之原告退 休前10年間所領取一次給付金之明細，除金額差異甚大(最 少者為4500元，最多為15150元)，且金額皆不同（被證12) 。更有甚者，原告於106年間並未領得任何一次給付金(被證 12)，故該一次給付金非經常性給與。 3、系爭一次給付金，非屬工作之對價，無確定發放標準，且取 決於當年度主管裁量決定，非經常性之給與，與原告所稱保 障年薪之15個月或一年之12個月無關。原告領取系爭一次給 付金之時間為112年10月25日（被證3)，顯不屬其113年8月9 日退休前六個月内之所得，是原告主張於退休前六個月受領 之底薪工資總額，應再加計5,000元，要屬無據。 (三)系爭激勵獎金部分: 1、系爭激勵獎金，原為每半年發給1次，惟自110年6月新的會 計年度起，改按季度即每年1月、4月、7月、10月發放。該 獎金目標支付比例係由亞太區季度之淨收益貢獻率(營收-支 出）和臺灣之淨收益貢獻率決定乙節，有亞太區PPP激勵獎 金方案更新在卷可憑(被證13)。可知，系爭激勵獎金之計算 ，與被告之經營狀況、甚至整個亞太區之淨收益有關，非僅 憑個別勞工之工作表現，非屬勞工提供勞務之對價。 2、又系爭激勵獎金係取決於公司整體績效和具體區域目標(之 達成)而酌情支付，且支付金額不會包含在資遣費、退休金/ 提撥或保險計算中，且每年都會評估是否修改或終止，並非 逐年保證者，此有該計畫問題集（FAQs)在案可憑（見本院 卷第173頁，被證14第2頁）。由原告所提之原證6激勵獎金 公告之PPP支付算式及示例表(本院卷第68頁)所示，其中(A) 欄「月基本薪資」、(B)欄「計算期間月數」及(F)欄「計算 期間在職服務年數比例」，凡員工在職者，均為固定之數額 或比例；另(E)欄「計分卡達成率」，則為團隊成績及個人 成績之加總，依該公告「團隊層級成績表」（見本院卷第67 頁下方），各部門之成績(包括原告所任職之Ramp【航務部 】)達成率，最低為93%，最高為100%，多數皆為99%），由 此可知前開示例表中之(C)欄「目標支付比率」及(D)欄「淨 收益貢獻率乘數」實乃影響員工可否領取系爭激勵獎金及數 額多寡之關鍵，此亦有亞太區PPP激勵獎金方案更新内容中 之圖解可佐，而前述「目標支付比率」及「淨收益貢獻率乘 數」，既取決於亞太區及臺灣區之淨收益（見本院卷第67頁 ）；上開「計分卡達成率」之個人分數僅占20%(且假設為滿 分)，團體分數高達80%，顯見系爭激勵獎金之發給，顯以被 告之營運與收益為主，而與勞工個人勞務提供較無直接關聯 ，應認系爭激勵獎金與原告提供勞務間，不具有對價性。 3、況且員工須截至8月、11月、2月、5月底（對於季度付款） 或月底（對於每月付款），仍在公司有效員工名單上，才有 資格獲得給付（被證14第3頁），而得分別於當年10月及翌 年1月、4月、7月領取。依原告退休前5年間所領取系爭激勵 獎金明細（被證15)，可知每季金額均不同，甚至被告曾於1 10年11月另加發10%之獎金3,865元（被證15)，故系爭激勵 獎金不具勞務對價性，亦非屬經常性之給與，原告所稱該獎 金為其提供勞務而取得之工作報酬，縱名為績效獎金，亦不 失為工資之性質，應計入平均工資計算云云，要非可採等語 ，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予 宣告免為假執行。 三、得心證之理由: 　　原告主張其自78年8月16日起受僱於被告，並於113年8月9日 退休，被告於計算原告退休金時，未將15個月保障年薪(系 爭保障年薪)之差額、113年度之一次給付金（系爭一次給付 金)、113年4月及7月之激勵獎金（系爭激勵獎金)納入退休 時平均工資計算，被告應補發1,376,190元本息予原告等情 ，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判 斷，析述如下： (一)原告主張之系爭保障年薪之差額是否屬工資之一部，而應納 入原告退休時平均工資計算？ 1、依勞基法第2條第4款前段規定:「平均工資：指計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額」。又勞基法第2條第3款規定:「工資：指勞工因工 作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否 具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常 觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契 約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應 為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團 體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（ 報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此 與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度 終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積 金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確 定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞 動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然 有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照），合 先敘明。　　 2、復按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金 、特殊功績獎金 、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，暨春 節、端午節、中秋節給與之獎金，均非屬勞基法第2條第3款 所稱之其他任何名義之經常性給與，勞基法施行細則第10條 第2款、第3款亦有明文。經查，依被告工作規則第40條規定 ：「公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌 補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員 工應給予『年終獎金』，發放日期為員工在農曆前之受薪日。 每年六月的受薪日，員工可支領以當年五月三十一日之基本 薪資為準的獎金。每年十二月的受薪日，員工可支領以當年 十一月三十日之基本薪資為準的獎金。」等語(見本院卷第1 46頁），可證，上開獎金之發放乃以公司整體盈餘表現而核 發，與勞工個人所提供之勞務間難認立於對價關係。又被告 所辯其會計年度係自前一年之6月1日起至當年5月31日乙節 ，為原告所未爭執，堪予採信。循此，上開工作規則中所稱 「營業年度終了」，應指當年5月31日，且被告所辯前揭年 終獎金三次發放日期，分別為當年6月25日、12月25日及翌 年1月25日，結算日則分別為當年5月31日、11月30日及12月 31日，即原告所稱被告於每年1月加發之1.5個月薪資、6月 加發0.5個月薪資、12月加發1個月薪資，即屬上開工作規則 中之年終獎金等語，應屬有據。 3、再者，依工作規則第41條規定：「凡在公司獎金結算前三十 天（含三十天）進入公司之員工即有領取獎金之資格，獎金 發放之前服務未滿一年之員工，將按服務年資比例發放，未 滿一個月之部分不予計算，本節所提獎金…之金額由公司不 定期做調整」(見本院卷第146頁）等語；及參諸被告所提出 「僱用聘書」第6條:獎金將分三次在每個會計年度的6月、1 2月及農曆年前發放…假如員工的離職生效日是在獎金發放日 當日或是之前生效，將視同自願放棄支領獎金的權利（見本 院卷第148頁)，可知，勞工尚需於獎金結算前30天前（含） 已任職於被告公司，且於發放日尚在職者，始具備領取該年 終獎金資格，足認，該年終獎金非必然發放，非經常性給與 ，亦非勞工服勞務之對價，而為恩惠性之給與。原告主張之 系爭保障年薪之差額屬工資之一部，應納入原告退休時平均 工資計算云云，難認有據。 4、至原告提出原證3之89年6月版之人事手冊，以證明系爭保障 年薪，及系爭一次給付金，係按「應調薪之比例」乘以15個 月保障年薪之基數云云。惟被告所辯該89年6月版之人事手 冊乃聯邦快遞在AMEA地區（即亞太/東南亞/非洲印度/紐澳/ 中國）有關人事政策之指引參考，且因各國勞動法規不盡相 同，有關薪資、獎金及報酬等管理事項，乃依每個地區/國 家當地法令規定為準，就臺灣區而言，因工作規則須報請主 管機關核備，是有關年終獎金之計算方式、發給條件及領取 對象等事項，應以經主管機關核備之工作規則規定為準乙節 ，業據被告提出臺北市政府89年6月19日函(本院卷第159頁) 可證。復依該89年6月版之人事手冊所載:有關系爭一次給付 金之說明，將「Lump」Sum，誤堪為「Lum」Sum;所舉範例之 算式中所載「X保證月數」、「xl5」等詞，業經被告以91年 6月7日發布公告更正為:「台灣People Manual，2000年版本 之第31頁列出”根據各國之規章享有Lump Sum給付"，而台灣 自1994年至今一直以12個月為計算基數（見附件）。隨文之 後，於第31頁之範例，薪資超過範圍之Lump Sum獎金，範例 中之基數使用保證月數15個月為錯誤，請將範例劃除。…」 等語（見本院卷第157頁)，則原告所稱被告有15個月保障年 薪，且系爭一次給付金係按應調薪之比例乘以15個月保障年 薪之基數云云，即難憑採。復觀被告所提其前身飛遞航空公 司早於83年2月22日即已公告載明:「茲公佈本年度薪資調整 辦法，自○○○年○月○日生效（原告於78年間任職被告公司） 。…至於八十三年度内，仍可獲得調薪，調整部分將不計入 底薪，是以今年度應調整之部分…，乘以十二個月，給予一 次全額給付。…年終獎金仍維持三個月。」等語（見本院卷 第158頁）。溢徵，被告所辯其並無實施原告所稱「15個月 保證年薪」制度等語，應堪採信。原告猶執業經被告勘誤更 正之原證3手冊主張上情，洵無理由。　　 (二)原告主張之系爭一次給付金是否屬工資之一部，而應納入原 告退休時平均工資計算？　 　 依被告所辯其93年6月發布之人事手冊，已將89年6月版手冊 中關於:「薪資已到達或超過範圍上限者不再調薪，但可根 據各國之規章享有Lum Sum給付。其計算方式如下：…」，修 改為:「薪資已到達或超過範圍上限者不符合增加基本薪資 的資格，但可根據各國之規章政策『可能』享有一次給付。」 ，並刪除原範例1、範例2，故該一次給付金非必然發放等情 ，有該93年人事手冊在卷可稽(見本院卷第161、162頁)，是 其上開所辯，應非全屬虛妄。次查，被告核發一次給付金時 ，如遇該員工申請留職停薪，則視其留職停薪屆滿後有無復 職而決定是否給付，且待確認員工留職停薪屆滿復職時始行 給付乙節，並據被告提出公司其他職員之薪資通知書、育嬰 留職申請書、薪資單等件在卷足憑(見本院卷第267至273頁) ，堪予採信。復觀之被告所提出原告退休前10年間所領取一 次給付金之明細表(見本院卷第163頁)所示，原告領取之額 數最少為4,500元，最多則達15,150元，且領取數額俱不相 同，且於106年間並未領得一次給付金。則被告所辯系爭一 次給付金，無確定發放標準，且取決於當年度主管裁量決定 ，非經常性給與等語，尚非無據。則依首揭意旨，該項給與 既非必然發放，且無確定標準，非雇主經常性支出之勞動成 本，而屬恩勉性之給與。故原告主張系爭一次給付金是否屬 工資之一部，而應納入原告退休時平均工資計算退休金等情 ，難認有據。至原告固提出臺北市政府勞工局95年6月15日 函及桃園縣政府(現改制為桃園市政府)95年6月6日函文(本 院卷第33至35頁)，以證明系爭一次給付金屬工資等語。惟 前述函文乃臺北市政府勞工局、桃園縣政府回覆民意代表、 聯邦快遞公司產業工會函詢所為函覆，系爭一次給付金非必 然發放、無確定標準、非雇主經常性支出之勞動成本，而屬 恩勉性之給與，業經本院認定如上，則上開行政機關所持見 解尚不拘束本院之判斷，併予敘明。　 (三)原告主張之系爭激勵獎金是否屬工資之一部，而應納入原告 退休時平均工資計算？　　 　　依被告所提出之110年5月亞太區PPP激勵獎金方案更新所示 ，該獎金目標支付比例由亞太區季度之Local Contribution (LC)(即淨收益貢獻率=營收-支出）和臺灣之LC決定;季度支 付時間為1月、4月、7月、10月等節，有該激勵獎金方案更 新在卷可憑(見本院卷第165至170頁);又依被告所提該計畫 問題集（FAQs)所示，系爭激勵獎金乃取決於公司整體績效 和具體區域目標，因此無法保證逐年成長，這項自由裁量計 劃，所支付之金額不包含在資遣費和其他福利(如退休金或 保險)的計算中，每年都會進行評估是否修改或終止該計劃 ，並非逐年保證者(原文:It is not guaranteed year over year as it depends on overall company results and s pecific regional targets. This is a discretionary pa y program and the amounts paid will not be included in calculations of severance pay and other fringe be nefits (such as pension contributions or insurance), Each vear an assessment will be made whether to mod ity or discontinue the program.)等節，亦有該計畫問題 集（FAQs)在案可憑（見本院卷第173頁）;復按員工須截至8 月、11月、2月、5月底（對於季度付款）或月底（對於每月 付款），仍在公司有效員工名單上者，始有資格獲得該激勵 獎金給付，例外情況僅限於退休、死亡或完全殘疾。(原文: Employees must still be on active payroll of FedEx E xpress as of end of Aug/Nov/Feb/May(for quarterly pa yout) or month-end(for monthly payout)to be eligible for payout. Exceptions are limited to retirement, d eath, or total disabity.)乙節，亦有該計畫問題集（FAQ s)在案可憑（見本院卷第175頁）。是以，被告所發給之激 勵獎金並不包含在退休金之計算，且每年都會進行評估是否 修改或終止，員工亦需符合上開在職條件始得領取，則該激 勵獎金即非必然發放、亦非單純經常性之給與，且難認純屬 勞工提供勞務之對價。況且，該激勵獎金既取決於被告之淨 收益貢獻率(營收-支出)而決定該獎金目標支付比例，故若 被告之總收入減總費用結果未產生淨收益者，猶無從發給激 勵獎金，遑論，該激勵獎金之支付比例，除依被告公司整體 績效，尚與亞太區之區域目標決定，溢徵，系爭激勵獎金在 制度上非屬勞工於固定常態工作中因提供勞務而獲致之對價 ，自難認屬工資。準此，原告主張系爭激勵獎金屬工資之一 部，而應納入原告退休時平均工資計算退休金，亦無理由。 　 四、綜上所述，原告依勞基法規定請求被告給付將系爭保障年薪 之差額、系爭一次給付金及系爭激勵獎金納入平均工資計算 之退休金差額1,376,190元，及自113年9月9日起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。 原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予 駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各 項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一 論述，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧 　　　　　　　　　 附件 編號 訴之聲明 1 一、被告應給付新台幣1,417,230元，及自民國113年9月9日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、原告願供擔保，請依職權宣告假執行。 2 一、被告應給付新台幣1,376,190元，及自民國113年9月9日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、原告願供擔保，請依職權宣告假執行。

2025-03-28

TPDV-113-勞訴-426-20250328-2

勞簡上
臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡上字第4號 上 訴 人 奧迪斯保全股份有限公司 法定代理人 張哲維 訴訟代理人 陳盈壽律師 複 代理人 廖珮羽律師 被上訴人 朱皇瑋 訴訟代理人 陳明發律師 上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於民國112年11月7日 本院112年度勞簡字第112號第一審判決提起上訴，本院合議庭於 114年2月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原判決第一項關於命上訴人給付超過新臺幣72,988元本息部分， 及該部分假執行之宣告暨訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審簡易之訴駁回。 其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之68，餘由被上訴人負擔 。 　　事實及理由 一、被上訴人主張： 　　被上訴人於民國109年10月10日受僱上訴人，擔任晚班保全 人員，工作時間為晚上8時至翌日上午8時，每月工資新臺幣 （下同）35,000元，月休6日，並經上訴人派駐新民商工任 職。其後，被上訴人於112年3月27日經組長劉泳佳告知校方 舉報其值勤睡覺之違規行為後，上訴人隨即於112年4月1日 以被上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大為由，片面終 止兩造勞動契約，且於112年4月起未再將被上訴人列入排班 ，並於112年4月11日將被上訴人之勞工保險（下稱勞保）退 保，上訴人未先行統計違規情形或以調離駐點單位等處分懲 處，反逕自解僱被上訴人，其終止兩造勞動契約顯非合法。 此外，上訴人於被上訴人任職期間，並未足額給付休息日出 勤工資、特別休假（下稱特休）未休工資，亦未提繳足額退 休金至被上訴人於勞保局設立之勞工退休金個人專戶（下稱 系爭專戶），且於終止兩造勞動契約後未給付資遣費予被上 訴人，前經被上訴人聲請勞資爭議調解未成立。為此，依勞 動基準法（下稱勞基法）第24條第2項、第38條第4項、勞工 退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項之規定，請求上 訴人給付被上訴人資遣費43,264元、共計41日之休息日出勤 工資59,788元(於原審請求65,610元，上訴人後減縮為59,78 8元）、共計15日之特休未休工資21,870元，共計124,922元 及提繳49,833元至系爭專戶，並於原審聲明：㈠上訴人應給 付被上訴人130,774元，及自起訴狀繕本送達上訴人翌日起 至清償日止按年息5%計算之利息，㈡上訴人應提繳49,833元 至系爭專戶，㈢請依職權宣告假執行。 二、上訴人則以： 　㈠上訴人於111年7月11日公告禁止晚班人員於值勤即上班期間 睡覺，然被上訴人仍經新民商工查悉於112年3月間有在值勤 期間睡覺之情形，業已違反兩造勞動契約之約定或工作規則 ，且情節重大，上訴人遂於112年4月1日要求被上訴人停班 休息，然上訴人並未解僱被上訴人。嗣被上訴人於同年4月1 3日經上訴人法定代理人甲○○詢問回任事宜時，已於同年月1 4日回覆稱：「要去朋友處工作」等語，足認被上訴人已自 願離職，自不得再向上訴人請求資遣費。 　㈡此外，被上訴人每月工資33,000元，已包含延長工時工資、 休假日工資、特休未休工資，上訴人前均已按月發給，其中 休假日出勤工資差額40,306元、特休未休15日之工資差額16 ,500元部分願補發，逾於此部分請求，則非有據。　 　㈢再者，縱被上訴人主張有理由，所請求之特休未休工資及休 假日出勤工資均有過高等語，資為抗辯。 三、原審為被上訴人全部勝訴之判決，即判命：1.上訴人應給付 被上訴人130,744元，及自112年9月12日起至清償日止，按 年息5％計算之利息，2.上訴人應提繳49,833元至系爭專戶， 3.並依職權宣告假執行及供擔保免為假執行。上訴人不服， 提起上訴，上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之 訴駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。 四、爭執與不爭執事項（見本院卷第300、350頁）　 　㈠不爭執之事項 　⒈被上訴人於109年10月受僱上訴人，每月排休6日，工作時間 為每天晚上8 點至隔日上午8 點，擔任新民商工夜間保全人 員，負責門口警衛、指揮交通、大門清潔及開關。 　⒉新民商工於112年3月27日發函上訴人指被上訴人有值勤睡覺 之缺失。 　⒊112年3月27日由組長劉泳佳通知被上訴人遭新民商工舉發。 　⒋上訴人自112年4月起未將被上訴人列入排班。 　⒌上訴人於112年4月11日將被上訴人退出勞保。 　⒍兩造未有工作守則及獎懲規定之書面約定。 　⒎被上訴人於109年10月至112年3月間，於休息日出勤共41日。 　⒏被上訴人任職期間尚有15日特休未休。 　⒐本院卷第19至23頁為被上訴人傳送予與甲○○之Line對話內容 。 　㈡爭執事項 　⒈兩造勞動契約係由被上訴人自願離職亦或由上訴人將被上訴 人解僱？若為後者，解僱是否合法？ 　⒉被上訴人任職期間每月薪資為何？被上訴人請求上訴人給付 資遣費43,264元、休息日出勤工資59,788元、特休未休工資 21,870元，及提繳49,833元至系爭專戶，有無理由？ 五、得心證之理由 　㈠關於兩造勞動契約係由被上訴人自願離職亦或由上訴人將被 上訴人解僱？若為後者，解僱是否合法部分。 　1.上訴人舉被上訴人於112年4月14日傳送之Line(見本院卷第2 3頁），抗辯：被上訴人乃自願離職等語，然為被上訴人所 否認，主張：新民高中於112年3月27日去函上訴人後，上訴 人對被上訴人為小過之懲處，然組長劉泳佳隨即於112年4月 1日通知解僱被上訴人，參以甲○○於112年4月13日Line中已 陳稱「…如果你能做到，我同意你回去…」等語（見本院卷第 22頁），堪認上訴人於該日前業已解僱被上訴人等語。 　2.按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞 雇雙方以資遣之方式合意終止僱傭契約，雇主初雖基於其一 方終止權之發動，片面表示終止僱傭契約資遣勞方，但嗣後 倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止僱傭契約之 方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約（最 高法院95年度台上字第889號判決參照）。而此合意不以明 示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就 終止僱傭契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭 契約。申言之，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動， 片面表示終止僱傭契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事 ，足以間接推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致， 即難謂非合意終止僱傭契約（最高法院110年度台上字第151 1號、112年度台上字第1280號判決參照）。 　3.經查，上訴人於112年4月起即未替被上訴人排班，且已於11 2年4月11日將被上訴人之勞保退保，有4月班表及勞保查詢 單附卷可查（見本院卷第187頁），則被上訴人主張：上訴 人已無繼續雇用被上訴人之意等語，並非無憑。然因被上訴 人主張解僱不合法，並持續與上訴人溝通、協調，被上訴人 於112年4月10日傳送：「張總真的需要一視同仁地秉公處理 一下嗎？像對我一樣，今晚犯錯，明晨馬上一撤職查辦？… 」，上訴人法定代理人甲○○於112年4月13日則傳送「…晚班 會睡覺其實我都知道，但是不能睡的太誇張這個你有辦法做 到嗎？如果你能夠做到我可以同意你回去，我知道你家裡的 情況，但是該休息還是要休息…」之Line訊息後，經被上訴 人回覆稱：「真是非常感謝張總的大人與大量！不過才跟朋 友講好，要去她們那兒幫忙打一個月的工，所以暫時變得沒 有辦法…」，上訴人見此，另傳送標示有「嗯、嗯」之貼圖 等情，則有甲○○與被上訴人於112年4月1日至14日之Line對 話內容附卷可參（見本院卷第19至23頁），核係被上訴人拒 絕為上訴人繼續服勞務之意，而屬終止兩造間之勞動契約之 意思表示，而上訴人則表示同意。從而，依前揭說明，兩造 間之勞動契約已因兩造合意而於112年4月14日終止。依此， 被上訴人主張：被上訴人經上訴人解僱等語，並非可採。 　㈡關於資遣費部分 　　按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止 時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一 個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條規定。」勞退 條例第12條第1項定有明文。查兩造乃合意終止勞動契約， 而非以依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職 業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止勞動契約，業如 前述，則被上訴人依據前開規定請求上訴人給付資遣費43,2 64元，即與前開規定不符，而非有據。 　㈢關於被上訴人每月薪資為何部分 　1.⑴被上訴人主張：①兩造約定月薪為35,000元，實際領取33,0 00元，②之前任職亞東保全時月薪為33,000元，上訴人自行 張貼之104人力銀行招聘廣告以37,000元為每月薪資條件， 可知被上訴人薪資每月超過35,000元，③被上訴人工作型態 固定、每日上工時間、延長工時情形均相同，然上訴人所提 薪資表每月給薪並非相同，顯有不實等語。⑵上訴人則抗辯 ：兩造約定，被上訴人薪資以每月底薪23,800元計之，月休 6日，然因駐點輪班，值勤時間又超過8小時，故每月給付之 薪資，已加計延長工時、休息日出勤及特休未休工資，每月 發給33,000元等語。 　2.按「勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、 休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核 備規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚 不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規 定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民 事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定 而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開 第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付 工資」、「憲法第15條規定：『人民之生存權、工作權及財 產權，應予保障。』、第153條規定：『國家為改良勞工及農 民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律 ，實施保護勞工及農民之政策。婦女兒童從事勞動者，應按 其年齡及身體狀態，予以特別之保護。』基於上開意旨，本 法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展 為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職 業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性 質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法 所定之最低標準（本院釋字第494號、第578號解釋參照）」 （司法院大法官釋字第726號解釋及理由書意旨參照）。次 按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第 21條第1項定有明文。再按勞雇雙方於勞動契約成立之時， 係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是 否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則， 如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動 契約成立時，即約定例、休假、國定假日及延長工時之工資 給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長 工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法規定，勞雇雙方 自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假 日之延長工時工資（最高法院108年度台上字第1540號民事 判決意旨同此見解）。準此，依據大法官會議釋字第726號 解釋及理由書意旨，縱勞雇雙方就薪資內容已有合意，然合 意內容尚不得排除勞基法第24條、第30條、第32條、第36條 、第37條及第49條等規定之適用。經查，本件兩造並未簽定 書面勞動契約就工作時間及例、休假另行約定之事實，為兩 造所不爭執（見本院卷第351頁），則被上訴人雖擔任保全 管理員等監視性工作為特殊性工作，然既未依勞基法第84條 之1規定就工資、例、休假等另行約定以書面契約送主管機 關核備，亦未經勞資會議協商彈性工時，即須審酌其等主張 約定內容（如薪資條件）是否優於勞基法規定，若低於勞基 法規定，仍難謂合法，應適用勞基法之相關規定認之。 　3.查被上訴人工作時間為每天晚上8點至隔日上午8點之事實， 為兩造所不爭執（見不爭執事項三㈠1.），準此，若依據勞 基法基本工資給薪，以每4小時休息30分鐘，即平日每日延 長工時3小時計算結果（不含休息日出勤），上訴人應給付 被上訴人每月平日及平日延長工時3小時之工資如附表一「 基本薪資」欄加計「平日延長工時工資」欄所示，除109年1 0月外，均已逾上訴人抗辯之33,000元，足見上訴人按月薪3 3,000元給付予被上訴人之薪資，低於應依基本工資加計平 日延長工時工資之總額，堪認就被上訴人於休息日工作超過 8小時部分，亦未依勞基法第39條前段之規定照給工資，則 上訴人抗辯：兩造約定被上訴人之每月薪資為33,000元，並 已包含延長工時、休息日出勤及特休未休工資等語，顯非可 採。 　4.此外，被上訴人固另主張每日上班12小時、每月薪資為35,0 00元等語。然此部分則未見被上訴人舉證以為其佐，且亦低 於附表一所示以前開工時對應基本工資計算之平日及平日延 長工時3小時工資加計結果。從而，揆諸上開說明，上訴人 應給付被上訴人平日正常工作時間所得之工資及休息日出勤 工資，仍應依據勞基法規定，以基本工資認定之，方為適法 。 　㈣關於休息日出勤工資部分 　1.按「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小 時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之 一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額 另再加給一又三分之二以上。」、「第36條所定之例假、休 息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應 由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於例假日工作者，工資應 加倍發給。」勞基法第24條第2項、第39條定有明文。是勞 工於休息日出勤，除工資由雇主照給外，雇主給付之每小時 工資應按延長工時2小時以內以時薪乘以4/3、延長工時3至8 小時內以時薪乘以5/3計算。本件上訴人就被上訴人於休息 日工作超過8小時部分，並未依勞基法第39條前段之規定照 給工資，則就延長工時8小時以上部分，加上原有之工資應 以時薪乘以8/3計之。 　2.查被上訴人月休6日，且每日出勤時間為晚間8時至隔日上午 8時之事實，為兩造所不爭執，而上訴人應給付被上訴人之 平日正常工時工資加計每日3小時延長工時工資結果，如附 表一所示，除109年10月外，均已逾33,000元，則被上訴人 主張：上訴人並未依勞基法第24條第2項規定給付被上訴人 休息日出勤工資等語，即屬可採。參以，被上訴人任職期間 共有41日休息日上班，另為兩造所不爭執（見不爭執事項三 ㈠⒎、本院卷第207頁），準此，依據勞基法第24條第2項及第 39條規定，上訴人應給付應給付被上訴人之休息日工資如附 表一「休息日工資」欄所示，從而，被上訴人請求上訴人給 付41日休息日出勤工資59,788元，並未逾前開範圍，即屬可 取。 　3.末按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責 任。民事訴訟法第277條前段定有明文。查被上訴人固主張 ：休息日出勤時並無休息時間等語。然此部分並未見被上訴 人另舉其他事證以為其佐，尚難認有據，附此敘明。 　㈤關於特休未休工資部分 　1.按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者， 三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年 未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。勞 工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主 應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延 至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日 數，雇主應發給工資。」、「本法第38條第4項所定年度終 結，為前條第2項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇主 應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按 勞工未休畢之特別例假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目 所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前 一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結 或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十 所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞 延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資 之基準計發。」勞基法第38條第1項第1至4款、第4項，同法 施行細則第24之1條第1、2項定有明文。 　2.查被上訴人尚有15日特休未休，為兩造所不爭執（見不爭執 事項三㈠⒏），本件兩造於112年4月14日合意終止，上訴人給 付被上訴人平日正常工作時間所得之工資，應以基本工資為 準，已如前述，則被上訴人於契約終止前最近一個月正常工 作時間所得之工資除以30所得之金額為880元（計算式：264 00÷30＝880），是被上訴人得請求之15日特休未休工資 13,2 00元為可採（880×15＝13200），被上訴人請求逾前開數額部 分即難認有據。 　㈥關於退休金提繳差額部分 　1.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退 休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1 項、第14條第1項定有明文。又，依同條例第31條第1項規定 ，雇主未依該條例規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致 勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之 本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例 規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休 金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該 條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退 休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳 納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字 第1602號判決意旨參照）。復參照勞退條例施行細則第15條 第1至3項規定：「（第1項）依本條例第14條第1項至第3項 規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額 ，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。 （第3項）新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者， 暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準申報 。」。又依據勞退條例第15條第2項規定，勞工之工資如在 當年2月至7月調整時，雇主應於當年8月底前，將調整後之 月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應 於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生 效。 　2.查被上訴人每月應支領工資如附表二每月應給付之工資欄所 示，並不相同，則上訴人即應依前開規定於每年2月及7月， 以最近三個月工資之平均為準，調整提繳工資。而被上訴人 任職期間每月應給付工資（含平日延長工時及休息日出勤工 資）、經調整後每月應提繳工資、已提繳金額、應提繳金額 、應補提繳金額（差額）等，分別如附表二所示，並有被上 訴人之系爭專戶明細1份附卷可稽（原審第33至34頁）。上 訴人既未據實以被上訴人之應得薪資為其提繳勞工退休金， 並有如附表二所示應補提繳欄所示差額，而被上訴人主張上 訴人應補提繳49,833元至系爭專戶，並未逾前開金額，即屬 有據，應予准許。　　 六、綜上，被上訴人依據勞基法第24條第2項、第38條第4項、勞 退條例第31條第1項規定，請求上訴人給付休息日出勤工資5 9,788元、特休未休工資13,200元，共72,988元，及自起訴 狀繕本送達翌日即112年9月12日起至清償日止，按年息5％計 算之利息，以及提繳退休金49,833元至系爭專戶，為有理由 ，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。原審就 超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之 宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原審判決不當，求 予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所 示。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並依法為 假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執前詞 ，指摘原審判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其 上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據， 核與本判決結論無影響，爰不逐一論列，併此敘明。 八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　黃渙文 　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王詩銘 　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳航代 上為正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 江沛涵

2025-03-28

TCDV-113-勞簡上-4-20250328-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第75號 原 告 李靖哲 訴訟代理人 黃柏憲律師 被 告 新亞洲儀器股份有限公司 法定代理人 蔡明和 訴訟代理人 陳國樟律師 蔡孟蕙律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 一、確認兩造僱傭關係存在。 二、被告應給付原告新臺幣462,000元，及民國113年3月8日起至 清償日止按年息百分之5計算之利息。 三、被告應自民國113年11月8日起至原告復職日止，按月於每月 5日前給付新臺幣42,000元，及給付翌日起至清償日止按年 息百分之5計算之利息。 四、被告應自民國112年9月8日至復職日止按月提繳新臺幣2,520 元至系爭退休金個人專戶。 五、原告其餘之訴駁回。 六、訴訟費用由被吿負擔83％，餘由原告負擔。 七、本判決第二、三、四項所命給付得假執行。但第二項所命給 付，被告以新臺幣462,000元為原告預供擔保，得免為假執 行。第三、四項段所命給付，於各給付期日屆至時，如被告 依序各以新臺幣42,000元、新臺幣2,520元為原告預供擔保 ，均得免為假執行。　　 八、原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　 　　事實及理由 壹、程序事項 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文，且勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦 適用之。本件原告起訴原聲明：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉ 被告應自民國112年9月8日至復職之日止，按月於每月5 日 給付原告新臺幣（下同）42,000元，及各期應給付日翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自11 2年9月8日起至復職之日止，按月提繳2,520 元至勞動部設 立之退休金個人專戶（下稱系爭專戶）。嗣於114年2月14日 言詞辯論時當庭變更聲明為：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉被 吿應給付原告588,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自113年11 月8日至復職之日止，按月於每月5日給付原告42,000元，及 各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息。⒋被告應自112年9月8日起至復職之日止，按月提繳 2,520元至稱系爭專戶（本院卷第385至396頁），而前開聲 明變更前、後，原告之請求之基礎事實均同一，與前揭規定 並無不合，應予准許。 貳、實體事項 一、原告主張：原告於111年12月1日受僱被告，每月工資42,000 元，被告先於112年8月25日以LINE指責原告參展未著制服， 再於112年8月28日訛指原告對被告無認同感，終止兩造勞動 契約，並於112年9月8日將原告之勞工保險退保；然原告任 職期間均有盡力提供勞務，且是否穿著制服與勞動契約所欲 達成之合理經濟目的並無關連，而被告於解僱原告前並未提 供輔導措施，亦未審酌是否有其他輕微懲戒處分，則被告解 僱原告已違反解僱最後手段性，況被告於解僱時並未告知解 僱事由，則被告所為終止並非合法。此外，被告既抗辯已終 止兩造勞動契約，足認被告有預示拒絕受領原告勞務，其後 經原告於勞資爭議調解時表示願意繼續提供勞務，亦為被告 所拒絕，被告自應負受領遲延之責。為此，爰訴請確認兩造 間自112年9月8日起迄今之僱傭關係繼續存在，並依勞動基 準法（下稱勞基法）第22條第2項、民法第487條、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、14條第1項、第31條 第1項規定，請求被告自112年9月8日起至原告復職之日前一 日止，繼續按月給付薪資並提繳勞工退休金至系爭專戶，並 聲明：如變更後聲明所示，並願供擔保，請准宣告免予假執 行。 二、被告則以：原告任職期間，陸續有違反兩造約定之工作規則 （下稱系爭工作規則）如：未依規定打卡、未著制服參展之 情形，並有未能與業務助理配合、辱罵業務助理、未能完成 客戶交代事項、未按時填寫CRM系統、未依報表拜訪客戶、 公務車使用於非營業處所、業績不如預期等行為，經被告多 次與原告溝通勸導，然均未見原告改善，甚且經被告於112 年9月8日後另查悉原告違反兩造簽立之保密契約書第1條規 定，於任職期間在東昇通信工程有限公司（下稱東昇公司） 兼職，已構成工作規則第55條第4項第22款記大過之懲處事 由，且有公務車私用之情形。是原告主觀上乃能為不為，已 違反忠實義務，客觀上亦難期待原告透過其他方式改善，而 有工作不能勝任之情。其後，被告不得已於112年8月28日下 午10時許由人事主管蔡寶如以Line通知資遣原告，並於112 年8月29日上午8時48分以Line通知原告資遣原因為原告不能 勝任工作，且由蔡寶如於同日上午9時1分，與原告通話及告 知前開解僱事由，亦經原告回應「OKEY」之貼圖等語，則被 告終止兩造勞動契約並無違反解僱最後手段性，所為終止應 屬合法。並聲明：1.原告之訴駁回，2.願供擔保，請准宣告 免予假執行。 三、爭執與不爭執事項 　㈠不爭執事項 　⒈原告自111年12月1日受僱被告擔任業務，月薪42,000元（本 院卷第324-1頁）。 　⒉新進員工試用契約書為原告親簽、其後未再簽立其他勞動契 約，兩造僱用關係沿用前開試用契約書，系爭工作規則亦經 原告同意。 　⒊被告於112年8月28日以LINE通知資遣原告（原證3 、被證4 、本院卷第324-1頁）。 　⒋於112年8月29日上午8時48分以LINE通知「您不適任」等語（ 本院卷第120頁）。 　⒌被告於原告離職後查悉原告有至東昇公司兼職之情形（本院 卷第313頁）。 　⒍原告自銀河人力資源有限公司（下稱銀河公司）受款項為273 ,120元。 　㈡爭執事項 　⒈兩造勞動契約是否終止？ 　⑴被告通知原告之解僱事由為何？ 　⑵被告有否提供輔導改善措施？有否先予解僱外手段懲處？有 否違反解僱最後手段性？ 　⑶被告有否改列解雇事由？ 　⑷被告於112年8月28日解僱原告是否合法? 　⒉若被告解僱不合法： 　⑴原告於112年9月8日後有否至他公司任職？ 　⑵若是，應否自原告請求之薪資中扣除？ 　⒊原告各項請求是否有理？ 四、本院得心證之理由 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受 確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致 原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於 被告之確認判決除去之者而言（最高法院27年上字第316號 裁判要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟被 告否認之，是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之訴 ，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡關於兩造勞動契約是否業已終止部分 　1.兩造勞動契約是否經被告終止？ 　⑴原告主張：伊並無不能勝任工作之情形，被告於112年8月28 日終止兩造勞動契約，為不合法，爰訴請確認兩造間自原告 經被告退出勞工保險日即112年9月8日起迄今之僱傭關係存 在，並請求被告繼續按月給付薪資及提繳勞退金至系爭專戶 等語。為被告所否認，並以前詞置辯。茲查： 　⑵蔡寶如與原告間於112年8月24日至29日聯繫內容如下： 　①112年8月24日， 　　17：21蔡寶如：「您今天不穿公司制服是什麼原因？穿公司 制服很丟臉嗎？您不是新亞洲一分子嗎？參展不穿公司 制服，代表您對公司完全沒有認同感，我聽到真的有點 難過。如果您對公司沒有認同感，其實您可以做其他生 涯規劃的考慮」。 　②112年8月28日， 　　21：56蔡寶如：「公司這邊決定資遣。您的想法？沒意見的 話，明天到公司做交接，不用下南部了」。 　③112年8月29日 　　08：48原　告：資遣原因是什麼呢？ 　　08：48蔡寶如：您不適任。 　　08：51原　告：（傳送標示OKEY之貼圖） 　　08：52原　告：未接來電 　　09：01蔡寶如：通話記錄5：06分 　　09：22蔡寶如：這樣公司今天就會做資遣通報。9/8離職。 　　09：26蔡寶如：之後您有需要公司協助的部分公司也會樂 　　　　　　　　　意，你也可以專心地做您的事業。　 　　有兩造Line對話附卷可參（本院卷第27至29、119至120頁） 綜觀蔡寶如與原告於112年8月24、28、29日連續聯繫內容， 乃由被告先提及參展衣著及認同感問題，然未經原告回應， 被告則再提及解僱事宜，方經原告詢問解僱原因，並經被告 告知解僱原因為「您不適任」，依此，堪認被吿係以原告不 能勝任工作為由終止兩造勞動契約，且被告所稱之不適任係 指原告於參展時未著制服及對欠缺對被吿之認同感（下稱系 爭解僱理由一），並未提及其他事由。 　⑶被告固抗辯：原告已傳送標示OKEY之貼圖亦同意資遣等語， 然查，原告於112年9月19日聲請勞資爭議調解，有台中市政 府勞工局勞資爭議調解記錄在卷可參（本院卷第31頁），既 然原告前開聯繫後兩週內即聲請勞資爭議調解，則原告主張 ：伊對於解僱事由尚不能認同，所回復貼圖乃表示知悉解僱 原因，而非同意解僱理由等語，尚非無稽；佐以，被吿於11 2年10月2日勞資爭議調解時乃主張：㈠於112年8月28日通知 資遣原告，㈡以「勞方違反工作規則，於參展期間（4月、8 月）未著制服，並習慣將公務車開回家」為解僱原因等語， 有勞資調解記錄在卷可考（本院卷第31頁），是被告亦無於 該次勞資爭議調解時有主張兩造有合意資遣之情形；此外， 被告就兩造有何合意資遣之情，並未再提其他事證以為其佐 ，則原告主張：經被告資遣，應屬可採；被吿抗辯：原告亦 已同意資遣，仍難認可取。 　⑷準此，原告主張：被告以系爭解僱理由一指原告不能勝任工 作，而終止兩造勞動契約等語，應為可採。 　2.關於被告解僱原告是否合法？有否違反解僱最後手段性？被 告有否改列解僱理由？被告抗辯之解僱理由得否作為原告不 能勝任工作之認定依據？ 　⑴按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨 ，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合 理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意 志，故所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識 、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主 觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行 勞務給付之義務者亦屬之。又須雇主於其使用勞動基準法所 賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動 契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院86年度台上字第 82號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。次按勞工不 能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體 事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對 雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素 ，綜合衡量（最高法院112年度台上字第2709號判決要旨參 照）。再按勞基法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱 事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動， 雇主本諸誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應有告知勞工 其被解僱事由及法令依據之義務，且基於保護勞工之意旨， 雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列 解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張，始符「解 僱最後手段性原則」，否則即難認解僱為合法（最高法院96 年度台上字第1921、101年度台上字第366號、109年度台上 字第1518號判決要旨參照）。經查，被吿以系爭解僱理由一 為由，指原告不能勝任工作，業如前述。然被告固抗辯：原 告於112年4月、112年5月、112年8月25日三次參展均未著制 服等語。然被告僅於112年8月24日、28日詢問原告服著事宜 ，即於同年月28日對原告為解僱之意思表示，有前開Line附 卷可參，實難認被吿解僱原告前業已審酌初次或累次、故意 或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密 程度等情，則前開事實態樣與解僱結果，在程度上尚難認具 相當性；參以，亦未見被吿施以解僱外手段；據此，揆諸上 開說明，即難認被告業已履踐解僱最後手段原則。從而，被 告於112年8月28日以系爭解僱理由一為由，終止兩造勞動契 約，顯然有違上開原則。原告抗辯：被吿解僱違反最後手對 性，即屬有理。準此，原告主張：被吿於112年8月28日解僱 原告不合法，請求確認兩造僱傭關係存在，即屬可取。 　⑵次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責 任。民事訴訟法第277條前段定有明文。被告固抗辯資遣理 由尚包含：原告之未依系爭工作規則規定打卡、未能與業務 助理配合、未能完成客戶交代事項、CRM系統未按時填寫、 未依報表拜訪客戶、公務車使用於非營業處所、業績不如預 期、違反保密義務、兼職等（下稱系爭解僱理由二），且業 經蔡寶如於112年8月29日兩造通話時併通知原告等語，然為 原告所否認（本院卷第205頁），揆諸上開說明，應由被告 就於解僱時有告知原告系爭解僱理由二之情形為舉證之責。 然查「㈡勞方不遵守公司規則，於參展期間沒有穿制服，並 習慣將公務車開回家，㈢資方後來調查，發現勞方沒有如實 跑客戶，並有辱罵助理情形」，有系爭調解紀錄在卷可查（ 本院卷第31頁），堪認被告於調解時提及之解僱理由僅包含 「未著制服參展」及「習慣將公務車開回家」，並無包含系 爭解僱理由二之情形；且被告既然稱「後來調查發現」等語 ，經對照前後文義，所指時間乃被告解僱原告之後；至被吿 抗辯：原告違反保密義務及兼職部分，則為被告於原告離職 後方查悉之事實，另為兩造所不爭執（見不爭執事項三 ㈠⒌ ），據此，原告主張：被吿並未於解僱時通知除系爭解僱理 由一以外情形，應屬可採。此外，僅憑通話時間，仍無從推 認兩造通話內容為何；準此，被吿尚無從使本院形成除系爭 解僱理由一外，被告於解僱原告時併已告知系爭解僱理由二 之確信，從而，被吿抗辯：已告知系爭解僱理由二，尚非有 據，而非可採。 　⑶綜上，被吿既未能證明於解僱時已告知原告知系爭解僱理由 二，依據前開說明，被吿即不得於解僱後再增列解僱事由， 況被告並未另再對原告為終止兩造勞動契約之意思表示，則 被吿自不得再以系爭解僱理由二補充原告不能勝任之情形， 依此，被告據以為解僱原告之事由，即非可採。至被告就系 爭解理由二所舉相關輔導改善經過，亦與被吿於112年8月28 日所為終止是否合法無涉，仍不得據為認定被告於112年8月 28日終止兩造勞動契約是否合法之依據，附此敘明。 　㈢關於原告主張依勞基法第22條第2項、民法第487條規定請求 被告按月給付薪資，有無理由？ 　1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領 之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其 受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服 勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979 號判決要旨參照）。 　2.查被告並未合法終止系爭僱傭契約，兩造間僱傭關係仍屬存 在，已如上述，原告經被告違法解僱前，主觀上並無任意去 職之意，其後則於112年9月19日聲請勞資爭議調解，並於同 年10月2日行勞資爭議調解時主張僱傭關係存在，有勞資爭 議調解紀錄可稽（本院卷第31頁）。足認原告已將準備依勞 動契約本旨提供勞務之情通知被告，惟為被所拒。揆諸前揭 規定，被告應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務， 仍得請求被告按月給付薪資。 　3.按抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係， 溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第335條 第1項參照。次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞 務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費 用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱 用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。該條但 書之立法理由則謂：「然受僱人因此所得之利益，乃屬不當 利益，故對於受僱人因不服勞務所節省之費用，或轉向他處 服勞務所取得之利益，及可取而不取之利益，均許僱用人自 其報酬額內扣除之，以昭平允。」等語。經查，原告於113 年8月6日至同年10月31日任職於銀河公司，分別於8、9、10 月各領取93,482元、107,700元、71,938元工資之事實，有 銀河公司114年1月20日0000000-000號函及檢附之薪資單附 卷可參（本院卷第379至385頁），揆諸上開規定，自應予扣 除，又因該扣除金額已逾被告該月份應給付金額，故經扣除 後，被告就113年8至10月份應給付金額為0元。 　4.準此，原告雖自112年9月8日起至復職之日，得按月請求被 告給付薪資42,000元；惟經扣除原告於113年8至10月份轉向 他處服勞務所得之利益後，則計至113年11月8日止，原告應 得請求被告給付462,000元（計算式：42000*00-00000*3）＝ 462000），是原告請求被告就112年9月8日至113年11月8日 間應給付原告工資462,000元及被告應自113年11月8日起至 其復職前一日止，按月於每月5日前給付原告42,000元，應 屬可採，至逾上開範圍之請求部分，即非可取。 　5.被告固抗辯：應扣除原告轉向他處服務所得之全部金額即27 3,120元等語，然查被告於兩造僱傭關係存在期間，每月應 給付之薪資為42,000元，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠ ⒈），則就113年8至10月扣除原告於轉向他處服務所得之利 益時自應分別以被告應給付之每月薪資為上限，方為公允， 附此敘明。 　㈣關於原告主張依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定， 請求被告自112年9月8日起至原告復職前一日止，按月提繳2 ,520元至系爭專戶，有無理由？　 　1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定 之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主 未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工 受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條 第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。而勞工 退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符 合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取 。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休 金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財 產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償 ；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳 或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最 高法院104年度台上字第1031號判決參照）。 　2.查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提 繳工資分級表規定為原告提繳退休金。又原告每月工資為42 000元，為兩造所不爭執（見不爭執事項三㈠⒈），依勞退金 提繳工資分級表，其月提繳工資應為42,000元，是以雇主每 月負擔之提繳率6%計算，被告每月應為原告提繳之金額為2, 520元。被告解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如 前述，則被告即有依上揭規定為原告提撥勞退金之義務。原 告自得請求被告自112年9月8日起至原告復職日前一日止， 按月提繳2,520元至系爭專戶。 　㈤末給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢 為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約 定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率 未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第2 33條第1項、第203條亦有明文。經查，原告主張被告就112 年9月8日至113年11月8日間應給付原告工資462,000元及被 告應自113年11月8日起至其復職前一日止，按月於每月5日 給付原告42,000元，核屬有據，業如前述，均屬給付有確定 期限之債權，被告如屆期未給付，應負遲延責任。是原告請 求被告就其中462,000元自起訴狀繕本送達翌日即113年3月8 日（見本院送達證書，本院卷第47頁），及各期應給付薪資 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息 ，均屬可採。 五、綜上所述，被告終止兩造勞動契約並非合法，則原告依系兩 造勞動契約、勞基法第22條第2項、民法第486條、第487條 、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求：㈠確認兩 造間自112年9月8日起迄今之僱傭關係存在，㈡被告應給付原 告462,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年 息5%計算之利息；㈢被告應自113年11月8日起至原告復職日 止，按月於每月5日給付原告42,000元，及各自應給付次日 起至清償日止，按年息5％計算之利息，㈣請求被告自112年9 月8日起至原告復職前一日止，按月提繳2,520元至系爭專戶 ，為有理由，應予准許。逾此以外之範圍，為無理由，應予 駁回。 六、本件原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決 ，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行。並 依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保 後，免為假執行。至於聲明一屬於確認訴訟，性質上不適於 假執行，是原告此部分假執行之聲請於法無據，應予駁回。 另原告敗訴之部分，其假執行之聲請已失所依附，應併予駁 回。　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 　 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官 陳航代　 正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2025-03-28

TCDV-113-勞訴-75-20250328-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第271號 原 告 洪慶培 被 告 巨大機械工業股份有限公司 法定代理人 劉湧昌 訴訟代理人 陳絲倩律師 滕學明律師 複代理人 陳思涵律師 陳羿愷律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月24日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 壹、程序事項： 一、本件被告之法定代理人原為杜綉珍，嗣於民國113年12月27 日變更為劉湧昌，並據劉湧昌於114年1月13日具狀聲明承受 訴訟，有公開資訊觀測站網頁、經濟部商工登記公示資料及 民事聲明承受訴訟狀在卷可稽（見本院卷三第341至347頁） ，核與民事訴訟法第175條第1項規定相符，應予准許。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求 之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不 在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。 原告原起訴聲明為：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自11 2年3月2日起至原告復職日止，按月於當月5日給付原告4萬2 ,700元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。㈢被告應自112年3月2日至原告復職日止， 按月提撥勞工退休金至原告之勞工退休金專戶（見本院卷一 第13頁）。嗣迭經數次變更聲明及追加（見本院卷三第11頁 、第147頁），復於113年12月20日言詞辯論程序變更上開聲 明為：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自112年1月31日至 復職日前一日止，按月於每月5日給付原告4萬2,700元，及 自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利 息。㈢被告應自112年1月31日至復職日前一日止，按年於每 年1月5日前給付原告4萬2,700元，及每年4月15日前給付原 告22萬元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止按週年利 率5％計算之利息。㈣被告應自112年3月1日至原告復職日前一 日止，按月提繳2,748元至原告之勞工退休金專戶（下稱變 更後訴之聲明，見本院卷三第225至226頁）。原告上開所為 訴之變更及追加，核屬擴張應受判決事項之聲明，且請求基 礎事實同一，依前開規定，自屬適法。 貳、實體事項 一、原告主張：伊自95年1月9日起受僱於被告，擔任資訊工程師 ，於111年遭違法減薪前之月薪為4萬2,700元，約定於次月5 日發放工資，每年另發放年終獎金及紅利獎金。伊於任職期 間工作表現良好，且未曾違反工作規則或遭處分，被告竟於 112年1月30日以伊無法勝任工作為由，依勞動基準法（下稱 勞基法）第11條第5款規定將伊資遣，並強行收回伊工作使 用之筆記型電腦、使用相關資訊系統權限後，強制將伊驅離 。然伊於入職時原係擔任硬體資訊設備之維運（下稱硬體維 運），直至被告於109年將硬體維運之工作委託予外部廠商 後，先將伊職務調動為EP（電子採購）系統維運，再於110 年時將伊職務調動為系統開發，然伊並無相關工作經驗及技 能，被告亦未提供適當培訓或教育訓練，被告所為前開職務 調動顯已違反勞基法第10條之1第3款規定。惟伊於職務調動 後積極主動請教部門同仁，並自行查找相關資料，順利完成 被告於110年中指派伊獨自開發愛普智科技股份有限公司（ 下稱愛普智公司）之保稅系統（AIPS），及依111年PIP績效 改善計畫（Performance Improvement Plan，即績效改善計 畫，下稱PIP計畫）所開發之巨大公司臺灣製造廠（GTM）國 內供應商評鑑系統（下稱供應商評鑑系統），而原告開發之 保稅系統及供應商評鑑系統均經使用者為正面評價或驗收通 過，然被告竟於109年度至111年度均將伊考績評為B-級，更 於110年至112年間逐年違法減薪；然被告於為年度考核時均 未給予伊表示意見之機會，且被告所給予之考評亦與共同評 核者之意見相佐，被告所為之年度考核已有不當，被告竟於 112年1月30日再以伊不能勝任工作及考績不及格為由，通知 伊於112年3月1日終止兩造勞動契約，然被告所為資遣顯違 反解僱最後手段性原則，不生合法終止之效力。為此，爰依 兩造勞動契約、勞基法第22條、勞工退休金條例（下稱勞退 條例）第6條及第31條規定，訴請確認兩造僱傭關係存在， 及被告應給付原告遭違法減薪所受之工資及年終獎金差額、 自經非法解僱之日起按月給付工資、勞工退休金，並按年給 付年終獎金及紅利獎金等語。並聲明：如變更後訴之聲明所 示。 二、被告則以：原告之工作內容於109年間自硬體維運調動為系 統維運與開發，擔任需具備自主企劃提案、清楚溝通表達、 自行完成任務等能力之I2職等開發人員，而前開職務調動係 經原告同意後所為。伊為使原告適應系統維運與開發之工作 ，循序漸進先於109年1月間讓原告處理EP系統維運工作，然 因原告服務態度不佳遭使用者投訴，伊不得已於109年7月間 先停止其需對外接應之EP系統維運職務，並讓原告先參與由 其他資深同仁負責之程式改寫專案，然其參與程度及情形尚 不符I2職等應有之表現；於110年間伊人力資源部雖曾建議 依原告之工作表現將其降為以協助他人為主之I1職等，惟經 原告拒絕，伊僅得繼續以I2職等指派工作任務予原告，並據 以衡量其工作表現。伊於原告之職務調動為系統維運及開發 滿1年半後，始指派改寫保稅系統之專案予原告，並據以評 估其工作能力，惟原告卻一再拖延保稅系統預計完成之時程 ，僅需花費4至6個月即可完成之工作，原告已耗費近3倍時 間，並獲得其他同仁之積極協助，且其所提出之保稅系統除 開發功能不完全外，亦時常出現異常，且無法滿足使用者之 需求。又原告因應PIP計畫所提出之供應商評鑑系統，係其 經尋求諸多同仁協助後始完成，且功能簡陋亦不符合使用者 需求，原告亦未交付依PIP計畫所應提出之文件，是雖供應 商評鑑系統之使用單位主管即劉山毓曾對供應商評鑑系統表 示驗收通過等語，然原告實際上仍不具備獨力完成開發符合 單位需求系統之能力。伊於109年至111年間已給予原告充足 時間及機會提升其系統開發之技能，並由同仁提供原告所需 協助，原告亦可向伊申請參加所需之培訓課程，然原告卻仍 無法具備其所擔任職務應具備之能力，主觀上亦無改進意願 ，原告之直屬主管始經綜合評估其工作態度及表現後，於10 9年度至111年度均給予B-級考績，原告雖曾對考績結果提出 申訴，經人評會審核後，仍予以維持。伊亦曾向原告提出調 降職等或調派至其他單位之方案，均經原告拒絕，伊始依兩 造勞動契約及勞基法第11條第5款規定資遣原告，自符合解 僱最後手段性原則。另原告之工資係因其考績列B-級，而經 伊依INC.活力評核辦法（下稱評核辦法）進行年度調薪，自 非違法減薪等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如 受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷三第359至360頁）： 　㈠原告於95年1月9日任職於被告，工作內容原為硬體維運，於1 09年初調整工作內容，被告於110年指派保稅系統開發之工 作予原告。 　㈡被告對原告於109年至111年之年度考績均為B-級。 　㈢被告於112年1月30日通知原告，依勞基法第11條第5款規定於 112年3月1日終止與原告間之勞動契約，並給付資遣費予原 告。 　㈣被告於112年3月1日將原告之勞工保險退保。 四、原告請求確認兩造僱傭關係存在等節，為被告所否認，並以 前詞置辯。茲就爭點論述如下： 　㈠被告核評辦法及勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約， 有無理由？ 　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與 否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀 態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言 （最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。本件原告 主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造 間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害 之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原 告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，有即受確認判決之法律 上利益，先予敘明。 　⒉原告主張職務調動不當部分： 　⑴按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，且調動後 工作應為勞工體能及技術可勝任，勞基法第10條之1第3款定 有明文。又雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定， 並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係 雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準 ，應視調職在業務上有無必要性、合理性（最高法院112年 度台上字第2212號判決意旨參照）。又所謂調職，乃指變更 勞工之職務內容、職務種類或工作地點及時間而言。 　⑵原告於109年、110年之職務調動，均經原告之同意： 　①經查，被告為提升經營效率，於109年時將原告原擔任之硬體 維運職務委託予外部廠商之事實，為兩造所不爭執（見本院 卷一第56、185頁），則原告之職務自有調整之必要，堪予 認定。觀諸原告於109年1月8日寄予其主管即鄭博化之電子 郵件記載：「Hi Kevin 我願意接受新的工作指派，在新舊 工作重疊期間，如果有服務延遲的地方，再請多幫忙擔待， 現有手上工作的部分，會陸續移轉外包公司」、鄭博化亦於 109年1月8日正式對公司同仁公告：「因為Tzumin工作異動 並徵詢個人意願後，將Andy（即原告）轉為協助EP營運開發 ，以後EP相關會議請Andy參加。目標是3月起Andy可以獨立 面對協助解決User問題」等內容，及原告復於109年2月11日 寄予多名同仁之電子郵件中記載：「這個帳號是INC新進的 軟體維運外包廠商，也就是後續會接手我目前手上所有的軟 體、硬體相關工作，但不是一開始就全部接手，以後有IT需 求需要協助的事項，請記得CC給這個信箱」等語（見本院卷 一第81、338頁），足見原告對於原擔任之硬體維運職務因 改委由外部廠商負責而已無人力需求，其職務因而有調動之 必要，且調動後之職務為系統營運開發等節，均已與被告達 成共識，並因而進行職務交接等節，堪予認定。 　②原告另主張：被告於110年時更再次將其職務自系統維運調動 為系統開發云云，惟被告辯稱：原告之工作內容於110年時 並未再次變更，僅係因原告前無系統開發之經驗，始讓原告 先從事系統維運之工作，一邊學習系統開發，再於110年中 讓原告處理保稅系統之改寫等語。經查，原告於109年度所 訂立之次年度工作計畫即包括「協助導入GTM WMS系統」、 「入侵預防系統學習測試」等項，於110年度之主要業務回 顧亦包括進行期間為「2021/01/18-2021/08/09」之「GEM M ES in c# 開發專案」、進行期間為「2021/02/01-2021/12/ 30」之「協助建置GTM wms倉庫管理系統」，且原告就依上 開計畫所訂定之系統開發等主要目標，均記載「順利完成」 ；另「AIP保稅系統 C＃ 開發專案」之日期為「2021/08/19- 2021/12/31」等情，有109年度及110年度之考績表在卷可憑 （見本院卷一第120至121、133至135頁），又原告復於110 年1月25日寄予鄭博化之電子郵件中表示：「在公司為了提 升經營效率，把資訊硬體維運的業務發包給委外公司的情況 下，我為了提升部門績效，主動爭取加入歐洲製造廠PPCS系 統的重新設計專案裡…」等語（見本院卷一第185頁），可知 原告於經被告停止其EP系統維運之職務後，於110年間再調 動為系統開發，其工作內容自與系統維運不同，惟依上開信 件內容可知，原告於參與保稅系統之開發前，亦有協助或積 極參與其他系統開發專案，足見原告已同意其擔任系統開發 之職務調動，堪予認定。 　③原告復主張被告將其調動至其技術無法勝任之系統維運及開 發之職位，卻未提供適當之教育訓練或培訓，所為職務調動 已違反勞基法第10條之1第3款規定云云。惟查： 　❶原告於109年1月職務調動時係先擔任系統維運之職務乙情， 為兩造所不爭執，另有關EP系統維運之操作相關手冊，已由 當時負責EP系統維運之同仁即廖子閔於109年1月13日提供予 原告，又廖子閔及EP系統維運之主要負責人林郁鈞亦有於10 9年1月間與原告進行操作講解、程序交接與未來需求確認等 會議，有電子郵件紀錄在卷可憑（見本院卷一第338頁）， 足認原告於調動至EP系統維運之工作時，被告亦已提供相關 協助，且被告亦給予原告相當期間熟悉職務內容，而非即刻 要求原告需獨立作業，堪認被告已提供原告執行職務所需之 協助。況原告於亦自評其「EP1.0維運」專案之執行結果為 「1.完成絕大部分EP異常問題排除2.少部分系統異常，有及 時反映給後端同事處理，並追蹤處理狀況」等情，有109年 度考績表在卷可憑（見本院卷一第117頁），足見原告主張 系統維運工作為其技術所無法勝任，且被告亦未提供教育訓 練云云，難認可採。 　❷原告之職務於110年調動為系統開發乙節，業經說明如前，惟 有關被告於109年7月24日停止原告EP系統維運職務之理由， 被告辯稱：於原告接手EP系統維運期間，雖曾接獲廠商對於 原告服務態度不佳之意見，然仍未因而撤換原告職務，直至 有廠商向被告之執行長反應其服務態度後，始撤換其EP系統 維運的工作等語，並提出原告與廠商間之電子郵件為據（見 本院卷一第342頁），參以原告於109年1月22日間寄予廠商 之信件中表示：「有EP系統的需求，請先跟對應的採購人員 聯繫，負責採購的同仁會比較清楚廠商端的需求，下次請記 得這個流程」，經廠商再次說明後，原告仍覆以：「你還是 沒聽懂我們要表達的，先跟對應的採購窗口聯繫，提需求， IT單位不直接對應廠商，以上」等語，依上開電子郵件往返 之內容可知，原告於接獲廠商提出需求後，未能直接回應客 戶問題或提供協助，反於客戶再次詢問後，進而質疑客戶無 法理解其所言，則被告抗辯其因原告無法妥適應對廠商，而 有停止其擔任需對外接應之EP系統維運職務之必要，尚非無 據。 　❸有關被告於停止原告EP系統維運職務後之工作安排，被告辯 稱：原告EP系統維運職務被停止後，因其態度問題少有人願 意與其合作，惟原告之直屬主管經與資深同仁黃德修討論後 仍讓其參與程式改寫之專案，並於110年指派原告改寫保稅 系統等語。惟查，系統開發之工作是否為原告技術可勝任及 被告有無提供協助乙節，雖為兩造所爭執，然原告於經被告 停止其EP系統維運之職務後，於109年10月間曾參與由證人 孫杰坪開發之「GTM智能化WMS（SRS）」系統專案，而原告 於參與過程亦多次詢問同仁相關問題等情，有原告與孫杰坪 、吳品承間之電子郵件可參（見本院卷一第350頁），且原 告亦有參與「GEM MES in c# 開發專案」、「協助建置GTM wms倉庫管理系統」等專案等情，有109年度考績表可參（見 本院卷一第115至123頁），可見被告於109年下半年及110年 上半年即讓原告參與非由其負責主要開發之專案，讓原告亦 可於參與過程中學習，且原告就此等職務安排亦未為反對之 表示，並於事後自評為完全達成及部分完成（見本院卷一第 133至134頁），自難認系統開發職務內容為原告技術所不能 勝任。 　❹原告復於110年1月25日寄予鄭博化之電子郵件中表示：「在 公司為了提升經營效率，把資訊硬體維運的業務發包給委外 公司的情況下，我為了提升部門績效，主動爭取加入歐洲製 造廠PPCS系統的重新設計專案裡，再（在）實際操作約十個 工作天後，我發現我對C＃程式語言並不是那麼熟悉，我需要 你的支援，項目如下：1.我需要參加培訓，以增進C＃程式語 言技能（例如資策會或是恆逸教育訓練中心的課程）；2.要 麻煩您指派有經驗的程式設計師來指導我不懂的地方」，經 鄭博化覆以：「據我理解，公司主要還是以OJT為主，還是 以自我學習為主，可以向資深同仁，如Paul、Pili，在不影 響他們工作進度的前提下請益。如有進修需求，可以自行尋 找適合課程，並依據公司規定申請處理」等語（見本院卷一 第185頁）；證人杜佳旆復於本院審理時證稱：被告公司有 提供原告在職教育訓練管道，可依公司規定提出申請等語（ 見本院卷二第131頁）；證人廖健翔亦於本院審理時證稱： 公司有提供員工教育訓練或在職進修管道，資訊方面也有相 關進修補助，只要向公司提出聲請即可等語（見本院卷一第 134頁），可知被告雖未直接以教育訓練名義為原告辦理系 統開發之正式教育訓練課程，然參以原告於110年即曾「主 動」爭取系統設計之工作，及其亦自知對於程式語言尚不夠 熟悉，而向被告提出欲參加培訓或由被告指派同仁協助之需 求等情，可知原告對系統開發所需技能尚非全然欠缺，被告 亦表示可自行依其需求尋找適合課程並向公司提出申請及提 供可供協助之同仁名單予原告，再觀諸原告於任職期間並經 常就系統開發相關問題詢問同仁，有原告與黃德修、廖健翔 、孫杰坪間之電子郵件在卷可參（見本院卷一第169至177、 179至183頁、本院卷三第205至227、229至295頁），堪認被 告已就原告調動後系統開發職務提供必要之協助，縱有專業 能力尚待提升之處，亦可透過參加培訓課程等進修方式所補 足，然原告於109年至111年間均未曾向被告提出外訓申請乙 節，有原告之出勤紀錄查詢結果在卷可稽（見本院卷一第18 9頁），是原告主張被告未於其職務調動後提供適當之教育 訓練云云，自難可採。 　⑶準此，被告將原告之職務於109年間先調動為EP系統維運，再 於110年間調動為系統開發，均具合理性及必要性，且無權 利濫用之情形，而原告於同意上開職務調動時，亦應已就調 動後之職務內容是否為其所能勝任乙節為審慎評估，若有技 術顯無法勝任之情形，理應於職務調動時或於執行職務過程 中提出職務調整之需求，然原告卻係於年度獲得非預期之考 績時始為相關主張，難認符合常情，是原告事後指稱被告所 為上開職務調動違反勞基法第10條之1第3款規定云云，顯無 可採。 　⒊原告主張109年度至111年度之年度考績不當部分： 　⑴按勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定， 應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並 就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有 高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不 當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績 具有正當性之有利事實負舉證之責（最高法院112年度台上 字第1278號判決意旨參照）。 　⑵有關原告於109年間擔任EP系統維運職務部分： 　①擔任被告資訊應用工程師之證人孫杰坪於本院審理時證稱： 我有與原告共同從事採購平台交易的經驗，原告負責維運工 作，我則負責系統開發上的問題，原告在那段時間還沒有掌 握到系統維運工作，有些問題並非系統設計的問題，但原告 還是將問題轉給我處理，依我的標準來看原告的工作表現， 系統維運工作沒有很複雜，系統開發也有使用者手冊，我覺 得原告的表現雖有進步，但與我期望尚有差距，系統維運跟 有無程式設計背景或多少工作經驗沒有相關性，主要是有些 問題原告可以透過查閱問題判斷，原告也有權限查詢此等資 料，但大部分時候原告一下不熟悉就回報給我，我認為可以 再積極主動分析問題，如分析不出問題原因再回報給我，我 會希望維運的問題盡量不要干擾到我工作等語（見本院卷一 第189至194頁），可知EP系統維運之職務與有無程式設計背 景尚無直接關連，另觀諸原告與孫杰坪及EP系統維運主要負 責人林郁鈞於109年3月至5月及7月間往返之電子郵件（見本 院卷一第339頁、本院卷二第201至203頁），可知原告於處 理EP系統維運工作時，仍經常需透過同仁協助始得完成，且 所詢亦不乏可透過自行查找方式解決之問題，惟原告仍未積 極為之，堪予認定。 　②另EP維運系統之主要負責人林郁鈞曾於109年6月5日向原告表 示希望其可於1至2週內全權負責EP系統維運工作，並列明需 原告熟悉之系統維運所需相關資訊，經原告於同日回覆：「 OK 這邊我會接手EP的相關業務 全力以赴」等語後，仍可見 原告於同年7月間多次詢問同仁相關作業問題，有原告與林 郁鈞間之電子郵件在卷可憑（見本院卷一第340至341頁）， 足見被告抗辯原告於原預定時程仍未能具備得全權負責EP系 統維運職務之能力乙節，尚非無據。又原告於109年7月24日 間因遭廠商反應服務態度不佳，而經被告撤換EP系統維運之 職務等節，業經說明如前，且證人鄭博化亦於本院審理時證 稱：被告因在109年度有對供應商比較不禮貌回應的狀況， 嚴重影響公司與供應商的關係等語（見本院卷二第42頁）， 可見原告是否得勝任EP系統維運之職務，已非無疑。則被告 直屬主管以「專業能力上仍須加強，以求獨立承接作業，協 助部門效率提升；與使用者對應仍須注意態度問題，有耐性 與使用者溝通，避免因態度問題造成紛爭或使用者不悅」為 由（見本院卷一第122頁），而給予評定標準為「大部分但 非全部的工作任務表現符合期望與標準且行為並未全不符合 捷安特的價值觀」之B-級考績（見本院卷一第72頁），顯已 具體指明原告於109年度績效表現不符合被告期待之情形。 　⑵有關原告擔任系統開發職務部分： 　①原告於110年中受被告指派撰寫保稅系統之程式乙節，為兩造 所不爭執，於與被告屬同一集團之愛普智公司擔任保稅業務 即證人陳淑燕於本院審理時證稱：我於110年6、7月間與原 告開始討論欲開發的內容，前階段因為原告對保稅系統較不 瞭解，由我告訴原告去做開發，後階段我再把每一功能去測 試，有問題我提出來原告再去解決，原告第一次將開發之保 稅系統交付給我時大概在110年年底的時候，該時僅有部分 的基本功能，有一些小小的狀況，陸續溝通原告會幫忙解決 ，有些東西是原告加在新系統內的，因海關要求的資料有部 分原系統沒有，但有部分問題是我們自己設定的問題，第1 次做（111）年度報表時是原告幫我做，我來確認報表結果 是否正確，我沒有實際操作過，112年度的年度報表我有嘗 試用新系統做，但因為有一些問題沒有人可以幫我解決，我 就持續請IT讓我繼續使用舊系統，愛普智公司月報表現在是 使用原告開發的新系統，但年度報表仍是使用舊系統等語（ 見本院卷二第37至41頁），依證人陳淑燕前開證述可知，原 告撰寫之保稅系統雖經雙方溝通修改後，可符合使用者月報 表之需求，並有開發部分原舊保稅系統所欠缺之功能，然原 告撰寫之保稅系統仍無法完成年度報表之製作，且於第一次 交付予愛普智公司時，僅有部分基本功能等情，堪予認定。 　②另擔任被告資深工程師之證人杜佳旆於本院審理時證稱：我 未有與原告共同工作的經驗，但當時有兩名同仁請我協助有 關原告處理保稅系統時程嚴重延宕的問題，原告當時說要在 110年9月完成保稅系統，後來又改成110年11月，我不知道 該系統所有功能於何時完成，因後續使用者會寄信來反應功 能問題，我就也沒有再追蹤，因為我們是很忙的部門，人力 也很少，所以每個專案都要有人去追蹤專案，原告的保稅系 統也是為了釐清為何進度延宕我才會介入，但原告不曾透過 我向主管尋求協助，但原告會找其他人協助等語（見本院卷 二第125至128頁），又擔任被告資訊應用助理工程師之證人 廖健翔於本院審理時證稱：我主要是提供原告有關保稅系統 展BOM技術諮詢，即提供技術應用概念及說明如何使用，並 適時提供範例給原告，提供協助後我不清楚保稅系統之功能 是否完成，但原告離開公司後，黃德修有來找我，請求我來 看保稅系統的問題，因有使用者反應展PDF檔案時失效，因 此有接觸保稅系統的功能及代碼，我發現的問題即如我出具 的聲明書所記載等語（見本院卷二第131至133頁），再參以 證人廖健翔出具之聲明書記載略以：以基本的程式撰寫能力 來看，原告缺乏基本觀念，其編寫程式之方式會造成程式維 護不易，存在嚴重效率及系統穩定性低等問題；於系統功能 方面，則有易用性低且未符合基本安全規範等情（見本院卷 一第101頁），足見原告開發保稅系統時，除有時程延宕之 情形外，系統本身亦存有上述維護不易及使用上之問題，自 難認符合原告所屬職等人員所開發系統之品質，則原告之直 屬主管於110年度參以原告保稅系統專案開發之實際情形及 於111年度以「轉任系統開發維運工作後，學習精進的速度 不如預期且工作成果品質不符要求，以目前集團對於IT的期 望與需求來看，無法視為有效戰力」為由，而均給予B-級考 績，亦已具體指明原告績效表現不符合被告期待之情形。 　⑶有關PIP計畫部分： 　　原告雖主張：其於111年間因不同意降職，被迫同意進行PIP 計畫，惟其PIP計畫已經需求單位驗收通過，自無不能勝任 工作之情形云云，為被告所否認，並辯稱：原告依PIP計畫 所開發之供應商評鑑系統難以使用，且原告係在尋求同仁協 助之情形下所完成，亦不足證原告有自行開發系統之能力等 語。經查，原告因於110年度之考績為B-級，經被告之人力 資源部及原告之直屬主管鄭博化於111年2月14日與原告面談 後，原告先於同日與鄭博化確認PIP計畫須經需求單位之劉 山毓副理同意報表內容且驗收後，嗣於111年2月25日提出供 應商評鑑系統之專案，內容即載明專案交付資料包括流程設 計文件、系統開發規格書、系統整合測試結果、系統使用手 冊、系統產出報表範本等文件，又劉山毓於111年4月13日回 覆驗收完成等事實，有員工面談紀錄表、原告與鄭博化、劉 山毓間之電子郵件在卷可憑（見本院卷一第141、143至144 頁、本院卷二第115頁），堪予認定。又原告於同意進行PIP 計畫之111年2月18日，即請同仁黃德修協助提供供應商評鑑 表，並另請同仁杜佳旆協助建立資料庫等情，有原告與黃德 修、杜佳旆間之電子郵件為據（見本院卷三第267至291頁） ，且原告亦稱其係積極向黃德修請教後，才獲得協助等語（ 見本院卷三第227頁），足見原告於開發供應商評鑑系統過 程中確係經多次尋求同仁協助後而完成，又原告就被告抗辯 其未依PIP計畫交付資料等節，未見原告舉證以實，則雖供 應商評鑑系統雖經需求單位回覆驗收通過，然原告究是否具 備得獨立完成其依PIP計畫所提出之專案，尚非無疑，是被 告上開所辯，應屬有據。 　⑷有關原告主張其任職期間工作表現均良好，且共同評核者亦 給予高度評價，被告給予B-級考績，顯與事實不符云云。惟 查原告於109年度至111年度之共同考評者宋志剛、徐美綢、 陳淑燕、謝秀霞等人，雖就原告之工作表現有給予正面評價 （見本院卷一第118、135、162至163頁），然依評核辦法第 4-1-2、4-1-3、4-2條等規定，考績評核係以期初共同訂定 考績評核項目之實際執行狀況為判斷，並以日常業務執行程 度、價值觀展現、特殊貢獻/學習成就展現等項為定核定重 點，並由主管與部屬針對整年度考核綜合結果與部屬做年度 總檢討後，將所管轄部門全之全員員工評定出考核等級，有 評核辦法在卷可憑（見本院卷一第72頁），可知被告依評核 辦法所為之考核係依員工整年度考核綜合結果所為之評定， 是共同評核者所為之建議，非年度考評之唯一依據，況上開 共同評核者亦有給予「可以多研究跟EP有關的SAP模組」、 「外語能力還有進步空間」、「系統的使用介面可以再進行 優化」、「為了追求完美，容易讓夥伴感到有壓力」等建議 事項，並僅均給予「所有工作任務的表現符合期望與標準並 事實的展現捷安特價值觀」之B級評定，則被告復依原告整 年度之工作表現進行評定，而為B-級考績，難認有違常情。 況被告另辯稱：原告邀請之共同評核者宋志剛、徐美綢、陳 淑燕均與原告為同職等，且未經主管同意，本不得作為共同 評核者等語，並有原告與被告人力資源部同仁蔡佳青間之電 子郵件為憑（見本院卷一第299至300頁），更足證上開共同 評核者之建議雖得列為參考，惟尚非為年度考評之唯一指標 。 　⑸準此，被告於對原告為109年度考評時，以其專業能力尚需加 強，且因其應對態度問題而經廠商投訴而遭撤換EP系統維運 職務部分之問題，而給予B-級考績；復於110年度因其保稅 系統開發期程延宕，且完成品質未達標準等情事，亦給予B- 級考績；再於111年度因其未能完成保稅系統之開發，且學 習精進的速度不如預期且工作成果品質不符要求為由，再給 予B-級考績，均係依據原告實際工作表現而為評斷，自難認 有恣意濫用及不當之情事。 　⒊原告主張被告終止兩造勞動契約違反最後手段性原則部分： 　⑴按勞基法第11條5款所謂不能勝任工作，非但指勞工在客觀上 之學識、能力、品行、身心狀況，不能勝任工作，即勞工怠 忽所擔任之工作，致不能完成，主觀上能為而不為、可以做 而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（ 最高法院84年度台上字第673號、86年度台上字第82號判決 意旨參照）。 　⑵原告於109年至111年之年度均取得B-級考績，且被告對於上 開考績之作成並無恣意濫用及不當之情事，業經說明如前， 則依評核辦法第4-5-4條前段規定：「平時考核成績極差， 且經督促改善仍無法改善者，得逕行資遣；考績連續兩年均 被評核為B-級一律資遣」，可知被告於原告110年度已連續 兩年獲得B-級考績時，原得依評核辦法之規定原告為資遣之 通知，然被告於原告連續第2年受有B-級考績時，未逕對原 告為資遣通知，而係施以PIP計畫，並對於原告有不能勝任 工作之情形時，另提出降職為I1之方案，然遭原告拒絕乙節 ，為兩造所不爭執（見本院卷三第227頁），且被告雖曾提 出可協助原告轉調至其他單位之方案，但未據原告回應乙節 ，有證人鄭博化出具之聲明書在卷可參（見本院卷第79頁） ，足見被告對於原告所任職工作有不能勝任情形乙節，亦曾 提出資遣以外之解決方式，且被告於原告任職期間，亦已提 供原告可透過自行參加所需培訓課程以提升所需專業能力之 管道，所屬同仁並於原告請求協助時提供支援，然原告仍未 能具備其所處職位應具備之專業能力，堪予認定。 　⑶復依原告直屬主管即證人鄭博化於本院審理時證稱：我認為 原告無法完成保稅系統之原因是其工作態度，原告不是很積 極在自己的工作項目，經過一年多對於自己的工作項目仍不 清楚，幾次週會上詢問也回答不清楚等語（見本院卷二第45 頁），及證人杜佳旆出具之聲明書記載：原告雖任職I2，然 其實際從事業務僅勉強屬I1層級，原告之EP系統維運之職務 經停止後，其就是待在座位上滑手機、看影片，也不主動要 求工作，基於原告先前的工作態度，加上不穩定的工作成效 ，亦沒有人敢把重要的事情交給原告做，深怕花時間教原告 外，後續出的包會花上更多時間彌補等語（見本院卷一第97 至98頁），可知原告有前述尚乏專業能力之情形外，亦有未 能積極提升己身專業能力之情形，則被告抗辯原告主觀上能 為而不為，同為其不能勝任工作之原因等情，即為可採。 　⑷綜上，原告之工作表現未盡自己最大能力提供符合標準之工 作品質，已無法達成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之 經濟目的，則被告既已依據內部規定評價原告工作能力，並 給予改善機會，原告卻仍無法改善，則被告依評核辦法第4- 5-4條及勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約並無不法 ，亦未違反解僱最後手段性原則。 　㈡被告之工資有無遭被告違法減薪？ 　⒈按勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，為 統一勞動條件及工作紀律，應訂立工作規則，報請主管機關 核備後並公開揭示之。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭 契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後 如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容 ，而使該規則發生附合契約之效力。上訴人系爭員工獎懲要 點，核其性質為工作規則，屬兩造間勞動契約之一部（最高 法院113年度台上字第178號判決意旨參照）。 　⒉原告主張：其對於被告已給付112年1月31日至113年3月1日之 工資乙節不爭執，然被告所給付之工資仍遭違法減薪云云， 為被告所否認，並辯稱：伊係依評核辦法之規定，依據原告 當年度之考績為年度調薪等語。查原告於109年度至111年度 完成考核後，其工資均因其受有B-級考績而遭減薪乙節，為 被告所不爭執（見本院卷三第227頁），參兩造簽訂之聘僱 合約書第五條第貳項及第陸項分別約定：「關於乙方之工作 時間、薪資、獎金、津貼及其他福利，均依甲方管理規章辦 理」、「甲方得依其各年度營收狀況、乙方每年績效考核結 果及相關勞動法規，對乙方之薪資、獎金、福利與獎勵措施 進行調整」，又於91年1月1日制訂之評核辦法於「考績獎懲 」第5-2條規定：「年度調薪：依薪資制度評核A級調高職能 薪薪級二級；評核B+級調高職能薪薪級一級；評核B級不調 整；評核B-級調降職能薪薪級一級」等內容，有聘僱合約書 及評核辦法在卷可參（見本院卷三第293-301、本院卷一第7 1至74頁），又原告於109年度至111年度均取得B-級考績乙 情，有原告109年度至111年度之考績表在卷可憑（見本院卷 一第122、140、167頁），兩造勞動契約既已明定工資之給 付除依兩造約定外，應依被告之管理規章辦理，且應依員工 每年考績進行年度調薪，揆諸前開說明，核評辦法自亦屬兩 造勞動契約之一部。則被告因原告於109年度至111年度取得 B-級考績，復依評核辦法逐年調降其職能薪薪資一級，即屬 有據。且原告亦於取得109年度及110年度B-級考績而經被告 減薪後，仍繼續為被告提供勞務，堪認原告亦同意被告得依 考核辦法為年度調薪，原告嗣主張被告為違法減薪云云，當 屬無據。 　㈢承上說明，兩造勞動契約既經被告於112年3月1日依評核辦法 第4-5-4條規定及勞基法第11條第5款規定合法終止，且原告 之工資並無遭違法扣薪之情形，則原告請求被告給付自112 年1月31日起復職之前一日止，按月給付工資4萬2,700元， 及於每年1月5日前給付年終獎金4萬2,700元、於4月15日前 給付紅利獎金22萬元，及按月提繳勞工退休金2,748元，即 乏所據，無從准許。 五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條、勞退條例 第6條及第31條規定，請求確認兩造僱傭關係存在；及請求 被告給付自112年1月31日至復職日前一日止，按月於每月5 日給付4萬2,700元，及自各期應給付之翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息；及自112年1月31日至復職日前一 日止，按年於每年1月5日前給付4萬2,700元，及於每年4月1 5日前給付22萬元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止 按週年利率5％計算之利息；及自112年3月1日至原告復職日 前一日止，按月提繳2,748元至原告之勞工退休金專戶，均 無理由，不應准予。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本 院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列 ，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 法　官　許仁純 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2025-03-28

TCDV-112-勞訴-271-20250328-3

12345
25
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.