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勞訴
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第42號 原 告 曾祥駿 訴訟代理人 陳世杰律師（法扶律師） 被 告 鑫造室內裝修有限公司 法定代理人 林湧鎵 訴訟代理人 呂嘉坤律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月25 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 ，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查 本件原告起訴訴之聲明㈡原請求「被告應開立載有原告姓名 、性別、出生年月日、國民身分證字號、職務內容、到職日 期，暨記載離職日期為民國112年8月29日、離職事由記載係 為勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之服務證明 書予原告。」（本院卷第9頁）。嗣於本院審理中具狀更正 上開聲明為：「被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月 日、國民身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日 期為112年8月29日、離職事由記載係為勞基法第14條第1項 第6款之非自願離職證明書予原告。」（本院卷第177頁）。 經核原告所為，係屬更正其所為之事實上及法律上之陳述， 非屬訴之變更、追加，揆諸前開說明，並無不合，合先敘明 。 貳、實體部分： 一、原告主張： 　㈠原告自110年5月10日起受僱於被告擔任水電工程師，每月薪 資為新臺幣（下同）5萬元，後在被告要求下改為日薪2,500 元。111年4月原告原欲申請育嬰留職停薪，因無法請領育嬰 留職停薪津貼，始知被告並未於原告到職當日即為原告申報 加保勞工保險、全民健保（下稱勞健保），也未為原告提繳 勞工退休金（下稱勞退金），使原告無法依法申請育嬰假。 原告於111年11月間再以書面向被告申請育嬰留職停薪，原 告以被告諸多違反勞動法令或勞動契約之行為，於111年12 月5日申請勞資爭議調解，經調解後，被告始同意原告育嬰 留職停薪之請求，且經原告檢舉後，被告始補提繳勞退金及 給付原告加班費，然仍未就原告之健保追溯投保。原告遂於 112年8月29日發函向被告以勞基法第14條第1項第6款終止勞 動契約。並為下列請求： 　⒈被告應給付原告資遣費3萬7,944元: 　　原告係自110年5月10日起受僱被告，112年8月29日終止勞動 契約，原告自111年12月1日起開始育嬰留職停薪，則自110 年5月10日至111年11月30日，原告工作年資應為共1年6月又 22天，而原告平均工資為4萬8,611元（111年6月至11月原告 薪資，加計已扣除勞保自付額1,054元、健保自付額785元， 計算式：41,667＋50,000＋50,000+50,000＋50,000＋50,000＝29 1,667,291,667÷6＝=48,611）則被告依法應給付原告資遣費3 7,944元【計算式：48,611×0.5×（1＋6/12＋22/30×1/12）＝37 ,944】。被告爰依勞基法第17條、勞退條例第12條第1、2項 請求被告給付3萬7,944元之資遣費。 　⒉被告應賠償原告無法申請育嬰留職停薪所受之損失5萬3,213 元： 　　原告本欲自111年4月起申請育嬰留職停薪，因被告當時尚未 為原告投保勞保，原告未取得就業保險被保險人身分，以致 原告無法依法申請育嬰留職停薪津貼，以致原告放棄育嬰留 職停薪之申請，造成原告每月須多支付3萬元給岳母育嬰費 用。又原告實領月薪超過4萬3,901元，平均月投保薪資本應 為4萬5,800元，原告亦無法請領每月2萬7,480元（45,800×6 0%＝=27,480）之育嬰留職津貼，以育嬰留職停薪6個月計算 即有34萬4,880元（30,000×6＋27,480×6＝344,880）之損失。 而原告本係欲至少自111年4月至111年9月間申請育嬰留職停 薪，因無法申請育嬰留職停薪而仍持續工作，於上述期間內 共取得28萬0,633元之薪資（計算式：50,000＋50,000＋41,66 7＋50,000＋50,000＋50,000＝291,667），縱扣除薪資所得，原 告仍受有5萬3,213元（計算式：344,880－291,667＝53,213） 之損失，原告爰依民法第184條第2項、就業保險法第38條第 1項後段請求被告上開損失。 　⒊被告應開立非自願離職證明書予原告： 　　原告既依勞基法第14條第1項第6款之事由終止兩造間之勞動 契約，被告即應根據勞基法第19條規定開立非自願離職證明 書予原告。 　㈡被告未為原告投保勞健保，以致原告無申請育嬰留職停薪， 並因此受有5萬3,213元之損失，且在原告依法檢舉後，被告 仍未為原告追溯投保健保，故原告終止勞動契約應屬合法。 原告請求被告給付資遣費3萬7,944元、損害賠償5萬3,213元 及開立非自願離職證明書，自屬有理。爰聲明：⒈被告應給 付原告9萬1,157元整，及自起訴狀送達被告翌日起至清償日 止按年利率5%計算之利息。⒉被告應開立載有原告姓名、性 別、出生年月日、國民身分證字號、職務內容、到職日期， 暨記載離職日期為112年8月29日、離職事由記載係為勞基法 第14條第1項第6款之非自願離職證明書予原告。⒊第一項聲 明如受有利之判決，原告願供擔保，請准予假執行。 二、被告則以： 　㈠原告於110年6月1日起至111年3月31日止在被告案場擔任水電師傅，係採按日計酬，按實際出工日數計算，每日報酬為2,400元，並非領取固定月薪；自111年4月1日起方採月薪制，每月薪資5萬元；被告因誤解兩造契約非僱傭關係，於110年6月1日起至111年3月31日之間辦理勞健保事務、申報投保金額有所錯誤，然自被告自111年4月1日起聘用原告為月薪制勞工起，即有依法投保勞保、健保事務，並無違規。而原告自111年12月1日至112年5月31日，申請育嬰留職停薪6個月，復於112年5月3日寄送申請書，申請自112年6月1日起延長3個月至112年8月31日。被告已於112年4月前，經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）要求補繳保費時，已依令補足追溯投保，也向衛生福利部中央健康保險署（下稱健保署）補足健保費，是110年6月1日起至111年3月31日間之勞健保投保事務，被告已於112年4月間全數補足，被告並無原告所稱未追溯投保等情事。 　㈡況原告既自承就前開情事於111年12月5日申請勞資爭議調解 並向相關機關進行檢舉等情，則原告於112年8月29日始為終 止勞動契約之意思表示，已逾勞基法第14條第2項30日除斥 期間。原告於112年8月29日以存證信函終止勞動契約之意思 表示不合法，不生依勞基法第14條第1項第6款終止契約之效 力，則原告亦無依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條請 求資遣費之權利。又原告於111年4月至9月並未申請育嬰留 職停薪，且仍領有薪資，並於111年12月1日至112年5月31日 申請育嬰留職停薪時領有育嬰津貼，則原告並無任何損失， 原告請求損害賠償，亦屬無據。 　㈢原告延長育嬰留職期間後，應於112年8月31日屆滿，被告公 司以簡訊提醒原告恢復上班，又發函予原告通知屆期應收假 上班。然原告自111年12月1日起即不曾到被告公司，也沒有 出現在工地，連續曠職達3日以上，被告於112年9月13日發 函通知原告無故曠職達3日以上，依勞基法第12條第1項第6 款將其解雇，原告於112年9月14日收受前開意思表示，已生 終止契約之效力。原告因曠職而遭解雇，非屬就業保險法第 11條第3項所稱之「非自願離職」，故原告請求被告開立以 勞基法第14條第1項第6款為解雇事由之非自願離職證明書， 亦屬無據等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之 聲請均駁回。 三、兩造不爭執之事項（本院卷第103頁，依判決格式修正文句 用語）： 　㈠原告為水電師傅，被告為室內裝修有限公司。 　㈡原告於111年12月1日起至112年5月31日共6個月辦理育嬰留職 停薪，並經原告申請被告同意，展延3個月至112年8月31日 。 　㈢原告於112年8月29日寄送存證信函給被告，依勞基法第14條 第1項第6款終止勞動契約（本院卷第33頁），並於112年8月 30日送達被告。 　㈣被告於112年9月13日函覆原告上開終止契約不生效力，原告 曠職，依勞基法第12條第1項第6款終止契約，於112年9月14 日送達原告（本院卷第79、81頁)。 　㈤兩造曾於臺北市政府勞動局調解未成（本院卷第31頁）　　 四、得心證之理由： 　㈠原告於112年8月29日依勞基法第14條第1項第6款規定，終止 勞動契約之意思表示，是否有效？ 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定 終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主 有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，3 0日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。是 以，勞工依上開規定終止勞動契約，應自知悉其情形之日起 ，30日內為之。 　⒉經查，原告指稱被告未於原告就職日即為原告投保勞健保， 然被告抗辯係誤認111年4月1日後始為僱傭關係，就111年4 月1日後之勞健保投保事務並無違誤，為原告所不爭執。而 就原告110年6月1日起至111年3月31日間之勞健保部分，勞 保部分雖無法以補繳保險費方式追溯投保，健保部分亦已辦 理追溯投保完成，有勞保局113年9月6日保費資字第1136023 0990號函（本院卷第223頁）、健保署113年8月30日健保北 字第113085047號函在卷可查（本院卷第221頁），金，另此 段期間之勞退金被告亦已補繳完成，有勞保局112年4月18日 保納工二字第11260078920號函可查（本院卷第29頁）。 　⒊原告雖主張被告就原告健保費追溯健保係於112年9月13日始 追溯投保完成，然所追溯部分係均係「110年6月1日起至111 年3月31日間」之保費，被告自111年4月1日後之勞健保投保 事務並無違誤，即無原告所稱繼續違反勞工法令之事。而原 告主張因原告未投保110年6月1日起至111年3月31日間之勞 健保，而原告主張因被告未為原告投保勞保受有損害，使原 告無法請領育嬰津貼而必須支付托育保母費用，依原告所提 出之保母費用切結書（本院卷第107頁），係於每月5日現金 支付保母費用3萬元，則原告應係自申請育嬰留職停薪前工 作最後一個月之5日即111年11月5日已知悉損害發生，至遲 亦應於112年1月4日勞資爭議調解即已知悉（本院卷第31頁 ）。惟原告係至112年8月29日始以被告違反勞基法等相關規 定為由，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約 ，並於112年8月30日到達被告，已逾30日除斥期間，難認原 告已依勞基法第14條第1項第6款合法終止勞動契約，自無從 依勞基法第17條、勞退條例第12條第1、2項請求資遣費。 　㈡原告依民法第184條第2項、就業保險法第38條第1項後段請求 育嬰津貼損失，亦屬無據： 　⒈按投保單位違反就業保險法法規定，未為其所屬勞工辦理投 保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離 職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之 損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，就業 保險法第38條第1項定有明文。又按違反保護他人之法律， 致生損害於他人者，負賠償責任，民法第184條第2項本文亦 有明定。然侵權行為之成立，仍行為人須具備歸責性、違法 性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立。 　⒉經查，原告所申請育嬰留職停薪之期間為111年12月1日起至1 12年5月31日共6個月，且經展延3個月至112年8月31日，而 原告就此段留職停薪期間領有育嬰津貼，有育嬰津貼申請書 、給付收據在卷可查，並無損害可言（本院卷第71頁）；原 告雖主張因被告未於原告到職日使原告無法於111年4月申請 育嬰留職停薪，然原告確實並未於111年4月間提出育嬰留職 停薪之申請，則原告該段期間確屬在職，本無請領育嬰留職 津貼權利，至原告該段期間保母費用之支出，亦與被告有無 為原告投保110年6月1日至111年3月31日間之勞保費用間並 無因果關係，則原告此部分損害賠償之請求，即屬無據。 　㈢原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？ 　⒈再按就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關 廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條 、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。被 保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文 件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就 業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢， 並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第1項離職 證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給 之證明，就業保險法第11條第3項、第25條第1項、第3項亦 有明定。 　⒉經查，原告終止勞動契約並未合法，已如前述。而原告留職 停薪期間應於延長後之112年8月31日期滿，而原告於育嬰留 職停薪假期屆滿前，並未主動聯繫或通知被告是否復職，而 雇主即被告並未負有主動聯繫原告探詢其是否復職之義務。 況被告不僅通知原告於112年9月1日復職，並以簡訊通知原 告復職時間及地點，有112年8月14日鑫造總字第112081401 號函（本院卷第77頁）、簡訊截圖（本院卷第201頁）可證 。是原告屆期既未提出延長育嬰假之申請、亦未依規定請假 ，則原告於育嬰留職停薪期滿並未到職，無故曠職達3日以 上，被告於112年9月13日通知原告以原告無故曠職為由，依 勞基法第12條第1項第6款終止契約，於112年9月14日送達原 告（本院卷第79、81頁)，即屬有據。 　⒊從而，本件被告並無前揭就業服務法所列上開情事，而原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，已逾30日除斥期間，業經認定如上。被告係依勞基法第12條第1項第6款通知原告終止勞動契約，原告即不符合上開規定所定非自願離職之意旨，則原告請求被告發給非自願離職證明，即無理由，應予駁回。 五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第17條、勞退條例 第12條第1、2項請求被告給付資遣費，及民法第184條第2項 、就業保險法第38條第1項後段請求損害賠償，合計請求被 告應給付9萬1,157元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年利率5%計算之利息；以及開立非自願離職書予原告 ，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之 聲請失所附麗，應併予駁回之。 六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　17　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 林怡君 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林昀潔

2025-01-17

TPDV-113-勞訴-42-20250117-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 112年度勞訴字第44號 原 告 周怡杏 訴訟代理人 林怡伶律師（法扶律師） 被 告 大潤發流通事業股份有限公司臺南佳里店分公司 法定代理人 童有賢 訴訟代理人 石文樵 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月13 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應 受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項 第3款定有明文。查原告起訴時聲明為：被告應給付原告新 臺幣（下同）811,620元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率5%計算之利息（見勞補卷第11頁）。嗣 於本院審理時變更其聲明為：被告應給付原告723,420元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息（見本院卷二第87頁至第88頁），核屬減縮應受判決 事項之聲明，揆諸前揭法律規定，應予准許。 貳、實體方面：　　　　 一、原告主張：原告自民國95年8月16日起受僱被告，擔任電話 總機人員，復於111年9月14日調任客服部倉管課擔任服務人 員，負責倉庫之收發、出貨、帳務處理、貨物盤點、倉庫清 潔維護、倉庫記錄保存等職務，然原告調至倉管課後，同事 即訴外人方孟涵、陳宜倩屢次以原告工作錯誤率高，大聲咆 哮、責備羞辱原告，已構成職場霸凌，迭經反應，被告均未 積極處理，原告依勞動基準法第14條第1項第2款、第3款、 第6款規定，以原證9存證信函送達被告，於112年3月31日終 止兩造間之勞動關係，並依民法第184條第2項、第193條第1 項、第195條第1項前段，及勞動基準法第59條第1款、第14 條第4項準用第17條規定，請求被告給付職業災害補償之醫 療費用7,940元、精神慰撫金498,780元、資遣費216,700元 等語，並聲明：被告應給付原告723,420元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告則以：原告於112年3月3日以通訊軟體LINE向其主管即 訴外人乙○○為自願離職之意思表示，已發生形成之效力，不 得事後再行終止兩造間勞動關係；原告係將同事對其職務上 糾正扭曲為職場霸凌等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁 回。 三、兩造不爭執事項（見本院卷二第89頁至第90頁）： 　㈠原告自95年8月16日起受僱被告，擔任電話總機人員，於103 年間調任至客服部，擔任接待課服務人員；被告經原告同意 後，自111年9月14日起，將原告從客服部接待課調任至客服 部倉管課擔任服務人員，負責倉庫之收發、出貨、帳務處理 、貨物盤點、倉庫清潔維護、倉庫記錄保存等職務。 　㈡原告、被告人資課課長甲○○、客服部課長乙○○曾於111年12月 6日就原告之工作情形召開面談會議，並作成如本院卷一第1 09頁被證7所示面談紀錄，其上記載：「面談目的：針對夥 伴目前倉管狀況做協助。討論與共識：⒈2個月的學習時間， 使自己（即原告）能上手倉管一級課員（即最低職級）該會 的基本功，中間會請倉管夥伴與其它夥伴協助。（後方有甲 ○○之署名）⒉一個月定期面談一次了解狀況」，並經原告及 主管乙○○簽名確認。 　㈢原告於111年12月26日以勞補卷第19頁至第21頁原證1所示勞 資爭議調解申請書向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解； 兩造於112年1月6日在臺南市政府勞工局調解室進行勞資爭 議調解，勞資爭議調解紀錄上記載：「勞方（即原告）主張 ：請求被告依法資遣終止勞動關係……資方（即被告）主張： 公司目前尚處缺工狀態，勞工亦有能力勝任工作，公司並無 資遣勞工之意。勞工已達勞基法自請退休條件，勞工若申請 退休公司無理拒絕。……調解結果：不成立」。 　㈣原告於112年3月8日寄發原證9所示佳里郵局存證號碼25號存 證信函予被告，主張依勞動基準法第14條規定終止兩造間勞 動關係，請求被告給付資遣費及舊制退休金。 　㈤被告於112年3月14日寄發内湖舊宗郵局存證號碼104號存證信 函予原告，主張原告依勞動基準法第14條規定，片面終止兩 造間勞動關係尚屬無據，原告請求被告給付資遣費等訴求， 礙難辦理，同時告知原告已符合勞動基準法第53條自請退休 之要件，若原告欲辦理離職，被告將依勞工退休之相關規定 辦理。 　㈥若本院認定原告於112年3月3日自願離職，而終止兩造間勞動 關係，或發生兩造合意離職而終止勞動關係，則原告不得依 勞動基準法第14條第4項準用第17條規定，請求被告給付資 遣費216,700元。 　㈦若本院認定原告依勞動基準法第14條第1項第2款、第3款、第 6款規定，以原證9存證信函送達被告終止兩造間之勞動關係 ，為合法，則原告依勞動基準法第14條第4項準用第17條規 定，得請求被告給付資遣費216,700元，被告同意給付資遣 費216,700元。 　㈧原告與其主管即客服部課長乙○○間有如被證2-1、4-1、8-1、 9-1、10-1所示通訊軟體LINE對話紀錄。 　㈨原告與人資課課長甲○○間有如被證14所示通訊軟體LINE對話 紀錄。 四、兩造爭執事項（見本院卷二第91頁）： 　㈠原告於112年3月3日與其主管即客服部課長乙○○以通訊軟體LI NE所為之聯繫，是否發生因原告自願離職而終止兩造間勞動 關係之效力，或發生兩造合意離職而終止勞動關係之效力？ 　㈡承上，若否： 　⒈方孟涵、陳宜倩是否有對原告為職場霸凌行為？ 　⒉如有，原告依勞動基準法第14條第1項第2款、第3款、第6款 規定，以原證9存證信函送達被告終止兩造間之勞動關係， 是否合法？ 　⒊原告依勞動基準法第59條第1款、民法第184條第2項、第193 條第1項規定，請求被告給付醫療費用7,940元，有無理由？ 　⒋原告依民法第184條第2項、第195條第1項前段規定，請求被 告給付精神慰撫金498,780元，有無理由？ 　⒌原告依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定，請求被告給 付資遣費216,700元，有無理由？ 五、本院得心證之理由： 　㈠原告係於112年3月3日自願離職，不得請求被告給付資遣費21 6,700元： 　⒈按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利 時即發生形成之效力，不必得雇主之同意（參見勞基法第15 條第2項規定），亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而 成為合意終止（最高法院110年度台上字第14號判決、109年 度台上字第2922號裁定意旨參照）。 　⒉經查，原告於112年3月3日與其主管即客服部課長乙○○間通訊 軟體LINE對話紀錄（見本院卷一第115頁、第195頁）顯示： 原告先傳送「宗正課長：我前思後想，不想讓你難做人，也 很感謝您為我著想3/1先不要去服務台，先去帳管1個月後再 回服務台工作，所以，不想造成雙方困擾我3/31起離職可以 嗎？」，乙○○旋與原告進行長達5分39秒之通話，原告又傳 送「請幫我問人資，舊制退休金直接轉新制。程序要多久時 間」，經乙○○回覆「好」。 　⒊證人乙○○於本院審理時證稱：我自102年起受僱被告，擔任接 待課長，原告從中壢店轉調至客服課擔任總機時，我是客服 部課長，原告是我下面的職員，後來總機裁撤掉，原告轉調 到接待課，111年9月間轉調到倉管課時，因倉管課課長離職 ，由我兼任倉管課課長；被證10是我跟原告間LINE對話紀錄 ，當時有通話，是講到如果3月31日離職，年假的部分還有 病假要申請，有跟原告確定要離職，何時要來寫離職單，當 時原告有確定跟我表示她要離職，至於在電話中有無准許原 告接下來以病假方式處理，我這邊通常都會准許原告的病假 ，因為申請完成我這邊也是作核可而已，至於員工離職手續 辦理流程為何，要問人資等語（見本院卷一第336頁至第338 頁、第347頁至第348頁）。 　⒋證人甲○○於本院審理時證稱：我受僱被告擔任人資課長，原 告在倉管課期間有反應被同事職場霸凌，因為這件事有請職 護過來，跟每位倉管夥伴面談，面談之後就請乙○○、我及其 他主管在巡場的時候去關心雙方，後面就收到勞資調解委員 會的通知單，總共調解兩次，在第二次調解後，原告就用LI NE傳訊息給乙○○說要離職，後續就開始請假，我有傳訊息給 原告關於退休金部分要回來領取，我知道原告在3月3日有私 訊乙○○說要離職，乙○○有截圖給我看，我知道後，就按照退 休所有步驟幫原告處理並聯繫原告退休金可以來領取，只要 部門內的同仁想要離職，直接跟主管說且人資這邊同意就可 以，原告提出離職後，人資就會幫忙辦理離職手續，我只有 提醒該走的流程要走；公司離職流程是夥伴跟主管提出，主 管會跟夥伴做面談確定夥伴要離職，就會跟人資提離職單， 就我所知，原告跟乙○○沒有面談，因為原告後續沒有出現， 就一直請病假到最後，因為原告已經提出離職，後續一直不 來，對公司來說3天以上無正當理由曠職視為離職，當時乙○ ○跟我說的是原告確定要離職，以人資來說是以最優惠方案 給員工，因為原告已達退休年紀，就用退休的所有福利來處 理而非無故曠職3日終止契約，公司的勞工辦理退休流程是 確定離職後，我們跑相關流程，到土地銀行申請支票、到總 公司申請簽核，流程都完成後就會通知原告等語（見本院卷 一第354頁至第361頁）。 　⒌將上開通訊軟體LINE對話紀錄與證人證述對照觀之，足見原 告已於112年3月3日向其主管即證人乙○○表達離職之意，表 示將做到同年月31日，經證人乙○○與原告通話確認離職之意 後，原告又再詢問退休金相關事宜等情，足見原告確已於11 2年3月3日為自願離職之意思表示，已發生形成效力，僅兩 造間勞動關係實際終止之時點延後至同年月31日始發生；縱 原告事後認為被告有違反勞動基準法相關規定之情事，亦不 影響原告前向被告所為終止兩造間勞動關係之意思表示，故 原告於112年3月8日以原證9存證信函送達被告，表明將於同 年月31日終止兩造間之勞動關係，亦無從發生再次終止兩造 間勞動關係之效力。 　⒍從而，兩造間勞動關係，既係因原告自願離職而終止，依上 開不爭執事項，原告自不得請求被告給付資遣費216,700元 。 　㈡原告任職期間無職場霸凌情事： 　⒈按霸凌係指一個人長時間、重複地暴露在一個或多個人的負 面行動中，進行欺壓與騷擾，且被鎖定為霸凌對象而成為受 凌者的情形；而我國勞動部將「職場霸凌」定義為在工作場 所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性 的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受 挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來 沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意 傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成 受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個 體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的 衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和 社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人 關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即 概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認 知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究 行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。 　⒉原告雖提出其與方孟涵、陳宜倩在工作場合對話之錄音光碟 及譯文（見補字卷第45頁、第51頁至第108頁），主張方孟 涵、陳宜倩對其有職場霸凌行為等語。惟查： 　⑴被告辯稱原告提出之錄音譯文有部分未節錄之情形，就該錄 音光碟，已提出標註時間、未刪減或部分節錄之完整譯文（ 見本院卷第227頁至第305頁），本院考量人際間之對話及互 動，需觀察前、後全部內容、環境及場所，方能還原當時客 觀情形及原因，並可避免片斷字語所恣生之想像及解釋空間 ，且原告於本件言詞辯論終結前亦未爭執被告所提譯文之真 實性，自應以被告而非原告提出之譯文作為該錄音光碟之譯 文。 　⑵細繹該譯文內容，大抵屬方孟涵、陳宜倩對原告工作上之要 求，無辱罵或人身攻擊之情事，而係就工作缺失應改進之處 給予建議；方孟涵、陳宜倩縱有口氣不佳之情形，亦屬情緒 反應，尚難以此認定有職場霸凌之行為。 　⑶再參以證人乙○○於本院審理時證稱：原告有跟我反應過被同 部門的同事謾罵或咆哮，之前我以為沒這件事，後來去瞭解 ，是因為原告在倉管部負責點貨，點貨的錯誤率太高，變成 教導原告的人以及幫原告核單的人，覺得原告怎麼教都教不 會，原本比較和善一直教，教到後面氣氛就不好，可能會有 一些言語，有次我剛好在倉管後面key報表，倉管課的方孟 涵在裡面，詢問走進來的原告為什麼貨點錯，原告都沒有回 應，我就想說因為原告沒有回應，才導致原告講口氣越來越 不好，這是我自己在後面看到的，員工的耐心已經沒有；原 告反映後我有跟人資、店總經理反應，他們給我的答覆是說 因為原告年紀比較大，讓原告再試試看、請員工和顏悅色、 比較有耐心一點再去教導原告，如果還是不行，大約1個月 後，再問原告有沒有意願轉到其他課別，後來原告跟我說她 不想待想要資遣，我說我沒有資遣權限，我有告訴她是否轉 調其他部門，當時有3個部門讓她選，原告後來考慮後，又 說想要留在倉管繼續試試看，我們後面有再跟員工溝通，教 導方面要更耐心、人資也有主動去關心，我們跟人資、原告 有開會做面談，幫原告制定工作目標，原告還是有反應倉管 員工態度不好，我有去查倉管員工給我的點貨數據，原告的 錯誤率還是有偏高，我有問其他員工，他們表示怎麼教都教 不會，在我印象中原告沒有第2次反映要調部門；原告會犯 的錯誤是數量點錯、日期也會錯，數量點錯是指廠商進1箱 ，1箱可能是10個或12個，原告在換算時會寫錯，如果當天 及時發現，可以馬上修改的叫A單，如果隔天才發現，都入 完帳了才發現叫B單，B單部分要請總公司的會計或採購去協 助，因為倉管負責點貨，A、B單都會造成公司的損失，例如 東西沒點到，但確實有東西進來，廠商就會問為什麼，還要 有人力去倉庫裡找有沒有貨進來，該課課長就要跟廠商聯絡 ，要怎麼處理這批貨，如果有貨進來沒有點到或是沒有貨進 來卻點收了，造成庫存不足，貨款就會有問題，這樣的錯誤 不是小錯誤，因為錯誤率太高，會造成人力負擔，倉管員工 柯佩瑩有向我反映原告不依教導人員教導的點貨流程處理， 造成key in 人員看不懂還要再詢問，應該說教導後，原告 有自己一套點貨方式，其他同仁也有反映說原告一直犯錯， 原告到離職前只有改善一點，原告一天最多可錯到11筆，後 來改善到一天只錯3筆或1筆；原證7個人行動計畫內容就是 原告會犯錯的問題，例如規格不符、溫度不足、漏標等，把 它指正出來等語（見本院卷一第337頁至第353頁），益徵原 告確實有頻繁出錯之情形。 　⑷將上開證人證述與前述譯文、不爭執事項㈡所示面談紀錄對照 觀之，足見原告調任倉管課後，工作表現不佳，被告針對此 狀況，不僅給予原告足夠時間與機會適應，亦由主管即證人 乙○○定期與原告討論改善情形，已積極處理並改善原告自客 服部接待課調任至客服部倉管課不適應工作之行為。而方孟 涵、陳宜倩已用各種方法提醒、教導、協助原告完成其應完 成之工作，甚至為原告處理其失誤或遺漏之處，所為顯為正 常之工作督導，方孟涵、陳宜倩與原告間之互動，尚不符合 在工作場所中藉由權力濫用與不公平的處罰，造成持續性的 冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使原告感到受挫、被 威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的 身心壓力之霸凌行為。從而，原告主張任職期間受職場霸凌 ，請求被告給付醫療費用7,940元、精神慰撫金498,780元， 當屬無據。 六、綜上所述，原告請求判決如其聲明所示，為無理由，應予駁 回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認為與本件判決結果不生影響，爰不予逐一論 列，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　　官　王鍾湄 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　書 記 官　黃怡惠

2024-12-13

TNDV-112-勞訴-44-20241213-2

救
臺灣臺北地方法院

訴訟救助

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度救字第1109號 聲 請 人 丁茂鈞 代 理 人 詹傑翔律師（法扶律師） 上列聲請人因與相對人富邦保全股份有限公司間確認僱傭關係等 事件，聲請訴訟救助，本院裁定如下： 　　主　文 聲請駁回。 　　理　由 一、本件聲請意旨略：伊與相對人間確認僱傭關係等事件，因無 資力支出訴訟費用而向財團法人法律扶助基金會申請法律扶 助，經財團法人法律扶助基金會核准伊之法律扶助請求，爰 依民事訴訟法第107條、法律扶助法第63條之規定，聲請准 予訴訟救助等語。 二、按當事人無資力支出訴訟費用者，法院應依聲請，以裁定准 予訴訟救助；經分會准許法律扶助之無資力者，其於訴訟或 非訟程序中，向法院聲請訴訟救助時，除顯無理由者外，應 准予訴訟救助，不受民事訴訟法第108條規定之限制。民事 訴訟法第107條前段、法律扶助法第63條固分別有明文。惟 按為保障人民權益，對於無資力或因其他原因，無法受到法 律適當保護者，提供必要之法律扶助，特制定本法。法律扶 助法第1條亦有明文。而按權利之行使，不得違反公共利益 或以損害他人為主要目的，為民法第148條第1項所明定。而 行使權利，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利 行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受 之損失，比較衡量以定之。倘權利之行使，自己所得利益極 少而他人及國家社會所受之損失甚大，非不得視為以損害他 人為主要目的。 三、經查： （一）聲請人於113年10月14日提起本案訴訟（案號：113年度勞 訴字第362號），主張略以：其於民國113年4月16日經相 對人公司面試日班保全人員，相對人人資於翌日與聲請人 約定同年4月29日為到職日，並請聲請人於到職日前準備 相對人公司規範之「入職健康檢查規定」、「公司服裝儀 容相關規定」及「工作報到日的作業流程」等要求事項， 聲請人因而先行購買上班所需之黑皮鞋、皮帶，並完成入 職健康檢查、準備大頭貼及證件影本等，至少花費新臺幣 （下同）1,370元（實際花費6,190元），兩造並於同年4 月23日簽立勞動契約，兩造僱傭契約已成立，詎相對人公 司竟於同年4月24日告知以聲請人，因聲請人無法配合公 司排班規定，將聲請人退出相對人公司群組，然聲請人從 同年4月16日、17日及23日均有與相對人公司人資及排班 現場主任面對面親自確認未來排班事宜，均未遭其等拒絕 ，且其等均表示可以配合，故提起本訴，請求確認僱傭關 係存在，相對人應自113年4月29日起至聲請人復職之日止 ，按月5日給付37,000元，及自各期應給付日之次日起至 清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，並自113年4月29日 起至聲請人復職日止，按月提繳2,292元儲存於勞工保險 局設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退金專戶）等語。 （二）然聲請人前另於本院提起兩件確認僱傭關係存在等訴訟， 分述如下： 　 1、於113年9月10日提起訴訟（案號：113年度勞訴字第318號 ，下稱A案），主張略以：聲請人自113年5月1日起受僱相 對人忠正保全股份有限公司（下稱忠正公司）擔任保全員 ，聲請人依忠正公司指示在臺北市中山區吉林路某社區擔 任保全，每月約定工資42,350元，每日工作時間為6時30 分上班、18時30分下班，嗣於同年5月4日，忠正公司告知 聲請人該社區要求撤換保全人員，並於同年5月10日以聲 請人不能勝任工作為由依勞動基準法（下稱勞基法）第11 條第5款規定資遣，違反解僱最後手段性原則，爰起訴請 求確認僱傭關係存在，忠正公司應給付113年5至8月工資1 65,789元及法定遲延利息，並自113年9月1日起至聲請人 復職之日止，按月於次月5日給付42,350元，及自各期應 給付日之次日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息， 暨113年5、6月勞退金5,268元，及自113年7月1日起至聲 請人復職日止，按月提繳2,634元至聲請人之勞退金專戶 等語（見本院卷第19至34頁）。 　 2、於113年9月25日提起訴訟（案號：113年度勞簡字第118號 ，下稱B案），主張略以：聲請人自112年10月1日起任職 相對人筋武堂有限公司（下稱筋武堂公司）擔任筋絡按摩 師，每月工資50,000元，合作期間至113年9月30日止。聲 請人於112年11月20日已與筋武堂公司法定代理人、主管 及排班櫃臺安排112年12月16至26日之休假，筋武堂公司 亦在班表中載明上述期間聲請人休假，詎筋武堂公司於11 3年12月31日以聲請人自112年12月18至20日、22、23、24 、26日無故曠職為由解僱聲請人，再於113年1月13日以存 證信函告知依勞基法第12條第1項規定終止勞動契約，爰 起訴請求確認兩造間自113年1月1日起至9月30日止僱傭關 係存在，筋武堂公司應給付前揭期間之工資450,000元及 法定遲延利息，暨提繳前揭期間之勞退金21,151元至聲請 人之勞退金專戶等語（見本院卷第35至48頁）。 （三）前揭3案訴之聲明均為確認僱傭關係存在，請求確認之時 點皆有重複（本案訴訟：自113年4月29日起至聲請人復職 之日止；A案：自113年5月10日起至聲請人復職之日止；B 案：113年1月1日起至9月30日止），雖因聲請人提起之各 訴訟未必均會獲得勝訴，故其重複就特定期間內提起確認 僱傭關係存在事件，於本案訴訟難謂顯無勝訴之望，然審 酌其重複就特定期間內提起確認僱傭關係存在事件，事實 上因三件訴訟請求確認僱傭關係之職務均為全職工作而僅 能擇一復職，聲請人重複就此請求確認僱傭關係存在能獲 致之利益甚微，卻壓縮實際需要申請法律扶助者得申請法 律扶助之機會，與法律扶助法給予無法受到法律適當保護 者扶助之立法意旨有違，嚴重影響國家社會法益，於此情 形，應認聲請人聲請訴訟救助違反民法第148條第1項規定 而為權利濫用。依前揭說明，其訴訟救助之聲請無從准許 ，應予駁回。 四、爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　方祥鴻 以上正本係照原本作成。 如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告 費新臺幣1,000元。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　黃文誼

2024-11-25

TPDV-113-救-1109-20241125-1

勞訴
臺灣屏東地方法院

給付資遣費等

臺灣屏東地方法院民事判決 112年度勞訴字第12號 原 告 吳孟芹 訴訟代理人 陳永祥律師 被 告 社團法人屏東縣聖佳照顧關懷協會附設屏東縣私立 聖佳居家長照機構 法定代理人 徐悅芳 訴訟代理人 王瑞甫律師 複代理人 江佳憶律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月4日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣貳萬肆仟捌佰參拾伍元，及自民國一 一二年二月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之 利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之六，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬肆仟捌佰參 拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查原告於起訴時原請求：㈠被 告應給付原告新臺幣（下同）45萬6,534元及自民事起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡ 被告應發給原告非自願離職證明書。嗣於民國113年8月19日 言詞辯論期日減縮聲明請求：㈠被告應給付原告38萬1,603元 ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡被告應提撥1,208元至原告勞工退休金個人專 戶。㈢被告應發給原告非自願離職證明書（見本院卷三第8頁 ），核其性質為減縮應受判決事項之聲明，依前開規定，自 屬適法。 貳、實體部分： 一、原告主張：原告於105年6月23日受僱於財團法人屏東縣私立 聖天社會福利慈善基金會（下稱聖天基金會），從事老人照 護之工作，一開始薪資係採時薪制，每小時170元，於107年 8月起計薪方式改採拆帳制，並於108年5月、109年8月依序 將拆帳比例提高至55％、60％，原告之勞工保險雖於107年9月 25日自聖天基金會退保，並於翌日加保於財團法人屏東縣私 立聖天社會福利慈善事業基金會附設屏東縣居家式長期照顧 服務機構（下稱聖天照顧服務機構），復於111年2月28日自 聖天照顧服務機構退保，並於翌日加保於被告社團法人屏東 縣聖佳照顧關懷協會附設屏東縣私立聖佳居家長照機構（下 稱被告），惟聖天基金會、聖天照顧服務機構及被告均為同 一事業體，原告年資應予併計，被告除將原告薪資高薪低報 致原告受有勞工退休金提撥之損害外，另片面變更計薪比例 而未足額給付工資，且未補足原告依法享有之特別休假，原 告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第1、5、6款規 定於111年11月30日終止勞動契約，總計原告年資為6年5個 月，為此爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、第 31條第1項規定請求資遣費24萬560元及勞工退休準備金（下 稱勞退準備金）差額1,208元，並依勞基法第38條第4項規定 請求特別休假未休應補工資（下稱特休未休工資）7萬8,859 元及第21條第1項請求111年9月至11月應領而未足額領取之 薪資6萬2,184元，並依勞基法第19條規定請求發給非自願離 職證明書。並聲明：㈠被告應給付原告38萬1,603元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利 息。㈡被告應提撥1,208元至原告勞工退休金個人專戶。㈢被 告應發給原告非自願離職證明書 二、被告則以：原告並未說明被告在訂立勞動契約時有何虛偽之 意思表示，且兩造於111年3月1日簽訂勞動契約已約定原告 薪資係時薪制，非採拆帳制，被告給付薪資並未短少，故被 告並未違反勞基法第14條第1項第1、5、6款之情事。且原告 於111年8月10日即向屏東縣政府申請勞資爭議調解，原告遲 至111年11月30日始與被告終止勞動契約，已逾30日除斥期 間而不得終止，況原告於111年12月1日至5日共計3日無故不 到職，被告已依勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠 工3日為由於111年12月6日終止勞動契約，故原告非屬非自 願離職，原告無從請求被告發給非自願離職證明書等語，資 為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔 保，請准宣告免為假執行。 三、本件不爭執事項： 　㈠原告於105年6月23日受僱於聖天基金會，從事老人照護服務 工作，原告之勞工保險於107年9月25日自聖天基金會退保， 並於107年9月26日加保於聖天照顧服務機構，復於111年2月 28日自聖天照顧服務機構退保，並於111年3月1日加保於被 告，並於111年12月13日退保，有原告勞保投保明細表在卷 可參（見本院卷一第52至55頁）。 　㈡原告於111年11月7日寄發存證信函依勞基法第14條第1項第1 、5、6款規定通知被告於111年11月30日終止與被告間之勞 動契約，上開存證信函被告已於111年11月8日收受，有高雄 地院1517號存證信函在卷可參（見本院卷一第235至241頁） 。 　㈢被告以原告於111年12月1日至同年月5日共計3日無故曠職為 由，於111年12月6日寄發存證信函終止與原告間之勞動契約 ，該存證信函原告於111年12月8日收受，有內埔郵局218號 存證信函暨收件回執在卷可稽（見本院卷一第115至117、36 9頁）。 四、本件爭執事項： 　㈠聖天基金會、聖天照顧服務機構與被告是否屬同一事業體而 原告之服務年資應予併計？ 　㈡原告於111年11月30日終止與被告間之勞動契約是否有據？ 　㈢原告可否請求資遣費、106年至110年之特休未休工資、111年 11月勞退準備金差額、111年9月至11月薪資差額？如可，金 額為何？ 　㈣原告請求被告核發非自願離職證明書是否有據？ 五、本院之判斷： 　㈠聖天基金會、聖天照顧服務機構與被告是否屬同一事業體而 原告之服務年資應予併計？ 　1.按勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動 之工作年資，及依勞基法第20條規定應由新雇主繼續予以承 認之年資，應予併計，勞基法第57條定有明文。又我國之工 商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型 態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊 投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或減輕稅賦等其他 各類理由，同時成立業務性質相同或相關之多數公司行號之 情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶常為轉渡企 業之經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用 多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址工作 。類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式 上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既然相同，工 作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事 業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可 切割其對員工之勞動契約義務。從而，計算勞工之工作年資 時，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格 是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形及工作 地點、薪資約定、工作型態等勞動條件作實質之判斷，以為 保障勞工之基本勞動權。另為保障勞工之基本勞動權，加強 勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上 型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資 時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於 與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期 間合併計算，庶符誠實及信用原則。於此情形，應類推適用 勞基法第20條規定，將具有實體同一性之「原雇主」與「現 雇主」工作年資合併計算（最高法院100年度台上字第1016 號裁判要旨參照）。 　2.經查，聖天基金會係由高寬旭於92年12月15日設立，有聖天 基金會登記資料在卷可稽（見本院卷三第113頁），嗣變更 負責人為邱鈺茹，黃宜萱為聖天基金會之董事，有聖天基金 會變更登記公告在卷可參（見本院卷三第89頁），又聖天照 顧服務機構設立時之負責人亦為邱鈺茹，設址為屏東縣○○鄉 ○○村○○路000號，從事身體照顧服務、日常生活照顧服務、 家事服務等事業，有聖天照顧服務機構設立許可申請書在卷 可參（見本院卷一第283至284頁），而聖天照顧服務機構設 立時之業務負責人為高寬旭，嗣於109年6月1日變更為徐悅 芳，有屏東縣長期照護管理中心109年6月18日屏長機字第10 930478700號函在卷可參（見本院卷一第285至287頁），復 於110年3月17日遷移地址至屏東縣○○鄉○○路000號1樓，有屏 東縣政府110年6月1日屏府授衛長字第11030509300號函在卷 可參（見本院卷一第289至292頁），而被告係於106年10月2 5日申請設立，申請設立時之負責人為黃宜萱，設立地點與 聖天基金會、聖天照顧服務機構之設址相同，所營事業與聖 天照顧服務機構相同，有被告設立許可申請書、屏東縣政府 106年11月27日屏府授衛長字第10631107800號函在卷可參（ 見本院卷一第249至252頁），再於109年1月10日申請變更負 責人為高寬旭，復再變更業務負責人為高寬旭，有屏東縣政 府109年1月16日屏府授衛長字第10930055000號函、長期照 顧服務機構登記事項變更申請書、屏東縣長期照護管理中心 109年6月30日屏長機字第10930557600號函在卷可參（見本 院卷一第257至260頁），再於109年12月31日申請變更負責 人為徐悅芳，有變更申請書、屏東縣政府110年1月8日屏府 授衛長字第11030017000號函在卷可參（見本院卷一第261至 262頁），又再申請增設辦公地點為屏東縣○○鄉○○路000號， 有111年11月21日屏府授衛長字第11131229900號函在卷可參 （見本院卷一第265至266頁），是聖天照顧服務機構、被告 之設立地址、辦公地點、所營事業均相同，而聖天基金會、 聖天照顧服務機構之負責人邱鈺茹為曾任聖天基金會、被告 之負責人高寬旭之母親，被告設立時之負責人黃宜萱為高寬 旭之配偶，現任負責人徐悅芳同時為聖天照顧服務機構之業 務負責人，足見聖天基金會、聖天照顧服務機構及被告間之 人事關係十分密切，聖天照顧服務機構與被告之所營事業， 辦公地址及管理階層均相同，難認聖天基金會、聖天照顧服 務機構及被告係屬獨立毫無關聯之個體。 　3.又聖天照顧服務機構為將服務個案及旗下居服員轉移至被告 ，而於111年6月7日發文擬與屏東縣長期照護管理中心終止 「屏東縣長期照護管理中心特約長期照顧-居家服務及居家 喘息服務」契約，文中即提及聖天照顧服務機構36位居服員 於111年2月28日統一退保轉入被告，並保留年資、薪資及相 關福利，聖天照顧服務機構之服務個案179位已簽約繼續給 被告服務，而聖天照顧服務機構之服務地點、電話均遷至被 告等語，有聖天照顧服務機構111年6月7日聖天字第111006 號函在卷可參（見本院卷一第279至280頁），而上開函文之 承辦人即為被告負責人徐悅芳，則聖天照顧服務機構之居服 員年資、薪資、福利均保留至被告，服務個案亦均轉移至被 告由其繼續服務，是居服員之工作型態、福利待遇及服務對 象未變，則從居服員之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有 所不同。再者，原告勞工保險投保情形及勞工退休金提撥在 聖天基金會、聖天照顧服務機構、被告間相續在保並無中斷 ，有勞保投保明細表、勞工退休金提繳異動明細表在卷可稽 （見本院卷一第52至55、73頁），原告之服務對象亦多未變 動，有原告108年9月至111年11月服務個案申報費用清冊在 卷可參（見本院卷二第53至243頁），堪認其勞動條件應無 重大變更，僅形式上勞工保險有加、退保之事實而已。從而 ，上開3家事業體間關係實屬密切而具實體同一性，揆諸首 揭規定及說明，原告先後受僱於上開具實體同一性之3家事 業體，其工作年資應合併計算，即被告應概括承受原告於聖 天基金會、聖天照顧服務機構之年資，原告年資即應從105 年6月23日起算。 　㈡原告於111年11月30日終止與被告間之勞動契約是否有據？ 1.原告主張依勞基法第14條第1項第1、5款終止勞動契約部分： ⑴原告主張其薪資為拆帳制，按被告當月核銷金額60%計算薪資 ，111年9月至11月薪資計算方式如附表一所示，因被告未足 額給付111年9月至11月份薪資，爰依勞基法第14條第1項第1 、5款終止勞動契約等語。被告則抗辯原告薪資採時薪制加計 績效獎金，績效獎金則為當月核銷金額60%再減去原告當月之 時薪，所餘金額即為績效獎金，因原告於111年7月至9月有違 規情事，故扣減其9月份之績效獎金，另10、11月份績效獎金 則依居服員之非經常性給與發放作業管理辦法（下稱居服員 作業管理辦法）第9條規定績效獎金於每季績效考核結束後核 算發放，因原告於111年12月1日即未到班，因此原告未完成 考核而無法取得10、11月份績效獎金，故原告於111年9月至1 1月係領取時薪及加班費，並無績效獎金，是被告並未欠薪等 語。 ⑵經查，依兩造簽訂之勞動契約書第5條第1項約定：「乙方（即 原告）提供身體照顧、家事服務等之勞務服務，甲方（指被 告）每小時給付平日時薪台幣200元加轉場交通費10元...當 月服務時數滿132小時（含）以上提撥轉場交通津貼2,000元 。時數計算依當月屏東縣政府長期照護管理中心提供居家服 務工作紀錄表所載之內容為依據」、同條第4項約定：「甲方 按乙方每月實際服務時數給付與乙方薪資所得」，有勞動契 約書在卷可參（見本院卷一第102頁），則依兩造簽訂之勞動 契約有關薪資計算方式，兩造並未約定按核銷金額60%計算（ 即拆帳制），是原告主張其薪資係採拆帳制等語，已與勞動 契約之約定不符，並無可採。原告雖主張根據其與被告負責 人徐悅芳之line對話紀錄，徐悅芳稱：「最後一次確認64分 ，不改了，定案了，拜託」等語，足證兩造係約定按核銷金 額60%拆帳計算薪資，並提出上開對話紀錄為證（見本院卷一 第383頁），惟徐悅芳到庭證稱：64分，6是指60%，也就是考 核獎金，也就是核銷金額的60%，核銷金額就是服務人員整個 月的服務個案費用，如果服務人員這個月的核銷金額是10萬 元，而其這個月領得時薪制計算之薪資為3萬元，則該服務人 員因為可以拿核銷金額60%的錢，所以另外的3萬元就是考核 獎金，該月服務人員總共可以拿6萬元等語（見本院卷二第30 4頁）；再參以被告對內公布之居服員作業管理辦法第9條規 定績效考核獎金係以核銷盈餘比例作為考核獎金來源，給與 金額視考核分數及單位盈餘而定，依照每年3、6、9及12月之 每季績效考核結束後核算發放，有居服員作業管理辦法在卷 可參（見本院卷二第435至437頁），又被告於110年2月27日 召開之110年度居家服務團督會議之會議紀錄記載：「...關 於績效獎金，高效率的同事績效獎金的計算方式是以高效率 跟時薪制的之間的薪資相差，作為績效獎金，關於同事提出 的為何沒有領到績效獎金，第一可能被客訴、被換案；第二 則可能是領的薪水高過於60%，則不會有績效」等語，有110 年度居家服務團督會議記錄在卷可參（見本院卷二第30頁） ，堪認居服員表現之優劣會影響績效獎金是否發放，績效獎 金性質上係激勵居服員表現之恩惠性給與，非屬經常性給與 之性質。則本件原告之薪資結構係採時薪制，另可視其表現 良窳而另外發給績效獎金，績效獎金之計算係以居服員當月 服務個案之總收入60%（即核銷金額60%）扣除居服員當月已 領取之總時薪所得出之金額，則原告之薪資係採時薪制，兩 造並已簽訂勞動契約，被告於110年度之居家服務團督會議亦 重申居服員之績效獎金計算方式，實難認被告有何以虛偽之 意思表示使原告誤信而簽訂勞動契約之情事。是被告抗辯原 告薪資係採時薪制加計績效獎金，並非拆帳制，被告並無以 虛偽之意思表示使原告誤信簽訂勞動契約等語，要屬可採。 ⑶被告另抗辯原告於111年9月21日在為服務個案沐浴後即因私事 請假，任意更動服務時間造成案主困擾，案主要求被告更換 居服員（即原告），因原告有上開違規情事而取消其111年9 月之績效獎金，另被告發給績效獎金係按季發給為原則，其 每月核發之績效獎金僅係預發性質，原告之111年10、11月績 效獎金原應等到111年10至12月整季結束後，於次年1月即112 年1月考核決定是否發放111年10至12月之績效獎金，因被告 於111年12月8日已終止與原告間之勞動契約，故原告之111年 10、11月績效獎金未完成考核而無從發放等語，並提出居服 員（服務異常）個別督導111年9月30日訪談紀錄（下稱111年 9月30日督導訪談紀錄）、個案姓名郭周文之申訴調查表（下 稱郭周文申訴表）、居服員工作考核表、居服員作業管理辦 法為證（見本院卷一第413至416、421頁；本院卷二第435至4 37頁）。原告雖爭執111年9月30日督導訪談紀錄並無原告簽 名，惟參與該次訪談，現擔任被告督導職務之徐懷孺到庭證 稱：因為之前有先用電話告知居服員，所以是用電話做訪談 後再用打字方式留下紀錄並簽名，我作成紀錄後應該沒有給 居服員看過，但我們都會在電話中跟居服員講並作紀錄等語 （見本院卷二第369至370頁）；參以被告提出之郭周文申訴 表，其中「申訴事由」欄記載：「因吳姓居服員之前經常請 假或調時間，變成很不方便，且個案喜歡吃花椰菜，但卻被 禁止說不要買，因為要悶會浪費到時間」等語，另「處理過 程及建議」欄記載：「111.09.21晚案子來電告知，...期望 由服務案妻（郭呂燕）之李姓居服員服務...111.09.22早致 電案子告知，人力已協調好，今日開始會由李姓居服員提供 服務」等語（見本院卷一第415頁），再對照本院向屏東縣政 府調取之原告服務個案清冊，該清冊內就個案姓名郭Ｏ文之表 格中，有關其111年9月間之服務人員確實從原告更換為李秀 華，有服務個案清冊在卷可稽（見本院卷二第235頁），堪認 111年9月30日督導訪談紀錄記載原告於111年9月21日因私事 請假，任意更動服務時間造成案主困擾，案主要求被告更換 原告等情事，並非虛假，則被告因原告有上開違規情事而取 消其111年9月之績效獎金，核屬有據。再根據居服員作業管 理辦法（見本院卷二第435至437頁），關於績效獎金之發放 日期規定於第9條，即每季績效考核結束後核算發放，又第4 條規定以發放當時仍在職者為限，則被告之居服員須於每季 經考核通過，並於發放績效獎金時仍在職，始得領取績效獎 金。本件原告於111年11月7日即寄發存證信函通知將於111年 11月30日終止與被告間之勞動契約，復於111年12月1日即未 到班，被告則以原告於111年12月1日至同年月5日共計3日無 故曠職為由終止與原告間之勞動契約，準此，原告於被告結 束第4季（即10至12月）之考核前，即於111年12月1日起未在 職，依居服員作業管理辦法第4、9條規定自無法領得績效獎 金，故被告依居服員作業管理辦法第4、9條規定未發放111年 10、11月績效獎金，尚非無據。 ⑷綜上，原告薪資係採時薪制加計績效獎金，並非拆帳制，被告 未給付111年9月之績效獎金係因原告違規之故，另未給付111 年10、11月績效獎金係依居服員作業管理辦法第4、9條規定 因原告未完成考核，且於111年12月1日起即未在職而未發放 績效獎金，是被告並無未足額給付111年9月至11月薪資之情 形，另未發放上開月份之績效獎金亦無違誤，原告據此依勞 基法第14條第1項第1、5款終止勞動契約，要屬無據，應非可 採。 2.原告主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約部分： ⑴原告主張被告於111年7月至11月未對原告提撥足額之勞工退休 準備金而有違反勞工法令情事，爰依勞基法第14條第1項第6 款終止勞動契約等語。被告則以原告係採時薪制計薪，並無 未足額提撥之情，且原告遲至111年11月30日始向被告主張終 止勞動契約，已逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間等 語。 ⑵有關原告主張被告未足額提撥111年7、8月勞退準備金部分： 按勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約者，應 自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第14條第2項定有明 文。經查，原告之薪資均會於次月顯示在被告之網站系統上 ，而原告從系統裡面看到的薪資結構即有勞退自提6％之金額 ，此據原告自承在卷（見本院卷二第413頁），復有原告提出 之薪資明細在卷可參（見本院卷一第297至325頁），堪認被 告為原告提撥111年7、8月之勞退準備金金額，原告於次月即 111年8、9月即已知悉，斯時倘被告有未足額提撥勞退準備金 之情形，原告自可查悉，30日除斥期間應自該時起算。本件 原告主張被告未足額提撥111年7、8月勞退準備金而有違反勞 工法令之情形，卻於111年11月7日始寄發存證信函依勞基法 第14條第1項第6款規定通知被告於111年11月30日終止勞動契 約，就原告主張未足額提撥111年7、8月勞退準備金部分顯已 逾30日除斥期間，則原告主張被告未足額提撥111年7、8月之 勞退準備金，依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約 等語，該終止勞動契約之意思表示已逾除斥期間，該部分終 止並未合法。 ⑶有關原告主張被告未足額提撥111年9至11月勞退準備金部分， 分述如下： ①按被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於 當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8 月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整 均自通知之次月一日生效，勞工保險條例（下稱勞保條例） 第14條第2項定有明文。又勞工保險之投保薪資係以勞基法第 2條第3款規定之工資為準，即勞工因工作而獲得之報酬，包 括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件、以現金或實物 等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。由 投保單位按被保險人之月薪資總額，依照「勞工保險投保薪 資分級表」規定之金額等級申報。被保險人之薪資，如在當 年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月 投保薪資通知本局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知本局，此公告於勞動部勞工保險局之網站（見 本院卷三第127頁）。準此，原告之薪資為時薪制，每月領取 薪資數額並不固定，則原告之投保薪資應以最近3個月收入之 平均為準，並視薪資調整期間於當年8月底前或次年2月底前 ，將調整後之月投保薪資通知勞保局。 ②經查，原告111年5月薪資2萬9,406元（計算式：實領薪資4萬6 47元+勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬4,817元=2萬9, 406元）、6月薪資4萬6,056元（計算式：實領薪資5萬6,715 元+勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬4,235元=4萬6,05 6元）、7月薪資4萬6,197元（計算式：實領薪資5萬8,445元+ 勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬5,824元=4萬6,197元 ），3個月平均薪資4萬553元（計算式：「2萬9,406元+4萬6, 056元+4萬6,197元」÷3=4萬553元），有原告111年5月至7月 薪資明細在卷可參（見本院卷一第341至345頁），而被告於1 11年8月底前通知勞保局將原告之投保薪資從111年9月1日開 始調整為4萬2,000元，符合原告所應投保之勞保薪資投保級 距，有原告之勞保投保明細在卷可參（見本院卷一第54頁） 。又原告111年8月薪資3萬5,905元（計算式：實領薪資4萬4, 825元+勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬2,496元=3萬5 ,905元）、9月薪資4萬2,862元（計算式：實領薪資3萬8,724 元+勞健保及勞退自提4,138元=4萬2,862元）、10月薪資3萬8 ,891元（計算式：實領薪資3萬4,754元+勞健保及勞退自提4, 137元=3萬8,891元），此3個月平均薪資3萬9,219元（計算式 ：「3萬5,905元+4萬2,862元+3萬8,891元」÷3=3萬9,219元） ，有原告111年8月至10月薪資明細在卷可參（見本院卷一第3 47、351頁；本院卷二第267頁），而被告於111年11月1日將 原告之月投保薪資調整為4萬5,800元，有原告勞保投保明細 在卷可參（見本院卷一第54頁），亦符合原告所應投保之勞 保薪資投保級距。從而，原告111年9、10月之月投保薪資為4 萬2,000元，並未違反勞保條例第14條第2項規定，被告以4萬 2,000元作為原告111年9、10月之月提繳工資而提撥勞退準備 金，有原告111年9、10月勞退準備金提繳明細在卷可參（見 本院卷二第291、293頁），並無未足額提繳之情形。又原告1 11年11月之月投保薪資業已調整為4萬5,800元，被告以4萬5, 800元作為原告111年11月之月提繳工資而提撥勞退準備金， 有原告111年11月勞退準備金提繳明細在卷可稽（見本院卷二 第295頁），亦無未足額提繳之情形。從而，原告主張被告11 1年9至11月未足額提繳勞退準備金，即屬無據，不足採取。 ⑷雖被告於111年12月21日屏東縣政府勞資爭議調解同意給付原 告111年8月至10月勞退6％差額3,546元，惟上開調解因無法釐 清勞方所依據勞基法第14條第1項第1、5、6款終止僱傭關係 是否適法而無法作出調解方案，因而調解不成立，有111年12 月21日屏東縣政府勞資爭議調解紀錄在卷可參（見本院卷一 第23至24頁）。按調解程序中，調解委員或法官所為之勸導 及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟， 不得採為裁判之基礎，民事訴訟法第422條定有明文，勞動事 件法第30條第1項亦有明文，上開調解既未成立，且未就原告 依勞基法第14條第1項第1、5、6款規定終止僱傭關係成立書 面協議，則被告雖於調解程序同意給付原告111年8月至10月 之勞退6％差額3,546元，然被告於調解程序中之陳述或讓步不 得採為裁判之基礎，是本件不得因被告於調解程序中所為之 陳述或讓步，進而認定被告有不足額提撥勞退準備金之情形 。 ⑸綜上，原告主張被告未足額提撥111年7、8月勞退準備金，依 勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，已逾30日除斥期間 ；另被告就原告111年9月至11月勞退準備金之提撥並未短少 ，原告據此依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，亦屬 無據。 ㈢原告可否請求資遣費、106年至110年之特休未休工資、111年1 1月勞退準備金差額、111年9月至11月薪資差額？如可，金額 為何？ 1.原告請求資遣費、111年11月勞退準備金差額、111年9月至11 月薪資差額部分：原告依勞基法第14條第1項第1、5、6款終 止勞動契約並非合法，則其請求資遣費即無理由。又被告為 原告提撥111年11月之勞退準備金並無短少，其請求111年11 月勞退準備金差額亦無理由。另原告薪資係採時薪制加計績 效獎金，並非拆帳制，被告未給付111年9月之績效獎金係因 原告違規之故，另未給付111年10、11月績效獎金係依居服員 作業管理辦法第4、9條規定因原告未完成考核且111年12月1 日起即未在職而未發放績效獎金，故被告並無未足額給付111 年9月至11月薪資之情形，另未發放上開月份之績效獎金亦無 違誤，原告請求111年9月至11月薪資差額亦屬無據，理由均 如上述。 2.原告請求106年至110年特別休假未休應補工資部分： ⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依 下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1年 以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上 5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15日，勞 基法第38條第1項定有明文。又勞工之特別休假，因年度終結 或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未 休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一 年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工 依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責 任，勞基法第38條第4、6項定有明文。次按勞工之特別休假 ，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資； 此項所定雇主應發給工資之基準，為勞工之特別休假於年度 終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月 者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之 工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1 款第2目亦有明文。 ⑵經查，原告在被告及具實質同一性雇主即聖天基金會、聖天照 顧服務機構之工作年資應予併計，原告自105年6月23日起受 僱於聖天基金會至106年6月22日已工作1年，則106年6月23日 至107年6月22日為工作1年以上2年未滿，應有7日特別休假； 107年6月23日至108年6月22日為工作2年以上3年未滿，應有1 0日特別休假；108年6月23日至109年6月22日及109年6月23日 至110年6月22日均為工作3年以上5年未滿，各有14日特別休 假；110年6月23日至111年6月22日為工作5年以上10年未滿， 應有15日特別休假，則原告主張自106年至110年各有7日、10 日、14日、14日、15日之特別休假，應屬可採。至於原告特 休未休工資如何計算，本院已於112年11月27日言詞辯論期日 促請原告說明（見本院卷一第376頁），惟原告迄至言詞辯論 終結為止均未提出，準此，原告於聖天基金會、聖天照顧服 務機構任職期間，本院爰依原告之勞保投保薪資作為年度終 結前最近1個月正常工作時間所得之工資，再據以計算特休未 休工資；另原告於被告任職期間，則以原告之薪資明細計算 ，分述如下： ①106年6月23日至107年6月22日之7日特別休假：該年度原告係 以1萬9,890元作為年度終結前最近1個月之正常工時工資，有 原告起訴狀在卷可參（見本院卷一第19頁），低於原告於107 年5月（即年度終結前最近1個月）在聖天基金會之投保薪資2 萬2,800元（見本院卷一第52至53頁），則以原告主張之1萬9 ,890元計算，對被告較為有利，該年度特休未休工資為4,641 元（計算式：1萬9,890元÷30×7日=4,641元）。 ②107年6月23日至108年6月22日之10日特別休假：108年5月（即 年度終結前最近1個月）原告於聖天照顧服務機構之投保薪資 為3萬4,800元（見本院卷一第53頁），該年度特休未休工資 為1萬1,600元（計算式：3萬4,800元÷30×10日=1萬1,600元） ，扣除原告已領得之6,958元（見本院卷一第19頁），原告得 請求4,642元（計算式：1萬1,600元-6,958元=4,642元）。 ③108年6月23日至109年6月22日及109年6月23日至110年6月22日 共28日特別休假：上開2個年度之年度終結前最近1個月分別 為109年5月及110年5月，該時原告於聖天照顧服務機構之投 保薪資均為3萬6,300元（見本院卷一第53頁），則該2個年度 特休未休工資為3萬3,880元（計算式：3萬6,300元÷30×28日= 3萬3,880元），扣除原告已分別領得之9,286元、1萬2,640元 （見本院卷一第19頁），原告得請求1萬1,954元（計算式：3 萬3,880元-9,286元-1萬2,640元=1萬1,954元）。 ④110年6月23日至111年6月22日之15日特別休假：111年5月（即 年度終結前最近1個月）原告於被告之薪資為4萬4,223元（計 算式：實領薪資4萬647元+勞健保及勞退自提3,576元=4萬4,2 23元），有原告111年5月薪資明細在卷可參（見本院卷一第3 41頁），該年度特休未休工資為2萬2,112元（計算式：4萬4, 223元÷30×15日=2萬2,112元，元以下4捨5入），扣除原告已 領得之1萬8,514元（見本院卷一第19頁），原告得請求3,598 元（計算式：2萬2,112元-1萬8,514元=3,598元）。 ⑤綜上，原告得請求特休未休工資共計2萬4,835元（計算式：4, 641元+4,642元+1萬1,954元+3,598元=2萬4,835元）。 ㈣原告請求被告核發非自願離職證明書是否有據？原告依勞基法 第14條第1項第1、5、6款規定終止勞動契約並未合法，已認 定如前，則原告請求被告開立非自願離職證明書，即無理由 ，不應准許。 六、綜上所述，原告主張依勞基法第38條第4項規定請求特休未 休工資2萬4,835元及自起訴狀繕本送達翌日即112年2月23日 起（見本院卷一第33頁）至清償日止，按年息百分之5計算 之利息，為有理由，逾此範圍之請求，則無理由；另依勞退 條例第12條、第31條第1項規定請求資遣費24萬560元、勞退 準備金差額1,208元，依勞退條例第21條規定請求111年9月 至11月短付工資6萬2,184元，及依勞基法第19條、就業保險 法第11條第3項規定請求被告開立非自願離職證明，均無理 由，應予駁回。 七、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權 宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將 請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項 定有明文。本件既為被告即雇主部分敗訴之判決，爰依前開 規定，判決如主文第4項所示。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　　李育任 正本係照原本作成。 如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未 表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　黃依玲 附表一：（年度：111年） 月份 核銷金額 原告主張之60%拆帳金額 　工時 （小時） 轉場交通費 加班費 自行負擔金額 被告已核發金額 原告主張之薪資差額 9 8萬4,460元 5萬676元 143.083 2,436元 1萬1,809元 4,138元 3萬8,724元 2萬2,059元 10 7萬6,920元 4萬6,152元 125.667 2,170元 1萬1,588元 4,137元 3萬4,754元 2萬1,019元 11 8萬315元 4萬8,189元 145.417 2,184元 7,868元 4,512元 3萬4,623元 1萬9,106元 一、自行負擔金額即為勞健保費及勞退自提6％ 二、被告已核發金額計算式：工時×200元+轉場交通費+加班費-自行負擔金額 三、原告主張之薪資差額計算式：原告主張之60%拆帳金額+轉場交通費+加班費-自行負擔金額-被告已核發金額

2024-11-25

PTDV-112-勞訴-12-20241125-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度重勞訴字第69號 原 告 張博仁 訴訟代理人 練家雄律師 陳貞文律師 被 告 台灣浩鼎生技股份有限公司 法定代理人 梁賡義 訴訟代理人 林永頌律師 陳怡君律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，經臺灣士林地方法院以 112年度重勞訴字第14號裁定移送前來，本院於民國113年11月6 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣12萬4,460元，及自民國112年7月5日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　　 二、原告先位之訴及其餘備位之訴均駁回。 三、訴訟費用由被告負擔1％，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣12萬4,460元為 原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、被告法定代理人原為閻雲，嗣於訴訟進行中變更為丙○○，並 經其聲明承受訴訟（見本院卷㈡第103頁），核符民事訴訟法 第175條第1項規定，應予准許。 二、原告原起訴請求確認兩造僱傭關係存在，暨命被告自民國11 2年7月5日起按月給付新臺幣（下同）22萬9,583元、自112 年7月14日起按月提繳9,000元，嗣本於主張兩造間僱傭關係 之同一基礎事實，追加備位之訴並變更聲明（另併就定期給 付、提繳迄日更正為「復職之前一日」）如下開貳、一、㈢ 所示（見本院卷㈢第14頁、卷㈨第5頁），核符民事訴訟法第2 55條第1項第2款規定，應予准許。　　　　 貳、實體部分： 一、原告主張： 　㈠先位之訴部分：原告自105年7月4日起受僱於被告，擔任人力資源處招募經理；自109年12月1日起升任為被告人力資源暨行政管理處處長，並兼任被告子公司潤雅生技股份有限公司（下稱潤雅公司）人力資源暨行政管理處處長。被告於112年7月4日口頭解僱原告，並未明確告知解僱事由，嗣於112年7月10日寄送解任通知書，又任意擴增解僱事由，其依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款、第12條第1項第2、4、6款終止契約顯不合法；且原告並無被告所指恐嚇執行長及同事、曠職或指導他人以不實履歷應徵等行為，復被告終止亦逾30日除斥期間；再原告亦無不能勝任工作情事，況被告亦未曾告知原告有何須改善之處或提出任何輔導計畫，亦未給予轉調機會，逕為解僱顯不符最後手段性。末被告於知悉原告向主管機關申訴後之3個工作日內即解僱原告，違反勞基法第74條、職業安全衛生法第39條第1項、第4項，應屬無效。爰先位依兩造僱傭契約、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項，請求確認兩造僱傭關係存在，並命被告按月給付薪資、提繳勞工退休金。 　㈡備位之訴部分：倘被告已合法終止勞動契約，亦應依法給付原告資遣費80萬3,860元及預告期間工資22萬9,583元，再原告於被告公司尚有245小時特休時數未休（潤雅公司部分已結清），被告亦應給付折算工資12萬4,460元。爰備位依勞工退休金條例第12條、勞基法第16條第3項、第38條第4項，求命被告給付115萬7,903元本息等語。 　㈢並聲明：　 　⒈先位聲明： 　⑴確認兩造間僱傭關係存在。 　⑵被告應給付原告10萬6,906元（即112年7月工資差額），及自 112年8月26日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 　⑶被告應自112年月8月1日起至原告復職之前一日止，按月於次 月25日給付原告22萬9,583元，及自各期應給付日之翌日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 　⑷被告應提繳5,464元（即112年7月提繳差額）至原告於勞動部 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；及自112年8月1日 起至原告復職之前一日止，按月提繳9,000元至原告於勞動 部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。 　⑸請依職權宣告假執行。 　⒉備位聲明： 　⑴被告應給付原告115萬7,903元，及其中80萬3,860元自112年8 月4日起、其中35萬4,043元自112年7月5日起，均至清償日 止，按週年利率5％計算之利息。 　⑵請依職權宣告假執行。　　　　　　　　　 二、被告辯以： 　㈠原告自109年12月1日起受被告委任為經理人後，勞動關係已 為委任關係所取代，原告請求確認僱傭關係存在及依相關勞 動法規所為請求並無理由。 　㈡縱屬僱傭關係，①原告於110年9月6日至110年10月5日期間共 曠職7日（勞基法第12條第1項第6款及工作規則第11條第1項 第5款）；②復於解任前2年508個工作天有288天早退、39天 無故曠職，卻利用最高人事主管身分溢領薪資（勞基法第12 條第1項第4款及工作規則第11條第6款）；③於112年5至6月 間以言語恐嚇執行長乙○○、同事甲○○、丁○○、職場護理師（ 勞基法第12條第1項第2款及工作規則第11條第1項第2款）； ④於112年4月間指導應徵者即原告友人王欣傑造假履歷（勞 基法第12條第1項第4款）。被告於112年6月28日開始蒐證調 查，經調查形成具上開解僱事由之確信，而於112年7月4日 為解僱通知，無逾30日除斥期間。 　㈢兩造僱傭關係已不存在，且被告係依勞基法第12條為懲戒解僱，自無庸給付資遣費及預告期間工資。原告於被告公司之薪資每月僅為10萬9,460元，且原告已另與潤雅公司達成資遣合意，就其於潤雅公司之薪資及勞工退休金部分對被告無何請求權。 　㈣縱被告終止契約不合法，被告董事會已解除原告經理人職務 ，原告薪資至多回復升任經理人前之水準；再原告已轉向他 處服勞務，應自112年10月23日起扣除新職報酬每月24萬元 ，扣除後無可向被告請求之餘額。如原告本件尚有得請求給 付之款項，原告無法律上原因溢領薪資102萬8,560元（計算 式：因曠職而溢領薪資76萬7,836元＋經常性溢領薪資為26萬 0,724元），被告爰以對原告之不當得利返還債權為抵銷等 語。 　㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行。 　　 三、不爭執事項（見本院卷㈢第21至22、121頁，並依判決格式調 整文字及順序）： 　㈠原告自105年7月4日起受僱於被告，擔任人力資源處招募經理；自109年12月1日起升任為被告人力資源暨行政管理處處長，並兼任被告子公司潤雅公司人力資源暨行政管理處處長，依員工異動申請通知單記載，薪資由被告、潤雅公司支付各半（原證1、被證2，士院卷第28頁、本院卷㈠第65至67頁），惟實際上被告、潤雅公司分擔金額並非各半計算。 　㈡被告董事會110年3月12日決議追認上開原告升任及兼任之任 命，並同意其年薪為250萬元（含本薪、伙食津貼及交通津 貼），於000年00月0日生效；嗣經被告董事會歷次決議通過 調升原告薪資，111年度薪資調整金額記載為259萬9,600元 。 　㈢原告並未列在112年度經董事會同意之調薪名單中。 　㈣原告於112年6月19日向臺北市政府勞動局提出職場霸凌申訴 ，調查及處理結果如被證15、16（本院卷㈠第153至158頁） 。 　㈤被告於112年7月4日以口頭方式向原告表示終止契約，嗣於11 2年7月10日寄發書面解任通知，原告於112年7月11日收受。 　㈥原告最後工作日為112年7月4日。 　㈦潤雅公司於112年8月11日資遣原告，並已結清於潤雅公司之 特休時數。 　㈧原告112年度每月由被告給付薪資12萬1,960元、潤雅公司給 付金額為固定金額10萬7,173元加計應稅伙食。 　㈨原告已受領112年7月薪資12萬2,677元（被告給付1萬5,054元 、潤雅公司給付全月薪資10萬7,623元）；被告已為原告提 繳112年7月份勞工退休金3,536元。 四、本院判斷：　　 　㈠兩造於109年12月1日後仍屬僱傭關係： 　⒈按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。 委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為 手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內， 自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而 所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之 目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之 方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號 判決意旨參照）。勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約 之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經 濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關 係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無 等為判斷。如仍具從屬性，縱其部分職務具有獨立性，仍應 認定屬勞雇關係（最高法院110年度台上字第25號判決意旨 參照）。 　⒉查兩造於105年7月4日起為僱傭關係，原告原擔任人力資源處 招募經理，嗣自109年12月1日起升任為被告人力資源暨行政 管理處處長，並兼任被告子公司潤雅公司人力資源暨行政管 理處處長（見不爭執事項㈠）。被告雖辯稱：原告自109年12 月1日起係受被告委任為經理人，勞動關係已為委任關係所 取代云云。惟查兩造就原告於該日升任處長一事，並未簽立 新書面契約等節，為兩造所不爭執（見本院卷㈢第12頁）， 原告固曾出具經理人聲明書聲明本人及家庭成員均知悉證券 交易法就持股轉讓、短線及內線交易禁止等規定（見本院卷 ㈠第163頁），惟此僅係因應職級所提出之書面，無從憑此認 定兩造已有變更為委任關係之真意，此由被告交付原告之員 工異動申請通知單中，亦僅載明升職之職位名稱、薪資，而 無其他變更合約內容等記載（見士院卷第28頁），復參諸兩 造未曾結清升職前之工資、年資、特別休假日數或工資等情 ，均可推知被告肯認原告除因內部晉升以致職位、薪資產生 異動外，其餘勞動條件並未有變更。 　⒊再對照被告之核決權限表，原告僅有核決處級主管以下請假 、公出、加班申請、在離職及各項人事證明之權限，其餘人 員任免、核薪、考績、調職等事項，均仍須呈轉上級主管覆 核（見本院卷㈢第109至110頁），仍須定期接受考評（見士 院卷第30至37頁績效考評表），仍受被告工作規則中關於工 作時間、延長工作時間、加班指派、補休、請假手續等規定 （見本院卷㈠第256至258、263頁工作規則）之限制，可知原 告升任處長後，仍依被告工作規則持續提供勞務，每月固定 領取薪資，並受上級主管之指揮、監督、考核，其提供勞務 係為被告營業目的而勞動，據此獲取勞務報酬，前述實際履 約情形仍具有勞動契約之從屬性，難認有合意變更為委任關 係之情事，則兩造於109年12月1日後仍屬僱傭關係，應堪認 定無誤。 　㈡被告已依勞基法第12條第1項第2款、第4款合法終止契約： 　⒈本件合於勞基法第12條第1項第2款、第4款事由： 　⑴按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；或違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法 第12條第1項第2款、第4款定有明文。又所謂「暴行」，乃 指強暴、脅迫之行為，自不以對共同工作之勞工之身體施以 暴力之行為為限，倘以加害生命、身體、自由、名譽、財產 之事，言語恐嚇或脅迫共同工作之勞工，致使共同工作之勞 工心生畏懼，而難以期待雇主與實施暴行之勞工繼續維持勞 動契約關係，即應認此等行為已該當上開條文所稱之「暴行 」，而得由雇主不經預告終止勞動契約。 　⑵又按判斷是否符合勞基法第12條第1項第4款「情節重大」之 要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失 違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、 內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時 間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反 工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護 ，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待 雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認 不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管 理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決意旨 參照）。又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給 付之義務，更包括忠實義務（最高法院107年度台上字第666 號裁定意旨參照）。如勞工違背忠實提供勞務義務，已達嚴 重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足認勞動關係 受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，自可認勞 工違反勞動契約，情節重大，得逕予終止勞動契約。 　⑶被告辯稱：原告於112年6月間有恐嚇同事甲○○之行為，已合 於勞基法第12條第1項第2款事由等語。查證人甲○○具結證稱 ：原告還在職時我是原告的下屬，擔任人資處副理，112年6 月間原告跟我抱怨晉升不公，我勸他以和為貴，不要跟公司 採取激烈的行動，原告表示公司不敢對他採取什麼行動，如 果採取的話，他也有學泰拳，到時誰有能力趕他走，是我嗎 ？還是Ronny（另一位人資同仁）？原告開玩笑時都是伴隨 笑聲，我是可以區分他是開玩笑還是認真的，原告講到學泰 拳，是眼神銳利及表情嚴肅，跟平常開玩笑的樣子不一樣。 我是蠻害怕的，因為原告講這句話是很認真的，我也知道他 真的有學泰拳，因為原告指明是我還是Ronny，我怕他到時 真的會使用泰拳等語（見本院卷㈨第22至23、26、28、31頁 ）。復對照原告對被告撤回其晉升議案乙事及該時甫到任之 被告執行長乙○○多有不滿，曾向證人乙○○表示其練泰拳、用 泰拳解決事情、以前在美國夜總會做保全時抽屜都放著槍等 語，且有多位同仁向證人乙○○反應原告亦對其他同事稱其會 泰拳、會用拳頭處理事情，致公司執業場所其他同仁感到害 怕；再原告亦曾向同事即證人丁○○表達對證人乙○○之不滿， 稱原告提出勞動檢查檢舉，在勞動檢查過程看到下屬忙碌應 付檢查，感到戰術成功，其練泰拳，有在美國夜總會當保全 ，抽屜有槍，差點加入洪門，是不會怕的等節，均經證人乙 ○○、丁○○具結證述甚詳（見本院卷㈨第8至11、34至35頁）， 並有訪談紀錄可考（見本院卷㈠第437、441至442頁），可認 原告於工作場所確有遇事宣揚自身武術技能及經歷之慣行， 綜上各節，證人甲○○證稱原告對其表示「我有學泰拳，到時 誰可以強迫我離開，你嗎？還是Ronny？」等語（見本院卷㈠ 第439頁訪談紀錄、卷㈨第22頁），應與實情相符，衡情已造 成證人甲○○心生畏懼，被告辯稱已合於勞基法第12條第1項 第2款所稱「對於共同工作之勞工，實施暴行」之事由，核 屬可採。 　⑷被告辯稱：原告指導應徵者即原告友人王欣傑造假履歷，已合於勞基法第12條第1項第4款事由等語。查王欣傑於104人力銀行網站發布之履歷記載其於①94年5月至98年8月於SoundMax公司、②98年8月至101年1月於Foxlink公司、③101年2月至103年7月於MAXIM公司、④103年8月至105年6月於寶成國際集團、⑤105年8月至107年6月於龍偉股份有限公司工作；惟其向被告提出之履歷記載95年3月至101年4月於Foxlink公司、於101年5月至106年4月於MAXIM公司工作，有履歷比對圖可考（見本院卷㈡第11頁），除任職期間記載不一外，並有隱匿前開①、④、⑤工作經歷之狀況。又查證人甲○○具結證稱：王欣傑的履歷是原告提供給我的，後來用人單位主管丁○○表示王欣傑的履歷與104上履歷經歷有一不致的狀況，主要是部分過往的工作經驗跟時間有所不同，我與原告反應後，原告表示履歷調整是他跟王欣傑要求的，這方面是沒有問題的，希望丁○○不要在意這件事。我也有把原告的說明再轉達給丁○○等語（見本院卷㈨第25、29至30、33頁）；證人丁○○具結證稱：王欣傑是原告曾經在寶成國際集團一起工作的同事，王欣傑在104人力銀行網站發布之履歷上推薦人是原告，王欣傑本人告訴我原告跟他是朋友，原告也跟我說過會找曾經於寶成國際集團一起工作的人進來公司。王欣傑履歷是人資甲○○提供的，甲○○說是原告提供給他的。我拿到後做了查證，比對王欣傑在104人力銀行網站發布之履歷後，發現我拿到的履歷經歷有3段是偽造的，大概是6年的時間，其中包含寶成國際集團的經歷。面試時我有詢問王欣傑原因，但他說這幾段經歷不重要，不願透露。我就偽造經歷的事有告知甲○○，甲○○說是原告告訴應徵者這麼做的等語（見本院卷㈨第36至37、43頁）。衡酌原告為最高人事主管，徵才招募及人事管理為其工作核心事項，非但未善盡為被告擇選適切人才之忠實義務，反要求應徵者提供不實經歷，復經同仁反應後仍再次表達此舉毫無疑義，顯已嚴重影響被告徵用職員及人事管理程序之適切性，並損及兩造間信賴關係，已達影響兩造間勞動關係存續程度，無法期待被告施以其他較輕微懲戒手段後繼續兩造之僱傭關係，則被告辯稱已符合勞基法第12條第1項第4款所定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」事由，亦屬可採。　 　⒉本件無增列解僱事由情事： 　　原告主張：被告於112年7月4日口頭解僱原告，並未明確告 知解僱事由，嗣於112年7月10日寄送解任通知書，又任意擴 增解僱事由，其終止契約顯不合法云云。查被告於112年7月 4日口頭解僱時，已明確告知係依勞基法第12條進行解僱， 且說明：「舉例而言…恐嚇主管及同事，例如你以口語威脅 主管，我以前在夜總會工作，我是用拳頭做事的人，並用口 語威脅同事，別想讓我走，我會泰拳，我以前在美國抽屜裡 有槍，使主管及同事心生畏懼…那對於那個履歷表有循私造 假的情形…」（見本院卷㈡第429至431頁），確已告知前述事 由，是原告此部分主張，洵屬無據。　　 　⒊本件解僱未逾除斥期間： 　⑴按雇主依勞基法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款規 定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基 法第12條第2項定有明文。又按為保障勞工及促進勞資關係 和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定 ，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院110年 度台上字第1246號判決意旨參照）。　 　⑵查證人乙○○證稱：我上任後啟動與全公司同仁為一對一面談 ，因為有很多人提出原告是人事的最高主管，處理事情的方 式是類似黑道，公司同仁都是敢怒不敢言。另外證人丁○○是 供應鏈的主管，每個禮拜幾乎都會跟我會報公司事情，時間 我記不太清楚，大概是112年6月20日左右，證人丁○○跟我說 在招募員工時，原告拉熟人要進來公司，請應徵者作假履歷 表，被證人丁○○查到。112年6月21日左右我問證人甲○○是否 知道原告這些事情，證人甲○○表示原告有跟他說威脅性語言 ，關於造假履歷的事，證人甲○○的說法也與證人丁○○一致等 語（見本院卷㈨第12至13頁）；證人甲○○證稱：我應該是112 年6月28日有跟證人乙○○報告原告不當言語狀況，履歷造假 的部分也有報告過，但詳細的時間已經忘記了等語（見本院 卷㈨第23、26頁）；證人丁○○證稱：王欣傑履歷造假之事，1 12年4月我有告知營運長，但是沒有提到原告，是112年6月2 1日工作會報時執行長乙○○詢問我原告相關情況，我才多做 說明，後來112年6月28日開始調查，我有提供履歷比較資料 並說明具體細節等語（見本院卷㈨第37、42至44頁）。上開 證人固就具體日期陳述略有出入，惟可知被告係於112年6月 下旬始知悉前述原告對證人甲○○之不當言論及涉入王欣傑不 實履歷事件等節，則被告於112年7月4日為終止意思表示， 自未逾30日除斥期間。　　 　⒋本件未違反勞基法第74條規定、職業安全衛生法第39條第1項 、第4項：　　　 　　按勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向 雇主、主管機關或檢查機構申訴；雇主不得因勞工為前項申 訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣 上所應享有之權益，或其他不利之處分，勞基法第74條第1 項、第2項定有明文。又按工作者發現下列情形之一者，得 向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：事業單位違反本 法或有關安全衛生之規定。疑似罹患職業病。身體或精神 遭受侵害；雇主不得對第1項申訴之工作者予以解僱、調職 或其他不利之處分，亦為職業安全衛生法第39條第1項、第4 項所明定。原告雖主張：被告於知悉原告向主管機關申訴後 之3個工作日內即解僱原告，違反勞基法第74條、職業安全 衛生法第39條第1項、第4項，應屬無效云云。查本件有前開 勞基法第12條第1項第2款、第4款所定事由，業經認定如前 ，則被告依據該等客觀事由依法為終止之意思表示，難認與 原告申訴之舉有關，此部分主張亦無可採。　　 　⒌綜上所述，被告已合法於112年7月4日依勞基法第12條第1項 第2款、第4款終止契約，則原告先位請求確認僱傭關係存在 、求命被告給付其後工資、提繳勞工退休金，均無理由。另 兩造僱傭關係既已依前開規定終止，被告另主張其餘終止事 由或據與法規同一意旨之工作規則終止契約部分，即無論究 必要，附此敘明。 　㈢備位請求部分： 　⒈原告無從請求資遣費、預告期間工資：　 　　本件係依勞基法第12條第1項第2款、第4款終止契約，業經 認定如前，即不符勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第1 6條請求資遣費、預告期間工資之要件。原告雖另稱：被告 前依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝 任時」之事由終止契約云云，惟原告既主張其無不能勝任工 作情事，被告於本件亦表示不主張該款事由（見本院卷㈨第6 頁），顯見兩造同認被告並未合法依該款事由終止契約，原 告自無從據此請求資遣費、預告期間工資。　　 　⒉原告得請求特休折算工資12萬4,460元：　 　⑴按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。 1年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3 年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年1 5日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」、「勞 工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主 應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延 至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日 數，雇主應發給工資」，勞基法第38條第1項、第4項定有明 文。又按「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列 規定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日 數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特 別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之 工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正 常工作時間所得之工資除以30所得之金額。㈢勞雇雙方依本 法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原 特別休假年度終結時應發給工資之基準計發」，勞基法施行 細則第24條之1第2項第1款定有明文。　 　⑵首查潤雅公司於112年8月11日資遣原告，並已結清原告於潤 雅公司之特休時數（見不爭執事項㈦），合先敘明。關於被 告應付之特休折算工資，原告主張計算結果為12萬4,460元 （計算式：①月薪12萬1,960元÷240小時＝508元《元以下四捨 五入，下均同》、②時薪508元×特休245小時＝12萬4,460元， 見本院卷㈢第114頁）；被告則抗辯原告112年未獲得董事會 決議調薪，真正薪資應回歸111年度董事會決議通過之薪資 總年薪259萬9,600元，總月薪21萬6,633元，時薪為903元（ 計算式：21萬6,633元÷240小時），扣除潤雅公司已付金額 後，被告應付金額為3萬8,169元（計算式：903元×165小時－ 11萬0,826元，見本院卷㈢第31頁）。 　⑶查原告係各對被告、潤雅公司提供勞務，並由被告、潤雅公 司各自給付原告月薪（見不爭執事項㈠、㈧），是除兩造與潤 雅公司另有約定外，兩造間、原告與潤雅公司間洵屬各別之 勞動關係，被告辯稱應以合計總月薪計算折算工資再扣除潤 雅公司給付金額云云，尚非可採。再查原告112年度每月由 被告給付薪資12萬1,960元（見不爭執事項㈧），依勞動事件 法第37條規定，推定為勞工因工作而獲得之報酬。被告雖辯 稱原告於被告及潤雅公司之總年薪應回歸111年度董事會決 議通過之259萬9,600元云云，查原告112年度之晉升加給案 雖經撤案而未決議通過（見本院卷㈢第265至274頁會議錄音 譯文），惟調薪本不以晉升職等為要件，況被告於本件於11 2年8月24日起訴後（見士院卷第10頁收文章），尚於113年1 月25日提出答辯狀表示原告於被告之月薪為12萬1,960元（ 見本院卷㈠第55頁），所提員工薪資明細亦記載112年5、6月 間，原告本薪為11萬4,560元、交通津貼為5,000元、免稅餐 費津貼為2,400元（合計亦為12萬1,960元），備註欄更有「 公司感謝您2022年表現，本次您的調薪生效日追溯至112年1 月1日」等記載（見本院卷㈠第87頁），亦即被告除112年7月 前已如數給付調薪後之金額外，於兩造因112年7月4日解僱 行為發生爭執半年餘後，均仍肯認原告薪資確有增加，嗣於 本件訴訟中始再改稱薪資未為調整，顯有違事理之常。綜上 各節，被告未提出其他反證推翻前開推定，應認原告112年 度於被告之月薪為12萬1,960元。 　⑷至被告辯稱：被告董事會已於112年7月4日解除原告經理人職 務，原告薪資至多回復升任經理人前之水準云云。惟揆諸勞 基法施行細則第24條之1第2項第1款，計算特休折算工資之 工資基準應以「契約終止前最近1個月正常工作時間」所得 之工資除以30所得之金額，即應以112年6月之工資計算，則 不論被告所稱112年7月薪資回復是否屬實，均無礙應以112 年6月工資12萬1,960元計算之認定。再兩造均同意原告於被 告公司未休畢之特休時數為245小時（見本院卷㈢第12、114 頁），則被告應給付之折算工資即為12萬4,460元（計算式 同前述⑵之原告主張）。綜上，原告請求被告如數給付該金 額，及自契約終止翌日（勞基法施行細則第9條參照）即112 年7月5日起算之遲延利息，為有理由。 　⒊被告無從抵銷：　 　⑴被告固提出110年度董事會議事錄、門禁刷卡紀錄、比對表格 （見本院卷㈠第65至66、325至366、381至390頁），主張被 告110年度將原告升任為被告人力資源暨行政管理處處長， 並兼任潤雅公司人力資源暨行政管理處處長時，已決議總薪 資包含本薪、交通津貼及伙食津貼，惟潤雅公司已付金額亦 包含交通津貼及伙食津貼等項目，原告簽核送交被告之應付 月薪金額卻未扣除之，致被告與潤雅公司均核發伙食津貼及 交通津貼，原告110年度至112年度上半年自被告與潤雅公司 領取之薪資總額，高出董事會決議之總薪資，而經常性溢領 薪資26萬0,724元；另原告多有曠職情事，曠職期間溢領薪 資76萬7,836元，被告對原告有合計102萬8,560元之不當得 利返還得抵銷云云。　　　　 　⑵就被告主張經常性溢領薪資部分，查被告每月核發薪資明細 須經人資經辦送原告覆核後，呈請執行長核准（見本院卷㈠ 第399至430頁薪資明細表、卷㈢第110頁核決權限表），而原 告前開薪資項目中本包含交通津貼及伙食津貼，並經被告執 行長核准後核發，堪認被告同意給付該等金額，至於潤雅公 司給付原告之金額是否包含交通津貼及伙食津貼、有無溢付 該等款項，則應視原告與潤雅公司之約定內容，且屬原告與 潤雅公司之法律關係，被告逕主張原告自被告處經常性溢領 薪資26萬0,724元云云，難認可採。 　⑶至被告據前開門禁刷卡紀錄、比對表格（見本院卷㈠第325至3 66、381至390頁），主張經過比對後原告多有曠職情事，曠 職期間溢領薪資76萬7,836元云云。首就兩造已各就本件門 禁刷卡狀況、意見及引用證物各整理為表格（為便利兩造核 對及查找，以下稱本院卷㈢第53至64頁被證48表格為「附表A 」，本院卷㈧第349至391頁原告民事準備㈣狀附表為「附表B 」）。被告固稱門禁刷卡紀錄即為出勤紀錄，被告係以當日 刷被告公司門禁之最早、最晚紀錄作為上班卡、下班卡時間 云云，惟查： 　①其中有多筆上、下班卡時間為同一時間之情形（如附表A序號 8，上班卡為「09：03」，下班卡亦為「09：03」，其餘時 間相同或僅隔數分鐘者如附表A序號22、49、71、76、78、1 03、114、130、134、173、178、181、182），無法排除出 入時僅刷到1次門禁或將同次刷進或刷出之紀錄誤各列為上 、下班之狀況。 　②另有下述明顯與實際進出辦公室有出入之情形： 　❶附表A序號49之110年8月16日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各為 「15：36」、「15：37」，即認原告僅出勤1分鐘，惟實則 當日下午原告有到被告公司請同仁喝飲料（見本院卷㈣第262 頁電子郵件）； 　❷附表A序號54之110年8月23日，無刷卡紀錄，即認原告當日未 至被告公司，惟實則當日原告有參加會議（見本院卷㈧第393 至395頁通訊軟體對話截圖）； 　❸附表A序號130之110年12月10日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄同 為「14：56」，即認原告當日未出勤，惟實則原告於下午1 時48分仍位於被告辦公室（見本院卷㈢第167頁照片之時間及 地點資訊欄）； 　❹附表A序號302之111年8月24日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各 為「08：13」、「15：32」，即認原告下午3時32分後已離 開被告公司，惟實則原告於下午4時11分仍位於被告辦公室 （見本院卷㈢第169頁照片之時間及地點資訊欄）； 　❺附表A序號308之111年9月1日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各為 「08：09」、「08：23」，即認原告上午8時23分後已離開 被告公司，惟實則原告於上午8時40分仍位於被告辦公室（ 見本院卷㈢第173頁照片之時間及地點資訊欄）； 　❻附表A序號379之111年12月13日，無刷卡紀錄，即認原告當日 未至被告公司，惟實則原告當日8、9時許仍位於辦公室（見 本院卷㈢第181頁通訊軟體對話截圖）； 　❼附表A序號477之112年5月16日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各 為「07：54」、「08：06」，即認原告上午8時6分後已離開 被告公司，惟實則該日原告於上午9時至9時45分有向證人乙 ○○述職之會議預定（見士院卷第56頁電子郵件），且證人乙 ○○亦證稱當日有與原告進行面談會議（見本院卷㈨第9頁）。 　　　 　③又本件訴訟進行中，被告依原告請求提出其在職期間使用公 務電子郵件信箱收發之信件紀錄，經兩造會同檢視後，原告 以附表B臚列可證明附表A不符實際出勤狀況之天數及證物（ 即原告於附表A刷進刷退之期間外，仍有使用公務電子信箱 發出郵件及接受會議邀請等紀錄）。被告則抗辯使用公務電 子信箱發出郵件，不代表有到勤且身處辦公處所。本院審酌 原告確可使用手機或其他設備於辦公處所外寄發電子郵件， 且關於「面試會議」部分，原告雖有接受通知但大部分都不 會出席乙節，亦經證人甲○○證述在卷（見本院卷㈨第26頁） ，是附表B臚列項目應排除前開單純寄發信件、接受「面試 會議」通知、或被告已表示雖有預定會議惟嗣後取消（如序 號505之部分，見本院卷㈨第108頁）、或會議地點非被告公 司辦公室者。惟排除後，仍有高達50天可認原告於刷卡紀錄 以外之時間有參與員工會議、採購會議、每週會議、主管會 議、小組會議、勞資會議、董事會、防災講座、公司治理實 訪、信貸說明會、晉升會議、授獎提名會議、教育訓練、候 選人狀況討論會議、紓壓講座、內訓課程、審計委員會、計 畫檢視會議、資安系統管理審查會議等會議或活動（引用事 證見附表B序號28、34、40、48、61、69、76、80、86、105 、110、125、137、140、141、142、144、154、158、167、 170、175、177、181、204、210、214、218、234、259、26 1、267、268、272、276、290、294、304、315、322、326 、331、355、357、365、368、402、405、443、446證據欄 中關於接受會議或活動通知之電子郵件）。被告雖再稱接受 會議邀請不代表有實際參與云云，惟原告身為高階主管，前 開各項會議或活動亦有包含董事會、審計委員會、勞資會議 等重要會議，殊難想像被告允許原告表示出席其後又任意不 到場之情形，被告此部分辯稱尚無可採。 　④綜合上開各節，原告有多次實際進出辦公場所但門禁刷卡紀錄未能如實顯現之狀況，應認此僅屬單純進出門禁紀錄而非出勤紀錄，被告據此主張原告有曠職情事，曠職期間溢領薪資76萬7,836元，而得以該不當得利返還債權於本件抵銷云云，亦非有據。　　　　　　　　　　　 五、結論： 　㈠原告先位依兩造僱傭契約、民法第487條前段、勞工退休金條 例第31條第1項，請求確認兩造僱傭關係存在，並命被告按 月給付薪資、提繳勞工退休金，為無理由，應予駁回；原告 備位依勞基法第38條第4項，求命被告給付特休折算工資12 萬4,460元本息，為有理由，應予准許；備位依勞工退休金 條例第12條、勞基法第16條第3項所為其餘請求，則無理由 ，應予駁回。　　　　 　㈡假執行：本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院於主文第1項 為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之 規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假 執行，並酌定相當之擔保金額。　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌 後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明 。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　梁夢迪　　　　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰

2024-11-20

TPDV-112-重勞訴-69-20241120-2

勞上易
臺灣高等法院高雄分院

給付資遣費等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第33號 上 訴 人 景榮通運股份有限公司 法定代理人 林秀琴 訴訟代理人 顏福松律師 鄭智元律師 被上訴人 林頴瑞 訴訟代理人 蔡尚宏律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國113年5月 10日臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第4號第一審判決提起上訴 ，本院於113年10月7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按當事人不得提出新攻擊或防禦方法，但對於在第一審已提 　　出之攻擊或防禦方法為補充者，不在此限，民事訴訟法第44 7 條第1 項第3 款定有明文。本件被上訴人於原審主張其因 上訴人即雇主違背勞工法令，故於民國111年6月7日依勞動 基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，終止兩造間 之勞動契約，自得依法請求資遣費等語。上訴人則抗辯被上 訴人經客戶多次投訴，且自111年6月11日起無故曠職，故依 勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，被上訴人不得請求 資遣費云云。嗣原審判決上訴人敗訴後，上訴人於本院改為 抗辯被上訴人已於111年5月24日經客戶禁止入倉即自動離職 ，或經其終止勞動契約，故被上訴人不得請求資遣費等語。 本院審酌上訴人於本院所辯，應屬上訴人於原審所為兩造勞 動契約何時終止及終止事由是否可採之攻擊防禦方法之補充 ，依上開規定，應予准許。被上訴人主張上訴人不得提出此 等新攻擊防禦方法等語，尚非可採，合先敘明。 貳、實體部分：　　 一、被上訴人主張：伊於99年4月29日起受僱於上訴人擔任司機 ，在高雄市燕巢區發車，負責貨運載送等工作。於任職期間 ，因上訴人短少提撥勞工退休金（下稱勞退金），伊於111 年6月7日寄發存證信函，依勞基法第14條第1項第6款規定， 於同年6月8日終止勞動契約，並請求兩造勞動契約終止後， 上訴人給付被上訴人資遣費462,936元等語。爰依勞工退休 金條例第12條第1項、第31條第1項、勞基法第24條等規定， 聲明：㈠上訴人應給付被上訴人資遣費462,936元及其中36萬 元自112年3月10日起，其中102,936元自112年9月27日起， 均至清償日止，按週年利率5％計算之利息（被上訴人之請求 逾上開範圍部分，業受敗訴判決確定，未繫屬本院者，不予 贅述）。 二、上訴人則以：兩造已於勞動契約第6條㈡約定，若被上訴人遭 客戶禁止入場工作，須自動離職。又被上訴人於111年5月24 日經客戶即訴外人臺灣太古可口可樂股份有限公司（下稱太 古公司）禁止入倉工作，且於翌日歸還貨車鑰匙，足見被上 訴人已自動離職，而上訴人於收受鑰匙時，亦屬終止兩造間 之勞動契約。至上訴人雖曾建議被上訴人形式上申請休假， 及以太古公司再度允許其入倉為復職之停止條件，然該停止 條件於被上訴人寄發信函終止契約已不能成就，又因兩造間 之勞動契約於111年5月24日已終止（上訴人於本院稱：不再 以原審所陳：因被上訴人於同年6月11日起曠職，以此為由 終止勞動契約置辯，見本院卷第80、81頁），故被上訴人無 從於同年6月8日終止勞動契約及請求資遣費等語，資為抗辯 。 三、原審判決上訴人應給付被上訴人462,936元，及其中36萬元 自112年3月10日起，其中102,936元自112年9月27日起，均 至清償日止，按週年利率5％計算之利息，依職權及附條件准 、免為假執行之宣告，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就 其敗訴部分不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上 訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁 回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項如下： 　㈠被上訴人於99年4 月29日起受僱於上訴人擔任司機，在高雄 市燕巢區發車，負責貨運載送等工作。被上訴人月平均工資 為77,156元。又被上訴人曾於101 年2 月16日自上訴人公司 離職，再於101 年3 月13日復職。 　㈡若被上訴人請求上訴人給付資遣費有理由，資遣費之數額應 為462,936 元及原審判決主文所載之利息。 　㈢被上訴人前以上訴人未依實提撥勞退金，於111 年6 月7 日 寄發存證信函，向上訴人表示自111 年6 月8 日起終止契約 ，並該信函到達上訴人時，上訴人尚未補提繳勞退金。 　㈣兩造之勞動契約六、㈡約定：若員工有被客戶禁止進入廠內， 因此無法工作需自動離職，…，本公司並均得不經催告逕行 終止契約。 五、兩造爭執事項為：被上訴人或上訴人有合法終止勞動契約？ 被上訴人請求上訴人給付資遣費462,936 元及法定遲延利息 ，有無理由？茲分述如下： 　㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工自知悉損害結果之日起30日內，得不經預告終止契約 ，第17條規定於本條終止契約準用之；雇主依勞基法第16條 終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同 一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均 工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。勞基法第14 條第1項第6款、第2項、第4項及第17條分別定有明文。又勞 工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資， 於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條 或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣 費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工 資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為 限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦 有明定。 　㈡經查，被上訴人主張上訴人未依實提撥勞退金，故於111年6 月7日寄發存證信函，向上訴人表示自111年6月8日起終止契 約，並為上訴人於111年6月8日收受一節，有上開存證信函 及其回執在卷可稽（見原審卷一第115頁、第341頁），且上 訴人未依法為被上訴人提繳自101年3月起至111年6月之勞工 退休金，總計73,826元，於被上訴人111年6月7日寄發前開 存證信函時，仍未補提繳勞退金，直至111年12月12日方繳 納等情，亦為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢、原審卷三第4 6頁），並有勞保局以保退三字第11210304170號函及所附原 申報與應申報提繳勞工退休金差額明細表1存卷可查（見原 審卷三第25至30頁）。故被上訴人於111年6月7日寄發前開 存證信函，以上訴人未依法提撥勞退金，違反勞動法令之情 事，乃依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契 約，自屬合法有據。 　㈢上訴人雖辯稱：兩造之勞動契約六、㈡已約定：若有被客戶禁 止進入廠內，因此無法工作需自動離職，…，上訴人並得不 經催告逕行終止契約之內容，又被上訴人前於111年5月23日 遭客戶太古公司禁止入倉，於同年月24日歸還貨車鑰匙，屬 自動離職，上訴人於該日收受鑰匙即屬終止契約，故不再以 原審所稱被上訴人自111年6月11日起無故曠職為由，終止勞 動契約，被上訴人不得再於同年6月8日終止勞動契約及請求 資遣費云云（見本院卷第80、81頁），並以上開勞動契約約 定及太古公司寄送禁止被上訴人入倉之電子郵件為佐（見原 審卷三第56頁、原審卷一第171 頁）。惟查，上訴人改以上 開約定內容，及已收受被上訴人交還之鑰匙，為兩造終止勞 動契約之事由，已難認無違反最高法院101年度台上字第366 號判決維持二審法院闡明基於誠信原則，雇主不得隨意改列 解僱事由之情。其次，太古公司之電子郵件中雖記載111 年 5 月23日夜間，被上訴人因口出惡言、言語恐嚇，要求禁止 被上訴人入倉之情；惟上情縱使為真，然依兩造之勞動契約 上開六、㈡約定，發生禁止進入客戶廠內時，應由被上訴人 自動離職，或上訴人不經催告終止勞動契約。而被上訴人否 認當時已自動離職；又依上訴人於111年6月17日向被上訴人 發送存證信函載稱：被上訴人前於同年5月23日夜間送貨對 客戶太古公司工作人員恐嚇，上訴人已請被上訴人休息一段 時間，待與客戶溝通後再復職，…催告被上訴人於5日內復職 ，及「辦理請假手續」，否則將終止勞動契約等語（見原審 卷一第118、119頁）；且於原審書狀記載：被上訴人遭客戶 投訴後進辦公室，旋將車鑰匙放於桌上，聲稱自111年5月24 日至6月10日申請特休假，但自同年6月11日起無故未上班， 未辦理請假，屬曠職等語（見原審卷一第167、168頁）。是 依上訴人上開信函及書狀所載以觀，顯見被上訴人與太古公 司發生爭端後，上訴人當時請被上訴人先休息，待與客戶溝 通後，再通知上班，被上訴人即申請特休假獲准，上訴人尚 函請被上訴人特休假休畢後至公司辦理後續請假手續等情， 故上訴人之員工縱曾收受被上訴人交還之鑰匙，然上訴人既 要求被上訴人事後應辦理請假手續等，顯然知悉當時尚未向 被上訴人表明終止勞動契約。故上訴人於本院改稱當時係建 議被上訴人形式上申請休假，以太古公司再度允許入倉為停 止條件，嗣因條件不能成就，被上訴人交付之鑰匙行為，屬 自動離職，又上訴人於111年5月24日收受上開鑰匙時，已有 對被上訴人為終止兩造勞動契約之意思表示，被上訴人無從 終止勞動契約及請求資遣費云云（見本院卷第57-59頁）， 顯與信函及書狀內容未合，自無足採。 　㈣承上⒉，被上訴人已合法終止兩造間之勞動契約，得依勞基法 第17條規定，向上訴人請求給付資遣費。又兩造不爭執被上 訴人之月平均工資為77,156元，如被上訴人得請求資遣費時 ，上訴人對原判決所命其應給付資遣費462,936元（即77,15 6元×6），及其中360,000元部分自起訴狀送達翌日即112年3 月10日起，其餘102,936元部分自變更追加書狀之送達翌日 即112年9月27日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計 算之利息，亦不爭執，並有原審送達被上訴人之起訴狀與變 更追加書狀之送達證書附卷可佐（見原審卷一第165頁、原 審卷三第44頁）。故被上訴人請求上訴人給付資遣費462,93 6元及法定遲延利息，自屬有據。 六、綜上所述，被上訴人依勞退條例第12條第1項規定，請求上 訴人給付462,936元，及其中360,000元部分自112年3月10日 起，其餘102,936元部分自112年9月27日起，均至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許， 依職權及附條件准、免為假執行之宣告，於法並無不合，上 訴意旨指摘原審此部分判決不當，求予廢棄改判，為無理由 ，應駁回其上訴。兩造其餘攻防暨訴訟資料，經審酌後，認 不影響判決結果，爰不逐一論述，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　洪能超 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李珮妤 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊淑珍 以上正本證明與原本無異。 本件不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　葉姿敏

2024-11-13

KSHV-113-勞上易-33-20241113-1

重勞訴
臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事判決 111年度重勞訴字第7號 原 告 楊筱翎即楊小玲 訴訟代理人 魏宏儒律師(法扶律師) 被 告 士德企業社即邱德明 被 告 統盈國際企業有限公司 法定代理人 邱德明 前被告共同 訴訟代理人 蔡弘琳律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年10月23日言詞辯論終結，判決如下： 主 　文 被告士德企業社即甲○○、統盈國際企業有限公司應給付原告新 臺幣170,000元，及自民國111年12月17日起至清償日止，按年 息百分之5計算之利息。本項所命給付，如任一被告為給付時， 其他被告於其給付範圍內，免除其給付義務。 被告士德企業社即甲○○、統盈國際企業有限公司應提繳489,600 元至勞工保險局所設之原告勞工退休金個人專戶。本項所命提 繳，如任一被告為提繳時，其餘被告就其提繳金額範圍內，免 除其提繳義務。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣22,509元，新臺幣15,006元及自本判決確定之 翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，由被告負擔。 餘由原告負擔。 本判決第一項於原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣170 ,000元預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 壹、程序方面： 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不 在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明 文。本件原告起訴時原聲明：被告士德企業社即甲○○(下稱 士德企業社)應給付原告新臺幣(下同)6,718,572元之本息， 嗣於本院審理期間具狀追加被告統盈國際企業有限公司(下 稱統盈公司)及聲明如後示(卷一第153頁)，經核為請求之基 礎事實同一，且為擴張應受判決事項之聲明，應予准許，合 先敘明。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： (一)原告自民國98年3月1日起即受雇於士德企業社，後亦受雇於 士德企業社所設之統盈公司，擔任訂單窗口聯繫、行政事務 、包裝等業務，聯絡公司對供應商之詢價、對客戶之報價進 口報關、公司出貨、匯款、整理請款單等事務，於98年3月 起至000年0月間之每月薪資為30,000元，嗣於102年2月起至 000年0月間之每月薪資為60,000元。詎料，被告於111年8月 31日，未經預告即將原告資遣，原告乃向臺南市政府勞工局 申請勞資爭議調解，惟調解不成立。被告無預警將原告解雇 ，其解僱不合法，自屬違反勞動契約及勞工法令，且於原告 任職期間，被告均未為原告投保勞健保，亦未給予原告加班 費、特休未休工資、未給予原告產假，並未依法足額為勞工 提撥退休金(金額詳如附表所示)，亦同時違反勞動契約及勞 工法令。為此，爰依系爭勞動契約之法律關係、勞動基準法 及勞工退休金條例等規定，提起本件訴訟等語。 (二)並聲明： 1、士德企業社、統盈公司應各給付原告4,118,125元，及自起 訴狀送達繕本送達翌日即111年12月17日起至清償日止，按 年息百分之5計算之利息。本項所命給付，如任一被告為給 付時，其他被告於其給付範圍內，免除其給付義務。 2、士德企業社、統盈公司應各提繳598,600元至勞工保險局所 設之原告勞工退休金個人專戶。如任一被告為提繳，其餘被 告就其提繳金額範圍內，免除提繳義務。 3、願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告抗辯： (一)否認兩造間有勞動關係存在，故原告請求之加班費、特休未 休工資、產假未休工資及提繳勞工退休金等均無理由。若認 兩造間具勞動關係存在，仍否認原告有加班之情事，亦否認 原告於坐月子中心期間至被告公司處理事務，且原告任職期 間僅有99年、101年、102年，前後共3年。另亦否認被告資 遣原告，原告自111年8月31日起即無故曠職連續3日，被告 依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，原告自不得 依勞工退休條例第12條之規定請求資遣費。況原告收取客戶 應付被告等票據或貨款，且違反受僱人忠誠義務向財政部南 區國稅局檢舉領取之獎金合計1,887,343元，故以前開金額 用侵權行為、不當得利及債務不履行之法律關係為抵銷等語 ，資為抗辯。 (二)並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保免為假執 行。 三、兩造不爭執事項： (一)士德企業社與統盈公司之負責人均為甲○○，所設地址均為臺 南市○○區○○○路000號，所營事業均為五金、家具、寢具、廚 房器具、裝設品、電器等批發及零售等項目。 (二)士德企業社與統盈公司之負責人均為甲○○之子邱俊士，邱俊 士之配偶為原告。 (三)103年2月7日統盈公司將其勞工保險投保單位之被保險人吳 政翰、邱俊士、吳子聞、謝宜蓁、邱慧娟、佘承芸退保。同 日士德企業社將其勞工保險投保單位之被保險人吳政翰、邱 俊士、吳子聞、謝宜蓁、邱慧娟、佘承芸加保，其中吳子聞 於103年3月18日退保。 四、兩造爭執事項： (一)原告與士德企業社或統盈公司間是否具有僱傭關係存在？若 有，期間為何？ (二)原告請求被告給付加班費3,476,125元，有無理由？ (三)原告請求被告給付特休未休工資170,000元，有無理由？ (四)原告請求被告給付原告產假未休假工資112,000元，有無理 由？ (五)原告請求被告給付資遣費360,000元，有無理由？ (六)原告請求被告應提撥498,600元至勞工保險局設立之原告退 休金個人專戶，有無理由？ (七)被告是否可以原告違反受僱人忠誠義務向財政部南部國稅局 檢局檢舉被告而領取之檢舉獎金1,887,343元主張抵銷？ 五、得心證之理由： (一)原告與士德企業社或統盈公司間是否具有僱傭關係存在？若 有，期間為何？　　 　㈠原告與士德企業社及統盈公司具有僱傭關係： 　①按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方 之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人 之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性 之特徵。經查：本件原告雖曾與被告公司負責人甲○○獨子邱 俊士有婚姻關係，為甲○○媳婦，並與邱俊士育有3名未成年 子女。邱俊士為原告配偶、被告公司員工，原告與邱俊士依 法有互相照顧義務，但自然人與法人在法律上畢竟屬於不同 人格，原告對於甲○○及邱俊士日常生活之照顧，並不及於被 告公司，因此原告對於被告公司並無任何無償提供勞務之義 務，此先予敘明。 ②經查：原告於104年10月27日以統盈公司承辦人身分與訴外人 達雅企業股份有限公司簽訂貨物採購契約外，還擔任聯絡窗 口、採購單傳送、到廠驗貨通知、匯款通知以及以士德企業 社贊助廠商身分匯款給信大國際事業有限公司，此有原告提 出貨物採購契約書、採購單、LINE對話截圖、邀請函、匯款 單等件為證（卷二第114-119頁）；再甲○○亦會透過LINE指 示原告處理公司業務，例如傳送訂貨資料、國外匯款單、處 理客訴資料及報關作業、貨櫃入關、請款明細、進口報單等 工作，此有報關資料、請款明細及進口報單等件為證(卷二 第121-137頁）；而被告就產品(例如鍋具)出貨的聯繫工作 、寄送樣品、聯絡維修及傳送產品照片給客戶均有原告之參 與及執行，亦有出貨單、簽收單、送貨單、估價單及照片等 件為證（卷二第139-174頁），自堪信為真實。衡諸上情， 原告所為上開工作內容，均屬於被告公司業務範圍，受利益 者為被告公司，而原告亦是經被告公司指示為之，顯見原告 對於被告公司具有人格、經濟及組織從屬性下而提供勞務， 受惠者為被告公司，是應認原告與被告公司間具有勞動契約 關係甚明。 　㈡勞動契約期間： 　①原告主張原告任職期間乃自98年3月1日起至113年8月31日止 ，共計15年5月；而被告抗辯任職期間僅99年全年、101年1 月起至102年12月31日止，期間共3年云云。經查：原告於98 年7月20日與邱俊士登記結婚，成為甲○○獨子媳婦，此有原 告個人戶籍資料1紙附卷可查(卷一第45頁），而邱俊士在婚 前即在被告公司工作上班，且日後勢必繼承家業，而原告既 與邱俊士結婚，勢必也同邱俊士偕同參與被告公司業務，而 從上開原告所提證據可知，原告確實長期涉足參與處理公司 業務。前已述及，原告所提供勞務之內容，無論多寡，受利 益者為被告公司法人，自應認原告與被告公司符合勞基法規 定原告提供職業上之勞動力給被告公司，被告公司應給付報 酬之契約。是本院認兩造勞動契約期間應自98年7月20日即 原告與邱俊士結婚時起算。 　②再查：被告公司於111年7月1日曾以聲明書記載：「本公司（ 士德企業社、統盈國際企業有限公司）與楊小玲，自111年7 月1日之後，已無任何關係，若楊小玲私下以本公司名義與 貴司談合作、購買任何產品、金錢借貸，一律與本公司無任 何關聯，特此聲明」，此有聲明書1紙附卷可查（卷一第131 頁）。由上開聲明書可看出，原告似同時受僱士德企業社及 統盈公司。雖被告於111年7月1日對外有上開聲明，但被告 於本院最後言詞辯論期日時始抗辯：「原告無正當理由曠職 3日，自111年8月31日就沒有進公司」，此有言詞辯論筆錄 附卷可查(卷二第334頁）。顯見就外部而言，被告於111年7 月1日對外向廠商聲稱原告與被告公司已無干係，但就內部 而言，被告當時尚未對原告正式終止僱傭關係甚明，因此本 院認原告與被告公司僱傭契約至111年8月31日為止。故本院 認定原告與被告公司僱傭期間自98年7月20日起至111年8月3 1日止甚明。 ㈢士德企業社與統盈公司具有事業體同一性： 　①原告主張士德企業社與統盈公司具有事業體同一性，此為被 告所否認，經查：士德企業社係於86年核准設立，獨資，負 責人為甲○○，經營事項：五金批發業及家庭五金之買賣業務 ，地址設立台南市○○區○○○路000號，此有E化商工系統1紙可 查(卷一第35頁）；統盈公司則於95年核准設立、負責人為 甲○○、營業事項五金批發業，地址同士德企業社，此有台南 縣政府營利事業登記證1紙附卷可查(卷一第217頁）；再本 院函調勞動部勞工保險局投保單位被保險人名冊可知統盈公 司於102年12月員工被保險人有吳政翰、余承芸等人，統盈 公司為吳政翰、余承芸等人投保至103年2月止，嗣後士德企 業社接續為吳政翰、余承芸等人自103年2月起開始投保，此 有被保險人名冊附卷可查(卷二第37-56頁）。衡諸士德企業 社及統盈公司負責人均為甲○○；士德企業社及統盈公司均從 事家庭五金買賣，廠址地點相同，兩家公司員工前後由統盈 公司及士德企業社不中斷接續投保，足見，被告二人形式上 雖屬不同公司法人，但實質上應解釋視為同一事業甚明，原 告年資應連續計算不中斷，此始能防止雇主以法人之法律上 型態規避法規範，遂行其不法之目的。 ②另依勞基法第2條第2款規定，就同一勞務之給付，勞工之雇 主本不以一人為限，勞工同時受2人以上指揮監督而給付勞 務者，本即有之。尤其以法人之組織形態經營事業者，倘形 式上存在多數法人，實質上各法人所經營之事業同一或重疊 ，該事業內之勞工即可能同時有2個以上之法人雇主。是雇 主之認定判斷上應不宥於事業體在法律上之組織型態，而應 就勞動契約關係之實質內容加以認定，如具從屬性，勞動契 約關係即足成立，始可保障基本勞動權、強化勞雇關係、促 進社會與經濟發展，防止雇主以不同法人組織規避勞基法相 關規範，庶符誠實信用原則。本院審酌統盈公司與士德企業 社雖法律上屬於不同法人，但實質上具有事業同一性，加上 原告給付勞務內容及對象，究竟是士德企業社抑或統盈公司 ？從外觀上實無從區分及切割。再衡以勞基法第2條第2項之 規定允許2人以上之雇主，故此，本院認原告98年7月20日起 至111年8月31日止雇主同時存在士德企業社及統盈公司2人 甚明。 (二)原告請求被告給付加班費3,476,125元，有無理由？　　　 ㈠按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第二十四條規定 ，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時 間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將 下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需 要，方能請求延長工作時間之工資，此有最高法院101年度 台上字第792號判決意旨可資參照。 ㈡又按勞基法之立法目的，乃在保障勞工權益，加強勞雇關係 ，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條第1項規定甚明。 而所稱勞工權益之保障，不僅在於確保勞工獲取符合公平之 勞力對價，更在保障勞工免受雇主之剝削，是以勞基法第24 條雖規定，雇主對於延長工工作時間之勞工負有給付延長工 作時間加班工資之義務，但參諸同法第32條第1項所定：「 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工 會『同意』，如事業單位無工會者，經勞資會議『同意』後，得 將工作時間延長之」，暨對照勞基法全文並未規範勞工得單 方面加班等情，已可知我國之勞基法並不鼓勵勞工加班，蓋 鼓勵加班將加劇增加勞工之工作時間、影響勞工身體健康及 國民生產力，更與該法藉由建立最低勞動條件以促使雇主照 顧、保護勞工之目的相衝突，是以為避免雇主單方面以經濟 之強勢迫使勞工加班，乃明定須徵得之勞工之同意始得為之 ，並保障勞工在加班後能領取加班之工資，是以尚不得據以 推認勞工有任意加班並事後要求加班費之權利。況勞動契約 性質上屬雙務契約，勞雇雙方在契約權利之行使、義務之履 行上，仍應符合誠信原則，此觀諸民法第148條第2項規定亦 明。而勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法 亦因此負有支付勞務對價（加班費）之義務，而增加人事成 本，是以勞工之加班並非全然是雇主得利，是以如允勞工於 未徵得雇主同意之情形下任意加班並行使加班費請求之權利 ，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用 風險，已有違契約履行之誠信原則，則依現行法制、立法精 神與契約精神觀之，勞工並未享有可以主動、毫無限制、單 方面任意行使之「加班權」，僅在雇主提出加班要求時，勞 工享有得以拒絕之「同意權」（雇主亦非當然有要求勞工延 長工作時間之權利），勞工並於此前提下，始享有請求加班 費之權利。亦即，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間 ，為雇主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推 知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞基法規定，向雇主 請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範 圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理，此有臺灣 高等法院臺中分院108年度勞上易字第22號判決意旨參照。 是以，員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是 否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本 之增加，自不可任憑員工逕以打卡紀錄，請求雇主給付加班 ，徒增人事成本增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其 必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。 ㈢本件被告自認對於加班費之請領，被告公司並無工作規則， 此有言詞辯論附卷可查(卷二第308頁），故此，本院無從依 照工作規則對於加班費予以審酌。 ㈣再原告主張其在職期間加班時數如本院卷一第151頁所載(見 卷二第308頁），此為被告所否認。揆諸舉證責任之分配， 原告對於加班時數自應負舉證責任。經查：原告主張加班時 數，係以LINE通話時數認定云云(見卷二第308頁)，然前已 述及，若非雇主要求或雇主指定工作質、量明顯使勞工無法 在工作期間內完成，否則勞工非必要性的任意加班，若不在 雇主預期範圍，本不可強令雇主受領給付而支出加班費增加 人事成本。本件原告雖提出LINE時數作為加班時數之計算， 然原告並無提出證據證明此為經被告公司所強行指派；抑或 被告公司指派工作質、量不合理致使原告非得加班否則無法 完成工作等情。故此，原告此部分請求為無理由，應予駁回 。　 (三)原告請求被告給付特休未休工資170,000元，有無理由？　 ㈠本件原告主張其工作年資應自98年3月起算至111年8月31日， 依此計算，特別休假日數應為85日，而被告抗辯工作年資僅 有99年、101年及102年，依此計算，特別休假日數應為75日 ，此有言詞辯論筆錄附卷可查(卷二第309頁）。前已述及， 本院認原告與被告公司勞動契約時點乃自結婚時即98年7月2 0日起至111年8月31日止，故其年資應以原告自98年起算85 日為準。 　㈡就每月薪資部分： 原告主張薪資應以每月6萬元計算，並提出原告第一銀行活 期儲蓄存款存摺等件為證(卷一第99-130頁）；而被告抗辯 應以扣繳憑單每月11,200元計算，並提出扣繳憑單為證(卷 一第233-237頁）。經查：由原告提出之存款存摺記載顯示 ，統盈公司自101年7月起至102年1月止，每月匯款3萬元給 原告，自102年2月起至111年9月20日止，由士德企業以具名 或不具名以薪資名義每月匯款6萬元予原告。由此可證，被 告支付原告每月薪資為6萬元，自應以此計算特休未休工資 為17萬元【計算式：6萬元÷30X85日=17萬元】。　　 (四)原告請求被告給付原告產假未休假工資112,000元，有無理 由？　 　　本件原告主張其產假期間已經開始工作等情，此為被告所否 認，揆諸民事訴訟法舉證責任之分配，原告自應對產假期間 已經開始工作等有利於己之事實負舉證責任。經查：原告所 提為其在產假期間用LINE回覆工作等情，並提出LINE對話紀 錄為證(卷二第317-322頁）。經查：原告自認有住坐月子中 心，有在坐月子中心用LINE回覆工作等情(卷二第310頁）。 本院審酌在坐月子中心用LINE回覆工作畢竟與至被告公司辦 公室工作有所差異。況此在坐月子中心用LINE回覆工作究竟 是原告自願為之？抑或被告公司所指示要求？若是原告自行 為之，與前述加班費之理論相同，該產假期間工作，若不在 雇主預期範圍，原告自無強使被告受領其勞務之給付，進而 請求工資之理。本院審酌上情，認原告此部分舉證不足，應 不可採。　　 (五)原告請求被告給付資遣費360,000元，有無理由？　　 ㈠本件原告主張111年8月31日是被告將原告趕出公司，不讓原 告進入被告公司，非原告無故曠職3日云云，此為被告所否 認。揆諸民事訴訟舉證責任分配法則，原告應就遭被告趕出 致無法進入公司上班一節負舉證責任。而原告於言詞辯論期 日自認並無其他人證及書證，此有言詞辯論筆錄附卷可查( 卷二第334頁），故本院認原告舉證不足，自無可採。 　㈡按勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日 者，雇主得不經預告終止契約，此勞基法第12條第1項第6款 定有明文。又雇主依照勞基法第12條之規定終止契約者，雇 主毋庸給付資遣費。是以，本件原告3日未至被告公司上班 等情為兩造所不爭執，而原告對於係遭被告趕出阻止等情並 無法舉證，是應認被告抗辯原告無正當理由曠職3日等情為 可採。依上開說明，原告自無法請求被告給付資遣費。故此 ，應駁回原告此部分請求。　 (六)原告請求被告應提撥498,600元至勞工保險局設立之原告退 休金個人專戶，有無理由？　　 　㈠按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六， 勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同 條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或 足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請 求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於 未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得 領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工 退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工 之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害 賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未 提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀 (參見最高法院101年度台上字第1602號民事裁判，亦同此旨 )。 ㈡本件原告主張被告未為其提繳勞工退休金，被告所否認，並 抗辯僱傭契約僅存在於99、101、102年等3年。前已述及， 原告於98年7月20日起至000年0月間任職於被告2人，每月薪 資為30,000元；另原告於000年0月間起至111年8月31日每月 薪資為60,000元。故原告主張分別以上開薪資計算提撥金額 ，為有理由。故此，依上開期間及薪資分別計算，第一階段 被告2人應為原告補提繳勞工退休金75,600元【計算式：30, 000元6%42個月=75,600元】；第二階段被告2人應為原告 補提繳勞工退休金414,000元【計算式：60,000元6%115個 月=414,000元】，合計489,600元。原告逾此數額之請求， 即屬無據。 (七)被告是否可以原告違反受僱人忠誠義務向財政部南部國稅局 檢局檢舉被告而領取之檢舉獎金1,887,343元主張抵銷？ ㈠又被告抗辯原告收取客戶應付票據或貨款以及向財政部國稅 局檢舉領取之獎金合計1,887,343元，違反僱傭契約之忠誠 義務，故以債務不履行、侵權行為及不當得利之法律關係為 抵銷云云。 　㈡關於被告抗辯原告收取客戶應付票據及貨款予以侵吞之事實 ，此為原告所否認，並抗辯有些是被告指示原告墊付之匯款 ，原告墊付匯款也達於300多萬元等語(卷二第323-329頁、3 35頁）。本院審酌原告為被告甲○○獨子邱俊士配偶，輔佐邱 俊士處理貨款及匯款等事務，期間長達10餘年，經手票據、 貨款及匯款等極為繁雜，是即便有收取客戶應付票款及貨款 ，是否即有侵吞情形？已令人生疑。況原告亦有墊付匯款， 此有原告提出匯款單附卷可查(卷二第323-329頁）。是被告 之舉證尚不足以使法院認定原告侵吞票款及貨款，故其此部 分抗辯為不可採。 　㈣至於公司逃漏稅將使國家財政稅款短收，此影響國家財政及 全民福利，故檢舉公司逃漏稅涉及公共利益乃全民應盡義務 ，該公共利益之保護遠遠大於受僱人之忠誠義務。是被告以 原告檢舉被告逃漏稅違反受僱人忠誠義務構成債務不履行云 云，洵無可採。 (八)末按不真正連帶債務之發生，係因相關之法律關係偶然競合 所致，多數債務人之各債務具有客觀之同一目的，而債務人 各負有全部之責任，債務人中之一人或數人向債權人為給付 者，他債務人亦同免其責任，此有最高法院97年度台上字第 453號判決意旨可參。本件原告同時受雇於士德企業社及統 盈公司，被告2人之債務乃具有競合關係，且具有同一性， 應屬於不真正連帶債務。承上，被告2人應給付原告特休未 休工資17萬元；應提撥489,600元至勞工保險局設立之原告 勞工退休金個人專戶。被告2人給付目的相同，任一公司給 付即足以填補原告請求，故被告2人任一已為全部或一部給 付，另一人就該給付之範圍同免給付及提繳責任。原告逾此 範圍之請求，即無理由，應予駁回。 六、綜上所述，原告本於兩造間之勞動契約、勞基法、勞工退休 金條例及勞保條例之規定，請求被告二人給付原告170,000 元，及提繳489,600元至原告之勞工退休金個人專戶，且其 中一被告為給付後，其他被告在給付範圍同免其給付及提繳 義務，為有理由，應予准許。原告逾此範圍之請求，即無理 由，應予駁回。　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據資料，經 本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予 論駁之必要，併此敘明。　　 八、末本判決原告勝訴部分，屬法院就勞工之給付請求而為雇主 敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應職權宣告 假執行；併依同條第2項規定，宣告被告如預供擔保如主文 第4項後段所示之金額後，得免為假執行。至於原告敗訴部 分之假執行聲請，因原告敗訴而失其附麗，一併駁回之。 九、末按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院 酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自 負擔其支出之訴訟費用，爰依原告一部勝訴一部敗訴之情形 ，確定兩造訴訟費用負擔額如主文第4項所示。　　 十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決 如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日 勞動法庭 法 官　田玉芬 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日 書 記 官 黃紹齊 附表： 編號 項目 原告主張 法院認定 1 加班費 3,476,125元 0元 2 特休未休工資 170,000元 170,000元 3 產假未休工資 112,000元 0元 4 資遣費 360,000元 0元 合計 4,118,125元 170,000元 5 應提繳勞工退休金 498,600元 489,600元

2024-11-08

TNDV-111-重勞訴-7-20241108-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第15號 原 告 何嘉仁 訴訟代理人 張詠善律師 被 告 臺中魚市場股份有限公司 法定代理人 李煥湘 訴訟代理人 吳榮昌律師 複 代理人 王子衡律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9月3 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 甲、程序部分： 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在 與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之 狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而 言（最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。本件原 告主張其遭被告違法解僱，致使其與被告間之僱傭關係非明 確並有不安之狀態，足致原告之法律上地位有侵害之危險， 而得依確認兩造僱傭關係之判決除去此種不安之狀態，足認 原告有提起本件確認之訴之法律上利益，而得提起本件確認 僱傭關係存在之訴。　　 乙、實體部分： 壹、原告主張： 一、原告自民國（下同）95年10月1日起受僱於被告，擔任助理 員，然被告於112年4月16日將原告勞工保險辦理退保，並停 止提繳勞工退休金，同年4月18日公告（日期：112年4月16 日、字號：中魚告字第112008號，下稱解僱公告）：原告違 反工作規則情節重大，即日起依工作規則規定解僱原告。原 告向主管表達不服，惟主管僅請同事交付112年4月14日中魚 公司總字第112231號函文（下稱解僱函文）：原告行為不檢 （工作中故意以腳直接踢觸漁貨）情節重大，符合工作規則 第10條規定，及原告向臺中市勞動檢查處（下稱勞檢處）作 不實投訴，使被告無端受勞檢處通知應受勞動檢查，嚴重影 響公司信譽，構成行為不檢情節重大為由，終止勞動契約予 以解僱原告。兩造於112年6月9日社團法人台中市勞雇關係 協會勞資爭議調解申請調解（下稱勞資爭議調解）時，因未 有共識而調解不成立，原告乃於112年6月15日以台中大全街 郵局第492號存證信函通知被告違法解僱，但未獲被告回應 。被告於112年4月18日違法解僱，兩造間之僱傭關係自112 年4月19日起仍繼續存續，被告本應回復原告職務，即有預 示拒絕受領原告提供勞務之意，原告主觀上無去職之意，願 繼續提供勞務，被告應負受領遲延之責。為此，原告依據勞 僱契約、民事訴訟法第247條、民法第487條前段、勞工退休 金條例第31條第1項規定提起本件訴訟。並聲明：㈠確認兩造 間之僱傭關係存在。㈡被告應自112年4月19日起至原告復職 日之前一日止，按月於每月10日前給付原告5萬6,647元，及 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈢被告應於第二項期間，按月提繳3,468元至原 告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金專戶 。 二、對被告抗辯之陳述： 　㈠被告以原告以腳踢漁貨之情違法解僱，然整理、運送漁貨係 原告工作內容，漁貨體積龐大、表面濕滑，搬運數量眾多， 作業過程中須視情況，以手、以腳或手腳併用方式作業，始 能妥善迅速完成工作，此作業流程與其他同仁相同，未曾遭 主管警告屬違規行為或不適當，且於112年3月11日當日有多 位主管在場，亦未制止原告此舉。原告就被告違法情事向主 管機關提出申訴，係合法權利之行使，主管機關亦認定被告 確有違法情節，縱遭主管機關裁罰，係違法之當然效果，與 原告無涉，原告此舉不符合行為不檢且情節重大；被告因原 告向主管機關申訴而予以解僱，違反勞動基準法第74條第2 項及勞動檢查法第33條第4項規定。 　㈡被告自承其他員工犯有踢觸漁貨之違規行為僅記過1次處分， 不實申訴部分依工作規則僅須記大過1次；縱認原告有上開 行為不檢及情節重大等情，原告為初犯，至多僅為作業缺失 ，亦不符合情節重大，未涉及員工忠誠義務，被告無重大損 失，可藉由懲戒處分、教育訓練、加強監督等手段改善；被 告卻逕解僱原告，違反最後手段性原則、相當性原則或比例 原則，濫用懲戒權，其解僱無效。況被告解僱原告，未依工 作規則第3條規定，提請董事會及主管機關核備之程序，依 最高法院98年度台上字第1698號民事判決意旨，解僱無效。 　㈢被告於112年4月18日解僱原告，依解僱函文或解僱公告僅記 載原告違反工作規則，未明確告知終止勞僱契約知法令依據 ，且工作規則不得作為解僱之依據，其後雖於勞資爭議調解 時，提出依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞僱契約 ，惟：⒈被告自承112年3月11日原告有終止勞僱之行為，以 被告查證員工違規情事均於短暫時間即知悉，故112年3月11 日當日即知悉原告終止事由之行為，被告卻辯稱同年月21日 始接獲檢舉等語。⒉被告雖提出業務課112年3月29日簽呈， 惟此僅為填寫或呈送簽呈之時點，而非被告知悉原告違規之 時點。⒊被告抗辯原告曾未依規定請假，惟原告係於112年3 月10日上午須赴勞檢處接受約談，而被告各級主管則於同年 3月14日受主管機關約談，則被告至遲於當日即知悉原告為 不實申訴，勞檢處於112年3月20日函知被告限期改善及公告 處分僅係行政處分之時點，而非被告知悉之時點；則被告於 調解時提出依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止契約， 但距離其上開知悉原告有違規情事及不實申訴之事由，已逾 30日除斥期間，依同法第12條第2項規定，屬無效。 　㈣被告雖於前開調解時，另指稱原告有重大侮辱、散播流言、 違反工作規則第10條第1項第2款，對於公司董監事、總經理 、各級幹部或其他共同工作之員工，實施暴行或重大侮辱之 行為者，及同條第2項第5款散布流言，製造事端或破壞團結 ，經查明屬實者等情，然此部分係終止勞僱契約後，追加終 止事由，違反誠實信用原則，依最高法院100年度台上字第2 024號民事判決意旨，不因被告嗣後追加之事由而生合法終 止效力。 　㈤被告於112年3月起故意減少原告排班，4月完全無排班，致原 告無法領取重要收入來源，此並非常態工作情況，不應列入 平均工資計算期間，原告離職前6個月（111年9月至112年2 月）之平均工資為5萬6,647元（伙食費亦應計入工資）。被 告先自認終止勞僱契約之時點為112年4月18日，嗣改稱112 年4月16日終止勞僱契約，惟被告仍有給付112年4月16日（ 星期日）工資給原告，且112年4月17日（星期一）為原告休 息，兩造間之勞僱契約終止時間應為112年4月18日，並非11 2年4月16日。 貳、被告答辯： 一、被告合法解僱原告，自不負給付工資及提繳勞工退休金之義 務： 　㈠原告於112年3月11日16時27分許，於大尾魚區收取帆布時， 　　未依被告處理生食級旗魚及大尾魚區之標準作業流程，等待 承銷人員將已得標之而暫時陳列於帆布上且已切割之生食級 旗魚魚塊移置他處，竟以地下水沖洗帆布上之魚腥味及血水 ，甚以腳踢移魚體，致漁貨滾至地面，衍生食安疑慮，前開 行為引起承銷人員之反彈，妨害被告商譽，違反工作規則第 10條第2項第1款規定，且情節重大，被告於112年4月18日依 工作規則第10條第1項第3款、勞動基準法第12條第1項第4款 規定終止兩造勞僱契約。至於原告陳稱漁貨體積龐大、表面 濕滑，數量眾多，須視情況以手、以腳或手腳並用方式作業 ，與其他同仁相同作業方式；及該等行為未曾主管遭警告 　　乙節；惟被告進行員工教育訓練時，已強調不可踢觸漁貨， 縱原告雖曾有以腳踢觸漁貨除冰之情，但該漁貨非生食級， 與本件不同，且另其他員工有踢觸漁貨之情形亦受被告記過 懲戒之處罰；又原告因前開行為遭承銷人員匿名投訴後，經 被告查證始發現原告有多次不當行為，被告於112年4月13日 召開112年度第3次人事審議小組會議，決議開除原告，並以 　　原告行為不檢（工作中故意以腳直接踢觸魚貨），情節重大 ，符合公司工作規則第10條之規定，嚴重影響被告信譽， 　　系爭解僱函解僱原告，於同年4月18日交付解僱函文予原告 ，為合法解僱。 　㈡原告因未依規定請假而主管未予核假，無故曠職，並以總經 理及業務課長對其有霸凌之虛偽事由，向勞檢處提出不實申 訴乙節，被告經勞檢處檢查後僅一項違規，亦即因被告設置 霸凌申訴信箱，而未採取相關預防措施，未作成執行紀錄留 存3年，違反職業安全衛生設施規則第324條之3第1項及職業 安全衛生法第6條第2項規定，命被告限期改善，其改善事項 與原告申訴事由無關，原告此舉符合工作規則第10條第2項 第1款規定，且情節重大，被告依勞動基準法第12條第1項第 4款及工作規則第10條第1項第3款規定終止兩造勞僱契約。 　㈢原告雖主張被告解僱未依工作規則第3條規定提請董事會及主 管機關核備，惟因被告不知勞動法規並無規定解僱勞工時應 送主管機關報備，縱使被告陳報主管機關亦無從核備，此部 份規定向「主管機關核備」應屬贅文，核備僅具通知性質， 工作規則第3條僅係要求人事審議小組應將相關決定通知董 事會，已作成之決定不待董事會同意已生效力，本件解僱原 告乙事，於112年5月5日第12屆第16次董事會報告予董事會 知悉，完成核備程序，已踐行工作規則中有關解僱之程序。 　㈣被告於112年4月16日在員工上下班打卡機之上方張貼解僱公 告，依民法第95條規定已發生意思表示達到之效力，退步言 之，原告於112年4月17日23時50分上班打卡時，已詳閱解僱 公告，則終止勞僱契約之意思表示至遲於112年4月17日達到 原告並生效力。被告雖曾自認勞僱契約終止日為112年4月18 日，但已提出被證18之證據證明前開事實，得依民事訴訟法 第279條第3項規定撤銷自認，是被告於112年4月16日合法解 僱原告。　 二、被告已盡解僱最後手段原則： 　　原告自105年起至解僱前，已因多次違反工作規則，遭到被 告予以申誡、記過、調職等懲戒，並於111年遭評定為考績 丙等，仍未見原告改善。原告曾無故取走冷凍庫物品，致客 戶受有財物損失，而牽連其他同仁，破壞公司信譽，嗣後將 原告調職為基層員工，其工作效率低落，導致貨主因拍賣秩 序混亂或漁貨品質降低而減少收入，原告經貨主勸告仍未改 善，以致貨主不滿而向被告投訴。原告於112年4月18日收受 系爭解僱函後，即擅闖監控室，側錄監控影像，未知會相關 主管，亦未提出申請，此舉破壞兩造間之信賴關係，影響被 告內部秩序之維護，亦破壞被告商譽，情節重大，客觀上實 難期待被告採解僱以外之懲處手段，與原告繼續維持僱傭關 係，被告未違反解僱最後手段性原則。 三、答辯聲明： 　㈠原告之訴駁回。 　㈡如受不利益判決，願供擔保請准免予假執行。　　 叁、法院會同兩造整理並協議本件不爭執事項與爭執事項（見本 院卷第354至355頁），如下： 一、不爭執事項： 　㈠原告自95年10月1日起受僱於被告擔任助理員職務。 　㈡被告於112年4月16日將原告之勞工保險辦理退保，並停止提 繳勞工退休金（原證1、2號） 　㈢被告以原告「工作中故意以腳踢觸漁貨」、「向臺中市政府 作不實投訴，致被告遭受勞動檢查」為由，符合工作規則第 10條第2項第1款規定解僱原告（原證3、4號）。 　㈣兩造於112年6月9日進行勞資爭議調解，惟因未有共識而調解 不成立（原證5號）。 　㈤原告於112年6月15日寄發存證信函予被告，表示被告違法解 僱，原告完全無法接受，兩造間之僱傭關係應繼續存在，請 求被告依法給付薪資等語（原證6）。 　㈥原告於112年間向勞檢處提出申訴，該處於112年3月7日至被 告進行勞動檢查，同年3月14日實施約談。 二、爭執事項： 　㈠被告解僱原告係於112年4月16日抑或112年4月18日？該解僱 是否合法？ 　㈡原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應按月給付工 資及提繳勞工退休金，有無理由？如有理由，金額應各若干 ？ 肆、得心證之理由：　 一、被告解僱原告之時間應係於112年4月18日： 　㈠按當事人或其訴訟代理人於訴訟上所為之自認，於辯論主義 所行之範圍內，有拘束當事人及法院之效力，法院應認其自 認之事實為真，以之為裁判基礎，在未經當事人合法撤銷其 自認前，法院不得為與自認事實相反之認定（最高法院108 年度台上字第2005號判決意旨參照）。而自認之撤銷，自認 人除應向法院為撤銷其自認之表示外，尚須舉證證明其自認 與事實不符，或經他造同意者，始得為之，此觀民事訴訟法 第279條第3項規定自明。 　㈡本件原告主張被告係於112年4月18日將其違法解僱，惟被告 就解僱之時間點，先於113年2月5日以民事答辯狀及113年5 月14日以民事陳報暨爭點整理狀，均自陳解僱原告之時間點 為112年4月18日（見本院卷第95、98、104、251頁）；嗣改 稱係其已於112年4月16日張貼解僱公告，原告已閱覽，解僱 時間應為112年4月16日等語（見本院卷第321、334頁），依 前開說明，非經被告舉證自認與事實不符或經原告同意，其 自認不得撤銷，而本件原告已明確表示不同意被告撤銷自認 （見本院卷第318頁），被告就此固提出解僱公告照片及錄 影光碟等為證（見本院卷第323至326頁被證17、18）；惟查 ： 　⑴前開照片僅顯示有將解僱公告張貼於員工打卡鐘上方，然照 片中打卡機上之日期顯示時間為「2023（即112年）4月21日 05：53：38」，應無從證明被告係於112年4月16日公告解僱 公告，亦無法推知原告於112年4月16日已知悉解僱公告內容 。 　⑵又前開錄影光碟經本院當庭勘驗，勘驗結果略為：勘驗標的 ：取自被告於113年8月1日民事答辯㈡狀後附之光碟。：①光 碟畫面顯示時間：0000-00-00（年月日，畫面右上方）。② 光碟錄影全程時間共計3時44分（依畫面中下之顯示時間） ，全程連續錄影未中斷。③光碟右上畫面顯示時間23：49：1 5時，畫面右下有一男子（身穿深色衣服）從畫面右下往上 走入另一房間。④光碟右上畫面顯示時間23：49：58時，有 一載眼鏡之男子走近打卡鐘，並觀看打卡鐘上面公告，持續 至光碟右上畫面顯示時間23：50：17。⑤本院截光碟照片幀 附卷。兩造對上開勘驗內容，並無意見，且原告當庭承認光 碟畫面中身穿深色衣服之男子為其本人，有勘驗筆錄在卷可 佐（見本院卷第353至354頁）。足見原告確有於112年4月17 日23時49分58秒於打卡時，觀看打卡鐘上之公告約16秒之久 ；惟參前開錄影光碟畫面中，並無法顯示光碟畫面中之公告 即為解僱公告，且前開張貼公告照片中打卡機上之日期顯示 時間為「2023（即112年）4月21日05：53：38」，亦無法呼 應佐證光碟畫面中公告即為解僱公告，尚難因勘驗光碟畫面 中顯示原告於112年4月17日23時49分58秒於打卡時，觀看打 卡鐘上之公告，即遽認被告主張原告最遲於112年4月17日就 解僱公告內容，更無法據此推認被告解僱原告之時間係於11 2年4月16日。 　⑶被告另抗辯原告於112年4月16日、18日均無打卡上班之紀錄 云云；原告陳稱其在被告解僱前約半年期間，均受被告排定 「早班」，班別正常工作時間係自當日凌晨0時起至6時止， 其約提早10分鐘打卡乙節（見本院卷第329頁），核與被告 提出之原告出勤紀錄（見本院卷第335至348頁）互相吻合， 　　堪信為真。另依據上開勘驗光碟顯示，原告於112年4月17日 打卡紀錄係於23時49分16秒，亦與原告當日出勤打卡紀錄相 符（見本院卷第348頁），且原告於112年4月16日並未出勤 上班，堪認原告於112年4月17日23時49分16秒打卡出勤，應 係準備於112年4月18日出勤上班。準此，原告主張其於112 年4月18日收受解僱函文後，始知悉遭被告解僱，洵屬可採 ；是被告辯稱原告於112年4月16日，或至遲於112年4月17日 即已獲通知解僱公告或解僱函文乙節，要難採信。 　⑷此外，被告復未提出其他積極事證供調查，自不生撤銷自認 之效力，依現有事證，原告應係於112年4月18日知悉遭被告 解僱，自堪認定。 　㈢再參以原告提出之被告112年5月17日函文記載，被告向原告 追繳112年4月17日至4月18日薪資2萬3,427元（見本院卷第3 59頁），足證被告尚有核發112年4月16日薪資給與原告。是 解僱公告雖日期記載112年4月16日，然依現有事證，因原告 當日未出勤上班，被告復無法證明當日已公布解僱公告，其 復自認解僱原告之時間係於112年4月18日，亦無法撤銷其自 認，原告自承其係於112年4月18日始收受解僱函文，故本院 認被告若合法解僱原告，時間係應於112年4月18日。 二、被告於112年4月18日解僱原告，於法有據： 　㈠按勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有 拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規 定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未 依勞動基準法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅 係雇主應否受同法第79條第1款規定處罰之問題，無礙其為 勞動契約之一部分；易言之，勞動基準法第70條規定工作規 則公開揭示之目的，係在使勞工知悉其內容，該揭示應置於 勞工易認識之狀態，若令勞工知悉其內容，得為勞動契約之 一部而拘束勞雇雙方（最高法院104年度台上字第129號維持 原審判決要旨、105年度台上字第193號、109年度台上字第1 908號判決要旨可資參照）。查，被告之工作規則業經108年 5月10日臺中市政府授勞動字第1080105585號函核備在案， 並經108年6月3日臺中市政府授經市字第1080127465號函備 查在案（見本院卷第109至124頁），是上開工作規則尚未經 被告廢止，自有拘束兩造之效力，且為勞動契約之一部分。 又被告之工作規則第10條第2項第1款規定：按員工如有勞動 基準法第12條或有下列情事之一者，公司得不經預告終止勞 動契約，並不得發給任何資遣費、退休金或其他名義費用： …2.下列情節之一，且有具體事證，致公司受有損害者，視 為違反勞動契約或工作規則，情節重大者，仍依個案事實認 定：一、行為不檢，情節重大，經查明屬實者。又兩造對於 被告係以原告「工作中故意以腳踢觸漁貨」、「向臺中市政 府作不實投訴，致被告遭受勞動檢查」為由，符合工作規則 第10條第2項第1款規定解僱原告等事實，均不爭執（見不爭 執事項第㈢項），並有解僱公告、解僱函文在卷可佐（見本 院卷第37、39至40頁原證3、4號），足見解僱公告、解僱函 文均已記載解僱原告之法規為工作規則第10條第2項第1款， 而依該條文已明確規定「按員工如有勞動基準法第12條或有 下列情事之一者，公司得不經預告終止勞動契約，…」，縱 上開解僱公告、解僱函文未記載勞動基準法第12條，然工作 規則第10條已有明確規定「員工如有勞動基準法第12條」等 文字，亦不影響解僱公告、解僱函文之解僱效力，即便被告 事後於勞資爭議調解時，提及依勞動基準法第12條第1項第4 款規定終止勞僱契約，應僅係補充說明，並非 　　係於終止勞僱契約後追加終止解僱事由，是原告主張解僱函 文或解僱公告未明確告知終止勞僱契約知法令依據，及工作 規則不得作為解僱之依據乙節，要難採信。 　㈡按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約 或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判 斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣 、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之 危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關 係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒 性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影 響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相 當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而 繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重 大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（參照最高法院10 5年度台上字第1894號判決意旨）。 　㈢本件被告係以原告「工作中故意以腳踢觸漁貨」、「向臺中 市政府作不實投訴，致被告遭受勞動檢查」兩行為為由，符 合工作規則第10條第2項第1款規定而解僱原告，為兩造所不 爭執（不爭執事項第㈢項），並有原告勞工保險投保資料、 勞工個人專戶明細資料、被告112年4月16日中魚告字第1120 08號公告、112年4月14日中魚公司總字第112231號函附卷為 憑（本院卷第31至40頁），堪信為真。 　㈣查，原告於112年3月11日於大尾魚區收取帆布時，未依常規 先行移置陳列於帆布上已切割處理之生食旗魚，除用水沖洗 帆布生食旗魚外，且用腳踢移魚體，因動作誇張引起承銷人 強烈反彈，有被告112年3月29日簽呈可參（見本院卷第131 頁），且原告並非初次就魚體處理不當，傷及魚體，有報告 書在卷可參（見本院卷第144頁）。又原告任職於被告已有1 6年6月又17日，為資深員工，對於被告標準作業流程處理漁 貨，理應熟稔甚詳，自難推諉不知，明知其工作係於魚市場 工作，所販賣商品係供生食級之食品，卻仍未依常規先行移 置陳列於帆布上已切割處理之生食級旗魚，除用水沖洗帆布 生食旗魚外，且用腳踢移魚體，經在場承銷人員對被告強烈 反彈，影響被告商譽。再考諸被告為國內知名魚市場，其販 賣之商品為漁貨產品，顧客願與被告締約消費，乃著眼於對 被告漁貨品質及服務人員之信賴，是相較社會一般其他企業 而言，被告對於旗下員工個人品行操守之清廉自具備更高度 之要求；原告既為資深員工，竟仍於工作時未依標準作業流 程處理漁貨，顯已破壞顧客及承銷人員對被告之信賴，非但 侵害被告商譽甚鉅，更損害被告因客戶之信賴而取得以服務 獲取營收之機會。此項信賴建立不易，卻因原告之行為而崩 解，實難以挽回。 　㈤被告在解僱原告前，因原告曾於105年3月24日因工作態度不 佳，經申誡2次；於106年10月18日因擅自變更拍賣班次，妨 礙拍賣交易秩序，經記過1次；於107年7月10日因工作時間 不假外出，經申誡1次；於110年7月30日因處理事務不當， 致生不良結果，影響公司信譽，經記過2次；於111年5月5日 因未依作業規定理貨以致同事無法銜接處理業務，經記過1 次；於111年12月23日，經計算勤惰分數、功過加扣分、單 位主管考核及總考核，實得分數為45.5分，考績列為丙等， 有懲戒相關文件等附卷可參（見本院卷第141至183頁）。原 告已有前揭作業疏失行為，經被告申誡、記過、考績丙等懲 處，理應秉持戰戰兢兢、戒慎恐懼之態度處事，竟猶再為本 次違反工作規則之行為，如不予以解雇，顯難回復被告顧客 及承銷人員對被告之信賴及被告事務、員工操守之管理，客 觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間之 僱傭關係，堪認原告前揭行為已符合上開勞動基準法規定之 「情節重大」之要件。被告依被告工作規則第10條第2項第1 款及勞動基準法第12條第1項第4款規定，於112年4月18日當 面交付解僱函文，於當日對原告終止兩造之勞僱契約，即無 違解僱最後手段性及比例原則，屬合法有效。原告主張被告 解僱不合法，要難採信。 　㈥按被告工作規則第3條定規定：本公司人員，其管理、考核、 升遷、獎懲及解職等有關人事事項，應成立人事審議小組依 相關規定審議後，提請董事會及主管機關核備。次按勞動基 準法第12條第2項規定：雇主依前項第1款、第2款及第4款至 第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為 之。原告雖主張依被告112年3月29日業務課簽呈（見本院第 131頁），被告已於112年3月11日知悉原告行為不檢事由， 卻遲至112年4月18日始解雇原告，已逾30日除斥期間乙節； 惟查，觀以業務課簽呈內容，係經被告業務課課長於112年3 月29日依內部行政層級上簽簽發，說明欄記載略以：「…， 因動作誇張引起承銷人強烈反彈，憤而向業務課主管反應。 為證實情，經調閱112年3月11日當日大尾魚區監控影待查 證，何員（即指原告）之誇張行為屬實，如圖示（監控影片 可供調閱）。」等語（見本院卷第131頁），上開簽呈內容 ，僅提及承銷人原發現原告112年3月11日未依常規處理之生 食旗魚之誇張行徑，而向業務主管反應，但無法逕論被告於 112年3月11日即已知悉原告上開違反工作規則事由，該簽呈 至多僅能證明被告至遲於112年3月29日知悉並確認原告違反 工作規則事由，是難認原告為此主張可採。是被告於112年3 月29日知悉並確認解僱事由，並於112年4月18日終止兩造之 僱傭關係，尚未逾30日除斥期間。至原告另主張被告未依工 作規則第3條規定，提請董事會及主管機關核備，已違反正 當法律程序，解僱應屬無效云云；惟系爭解僱函文經被告於 112年4月18日當面交由原告，已如前述，則原告已於當日接 受解僱通知，揆諸前揭說明，堪認被告所為終止勞動契約之 意思表示於112年4月18日到達原告，已發生效力，故應認兩 造間勞動契約已於112年4月18日終止，原告主張終止效力應 於被告依前開規定核備後，始生合法效力，委不足採。 二、原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應按月給付工資 及提繳勞工退休金，均無理由： 　　承前論述，被告既已於112年4月18日合法終止兩造間之勞僱 契約，則兩造自112年4月18日起僱傭關係即不存在，則原告 依據勞僱契約之法律關係，請求被告自112年4月19日起至復 職日之前一日止，按月給付工資5萬6,647元及各期應給付翌 日起至清償日止之法定遲延利息，暨按月提繳勞工退休金， 即非有據，本院毋庸就其餘爭點再為論斷。 伍、綜上所述，原告依兩造間之僱傭關係、民事訴訟法第247條 、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項等規定， 請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年4月19日 起至原告復職日之前一日止，按月於每月10日前給付原告5 萬6,647元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年 利率百分之5計算之利息。㈢被告應於第二項期間，按月提繳 3,468元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶， 均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲 請即失所附麗，併予駁回。 陸、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經 　　審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明 柒、訴訟費用之負擔依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日 　　　　　　　　　民事勞動庭　法　官　吳昀儒 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 4　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　陳麗靜

2024-11-01

TCDV-113-勞訴-15-20241101-2

審簡
臺灣臺北地方法院

竊盜

臺灣臺北地方法院刑事簡易判決 113年度審簡字第1935號 公 訴 人 臺灣臺北地方檢察署檢察官 被 告 楊浚瑋 上列被告因竊盜案件，經檢察官提起公訴（113年度偵字第14015 號），被告自白犯罪（113年度審易字第1429號），本院認為宜 以簡易判決處刑，爰不經通常審判程序，逕以簡易判決處刑如下 ： 　　主　文 楊浚瑋犯如附表「罪名及宣告刑」欄所示之罪，各處如附表「罪 名及宣告刑」欄所示之刑。應執行拘役伍拾日，如易科罰金，以 新臺幣壹仟元折算壹日。 　　事實及理由 一、本案事實及證據，除證據部分應增列「被告楊浚瑋於本院審 理時之自白（見本院審易卷第24、38頁）」外，其餘均引用 起訴書之記載（如附件）。 二、論罪科刑： （一）核被告就起訴書犯罪事實欄一關於民國113年1月16日所為 ，係犯刑法第320條第1項之竊盜罪；就起訴書犯罪事實欄 一關於113年1月17日所為，係犯刑法第320條第3項、第1 項之竊盜未遂罪。 （二）罪數： 　　　被告所犯上開2次犯行，犯意各別，行為互殊，應予分論 併罰。 （三）刑之減輕事由： 　　　被告就起訴書犯罪事實欄一關於113年1月17日所示犯行， 已著手竊盜行為之實行，惟未生竊得財物之結果，為未遂 犯，爰依刑法第25條第2項規定按既遂犯之刑減輕之。　 （四）爰以行為人之責任為基礎，審酌被告不思循正當途徑獲取 財物，反企圖不勞而獲，恣意竊取他人之財物，顯然欠缺 尊重他人財產權之觀念，所為殊非可取；惟念被告犯後坦 承犯行，且就起訴書犯罪事實欄一關於113年1月17日所示 犯行，幸未得逞；又被告於本院審理時已與告訴人以新臺 幣（下同）9,000元達成和解，並當庭履行完畢，有本院 審判筆錄存卷可參（本院審易卷第39頁），併參以被告於 本院審理時自述其為高中畢業之智識程度、現從事園藝工 作、須扶養祖母之家庭經濟生活狀況（見本院審易卷第39 頁），暨被告之前科素行、各次犯罪動機、目的、手段等 一切情狀，分別量處如附表「罪名及宣告刑」欄所示之刑 ，並均諭知易科罰金之折算標準。復考量被告所犯本案各 罪之犯罪時間相近、犯罪之態樣及手段類似，且所侵害之 法益均屬財產法益等情，定其應執行之刑暨諭知易科罰金 之折算標準如主文所示。 三、不予沒收之說明： （一）查，被告就起訴書犯罪事實欄一關於民國113年1月16日所 示犯行，固竊得現金9,000元，然被告業已全數賠償與告 訴人完畢，業如前述，可認本案犯罪所得已實際返還予告 訴人，自無庸宣告沒收、追徵。 （二）至未扣案之鑰匙1支，固係供被告本案犯罪所用之物，然 並未扣案，上開鑰匙是否仍存在尚屬不明，又非違禁物， 倘予沒收或追徵，除另使刑事執行程序開啟之外，對於被 告犯罪行為之不法、罪責評價並無影響，復不妨被告刑度 之評價，對於沒收制度所欲達成或附隨之社會防衛亦無任 何助益，欠缺刑法上重要性，更可能因刑事執行程序之進 行，致使被告另生訟爭之煩及公眾利益之損失，是本院衡 量比例原則及執行之經濟後認無沒收或追徵之必要，爰依 刑法第38條之2第2項之規定，不予宣告沒收或追徵，併此 說明。 四、依刑事訴訟法第449條第2項、第3項、第454條第2項，逕以 簡易判決處刑如主文。 五、如不服本判決，得自收受送達之翌日起20日內向本院提出上 訴狀（須附繕本），上訴於本院第二審合議庭。 本案經檢察官蕭惠菁提起公訴，檢察官戚瑛瑛到庭執行職務。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　刑事第二十一庭　法　官　王星富 上正本證明與原本無異。 如不服本判決應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，並應 敘述具體理由；其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日 內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿 逕送上級法院」。告訴人或被害人如對於本判決不服者，應具備 理由請求檢察官上訴，其上訴期間之計算係以檢察官收受判決正 本之日期為準。 　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃婕宜 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日 附錄本案論罪科刑法條： 中華民國刑法第320條 意圖為自己或第三人不法之所有，而竊取他人之動產者，為竊盜 罪，處5年以下有期徒刑、拘役或50萬元以下罰金。 意圖為自己或第三人不法之利益，而竊佔他人之不動產者，依前 項之規定處斷。 前二項之未遂犯罰之。 附表： 編號 對應之事實 罪名及宣告刑 1 如起訴書犯罪事實欄一關於113年1月16日部分 楊浚瑋犯竊盜罪，處拘役伍拾日，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。 2 如起訴書犯罪事實欄一關於113年1月17日部分 楊浚瑋犯竊盜未遂罪，處拘貳拾伍日，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。 附件： 臺灣臺北地方檢察署檢察官起訴書 　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度偵字第14015號 　　被　　　告　楊浚瑋　男　21歲（民國00年0月00日生） 　　　　　　　　　　　　住○○市○○區○○街00號2樓 　　　　　　　　　　　　國民身分證統一編號：Z000000000號 上列被告因竊盜案件，業經偵查終結，認應提起公訴，茲將犯罪 事實及證據並所犯法條分敘如下： 　　　　　　犯罪事實 一、楊浚瑋原本係辜俊謀所經營且位在臺北市○○區○○路000號1樓 店家之員工，其後楊浚瑋無故曠職而未再回店內工作，豈料 ，楊浚瑋竟意圖為自己不法之所有，於民國113年1月16日凌 晨1時9分許，以未繳回擔任店員期間所持有上址之鑰匙，進 入店內後，徒手竊取抽屜內之現金新臺幣（下同）9000元後 離去，復意圖為自己不法之所有，於翌（17日）凌晨3時51 分許，又利用前開鑰匙進入店內，翻找收銀機下方是否有現 金，然因辜俊謀事先察覺有異而故意未置放現金，楊浚瑋遂 空手離去，致未得逞，嗣辜俊謀自監視器畫面得知上情而報 警處理，始循線查獲之。 二、案經辜俊謀訴由臺北市政府警察局中正第一分局報告偵辦。 　　　　　　證據並所犯法條 一、證據清單： 編號 　　 證據方法 　　　待證事項 1 被告楊浚瑋之供述 證明被告有於上開時地以前開方式進入上址等事實 2 證人即告訴人辜俊謀之證述 證明犯罪事實之全部 3 監視錄影檔案及照片 同上 二、所犯法條：核被告楊浚瑋所為，係犯刑法第320條第1項竊盜 罪嫌、同條第3項、第1項竊盜未遂罪嫌各1次。 三、依刑事訴訟法第251條第1項提起公訴。 　　此　致 臺灣臺北地方法院 中　　華　　民　　國　 113　　年　　5 　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　　檢　察　官　蕭　惠　菁 本件正本證明與原本無異 中　　華　　民　　國　 113　　年　　6 　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　吳　旻　軒

2024-10-30

TPDM-113-審簡-1935-20241030-1

訴
高雄高等行政法院

就業服務法

高雄高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第一庭 113年度訴字第215號 民國113年10月9日辯論終結 原 告 謝志依 被 告 屏東縣政府 代 表 人 周春米 訴訟代理人 伍政杰 徐絹宜 上列當事人間就業服務法事件，原告不服勞動部中華民國113年4 月3日勞動法訴二字第1120022434號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下︰ 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要： 原告領有第2類重度身心障礙手冊（類別：b230.3），原係 台灣自來水股份有限公司（下稱被申訴人）屏東區管理處之 民國111年度定期契約勞工，擔任文書助理，於112年2月28 日定期契約屆滿離職。嗣被申訴人辦理112年度第2梯定期契 約人員（聘用期間112年4月6日至113年3月5日）甄選，原告 再度報名，並於112年3月28日參加面試，被申訴人於112年3 月31日公告甄選結果，原告未獲錄取及備取。原告以參加面 試甄選者，僅原告一人為身心障礙者，卻未受錄取，認被申 訴人涉有身心障礙就業歧視行為，於112年4月6日向被告提 出申訴。案經被告調查後，提經被告就業歧視暨性別工作平 等評議委員會（下稱就業歧視評議會）112年8月28日112年 度第2次會議決議，於112年9月18日作成「違反就業服務法 （下稱就服法）第5條第1項不成立」之審議決定書，並經被 告以112年9月18日屏府勞動資字第00000000000號函（下稱 原處分）檢送該函通知原告。原告不服，提起訴願，遭決定 駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明︰ (一)主張要旨︰ 1、被申訴人每年度均有招聘文書助理員之甄選，其工作內容大 致相同，並非短期臨時性質，亦會錄取曾經聘僱的舊員工。 但112年度參加面試應聘之舊員工中，唯獨原告一人未獲錄 取，可見被申訴人係因歧視身障者之差別待遇而不錄取原告 ，構成就服法第5條第1項規定之就業歧視。 2、原告雖有聽力障礙，但無礙於擔任文書助理一職所需資料整理與電腦作業能力。原告既能勝任111年度文書助理工作，自無不能勝任工作內容幾乎相同之112年度工作。又原告111年度在職期間，請病假、事假多日，係因進行袖狀胃切除手術、因遭詐騙集團詐騙大筆金額，須向警察局刑事報案，並有與銀行協商之必要，均係出於正當事由，非無故曠職。況被申訴人均予准假，未認為有影響工作進度，可見被申訴人所稱「2個年度工作內容有差異」「原告先前請假過多」並非不錄取原告的真正理由。被告單憑被申訴人說法，未經實質調查，亦未說明被申訴人不聘任原告有無出於歧視身心障礙者之情形，即認定就業歧視不成立，顯有違誤。 3、參加被申訴人112年度甄選的應聘者，原告係唯一身心障礙 者，但被申訴人未給予身心障礙者權益或措施之保護，也未 依身心障礙學生升學輔導辦法規定予以加分。被申訴人倘認 原告工作能力有問題，亦得在原告工作期間，依身心障礙者 職務再設計實施方式及補助準則之規定，提供職務再設計之 服務措施，給予原告訓練或工作再設計，而非逕不予錄取， 被申訴人未依上開規定提供原告服務，構成歧視身心障礙者 之差別待遇。 (二)聲明︰ 1、訴願決定及原處分均撤銷。 2、被告應依原告之申訴，作成認定被申訴人違反就服法第5條 第1項成立之行政處分。 三、被告答辯及聲明︰ (一)答辯要旨︰ 1、被申訴人與原告簽訂之111年度勞動契約，性質上為特定性 定期契約，業已期滿終止，原告不得主張續約。至於112年 度定期契約人員甄選，工作內容與前年度略有差異，其中符 合面試資格者9人，錄取備取共6人，未錄取3人，原告並非 唯一未獲錄取者。被告尚難據以認定被申訴人對於原告終止 契約或112年度不錄取原告係因歧視身心障礙者而給予原告 不利之對待。 2、被申訴人係考量原告前次（111年度）任職期間，事、病假 天數過多，出勤情形不佳，遂未予錄取，並無以原告與「執 行該項特定工作無關之特質」決定受僱與否，且在該項特質 上之要求亦無不公平及不合理之情事，故不構成就服法規定 之身心障礙者就業歧視。 3、面試當天，由被申訴人3位面試委員對8位應徵人員逐一面試 評分，並依平均成績列出正取、備取名次。被申訴人沒有為 原告加分的義務，原告亦未釋明於面試期間有遭受任何直接 歧視之對待，被告尚無法確信被申訴人有違反就服法第5條 第1項之具體事實。 (二)聲明︰原告之訴駁回。 四、爭點︰被申訴人辦理本次定期契約人員甄選，未錄取原告， 有無以身心障礙為由予以就業歧視？ 五、本院的判斷︰ (一)前提事實︰ 　　如事實概要欄所載等情，經兩造分別陳述在卷，並有原告身 心障礙證明（第31頁）、111年度定期契約人員勞動契約書 （第33頁）、非自願離職證明書（第37頁）、112年3月20日 定期契約人員徵才公告（第99頁）、112年3月31日錄取公告 （第51頁）、原告112年4月6日就業歧視申訴書（第103頁） 、被告就業歧視暨性別工作平等評議委員會112年8月28日11 2年第2次會議紀錄（第149頁）、112年9月18日審議決定書 （第18頁）、原處分（第17頁）及訴願決定書（第21頁）附 本院卷為證，可信為真實。 (二)應適用的法令︰ 1、就服法 (1)第5條第1項：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或 所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派 、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官 、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧 視；其他法律有明文規定者，從其規定。」 (2)第6條第4項第1款：「直轄市、縣（市）主管機關掌理事項 如下：一、就業歧視之認定。」 2、就服法施行細則第2條：「直轄市、縣（市）主管機關依本 法第6條第4項第1款規定辦理就業歧視認定時，得邀請相關 政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成 就業歧視評議委員會。」 3、身心障礙者權益保障法（下稱身權法）第16條第1項、第3項 ：「（第1項）身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及 保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫 療等權益，不得有歧視之對待。……。（第3項）公、私立機 關（構）、團體、學校與企業公開辦理各類考試，應依身心 障礙應考人個別障礙需求，在考試公平原則下，提供多元化 適性協助，以保障身心障礙者公平應考機會。」 (三)就服法第5條第1項規範意旨，係依憲法第7條平等權及第15條保障工作權之精神，規定雇主對求職人或受僱者，不得因個人因素而遭致差別待遇（立法理由參照），故對雇主課予不得就業歧視之義務，藉以保障國民就業機會平等。其具體規範內容為禁止雇主對求職人或所僱用員工恣意以「種族、階級……身心障礙……」等法定之個人特質，作為決定不予僱用或給予不利勞動條件之考量因素。倘雇主係考量「與執行工作無關之上述某一法定特質」而給予不利之差別待遇，且無正當理由，即構成就業歧視。反之，雇主係考量與上述法定之個人特質無關聯性之其他因素而給予差別待遇，即與該規定要件不合，不構成就業歧視。又依身權法第16條第1項、第3項規定意旨，就身心障礙者求職應試、就業之權益，不得有歧視之對待，並應提供符合個別需要之適性協助，以保障就職應考之平等機會。參對依我國身心障礙者權利公約施行法第12條規定施行之聯合國身心障礙者權利公約第2條關於「基於身心障礙之歧視」「合理之對待」之定義規定，身心障礙之歧視包括所有形式之歧視，所稱違反「提供合理之對待（調整措施）」之義務，亦屬其中一種形式。惟就雇主而言，須對求職者或受僱人基於身心障礙之合理需求，拒絕提供合理之對待（調整措施），始符合上開規範所建構「拒絕提供合理之對待（調整措施）」之身心障礙歧視類型，且須因此影響身心障礙者是否僱用或其勞動條件之決定，致受有不利之差別待遇，始該當就服法第5條第1項規定之就業歧視要件。因此雇主若非基於身心障礙因素之特殊考量，而對特定求職人或受僱人較為不利之差別待遇；或雇主已考量受僱人之身心障礙因素，將其工作條件與要求標準，進行必要及適當之實質上修改與調整，使身心障礙者享有合理之對待者，即不能認其有直接或間接之就業歧視。又雇主對身心障礙之受僱人有無就業歧視，應綜合觀察雇主一切作為或不作為之整體客觀情狀，合理評價之，而非徒以受僱人之主觀感受為據（最高行政法院109年度上字第144號判決意旨參照）。 (四)被申訴人本次（112年度第2梯）甄選結果，未錄取僱用原告 ，不構成以身心障礙為由之就業歧視： 1、經查，原告參加被申訴人辦理前次（111年度第2梯1人）屏 東區管理處下轄屏東營運所之定期契約文書助理甄選，獲錄 取僱用，聘用期間111年4月1日起至112年2月28日止。該次 徵才公告載明：限身心障礙者，正取1人、備取1人，應徵資 格須持有身心障礙手冊；至於原告未獲錄備取之本次（112 年度第2梯4人）屏東營運所定期契約文書助理甄選，此次徵 才公告載明：正取4名，備取2名，聘用期間112年4月6日至1 13年3月5日，應徵資格並無身心障礙者或其他身分別之限制 ，此有上述2次徵才公告在卷為證（本院卷第97、99頁）。 可知前次（111年度第2梯）甄選條件係對身心障礙者提供特 別保障之就業機會，已排除非身心障礙者參與求職競爭；本 次（112年度第2梯）則無特別保障，不論是否身心障礙者， 均立於相同條件之平等機會參與求職競爭，就甄選資格、條 件之形式觀察，並未對應徵者之「身心障礙」特質而給予不 利之差別待遇。原告主張其參加前次甄選獲錄取，足見其適 任該工作，本次甄選為同一單位相同性質工作，工作內容大 致相同，卻未獲錄備取，可推論被申訴人有以身心障礙為由 之就業歧視云云，尚無可採。 2、被申訴人辦理本次（112年度第2梯）定期契約文書助理甄選 ，應徵者資格，非限於身心障礙者，報名者共計9人，於112 年3月28日經面試後錄取4名、備取2名。原告（面試編號2） 經3名面試委員，分別給予評分74、70、71分，平均71.67分 ，符合面試資格之應徵者9人當中，計8人到場，原告成績排 名第8，未獲錄（備）取者，包括原告、編號6及當日未到之 編號9等3人等情，有被申訴人112年4月20日台水屏業字第00 00000000號函（下稱112年4月20日函，附本院卷第109頁） 、定期契約人員面試總表乙份（本院卷第113頁）在卷可證 ，且互核相符合，應可採信。又原告因前次（111年度第2梯 ）甄選錄取受僱於被申訴人之期間（111年4月1日起至112年 2月28日），規定工作日該年度共計227日，原告合計請病假 34日、事假11日，請假日數約占規定工作日數百分之20等情 ，經上開被申訴人112年4月20日函陳明，並有出缺勤統計表 （本院卷第115頁）、原告111年4月至112年2月間出勤簽到 表及攷勤表（本院卷第117-133頁、訴願卷第110-116頁）可 證，應可信為真實。參對被告就業歧視評議會112年8月28日 會議之決議，亦載明：因原告過往在職時差勤紀錄不佳（在 職11個月期間，請病假34天、事假11天，共計45天），在同 期之臨時人員中，差勤狀況特別不理想，故為不錄取之原因 等語，有上開會議紀錄可證（本院卷第151頁）。依此事證 ，被告主張被申訴人係參酌原告111年度在職期間出勤狀況 之工作表現等資訊，對原告有不利之評分，據以決定不予錄 備取原告，尚非無憑。再者，依原告提出111年度受僱期間 之病假醫療證明及事假證明，其中除111年11月3日、12月14 日接受聽力檢查而請假（本院卷第45-46頁）以外，其餘包 括接受腹腔鏡袖狀胃切除手術（本院卷第43頁）、失眠就診 （本院卷第44頁)、派出所受理案件證明單（本院卷第49頁 ），均核與原告所患第2類聽覺功能（b230.3）障礙之必要 治療無涉。準此，被申訴人辦理本次甄選，將原告出勤狀況 不佳之工作態度，採為決定不予錄取僱用之考量因素，核與 原告「身心障礙」之個人特質，並無關聯性，足認被申訴人 所為核與就服法第5條第1項規定就業歧視之要件不合。 3、原告主張其雖身心障礙，但具資料整理與電腦作業能力，並 無不適任文書助理之情況，被申訴人就參加應徵的舊員工中 ，唯獨不錄取原告，其真正原因並非原告在職期間請假過多 ，而係以原告身心障礙為由，已構成就業歧視云云。惟查， 依原告提出為證之112年5月18日屏東縣政府勞資爭議調解紀 錄（本院卷第39頁），其記載內容並無涉及身心障礙就業歧 視之資訊，無從採為有利原告判斷之依據；原告提出為證之 病歷診斷證明及事假證明，固能證明其111年受僱期間，均 有依規定請假，並無曠職情事，然無從推論被申訴人將其請 假天數過多採為決定不予僱用之考量因素，與其身心障礙有 關聯性，已如前述。再者，被申訴人與原告間111年度文書 助理勞動契約，係因契約期間屆滿而終止，非因歧視身心障 礙所為之差別待遇，原告對被申訴人提起確認僱傭關係存在 之訴訟，亦經臺灣屏東地方法院以112年度勞訴字第30號民 事判決（附本院卷第137頁）判決駁回在案。依原告主張及 所提證據資料，經整體評價結果，尚不足以證明被申訴人係 以身心障礙為由而不錄取僱用原告，原告出於主觀感受之主 張，並無可採。 4、依原告就業歧視申訴書所載，自承112年3月28日參加面試時 ，因聽覺障礙之需求，有使用屏東縣手語翻譯，並有同步聽 打員陪同在場等情，可知原告參加面試求職程序，已獲得合 理之對待或協助，足以確保與其他應徵者獲得平等基礎之應 考權利保障。此外，原告並未具體主張於應徵面試階段，有 何合理請求遭被申訴人拒絕或漏未提供之情形，尚不能認定 被申訴人有違反聯合國身心障礙者權利公約第2條定義規定 及身權法第16條第1項、第3項規定所建構「拒絕提供合理之 對待（調整措施）」之身心障礙歧視，更無從據此認定符合 就服法第5條第1項之就業歧視。 5、原告雖主張被申訴人未依身心障礙學生升學輔導辦法規定給 予原告加分，亦未依身心障礙者職務再設計實施方式及補助 準則規定，提供原告職務再設計之服務，構成對身心障礙者 就業歧視云云。惟查，身心障礙學生升學輔導辦法第3條第1 項加分規定之適用對象為「參加高級中等學校或專科學校0 年制新生入學」之身心障礙學生，不適用於求職就業時機之 原告，原告誤解上開法規之主張，並無可採。至於身心障礙 者職務再設計實施方式及補助準則第3條、第8條第1項第2款 規定意旨，係規範雇主發現身心障礙勞工執行工作有特殊需 求時，為協助提昇其工作效能，可提供改善工作條件或調整 工作方法之措施，例如提供訓練、經費補助或專家諮詢等， 核係指向「在職執行工作之受僱員工」為對象，始有「職務 再設計」以協助排除履行職務困難之必要。原告係求職者， 並非「在職之受僱者」，其與被申訴人間並無適用上述規定 之職務再設計關係，況此與被申訴人不予錄取僱用原告之因 素，並無關聯性，原告此部分主張，亦無可採。 (五)綜上所述，原告之主張，均無可採。原處分及訴願決定，均 無違誤。原告訴請撤銷，並請求被告依其申訴，作成如聲明 第2項之行政處分，並無理由，均予駁回。又本件判決基礎 已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌 後，核與判決結果不生影響，並無逐一論述之必要，併此說 明。 六、結論︰原告之訴無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 審判長法官 李 協 明 法官 邱 政 強 法官 孫 奇 芳 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 書記官　祝 語 萱

2024-10-30

KSBA-113-訴-215-20241030-1

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