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提繳勞工退休金

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度勞訴字第93號原告鄧瑞蘭原告黃識修邱子芸劉美玉林連起上五人共同訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師被告南山人壽保險股份有限公司法定代理人尹崇堯訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師廖福正律師上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國113年11月2 4日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：被告前因未為原告5人提撥勞工退休金，經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）科以裁罰，被告不服而提起訴願、行政訴訟，嗣經最高行政法院以100年度判字第2117號判決、100年度判字第2226號判決、100年度判字第2230號等判決（下稱系爭行政法院判決），系爭行政法院判決均認兩造間為勞動契約，被告應有為其保險業務員（含原告）提繳勞工退休金之義務，惟被告卻遲未申報提繳勞工退休金，勞保局因而對被告裁處罰鍰，並無裁量逾越或濫用等情，而均維持勞保局原行政處分。是以民事法院就行政處分構成要件效力，應予以尊重，並以之為行為之基礎。故原告因被告未依法提繳勞工退休金而受有損害，爰依勞工退休金條例（下簡稱勞退條例）第7條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告提繳如附表所示之金額至原告勞工退休金專戶等語。並聲明：⑴被告應分別為原告5人提繳如附表所示之金額至原告之勞工退休金專戶；⑵願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：原告均為被告之保險業務員，依大法官釋字第74 0號解釋文及理由書意旨：保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據；關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。是以原告為被告之保險業務員，原告得自由決定勞務給付之方式（含工作時間、地點），並自行負擔業務風險（即保戶是否投保、有無繳納保費，保險契約無效或被撤銷時，原告尚須返還所受領之報酬），是原告係依其招攬保險之成果計算報酬，而非依其勞務本身領取固定底薪，故兩造間為招攬保險之承攬契約。而契約定性則屬民事法院執掌核心職權，行政處分並無構成要件效力之適用等語以資抗辯。聲明：⑴原告之訴駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。三、本院判斷：兩造對於原告均為被告之保險業務員，被告並無給付底薪予原告，被告均以按件計酬之方式給付原告報酬等情均不爭執。本件係因被告未為原告提撥勞工退休金，經勞保局裁罰後，再經系爭政法院判決認被告與保險業務員間屬勞動契約，被告應為保險業務員提撥勞工退休金，而維持勞保局之原處分。故原告據此主張本院依系爭行政法院判決意旨，請求判准被告應為原告提撥如附表之勞工退休金等語；被告則以：原告僅為被告招攬保險契約，兩造間僅為承攬關係並無成立勞動契約，是原告請求被告提撥勞工退休金乙節，與法無據等語以資抗辯。是本件爭點厥為：兩造間是否具勞動契約關係；如有，被告即應為原告提撥如附表所示之勞工退休金；如無，原告則不得請求被告提撥勞工退休金。以下分論之：㈠、按自權力分立之觀點而言，行政處分成立生效後對於普通法院應生拘束效力，然因司法權相對於行政權而言，有更嚴謹周密之監督機制，審查密度較高，故應認法院對於行政處分有審查權限者，作為審查對象之行政處分自無拘束普通法院效果（臺灣高等法院112年度重上字第433號判決意旨參照），是以勞務契約之定性則屬民事法院執掌核心職權，行政處分並無構成要件效力之適用，故本院就兩造間是否具勞動契約關係，自不受前述行政處分之構成要件效力或確認效力之拘束。㈡、按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據（釋字第740號解釋文參照）。再按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理委員會102 年3月22日金管保壽字第1020543170號函參照）。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（釋字第740號解釋理由書參照）。綜上，依上開釋字第740號解釋文及理由書意旨，判斷保險業務員（即原告）是否為勞工，標準應為「保險業務員得否自由決定勞務給付之方式」，以及「保險業務員是否自行負擔業務風險」，至保險業所屬中央主管機關所頒定之保險業務員管理規則，僅為行政管理所用之法規命令，與保險業務員勞務契約之定性無關。本件原告主張被告依管理規則對保險業務員資格之取得、登錄、撤銷或廢止登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項（下稱應遵行事項），具有指揮監督之權限，故兩造間具勞動契約云云。然保險業受國家高度監理，主管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶之權益，基於行政管理目的所頒定之保險業務員管理規則，被告依該管理規則對保險業務員除就應遵行事項負有教育及管理等法遵責任外，並未就原告給付之所有勞務均具有指揮監督權限，是原告上開主張，顯非無疑。㈢、按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6 款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 ⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號民事判決參照）。以下就上開勞動契約從屬性之內涵分論之：　　①人格上從屬性？　　　兩造對於⑴原告招攬保險之方式、時間、地點，均由原告自行決定，被告亦未指示原告完成特定保戶或保險之招攬；⑵ 且原告並無固定出勤時間、次數等情均無爭執。是被告對原告除依管理規則所定之應遵行事項，負有管理監督責任外，其餘原告勞務給付之方式均可自主決定，而無受被告之指揮監督，亦無接受被告懲戒或制裁之義務。故兩造間應與勞動契約之人格從屬性無涉。　②親自履行？　　兩造對於保險業務員之配偶或直系血親如已完成相關課程，該業務員之業務層級（如業務主任、襄理或區經理）均可移轉予該配偶或直系血親乙節，均不爭執。是以原告所屬之業務層級既得移轉予配偶或親屬乙節，顯與勞動契約具有高度屬人性需親自履行之要件，顯有不符，益徵原告業務層級僅決定報酬之計算（即抽佣之比例）之商業契約條件，故實難認兩造間具勞動契約關係。　　　　③經濟從屬性？　　兩造對於：原告是依據不同業務層級，領取不同之獎金項目及金額。獎金分為FYC（首年度佣金即依佣金率計算第一年度保戶所繳保費之報酬）、RYC(依佣金率計算第二年度起保戶所繳保費之報酬)，若原告晉升至業務主任，可加領取單位獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，如原告再晉升至業務襄理，則可領取之獎金上限會再提高等情，均不爭執。是以原告所領取之報酬（抽用比例）係取決於原告所屬之業務層級，惟上開獎金需以保戶所繳保費終局留存於被告公司為計算之依據，如保戶有撤銷契約或保單無效等情，被告則需返還保戶所繳保費，而被告亦轉向原告請求依比例返還佣金（即追佣），核與勞動契約中職級較高之主管，因需負擔指揮監督下屬之職責而加給主管津貼，顯有不同。綜上，原告所領取之報酬均非原告提供勞務本身之對價，而係勞務成果（即保戶所繳保費終局保留於公司之多寡）之對價，是原告所領取之報酬應屬承攬報酬而非工資。故原告係自行承擔業務風險，兩造間並無經濟上之從屬性。　④組織從屬性：　　按業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險；業務員有異動者，所屬公司應於異動後5日內，依下列規定向各有關公會申報；業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練；業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。業務員同時登錄為財產保險及人身保險業務員者，其分別登錄之所屬公司應依法負連帶責任，保險業務員管理規則第3條第1項、第10第1項、第12條第1項、第15條第1項均有明文。是以保險業受國家高度監理，保險業務員如有變更應申報、業務員應參加所屬公司辦理之教育訓練，保險業務員如有違法情事，保險公司需負連帶責任等上開規定可知，國家為保護金融消費者（即保戶），原告雖登錄後專屬於被告，然被告依法僅就應遵行事項負擔管理之法遵責任，是被告並未將原告納入公司生產組織與經濟結構體系內，且原告與公司其他同僚間亦未居於分工合作之狀態。故要難認本件兩造間具組織從屬性。㈣、綜上，本件兩造間並未具備勞動契約之人格從屬性、親自履行、經濟從屬性、組織從屬性等內涵，故要難認兩造間具有勞動契約。四、原告依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告應依附表所示之金額提繳至原告勞工退休金專戶，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所依據，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳附表編號姓名提撥之金額　1 鄧瑞蘭 1,079,136元　2 黃識修 430,632元　3 邱子芸 126,000元　4 劉美玉 87,732元　5 林連起 455,688元

2024-12-30

TYDV-112-勞訴-93-20241230-1

訴

臺灣臺北地方法院

償還費用

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度訴字第175號原告萬寶華企業管理顧問股份有限公司法定代理人徐玉珊訴訟代理人劉志鵬律師複代理人廖福正律師被告棱合股份有限公司法定代理人 RILEY JOHN REESE 訴訟代理人林麗琦律師吳美齡律師上列當事人間請求償還費用事件，本院於民國113年11月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣伍佰壹拾柒萬參仟壹佰伍拾捌元，及其中新臺幣肆拾柒萬肆仟玖佰零伍元部分，自民國一百一十一年十二月四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，暨其中新臺幣肆佰陸拾玖萬捌仟貳佰伍拾參元部分，自民國一百一十二年一月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。四、本判決於原告以新臺幣壹佰柒拾貳萬肆仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣伍佰壹拾柒萬參仟壹佰伍拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序部分：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明：㈠被告應自民國111年12月4日起給付原告新臺幣（下同）412萬6,313元，及自民國111年12月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡願供擔保請准宣告假執行（見本院卷一第10頁），嗣於民國112年5月4日具狀變更聲明請求之金額為608萬8,996 元，並變更利息起算日（見本院卷三第44頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，與法並無不合，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：原告為經營人力派遣事業之公司，被告為原告之要派客戶，雙方於110年10月21日簽訂「服務契約書」（下稱系爭契約），約定由原告提供派遣人員予被告，被告則按派遣人員薪資比例計算服務費用作為給付原告之報酬。然被告未遵守系爭契約第13條約定之預告期間，無預警於111年9 月8日表示要立即終止原告派遣至被告共79名派遣人員（下稱本案79名派遣人員）之工作，原告因而開始對本案79名派遣人員進行協調及轉派作業，以便能繼續提供工作予上開派遣人員，惟最終仍有59名派遣人員（按：應為55名）未能成功媒合、轉派至其他要派客戶，而須依法辦理資遣，故原告於同年月20日，乃將本案79名派遣人員之後續處理情形以及後續可能發生之費用，以電子郵件方式通知被告，詎被告於同年月30日回信表示，只願給付「該79名派遣人員至111年9 月8日止之服務費用」以及補助「對於111年9月21日以前已選擇自願離職或接受轉派之派遣人員，渠等之13天預告工資及2倍資遣費」，至其他依約定亦應由被告負擔之費用，被告則均拒絕給付，是在扣除被告已給付原告之325萬1,408元後，被告尚有608萬8,996元（含111年9月至11月之薪資、法定成本、資遣費、服務費用、5%營業稅）未給付，爰依系爭契約提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告608萬8, 996元，及其中47萬4,905元部分自111年12月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息；暨其中561萬4,091元部分，自民事更正聲明暨追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：被告於110年10月21日與原告簽訂系爭契約，原告為被告提供派遣人員之人力需求，雙方並約定於被告終止派遣人員之工作時，被告應依系爭契約第13條約定之預告期間為通知，原告則應依系爭契約第14條約定須盡合理努力為派遣人員轉職，若有須依法資遣之必要時，被告願負擔原告依法解僱派遣人員之離職金或資遣費，鑒於前述系爭契約第 14條約定，原告另與其僱用之員工即派遣人員簽署「人員派遣確認書」。嗣後被告因產線運作及人力需求有所調整，於 111年9月8日通知原告及本案79名派遣人員自即日起終止派遣人力需求後，原告依約應盡力為相關派遣人員安排轉職，改為原告其他客戶提供服務，詎料原告於收到被告通知派遣需求後，竟立刻通知資遣而未積極將本案79名派遣人員安排轉任至其他公司，經被告屢次提醒原告依法依約均有義務安排本案79名派遣人員轉任至其他公司服務，原告始與相關派遣人員協商轉任，惟最終仍有59名派遣人員遭原告違法解僱，原告並向被告請求應負擔該公司截至其勞工實際離職時之所有工資及相關費用，然原告於被告終止人力需求時，並未依人員派遣確認書之約定及勞動部之規定，為派遣人員轉職，反而在無勞動基準法第11條解僱事由之情形下，逕行解僱員工，實屬違法解僱，是原告因違法解僱而產生之費用，並非被告依系爭契約所應負擔之費用等語置辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執之事項：（見本院卷三第329至330頁）　㈠原告為經營人力派遣事業之公司，被告為原告之要派客戶，兩造於110年10月21日簽訂系爭契約，約定由原告提供派遣人員予被告，被告則按派遣人員薪資比例計算服務費用作為給付原告之報酬（見本院卷一第25至28頁）。　㈡被告於111年9月8日通知原告自即日起終止所有派遣員工需求之派遣需求，並同時終止系爭契約，原告於同日通知79名派遣員工，並於同日告知被告其將依大量解僱勞工保護法（下稱大解法）之程序辦理該79位勞工之解僱（見本院卷一第29 頁、第131至132頁）。　㈢訴外人王自啟等人於111年9月12日，以兩造為對造人，向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解（見本院卷一第31至37頁）。　㈣原告於111年9月20日以萬寶華勞字第111092001號函，向桃園市政府勞動局提出「事業單位大量解僱計畫書」，以虧損、業務緊縮之理由，預計解僱59名員工，並通知59名派遣人員（按：最終為55名派遣人員辦理資遣），於111年9月23日公告揭示，復於111年9月28日以萬寶華勞字第111092801號函變更解僱日期為111年11月22日，嗣經桃園市政府勞動局以1 11年10月11日桃勞資字第1110080551號函備查（見本院卷三第81至89頁、卷一第39頁）。　㈤被告於112年2月15日給付原告365萬1,408元（見本院卷三第1 9頁）。　㈥79名派遣員工之名單、離職日期，如原告準備五狀附表1-2所示（見本院卷三第191至192頁），其等受領薪資、資遣費等費用之日期與數額，如原證26、27所示（見本院卷四第65頁以下）。　㈦原告支付上開派遣人員費用，於111年9月份支付薪資282萬1, 349元、法定成本44萬1,255元、資遣費25萬2,385元，10月份支付薪資200萬5,387元、法定成本37萬7,620元、資遣費3 ,541元，11月份支付薪資160萬5,954元、法定成本20萬4,92 1元、資遣費57萬1,509元。四、得心證之理由：　㈠原告已依系爭契約第14條後段約定，盡合理努力為79名派遣員工另尋合適職位：　⒈系爭契約第13條約定：「若乙方（即被告）因非可歸責於甲方（即原告）派遣人員或甲方之事由，需終止甲方派遣人員之工作，應依下述期間前通知甲方…」，第14條約定：「乙方應依據第10條（按：應為第13條之誤繕）之預告期間通知甲方，甲方派遣人員之離職金或資遣費等費用，均應由乙方負擔。惟甲方應盡合理努力為甲方派遣人員另尋合適職位，以避免產生或減少離職金或資遣費之費用」，附件之費用結構細項，關於「資遣費等其他任何費用」則約定「實支實付」，「註3：派遣人員如發生退休、資遣等情形時，實際發生之費用由甲方依實支實付收費。如遇勞資糾紛等特殊狀況需甲方人員額外特別處理，甲方可依據實際狀況所需，請求乙方支付額外之處理費用」（見本院卷一第25至28頁）。又原告派遣人員之勞動關係係成立於原告與派遣人員之間，被告係基於系爭契約而使用原告之派遣人員，被告與原告派遣人員並未簽訂勞動契約，然兩造於系爭契約約定，倘如被告因非可歸責於原告或原告派遣人員之事由，欲終止原告派遣人員之工作，被告應於預告期間前通知原告，且原告派遣人員之離職金或資遣費等費用均應由被告負擔。就此部分，被告雖抗辯系爭契約或有轉嫁原告身為雇主對於員工應盡之安置義務以及解僱最後手段原則等語，然系爭契約第13條、第 14條約定被告應負擔離職金或資遣費等費用，已考量被告終止原告派遣人員工作之事由，係在「因非可歸責於原告派遣人員或原告之事由」，且依據派遣人員工作期間久暫而訂立預告期間，約定被告應在「預告期間」通知原告，且「原告應盡合理努力為派遣人員另尋合適職位」，足見系爭契約之約定並非係將派遣人員之離職金或資遣費等費用全部轉嫁由被告負擔。被告於111年9月8日通知原告自即日起終止所有派遣員工之工作，即未依上開約定之預告期間通知原告，且觀其終止派遣之原因為「為維持最佳產品的市場契合性，因而進行策略性組織調整，以因應與客戶的合作計畫」、「影響臺灣團隊的產線運作現況、改變我們的招募需求」（見本院卷一第29頁），顯然並非可歸責於原告或原告派遣人員之事由，則依系爭契約第14條約定，原告派遣人員之離職金或資遣費等費用即應由被告負擔，惟原告應盡合理努力為派遣人員另尋合適職位，以避免產生或減少離職金或資遣費之費用。　⒉原告主張其已盡合理努力為派遣人員另尋合適職位，業據提出原告發送職缺資訊之LINE對話截圖、原告與就業服務站往來電子郵件、員工參與就業輔導會之簽到表及照片、轉介職缺說明等件為憑（見本院卷一第181至193頁、卷二第27至59 7頁、卷三第73頁）。觀諸原告與本案79名派遣人員間之LIN E對話截圖，可知原告於111年9月8日接獲被告通知即日起終止本案79名派遣人員之工作後，隨即於同日向本案79名派遣人員傳訊安撫情緒，並提供「轉介職缺說明-0000000」之檔案予各該派遣人員，嗣後並陸續提供轉介職缺快報（見本院卷二第27至597頁），而本案79名派遣人員亦係於111年9月8 日突然接獲終止派遣之通知（見本院卷三第172頁），且本案派遣員工王自啟等6人即於111年9月12日，以兩造為對造人，向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解（見本院卷一第 31至37頁），堪認原告主張其於第一時間出面安撫本案79名派遣人員之情緒，且為派遣人員另尋合適職位等語，尚非無據。復依電子郵件及就業輔導會之簽到表及照片等資料，可知原告於111年10月初與就業服務站聯繫，並於同年月26日舉行就業輔導會（見本院卷一第181至193頁），堪認原告已依系爭契約第14條後段約定，盡合理努力為派遣人員另尋合適職位。則原告為本案79名派遣人員轉派工作後，最終其等並未接受轉派工作，而有24名派遣人員同意辦理離職，另55 名派遣人員則由原告辦理資遣（見本院卷三第191至192頁），原告因此負擔上開派遣人員之離職金及資遣費，自得依系爭契約第14條及其附件之約定，請求被告負擔。　⒊被告雖抗辯原告同時刊登諸多職缺之招募廣告而未積極轉派工作，其資遣不符合最後手段性等語。然系爭契約第14條後段約定原告應負「盡合理努力為派遣人員另尋合適職位」之契約義務，係為避免產生或減少離職金或資遣費之費用，此一契約上義務之約定目的，與勞動基準法為保護勞工而訂有嚴格解僱要件之法規目的並不相同，尚難逕認兩造於系爭契約第14條後段約定原告之合理努力義務，即為勞動法規課與雇主之職缺安置義務。參諸原告與被告於111年8月間之對話內容（見本院卷二第611至618頁），可知要派公司大多係自行決定需要使用之派遣勞工人數、人選，是客觀上實難期待原告在未考量派遣員工或要派公司意願之情形，可逕將自行認定類似或適當之職務指派給派遣員工。又被告雖提出原告在人力銀行上招募職缺之網頁截圖，據此抗辯原告公司仍有其他類似職缺可以轉派等語，然觀之網頁上大多職缺工作地點與被告公司所在地即桃園市中壢區距離遙遠，自難作為媒合本案79名派遣人員之職缺，是尚無從僅以原告招募公告載有職缺，遽認原告未依系爭契約第14條後段為派遣人員另尋合適職位。　⒋被告另抗辯原告於被告終止派遣時，隨即於同日告知被告將依大解法程序辦理本案79名派遣人員之解僱（見本院卷一第 131頁），且原告並無勞動基準法第11條規定之虧損或業務緊縮之情事，其資遣本案派遣人員係屬違法解僱等語。按同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在30人以上未滿200人者，於60日解僱勞工逾所僱用勞工人數3分之1或單日逾20人，應於60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示，大解法第2條第2款、第4條第1項定有明文。又「同一廠場」係指經濟活動之構成主體，以備有獨自之經營簿冊或可單獨辦理登記之營業單位者，以為判斷，經濟活動之構成主體例如一家工廠、一家事務所或分支機構等，行政院勞工委員會（改制後為勞動部）101年12月5日勞資關 3字第1010127677號函可參。原告派遣至被告公司服務之派遣人員為79名，在被告公司已構成獨立經濟活動之同一廠場，且原告於111年9月20日通報解僱之派遣人員為59名（見本院卷三第83至89頁），依上開說明，已符合大解法第2條第2 款所稱大量解僱勞工之情形，則原告將大量解僱計畫書通知桃園市政府勞動局，除可避免產生大解法第17條以下規定之罰鍰以外，亦係為保護本案派遣人員之工作權，復依桃園市政府勞動局函文及勞動部網頁問卷（見本院卷一第39頁、卷三第81至91頁、第111至115頁、第313頁），主管機關均未認原告所為大量解僱有何違法情事，則被告抗辯原告不應適用大解法等語，尚難憑採。至被告抗辯原告資遣本案派遣人員係屬違法解僱等語，惟依系爭契約第14條後段約定，原告僅負有盡合理努力為派遣人員另尋合適職位之義務，至於原告所為資遣程序是否合法，系爭契約就此並未約定，且原告最終資遣派遣人員，係為保護勞工之利益而為之，並適用大解法之規定通報主管機關，最終依勞動法規，給付55名派遣人員公告揭示大量解僱計畫書後60日期間之薪資，符合勞動法令保護勞工之意旨，又原告在此期間產生之薪資、資遣費及勞保、提撥勞工退休金等費用，均由原告先行支付，是原告以較為嚴謹而保護勞工之程序，依大解法程序通報，並辦理55名派遣人員資遣，難認係屬違法解僱。則原告依系爭契約第14條前段之約定，主張此部分所產生之資遣費應由被告負擔等語，應屬有據。　㈡原告依系爭契約第14條及其附件，請求被告給付本案79名派遣人員之離職金、資遣費，以及實際發生之費用，為有理由，茲就金額論述如下：　⒈原告支付本案79名派遣人員費用，於111年9月份支付薪資282 萬1,349元、法定成本44萬1,255元、資遣費25萬2,385元，1 0月份支付薪資200萬5,387元、法定成本37萬7,620元、資遣費3,541元，11月份支付薪資160萬5,954元、法定成本20萬4 ,921元、資遣費57萬1,509元，為兩造所不爭執，則原告因被告終止本案79名派遣人員，而實際支出上開薪資、法定成本、資遣費等費用，依系爭契約第14條約定，即應由被告負擔。　⒉原告雖請求自111年9月8日至111年11月22日止之服務費用，惟系爭契約附件就「資遣費等其他費用」係約定「實支實付」，而資遣所產生預告期間之薪資，尚難認屬計算服務費用之「員工月總所得(不含各項獎金及年終獎金)」範疇，蓋此期間原告實際上並未依系爭契約提供被告人力派遣服務，本案79名派遣人員亦未至被告公司提供勞務，是應認原告僅得請求本案79名派遣人員實際上於111年9月1日起至同年月8日間為被告提供勞務之期間所生服務費用。又「年假折現」之數額，亦係因部分派遣人員提前離職而產生之費用，核其性質為離職金之一部，故應認「年假折現」部分不應算入計算服務費之「員工月總所得」。　⒊準此，依原告提出之111年9月請款明細（見本院卷一第65至6 7頁），其中應計算服務費之員工月總所得應為薪資與加班費加總後，扣除病假事假扣款之數額（計算式：薪資小計＋加班費用－病假扣款－事假扣款＋上月差額＝員工月總所得），依員工計薪天數21日者共21名，合計52萬3,335元，服務費用為3萬1,899元（計算式：523,335÷21×8×16%＝31,899，元以下四捨五入）；計薪天數22日者共1名，為2萬6,400元，服務費用為1,536元（計算式：26,400÷22×8×16%＝1,536）；計薪天數24日者共1名，為2萬6,567元，服務費用為1,417元（計算式：26,567÷24×8×16%＝1,417，元以下四捨五入）；計薪天數30日者共56名，合計200萬5,692元，服務費用為8 萬5,576元（計算式：2,005,692÷30×8×16%＝85,576，元以下四捨五入），是以原告得請求111年9月1日至同年月8日間服務費用數額為12萬428元（計算式：31,899＋1,536＋1,417＋85 ,576＝120,428），逾此部分，則無理由。至原告請求111年1 0月服務費用32萬862元、同年11月服務費用26萬6,959元，依前開說明，尚難憑採。　⒋又系爭契約附件約定「註5：所有費用皆外加5%營業稅」（見本院卷一第28頁），是原告請求所有費用外加5%營業稅，應屬有據。準此，原告得請求之金額總計為882萬4,566元（詳如附表計算之金額），扣除被告於112年2月15日給付原告36 5萬1,408元，原告請求被告給付517萬3,158元，應屬有據。　㈢系爭契約第5條約定「…乙方於收到甲方發票後，自發票日期起算45天內付款。遲延付款應依民法規定計算利息」，是原告請求加計其中47萬4,905元部分加計自111年12月4日起（原告於111年10月20日開立發票，見本院卷一第62至63頁）至清償日止，按年息5%計算之利息；暨其餘部分，自民事更正聲明暨追加起訴狀繕本送達翌日起（即自112年1月7日起，見本院卷一第93頁）至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有據，應予准許。五、綜上所述，原告依系爭契約之約定，請求被告給付517萬3,1 58元，及其中47萬4,905元部分自111年12月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息；暨其中469萬8,253元部分，自11 2年1月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保，分別請准假執行或免為假執行之宣告，經核於法均無不合，爰分別酌定相當擔保金額併准許之。至原告其餘敗訴部分，其假執行之聲請失所依據，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事第七庭　　法　官　許筑婷以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政彬附表：原告請求項目請求金額本院准許金額 111年9月份薪資 2,821,349 2,821,349 法定成本 441,255 441,255 資遣費 252,385 252,385 服務費用 414,833 120,428 5%營業稅 196,491 181,771 111年10月份薪資 2,005,387 2,005,387 法定成本 377,620 377,620 資遣費 3,541 3,541 服務費用 320,862 0 5%營業稅 135,371 119,327 111年11月份薪資 1,605,954 1,605,954 法定成本 204,921 204,921 資遣費 571,509 571,509 服務費用 256,959 0 5%營業稅 131,967 119,119 合計 9,740,404 8,825,042 扣除被告給付3,651,408 6,088,996 5,173,158

2024-12-27

TPDV-112-訴-175-20241227-1

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第57號上訴人吳建中訴訟代理人許惠峰律師鍾佩陵律師房彥輝律師被上訴人華南永昌綜合證券股份有限公司法定代理人黃進明訴訟代理人陳文靜律師劉素吟律師廖福正律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國11 2年11月15日臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第152號第一審判決提起上訴，本院於113年12月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。查本件上訴人主張其於民國110年12月23日遭被上訴人非法解僱，兩造間僱傭關係仍然存在，此為被上訴人所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，即屬不明確，致使上訴人在法律上之地位有不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，上訴人提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。二、上訴人於原審起訴主張伊於110年12月23日遭被上訴人非法解雇，並聲明求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自110年12月23日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人薪資本息；㈢被上訴人應給付上訴人績效獎金本息〔見原審卷㈠第7頁〕，原審為上訴人敗訴之判決，上訴人提起上訴並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係自110年12月23日起至112 年9月19日間存在；㈡被上訴人應給付上訴人薪資204萬3,156 元本息；㈢被上訴人應給付上訴人績效獎金本息（見本院卷第17頁至第18頁、第307頁至第308頁）；而上訴人係00年0 月00日生，此有被上訴人所提永昌證券集團人員聘用資料卡附卷可稽〔見原審卷㈠第221頁〕，上訴人於112年9月18日年滿 65歲，符合勞動基準法（下稱勞基法）第54條第1項第1款之強制退休規定，則上訴人上訴聲明請求被上訴人應給付上訴人薪資204萬3,156元及法定遲延利息；暨於113年12月3日更正前開上訴聲明為請求確認兩造間僱傭關係自110年12月23 日至112年9月18日間存在（見本院卷第335頁），均核屬更正上訴聲明，非為訴之變更，合先敘明。貳、實體方面：　　一、上訴人主張：伊於87年4月27日任職被上訴人，並自107年5 月1日起擔任被上訴人之岡山分公司經理，被上訴人於110年 9月10日在臺北總公司召開全省經理人會議（下稱系爭會議），伊於系爭會議當日因身體不適、伊上司不同意請假、交通路況不佳、回公司拿取識別證等情事而遲到，惟仍於當日下午5時許到達被上訴人總公司並即參加系爭會議。詎被上訴人於同年10月19日召開人事評議委員會（下稱人評會），以伊「多次違反團隊紀律且言詞不當，屢次督促屢次重蹈，復以未假缺席110年9月10日全省經理人月會，嚴重違反紀律」為由，決議將伊記大過1次（下系爭大過處分），並於11 0年11月2日以（110）華永人資字第30號公告，及於翌日以電子郵件通知伊。嗣於110年11月30日被上訴人之人資人員、法遵人員會同2名律師前往岡山分公司調查，於110年12月 23日作成（110)華永人字第477號函通知伊，以其涉及不當管理、未能發揮主管職能、違反公司規定與政策及違反職場倫理等事由，依公司法第29條第1項第3款及被上訴人公司章程第22條第6項規定將伊解僱，然被上訴人所列解僱事由不合勞基法第11條、第12條規定之法定事由，亦不符合解僱之最後手段性原則，伊乃分別於111年1月26日、同年2月24日委託律師發函通知被上訴人撤銷系爭大過處分，並回復伊職務及發給應得之薪資及獎金。又被上訴人所為系爭大過處分既屬不當，伊自得領取110年之績效獎金新臺幣（下同）117 萬1,236元，扣除被上訴人已於110年9月17日發放之中秋績效獎金51萬5,365元，被上訴人應再給付春節績效獎金65萬5 ,871元。爰依民法第487條本文、勞基法第22條、第29條等規定及僱傭契約之約定提起本件訴訟（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係自110年12月23日起至112年9 月18日間存在。㈢被上訴人給付上訴人204萬3,156元，及自1 12年9月20日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈣被上訴人應給付上訴人65萬5,871元，及自111年1月12日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈤前開第3、4項請求，願供擔保請准宣告假執行。二、被上訴人則以：上訴人係伊依公司法經董事會決議委任之經理人，在公司授權範圍內有為伊經營分公司、管理事務及簽名之權，且所領取之獎金係營運導向，未具有從屬性，兩造間屬委任關係，且經伊委託外部律師對上訴人進行調查，發現上訴人有未發揮主管職能、不當管理、違反公司規定與政策、違反職場倫理等情事，已不適任經理人，伊董事會乃於 110年12月22日決議解任上訴人，並於110年12月23日通知上訴人依公司法第29條第1項第3款及伊被告公司章程第22條第 6項規定將上訴人解任。又因上訴人有多次違反團隊紀律、言詞不當，屢次督促屢次重蹈，且藉故不參加系爭會議，伊始依員工獎懲作業要點將上訴人記大過1次，並依通路事業本部績效獎金分配作業要點取消發放上訴人之春節績效獎金等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁至第128頁）：　㈠上訴人於87年4月27日到職，擔任被上訴人小港分公司經理人（任期：87年4月27日至90年12月31日），復於91年1月1日擔任被上訴人楠梓分公司經理人（任期：91年1月1日至107 年4月30日），嗣於107年5月1日擔任被上訴人岡山分公司經理人，最後工作日為110年12月22日〔見原審卷㈡第12頁〕。上訴人歷任被上訴人分公司經理人均經被上訴人董事會決議通過〔見原審卷㈠第223頁至第228頁，卷㈡第15頁至第19頁〕，離職前每月報酬為9萬7,603元〔見原審卷㈠第39頁〕。　㈡被上訴人於110年10月19日召開人評會，決議以上訴人「多次違反團隊紀律且言詞不當，屢次督促屢次重蹈。復以未假缺席110年9月10日全省經理人月會，嚴重違反紀律」之事由，予以記大過1次，並於同年11月2日作成（110）華永人資字第30號公告，翌日將該公告以電子郵件寄送上訴人收受〔見原審卷㈠第55頁〕。　㈢上訴人於110年11月4日就（110）華永人資字第30號公告向被上訴人董事長陳情，並向被上訴人人力資源部申訴，嗣於同年月12日向金控長官陳情申訴〔見原審卷㈠第59頁至第64頁〕，經被上訴人調查後作成被證7調查報告〔見原審卷㈠第243頁至第369頁〕，並於同年12月15日以（110）華永人字第467號函通知上訴人申訴不成立。　㈣被上訴人於110年12月15日以（110）華永人字第468號函通知上訴人於同年月16日起至同年月22日止休假5日接受內部調查〔見原審卷㈠第69頁、第71頁〕。　㈤被上訴人於110年12月17日作成被證8調查報告，認經岡山分公司多位同仁反映上訴人有未發揮主管職能、不當管理、違反公司規定與政策、違反職場倫理等情事〔見原審卷㈠第371 頁至第427頁〕。　㈥被上訴人於110年12月22日召開第12屆第4次董事會會議，決議解任上訴人岡山分公司經理人職務，自同年月23日生效〔見原審卷㈠第529頁〕，嗣被上訴人於同年月23日以傳真寄送（110）華永人字第477號函通知上訴人〔見原審卷㈠第73頁〕，並於當日將上訴人之勞保退保。　㈦上訴人於110年12月24日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，於111年1月12日進行調解，因兩造意見不一致而調解不成立〔見原審卷㈠第77頁至第78頁、第83頁至第84頁〕。　㈧上訴人於110年12月29日寄發存證信函予被上訴人，表示對被上訴人不當處分提出申訴並要求回復原職，被上訴人於111 年1月13日寄發存證信函回覆上訴人，表示無任意解任或不當處分之情形，並要求上訴人返還離職移交清單〔見原審卷㈠第81頁至第82頁、第85頁至第86頁〕。　㈨被上訴人於111年1月20日以給付退休金名義給付上訴人369萬 9,055元〔見原審卷㈠第533頁〕。　㈩上訴人分別於111年1月26日、同年2月24日委託律師發函通知被上訴人撤銷不當之記大過處分，並回復上訴人職務及發給應得之薪資及獎金〔見原審卷㈠第89頁至第94頁〕。　被上訴人訂有工作規則、經理人退休辦法、分層負責明細表、通路事業本部績效獎金分配作業要點、員工獎懲作業要點〔見原審卷㈠第95頁至第106頁、第531頁、第532頁、第543頁至第545頁、第571頁至第575頁〕。四、得心證之理由：　㈠兩造間究屬委任關係或僱傭關係？　　按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院85年度台上字第2727號民事裁判要旨參照）。次按依公司法第29條第1項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院 97年度台上字第1510號民事裁判意旨參照）。是以，公司與員工間之契約關係，固不得僅以員工職務名稱逕予認定，亦非以其管轄員工人數而定，應以其職務名稱與契約實質目的、員工職務內容綜合判斷，如契約目的，僅要求員工單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，則為僱傭關係；如要求員工以運用指揮性、計畫性或創作性，達成一定目的，縱為公司利益而接受上級指示，亦非人格上完全從屬於公司，應認屬委任關係。再依公司法第8 條第2項、第29條第1項第3款、第31條規定，公司之經理人在執行職務範圍內為公司負責人，股份有限公司依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，經理人之職權，除章程規定外，並得依契約之訂定，經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權；則據此足見公司之經理人在執行職務範圍內，既然是公司負責人，應不屬於受公司僱用之勞工。經查：　⒈上訴人係向被上訴人應徵分公司經理人職務，經面談錄取後，於87年3月3日經被上訴人董事會決議派任為被上訴人小港分公司之經理人，並於同年4月27日報到任職後，復陸續經被上訴人董事會決議派任被上訴人楠梓分公司、岡山分公司之經理人，並向臺灣證券交易所股份有限公司（核轉金融監督管理委員會）申請辦理經理人異動，及將上訴人前開調任職務之職稱及就任日期登載揭露於被上訴人年報上等情，有永昌證券集團人員聘用資料卡、被上訴人之87年3月3日87年度第3次董事會議事錄、90年12月19日90年度第13次董事會議事錄、107年4月27日第10屆第18次董事會議紀錄、證券商辦理變更登記申請書、證券商經理人、部門主管及分支機構負責人登記表、證券商分公司許可證照等附卷可稽〔見原審卷㈠第221頁至第228頁、第230頁至第234頁〕。觀諸87年3月3 日議事錄內容記載：「三、討論事項：……㈢案由：為業務需要，擬調整下列人事案，提請討論。說明：……2.派吳建中任小港分公司經理人……。決議：照案通過……。」等語；90年12 月19日議事錄內容記載：「四、討論事項：…㈣案由：為業務需要，擬派吳建中為楠梓分公司經理人及其期貨部門經理人，提請討論。決議：照案通過……。」等語；107年4月27日會議紀錄之貳、討論事項記載，因業務需要，提請經理人異動案，其中擬將吳建中自楠梓分公司經理人調任為岡山分公司經理人，經會議主席徵詢全體出席董事無異議同意通過等語；另觀110年12月22日第12屆第4次董事會議紀錄之貳、討論事項記載，擬將岡山分公司經理人吳建中解任，謹請審議，經會議主席徵詢全體出席董事無異議同意通過等語〔見原審卷㈠第529頁〕，顯見上訴人之派任、解任均經被上訴人董事會全體出席董事同意，是上訴人應屬上訴人依公司法第 29條第1項第3款規定所委任之經理人，且依公司法第31條第 2項規定，上訴人在公司章程或契約規定於授權範圍內，有為被上訴人管理分公司事務、代表分公司及簽名之權限。　⒉上訴人擔任分公司經理時，就有價證券客戶之申請開戶，上訴人有代表被上訴人與有價證券客戶簽約之權限，並於完成客戶徵信後，核定同意客戶單日買賣最高額度；另對有價證券客戶申請開立證券信用交易帳戶、有價證券先賣後買當日沖銷交易之券差辦理有價證券借貸事宜、證券業務借貸款項，及分公司內資訊設備維護、資訊傳輸等事項，亦有代表被上訴人與有價證券客戶、廠商簽約之權限，此有客戶聲明書、徵信與額度審核表、開立證券信用交易帳戶申請書、信用交易帳戶契約到期續約書、證券商辦理應付當日沖銷券差有價證券借貸契約書、有價證券當日沖銷交易風險預告書暨概括授權同意書、證券業務借貸款項契約書、證券資訊設備維護服務合約、資訊傳輸合約書、影印機租賃合約等附卷可按〔見原審卷㈠第535頁至第539頁，卷㈡第63頁至第93頁〕。且上訴人擔任分公司經理時，就證券手續費折讓金額（每億元）於6萬元以下、受託買賣分層負責表（含一般戶與關聯戶）超過1億元至5億元、授信利率於6％以上未滿牌告利率、錯（更）帳申報於3,000萬元以下、單日買賣額度於3,000 萬元以下、授信額度審核於3,000萬元以下、關聯戶股融資額度審核於1億元以下、不限用途款項借貸額度審核於300萬元以下、不限用途款項借貸展延審核於300萬元以下，上訴人均有最後核定之權限，此有被上訴人110年6月23日修訂之分層負責明細表附卷可參〔見原審卷第㈠第543頁至第544頁〕。另就分公司人員錄取與否，亦有最後核定之權限，有永昌證券集團人員聘用資料卡、人員面試考核表在卷可按〔見原審卷㈠第541頁至第542頁〕。再者，上訴人擔任分公司經理人期間，對於分公司所屬營業員薪獎之核算有核定之權限，另對分公司員工年終獎金在5％之範圍內亦有調整核定之權限等情，有前揭分層負責明細表、營業員績效獎金計算表、營業員期貨業績報表、獎金折讓明細表、營業員貢獻度明細表、營業員薪獎彙總表、營業員手續費折讓計算表、手續費差額明細表、經紀業務獎勵金明細表等在卷可佐〔見原審卷㈠第545頁、第549頁至第567頁〕。顯見上訴人歷任小港分公司、楠梓分公司、岡山分公司經理人期間，其對前開分公司內之前揭事務之處理，具有獨立之裁量權及決定權，此與勞動契約之受僱人，在人格上及組織上完全從屬於雇主，僅單純提供勞務，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。　⒊復依被上訴人之「通路事業本部績效獎金分配作業要點」第1 條規定：「為提升通路事業本部主管及相關人員工作士氣，獎勵工作績效所發放之團體『績效獎金』。」、第2條（適用對象）規定：「通路事業本部各層級主管及相關人員，如區督導、分公司經理人、分公司後勤人員、營管部、結算部、財富管理部、海外商品部等人員……。」、第3條（績效獎金）規定：「一、『通路事業本部年度部門貢獻』意指會計部提供通路事業本部所屬單位損益明細表之設算後部門貢獻總和……。三、各層級績效獎金分配：……㈢分公司經理人：通路事業本部年度部門貢獻×2.5％……。」、第4條規定：「一、績效獎金於每年中秋節及春節發放。二、計算基礎及發放數：㈠中秋節：1-6月設算後部門貢獻總和，發放基礎為50％。㈡春節：1-12月設算後部門貢獻總和，扣除中秋節發放金額，其餘全數發放。」等語〔見原審卷㈠第571頁〕可知，被上訴人所屬各分公司經理人每年得以通路事業本部年度部門貢獻之2. 5％作為績效獎金，並於每年中秋節及春節發放。而依被上訴人所提如附表所示上訴人100年度至110年度所領取之報酬明細表〔見原審卷㈠第569頁〕可知，上訴人任職之100年至110年期間，除每年領取96萬元至117萬1,236元不等之薪資外，每年另領得27萬6,965元至92萬6,509元不等之以被上訴人年度部門貢獻計算之績效獎金，可見上訴人所獲取之報酬已遠超過只能領取固定報酬之一般勞工，不僅分享被上訴人營運之成果，且負擔經營之成敗，益徵上訴人係兼為己利益之委任經理人，而非僅為被上訴人利益提供勞務之一般勞工。　⒋綜上可知，上訴人初始即係向被上訴人應徵分公司經理人職務，嗣後委任、調任被上訴人小港分公司、楠梓分公司、岡山分公司之經理人職務，及解任，均經被上訴人董事會依公司法第29條第1項第3款規定，決議委任及解任，並向臺灣證券交易所股份有限公司（核轉金融監督管理委員會）申請辦理經理人異動，及將上訴人前開調任職務之職稱及就任日期登載揭露於被上訴人年報上而公告周知，且上訴人於被上訴人授權範圍內，有為被上訴人管理各該分公司內部事務，及對外代表被上訴人之權限，顯見被上訴人任用上訴人之初，兩造即成立經理人之委任關係，上訴人主張兩造間係屬僱傭關係，委無可採。　㈡上訴人確認兩造間僱傭關係自110年12月23日起至112年9月18 日間存在，及被上訴人應給付上訴人204萬3,156元本息，有無理由？　　復按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約；民法第549 條第1項定有明文。查兩造間既屬成立經理人之委任關係，則被上訴人董事會於110年12月22日第12屆第4次董事會經全體出席董事通過決議解任上訴人之岡山分公司經理人職務，終止兩造間之委任關係，並自同年月23日生效，嗣被上訴人於同年月23日以傳真寄送（110）華永人字第477號函通知上訴人等情，為兩造所不爭執〔見前開三、兩造不爭執事項之㈥〕，並有110年12月22日第12屆第4次董事會會議紀錄、110年 12月23日（110）華永人字第477號函在卷可參〔見原審卷㈠第 529頁、第73頁〕，是兩造間委任關係於110年12月22日經被上訴人合法終止，並於同年月23日生效；上訴人請求確認兩造間僱傭關係自110年12月23日起至112年9月18日間存在，及被上訴人應給付上訴人薪資204萬3,156元本息，即為無理由。　㈢上訴人請求被上訴人給付110年春節績效獎金65萬5,871元，有無理由？　⒈按勞基法第29條固規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」等語，惟查兩造間係屬經理人之委任關係等情，已如前述，則上訴人主張依勞基法第29條規定，請求被上訴人給付春節績效獎金65萬5,871元本息（見本院卷第111頁），洵屬無據。　⒉況按被上訴人之「通路事業本部績效獎金分配作業要點」第3 條第4項規定：「年度內受記過2次以上人員，不予發放；如有受懲處時，得視情節輕重，酌減發放績效獎金。」等語〔見原審卷㈠第571頁〕。上訴人雖主張：伊於系爭會議當日因身體不適、伊上司不同意請假、交通路況不佳、回公司拿取識別證等情事而遲到，惟仍於當日下午5時許到達被上訴人總公司並即參加系爭會議；且召開人評會並未通知其到場陳述意見云云。查，被上訴人於110年10月19日召開人評會，以上訴人「多次違反團隊紀律且言詞不當，屢次督促屢次重蹈。復以未假缺席110年9月10日全省經理人月會，嚴重違反紀律」之事由，依「員工獎懲作業要點」第7條規定，決議予以記大過1次，並於同年11月2日作成（110）華永人資字第30號公告，翌日將該公告以電子郵件寄送上訴人收受乙節，為兩造所不爭執〔見前開三、兩造不爭執事項之㈡〕，並有前開公告附卷可按〔見原審卷㈠第55頁〕。嗣經上訴人提出申訴，經被上訴人公司薛協理及劉律師對多位受訪者進行訪談調查，其中受訪者C、E、J均稱：上訴人不想北上開會，並算好時間，指示岡山分公司同仁幫上訴人請假，讓別人要他北上開會也來不及，晚一點請，人家就不會叫他去等語；另受訪者C、D、E、F、G、H、I、J均稱：上訴人當天並無不舒服等語，受訪者C、E稱：上訴人說他不舒服只有他自己才知道，誰會知道自己不舒服，且上訴人指示同仁要口徑一致，說他當天不舒服，因為他怕總公司的人來問等語，並對照上訴人於110年9月10日上午9時51分始以電腦OA單請病假，並遲於同日10時48分在Line群組以訊息告知副總經理，因咳嗽喉嚨沙癢類似感冒，下午請病假半天無法北上開會等語〔見原原卷㈠第41頁、第43頁〕，並參酌自岡山分公司至高鐵左營站之車程時間，及當日高鐵左營站北上臺北之班次，認定：「一、有關言詞不當部分：經檢視相關文件及台端（按即上訴人）所述，確有長期散播不當言論及貼文之情事。二、有關未假缺席110年9月10日經理人會議部分：㈠經檢視相關文件及台端所述，當日10：48於群組通知其因『喉痛沙癢類似感冒，下午請病假半天』；本部主管鍾執行副總於11：20 告知不准假，台端隨後搭乘14：25高鐵班次，近17 ：15抵達總公司。經查以岡山分公司至高鐵左營站30分鐘車程計算後，當日高鐵班次由左營出發抵達台北，自12：00至14：25 期間，有近12班次之多，難謂無有藉故拖延之嫌。㈡經理人月會為本公司重大集會，本次為新冠疫情趨緩後第1次實體會議……營管部已事先於8月30日上午以電子郵件通知與會人員『預留時間參與會議』，台端當日僅分別於9：51以電腦OA 單遞送假單，10：48於line群組通知。面對此一重大集會，不僅未主動請示是否准假，更未待上級回覆核准，即私自決定不參加，台端實有未假不參與重大集會之情事；且此等輕忽、怠慢之舉，亦已嚴重違悖公司對於經理人誠信忠實之正當期待。㈢如前所述，台端請假僅於9：51以電腦OA單遞送假單及載於line群組，而未親自告知直屬主管，本部主管亦未准假，故未完成9月10日請假程序。三、本案經檢視台端確有言詞不當及未假缺席重要經理人月會，本公司亦依規定召開人事評議委員會討論及核定，相關作業流程悉依公司懲處程序辦理。」等語，此有上訴人申訴案調查報告附卷可佐〔見原審卷㈠第243頁至第369頁〕，堪認上訴人確有言詞不當及未假缺席被上訴人110年9月10日經理人會議之情事；上訴人前開主張，並無可採。上訴人既經被上訴人之人評會決議予以記大過1次之處分，則被上訴人依「通路事業本部績效獎金分配作業要點」第3條第4項規定，即得不發放春節獎金予上訴人。是上訴人請求被上訴人給付110年春節績效獎金65萬5,871元本息，亦屬無據。五、綜上所述，上訴人請求確認兩造間僱傭關係自110年12月23 日起至112年9月18日間存在；並依民法第487條、勞基法第2 2條、第29條等規定及僱傭契約約定，請求：㈠被上訴人給付上訴人204萬3,156元，及自112年9月20日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈡被上訴人應給付上訴人65萬5,871元，及自111年1月12日起至清償日止，按年息5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴論旨仍執前詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭彥琪

2024-12-24

TPHV-113-勞上-57-20241224-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度重勞訴字第7號原告王氷英訴訟代理人林致遠律師陳業鑫律師上一人複代理人陳立強律師被告花旗(台灣)商業銀行股份有限公司法定代理人安孚達(AHMED AFTAB NOOR) 訴訟代理人劉志鵬律師黃馨慧律師賴怡欣律師上一人複代理人廖福正律師被告星展(台灣)商業銀行股份有限公司法定代理人伍維洪(NG WAI HUNG ANDREW) 訴訟代理人劉人瑋王璿淳上列當事人間確認僱傭關係等事件，原告為訴之追加，本院裁定如下：　　主　文原告如附表所示追加之訴及假執行之聲請均駁回。追加之訴訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。所謂請求之基礎事實同一者，係指追加之訴與原訴之原因事實，有其社會事實上之共通性及關聯性，而就原請求所主張之事實及證據資料，於追加之訴得加以利用，且無害於他造當事人程序權之保障，即變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者始屬之(最高法院1 10年度台抗字第1095號裁定意旨參照)。二、原告起訴以被告花旗(台灣)商業銀行股份有限公司(下稱花旗銀行)於民國111年1月28日宣布將消費金融業務(下稱消金業務)分割出售予被告星展(台灣)商業銀行股份有限公司(下稱星展銀行)，原告為被告間商定留用之員工，適用消金業務員工安置計畫各項要點(下逕以要點稱之)，故與星展銀行間有要點1、4(依序為保障勞動條件；猶豫期間及優離優退) ，與花旗銀行間有要點2、5、6(依序為特別給付、服務獎金、久任獎金)之適用為由，⑴對星展銀行請求確認雙方自消金業務分割出售生效日起之僱傭關係存在、確認雙方就要點4 之契約關係存在；星展銀行應自上開分割出售生效日起至原告就職之日止給付薪資、獎金並提繳勞工退休金。⑵對花旗銀行請求特別給付，並請求確認雙方間就要點5、6之契約關係存在(本院卷㈠第9至22頁)。原告嗣於112年6月1日具狀為附表編號1所示訴之追加，以被告間成立互不挖角協議，影響原告工作權及職業自由為由，請求確認該協議無效(本院卷㈠第276至279頁)。原告再於113年4月24日言詞辯論期日具狀追加備位訴訟如附表編號2所示，以花旗銀行於113年4月1 2日以「業務性質變更」資遣原告並非合法為由，對花旗銀行請求確認雙方僱傭關係存在，及請求花旗銀行為薪資、獎金給付並提繳勞工退休金(本院卷㈠第601至603頁)。三、原告雖主張附表所示追加之訴與原訴之請求基礎事實同一，符合訴之追加要件云云(本院卷㈠第278頁、卷㈡第40頁)。然查，原告起訴係主張其為被告間商定留用之員工，請求確認與星展銀行間自消金業務分割出售生效日起之僱傭關係存在，並依安置計畫相關要點為各該請求。附表編號1訴之追加，係以被告間存在互不挖角協議且該協議無效為由，請求確認協議無效。附表編號2訴之追加，則係以花旗銀行之資遣不合法為由，請求確認雙方僱傭關係繼續存在並為薪資、獎金及提繳勞工退休金之請求。原訴基礎事實為被告間商定留用員工之約定及安置計畫，附表編號1訴之追加之基礎事實為被告間之互不挖角協議，附表編號2訴之追加則係針對花旗銀行於113年4月12日所為資遣。參諸原告亦表明互不挖角協議係在花旗銀行決定分割出售消金業務予星展銀行前所成立之協議(本院卷㈡第41頁)、花旗銀行資遣原告之原因並非消金業務分割予星展銀行等語明確(本院卷㈠第40頁)，顯見原訴與附表所示追加之訴，各係基於不同之請求基礎事實，並不具社會事實上之共通性及關聯性，原訴之證據資料，亦難於追加之訴加以利用，自與民事訴訟法第255條第1項第2 款之規定要件有間，復經花旗銀行表明不同意追加(本院卷㈠第342、595頁)，依上規定及說明，應認原告所為訴之追加為不合法，應予駁回。原告附表編號2追加之訴既經駁回，原告就該部分訴之追加所為假執行之聲請，即失所依附，應併予駁回。四、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　鄧晴馨以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李易融附表：　　　　　　　　　編號追加之訴聲明 1 確認被告間所約定之「互不挖角協議」無效。 2 備位聲明 1.確認原告與花旗銀行間之僱傭關係存在。 2.花旗銀行應自113年6月15日起至原告復職日止，按月給付原告新臺幣(下同)46萬1,092元，於每年農曆除夕給付原告新臺幣92萬2,184元，以及按季給付原告14萬元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 3.花旗銀行應自113年6月15日起至原告復職日止，按月提繳9,000元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。 4.請准供擔保並宣告假執行。

2024-11-19

TPDV-113-重勞訴-7-20241119-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

損害賠償等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第105號原告黃馨德訴訟代理人袁大為律師被告和碩聯合科技股份有限公司法定代理人童子賢訴訟代理人黃馨慧律師廖福正律師上列當事人間請求損害賠償等事件，經臺灣士林地方法院裁定移送前來（112年度勞專調字第82號），本院於民國113年9月23日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告自民國94年3月14日起任職於華碩電腦股份有限公司（下稱華碩公司）。華碩公司於97年1月1日將代工事業體分拆為永碩聯合國際股份有限公司（下稱永碩公司）及被告即和碩聯合科技股份有限公司（下稱和碩公司）二主體。原告自97 年1月1日起任職於永碩公司，擔任研發工程師（即RD），並自102年5月31日轉與被告簽立聘僱及保密合約書（下稱系爭勞動契約），擔任被告第十事業處強固型產品線專案經理（即PM），所負責之客戶之一包括荷蘭商臺灣戴爾股份有限公司臺灣分公司（下稱臺灣Dell公司）。原告於109年8月至11 1年2月間負責臺灣Dell公司之Delta產品開發計劃，臺灣Del l公司對話窗口人員亦對原告服務均給予高度肯定。　㈡詎臺灣Dell公司非原告對話窗口人員之林永森，竟於112年3 月17日上午9時53分許以電子郵件寄發黑函信件給被告，向原告所屬上級主管劉昱成（Mark Liu）不實指控原告在Delt a產品期間表現為不合格（Disqualified，下稱DQ），而劉昱成未經查證，即於同日上午10時54分許，轉發信件使原告其他同事知悉，甚至將原告剔除於臺灣Dell公司112年Sahar a產品專案團隊之外。原告於112年3月17日即以電子郵件向林永森詢問信件所稱原告DQ之資訊以求改進彌補，竟遭被告限制原告電子郵件信箱收發外部信件之權限，以阻止原告再對外發信給客戶，造成原告日後聯繫客戶均須透過同事幫忙，無異影響客戶端對原告之信任。原告於112年3月21日內部對劉昱成提出申訴，被告竟於112年4月1日公布人事令，為將原告之職務從課長改降為課員之調職處分（下稱系爭調職處分），且將劉昱成改調為原告所屬部門課長。原告於112 年第1季之考績，更遭被告於112年4月考績核定為C（下稱系爭考績），實質影響原告原得領取配發股票、績效獎金之權利。　㈢原告認被告所為系爭調職處分、系爭考績均違反權利濫用禁止原則、比例原則，不具合理性，且違反職業安全衛生法第 6條第2項第3款雇主應預防原告執行職務時不受職場霸凌之義務，實屬無效。又因原告前於109年間曾依被告109年度限制員工權利新股發行辦法（下稱新股發行辦法），以每股10 元認購被告股份1萬7,000股，並信託登記於原告所有信託帳戶內，因系爭考績之影響，進而遭被告以考績未達B而註銷原告以價購取得之第3年股份共4,250股。另致原告受有減少績效獎金40萬元。系爭考績既為無效，被告即應返還4,250 股份以及40萬元。原告窮盡內部申訴管道，仍遭被告先後以霸凌行為對待，被告不法侵害原告工作權，造成原告身心靈受創，亦依民法第195條第1項規定請求精神慰撫金。　㈣爰依兩造系爭勞動契約、職業安全衛生法第6條、勞動基準法第22條、民法第195條第1項提起本件訴訟。並聲明：⒈確認被告對原告系爭考績處分無效。⒉確認被告將於原告自112年 4月1日調任課員之系爭調職處分無效。⒊被告應返還被告4,2 50股份給原告，並回復至原告所有信託帳戶內（專戶代號： Z000000000號）。⒋被告應給付原告新臺幣（下同）125萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒌就第4項聲明部分，願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠原告負責臺灣Dell公司之Delta產品專案，臺灣Dell公司主管於110年即已就原告提出負面意見，臺灣Dell公司長久以來對於原告之工作表現已有不滿意，原告工作表現確實有缺失或消極之情形。而林永森為Delta專案產品線之最高負責人，並非與原告無任何直接之業務往來。被告於112年再次獲得臺灣Dell公司新機種Sahara專案訂單時，臺灣Dell公司林永森基於過去與原告共同工作之經驗，要求被告將原告自Sa hara專案團隊人員移除，被告即依指示調整名單，但並未對原告採取有不利益之措施。然原告於知悉臺灣Dell公司對其工作能力提出疑慮後，竟持續寄發內容為表達質疑林永森介入內部鬥爭之信件，引發臺灣Dell公司嚴重不滿。被告考量原告之工作及職務之不當行為，實難繼續擔任領導下屬之主管職，遂將其調整為無下屬之技術副理，顯具有業務上必要性，符合勞基法第10條之1第1款所定要件；且被告就原告之職務內容、工作地點、薪資等並未作任何不利益變更，亦符合勞基法第10條之1第2款至第5款規定。是以，被告作成系爭調職命令，適法有據。至系爭考績處分，乃係被告基於雇主之人事管理權限核心，參酌原告之工作表現及擅自寄發內容明顯失當之信件引發客戶不滿，作成系爭考績，亦屬適法。　㈡從而，原告主張其工作表現良好受到客戶高度肯定等情，並非事實，而原告擅自發信給臺灣Dell公司客戶提出質疑，對客戶直接陳述不當言論，在商業上是相當負面的行為，被告參酌原告之工作表現及相關失當言行，作成系爭考績、系爭調職處分，均屬適法有據，並非職場霸凌，是原告請求返還4,250股份、紅利績效獎金40萬元及給付慰撫金85萬元，均無理由。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（本院卷第309至310頁，並依判決格式調整文字及順序）：　㈠原告自94年3月14日起任職華碩公司，華碩於97年1月1日將代工事業體分為永碩公司與被告，原告自97年1月1日起任職永碩公司，擔任研發工程師，並於102年6月起轉任被告公司第十事業處強固型產品線專案經理，負責客戶之一包含灣Dell 公司。　㈡灣Dell公司林永森於112年3月17日上午9時53分寄發電子郵件（本院卷第35頁）予被告公司劉昱成。劉昱成於112年3月17 日上午10時54分轉發公司其他同事（本院卷第34頁）。　㈢原告於112年3月17日、18日分別寄電子郵件給林永森詢問被D Q之事（本院卷第38頁），林永森並未回覆。　㈣被告公司吳婉菱於112年3月20日通知原告不要再發信給客戶( 本院卷第40頁)，被告並自112年3月21日暫時限制原告歷來使用之電子郵件信箱收發外部信件之權限，迄112年9月18日解除限制。　㈤被告於112年4月1日發布將原告職稱從課長調整為課員（系爭調職命令），而劉昱成擔任原告所屬部門課長、部長、代理處長。原告調職前後之月薪均為10萬5,300元(含基本薪資10 萬2,900元、伙食津貼2,400元)。四、得心證之理由：　　　㈠按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號民事判決意旨參照）。查原告主張被告所為系爭考績、系爭調職處分應屬無效，為被告所否認，兩造對於系爭考績、系爭調職處分是否無效既有爭執，致原告私法上地位有受侵害之危險，且此危險並得以本院確認判決除去，故原告就訴之聲明第1、2提起本件確認之訴，應有確認利益。　㈡原告主張系爭考績處分無效部分：　⒈按勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責。（最高法院112年度台上字第1278號判決要旨參照）。又按人事考評為雇主管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得取代，否則，不啻由法院代企業主行使人事管理權之核心事項，害及企業主人事管理權之具體行使，究非法院得為之（最高法院108年度台上字第890 號判決維持原審判決要旨可資參照）。　⒉原告固主張過去工作表現良好均受到臺灣Dell公司高度肯定，過去考績均至少有達到B，不致認定原告工作表現到C的考績，顯違反權利濫用禁止原則、比例原則，不具合理性，且違反職業安全衛生法第6條第2項第3款雇主預防原告執行職務時不受職場霸凌之義務等情。然查，人事考評非法院所得取代考核乙節，已如前陳。且觀諸被告所據以指摘之事，即臺灣Dell公司林永森要求被告將原告自既有Sahara產品專案團隊人員名單移除，原告知悉後，即於112年3月17日晚間8 時43分許寄出第一封電子郵件給林永森：「...Recently,I received a DQ notice for Sahara Sustain Team member list. So the purpose of this mail is to clarify if a ny misunderstanding (or to preventing someone mislea ding you as well)...」（士院卷第38下方、39頁）；旋於翌日上午10時52分許又寄送第二封電子郵件給林永森：「.. .之前的確因職務立場關係，與Mark（即指劉昱成）有過衝突，但總是對事不對人；卻沒料想該員此次除了誤導客戶之外，拿到這封mail後即以此為藉口，向上要求換較聽話的人。內部鬥爭本不足掛齒，成王敗寇，並無怨言，但請長官明鏡高懸，不要為人所利用而輕涉其他組織的內部鬥爭。... 」等語（士院卷第38頁）。則觀諸上開內容，雖用字遣詞不失禮貌性，然實為原告直接向客戶質疑DQ之理由，甚至影射臺灣Dell公司遭人利用成為鬥爭工具之意，實非妥適；是被告即刻轉知原告不要再發信給客戶並限制外部權限（士院卷第40頁），顯見被告抗辯原告以不當內容之電子郵件質疑滋擾客戶，屬商業習慣上負面評價之行為，甚至可能影響與客戶正在合作之新機種專案訂單，尚非無據。則被告抗辯因原告之工作職務上對客戶之不當言行作成系爭考績，應屬有據，被告基於雇主之人事管理權限，自應予以尊重，是原告請求系爭考績無效，應屬無據。　⒊而原告固稱過去臺灣Dell公司於合作對於原告表現近乎滿分，然臺灣Dell公司過去與原告合作Delta專案，於110年即已曾提出包括「缺乏整合複雜問題的領導力」、「對複雜問題的協調領導能力薄弱，導致問題溝通不足，進展緩慢」、「沒有專案經理的功能」（本院卷第137頁）、111年亦曾提出等「專案經理在計畫和專案中的管理不佳，難以調和每週的連接。工程師代表沒有定期加入並提供每週更新。」等等負面意見（本院卷第141頁）。則臺灣Dell公司基於過去合作經驗，主觀認原告工作表現確實有缺失或消極之情形，要求將原告剔除於新產品Sahara專案之團隊，被告對於客戶評價意見給予尊重辦理。惟原告仍持續發信質疑臺灣Dell公司成為內部鬥爭之打手，始遭被告人事管理上認為原告行為不當給予考績評比。則原告就此聲請傳喚證人林永森到庭說明不實黑函方式指控原告是否受人唆使等情（本院卷第178頁），以及調閱全部考核紀錄（本院卷第226頁），對於本件認定並無影響，併予敘明。　㈢原告主張系爭調職處分無效部分：　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10條之1第1 款、第2款定有明文。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度，綜合考量。　⒉原告先前領導Delta產品之表現，遭臺灣Dell公司提出DQ之評論，並要求剔除於新Sahara產品專案團隊，且原告立即對臺灣Dell公司提出內容不當之電子郵件質疑等情，已如前述。則被告以原告行為不當不宜繼續擔任主管職務，進而將其調整為並無下屬之技術副理，尚難認非經營上所須之行為。且被告就原告之勞動條件、薪資等並未作不利益變更，亦符合勞基法第10條之1之規定。是以，被告作成系爭調職命令，適法有據。　㈣又本件原告因系爭考績為C，影響已價購取得第3年之被告公司股份4,250股，就此部分係因新股發行辦法第7點關於年度考績要求限制之規定（士院卷第55頁）。則系爭考績處分、系爭調職處分既屬適法有據，並非職場霸凌，原告請求返還 4,250股份、紅利績效獎金40萬元及請求給付慰撫金85萬元，亦均無理由，應予駁回。五、綜上所述，系爭考績處分、系爭調職處分核屬適法有據，並非職場霸凌，原告請求返還4,250股份、紅利績效獎金40萬元及請求慰撫金85萬元，亦無理由。是原告依兩造勞動契約、職業安全衛生法第6條、勞動基準法第22條、民法第195條第1項請求確認被告對原告系爭考績處分、系爭調職處分無效。並請求被告應返還被告4,250股份給原告，回復至原告所有信託帳戶內，以及請求給付原告新臺幣（下同）125萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行聲請亦乏所據，爰併予駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經本院詳予審酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併予敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　　月　　25　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2024-10-25

TPDV-113-勞訴-105-20241025-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求提繳勞工退休金

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第61號原告王秀惠黃文瑞黃國誠共同輔佐人蔡坤穎莊敬祥共同訴訟代理人葛百鈴律師李瑞敏律師陳金泉律師上一人複代理人吳宗奇律師被告南山人壽保險股份有限公司法定代理人尹崇堯訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師廖福正律師上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國113年9月23 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分　　按被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第2項定有明文。原告訴之聲明原為：被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠一次提繳新臺幣（下同）1,122,552元、414,288元、37 0,944元至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，嗣減縮聲明為：被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（見本院卷五第435頁），原告減縮應受判決事項之聲明，被告對此無異議，並為言詞辯論（見本院卷五第436頁），是原告所為訴之變更，合於前揭規定，應予准許。貳、實體部分一、原告主張：原告均為被告所屬保險業務員，在民國94年7月1 日施行勞工退休金條例（下稱勞退條例）後，原告均已依據勞退條例第9條規定選擇適用勞退新制，依法被告應依勞退條例第9條規定向勞動部勞工保險局辦理申報以及提繳勞工退休金。惟被告遲遲未依法替原告依據勞退條例規定辦理申報與提繳足額勞工退休金，業經勞動部勞工保險局多次裁罰在案，並經行政法院確定判決，依據行政處分構成要件效力，民事法院應予以尊重，被告自有依原行政處分認定為原告申報並提繳勞工退休金之法律上義務，原告則有權請求被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠之勞工保險局勞工退休金個人專戶。就兩造間契約關係認定，非僅以得否自由決定勞務給付之方式及是否自行負擔業務風險判斷。被告對業務員每日參與晨會及參與週、月會等例會活動，且被告要求檢核正式晉陞之被推薦者須專職提供勞務、被推薦者於獲推薦前之業績是否完全由其本人招攬，已與民法規定受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務之要求相近，亦即勞務提供者，須親自提供勞務，具人格上從屬性。另被告要求原告專職以及業績必須親自招攬，原告是為被告經濟利益而活動，兩造間具有經濟從屬性。被告亦要求檢核被推薦者是否主動且積極參與通訊處之各項活動，顯見係將業務員納入被告公司生產組織體系，而具組織從屬性，均可證明兩造間具有從屬性，被告已在實質契約關係中落實對業務員之管理與監督，即難謂毫無指監督或從屬性，兩造間確屬勞動契約關係甚明。為此，爰依勞退條例第14條第1項、第31條第1項之規定提起本訴等語，並聲明：（一）被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。（二）願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：契約定性屬於民事法院執掌之核心職權，並無構成要件效力理論之適用，民事法院認事用法之職權，不受行政機關意見之影響。依原告簽署之業務代表合約書，被告就原告招攬保險之時間、地點、方式均未有指揮監督，且原告得自由兼職，原告無底薪更非領取固定薪資，報酬完全繫諸於所招攬保險之實收保費計算，縱使原告招攬保險，保戶是否投保、是否繳納保費，原告均自行負擔業務風險，於保險契約無效、被撤銷或解除時，尚須返還所受領之報酬，是原告係依其招攬保險之成果計算報酬，並非依其勞務本身領取固定底薪。被告也從未供給原告任何工作或提供任何客戶，原告之客戶需為其自行開發，被告充其量只提供可銷售之保險商品，與按件計酬勞工顯然不同。至於保險商品保險費之釐訂受主管機關層層管制，應符合費用適足性要求，故無法任由業務員自行與客戶商議，本質亦屬於法令遵循之行為，不能以無法議價逕認兩造間有從屬性。被告也未強制業務員出席晨會、月會或各例行性活動。而實施教育訓練亦屬基於保險業務員管理規則所為之法令遵循措施。至於被告提供之通訊處及設備供業務員使用，並非工作場所，僅是便利業務員招攬保險業務。另業務員如滿足特定合約層級之要件，即可與被告簽署不同層級之委任契約，據以領取較為優渥之報酬，但達成合約層級，是否提出晉陞之申請由業務員自行決定。被告依勞工保險局每月繳款單所載之總金額繳納勞工退休金，僅未免持續遭主管機關裁罰，不得不被動繳納勞工退休金，並非被告認為對業務員有提繳勞工退休金之法律上義務。綜上所述，兩造間自不具並無從屬性，兩造間確屬承攬關係，原告請求被告提繳勞工退休金顯無理由等語置辯，並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事項如下：（一）原告王秀惠於81年11月5日、83年7月1日、83年10月1日、 88年4月1日、90年7月1日起擔任業務代表、業務專員、業務主任、業務襄理、區經理，與被告簽立被證2業務代表聘約書、被證22-1至22-4業務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經理合約書；原告黃文瑞於91年 1月2日、91年7月1日、93年3月1日起擔任業務代表、業務主任、業務襄理，與被告簽立被證2業務代表聘約書、被證22-5至22-6業務主任聘約書、業務襄理合約書；原告黃國誠於87年4月3日、97年6月1日、96年4月1日起擔任業務代表、業務主任、業務襄理，與被告簽立被證2業務代表聘約書、被證22-7至22-8業務主任聘約書、業務襄理合約書。（二）原告王秀惠原為被告之業務代表、業務主任、業務襄理，自90年7月1日起為業務經理（即區經理）；原告黃文瑞原為被告之業務代表、業務專員、業務主任、業務襄理，自 107年7月1日起為業務代表；原告黃國誠原為被告之業務代表、業務主任、業務襄理，自106年7月1日起為業務代表。原告均已聲明改選勞工退休金制。（三）如原告請求有理由，被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠提繳勞工退休金1,089,000元、413,502元、366,33 0元。　　　　四、本件爭點為：（一）原告主張依行政處分構成要件效力，被告應提繳勞退金，有無理由？（二）兩造間契約是否為勞動契約？原告主張列入勞退金提繳之報酬是否屬工資？五、本院得心證之理由：（一）原告主張依行政處分構成要件效力，被告應提繳勞退金，有無理由？　　1.按行政處分有所謂之構成要件效力，即無論行政處分之內容為下命、形成或確認，均有產生一種行政法上法律關係之可能，不僅應受其他國家機關之尊重，抑且在其他行政機關，甚至法院裁判時，倘若涉及先前由行政處分所確認或據以成立之事實（通常表現為先決問題），即應予以承認及接受，而此乃國家任務分工、權限劃分之結果，又在權力分立原則下，若行政機關對於特定事務之決定權具有排他性、專屬性時，該事務決定權為行政機關所壟斷，就其所轄事務之決定，始得拘束其他國家機關，若行政機關之職權並無排他性、專屬性，則行政機關就同一事實之認定，並不能拘束其他國家機關或法院。行政機關對於私權爭議，並無排他專屬性之職權，普通法院對於私權爭議，相較於行政權，反而具有較高之優越性，是縱行政機關對於私權爭議有所認定，亦不生行政處分構成要件效力，進而認定法院應受其拘束。　　2.原告主張被告未替原告提繳勞退金，業經勞動部勞工保險局認定兩造為勞基法之勞動關係而裁罰罰緩，基於行政處分構成要件效力，法院應受拘束等語，被告則辯稱契約定性屬於民事法院執掌之核心職權，並無構成要件效力理論之適用等語。經查，被告經勞動部勞工保險局以被告未依規定申報顏名標等3698名提繳勞工退休金，依勞工退休金條例第49條裁處罰鍰，被告提起訴願、行政訴訟，經最高行政法院100年判字第2117、2226、2230號判決維持原處分，原告為上開判決個案裁罰名單之一員等情，業據原告提出上開行政法院判決為證（見勞專調卷第39至65頁），被告對於上開事實亦不爭執（見本院卷四第344頁），足見被告因未依法替原告提繳勞退金而遭裁罰，勞動部勞工保險局固然認定兩造間為勞基法之勞動關係，而認被告應提繳勞退金，然勞動契約關係是否存在係屬私權爭議，此為民事法院之審判權限，勞動部勞工保險局並無排他專屬之權限，依前揭說明，本件不生行政處分構成要件效力，本院就兩造間契約關係應當自為審查，並不受其拘束，故原告主張依行政處分構成要件效力，兩造間為勞動契約關係，尚非可採。　　　（二）兩造間契約是否為勞動契約？原告主張列入勞退金提繳之報酬是否屬工資？　　1.按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號判決意旨參照）。次按勞基法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則足見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（司法院大法官釋字第740號解釋理由書參照）。　　2.原告主張兩造間為勞動契約關係，為被告否認，並以前詞置辯。而保險業務員雖自87年4月1日起適用勞基法，惟基於私法自治原則，保險業務員與其公司所訂立之契約形式及內容仍有選擇之自由，已如前述，則就兩造間是否為勞動契約，分述如下：　　⑴人格上從屬性：　　①原告主張不得自由決定勞務給付方式，需依被告訂定之業務人員優質服務手冊、優質服務專案、保服義工作業事項規範提供勞務，及遵守被告頒布各項辦法，被告另定有業務人員履約作業評量標準，對業務員為管理與懲處，且單方制訂並修訂各項公告、辦法等書面文件規範原告。被告對業務員有每日參與晨會之要求，以及需參與週、月會等例行性活動，晨會次數及出席率會影響通訊處向被告申請費用的額度，也會影響業務員升遷。原告需親自提供勞務，且對外係以被告名義為客戶提供保險服務。被告透過升遷管控，以調整職級或終止合約之手段而實質對原告等業務員為考核、訓練、制裁等各方面之指揮監督，足見原告與被告間具有人格上從屬性等語。被告則辯稱從未強制業務員必須出席晨會或其他活動，業務主管亦不會因晨會出席率低而遭到懲處，原告黃文瑞、黃國誠於110年1月至11 3年3月間出席晨會次數為0，原告王秀惠於110年1月至113 年3月間每年度出席晨會之次數亦不到3次，可見晨會並不具強制性。晨會、月會或例行性活動，對於原告得自由決定招攬保險之時間地點方式，並無影響。保險公司實施教育訓練係基於保險業務員管理規則所為之法令遵循措施，不得作為從屬性認定依據。原告所提出之規章辦法或公告內容，或係以保險法令為基礎，或僅屬對主給付義務並無影響之行政事項，不足以認定具有人格上之從屬性。優質服務專案為有利業務員建立保戶聯繫、增加新保單之建議方案，並無強制性，與僱傭關係下未配合雇主指示將受懲處或考核不利亦情形迥異，反足證兩造間無從屬性。業務員可自行申請保服義工，如不申請不會受任何不利益，申請後亦可決定取消，是擔任保服義工非兩造約定必須履行之勞務，不具強制性，反證原告對其勞務有高度自主性等語。　　②依兩造所簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經理聘約書（見勞專調卷第345至363頁、本院卷三第629至679頁），並無約定固定上下班時間，亦無固定之工作地點，原告可自行決定招攬保險之對象、時間、地點及方式，對於引薦或招募業務人員、輔導及指導其直接轄屬之業務主管時，亦可自行決定工作時間地點及方式，被告亦未對於原告之出缺勤有考核之情形，原告亦未提出因出缺勤而受有被告記過或懲處之證據，難認被告對原告有指揮監督或考核懲處，足見原告對於勞務之提供具有相當自主性，欠缺人格上從屬性。　　③原告雖主張出席率影響費用額度等語，惟此項業務發展費係給予該通訊處，並非給予業務員個人，與勞動契約不履行之法律效果全然不同，足見被告並未強制保險業務員參加晨會，亦非原告之契約義務。又按保險法第177條規定：「代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之」，嗣由財政部於81年依保險法第177條之授權訂立保險業務員管理規則，觀其內容，實乃基於行政管理之目的，以維護不特定保戶透過保險業務員之招攬訂立保險契約之權益，並維持金融秩序之正當運作，足見各保險從業人員因上述金融秩序、保戶權益等公益性要求，本即應受保險業務員管理規則之規範。依保險業務員管理規則第12條第1項規定：「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」，第13條規定：「業務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄。參加教育訓練成績不合格，於一年內再行補訓成績仍不合格者，亦同」。參以被告所訂業務人員履約作業評量標準及相關作業辦法（見本院卷一第115至132頁），乃依主管機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為之保險業務員管理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登錄，遂就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以具體化，並不涉及原告應以何種方式提供勞務，或提供何種內容之勞務，始能依兩造簽訂之契約約定獲取報酬，更不影響兩造之契約所約定之一定業績成果始能獲取報酬之前提，自難以此認有人格上從屬性。　　④再者，依保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽定之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理」，是保險業務員與公司間之契約關係仍應依其實質內容認定其契約型態，而被告固有訂有優質服務手冊、優質服務專案及頒布各項辦法等書面文件（即原證10至57，見本院卷一第159至452頁），然此均係依據保險業務員管理規則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，亦與契約之定性無關，不能因此即認兩造間具有人格上之從屬性。　　⑤原告又主張業績未達評量標準會遭降級等語，惟依兩造所簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經理聘約書（見勞專調卷第345 至363頁、本院卷三第629至679頁），可知業務代表僅領取首年度業務津貼及續年度服務津貼，而層級越高則領取越多項目之獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，考核條件係以直轄單位FYC（即「第一保單年度業務津貼」）總數額不同而區分，更可見係依照其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業績成果，則可能遭到降級且給付報酬之數額、比例亦隨之調整，益見被告所提供之報酬，乃係原告提供勞務「成果」之對價，亦難認原告係勞基法所稱之勞工，況且於契約中約定如未達評量標準，即自動調整層級或終止契約，並非勞動契約所獨有，評量標準為業務主管處理受任事務之成果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之出勤狀況、工作態度、專業能力等，截然不同，原告縱未達到評量標準，僅是津貼及獎金計算之調整，仍可繼續從事保險招攬，可見評量標準並非一般雇主之人事考核，難認原告係受被告之指揮監督。　　⑥而保服義工作業事項固有規定取得資格、派件原則、服務原則，及資格終止/喪失等內容（見本院卷六第45至51頁），惟保服義工係由業務員自行申請，申請後亦可放棄，有保服義工申請書、放棄保服義工資格申請書附卷可參（見本院卷六第247至249頁），並不具強制性，且對原告原可領取之獎金、津貼並無影響，亦難據此認定具有人格上從屬性。　　⑦原告另主張需親自履行，不得使用代理人等語，惟按業務員從事前項所稱保險招攬之行為，應取得要保人及被保險人親簽之投保相關文件；業務員招攬涉及人身保險之商品者，應親晤要保人及被保險人；業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號，保險業務員管理規則第15條第4、5項定有明文，參照同規則第3條、第5條規定，保險招攬事務之處理，著重於事務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，是原告須親自履行，乃係基於法令規範，而非被告要求，自難以此認定兩造間具有人格上從屬性。是以，原告主張與被告間具有人格上從屬性，尚非可採。　　⑵經濟上從屬性：　　①原告主張被告以人身保險業為主要營業活動，被告會為原告提供專業訓練，並提供固定通訊處所，及由被告負擔營業成本，商品是由被告定價，原告只需依被告指示招攬保險係為被告經濟利益而活動。被告所發放之津貼係以薪資所得申報，原告之收入雖視其招攬件數而定，惟如同勞基法第2條第3款之按件計酬之勞務對價，被告要求原告應專職以及業績必須親自招攬，被要求必須使用被告提供或指定之設備提供勞務，被告片面修訂各級業務主管合約委任等辦法、佣金比例、給付方式，原告皆無商議權，根本無法自己決定經營風險。原告亦領有年終業務獎金，實與一般企業勞工身分相同，被告給付業務員的第一年業績獎金與續年度服務報酬，性質上均具備勞務對價性與經常性，屬工資性質，原告與被告間具有經濟上從屬性等語。被告則以契約定性應以主給付義務為斷，原告得自由決定勞務給付方式，並自行承擔業務風險，兩造間顯非勞動契約。被告提供通訊處及設備供業務員使用，僅係便利業務員招攬。保費計算必須具有適當性、合理性，亦即保險費率額度需高至足以抵補一切可能發生的保險給付及有關行政費用（包含給予業務員之報酬），方得確保保險人之償付能力，故保險商品之定價，無法由業務員與保戶商議，本質上亦屬法令遵循之行為，不能以原告對保險商品無法議價，即認有從屬性。所得稅法薪資所得之定義較與勞基法之工資更廣，尚不得遽認原告之報酬即屬工資。所謂按件計酬之約定，仍係由雇主提供工作，報酬係基於工作、勞務本身之對價，且因提供勞務所獲付之報酬得以工作時間加以換算者，與原告之情形有別。不論是首期佣金或續期報酬，均以保戶持續繳交保費為給付要件，足見並非勞務本身對價，並非工資等語。　　②依兩造簽訂之業務代表合約書記載「公司同意按照本聘約書所附之業務代表津貼及獎金表及業務津貼表規定給付業務代表業務津貼及獎金」、「業務代表依下列約定及條件完成承攬工作時，南山人壽即依約給付報酬」等語（見勞專調卷第345、349頁），業務津貼及獎金表記載「業務代表得依業務津貼及獎金表享有個人招攬保件之業務津貼、服務津貼及獎金。業務津貼為第一保單年度業務津貼及續年度服務津貼（按實收保險費百分比），年終業績獎金：倘業務代表於每一曆年度從基本人招攬保險之業績所賺得之第一保單年度業績津貼總額達新臺幣20,000元以上時，南山人壽依照下列約定給付予業務代表年終業績獎金」等語（見勞專調卷第353至356頁），則原告須成功招攬保險契約並客戶繳交保險費後，始得請請報酬，原告須自行負擔招攬失敗所付出之成本及風險，且客戶未繳納保險費，亦未能取得報酬，倘客戶撤銷契約或保險契約無效，被告會辦理追佣等情，亦為原告所不爭執（見本院卷五第445 頁），足見原告係自行承擔業務風險，則兩造約定係以一定工作完成或結果而領取報酬，與所謂工資係基於勞務提供之給付對價之性質不符。又層級越高則領取越多項目之獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，業如前述，則原告另又與被告簽訂業務主任、業務襄理或區經理聘約書，本質上業務主管契約簽署並不具強制性，縱不簽署也不會受任何不利益待遇，亦難認有何經濟上從屬性。　　③再按採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之，勞動基準法施行細則第12條定有明文，則即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作時間具有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障之基礎，然原告報酬給付係以成功招攬保險之成果計算，而該成果與工作時間並無關聯，亦無法以工作時間作為轉換，是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合，故原告主張係按件計酬之工資，尚非可採。　　④又所得稅法第14條第1項第3類所稱之薪資所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私人事業其他種類勞務契約工作者之所得。是所得稅法所謂之薪資所得與勞基法所謂之工資，兩者範圍本不相同，自難僅以納稅義務人依據所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，即遽謂其係以勞動契約之勞工身分受領勞基法之工資，則原告雖其受領之報酬列為薪資所得，惟原告受領報酬之性質，仍應依兩造間契約約定及權利義務予以判斷，原告據以主張兩造間係勞動契約，尚非可採。　　⑤另依保險業務員管理規則第12條第1項、第13條之規定，被告本得係依據法令對業務員進行訓練，尚難以被告對原告進行教育訓練，即認被告係就勞務提供之方法及內容為具體之指揮。而保險屬高度管制之行業，所有保險產品包括保險契約條款、保險費之收取，於推出之前，均須經過縝密之精算，本不得由被告或原告擅自更動保單契約或增減保險費。再者，被告雖提供通訊處辦公室及相關設備，方便業務員使用，但被告並未指定原告或業務員應在通訊處辦公，被告僅是在通訊處依業務員之需求提供配備，以供完成保單招攬後，得在該處所方便處理工作結果而已，與其工作之執行無涉，自無從以此推論兩造間具有從屬性。至於原告雖主張領有年終業務獎金，惟原告請領之報酬性質既非工資，縱兩造有約定年終業務獎金，亦與認定經濟上從屬性無涉。是以，原告主張與被告間具有經濟上從屬性，亦非可採。　　⑶組織上從屬性：　　①原告主張被告之業務員分為業務代表、業務主任、業務襄理、區經理、通訊處經理等不同之組織層級，所有業務員均納入被告組織體系，均接受被告教育訓練及規範，得依被告之考核標準升遷，如業績未達標，則會遭到降級。被告之面談紀錄表所要求之事項，以非單純對應自律公約及保險業務員管理規則，而係將面談表紀錄表作為考核升遷制度之一環。被告設處通訊處，原告均有固定辦公座位及個人分機號碼，辦公室設備、房租、水電費等接由被告提供，統一使用制式名片，均足證原告已納入被告組織體等語。被告則辯稱倘業務員如滿足合約層級要件，即與被告簽署不同層級之委任契約，以領取較優渥之報酬，是否提出晉陞之申請，係由業務員自行決定，本於契約自由原則，尚難認有從屬性。依業務主任晉陞推薦表「晉陞規定項目」欄並未以參加活動或出席晨會作為晉陞條件，再對照面談紀錄表，並無類似「未達以上標準者，請勿推薦」之字眼，足見面談紀錄表並非晉陞條件或標準等語。　　②承前所述，被告並未限制原告提供勞務或服務地點，縱為了原告作業便利，提供通訊處供原告使用，惟原告並不因此有按時上下班、打卡之義務，被告亦未強制要求原告應於通訊處內辦公，更無限制原告提供勞務的地點，亦未規定原告應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，亦未規定原告必需以其他方式與同僚任務分工，原告若自行決定停止保險招攬業務，亦不會造成被告或其他保險業務員在工作體系的停頓，是原告並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，難認兩造間具有勞動契約之組織上從屬性。　　③原告又主張須依被告之考核標準升遷，且被告將面談表紀錄表作為考核升遷制度之一環等語，惟業務代表是否另要晉陞業務主管，或晉陞上一層級，係由原告自行提出申請，未具強制性，縱因而簽訂另一層級之契約，約定另一更高之標準，亦係契約自主權行使，尚非勞動關係上下隸屬之指揮監督或考核獎懲，面談紀錄表縱有記載相關評鑑項目（見本院卷三第481頁），亦僅係是否簽訂業務主管契約之參考文件，並非契約的權利義務項目，兩造間之契約定性，仍應依契約內容的權利義務事項予以認定，尚不得以面談紀錄表為認定。是以，原告主張與被告具有組織上從屬性，亦非可採。　　　⑷從而，原告任職於被告，從事招攬保險及服務，依兩造間之權利義務事項，尚難認兩造間已具人格上、經濟上及組織上之從屬性。兩造間既欠缺勞動契約之從屬性特徵，原告即非勞基法及勞退條例所稱之勞工，自不得依勞退條例第14條、第31條第1項之規定，向被告請求提繳勞退金。至於原告提出其他法院判決或行政機關函文，僅係法院或行政機關就個案所表示之見解，對本院並無拘束力，亦無足採為對原告有利之認定，併此敘明。六、綜上所述，原告依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所依據，應併予駁回。本件訴訟費用，依民事訴訟法第78條，由敗訴之原告負擔。七、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論述，附此敘明。八、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 113　　年　　10 　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳韋伶附表：編號原告應提繳勞工退休金金額（新臺幣） 1 王秀惠 1,089,000元 2 黃文瑞 413,502元 3 黃國誠 366,330元

2024-10-21

CTDV-112-勞訴-61-20241021-1

訴

臺北高等行政法院

全民健康保險

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第一庭 112年度訴字第1372號原告第一商業銀行股份有限公司代表人邱月琴（董事長）訴訟代理人劉素吟律師廖福正律師被告衛生福利部中央健康保險署代表人石崇良（署長）訴訟代理人江玉蘋洪瑞燦律師上列當事人間全民健康保險事件，業經本院於民國113年6月12日準備程序終結。茲因原告具狀變更訴之聲明，本院認本件尚有應行調查之處，爰命再開準備程序，並定113年12月17日下午2時30 分為準備程序期日，特此裁定。中華民國 113 年 10 月 15 日法官吳坤芳上為正本係照原本作成。不得抗告。中華民國 113 年 10 月 15 日書記官何閣梅

2024-10-15

TPBA-112-訴-1372-20241015-1