Know99判決書

搜尋結果：違法解雇

共找到 119 筆結果（第 11-20 筆）

定暫時狀態假處分

臺灣臺南地方法院民事裁定 114年度勞全字第1號聲請人鄭宇傑代理人鄭渼蓁律師汪令璿律師楊亭禹律師相對人東懋食品股份有限公司法定代理人鄭舜日上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件（本院113年度勞訴字第146號），聲請人聲請定暫時狀態處分，本院裁定如下：　　主　　文聲請駁回。聲請程序費用由聲請人負擔。　　理　　由一、聲請意旨以：相對人違法解雇聲請人，經聲請人提起確認僱傭關係存在等訴訟，由本院以113年度勞訴字146號受理在案，兩造存有爭執之法律關係，非顯無勝訴之望，相對人為具有相當規模及經濟實力，繼續僱用聲請人有非顯有重大困難。依勞動事件法第49條，聲請於確認僱傭關係存在確定前，應繼續僱用聲請人及按月給付薪資之定暫時狀態處分等語。二、相對人陳述意見以：兩造為委任關係，並非僱傭關係，雖前經本院113年度重勞訴字第8號事件（下稱前案訴訟）認定兩造屬僱傭關係，惟相對人不服提起上訴，現於第二審審理中。又聲請人曾於前案訴訟中聲請定暫時狀態處分，業經准許在案（本院113年度勞全字第6號，下稱前案暫時處分），相對人並已依該前案暫時處分通知聲請人回復工作及給付薪資，聲請人仍提出本件聲請，自屬無必要，應予駁回等語。三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項固有明文。其立法理由謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。惟此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，是倘勞工於確認僱傭關係存在訴訟進行中，有資力足以維持生計，而無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要，且雇主繼續僱用勞工顯有重大困難時，自得不許為繼續僱用之定暫時狀態處分。四、經查，兩造間請求確認僱傭關係存在及給付工資之前案訴訟，現於台灣高等法院台南分院（下稱台南高分院，案列113 年度重勞上字第4號）審理中；又前案暫時處分經本院裁定准許後，相對人提起抗告，業經台南高分院裁定抗告駁回（尚未確定）等情，此有前開裁判資料在卷可稽。且相對人陳明其已依前案暫時處分主文繼續僱用聲請人及給付已到期之薪資乙節，此並經本院詢問聲請人確認屬實（詳卷附公務電話紀錄）。本院考量暫時狀態處分係以救濟勞工（即聲請人）免於生活瀕臨危險或有此危險之虞為其目的，而前案暫時處分效力仍有效存在，且相對人已依前案暫時處分裁定結果履行，則聲請人就本件為與前案暫時處分同一內容之聲請，即難認其有受權利暫時保護之必要性。本件聲請尚非有理由，應予駁回。五、依民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　蔡雅惠以上正本證明與原本無異。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新台幣1,500元整。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　書記官　陳尚鈺

2025-03-24

TNDV-114-勞全-1-20250324-1

勞補

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第120號原告張富銘阮安平被告台灣麒麟啤酒股份有限公司法定代理人中川亮訴訟代理人高志明律師翁焌旻律師彭瑞驊律師一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。次按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算，民事訴訟法第77條之1第1項、第 2項、第77條之2第1項及勞動事件法第11條亦分別定有明文。二、上列當事人間請求給付加班費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件原告訴之聲明第一項至第三項及第四項後段、第五項後段依序請求確認僱傭關係存在、給付薪資及提繳勞工退休金，其訴訟目的一致，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之。本件原告張富銘為65年出生、原告阮安平為 56年出生，均距勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休年齡65歲，可工作之年齡超過5年，依勞動事件法第11條規定，其請求確認僱傭關係存在之聲明，應以如獲勝訴判決所得受之客觀利益，亦即以其5年之薪資收入及其請求提繳之退休金總數計算此部分訴訟標的價額：㈠原告張富銘部分：張富銘主張其每月薪資為新臺幣(下同)5萬 7,800元，被告每年給付年終獎金52萬2,116元，應提繳之退休金為3,468元，則按其5年之薪資及應提繳之勞工退休金，核定聲明一之訴訟標的價額為628萬6,660元【計算式：〔（5 7,800元＋3,468元）×12個月＋522,116元〕×5年＝6,286,660元】；另聲明第四項前段請求被告提繳578元退休金，應與前開價額合併計算之。故此部分訴訟標的價額合計為628萬7,2 38元（計算式：6,286,660元＋578元＝6,287,238元）。㈡原告阮安平部分：阮安平主張其每月薪資為6萬9,800元，被告每年給付年終獎金61萬9,211元，應提繳之退休金為4,188 元，則按其5年之薪資及應提繳之勞工退休金，核定聲明一之訴訟標的價額為753萬5,335元【計算式：〔（69,800元＋4, 188元）×12個月＋619,211元〕×5年＝7,535,335元】；另阮安平主張於民國113年10月24日遭被告違法解僱，被告該月並未替其提撥退休金，聲明第五項前段請求被告提繳113年10 月份退休金，此部分訴訟標的價額為3,350元(計算式：4,18 8元×24/30＝3,350元，元以下四捨五入，下同)，應與前開價額合併計算之。故此部分訴訟標的價額合計為753萬8,685元（計算式：7,535,335元＋3,350元＝7,538,685元）。㈢本件訴訟標的金額合計為1,382萬5,923元（計算式：6,287,2 38元＋7,538,685元＝13,825,923元），應繳第一審裁判費15 萬2,204元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。依上開規定，本件應暫免徵收裁判費3分之2即10萬1,469元（計算式：152,204元 ×2/3＝101,469元）。是本件應徵第一審裁判費為50,735元（計算式：152,204元－101,469元＝50,735元），茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。四、本件非屬強制調解事件，經以公務電話徵詢兩造均表達願行調解之意願（並另已徵詢兩造對於調解委員之意見），本件將待原告補納裁判費以補正起訴之合法要件後，由法官審酌是否依民事訴訟法第420條之1第1項規定移付調解。中華民國 114 年 3 月 21 日勞動法庭法官陳宥愷上正本係照原本作成。如不服本裁定，應於送達後10日內向本院提出抗告狀（須附繕本），並繳納抗告裁判費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 3 月 21 日書記官劉晴芬

2025-03-21

TCDV-114-勞補-120-20250321-1

重勞訴

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 112年度重勞訴字第18號原告 B男（真實姓名及住所詳卷）訴訟代理人李茂增律師複代理人吳沂澤律師被告台灣國際造船股份有限公司法定代理人黃正弘訴訟代理人蘇琬婷律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　　　　事實及理由壹、程序事項：一、按行政機關及司法機關所公示之文書，不得揭露被害人之姓名、出生年月日、住居所及其他足資識別被害人身分之資訊，性侵害犯罪防治法第15條第3項定有明文。本件勞資爭議，另涉及原告對訴外人A女（真實姓名詳本院卷第一147頁姓名欄）之性侵害犯罪事件，故本判決不揭露得識別A女之相關身分資訊，僅以使用代號之方式記載。二、本件被告之法定代理人原為鄭文隆，嗣由甲○○接任之，而甲 ○○已具狀聲明承受訴訟（本院卷一第449頁至第459頁），核無不合，應予准許。三、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。經查：　㈠原告起訴原請求：「⒈確認原告為被告領班之僱傭關係存在。 ⒉被告應給付原告新臺幣（下同）164,007元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。⒊被告應自民國112年6月1日起至原告復職之前一日止，按月給付原告116,371元，及自其應給付之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。⒋願供擔保，請准予宣告假執行。」（本院卷一第9頁）。　㈡嗣變更聲明為：「⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告129,036元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊被告應自112年7月1日起至原告復職之前一日止，按月於每月1日前給付原告前一個月之全月工資116,371元，及自其應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」（本院卷二第143頁）。因上開訴之變更與原訴有社會事實上之共通性及關聯性，得利用原訴所主張之事實及證據資料，無害於被告程序權保障，依上揭說明，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張：　㈠伊自79年1月1日起受僱於原告，約定次月1日、15日領取前一個月上半月、下半月之薪資，嗣於111年8月1日起，擔任被告船體工廠起重工廠領班（14職等14職級）及A女主管（下稱系爭契約）。　㈡伊自111年12月至112年2月，係因A女請伊協助並提供門禁卡或複製磁扣，伊始會代A女打卡；又伊於111年11月、112年1 2月6日夜間加班時，是應A女之主動要求，始會於111年11月替A女刮痧、於112年2月6日替A女拔罐。　㈢詎被告先於112年4月11日決議將伊調降為船體工廠内業一場技術師（12職等15職級），並以伊「託人或代人打考勤卡或刷卡經查證屬實」記伊大過1次，以伊「利用夜間加班時間替女性下屬進行刮痧、拔罐等民俗療法」為由，對伊記過1 次，另於112年4月24日以原告船管字第1126650238號令公佈上開懲戒（下稱系爭懲戒）。　㈣被告復於112年4月25日就系爭懲戒所涉情事，改以伊「代人打考勤卡或刷卡經查證屬實」及「行為不檢，情節重大，有損公司聲譽」為由，各記伊大過乙次，並於112年4月26日以原告船管字第1126650513號令公佈。被告又以伊1次記大過2 次為由，不經預告於112年4月26日終止系爭契約，另將上開情事以聯絡單於112年4月27日交予伊（下稱系爭解僱）。　㈤系爭懲戒就代打卡的行為，對伊及A女各為記大過、記過之處分，違反平等原則，且如伊違反原告從業員獎懲要點（下稱系爭要點），依系爭要點第8條，被告亦僅能採取降級「或」記過之懲戒手段，但系爭懲戒對伊是降級「且」記過，自不合法。　㈥被告於系爭解僱未明確告知該解僱於勞動基準法（下稱勞基法）之終止依據，又被告片面指述伊違反系爭要點第8條第1 6項部分，未同時檢附事證，通知單上亦未記載涉及A女相關情事，違反最後手段性，伊既無勞基法第12條第1項各款之情形，系爭解僱當屬無效。　㈦伊於112月3月之工資為116,371元。被告短發伊依12職等15職級計算、自112年4月26日至同月30日為止之工資12,665元，以及依14職等14職級計算、自112年5月1日至同月31日為止之工資116,371元，共129,036元【計算式：116,371+12,665 =129,036】，伊得依系爭契約請求給付。　㈧系爭解僱既屬無效，應認兩造間僱傭關係仍然存在，原告預示拒絕受領伊提供勞務，仍應按月給付工資，故依民法第48 7條前段，另請求被告自112年7月1日起按月給付伊前一個月按14職等14職級計算之工資116,371元。並聲明：如變更後之聲明。二、被告則以：　㈠原告曾於111年12月3日、同月10日、同月31日及112年2月28 日，在A女已向原告表示，可用自己休假外出照顧病父之情況下，仍主動替A女代打卡（下稱甲行為）。　㈡原告又於111年11月底、112年1月31日、112年2月6日、112年 3月2日夜間加班時，於高雄市○○區○○路0號之工廠休息室（船段搬運機停機棚上方，下稱系爭休息室）以要幫A女拔罐、刮痧為由，要求A女脫下内衣，將外衣反穿、裸露背部，並於111年11月底、112年2月6日替A女進行拔罐、刮痧（下合稱乙行為），A女因而於112年3月15日就乙行為向伊申訴受到性騷擾。　㈢原告之甲、乙行為已分別違反系爭要點第8條第18款、第16款，經伊之獎懲審議委員會（下稱獎懲會）於112年4月11日決議就甲行為記大過1次、就乙行為記過1次，並決議如原告就乙行為經被告性騷擾申訴評議委員會（下稱性騷申評會）調查成立性騷擾，將再行召開獎懲會。嗣乙行為經性騷申評會於112年4月21日決議成立性騷擾，故獎懲會於112年4月25日第4次決議就乙行為改記大過1次，依系爭要點第4條，係以事實發生經核定生效日為準，故伊至113年4月25日始確信原告有違反工作規則達情節重大、此勞基法第12條第1項第4款情事，伊於翌日即112年4月26日依系爭要點第4條第3項逕行解僱原告，未逾30日除斥期間，故兩造間僱傭關係經伊合法終止，伊毋庸給付原告112年4月26日後之工資。　㈣另原告經臺灣高雄地方法院以113年度侵訴字第8號刑事判決（下稱刑事另案），就乙行為中112年2月6日部分，已認定原告犯強制猥褻罪並判處有期徒刑1年2月在案，足見原告對 A女所為已屬刑事犯罪達情節重大程度。　㈤另就託人或代人打考勤卡或刷卡者，依系爭要點第8條第18項，本須記大過。但因A女是受迫於原告並非主動託原告代打卡，且事後已主動舉報，獎懲會始對A女僅記過，該等懲戒並未違反平等原則。另原告係依系爭要點第8條，對甲行為記大過、乙行為記過；原告所稱降級係因原告對A女進行甲、乙行為，已無法勝任主管工作，始依伊從業員升遷要點（下稱升遷要點）第24點，將原告調任非主管職位，並將原告自14職等調降2職等至12職等。　㈥如認原告於112年4月19日應已變更職務為12職等15職級之技術師，原告已未能領取主管加給，況全勤獎金、加班費需該月全勤或有實際加班始發放，固定勤勞加給、變動勤勞加給需依考勤績效核發，均非固定項目，大月加給係遇該月具31 日始會發放，原告按月應給原告之工資數額僅為12職等15職級之本薪75,995元，伊並得依民法第487條但書主張扣除原告於他處服勞務所得之金額。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠本件是否具確認利益？　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。原告主張被告違法解僱，兩造間之僱傭關係仍屬存在，惟為被告所否認，是兩造間僱傭關係之存否即有不明，此致原告私法上地位有受侵害之危險，此危險並得以確認判決除去，故原告提起本件確認之訴，應有確認利益。　㈡原告有無實行甲行為？　⒈兩造不爭執原告自111年8月1日開始擔任A女之主管（本院卷一第258頁），被告辯稱：原告曾於111年12月3日、同月10 日、31日及112年2月28日，在A女已向原告表示，可用自己休假外出照顧病父之情況下，仍主動替A女代打卡等語（即甲行為），原告固不爭執於前揭期日有代A女打卡（本院卷一第258頁），惟主張：111年12月3日是A女持自己的卡片請伊代打卡，111年12月10日後是A女自行複製門禁卡請伊代打卡等內容（本院卷一第258頁）。　⒉經查，原告就其主張之事實，除已提出A女於112年3月15日受原告管理處人員訪談之訪談紀錄表、於112年3月21日與被告企業工會理事長之訪談紀錄作為證據外（本院卷一第145頁、第147頁），A女亦在刑事另案具結證稱：伊父親於111年1 1月確定罹癌，原告知情後，跟伊說可以幫忙代替打卡，原告去複製磁扣代伊打卡等語（本院卷一第350頁至第351頁），復查原告與A女間如下之通訊軟體對話紀錄（訊息中會揭露致識別A女身分資訊者，皆以符號◎予以代稱）：　⑴、111年11月11日：（原告）明天沒啥人加班需要先走我代刷也沒問題，看妳，如果先走要帶件便服（本院卷一第162 頁）。　⑵、111年12月3日：（原告）上班卡已刷，沒事進公司晃一下，如果有進12點～12點50進別刷卡蛤、不刷卡、不刷卡、不可刷卡報告完畢（本院卷一第163頁）。　⑶、111年12月12日：（A女）◎哥，◎◎和◎◎已經發現星期六加班的事了，我覺得加班這部分不能再用那個方式了。（原告）有跟你說什麼嗎？（A女）怕會被舉報。（原告）沒事了我已經和他們兩個說了（本院卷一第164頁）。　⑷、111年12月31日：（原告）刷下去了、慢點進來沒關係，但不可以刷卡（本院卷一第165頁）。　⑸、112年2月27日：（原告）看完回一下恁◎哥才知道是你刷卡還是我刷卡。（A女）我明天不一定會去。（原告）我自己看著辦，盡量就好（本院卷一第166頁）。　⑹、112年2月28日：（原告）有刷下去喔，◎◎有問記得說在現場（本院卷一第166頁）。　⒊是依上開對話內容，原告早於111年11月就曾主動告知A女可替其代打卡，而A女於111年12月間，因擔心遭同事舉報，曾向原告表示欲中止不實打卡時，屬主管之原告，除未同意中止協助外，反向同事說明，藉以降低A女遭舉報之風險。而依原告與A女同事、即訴外人楊◎◎，於112年3月25日與被告之訪談紀錄稱：伊12月份某週六加班，發現便當多一個且A 女不在，於次週之週一向原告表示「不要做代打卡，不妥。」原告回應：「A女父親生病要看醫師，A女需要假。」要伊不要管等內容（本院卷一第189頁），益徵原告於他人提醒不應持續代打卡時，仍執意違規。　⒋而於A女向原告表示：伊112年2月28日不一定能至公司，原告仍回以「我自己看著辦，盡量就好」等內容。嗣原告於112 年2月28日代A女打卡後，亦主動提醒A女應配合說謊。是依上開互動情境，可見被告辯稱A女是受原告慫恿及幫助，而有4次不實打卡情事，確為可信。　㈢原告有無實行乙行為？　⒈被告辯稱：原告於111年11月底、112年1月31日、112年2月6 日、112年3月2日夜間加班時，於系爭休息室以要幫A女進行拔罐、刮痧為由，要求A女脫下内衣，將外衣反穿、裸露背部，並於111年11月底、112年2月6日替A女進行拔罐、刮痧等語（即乙行為），原告固不爭執曾於111年11月底、112年 2月6日，請A女將外衣反穿、裸露背部，於111年11月底對A 女之手臂、小腿、肩膀、背部及頸部刮痧，於112年2月6日對A女進行拔罐，惟稱上舉均係A女主動要求，另否認曾於11 2年1月31日、112年3月2日替A女進行拔罐、刮痧（本院卷二第70頁至第74頁）。 ⒉經查，A女在刑事另案時具結內容如下（下述證言，合稱為系爭證言）：　⑴、於111年11月底某日，於原告要伊加班做教材時，原告稱伊之過敏體質可按壓穴道，並稱於外示範會遭人誤會，要伊至貨櫃屋將上衣反穿，按壓伊之手跟腳，把伊扣子解開（本院卷一第340頁至第342頁、第352頁至第353頁）。　⑵、於112年1月接近過年時，原告藉加班名義留伊下來，要求伊幫忙原告拔罐、走罐，伊照原告意思做完後，原告站起來對伊說「妳一樣把衣服反穿」，伊回以「不用了，我不要」（本院卷一第353頁）。　⑶、原告於112年2月6日又以加班名義留伊，要伊至貨櫃屋等，還說不會留太久，嗣原告對伊說「妳把衣服反穿」，講完馬上轉頭就走，伊立刻衝出去，見原告端一盆熱水上來，伊向原告表示「不用了，我不要」。原告又問「為什麼不要？為什麼不要？」，伊才說「肩膀隨便按一按就好」，原告回以「好，那我們肩膀隨便按一按就好。」（本院卷一第355頁至第356頁）　⑷、伊112年2月6日進去貨櫃裡，原告把門鎖上、按壓伊肩膀幾下之後突然說「妳把衣服反穿」，於貨櫃屋在伊身後將衣服反穿，原告將伊扣子解開、將伊之內衣（即胸罩）肩帶移到旁邊、又解開內衣扣，刮痧、拔罐結束後，原告把伊衣服下拉至露出肩膀處，直接將手伸到衣服內衣，用手觸碰肌膚及上胸範圍，並以四指手指頭橫向移動方式，先按壓伊左上胸、再按伊右上胸，之後要伊按壓胸部中間之穴道，伊預備自己按時，原告突然將右手食指伸過來，伊下意識將原告手拍掉，但原告的手滑過伊右胸部，嗣被告叫伊衣服穿好、到貨櫃外面等，伊有看到被告勃起（本院卷一第342頁、第354頁至第363頁）。　⑸、伊於112年3月2日下班牽摩托車時，原告對伊說「你等一下幫我拔罐」，伊回以「我有事，我要走了。」原告說「一下下而已，不會讓你留太久，待會請同事把罐拿下來」，伊還是拒絕，原告即稱「好啦、好啦、算了」就走了（本院卷一第367頁）。　⒊另查A女與原告於112年2月6日之通訊軟體對話紀錄如下：　⑴、（A女）…你說如果我沒辦法接受，我就直接說，我今天是直接拒絕了，說不用走罐拔罐，可是好像沒用，甚至你叫我自己按胸部中間的穴道時，你讓我有一種被侵犯的感覺，我一直告訴我自己你是關心我，但好像沒有得到尊重，因為我也已經拒絕過了…我覺得如果是家人、朋友，彼此之間也都應該給予尊重。 ⑵、（原告）對不起，◎哥錯了，讓妳委屈了，如果是家人朋友彼此之間都應該給予尊重，◎哥沒做到，可以得到妳的諒解嗎？我今天傷了一個信任，我的朋友和家人，自以為是的關心，卻沒顧慮到◎◎的感受…◎哥對你的傷害，不敢請求諒解，只求妳未來日子順心…（以上內容，下合稱丙對話，本院卷一第180頁）。　⒋於112年2月16日，原告亦曾傳遞下列訊息予A女：信任一個人是那麼不容易的事，我的自以為關心，竟然讓我既是家人又是朋友的◎◎，如此不舒服…我竟然還有臉說從頭認識，不知道侵犯感覺已造成了嗎？越想越氣自己…（下稱丁訊息，本院卷一第182頁）。　⒌如將「系爭證言」比對「A女在112年3月間受被告所為的訪談、A女對原告所為之申訴調查報告、A女與被告企業工會理事長之訪談紀錄、A女與原告間之通訊軟體對話紀錄」等內容（本院卷一第149頁、第151頁、第157頁至第187頁），可見 A女就其與原告自111年至112年所為互動，涉及拔罐、刮痧等情事，就時間、事由、相關言談前後指述確為一致。　⒍而觀丙對話，於112年2月6日A女以通訊軟體向原告表示：因伊拒絕無效、有受侵犯感受時，原告未為立即反對之陳述，反而向A女致歉。而依丁訊息之內容，可見原告於112年2月6 日後，有嘗試與A女修復關係，惟仍表示自責。則依原告與A 女之之往來互動，可見原告未於第一時間質疑或駁斥A女說法，反係持續表達歉意並嘗試與A女修補關係，可認原告實於112年2月間具有愧於A女而悔過之回應。　⒎而A女與原告自111年11月至112年3月有上述互動後，A女嗣自 112年4月28日起至113年2月23日止，接受高雄市兒童青少年與家庭諮商中心之心理諮商長達數月，臨床心理師於諮商摘要記載： ⑴、A女於諮商前期，提及事件會出現表情愁苦、哭泣、手部顫抖等情緒反應，諮商後期，因收到開庭通知晚上睡眠困擾亦有焦慮或逃避之情事。 ⑵、A女具有創傷經驗再現、逃避相關事件、對周遭事物維持警戒、失眠、注意力難以集中、A女與過往維持日常生活角色功能有所落差，且以上行為表現時間持續超過1個月以上。綜合上述行為表現評估，符合DSM－5精神疾病診斷與統計手冊當中提及的創傷壓力症候群之症狀，另有高雄市政府社會局家庭暴力及性侵害防治中心函覆結果及諮商紀錄在卷可查（本院卷二第151頁至第154頁）。 ⒏則自A女經診斷具有創傷後壓力症候群、A女向不同單位指述事件內容具有一致性、原告與A女之通訊軟體對話內容中所呈現之互動，併觀原告於A女告知拒絕無效或受侵犯之感受後，未為否認，而有向A女致歉、欲嘗試修復關係、自責等情，應可認定A女之系爭證言為真正。　⒐從而，被告辯稱原告於111年11月底、112年2月6日，曾以要幫A女進行拔罐、刮痧為由，要求A女脫下内衣，將外衣反穿、裸露背部，原告並於111年11月底、112年2月6日替A女進行拔罐、刮痧等舉，應屬實在，而綜合相關事證，上開行為應認係原告提議、遊說A女反穿上衣以供原告拔罐、刮痧，而非A女主動要求原告進行。再依系爭證言，原告另曾於112 年1月時曾要求A女將衣服反穿，欲替A女拔罐、走罐，惟遭A 女拒絕，原告又曾於112年3月2日請A女協助原告走罐，惟亦受A女所拒，堪可認定。　㈣系爭懲戒是否合法？　⒈按懲戒（包括解僱在內）處分之作成，固應具備實質正當性及符合比例原則，惟就實施懲戒之程序，法律未設明文規定，故雇主於作成包括解僱在內等懲戒處分前，除勞動契約或工作規則另有約定或規定外，尚無應遵循特定程序之義務（最高法院104年度台上字第2010號判決意旨參照）。　⒉次按「從業員有下列情事之一者，予以降級或記大過：十六、行為不檢，情節重大，有損公司聲譽者。十八、託人或代人打考勤卡或刷卡，第一次被查處者。所屬直屬主管連帶處分。」為系爭要點第8條第16項、第18項所規範（本院卷一第39頁至第41頁）。又按「本公司副總經理（含）以下之主管人員，因個人身心狀況不佳，或其他因素無法勝任主管工作，或年度考核等下列情形之一者，得簽報調任非主管職位 …依上開情形，主管人員調任非主管職位，調降職等薪級如下：㈠主管人員調任非主管職位，係因個人因素無法勝任主管職務，視情節輕重程度，得調降調任前低1等至2等，核支較原支薪級低1級至3級薪，如下表（表單內容詳附表）。」另為升遷要點第24點所規範（本院卷二第119頁）。　⒊經查，獎懲會於112年4月11日112年第3次會議議程，就原告及A女之懲戒提案原為：原告於夜間加班時間替女性下屬進行刮痧、拔罐，遭該廠提報行為不檢，情節重大，有損公司聲譽，擬依系爭要點第8條第16項規定記大過乙支。又A女舉報原告替其代打卡，擬依系爭要點第8條第18項各記原告、A 女大過乙支等節。有會議議程可證（本院卷一第239頁）。　⒋嗣獎懲會決議原告行為不檢部分，因涉及性騷擾且仍於調查過程，故多數委員建議就「利用夜間加班從事非公務行為」，先依違反系爭要點第9條第16項「違反公司法令或規章紀錄，情節輕微」對原告記過乙支，並視4月17日性騷申評會之調查結果，若原告確定成立性騷擾，再召開獎懲會，改依違反系爭要點第8條第16項審議。而就代打卡部分，維持對原告記大過，但考量A女是受主管壓迫、又主動向公司舉報，改為記過乙支，且因該等情事，認定原告明顯不適任主管職，故決議依升遷要點第24點調任非主管職，亦有會議紀錄可查（本院卷一第322頁至第323頁）。　⒌原告雖主張：系爭懲戒就代打卡部分對伊及A女各為記大過、記過，違反平等原則等。惟查，A女是受原告慫恿及幫助，始有4次不實打卡情事，業經本院認定如上，原告屬A女之主管，除違反監督管理職責，基於私情鼓動A女不實打卡外，亦於過程中，不理會其他同事之勸阻，執意為之，反觀A女於過程除曾有中止不實打卡之意思，亦於性騷擾訪談過程，主動提及個人有託原告代打卡，未隱匿個人之違規行為，顯然原告所犯情節較A女為重，被告基於不同情節，給予記大過、記過之相異處分，難認有違反平等原則。　⒍原告另主張：依系爭要點第8條，被告僅能採取降級「或」記過之懲戒手段，但系爭懲戒對伊是降級「且」記過，亦不合法。惟原告曾於111年11月至112年2月以主管身分，持續協助A女代打卡，又於111年11月至112年3月間，或主動要求A 女於工作場所替其拔罐、走罐，或令A女於系爭休息室此密閉空間中上衣反穿、裸露背部，供原告對其施以刮痧、拔罐，考量上開違規情事，皆屬原告於職務關係中，利用機會針對受自己監督之A女所為，則獎懲會認定原告因個人因素無法勝任主管職務，並依升遷要點調任非主管職位並調降職等、薪級，應認為具相當之合理性與正當性。況升遷要點，亦無規範被告於調任、降職、降薪級應遵循如何之程序，尤其被告先前業已約談原告、A女及其他員工，綜合認定原告有違反升遷要點之情事，對原告所為降級，自無不合。此外，被告既非係依系爭要點第8條同時記大過並降級，業如前述，則原告指謫被告系爭懲戒不合法，當屬無據。　㈤系爭解僱是否合法？　⒈原告是否具違反工作規則情節重大情事？系爭解僱是否符合最後手段性？　⑴、又契約當事人一方之行為倘與他方當事人（事業主）之事業活動有直接關連，而該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護時，若雙方就事業主有終止契約權利之約定，並未違反公序良俗、強制禁止之規定，基於契約自由原則，應認該約定為合法、有效。且是否有該當行為，事業主應有依相關約定認定之權限。倘非恣意為之，亦非法所禁止（最高法院98年度台上字第 1276號民事決意旨參照）。而如勞工有機會得以知悉或現實上已知悉工作規則之內容，該工作規則即得為勞動契約一部，進而拘束勞僱雙方。　⑵、經查，系爭要點既於第4條第3項記載「一年內累積大過二次，未經抵銷者應予除名」（本院卷一第35頁至第37頁），且於系爭要點第8條亦詳載各種得記大過之事由（本院卷一第39頁至第41頁），如具體檢視勞工遭被告記大過之事項，已該當勞基法第12條第1項第4款「勞工違反勞動契約或工作規則達情節重大」及「解僱最後手段性」等要件，應可認定該名勞工已嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上甚難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，並可認定雇主業具合法終止事由存在。　⑶、又按是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度（最高法院105年度台上字第189 4號判決意旨參照）。　⑷、審酌原告擔任A女主管後，曾有下列行為：　　①111年11月底，使A女在密閉之系爭休息室，讓A女上衣反穿、裸露背部，對A女為手臂、小腿、肩膀、背部及頸部刮痧。　　②111年12月間，共有3次基於私情主動協助A女代打卡，縱A 女已欲中止不實打卡，另經其他同事勸阻之時，均未即時停止，仍執意持續代A女打卡。　　③112年1月，以加班名義留下A女，讓A女替原告拔罐、走罐後，嘗試要求A女反穿上衣，惟遭A女拒絕。　　④112年2月6日又以加班名義，再次讓A女至系爭休息室，令A 女反穿上衣、裸露背部，替A女拔罐過程，自行解開A女上衣、胸罩，用手碰觸A女左、右上胸，再以A女按壓胸部中間穴道為由，不當滑觸A女右胸。112年2月6日至3月2日前，兩次以通訊軟體向A女致歉。　　⑤112年2月28日再次替A女代打卡。　 ⑥112年3月2日再次請求A女替原告拔罐，惟遭A女拒絕。　⑷、另查原告於112年2月6日對A女所為，經本院於113年8月27 日判決原告犯強制猥褻罪，處有期徒刑1年2月，有一審判決在卷可查（本院卷二第37頁至第46頁，該案經原告上訴，尚未確定）。復查原告於112年3月間受被告訪談時，均否認於刮痧、拔罐過程與A女有何肢體碰觸，亦否認有替A 女代打卡，有訪談紀錄在卷可查（本院卷一第149頁至第1 50頁），可認原告就其所為，於112年3月系爭懲戒、系爭解僱前，皆未能即時坦認悔過。　⑸、考量原告為A女之主管，惟利用其職場之優勢地位，協助下屬不實打卡，另利用工作環境，要求A女進行與職務無關之刮痧、拔罐，甚而多次嘗試於密閉之休息室內要求A女上衣反穿，亦有於A女裸露背部過程自行解開A女扣子、胸罩，以手觸碰A女胸部之舉，使A女驚懼、排拒並已罹患創傷後壓力症候群，則原告之違規情節非輕，亦使公司內可能與原告互動之員工，有鑑於上開情事，而恐於處在不安全之工作環境，已實質折損下屬對主管之信賴，確實已嚴重影響被告內部秩序之維護，對被告經營之企業形象造成相當之危險及傷害。如僅對原告施以職務調動、記過之懲處，將使他人憚於與原告共事，增加被告人事管理之困難，綜合上開各情判斷，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續系爭契約，應堪認定。 ⑹、再觀被告112年4月24日之公司令，已清楚記載原告獎懲事由為「利用夜間加班時間替女性下屬進行刮痧、拔罐等民俗療法」、「託人或代人打考勤卡或刷卡經查證屬實」（本院卷一第25頁），被告予原告之聯絡單，亦載明原告係因違反系爭要點第8條第16項、第8條第18項，故依系爭要點第4條第3項不經預告而於112年4月26日終止系爭契約（本院卷一第277頁），足見被告已明確說明解僱原告之相關規範，可使原告了解終止事由及依據，並讓原告知悉具體違反之勞動契約或工作規則為何，應認被告已明白告知解僱事由，附此敘明。　⒉系爭解僱是否逾越除斥期間？　⑴、按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。該所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言。為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院 110年度台上字第1246號判決意旨參照）。　⑵、被告辯稱：伊雖於112年3月15日接獲A女性騷擾申訴、並告知原告有代A女打卡情事，但僅有A女知悉相關內容，且不知獎懲會之懲處情事，原告是至112年4月25日才有一次記兩大過之事實，故伊於112年4月25日前亦無從解僱，故「知悉」時點應以114年4月25日起算等語（本院卷二第92頁至第93頁、第22頁至第24頁）。經查：　　①按雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾情事實，需對性騷事件進行調查，且就性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，為性別工作平等法第13條第2項、第3項所規範。是被告於 112年3月間接獲A女性騷擾申訴後，於112年3月15日起至1 12年3月23日止，陸續訪談A女、原告、渠等同事，有訪談紀錄在卷可查（本院卷一第147頁至第150頁、第189頁至第190頁），嗣被告於112年3月31日做成調查報告，依調查結果提性騷申評會決議（本院卷一第151頁至第152頁），而性騷申評會於114年4月21日決議性騷擾事件成立，另有性騷申評會112年第1次會議出席簽名單、會議紀錄在卷可查（本院卷一第154頁至第156頁）。　　②考量被告就原告是否曾為乙行為及原告具體所為是否該當性騷擾情事，依法尚須進行查證，且性騷申評會是至114 年4月21日參考查證資料，才認定成立性騷擾，獎懲會則是於112年4月25日112年第4次決議，才決議撤銷112年第3 次決議原本對原告依系爭要點第9條第16項之記過處分，改以原告違反系爭要點第8條第16項記原告大過乙次，且因原告同時違反「代人打卡」及「行為不檢（性騷擾）」等情事各記大過一次，故依系爭要點第4條第3項以一次記兩大過不經預告終止契約，並自奉准之次日生效，另有會議紀錄在卷可查（本院卷一第299頁）。　　③是本院認定被告對原告違反勞動契約或工作規則情節重大一事，應係於114年4月21日於性騷申評會決議性騷擾事件成立，始有所確信，其行使勞動契約終止權之30日除斥期間，即應自斯時起算。故被告於112年4月26日終止系爭契約，並於將上開情事以聯絡單於112年4月27日交予原告，並未逾除斥期間。從而，被告以系爭解僱終止系爭契約，於法有據。四、綜上所述，系爭契約既經被告於112年4月26日合法終止，原告依系爭契約請求被告給付114年4月26日起至112年5月31日之工資129,063元，另依民法第487條前段請求被告自112年7 月1日起至原告復職前一日止，按月給付原告116,371元本息部分，皆無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果不生影響，不逐一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠【附表】情節輕重程度調降職等調降薪級核支薪點輕度調降1等調降1級核支提降1級薪點中度調降1等調降2級核支提降2級薪點重度調降2等調降3級核支提降3級薪點

2025-03-21

KSDV-112-重勞訴-18-20250321-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 114年度勞訴字第9號原告譚宗奇訴訟代理人陳彥均律師（法扶律師）被告巨匠電腦股份有限公司法定代理人鍾梁權訴訟代理人楊文展上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台上字第1240號判例意旨可資參照。查原告主張其於民國108 年8月30日遭被告違法解僱，兩造間僱傭關係仍然存在，然此為被告公司所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位有不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款均定有明文。本件原告起訴時先位聲明為被告應給付原告新臺幣（下同） 14萬3854元，及自本訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，願供擔保請准宣告假執行；備位聲明為恢復及確認原告與被告間僱傭關係。嗣變更聲明為先位聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自108年8月 30日起至原告復職日起按月給付1萬8026元。㈢被告應提繳1 萬1430元至原告之勞工退休金專戶。㈣被告應自108年8月30 日起至原告復職日止，按月提繳1143元至原告之勞工退休金個人專戶；備位聲明：㈠被告應給付原告16萬2704元，及自民事變更聲明暨準備書二狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳1萬8288元至原告之勞工退休金專戶。經核與前開規定相符，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：（一）原告自107年11月6日起受僱於被告公司，擔任語文教師，而依被告公司指定之時間、地點授課，並依平日每小時50 0元，假日每小時550元之標準，領取依授課時數計算之工資。兩造間實質上權利義務內容，具有較高度之從屬性而為勞動契約。原告任職之前即已於107年10月24日聯繫，並於107年10月30日閱讀和簽訂教師守則，到職後於107年 11月15日經被告公司分校主管要求原告以特定教材授課， 107年11月17日原告上課遲到簽到，班主任告知原告若再次發生遲到情事將有相對應懲罰，若遲到超過10分鐘要被罰款500元。107年12月11日原告和永和分校主任溝通後，主任要求於正式接課前，要求原告先觀摩兩次分校老師與該校學生互動方式，並做一次課程試教確認原告符合永和分校班主任之要求，108年6月29日之電子郵件亦載明老師即員工於每次上班時與班主任核對上課進度。原告任職期間並無在其他公司授課兼職，若原告不聽從被告公司排課，即會遭到被告公司冷凍不予排課，且授課遲到亦會遭到被告公司嚴格警告，確有人格和組織上之高度從屬性甚明，被告公司有高度監督及指揮之權限，並要求勞工表現符合雇主之標準及使用特定教材，自有經濟上、組織上從屬性。（二）嗣被告公司108年8月底無預警不再為原告排班，後續即未再為原告排定任何授課之班表，任職期間均未為原告投保勞、健保，亦無提繳勞工退休金。被告以原告不能勝任工作為由終止兩造間勞動契約，難認合法，自不生終止之效力。又原告於108年6月14日領得工資為1萬8026元，應以此計算每月平均工資。兩造間僱傭關係仍存在。被告應自 108年8月起按月給付1萬8026元，並按月提繳1143元至原告勞工退休金專戶。又原告任職期間被告均未提繳勞工退休金，應補提繳1萬1430元至原告專戶。　　　（三）縱認原告先位主張無理由，兩造間不存在僱傭關係，至少應為定期契約，原告任職期間為107年11月6日至109年12 月31日，原告主張其最後任職日前之6個月之平均薪資均為1萬0169元，原先預期得任職至109年12月31日，被告受領勞務遲延，應給付原告受領勞務遲延薪資為16萬2704元（1萬0169元×16個月＝16萬2704）。並提繳1萬8288元至原告之勞工退休金專戶。爰依民事訴訟法第247條，兩造僱傭關係，民法第486條、第487條及勞退條例第6條、第14 條、第31條規定，提起本件訴訟。並先位聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自108年8月30日起至原告復職日起按月給付1萬8026元。㈢被告應提繳1萬1430 元至原告之勞工退休金專戶。㈣被告應自108年8月30日起至原告復職日止，按月提繳1143元至原告之勞工退休金個人專戶；備位聲明：㈠被告應給付原告16萬2704元，及自民事變更聲明暨準備書二狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳1萬8288元至原告之勞工退休金專戶。二、被告則以：（一）講師委任制度為業界常見，依委任事由履行權利義務，原告既從事講師工作，應具備相當理解能力，可明瞭簽定契約之內容，原告107年11月6日與被告簽立委任教師契約書，明訂雙方為委任計酬關係，其已同意也了解此契約並非僱傭關係，惟原告仍與多家補教業者均提出相同事件，浪費司法資源。（二）原告與被告約定每小時教學鐘點費為500元，以實際面授方式教學，無約定最低授課時數，進行課程排課時，原告可依課表時間自行決定是否要安排授課，若時間不允許，亦可不安排排課教學。原告為委任講師，有相當自主權，被告並沒有指揮監督權。原告依自行可配合講授學員的學習時間與上課地點，亦可在被告多家分校授課。另課程依內容不同雙方約定鐘點加給50至100元，非為約定週日550 元之時薪。原告對於事物之處理有相當之自主性，兩造間在形式上與實質事務上確實為委任關係。（三）原告報酬係每月領取之鐘點費，且未扣勞健保自付額，原告亦未曾向被告提出異議，原告領取之金額均依委任契約，每小時鐘點費500元乘以當月授課時數。被告原本就無全勤獎金，排班方式為雙方議定例假日，非週日一定為雙薪，原告主張無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：（一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條第528條分別定有明文。又所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院85年度台上字第2727號判決意旨參照）。勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。而勞基法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。如一方就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則足見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（司法院大法官釋字第740號解釋理由書參照）。（二）原告主張兩造間為僱傭關係，然經被告否認如前。經查，兩造於107年11月6日簽署教師委任契約書（下稱系爭契約）其中第1條約定，雙方同意自107年11月6日至109年12月 31日間，為委任計酬關係，委任期間屆滿則自動解除委任關係，並同時終止教師享有之被告資源使用；第2條約定原告同意自委任日起擔任被告委任教師，自依通知後之課表期間提供教學服務，非僱傭關係之員工，相關保險等福利項目均由原告自理；第4條則為鐘點給付方式，兩造同意委任報酬採當月結算方式計算，由被告計算後於次月15 日匯入原告指定個人銀行帳戶，得扣除所得稅、補充保費後給付（見本院卷第119至121頁）。系爭契約內亦無約定原告之上、下班時間或最低、最高工作時數，亦未見獎懲管考規定。則系爭契約已約定被告委任原告提供教學服務，並依原告完成之事務給付報酬之意旨，並明定兩造之間並不構成僱傭關係關係，報酬採鐘點給付，原告需自行負擔保險，被告並得扣除所得稅、補充保費後給付等語，顯非僱傭契約甚明。（三）復就兩造實際履約情形以觀，原告自陳於簽約時告知被告行程表，表明何時有空排課，部分分校會先以口頭安排，部分分校會先以電子郵件告知原告。個別分校人員或以口頭確認原告接課意願後，逕以電子郵件通知繫原告確認排課，或以電子郵件確認原告接課意願，再寄送確認行程表，排課人員均表示如有問題請再告知，有原告與排課人員電子郵件在卷可參（見本院卷第294至295頁、第297至298 頁），可見原告之授課時間並非由被告單方逕自排定，被告並未片面決定原告之授課種類及時間，原告得自由決定是否於特定時段排課，亦即，原告得自由決定勞務之給付內容與時間。足見原告對於如何排定授課，具有其相當之自由及其獨立性。從而，就人格上從屬性而言，原告尚難謂已緊密從屬於被告，而受其指揮監督，是應認不具備人格從屬性之重要內涵。（四）再觀之原告所授課時數與報酬表（見本院卷第279頁），顯見原告係純依照實際授課鐘點數計算報酬，其得自行獨力完成教學課程內容，無須與被告其他受雇之員工基於相互合作、協調之關係而從事工作，可見原告並未被納入被告之生產組織與經濟結構體系內，而成為從屬於被告組織之一員，且與被告其他編制內員工間亦非居於分工合作之狀態，是原告與被告間亦不具有組織上從屬關係。　（五）原告雖主張曾簽署講師手冊，而受被告之指揮監督。然查，講師手冊內雖有就授課、出缺勤、獎勵、績效、課程管理課程教授、重大違規事項作規範（見本院卷第157至193 頁），惟前述講師手冊係原告於107年10月30日簽署，嗣於107年11月6日兩造簽署系爭契約，並於第2條明確約定：有關雙方權利義務，悉依系爭契約規定為依據，而未見以前述講師手冊為兩造權利義務之依據，難認講師手冊屬於兩造勞務契約應遵循之規範。再卷內亦未見證據足佐被告曾以講師手冊所載之出缺勤、獎勵及績效等措施監督指揮原告，更徵前開講師手冊內容，並非兩造約定履約內容，原告主張已無可採。　　　（六）原告固主張被告提供英文教材要求授課、並要求觀摩其他教師或核對上課進度，並提出電子郵件為佐（見本院卷第 290至291頁、第295至296頁、第299頁），惟此僅為被告依據授課類別提供參考教材，並為確保原告可以完成委任內容所為之管控措施，卷內並無證據可佐被告曾指揮監督或禁止原告依其教學經驗與技巧，自主裁量其英語教學方法，原告仍可運用指揮、計畫性或創作性，影響自己所處理之事務，並可自行裁量決定處理一定事務之空間，此與勞動契約之受僱人僅得機械性提供勞務，在人格上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從迥異。是兩造間不具人格從屬性甚明。（七）原告雖主張需電腦親自簽到簽退，且曾因遲到遭警告，並提出電子郵件為佐（見本院卷第293頁），惟原告之報酬係以鐘點數計算，自需以簽到及簽退紀錄確認上課時數，又被告既聘任原告教授美語，為確保被告能順利履行與學員簽定語文補習契約之給付義務，遂督促原告授課不遲到，係屬基於委任契約所為之必要行為，亦難據此認定係被告對原告具指揮監督關係。（八）綜此，本件兩造間僅為委任關係，已如前述。則原告以兩造間屬於僱傭關係，先位請求確認僱傭關係存在及按月給付薪資、提繳勞工退休金、補繳勞工退休金，備位主張兩造至少108年9月至109年12月間存有定期僱傭契約，請求被告給付該期間薪資及勞工退休金，均無理由。四、綜上，原告依民事訴訟法第247條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造僱傭關係、民法第486條、第487條規定，請求被告自108年8月起按月給付薪資1萬8026元，暨依勞退條例第6條第1項、第14條、第31條規定，補提繳107年1 1月至108年8月之勞工退休金1萬1430元至原告專戶，及自10 8年8月30日起至原告復職日止，按月提繳1143元至原告之勞工退休金個人專戶。備位依照兩造間僱傭關係、民法第486 條、第487條、勞退條例第6條第1項、第14條、第31條規定，請求給付108年9月至109年12月薪資16萬2704元，及自民事變更聲明暨準備書二狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並提繳1萬8288元至原告之勞工退休金專戶，均屬無理由，應予駁回。　六、本件為判決之基礎已臻明確，原告固請求通知證人Ransom H efled，以佐原告曾遭被告口頭禁止兼職云云，惟兩造間為委任契約已經認定明確如前，該調查證據並無必要，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　勞動法庭　法　官　曾育祺以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林祐均

2025-03-19

TPDV-114-勞訴-9-20250319-1

勞上

臺灣高等法院

確認股票選擇權存在等

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上字第33號上訴人 Wall Kenneth Edward 訴訟代理人許惠峰律師複代理人劉祉妍律師訴訟代理人房彥輝律師魏禮律師被上訴人睿能創意股份有限公司法定代理人姜家煒訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師鄭博謙律師被上訴人英屬開曼群島商 Gogoro Inc. 法定代理人 Tamon Tseng 訴訟代理人余明賢律師閻正剛律師蕭為程律師上列當事人間請求確認股票選擇權存在等事件，上訴人對於中華民國111年11月21日臺灣桃園地方法院111年度勞訴更一字第1號第一審判決提起上訴，並為訴之變更，本院於114年2月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴人變更之訴駁回。變更之訴訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面 按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，即為涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法定法域之管轄及法律之適用（最高法院98年度台上字第1695號判決意旨參照）。次按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律，涉外民事法律適用法第20條第1項定有明文。查上訴人為美國籍，被上訴人英屬開曼群島商Gogoro Inc. （下稱Gogoro Inc.）係依英屬開曼群島法律設立登記之公司，為公司法第4條所稱之外國公司，是本件具有涉外因素，屬涉外民事事件。又關於涉外事件之國際管轄權誰屬，涉外民事法律適用法固未明文規定，惟受訴法院尚非不得就具體情事，類推適用國內法之相關規定，以定其訴訟之管轄（最高法院95 年度台抗字第2號裁定意旨參照）。是上訴人依其與Gogoro In c.於民國106年1月17日簽訂之獎勵性股票選擇權協議書（下稱 105年ISO協議書）、股票選擇權加速協議書（下稱105年加速協議書），及106年12月25日簽訂之獎勵性股票選擇權協議書（下稱106年ISO協議書，與105年ISO協議書合稱系爭ISO協議書）、股票選擇權加速協議書（下稱106年加速協議書，與105 年加速協議書合稱系爭加速協議書）為請求，且系爭ISO協議書第3條，及系爭加速協議書第7條第1項、第2項均約定，上開協議之適用及解釋應受我國法律規範，並以原法院為第一審管轄法院（見原審勞訴卷第31、37、55、61、170、174、188、1 92頁），依民事訴訟法第24條規定，上訴人與Gogoro Inc.已合意第一審管轄法院，故我國法院就本件涉外事件即具有國際管轄權。依上說明，兩造因上開協議書所生之法律關係，我國具有管轄權，並以我國法律規定為準據法，合先敘明。 按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第168條至第172條及第174條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條及第175條第1項分別定有明文。被上訴人睿能創意股份有限公司（下稱睿能公司）、Gogoro Inc.之法定代理人原為陸學森（H ok-Sum Horace Luke），嗣分別變更為姜家煒、Tamon Tseng ，茲據其等聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、民事委任狀、經濟部商工登記公示資料查詢服務、Gogoro Inc.之113年 9月12日、13日董事會議事錄附卷可稽（見本院卷二第83-95 　、155-173、323-333頁），核無不合，應予准許。 按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第2款定有明文。查上訴人於原審依系爭I SO協議書、系爭加速協議書之約定，請求：㈠確認上訴人有以每股美金0.61元認購Gogoro Inc.發行股份6萬股之股票選擇權（下稱系爭6萬股股權），以及有以每股美金0.8元認購Gogoro Inc.發行股份8萬股之股票選擇權（下稱系爭8萬股股權，與系爭6萬股股權合稱系爭選擇權）；㈡確認睿能公司就上訴人對 Gogoro Inc.股票選擇權之行使，與Gogoro Inc.負連帶責任。嗣上訴人於本院審理時，經數次變更聲明後，最後主張其依系爭ISO協議書、系爭加速協議書之約定，有系爭選擇權，因被上訴人拒絕上訴人行使，致其受有美金171萬9,400元之損害，爰變更請求權基礎為民法第184條第1項前段、第185條第1項規定，並最後確定變更聲明為：被上訴人應連帶給付上訴人美金 171萬9,400元，及自民事變更聲明暨上訴理由㈧狀送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷二第182 、186頁）。經核上訴人前後聲明請求之基礎事實同一，均係本於其就系爭ISO協議書、系爭加速協議書約定而為主張，合於上開規定，應准上訴人為訴之變更。又訴之變更後，原訴視為撤回，本院僅就變更之新訴裁判，毋庸就第一審判決之上訴更為裁判，應先敘明。貳、實體方面 上訴人主張：㈠伊於104年4月任職於睿能公司，並擔任行銷部門資深協理。於1 06年1月17日與Gogoro Inc.簽訂105年ISO協議書、105年加速協議書，並賦予伊自105年加速協議書生效日起，得以美金0.6 1元認購系爭6萬股股權，又於106年12月25日與Gogoro Inc.簽訂106年ISO協議書、106年加速協議書，並賦予伊自106年加速協議書生效日起，得以美金0.8元認購系爭8萬股股權。詎睿能公司於108年12月竟要求伊及其餘特定員工單方簽署「終止放棄承諾書」（Deed of Undertaking），除明訂簽署人須無條件同意終止系爭ISO協議書及系爭加速協議書之效力外，並要求伊及其餘特定員工再簽署權利內容不利於員工之「限制型股票授與協議書」（下稱RSA協議書），惟伊拒絕簽署，睿能公司竟於109年3月22日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4 款規定解僱伊，並告知伊喪失系爭選擇權。然睿能公司終止系爭勞動契約，不符系爭ISO協議書第1條第6項第a款第ⅱ目所定喪失系爭選擇權之特定事由，且伊於任職期間均能履行職責，工作表現符合伊專業職能及主管職標準，亦無睿能公司所稱嚴重曠職等故意違背職務之情形，是Gogoro Inc.以睿能公司已與伊終止系爭勞動契約為由，泛稱伊已喪失系爭選擇權，係屬無據。因此，伊之系爭選擇權既未喪失，自得依各該協議書約定之價格購買Gogoro Inc.股份。再者，伊簽署各該協議書時之締約真意為伊與睿能公司間之約定，惟遭睿能公司所否認，因而與伊之真意不符，又Gogoro Inc.及睿能公司之法定代理人均為陸學森，屬公司法第396條之1規定所稱之關係企業，於經濟意義上實為一體，且從兩造簽約意思表示之原因事實、經濟目的及一般社會大眾認知、經驗法則等情狀觀之，契約仍存在於伊與睿能公司間，縱使外國公司之認許制度已廢除，仍有民法總則施行法第15條之適用。故睿能公司以未經我國認許之 Gogoro Inc.名義簽訂各該協議書，依民法總則施行法第15條規定，應與Gogoro Inc.負連帶責任。另Gogoro Inc.股票尚未發行時，伊自無從行使系爭選擇權，因此Gogoro Inc.辯稱伊未於約定之指定期限內行使系爭選擇權，並於3年行使期間屆滿後即失效，自屬無稽。且系爭協議書係Gogoro Inc.與不特定多數員工所簽訂，並預先就契約內容擬定交易條款，經員工同意而成立之契約，性質屬定型化契約。因系爭加速協議書第 2條並未說明與系爭ISO協議書之關聯，依一般通念係無從認識於簽署當下系爭選擇權即生效力，並於生效過後3年失其效力，可見此一條款已免除或減輕Gogoro Inc.之責任，同時限制伊行使權利，甚至喪失權利，而有顯失公平之情形。Gogoro I nc.不僅未給予伊協商機會，亦未說明該條款將使員工權利之行使受到限制，甚至有喪失之情形，顯然已違反民法第247條之1第1款、第3款之規定，應屬無效。㈡依105年及106年ISO協議書之約定，伊可自Gogoro Inc.上市時即111年4月5日起，依系爭ISO協議書第1條第4項規定，於Gogo ro Inc.股票上市之當年、次年及第三年，以0.61美元共認購　Gogoro Inc.6萬股及以0.8美元共認購Gogoro Inc.8萬股。惟　Gogoro Inc.明知系爭選擇權尚未罹於時效，卻於伊遭到睿能公司解僱後，罔顧伊之權益，於111年10月31日起（即伊於原審追加Gogoro Inc.為被告，Gogoro Inc.於原審提出民事答辯一狀之時間）刻意解讀錯誤之契約內容，以違背善良風俗之方式，拒絕伊行使系爭選擇權，造成伊之利益受損；另睿能公司於109年3月22日以勞基法第11條第4款解僱伊後，其明知伊之情形不符合系爭ISO協議書第1條第6項第a款第ⅱ目之約定，仍違法解僱伊，企圖藉此剝奪伊之系爭選擇權，睿能公司明知其不具理由而解僱伊，亦拒絕伊於起訴前即108年8月19日（原審睿能公司民事言詞辯論意旨二狀被證9、被證10）、109年2月2 1日（即原證8、原譯證8）、110年3月5日（原證10）行使系爭選擇權，至今仍拒絕伊行使系爭選擇權，乃以違背善良風俗之方式，刻意拒絕伊行使系爭選擇權，造成伊之利益受損，被上訴人自應負共同侵權連帶賠償責任。再以Gogoro Inc.於剛上市時即111年4月8日最高股價每股美金14.1元為基礎，伊應可以每股美金13元之價格交易Gogoro Inc.之股份，依系爭協議書可認購14萬股，伊可獲得美金182萬元，扣除伊應給付之認股金額即美金10萬0,600元〔計算式:（0.61x60,000）+（0.8x8 0,000）=100,600〕，伊所受之損害為美金171萬9,400元（計算式：1,820,000-100,600=1,719,400）。為此，爰依民法總則施行法第15條、民法第184條第1項後段、第185條第1項規定，為訴之變更，求為判命被上訴人應連帶給付伊美金171萬9,400 元，及自民事變更聲明暨上訴理由㈧狀送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 被上訴人則以：㈠睿能公司部分：伊非系爭ISO協議書、系爭加速協議書之契約當事人，上訴人請求系爭選擇權之標的，並非伊所發行之股份，上訴人就其與Gogoro Inc.間之法律關係，對伊提起本件訴訟，明顯欠缺權利保護要件，亦無理由。又上訴人雖於任職期間工作及出勤狀況不佳，有怠忽職守之情形，伊仍未逕予解僱，乃於107年5月調整其職務並維持原約定之薪資、福利及職級，然上訴人之工作及出勤狀況仍未改善，甚至每況愈下，所負責之概念開發與原形試驗業務亦無任何實質產出，為避免影響伊公司之團隊士氣、企業紀律，及無效之資源投入，且伊亦不同意上訴人所提出額外之勞動條件要求，故伊因上訴人同時構成勞基法第11條第4款及第5款事由而終止勞動契約，並同時構成系爭ISO協議書約定之「特定原因」，上訴人依約已喪失所有認股權，且上訴人之侵權行為請求權已罹於時效，伊亦為時效抗辯而拒絕給付，故上訴人提出本件請求，請求伊應與Gogoro Inc.連帶給付為無理由等語，資為抗辯。㈡Gogoro Inc.部分：依系爭ISO協議書第1條第9項約定，已生效之選擇權得於3年內行使，或退場事件發生及交割時行使，以較晚發生者為準。而任何未於行使期間內行使之選擇權，將於行使期間屆滿時或退場事件交割時失效。伊與上訴人為加速使授予之選擇權提前生效，乃簽訂系爭加速協議書，並於第2條約定所有選擇權將提前於簽訂本協議之日起生效。從而上訴人依105年ISO協議書授予之系爭6萬股股權，及106年ISO協議書授予之系爭8萬股股權，係分別自106年1月17日及同年12月25 日生效，並分別於109年1月17日及同年12月25日失效。惟不問伊於公開發行前或後，伊均未發生退場事件，而上訴人既未於行使期間行使系爭選擇權，該權利當然自期間屆滿時而失效。縱認上訴人之系爭選擇權尚未失效，然上訴人於任職期間仍有違背職務等情事，以致職掌之業務延宕，依系爭ISO協議書第1 條第6項約定，上訴人即喪失所有未行使之選擇權，故上訴人主張系爭選擇權仍然存在，即屬無據。伊據此認知拒絕系爭選擇權之行使，屬合法履約行為，亦屬一般正常交易行為或經濟活動，難謂有何不法性或悖於善良風俗，更毫無侵害上訴人之主觀故意可言，與民法第184條第1項後段之要件不符。遑論上訴人變更訴訟所據之侵權行為請求權已罹於時效，伊亦為時效抗辯而拒絕給付等語，資為抗辯。 原審就上訴人之請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，並為訴之變更，聲明：被上訴人應連帶給付上訴人美金17 1萬9,400元，及自民事變更聲明暨上訴理由㈧狀送達之翌日起，按週年利率5%計算之利息。被上訴人則均為答辯聲明：變更之訴駁回。 兩造所不爭執之事項：㈠上訴人為美國人民（見原審勞訴卷第137頁之居留證）；Gogoro Inc.係依英屬開曼群島法規範設立登記之外國公司，由「Tam on Tseng」擔任法定代理人（見本院卷二第157-173頁，及第2 01-208頁之中文譯文）。Gogoro Inc.於111年4月5日於美國那斯達克交易所上市（見原審勞訴更一卷第165頁之被證7）。㈡上訴人自104年5月4日起任職於睿能公司，擔任行銷部門資深協理（Senior Director, Marketing Department）（見原審勞訴卷第19-25頁之原證1，及第161-166頁之中文譯本）。㈢上訴人與Gogoro Inc.於106年1月17日簽訂105年ISO協議書及10 5年加速協議書，約定上訴人得以美金0.61元認購Gogoro Inc. 總計6萬股之權利（即系爭6萬股股權）（見原審勞訴卷第27-4 9頁之原證2、3，及第167-183頁之中文譯本，勞訴更一卷第42 3-444頁之被證1、2）。㈣上訴人與Gogoro Inc.於106年12月25日簽訂106年ISO協議書及1 06年加速協議書，約定上訴人得以美金0.8元認購Gogoro Inc. 總計8萬股之權利（即系爭8萬股股權）（見原審勞訴卷第51-6 6頁之原證4、5，及第185-196頁之中文譯本）。㈤上訴人對於睿能公司提出之被證1錄取通知、被證2上訴人108年 10月至109年3月薪資單、被證3上訴人任職期間組織圖、被證4 上訴人107年1月1日至109年3月22日之出勤紀錄、被證5上訴人於108年12月6日與睿能公司執行長陸學森間、被證9上訴人與陸學森間、被證10上訴人與睿能公司人資主管及法務協理間之電子郵件等形式真正不爭執（見原審勞訴更一卷第63-121、37 1-379頁）。㈥睿能公司依勞基法第11條第4款規定，於109年3月22日終止與上訴人間之勞動契約。 就本件之各項爭點，判斷如下：㈠系爭選擇權兌現之生效時間應自簽署系爭加速協議書之日起即生效力： ⒈上訴人與Gogoro Inc.於106年1月17日簽訂105年ISO協議書，及 105年加速協議書，約定上訴人得以美金0.61元認購Gogoro In c.總計6萬股之權利（即系爭6萬股股權）（見不爭執事項㈢）。本院依系爭6萬股股權兌現之時間、行使方式、與系爭勞動契約之關係等各項，探求當事人締約時之真意如下： ⑴系爭6萬股股權兌現之時間： ①依105年ISO協議書第1條第4項約定，係於Gogoro Inc.股票公開上市當年兌現50%即3萬股、公開上市後次年兌現25%即1萬5,00 0股、公開上市後第3年兌現25%即1萬5,000股，而所謂「公開上市」指Gogoro Inc.或睿能公司的證券首次公開發行(「IPO 」），並由Gogoro Inc.以書面指定之國際認可證券交易所上發行交易（見原審勞訴卷第27頁之原證2，及第167頁之中文譯本）。是依上開約定觀之，系爭6萬股股權兌現之時間，應在G ogoro Inc.股票公開上市即首次公開發行(「IPO 」）之當年（兌現50%）、次年（兌現25%）及第三年(兌現25%），堪可認定。 ②105年加速協議書前言提及：公司希望加速期權（期權係上訴人之中譯，即兩造前述所稱之選擇權，以下或稱期權，或稱選擇權，兩者同義）協議下的兌現時，員工自願同意受到某些限制拘束，包括但不限於員工每次行使期權收到股份時，任何及所有股份後續將轉給管理信託，以與公司的利益一致。因此考量雙方相互間之承諾，並希望受到法律上拘束，茲同意下列規定：……（見原審勞訴卷第35-36頁之原證3，及第173頁之中文譯本）。可知上訴人與Gogoro Inc.簽署105年加速協議書之目的在加速系爭選擇權之兌現，以利提早實現。其第2條約定：「S ection 2 Acceleration The Company　agrees that the ves ting dates of the Options granted to the Employee purs uant to the Option Agreement and the Plan shall be acc elerated so that all of the Options are vested the dat e hereof.」，上訴人中譯為「第2條加速公司同意依照期權協議及計畫向員工授與的期權，兌現日將加速，以求所有於本協議中之期權均能兌現」（見原審勞訴卷第35-36頁之原證3，及第173頁之中文譯本）；另就相同內容之106年加速協議書第 2條中譯為「第2條加速公司同意依照期權協議及計畫向員工授與的期權，兌現日將加速，以求所有期權均於本書日期兌現」（見原審勞訴卷第60頁之原證5，及第191頁之中文譯本）； Gogoro Inc.則中譯為「第2條加速針對依選擇權協議及本計畫援予員工之選擇權，本公司同意應加速生效，即所有選擇權將提前於簽訂本協議之日起生效」（見本院卷二第46-47頁）。本院審酌兩造前揭就第2條所為之譯文，其中上訴人所譯「公司同意依照期權協議及計畫向員工授與的期權，兌現日將加速，以求所有期權均於本書日期兌現」，與Gogoro Inc.所譯「針對依選擇權協議及本計畫援予員工之選擇權，本公司同意應加速生效，即所有選擇權將提前於簽訂本協議之日起生效」，兩者之意思大致相符，及原兌現之時間，應在Gogoro Inc. 股票公開上市，而簽署105年加速協議書之目的在加速系爭選擇權之兌現等各情，堪認105年加速協議書第2條約定係將系爭 6萬股股權兌現之時間，提前於105年加速協議書簽訂時生效。 ⑵系爭6萬股股權之行使方式： ①依105年ISO協議書第1條第9項約定：除另有規定外，已兌現期權得在相關兌現日起三（3)年內行使，或在出場事件成交時行使，以兩者之間較晚發生者為主。行使期權應書面通知Gogoro Inc.的總執行長（通知格式見附件一），但期權行使不得晚於本協議日期起第七個週年日。Gogoro Inc.將僅授與已兌現且依照本協議條件行使之期權。於行使期間結束時尚未行使的任何期權，在出場事件成交時或行使期間屆滿時喪失（視情況而定）。您支付行使價格全額後，Gogoro Inc.應依照本協議條款與條件向您發行適當數量的股份（見原審勞訴卷第29頁之原證2，及第169頁之中文譯本）。另附件一為股份期權行使通知書（下稱系爭行使通知書，見原審勞訴卷第32-33頁之原證2 ，及第171-172頁之中文譯本）。是依上開約定觀之，Gogoro Inc.既未發生退場事件，則系爭6萬股股權之行使，應在兌現日起三年內行使，其行使方式係以系爭行使通知書通知Gogoro Inc.的總執行長，並於支付行使價格全額後，Gogoro Inc.應依照本協議條款與條件發行適當數量的股份，但於三年行使期間屆滿時，尚未行使之任何期權即喪失等情，堪可認定。 ②105年加速協議書第3條約定：員工每次行使部分或全部期權認購股份時，員工應於相關行使通知書日起三十（30)日內（以下稱「付款日」）支付行使價格全額（以下稱「行使價格」）。公司保留自由裁量延長付款日的權利。第4條約定：員工每次依照本協議第3條規定行使期權時，於行使價格全額支付後，公司應向員工發行員工有權認購之股份，但員工向公司交付行使通知書時，必須簽署並向公司交付承諾及受益人添加書，格式如附件一。在公開上市日以前，公司每次依照計畫、期權協議及本協議向員工發行股份，在此類股份發行完成後，員工自願同意立刻將任何及所有股份轉給受託人，依照計畫、期權協議、和解書及本協議的條款與條件規定，代表員工信託持有（見原審勞訴卷第36頁之原證3，及第173頁之中文譯本）。另附件一為受益人添加協議書（下稱系爭受益人添加書，見原審勞訴卷第43-49頁之原證3，及第179-183頁之中文譯本）。準此，依上開約定，上訴人依本協議第3條規定行使系爭6萬股股權時，除須交付系爭行使通知書外，尚必須簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有等情，堪可認定。 ⑶系爭6萬股股權與系爭勞動契約之關係： ①依105年ISO協議書第1條第6項第a款第ⅱ目約定：若雇主具理由終止您的聘僱，將視為您喪失所有已授與之期權，無論是否已兌現。所有已授與期權無論是否已兌現均終止並無效。若雇主無理由終止您的聘僱，在聘僱終止前已兌現的部分期權，您有權100%保留，而將喪失的部分期權由Gogoro Inc.的董事會決定。在此所謂「具理由」係指：（i)您故意不履行或嚴重忽視您對雇主的重大職務及責任，或嚴重違反雇主書面政策；（ⅱ) 您有任何詐欺、盜用、不誠信行為，或任何具刑事處罰的行為；(ⅲ)任何故意不當行為導致或合理可能導致對Gogoro Inc.、雇主或任何子公司或關係企業的嚴重傷害；或(iv)您未經授權使用或揭露Gogoro Inc.、雇主或任何子公司或關係企業的任何專有資訊或營業機密（見原審勞訴卷第29頁之原證2，及第1 68頁之中文譯本）。是依上開約定觀之，上訴人與睿能公司間之系爭勞動契約，如係因睿能公司無理由即不具上開理由片面終止時，在系爭勞動契約終止前已兌現的部分期權，上訴人有權100%保留，而將喪失的部分期權則由Gogoro Inc.的董事會決定，堪可認定。 ②105年加速協議書第5條約定：自本協議日起至公司公開上市日（以下稱「棄權日」）期間，若員工繼續受聘於公司、其關係企業或子公司，執行人將促使受託人於棄權日將下列股數總和的一半（1/2)返還給員工：（i)依照計畫、期權協議及本協議向員工發行的股份總數（若有股份分割，亦包括因股份分割而發行的額外股數）；及(ii)在股份上所產生之所有現金股息、股份股息及他利益（若有）（以下合稱「股份利益」），四捨五入計算至整數。自本協議日起至棄權日第一個週年日（以下稱「第二棄權日」）期間，若員工繼續受聘於公司、其關係企業或子公司，執行人將促使受託人在第二棄權日再向員工返還四分以一(1/4)的股份利益，四捨五入計算至整數。自本協議日起至棄權日第二個週年日（以下稱「第三棄權日」）期間，若員工繼續受聘於公司、其關係企業或子公司，執行人將促使受託人在第二棄權日再向員工返還四分之一(1/4)的股份利益，四捨五入計算至整數。另第6條約定：除非公司、其關係企業或子公司無理由終止員工聘僱，在符合本協議第5條規定的前提下，自本協議日起至第三個棄權日期間，若員工未能繼續受聘於公司、其關係企業或子公司，簽署本協議即表示員工不可撤銷地放棄關於依照期權協議、計畫及本協議向受託人所為的股份轉讓，作為管理信託受益人可向受託人主張的所有利益（以下稱「放棄信託利益」）（見原審勞訴卷第36-37頁之原證3，及第174頁之中文譯本）。準此，依上開約定，上訴人如繼續受聘於睿能公司時，在公開上市日得請求返還1/2之股份利益，在公開上市第一個週年日得再請求返還1/4之股份利益，在公開上市第二個週年日得再請求返還1/4之股份利益，但上訴人於前揭期日前離職時，僅在係因睿能公司片面無理由終止系爭勞動契約時，得依105年ISO協議書第1條第6項第a 款第ⅱ目約定辦理，即在系爭勞動契約終止前已兌現的部分期權，上訴人有權100%保留，而將喪失的部分期權則由Gogoro I nc.的董事會決定外，上訴人即放棄信託利益。 ⑷綜上，本院審酌上訴人與Gogoro Inc.簽訂105年ISO協議書、10 5年加速協議書所根基之原因事實及其經濟目的，依105年ISO 協議書第1條第4項、第1條第9項、第1條第6項第a款第ⅱ目約定，系爭6萬股股權兌現之時間，原應在Gogoro Inc.股票公開上市即首次公開發行(「IPO 」）之當年（兌現50%）、次年（兌現25%）及第三年(兌現25%），並應在兌現日起三年以系爭行使通知書通知Gogoro Inc.總執行長之方式行使，並於上訴人支付行使價格全額後，Gogoro Inc.應依本協議條款與條件發行適當數量的股份，但於三年行使期間屆滿時，尚未行使之任何期權即喪失，如因睿能公司不具上開理由片面終止系爭勞動契約時，在系爭勞動契約終止前已兌現的部分期權，上訴人有權100%保留，而將喪失的部分期權則由Gogoro Inc.的董事會決定，惟105年加速協議書第2條、第3條、第5條、第6條約定，將系爭6萬股股權兌現之時間提前至105年加速協議書簽訂之時，上訴人行使系爭6萬股股權時，除須交付系爭行使通知書外，尚必須簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有，並於上訴人如繼續受聘於睿能公司時，在公開上市日得請求返還1/2 之股份利益，在公開上市第一個週年日得再請求返還1/4之股份利益，在公開上市第二個週年日得再請求返還1/4之股份利益，如因睿能公司片面無理由終止系爭勞動契約時，在系爭勞動契約終止前已兌現的部分期權，上訴人有權100%保留，而將喪失的部分期權則由Gogoro Inc.的董事會決定外，上訴人即放棄信託利益等各情，是依上訴人與Gogoro Inc.所欲使105年 ISO協議書、105年加速協議書發生之法律效果而為探求，應認系爭6萬股股權兌現之時間已提前至105年加速協議書簽訂之時，且上訴人行使系爭6萬股股權時，除須交付系爭行使通知書外，尚必須簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有。且衡諸一般社會之理性客觀認知及經驗法則，並本乎誠信原則等各情，亦認105年加速協議書上開約定已變更105年ISO協議書有關系爭6萬股股權兌現之時間，及增加有關信託之限制。 ⑸雖上訴人主張：依105年加速協議書第1條第4項明定兌現時間分別為Gogoro Inc.股票公開上市之當年（兌現50%）、次年（兌現25%）及第三年(兌現25%），顯見雙方就系爭6萬股股權之行使係以公開發行後為原則，自須待Gogoro Inc.公開發行始有行使權利之可能，應自公開發行始起算3年期限，且縱認系爭6 萬股股權兌現之時間提前至105年加速協議書簽訂之時，並於生效後3年失效，該條款亦違反民法第247條之1第1、3款之規定而無效等語。惟查： ①依105年ISO協議書第1條第4項、第1條第9項約定，系爭6萬股股權兌現之時間，原應在Gogoro Inc.股票公開上市即首次公開發行(「IPO 」）之當年（兌現50%）、次年（兌現25%）及第三年(兌現25%），並應在兌現日起三年以系爭行使通知書通知 Gogoro Inc.總執行長之方式行使，並於上訴人支付行使價格全額後，Gogoro Inc.應依本協議條款與條件發行適當數量的股份，但於三年行使期間屆滿時，尚未行使之任何期權即喪失，已如前述，又Gogoro Inc.係於111年4月5日於美國那斯達克交易所上市（見不爭執事項㈠）。是依上約定，在Gogoro Inc. 於111年4月5日公開上市前，系爭選擇權之兌現時間尚未屆至，顯無從行使。因此，105年加速協議書第2條、第3條約定之目的，再將系爭6萬股股權兌現之時間提前至105年加速協議書簽訂之時，上訴人行使系爭6萬股股權時，除須交付系爭行使通知書外，尚必須簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有，既如前述，則上訴人自得於105年加速協議書簽訂之時，行使系爭6萬股股權，惟限制應依第3條約定之方式行使，並於公開上市後，依第5條、第6條之約定請求返還股份。參諸已有員工依系爭ISO協議書、系爭加速協議書之約定，提出系爭行使通知書、系爭受益人添加書通知Gogoro Inc.之總執行長，並於支付行使價格全額後，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有等情，有兩造不爭執之系爭ISO協議書、系爭加速協議書、系爭行使通知書、系爭受益人添加書等可參（見本院卷二第43-82、104頁），益證系爭 6萬股股權兌現之時間已提前至105年加速協議書簽訂之時，且上訴人行使系爭6萬股股權時，除須交付系爭行使通知書外，尚必須簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有。因此，上訴人主張系爭6萬股股權之行使須待Gogoro Inc.公開發行始有行使權利之可能，應自公開發行始起算3年期限云云，自不足採。 ②次按民法第247條之1第1、3款規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。……三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」。查105年加速協議書第2條約定，再將系爭6萬股股權兌現之時間提前至105年加速協議書簽訂之時，其目的使上訴人得以提前行使，並非使上訴人拋棄或限制其行使系爭 6萬股股權之權利，且依105年ISO協議書第1條第9項約定，已兌現期權在相關兌現日起三年內行使，於行使期間結束時尚未行使的任何期權，在行使期間屆滿時喪失，是項規定於105年加速協議書中並有任何之改變，上訴人顯未因105年加速協議書第2條之約定，致拋棄或限制其行使系爭6萬股股權之權利，被上訴人亦未因此免除或減輕其責任。因此，上訴人主張系爭 6萬股股權兌現之時間提前至105年加速協議書簽訂之時，並於生效後3年失效，該條款違反民法第247條之1第1、3款之規定而無效云云，亦不足採。 ⒉上訴人與Gogoro Inc.於106年12月25日簽訂106年ISO協議書及1 06年加速協議書，約定上訴人得以美金0.8元認購Gogoro Inc. 總計8萬股之權利（即系爭8萬股股權）（見不爭執事項㈣）。有關系爭8萬股股權兌現之時間、行使方式、與系爭勞動契約之關係等各項（原審勞訴卷第51-66頁之原證4、5，及第185-1 96頁之中文譯本），均核與前述有關105年ISO協議書、105年加速協議書之內容大致相符，故本院審酌上訴人與Gogoro Inc .簽訂106年ISO協議書、106年加速協議書所根基之原因事實及其經濟目的，暨所欲使106年ISO協議書、106年加速協議書發生之法律效果而為探求，應認系爭8萬股股權兌現之時間亦已提前至106年加速協議書簽訂之時，且上訴人行使系爭8萬股股權時，除須交付系爭行使通知書外，尚必須簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有。且衡諸一般社會之理性客觀認知及經驗法則，並本乎誠信原則等各情，亦認106年加速協議書上開約定已變更106年ISO協議書有關系爭6萬股股權兌現之時間，及增加有關信託之限制。 ⒊從而，審酌上訴人與Gogoro Inc.簽訂系爭ISO協議書、系爭加速協議書所根基之原因事實及其經濟目的，暨所欲使發生之法律效果而為探求，應認系爭選擇權兌現之時間已提前至系爭加速協議書簽訂之時，佐以，上訴人與Gogoro Inc.簽署系爭ISO 協議書時，係考量Gogoro Inc.何時公開發行尚未確定，為能使員工系爭選擇權確定提早實現，遂有系爭加速協議書約定系爭選擇權提早實現之確定時點，不以公開發行時點為準，而得提前行使，以利員工及早行使，並收激勵員工士氣之效，提升員工對公司向心力，此亦核與上訴人所述：從加速行使契約的目的，本來就是因為公開發行所耗的時間不是確定的時間，為了獎勵員工所以才有加速契約的簽訂等語相符（見原審勞訴更一卷第452-453頁），益證系爭選擇權兌現之時間應自簽署系爭加速協議書之日起即生效力。㈡上訴人未於系爭選擇權兌現日生效起之三年行使期間屆滿前行使，已喪失系爭選擇權之權利： ⒈依系爭ISO協議書第1條第9項約定，已兌現之選擇權在相關兌現日起三年內行使，於行使期間結束時尚未行使的任何選擇權，在行使期間屆滿時喪失，已如前述。且系爭選擇權兌現之時間應自簽署系爭加速協議書之日起即生效力，亦如前述。又上訴人與Gogoro Inc.係分別於106年1月17日簽訂105年加速協議書，106年12月25日簽訂106年加速協議書（見不爭執事項㈢、㈣）。準此，Gogoro Inc.既未發生退場事件，則上訴人依105、10 6年ISO協議書第1條第9項約定，須於系爭選擇權已兌現日起三年內行使，否則系爭選擇權即分別自109年1月17日（系爭6萬股股權部分）、同年12月25日（系爭8萬股股權部分）屆滿時喪失。惟查，上訴人遲至110年4月12日始向原審提起本件（見原審勞訴卷第3頁之收狀章），已逾三年之行使期間，則系爭選擇權顯已因行使期間屆滿而喪失，堪可認定。 ⒉雖上訴人主張：其曾向Gogoro Inc.主張行使系爭選擇權，但遭否認，此可從Gogoro Inc.的信件中有明白否認上訴人有此權利云云（見原審勞訴更一卷第457頁），並提出Gogoro Inc.於 110年3月5日回函為證（見原審勞訴卷第81、209頁）。惟查： ⑴依系爭ISO協議書、系爭加速協議書之約定上訴人行使系爭選擇權時，應以系爭行使通知書通知Gogoro Inc.的總執行長，及簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有，並支付行使價格全額，已如前述，上訴人既未能舉證證明其有提出系爭行使通知書及簽署系爭受益人添加書，亦未支付行使價格全額，自難以前揭回函遽認上訴人已依上開約定合法行使系爭選擇權。遑論，該回函係回覆上訴人，表示不同意上訴人110年2月22日來函之主張（即上訴人寄予睿能公司之律師函，見原審勞訴卷第75 -78頁之原證9、第205-207頁之中文譯本），則縱依該函認定係上訴人向Gogoro Inc.行使系爭選擇權，但其時點為110年2 月22日，亦逾109年1月17日、同年12月25日而失效，是上訴人前揭主張，要非可取。 ⑵依系爭協議書第1條第6項第a款第ⅱ目約定，上訴人與睿能公司間之系爭勞動契約，如係因睿能公司無理由即不具上開理由片面終止時，在系爭勞動契約終止前已兌現的部分期權，上訴人有權100%保留，而將喪失的部分期權則由Gogoro Inc.的董事會決定，業如前述，又所謂已兌現之期權即選擇權，係指已提出系爭行使通知書及簽署系爭受益人添加書，並未支付行使價格全額者之選擇權而言，此觀前述同目約定：若雇主具理由終止您的聘僱，將視為您喪失所有已授與之期權，無論是否已兌現。所有已授與期權無論是否已兌現均終止並無效等情自明。蓋在具理由之終止，所有已授與期權無論是否已兌現均終止並無效，而在不具理由之終止，就所有已授與期權即應區分為是否已兌現，而為上開不同之法律效果。因此，睿能公司依勞基法第11條第4款規定，於109年3月22日終止與上訴人間之系爭勞動契約（見不爭執事項㈥），核屬不具前述理由之終止，於睿能公司終止時，系爭選擇權之兌現時間，雖提前於系爭加速協議書簽訂時生效，但上訴人於兌現時間生效後，迄終止系爭勞動契約之時止，既尚未行使，自難認係已兌現之選擇權，且就上訴人要求提供某些股份權益，作為資遣的一部分，睿能公司亦於109年3月9日以電子郵件回覆上訴人，拒絕上訴人有關提供系爭股份之要求，有原證8之電子郵件及中文譯文可參（見原審勞訴卷第73-74、203-204頁）。準此，已授與之系爭選擇權，上訴人既均未行使，則睿能公司終止系爭勞動契約，系爭選擇權即因而無效，更難認上訴人有行使系爭選擇權之權利。㈢上訴人依民法第184條第1項後段、第185條第1項，請求被上訴人連帶給付美金171萬9,400元，為無理由： ⒈按民法第184條第1項後段規定，故意以背於善良風俗之方法加害於他人者，應負損害賠償責任。此係指違法以及不當加損害於他人之行為而言。而所謂違法以及不當，不僅限於侵害法律明定之權利，即違反保護個人法益之法規，或廣泛悖反規律社會生活之根本原理的公序良俗者，亦同（最高法院55年台上字第2053號判例參照）。上開類型侵權行為之成立，係以行為人具備歸責性（故意）、違法性（不法），並不法行為與權利受損害間有相當因果關係為要件。而所謂相當因果關係，係指依經驗法則，綜合行為當時所存在之一切事實，為客觀之事後審查，認為在一般情形上，有此環境，有此行為之同一條件，均發生同一之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為與結果即有相當之因果關係（最高法院98年度台上字第1953號裁定要旨參照）。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實，即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院108年度台上字第1 29號判決要旨參照）。負舉證責任之一方，苟能證明間接事實並據此推認要件事實，雖無不可，並不以直接證明為必要，惟此經證明之間接事實與待證之要件事實間，須依經驗法則或論理法則足以推認其關聯性存在，且綜合各該間接事實，已可使法院確信待證之要件事實為真實者，始克當之。否則，即應對其未就利己事實盡舉證責任一事，承擔不利益之結果（最高法院108年度台上字第1501號判決意旨參照）。　 ⒉上訴人主張Gogoro Inc.明知上訴人之系爭選擇權尚未罹於時效，卻於上訴人遭到睿能公司解僱後，罔顧上訴人之權益，於11 1年10月31日起（即上訴人於原審追加Gogoro Inc.為被告，Go goro Inc.於原審提出民事答辯一狀之時間）刻意解讀錯誤之契約內容，以違背善良風俗之方式，拒絕上訴人行使系爭選擇權，造成上訴人之利益受損，應負損害賠償責任等語。然查，上訴人未於系爭選擇權兌現日起之三年行使期間屆滿前行使，已喪失系爭選擇權之權利，業如前述，且Gogoro Inc.本於其對系爭ISO協議書、系爭加速協議書之解釋，認上訴人已喪失系爭選擇權之權利，而拒絕上訴人行使，自係其權利之正當行使，縱認其解釋有誤，而應負債務不履行之責任，依社會一般觀念，尚難認Gogoro Inc.有故意以廣泛悖反規律社會生活之公序良俗之行為。 ⒊上訴人主張睿能公司於109年3月22日以勞基法第11條第4款解僱上訴人後，其明知上訴人之情形不符合系爭ISO協議書第1條第 6項第a款第ⅱ目之約定，仍違法解僱上訴人，企圖藉此剝奪上訴人之系爭選擇權，睿能公司明知其不具理由而解僱上訴人，亦拒絕上訴人於起訴前即108年8月19日（原審睿能公司民事言詞辯論意旨二狀被證9、被證10）、109年2月21日（即原證8、原譯證8）、110年3月5日（原證10）行使系爭選擇權，至今仍拒絕上訴人行使系爭選擇權，實乃以違背善良風俗之方式，刻意拒絕上訴人行使系爭選擇權，造成上訴人之利益受損，自應依民法第184條第1項後段，負損害賠償責任等語。惟按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，乃勞基法第11條第4款所明定雇主之權利。是睿能公司認上訴人有勞基法第11條第4款所定之情形，而終止系爭勞動契約，自係權利之正當行使，縱事後認其終止有不當或不合法之情事，依社會一般觀念，亦難認睿能公司有故意以廣泛悖反規律社會生活之公序良俗之行為。 ⒋上訴人主張以Gogoro Inc.於剛上市時即111年4月8日最高股價每股美金14.1元為基礎，其應可以每股美金13元之價格交易Go goro Inc.之股份，依系爭協議書上訴人可認購14萬股，故上訴人可獲得美金182萬元，扣除上訴人應給付之認股金額即美金10萬0,600元〔計算式:（0.61x60,000）+（0.8x80,000）= 　100,600美元〕，上訴人所受之損害為美金171萬9,400元（計算式：1,820,000-100,600=1,719,400元）。被上訴人應連帶給付美金1,719,400元等語。惟查，股票之市價，係隨著自由市場經濟之發展，時有高低，並非一成不變，且與股市大盤、景氣、政經環境、個股體質及其他諸多因素有關，非被上訴人所能控制，是在一般情形上，縱認被上訴人拒絕上訴人行使系爭選擇權，致上訴人因此未能於Gogoro Inc.上市時取得系爭　14萬股股票，但依客觀審查，不必皆發生虧損結果，是被上訴人拒絕上訴人行使系爭選擇權，與上訴人發生上開虧損即其受損害之結果間，堪認並無相當因果關係存在。 ⒌綜上，上訴人未於系爭選擇權兌現日起之三年行使期間屆滿前行使，已喪失系爭選擇權之權利，而Gogoro Inc.本於其對系爭ISO協議書、系爭加速協議書之解釋，認上訴人已喪失系爭選擇權之權利，而拒絕上訴人行使，及睿能公司認上訴人有勞基法第11條第4款所定之情形，而終止系爭勞動契約，均係依法正當行使權利，難認被上訴人有故意以廣泛悖反規律社會生活之公序良俗之行為。揆之前揭說明，上訴人主張依民法第18 4條第1項後段、第185條第1項之規定，請求被上訴人賠償因拒絕上訴人行使系爭選擇權所致系爭股票之價差損失美金171萬9 ,400元，顯屬無據。 綜上所述，上訴人依民法第184條第1項後段、第185條第1項規定，請求被上訴人連帶給付上訴人美金171萬9,400元，及自民事變更聲明暨上訴理由㈧狀送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。 兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，無逐一詳予論駁之必要。併此敘明。 據上論結，本件變更之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝永昌正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王增華

2025-03-18

TPHV-112-勞上-33-20250318-2

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第84號原告倪育財訴訟代理人凌進源律師被告錦濱物流有限公司法定代理人陳癸宏上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬參仟陸佰肆拾捌元，及自民國一百一十三年十二月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾捌萬參仟陸佰肆拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國108年4月1日起至113年10月11日止受僱於被告，擔任水泥預拌車司機，離職前6個月之每月平均工資為新臺幣（下同）59,207元。詎被告以原告於113年9月 25日與其他車輛駕駛人（下稱行車糾紛相對人）發生爭執為由（下稱系爭事由），先扣薪20,000元，再於113年10月11 日終止兩造間勞動契約。惟被告所為解僱顯不合法，原告乃於113年10月11日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，被告應給付原告資遣費163,648 元及扣留工資20,000元，並發給非自願離職證明書。爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基法第26 條、第19條規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告183,6 48元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告則以：原告在113年9月25日與行車糾紛相對人發生行車糾紛，原告當時係被告派遣到台灣通運倉儲股份有限公司（下稱台灣通運公司）駕駛台泥公司車輛的司機，台泥公司認為原告行為損害公司形象重大而停止派遣原告擔任司機工作。因為被告跟行車糾紛相對人均未和解，也沒有派遣工作給原告，故被告於113年10月11日終止兩造勞動契約。又原告因為發生上開行車糾紛而違反工作守則，台灣通運公司請原告簽署罰款同意書後，被告乃依據原告簽署之同意書預扣工資20,000元。至非自願離職證明書被告則同意開立給原告等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項：　㈠原告自108年4月1日起受僱於被告，兩造勞動契約於113年10 月11日終止。　㈡原告離職前六個月平均工資為59,207元。　㈢被告有對原告扣薪20,000元。　㈣被告同意開立非自願離職證明書給原告。四、本院之判斷：　㈠原告得否請求被告給付薪資扣款20,000元？　⒈工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞動基準法第22條第2項定有明文。故如非另有法令規定，或勞雇雙方有所約定，雇主當不得以任何名義隨意扣發勞工之工資，如有不當扣發，勞工當得請求雇主給付。又勞雇間有從屬關係，是雇主即使有不合理之規定或要求，常見勞工在受僱期間不敢反應，需到勞動契約關係終止時，始提出勞資爭議之調解申請或訴訟，故衡量勞工在勞動契約中所處之不利地位，許多勞資間之爭議，當不得僅依勞動契約關係中勞工之保持沉默，逕認勞工同意雇主之規定或要求。　⒉查被告曾以系爭事由對原告薪資扣款20,000元一節，有被告所提出之薪資明細表為證（見本院卷第83頁），且為兩造所不爭執，是上情堪以認定。而被告雖辯稱預扣工資是因為原告發生系爭事由違反工作守則，且原告也有簽署同意書等語，並提出台灣通運公司駕駛員工作規章、台灣通運倉儲高雄分公司供應商違規舉發單、同意書（下稱系爭同意書）等件為證（見本院卷第73至82頁），然為原告所否認，並主張簽署系爭同意書是在非自由意願下所簽署等語，查被告坦認並未與原告簽署任何駕駛員工作規章（見本院卷第104頁），則被告得否逕依台灣通運公司駕駛員工作規章對原告罰款20,000元，已非無疑。且上開工作規章第一條第四項第1款固約定，在工作時間中賭博、飲酒、擾亂秩序、影響工作者每次罰款2萬元（見本院卷第75頁）。然所謂擾亂秩序、影響工作等規定之構成要件不明確，卻得對駕駛員扣款高達20,000元，該規定已有淪為雇主得恣意對員工扣款之工具之嫌，又系爭同意書之內容係記載「一、本人倪育財在113年9月25日0814時，駕駛車輛000-0000於台南仁德區中正路與中山路口，與自小客車司機發生衝突，疑似有擋車及恐嚇對方情形。二、依照駕駛員工作規章，第一條第四項第1款，在工作時間中賭博、飲酒、擾亂秩序、影響工作者。三、罰款為NT$20,000元/次。」其中針對原告之行為僅記載「疑似有擋車及恐嚇對方情形」，顯見原告於簽署系爭同意書時，其行為並未經被告或台灣通運公司確認原告之行為已構成擋車或恐嚇對方之行為，則被告對於尚未經調查確認即逕行扣款之行為，已難認係依工作規則合理調查後所為之正當扣款，再參以被告亦坦認系爭同意書是台灣通運公司的主管請原告簽的，發薪的過程是台灣通運公司把系爭同意書給被告後，被告再依據系爭同意書的內容轉帳給原告等語（見本院卷第57頁），則原告於被告或台灣通運公司尚未經調查確認之情況下，如非為領取薪資以維持生計，應無可能於113年9月份本薪僅42,116元之情況下任意簽署扣薪達20,000元之系爭同意書，是原告主張其係為結清9月份薪資而在非自由意志下簽署系爭同意書等語，應屬可採。從而，兩造間既無扣薪之工作規章存在，且原告簽署系爭同意書亦非出於自願，堪認被告並無扣薪20,000元之依據存在，則原告依兩造間之勞動契約及上開規定，請求被告給付薪資扣款20,000元，應屬有據。　㈡被告以系爭事由解僱原告是否合法？　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。該條款所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。至於是否達此「情節重大」之程度，則應依社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷。再者，雇主應依勞工行為故意過失之程度，而採取符合比例原則之懲戒方法，而解僱應為勞工所為之故意過失行為極其重大、無法補救並致雇主有極大不利益時，雇主始得採取之終極、無法迴避、不得已之手段，以符合解僱最後手段性原則。　⒉原告主張其與行車糾紛相對人之行車糾紛已和解，且該行車糾紛之情節並非重大，被告以系爭事由終止兩造間勞動契約並不合法等語，然為被告所否認，辯稱係因原告在113年9月 25日有與他人發生行車糾紛，當時也沒有與行車糾紛相對人和解，所以就在事發約二週後打電話通知原告終止兩造間勞動契約，並於同年10月11日將原告退保等語，經查：　⑴經本院勘驗系爭事由發生時原告駕駛車輛內之行車紀錄器畫面內容略以：08：13：50原告駕駛車輛預備左轉，但前方車輛停止，原告按鳴喇叭，不間斷直到08：14：05。08：14： 14 原告駕駛車輛從前方車輛右方準備緩慢超車。08：14：3 4原告在行經左方左轉車道第一輛車時，按鳴一下喇叭，並減速。08：14：42車輛在左轉車道第一台車前方緩慢停下來，並口出喂是在開什麼，並說綠燈你不走。08：15：02原告在左轉車道前方停了下來，前方顯示為紅燈，以及顯示右轉箭頭。08：15：10 出現關車門的聲音。另勘驗系爭事由發生時行車糾紛相對人所提供之錄影影像內容略以：00：00： 01 原告穿著紅色上衣，出現在駕駛左前方。00：00：03原告對駕駛之人說開什麼啊，綠燈可以走你為什麼不走，擋在那邊幹什麼。00：00：09 原告往回走，並說你是怎麼開的。00：00：12 原告直接離開往車子的方向走。00：00：20 原告在上車前又回頭向車主瞪了一眼，此時車子前方燈號顯示為紅燈等情，有本院勘驗筆錄可查（見本院卷第105頁），是由上開勘驗內容可知，原告駕駛車輛停止於行車糾紛相對人所駕駛之自小客車前方時，當時顯示之燈號已為紅燈，行車糾紛相對人本有不得再行前進，已難認定原告駕駛車輛有擋車妨礙行車糾紛相對人自由之行為，再依行車糾紛相對人所提供之錄影影像，內容並無任何恐嚇之言語，亦難認定原告對行車糾紛相對人已有恐嚇危害安全之行為。從而，原告駕駛大型車輛，長時間鳴放喇叭，並違規於紅燈時超越停等線，停放於他人車輛前方，其行為固有不當，然該行為應未達極其重大、無法補救並致雇主有極大不利益之程度，是被告以系爭事由終止兩造間勞動契約，實難認定已符合解僱最後手段性原則。　⑵被告另主張原告先前有不聽調度之行為，而遭處罰10,000元，且已有告知如再發生異常，停止派工，並調離現職，情節重大，立即汰換等語，並提出台灣通運公司品質異常改善報告為證（見本院卷第117頁），然該報告中對於事發經過記載略以：司機倪育財113年2月21日經調度指派支援安平轉運業務，當時只支援一車就自行決定不再支援轉運業務，造成客戶客訴及可能發生斷料情形等語，可見原告先前係違反台灣通運公司內部調派工作之規定，與本件係屬與外部人員突發性之行車糾紛無涉，實難僅因原告先前有違反調度之違規行為，即認原告此次行車糾紛之行為屬情節重大，而得終止兩造間勞動契約，是被告上開辯解，亦無足採。　⑶綜上，兩造間並未簽署任何工作規章，已如前述，且原告之上開行為亦未達情節重大之情狀，此外，被告亦未能提出原告之行為已使被告或台灣通運公司受有何種重大損害之證據，則被告徒以系爭事由而終止兩造間勞動契約，應屬無由。　㈢原告於113年10月11日以被告非法解僱為由，終止兩造間勞動契約，是否合法？　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又勞工依上開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，亦為同條第2項所明定。查被告坦認於113 年9月25日系爭事由發生2週後，打電話終止兩造間勞動契約，且亦於113年10月11日將原告退保（見本院卷第27頁），堪認被告係於113年10月11日解僱原告，然被告解僱原告之行為不合法，已如前述，則被告違法解僱之舉，使原告無法依原有勞動契約履行勞務並獲有薪資，自已違反勞動契約，而有損害原告權益之虞。則原告依勞基法第14條第1項第6款之規定，於同日終止兩造勞動契約，於法自屬有據。　㈣原告得否請求被告給付資遣費163,648元？　　按雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應發給勞工資遣費；此規定於勞工依勞基法第14條終止勞動契約者準用之；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞基法第17條第1 項、第 14條第4項、勞退條例第12條第1項分別定有明文。查被告解僱原告之行為不合法，原告於113年10月11日依勞基法第14 條第1項第6款規定終止兩造勞動契約則為合法，已如上述，又兩造均不爭執原告自108年4月1日起受僱於被告，兩造勞動契約於113年10月11日終止，且原告離職前六個月平均工資為59,207元，則原告任職期間為5年6月又11日，勞退新制基數為2又551/720（新制資遣基數計算公式：[年+(月+日÷ 當月份天數)÷12]÷2），故原告所得主張之資遣費為163,724 元。從而，原告僅請求被告給付資遣費163,648元，為有理由，應予准許。　㈤按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。民法第229 條第1項、第233條第 1 項前段分別定有明文。依勞基法第17條第2項規定，資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，是原告請求有理由部分，於起訴時均已屆清償期，原告僅請求自起訴狀繕本送達翌日即113年12月5日（見本院卷第33頁）起算遲延利息，應併予准許。　㈥開立非自願離職證明書部分：　　按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第 13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就保法第11條第3項及勞基法第19條分別定有明文。經查，本件原告係依勞基法第14條第1項第6款規定，終止與被告間之勞動契約，已如前述，核與上開條文規定之非自願離職之要件相符，且被告對於核發非自願離職證明書給原告一事亦不爭執，則原告請求被告開立非自願離職證明書，於法有據，應予准許。五、綜上所述，原告請求被告給付薪資扣款20,000元及資遣費16 3,648元，共計183,648元及自113年12月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，暨請求被告核發非自願離職證明書，均有理由，應予准許。六、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。則就本件原告之給付請求部分（即判決主文第1項），既屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2025-03-18

CTDV-113-勞訴-84-20250318-1

勞訴

臺灣臺東地方法院

請求給付資遣費等

臺灣臺東地方法院民事判決 113年度勞訴字第10號原告蘇泯宸訴訟代理人高啟霈律師（法扶）被告璽秝生活創意有限公司法定代理人劉誥洋訴訟代理人陳怡萍上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院民國114年2月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文㈠被告應給付原告新臺幣3,862元，及自民國112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡原告其餘先位之訴駁回。㈢確認兩造間勞動契約關係存在。㈣被告應自民國112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月於次月5日前給付原告新臺幣4萬6,350元，及均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被告應自民國112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月提繳新臺幣2,892元至原告設於勞動部勞工保險局之退休金個人專戶。㈥原告其餘備位之訴駁回。㈦訴訟費用由被告負擔。㈧本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣3,862元為原告預供擔保，得免為假執行。㈨本判決第四項，於各該期給付期限屆至時，得假執行；但被告如每期以新臺幣4萬6,350元為原告預供擔保，得免為假執行。㈩本判決第五項，於各該期給付期限屆至時，得假執行；但被告如每期以新臺幣2,892元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　事實及理由壹、程序部分：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告起訴時聲明請求：㈠被告應給付原告特別休假未休工資新臺幣（下同）1萬815元，及自民國112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告應給付原告資遣費及預告期間之工資共5萬7,570元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告應開立非自願離職證明書予原告（見本院卷第9頁）。嗣變更聲明為如後所述（見本院卷第251至253頁、第257至258頁）。核原告訴之變更請求之基礎事實同一，且係擴張應受判決事項聲明，揆諸首開規定，應予准許。　　貳、實體部分：一、原告主張：　㈠原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理，約定薪資為每月4萬2,000元，兩造並簽有一不定期勞動契約（下稱系爭勞動契約）。原告自受僱起至112年2月1日前皆獨自一人負責兩項總金額合計超過500萬元之專案，此與被告徵才資料載明之業務量及被告規定之300萬元業績不符，致原告必須經常性加班。其間被告亦未依系爭勞動契約提供專業技術培訓，故原告於112年8月17日向臺東縣政府申請勞資爭議調解，依勞動基準法（下稱勞基法）第15之1條第1項及第3項規定，主張系爭勞動契約約定之18個月最低服務年限條款應屬無效，然兩造於112年9月11日勞資爭議調解不成立。嗣被告於112年9月19日，以原告申請勞資爭議調解一事為由，記原告小過兩次為懲處。　　　㈡其後被告非但不批准原告本已於112年10月12日及13日排定之特別休假，並以曠職論之，而原告自111年9月1日至112年10 月20日間應有特別休假10日，其中3日已排休完畢，被告雖已給付其餘特休未休之工資，惟原告原排定於112年10月12 、13日之特別休假遭被告以曠職論，致短給3,862元工資，被告應給付原告。嗣被告竟又隨意指摘原告無法勝任工作而於112年10月17日不經預告逕予原告解僱處分。原告後於112 年10月20日離職，工作期間共計約1年2個月。本件系爭勞動契約之終止依據應為勞基法第11條第5款，屬就業保險法第1 1條第3項所定之非自願離職，而勞工本得於離職時依勞基法第19條規定請求雇主發給服務證明書。　㈢被告就原告如何違反被告之工作規則（即「璽秝生活創意有公司工作規則」，見本院卷第75至100頁，下稱系爭工作規則）第57條第5、6、8款規定而情節重大，並未舉證原告有何種大違失，則被告解僱原告自不符勞基法第12條第1項第4 款之規定。退步言，被告亦未於勞基法第12條第2項所定之3 0日內終止系爭勞動契約，故原告另備位請求自非法解僱日即112年10月17日起至復職日前一日止之工資及未提繳之勞工退休金。　㈣爰先位依系爭勞動契約及勞基法第16條第3項、第19條、第38 條第4項本文、勞工退休金條例第12條第1項；備位依民法第 487條本文、第235條、第234條規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈先位聲明：⑴被告應給付原告特別休假未休工資3, 862元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⑵被告應給付原告資遣費及預告期間之工資共5萬 2,935元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⑶被告應開立非自願離職證明書予原告。⒉備位聲明：⑴確認兩造勞動關係存在。⑵被告應自112年10月17日起至原告復職前一日止，按月於每月1日給付原告4萬6,350 元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⑶被告應自112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月提繳2,892元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。二、被告則以：　㈠被告同意給付原告主張之特別休假未休工資3,862元；但不同意給付資遣費2萬6,670元及預告期間之工資2萬6,265元，合計5萬2,935元。　　　　㈡按系爭工作規則第57條第5、6、8款規定：「員工有下列情事之一經查證屬實者，得予記大過，情節重大者依勞基法第11 、12條規定予以資遣或解僱：……五、拒絕或違抗主管人員合理督導指揮，經多次勸導仍不聽從者。六、工作能力不足或工作意願不佳達不能勝任工作，經多次勸導仍無改善者。…… 八、延誤或未依規定處理公務，致造成重大損失者。」被告將原告解僱，係出於長時間對原告工作態度與成果之評估，由於原告多次違反系爭工作規則，被告才依勞基法第12條第 1項第4款規定，不經預告終止系爭勞動契約，並無違法解僱之情事。被告於112年10月16日當面告知原告解僱事由，並於次日即112年10月17日公告之，後原告於112年10月20日離職。　　㈢查原告於離職前，負責辦理國家發展委員會（下稱國發會）1 12年度補助地方創生青年培力工作站—達人返鄉風潮計畫2.0 （下稱系爭專案），全案金額為300萬元，原告於系爭專案中擔任專案經理，系爭專案為原告當時唯一負責之專案。然原告於系爭專案中提出之報告書經國發會期中審查未通過（國發會「發國字第1121201711A」號函）；復國發會來函（國發會「發國字第1121202071」號函）請被告提出修正期中報告書，稱「倘貴公司所提文件通過第2次審查，則視為通過期中審查；倘未通過第2次審查，則視為屆期未改善，不得參與期末審查，亦不予核撥第2期及第3期補助款」，而原告提出之文件仍未通過第2次審查，導致系爭專案終止，造成被告約170萬元之損失。原告工作狀況不佳，多次拒絕或違抗被告主管人員合理之督導指揮；又原告工作能力不足而長期未如期如質完成所負責之工作，經被告調整工作分配或勸導均未改善，原告疏於辦理所負責之專案而造成被告重大損失。　㈣被告否認原告陳稱「系爭專案之終止非可歸責於原告，及系爭專案之申請本不具備專案要求之五人要件」等語，系爭專案原已申請通過且執行中，表示確實符合人數及資格之要件，後於系爭專案快要執行完的前一個月才因可歸責於原告之因素遭終止，進而造成被告之損害。被告因此才與原告達成協議，最終作出解僱原告之決定，亦即被告願吸收系爭專案終止所造成之損失，原告則因工作能力不足之情況離職等語，資為抗辯。　㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准　　宣告免予假執行。　　　　三、兩造不爭執事項（見本院卷第280、281頁）：　㈠原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理，約定薪資為每月4萬2,000元，兩造並簽有系爭勞動契約。　㈡原告於112年8月17日向臺東縣政府申請勞資爭議調解，依勞基法第15之1條第1項及第3項規定，主張系爭勞動契約約定之18個月最低服務年限條款應屬無效，然兩造於112年9月11 日勞資爭議調解不成立。　㈢被告於112年9月19日，以原告散布公司負責人違法引導簽訂工作契約等不實言論為由，記原告小過兩次為懲處。　㈣被告於112年10月17日以原告拒絕或違抗主管人員合理督導指揮經多次勸導仍不聽從、工作意願不佳達不能勝任工作經多次勸導仍無改善、延誤處理公務造成專案終止執行導致公司重大損失為由，依勞基法第12條第1項第4款公告予以原告解僱處分。　㈤原告於112年10月20日離職，工作期間共計約1年2個月，離職當月工資為4萬6,350元。　㈥原告離職前6個月平均月工資為4萬5,719元。　四、本院之判斷：　㈠原告請求短給工資3,862元部分：　⒈按當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本於其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決，民事訴訟法第384條定有明文。而所謂為訴訟標的之認諾，乃指被告對于原告依訴之聲明所為關于某法律關係之請求，向法院為承認者而言，其承認於言詞辯論時為之，即生訴訟法上認諾之效力，此時法院即應不調查原告所主張為訴訟標的之法律關係是否果屬存在，而以認諾為被告敗訴之判決基礎（最高法院109年台上字第2466號判決意旨參照）。　⒉查被告對於原告此部分之主張，已於本院113年10月25日言詞辯論程序中稱願意給付原告主張之特休未休工資3,862元等語（見本院卷第228頁），核屬為訴訟標的之認諾，揆諸前揭說明，本院即應逕為被告敗訴之判決。　⒊從而，原告先位之訴於上開範圍內，為有理由，應予准許。至原告先位之訴逾上開範圍之請求，則屬無據，不應准許（如下所述）。　　㈡兩造間勞動契約關係是否存在部分：　⒈確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又第三人亦可提起確認法律關係是否存在之訴，以除去其私法上地位不安之狀態（最高法院86年度台上字第2236號民事裁判要旨參照）。兩造間就系爭勞動契約關係是否存在既有爭執，且此影響兩造間之私法關係，則原告當有提起此部分確認訴訟之必要，合先敘明。　⒉按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」係不確定法律概念，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件；則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。　　⒊原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理，兩造並簽有系爭勞動契約，被告於112年10月17日以原告拒絕或違抗主管人員合理督導指揮經多次勸導仍不聽從、工作意願不佳達不能勝任工作經多次勸導仍無改善、延誤處理公務造成專案終止執行導致公司重大損失為由，依勞基法第12 條第1項第4款公告予以原告解僱處分等情，為兩造所不爭執如上（見三、㈠、㈣），是兩造間原本存有僱傭關係，應可認定。而兩造間勞動契約關係是否仍存在，首要判斷者，為被告上開解僱原告之行為，是否有效發生終止勞動契約關係之效力。　⒋被告雖提出國發會函、被告公司群組之對話截圖、112年7至9 月之績效考核表等件為證（見本院卷第55至74頁），惟上開函文僅係國發會通知被告系爭專案經2次期中審查未通過等情，尚無法據此推論系爭專案未通過完全應歸責於原告。而上開對話截圖內容係原告與公司主管或同事就工作事務之溝通對話內容；上開績效考核表亦係被告方面對原告之考評，均難據此證明原告確有上開三、㈣「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情事，而符合勞基法第12條第1項第4款之終止系爭勞動契約關係事由。　⒌況證人即原告之同事張采彧於本院審理時證稱：我和原告在同一間辦公室工作，對彼此業務知道，在我們共識三個多月期間，依我自己觀察原告工作態度很認真負責，其他同事時間到下班了，原告還留在公司加班；我們去土坂的部落工作時，也有聽到原告的工作很認真；我們的工作是接政府的標案去執行，這個標案計劃主持人是老闆，我沒聽過公司和其他員工約定專案失敗責任是屬於員工的；被告本件與原告終止勞動契約的原因，是因為這個案子被終止之後，公司覺得是原告的責任，所以終止勞動契約；我在公司任職期間，沒有聽過原告有未經查證散播公司負責人違法引導簽訂工作契約，或是原告有抗拒主管監督指揮之情，如果是正常工作討論，都是在正常工作範圍內討論，我不知道抗拒指的是什麼等語（見本院卷第229至232頁）。由上開證人證述，亦難認原告有拒絕或違抗主管人員督導指揮，或工作意願不佳之情事。況依被告之系爭工作規則，尚有申誡或記過、記大過之處罰態樣（見本院卷第93頁），非不得以他項處罰代之，是被告本得以其他方法以達懲戒目的，卻捨而不為，亦難認有「情節重大者」，而得依勞基法第12條第1項第4款予以懲戒性解雇。　⒍從而，依上開證據資料，原告並無違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，被告以勞基法第12條第1項第4款之規定，未經預告終止與原告間之勞動契約，難認有據。則原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，即有理由。兩造間之勞動契約關係既然存在，則原告以其先位之訴請求被告給付原告資遣費及預告期間之工資5萬2,935元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨被告應開立非自願離職證明書，自屬無據。　　　　　㈢原告請求被告給付工資部分：　　　　　　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；工資應全額直接給付勞工，民法第487條、勞基法第22條第2項前段分別定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求期間之報酬（最高法院101年度台上字第1651號判決意旨參照）。　⒉本件被告非法解僱原告，已預示拒絕受領原告提供勞務，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦提起本訴請求確認僱傭關係存在，迄今被告仍未安排原告返回工作，堪認原告有繼續為被告提供勞務之意願，且已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，揆諸前開說明，應認被告已處於受領勞務遲延之狀態，而原告遭違法解僱前之每月工資為4萬6,350元，為兩造所不爭執如上（見三、㈤），又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文，而被告之發薪方式為每月工資於次月5日發放，亦有系爭勞動契約在卷可查（見本院卷第19頁），是原告請求被告應自112年1 0月17日起至原告復職日前一日止，按月於次月5日前給付原告4萬6,350元，及均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，則屬無據。　　㈣原告請求被告提撥勞工退休金部分：　⒈按雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，向勞保局辦理提繳手續，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第9條第3項定有明文，則同理，則雇主不法解僱勞工時，應認雇主同樣有依法為勞工提繳勞工退休金之義務。次按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項亦分別定有明文。　⒉查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳退休金，而被告本件解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如前述，則被告即有依上揭規定為原告提撥勞工退休金之義務。又兩造亦不爭執原告被終止系爭勞動契約前之每月工資為4萬6,350元，提繳勞工退休金之級距為4萬8,200元，則被告每月應為原告提繳勞工退休金之金額為2,892元（4萬8,200元×6％＝2,892元）。　⒊從而，兩造間之勞動契約關係仍存在，則被告依法當有補提繳勞工退休金之義務，原告自得請求被告自112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月提繳2,892元至原告之勞工退休金個人專戶。五、綜上所述，本件先、備位請求，依本院調查審理結果，應分別為准、駁，如主文第1至6項所示。又本件原告勝訴部分，除「確認兩造間勞動契約關係存在」外，均屬法院就勞工給付請求所為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告得預供擔保免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官朱家寬以上為正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官欒秉勳

2025-03-17

TTDV-113-勞訴-10-20250317-2

勞訴

臺灣新竹地方法院

給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第40號原告劉柏笙訴訟代理人劉昌樺律師被告劉柏麟即信昌水電材料工程行訴訟代理人蘇亦洵律師楊禹謙律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬陸仟肆佰陸拾柒元及自民國一一三年七月三十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣貳萬陸仟捌佰陸拾柒元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。被告應發給載有原告之姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣伍仟玖佰捌拾元由被告負擔新臺幣伍仟貳佰玖拾伍元及加給自本判決確定之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，餘新臺幣陸佰捌拾伍元由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾捌萬陸仟肆佰陸拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張（起訴狀到院日：民國113年7月9日）：兩造係親兄弟，原告是弟弟，於109年5月1日起受僱於哥哥開設之信昌水電材料工程行，擔任工地現場領班，月薪為新臺幣（下同）3萬9,000元、每日工時為08：00～17：00，及至113年5 月6日被告以發現原告擅自早退、多次偽造文書、偽造出勤紀錄云云為事由，藉詞開除原告，當然不為原告同意，109 年5月15日被告寄發竹北郵局第174號存證信函，表示解除原告一切職務並要求原告於月底前，歸還所謂該事業單位之資產，經原告以113年5月28日竹北成功郵局第182號存證信函回覆，原告同時要求被告應給付盈餘、給付積欠款項、返還捲揚機無線器及遙控器1組，但遭被告斷然拒絕。兩造曾於1 13年6月19日經新竹縣勞資爭議調解不成立，不過在此之前，原告方面業以113年6月4日律師通知函、翌日函達，引用勞動基準法第14條第1項第6款規定，向雇主即被告發動終止權而合法終止兩造間之勞動契約，因此被告仍應給付原告應領113年4～6月薪資共7萬2,146元、特休未休112年度7天與11 3年度14天共21日之折合工資2萬7,300元，並發給資遣費7萬 9,842元及開立非自願離職證明書，且應返還屬於原告所有、僅係提供該事業單用使用之捲揚機無線器及遙控器1組，暨按六、四比例之約定，分配113年2～5月期間盈餘共15萬7, 802元×40％，即分配6萬3,121元之盈餘於原告，還有被告應給付原告關於被告應為原告投保健保而未投保之損害賠償7, 600元，又依法也應該為原告補為提繳勞退金至原告設於勞工保險局之專戶等語，爰依現行保障勞工之法令與兩造間之契約關係和侵權行為法則（經具體引用民法第184條第2項）及民法保護所有權能之規定，聲明：1、被告應給付原告30 萬9,960元（①7萬2,146元＋②2萬7,300元＋③7萬9,842元＋④6萬3 ,121元＋⑤7,600元＝25萬0,009元。根據原告訴訟代理人隨起訴狀查報本件金錢請求＋補為提撥勞退金，其訴訟標的金額合計為：27萬6,876元。25萬0,009元＋2萬6,867元＝27萬6,87 6元，見本院卷第17頁律師文件。並經原告訴訟代理人於最後期日當庭將上開誤寫誤繕30萬9,960元更正，見本院卷第2 01頁筆錄第29行及第207頁民事爭點整理狀、民事訴訟法第2 56條規定參看），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。2、被告應提撥1萬9,248元（起訴狀上相關第二聲明並非記載2萬6,867元）至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。3、被告應開立非自願離職證明書於原告。4、被告應將捲揚機無線器及遙控器返還原告（迭據原告訴訟代理人隨狀查報本項訴訟標的金額為：7,500元，見本院卷第17頁、212頁律師文件）。5、原告願供擔保請准宣告假執行。6、訴訟費用由被告負擔。二、被告則以：被告確實是原告親弟弟，被告出監後找不到工作，媽媽看身為哥哥的被告，經營信昌水電材料工程行，事業小成，於是開口請被告幫忙原告，兩造間固有簽署如本件起訴狀原證1之契約書，但實際上兩造間是承攬法律關係，並不是勞動契約，原告承攬被告於「極致惠友」工地之工務，是被告將涉及該工地工程施作品質之監管事務，轉包給自己的親弟弟即原告，讓原告可以維持生活，因為原告沒有申請商號但又想要勞保與將來的勞退年資，所以被告才將原告掛名在信昌水電材料工程行，被告否認有為原告提繳勞退金之義務，且兩造絕對不是說兄弟間誰有在僱用誰，所以沒有給付特休未休折合工資及資遣費（分別指後述第②、③筆錢）與開立非自願離職書的問題，現在是原告出勤不正常，在「極致惠友」工地屢屢遲到早退、影響工務，經被告柔性親情相勸，原告非但不改善，甚至不認錯，無奈之下，被告才結束兩造間之承攬關係。退步言之，即令假設法院係僱傭關係，那麼被告所發之113年5月15日存證信函，已合法引用勞動基準法第12條第1項第4款規定，合法終止彼此間之勞動契約，還有原告請求數字是7萬2,146元這筆錢（後述第①筆錢），先前經過兩造協議，同意以原告積欠被告20萬元之借款，互為抵銷殆盡；原告請求數字是6萬3,121元這筆錢（後述第④ 筆錢），依原告提出證明方法即起訴狀附原證7，僅係工地監管即原告表列之工程支出項目費用，不能證明有盈餘；原告請求數字是7,600元這筆錢（後述第⑤筆錢），不知道原告請求權基礎什麼？也不明白原告所稱應保健保而未保所生損害，內容到底是什麼。又，原告所稱物品本來就是事業單位的物品，原告自行加裝無線器及遙控組於捲揚機之上，依民法第812條第2項規定，所有權應歸屬於被告等語，資為抗辯，爰答辯聲明：1、原告之訴及其假執行之聲請駁回。2、訴訟費用由原告負擔。3、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、經本院聽取兩造陳詞暨調查審理全部卷證後，結果如下：（一）按，民法第482條僱傭之定義：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」。又，勞動基準法第22項第2項定有：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」。查，兩造間為親兄弟並於109 年5月1日簽署信昌水電材料工程行勞動契約書1件，約定原告自109年5月日1日起、月薪3萬9,000元（本院備註：換算為1,300元/每日）、☑隔週休制、工作時間08：00～17 ：00其中12：00～13：00為休息時間、每週不得超過50小時、同意配合甲方即被告之工時要求，或併採調整部分國定假日之方式協議調配工時（見原證1、本院卷第21頁），而本件對於原告主張被告迄今仍未給付其113年4月份薪資2萬7,904元乙情（見起訴狀第4頁倒數第8行、本院卷第 10頁），既未據被告證明此一積極清償之事實，依舉證責任分配法則，即應為不利於雇主即被告之認定；又對於原告主張被告迄今仍未給付其113年5月份全月但經勞工自動扣除故不含5月6日該當日薪資3萬7,742元乙情（見起訴狀第4頁倒數第8行、本院卷第10頁），根據原告於起訴前之 113年6月19日、起訴後之113年8月14日，兩度迭稱其本人做到113年5月6日等語明確在卷（見113年6月19日新竹縣政府勞資爭議調解紀錄、本院卷第37頁；113年8月14日本院言詞辯論筆錄、本院卷第78頁第10行），故5月份欠薪，僅得計算113年5月1～5日共5日而為6,500元；至原告起訴時一併請求113年6月1日～5日共5日之薪資，無非係原告訴訟代理人誤解所致（見本院卷第79頁第1行，原告訴訟代理人答稱：最後工作日113/6/5），茲勞工未為任何勞務給付提供之準備，自無從受領相應之勞動報酬，此節甚為明顯。是以，本件原告請求之第①筆錢，僅能於3萬4,40 4元範圍內認列（2萬7,904元＋6,500元＝3萬4,404元）。另，被告抗辯經雙方協議，以借款相抵乙節，未經提出法令依據或勞雇間曾為合意如此辦理之證明，則仍應依前開勞動基準法第22條第2項前段之規定，而為全額之給付。（二）次按，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依規定給予特別休假，為勞動基準法第38條各項所明定，其中第5項規定：「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。」、第6項則規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」。查，依本院已提示調查而不為兩造爭執其形式真正之113年2月4日週日LIME對話記錄：「（甲○○：）可以麻煩你餘額紅利算15萬元先還瑋璇好嗎？（信昌水電-劉柏麟：）可以，盈餘修正為367272×40％＝146909。（甲○○：）不夠的可否先從一月薪扣一些過去？（信昌水電-劉柏麟）可以。（甲○○：）好的謝謝、剛才有收到人資薪資條通知、不過我上去人資系統查詢不到。（信昌水電-劉柏麟：）重置了、你再看看。（甲○○：好喔謝謝）語音通話」（見原證13，本院卷第169頁），可見兩造間之法律關係，確實符合前開民法第482條僱傭之定義，因此由被告按月給薪，並由被告設有人資系統以供勞工查閱與核對內容，故被告抗辯兩造間為承攬法律關係乙節，非為真實，不足為取。惟查，本件原告請求之第②筆錢，依其起訴狀記載為：112年5月1日～113年4月30日還有7天特休、113年5月1日起有14天特休，以上共21日，而為2萬7,300元(見起訴狀第4頁第1～10行、本院卷第10頁；原告方面續為提出民事準備㈡狀仍堅持共21天、見本院卷第194頁)，然依原告方面隨狀提出之「信昌水電材料工行113年04月-甲○○」1件，電腦列印內容登載為：「姓名：甲○○、職稱：現場領班、帳號：（略）、發放日期：0000-00-00、到職日期：0000-00-00、結算區間：0000-00-00～0000-00-00、本期可休時數：128、已休：72、剩餘：56、待簽時數：0、待簽通過後剩餘時數：56、可請休期間：0000-00-00～0000-00-00」（見起訴狀檢附原證11最後1張、本院卷第157頁），故本項僅得以7日列計即56小時÷8小時/日＝7日），亦即僅能認列9,100元（1,300元/每日×7日＝9,100元，併參前述113年6月19日新竹縣政府勞資爭議調解紀錄，雙方爭議事項第⑶點：勞方之特休未休薪資計9,100元，39,000/30日x7天、本院卷第37頁倒數第7行）。（三）再按，勞工退休金條例第12條「（第1項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。（第2項）依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。（第3項）選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。」。查，被告於113年5月15日寄發竹北郵局第174號存證信函以：「甲○○偽造113年5月6日出勤紀錄和利用職務侵占公司資產」「甲○○不得再踏入公司承攬的工程項目工作地點，即惠友-極致惠友新建工程」「根據公司的勞動合同條例，已經解除了甲○○在公司職務」（見原證2、本院卷第27 頁），本院審酌原告年資已有多年，有前述原證11：電腦列印內容登載「到職日期：0000-00-00」在卷可佐，而僱傭契約原則上為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，故不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之。又，勞基法第12條第1項第4款固有定有勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，惟所謂情節重大，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條例是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之情節重大其要件，是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。因此，縱使任職多年之原告，有單日出勤紀錄失真情形，復再假設原告有被告方面所謂利用職務侵占資產（應指：字卡塑膠板、並非捲揚機，見後述原證5律師函、本院卷第43頁），依其作為態樣與對雇主所營事業所生之危險程度，尚且不足達到懲戒性解僱之標準。雖被告方面具狀補稱原告係屢屢遲到早退，並臚列出勤不正常與曠職之日期（見民事答辯狀第2頁㈠～㈣、本院卷第86頁，及114年1月23日提出到院之民事陳報狀與附件、本院卷第215～229頁），惟被告於民事答辯狀續稱：「㈤上開原告多次違規情事，被告本於手足之情，多次柔性勸導而仍不改善，然原告違規行為已造成業主不滿，被告實係無奈才依前開規定終止兩造契約關係，而兩造勞動契約關係既經被告以原證2所示存證信函終止。原告之113年6月5日間以原證5存證信函終止勞動契約，且依勞動基準法第14條規定請求資遣費，自無理由」（見本院卷第87頁第5行止），原告則回應以：被告所言自相矛盾、縱有如斯，被告也未踐行調查及調職、停薪懲處或進行協商（見民事準備㈢狀第3頁、本院卷第23 2頁），可見被告並未對於原告施以具體改善計畫，亦無施以任何較低程度之懲戒處分，例如：警告、記過、降薪 …，是前開原證2所示113年5月15日竹北郵局第174號存證信函所為之終止，因悖於解僱最後手段性，而為違法解僱；反之，勞方委請律師引用勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之律師通知函，業於113年6月4日隨竹北成功郵局第1 90號存證信函於翌日函達（雙掛回執附於本院卷第45頁），由勞方發動終止權並已合法生其效力（見本院卷第43頁、原證5律師函全文）。故而本件原告請求之第③筆錢，其月平均工資為3萬9,000元、自109年5月1日開始任職，至事由發生日即113年6月5日止，以94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資，為4年1個月又5天，新制資遣基數為2 又35/720年，新制資遣基數計算公式：([年＋(月＋日÷30)÷ 12]÷2），原告得請求被告給付之資遣費7萬9,896元（計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下4捨5入），原告於此範圍內之7萬9,842元為請求，亦無不可。（四）復按，基於私法自治及契約自由原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，且不限於民法規定之有名契約，即其他非典型之無名契約亦無不可。且依契約嚴守原則，當事人本於自由意思訂定契約，如已合法成立，即應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法上之權利義務，亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增、減或任為解釋。查，依前揭113年2月4日週日LIME對話記錄，已足證明兩造兄弟齊心於家族事業之時，確實有「餘額紅利分配六四計算、原告比例為40％」之約定（見原證13，本院卷第169頁），且此約定未設期限並已實際分配至113年1月份（同上卷頁）。查，本件第④請求乃原告113年5月6日（不含當日）以前，兩造兄弟仍齊心於家族事業期間即113年2月1日～113年5月5日之盈餘分配請求，茲據當事人、代理人於最後期日在庭稱：「（法官問：對於112/12結算為止的盈餘分配，根據原告提出的資料是用15萬整數，其實是367272*40％＝146909，由被告取整數到再從原告當月的薪資也就是本院卷151頁扣掉3091 (這頁的綠色螢光筆是提出人自己標的）。對於上開事實，被告有無爭執？）被告訴訟代理人答稱：對數字及及金額計算不爭執。（法官問：原證七、卷49頁，相關金額113/4/30，48504，也就是出現在113/5/6週一的這個金額；而上開109298元就是113/5/6週一電腦打字收入金額000000-0000 (見該頁表格最左下方：本月支出）。所以000000-0000＝109298；109298＋48504＝157802。157802×40％、請看起訴狀第五頁、得出63121元。原告本人這樣的計算就是你的計算式？）原告答稱：是。（法官問：所以表院卷177頁，有壹張113/4/29，118714元的發票，就是原證七表格講的118418這筆收入？）原告訴訟代理人、原告答稱：是。（法官問：原告講的這筆118418的收入確實已經進入被告帳戶？）被告訴訟代理人答稱：是，確實有收到。」等語在卷（見最後筆錄第3頁、本院卷第203頁），再經本院檢視原證七並細譯該份原證七EXCEL依其時序，有上至下共4列，其中上方第1列最後為「負52417」、其次第2列最後為「負44872」，均表示「無」盈餘可分，及至第3列最後止於「正48504」、日期為「113/4/30」，並無暴增，但在原證2即被告113年5月15日竹北郵局第174號存證信函之前10日，於113年5月5日即最末列第4列倒數第2格為「正39384」，未見異常。惟翌日（5月6日）突然列進1筆「118418」的收入，此筆款項見於原證七EXCEL共4列最後1列之最後1格，以下即為空白，對此被告訴訟代理人答稱確實有收到這筆118418的收入如上，可知至此結算盈餘金額為「正39384＋118418＝157802」，而該15萬7,802元同以40％進行分配，是為6萬3,120.8元，小數點以下4捨5入取整數，則本件第④筆錢確實如原告所稱，係：6萬3,121元無誤。（五）末按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。侵權行為應具備加害行為、侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果關係、行為人具責任能力及行為人有故意或過失等成立要件，若任一要件有所欠缺，即無侵權行為責任之可言。又，原告應就上開成立要件負舉證責任，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。查，原告起訴主張其本人於109年5月1日～109年8月31 日之月投保金額為4萬0,100元，故其每月應繳納1,900元健保費，109年5～8月份有4個月，所以1900×4＝7600，被告原應負擔此7600元云云（見起訴狀第7頁、本院卷第13頁，及民事爭點整理狀第4～5頁、本院卷第210～211頁），對此被告抗辯：「未見原告說明此項7600之請求權基礎？所受損害為何？難認此部分主張有理由」各語在卷（見民事答辯狀第3頁、本院卷第87頁），本院也難以理解原告此項主張內容及其舉證情形，故本項全數剔除。四、綜上，原告請求第①～⑤筆共25萬0,009元，依上開調查審理結果，於18萬6,467元範圍內及遲延給付利息之請求，為有理由，應予准許（①3萬4,404元＋②9,100元＋③7萬9,842元＋④6萬3 ,121元＋⑤0元＝18萬6,467元。利息部分，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條規定參看及本院送達證書卷起訴狀繕本送達回證1紙參見），逾此範圍之本、息請求，均無理由，應予駁回。暨依勞工退休金條例第6條第1項、第 14條第1項、31條第1項併參最高法院101年度台上字第1602 號判決之意旨，原告求為補為提撥勞退金至專戶，經勞動部勞工保險局113年9月3日保退三字第11310241040號函覆該單位尚應補提繳及繳納劉君之勞工退休金金額為2萬6,867元（ 1萬1,870元＋1萬4,997元，見本院卷第95頁覆函正本1件），並經原告方面具狀更正，原起訴狀相關訴之聲明第二項記載「19248」，更正此項聲明為「26867」（見民事爭點整理狀第1頁、本院卷第207頁），應屬有據，爰予准許，而被告以承攬法律關係云云，抗辯如上，不為本院所採，業如前述。又，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第30條規定各款情事之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕，就業保險法第11條第3項、勞動基準法第19條分別定有明文。又，勞動基準法施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟參酌就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，是原告請求被告開立載明原告姓名、身分證字號、出生年月日及離職原因為非自願離職（前述原證5律師通知函：勞動基準法第14條第1項第6款、離職當月工資3萬9,000元、最後工作日113年5月6日但不含當日、勞動契約終止生效日為函達翌日113年6月5日）之服務證明書予原告，洵屬有據，亦應准許。另，所有物返還請求即求為返還所稱價值為7, 500元之捲揚機無線器及遙控器（見起訴狀訴之聲明第四項、本院卷第7頁。民事爭點整理狀更正後聲明第四項、亦同，見本院卷第207頁），經本院檢視本件起訴狀證物最後1頁「編號：013448」，該張單據經手寫：「品名1：捲揚機用。品名2：無線換盒、數量1。金額：7500。」並蓋用「永勝行五金工具有限公司統一發票專用章」，惟可併見「台照（空白）」「簽收（空白）」「日期：113年6月24日」（見本院卷第59頁原告提出證物），此紙於原告非自願離職之後，方為取得且未記載買受人之證物，不能證明物品具體內容、件數及所有權屬等情如原告方面所述，故本件原告併依民法關於物上所有權之保障規定，一併訴請求為返還物品，無從准許，應連同前開不能准許之本、息請求部分，一併駁回。至前開原告金錢請求勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1 、2項規定，分別為准、免假執行之宣告（雇主部分由本院並酌定相當之擔保金額），而原告受敗訴判決部分，其假執行之聲請失所依據，併予駁回。五、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。　　六、訴訟費用之負擔：本件訴訟標的金額或價額為27萬6,757元（見前述本院卷第17頁律師文件），應徵第一審裁判費2,98 0元（其中部分得依勞動事件法第12條第1項規定為暫免一部繳納），再加計原告請求被告開立非自願離職證明書，屬非財產權之訴訟，此部分應依起訴時民事訴訟法第77條之14之規定，徵收3,000元，合計本件應徵收第一審裁判費5,980元，業據原告預繳4,993元，有綠聯收據乙紙存卷，訴訟過程中未發生其他訴訟費用，原告之訴為一部有理由、一部無理由，應依民事訴訟法第79條、第91條第3項規定，按兩造勝、敗比例，定其負擔，爰如主文所示。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　周美玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。若原告方面對於駁回部分，全部不服提起上訴時，請依修正後費率，預繳上訴費新臺幣2,250元；若被告方面對於敗訴部分，全部不服提起上訴時，請依修正後費率，預繳上訴費新臺幣1萬1,700元（財產權部分上訴利益為新臺幣21,334元。186,467＋26,867＝213,334；非財產權部分依修正後費率，上訴費用為新臺幣6,750元）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐佩鈴

2025-03-14

SCDV-113-勞訴-40-20250314-1

勞聲

臺灣高等法院臺南分院

訴訟救助

臺灣高等法院臺南分院民事裁定 114年度勞聲字第1號聲請人阮玉議上列聲請人因與相對人環瑩企業股份有限公司間請求確認僱傭關係存在事件（本院114年度勞上字第6號），聲請訴訟救助，本院裁定如下：　　主　　文聲請駁回。　　理　　由一、聲請意旨略以：聲請人自被違法解雇至今皆無法工作，無任　　何收入，致無力支付訴訟費用，為此依民事訴訟法第107條及第109條規定，聲請准予訴訟救助等語。二、按當事人因無資力支出訴訟費用而聲請訴訟救助者，關於無　　資力支出訴訟費用之事由，應提出可使法院信其主張為真實　　並能即時調查之證據，以釋明之，此觀民事訴訟法第109條第2項、第284條規定自明。所謂無資力支出訴訟費用，係指　　窘於生活，且缺乏經濟信用，並無籌措款項以支出訴訟費用　　之信用技能者而言。又當事人於下級審曾經繳納裁判費，而　　於訴訟進行中不能釋明其經濟情況確有重大之變遷，不得遽　　為聲請訴訟救助（最高法院113年度台聲字第611號、111年度台抗字第533號、111年度台抗字第347號民事裁定意旨參照）。而法院調查聲請人是否無資力支出訴訟費用，專就聲　　請人提出之證據為之，如聲請人並未提出證據，或依其提出　　之證據，未能信其無資力支出訴訟費用之主張為真實，即應　　將其聲請駁回，無依職權調查或定期命補正之必要。三、經查，本件聲請人不服臺灣臺南地方法院113年度勞訴字第1 　　24號判決提起上訴並聲請訴訟救助，然聲請人於本案訴訟第　　一審訴訟程序為起訴時，已於民國113年10月24日繳足訴訟費用，有收據附卷可按（見原審勞專調卷第9頁），顯見聲請人能支付訴訟費用，尚難認其為無資力之人。聲請人固提　　出其111、112年度綜合所得稅各類所得資料清單及全國財產　　稅總歸戶財產查詢清單為證（本院卷第15至19頁），然聲請　　人所提上開證據，不能釋明其經濟狀況於訴訟程序進行中有　　重大變遷，致無資力支付裁判費。聲請人復未能提出其他得　　即時調查之證據，以釋明其有何窘於生活、缺乏經濟信用、　　無籌措款項支出訴訟費用之信用技能等，揆諸前揭說明，其　　聲請訴訟救助，不應准許。四、據上論結，本件聲請為無理由，爰裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃瑪玲　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃聖涵　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張家瑛上為正本係照原本作成。如對本裁定抗告，須於本裁定送達後10日內向本院提出抗告狀（須附繕本），並應繳納抗告費新臺幣1500元。　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊宗倫

2025-03-13

TNHV-114-勞聲-1-20250313-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

損害賠償

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第40號原告台新人壽保險股份有限公司法定代理人戴朝暉訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師被告張一為訴訟代理人丁穩勝律師程立全律師林紫彤律師上列當事人間損害賠償事件，本院於民國114年1月23日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣貳仟肆佰參拾玖萬零陸佰玖拾陸元，即自民國113年6月17日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之五十四，餘由原告負擔。四、本判決第一項於原告以新臺幣捌佰壹拾參萬零貳佰參拾貳元　　為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣貳仟肆佰參拾玖萬零陸佰玖拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請均駁回。　　事實及理由壹、程序部分：　　按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第17 0條、第175條分別定有明文。經查，原告之法定代理人於本院訴訟程序進行中變更為戴朝暉，業據其於民國113年12月1 7日具狀聲明承受訴訟（見本院卷一第379至380頁），核與上開規定相符，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：　㈠被告自91年2月到職，初始擔任壽險顧問（原告公司內部簡稱 LA，即保險業務員），嗣後陸續升任管理職業務經理（原告公司內部簡稱SM）、處經理（原告公司內部簡稱AM）等。於 112年4月1日，被告以生涯規劃為由，從業務經理轉任為壽險顧問，並於112年12月21日向原告公司申請結清舊制退休金後，由原告再聘任。原告斯時依據被告退休前6個月平均工資結算退休金新臺幣（下同）59,632,900元予被告。嗣後，因被告領取退休金高達59,632,900元，經原告公司稽核單位查核後發現異常，故請業務行政單位進行調查釐清，經陸續蒐集、檢視相關被告招攬保單及核保等資料，始赫然發現被告刻意於退休前6個月大量投保自己及其親屬之保單，疑有計畫性刻意衝高退休前6個月平均工資。　㈡原告對於被告之請求權基礎分別如下：　⒈本件扣除原告請求被告返還之退休金差額，被告仍得保有原告已依法給付之14,192,756元，即與其任職期間整體平均工資水準相符之退休金，原告並無苛扣被告退休金情事。　⒉被告於112年12月21日主動向原告公司申請結清舊制退休金，然被告於退休前6個月期間大量投保自己及親屬之保單，刻意衝高其退休前6個月平均工資達1,610,000元。但事實上被告任職原告公司期間，扣除被告退休前六個月期間外，被告該月最高業績僅為190,000元，最低月份業績則約30,000元，平均而言平均業績約為100,000元左右，但被告卻刻意於退休前6個月創造出比平常多達16倍之平均工資，被告此舉顯系基於增加其個人退休金之動機，而以上開不合常理之方式，增加其退休前6個月平均工資，以犧牲被告公司（退休準備金）利益藉以圖利自己。被告所為除違反忠誠義務、台新金控公司員工行為準則規範外，亦已違反誠信原則。而違反誠信原則之法律效果，即被告刻意墊高平均工資之法律行為應屬無效，自不應計入被告退休前6個月之平均工資。依據民法第113條規定，被告在退休前6個月為自己及親友保單明細，原告試算後被告應賠償原告多支出之退休金之損害金額為45,440,144元。　⒊依兩造勞動契約第3條4項前段約定，被告受僱期間對原告負有忠誠（實）義務。被告刻意於退休前6個月創造出比平常多達16倍之平均工資，被告此舉顯系基於增加其個人退休金之動機，而以上開不合常理之方式，增加其退休前六個月平均工資，不僅犧牲原告公司（退休準備金）利益藉以圖利自己且原告公司勞工退休準備金也因此受到不當之侵蝕，而影響原告提撥退休準備金額度給付其他退休人員之利益。被告所為顯係違反忠誠義務，原告得依據民法第227條第1、2項規定，請求被告負不完全給付賠償責任，亦即被告應賠償原告45,440,144元。　⒋被告於充分認知原告薪酬制度及有預謀之退休準備規劃下，故意在退休前6個月計畫性地替自身及親友投保，衝高業績藉以墊高退休前6個月平均工資，目的在基於：增加其個人退休金，完全無視誠信及員工行為準則等相關要求，相對地，原告公司勞工退休準備金亦因此受到不當之侵蝕，並影響原告公司提撥退休準備金額度給付其他退休人員之利益。而雇主在臺灣銀行設立之舊制退休準備金專戶，所有權仍屬雇主，僅不過使用權受到限制而已，被告之行為顯係故意侵害原告公司舊制準備金專戶之所有權，且該行為有悖於善良風俗，原告公司另得依據民法第184條第1項前、後段規定，請求被告賠償故意墊高退休金平均工資所生之退休金差額損害合計45,440,144元。　⒌如前所述，被告行為違反誠信原則，則被告於退休前六個月內替本身及親友投保衝高業績，故意墊高退休前6個月平均工資高達16倍之行為，應屬無效之行為。則該部分故意墊高之業績不應計入退休金平均工資，原告公司另得依據民法17 9條不當得利規定，請求被告返還多受領之45,440,144元退休金之不當得利予原告。　㈢並聲明：　⒈被告應給付原告45,440,144元，及自113年6月17日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⒉前項請求，原告願供現金或等值之有價證券為擔保，請准宣告假執行。二、被告則辯以：　㈠被告自91年2月1日起至113年6月7日遭原告公司違法解僱為止，已於原告公司任職22年餘；於91年2月1日起至96年6月30 日為止，擔任壽險顧問一職。詎原告竟突於113年6月3日約談被告，並於翌日召開人評會後，旋即於113年6月7日誣指被告係刻意衝高平均工資以謀溢領高額退休金云云，不當解僱被告，要求被告交出門禁卡、登錄證、員工識別證等，嚴重侵害被告之工作權。　㈡被告係依照原告公司之規定申請退休結清舊制年資後再聘任，經原告公司審核同意後，由原告公司核算退休給付後領取退休金，並無任何違反誠信原則之情事；實則，原告公司針對結清舊制年資前6個月所銷售之保單，設有兩年之觀察期間，並要求員工就有解約、停效、險種變更等異常之保單聲明原告公司得重新計算舊制年資，顯見原告公司在佣金計入平均工資之制度下，亦設有保單狀態觀察期作為相應措施；本件中，原告所質疑之被告自身及親屬保單迄今均有效付費中，而無異常之狀況，原告無端指摘被告招攬保單之行為係刻意衝高平均工資而有違反民法第148條誠信原則、忠誠義務、員工行為準則云云，顯屬無稽。　㈢被告及親屬向原告投保均係基於需求而為之，並經過原告公司核保程序後同意被告及親屬投保，至今仍均有效付費中；況被告並非僅有招攬自己及親屬之保單，在被告112年4月1 日轉任壽險顧問後不到一年間，尚有其餘8名非親屬之客戶成交保單並生效；原告公司以被告於退休前六個月投保自己及親屬保單為由認被告有違反忠誠義務、員工行為準則、誠信原則云云，原告主張被告構成民法第227條第1項、第2項、民法第184條第1項前段、民法第184條第2項請求給付45,4 40,144元，即無理由，以資抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。三、原告主張被告自91年2月1日到職，初始擔任壽險顧問，嗣後陸續升任管理職業務經理、處經理等。嗣原告於112年4月1 日從業務經理轉任為壽險顧問，並於112年12月21日向原告公司申請結清舊制退休金後，由原告再聘任。又被告年資為 91年2月1日起至113年2月1日，結清舊制退休金至113年1月3 1日，退休日為113年2月1日等情，為被告所無爭執，復有壽險顧問勞動契約、壽險顧問聘任函、退休金支票簽收單、外勤員工退休給付通知（參見本院卷一第75至91頁、第149至1 51頁）等存卷可佐，堪信為真。四、本院之判斷：　　原告主張被告以招攬親友保單方式，墊高退休前6個月平均工資之行為違反誠信原則，依民法第113條規定應屬無效，依民法第227條、第184條第1項、第179條請求被告應賠償原告多支出之退休金之損害金額45,440,144元，被告則否認之，並以前詞置辯。經查：　㈠按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得　　依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。因不完全給　　付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償，民法第22 7條第1、2項定有明文。又按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條定有明文。所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法。而禁止權利濫用之行為，係指在外觀上為權利之行使，實質上卻違反權利之社會性，因而不能認係正當行使權利之行為，亦即行使權利因逾越權利之本質及經濟目的，或逾越社會觀念所允許之界限，而成為權利之濫用。　㈡被告自91年2月至113年1月31日止受僱於被告，曾擔任壽險顧問、業務經理、處經理，於申請退休前於112年4月1日起轉任壽險顧問，負責招攬保險、服務保戶等業務。被告於112 年8月至112年9月間，以自己、配偶、子女、外孫女、媳婦為要保人/被保險人，投保如附表一所示8件保單（下稱系爭保單），生效日自112年8月16日起至112年11月22日間，有系爭保單契約、繳費明細等存卷足參（見本院卷二第19至53 9頁）。被告申請於113年1月31日結清舊制22年之年資，原告則以附表二結清前6個月之「當月工資欄」所載金額計算平均工資，依勞基法第55條第1項規定基數標準（37）發給舊制結清退休金，共計59,632,900元（參見本院卷一第149 至151頁）。原告主張附表二所示被告自112年8月至113年1 月之平均工資，係包含系爭保單之首期佣金、獎金（原制度）、獎金（PP加碼），若未計入上開佣金及獎金，被告之結清退休金金額為14,192,756元。被告藉由招攬親友保單保單，墊高其結清前平均工資至161萬餘元，較其退休前2年達16 倍之多（參見本院卷一第199至203頁），使其得請領高達59 ,632,900元之結清退休金，足認被告於結清前6個月平均工資較先前任職期間確有顯著提升，且其薪資差額及退休金計算基礎變化主要來自系爭保單所得之事實，足堪認定。　㈢被告於113年6月3日經原告調查訪談過程中，坦承其確實因個人財務規劃考量，且知悉退休前6個月其所招攬之保單，原告會納入退休前6個月平均工資計算，而選擇在退休前6個月招攬本人及其親屬保單並投保，有當日調查訪談及錄音檔可證（見本院卷一第193至197頁、本院卷三第89至109頁）。原告並未禁止招攬親友保單，且壽險顧問所招攬之親友保單，原告亦會給付相對之佣金或獎金。被告任職原告期間已長達22年，依其專業即可盡早為其親友規劃保單，但被告竟捨此而不為，刻意選擇在其退休前6個月招攬親友保單，目的即係為衝高其個人退休金平均工資，達成提高退休金計算基礎，而領取高額退休金之目的。被告雖抗辯：其係依原告自訂規章標準招攬親友保單、領取退休金。惟按勞工退休準備金（勞退舊制）由雇主平時依一定比例提撥金錢至政府指定之金融機構存儲，於勞工有退休之情事時依法查核支用。但由於勞工薪資調整、通貨膨脹、退休人數等因素影響，企業提撥累計之退休準備金與實際支付勞工之退休金往往有所差距。又按所謂平均工資，原則上以工作期間與所得報酬為其計算基礎，且為免工資一時調升或調降而受影響，而勞動基準法以6個月工作期間平均計算。倘每月工資固定者，計算平均工資固自無爭議；然若每月工資並不固定者，自易產生不公平現象，如將屆退休之際，勞工為求提高平均工資而刻意衝高其業績，或主動要求加班，以在短時間獲取較高薪資收入基礎，即未能真實反應平時工作態樣與應得報酬，是平均工資之計算上，應以正常工作時間內經常性工資作為計算基礎，方屬合理。因此，當事人固可以「法之可預見性」為個人行為準則，但當其為圖一己利益而跨越法律規範之邊界時，執法者自應依法之規範予以調整。據此，如事業單位或勞工就此一法律規範之設計，於勞工退休前6個月刻意降低或提高平均工資，而有違事件公平及個案正義時，自應予斟酌當事人行使權利有無濫用情事，而致該行為形式上合法，但實質上逾越法規範之界限，以消弭該不合常情、濫用權利，且足以引發他人仿效而破壞法規範之行為，並確保公司其他適用勞動基準法退休金制度之勞工，亦得於退休時獲得完全退休金之給付。則原告以上開方式，短期內銷售保單，增加保經獎金收入所得，墊高平均工資，達成提高退休金計算基礎之目的既已達成；況被告於申請結清舊制年資前申請再聘時，已明瞭並聲明其「於申請結清前6個月內所銷售之保單，皆符合『需求導向的銷售及適當性政策』之銷售原則，並經保戶確認有相關需求而購買；如前述期間內所銷售之保單，於本人結清舊制年資生效日起兩年內，有解約、停效、險種變更、降額、辦理展期定期(ETI)或減額繳清(RPU)等情形，經公司認定有不合理之情形時（包含但不限於，該等情形之保單數量或比例、所涉金額之數額或占結清舊制年資前薪資之比例等），公司得重行計算本人結清舊制年資前薪資與實際收取保費間之基數差額，向本人請求損害賠償」（參見本院卷一第205頁）。且被告所簽署之壽險顧問勞動契約亦載明招攬保險契約應秉誠信原則，並依原告不定期增修公佈之人事規章及各種管理規定（包括但不限於以公文方式公佈者），提供勞務並遵守各項規定，含人事規章及各種管理規定包括工作規則、壽險顧問考核辦法、處理業務之準則、及其他任何有關員工管理事項之規範。原告得依相關法令變動、業務上需要或誠實信用原則隨時修改以上準則或規範之內容或規定，被告應確實遵守原告公佈之規範。於受僱期間，應對原告負有忠誠（實）義務，不得以個人或連同其他員工或同業，違反本契約之規定（同上卷第75至76頁）。足認被告已知其提供勞務應本於誠信原則，遵守各項規定及工作規則，且對原告負有忠誠義務。被告擔任壽險顧問為原告招攬保險，原告則支付酬佣以為勞務之對價，性質上屬被告對原告獲取客戶支付保費利潤之貢獻度所核給之報酬，亦即創造利潤收益愈高之保單，對原告營收貢獻度愈高，始給予高額之佣金，藉此促使業務員或經紀人招攬更多高收益保單，創造更高利潤，使雙方互蒙其利。原告出於為自己退休金計算之目的，於結清舊制退休金錢6個月選擇具有操控性較高之招攬自身及親友保單方式，達到墊高退休金平均工資之目的，且其亦事先詢問退休前所招攬保單之佣金將計入平均工資，有其接受訪談之錄音譯文可佐（本院卷三第96至97頁），可知其係出於考量自身之利益所為，致原告除支付被告酬佣之外，亦需支付被告高額之結清退休金，足認被告履行債務時犧牲原告之利益以圖利自己，而有違反誠實信用原則情事，自符合不完全給付之態樣。　㈣本件斟酌系爭保單之性質、數量、契約生效時點、業務員個人任職業務情況、與投保當事人間關係等關連因素，其中被告之外孫女部分，其係於112年9月甫出生，被告於同年9月間為其規劃招攬投保，提供醫療、健康、生命之保障，投保金額亦非過高，尚符常情及比例原則，難認被告招攬附表一編號2、3所示保單違反誠實信用原則。此外，附表編號1、4 至8所示保單（下稱系爭6保單），均堪認係被告於屆齡退休之際，在退休前2年期間基本薪資、其他工資或獎金收入亦無明顯波動下，不合比例擴展招攬保單業績，大幅提升其保險佣金收入，實際變動其退休前平均工資基礎，顯係基於增加其個人退休金之動機，相對亦使原告之勞工退休準備金因此受不當之侵蝕，影響原告提撥退休準備金額度給付其他退休人員之利益，被告圖取個人利益目的一旦遂行，如對其他適用同一退休金制度勞工形成風潮，將使原告之勞工退休準備金制度遭受破壞，又被告出於自利動機招攬系爭6保單，履行債務時上開所為，有違事件公平及個案正義，而悖於誠實信用原則，其違背兩造間僱傭契約本旨及債務履行之誠信原則，即屬因可歸責於債務人之事由而生不完全給付，則原告依民法第227條第1項、第2項之規定，請求被告返還系爭6 保單領取之佣金收入重行計算後之退休金差額，應屬有據。　㈤原告主張被告結清舊制退休金前6個月（112年8月至113年1月）之各月份工資為附表二「當月工資」金額欄所示金額；其另主張被告工資計算依據為附表一之O、P、Q欄位所示金額之加總，應以上開欄位金額計算應返回之退休金差額，惟比對附表一及附表二各欄位，除附表一「O、首期佣金」欄之金額確已列入附表二薪資明細「首年佣金」欄，其於P、Q欄之金額原告並未舉證如何列入各月之薪資，難認其主張屬實。故影響被告領取之退休金平均工資，應僅能計入附表一系爭6保單之O欄所示之金額，被告應返還退休金差額即為24,3 90,696元《計算式：（1,670,100元＋226,317元＋176,918元＋1 88,694元＋226,317元＋1,173,522元）÷6×37＝24,390,696元》。原告依民法第227條請求被告給付24,390,696元為有理由，逾此範圍則屬無據，不應准許。　㈥原告另依民法第113條、侵權行為、不當得利等相關規定，請求被告為相同之給付，惟此與原告所請求債務不履行之損害賠償係基於同一原因事實，請求給付目的亦同一，僅數個請求權間發生請求權基礎競合關係，本院既認原告得依民法第 227條之不完全給付之規定，請求被告給付損害賠償，即無另論究上開法律關係之必要，併此敘明。　㈦又給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第3項、第233條第1項、第203條分別定有明文。查原告以存證信函通知被告應負損害賠償責任，並定被告於收受信函後5日內給付損害賠償，被告於113 年6月11日收受上開存證信函（參見本院卷一第95至102頁），是原告就本件損害賠償之請求，已定期催告被告應於函到翌日起算5日即113年6月16日給付，被告逾期未給付，原告得一併請求自翌日起算之法定遲延利息。五、綜上所述，原告依民法第227條第1項、第2項之規定，請求被告給付24,390,696元，暨自113年6月17日起至清償日止止，按年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原告逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。六、又原告就其勝訴部分，陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核並無不合，爰酌定相當擔保金額予以准許，並宣告被告供擔保得免為假執行。至於原告其餘假執行之聲請，失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，均毋庸再予論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華附表一、二（如附件）

2025-03-13

TPDV-113-重勞訴-40-20250313-1