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上訴
臺灣高等法院臺中分院

違反貪污治罪條例

臺灣高等法院臺中分院刑事判決 113年度上訴字第1163號 上 訴 人 即 被 告 吳韋昀 選任辯護人 詹汶澐律師（法扶律師） 上列上訴人因違反貪污治罪條例案件，不服臺灣苗栗地方法院11 2年度訴字第177號中華民國113年8月14日第一審判決（起訴案號 ：臺灣苗栗地方檢察署111年度偵字第10033號），提起上訴，本 院判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 　　事　實 一、吳韋昀自民國108年4月起即於法務部○○○○○○○○擔任個案管理 師，並再於110年12月29日簽訂法務部○○○○○○○○111年度運用 毒品防制基金進用臨時人員勞動契約，期間自111年1月1日 起至同年12月31日止。依據上開勞動契約內容，吳韋昀負責 協助苗栗看守所推動「毒品犯處遇及社會復歸轉銜」等業務 及苗栗看守所臨時交辦之相關工作，職司毒癮及酒癮處遇收 容人出入監評估、個案管理、出所轉銜及追蹤協助毒癮及酒 癮處遇等相關業務，以及臨時交辦業務等，為依法令服務於 國家所屬機關而具有法定職務權限之公務員。吳韋昀明知法 務部基於監獄行刑法第48條第3項及羈押法第43條第3項之授 權而訂定發布之受刑人與被告吸菸管理及戒菸獎勵辦法第8 條第1項規定「收容人購買及吸食之香菸，以機關依法成立 之合作社依市價販售或由機關代購之菸品為限，不得由外界 送入或自行攜入」，然因受如附表各編號所示委託人之請託 ，竟對於非主管事務，基於圖得其他私人不法利益之犯意， 利用其執行上開個案管理師職務而得進出苗栗看守所管制之 受刑人獄舍並與受刑人接觸之職權機會，於如附表各編號所 示期間，將如附表各編號所示品牌、數量之香菸攜入苗栗看 守所內，並分別接續將之交付予如附表各編號「收受對象」 欄所示之人，或利用不知情之雜役蔡俊明、蘇建楓、張富傑 、柯承言等人轉交予如附表各編號「收受對象」欄所示之人 ，以此方式使如附表各編號「收受對象」欄所示之人獲得即 時持有支配香菸之不法利益。 二、案經法務部調查局中部地區機動工作站移送臺灣苗栗地方檢 察署偵查起訴。　 　　理　由 壹、證據能力部分： 一、按被告以外之人於審判外之言詞或書面陳述，除法律有規定 者外，不得作為證據，刑事訴訟法第159條固定有明文，惟 被告以外之人於審判外之陳述，雖不符同法第159條之1至之 4規定，而經當事人於審判程序同意作為證據，法院審酌該 言詞陳述或書面陳述作成時之情況，認為適當者，亦得為證 據；又當事人、代理人或辯護人於法院調查證據時，知有第 159條第1項不得為證據之情形，而未於言詞辯論終結前聲明 異議者，視為有前項之同意，同法第159條之5亦定有明文。 其立法意旨在於傳聞證據未經當事人之反對詰問予以核實， 原則上先予排除，惟若當事人已放棄詰問或未聲明異議，基 於證據資料愈豐富，愈有助於真實發現之理念，且強化言詞 辯論原則，法院自可承認該傳聞證據例外擁有證據能力。經 查，本案判決所引用之供述證據（含言詞及書面陳述），檢 察官、被告吳韋昀及其辯護人於本院準備程序及審理時，對 證據能力部分並不爭執，亦均未於言詞辯論終結前聲明異議 （本院卷第84、151至162頁），且本院審認上開證據作成時 之情況，應無違法取證或不當情事，與本案待證事實間復具 有相當之關聯性，以之作為證據應屬適當，依刑事訴訟法第 159條之5規定，自有證據能力。 二、又傳聞法則乃對於被告以外之人於審判外之言詞或書面陳述 而為之規範。本案判決以下引用之非供述證據，無刑事訴訟 法第159條第1項規定傳聞法則之適用，經本院於審判時依法 踐行調查證據程序，與本案待證事實具有自然之關聯性，且 無證據證明係公務員違法取得之物，依法自得作為證據。 貳、實體部分： 一、認定犯罪事實所憑之證據及理由： 　㈠訊據被告固坦承伊有於如附表各編號所示期間，將如附表各 編號所示品牌、數量之香菸攜入苗栗看守所內，並分別接續 將之交付予如附表各編號「收受對象」欄所示之人，或利用 不知情之雜役蔡俊明、蘇建楓、張富傑、柯承言等人轉交予 如附表各編號「收受對象」欄所示之人等各節，惟矢口否認 有何對非主管事務圖利犯行，辯稱：法定職務權限依最高法 院的見解是指法律不是行政命令，所謂的行政命令涵蓋得太 抽象，科長曾說我不能接受行政命令，沒有公法關係之身分 ，我對此一人力計畫非常有疑問，我並非刑法第10條第2項 所規定之公務員云云。辯護人則為被告辯護稱：⒈本案被告 於110年12月29日簽訂法務部○○○○○○○○111年度運用毒品防制 基金進用臨時人員勞動契約之依據即法務部矯正署及所屬矯 正機關運用毒品防制基金補充矯正機關毒品處遇個案管理人 力資源計畫，並無具體之法律明文授權，且未依規定送交立 法院備查，自非屬刑法第10條第2項之法令。⒉被告工作性質 是行政輔助的角色，並無決策之權利，其所進行之工作內容 也是偏向輔導性質，而與公權力之高權無涉，被告並無具體 之法定權限，應非屬刑法第10條第2項之公務員。⒊又縱使被 告身分屬於公務員，惟因職務上無法接觸收到煙品的受刑人 ，還是要透過雜役轉煙，利用職務身分影響力，使雜役產生 心理拘束而為錯誤決定，妨礙其執行職務公正性，但被告並 未憑藉、利用其職權身分上之實際影響力，使主管監督事務 之承辦公務員心生心理拘束效果，而做出涉及具體權限之錯 誤決定，致妨害承辦公務員之職務權限公正性等語。 　㈡經查被告自108年4月起即於苗栗看守所擔任個案管理師，並 再於110年12月29日簽訂法務部○○○○○○○○111年度運用毒品防 制基金進用臨時人員勞動契約，期間自111年1月1日起至同 年12月31日止。又被告明知法務部基於監獄行刑法第48條第 3項及羈押法第43條第3項之授權而訂定發布之受刑人與被告 吸菸管理及戒菸獎勵辦法第8條第1項規定「收容人購買及吸 食之香菸，以機關依法成立之合作社依市價販售或由機關代 購之菸品為限，不得由外界送入或自行攜入」，然因受如附 表各編號所示委託人之請託，竟利用其執行上開個案管理師 職務而得進出苗栗看守所管制之受刑人獄舍並與受刑人接觸 之職權機會，於如附表各編號所示期間，將如附表各編號所 示品牌、數量之香菸攜入苗栗看守所內，並分別接續將之交 付予如附表各編號「收受對象」欄所示之人，或利用不知情 之雜役蔡俊明、蘇建楓、張富傑、柯承言等人轉交予如附表 各編號「收受對象」欄所示之人，以此方式使如附表各編號 「收受對象」欄所示之人獲得即時持有支配香菸之不法利益 等各節，業據被告於警詢中自白（見偵卷第73至100頁）， 復為其於原審審理中所不爭執（見原審卷二第317至319頁， 同卷三第28頁），核與證人李廷恩、饒文君、卜國展、劉奕 怡、林久傑、古尚民、蔡俊明、蘇建楓、張富傑、柯承言於 警詢及偵訊中證述之情節相符（見偵卷第59至71頁、第101 至104頁、第137至159頁、第163至178頁、第239至288頁） ，復經證人陳篤育、劉俊平、李勁輝於偵訊中證述明確（見 偵卷第203至204頁、第209至210頁、第215至217頁），並有 法務部矯正署110年11月3日法矯署醫字第11006005610號函 、111年補充矯正機關毒品處遇個案管理人力資源計畫、法 務部○○○○○○○○111年度運用毒品防制基金進用臨時人員勞動 契約各1份、通訊軟體對話紀錄翻拍照片25張附卷可稽（見 偵卷第17至45頁），是此部分之事實，均堪先認定。 　㈢次按刑法第10條第2項第1款前段規定「依法令服務於國家、 地方自治團體所屬機關而具有法定職務權限」之公務員（學 理上稱為身分公務員），著重在公務員服務於國家或地方自 治團體所屬機關之身分，祇須有法令之依據即可，其途徑多 端，除任用、派用、聘用、僱用之人員外，依契約進用之約 僱人員、約用人員、臨時人員，亦屬之。亦即，依契約進用 之約僱、約用或臨時人員，仍可能屬身分公務員。關於身分 公務員之法定職務權限，除特定、具體之職務權限外，兼括 抽象、一般之職務權限，且不以涉及公權力之行使為必要， 縱係私經濟行為而與公共事務有關者，亦包括在內（最高法 院113年度台上字第743號判決意旨參照）。查被告係苗栗看 守所依據法務部矯正署及所屬矯正機關運用毒品防制基金補 充矯正機關毒品處遇個案管理人力資源計畫進用，並簽訂「 法務部○○○○○○○○111年度運用毒品防制基金進用臨時人員勞 動契約」所聘僱之個案管理師，職務內容為「依法務部矯正 署『科學實證之毒品犯處遇模式計畫』，協助甲方（本院按， 即苗栗看守所）主要承辦人員推動『毒品犯處遇及社會復歸 轉銜』等業務及其他臨時交辦之相關工作」，具體工作事項 包括：⑴協助推動個案管理（如協助建立個案專卷、控管個 案進入處遇期程並了解處遇執行情形，依個案需求協助建議 調整處遇、協助個案於相關科室處遇之橫向聯繫等）；⑵協 助掌握個案社會復歸轉銜相關需求及轉介事宜（如協助轉介 機關內相關科室或人員，以連結衛政、社政、勞政及更保等 相關資源）；⑶協助處遇課程執行、師資聯繫、課程調整及 精進事宜；⑷協助毒品犯處遇經費核銷及成果報告編撰等事 宜；⑸其他臨時交辦事項。此有法務部○○○○○○○○111年度運用 毒品防制基金進用臨時人員勞動契約、111年補充矯正機關 毒品處遇個案管理人力資源計畫在卷可稽（見偵卷第21至33 頁）。又依被告於警詢中供稱：我在苗栗看守所的工作內容 ，主要是負責毒品犯的出入監調查表，並針對他們的用毒史 、家庭背景作瞭解，再進行編課及個別輔導，另外也會輔助 受刑人或收容人出監時轉介晤談等語（見偵卷第74頁），復 於偵訊中供述：伊負責的業務包含毒品犯的處遇、用毒史， 帶他們填寫問卷，輔導酒駕犯及安排課程等語（見偵卷第11 3頁），經核與證人即苗栗看守所主任管理員羅為泓於警詢 中證述：被告在看守所擔任個案管理師，主要負責毒品收容 人的個案管理輔導，透過初步會談評估個案需求，及針對個 案提供各項社會資源、就業知識、醫療戒治資訊等語大致相 符（見偵卷第120頁），足認被告雖為一年一聘之約僱人員 ，惟其工作內容顯與單純為肉體性、機械性勞務之人員有別 ，而具有法定職務權限。 　㈣另查關於「法務部矯正署及所屬矯正機關運用毒品防制基金 補充矯正機關毒品處遇個案管理人力資源計畫」，係依毒品 防制基金作業要點提報計畫，其作業流程及生效程序，經矯 正署提報計畫後，再由毒品防制基金管理會先行審查，審查 通過後，並依中央政府總預算附屬單位預算編制辦法等相關 規定送行政院主計總處審議，後由行政院依預算法之規定送 請立法院審議。另111年毒品防制基金預算業經立法院111年 12月2日第10屆第6會期第10次會議通過在案，其後再由各矯 正機關依「行政院及所屬各機關學校約用人員進用及運用要 點」及前揭計畫進用個案管理人力，此有法務部矯正署114 年1月7日法矯署醫決字第11401301110號函1份存卷可據（本 院卷第107至108頁）。又依卷附111年補充矯正機關毒品處 遇個案管理人力資源計畫所示內容，可知該計畫旨在對施用 毒品者，透過個案管理，提供跨專業、跨領域之整合性協助 ，以毒品防制基金補充個案管理人力，協助推動毒品犯處遇 及社會復歸轉銜業務，並以奉行政院核定之進用臨時人員之 方式增補個案管理人力（見偵卷第21至27頁）。而觀諸「行 政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點」（113年1 月30日修正更名為「行政院及所屬各機關學校約用人員進用 及運用要點」）第1點規定：為使行政院及所屬各機關學校 進用臨時人員有所依據，並妥善運用臨時人員協助業務推動 ，特訂定本要點等情，可見前述要點即係苗栗看守所得與被 告簽訂勞動契約，進用被告之規範上之依據，亦即簽約本身 僅係進用之方式，前述要點始為規範依據，且該要點性質上 應屬行政規則，而無須法律直接授權依據，與行政程序法第 150條所定之法規命令非同。復自法務部○○○○○○○○111年度運 用毒品防制基金進用臨時人員勞動契約中，載有被告應服從 看守所之指揮監督，服從看守所之工作規則與紀律，並定有 考核之獎懲規定以觀（見偵卷第29至33頁），足認被告雖非 辦理以上事務之核心人員，仍係協助看守所主要承辦人員推 動「毒品犯處遇及社會復歸轉銜」等業務之人，而有一定之 職權，並有特別服從義務。從而，揆諸前開說明，被告確屬 刑法第10條第2項第1款所定之依法令服務於國家所屬機關， 並具有法定職務權限之身分公務員。 　㈤末按貪污治罪條例第6條第1項第5款對於非主管或監督之事務 ，利用職權機會或身分圖利罪，係以該管公務員「利用職權 機會或身分」圖自己或其他私人不法利益，因而獲得利益為 其要件。其利用身分圖利者，以行為人之身分，對於該事務 有某種程度之影響力，而據以圖利為必要；其利用機會圖利 者，則以行為人對於該事務，有可憑藉影響之機會而據以圖 利，方屬相當。查苗栗看守所為高度管控之場所，被告因執 行上述個案管理師各項職務，而得以與受刑人近距離接觸， 是被告顯是利用執行個案管理師職務而得進出苗栗看守所管 制之受刑人獄舍並與受刑人接觸之職權機會而遂行本案圖利 犯行。 　㈥至被告及辯護人於本院審理時雖聲請傳喚證人即時任苗栗看 守所人事主任李怡貞，以確認被告身分是否為一般勞工；復 聲請本院調閱行政院107年12月13日院授人組字第107005843 2號函及110年6月17日院授人組字第11020000377號函，惟本 院業已向法務部矯正署函查「法務部矯正署及所屬矯正機關 運用毒品防制基金補充矯正機關毒品處遇個案管理人力資源 計畫」之法律授權或相關授權依據，以及上揭計畫之制定流 程及生效程序，並據法務部矯正署以114年1月7日函文函復 在案，業已說明如前所述，且被告確屬刑法第10條第2項第1 款所定依法令服務於國家所屬機關，並具有法定職務權限之 身分公務員之理由，亦經本院詳述如前，堪認此部分待證事 實均臻明瞭，核無再行傳訊前揭證人或調閱相關函文之必要 ，均附此敘明。 　㈦綜上所述，本案事證明確，被告前揭對於非主管事務圖利犯 行，洵堪認定，均應依法論科。 二、論罪之說明： 　㈠核被告所為，均係犯貪污治罪條例第6條第1項第5款之對非主 管事務圖利罪，共11罪。被告利用不知情之雜役蔡俊明、蘇 建楓、張富傑、柯承言轉交香菸予如附表各編號「收受對象 」欄所示之人，為間接正犯。又被告各基於單一之圖利犯意 ，分別於密接時間、地點，接續多次將香菸轉交予如附表各 編號「收受對象」欄所示之人，而侵害同一之國家法益，各 行為之獨立性極為薄弱，依一般社會健全觀念，難以強行分 開，在刑法評價上，應視為數個舉動之接續施行，分別合為 包括之一行為予以評價，較為合理，自應各論以接續犯之實 質上一罪。再被告如附表各編號所示犯行間，犯意各別，行 為互殊，應予分論併罰。　 　㈡按犯第4條至第6條之罪，在偵查中自白，如有所得並自動繳 交全部所得財物者，減輕其刑；犯第4條至第6條之罪，情節 輕微，而其所得或所圖得財物或不正利益在5萬元以下者， 減輕其刑，貪污治罪條例第8條第2項前段、第12條第1項分 別定有明文。查被告於偵查中已自白犯行，且未實際分得財 物，尚無繳回之問題，又其所圖不正利益均在5萬元以下， 且係交付受刑人香菸，相對於其他貪污犯罪類型及行為情狀 而言，其情節較輕微，且未對苗栗看守所獄政管理造成嚴重 影響，故其所犯各罪均應依貪污治罪條例第8條第2項前段、 第12條第1項規定減輕其刑，並依法遞減之。　 　㈢再按刑法第59條規定犯罪情狀可憫恕者，得酌量減輕其刑， 固為法院依法得自由裁量之事項，然非漫無限制，必須犯罪 另有特殊之原因與環境，在客觀上足以引起一般同情，認為 即予宣告法定低度刑期尤嫌過重者，始有其適用。是為此項 裁量減刑時，必須就被告全部犯罪情狀予以審酌在客觀上是 否有足以引起社會上一般人之同情，而可憫恕之情形，始稱 適法（最高法院45年台上字第1165號、88年度台上字第6683 號判決要旨參照）。是刑法上之酌減其刑，必須犯罪另有特 殊之原因與環境，在客觀上足以引起一般人之同情，始得為 之。本院審酌被告受領國家俸餉，不思戮力從公、盡忠職守 ，依法盡其個案管理師之職務，竟多次違反相關規定，私自 或利用不知情之雜役交付香菸予如附表各編號「收受對象」 欄所示之人，藉此圖利他人，不僅損及公務機關聲譽，亦影 響監所之管理及秩序。參諸被告上開所為，經依貪污治罪條 例第12條第1項、第8條第2項前段規定遞減輕其刑後，其法 定最低刑度為有期徒刑1年3月而已大幅降低，尚無情輕法重 之憾，核與刑法第59條規定之要件不合，自無從再予以酌減 其刑。　 三、本院維持原審判決駁回上訴之理由： 　㈠原審認被告前揭對於非主管事務圖利犯行，事證明確，適用 相關規定，並審酌被告於行為時為苗栗看守所之個案管理師 ，本應奉公守法，廉潔自持。詎其不思恪遵職守、戮力從公 ，竟罔顧法令之規範，以如犯罪事實所示方式，為如附表各 編號「收受對象」欄所示之人夾帶香菸，藉此圖利他人，觀 其行為不僅破壞監獄管理秩序，損及公務機關聲譽，亦斲傷 國民對於公務員執行職務之公正性、廉潔性之信賴，所為甚 屬不該。惟念被告並未從中獲取任何利益，且其於實施本案 犯行前並無前科，此品行資料有臺灣高等法院被告前案紀錄 表1份存卷可查，堪認其素行尚可。再參以被告犯後於偵查 中坦承犯行，嗣於原審審理中雖改口否認，然就客觀犯行部 分仍未多加爭執，僅辯稱其非屬公務員所展現之犯後態度。 另衡諸被告所夾帶之香菸，價值非鉅，所生危害尚不及於夾 帶毒品、利器等違禁物，並兼衡被告於原審審理中自陳學歷 為大學畢業，現無業，家中尚有母親及2個女兒需其扶養等 語之智識程度、家庭與生活狀況等一切情狀，認定被告共犯 11罪，分別各量處有期徒刑1年4月，並均諭知褫奪公權1年 ，另就有期徒刑部分並參酌被告實施上揭犯行之犯罪動機一 致、犯罪手法雷同，對法益侵害之加重效應尚非甚大，如以 實質累加之方式定應執行刑，則處罰之刑度顯將超過其行為 之不法內涵，而違反罪責原則。復考量被告所犯各罪之犯罪 態樣、時間間隔、各罪依其犯罪情節所量定之刑及合併刑罰 所生痛苦之加乘效果等情狀，定其應執行有期徒刑3年4月， 以資警惕。經核原判決認事用法，並無違誤，量刑亦屬妥適 ，應予維持。 　㈡被告上訴意旨以前揭情詞再次爭執其非屬刑法上之公務員身 分，所為並不構成對於非主管事務圖利之罪行云云，經核被 告此部分所辯均無可採，業已分述如前，上訴人執前詞提出 上訴，核屬無據，其上訴為無理由，應予駁回。 據上論斷，應依刑事訴訟法第368條，判決如主文。 本案經檢察官呂宜臻提起公訴，檢察官柯學航到庭執行職務。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　刑事第二庭　　審判長法　官　陳慧珊 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃玉齡 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李進清 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未 敍述上訴理由者，並得於提起上訴後20日內向本院補提理由書( 均須按他造當事人之人數附繕本)「切勿逕送上級法院」。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳儷文 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 附表：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 編號 委託人 香菸品牌 夾帶時間 收受對象 數量 （包） 價值 (新臺幣) 1 彭智銘 七星、大衛混合 110年12月25日至110年12月30日、111年1月17日至111年2月10日 李廷恩 6 600 2 111年2月11日 饒文君 1 100 3 111年1月15日至111年2月16日 廖晨向 10 1,000 4 大衛 111年1月20日至111年2月17日 卜國展 5 500 5 邱及暉 大衛 111年4月10日至111年7月7日 陳篤育 10 1,000 6 111年4月10日至111年7月7日 劉俊平 10 1,000 7 朱哥 七星 111年3月12日至111年5月7日 楊國慶 24 3,000 8 劉奕怡 大衛 111年6月28日 劉奕怡 10 1,000 9 吳宗翰 七星 110年12月12日 李勁輝 24 3,000 10 七星、大衛混合 　 110年12月間至111年1月間 林久傑 　16 1,600 11 古尚民 4 400

2025-03-31

TCHM-113-上訴-1163-20250331-1

勞上易
臺灣高等法院

請求給付獎金紅利等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第88號 上 訴 人 賴明燦 訴訟代理人 蘇清文律師 吳詩凡律師 被上訴人 陽明海運股份有限公司 法定代理人 蔡豐明 訴訟代理人 王嘉琪律師 上列當事人間請求給付獎金紅利等事件，上訴人對於中華民國11 3年3月28日臺灣基隆地方法院112年度勞訴字第11號第一審判決 提起上訴，並為訴之追加，本院於114年3月4日言詞辯論終結， 判決如下： 　　主　　　文 上訴、追加之訴及假執行之聲請均駁回。 第二審（含追加之訴）訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第3款定有明文。本件上訴人原請 求被上訴人給付新臺幣（下同）110萬元，及自起訴狀繕本 送達之日起按週年利率5%計算之利息（見本院卷第29頁）。 嗣於本院減縮聲明為：被上訴人應給付上訴人110萬元，及 自起訴狀繕本送達翌日起按週年利率5%計算之利息；並擴張 請求被上訴人應給付上訴人45萬元，及自民國113年11月26 日民事二審擴張訴訟標的金額狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第157頁），核屬減 縮（減縮利息起算日部分）、擴張（45萬元本息部分）應受 判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。 二、被上訴人之法定代理人原為鄭貞茂，於訴訟繫屬間變更為蔡 豐明，有公司變更登記表可參（見本院卷第136至140頁）， 並據蔡豐明聲明承受訴訟（見本院卷第121至125頁），核無 不合，應予准許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：上訴人於73年國家高考國貿人員及格後，經甄 試至被上訴人任職，被上訴人民營化後，上訴人仍留用至11 2年6月29日止，擔任保險理賠部管理師。110年因疫情關係 及蘇伊士運河塞港事件，運價大漲，被上訴人大賺3336.87 億元，稅後淨利1652.69億元。被上訴人董事會、股東會決 議發放每位員工獎金及紅利平均約21個月約250萬元。上訴 人為111年度全年在職之岸勤人員，依111年1月14日被上訴 人第368次(第20屆第11次)董事會臨時動議第一案決議（下 稱系爭決議），110年岸勤人員績效獎金提高50%至平均12個 月、110年員工酬勞平均不低於18個月。依系爭決議，上訴 人可獲發12個月共98萬4000元之績效獎金（下稱系爭績效獎 金）及18個月共147萬6000元之員工酬勞（下稱系爭員工酬 勞），但上訴人僅各領得24萬6000元、16萬4000元。爰依被 上訴人岸勤從業人員年度績效獎金辦法（下稱績效獎金辦法 ）第3條、第5條及勞動基準法（下稱勞基法）第29條、公司 法第235條之1之規定，求為命被上訴人給付155萬元本息之 判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服提起上訴 ，並為訴之追加）。其上訴及追加之訴聲明：㈠原判決廢棄 。㈡被上訴人應給付上訴人110萬元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應給付 上訴人45萬元，及自113年11月26日民事二審擴張訴訟標的 金額狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ㈣願供擔保請准宣告假執行。 二、被上訴人則以：依績效獎金辦法第3條規及岸勤從業人員工 作規則（下稱系爭工作規則）第44條規定，績效獎金係以被 上訴人有盈餘作為發放獎金之前提，如公司有盈餘，將參考 每股稅後純益金額高低，決定所對應提列之獎金總數額，提 報董事會核定後，由董事長在獎金總數額度內，審酌各部門 之績效，核定各部門可獲得之獎金額度後，再由各部門主管 參考員工績效表現等第後，決定不同等第所對應之獎金數額 ，據以核發個人獎金，且領取者須以獎金核發當時尚在職、 服務滿三個月以上的從業人員為前提；倘當年度並無盈餘、 或該部門整體績效表現不彰，則無法獲得分配，該部門之同 仁亦無法領取績效獎金。顯見績效獎金之金額高低與上訴人 個人之勞力提供並無直接關聯，乃屬被上訴人為激勵員工士 氣所發給之獎勵性質之恩惠性給與，並不具勞務對價性之工 資。又依被上訴人章程第18條第1項、第3項之規定，員工酬 勞係以公司有盈餘作為提播、發放之前提，如公司有盈餘， 將從盈餘中提列百分之1至百分之5比例做為發放獎勵員工之 員工酬勞，並需提交董事會核定以及股東會報告。顯見員工 酬勞亦屬盈餘分配之性質，發放目的在鼓勵員工創造利潤， 性質上屬恩惠性給予。則系爭績效獎金及員工酬勞均非屬工 資，且被上訴人從未保證必然核發或核發之數額。經被上訴 人依前揭規定，審酌盈餘、每股稅後純益、部門整體績效表 現，以及上訴人110年度考績為丙等，原屬績效表現不符合 期望、不符合被上訴人獎勵目的而不發給，然考量當年度被 上訴人之盈餘、上訴人為資深同仁，經主管請示高層後例外 決定發給2個月薪資之績效獎金，嗣因111年1月14日第368次 董事會決議提高50%，最後核發3個月薪資即24萬6,000元之 系爭績效獎金及2個月薪資即16萬4,000元之系爭員工酬勞， 上訴人主張被上訴人短發，並要求被上訴人給付其所期望之 差額，於法無據等語。並答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁 回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：（見本院卷第158至160頁） ㈠上訴人係於74年3月16日至112年6月29日受僱於被上訴人，離 職前擔任被上訴人保險理賠部之管理師。 ㈡被上訴人之岸勤從業人員績效考核暨升遷作業程序書（下稱 考核作業程序書）第3.1條、5.3條、4.4條、5.4.9條規定， 公司七職等（含）以下非主管人員應經該員之組主管為第一 次初核、部門副主管為第二次初核、部門主管為最終之複核 ，如無組主管編制之部門（人員），由部門主管指定之人員 初核。其中四、五職等人員之考核項目有工作成果考核及工 作態度/能力考核，比重各為百分之50，各項考核分數評定 後，將考核分數乘以所占權重，即為考核總分。績效等級則 區分為如附件。 ㈢前開績效等級於111年間經被上訴人調整為等第制，而區分為 ：優等：績效表現卓越。甲等：績效表現優秀。乙等：績效 表現符合期望。丙等：績效表現不符合期望。 ㈣上訴人係四職等之員工，110年度「工作成果考核」之分數為 79.08分，「工作態度/能力考核」之分數為78.6分，經乘以 各項權重後，考核總分為78.84分，並經複核主管即當時兼 任上訴人所屬部門之部門主管之被上訴人行政長何秀綺核定 上訴人之績效考評為丙等。 ㈤被上訴人董事會決議自該公司110年度盈餘提撥百分之1，合 計20億2,004萬8,957元作為員工酬勞分配。 ㈥被上訴人人力資源部簽陳被上訴人董事長核定員工酬勞之發 放對象為：岸勤人員年度內任職滿3個月且試用期滿，於核 發當日仍在職者，其發放原則為：考績優等平均加1個月， 甲等者以平均月數計，乙等者平均減1個月；績效低於乙等 者，原則不發放。 ㈦被上訴人110年度績效獎金之發放，由被上訴人人力資源部簽 陳該公司董事長依被上訴人績效獎金辦法在獎金總額內，審 酌各部門績效核定部門獎金額度，並按各部門個人績效考核 結果，核定發放總金額為7億8,065萬8,848元，發放原則為 ：經理人與一般同仁適用同一發放原則，即考績優等者9個 月，甲等者8個月，乙等及無考核者7個月。 ㈧上訴人所領得之績效獎金及員工酬勞各為上訴人2個月薪資， 嗣因被上訴人董事會決議岸勤人員之績效獎金提高百分之50 ，故上訴人最終領得之績效獎金及員工報酬各為上訴人3個 月、2個月薪資，即績效獎金部分為24萬6,000元、員工酬勞 部分為16萬4,000元，總計為41萬元。 四、本院得心證之理由： 　　上訴人主張被上訴人短發系爭績效獎金及員工酬勞，依績效 獎金辦法第3、5條、勞基法第29條、公司法第235條之1等規 定，請求被上訴人給付短發之155萬元本息等語。則為被上 訴人所否認，並以前詞置辯。經查： 　㈠系爭績效獎金及員工酬勞是否屬工資： 　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、 工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之 給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協 約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通 常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ） ，即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民 事判決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之 報酬 ，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞 務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作 為補充性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與， 並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範 圍內。 　⒉被上訴人發放系爭績效獎金，係依系爭工作規則第44條規定 ：「本公司年度決算如有盈餘，得提撥績效獎金，其提撥金 額及發給方式，依本公司岸勤從業人員績效獎金辦法辦理（ 即績效獎金辦法）」（見原審卷第175至176頁）。又依績效 獎金辦法第3條第1、2項規定：「獎金總額：1.年度預算目 標達成，應發放1個月獎金數額。2.如有盈餘，另按當年度 決算稅後純益提撥獎金總額之公式如下：……」、第5條規定 ：「董事長在獎金總額內審酌各部門績效核定部門獎金額度 ，各部門於獎金額度內，按績效考核結果核發個人獎金」（ 見原審卷第19至20頁），可知系爭績效獎金之發放，繫於被 上訴人年度預算目標是否達成，或年度終了結算是否有盈餘 ，並非員工提供勞務，並達到績效標準即必然可領取。另觀 諸績效獎金辦法第1條亦規定：「目的：為鼓勵岸勤從業人 員發揮潛能，提升整體經營績效，創造利潤，特訂定本辦法 」，可知系爭績效獎金係為鼓勵員工提升經營績效，創造公 司稅後純益為目的，佐以系爭績效獎金具有以被上訴人年度 終了結算有盈餘為發放前提之特性，堪認系爭績效獎金性質 上屬鼓勵、激勵員工之恩惠性給予。又依被上訴人公司章程 第18條第1項：「本公司年度如有獲利，應提撥百分之1至百 分之5為員工酬勞」、第3項：「員工酬勞及董事酬勞分派案 ，由董事會決議，並提股東會報告」規定（見原審卷第179 至180頁），係以公司有獲利作為提撥、發放之前提，如公 司有盈餘，將從盈餘中提列百分之1至5比例作為發放獎勵員 工之員工酬勞之用，並須提交董事會核定，及股東會報告。 是以，系爭員工酬勞之發放，亦繫於被上訴人年度終了結算 是否有獲利，並非員工提供勞務，並達到績效標準即必然可 領取。況被上訴人102年、103年、105年、106年 、108年、 109年間均未發放績效獎金；102年至109年亦未發放員工酬 勞乙節，為上訴人所不爭執（見原審卷第383頁），足見系 爭績效獎金與員工酬勞非在一般情形下經常可以領得之給付 ，不具制度上經常性及勞務對價性，揆諸首揭說明，並非勞 基法第2條第3款規定之工資。 　㈡上訴人依績效獎金辦法第3條、第5條及勞基法第29條、公司 法第235條之1等規定，請求被上訴人給付短發之系爭績效獎 金及員工酬勞155萬元，有無理由： 　⒈按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、 彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之 勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第29條固有明文，惟 並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利之義務，此乃因紅 利、獎金均係雇主單方之給付，具有勉勵、恩惠性質之給與 ，並非為勞工之工作給付之對價（勞基法施行細則第10條第 1、2款規定參照）。且分配比例則屬企業自治事項，公司在 盈餘範圍內，基於對企業整體未來發展及員工協力為公司共 創利益等展望性之考量決定員工分配成數，並非法所不許。 又按勞基法第29條並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利 之義務，如雇主已於營業年度終了後給予勞工年終獎金等， 縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚 難認違反上開規定。且公司分配員工紅利之分配比例，屬企 業自治事項，公司在盈餘範圍內，基於對企業整體未來發展 及員工協力為公司共創利益等展望性之考量決定員工是否分 紅或分紅成數，並非法所不許（最高法院105年度台上字第2 274號判決意旨參照）。　　 　⒉查被上訴人主張：110年度系爭績效獎金之發放，經被上訴人 人力資源部簽陳董事長依績效獎金辦法核定發放總金額為7 億8,065萬8,848元、發放原則為：「經理人與一般同仁適用 同一發放原則，即考績優等者9個月，甲等者8個月，乙等及 無考核者7個月。110在職未滿1年者，依在職比例計算發放 」；系爭員工酬勞部分，經董事會依該公司章程決議自110 年度盈餘提撥百分之1，合計20億2,004萬8,957元作為員工 酬勞分配，並由人力資源部簽陳董事長核定系爭員工酬勞之 發放對象須為：岸勤人員年度內任職滿三個月且試用期滿， 於核發當日仍在職者，其發放原則為：考績優等平均加1個 月，甲等者以平均月數計，乙等者平均減1個月；績效低於 乙等者，原則不發放。上訴人發放2個月等情，業據其提出1 10年度績效獎金發放簽呈、110年度員工酬勞發放簽呈為憑 （見原審卷第277至279頁、第273至275頁），堪以信採。是 以，因上訴人110年度之績效考核經考列丙等（詳後述）， 依上開規定未達領取系爭績效獎金及員工酬勞之標準，本無 發放的必要，惟被上訴人仍發給相當於3個月薪資之系爭績 效獎金及2個月薪資之系爭員工酬勞，顯未短發之情，則上 訴人依勞基法第29條規定，請求系爭績效獎金及員工酬勞， 已屬無據。　 　⒊上訴人雖主張係因其擔任工會幹部、福利委員，意見與公司 相左，亦有訴訟，而遭打壓不給予升遷，且以空泛不具體之 理由對上訴人為不公平之對待，甚於111年度更改考績辦法 ，為免臨退人員請領鉅額退休金，而將考績分為等第制，並 規定丙等者不給予應有之獎金云云，並提出其87年之薪資明 細、87年薪資調整名冊及上訴人於92年間對被上訴人提起訴 願之行政院決定書及上訴人與工會間本院91年度上字第257 號撤銷會員代表選舉事件判決為參（見本院卷第227至249頁 ）。然查： 　⑴按所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之 工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其 所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務 之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一 環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、 薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞 工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業 之精神。雇主對勞工所為之績效考核或懲處，乃雇主之人事 權，其對象事實往往具有專業性，應承認雇主本於其專業有 一定之裁量權限與判斷餘地，惟該考核或懲處結果對勞工權 益影響至鉅，仍不得有逾越權限或權利濫用等情事，如其判 斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵，法院非不得予以審查（最 高法院109年台上字第2386號判決意旨參照）。　 　⑵依被上訴人考核作業程序書第3.1條、5.3條、4.4條、5.4.9 條等規定，公司七職等（含）以下非主管人員應經該員之組 主管為第一次初核、部門副主管為第二次初核、部門主管為 最終之複核，如無組主管編制之部門（人員），由部門主管 指定之人員初核。其中四、五職等人員之考核項目有工作成 果考核及工作態度/能力考核，比重各為百分之50，各項考 核分數評定後，將考核分數乘以所占權重，即為考核總分。 績效等級則區分為如附件等情，有考核作業程序書可參（見 原審卷第239至243頁）。是以，被上訴人就員工考核規定， 係審酌「工作成果考核」及「工作態度/能力考核」等兩項 主要參考指標，並依員工職等，予以該兩項參考指標不同之 權重比，分由第一初核主管、第二初核主管相評，最後再由 複核主管最終核定員工之考核成績。且前揭績效等級，經被 上訴人於111年間調整為「等第制」，調整後之績效等級分 為「優、甲、乙、丙」等情，亦有被上訴人111年7月考績制 度說明檔可參（見原審卷第245至255頁），且為兩造所不爭 執（詳上三所載），堪以認定。 　⑶又上訴人為四職等，第一初核主管為組主管楊勝煙，第二初 核主管為部門副主管林珈如，複核主管則為當時兼該部門主 管之行政長何秀綺，上訴人110年「工作目標考核」之分數 為79.08分，主管評語為：「處理貨損理賠案件一律採取拒 賠之策略，或對於代理行詢問之問題經常拖延或答非所問， 無法寫出具體且合法合理之理賠函。案件無法理解突破時， 通常指責別人之錯誤」；「工作態度/能力考核」之分數則 為78.6分，主管之評語為：「個人情緒起伏大已影響工作及 其他同仁，在本部門貨損理賠組多年，仍無法掌握案件重點 及相關權利義務關係，很難期望能有好的工作表現」，兩項 權重各為50%，故110年度之考核總分為78.84分【計算式： （79.08+78.6)÷2＝78.84】，並經複核主管即當時之行政長 何秀綺最後核定成績為不符合期望之「D等(即丙等）」，有 上訴人110年度工作目標考核表、工作態度/能力考核表、考 績結果查詢表及110年度領取系爭績效獎金及員工酬勞之數 額及說明可憑（見原審卷第257至271頁、第177頁），堪認 被上訴人對上訴人之考績評核乃依據上開程序，由權責主管 初核、複核評定，始完成考評程序，非任意為之等情，應屬 有據。　　 　⑷又證人楊勝煙即第一初核主管於原審證稱：我在被上訴人公 司擔任保險理賠部組經理，上訴人為我的組員，考績由我擔 任初評。上訴人110年工作目標考核表我給80分，因為我是 擔任公司理賠組主管，理賠就是公司貨物托運人或收貨人貨 物有問題求償時，負責理賠的業務，所以我的組員每個人的 工作項目都一樣，每一個人的處理業務態度、方式、能力都 不一樣，但每一個案件都是由我負責，理賠多少錢、是否理 賠承辦人都要跟我商量做決定，上訴人也是一樣，上訴人的 案件如果有問題，我會告訴或指導上訴人，把案件解決，這 時上訴人已經要退休了，基於兩人的情誼，我當然會給上訴 人一個比較好的分數。實質上上訴人的特質很有訴訟經驗， 跟公司已經打過很多官司，所以在跟求償人交涉時，我可以 借重此特質來處理案件。做理賠時有一套系統，需要把資料 輸入系統，有客戶諮詢時，上訴人要回覆，這些事情不論是 我或是同事主管，都認為上訴人做的不好，但是跟我在案件 配合上都能夠解決，所以我也只能接受，因為公司不會把上 訴人調走。擔任主管期間，指導上訴人及溝通所需花費之心 力是比指導其他組員還要多。林珈如對上訴人的評語「個人 情緒起伏大，已影響工作及其他同仁」這句話，我贊同。「 年度策略/對策工作項目」，我是打86分，打86分的原因一 樣，因為上訴人是跟我一起做案件，基於個人情誼給上訴人 比較好的分數，考評之標準有稍微放寬等語（見原審卷第29 7至303頁），可知上訴人於110年度之績效考核，其第二次 初核主管林珈如所給予之評語確有所本。且證人楊勝煙於「 貨櫃險保單屆期前完成續約或換約」、「貨櫃出險超過自付 額案件之處理」、「辦理教育訓練及損害防阻會議，不定期 發佈風險提示（Risk Watch）」、「協助有關單位關於運送 責任、提單及保險相關之釐清」、「協助有關單位關於理賠 案件之處理」、「協助內部團隊學習，包含海事法律及保險 等資料；及善用保險公司或律師行之專業訓練課程」、「代 理行責任險事宜及案件處裡」等考核項目中，分別給予80分 、82分之考評，係因上訴人即將退休，且基於其與上訴人個 人之情誼，而給予之評分。至上訴人雖聲請被上訴人提出考 核系統之修改紀錄，欲證明被上訴人係有意將上訴人考績列 為丙等云云，然被上訴人否認有修改情事，且考評資料均已 於原審提出等語為辯。經審諸上開110年工作目標考核表、 工作態度/能力考核表上所載內容，業經證人楊勝煙證述為 其所為之評價等語（見原審卷第299至302頁），堪信為真實 。上訴人徒憑臆測其考績遭修改乙節，洵無足採。 　⑸從而，上訴人之考績係經主管基於上訴人平日之工作表現及 工作態度、能力，而給予上開考核，難認有何上訴人所指其 遭不公平對待之情事，亦難認有違社會上一般企業之正當考 核程序及原則，及程序有違合理正當性或刻意打壓之不公平 之處。上訴人主張係因擔任工會幹部，即將退休，被上訴人 為使上訴人無法領得獎金或紅利，顯遭打壓，並進而謂該考 評不公平云云，尚難信採。況勞工退休金之核算基準係以勞 工之工資為依據，系爭績效獎金及員工酬勞並非工資，即與 勞工退休金之給予無涉。故上訴人以被上訴人為免臨退人員 請領鉅額退休金，而將考績分為等第制並規定丙等者不給予 應有之獎金云云，亦屬無據。是以，被上訴人於考核上訴人 110年度為丙等，亦無從遽認係出於恣意、主觀任意為之， 或有違反平等原則、比例原則、判斷、裁量違法或程序明顯 瑕疵等情事，已如前述，本院對該考核結果自應予尊重。則 上訴人未達得領取績效獎金之標準，其依績效獎金標準第3 條、第5條規定，請求被上訴人給付短發之62萬元系爭績效 獎金，並無理由。　 　⒋再按「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率， 分派員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應予彌補」，公司 法第235條之1第1項雖有明文。然上開條文係在規定董事會 執行業務之依據，及公司章程內依法應規定之事項，上開條 文規定並非具體之請求權基礎，股份有限公司對其公司員工 應負何項目及金額之給付工資或報酬義務，主要仍應以公司 與員工間所簽訂之勞動契約而定，況參諸上開之規定，應係 公司於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工 所為之給與，並非必然發放，僅具恩惠性、勉勵性給與，故 上訴人依公司法第235條之1規定，請求被上訴人給付短發之 110年度系爭員工酬勞差額93萬元，亦屬無據，不予准許。 五、綜上所述，上訴人依績效獎金辦法第3條、第5條、勞基法第 29條、公司法第235條之1之規定，請求被上訴人給付110萬 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並 駁回其假執行之聲請，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當 ，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人依上 開規定請求被上訴人給付45萬元（155萬元-110萬元），及 自113年11月26日民事二審擴張訴訟標的金額狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦為無理由，應予 駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。 六、兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均 不足以影響本判決之結果，而無逐一論駁之必要，併此敘明 。 七、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，爰判決如主文 。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 勞動法庭 審判長法 官 黃雯惠 法 官 戴嘉慧 法 官 林佑珊 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 蕭毓婷 附表：（見本院卷第143、177頁） 上訴人於原審請求金額 上訴人上訴及追加後請求金額 上訴人主張其應可領得之金額及計算式 被上訴人實際發放金額 上訴人主張之請求權基礎 110年系爭績效獎金 110萬元 62萬元 98萬4000元 依系爭決議，110年岸勤人員績效獎金提高50%至平均12個月；8萬2000元×12個月=98萬4,000元 24萬6000元 （計算式：8萬2000元×3個月=24萬6000元） 績效獎金辦法第3條、第5條 110年系爭員工酬勞 93萬元 147萬6000元 依系爭決議，110年員工酬勞平均不低於18個月；8萬2000元×18=147萬6000元 16萬4000元 （計算式：8萬2000元×2個月=26萬4000元） 勞基法第29條、公司法第235條之1 合計 110萬元 155萬元 246萬元 41萬元 附件 90分以上 績效表現卓越，創造力豐富，判斷能力強，能獨立作業，專業知識強。 85分以上不滿90分 具水準以上績效表現，賦予任何工作，均有良好績效表現，適應能力強。 80分以上不滿85分 整體績效表現良好，但不能完全符合主管對每件事情的要求與期望，主管需適時關切，以使績效達一般以上水準。 75分以上不滿80分 日常例行性工作之績效表現上能符合主管要求標準，但對於較複雜、創新、緊急性工作，則須較嚴密的督導，以協助其達到績效水準。 不滿75分 績效表現不佳，遠低於既定要求。 其中考核成績如為75分以上未滿80分者，須由初、複核主管提交當年度實施之員工輔導計畫。

2025-03-31

TPHV-113-勞上易-88-20250331-1

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第5號 原 告 即反訴被告 陳玉龍 訴訟代理人 楊景勛律師 被 告 即反訴原告 新浦樂生化科技股份有限公司 法定代理人 葉明昇 訴訟代理人 王素真 邱天一律師 複 代理人 黃文宏律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月10日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣肆萬零肆元，及自民國一百一十三年一月 十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之十二，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣肆萬零肆元， 為原告預供擔保後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 反訴被告應給付反訴原告新臺幣壹萬貳仟元，及自民國一百一十 三年三月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 本判決反訴原告勝訴部分得假執行。但反訴被告如以新臺幣壹萬 貳仟元，為反訴原告預供擔保後，得免為假執行。 反訴訴訟費用由反訴被告負擔。 　　事實及理由 甲、程序方面： 　　被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及 就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴。反訴之標的，如專 屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者， 不得提起。反訴，非與本訴得行同種之訴訟程序者，不得提 起。當事人意圖延滯訴訟而提起反訴者，法院得駁回之，民 事訴訟法第259條、第260條分別定有明文。此所稱之「相牽 連」，乃指為反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係間 ，或為反訴標的之法律關係與作為本訴防禦方法所主張之法 律關係間，兩者在法律上或事實上關係密切，審判資料有其 共通性或牽連性者而言。換言之，為本訴標的之法律關係或 作為防禦方法所主張之法律關係，與為反訴標的之法律關係 同一，或當事人兩造所主張之權利，由同一法律關係發生， 或為本訴標的之法律關係發生之原因，與為反訴標的之法律 關係發生之原因，其主要部分相同，均可認為兩者間有牽連 關係（最高法院91年度台抗字第440號、98年度台抗字第100 5號裁定意旨參照）。查反訴原告係就兩造間僱傭關係所衍 生之開發獎金提起反訴，核與本訴之標的及其防禦方法相牽 連，兩者在法律上與事實上關係密切，審判資料有其共通性 及牽連性。是以反訴原告提起本件反訴，核與前揭法條規定 相符，應予准許。 乙、實體方面： 壹、本訴部分： 一、原告主張： 　㈠緣原告於民國112年2月10日起受僱於被告擔任業務主任，專 責外勤客戶業務接洽工作，駐區範圍為「北北基」，約定每 月工資為前3個月新臺幣（下同）4萬元，自112年5月10日起 ，每月固定工資再調薪5,000元，每月工資為4萬5,000元。 又被告為節省公務交通費用，而與原告約定，不另給付公務 交通計程車費用，亦不提供公務車輛予原告使用，而是形同 租賃或使用借貸向原告要求提供自小客車，供公務交通上使 用，並由被告每月補貼車輛津貼2,000元，另油資費用不區 辨別該自小客車之私人用途或公務用途，每月依加油費用發 票即予補貼，被告因此享有公務交通費用支出節省與行政流 程簡化之利益。 　㈡又因原告居住於臺北，與被告專供行政人員辦公之地點（即 桃園巿蘆竹區內溪路50號）距離遙遠，且原告工作之外勤業 務屬性，為節省被告公務交通費用成本，及避免將工作時間 浪費於交通往返辦公室，兩造因而約定：「⒈針對駐區上班 乙事，依駐區業務主管所住區域進行客戶拜訪與開發。（不 用每天到總公司）、⒊業務主管於每星期日下午九點前須將 下週行程表傳至公司群組（Line）」（即原證2-2，下稱系 爭約定事項），亦即原告派駐於「北北基」地區，可逕自住 居處所出發前往拜訪負責之「北北基」區域客戶，從事業務 接洽工作，僅需將每周行程預先於上周星期日下午9時前傳 送至公司群組即可。 　㈢詎料，被告或基於主觀不滿意原告招攬業務成效動機，而於1 12年8月時起，即不願依約給付原告代墊公務油資費用，爾 後更變本加厲，短少112年7月份工資5,000元未給付、112年 8月份短少工資2萬7,000元未給付，經原告索討未果，被告 反惱羞成怒，明知依兩造約定原告毋庸進桃園地區打卡，卻 假藉原告連續3日未至桃園地區行政人員辦公場所打卡為由 ，以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，違 法解僱原告，事後竟再變更終止事由為勞基法第12條第1項 第4款規定，而由其任意變動終止事由情事以觀，顯見其違 法解僱事證明確。而原告經前述違法解僱、積欠油資工資等 ，遂申請勞資爭議調解，並主張依勞基法第14條第1項第5、 6款規定終止兩造間之勞動契約，故兩造間之勞動契約應係 於勞資爭議調解時即112年9月19日合法終止，惟倘鈞院認並 未合法終止，則原告復於112年11月7日再次寄發存證信函重 申終止勞動契約之意旨，被告並已於112年11月8日收受，堪 認兩造間之勞動契約至遲於該日終止在案。 　㈣被告以自112年8月15日至112年8月28日無原告之打卡紀錄為 由，依勞基法第12條第1項第6款規定終止與原告間之勞動契 約，並無理由： 　⒈兩造係約定毋庸至桃園總公司之辦公地點辦理打卡事宜，而 直接得自住家前往客戶處拜訪，是依約本毋庸特別再多此一 舉，千里迢迢驅車至「桃園市蘆竹區」總公司辦公室，完成 辦理打卡事宜後，再驅車返還大臺北地區拜訪客戶。況被告 工件規則第39條規定，及兩造間勞動契約第3條約定，均遭 兩造簽署在後之112年2月10日之系爭約定事項所排除，而原 告自簽署系爭約定事項後，即未至桃園總公司打卡，可逕自 直接前往拜訪客戶，而被告迄至解僱原告前，亦從未對原告 何以未依規定完成工作地點打卡有任何質疑。 　⒉又被告辯稱依「業務遵守事項」空白契約書，足以證明兩造 已約定變更改需至桃竹苗地區之總公司打卡云云，惟該文件 不僅未依法完成勞基法第70條之公告週知及核備程序，且細 繹其內文亦無被告所稱「業務員應至總公司打卡」等文字。 實則112年8月14日會議，係對全體員工召開之「新產品說明 會議」，並非專責業務人員會議，北區業務事實上亦僅有原 告一人，並非如被告所稱為多數業務人員參加之業務會議而 當場公告週知。而係被告要求原告每日形式上至桃園總公司 打卡後，再返回大臺北地區拜訪客戶，惟原告並未同意此項 工作地點要素變更，故未於其上簽名，對於原告自未發生任 何變動效力。 　⒊再所謂「曠職」係指「完全未提供勞務」；工作規則第39條 規定，亦係員工應「準時上下班打卡」且「提供勞務」，如 有未提供勞務之「遲到」、「早退」、「無故擅不出勤者」 始以「曠職」論，並未規定「雖提供勞務但未完成打卡者以 曠職論」。而原告於112年8月14日至112年9月6日期間，仍 依照每週預排行程表，進入公司開會、報告、整理資料及經 銷樣品暨拜訪客戶等，足見原告係持續依約出勤，僅係依約 毋庸每日早上8時至桃園總公司打卡而已，被告既明知原告 仍有出勤，竟憑空捏造原告本無之打卡義務，再誆稱原告全 然未提供勞務曠職達勞基法第12條第1項第6款應予解僱之程 度，自屬違法無效。 　㈤被告復以原告謊報訪客內容及不實資料，向被告詐領每趟差 旅費用，故再行追加以勞基法第12條第1項第4款規定，終止 兩造間之勞動契約云云： 　⒈被告為節省公務差旅每單趟計程車輛高額費用，故約定由原 告提供自有車輛，供被告公務使用之利益（類似租賃），而 被告對價給付負擔每月固定2,000元車輛使用津貼、負擔該 車輛平日不論私人或公務行程之發票油資費用（不計算公務 行程里程數）。是被告經過一番精心算計，亦無意使原告從 中賺取任何利差，向原告提出僅願意提供車輛正常耗損攤提 折舊費用成本2,000元之租金，向原告租借自用小客車供公 務之要求，兩造約定「區域業務主管油資以實報實銷，加每 月2,000元耗損補助。（禮拜六、日及假日油資不算）」， 被告本身獲取每月節省月租公務車之每月經常性費用至少5, 000元、每月節省日租公務車每月經常性費用至少2萬2,000 元費用之溢價利益。 　⒉又原告係於「北區」從事開發暨維繫不同經銷商通路工作， 勢必有搭乘車輛之交通往來需求，而被告未提供車輛，而係 向原告租用其個人所有自小客車執行公務，而因平日公務、 私人行程所耗費之汽油數量，難以區分計算，故被告同意僅 須提供平日加油之發票單據，即可申報油資費用，既然連私 人行程之油資均毋庸計算，當然無被告所稱需逐一申報每日 公務行程、里程數、耗油量，並尤其實質審查油資費用後始 為補貼。 　⒊再者，倘以被告所稱每次公務出差費用係核實單次申報，則 縱以較較保守之每日1次至客戶往來，來回2趟共約1,000元 中位費用計算，20日亦需2萬元，然原告平均每月車輛補貼 耗損加計油資費用亦僅約7,000元至9,000元之區間，中間差 額至少1萬元以上，等同以被告聲稱之單趟計算，尚應再多 補貼原告約1萬元之公務費用支出。然被告無視前揭約定自 身已是便宜佔盡，為達不法解雇原告目的，竟不惜誣陷原告 謊報灌水拜訪客戶，毫無誠信可言。 　⒋同理，被告因向原告租借自小客車使用，然因無自動切換公 務、私人用途以統計里程數、耗油量、油資金額之機能，定 然無法區辨係公務行程或私人行程耗損導致需加油，故被告 向來便宜行事，不要求原告提出每日公務行程之里程數、耗 油量供被告審核計算油資費用，僅需提供平常日加油發票即 可申請油資費用補助，過往亦同，自無任何所謂浮報行程詐 領之可能。甚且，被告係於112年9月6日始以存證信函告知 追加以勞基法第12條第1項第4款為終止事由，鈞院自毋庸審 酌之。　 　㈥原告得向被告請求給付之項目及金額，分述如下： 　⒈積欠工資3萬2,000元部分： 　⑴被告給付原告工資時間係每次月先給付固定工資4萬元，數日 後再給付調薪部分5,000元，每月工資共4萬5,000元，以5月 為例，係於6月7日轉帳「薪資」名目固定薪4萬元扣除勞健 保自費負擔額後之3萬8,416元；於6月15日轉入薪調月薪5,0 00元之當月20日工資3,333元（計算式：5,000元×2/3＝3,333 元），亦即自6月1日時起，每次月應給付予原告之工資總額 係4萬5,000元。 　⑵惟查： 　①被告僅於112年8月10日轉入112年7月薪資3萬8,416元整，然 剩餘調薪後每月5,000元工資未給付予原告。 　②被告僅於112年9月7日轉入112年8月薪資1萬6,416元，差額2 萬2,000元未給付予原告；另調薪名義5,000元工資未給付予 原告，合計積欠原告112年8月份工資共2萬7,000元未給付。 　③綜上，原告自得請求被告給付積欠工資共計3萬2,000元。 　⒉車輛津貼及代墊油資1萬6,000元部分： 　⑴被告為節省公務交通費用支出，要求原告使用個人自小客車 供公務使用至客戶處拜訪接洽，而約定由被告每月給付原告 車輛津貼2,000元，先行代墊公務油資費用再以加油發票請 款。 　⑵然被告自112年6月起，即積欠每月車輛津貼未給付，自112年 6月至8月共3個月，金額合計為6,000元。 　⑶又原告提出112年7、8月份公務油資費用發票向被告請款亦未 獲給付，幾經原告催討被告依然故我，因原告已將油資費用 發票交付予被告，是從寬僅以過往每月最低公務油資費用5, 000元，共請求被告返還112年7、8月份公務油資代墊費用1 萬元。 　⑷綜上，被告共應給付原告車輛津貼及代墊油資，金額共計1萬 6,000元。 　⒊特別休假工資4,500元部分： 　　原告至112年8月10日工作滿6個月以上，被告應給予特別休 假3日，迄至原告終止勞動契約時，原告尚有3日之特別休假 未修畢，以月薪4萬5,000元除以30日後之1日工資I,500元計 算，3日未休特別休假工資共4,500元。 　⒋補提繳勞工退休金1,254元部分： 　　被告並未於112年5月10日調薪5,000元，同步依每月4萬5,00 0元工資調整勞退金級距，提撥勞退金，而係依原薪4萬元之 4萬0,100元級距持續每月僅提撥2,406元，如以正確提撥級 距之4萬5,800元計算，每月應提撥2,748元，112年5月未提 撥差額228元，112年6月至8月每月未提撥差額342元，4個月 合計應再補提撥1,254元。 　⒌資遣費1萬5,938元部分： 　　原告自112年2月10日受僱於被告時起，至112年9月10日原告 勞資爭議調解申請書送達而終止勞動契約時止，工作年資共 9個月，得請求被告給付0.375個月（計算式：9/12×0.5＝0.3 75）之資遣費，而原告離職日前6個月工資總額為25萬5,000 元（計算式：40,000元×3＋45,000元×3＝255,000元），再除 以6後平均工資為4萬2,500元，共得請求被告給付資遣費1萬 5,938元（計算式：42,500元×0.375＝15,938元）。 　⒍失業給付損失1萬0,260元部分： 　　原告於再就業前，共領取112年12月25日至113年3月27日共3 個月失業給付保險給付，每月2萬4,000元，惟原告本應可領 取正常投保級距4萬5,800元之60％失業給付即每月2萬7,480 元計算，每月短少3,420元，自得請求被告給付3個月損害賠 償差額1萬0,260元。 　⒎非自願離職證明書： 　　原告係依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間之勞 動契約，已如前述，原告自得依勞基法第19條、就業保險法 第11條第3項之規定，請求被告發給記載事由為勞基法第14 條第1項第5、6款之非自願離職證明書。 　㈦併為聲明：⒈被告應給付原告8萬5,988元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應 提撥1,254元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。⒊ 被告應開立記載勞基法第14條第1項第5、6款終止事由之非 自願離職證明書予原告。並陳明願供擔保請准宣告假執行。 　 二、被告則以： 　㈠原告於112年2月10日任職被告擔任業務主任，兩造約定原告 每月薪資為4萬元，被告於112年6月15日、7月15日各匯款3, 333元、5,000元，係希望原告能達成業績所發放鼓勵性質之 獎金，後因原告業績情況相當不好，被告即未再給付原告上 開獎金。又原告於112年2月任職時即聲稱將完成前任業務所 未能達成之績效，並向被告預支開發獎金4家，每家3,000元 ，共計1萬2,000元，惟原告任職半年以來皆未達成績效，並 謊報訪客之內容及不實資料申請差旅費用，已有違反勞基法 第12條第1項第1款、第4款之規定。而被告於112年8月14日 行銷會議時，已通知原告每日需到公司報到打卡，惟依原告 出勤卡記錄顯示，原告自112年8月15日起至112年8月28日止 ，均未有出勤記錄，亦已違反勞基法第12條第1項第6款規定 ，被告自得不經預告終止兩造間之勞動契約。被告並已分別 於112年8月31日、112年9月6日寄發終止勞動契約通知書、 存證信函通知原告終止勞動契約並辦理離職移交手續，被告 總經理亦於112年9月1日、9月6日以LINE訊息通知上開事宜 ，然皆未見原告前來辦理移交手續。 　㈡又被告以原告未至桃園總公司完成打卡紀錄為由，以勞基法 第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，自屬合法 ： 　⒈依據兩造勞動契約第3、4條約定，可知原告服勞務之地點原 則上應在蘆竹總公司，並應於每日早上8時30分上班，下午5 時30分下班，惟被告總經理為使業務員能更有效率地實際拜 訪客戶，於112年2月18日在公司內部公告：「⒈針對駐區上 班乙事，依駐區業務主管所住區域進行客戶拜訪及開發。（ 不用每天到總公司）⒊業務主管於每星期日下午九點前須將 下週行程表傳至公司群組（Line）。」，係被告給予業務員 工作上之特別彈性，目的係為方便業務員拜訪客戶、減少舟 車勞頓，前提為業務員須確實拜訪客戶。 　⒉然原告並未依前揭內部公告每周事先將下周之行程表傳至公 司群組，且被告發現原告業績相當不好，經向廠商一一電詢 後，始發現原告甚早即未再前往拜訪客戶。被告為有效管理 業務員之工作狀況，於112年8月14日行銷會議公告「業務遵 守事項」：「⒈業務每日上班時間8：30（15分鐘彈性），下 班時間17：30，中午12：00-13：00午休時間，⒐業務外出登 記應落實，將採抽查方式驗證，若有不實，該日差旅及車輛 油資不補助，3次以上將依曠職處分。進出公司及工廠均應 刷卡。」，告知業務員皆須至總公司打卡，取消先前給予業 務員彈性，不用到總公司打卡之內部規定，回歸適用勞動契 約第3、4條及工作規則關於工作時間及地點之規定，原告亦 有參與上開會議並明知上情，然其卻無視上開規定，自112 年8月15日至112年8月28日止並未打卡出勤。被告業已通知 原告應至總公司打卡之相關規定，且該工作條件亦合於兩造 勞動契約之約定，原告主張未經同意不得要求其至總公司打 卡，原告並未於業務遵守事項上簽名，無須打卡云云，自非 可採。 　⒊況依被告經新北市政府核備之工作規則第39條規定，未依規 定按時打卡無故擅離工作場所外出者，該缺勤期間以曠職論 ，原告主張不得以其是否有打卡認定有無提供勞務，即屬無 據。被告既已合法通知原告應至總公司打卡，原告卻於112 年8月15日起至112年8月28日止，皆未打卡出勤，自無法認 定原告於此段期間確實有提供勞務。。 　⒋綜上，被告112年8月14日通知原告須至總公司打卡，合於兩 造勞動契約之約定，原告卻置之不理，於112年8月15日至11 2年8月28日皆未打卡連續曠職，被告依工作規則第11條第5 款及勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，自屬有據。 　㈢對於原告請求被告給付之項目及金額，表示意見如下： 　⒈積欠工資3萬2,000元部分： 　　原告每月薪資係為4萬元，自無原告所稱每月短少給付工資5 ,000元之情事。又112年8月被告僅支付1萬6,416元係因原告 僅服勞務至112年8月14日【計算式：40,000元×0.45-1,584 元（勞健保費用）＝16,416元】，並無短少給付工資。 　⒉車輛津貼及代墊油資1萬6,000元部分： 　　原告於112年7月油資費用雖提出實際憑證4,464元、112年8 月油資費用雖提出實際憑證3,456元，惟因被告發現原告有 謊報差旅之情，原告既未實際拜訪客戶，則請求油資及車輛 津貼即屬無據。況關於油資及耗損補助之內部公告，亦載明 ：「第7條即油資及耗損補助之約定）需葉總決定」，原告 既未能舉證其於112年6月至8月有拜訪客戶，被告依前揭公 告拒絕給付油資及耗損津貼予原告，自屬有據。 　⒊特別休假工資4,500元部分： 　　被告同意以每月薪資4萬元為基礎計算每日工資，同意返還4 ,000元（計算式：40,000元÷30×3＝4,000元）。 　⒋補提繳勞工退休金1,254元部分： 　　原告每月薪資既為4萬元，則被告以每月4萬0,100元之級距 為原告提繳勞工退休金2,406元亦無違誤，並無短少提繳原 告勞工退休金。 　⒌資遣費1萬5,938元部分： 　　被告係依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間之勞動契約， 自無需支付資遣費予原告。　 　⒍失業給付損失1萬0,260元部分： 　　原告每月薪資既為4萬元，被告未有勞保以多報少之情事， 已如前述，原告此部分請求亦屬無據。 　㈣併為答辯聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，願供 擔保請准宣告免為假執行。 貳、反訴部分： 一、反訴原告主張：緣反訴被告向反訴原告聲稱能完成前任業務 所未能達成之績效，並向反訴原告預支開發獎金4家，每家3 ,000元，共計1萬2,000元，反訴原告已於112年5月15日支付 反訴被告上開獎金，然反訴被告任職半年仍未能達成績效， 因此於112年8月14日以書面表達「本應於收到日3個月內達 成，但由於市場情況未達成」，並同意繳回前揭開發獎金， 惟迄今仍未繳回，反訴原告自得請求反訴被告返還。又反訴 被告雖辯稱其主要職責工作係開發「新經銷通路商」與維繫 「舊經銷通路商」，商品銷量如何與反訴被告無涉云云，惟 依系爭約定事項所載：「應先求有再求穩、再求好的三項指 標」，足見業務人員之職責並非只有使商品上架而已，仍需 達成相關績效，業務人員先使商品上架後，仍需使商品有辦 法穩定之販賣，最後達成好的銷量；三重獎勵方法即市場和 經銷商短期操作方式所載：「三、公司業務人員獎勵：簽約 後，開發每個經銷商3000元，開發直營客戶每戶3000元，… 」，則可證所謂業務人員獎勵，除須簽約完成外，尚需「開 發」經銷商或直營客戶。且若商品銷量不佳，要如何維繫舊 經銷商通路商，益徵業務人員須掌握並維持經銷商之產品銷 量，方屬完成「開發廠商」，始得領取開發獎金，反訴被告 既無達成績效，自無受領開發獎金之權利等語。爰依民法第 179條規定，併為聲明：反訴被告應給付反訴原告1萬2,000 元，及自反訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息。 二、反訴被告則以：反訴原告商品主要係透過「經銷商之實體販 售通路鋪貨販售」，於經銷商通路貨架販售，再由至該於通 路從事消費活動之消費者，視其需求與商品可達效用，自行 衡酌是否購買，反訴原告從未聘僱賣場銷售人員直接在賣場 銷售商品予終端消費者。而反訴被告主要職責工作內容在於 開發「新經銷通路商」與維繫「舊經銷通路商」使其繼續同 意使反訴原告商品上架銷售，並為雙方合作意見交換溝通窗 口，要非於賣場直接兜售反訴原告商品予終端消費者之業務 人員，如該通路之消費者購買意願高，該經銷商之進貨量自 然較高，反之，如消費主無購買意願，該經銷商之進貨量自 然較低，是銷量之好壞，端視消費者對反訴原告商品效益之 認同程度而定，同時反訴原告並未授予反訴被告任何直接促 銷商品之權限，反訴被告實無決定如何銷售而增加銷貨量之 權限。而兩造係約定反訴被告每開發通路成為經銷商之一， 而有使用該通路銷售反訴原告商品之機會，反訴原告即應給 付每家新簽約經銷商之勞務對價工資報酬「開發獎金」3,00 0元，反訴被告共簽約開發新經銷商達4家，是依約具領4家 開發獎金工資報酬共1萬2,000元，自屬有據。又依勞基法第 22、23條規定，雇主本應按時給付全額工資予勞工，不得短 少或有遲延拖欠，然反訴原告不僅違反前揭法律規定未依法 給付反訴被告每月足額薪資報酬，甚至以扣留部分薪資報酬 、工作權喪失等不法手段，誘使逼迫反訴被告陷於維持生計 所需，需使反訴原告盡速給付積欠工資支應生活開支，不可 斷然喪失工作權而中斷收入之弱勢地位，毫無選擇必需簽署 與事實不合之預支申請單。然反訴被告受領開發獎金之原因 既係因開發新經銷商勞務所取得對價報酬，自非無法律上原 因，預支申請單上所載不僅與事實不符，尚且違反工資全額 給付原則，屬事後藉雇主地位優勢收回工資不法行為，該申 請單即因違反法定工資全額給付原則而無效，反訴被告自毋 庸返還前揭開發獎金甚明等語置辯 。併為答辯聲明：反訴 原告之訴駁回。　 叁、兩造不爭執之事項： 一、兩造於112年2月10日成立勞動契約，原告擔任「業務主任」 之職位，工作內容負責北區之經銷商通路廠商開發暨服務聯 繫溝通事宜。 二、原告以自用小客車作為跑業務使用之交通工具。 三、原告於112年9月6日收到被告傳送被證四、五終止勞動契約 之訊息；另被告復於112年9月6日寄送存證信函終止勞動契 約。 四、原告於112年9月8日申請勞資爭議調解，表明依勞基法第14 條第1項第5、6款終止兩造勞動契約並請求被告給付資遣費 、積欠工資、油資暨車輛使用利益津貼、開立非自願離職證 明書等意旨，並於同年月19日召開勞資爭議調解會議而調解 不成立，嗣原告再次於112年11月7日寄發重申意旨之存證信 函。 五、原證1至9形式上真正不爭執，被證1至8形式上真正不爭執。 肆、法院之判斷： 一、本訴部分：　　 　㈠兩造間勞動契約於何時因何原因終止？ 　⒈被告抗辯其於112年9月1日依勞基法第12條第1項第6款之終止 事由，終止兩造間勞動契約，是否合法？ 　⑴按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。六、無正當理由繼 續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。勞基法第12條第1 項第4款、第6款定有明文。雇主依前項第4款至第6款規定終 止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第 12條第1項第4款、第6款、第2項定有明文。又終止勞動契約 ，依民法第263條準用同法258條之規定，應向他方當事人以 意思表示為之（最高法院64年台上字第2294號、65年台上字 第1107號判決意旨參照）。對話人為意思表示者，其意思表 示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者， 其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條 、第95條第1項前段分別定有明文。所謂達到，係指意思表 示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之 客觀之狀態而言（最高法院58年台上第715號判決要旨參照 ）。而意思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效 果的意思，表示於外部的行為。又按當事人主張有利於己之 事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段 定有明文。 　⑵被告抗辯其於112年8月14日行銷會議時，已通知原告每日需 到公司報到打卡，惟依原告出勤卡記錄顯示，原告自112年8 月15日起至112年8月28日止，均未有出勤記錄，亦已違反勞 基法第12條第1項第6款規定，被告自得不經預告終止兩造間 之勞動契約等語。經查，原告對於被告有指示自112年8月14 日以後業務員應至總公司打卡固不爭執，雖主張：其並未同 意達成勞動契約關於工作地點要素變更之合意云云，並以前 揭情詞置辯。然觀諸兩造間簽立之勞動契約第3條約定：「 工作地點：桃園市○○區○○路00號（乙方勞務提供之工作地點 )」、第4條約定：「工作時間及內容：工作時間及內容：㈠ 乙方正常工作時間如下，每日不超過八小時，每週不超過四 十小時：週休二日：週一至週五8:30上班，17:30下班，下 午12:00至13:00休息；每週工作總時數為40小時。其他：1. 現場作業員須配合現場調度，輪值中班(16:00-24:30)2.業 務部及財務部成員如逢休假日上班得以補休計數。甲方得視 業務需要採輪班制或調整每日上下班時間…」等內容，足見 系爭勞動契約已約定工作地點為桃園市蘆竹區，且並無關於 原告上、下班毋庸打卡之約定。再查，被告雖曾於112年2月 18日公告其他特約事項：「⒈針對駐區上班乙事，依駐區業 務主管所住區域進行客戶拜訪及開發。（不用每天到總公司 )…」等內容（見本院卷第31頁)；再於112年8月14日以業務 遵守事項：「1.業務每日上班時間8:30（15分鐘彈性)，下 班時間17:30，中午12:00-13:00午休時間。…」等內容（見 本院卷第91頁)，要求原告每日需至總公司打卡上、下班。 而原告並不爭執其原本即需至總公司整理業務報告資料，並 向總經理進行業務報告等情，是原告之工作地自始至終均係 在被告位於桃園市蘆竹區之總公司，且原告工作時間亦始終 未曾變更，而原告於工作日上、下班是否需至總公司打卡， 本屬雇主即被告對於勞工之出勤管理權限，尚難謂係屬工作 地點之變更，自無需徵得原告之同意可言。況依勞基法第30 條第5項及第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5 年，該出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。又 勞工請求之事件，雇主就其依法令應備之文書，有提出之義 務；文書之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院 得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第35條、第36 條第5項規定可稽。是以，被告依法本應逐日記載勞工出勤 情形至分鐘為止，則其自112年8月15日起要求原告就出勤情 形應核實打卡，自合於法律規範，難認有何權利濫用可言， 且業務人員自工作地出發前往拜訪客戶，本為一般公司營運 之常態，是原告前開主張，實屬無據。又查，被告已指示原 告自112年8月15日起於工作日上、下班均應核實打卡，已如 前述，然原告拒絕為之，故並無原告自112年8月15日起至8 月28日止之出勤紀錄，此為兩造所不爭。而按勞工就其工作 時間之主張，通常依出勤紀錄之記載作為上班、下班時間及 工作之證明，則本件既係因可歸責於原告之事由，致被告無 法提供出勤紀錄，則有關112年8月15日起至8月28日止原告 確實有依兩造約定之工作時間為被告提供勞務之事實，自應 由原告就此利己事實負舉證責任。查原告雖主張其於上開期 間，仍依照預排行程表，進行被告公司開會、報告、整理資 料及經銷樣品暨拜訪客戶等語，然僅提出其自行製作之預排 行程表為證，惟被告已否認其真正，復未見原告舉證證明上 開預排行程表先前即已依被告所公告其他特約事項：「⒊業 務主管於每星期日下午九點前須將下週行程表傳至公司群組 （LINE)…」等節（見本院卷第31頁)，於約定期限即112年8 月13日(星期日)、8月20日（星期日)、8月27日下午9時前傳 送至被告公司群組之事實，是上開預排行程表自不具有證據 力，自無從逕依該預排行程表據以認定原告自112年8月15日 至8月28日有為被告提供勞務。另原告雖提出其與被告之行 銷經理李建宗在通訊軟體LINE之對話紀錄為證(見本院卷第2 89至293頁)，惟縱將雙方有對話紀錄部分，均從寬認定原告 有為被告提供勞務，亦僅有112年8月18日、8月22日、8月23 日、8月30日、9月4日、9月5日，然就被告所抗辯未出勤之1 12年8月15日、16日、17日、21日、24日、25日、28日（應 剔除每週六、日非工作日部分），仍無法證明原告有提供勞 務之事實，原告復未舉證證明已依請假程序辦理請假手續， 堪認被告抗辯原告於112年8月間無正當理由繼續曠工3日或 一個月內曠工達6日，洵屬有據。 　⑶另被告抗辯其於112年9月1日依勞基法第12條第1項第6款之終 止事由，終止兩造間勞動契約等語，並提出終止勞動契約通 知書及兩造間通訊軟體LINE對話紀錄為證(見本院卷第93、9 9頁)。然查，觀諸被告所提出112年9月1日LINE對話紀錄， 被告僅表示：「玉龍你多天未進公司及打卡，已嚴重違反勞 基法，請下午進公司處理業務事項」等語（見本院卷第99頁 )，難認已有對原告為終止之意思表示，惟被告於112年8月3 1日依勞基法第12條第1項第6款所發出之終止勞動契約通知 書，既於112年9月6日以通訊軟體LINE傳送原告，且原告並 不爭執於同日確有讀取該訊息等情，堪認被告依勞基法第12 條第1項第6款規定所為終止之意思表示於112年9月6日到達 原告而發生效力，且尚未逾勞基法第12條第2項規定之30日 除斥期間，足見兩造間之勞動契約於112年9月6日合法終止 。 　⑷從而，堪認兩造間勞動契約業經被告於112年9月6日依勞基法 第12條第1項第6款規定合法終止。至被告抗辯於112年9月6 日以存證信函通知原告依勞基法第12條第1項第1、4款之事 由終止勞動契約等語；另原告主張於112年9月19日調解時至 遲亦已於112年11月7日以存證信函通知被告依勞基法第14條 第1項第5、6款之事由終止勞動契約等語。然查，被告寄發 之存證信函所為意思表示係於112年9月7日始到達原告，有 存證信函及送達回執在卷可按，另原告所為終止之意思表示 ，無論係112年9月19日或112年11月7日，均已在112年9月6 日之後，而兩造間勞動契約既已經被告於112年9月6日合法 終止，本院就前開爭點即無再行審究之必要，併此敘明。 　㈡茲就原告之各項請求有無理由，分述如下：　　 　⒈積欠工資部分： 　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主 應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2項前段、勞基法 施行細則第9條分別定有明文。次按勞基法第2條第3款規定 ：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」，工資之取得，須 以提供勞務為對價，若勞工無正當理由而未提供勞務，雇主 自無給付工資之義務。原告主張兩造原約定月工資為4萬元 ，自112年5月10日起每月再調薪5,000元，每月工資為4萬5, 000元，惟被告於112年7月、8月未給付調薪後每月5,000元 工資，另112年8月尚有工資差額2萬2,000元未給付，爰請求 被告給付積欠工資共計3萬2,000元等語。被告則以前揭情詞 置辯。經查，觀諸原告所提出薪轉帳戶存摺交易明細，有關 轉入款項摘要記載，於112年6月15日確有記載「薪資*05月 薪調新浦樂 $3,333」，於112年7月15日確有記載「薪資*06 月薪調新浦樂 $5,000」等文字，有存摺交易明細在卷可查 （見本院卷第37頁），且經核112年5月份調薪工資按日數比 例計算亦確為3,333元。被告雖抗辯僅屬鼓勵性質之獎金， 因原告業績不好，故未再給付上開獎金云云。惟已與前開記 載文字不符，且被告就其抗辯亦未舉證以實其說，堪認兩造 已約定原告之月工資自112年5月10日起調整為4萬5,000元。 又查，被告就原告之112年7月份工資並未發給調薪之5,000 元，為兩造所不爭，故原告此部分請求，洵屬有據，應予准 許；另112年8月工資部分，因兩造間勞動契約係於112年9月 6日終止，是被告仍應給付112年8月份全月份工資，然如前 所述，原告未能舉證證明112年8月15日、16日、17日、21日 、24日、25日、28日、31日，有為被告服勞務之事實，則就 此8日未服勞務部分，被告自無給付工資之義務，又被告已 給付原告112年8月份工資1萬6,416元（已扣除勞健保費用1, 584元)，為兩造所不爭，是以，原告尚得請求被告給付112 年8月份未足額給付之工資應為1萬6,584元【計算式：45,00 0元－45,000元÷30×8－16,416元＝16,584元】。從而，原告請 求被告給付積欠工資2萬1,584元（計算式：5,000元＋16,584 元＝21,584元），應屬有據，逾此部分之請求，則屬無據。 　⒉車輛津貼及代墊油資費用部分： 　　原告主張兩造約定被告每月給付原告車輛津貼2,000元及代 墊油資費用以加油發票請款。然被告自112年6月至8月積欠 每月車輛津貼未給付，金額合計6,000元；另原告提出112年 7、8月份代墊油資費用發票向被告請款亦未獲給付，因原告 已將發票交付被告，僅以過往每月最低油資費用5,000元， 請求被告返還112年7、8月份代墊油資費用1萬元等語。被告 則以前揭情詞置辯。查被告於112年2月18日公告其他特約事 項：「…7.區域業務主管油資以實報實銷，加每月2,000元耗 損補助。（禮拜六、日及假日油資不算)☆第7條需葉總決定 」，並業經協理張俊傑、總經理葉明昇（同時亦為被告之董 事長)簽名確認，有上開公告事項在卷可查（見本院卷第31 頁），則葉明昇既未在該公告上加註文字否准，並已公告週 知，堪認被告每月即應對於區域業務主管給付車輛耗損津貼 2,000元及實報實銷之油資費用。又查，被告並不爭執原告 於112年7月提出實際憑證4,464元、112年8月提出實際憑證3 ,456元，向其請領實報實銷之油資費用等情，雖抗辯原告謊 報差旅未實際拜訪客戶，故不得請領上開津貼及油資費用等 語，並提出其自行製作之電詢廠商一覽表為據（見本院卷第 101頁)，惟業經原告否認該一覽表之真正，被告復未提出任 何證據舉證以實其說，是被告前開抗辯，自不足採，則被告 自應依原告已提出實際憑證請領部分，給付原告112年7月代 墊之油資費用4,464元、112年8月代墊之油資費用3,456元。 從而，原告請求被告給付112年6月至8月車輛津貼合計6,000 元，及112年7、8月份代墊油資費用合計7,920元，共1萬3,9 20元，洵屬有據，逾此部分之請求，則屬無據。 　⒊特別休假未休折算工資部分： 　 按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依下列規定給予特別休假，6個月以上1年未滿者，3日 。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數， 雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商 遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休 之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項第1款、第4 項定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資， 按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1 日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之 正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約 終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金 額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文規定。 查原告自112年2月10日起受僱於被告，自112年8月10日起， 應有3日特別休假，且於兩造勞動契約於112年9月6日終止時 ，未休日數為3日等情，為兩造所不爭。又原告之月工資自1 12年5月10日起已調整為4萬5,000元，業經本院認定如前。 從而，原告請求被告給付特別休假未休折算工資4,500元（ 計算式：45,000元÷30日×3日＝4,500元），亦屬有據。 　⒋補提繳勞工退休金部分： 　　按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6， 勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。復按 勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應 於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在 當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局， 其調整均自通知之次月1日起生效，勞工退休金條例第15條 第2項定有明文。又依同條例第31條第1項規定，雇主未依該 條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損 害者，勞工得向雇主請求損害賠償。查原告自112年2月10日 起受僱於被告，受僱時約定月薪資為4萬元，則依勞工退休 金月提繳分級表，月提繳工資為4萬0,100元，依百分之6提 繳率，被告每月應為原告提繳勞工退休金2,406元。又本院 雖認定原告自112年5月10日起月工資調整為4萬5,000元，然 依勞工退休金條例第15條第2項規定，勞工之工資如在當年2 月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調 整後之月提繳工資通知勞保局，其調整均自通知之次月1日 起生效，是以，原告之月薪資雖於112年5月份調整，惟被告 於112年8月底前向勞保局通知調整即可，其調整並自112年9 月1日起生效。準此，被告自112年5月至8月仍以月提繳工資 4萬0,100元，依百分之6提繳率，每月為原告提繳勞工退休 金2,406元，應認合於法律規定。從而，原告請求被告應補 提繳112年5月至8月之勞工退休金差額1,254元，洵屬無據， 不應准許。 　⒌資遣費部分： 　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第23條規定終止時，資 遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平 均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均 工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12 條第1項亦定有明文。準此，於勞動契約依勞基法第11條、 第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條 、第23條規定終止時，雇主始應發給勞工資遣費。查兩造間 勞動契約係因被告依勞基法第12條第1項第6款規定而於112 年9月6日終止，已如前述，是兩造間勞動契約自不符合勞退 條例第12條第1項規定所稱依勞基法第11條、第13條但書、 第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第23條規定 而終止之情形，揆諸前揭說明，原告請求被告給付資遣費1 萬5,938元，應屬無據，不應准許。 　⒍失業給付差額損失部分： 　　按年滿15歲以上，65歲以下之具中華民國國籍之受僱勞工， 應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加就業保險為被保險 人。失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理 退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能 力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自 求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。本 法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休 業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。投保單位違 反就業保險法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者 ，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四 倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期 未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。 勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。投保單位不依就 業保險法之規定辦理加保手續者，按自應為加保之日起，至 參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以10倍罰鍰。勞工 因此所受之損失，並應由投保單位依就業保險法規定之給付 標準賠償之。就業保險法第5條第1項第1款、第11條第1項第 1款、第3項、第38條第3項定有明文。查本件原告並不符合 就業保險法第11條第3項所定之非自願離職，揆諸前揭規定 ，原告依就業保險法第38條第3項規定，請求被告賠償原告 失業給付損失計1萬0,260元，亦屬無據，不應准許。 　⒎非自願離職證明書部分： 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。惟按本法所 稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、 解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書 、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11 條第3項亦有規定。查本件原告並不符合就業保險法第11條 第3項規定之非自願離職，揆諸前揭規定，原告依勞基法第1 9條規定，請求被告開立非自願離職證明書，核非正當，不 能准許。 　㈢綜上所述，原告依據兩造間勞動契約及上開勞動法令，請求 被告給付4萬0,004元（計算式：21,584元＋13,920元＋4,500 元＝40,004元），及自起訴狀繕本送達翌日即113年1月13日 起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應 予准許；逾此範圍之請求，均為無理由，應予駁回。　　 　㈣末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權 宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將 請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、 第2項所明定。本判決原告勝訴部分係就勞工之給付請求， 為被告即雇主敗訴之判決，爰依據前開規定，依職權為假執 行及免為假執行之宣告。至原告其餘敗訴部分，其假執行之 聲請即失其依據，應併予駁回。 二、反訴部分：　　 　㈠按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條定有明文。又當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅 迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任 （最高法院21年度上字第2012號判決意旨參照）。　 　㈡反訴原告主張反訴被告因聲稱能完成前任業務所未能達成之 績效，向反訴原告預支開發獎金1萬2,000元，反訴原告已於 112年5月15日支付，然反訴被告任職半年仍未能達成績效， 於112年8月14日以書面表示同意繳回前揭開發獎金，惟迄今 仍未繳回，反訴原告自得請求反訴被告返還等語。反訴被告 則以前揭情詞置辯。經查，兩造對於反訴原告確實有於112 年5月15日支付反訴被告預支之開發獎金1萬2,000元等事實 ，並不爭執。反訴被告固抗辯其已簽約新經銷商達4家，依 約即得具領開發奬金1萬2,000元等語，惟觀諸反訴被告於11 2年8月14日確實有於記載：「預支開發獎金4家，每家3,000 元，共計12,000元，支付日期5/15合庫帳戶轉入個人帳戶。 本應於收到日3個月達成，但由於市場情況未達成，再展延3 個月。由於仍未達成故承諾於9月30日前完成目標，若屆時 未完成則繳回溢領開發獎金」等內容之預支申請單簽領人欄 簽名確認，有上開預支申請單在卷可稽，足見截至112年8月 14日止，反訴被告並未達成得支領開發獎金1萬2,000元之要 件，反訴被告雖以反訴原告以扣留部分薪資報酬、工作權喪 失等不法手段，誘使逼迫反訴被告必需簽署與事實不合之預 支申請單云云。然查，反訴被告並未舉證證明反訴原告確實 有以前開不法手段脅迫其簽署上開預支申請單，且參諸反訴 被告於同日對於反訴原告提出每日需至桃園總公司打卡後， 再至大臺北地區拜訪客戶之要求，尚且得拒絕簽署，足見反 訴被告當下非完全無自由決定之可能，要難認反訴原告有濫 用其雇主經濟上之優勢地位，是反訴被告前開抗辯，委不足 採。又反訴被告既同意簽署上開預支申請單，復未能舉證證 明迄至兩造勞動契約終止時已符合支領開發獎金要件之事實 ，是其預支開發獎金1萬2,000元之法律上原因嗣後已不存在 ，揆諸前揭說明，反訴原告依民法第179條規定，請求反訴 被告返還該筆款項，洵屬有據。 　㈢綜上所述，反訴原告依不當得利之法律關係，請求反訴被告 給付1萬2,000元，及自反訴起訴狀繕本送達翌日即113年3月 1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由。 應予准許。又本判決反訴原告勝訴部分，所命給付金額未逾 50萬元，爰依職權宣告假執行，並依職權酌定相當之擔保金 額准反訴被告供擔保後免為假執行之宣告。 伍、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提 之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再 加論述，附此敘明。 陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 王士珮 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-31

PCDV-113-勞訴-5-20250331-1

勞簡上
臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡上字第4號 上 訴 人 奧迪斯保全股份有限公司 法定代理人 張哲維 訴訟代理人 陳盈壽律師 複 代理人 廖珮羽律師 被上訴人 朱皇瑋 訴訟代理人 陳明發律師 上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於民國112年11月7日 本院112年度勞簡字第112號第一審判決提起上訴，本院合議庭於 114年2月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原判決第一項關於命上訴人給付超過新臺幣72,988元本息部分， 及該部分假執行之宣告暨訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審簡易之訴駁回。 其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之68，餘由被上訴人負擔 。 　　事實及理由 一、被上訴人主張： 　　被上訴人於民國109年10月10日受僱上訴人，擔任晚班保全 人員，工作時間為晚上8時至翌日上午8時，每月工資新臺幣 （下同）35,000元，月休6日，並經上訴人派駐新民商工任 職。其後，被上訴人於112年3月27日經組長劉泳佳告知校方 舉報其值勤睡覺之違規行為後，上訴人隨即於112年4月1日 以被上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大為由，片面終 止兩造勞動契約，且於112年4月起未再將被上訴人列入排班 ，並於112年4月11日將被上訴人之勞工保險（下稱勞保）退 保，上訴人未先行統計違規情形或以調離駐點單位等處分懲 處，反逕自解僱被上訴人，其終止兩造勞動契約顯非合法。 此外，上訴人於被上訴人任職期間，並未足額給付休息日出 勤工資、特別休假（下稱特休）未休工資，亦未提繳足額退 休金至被上訴人於勞保局設立之勞工退休金個人專戶（下稱 系爭專戶），且於終止兩造勞動契約後未給付資遣費予被上 訴人，前經被上訴人聲請勞資爭議調解未成立。為此，依勞 動基準法（下稱勞基法）第24條第2項、第38條第4項、勞工 退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項之規定，請求上 訴人給付被上訴人資遣費43,264元、共計41日之休息日出勤 工資59,788元(於原審請求65,610元，上訴人後減縮為59,78 8元）、共計15日之特休未休工資21,870元，共計124,922元 及提繳49,833元至系爭專戶，並於原審聲明：㈠上訴人應給 付被上訴人130,774元，及自起訴狀繕本送達上訴人翌日起 至清償日止按年息5%計算之利息，㈡上訴人應提繳49,833元 至系爭專戶，㈢請依職權宣告假執行。 二、上訴人則以： 　㈠上訴人於111年7月11日公告禁止晚班人員於值勤即上班期間 睡覺，然被上訴人仍經新民商工查悉於112年3月間有在值勤 期間睡覺之情形，業已違反兩造勞動契約之約定或工作規則 ，且情節重大，上訴人遂於112年4月1日要求被上訴人停班 休息，然上訴人並未解僱被上訴人。嗣被上訴人於同年4月1 3日經上訴人法定代理人甲○○詢問回任事宜時，已於同年月1 4日回覆稱：「要去朋友處工作」等語，足認被上訴人已自 願離職，自不得再向上訴人請求資遣費。 　㈡此外，被上訴人每月工資33,000元，已包含延長工時工資、 休假日工資、特休未休工資，上訴人前均已按月發給，其中 休假日出勤工資差額40,306元、特休未休15日之工資差額16 ,500元部分願補發，逾於此部分請求，則非有據。　 　㈢再者，縱被上訴人主張有理由，所請求之特休未休工資及休 假日出勤工資均有過高等語，資為抗辯。 三、原審為被上訴人全部勝訴之判決，即判命：1.上訴人應給付 被上訴人130,744元，及自112年9月12日起至清償日止，按 年息5％計算之利息，2.上訴人應提繳49,833元至系爭專戶， 3.並依職權宣告假執行及供擔保免為假執行。上訴人不服， 提起上訴，上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之 訴駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。 四、爭執與不爭執事項（見本院卷第300、350頁）　 　㈠不爭執之事項 　⒈被上訴人於109年10月受僱上訴人，每月排休6日，工作時間 為每天晚上8 點至隔日上午8 點，擔任新民商工夜間保全人 員，負責門口警衛、指揮交通、大門清潔及開關。 　⒉新民商工於112年3月27日發函上訴人指被上訴人有值勤睡覺 之缺失。 　⒊112年3月27日由組長劉泳佳通知被上訴人遭新民商工舉發。 　⒋上訴人自112年4月起未將被上訴人列入排班。 　⒌上訴人於112年4月11日將被上訴人退出勞保。 　⒍兩造未有工作守則及獎懲規定之書面約定。 　⒎被上訴人於109年10月至112年3月間，於休息日出勤共41日。 　⒏被上訴人任職期間尚有15日特休未休。 　⒐本院卷第19至23頁為被上訴人傳送予與甲○○之Line對話內容 。 　㈡爭執事項 　⒈兩造勞動契約係由被上訴人自願離職亦或由上訴人將被上訴 人解僱？若為後者，解僱是否合法？ 　⒉被上訴人任職期間每月薪資為何？被上訴人請求上訴人給付 資遣費43,264元、休息日出勤工資59,788元、特休未休工資 21,870元，及提繳49,833元至系爭專戶，有無理由？ 五、得心證之理由 　㈠關於兩造勞動契約係由被上訴人自願離職亦或由上訴人將被 上訴人解僱？若為後者，解僱是否合法部分。 　1.上訴人舉被上訴人於112年4月14日傳送之Line(見本院卷第2 3頁），抗辯：被上訴人乃自願離職等語，然為被上訴人所 否認，主張：新民高中於112年3月27日去函上訴人後，上訴 人對被上訴人為小過之懲處，然組長劉泳佳隨即於112年4月 1日通知解僱被上訴人，參以甲○○於112年4月13日Line中已 陳稱「…如果你能做到，我同意你回去…」等語（見本院卷第 22頁），堪認上訴人於該日前業已解僱被上訴人等語。 　2.按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞 雇雙方以資遣之方式合意終止僱傭契約，雇主初雖基於其一 方終止權之發動，片面表示終止僱傭契約資遣勞方，但嗣後 倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止僱傭契約之 方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約（最 高法院95年度台上字第889號判決參照）。而此合意不以明 示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就 終止僱傭契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭 契約。申言之，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動， 片面表示終止僱傭契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事 ，足以間接推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致， 即難謂非合意終止僱傭契約（最高法院110年度台上字第151 1號、112年度台上字第1280號判決參照）。 　3.經查，上訴人於112年4月起即未替被上訴人排班，且已於11 2年4月11日將被上訴人之勞保退保，有4月班表及勞保查詢 單附卷可查（見本院卷第187頁），則被上訴人主張：上訴 人已無繼續雇用被上訴人之意等語，並非無憑。然因被上訴 人主張解僱不合法，並持續與上訴人溝通、協調，被上訴人 於112年4月10日傳送：「張總真的需要一視同仁地秉公處理 一下嗎？像對我一樣，今晚犯錯，明晨馬上一撤職查辦？… 」，上訴人法定代理人甲○○於112年4月13日則傳送「…晚班 會睡覺其實我都知道，但是不能睡的太誇張這個你有辦法做 到嗎？如果你能夠做到我可以同意你回去，我知道你家裡的 情況，但是該休息還是要休息…」之Line訊息後，經被上訴 人回覆稱：「真是非常感謝張總的大人與大量！不過才跟朋 友講好，要去她們那兒幫忙打一個月的工，所以暫時變得沒 有辦法…」，上訴人見此，另傳送標示有「嗯、嗯」之貼圖 等情，則有甲○○與被上訴人於112年4月1日至14日之Line對 話內容附卷可參（見本院卷第19至23頁），核係被上訴人拒 絕為上訴人繼續服勞務之意，而屬終止兩造間之勞動契約之 意思表示，而上訴人則表示同意。從而，依前揭說明，兩造 間之勞動契約已因兩造合意而於112年4月14日終止。依此， 被上訴人主張：被上訴人經上訴人解僱等語，並非可採。 　㈡關於資遣費部分 　　按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止 時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一 個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條規定。」勞退 條例第12條第1項定有明文。查兩造乃合意終止勞動契約， 而非以依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職 業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止勞動契約，業如 前述，則被上訴人依據前開規定請求上訴人給付資遣費43,2 64元，即與前開規定不符，而非有據。 　㈢關於被上訴人每月薪資為何部分 　1.⑴被上訴人主張：①兩造約定月薪為35,000元，實際領取33,0 00元，②之前任職亞東保全時月薪為33,000元，上訴人自行 張貼之104人力銀行招聘廣告以37,000元為每月薪資條件， 可知被上訴人薪資每月超過35,000元，③被上訴人工作型態 固定、每日上工時間、延長工時情形均相同，然上訴人所提 薪資表每月給薪並非相同，顯有不實等語。⑵上訴人則抗辯 ：兩造約定，被上訴人薪資以每月底薪23,800元計之，月休 6日，然因駐點輪班，值勤時間又超過8小時，故每月給付之 薪資，已加計延長工時、休息日出勤及特休未休工資，每月 發給33,000元等語。 　2.按「勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、 休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核 備規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚 不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規 定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民 事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定 而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開 第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付 工資」、「憲法第15條規定：『人民之生存權、工作權及財 產權，應予保障。』、第153條規定：『國家為改良勞工及農 民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律 ，實施保護勞工及農民之政策。婦女兒童從事勞動者，應按 其年齡及身體狀態，予以特別之保護。』基於上開意旨，本 法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展 為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職 業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性 質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法 所定之最低標準（本院釋字第494號、第578號解釋參照）」 （司法院大法官釋字第726號解釋及理由書意旨參照）。次 按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第 21條第1項定有明文。再按勞雇雙方於勞動契約成立之時， 係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是 否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則， 如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動 契約成立時，即約定例、休假、國定假日及延長工時之工資 給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長 工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法規定，勞雇雙方 自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假 日之延長工時工資（最高法院108年度台上字第1540號民事 判決意旨同此見解）。準此，依據大法官會議釋字第726號 解釋及理由書意旨，縱勞雇雙方就薪資內容已有合意，然合 意內容尚不得排除勞基法第24條、第30條、第32條、第36條 、第37條及第49條等規定之適用。經查，本件兩造並未簽定 書面勞動契約就工作時間及例、休假另行約定之事實，為兩 造所不爭執（見本院卷第351頁），則被上訴人雖擔任保全 管理員等監視性工作為特殊性工作，然既未依勞基法第84條 之1規定就工資、例、休假等另行約定以書面契約送主管機 關核備，亦未經勞資會議協商彈性工時，即須審酌其等主張 約定內容（如薪資條件）是否優於勞基法規定，若低於勞基 法規定，仍難謂合法，應適用勞基法之相關規定認之。 　3.查被上訴人工作時間為每天晚上8點至隔日上午8點之事實， 為兩造所不爭執（見不爭執事項三㈠1.），準此，若依據勞 基法基本工資給薪，以每4小時休息30分鐘，即平日每日延 長工時3小時計算結果（不含休息日出勤），上訴人應給付 被上訴人每月平日及平日延長工時3小時之工資如附表一「 基本薪資」欄加計「平日延長工時工資」欄所示，除109年1 0月外，均已逾上訴人抗辯之33,000元，足見上訴人按月薪3 3,000元給付予被上訴人之薪資，低於應依基本工資加計平 日延長工時工資之總額，堪認就被上訴人於休息日工作超過 8小時部分，亦未依勞基法第39條前段之規定照給工資，則 上訴人抗辯：兩造約定被上訴人之每月薪資為33,000元，並 已包含延長工時、休息日出勤及特休未休工資等語，顯非可 採。 　4.此外，被上訴人固另主張每日上班12小時、每月薪資為35,0 00元等語。然此部分則未見被上訴人舉證以為其佐，且亦低 於附表一所示以前開工時對應基本工資計算之平日及平日延 長工時3小時工資加計結果。從而，揆諸上開說明，上訴人 應給付被上訴人平日正常工作時間所得之工資及休息日出勤 工資，仍應依據勞基法規定，以基本工資認定之，方為適法 。 　㈣關於休息日出勤工資部分 　1.按「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小 時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之 一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額 另再加給一又三分之二以上。」、「第36條所定之例假、休 息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應 由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於例假日工作者，工資應 加倍發給。」勞基法第24條第2項、第39條定有明文。是勞 工於休息日出勤，除工資由雇主照給外，雇主給付之每小時 工資應按延長工時2小時以內以時薪乘以4/3、延長工時3至8 小時內以時薪乘以5/3計算。本件上訴人就被上訴人於休息 日工作超過8小時部分，並未依勞基法第39條前段之規定照 給工資，則就延長工時8小時以上部分，加上原有之工資應 以時薪乘以8/3計之。 　2.查被上訴人月休6日，且每日出勤時間為晚間8時至隔日上午 8時之事實，為兩造所不爭執，而上訴人應給付被上訴人之 平日正常工時工資加計每日3小時延長工時工資結果，如附 表一所示，除109年10月外，均已逾33,000元，則被上訴人 主張：上訴人並未依勞基法第24條第2項規定給付被上訴人 休息日出勤工資等語，即屬可採。參以，被上訴人任職期間 共有41日休息日上班，另為兩造所不爭執（見不爭執事項三 ㈠⒎、本院卷第207頁），準此，依據勞基法第24條第2項及第 39條規定，上訴人應給付應給付被上訴人之休息日工資如附 表一「休息日工資」欄所示，從而，被上訴人請求上訴人給 付41日休息日出勤工資59,788元，並未逾前開範圍，即屬可 取。 　3.末按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責 任。民事訴訟法第277條前段定有明文。查被上訴人固主張 ：休息日出勤時並無休息時間等語。然此部分並未見被上訴 人另舉其他事證以為其佐，尚難認有據，附此敘明。 　㈤關於特休未休工資部分 　1.按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者， 三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年 未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。勞 工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主 應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延 至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日 數，雇主應發給工資。」、「本法第38條第4項所定年度終 結，為前條第2項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇主 應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按 勞工未休畢之特別例假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目 所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前 一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結 或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十 所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞 延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資 之基準計發。」勞基法第38條第1項第1至4款、第4項，同法 施行細則第24之1條第1、2項定有明文。 　2.查被上訴人尚有15日特休未休，為兩造所不爭執（見不爭執 事項三㈠⒏），本件兩造於112年4月14日合意終止，上訴人給 付被上訴人平日正常工作時間所得之工資，應以基本工資為 準，已如前述，則被上訴人於契約終止前最近一個月正常工 作時間所得之工資除以30所得之金額為880元（計算式：264 00÷30＝880），是被上訴人得請求之15日特休未休工資 13,2 00元為可採（880×15＝13200），被上訴人請求逾前開數額部 分即難認有據。 　㈥關於退休金提繳差額部分 　1.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退 休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1 項、第14條第1項定有明文。又，依同條例第31條第1項規定 ，雇主未依該條例規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致 勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之 本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例 規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休 金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該 條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退 休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳 納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字 第1602號判決意旨參照）。復參照勞退條例施行細則第15條 第1至3項規定：「（第1項）依本條例第14條第1項至第3項 規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額 ，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。 （第3項）新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者， 暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準申報 。」。又依據勞退條例第15條第2項規定，勞工之工資如在 當年2月至7月調整時，雇主應於當年8月底前，將調整後之 月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應 於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生 效。 　2.查被上訴人每月應支領工資如附表二每月應給付之工資欄所 示，並不相同，則上訴人即應依前開規定於每年2月及7月， 以最近三個月工資之平均為準，調整提繳工資。而被上訴人 任職期間每月應給付工資（含平日延長工時及休息日出勤工 資）、經調整後每月應提繳工資、已提繳金額、應提繳金額 、應補提繳金額（差額）等，分別如附表二所示，並有被上 訴人之系爭專戶明細1份附卷可稽（原審第33至34頁）。上 訴人既未據實以被上訴人之應得薪資為其提繳勞工退休金， 並有如附表二所示應補提繳欄所示差額，而被上訴人主張上 訴人應補提繳49,833元至系爭專戶，並未逾前開金額，即屬 有據，應予准許。　　 六、綜上，被上訴人依據勞基法第24條第2項、第38條第4項、勞 退條例第31條第1項規定，請求上訴人給付休息日出勤工資5 9,788元、特休未休工資13,200元，共72,988元，及自起訴 狀繕本送達翌日即112年9月12日起至清償日止，按年息5％計 算之利息，以及提繳退休金49,833元至系爭專戶，為有理由 ，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。原審就 超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之 宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原審判決不當，求 予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所 示。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並依法為 假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執前詞 ，指摘原審判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其 上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據， 核與本判決結論無影響，爰不逐一論列，併此敘明。 八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　黃渙文 　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王詩銘 　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳航代 上為正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 江沛涵

2025-03-28

TCDV-113-勞簡上-4-20250328-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第75號 原 告 李靖哲 訴訟代理人 黃柏憲律師 被 告 新亞洲儀器股份有限公司 法定代理人 蔡明和 訴訟代理人 陳國樟律師 蔡孟蕙律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 一、確認兩造僱傭關係存在。 二、被告應給付原告新臺幣462,000元，及民國113年3月8日起至 清償日止按年息百分之5計算之利息。 三、被告應自民國113年11月8日起至原告復職日止，按月於每月 5日前給付新臺幣42,000元，及給付翌日起至清償日止按年 息百分之5計算之利息。 四、被告應自民國112年9月8日至復職日止按月提繳新臺幣2,520 元至系爭退休金個人專戶。 五、原告其餘之訴駁回。 六、訴訟費用由被吿負擔83％，餘由原告負擔。 七、本判決第二、三、四項所命給付得假執行。但第二項所命給 付，被告以新臺幣462,000元為原告預供擔保，得免為假執 行。第三、四項段所命給付，於各給付期日屆至時，如被告 依序各以新臺幣42,000元、新臺幣2,520元為原告預供擔保 ，均得免為假執行。　　 八、原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　 　　事實及理由 壹、程序事項 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文，且勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦 適用之。本件原告起訴原聲明：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉ 被告應自民國112年9月8日至復職之日止，按月於每月5 日 給付原告新臺幣（下同）42,000元，及各期應給付日翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自11 2年9月8日起至復職之日止，按月提繳2,520 元至勞動部設 立之退休金個人專戶（下稱系爭專戶）。嗣於114年2月14日 言詞辯論時當庭變更聲明為：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉被 吿應給付原告588,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自113年11 月8日至復職之日止，按月於每月5日給付原告42,000元，及 各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息。⒋被告應自112年9月8日起至復職之日止，按月提繳 2,520元至稱系爭專戶（本院卷第385至396頁），而前開聲 明變更前、後，原告之請求之基礎事實均同一，與前揭規定 並無不合，應予准許。 貳、實體事項 一、原告主張：原告於111年12月1日受僱被告，每月工資42,000 元，被告先於112年8月25日以LINE指責原告參展未著制服， 再於112年8月28日訛指原告對被告無認同感，終止兩造勞動 契約，並於112年9月8日將原告之勞工保險退保；然原告任 職期間均有盡力提供勞務，且是否穿著制服與勞動契約所欲 達成之合理經濟目的並無關連，而被告於解僱原告前並未提 供輔導措施，亦未審酌是否有其他輕微懲戒處分，則被告解 僱原告已違反解僱最後手段性，況被告於解僱時並未告知解 僱事由，則被告所為終止並非合法。此外，被告既抗辯已終 止兩造勞動契約，足認被告有預示拒絕受領原告勞務，其後 經原告於勞資爭議調解時表示願意繼續提供勞務，亦為被告 所拒絕，被告自應負受領遲延之責。為此，爰訴請確認兩造 間自112年9月8日起迄今之僱傭關係繼續存在，並依勞動基 準法（下稱勞基法）第22條第2項、民法第487條、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、14條第1項、第31條 第1項規定，請求被告自112年9月8日起至原告復職之日前一 日止，繼續按月給付薪資並提繳勞工退休金至系爭專戶，並 聲明：如變更後聲明所示，並願供擔保，請准宣告免予假執 行。 二、被告則以：原告任職期間，陸續有違反兩造約定之工作規則 （下稱系爭工作規則）如：未依規定打卡、未著制服參展之 情形，並有未能與業務助理配合、辱罵業務助理、未能完成 客戶交代事項、未按時填寫CRM系統、未依報表拜訪客戶、 公務車使用於非營業處所、業績不如預期等行為，經被告多 次與原告溝通勸導，然均未見原告改善，甚且經被告於112 年9月8日後另查悉原告違反兩造簽立之保密契約書第1條規 定，於任職期間在東昇通信工程有限公司（下稱東昇公司） 兼職，已構成工作規則第55條第4項第22款記大過之懲處事 由，且有公務車私用之情形。是原告主觀上乃能為不為，已 違反忠實義務，客觀上亦難期待原告透過其他方式改善，而 有工作不能勝任之情。其後，被告不得已於112年8月28日下 午10時許由人事主管蔡寶如以Line通知資遣原告，並於112 年8月29日上午8時48分以Line通知原告資遣原因為原告不能 勝任工作，且由蔡寶如於同日上午9時1分，與原告通話及告 知前開解僱事由，亦經原告回應「OKEY」之貼圖等語，則被 告終止兩造勞動契約並無違反解僱最後手段性，所為終止應 屬合法。並聲明：1.原告之訴駁回，2.願供擔保，請准宣告 免予假執行。 三、爭執與不爭執事項 　㈠不爭執事項 　⒈原告自111年12月1日受僱被告擔任業務，月薪42,000元（本 院卷第324-1頁）。 　⒉新進員工試用契約書為原告親簽、其後未再簽立其他勞動契 約，兩造僱用關係沿用前開試用契約書，系爭工作規則亦經 原告同意。 　⒊被告於112年8月28日以LINE通知資遣原告（原證3 、被證4 、本院卷第324-1頁）。 　⒋於112年8月29日上午8時48分以LINE通知「您不適任」等語（ 本院卷第120頁）。 　⒌被告於原告離職後查悉原告有至東昇公司兼職之情形（本院 卷第313頁）。 　⒍原告自銀河人力資源有限公司（下稱銀河公司）受款項為273 ,120元。 　㈡爭執事項 　⒈兩造勞動契約是否終止？ 　⑴被告通知原告之解僱事由為何？ 　⑵被告有否提供輔導改善措施？有否先予解僱外手段懲處？有 否違反解僱最後手段性？ 　⑶被告有否改列解雇事由？ 　⑷被告於112年8月28日解僱原告是否合法? 　⒉若被告解僱不合法： 　⑴原告於112年9月8日後有否至他公司任職？ 　⑵若是，應否自原告請求之薪資中扣除？ 　⒊原告各項請求是否有理？ 四、本院得心證之理由 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受 確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致 原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於 被告之確認判決除去之者而言（最高法院27年上字第316號 裁判要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟被 告否認之，是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之訴 ，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡關於兩造勞動契約是否業已終止部分 　1.兩造勞動契約是否經被告終止？ 　⑴原告主張：伊並無不能勝任工作之情形，被告於112年8月28 日終止兩造勞動契約，為不合法，爰訴請確認兩造間自原告 經被告退出勞工保險日即112年9月8日起迄今之僱傭關係存 在，並請求被告繼續按月給付薪資及提繳勞退金至系爭專戶 等語。為被告所否認，並以前詞置辯。茲查： 　⑵蔡寶如與原告間於112年8月24日至29日聯繫內容如下： 　①112年8月24日， 　　17：21蔡寶如：「您今天不穿公司制服是什麼原因？穿公司 制服很丟臉嗎？您不是新亞洲一分子嗎？參展不穿公司 制服，代表您對公司完全沒有認同感，我聽到真的有點 難過。如果您對公司沒有認同感，其實您可以做其他生 涯規劃的考慮」。 　②112年8月28日， 　　21：56蔡寶如：「公司這邊決定資遣。您的想法？沒意見的 話，明天到公司做交接，不用下南部了」。 　③112年8月29日 　　08：48原　告：資遣原因是什麼呢？ 　　08：48蔡寶如：您不適任。 　　08：51原　告：（傳送標示OKEY之貼圖） 　　08：52原　告：未接來電 　　09：01蔡寶如：通話記錄5：06分 　　09：22蔡寶如：這樣公司今天就會做資遣通報。9/8離職。 　　09：26蔡寶如：之後您有需要公司協助的部分公司也會樂 　　　　　　　　　意，你也可以專心地做您的事業。　 　　有兩造Line對話附卷可參（本院卷第27至29、119至120頁） 綜觀蔡寶如與原告於112年8月24、28、29日連續聯繫內容， 乃由被告先提及參展衣著及認同感問題，然未經原告回應， 被告則再提及解僱事宜，方經原告詢問解僱原因，並經被告 告知解僱原因為「您不適任」，依此，堪認被吿係以原告不 能勝任工作為由終止兩造勞動契約，且被告所稱之不適任係 指原告於參展時未著制服及對欠缺對被吿之認同感（下稱系 爭解僱理由一），並未提及其他事由。 　⑶被告固抗辯：原告已傳送標示OKEY之貼圖亦同意資遣等語， 然查，原告於112年9月19日聲請勞資爭議調解，有台中市政 府勞工局勞資爭議調解記錄在卷可參（本院卷第31頁），既 然原告前開聯繫後兩週內即聲請勞資爭議調解，則原告主張 ：伊對於解僱事由尚不能認同，所回復貼圖乃表示知悉解僱 原因，而非同意解僱理由等語，尚非無稽；佐以，被吿於11 2年10月2日勞資爭議調解時乃主張：㈠於112年8月28日通知 資遣原告，㈡以「勞方違反工作規則，於參展期間（4月、8 月）未著制服，並習慣將公務車開回家」為解僱原因等語， 有勞資調解記錄在卷可考（本院卷第31頁），是被告亦無於 該次勞資爭議調解時有主張兩造有合意資遣之情形；此外， 被告就兩造有何合意資遣之情，並未再提其他事證以為其佐 ，則原告主張：經被告資遣，應屬可採；被吿抗辯：原告亦 已同意資遣，仍難認可取。 　⑷準此，原告主張：被告以系爭解僱理由一指原告不能勝任工 作，而終止兩造勞動契約等語，應為可採。 　2.關於被告解僱原告是否合法？有否違反解僱最後手段性？被 告有否改列解僱理由？被告抗辯之解僱理由得否作為原告不 能勝任工作之認定依據？ 　⑴按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨 ，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合 理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意 志，故所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識 、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主 觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行 勞務給付之義務者亦屬之。又須雇主於其使用勞動基準法所 賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動 契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院86年度台上字第 82號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。次按勞工不 能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體 事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對 雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素 ，綜合衡量（最高法院112年度台上字第2709號判決要旨參 照）。再按勞基法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱 事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動， 雇主本諸誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應有告知勞工 其被解僱事由及法令依據之義務，且基於保護勞工之意旨， 雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列 解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張，始符「解 僱最後手段性原則」，否則即難認解僱為合法（最高法院96 年度台上字第1921、101年度台上字第366號、109年度台上 字第1518號判決要旨參照）。經查，被吿以系爭解僱理由一 為由，指原告不能勝任工作，業如前述。然被告固抗辯：原 告於112年4月、112年5月、112年8月25日三次參展均未著制 服等語。然被告僅於112年8月24日、28日詢問原告服著事宜 ，即於同年月28日對原告為解僱之意思表示，有前開Line附 卷可參，實難認被吿解僱原告前業已審酌初次或累次、故意 或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密 程度等情，則前開事實態樣與解僱結果，在程度上尚難認具 相當性；參以，亦未見被吿施以解僱外手段；據此，揆諸上 開說明，即難認被告業已履踐解僱最後手段原則。從而，被 告於112年8月28日以系爭解僱理由一為由，終止兩造勞動契 約，顯然有違上開原則。原告抗辯：被吿解僱違反最後手對 性，即屬有理。準此，原告主張：被吿於112年8月28日解僱 原告不合法，請求確認兩造僱傭關係存在，即屬可取。 　⑵次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責 任。民事訴訟法第277條前段定有明文。被告固抗辯資遣理 由尚包含：原告之未依系爭工作規則規定打卡、未能與業務 助理配合、未能完成客戶交代事項、CRM系統未按時填寫、 未依報表拜訪客戶、公務車使用於非營業處所、業績不如預 期、違反保密義務、兼職等（下稱系爭解僱理由二），且業 經蔡寶如於112年8月29日兩造通話時併通知原告等語，然為 原告所否認（本院卷第205頁），揆諸上開說明，應由被告 就於解僱時有告知原告系爭解僱理由二之情形為舉證之責。 然查「㈡勞方不遵守公司規則，於參展期間沒有穿制服，並 習慣將公務車開回家，㈢資方後來調查，發現勞方沒有如實 跑客戶，並有辱罵助理情形」，有系爭調解紀錄在卷可查（ 本院卷第31頁），堪認被告於調解時提及之解僱理由僅包含 「未著制服參展」及「習慣將公務車開回家」，並無包含系 爭解僱理由二之情形；且被告既然稱「後來調查發現」等語 ，經對照前後文義，所指時間乃被告解僱原告之後；至被吿 抗辯：原告違反保密義務及兼職部分，則為被告於原告離職 後方查悉之事實，另為兩造所不爭執（見不爭執事項三 ㈠⒌ ），據此，原告主張：被吿並未於解僱時通知除系爭解僱理 由一以外情形，應屬可採。此外，僅憑通話時間，仍無從推 認兩造通話內容為何；準此，被吿尚無從使本院形成除系爭 解僱理由一外，被告於解僱原告時併已告知系爭解僱理由二 之確信，從而，被吿抗辯：已告知系爭解僱理由二，尚非有 據，而非可採。 　⑶綜上，被吿既未能證明於解僱時已告知原告知系爭解僱理由 二，依據前開說明，被吿即不得於解僱後再增列解僱事由， 況被告並未另再對原告為終止兩造勞動契約之意思表示，則 被吿自不得再以系爭解僱理由二補充原告不能勝任之情形， 依此，被告據以為解僱原告之事由，即非可採。至被告就系 爭解理由二所舉相關輔導改善經過，亦與被吿於112年8月28 日所為終止是否合法無涉，仍不得據為認定被告於112年8月 28日終止兩造勞動契約是否合法之依據，附此敘明。 　㈢關於原告主張依勞基法第22條第2項、民法第487條規定請求 被告按月給付薪資，有無理由？ 　1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領 之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其 受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服 勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979 號判決要旨參照）。 　2.查被告並未合法終止系爭僱傭契約，兩造間僱傭關係仍屬存 在，已如上述，原告經被告違法解僱前，主觀上並無任意去 職之意，其後則於112年9月19日聲請勞資爭議調解，並於同 年10月2日行勞資爭議調解時主張僱傭關係存在，有勞資爭 議調解紀錄可稽（本院卷第31頁）。足認原告已將準備依勞 動契約本旨提供勞務之情通知被告，惟為被所拒。揆諸前揭 規定，被告應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務， 仍得請求被告按月給付薪資。 　3.按抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係， 溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第335條 第1項參照。次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞 務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費 用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱 用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。該條但 書之立法理由則謂：「然受僱人因此所得之利益，乃屬不當 利益，故對於受僱人因不服勞務所節省之費用，或轉向他處 服勞務所取得之利益，及可取而不取之利益，均許僱用人自 其報酬額內扣除之，以昭平允。」等語。經查，原告於113 年8月6日至同年10月31日任職於銀河公司，分別於8、9、10 月各領取93,482元、107,700元、71,938元工資之事實，有 銀河公司114年1月20日0000000-000號函及檢附之薪資單附 卷可參（本院卷第379至385頁），揆諸上開規定，自應予扣 除，又因該扣除金額已逾被告該月份應給付金額，故經扣除 後，被告就113年8至10月份應給付金額為0元。 　4.準此，原告雖自112年9月8日起至復職之日，得按月請求被 告給付薪資42,000元；惟經扣除原告於113年8至10月份轉向 他處服勞務所得之利益後，則計至113年11月8日止，原告應 得請求被告給付462,000元（計算式：42000*00-00000*3）＝ 462000），是原告請求被告就112年9月8日至113年11月8日 間應給付原告工資462,000元及被告應自113年11月8日起至 其復職前一日止，按月於每月5日前給付原告42,000元，應 屬可採，至逾上開範圍之請求部分，即非可取。 　5.被告固抗辯：應扣除原告轉向他處服務所得之全部金額即27 3,120元等語，然查被告於兩造僱傭關係存在期間，每月應 給付之薪資為42,000元，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠ ⒈），則就113年8至10月扣除原告於轉向他處服務所得之利 益時自應分別以被告應給付之每月薪資為上限，方為公允， 附此敘明。 　㈣關於原告主張依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定， 請求被告自112年9月8日起至原告復職前一日止，按月提繳2 ,520元至系爭專戶，有無理由？　 　1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定 之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主 未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工 受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條 第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。而勞工 退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符 合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取 。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休 金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財 產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償 ；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳 或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最 高法院104年度台上字第1031號判決參照）。 　2.查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提 繳工資分級表規定為原告提繳退休金。又原告每月工資為42 000元，為兩造所不爭執（見不爭執事項三㈠⒈），依勞退金 提繳工資分級表，其月提繳工資應為42,000元，是以雇主每 月負擔之提繳率6%計算，被告每月應為原告提繳之金額為2, 520元。被告解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如 前述，則被告即有依上揭規定為原告提撥勞退金之義務。原 告自得請求被告自112年9月8日起至原告復職日前一日止， 按月提繳2,520元至系爭專戶。 　㈤末給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢 為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約 定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率 未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第2 33條第1項、第203條亦有明文。經查，原告主張被告就112 年9月8日至113年11月8日間應給付原告工資462,000元及被 告應自113年11月8日起至其復職前一日止，按月於每月5日 給付原告42,000元，核屬有據，業如前述，均屬給付有確定 期限之債權，被告如屆期未給付，應負遲延責任。是原告請 求被告就其中462,000元自起訴狀繕本送達翌日即113年3月8 日（見本院送達證書，本院卷第47頁），及各期應給付薪資 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息 ，均屬可採。 五、綜上所述，被告終止兩造勞動契約並非合法，則原告依系兩 造勞動契約、勞基法第22條第2項、民法第486條、第487條 、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求：㈠確認兩 造間自112年9月8日起迄今之僱傭關係存在，㈡被告應給付原 告462,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年 息5%計算之利息；㈢被告應自113年11月8日起至原告復職日 止，按月於每月5日給付原告42,000元，及各自應給付次日 起至清償日止，按年息5％計算之利息，㈣請求被告自112年9 月8日起至原告復職前一日止，按月提繳2,520元至系爭專戶 ，為有理由，應予准許。逾此以外之範圍，為無理由，應予 駁回。 六、本件原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決 ，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行。並 依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保 後，免為假執行。至於聲明一屬於確認訴訟，性質上不適於 假執行，是原告此部分假執行之聲請於法無據，應予駁回。 另原告敗訴之部分，其假執行之聲請已失所依附，應併予駁 回。　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 　 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官 陳航代　 正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2025-03-28

TCDV-113-勞訴-75-20250328-1

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臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第78號 原 告 曾伯軒 訴訟代理人 彭敬元律師(法扶律師) 被 告 東昕彩藝包裝股份有限公司 法定代理人 黃曉中 訴訟代理人 吳漢彬 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年3月20日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣1萬1,711元，及自民國113年12月4日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔4%，餘由原告負擔。 四、本判決原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣1萬1,711元 為原告預供擔保後，得免為假執行。　　 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國99年5月起受僱於被告，擔任製袋組 組員，每月平均工資為新臺幣(下同)3萬9,253元，113年2月 份工資為3萬9,311元。原告於任職期間戮力工作，然被告竟 於113年3月29日以勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第4 款規定為由，向原告表示立即終止雙方勞動契約。原告認被 告解僱不合法，遂於113年4月2日向臺中市政府勞工局申請 勞資爭議調解，並於113年4月24日進行調解，然雙方未達成 共識故調解不成立。被告經上開調解後，發現其113年3月29 日資遣原告之行為不合法，遂於113年4月25日與原告達成合 意，以勞基法第11條第5款所列事由於113年3月31日終止兩 造間之勞動契約。原告自99年5月中旬起至113年3月31日止 受僱於被告，年資為13年又10.5個月，被告應發給資遣費23 萬5,518元及一個月預告期間工資3萬9,311元；又原告於113 年3月31日雙方勞動契約終止時，尚有特別休假(下稱特休)8 日又7.5小時未修畢，被告應給付特休未休工資1萬1,711元〔 計算式：39,311元÷30日×(8＋7.5/8)＝11,711元，元以下四捨 五入] 予原告。惟被告迄未給付原告上揭資遣費23萬5,518 元、預告期間工資3萬9,311元及特休未休工資1萬1,711元， 共計28萬6,540元。爰依勞基法第16條第3項、第38條第4項 、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1項規定，提起 本件訴訟等語。聲明：被告應給付原告28萬6,540元，及自 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息。 二、被告則以：被告公司係製作食品包裝袋及藥品包裝袋之公司 ，對於工廠環境之清潔相當重視，公司中製袋組組員均在無 塵室中工作，被告為避免檳榔渣、汁液汙染包材廠區環境及 員工因上班時間玩手機致未檢出不良之包裝袋(如：破損、 無法密封)等情況發生，一再公告禁止員工於上班時間內嚼 食檳榔及使用手機，於113年2月16日亦有再次公告「工作期 間內嚴禁嚼食檳榔，違者依律解僱」、「工作期間內嚴禁把 玩手機含其他3C產品，違者依律解僱」。然原告多次於上班 時間嚼食檳榔、玩手機，經主管多次勸戒仍未改進，被告遂 於113年3月29日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間 勞動關係，被告自無須依勞基法第16條第3項、勞退條例第1 2條第1項規定，給付原告預告期間工資及資遣費。另被告就 原告請求特休未休工資1萬1,711元部分無意見，被告願意給 付等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執之事項(見本院卷第223、224頁) 　㈠原告自民國99年5月起受僱於被告，擔任被告公司製袋組組員 ，每月平均工資為3萬9,253元，113年2月份工資為3萬9,311 元。 　㈡被告於113年3月29日依勞基法第12條第1項第4款規定，向原 告表示立即終止雙方勞動契約。 　㈢被告公司之工作規則包含「工作期間內嚴禁嚼食檳榔」、「 工作期間內嚴禁把玩手機含其他3C產品」。 　㈣兩造間勞動關係終止時，被告尚有特休8日又7.5小時未休畢 ，被告應給付特休未休工資1萬1,711元，惟被告尚未給付。 　㈤若法院審理後認原告請求資遣費有理由，被告應給付資遣費 之數額為23萬5,518元。 　㈥若法院審理後認原告請求預告工資有理由，被告應給付預告 工資之數額為3萬9,311元。 四、得心證之理由 　　本件兩造爭執之點在於：㈠原告有無於上班時間嚼食檳榔、 玩手機？㈡被告於113年3月29日以勞基法第12條第1項第4款 為由，終止兩造間勞動契約，是否合法？㈢若上列㈡不合法， 兩造是否有於113年4月25日合意以勞基法第11條第5款為所 列事由，於113年3月31日終止兩造間之勞動契約？㈣原告請 求被告給付資遣費23萬5,518元、預告工資3萬9,311元，有 無理由？茲分述如下： 　㈠原告有於上班時間嚼食檳榔、玩手機。 　　原告固主張：原告未於上班時間嚼食檳榔、玩手機，原告若 有於上班時間使用手機、吃檳榔，被告會擷取監視器畫面並 予懲戒，然被告迄今未提出監視器畫面。此外，被告提出之 懲戒公告均未記載原告有於上班時間嚼食檳榔、玩手機之情 況等語，並提出訴外人林素卿(即被告公司製袋組早班主管) 填寫之內部聯絡單，該內部聯絡單記載「乙○○：多次告誡不 要再嚼檳榔，現在雖然工作中沒有在製袋現場嚼檳榔，…」 及記載「上班時間違規使用手機人員》嚴重影響團隊士氣完 全不顧品質」之文書為證(見本院卷第177、179頁)。惟查， 證人甲○○於審理時證稱：我自79年10月8日起受僱於被告公 司迄今，目前擔任製袋組主任，於113年3月係擔任製袋組晚 班副組長，當時原告是我的下屬；林素卿雖在公司內部聯絡 單記載原告沒在製袋現場嚼檳榔，但原告係製袋組晚班人員 ，而林素卿則是固定上早班，所以沒有辦法實際觀察到原告 工作狀況；我每天都會去製袋組觀察原告的工作情形好幾次 ，我看到原告的時候，原告都在吃檳榔，且經常在玩手機等 語(見本院卷第226、229頁)。依證人上開證詞，足認林素卿 與原告分別為製袋組早班、晚班人員，工作時間不相同，甲 ○○與原告則同為製袋組晚班人員，應較林素卿瞭解原告工作 情況，就甲○○觀察結果，原告確會於上班期間嚼食檳榔、玩 手機，是原告上開主張，尚非可採。至觀被告所製作「上班 時間違規使用手機人員》嚴重影響團隊士氣完全不顧品質」 之文書及懲戒公告(見本院卷第177、119至141頁)，該文書 記載之使用手機違規人員並未提及原告，又依前揭懲戒公告 雖可知原告多次遭被告公司懲戒，懲戒理由均未記載原告有 於上班時間嚼食檳榔、玩手機等情形，惟不能僅憑上開文書 及懲戒公告未提及原告於上班時間嚼食檳榔、玩手機，即反 面推論原告未於上班時間嚼食檳榔、玩手機，何況證人甲○○ 之證述明確提到原告會於上班時間嚼食檳榔、玩手機，是原 告此部分主張，亦非可採，附此敘明。 　㈡被告已於113年3月29日以勞基法第12條第1項第4款為由，合 法終止兩造間勞動契約。 　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。又按勞 基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，不得僅就雇主所 訂工作規則是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反 工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之 懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違 規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重 大」(最高法院112年度台上字第1277號判決意旨參照)。 　⒉被告公司係製作食品包裝袋及藥品包裝袋之公司，其工作規 則包含「工作期間內嚴禁嚼食檳榔」、「工作期間內嚴禁把 玩手機含其他3C產品」，且原告亦知悉上開工作規則內容； 被告於113年3月29日因原告工作期間嚼食檳榔、玩手機，以 勞基法第12條第1項第4款為由，向原告表示要終止兩造間勞 動契約等情，有原告之解僱通知公告、被告公司作業標準及 通告在卷可稽(見本院卷第25、101至117頁)，且為兩造所不 爭執，自堪認定。又原告有於上班期間嚼食檳榔、玩手機乙 情，業已認定如前，原告確有違反被告公司之工作規則甚明 。揆諸前揭實務見解，被告於113年3月29日以勞基法第12條 第1項第4款資遣原告之行為是否合法，端視該資遣行為是否 與原告之違規行為是否相當。 　⒊查，證人甲○○證稱：我一天會去巡視製袋組員工工作狀況好 幾次，每一次我看到原告，原告都在吃檳榔，但並非每一次 我看到原告，原告都在玩手機，但原告經常在玩手機。我於 113年3月每天都會觀察原告工作狀況，原告每天都在吃檳榔 。我已經跟原告說過很多次上班時間不要吃檳榔、玩手機， 但原告吃檳榔、玩手機之情況並未改善，所以被告後來就將 原告資遣等語(見本院卷第226、229頁)。依上開證人證述內 容，可知甲○○每天會去巡視製袋組好幾次，每次都看到原告 在吃檳榔，足見原告於上班期間吃檳榔之情況十分頻繁；且 甲○○為原告主管，其多次提醒原告不要於上班期間吃檳榔、 玩手機，但原告仍未改善。衡情，檳榔在咀嚼過程中會產生 紅色檳榔汁，被告係製作食品包裝袋及藥品包裝袋之公司， 如果沒有即時清潔，可能會污染到食品、藥品包裝袋，進而 造成食品、藥品污染，致消費者有食用受污染食品、藥品之 風險，是員工於上班時間不能嚼食檳榔，應為被告公司公司 十分重視的核心事項，也是其員工必須達成的基本要求。原 告於工作期間頻繁食用檳榔，經主管多次勸導仍未改進，足 認其違反工作規則，且情節重大，故被告於113年3月29日以 勞基法第12條第1項第4款為由將其資遣，於法並無不合。 　㈢兩造未於113年4月25日，合意以勞基法第11條第5款為所列事 由於113年3月31日終止勞動契約。 　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞 雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一 方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方。嗣後倘 經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方 式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。蓋雇 主行使勞動契約之終止權後，或基於勞工未接受，可能肇致 訟端；或同情勞工際遇，願給予部分優惠，以終結兩造關係 ；或考量行使終止權之證據資料未必充分，避免勞力時間費 用支出等等因素，而另與勞工合意終止勞動契約，倘無違反 平等合理、誠實信用等原則，自應承認其效力，不因雇主曾 行使勞動契約終止權，即謂其與勞工不得再合意終止勞動契 約。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之 責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。 　⒉原告固主張：被告發現其113年3月29日資遣原告之行為不合 法，遂於113年4月25日與原告達成合意，以勞基法第11條第 5款所列事由，於113年3月31日終止兩造間勞動契約等語， 並提出被告核發之離職證明書為憑(見本院卷第29頁)，被告 則否認之。觀該證明書記載之非自願離職原因僅能以勾選做 選擇，並無空白選項供被告自行填寫，且僅能勾選以下選項 ：關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告、勞基法第11條第1 至5款、第14條第1項第1至5款、第13條但書，定期工作期滿 ；又填表日期為113年4月25日、離職日期為113年3月31日。 勞工因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各 款情事、公司關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告或定期契 約屆滿(逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計 滿6個月以上)等情事離職，得憑雇主核發之非自願離職證明 書，向相關主管機關申請失業給付，然雇主依勞基法第12條 規定資遣勞工之情形，則未包含在上列非自願離職情事內。 因此，我國勞雇關係中，不乏有雇主以依勞基法第12條規定 資遣員勞工後，為使勞工可以請領失業給付，遂以得申請失 業給付之非自願離職事由核發非自離職證明書予勞工之情況 發生。原告所提之非自願離職證明書，並未將勞基法第12條 列於非自願離職之選項供被告勾選，且所列事由均為得申請 失業給付之情事，是兩造是否有合意以勞基法第11條第5款 終止勞動契約？抑或是被告為使原告得請領失業給付，而以 勞基法第11條第5款為由開立非自願離職證明書？尚屬有疑 。原告又未能進一步就兩造合意以勞基法第11第5款終止勞 動契約之溝通、協調過程等事項，提出相關證據以實其說， 是難認原告前開主張有理由。 　㈣原告請求被告給付資遣費、預告期間工資均無理由。 　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。又按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動 契約者，應於一定期間前預告之。雇主若未依規定期間預告 而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1 、3項亦有明文。被告於113年3月29日以勞基法第12條第1項 第4款為由，合法終止兩造間勞動契約，業認定如前，原告 依上開規定請求被告給付資遣費23萬5,518元、預告期間工 資3萬9,311元，自於法無據。 　㈤被告應給付原告特休未休工資1萬1,711元。 　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依給予特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止 而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1、4項定 有明文。本件兩造間勞動關係終止時，被告尚有特休8日又7 .5小時未休畢，被告應給付特休未休工資1萬1,711元，惟被 告尚未給付等情，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈣)，是原 告請求被告給付特休未休工資1萬1,711元，核屬有據。 　㈥按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為5%；民法第229條第1項、第23 3條第1項、第203條分別定有明文。再按特休未休工資，依 下列規定辦理：…二、發給工資之期限：…㈡契約終止：依本 法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，亦為勞基 法施行細則第9條、第24條之1第2項第2款所明定。查，被告 應於終止勞動契約時給付原告特休未休工資，被告迄未給付 ，自應負遲延責任。是原告請求被告給付特休未休工資1萬1 ,711元及起訴狀繕本送達翌日即113年12月4日(起訴狀繕本 於113年12月3日送達被告，見本院卷第55頁送達回證)起至 清償日止，按年息5%計算之利息，於法有據，應予准許。 五、綜上所述，原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付 特休未休工資1萬1,711元，為有理由，應予准許。逾此範圍 之請求，則屬無據，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求 而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規 定，就本判決原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，並同時 宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判 決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2025-03-28

TCDV-113-勞簡-78-20250328-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 114年度勞訴字第31號 原 告 田詒宏 曾相堯 徐木森 張志善 高坤煌 陳旺明 施展帆 張吉甫 黃永勝 羅金芳 共 同 訴訟代理人 詹奕聰律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114 年2 月 14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額， 及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但如被告以附表「應補發金額原告主張」欄所 示金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告田詒宏、曾相堯、徐木森、張志善、高坤煌、陳旺明（ 　　下合稱原告田詒宏等6 人）、施展帆、張吉甫、黃永勝、羅 　　金芳（下合稱原告施展帆等4 人，並與原告田詒宏等6 人合 　　稱本件原告）主張： 　㈠其等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於被告 　　，全屬適用勞動基準法之員工，並於未退休前之民國108 年 　　12月各與被告協議，依勞工退休金條例第11條第3 項規定， 　　約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資日而簽立被告預先擬 　　定之年資結清協議書（下稱系爭協議書），又該等退休金給 　　付標準，工作年資屬勞動基準法73年8 月1 日施行前後，各 　　依臺灣省工廠工人退休規則（下稱系爭退休規則）第9 條第 　　1 款與勞動基準法第55條第1 項規定計算之。本件原告除原 　　本職務工作內容外，原告田詒宏等6 人尚兼任領班，即被告 　　為推動工作效率、加強及督導工作進行與安全而經常性設置 　　，由其等擔任小組組長，領導協調小組成員完成工作、負有 　　初步考核義務，且立於第一線處理，以顧勞務品質、安全衛 　　生及勞工個人情緒問題，倘生事故則受懲處風險等較重責任 　　，並因此獲有依職級、年資變動之領班加給（下稱系爭領班 　　加給）；原告施展帆等4 人復擔任司機職務駕車出勤，此非 　　臨時性業務需求，乃特定工作條件下之固定常態工作，僅有 　　與業務直接相關且有事實需要者方得兼任，主管級人員、擔 　　任特種車輛操作人員者均不得兼任，且規定有每月出車次數 　　下限，並獲取兼任司機加給（下稱系爭司機加給），金額隨 　　其等職級、駕駛車種、契約性質（正式、約聘僱或定期契約 　　工有別）及出車次數而異。此二者加給之給付數額固定，也 　　隨每月薪資一同發放，實與其等提供勞務行為間有對價性及 　　經常性給與等要件，應列為平均工資之一部以為勞工退休金 　　之計算。 　㈡詎被告於附表「舊制年資結清日」欄結清其等舊制年資之際 　　，均以行政院82年12月15日台82經44010 號函暨「經濟部所 　　屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱經濟部事 　　業平均工資項目表）」標準進行辦理，更於系爭協議書第2 　　條中段揭示採行該項目表標準，卻未將系爭司機加給及領班 　　加給納入一同計算平均工資及退休金，致其等受有如附表「 　　應補發金額原告主張」欄所示退休金差額之損害。經濟部事 　　業平均工資項目表之計算方式低於勞動基準法第2 條第3 款 　　、第55條與第84條之2 規定部分，與勞工退休金條例第11條 　　第3 項規定不合，又係由被告單方擬具而屬定型化契約，不 　　僅免除、減輕被告上述責任，更使本件原告本得請取之退休 　　金金額短少且顯失公平，故依民法第71條規定應屬無效，回 　　歸適用勞動基準法第2 條第3 款、第55條關於工資認定與平 　　均工資計算之規定；且經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 　　辦法（下稱經濟部退撫資遣辦法）第3 條已明示平均工資係 　　依勞動基準法有關規定辦理，倘行政院關於國營事業所屬人 　　員待遇及福利標準、經濟部薪給管理要點或勞資團體協約約 　　定與勞動基準法保障之勞動條件抵觸者，自不得援引適用。 　　職是，應以舊制結清前3 個月平均領班加給、司機加給（即 　　以系爭退休規則第10條第1 項第1 款為依據）與勞動基準法 　　施行前之退休金基數即系爭退休規則第9 條第1 款相乘後， 　　與舊制結清前6 個月平均領班加給、司機加給（即以勞動基 　　準法第2 條第4 款為依據）及勞動基準法施行後之退休金基 　　數相乘後相加，即為其等各自得請求之金額，且得適用或類 　　推適用勞動基準法第55條第3 項規定請求遲延給付之利息， 　　不因部分原告尚未退休而有不同。 　㈢爰依經濟部退撫資遣辦法第9 條，系爭退休規則第9 條第1 　　項、第10條第1 項第1 款，勞動基準法第84條之2 、第55條 　　，勞工退休金條例第11條第3 項規定，及系爭協議書第5 條 　　、第10條之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應 　　給付本件原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額 　　，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按 　　年息5%計算之利息。 二、被告則以： 　㈠兩造間確自附表「服務年資起算日」欄所示之日起成立僱傭 　　契約，且除原本職務工作內容外，原告田詒宏等6 人擔任領 　　班並領取系爭領班加給，原告施展帆等4 人猶擔任司機並領 　　取系爭司機加給，且如本件原告主張有理由，如附表所示各 　　內容形式上並不爭執。惟被告乃經濟部所屬國營事業，應遵 　　守國營事業管理法第14條、第33條授權以經濟部事業平均工 　　資項目表規範核准列入之平均工資項目為計算，系爭領班加 　　給與司機加給均未列於該項目表內，經濟部也屢以96年5 月 　　17日經營字第09602605480 號函、101 年10月26日經營字第 　　10100682270 號函、108 年8 月21日經營字第10803517540 　　號函覆系爭領班加給、司機加給僅具有被告體恤、慰勞及鼓 　　勵員工之性質，被告依法當不得將此等項目列入平均工資計 　　算範圍內。且本件原告於108 年12月各與被告簽署系爭協議 　　書，系爭協議書第2 條已約定就舊制勞工退休金之年資採計 　　、基數計算方式全依經濟部退撫資遣辦法與勞動基準法等相 　　關規定辦理，平均工資計算悉依行政院82年12月15日台82經 　　44010 號函核定經濟部事業平均工資項目表之規定辦理等情 　　，基於斯時及目前經濟部事業平均工資項目表並未將系爭司 　　機加給、領班加給列為計算範圍內，其等為應納入平均工資 　　之主張，自屬無由。 　㈡縱系爭司機加給、領班加給應列入平均工資計算範疇，系爭 　　協議書第2 條違反法律強制規定無效，依民法第111 條其餘 　　部分仍有效之規定，本件被告員工成立有工會組織，勞工並 　　非較為弱勢之一方，應可認舊制退休金結清差額請求權於退 　　休後始發生，且本件原告除原告田詒宏外均迄未退休，請求 　　權尚未發生，應認該等加給尚未結清舊制退休金而保留年資 　　，待其等退休後方得請求舊制退休金結清差額以及遲延利息 　　，至原告田詒宏既於110 年2 月28日退休，其應自退休後30 　　日之翌日方請算法定遲延利息等語，資為抗辯。並聲明：原 　　告之訴駁回。 三、首查，本件原告各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起 　　受僱於被告，除原本擔任線路裝修員之職務工作內容外，原 　　告田詒宏等6 人並擔任領班並領取系爭領班加給，原告施展 　　帆等4 人猶擔任司機並領取系爭司機加給；又本件原告全與 　　被告簽署年資結清意願調查表（下稱意願調查表）、系爭協 　　議書結清舊制勞工退休金，若將其等領取之系爭司機加給、 　　領班加給均列入平均工資計算，被告尚應給付如附表應補發 　　金額原告主張欄所示差額等事實，為兩造所不爭，且有系爭 　　協議書空白版本、被告公司基本資料、本件原告之舊制年資 　　結清退休金計算清冊、薪給清單、勞保與就保歷來投保明細 　　等附卷可稽（見本院卷第51頁至第54頁、第65頁至第203 頁 　　、第211 頁至第300 頁），是此部分事實，首堪認定。 四、得心證之理由 　㈠系爭領班加給、司機加給均應屬勞動基準法第2 條第3 款所 　　定工資無誤： 　⒈按勞動基準法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工 　　資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 　　給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此 　　觀勞動基準法第2 條第3 款自明。又所謂「因工作而獲得之 　　報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之 　　給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某 　　項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般 　　社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇 　　主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 　　勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規 　　則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何 　　，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 　　得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計 　　算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號、110 年度台上 　　字第945 號、109 年度台上字第1745號判決要旨參照）。 　⒉系爭領班加給項目 　①就擔任領班之要件與所負工作內容，觀諸被告各單位設置領 　　班辦法就工員管理與設置領班應行注意事項與設置規則，被 　　告109 年4 月28日發布之各單位設置領班、副領班要點（見 　　本院卷第55頁至第60頁），可知於51年間設置領班一職之目 　　的，係為使基層幹部推動工作之便，保障勞工安全與健康、 　　提高工作效率所為，不僅須經報請被告總管理處核准後方得 　　設置而予以制度化，且依工作班別人數多寡決定領班與副領 　　班之增設人數；此等目的、制度化直至109 年設置要點公布 　　時仍無不同，人數更須遵守經濟部核定之總量、預算，選任 　　方式復須考量一定特殊要件而非恣意選擇或命眾人輪流擔任 　　，即須為被告正式人員、成績優良且有領導能力、就該類工 　　作有一定經驗，更無可歸責於己發生工安事故之紀錄等，更 　　見「領班」一職設立後逐漸嚴格化伊選任標準，顯為長期經 　　常性之制度無訛。次如擔任此職務，不僅可對所屬班別人員 　　平時工作與年度考績提供初核意見，對該班人員調動或升遷 　　也有提供意見之權，在現場工作時更配戴象徵其等地位之臂 　　章、負責全班人員工作安全衛生，倘生糾紛或事故，亦被課 　　予較重之職責，復明訂祇得擔任領班與司機其一以專心致志 　　於該工作內容，顯係更加重領班應負之義務、提高擔任領班 　　所應具備之要件，亦足明瞭。 　②另就支給金額之計算標準，自前述領班辦法所示（見本院卷 　　第55頁至第57頁），擔任領班、副領班期間可晉加薪級3 級 　　、2 級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪級，堪謂系爭領 　　班加給實隨其等原先職級而異領取金額之高低，更因擔任領 　　班而生薪級變動，要非因應臨時性之業務需求偶為發放，屬 　　於在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 　　此種雇主因特殊工作條件對勞工加給之給付，本質上當屬勞 　　工於該本職工作外兼任領班職務之勞務對價，且既係兩造就 　　該特定工作條件達成協議，為原告田詒宏等6 人在一般情形 　　下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度 　　上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要 　　件，核屬工資之一部，至為明灼。 　⒊系爭司機加給項目 　①首就擔任司機之要件及工作內容以觀，參之被告74年1 月11 　　日兼任司機加給支給要點、108 年9 月12日電人字第108001 　　7806號函（見本院卷第61頁至第64頁），不僅排除專任司機 　　、主管級人員或擔任特種車輛操作人員擔任兼任司機、領取 　　系爭司機加給之範圍外，也明確表示需與業務直接有關且有 　　事實需要之人員方得兼任，更規定自92年起新進人員兼任大 　　型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事故處理效率 　　」得領取系爭司機加給外，屆滿60歲後即免除兼任，以落實 　　業務傳承及兼顧體力負荷情形，堪認兼任司機除勞工本職外 　　，基於該等工作有一定使用交通工具之需求，為提高調度車 　　輛彈性化、提升事故處理效率，進而使有業務直接相關且有 　　事實需要者，除至現場時從事原職務工作外，也兼任往返路 　　途之司機，並依所持行車執照車輛類別大小駕駛不同車種， 　　更考以年齡體力負荷情形、避免行車事故危險，利於傳承理 　　解各類事務、轄區線路前往路徑等而限制兼任年齡上限，遂 　　就此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價甚明 　　。 　②復就支給金額之計算標準，佐以前述兼任司機加給支給要點 　　、108 年9 月12日電人字第1080017806號函（見本院卷第61 　　頁至第64頁），除依正式員工、約聘雇人員與定期契約工有 　　不同採認方式，更隨其等職級而異其領取金額之高低，並因 　　駕駛車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不 　　同加發薪給之規定，不啻係考量常人體力負荷需求所為，蓋 　　若多人兼任，應可分散駕駛疲勞所生風險，又大型車待注意 　　之幅度、規範較小型車為鉅，以及實際出車與體力消耗間等 　　關聯之故。此等支給既非因應臨時性之業務需求偶為發放， 　　屬於在該特定工作條件下固定常態工作中，由雇主與勞工就 　　併從事該工作內容達成勞工取得之勞務對價給與，屬原告施 　　展帆等4 人在一般情形下經常領取之給付，性質上屬其等因 　　工作所獲之報酬，制度上亦具經常性，自符「勞務對價性」 　　及「給與經常性」之要件，同屬工資之一部，至彰甚明。 　⒋被告雖以前詞為辯，然國營事業管理法各該條文別無明確定 　　義工資，抑或認定系爭領班加給與司機加給屬工資與否之情 　　事，同法第14條、第33條僅係宣示含被告在內之國營事業應 　　依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據，當應 　　回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷，徵以勞 　　動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且 　　於第1 條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，故各國營事 　　業單位固得依事業性質、勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件 　　，然所約定之勞動條件當不得低於勞動基準法所定最低標準 　　；行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依調查 　　證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定，是被告以系爭 　　領班加給與司機加給乃恩惠性給與，應依經濟部函示、經濟 　　部事業平均工資項目表或退撫手冊之標準認定工資範圍云云 　　，礙難憑採。 　㈡系爭協議書第2 條中段規定以經濟部事業平均工資項目表， 　　進而認定系爭領班加給與司機加給不計入平均工資計算舊制 　　年資結清金額，應已違反勞動基準法第55條、第2 條第3 款 　　，及勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項之法定最低標準 　　，依民法第71條規定應屬無效，並改以勞動基準法最低標準 　　取代之： 　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條 　　本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效 　　。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法 　　第111 條亦有明定。 　⒉本件兩造乃雇主與勞工關係一節，為兩造所不爭。觀勞動基 　　準法第1 條所揭櫫：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權 　　益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇 　　主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準等語 　　，是除非有法律明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守 　　勞動基準法之規定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非 　　可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之 　　適用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單 　　從私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之 　　特殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等， 　　使勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。再 　　勞工退休金制度之立法，關於勞動基準法第55條規定雇主負 　　擔給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，係 　　作為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強 　　勞雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，遂限制雇主自主 　　決定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫 　　徹保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞 　　力給付之雇主對勞工之照顧義務，乃強制規定，另雇主違反 　　者分別科處罰金或罰鍰，係為監督雇主履行其給付勞工退休 　　金之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的，衡諸立 　　法之時空條件、勞資關係及其干涉法益之性質與影響程度等 　　因素，國家採取財產刑罰作為強制手段，尚有其必要（司法 　　院大法官釋字第578 號解釋要旨參照），堪謂勞動基準法、 　　勞工退休金條例均係國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動 　　關係，以輔助居於社會經濟弱勢地位勞工而生規範影響甚明 　　，倘雇主片面預先擬定之勞動契約條款內容，違反上述勞動 　　基準法、勞工退休金條例之強制規定者，當有民法第71條之 　　適用，殆無疑義。 　⒊勞動基準法第2 條第3 款明定工資範疇，屬法律強制規定， 　　業如前述，當不得由勞雇雙方合意排除，而應回歸該款規定 　　判斷工資與否，是無論兩造是否曾有工資範疇不及系爭領班 　　加給、司機加給之合意，也不影響該等項目性質之判斷。又 　　參勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條 　　例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用該條例之退休 　　金制度者，其適用該條例前之工作年資，應予保留，此等保 　　留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低 　　於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者， 　　從其約定，可觀勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項即明 　　，此即為保障勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞 　　工所設，參之前開規定，同屬強制規定，至為明灼。本院已 　　詳述認定系爭領班加給與司機加給性質上屬工資之理由如前 　　，系爭協議書第2 條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數 　　計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦 　　法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據 　　行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事 　　業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」 　　等文字（見本院卷第321 頁至第340 頁），輔以經濟部事業 　　平均工資項目表要無系爭領班加給與司機加給等項，與勞動 　　基準法第2 條第3 款認定工資標準範疇不同，因此令被告取 　　得低於勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項，及勞動基準 　　法第55條規定最低給與標準即可結清之利益，顯與前開強制 　　規定未合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2 條中段約定應依 　　民法第71條規定無效，故改依勞動基準法第2 條第3 款規定 　　取而代之，應堪認定。 　㈢如將系爭領班加給、司機加給納入平均工資計算，計算補發 　　舊制結清金額之適用期間、範圍各為何？本件原告請求被告 　　補發如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額及法定遲延 　　利息，有無理由？ 　⒈系爭領班加給與司機加給屬勞動基準法第2 條第3 款之工資 　　，業由本院認定如上，兩造均未爭執於結清舊制年資退休金 　　數額或領取退休金時，被告未將系爭領班加給、司機加給等 　　納入平均工資計算，自有短付情形，是本件原告請求被告給 　　付如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，應予准許。 　　被告雖以本件原告除原告田詒宏外均迄未退休，尚無請求權 　　為辯，但其等與被告既各簽署系爭協議書，輔以民法第111 　　條規定，被告當應依勞工退休金條例第11條第3 項，勞動基 　　準法第55條及第84條之2 規定標準結清舊制退休金，伊稱其 　　等不具就系爭領班加給、司機加給列入平均工資計算舊制退 　　休金權利云云，要不足採。 　⒉末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 　　人得請求依法定利率計算之遲延利息；給付有確定期限者， 　　債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第203 條、第23 　　3 條第1 項及第229 條第1 項各有明文。復雇主應於勞工退 　　休之日起30日內給付勞工退休金，此觀勞動基準法第55條第 　　3 項自明。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期 　　間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 　　規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條 　　第3 項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予 　　說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應 　　分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即 　　負遲延責任，是如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額 　　既為被告所遲延給付，揆諸前揭規定，本件原告主張被告上 　　開應各給付其等之金額，均自附表「利息起算日」欄所示日 　　期起至清償日止按年息5%計算之利息，亦屬有據。 五、綜上所述，系爭領班加給與司機加給均屬工資，不受簽署系 　　爭協議書約定為限，均應列入平均工資計算以為舊制年資退 　　休金之結清。從而，本件原告依經濟部退撫資遣辦法第9 條 　　，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞動 　　基準法第84條之2 、第55條，勞工退休金條例第11條第3 項 　　等規定，及系爭協議書第5 條、第10條之法律關係，請求： 　　被告應各給付本件原告如附表「應補發金額原告主張」欄所 　　示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日 　　止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告之給付請求為勝訴部分 　　，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假 　　執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定 　　相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡 附表（日期：民國/幣別：新臺幣） 編號 員工姓名 服務年資起算日 舊制年資結清日 結清或退休金基數（個） 平均工資差額 應補發金額原告主張 利息起算日 期間 金額 １ 田 詒 宏 67年6 月4 日 109 年7 月1 日（已退休） 勞基法施行前 12.3333 結清前3 個月 3,590.00 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 32.6667 結清前6 個月 3,590.00 ２ 曾 相 堯 77年9 月18日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 2,133.00 78,921 109年8月1日 勞基法施行後 37.0000 結清前6 個月 2,133.00 ３ 徐 木 森 70年6 月21日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 6.3333 結清前3 個月 3,590.00 159,755 109年8月1日 勞基法施行後 38.1667 結清前6 個月 3,590.00 ４ 張 志 善 75年2 月1 日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,590.00 141,805 109年8月1日 勞基法施行後 39.5000 結清前6 個月 3,590.00 ５ 高 坤 煌 84年2 月23日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.000 結清前3 個月 3,199.00 97,570 109年8月1日 勞基法施行後 30.5000 結清前6 個月 3,199.00 ６ 陳 旺 明 70年6 月21日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 6.3333 結清前3 個月 3,590.00 159,755 109年8月1日 勞基法施行後 38.1667 結清前6 個月 3,590.00 ７ 施 展 帆 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199.00 79,975 109年8月1日 勞基法施行後 25.0000 結清前6 個月 3,199.00 ８ 張 吉 甫 69年4 月18日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 8.6667 結清前3 個月 3,590.00 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 36.3333 結清前6 個月 3,590.00 ９ 黃 永 勝 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199.00 79,975 109年8月1日 勞基法施行後 25.0000 結清前6 個月 3,199.00 １０ 羅 金 芳 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199.00 76,788 109年8月1日 勞基法施行後 24.0000 結清前6 個月 3,199.50 備註 本件原告主張平均工資差額，原告田詒宏、曾相堯、徐木森、張志善、高坤煌、陳旺明均含系爭領班加給，原告施展帆、張吉甫、黃永勝、羅金芳則含系爭司機加給。

2025-03-28

TPDV-114-勞訴-31-20250328-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金差額

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第2號 原 告 江德長 被 告 國家中山科學研究院 法定代理人 李世強 訴訟代理人 翁瑋律師 楊子敬律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年2月26 日言詞辯論終結，茲判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實與理由 一、原告主張： 　㈠原告於民國70年7月16日起受僱於被告擔任主任工程師，迄至 108年10月30日退休止，加計義務役2年，總共工作年資為40 年3月又16日，其中自任職日起至87年6月30日止之適用勞動 基準法（下稱勞基法）前之年資為18年11月又16日，依照被 告所定之員工工作規則（下稱系爭工作規則），核定退休金 基數為39，得請領之退休金為新臺幣（下同）2,115,165元 【計算式：54235元（本薪＋實物）×39個基數＝0000000元】 。原告適用勞基法後並未選擇適用勞退新制，退休前6個月 之月平均工資為新臺幣（下同）162,009元，則原告自87年7 月1日起至108年10月30日退休止之工作年資，共計21年3月 又30日。被告核給原告21.5個基數，請領退休金3,483,194 元，原告合計領得退休金給與為5,598,359元（計算式：000 0000元＋0000000元＝0000000元），先予敘明。 　㈡依照臺灣高等法院台中高分院107年度勞上易字第5號判決、 同院106年度勞上易字第4號判決、最高法院111年度台上字 第1250號判決、臺灣高等法院112年度勞上字第79號判決、 同院112年度勞再易字第12號等判決之見解（下合稱系爭判 決）及行政院勞工委員會（即勞動部前身）87年10月19日台 87勞動3字第43879號函釋（下稱台勞動3號函釋）意旨，認 為勞工於事業單位適用勞基法後之工作年資，其退休金給與 標準，應依勞基法第55條規定計算，亦即，勞工如已達勞基 法第53條所定，而依該條規定自請退休，或雇主依同法第55 條規定請領退休金，自不能因適用勞基法第84條之2之結果 ，反使勞工請領退休金減少，該勞基法第84條之2於此情形 無可適用。故原告自87年7月1日起至108年10月30日止，工 作年資共21年3月又30日，「前15年」應給與每年2個基數， 之後每年1個基數，依此計算，原告之退休金基數為36.5（ 計算式：15年×2個基數＋6.5個基數＝36.5個基數），可領退 休金為5,913,328元（計算式：162009元×36.5個基數＝00000 00元），加計適用勞基法前之退休金為2,115,165元，合計 退休金為8,028,493元，已逾勞基法第55條第1項第1款但書 規定所定最高45個基數計算之退休金7,290,405元（計算式 ：162009元×45基數＝0000000元），是原告本得領取之退休 金金額為7,290,405元，經扣除原告已領取退休金5,598,359 元，原告尚得向被告請求給付退休金差額為1,692,046元（ 計算式：0000000元－0000000元＝0000000元）。原告於113年 9月18日以存證信函通知被告應按臺灣高等法院112年度勞上 字第79號判決之見解，補發不足退休金1,692,046元，然為 被告所拒。為此，爰依勞基法第55條第1項第1款規定，提起 本件訴訟。並聲明：被告應給付原告1,692,046元，及自108 年12月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。 二、被告則以： 　㈠原告自70年7月16日起任職於被告，擔任研發類工程師，其自 87年7月1日起始適用勞基法規定。又原告適用勞基法前之年 資（自70年7月16日起至87年6月30日止，含2年兵役期）， 共18年11月又16日，此部分退休金給與標準乃依勞基法第84 條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工 作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法 令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂 之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」 ，及系爭工作規則第77條第1項及附件四：「聘僱人員工作 年資自受僱之日起算，87年6月30日前之工作年資，其資遣 費及退休（職）金給與標準，依本院87年6月30日各職類聘 雇人員管理作業程序規定計算（如附件四）」、「科技聘用 退休金：按其連續服務年資，任職滿1年者，給予1個基數， 爾後每增半年加給1個基數，未滿半年者以半年計，滿15年 另加發2個基數。最高以61個基數為限。退休金基數金額以 退休人員最後之本薪及本人實物代金計算。」之規定；另依 據兩造於107年6月29日簽訂之薪資保密協議書第4點：「乙 方（即原告）若有87年6月30日適用勞動基準法前之工作年 資，乙方同意於本規定修訂後其退休金、資遣費及撫卹金， 以初次合意時之職等，計算至退休時之年資，自合意日起次 年1月1日，每年依考成結果虛擬晉等後之『本（功）薪』金額 為計算內涵」辦理（見本院113年度勞專調字第300號卷〈下 稱勞專調卷〉第215頁、第233頁、第251頁）。依此計算原告 之退休金基數為39個基數（計算式：19×2－1＋2＝39），而依 據原告當時之基數金額為53,305元（原告退休前為10職等功 薪5級，本薪為53,305元及實物代金930元，合計54,235元（ 見勞專調卷第239頁），則被告所給付之退休金2,115,165元 （計算式：54235元×39個基數＝0000000元），應屬合法有據 。 　㈡又原告於適用勞基法後之退休金計算，係依系爭工作規則第7 5條第2項第1款及第77條第1、2項規定略以：按聘雇人員在 院工作年資，其退休金給與標準，每滿1年給與2個基數，但 超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數（未滿半年給與 0.5個基數），最高總數以45個基數為限；未滿半年以半年 計；退休金計算應自受聘雇之日起算，87年7月1日後之工作 年資為第16年者，每滿1年給與1個基數，未滿半年給與0.5 個基數；惟其87年7月1日前、後合計退休金總金額以不超過 45個基數（平均工資）為限（見勞專調卷第214至215頁）； 及適用勞基法第55條、第84條之2等規定，勞工於事業單位 對納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事 業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之 規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算式用勞 基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資 自應接續計算。再依據上開勞基法第84條之2之意旨及最高 法院向來之看法，若勞工之工作年資雖橫跨勞基法適用前後 ，但應從其受僱日起算，而適用勞基法後之年資，超過整體 年資15年之部分，依據勞基法第55條第1項之規定，應以1年 1個基數計算之。是以，原告於適用勞基法後之工作年資， 共21年3月又30日，退休金基數為21.5，退休前6個月平均工 資，包含基本工資、變動薪及主管加給後為162,009元（見 勞專調卷第241頁），則原告於適用勞基法後之退休金計為3 ,483,194元(計算式：162009元×21.5基數＝0000000元)，應 屬適法。故原告於適用勞基法前、後之退休金共計5,598,35 9元(計算式：0000000元＋0000000元＝0000000)，被告已全數 給付完畢（見勞專調卷第247、249頁）。 　㈢又上開勞基法第84條之2之立法目的，在於明確規範勞基法上 年資之起算時點，並使勞工在適用勞基法前後之退休金給與 制度能分段適用，不因何時適用勞基法而有差別，尚不得自 行創設年資計算方式之餘地。然原告所援引之系爭判決所稱 ：「明訂勞工工作年資自受雇之日起算，其增訂目的暨在於 擴大勞基法退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工 亦得享有退休金之給與」等語，顯與其立法當時之目的與立 法者決定不符；且因其自行創設造法標準，導致包括被告在 內有橫跨勞基法適用前後勞工之事業單位，在該不當造法下 ，導致被告必須負擔溯及既往給付退休金之義務，更將導致 被告因短少給付退休金而將溯及遭到勞動機關之裁罰，業已 違反信賴保護及法不溯及既往之憲法原則，並不足採。是原 告請求被告給付短付之退休金及其遲延利息，並無理由等語 ，資為抗辯，並聲明：⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回 。⒉被告如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造間所不爭執之事實：　　 　㈠勞委會於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人 員自87年7月1日起適用勞基法。 　㈡原告自70年7月16日起受僱於被告，擔任主任工程師，於87年 7月1日起適用勞基法，於108年10月30日止退休，且退休時 適用勞退舊制。 　㈢原告自70年7月16日起至87年6月30日止，加計兵役期2年，工 作年資共18年11月又16日；自87年7月1日起至108年10月30 日止，工作年資為21年3月又30日。 　㈣原告於108年10月30日退休前6個月之平均工資為162,009元。 　㈤被告依適用勞基法前計算之基數所核給原告之退休金2,115,1 65元；被告依適用勞基法後計算之基數所核給原告之退休金 3,483,194元，合計被告已給付原告退休金為5,598,359元。 四、本院之判斷： 　　原告主張：按系爭台勞三字函釋及系爭判決意旨之見解，被 告依其系爭工作規則第77條第1、2項及適用勞基法第84條之 2規定，計算適用勞基法後之退休金給與標準，對於原告反 而不利，於此情形並無適用之餘地，應依勞基法第55條規定 ，適用勞基法後始起算退休金年資基數，則被告尚應分別給 付原告之退休金差額1,692,046元及其遲延利息等語，為被 告否認，並以前揭情詞置辯。則本件爭點厥為：本件有無系 爭工作規則第77條第1、2項及勞基法第84條之2之適用，亦 即，原告請求被告給付上開退休金差額及其遲延利息，是否 有據？茲分述如下： 　㈠按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計 算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或 勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費 及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第 84條之2定有明文。而依其立法理由所示：本條於85年12月2 7日增訂，係在於規範勞工計算工作年資之標準。次按勞工 退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基 數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總 數以45個基數為限，勞基法第55條第1項第1款亦定有明文。 再按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法 後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用 之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按 此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞 基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非 自適用勞基法後，另行起算；適用本法前之工作年資，其資 遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算， 當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇 雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費及退 休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，員工於適用勞 基法前即受僱，於適用後始退休，就適用勞基法前年資之退 休金，倘當時無法令可資適用，事業單位亦無自訂規定，勞 雇雙方復未經協商，則僅適用勞基法後之工作年資，始得依 勞基法相關規定計算退休金，於適用勞基法前之工作年資並 無得適用或類推適用勞基法第55條規定計算退休金之餘地， 否則無異係對原無規定給付員工退休金之事業單位，追溯創 設給付退休金之義務（最高法院109年度台上字第3191號判 決、同院111年度台上字第1252號裁定意旨參照）。準此以 觀，跨越勞基法適用前後之勞工，與受僱之始即適用勞基法 之勞工相同，均應自受僱之日起算其退休金年資；至於退休 金之給與標準，則應按勞基法適用前、後不同階段，分別核 計，即勞基法適用以前之退休金核計標準，依當時應適用之 法令或事業單位自訂規定或勞雇雙方之協議定之；適用勞基 法以後部分，另依勞基法第55條所定標準計算之。 　㈡經查，原告為國防事業非軍職人員，依前開勞委會86年10月3 0日公告自87年7月1日起適用勞基法。而原告受聘為被告之 主任工程師，其適用勞基法前之退休金計算，當時並無任合 法令可資適用，自應按被告自訂之系爭工作規則辦理退休金 計算。是原告自任職時起至87年6月30日止之工作年資，其 退休金給與標準，應依系爭工作規則第77條第1項及其附件 四之「中山科學院各類職聘雇人員八十七年六月三十日以前 工作年資退休（職）金、資遣費發給標準」與兩造薪資保密 協議書計算，即科技聘用按其連續服務年資，每滿半年給與 1個基數（未滿半年以半年計），滿15年另加發1個基數，最 高以61個基數為限，而基數金額以最後「本薪」計算。又上 開系爭工作規則並無違反強制規定而無效之情事，且已經報 請主管機關即桃園市政府核備在案，自有拘束兩造之效力。 是原告以系爭工作規則第77條第1項於其請求適用勞基法前 之退休金，並無適用等語，委無可採。從而，是原告此階段 工作年資18年11月又16日，換算為39個基數，而依據原告10 職等功薪5級之「本薪」53,305元（見勞專調卷第239頁）加 上每月930元之實物代金，合計54,235元為退休金基數金額 ，故其所受領適用勞基法前之退休金2,115,165元（計算式 ：54235元×39個基數＝0000000元），應屬無誤。 　㈢次查，原告適用勞基法（87年7月1日）起至退休止，其工作 年資之退休金給與標準，原告依被告系爭工作規則第77條第 2項、第75條第1項第2款第1目、第2項規定略以：聘雇人員 其退休金計算應自受聘雇之日起計，在院87年7月1日後之工 作年資為第16年者，每滿1年給與1個基數（未滿半年給與1/ 2個基數），未滿半年者以辦年計，滿半年者以1年計；惟其 87年7月1日前、後合計退休金總金額以不超過45個基數（平 均工資）為限。亦即，原告自87年7月1日適用勞基法後之工 作年資係接續自受僱日起算，其中適用勞基法前之工作年資 已滿15年者，適用勞基法後之工作年資即應按勞基法後之工 作年資係接續自受僱日起算，其中適用勞基法前之工作年資 已滿15年者，適用勞基法後之工作年資即應按勞基法第55條 第1項第1款但書規定，給與1個基數，而非自適用勞基法時 起另行起算前15年工作年資退休金給與標準，此與勞基法第 84之2、勞基法施行細則第5條之退休金給與計算方式，並無 不合。故原告自87年7月1日後之工作年資自不能請求被告按 勞基法第55條所定「1年2個基數」之給與標準計算退休金。 準此，原告所適用勞基法後之勞退舊制工作年資，自受僱日 起已滿15年後之工作年資，僅能按勞基法第55條所定「滿1 年1個基數」給與退休金，尚屬無誤，且與勞基法第84條之2 規定之意旨相同。是原告主張：系爭工作規則第77條第2項 規定於其請領適用勞基法後之退休金，並無適用等語，亦無 可採。故據此核計，原告適用勞基法後之舊制退休金，應為 21.5基數，而被告以21.5基數計給原告舊制退休金3,483,19 4元（計算式：平均工資162009元×21.5基數＝0000000元）， 亦無違誤。 　㈣後查，系爭台勞動三字號函釋固稱：『…二、查勞動基準法第8 4條之2 規定，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準 ，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者 ，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適 用本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第55條規定計 算。所詢關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義，依行 政院秘書處86年5 月17日台86勞字第19901 號函送審查勞動 基準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞 動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文( 指本 會報院之該法施行細則修正草案) 第50條之3 第1 項第2 款 之計算方式辦理」，即：勞工適用本法前工作年資之退休給 與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適 用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿 1 年給與2 個月平均工資，超過15年之部分，每滿1 年給與 1 個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與 低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算 ，每滿1 年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與 1 個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計。另其 適用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算 。…』，然該函釋之內容與勞基法第84條之2 規定與勞基法第 55條第1 項第1 款規定並不完全相符，另添加「優於或依照 當時法令標準」、「比照當時法令標準者」及「低於當時法 另標準者」等上開法律所未有之要件，而對於人民之權利增 加法律所無之限制，乃違反法律保留原則，本院爰不適用該 函釋以處理本件。　 　㈤又查，原告雖以系爭實務見解略以：勞基法第84條之2所定之 勞工作年資自受僱日起算，旨在擴大勞基法所定退休制度之 範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，不 得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條 文之增訂而受有不利益者，不能因適用勞基法後之工作年資 ，使其請領之退休金反而減少而於此情形不適用勞基法第84 條之2等語。惟勞基法之勞退舊制係採確定給付制，而課予 雇主應給付勞工退休金之義務，由雇主依勞工每月薪資總額 2％~15％按月提撥到勞工退休準備金專戶中；又此帳戶專款專 用，所有權屬於雇主，並由臺灣銀行（信託部）辦理該基金 收支、保管及運用，當勞工符合退休條件向雇主請領退休金 時，雇主可由勞工退休準備金專戶中支付之。而勞基法第84 條之2增訂之立法理由，本在於規範工作年資有跨越適用勞 基法前後之勞工之工作年資及退休基數計算標準，亦即，勞 工在適用勞基法前之工作年資依當時應適用之法令規定計算 工作年資及其退休金計算方式；或於無法令可資適用時，依 各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之（若雇主 無自訂退休金規定，亦無與勞工協商時，並無給付退休金之 義務），其旨在避免對勞基法適用前已依適用當時法令規定 之事業單位或無法令可資適用而依其自訂規定及經勞雇雙方 協商之事業單位而已按勞工薪資之固定比率按月提撥到勞工 退休準備金專戶者，創設追溯雇主須再行補提撥退休金至勞 工之退休準備專戶，而驟然增加雇主給付退休金之勞務義務 ，而兼顧受規範對象對信賴當時有效法規範之保護，多年來 均適用無礙。是依勞基法第84條之2之規定，原告之工作年 資既已跨越勞基法施行前、後，其計算退休金基數本應分別 適用被告之系爭工作規則第77條與勞基法第55條之規定分別 計算，自無排除勞基法第84條之2適用之餘地。若謂退休之 工作年資應自受僱日起算，而就計算退休金基數之起算日部 分，又應依適用勞基法前後，均各自起算，會形同將勞基法 第84條之2規定予以割裂適用（即工作年資之計算自勞工受 僱日起算，而計算退休金基數起算日，卻分別自實際之受僱 日及勞基法適用日起算），致使法規喪失適用之一體性，將 勞基法第55條之規定，不適當的溯及既往適用，而與勞基法 第84條之2之規範意旨不符。 　㈥再查，本於法的安定性要求，司法者自須維持法規範之存續 與安定，避免法秩序之動搖。而原告已於108年10月30日退 休並領取被告給予之退休金，此有原告退休人員退休金給付 明細表附卷可稽（見勞專調卷第21頁），原告退休多年來， 均未就此加以爭執，本院若貿然同意系爭判決之見解，而作 成有別於已往本院之法律見解，將影響勞工退休金之給付計 算方式，而有礙法秩序之安定性。 　㈦末查，勞基法第84條之2之法條文義就勞工跨越勞基法適用前 後之工作年資及其計算退休金方式已記載明確，顯非法律規 範之不完整性，已如前述，如未遵照立法者明文規定與法規 範目的，率以形式適用結果不利，而為逾越法律之解釋不予 適用，使該法規形同具文，徒增不必要之勞資爭議，亦恐有 違立法之本意。再則，原告所援引之系爭判決，既非最高法 院民事大法庭統一法律見解，自無拘束本院之效力，其法律 見解為本院所不採，併以敘明。是以，原告主張：本件不適 用勞基法第84條之2規定(含相同內容之系爭工作規則第77條 第1、2項規定)，被告應再補短少給付退休金及其遲延利息 ，即屬無據。　 五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被告 給付短少之退休金差額予原告1,692,046元，及自108年12月 1日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，不應 准許。　　 六、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及所提證據， 核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條規定。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　李孟珣

2025-03-28

TYDV-114-勞訴-2-20250328-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第426號 原 告 李世雄 訴訟代理人 劉冠廷律師 張道鈞律師 被 告 荷蘭商聯邦快遞國際股份有限公司台灣分公司 法定代理人 朱興榮 訴訟代理人 蘇文生律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國114年2月 21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 甲、程序方面:按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴 訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明 原為如附件編號1所示，其後於本件訴訟程序進行中，就請 求給付加班費差額新臺幣(下同)41,040元部分，已經被告同 意而收取且撤回起訴，並減縮聲明如附件編號2所示，是依 前揭法條規定，應予准許。 乙、實體方面： 一、原告主張略以： (一)原告自民國78年8月16日起受僱於被告，並於113年8月9日退 休，退休時年資為34年11個月又24天。原告於勞工退休金條 例(下稱勞退條例)94年7月1日施行時，未選擇適用勞退新制 ，仍適用勞動基準法(下稱勞基法)規定辦理。詎料，被告於 計算退休金給與時，未將15個月保障年薪(下稱系爭保障年 薪)之差額、113年度之一次給付金（Lump Sum，下稱系爭一 次給付金)、113年4月及7月之激勵獎金（PPP，下稱系爭激 勵獎金)列入平均工資計算。 (二)系爭保障年薪之差額部分，具工資性質，應列入退休前六個 月所得工資總額計算金額112,032元:被告歷來以「保障年薪 15個月」作為勞動契約之工資約定内容。原告退休前之薪資 ，除被告每月固定發放1個月底薪74,687元，另於每年1月加 發1.5個月薪資112,031元、6月加發0.5個月薪資37,344元、 12月加發1個月薪資74,687元。雖系爭保證年薪差額係分批 於1月、6月、12月發放，惟工資之性質屬於「年薪」，不宜 僅以發放之月份認定原告勞工受領該等金額之時點，應將該 保證年薪之差額共3個月之薪資總額224,061元（計算式：74 ,687元x3個月=224,061元），平均攤入12個月工資中，原告 每月應受領之工資總額，除1個月底薪74,687元外，尚應包 括系爭保證年薪差額18,672元(計算式:224,061元÷12個月=1 8,672元，元以下四捨五入）。原告於退休前6個月受領之底 薪工資總額，應再加計112,032元（計算式：18,672元x6個 月=112,032元）。 (三)系爭113年度之一次給付金，具工資性質，應列入退休前六 個月所得工資總額計算金額5,000元:被告之一次給付金，係 因應被告薪資等級級距而設，於每年調薪時，如勞工之薪資 調整幅度將超過其薪資等級上限，會將該年度應調薪之比例 乘以15個月保障年薪之數額，一次發給該年度原應調薪之總 額(原證3)，核其性質實係被告與原告合意調高約定之工資 數額時，選擇改以一次發放調薪差額之方式給付，以配合公 司内部薪資等級管理制度，其本質上勞工提供勞務之對價， 有確定之發放標準，且該一次給付金之發放實行至今已有20 年以上，自可認屬工資之性質。又多年前被告企業工會曾函 詢主管機關，經台北市政府勞工局認定一次給付金具工資性 質(附件二)。被告於112年10月進行113年度調薪時，曾將原 告應調薪之比例，換算為一次性之給付10,000元(原證5)。 本於一次給付金為一次性發給全年度之薪資調整金額，不宜 僅以發放之月份認定原告受領該等金額之時點，應將113年 度之一次給付金10,000元平均攤入一年中，即原告每月應受 領之工資總額，除1個月底薪74,687元、系爭保證年薪之差 額18,672元外，尚包括113年度之一次給付金833.33元（計 算式：10,000元/12個月=833.33元)。原告於退休前六個月 受領之底薪工資總額，即應再加計5,000元（計算式：833.3 3元x6個月=4,999.99元，採四捨五入）。 (四)系爭113年4月及7月之激勵獎金，具工資性質，應列入退休 前六個月所得工資總額計算金額66,042元:被告自111年起重 新設計「激勵獎金（PPP)」，核給方式係依被告對於總公司 之「淨收益貢獻率」是否達標，決定發給之成數，針對個別 勞工具體受領之數額，則係依照勞工之「底薪」、「計分卡 達成率（含團隊成績及個人成績）」、「在職天數比例」計 算，並按季度固定於每年1月、4月、7月、10月發放(原證6) ，激勵獎金屬製度上勞工提供勞務期間，在時間上為經常性 、必然可取得之給付，且係依據個別勞工實際上是否滿足被 告設定之工作目標，依照勞工薪資之一定比例給予之對價， 應計入平均工資計算。原告於退休前6個月期間，共受領二 次季度之激勵獎金即113年4月受領33,273元、同年7月受領3 2,769元(原證4)，應列入退休前6個月所得工資總額之平均 工資計算。又原告退休日期為113年8月9日，被告應於原告 退休日起30日内給付退休金，其給付期限為113年9月8日。 惟被告迄今仍短少給付退休金，原告自得依勞基法第55條第 4項規定請求退休金差額等語，並聲明如附件編號2所示。 二、被告辯解略以： (一)系爭保障年薪部分: 　　原告固稱被告以保障年薪15個月，為約定工資，除每月1個 月底薪外，另於每年1月加發1.5個月薪資112,031元、6月加 發0.5個月薪資37,344元及12月加發1個月薪資74,687元，應 納入平均工資計算退休金等詞。然原告主張之系爭保障年薪 ，係被告依工作規則核發之年終獎金，依被告工作規則第40 條、第41條規定（被證4)，並參被告之會計年度係前一年之 6月1日起至當年5月31日，則上開規定所稱「營業年度終了 」，係指當年5月31日。故前揭年終獎金分三次發放，發放 日分別為當年6月25日、12月25日及翌年1月25日（如遇當天 為例假、休息日或國定假日時，則會提早至前一個工作日發 放），結算日分別為當年5月31日、11月30日及12月31日。 復依被告所訂適用於全體員工之「僱用聘書」第6條:獎金將 分三次在每個會計年度的6月、12月及農曆年前發放…假如員 工的離職生效日是在獎金發放日當日或是之前生效，將視同 自願放棄支領獎金的權利。是得領取系爭年終獎金之條件， 須限於前述獎金結算前30天前（含）已任職於被告，且於發 放日尚在職，即在該日或之前未離職者，始具備領取資格。 故該獎金性質上顯非原告主張之「年薪」、非一般員工均得 領取之經常性給與。依被告工作規則第40、41條規定，上開 年終獎金之發給，除須視其營業年度終了結算後是否有盈餘 、員工是否有全年工作且無過失，尚須員工於該獎金結算前 30天前（含）已任職，且於發放日在職，始於當年6月、12 月及翌年1月發給該年終獎金。換言之，被告員工若未符合 上開獎金結算前30天前（含）已任職，或未於當年6月25日 、12月25日及翌年1月25日仍在職者，即不得請求被告給付 該年終獎金，自非不論是否在職，均得領取該獎金，即被告 對於該年終獎金之發放，設有條件之限制，足認系爭年終獎 金不具備勞務對價性，亦不符合經常性給與之性質。 (二)系爭一次給付金部分: 1、該一次給付金與原告所稱保障年薪15個月或一年之12個月無 關，非屬工作之對價。依被告93年6月發布之人事手冊，業 將89年6月版手冊中一次給付金中關於:「薪資已到達或超過 範圍上限者不再調薪，但可根據各國之規章享有Lum Sum給 付。其計算方式如下：…」，修改為「薪資已到達或超過範 圍上限者不符合增加基本薪資的資格，但可根據各國之規章 政策『可能』享有一次給付。」，並刪除原範例1、範例2。故 系爭一次給付金係針對員工若其本薪因薪資增長而達到或超 過最高薪資範圍時，以一次性給付之方式給予之補償，非一 定都會給付，需視各國之規章政策而定。非原告所稱被告每 年調薪時，如遇勞工薪資調整幅度超過其薪資等級之上限時 ，一次發給該年度原應調薪之總額，應屬雇主之恩惠性給與 。此觀原告就被告主張其在106年間未領得系爭一次給付金 ，未予爭執，亦足證之。且一次給付金並無確定之發放標準 ，且係取決於當年度主管之裁量決定。如被告核發系爭一次 給付金時，如遇該員工申請留職停薪，係視其留職停薪屆滿 後有無復職而決定是否給付，且待確認員工留職停薪屆滿復 職時始行給付，此有被告公司其他職員之薪資通知書、育嬰 留職申請書、薪資單等件在卷可稽。 2、系爭一次給付金，乃一次性給付，非經常性給與。以原告於 112年10月25日所領取之一次給付金10,000元為例，該金額 無論以原告所稱保障年薪15個月、抑或1年12個月計，均無 法整除亦可知一次給付金並無確定之發放標準，且係取決於 當年度主管之裁量決定，並非經常性之給與。且觀之原告退 休前10年間所領取一次給付金之明細，除金額差異甚大(最 少者為4500元，最多為15150元)，且金額皆不同（被證12) 。更有甚者，原告於106年間並未領得任何一次給付金(被證 12)，故該一次給付金非經常性給與。 3、系爭一次給付金，非屬工作之對價，無確定發放標準，且取 決於當年度主管裁量決定，非經常性之給與，與原告所稱保 障年薪之15個月或一年之12個月無關。原告領取系爭一次給 付金之時間為112年10月25日（被證3)，顯不屬其113年8月9 日退休前六個月内之所得，是原告主張於退休前六個月受領 之底薪工資總額，應再加計5,000元，要屬無據。 (三)系爭激勵獎金部分: 1、系爭激勵獎金，原為每半年發給1次，惟自110年6月新的會 計年度起，改按季度即每年1月、4月、7月、10月發放。該 獎金目標支付比例係由亞太區季度之淨收益貢獻率(營收-支 出）和臺灣之淨收益貢獻率決定乙節，有亞太區PPP激勵獎 金方案更新在卷可憑(被證13)。可知，系爭激勵獎金之計算 ，與被告之經營狀況、甚至整個亞太區之淨收益有關，非僅 憑個別勞工之工作表現，非屬勞工提供勞務之對價。 2、又系爭激勵獎金係取決於公司整體績效和具體區域目標(之 達成)而酌情支付，且支付金額不會包含在資遣費、退休金/ 提撥或保險計算中，且每年都會評估是否修改或終止，並非 逐年保證者，此有該計畫問題集（FAQs)在案可憑（見本院 卷第173頁，被證14第2頁）。由原告所提之原證6激勵獎金 公告之PPP支付算式及示例表(本院卷第68頁)所示，其中(A) 欄「月基本薪資」、(B)欄「計算期間月數」及(F)欄「計算 期間在職服務年數比例」，凡員工在職者，均為固定之數額 或比例；另(E)欄「計分卡達成率」，則為團隊成績及個人 成績之加總，依該公告「團隊層級成績表」（見本院卷第67 頁下方），各部門之成績(包括原告所任職之Ramp【航務部 】)達成率，最低為93%，最高為100%，多數皆為99%），由 此可知前開示例表中之(C)欄「目標支付比率」及(D)欄「淨 收益貢獻率乘數」實乃影響員工可否領取系爭激勵獎金及數 額多寡之關鍵，此亦有亞太區PPP激勵獎金方案更新内容中 之圖解可佐，而前述「目標支付比率」及「淨收益貢獻率乘 數」，既取決於亞太區及臺灣區之淨收益（見本院卷第67頁 ）；上開「計分卡達成率」之個人分數僅占20%(且假設為滿 分)，團體分數高達80%，顯見系爭激勵獎金之發給，顯以被 告之營運與收益為主，而與勞工個人勞務提供較無直接關聯 ，應認系爭激勵獎金與原告提供勞務間，不具有對價性。 3、況且員工須截至8月、11月、2月、5月底（對於季度付款） 或月底（對於每月付款），仍在公司有效員工名單上，才有 資格獲得給付（被證14第3頁），而得分別於當年10月及翌 年1月、4月、7月領取。依原告退休前5年間所領取系爭激勵 獎金明細（被證15)，可知每季金額均不同，甚至被告曾於1 10年11月另加發10%之獎金3,865元（被證15)，故系爭激勵 獎金不具勞務對價性，亦非屬經常性之給與，原告所稱該獎 金為其提供勞務而取得之工作報酬，縱名為績效獎金，亦不 失為工資之性質，應計入平均工資計算云云，要非可採等語 ，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予 宣告免為假執行。 三、得心證之理由: 　　原告主張其自78年8月16日起受僱於被告，並於113年8月9日 退休，被告於計算原告退休金時，未將15個月保障年薪(系 爭保障年薪)之差額、113年度之一次給付金（系爭一次給付 金)、113年4月及7月之激勵獎金（系爭激勵獎金)納入退休 時平均工資計算，被告應補發1,376,190元本息予原告等情 ，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判 斷，析述如下： (一)原告主張之系爭保障年薪之差額是否屬工資之一部，而應納 入原告退休時平均工資計算？ 1、依勞基法第2條第4款前段規定:「平均工資：指計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額」。又勞基法第2條第3款規定:「工資：指勞工因工 作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否 具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常 觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契 約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應 為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團 體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（ 報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此 與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度 終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積 金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確 定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞 動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然 有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照），合 先敘明。　　 2、復按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金 、特殊功績獎金 、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，暨春 節、端午節、中秋節給與之獎金，均非屬勞基法第2條第3款 所稱之其他任何名義之經常性給與，勞基法施行細則第10條 第2款、第3款亦有明文。經查，依被告工作規則第40條規定 ：「公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌 補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員 工應給予『年終獎金』，發放日期為員工在農曆前之受薪日。 每年六月的受薪日，員工可支領以當年五月三十一日之基本 薪資為準的獎金。每年十二月的受薪日，員工可支領以當年 十一月三十日之基本薪資為準的獎金。」等語(見本院卷第1 46頁），可證，上開獎金之發放乃以公司整體盈餘表現而核 發，與勞工個人所提供之勞務間難認立於對價關係。又被告 所辯其會計年度係自前一年之6月1日起至當年5月31日乙節 ，為原告所未爭執，堪予採信。循此，上開工作規則中所稱 「營業年度終了」，應指當年5月31日，且被告所辯前揭年 終獎金三次發放日期，分別為當年6月25日、12月25日及翌 年1月25日，結算日則分別為當年5月31日、11月30日及12月 31日，即原告所稱被告於每年1月加發之1.5個月薪資、6月 加發0.5個月薪資、12月加發1個月薪資，即屬上開工作規則 中之年終獎金等語，應屬有據。 3、再者，依工作規則第41條規定：「凡在公司獎金結算前三十 天（含三十天）進入公司之員工即有領取獎金之資格，獎金 發放之前服務未滿一年之員工，將按服務年資比例發放，未 滿一個月之部分不予計算，本節所提獎金…之金額由公司不 定期做調整」(見本院卷第146頁）等語；及參諸被告所提出 「僱用聘書」第6條:獎金將分三次在每個會計年度的6月、1 2月及農曆年前發放…假如員工的離職生效日是在獎金發放日 當日或是之前生效，將視同自願放棄支領獎金的權利（見本 院卷第148頁)，可知，勞工尚需於獎金結算前30天前（含） 已任職於被告公司，且於發放日尚在職者，始具備領取該年 終獎金資格，足認，該年終獎金非必然發放，非經常性給與 ，亦非勞工服勞務之對價，而為恩惠性之給與。原告主張之 系爭保障年薪之差額屬工資之一部，應納入原告退休時平均 工資計算云云，難認有據。 4、至原告提出原證3之89年6月版之人事手冊，以證明系爭保障 年薪，及系爭一次給付金，係按「應調薪之比例」乘以15個 月保障年薪之基數云云。惟被告所辯該89年6月版之人事手 冊乃聯邦快遞在AMEA地區（即亞太/東南亞/非洲印度/紐澳/ 中國）有關人事政策之指引參考，且因各國勞動法規不盡相 同，有關薪資、獎金及報酬等管理事項，乃依每個地區/國 家當地法令規定為準，就臺灣區而言，因工作規則須報請主 管機關核備，是有關年終獎金之計算方式、發給條件及領取 對象等事項，應以經主管機關核備之工作規則規定為準乙節 ，業據被告提出臺北市政府89年6月19日函(本院卷第159頁) 可證。復依該89年6月版之人事手冊所載:有關系爭一次給付 金之說明，將「Lump」Sum，誤堪為「Lum」Sum;所舉範例之 算式中所載「X保證月數」、「xl5」等詞，業經被告以91年 6月7日發布公告更正為:「台灣People Manual，2000年版本 之第31頁列出”根據各國之規章享有Lump Sum給付"，而台灣 自1994年至今一直以12個月為計算基數（見附件）。隨文之 後，於第31頁之範例，薪資超過範圍之Lump Sum獎金，範例 中之基數使用保證月數15個月為錯誤，請將範例劃除。…」 等語（見本院卷第157頁)，則原告所稱被告有15個月保障年 薪，且系爭一次給付金係按應調薪之比例乘以15個月保障年 薪之基數云云，即難憑採。復觀被告所提其前身飛遞航空公 司早於83年2月22日即已公告載明:「茲公佈本年度薪資調整 辦法，自○○○年○月○日生效（原告於78年間任職被告公司） 。…至於八十三年度内，仍可獲得調薪，調整部分將不計入 底薪，是以今年度應調整之部分…，乘以十二個月，給予一 次全額給付。…年終獎金仍維持三個月。」等語（見本院卷 第158頁）。溢徵，被告所辯其並無實施原告所稱「15個月 保證年薪」制度等語，應堪採信。原告猶執業經被告勘誤更 正之原證3手冊主張上情，洵無理由。　　 (二)原告主張之系爭一次給付金是否屬工資之一部，而應納入原 告退休時平均工資計算？　 　 依被告所辯其93年6月發布之人事手冊，已將89年6月版手冊 中關於:「薪資已到達或超過範圍上限者不再調薪，但可根 據各國之規章享有Lum Sum給付。其計算方式如下：…」，修 改為:「薪資已到達或超過範圍上限者不符合增加基本薪資 的資格，但可根據各國之規章政策『可能』享有一次給付。」 ，並刪除原範例1、範例2，故該一次給付金非必然發放等情 ，有該93年人事手冊在卷可稽(見本院卷第161、162頁)，是 其上開所辯，應非全屬虛妄。次查，被告核發一次給付金時 ，如遇該員工申請留職停薪，則視其留職停薪屆滿後有無復 職而決定是否給付，且待確認員工留職停薪屆滿復職時始行 給付乙節，並據被告提出公司其他職員之薪資通知書、育嬰 留職申請書、薪資單等件在卷足憑(見本院卷第267至273頁) ，堪予採信。復觀之被告所提出原告退休前10年間所領取一 次給付金之明細表(見本院卷第163頁)所示，原告領取之額 數最少為4,500元，最多則達15,150元，且領取數額俱不相 同，且於106年間並未領得一次給付金。則被告所辯系爭一 次給付金，無確定發放標準，且取決於當年度主管裁量決定 ，非經常性給與等語，尚非無據。則依首揭意旨，該項給與 既非必然發放，且無確定標準，非雇主經常性支出之勞動成 本，而屬恩勉性之給與。故原告主張系爭一次給付金是否屬 工資之一部，而應納入原告退休時平均工資計算退休金等情 ，難認有據。至原告固提出臺北市政府勞工局95年6月15日 函及桃園縣政府(現改制為桃園市政府)95年6月6日函文(本 院卷第33至35頁)，以證明系爭一次給付金屬工資等語。惟 前述函文乃臺北市政府勞工局、桃園縣政府回覆民意代表、 聯邦快遞公司產業工會函詢所為函覆，系爭一次給付金非必 然發放、無確定標準、非雇主經常性支出之勞動成本，而屬 恩勉性之給與，業經本院認定如上，則上開行政機關所持見 解尚不拘束本院之判斷，併予敘明。　 (三)原告主張之系爭激勵獎金是否屬工資之一部，而應納入原告 退休時平均工資計算？　　 　　依被告所提出之110年5月亞太區PPP激勵獎金方案更新所示 ，該獎金目標支付比例由亞太區季度之Local Contribution (LC)(即淨收益貢獻率=營收-支出）和臺灣之LC決定;季度支 付時間為1月、4月、7月、10月等節，有該激勵獎金方案更 新在卷可憑(見本院卷第165至170頁);又依被告所提該計畫 問題集（FAQs)所示，系爭激勵獎金乃取決於公司整體績效 和具體區域目標，因此無法保證逐年成長，這項自由裁量計 劃，所支付之金額不包含在資遣費和其他福利(如退休金或 保險)的計算中，每年都會進行評估是否修改或終止該計劃 ，並非逐年保證者(原文:It is not guaranteed year over year as it depends on overall company results and s pecific regional targets. This is a discretionary pa y program and the amounts paid will not be included in calculations of severance pay and other fringe be nefits (such as pension contributions or insurance), Each vear an assessment will be made whether to mod ity or discontinue the program.)等節，亦有該計畫問題 集（FAQs)在案可憑（見本院卷第173頁）;復按員工須截至8 月、11月、2月、5月底（對於季度付款）或月底（對於每月 付款），仍在公司有效員工名單上者，始有資格獲得該激勵 獎金給付，例外情況僅限於退休、死亡或完全殘疾。(原文: Employees must still be on active payroll of FedEx E xpress as of end of Aug/Nov/Feb/May(for quarterly pa yout) or month-end(for monthly payout)to be eligible for payout. Exceptions are limited to retirement, d eath, or total disabity.)乙節，亦有該計畫問題集（FAQ s)在案可憑（見本院卷第175頁）。是以，被告所發給之激 勵獎金並不包含在退休金之計算，且每年都會進行評估是否 修改或終止，員工亦需符合上開在職條件始得領取，則該激 勵獎金即非必然發放、亦非單純經常性之給與，且難認純屬 勞工提供勞務之對價。況且，該激勵獎金既取決於被告之淨 收益貢獻率(營收-支出)而決定該獎金目標支付比例，故若 被告之總收入減總費用結果未產生淨收益者，猶無從發給激 勵獎金，遑論，該激勵獎金之支付比例，除依被告公司整體 績效，尚與亞太區之區域目標決定，溢徵，系爭激勵獎金在 制度上非屬勞工於固定常態工作中因提供勞務而獲致之對價 ，自難認屬工資。準此，原告主張系爭激勵獎金屬工資之一 部，而應納入原告退休時平均工資計算退休金，亦無理由。 　 四、綜上所述，原告依勞基法規定請求被告給付將系爭保障年薪 之差額、系爭一次給付金及系爭激勵獎金納入平均工資計算 之退休金差額1,376,190元，及自113年9月9日起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。 原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予 駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各 項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一 論述，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧 　　　　　　　　　 附件 編號 訴之聲明 1 一、被告應給付新台幣1,417,230元，及自民國113年9月9日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、原告願供擔保，請依職權宣告假執行。 2 一、被告應給付新台幣1,376,190元，及自民國113年9月9日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、原告願供擔保，請依職權宣告假執行。

2025-03-28

TPDV-113-勞訴-426-20250328-2

勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 110年度勞訴字第124號 原 告 鄭莉楨 被 告 美麗華開發股份有限公司 法定代理人 黃世杰 訴訟代理人 方文萱律師 周志潔律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月17日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國110年4月9日起至原告復職日止，按月給付原 告新臺幣（下同）6萬0,476元，及自各期應給付日之次日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決第二項於到期部分得假執行；但被告如按月以6萬0,4 76元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。本件原告起訴時訴之聲明二原為：被告應自11 0年4月8日起至原告復職日止，按月給付原告6萬0,476元， 及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。嗣就該聲明變更為：如主文第2項所示（見本院卷 三第87至88頁）。核原告上開變更前後之聲明，係基於同一 勞動契約之基礎事實，與前揭規定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠原告自92年起受僱於被告擔任桿弟，105年12月8日共同組織 新北市美麗華開發股份有限公司企業工會（現更名為新北市 美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會，下稱美麗華工 會）後加入工會。106年至107年間美麗華工會就加班費、特 休、勞保投保日期等議題為會員爭取權益，被告即開始有打 壓工會之行為。 　㈡109年被告違反與美麗華工會之團體協約，逕使用外包人力取 代既有場務人員，經勞動部以109年勞裁字第20號裁決認定 構成不當勞動行為後，被告即於110年3月16日分以10萬元成 立百分之百持股之杏中經營股份有限公司（下稱杏中公司） 、杏美投資經營股份有限公司（下稱杏美公司）及美杏投資 經營股份有限公司（下稱美杏公司），隨後再於110年4月8 日依企業併購法（下稱企併法）第16條、第17條規定，以新 舊雇主商議不留用為由資遣原告及多位工會成員；然被告與 杏中公司、杏美公司及美杏公司不僅是百分百持股之控制從 屬公司，且公司負責人均為被告法定代理人黃世杰，前揭3 家新設公司只是將被告原有之不同部門分散放入，業務內容 完全沒有變更，實際上無資遣員工之必要，被告之分割行為 顯係藉企業併購法規避勞動基準法（下稱勞基法）第11條之 解僱最後手段性原則，假商議不留用之名，剷除身為工會理 事之原告，此作法係惡意之脫法行為，其資遣行為違反勞動 基準法，應屬無效。 　㈢準此，兩造間勞動契約仍繼續存在，原告得繼續至被告提供 勞務及受領工資，惟被告不僅於110年4月8日告知終止勞動 契約，更於隔日起拒絕原告進入被告球場，足認有預示拒絕 受領原告未來勞務之意思表示，應負受領遲延之責，又原告 任職被告最後6個月之每月平均薪資為6萬0,476元，爰依兩 造間勞動契約之法律關係、民法第487條前段等規定，提起 本件訴訟，聲明：如主文第1、2項所示；原告願供擔保，請 准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠原告、美麗華工會及被告乃分屬3個不同法律主體，有各自之 權利能力，彼此爭議亦不相同，不應隨意比附，縱被告與美 麗華工會間有若干意見相左，本件既非處理雇主與工會間之 不當勞動行為的裁決程序，自不許原告以被告與美麗華工會 間之爭議，作為自己對於被告之攻擊防禦方法。 　㈡被告是在110年4月8日多次與原告確認是否願依公司指示前往 指定地點約談，原告始終明確拒絕並且抗拒，被告無奈下， 方依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告即刻終止雙方 勞動契約，並未如原告陳稱被告之資遣行為係以企業分割為 名，濫用企併法第16條、第17條規定，而有不符合企併法暨 勞基法第11條之情形。 　㈢縱使兩造僱用關係存在，原告任職被告最後6個月之每月平均 收入未達6萬0,476元，原告工作內容係為來場擊球的消費者 ，提供場內球車駕駛、球道及球洞的擊球說明、協助揹送球 袋等服務，因消費者每次進行完整18洞的擊球，至少需耗時 4、5小時以上，且每天入場的球友易受季節及天候影響，非 天天隨時有人打球，故國內各球場對桿弟的計算勞務費用方 式，率以計件式方式給付，非採取固定月薪制，兩造係按原 告每天為客人服務之人次揹袋計算報酬，被告自無按月給付 6萬0,476元之義務。 　㈣綜上，原告請求顯無理由，應予駁回，聲明：駁回原告之訴 及其假執行之聲請。如受不利之判決，願提供擔保請准宣告 免為假執行。　 三、原告主張其自92年起受僱於被告擔任桿弟，105年12月8日美 麗華工會成立，原告有加入美麗華工會，被告於110年3月16 日成立杏中公司、杏美公司及美杏公司，上開3公司與被告 法定代理人均為黃世杰，被告於110年4月8日將其解僱等情 ，有新北市政府人民團體立案證書1紙及經濟部商工登記公 示資料查詢服務3份在卷可稽（見本院卷一第93頁、第99至1 09頁），且為兩造所不爭執，應堪信為真實。 四、本院得心證之理由： 　　原告以被告於110年4月8日違法將其解僱，遭被告拒絕進入 而有預示拒絕受領原告未來勞務之意思表示等語為由，提起 本件訴訟，被告則以前詞置辯，是本件爭點為：㈠被告解僱 原告之行為是否合法？兩造間僱傭關係是否存在？㈡原告請 求自110年4月9日起至復職日止，按月6萬0,476元之工資及 利息，有無理由？茲論述如下： 　㈠被告解僱原告之行為不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在： 　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法 院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認 判決之法律上利益。本件原告主張其與被告間之僱傭關係存 在，為被告所否認，並以前詞置辯，則兩造間之僱傭關係是 否存在，影響原告是否為被告勞工之法律上地位，原告私法 上地位自有受侵害之危險，原告起訴確認兩造間僱傭關係存 在，有即受確認判決之法律上利益，是此部分確認之訴，自 屬合法，合先敘明。 　⒉次按民事訴訟法第277條前段規定，當事人主張有利於己之事 實者，就其事實有舉證之責任，而主張法律關係存在之當事 人，就法律關係發生須具備之特別要件，負舉證責任，主張 法律關係變更或消滅之當事人，變更或消滅所須具備之特別 要件，負舉證責任，此為舉證責任分配原則。又勞基法為保 障弱勢之勞工，就勞動契約之終止，係採法定事由制，並就 雇主得片面終止勞動契約之事由，明定於勞基法第11條、12 條第1項，是依上開法律規定之說明，雇主如片面終止勞動 契約，自應由雇主就勞工有上開勞基法所定事由，負舉證責 任，若雇主無法證明其終止勞動契約之法定事由存在，自不 得逕為終止契約，縱為終止之意思表示，自因不符合法定事 由而不生終止之法律效力，於此情形下，勞動契約關係自仍 屬存在。又勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契 約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞基法 第12條第1項第4款定有明文，是被告主張其係依勞基法第12 條第1項第4款規定，不經預告即刻終止雙方勞動契約，依前 揭說明，自應由被告負舉證責任。 　⒊經查，依110年4月8日當天監視器畫面內容略以：「影片時間 5：20走出門外是原告財務主管王美人；5：27站在正中央及 6：12往內走者為關光威律師；6：03走出門外者為周志潔律 師，5：51拿手機者為保全人員，6：16原告所站位置後方為 孫世雄副總辦公室；6：23走出的是孫副總，站在原告前，1 0：02至10：25路過者為被告員工黃偉倫。而於監視器畫面 時間13：36：03時，原告說『你跟我說我現在拒絕去臺北， 我就被解僱。』」，有錄影光碟、譯文及勞動部不當勞動裁 決委員會110年勞裁字第12號案件（下稱勞裁案件）第5次調 查紀錄存卷可佐（見勞裁案件卷第534至536頁、第558至560 頁）。復參以被告係主張是與原告確認是否願依公司指示前 往指定地點約談，原告始終明確拒絕並且抗拒等情，足見係 被告要求原告前往臺北，復於原告拒絕前往後，旋即當場表 示解僱原告，堪以認定。 　⒋然依被告工作規則第43條規定：「員工懲戒分為4種，種類及 對象如下：…。二、小過：不服從主管人員合理指揮監督者 ；對於限期之工作指令，無正當理由而未如期完成者，…。 三、大過：因擅離職守、擅自變更工作方法、拒絕主管人員 合理指揮監督、…」（見本院卷三卷第103至105頁），縱使 被告認為原告拒絕至臺北進行會談屬不服從、或拒絕被告合 理之指示或指揮監督，惟依前述工作規則規定，關於不服從 或拒絕主管人員合理指揮監督，被告應先給與「小過」或「 大過」之懲戒。故被告捨前述較輕之懲處裁量手段不為，而 逕予對原告作成解僱之處分，不僅已與被告自訂之前述工作 規則規定相違，且在客觀上亦難謂屬合理、必要，實難認符 合解僱最後手段性原則。故代表被告行使管理權之人，執意 要求原告前往臺北，並於原告拒絕前往後，旋即以原告不服 從指示，拒絕前往指定地點商談，構成勞基法第12條第1項 第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之解僱事 由，逕予以解僱之行為，難認與勞基法第12條第1項第4款規 定之要件相符。 　⒌準此，依被告所舉證據方法，尚不足以證明原告有違反勞動 契約或工作規則且情節重大之情事，故被告依勞基法第12條 第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，自屬無據。是以， 兩造間僱傭關係自屬有效存在。原告訴請確認兩造間僱傭關 係存在，應為可採。 　㈡原告請求被告自110年4月9日起至復職日止，按月給付6萬0,4 76元之工資及利息，均有理由： 　⒈按學說上所謂之爭點效，係指法院於確定判決理由中，就訴 訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結 果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟 資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭 點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得 作相反之判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言。是爭點 效之適用，必須前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點 之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推 翻原判斷等情形始足當之（最高法院97年度台上字第2688號 判決意旨參照）。從而，如法院於前案確定判決理由中，就 訴訟標的以外同一當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯 論結果已為判斷，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴 訟資料足以推翻原判斷之情形外，法院受爭點效之拘束，不 得作相反之判斷。 ⒉經查，原告主張其遭解僱前之薪資為每月6萬0,476元，為被 告所否認，並以前詞置辯。然原告以被告假藉勞基法規定， 將兩造間原有之勞動契約隨意變更，造成原告自109年9月11 日起薪資驟降，而請求被告按每月6萬0,476元之薪資，給付 至110年4月8日之薪資差額，經本院以110年度重勞訴字第6 號民事判決認定原告之平均薪資為6萬0,476元，被告應依此 給付差額，且此部分認定經被告上訴，復經臺灣高等法院11 1年度勞上易字第117號民事判決上訴駁回確定，有前揭民事 判決在卷可參（見本院卷三第55至84頁），是本件原告起訴 與前案訴訟標的雖有不同，而不受前案確定判決既判力所及 ，惟原告於本件主張其薪資為6萬0,476元等節，業由原告於 前案訴訟中提出，經兩造於前案攻防之結果，法院認定原告 薪資為6萬0,476元，被告答辯並不可採，是原告所提出其薪 資為6萬0,476元之重要爭點業經前案認定，被告亦未提出前 案有何判決違背法令或有何足以推翻前案認定之新訴訟資料 ，本院應受爭點效之拘束。是原告主張其薪資為6萬0,476元 ，應屬有據。 　⒊按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人於受領遲 延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催 告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之 前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院 92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。再按給付有確定期 限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務， 以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延 利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者 ，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段、 第203條亦分別定有明文。查兩造間僱傭關係仍存在，而被 告於110年4月9日起拒絕原告進入被告球場工作，堪認被告 受領勞務遲延，依前揭說明，原告無補服勞務之義務，仍得 請求薪資及遲延利息。是以，原告請求被告應自110年4月9 日起至原告復職日止，按月給付原告6萬0,476元，及自各期 應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息， 當屬有據。 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487 條前段規定，請求判決如主文第1、2項所示，為有理由，應 予准許。又本判決第2項所命給付，係法院就勞工之請求為 被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職 權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額 宣告被告得供擔保免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審 酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　民事第六庭　　法　官　陳宏璋 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張韶安

2025-03-28

PCDV-110-勞訴-124-20250328-2

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