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給付違約金

臺灣雲林地方法院民事判決 113年度勞簡字第7號原告洛希普拉有限公司法定代理人葉俊吾訴訟代理人謝希哲被告翁晴宜上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國113年11月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣65,687元，及自民國113年8月19日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣3,200元，由被告負擔新臺幣1,000元，並自本判決確定之翌日起至清償日止，加給原告按年息百分之5計算之利息；其餘新臺幣2,200元則由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。　　事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文，依同法第436條第2項規定，並為簡易訴訟程序所適用。本件原告起訴（聲請核發支付命令，經被告異議合法，依法視為起訴）原聲明求為判決：被告應給付原告新臺幣（下同）30萬元，及自本支付命令送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見支付命令卷第3頁）。嗣於民國113年9月6日以民事準備書狀㈠變更上開聲明為：被告應給付原告30萬元，及自1 13年7月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本案卷第41頁）。又於113年10月25日言詞辯論期日，變更上開聲明為：被告應給付原告30萬元，及自113年8月19日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本案卷第151頁）。原告上開變更之訴只是變更遲延利息請求之起算日期，其請求之基礎事實同一，並為擴張或減縮應受判決事項之聲明，合於上開規定，應予准許。二、原告起訴主張：被告前於民國113年4月1日至原告公司擔任皮拉提斯教練乙職，並與原告簽訂新人教育訓練留任同意書（下稱系爭同意書），其中第1點約定：「乙方（即被告）同意接受甲方（即原告）推薦參加新人專業培訓課程（課程細項詳見附表一），並由甲方補助此次訓練費用合計壹拾萬元」、第5點約定：「乙方因接受甲方培訓課程補助，同意自民國113年4月1日起於甲方公司最低服務期限不得低於一年，如乙方未依約留用，同意賠償甲方下列金額（新臺幣）：貳拾萬元違約金及甲方依本同意書第1點所補助之總金額，並加計自補助之日起按年息5％之利息」。詎被告於完成新人訓練後，原告為被告投入訓練資源，旋於113年4月27日離職，形同利用原告之營運成本取得證照獲取利益後即離去，造成原告受有損害，爰依兩造簽訂之新人教育訓練留任同意書第5點之約定，提起本件訴訟，請求被告給付違約金20萬元及訓練補助費用10萬元等語。並聲明：被告應給付原告30 萬元，及自113年8月19日起至清償日止，按年息5％計算之利息。三、被告答辯則以：原告所提供新人教育訓練課程之講師均為公司內部之員工，是以系爭同意書依勞動基準法（下稱勞基法）第15之1條第1項第1款、第3項規定，關於被告最低服務年限之約定應為無效。又依原告提供之新人教育訓練課程表，訓練期間為6日，扣除考核當天並無進行實際訓練或教學，及扣除休息及自主訓練各5小時後，實際教學時數僅有30小時，且是1名老師對17名新人，非一對一教學，並無原告所述之價值10萬元。另被告於離職時已完成業務之交接，並未造成原告之損失，且被告在職期間幫原告賺取業績總額達35 2,200元，共教學25堂課程，然原告並未給付業績獎金與課費予被告，依原告公告之業績抽成對照表及被告之薪資條與 POWER PILATES證照，被告單堂可抽成450元，原告並未給付此部分課費共11,250元予被告，被告主張此金額與原告請求之金額相互抵銷等語。並聲明：原告之訴駁回。　　四、本院之判斷：　㈠原告主張之事實，已據其提出與所述相符之勞動契約書、系爭同意書、新人教育訓練課程表、自願離職申請書等為憑（見本案卷第51至69頁、第161頁），並為被告所不爭執，堪信為真實。　㈡系爭同意書關於被告最低服務年限1年之約定應屬有效：　⒈按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。雇主提供勞工補償之額度及範圍。其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效」，勞基法第15-1條第1至3項分別定有明文。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，是指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是；所謂「合理性」，是指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第 1396號判決意旨參照）。換言之，雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主曾經培訓勞工，為其支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，並花費相當之培訓時間，乃要求勞工承諾最低之服務年限，作為回饋。是審酌雇主對勞工技能養成支出相當之費用，勞工因而獲有特殊之技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，以及尊重勞工之職業自由等情，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理。　⒉依兩造提出之新人教育訓練課程表（見本案卷第25頁、第69 頁），其訓練期間自113年4月1日起至同年月6日止，乃被告於113年4月1日到原告公司任職之始，所接受之新人教育訓練，依其課程內容，113年4月1日18時至20時之學科1及2，據兩造陳述為解剖課；同日20時至21時之inbody講講/檢測，據被告陳稱為如何解讀inbody機器測量數值之教學，此為被告擔任皮拉提斯教練所需之基礎知識，難認為專業技術之培訓。另113年4月2日13時至17時、4月3日13時至15時、4月 4日13時至17時、18時至21時、4月5日14時至18時等共17小時均為核心床教學，應屬被告擔任皮拉提斯教練所需具備之技術培訓課程。至於4月1日13時至17時之「公司人資+組織+ 工規」、「打卡中租系統建立」、「認識環境/清潔店內SOP 」、「櫃檯事務」，及4月2日下午18時至21時之「預約核心床教學」，及4月3日下午18時至21時之「預約SOP」、「談單教學」等課程，則應屬熟悉工作環境、業務內容或公司規章等一般職前訓練，無關乎皮拉提斯教練之專業技術培訓。其餘課程則為核心床之自行練習及4月6日13至16時、17時至 21時之考核或補考時間。故上開新人教育訓練課程僅有17小時是被告擔任皮拉提斯教練之專業技術培訓課程。　⒊被告雖抗辯上開課程之講師均為原告公司內部之員工云云，惟勞基法第15-1條第1項第1款所規定之提供培訓費用，並未限定於雇主以外之外部專業技術培訓情形，而原告為安排被告等新人上開專業技術培訓課程，需提供場所作為教育訓練之用，亦需指派其公司內部具專業技術之人員擔任教育訓練之講師，可見原告對被告進行專業技術培訓課程，已支出相當之硬體及人力成本費用甚明。再者，原告係為會員提供皮拉提斯運動、健身訓練等相關服務，其教練自應具有一定之專業技能，其專業技術之養成並非一蹴可幾，若流動過於頻繁，原告勢必隨時需要招攬、訓練新進人員，並因而增加額外之費用及時間成本，對原告經營之業務進行亦易生阻礙，故原告自有限制新進人員於接受培訓課程後，不得於一定期間內離職之必要。是原告與被告間關於最低服務年限之約定有其必要性。又系爭同意書約定被告自113年4月1日起於原告公司最低服務年限不得低於1年，此年限已屬最低，參以被告於簽約時明知服務最低年限為1年，仍本於其自由意志簽立系爭同意書，足認上開最低服務年限並未逾必要限度，是以參酌原告為被告進行專業技術培訓之期間及成本、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性等情，此最低服務年限1年之約定，應尚屬合理。故系爭同意書關於被告最低服務年限1年之約定，並無違反勞基法第15-1條第1、2項規定，應屬有效。　㈢系爭同意書第5點約定：「乙方（即被告）因接受甲方（即原告）培訓課程補助，同意自民國113年4月1日起於甲方公司最低服務期限不得低於一年。如乙方未依約留用，同意賠償甲方下列金額（新臺幣）：貳拾萬元違約金及甲方依本同意書第1點所補助之總金額，並加計自補助之日起按年息5％之利息」。本件被告於113年4月27日即自原告公司離職，顯已違反上開最低服務年限之約定，則原告依系爭同意書第5點約定，請求被告賠償補助之費用及違約金，自屬有據。　⒈關於補助訓練費用部分：　　　原告依系爭同意書第1點記載，雖主張上開新人教育訓練課程是由其補助訓練費用10萬元一情。然被告否認該課程價值達10萬元，且此訓練費用金額10萬元是由原告事先以電腦打字完成後，將系爭同意書交由被告簽名，被告為了任職於原告公司，難以期待其不簽名同意，系爭同意書上亦未詳列該訓練費用之各項明細，實難認原告補助被告該項課程之訓練費用確已達10萬元。而參以原告所提出之彼拉提斯協會販售之證照課程，4日32小時之學費價格為63,000元（見本案卷第109至113頁），每小時學費將近2,000元，以此換算上開新人教育訓練課程17小時之專業技術培訓學費約為34,000元，至於其他關於皮拉提斯基礎知識、熟悉工作環境、業務內容或公司規章等一般職前訓練之課程，此屬原告之一般教育訓練，本為原告營運之必要成本，自不能列入對被告補助之訓練費用。　⒉關於違約金部分：　⑴按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金；違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額，其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額，民法第250條定有明文。是以違約金係當事人為確保債務之履行，約定債務人不履行債務時，另應支付之金錢或其他給付；除當事人另有訂定外，視為因不履行債務而生賠償總額預定。次按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第252條亦有明文。而當事人約定契約不履行之違約金過高者，法院固得依民法第252條以職權減至相當之數額。惟是否相當仍須依一般客觀事實，社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準，亦即約定之違約金是否過高，應就債務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益為衡量之標準。　　　⑵依系爭同意書第5點約定內容，並未約定為懲罰性違約金，依民法第250條第2項規定，即應視為賠償總額預定性違約金，故該約定20萬元之違約金是否過高，應審酌原告實際所受之積極損害及消極損害。本件原告僅表示其受有補助費用10萬元之損失（見本案卷第109頁），惟此屬上開賠償補助費用之範圍，已如上述。本院審酌原告招募訓練被告擔任其皮拉提斯教練，已投入相當之人事成本，兩造雖約定被告最低服務年限為1年，但被告任職將近1個月即離職，造成原告人事投資成本之損失，亦影響原告相關業務之推行，惟依本件情形，原告於招募新人後，施以上開6日之新人教育訓練課程，即可使新人上任原告之皮拉提斯教練職務，只要原告提供之環境及待遇良好，其人力替補雖有時間上之落差，但應當無問題，又參以被告任職原告期間之績效、原告對於被告並無另外提供最低服務年限約定之補償，及原告之積極損失與消極損失等一切情狀，本院認為原告得向被告請求之違約金於4萬元內為適當，至於逾此金額之違約金請求部分，則屬過當，難認有據。　⒊從而，原告請求被告賠償其補助之訓練費用及違約金於74,00 0元之範圍，應屬有據，逾此金額範圍，則屬無據。　㈣被告所為抵銷抗辯部分：　⒈按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限，民法第334 條第1項定有明文。又按當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證；自認之撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者，始得為之，民事訴訟法第279條第1 、3項亦有明文。　　⒉被告主張其在原告任職期間幫原告賺取業績總額達352,200元，共教學25堂課程，然原告並未給付業績獎金與課費予被告，依原告公告之業績抽成對照表及被告之薪資條與POWER PI LATES證照，被告單堂可抽成450元，原告並未給付此部分課費共11,250元等情，已據其提出課程合約書、成交業績總額表、業績抽成對照表、薪資表、POWER PILATES證照等為憑（見本案卷第127至145頁），被告於113年10月25日言詞辯論期日已當庭表示「同意原告主張的抵銷」，顯已對被告主張之事實為自認。至於原告嗣後雖反悔而不同意抵銷，並主張被告未完成離職交接程序，且被告提出之成交業績總額表並未經主管簽名確認，店主管有權限可依員工表現及態度變更獎金之計算方式，變更後被告是以業績12萬元以下計算，每堂課獎金為300元，是原告應給付被告之業績獎金為7,125 元【計算式：25堂×300元×0.95（扣5％管銷費用）＝7,125元】云云，然此部分為被告所不同意，且原告既未舉證證明與事實不符，難認可採。惟依被告提出之POWER PILATES證照（見本案卷第145頁）是於113年5月18日所核發取得，並非被告任職原告公司期間所取得，則依被告提出之業績抽成對照表，以被告主張業績介於28～36萬元之間，其每堂課可抽獎金350元，並應扣除5％之管銷費用，依此計算，被告可得之獎金為8,313元【計算式：25堂×350元×0.95＝8,313元，元以下四捨五入】。是被告主張其可抵銷8,313元，應屬有據。　⒊本件原告得請求被告賠償其補助之訓練費用及違約金為74,00 0元，而被告得請求原告給付之獎金為8,313元，其給付種類相同，並均屆清償期，經抵銷後，被告應再給付原告65,687 元。　㈤末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1 項、第2項定有明文。又按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第233條第1項、第 203條亦有明文。本件原告對被告之債權，其給付並無確定期限，既經原告起訴而送達訴狀，被告迄未給付，當應負遲延責任。又本件支付命令是於113年8月8日送達於被告住所之轄區派出所即雲林縣警察局西螺分局油車派出所，有本院送達證書存卷可憑（見支付命令卷第43頁），依法於同年月 18日發生合法送達被告之效力，是原告請求自113年8月19日起至清償日止，按年息5％計算之利息，於法並無不合，應予准許。五、從而，原告依系爭同意書第5點約定之法律關係，請求被告給付65,687元，及自113年8月19日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。至於逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。　　六、本件原告勝訴部分係適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。七、依民事訴訟法第87條第1項、第79條、第91條第3項等規定，確定本件訴訟費用額為3,200元（即原告第一審所繳納之裁判費），應由被告負擔1,000元，被告並應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給原告按法定利率即年息5％計算之利息；至於其餘訴訟費用2,200元則由原告負擔。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　勞工法庭法　官廖國勝以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖千慧

2024-12-16

ULDV-113-勞簡-7-20241216-1

勞簡上

臺灣新北地方法院

給付違約金

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡上字第1號上訴人即被上訴人廖睿丹訴訟代理人陳冠維律師複代理人陳君沛律師被上訴人即上訴人衛生福利部臺北醫院法定代理人鄭舜平訴訟代理人吳旭洲律師楊倢欣律師黃冠儒律師上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於民國112年9月22 日本院112年度勞簡字第42號第一審判決，各自提起上訴，本院於民國113年11月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文兩造上訴均駁回。第二審訴訟費用由兩造各自負擔。　　事實及理由一、被上訴人即上訴人衛生福利部臺北醫院（下稱臺北醫院）主張：　㈠緣臺北醫院為因應業務上之需要，乃約定僱用上訴人即被上訴人廖睿丹（下稱廖睿丹）擔任臺北醫院復健科之主治醫師，兩造並於民國110年12月23日簽訂衛生福利部臺北醫院約用主治醫師契約書（下稱系爭契約），而以第1條約定契約期限自111年8月2日起至113年8月1日止；第4條約定自111年 8月2日至112年8月1日，每月保證薪資與獎勵金（含值班費）新臺幣（下同）25萬元；第13條約定契約經雙方簽訂後，如乙方（指廖睿丹）因故不能履約到職而不可歸責於甲方（指臺北醫院）時，乙方須賠償甲方簽約後之2個月保障報酬違約金。詎料，廖睿丹竟於111年6月26日以信件向臺北醫院通知其無法依約到職，並出具111年7月1日終止契約書（下稱系爭終止契約書）予臺北醫院，則廖睿丹自應依系爭契約第13條約定賠償臺北醫院違約金50萬元。嗣經兩造協商後，臺北醫院同意廖睿丹自111年7月起至11月止共分5期，於每月10日前給付10萬元，而廖睿丹除於111年7月初給付第1期違約金10萬元外，其餘違約金即40萬元則迄未清償，臺北醫院雖曾於111年11月25日寄發律師函催告廖睿丹於函到10日內即111年12月9日前給付，惟廖睿丹迄今仍置之不理。廖睿丹辯稱系爭契約第1、11條約定違反勞動基準法（下稱勞基法）規定而為無效云云，惟醫師係屬高度信賴之工作，除必須要有最低服務年限之規定外，且因牽涉病人健康情形，很難在短時間找到替代人選，故終止契約之預告時間需較勞基法規定為長，此亦係醫療主管機關未將勞基法納進醫療產業之緣故，況我國有實施全面健保制度，因此有大量醫療需求，醫療機構長期缺醫師，故預告時間本來就應該比其他產業為長，故本件應無勞基法適用之餘地甚明。　㈡訴外人呂學智並非臺北醫院關於聘任廖睿丹為主治醫師事宜之使用人，呂學智亦無任何施壓廖睿丹之意，故廖睿丹不能履約到職而提前終止系爭契約，不可歸責於臺北醫院：　⒈臺北醫院係聘僱呂學智擔任復健科主治醫師，其職務內容核與醫師甄選相關業務毫無關係，且呂學智亦未兼任臺北醫院之任何人事相關業務，又同意與廖睿丹進行面試、聘任、簽約之人自始均係臺北醫院之院長，故呂學智充其量僅係中間引介工作或轉知資料之人，並非係系爭契約履行相關事宜之履行輔助人，自亦不會係臺北醫院就聘任廖睿丹為主治醫師事宜之使用人。　⒉又參照廖睿丹與呂學智間、廖睿丹與臺北醫院復健科技術長間之對話內容，顯見廖睿丹與臺北醫院相關人員間之互動關係良好，亦無顯示出任何臺北醫院有要施壓廖睿丹之意，抑或有為任何對廖睿丹不公平對待之內容。況縱認廖睿丹提出之對話紀錄具有形式真正（此僅屬假設語氣，臺北醫院仍認為該些對話紀錄，多處有遭『收回』之痕跡，且內容更非完整連續，故否認其真實性），惟觀以廖睿丹於上訴理由狀所列舉之對話內容，根本不足以推論出呂學智係有施壓廖睿丹，且依一般社會常情更未達足以致心生畏懼之程度，二者間根本不存在有此環境、行為之同一條件，均會發生同一結果之相當因果關係。故廖睿丹主張呂學智對其有施壓之情事，僅係廖睿丹為免於給付本件違約金而臨訟之說詞，要屬無據。　⒊綜上，呂學智並非係代表臺北醫院負責對接之人，亦非臺北醫院就聘任廖睿丹為主治醫師事宜之使用人，呂學智並無任何施壓廖睿丹之意，更未曾藉由內部關係施加任何就職或發展上之不利益予廖睿丹。是故，臺北醫院對於廖睿丹不能履約到職而提前終止系爭契約一節，毫無任何可歸責事由可言。　㈢系爭契約第13條所約定之真意，係為強制廖睿丹履行其擔任主治醫師之債務，以確保臺北醫院享有勞務債權效力之強制罰，核其性質係屬懲罰性違約金：　⒈觀諸系爭契約之格式、文字內容，包括第13條有關違約金約定之用字，本為公立醫院就約用主治醫師契約書的制式寫法，是兩造間以系爭契約第13條約定之違約金性質，實應依當事人約定該條款之真義定之，而不應囿限於契約上所載之形式文字。　⒉又兩造於簽訂系爭契約當時，臺北醫院已向廖睿丹明確表示系爭契約第13條約定之違約金具有懲罰性質，盼廖睿丹務必嚴守系爭契約第1條約定之主治醫師服務期限，此係因臺北醫院簽訂系爭契約時，即已保證將來廖睿丹任職期問，每月報酬至少達25萬元，則廖睿丹至少能獲取總計600萬元之高額報酬，臺北醫院必會要求廖睿丹不得恣意提前終止契約、甚係未履約到職，故才會以系爭契約第13條約定本件違約金，而以2個月保障報酬為其金額，藉此確保廖睿丹確實履行義務。　⒊綜上，系爭契約第13條約定之違約金，依循兩造約定該條款之真意，足認其目的係為強制廖睿丹履行擔任主治醫師之債務，以確保臺北醫院所享有勞務債權效力之強制罰，而非僅為損害賠償總額之預定，故廖睿丹自應依系爭契約第13條約定之懲罰性違約金給付違約金予臺北醫院。　㈣兩造以系爭契約第13條約定之50萬元懲罰性違約金，並未過高而不應酌減：　⒈關於臺北醫院復健科招聘主治醫師之方式，實際上主要係透過本科之醫師引介認識之學弟妹一途，此即如同本件呂學智於110年11月至12日間引介廖睿丹至臺北醫院復健科一樣，惟當臺北醫院無法藉由上開方式招聘到復健科主治醫師時，才會另外透過網站徵才公告之方式招聘。而本件事實上，臺北醫院復健科早於111年8月間即已透過本科之醫師協助招聘、引介認識的學弟妹進來擔任主治醫師，爾後該名新主治醫師於同年12月30日才實際到職。因此，原審以未見臺北醫院有在網站徵才公告一節，逕認臺北醫院在廖睿丹終止系爭契約後，並未積極招聘新的復健科主治醫師，而以此錯誤事實作為本件違約金酌減之審酌事由，顯有違誤。　⒉更何況，按原審所提出本件違約金酌減與否之審酌標準，亦即參酌臺北醫院因廖睿丹未到職致衍生之人力、時間、成本等損失等情，則其所稱臺北醫院之損失亦應計算至臺北醫院復健科之新主治醫師「實際到職」為止，而非僅參酌「簽約歷程」之期間，亦即此後方得謂臺北醫院已無因廖睿丹「未到職」而受有損害可言。惟原審僅斟酌兩造實際從接洽至簽約歷程不過1個月，逕論臺北醫院因廖睿丹未到職所受損害尚非嚴重，而忽略只要新的主治醫師未實際到職，則廖睿丹所致生臺北醫院之人力、時間、成本等損失仍然繼續發生。　⒊再者，廖睿丹雖援引勞基法有關預告期間規定，逕謂臺北醫院實際所需之招聘作業時間僅1個月云云，惟除「主治醫師」之職業特性及專業自主性迥異於一般勞工，而未有勞基法之適用外，併衡酌兩造自接洽至廖睿丹實際到職之歷程，亦即廖睿丹於110年11月21日經呂學智轉知臺北醫院招聘復健科主治醫師乙事，嗣廖睿丹原定於111年8月2日實際到職，此間即已耗時達8個多月之久，則同理，臺北醫院於111年8 月間開始招聘復健科主治醫師，嗣該名新主治醫師於同年12 月30日實際到職，而此間耗時僅不足5個月，是應可認臺北醫院此次招聘新主治醫師之作業時程，確係在一般合理期間之內，故臺北醫院以此期間作為其因廖睿丹未到職所衍生損失之計算基礎，自亦無任何不當之處可言。　⒋綜上，廖睿丹為另謀高就或因自身職涯規劃，而自行片面終止系爭契約行為，確已致臺北醫院平白受有多達近5個月（自111年8月2日至同年12月29日）之醫療營業損失（消極損害）、重行辦理主治醫師招聘之作業成本（積極損害）、其他主治醫師代班之人力成本（積極損害）等損害。其中臺北醫院每月醫療營業損失為176萬8,000元，則5個月之醫療營業損失即高達884萬元（計算式：每位專科醫師月平均淨收入約176萬8,000元×受損害期間約5個月＝8,840,000元）。併衡酌臺北醫院既以系爭契約保證廖睿丹每月可獲取25萬元之高薪，則系爭契約第13條係僅以2個月保障報酬50萬元作為懲罰性違約金之金額，對於廖睿丹而言自無過苛，故系爭契約第13條違約金約定之金額，並無任何過高之情事，本件違約金應無予以酌減之必要。　㈤廖睿丹本須依系爭契約第13條約定給付違約金予臺北醫院，且兩造間之違約金協議已成立：　⒈系爭契約上本有廖睿丹之親自簽名，廖睿丹既係因自身緣故不能履約到職，且於履約期限屆至前自行終止系爭契約，廖睿丹依系爭契約第13條本即須賠償臺北醫院2個月保障報酬之違約金。　⒉又觀諸臺北醫院當時之人事主任與廖睿丹於111年6月29日至7 月6日間之對話紀錄，廖睿丹係先向人事主任詢問如何匯款違約金，並於一周後再與其協調以分期付款方式給付違約金並詢問匯完每筆款項後如何通知臺北醫院之方式，足見廖睿丹對於違約未到職應依約給付違約金一事知之甚詳。　⒊再者，經廖睿丹要求，臺北醫院同意其以分期付款之方式給付違約金，廖睿丹既已於111年7月間給付第1期違約金10萬元，臺北醫院於收受款項後，於111年7月12日開立第1期違約金10萬元之收據予廖睿丹，可認廖睿丹給付第1期違約金之情事係屬「有可認為承諾之事實」，並可推斷廖睿丹有承諾意思，足證廖睿丹確已與臺北醫院達成分期付款之協議甚明，即將廖睿丹依兩造契約所應給付之違約金50萬元，分為 5期（每期為1個月）給付，故縱使未有書面契約，兩造間之違約金協議仍可依照民法第161條規定為意思實現。　㈥爰依系爭契約第13條約定，求為判決：廖睿丹應給付臺北醫院40萬元，及自111年12月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息。原審判命廖睿丹應給付臺北醫院15萬元，及自11 1年12月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並駁回臺北醫院其餘之訴。兩造各自對其敗訴部分不服，聲明上訴。臺北醫院上訴聲明：⒈原判決不利於臺北醫院之部分廢棄。⒉上開廢棄部分，廖睿丹應再給付臺北醫院25萬元，及自111年12月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。暨就廖睿丹上訴之答辯聲明：上訴駁回。二、上訴人即被上訴人廖睿丹則以：　㈠臺北醫院與廖睿丹間勞動聘僱關係與一般雇主與勞工之間並無不同，臺北醫院既未提供任何培訓費用，亦無提供最低年限補償，則依勞基法第15條之1規定，系爭契約第1條最低服務年限之約定即屬無效；另系爭契約第11條約定，終止契約需於3個月前提出書面並辦妥離職手續，亦與勞基法規定相違背，系爭契約顯失公平；況廖睿丹根本尚未就職，自無需要辦理離職手續相關程序時間問題，益徵系爭契約第11條約定對於廖睿丹並不公平，應屬無效。　　　㈡廖睿丹未能履約到職係可歸責於臺北醫院：　⒈呂學智為臺北醫院之職員並受其指揮監督之人，此為兩造所不爭，且由廖睿丹所提出之對話紀錄內容，可知臺北醫院係由呂學智於110年11月21日轉貼臺北醫院當時之復健科主任吳政哲委請呂學智宣傳招募醫師之訊息後，開始與廖睿丹接洽招募聘任事宜，相關聘任條件臺北醫院乃係透過呂學智傳達與接受，且其後臺北醫院亦係透過呂學智於110年12月17 日告知廖睿丹關於臺北醫院院長請廖睿丹前去簽約之訊息，兩造乃於110年12月23日締結系爭契約，且兩造簽約後關於系統教學等相關事宜，臺北醫院亦係安排呂學智負責與廖睿丹對接，業經廖睿丹於原審具結後接受當事人訊問指述在案。是以，呂學智顯係臺北醫院關於聘任廖睿丹為主治醫師事宜之使用人，縱如臺北醫院所辯呂學智未兼任人事相關業務（假設語氣），然民法第224條所規定使用人既不以其負有法律上（含契約上）義務為必要，呂學智是否擔任臺北醫院人事職務於其是否為臺北醫院關於招募廖睿丹事宜之使用人乙節，並無影響，臺北醫院自應就呂學智關於聘任廖睿丹過程之相關故意過失，負同一責任。　⒉又臺北醫院負責與廖睿丹對接之呂學智，於與廖睿丹接洽之時，確實頻於強調其與臺北醫院院長之關係、表示其在臺北醫院院長面前講話頗有份量，且於111年6月20日至23日期間，明知廖睿丹當時仍於高雄長庚醫院擔任住院醫師需要值班，卻仍要求廖睿丹於約定到職日前之週六須換班前往位於新北市新莊區之臺北醫院，於廖睿丹向其表示所指定時間前往有困難之對話過程中，針對廖睿丹希望調整時間的請求，呂學智連續發送多則訊息，並貼出臺北醫院院長對其臉書貼文點讚之擷圖，藉其與臺北醫院院長之關係施壓廖睿丹。　⒊另由廖睿丹於112年8月29日在原審接受當事人訊問時，亦陳稱臺北醫院負責與廖睿丹對接並處理聘任事宜之呂學智，確實在處理聘任事宜之相關事務時，以其與臺北醫院院長之關係對廖睿丹施壓，為情緒勒索，且還曾傳訊息稱廖睿丹學姊沒去拜其碼頭等語，顯見廖睿丹確實係因臺北醫院負責與其對接之呂學智頻於施壓之行為，致使廖睿丹心生畏懼，乃在思考後續職場工作環境安全後，於111年6月26日、同年7月1 日兩度通知終止系爭契約關係，其後方重新尋找工作。嗣於 111年9月1日廖睿丹始檢具包括擬執業機構出具之證明文件、執業所在地醫事人員公會會員證明文件在內之資料，向當地縣市主管機關申請執業登記。　⒋臺北醫院雖陳稱廖睿丹於111年9月1日就已經在合健骨科診所辦理執業登記，並於111年10月4日就已經實際到職中壢長榮醫院，廖睿丹早在提出離職前後即已與其他醫院簽約，故廖睿丹提出終止系爭契約不可歸責於臺北醫院云云，惟觀諸桃園市政府衛生局112年7月27日函文暨附件，廖睿丹係於111 年8月1日離開高雄長庚醫院而向高雄市衛生局申辦歇業，而於111年9月1日始檢具包括擬執業機構出具之證明文件、執業所在地醫事人員公會會員證明文件在內之資料，向桃園市衛生局申辦執業，若已事前已經談好工作，豈會有此1個月之問隔。可徵廖睿丹確實係因呂學智頻於施壓及強調與院長間之關係，致使廖睿丹心生畏懼，廖睿丹乃在思考後續職場工作環境安全後，於111年6月26日、同年7月1日兩度通知終止系爭契約關係，方始重新尋找工作。是以，臺北醫院就廖睿丹未能依約到職乙事並非不可歸責，臺北醫院聲稱廖睿丹係為謀求高薪而跳槽至他醫院任職云云，誠屬杜撰。　㈢又系爭契約第13條係屬損害賠償約定性質，且縱認廖睿丹應依系爭契約第13條約負給付違約金之責任（假設語氣），惟臺北醫院請求違約金50萬元亦屬過高，應予酌減至10萬元以下：　⒈兩造就「如乙方（指廖睿丹）因故不能履約到職或提前終止契約」確實僅有系爭契約第13條之違約金約定，而觀諸系爭契約第13條約款內容，並未訂定為懲罰性違約金，復未就同一事實約定其他損害賠償，則依民法第250條第2項前段規定，系爭契約第13條約定之違約金自應視為因不履行而生損害之賠償總額而非懲罰性違約金。　⒉又廖睿丹業已於111年6月26日以信件向臺北醫院通知其無法到職，並於111年7月1日出具系爭終止契約書予臺北醫院，終止系爭契約關係，此為兩造所不爭。併參以勞基法所定員工離職預告期間，至多不過30日而已，雖然主管機關主治醫師因為工作自主性較高，若納入勞基法適用範圍，可能因其職業性質而在適用包括法定工時等在內之規範造成困難，而未將主治醫師納入勞基法之適用範圍，然關於員工離職預告期間，主治醫師與一般勞工並無區別對待之理。是以，廖睿丹既已於約定到職日超過1個月以前通知臺北醫院，臺北醫院顯有充分作業時間處置，並無任何致使臺北醫院臨時處置不及而受有損害之情事，臺北醫院實難認有何損害可言。　⒊臺北醫院雖辯稱廖睿丹終止契約行為造成其受有近5個月（自 111年8月2日至同年12月29日）之醫療營業損失、重行辦理主治醫師招聘之作業成本、其他主治醫師代班之人力成本等損害云云，惟系爭契約既已於111年7月1日終止而向後失其效力，臺北醫院應不得將因契約終止與終止以後所生損失納入違約損害賠償額之認定因素。況影響院所與醫師醫療收入因素甚多，徒憑臺北醫院所提出與本案無關之計算資料，亦難認廖睿丹若未終止契約即能為臺北醫院創造該等收益，至於重新招聘之作業成本，代班之人力成本，更未見臺北醫院提出任何證據以實其說，自不能憑其空言而為認定，故臺北醫院所得主張之損害應僅限於廖睿丹於111年8月2日當日未到職所生損害，且依常情該等成本亦不致高達10萬元之鉅，故超過10萬元之違約金確屬過高，亦應酌減至10萬元以下，且於酌減後，廖睿丹亦已無給付之義務。　㈣兩造間並未就違約金達成協議：　⒈觀諸臺北醫院111年7月6日北醫人字第1115003384號函文所載：「四、檢附用印之契約協議書一式二份（附件2），請臺端簽名後其中一份寄回本院收執」等文字，可徵兩造關於系爭違約金是否達成協議，係以兩造簽署書面協議為要件，並約定須用簽署協議之方式。　⒉又臺北醫院雖提出其當時之人事室主任與廖睿丹間之對話紀錄，主張兩造曾協商廖睿丹通知不到職後相關事宜之處理，然觀諸該對話紀錄內容，針對是否與如何給付違約金乙節，兩造顯然係持續討論而變動所稱協議書之書稿內容，且書稿內容其後還要上簽陳核，顯然並非定稿。且可徵兩造間於系爭違約金是否達成協議，確以兩造簽署書面協議為要件。廖睿丹既因不同意違約金而未用印寄回，兩造關於系爭違約金自未達成協議，且依民法第166條規定，已應推定為不成立。　⒊臺北醫院雖辯稱兩造雖未締結書面契約仍可依照民法第161條規定為意思實現云云，惟兩造關於系爭違約金是否達成協議係以兩造簽署書面協議為要件而須廖睿丹於協議書上用印表示承諾後寄回，已如前述，自非「依習慣或依其事件之性質承諾無須通知」之情形而顯無民法第161條意思實現規定之適用。另關於匯款10萬元部分，係因廖睿丹父親擔心其醫師生涯受影響，自行替廖睿丹匯款至臺北醫院帳戶，既非廖睿丹所為，復無任何承諾之意思可言，更與臺北醫院請求之40 萬元違約金無涉，亦顯非係「可認為承諾之事實」甚明。況關於系爭違約金之協議書稿，廖睿丹於臺北醫院人事主任請其將協議書稿用印寄回時，亦已明確表明：「對於違約金的部分我不同意，所以並未用印。」，益徵兩造間關於系爭違約金確實並未達成協議。　㈤併為上訴聲明：⒈原判決不利於廖睿丹部分廢棄。⒉上開廢棄部分，臺北醫院在第一審之訴駁回。暨就臺北醫院上訴之答辯聲明：上訴駁回。　三、兩造不爭執事項：　㈠兩造於110年12月23日簽訂系爭契約，約定由臺北醫院僱用廖睿丹擔任臺北醫院之復健科主治醫師乙職。　㈡系爭契約第1條約定：「契約期限：本契約自111年8月2日起（至113年8月1日止）。」　㈢系爭契約第4條約定：「工作報酬：…保證績效評核獎勵金期間為1年，自111年8月2日至112年8月1日，每月保證薪資與獎勵金（含值班費）25萬元…。」　㈣系爭契約第13條約定：「本契約經雙方簽訂後，如乙方（即廖睿丹）因故不能履約到職或提前終止契約（即113年8月1 日前自請離職）而不可歸責於甲方（即臺北醫院）時，乙方須賠償甲方簽約後之2個月保障報酬違約金。」　㈤廖睿丹於111年6月26日以信件向臺北醫院通知其無法依約到職，並於111年7月1日出具如原證2所示終止契約書。　㈥廖睿丹並未於系爭契約約定到職日即111年8月2日到職。　㈦依系爭契約第13條約定廖睿丹應賠償臺北醫院2個月保障報酬違約金即50萬元，兩造曾就系爭契約第13條之違約金協商，經臺北醫院於111年7月6日發函通知自當月起之每月10日前分5期撥付，並檢附協議書一式二份要求廖睿丹簽名後寄回其中一份，經廖睿丹於111年7月初給付違約金10萬元，臺北醫院並於111年7月12日檢送記載有廖睿丹醫師111年7月第1 期違約金費用10萬元之收據予廖睿丹，廖睿丹此後即未再給付，其後臺北醫院於111年9月20日催請廖睿丹將協議書用印寄回，廖睿丹於110年9月20日通知臺北醫院，對於違約金部分因不同意，故未將協議書上用印並寄回。　㈧臺北醫院曾發函廖睿丹催請其繳納所欠期數之款項，並以歐亞法律事務所111年11月25日（111）歐字第111027號函再次催告廖睿丹，請廖睿丹應於函到10日內即111年12月9日之前（該函於111年11月29日到達廖睿丹）給付尚未清償之第2期至第5期違約金共計40萬元。　㈨由呂學智負責臺北醫院與廖睿丹就系爭契約事宜對接。　㈩兩造於112年4月7日在本院三重簡易庭調解不成立。　原審原證2終止契約書中所述「學長」即呂學智，乃係臺北醫院之職員。四、本院得心證之理由：　　臺北醫院主張依兩造簽訂之系爭契約約定廖睿丹任職其醫院復健科主治醫師之契約期限自111年8月2日起至113年8月1日止，惟廖睿丹於111年6月26日通知無法依約到職，並於111 年7月1日出具系爭終止契約書，則依系爭契約第13條約定，廖睿丹應賠償臺北醫院違約金50萬元。嗣臺北醫院同意廖睿丹自111年7月起至11月分5期於每月10日前各給付10萬元，惟廖睿丹於111年7月初給付第1期違約金10萬元後，即未再清償。爰依系爭契約第13條約定，請求廖睿丹給付違約金40 萬元等情，為廖睿丹所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為：㈠廖睿丹不能履約到職，是否具有不可歸責於臺北醫院之事由？臺北醫院請求給付違約金，是否有據？㈡系爭違約金之定性為何？是否酌減及其數額為若干？茲分別論述如下：　㈠廖睿丹不能履約到職，是否具有不可歸責於臺北醫院之事由？臺北醫院請求給付違約金，是否有據? 　⒈查廖睿丹於111年7月1日提前終止兩造間系爭契約，未於約定到職日111年8月2日到職，而系爭契約第1條約定：「契約期限：本契約自111年8月2日起（至113年8月1日止）。」、第 13條約定：「本契約經雙方簽訂後，如乙方因故不能履約到職或提前終止契約（即113年8月1日前自請離職）而不可歸責於甲方時，乙方須賠償甲方簽約後之2個月保障報酬違約金」等情，為兩造所不爭。又兩造並不爭執有關主治醫師之聘用，並未納入勞動基準法之適用範圍，而系爭契約關於最低服務年限及違約金條款，既未違反法律強制或禁止規定且於公序良俗亦無違背之情形下，自屬有效之約定。　⒉又廖睿丹抗辯：呂學智係臺北醫院關於聘任廖睿丹為主治醫師事宜之使用人，其於與廖睿丹接洽時，頻於強調其與臺北醫院院長之關係、表示其在臺北醫院院長面前講話頗有份量，且於111年6月20日至23日期間，明知廖睿丹當時仍於高雄長庚醫院擔任住院醫師需要值班，卻仍要求廖睿丹於約定到職日前之週六須換班至臺北醫院，於廖睿丹向其表示所指定時間前往有困難之對話過程中，針對廖睿丹希望調整時間的請求，呂學智連續發送多則訊息，並貼出臺北醫院院長對其臉書貼文點讚之擷圖，藉其與臺北醫院院長之關係施壓廖睿丹，致使廖睿丹心生畏懼，思考後續職場工作環境安全後才終止系爭契約，故廖睿丹不能履約到職，係因可歸責於臺北醫院云云，並提出呂學智與廖睿丹通訊軟體LINE對話紀錄為據（見原審卷第141至151頁）。經核細繹兩造間前開對話內容，均屬廖睿丹與呂學智協調跟診時間，因廖睿丹表示週六門診時間配合上有困難狀態下之對話，呂學智雖有稱：「我去簽約的時候是院長問我要不要考慮一下再簽，不是叫我回去等消息」「基本上院長有點是看我的面子錄取你的」「你這樣的想法跟心態不僅賺不到錢，可能還會讓長官失望」「你知道院長為什麼會把我當成自己人就是這樣」「我的實力不僅幫醫院賺錢」「也是樹立復健科在院內的威信」「有多少長庚學弟妹搶著要來跟我的診」「院長沒有同意我沒讓他們來」「你現在還在問我這個問題」「不難熬換班嗎」「換班」等語，然參酌臺北醫院所提出廖睿丹與呂學智之LINE對話內容可見，廖睿丹自己表示「百分百想跟學長門診」（見原審卷第83頁)，且雙方於111年4月10日對話中，廖睿丹稱：「好哦～感謝學長～！考完我再我看看時間安排～」「學長拜六門診是一個月一次嗎」、呂學智稱：「對，一週輪一次」、廖睿丹稱：「好哦～期待不已」、呂學智稱：「我這個月是16號」「5月21號」等語（見原審卷第67頁)，足見廖睿丹亦有提出在呂學智週六門診跟診之請求，且明知呂學智週六門診時間為一個月一次，是雙方於111年6、7月約跟診時間時，倘仍無法約成，廖睿丹即將於111年8月2日到職，時間安排上確實有其急迫性，縱認呂學智有發表其與院長關係良好之言論，然雙方所稱跟診，依呂學智稱：「你就先來跟我的診來看怎麼打」等語，既係由呂學智在其門診時間依實際病例，使廖睿丹了解施針流程，於呂學智而言，並未自臺北醫院或廖睿丹處獲致任何利益，反將因增加解說之時間，而使其自身看診時間延長，難認有何呂學智藉其與臺北醫院院長之關係施壓廖睿丹可言，是依行為時一般客觀情狀，難認已生職場工作環境安全之疑慮，更不足以使廖睿丹心生畏懼。是以，廖睿丹前開抗辯，自不足採。　⒊從而，廖睿丹抗辯其不能履約到職，係可歸責於臺北醫院云云，依上說明，不足憑採。準此，廖睿丹不能履約到職既非可歸責於臺北醫院，則臺北醫院依系爭契約第13條約定，請求廖睿丹給付違約金，洵屬有據。　㈡系爭違約金之定性為何？是否酌減及其數額為若干？　⒈臺北醫院主張：系爭契約第13條約定之違約金，依循兩造約定該條款之真意，其目的係為強制廖睿丹履行擔任主治醫師之債務，以確保臺北醫院所享有勞務債權效力之強制罰，非僅為損害賠償總額之預定，故該約款為懲罰性違約金等語；廖睿丹則抗辯：觀諸系爭契約第13條約款內容，並未訂定為懲罰性違約金，復未就同一事實約定其他損害賠償，則依民法第250條第2項前段規定，該約款應視為因不履行而生損害之賠償總額違約金等語。按違約金有賠償總額預定性質及懲罰性質之分，前者作為債務不履行所生損害之賠償總額，債權人除違約金外，不得另行請求損害賠償；後者作為強制債務履行、確保債權效力之強制罰，於債務不履行時，債權人除得請求支付違約金外，並得請求履行債務，或不履行之損害賠償。又約定之違約金額是否過高，前者目的在於填補債權人因債權不能實現所受之損害，並不具懲罰色彩，法院除衡酌一般客觀事實、社會經濟狀況及債權人因債務已為一部履行所受之利益外，尤應以債權人實際所受之積極損害及消極損害為主要審定標準；後者則非以債權人所受損害為唯一審定標準，尚應參酌債務人違約時之一切情狀斷之。是損害賠償預定性違約金及懲罰性違約金，二者效力及酌減之標準各自不同，法院於衡酌當事人約定之違約金額是否過高時，自應先就該違約金之約定予以定性，作為是否酌減及其數額若干之判斷。而當事人約定之違約金究屬何性質，應依當事人訂約旨意定之，如當事人未另為訂定，依民法第250條第2 項前段規定，視為損害賠償總額預定性之違約金（最高法院 109年度台上字第1013號、90年度台上字第1754號判決參照）。經查，系爭契約第13條約定：「本契約經雙方簽訂後，如乙方因故不能履約到職或提前終止契約（即113年8月1日前自請離職）而不可歸責於甲方時，乙方須賠償甲方簽約後之2個月保障報酬違約金。」，在文義上並無「懲罰性」等文字，且未另行約定得請求履行債務或不履行之損害賠償，然反觀系爭契約第11條第3款則約定：「乙方請假超過第六條所定之日數或有違反甲方法令規定情事者，甲方得予乙方 3個月薪資之懲罰性違約金或終止契約。」，在文義上明確定性為懲罰性違約金，揆諸前揭說明，堪認系爭契約第13條約定應屬損害賠償總額預定性質違約金。　⒉另廖睿丹抗辯：其已於約定到職日超過1個月以前通知臺北醫院，臺北醫院顯有充分作業時間處置，難認有何損害可言，且臺北醫院所得主張之損害應僅限於111年8月2日當日未到職所生損害，依常情該等成本亦不致高達10萬元之鉅，故違約金確屬過高，應酌減至10萬元以下等語；臺北醫院則主張：新聘主治醫師於111年12月30日始到職，廖睿丹片面終止系爭契約，確已致臺北醫院受有近5個月（自111年8月2日至同年12月29日）之醫療營業損失884萬元（計算式：每位專科醫師月平均淨收入約176萬8,000元×受損害期間約5個月）（消極損害）、重行辦理主治醫師招聘之作業成本（積極損害）、其他主治醫師代班之人力成本（積極損害）等損害，併衡酌系爭契約保證廖睿丹每月可獲取25萬元之高薪，故違約金約定並無任何過高之情事，尚無酌減必要等語。按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第252條定有明文。約定之違約金是否過高，應就債務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益為衡量之標準，而非以僅約定一日之違約金額若干為衡量之標準；至於是否相當，即須依一般客觀事實，社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為斟酌之標準。且約定之違約金過高者，除出於債務人之自由意思，已任意給付，可認為債務人自願依約履行，不容其請求返還外，法院仍得依前開規定，酌減至相當之數額（最高法院51年台上字第19號、79年台上字第1915號及10 5年度台上字第289號判決參照）。又按法院酌予核減違約金，並不因懲罰性違約金或賠償額預定性違約金而異（最高法院82年度台上字第2529號判決意旨參照）。經查，兩造曾就系爭契約第13條之違約金進行協商，經臺北醫院於111年7月 6日發函通知廖睿丹應自當月起之每月10日前分5期撥付，廖睿丹已於111年7月初給付違約金10萬元，惟其餘40萬元迄未清償等情，為兩造所不爭。臺北醫院雖主張兩造間違約金協議依照民法第161條規定為意思實現云云；另廖睿丹則抗辯：上開違約金協議未符合書面簽署要件云云。然查，兩造間違約金協議部分，僅涉及原債務不履行所生違約金債務之履約方式，不影響前揭廖睿丹應賠償臺北醫院違約金之認定，是廖睿丹上開所辯，不足以解免其給付責任。則除廖睿丹出於自由意思，已任意給付之10萬元部分，可認為其自願依約履行，不容其請求返還外，就廖睿丹其餘尚未給付之40萬元違約金債務，本院仍得依民法第252條規定，酌減至相當之數額。又本件違約金數額是否明顯過高，應予酌減等節，自應依一般客觀事實，社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為斟酌之標準。本院審酌依系爭契約第11條約定，兩造任一方如欲終止契約，應於3個月前以書面通知對方，堪認臺北醫院招聘主治醫師之作業期間以3個月為已足，而廖睿丹已於兩造約定到職日(即111年8月2日)1個月以前(即111年6 月26日)通知無法到職，並於111年7月1日向臺北醫院提出系爭終止契約書，則廖睿丹既已提前於1個月以前通知終止契約，其情節自與完全未提前通知而逕予終止者有異，是臺北醫院所受損害尚屬有限。另審酌因專科主治醫師有其專業性及資格條件之限制，而前來應聘之醫師多需將前一事務終結處理並協調到職日之考量，非能即聘即用，是臺北醫院因廖睿丹未依約到職，自會衍生人力、時間、作業成本及醫療營業等損失，難認並無損害可言，然臺北醫院所提出專科醫師生產力圖表，並未區分科別、就診人數，亦未將薪資成本等項列入考量，自難用以評估臺北醫院因廖睿丹未到職所受醫療營業之損害。復參酌本件違約之一般客觀事實、社會經濟狀況等一切情狀，本院認違約金應酌減至按廖睿丹1個月保障薪資計算即25萬元為相當，惟因廖睿丹已給付10萬元之違約金，於扣除後，應認臺北醫院請求廖睿丹給付違約金15萬元，洵屬有據，逾此部分之請求，則屬無據。五、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。查臺北醫院應給付廖睿丹違約金15 萬元，為未定期限之金錢債務，於臺北醫院得請求給付時，　　以歐亞法律事務所111年11月25日（111）歐字第111027號函催告廖睿丹應於函到10日內即111年12月9日前給付，而該律師函業於同年11月29日送達廖睿丹，有律師函及送達回證各乙份附卷可參（見重簡卷第27至29頁），則廖睿丹應自受催告日之翌日起加給法定遲延利息。故臺北醫院請求自111年1 2月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，亦屬有據，應予准許。六、綜上所述，臺北醫院依兩造間系爭契約之法律關係，請求廖睿丹給付15萬元及自111年12月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就上開應准許部分，判命廖睿丹如數給付，並各為准、免假執行之諭知；原審就上開不應准許部分，駁回廖睿丹之請求，均無不合。兩造各就敗訴部分提起上訴，各自指摘原判決不利己部分不當，求予廢棄改判，均為無理由，應予駁回。　　　　七、本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法，經本院審酌後，認均與本案判決結果不生影響，爰毋庸再予逐一論斷，附此敘明。八、據上論結，兩造之上訴，均無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　賴彥魁　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　徐玉玲　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官王士珮以上正本證明與原本無異。本判決不得上訴。　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2024-12-13

PCDV-113-勞簡上-1-20241213-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付違約金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第105號原告張能瑞被告羅章益訴訟代理人彭以樂律師上列當事人間請求給付違約金等事件，本院於民國113年10月28 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告聘用被告為理髮師，在其所經營之「克迷思髮型設計」店從事理髮工作，兩造於民國110年9月1日簽訂工作契約書（下稱系爭契約），有效期間自同日起至11 3年9月1日止。詎被告已於113年2月8日離開，依系爭契約第 3條約定，若被告提前解除合約，需將原告傳授必須之技術及能力等培訓費共計新臺幣（下同）500,000元一次性繳付予原告。另原告發現被告離開後竟擅至其他髮型工作室展示技術，將原告所交付之技術外傳，依系爭契約第6條約定，應支付原告違約金500,000元。爰依系爭契約第3、6條約定提起訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告1,000,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起加付5％法定遲延利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告見被告任職期間工作態度積極、表現良好，故與被告談及由原告提供培訓資源，使被告之髮型設計技術更加精進，條件係被告須在職3年而簽立系爭契約。嗣因被告工時過長，致被告無法兼顧家庭，且被告之配偶於112年間健康每況愈下而進出醫療機構20餘次，被告均陪伴在側而無法到班，多次無法配合原告之約定工時，故被告於113年1 月28日向原告自請離職，經原告同意後，兩造遂約定最後工作日為同年2月8日而合意終止勞動契約。惟系爭契約應屬民法第247條之1附合契約，其中第3條後段之約定應屬民法第2 47條之1第2款加重被告責任而顯失公平，故該部分約定無效。縱認無顯失公平，惟兩造係合意終止勞動契約，依契約體系解釋方法，被告應無原告所指系爭契約第3條後段約定之適用，縱仍有適用，原告仍應就已支付500,000元之培訓費用負舉證之責。至系爭契約第6條則為離職後競業禁止約定，惟原告並無另給被告合理補償，故此條款依勞動基準法（下稱勞基法）第9條之1第3項規定應屬無效，此外，被告否認有將被告技術及商業機密外傳，原告應就被告確實有違反系爭契約第6條之行為及原告因此所受損害負舉證之責等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（本院卷87-88頁）：　㈠自110年3月18日起，由原告聘用被告擔任理髮師，兩造於同年9月1日簽訂系爭契約，約定被告在「克迷思髮型設計」店從事理髮工作，最後工作日為113年2月8日。　㈡被告曾因原告未給付報酬等，對原告提起訴訟，經本院以113 年度勞簡字第32號請求給付工資等事件受理後，嗣於113年9 月23日兩造成立訴訟上和解。　㈢被告曾經參與原告所安排光俐落男士沙龍西屯店理髮師邱建棠之教育講座2堂，費用7,800元係由原告支付。　㈣兩造對下列文件形式真正不爭執：　⒈兩造間通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷11、55-61頁）。　⒉系爭契約（本院卷15頁）。　⒊另案被告請求給付工資等事件之民事起訴狀（本院卷19、21 頁）。　⒋光俐落男士沙龍西屯店理髮師邱建棠男士理髮系統課程廣告（本院卷51、53頁）。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠兩造法律關係並非僱傭：　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；民事訴訟法第277條前段定有明文。次按請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年台上字第377號民事判決先例意旨同此見解）。再按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號民事判決意旨參照）。被告主張與原告間有僱傭關係存在，惟為原告否認（本院卷89頁），而兩造是否具僱傭關係，涉及勞動法令對被告主張之勞工身分具有相關保障，例如系爭契約第6條有無勞基法第9條之 1離職後競業禁止相關適用，系爭契約第3條是否屬於勞基法第15條之1最低服務年限之約定等，依舉證責任分配原則，被告就其與原告間存在僱傭關係此一有利於己之事實，自應負舉證責任。經查：　⒉被告陳稱：我上班時間是下午4時至凌晨1時，原告僅要求上班打卡，下班之後我會傳今天的營業額給老闆娘，沒有說傳完才能下班，依如附表所示內容來計算每月薪資，原告有表明不會為我投保勞健保，客人可以直接找我剪髮，我會自備剪刀、梳子等。若我要請假，以口頭或傳通訊軟體LINE訊息跟原告講，基本都會同意，與店內理髮師無分工狀況等語（本院卷89-90頁），可見原告對被告上班時間及勤缺實際上並未嚴格管考，被告得自行決定下班時間，如欲請假得以口頭向原告為之即可，亦未見有須經原告審核始得准假之情形，有一定程度之自由，且不用接受原告對其表現進行考核、獎懲，堪認被告係以完成客人髮型設計為目的，原告對於被告並無實質控制力，且被告亦無接受懲戒或制裁之義務。故兩造間關係不具有勞動契約之人格上從屬性。再依如附表所示內容觀之，足認兩造間並無每月固定薪資之約定，被告得否領取報酬，端視其是否完成美髮項目、件數及人數而定，被告應得之酬勞亦依如附表所示之計算式結算，被告得否領取業績酬勞端視其是否完成美髮工作而定，被告應得之數額亦依其承作客人美髮項目金額結算之，並由原告逐筆核發，益證兩造間計算報酬方式採業績制，依上述報酬計算方式觀之，如被告可創造更多業績，抽成比例及所獲取之報酬數額亦愈高，將為自己增加更多報酬，此與一般勞工係領取固定薪資，加計各項獎金津貼，再依年資及考績評等而調整之計薪方式有所不同，可見被告係自行承擔營業風險，再被告陳稱：被告自備剪刀、梳子等工具服務客人等語（本院卷90頁），可見美髮工作係被告自行準備提供勞務之工具，並以自己之專業自行決定美髮服務內容及方法，核與一般員工由雇主提供工具、材料，由雇主決定施作方法之情形不同，是被告與原告間不具有經濟上之從屬性。參以美髮業務性質本得自行獨立完成，並非居於分工合作之狀態，被告復未提出原告就其如何執行美髮工作有制定相關工作規則，兩造間契約關係亦難認具有勞動契約之組織上從屬性之特徵。　⒊綜上，被告下班無需強制打卡，沒有固定底薪，報酬依如附表所示計算方式核算，是被告若未有如附表所示業績，即無報酬，須自行負擔業務風險，乃為自己之營業而勞動。至被告固主張須上班打卡、每月休6天等（本院卷89-90頁），然原告提供工作場地供理髮師服務客戶，被告得自由決定是否到場提供美髮服務賺取報酬，上班打卡及排休僅係原告為了解工作場地使用狀況以利提供美髮服務予客戶，且被告縱未打上班卡亦未見其舉證原告有何相關懲處制度。從而，原告雖有上開到班排休制度，惟僅係基於維持對客人美髮服務品質而為，並非對於被告應完成之工作內容為積極之指揮監督，無從單憑被告前揭所述而為有利於被告之認定。準此，兩造間尚難認具人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵，其等應非僱傭關係。　㈡系爭契約第3條後段、第6條約定，並非無效：　⒈按民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：……加重他方當事人之責任者。… …」又民法增訂第247條之1規定，係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，而列舉4款有關他方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義，及各款約定，按其情形顯失公平時，其約定為無效。是該條第2 款「加重他方當事人之責任者」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之，而所稱「按其情形顯失公平者」，則指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言（最高法院103年度台上字第1503號判決意旨參照）。　　　⒉被告抗辯：系爭契約第3條後段有民法第247條之1第2款規定情形，且顯失公平，應屬無效；至於系爭契約第6條為離職後競業禁止約定，惟原告並未給予被告合理補償，依勞基法第9條之1第3項規定，亦應屬無效等語（本院卷67、72頁）。經查：　⑴參諸系爭契約全文內容，由原告預先以電腦打字擬定，並列印契約條款後，提供予被告簽訂，被告需填載處僅有系爭契約當事人欄及乙方（即被告，下同）之簽名欄，此有系爭契約在卷可憑（本院卷15頁），原告亦陳稱：這是我自己繕打的，我跟所有的理髮師簽約都用這一張等語（本院卷88頁）。職是，系爭契約應屬原告預定用於同類契約之條款，而訂定之附合契約。　⑵系爭契約第3條約定部分：　　依系爭契約第3條約定：「甲方（即原告，下同）依據簽約人的工作性質，在店內傳授成長過程必須的技術及能力，培訓費共計新台幣伍拾萬元整。＃若乙方提前解除合約，需將培訓費一次性繳付予甲方」（本院卷15頁）。可見系爭契約第3條後段約定應返還培訓費，乃係原告為培訓被告所投入之成本與支出之費用，被告因此獲取、增長相關美髮知識，並提升專業技能，若被告無違約情事，原告本可期待其完全履行契約義務，則於被告違約時，原告為培訓被告所投入相關人事成本將無法充分運用、反映於美髮市場而獲利，則原告請求其返還在職期間之培訓費，並無使其拋棄權利或限制其行使權利，亦無加重其契約責任，蓋被告依系爭契約第1 條約定「乙方同意按甲方安排，在廢物理髮廳……從事理髮工作」（本院卷15頁），本負有忠實履行勞務之給付義務，不得違反原告利益，該約定亦無顯失公平情形，自非屬無效。　⑶系爭契約第6條約定部分：　　按人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，憲法第15條定有明文。而競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束（最高法院103年度台上字第1984號判決意旨參照）。又勞基法第9條之1規定，規範雇主與勞工為離職後競業禁止之約定，應符合第9條之1第1項第1至4款之要件，競業禁止之約定，始為有效。此競業禁止條款之約定及其效力之判斷，本不限於僱傭關係，具勞務性質之委任關係，仍得將該規定作為法理判斷系爭競業禁止條款之效力及有無必要性。經查：　①被告與原告簽約合作，接受原告之教育訓練，從事在原告所經營之「克迷思髮型設計」店從事理髮工作〔兩造不爭執事項㈠〕，而被告已習得此行業之相關技能，若於系爭契約終止後，即以相同之模式與原告競爭，對原告依憑該技術在美髮市場獲利之情形甚為不利，原告自有依競業禁止特約保護之利益存在。　②系爭契約第6條約定，係以原告店址2公里營業範圍內，並非過廣，與憲法保障人民工作權之精神並不相違，尚難認已逾合理範疇。惟系爭契約第6條經明示被告於解約後3年內，不得從事同一行業及將原告技術和商業機密外傳。以被告任職期間擔任美髮師業務工作，應可習得原告理髮技術並得接觸客戶資料及與之聯繫，因美髮行業重視理髮技術及客戶來源之穩固，故原告專業技術及客戶資料屬其特殊資訊，具有商業上利益，且為防止員工於離職後將該等資訊外露影響雇主市場競爭力，可認原告有受競業禁止約款保護之正當利益。惟系爭契約第6條約定解約3年內之禁制時間，已逾越上開法律規定最長不得逾2年之年限，有加重被告之責任期間，影響其後續找尋新工作以獲取工資收入，而有重大之不利益。復參以系爭契約並無任何因競業禁止約款，而給予被告補償金之約定，而原告亦陳稱就此部分並未約定合理補償（本院卷91頁），原告亦未於被告離職後就此提供任何補償金，自與上開勞基法第9條之1規範意旨不符。另系爭契約約定被告所從事者僅為一般理髮工作，卻約定長達3年競業禁止期間，尤顯限制被告行使工作權利及對於被告有重大不利益之處，而有顯失公平之處。是以，系爭契約第6條約定違反勞基法第9條之1第1項規定，依同條第3項規定，其約定已屬無效。　⒊綜前，系爭契約第3條後段關於返還培訓費用部分，並無民法第247條之1第2款規定之無效情形，被告上開所辯要無足採。至於系爭契約第6條競業禁止之約定已違反勞基法第9條之 1第1項規定，其約定已屬無效，被告復抗辯依民法第247條之1規定，上開競業禁止條款亦屬無效，自屬有據。　㈢原告依系爭契約第3條後段約定，請求被告給付500,000元本息，是否有理？　⒈按基於私法自治及契約自由原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，其契約類型不以有名契約為限。而契約之定性及法規適用之選擇，乃對於契約本身之性質在法律上之評價，屬於法院之職責，自不受當事人法律意見之拘束。又委任與承攬固皆以提供勞務給付為手段，惟委任係受任人基於一定之目的，為委任人處理事務，重視彼此之信賴關係，且得就受任人之權限為約定，受任人應依委任人之指示處理委任事務，並報告委任事務進行之狀況（民法第528條、第532條、第535條、第540條規定參照），並不以有報酬約定及一定結果為必要，契約標的重在「事務處理」；而承攬則係承攬人為獲取報酬，為定作人完成一定之工作，較不重視彼此之信賴關係，承攬人提供勞務具有獨立性，不受定作人之指揮監督，原則上得使第三人代為之，且以有一定結果為必要，契約標的重在「工作完成」。苟當事人所訂立之契約，係由承攬、委任之構成分子混合而成，各具有一定分量，且各該成分之特徵不易截然分解、辨識，而當事人復未約定法律之適用時，其既同時兼有「事務處理」與「工作完成」之特質，不應再將之視為純粹之委任或承攬，而應歸入非典型契約之混合契約，成為一種法律所未規定之無名勞務契約，以利於法律適用，俾符合當事人之利益狀態及契約目的。且委任為最典型及一般性之勞務契約，為便於釐定有名勞務契約以外同性質契約所應適用之規範，使當事人間之權利義務關係有所依循，民法第529條乃規定：「關於勞務給付之契約，不屬於法律所定其他契約之種類者，適用關於委任之規定」。故具委任與承攬兩種勞務性質之混合契約，而其成分特徵不易截然分解、辨識時，其整體性質既屬於勞務契約之一種，自應依上開條文規定，適用關於委任規定，使當事人間之權利義務關係得以確立（最高法院109年度台上字第215號、 111年度台上字第1120號判決意旨參照)。　⒉查，依系爭契約第1條、第7條約定：兩造約定被告同意原告安排其在「克迷思髮型設計」店從事理髮工作，如被告在職期間工作表現優秀，可在原告新開的店優先入股60％，以便更好地共同管理公司發展等（本院卷15頁），是依系爭契約之約定內容，被告係配合從事美髮相關事務及管理店內事務，並非侷限在完成特定美髮之工作，可見系爭契約之標的包括「完成一定之工作」及「處理一定之事務」，即兼含有承攬及委任之構成分子，且各具有一定之分量，然其彼此間之成分特徵不易截然分解及辨識，且整體性屬勞務契約之一種，依上開說明，自應適用關於委任之規定，作為判斷兩造間權利義務關係之依據。　⒊另被告自陳係因工時過長致無法兼顧家庭，及配偶抱病而需陪伴在側而無法到班，遂於113年1月28日向原告自請離職（本院卷66-67頁），可見被告無法工作至系爭契約約定終期之113年9月1日，屬提前終止系爭契約，依系爭契約第3條後段約定，原告請求被告給付培訓費，自屬有理。　⒋按民法第549條規定：「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。當事人之一方，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任。但因非可歸責於該當事人之事由，致不得不終止契約者，不在此限。」是委任契約之當事人雖得依民法第549條第1項隨時終止委任契約，但如終止係於不利於他方之時期終止契約，應填補他方所受損害及所失利益。查，兩造簽立系爭契約後，原告曾安排光俐落男士沙龍西屯店理髮師邱建棠之教育講座2堂，費用7,800元由原告支付一情，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈢〕，然原告迄未提出其餘培訓課程費用相關事證，僅陳稱：我有跟老師簽約，簽約資料我沒有提供給法院，老師直接來店裡上課，我們都有拍照，但是沒有簽到，也沒有做統計表統計被告上了哪些課等語（本院卷91頁），可知原告為被告支付之培訓費用是否確實為500,000元，已有可疑。審酌兩造簽立系爭契約後，被告於113年1月1日至同年2月9日短短1個月餘，獲利可達133,31 0元，此為原告所主張在卷（本院卷47頁），並提出兩造不爭執之通訊軟體LINE對話紀錄附卷可查（本院卷57、94-95 頁），應可推認自110年9月1日起至113年2月8日被告最後工作日止，長達2年餘之時間，依如附表所示計算抽成金額，應已逾原告前開為栽培被告所支出之費用。原告復未就被告係於不利原告之時期終止系爭契約，究竟致原告受有何等損害乙節，舉證以實其說。是原告主張依系爭契約第3條後段約定，請求被告給付其在系爭契約期間為栽培被告所支出之上開費用500,000元，核屬無據。　㈣原告依系爭契約第6條約定，請求被告給付500,000元本息，是否有理？　⒈系爭契約第6條亦已因限制競業期間過長，逾越合理保護必要範圍，原告復未提供合理之代償措施，因而顯失公平情事，違反強制規範，該競業禁止之約款無效，既如上述，則原告依系爭契約第6條約定，請求違約損害賠償，已屬無據，合先敘明。　⒉系爭契約第6條係約定：若雙方提前解約，3年內不得在「克迷思髮型設計」店2公里範圍內從事同一行業及將該店技術和商業機密外傳（本院卷15頁），原告主張被告違反該約定一情，固提出手機翻拍照片為證，惟經本院勘驗結果為：共 5張照片，第一張為客人頭部上方由戴黑色手套之人疑似塗抹藥劑在頭髮上，文字註明「這個男人太愛美，兩個禮拜剪一次（流淚笑臉圖示）」。第二張為不知名理髮店店內營業之情形，畫面中大約有7人，其中有一男一女站立著，疑為理髮師。第三張為一個戴口罩的男子在接受他人拍照，照片文字註明「很認真的在拍攝」、「客人：根本形象照」、「我們有打燈」。第四張為前面3張照片傳送給他人之訊息，另外傳送「這是同事傳給我的」、「這是你吧」，對方回訊息說「好的謝謝」。第五張照片為本院卷55頁最上方「這是我的沒有錯，就像我所說的，店家確認我的技術……」之截圖（本院卷91-92頁），僅得證明被告與美髮同業在業務上有所接觸互動，無法證明被告有何在「克迷思髮型設計」店2 公里範圍內從事同一行業，以及有何將該店技術和商業機密外傳之行為，況就被告前揭行為有無造成原告損失或不良影響，原告僅泛稱：店內其他同仁也會出現相關類似被告之行為，我還沒有對其他人請求賠償，因為才剛發生云云（本院卷93頁），而未舉相關事證以實其說，尚難據為有利於原告之認定。　⒊綜上，原告依系爭契約第6條約定，請求被告給付500,000元本息，難認有據。五、綜上所陳，原告所舉之證據皆不足以證明其因被告提前終止合約而受有相關損害，且系爭契約第6條約定為無效，從而原告依系爭契約第3條後段、第6條約定，請求判命如聲明所述之事項，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日附表：（本院卷21頁）美髮項目元/每件（新臺幣）每件×人數剪髮 700 X 染髮依長度另計 Y1 燙髮依長度另計 Y2 頭皮護理依長度另計 Y3 綜合項目依長度另計 Y4 每月薪資計算〔（X＋Y1＋Y2＋Y3＋Y4）－（X＋Y1＋Y2＋Y3＋Y4）×10％〕×50％＋其他補助或獎金

2024-11-26

TYDV-113-勞訴-105-20241126-1

勞簡

臺灣士林地方法院

返還受訓費用

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞簡字第25號原告上奇科技股份有限公司法定代理人許承強訴訟代理人魏先本被告黃家峰上列當事人間返還受訓費用事件，本院於民國113年11月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣415,322元，及自民國113年6月27日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣4,520元由被告負擔新臺幣4,400元，並加計自本判決確定翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，餘由原告負擔。本判決得假執行。　　事實及理由要領一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理由要領，其中兩造主張之事實，並依同項規定，引用當事人於本件審理中提出的書狀及本院言詞辯論筆錄。二、本院之判斷：　㈠原告主張被告於民國106年7月17日在原告公司任職擔任工程師，工作內容為HP Indigo數位印刷機之維護保養，因HP In digo數位印刷機為高精密度之印刷設備，需具有專業技術之人員，為培養運作技術及維護專業技術人才，原告公司陸續兩次送被告至國外參與HP Indigo原廠舉辦之訓練課程並接受專業訓練。惟被告第二次參加訓練後，於113年2月7日離職，該次訓練前即112年5月25日簽有留職服務承諾書（下稱系爭承諾書），依系爭承諾書第4條、第7條約定，被告受訓完應於原告公司服務三年，如未服務滿三年，需無條件歸還外部訓練產生之所有費用，爰依系爭承諾書提起本訴請求被告返還受訓費用。　㈡原告請求之項目：　　⒈機票、漫遊費、住宿費、交通費及膳食雜費：原告提出原告公司轉帳傳票、一般請款單、國外出差申請單、機票酒店收據、外幣請款單及漫遊繳費單為憑（見本院卷第32至 47頁），共計新臺幣(下同，若幣別不同則另記載)107,72 9元，被告就此部分之支出亦未爭執，原告此部分之請求，應予准許。　　⒉HP Indigo學費：原告主張學費為美金66,776元/5人，以匯率31.53元計算，為421,083元等語。被告抗辯原告主張此部分請求僅提出報價單影本，並非正式支出憑證且無匯款紀錄，且原告所出之單據訓練期間為4周，實際上訓練期間僅有3周，原告所提之單據並非真實。經原告後提出付款明細及HP Indigo原廠所開之Invoice，得知原告確有實際支出，且原告112年7月25日製作之轉帳傳票上有記載21 天膳雜費用、國外出差申請單上記載出差天數為21天、被告入住旅店單據資料記載20晚、被告就21天膳食費用提出外幣請款單（見本院卷第32、37、40、45頁）；另參酌證人即被告公司負責規劃人員訓練之員工謝成隆到庭證述　　　：原證2第3頁是教育訓練申請表，左上角「申請人Raison Hsieh」是我本人，當時規劃5 位同仁一起去，訓練期間 112 年6 月19日至112年7 月7 日，送的地點是新加坡，受訓期間總共120 小時，受訓費用同原證4，為美元87,29 4元，相關費用是三項，二、三項是其他機種及預算，不在本案，這個案件指的是第一項總共五人，總費用是美元 66,776元，而原證4底下說明我們跟原廠購買零件退回，扣除美元50,082元，再加上2 筆折讓，實付美元21,986元，匯率31元共681,566 元。是HP向我們收取費用，不含機票及食宿。原廠受訓課程實際規劃4 周，但是4 周是針對完全沒基礎的空白工程師，本次送去5 人均有維修機驗，所以1周基礎訓就免了，同時替公司節省一部份住宿及膳食費，所以就是3周，我們對公司這5 人規劃方案就是3 周來規劃，所以在證物上才有20%的抵減，就是針對此部分等語(見本院卷第179至181)。雖證人上開證述係以匯率 31元為計算基礎，惟原告亦稱，我們向被告請求原證4第一筆受訓費用66,776元，除以5人，當時是以匯率31.53 計算(依會計單位計算) ，等於421,083 元，而原證二第4 頁，被告簽署留職服務承諾書，承諾服務天數為3 年，1 095天(起算日為112 年6 月18日起至115年6 月17日止) ，惟被告卻於113 年2 月7 日自請離職，服務天數僅為23 5 天，故被告應返還金額依比例計算，機票住宿、漫遊費、交通費、膳食雜費等，共計107,729 元，加上受訓費42 1,083 元，總計為528,812 元，而本件計算式如下: 528, 812 ÷1,095天×860 天(應賠償天數1,095-235) ＝415,322 元。經核原告所述與上開證人所證及相關之證據並無不合，其上開主張，應屬可採。　　⒊綜上，原告上開請求應准許之金額合計為415,322元。　㈢被告另稱其提出之被證1（見本院卷第96頁）與原告所提之原證2即系爭承諾書（見本院卷第30頁）內容不同，進而否認系爭承諾書為真正。惟被告主要爭執係原告所提系爭承諾書上有勾選第4條之欄位，至於被告自行拍照文件則為空白。經查，被告既不爭執系爭承諾書上為其親自簽名，加以其確有到新加坡受訓之事實，系爭服務承諾書就屬有效，縱未勾選特定欄位，依契約文義亦應依全部未勾選欄位而視其係符合哪一欄位之事實而為相關之規範，而原告本次訓練已符合第4條欄位之「一次使用40,001元以上」，故是否有勾選第4 條之欄位，並無影響被告應依系爭承諾書之約定負起責任，且原告內部之「教育訓練管理辦法」亦有最低服務年限規定（見本院卷第54至64頁），是被告之主張，自難認有理。　㈣末按，就系爭承諾書雙方約定最低服務年限部分，因原告確有為被告支付訓練費用，考量原告是經營高精密度印刷服務業之公司，需要培養技術人員以為公司客戶提供服務，而為增進原告公司之工程師操作專業，亦多次派遣工程師到國外進行訓練，受訓之工程師應已知悉參與培訓者應提供最低服務年限之相關規定，原告負擔並支出培訓費用，是為避免受訓後之工程師任意離職致公司調度人力困難、損及營運利益，或須再行支出高額培訓費用另覓他人參與職前訓練，此不但符公司經營治理之基本原則，亦堪認相關賠償約定就被告最低服務年限3年之約定，應稱允當，且具必要性及合理性，並未違反勞動基準法第15條之1第1項規定，而無顯失公平而無效之情形。三、從而，原告依系爭承諾書請求被告返還受訓費用415,322元及本件起訴狀繕本送達被告翌日起即113年6月27日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍所請求之利息部分，則無理由，應予駁回。四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國113年11月22日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　徐文瑞以上正本係照原本作成。如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱明慧

2024-11-22

SLDV-113-勞簡-25-20241122-2

勞小

臺灣臺中地方法院

損害賠償

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞小字第95號原告曾瓊慧即臺中市私立小傑克邏輯數學英文短期補習班訴訟代理人陳莒輝被告蔡翠芬訴訟代理人陳俐均律師上列當事人間損害賠償事件，本院於民國民國113年10月29日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文一、被告應給付原告新臺幣5,500元及自民國113年3月19日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用新臺幣1,000元，訴訟費用由被告負擔65元，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣5,500元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、原告主張：被告自民國（下同）112年8月1日起受雇於原告，受雇期間自112年8月1日起至113年6月30日止，共計11個月，於112年7月31日簽訂人事合約書（下稱系爭契約），約定薪資每月為新臺幣（下同）2萬8,500元（含行政津貼等），並約定若被告提早終止契約，需賠償原告3個月全部薪資金額及其培訓所耗之一切費用，共計新臺幣（下同）8萬5,5 00元。詎被告於112年9月18日擅自離職，已違反前開約定，自應賠償原告8萬5,550元，原告以存證信函通知被告賠償前開金額，然被告均未置理，原告遂向臺中市太平區調解委員會申請調解，被告於113年2月16日未到場，而調解不成立。為此，爰依系爭契約第9條第3、4項約定，提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告8萬5,500元及自支付命令送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。貳、被告答辯：被告對於與原告簽署系爭契約，擔任安親班課輔老師，每月薪資為2萬8,500元等事實不爭執，然被告所擔任職務並無任何培訓之必要，由原告起訴請求約定內容僅有3 個月薪資總和，而無其他費用支出即可知，原告並無須針對被告所擔任職務支出任何培訓成本。況兩造就被告工作期間限制約定，從未給予任何合理補償之代償措施，被告每月領取薪資均屬其支出勞務之對價，並未包含任何補償費用，原告對該工作期間限制約定部分，亦無有任何合理說明，雙方所簽定對被告在職期間之限制部分，顯然已違反前開法律規定，該約定即屬無效，原告依此無效之規定提起本件訴訟，依法自屬無據。答辯聲明：原告之訴駁回。叁、得心證之理由：一、查，被告自112年8月1日起受雇於原告，擔任安親班課輔老師，約定受雇期間為自112年8月1日起至113年6月30日止，共計11個月，於112年7月31日簽訂系爭契約，約定每月薪資為2萬8,500元，被告於112年9月18日離職，原告前以存證信函通知被告給付前開賠償金額，然被告均未置理，原告遂向臺中市太平區調解委員會聲請調解，然被告於113年2月16日未到場，而調解不成立等事實，為兩造不爭執，並有112年1 0月13日存證信函及回執、調解不成立證明書、系爭契約、刷卡作業一覽表、健康保險及勞工保險投保資料等件為證（見本院113年度司促字第5768號卷〈下稱司促卷〉第11至33頁、第57頁），堪信為實。二、系爭契約有關最低服務年限之約定，應屬有效：　㈠按「提早終止契約：『解約』，經雙方協調同意離職日稱之。『毀約』，未經甲方同意而擅自離職。」、「若乙方提早終止契約而毀約，乙方需賠償甲方相當於3個月全部薪資金額，及其培訓所耗之一切費用8萬5,500元。」，系爭契約第9條第3、4項約有明文。次按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。雇主提供勞工補償之額度及範圍。其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效，為勞動基準法第15條之1第1項至第3項定有明文。次按最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度臺上字第1396號判決意旨參照）。　㈡查，原告係為客戶提供數學、英文補習授課等相關服務，其所屬之員工自應具有一定之專業技能，其專業技術之養成並非一蹴可幾，並非輕易即能僱得或短期間內即可培養具備相同或類似資格之勞工，其人力替補可能性低；若流動過於頻繁，原告勢必隨時需要招攬、訓練新進人員，並因而增加額外之費用及時間成本，對原告經營之業務進行亦易生阻礙，原告自有限制新進人員不得於一定期間內離職之必要性；因此，原告為維護教學品質及補教事業經營，以系爭契約與被告約定最低服務年限，應確有其必要性。審酌原告就新人培訓所花費之時間、心力，要認兩造於系爭契約約定以11個月作為最低服務年限，尚屬合理，並無顯失公平之處，是系爭契約就違約金之約款並未違反勞動基準法第15條之1規定。該最低服務年限之約定，應屬合法有效。　㈢被告自112年9月18日起，即未至原告出勤，為兩造所是認，且有刷卡作業一覽表在卷可參（見司促卷第57頁），被告復未證明非可歸責於己之事由而離職，顯見被告確實係因個人因素提前離職，未依系爭契約任職滿11個月，確有違約之事實甚明。基上，原告依系爭契約請求被告給付違約金，於法有據。三、原告請求被告給付違約金8萬5,500元，應屬過高：　㈠按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額。民法第250條定有明文。又違約金，有屬於懲罰之性質者，有屬於損害賠償約定之性質者，如為懲罰之性質者，於債務人履行遲延時，債權人除請求違約金外，尚得依民法第233條規定，請求遲延利息及賠償其他之損害，如為損害賠償約定之性質，則應視為就因遲延所生之損害已依契約預定其賠償，不得更請求遲延利息及賠償其他之損害，此觀同法第250條第2項規定自明（最高法院87年度台上字第 361號民事判決要旨參照）。而當事人所約定之違約金究屬何性質，應依當事人之意思定之。查，系爭契約第9條第4項明訂：若乙方（即指被告）提早終止契約而毀約，乙方需賠償甲方（即指原告）相當於3個月全部薪資金額，及其培訓所耗之一切費用8萬5,500元，堪認兩造間所約定之違約金，應屬賠償性違約金。　㈡按債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金；約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第251條、第252條定有明文。又當事人約定之違約金是否過高，須依一般客觀事實，社會經濟狀況，當事人所受損害情形及債務人如能依約履行時，債權人可享受之一切利益為衡量標準；債務已為一部履行者，亦得比照債權人所受之利益減少其數額（最高法院96年度台上字第107 號判決意旨參照）。本件被告抗辯前揭違約金約定金額過高，請求酌減乙節；查，兩造約定被告需在被告提供服務需11 個月，然被告自112年9月18日起即未上班，僅服務1個月又1 8日，時間短，且因勞務所取得之薪資非鉅，衡以原告並未提出實際真正損失，本院鑑於一般補習班需招攬、訓練新進人員等成本等情狀，認本件原告請求之違約金實屬過高，應酌減為5,500元，始為適當。四、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第2 03條分別定有明文。本件支付命令係於113年3月18日送達予被告（見司促卷第71頁送達證書），是原告向被告請求利息之起算日應自113年3月19日起算，應予准許。肆、綜上所述，原告依系爭契約之法律關係，請求被告應給付原告5,500元及自113年3月19日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。伍、原告勝訴部分，所命給付之金額未逾50萬元，應依職權宣告假執行，被告陳明願供擔保請准免為假執行，經核亦無不合，爰酌定相當擔保金額宣告之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所依附，應予駁回。陸、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經　　審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。柒、本件係民事訴訟法第436條之8適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，應依同法第436條之20規定，就本件原告勝訴部分依職權宣告假執行；並依同法第436條之23準用第436條第 2項，適用同法第392條第2項規定，依職權酌定相當擔保金額，宣告被告為原告預供擔保後，得免為假執行。捌、訴訟費用之負擔：依民事訴訟法第436條之19及第79條，確　　定本件訴訟費用額為1,000元，由兩造應依勝敗比例負擔（亦即由被告負擔64元，其餘由原告負擔）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日　　　　　　　　　民事勞動庭　法　官　吳昀儒　以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明原判決所違背之法令及其具體內容；依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳麗靜

2024-11-21

TCDV-113-勞小-95-20241121-1

勞簡

臺灣臺北地方法院

返還訓練費用

臺灣臺北地方法院簡易民事判決 112年度勞簡字第133號原告星宇航空股份有限公司法定代理人張國煒訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師張郁質律師被告陳科翰兼訴訟代理人張寧共同訴訟代理人黃祿芳律師周家瀅律師上列當事人間請求返還訓練費用事件，本院於民國113年10月29 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應連帶給付原告新臺幣玖萬肆仟陸佰零伍元，及自民國一百一十二年四月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之三十八，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣玖萬肆仟陸佰零伍元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序部分：　　按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限；前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條定有明文。查本件依兩造簽訂之訓練暨聘僱合約書（下稱系爭契約）第12條約定，合意以本院為第一審管轄法院，故本院就本件訴訟自有管轄權，合先敘明。　貳、實體部分：一、原告主張： (一)被告張寧（下逕稱其名，與被告陳科翰則合稱被告）自民國 111年9月5日起到職，擔任原告公司客艙組員乙職，後因個人因素自請離職，最後工作日為112年4月25日。依據系爭契約第2條第6項約定，自張寧所受各項客艙組員專業技術培訓課程完訓翌日即111年12月17日起，至少必須繼續任職3年以上，即至114年12月16日止，方符最低服務年限約定，惟因張寧基於個人因素提前離職，已構成違約。基於系爭契約第 10條第2項、第3項第2款等約定，原告即得請求張寧返還依未服務天數比例計算之訓練費用及其他相關費用。再依系爭契約第11條約定與附件連帶保證人同意書，陳科翰亦應就系爭契約所生之債務負連帶清償責任。原告為張寧所提供之各項客艙組員專業技術培訓課程，共計支出如附表「請求金額」欄所示之37萬2307元，經依系爭契約第10條第3項第2款天數比例計算後，原告本得請求被告返還訓練費用等32萬8146 元作為損害賠償（計算式：37萬2307元×未服務天數966天/ 應服務天數1096天=32萬8146元），僅一部請求25萬0151元，詳細主張則如附表「原告主張」欄所示。原告爰依系爭契約第10條第2項、第3項第2款、連帶保證之法律關係，請求被告連帶給付25萬0151元，及自112年4月26日（離職日翌日）起算之法定遲延利息。 (二)系爭契約第2條第6項、第10條第2項、第3項第2款等約定，核與勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1第1項規定相符：　⒈依民用航空法第41條之1第2項、航空器飛航作業管理規則第2 條第11款、第21條、第189條、第190條、第285條之32、民用航空保安管理辦法第35條1、2項及危險物品空運管理辦法第24條第1至3項等強制規定，客艙組員必須接受該航空公司經交通部民用航空局（下稱民航局）核准之相關訓練，並經評定合格後，方得開始執行客艙組員勤務，並有定期複訓之必要。基此，張寧於111年9月5日到職後，因於應徵時報名座艙長專班，必須依序通過「新進地面學科訓練（INT）」　　、「新進組員實習飛訓航班/考核飛訓航班（INT OJT/OJC）　　」、「A321資深客艙組員職能訓練（SCT）、商務艙服務課程（JCT）」、「A321資深客艙組員/商務艙服務機上實習訓練（SCT/JCT OJT）」、「座艙長晉升訓練（PRT）」、「座艙長機上實習訓練（PRT OJT/OJC）」之完整專業訓練及測驗後，方得擔任座艙長。其中，更因張寧於「A321資深客艙組員職能訓練/商務艙服務課程（SCT/JCT）」階段無法一次通過考核，而是於第2次考核（補考）時方為通過。從而，張寧於離職前，已完成訓練課程共53天「新進地面學科訓練（INT）」(包含4天通識教育）、3趟「新進組員實習飛訓航班/考核飛訓航班（INT OJT/OJC）、含自主練習及補訓共計 9.5天「A321資深客艙組員職能訓練（SCT）/商務艙服務課程（JCT）」、2趟「A321資深客艙組員/商務艙服務機上實習訓練（SCT/JCT OJT），以及共計5天「座艙長晉升訓練（ PRT）」、2趟「座艙長機上實習訓練（PRT OJT）」。上開訓練均為法律明文規定為能日後執行客艙組員職務及依原告公司內部規定得從事座艙長工作所必經之培訓與考核程序，核與勞基法第15條之1第1項第1款所定專業技術培訓定義相符。　⒉客艙組員須依法接受相當期間之專業技術培訓且經考驗合格後，方得執行職務，因而無法即時遞補替代人力，為維飛航安全與正常營運需求，航空公司自得依勞基法第15條之1規定，與客艙組員約定最低服務年限條款及相關賠償約定。最低服務年限約款之「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，因此，包含航空公司因為航空器飛航作業管理規則等法規規定而強制應進行之訓練，以及為達成航空公司之服務標準所實施的各項課程，只要有雇主支出龐大費用培訓未來員工之情形，即合乎最低服務年限約款之「必要性」要件。且包括地面學科、美姿美儀、英語客艙用語、基本國際禮儀、ATR機型介紹、電腦教學、實機觀摩、高原機場訓練、客艙組員對乘客之安全簡報訓練及實作演練、服務態度及應對技巧等訓練等眾多項目，均是客艙組員所需之專業技術，且均非一朝一夕能完成訓練，致使航空公司為達一致性之客艙服務標準以滿足營運上之需求，要培養符合相關規定之客艙組員，必須支出龐大的專業技術訓練成本，與一般職員入職，單純了解公司環境與相關流程之新人教育訓練，大相逕庭。因此，包含地面學科、機上實習、安全措施演練、彩妝美容課程、服務課程等均屬客艙組員之訓練課程，航空公司為此支出之費用，均得列為訓練費用，得依最低服務年限約款請求賠償。　⒊縱張寧曾擔任他航之客艙組員或座艙長，一旦轉任至原告任職，仍應依原告報請民航局核准之訓練計晝施以訓練，並經考驗合格後方得於原告從事客艙組員工作，此業經民航局於 113年3月18日以標準一字0000000000號函覆在案。原告經報准民航局之訓練計畫（CCTM）第二章新進聘僱訓練2.1條適用性已明定，所有新聘之客艙組員都必須完成且通過新進地面學科訓練（INT）、新進組員實習飛訓航班（INT OJT）及考核飛訓航班（INT OJC）後方可執行客艙組員勤務，故依航空器飛航作業管理規則第190條第2項規定，張寧既為原告新進之客艙組員，即必須接受前開訓練後方得合法執勤。況張寧過往任職威航航空及小星球航空分屬廉價航空公司及包機公司，此兩者無論是在機型及服務內容均與原告不同，遑論張寧於107年12月31日自前航空公司離職至111年9月5日原告到職止，亦有近4年空窗期，原告依法要求張寧完成專業培訓確有必要性及合理性。兩造係合意簽署系爭契約，且張寧於簽署系爭契約前或受訓期間，從未對訓練內容提出任何異議，原告絕無任何「強令」張寧接受訓練之行為。 (三)對被告抗辯之陳述：　⒈被告雖提出112年4月25日與原告公司主管對話錄音檔暨譯文，然前開對話緣由為和解協商溝通，且細譯其內容，仍無從據此推斷原告公司之訓練費用計算有任何不當之處。況雙方既然未能於112年4月25日面談時達成和解合意，為尋求和解所為之任何協商與讓步陳述，亦不生拘束效力。原告公司確實從未曾對新進員工承諾過日後請求返還、賠償之訓練费用必須以14萬3180元作為上限。　⒉系爭契約第2條第1項、第3項及第6項約款固有約定所有客艙組員應參加「新進地面學科訓練課程」及「機上實習訓練課程」，但也僅係為區辨說明「訓練期間」與「空勤期間」之差異，並據此載明最低應服務年限之起算時點，且細譯其條文內容，全未提及訓練費用應如何計算，顯見本條無涉訓練費用之計算方式。又系爭契約第10條第2項所定文字，原告得請求返還範圍乃訓練費用及其他相關費用，而非僅得請求返還系爭契約第2條所載「新進地面學科訓練課程」及「機上實習訓練課程」之訓練費用，足證相關費用及於原告提供張寧之全部訓練課程費用。　⒊本件返還訓練費用之請求，乃為賠償原告所支付之訓練費用　　，張寧不依約履行最低服務年限義務時所受損害，並非請求違約金，無民法第252條之適用。原告請求返還訓練費用既屬請求損害賠償之性質，按民法第216條第1項之規定，原告得請求之範圍自及於機票費用、租借教室等之所失利益；縱認屬違約金性質者，因本件違反最低服務年限之原因完全可歸責於張寧一人，應由渠自負全責；若認屬賠償預定性違約金者，則原告實際上業已按張寧未服務天數比例計算應返還之訓練費用為32萬8146元，本件僅請求連帶給付25萬0151元，當無須再予酌減。 (四)並聲明：⒈被告應連帶給付原告25萬0151元，及自112年4月2 6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以： (一)張寧於111年9月5日於原告公司任職，並簽有系爭契約，最後工作日為112年4月25日。原告以張寧違反系爭契約約定的最低服務年限請求返還訓練費用，惟空服員工作類型不符合勞基法第15條之1之規定。民用航空法定義之「航空人員」　　，指航空器駕駛員、飛航工程師、航空器維修工程師、飛航管制員、維修員及航空器簽派員，空服員並不屬之。空服員未若上述航空人員經學科、術科合格後，由民航局發給檢定證，方得執行業務，足徵民航局不認為空服員具備專業技能。合格空服員雖須符合民航局之訓練規定，但此訓練應屬一般公司就職前訓練，確保其員工得勝任工作，並未因此取得「專業技術」。而訓練內容及工作流程因不同公司差異甚鉅，也難以將其所學攜至其他公司應用。是以，空服員工作類型不符合勞基法第15條之1規定，系爭契約違反最低服務年限條款，依民法第71條應為無效，原告自不得求償。 (二)系爭契約最低服務年限約款欠缺「必要性」，違反勞基法第 15條之1第1項規定，依同條第3項規定，該約款無效：　⒈「座艙長」屬空服員職務中位階最高者，座艙長係擔任每趟飛行客艙之總負責人，須為當趟組員進行飛行前簡報，並負責管理機上所有事物，是座艙長應具備之能力自應高於最基礎位階之一般空服員。張寧於任職原告公司前，業已於其他航空公司通過相同機型（A320、A321）之完整訓練，甚於其他航空公司擔任「講師」，為新進空服員授課，並經威航航空指派代表該公司進行開航前應民航局所要求之驗證考試。且張寧於任職原告公司前已有擔任其他航空公司座艙長近3 年之資歷，其優異經歷均載於履歷上，原告對於張寧已具備勝任一般空服員職務之能力乃知之甚明，則原告對張寧擔任空服員職務所安排之「客艙組員專業技術培訓」等訓練課程，明顯欠缺必要性。是原告以為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用為由，藉以與員工約定最低服務年限約款，綁定員工須服務於該公司之最低年限，否則即須賠付違約金，顯已違背勞基法第15條之1規定設立之初衷，亦與該條「必要性」之要件不符。　⒉原告公司之日籍空服員員工與我國籍空服員員工接受相同內容之空服員培訓課程，然原告公司並無與日籍空服員員工約定最低服務年限約款，既較不容易招募、培訓之日籍空服員並無最低服務年限約款限制，則較容易招募、培訓之我國籍空服員自更不具簽訂最低服務年限約款之「必要性」。　⒊縱認有簽訂最低服務年限之必要性，亦須符合勞基法第15條之1第2項之規定，然培訓期間為111年9月5日至111年11月18 日，扣除假日僅50餘日，最低服務年限卻高達1096日，顯不符合比例原則。又原告長期進行人力招募，依112年空服員訓練期數計算，人力已達4、500名，且招募資格僅有國籍、學歷及外語能力等，顯不具專業技術之要求，更無人力替補之困難，原告亦無提供任何補償。退萬步言，縱認系爭契約確具有效性，然原告要求被告連帶返還訓練費用及其他相關費用，再依張寧服務天數比例遞減，顯然過當。 (三)對原告請求金額之抗辯：　⒈原告原先主張訓練費用及其他相關費用總額為14萬3180元，詎於本件調解及訴訟中主張訓練費用及其他相關費用為28萬 3815元，復又改稱訓練費用及其他相關費用總額高達37萬23 07元，前後提高數額已逾兩倍之多，顯遭灌水。又原告內部自行製作之文書，自應由原告舉證該文書之形式真正，然原告就文書之內容、文書製作者均予以遮蔽，無人擔保該等文書之形式真正，亦妨礙被告防禦權，該等私文書自無形式證據力，不得作為本件證據。其餘細項之費用答辯如附表「被告答辯」欄所示。　⒉原告將本應由雇主支付之必要成本轉嫁予張寧負擔，然屬公司必要經營費用，不應責由勞工賠償。原告應舉證其所提出教室費用、講師費用、管銷費用、飛行訓練費用等各項費用支出之必要性。況倘以原告主張訓練費用37萬2307元，並以 112年原告訓練空服員之人數至少達500人為例，依原告之計算標準，112年訓練空服員之費用將高達1億8615萬3500元，顯悖於常情。　⒊系爭契約第2條明確約定本件最低服務年限約款之培訓課程僅限「新進地面學科訓練課程（INT）」及「新進組員實習飛訓航班（INT OJT）」，其餘「新進組員考核飛訓航班（INT OJC）」、「資深客艙組員職能訓練/商務艙服務課程（SCT /JCT）」、「座艙長晉升訓練（PRT）」、「資深客艙組員/ 商務艙服務機上實習訓練（SCT/JCT OJT）」及「座艙長機上實習訓練（PRT OJT）」，均非系爭契約所約定。 (四)本件訓練費用屬違約金性質，有顯失公平應予酌減之必要：　⒈依勞基法第15條之1之立法意旨及最低服務年限約款制度之本質，勞工違反最低服務年限約款之給付確屬違約金性質。系爭契約第10條明確記載為「違約責任」，則原告以系爭契約第10條為請求權基礎主張之給付，自屬違約金性質，要無疑義，系爭契約第11條第1項亦明載「給付違約金」等文字，原告不得反捨契約文字而更為曲解。　⒉原告起訴時並未主張其請求為損害賠償性質，直至民事準備( 四)狀方主張其請求係屬損害賠償性質，顯係臨訟杜撰之詞。又因債務不履行所生損害賠償之債，自以有損害之發生及責任原因事實，並二者之間有相當因果關係為成立要件，主張債務不履行損害賠償請求權之人，對於債務不履行之成立應負「損害結果」之舉證責任，且基於「有損害斯有賠償」之原理，應以原告實際受有損害始得請求賠償，原告於本件並未舉證其實際受有何等損害。　⒊張寧係因身體無法負擔原告公司所安排之飛行班表、頻頻就醫始離職，且張寧於受訓期間曾經原告視為正式空服員之人力使用，原告受有相當利益，是原告以全額培訓費用計算張寧應給付之違約金數額，顯有違約金過高而應酌減之情。原告要求張寧接受非必要之最基礎課程，無視張寧已具備超出基本組員應具備之能力，並以最低應服務年限條款及鉅額違約金拘束勞工轉換工作之自由，依一般客觀事實及社會經濟狀況衡量，對身處勞資地位不對等之弱勢勞方而言顯然過苛，應予酌減。 (五)並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院得心證之理由：　　經查，張寧與原告簽定系爭契約約定張寧有意願擔任原告所營運航空器之客艙組員，於111年9月5日起受僱於原告，並參加原告提供之新進地面學科訓練課程及機上實習訓練課程；陳科翰則與原告簽定連帶保證人同意書，依該同意書約定，陳科翰就張寧對原告因系爭契約所生之債務負連帶清償責任；張寧於112年4月25日向原告自請離職之事實，有系爭契約書、終止聘僱協議書、原告客艙組員離職賠償款試算表等附卷可稽（見本院卷第19至23、48至49頁），復為兩造所不爭執，堪信為真。而原告主張張寧違反系爭契約第2條第6項約定之3年最低服務年限約款，於期間內自請離職，依系爭契約第10條第2項、第3項第2款約定，其得請求張寧返還依未服務天數比例計算之訓練費用及其他相關費用共計32萬81 46元，本件一部請求25萬0151元，陳科翰則應與張寧負連帶責任等情，為被告所否認，並以前詞置辯。茲就兩造之爭點及本院之判斷論述如下： (一)按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。勞基法第15條之1定有明文。又按最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參照）。雇主為避免對受僱之勞動者所投入之訓練經費、時間、精力及其他資源，因受僱之勞動者受訓後即遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款的保障，企業雇主可能不願意對受僱勞動者提供訓練，以達培育人才委以重任之目的，而與勞工約定必須服務一定之期限，否則應賠償違約金或返還訓練費用，乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法，故類此約定之約款，只要未違反法律強行禁止規定，或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處，復無其他法定應屬無效之原因，則基於私法自治及契約自由之基本原則，契約雙方當事人自應尊重契約之合法效力，並依約履行，同受前開約定條款之拘束。 (二)依原告主張張寧所違反之最低服務年限約款約定於系爭契約第2條第6項：「乙方（按即張寧，下同）接受上述訓練課程並經甲方（按即原告，下同）評定合格後，自完訓之翌日起，應在甲方或其關係企業服務至少三年」（見本院卷第19頁），是系爭契約約定張寧之最低服務年限為完訓翌日起之3 年。被告固抗辯空服員即客艙組員之工作類型不符勞基法第 15條之1之規定，應屬無效云云，惟按「航空器使用人應訂定客艙組員訓練計畫，報請民航局核准後，據以實施。客艙組員經完成訓練，並經考驗合格後，始得執勤。航空器使用人應執行客艙組員定期複訓，以確使客艙組員熟練下列事項：一、在飛航中發生緊急情況或需緊急撤離時之職責及工作，包括對行動不便之身心障礙者處理作業程序。二、各項緊急及求生裝備之使用與緊急程序，如救生背心、救生艇、緊急出口及滑梯、便攜式滅火器、氧氣裝備、急救箱、醫療箱及衛生防護箱等之使用方法。三、具有於10,000呎以上飛航缺氧及艙壓失效時之生理現象知識。四、緊急情況時，其他組員之職責及工作。五、與客艙安全有關之人為因素表現，包括飛航組員與客艙組員之協調。客艙組員定期複訓應每24 個月內執行2次，2次複訓之間隔時間應於8個月以上16個月以下」，航空器飛航作業管理規則第190條第1至4項各有明定。是堪認航空器客艙組員業經法律明文要求應完成一定訓練並經考驗合格後，始得執行職務，並應定期接受複訓，以熟練應付飛航中緊急情況或作業程序，當為具有專業性之人員，並非如一般服務員具有高度替代性。而系爭契約第2條第3項所定：「訓練期間：⒈乙方應參加甲方提供之客艙組員訓練課程，課程包含新進地面學科訓練課程及機上實習課程。⒉甲方得視實際訓練狀況暨營運之需求，延長或縮短訓練期間。」（見本院卷第19頁），應認屬張寧依約服客艙組員勞務所必須，自合於勞基法第15條之1第1項第1款之「專業技術培訓」之必要性規定意旨。再張寧於正式擔任原告客艙組員空勤前後，接受原告提供之客艙組員專業訓練課程，包括新進地面學科訓練（Initial New-Hire Training，下稱I NT）課程（含機內廣播、緊急裝備、機上服務演練、模擬訓練艙門、急救、滅火、熱餐、調酒、彩妝、美姿美儀等課程）、INT實習飛訓航班（On Job Training，下稱OJT）課程、考核飛訓航班（On Job Training Check，下稱OJC）課程、資深客艙組員職能訓練（Senior Cabin Crew Training，下稱SCT）課程、商務艙服務訓練（J Class Service Train ing，下稱JCT）課程、SCT/JCT機上實習訓練（即SCT/JCT O JT）課程、座艙長晉升訓練（Purser Promotion Training ，下稱PRT）課程、PRT機上實習訓練（即PRT OJT/OJC）課程之事實，有上開課程課表、被告空服部標準訓練部業務報告、客艙組員訓練報告（Cabin Crew Training Report）、學員名單、飛訓航班表及各式訓練照片附卷可稽（見本院卷第104至129、135至139、157至161頁），亦符合勞基法第15 條之1第1項第1款之「雇主提供培訓費用」之必要性規定意旨。從而，原告為滿足其營運上之需求，付出相當勞費供張寧完成客艙組員培訓課程，倘張寧於受訓完成並經考驗合格後任意離職，勢造成原告所支出之培訓費用無法獲取預期利益；且因須另行支出高額培訓費用及時間尋求替補客艙組員，並重新經由上揭訓練計畫（含培訓及考驗）始得任勤，自足認將使原告人力調度出現一定程度之阻礙，不僅影響原告整體有效經營，更甚者可能影響飛航安全。是為因應法令要求及飛航安全與維持正常營運之需，系爭契約約定張寧自擔任客艙組員之日起至少應服務3年，尚符合其擔任航空公司客艙組員之職業特性。準此，系爭契約第2條第6項最低服務年限之約款具備必要性及合理性，係屬有效。 (三)被告雖復抗辯張寧於任職原告公司前，業經完整訓練及有座艙長之資歷，故原告所安排之客艙組員等訓練課程欠缺必要性云云，然依系爭契約本旨張寧於受僱原告時本即應參加客艙組員培訓課程，縱其曾任座艙長之職，於本件應聘原告後仍無法脫免其應自客艙組員擔任起之身分，該等課程與張寧屆時之工作需求亦屬相符；況原告報請民航局核准之公司訓練計畫業已明定所有新進學員皆必須完成前揭課程方可執行客艙組員勤務，民航局亦揭櫫：「航空器使用人應訂定客艙組員訓練計畫報局核准後，對所屬客艙組員施以訓練並經考驗合格後始能值勤。至於具備他航客艙組員之工作經驗者，於轉任另一公司擔任客艙組員時，仍需依其報局核准之訓練計畫施以訓練，於考驗合格後始得從事客艙組員工作」之意旨，有原告客艙組員訓練計畫（Cabin Crew Training Manu al,CCTM）節本、民航局111年7月15日標準一字第111002056 3號、113年3月18日標準一字第0000000000號函文在卷足憑（見本院卷第317、381、383頁），另證人即前與張寧同期受訓學員柯昱丞亦到庭證稱：一定要經原告公司新進客艙組員訓練，才能擔任原告公司客艙組員等語明確（見本院卷第 507頁），是張寧率論其無接受原告基礎訓練課程之必要云云，自不足採。另被告抗辯資深客艙組員及座艙長之升訓費用並未有最低服務年限約款之約定云云，惟張寧既係參加原告之座艙長專班，該專業技術培訓當包括除新進客艙組員基礎課程外之座艙長相關訓練課程，是若有違反系爭契約所定最低服務年限時自應解為同屬返還培訓費用之範疇。末查被告尚爭辯原告亦無提供張寧任何補償云云，然本件最低服務年限約款如前所述係保障原告對勞工為專業技術培訓之預期利益，於違約時僅請求返還訓練成本，而非雇主未對勞工施以專業訓練下之單純久任要求，則尚無課予原告提供補償義務之可言，併此敘明。 (四)再按系爭契約第10條第1項第2款約定：「任一方終止本合約　　，均依勞動基準法及相關法令辦理。乙方若有下列情事之意者，甲方得終止本合約…⒉可歸責於乙方之原因致違反最低應服務年限之規定。」、第10條第2項約定：「於前項各款事由發生時，甲方得請求乙方返還訓練費用及其他相關費用（包括但不限於膳雜費、教材費、訓練場地租借費用等）。甲方若有其他損害，並得請求乙方賠償。前開金額均應於乙方離職日前，一次給付或約定分期給付之。」、第10條第3項第2款約定：「乙方需返還前項訓練費用及其他相關費用之計算基準如下：…⒉於最低應服務年限期間離職者：訓練費用將按未服務天數與最低應服務年限比例計算返還。」（見本院卷第21頁）。查張寧係於111年12月16日完成原告之專業技術培訓課程，此節未經被告所爭執，則其依約最低服務年限應自完訓翌日即111年12月17日起算3年至114年12月16日，惟張寧現因其自陳之健康因素於112年4月25日自請離職（見本院卷第60頁之言詞辯論筆錄），核屬上開系爭契約第10 條第1項第2款約定「可歸責於乙方之原因致違反最低應服務年限之規定」，則原告主張其得依上開系爭契約第10條第2 項及第10條第3項第2款約定，請求張寧依照未服務天數所占應服務天數之比例計算後返還訓練費用及其他相關費用，自屬有理。原告據此主張為張寧提供各項客艙組員專業技術培訓課程後共計支出如附表「請求金額」欄所示之37萬2307元，由本院綜合兩造如附表「原告主張」、「被告答辯」欄所示攻防方法後逐項認定如附表「本院判斷」欄所示理由，認定本件原告為張寧進行專業技術培訓之費用合計應為10萬73 36元。再依張寧未爭執之本件未服務天數為966天　　、應服務天數為1096天計算後，則原告依約得請求張寧返還訓練費用及其他相關費用應為9萬4605元（計算式：10萬733 6元×966天/1096天=9萬4605元，元以下四捨五入）。 (五)被告固抗辯本件訓練費用之返還屬違約金性質，有應予酌減必要等語。惟本件請求權基礎之系爭第10條第2項既已明載「返還訓練費用及其他相關費用」，性質上自係原告請求返還實際支出之培訓費用，非屬違約金甚明（最高法院104年度台上字第93號判決意旨參照）。從而，本院於本件並無按違約金性質而予酌減之餘地，被告此部分所辯尚無可採。 (六)又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第 233條第1項前段、第203條定有明文。查本件依系爭契約第1 0條第2項後段約定，前揭訓練費用之返還應於張寧離職日前，一次給付或約定分期給付之，核屬定有期限之給付，是原告主張張寧應自112年4月26日起至清償日止，給付按週年利率5％計算之遲延利息，應予允准。 (七)末按保證債務之所謂連帶，係指保證人與主債務人應負同一債務，對於債權人應各負全部給付之責任者而言，此見民法第272條第1項規定連帶債務之文義甚明。查本件陳科翰在系爭契約連帶保證人同意書上簽署，依該同意書約定就張寧對原告因系爭契約所生債務負連帶清償責任（見本院卷第23頁），而張寧應返還原告9萬4605元本息業如前述，則原告依此請求被告2人連帶給付9萬4605元本息，要屬有憑；逾此範圍，則屬無據。四、綜上所述，原告依系爭契約第10條第2項、第3項第2款約定　　、及連帶保證之法律關係，請求被告連帶給付9萬4605元，及自112年4月26日起至清償日止按週年利率5％計算之利息　　，為有理由，應予准許。逾此部分，則無理由，應予駁回。五、本件原告勝訴部分判命被告給付金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，本院應依職權宣告假執行，原告陳明願供擔保請准宣告假執行，僅係促使本院職權發動，本院不受其拘束，無再命原告提供擔保之必要，亦毋庸為准駁之諭知。另被告亦陳明願供擔保，請准依同法第392 條第2項規定宣告免為假執行，經核就原告勝訴部分，並無不合，爰酌定相當之擔保金額，予以准許。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一詳予論駁，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　楊承翰以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉

2024-11-19

TPDV-112-勞簡-133-20241119-1

勞簡

臺灣臺北地方法院

清償債務

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第65號原告即反訴被告福爾摩莎自然史資訊有限公司法定代理人羅佳齡訴訟代理人方雍仁律師沈恆律師被告即反訴原告黃盈修訴訟代理人蕭雯娟律師上列當事人間請求清償債務事件，本院於民國113年10月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣9萬1,820元，及自民國112年12月18 日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔42％，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣9萬2,824元為原告預供擔保，得免為假執行。五、反訴原告之訴駁回。六、反訴訴訟費用由反訴原告負擔。　　事實及理由壹、本件原告即反訴被告（於本訴稱原告，於反訴稱反訴被告）主張依兩造於民國112年10月30日所簽訂協議書（下稱系爭協議書）之約定，請求被告給付新臺幣（下同）22萬0,320 元，被告即反訴原告（於本訴稱被告，於反訴稱反訴原告）提起反訴，主張系爭協議書因違反最低服務年限、不得預扣工資等規定而無效，或因其對系爭協議書之重要爭點有錯誤而得撤銷，其並已撤銷系爭協議書之意思表示，而依民法第 179條規定請求反訴被告返還112年10月及11月薪資共8萬4,3 30元，核與本訴之標的及其防禦方法具相牽連關係，依民事訴訟法第259條、第260條第1項、第2項規定，應予准許。貳、本訴部分：一、原告主張：被告自109年8月3日入職伊擔任生態調查員，被告任職期間，依伊員工進俢與教育訓練相關規定，由伊全額負擔GWO（Global Wind Organization，全球風能組織）專業證照之專業訓練培訓課程（下稱GWO培訓）費用提供被告取得GWO專業證照，GWO培訓2年1次，每次為期3天，伊不但全額負擔訓練費用4萬0,950元，並支付被告培訓期間之薪資，被告則承諾於完成GWO培訓後，至少服務4年，若服務未滿 1/2時，除應償還伊所支付之訓練費用及薪資外，且每未滿1 年，被告應賠償1個月薪資作為違約金。詎被告於111年7月8 日受訓期滿後，竟違反前開約定，於112年10月27日提出離職，經兩造協商後，於112年10月30日簽訂系爭協議書，被告同意賠償伊GWO培訓費用及受訓期間薪資4萬4,450元、GWO 違約金13萬1,700元，合計17萬6,150元，扣除被告112年10 月、11月薪資8萬4,330元後，尚須賠償9萬1,820元，另被告同意支付背信違約罰款10萬元之違約金，又被告任職期間曾於112年2月1日駕駛伊車輛（下稱系爭車輛）肇事（下稱系爭車禍），造成訴外人車輛毀損，賠償2萬8,500元，被告承諾支付前開費用共22萬0,320元。嗣伊於112年12月8日發函催告被告儘速支付前開款項，被告於同年月14日收受催告函後竟置之不理，爰依系爭協議書第2條約定請求被告如數給付等語，聲明：㈠被告應給付原告22萬0,320元，及自112年1 2月15日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈡如獲勝訴判決，請依職權宣告假執行。二、被告則以：　㈠原告承攬大量離岸風力發電機之海上調查工作，而GWO培訓所訂培訓標準係為技術人員提供所需安全技能和安全知識之課程，藉以了解和減少與風力發電機行業相關之安全隱患，故伊所受GWO培訓，為原告為使其業務遂行之基礎培訓，本應由原告自行負擔，殊無以最低服務年限約定保障其預期利益之必要性，且GWO培訓成本僅4萬0,950元，並無原告所稱花費龐大成本培訓伊，遑論透過此訓練使伊成為企業生產活動不可替代關鍵人物，是兩造間最低服務年限之約定違反勞動基準法（下簡稱勞基法）第15條之1規定，應屬無效；又原告持續以定期契約方式與伊續約，惟最低服務年限約款通常用於不定期契約，原告要求定期契約之員工遵守最低服務年限，顯不合理，屬權利濫用；縱認系爭協議書之最低服務年限約定有效，依原告「進修及教育訓練管理辦法」（下稱系爭管理辦法）第5條規定及兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約）第9條第7項約定，伊於111年7月6日參加GWO培訓，於同年月8日受訓完畢，而GWO培訓費用為4萬0,950元，則伊僅需自訓練結束後服務任滿1年，自111年7月8日起算，伊於11 2年10月27日提出離職、於同年11月30日離職，已任滿1年，自無須賠償任何費用，至於原告提出之月會紀錄所載內容伊並不知悉。又系爭協議書載明原告自伊10月、11月工資扣抵 8萬4,330元，此扣抵之約定違反勞基法第26條之強制規定，自屬無效。再系爭協議書之性質為認定性和解契約，系爭協議書關於最低服務年限及預扣工資之約定，既因違反勞基法而無效，依民法第111條規定，系爭協議書原則上應全部無效。　㈡原告總經理於112年10月30日離職面談時對伊表示因伊提前離職涉及系爭勞動契約附件之工作規範同意書（下稱系爭同意書）之背信違約等語，致伊誤信系爭同意書中有規範提前終止契約之罰款，然伊無違反系爭同意書之背信違約行為，且伊遍查系爭勞動契約及系爭同意書，並無針對提前終止契約之罰款，故原告自無權以此為由要求伊負擔10萬元之罰款；又系爭車禍為伊駕駛系爭車輛執行職務之際與訴外人發生碰撞，致訴外人車輛損壞，原告針對系爭車輛已向訴外人新安東京產物保險股份有限公司（下稱保險公司）投保車險，並由伊為窗口向保險公司出險，保險公司已於112年6月29日理賠2萬8,500元予訴外人指定之車行，縱伊就保險事故即系爭車禍之發生有過失，對原告應負賠償之責，然此一損害賠償請求權依保險法第53條規定已法定移轉予保險公司，況伊斯時為原告之受僱人，保險公司對伊亦無代位請求權，故原告此部分請求為當事人不適格，且原告不得對已出險之車損，再對伊請求，否則無異重複得利，故系爭協議書此部分約定應同歸於無效。　㈢縱系爭協議書為有效，因伊就系爭協議書中關於最低服務年限之期間、未任滿最低服務年限應賠償之訓練費用及薪資、違約金之數額、是否應給付10萬元之罰款及賠償系爭車禍之理賠金等重要爭點有錯誤，自得撤銷系爭協議書之意思表示。再者，如法院認最低服務年限之約定有效，請求依民法第 252條規定酌減違約金等語，資為抗辯，聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉如受不利判決，願供擔保免為假執行。參、反訴部分：一、反訴原告除援用本訴部分抗辯外，並主張：系爭協議書有關最低服務年限及預扣工資之約定為無效，縱有效，伊對於重要爭點有重大錯誤，伊以反訴起訴狀繕本之送達作為撤銷系爭協議書意思表示之通知，反訴被告依系爭協議書之約定預扣伊工資8萬4,330元即無法律上原因，爰依民法第179條規定請求返還等語，聲明：反訴被告應給付反訴原告8萬4,330 元，及自民事答辯暨反訴起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、反訴被告除援用本訴部分主張外，並抗辯：系爭協議書內容係經雙方合意，就總金額部分把反訴原告薪水部分扣除，反訴原告之請求無理由等語置辯，聲明：反訴原告之訴駁回。肆、兩造均不爭執：一、被告自109年8月3日起任職於原告擔任生態調查員，於112年10月27日提出離職，於同年11月30日離職；二、被告於111年7月6日參加GWO培訓，於同年月8日受訓完畢，GWO培訓之費用為4萬0,950元；三、兩造分別於1 09年8月3日、109年9月1日、110年1月1日、112年6月1日簽訂勞工工作契約（即系爭勞動契約），原告工作規範同意書（即系爭同意書）為前開契約之附件；四、原告就員工之進修與教育訓練制定有進修及教育訓練管理辦法（即系爭管理辦法），依系爭管理辦法第5條規定，員工參加由原告負擔費用之派外訓練或委外訓練後，應服務任滿一定年限；如未任滿規定年限，應依第5條、第6條規定償還費用；五、兩造於被告提出離職申請後，於112年10月30日簽訂系爭協議書，約定被告應償還GWO培訓費用與薪資共4萬4,450元、給付G WO違約金13萬1,700元，共計17萬6,150元，扣除112年10月、11月薪資8萬4,330元，計需賠償9萬1,820元；另因被告離職涉及系爭同意書之背信違約，罰款10萬元之違約金；因車輛不當駕駛造成碰撞致使對方車輛毀損，保險理賠2萬8,500 元，被告共計需給付原告22萬0,320元等情，並有系爭協議書、系爭勞動契約、系爭管理辦法、系爭同意書在卷可稽（見北簡卷第23-24頁、本院卷第47-95頁），堪信為真實。伍、本院之判斷：一、本訴部分：　㈠系爭協議書之性質為認定性和解：　⒈按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約；和解不得以錯誤為理由撤銷之。但有左列事項之一者，不在此限：一、和解所依據之文件，事後發見為偽造或變造，而和解當事人若知其為偽造或變造，即不為和解者。二、和解事件，經法院確定判決，而為當事人雙方或一方於和解當時所不知者。三、當事人之一方，對於他方當事人之資格或對於重要之爭點有錯誤，而為和解者，民法第736條、第738條分別定有明文。次按和解之本質有創設性及認定性兩種，當事人以他種之法律關係或以單純無因性之債務約束等，替代原有之法律關係時，屬於創設；否則，以原來而明確之法律關係為基礎而成立和解時，則屬認定。即前者係一方否認有債務存在，但尋求與對方和談解決爭端；後者則係承認有債務存在，當事人本於原來而明確之法律關係，協議債務人縮小其應給付之範圍（最高法院100年度台上字第139號民事判決意旨參照）。倘係前者，債務人如不履行和解契約，債權人應依和解所創設之新法律關係請求履行，不得再依原有之法律關係請求給付。如為後者，既係以原來明確之法律關係為基礎而成立之和解，僅有認定之效力，債權人自非不得依原來之法律關係訴請債務人給付，僅應受和解契約之拘束而已（最高法院82年度台上字第993號民事判決意旨參照）。又無效之行為在法律行為當時已確定不生效力，即不得依據此項行為主張取得任何權利，且不因事後之情事變更或當事人之行為而回復為有效。是於認定性和解，當事人縱使同意以原來無效之契約為基礎而成立和解，因當事人已不能依該無效契約主張任何權利，自不能以事後和解之行為，使該無效契約回復為有效，而取得請求權（最高法院109年度台上字第2736號民事判決意旨參照）。　⒉兩造於系爭協議書第二條約定事項約定「乙方（即被告）同意依公司（即原告）福爾摩莎自然史資訊有限公司員工進修與教育訓練規定，船員證需綁約滿3年、GWO證照訓練須綁約滿4年，該項服務未滿規定1/2，須償還所有教育訓練費用與薪資，其次未達服務年限者，每少一年應償還一個月的薪資之違約金；GWO共44,450，GWO違約金3個月為131,700元，共計176,150元；雙方協議除扣除2023年10月、11月薪資84,33 0元，計需賠償新台幣91,820元整，權充公司之損失。另，乙方離職涉及福爾摩莎自然史資訊有限公司工作規範同意書之背信違約，另有罰款10萬元之違約金；同時因車輛不當駕駛造成碰撞致使對方車輛毀損，保險理賠28,500元，前項所有費用共計需給付公司220,320元；其他公司付費之業外訓練，亦將一併歸還相關之講義、教案、課本或教具器材等。雙方協議乙方以前述證照（包含證書正本）質押公司至失效止，並執行業務交接事項至2023年11月3日止。」（見北簡卷第23頁）。前開約定之內容係就被告是否因未任滿服務年限應賠償之訓練費用、薪資及違約金、因系爭車禍而應賠償原告之損失及其範圍等特定法律關係為約定，依前開說明，系爭協議書之性質應屬認定性和解契約。　㈡系爭協議書之效力：　⒈承前所述，系爭協議書所為和解內容，係以被告未任滿最低服務年限所應賠償之範圍、數額及因系爭車禍所應負之賠償責任為爭執所在，則被告未任滿服務年限、就系爭車禍是否應負賠償責任及其範圍，即為系爭協議書之重要爭點，系爭協議書得否撤銷，應視被告對於前開重要爭點是否有錯誤。　⒉系爭協議書中關於最低服務年限約定部分：　⑴兩造間勞動契約為不定期勞動契約：　　被告雖抗辯兩造間為定期契約，不得為最低服務年限之約定云云，惟原告主張兩造間工作契約關於契約期間之約定係服務年限之期限，而勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約，此觀勞基法第9條第1項、第2項及勞基法施行細則第6條規定自明。所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以相關法令及勞工實際從事工作之內容與性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。查本件兩造均不爭執被告之工作內容不具有臨時性、短期性、季節性或特定性之性質，則不論兩造間勞動契約形式上是否以定期契約方式續約、是否定有服務年限，均不影響兩造間勞動契約為不定期契約，是被告前開抗辯，尚不足採。　⑵原告得與被告為最低服務年限之約定：　①按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，勞基法第15條之1定有明文。次按最低服務年限約款適法性之判斷，應以該約款存在是否具有「必要性」與「合理性」觀之，所謂「必要性」，是指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是，所謂「合理性」，是指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準（最高法院96年度台上字第1396號民事判決意旨參照）。雇主為避免對受僱之勞動者所投入之訓練經費、時間、精力及其他資源，因受僱之勞動者受訓後即遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款的保障，企業雇主可能不願意對受僱勞動者提供訓練，以達培育人才委以重任之目的，而與勞工約定必須服務一定之期限，否則應賠償違約金或返還訓練費用，乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法，故類此約定之約款，只要未違反法律強行禁止規定，或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處，復無其他法定應屬無效之原因，則基於私法自治及契約自由之基本原則，契約雙方當事人自應尊重契約之合法效力，並依約履行，同受前開約定條款之拘束。　②兩造均不爭執系爭管理辦法為兩造間勞動契約之附件，系爭管理辦法第5條約定「員工於公司任職期間，凡參加由公司負擔費用之派外訓練或委外專案訓練費用累計達到下列金額者（計算年度均自當年一月一日起至十二月三十一日止，且以開課日期計算），至少應於訓練結束取得相關資歷或證照後，服務任滿一定年限，並不得於下列規定期間內提出離職申請，如有違反時，員工應償還公司期間內所支出之一切教育訓練及其相關費用(訓練費、交通費、住宿費、薪資等)支出。……二、NT$10,000～50,000：至少應於訓練結束後，工作服務任滿一年。……」、第6條約定「員工違反第五條任職期間約定，於期間提出離職申請或因違反勞動基準法第12條各款終止聘僱契約者，員工應依各項訓練之範疇規定，償還公司為其個人已支付的教育訓練及其相關費用（訓練費、交通費、住宿費、薪資等）支出，其他非前述因素遭解聘之員工，無須償還任何費用。一、於前條規定時間1/2内提出離職申請者，需償還已受教育訓練及其相關費用。（例如：規定期間為一年，六個月内提出離職申請者，需償還所有一切的教育訓練及其相關費用）二、於前條規定時間1/2以上提出離職申請者，需償還教育訓練及其相關費用之60％。（例如：規定時間為一年，半年後提出離職申請，需償還教育訓練及其相關費用之60％）。三、前述之特殊訓練如海外MMO、繫放證、船長證、專業工作坊等，未達服務年限者，每少一年應償還一個月的薪資，以此累推，未滿半年者視為無。」（見本院卷第61-65頁）。前開最低服務年限之約定，乃原告為避免對員工投入訓練經費、時間、精力及其他資源，因員工受訓後即遽然離職而造成其花費之投資平白損失，甚且發生員工經過受訓培育完成後，反而造成與其競業之結果。　③依原告提出之GWO國際培訓簡介（下稱GWO培訓簡介）所載，目前全世界前十大風機製造商及供應商皆規定其從業人員必須參加並通過GWO培訓（見北簡卷第13頁），而原告承攬風力發電場域生態調查等相關業務，自有使其員工接受相關訓練之必要，堪認原告與被告約定最低服務年限，乃以維持原告員工之專業能力，應屬企業營運所必要。復依GWO培訓簡介所載原告所參加之基本安全培訓（BST）課程證照效期為2 年，可修習複訓課程延長認證（見北簡卷第13頁），足認原告主張GWO培訓須連續受訓2期，並非無據，是兩造約定之服務年限即前開證照有效期間，應認其約定期間當屬合理。再依原告111年5月4日月會紀錄「四、證照綁約GWO須連續二期」之記載，及原告於同年月20日在GWO訓練組LINE對話中所為「本次訓練結束，會依公司規定調薪兩級，但是要留意會綁約4年，因為參與後，隔兩年會在複訓一次」等內容（見本院卷第181、183頁），可見原告已於員工接受培訓課程前告知因GWO培訓須連續2期，故須綁約4年，該綁約之年數限制固與系爭管理辦法第5條第2款之約定不同，惟被告既於接受GWO培訓前未爭執綁約之年限，並同意接受GWO培訓，應認係默示承諾最低服務年限之變更，而得拘束兩造。又依上開 LINE對話紀錄所示，接受GWO培訓後取得證照之員工將提供調薪兩級作為獎勵，被告亦自承於111年7月6日至同年月8日接受GWO培訓後，其111年8月份薪資由3萬8,200元調薪至4萬 2,000元，調薪幅度9.9％（見本院卷第234頁），依該調薪比例計算，綁約4年被告可多取得4.752個月薪資，而被告違約時，以最長4年計算，其違約金為4個月薪資，少於其於綁約期間可多取得之薪資，堪認該補償之數額應屬合理。本院審酌原告已提供培訓費用為被告進行專業技術培訓，並就被告應任滿最低服務年限給予合理之補償，且該最低服務年限之期限尚屬合理，故兩造間最低服務年限之約定應屬有效。　④被告固抗辯原告111年5月4日月會紀錄未公開揭示讓勞工隨時認識云云，惟依原告提出之111年5月4日月會系統檔案所示，被告有參加當日會議，且原告已將該月會紀錄佈達於原告系統上之公用資料夾使勞工得隨時閱覽（見本院卷第311-31 6頁），更於LINE群組重申受訓後將綁約4年之內容，被告此部分所辯，自不足採。另被告雖抗辯縱系爭最低服務年限約定有效，其已因船員證自109年起綁約3年，故僅須再綁約1 年云云，惟被告取得船員證之受訓期間與接受GWO培訓之期間並不相同，培訓內容亦不同，此部分所辯，亦不足採。　⑶綜上，被告於111年7月8日GWO培訓結束，依約應綁約4年，亦即應服務至115年7月8日，而被告於112年11月30日離職，距所約定之服務年限尚餘2年又7個月餘，依系爭管理辦法第5 條本文、第6條第1款及第3款之約定，應賠償原告所支出之訓練費用及薪資、3個月薪資之違約金，兩造均不爭執GWO培訓費用及薪資為4萬4,450元、被告離職時之月薪資為4萬3,9 00元，並有原告提出之薪資單可稽（見北簡卷第21頁），則依前開約定，被告應賠償原告17萬6,150元（計算式：44,45 0元+43,900元×3=176,150元）。　⒊就背信違約之罰款10萬元部分：　　原告主張被告未任滿約定之服務年限，違反工作規範同意書第4條、第5條規定，應依第9條規定賠償10萬元之違約金，為被告所否認。查原告所提出之工作規範同意書並無被告之簽名，且其右上角記載為「DATE 2023-I-1」（見本院卷第2 01-203頁，下稱2023年版同意書），與被告提出經其簽名且右上角記載「2018-Ⅶ-22」之系爭同意書（見本院卷第67-71 頁），二者版本顯然不同，且系爭同意書並無違反最低服務年限約定應賠償10萬元違約金之約定，而原告復未提出任何證據證明2023年版同意書為兩造於112年6月1日所簽訂工作契約之附件，或被告已知悉並同意遵守2023年版同意書之規定，則原告依2023年版同意書之規定請求被告給付10萬元之損害賠償預定性違約金，顯屬無據。系爭協議書既屬認定性和解契約，而被告既未因未任滿約定之服務年限而應給付違約金，依前開說明，原告自不能依系爭協議書對被告取得違約金之請求權。　⒋就車輛駕駛不當之保險理賠2萬8,500元部分：　　按被保險人因保險人應負保險責任之損失發生，而對於第三人有損失賠償請求權者，保險人得於給付賠償金額後，代位行使被保險人對於第三人之請求權；但其所請求之數額，以不逾賠償金額為限，保險法第53條第1項定有明文。又被保險人因保險人應負保險責任之損失發生，而對於第三人有損失賠償請求權者，於保險人履行賠償之義務後，依保險法第 53條第1項規定，其損失賠償請求權於賠償金額範圍內，當然移轉於保險人，被保險人於受領保險金給付後，即不得再向第三人行使已移轉予保險人之損失賠償請求權。查被告固因駕駛系爭車輛致訴外人之車輛受有損害，惟兩造均不爭執該損害已由原告所投保之保險公司理賠予訴外人，原告所請求被告給付之2萬8,500元即保險公司之理賠金額，並有被告提出之保險公司電子郵件為證（見本院卷第139頁），則依前開說明，於保險公司給付保險金予訴外人後，原告之損失賠償請求權於賠償金額範圍內，當然移轉於保險人，不得再對被告請求。　⒌就扣除112年10月及11月薪資部分：　　按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞基法第22條第2項前段、第26條分別定有明文。又所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。查本件兩造簽訂系爭協議書時，已就被告未任滿最低服務年限時應賠償之訓練費用、薪資、違約金等項目及數額為約定，應屬勞基法第22條第2項但書勞雇雙方另有約定之情形，與同法第26條所定「預扣」工資之要件不符，並無違反勞基法之處。　⒍按法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法第111條定有明文。解釋上，法律行為得一部無效者，亦得一部撤銷之。承前所述，兩造間最低服務年限之約定為有效且拘束被告，細究各節，難認被告對於此部分重要爭點有錯誤；惟兩造於簽訂系爭協議書時，被告對於未任滿最低服務年限應給付違約金10萬元，及應賠償因系爭車禍之保險理賠金2萬8,500元等重要爭點有錯誤，而系爭協議書就各項賠償金額之約定可個別獨立，自應許被告就誤認應由其賠償之違約金10萬元及保險理賠金2萬8,500元，撤銷其錯誤之意思表示。是以，依前開說明，原告自不得再依系爭協議書之約定，請求被告給付該部分金額。　　㈢原告得請求被告給付9萬1,820元：　　綜上，原告得請求被告賠償原告17萬6,150元，扣除被告112 年10月及11月份薪資8萬4,330元後，被告尚應給付原告9萬1 ,820元。　㈣被告請求酌減最低服務年限約定之違約金部分：　　按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金；約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第250 條第1項、第252條定有明文。惟此民法第252條規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任。況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨（最高法院92年度台上字第2747號民事判決參照）。被告雖抗辯本件最低服務年限約定之違約金過高，至如何過高？僅空有指摘，未舉證以實其說，復未提供證據或方法由本院查證，且上開違約金之約定，既為兩造於簽訂系爭勞動契約及同意參與培訓時盱衡自己履約之意願等主、客觀因素，本諸自由意識決定，本院應予以尊重，不再予以酌減，以符兩造約定之本旨。　㈤按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，民法第229條第2項、第 3項定有明文。被告應給付原告9萬1,820元，已如前述，本件原告以存證信函請求被告於函到後3日內履行給付義務，而該存證信函乃112年12月14日送達被告（見北簡卷第28-29 、32頁），揆諸前揭規定，利息起算日應為112年12月18日。　　　二、反訴部分：　　依前所述，系爭協議書中就反訴原告應賠償反訴被告所支出之訓練費用及薪資、3個月薪資之違約金，並以112年10月及 11月薪資8萬4,330元扣除部分之約定，均為有效，反訴原告即應受該等約定拘束，則反訴原告依民法第179條規定，請求反訴被告返還112年10月及11月份薪資8萬4,330元，自無理由，應予駁回。陸、綜上所述，本訴部分原告依系爭協議書第2條約定，請求被告給付9萬1,820元，及自112年12月18日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。反訴部分，反訴原告依民法第179 條規定，請求反訴被告給付8萬4,330元及法定遲延利息，為無理由，應予駁回。柒、本訴部分所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行，另被告就原告勝訴部分陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。捌、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　玖、訴訟費用負擔之依據：本訴部分依民事訴訟法第79條，反訴部分依民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁

2024-11-14

TPDV-113-勞簡-65-20241114-1

勞小

臺灣臺中地方法院

給付懲罰性違約金

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第60號原告衛生福利部豐原醫院法定代理人賴慧貞訴訟代理人謝庭宜劉惠瑚被告王利恩上列當事人間請求給付懲罰性違約金事件，本院於民國113年11 月16日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應給付原告新臺幣15,315元及自民國113年3月6日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣1,000元，由被告負擔新臺幣650元，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。被告如以新臺幣15,315元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張　㈠兩造於民國112年3月6日簽立約用人員契約書（下稱系爭契約），及於同年6月13日簽立護理師年資提敘契約書（附約）（下稱系爭附約），根據系爭附約第2條約定，服務未滿中途離職時，需賠償離職當月薪俸標準總額一倍金額之懲罰性違約金，並於離職前付清（下稱系爭留任約定）；其後，被告於112年11月1日即中途自請離職。為此，爰依系爭留任約定，請求被告給付違約金即當月薪俸標準總額。　㈡並聲明：被告應給付原告新台幣（下同）44,170元及自聲請支付命令繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。二、被告則以　㈠原告並未提供被告專業培訓或支出培訓費用，且兩造並無約定最低服務年限之必要，則系爭留任約定欠缺合理性及必要性，違反勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1規定，應為無效。　㈡被告入職時簽立系爭契約，契約期間自112年7月1日起至114 年6月30日止，其後再簽立系爭附約，契約期間自112年6月1 日至114年5月31日止，然被告因任職期間長期輪班及早到晚歸，身體不堪負荷，不得已於112年11月1日離職，符合系爭附約第2條約定「特殊事由」之情形，無庸給付違約金。縱被告需給付違約金，然被告每月依系爭附約所領取之薪資較之於系爭契約雖多領取3,063元，然被告係自112年6月起始取得前開補償，至離職時領取金額金額共計15,315元，則原告請求之違約金，亦屬過高等語　㈢並聲明：原告之訴駁回，願供擔保，請准宣告免予假執行。三、本院得心證之理由　㈠原告主張被告自112年3月6日起受僱於原告任職護理師，俟3 個月試用期滿，經考核合格，被告另於考核成績評分表（下稱系爭評分表）「薪資福利獎勵方案」欄位勾選第⑴項：「大學畢持護理師證照，五等三級提敘至五等六級」，並簽名具結；另於112年6月1日簽訂系爭附約，系爭附約第2條約定「服務義務期間：自112年6月1日起至114年5月31日，乙方服務未滿而中途離職時，除領有重大傷病證明卡或特殊事由，免予賠償費用外，需賠償離職當月薪俸標準總額壹倍之懲罰性違約金，並於離職前付清，不得異議」；又被告於服務年限期滿前之112年10月20日提出簽呈，自請於112年11月1 日離職，且被告112年5月薪俸標準為44,170元等事實，業據原告提出系爭契約、系爭考核表、系爭附約、被告各月薪資給付紀錄表、被告離職簽呈為證，亦為被告所不爭執，應堪認為真實。然被告抗辯：系爭留任約定違反勞基法第15條之 1規定、違反民法第247條之1規定、且被告具無庸給付違約金事由、縱被告依約應給付違約金，然原告請求金額仍屬過高等語。茲就兩造前開爭執分別說明如下：　㈡系爭久任合約是否違反勞基法第15條之1而無效？最低服務年限之限制是否具有合理性及必要性？　1.⑴原告主張：①兩造先行簽立系爭契約，試用期間3 個月，期滿核定合格予以聘用，聘用前進行考核，並以系爭成績評分表通知評分結果，且由被告選擇薪資福利獎勵方案作為服務年限的合理補償，經被告於系爭評分表選擇提敘方式及簽名後，再簽立系爭附約，並約定最低服務年限及違約事由及違約金；而本案被告原聘用等級為5等3，然被告於系爭評分表選擇以5等6提敘，若被告工作狀況正常，於兩年期滿後會多取得109,055元薪資，②原告於被告入職時依照「精神科新進人員臨床實務訓練計畫」，由資深護理師、藥劑師、檢驗師、放射師、營養師、復健師講授「新進人員職前/在職訓練課程」、「溝通實錄」、「跨領域團隊合作照護簡介」課程及提供訓練，被告參與課程時數達136.7小時，被告有參加過3日培訓課程，另原告在入職第2週有提供急救、第3週則有提供精神科介紹，第4週則有精神科治療模式及常見疾病等課程，均屬特殊科室的專業知識，亦屬剛畢業、甫取得執照的護理師欠缺之相關能力。③原告業已提供被告專業訓練，亦有給予合理補償，系爭留任約定並無違反勞基法第15條之1規定等語。⑵被告則以：原告提供的課程在學校都有上過，並非專業課程，且有些課程被告僅有簽到，並未實際去上課等語。　2.按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞基法第15條之1第1項至第3項定有明文。次按為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度臺上字第1396號判決意旨參照）。　2.經查：⑴被告任職原告精神科約用護理師，有系爭契約及系爭附約附卷可參（司促倦第7至15頁），原告主張被告服務之地點、對象、提供服務之內容需具有專業之技術，並非無憑。⑵此外，原告於被告入職陸續提供相關課程及訓練，專業課程共136.7小時，通識課程共99.7小時，有進修時數查詢單附卷可考（本院卷第87至89、177至182頁），其中除通識課程、新人訓練外，尚包含精神科新進人員臨床實務訓練計畫（分為課程講解、回覆示教、臨床實做、床邊教學、學術研討會、案例分析討論、溝通實錄等部分）、目標課程內含「精神科疾病及症狀評估及護理措施」、「能發現並協助處理特殊事件」、「能與病人及家屬建立治療性人際關係」等大項，並就用藥、檢體蒐集、替代療法、儀器清潔保養等子項目迭介紹訓練，另有前開課程計畫、被告親簽之訓練進度表、能力評值表在卷可稽（本院卷第165至182頁），是被告抗辯：前已提供專業訓練課程，培養被告使其成為原告院務進行不可替代之人力，即屬實情。⑶再者，依照系爭附約，服務年限自112年6月1日至114年5月31日共計2年，對照被告所受進修訓練時數以其每月薪資換算之價值、原告所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短，揆諸上開說明，被告抗辯：系爭留任約定具有合理性及必要性，即屬可採。⑷參以，被告簽立系爭附約後，每月提敘自5等3改為5等6敘薪，有薪資表對照表在卷可查（本院卷第183頁），則被告抗辯：業已提供合理補償，亦屬有據。從而，被告抗辯：系爭久任條款並無違反勞基法第15條之1規定，應屬可採。　3.被告固抗辯：課程僅簽到，並無實際參與等語。然按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段定有明文。查原告提出之簽到表確為被告親簽或授權他人代為用印之情，業經被告於本院審理時陳述明確（本院卷第150頁），核與原告主張：被告有參與訓練課程等語相符，至於被告否認有實際參與課程等情，則未見被告另舉證以為其佐，尚難憑採，附此敘明。　㈡被告是否有系爭附約第2條規定特殊事由而無庸給付違約金之情形？　1.被告抗辯：因工作壓力大，領有身心障礙卡，有系爭附約第 2條中段所約定之特殊事由存在，無庸給付違約金等語。原告則主張：被告於入職時即領有身心障礙手冊，是因車禍所發生障礙，不影響護理工作之進行，此外，兩造未就「特殊事由」內容另為約定，原告認為需如得癌症等重大疾病或車禍造成身體功能受損等情形，並需上簽呈取得主管簽核，被告不具無庸給付違約金之特殊事由等語。　2.按解釋契約，應探求當事人之真意，而於文義上及論理上詳為推求當事人之真意時，應斟酌訂立契約當時及過去之事實、其經濟目的及交易上之習慣，本於經驗法則，基於誠實信用原則而為判斷。查「…職王利恩因個人健康因素，請求離職…」有被告離職簽呈附卷可參（本院卷第73頁），原告主張被告並非以領有重大傷病證明卡或特殊事由離職，即屬可採。被告固抗辯：本身領有身心障礙證明等語，然被告障礙等級為「輕度」，有身心障礙證明卡在卷可參，與系爭附約第2條約定領有「重大傷病證明卡」之情形，並不相符；此外，被告因腕隧道症候群、頸椎間盤突出、胃及12指腸潰瘍、胃食道逆流、功能性消化不良至院治療，固有診斷證明書在卷可查，然被告所稱個人健康因素固造成生活或工作之不適與不便，然尚非情節嚴重致不能工作之情形，至膽囊症狀之就診日期在離職之後，有診斷證明書在卷可參，仍難據為離職之理由；準此，被告抗辯：所罹疾病構成無庸給付違約金之特殊事由，難認有據。　㈢系爭留任約定是否違反民法第247條之1而無效？　1.按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247條之1定有明文。　2.經查，系爭附約內容係由原告一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，核屬定型化契約，先予敘明。然系爭留任約定內容雖屬限制被告行使受僱人任意終止勞動契約之權利，然因被告於系爭考核表勾選參加「薪資福利獎勵方案」中之第⑴項：「大學畢持護理師證照，五等三級提敘至五等六級」之「提敘方案」，原告因此依約將被告之薪資自系爭契約所載始日（即112年6月1日）起提升三等，由原本每月五等三級提敘至每月五等六級，增加敘薪3,063元，有上開系爭考評表、被告各月薪資給付紀錄表附卷可查（司促卷第13、本院卷第183頁），堪認兩造均因此約定各蒙受其利益，尚無原告屬「單方面」減輕或免除責任，或加重被告責任、使被告拋棄權利或限制其行使權利、或其他於被告有重大不利益，而有顯示公平之情形，準此，被告抗辯：系爭留任約定違反民法第247條之1規定應屬無效，即非可採。被告雖抗辯：原告於簽約時並未說明清楚等語，然原告提供不同提敘、獎勵方案供被告選擇，有系爭評分表在卷可考，堪認被告乃自主利益衡量後基於增加每月薪資之誘因而選擇提敘方案，且被告自112年6月起即取得提敘薪資，為兩造所未爭執，並無悖於常情或對被告顯然苛刻之處，從而，被告此部分抗辯，仍難憑採。　㈣原告請求之違約金是否過高？　1.按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額，債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金。民法第250、251條定有明文。次按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第252條定有明文。此規定不問違約金性質為懲罰性或為損害賠償之預定，均有其適用（最高法院111年度台上字第3 5號判決要旨參照）。　2.查系爭契約期間自112年6月1日起至114年5月31日止，共2年（即24個月），被告於112年11月1日離職，有系爭附約、離職簽呈附卷可參，均業如前述，是被告依據系爭附約已領取合理補償之時間為6個月，準此，本院審酌該違約金之數額既係為擔保被告於24個月之契約期間履行職務，則違約金數額應以比例計算，方屬合理，而被告已取得之補償金為1531 5元，經兩造分別陳述在卷，並有薪資計算表附卷可參（本院卷第187頁），是原告請求被告給付違約金，以15,315元為適當（計算式：3063×6＝15315），逾此範圍之請求，尚屬過高。　3.被告固抗辯已服務期間應依照系爭契約即自112年3月，而非依照系爭附約自112年6月起算等語。然查，兩造先簽立系爭契約，其後被告經3個月試用期滿經考核合格另簽立系爭附約，有系爭合約及附約附卷考稽，並為兩造所不爭執，而3 個月試用期間固可納入任職年資、休假年資，然被告既於簽立系爭附約後方取得薪資獎勵即領取補償金，則計算提敘年資敘之任職期間自應以系爭附約為準，附此敘明。四、綜上，原告依系爭附約，請求被告給付15,315元及自支付命令繕本送達翌日即113年3月6日起（司促卷第37頁，見本院送達證書）至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。五、本件原告勝訴部分，係就訴訟適用小額程序所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第15條、民事訴訟法第436條之20之規定，應依職權宣告假執行，併依民事訴訟法第392條第2項規定，依被告聲請宣告其預供擔保得免為假執行。六、本件係就民事訴訟法第436 條之8 第1 項適用小額程序所為被告敗訴之判決，依同法第436條之20規定，應依職權宣告假執行，並依職權確定訴訟費用額為新臺幣1,000 元（第一審裁判費），其中610元應由被告負擔，餘由原告負擔。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳航代正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2024-10-30

TCDV-113-勞小-60-20241030-1

勞小上

臺灣臺北地方法院

給付違約金

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞小上字第9號上訴人國際管理聯合診所顧問股份有限公司法定代理人林焯彬（LIM CHEOK PENG）被上訴人廖詩瑀上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於民國113年7月26 日本院113年度勞小字第22號第一審小額民事判決提起上訴，本院判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按對於小額程序之第一審裁判上訴，非以其違背法令為理由　　，不得為之；又提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，民事訴訟法第436條之24第2項、第436 條之25分別定有明文。又依同法第436條之32第2項準用同法第468條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令。而當事人就原判決如何不適用法規或適用法規不當，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容，若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋或最高法院之判例，則應揭示該判解之字號或其內容，如依民事訴訟法第469條第1款至第5款所列各款事由提起上訴者，其上訴狀或理由書應揭示合於該條款之事實，若小額訴訟程序上訴人之上訴狀或理由書未依上述方法表明者，自難認已對原判決之違背法令有具體之指摘，其上訴即不合法（最高法院71年台上字第314號裁判意旨參照）。經查，上訴人對原審判決即本院113年度勞小字第22號小額民事判決（下稱原判決）以民國113年8月19日民事上訴狀記載上訴理由聲明上訴，同時表明原判決違反民事訴訟法第222條第3項規定之經驗法則、及違反同法第199條第1、2項之闡明權規定等語，核其形式上業已具體指摘原判決所違背之法令及違背法令之具體事實，是依上說明，上訴人提起本件上訴，應認已具備合法要件，先予敘明。二、次按小額程序之第二審判決，依上訴意旨足認上訴為無理由者，得不經言詞辯論為之，民事訴訟法第436條之29第2款定有明文。經查，本件上訴人所提之上訴，依其上訴意旨足認上訴為無理由（詳後述），爰依上開規定，不經言詞辯論而為判決。　　貳、實體方面：　　　　一、本件上訴意旨略以：兩造於110年2月23日簽立僱傭契約書（下稱系爭契約），約定被上訴人受僱於上訴人，擔任門診健檢護理師暨臨場服務護理師，月薪為新臺幣（下同）4萬元。依系爭契約第2、7條之約定，被上訴人應自110年3月2日起至少工作1年，且如因可歸責於被上訴人之事由違反契約所定義務，應賠償上訴人懲罰性違約金8萬元。上訴人為降低醫事專業人員流動率，留任專業人才及維持醫療品質，所為最低服務年限1年約款非屬過苛且有其合理性，並業於110 年2月23日簽約時依系爭契約第5條第3項之約定給付被上訴人簽約金4萬元（下稱系爭簽約金），作為勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1第1項規定之最低服務年限補償，是此等約款即為合法有效。雖系爭契約載為簽約金而與補償名稱略有不同，惟其實質意義相同，亦符合系爭契約之真意，況給付系爭簽約金之際，被上訴人尚未就職，顯非工作之對價。被上訴人嗣於110年5月7日工作未滿1年離職，即應依約賠償8萬元。倘認系爭簽約金非屬合理補償，則被上訴人係無法律上原因受有4萬元之不當利益而應返還之。爰先位依系爭契約第7條請求被上訴人給付懲罰性違約金8萬元本息、備位依民法第179條請求被上訴人返還系爭簽約金4萬元本息。詎原判決竟違背經驗法則及闡明義務判上訴人全部敗訴，未探究及向上訴人闡明系爭簽約金之性質，亦未曉諭上訴人聲明證據及為必要之陳述，違反民事訴訟法第199條第1、2項規定，其認定事實即契約解釋，亦違反同法第222條第3項規定等語。並上訴聲明：(一)先位聲明：⒈原判決廢棄。⒉上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人8萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。(二)備位聲明：⒈原判決廢棄。⒉上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人 4萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、經查： (一)按民事訴訟所謂不干涉主義（廣義的辯論主義）係指當事人所未聲明之利益，不得歸之於當事人，所未提出之事實及證據，亦不得斟酌之，此觀民事訴訟法第388條之規定自明（　　最高法院97年度台上字第1155號判決意旨參照），民事訴訟法第199條規定審判長之闡明義務或闡明權之行使，應限於辯論主義範疇，故審判長尚無闡明令當事人提出新訴訟資料之義務（最高法院87年度台上字第901號判決意旨參照）。本件觀諸被上訴人於原審113年2月19日提出之民事勞動事件答辯（二）狀，及本院於113年2月26日行勞動調解程序時被上訴人當庭陳述之答辯理由，上訴人已知悉被上訴人答辯意旨包括系爭簽約金乃被上訴人同意捨棄其他工作機會成本與上訴人締約之對價，非屬最低服務年限合理補償乙節，對此並於113年7月9日民事準備狀陳稱上訴人給付系爭簽約金係作為補償，兩造簽訂系爭契約有最低服務年限，並無違反勞基法第15條之1，故系爭契約仍為有效等詞（見原審卷第117 至129、155至156、237頁）；原審復已通知兩造如無其他證據調查或無調查必要或均無移付調解意願，擬於113年7月10 日上午10時10分庭期終結辯論程序之情，並經上訴人收受該言詞辯論開庭通知書暨附件，此有民事事件審理單及本院送達證書附卷可佐（見原審卷第179、183頁），堪認原審於開庭前業已諭示上訴人得聲請調查有利之證據；原審審判長再於前述言詞辯論期日時詢問上訴人：「主張簽約金為最低服務年限約款之合理補償，有何舉證？」：上訴人覆稱：「這是特約的護理人員，是我們派去其他企業的服務，證據請參合約書，合約符合勞基法第15條之1規定」，原審審判長詢問：「有無證據請求調查」，上訴人答稱：「沒有」等語在卷（見原審卷第217、218頁）。綜上足徵原審審判長已就系爭簽約金是否屬勞基法第15條之1第1項規定最低服務年限合理補償之爭點向上訴人發問曉諭，並讓兩造為適當完全之辯論。從而上訴人以原審未就系爭違約金性質曉諭上訴人聲明證據及為必要之陳述事由，謂原判決有違民事訴訟法第199 條第1、2項規定云云，洵屬無據。 (二)再按事實之真偽，應由事實審法院斟酌辯論意旨及調查證據之結果，依自由心證判斷之，若其取捨證據、認定事實並不違背法令，即不許任意指摘其採證或認定不當，以為上訴理由（最高法院96年度台上字第1479號、103年度台上字第230 8號判決意旨參照）。查上訴意旨固謂原判決有違反經驗法則之違背法令情事云云，惟細繹其理由，均係就原審之取捨證據及認定事實加以指摘，並未指明原判決違背何具體之經驗法則。且原審本於採證、認事之職權行使，綜據相關事證，已於原判決理由欄中明載：就系爭契約第5條文義，系爭簽約金係屬工資項目下之簽約金，復與工作年限未列於同一約款，遍觀系爭契約全文亦未提及系爭簽約金與最低服務年限約定有何關聯，且上訴人並未為被上訴人進行專業技術培訓，提供該項培訓費用，爰依勞基法第15條之1第3項規定，認系爭契約有關最低服務年限之約定為無效（見本院卷第12 頁），業已詳細說明其認定之依據，基此而為上訴人不利之判決，於法並無違背。是以，上訴人僅係將有利於己之主觀認知謂為經驗法則，泛言原判決認定事實即契約解釋違反民事訴訟法第222條第3項規定云云，實乃指摘原審取捨證據、認定事實之職權行使，揆諸前揭說明，此部分上訴亦無理由。 (三)末按小額訴訟程序當事人於第二審程序不得提出新攻擊或防禦方法。但因原法院違背法令致未能提出者，不在此限，民事訴訟法第436條之28定有明文。查上訴人以原審審判長違反民事訴訟法第199條規定為由，於第二審聲請傳喚訴外人葉佩鷺、林承佑2人出庭作證，然此乃於原審並未提出之新攻擊防禦方法，且原判決並無違反民事訴訟法第199條規定業如上述，則上訴人前開證據調查之聲請於法不合，併此敘明。三、綜上所述，原判決難認有何上訴人所指違背法令之情事，上訴人提起上訴，求為廢棄改判，為無理由。又本件依上訴意旨已足認上訴為無理由，爰依民事訴訟法第436條之29第2款規定，不經言詞辯論，逕以判決駁回其上訴。四、本件第二審訴訟費用，應依民事訴訟法第436條之32第1項準用同法第436條之19條第1項，確定其數額為1500元，應由上訴人負擔。五、據上論結，本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第436條之3 2第1項、第2項、第436條之29第2款、第449條第1項、第436 條之19第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　24　日　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　方祥鴻　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳筠諼　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊承翰　　　以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　24　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　馮姿蓉

2024-10-24

TPDV-113-勞小上-9-20241024-1

勞小

臺灣臺中地方法院

損害賠償

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第39號原告郭慧宜訴訟代理人沈暐翔律師被告詠遠股份有限公司附設私立安昕居家長照機構法定代理人陳莉芸訴訟代理人蕭智元律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年9月25日言詞辯論終結，判決如下：主文被告給付原告新臺幣9萬6,000元，及自民國113年4月25日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣9萬6,000元預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　　原告自民國111年2月16日任職被告，擔任居服督導員，月薪為新臺幣（下同）3萬2,000元。被告推薦原告參加臺中市政府衛生局無償舉辦之個案管理人員初階訓練（下稱個管訓練），兩造於112年6月1日簽署員工教育訓練切結書（下稱系爭約定），約定參與112年6月2至4日共26小時之個管訓練，受訓完須繼續服務2年，否則賠償被告9萬6,000元，惟原告於112年12月25日身體不適，裝心臟支架，無法負荷工作，於113年1月2日向被告提出離職申請，並約定於同年月31日離職。原告於113年1月31日至被告公司時，經被告要求，依系爭約定第7條給付9萬6,000元。然上開員工教育訓練被告實際支出為0元，亦無任何合理補償，系爭約定違反勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1第1項規定，應屬無效。此外，兩造亦無於113年1月31日離職日達成原告給付被告賠償金 9萬6,000元之合意，原告給付被告9萬6,000元，係無法律上原因之不當得利。為此，爰依勞動基準法第15條之1第1至3 項、民法第179條提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告9 萬6,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：　　原告於112年4月15日主動詢問個管訓練，因原告符合資格遂由被告推薦之，個管訓練期間給予原告3日又11時有薪公假，嗣後指派被告個案管理人員協助原告完成6小時案例實作，原告始能取得個案管理人員資格，被告因此支出個案管理人員指導期間之薪資費用，並於113年2月5日核發原告訓練完成獎金1萬6,000元，可認被告已給予合理補償，系爭約定應屬有效。原告係自願離職，於113年1月2日提出員工離職申請書，預定離職日為同年月31日，離職原因為健康因素，原告於離職日即113年1月31日自願給付被告9萬6,000元，兩造達成由原告給付被告9萬6,000元之合意，並非無法律上原因之給付。縱認被告有不當得利之情形，依民法第180條第3 款，原告不得請求返還等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、本院協同兩造協議簡化爭點如下（見本院卷第127、128頁）：㈠不爭之事項：　⒈原告自111年2月16日任職被告擔任居服督導員，月薪3萬2,00 0元。於112年6月1日簽署系爭約定，約定參與112年6月2、3 、4日共26小時之個管訓練，受訓完要繼續服務2年，否則賠 9萬6,000元。 ⒉原告於113年1月31日離職時，依系爭約定第6、7條約定給付被告9萬6,000元（被告另有主張，依該日離職協議亦為給付之原因）。 ⒊上開個管訓練為公費0元，原告有請3日11小時合計4,667元之有薪公假。㈡兩造爭執之爭點： ⒈原告主張系爭約定第6、7條無效；被告抗辯有給予合理對價，約定有效。何者可採？其中：　⑴被告抗辯有指派個管師指導6小時，是否為真？　⑵被告抗辯訓練完成獎金1萬6,000元；原告主張此為年終。何者可採？　⑶被告抗辯再加計被告有給予3日11小時有薪公假，基上為合理對價，約定有效，是否可採？ ⒉被告抗辯於113年1月31日離職時，與原告另有成立離職協議，而同意給付9萬6000元是否為真？ ⒊被告抗辯原告於給付時，明知無給付之義務，是否可採？四、得心證之理由：　㈠當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同自認；當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證，民事訴訟法第280條第1項前段、第279條第1項定有明文。查，上開三、㈠所示之事項為兩造所不爭執（見本院卷第127、128頁），依上開規定，無庸舉證，本院得逕採認為存在於兩造間之事實。是原告自111年2月16日任職被告擔任居服督導員，月薪3萬2,000元。兩造於112年6月1日簽署系爭約定，約定推薦原告參與112年6月2、3、4日共26小時之個管訓練，受訓完要繼續服務2年，否則賠9萬6,000元。上開個管訓練為公費0元，原告有請3日11小時合計4,667元之有薪公假。嗣原告於113年1月31日離職時，依系爭約定第6、7條約定給付被告9萬6,000元（被告另有主張，依該日離職協議亦為給付之原因）等節之事實，爰堪認定。　㈡系爭約定第6、7條為無效之約定：　⒈按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者（第1項）。違反前二項規定者，其約定無效（第3項）。」勞基法第15條之1第1項、第3項分別定有明文。是雇主與勞工約定最低服務年限，必須為⑴雇主為勞工進行專業技術培訓、⑵雇主提供該項培訓費用、⑶雇主對勞工有合理之補償。此3要件缺一不可，否則該約定即屬無效。　⒉查，系爭約定第6、7條約定：「六、本人（即原告）願意延長在本機構（即被告）繼續服務至少共2年（自112年06月02 日起至114年06月1日止）。七、若未按前項約定服務未滿約定之期限而中途離職時，願賠償3個月薪資並於離職前付清。」等文，有系爭約定在卷足憑。是系爭約定第6、7條即屬上揭勞基法第15條之1所指之最低服務年限約定。　⒊次查，原告所參與112年6月2、3、4日共26小時之個管訓練，實係臺中市政府衛生局無償舉辦之個管訓練（即不爭事實所載之公費0元），有系爭約定上載：「…三、訓練課程及項目：112年臺中市政府社區整合型服務中心(A)個案管理人員初階訓練」等文，在卷可參（見本院卷第21頁），上開系爭約定背面之附件即為「112年臺中市政府社區整合型服務中心( A)個案管理人員初階訓練」文案，上載：「…主辦單位：社團法人台灣長照護理學會。…指導單位：臺中市政府衛生局。」等文（見本院卷第22頁），是原告所受之專業技術培訓，是臺中市政府衛生局為原告進行，且該項培訓費用是臺中市政府衛生局所吸收，並非被告提供該項培訓費用，即屬可認。則依首揭說明及規定，即非被告為原告進行專業技術培訓，也非被告提供該項培訓費用，系爭約定第6、7條應屬無效之約定。　⒋至被告抗辯有給3日又11時有薪公假、指派被告個案管理人員協助原告完成6小時案例實作、核發原告訓練完成獎金1萬6, 000元等語，此屬是否有合理補償之問題，無解於上揭所述，系爭約定第6、7條因該個管訓練非被告為原告進行專業技術培訓，也非被告提供該項培訓費用，因屬無效約定之認定。　㈢被告另抗辯原告於113年1月31日離職時，另與被告成立一由原告給付被告9萬6,000元之離職協議等語。惟查，原告於11 3年1月31日離職時，其主、客觀上均係依系爭約定第6、7條約定給付被告9萬6,000元，認定已如前述。兩造間既有系爭約定第6、7條之約定，原告於113年1月31日離職當日，被告亦是據此向原告請求給付9萬6,000元，誠難想像於原告屈服同意依系爭約定第6、7條約定履約，給付被告9萬6,000元之同時，兩造另有成立一原告給付被告9萬6,000元之離職協議，被告顯然將同意履約之意思表示與締結新約之意思表示混淆，此部分所辯，顯無可採。　㈣被告又抗辯原告於給付上揭9萬6,000元，明知無法律之原因，故不得請求返還等語。此部分為有利被告之事實，被告自應舉證以實其說。對此，被告之舉證為原告於訴訟中之陳述，然訴訟中之陳述雖可推認原告於訴訟中業已知悉無給付之原因，然無從以此推論原告於113年1月31日離職當日即已有此認知，原告於113年1月31日離職時，不願給付上揭9萬6,0 00元，原因諸多，亦非必然知悉是無給付之原因。此外，被告並無舉證，自難認被告業已盡其舉證之責，被告即不能舉證，所辯自不可採。　㈤基上，本件雖係原告給付9萬6,000元予被告，惟原告業已證明原給付之原因為系爭約定第6、7條約定，而該約定依勞基法第15條之1第1項、第3項規定為無效。被告另抗辯之給付原因（即113年1月31日成立原告給付被告9萬6,000元之離職協議）又不存在，則上揭給付自屬無法律上之原因，致被告受有利益，原告依民法第179條規定請求被告返還該利益，即屬有據。㈥給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀者，與催告有同一之效力，民法第229條第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦有明文。查，原告對被告請求之不當得利債權，核屬無確定期限之給付，既經原告提起民事訴訟，起訴狀繕本於113 年4月24日合法送達被告，有送達證書（見本院卷第43頁）在卷可稽，被告迄未給付，自應負遲延責任。是原告請求被告自起訴狀繕本送達翌日即113年4月25日至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息，自屬有據。五、綜上所述，原告依民法第179條規定，請求被告給付原告9萬 6,000元，及自113年4月25日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依勞動事件法第44條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。七、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其訴訟費用額。本件訴訟費用額，審核卷附證物後確定為如主文第3項所示金額，依法應由被告負擔。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第436條之19第1 項。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　23　　日勞動法庭法官王詩銘正本係照原本作成。如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　24　　日書記官吳淑願　　　　　　　　　　　　　`

2024-10-23

TCDV-113-勞小-39-20241023-1