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勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第五庭 113年度簡上再字第51號聲請人有志貨運物流有限公司代表人張秋稔（董事）相對人勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）上列當事人間勞工退休金條例事件，聲請人對於中華民國113年9 月10日本院113年度簡上再字第26號裁定，聲請再審，本院裁定如下：　　主文再審之聲請駁回。再審訴訟費用由聲請人負擔。　　理由一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合於同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當。如僅泛言違法或有何條款之再審事由，而無具體情事者，尚難認已合法表明再審理由，所為再審之聲請，即不合法，法院無須命其補正。又聲請再審，係對於確定裁定聲明不服之非常救濟程序，必須就該聲明不服之確定裁定為前述說明之具體指摘。如聲明對某件確定裁定為再審之聲請，但所主張之理由，係指摘前程序確定判決或前次再審判決或確定裁定如何違法，而對於其所聲明不服的確定裁定則未指明任何法定再審理由，亦難認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不合法。二、緣聲請人承攬臺北市立美術館（下稱北美館）民國104年度「展覽場管理服務案」標案，並派遣勞工至北美館提供勞務，因未依規定申報提繳勞工呂淑蓉等17人在職期間勞工退休金，經相對人以105年12月6日保退三字第10560359800號函通知聲請人限期改善，聲請人逾期未改善，經相對人以聲請人違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第18條規定，而依同條例第49條規定予以多次裁罰後，仍遲未提繳，相對人續以108年1月19日保退三字第10860007221號裁處書（下稱原處分），處以罰鍰新臺幣（下同）3萬元。聲請人不服，循序提起行政訴訟，經臺灣臺北地方法院以108年度簡字第218 號行政訴訟判決駁回其訴，聲請人不服，提起上訴，經本院以110年度簡上字第107號判決駁回上訴確定（下稱原確定判決）。聲請人不服，就原確定判決提起再審之訴，經本院以 111年度簡上再字第35號裁定駁回（下稱第一次再審裁定）。聲請人仍不服，就第一次再審裁定聲請再審，經本院以11 1年度簡上再字第52號裁定駁回（下稱第二次再審裁定）。聲請人仍未甘服，就第二次再審裁定聲請再審，經本院以11 2年度簡上再字第3號裁定駁回（下稱第三次再審裁定）。聲請人猶未甘服，就第三次再審裁定聲請再審，經本院以112 年度簡上再字第67號裁定駁回（下稱第四次再審裁定）。聲請人猶未甘服，就第四次再審裁定聲請再審，經本院以113 年度簡上再字第26號裁定駁回（下稱原確定裁定）。聲請人仍不服，就原確定裁定聲請再審。三、本件聲請意旨略以：　㈠參諸最高行政法院109年度上字第261號判決意旨，本件系爭人員於原處分作成前已離職多年，然相對人卻連續裁處聲請人罰鍰，累計近23次、合計超過67萬5,000元罰鍰，明顯違反比例原則及行政程序法第9條、第36條、第43條等規定，縱認聲請人與系爭人員間為勞動契約，聲請人僅有一個提撥勞退金之義務，相對人卻屢屢裁處聲請人罰鍰，違反一行為不二罰原則。連續裁罰前幾無事前通知及給予聲請人陳述意見之機會。原確定判決未審酌聲請人之營業利益隨時因相對人開罰而受到重大損害之風險，遽以欠缺權利保護必要，駁回聲請人之「預防性不作為訴訟」，顯有未依職權查明事實關係、判決不備理由及理由矛盾之違法。且依臺灣士林地方法院106年度重勞訴字第10號民事判決意旨，若當事人已自認非屬勞工，則無適用勞工退休金條例規定以確保其請領退休金權利可言。　㈡聲請人與系爭人員間，難謂存在實質勞雇關係，所有系爭人員均須經北美館面談通過，且均須受北美館之指揮與監督，系爭人員之薪資給付、加保勞工保險、就業保險、全民健康保險及提繳勞退金等，均須配合北美館之指示辦理，代班期間只有數天，是本件顯然不適用勞工退休金條例，以確保其請領退休金之權利可言。　㈢勞退條例第49條之裁罰類型，實際上是「違反『為勞工於到職日起辦理開始提繳勞退金程序』之作為義務」的「不作為」違法行為，其裁處權時效，應自「作為義務消滅時」（即停止為勞工辦理提繳勞退金時）起算。而依勞退條例第18條規定，雇主為勞工辦理提繳勞退金之義務，應於「勞工離職之日起7日內」即已消滅，故應自「勞工離職之日起7日內」起算3年裁處權時效。本件系爭人員迄今，請求提繳勞退金之權利顯已罹於消滅時效，相對人連續裁罰聲請人，並命聲請人為其提繳勞退金，顯已喪失其目的正當性，且已違反比例原則。原確定判決未具體說明不採之理由，亦未說明適用勞退條例裁罰聲請人以保全系爭人員請領勞退金權利存在之必要性，顯有消極未適用行政罰法第27條第1項規定暨判決不備理由之不當與違背法令。又勞工對雇主縱有損害賠償請求權，已5年間不行使而消滅，相對人卻連續處罰，已失目的正當性，且亦違反比例原則。　㈣聲請人與系爭人員間，並不存在人格從屬性，原審認為聲請人與系爭人員間存在人格從屬性，該判決顯然用法不當與違背法令；又系爭人員為正班人員所面試、任用，故聲請人與系爭人員間不存在僱傭契約親自履行之特徵，原確定判決認事用法顯然有誤；再者，系爭人員為正班人員所面試、任用及代為發放薪資，且系爭人員每月實際代班天數僅有數日，多數系爭人員只代班當月，是「系爭判決」認聲請人與系爭人員間存在經濟上從屬性，顯與客觀事實不合，適用法規顯有錯誤。另系爭人員均為北美館正班人員所面試、任用，且由北美館負責訓練、指揮監督收門票、現場服務引導等工作細節，原審認系爭人員與聲請人間，存有受僱人融入雇方組織體之僱傭關係特徵，所作判決顯與客觀事實不符。又聲請人從未長期僱用固定員工，而係另行委任同業或熟識友人，分工完成公家採購之各次作業，遑論僱用固定員工達5人以上，聲請人並非勞工保險條例（下稱勞保條例）第6條第1項第2款所定強制須參加勞工保險之適格雇主，「系爭判決」認系爭人員為聲請人之受僱人，適用法規顯有不當。另據相對人所製作之「勞動契約從屬性判斷檢核表」並稽之上開說明，足見聲請人與系爭人員間難謂存在實質僱傭關係。　㈤士林地院已經以107年度簡字第6號行政訴訟判決認定相對人裁處聲請人罰鍰5萬1464元、1萬2640元確有違法。另依司法院釋字第740號解釋、106年度台上字第65號民事判決意旨，均可認定系爭勞工是與北美館間成立勞僱關係，絕非原審所認系爭勞工與聲請人間存在勞僱關係，原審已嫌曲解事實，顯然用法不當，且違背法令，自應容許聲請人再審，以維權益。相對人以「勞工投保薪資分級表」作為聲請人應申報月投保薪資，並據以作為裁罰基礎，有違勞保條例及其施行細則規定，原審法院卻認原處分合法，顯然用法不當。復敘明相對人與相對人間有勞動契約關係存在，業經確定判決認定而具爭點效。　㈥聲請人與北美館間之勞務採購契約，於104年、105年間即全部結束，聲請人自105年後即無提繳勞退金義務，然相對人依舊連續裁罰，顯然違反行政程序法第111條規定。原確定判決就相對人對聲請人為多次處罰，僅說明相對人多次處罰符合勞退條例第49條規定而合法，惟未附理由論述是否符合比例原則，逕自認定按月處罰於個案認定上符合比例原則，有「消極不適用法規」之行政訴訟法第273條第1項第1款規定適用法規顯有錯誤之再審事由。原確定裁定僅重申原確定判決之理由，對於上開再審事由同樣恝置未論，亦屬有違等語。　　　四、經核聲請人前述再審意旨所陳情節，皆無非係重述說明其對於本件相關前訴訟程序歷次確定裁判、原處分不服之實體主張及理由，而就原確定裁定以其未具體敘明再審事由，認其再審聲請不合法予以駁回之內容，究有如何合於行政訴訟法第1項第1款再審事由之具體情事，仍難認已屬具體敘明。依上開規定及說明，其再審聲請自非合法，應予駁回。又本件再審聲請既經以不合法而裁定駁回，聲請人其餘實體爭執事項，即毋須審究，附此敘明。五、據上論結，本件再審之聲請為不合法，爰裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日審判長法官　鍾啟煌　　法官　蔡如惠　　　法官李毓華上為正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日書記官謝沛真

2024-11-29

TPBA-113-簡上再-51-20241129-1

簡上再

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第五庭 113年度簡上再字第44號聲請人有志貨運物流有限公司代表人張秋稔（董事）相對人勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）上列當事人間勞工退休金條例事件，聲請人對於中華民國113年7 月31日本院113年度簡上再字第17號裁定，聲請再審，本院裁定如下：　　主文再審之聲請駁回。再審訴訟費用由聲請人負擔。　　理由一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合於同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當。如僅泛言違法或有何條款之再審事由，而無具體情事者，尚難認已合法表明再審理由，所為再審之聲請，即不合法，法院無須命其補正。又聲請再審，係對於確定裁定聲明不服之非常救濟程序，必須就該聲明不服之確定裁定為前述說明之具體指摘。如聲明對某件確定裁定為再審之聲請，但所主張之理由，係指摘前程序確定判決或前次再審判決或確定裁定如何違法，而對於其所聲明不服的確定裁定則未指明任何法定再審理由，亦難認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不合法。二、緣聲請人承攬臺北市立美術館(下稱北美館)104年度「展覽場管理服務案」標案，並派遣勞工至北美館提供勞務，因未依規定申報提繳勞工呂淑蓉等17人在職期間勞工退休金（下稱勞退金），經相對人以105年12月6日保退三字第10560359 800號函通知聲請人限期改善，聲請人逾期未改善，相對人遂以聲請人違反勞工退休金條例第18條規定，而依同條例第 49條規定，以106年1月10日保退三字第10660003560號裁處書，處以新臺幣（下同）2萬元罰鍰。聲請人不服，經訴願駁回後，提起行政訴訟，迭經臺灣士林地方法院（下稱士林地院）106年度簡字第31號行政訴訟判決駁回、本院107年度簡上字第130號判決駁回上訴確定。聲請人仍不服，提起再審之訴，就行政訴訟法第273條第1項第11款再審事由部分，經本院以108年度簡上再字第7號裁定移送於士林地院行政訴訟庭（另就行政訴訟法第273條第1項第1款再審事由部分，則經本院以同案號判決駁回），嗣經士林地院以109年度簡再字第1號行政訴訟判決駁回其再審之訴，聲請人不服，提起上訴，為本院109年度簡上字第182號裁定駁回。聲請人猶未甘服，對上開駁回上訴之裁定聲請再審，經本院以110年度簡上再字第40號裁定（下稱第一次再審裁定）駁回。嗣聲請人對第一次再審裁定聲請再審，經本院以111年度簡上再字第10號裁定（下稱第二次再審裁定）駁回。聲請人猶不服，乃就第二次再審裁定聲請再審，經本院以111年度簡上再字第59號裁定（下稱第三次再審裁定）駁回。聲請人仍不服，乃就第三次再審裁定聲請再審，經本院以112年度簡上再字第72號裁定（下稱第四次再審裁定）駁回。聲請人仍未甘服，就該第四次再審裁定聲請再審，經本院以113年度簡上再字第17號裁定駁回（下稱原確定裁定）。聲請人猶未甘服，就原確定裁定聲請再審。三、本件聲請意旨略以：　㈠參諸最高行政法院109年度上字第261號判決意旨，本件系爭人員於原處分作成前已離職多年，然相對人卻連續裁處聲請人罰鍰，累計近23次、合計超過67萬5,000元罰鍰，明顯違反比例原則及行政程序法第9條、第36條、第43條等規定縱認聲請人與系爭人員間為勞動契約，聲請人僅有一個提撥勞退金之義務，相對人卻屢屢裁處聲請人罰鍰，違反一行為不二罰原則。連續裁罰前幾無事前通知及給予聲請人陳述意見之機會。原確定判決未審酌聲請人之營業利益隨時因相對人開罰而受到重大損害之風險，遽以欠缺權利保護必要，駁回聲請人之「預防性不作為訴訟」，顯有未依職權查明事實關係、判決不備理由及理由矛盾之違法。且依士林地院106年度重勞訴字第10號民事判決意旨，若當事人已自認非屬勞工，則無適用勞工退休金條例規定以確保其請領退休金權利可言。　㈡聲請人與系爭人員間，難謂存在實質勞雇關係，所有系爭人員均須經北美館面談通過，且均須受北美館之指揮與監督，系爭人員之薪資給付、加保勞工保險、就業保險、全民健康保險及提繳勞退金等，均須配合北美館之指示辦理，代班期間只有數天，是本件顯然不適用勞工退休金條例，以確保其請領退休金之權利可言。　㈢勞工退休金條例第49條之裁罰類型，實際上是「違反『為勞工於到職日起辦理開始提繳勞退金程序』之作為義務」的「　　不作為」違法行為，其裁處權時效，應自「作為義務消滅時　　」（即停止為勞工辦理提繳勞退金時）起算。而依勞工退休金條例第18條規定，雇主為勞工辦理提繳勞退金之義務，應於「勞工離職之日起7日內」即已消滅，故應自「勞工離職之日起7日內」起算3年裁處權時效。本件系爭人員迄今，請求提繳勞退金之權利顯已罹於消滅時效，相對人連續裁罰聲請人，並命聲請人為其提繳勞退金，顯已喪失其目的正當性，且已違反比例原則。原確定判決未具體說明不採之理由，亦未說明適用勞退條例裁罰聲請人以保全系爭人員請領勞退金權利存在之必要性，顯有消極未適用行政罰法第27條第1 項規定暨判決不備理由之不當與違背法令。又勞工對雇主縱有損害賠償請求權，已5年間不行使而消滅，相對人卻連續處罰，已失目的正當性，且亦違反比例原則。　㈣聲請人與系爭人員間，並不存在人格從屬性，原審認為聲請人與系爭人員間存在人格從屬性，該判決顯然用法不當與違背法令；又系爭人員為正班人員所面試、任用，故聲請人與系爭人員間不存在僱傭契約親自履行之特徵，原確定判決認事用法顯然有誤；再者，系爭人員為正班人員所面試、任用及代為發放薪資，且系爭人員每月實際代班天數僅有數日，多數系爭人員只代班當月，是「系爭判決」認聲請人與系爭人員間存在經濟上從屬性，顯與客觀事實不合，適用法規顯有錯誤。另系爭人員均為北美館正班人員所面試、任用，且由北美館負責訓練、指揮監督收門票、現場服務引導等工作細節，原審認系爭人員與聲請人間，存有受僱人融入雇方組織體之僱傭關係特徵，所作判決顯與客觀事實不符。又聲請人從未長期僱用固定員工，而係另行委任同業或熟識友人，分工完成公家採購之各次作業，遑論僱用固定員工達5人以上，聲請人並非勞工保險條例（下稱勞保條例）第6條第1項第2款所定強制須參加勞工保險之適格雇主，「系爭判決」認系爭人員為聲請人之受僱人，適用法規顯有不當。另據相對人所製作之「勞動契約從屬性判斷檢核表」並稽之上開說明，足見聲請人與系爭人員間難謂存在實質僱傭關係。　㈤士林地院已經以107年度簡字第6號行政訴訟判決認定相對人裁處聲請人罰鍰5萬1464元、1萬2640元確有違法。另依司法院釋字第740號解釋、最高法院106年度台上字第65號民事判決意旨，均可認定系爭勞工是與北美館間成立勞僱關係，絕非原審所認系爭勞工與聲請人間存在勞僱關係，原審已嫌曲解事實，顯然用法不當，且違背法令，自應容許聲請人再審，以維權益。相對人以「勞工投保薪資分級表」作為聲請人應申報月投保薪資，並據以作為裁罰基礎，有違勞保條例及其施行細則規定，原審法院卻認原處分合法，顯然用法不當。復敘明相對人與相對人間有勞動契約關係存在，業經確定判決認定而具爭點效。　㈥聲請人與北美館間之勞務採購契約，於104年、105年間即全部結束，聲請人自105年後即無提繳勞退金義務，然相對人依舊連續裁罰，顯然違反行政程序法第111條規定。原確定判決就相對人對聲請人為多次處罰，僅說明相對人多次處罰符合勞工退休金條例第49條規定而合法，惟未附理由論述是否符合比例原則，逕自認定按月處罰於個案認定上符合比例原則，有「消極不適用法規」之行政訴訟法第273條第1項第 1款規定適用法規顯有錯誤之再審事由。原確定裁定僅重申原確定判決之理由，對於上開再審事由同樣恝置未論，亦屬有違等語。　　　四、經核聲請人前述再審意旨所陳情節，皆無非係重述說明其對於本件相關前訴訟程序歷次確定裁判、原處分不服之實體主張及理由，而就原確定裁定以其未具體敘明再審事由，認其再審聲請不合法予以駁回之內容，究有如何合於行政訴訟法第273條第1項第1款再審事由之具體情事，仍難認已屬具體敘明。依上開規定及說明，其再審聲請自非合法，應予駁回。又本件再審聲請既經以不合法而裁定駁回，聲請人其餘實體爭執事項，即毋須審究，附此敘明。五、據上論結，本件再審之聲請為不合法，爰裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日審判長法官　鍾啟煌　　法官　蔡如惠　　　法官李毓華上為正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日書記官謝沛真

2024-11-29

TPBA-113-簡上再-44-20241129-1

勞補

臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度勞補字第66號原告林亭蓉被告恆碩科技股份有限公司法定代理人邢國林上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算。因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第11條、第12條第1項亦有明文。查原告係請求確認僱傭關係存在及被告應按月給付薪資，核其經濟目的同一，應以原告主張勞動契約關係存續期間所得受領之薪資總額，為原告所得受之客觀利益，原告係民國72年間出生，有勞工保險退保申請表1份附卷足參（見本院卷第35頁），距勞動基準法所規定法定強制退休年齡65歲之期間超過5年，依上開說明，應以5年期間原告所能獲得之薪資為訴訟標的價額，以原告主張每月薪資新臺幣(下同) 32,060元計算，訴訟標的價額核定為1,923,600元（計算式：32, 060元×12月×5年），應徵第一審裁判費20,107元，又依上開勞動事件法規定，得暫免徵收裁判費3分之2，故本件應暫先徵收第一審裁判費6,702元（計算式：20,107元×1/3，元以下無條件捨去）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本件裁定送達5日內補繳，逾期未繳，即駁回原告之訴，特此裁定。中華民國 113 年 11 月 28 日勞動法庭法官田幸艷以上正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 11 月 28 日書記官林幸萱

2024-11-28

TNDV-113-勞補-66-20241128-1

訴

臺北高等行政法院

職業安全衛生法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第六庭 113年度訴字第180號 113年11月14日辯論終結原告群宏交通企業有限公司代表人高暐竣（董事）訴訟代理人林司涵律師羅顥程律師被告勞動部代表人何佩珊（部長）訴訟代理人張勝畯吳俊傑魏振育上列當事人間職業安全衛生法事件，原告不服行政院中華民國11 2年12月6日院臺訴字第1125025245號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面原告起訴後，被告之代表人已於民國113年5月20日由部長許銘春變更為何佩珊，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷1第253頁），經核無不合，應予准許。貳、實體方面一、爭訟概要：　　被告以原告位於臺南市○○區○○000號之工作場所（下稱系爭工作場所或原告停車場）內，使所僱勞工陳俊建（下稱陳君）於112年4月8日21時9分許從事車牌號碼000-0000號曳引車（下稱系爭曳引車）氣囊檢修作業時，未依職業安全衛生設施規則（下稱職安規則）第116條第13款規定，使用安全支柱等防止物體飛落之設施，致發生陳君遭物體飛落壓傷致死之職業災害（下稱系爭職災），違反職業安全衛生法（下稱職安法）第6條第1項規定，經被告所屬職業安全衛生署南區職業安全衛生中心（下稱職安署）於112年4月9日派員實施勞動檢查發現，被告遂以原告發生職安法第37條第2項第1款規定之死亡職業災害，依同法第49條第1款規定，以112年7 月14日勞職授字第1120203474號處分書，公布原告名稱及負責人姓名（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，經行政院以112年12月6日院臺訴字第1125025245號訴願決定駁回（下稱訴願決定），原告仍不服，於是提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張及聲明：㈠主張要旨：　　陳君係「承攬」原告子車即附掛於母車曳引車之半拖車（板車）的保養工作，母車即曳引車（車頭）本身並不在上開承攬工作範圍，雙方亦不具備任何關於勞動契約之人格上、經濟上、組織上從屬性，難認具有勞僱關係，原告既非陳君之雇主，自無職安規則第116條第13款應使有關人員使用防止物體飛落之設施義務。又陳君係借用原告系爭工作場所從事所承攬之半拖車保養工作，原告在系爭工作場所中備用之堆高機、千斤頂、支撐架等防止物體飛落之設施，亦同意借予陳君無論係進行半拖車保養工作，或其他由其以自己名義對外承攬車輛維修工作時，皆可使用。陳君於事發當時自身處於酒醉或受毒品影響，陷於事理辨別能力不足之狀態，復違規未使用安全設施，無端就其與原告所約定承攬工作以外之曳引車氣囊部分，於無其他廠區人員之深夜，擅自加以進行檢修，非可歸責於原告，亦非原告所能預見，更遑論原告有任何管領力存在而須負任何義務之情事。被告未依職權分別調查原告與陳君間關於半拖車保養工作、運送工作之關係，逕以陳君進行運送工作之關係，概括認定就曳引車及半拖車保養工作均成立勞僱關係，又未審酌前揭有利於原告之事實，遽予作成原處分，違反有利不利一體注意原則及職權調查義務，其認定事實悖於取證法則，同屬違法，應予撤銷。㈡聲明：　　訴願決定及原處分均撤銷。三、被告答辯及聲明：㈠答辯要旨：　　依據原告之負責人高暐竣（下稱高君）與事發當時在場人員洪明典、陳春林及高良榮之談話紀錄可知，高君為事業經營負責人，陳君為受僱從事車輛保養兼司機工作獲致工資之人員，二者分別為職安法所稱「雇主」及「勞工」身分，且系爭職災發生於112年4月8日21時9分許，係高良榮發現陳君已無意識躺在系爭曳引車車體大樑下方之地面，趕緊呼叫當時同在系爭工作場所之原告所僱其他勞工洪明典、陳春林前來幫忙，顯見非原告稱陳君於無其他廠區人員之深夜擅自從事檢修作業。又依陳君與原告所僱司機於通訊軟體LINE對話內容，顯見陳君除保養半拖車外，原告之負責人高君亦有指示陳君從事曳引車維修保養工作。是高君既於系爭工作場所內擔任工作場所負責人，本應管理、指揮或監督勞工從事勞動，對於勞工陳君從事曳引車氣囊檢修作業時，未依職安規則第116條第13款規定，使勞工陳君使用安全支柱、絞車等防止物體飛落之設施，以致所僱勞工陳君112年4月8日發生物體飛落災害致死之職業災害，經職安署於112年4月9日實施勞動檢查時發現並查證屬實，被告依法作成原處分，並無違誤。　㈡聲明：　　原告之訴駁回。四、爭點：㈠陳君就原告之曳引車及半拖車之維修保養作業，是否與原告存在勞動契約關係？㈡原告有無違反職安規則第116條第13款及職安法第6條第1項第 5款規定之行為，並具備主觀責任要件？㈢原處分有無違反有利不利一律注意原則、職權調查證據及期待可能性之違法？五、本院的判斷：㈠前提事實：　　上開爭訟概要欄所述之事實，除本件爭點外，為兩造所不爭執，並有原告所僱勞工陳君發生物體飛落災害致死重大職業災害檢查報告（下稱系爭職災檢查報告，原處分卷附件3、甲證7）、一般安全衛生檢查會談紀錄（原處分卷附件5）、原處分及送達證書（原處分卷附件2）、訴願決定及送達證書（原處分卷附件4、訴願可閱卷末頁）可查，堪信為真。㈡陳君就原告之曳引車及半拖車之維修保養作業，與原告存在勞動契約關係：　⒈應適用的法令及法理的說明：　⑴民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」參照司法院釋字第740號解釋理由意旨，可知當事人訂定之契約實質關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務提供者得否自由決定給付方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。而契約當事人關於勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及業務風險負擔等事項之從屬性內涵，其層面可區分： ①人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。② 親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。故從勞雇關係觀之，提供勞務者在從事職務上非如委任契約之受任人或承攬契約之承攬人一般享有獨立性，而對於所屬事業已顯現相當程度之勞僱關係特徵者，雖未具足上開從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約，俾能落實憲法保護勞工權益之意旨。　⑵勞動部為確立勞動契約之認定標準，使勞務提供者及事業單位對雙方之法律關係有明確認知，以保障勞工權益，並協助下級機關正確涵攝構成要件事實，以適用法律，於108年11 月19日以勞動關2字第1080128698號函頒行勞動契約認定指導原則，該原則第2點規定：「事業單位與勞務提供者雖得本於契約自由原則，約定勞務契約類型，但其法律關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束。」第3點規定：「個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務者……其與事業單位間之法律關係應屬勞動契約：㈠具人格從屬性之判斷：⒈勞務提供者之工作時間受到事業單位之指揮或管制約束。⒉勞務提供者給付勞務之方法須受事業單位之指揮或管制約束。但該方法係提供該勞務所必須者，不在此限。⒊勞務提供者給付勞務之地點受到事業單位之指揮或管制約束。但該地點係提供該勞務所必須者，不在此限。⒋勞務提供者不得拒絕事業單位指派之工作。⒌勞務提供者須接受事業單位考核其給付勞務之品質，或就其給付勞務之表現予以評價。⒍勞務提供者須遵守事業單位之服務紀律，並須接受事業單位之懲處。但遵守該服務紀律係提供勞務所必須者，不在此限。⒎勞務提供者須親自提供勞務，且未經事業單位同意，不得使用代理人。⒏勞務提供者不得以自己名義，提供勞務。㈡具經濟從屬性之判斷：⒈ 勞務提供者依所提供之勞務，向事業單位領取報酬，而非依勞務成果計酬，無需自行負擔業務風險。⒉提供勞務所需之設備、機器、材料或工具等業務成本，非由勞務提供者自行備置、管理或維護。⒊勞務提供者並非為自己之營業目的，提供勞務。⒋事業單位以事先預定之定型化契約，規範勞務提供者僅能按事業單位所訂立或片面變更之標準獲取報酬。 ⒌事業單位規範勞務提供者，僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易。㈢具組織從屬性之判斷：勞務提供者納入事業單位之組織體系，而須透過同僚分工始得完成工作。……」等認定標準（原證5），核係解釋性行政規則，核之上開說明，並無悖離勞動契約之本質，亦非對人民增加法律所無限制或創設法律所無之義務，自得予以援用。　⒉原告之負責人高君於112年4月8日上午指派罹災者陳君駕駛系爭曳引車至臺南市官田區新訓中心附近之客戶處並卸貨，當時陳君曾電話告知高君系爭曳引車氣囊懸吊系統之氣囊有異常情形，負責人高君指示陳君卸貨完成後，返回原告停車場即系爭工作場所更換另一輛曳引車（車牌號碼000-00）繼續載貨，同日15時許，陳君完成運送工作駕駛曳引車返回原告停車場停放並稍作休息後，隨即對陸續返回原告停車場之曳引車及其半拖車從事保養工作，同日20時許，陳君才開始吃晚餐，同日21時6分許，陳君在系爭曳引車車體下方從事氣囊檢修作業，同日21時9分許，系爭曳引車車體大樑突然垂直下降，同日21時15分許，陳君之友人高良榮至系爭工作場所欲尋找陳君幫忙修車，同日21時18分許，發現陳君已無意識躺在系爭曳引車大樑下方之地面，趕緊呼叫當時在停車場之原告勞工洪明典、陳春林前來幫忙，由洪明典駕駛堆高機將系爭曳引車車體大樑頂高，高良榮、陳春林分別持輪框頂住曳引車後側左右兩邊車輪後，再由高良榮、陳春林合力將車體下方之陳君拉出，洪明典隨即通報119救護，並由陳春林對陳君實施心肺復甦術，後由救護車將陳君送至奇美醫療財團法人柳營奇美醫院（下稱柳營奇美醫院）救治，延至11 2年5月8日11時42分許仍傷重死亡，高君則於112年4月9日0 時57分，以網路向職安署通報陳君發生重傷職業災害，並於 112年5月8日15時31分重新通報死亡職業災害。案經職安署於112年4月9日派員實施勞動檢查，並訪談原告負責人高君、司機洪明典及高君之堂兄弟亦為陳君之友人高良榮等相關人員，以及查閱現場監視器畫面後發現，原告使所僱勞工陳君從事系爭曳引車氣囊檢修作業，未依職安規則第116條第1 3款規定，使用安全支柱等防止物體飛落之設施，致發生陳君遭物體飛落壓傷致死之職業災害，違反職安法第6條第1項第5款規定。另經臺灣臺南地方檢察署（下稱臺南地檢署）檢察官相驗結果，陳君係因維修車輛時身體遭曳引車車身下降壓住，使雙側肋骨骨折併雙側肺挫傷，致機械性窒息併缺氧性腦病變而死亡，案經檢察官偵查後，認高君涉犯刑法第 276條過失致死罪嫌及違反職安法第6條第1項第5款規定，致發生同法第37條第2項第1款之死亡職業災害，而犯同法第40 條第1項雇主未設置安全設施致生職業災害罪嫌，原告則應依職安法第40條第2項規定論處，而於113年5月1日以113年度調院偵字第271號起訴書（下稱系爭刑案）對高君及原告提起公訴等情，有出貨單（甲證18）、經原告代表人高君會同檢查後簽名確認之一般安全衛生檢查會談紀錄（原處分卷附件5）、高君112年4月9日、5月10日及5月22日談話紀錄、原告司機洪明典112年4月9日談話紀錄、陳君之友人高良榮1 12年5月22日談話紀錄（原處分卷附件6）、系爭職災檢查報告（原處分卷附件3）及臺南地檢署相驗屍體證明書（本院卷1附件13）可稽，並經本院依職權調取系爭刑案偵查卷（外放）查閱屬實，此部分事實，應堪認定。　⒊原告雖主張陳君係向其承攬半拖車（不含曳引車）之保養工作，並向其借用系爭工作場所及設備，其與陳君不存在勞動契約關係，原處分顯有事實認定錯誤、法律適用錯誤及悖於職權調查證據之違法等語。惟：　⑴依原告之公司基本資料（本院卷1第9頁）、高君112年4月9日、112年5月10日及112年5月22日職安署談話紀錄（原處分卷第45-52頁）可知，原告主要從事汽車貨運業，停放在原告停車場即系爭工作場所內之曳引車及半拖車均為原告運送貨物使用（原處分卷第51頁），係原告營運主要之生財器具，亦屬原告重要資產。　⑵觀諸陳君之配偶李宜穗所提供陳君與原告司機於通訊軟體LIN E對話：「今天叫一個空氣包（即氣囊），我的壞了，拜託下午幫我換一下」、「車頭帶動輪有一邊air包（即氣囊）在漏，找時間回去再換」、「你今天有空換來令片嗎？」、「司機邊窗戶馬達又壞掉了……要跟『老闆』說嗎」、「『老闆』問說晚上能換黑油嗎？」、「我的車發不動！請你和我連絡」、「油箱的油管越漏越多了……幫忙叫料有時間換一下」、「引擎聲怪怪的，我有傳給『老闆』，順便給你知道一下」、「我車頭雞龜漏氣（即氣囊），帶動軸，『老闆』叫你幫我換」、「助手邊後照鏡窗戶上面的鏡子壞了，有跟『老闆』說了」等內容；李宜穗所提供陳君與高君於通訊軟體LINE對話亦有：「（曳引車車頭照片）鏡子裡面的烤肉架也修好了」、「老闆：麻煩你跟司機說一聲，兩天後再開窗戶」等內容；李宜穗所提供陳君與原告會計戴玲玲於通訊軟體LINE對話內容復顯示，原告向汽車材料廠商購買之汽車材料，係由原告簽收，原告會計並會詢問陳君出貨單所示之汽車材料，各係安裝於何輛車，陳君亦逐一以車牌號碼答覆（本院卷1附件1 1）。　⑶佐以陳君之配偶李宜穗於112年5月20日接受職安署訪談時表示，陳君之工作內容包括曳引車及引擎維修、輪軸保養等（原處分卷第58-60頁），原告司機洪明典於112年4月9日系爭刑案警詢時亦稱，陳君平常都在系爭工作場所修車，偶爾也會幫司機移車去維修保養，陳君時常晚上都會在系爭工作場所內檢查曳引車車輛等語〔臺南地檢署112年度相字第776號相驗卷（下稱相驗卷）第10頁背面），證人高良榮於本院11 3年7月9日準備程序復證稱：其曾見陳君在系爭工作場所更換曳引車引擎，但未曾見陳君在系爭工作場所維修非原告車輛等語（本院卷1第302、305頁）。顯見陳君除保養原告之半拖車外，高君亦指示陳君進行曳引車之檢修保養作業，並由原告負擔檢修所需之零件費用，可證原告確係將其曳引車及半拖車之維修保養工作，均交由陳君負責，是原告主張其僅將半拖車交付陳君從事保養作業等語，顯與事實不符，不足採信。　⑷至於原告所提出系爭曳引車與半拖車有各自獨立之車牌，系爭曳引車並由英屬維京群島商永德福汽車股份有限公司臺灣分公司依保養合約進行定期保養，且系爭曳引車之氣囊並無問題等事證（甲證9、19-21），至多僅能證明系爭曳引車由該公司「定期」保養之事實，但不足以否定系爭曳引車仍屬陳君從事原告車輛「平日」維修保養工作範圍之事實。另原告所提甲證15證據整理一覽表所示之證據，或為高君個人或原告人員附和高君之說詞，或為原告片段擷取證人對其有利之陳述，均不足作為對原告有利之認定。　⑸原告與陳君間就原告曳引車及半拖車之維修保養作業，具有勞動契約之特徵：　 ①人格從屬性及親自履行：　　由原告之代表人高君112年5月10日及112年5月22日職安署談話紀錄可知，原告公司僅由陳君1人負責原告車輛之維修保養，高君並要求陳君應在系爭工作場所從事該作業，且星期六下午一定要到系爭工作場所從事車輛之保養，甚至要求司機於陳君作業時在旁監督，亦要求陳君若無司機在旁監督，則不准從事車輛維修保養作業，並要求陳君每週要將系爭工作場所內所有原告車輛上油1次等情（原處分卷第49、52頁）。陳君之配偶李宜穗於112年5月8日系爭刑案檢察官訊問筆錄、112年5月20日職安署談話紀錄亦表示，高君要求陳君白天依其安排之路線開車運送，且要求陳君週一至週五於18 至19時之後，都要在系爭工作場所從事車輛維修保養作業，週六下午也要在系爭工作場所從事車輛之基礎保養等語（相驗卷第63-64頁、原處分卷第59頁）。參以原告司機洪明典於112年4月9日接受職安署訪談及警方詢問時，以及證人即原告司機陳春林於本院113年7月9日準備程序時，均稱：原告公司僅有陳君負責原告車輛之維修保養，其等下午出車完畢，將車輛開回原告之停車場即系爭工作場所時，都會看到陳君在原告停車場從事原告車輛之維修保養，其等駕駛之車輛如有故障，亦會告知陳君，請陳君處理，也會回報高君，修繕的材料費由原告支付，又因維修工作有危險，故司機會在旁看著陳君作業，順便確認陳君所維修者，是否為車輛故障之處等語（原處分卷第53-54頁、相驗卷第10頁背面、本院卷1第295、297、300頁）；證人高良榮於本院同日準備程序亦證述，陳君平日晚上均會在系爭工作場所工作等語（本院卷1第303、305頁）；證人即原告清潔人員李清林於本院同日準備程序亦證以，其工作是不分假日的白天及傍晚5、6 點，要在原告之停車場灑水，避免車輛進出揚塵，其工作時會看到陳君白天出車載貨，傍晚也會看到陳君在幫車輛上黃油等語（本院卷1第308頁）。足見陳君就原告車輛之維修保養時間、地點及方式均受原告指示或安排，且不能拒絕，顯見原告與陳君間具有人格從屬性，陳君並須親自提供勞務。　②經濟從屬性：　　依高君112年4月9日、112年5月10日及112年5月22日談話紀錄，及陳君之配偶李宜穗所提供陳君111年10月至112年2月之薪資單顯示，陳君在系爭工作場所負責維修保養停放在該處之原告車輛，每月領取固定報酬新臺幣（下同）3萬5,000 元（自111年11月起調升），且每月係併同運送工作計算報酬，並得領取電話費等津貼，如全勤另可領取獎金3,000元，陳君從事車輛保養工作所需設備、材料及工具，皆由原告提供，若約定之工作未做完，並不會被扣錢（原處分卷第46 、48、50頁、附件7）等情，可見陳君就原告車輛維修保養工作，係依所提供之勞務，向原告領取固定報酬，其薪資及津貼等勞動條件受制於原告，而非依勞務成果計酬，且陳君非為自己之營業目的提供勞務，其提供勞務所需設備、材料及工具等業務成本，亦無須自行負擔業務風險，而係依附於原告，為原告之目的而勞動，顯見陳君與原告間具有經濟從屬性。　③組織從屬性：　　原告從事汽車貨運業，陳君負責原告主要生財器具曳引車及半拖車之維修保養作業，以維車輛妥善並完成客戶貨物運送工作，使原告營運獲利，已如前述。據陳君配偶李宜穗所提供陳君與高君、原告會計戴玲玲之通訊軟體LINE對話（原處分卷第89-90頁、本院卷1附件11）顯示，原告所有車輛維修保養所需更換之零件係原告以其名義對外採購，由陳君負責驗收，並於用於原告車輛檢修後，回報予原告會計付款等情，可見陳君係納入原告組織體系中，與其同僚間居於分工合作之狀態，顯見原告與陳君間具有組織從屬性。 ④綜上，陳君與原告間就原告車輛（含曳引車及半拖車）之維修保養工作，具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性及親自履行等勞動契約之特徵，並無承攬人應負之品質保證及瑕疵修補擔保責任 (民法第492條、第493條規定)等情形，足見陳君顯係在從屬於原告之關係下，提供職業上之勞動力，而由原告給付報酬，陳君與原告間就原告曳引車及半拖車之維修保養工作應為勞動契約關係。　⑤至於原告所舉甲證6之錄音譯文、甲證8之發貨單、至晟貿易股份有限公司函復本院資料（本院卷1第461-521頁）及甲證 14證據整理一覽表所示之證據，至多僅能證明陳君有以自己名義，另在外承攬其他車輛之維修工作而已，然均不足以推翻陳君與原告間就原告車輛之維修保養工作屬勞動契約性質之認定。　㈢原告確有違反職安規則第116條第13款及職安法第6條第1項第 5款規定之行為，主觀上並具有過失：　⒈應適用的法令及法理的說明：　⑴職安法係透過對於雇主、事業單位課予公法上義務之強制，達成防止職業災害，保障工作者安全及健康之立法意旨。職安法第2條第2款、第3款、第5款規定：「本法用詞，定義如下：……二、勞工：指受僱從事工作獲致工資者。三、雇主：指事業主或事業之經營負責人。……五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」第3條第1項規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；……。」第6條第1項第5款及第3項規定：「（第1項）雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：……五、防止有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害。……（第3項）前2項必要之安全衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之。」第 37條第2項第1款及第3項規定：「（第2項）事業單位勞動場所發生下列職業災害之一者，雇主應於8小時內通報勞動檢查機構：一、發生死亡災害。……（第3項）勞動檢查機構接獲前項報告後，應就工作場所發生死亡或重傷之災害派員檢查……。」第49條第1款規定：「有下列情形之一者，得公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名：一、發生第37條第2項之災害。」　⑵被告依前述職安法第6條第3項授權訂定之職安規則第116條第 13款規定：「雇主對於勞動場所作業之車輛機械，應使駕駛者或有關人員負責執行下列事項：……十三、車輛及堆高機之修理或附屬裝置之安裝、拆卸等作業時，於機臂、突樑、升降台及車台，應使用安全支柱、絞車等防止物體飛落之設施。」上開規定核與授權範圍並無逾越，與母法意旨亦無牴觸，應可援用。　⑶被告為執行職安法等規定之行政罰案件，訂定違反職業安全衛生法及勞動檢查法案件處理要點（下稱職安案件處理要點），其中第8點第2款規定：「主管機關或勞動檢查機構對於事業單位有下列情形之一者，依職安法第49條規定，公布其事業單位、雇主之名稱及負責人姓名，並將處分書送達受處分人：……㈡違反職安法致發生職業病、死亡或罹災人數在3人以上之職業災害。」經核此要點之規範，旨在統一裁罰機關之罰鍰裁量、公布姓名基準，避免不正當差別待遇與行政恣意，且其所定各罰鍰裁量輕重準則，與平等原則、比例原則不相違背，亦與行政罰法第18條所定應審酌事項相當，就公布姓名部分，亦係就違反職安法發生較嚴重之職業災害之情形，公布事業單位、雇主名稱及負責人姓名，自得為裁罰執法機關所援用。　⑷準此，雇主本應管理、指揮或監督勞工，於使勞工從事曳引車氣囊檢修作業時，應使用安全支柱、絞車等防止物體飛落之設施，否則即屬違反雇主採取必要設備以保護勞工安全之行政法上之義務，倘因此發生致所僱勞工發生物體飛落災害致死之職業災害，依法即應公布該雇主名稱及負責人姓名。　⒉原告與陳君間就原告車輛之維修保養工作屬勞動契約，且陳君除保養半拖車外，亦從事曳引車之維修保養工作，前已認定。原告之代表人高君既為系爭工作場所負責人（原處分卷第45頁），本應管理、指揮或監督勞工從事勞動，保障勞工安全及健康，於使勞工陳君從事車輛之修理或附屬裝置之安裝、拆卸等作業時，應遵照職安規則第116條第13款規定，對於機臂、突樑、升降台及車台，應使用安全支柱、絞車等防止物體飛落之設施，始能謂原告已盡雇主之作為義務。　⒊由原告司機洪明典於112年4月9日職安署談話紀錄、112年5月 8日系爭刑案檢察官訊問筆錄、證人即原告司機陳春林於同日檢察官訊問筆錄、本院113年7月9日準備程序之證詞，及證人高君之堂兄弟亦為陳君友人高良榮、證人原告清潔人員李清林於本院同日準備程序之證詞可知，原告雖於系爭工作場所備有堆高機、千斤頂、支撐架等設施，惟平時陳君在系爭工作場所從事原告車輛之維修保養時，均為1人獨立作業，並自行操作上開安全設施，而高君於事發當日邀請原告員工參與宮廟辦桌活動，亦因而知悉陳君表示當晚要維修原告車輛，不克前往，嗣原告司機洪明典、陳春林於當日20時許返回原告停車場時，亦見系爭曳引車停放該處，陳君並在系爭曳引車下方維修該車，且有聽見曳引車氣壓懸吊系統之洩壓聲，嗣高良榮至系爭工作場所尋找陳君，見陳君在漆黑之系爭曳引車下方，經呼喊無回應，感覺有異，經通知洪明典、陳春林前來，以手電筒幫忙照明察看，才發現陳君被壓住，旋由洪明典駕駛堆高機將系爭曳引車車體大樑頂高，再由高良榮、陳春林合力將車體下方之陳君拉出，並施以CPR等情（原處分卷第54頁、本院卷1第296、297、300、303-304 、306、308-310頁、相驗卷第13-14、59、60、61頁），復有系爭刑案現場照片（相驗卷第41-53頁）、系爭職災檢查報告所附現場照片、圖說及監視器擷取畫面（本院卷1第223 -226頁）可憑。足見原告於系爭工作場所縱備有堆高機、貨櫃屋倉庫備有千斤頂及支撐架等設施屬實，惟原告之代表人高君使勞工陳君進行系爭曳引車之維修作業時，疏未指示及監督陳君確實使用上開設施以防止物體飛落災害，致陳君於事發當時因系爭曳引車車體大樑及氣囊突然垂直下降，左側頸部被差速器芯子壓迫窒息而傷重死亡，顯有過失，且高君之過失應依行政罰法第7條第2項規定，推定為原告之過失。是被告以原告違反職安規則第116條第13款及職安法第6條第 1項第5款規定，致所僱勞工陳君發生職安法第37條第2項第1 款規定之死亡職業災害，依同法第49條第1款及職安案件處理要點第8點第2款規定，以原處分公布原告名稱及負責人姓名，核無不合。原告主張其就與陳君約定之工作範圍即半拖車保養工作，已盡職安規則第116條第13款、職安法第6條第 1項第5款之義務，其就陳君未經其同意擅自檢修系爭曳引車之工作範圍外事項，應不負任何安全設施之義務等語，不足採取。至原告甲證16所列原告停車場備有堆高機、千斤頂、支撐架，且陳君會使用上開設施之證據，亦不影響原告於事發當時，疏未指示及監督陳君於從事曳引車氣囊檢修作業時，確實使用該等安全支柱、絞車等防止物體飛落之設施，而未盡其雇主應盡作為義務之認定。　　㈣原處分並無違反有利不利一律注意原則、職權調查證據及期待可能性之違法：　⒈原告雖主張事發當時係陳君自身處於酒精甚至不排除毒品之影響，而未使用安全設施，無從期待其對此負擔任何安全設施之施設義務，原處分有違反有利不利一律注意原則、職權調查證據及期待可能性之違法等語。　⒉惟陳君於系爭職災發生後送醫急救時，並無檢驗酒測值及毒品反應（本院卷1第247、249頁），已難認定陳君當時係處於酒醉或吸毒狀態。況依相驗卷附臺南市政府警察局麻豆分局偵查隊偵查佐顏錦益112年5月15日檢察官訊問筆錄可知，顏錦益偵查佐係於系爭職災發生逾1個月後之112年5月11日，始接獲高君報案表示，在原告工廠整理陳君遺物時，在陳君背心發現毒品及吸食器，但高君及陳春林於警詢時均未提到陳君是否有施用毒品跡象，亦無法確認該背心是否為陳君所有，只說是猜測，且發現毒品之現場為車廠所有原告司機均可使用之公用廁所、盥洗處所，又與系爭職災發生現場為不同地點，毒品及吸食器復已被發現人陳春林摸過等情（相驗卷第75-76頁），亦難認該毒品及吸食器確為陳君所持有，並於事發當時施用。參以陳君於系爭職災發生前，於系爭曳引車下方進行維修保養工作時，尚能與原告司機洪明典對話，並請洪明典往常一樣幫忙至工廠內拿取物品（相驗卷第 61頁），可見陳君於事發當時之言行舉止，並無異常。是原告所提出甲證10、11之影片及截圖，至多僅能證明陳君於事發當日監視器顯示時間18時10分及29分許，有飲用罐裝啤酒，及顏錦益偵查佐因於112年5月11日因接獲高君報案而前往現場勘查之事實，然均不足以佐證陳君於系爭職災發生時，係因自身處於酒精或受毒品影響，而未使用安全設施之事實。　⒊更何況，原告本應管理、指揮或監督勞工，於使其勞工陳君從事系爭曳引車氣囊檢修作業時，確實使用安全支柱、絞車等防止物體飛落之設施，以保護勞工安全，且此項雇主應盡之行政法上義務，亦與陳君於事發當時是否有飲酒或吸毒無涉，故陳君於事發當時縱有喝酒或吸食毒品之情形，原告亦不得據此免除上開其應盡之行政法上作為義務。是原告前開主張，難以採據。　㈤綜上所述，原告主張原處分違法之各項主張，均非可採，原處分認事用法，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，一併說明。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日審判長法官洪慕芳法官郭銘禮法官孫萍萍一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日書記官李虹儒

2024-11-28

TPBA-113-訴-180-20241128-1

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在

最高法院民事判決 112年度台上字第2714號上訴人曹龍俊訴訟代理人周志龍律師被上訴人台灣人壽保險股份有限公司法定代理人許舒博訴訟代理人郭宏義律師劉素吟律師戴丞偉律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國 112年9月19日臺灣高等法院高雄分院第二審判決（111年度勞上字第12號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決廢棄，發回臺灣高等法院高雄分院。理由一、本件上訴第三審後，被上訴人之法定代理人變更為許舒博，有公開資訊觀測站公告資料可稽，其具狀聲明承受訴訟，核無不合，先予敘明。二、本件上訴人主張：伊自民國89年2月25日起受僱於被上訴人擔任屏東通訊處資深處經理，須遵循被上訴人訂定之相關辦法，受被上訴人管理、考核與懲戒，於被上訴人指揮監督下提供勞務與執行業務，無獨立性，應適用勞動基準法（下稱勞基法）。被上訴人自107年4月20日起將伊職務由屏東通訊處資深處經理陸續降為資深區經理、區經理、展業主任、展業專員，於108年10月30日未附理由片面違法終止勞動契約，兩造間勞動契約關係仍存在。另被上訴人積欠伊107年4月起至109年2月止之薪資新臺幣（下同）40萬1857元及107、1 08年度特別休假未休工資7794元未償，並違法預扣保單佣金 4355元，應給付伊共41萬4006元等情。爰依兩造勞動契約及不當得利法律關係，求為確認兩造間勞動關係存在；並命被上訴人給付41萬4006元及自起訴狀繕本送達翌日（109年6月 25日）起加付法定遲延利息之判決（未繫屬本院者，不另贅述）。三、被上訴人則以：兩造於89年間簽定之「展業總處長委任合約書」（下稱系爭委任合約書）為委任契約，不適用勞基法。嗣兩造於100年間改簽立「台灣人壽承攬契約書」（下稱系爭承攬契約書）、「台灣人壽聘僱契約書」（下稱系爭聘僱契約），並於106年間補簽訂「聘僱契約增補協議書」（下稱系爭增補協議）。系爭承攬契約書約定上訴人擔任伊公司保險業務員，為伊招攬保險商品部分不具有人格上、經濟上及組織上從屬性，為承攬關係。系爭聘僱契約暨增補協議則為部分工時制之僱傭關係（下稱系爭僱傭關係），約定若保險業務員之職級已非展業主管（即展業專員以下），系爭僱傭關係即為終止。被上訴人因業績未達考核標準，伊依承攬契約及「展業人員考核（評量）作業執行要點」（下稱系爭考核要點）約定，調降上訴人職級至展業專員，其後終止系爭僱傭關係，兩造間已無僱傭關係存在。另上訴人前於97年間承租不符規定人員編制規模之辦公室坪數，切結同意伊得自上訴人承攬報酬中扣除溢租辦公室坪數之租金（下稱溢租租金），伊自得以上訴人尚未清償之溢租租金餘額44萬8258 元主張抵銷等語，資為抗辯。四、原審廢棄第一審所為確認兩造間勞動關係存在之判決，改判駁回上訴人第一審之訴（包括第一審認定上訴人得請求被上訴人給付41萬4006元，因抵銷抗辯而駁回該請求部分），無非以：　㈠上訴人於89年1年3日簽立系爭委任合約書，於100年1月1日簽立系爭聘僱契約、系爭承攬契約書（期間自100年1月1日起迄今），該時系爭委任合約即行終止；嗣於106年9月1日簽立系爭增補協議。系爭聘僱契約明定上訴人受僱擔任被上訴人之處經理，依該契約第2條至第6條、系爭增補協議第1條約定，被上訴人將上訴人納入其組織，上訴人須按被上訴人指示包括工作時間、內容、規範等親自提供勞務，遵守被上訴人公布之相關規章，接受考核、監督；被上訴人則按月支付工資，上訴人對被上訴人在組織上、人格上、經濟上具相當程度從屬性，足認兩造間所簽系爭聘僱契約暨增補協議係僱傭契約性質。至於系爭承攬契約書針對上訴人招攬被上訴人之保險事宜所議訂，依其中第1條至第3條、第8條未約定上訴人招攬保險業務之時間、地點、招攬保險之方式與對象，亦未要求上訴人須受考核及監督觀之，可見上訴人為被上訴人招攬保險業務而獲得承攬之報酬，上訴人就此係擔任保險業務員，雙方就招攬保險有關業務，不具組織上、人格上、經濟上從屬性，係承攬契約性質。綜據證人即被上訴人企業工會總幹事莊保霖、人事作業承辦人員郝濬翔之證述及被上訴人「展業制度」、系爭考核要點、業務人員職稱整合表，參互以察，被上訴人組織中各職級人員，不論職稱，本質均為保險業務員，「展業主任」以上者有聘僱契約及承攬契約之雙合約制，「展業專員」、「展業代表」則僅有承攬契約，雙合約之展業人員如未達展業制度及系爭考核要點之考核標準，被上訴人得予以降級，如降至展業代表或展業專員者，聘僱契約關係即行終止，而僅存承攬關係。　㈡上訴人任職被上訴人期間，最高職級為屏東通訊處資深處經理，嗣經被上訴人先後於107年4月20日、107年10月、108年 1月降級為高屏通訊處資深區經理、區經理、展業主任，並於108年10月30日終止兩造間系爭聘僱契約暨增補協議之僱傭關係，迄今兩造仍存有承攬契約關係之事實，為兩造所不爭。上訴人擔任通訊處資深處經理，並無固定上下班時間，毋需打卡，依系爭聘僱契約暨增補協議及承攬契約，其必須參加每日早會1小時係履行部分工時之僱傭契約勞務，有關招攬、推展保險及提供保戶服務等均屬提供承攬勞務，屬於僱傭契約與承攬契約各自獨立但具有聯立之關係。依系爭聘僱契約第6條約定，被上訴人得依展業人員考核相關辦法對上訴人進行定期考核，其工作績效未達最低標準，被上訴人得予催促改善、調整職級，或以上訴人不能勝任工作而終止該契約。觀之上訴人106年1月至109年6月各期考核狀況，其業績未達被上訴人依展業制度所訂考核標準，自屏東通訊處資深處經理逐步降調至展業主任，擔任展業主任時再因業績未達標準降調為展業專員，兩造間系爭僱傭契約關係，經被上訴人於108年10月30日合法終止，迄今僅存承攬契約關係，被上訴人無須給付108年11月起至109年2月止僱傭關係之工資。參以行政院勞動部（下稱勞動部）頒布之「僱用部分時間工作勞工參考手冊」及「僱用部分時間工作勞工應行注意事項修正規定」，事業單位因實際業務需要，與勞工約定部分工時工作，應依工作時間比例計算之基本工資付薪，總薪資總額低於基本工資，尚無違勞基法第21條第1項規定。系爭聘僱契約暨增補協議約定按上訴人每月出席早會之部分工時23小時，依每年度每小時基本工資計薪，未違前開規定。準此，依勞動部公告之107、108年度每小時基本工資，上訴人之業務津貼表、出勤簽到表所載107年4月至108年10月「應出勤之時數」、「事假日數」、「病假日數」、「實領工資」各欄所示，暨上訴人自承休畢108年度特別休假等各情，據以計算被上訴人並無短付薪資及已付迄107年未休之特別休假工資，則上訴人依聘僱契約，請求被上訴人給付10 7年5月至109年2月短付工資40萬1857元及107、108年度特休未休工資7794元，自屬無據。另依保戶申訴表單與同意書及上訴人轄下業務員李宗興書立之同意書，就李宗興與客戶發生爭議退還保險費乙事，依展業制度規定，上訴人應返還因該項保險業績所領報酬4355元，是上訴人依不當得利法律關係，請求被上訴人返還上開保單佣金4355元，亦屬無稽。是本件毋庸審酌被上訴人所為抵銷抗辯。從而，上訴人訴請確認兩造間系爭聘僱契約暨增補協議之勞動關係存在，及請求被上訴人給付41萬4006元本息，均為無理由，應予駁回等詞，為其判斷之基礎。五、本院判斷：㈠按勞工法上之勞動契約，係以勞工生存權作為其基礎理念，勞雇雙方所議定勞動條件，不得違反勞基法關於勞動條件最低標準之限制（勞基法第1條規定參照）。立法者為調和雇主契約終止自由與勞動權保障之衝突，以法律保留原則，限制雇主除非有勞基法第11條、第12條所定之法定終止事由，否則不得終止勞動契約，此屬法律強制禁止規定。準此，勞僱雙方基於契約自由原則雖得合意終止勞動契約，惟雇主不得基於經濟強勢地位，於勞動契約或工作規則規範勞基法上開規定以外之解僱事由，以規避前開強制禁止規定。又雇主於工作規則就勞工工作表現所訂考評標準，就雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，若未低於勞基法就勞動條件規定之最低標準，勞資雙方自應遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理，法院亦應予以尊重。是工作規則以勞工工作表現績效未達一定標準作為解僱事由者，仍應具體檢視是否該當勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之要件，即基於勞工客觀上之能力、學識、品行或主觀上能為而不為，其所提供之勞務已無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且須具備「解僱最後手段性原則」，即雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況，已難期待雇主得繼續僱用，方符合勞基法保障勞工權益之立法旨趣。㈡查兩造間所簽系爭聘僱契約暨增補協議屬僱傭關係，上訴人係任職被上訴人之雙合約展業人員，最高職位擔任屏東通訊處資深處經理，嗣遭被上訴人自107年間將上訴人陸續調降為高屏通訊處資深區經理、區經理、展業主任、展業主任B ，於108年10月30日降級為展業專員，並於同日終止兩造間僱傭關係，為原審認定之事實（見原判決第4、14頁）。依系爭聘僱契約第6條考核辦法第1項約定：被上訴人得對上訴人實施工作考核，於上訴人工作績效經催促仍未達被上訴人最低標準時，上訴人同意被上訴人得調整其職級或以其不能勝任工作為由終止系爭聘僱契約（見第一審卷一第157頁）；參以被上訴人陳稱：伊非依勞基法第11條第5款，係依展業人員約定，因上訴人職級降至展業專員，而終止系爭聘僱契約（見第一審卷二第460頁、原審卷一第101頁、卷二第19 0頁），及被上訴人所訂系爭考核要點第2條第4點、第5點：展業主任B、展業主任未達該考核要點之考核標準時，展業主任B、展業主任之聘僱契約關係即終止，轉任展業專員（下稱系爭規定，見第一審卷一第286頁），可見被上訴人係依系爭規定，以上訴人業績未達考核標準，將之職級最終降至展業專員為解僱事由。然依前開說明，被上訴人以上訴人業績未達考核標準降級至展業專員作為解僱事由，仍應符合上訴人於主觀意志或客觀能力，所提供之勞務無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀合理經濟目的，且具備解僱最後手段性原則，始屬合法。此就被上訴人得否終止兩造間聘僱契約之認定，所關頗切，自應予究明。乃原審未遑詳查細究，逕以上訴人未達約定業績考核標準，經降級至展業專員，遽認被上訴人合法終止系爭聘僱契約，進而為不利上訴人之論斷，非無可議。又系爭聘僱契約是否合法終止，攸關上訴人得請求工資之數額、有無抵銷必要之認定。本件事實尚有未明，本院無從為法律上判斷。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第 478條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官陳靜芬法官高榮宏法官蔡孟珊法官藍雅清本件正本證明與原本無異書　記　官　林沛侯中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日

2024-11-28

TPSV-112-台上-2714-20241128-1

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最高行政法院

勞工退休金條例

最高行政法院判決 112年度上字第247號上訴人元大人壽保險股份有限公司代表人江朝國訴訟代理人黃秀禎律師潘玉蘭律師被上訴人勞動部勞工保險局代表人白麗真參加人劉素菁曾黃玉嬌嚴鳳仙唐崇彬林女絹李清輝陳福祺劉美杏陳麗卿周素鳳黃富桂陳俊誠許春幼黃慧珍上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國112年1 月19日臺北高等行政法院108年度訴更一字第81號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、被上訴人以上訴人自民國94年7月起至105年12月止，調整所屬勞工參即加人之工資，卻未覈實申報調整其等月提繳工資，致未足額提繳勞工退休金，乃以106年5月23日保退二字第 10660070541號函（下稱原處分）通知上訴人逕為調整參加人之提繳工資（參加人原申報月提繳工資，以及應提繳工資，詳如原處分明細表），並將於106年4月補收短計之勞工退休金。上訴人不服原處分，提起訴願遭駁回，遂提起行政訴訟，經原審107年度訴字第98號判決(下稱前判決)駁回後，上訴人不服提起上訴，經本院108年度判字第407號判決廢棄前判決，發回原審更為審理，嗣原審108年度訴更一字第81 號判決(下稱原判決)訴願決定及原處分關於原處分明細表應申報月提繳工資欄，逾原判決明細表應申報月提繳工資欄灰底部分所示金額均撤銷；上訴人其餘之訴駁回。上訴人對不利部分不服，提起上訴。二、上訴人起訴主張、被上訴人在第一審之答辯暨參加人之陳述，均引用原判決所載。　　三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠上訴人與參加人於103年7月之前所簽立之業務人員/主管合約書及103年 7月之後所簽立之業務主管僱傭契約書，上訴人不爭執其性質為勞動契約;而上訴人與參加人於103年7月之後所簽立之承攬契約書、業務主管承攬契約書，其約定內容差距甚小，故以參加人劉素菁之承攬契約書作說明，依該契約第4條至第6條、第9條至第10條、第12條至第13條規定、承攬人員約定事項第1條、第3條至第5條、第7至第8條、第10條至第13 條規定及行為時保險業務員管理規則(下稱管理規則)第3條至第4條、第6條、第14條至第16條等規定，可知參加人對於上訴人有組織上的從屬性、人格上從屬性及經濟上從屬性。是以，上訴人與參加人於103年7月之後所簽立之承攬契約、業務主管承攬契約之性質均為勞動契約。㈡上訴人給付予參加人之薪津項目（除端午節、中秋節、競賽、摸彩、旅遊等獎金外），其中1.業務津貼、服務津貼、團保件業務津貼、團保件服務津貼部分:業務津貼（即第一年度佣金）與服務津貼（即第二至第五年度佣金）都是業務人員或業務主管依其從事保險招攬、提供保戶服務的勞務之後，從雇主所獲得的對價，屬於因工作獲得的報酬，可以認定其性質屬於工資；又上訴人並未對團保件業務津貼或團保件服務津貼予以不同定義，而是一律稱為業務津貼、服務津貼，上訴人在本件更主張團保件服務津貼與服務津貼並無差別，自亦屬於工資。2.服務費、收費津貼部分:原保險契約招攬人或承接人離職後，由其他業務員承接其遺留之孤兒保單，於保戶續繳保費時，上訴人即發放服務費、收費津貼給承接之業務員，其性質相當於服務津貼，均是業務員提供保戶相關服務，自雇主獲得之報酬，亦屬工資。3.個人績效、個人達成、業績年終部分:計算基礎是個人業績津貼（FYC），也就是業務員提供招攬行為與服務客戶的勞務而得以自保費中抽取的第一年佣金，性質上應屬於工資。4.補發簽收、簽收扣佣、簽收扣款部分:補發簽收實為業務津貼，僅係因保戶尚未寄回簽收回條，上訴人暫緩發給業務津貼，以簽收扣佣作為會計科目處理，待其確實收受保戶寄回之簽收回條，即補發業務津貼，是此項目應比照業務津貼，認屬工資;簽收扣款是因為保單簽收條超過一定天數時對於業務員扣款的不利益，形同對業務員招攬業績所應獲得的工資予以扣減，故其性質應屬工資。5.撤件暫緩佣及發放撤件暫緩佣部分:撤件暫緩佣及發放撤件暫緩佣作為會計的加減項目，亦係因保單所生津貼及獎金於會計上之加減項目，應認係屬工資之性質。6.其他調整部分:上訴人對於其他調整項目究竟是何種原因所作成的給付，已查無資料可以提供，而其他調整之給付既經原審認定是參加人在勞動關係下自上訴人所受領之給付，應推定為參加人因工作獲得之報酬，上訴人既無法提出任何證據證明其他調整並非工資給付，應認定其他調整屬於工資。7.新聘獎金部分:新聘獎金之發放數額視業務員每月業績而定，完全對應到業務員因為提供勞務所獲得的業績，應屬業務員勞務之對價的一部分，性質上屬於工資。8.聯名卡獎金部分: 係推廣上訴人前身公司與華僑銀行合作發行之聯名卡，並可獲得推廣勞務之對價即推廣獎金，此項目應屬工資。㈢至於其他上訴人給付予參加人之薪津項目，其中留才獎金、增員獎金、定額財補、考照獎勵、AC培育分擔、培訓津貼、轉任獎金、獎勵獎金禮券、獎勵獎金不是工資。遂依各給付項目屬於工資的部分重新計算後，發現原處分將不具工資性質的給付作為工資計算，以致參加人月工資總額、前3個月平均工資金額有部分超出工資範圍，進而使得部分應申報月提繳工資亦有超出而適用勞工退休金月提繳分級表錯誤之情形，訴願決定未予糾正，即有違誤，乃將訴願決定及原處分逾原判決明細表應申報月提繳工資欄灰底部分所示金額均撤銷。至於原判決明細表應申報月提繳工資欄非灰底部分並無違誤，訴願決定予以維持，並無不合，上訴人請求撤銷並無理由，應予駁回等語，為其判斷依據。　四、本院經核原判決關於駁回上訴人在原審之訴部分，結論並無違誤，茲就上訴意旨論述如下: (一)勞工退休金條例(下稱勞退條例)第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」行為時（即108年5月15日修正公布前，下同）勞動基準法(下稱勞基法)第2條第1款、第 2款、第6款規定：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」所謂受僱用從事工作獲致工資或勞雇關係，則向以從屬性之指揮監督關係為判斷，以資與其他提供勞務給付之關係（如承攬等）為區別。故108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款，便將此特性明文化稱「勞動契約」為：「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。至於對他人提供勞務給付是否具從屬性而為隸屬於雇主指揮監督下之勞工，參諸學說及實務見解，則依4個面向觀察：⒈人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受僱人非為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制約。又私法上契約關係之內涵，依私法自治、契約自由，本由當事人依其經濟需求、締約目的而自主約定，難有一致風貌。對他人提供勞務給付之契約是否具從屬性而為勞基法上所稱勞動契約，毋寧在探求提供勞務給付之一方，是否因此等從屬性地位，在社會經濟現實上，難與提供報酬給付之他方，就其勞務給付之交易條件為平等磋商，而須藉由勞基法、勞退條例等勞動法令之適用，介入私法契約為規制，以協助勞動者伸張其私法權益，落實憲法第153 條保護勞工政策之意旨。故勞動關係從屬性之判斷，應就其勞務供給關係之整體為觀察，就上述勞動法律目的之落實而言具重要性者，縱有其他非從屬性特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之定性判斷。　　 (二)司法院釋字第740號解釋揭示：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」依其解釋理由書第2段：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（按即行為時勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約。」及第3 段：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」可知，保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定，應就個案事實及整體契約內容，探求該勞務契約之類型特徵，判斷標準包括保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素，但不以此為限。再者，上開解釋文及理由書雖另說明：管理規則係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責，依保險法第177條訂定之法規命令，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，故不得逕以管理規則，作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。惟如保險公司為履行管理規則課予之公法上義務，將相關規範納入契約或工作規則，藉此強化對所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自應將此等契約條款與工作規則內容納入考量，就個案事實及整體契約內容綜合予以評價。 (三)查原判決就兩造所爭執上訴人與參加人於103年7月之後所簽立之承攬契約書、業務主管承攬契約書性質，業依調查證據之辯論結果，綜合承攬契約第4條至第6條、第9條至第10條、第12條至第13條規定、承攬人員約定事項第1條、第3條至第5條、第7至第8條、第10條至第13條規定及行為時管理規則第3條至第4條、第6條、第14條至第16條等規定，論明參加人與上訴人間具有人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，其性質均為勞動契約等語，業已詳述其認定上訴人與參加人間屬勞基法上勞動契約之依據及得心證之理由；原判決並就上訴人於原審主張上開契約不具從屬性性質、非屬勞動契約等情何以不足採取，予以論駁，核無違反論理、經驗及證據法則，所表示之法律見解亦無錯誤。上訴人雖得依契約自由原則與參加人約定勞務契約之內容，但雙方間勞務契約之性質，仍應由約定給付義務之實質內容，依前述從屬性之說明而為判斷，以資決定勞基法或勞退條例之適用，此非當事人得以合意約定之事項。上訴意旨主張上訴人與參加人在契約成立初，即已說明係基於承攬契約給予業務員高額獎金及自由作業環境，原判決以相當於管理規則或其他保險金融法規之承攬契約條款，為構成勞動契約之認定依據，有判決理由矛盾及違反司法院釋字第740號解釋之違法云云，尚難憑採。 (四)勞基法第2條第3款明定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」依上開規定可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之名目為準。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3 款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 (五)上訴意旨主張個人績效、個人達成、業績年終等獎金非屬工資一節，原審已依調查證據之辯論結果，敘明：依上訴人行銷僱傭業務人員業務制度(101年1月1日)第3條及外勤各級業務人員業務制度承攬報酬辦法第3條第3款個人年度績效獎金等規定，其計算基礎是個人業績津貼，可知個人績效、個人達成、業績年終等獎金，均是以業務員招攬保險契約成立，即按契約所得對價為基礎計算後給予的報酬，性質上仍屬提供勞務所得報酬的範圍而屬於工資等語在案，揆諸上開說明，並無違誤。上訴人所舉臺灣臺北地方法院107年度簡字第4 5號行政訴訟判決及臺灣士林地方法院108年度簡更一字第2 號行政訴訟判決之個案見解，對原審及本院均無拘束力，上訴意旨援引主張原判決有適用法律不當、判決理由違背確定判決、違反平等原則之違法云云，即無可採。另其他調整給付部分，係參加人與上訴人成立勞動契約關係下，經上訴人依該公司相關規定及參加人所繳回資料予以計算後，列在參加人薪資明細所為之給付，上訴人亦未提出足資採信之具體證據證明該調整給付非屬參加人提供勞務之對價，已經原審依調查證據之辯論結果，論述甚明，與卷內證據並無不合，則原審核認上開調整給付應屬工資性質，尚無悖於論理法則或經驗法則，即無違誤，至原判決關於舉證責任分配之論述，無論當否，與判決結果不生影響。上訴意旨主張其已盡舉證之責而就該項目給付說明作用，原判決舉證責任分配有誤；及執與本案個案事實不同之原審110年度訴更一字第36號判決，指摘原判決有適用法規不當、未依卷內證據判決及違反平等原則之違法云云，亦無足取。 (六)綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴部分，並無違誤，上訴論旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日最高行政法院第三庭審判長法官蕭惠芳　　　　　　　　　　　　法官　林惠瑜法官　梁哲瑋法官林淑婷法官　李君豪以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　高玉潔

2024-11-28

TPAA-112-上-247-20241128-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第216號 113年10月17日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜（董事長）訴訟代理人高佩辰律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年1月8日勞動法訴一字第1120017358號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要被告經營人身保險業，訴外人廖虹雅、蔡雨靜、吳婉玲、廖偉任、林秝羚、鍾青志、嚴國勝、賴嘉偉、李濰琳、區師誠、李進峰、陳槿頤(原名陳姵璇)、鐘舒榆、高博愷、林沛紅 (原名林芳莓)、陳則偉、鄭家安、鍾汶諺、邱奕瀚、賴義舜、張靜瑜(原名張永蓉)、楊紜綾(原名楊雅婷)、陳炫寅、陳省澔(原名陳志凱)、蔡宜妡及丁怡甄為原告之保險業務員( 以下合稱系爭勞工)。被告查得系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金〈又稱續年度服務報酬，下同〉），惟原告未覈實申報及調整系爭勞工之勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，遂依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以112年7月12日保退二字第11260073671號函（下稱原處分）核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表），短計之勞退金於原告近期月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，亦經勞動部駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。　二、原告主張略以： (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係，另本院、最高行政法院及臺灣高等法院臺南分院、最高法院等諸多判決先例，亦採此見解。　2.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「三商美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，系爭承攬契約乃獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利義務。又依系爭承攬契約第3條第1項約定，以及該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之101年7 月1日（101）三業(三)字第00001號公告（下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項約定，及系爭公告第1 點、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放，實著重於一定工作之完成(即要保人繳付保費及提供保戶服務等)。甚且，依系爭承攬契約第3條第2項約定，業務員是否可受領報酬，原告尚得視營運狀況隨時調整，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致報酬，不具勞務對價性，要非勞動基準法(下稱勞基法)第2 條第3款所稱工資，被告逕將承攬報酬誤認為系爭勞工之月薪資，認事用法顯有違誤。 (二)系爭承攬契約不具人格上、經濟上及組織上之從屬性 1.細繹系爭承攬契約第3條第1項約定，業務員必須成功招攬保單，並經原告同意承保且契約生效，業務原始得向原告請領報酬。又原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約性質使然，故原告對於系爭勞工是否招攬保險、招攬保險之對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之具體內容加以限制，原告無指派工作可言。凡此，均與被告於108年間訂頒之「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則）三（一）之判斷標準不符，實難認為原告與系爭勞工間具備人格從屬性。至「保險業務員管理規則」（下稱系爭管理規則）第 14條第1項固規定，業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬，然此乃金融監督管理委員會（下稱金管會）以法令課予業務員之行政法上義務，自無從證明原告就招攬保險工作對系爭勞工有指揮監督關係，且法令並未限制業務員除保險業務外不得從事其他行業，系爭承攬契約亦未約定業務員不得從事其他工作，此亦不符系爭指導原則三（二）之判斷標準，仍難認原告與系爭勞工間有人格從屬性。 2.原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為免造成誤解，除有系爭管理規則第3條第2項明文規定外，且系爭管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關一節，已經金管會以102年3月22日金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函）闡釋在案。是對於業務員招攬之管理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，無從作為認定系爭承攬契約是否具備從屬性之標準，正如同全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，雖具有懲戒之權力，但不會因此認為全聯會與律師間具有從屬性。 3.如前所述，依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成決定，原告亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力，此與系爭認指導原則三（二）之標準迥異。又依系爭公告第8點規定可知，縱使保單成立，事後保單如因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」即屬勞動契約一節，乃因原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，可見系爭承攬契約亦不具經濟上從屬性。 4.業務員招攬保險時，本即係依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成，難謂具有組織上從屬性。又委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約，亦屬違誤。 (三)原處分違反行政程序法第4條、第5條、第9條、第36條、第9 6條、第102條等規定　1.承上所述，系爭承攬契約不具不具人格上、經濟上及組織上從屬性，被告卻認定系爭承攬契約屬於勞動契約，已經悖於系爭指導原則，有違行政程序法第4條規定。又原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭承攬契約與系爭聘僱契約，然該二契約書之性質，於釋字第740號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。司法院釋字第740 號解釋作成之後，最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契約聯立關係。是原告是否未覈實申報系爭勞工勞工保險投保薪資，既然取決於系爭承攬契約之性質，則依黃茂榮及黃虹霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，自應以民事確定終局法院之判斷，亦即系爭承攬契約應非勞動契約而為判斷。又依釋字第740號解釋黃茂榮大法官、黃虹霞大法官於協同意見書所闡釋勞動契約與承攬契約之判斷標準（此法律見解亦為其他大法官採之），系爭承攬契約確非勞動契約無疑。另系爭管理規則第3條第2項已明訂，業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。而黃茂榮大法官已於司法院釋字第740號解釋協同意見書中指出系爭管理規則不得作為勞務契約類型之判斷依據，其他大法官亦採之。被告竟無視上揭民事確定裁判及司法院大法官解釋意旨，仍認原告對系爭勞工具指揮監督之實質，並逕自認定系爭承攬契約為勞動契約，不僅無視民事法律明文之規範，更混淆承攬契約與僱傭契約之概念，造成適用上之困擾，益見被告確已違反行政程序法第4條規定無誤。　2.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　3.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條規定，應予撤銷。　4.依前述說明，系爭勞工就系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之繳交為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具勞務對價性。被告未見此一有利於原告之事項，亦未慮及最高行政法院109年度判字第189號判決、最高法院93年度台上字第1426號裁定之見解，及善盡職權調查義務，逕自作成不利原告之原處分，自已違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認定為工資　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工資，且實務上多數見解均肯認保險公司與業務員間為勞動契約，原告復於本件為相同之主張，顯非可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時，經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣，且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條規定，可知系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違規行為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則所謂規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見系爭勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條第2項規定，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險，然對彼等薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 4.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而系爭指導原則係分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具體判斷要素，並指出須就個案事實及整體契約內容綜合判斷，若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。又與本案相同基礎事實之案件業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務員所具備之從屬性特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。至於公法上之管制規範，既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一。再者，原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬性之空間，所訴顯不可採。此外，行政法院與民事法院各有審判權限，故關於事實之認定，亦得各本其調查所得訴訟資料，分別認定，彼此互不拘束，自難執民事判決結果而為主張。 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年10月等月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。然此忽略保戶實際上係因業務員之勞務付出而選擇購買原告之保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原告對於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性及常態性措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，並無任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由，並不可採。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定　原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告陳述意見之機會，核屬有據。　　四、本件前提事實及爭點　　如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所不爭執，並有業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細(見原處分卷一第357至434頁) 、原處分及訴願決定書(見本院卷一第365至420頁、第421至 434頁)在卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為：原告與系爭勞工間就「承攬報酬」、「續年度服務獎金」支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否屬於工資？五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷，而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。　5.金管會依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則，是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬契約自雙方約定之日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭勞工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭承攬契約26份在卷可憑（見本院訴字第216號卷第435 至486頁)；又細繹訴外人林秝羚、陳則偉、楊紜綾之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細(見原處分卷第369 至374頁、第403至406頁、第419至424頁），可知該3人於99 年7月前即已於原告公司任職（此3人系爭承攬契約均自100 年1月1日生效），而原告固未能提出系爭承攬契約改版前與訴外人林秝羚、陳則偉、楊紜綾所簽訂之承攬契約，但對照原告所提出之契約範本及被告逕行更正及調整訴外人訴外人林秝羚、陳則偉、楊紜綾之月提繳工資期間（即如附表編號五、十六、二二所示期間），亦可認定原告於系爭承攬契約改版前係與訴外人林秝羚、陳則偉、楊紜綾簽訂94年版的「業務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」，下稱94年版承攬契約，見本院訴字第703號卷二第37至47頁)，至100 年1月1日訴外人林秝羚、陳則偉、楊紜綾始另與原告簽訂系爭承攬契約取代94年版承攬契約。上開契約雖名之為「承攬」，且約定不適用其他勞務契約之相關法令，及系爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（94年版承攬契約及系爭承攬契約第1條參照)，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，或有非屬工資之約定，即得逕認非屬勞動契約，合先敘明。　　　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院訴字第216號卷第435頁、第489頁，訴願卷一第27至40頁，本院訴字第703號卷二第85至90頁），該附件之「注意事項」第1 點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準」等語 (見訴願卷一第30頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定(見訴願卷一第3 1頁)，是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦約定：「本契約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約定或辦法之內容。」(見本院訴字第703號卷二第38頁)；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等(見本院訴字第703號卷二第39至41頁)，是上開支給標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並無疑義。　　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保險費(見本院訴字第216號卷第435頁，本院訴字第703號卷二第38頁)，而對照系爭承攬契約第3條、系爭公告第1點、第2點、94年版承攬契約第2條及該契約附件「保險承攬報酬支給標準」可知(見本院訴字第216號卷第435 頁，訴願卷一第31頁，本院訴字第703號卷二第38至39頁），於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之支給標準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保險承攬報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬契約之附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報酬」，計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服務獎金(計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報酬之計算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險承攬報酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況需要」（「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」）單方片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務員同意依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項第 3款、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本院訴字第216號卷第435頁，訴願卷一40頁），原告之業務員自簽約月份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4 章第2條第1款等規定（見本院訴字第703號卷二第41頁)。綜上各情勾稽以觀，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告，可見原告是藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職，是就原告與對業務員間關於報酬計算及業績考核部分觀之，可認業務員係從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自具有經濟上從屬性。　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見訴願卷一第32至39頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予懲處之違規行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如：就系爭管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，具體化為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系爭管理規則所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件一款別20至 31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等違規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括申誡1次至3 次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參照)，只要累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體檢資格授權，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，而依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（見訴願卷一第33頁），原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭懲處辦法，以放寬或強化對於業務員之管理。另外，系爭懲處辦法附件一所列懲處行為態樣中，包括禁止業務員「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、禁止業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，此與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當，亦與承攬契約重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協助有別，而禁止業務員「為其他同業招攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳。甚且，系爭管理規則第14條第2項僅規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並以一家為限。」但原告卻訂定比系爭管理規則更嚴格的規定，進一步禁止業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融商品」，更加限縮業務員提高獲利、降低業務風險的自主權。遑論原告可以無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將業務員納為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。凡此，在在顯示系爭勞工在原告之企業組織內，受到組織之內部規範、程序等制約，原告對於系爭勞工更具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，系爭勞工負有服從之義務，否則有遭受懲處之可能，堪認原告與系爭勞工間具有人格與組織上之從屬性。　　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。　6.原告雖以前詞主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領之報酬係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業務員必須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎金」不具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之具體內容加以限制，被告對於從屬性之認定多所謬誤云云。然而：　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採。　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式，仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院訴字第216 號卷第435頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本院訴字第703號卷二第38頁)，系爭公告第5點、第8點雖分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」(見訴願卷一第31頁；94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條亦有類似規定，見本院訴字第703 號卷二第39頁、第41頁)，然原告與系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前，則此等約定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即「承攬報酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約定，在系爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況下，原告所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員不符合雙方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給付工資的當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上為勞動契約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。　 ⑶系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而金管會10 2年3月22日函（見本院訴字第961號卷二第75頁）意旨略以：「……二、……保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2 日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…………之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。……」，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張，並不可取。　 ⑷現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非可逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告主張其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作一節，容有誤會，亦不可採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第4條、第5條、第9條、第36條、第96條、第102條等規定　　 1.原告雖執前詞主張原處分已違反行政程序法第4條、第9條、第36條之規定云云，然系爭指導原則第3條前文已明確規定：「三、個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務者（參考附件一：勞動契約從屬性判斷檢核表），其與事業單位間之法律關係應屬勞動契約：……」可見該指導原則係揭櫫是否為勞動契約，必須就個案事實及整體契約內容綜合判斷，且只要判斷結果足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務者，即可認定為勞動契約，非謂與該原則所定某項標準稍有出入即可逕認非屬勞動契約，而本件原告與系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約實質上應為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報酬、續年度服務獎金屬於工資等情，既經本院詳述如前，自難認原處分有何違反行政程序法第4條、第9條、第36條之處，是原告此部分主張，已不可取。至原告雖一再援引諸多民事裁判及黃茂榮大法官、黃虹霞等大法官於司法院釋字第740號解釋所表示之協同意見書以佐其說，然被告並非此等民事裁判之當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，且司法院大法官所表示之意見書，並不具有拘束力，原告對此容有誤會，仍難執為有利原告之認定。 2.原告固主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照)。經查，本件原處分已檢附「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(見本院訴字第216號卷第365至420頁 )，並載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），且由原處分卷附有系爭勞工之薪資資料（見原處分卷第35 7至434頁），被告並已大量對原告作成類似之處分觀之，堪認原告得以知悉被告是依照系爭勞工之薪資資料予以認定事實，且原告可由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭勞工月提繳工資之法令依據，自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情，是原告此部分主張亦無可取。　　 3.原告再主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵，仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷第15至25頁)，而被告亦已針對原告之指摘提出訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷第132至137頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷云云，尚非可採。 (四)結論　　綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日審判長法官　楊得君法官　高維駿法官　彭康凡一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人　　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　書記官陳可欣附表　　編號姓名變動期間一廖虹雅 105年7月至110年10月二蔡雨靜 105年1月至108年4月三吳婉玲 100年12月至109年6月四廖偉任 101年1月至109年1月五林秝羚 94年4月至111年10月六鍾青志 106年10月至109年10月七嚴國勝 104年7月至109年9月八賴嘉偉 102年3月至108年10月九李濰琳 100年4月至109年2月十區師誠 101年9月至109年2月十一李進峰 107年7月至109年2月十二陳槿頤 109年2月至111年6月十三鐘舒榆 105年10月至108年9月十四高博愷 106年12月至108年9月十五林沛紅 100年5月至111年1月十六陳則偉 99年3月至109年7月十七鄭家安 107年9月至109年12月十八鍾汶諺 105年6月至109年10月十九邱奕瀚 106年3月至108年5月二十賴義舜 106年11月至109年2月二一張靜瑜 101年11月至108年7月二二楊紜綾 95年1月至108年9月二三陳炫寅 100年10月至108年9月二四陳省澔 109年4月至111年6月二五蔡宜妡 110年1月至111年6月二六丁怡甄 110年3月至111年6月

2024-11-27

TPBA-113-訴-216-20241127-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第703號 113年10月17日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜(董事長) 訴訟代理人洪志勳律師王之穎律師高敬棠律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真(局長) 訴訟代理人陳柏宇楊明朱李玟瑾上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年4月18日勞動法訴一字第1120003151號、同年4月19日勞動法訴一字第1120003152號、第1120003154號、第1120003155號、第 1110024202號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要　　原告經營人身保險業，訴外人唐雅琪、曾俊能、黃森國、張馨方、黃瑞雄、林倖米及楊萬傳為原告之保險業務員(以下合稱系爭勞工)。被告查得系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金〈又稱續年度服務報酬，下同〉），惟原告未覈實申報及調整系爭勞工之勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，遂依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以如附表所示函文（以下合稱原處分）核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表），短計之勞退金於原告民國111年9月及10月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以如附表所示之訴願決定書（以下合稱訴願決定）駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張略以： (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。　2.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「三商美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭勞工間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契約乃獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利義務。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。然關於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務主管之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工作之完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。。　3.金融業之酬(獎)金制度為激發員工創造業績之額外獎勵措施，源自於80年代銀行開放政策所引發之事業競爭，其本旨係金融業者為於激烈競爭脫穎而出，所擇用之額外激勵措施，然晚近考量酬(獎)金制度對業者銷售文化影響重大，不當之酬(獎)金制度更可能導致不當之銷售文化，故該制度已無法單純以勞動法角度觀之，其定性應兼顧鼓勵員工遵法或維護金融消費者權益而為解釋，俾符合健全市場、公平待客及普惠金融等政策目的。基於上述背景，關於金融業者就從業人員銷售金融服務或商品所發給之「獎金」性質爭議中，最高行政法院及本院有諸多判決先例從「勞務對價性」觀點認定該等銷售獎金非屬工資，並諭示相關審酌標準。考量金融業之銷售獎金制度，與本件保險業務員招攬保險契約成功可獲得獎金之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，應可參酌。　4.依系爭承攬契約第3條第1項約定，以及該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之101年7月1 日（101）三業(三)字第00001號公告（下稱系爭公告）第1 點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項約定，及系爭公告第1點、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第 8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有招攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客戶並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加以換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實著重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無對價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契約第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受領報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視原告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原處分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落差甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且「承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於勞工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領得之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞務即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有別，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂系爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非屬工資之事實。　5.被告雖稱由原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，可見系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間。惟於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕見，並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資。原告與系爭勞工所約定之內容至多只是顯示原告議約能力較強，實與「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之性質無涉，反而彰顯該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之特性，揆諸實務上以「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」作為判斷勞務對價性之輔助標準的諸多判決先例，自應認為該等報酬並非工資。　6.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資，自毋庸列入勞退金月提繳工資之計算基礎。被告未就原告與系爭勞工間存有勞動契約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報酬」及「續年度服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總額」，認事用法顯有違誤。 (二)依系爭承攬契約，原告與系爭勞工間並無人格上及經濟上之從屬性細繹系爭承攬契約內容，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之具體內容加以限制，實難認為原告與系爭勞工間具備人格從屬性。再者，系爭勞工可依其自由意志，決定是否加強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為影響系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依其自由意志負擔風險與成本，非逕憑工作時間即受報酬，此亦欠缺經濟從屬性。被告固以系爭承攬契約第2條約定，謂系爭勞工須依原告指示方式對第三人提供服務，無法自由決定其勞務提供之方式，又依同契約第5條約定，謂系爭勞工須遵守原告訂頒之規定及公告，無商議權限，並須接受原告所為之業績評量，足見原告對其等具有實質指揮監督關係。然保險業係受高度監理之行業，並應遵守保險法及「保險業務員管理規則」（下稱系爭管理規則）等行政法令，原告為履行此行政法上義務，即是透過相關規定、公告或評量標準加以落實，以滿足主管機關監理之要求。此等規定、公告或評量標準並非賦予原告指揮監督權限，毋寧僅是原告將作為業務員所應遵守之行政法令載明，俾確保業務員之招攬行為可以合於行政法令，是否具有勞動指揮監督權限，仍應視勞務提供過程是否必須受到雇主限制為斷，本件原告對於系爭勞工招攬保險之對象、時間、地點、方式皆無具體指揮命令權，不能僅因保險業者或保險從業人員必須遵守一定行政法令，且因原告落實行政法令，即認有實質指揮監督關係。 (三)原處分違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第 102條等規定　1.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　2.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　3.如前所述，系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員依承攬契約所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業務員投保勞工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以原告而言，於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金是否為承攬報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞訴字第2號判決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此外，司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第 261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠的改制前行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動2字第10 3252號函稱工資定義之重點在於「勞工因工作而獲得之報酬」，逕自作成不利原告之原處分，自嫌速斷。是被告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未善盡職權調查義務，原處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認定為工資　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時，經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣，且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條約定，系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違規行為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則所謂規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見系爭勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條第2項，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險，然對彼等薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年10月等月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價，並非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施。此外，原告對於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標準，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，並無任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由，並不可採。　4.原告固訴稱其有調整價金之權限，僅顯示其於承攬契約關係之議約能力較強，不得驟謂該報酬即為工資。惟原告以事先預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之權利，又以契約規範業務員僅能以原告名義招攬保險，業務員無法自其他第三人獲取報酬。按工作報酬為勞務給付契約之主給付義務，原告卻得以事先預定保有片面調整之權利，業務員僅能隱忍或被迫接受，足見原告與業務員間之實質權利義務地位明顯不對等，系爭勞工具充分之從屬性特徵而為應受勞動法保護之勞工，益徵彼等因工作而獲致之報酬屬於工資。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定　原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告陳述意見之機會，核屬有據。 (五)聲明：原告之訴駁回。　　四、本件前提事實及爭點　　如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所不爭執，並有系爭勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第5 4頁至第57頁，訴願卷二第54頁至第57頁，見訴願卷三第52 頁至第57頁，訴願卷四第51頁至第53頁，訴願卷五第60頁至第61頁)、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細及業務人員續年度報酬明細(見原處分卷第217頁至第248頁)、原處分及訴願決定(見本院卷一第345頁至第380頁、第381頁至第453頁)在卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為：原告與系爭勞工間就「承攬報酬」、「續年度服務獎金」支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否屬於工資？五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷，而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。　5.金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則，是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院 108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬契約自100年1月1日或103年5月30日生效，為期1年，期滿15 日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭勞工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭承攬契約7份在卷可憑（見本院卷一第4 55頁至第467頁)；又細繹訴外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、楊萬傳之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細(見原處分卷第217頁至第248頁)，可知該4人於99年7月前即已於原告公司任職（此4人系爭承攬契約均自100年1月1日生效），而系爭承攬契約改版前原告與訴外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、楊萬傳所簽訂之承攬契約固因已逾資料保存期限，故原告無法提出其與該4人所簽訂之契約，僅能提出契約範本，但對照原告所提出之契約範本及被告逕行更正及調整訴外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、楊萬傳之月提繳工資期間（即如附表編號一、二、六、七所示期間），亦可認定原告於系爭承攬契約改版前係與訴外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、楊萬傳簽訂94年版的「業務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」，下稱94年版承攬契約，見本院卷二第37至41頁 )，至100年1月1日訴外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、楊萬傳始另與原告簽訂系爭承攬契約取代94年版承攬契約。上開契約雖名之為「承攬」，且約定不適用其他勞務契約之相關法令，及系爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（94年版承攬契約及系爭承攬契約第1條參照)，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，或有非屬工資之約定，即得逕認非屬勞動契約，合先敘明。　　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院卷二第85頁至第99頁)，該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院卷二第85頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定(見本院卷二第102頁)，是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦約定：「本契約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約定或辦法之內容。」(見本院卷二第38頁) ；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等(見本院卷二第39頁至第41頁)，是上開支給標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並無疑義。　　　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保險費(見本院卷一第455頁，本院卷二第38頁) ，而對照系爭承攬契約第3條、系爭公告第1點、第2點、94 年版承攬契約第2條及該契約附件「保險承攬報酬支給標準」可知(見本院卷一第455頁、第471頁，本院卷二第38頁至第39頁），於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之支給標準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保險承攬報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬契約之附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報酬」，計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服務獎金(計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報酬之計算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險承攬報酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況需要」（「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」）單方片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務員同意依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5 條第1項第3款、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本院卷一第455頁，本院卷二第99頁），原告之業務員自簽約月份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2條第1款等規定（見本院卷二第41頁)。綜上各情勾稽以觀，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告，可見原告是藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職，是就原告與對業務員間關於報酬計算及業績考核部分觀之，可認業務員係從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自具有經濟上從屬性。　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院卷二第91頁至第96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予懲處之違規行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如：就系爭管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，具體化為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系爭管理規則所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件一款別 20至31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等違規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括申誡1次至3次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參照)，只要累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體檢資格授權，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，而依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（見本院卷二第92頁），原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭懲處辦法，以放寬或強化對於業務員之管理。另外，系爭懲處辦法附件一所列懲處行為態樣中，包括禁止業務員「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、禁止業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，此與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當，亦與承攬契約重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協助有別，而禁止業務員「為其他同業招攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳。甚且，系爭管理規則第14條第2項僅規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並以一家為限。」但原告卻訂定比系爭管理規則更嚴格的規定，進一步禁止業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融商品」，更加限縮業務員提高獲利、降低業務風險的自主權。遑論原告可以無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將業務員納為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。凡此，在在顯示系爭勞工在原告之企業組織內，受到組織之內部規範、程序等制約，原告對於系爭勞工更具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，系爭勞工負有服從之義務，否則有遭受懲處之可能，堪認原告與系爭勞工間具有人格與組織上之從屬性。　　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。　6.原告雖主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領之報酬係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業務員必須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎金」不具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之具體內容加以限制云云。然而：　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採。　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式，仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院卷一第455 頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本院卷二第3 8頁)，系爭公告第5點、第8點雖分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」(見本院卷一第471頁；94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條亦有類似規定，見本院卷二第39頁、第41頁)，然原告與系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前，則此等約定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即「承攬報酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約定，在系爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況下，原告所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員不符合雙方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給付工資的當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上為勞動契約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。　　　7.原告再主張於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕見，然吾人並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資云云。然勞動契約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷，非可局部為之致失諸偏狹。本件原告既得「視經營狀況需要」、「業務需要」單方片面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不同，尤與原告所稱「現實中的議約能力」有間( 原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議約空間)，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，均已見前述。是原告上開主張，自無從為其有利之論斷。　8.原告復主張金融業之銷售獎金制度，與保險業務員招攬保險契約成功可獲得獎金(例如續年度服務獎金)之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，最高行政法院及本院有諸多判決先例應可參酌云云。然不同金融商品之獎金制度，是否得評價為工資，本應視其與勞務供給的關聯性、給付目的、給付要件等，予以綜合觀察，個案情節不一，自難逕予比附援引，而「承攬報酬」、「續年度服務獎金」既均係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，自具有勞務對價性，已如前述，被告認定上開報酬屬於工資，自無違誤。是原告上開主張，亦無足採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第102條等規定　　 1.原告雖主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照)。經查，本件如附表編號一、二、六、七所示函文業已敘明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資之事實，而如附表編號三至五所示函文雖僅記載「依據本局審查結果辦理」等語，然由原處分卷亦附有訴外人黃森國、黃瑞雄、張馨方之薪資資料（見原處分卷第231頁至第236頁），且被告已大量對原告作成類似之處分觀之，原告當亦可認知被告同樣係依照原告所提供訴外人黃森國、黃瑞雄、張馨方之薪資資料，並參照勞退個人異動查詢資料（見訴願卷三第52頁至第57頁）予以認定事實。又原處分已檢附「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及系爭勞工之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務獎金」等情(見本院卷一第347頁至第352頁、第355頁至第360頁、第3 63頁至第365頁、第369頁至第373頁、第377頁至第380頁)，及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭勞工月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 2.原告雖主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵，仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第14頁至第24頁，訴願卷二第14頁至第24頁，訴願卷三第15頁至第25頁，訴願卷四第14頁至第24頁、訴願卷五第21頁至第31頁)，而被告亦已針對原告之指摘提出訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷一第36頁至第43頁，訴願卷二第36頁至第43頁，訴願卷三第 36頁至第43頁，訴願卷四第35頁至第42頁，訴願卷五第46頁至第53頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷云云，尚非可採。至原告固執前詞主張原處分已違反行政程序法第9 條、第36條之規定云云，然本件原告與系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約實質上應為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報酬、續年度服務獎金屬於工資等情，已經本院詳述如前，自難認原處分有何未盡職權調查義務或違反有利不利事項一律注意原則之處，是原告此部分主張，亦無可取。此外，原告雖一再援引諸多民事裁判以佐其說，然被告並非此等民事裁判之當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，原告對此容有誤會，仍難執為有利原告之認定。 (四)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞退金將於原告111年10月份、11月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日審判長法官　楊得君法官　高維駿法官　彭康凡一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人　　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　書記官陳可欣附表編號姓名變動期間函文訴願決定書一唐雅琪 94年8月至111年8月 111年11月1日保退二字第11160152981號函 111年11月1日保退二字第11160152981號函二曾俊能 94年4月至111年8月 111年11月1日保退二字第11160152571號函 112年4月19日勞動法訴一字第1120003152號三黃森國 108年4月至111年8月 111年11月2日保退二字第11160155230號函 112年4月19日勞動法訴一字第1120003154號四張馨方五黃瑞雄 108年7月至111年8月六林倖米 99年3月至111年8月 111年11月4日保退二字第11160153641號函 112年4月19日勞動法訴一字第1120003155號七楊萬傳 97年3月至108年7月 111年10月12日保退二字第11160143451號函 112年4月19日勞動法訴一字第1110024202號

2024-11-27

TPBA-112-訴-703-20241127-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第800號 113年10月17日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜(董事長) 訴訟代理人洪志勳律師王之穎律師高敬棠律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真(局長) 訴訟代理人陳柏宇楊明朱李玟瑾上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年5月11日勞動法訴一字第1120001265號、第1120001266號、第 1120001267號、第1120001385號及第1120001386號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要　　　原告經營人身保險業，訴外人陳汝婕（原名陳秋錦）、徐福隆、鍾智奇、林憲楚、蘇雪梅、陳禮銓、黃麗秋及凃麗雲為原告之保險業務員(以下合稱系爭勞工)。被告查得系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金〈又稱續年度服務報酬〉），惟原告未覈實申報及調整系爭勞工之勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，遂依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以如附表所示函文（以下合稱原處分）核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表），短計之勞退金於原告民國111年10月及11月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以如附表所示之訴願決定書（以下合稱訴願決定）駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張略以：　　 (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。　2.本件原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「三商美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭勞工間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契約乃獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利義務。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。然關於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務主管之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工作之完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。　3.金融業之酬(獎)金制度為激發員工創造業績之額外獎勵措施，源自於80年代銀行開放政策所引發之事業競爭，其本旨係金融業者為於激烈競爭脫穎而出，所擇用之額外激勵措施，然晚近考量酬(獎)金制度對業者銷售文化影響重大，不當之酬(獎)金制度更可能導致不當之銷售文化，故該制度已無法單純以勞動法角度觀之，其定性應兼顧鼓勵員工遵法或維護金融消費者權益而為解釋，俾符合健全市場、公平待客及普惠金融等政策目的。基於上述背景，關於金融業者就從業人員銷售金融服務或商品所發給之「獎金」性質爭議中，最高行政法院及本院有諸多判決先例從「勞務對價性」觀點認定該等銷售獎金非屬工資，並諭示相關審酌標準。考量金融業之銷售獎金制度，與本件保險業務員招攬保險契約成功可獲得獎金之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，應可參酌。　4.依系爭承攬契約第3條第1項規定及該項規定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（即101年7 月1日（101）三業(三)字第00001號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項規定，及系爭公告第1 點、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有招攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客戶並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加以換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實著重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無對價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契約第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受領報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視原告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原處分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落差甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且「承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於勞工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領得之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞務即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有別，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂系爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非屬工資之事實。　5.被告雖稱由原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，可見系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間。惟於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕見，並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資。原告與系爭勞工所約定之內容至多只是顯示原告議約能力較強，實與「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之性質無涉，反而彰顯該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之特性，揆諸實務上以「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」作為判斷勞務對價性之輔助標準的諸多判決先例，自應認為該等報酬並非工資。　6.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資，自毋庸列入勞退金月提繳工資之計算基礎。被告未就原告與系爭勞工間存有勞動契約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報酬」及「續年度服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總額」，認事用法顯有違誤。　 (二)依系爭承攬契約，原告與系爭勞工間並無人格上及經濟上之從屬性細繹系爭承攬契約內容，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之具體內容加以限制，實難認為原告與系爭勞工間具備人格從屬性。再者，系爭勞工可依其自由意志，決定是否加強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為影響系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依其自由意志負擔風險與成本，非逕憑工作時間即受報酬，此亦欠缺經濟從屬性。被告固以系爭承攬契約第2條約定，謂系爭勞工須依原告指示方式對第三人提供服務，無法自由決定其勞務提供之方式，又依同契約第5條約定，謂系爭勞工須遵守原告訂頒之規定及公告，無商議權限，並須接受原告所為之業績評量，足見原告對其等具有實質指揮監督關係。然保險業係受高度監理之行業，並應遵守保險法及「保險業務員管理規則」（下稱系爭管理規則）等行政法令，原告為履行此行政法上義務，即是透過相關規定、公告或評量標準加以落實，以滿足主管機關監理之要求。此等規定、公告或評量標準並非賦予原告指揮監督權限，毋寧僅是原告將作為業務員所應遵守之行政法令載明，俾確保業務員之招攬行為可以合於行政法令，是否具有勞動指揮監督權限，仍應視勞務提供過程是否必須受到雇主限制為斷，本件原告對於系爭勞工招攬保險之對象、時間、地點、方式皆無具體指揮命令權，不能僅因保險業者或保險從業人員必須遵守一定行政法令，且因原告落實行政法令，即認有實質指揮監督關係。 (三)原處分違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第 102條等規定　1.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　2.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　3.如前所述，系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員依承攬契約所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業務員投保勞工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以原告而言，於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金是否為承攬報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞訴字第2號判決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此外，司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第 261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠的改制前行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動2字第10 3252號函稱工資定義之重點在於「勞工因工作而獲得之報酬」，逕自作成不利原告之原處分，自嫌速斷。是被告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調查義務，原處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認定為工資　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時，經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣，且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條約定，系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違規行為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則所謂規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見系爭勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條第2項，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險，然對彼等薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年9月等月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價，並非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施。此外，原告對於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標準，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，並無任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由，並不可採。　4.原告固訴稱其有調整價金之權限，僅顯示其於承攬契約關係之議約能力較強，不得驟謂該報酬即為工資。惟原告以事先預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之權利，又以契約規範業務員僅能以原告名義招攬保險，業務員無法自其他第三人獲取報酬。按工作報酬為勞務給付契約之主給付義務，原告卻得以事先預定保有片面調整之權利，業務員僅能隱忍或被迫接受，足見原告與業務員間之實質權利義務地位明顯不對等，系爭勞工具充分之從屬性特徵而為應受勞動法保護之勞工，益徵彼等因工作而獲致之報酬屬於工資。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定　原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告陳述意見之機會，核屬有據。 (五)聲明：原告之訴駁回。　　　　四、本件前提事實及爭點　　如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所不爭執，並有系爭勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第4 6至50頁、訴願卷二第46至49頁、訴願卷三第44至47頁、訴願卷四第47至第50頁、訴願卷五第50頁至第51頁)、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細(見原處分卷第215頁至第240頁)、原處分及訴願決定書影本各1份(見本院卷一第355頁至第385頁、第387頁至第462頁)在卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為：原告與系爭勞工間就「承攬報酬」、「續年度服務獎金」支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否屬於工資？五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷，而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。　5.金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則，是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院 108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬契約自99年10月13日、100年1月1日、102年7月15日或105年 11月4日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭勞工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭承攬契約9張在卷可憑（見本院卷一第463至480頁)；又細繹訴外人鍾智奇、凃麗雲之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細(見原處分卷第215至226頁、第235至240頁)，可知訴外人鍾智奇及凃麗雲於99年7月前即已於原告公司任職（此2 人系爭承攬契約均自100年1月1日生效），而系爭承攬契約改版前原告與訴外人鍾智奇及凃麗雲所簽訂之承攬契約固因已逾資料保存期限，故原告無法提出其與該2人所簽訂之契約，僅能提出契約範本，但對照原告所提出之契約範本及被告逕行更正及調整訴外人鍾智奇及凃麗雲之月提繳工資期間（即如附表編號三、八所示期間），亦可認定原告於系爭承攬契約改版前係與訴外人鍾智奇及凃麗雲簽訂94年版的「業務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」，下稱94年版承攬契約，見本院卷二第37至41頁)，至100年1月1日訴外人鍾智奇及凃麗雲始另與原告簽訂系爭承攬契約取代94年版承攬契約。上開契約雖名之為「承攬」，且約定不適用其他勞務契約之相關法令，及系爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（94年版承攬契約及系爭承攬契約第 1條參照)，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，或有非屬工資之約定，即得逕認非屬勞動契約，合先敘明。　　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院卷二第85至99頁)，該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院卷二第85 頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定(見本院卷二第102頁)，是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦約定：「本契約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約定或辦法之內容。」(見本院卷二第38頁)；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等(見本院卷二第39至41頁)，是上開支給標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並無疑義。　　　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保險費(本院卷一第463頁，本院卷二第38頁)，而對照系爭承攬契約第3條、系爭公告第1點、第2點、94年版承攬契約第2條及該契約附件「保險承攬報酬支給標準」可知(見本院卷一第463頁、第483頁，本院卷二第38至39頁），於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之支給標準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保險承攬報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬契約之附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報酬」，計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服務獎金(計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報酬之計算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險承攬報酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況需要」（「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」）單方片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務員同意依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項第3款、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本院卷一第463頁，本院卷二第99頁），原告之業務員自簽約月份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定，亦可見諸 94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第 2條第1款等規定（見本院卷二第41頁)。綜上各情勾稽以觀，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告，可見原告是藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職，是就原告與對業務員間關於報酬計算及業績考核部分觀之，可認業務員係從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自具有經濟上從屬性。　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院卷二第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予懲處之違規行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如：就系爭管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，具體化為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系爭管理規則所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件一款別20至 31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等違規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括申誡1次至3 次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參照)，只要累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體檢資格授權，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，而依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（見本院卷二第92頁），原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭懲處辦法，以放寬或強化對於業務員之管理。另外，系爭懲處辦法附件一所列懲處行為態樣中，包括禁止業務員「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、禁止業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，此與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當，亦與承攬契約重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協助有別，而禁止業務員「為其他同業招攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳。甚且，系爭管理規則第14條第2項僅規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並以一家為限。」但原告卻訂定比系爭管理規則更嚴格的規定，進一步禁止業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融商品」，更加限縮業務員提高獲利、降低業務風險的自主權。遑論原告可以無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將業務員納為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。凡此，在在顯示系爭勞工在原告之企業組織內，受到組織之內部規範、程序等制約，原告對於系爭勞工更具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，系爭勞工負有服從之義務，否則有遭受懲處之可能，堪認原告與系爭勞工間具有人格與組織上之從屬性。　　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。　6.原告雖主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領之報酬係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業務員必須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎金」不具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之具體內容加以限制云云。然而：　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採。　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式，仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院卷一第463 頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本院卷二第3 8頁)，系爭公告第5點、第8點雖分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」(見本院卷一第483頁；94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條亦有類似規定，見本院卷二第39頁、第41頁)，然原告與系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前，則此等約定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即「承攬報酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約定，在系爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況下，原告所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員不符合雙方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給付工資的當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上為勞動契約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。　　　7.原告再主張於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕見，然吾人並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資云云。然勞動契約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷，非可局部為之致失諸偏狹。本件原告既得「視經營狀況需要」、「業務需要」單方片面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不同，尤與原告所稱「現實中的議約能力」有間( 原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議約空間)，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，均已見前述。是原告上開主張，自無從為其有利之論斷。　8.原告復主張金融業之銷售獎金制度，與保險業務員招攬保險契約成功可獲得獎金(例如續年度服務獎金)之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，最高行政法院及本院有諸多判決先例應可參酌云云。然不同金融商品之獎金制度，是否得評價為工資，本應視其與勞務供給的關聯性、給付目的、給付要件等，予以綜合觀察，個案情節不一，自難逕予比附援引，而「承攬報酬」、「續年度服務獎金」既均係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，自具有勞務對價性，已如前述，被告認定上開報酬屬於工資，自無違誤。是原告上開主張，亦無足採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第102條等規定　　 1.原告雖主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照)。經查，本件如附表編號三、六至八所示函文業已敘明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資之事實，而如附表編號一、二、四、五所示函文雖僅記載「依據本局審查結果辦理」等語，然由原處分卷亦附有訴外人陳汝婕、徐福隆、林憲楚、蘇雪梅之薪資資料（見原處分卷第215頁至第218 頁、第227頁至第230頁），且被告已大量對原告作成類似之處分觀之，原告當亦可認知被告同樣係依照原告所提供訴外人陳汝婕、徐福隆、林憲楚、蘇雪梅之薪資資料，並參照勞退個人異動查詢資料（見訴願卷一第頁46至第50頁，訴願卷三第44頁至第47頁）予以認定事實。又原處分已檢附「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及系爭勞工之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務獎金」(見本院卷一第357至359頁、第363至368頁、第371 至372頁、第375至376頁、第379至385頁)，及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭勞工月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 2.原告雖主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵，仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第15至25頁，訴願卷二第14至24頁，訴願卷三第15至25頁，訴願卷四第15至25頁、訴願卷五第14至24頁)，而被告亦已針對原告之指摘提出訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷一第30至37頁，訴願卷二第28至35頁，訴願卷三第30至37頁，訴願卷四第33至41頁，訴願卷五第28至35頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷云云，尚非可採。至原告固執前詞主張原處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定云云，然本件原告與系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約實質上應為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報酬、續年度服務獎金屬於工資等情，已經本院詳述如前，自難認原處分有何未盡職權調查義務或違反有利不利事項一律注意原則之處，是原告此部分主張，亦無可取。此外，原告雖一再援引諸多民事裁判以佐其說，然被告並非此等民事裁判之當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，原告對此容有誤會，仍難執為有利原告之認定。 (四)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞退金將於原告111年10月份、11月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日審判長法官　楊得君法官　高維駿法官　彭康凡一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人　　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　書記官陳可欣附表姓名變動期間函文訴願決定書一陳汝婕 108年4月至111年8月 111年11月21日保退二字第11160160750號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001265號二徐福隆三鍾智奇 94年4月至111年8月 111年11月21日保退二字第11160159141號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001266號四林憲楚 108年4月至111年8月 111年11月22日保退二字第11160160604號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001267號五蘇雪梅 108年4月至109年3月六陳禮銓 108年7月至111年9月 111年11月28日保退二字第11160164550號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001385號七黃麗秋 108年4月至111年9月八凃麗雲 99年3月至111年7月 111年11月24日保退二字第11160163531號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001386號

2024-11-27

TPBA-112-訴-800-20241127-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第704號 113年10月17日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜(董事長) 訴訟代理人洪志勳律師王之穎律師高敬棠律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真(局長) 訴訟代理人陳柏宇楊明朱李玟瑾上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年4月18日勞動法訴一字第1110024204號、第1110024205號、第 1110025674號、第1110026156號及同年4月19日勞動法訴一字第1 120003150號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要　　原告經營人身保險業，訴外人陳沛淳、黃念慈、鍾鎧蔆、陳麗滿及吳應台為原告之保險業務員(以下合稱系爭勞工)。被告查得系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金〈又稱續年度服務報酬，下同〉），惟原告未覈實申報及調整系爭勞工之勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，遂依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以如附表所示函文（以下合稱原處分）核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表），短計之勞退金於原告民國111年9月及10月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以如附表所示之訴願決定書（以下合稱訴願決定）駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。　二、原告主張略以：　　 (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。　2.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「三商美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭勞工間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契約乃獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利義務。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。然關於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務主管之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工作之完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。　3.金融業之酬(獎)金制度為激發員工創造業績之額外獎勵措施，源自於80年代銀行開放政策所引發之事業競爭，其本旨係金融業者為於激烈競爭脫穎而出，所擇用之額外激勵措施，然晚近考量酬(獎)金制度對業者銷售文化影響重大，不當之酬(獎)金制度更可能導致不當之銷售文化，故該制度已無法單純以勞動法角度觀之，其定性應兼顧鼓勵員工遵法或維護金融消費者權益而為解釋，俾符合健全市場、公平待客及普惠金融等政策目的。基於上述背景，關於金融業者就從業人員銷售金融服務或商品所發給之「獎金」性質爭議中，最高行政法院及本院有諸多判決先例從「勞務對價性」觀點認定該等銷售獎金非屬工資，並諭示相關審酌標準。考量金融業之銷售獎金制度，與本件保險業務員招攬保險契約成功可獲得獎金之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，應可參酌。　4.依系爭承攬契約第3條第1項規定及該項規定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（即101年7 月1日（101）三業(三)字第00001號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項規定，及系爭公告第1 點、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有招攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客戶並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加以換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實著重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無對價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契約第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受領報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視原告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原處分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落差甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且「承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於勞工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領得之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞務即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有別，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂系爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非屬工資之事實。　5.被告雖稱由原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，可見系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間。惟於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕見，並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資。原告與系爭勞工所約定之內容至多只是顯示原告議約能力較強，實與「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之性質無涉，反而彰顯該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之特性，揆諸實務上以「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」作為判斷勞務對價性之輔助標準的諸多判決先例，自應認為該等報酬並非工資。　6.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資，自毋庸列入勞退金月提繳工資之計算基礎。被告未就原告與系爭勞工間存有勞動契約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報酬」及「續年度服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總額」，認事用法顯有違誤。 (二)依系爭承攬契約，原告與系爭勞工間並無人格上及經濟上之從屬性細繹系爭承攬契約內容，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之具體內容加以限制，實難認為原告與系爭勞工間具備人格從屬性。再者，系爭勞工可依其自由意志，決定是否加強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為影響系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依其自由意志負擔風險與成本，非逕憑工作時間即受報酬，此亦欠缺經濟從屬性。被告固以系爭承攬契約第2條約定，謂系爭勞工須依原告指示方式對第三人提供服務，無法自由決定其勞務提供之方式，又依同契約第5條約定，謂系爭勞工須遵守原告訂頒之規定及公告，無商議權限，並須接受原告所為之業績評量，足見原告對其等具有實質指揮監督關係。然保險業係受高度監理之行業，並應遵守保險法及「保險業務員管理規則」（下稱系爭管理規則）等行政法令，原告為履行此行政法上義務，即是透過相關規定、公告或評量標準加以落實，以滿足主管機關監理之要求。此等規定、公告或評量標準並非賦予原告指揮監督權限，毋寧僅是原告將作為業務員所應遵守之行政法令載明，俾確保業務員之招攬行為可以合於行政法令，是否具有勞動指揮監督權限，仍應視勞務提供過程是否必須受到雇主限制為斷，本件原告對於系爭勞工招攬保險之對象、時間、地點、方式皆無具體指揮命令權，不能僅因保險業者或保險從業人員必須遵守一定行政法令，且因原告落實行政法令，即認有實質指揮監督關係。 (三)原處分違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第 102條等規定　1.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　2.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　3.如前所述，系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員依承攬契約所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業務員投保勞工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以原告而言，於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金是否為承攬報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞訴字第2號判決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此外，司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第 261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠的改制前行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動2字第10 3252號函稱工資定義之重點在於「勞工因工作而獲得之報酬」，逕自作成不利原告之原處分，自嫌速斷。是被告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調查義務，原處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認定為工資　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時，經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣，且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條約定，系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違規行為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則所謂規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見系爭勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條第2項，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險，然對彼等薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年8月等月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價，並非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施。此外，原告對於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標準，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，並無任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由，並不可採。　4.原告固訴稱其有調整價金之權限，僅顯示其於承攬契約關係之議約能力較強，不得驟謂該報酬即為工資。惟原告以事先預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之權利，又以契約規範業務員僅能以原告名義招攬保險，業務員無法自其他第三人獲取報酬。按工作報酬為勞務給付契約之主給付義務，原告卻得以事先預定保有片面調整之權利，業務員僅能隱忍或被迫接受，足見原告與業務員間之實質權利義務地位明顯不對等，系爭勞工具充分之從屬性特徵而為應受勞動法保護之勞工，益徵彼等因工作而獲致之報酬屬於工資。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定　原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告陳述意見之機會，核屬有據。 (五)聲明：原告之訴駁回。　　四、本件前提事實及爭點如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申報及調整所屬勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所不爭執，並有所屬勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第6 1至64頁、見訴願卷二第64至67頁、見訴願卷三第149至151 頁、見訴願卷四第154至156頁、見訴願卷五第52至54頁)、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細(見原處分卷第229至268頁)、原處分及訴願決定書(見原處分卷第5至24頁、第77至150頁)、在卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為：原告與系爭勞工間就「承攬報酬」、「續年度服務獎金」支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否屬於工資？五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷，而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。　5.金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則，是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院 108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬契約自100年1月1日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭勞工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭承攬契約5份在卷可憑（見本院卷一第457至465頁)；又細繹系爭勞工之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細(見原處分卷第229至268頁)，可知系爭勞工於99年7月前即已於原告公司任職，而系爭承攬契約改版前原告與系爭勞工所簽訂之承攬契約固因已逾資料保存期限，故原告無法提出其與系爭勞工人所簽訂之契約，僅能提出契約範本，但對照原告所提出之契約範本及被告逕行更正及調整系爭勞工之月提繳工資期間，亦可認定原告於系爭承攬契約改版前係與系爭勞工簽訂94年版的「業務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」，下稱94年版承攬契約，見本院卷二第37至 41頁)，至100年1月1日系爭勞工始另與原告簽訂系爭承攬契約取代94年版承攬契約。上開契約雖名之為「承攬」，且約定不適用其他勞務契約之相關法令，及系爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（94年版承攬契約及系爭承攬契約第1條參照)，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，或有非屬工資之約定，即得逕認非屬勞動契約，合先敘明。　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院卷二第85至99頁)，該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院卷二第85 頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定(見本院卷二第102頁)，是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦約定：「本契約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約定或辦法之內容。」(見本院卷二第38頁)；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等(見本院卷二第39至41頁)，是上開支給標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並無疑義。　　　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保險費(見本院卷一第457頁，本院卷二第38頁) ，而對照系爭承攬契約第3條、系爭公告第1點、第2點、94 年版承攬契約第2條及該契約附件「保險承攬報酬支給標準」可知(見本院卷一第457頁、第469頁，本院卷二第39頁），於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之支給標準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保險承攬報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬契約之附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報酬」，計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服務獎金(計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報酬之計算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險承攬報酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況需要」（「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」）單方片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務員同意依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項第 3款、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本院卷一第457頁，本院卷二第99頁），原告之業務員自簽約月份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定，亦可見諸94 年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2 條第1款等規定（見本院卷二第41頁)。綜上各情勾稽以觀，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告，可見原告是藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職，是就原告與對業務員間關於報酬計算及業績考核部分觀之，可認業務員係從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自具有經濟上從屬性。　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院卷二第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予懲處之違規行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如：就系爭管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，具體化為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系爭管理規則所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件一款別20至 31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等違規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括申誡1次至3 次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參照)，只要累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體檢資格授權，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，而依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（見本院卷二第92頁），原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭懲處辦法，以放寬或強化對於業務員之管理。另外，系爭懲處辦法附件一所列懲處行為態樣中，包括禁止業務員「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、禁止業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，此與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當，亦與承攬契約重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協助有別，而禁止業務員「為其他同業招攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳。甚且，系爭管理規則第14條第2項僅規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並以一家為限。」但原告卻訂定比系爭管理規則更嚴格的規定，進一步禁止業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融商品」，更加限縮業務員提高獲利、降低業務風險的自主權。遑論原告可以無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將業務員納為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。凡此，在在顯示系爭勞工在原告之企業組織內，受到組織之內部規範、程序等制約，原告對於系爭勞工更具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，系爭勞工負有服從之義務，否則有遭受懲處之可能，堪認原告與系爭勞工間具有人格與組織上之從屬性。　　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。　6.原告雖主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領之報酬係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業務員必須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎金」不具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之具體內容加以限制云云。然而：　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採。　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式，仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院卷一第457 頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本院卷二第3 8頁)，系爭公告第5點、第8點雖分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」(見本院卷一第469頁；94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條亦有類似規定，見本院卷二第39頁、第41頁)，然原告與系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前，則此等約定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即「承攬報酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約定，在系爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況下，原告所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員不符合雙方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給付工資的當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上為勞動契約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。　　　7.原告再主張於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕見，然吾人並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資云云。然勞動契約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷，非可局部為之致失諸偏狹。本件原告既得「視經營狀況需要」、「業務需要」單方片面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不同，尤與原告所稱「現實中的議約能力」有間( 原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議約空間)，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，均已見前述。是原告上開主張，自無從為其有利之論斷。　8.原告復主張金融業之銷售獎金制度，與保險業務員招攬保險契約成功可獲得獎金(例如續年度服務獎金)之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，最高行政法院及本院有諸多判決先例應可參酌云云。然不同金融商品之獎金制度，是否得評價為工資，本應視其與勞務供給的關聯性、給付目的、給付要件等，予以綜合觀察，個案情節不一，自難逕予比附援引，而「承攬報酬」、「續年度服務獎金」既均係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，自具有勞務對價性，已如前述，被告認定上開報酬屬於工資，自無違誤。是原告上開主張，亦無足採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第102條等規定　　 1.原告雖主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照)。經查，本件如附表編號一、三至五所示函文業已敘明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資之事實，而如附表編號二所示函文雖僅記載「依據本局審查結果辦理」等語，然由原處分卷亦附有訴外人黃念慈之薪資資料（見原處分卷第235至242頁），且被告已大量對原告作成類似之處分觀之，原告當亦可認知被告同樣係依照原告所提供訴外人黃念慈之薪資資料，並參照勞退個人異動查詢資料（見訴願卷二第64至67頁）予以認定事實。又原處分已檢附「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及系爭勞工之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務獎金」(見本院卷一第347至351頁、第355至360頁、第363至366 頁、第369至373頁、第377至382頁)，及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第1 5條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭勞工月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 2.原告雖主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵，仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第22至32頁，訴願卷二第22至32頁，訴願卷三第21至30頁，訴願卷四第14至24頁，訴願卷五第14至24頁)，而被告亦已針對原告之指摘提出訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷一第47至54頁，訴願卷二第48至55頁，訴願卷三第15至20頁，訴願卷四第136至143 頁，訴願卷五第36至42頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷云云，尚非可採。至原告固執前詞主張原處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定云云，然本件原告與系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約實質上應為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報酬、續年度服務獎金屬於工資等情，已經本院詳述如前，自難認原處分有何未盡職權調查義務或違反有利不利事項一律注意原則之處，是原告此部分主張，亦無可取。此外，原告雖一再援引諸多民事裁判以佐其說，然被告並非此等民事裁判之當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，原告對此容有誤會，仍難執為有利原告之認定。 (四)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞退金將於原告111年9月份、10月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日審判長法官　楊得君法官　高維駿法官　彭康凡一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人　　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　書記官陳可欣附表姓名變動期間函文訴願決定書一陳沛淳 96年6月至111年8月 111年10月17日保退二字第11160141721號函 112年4月18日勞動法訴一字第1110024204號二黃念慈 94年12月至111年8月 111年10月17日保退二字第11160140131號函 112年4月18日勞動法訴一字第1110024205號三鍾鎧蔆 97年3月至108年4月 111年10月19日保退二字第11160146341號函 112年4月18日勞動法訴一字第1110025674號四陳麗滿 95年6月至109年1月 111年10月26日保退二字第11160150601號函 112年4月18日勞動法訴一字第1110026156號五吳應台 94年4月至111年8月 111年10月27日保退二字第11160151661號函 112年4月19日勞動法訴一字第1120003150號

2024-11-27

TPBA-112-訴-704-20241127-1