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勞訴
臺灣屏東地方法院

給付薪資等

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第21號 原 告 劉菊梅 訴訟代理人 張宗陽 戴煦律師 被 告 嘉得豪有限公司 法定代理人 陳俊宇 訴訟代理人 王瑞甫律師 複 代理 人 江佳憶律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年2月11日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣19萬1,912元，及自民國113年7月18 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣2萬5,168元至原告之勞工退休金專戶。 三、被告應開立非自願離職證明書予原告。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔百分之28，餘由原告負擔。 六、本判決第一、二項得假執行；但被告如以新臺幣21萬7,080 元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、本件被告之法定代理人原為吳銀雀，於訴訟繫屬中之民國11 3年8月13日變更為乙○○，被告於114年1月20日具狀聲明承受 訴訟，經本院送達於對造，符合民事訴訟法第170條之規定 ，先予敘明。次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加 他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者、請求之基礎事 實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款及第3 款定有明文。查原告起訴時，聲明請求被告給付其新臺幣（ 下同）69萬8,471元，訴狀送達後，原告擴張請求金錢上之 給付，追加請求被告提繳勞動退休金及開立非自願離職證明 書，並變更聲明如後述。核原告所為訴之變更、追加，係基 於兩造間勞動契約法律關係之同一基礎事實，且擴張應受判 決事項之聲明，與法尚無不合。 二、原告主張：伊自105年8月間起受僱於被告，擔任派駐家樂福 賣場或全聯超市之佳格食品股份有限公司(下稱佳格公司)奶 製品銷售人員，薪資按各年度之每小時最低工資計算。於伊 任職期間，每年國定假日僅有年假5日中休3日，其餘國定假 日，被告均未給予伊休假，7年共計63日之國定假日伊均上 班，依勞動基準法（下稱勞基法）第39條規定，伊得請求被 告給付國定假日加倍工資9萬112元。又依伊之年資，被告於 7年間應給予伊共計68日之特休假，惟被告均未給予伊特休 假，亦未發給特休假未休工資，依勞基法第38條第4項規定 ，伊得請求被告給付特休假未休工資12萬6,720元。其次， 被告自105年8月起至112年10月止，共86個月，有未按伊薪 資百分之6提繳(或為提撥金額不足，或為溢額提繳)至伊勞 工退休金帳戶之情形，經伊計算，被告漏提繳之金額合計3 萬6,580元，依勞工退休金條例第31條第1項規定，伊得請求 被告提繳3萬6,580元至伊之勞工退休金專戶。再者，被告自 伊受僱起即未為伊投保勞、健保，健保部分，經伊檢舉，主 管機關命被告為伊補辦健保加保手續，惟尚有26個月未能補 辦加保手續，伊因此額外繳納3萬3,653元之健保保費，而勞 保部分，伊因此在公會投保勞工保險，支出勞保保費7萬1,0 49元，被告違反全民健康保險法及勞工保險條例第6條及第7 2條之保護他人法令，致伊受有損害，依民法第184條第2項 規定，伊得請求被告賠償10萬4,702元(33653+71049=104702 )。且於伊任職期間，伊之母親、哥哥、弟弟、父親相續過 世，被告未依勞基法規定，就伊父母過世部分各給予喪假7 日，伊兄弟過世部分則各給予喪假3日，即應換算成日工資 給付伊，依勞基法第34條及勞工請假規則第3條規定，並以 伊之每日薪資計算，伊得請求被告給付喪假期間未休工資共 3萬9,424元。另，伊自105年8月間即任職，惟被告遲至108 年4月間始為伊投保勞保，其遲延33個月投保，致伊因此不 能領取33個月之勞保老年年金給付，共計19萬5,723元之損 失，依勞工保險條例第72條第1項後段規定，伊亦得請求被 告如數賠償。此外，伊於112年9月間，因伊之父親死亡，欲 請領勞保喪葬補助時，始發現被告就伊之勞保為高薪低報， 經伊與被告協調，並申請勞資爭議調解，調解結果不成立， 詎被告於112年10月30日晚間，於未先與伊協商之情形下， 逕行更改伊之班表，造成伊之上班時間驟減，致伊每月可領 取之薪資減少，伊不同意被告擅改班表，遂於112年11月30 日以被告有前揭情事，而違反勞基法14條第1項第6款規定為 由，寄發存證信函向被告為終止兩造間勞動契約之意思表示 ，業於112年12月1日送達被告，已生合法終止契約之效力。 是兩造間勞動契約經伊合法終止，依勞工退休金條例第12條 第1項規定，按伊自112年5月起至112年10月止之平均工資2 萬4,427元及年資7年計算，伊得請求被告給付資遣費8萬5,4 95元，並依勞基法第19條、就業保險法（下稱就保法）第11 條第3項及同法第25條第3項規定，伊得請求被告開立非自願 離職證明書予伊。倘被告不願開立非自願證明書予伊，伊即 無法申請失業給付，則被告違反就保法第38條第3項規定之 保護他人法律，致伊受有無法領取失業給付8萬7,934元之損 害，依就保法第38條第3項及民法第184條第2項規定（二者 請擇一為有利於伊之判決），伊得請求被告賠償伊8萬7,934 元。末以，被告於108年4月起至112年10間，有持續將伊各 月份之勞保提繳金額投保薪資高薪低報之違背法令行為，於 被告停止前開行為前，伊得終止勞動契約之權利，尚在不斷 發生中，則伊於113年11月30日以存證信函終止兩造間勞動 契約，並未逾30日之除斥期間等情，並聲明：㈠被告應給付 原告73萬110元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應提繳3萬6,580元至 原告之勞工退休金專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予 原告。 三、被告則以：原告未舉證證明伊公司於112年10月30日，有未 經協商任意調動原告工作之情事，實際上，原告之排班係由 佳格公司安排，並非由伊公司決定，且原告曾，原告主張依 勞基法第14條第1項各款規定之情事，片面終止兩造間勞動 契約，於法無據。原告自112年12月1日起即無正當理由繼續 曠職3日，依勞基法第12條第1項第6款規定，伊公司於112年 12月9日以存證信函向原告為終止勞動契約之意思表示，已 於112年12月12日送達原告。其次，兩造間勞動契約係因原 告曠職而終止，伊公司毋庸給付資遣費，亦無須開立非自願 離職證明書或賠償原告失業給付之損失。倘認原告終止勞動 契約為有理由，其於112年11月仍任職伊公司，且伊公司未 減少原告排班，原告之平均工資應以112年6月起至112年11 月之6個月薪資計算，其數額為2萬1,124元，亦應以此金額 算資遣費。再者，原告除於農曆春節休假3日外，其餘國定 假日原告並無上班，其所請求之國定假日加倍工資，應按其 實際國定假日上班之工時計算。另原告任職期間每年均有請 休特別休假，流程係原告先向佳格公司之業務員或主任請假 ，再向伊公司報備，故原告不得請求特休假未休工資，且原 告為部分工時勞工，其特別休假之時數，應以其全年正常工 作時間占全時勞工全年正常工作時間之比例計算。此外，就 喪假期間未休工資部分，依勞工請假規則第3條規定，原告 本應依其需求，提出欲請喪假之日數，如其未請喪假，即不 得事後主張應給予薪資補償。就未投保健保費之損失及自行 向其他工會投保之損失部分，縱使伊公司未為原告投保勞、 健保，原告仍有其應負擔之自付額，則其得請求之數額，應 扣除其自付額之數額。就勞保老年年金損害部分，原告既主 張其於105年8月起至108年4月自行向工會投保，則應無短少 33個月年資之情事，且於本件起訴時，原告之年資縱加計33 個月，亦未滿15年，不得請領勞保老年年金給付，且原告尚 未辦理離職退保，其勞保老年年金之債權仍未發生，其向伊 公司請求給付此部分之損害，為無理由。另伊公司已補提繳 原告109年5月起至112年11月之勞工退休金至其勞工退休金 專戶等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利 之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。 四、兩造不爭執事項： 　　下列事項，為兩造所不爭執，並有屏東縣政府113年1月10日 函、112年12月26日函、勞動部勞工保險局113年3月22日函 、113年7月18日函暨附件、衛生福利部中央健保署(下稱健 保署)112年12月28日函、113年1月25日函、113年7月18日函 暨附件、屏東縣政府勞資爭議調解紀錄、存證信函暨回執及 勞保職保被保險人投保資料表在卷可憑(見本院卷一第27至3 6頁、第71、72頁、第89頁、第101至204頁、第233至237頁 、第329、330頁、第333至343頁)，堪認屬實。 　㈠原告自105年間起受僱於被告，為部分工時員工，工作內容為 在全聯或家樂福等賣場銷售佳格公司之乳製品。 　㈡原告任職期間，其工作內容及班表係依佳格公司人員之安排 。 　㈢原告之勞工保險，自108年4月1日起，以被告為投保單位，並 於112年12月16日自被告退保。 　㈣原告於112年10月27日向屏東縣政府申請與被告進行勞資爭議 調解，兩造於112年11月28日進行勞資爭議調解，調解結果 不成立。勞資爭議調解紀錄，關於勞方主張之記載，與下項 相同。 　㈤原告於112年11月14日，向屏東縣政府檢舉被告違反勞基法， 其申訴內容略以：每年扣除農曆過年年假3日後，有9日國定 假日未給加倍工資，7年共計63日，共6萬3,360元；7年共有 68日特休假未休，共9萬5,744元；被告86個月以來提撥之薪 資，扣除溢提撥部分，共短少3萬1,540元；86個月未為原告 投保健保；原告母親、哥哥、弟弟、爸爸分別於106年8月、 108年8月、110年8月、112年9月過世，被告均未給予喪假， 共20日，合計2萬5,434元；自105年8月原告任職起至108年4 月，被告均未為原告投保勞工保險(共33個月)，以致原告勞 工保險年資未滿15年，造成原告須延後33個月方可領退；請 求資遣費及非自願離職證明；112年10月30日晚上收到同年1 1月之班表，上班時數減為前24個月之半數，更改上班時間 、日期未事先告知；原告任職期間有86個月無薪資條等理由 。 　㈥被告前開申訴關於被告未為原告投保全民健康保險一事，經 屏東縣政府將此部申訴轉送健保署，經健保署調查，發現被 告確有未投保情事，乃命被告為原告補辦加保程序，並命被 告追繳自108年2月起至112年11月止之健保費共8萬8,589元( 含員工自付金額2萬1,262元及單位負擔金額6萬7,327元)。 　㈦原告於112年11月30日寄發存證信函予被告，內容略以：原告 自105年8月間至被告任職迄今，經原告發現被告有勞基法第 14條第1項各款所定之情形，原告依法不經預告終止契約， 請被告給付資遣費等語。 　㈧被告於112年12月9日寄發存證信函予原告，內容略以：原告 於112年12月1、4、5等3日，未依被告預定班表至指定地點 上班及完成工作回報，被告依勞基法第12條第1項第6款規定 ，無正當理由繼續曠工3日，依法得不經預告終止勞動契約 等語。原告於112年12月12日收受送達。 五、本件之爭點：㈠兩造勞動契約如何終止？㈡原告請求被告給付 其資遣費8萬5,495元，是否於法有據？㈢原告請求被告開立 非自願離職證明書予原告或賠償原告失業給付損失8萬7,934 元，是否有理由？㈣原告請求被告給付其國定假日加倍工資9 萬112元，是否於法有據？㈤原告請求被告給付特休假未休工 資12萬6,720元，是否有理由？㈥原告請求被告提繳3萬6,580 元至原告之勞工退休金專戶，是否於法有據？㈦原告請求被 告賠償其自行投保勞、健保之損失共10萬4,702元，是否有 理由？㈧原告請求被告給付喪假期間未休工資3萬9,424元， 是否於法有據？㈨原告請求被告賠償不能領取33個月勞保老 年年金給付之損失19萬5,723元，是否有理由？茲論述如下 ： 　㈠兩造勞動契約如何終止？ 　⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、 無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。雇主依 前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知 悉其情形之日起，30日內為之。有下列情形之一者，勞工得 不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止 契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前 項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日 內為之。勞基法第12條第1項第6款、第2項、第14條第1項及 第2項分別定有明文。次按前條第1項月投保薪資，投保單位 應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向 保險人申報。被保險人投保薪資申報不實者，保險人得按查 核資料逕行調整投保薪資至適當等級，並通知投保單位；調 整後之投保薪資與實際薪資不符時，應以實際薪資為準。前 條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總 額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保 險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同 一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準 。投保單位申報被保險人投保薪資不實者，由保險人按照同 一行業相當等級之投保薪資額逕行調整通知投保單位，調整 後之投保薪資與實際薪資不符時，應以實際薪資為準。勞工 職災保險保護法第17條第1項、第18條第1項、勞工保險條例 第14條第1項前段及第14條之1第1項分別設有明文。又投保 單位未按勞工薪資投保勞工職業災害保險、勞工保險及就業 保險，而有以多報少或以少報多者，勞工職災保險保護法、 勞工保險條例及就業保險法，分別於各該法第98條、第72條 及第38條設有罰則，是雇主未按勞工薪資投保勞工職業災害 保險、勞工保險及就業保險，自有違勞工法令。再按各類被 保險人之投保單位如下：一、第一類及第二類被保險人，以 其服務機關、學校、事業、機構、雇主或所屬團體為投保單 位。但國防部所屬被保險人之投保單位，由國防部指定。投 保單位未依第15條規定，為所屬被保險人或其眷屬辦理投保 手續者，除追繳保險費外，並按應繳納之保險費，處以2倍 至4倍之罰鍰。全民健康保險法第15條第1項第1款及第84條 第1項分別定有明文。全民健康保險法既規範雇主應以己為 投保單位，為受僱者辦理全民健康保險之投保程序，則實質 上自屬勞工法令。 　⒉原告主張因被告違反勞基法第14條第1項第6款規定，原告已 於112年12月1日終止兩造勞動契約；被告則抗辯原告自112 年12月1日起無正當理由曠職3日，被告已依勞基法第12條第 1項第6款規定，於112年12月12日終止兩造間勞動契約等語 。原告所主張被告違反勞動契約或勞工法令之情事，乃被告 ：1.未給予原告特休假，亦未發給特休假未休工資；2.未為 原告投保勞、健保；3.未按原告薪資提繳6%至勞工退休金帳 戶，且勞保投保薪資高薪低報；4.未給予原告父母、兄弟過 世之喪假，亦未換薪資；5.未與原告協調，逕行更改班表等 違反勞動契約或勞工法令之情事。經查，被告申訴被告未為 原告投保全民健康保險一事，經屏東縣政府將此部申訴轉送 健保署，經健保署調查，發現被告確有未投保情事，乃命被 告為原告補辦加保程序，並命被告追繳自108年2月起至112 年11月止之健保費共8萬8,589元(含員工自付金額2萬1,262 元及單位負擔金額6萬7,327元)，已如前述，而屏東縣政府 將前開申訴轉送健保署之時間為112年12月26日，健保署係 於此後方命被告補辦加保程序，被告於113年1月19日向健保 署提出全民健康保險對象投保申報書，為原告辦理健保加保 程序(自108年2月1日起)，並於同日辦理退保程序(自112年1 2月16日起)，有全民健康保險對象投保申報書及退保申報表 在卷可參(見本院卷一第195頁、第197頁)，堪認於113年1月 19日前，被告未以己為投保單位，為原告辦理全民健康保險 之投保，有違全民健康保險法第15條第1項第1款及第84條第 1項規定，而有違反勞工法令之情事。另，被告自108年4月 起，有未給予原告特休假，且未發給特休假未休工資之情事 ，詳如後述，亦有違反勞工法令之情事。 　⒊原告於112年11月30日寄發存證信函予被告，內容略以：原告 自105年8月間至被告任職迄今，經原告發現被告有勞基法第 14條第1項各款所定之情形，原告依法不經預告終止契約， 請被告給付資遣費等語，其雖未描述其所謂「勞基法第14條 第1項各款」之具體情事為何，惟兩造於112年11月28日進行 勞資爭議調解，原告於該調解中已表明被告「86個月未為原 告投保健保」、「特休假未休」之意，則其所寄發之前開存 證信函，自亦包含被告未為原告投保全民健康保及未給予特 休假或發給特休假未休工資之違反勞工法令事由。又原告於 112年12月1日即收受前開存證信函收件回執，有中華郵政掛 號郵件收件回執附卷可考(見本院卷一第343頁)，堪認被告 於112年12月1日以前即已收受前開存證信函之送達，而被告 未為原告投保全民健康保險，及未給予特休假或發給特休假 未休工資之情形，於112年12月1日猶持續存在，原告為終止 兩造間勞動契約之意思表示，尚未逾30日之除斥期間，則原 告主張兩造間勞動契約關係自112年12月1日起終止，洵屬有 據。 　⒋原告固另以：2.未為原告投保勞保；3.未按原告薪資提繳6% 至勞工退休金帳戶，且勞保投保薪資高薪低報；4.未給予原 告父母、兄弟過世之喪假，亦未換薪資；5.未與原告協調， 逕行更改班表等違反勞動契約或勞工法令之情事，而主張終 止兩造間勞動契約。惟就前開2.部分，被告已自108年4月1 日起為原告投保勞工保險，其主張被告未辦理勞工保險之事 實，顯逾30日之除斥期間；就4.部分，原告未舉證證明被告 有拒絕原告因喪請假之情形，依法亦無從請求另發未請喪假 之工資(詳如後述)，且其主張之事實發生時間，顯逾30日之 除斥期間；就5.部分，為被告否認，原告就此未能舉證以實 其說，且原告所主張之事由發生時間為112年10月30日，迄 至112年11月30日原告寄發存證信函前，已逾30日之除斥期 間。至於前開3.部分，原告主張其每月實領薪資如附表一「 原告主張實領薪資」欄所示，有中華郵政股份有限公司客戶 歷史交易明細清單在卷可憑(見本院卷一第311至327頁)，核 與對勞動部勞工保險局113年7月18日函暨所附被保險人異動 資料查詢、投保薪資調整申報表、獎金計算明細、罰鍰明細 表及薪資明細相符，其中編號18、34、46、60、67、84部分 ，原告所主張之金額有誤，實際金額應更正修改如附表所示 。被告於原告任職起，未以己為投保單位，為原告投保勞工 保險、就業保險及職業災害保險，迄至108年4月1日起，方 為原告投保前揭保險，而其投保金額各如附表一「實際勞保 /職保投保薪資」欄所示等情，有勞保職保被保險人投保資 料明細表在卷可參(見本院卷一第329、330頁)。而被告因未 覈實申報原告之投保薪資，經勞動部勞工保險局裁處罰鍰， 並命被告填據投保薪資(提繳工資)調整表申報調整，業經被 告自112年11月1日起將原告投保薪資調整為勞保(含就保)2 萬2,250元、職保2萬6,400元，有勞動部勞工保險局113年7 月18日函暨所附資料在卷可考(見本院卷一第103至174頁)。 被告固有投保單位未按勞工薪資投保勞工職業災害保險、勞 工保險及就業保險之情事，惟其情事乃發生在112年10月30 日以前，而原告所提出之中華郵政客戶歷史交易清單，最末 筆之薪資無摺存款日期為112年10月11日，亦即，該筆薪資 係112年9月之薪資，原告未舉證證明被告自111年11月1日起 ，仍有未覈實申報原告之投保薪資，或未依勞工退休金提繳 級距提繳百分之6勞工退休金之情事，而原告至遲於111年10 月30日以前，即知此情事，則原告於112年12月1日以前開情 事為由，終止兩造間勞動契約，亦逾30日之除斥期間。原告 主張：被告持續將各月份之勞保提繳金額投保薪資高薪低報 ，於被告停止其違反勞動法令之行為前，伊得終止勞動契約 之權利，尚在不斷發生中云云，即非可採。 　⒌被告抗辯：原告終止兩造間勞動契約不合法，原告自112年12 月1日起即無正當理由繼續曠職3日，依勞基法第12條第1項 第6款規定，伊公司於112年12月9日以存證信函向原告為終 止勞動契約之意思表示，已於112年12月12日送達原告云云 。惟兩造間勞動契約既於112年12月1日即生終止效力，原告 自無曠職可言，且兩造間勞動契約亦無再次終止之可能性。 被告此部抗辯，並無可採。 　㈡原告請求被告給付其資遣費8萬5,495元，是否於法有據？ 　⒈按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣 費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相 當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數 ，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月 計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。 勞基法第17條定有明文，而依勞基法第14條第4項規定，於 勞工得不經預告終止契約時準用之。次按勞工適用本條例之 退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞 基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工 保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工 作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者， 以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基 法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項亦設有明文 。 　⒉查被告有勞基法第14條第1項第6款之情事，經原告於112年12 月1日合法終止兩造間勞動契約，已如前述，則被告依勞基 法第14條第4項準用第17條規定，自應發給原告資遣費，原 告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付其資 遣費，自屬於法有據。 　⒊關於資遣費之計算，兩造間勞動契約自112年12月1日起終止 ，其月平均工資之計算，應依勞基法第2條第4款之意旨及勞 工退休金條例第12條規定，以終止原因發生前6個月(即112 年6月至112年11月)之薪資為準，方屬妥適。查原告112年6 月至11月之薪資，分別為2萬1,150元、2萬4,675元、2萬3,9 70元、2萬4,675元、2萬4,675元、1萬575元，有原告薪資明 細在卷可憑(見本院卷一第193頁)，原告所主張之實領數額 ，乃扣除其勞保自付額之結果，則自應以前開6個月之月平 均工資計算，其計算結果為2萬1,620元【(21150+24675+239 70+0000000000+10575)÷6=21620】。原告、被告分別主張原 告之6個月平均工資為2萬4,427元、2萬1,224元云云，均非 有據。又原告主張其自105年8月間起受僱於被告，被告不爭 執其自105年間僱用原告，惟未舉證證明原告受僱時間晚於1 05年8月1日，則本件應以105年8月1日起至112年12月1日止 ，為原告受僱期間之認定，依勞工退休金條例第12條規定， 其資遣費計算之基數為3又481/720。據此計算，原告所得請 求被告給付之資遣費為7萬9,304元(21620×2641/720=79304 ，不滿1元部分四捨五入)。原告主張其得請求之資遣費數額 為8萬5,495元云云，與計算結果不符，尚非可採。 　⒋依上，原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給 付資遣費8萬5,495元，於7萬9,304元範圍內，應予准許，超 過部分，則應予剔除。 　㈢原告請求被告開立非自願離職證明書予原告或賠償原告失業 給付損失8萬7,934元，是否有理由？ 　⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。次按本法所稱非 自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散 、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條 及第20條規定各款情事之一離職。就業保險法第11條第3項 亦定有明文。是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主發給註 記離職原因為非自願離職之服務證明書。經查，原告依勞基 法第14條第1項第6款規定，於112年12月1日終止兩造間勞動 契約，已如前述，核與就業保險法第11條第3項規定所稱之 非自願離職情形相符，原告自得依勞基法第19條規定，請求 被告開立非自願離職證明書。是原告此部分主張，應屬有據 ，應予准許。 　⒉按失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理退 保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及 繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職 登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。失業給 付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投 保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月。但申請人離職 辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身 心障礙證明者，最長發給9個月。中央主管機關於經濟不景 氣致大量失業或其他緊急情事時，於審酌失業率及其他情形 後，得延長前項之給付期間最長至9個月，必要時得再延長 之，但最長不得超過12個月。但延長給付期間不適用第13條 及第18條之規定。前項延長失業給付期間之認定標準、請領 對象、請領條件、實施期間、延長時間及其他相關事項之辦 法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。受領失業給 付未滿前3項給付期間再參加本保險後非自願離職者，得依 規定申領失業給付。但合併原已領取之失業給付月數及依第 18條規定領取之提早就業獎助津貼，以發給前3項所定給付 期間為限。依前4項規定領滿給付期間者，自領滿之日起2年 內再次請領失業給付，其失業給付以發給原給付期間之2分 之1為限。依前5項規定領滿失業給付之給付期間者，本保險 年資應重行起算。被保險人於離職退保後2年內，應檢附離 職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之 證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認 定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給 付收據。申請人未檢齊第1項規定文件者，應於7日內補正； 屆期未補正者，視為未申請。就業保險法第11條第1項第1款 、第16條、第25條第1項及第5項分別定有明文。原告固主張 ：若被告不開立非自願證明書予伊，伊將受有無法領取失業 給付8萬7,934元之損害，伊得請求被告如數賠償云云。惟原 告請求被告開立非自願證明書，既經本院判決准許，原告難 謂受有無法領取失業給付之損害，則其請求被告賠償失業給 付損失8萬7,934元，即非有理由。 　㈣原告請求被告給付其國定假日加倍工資9萬112元，是否於法 有據？ 　⒈按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主 管機關指定應放假日，均應休假。第36條所定之例假、休息 日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由 雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加 倍發給。勞基法第37條第1項及第39條前段定有明文。所稱 「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資 ，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分 運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平 日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後 再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。故勞工假日出 勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應 依同法第24條規定辦理。次按雇主應置備勞工工資清冊，將 發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入 。工資清冊應保存5年。勞工請求之事件，雇主就其依法令 應備置之文書，有提出之義務。勞基法第23條第2項及勞動 事件法第35條分別定有明文。 　⒉原告主張：自伊105年8月間受僱於被告起，每年國定假日， 僅有休春節3日，休假情形如附表二所示，迄兩造間勞動契 約終止，伊共有64日國定假日出勤，以伊最後時薪176元計 算8小時，被告每1國定假日上班，應發給伊1,408元，共計9 萬112元等語。被告否認原告有國定假日未休之事實，並提 出108年4月至112年10月之原告上、下班打卡資料為證(見本 院卷二第25至133頁、第171至269頁)。原告於113年4月15日 起訴，則起訴前回溯5年，即被告於108年4月14日以前之工 資清冊，已無保存義務，是原告主張被告於108年3月以前未 給國定假日休假，亦未給付國定假日出勤加倍工資，應由原 告負舉證責任，惟原告就此未能舉證以實其說，其主張其自 105年8月起至108年3月止，共有22國定假日均出勤加班云云 ，尚難憑採。 　⒊依本院職務上知悉之歷年國定假日時間，核對前開原告上、 下班打卡資料，可知原告於108年4月1日起至112年10月30日 止，有如附表二所示之加班日數及時數，揆諸前開規定，原 告既有國定假日出勤之事實，被告自應發給加倍工資。被告 未舉證證明其就原告此部分國定假日出勤，業已給付原告加 倍工資，則原告依勞基法第39條前段規定，請求被告給付此 部分之加倍工資，於法即屬有據。又原告前此向勞動部勞工 保險局對被告提出申訴，所提出之時薪資料記載其自108年1 月1日起至同年12月31日止，時薪為150元；109年1月1日起 至同年12月31日止，時薪為158元；110年1月1日起至同年12 月31日止，時薪為160元；111年1月1日起至同年12月31日止 ，時薪為168元；112年1月1日起時薪為176元(見本院卷一第 155頁)，核與卷附獎金明細資料(見本院卷一第118、119頁) 記載原告112年5至10月時薪176.26元等情相符，堪認兩造所 約定之薪資計算方式，係以勞動部公布之每小時基本工資， 再乘以每月上班時數，則原告各該年度所得請求之國定假日 加倍工資，自應依前開時薪計算。依此計算，原告得請求之 國定假日加倍工資如附表二所示，即2萬8,112元(2400+7584 +5600+6720+5808=28112)。 　⒋原告請求被告給付其國定假日加倍工資9萬112元，於2萬8,11 2元範圍內，於法有據，超過部分則應予剔除。 　㈤原告請求被告給付特休假未休工資12萬6,720元，是否有理由 ？ 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日 。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年 未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 300日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未 休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞 雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約 終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特 別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23 條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞 工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應 負舉證責任。勞基法第38條第1項、第4項及第6項分別定有 明文。是如雇主對勞工工資清冊有保存義務期間，勞工主張 其有特休假未休，倘為雇主所否認，應由雇主就勞工已休或 已受領特休假未休工資，負舉證責任；反之，如雇主已無保 存義務，依舉證責任分配原則，仍應由該勞工證明其權利之 存在。次按部分工時勞工工作年資滿6個月以上未滿1年者， 自受僱當日起算，6個月正常工作時間占全時勞工 6個月正 常工作時間之比例；部分工時勞工工作年資滿1年以上者， 以部分工時勞工全年正常工作時間占全時勞工全年正常工作 時間之比例，乘以勞基法第38條所定特別休假日數計給。不 足1日部分由勞雇雙方協商議定，惟不得損害勞工權益。但 部分工時勞工每週工作日數與該事業單位之全時勞工相同， 僅每日工作時數較短者，仍應依勞基法第38條規定給予休假 日數。僱用部分時間工作勞工應行注意事項訂有明文。是如 部分工時員工之每週工作日數，與同一單位之其他全時員工 相同，雇主應照給特休假日數。 　⒉被告就108年4月14日以前之勞工工資清冊，並無保存義務， 已如前述，被告否認原告有特休假未休之情形，揆諸首開規 定，原告就105年8月間起至108年4月14日止之特休假未休或 未受領未休工資，負舉證責任，原告就此未舉證以實其說， 即難認原告就105年8月間起至108年4月14日止，有特休假未 休或被告未給予特休假未休工資之情形。至108年4月14日後 ，依被告提出之原告上、下班打卡資料，未見有原告請休特 休假之情形，而被告固提出通訊軟體LINE對話紀錄為證(見 本院卷一第239至259頁)，惟核對被告所提出之原告上、下 班打卡資料，前開對話紀錄中原告請假之110年6月14日為端 午節；111年11月7日前後原告仍有上班；111年6月12日原告 仍有上班；111年10月10日國慶日，且原告於111年10月9、1 0日均有上班；111年4月5日原告仍有上班，111年4月6日則 為原告之例假；其餘或屬喪假，或無法辨識年份，均不足證 明係原告係就其特休假為休假。被告主張原告此段期間之特 休假均已休畢云云，即非可採。 　⒊查原告為部分工時員工，其自108年4月起至110年9月止，大 致每週上班4日，相較一般勞工每週正常工作之時間40小時( 每週5日)，確屬較少，則以其上班日數與一般勞工上班日數 之比例計算，原告歷年之特休假應調整正如附表三「經調整 後日數」欄所示。而自110年10月起，原告之上班時間已調 整為每週6日，其日數顯未少於被告之全時勞工，則原告自1 10年8月起至112年12月1日止之特休假日數，應與被告之全 時勞工相同，因認原告之特休假，於107年8月至108年7月止 有8日未休，於108年8月至109年7月止有11日未休，於109年 8月至110年7月止有11日未休，110年8月至111年7月止有15 日未休，111年8月至112年7月有15日未休，112年8月至同年 12月1日止，應依兩造勞動契約終止時之比例計算，而有4日 未休(15×1/4=4，不足1日部分四捨五入)。 　⒋依上，本院認原告得請求之特休假未休工資，應以原告各年 度得休假之日數，乘以各該休假年度之最後時薪，乘以8小 時計算，則原告得請求之數額為8萬4,496元(8×150×8+11×15 8×8+11×160×8+15×168×8+15×176×8+4×176×8=84496)。原告 依勞基法第38條第4項，請求被告給付特休假未休工資12萬6 ,720元，於8萬4,496元範圍內，為有理由，超過部分，應予 剔除。 　㈥原告請求被告提繳3萬6,580元至原告之勞工退休金專戶，是 否於法有據？ 　⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定 之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6 。勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項分別定有明文 。又雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金 ，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞工退 休金條例第31條第1項亦定有明文。 　⒉被告以己為投保單位，以原告為被保險人，原告投保勞工保 險，其數額如附表一「實際勞保/職保投保薪資」欄所示之 ，而被告因未覈實申報原告之投保薪資，遭勞動部勞工保險 局裁處罰鍰，又原告金融帳戶各月實領之薪資，如附表一「 原告主張實領薪資」欄所示(誤算部分為本院所不採)等情， 已如前述。前開各月實領薪資所對應之勞工退休金提繳級距 及應提繳金額，各如附表一「勞工退休金提繳分級表」、「 原告主張應提繳金額(除原告誤算部分外)」欄所示，再以被 告實際投保薪資級距，計算被告已為原告提繳之勞工退休金 ，可得如附表一「被告提繳金額」欄所示之金額，復以前開 應提繳金額扣除被告已提繳金額計算，被告短少提繳3萬3,5 41元。 　⒊惟其中109年9月至110年2月(即附表一編號50至55部分)、111 年3月至112年9月(即附表一編號68至86部分)部分，經勞動 部勞工保險局以被告未覈實申報原告月提繳工資，而逕予調 整，並通知被告將於113年3月之勞工退休金補收，有勞動部 113年3月25日函暨附件在卷可考(見本院卷二第167至170頁) 。前開調整後之申報提繳工資，各如附表一所示，衡情被告 應無甘冒勞工保險局裁罰，而拒不依函補繳之理，被告主張 已按前開函文補繳，原告則未舉反證推翻，堪認此部分之勞 工退休金，應經被告補繳。經調整計算後，被告尚短少提繳 2萬5,168元，以致原告受有損害。 　⒋依上，原告依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告提 繳3萬6,580元至原告之勞工退休金專戶，於2萬5,168元範圍 內，於法有據，超過部分，則應予剔除。　 　㈦原告請求被告賠償其自行投保勞、健保之損失共10萬4,702元 ，是否有理由？ 　⒈按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。 但能證明其行為無過失者，不在此限。民法第184條第2項定 有明文。所謂保護他人之法律，係指該法律對於行為人課以 特定之行為義務，且該法律以保護特定群體之個人權益為目 的，同時採推定過失之概念。故應自法條所規範之目的探求 ，凡法條之內容，係以禁止侵害行為，以避免個人權益遭受 危害，而直接或間接以保護個人之權益者屬之，初非以整部 法規之立法宗旨作為判斷是否以保護他人為目的之法律之基 準（最高法院106年度台上字第401號判決意旨參照）。故違 反保護他人的法律所保護的對象，有其一定範圍，即被害人 本身，受侵害的法益，或所生損害，均須屬該當法律保護的 範圍，有的法律在保護被害人的生命健康；有的法律在保護 所有權；有的法律以純粹財產上損害為保護對象，亦有限於 某種財產上損害，凡此種種，均應依法規目的及內容認定之 。次按「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞工，應以其雇主 或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被 保險人：...二、受僱於僱用5人以上公司、行號之員工」、 「符合第6條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職 、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人 ；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。但 投保單位非於勞工到職、入會、到訓之當日列表通知保險人 者，除依本條例第72條規定處罰外，其保險效力之開始，均 自通知之翌日起算」、「投保單位違反本條例規定，未為其 所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之 前1日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處4倍罰鍰。勞 工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標 準賠償之。投保單位未依本條例之規定負擔被保險人之保險 費，而由被保險人負擔者，按應負擔之保險費金額，處二倍 罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人」，勞工保險 條例第6條第1項第2款、第11條、第72條第1項及第2項分別 定有明文。勞工保險條例第72條所指勞工得請求雇主賠償者 ，乃係勞工因雇主未能為其投保以致其發生保險事故時無法 請領保險給付之損失。雇主之勞保應負擔額乃雇主應繳付予 勞保局者，屬雇主之行政法上義務，勞工既非權益歸屬主體 ，自未受有雇主應負擔勞保額之損害。 　⒉按被保險人區分為下列六類：一、第一類：（三）前二目被 保險人以外有一定雇主之受僱者。二、第二類：（一）無一 定雇主或自營作業而參加職業工會者。第一類及第二類被保 險人，以其服務機關、學校、事業、機構、雇主或所屬團體 為投保單位。投保單位應於保險對象合於投保條件之日起3 日內，向保險人辦理投保；並於退保原因發生之日起3日內 ，向保險人辦理退保。第18條及第23條規定之保險費負擔， 依下列規定計算之：一、第一類被保險人：（一）第十條第 一項第一款第一目被保險人及其眷屬自付百分之30，投保單 位負擔百分之70。但私立學校教職員之保險費，由被保險人 及其眷屬自付百分之30，學校負擔百分之35，其餘百分之35 ，由中央政府補助。（二）第10條第1項第1款第2目及第3目 被保險人及其眷屬自付百分之30，投保單位負擔百分之60， 其餘百分之10，由中央政府補助。（三）第10條第1項第1款 第4目及第5目被保險人及其眷屬自付全額保險費。二、第二 類被保險人及其眷屬自付百分之60，其餘百分之40，由中央 政府補助。投保單位未依第15條規定，為所屬被保險人或其 眷屬辦理投保手續者，除追繳保險費外，並按應繳納之保險 費，處以2倍至4倍之罰鍰。前項情形非可歸責於投保單位者 ，不適用之。投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬 之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該 保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以2倍至4倍 之罰鍰。全民健康保險法第10條第1項第1款第3目、第15條 第6項、第27條第1項第1款及第84條分別設有明文。惟其規 範目的，係避免「勞工因雇主未辦理投保，以致保險事故發 生時，勞工未能請求之保險給付」。是雇主為投保單位之情 形，應於保險對象合於投保條件之日起3日內，向保險人辦 理投保，若未予辦理，致受雇勞工受有損害時，雇主應負損 害賠償責任，惟損害之範圍，應係指勞工因雇主未辦理加入 全民健康保險，致保險事故發生時，勞工未能請求之保險給 付。至雇主未依法辦理投保而未提繳之健保費，除勞工曾代 雇主負擔而得請求返還者外，只能由主管機關依法追繳併課 雇主罰鍰，受有損害者實為健康保險單位，勞工並未受有損 失。又被保險人之全民健康保險費，因其投保身分不同，依 同法第27條規定，負擔比例不同之保險費，並非為雇主負擔 保險費而受有損害，難認係勞工之損失。 　⒊原告主張：被告未為伊投保勞保及健保，經健保局命其補辦 健保加保程序，因尚有26個月未能補辦，伊額外繳納3萬3,6 53元之健保保費；勞保部分，伊因此在工會投保勞工保險， 支出勞保保費7萬1,049元；以上伊共有10萬4,702元之損害 ，依民法第184條第2項規定，被告應予賠償云云。惟勞工保 險條例所規定雇主未為勞工投保勞工保險，得請求雇主賠償 者，乃係勞工因雇主未能為其投保以致其發生保險事故時無 法請領保險給付之損失；又全民健康保險法就雇主為符合資 格之勞工投保健保，其規範目的亦係避免「勞工因雇主未辦 理投保，以致保險事故發生時，勞工未能請求之保險給付」 ，並非保護勞工因適用全民健康保險法第27條規定不同身分 ，而負擔不同比例保險費之損失。是本件縱被告有未為原告 負擔勞、健保費用之情事，乃違反行政法上之義務，直接受 有損害者，實為勞工保險局或全民健康保險局，尚難認原告 為權益歸屬主體。況且，全民健康保險之保費，除投保單位 應負擔及政府補助部分外，本應由被保險人自行負擔，是被 告違反為勞工投保勞、健保之義務，致勞工另行投保勞、健 保所負擔之費用，尚非前揭勞工保險條例及全民健康保險法 所欲保護之範疇。 　⒋原告自105年3月10日起至109年2月15日，以其配偶甲○○眷屬 名義，參加甲○○所屬投保單位之全民健康保險，所繳納保費 共計3萬5,043元(9823+11252+13968+13968=35043)等情，有 健保署高屏業務組繳費證明在卷可參(見本院卷一第381至38 7頁)，固堪認屬實。惟此部分之保費，縱以被告為投保單位 ，原告仍須負擔其自付額，難認係原告因被告違反全民健康 保險條例規定所受之損害。又依卷附勞職保被保險人投保資 料表(見本院卷一第329頁)，可見原告自105年8月1日退保後 ，迄至108年3月31日以前，並無勞保(就保)及職保之投保紀 錄，則原告主張其在工會投保勞工保險，支出勞保保費7萬1 ,049元云云，自難憑採。 　⒌依上，原告依民法第184條第2項規定，請求被告賠償其自行 投保勞、健保之損失共10萬4,702元，為無理由，不應准許 。 　㈧原告請求被告給付喪假期間未休工資3萬9,424元，是否於法 有據？ 　　按勞工喪假依左列規定：一、父母、養父母、繼父母、配偶 喪亡者，給予喪假8日，工資照給。二、祖父母、子女、配 偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，給予喪假6日， 工資照給。三、曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者 ，給予喪假3日，工資照給。勞基法第43條授權勞動部訂定 之勞工請假規則第3條訂有明文。前揭規定，固規範勞工因 之血親或姻親過世，得請喪假，而雇主應照發工資，惟在勞 工逢喪未請假或未請足喪假之情形，勞工請假規則或其他勞 工法令，均未如勞基法就特別休假明文規定其未休之日數， 雇主應發給工資，是原告請求被告給付喪假出勤工資，於法 難認有據。 　㈨原告請求被告賠償不能領取33個月勞保老年年金給付之損失1 9萬5,723元，是否有理由？ 　⒈按投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續 者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止 應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失， 並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。勞工保險 條例第72條第1項定有明文。又勞工保險條例第72條所指勞 工得請求雇主賠償者，乃係勞工因雇主未能為其投保以致其 發生保險事故時無法請領保險給付之損失，已如前述。次按 年滿60歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付：一、 保險年資合計滿15年者，請領老年年金給付。二、保險年資 合計未滿15年者，請領老年一次金給付。本條例中華民國97 年7月17日修正之條文施行前有保險年資者，於符合下列規 定之一時，除依前項規定請領老年給付外，亦得選擇一次請 領老年給付，經保險人核付後，不得變更：一、參加保險之 年資合計滿1年，年滿60歲或女性被保險人年滿55歲退職者 。二、參加保險之年資合計滿15年，年滿55歲退職者。三、 在同一投保單位參加保險之年資合計滿25年退職者。四、參 加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職者。五、擔任具有 危險、堅強體力等特殊性質之工作合計滿5年，年滿55歲退 職者。依前2項規定請領老年給付者，應辦理離職退保。第1 項老年給付之請領年齡，於本條例中華民國97年7月17日修 正之條文施行之日起，第10年提高1歲，其後每2年提高1歲 ，以提高至65歲為限。勞工保險條例第58條第1項、第3項及 第5項分定有明文。是勞保老年給付之請領資格，或為年滿6 0歲(113年已提高為64歲，115年以後為65歲)，保險年資合 計滿15年者，或為擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工 作合計滿15年，年滿55歲者，或為勞工之勞工保險年資未滿 15年，但併計國民年金保險之年資滿15年，於年滿65歲時者 。 　⒉原告主張：伊自105年8月間即任職，惟被告遲至108年4月間 始為伊投保勞保，其遲延33個月投保，致伊因此不能領取33 個月之勞保老年年金給付，共計19萬5,723元之損失，依勞 工保險條例第72條第1項後段規定，伊得請求被告如數賠償 云云。經查，原告為00年0月出生，有個人資料表可憑，又 其投保年資迄至113年8月12日止，共計11年又234日，亦有 勞保職保被保險人投保資料表可參(見本院卷一第329、330 頁)，則於本件起訴時，原告年方63歲，尚不符請領勞保老 年給付資格。如自105年8月1日起算至108年4月1日，被告遲 延為原告投保之日數為2年又242日，而原告於本件言詞辯論 時，雖已年滿64歲，惟縱使原告繼續投保勞保至本件言詞辯 論終結日即114年2月11日止，並加計前開2年又242日計算， 原告之勞保年資仍未達15年，亦不符請領勞保老年給付之條 件。況且，請領勞保老年年金給付者，以辦理離職退保為要 件，而符合老年年金請領條件者，如依勞工保險條例第58條 之2規定延後請領，每年得增加給付金額百分之4(最多百分 之20)，是國人符合請領勞保老年年金給付資格者，延後請 領之情形，所在多有，則本件自難以原告尚不符請領請領勞 保老年年金給付資格，即認係被告遲延為原告投保勞保所造 成之損害。 　⒊依上，原告依勞工保險條例第72條第1項規定，請求被告賠償 不能領取33個月勞保老年年金給付之損失19萬5,723元，難 謂有理由。 　㈩綜上，原告請求被告開立非自願離職證明書予原告部分，為 有理由；請求被告給付原告73萬110元本息部分，於19萬1,9 12元79304+28112+84496=191912)範圍內，為有理由；請求 被告提繳3萬6,580元至原告之勞工退休金專戶部分，於2萬5 ,168元範圍內，為有理由；超過部分，則均為無理由。 六、綜上所述，本件原告依勞工退休金條例第12條第1項、第31 條第1項規定、勞基法第19條、第38條第4項、第39條前段、 勞工保險條例第72條第1項、勞工請假規則第3條及民法第18 4條第2項規定，請求：㈠被告應給付原告73萬110元，及自起 訴狀繕本送達翌日(即113年7月18日)起至清償日止，按週年 利率百分之5計算之利息；㈡被告應提繳3萬6,580元至原告之 勞工退休金專戶；㈢被告應開立非自願離職證明書予原告， 於如主文第一至三項所示範圍內，為有理由，應予准許。逾 此範圍，非有理由，應予駁回。又本判決主文第一、二項， 均係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法 第44條第1項及第2項之規定，應依職權宣告假執行，並同時 宣告被告如為原告提供相當擔保金額後，得免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌 後均於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如 主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　11 　　日 　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　薛全晉 正本係照原本作成。 如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未 表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡語珊 附表一(新臺幣/元)： 編號 時間(原告所主張之時間為實際領薪之月份，所領薪資應為上一月部，故實際領薪月份應減1月) 原告主張實領薪資 勞工保險投保薪資分級表/勞工退休金提繳分級表 原告主張應提繳金額(不足1元部分四捨五入) 實際勞保/職保投保薪資 被告提繳金額 差額【原告主張金額(應提繳金額)-被告提繳】 1 105年9月 11,000 11,100/11,100 666 無投保 無提繳 666 2 105年10月 8,000 11,100/8,700 522 無投保 無提繳 522 3 105年11月 10,000 11,100/11,100 666 無投保 無提繳 666 4 105年12月 8,000 11,100/8,700 522 無投保 無提繳 522 5 106年1月 9,000 11,100/9,900 594 無投保 無提繳 594 6 106年2月 10,000 11,100/11,100 666 無投保 無提繳 666 7 106年3月 11,000 11,100/11,100 666 無投保 無提繳 666 8 106年4月 8,800 11,100/9,900 594 無投保 無提繳 594 9 106年5月 11,000 11,100/11,100 666 無投保 無提繳 666 10 106年6月 8,800 11,100/9,900 594 無投保 無提繳 594 11 106年7月 8,800 11,100/9,900 594 無投保 無提繳 594 12 106年8月 11,000 11,100/11,100 666 無投保 無提繳 666 13 106年9月 8,800 11,100/9,900 594 無投保 無提繳 594 14 106年10月 9,900 11,100/9,900 594 無投保 無提繳 594 15 106年11月 9,900 11,100/9,900 594 無投保 無提繳 594 16 106年12月 8,800 11,100/9,900 594 無投保 無提繳 594 17 107年1月 11,000 11,100/11,100 666 無投保 無提繳 666 18 107年2月 8,000(中華郵政交易明細記載9,900) 11,100/8,700 522 無投保 無提繳 522 19 107年3月 13,750 15,840/15,840 950 無投保 無提繳 950 20 107年4月 15,660 15,840/15,840 950 無投保 無提繳 950 21 107年5月 15,660 15,840/15,840 950 無投保 無提繳 950 22 107年6月 15,080 15,840/15,840 950 無投保 無提繳 950 23 107年7月 15,080 15,840/15,840 950 無投保 無提繳 950 24 107年8月 15,660 15,840/15,840 950 無投保 無提繳 950 25 107年9月 14,500 15,840/15,840 950 無投保 無提繳 950 26 107年10月 16,240 16,500/16,500 990 無投保 無提繳 990 27 107年11月 13,920 15,840/15,840 950 無投保 無提繳 950 28 107年12月 13,920 15,840/15,840 950 無投保 無提繳 950 29 108年1月 18,400 19,047/19,047 1,143 無投保 無提繳 1,143 30 108年2月 15,600 15,840/15,840 950 無投保 無提繳 950 31 108年3月 14,400 15,840/15,840 950 無投保 無提繳 950 32 108年4月 17,400 17,880/17,880 1,073 無投保 無提繳 1,073 33 108年5月 15,651 15,840/15,840 950 15,840/15,840(108年4月1日起) 950 0 34 108年6月 17,951(中華郵政交易明細記載14,651) 15,840/15,840(原告主張19,047/19,047) 1,143(應為950) 15,840/15,840 950 0 35 108年7月 17,951 19,047/19,047 1,143 15,840/15,840 950 193 36 108年8月 20,051 21,009/21,009 1,261 15,840/15,840 950 311 37 108年9月 24,451 25,200/25,200 1,512 15,840/15,840 950 562 38 108年10月 21,251 22,000/22,000(原告誤載23,100) 1,386(應為1,320) 15,840/15,840 950 370 39 108年11月 18,851 19,047/19,047 1,143 15,840/15,840 950 193 40 108年12月 21,251 22,000/22,000(原告誤載23,100) 1,386(應為1,320) 15,840/15,840 950 370 41 109年1月 21,851 22,000/22,000 1,320 15,840/15,840 950 370 42 109年2月 19,451 20,008/20,008(原告誤載21,009) 1,261(應為1200) 22,000/22,000(109年1月1日起) 1,320 -120 43 109年3月 21,141 22,000/22,000 1,320 22,000/22,000 1,320 0 44 109年4月 22,556 23,100/23,100 1,386 22,000/22,000 1,320 66 45 109年5月 19,996 20,008/20,008(原告誤載21,009) 1,261(應為1200) 22,000/22,000 1,320 -120 46 109年6月 23,826(中華郵政交易明細記載23,836) 24,000/24,000 1,440 22,000/22,000 1,320 120 47 109年7月 21,276 22,000/22,000 1,320 22,000/22,000 1,320 0 48 109年8月 21,276 22,000/22,000 1,320 22,000/22,000 1,320 0 49 109年9月 23,836 24,000/24,000 1,440 22,000/22,000 1,320 120 50 109年10月 21,276 22,000/22,000 1,320 22,000(勞保局逕予調整為23,100)/22,000 1,320(補繳後1,386) 0(補繳後-66) 51 109年11月 22,556 23,100/23,100 1,386 22,000(勞保局逕予調整為23,100)/22,000 1,320(補繳後1,386) 66(補繳後0) 52 109年12月 16,796 17,280/17,280 1,037 22,000(勞保局逕予調整為23,100)/22,000 1,320(補繳後1,386) -283(補繳後-349) 53 110年1月 15,516 15,840/15,840 950 22,000(勞保局逕予調整為23,100)/22,000 1,320(補繳後1,386) -370(補繳後-436) 54 110年2月 16,774 17,280/17,280 1,037 22,000(勞保局逕予調整為23,100)/22,000 1,320(補繳後1,386) -283(補繳後-349) 55 110年3月 14,845 15,840/15,840 950 22,000(勞保局逕予調整為23,100)/22,000 1,320(補繳後1,386) -370(補繳後-436) 56 110年4月 15,494 15,840/15,840 950 22,000/22,000 1,320 -370 57 110年5月 15,494 15,840/15,840 950 22,000/22,000 1,320 -370 58 110年6月 11,014 11,100/11,100 666 22,000/22,000 1,320 -654 59 110年7月 7,174 11,100/7,500 450 22,000/22,000 1,320 -870 60 110年8月 16,268(中華郵政交易明細記載16,260) 16,500/16,500 990 16,500/16,500(110年7月1日起) 990 0 61 110年9月 16,900 17,280/17,280 1,037 16,500/16,500 990 47 62 110年10月 14,980 15,840/15,840 950 16,500/16,500 990 -40 63 110年11月 23,300 24,000/24,000 1,440 16,500/16,500 990 450 64 110年12月 21,380 22,000/22,000 1,320 16,500/16,500 990 330 65 111年1月 22,020 23,100/23,100 1,386 16,500/16,500 990 396 66 111年2月 23,940 24,000/24,000 1,440 16,500/16,500 990 450 67 111年3月 16,490(中華郵政交易明細記載16,495) 16,500/16,500 990 16,500/16,500 990 0 68 111年4月 22,570 23,100/、23,100 1,386 16,500(勞保局逕予調整為23,100)/16,500 990(補繳後1,386) 396(補繳後0) 69 111年5月 22,570 23,100/、23,100 1,386 16,500(勞保局逕予調整為23,100)/16,500 990(補繳後1,386) 396(補繳後0) 70 111年6月 23,245 24,000/24,000 1,440 16,500(勞保局逕予調整為23,100)/25,250(111年5月1日起) 990(補繳後1,386) 450(補繳後54) 71 111年7月 21,220 22,000/22,000 1,320 16,500(勞保局逕予調整為23,100)/25,250 990(補繳後1,386) 330(補繳後-66) 72 111年8月 24,595 25,250/25,250 1,515 16,500(勞保局逕予調整為23,100)/25,250 990(補繳後1,386) 525(補繳後129) 73 111年9月 22,570 23,100/、23,100 1,386 16,500(勞保局逕予調整為23,100)/25,250 990(補繳後1,386) 396(補繳後0) 74 111年10月 22,570 23,100/、23,100 1,386 16,500(勞保局逕予調整為24,000)/25,250 990(補繳後1,440) 396(補繳後-54) 75 111年11月 22,570 23,100/、23,100 1,386 16,500(勞保局逕予調整為24,000)/25,250 990(補繳後1,440) 396(補繳後-54) 76 111年12月 21,895 22,000/22,000 1,320 16,500(勞保局逕予調整為24,000)/25,250 990(補繳後1,440) 330(補繳後-120) 77 112年1月 23,920 24,000/24,000 1,440 16,500(勞保局逕予調整為24,000)/25,250 990(補繳後1,440) 450(補繳後0) 78 112年2月 22,164 23,100/23,100 1,386 16,500(勞保局逕予調整為24,000)/26,400(112年1月1日起) 990(補繳後1,440) 396(補繳後-54) 79 112年3月 23,574 24,000/24,000 1,440 16,500(勞保局逕予調整為24,000)/26,400 990(補繳後1,440) 450(補繳後0) 80 112年4月 24,279 25,250/25,250 1,515 16,500(勞保局逕予調整為23,100)/26,400 990(補繳後1,386) 525(補繳後129) 81 112年5月 22,869 23,100/23,100 1,386 16,500(勞保局逕予調整為23,100)/26,400 990(補繳後1,386) 396(補繳後0) 82 112年6月 27,804 28,800/28,800 1,728 16,500(勞保局逕予調整為23,100)/26,400 990(補繳後1,386) 738(補繳後342) 83 112年7月 20,754 21,009/21,009 1,261 16,500(勞保局逕予調整為23,100)/26,400 990(補繳後1,386) 271(補繳後-125) 84 112年8月 27,279(中華郵政交易明細記載24,279) 25,250/25,250(原告主張27,600/27,600) 1,656(應為1,515) 16,500(勞保局逕予調整為23,100)/26,400 990(補繳後1,386) 525(補繳後129) 85 112年9月 23,574 24,000/24,000 1,440 16,500(勞保局逕予調整為23,100)/26,400 990(補繳後1,386) 450(補繳後54) 86 112年10月 24,279 25,250/25,250 1,515 16,500(勞保局逕予調整為25,250)/26,400 990(補繳後1,515) 525(補繳後0) 合計 33,541(25,168) 附表二：國定假日加班費(新臺幣) 原告主張 被告抗辯 原告打卡資料記載 年份 國定假日未休日期(各該假之日期，依本院職務上所知) 日數（日） 105年 9月15日（中秋節） 1 原告未舉證證明其於未休日期上班。 未提出 106年 1月1日（開國紀念日，逢星期日，1月2日補假） 1 原告未舉證證明其於未休日期上班。 未提出 1月27日(農曆除夕) 1 2月28日（和平紀念日） 1 4月4日（兒童節，與民族掃墓節同日，提前1日即4月3日放假） 1 4月4日(民族掃墓節) 1 5月1日（勞動節） 1 5月30日(端午節) 1 10月4日(中秋節) 1 10月10日（國慶日） 1 107年 1月1日（開國紀念日） 1 原告未舉證證明其於未休日期上班。 未提出 2月15日(農曆除夕) 1 2月28日（和平紀念日） 1 4月4日（兒童節） 1 4月5日(民族掃墓節) 1 5月1日（勞動節） 1 6月18日(端午節) 1 9月24日(中秋節) 1 10月10日（國慶日） 1 108年 1月1日（開國紀念日） 1 ⒈原告於4月4日（兒童節）、5月1日（勞動節）、10月10日（國慶日）未上班，應予扣除。 ⒉原告為時薪制，應依實際工時計算加倍工資。 108年1至3月部分未提出。 打卡資料共計16小時，依每小時150元計算，共2,400元 2月4日(農曆除夕) 1 2月28日（和平紀念日） 1 4月4日（兒童節） 1(未上班) 4月5日(民族掃墓節) 1(4小時) 5月1日（勞動節） 1(未上班) 6月7日(端午節) 1(4小時) 9月13日(中秋節) 1(8小時) 10月10日（國慶日） 1(未上班) 109年 1月1日（開國紀念日） 1(8小時又26分) ⒈原告於6月25日（端午節）、10月1日（中秋節）未上班，應予扣除。 ⒉原告為時薪制，應依實際工時計算加倍工資。 除被告主張外，原告另於4月2日未上班。 打卡資料共計48小時又1分，依每小時158元計算，共7,584元 1月24日(農曆除夕) 1(4小時又27分) 2月28日（和平紀念日） 3(8小時又31分) 4月4日（兒童節，逢星期六，且與民族掃墓節同一日，4月3日補放） 1(8小時又50分) 4月4日(民族掃墓節，4月2日補放) 1(未上班) 5月1日（勞動節） 1(8小時又57分) 6月25日(端午節) 1(未上班) 10月1日中秋節 1(未上班) 10月10日（國慶日） 1(8小時又50分) 110年 1月1日（開國紀念日） 1(5小時又25分) ⒈原告於6月14日（端午節）、9月21日（中秋節）未上班，應予扣除。 ⒉原告為時薪制，應依實際工時計算加倍工資。 打卡資料共計34小時又59分，依每小時160元計算，共5,600元 2月11日(農曆除夕) 1(4小時又10分) 2月28日（和平紀念日，逢星期日，3月1日補放） 1(5小時又42分) 4月4日（兒童節，逢星期日，4月2日補放） 1(5小時又32分) 4月4日(民族掃墓節，逢星期日，4月5日補放) 1(5小時又36分) 5月1日（勞動節） 1(8小時又34分) 6月14日(端午節) 1(未上班) 9月21日(中秋節) 1(未上班) 10月10日（國慶日） 1(7小時) 111年 1月1日（開國紀念日，逢星期六，110年12月31日補放)） 1(未上班) 原告為時薪制，應依實際工時計算加倍工資。 原告於110年12月31日未上班。 打卡資料共計40小時，依每小時168元計算，共6,720元 1月31日(農曆除夕) 1(4小時) 2月28日（和平紀念日） 1(4小時) 4月4日（兒童節） 1(4小時) 4月5日(民族掃墓節) 1(7小時) 5月1日（勞動節） 1(8小時) 6月3日(端午節) 1(4小時) 9月10日(中秋節，逢星期六，9月9日補放) 1(4小時) 10月10日（國慶日） 1(4小時) 112年 1月1日（開國紀念日） 1(7小時) ⒈原告於4月4日（兒童節）、10月10日（國慶日）未上班，應予扣除。 ⒉原告為時薪制，應依實際工時計算加倍工資。 打卡資料共計33小時，依每小時176元計算，共5,808元 1月21日(農曆除夕) 1(4小時) 2月28日（和平紀念日） 1(8小時) 4月4日（兒童節） 1(未上班) 4月5日(民族掃墓節) 1(4小時) 5月1日（勞動節） 1(2小時) 5月5日(端午節) 1(4小時) 9月29日(中秋節) 1(4小時) 10月10日（國慶日） 1(未上班) 合計 28,112元 附表三： 原告主張 工作期間 服務年資 特別休假日數（日） 特別休假未休日數（日） 經調整後日數 105年8月至106年2月 6個月以上未滿1年 3 3 未調整 106年8月至107年7月 滿1年 7 7 6(四捨五入) 107年8月至108年7月 滿2年 10 10 8 108年8月至109年7月 滿3年 14 14 11(四捨五入) 109年8月至110年7月 滿4年 14 14 11(四捨五入) 110年8月至111年7月 滿5年 15 15 未調整 111年8月至112年7月 滿6年 15 15 未調整 112年8月至112年12月 滿7年 15 15 未調整

2025-03-11

PTDV-113-勞訴-21-20250311-2

勞小
臺灣臺中地方法院

給付工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第110號 原 告 李宗彬 被 告 黃冠傑 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月21日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣6萬0,213元。 被告應提繳新臺幣5,500元至原告之勞工退休金個人專戶。 訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。 本判決第一、二項得假執行；但被告如各以新臺幣6萬0,213元、 新臺幣5,500元為原告預供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分 一、按小額訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明 者，不在此限，民事訴訟法第436條之23準用第436條第2項 適用第255條第1項但書第2款、第3款定有明文。原告起訴時 訴之聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）7萬9,713元 。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告（見本院卷第11至1 2頁）。嗣原告撤回原訴之聲明第二項請求，並變更聲明為 ：㈠被告應給付原告6萬0,213元。㈡被告應提繳5,500元至原 告之勞工退休金個人專戶（見本院卷第145頁）。原告上開 所為，核屬減縮應受判決事項之聲明，且請求基礎事實同一 ，於法核無不合，應予准許。 二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法 第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為 判決。 貳、實體部分 一、原告主張：伊於113年4月10日至113年6月30日受僱於被告， 擔任物流司機，平均工資為6萬元。伊工作內容為配送貨物 至臺中各地區蝦皮門市，然伊之工作於113年5月22日停擺後 ，被告先請伊放有薪假至113年6月1日，復於113年6月15日 告知已無工作可供，並承諾會支付伊113年5月工資差額9,00 0元、113年6月工資4萬5,000元，惟被告另尚欠伊113年5月 預扣工資6,000元及依被告要求代墊之加油費213元，又被告 亦未為伊提繳113年4月10日至113年5月31日之勞工退休金5, 500元，爰依兩造勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）之 規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告6萬0, 213元。㈡被告應提繳5,500元至原告之勞工退休金個人專戶 。 二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀為 任何聲明或陳述。 三、得心證之理由： 　㈠原告主張之上開事實，業據其提出臺中市政府勞工局勞資爭 議調解紀錄、原告帳戶之交易明細、通訊軟體LINE對話紀錄 截圖、5月扣款明細表、門市配送簽收單、收貨簽收單、113 年4月27日電子發票證明聯等件為佐(見本院卷第15至16、61 至67、69至85、87、89至95、97至115、117至119頁)。被告 於相當時期受合法之通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提 出任何書狀爭執，依民事訴訟法第280條第1項、第3項規定 ，視同自認，堪信原告之主張為真實。 　㈡按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。被告 既積欠原告113年5月至同年6月工資共6萬元（計算式：9,00 0+6,000+45,000＝60,000），原告依上開規定請求被告給付 ，即屬有據。次按無法律上之原因而受利益，致他人受損害 者，應返還其利益，民法第179條前段亦有明文。原告主張 其因執行職務為被告代墊加油費213元，並請求被告給付， 亦屬有據。 　㈢另按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金 ，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月 負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞工 退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例 第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額 提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損 害賠償：於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將 未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原 狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。原 告主張受僱於被告期間，被告均未為其提繳勞工退休金，依 其每月工資6萬元計算，其勞工退休金提繳級距為第8組41級 ，月提繳工資為6萬0,800元等情，亦有勞工提繳異動資料查 詢結果、勞工退休金月提繳分級表在卷可參（見本院卷第37 至42、141頁），則被告於113年4月10日至113年5月31日應 為原告提繳之退休金金額為6,202元【計算式：60,800×6％× （21÷30+1）＝6,202，小數點以下四捨五入】，是原告請求 被告提繳5,500元至其退休金專戶，即屬有據。 四、綜上所述，原告依前揭規定，請求被告給付原告6萬0,213元 ；及被告應提繳5,500元至原告之勞工退休金個人專戶，為 有理由，應予准許。 五、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件 法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項 規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執 行。 六、依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁 判時，應確定其訴訟費用額。本件審核卷附證物後確定本件 訴訟費用如主文第2項所示金額（撤回減縮部分，依法應由 原告負擔）。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第436之19第1項 。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　 　 勞動法庭法　官　許仁純 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向 本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所 違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背 法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於 判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提 起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2025-03-11

TCDV-113-勞小-110-20250311-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第282號 原 告 張創程 陳英豪 羅文貴 張高進 王信財 林政國 彭全永 共 同 訴訟代理人 洪瑞霙律師（法扶律師） 被 告 豪進彩色印刷有限公司 法定代理人 江美玲 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 被告應給付原告如附表「本院認定金額」欄所示金額，及均自 民國113年12月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決均得假執行。但被告如分別以附表「免為假執行供擔保 金額」欄所示金額為原告預供擔保後，得就該部分免為假執行 。 　　事實及理由 壹、程序部分：被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無 民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其 一造辯論而為判決。　 貳、實體部分： 原告主張：豪進彩色印刷廠為丙○○所獨資，被告法定代理人為 丙○○，2家公司行號之營運皆由丙○○支配控制，資金、財務、 業務及人事等亦相互流通使用，而具實體同一性。原告己○○、 庚○○、甲○○、戊○○、乙○○、丁○○、辛○○(下逕稱其名，合稱原 告)，分別於如附表「任職期間」欄所示期間受僱於被告，詎 被告法定代理人無預警於民國113年7月29日將管理階層人員退 出工作群組，工作場所亦無管理階程人員在場，法定代理人也 不知去向，嗣經臺中市政府勞工局認定於113年8月1日歇業在 案。原告於113年7月31日向臺中市政府勞工局提出勞資爭議調 解申請，以被告積欠薪資、高薪低報等違反勞動基準法(下稱 勞基法)第14條第1項第5、6款規定之情事，表明於113年7月31 日終止兩造之勞動契約，被告於113年8月8日收受調解通知單 ，兩造間之勞動契約已於113年7月31日終止。惟被告積欠原告 113年6、7月之薪資及資遣費均如附表「113年6月短少工資」 、「113年7月短少工資」及「資遣費」欄所示未為支付，而原 告終止勞動契約前六個月平均工資分別如附表「月平均工資」 欄所示。爰依兩造間之勞動關係、勞基法第22條及勞工退休金 條例第12條等規定，請求被告應給付原告如附表「合計」欄所 示之金額等語。並聲明：如主文第1項所示。 被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述 。 得心證之理由： ㈠原告主張之上開事實，業據其提出臺中市政府勞工局勞資爭議 調解紀錄、工商登記公示資料查詢結果、LINE工作群組對話紀 錄截圖、薪資袋、存摺影本、勞保、職保投保資料表、臺中市 政府勞工局113年11月21日中市勞動字第1130062519號函文附 卷可稽(見本院卷第59-195頁、第241-242頁)。被告已於相當 時期受合法之通知，而於言詞辯論期日不到場，亦未提出準備 書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第1項規定， 視同自認原告主張之事實，堪認原告主張上情為真。準此，原 告主張被告有積欠薪資、高薪低報等情事，經原告以勞基法第 14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，兩造間之勞動契約已 於113年7月31日終止乙節，應為可採。 ㈡又我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥 之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類 如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或其他各類之 理由(減輕稅賦)，同時成立業務性質相同或相關之多數公司行 號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶常為轉渡 企業之經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用 多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址工作。 類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖 屬不同之企業(法人)，但經營之企業主既相同，工作廠址多數 相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同 ；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可切割其對員工之 勞動契約義務。從而計算勞工之工作年資時，對上開「同一事 業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認 定，應自勞動關係之從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作 型態等勞動條件，作實質之判斷，以為保障勞工之基本勞動權 ，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法 律上型態，取巧規避勞動法律規範，遂行其不法之目的。經查 ，豪進彩色印刷廠與被告之經營企業主同為丙○○、業務性質同 為印刷業，有工商登記公示資料查詢結果、營業人統一編號查 詢結果在卷可稽(見本院卷第59-63頁)，依上開說明，堪認豪 進彩色印刷廠與被告為同一雇主，則原告此部分之主張，亦屬 可採。 ㈢原告得請求之項目及金額： ⒈積欠工資部分： ⑴按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有明文 。又雇主應置備勞工工資清冊；雇主應置備勞工出勤紀錄；勞 工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務 ，勞基法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35條亦定 有明文。故若雇主不依前揭規定備置工資清冊，自應由雇主負 擔因不備置各該文書所生舉證上之不利益。 ⑵查原告主張被告未給付原告113年6、7月之薪資，業據原告提出 薪資袋、存摺影本足佐(見本院卷第79、93-101、115-117、13 1-135、147-163、187-189頁)，而就同年6、7月之薪資，迄於 本案言詞辯論終結時，未據被告提出相關文書以供查核，應認 原告主張為真實。則原告依兩造間勞動契約及前開規定，主張 被告應給付113年6、7月之短少薪資，均為有理由。 ⒉資遣費部分： 　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資 ，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條 或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費 由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資， 未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不 適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。 查兩造間勞動契約業依勞基法第14條第1項第5、6款事由合法 終止乙節，業如前述，則揆諸前揭規定，本件原告依如附表所 示之平均工資乘以資遣費基數後，資遣費計算結果即如附表「 資遣費」欄所示金額，此有試算表附卷可參（見本院卷第87、 109、125、141、171、181、197頁），是原告主張被告各應給 付如附表「資遣費」欄所示金額，為有理由。 ⒊綜上，經本院加總後，被告應分別給付原告各如附表「本院認 定金額」欄所示之金額。 ⒋遲延利息部分： 　按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5％；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請 求依法定利率計算之遲延利息，民法第203條及第233條第1項 各有明文。復資遣費應於終止勞動契約後30日內給付，勞退條 例第12條第2項亦有明定。本件被告應給付原告上開金額，已 如前述，並因屬有確定期限之給付，應自終止系爭勞動契約逾 30日起負遲延責任。是本件原告請求自起訴狀繕本送達之翌日 即113年12月6日(見本院卷第209頁之送達證書)起至清償日止 ，按法定利率即週年利率5％計算之遲延利息，應予准許。 綜上所述，本件原告依勞動契約關係、勞基法第22條第2項、勞 退條例第12條第1項等規定，請求被告應分別給付原告各如附 表「本院認定金額」欄所示金額，及均自113年12月6日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息，均有理由，應予准許。 本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法 第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依勞動事件法第4 4條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免 為假執行。 本件事證已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不 生影響，爰不逐一論述。 訴訟費用之負擔依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 法　官 陳佳伶 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳麗靜 附表(紀年：民國；幣別：新臺幣/元)　　　　　　　　　 編號 姓名 任職期間 月平均工資 113年6月短少工資 113年7月短少工資 資遣費 合計 本院認定金額 免為假執行供擔保金額 1 己○○ 111年6月15日至113年7月31日 40,400 1,979 41,650 43,037 86,666 86,666 86,666 2 庚○○ 111年1月12日至113年7月31日 39,633 - 42,200 50,642 92,842 92,842 92,842 3 甲○○ 110年4月16日至113年7月31日 48,546 - 47,300 79,966 127,266 127,266 127,266 4 戊○○ 107年6月11日至113年7月31日 42,117 - 43,200 129,334 172,534 172,534 172,534 5 乙○○ 106年5月2日至113年7月31日 67,094 - 64,600 243,216 307,816 307,816 307,816 6 丁○○ 105年3月31日至113年7月31日 50,500 - 51,850 210,487 262,337 262,337 262,337 7 辛○○ 106年2月20日至113年7月31日 53,047 - 53,400 197,600 251,000 251,000 251,000

2025-03-11

TCDV-113-勞訴-282-20250311-1

勞上
臺灣高等法院

請求復職

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第136號 上 訴 人 林閩航 被 上訴 人 福特六和汽車股份有限公司 法定代理人 許智樂 訴訟代理人 余天琦律師 郭源安律師 上列當事人間請求復職事件，上訴人對於中華民國113年4月26日 臺灣桃園地方法院113年度勞訴字第6號第一審判決提起上訴，本 院於114年2月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 112年台上字第323號判決意旨參照）。本件上訴人主張被上 訴人於民國112年12月6日依勞動基準法（下稱勞基法）第11 條第2款規定終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約）， 非屬適法，兩造間僱傭關係應仍存在，惟為被上訴人所否認 ，則兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，上訴人主觀上認其 在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本 判決除去之，按諸上開說明，上訴人提起本件訴訟，自具確 認利益。 貳、實體方面：　　 一、上訴人主張：上訴人自109年8月29日起任職於被上訴人公司 ，月薪為新臺幣（下同）3萬元。詎被上訴人於112年11月6 日通知上訴人，將於同年12月6日依勞基法第11條第2款規定 終止系爭勞動契約，然被上訴人並無業務緊縮或虧損情形， 上訴人工作表現也無問題，且被上訴人未採用任何影響較輕 之替代措施安置上訴人，已違反解僱最後手段性原則，應屬 違法，兩造間僱傭關係應仍繼續存在等語。爰依系爭勞動契 約，請求確認兩造間僱傭關係存在（原審為上訴人全部敗訴 之判決，上訴人不服，提起上訴），並上訴聲明：㈠原判決 廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在。 二、被上訴人則以：被上訴人因全球經濟不景氣，汽車製造成本 上揚，隨高油價、電動車及油電混合車等新型車型攻佔市場 ，面臨國產汽車銷售數量下滑，而有業務緊縮之情，致被上 訴人製造處需採行精簡人力之措施。因上訴人任職以來工作 表現績效不佳、屢次違反工作規則遭懲處、無法勝任團隊合 作之工作，與同事間人際關係不佳，又無適當職務可安置上 訴人，故將上訴人列為精簡措施之資遣對象。上訴人於112 年11月6日收到資遣預告通知後，兩造即於同年月29日進行 勞資爭議調解，當日雖調解不成立，上訴人嗣後卻主動聯絡 訴外人即被上訴人公司人事主管田詩縈（下逕稱其名），表 示為申請失業補助，願於112年12月6日將離職申請書交予田 詩縈。交付當日，田詩縈再次與上訴人確認是否已知悉交付 離職申請書即表示同意被上訴人之資遣，上訴人則表示欲申 請失業給付而同意，並受領資遣費，應認兩造間已有資遣之 合意。縱認未有資遣合意，被上訴人亦合法依勞基法第11條 第2款規定終止系爭勞動契約，系爭勞動契約已屬終止，上 訴人之請求應無理由等語置辯。並答辯聲明：上訴駁回。 三、本院之判斷： 　㈠按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止 勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其 一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣 後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約 之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（ 最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照）。又按勞雇 雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地 位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時 ，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院109 年度台上字第1008號判決要旨參照）。再所謂合意終止契約 ，係指契約之雙方當事人，依合意訂定契約，使原屬有效之 契約，嗣後歸於無效而言，而當事人雙方如就終止契約已達 成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執，除 有特別約定外，自不得依原來之勞動契約再請求履行。 　㈡查依卷附桃園市勞資關係發展協進會勞資爭議調解紀錄（案 號：112390）所載，該案係由上訴人於112年11月6日申請勞 資爭議調解，而於同年月29日召開調解會議，會中上訴人主 張復職，被上訴人主張已於同年月6日依勞基法資遣而終止 僱傭關係，於同年12月6日生效，期間給予謀職假，上訴人 並陳述略稱：被上訴人稱業務縮減，為什麼選擇伊，且公司 沒有舉證業務縮減等語；被上訴人則稱：公司於112年10月3 1日召開會議說明營運狀況不佳，會進行人力調整，因上訴 人工作表現績效不佳與違反工作規則遭懲處，及團隊合作與 人際關係因素，而為整體考量評估等語，嗣因雙方各執立場 ，無法達成共識，故調解不成立（見原審法院112年度勞專 調字第247號卷【下稱勞專調卷】第11頁、第13頁）；又該 案於112年11月29日調解不成立後，上訴人於同日另向原審 法院聲請勞動調解（見勞專調卷第7頁上訴人勞動調解聲請 書狀上原審法院收狀章），其聲請時仍係主張復職，並陳述 略以：被上訴人稱業務縮減選擇伊離職，無相關事證證明業 務縮減，因一些不合理的要求（上訴人誤繕為「求要」）， 伊沒辦法接受等語（見勞專調卷第7頁、9頁），可認被上訴 人初基於其一方終止權之發動，片面向上訴人表示終止系爭 勞動契約，原為上訴人所不同意等情。 　㈢然依證人田詩縈在原審證稱：伊在被上訴人公司負責現場員 工的人力資源相關事務，我們在112年11月6日向上訴人做資 遣及預告通知時，就有將勞專調卷第147頁離職申請單（下 稱系爭離職申請單）給他，當下上訴人說他不要簽，要去問 勞工局，我們就收到上訴人勞動調解聲請，於同年月29日在 勞工局調解，我們不同意上訴人復職，所以調解不成立。同 年12月5日上訴人主動打電話給伊，說要來交離職申請單， 因為他要去申請失業補助，伊跟他約同年月6日指定的時間 到公司守衛室，上訴人當場拿了已經填了一半的系爭離職申 請單給伊，上面字跡比較淺的部分他已經事先填好，剩下的 說不會填要問伊，包括申請日期、工號、離職原因字跡比較 深的「非自願離職」那塊，都是上訴人到場後問伊才填寫的 ，因為離職原因要依工作規則條項，所以伊當場拿工作規則 給他看，告訴他是第74條第2款的資遣相關內容，並告訴他 「你今天簽名了，把這張離職單給我，就代表你同意這次資 遣，你確定嗎？」，上訴人說因為他要申請失業補助，所以 要交系爭離職申請單給伊，之後伊就給他非自願離職單、公 司服務證明2張、退保單，以及讓他簽收福委會的資遣紅包5 00元，也將資遣費匯入上訴人帳戶等語（見原審卷第68頁至 69頁）；核與上訴人所自承：系爭離職申請單是伊於112年1 2月6日自己去公司警衛室填寫後交給公司主管，因為伊要拿 失業給付，上面的非自願離職是伊寫的等語（見原審卷第67 頁、本院卷第87頁）相符，足徵上訴人確有於行政調解不成 立，復聲請法院調解後，仍自行填載系爭離職申請單，而於 112年12月6日交由田詩縈代表被上訴人收受之舉。 　㈣上訴人雖主張：其不同意被上訴人資遣，主觀上無離職之意 ，填寫系爭離職申請單是因為勞工局說要去跟公司拿非自願 離職證明，才能先領失業補助，等待訴訟，其不曉得格式是 這樣，系爭離職申請單僅是被要求離開公司要做的交代，不 希望公司誤會其有東西沒有交出來，或帶走公司物品文件云 云。惟查： 　⒈按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給 服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，就業保險法第11 條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保 單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基 準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之 一離職」。又按申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議 者，仍得請領失業給付，就業服務法第23條第1項定有明文 ；又按「被保險人因離職事由發生勞資爭議，依本法第23條 第1項規定請領失業給付者，應檢附下列文件之一：一、勞 資爭議調解經受理之證明文件影本。二、勞資爭議仲裁經受 理之證明文件影本。三、因勞資爭議提起訴訟之相關資料影 本。」，就業服務法施行細則第19條之3亦有明定。查被上 訴人原擬依勞基法第11條第2款規定，單方終止系爭勞動契 約，則上訴人如依同法第19條、就業服務法施行細則第19條 之3規定，請求被上訴人開立非自願離職證明書，本於法有 據，不以填載系爭離職申請單為必要。即上訴人倘與被上訴 人就終止系爭勞動契約之離職事由有不同意見，上訴人既已 提起勞動爭議調解經受理，則其自得逕檢附相關證明文件影 本請領失業給付即可，上訴人稱其係因勞工局告知應取得非 自願離職證明書，才填寫系爭離職申請單云云，即非可採。 　⒉另系爭離職聲請單僅在備註欄記載略以：請在BPM系統提出線 上離職程序單，最後工作日須完成工作任務及工作交接，經 單位主管同意後通知HR（即人資人員），始可進行離廠作業 ，並至HR繳回識別證/停車證，及領取服務與退保證明，所 有離職程序都完成後方可離廠等語（見勞專調卷第147頁） ，並非在系爭離職申請單即有離職程序辦理清單，足見系爭 離職申請單之填寫，與是否完成離職程序乃屬二事，上訴人 仍執前詞主張，要難憑採。　 　㈤系爭離職申請單係由上訴人自行填載完成後交付，已如前述 ，而觀諸系爭離職申請單之記載，係由上訴人為申請人，申 請日期為112年11月6日，離職日期為同年12月6日，離職原 因為「業務（誤載為「業物」）縮減，人員裁員，非自願離 職（依工作規則74-2資遣）」等語（見勞專調卷第147頁） ，對照被上訴人工作規則第74條第2款係規定：「本公司非 有下列情事之一時，不得終止勞動契約：…(二)虧損或業務 緊縮時」（見勞專調卷第93頁），另證人田詩縈並證述其已 明確告知上訴人，如簽名並繳交系爭離職申請單，即係同意 公司資遣等語明確，是綜上各節，應得推知上訴人於繳交系 爭離職申請書時，業已同意被上訴人以業務緊縮為由資遣上 訴人，則兩造已就終止勞動契約之意思表示趨於一致，而屬 勞雇雙方以資遣方式合意終止勞動契約。且上訴人既係自行 決定繳回系爭離職申請單，並在其上「離職原因」欄填載係 因業務縮減而非自願離職等內容，業如前所認定，乃係自主 選擇而終止系爭勞動契約，顯非立於不對等地位而無自由決 定之可能，難認有被上訴人濫用其經濟上優勢地位，使上訴 人未處於締約完全自由之情況，復查無其他無效之事由，即 應承認兩造合意終止系爭勞動契約之效力。從而，被上訴人 辯稱系爭勞動契約已112年12月6日以資遣方式合意終止，應 堪採信，依上說明，即不得依原來之勞動契約再請求履行， 則上訴人依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在， 即屬無據。又本件認被上訴人先位辯稱兩造間已於112年12 月6日合意終止系爭勞動契約為有理由，則被上訴人另備位 抗辯係依勞基法第11條第2款規定，於112年12月6日終止勞 動契約，即毋庸論述，附此敘明。 四、綜上所述，上訴人依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關 係存在，為無理由，應予駁回。原審所為上訴人敗訴之判決 ，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為 無理由，應駁回其上訴。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 六、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠

2025-03-11

TPHV-113-勞上-136-20250311-1

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第60號 上 訴 人 卓奇勳 訴訟代理人 林世民律師 複 代理 人 李昀丞律師 被 上訴 人 勞動部勞動及職業安全衛生研究所 法定代理人 李柏昌 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 2年11月3日臺灣士林地方法院112年度勞訴字第81號第一審判決 提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　 　　事實及理由 一、上訴人主張：上訴人自民國107年12月25日起於被上訴人機 關服研發替代役，服役期間雖於110年12月9日屆滿，惟服役 期間為上訴人與國家間基於公法關係所生之期間，非必然為 兩造間僱傭關係期間之限制。上訴人服役期間於被上訴人機 關擔任助理研究員，長期協助各種研究案進行、提供採購履 約意見等業務，屬有繼續性之工作，非臨時性、短期性、季 節性或特定性之工作，是兩造間之僱傭契約，應屬勞動基準 法（下稱勞基法）規定之不定期勞動契約。縱認屬定期契約 ，上訴人於契約屆滿後之110年12月10日起仍每日上班提供 勞務，被上訴人未即表示反對意思，是依勞基法第9條第2項 第1款規定，應視為不定期契約。詎被上訴人於110年12月24 日方拒絕上訴人提供勞務，片面非法終止兩造間勞動契約， 上訴人雖於111年2月7日寄發存證信函，通知被上訴人應使 上訴人復職，仍遭被上訴人所拒絕。是兩造間勞動契約應仍 存在，上訴人提起確認之訴有即受確認判決之法律上利益。 上訴人離職前每月應領薪資為新臺幣（下同）4萬5964元， 被上訴人就110年12月薪資僅發給1萬3344元，尚短缺3萬262 0元，是上訴人得請求被上訴人給付自110年12月10日起至11 2年1月31日止之薪資63萬0152元（計算式：32,620＋45,964× 13＝630,152），及預為請求被上訴人自112年2月1日起至回 復上訴人職務日之前1日止，應按月於各該月5日前給付4萬5 964元及遲延利息。為此，爰依兩造間勞動契約、民法第487 條、第229條第1項、第486條規定，起訴請求確認兩造間僱 傭關係存在，及請求被上訴人給付上訴人63萬0152元本息， 暨請求被上訴人自112年2月1日起至回復上訴人職務日之前 一日止，按月於各該月5日前，給付上訴人4萬5964元本息， 並陳明願供擔保請准宣告假執行。【原審為上訴人敗訴之判 決，上訴人聲明不服，提起上訴】並上訴聲明：㈠原判決廢 棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人63 萬0152元，其中3萬2620元自110年12月6日起；4萬5964元自 111年1月6日起；4萬5964元自111年2月6日起；4萬5964元自 111年3月6日起；4萬5964元自111年4月6日起；4萬5964元自 111年5月6日起；4萬5964元自111年6月6日起；4萬5964元自 111年7月6日起；4萬5964元自111年8月6日起；4萬5964元自 111年9月6日起；4萬5964元自111年10月6日起；4萬5964元 自111年11月6日起；4萬5964元自111年12月6日起；4萬5964 元自112年1月6日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之 利息。㈣被上訴人應自112年2月1日起至回復上訴人職務日之 前一日止，按月於各該月5日前，給付上訴人4萬5964元，及 均自各該月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤ 願供擔保，請准宣告假執行。 二、被上訴人則以：上訴人在107年申請研發替代役，役期為三 年、共分三階段，服役期間為107年12月10日（入伍日）起 至110年12月9日（役期屆滿日），故同年12月10日起即已役 畢，上訴人明知自己已服役完畢、役期屆滿，且現實上主管 即被上訴人勞動關係研究組當時組長張玉燕，也清楚告知不 需要再來上班、不需要再提供勞務，上訴人卻仍拒絕交回識 別證與辦理離職交接。惟替代役是我國兵役制度的一種、服 役期間係履行憲法服兵役之義務，上訴人不能因此即強制或 強迫被上訴人僱用。而研發替代役仍為兵役的一種，即便有 在單位服務的事實，至多是鼓勵民間單位考慮役畢後是否繼 續僱用，但絕無以替代役服務方式強迫雇主強制僱用之情。 又被上訴人係屬公務機關、公立學術研究及服務業，依勞動 部公告指定適用勞基法之規定，在被上訴人服務之工作者， 除『技工、工友、駕駛人、臨時人員』等四類人員外，並無勞 基法之適用，而「行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及 運用要點」明確定義臨時人員不包含「研發替代役第三階段 人員」。另依替代役實施條例第6條之1第3項規定僅係規範 勞動條件適用勞基法，並無改變用人單位是否為適用勞基法 行業之事實。縱有勞基法適用，兩造間勞動契約亦屬勞基法 第9條特定性定期勞動契約，因期限屆滿，故兩造間僱傭契 約已終止等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受 不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第115至116、162頁）： 　㈠上訴人為00年出生，其兵役服務種類為研發替代役，法定役 期期間分有：第一階段107年12月10日至同年12月27日，第 二階段107年12月28日至108年12月9日以及第三階段108年12 月10日至110年12月9日，退役生效日為110年12月9日。 　㈡兩造簽署原證1之研發替代役役男服務契約，該服務契約第一 條約定：「乙方（按：即上訴人）經甲方（按：即被上訴人 ）依法進用時，應接受勤務講習，並於法定第二階段及第三 階段服役期間，依甲方指定之場所服勤，從事科技研究發展 及其相關工作。並遵守公務員廉政倫理規範及甲方所訂之服 勤管理規定及其相關規章」；上訴人離職前月薪為4萬5964 元（原證2）。 　㈢被上訴人核發原證3所示離職證明書予上訴人，並於離職原因 中記載「服役期滿退役」。 　㈣110年10月26日，被上訴人以電子郵件通知上訴人請在退伍前 辦理離職手續（被證7）；110年12月13日，上訴人在職之主 管即當時勞動關係研究組組長張玉燕以LINE回覆上訴人「你 已服後（按應服役之筆誤）期滿，不需要來上班了」（被證 9第2頁）。 　㈤上訴人於110年12月16日發送原證4電子郵件予被上訴人同仁 。 　㈥被上訴人於110年12月24日寄送如被證12所示存證信函，上訴 人已經收受；上訴人於111年2月7日寄送如原證5所示存證信 函，被上訴人已於111年2月9日收受。 四、本院之判斷：　 　㈠兩造間於上訴人服替代役之第三階段兼具僱傭關係，該僱傭 關係屬定期契約，於服役期滿已終止： 　1.按憲法第20條規定：「人民有依法律服兵役之義務。」，兵 役法第2條規定：「本法所稱兵役，為軍官役、士官役、士 兵役、替代役。」，替代役實施條例第5條之2規定：「經甄 選錄取服研發替代役或產業訓儲替代役之役男，其服役期間 分為下列三階段：一、第一階段：接受基礎訓練及專業訓練 期間。二、第二階段：自基礎訓練及專業訓練期滿，分發用 人單位之日起，至第七條第一項所定替代役體位應服役期之 日止。三、第三階段：自服滿第七條第一項所定替代役體位 應服役期之日起，至同條第二項所定役期期滿之日止。」、 第6條之1規定；「第一階段研發替代役或產業訓儲替代役役 男，適用本條例規定。第二階段研發替代役或產業訓儲替代 役役男，不適用勞動基準法規定；其權利義務事項，除本條 例另有規定者外，適用一般替代役之規定。第三階段研發替 代役或產業訓儲替代役役男與用人單位間具僱傭關係，有關 勞動條件及保險事項，依勞動基準法、勞工退休金條例及勞 工保險條例規定辦理，不適用本條例規定；其所需費用由用 人單位負擔。」，可知服替代役係履行憲法所定之兵役義務 ，於服役期間，不論第一、二、三階段，役男與國家間均具 有服兵役之公法關係。又於服替代役之第三階段，依前引替 代役實施條例第6條之1第3項，已明文規定替代役役男與用 人單位間具僱傭關係，有關勞動條件及保險事項，依勞基法 等規定辦理，是研發替代役役男於第3階段服役期間，同時 具有雙重身分，即與國家間具有「公法關係」之役男身分及 與用人單位間具有「僱傭關係」之員工身分。本件上訴人之 兵役服務種類為研發替代役，法定役期期間分有：第一階段 107年12月10日至同年12月27日，第二階段107年12月28日至 108年12月9日以及第三階段108年12月10日至110年12月9日 ；兩造簽署原證1之研發替代役役男服務契約等情，為兩造 所不爭執（見不爭執事項㈠㈡），依上說明，上訴人服替代役 之第三階段即108年12月10日至110年12月9日期間，兩造間 同時具有僱傭關係，該階段有勞基法之適用。 　2.復按勞基法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及 不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定 期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派 遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」。又所謂「特 定性工作」，依勞基法施行細則第6條第4款規定，係指可在 特定期間完成之非繼續性工作。觀諸兩造所定契約之名稱為 「研發替代役役男服務契約」（見原審卷第22頁），該契約 首段第2行載明兩造同意依替代役實施條例及其主管機關訂 定之規定訂立契約；第1條第1項關於「服勤期間及工作內容 」約明上訴人經被上訴人依法進用時，應於法定第二階段及 第三階段服役期間，依被上訴人指定之場所服勤，從事科技 研究發展及其相關工作；同條第2項則規定關於上開所謂法 定第二階段及第三階段服役期間起迄日之計算，依替代役實 施條例、研發替代役甄選訓練服役實施辦法、研發替代役役 期折抵作業規定辦理；又該契約第7條第3款將「上訴人經主 管機關依法核定免除兵役義務」作為契約之終止事由之一（ 見原審卷第24、26頁），由上可知兩造係基於為使上訴人履 行其替代役義務之特定目的而簽立契約，服勤期間悉依替代 役實施條例及其相關子法（按「研發替代役甄選訓練服役實 施辦法」於104年9月30日更名為「研發及產業訓儲替代役甄 選訓練服役實施辦法」，係依替代役實施條例第5條之1第2 項規定訂定）等法令定之，亦即服勤期間為兵役期間，該替 代役之工作內容係基於特定兵役目的所約定之特定性工作， 且於兵役期間內完成，核其契約性質屬勞基法第9條第1項所 規定之定期契約。本件上訴人之退役生效日為110年12月9日 （見不爭執事項㈠），是兩造間之僱傭關係於上訴人服役期 滿即110年12月9日已終止。 　3.上訴人雖引最高法院109年度台上字第1156號判決意旨，辯 稱其於被上訴人勞動關係研究組擔任助理研究員期間，辦理 業務為協助各項研究案之進行、處理政府採購、廠商履約之 意見提供及日常行政業務，所從事之工作內容為被上訴人維 持自身存續、持讀不間斷執行而有意維持之主要業務，為繼 續性工作，故為不定期契約云云（見本院卷第52至54頁）。 惟按最高法院109年度台上字第1156號民事判決意旨謂：「 勞基法第9條第1項…所稱之不定期勞動契約所需具備之『繼續 性工作』，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性 質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短 期性、季節性之一時性需要或『基於特定目的始有需要』而言 。換言之，工作是否具有繼續性，應以『相關法令』及勞工實 際從事工作之內容與性質，對於雇主事業單位是否具有持續 性之需要而定，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。」，本 件上訴人係為履行憲法之兵役義務而與被上訴人簽約，所約 定之工作期間即為兵役期間，所約定之「從事科技研究發展 及其相關工作」，其法源依據即為替代役實施條例第3條「 本條例所稱替代役，指役齡男子於需用機關擔任輔助性工作 ，履行政府公共事務或其他社會服務；或於經主管機關認可 之政府機關、公立研究機關（構）、大學校院、行政法人或 財團法人研究機構及民間產業機構從事科技、產業研究發展 或技術工作」之規定，可見兩造間之工作標的係基於特定之 服兵役目的而有需要之工作，且有替代役實施條例及其相關 子法作為規範，非屬最高法院109年度台上字第1156號判決 意旨之不定期勞動契約之定義，應認兩造間契約之性質屬特 定性工作之定期契約。又上訴人所提之被上訴人104、108、 109、110、111年度研發替代役徵才公告（見原審卷第276至 299頁），其徵人之職稱均明載為「研發替代役副研究員（ 博士畢）或研發替代役助理研究員（碩士畢）」（見原審卷 第276、280、284、288、292、296頁），表彰特定兵役目的 之替代役工作，亦非一般之繼續性不定期勞動契約。上訴人 上開所辯，為不可採。 　4.上訴人復辯稱：上訴人於110年12月9日之後仍有提供勞務， 依勞基法第9條第2項第1款「定期契約屆滿後，有下列情形 之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示 反對意思者」之規定，兩造間視為不定期契約云云，並於原 審提出110年12月16日上訴人與被上訴人單位勞動關係研究 組陳威霖、周盈君之電子郵件（見原審卷第34頁），及本院 提出110年12月12日、13日上訴人與張玉燕之LINE對話紀錄 為憑（見本院卷第117至119頁）。惟依勞基法第9條第3項「 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之」之規定， 本件為特定目的性工作之定期契約本無勞基法第9條第2項視 為不定期契約規定之適用。況被上訴人早於110年10月26日 即以電子郵件通知上訴人請在退伍前辦理離職手續，有該電 子郵件可憑（見原審卷第162頁），復為兩造所不爭執（見 不爭執事項㈣），被上訴人之職員並曾為上訴人辦理榮退歡 送活動，有截圖可佐（見原審卷第164頁）；而依上訴人於 本院所提之110年12月12日、13日其與張玉燕間之LINE對話 紀錄，就張玉燕所發訊息中關於「推車」、「賣方聯絡方式 」、「發票」、「奉准採購單」等記載之意思，上訴人陳稱 ：「推車是新買的推車，大概是在11月底、12月初買的，購 買的錢是我代墊的。張玉燕要我將這些資料給他們，讓他們 可以有依據匯款給我」等語（見本院卷第113頁），可見張 玉燕之訊息所指係關於上訴人服勤期間辦理請購推車業務代 墊款項之相關事宜，並非交派上訴人新業務或要求其繼續工 作，且張玉燕於110年12月13日即以LINE回覆上訴人「你已 服後（按應服役之筆誤）期滿，不需要來上班了」等語（見 不爭執事項㈣）。另上訴人於原審所提出之110年12月16日其 寄予陳威霖、周盈君之電子郵件，其內容記載「…不好意思 從上上禮拜後拖到現在…」等語（見原審卷第34頁），可知 係關於其兵役期間受派之業務，亦非被上訴人有交派新業務 或要求其繼續工作。此外，上訴人亦無於110年12月9日兩造 契約關係終止後繼續為被上訴人工作之事實。上訴人上開所 辯，亦非可取。 　㈡上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在及請求給付薪資本息， 均無理由：　 　　承上，上訴人服替代役之第三階段與被上訴人間之僱傭關係 屬定期契約，於服役期滿已終止，則上訴人請求確認兩造間 僱傭關係存在，及自110年12月10日起按月給付工資及其延 遲利息，均無理由，應予駁回。 五、綜上所述，上訴人依兩造間勞動契約、民法第487條、第229 條第1項、第486條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，及 自110年12月10日起按月給付工資及其延遲利息，均無理由 ，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之 聲請，並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為 無理由，應駁回其上訴。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　 書記官　莊昭樹

2025-03-11

TPHV-113-勞上-60-20250311-1

勞上
臺灣高等法院

給付獎金等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第99號 上 訴 人 陳志隆 黃明發 　　　　　　 共 同 訴訟代理人 楊羽萱律師 張凱琳律師 被 上訴 人 統一綜合證券股份有限公司 法定代理人 林寬成 訴訟代理人 沈以軒律師 吳泓毅律師 林峻宇律師 上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國113年1 月10日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第92號第一審判決提起 上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人各自負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 　　，非為訴之變更或追加；民事訴訟法第256條定有明文。查 本件上訴人在原審主張先位依勞動基準法(下稱勞基法）第2 　　2條第2項、第23條第1項、兩造間勞動契約關係，備位依勞 基法第29條規定，請求：㈠被上訴人應給付上訴人陳志隆（ 　　下稱其姓名）新臺幣（下同）175萬1,554元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被 上訴人應給付上訴人黃明發（下稱其姓名，下與陳志隆合稱 上訴人）122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。嗣提起上訴後，將前開主 張更正為依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造 就系爭獎金之發放約定，並請求法院擇一為有利之判決（見 本院卷第154頁），請求：㈠被上訴人應給付陳志隆175萬1,5 54元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。㈡被上訴人應給付黃明發122萬3,96 　　0元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 　　％計算之利息，核此屬不變更訴訟標的而更正法律上之陳述 　　，揆諸首揭規定，自非為訴之變更或追加。 貳、實體方面：　　 一、上訴人主張：陳志隆自民國90年5月2日起受僱於被上訴人， 擔任「營業一部」分公司協理，離職前月薪為8萬9,950元（ 　　包括本薪8萬7,550元、伙食津貼2,400元）；黃明發自88年1 1月1日起受僱於被上訴人，擔任「汐止一部」分公司協理 　　，離職前月薪為13萬4,180元（包括本薪13萬1,780元、伙食 津貼2,400元）。伊等分別任職之分公司均於110年12月31日 完成110年度之部門業績目標，被上訴人應於111年1月27日 農曆春節前發給「團體績效獎金」、「分潤績效獎金」及「 　　Special Bonus」（下合稱系爭獎金），詎被上訴人於111年 1月初，由訴外人即被上訴人之經紀業務部（下稱經紀部） 最高主管張宏碩副總片面宣布於農曆春節前僅發給75％團體 績效獎金及分潤績效獎金、50％Special Bonus，其餘獎金則 遲延發放，陳志隆、黃明發依序收到110年度系爭獎金431萬 4,662元（代扣所得稅、補充保費前）、270萬1,878元（ 　　代扣所得稅、補充保費前）。伊等因遲未收到其餘獎金（下 稱系爭遞延獎金），遂向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調 解，於111年12月2日勞資爭議調解會議中，被上訴人始提出 伊等離職後發佈之經理人遞延獎金發放原則，並以伊等於獎 金發放日之111年12月24日已不在職為由拒絕給付。爰依勞 基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造就系爭獎金之 發放約定，提起本件訴訟等語（原審為上訴人敗訴之判決， 上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄 　　。㈡被上訴人應給付陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被上 訴人應給付黃明發122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣願供擔保 　　，請准宣告假執行。 二、被上訴人則以：系爭獎金視經紀部或分公司之整體獲利狀況 調整，並衡量經紀部或分公司之法令遵循指標（合規責任係 數）、政策配合度等非財務指標，始能決定發放獎金與否及 其數額，並不具有勞務對價性，非屬勞基法第2條第3款所定 之工資。伊於109年11月10日通過「經紀部主管/督導/經理 人獎金及績效考核辦法」（下稱系爭獎金及績效考核辦法） 　　，除明訂分公司經理人各項獎金之計算基礎外，尚設有「遞 延獎金機制」，遞延至少25％之各項獎金至次年12月24日發 放；遞延獎金機制係希望達到留才、因應公司未來盈虧、潛 在風險，以及確保經理人遵法，不致因客訴或違法追求業績 導致後續損失，以達公司治理，避免經理人過度曝險之目的 　　。伊於109年12月8日之旗艦店月會及分公司經理人會議中， 向包含上訴人在內之經理人布達系爭獎金及績效考核辦法， 且詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自11 　　0年1月1日施行，上訴人既已知悉該辦法之內容，自應受其 拘束。是以，上訴人110年之系爭獎金有部分（即團體績效 獎金25％、分潤績效獎金25％及Special Bonus50％）將遞延至 111年12月24日發放；且因系爭獎金屬伊公司工作規則（下 稱系爭工作規則）所稱利潤獎金，皆以在職員工為發放對象 ，而陳志隆、黃明發分別於111年3月4日、同年1月27日與伊 終止勞動契約，於伊發放系爭遞延獎金時，均已不在職 　　，依系爭工作規則第44條規定，不具有領取之資格。再者， 伊已依勞基法第29條規定，發放相當於1個月本薪之年節獎 金予上訴人，系爭獎金性質上應屬於額外之績效獎金，伊基 於企業自治原則，本得自行依獎金制度目的訂定發放辦法等 語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決 　　，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁至第127頁）： 　㈠陳志隆自90年5月2日起受僱於被上訴人，離職前擔任專案經 理，約定月薪為8萬9,950元，其等間之僱傭契約法律關係因 被上訴人以勞基法第11條第5款規定為由，於111年3月4日終 止。 　㈡黃明發自88年11月1日起受僱於被上訴人，離職前擔任分公司 經理，約定月薪為13萬4,180元，其等間之僱傭契約法律關 係於111年1月27日因黃明發自請離職而終止。 　㈢被上訴人已給付陳志隆110年度獎金384萬4,662元、47萬元（ 代扣所得稅、補充保費前）；被上訴人已給付黃明發110年 度獎金221萬6,878元、48萬5,000元（代扣所得稅、補充保 費前）。 四、本件爭點為： 　㈠系爭獎金是否屬於工資？ 　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則， 而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？ 　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　　　　 五、得心證之理由； 　㈠系爭獎金是否屬於工資？　 　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 　　，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工 作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給 與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約 前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬） 　　，即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民事判 決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬 　　，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞務對價 性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作為補充 性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞 工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。 　⒉查，觀諸系爭獎金及績效考核辦法第1點（目的）：「1.建 　　立明確獎金制度，以符合市場薪酬競爭水準，有效激勵士氣 　　，以利招才留才，促進獲利動能持續成長。2.在合規及風險 控管的要求下，樹立績效與獎酬的連結機制。」、第2點（ 　　獎酬與績效考核遵循原則）：「1.績效導向與責、權、利相 連結為原則。2.與公司經營策略及獲利目標達成連結為原則 　　。3.與合規管理及風險控管連結為原則。4.個人與團體分別 核獎，激勵個人衝刺與共同達標並重為原則。」、第4點（ 　　定義）：「1.KPI考核指標：由公司依業務發展中長期策略 及年度業務政策制定。包含但不限於獲利目標達成、新增業 務或業務目標達成等。2.合規責任係數：●本係數為0~1之間 ，1為基準值，依稽核室之主管機關來函缺失、內控查核缺 失計算。●經紀部各級主管應切實遵守合規要求，若年度內 有重大違規，或管理上發生重大瑕疵，或被執行監管暫停職 務等情形時將下調合規責任係數，最低為0，以確保各級主 管不會為了追求獲利及獎金，造成經紀業務及公司經營過度 曝險。」、第5點（獎金）：「1.經紀業務獎金項目有團體 績效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus及超額激勵金 　　。⑴團體績效獎金：依經紀部整體獲利狀況提撥獎金。✓獎金 發放影響因子：KPI、合規、政策配合度、絕對獲利、業務 增量●團體績效獎金＝經紀部整體分攤後稅前淨利＊獎金率……⑵ 分潤績效獎金：依各分公司獲利狀況提供獎金。●分公司獲 利達成率﹥80％（含），始具備領取資格。分潤績效獎金＝依 各分公司分攤後稅前淨利＊獎金率＊合規責任係數……⑶Special Bonus：依各分公司較前一年獲利增額狀況加發獎金。●一 年一次年終發放，加發條件為達成該年度獲利目標者，且獲 利較前一年度獲利增加金額部分提撥，依各級點獎金率＊合 規責任係數計算給予。……⑷超額激勵金 　　：依經紀部整獲利超額狀況加發獎金。●當經紀部整體年度 分攤後稅前淨利達到公司設定目標（含）以上，且無重大違 事件，則超過5億以上部分加發超額激勵金。超額激勵金＝經 紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億以上＊獎金率……。」、第6點（ 遞延獎金制）：「各項獎金年度發放上限75％，至少25％遞延 到次年12/24發放。若次年度發生虧損，則領取前須考量虧 損責任。」等規定（見原審卷第124頁至第125 　　頁）；另參酌證人即被上訴人管理部資深協理于鴻潔於原審 證稱：「……獎金依業務單位獲利情形及經理人績效表現，由 業務單位主管分配。業務單位主管是指總公司的。獎金部分 有利潤獎金，業務單位另有基於獲利表現及KPI分配獎金池 給他們。」、「依公司辦法有團體績效獎金、分潤績效獎金 、Special Bonus三種……。」、「團體績效獎金是依獲利情 形，從獎金池撥給。分潤績效獎金是業績要達80％才有資格 分配。Special Bonus也是要看各分公司的業績達標。上開 辦法有比以前更好，並由主管分配，經理人有時也會反應以 前的分配方式不夠清楚，故建立上開制度激勵經理人。 　　」、「（遞延獎金制）依公司治理實務守則要求，在獎金制 度設計上要有遞延概念，避免主管或人員過度涉險，以避免 客訴或公司損害。上開獎金制度也有做此設計……遞延會至隔 年12月24日發放，有至少25％會遞延，故發放上限是75％ 　　，除防範風險外，也是公司希望留才而設計，墊高同業挖角 成本。又分公司可能虧損，如次年有虧損可能會不發或減發 這此部分。」等語（見原審卷第237頁至第239頁），及上訴 人自陳曾參與109年12月8日之旗艦店分公司會議及經理人會 議，當場有說明獎金計算基礎等語（見原審卷第138頁）。 可知依系爭績效考核辦法所發放之系爭獎金及超額激勵金， 均係被上訴人為激勵士氣、有利招才留才、促進經紀部及分 公司整體年度獲利持續增長，並以經紀部或經理人所屬分公 司之獲利情形達到特定標準為前提所制訂，即分公司KPI排 名無落後情形、KPI收入達70%（團體績效獎金）、分公司有 獲利（分潤績效獎金）、當年度分公司獲利目標達成80％以 上、當年度獲利超過上年度之金額（Special Bonus）、經 紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億元以上（超額激勵金），再考 量各別經理人之合規責任係數（即有無重大違規、管理上有 無發生重大瑕疵、有無被執行監管而暫停職務等因素）後 　　，被上訴人始於計算後發放各該獎金。則此種依經理人所屬 分公司或經紀部之業績、經理人之考核狀況，具不確定性、 變動性，屬於激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金 或僅發給部分獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性 　　，且不論經理人所屬分公司或經紀部業績之多寡、考核之優 劣如何，皆須發給之薪資不同。是被上訴人按經紀部及各分 公司年度獲利狀況，抽取部分利潤，再按年度對所屬經理人 之分公司或經紀部與各別經理人業務績效之考核，並於符合 特定標準後，始發給之系爭獎金及超額激勵金，自與經常性 給與有殊，故不論其名稱及發放方式為何，均不影響其屬於 恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不 得計入工資之範圍，且對於離職或辭職獲准員工，被上訴人 得決定不發給該員工績效獎金。從而，上訴人主張：團體績 效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus係其等提供勞務後 可得之報酬而屬於工資云云，尚無可採。 　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則， 而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？ 　⒈再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超 過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本 有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項 　　，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通 常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作 　　規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有 拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則 之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律 強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又 按勞基法第70條規定工作規則公開揭示之目的，在使勞工知 悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，始足當之（最 高法院105年度台上字第193號民事判決意旨參照）。查，系 爭工作規則係於上訴人分別受僱於被上訴人之後，被上訴人 於95年9月1日起陸續修訂，最後一次修訂為110年4月27日乙 節，有系爭工作規則在卷可稽（見原審卷第201頁），且證 人于鴻潔於原審證稱：有看過被證6之公司工作規則，新進 員工到職後，由人資單位向員工說明，該規則也會放在公司 內網供同仁查詢，而110年度獎金發放適用工作規則第44條 利潤獎金之規定，分公司經理人亦係該條所稱之「非業務職 編制內員工」，分公司經理人所有利潤獎金是要在職才能領 取，所有員工都是如此等語（見原審卷第240頁至第241頁） 　　。則揆諸前揭說明，系爭工作規則既為上訴人所知悉，自成 為兩造間僱傭契約內容之一部，而有拘束兩造之效力，上訴 人自適用系爭工作規則第44條利潤獎金之規定，上訴人主張 　　：系爭獎金非系爭工作規則第44條之範疇，故不受該條規定 之限制云云，尚無可採。 　⒉被上訴人抗辯系爭獎金及績效考核辦法於109年11月10日經伊 公司董事會通過，於109年12月8日之旗艦店分公司會議中 　　，向包含上訴人在內之經理人佈達系爭獎金及績效考核辦法 　　，並詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自 110年1月1日施行等情，已據其提出系爭獎金及績效考核辦 法、109年12月8日旗艦店月會開會通知之電子郵件、109年1 　　2月8日經理人會議簡報節本、109年12月8日分公司經理人之 團體獎金分配原則說明會之電子郵件等為證（見原審卷第12 　　3頁至第130頁、第149頁）；上訴人亦自陳：被上訴人曾於1 　　09年12月之會議中布達110年度各分公司之目標、業績獎金 計算基礎、績效獎金發放標準等語（見原審卷第14頁）。另 參以證人于鴻潔於原審證稱：業務單位每季會召開全省經理 人會議，主要是針對分公司主管召開，並經董事長核准，這 是一季一次。旗艦店分公司也會召開會議，主要檢視新業務 發展跟指標，由該旗艦店分公司經理人做報告，就伊所知， 是一個月一次。被證1之系爭獎金及績效考核辦法是109年第 4季訂的，送11月份董事會通過，公司目前仍適用此辦法； 被證3之會議簡報是管理部製作，於109年12月份旗艦店會議 提出，向旗艦店經理人說明獎金辦法之框架，當時是伊去做 報告，因為這次有更為激勵經理人之辦法，且與會者多是表 現較好者，所以跟他們做說明，包含表上所有項目。這些資 料是會議當下投影給與會者看，事前或會議當下沒有提供紙 本給經理人，會議當下沒有人提出問題或質疑辦法。該次會 議沒有做成決議，只有布達，當下經理人沒有就遞延一事做 回饋或反應，管理部只是做布達；實施後，業務單位有向伊 反應說有的主管要退休，獎金應如何分配一事，也提及同業 沒有這種制度；會議時，公司沒有承諾會發放遞延獎金，因 其發放有要件；上訴人都是屬於A、B級別旗艦店分公司的主 管，所以都有參加109年12月8日之旗艦店月會等語（見原審 卷第237頁至第240頁、第243頁）。則上訴人於109年12月8 日之旗艦店月會及分公司經理人會議中，既已知悉系爭獎金 及績效考核辦法內容所訂系爭獎金基礎與發放標準，包括獎 金結構及遞延獎金機制，且對證人于鴻潔於該會議中所為系 爭獎金基礎與發放標準之報告內容並未表示異議，並自系爭 獎金及績效考核辦法於110年1月1日生效實施後，依該辦法 領取系爭獎金，迄至分別於111年1月27日、111年3月4日離 職前，均未曾向被上訴人表示異議等情，堪認上訴人就系爭 獎金之發放標準與遞延獎金制度部分，均係以默示意思表示 之方式與被上訴人達成意思合致。是系爭獎金及績效考核辦 法亦成為兩造間僱傭契約內容之一部，上訴人亦應受該辦法 之拘束，上訴人主張：被上訴人於109年12月8日旗艦店月會 與經理人會議中未告知系爭獎金有遞延發放條件，且未於頒 佈系爭獎金及績效考核辦法時併予佈達遞延獎金制之限制， 故系爭獎金之發放條件不包含遞延獎金制云云，亦無可採。 　⒊至證人即被上訴人前金門分公司經理人尤秉澤於原審雖證稱 　　：沒有聽過遞延獎金制度，也未看過系爭獎金及績效考核辦 法云云（見原審卷第159頁），證人即被上訴人前臺中分公 司前經理人廖成蔭亦證稱：沒有聽過遞延獎金制度，也未看 過系爭獎金及績效考核辦法，離職前有遇到獎金被保留之情 形，退休後有循管道詢問，後來111年12月23日才收到25％ 　　，112年1月5日才領到50％部分云云（見原審卷第250頁至等 　　251頁），惟其等2人並未參與109年12月8日旗艦店月會與團 體獎金分配原則說明會乙節，亦據證人尤秉澤、廖成蔭分別 證述在卷（見原審卷第160頁、第250頁），且證人于鴻潔於 原審證稱：廖成蔭於111年2月時有向伊反應過系爭獎金及績 效考核辦法，伊跟廖成蔭說，因為廖成蔭已65歲，係公司請 廖成蔭退休，所以伊會站在廖成蔭的立場跟公司爭取等語（ 　　見原審卷第242頁），並有被上訴人內部簽請將證人廖成蔭 列為擴大遞延獎金發放對象，始得領取遞延獎金之被上訴人 公司經紀部111年8月9日簽呈1份附卷可據（見原審卷第299 頁至第300頁）。則證人尤秉澤、廖成蔭既未出席參加109年 12月8日旗艦店月會與團體獎金分配原則說明會，且證人廖 成蔭離職原因與上訴人不同，是證人尤秉澤、廖成蔭前揭證 　　述，尚無從採為有利上訴人之認定。 　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　 　　依系爭工作規則第44條規定：「本公司利潤獎金以發放日仍 在職之非業務職編制內員工為發放對象，其發放數額及時間 　　依公司營運績效，由總經理提報董事會核定後，再依員工年 資、職務及考績之不同而核發。」等語（見原審卷第209頁 　　）可知，被上訴人利潤獎金之發放對象，以發放日仍在職為 前提。查系爭獎金非屬工資，並適用系爭工作規則第44條利 潤獎金之規定乙節，已如前述，而陳志隆、黃明發係分別於 111年3月4日、111年1月27日與被上訴人終止僱傭契約之情 　　，為兩造所不爭執〔見前開三、兩造不爭執事項之㈠、㈡〕 　　，則上訴人於系爭遞延獎金發放日即111年11月24日既已不 在職，自無權領取該等獎金。是上訴人請求被上訴人給付系 爭遞延獎金，即為無理由。 六、綜上所述，上訴人依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定 　　，及兩造就系爭獎金之發放約定，請求：㈠被上訴人應給付 陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應給付黃明發122 萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原審為 上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合 　　。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應 駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 　　、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　 邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 邱靜琪 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 高明德 正本係照原本作成。 上訴人合併上訴利益額逾新臺幣150萬元，如不服本判決，應於 收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者， 應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人 之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之 委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任 人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係 之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁 判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　 郭彥琪

2025-03-11

TPHV-113-勞上-99-20250311-1

勞上易
臺灣高等法院

給付資遣費

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第108號 上 訴 人 香港商蘋果日報出版發展有限公司台灣分公司 法定代理人 葉一堅 訴訟代理人 曾威凱律師 被 上訴 人 施春美 李鴻明 游智勝 徐曉蓓 徐珮君 鐘曼菱 陳愛琇 陳堯河 方萬民 劉耿豪 侯世駿 趙文彬 共 同 訴訟代理人 陳肇英律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國113年5 月17日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第328號第一審判決提起 上訴，本院於114年2月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決廢棄。 被上訴人在第一審之訴駁回。 第一、二審訴訟費用，由被上訴人施春美負擔百分之八、李鴻明 負擔百分之十一、游智勝負擔百分之十一、徐曉蓓負擔百分之十 三、徐珮君負擔百分之九、鐘曼菱負擔百分之六、陳愛琇負擔百 分之八、陳堯河負擔百分之十一、方萬民負擔百分之八、劉耿豪 負擔百分之八、侯世駿負擔百分之五，餘由趙文彬負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人（下分稱姓名，並合稱被上訴人）主張：伊等自原 判決附表（下稱附表）「任職日期」欄所示之日起受僱於上 訴人，約定上訴人每年給付1個月本薪之年終獎金，到職未 滿1年者，依實際服務天數之比例計算。上訴人於附表「資 遣日期」欄所示日期，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條 第2款規定，終止與施春美、李鴻明、游智勝、徐曉蓓、徐 珮君、鐘曼菱、方萬民、劉耿豪、侯世駿間之勞動契約；依 同條第4款規定，終止與陳愛琇、陳堯河、趙文彬間之勞動 契約，惟未將年終獎金計入伊等資遣前6個月之工資總額， 致平均工資短少計算，而短少發給如附表「應補發金額」欄 所示之資遣費（下合稱系爭資遣費差額）。爰依兩造間之勞 動契約、勞基法第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例） 第12條第1項規定，求為命上訴人給付系爭資遣費差額，及 均加計自附表「利息起算日」欄所示之日起算法定遲延利息 之判決。 二、上訴人則以：年終獎金非屬工資，僅係伊單方面恩惠性給予 ，無須將之計入被上訴人資遣費平均工資之計算；且伊於10 6年間增訂工作規則第25條第2項，明定年終獎金僅係伊因應 中國新年節慶，視公司營運情形而決議是否發放，該增訂之 工作規則送請並經臺北市政府勞動局同意核備後公告施行， 被上訴人當應受拘束，伊並無短少發給系爭資遣費差額等語 ，資為抗辯。 三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，其聲明：㈠ 原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人均答 辯聲明：上訴駁回。 四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見本院卷第12至1 3頁、第163頁，並依判決格式增刪修改文句)： 　㈠被上訴人原受僱於上訴人；上訴人於附表「資遣日期」欄所 示日期，依勞基法第11條第2款規定，終止與施春美、李鴻 明、游智勝、徐曉蓓、徐珮君、鐘曼菱、方萬民、劉耿豪、 侯世駿間之勞動契約；依同條第4款規定，終止與陳愛琇、 陳堯河、趙文彬間之勞動契約，並發給被上訴人如附表「已 領資遣費」欄所示之資遣費，有卷附資遣通知單可稽（見臺 灣士林地方法院112年度勞專調字第19號卷〈下稱原審士院調 字卷〉第46至56頁、第228頁）。 　㈡上訴人發給被上訴人如附表「已領資遣費」欄所示之資遣費 ，未將年終獎金列入平均工資計算。 五、茲就兩造爭點：被上訴人請求上訴人給付系爭資遣費差額， 有無理由？說明本院判斷如下： 　㈠按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事 由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數 所得之金額；勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。因 此給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是 否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則 非所問。至勞基法施行細則第10條第2款所稱之年終獎金， 應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主 依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工所提供之 勞務應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工 作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之 性質（最高法院113年度台簡上字第5號判決意旨參照）。基 此，年終獎金是否屬於工資，應以其是否為勞工給付勞務之 對價且屬經常性給與，為判斷依據。 　㈡經查，陳愛琇與訴外人香港商壹傳媒出版有限公司台灣分公 司（下稱壹傳媒公司）於90年9月4日簽訂聘僱合約，約定： 「歡迎閣下（即陳愛琇）加入壹傳媒出版有限公司（以下簡 稱『壹傳媒』）服務……閣下與壹傳媒之聘僱約定事項如下：…… 4.到職日期：90年9月3日起」（見原審士院調字卷第62頁） 。嗣陳愛琇於106年10月1日與上訴人簽訂聘僱合約，約定： 「歡迎閣下（即陳愛琇）加入香港商蘋果日報出版發展有限 公司台灣分公司（以下簡稱本公司，即上訴人）服務……閣下 與本公司之聘僱約定事項如下：……3.到職日期：106年10月1 日起，閣下自90年9月3日至106年9月30日止，任職於『香港 商壹傳媒出版有限公司台灣分公司』之年資合併計之」（見 原審士院調字卷第210頁）。依上可知，陳愛琇原受僱於壹 傳媒公司，並自106年10月1日起受僱於上訴人，而由上訴人 承認陳愛琇自90年9月30日起至106年9月30日止受僱於壹傳 媒公司之工作年資。是以陳愛琇與上訴人間之勞動契約關係 ，當以其等於106年10月1日簽訂之聘僱合約為據，先予敘明 。 　㈢次查，細繹趙文彬於105年2月1日與上訴人簽訂之聘僱合約第 4條約定：「4.薪酬及獎金：【年終獎金】於中國新年加發 相等於1個月【基本薪資】+【伙食津貼】之年終獎金；服務 滿1年或以上者，可享有全額之年終獎金或服務未滿1年者將 依實際服務天數比例計算之，若閣下（即趙文彬）於獎金發 放日前離職此獎金將不被支付」（見原審士院調字卷第222 頁）；陳愛琇於106年10月1日與上訴人簽訂聘僱合約，該合 約第4條約定：「4.薪酬及獎金：【年終獎金】本獎金非勞 基法第29條之紅利獎金，而是本公司為因應中國新年節慶而 發放者。發放與否，將視本公司營運情形。若決議發放時， 將以1個月【基本薪資】+【伙食津貼】作為發放基準。若服 務未滿1年者，將以實際服務天數比例計算之。然若閣下於 獎金發放日前離職，則此獎金將不予發放」（見原審士院調 字卷第210頁）。是依陳愛琇、趙文彬（下合稱陳愛琇等2人 ）與上訴人簽訂之聘僱合約，已明確約定年終獎金係上訴人 因應中國新年而加發，且係以當年度之實際營業情形決議是 否發放，發放時並以陳愛琇等2人仍在職為限，足見年終獎 金性質非屬經常性給與，而屬恩惠性、勉勵性給與之性質， 非屬工資。 　㈣再查： 　⒈觀諸施春美、李鴻明、游智勝、徐曉蓓、徐珮君、鐘曼菱、陳堯河、方萬民、劉耿豪、侯世駿（下合稱施春美等10人）各與上訴人簽訂之聘僱合約第9條約定：「年終獎金：1個月本薪，服務滿1年之在職員工，每年有前述獎金；服務未滿1年之在職員工將依實際服務天數之比例計算之」（見原審士院調字卷第58頁、第60頁、第64頁、第66頁、第68頁、第194頁、第198頁、第202頁、第206頁、第218頁）；依上開約定，上訴人既係給付「在職員工」年終獎金，則上訴人每年給付施春美等10人年終獎金，需以施春美等10人於上訴人發給時仍在職為限，可見上訴人給付施春美等10人年終獎金，自非施春美等10人提供勞務之對價。又雙方簽訂之聘僱合約業已明確約定上訴人每年發放年終獎金時，需以施春美等10人仍在職為限，該等約定並無真意不明之情形。則被上訴人主張：兩造簽訂之聘僱合約並未約定上訴人發放年終獎金，需以被上訴人仍在職為限，縱該約定真意不明，應採有利於被上訴人之解釋云云，即無可取。 　⒉參以上訴人工作規則第25條原規定：「本公司員工因實際提供勞務所獲取之經常性給予報酬。員工工資包括本薪資、津貼、獎金及其他任何名義之經常性給與均屬之」（下稱工作規則第25條第1項）；嗣於106年間增訂同條第2項：「本公司年終獎金非勞動基準法第29條之紅利獎金，而是本公司為因應中國新年節慶而發放者。發放與否，將視本公司營運情形。若決議發放時，將以1個月【基本薪資】+【伙食津貼】作為發放基準。若服務未滿1年者，將以實際服務天數比例計算之。然若員工於獎金發放日前離職，則此獎金將不予發放」，上開新（修）訂之工作規則並經臺北市政府勞動局審核後同意核備（詳如後述）。是工作規則第25條第1項規定提供勞務所獲取之經常性給予報酬係屬工資，而上訴人與施春美等10人約定之年終獎金，並非施春美等10人提供勞務之對價，自非工作規則第25條第1項所稱之員工工資；上訴人增訂工作規則第25條第2項規定，更明文規定其發放年終獎金之要件、基準及對象，乃係就勞雇雙方關於年終獎金之約定予以制度化，並未變更施春美等10人與上訴人簽訂之聘僱合約關於年終獎金之約定。準此，依施春美等10人受僱於上訴人之工作規則第25條規定，年終獎金非提供勞務之對價，非屬工資，至為明確。 　㈤被上訴人雖主張：上訴人每年均固定發放伊等相當於1個月工資之年終獎金，且於終止兩造勞動契約關係時，已依當年度提供勞務之工作日數計算給付年終獎金，可見年終獎金係伊等給付勞務之對價，屬於經常性給付，係屬工資云云，並提出資遣通知書為證（見原審士院調字卷第46至56頁、第228頁）。惟兩造簽訂之聘僱合約既約定上訴人每年發放年終獎金時，需以被上訴人仍在職為限，可知上訴人發放年終獎金係為鼓勵發放時全年、年度內實際在職工作之員工而核發，屬上訴人於年度終了後，對於員工之恩惠性、勉勵性給與，其性質與勞務提供所得對價之報酬不同。而上訴人按年發放年終獎金予被上訴人，乃係依兩造間之聘僱合約約定，尚難據此推論該年終獎金之性質係勞務之對價而為工資。又上訴人於終止兩造勞動契約時，固依被上訴人當年度提供勞務之工作日數計算給付年終獎金，有卷附資遣通知書可稽（見原審士院調字卷46至56頁、第228頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第13頁、第163頁），然此應僅係上訴人單方終止勞動契約（此為兩造所不爭執，見本院卷第160頁）而給與被上訴人之優惠離職方案，亦難憑此推論年終獎金之性質係屬工資。另最高法院104年度台上字第613號判決、91年度台上字第882號判決、臺灣高等法院臺南分院109年度勞上字第19號判決、最高法院103年度台上字第1659號判決（見原審士院調字卷第80至84頁、第94至120頁、第164至第166頁）所示之案例事實，乃勞工得否請求雇主給付年終獎金，核與本件年終獎金之性質是否屬工資之情節有間；臺灣士林地方法院111年度勞簡上字第9號判決、最高法院103年度台上字第1659號判決、本院108重勞上更三字第7號判決、100年度重勞上更㈠字第2號判決、臺灣彰化地方法院110年度重勞訴字第3號判決、臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第454號判決所示之案例事實（見原審士院調字卷第86至100頁、第122至159頁、第168至182頁），係法院依事實所為之個案認定及表示法律見解，均無足比附援引為被上訴人有利之認定。則被上訴人以前揭情詞，主張年終獎金之性質係屬工資云云，即無可取。 　㈥被上訴人另主張：上訴人增訂之工作規則第25條第2項，未經公開揭示及被上訴人同意，違反勞基法第70條及同法施行細則第38條規定及誠信原則，應為無效，對伊等並無拘束力云云。惟查，上訴人於106年間新（修）訂工作規則第2條、第4條之1、第7條、第17條、第20條、第22條、第25條、第26條、第29條至第31條、第35條至第40條、第42條、第43條、第47條、第56條，上開新（修）訂之工作規則並經臺北市政府勞動局審核後同意核備等節，有卷附上訴人用印申請單、上訴人106年8月7日106蘋文字第0061號函檢送之工作規則、新舊條文對照表、臺北市政府勞動局106年8月22日北市勞資字第10636835500號函可稽（見原審卷第425至481頁）。上訴人自陳上開新（修）訂工作規則經臺北市政府勞動局核備後即施行乙節，為被上訴人不爭執（見本院卷第162頁）。而細繹上訴人新（修）訂工作規則內容除增訂工作規則第25條第2項外，尚包括留職停薪、調動原則、工資內容、平均工資、工作時間、延長工作時間、休假日、特別休假、休假日工作、停止假期、給假及育嬰留職停薪、請假日數、女性夜間工作保護、退休金給與標準、勞工保險及全民健康保險等規定，攸關被上訴人工作時間、休假日及請假等事宜，衡情被上訴人對於上訴人施行新（修）訂工作規則（含工作規則第25條第2項）當無不知之理，自得推認上訴人業已公開揭示新（修）訂之工作規則（含工作規則第25條第2項），難認違反勞基法第70條及同法施行細則第38條與誠信原則。況上訴人增訂工作規則第25條第2項，僅係將其發放年終獎金予以制度化，並無變更年終獎金非屬工資之性質，則被上訴人以前揭情詞，主張：工作規則第25條第2項規定對伊等並無拘束力云云，亦無可取。 　㈦綜上所述，年終獎金之性質非屬工資，且遍觀兩造間簽訂之 聘僱合約內容，復未約定上訴人應將年終獎金計入平均工資 計算資遣費。則被上訴人主張年終獎金應計入平均工資計算 資遣費，並請求上訴人給付系爭資遣費差額，即為無理。 六、從而，被上訴人依兩造間之勞動契約、勞基法第17條、勞退 條例第12條第1項規定，請求上訴人給付系爭資遣費差額， 及均加計自附表「利息起算日」欄所示之日起算法定遲延利 息之判決，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決 ，並就各期給付為准、免假執行之宣告，尚有未洽，上訴意 旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢 棄改判如主文第2項所示。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴人之上訴為有理由。爰依民事訴訟法第 450條、第78條、第85條第1項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　　　 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-03-11

TPHV-113-勞上易-108-20250311-1

勞補
臺灣橋頭地方法院

給付違約金等

臺灣橋頭地方法院民事裁定 114年度勞補字第29號 原 告 立可白潔淨事業有限公司 法定代理人 羅傑元 被 告 李明 上列當事人間請求給付違約金等事件，本院裁定如下： 　主　文 本件移送臺灣高雄地方法院。 　理　由 一、按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適 用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條定有 明文。次按訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原 告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院；當事人得以合意 定第一審管轄法院。但以關於由一定法律關係而生之訴訟為 限；惟於民事訴訟法定有專屬管轄之訴訟，不適用之，民事 訴訟法第28條第1項、第24條第1項、第26條亦有明文。故除 專屬管轄外，因雙方當事人之合意，使本無管轄權之法院因 而有管轄權，本有管轄權之法院即喪失管轄權，合意管轄一 經約定，原告即應向合意管轄之法院起訴，不得向他法院起 訴。從而，當事人以合意定第一審管轄法院者，如具備上開 法定要件，當事人及法院均應受其拘束，關於合意管轄之規 定，除專屬管轄外，得排斥其他審判籍而優先適用（最高法 院99年度台抗字第110號裁定意旨參照）。 二、經查，本件原告前聲請對被告核發支付命令，被告已於法定 期間提出異議，原告之聲請乃視為起訴。依兩造間勞動契約 書第17條約定，因本契約涉訟時，雙方同意專以甲方（即原 告）登記地之地方法院為第一審管轄法院，有勞動契約書附 卷可稽，而原告公司址設高雄市前鎮區，其登記地之地方法 院為臺灣高雄地方法院，參照上揭條文及說明，本件既非專 屬管轄之訴訟，受訴法院則受兩造上開合意管轄之拘束，即 應排斥其他審判籍而優先適用兩造合意管轄之約定。從而， 本件訴訟自應由臺灣高雄地方法院管轄。原告向無管轄權之 本院起訴，顯係違誤，爰依職權將本件移送於該管轄法院。 三、依勞動事件法第15條、民事訴訟法第28條第1項，裁定如主 文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　朱玲瑤 正本係照原本作成。 如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳 納裁判費新臺幣1,500元。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳瑩萍

2025-03-11

CTDV-114-勞補-29-20250311-1

重勞訴
臺灣苗栗地方法院

請求損害賠償等

臺灣苗栗地方法院民事判決 112年度重勞訴字第3號 原 告 黃文玲 訴訟代理人 邱靖棠律師 李佑均律師 被 告 晶呈科技股份有限公司 兼法定代理人 陳亞里 共 同 訴訟代理人 陳又寧律師 複代理人 陳亞暄律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國114年2月10日言 詞辯論終結，茲判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；不變更訴訟標的， 而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追 加，民事訴訟法第255條第1項第3款、第256條分別定有明文 。又按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告 已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為 之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟 法第262條第1、2項定有明文。查原告起訴時，原係以晶呈 科技股份有限公司、乙○○、丙○○、甲○○等人為被告，並聲明 ：「被告應連帶給付原告新臺幣(下同)1,300萬元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息。」等語（見本院卷一第13至14頁）；嗣於民國112 年8月2日以書狀變更其聲明為：「㈠被告晶呈科技股份有限 公司(下稱被告晶呈公司)應給付原告855,623元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之 利息。㈡被告應連帶給付原告600,800元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」 等語(見本院卷一第130頁)；於113年2月19日本院言詞辯論 期日當庭言詞撤回對丙○○、甲○○之起訴（見本院卷二第29頁 ），復於113年10月24日以書狀變更聲明為：「㈠被告晶呈公 司應給付原告10,944,823元，及其中855,623元自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 ；其中10,089,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應連帶給付 原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率百分之5計算之利息。」等語，原告上開所為變 更聲明乃減縮或擴張應受判決事項之聲明，與前開規定並無 不合，應予准許。 貳、實體部分: 一、原告主張:伊自103年3月14日起受雇於被告晶呈公司，並簽 訂聘僱合約書（下稱系爭聘僱契約書），擔任品質經營處經 理，後升任為該處處長。被告晶呈公司於107年10月將伊調 任為總經理乙○○之特助，並威脅伊若不從即解雇，雖當時月 薪11萬元未受變動，然伊並未被安排任何工作，而係以調職 之名將伊冷凍，導致伊蒙受來自同事異樣之眼光及閒言閒語 。復於109年4月中，被告晶呈公司以伊未有實際產出為由將 伊降調為研發部資深主任工程師，月薪由11萬元調降為68,8 00元，伊過去負責業務主要為特殊氣體產品之品質管理與分 析，惟調動後負責專案產品之研究與開發，與過去從事之工 作內容迥然不同，被告晶呈公司不但未給予任何工作訓練， 且於伊請求給予業務上指引時亦置之不理。又於110年4月20 日將伊調至品質經營處擔任資深主任工程師並要求伊獨自從 事搬運鋼瓶之工作，更有於業務上排擠原告之情事，如封鎖 伊登入公司雲端資料夾之權限、要求被告晶呈公司提供護目 鏡，卻遲未提供。再者，伊110年7月26日下班前突然被主管 以約談為由告知因伊不能勝任工作，將於同月31日依勞動基 準法(下稱勞基法)第11條第5款資遣，兩造之僱傭關係遂於 該日終止。伊自107年10月遭被告晶呈公司違法調動至110年 7月31日勞動契約終止前，數度於工作上遭受不當對待及嚴 苛要求，身心狀況早已耗損至極，衍生精神病變，更於110 年4月17日經為恭醫院診斷為重鬱症，並於110年11月5日經 臺大醫院新竹分院環境暨職業醫學部(下稱臺大新竹分院)診 斷該重鬱症與工作因素有關，伊上開重鬱症核屬職業災害， 被告晶呈公司應依勞基法規定補償，且係因被告晶呈公司未 盡安全防治義務所致，被告陳亞里身為公司負責人，就伊所 受損害依法應負連帶賠償責任分列如下: 　㈠被告晶呈公司應給付下列金額: 　⒈醫療費用補償:伊因工作罹患精神疾病期間，分別曾分別至醫 院就診，並支出醫療費用共計23,064元。 　⒉工資補償:因伊之薪資於109年4月被調降為「研發部資深主任 工程師」時，自11萬元調降為6萬8,800元，該降薪之行為為 違法，上開薪資減少亦於法無據，伊仍應按月薪11萬元薪資 ，故伊得請求之薪資補償，扣除勞工保險局給付後為832,55 9元。 　⒊違約金:依系爭聘僱契約書第壹條第二項約定，原告同意配合 被告晶呈公司業務需要，調派原告至被告公司所屬之任何分 公司、辦事處或工廠工作，但原告因本合約已取得之利益， 不因此受影響。第參條第六項約定，如原告違約應賠償被告 晶呈公司違反期間所受薪資總額20倍之違約金。雖未約定被 告晶呈公司違約之情形，惟本於勞動契約雙務契約之精神， 上開違約賠償條款對被告晶呈公司之違約情形亦應有適用， 始符公平原則。是被告晶呈公司先後於107年10月、109年4 月及110年4月對伊調動皆屬違法。是該條款約定「得請求因 違約行為所得之利益歸入」之部分，被告晶呈公司自109年4 月起調降原告之薪資，由11萬元減為6萬8,000元，直至110 年7月31日遭資遣，故被告晶呈公司因上開調職或減少給付 伊工資之利益共計630,000元【計算式:(110,000元－68,000 元)×15個月＝630,000元】；又被告晶呈公司應賠償違約期間 所受之薪資20倍賠償金，伊僅以上開110年4月至同年7月等4 個月認定「違反期間」計算損害賠償額共計8,800,000元【 計算式:110,000元×4個月×20＝8,800,000元】。據上，伊依 系爭聘僱契約得請求之金額，共計9,430,000元【計算式:63 0,000元＋8,800,000＝9,430,000元】。 　㈡被告應連帶給付下列金額: 　⒈交通費用:伊告因罹患重鬱症須搭乘計程車就醫，支出車資為 800元。 　⒉精神慰撫金:原告任職被告晶呈公司期間向來克盡己職，卻因 被告晶呈公司違反對受雇者之保護義務、未能預防原告執行 職務時因他人行為遭受身體或精神不法侵害等行為，致原告 承受莫大之心理壓力而罹患重鬱症，影響生活起居及工作， 生理及心理均承受嚴重之痛苦，故請求精神慰撫金60萬元。 　　爰依勞基法第59條第1款、第2款、系爭聘僱合約書第參條第 六項之約定、公司法第23條第2項、及擇一依民法第277條之 1或第184條第2項或勞工職業災害保險及保護法第91條之規 定提起本件訴訟等語。並聲明:㈠被告晶呈公司應給付原告10 ,944,823元，及其中855,623元自起訴狀繕本送達翌日起， 其中10,089,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起，均至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應連帶給 付原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告則以:原告在職期間多次經部門主管及共事之同仁反映 無法勝任工作，且工作態度不佳，被告晶呈公司因此為原告 進行各項績效改善輔導，並與原告溝通討論經其同意後調整 工作內容，以期符合原告之主、客觀能力，且被告晶呈公司 分派與原告之工作均與其所應具有專業技能相關，絕無降職 、刁難、冷落、要求無法達成之工作量等方式逼原告自願離 職之情形，被告陳亞里更無原告所主張之霸凌行為，嗣原告 經多次工作內容調整及績效改善輔導，結果仍未達預期，顯 然不能勝任工作，被告晶呈公司於110年7月23日依法通報資 遣，於同年月31日依法終止勞動契約。被告就原告主張因霸 凌行為而產生精神疾病屬職業傷害否認之，原告應就其主張 病症符合勞基法第59條之要件負舉證之責，且原告提出臺大 新竹分院診斷證明書係依原告自述作為認定原告重鬱症與其 在被告公司任職有關連性的依據，因為醫院長期診療原告， 伊認為基於醫病關係，就原告的主張有偏頗可能等語，資為 抗辯。 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告於103年3月14日至110年7月31日止任職於被告晶呈公司 ，最初任職務為「品質經營處(原名品保暨分析實驗室)部經 理」，後升任品質經營處處長，107年10月調任為總經理乙○ ○特助，109年3月1日至110年4月20日職務為「研發部資深主 任工程師」，主管為證人丙○○，110年4月20至7月31日職務 為「品質經營處資深主任工程師」擔任氣體分析人員，主管 為證人林峰葦。 　㈡被告於110年7月31日依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所 擔任之工作確不能勝任」之規定終止勞動契約。 　㈢臺大新竹分院於110年11月5日開立診斷證明書結論略以:個案 自述並無精神疾患之家族史，亦可排除其他相關個人因素。 因此，個案所患之疾病與其工作內容相關等語(見卷一第15 頁)，並出具原證33職業病評估報告書。 　㈣原告於110年7月27日以「感覺有被迫簽署合意終止勞動契約 書」為由向苗栗縣政府申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關 係，於110年8月20日進行勞資爭議調解，原告與被告晶呈公 司雙方合意以68,800元為本件爭議之月平均工資數額，因雙 方各有堅持，無共識，故調解不成立。(見卷一第31至32頁) 　㈤勞動部勞工保險局(下稱勞保局)112年1月17日以保職傷字第1 1260015300號函內容略以:原告因工作因素致「重鬱症」， 自行申請110年4月19日、110年8月1日至111年4月10日期間 職業病傷病給付，案經勞保局將原告就診之相關病歷資料併 同全案送請專科醫生審查，據醫理見解，原告所患可視為職 業病，所請期間合理。據此，依上開醫理見解併全案綜合審 查，原告所請職業病傷病給付應自不能工作之第4日起即110 年8月3日給付至111年4月10日止，按原告平均投保薪資1526 .7元之70%發給251日計268,241元等語(見卷一第211、212) 。 　㈥原告於112年4月1日、4月21日搭乘計程車就醫，車資共計800 元(見卷一第247至249頁)。 　㈦長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院（下稱長庚醫院）113年 12月25日長庚院林字第1130951178號函檢送職業疾病鑑定案 -職業醫學證據調查報告內容略以:本案相關事件中屬於心理 壓力『強』之工作相關事件，主要為109年3月01日由原總經理 特助降薪(降職)為研發處資深工程師之職位調動，該項除參 考晶呈科技所提供之考評記錄外，如該調動為異常職位調動 ，且使得病患在職場陷入孤立，則可依事件具體事例調整為 「強」，惟參考精神科病歷其降職期間無就診記錄及連續追 蹤記錄(就診:107年12月18日及110年4月17日)，且依據參考 指引認定必要條件為目標疾病發病前6個月內之事件(即109 年10月至110年04月)，另參閱110年4月17日精神科病歷未見 症狀持續時間或特殊情況之描述，故此項事件未完全符合判 斷因工作所引起之精神障礙具體判斷標準之時序性;其次則 為110年7月26日被強無理地要求離職，而此事件發生於病患 目標疾病發病後之事件，未完全符合認定必要條件，且病患 期間未有規律回診精神科紀錄(就診日:110年04月24日及110 年8月03日)，而後心理壓力源則除工作壓力外，尚因與晶呈 科技之法律問題，此後之勞資爭議法律問題非屬業務造成的 心理壓力評估要項中。病患門診就診紀錄中提及心理壓力來 自工作、被解僱及法律問題等，而有沮喪、焦慮、睡眠困擾 等，於110年4月17日至精神科門診就診，期間斷續於精神科 就診6個月(6次以上就診)診斷為重鬱症(F32.2)。綜合其職 業暴露史及相關醫療檢查數據，就職業醫學上疾病、暴露、 時序性、一致性及相關因素等資料，推定其精神疾患與病患 所執行業務或衍生之職場境遇因果關係未達強度顯著心理負 荷，排除其所患與職業具相關因果關係；如有以下其他符合 酌予調整之情(被無理要求離職)，則心理壓力綜合評估判斷 為「強」時，可認定其所患為業務加重，視為職業疾病等語 (見卷三第82至83頁)。 四、本院得心證之理由： 　㈠原告主張伊罹患之重鬱症屬職業災害，並係因被告晶呈公司 不當調職、降職、排擠、無故解雇等行為所致，故依法向被 告請求相關職災補償及損害賠償等節，為被告所否認，並以 前詞置辯。是本件應審酌者厥為: 　　1.被告晶呈公司於109年3月1日將原告調至研發處資深主任 工程師之調動是否合法? 　　2.被告晶呈公司於原告任職期間是否有原告主張之不當調職 、降職、排擠、無故解雇等行為，並造成原告患有重鬱症 之職業疾病? 　　3.原告主張被告晶呈公司應依勞基法第59條第1、2款之規定 補償原告支出之醫療費用23,064元及在醫療中不能工作之 原領工資832,559元，有無理由? 　　4.原告依系爭聘僱契約第參條第六項約定請求被告給付薪資 及違約金共943萬元，有無理由? 　　5.原告主張被告應連帶依民法第227條之1準用第193條第1項 、第195條第1項或第184條第2項或勞工職業災害保險及保 護法第91條之規定賠償原告就醫之交通費用800元及精神 慰撫金60萬元，有無理由?茲分述如下: 　㈡被告晶呈公司於109年3月1日將原告調至研發處資深主任工程 師，應為合法: 　　⒈原告主張:被告晶呈公司於109年4月將原告調至研發部資深 主任工程師，命原告負責晶圓及LED產品之研發，伊並無 研發相關學經歷，卻未對伊施予教育訓練，並以資深主任 工程師之標準考核不具任何研發學經歷之原告，且被告晶 呈公司指派伊撰寫之研發流程文件有諸多不曾涉足之業務 內容等語；被告則辯稱:係因部門主管及共事同仁反映原 告無法勝任工作且工作態度不佳，經被告晶呈公司進行各 項績效改善輔導，並與原告溝通討論，經原告同意後始調 整工作內容等情。 　　2.經查： 　　　⑴依原告於106年至109年之績效考核紀錄所載，106年全年 平均績效得分為負5分，107年上半年績效為負5分、下 半年於評論欄位記載為「留職查看，不評績效無年終/ 績效/分紅獎金 有端午/中秋等禮金」，108年評論欄位 同樣記載「2018 2H留職查看，不評績效(無:年終/績效 /分紅)(有獎金:有端午/中秋等禮金」，109年評論欄位 記載「績效過差，另案處理中」，此有績效考核總表附 卷可稽(見卷二第61至67頁)，可知原告連續4年考績不 佳，被告晶呈公司並於5月10日開始對原告進行輔導， 並有定期報表及溝通記錄在卷可考(見卷二第305頁)。 足證被告晶呈公司將原告進行工作之調整係因原告整體 績效表現不佳，並非如原告所述為刻意調、降職或刁難 。 　　　⑵況被告晶呈公司與原告曾於109年3月1日簽訂調動同意書 ，內容略以:因被告晶呈公司考量公司整體職務規劃及 人才適才需求之緣故，故公司內部需做相關職務之異動 ，原告同意自109年3月1日起就被告晶呈公司規劃安排 ，作以下薪資及職級之異動，並自109年3月1日起生效 等語，職等職級自10等調整為8等1級，部門級職位自總 經理室特別助理調整為研發處資深主任工程師，月薪自 110,000元，調整為68,800元，此有晶呈科技股份有限 公司調動同意書(見卷三第185頁)，在卷可考。互核上 開績效考核及調動同意書，可知由於原告之工作表現不 如預期，因此經過溝通討論後進行調動，原告並簽立調 動同意書同意調動及減薪，難認被告晶呈公司該調動為 不合法。 　㈢被告晶呈公司於原告任職期間無原告主張之不當調職、降職 、排擠、無故解雇等行為，亦與原告罹患重鬱症無因果關係 : 　　⒈按職場霸凌係在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰 ，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸 凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重 的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷 害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成 受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他 個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發 性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、 心理和社會問題之負向結果而言。又侵權行為之成立，須 行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備 歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能 成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行 為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第3 28號判決意旨參照）。依上開說明，本件自應由原告就被 告不當調職、降職、排擠、無故解雇等事實存在及與其罹 患重鬱症有因果關係負舉證責任。 　　⒉原告主張:被告晶呈公司107年10月無故將原告調動為總經 理特助，復於109年4月將原告調至研發部資深主任工程師 ，命原告負責晶圓及LED產品之研發，伊並無研發相關學 經歷，卻未對伊施予教育訓練，並以資深主任工程師之標 準考核不具任何研發學經歷之原告，且被告晶呈公司指派 伊撰寫之研發流程文件有諸多不曾涉足之業務內容，且原 告工作表現平穩且有相當成果，並非不能勝任工作，被告 晶呈公司卻告知因伊不能勝任工作而資遣伊等情。被告則 辯稱：係因部門主管及共事同仁反映原告無法勝任工作且 工作態度不佳，經被告晶呈公司進行各項績效改善輔導， 並與原告溝通討論，經原告同意後始調整工作內容等語。 經查: 　　　⑴原告於106年至109年之績效考核紀錄，可知原告連續4年 考績不佳，被告晶呈公司對原告進行輔導，已如前述， 並非如原告所述為刻意調、降職或刁難。 　　 ⑵依長庚醫院財團法人林口長庚紀念醫院（下稱長庚醫院） 113年12月25日長庚院林字第1130951178號函所附職業疾 病鑑定案-職業醫學證據調查報告(下稱系爭鑑定報告)略 以:關於原告調職/降職/降薪事件之評估，參照我國工作 相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，符合「2 1.職位調動」，該項評均心理壓力強度為「中」，評估 其降職之職務種類、變化程度及調動原因、理由及經過 ，及其業務的困難性與職場人際關係，如降職之職位調 動為異常調動，且使得病患在職場內陷入孤立狀況，則 此項心理壓力強度可調整為「強」；至離職部分，此項 事件參照我國工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定 參考指引，評估以「20.被無理地要求離職」為較符合之 項目，該項評均心理壓力強度為「強」，評估其被解雇 或無故地要求離職的經過、程度及職場人際關係等，原 告是否有表明無意願或被以恐懼方法強迫離職，依現有 資料尚無相關佐證資料得以評估，如符合以上要項則依 具平均心理壓力強度為「強」，而參考補充資料，被告 晶呈公司5月初開始進行輔導，並以工作能力無法勝任而 資遣，如以上述之要項則評估為「弱」或參照我國工作 相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，符合「2 1.職位調動」，該項平均心理壓力強度為「中」，評估 其降職之職務種類、變化程度及調動原因、理由及經過 ，及其業務的困難性與職場人際關係，如降職之職位調 動未異常調動，且使得病患在職場內陷入孤立狀況，則 此項心理壓力強度可調整為「強」或「中」等語(見本院 卷三第74至78頁)。又原告係因績效表現不佳，因此在被 告晶呈公司評估後進行調職及降職，該等調動乃公司依 照員工之表現所進行之調整，為公司經營所必須，亦經 原告同意。且依上開原告之績效表現確實有不佳之情形 ，亦難認被告晶呈公司之調、降職行為有何不當；再原 告係因績效表現不佳，加上績效輔導後仍未有起色始遭 被告晶呈公司資遣，並非原告所述之強迫離職，是故， 互核上開長庚醫院鑑定報告及被告所提出之證據，可證 原告之上開主張，均難認對係對原告之不當處置，亦未 造成原告強烈之心理壓力，自與原告罹患重鬱症無相當 因果關係。 　　 ⑶又依證人即被告晶呈公司研發部經理丙○○到庭證稱：原告 在任職研發部期間沒有直接負責研發專案，其主要負責 文件撰寫還有擔任儀器的負責人，在原告進入研發部時 ，我記得有對原告做教育訓練，因為我們現場的步驟沒 有很多，都會帶著看流程怎麼走，關於文件面的部分， 包含機台的指導書，經由文件面的撰寫，可以讓原告更 了解現場所有機台的狀況，因為口述只是螢幕畫面不會 加深印象，只有去看文件後寫下來並去現場對照才有辦 法對機台加深印象，儀器部分，公司品保很多儀器我都 是指派給原告作業，若工程師無法解決時，都是需要外 部廠商的協助，我認為原告上開工作與原先其較熟悉的 品質經營領域是有關連性的，而原告來到研發部門經由 他過往20年經驗來幫我們看文件上有何問題，我覺得原 告足以勝任這一塊等語(見卷二第311、315、316、320、 322、346、348頁)。依上開證詞，足認被告晶呈公司並 非未給予原告實施教育訓練，且原告並非直接負責研發 專案，而是負責文件撰寫及儀器之操作，且亦與原告原 本業務有相關，並非完全陌生之領域，原告主張應不可 採。 　 3.原告又主張:伊於110年4月調任至品質經營處，工作上極度 仰賴登入該處之雲端資料夾，被告公司卻始終封鎖原告之登 入權限，致原告處理氣體分析及撰寫產品報告書時窒礙難行 ，且原告在110年調任至品質經營處期間均未被加入該部門 通訊軟體LINE(下稱LINE)群組內，原告調職研發部後，其座 位係被安排於與其他部門同仁不同樓層等語。經查:　 　　⑴依長庚醫院鑑定報告二(二)2.略以:此項事件參照我國工作 相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，其未完全 符合具體事件要項，其中評估以「29.職權騷擾」為較符 合之項目，該項平均心理壓力強度為「強」，而綜合評估 其指導、叱責等言行背景狀況，及反復、持續等固執性狀 況，精神攻擊的內容程度，評估其心理壓力強度為「弱」 ；而其中排擠之事件，未完全符合具體事件要項，其中評 估以「31.和上司之間有糾紛」項目，其平均心理壓力強 度為「中」(見卷三第73頁)。由此可知，難認該等事件造 成原告心理壓力並導致重鬱症。 　　⑵證人即被告晶呈公司品保處長林峰葦到庭證稱:品保處的雲 端資料夾是公共的地方，原告剛來到品保處時，尚未有雲 端資料之權限，因為當時他還不需要做資料的輸入，後來 我們做雙方溝通都是在這個公共平台上，後來東西都有了 ，其實就沒有存在這個問題，至於品保處之內部LINE群組 ，我沒有把原告加進去，這是我個人感覺，因為會常常製 造一些謠言，所以就沒有加他進來等語(見卷二第365、36 7頁)，證人丙○○到庭證稱：當時研發部座位很少只有6、7 個，當時想說他在2樓已經有自己的座位，因此希望他在 原來的座位，如果有需要開會或與工程師溝通就直接上來 ，因為他的門禁刷卡權限是各樓可以刷卡的等語(見卷二 第352至353頁)。依證人之證詞可知，原告進入品保處之 初未被加入雲端資料夾權限乃係因當時原告之業務並不包 含輸入資料，並非如原告所言因為未被加入雲端權限無法 執行業務，至於LINE群組原告雖未被加入該群組，然其並 未舉證說明未被加入群組可能造成之業務影響，而座位之 安排係因公司內部之座位不足因此採取不同樓層之安排， 原告亦未說明因座位之安排造成原告何種影響，自難以為 對原告有利之認定。 　4.原告復主張:原告測試MiniLED發光體強度時須配戴護目鏡， 原告曾經自己找廠商詢價及報價向公司請購護目鏡，然被告 晶呈公司卻遲未提供，並在原告調任品質經營處資深主任工 程師時，要求原告獨自從事搬運鋼瓶之工作，實非原告體力 得負荷等語。經查: 　　⑴長庚醫院鑑定報告二(二)1.略以:此項事件參照我國工作相 關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，其未完全符 合具體事件要項，其中評估以「8.被賦予難以達成的業務 基準量」為較符合之項目，該項評均心理壓力強度為「中 」，而綜合評估其業務基準量之困難性、強制的程度及無 法達成時的影響等觀點，評估其心理壓力強度為「弱」( 見卷三第69頁)。又依證人丙○○到庭證稱：LED量測只是在 量測他的電性，當你對好點之後你在作業上最主要是看數 值而不是看光，其實不需要配戴護目鏡，因為這個波長不 像雷射機台的波長不需要長時間觀看等語(見卷二第328頁 )，可知該等事件並未達造成原告心理壓力之程度，且依 上開證詞原告該項作業並無配戴護目鏡之必要，被告晶呈 公司未提供護目鏡予原告難認係對原告之不合理對待。 　　⑵復依證人甲○○到庭證稱:氣體鋼瓶從50公斤到100公斤，會 用堆高機把站籠整個搬到分析場所，分析人員要想辦法把 鋼瓶從站籠裡面移出，會以滾動或推車從A點到B點，不會 以搬運方式，因為滾動需要有坡度，因此我們特別去做了 一個平台，讓這些平台沒有坡度的問題，平面上滾動就不 會因為斜坡有分力不好滾動，作業距離最長大概3公尺等 語(見卷二第362至363頁)，可知原告所主張被告晶呈公司 要求獨立搬運鋼瓶應不可採，透過滾動或是推車移動鋼瓶 之方式確實可以由原告獨立作業，原告此項主張與事實不 相符，亦難認造成原告心理壓力。 　5.原告主張:伊因其因數度於工作上遭受被告晶呈公司之不當 對待及嚴苛要求，身心狀況早已耗損至極，衍生精神疾病， 而認其所罹精神疾病係職業災害等語，並提出臺大新竹分院 診斷證明書、勞動部勞工保險局（下稱勞保局）112年1月17 日保職字第11260015300號函)等為證。 　　⑴按勞動基準法第59條所稱之職業災害，固包括勞工因事故 所遭遇之職業傷害或長期執行職務所罹患之職業病，且職 業病之種類及其醫療範圍，應依勞工保險條例有關之規定 定之，惟勞工之職業傷害與職業病，均應與勞工職務執行 有相當之因果關係，始得稱之，尤以職業病之認定，除重 在職務與疾病間之關聯性（職務之性質具有引發或使疾病 惡化之因子）外，尚須兼顧該二者間是否具有相當之因果 關係以為斷。此於獨立民事訴訟之裁判時，就勞工所受之 職業病，是否與其執行勞務有相當之因果關係，民事法院 法官依法獨立審判，本不受行政機關或行政訴訟判決認定 事實之影響，自仍得依調查證據、本於辯論之結果，以其 自由心證而為認定（最高法院100年度台上字第1191號裁 判意旨參照）。 　　⑵依台大新竹分院診斷書略以:個案（指原告）自述任職於被 告晶呈公司，自107年起經歷多次被無理地要求離職、職 務調動，主管常指派從未接觸過或未交班的業務且與以往 經歷過的業務性質完全不同、要求難以達成的業務量、對 原告有言語上的人身攻擊及否定人格的性為、忽略個案的 工作報備、口頭無故指責等，導致原告有嚴重心情低落、 失眠、哭泣、焦慮、負面情緒、失去興趣等症狀。107年1 2月8日曾至為恭醫院精神門診就醫，110年4月17日又開始 率續至為恭醫院、宏仁診所精神科門診就醫接受治療，診 斷為重鬱症。符合暴露在先、疾病在後的時序性。原告自 述並無精神疾患之家族史，亦可排除其他相關的個人因素 ，因此，原告所患之疾病應與其工作內容相關等語(見卷 一第205頁)。又上開勞保局函文略以:原告因工作因素致 「重鬱症」，自行申請110年4月19日、110年8月1日至111 年4月10日期間職業病傷病給付，案經勞保局將原告就診 之相關病歷資料併同全案送請專科醫生審查，據醫理見解 ，原告所患可視為職業病，所請期間合理等語(見卷一第2 11至212頁)。雖均認定原告之重鬱症與工作有關；惟均未 判斷被告有何職場霸凌之具體行為，並均全以原告自述為 判斷依據，難認公允。且衡諸精神疾病之成因複雜，包含 工作環境變化及壓力、個人適應之狀況及人際衝突應對之 方式或遺傳等因素均屬之，自難僅以原告患病係與工作相 關乙節，遽推論必係遭受職場霸凌所致，而屬職業疾病或 傷害。 　　⑶又依本院函調原告之就診紀錄，原告於107年12月18日至為 恭醫院之精神科初診，距離原告調任為總經理特助(107年 10月)約2個月，主訴略為:哭泣、情緒低落及失眠約2年， 目前情緒問題約持續1年，並有輕生念頭，提及工作表現 不佳及公司老闆態度不佳等語(見卷二第121頁至123頁)， 其後2年內均無再次前往精神科就診之紀錄，直至110年4 月17日再次前往為恭醫院精神科就診，自述壓力來源為工 作，工作取消且害怕與同事聯繫，並經診斷為「重鬱症(M ajor Depressive Disorder)」(見卷二第125至127頁)， 於同年7月31日離職，至同年8月3日始再次前往宏仁診所 、臺大新竹分院、為恭醫院進行密集之就診，期間除情緒 低或及沮喪外，尚有因為法院問題、工作上法律問題等造 成心理壓力(見卷二第181、129頁)，若依原告所主張調任 為總經理特助被告晶呈公司並未派任工作，欲冷凍伊之作 為，造成伊心理壓力，惟原告卻長達2年以上未繼續前往 精神科追蹤病情，難認調任總經理特助之事件，造成原告 之心理壓力甚至至病。另雖原告遭被告晶呈公司資遣後， 有規律前往精神科就診，惟該期間尚有因與被告晶呈公司 之法律問題，應係指資遣後續之訴訟進行，並非因工作所 引起，均難認原告所罹患之重鬱症與執行業務有相當因果 關係。 　　⑷復依長庚醫院鑑定報告結論略以:根據本國勞動部職業安全 衛生署所頒定「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定 參考指引(下稱參考指引)」判斷因工作所引起之精神障礙 具體判斷標準為(1)目標疾病發病。(2)在目標疾病發病前 約6個月內，可認定有業務造成的強烈心理負荷。(3)無法 認定因「業務外的心理負荷」或「個人因素」造成目標疾 病發病。原告相關事件中屬於心理壓力「強」之工作相關 事件(即職位調動)，參考精神科病歷其降職期間無就診紀 錄及連續追蹤紀錄(就診日:107年12月18日、110年4月17 日)，且依據上開必要條件為目標疾病發病前6個月內之事 件(即109年10月至110年4月)，另參閱110年4月17日精神 科病歷未見症狀持續時間或特殊情況之描述，故此項事件 未完全符合判斷因工作所引起之精神障礙具體判斷標準之 時序性；其次則為110年7月26日被強無理地要求離職，而 此事件發生於病患目標疾病發病後之事件，未完全符合認 定必要條件，且病患期間未有規律回診精神科紀錄(就診 日:110年04月24日及110年8月03日)，而後心理壓力源則 除工作壓力外，尚因與晶呈科技之法律問題，此後之勞資 爭議法律問題非屬業務造成的心理壓力評估要項中。病患 門診就診紀錄中提及心理壓力來自工作、被解僱及法律問 題等，而有沮喪、焦慮、睡眠困擾等，於110年4月17日至 精神科門診就診，期間斷續於精神科就診6個月(6次以上 就診)診斷為重鬱症(F32.2)。綜合其職業暴露史及相關醫 療檢查數據，就職業醫學上疾病、暴露、時序性、一致性 及相關因素等資料，推定其精神疾患與病患所執行業務或 衍生之職場境遇因果關係未達強度顯著心理負荷，排除其 所患與職業具相關因果關係；如有以下其他符合酌予調整 之情(被無理要求離職)，則心理壓力綜合評估判斷為「強 」時，可認定其所患為業務加重，視為職業疾病等語(見 卷三第81至83頁)。本院審酌長庚醫院鑑定報告非僅憑原 告之陳述，而係依本院提供之卷證資料，綜合分析每個事 件之內容、病歷、證據及證人證詞等加以評估每個事件對 於原告造成之心理壓力程度為何，並佐以參考指引之具體 判斷標準認定原告所患之重鬱症與職業不具相關因果關係 ，其內容應較台大新竹分院之診斷為可採。又參酌長庚醫 院鑑定報告之內容及卷內事證，並依照參考指引之具體判 斷標準，原告需於疾病發病前6個月內，可認定有業務造 成的強烈心理負荷，經長庚醫院鑑定報告之綜合評估，原 告在該期間內並未發生造成原告強烈心理壓力之事件，故 依原告所為之舉證，尚不足以認定被告有對原告為其所指 之行為，且被告晶呈公司所為業務相關之指派工作內容、 調整等亦未能認定與原告罹患重鬱症有相當因果關係。 　6.綜上，原告主張其受上開不當對待並造成其罹患重鬱症，委 無可採。 ㈣原告主張被告晶呈公司應依勞基法第59條第1款、第2款之規定 補償原告支出之醫療費用、醫療中不能工作之原領工資為無理 由: 　原告所罹精神疾病與原告工作並無相當因果關係，已如前述， 既無因果關係，則其精神疾病即非職業災害，自不能依勞基法 第59條第1款、第2款規定請求補償。是原告此部分請求醫療費 補償23,064元及扣除勞保給付後之工資補償832,559元，核屬 無據。 ㈤原告依系爭聘僱契約第參條第六項約定請求被告給付違約金943 萬元，為無理由: 　　⒈原告主張:任職被告公司之初曾簽署系爭聘僱契約，上開契 約固然僅約定原告對被告晶呈公司之違約賠償義務，惟本 於勞動契約雙務契約之精神，上開違約賠償條款對被告公 司之違約情形亦應有適用，始符公平原則等語。 　　⒉惟查，系爭聘僱契約第參條第六項約定：「乙方（指原告 ）違反本條約定者，甲方（指被告晶呈公司）得請求乙方 因違約行為所得之利益歸入甲方，作為甲方之損害賠償， 並以乙方違反期間所受之薪資總額20倍為最低損害賠償數 額。」該條項僅約定原告違約賠償之情形，並未約定被告 晶呈公司違約應給付違約金情形，是原告依該條項請求被 告賠償違約金，顯無所據，為無理由。 ㈥原告主張被告應連帶依民法第227條之1準用第193條第1項、第 　195條第1項或第184條第2項或勞工職業災害保險及保護法第91 　條之規定賠償原告就醫之交通費用800 元及精神慰撫金60萬元 　，均無理由: 　 ⒈按僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他 方服勞務，他方給付報酬之契約。受僱人服勞務，其生命、 身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預 防，民法第482條、第483條之1分別定有明文。而民法第483 條之1之規定，係基於社會政策之理由，為使受僱人受有週 全之保障，而明定受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受 危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防（民法第483 條之1立法理由參照）。又按不法侵害他人之身體或健康者 ，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要 時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽 、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情 節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之 金額，民法第193條第1項、第195條第1項定有明文。債務人 因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條 至第195條及第197條之規定，負損害賠償責任，民法第227 條之1定有明文。被告晶呈公司依法對受雇人即原告負有保 護義務，惟本件被告晶呈公司並未有何違反保護義務之行為 ，原告自難依上開規定請求被告連帶賠償其損害。 　⒉次按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任 。但能證明其行為無過失者，不在此限。雇主對下列事項， 應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他 人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。民法第184條第2項 、職業安全衛生法第6條第2項第3款定有明文。本件原告並 未遭受被告晶呈公司員工之身體或精神不法侵害已如前述， 故原告主張依上開規定請求被告連帶賠償其損害，亦屬無據 。 　⒊復按勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇 主能證明無過失者，不在此限。勞工職業災害保險及保護法 第91條定有明文。依前所述，本院認定原告所罹患之重鬱症 並非職業病，因此原告主張以該規定請求被告賠償其損害， 亦無理由。 五、綜上所述，原告主張依系爭聘僱合約書第參條第六項之約定 、勞基法第59條第1款、第2款請求被告晶呈公司10,944,823 元，及其中855,623元自起訴狀繕本送達翌日起，其中10,08 9,200元自民事擴張聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息；並依公司法第23條第2項 及擇一依民法第277條之1或第184條第2項、第193條第1項 、第195條第1項或勞工職業災害保險及保護法第91條之規定 請求被告連帶給付原告600,800元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均無理 由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，原告請求訊問證人乙○○，因原告主管丙 ○○、林峰葦已到庭證述明確，核無再訊問乙○○之必要。又兩 造其餘攻防方法及所提證據及原告其餘證據調查之聲請，經 本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附 此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 宋國鎮 以上正本係照原本作成　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃雅琦

2025-03-10

MLDV-112-重勞訴-3-20250310-1

勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第183號 原 告 李玉華 被 告 輝綠科技有限公司 法定代理人 陳禎祥 訴訟代理人 李晉銘律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年1月13日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：緣原告自民國112年9月7日起受僱被告擔任外銷 業務人員，約定每月薪資為新臺幣（下同）3萬5,000元。嗣 原告於112年12月14日上班時間，因聽從經理指示協助以手 推升降機進行出貨過程中導致脊椎受傷。因原告所患「腰椎 椎間盤突出、腰椎滑脫」係屬職業傷害，勞工保險局已將本 件案件送到勞動部，而勞動部將舉辦聽證會，請相關人員到 場說明，則於職災傷病鑑定尚無結果前，不接受被告之資遣 。又被告辯稱其係以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款規定，於113年2月7日終止兩造間之勞動契約云云，惟因 原告現在尚在公傷期間，被告依法不可以資遣原告。再者， 原告根本沒有上班如何有業績目標，且原告有4天在南港展 覽館參展，除吃飯外其他時間都要站著，體力早已超過負荷 ，連蹲下去拿資料的力氣都沒有，才會有被告所稱之奇怪動 作，況倘被告懷疑原告之英文能力應該要對原告進行英文測 試，被告參展既係要促銷產品，自然不會派能力不足的人向 外國人推銷產品，被告既未於參展前開除原告，顯見原告並 非能力不足。此外，原告履歷表上係記載前工作係參展時接 到訂單，前公司會將零件做好時送到下游的公司，由下游的 公司組裝後再送到美國，故前公司並無做船務之工作。甚且 ，原告之合約試用期為2個月，倘被告認為原告有不能勝任 工作之情形，應該在第2個月就資遣，而非係在第5個月於原 告受傷期間才進行資遣，故被告所為終止勞動契約，並不合 法等語。併為聲明：確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告則以： 　㈠原告於112年9月6日向被告應徵擔任外銷業務人員之職務，並 提供其應徵履歷表以示其個人學歷、經歷、語言能力、健康 狀況等資訊及希望待遇為月薪3萬5,000元。又於112年9月7 日向被告報到上班，兩造並簽立勞動契約書（下稱系爭契約 ）及員工保密與競業禁止合約。惟原告自任職後，其工作表 現卻與先前向被告應徵時所說瞭解進出口業務、外銷業務流 程及船務之能力有所落差，致被告長年往來經營之客戶，險 因原告運輸成本報價與先前報價價差甚大而流失該客戶之訂 單，所幸被告察覺後立即補救，否則被告長年經營之客戶關 係將付諸流水。此外，原告除與國外客戶以英語對話接洽表 達並非流暢外，其又時常以逼問語氣對待國外客戶而使國外 客戶備感壓力及不受尊重，致被告形象有損及外銷業務工作 受阻礙而無法順利推動。 　㈡原告固有上開情事，然其直屬主管李偉鈺仍係持續就原告之 工作能力、業績能力及其績效等部分，親自指導或訓練原告 以提升或改善其疏失或績效，以期符合被告所需。未料，原 告於李偉鈺多次告知有需改善之處，卻仍置之未理，甚或被 告所屬業務人員例行需擬定年度每月業績目標額度計畫，原 告亦拒不配合提交113年度業績計畫予被告，實已有違系爭 契約第3條第1項第7款約定。 　㈢又於原告任職期間，其所為舉止動作多有影響被告運作及其 他員工進出公司，舉例而言，原告每日早上至被告後，並不 直接進入公司，反而雙腳伸直席地坐於公司門口，無視公司 其他員工之進出及觀感，縱經被告多次規勸仍依舊如此。甚 且於112年11月17日，被告參加臺北市南港展覽年度活動時 ，原告更在展覽攤位處，屢以雙腳跪地或以雙手雙腳狗爬方 式於地上爬行，縱經被告或主管勸阻，仍無效果，原告此舉 亦已嚴重損害被告形象。 　㈣再者，原告於112年12月14日在被告上班時，因主管要求協助 以手推升降機進行出貨過程中受傷，又於同年月18日就醫， 提出載有「腰痛伴有坐骨神經痛」之診斷證明書，復於113 年1月5日再次就醫，並向被告請假至113年1月19日止，嗣於 113年1月22日恢復上班。惟原告上開請假，雖有以LINE傳送 診斷證明及相關醫療單據予被告，然因原告之工作內容為外 銷業務，其業務聯繫有其持續性及時效性，原告並未稍加交 待其工作業務情況，致其所職掌之業務工作空窗無人接手續 為處理，造成被告業務之推行受阻。 　㈤承前所述，依原告之職場表現及其態度，足認原告已有不能 勝任工作之情形，且被告及直屬主管李偉鈺均曾對原告多次 告誡但未見其改善，自難期待被告繼續與之維持僱傭關係， 解僱已具最後手段性。被告於113年1月29日告知原告，依勞 基法第11條第5款規定，於113年2月7日終止兩造間之勞動契 約，並於113年1月29日完成資遣通報，於同年2月6日寄發非 自願離職證明書予原告，同年2月7日結清原告113年2月薪資 1萬0,061元及資遣費7,486元。併參照勞動部勞工保險局函 文所示，原告所患「腰椎椎間盤突出、腰椎滑脫」核屬普通 傷病，非為原告所主張之公傷，故兩造間之勞動契約已於11 3年2月7日經被告合法終止，兩造間即無僱傭關係存在，故 原告請求確認兩造間僱傭關係存在，應無理由等語置辯。 　㈥併為答辯聲明：原告之訴駁回。 三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否 不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危 險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台 上字第1031號判決意旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭 關係仍然存在，為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否存 在，陷於不明確，致原告之法律上地位有受侵害之危險，並 得以本件確認之訴除去此種不安狀態，是原告提起本件確認 之訴，自有即受確認判決之法律上利益。 四、原告主張被告於勞動部職災傷病鑑定尚無結果前，被告終止 勞動契約不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在等語，惟已 為被告所否認，並以前揭情詞置辯。本件爭點應為：㈠被告 是否在職業災害醫療期間終止勞動契約？㈡被告依勞基法第1 1條第5款規定終止勞動契約，有無理由？茲論述如下： 　㈠被告是否在職業災害醫療期間終止勞動契約？　 　⒈按非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工 之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。二 、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫 院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。三、因天災、 事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管 機關核定。勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契 約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續， 經報主管機關核定者，不在此限。勞工職業災害保險及保護 法第84條第1項、勞基法第13條定有明文。又勞基法第59條 所稱之職業災害，包括勞工因事故所遭遇之職業傷害或執行 職務所罹患之職業病（最高法院100年度台上字第1191號判 決意旨參照）。是勞基法第59條規定之醫療期間，係指勞工 因職業災害致未能從事勞動契約約定工作之醫療期間。而勞 工因職業災害經治療後已回復工作能力者，即非屬。勞工職 業災害保險及保護法第84條第1項所規範之職業災害勞工。 　　 　⒉原告主張其於112年12月14日在被告公司內因進行出貨過程受 傷，受有系爭職業傷害等語，惟被告則抗辯：原告係於112 年12月18日就醫，提出載有「腰痛伴有坐骨神經痛」之診斷 證明，其後原告於113年1月5日再次就醫，並向被告請假至1 13年1月19日止，已於113年1月22日恢復上班。且原告主張 其因手推升降機進行出貨過程受有上開傷勢部分，被告否認 其間有相當因果關係等語。經查，原告就其所主張受有職業 傷害一節，僅提出其於113年2月5日就診經林口長庚紀念醫 院所開立，記載診斷病症為：「腰椎椎間盤突出、腰椎滑脫 」之診斷證明書，及勞動部勞工保險局核給112年12月18日 至112年12月29日職業傷病給付之函文為證，惟觀諸上開診 斷證明書之就診日期，距原告所主張之職災受傷日已相隔近 2月，難認具有相當因果關係，且原告亦未提出其他證據舉 證以實其說，已難遽認113年2月5日診斷證明書上所載病症 ，係屬112年12月14日事故所續發之傷勢。況觀諸原告先前 請領112年12月18日至112年12月29日之職業傷病給付，固經 勞動部勞工保險局核給，然嗣再以同一傷病及「腰椎椎間盤 突出、腰椎滑脫」續請113年1月8日至113年1月19日、113年 2月5日至113年3月5日、113年3月18日至113年6月18日期間 之職業傷病給付，則經勞工保險局核定所續請職業傷病給付 應不予給付，核其理由乃為：「…經勞工保險局將就診病歷 資料併全案資料送請特約專科醫師審查，據醫理見解，台端 113年2月5日求診，Ｘ光檢查顯示胸腰椎退化性病變併脊椎側 彎且第3、4、5腰椎與第1薦椎狹窄，113年2月27日MRI(核磁 共振)檢查顯示第2/3腰椎、第3/4腰椎、第4/5腰椎、第5腰 椎/第1薦椎退化性病變併狹窄。依理研判，所患『腰椎椎間 盤突出、腰椎滑脫」』係『多節腰椎』狹窄或脫位。台端自述1 12年12月14日之事故不可能造成『多節腰椎』狹窄或脫位，無 據可認同是112年12月14日事故所造成，無再給付之依據。… 」等語，有上開勞保局函文可稽（本院卷第47頁），益足認 原告所罹「腰椎椎間盤突出、腰椎滑脫」之病症，並非係11 2年12月14日事故所造成。從而，原告既未能舉證證明其因1 12年12月14日事故所造成之傷勢，迄被告於113年2月7日終 止勞動契約時，仍在治療中尚未能回復工作能力，其前開主 張，自無憑採。至原告雖主張被告於勞動部職災傷病鑑定尚 無結果前，不得終止勞動契約云云。惟民事法院法官依法獨 立審判，本不受行政機關認定事實之影響，無論勞動部有關 核定職災傷害給付之最終結果為何，本院均不受行政機關核 定結果之拘束，附此敘明。從而，原告主張被告係在職業災 害醫療期間終止勞動契約，自屬無據。 　㈡被告依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，有無理由？ 　⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝 任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。所謂不能勝任工作， 不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能 勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意 願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高 法院103年度台上字第2550號判決意旨參照）。揆其立法意 旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所 欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此 項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主 觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝 任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反 忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。勞工因個人專業能力 不足或體力不足，固屬不能勝任工作，惟勞工雖具備能力， 但工作態度消極、怠惰敷衍，甚至無法與同事協力完成工作 ，亦屬之。另勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具 相當對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累 次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關 係之緊密程度等因素，綜合衡量（最高法院112年度台上字 第828號判決參照）。 　⒉被告以前揭情詞抗辯原告有不能勝任工作之情事，原告則否 認上情。經查，證人李偉鈺在本院審理時具結證稱：原告之 試用期應該是從112年9月到112年11月，原告比我早進公司 ，我進公司後就擔任原告之主管，負責督導原告之業務執行 及執行效果及指導方針，負責人陳禎祥約於112 年11月跟我 說原告之試用期滿，也有問我關於原告個人績效評估及建議 ，我是有具體回答他一些事證，包括原告之溝通能力及外銷 業務之基本技能，我跟被告法代分析有二點，第一點原告之 溝通能力，因為原告在11月間有發生客戶客訴溝通方面之問 題，發生這個問題時，我有去跟該客戶致歉，花了一個月的 時間才把客戶拉回來，第二點原告對於外銷業務之基本技能 不足主要是在船務工作，因為原告對船務工作之認知幾乎是 零，當時我有嘗試與原告溝通，原告稱因為之前的公司都沒 有教她這方面的工作，但我有告訴原告重點，外銷業務及船 務通常是緊密結合在一起，外銷業務可以沒做過船務，但必 須懂船務，因為懂船務才能知道成本及如何報價，然後負責 人表示要給原告再一次機會，叫我要對原告做教育訓練，所 以我就請原告做銷售預估。後來有關銷售預估部分，因為原 告有一段期間請假，大概是在12月中旬、12月底左右，原告 銷假回來後我當面請她做營業預估，但原告拒絕我，因為她 說她之前沒有這方面的經驗，但我跟原告說沒有經驗沒關係 ，妳可以試著抓數據給我，我可以幫原告建立報表，但是原 告仍然堅持她不做，她反而跟我說我可以幫她做，她說我做 什麼數字她就做什麼，我當時一直嘗試和原告溝通，當時還 有一名男性業務，也不擅長做報表，當時我請該男業務做業 務預估時，男業務用LINE傳數字給我，我當時也有跟原告說 她可以比照該名男業務他也是給我數字，但原告仍然拒絕提 供。我在幫原告做教育訓練結束後，大概在113年1月10日至 15日左右，原告在1月26日左右仍然犯了一個重大錯誤，在 跟韓國報價時，必須要報出機器出口價再加上船務費用，但 原告報的船務費用是市價的兩倍，因此客戶拒絕下單，後來 我發現時，立刻跟客戶做修改才將該訂單挽救回來，這些都 有紀錄可以證明。112年11月被告公司有在南港展覽館參展 時，當時原告是整個人坐在地上或跪在地上，在進行筆記之 工作，這個部分老闆也是很有意見，老闆有多次和原告說不 要這樣做這樣不好看，但原告仍然沒有改善等語。而證人既 經具結擔保其證言之真實性，自無甘冒偽證罪之風險，而為 虛偽陳述之理，是證人前開證述，自堪採信。則依上說明， 堪認原告確有主觀上能為而不為，可以做而無意願做， 　　違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，而有不能勝任工作之 情事存在。另原告雖主張其已試用期為2個月，倘有不能勝 任工作，為何至第5個月才進行資遣云云，然依證人證述可 知，被告以進行教育訓練之方式，給予原告有改善之可能， 惟再經3個月之期間，原告仍無法改善，故本件客觀上應已 難期待雇主採用解僱以外之手段而繼續其僱傭關係，應認並 未違反「解僱最後手段性原則」。 　⒊從而，被告於113年1月29日以原告有不能勝任工作之情事為 由，依勞基法第11條第5款規定，預告於113年2月7日終止兩 造間勞動契約，於法有據，系爭勞動契約自已發生合法終止 之效力。 五、綜上所述，原告主張被告終止兩造間勞動契約為不合法，請 求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提 之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再 加論述，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 王士珮 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-10

PCDV-113-勞訴-183-20250310-2

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