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重勞訴
臺灣苗栗地方法院

請求損害賠償等

臺灣苗栗地方法院民事判決 112年度重勞訴字第3號 原 告 黃文玲 訴訟代理人 邱靖棠律師 李佑均律師 被 告 晶呈科技股份有限公司 兼法定代理人 陳亞里 共 同 訴訟代理人 陳又寧律師 複代理人 陳亞暄律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國114年2月10日言 詞辯論終結，茲判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；不變更訴訟標的， 而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追 加，民事訴訟法第255條第1項第3款、第256條分別定有明文 。又按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告 已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為 之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟 法第262條第1、2項定有明文。查原告起訴時，原係以晶呈 科技股份有限公司、乙○○、丙○○、甲○○等人為被告，並聲明 ：「被告應連帶給付原告新臺幣(下同)1,300萬元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息。」等語（見本院卷一第13至14頁）；嗣於民國112 年8月2日以書狀變更其聲明為：「㈠被告晶呈科技股份有限 公司(下稱被告晶呈公司)應給付原告855,623元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之 利息。㈡被告應連帶給付原告600,800元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」 等語(見本院卷一第130頁)；於113年2月19日本院言詞辯論 期日當庭言詞撤回對丙○○、甲○○之起訴（見本院卷二第29頁 ），復於113年10月24日以書狀變更聲明為：「㈠被告晶呈公 司應給付原告10,944,823元，及其中855,623元自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 ；其中10,089,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應連帶給付 原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率百分之5計算之利息。」等語，原告上開所為變 更聲明乃減縮或擴張應受判決事項之聲明，與前開規定並無 不合，應予准許。 貳、實體部分: 一、原告主張:伊自103年3月14日起受雇於被告晶呈公司，並簽 訂聘僱合約書（下稱系爭聘僱契約書），擔任品質經營處經 理，後升任為該處處長。被告晶呈公司於107年10月將伊調 任為總經理乙○○之特助，並威脅伊若不從即解雇，雖當時月 薪11萬元未受變動，然伊並未被安排任何工作，而係以調職 之名將伊冷凍，導致伊蒙受來自同事異樣之眼光及閒言閒語 。復於109年4月中，被告晶呈公司以伊未有實際產出為由將 伊降調為研發部資深主任工程師，月薪由11萬元調降為68,8 00元，伊過去負責業務主要為特殊氣體產品之品質管理與分 析，惟調動後負責專案產品之研究與開發，與過去從事之工 作內容迥然不同，被告晶呈公司不但未給予任何工作訓練， 且於伊請求給予業務上指引時亦置之不理。又於110年4月20 日將伊調至品質經營處擔任資深主任工程師並要求伊獨自從 事搬運鋼瓶之工作，更有於業務上排擠原告之情事，如封鎖 伊登入公司雲端資料夾之權限、要求被告晶呈公司提供護目 鏡，卻遲未提供。再者，伊110年7月26日下班前突然被主管 以約談為由告知因伊不能勝任工作，將於同月31日依勞動基 準法(下稱勞基法)第11條第5款資遣，兩造之僱傭關係遂於 該日終止。伊自107年10月遭被告晶呈公司違法調動至110年 7月31日勞動契約終止前，數度於工作上遭受不當對待及嚴 苛要求，身心狀況早已耗損至極，衍生精神病變，更於110 年4月17日經為恭醫院診斷為重鬱症，並於110年11月5日經 臺大醫院新竹分院環境暨職業醫學部(下稱臺大新竹分院)診 斷該重鬱症與工作因素有關，伊上開重鬱症核屬職業災害， 被告晶呈公司應依勞基法規定補償，且係因被告晶呈公司未 盡安全防治義務所致，被告陳亞里身為公司負責人，就伊所 受損害依法應負連帶賠償責任分列如下: 　㈠被告晶呈公司應給付下列金額: 　⒈醫療費用補償:伊因工作罹患精神疾病期間，分別曾分別至醫 院就診，並支出醫療費用共計23,064元。 　⒉工資補償:因伊之薪資於109年4月被調降為「研發部資深主任 工程師」時，自11萬元調降為6萬8,800元，該降薪之行為為 違法，上開薪資減少亦於法無據，伊仍應按月薪11萬元薪資 ，故伊得請求之薪資補償，扣除勞工保險局給付後為832,55 9元。 　⒊違約金:依系爭聘僱契約書第壹條第二項約定，原告同意配合 被告晶呈公司業務需要，調派原告至被告公司所屬之任何分 公司、辦事處或工廠工作，但原告因本合約已取得之利益， 不因此受影響。第參條第六項約定，如原告違約應賠償被告 晶呈公司違反期間所受薪資總額20倍之違約金。雖未約定被 告晶呈公司違約之情形，惟本於勞動契約雙務契約之精神， 上開違約賠償條款對被告晶呈公司之違約情形亦應有適用， 始符公平原則。是被告晶呈公司先後於107年10月、109年4 月及110年4月對伊調動皆屬違法。是該條款約定「得請求因 違約行為所得之利益歸入」之部分，被告晶呈公司自109年4 月起調降原告之薪資，由11萬元減為6萬8,000元，直至110 年7月31日遭資遣，故被告晶呈公司因上開調職或減少給付 伊工資之利益共計630,000元【計算式:(110,000元－68,000 元)×15個月＝630,000元】；又被告晶呈公司應賠償違約期間 所受之薪資20倍賠償金，伊僅以上開110年4月至同年7月等4 個月認定「違反期間」計算損害賠償額共計8,800,000元【 計算式:110,000元×4個月×20＝8,800,000元】。據上，伊依 系爭聘僱契約得請求之金額，共計9,430,000元【計算式:63 0,000元＋8,800,000＝9,430,000元】。 　㈡被告應連帶給付下列金額: 　⒈交通費用:伊告因罹患重鬱症須搭乘計程車就醫，支出車資為 800元。 　⒉精神慰撫金:原告任職被告晶呈公司期間向來克盡己職，卻因 被告晶呈公司違反對受雇者之保護義務、未能預防原告執行 職務時因他人行為遭受身體或精神不法侵害等行為，致原告 承受莫大之心理壓力而罹患重鬱症，影響生活起居及工作， 生理及心理均承受嚴重之痛苦，故請求精神慰撫金60萬元。 　　爰依勞基法第59條第1款、第2款、系爭聘僱合約書第參條第 六項之約定、公司法第23條第2項、及擇一依民法第277條之 1或第184條第2項或勞工職業災害保險及保護法第91條之規 定提起本件訴訟等語。並聲明:㈠被告晶呈公司應給付原告10 ,944,823元，及其中855,623元自起訴狀繕本送達翌日起， 其中10,089,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起，均至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應連帶給 付原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告則以:原告在職期間多次經部門主管及共事之同仁反映 無法勝任工作，且工作態度不佳，被告晶呈公司因此為原告 進行各項績效改善輔導，並與原告溝通討論經其同意後調整 工作內容，以期符合原告之主、客觀能力，且被告晶呈公司 分派與原告之工作均與其所應具有專業技能相關，絕無降職 、刁難、冷落、要求無法達成之工作量等方式逼原告自願離 職之情形，被告陳亞里更無原告所主張之霸凌行為，嗣原告 經多次工作內容調整及績效改善輔導，結果仍未達預期，顯 然不能勝任工作，被告晶呈公司於110年7月23日依法通報資 遣，於同年月31日依法終止勞動契約。被告就原告主張因霸 凌行為而產生精神疾病屬職業傷害否認之，原告應就其主張 病症符合勞基法第59條之要件負舉證之責，且原告提出臺大 新竹分院診斷證明書係依原告自述作為認定原告重鬱症與其 在被告公司任職有關連性的依據，因為醫院長期診療原告， 伊認為基於醫病關係，就原告的主張有偏頗可能等語，資為 抗辯。 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告於103年3月14日至110年7月31日止任職於被告晶呈公司 ，最初任職務為「品質經營處(原名品保暨分析實驗室)部經 理」，後升任品質經營處處長，107年10月調任為總經理乙○ ○特助，109年3月1日至110年4月20日職務為「研發部資深主 任工程師」，主管為證人丙○○，110年4月20至7月31日職務 為「品質經營處資深主任工程師」擔任氣體分析人員，主管 為證人林峰葦。 　㈡被告於110年7月31日依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所 擔任之工作確不能勝任」之規定終止勞動契約。 　㈢臺大新竹分院於110年11月5日開立診斷證明書結論略以:個案 自述並無精神疾患之家族史，亦可排除其他相關個人因素。 因此，個案所患之疾病與其工作內容相關等語(見卷一第15 頁)，並出具原證33職業病評估報告書。 　㈣原告於110年7月27日以「感覺有被迫簽署合意終止勞動契約 書」為由向苗栗縣政府申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關 係，於110年8月20日進行勞資爭議調解，原告與被告晶呈公 司雙方合意以68,800元為本件爭議之月平均工資數額，因雙 方各有堅持，無共識，故調解不成立。(見卷一第31至32頁) 　㈤勞動部勞工保險局(下稱勞保局)112年1月17日以保職傷字第1 1260015300號函內容略以:原告因工作因素致「重鬱症」， 自行申請110年4月19日、110年8月1日至111年4月10日期間 職業病傷病給付，案經勞保局將原告就診之相關病歷資料併 同全案送請專科醫生審查，據醫理見解，原告所患可視為職 業病，所請期間合理。據此，依上開醫理見解併全案綜合審 查，原告所請職業病傷病給付應自不能工作之第4日起即110 年8月3日給付至111年4月10日止，按原告平均投保薪資1526 .7元之70%發給251日計268,241元等語(見卷一第211、212) 。 　㈥原告於112年4月1日、4月21日搭乘計程車就醫，車資共計800 元(見卷一第247至249頁)。 　㈦長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院（下稱長庚醫院）113年 12月25日長庚院林字第1130951178號函檢送職業疾病鑑定案 -職業醫學證據調查報告內容略以:本案相關事件中屬於心理 壓力『強』之工作相關事件，主要為109年3月01日由原總經理 特助降薪(降職)為研發處資深工程師之職位調動，該項除參 考晶呈科技所提供之考評記錄外，如該調動為異常職位調動 ，且使得病患在職場陷入孤立，則可依事件具體事例調整為 「強」，惟參考精神科病歷其降職期間無就診記錄及連續追 蹤記錄(就診:107年12月18日及110年4月17日)，且依據參考 指引認定必要條件為目標疾病發病前6個月內之事件(即109 年10月至110年04月)，另參閱110年4月17日精神科病歷未見 症狀持續時間或特殊情況之描述，故此項事件未完全符合判 斷因工作所引起之精神障礙具體判斷標準之時序性;其次則 為110年7月26日被強無理地要求離職，而此事件發生於病患 目標疾病發病後之事件，未完全符合認定必要條件，且病患 期間未有規律回診精神科紀錄(就診日:110年04月24日及110 年8月03日)，而後心理壓力源則除工作壓力外，尚因與晶呈 科技之法律問題，此後之勞資爭議法律問題非屬業務造成的 心理壓力評估要項中。病患門診就診紀錄中提及心理壓力來 自工作、被解僱及法律問題等，而有沮喪、焦慮、睡眠困擾 等，於110年4月17日至精神科門診就診，期間斷續於精神科 就診6個月(6次以上就診)診斷為重鬱症(F32.2)。綜合其職 業暴露史及相關醫療檢查數據，就職業醫學上疾病、暴露、 時序性、一致性及相關因素等資料，推定其精神疾患與病患 所執行業務或衍生之職場境遇因果關係未達強度顯著心理負 荷，排除其所患與職業具相關因果關係；如有以下其他符合 酌予調整之情(被無理要求離職)，則心理壓力綜合評估判斷 為「強」時，可認定其所患為業務加重，視為職業疾病等語 (見卷三第82至83頁)。 四、本院得心證之理由： 　㈠原告主張伊罹患之重鬱症屬職業災害，並係因被告晶呈公司 不當調職、降職、排擠、無故解雇等行為所致，故依法向被 告請求相關職災補償及損害賠償等節，為被告所否認，並以 前詞置辯。是本件應審酌者厥為: 　　1.被告晶呈公司於109年3月1日將原告調至研發處資深主任 工程師之調動是否合法? 　　2.被告晶呈公司於原告任職期間是否有原告主張之不當調職 、降職、排擠、無故解雇等行為，並造成原告患有重鬱症 之職業疾病? 　　3.原告主張被告晶呈公司應依勞基法第59條第1、2款之規定 補償原告支出之醫療費用23,064元及在醫療中不能工作之 原領工資832,559元，有無理由? 　　4.原告依系爭聘僱契約第參條第六項約定請求被告給付薪資 及違約金共943萬元，有無理由? 　　5.原告主張被告應連帶依民法第227條之1準用第193條第1項 、第195條第1項或第184條第2項或勞工職業災害保險及保 護法第91條之規定賠償原告就醫之交通費用800元及精神 慰撫金60萬元，有無理由?茲分述如下: 　㈡被告晶呈公司於109年3月1日將原告調至研發處資深主任工程 師，應為合法: 　　⒈原告主張:被告晶呈公司於109年4月將原告調至研發部資深 主任工程師，命原告負責晶圓及LED產品之研發，伊並無 研發相關學經歷，卻未對伊施予教育訓練，並以資深主任 工程師之標準考核不具任何研發學經歷之原告，且被告晶 呈公司指派伊撰寫之研發流程文件有諸多不曾涉足之業務 內容等語；被告則辯稱:係因部門主管及共事同仁反映原 告無法勝任工作且工作態度不佳，經被告晶呈公司進行各 項績效改善輔導，並與原告溝通討論，經原告同意後始調 整工作內容等情。 　　2.經查： 　　　⑴依原告於106年至109年之績效考核紀錄所載，106年全年 平均績效得分為負5分，107年上半年績效為負5分、下 半年於評論欄位記載為「留職查看，不評績效無年終/ 績效/分紅獎金 有端午/中秋等禮金」，108年評論欄位 同樣記載「2018 2H留職查看，不評績效(無:年終/績效 /分紅)(有獎金:有端午/中秋等禮金」，109年評論欄位 記載「績效過差，另案處理中」，此有績效考核總表附 卷可稽(見卷二第61至67頁)，可知原告連續4年考績不 佳，被告晶呈公司並於5月10日開始對原告進行輔導， 並有定期報表及溝通記錄在卷可考(見卷二第305頁)。 足證被告晶呈公司將原告進行工作之調整係因原告整體 績效表現不佳，並非如原告所述為刻意調、降職或刁難 。 　　　⑵況被告晶呈公司與原告曾於109年3月1日簽訂調動同意書 ，內容略以:因被告晶呈公司考量公司整體職務規劃及 人才適才需求之緣故，故公司內部需做相關職務之異動 ，原告同意自109年3月1日起就被告晶呈公司規劃安排 ，作以下薪資及職級之異動，並自109年3月1日起生效 等語，職等職級自10等調整為8等1級，部門級職位自總 經理室特別助理調整為研發處資深主任工程師，月薪自 110,000元，調整為68,800元，此有晶呈科技股份有限 公司調動同意書(見卷三第185頁)，在卷可考。互核上 開績效考核及調動同意書，可知由於原告之工作表現不 如預期，因此經過溝通討論後進行調動，原告並簽立調 動同意書同意調動及減薪，難認被告晶呈公司該調動為 不合法。 　㈢被告晶呈公司於原告任職期間無原告主張之不當調職、降職 、排擠、無故解雇等行為，亦與原告罹患重鬱症無因果關係 : 　　⒈按職場霸凌係在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰 ，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸 凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重 的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷 害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成 受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他 個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發 性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、 心理和社會問題之負向結果而言。又侵權行為之成立，須 行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備 歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能 成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行 為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第3 28號判決意旨參照）。依上開說明，本件自應由原告就被 告不當調職、降職、排擠、無故解雇等事實存在及與其罹 患重鬱症有因果關係負舉證責任。 　　⒉原告主張:被告晶呈公司107年10月無故將原告調動為總經 理特助，復於109年4月將原告調至研發部資深主任工程師 ，命原告負責晶圓及LED產品之研發，伊並無研發相關學 經歷，卻未對伊施予教育訓練，並以資深主任工程師之標 準考核不具任何研發學經歷之原告，且被告晶呈公司指派 伊撰寫之研發流程文件有諸多不曾涉足之業務內容，且原 告工作表現平穩且有相當成果，並非不能勝任工作，被告 晶呈公司卻告知因伊不能勝任工作而資遣伊等情。被告則 辯稱：係因部門主管及共事同仁反映原告無法勝任工作且 工作態度不佳，經被告晶呈公司進行各項績效改善輔導， 並與原告溝通討論，經原告同意後始調整工作內容等語。 經查: 　　　⑴原告於106年至109年之績效考核紀錄，可知原告連續4年 考績不佳，被告晶呈公司對原告進行輔導，已如前述， 並非如原告所述為刻意調、降職或刁難。 　　 ⑵依長庚醫院財團法人林口長庚紀念醫院（下稱長庚醫院） 113年12月25日長庚院林字第1130951178號函所附職業疾 病鑑定案-職業醫學證據調查報告(下稱系爭鑑定報告)略 以:關於原告調職/降職/降薪事件之評估，參照我國工作 相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，符合「2 1.職位調動」，該項評均心理壓力強度為「中」，評估 其降職之職務種類、變化程度及調動原因、理由及經過 ，及其業務的困難性與職場人際關係，如降職之職位調 動為異常調動，且使得病患在職場內陷入孤立狀況，則 此項心理壓力強度可調整為「強」；至離職部分，此項 事件參照我國工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定 參考指引，評估以「20.被無理地要求離職」為較符合之 項目，該項評均心理壓力強度為「強」，評估其被解雇 或無故地要求離職的經過、程度及職場人際關係等，原 告是否有表明無意願或被以恐懼方法強迫離職，依現有 資料尚無相關佐證資料得以評估，如符合以上要項則依 具平均心理壓力強度為「強」，而參考補充資料，被告 晶呈公司5月初開始進行輔導，並以工作能力無法勝任而 資遣，如以上述之要項則評估為「弱」或參照我國工作 相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，符合「2 1.職位調動」，該項平均心理壓力強度為「中」，評估 其降職之職務種類、變化程度及調動原因、理由及經過 ，及其業務的困難性與職場人際關係，如降職之職位調 動未異常調動，且使得病患在職場內陷入孤立狀況，則 此項心理壓力強度可調整為「強」或「中」等語(見本院 卷三第74至78頁)。又原告係因績效表現不佳，因此在被 告晶呈公司評估後進行調職及降職，該等調動乃公司依 照員工之表現所進行之調整，為公司經營所必須，亦經 原告同意。且依上開原告之績效表現確實有不佳之情形 ，亦難認被告晶呈公司之調、降職行為有何不當；再原 告係因績效表現不佳，加上績效輔導後仍未有起色始遭 被告晶呈公司資遣，並非原告所述之強迫離職，是故， 互核上開長庚醫院鑑定報告及被告所提出之證據，可證 原告之上開主張，均難認對係對原告之不當處置，亦未 造成原告強烈之心理壓力，自與原告罹患重鬱症無相當 因果關係。 　　 ⑶又依證人即被告晶呈公司研發部經理丙○○到庭證稱：原告 在任職研發部期間沒有直接負責研發專案，其主要負責 文件撰寫還有擔任儀器的負責人，在原告進入研發部時 ，我記得有對原告做教育訓練，因為我們現場的步驟沒 有很多，都會帶著看流程怎麼走，關於文件面的部分， 包含機台的指導書，經由文件面的撰寫，可以讓原告更 了解現場所有機台的狀況，因為口述只是螢幕畫面不會 加深印象，只有去看文件後寫下來並去現場對照才有辦 法對機台加深印象，儀器部分，公司品保很多儀器我都 是指派給原告作業，若工程師無法解決時，都是需要外 部廠商的協助，我認為原告上開工作與原先其較熟悉的 品質經營領域是有關連性的，而原告來到研發部門經由 他過往20年經驗來幫我們看文件上有何問題，我覺得原 告足以勝任這一塊等語(見卷二第311、315、316、320、 322、346、348頁)。依上開證詞，足認被告晶呈公司並 非未給予原告實施教育訓練，且原告並非直接負責研發 專案，而是負責文件撰寫及儀器之操作，且亦與原告原 本業務有相關，並非完全陌生之領域，原告主張應不可 採。 　 3.原告又主張:伊於110年4月調任至品質經營處，工作上極度 仰賴登入該處之雲端資料夾，被告公司卻始終封鎖原告之登 入權限，致原告處理氣體分析及撰寫產品報告書時窒礙難行 ，且原告在110年調任至品質經營處期間均未被加入該部門 通訊軟體LINE(下稱LINE)群組內，原告調職研發部後，其座 位係被安排於與其他部門同仁不同樓層等語。經查:　 　　⑴依長庚醫院鑑定報告二(二)2.略以:此項事件參照我國工作 相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，其未完全 符合具體事件要項，其中評估以「29.職權騷擾」為較符 合之項目，該項平均心理壓力強度為「強」，而綜合評估 其指導、叱責等言行背景狀況，及反復、持續等固執性狀 況，精神攻擊的內容程度，評估其心理壓力強度為「弱」 ；而其中排擠之事件，未完全符合具體事件要項，其中評 估以「31.和上司之間有糾紛」項目，其平均心理壓力強 度為「中」(見卷三第73頁)。由此可知，難認該等事件造 成原告心理壓力並導致重鬱症。 　　⑵證人即被告晶呈公司品保處長林峰葦到庭證稱:品保處的雲 端資料夾是公共的地方，原告剛來到品保處時，尚未有雲 端資料之權限，因為當時他還不需要做資料的輸入，後來 我們做雙方溝通都是在這個公共平台上，後來東西都有了 ，其實就沒有存在這個問題，至於品保處之內部LINE群組 ，我沒有把原告加進去，這是我個人感覺，因為會常常製 造一些謠言，所以就沒有加他進來等語(見卷二第365、36 7頁)，證人丙○○到庭證稱：當時研發部座位很少只有6、7 個，當時想說他在2樓已經有自己的座位，因此希望他在 原來的座位，如果有需要開會或與工程師溝通就直接上來 ，因為他的門禁刷卡權限是各樓可以刷卡的等語(見卷二 第352至353頁)。依證人之證詞可知，原告進入品保處之 初未被加入雲端資料夾權限乃係因當時原告之業務並不包 含輸入資料，並非如原告所言因為未被加入雲端權限無法 執行業務，至於LINE群組原告雖未被加入該群組，然其並 未舉證說明未被加入群組可能造成之業務影響，而座位之 安排係因公司內部之座位不足因此採取不同樓層之安排， 原告亦未說明因座位之安排造成原告何種影響，自難以為 對原告有利之認定。 　4.原告復主張:原告測試MiniLED發光體強度時須配戴護目鏡， 原告曾經自己找廠商詢價及報價向公司請購護目鏡，然被告 晶呈公司卻遲未提供，並在原告調任品質經營處資深主任工 程師時，要求原告獨自從事搬運鋼瓶之工作，實非原告體力 得負荷等語。經查: 　　⑴長庚醫院鑑定報告二(二)1.略以:此項事件參照我國工作相 關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，其未完全符 合具體事件要項，其中評估以「8.被賦予難以達成的業務 基準量」為較符合之項目，該項評均心理壓力強度為「中 」，而綜合評估其業務基準量之困難性、強制的程度及無 法達成時的影響等觀點，評估其心理壓力強度為「弱」( 見卷三第69頁)。又依證人丙○○到庭證稱：LED量測只是在 量測他的電性，當你對好點之後你在作業上最主要是看數 值而不是看光，其實不需要配戴護目鏡，因為這個波長不 像雷射機台的波長不需要長時間觀看等語(見卷二第328頁 )，可知該等事件並未達造成原告心理壓力之程度，且依 上開證詞原告該項作業並無配戴護目鏡之必要，被告晶呈 公司未提供護目鏡予原告難認係對原告之不合理對待。 　　⑵復依證人甲○○到庭證稱:氣體鋼瓶從50公斤到100公斤，會 用堆高機把站籠整個搬到分析場所，分析人員要想辦法把 鋼瓶從站籠裡面移出，會以滾動或推車從A點到B點，不會 以搬運方式，因為滾動需要有坡度，因此我們特別去做了 一個平台，讓這些平台沒有坡度的問題，平面上滾動就不 會因為斜坡有分力不好滾動，作業距離最長大概3公尺等 語(見卷二第362至363頁)，可知原告所主張被告晶呈公司 要求獨立搬運鋼瓶應不可採，透過滾動或是推車移動鋼瓶 之方式確實可以由原告獨立作業，原告此項主張與事實不 相符，亦難認造成原告心理壓力。 　5.原告主張:伊因其因數度於工作上遭受被告晶呈公司之不當 對待及嚴苛要求，身心狀況早已耗損至極，衍生精神疾病， 而認其所罹精神疾病係職業災害等語，並提出臺大新竹分院 診斷證明書、勞動部勞工保險局（下稱勞保局）112年1月17 日保職字第11260015300號函)等為證。 　　⑴按勞動基準法第59條所稱之職業災害，固包括勞工因事故 所遭遇之職業傷害或長期執行職務所罹患之職業病，且職 業病之種類及其醫療範圍，應依勞工保險條例有關之規定 定之，惟勞工之職業傷害與職業病，均應與勞工職務執行 有相當之因果關係，始得稱之，尤以職業病之認定，除重 在職務與疾病間之關聯性（職務之性質具有引發或使疾病 惡化之因子）外，尚須兼顧該二者間是否具有相當之因果 關係以為斷。此於獨立民事訴訟之裁判時，就勞工所受之 職業病，是否與其執行勞務有相當之因果關係，民事法院 法官依法獨立審判，本不受行政機關或行政訴訟判決認定 事實之影響，自仍得依調查證據、本於辯論之結果，以其 自由心證而為認定（最高法院100年度台上字第1191號裁 判意旨參照）。 　　⑵依台大新竹分院診斷書略以:個案（指原告）自述任職於被 告晶呈公司，自107年起經歷多次被無理地要求離職、職 務調動，主管常指派從未接觸過或未交班的業務且與以往 經歷過的業務性質完全不同、要求難以達成的業務量、對 原告有言語上的人身攻擊及否定人格的性為、忽略個案的 工作報備、口頭無故指責等，導致原告有嚴重心情低落、 失眠、哭泣、焦慮、負面情緒、失去興趣等症狀。107年1 2月8日曾至為恭醫院精神門診就醫，110年4月17日又開始 率續至為恭醫院、宏仁診所精神科門診就醫接受治療，診 斷為重鬱症。符合暴露在先、疾病在後的時序性。原告自 述並無精神疾患之家族史，亦可排除其他相關的個人因素 ，因此，原告所患之疾病應與其工作內容相關等語(見卷 一第205頁)。又上開勞保局函文略以:原告因工作因素致 「重鬱症」，自行申請110年4月19日、110年8月1日至111 年4月10日期間職業病傷病給付，案經勞保局將原告就診 之相關病歷資料併同全案送請專科醫生審查，據醫理見解 ，原告所患可視為職業病，所請期間合理等語(見卷一第2 11至212頁)。雖均認定原告之重鬱症與工作有關；惟均未 判斷被告有何職場霸凌之具體行為，並均全以原告自述為 判斷依據，難認公允。且衡諸精神疾病之成因複雜，包含 工作環境變化及壓力、個人適應之狀況及人際衝突應對之 方式或遺傳等因素均屬之，自難僅以原告患病係與工作相 關乙節，遽推論必係遭受職場霸凌所致，而屬職業疾病或 傷害。 　　⑶又依本院函調原告之就診紀錄，原告於107年12月18日至為 恭醫院之精神科初診，距離原告調任為總經理特助(107年 10月)約2個月，主訴略為:哭泣、情緒低落及失眠約2年， 目前情緒問題約持續1年，並有輕生念頭，提及工作表現 不佳及公司老闆態度不佳等語(見卷二第121頁至123頁)， 其後2年內均無再次前往精神科就診之紀錄，直至110年4 月17日再次前往為恭醫院精神科就診，自述壓力來源為工 作，工作取消且害怕與同事聯繫，並經診斷為「重鬱症(M ajor Depressive Disorder)」(見卷二第125至127頁)， 於同年7月31日離職，至同年8月3日始再次前往宏仁診所 、臺大新竹分院、為恭醫院進行密集之就診，期間除情緒 低或及沮喪外，尚有因為法院問題、工作上法律問題等造 成心理壓力(見卷二第181、129頁)，若依原告所主張調任 為總經理特助被告晶呈公司並未派任工作，欲冷凍伊之作 為，造成伊心理壓力，惟原告卻長達2年以上未繼續前往 精神科追蹤病情，難認調任總經理特助之事件，造成原告 之心理壓力甚至至病。另雖原告遭被告晶呈公司資遣後， 有規律前往精神科就診，惟該期間尚有因與被告晶呈公司 之法律問題，應係指資遣後續之訴訟進行，並非因工作所 引起，均難認原告所罹患之重鬱症與執行業務有相當因果 關係。 　　⑷復依長庚醫院鑑定報告結論略以:根據本國勞動部職業安全 衛生署所頒定「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定 參考指引(下稱參考指引)」判斷因工作所引起之精神障礙 具體判斷標準為(1)目標疾病發病。(2)在目標疾病發病前 約6個月內，可認定有業務造成的強烈心理負荷。(3)無法 認定因「業務外的心理負荷」或「個人因素」造成目標疾 病發病。原告相關事件中屬於心理壓力「強」之工作相關 事件(即職位調動)，參考精神科病歷其降職期間無就診紀 錄及連續追蹤紀錄(就診日:107年12月18日、110年4月17 日)，且依據上開必要條件為目標疾病發病前6個月內之事 件(即109年10月至110年4月)，另參閱110年4月17日精神 科病歷未見症狀持續時間或特殊情況之描述，故此項事件 未完全符合判斷因工作所引起之精神障礙具體判斷標準之 時序性；其次則為110年7月26日被強無理地要求離職，而 此事件發生於病患目標疾病發病後之事件，未完全符合認 定必要條件，且病患期間未有規律回診精神科紀錄(就診 日:110年04月24日及110年8月03日)，而後心理壓力源則 除工作壓力外，尚因與晶呈科技之法律問題，此後之勞資 爭議法律問題非屬業務造成的心理壓力評估要項中。病患 門診就診紀錄中提及心理壓力來自工作、被解僱及法律問 題等，而有沮喪、焦慮、睡眠困擾等，於110年4月17日至 精神科門診就診，期間斷續於精神科就診6個月(6次以上 就診)診斷為重鬱症(F32.2)。綜合其職業暴露史及相關醫 療檢查數據，就職業醫學上疾病、暴露、時序性、一致性 及相關因素等資料，推定其精神疾患與病患所執行業務或 衍生之職場境遇因果關係未達強度顯著心理負荷，排除其 所患與職業具相關因果關係；如有以下其他符合酌予調整 之情(被無理要求離職)，則心理壓力綜合評估判斷為「強 」時，可認定其所患為業務加重，視為職業疾病等語(見 卷三第81至83頁)。本院審酌長庚醫院鑑定報告非僅憑原 告之陳述，而係依本院提供之卷證資料，綜合分析每個事 件之內容、病歷、證據及證人證詞等加以評估每個事件對 於原告造成之心理壓力程度為何，並佐以參考指引之具體 判斷標準認定原告所患之重鬱症與職業不具相關因果關係 ，其內容應較台大新竹分院之診斷為可採。又參酌長庚醫 院鑑定報告之內容及卷內事證，並依照參考指引之具體判 斷標準，原告需於疾病發病前6個月內，可認定有業務造 成的強烈心理負荷，經長庚醫院鑑定報告之綜合評估，原 告在該期間內並未發生造成原告強烈心理壓力之事件，故 依原告所為之舉證，尚不足以認定被告有對原告為其所指 之行為，且被告晶呈公司所為業務相關之指派工作內容、 調整等亦未能認定與原告罹患重鬱症有相當因果關係。 　6.綜上，原告主張其受上開不當對待並造成其罹患重鬱症，委 無可採。 ㈣原告主張被告晶呈公司應依勞基法第59條第1款、第2款之規定 補償原告支出之醫療費用、醫療中不能工作之原領工資為無理 由: 　原告所罹精神疾病與原告工作並無相當因果關係，已如前述， 既無因果關係，則其精神疾病即非職業災害，自不能依勞基法 第59條第1款、第2款規定請求補償。是原告此部分請求醫療費 補償23,064元及扣除勞保給付後之工資補償832,559元，核屬 無據。 ㈤原告依系爭聘僱契約第參條第六項約定請求被告給付違約金943 萬元，為無理由: 　　⒈原告主張:任職被告公司之初曾簽署系爭聘僱契約，上開契 約固然僅約定原告對被告晶呈公司之違約賠償義務，惟本 於勞動契約雙務契約之精神，上開違約賠償條款對被告公 司之違約情形亦應有適用，始符公平原則等語。 　　⒉惟查，系爭聘僱契約第參條第六項約定：「乙方（指原告 ）違反本條約定者，甲方（指被告晶呈公司）得請求乙方 因違約行為所得之利益歸入甲方，作為甲方之損害賠償， 並以乙方違反期間所受之薪資總額20倍為最低損害賠償數 額。」該條項僅約定原告違約賠償之情形，並未約定被告 晶呈公司違約應給付違約金情形，是原告依該條項請求被 告賠償違約金，顯無所據，為無理由。 ㈥原告主張被告應連帶依民法第227條之1準用第193條第1項、第 　195條第1項或第184條第2項或勞工職業災害保險及保護法第91 　條之規定賠償原告就醫之交通費用800 元及精神慰撫金60萬元 　，均無理由: 　 ⒈按僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他 方服勞務，他方給付報酬之契約。受僱人服勞務，其生命、 身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預 防，民法第482條、第483條之1分別定有明文。而民法第483 條之1之規定，係基於社會政策之理由，為使受僱人受有週 全之保障，而明定受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受 危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防（民法第483 條之1立法理由參照）。又按不法侵害他人之身體或健康者 ，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要 時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽 、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情 節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之 金額，民法第193條第1項、第195條第1項定有明文。債務人 因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條 至第195條及第197條之規定，負損害賠償責任，民法第227 條之1定有明文。被告晶呈公司依法對受雇人即原告負有保 護義務，惟本件被告晶呈公司並未有何違反保護義務之行為 ，原告自難依上開規定請求被告連帶賠償其損害。 　⒉次按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任 。但能證明其行為無過失者，不在此限。雇主對下列事項， 應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他 人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。民法第184條第2項 、職業安全衛生法第6條第2項第3款定有明文。本件原告並 未遭受被告晶呈公司員工之身體或精神不法侵害已如前述， 故原告主張依上開規定請求被告連帶賠償其損害，亦屬無據 。 　⒊復按勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇 主能證明無過失者，不在此限。勞工職業災害保險及保護法 第91條定有明文。依前所述，本院認定原告所罹患之重鬱症 並非職業病，因此原告主張以該規定請求被告賠償其損害， 亦無理由。 五、綜上所述，原告主張依系爭聘僱合約書第參條第六項之約定 、勞基法第59條第1款、第2款請求被告晶呈公司10,944,823 元，及其中855,623元自起訴狀繕本送達翌日起，其中10,08 9,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息；並依公司法第23條第2項 及擇一依民法第277條之1或第184條第2項、第193條第1項 、第195條第1項或勞工職業災害保險及保護法第91條之規定 請求被告連帶給付原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均無理 由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，原告請求訊問證人乙○○，因原告主管丙 ○○、林峰葦已到庭證述明確，核無再訊問乙○○之必要。又兩 造其餘攻防方法及所提證據及原告其餘證據調查之聲請，經 本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附 此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 宋國鎮 以上正本係照原本作成　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃雅琦

2025-03-10

MLDV-112-重勞訴-3-20250310-1

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第233號 原 告 蘇中信 洪寶銘 賴建全 張正忠 蔡委承 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 被 告 台灣宅配通股份有限公司 法定代理人 邱純枝 訴訟代理人 薛進坤律師 方景平 尤馨慧 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年2月12日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但被告同 意者，或請求之基礎事實同一者，或擴張或減縮應受判決事 項之聲明者，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此 限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者 ，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第1款、 第2款、第3款、第7款及第2項分別定有明文可參。查，本件 原告原起訴時訴之聲明為：「被告應給付原告等人各新臺幣 （下同）15萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止 ，按年息百分之五計算之利息。」等語（見本院112年度勞 專調字第71號卷一，下稱勞專調卷一，第11頁），嗣具狀變 更聲明為：「被告應給付原告等各如附表3『總請求金額』欄 所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息百分之五計算之利息。」等語（見本院勞專調卷二，第30 0頁，附表3參同卷第451頁），核原告上揭所為，係屬請求 之基礎事實同一、追加應受判決事項之聲明，揆之前揭規定 ，即不在禁止之列，皆應准許，合先敘明。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： （一）緣原告等人係於民國92年至105年間陸續受僱於被告，擔 任送貨員，執行職務時均兢兢業業、盡忠職守，但由於送 貨量及路況等情，時常導致原告等人返回公司時已超過正 常工作時間，形成常態性加班之狀態，惟被告卻於發放每 月加班費數額時，竟長期不足額發放。遑論每年國定假日 原告等人均有出勤之情形，被告原應各加給1日工資，卻 僅每月給付少於1日工資數額之加班費，而有所謂的短少 給付國定假日出勤工資之情形，且就原告等人所知，被告 於計算原告等人加班費數額時，均係以原告等人之「本薪 」作為計算基礎，加上被告並無核實計算原告等人實際加 班時數，導致原告等人每月加班費數額均有不足額之情形 ，此情已嚴重影響原告等人之權益甚鉅。為此，原告等人 擬請求107年6月26日至111年12月25日止（被告計薪週期 為前月26日至當月25日）之平日、休息日加班費以及國定 假日工資差額加班費，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第 24條、第39條提起本件訴訟，茲就原告等人請求項目及金 額敘明如下。 （二）原告蘇中信部分 　　1.平日及休息日延長工時工資差額328,835元 　　　原告蘇中信於92年4月10日到職，爰請求107年6月26日起 至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共 計328,835元（計算表詳如本院勞專調卷二，第303頁、第 305至332頁）。 　　2.國定假日工資差額42,174元（計算式詳同上卷第449頁） （三）原告洪寶銘部分 　　1.平日及休息日延長工時工資差額930,432元 　　　原告洪寶銘於103年4月7日到職，爰請求107年6月26日起 至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共 計930,432元（計算表詳同上卷，第303頁、第419至447頁 ）。 　　2.國定假日工資差額48,430元（計算式詳同上卷第449頁） （四）原告賴建全部分 　　1.平日及休息日延長工時工資差額459,986元 　　　原告賴建全於104年9月25日到職，爰請求107年6月26日起 至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共 計459,986元（計算表詳同上卷，第303頁、第333至362頁 ）。 　　2.國定假日工資差額24,032元（計算式詳同上卷第449頁） 。　 （五）原告張正忠部分 　　1.平日及休息日延長工時工資差額1,051,861元 　　　原告蘇中信於94年10月15日到職，爰請求107年6月26日起 至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共 計1,051,861元（計算表詳同上卷，第303頁、第391至418 頁）。 　　2.國定假日工資差額46,334元（計算式詳同上卷第449頁） 。　 （六）原告蔡委承部分　　　　　　　　 　　1.平日及休息日延長工時工資1,780,892元 　　　原告蘇中信於92年4月10日到職，爰請求107年6月26日起 至111年12月25日止之平日及休息日延長工時工資差額共 計1,780,892元（計算表詳同上卷，第303頁、第363至390 頁）。 　　2.國定假日工資差額84,738元（計算式詳同上卷第449頁） （七）併聲明：被告應給付原告等各如附表3『總請求金額』欄所 示之金額（附表3詳見本院勞專調卷二，第451頁），及自 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算 之利息。 二、被告則以： （一）依被告之工作規則第九條後段規定，被告係採取加班申請 制，原告等人於被告公司任職已多年，自知悉需提出加班 申請始可確認加班行為，若原告等人未提出加班申請，被 告會依照加班管理辦法第3條第1項規定，查核所有勞工是 否有1小時以內之延長工時情事存在，若有，被告會直接 計算延長工時之工資並給付於勞工。換言之，被告並非未 曾給付加班費，亦未有積欠，而係勞工必須遵守「加班申 請制」之規定。若原告等主張有加班需求，為何未依規定 提出加班申請。是以，被告公司提出工作規則以及加班管 理辦法，足以認定被告公司已舉證推翻此勞動事件法之推 定。且按臺灣高等法臺中分院109年度勞上易字第13號民 事判決、臺灣高等法院108年重勞上字第28號民事判決、 臺灣高等法院108年勞上易字第92號民事判決意旨，被告 採行加班申請制，原告等亦有加班申請後，發給加班費之 事實，故就原告等未申請加班，逗留於公司內之行為，不 得認定為延長工時。 （二）原告等五人之歷月薪資明細表（參見被證五），其中均已 給付原告等加班費。以原告蔡委承107年（即2018年）7月 薪資明細表為例，薪資明細表已載明「加班費3,067」元 ，「加班時數18.00」小時，足見被告已給付加班費。而 被告加班費計算基準為「本薪17200＋生活補助金2000＋伙 食津貼1800」，若低於基本工資，則以基本工資計算。就 107年5月25日至111年12月25日之基本工資，及以此為基 礎換算之時薪、前兩小時加班費與後兩小時加班費之數額 。 （三）另依取送件獎金辦法第六條第一項規定：「於延長工時內 作業之取、送件獎金歸屬加班費。」，原告等於延長工時 所提供之勞務，被告公司已給予勞動報酬即取、送件獎金 ，自不得再行重覆請求勞動報酬。以原告蔡委承107年（ 即2018年）7月薪資明細表為例，薪資明細表已載明「收 送件獎金 37,506」元，其於延長工時中所領取之收送件 獎金自應予以扣除，不得重覆請求。另依照原告等之所簽 屬「SD類人員任職準則同意書」有關「薪資福利」之約定 「契約ESD自報到日起，薪資採固定月薪制；晉升為ESD或 RESD人員後，薪資採月薪變動制，發放日期皆比照正式員 工辦理。加班費及給假規定，同意均按公司員工工作規則 各有關規定辦理。」，被告公司給付之薪資採取固定月薪 制，若原告等有為領取送取件獎金而為配送貨物，被告公 司會依照送取件獎金辦法另外計算送取件獎金予原告等， 故送取件獎金為不定數，此亦可從被告公司之招聘文書上 可確認之，因每人每日每月能領取之送取件獎金無法估算 ，被告公司為履行激勵宅配工程師之用意，並且保障宅配 工程師之生活品質，若宅配工程師之送取件無法達到一定 的金額，被告公司設定一最低送取件獎金之金額即13,000 元(可參上列招聘文書黑框處「達標人員收送件獎金如低 於$13,000，補至$13,000」)。若當月送取件獎金未達13, 000元，被告公司會將獎金補足為13,000元。職是，被告 公司發放送取件獎金，該獎金性質與原告等有無提供勞務 無關，依上開所述，縱然無提供勞務，被告公司仍然會給 付最低送取件獎金，且原告等也會依照延長工時申請加班 費，顯見送取件獎金並非工資，自不得作為加班費計算基 礎。 （四）且依兩造所提證據資料，計算原告等自107年起至111年止 ，按基本工資計算平常日延長工時工資以及休息日延長工 時工資加總對照表（詳如附件四，見鈞院卷三第65至83頁 ），被告公司已給付之延長工時工資均已超過法定應給付 之延長工時工資等語，資為置辯。併答辯聲明：原告之訴 駁回。 三、協議兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基 礎（見本院卷三第95、96頁）： （一）原告蘇中信於92年4月10日與被告成立僱傭關係，於被告 擔任送貨司機，任職地點為被告公司臺中市南屯所。 （二）原告洪寶銘於103年4月7日與被告成立僱傭關係，於被告 擔任送貨司機，任職地點為被告臺中市南屯所。 （三）原告賴建全於104年9月25日與被告成立僱傭關係，於被告 擔任送貨司機，任職地點為被告臺中市南屯所。 （四）原告張正忠於94年10月15日與被告成立僱傭關係，於被告 司擔任送貨司機，任職地點為被告臺中市南屯所。 （五）原告蔡承委於105年7月7日與被告成立僱傭關係，於被告 擔任送貨司機，任職地點為被告公司彰化縣彰化所。 （六）對被證1至6資料形式上真正不爭執（本院卷二第38頁）。 （七）「出勤資料」同意以被證4 資料為準、「薪資明細」同意 以被證5 資料為準（本院卷一第636 頁）。 （八）原告賴建全、蔡委承之104 年、105 年之新人訓練及教育 訓練簽到表形式上不爭執（見被證16、17）。　　　 四、協商兩造爭執事項（見本院卷三第96頁）： （一）被告給付原告之「取送件獎金」是否具有「延長工時工資 」之性質？ （二）原告未依公司規定提出加班申請，得否請領加班費？ （三）原告依勞基法第24、39條規定，各別請求被告給付原告蘇 中信370,982元、原告洪寶銘978,862元、原告賴建全484, 018元、原告張正忠1,098,185元、原告蔡委承1,865,630 元，有無理由？　　　 五、本院得心證之理由： （一）被告給付原告之「取送件獎金」是否具有「延長工時工資 」之性質？ 　　1.經查，被告公司「取送件獎金辦法」第一條，被告公司設 計送取件獎金之制度，係基於激勵宅配工程師送取件之效 率以及服務品質，又第六條第一項規定：「於延長工時內 作業之取、送件獎金歸屬加班費。」（見本院卷二第33、 34頁），原告等於延長工時所提供之勞務，被告公司已給 予勞動報酬即取、送件獎金，自不得再行重覆請求勞動報 酬。且依上開辦法第四條規定需達成底線之件數，始給付 收送件獎金，且金額並不固定，並非取送件即可領取收送 件獎金，因原吿等人的本質工作即是取送件，公司已有給 付本薪作為勞務對價，故取送件獎金應是具有獎勵性質。 另依原告等之所簽屬「SD類人員任職準則同意書」有關「 薪資福利」之約定「契約ESD自報到日起，薪資採固定月 薪制；晉升為ESD或RESD人員後，薪資採月薪變動制，發 放日期皆比照正式員工辦理。加班費及給假規定，同意均 按公司員工工作規則各有關規定辦理。」（見本院卷三第 31至36頁），被告公司給付之薪資採取固定月薪制，若原 告等有為領取送取件獎金而為配送貨物，被告公司會依照 送取件獎金辦法另外計算送取件獎金予原告等，故送取件 獎金為不定數。此亦可從被告公司之招聘文書上可確認之 ，因每人每日每月能領取之送取件獎金無法估算，被告公 司為履行激勵宅配工程師之用意，並且保障宅配工程師之 生活品質，若宅配工程師之送取件無法達到一定的金額， 被告公司設定一最低送取件獎金之金額即13,000元，而以 被告公司其他員工為例，該名員工於109年2月份之送取件 獎金僅有3,122元，被告公司另外以「獎金補助」之方式 給付9,938元，使其送取件獎金可達13,000元之門檻(實際 上領取金額為13,060元)，有109年2月薪資明細表乙份可 憑（見本院卷三第37頁）；再以該名員工110年12月份薪 資為例（見本院卷三第39頁），其已有申請延長工時之薪 資，惟被告公司同意基於激勵之目的，縱然該名員工該月 份並未有額外配送貨物，被告公司仍然以「獎金補助」之 方式給付收送件獎金至13,000元。依上被告公司發放送取 件獎金，該獎金性質與原告等有無提供勞務無關，依上開 所述，縱然無提供勞務，被告公司仍然會給付最低送取件 獎金，且原告等也會依照延長工時申請加班費，顯見送取 件獎金應不得作為加班費計算基礎。 　　2.次查，證人即任職於被告處之人資主管經理張寶文於另案 臺灣南投地方法院112年度勞訴字第6號請求給付加班等之 案件審理時證稱：「兩造間之勞動契約有約定為排班制。 另以本院卷二第97頁之原告106年6 月薪資明細表為例， 其上所載之加班費4,029 元是以加班時數19小時，用本薪 、生活補助金、伙食津貼，以這個三個項目的數字加總計 算，如果這三個數字加起來低於當年度的基本薪資，會以 當年度的基本薪資核算19小時的加班費給付給原告。收送 件獎金1萬4,038元，分為收件獎金和送件獎金，收件是用 運費乘上9.5%來核算獎金，9.5%是定額，運費則是以與契 約客戶之約定決定；送件是以每件定額5.5 元乘以件數做 為計算。此收送件獎金之數字，是從系統計算出來的。加 班時數19個小時，是從7時30分至17時30分，扣午休2 小 時及扣休息30分鐘後，從18時開始起算。18時至19時期間 是系統自動計算，19時是原告以人工申請方式進行，加班 費計算最小單位是0.5 小時，未滿0.5 小時不算加班，必 須超過0.5 小時，才算0.5 小時的加班。司機剛報到時， 公司會安排至總公司進行兩天一夜的教育訓練，會提供公 司制度如公司工作規則、個資的相關規定、薪資制度、請 假及加班申請，薪資發放週期等，都會讓員工知道，以了 解公司的運作制度，並讓其簽名確認，當時也都會提供員 工上課的講義。至於收送件獎金因為有包括加班費之性質 ，所以員工當天若申請加班，我們就會計算按加班費給員 工，就不再計算收送件獎金。公司所規定的收送件獎金辦 法中就有提到收送件獎金歸屬於加班費，即如本院卷二第 200 頁第6 條其他規定中第1 項，就有規定於延長工時內 作業之取、送件獎金屬加班費。原告開始任職時，已可透 過公司內部網站網頁進入人力資源專區，得知相關辦法， 包括勞健保、團保申請、離職文件、加班申請單等，還有 相關規定修訂的公告，都可以在此網頁查詢得到」等語， 此有臺灣南投地方法院112年度勞訴字第6號民事判決乙份 可參（見本院卷二第203、204頁），且經本院調取上開民 事卷宗核閱無訛。 　　3.第查，原告賴建全、蔡委承各於104、105年參加新人訓練 之簽到表以及教育訓練講綱，有第226、245期契約ESD新 人訓練簽到表影本等附卷可參（見本院卷三第85、89頁) 　　　，雖原告蘇中信、張正忠、洪寶銘因到職期間較早，被告 公司已無保存資料，然依上開期間被告安排之講授者就薪 資結構予以簡報說明，簡報上記載略以：加班費以固定薪 /240；加班第1-2小時*1.33，第3小時*1.66；收、送件獎 於延長工時內作業之獎金歸屬加班費；第2小時開始採申 請制，需填加班申請單，有上開簡報書面之擷取畫面在卷 可憑（見本院卷三第86至88頁、第90至92頁）。可知該簡 報檔案於原告於104年10月5日參加時即已存在，被告確係 以該簡報檔案作為講授內容。原告既然有參加被告所舉行 之新人訓練，被告亦有建置網路平台供員工就公司制度規 章予以查詢，足認原告對於兩造約定收送件獎金於延長工 時屬於加班費乙節，當知之甚明。 　　4.此外，被告南投營運所的經理吳幸忠於上開另案南投地院 案件審理時亦證稱：「原告任職期間負責之區域為南投市 工業區、南投市八卦路、文化路，及以上這附近的區域。 若是相同的路線在10時出車，80件左右都可以休息吃飯， 要看司機對區域的熟悉程度，以我之前跑該區域的經驗都 會先送工業區，送到12時，休息吃午餐到下午1時，再去 配送公司行號，原則上下午4點就可以送完。我之前當司 機約4 、5 年時間，如果送件超過下午5 、6 時，就會停 止送件，開始集貨是到契約客戶那邊收貨，準備回站所下 班，晚餐就會買回站所作業完再吃。回站所就是將當天取 件的貨收完回到站所後下貨，堆疊籠車，進辦公室做單繳 代收貨款的錢。休息時間都是司機自己規劃調配。若有司 機收送件件數比較少，可以很早在下午5 時半至6 時間就 下班，而收件量大的，他們就必須晚點下班，所以我的認 知取送件獎金就是加班費。雖然有轄區只有單純送件，可 以早一點下班，但目前沒有遇到司機主動要更換配送區域 轄區，因為通常大家都會申請收送件較多的區域，想賺更 多的錢，不會申請只有送貨賺錢比較少的轄區，只保障底 薪的轄區，不會有人想去。至於原告有些銷單數雖會超過 80件，但其中應該會有單點多件的情形，不太可能每一件 的地點都不一樣。轄區內天華國際、橘點子等大型契約客 戶，每日出貨量分別在90至100件、60至70件左右，因此 也可以領取比較多的收件獎金。另就本院卷二第329頁之 銷單數來看，「126」表示他當天送達126件，至於銷單數 集中落在20時至21時，表示他是統一銷單，沒有送到貨後 馬上銷單，而是回到站所再銷。因此上面所顯示之銷單數 ，不一定表示原告在該時段有送達貨物。原告雖有時候會 加班到晚上22時、23時，但也不一定都在工作，原告太太 會拿晚餐給他吃，他在集貨完會在站所吃晚餐，有時候太 累，也會在站所休息，滑一下手機，和大家聊天，等到站 所關門，才會離開」等語（見本院卷三第205頁）。 　　5.核證人吳幸忠證詞可知，縱使為相同配送路線、配送件數 、配送店家、交通壅塞等客觀條件大致接近之情形，仍因 配送員之個人時間管理、路線安排、應變能力及安排用餐 休息之規劃而有不同，然就客觀情形而論，收送件數越多 、送的地點越多，工作時間必然越長，是被告給付之收送 件獎金，難謂與延長工時工資無關。復參以原告知悉兩造 有約定收送件獎金於延長工時屬於加班費，已如前述，工 作時間自如不爭執事項一至五所示迄今有歷時20年餘或或 十年左右，時間非短，對於收送件獎金之性質自難諉稱不 知。故被告辯稱收送件獎金具有延長工時工資之性質，應 為可採。 （二）原告未依公司規定提出加班申請，得否請領加班費？ 　　1.按勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延 長工作時間之工資依左列標準加給之：一延長工作時間在 二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額 加給三分之二以上。三依第32條第3項規定，延長工作時 間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」，依此規定， 勞工延長工作時間必須是雇主認有延長工作時間之必要， 而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時， 勞工始可請求延長工作時間之工資，如非雇主主動要求勞 工延長工作時間，而係勞工自行將下班時間延後，則勞工 必須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，始可請 求延長工作時間之工資，否則勞工非因工作上之需要而自 行延後下班時間，即命雇主給付加班費（臺灣高等法院高 雄分院98年勞上第4號判決意旨參照）。又雇主如主張該 時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該時間 內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出 勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而 推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工 與雇主間訴訟上之實質平等等語，是勞工雖得依出勤紀錄 所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該時間內服勞務 ，然雇主就員工加班乙事已預先先以工作規則加以規範， 若勞工或推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本 此推翻上開推定（臺灣高等法院108年勞上易字第92號民 事判決可資參照）。另107年3月21日高等行政法院法律座 談會研討結果亦認為勞工受僱於雇主，雇主即有遵守勞基 法有關工時、工資規定。由勞基法第24條規定中「雇主延 長勞工工作時間」之文義觀之，負有依所定標準給付工資 義務者，為主動延長勞工工作時間之雇主。另應受勞基法 第32條規定之限制，於延長勞工工作時間時應遵守一定程 序及不得逾一定時數之者，亦為雇主。苟雇主並無延長勞 工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結 果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務， 亦不生僅得延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。 蓋以雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約 約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無 於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務 。又勞委會96年3月2日勞動2字第0960062674號函：「事 業單位於工作規則內明定勞工應事先申請並經同意後始得 延長工時，若未經核准不列入延長工作時間且不計給加班 費者，若無違反其他強制禁止規定者，應無違反勞基法第 24條規定。」已就勞委會81年4月6日函釋作成補充解釋。 依此，勞工雖有延長工時之舉措，然如其未向雇主事先申 請，並經雇主同意，主管機關即不得以雇主未給付延長工 作時間工資係違反勞基法第24條規定，而依同法第79條第 1項第1款予以處罰。在現代勞務關係中，因企業之規模漸 趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政 管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、 內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤 及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受 僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動 條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效 力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，即成 為僱傭契約內容之一部。按雇主延長勞工工作時間者，應 加給延長工作時間之工資，為勞基法第24條所明定。又依 勞基法第32條規定，延長工時應經勞雇雙方之同意，可見 延長工時不得由一方單方片面為之，亦即不論雇主或勞工 單方為延長工時之決定，均不生其合法效力，故若係勞工 未經雇主同意片面延長工時，則非屬合於規定之加班，自 不得向雇主請求給付加班費，以免侵及雇主之同意及人事 管理權；而若雇主未經勞工同意片面延長工時，不僅與勞 基法規定有違，而不得強制勞工履行，然若已有強制並使 勞工實際為延長工時之結果時，自應依法給付加班費，以 保護勞工之權益。甲公司工作規則係依勞基法第70條所訂 立，經主管機關核備後於甲公司公開揭示週知，未違反勞 基法等相關規定，而成為勞動契約內容之一部分，依同法 第71條規定，自有約束甲公司所屬員工之效力。由上開工 作規則可知，甲公司之員工如因業務需要於上班時間以外 繼續加班處理者，應事先以加班申請單報請單位主管核准 後始得加班，核屬甲公司為有效經營企業、控制成本支出 及人事管理所必須，尚稱合理。甲公司建有e-Hour系統， 供員工得隨時查詢個人出勤狀況、薪資給付明細，加班申 請得以電子公文系統提出申請。甲公司之員工如需加班， 應事先申請同意，上電子公文e-Hour系統申請，呈請權責 主管核准，並於次月10日前送至人資中心作業，以辦理加 班申報。則甲公司在制度上設有加班申報系統，作為勞資 雙方合意延長工作時間之平台，足供員工自行評估其正常 工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等， 進而辦理登錄，送請主管核定同意，制度上與一般公務部 門無異，可認甲公司已就工時、加班費之管理為必要之注 意，建置防止之措施，並公開揭示使員工知悉。甲公司並 未指派員工乙延長工時工作，亦未指派乙超量業務限期完 成，復未阻礙員工乙申報加班，則乙既未於事前向甲公司 申請或事後補辦申請，其延長工作時間並非甲公司本於指 揮監督地位促其所為，甲公司自無依勞基法第24條規定給 付延長工作時間工資之義務，核無未給付該項工資而違反 勞基法第24條之問題，準此，勞動契約為雙務契約，勞工 於正常工時以外工作必要，自應取得雙方之同意，雇主始 有給付加班費之必要，從而，原告自應舉證其加班已經取 得被告之同意，並依據被告之工作規則申請加班等事實， 合先敘明。 　　2.而查，依被告公司工作規則第九條後段「延長工作時間應 事先填寫加班單予主管核准。延長工時之起迄時間應分別 刷卡或簽到退，其用餐時間不計算在內，並以累計30分鐘 為計算單位」（見本院卷一第57頁）；又依被告公司加班 管理辦法第3條亦有規定「加班申請及核定1.當日排班8小 時且正常出勤（未請假）者，直接核給1小時延長工時加 班時數，不需提交加班申請單。 2. 單日延長工作時間超 過1小時以上或當日排班低於8小時之出勤班別，若需申請 延長工作加班者，應由申請人事先填寫『加班申請單』呈站 所經理簽核，每月25日連同出勤明細表，經區、處級主管 核定後轉人力資源部，否則不予計算加班，但臨時加班得 於次日補足加班申請手續。」等語（見本院卷一第65頁） ，則依被告公司之工作規則，員工加班需事先提出申請， 並取得主管核准並同意，原告主張被告沒有加班聲請之機 制云云，顯非可採。況原告等亦不爭執有加班申請後，發 給加班費之事實，則原告就上開加班費之請求，既未依上 開規定申請加班，自難認原告有經過被告同意而加班之事 實，揆之前開說明，自難准許。 （三）原告依勞基法第24、39條規定，各別請求被告給付原告蘇 中信370,982元、原告洪寶銘978,862元、原告賴建全484, 018元、原告張正忠1,098,185元、原告蔡委承1,865,630 元，有無理由？ 　　1.按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法 第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時 ，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決 定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由 原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙 方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之 工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日 、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之 規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異， 更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工 資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予 以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會 所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準 法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙 方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反 於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條 件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣 高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類 提案第15號）。因此，為免計算假日工作及平日延長工作 時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以計算加 班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所 屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給 之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法 第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本 工資之立法意旨無違（最高法院102年度台上字第1660號 判決可按）。準此，對於非監視性工作者，於勞雇雙方於 勞動契約成立之時，既基於平等之地位簽定勞動契約，原 告自始對於勞動條件表示同意而受僱，兩造於勞動契約成 立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式， 且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資 之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，兩造自應受其 拘束，原告事後不得任意翻異，更行請求例、休假日、延 長工時之加班工資，合先敘明。　　　 　　2.而被告所營事業項目包括「汽車貨運業」、「倉儲業」、 「理貨包裝業」等，有經濟部商工登記公示資料在卷可參 (見本院勞專調卷一，第29頁)，為物流業者，其所屬司機 之工作內容，與一般有固定工作地點、時間之生產線上勞 工之工作方式，並不相同，其司機之工作時間常因道路行 駛路線不同、尖峰離峰等交通壅塞、用餐休息時間之安排 或其他因素，造成工時不易掌握，常會有逾8小時之情形 ，為兼顧勞資雙方之利益，被告自得與其司機員工協議訂 定不同工資給與之計算方式。準此，揆之前開說明意旨， 為計算藉以判斷被告之給付是否優於勞基法，只要被告上 開就系爭勞動契約所約定之薪資給付方式，合計之總額除 以請求期間後所計算之平均每月薪資，尚不低於原告請求 期間107至111年度之基本工資，加上以該年度基本工資據 以計算之平日、休息日及例假日延長工時工資合計之總額 後所計算之月薪時，即屬合法。 　　3.依上，原告就上開加班費之請求，因未依被告公司規定申 請加班，則不列入加班時數，且收送件奬金之性質具有延 長工資之性質，不應列入加班費計算之基礎，業已認定如 前，則本院以原告等所提出之附表一、被告公司附件二、 民事答辯二狀、被證五之證據資料，計算原告等自107年 起至111年止，按基本工資計算平常日延長工時工資以及 休息日延長工時工資加總對照表，被告公司已給付之延長 工時工資均已超過法定應給付之延長工時工資（明細均詳 如附件四所載，見本院卷三第65至83頁）。原告等人合計 每月薪資均已逾基本工資加計延長工時加班費及國定假日 之加班費總合，即被告既依兩造約定之工資給付予原告每 月薪資，且未低於原告107年至111年間以該年度之基本工 資計算之每月薪資，已合乎勞基法對勞工之最低保障基準 ，原告即不得事後對被告再為請求之。是原告等人主張被 告應給付延長工時工資差額，即屬無據，無法准予。 六、綜上所述，原告基於兩造勞動契約、勞基法第24、39條規定 ，各別請求被告給付延長工時工資差額，原告蘇中信請求37 0,982元、原告洪寶銘請求978,862元、原告賴建全請求484, 018元、原告張正忠請求1,098,185元、原告蔡委承請求1,86 5,630元，均無理由，應予駁回。　　 七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之 證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自 無一一詳予論駁之必要，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　黃靜鑫

2025-03-07

PCDV-112-勞訴-233-20250307-4

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第106號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 被 上訴 人 張銘華 曾基田 許建民 吳銘智 邱旭新 陳福原 鄭世昌 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年5月31日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第155號第一審判決 提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊等分別自如附表「服務年資起算日」欄所 示之日起受僱於上訴人，在臺北供電區營運處任職，擔任電 機裝修員，各於如附表「退休日」欄所示之日退休。伊等因 兼任領班，各領有領班加給，詎上訴人於被上訴人退休時， 未將領班加給列入平均工資計算，致短付如附表「應補發退 休金」欄所示金額，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條 、第84條之2、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（ 下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則(89年9月2 5日廢止，下稱退休規則)第9條第1款、第10條第1項規定， 求為命請求上訴人各給付附表「應補發退休金」欄所示金額 ，及自附表「利息起算日」欄所示日期起算法定遲延利息之 判決（原審為被上訴人勝訴之判決，上訴人聲明不服，提起 上訴）。答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以：領班加給為恩惠性之給與，非屬具勞務對價性 、給付經常性之工資。伊為經濟部所屬國營事業，依國營事 業管理法（下稱國管法）第14條、第33條規定，人員之待遇 及福利應由行政院規定標準，平均工資應依行政院核定「經 濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱 系爭項目表）辦理，領班加給並未列入平均工資計算等語， 資為抗辯。於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第 一審之訴駁回。 三、被上訴人分別自如附表「服務年資起算日」欄所示之日起受 僱於上訴人，擔任電機裝修員，嗣分別於附表「退休日」欄 所示日期退休。其等依勞基法施行前、後之工作年資基數如 附表「舊制年資退休金基數」欄所示，另於退休前3個月、6 個月所領取領班加給之平均金額各如附表「平均領班加給」 欄所示金額等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第95至96頁 ），並有被上訴人退休金計算資料、薪給清單在卷可參（見 原審卷第45至141頁），堪信為真正。被上訴人主張領班加 給應列入平均工資計算等語，為上訴人否認，並以前詞置辯 。茲就兩造爭執析述如下： 　㈠領班加給應列入被上訴人之平均工資計算退休金： 　　⒈工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資，謂 計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間 之總日數所得之金額。勞基法第2條第3款、第4款分別定 有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「 勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞 務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念 為之，其給付名稱為何，尚非所問。則領班加給是否屬於 工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工 因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無 於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性 給與」為依據。 　　⒉被上訴人兼有領班職務，由上訴人按月發給領班加給乙節 ，有薪給資料在卷可按（見原審卷第47至57、61至71、75 至85、89至99、103至113、117至127、131至141頁）。審 以上訴人109年4月28日發布領班設置要點第1點至第4點規 定（見原審卷第43至44頁），上訴人為使各單位基層幹部 便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成 果，凡從事現場同一類型工作人數較多，因工作上需要， 須經常分班工作，且須有人領導者，得設置領班，並在工 作班人數3人以上者，設置領班1人。領班人員須具備一定 資格始得擔任，其職責包括：帶領該班人員推動現場工作 並監督其工作進度及品質；對全班人員平時工作及年度考 核，並得提出初核意見，遇有需調動或升遷者，亦得由領 班向主管提供意見；加強該班人員團結合作並教導其工作 技能；負責該班人員之工作安全及衛生，遇有發生事故， 應協助陳報並查明責任；注意該班人員生活行為及工作情 緒，並負責協調與協助解決工作上相關問題。而被上訴人 均為電機裝修員，有退休金計算清冊在卷可參（見原審卷 第45、59、73、87、101、115、129頁），領班工作本非 其等主要工作職務，領班加給係因兼任領班者，方得享有 ，按月核發，非因應臨時性業務需求而偶爾發放，應屬在 該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此 等雇主因特殊工作條件而對勞工加給之給付，本質上應認 係勞工於本職工作外兼任領班工作之勞務對價，既屬兩造 就特定工作條件達成協議，勞工於該一般情形下經常可以 領得之給付，性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，制度上 具有經常性，符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要 件，屬工資之一部分，自應計入平均工資計算退休金，上 訴人抗辯領班加給僅係恩惠給與性質，非屬工資性質云云 ，並非可採。 　　⒊上訴人雖辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，實施單一薪給 ，以經濟部為主管機關並受其監督，其人員待遇及福利， 均應依行政院規定標準，不得為標準以外之開支，故領班 加給不應計入工資云云。惟： 　　　⑴國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院 定標準，不得為標準以外之開支；又國營事業人員之進 用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除 法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請 行政院核定，國管法第14條、第33條雖定有明文，然此 等規定僅係原則性規範國營事業單位就人員待遇及福利 ，應本於撙節開支之原則，及宣示國營事業應依行政院 所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並 未具體明定何者為薪資，亦未將領班加給排除於工資之 外，故與領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業 單位固得依事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞 動條件，然仍不得低於勞基法之標準。是以，行政院就 國營事業所屬人員之待遇及福利所制訂之標準，或經濟 部所定工資給與之辦法，若與勞基法有所牴觸時，依中 央法規標準法第11條規定，自應依勞基法規定為據，則 上訴人辯稱伊僅得按行政院所定標準計算工資云云，並 不可取。 　　　⑵審以被上訴人薪給資料（見原審卷第63、67、71、75、7 9、83、87、91、95、99、103頁），每月薪資除基本薪 給外，尚加計考績無級可晉加發獎金、超時工作報酬、 餐費、領班加給、考績獎金、全勤獎金、其他獎金、休 假補助費、獎勵金、超時工作報酬、深夜作業報酬等項 目，依退撫辦法作業手冊（下稱系爭手冊）貳、二、平 均（薪）工資、㈠規定，得將延長工作時間工資併入平 均工資計算，並非僅以被上訴人基本薪給計算其平均工 資，可見基本薪給數額未能實際反映其等每月從事工作 報酬，難認領班加給非屬工資。而系爭手冊附件貳之一 所載系爭項目表（見原審卷第169頁），固未將領班加 給列入計算平均工資之給與項目，惟系爭手冊僅係經濟 部依系爭退撫辦法研訂之實務作業手冊，此觀系爭手冊 「壹、前言」之「研訂本辦法作業手冊」記載「…為使 部屬各機構今後在退撫作業時作法一致，避免對法條文 義產生歧誤，並能符合部屬事業人員（包括派、雇用人 員）一體適用之考量原則…依據本辦法，研訂系爭作業 手冊以為實務作業之準繩」等內容可明，系爭退撫辦法 第3條既明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認 定，依勞基法有關規定辦理，則領班加給依勞基法規定 ，應屬工資範疇，已認定如前述，系爭手冊無其他法令 授權情形下，未將領班加給列入平均工資，核與系爭手 冊據以研訂之系爭退撫辦法第3條規定相牴觸，難以系 爭手冊關於平均工資之記載，逕認系爭退撫辦法第3條 規定之平均工資應以系爭手冊為據。 　　　⑶領班加給是否為工資，實屬法院依職權個案判斷之事項 ，行政機關之解釋，僅有參考性質，故上訴人所提各行 政機關函釋（見原審卷第175至180頁），無非係行政機 關就個案表示見解，對本院亦無拘束力，無從採為對其 有利之認定。職是，上訴人辯稱伊為經濟部所屬國營事 業，應依系爭項目表、系爭退輔辦法、系爭手冊與主管 機關函釋辦理，領班加給無從列入工資計算云云，應無 可採。　 　㈡被上訴人請求上訴人各給付如附表「應補發退休金」欄所示 金額： 　　⒈勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞退條例施行後 ，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度 者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留 之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低 於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從 其約定，勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。又系爭 退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左 ：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退 休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之 退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之 退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不 計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款 規定之退休金基數之計算方式，按月支薪者，以核准退休 前3個月平均工資所得為準。而勞基法第55條第1項第1款 、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其 工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資 ，每滿1年給與1個基數，最高總額以45個基數為限」、「 前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均 工資」，並依同法第2條第4款規定，即退休或結清年資前 6個月平均工資所得為準。 　　⒉領班加給屬於勞基法第2條第3款所定工資，已如述，台電 公司計算被上訴人之退休金，自應將領班加給列為平均工 資計算基礎。被上訴人任職期間跨越勞基法施行前後，依 勞基法第2條第4款規定，將其年資結算前3個月、6個月之 系爭加給數額分別計入平均工資計算後，被上訴人各得請 求上訴人補發如附表「應補發退休金」欄所示金額，上訴 人對此金額亦不爭執（見本院卷第96頁），堪認被上訴人 依勞基法第55條第1項第1款、第3項、第84條之2、系爭退 輔辦法第9條第2款、系爭退休規則第9條第1款、第10條第 1項第1款規定，請求上訴人給付如附表「應補發退休金」 欄所示金額，即屬有據。 　㈢被上訴人得請求如附表「利息起算日」欄所示之日起算之法 定遲延利息：　 　　勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之 。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為5%。勞基法第55條第3項前段 、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明 文。又勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起3 0日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工 債權能迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞 動契約存續期間結清舊制年資，亦有適用。查被上訴人分別 於附表「退休日」欄所示之日退休，上訴人未將領班加給計 入平均工資計算，未於被上訴人退休日之日起30日內給付之 ，則被上訴人請求上訴人自附表「利息起算日」欄所示之日 起算之法定遲延利息，應認有理。 四、從而，被上訴人依勞基法第55條、第84條之2、系爭退輔辦 法第9條、系爭退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規 定，請求上訴人各給付如附表「應補發退休金」欄所示之金 額，及自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審為上訴 人敗訴之判決，並依職權為假執行之諭知，及酌定相當擔保 金為免為假執行之諭知，核無不合。上訴意旨指摘原判決不 當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。　　 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，附此敘明。 六、據上論結，本件上訴人之上訴為無理由，依民事訴訟法第44 9條第1項、第78條，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　許炎灶 　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德 　　　　　　　　　　　　　　法　官　朱美璘 附表： 編號 被上訴人 服務年資起算日 舊制年資結清日 退休日 舊制年資退休金基數 平均領班加給 應補發退休金 利息起算日 1 張銘華 67年8月7日 97年2月6日 111年1月31日 勞基法施行前 12 退休前3個月 3,590 161,550 111年3月3日 勞基法施行後 33 退休前6個月 3,590 2 曾基田 67年9月17日 97年3月31日 111年4月30日 勞基法施行前 11.8333 退休前3個月 3,590 161,550 111年5月31日 勞基法施行後 33.1667 退休前6個月 3,590 3 許建民 65年4月8日 95年3月31日 108年8月31日 勞基法施行前 16.6667 退休前3個月 4,721 212,445 108年10月1日 勞基法施行後 28.3333 退休前6個月 4,721 4 吳銘智 67年9月17日 97年3月31日 109年1月31日 勞基法施行前 11.8333 退休前3個月 3,590 161,550 109年3月2日 勞基法施行後 33.1667 退休前6個月 3,590 5 邱旭新 66年4月8日 95年10月31日 110年3月31日 勞基法施行前 14.6667 退休前3個月 4,156 187,020 110年5月1日 勞基法施行後 30.3333 退休前6個月 4,156 6 陳福原 67年9月17日 97年3月31日 110年4月30日 勞基法施行前 11.8333 退休前3個月 3,590 161,550 110年5月31日 勞基法施行後 33.1667 退休前6個月 3,590 7 鄭世昌 68年9月17日 98年3月31日 111年5月31日 勞基法施行前 9.8333 退休前3個月 3,590 161,550 111年7月1日 勞基法施行後 35.1667 退休前6個月 3,590 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　張郁琳

2025-03-04

TPHV-113-勞上易-106-20250304-1

勞訴
臺灣士林地方法院

請求給付工資等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第122號 原 告 周鈺岑 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 被 告 台灣大洋金幣有限公司 法定代理人 畢海 住同上（現應受送達處所不明） 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月18日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣513,508元，及自民國114年1月13日起至 清償日止，按週年利率5%計算之利息。 被告應開立記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款之非自 願離職證明書予原告。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項得假執行，但如被告以新臺幣513,508元為原告預 供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 一、被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款 所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。 二、原告主張：原告自民國105年6月15日起受僱於被告，擔任財 會部經理，兩造約定薪資為新臺幣（下同）6萬元，扣除勞 健保費用後應發放57,957元。被告自113年4月起，無故停止 給付原告薪資，原告向被告催討，被告僅於113年6月4日及6 月18日分別給付3萬元及8,331元，其後均置之不理，原告乃 於113年8月9日以電話向被告法定代理人甲○終止勞動契約。 迄至113年8月9日，被告積欠原告5個月又9日薪資共268,841 元（計算式：57,957×5＋57,957×9/30－38,331＝268,841，小 數點以下四捨五入，下同）、資遣費244,667元。另被告應 開立非自願離職證明書予原告。爰依兩造勞動契約、勞工退 休金條例第12條第1項、勞動基準法第19條、就業保險法第1 1條第3項、同法第25條第3項規定提起本件訴訟等語。並聲 明：㈠被告應給付原告513,508元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立記載 離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款之非自願離職證明 書予原告。 三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀作何聲明或 陳述。 四、本院之判斷： 　㈠積欠工資：原告主張其受僱於被告，工資為每月6萬元，被告 自113年4月起，積欠薪資268,841元等語，並據提出薪資明 細表（上載「到職日期：2015/6/15」）、存款憑條等件為 佐（見本院卷第24頁至28頁），堪信為真，應予准許。　 　㈡資遣費部分： 　1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準 法第14條第1項第5款有明文。又按勞工適用勞工退休金條例 之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依 勞動基準法第第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業 災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由僱 主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未 滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，勞 工退休金條例第12條第1項亦有明文。 　2.經查，被告有積欠原告工資之事實，業如前述，可認原告於 113年8月9日依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止勞動 契約，並請求被告給付資遣費，為有理由。又依原告提出前 揭薪資明細表記載原告到職日期為104年6月15日，則原告工 作年資為9年1月又26日，原告得請求之資遣費為274,667元 （計算式：60,000×1/2×9＋60,000×1/2×1/12＋60,000×1/2×1/ 12×26/30=274,667），本件原告請求244,667元，未逾此範 圍，應予准許。　 　㈢開立非自願離職證明部分：　　　 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。而就業保險 法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休 業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法 第11條第3項亦有明定。本件原告依勞動基準法第14條第1項 第5款規定終止兩造間勞動契約，為有理由，業如前述，則 其符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，是原告請求被 告發給記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款之非自 願離職證明書，自屬有據，應予准許。 　㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但 約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利 率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法 第233條第1項、第203條亦定有明文。再按依勞動基準法終 止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞動基準法施 行細則第9條有明文。又依勞工退休金條例第12條第1項規定 計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。此觀之同 條例第12條第2項自明。原告係於113年8月9日終止勞動契約 ，被告就應給付予原告之工資至遲應於上開日期結算並給付 予原告。另資遣費部分應於113年9月8日前發給。是以本件 原告就工資及資遣費之請求（合計513,508元），併請求自 起訴狀繕本送達翌日即114年1月13日起（見本院卷第66頁） 至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由。　 五、從而，原告依兩造勞動契約、勞工退休金條例第12條第1項 、勞動基準法第19條規定，請求被告給付原告513,508元， 及自114年1月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 ，以及請求被告開立記載離職原因為勞動基準法第14條第1 項第5款之非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許 。上開就勞工之給付請求，為雇主敗訴之部分，依勞動事件 法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項 規定，由本院依職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。 　　　 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林銘宏 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　陳姵勻

2025-03-04

SLDV-113-勞訴-122-20250304-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金差額

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第166號 原 告 許洪耀 林於杉 共 同 訴訟代理人 陳泓年律師 被 告 艾克爾國際科技股份有限公司 法定代理人 梅根.浮士德 訴訟代理人 黃湘雲 郭百庭 邱靖棠律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年2月7 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告許洪耀如附表三「差額」欄所示之金額及自 民國113年10月17日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息。 二、被告應給付原告林於杉如附表四「差額」欄所示之金額及自 民國113年10月17日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息。 三、原告其餘之訴均駁回。 四、訴訟費用由被告負擔2分之1，餘由原告負擔。 五、本判決第一項及第二項得假執行。但被告如分別以附表三及 附表四「差額」欄所示之金額為原告許洪耀、林於杉預供擔 保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告許洪耀自民國92年8月11日起任職被告公司 至113年3月20日退休，約定每年保證年薪14個月，每月薪資 新臺幣（下同）147,060元；原告林於杉則自86年1月20日起 任職至112年6月4日退休，亦約定每年保證年薪14個月，每 月薪資144,570元。然被告公司於計算原告退休金時，並未 以兩造上開約定之保證年薪14個月薪資（即除每月薪資外， 另加計春節獎金1個月、端午獎金半個月、中秋獎金半個月 ，共計14個月，以下簡稱三節獎金），並加計各季之經營成 果分享獎金（以下簡稱績效獎金）之總額納入平均工資計算 ，致原告2人退休金均有短少：原告許洪耀均以勞工退休舊 制計算退休金，差額如附表一所示；原告林於杉適用勞工退 休舊制之年資部分為8年5月11日（基數為17），故林於杉舊 制退休金差額如附表二所示。兩造均曾提出勞資爭議調解， 但被告均予以拒絕，為此爰依法提起本件訴訟，並聲明：㈠ 被告應給付許洪耀1,776,216元及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應給付林於 杉1,119,039元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：原告任職期間已公告發放三節獎金需視被告公司 之營運狀況，且發放對象亦有所限制，非屬經常性給予，自 不應列入工資之計算；又績效獎金亦取決於公司整體營運狀 況，且由美國總公司全權決定發放之額度，故三節獎金及績 效獎金均非工資，被告於計算退休金之平均工資時，即未列 入計算應屬無誤，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造對於原告主張任職期間、每月薪資等情均不爭執，惟原 告主張任職時已約定保證年薪14個月（即除12個月月薪外， 再加計三節獎金2個月），被告則以：縱原告每年固定領有1 4個月月薪，亦係因原告每年均合於被告公司所定領取三節 獎金之要件所致等語置辯，是本件應審究者為：⑴本件被告 核發之三節獎金是否屬工資之一部，而應列入退休金計算？ ⑵績效獎金是否工資之一部，而應列入退休金計算？⑶承上， 原告退休金差額為何？ 四、得心證之理由： 　　按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給 付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以 領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與 經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何 ，尚非所問，最高法院111年度台上字第698號判決參照。是 以，認定某項給付是否為工資時，應從勞動契約觀點，以該 給付之性質，是否與勞務之提出處於對價關係之經常性給與 為斷，至於其給付名稱為何，則非所問。以下就三節獎金、 績效獎金之性質分論之： ⑴、被告核發之三節獎金是否屬工資之一部（即兩造是否約定年 薪為14個月）？　 　　本件原告主張任職時被告即已承諾保證年薪14個月，且原告 任職期間每年確實均領有三節獎金，年薪合計為14個月月薪 等語，被告對於原告每年均有領取三節獎金並無爭執，然辯 稱：原告分別於86年、92年入職，入職時並無約定年薪14個 月，係因原告任職時並無獎懲規定，而未曾扣減獎金，故原 告每年均有三節獎金等語。經查，本件原告在職期間每年均 領有三節獎金，原告僅需在職繼續提供勞務即可領取，此已 形成固定常態工作中可取得之給與，顯見制度上具有經常性 ，且三節獎金亦屬原告全年從事勞務之對價。綜上，三節獎 金具經常性與勞務對價性，揆諸前揭說明，自屬於勞基法第 2條第3款所稱之工資無訛。 ⑵、績效獎金是否得列入工資計算？　 　　按績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部 分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，非經常性給與，即非 屬工資，最高法院100年度台上字第170號判決意旨參照。經 查，依原告薪資單可知，原告每季績效獎金之金額並非固定 且落差甚鉅（見勞專調卷第26頁、第31頁、第38頁、第39頁 ），足認績效獎金係依公司獎金發放管理辦法所規定，公司 完成季度結算後，由總公司視台灣公司經營成果而發放，如 有虧損，則不發放。故績效獎金要屬被告公司依經營績效評 核之結果，而給予原告不特定金額之獎勵，實難認為屬工資 之一種。 ⑶、原告2人退休金差額為何？ 　 按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1 年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個 基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿 半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退 休時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休 之日起30日內給付；勞工工作年資自受僱之日起算，適用本 法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應 適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業 單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工 作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規 定計算，勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項、第84條 之2分別定有明文。本件兩造對於原告每月薪資、舊制退休 金基數、離職前領取之三節獎金、績效獎金等數額均不爭執 。系爭三節獎金業經本院認屬兩造約定年薪14個月月薪中之 一部，自應列入平均工資計算，而績效獎金因非屬經常性給 付，即不應計入平均工資計算等情，均如前述。故本院計算 原告得請求之退休金差額即如附表三及附表四所示，原告2 人請求逾此範圍，即屬無據，應予駁回。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項 前段、第203條分別定有明文。查本件起訴狀繕本係於113年 10月16日送達被告公司（見勞專調卷第47頁），則被告應於 113年10月17日起負遲延責任。 六、綜上所述，原告許洪耀請求被告給付如附表三所示之退休金 差額、原告林於杉請求被告給付如附表四所示之退休金差額 ，及均自113年10月17日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，則為無據，應予 駁回。又本判決原告勝訴部分係法院就勞工之請求為被告即 雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職 權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同 時宣告被告預供擔保後得免為假執行。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳 　　　　　　　　　 附表一 許洪耀主張之退休金差額(最後工作日113年3月20日) 　 每月工資(A) 春節獎金(B) 端午獎金 第一季經營成果分享獎金 第二季經營成果分享獎金 第三季經營成果分享獎金(C) 第四季經營成果分享獎金(D) 總計(E=A*6+B+C+D) 平均工資（F=E/6） 基數 應給付之退休金（G=F*基數） 被告已給付退休金(H) 差額(G-H) 許洪耀 147060 139060 　 　 　 67059 89917 0000000 196399 36 0000000 0000000 0000000 附表二 林於杉主張之退休金差額(最後工作日112年6月4日) 春節獎金(A) 端午獎金(B) 第一季經營成果分享獎金(C) 第二季經營成果分享獎金 第三季經營成果分享獎金 第四季經營成果分享獎金(D) 總計(E=A+B+C+D) 基數 差額(E/6*基數) 林於杉 136570 68285 106018 　 　 84082 394955 17 0000000 附表三　本院認許洪耀之退休金差額（元以下四捨五入） 　 春節獎金 (A) 平均(B) (A)/6 退休基數 差額 (B)*36 許洪耀 139060 23177 36 834372 附表四　本院認林於衫之退休金差額（元以下四捨五入） 春節獎金(A) 端午獎金(B) 總計(C) (A)+(B) 平均(D) (C)/6 退休基數 差額 (D)*17 林於杉 136570 68285 204855 34,143 17 580423

2025-02-27

TYDV-113-勞訴-166-20250227-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度重勞訴字第54號 原 告 BRENDAN JAMES MULLAN（馬大富） 訴訟代理人 陳業鑫律師 陳立強律師 被 告 陳柏升即家庭生活教育有限公司附設臺北市私立樹 屋美語文理短期補習班 家庭生活教育有限公司 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 程居威律師 華育成律師 受 告知 人 沃人家庭教育有限公司 法定代理人 周小涵 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月21日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告乙○○即家庭生活教育有限公司附設臺北市私立樹屋美語 文理短期補習班應給付原告新臺幣伍拾萬柒仟伍佰伍拾壹元 ，並自民國一百一十二年八月十九日起至清償日止，按週年 利率百分之五計算之利息。 二、被告家庭生活教育有限公司應給付原告新臺幣伍拾伍萬參仟 肆佰參拾陸元，並自民國一百一十二年八月二十四日起至清 償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 三、前二項所命給付，於新臺幣伍拾萬柒仟伍佰伍拾壹元範圍內 ，如任一被告已為給付，另被告於該給付數額之範圍內，同 免給付義務。 四、確認原告與被告家庭生活教育有限公司間僱傭關係存在。 五、被告家庭生活教育有限公司應自民國一百一十二年八月一日 起至原告復職日止，於原告提出向他處服勞務所取得報酬之 薪資明細表時，按月以新臺幣捌萬肆仟元扣除前揭薪資明細 表所載應領薪資總額後，將餘額給付原告，並自各應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；如 原告終止向他處服勞務，則被告家庭生活教育有限公司應於 原告提出離職證明書時，按月給付原告新臺幣捌萬肆仟元， 並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 五計算之利息。 六、被告家庭生活教育有限公司應自民國一百一十二年八月一日 起至原告復職日止，於原告提出向他處服勞務已繳納之勞工 退休金個人專戶明細資料時，按月以新臺幣伍仟貳佰伍拾陸 元扣除前揭已繳納勞工退休金個人專戶明細資料所載雇主提 繳金額，提繳至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人 專戶；如原告終止向他處服勞務，則被告家庭生活教育公司 應於原告提出離職證明書時，按月提繳新臺幣伍仟貳佰伍拾 陸元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 七、原告其餘之訴駁回。 八、訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。 九、本判決第一、二項得假執行；第五、六項於各期清償期屆至 後，得假執行；但被告乙○○即家庭生活教育有限公司附設臺 北市私立樹屋美語文理短期補習班就第一項部分如以新臺幣 伍拾萬柒仟伍佰伍拾壹元為原告預供擔保，被告家庭生活教 育有限公司就第二項部分如以新臺幣伍拾伍萬參仟肆佰參拾 陸元，就第五、六項部分如按期分別以新臺幣捌萬肆仟元、 新臺幣伍仟貳佰伍拾陸元為原告預供擔保，各得免為假執行 。 十、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，即 為涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法定法域之管轄及 法律之適用（最高法院98年度台上字第1695號判決意旨參照 ）；又一國法院對涉外民事法律事件，有無一般管轄權即審 判權，悉依該法院地法之規定為據。另因契約涉訟者，如經 當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄；當事人 得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而生 之訴訟為限；前項合意，應以文書為之，民事訴訟法第12條 、第24條各有明文。查原告為加拿大籍，本件具涉外因素， 屬涉外民事事件，惟我國涉外民事法律適用法多無國際管轄 權之規定，則就具體事件受訴法院有無管轄權，應類推適用 我國民事訴訟法管轄規定定之。依兩造於僱傭關係期間所簽 立Employment Agreement即聘僱合約（下稱系爭合約）第15 條約定，係合意由「the Taipei District Court」即本院 為第一審管轄法院（見本院卷一第450頁），揆諸首揭說明 ，我國法院即本院就本件訴訟自有國際管轄權。再法律行為 發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用 之法律，涉外民事法律適用法第20條第1項亦有明文。系爭 合約第16條約定：本合約之解釋、效力、履行事宜，悉依中 華民國法律為準等情（見本院卷一第449頁），又原告既係 就兩造間系爭合約之法律關係為主張，揆諸前開規定，當以 我國法律為準據法，先予敘明。　 二、第按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一及擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。查 原告原聲明請求：(一)被告乙○○即家庭生活教育有限公司附 設臺北市私立樹屋美語文理短期補習班（下稱樹屋美語）應 給付原告新臺幣（下同）235萬9862元，並自起訴狀繕本送 達翌日起，按週年利率5％計算之利息。(二)被告家庭生活教 育有限公司（下稱家庭公司，與前揭被告乙○○即樹屋美語合 稱被告）應給付原告235萬9862元，並自起訴狀繕本送達翌 日起，按週年利率5％計算之利息。(三)上開任一被告為給付 ，於其給付範圍內，其餘被告免給付責任。(四)願供擔保， 請准宣告假執行（見本院卷一第9至10頁）。嗣於民國112年 8月12日以民事追加訴之聲明狀，變更聲明如後貳、一、（ 六）所述，乃除原請求給付延長工時工資、特休未休工資及 精神慰撫金外，另追加請求確認僱傭關係存在，並應按月給 付工資、法定利息及給付雇主依法應提撥之勞工退休金部分 。既係植基於兩造間僱傭關係原因所由生，核屬社會基礎事 實同一，及擴張應受判決事項聲明之情形，揆諸首開規定， 自應准許。 三、再按當事人得於訴訟繫屬中，將訴訟告知於因自己敗訴而有 法律上利害關係之第三人；告知訴訟，應以書狀表明理由及 訴訟程度提出於法院，由法院送達於第三人，民事訴訟法第 65條第1項、第66條第1項定有明文。而所謂法律上利害關係 ，係指兩造裁判之效力依法及於該第三人或兩造裁判效力雖 不及之，但受告知人之法律上地位，將因當事人一造之敗訴 ，依該判決之內容（包括法院就訴訟標的之判斷，及判決理 由中對某事實或法律關係存否之判斷）直接或間接受有不利 益；反之，若該當事人勝訴，即可免受此不利益者而言。 　　查原告主張其與被告間僱傭關係存在，請求被告給付延長工 時工資、特休未休工資及提繳勞工退休金，被告則以家庭公 司已將補習班業務轉讓與第三人沃人家庭教育有限公司（下 稱沃人公司），是不論本件訴訟勝敗結果，於該第三人具有 法律上之利害關係，本院爰將訴訟事件及進行程度通知沃人 公司（見本院卷二第451至452頁），迄至本件言詞辯論終結 前，沃人公司並未聲明參加訴訟，爰將其列為受告知人。 四、末按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 　　。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，得以確定判決將之除去者而言（最高法 院112年度台上字第2668號判決參照）。查本件原告主張兩 造間僱傭關係仍存在乙節，為被告否認，抗辯兩造間之勞動 契約業已終止等語，故兩造間僱傭關係之存否即屬不明確， 而此不明確之狀態得以確認判決加以除去，是原告提起本件 確認僱傭關係存在之訴，即有確認利益。 　 貳、實體部分： 一、原告主張： (一)原告自98年8月4日起在樹屋美語擔任美語教師，每月薪資為 8萬4000元。被告長年以來，皆要求補習班教師於正常工時 外提供大量勞務，如命教師參與家長會、開放日會議，籌備 並於萬聖節、聖誕節、母親節、畢業典禮活動中演出，籌備 並參與每年度之週末露營，另於正常上課時間外須進行學生 補救班、樂器烏克麗麗教學班，及每週上傳部落格文章、每 月提交報告、每年為每位學童製作年鑑、定期創作英文歌曲 及其他英文教材等，惟被告皆未給付延長工時工資。甚於10 4年起亦僅給予每位教師每年10日之特別休假，遠低於勞動 基準法（下稱勞基法）第38條第1項之要求。原告曾就被告 違反勞基法部分請求改進，詎遭被告報復，對原告實施長期 之職場霸凌，致原告受有嚴重之職場壓力與精神上損害。 (二)原告於98年8月4日起即於「臺北市私立樹屋美語短期補習班 」擔任美語教師，是時為乙○○獨資經營樹屋美語，迄至112 年時，形式上方改由家庭公司經營。而乙○○為家庭公司之董 事長且為唯一董事，二被告主要營業地點相近，渠等對其員 工之使用或薪資部分，並無任何差異，原告於二被告之勞退 提繳紀錄部分，亦完全緊密接續，二被告具實體同一性至明 ，皆應對原告負擔雇主責任，二者間應負不真正連帶賠償責 任。 (三)被告雖於112年8月1日之電子郵件中強行以「原告於112年7 月24日至26日間連續曠職3日為由」解僱原告，惟112年7月2 4日至26日期間為原告依兩造勞動關係而享有之暑假休假， 本即無出勤義務，被告亦曾明確指定將原告之特別休假安排 於暑假休假與寒假休假，況該段時間補習班並無營業，亦無 任何員工或學童，被告要求原告出勤實屬惡意為之。原告於 112年7月24日至26日期間本無出勤義務，自不該當曠職。被 告於此時終止勞動契約，顯係基於報復原告屢次依法主張權 利、當選為勞方代表之不法意圖，顯違民法誠信原則，以及 勞資會議實施辦法第12條第4項、勞基法第74條第2項等規定 ，應屬無效，兩造間勞動契約仍屬存在，原告得按兩造間勞 動契約、民法第482條、第487條、勞基法第22條第2項，請 求被告自112年8月1日起至原告復職日止按月給付8萬4000元 及相關利息，並按月提繳5256元至原告於勞動部勞工保險局 （下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶） 　　。 (四)請求之金額： 　⒈延長工時工資196萬1862元：原告依契約內容，每週正常工時 為上午9時至下午5時，休息日為週六，例假日為週日，正常 工作時間內須負責美語教學、照顧學齡前孩童等，惟原告有 大量於正常工時以外提供勞務之情形，因被告未設置出勤系 統，原告僅依「每週固定發生之工作日延長工時」以及「非 每週發生之延長工時」二種計算方式計算如附表所示之延長 工時工資。 　⒉特休未休工資9萬8000元：原告於98年8月4日入職，惟被告每 年僅給予10日之特別休假，均有短少，是原告自得請求107 年8月4日後被告未給付之特別休假未休工資9萬8000元（計 算式：未給付特休35日[5+6+7+8+9]×日薪2800元=9萬8000元 ）。　　 　⒊精神慰撫金30萬元：被告負責人、管理人員自原告請求法定 應有權益之時起，即持續對原告為各種職場霸凌行為，諸如 於原告之女將符合入學門檻時，取消教師子女入學優惠政策 、擅自更改原告公用密碼為貶抑詞彙、於被告命原告等教師 與學童藏匿躲避主管機關檢查時以該時段未上課為由扣除原 告薪資、更換原告教授班級至狹小教室上課等舉措，顯然違 反勞動契約對勞工之照護義務外，亦係故意違反善良風俗之 方式為之，且已違反職業安全衛生法第6條第2項第3款保護 勞工不受不法侵害之法律，爰以民法第184條第1項前段、後 段、第184條第2項、第195條、第227條第2項、第227條之1 等規定，向被告請求連帶給付精神慰撫金30萬元。 　⒋按月提繳5256元至原告之勞工退休金專戶：本件雖經本院以1 12年度勞全字第30號裁定命繼續僱用原告之暫時處分，然被 告拒付工資，且因強制執行程序曠日廢時，原告為維持經濟 ，業於113年2月21日與新雇主訂立勞動契約。兩造間之僱傭 關係既存在，被告應按月提繳5256元至原告之勞退專戶。 (五)對被告抗辯之陳述：　　 　⒈被告從未召開勞資會議通過適用變形工時，是被告自始皆無 變形工時制度，況被告檢附之新學年聘僱契約係被告自行草 擬之112年版本草稿，並非兩造簽署之勞動契約。至被告雖 以107年聘僱契約主張兩造就撰寫部落格文章、烏克麗麗教 學已包含於每月薪資，聘僱契約上固有手寫文字，惟原告否 認該文字係契約成立時所寫，難認有何效力，而110年契約 並無「部落格文章獎勵1000元、烏克麗麗之費用包含於每月 薪資」等任何約定，更僅手寫「應支付每小時650元補救班 授課報酬予勞方employee shall be paid $650 NTD per ho ur for teaching remedial class」等語。 　⒉原告否認被告提出出勤紀錄之形式真正性，蓋勞動部係依勞 基法第30條第5項「未依規定置備勞工出勤紀錄」為由裁罰 樹屋美語，而被告嗣後竟提出系爭出勤紀錄，顯與上開裁罰 事實矛盾。縱認被告檢附之出勤紀錄為真，該等紀錄亦與原 告主張延長工時之時間相符，益證原告確實有長期延長工時 工作之事實，且被告實質上仍將午休時間作為勞工之工作時 間，原告並未完全脫離被告之指揮監督。至於勞工為完成雇 主指示而於延長工作時間提供勞務，即可獲取延長工時工資 ，與是否位於雇主工作場所無涉。 　⒊被告於112年12月27日之第2次解僱屬違法無效，蓋被告未經 原告同意，逕自變更工作內容，要求原告拍攝高品質教學影 片，然未提供相關設備及協助。至被告無任何歇業或轉讓情 形，且沃人公司與被告之營業地點、登記教師均高度重疊， 沃人公司負責人替同時為乙○○擔任負責人之其他公司職員， 足見沃人公司顯為被告實質控制之人頭，實具實體同一性， 不得以形式上為不同主體而切割雇主貴任，兩者間所謂營業 讓與契約實為通謀虛偽意思表示，且被告亦未就第3次終止 之事實提出任何說明，實無資遣終止事實，其所為第3次解 僱亦非適法。 (六)並聲明：⒈乙○○即樹屋美語應給付原告235萬9862元，並自起 訴狀繕本送達翌日起，按週年利率5％計算之利息。⒉家庭公 司應給付原告235萬9862元，並自起訴狀繕本送達翌日起， 按週年利率5％計算之利息。⒊上開任一被告為給付，於其給 付範圍內，其餘被告免給付責任。⒋確認原告與被告間僱傭 關係存在。⒌乙○○即樹屋美語應自112年8月1日起至原告復職 日止，按月給付原告8萬4000元，並自各期應給付日之翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒍家庭公司應自1 12年8月1日起至原告復職日止，按月給付原告8萬4000元， 並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。⒎乙○○即樹屋美語應自112年8月1日起至原告復職日 止，按月提繳5256元至原告於勞保局之勞退專戶。⒏家庭公 司應自112年8月1日起至原告復職日止，按月提繳5256元至 原告於勞保局之勞退專戶。⒐上開聲明第5至8項之任一被告 為給付，於其給付範圍內，其餘被告免給付責任。⒑上開訴 之聲明第1至3項、第5至9項願供擔保，請准為宣告假執行。 二、被告則以：　 (一)樹屋美語係自111年12月23日起因組織變更，始設立家庭公 司，並由家庭公司承接樹屋美語相關業務，則被告係先後成 立之關係，與原告臚列眾多實務判決多係同一時間併存兩個 主體，並伴隨勞工的投保移轉、變動之情形不同。是以，於 樹屋美語已經消滅之情況下，無從認定二者具有法人格同一 性。 (二)原告雖主張被告所設定之暑假期間（即112年7月24日至8月4 日），係屬無須出勤之期間，被告卻以同年月24日至26日連 續曠工3日為由，予以解僱，應非適法。惟被告寒暑假之制 度，行之有年，所屬員工均知悉該等假期之形成來自於勞資 雙方協議將休息日與工作日對調所致，假若員工不同意此等 對调，自無形成該等假期之可能，原告過往雖均同意以前揭 方式形成寒暑假，然於112年業已拒絕循往例辦理，就此被 告再於112年7月13日，以電子郵件向原告表明，若其不同意 依雙方約定辦理，則無寒暑假，故其於暑假期間自應出勤。 被告並隨信檢附原告新學年度聘僱契約書予原告，未經原告 異議，可見其亦同意應於暑假期間出勤工作，詎原告未出勤 自已構成曠職，被告依勞基法規定終止兩造勞動契約並無如 原告所述有違反勞基法第74條或解僱勞方代表之舉。 (三)兩造於112年8月1日起第1次終止契約後，雖曾受鈞院應予原 告暫時復工之處分，然原告不僅於被告指示之相關業務不願 配合外，更數次拒絕履行勞務，被告遂於112年12月27日再 次為終止契約之意思表示。再者，原告業於113年2月間另尋 新職，實無期待原告繼續向被告提供勞務之可能性。況被告 公司業已將補習班業務轉讓予第三人，家庭公司轄下大多數 員工由沃人公司留用，且在沃人公司接收家庭公司之家長、 學童等，本有其銜接上之需求，自難僅憑人員多有重疊、地 址相近等，即認定家庭公司與沃人公司間買賣契約係屬通謀 虛偽意思表示。是以，縱認兩造僱傭關係存在，被告公司亦 無美語教師之職務需求，更無其他適當工作可供安置，原告 請求確認僱傭關係存在部分已無確認利益。退步言，縱認傭 關係仍存在，原告已自113年2月21日起受僱於新雇主，每月 薪資7萬5000元，應予扣除。 (四)對原告請求金額之抗辯： 　⒈延長工時工資：原告多項延長工時部分，均以推計方式進行 計算，顯然悖離舉證法則，又原告等外籍教師每日工作時間 ，扣除休息時間，每日僅有7小時，縱要求原告等教師於週 間提早10分至30分出席，亦無超過1日8小時之情形。至其餘 撰寫部落格文章、處理雜項教學事項、進行烏克麗麗課程及 補救班等，均於聘僱契約載明屬原告工作內容，並有額外給 付費用，難認被告有加班費給付義務。且在未適用變形工時 情況下，兩造間原約定工作時數顯低於法定加班費給付義務 發生前提時數。縱認原告有延長工時之情事，原告平均每小 時工資為350元，依勞基法第24條第1項規定計算前2小時加 班費為466元(計算式：350元×l.33=465.5元，小數點以下四 捨五入），倘依原告主張，每週撰寫部落格文章1小時、每 週教學烏克麗麗2小時、每週教補救班4小時，合計7小時加 班，加班費數額為3262元(計算式：466元×7小時=3262元） 。然原告每週獲得部落格文章1000元獎金、補救教學4日合 計2600元，合計3600元，遠大於原告可得之加班費數額，難 認被告對此仍有再為給付之義務。至其餘原告主張工作項目 ，多屬原告在事業工作場所外所為，因被告並無管控之可能 ，原告亦未提出相關事證，自不得請求。 　⒉特休未休工資：被告每年均有給予超過10日以上之特休日數 ，且在年度终結時或更新契約時即已結清。 　⒊精神慰撫金：原告主張之事實顯非被告針對原告一人所設， 難認有何針對性可言，且原告就前開事證之舉證上，亦無證 明其有已達民法第195條第1項規定之「情節重大」程度。縱 被告有前揭行為，亦難認有達到法律所規定之違法性或逾越 一般人能容許之範疇，更無符合職場霸凌所要求之持續性要 件，難認原告請求有理由。 (五)並聲明：⒈原告之訴及假執行聲請均駁回。⒉如受不利判決， 被告願供擔保，請准宣告免為假執行。　　 三、兩造不爭執事項（見本院卷二第715至716頁，並依判決格式 修正或刪減文句）： (一)原告為加拿大籍人士，自98年8月4日起於乙○○即樹屋美語（ 嗣組織變更後被吸收於111年12月23日設立登記之家庭公司 ）擔任美語教師，約定每月薪資為8萬4000元，其後家庭公 司於112年8月1日經由電子郵件向原告表示以勞基法第12條 第1項第6款連續曠職3日以及1個月內曠職達6日為由第1次解 僱原告（下稱第1次解僱）。 (二)家庭公司於本院112年度勞全字第30號裁定家庭公司應繼續 僱用原告之定暫時狀態處分期間之112年12月27日，復經由 電子郵件向原告表示以勞基法第12條第1項第6款連續曠職3 日以及1個月內曠職達6日為由第2次解僱原告（下稱第2次解 僱）。 (三)家庭公司於113年4月17日再經由電子郵件向原告表示依勞基 法第11條第1款，因為公司新的商業計畫(due to company's new business plans)為由第3次解僱原告（下稱第3次解僱 ）。 (四)原告於113年2月21日起與新雇主訂立勞動契約而受僱新雇主 擔任美語教師迄今，雙方約定除每年7月不支薪、8月支領半 薪外，每月薪資為7萬5000元。 (五)家庭公司已給付原告補救班Remedial Class部分延長工時工 資共34萬6225元。 四、得心證之理由： 　　經兩造合意本件爭點整理為（見本院卷二第716至717頁，並 依判決格式修正或刪減文句）：(一)乙○○即樹屋美語、家庭 公司、及第三人沃人公司，是否具實體上同一性？(二)家庭 公司對原告所為之第1次、第2次、第3次解僱，有無理由？( 三)乙○○即樹屋美語、家庭公司是否應自112年8月1日起至原 告復職日止，按月給付原告工資，及按月提繳勞工退休金至 原告於勞保局之勞退專戶？(四)原告請求延長工時工資共16 1萬5637元，有無理由？(五)原告請求特休未休折算工資共9 萬8000元，有無理由？(六)原告請求職場霸凌之精神慰撫金 30萬元，有無理由？　 (一)乙○○即樹屋美語、家庭公司、及第三人沃人公司，是否具實 體上同一性？ 　⒈按所謂雇主本應限於勞動契約上所明示之當事人，惟隨著經 濟發展，經營組織產生變遷，使得僱用模式變得多元化，基 於保障勞工基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發 展，防止雇主以法人、企業集團經營之法律上型態規避法律 規範，在認定勞工之雇主時，宜適度採取擴張雇主之概念， 拋棄僅以形式上勞動契約當事人作為權利主體，使非契約上 之當事人負擔雇主責任，將其等視為一體，俾保障弱勢勞工 之權利。而於判斷雇主應否擴張時，應參酌該二法人或事業 單位之間，有無實體同一性，亦即以實質管理權或實質實施 者之控制從屬關係而為定。諸如：即「原雇主」法人與另成 立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相 同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管 理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人 之人格已「形骸化」而無自主權，二法人間之構成關係顯具 有「實體同一性」（最高法院98年度台上字第652號判決要 旨參照）。 　⒉經查，「臺北市私立樹屋美語文理短期補習班」於家庭公司1 11年12月23日設立登記前乃由乙○○擔任負責人，為被告所不 爭執（參不爭執事項(一)），斯時屬獨資性質，應由乙○○為 權利義務主體，自負盈虧。嗣組織變更為有限公司型態之家 庭公司後，由乙○○擔任家庭公司之法定代理人，依公司法第 2條第1項第2款規定，則已係就股東（為乙○○、莊孟鈞2人， 參限閱卷之家庭公司變更登記表）之出資額為限負其責任。 而「臺北市私立樹屋美語文理短期補習班」業經「家庭生活 教育有限公司附設臺北市私立樹屋美語文理短期補習班」所 吸收，獨資型態已消滅不復存在。「家庭生活教育有限公司 附設臺北市私立樹屋美語文理短期補習班」於不影響人格存 續下，已繼受「臺北市私立樹屋美語文理短期補習班」之一 切權利義務，家庭公司自應就前獨資時期之全部權義繼續負 完全責任；乙○○則僅就獨資時期所負債務負責（下稱乙○○即 樹屋美語），至於變更組織為家庭公司後所生債務，與乙○○ 即樹屋美語尚屬無涉，亦與規範者為外觀上係不同名義獨立 法人之實體同一性原則無關，其理甚明。 　⒊第三人沃人公司設立登記於112年12月6日（參限閱卷之沃人 公司變更登記表），固於113年4月18日與家庭公司簽立營業 讓與契約（見本院卷二第379至385、651頁），以受讓樹屋 美語之補習班業務及資產。惟查，沃人公司法定代理人為甲 ○○，其之附設臺北市私立葛林屋美語文理短期補習班設於臺 北市○○區○○路0巷00弄0號1樓、18號1樓，與同設於樂利路5 巷之「小樹苗家庭教育股份有限公司（按，法定代理人為乙 ○○，下稱小樹苗公司）附設檑克屋安和分班」、「臺北市私 立檑克屋美語文理短期補習班（按，負責人為莊孟鈞）」之 教師、職員工均為乙○○、莊孟鈞、甲○○、孫薏婷、陳攸竹、 曾子恩、林憶晴、張秀貞、康欣、吳俊儀、Martino Alex J oseph等同一批人，所營者均為美語補習班業務，甚至家庭 公司、沃人公司、小樹苗公司名稱內皆同有「家庭教育」之 名等情，有臺北市補習班查詢系統立案資料、基本資料、教 師資料、職員工資料管理區名冊附卷可稽（見本院卷二第47 1至491頁），堪認家庭公司與沃人公司間雖登記形式上屬不 同公司法人，然仍有實質管理之控制從屬關係，二法人間構 成關係顯具有實體同一性。從而揆諸首揭說明，原告主張兩 者具實體同一性關係，均應負雇主責任等語，應屬有理。 (二)家庭公司對原告所為之第1次、第2次、第3次解僱，均不合 法： 　⒈按勞工「無正當理由」繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者 ，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有 明文，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工3日為其法定要 件，倘祇具其一，即不構成雇主不經預告終止勞動契約之事 由。家庭公司第1次解僱原告，無非係認原告於112年7月24 日至26日之暑期休假（Summer Break）期間連續曠職3日， 而依勞基法第12條第1項第6款為由解僱之（參不爭執事項( 一)），並提出112年7月13日及27日電子郵件為證（見本院 卷一第433至452頁）。經查，家庭公司已自陳過往以勞資雙 方協議將休息日與工作日對調之方式形成寒暑假，係於112 年起未依往例辦理等詞（見本院卷一第419頁），是以原告 於111年前之暑假期間毋須出勤，應堪認定；原告復提出家 庭公司發布之教師手冊（Homeroom Teacher Handbook）第6 .2條規定明載：「You will be granted annual leave gov erned by the stipulations of the LSA with the follow ing exceptions：(i)5 days of winter break and 5 days of summer break(for YL HTs only)will count towards the HT annual leave allotment…」（見本院卷一第379頁 ），亦足徵身為教師之原告享有5日之暑期休假；又被告於1 12年3月間詢問家庭公司人資Sarah Nitz後，Sarah Nitz於 同年月23日以電子郵件覆以：「I'm writing to address y our questions regarding your annual leave allocation that were sent to me in a message on Workplace.To d ate,you are currently allocated 19 days of annual le ave per year.Some of these 19 days are distributed o ver the summer/winter break and some of the days are given to you on a flexible basis for you to use at your will throughout the year.」（見本院卷一第381頁 ），堪信家庭公司係與原告協商將年度特別休假部分分配在 暑期休假中，部分則由原告任意排定使用，應與勞基法第38 條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但 雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他 方協商調整」，強調特休排定權屬於勞工之精神一致。從而 ，縱雙方迄112年7月後已生齟齬，惟原告基於歷有年所之慣 例暨人資之回覆，認知系爭同年7月24日至26日暑假期間縱 非毋須出勤之約定假日，亦得依特別休假制度為排定使用， 是其即非屬無正當理由曠工，尚難認已達於可為解僱之程度 。從而原告主張其非無正當理由曠職，被告未於3日間詢問 其出缺勤情形，卻逕於滿3日後立即依勞基法第12條第1項第 6款為由解僱，解僱並不合法等語，應值憑採。 　⒉家庭公司之第2次解僱乃於本院112年度勞全字第30號裁定家 庭公司應繼續僱用原告之定暫時狀態處分期間，家庭公司固 稱原告於回復工作期間已先令其居家工作，然其就交派工作 事項一再推託，未完全依約提供高品質教學影片，故不得已 始再終止契約云云，惟據原告堅詞否認稱係家庭公司逕自變 更工作內容，且拒絕提供合理之拍攝影片設備所致。經查， 勞動事件法第49條第1項之立法目的關於准許定暫時狀態處 分及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，由法院就個案具 體狀況，參酌勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其 繼續僱用之利益等情形，裁量是否准許，即寓有權衡理論及 比例原則之利益衡量，亦即法院為准許「繼續僱用」之處分 時，業已衡量雇主受領勞務之不利益較諸與勞工遭拒絕受領 勞務時所受之損害為輕，於此情形下，雇主拒絕受領勞務即 可認有權利濫用之情事，且該條定暫時狀態處分之要件之一 為「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，亦即雇主繼續僱用顯 有重大困難時，即不應准許該條之定暫時狀態處分，可見該 條「繼續僱用」之處分內容，不僅單純「暫定勞雇關係存在 」之形成性質，尚包含「雇主需繼續僱用」之給付性質在內 ，且如此解釋，方符該條規定保護勞工之意旨。是以本院認 112年度勞全字第30號裁定繼續僱用定暫時狀態處分期間內 家庭公司之管理權、懲戒權、甚或於符合勞基法第10條之1 規定下之調動權固皆得行使之，但解僱權因與「繼續僱用」 所包含「命於本案終結確定前繼續維持勞雇關係」之主旨顯 有違背，解釋上不應包括其內，方得保護原告之工作權及人 格尊嚴，暨符合勞動事件法第49條制定之立法意旨。從而本 件家庭公司之第2次解僱，亦不合法。 　⒊家庭公司之第3次解僱係依勞基法第11條第1款「轉讓」為由 終止兩造契約，無非係引與沃人公司間之「營業讓與契約」 （見本院卷第379至385頁），抗辯美語補習班業務業經轉讓 ，自屬勞基法第20條所定轉讓情形，得予解僱原告云云。然 按勞基法第20條規定之事業單位改組或轉讓，指事業單位依 公司法之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設 備）因移轉而消滅其原有之法人人格（最高法院109年度台 上字第2579號判決意旨參照），可悉所謂之「轉讓」，重點 在於法律主體之變更。如前(一)⒊所述，家庭公司既實際上 仍得操控之沃人公司人事管理等事項，具實體同一性，則為 免家庭公司藉企業併購之名行解僱原告之實（甚或家庭公司 亦未依法資遣），應認因兩公司具實體同一性關係，故解釋 上渠等之營業讓與行為不涉及法律主體變動，自非屬勞基法 第11條第1款之「轉讓」，家庭公司不得據以終止兩造間勞 動契約。是原告主張家庭公司第3次解僱無效，堪為憑信。 (三)原告與被告家庭公司間僱傭關係仍有效存在；原告得按月向 家庭公司請求給付工資及請求提繳勞工退休金至其勞退專戶 ，惟應扣減他處服勞務取得之利益： 　⒈如前所述，家庭公司對原告所為之第1次、第2次、第3次解僱 ，均於法有違，該等終止契約之意思表示不生效力，兩造間 僱傭關係自仍屬有效存在，從而原告訴請確認與家庭公司間 僱傭關係存在，為有理由。至乙○○即樹屋美語因非現存法律 主體，復如前載與家庭公司間不具實體同一性關係，原告自 不得對乙○○即樹屋美語請求確認僱傭關係存在，其此部分確 認之訴即屬無據。爰合先敘明。 　⒉按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之， 勞基法第22條第2項前段、民法第486條前段分別定有明文。 次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生 提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權 人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代 提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者， 自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234 條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之 意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受 領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞 務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號 判決意旨參照）。查本件原告在家庭公司違法解僱前，主觀 上並無任意去職之意，復經家庭公司於112年8月1日終止契 約後，原告旋於同年月12日為起訴暨聲請定暫時狀態處分（ 見本院卷一第349頁），堪認原告已將準備給付之事情通知 家庭公司，而為家庭公司預示拒絕受領原告提供勞務之意思 表示。家庭公司復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給 付作必要之協力，依前揭說明，應認家庭公司已經受領勞務 遲延，仍應全額給付原告自112年8月1日起至復職之日止之 工資。又雙方不爭執原告離職前每月薪資為8萬4000元（參 不爭執事項(一)），是原告主張家庭公司應給付自112年8月 1日起至准許原告復職之日止之每月薪資8萬4000元，即屬有 理。 　⒊再按受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所 取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之 ，民法第487條但書定有明文。承前所述，原告與家庭公司 間僱傭關係仍屬存在，原告並得按月請求家庭公司給付工資 ，然依上開規定，原告如有符合上開規定而額外於他處取得 利益，自應於家庭公司應給付之範圍內予以扣除。而查於11 3年2月21日起原告即受僱新雇主擔任美語教師迄今（參不爭 執事項(四)），自應至准許原告復職之日前，於原告提出向 他處服勞務所取得報酬之薪資明細表時，按月以8萬4000元 之範圍內扣除前揭薪資明細表所載應領薪資總額後，家庭公 司應將餘額給付原告，暨自各應給付日之翌日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息；又慮及如原告日後終止向他處 所服勞務，則家庭公司應於原告提出離職證明書時，按月給 付原告8萬4000元，暨各自應給付日之翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此以外 之請求，則無可取，而予駁回。 　⒋又按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金 ，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，雇主每月 負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，前項 規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬定，報請行政院 核定，勞退條例第6條第1項及第14條第1項、第2項分有明文 。查原告與家庭公司間僱傭關係既存在，家庭公司自112年8 月1日以後，仍應依上開規定，依提繳工資分級表規定按月 為原告提繳勞退金。而於原告復職之前，家庭公司按月應給 付被上訴人之工資為8萬4000元，則依勞工退休金月提繳工 資分級表，此屬8萬3901元至8萬7600元級距，月提繳工資應 以8萬7600元計，故家庭公司依上開規定，應按月為被上訴 人提繳之勞退金為5256元（計算式：8萬7600元×6％=5256元 ）。又上揭規定，目的僅在於填補違法解僱期間，勞退金帳 戶內未能依原有勞動條件，獲得足額退休準備利益而設。倘 勞工另行就業，新雇主已有部分之提撥，則其原有退休準備 利益之損失即已減少，當不得再要求原雇主，再於新雇主提 撥之金額內，重複再為提撥，而讓勞工獲得超過原勞動契約 條件之額外利益。因此，原告因有於113年2月21日起任職新 雇主之情事，倘有為原告提繳勞工退休金，則於已提繳範圍 內家庭公司即免再予提繳之責，是則應自112年8月1日起至 家庭公司准許原告復職之日止，於原告提出向他處服勞務已 繳納之勞退專戶明細資料時，按月以5256元之範圍內扣除前 揭已繳納勞退專戶明細資料所載雇主提繳金額後提繳至原告 之勞退專戶內，另慮及如原告日後終止向他處所服勞務，則 家庭公司應於被上訴人提出離職證明書時，按月提繳5256元 至原告之勞退專戶之範圍內，應予准許，逾此以外之範圍， 應予駁回。 (四)原告請求如附表所示延長工時工資共161萬5637元部分： 　　按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下 列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每 小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時 以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。雇主使勞工 於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工 資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時 後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2 以上；另按第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假 及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得 勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係 有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法 第24條第1項第1、2款、第2項及第39條分別定有明文。經查 ，原告主張其在被告為附表編號1至8項之工作有延長工作時 間之情，並分別依附表「計算方式」欄、「延長工時工資」 欄所示核計請求被告給付共161萬5637元之加班費，本院爰 逐一審認如下： 　⒈每週工作日固定延長工時工資： 　　⑴按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過 40小時，勞基法第30條第1項規定甚明，故勞工延長工作 時間工作者，雇主應依前開勞基法第24條規定標準發給延 長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資。而 兩造不爭執外籍教師在被告每日正常工作時間為上午9時 至下午5時，惟被告抗辯應扣除中午休息時間後，每日僅 有7小時工時，縱有要求原告每週五提早30分鐘及每週一 至週四提早10分鐘出席情事，每日亦無超過一日工時8小 時云云（見本院卷二第666頁）。然就此被告未就有提供 原告1小時休息時間乙節舉證以實其說，且按勞動法上之 工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供 勞務之時間；備勤待命若處於雇主之指揮監督下，無法自 由支配時間，必須保持隨時準備給付勞務之狀態，則備勤 待命時間之強度，與實際提出勞務或勞動契約之工作強度 即屬相當，應屬延長工作時間（最高法院106年度台上字 第2044、2533號判決意旨參照），是衡諸原告所帶領對象 為3至5歲之學齡前兒童，依幼兒教保及照顧服務實施準則 第7條第4項規定，應安排教保服務人員在場照護，自應認 其乃處於隨時需提供勞務之狀態，核屬備勤待命時間，應 認被告所指中午時間亦屬正常工作時間。從而，原告於任 職被告時每日正常工時上午9時至下午5時為8小時工時， 超過此8小時者均應發給原告延長工時工資。 　　⑵再者，原告主張此部分包含如下項目，本院認定： 　　①「每週五上午應提前30分鐘至工作場所進行每週會議」、 「每週一至週四上午應提前10分鐘至工作場所」： 　　　原告此部分主張業據提出被告教師手冊第8.2.(a)「Teach ers should clock in 10 minutes before their schedu led time.」為證（見本院卷一第82頁），被告就此僅爭 執應扣除休息時間，然業經本院認定不應扣除如前。另被 告雖提出原告107年7月至112年7月間之出勤紀錄為證（見 本院卷二第73至194頁），惟經原告否認真正，且已係原 告起訴近9個月後始於審理中提出，又臺北市政府曾於112 年1月9日以「未依規定置備勞工出勤紀錄」為由處分樹屋 美語，有勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統 截圖在卷足憑（見本院卷一第67頁），則被告提出之該等 紀錄確如原告主張，非能無疑。縱認為真，細繹其中紀錄 之週一至週五仍有提前或多或少10分鐘、30分鐘之情，故 大致可統一認定原告主張其提前上開工時至工作場所給付 勞務乙節為可採。 　　②「每週於正常工時外撰寫部落格文章」： 　　　原告固據提出其撰寫之部落格文章、雲端檔案截圖、被告 部檢查表等為證（見本院卷一第83至110頁），然僅得見 其有完成此工作，未能佐證原告係於正常工時外之延長工 作時間為之，則難認已盡舉證之責，其此部分主張委無足 取。 　　③「每週於正常工時外處理雜項教學事項」： 　　　原告雖提出其製作之「Bad Moon Rising」、「Moment of Truth」、「Walking on Sunshine」音檔、影片檔、後 製截圖、介紹投影片、與管理人員Shelly Chang對話截圖 等為證（見本院卷一第111至143頁），惟僅得見其有完成 此勞務，未能證明原告係於正常工時外之延長工作時間為 之，難認已盡舉證之責，其此部分主張亦乏其據。 　　④「每週五烏克麗麗（Ukulele）課程」： 　　　原告此部分之主張，業據提出被告烏克麗麗課程表為憑（ 見本院卷一第146頁），被告就此僅爭執教學時間應係下 午4時30分至6時30分而非原告主張之下午6時至8時，及兩 造約定此課程工資係包含在原告薪資內（即「This salar y includes Friday student club.」）云云，並提出兩 造間107、109、110年聘僱合約書影本為證（見本院卷二 第405至447頁）。縱認上開約款屬實，亦僅揭明原告有提 供該週五課程之勞務給付義務，且按雇主與勞工因確定延 長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含 加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須 可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時 工資之給與，是否合於法律規定之標準（最高法院111年 度台上字第1825號判決意旨參照），是兩造既未明確區分 何項目為平日工資、何者又為加班費，自難認約定工作薪 酬內含加班費之性質，仍應就原告於法定正常工時外之烏 克麗麗課程計給加班費。至原告舉證之前開課程表未見上 課時間之記載，本件自應認以被告所自認原告於每週五下 午4時30分至6時30分為烏克麗麗之教學，正常工時以外下 午5時至6時30分之時間1小時30分鐘為延長工時。 　　⑤「每週一至週四各1小時補救班（Remedial Class）課程」 ： 　　　兩造已不爭執被告業已支付此部分延長工時工資共34萬62 25元，原告並因此減縮訴之聲明事項，茲不贅述。 　　⑶基上，本件應審認此部分原告週一至週四各加班0.167小時 （即前⑵①所認定之10分鐘），週五加班2小時（即前⑵①、④ 認定之30分鐘、1小時30分鐘）。準此，依勞基法第24條 、第39條規定及雙方約定之工資，計算如附表編號1「本 院計算式」欄所示，原告得請求家庭公司給付加班費32萬 2908元，乙○○即樹屋美語則於28萬6891元之範圍內同負加 班費債務責任。 　⒉每年製作學童年鑑（Yearbook）延長工時工資： 　　原告固據提出其製作之學童年鑑內頁範例、封面照片、與管 理人員Shelly Chang對話截圖等為證（見本院卷一第151至1 83頁），惟僅得見其有完成此勞務，未能證明原告係於正常 工時外之延長工作時間為之，則難認已盡舉證之責，其此部 分主張尚難憑採。 　⒊每學期開學前週日進行「學期前準備會議（Semester Prep 　　）」延長工時工資： 　　原告此部分主張業據提出被告管理人員之工作用Facebook社 團網頁截圖為證（見本院卷一第185至189頁），被告就此僅 泛稱原告悖離舉證法則云云，而未具體爭執有此項目，是本 院認原告業已就其確於每學期開學前之週日參與被告學期前 準備會議，且為上午10時起共7小時延長工時之事實為舉證 ，其此部分主張堪信為真。準此，依勞基法第39條規定及雙 方約定之工資，計算如附表編號3「本院計算式」欄所示， 原告得請求家庭公司給付加班費2萬8000元，乙○○即樹屋美 語則於2萬5200元範圍內同負債務責任。 　⒋每年「學校開放日（Open House）」延長工時工資： 　　原告此部分主張業據提出被告學校開放日時程表為證（見本 院卷一第195至197頁），被告就此僅泛稱原告悖離舉證法則 云云，而未具體爭執有此項目，是本院認原告業已參與被告 每年一度舉辦之學校開放日，須於該週五正常工時後繼續工 作至晚間9時許之事實為舉證，其此部分主張堪信為真。準 此，計算如附表編號4「本院計算式」欄所示，原告為家庭 公司給付加班費5056元之一部請求為有理由，乙○○即樹屋美 語同應負5056元之債務責任。 　⒌每年「萬聖節鬼屋活動（Halloween Haunted House）」延長 工時工資： 　　原告此部分主張業據提出被告管理人員工作用Facebook社團 網頁截圖、被告萬聖節鬼屋活動行程表及活動照片為證（見 本院卷一第199至211頁），被告就此僅泛稱原告悖離舉證法 則云云，而未具體爭執有此項目，是本院認原告已就被告確 於每年萬聖節舉辦鬼屋活動，原告於該週週三、四至少延長 工時至晚間9時，週五至少延長工時至晚間9時30分，週六有 於下午5時至10時30分為加班之事實為舉證，其此部分主張 堪信為真。準此，計算如附表編號5「本院計算式」欄所示 ，原告得請求家庭公司給付加班費4萬0196元，乙○○即樹屋 美語同應負4萬0196元之債務責任。 　⒍每年「露營旅行活動（Camping Trip）」延長工時工資： 　　原告此部分主張業據提出被告管理人員工作用Facebook社團 網頁截圖、被告留存於工作用雲端空間之露營旅行活動相關 檔案為證（見本院卷一第213至215頁），被告就此僅泛稱原 告悖離舉證法則云云，而未具體爭執有此項目，是本院認原 告已就被告確於每年5、6月份選擇一週進行露營旅行活動， 原告於該週五延長工時至晚間0時、該週六上午7時至下午2 時延長工時共7小時之事實為舉證，其此部分主張堪信為真 。準此，計算如附表編號6「本院計算式」欄所示，原告得 請求家庭公司給付加班費3萬5342元，乙○○即樹屋美語則於2 萬8274元範圍內同負債務責任。 　⒎每年聖誕節、畢業日、母親節當週週五表演活動延長工時工 資： 　　原告此部分主張業據提出被告聖誕節、畢業日、母親節活動 分工項目表、時程表（見本院卷一第217至228頁），被告就 此僅泛稱原告悖離舉證法則云云，而未具體爭執有此項目， 是本院認原告已就被告確於前揭特別節日之週五辦理活動， 原告有延長工時至晚間10時之事實為舉證，其此部分主張堪 信為真。準此，計算如附表編號7「本院計算式」欄所示， 原告為家庭公司給付加班費2萬3934元之一部請求為有理由 　　，乙○○即樹屋美語同應負2萬3934元之債務責任。 　⒏每月製作「每月報告（Monthly Report）」延長工時工資： 　　原告固據提出其製作之不同年月學童報告範例、與管理人員 Ivy Lee對話截圖等為證（見本院卷一第229至302頁），惟 僅得見其有完成此勞務，未能證明原告係於正常工時外之延 長工作時間為之，則難認已盡舉證之責，其此部分主張應無 可取。 　⒐綜前，原告得向家庭公司請求延長工時工資共45萬5436元（ 計算式：32萬2908元+2萬8000元+5056元+4萬0196元+3萬534 2元+2萬3934元=45萬5436元），另其請求乙○○即樹屋美語就 延長工時工資共40萬9551元（計算式：28萬6891元+2萬5200 元+5056元+4萬0196元+2萬8274元+2萬3934元=40萬9551元） 之範圍內應負給付之責，亦有理由；逾此部分，則皆屬無據 。 (五)原告請求特休未休折算工資共9萬8000元部分： 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日 。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年 未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。又勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未 休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項、第4項前 段定有明文。 　⒉查原告主張其於107年後至起訴前5年間應有之特別休假各為1 5、16、17、18、19日（採受僱當日起算即每年8月4日結算 之週年制），與前揭法制相符，堪以認定。其復主張被告僅 給予每年10日之特別休假，故被告各短少5、6、7、8、9日 之特別休假予原告等情，固為被告所否認，然其舉證者之原 告111-112年年假紀錄之已發放暨已使用時數為48小時（見 本院卷二第387頁），顯不足法定特別休假日數；所提出原 告該5年薪資明細總表亦無法辨識何為特別休假工資（見本 院卷二第389至398頁）；另再觀諸被告提出之原告薪資給付 明細「應有特休」、「本月休假」、「剩餘特休」欄位亦均 無為空白、無任何記載（見本院卷二第509至569頁），是被 告僅泛稱因公司系統轉換無法提出完整資料，依薪資明細可 認原告每年度均有使用完畢特別休假云云，難認可資採信， 應認依舉證責任分配原則，原告對於尚餘特別休假日數之主 張為有理由。 　⒊末按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資之基準，係按勞 工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，而所定1日 工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正 常工作時間所得之工資，觀諸勞基法施行細則第24條之1第2 項即悉。原告既如前認定未休特別休假既尚有35日（計算式 ：5+6+7+8+9=35），雙方復不爭執約定月薪為8萬4000元， 應計每日薪資即為2800元（計算式：8萬4000元÷30日=2800 元），則原告得請求家庭公司給付特休未休折算工資共9萬8 000元（計算式：2800元×35=9萬8000元），乙○○即樹屋美語 則應同負9萬8000元之債務責任。 (六)原告請求職場霸凌之精神慰撫金30萬元，為無理由：　　 　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反 保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證 明其行為無過失者，不在此限；不法侵害他人之身體、健康 、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法 益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償 相當之金額。民法第184條、第195條第1項前段分別定有明 文。又「職場霸凌」雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌 應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為 ，反覆侵害特定個人之人格權、名譽權、或健康權等法律所 保障之法益，達逾越社會通念上可容許之程度，方屬該當。 故需綜合判斷受害人主張屬侵害行為之態樣、次數、頻率， 另考量受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會 一般人所容許之範疇，始能認定是否已具職場霸凌情事。 　⒉查原告所謂被告於原告之女將符合入學門檻時取消教師子女 入學優惠政策，於被告命原告等教師與學童藏匿躲避主管機 關檢查時以該時段未上課為由扣除原告薪資，須提供診斷證 明書始得請假，更換原告教授班級至狹小教室上課等節，固 據提出與乙○○間之對話紀錄、及與被告管理人員Shelly Cha ng、Ivy Lee之對話紀錄截圖及薪資單、及教室照片為證（ 見本院卷一第303至304、309至322頁），惟均容或係教學業 務考量，其他同仁亦予一併適用，難認係專針對原告所為， 至其主張管理人員Alex Martino擅自更改原告公用密碼為貶 抑詞彙之舉措（見本院卷一第305至306頁），經被告抗辯係 因轉換系統而隨機發放3個字母組成之密碼導致之誤會，此 部分因無法證明人為刻意操作所致，且雖確有不當，亦難認 係持續性而超過社會一般人所容許範疇之職場霸凌，或已達 侵害原告人格權「情節重大」之侵權行為。從而原告依民法 第184條、第195條、第227條第2項、第227條之1等規定請求 賠償精神慰撫金，乃屬無據，要難允准。 (七)末按不真正連帶債務係指數債務人具有同一給付目的，本於 各別之發生原因，對債權人各負全部給付義務，因債務人一 人為給付，他債務人即同免其責任之債務（最高法院95年度 台上字第2779號判決意旨參照）。由上，綜前(四)、(五)之 認定，家庭公司共應給付原告55萬3436元（計算式：45萬54 36元+9萬8000元=55萬3436元）及自起訴狀繕本送達翌日即1 12年8月24日（見本院卷一第391頁）起至清償日止按週年利 率5％計算之利息，乙○○即樹屋美語共應給付原告50萬7551元 （計算式：40萬9560元+9萬8000元=50萬7551元）及自起訴 狀繕本送達翌日即112年8月19日（見本院卷一第389頁）起 至清償日止按週年利率5％計算之利息，此二債務於50萬7551 元之範圍內，客觀上具有同一給付目的，應負不真正連帶債 務責任，自因被告其中一人為給付，另被告即應在該給付範 圍內同免給付義務，故其中一人所為之清償，如已滿足債權 之全部，即應發生絕對清償效力，債權人不得再向他債務人 請求清償。 五、綜上所述，原告請求確認與家庭公司間之僱傭關係存在，並 依兩造間勞動契約、勞基法第22條第2項規定，請求家庭公 司應自112年8月1日起至原告復職日止，於原告提出向他處 服勞務所取得報酬之薪資明細表時，按月以8萬4000元扣除 前揭薪資明細表所載應領薪資總額後，將餘額給付原告，並 自各應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 ；如原告終止向他處服勞務，則家庭公司應於原告提出離職 證明書時，按月給付原告8萬4000元，並自各期應給付日翌 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及依勞退條例 第6條、第14條第1項、第2項，請求家庭公司自112年8月1日 起至原告復職日止，於原告提出向他處服勞務已繳納之勞退 專戶明細資料時，按月以5256元扣除前揭已繳納勞退專戶明 細資料所載雇主提繳金額提繳至原告之勞退專戶；如原告終 止向他處服勞務，則家庭公司應於原告提出離職證明書時， 按月提繳5256元至原告之勞退專戶；以及依勞基法第24條、 第38條第1項、第4項、第39條規定，請求家庭公司給付原告 55萬3436元及自112年8月24日起至清償日止按週年利率5％計 算之利息，乙○○即樹屋美語共應給付原告50萬7551元及自11 2年8月19日至清償日止按週年利率5％計算之利息；前所命給 付於50萬7551元範圍內，如任一被告已為給付，另被告於該 給付數額之範圍內，同免給付義務，為有理由，應予准許。 逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。 六、本判決主文第1、2、5、6項命給付金錢部分，係法院就勞工 即原告之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依 職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同條第2項同時宣告被 告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。至原告 敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。 七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及 　　證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦 　　與本件爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　 27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 楊承翰 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　 27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 馮姿蓉 附表（紀年：民國；幣別：新臺幣）： 編號 項目 原告主張 本院計算式 延長工時工資 計算方式 1 每週工作日固定延長工時 105萬8640元 1.週一至週四每日延長1小時26分(1.43小時)，週五延長2小時46分，週一至週四每日延長工時工資670.67元(1.34×1.43×350)；週五1388.065元(1.34×2×350+0.77×1.67×350)，每週合計4071元。 2.原告約定月薪換算後時薪為350元（84000÷30÷8），故此項於5年（每年以52週計）內得請求者共為105萬8460元(4071×52×5)。 1.依約定月薪8萬4000元換算後，被告平日每小時工資應為時薪350元（84000÷30÷8）。 2.如前認定，此項原告於每週一至週四各加班0.167小時，每年52週，5年依平日第9小時至第10小時加給3分之1(即乘1.33)計算後，共得請求家庭公司給付延長工時工資8萬0848元(350×4×0.167×52×5×1.33，小數點以下四捨五入，下同)；週五加班2小時，得請求給付延長工時工資24萬2060元(350×2×52×5×1.33)。合計得請求家庭公司給付延長工時工資32萬2908元。 3.至乙○○即樹屋美語僅就111年12月23日組織變更前所負債務負責，於起訴前回溯5年至111年12月23日應為4年又23週（折算為231週），故原告得請求乙○○即樹屋美語給付延長工時工資28萬6891元〔週一至四(350×4×0.167×231×1.33)+週五(350×2×231×1.33)〕。 2 製作學童年鑑 27萬6028元 1.每年合計於休息日工作115小時。 2.休息日之前2小時倍率為1.34，其餘倍率為1.67，故此項於5年內得請求者為27萬6028元〔(1.34×2×52×5×350)+(1.67×11×350×5)〕。 此部分為無理由。 3 學期前準備會議 2萬8000元 1.因於週日工作，例假日雇主應加倍發給工資，則準備會議7小時應以1日8小時計。 2.每年分2學期，故此項於5年內得請求者為2萬8000元(350×8×2×5)。 1.如前認定，此項原告於週日之例假日加班7小時，每年2學期，5年依例假日前8小時內之加班均按日發1日工資計算後，共得請求家庭公司給付延長工時工資2萬8000元(350×8×2×5)。 2.乙○○即樹屋美語於起訴前回溯5年至組織變更期間，共計進行9次學期前準備會議，故原告得請求乙○○即樹屋美語給付延長工時工資2萬5200元(350×8×9)。 4 學校開放日 5056元 1.每年一度於該週五正常工時後繼續工作4小時。 2.扣除週五固定延長工時2小時16分，尚未計算部分1小時44分(1.73小時)，5年內得請求者為5056元(1.67×1.73×350×5=5056)。 1.如前認定，此項原告於週五正常工時後繼續工作至晚間9時，則扣除固定延長工時1.5小時（即至晚間6時30分之烏克麗麗課）後，尚未計算部分為2.5小時。 2.是以5年依超過第10小時加給3分之2(即乘1.67)計算後，原告得請求家庭公司給付延長工時工資7306元(350×2.5×5×1.67)，原告一部請求5056元自有理由。乙○○即樹屋美語於起訴前回溯5年至組織變更期間亦經歷5次學校開放日，同應負上開債務責任。 5 萬聖節鬼屋活動 4萬3793元 1.每年萬聖節該週三、五正常工時後延長工時5小時、週四延長工時4.5小時、週六延長工時5.5小時。 2.扣除每週三、四固定延長工時1小時16分後，尚未計算部分分為3小時44分(3.74小時)、3小時14分(3.24小時)；扣除週五固定延長工時2小時16分後，尚未計算部分為2小時44分(2.73小時)；週六為5.5小時。 3.此項於5年內得請求者為週三部分1萬0601元〔(1.34×0.57×350×5)+(1.67×3.17×350×5)〕，週四部分9140元〔(1.34×0.57×350×5)+(1.67×2.67×350×5)〕，週五部分7978元（2.73×1.67×350×5），週六部分1萬6074元（1.67×5.5×350×5），合計得請求4萬3793元(10601+9140+7978+16074)。 1.如前認定，萬聖節該週週三、四至少延長工時至晚間9時，扣除補救班之延長工時1小時（即至晚間6時），尚未計算部分為3小時(應加給1.33倍部分為0.833小時、加給1.67倍部分為2.167小時)，原告5年得請求家庭公司給付延長工時工資共1萬6544元【[(350×1.33×0.833)+(350×1.67×2.167)]×2×5】。 2.萬聖節該週週五至少延長工時至晚間9時30分，扣除固定延長工時1.5小時，尚未計算部分為3小時(皆應加給1.67倍)，原告5年得請求家庭公司給付延長工時工資共8768元[(350×1.67×3)×5]。 3.萬聖節該週六之休息日下午5時至10時30分共5.5小時延長工時，5年依休息日前2小時以內加給1又3分之1（即乘1.33），第3小時至第8小時加給1又3分之2（即乘1.67）計算後，原告得請求家庭公司給付延長工時工資共1萬4884元【[(350×1.33×2)+(350×1.67×3.5)]×5】。 4.綜上，原告合計得請求家庭公司給付延長工時工資4萬0196元(16544+8768+14884)。乙○○即樹屋美語於起訴前回溯5年至組織變更期間亦經歷5次萬聖節，同應負上開債務責任。 6 露營旅行活動 3萬6031元 1.該週五、六各延長工時7小時，週六為休息日。 2.扣除週五固定延長工時2小時16分後，尚未計算部分4小時44分(4.73小時)。 3.此項於5年內得請求者為3萬6031元【週五[(1.67×4.73×350×5)]+週六[(1.67×6×350×5)+(2.67×1×350×5)]】。 1.如前認定，露營旅行活動該週週五延長工時至晚間0時，扣除固定延長工時1.5小時，尚未計算部分為5.5小時(皆應加給1.67倍)，原告5年得請求家庭公司給付延長工時工資共1萬6074元[(350×1.67×5.5)×5]。 2.露營旅行活動該週六上午7時至下午2時共7小時延長工時，原告5年得請求家庭公司給付延長工時工資共1萬9268元【[(350×1.33×2)+(350×1.67×5)]×5】。 3.綜上，原告合計得請求家庭公司給付延長工時工資3萬5342元(16074+19268)。乙○○即樹屋美語於起訴前回溯5年至組織變更期間，則計進行4次露營旅行活動，故原告得請求乙○○即樹屋美語給付延長工時工資2萬8274元。 7 聖誕節、畢業日 、母親節表演活動 2萬3934元 1.每活動於每年週五各延長工時5小時，扣除週五固定延長工時2小時16分後，尚未計算部分為2小時44分(2.73小時)。 2.每活動於5年內得請求者為7978元(1.67×2.73×350×5)，三節合計2萬3934元(7978×3)。 1.如前認定，被告有於此項特別節日之週五舉辦表演活動，原告因此延長工時至晚間10時，扣除固定延長工時1.5小時，尚未計算部分為3.5小時(皆應加給1.67倍)，原告5年在該三活動共得請求家庭公司給付延長工時工資3萬0686元[(350×1.67×3.5)×5×3]，原告僅一部請求2萬3934元，應屬有據。 2.乙○○即樹屋美語於起訴前回溯5年至組織變更期間，經歷4次該等表演活動，原告得請求其給付延長延時工資2萬4549元，原告僅一部請求2萬3934元，亦為有理。 8 製作每月報告 49萬0560元 1.每月之某週六、日各延長工時8小時，1年共12次。 2.於5年內得請求者為49萬0560元【週六[(1.67×6×350×12)+(2.67×2×350×12)]×5+週日[(8×350×12)×5]】。 此部分為無理由。 合計 161萬5637元 1.家庭公司應給付:45萬5436元 2.乙○○即樹屋美語應給付:40萬9551元

2025-02-27

TPDV-112-重勞訴-54-20250227-2

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第434號 原 告 馬自信 姚敦仁 葉國讚 鐘萬興 王慶堂 呂國彰 江進鋪 林榮豐 共 同 訴訟代理人 詹奕聰律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114 年1 月 17日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額， 及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但如被告以附表「應補發金額原告主張」欄所 示金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告馬自信、姚敦仁、葉國讚（下合稱原告馬自信等3 人） 　　、鐘萬興、王慶堂、呂國彰、江進鋪與林榮豐（下合稱原告 　　鐘萬興等5 人，與原告馬自信等3 人合稱本件原告）主張： 　㈠其等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於被告 　　之臺北供電區營運處擔任電機裝修員，全屬適用勞動基準法 　　之員工。原告呂國彰、江進鋪、林榮豐係各於如附表舊制年 　　資結清日或退休欄所示日期退休而領取勞工退休金，原告馬 　　自信、姚敦仁、葉國讚、鐘萬興與王慶堂則於未退休前之民 　　國108 年12月各與被告協議，依勞工退休金條例第11條第3 　　項規定，約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資日而簽立被 　　告預先擬定之年資結清協議書（下稱系爭協議書），又該等 　　退休金給付標準，工作年資屬勞動基準法73年8 月1 日施行 　　前後，各依臺灣省工廠工人退休規則（下稱系爭退休規則） 　　第9 條第1 款與勞動基準法第55條第1 項規定計算之。本件 　　原告除原本職務工作內容外，原告馬自信等3 人尚兼任領班 　　，即被告為推動工作效率、加強及督導工作進行與安全而經 　　常性設置，由其等擔任小組組長，領導協調小組成員完成工 　　作、負有初步考核義務，且立於第一線處理，以顧勞務品質 　　、安全衛生及勞工個人情緒問題，倘生事故則受懲處風險等 　　較重責任，並因此獲有依職級、年資變動之領班加給（下稱 　　系爭領班加給）；原告鐘萬興等5 人復擔負司機職務駕車出 　　勤，此非臨時性業務需求，乃特定工作條件下之固定常態工 　　作，僅有與業務直接相關且有事實需要者方得兼任，主管級 　　人員、擔任特種車輛操作人員者均不得兼任，且規定有每月 　　出車次數下限，並獲取兼任司機加給（下稱系爭司機加給） 　　，金額隨其等職級、駕駛車種、契約性質（正式、約聘僱或 　　定期契約工有別）及出車次數而異。此二者加給之給付數額 　　固定，也隨每月薪資一同發放，實與其等提供勞務行為間有 　　對價性及經常性給與等要件，應列為平均工資之一部以為勞 　　工退休金之計算。 　㈡詎被告於附表「舊制年資結清日或退休日」欄結清其等舊制 　　年資或給付退休金之際，均以行政院82年12月15日台82經44 　　010 號函暨「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與 　　項目表（下稱經濟部事業平均工資項目表）」標準進行辦理 　　，更於系爭協議書第2 條中段揭示採行該項目表標準，實未 　　將系爭領班加給及司機加給納入一同計算平均工資及退休金 　　，致其等受有如附表「應補發金額原告主張」欄所示退休金 　　差額之損害。經濟部事業平均工資項目表之計算方式顯低於 　　而抵觸勞動基準法第2 條第3 款、第55條與第84條之2 等強 　　制規定，基於勞工退休金條例第11條第3 項規定，依民法第 　　71條規定應屬無效，當回歸適用勞動基準法第2 條第3 款、 　　第55條關於工資認定與平均工資計算之規定。再者，經濟部 　　所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱經濟部退撫資遣辦 　　法）第3 條已明示平均工資係依勞動基準法有關規定辦理， 　　倘行政院關於國營事業所屬人員待遇及福利標準、經濟部薪 　　給管理要點或勞資團體協約約定與勞動基準法保障之勞動條 　　件抵觸者，自不得援引適用；職是，應以舊制結清前3 個月 　　平均領班加給、司機加給（即以系爭退休規則第10條第1 項 　　第1 款為依據）與勞動基準法施行前之退休金基數即系爭退 　　休規則第9 條第1 款相乘後，與舊制結清前6 個月平均領班 　　加給、司機加給（即以勞動基準法第2 條第4 款為依據）及 　　勞動基準法施行後之退休金基數相乘後相加，即為其等各自 　　得請求之金額，且就採舊制年資結清之部分原告仍得適用勞 　　動基準法第55條第3 項規定請求遲延給付之利息，不因退休 　　日先後有別或尚未退休而有不同。 　㈢爰原告呂國彰、江進鋪、林榮豐依經濟部退撫資遣辦法第9 　　條，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞 　　動基準法第84條之2 、第55條，其餘原告除上述規定外併依 　　勞工退休金條例第11條第3 項規定，及系爭協議書第5 條、 　　第10條之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給 　　付本件原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額， 　　及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年 　　息5%計算之利息。 二、被告則以： 　㈠兩造間確自附表「服務年資起算日」欄所示之日起成立僱傭 　　契約，且除原本職務工作內容外，原告鐘萬興等5 人擔任司 　　機並領取系爭司機加給，原告馬自信等3 人猶擔任領班並領 　　取系爭領班加給，且如本件原告主張有理由，如附表所示各 　　內容形式上並不爭執。惟被告乃經濟部所屬國營事業，應遵 　　守國營事業管理法第14條、第33條授權以經濟部事業平均工 　　資項目表規範核准列入之平均工資項目為計算，系爭領班加 　　給與司機加給均未列於該項目表內，經濟部也屢以96年5 月 　　17日經營字第09602605480 號函、101 年10月26日經營字第 　　10100682270 號函、108 年8 月21日經營字第00000000000 　　號函覆系爭領班加給、司機加給僅具有被告體恤、慰勞及鼓 　　勵員工之性質，被告依法當不得將此等項目列入平均工資計 　　算範圍內。且原告馬自信、姚敦仁、葉國讚、鐘萬興與王慶 　　堂等人於108 年12月各與被告簽署系爭協議書，系爭協議書 　　第2 條已約定就舊制勞工退休金之年資採計、基數計算方式 　　全依經濟部退撫資遣辦法與勞動基準法等相關規定辦理，平 　　均工資計算悉依行政院82年12月15日台82經44010 號函核定 　　經濟部事業平均工資項目表之規定辦理等情，基於斯時及目 　　前經濟部事業平均工資項目表並未將系爭司機加給、領班加 　　給列為計算範圍內，其等為應納入平均工資之主張，自屬無 　　由。 　㈡縱系爭司機加給、領班加給應列入平均工資計算範疇，系爭 　　協議書第2 條違反法律強制規定無效，依民法第111 條其餘 　　部分仍有效之規定，本件被告員工成立有工會組織，勞工並 　　非較為弱勢之一方，應可認舊制退休金極清差額請求權於退 　　休後發生，則原告馬自信等3 人迄未退休，請求權尚未發生 　　，僅能認定就其等系爭司機加給、領班加給部分仍未結清舊 　　制退休金而不得請求遲延利息，其餘原告呂國彰、江進鋪與 　　林榮豐係於如附表「舊制年資結清或退休日」欄所示日期退 　　休，原告鐘萬興、王慶堂則各於113 年1 月16日、112 年6 　　月30日退休，其等均應自退休後30日之翌日方請算法定遲延 　　利息等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、首查，本件原告各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起 　　受僱於被告，在臺北供電區營運處擔任電機裝修員，除原本 　　職務工作內容外，原告鐘萬興等5 人尚擔任司機並領取系爭 　　司機加給，原告馬自信等3 人猶擔任領班並領取系爭領班加 　　給；又除原告呂國彰、江進鋪與林榮豐係退休領取退休金外 　　，其餘原告均與被告簽署年資結清意願調查表（下稱意願調 　　查表）、系爭協議書結清舊制勞工退休金，若將其等領取之 　　系爭司機加給、領班加給均列入平均工資計算，被告尚應給 　　付如附表應補發金額原告主張欄所示差額等事實，為兩造所 　　不爭，且有系爭協議書空白版本、被告公司基本資料、本件 　　原告之舊制年資結清退休金計算清冊、薪給資料、退休金計 　　算清冊、勞保與就保歷來投保明細，及原告馬自信、姚敦仁 　　、葉國讚、鐘萬興與王慶堂之系爭協議書等附卷可稽（見本 　　院卷第45頁至第48頁、第59頁至第91頁、第99頁至第168 頁 　　、第197 頁至第206 頁），是此部分事實，首堪認定。 四、得心證之理由 　㈠系爭領班加給、司機加給均應屬勞動基準法第2 條第3 款所 　　定工資無誤： 　⒈按勞動基準法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工 　　資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 　　給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此 　　觀勞動基準法第2 條第3 款自明。又所謂「因工作而獲得之 　　報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之 　　給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某 　　項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般 　　社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇 　　主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 　　勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規 　　則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何 　　，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 　　得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計 　　算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號、110 年度台上 　　字第945 號、109 年度台上字第1745號判決要旨參照）。 　⒉系爭司機加給項目 　①首就擔任司機之要件及工作內容以觀，參之被告74年1 月11 　　日兼任司機加給支給要點、108 年9 月12日電人字第108001 　　7806號函（見本院卷第55頁至第58頁），不僅排除專任司機 　　、主管級人員或擔任特種車輛操作人員擔任兼任司機、領取 　　系爭司機加給之範圍外，也明確表示需與業務直接有關且有 　　事實需要之人員方得兼任，更規定自92年起新進人員兼任大 　　型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事故處理效率 　　」得領取系爭司機加給外，屆滿60歲後即免除兼任，以落實 　　業務傳承及兼顧體力負荷情形，堪認兼任司機除勞工本職外 　　，基於該等工作有一定使用交通工具之需求，為提高調度車 　　輛彈性化、提升事故處理效率，進而使有業務直接相關且有 　　事實需要者，除至現場時從事原職務工作外，也兼任往返路 　　途之司機，並依所持行車執照車輛類別大小駕駛不同車種， 　　更考以年齡體力負荷情形、避免行車事故危險，利於傳承理 　　解各類事務、轄區線路前往路徑等而限制兼任年齡上限，遂 　　就此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價甚明 　　，此同有經濟部108 年8 月21日經營字第10803517540 號函 　　覆以：人員兼任大型工程車駕駛工作支給兼任司機加給，有 　　助於提高車輛調度彈性及加速事故處理效率，係屬業務實需 　　等語足資憑佐（見本院卷第195 頁至第196 頁）。 　②復就支給金額之計算標準，佐以前述兼任司機加給支給要點 　　、108 年9 月12日電人字第1080017806號函（見本院卷第55 　　頁至第58頁），除依正式員工、約聘雇人員與定期契約工有 　　不同採認方式，更隨其等職級而異其領取金額之高低，並因 　　駕駛車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不 　　同加發薪給之規定，不啻係考量常人體力負荷需求所為，蓋 　　若多人兼任，應可分散駕駛疲勞所生風險，又大型車待注意 　　之幅度、規範較小型車為鉅，以及實際出車與體力消耗間等 　　關聯之故，縱經濟部108 年8 月21日經營字第00000000000 　　號、同年9 月12日電人字第1080017806號函以：確實辦理兼 　　任小型車司機人員退離後加速遞減人數上限進程，且92年起 　　新進人員兼任大型工程車駕駛者則改以每人每月4,000 元且 　　不隨晉級調整等內容（見本院卷第195 頁至第196 頁、第57 　　頁至第58頁），衡酌該等函文所揭示為覈實支給、管控成本 　　之目的，應不因更易定額給付，抑或前述函文與經濟部96年 　　5 月17日經營字第09602605480 號函、101 年10月26日經營 　　字第10100682270 號函上特意註記「慰勞性、恩給、體恤、 　　勉勵」等文字而逸失其勞務對價性之性質。此等支給既非因 　　應臨時性之業務需求偶為發放，屬於在該特定工作條件下固 　　定常態工作中，由雇主與勞工就併從事該工作內容達成勞工 　　取得之勞務對價給與，屬原告鐘萬興等5 人在一般情形下經 　　常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度上亦 　　具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要件， 　　同屬工資之一部，至彰甚明。 　⒊系爭領班加給項目 　①就擔任領班之要件與所負工作內容，觀諸被告各單位設置領 　　班辦法就工員管理與設置領班應行注意事項與設置規則，被 　　告109 年4 月28日發布之各單位設置領班、副領班要點（見 　　本院卷第49頁至第54頁），可知於51年間設置領班一職之目 　　的，係為使基層幹部推動工作之便，保障勞工安全與健康、 　　提高工作效率所為，不僅須經報請被告總管理處核准後方得 　　設置而予以制度化，且依工作班別人數多寡決定領班與副領 　　班之增設人數；此等目的、制度化直至109 年設置要點公布 　　時仍無不同，人數更須遵守經濟部核定之總量、預算，且選 　　任方式復須考量一定特殊要件而非恣意選擇或命眾人輪流擔 　　任，即須為被告正式人員、成績優良且有領導能力、就該類 　　工作有一定經驗，更無可歸責於己發生工安事故之紀錄等， 　　更見「領班」一職設立後逐漸嚴格化伊選任標準，顯為長期 　　經常性之制度無訛。次如擔任此職務，不僅可對所屬班別人 　　員平時工作與年度考績提供初核意見，對該班人員調動或升 　　遷也有提供意見之權，在現場工作時更配戴象徵其等地位之 　　臂章、負責全班人員工作安全衛生，倘生糾紛或事故，亦被 　　課予較重之職責，復明訂祇得擔任領班與司機其一以專心致 　　志於該工作內容，顯係更加重領班應負之義務、提高擔任領 　　班所應具備之要件，亦足明瞭。 　②另就支給金額之計算標準，自前述領班辦法所示（見本院卷 　　第49頁至第51頁），擔任領班、副領班期間可晉加薪級3 級 　　、2 級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪級，堪謂系爭領 　　班加給實隨其等原先職級而異領取金額之高低，更因擔任領 　　班而生薪級變動，要非因應臨時性之業務需求偶為發放，屬 　　於在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 　　此種雇主因特殊工作條件對勞工加給之給付，本質上當屬勞 　　工於該本職工作外兼任領班職務之勞務對價，且既係兩造就 　　該特定工作條件達成協議，為原告馬自信等3 人在一般情形 　　下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度 　　上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要 　　件，核屬工資之一部，至為明灼。 　⒋被告雖以前詞為辯，然國營事業管理法各該條文別無明確定 　　義工資，抑或認定系爭領班加給與司機加給屬工資與否之情 　　事，自應回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷 　　，行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依調查 　　證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定。基此，被告以 　　系爭領班加給與司機加給乃恩惠性給與，應依經濟部函示、 　　經濟部事業平均工資項目表標準認定工資範圍云云，礙難憑 　　採。 　㈡系爭協議書第2 條中段規定以經濟部事業平均工資項目表， 　　進而認定系爭領班加給與司機加給不計入平均工資計算舊制 　　年資結清金額，應已違反勞動基準法第55條、第2 條第3 款 　　，及勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項之法定最低標準 　　，依民法第71條規定應屬無效，並改以勞動基準法最低標準 　　取代之： 　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條 　　本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效 　　。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法 　　第111 條亦有明定。 　⒉本件兩造乃雇主與勞工關係一節，為兩造所不爭。觀勞動基 　　準法第1 條所揭櫫：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權 　　益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇 　　主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準等語 　　，是除非有法律明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守 　　勞動基準法之規定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非 　　可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之 　　適用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單 　　從私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之 　　特殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等， 　　使勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。再 　　勞工退休金制度之立法，關於勞動基準法第55條規定雇主負 　　擔給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，係 　　作為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強 　　勞雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，遂限制雇主自主 　　決定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫 　　徹保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞 　　力給付之雇主對勞工之照顧義務，乃強制規定，另雇主違反 　　者分別科處罰金或罰鍰，係為監督雇主履行其給付勞工退休 　　金之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的，衡諸立 　　法之時空條件、勞資關係及其干涉法益之性質與影響程度等 　　因素，國家採取財產刑罰作為強制手段，尚有其必要（司法 　　院大法官釋字第578 號解釋要旨參照），堪謂勞動基準法、 　　勞工退休金條例均係國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動 　　關係，以輔助居於社會經濟弱勢地位勞工而生規範影響甚明 　　，倘雇主片面預先擬定之勞動契約條款內容，違反上述勞動 　　基準法、勞工退休金條例之強制規定者，當有民法第71條之 　　適用，殆無疑義。 　⒊勞動基準法第2 條第3 款明定工資範疇，屬法律強制規定， 　　業如前述，當不得由勞雇雙方合意排除，而應回歸該款規定 　　判斷工資與否，是無論兩造是否曾有工資範疇不及系爭領班 　　加給、司機加給之合意，也不影響該等項目性質之判斷。又 　　參勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條 　　例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用該條例之退休 　　金制度者，其適用該條例前之工作年資，應予保留，此等保 　　留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低 　　於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者， 　　從其約定，可觀勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項即明 　　，此即為保障勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞 　　工所設，參之前開規定，同屬強制規定，至為明灼。本院已 　　詳述認定系爭領班加給與司機加給性質上屬工資之理由如前 　　，系爭協議書第2 條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數 　　計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦 　　法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據 　　行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事 　　業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」 　　等文字（見本院卷第197 頁至第206 頁），輔以經濟部事業 　　平均工資項目表要無系爭領班加給與司機加給等項，與勞動 　　基準法第2 條第3 款認定工資標準範疇不同，因此令被告取 　　得低於勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項，及勞動基準 　　法第55條規定最低給與標準即可結清之利益，顯與前開強制 　　規定未合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2 條中段約定應依 　　民法第71條規定無效，故改依勞動基準法第2 條第3 款規定 　　取而代之，應堪認定。 　㈢如將系爭領班加給、司機加給納入平均工資計算，計算補發 　　舊制結清金額之適用期間、範圍各為何？本件原告請求被告 　　補發如附表應補發金額原告主張欄所示金額及法定遲延利息 　　，有無理由？ 　⒈系爭領班加給與司機加給屬勞動基準法第2 條第3 款之工資 　　，業由本院認定如上，兩造均未爭執於結清舊制年資退休金 　　數額或領取退休金時，被告未將系爭領班加給、司機加給等 　　納入平均工資計算，自有短付情形，是本件原告請求被告給 　　付如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，應予准許。 　　被告雖以原告馬自信等3 人迄未退休，尚無請求權為辯，但 　　其等與被告既各簽署系爭協議書，輔以民法第111 條規定， 　　被告當應依勞工退休金條例第11條第3 項，勞動基準法第55 　　條及第84條之2 規定標準結清舊制退休金，伊稱其等不具就 　　系爭領班加給列入平均工資計算舊制退休金權利云云，要不 　　足採。 　⒉末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 　　人得請求依法定利率計算之遲延利息；給付有確定期限者， 　　債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第203 條、第23 　　3 條第1 項及第229 條第1 項各有明文。復雇主應於勞工退 　　休之日起30日內給付勞工退休金，此觀勞動基準法第55條第 　　3 項自明。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期 　　間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 　　規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條 　　第3 項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予 　　說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應 　　分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即 　　負遲延責任，是如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額 　　既為被告所遲延給付，揆諸前揭規定，本件原告主張被告上 　　開應各給付其等之金額，均自附表「利息起算日」欄所示日 　　期起至清償日止按年息5%計算之利息，亦屬有據。被告雖抗 　　辯原告馬自信等3 人應於退休後30日之翌日，原告鐘萬興、 　　王慶堂應各自113 年2 月15日、112 年7 月30日起，方得請 　　求遲延利息，然其等既分別與被告約定於109 年7 月1 日結 　　清，自與退休日無涉而應以結清日起30日之翌日起算，是伊 　　此部分抗辯，礙難憑採。 五、綜上所述，系爭領班加給與司機加給均屬工資，且因原告馬 　　自信、姚敦仁、葉國讚、鐘萬興、王慶堂等人已簽署系爭協 　　議書約定結清舊制勞工退休金，不因原告馬自信等3 人尚未 　　退休有別，均應列入平均工資計算以為舊制年資退休金之結 　　清。從而，原告呂國彰、江進鋪、林榮豐依經濟部退撫資遣 　　辦法第9 條，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第 　　1 款，勞動基準法第84條之2 、第55條，其餘原告除上述規 　　定外併依勞工退休金條例第11條第3 項規定，及系爭協議書 　　第5 條、第10條之法律關係，請求：被告應各給付本件原告 　　如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，及各自附表「 　　利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息5%計算之利 　　息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告之給付請求為勝訴部分 　　，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假 　　執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定 　　相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　李心怡 附表（日期：民國/幣別：新臺幣） 編號 員工姓名 服務年資起算日 舊制年資結清日或退休日 結清或退休金基數（個） 平均工資差額 應補發金額原告主張 利息起算日 期間 金額 1 馬 自 信 72年6 月15日 109年7月1日 勞基法施行前 2.3333 結清前3個月 3,590 152,575 109年8月1日 勞基法施行後 40.1667 結清前6個月 3,590 2 姚 敦 仁 75年3 月17日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,590 141,805 109年8月1日 勞基法施行後 39.5000 結清前6個月 3,590 3 葉 國 讚 77年11月18日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,199 118,363 109年8月1日 勞基法施行後 37.0000 結清前6個月 3,199 4 鐘 萬 興 68年9 月17日 109年7月1日 （已退休） 勞基法施行前 9.8333 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日 勞基法施行後 35.1667 結清前6個月 3,199 5 王 慶 堂 68年9 月17日 109年7月1日 （已退休） 勞基法施行前 9.8333 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日 勞基法施行後 35.1667 結清前6個月 3,199 6 呂 國 彰 67年8 月7 日 110年10月31日 （已退休） 勞基法施行前 12.0000 結清前3個月 3,199 143,955 110年12月1日 勞基法施行後 33.0000 結清前6個月 3,199 7 江 進 鋪 67年1 月17日 109年12月31日 （已退休） 勞基法施行前 13.1667 結清前3個月 3,199 143,955 110年1月31日 勞基法施行後 31.8333 結清前6個月 3,199 8 林 榮 豐 68年10月17日 109年1月31日 （已退休） 勞基法施行前 9.6667 結清前3個月 3,199 143,955 109年3月2日 勞基法施行後 35.3333 結清前6個月 3,199 備註 本件原告主張平均工資差額，原告馬自信、姚敦仁、葉國讚均含系爭領班加給，原告鐘萬興、王慶堂、呂國彰、江進鋪、林榮豐則含系爭司機加給。

2025-02-27

TPDV-113-勞訴-434-20250227-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第433號 原 告 黃國正 陳金財 廖清泰 謝慶燐 廖國智 吳政憲 陳九龍 蔡政達 共 同 訴訟代理人 詹奕聰律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114 年1 月 17日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額， 及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但如被告以附表「應補發金額原告主張」欄所 示金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告黃國正、陳金財、廖清泰、謝慶燐、廖國智（下合稱原 　　告黃國正等5 人）、吳政憲、陳九龍與蔡政達（下合稱原告 　　吳政憲等3 人，並與原告黃國正等5 人合稱本件原告）主張 　　： 　㈠其等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於被告 　　，全屬適用勞動基準法之員工，並於未退休前之民國108 年 　　12月各與被告協議，依勞工退休金條例第11條第3 項規定， 　　約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資日而簽立被告預先擬 　　定之年資結清協議書（下稱系爭協議書），又該等退休金給 　　付標準，工作年資屬勞動基準法73年8 月1 日施行前後，各 　　依臺灣省工廠工人退休規則（下稱系爭退休規則）第9 條第 　　1 款與勞動基準法第55條第1 項規定計算之。本件原告除原 　　本職務工作內容外，原告黃國正等5 人尚兼任領班，即被告 　　為推動工作效率、加強及督導工作進行與安全而經常性設置 　　，由其等擔任小組組長，領導協調小組成員完成工作、負有 　　初步考核義務，且立於第一線處理，以顧勞務品質、安全衛 　　生及勞工個人情緒問題，倘生事故則受懲處風險等較重責任 　　，並因此獲有依職級、年資變動之領班加給（下稱系爭領班 　　加給）；原告吳政憲等3 人復擔任司機職務駕車出勤，此非 　　臨時性業務需求，乃特定工作條件下之固定常態工作，僅有 　　與業務直接相關且有事實需要者方得兼任，主管級人員、擔 　　任特種車輛操作人員者均不得兼任，且規定有每月出車次數 　　下限，並獲取兼任司機加給（下稱系爭司機加給），金額隨 　　其等職級、駕駛車種、契約性質（正式、約聘僱或定期契約 　　工有別）及出車次數而異。此二者加給之給付數額固定，也 　　隨每月薪資一同發放，實與其等提供勞務行為間有對價性及 　　經常性給與等要件，應列為平均工資之一部以為勞工退休金 　　之計算。 　㈡詎被告於附表「舊制年資結清日」欄結清其等舊制年資之際 　　，均以行政院82年12月15日台82經44010 號函暨「經濟部所 　　屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱經濟部事 　　業平均工資項目表）」標準進行辦理，更於系爭協議書第2 　　條中段揭示採行該項目表標準，卻未將系爭司機加給及領班 　　加給納入一同計算平均工資及退休金，致其等受有如附表「 　　應補發金額原告主張」欄所示退休金差額之損害。經濟部事 　　業平均工資項目表之計算方式低於勞動基準法第2 條第3 款 　　、第55條與第84條之2 規定部分，與勞工退休金條例第11條 　　第3 項規定不合，又係由被告單方擬具而屬定型化契約，不 　　僅免除、減輕被告上述責任，更使本件原告本得請取之退休 　　金金額短少且顯失公平，故依民法第71條規定應屬無效，回 　　歸適用勞動基準法第2 條第3 款、第55條關於工資認定與平 　　均工資計算之規定；且經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 　　辦法（下稱經濟部退撫資遣辦法）第3 條已明示平均工資係 　　依勞動基準法有關規定辦理，倘行政院關於國營事業所屬人 　　員待遇及福利標準、經濟部薪給管理要點或勞資團體協約約 　　定與勞動基準法保障之勞動條件抵觸者，自不得援引適用。 　　職是，應以舊制結清前3 個月平均領班加給、司機加給（即 　　以系爭退休規則第10條第1 項第1 款為依據）與勞動基準法 　　施行前之退休金基數即系爭退休規則第9 條第1 款相乘後， 　　與舊制結清前6 個月平均領班加給、司機加給（即以勞動基 　　準法第2 條第4 款為依據）及勞動基準法施行後之退休金基 　　數相乘後相加，即為其等各自得請求之金額，且得適用或類 　　推適用勞動基準法第55條第3 項規定請求遲延給付之利息， 　　不因部分原告尚未退休而有不同。 　㈢爰依經濟部退撫資遣辦法第9 條，系爭退休規則第9 條第1 　　項、第10條第1 項第1 款，勞動基準法第84條之2 、第55條 　　，勞工退休金條例第11條第3 項規定，及系爭協議書之法律 　　關係，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付本件原告各 　　如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，及各自附表「 　　利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息5%計算之利 　　息。 二、被告則以： 　㈠兩造間確自附表「服務年資起算日」欄所示之日起成立僱傭 　　契約，且除原本職務工作內容外，原告吳政憲等3 人尚擔任 　　司機並領取系爭司機加給，原告黃國正等5 人猶擔任領班並 　　領取系爭領班加給，且如本件原告主張有理由，如附表所示 　　各內容形式上並不爭執。惟被告乃經濟部所屬國營事業，退 　　休金核給事宜均自64年起適用至今之經濟部退撫資遣辦法辦 　　理，並非逕自適用勞動基準法，猶應遵守國營事業管理法第 　　14條、第33條授權以經濟部事業平均工資項目表規範核准列 　　入之平均工資項目為計算，依國營事業管理法授權核定之法 　　規命令具維護國家財政穩定之公益價值，應整體適用上述經 　　濟部退撫資遣辦法、作業手冊及主管機關函釋，而非部分適 　　用勞動基準法，以符合法安定性，亦漠示相同法律位階國營 　　事業管理法授權之法規命令。 　㈡系爭領班加給與司機加給均未列於經濟部事業平均工資項目 　　表內，另系爭領班加給乃「電力危險工作帶班工安責任加給 　　」，以獎勵人員在工安維護上表現為發放初衷，若發生重大 　　工安事故則不發放該期系爭領班加給，類似激勵員工士氣、 　　加強施工、督導績效，且不隨升等、考績晉級及調薪而增加 　　，92年以後任領班者原則上也不另支給，復非經常性擔任領 　　班，可能依工作目標、性質而選任派充抑或免除而恢復原職 　　級，與一般「工作績效獎金」無異，自屬恩惠性給與而非工 　　資。又系爭司機加給金額無論每月開車次數均屬相同數額， 　　與出勤多寡無關，是否續予指派也以填報「非固定薪給」資 　　料月報表為檢討，駕車更屬任線路裝修員之本件原告日常工 　　作一部，並非額外工作，當非工資範疇。又勞動契約存續期 　　間本無提前結清舊制退休金之義務，勞工於任職期間提前領 　　得舊制退休金亦享有投資、轉存勞退新制帳戶之利益，台灣 　　電力工會107 年12月13日發行快訊即稱舊制結清案係獲行政 　　院同意並函復經濟部本於權責辦理，被告也於108 年12月間 　　召開說明會告知列入平均工資之給與項目，本件原告於108 　　年12月各與被告簽署意願調查表、系爭協議書，系爭協議書 　　第2 條已約定就舊制勞工退休金之年資採計、基數計算方式 　　全依經濟部退撫資遣辦法與勞動基準法等相關規定辦理，平 　　均工資計算悉依行政院82年12月15日台82經44010 號函核定 　　經濟部事業平均工資項目表之規定辦理等情，基於斯時及目 　　前經濟部事業平均工資項目表並未將系爭司機加給、領班加 　　給列為計算範圍內，本件原告亦已預見此情，具有充分締約 　　自由猶仍簽署，應受之拘束，要無民法第71條無效之情事， 　　更已拋棄既得權利，反觀其等於簽署意願調查表、系爭協議 　　書後，事隔多年方為本件請求，或屬權利濫用、有違誠信原 　　則，此部分主張自屬無由等語，資為抗辯。並聲明：原告之 　　訴駁回。 三、首查，本件原告各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起 　　受僱於被告，除原本擔任線路裝修員之職務工作內容外，原 　　告吳政憲等3 人並擔任司機並領取系爭司機加給，原告黃國 　　正等5 人猶擔任領班並領取系爭領班加給；又本件原告全與 　　被告簽署年資結清意願調查表（下稱意願調查表）、系爭協 　　議書結清舊制勞工退休金，若將其等領取之系爭司機加給、 　　領班加給均列入平均工資計算，被告尚應給付如附表應補發 　　金額原告主張欄所示差額等事實，為兩造所不爭，且有系爭 　　協議書空白版本、被告公司基本資料、本件原告之舊制年資 　　結清退休金計算清冊、薪給資料、薪給清單、勞保與就保歷 　　來投保明細等附卷可稽（見本院卷第43頁至第46頁、第57頁 　　至第107 頁、第115 頁至第192 頁），是此部分事實，首堪 　　認定。 四、得心證之理由 　㈠系爭領班加給、司機加給均應屬勞動基準法第2 條第3 款所 　　定工資無誤： 　⒈按勞動基準法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工 　　資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 　　給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此 　　觀勞動基準法第2 條第3 款自明。又所謂「因工作而獲得之 　　報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之 　　給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某 　　項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般 　　社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇 　　主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 　　勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規 　　則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何 　　，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 　　得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計 　　算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號、110 年度台上 　　字第945 號、109 年度台上字第1745號判決要旨參照）。 　⒉系爭領班加給項目 　①就擔任領班之要件與所負工作內容，觀諸被告各單位設置領 　　班辦法就工員管理與設置領班應行注意事項與設置規則，被 　　告109 年4 月28日發布之各單位設置領班、副領班要點（見 　　本院卷第47頁至第52頁），可知於51年間設置領班一職之目 　　的，係為使基層幹部推動工作之便，保障勞工安全與健康、 　　提高工作效率所為，不僅須經報請被告總管理處核准後方得 　　設置而予以制度化，且依工作班別人數多寡決定領班與副領 　　班之增設人數；此等目的、制度化直至109 年設置要點公布 　　時仍無不同，人數更須遵守經濟部核定之總量、預算，選任 　　方式復須考量一定特殊要件而非恣意選擇或命眾人輪流擔任 　　，即須為被告正式人員、成績優良且有領導能力、就該類工 　　作有一定經驗，更無可歸責於己發生工安事故之紀錄等，更 　　見「領班」一職設立後逐漸嚴格化伊選任標準，顯為長期經 　　常性之制度無訛。次如擔任此職務，不僅可對所屬班別人員 　　平時工作與年度考績提供初核意見，對該班人員調動或升遷 　　也有提供意見之權，在現場工作時更配戴象徵其等地位之臂 　　章、負責全班人員工作安全衛生，倘生糾紛或事故，亦被課 　　予較重之職責，復明訂祇得擔任領班與司機其一以專心致志 　　於該工作內容，顯係更加重領班應負之義務、提高擔任領班 　　所應具備之要件，亦足明瞭。 　②另就支給金額之計算標準，自前述領班辦法所示（見本院卷 　　第47頁至第49頁），擔任領班、副領班期間可晉加薪級3 級 　　、2 級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪級，堪謂系爭領 　　班加給實隨其等原先職級而異領取金額之高低，更因擔任領 　　班而生薪級變動，要非因應臨時性之業務需求偶為發放，屬 　　於在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 　　此種雇主因特殊工作條件對勞工加給之給付，本質上當屬勞 　　工於該本職工作外兼任領班職務之勞務對價，且既係兩造就 　　該特定工作條件達成協議，為原告黃國正等5 人在一般情形 　　下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度 　　上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要 　　件，核屬工資之一部，至為明灼。 　⒊系爭司機加給項目 　①首就擔任司機之要件及工作內容以觀，參之被告74年1 月11 　　日兼任司機加給支給要點、108 年9 月12日電人字第108001 　　7806號函（見本院卷第53頁至第56頁），不僅排除專任司機 　　、主管級人員或擔任特種車輛操作人員擔任兼任司機、領取 　　系爭司機加給之範圍外，也明確表示需與業務直接有關且有 　　事實需要之人員方得兼任，更規定自92年起新進人員兼任大 　　型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事故處理效率 　　」得領取系爭司機加給外，屆滿60歲後即免除兼任，以落實 　　業務傳承及兼顧體力負荷情形，堪認兼任司機除勞工本職外 　　，基於該等工作有一定使用交通工具之需求，為提高調度車 　　輛彈性化、提升事故處理效率，進而使有業務直接相關且有 　　事實需要者，除至現場時從事原職務工作外，也兼任往返路 　　途之司機，並依所持行車執照車輛類別大小駕駛不同車種， 　　更考以年齡體力負荷情形、避免行車事故危險，利於傳承理 　　解各類事務、轄區線路前往路徑等而限制兼任年齡上限，遂 　　就此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價甚明 　　。 　②復就支給金額之計算標準，佐以前述兼任司機加給支給要點 　　、108 年9 月12日電人字第1080017806號函（見本院卷第53 　　頁至第56頁），除依正式員工、約聘雇人員與定期契約工有 　　不同採認方式，更隨其等職級而異其領取金額之高低，並因 　　駕駛車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不 　　同加發薪給之規定，不啻係考量常人體力負荷需求所為，蓋 　　若多人兼任，應可分散駕駛疲勞所生風險，又大型車待注意 　　之幅度、規範較小型車為鉅，以及實際出車與體力消耗間等 　　關聯之故。此等支給既非因應臨時性之業務需求偶為發放， 　　屬於在該特定工作條件下固定常態工作中，由雇主與勞工就 　　併從事該工作內容達成勞工取得之勞務對價給與，屬原告吳 　　政憲等3 人在一般情形下經常領取之給付，性質上屬其等因 　　工作所獲之報酬，制度上亦具經常性，自符「勞務對價性」 　　及「給與經常性」之要件，同屬工資之一部，至彰甚明。 　⒋被告雖以前詞為辯，然國營事業管理法各該條文別無明確定 　　義工資，抑或認定系爭領班加給與司機加給屬工資與否之情 　　事，同法第14條、第33條僅係宣示含被告在內之國營事業應 　　依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據，當應 　　回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷，徵以勞 　　動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且 　　於第1 條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，故各國營事 　　業單位固得依事業性質、勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件 　　，然所約定之勞動條件當不得低於勞動基準法所定最低標準 　　；行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依調查 　　證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定，是被告以系爭 　　領班加給與司機加給乃恩惠性給與，應依經濟部函示、經濟 　　部事業平均工資項目表或退撫手冊之標準認定工資範圍云云 　　，礙難憑採。 　㈡系爭協議書第2 條中段規定以經濟部事業平均工資項目表， 　　進而認定系爭領班加給與司機加給不計入平均工資計算舊制 　　年資結清金額，應已違反勞動基準法第55條、第2 條第3 款 　　，及勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項之法定最低標準 　　，依民法第71條規定應屬無效，並改以勞動基準法最低標準 　　取代之： 　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條 　　本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效 　　。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法 　　第111 條亦有明定。 　⒉本件兩造乃雇主與勞工關係一節，為兩造所不爭。觀勞雇雙 　　方除非有法律明文規定得排除適用外，依勞動基準法第1 條 　　規定均應遵守之，蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非可 　　由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之適 　　用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單從 　　私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特 　　殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，使 　　勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。再勞 　　工退休金制度之立法，關於勞動基準法第55條規定雇主負擔 　　給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，係作 　　為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強勞 　　雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，遂限制雇主自主決 　　定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫徹 　　保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞力 　　給付之雇主對勞工之照顧義務，乃強制規定，另雇主違反者 　　分別科處罰金或罰鍰，係為監督雇主履行其給付勞工退休金 　　之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的，衡諸立法 　　之時空條件、勞資關係及其干涉法益之性質與影響程度等因 　　素，國家採取財產刑罰作為強制手段，尚有其必要（司法院 　　大法官釋字第578 號解釋要旨參照），堪謂勞動基準法、勞 　　工退休金條例均係國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動關 　　係，以輔助居於社會經濟弱勢地位勞工而生規範影響，要非 　　僅止於取締規定甚明，倘雇主片面預先擬定之勞動契約條款 　　內容，違反上述勞動基準法、勞工退休金條例之強制規定者 　　，當有民法第71條之適用無訛。 　⒊勞動基準法第2 條第3 款明定工資範疇，屬法律強制規定， 　　業如前述，當不得由勞雇雙方合意排除，而應回歸該款規定 　　判斷工資與否，是無論兩造是否曾有工資範疇不及系爭領班 　　加給、司機加給之合意，也不影響該等項目性質之判斷，平 　　均工資項目應屬計算基礎且無其餘項目拋棄字眼，尚與拋棄 　　權利有間，亦難以提前領得舊制退休金後之運用方式推論對 　　勞工要無不利而無違反強制規定之情事可言。又參勞工退休 　　金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後， 　　仍服務於同一事業單位而選擇適用該條例之退休金制度者， 　　其適用該條例前之工作年資，應予保留，此等保留之工作年 　　資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準 　　法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，從其約定， 　　可觀勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項即明，此即為保 　　障勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工所設，參 　　之前開規定，同屬強制規定，至為明灼。本院已詳述認定系 　　爭領班加給與司機加給性質上屬工資之理由如前，系爭協議 　　書空白版本第2 條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數計 　　算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法 　　』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行 　　政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事業 　　機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」等 　　文字（見本院卷第43頁至第44頁），輔以經濟部事業平均工 　　資項目表要無系爭領班加給與司機加給等項，與勞動基準法 　　第2 條第3 款認定工資標準範疇不同，因此令被告取得低於 　　勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項，及勞動基準法第55 　　條規定最低給與標準即可結清之利益，顯與前開強制規定未 　　合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2 條中段約定應依民法第 　　71條規定無效，故改依勞動基準法第2 條第3 款規定取而代 　　之，應堪認定。 　㈢本件原告是否因簽署系爭協議書、經被告結清舊制年資後， 　　卻再度提起本件訴訟而構成權利濫用？ 　⒈按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目 　　的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。民法第14 　　8 條定有明文。而權利之行使，是否以損害他人為主要目的 　　，依權利社會化之基本內涵，應就權利人因權利行使所能取 　　得之利益，與他人及國家社會所受之損失，比較衡量以定之 　　。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所 　　受之損失甚大者，即得視為以損害他人為主要目的。準此， 　　被上訴人有無權利濫用情事，自應衡量其行使權利所得之利 　　益，與上訴人或國家社會因被上訴人行使權利所受之損害， 　　兩相比較，始得判斷之。至所謂誠實信用之原則，係在具體 　　之權利義務關係，依正義公平方法，確定並實現權利內容， 　　避免一方犧牲他方利益以圖利自己，亦應以各方當事人利益 　　為衡量依據，並考慮權利義務之社會作用，於具體事實為妥 　　善運用（最高法院110 年度台上字第3036號判決要旨參照） 　　。 　⒉查本件原告於109 年7 月1 日結清舊制勞工退休金後，方陸 　　續發現系爭領班加給、司機加給未計入平均工資而提起本件 　　訴訟，此時未罹於請求權時效，且其等權利行使時程，相較 　　一般民事訴訟發生糾紛至提起訴訟期間，難謂過久，不足認 　　已令被告正當信賴其等不欲行使權利之程度。況勞動基準法 　　業已明文規範為我國最低勞動標準，誠如前述，本件原告因 　　認有舊制年資退休金結清差額而依循法定程序救濟，應屬其 　　等法定權利之正當行使，與公共利益違反與否要屬有間。遍 　　觀現有卷內證據資料，亦乏得證明本件原告主張係以損害被 　　告為主要目的，同無權利濫用之情形，洵堪認定。 　㈣如將系爭領班加給、司機加給納入平均工資計算，計算補發 　　舊制結清金額之適用期間、範圍各為何？本件原告請求被告 　　補發如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額及法定遲延 　　利息，有無理由？ 　⒈系爭領班加給與司機加給屬勞動基準法第2 條第3 款之工資 　　，業由本院認定如上，兩造均未爭執於結清舊制年資退休金 　　數額或領取退休金時，被告未將系爭領班加給、司機加給等 　　納入平均工資計算，自有短付情形，是本件原告請求被告給 　　付如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，應予准許。 　⒉末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 　　人得請求依法定利率計算之遲延利息；給付有確定期限者， 　　債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第203 條、第23 　　3 條第1 項及第229 條第1 項各有明文。復雇主應於勞工退 　　休之日起30日內給付勞工退休金，此觀勞動基準法第55條第 　　3 項自明。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期 　　間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 　　規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條 　　第3 項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予 　　說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應 　　分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即 　　負遲延責任，是如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額 　　既為被告所遲延給付，揆諸前揭規定，本件原告主張被告上 　　開應各給付其等之金額，均自附表「利息起算日」欄所示日 　　期起至清償日止按年息5%計算之利息，亦屬有據。 五、綜上所述，系爭領班加給與司機加給均屬工資，不受簽署系 　　爭協議書約定為限，均應列入平均工資計算以為舊制年資退 　　休金之結清。從而，本件原告依經濟部退撫資遣辦法第9 條 　　，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞動 　　基準法第84條之2 、第55條，勞工退休金條例第11條第3 項 　　等規定，請求：被告應各給付本件原告如附表「應補發金額 　　原告主張」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示 　　日期起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予 　　准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告之給付請求為勝訴部分 　　，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假 　　執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定 　　相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡 附表（日期：民國/幣別：新臺幣） 編號 員工姓名 服務年資起算日 舊制年資結清日 結清或退休金基數（個） 平均工資差額 應補發金額原告主張 利息起算日 期間 金額 １ 黃 國 正 66年2 月9 日 109 年7 月1 日 （已退休） 勞基法施行前 15.0000 結清前3 個月 3,199 143,955 109年8月1日 勞基法施行後 30.0000 結清前6 個月 3,199 ２ 陳 金 財 66年9 月22日 109 年7 月1 日 （已退休） 勞基法施行前 13.8333 結清前3 個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 31.1667 結清前6 個月 3,590 ３ 廖 清 泰 65年9 月18日 109 年7 月1 日 （已退休） 勞基法施行前 15.8333 結清前3 個月 3,199 143,955 109年8月1日 勞基法施行後 29.1667 結清前6 個月 3,199 ４ 謝 慶 燐 67年5 月24日 109 年7 月1 日 （已退休） 勞基法施行前 12.5000 結清前3 個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 32.5000 結清前6 個月 3,590 ５ 廖 國 智 67年11月1日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 11.5000 結清前3 個月 3,199 143,955 109年8月1日 勞基法施行後 33.5000 結清前6 個月 3,199 ６ 吳 政 憲 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199 79,975 109年8月1日 勞基法施行後 25.0000 結清前6 個月 3,199 ７ 陳 九 龍 80年12月12日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199 108,766 109年8月1日 勞基法施行後 34.0000 結清前6 個月 3,199 ８ 蔡 政 達 84年2 月23日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,200 97,600 109年8月1日 勞基法施行後 30.5000 結清前6 個月 3,200 備註 本件原告主張平均工資差額，原告黃國正、陳金財、廖清泰、謝慶燐、廖國智均含系爭領班加給，原告吳政憲、陳九龍、蔡政達則含系爭司機加給。

2025-02-27

TPDV-113-勞訴-433-20250227-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第105號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 被 上訴 人 蘇文能 高春福 陳兩雄 李鶯墻 莊信忠 蔡進付 黃宏揚 李永祿 黃乾坤 劉銘耿 謝榮譽 共 同 訴訟代理人 李柏毅律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理 人 詹奕聰律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年5月24日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第133號第一審判決 提起上訴，本院於114年1月21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於命上訴人給付被上訴人蘇文能、高春福、陳兩雄、莊 信忠各逾如附表編號1、2、3、5「本院認定應補發金額」欄所示 金額之本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均 廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠在第 一審之訴駁回。 其餘上訴駁回。 廢棄部分第一審、第二審訴訟費用均由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人蘇文能、高春福、陳兩雄、李鶯墻、莊信忠、蔡進 付、黃宏揚、李永祿、黃乾坤、劉銘耿（下分稱其名，合稱 蘇文能等10人）及被上訴人謝榮譽（下稱其名，並與蘇文能 等10人合稱被上訴人）主張：被上訴人分別自如附表「服務 年資起算日期」欄所示日期受僱於上訴人，蘇文能、高春福 、陳兩雄、李鶯墻、莊信忠於電力修護處任職，蔡進付、黃 宏揚、李永祿、黃乾坤、劉銘耿於電力修護處南部分處任職 ，謝榮譽則於第一核能發電廠任職；除高春福、陳兩雄、蔡 進付、黃宏揚之職級名稱為「機械裝修員」外，其餘被上訴 人均為「電機裝修員」。蘇文能等10人分別於附表「退休日 期或舊制年資結清日期」欄所示日期退休而領取退休金，謝 榮譽則於民國108年12月間與上訴人簽立由上訴人預先擬定 之年資結清協議書（下稱系爭協議書），協議依勞工退休金 條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資 ，並以109年7月1日為約定結清舊制年資之日。又被上訴人 除原本職務外，並有兼任領班，領有領班加給（下稱系爭領 班加給）；系爭領班加給係基於兼任領班之勞務而產生，性 質上屬勞工因工作獲得之報酬，具有勞務對價性及經常性給 與之要件，而屬工資，詎上訴人於計算蘇文能等10人退休金 或結清謝榮譽之舊制結清金時，均未將系爭領班加給納入平 均工資，而短少給付退休金或舊制結清金，上訴人自應補足 等語。爰依勞退條例第11條第3項、勞動基準法（下稱勞基 法）第55條、第84條之2、經濟部所屬事業人員退休撫卹及 資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規 則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1項第1款規定及 系爭協議書約定，請求上訴人應各給付被上訴人各如附表編 號1至11「被上訴人請求金額」欄所示金額，及各自附表編 號1至11「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5 %計算之利息。 二、上訴人則以：上訴人為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事 業管理法（下稱國管法）第14、33條規定，而系爭領班加給 乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，非法定薪給項目，並 非退撫辦法作業手冊（下稱系爭作業手冊）所規定得列入平 均工資計算基礎者。上訴人電力修護處本部與南部分處並無 常設領班，而係因業務需求設任務型領班，領班加給非固定 常態發給，於任務結束後方按實際擔任領班天數核算後發給 ，是被上訴人除莊信忠及謝榮譽外，均僅間斷擔任領班，可 認其等之領班加給不具經常給予性，非屬工資。另謝榮譽與 上訴人簽訂系爭協議書，其中第2條亦約定平均工資依行政 院核定之經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目 表（下稱系爭給與項目表）辦理，即系爭領班加給不在據以 結清舊制年資金額之平均工資範疇，不得列入計算退休金。 縱認被上訴人所領取之領班加給應列入平均工資計算退休金 或舊制結清金，然蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠分別有 溢領領班加給新臺幣（下同）119元、238元、4,191元、125 元之情，上訴人應得主張抵銷，且謝榮譽尚未退休，在勞動 契約存續期間，請求權尚未發生，上訴人無給付此部分舊制 結清金之義務等語置辯。 三、原審為被上訴人全部勝訴之判決，即判命上訴人應給付被上 訴人各如附表編號1至11「被上訴人請求金額」欄所示金額 ，及各自附表編號1至11「利息起算日」欄所示之日起至清 償日止，按年息5%計算之利息，並依職權為假執行宣告及依 聲請附條件免為假執行。上訴人不服，提起上訴，並上訴聲 明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人 則答辯聲明：上訴駁回。　 四、兩造不爭執事項（見本院卷第130頁至131頁）： 　㈠被上訴人分別自如附表各編號「服務年資起算日期」欄所示 之日起受僱於上訴人，蘇文能、高春福、陳兩雄、李鶯墻、 莊信忠受僱於電力修護處，蔡進付、黃宏揚、李永祿、黃乾 坤、劉銘耿受僱於電力修護處南部分處，謝榮譽受僱於第一 核能發電廠；除高春福、陳兩雄、蔡進付、黃宏揚為機械裝 修員外，其餘被上訴人均為電機裝修員，而與上訴人於僱傭 期間存在勞動契約關係。被上訴人另均兼任領班，領有系爭 領班加給。 　㈡蘇文能等10人分別於如附表編號1至10「退休日期或舊制年資 結算日期」欄所示之日退休，謝榮譽則尚未退休。 　㈢謝榮譽於108年12月間與上訴人簽訂系爭協議書，以109年7月 1日為約定結清舊制年資之日。 　㈣被上訴人之退休金基數或結清基數如附表各編號「退休金基 數或結清基數」欄所示，兩造對於附表所示之平均領班加給 金額均不爭執。 　㈤上訴人已於被上訴人退休或結清舊制年資後，給付其等除上 開平均領班加給未納入平均工資計算以外之退休金或舊制結 清金額。如認系爭領班加給應計入平均工資計算退休金或舊 制結清給與，兩造不爭執應以上訴人113年7月11日民事上訴 理由㈡狀附表2各編號「台電應給付金額」欄所示計算結果之 金額，僅爭執謝榮譽目前是否有請求權及利息起算日。 五、得心證之理由： 　㈠系爭領班加給應列入平均工資計算退休金： 　⒈按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法 律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復 國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民 生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組 織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活 之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上 ，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型 態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此 等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞 雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位 之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事 業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定 ，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。 則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對 所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之 法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排， 無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言 ，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌 駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇 關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事 業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最 低標準，以符勞基法第1條規範意旨。　 　⒉按勞退條例第11條第1項、第3項規定：本條例施行前已適用 勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而 選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年 資，應予保留；保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞 雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與 標準結清者，從其約定。查被上訴人於結算舊制年資或退休 前，均受僱於上訴人，屬勞基法規範之勞工，依勞基法第84 條之2規定，結算舊制年資之給與標準，依其等工作年資於7 3年7月30日勞基法施行前後，分別不得低於退休規則第9條 第1款及勞基法第55條第1項之規定。又勞基法第2條第3款規 定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因 工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所 謂「經常性給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給 付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「經常性給與」 ，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所 問。是以，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約前已經評 量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提 供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工 資之性質，而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年 度台上字第801號判決意旨參照）。準此，上訴人發給被上 訴人之系爭領班加給是否應計入平均工資，即應以是否具備 勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有 無於固定常態工作中可取得而具制度上之「給與經常性」為 判斷。 　⒊經查，被上訴人受僱上訴人期間，因兼任領班，於退休或結 清舊制年資前6個月所領得之系爭領班加給分別如附表編號1 至11「平均領班加給」欄所示，為兩造所不爭執（見不爭執 事項㈣）。而核領班工作本非其等主要職務，該項加給係因 工作上需要，員工須經常分班工作，且須有人領導，而上訴 人未就此領班工作事項另行聘請員工，故由工作成績優良， 具領導能力，且擔任相同或相關工作已達一定期間之正式人 員中，挑選由其兼職為之，因而得為領取等情，有上訴人各 單位設置領班辦法，及上訴人各單位設置領班、副領班要點 在卷可憑（見原審卷第69頁至71頁、73頁至74頁），可見系 爭領班加給係因上訴人因工作需要而常設，並須兼任領班者 方得享有，非係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該 特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與。則此種 雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認 係勞工於該本職工作之外兼任領班工作之勞務對價，且既係 兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下 經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在 制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給 與」之要件，亦屬工資之一部分，應計入平均工資計算退休 金。　 　⒋上訴人雖辯稱：上訴人係經濟部所屬國營事業，應遵守國管 法第14條、第33條規定，過去系爭作業手冊內之系爭給與項 目表列舉14種得計算平均工資之給與項目，系爭領班加給不 在內，至111年11月2日經濟部以經營字第11100739620號函 指示將夜點費納入系爭給與項目表，仍未將系爭領班加給列 入，上訴人依法自不得將此二項給與列入計算平均工資，且 經濟部一向認定系爭領班乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性 質，非行政院規定之工資，亦未納入退撫辦法規定列計平均 工資之項目，此有經濟部96年5月17日經營字第09602605480 號函、101年10月26日經營字第10100682270號函、108年8月 21日經營字第10803517540號可稽；且電力修護處之領班加 給係依電力修護處設置領班要點發放，依任務需求於工作開 始前逐案派任，結束後即解除職務並加發領班加給，故非經 常性給與云云。惟查： 　⑴國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福 利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，然此規 定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於 撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與系爭司機 加給及系爭領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單 位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條 件，仍不得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人 員之待遇及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦 法，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定 ，自應依勞基法規定為據。 　⑵111年11月1日修正生效前、後之系爭給與項目表固均未將系 爭領班加給列入計算平均工資之給與項目（見原審卷第151 頁、155頁），惟退撫辦法第3條既已明定適用該辦法之國營 事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，而依勞 基法規定，系爭司機加給、系爭領班加給應屬工資範疇，業 如前述，系爭作業手冊就系爭給與項目表在無其他法令授權 情形下，未將之列入平均工資，核與該手冊所據以研訂之退 撫辦法規定牴觸，尚難以系爭作業手冊關於平均工資之記載 ，逕認退撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭作業手冊為 據。再者，上訴人給付之系爭領班加給是否為工資，屬法院 應依職權個案判斷之事項，依司法院大法官釋字第137、216 、217號解釋，行政機關依其職掌就有關法規為釋示之行政 命令，僅有參考性質，並無拘束法院之效力。是以，上訴人 援引經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函、101年1 0月26日經營字第10100682270號函、108年8月21日經營字第 10803517540號函、111年11月2日經營字第11100739620號函 （見原審卷第157頁至162頁、本院卷第81頁、83頁），於本 件尚無拘束力，無從採為對其有利之認定。 　⑶依上訴人電力修復處設置領班要點第2點、第3點、第5點規定 ：「本處從事大（搶、檢）修、修配、振研、檢測等具有工 號之技術性工作及與大修有關之前置、模擬作業，需分 （ 編）班工作而必須有人督導以保障勞工安全，且每班之人數 符合本公司設置領班規定者，得申請設置工作班。惟增設無 工號之工作班須依本公司各單位設置領班辦法規定，報請總 管理處核准後，方可設置領班。」、「工作班人數三人以上 者，得設置領班一人，五人以上（含領班）者，必要時得加 設副領班一人。」、「領班、副領班之派充，應依任務需要 於工作開始前逐案填報『申請設置領班、副領班名冊』（如附 件）三份，陳電力修護處處長核定。」（見原審卷第165頁 ），雖可認上訴人電力修復處之領班、副領班設置，係遇有 上開設置領班要點第2點有分（編）班工作需要之相關作業 時，始設置工作班後，「逐案填報」而申請設置領班、副領 班，並經電力修復處處長核定；然依同要點第8點規定：「 奉派擔任領班、副領班人員，於擔任期間，應肩負領班、副 領班職責，並得依規定加晉薪級。但同一項工作未全程擔任 領班、副領班者，應按實際擔任期間加晉薪級。」（見原審 卷第165頁），足認系爭領班加給係因兼任領班工作而發給 ，且倘因免兼領班職務而不再執行領班之工作，即不得再領 取系爭領班加給，益證系爭領班加給具有勞務對價性，並係 在兼任領班之特定工作條件下，固定可取得之給付，即具給 與經常性，尚不能以蘇文能、高春福、陳兩雄、李鶯墻、蔡 進付、黃宏揚、劉銘耿、黃乾坤、李永祿有未連續擔任領班 之情形，即認系爭領班加給非屬工資。 　㈡被上訴人請求上訴人給付退休金及結清年資差額，於如附表 「本院認定應補發金額」欄所示金額之範圍內為有理由： 　⒈依附表各編號所示，被上訴人之服務年資期間均跨越73年7月 30日勞基法施行前後，依勞基法第84條之2規定，有關勞基 法施行前之年資，應依當時適用之法令即退休規則規定計算 ，至於被上訴人勞基法施行後之年資，則依同法第55條規定 計算。其次，退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給 與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規 定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個 基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基 數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者 不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款 規定，應以結清前3個月平均工資（依同條第2項規定，工資 依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞基法第55條第1 項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下： 按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年 資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「 前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工 資」。　　 　⒉系爭領班加給屬勞基法第2條第3款所定工資，既如前述，則 上訴人依上開規定與謝榮譽約定以109年7月1日作為結算上 訴人舊制年資之日（參系爭協議書第5條約定，原審卷第163 頁)，及蘇文能等10人於附表編號1至10所示退休日期退休時 ，自應將系系爭領班加給列入平均工資計算基礎。又被上訴 人任職期間舊制年資跨越勞基法施行前後，茲依勞基法第55 條第1項第1款、第3項、第84條之2、退休規則第9條第1款、 第10條第1項第1款規定，將附表編號1至10所列退休前3個月 領班加給平均數額、前6個月領班加給平均數額，及附表編 號11所列結清前3個月領班加給平均數額、前6個月領班加給 平均數額分別計入平均工資計算後，其等各得請求上訴人補 發附表編號「被上訴人請求金額」欄所示之差額；惟上訴人 另主張蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠於退休前有溢領領 班加給各如附表編號1、2、3、5「上訴人溢發領班加給金額 」欄所示金額，李鶯墻則有上訴人少發1元領班加給之情形 ，應為補付等節，為被上訴人所不爭執（見本院卷第107頁 ），則蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠所溢領之領班加給 係屬無法律上原因受利益，致上訴人受損害，上訴人即得請 求返還，從而上訴人依民法第334條第1項規定，主張以此部 分對蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠之債權與上訴人原應 給付之退休金差額為抵銷，應屬有據，兩造並不爭執經抵銷 後之退休金或舊制結清給與，應如上訴人113年7月11日民事 上訴理由㈡狀附表2各編號「台電應給付金額」欄所示之金額 （見不爭執事項㈤），然其中李鶯墻僅聲明請求14萬2,448元 ，自屬有據。則被上訴人請求上訴人給付退休金及結清年資 差額，應於如附表「本院認定應補發金額」欄所示金額之範 圍內為有理由；逾此部分之請求（即蘇文能、高春福、陳兩 雄、莊信忠請求各逾附表編號1、2、3、5「本院認定應補發 金額」欄所示金額部分），即屬無據。 　⒊上訴人雖抗辯：謝榮譽為109年7月1日結清舊制年資選擇適用 勞退新制之僱用人員，其於108年12月間與上訴人簽訂系爭 協議書，已確認平均工資之給與項目及計算並不包括系爭領 班加給，其自不得請求將系爭領班加給納入平均工資據以計 算舊制年資結清金額；縱認謝榮譽得請求將系爭領班加給納 入平均工資據以計算舊制年資結清金額，因非屬勞基法規定 之退休情形，自不適用退休後30日起算利息之特別規定云云 。惟查：　 　⑴按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後 ，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者 ，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工 作年資，於勞動契約存續期間，勞僱雙方約定以不低於勞基 法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。 勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。是勞僱雙方於勞動 契約存續期間約定結清適用勞退條例前之工作年資，其計算 退休金基準應以不低於勞基法第55條規定之給與標準計算。 又勞基法第55條第2項規定退休金基數之標準，係指核准退 休時1個月平均工資，則系爭領班加給是否為工資，自仍應 依勞基法規定之平均工資認定，且勞基法既為國家為實現憲 法保護勞工基本國策制定法律，勞基法第2條第3款之工資規 定及第55條勞工退休金給與標準，自屬強制規定，勞雇雙方 不能以合意排除其適用。 　⑵查系爭協議書第2條中段固約定：「...平均工資之計算悉依 據行政院82年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事 業機構列入計算平均工資之給與項目表（按即系爭給與項目 表）』之規定辦理...」（見原審卷第163頁），然系爭領班 加給依勞基法規定應計入平均工資，行政機關之解釋僅具參 考性質，並無拘束法院之效力，已認定於前，則上訴人結清 舊制年資，自應將系爭領班加給計入平均工資計算，始符勞 退條例第11條第3項規定意旨。系爭協議書上開約定條款將 系爭領班加給排除在平均工資之計算外，違反勞基法第2條 第3款工資規定及第55條勞工退休金給與標準之強制規定， 損及謝榮譽之權益，此部分約定應屬無效，應依勞基法第55 條規定予以調整之，即應將屬勞基法第2條第3款所定工資之 系爭領班加給計入平均工資計算退休金，以符合不低於勞基 法第55條規定之給與標準，是謝榮譽主張其不受系爭協議書 第2條中段之拘束，仍得依勞退條例第11條第3項規定，以勞 基法第55條所定標準，請求將屬於工資之系爭領班加給計入 平均工資等語，應屬有據。 　⑶又按勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日 內給付勞工退休金，定於一定期限內履行，俾使勞工債權能 迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約 存續期間結清舊制年資，亦有適用（行政院勞工委員會94年 4月29日勞動4字第0940021560號函參照），則於勞雇雙方依 勞退條例第11條第3項規定結清舊制年資退休金者，其退休 金既係依勞基法之退休金標準計給，雇主給付之期限亦應比 照適用勞基法第55條第3項規定，即應於勞工結清舊制退休 金之日起30日內給付之。則上訴人辯稱謝榮譽尚未退休，不 得請求給付結清舊制年資差額云云，即無足採。 　⒋復按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第 233條第1項、第203條分別定有明文。查上訴人未於附表各 編號「退休日期或舊制年資結清日期」所示之日起30日內給 付蘇文能等10人退休金差額，及給付謝榮譽結清年資差額， 當各自附表編號1至11「利息起算日」欄所示之日起，均負 遲延責任。則被上訴人依上開規定，請求上訴人給付各自附 表編號1至11「利息起算日」欄所示之日起算之法定遲延利 息，即屬有據。 六、綜上所述，被上訴人依勞基法第55條、第84條之2、勞退條 例第11條第3項、退休規則第9條、第10條規定及系爭協議書 第5條約定，請求上訴人應給付被上訴人各如附表編號1至11 「本院認定應補發金額」欄所示金額，及各自附表編號1至1 1「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5%計算 之利息，均為有理由，應予准許；逾此部分之請求（即蘇文 能、高春福、陳兩雄、莊信忠請求逾附表編號1、2、3、5「 本院認定應補發金額」欄所示金額本息部分），為無理由， 應予駁回。從而，原審就超過上開應予准許部分（即原判決 主文第一項命上訴人給付蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠 請求各逾附表編號1、2、3、5「本院認定應補發金額」欄所 示金額本息部分），為上訴人敗訴判決，並依職權宣告假執 行及附條件免為假執行，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此 部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如 主文第2項所示。至於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴 之判決，並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予 廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。 七、末按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院 酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自 負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本院 審酌上訴人之上訴雖為一部有理由，一部無理由，惟蘇文能 、高春福、陳兩雄、莊信忠敗訴部分甚微，且其等敗訴部分 均係因上訴人以其誤算而溢發之領班加給為抵銷所致，故本 院認訴訟費用仍以命上訴人一造負擔為適當，併此敘明。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，爰判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠 附表：（幣別：新臺幣）　　　　　　　　　　　　　　　 編號 姓名 服務年資起算日期 退休日期或 舊制年資 結清日期 退休金基數或結清基數 平均領班加給 被上訴人請求金額 上訴人溢發領班加給金額 本院認定應補發金額 利息起算日 1 蘇文能 67年4月22日 110年7月31日 勞基法施行前 12.6667 退休前3個月 2,793元 13萬2,782元 119元 13萬2,663元 110年8月31日 勞基法施行後 32.3333 退休前6個月 3,012.5元 2 高春福 65年1月31日 108年6月26日 勞基法施行前 17.1667 退休前3個月 2,514元 11萬5,347元 238元 11萬5,109元 108年7月27日 勞基法施行後 27.8333 退休前6個月 2,593.6667元 3 陳兩雄 68年2月18日 110年5月7日 勞基法施行前 11 退休前3個月 3,591元 15萬4,126元 4,191元 14萬9,935元 110年6月8日 勞基法施行後 34 退休前6個月 3,371.3333元 4 李鶯墻 70年7月18日 108年6月13日 勞基法施行前 6.1667 退休前3個月 3,031.1667元 14萬2,448元 無 14萬2,448元 108年7月14日 勞基法施行後 37.8333 退休前6個月 3,271元 5 莊信忠 67年3月26日 110年4月30日 勞基法施行前 12.8333 退休前3個月 3,152元 14萬8,990元 125元 14萬8,765元 110年5月31日 勞基法施行後 32.1667 退休前6個月 3,371元 6 蔡進付 61年6月10日 108年3月12日 勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 1,883元 8萬7,688元 無 8萬7,688元 108年4月12日 勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 2,025.5元 7 黃宏揚 61年6月10日 勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 2,527.3333元 12萬1,012元 無 12萬1,012元 勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 2,879.6667元 8 李永祿 66年2月12日 勞基法施行前 15 退休前3個月 994.6667元 7萬880元 無 7萬880元 勞基法施行後 30 退休前6個月 1,865.3333元 9 黃乾坤 60年6月1日 勞基法施行前 26.3333 退休前3個月 1,037.3333元 6萬8,890元 無 6萬8,890元 勞基法施行後 18.6667 退休前6個月 2,227.1667元 10 劉銘耿 60年6月1日 勞基法施行前 26.3333 退休前3個月 3,152.3333元 14萬1,482元 無 14萬1,482元 勞基法施行後 18.6667 退休前6個月 3,132.3333元 11 謝榮譽 70年7月1日 109年7月1日 勞基法施行前 6.1667 結清前3個月 2,393元 10萬5,292元 無 10萬5,292元 109年8月1日 勞基法施行後 37.8333 結清前6個月 2,393元

2025-02-25

TPHV-113-勞上易-105-20250225-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第61號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 　　　　　　　　　　　 訴訟代理人 邱寶弘律師 被 上訴人 傅錦卿 姚慕金 王錦照 管乾富 羅裕州 蕭春貴 談欽如 邱明進 黎榮焜 李錫鍾 王中亨 共 同 訴訟代理人 李柏毅律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理人 詹奕聰律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年12月29日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第384號第一審判 決提起上訴，被上訴人並為訴之追加，本院於114年2月11日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 附表2所示被上訴人追加之訴駁回。 第二審訴訟費用，由上訴人負擔。追加之訴訴訟費用，由如附表 2所示被上訴人各自負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 按當事人於第二審為訴之追加，非經他造同意，不得為之。 但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第446條 第1項但書、第255條第1項第2款定有明文。查被上訴人於原 審主張上訴人結清其等舊制年資時，未將司機加給、領班加 給（下合稱系爭加給）納入平均工資據以計算退休金，故聲 明請求補發如附表1「應補發金額」欄所示金額本息；被上 訴人傅錦卿、姚慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春貴、 談欽如、邱明進、李錫鍾、王中亨（下合稱如附表2所示被 上訴人），另於本院主張其等受領之考績獎金、其他獎金（ 下合稱系爭獎金），亦應納入平均工資計算，並追加聲明如 附表2「應補發金額」欄所示之金額本息（見本院卷第134-1 44頁），經核均係本於上訴人結清舊制年資時計算平均工資 短少之同一基礎事實，請求上訴人給付加計系爭獎金結算舊 制退休金之金額，依前開說明，應予准許。 貳、實體方面： 一、被上訴人主張：伊等自如附表1「工作年資起算日」欄所示 之日起，分別受僱於上訴人卓蘭發電廠、大甲溪發電廠、嘉 義區營業處，均於民國109年7月1日辦理舊制年資結清，迄 今為上訴人之員工。而伊等除原本職務外，被上訴人王中亨 尚兼任司機，其餘被上訴人則兼任領班，分別按月受領司機 加給、領班加給此等因兼任司機或領班始得領取之報酬，與 提供勞務行為有對價關係；另如附表2所示被上訴人自任職 迄今，均有受領系爭獎金，亦為對勞工提供勞務評價後之對 價，且均屬經常性給付，應為平均工資之一部。惟上訴人結 清伊等舊制年資時，並未將系爭加給及系爭獎金納入平均工 資據以計算退休金，自應予補發，且其未於結清舊制年資日 起30日內給付，應自翌日即109年8月1日起給付遲延利息。 爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定、 勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條、臺灣省工 廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1 項第1款、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱 退撫辦法）第9條規定，請求上訴人給付如附表1「應補發金 額」欄所示金額，另於本院追加請求上訴人再給付如附表2 「應補發金額」欄所示金額，並均自109年8月1日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。 二、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，所屬人員之薪資， 依法應由行政院及經濟部相關規定發給，而領班加給係為獎 勵人員在工安維護上之表現，兼任司機加給則與出勤無關， 欠缺勞務對價關係，均非經常性給與，不屬經濟部所定得列 入平均工資計算基礎者。又被上訴人均與伊簽訂年資結清協 議書（下稱系爭協議書），同意平均工資依行政院核定之「 經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」辦理 ，即系爭加給不列入計算，自應受拘束，其等提起本件訴訟 不符誠信原則且構成權利濫用。另考績獎金、工作獎金係以 受考核事業機構全體同仁之整體表現而核發，非員工個人勞 務對價；績效獎金則以當年度審定決算有盈餘或經申算政策 因素影響金額有盈餘者，始得發給，不具時間經常性且不可 預期，亦非考量員工個人提供之勞務；況如員工離職、涉風 紀案件或過失工作，縱有提供勞務，仍減發或不發給系爭獎 金，顯見系爭獎金非勞務對價，而係恩勉性給與，被上訴人 追加請求，亦無理由等語，資為抗辯。 三、原審判決：上訴人應各給付被上訴人如附表1「應補發金額 」欄所示之金額，及各自109年8月1日起至清償日止按週年 利率5％計算之利息，及依職權宣告假執行並准供擔保免為假 執行。上訴人不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴 人在第一審之訴駁回。 　　被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。並為訴之追加：上訴人應 再給付被上訴人各如附表2「應補發金額」欄所示金額，及 自109年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 　　上訴人答辯聲明：追加之訴駁回。　　 四、兩造不爭執事項（見本院卷第188-189頁，並依判決文字調 整）： 　㈠被上訴人分別為上訴人卓蘭發電廠、大甲溪發電廠、嘉義區 營業處之在職員工，屬純勞工身分，業於109年7月1日辦理 舊制年資結清。 　㈡被上訴人傅卿錦、姚慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春 貴、談欽如、邱明進、黎榮焜、李錫鍾除原本職務外尚兼任 領班；被上訴人王中亨除原本職務外另兼任司機，分別按月 受領領班加給、兼任司機加給。 　㈢被上訴人之工作年資起算日、結清基數、舊制年資結清前3個 月、6個月領取之司機加給、領班加給等明細，各如原判決 附表「工作年資起算日」、「結清基數」、「平均司機加給 」、「平均領班加給」欄所示。 　㈣兩造於108年12月間簽訂年資結清協議書，於第2條約定平均 工資之計算悉依據「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資 之給與項目表」。經109年7月1日結算後，上訴人所給付之 舊制年資退休金，並未計算系爭加給。 　㈤如採認被上訴人關於系爭加給之主張，上訴人不爭執計算結 果之金額均屬正確。　 五、兩造之爭點： ㈠系爭加給是否屬勞基法第2條第3款所定工資，應否納入平均 工資計算退休金？ ㈡被上訴人追加請求將系爭獎金列入平均工資計算退休金，有 無理由？ ㈢系爭協議書第2條中段關於平均工資計算之約定得否拘束被上 訴人？ ㈣被上訴人請求如附表1「應補發金額」欄所示金額及自109年8 月1日起算之法定遲延利息，及追加請求如附表2「應補發金 額」欄及自109年8月1日起算之法定遲延利息，有無理由？ 六、本院之判斷： 　㈠系爭加給屬勞基法第2條第3款所定工資，應納入平均工資計 算退休金： 　1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作 規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與 ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前 已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有 盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞 工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅 具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非 工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條第2款所指 不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別（最高法 院100年度台上字第801號判決意旨參照）。 2.領班加給部分：　 　　被上訴人傅卿錦、姚慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春 貴、談欽如、邱明進、黎榮焜、李錫鍾受僱上訴人期間兼任 領班工作，並按月受領領班加給，此為兩造所不爭執（見不 爭執事項㈡），依此可見被上訴人傅卿錦、姚慕金、王錦照 、管乾富、羅裕州、蕭春貴、談欽如、邱明進、黎榮焜、李 錫鍾擔任領班之職務，具有常態性，與一般公司行號應付臨 時性之業務需求，偶爾為之者有間，是上訴人於傅卿錦、姚 慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春貴、談欽如、邱明進 、黎榮焜、李錫鍾兼任領班所給付之領班加給，自非臨時性 之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成 固定常態工作中可取得之給與，具有制度上經常性。領班加 給係台電公司核准擔任領班業務之勞工所得領取，亦與勞工 提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。雇主因特 殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應認係勞工從 事領班工作之勞務對價。故領班加給係屬勞雇雙方間就特定 工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領 得之給付，性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦 具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」 之要件，自屬工資之一部分。　　 　3.兼任司機加給部分： 　　被上訴人王中亨受僱上訴人期間兼任司機工作，並按月受領 兼任司機加給，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡）。又 司機工作本非其等主要職務，則上訴人給付之兼任司機加給 係因上訴人未另僱用司機，而由其等兼職開車至維修現場並 保養維護車輛而取得，足見兼任司機加給係兼任司機者所享 有並按月核發，且按月核發並非係因應臨時性之業務需求而 偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取 得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付 ，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞 務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工 於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作 所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性 」及「經常性給與」之要件，亦屬工資之一部分，應計入平 均工資計算退休金，是被上訴人王中亨主張應將兼任司機加 給列入平均工資計算退休金，自屬有據。 4.據上，被上訴人主張系爭加給均屬於工資，即屬有據，自應 列入平均工資計算結清舊制年資金額。上訴人抗辯系爭加給 乃其體恤、慰勞及鼓勵員工性質之恩惠性給與，不具勞務對 價性，非其等工作給付之對價，非屬工資云云，自無足採。 ㈡系爭獎金非屬工資，不得列入平均工資計算退休金： 　1.系爭獎金係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下 稱經營績效獎金要點）及台灣電力股份有限公司核發經營績 效獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）等規定 （見本院卷第229-234、307-308頁）核發一節，為兩造所不 爭執（見本院卷第268、351頁），自堪信為真實。又當年度 經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分， 其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所屬人員考績獎金 、工作獎金等項目，此觀經營績效獎金要點第2點、第3點第 3款第2、4目等規定自明。故被上訴人主張考績獎金係依經 營績效獎金要點第3點第3款第2目中所定考核獎金中之各事 業總經理及所屬人員考績獎金一節，核與上開規定相符，自 堪認屬實。而被上訴人主張其他獎金包含工作獎金及績效獎 金，此為上訴人所不爭執（見本院卷第268、336頁），亦堪 認屬實。 　2.考績獎金不具工資之性質： 　⑴依經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中考績獎金之核發， 係以①各事業當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥 總額以不超過本機構二個月薪給總額為限、②各事業當年度 工作考成列乙等以下（含乙等）者，工作考成成績未滿80分 ，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構 1.5個月薪總額為限。工作考成成績未滿75分者，其考核獎 金之提撥總額以不超過本機構1個月新給總額為限（見本院 卷第229頁）。而上訴人依據經濟部所屬事業機構人員考核 辦法訂定台灣電力股份有限公司各單位辦理人員年度考核作 業注意事項（下稱考核注意事項），上訴人辦理年度考核作 業即依考核注意事項之規定辦理，此為兩造所不爭執（見本 院卷第351頁），亦堪認屬實。 　⑵依考核注意事項第5條第2項第1、2款規定「㈠年度考核：1.甲 等：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級 可晉者，另發給一個月之薪額。2.乙等：晉原等薪級一級， 並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月 之薪額。3.丙等：留原等薪級。4.丁等：免職或除名」、「 另予考核（含專案另予考核）：考核結果均不晉級。列甲等 者，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪 額之考績獎金；列丙等者，留原等薪級；列丁等者，免職或 除名」等語（見本院卷第342頁）。依上開規定觀之，年度 考核甲等、乙等均晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個 月薪額之考績獎金，丙等留原等薪級，丁等免職或解僱，另 予考核部分除甲等、乙等無晉原等薪級一級外，其餘考績獎 金之核發均與年度考核相同，堪認考績獎金之發給係屬對考 核甲等、乙等之獎勵，係屬獎勵之性質。 ⑶又依考核注意事項第2條規定「各級主管應依據受考人平時工 作考核結果，本綜名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則 ，確實客觀考核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效。 」、第4條規定「考核對象：本公司正式任（僱）用人員在 考核年度內連續任職（不含新進人員之實習、工作訓練期間 ）滿一定期間者，除因養育三足歲以下子女、本人或配偶之 直系血親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職 停薪外，為連續任職致年資中斷者，不予併計離職前、復職 後考核年度內年資。考核年度內任職期間之計算，以月計之 。」、「㈠年度考核：1.考核年度內於本公司連續任職滿1年 者。2.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，其併計未經 原機關辦理考核之年資後滿1年者。3.入、退伍人員考核... 。㈡另予考核：1.考核年度內於本公司連續任職滿6個月而未 滿1年者。2.因養育三足歲以下子女、本人或配偶之直系血 親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職停薪， 其併計離職前、復職後之年資滿6個月者。3.考核年度中轉 介（商調）至本公司任職，其併計未經原機關辦理考核之年 資後滿6個月而未滿1年者。4.考核年度中在本公司任職滿6 個月而未滿1年，調往（商調）其他公司機關服務至年終仍 在職，且該年度年資未經商調機關併計辦理考核者。5.因案 停職人員考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年者。惟 至10月底仍未復職者，應俟案情確定後，再依規定辦理。6. 專案另予考核，考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年 之離職人員，得於離職後1個月內辦理專案另予考核。㈢不予 考核：1.考核年度內於本公司任職未滿6個月者。2.考核年 度中轉介（商調）至本公司任職，經併計未經原機關辦理考 核之年資後仍未滿6個月者。3.在考核年度內因請假（事假 、非安胎休養事由之病假、特准病假、住院病假）或留職停 薪，至實際上班天數未達考核期間辦公日曆表所列應上班天 數二分之一者。4.因案停職准予復職人員，於考核年度內任 職未滿6個月者。」等語（見本院卷第341-342頁），故依上 開規定可知，年度考核係以平時考核之結果為依據，於考核 為甲等或乙等者，始發給一個月或半個月薪額之考績獎金， 則考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念顯難認屬勞工提 供勞務而可經常性取得之對價。再者，於同一考核年度內， 任職不滿一年而連續任職已達六個月者，應辦理另予考核， 另予考核為甲等或乙等者，分別發給一個月或半個月薪額之 考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核甲等、乙等亦均 各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則任職 已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考核之等第相 同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職 期間之比例發給，依此更可證考績獎金之發給與勞工提供之 勞務間並不具有對價性。 　⑷另依考核注意事項第7條明訂考列甲等名額（或比例）之分配 ，規定考列甲等名額之計算基礎、分配程序及各單位考列甲 等人數以受分配名額為限等語（見本院卷第343頁），可見 系爭考核注意事項，就考核列甲等之人數或比例設有限制， 更可知基於考核為甲等或乙等者，而分別發給一個月或半個 月薪額之考績獎金，係與勞工提供之勞務間不具對價性。 ⑸據上，考績獎金之發給係屬對年度考核為甲等、乙等之獎勵 ，屬獎勵之性質，且依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供 勞務而可經常性取得之對價或報酬，亦與勞工提供之勞務不 具有對價性，均如前述，故考績獎金僅具恩惠性、勉勵性給 與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎，被 上訴人主張考績獎金具有工資之性質云云，自屬無據。 3.其他獎金不具工資之性質： ⑴其他獎金係包含工作獎金及績效獎金兩項，其核發係依經營 績效獎金要點及經營績效獎金注意事項之規定，業如前述。 而依經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款分別規定： 「四、績效獎金：㈠當年度審定決算無盈餘或虧損之事業， 不發給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素 影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額 由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪 給總額為限。績效獎金月數＝一點二個月加 X；『總盈餘』達『 法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點二個月為 限；未達『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點 二個月按達成比率調減；超過『法定稅前盈餘加減政策因素 影響金額』者，績效獎金為一點二個月加X；X為零至一點二 個月，每級距零點四個月，最高加計三級至一點二個月為限 。前述級距基準台電、中油公司為六％（第一級距為一％≦Y ＜ 六％，第二級距為六％≦Y＜十二％，第三級距為十二％≦Y）；台 水、台糖、漢翔公司為五％（第一級距為一％≦ Y＜五％，第二 級距為五％≦ Y＜十％，第三級距為十％≦Y）; Y為『總盈餘』超過 『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』之比例」、「㈡總盈 餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除非屬員工貢獻之收益 後，再加減申算因各項政策因素項目導致之影響金額」、「 ㈢前項『政策因素』係指：1.為配合政府穩定物價政策，致無 法反映成本，調整產品售價。2.配合專屬該事業政策任務之 法令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。3.為配合政府 政策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政院與本部政策指 示辦理事項」、「㈣政策因素之限制：1.處理土地盈餘不得 作為計算獎金之基礎，僅其中屬員工貢獻部分得認列政策因 素。2.因天然災害影響致營業收入與盈餘減少事項，不屬於 『政策因素』。3.屬於因政府法規修正影響事項，應為公民營 企業一體遵循，非屬各事業肩負之政策任務。4.屬公司經營 範疇或企業責任者，不列入『政策因素』範圍，但情況特殊者 不在此限」、「㈤各事業於年度結束後，得就影響決算盈餘 之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算 各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金 總額，由董事會核定」等語（見本院卷229-231頁）。故依 上開規定可知，績效獎金係以事業當年度有盈餘（包含事業 當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金 額後可為盈餘之情形者）時，始得依上開規定之比例（即「 總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」， 及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」 之比例，而為不同績效獎金月數、級距之規定），核定績效 獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之事業（包括申算受 政策因素影響金額後仍無盈餘或虧損之情形者），則不發給 績效獎金。準此，績效獎金之核發與否，繫乎事業當年度有 盈餘之條件，自非必然發放，此核與勞基法第29條規定之獎 金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納 稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與 ，兩者性質相類似，是依上說明，績效獎金既以前述事業當 年度有盈餘作為發放之條件，自非必然發放，且縱有發放， 其發放標準尚繫乎「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政 策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減 政策因素影響金額」之比例，而有不同之發放標準，依此可 認績效獎金係僅具恩惠性、勉勵性給與，自不具工資之性質 。 ⑵經營績效獎金注意事項第7點規定：「核發工作獎金及績效獎 金以全年度均在職之下列人員為限。惟其若於年度內新進( 含由其他事業調入)、復職(工）、退休、資遣、在職死亡、 入退伍或調往(商調)其他公務機關服務，則按在職比例（不 含新進雇用人員課程及實習訓練期間）發給。㈠ 編制內正式 員工。㈡約聘雇人員。㈢工作訓練之新進人員。㈣實習或試用 之新進人員。」等語（見本院卷第307頁）。依此規定，可 見除有經營績效獎金注意事項所定之例外情形外，係以全年 度均在職之人員始有請求核發工作獎金及績效獎金之權利。 準此，年度中非因前開所定例外情形而離職者，例如自請離 職者，即不予核發工作獎金及績效獎金，依此更可徵上開獎 金之發給與勞工提供之勞務間不具有對價性。 　⑶依經營績效獎金注意事項第8點第2款第1、2目規定：「㈡員工 獎金之核發：1.各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位 績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素 核定個人獎金：(1)工作成績優異受記功以上獎勵者，得增 發工作獎金或績效獎金。(2)工作表現不佳受記過以上處分 者，應減發工作獎金或績效獎金。(3)每請事假一天，扣發 工作獎金一天；每請病假 (不含公傷病假、住院病假)一天 ，扣發工作獎金半天。(4)請事、病假 (不含公傷病假、住 院病假)積計超過二個月者，不發工作獎金或績效獎金。2. 因記功或記過而增減發獎金之幅度，以不超過該單位平均每 人工作獎金或績效獎金日數之百分之二十為限」、第10點規 定：「各單位應依本事項規定，事先與員工及對應之工會分 會，溝通訂定員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確依規 定核發獎金，如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收回， 有關主管並應負行政及法律責任」等語。依上開規定，可知 工作獎金及績效獎金發放之數額依年度內獎懲作為加、減發 獎金之依據，發放之數額亦依年度內考勤作為減發獎金之依 據，且獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事時，即應由 各單位負責收回，足見其性質上係屬激勵性之給與，其發放 之數額並非一定，依一般社會之通常觀念，顯難認依上規定 發放之工作獎金及績效獎金係員工當年度提供勞務之對價， 蓋如系爭獎金係屬員工勞務之對價，豈可能因請事、病假即 予扣發或不予發放？又豈能因核發有不公或寬濫情事時得予 各單位收回？依此可認系爭獎金之發放，僅具有恩惠性、勉 勵性之性質之給與，與勞工提供之勞務並不具對價性自明。 ⑷綜上，其他獎金係包括工作獎金及績效獎金兩項，惟績效獎 金之核發與勞基法第29條規定所發放之獎金或紅利性質相類 似，而工作獎金及績效獎金之發放，依一般社會之通常觀念 難認屬勞工提供勞務而在時間上可經常性取得之對價，僅具 恩惠性、勉勵性給與之性質，均如前述，從而，上訴人所發 放之其他獎金應僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質 ，自不得納入平均工資之計算基礎。 ㈢系爭協議書第2條中段關於平均工資計算之約定得否拘束被上 訴人？　 　1.按勞退條例第11條第1項、第3項規定：「本條例施行前已適 用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業 單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之 工作年資，應予保留」、「第一項保留之工作年資，於勞動 契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及 第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定」。又依勞基 法第55條第2項規定，前項第一款退休金基數之標準，係指 核准退休時一個月平均工資。另依退撫辦法第3條規定：「 本辦法所稱基數，係指計算事由發生時1個月平均工資。平 均工資依勞基法有關規定辦理」可知，經濟部所屬事業人員 關於舊制年資結清給與計算之平均工資認定，亦依勞基法有 關規定辦理，並無特別規定。而勞基法第2條第4款則規定： 「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得『工資』 總額除以該期間之總日數所得之金額」。是上訴人與被上訴 人約定結清保留之工作年資時，關於計算舊制年資結清給與 之工資，自應依前揭勞基法之規定辦理，並不得低於前揭勞 基法規定之給與標準甚明。然查上訴人與被上訴人簽訂之系 爭協議書第2條中段約定：平均工資之計算悉依據行政院82 年12月15日台82經44010號函核定「經濟部所屬事業機構列 入計算平均工資之給與項目表」之規定辦理，有系爭協議書 可參（見原審卷第55頁）。而系爭加給並未列入平均工資計 算一節，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈣），準此，依系 爭協議書第2條中段有關結清保留工作年資之給與標準約定 ，就平均工資之計算，顯然低於勞基法第55條所定之給與標 準，應可認定。 　2.次按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權， 應予保障」。第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生 活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施 保護勞工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者， 應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護（第二項）」。基 於上開意旨，勞基法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促 進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息 、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。 而退休乃勞動關係之核心問題之一，影響勞工之福祉甚鉅， 勞退條例施行後，為銜接該條例之新舊制度，該條例第11第 1項固明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本 條例前之工作年資應予保留。而此項保留之年資，依勞動基 準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或 資遣費之義務，原不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金 制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動 契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不 影響勞工之權益，應屬可行，爰為本條例第3項規定。故於 勞雇雙方約定結清保留之工作年資時，就約定之給與標準， 乃透過勞退條例第11條第3項以不低於勞基法第55條及第84 條之2規定之給與標準規定予以規範，並以此標準作為法律 保障之最低限度，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。 然由於勞雇雙方所為結清保留工作年資之約定，有關退休金 基數、應計入1個月平均工資計算之各項給與等事項之約定 可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第 71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方 之約定低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準為由 ，逕認該約定為無效。而勞退條例第11條第3項既規定：「… 勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定 之給與標準結清者，從其約定」，亦即如約定低於勞基法第 55條之規定者，尚不得排除勞基法第55條之規定而從其約定 。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就退休金基數 、應計入1個月平均工資計算之各項給與等事項之約定是否 低於勞基法第55條規定，本於落實保護勞工權益之立法目的 ，依勞基法第55條規定予以調整。經查，依系爭協議書第2 條中段約定，即上訴人與被上訴人約定結清保留工作年資之 給與標準，其中就平均工資之計算，約定不計入系爭加給， 此部分之約定，既低於勞基法第55條之規定，本院自不受此 約定之拘束，而應依勞基法第55條之規定予以調整之，將屬 勞基法第2條第3款所定工資之系爭加給，納入平均工資計算 舊制年資結清給與，以符合不低於勞基法第55條規定之給與 標準。從而，上訴人抗辯被上訴人應受系爭協議書第2條中 段約定之拘束，而不得請求將系爭加給列入平均工資計算云 云，自屬無據。　　　 ㈣被上訴人請求上訴人給付各如附表1「應補發金額」欄所示之 金額及自109年8月1日起算之法定遲延利息，為有理由；如 附表2所示被上訴人追加請求如附表2「應補發金額」欄及自 109年8月1日起算之法定遲延利息，為無理由： 　1.查系爭加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述，則上 訴人與被上訴人約定結清保留工作年資及退休金之給付，自 均應將之列入其等之平均工資計算。而被上訴人主張其服務 工作年資起算日各如附表1所示，且主張其依前揭規定，將 附表1所列之系爭加給分別計入平均工資計算後，其等各得 請求上訴人補發如附表1「應補發金額」欄所示之退休金差 額，上訴人就系爭加給如應計入平均工資，則應補發差額數 額如附表1所示，並無爭執（見不爭執事項㈤），是被上訴人 請求上訴人給付如附表1「應補發金額」欄所示之金額，即 屬有據。又按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起 30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起 ，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人 得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利 率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。104年10月2 3日修正前勞基法施行細則第29條、現行勞基法第55條第3項 前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定 有明文。查上訴人未將系爭加給計入被上訴人平均工資等情 ，業如前述，則上訴人自被上訴人舊制結清之日起30日之翌 日起即屬遲延給付狀態。是被上訴人請求上訴人應各給付附 表1「應補發金額欄」所示金額自109年8月1日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之遲延利息，即屬有據，應予准許。 　2.系爭獎金之性質非屬工資，已如前述，故上訴人與如附表2 所示被上訴人約定結清保留工作年資，自不得應將之列入其 等之平均工資計算，則如附表2所示被上訴人主張系爭獎金 應計入平均工資計算，並依勞基法第84條之2、第55條、退 休規則第9條第1項、第10條第1項、退撫辦法第9條及勞退條 例第11條第3項之規定，請求上訴人給付各如附表2「應補發 金額」欄所示之金額及各自109年8月1日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息，洵屬無據，應予駁回。 七、綜上所述，被上訴人依勞退條例第11條第3項規定、勞基法 第84條之2、第55條、退休規則第9條第1款、第10條第1項第 1款、退撫辦法第9條之規定，請求上訴人應分別給付被上訴 人如附表1「應補發金額」欄所示之金額，及各自109年8月1 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，自屬正當，應 予准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並依職權為假執 行之諭知，及酌定相當擔保金為免為假執行之諭知，核無不 合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由， 應駁回上訴。另如附表2所示被上訴人於本院追加請求上訴 人給付各如附表2「應補發金額」欄所示之金額及各自109年 8月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由 ，應予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。　 九、據上論結，本件上訴人之上訴及被上訴人追加之訴均為無理 由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 勞動法庭 審判長法 官 李慈惠 法 官 吳燁山 法 官 鄭貽馨 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 王增華　　　　　 附表1：被上訴人於原審請求之舊制結清金（舊制年資結清日均 　　 為109年7月1日/金額均為新臺幣)　 編號 姓 名 工作年資起算日 結清基數 平均領班加給 (元) 平均司機加給 (元) 應補發金額(元) 1 傅錦卿 80年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,330 結清前3個月 113,220 勞基法施行後 34 結清前6個月 3,330 結清前6個月 2 姚慕金 79年 8月12日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 125,650 勞基法施行後 35 結清前6個月 3,590 結清前6個月 3 王錦照 69年 2月8日 勞基法施行前 9 結清前3個月 3,590 結清前3個月 161,550 勞基法施行後 36 結清前6個月 3,590 結清前6個月 4 管乾富 82年 2月17日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2,393 結清前3個月 77,773 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 2,393 結清前6個月 5 羅裕州 79年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 125,650 勞基法施行後 35 結清前6個月 3,590 結清前6個月 6 蕭春貴 82年 2月17日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 116,675 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 3,590 結清前6個月 7 談欽如 79年 7月6日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 125,650 勞基法施行後 35 結清前6個月 3,590 結清前6個月 8 邱明進 79年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2,393 結清前3個月 83,755 勞基法施行後 35 結清前6個月 2,393 結清前6個月 9 黎榮焜 79年 7月6日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 結清前3個月 74,655 勞基法施行後 35 結清前6個月 2,133 結清前6個月 10 李錫鍾 70年 10月5日 勞基法施行前 5.6667 結清前3個月 3,590 結清前3個月 140,010 勞基法施行後 33.3333 結清前6個月 3,590 結清前6個月 11 王中亨 67年 12月13日 勞基法施行前 11.3333 結清前3個月 結清前3個月 3,199 143,955 勞基法施行後 33.6667 結清前6個月 結清前6個月 3,199 附表2：被上訴人於本院擴張請求之舊制結清金（舊制年資結清 日均為109年7月1日)　 編號 姓名 工作年資起算日 結清基數 平均考績獎金(元) 平均其他獎金(元) 應補發金額 (元) 1 傅錦卿 80年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 19,398.17 1,054,584 勞基法施行後 34 結清前6個月 11,619 結清前6個月 19,398.17 2 姚慕金 79年 8月12日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 21,298.00 1,197,922 勞基法施行後 35 結清前6個月 12,928 結清前6個月 21,298.00 3 王錦照 69年 2月8日 勞基法施行前 9 結清前3個月 結清前3個月 21.875.67 1,457,007 勞基法施行後 36 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,875.67 4 管乾富 82年 2月17日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 20,133.83 1,061,033 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 12,330 結清前6個月 20,317.17 5 羅裕州 79年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 20,192.17 1,158,658 勞基法施行後 35 結清前6個月 12,729 結清前6個月 20,375.50 6 蕭春貴 82年 2月17日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 20,669.25 1,084,918 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 12,530 結清前6個月 20,852.58 7 談欽如 79年 7月6日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 20,084.17 1,134,688 勞基法施行後 35 結清前6個月 12,152 結清前6個月 20,267.50 8 邱明進 79年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 20,999.17 1,186,903 勞基法施行後 35 結清前6個月 12.729 結清前6個月 21,182.50 9 李錫鍾 70年 10月5日 勞基法施行前 5.6667 結清前3個月 結清前3個月 21,659.00 1,486,641 勞基法施行後 33.3333 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,659.00 10 王中亨 67年 12月13日 勞基法施行前 11.3333 結清前3個月 結清前3個月 20,301.75 1,118,143 勞基法施行後 33.6667 結清前6個月 6,076 結清前6個月 20,301.75

2025-02-25

TPHV-113-勞上易-61-20250225-1

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