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勞上易
臺灣高等法院高雄分院

給付工資等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第30號 上 訴 人 劉文樹 被 上訴 人 臺塑汽車貨運股份有限公司 法定代理人 黃振青 訴訟代理人 洪敬亞 張德福 上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國113年4 月26日臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第81號第一審判決提起 上訴，本院於113年10月7日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國73年10月13日起受僱於被上訴人擔任 駕駛，於105年2月1日中風後，改負責門禁、守衛、地磅、 報廢材料驗收等工作。被上訴人於108年12月9日違法資遣伊 ，兩造於同年月26日經高雄市政府勞工局（下稱勞工局）調 解成立（下稱調解①），然調解①之內容並不合法，而不生效 力，應認兩造間之勞動契約係以退休方式終止。被上訴人於 伊任職期間內，就休假日短付伊每日新台幣（下同）816元 之「行車旅費理貨津貼（下稱系爭津貼）」，以每年休假日 數116日計算，伊得依兩造間之勞動契約，請求被上訴人給 付回溯5年內之薪資473,280元（計算式：8161165＝473,28 0）；又被上訴人未將前述短付之系爭津貼計入平均工資， 致有短付退休金之情事，以每月休假日數9.6日計算，伊得 依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條、勞動基準法（ 下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項第1款、第3項規定， 請求被上訴人給付退休金382,512元。再伊於兩造間勞動契 約終止前，年資已滿35年，得依被上訴人資深敬業及優良從 業人員獎勵辦法（下稱系爭獎勵辦法）2.2規定，請求被上 訴人發給35週年紀念金幣1枚等語，於原審聲明：㈠被上訴人 應給付上訴人825,765元，及自108年12月3日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息。㈡被上訴人應給付35週年紀念 金幣1枚予上訴人。 二、被上訴人則以：上訴人於中風後因無法勝任駕駛工作，故允 諾於108年12月2日勞保年資屆滿時申請退休，詎上訴人屆期 反悔，伊遂依勞基法第11條第5款規定，於108年12月20日終 止勞動契約，並按上訴人資遣前6個月即同年6至11月之平均 工資55,049元，及上訴人之工作年資35年又2月7日，以相當 於退休舊制最高總數45個基數，計算上訴人之資遣費為2,47 7,205元，而簽發同額支票予上訴人，復為上訴人所拒，嗣 兩造成立調解①，由上訴人受領上開資遣費（支票），並拋 棄其餘請求權，則上訴人已無從再行請求伊為任何給付。又 系爭津貼係按趟次計酬，勞工於未出勤之國定假日、例假日 、休息日，原無從領取系爭津貼，則上訴人就此請求補發薪 資，自屬無據；縱認上訴人得請求補發薪資，於本件起訴5 年以前（即107年10月26日前）發生者，上訴人之請求權時 效亦已經完成，伊得主張時效抗辯，拒絕給付。又紀念金幣 本屬恩惠性、一次性之給予，且上訴人並不符系爭獎勵辦法 頒給35年紀念金幣之條件，則上訴人請求給付35週年紀念金 幣，亦屬無據等語置辯。 三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，於 本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人825,765 元，及自108年12月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之 利息。㈢被上訴人應給付35週年紀念金幣1枚予上訴人。被上 訴人答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執之事項（見本院卷第81至82頁）： 　㈠上訴人自73年10月13日起受僱於被上訴人，於105年2月1日中 風前職稱原為駕駛領班，中風後於105年3月23日銷假上班， 僅擔任門禁、守衛、地磅、報廢材料驗收等工作，未再從事 駕駛工作。 　㈡上訴人於000年0月0日出具如原審卷第89頁之陳情書，呈請被 上訴人同意其於108年12月2日勞保年資屆滿時辦理退休。 　㈢被上訴人於108年12月9日以台貨人字第00071號人事通知單（ 見原審卷第55頁），通知上訴人其依勞動基準法第11條第1 項第5款規定予以資遣。 　㈣兩造於108年12月26日經勞工局調解成立（見原審卷第91至92 頁，即調解①），內容為：「⒈本案勞資雙方依勞基法第11條 第5款自108年12月20日起終止勞動契約，非自願離職證明書 於109年1月10日（含）前以雙掛號郵寄給勞方。⒉又勞資雙 方合意以2,477,205元作為資遣費之給付，勞方其餘請求權 不再主張，雙方達成和解。給付方式由資方現場交付面額2, 477,205元支票乙紙（支票號碼JE0000000）予勞方簽領。⒊ 上開協議履行後，勞方就本案其餘請求權拋棄並不再有任何 爭執，並放棄民事請求權、刑事責任之自訴、告訴（發）權 利暨行政上之主張（如已申訴、檢舉，並同意一併撤銷）」 。 　㈤兩造於109年12月23日至勞工局進行調解，調解事由為上訴人 主張被上訴人應給付812,030元薪資補貼及滿35年紀念金幣 ，兩造調解不成立。 　㈥兩造於111年5月13日經勞工局調解成立（見原審卷第243至24 5頁，下稱調解②），內容為：「本案勞資雙方合意以2,477, 205元作為資遣費之給付，雙方達成和解。給付方式請勞方 （劉文樹君）將舊的即期支票（支票號碼：JE0000000）攜 回公司替換，再由資方（臺塑汽車貨運股份有限公司）於11 1年5月27日前重新開立新的支票給勞方（劉文樹君）領取後 簽收。上述給付金額，資方如有遲延或未付者，勞方得向法 院聲請裁定強制執行」。 　㈦上訴人於111年6月15日就調解②聲請裁定准予強制執行，經原 法院以111年度勞執字第26號裁定准許，被上訴人提起抗告 ，兩造於111年8月11日調解成立（見原審卷第247至249頁， 下稱調解③），內容為被上訴人願給付上訴人2,477,205元（ 簽發交付同額支票），上訴人不得再依勞工局108年12月26 日、111年5月13日勞資爭議調解紀錄請求及強制執行。被上 訴人並已依調解③之內容履行完畢。 　㈧被上訴人定有資深敬業及優良從業人員獎勵辦法（即系爭獎 勵辦法），其部分內容如原審卷第129至130頁所示。 五、本件爭點為： 　㈠兩造間之勞動契約，是否因被上訴人資遣上訴人而終止？ ㈡上訴人依兩造之勞動契約，請求被上訴人給付473,280元，是 否有理由？ ㈢上訴人依勞退條例第11條、勞基法第84條之2、第55條第1項 第1款、第3項規定，請求被上訴人給付382,512元，是否有 理由？ ㈣上訴人依系爭獎勵辦法2.2規定，請求被上訴人給付35週年紀 念金幣1枚，是否有理由？ 六、本院判斷如下： 　㈠兩造間之勞動契約係因被上訴人資遣上訴人而終止： 　　⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約 ：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞基法第11條 第5款定有明文。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務， 如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目 的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝 任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦 予之各種手段後，仍無法改善情況下，應允雇主給付資遣 費終止勞動契約（最高法院107年度台上字第2461號民事 判決意旨參照）。 　　⒉經查： 　　　⑴上訴人因左大腦梗塞中風，於105年2月1日入院治療，同 年月0日出院，同年3月23日銷假上班後，職稱雖仍為駕 駛領班，惟僅擔任門禁、守衛、地磅、報廢材料驗收等 工作，未再從事駕駛工作等情，除為兩造所不爭執外（ 見四㈠、本院卷第77、247、248頁），另有診斷證明書 、人員基本資料查詢、人事通知單附卷可稽（見原審卷 第31頁、本院卷第217、219、223頁）。又上訴人因腦 神經受損、反應遲鈍，而無法從事駕駛工作，曾於108 年5月6日呈請被上訴人同意其於108年12月2日勞保年資 屆滿時退休，惟屆期復不願申請退休等事實，亦有107 年3月30日員工家庭訪問記錄表、108年5月13日約談紀 錄表、108年11月28日約談紀錄表附卷可稽（見原審卷 第89、143至147頁）。另核諸上訴人自承：「公司（指 被上訴人）有跟我講轉職（指調整職務擔任非司機工作 ）的事情，但是我擔任司機人員薪資已4、5萬，如果轉 任行政人員薪資只有2萬多，這樣子不合理，我30幾年 的年資就浪費了，所以我沒有同意」等語（見原審卷第 426頁），堪認上訴人之身心狀況於客觀上確有不能勝 任其職務內容之情事，且無從改善，上訴人復拒絕轉調 其他職缺，則被上訴人據以解僱上訴人，應屬符合解僱 最後手段性原則。是以，被上訴人依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，原屬有據。 　　　⑵況勞資爭議經直轄市主管機關進行調解成立者，視為爭 議雙方當事人間之契約，為勞資爭議處理法第23條前段 所明定。而兩造經勞工局進行調解，於108年12月26日 成立調解①，於111年5月13日成立調解②，其內容均已表 明兩造間之勞動契約係以資遣之方式終止，及被上訴人 所給付之金額屬於資遣費，且被上訴人已將上開調解所 定義務履行完畢（見四㈣㈥㈦），則上訴人自應受調解①、 ②之拘束。上訴人就調解①、②究竟有何無效之事由，並 未提出證據加以證明，則其空言否認上開調解之效力， 執意主張兩造間之勞動契約並非因被上訴人資遣而終止 ，要無可採。 　㈡上訴人不得依兩造之勞動契約，請求被上訴人給付473,280元 ： 　　經查：被上訴人駕駛人員之薪資項目分為固定薪資及變動薪 資，系爭津貼（含差旅津貼及加班津貼）屬於變動薪資，採 趟次計酬，即依車趟別之基數及單價計算，於上訴人從事駕 駛工作時，係按其所駕駛之車種，以該車種之行車基數乘以 趟次乘以行車旅費單價計算，於上訴人未再從事駕駛工作後 ，則按其進行之作業，以該作業之時數乘以行車旅費單價計 算等情，有駕駛人員薪資計算說明（包括上訴人提出之100 年8月31日修訂版，及被上訴人提出之105年12月1日修訂版 ）、上訴人之104年7月行車旅費統計表、000年00月出勤明 細及行車旅費統計表、行車旅費理貨津貼明細表附卷可稽（ 見原審卷第97至103、123至127頁、本院卷第225至231、327 至341頁），則系爭津貼之本質乃差旅費及加班費，係視駕 駛人員實際提供勞務之情形而浮動發給，應堪認定。上訴人 主張於其未出勤之國定假日、例假日、休息日，被上訴人亦 應固定發給系爭津貼云云，不啻於要求被上訴人於伊未從事 差旅或加班時，亦須給付其差旅費或加班費，顯與系爭津貼 具有浮動性、勞務對價性之特質有違，自無可採。從而，被 上訴人於上訴人未出勤之國定假日、例假日、休息日，並無 給付上訴人系爭津貼之義務，上訴人主張被上訴人於其未出 勤日短付系爭津貼，而依兩造間之勞動契約，請求被上訴人 給付短付之薪資473,280元，洵屬無據。 　㈢上訴人不得依勞退條例第11條、勞基法第84條之2、第55條第 1項第1款、第3項規定，請求被上訴人給付382,512元： 　　⒈按勞退條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施 行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金 制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保 留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止 時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給 該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日 內發給。勞退條例第11條第1項、第2項定有明文。次按勞 工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與 兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數 ，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半 年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退 休時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退 休之日起30日內給付；勞工工作年資自受僱之日起算，適 用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其 當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依 各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用 本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17 條及第55條規定計算，勞基法第55條第1項第1款、第2項 、第3項、第84條之2亦分別定有明文 　　⒉經查：被上訴人係按上訴人資遣前6個月即同年6至11月之 平均工資55,049元，及上訴人之工作年資35年又2月7日， 以相當於退休舊制最高總數45個基數，而計算並給付上訴 人資遣費2,477,205元之事實，有上訴人108年6至12月薪 資項目及資遣費計算表附卷可稽（見原審卷第93頁），則 被上訴人所給付之資遣費，即等於上訴人所得領取之舊制 退休金，應堪認定。又被上訴人於上訴人未出勤日無須給 付系爭津貼，而無短付薪資之情形，業據前述，則上訴人 主張被上訴人於計算資遣費（退休金）時，因未將系爭津 貼計入平均工資，致短付退休金云云，自無可採，其據此 請求被上訴人再給付退休金382,512元，即屬無據。 　㈣上訴人不得依系爭獎勵辦法規定，請求被上訴人給付35週年 紀念金幣： 　　⒈按系爭獎勵辦法第2章資深敬業從業人員獎勵之規定為：「 2.1資格條件：⑴服務年資等級：凡到職日起至致贈紀念金 幣當年度4月30日止之實際服務年資（停薪留職期間年資 應予以扣除）達5年（含）以上逢5倍數者」（見本院卷第 87至91頁），則系爭獎勵辦法所指之服務年資，係以致贈 紀念金幣當年度之4月30日為採計基準時點，須於該基準 時點之服務年資已達逢5倍數者，始符合獎勵之資格條件 ，至為明確。 　　⒉經查：上訴人係73年10月13日到職，於108年4月30日即系 爭獎勵辦法所定之服務年資採計基準時點，其服務年資尚 未達35年，即不符合於當年度獲贈紀念金幣之資格條件； 又上訴人於108年10月13日之年資雖滿35年，惟兩造間之 勞動契約已於108年12月20日終止，上訴人於其後自無從 再依系爭獎勵辦法之規定，請求被上訴人給付35週年紀念 金幣。是以，上訴人依系爭獎勵辦法規定，請求被上訴人 給付35週年紀念金幣，亦屬無據。 七、綜上所述，上訴人依兩造間之勞動契約、勞退條例第11條、 勞基法第84條之2、第55條第1項第1款、第3項規定及系爭獎 勵辦法規定，請求被上訴人給付其825,765元本息及35週年 紀念金幣，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決 ，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為 無理由，應予駁回。 八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經 本院審酌後，核與判決結果不生影響，無逐一論列之必要， 併此敘明。 九、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日 勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法 官 洪能超 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法 官 楊淑珍 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法 官 李珮妤 以上正本證明與原本無異。 本件不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官 黃月瞳

2024-10-14

KSHV-113-勞上易-30-20241014-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第301號 原 告 楊忠欽 顏智明 楊詒安 官大國 楊定祥 蘇泰安 陳信宏 吳發成 姜維茂 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 包盛顥律師 複代理人 丘浩廷律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年10月7 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 一、被告應分別給付原告如附表「應補發金額」欄所示之金額， 及分別自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按 年息百分之五計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行。但被告如以附表「應補發金額」欄 所示之金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、原告主張：伊等分別自如附表「工作年資起算日期」欄所示 之日起，受僱於被告新桃供電區營業處，其中原告楊忠欽、 顏智明、楊詒安為電機裝修員，其餘原告均為線路裝修員。 原告楊忠欽、顏智明、吳發成、姜維茂另兼任領班，負責帶 領員工外出並協調班員完成工作，被告會另按月發給固定金 額之領班加給（下稱系爭領班加給）；原告楊詒安、官大國 、楊定祥、蘇泰安、陳信宏如有外勤需求，則會駕駛工程車 外出而兼任司機，被告會另按月發給司機加給（下稱系爭兼 任司機加給）；伊等均為被告僱用人員，屬純勞工。嗣伊等 於民國109年7月1日結清舊制年資，而原告蘇泰安於如附表 「退休日期」欄所示日期退休，另依勞動基準法（下稱勞基 法）施行前後之工作年資所計算之舊制年資結清基數各如附 表「結清基數」欄所示，且伊等舊制年資結清前3個月、6個 月所領取之系爭領班加給或系爭兼任司機加給之平均金額各 如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所示。 詎被告於因舊制年資結清而計算結清舊制年資退休金時，未 將系爭領班加給或系爭兼任司機加給列入平均工資計算，短 付伊等結清舊制年資退休金，爰依勞工退休金條例（下稱勞 退條例）第11條第3項、勞基法第84條之2、第55條、臺灣省 工廠工人退休規則（89年9月25日廢止，下稱工人退休規則 ）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部所屬事業人員退 休撫卹及資遣辦法（下稱系爭退撫辦法）第9條規定、台灣 電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書）約定提起本件 訴訟等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金額 」欄所示金額，及各自如附表「利息起算日」欄所示日期起 至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息。 二、被告則以：伊為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業管理 法規定。又依經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函 、104年9月4日經授營字第10420367190號函，亦認定系爭領 班加給及系爭兼任司機加給非屬工資，原告自不得請求將此 2項加給計入平均工資計算結清舊制年資退休金。另原告於0 00年00月間選擇與伊簽訂系爭協議書，其中第2條約定：結 清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據系爭退撫辦法及 勞基法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年 12月15日台82經44010號函核定之「經濟部所屬事業機構列 入計算平均工資之給與項目表」（下稱系爭項目表）之規定 辦理。而系爭領班加給與系爭兼任司機加給既不在舊制年資 結清內容內，原告亦已同意不再請求該期間年資之退休金差 額，卻於數年後訴請給付之，有違禁反言與誠信原則，而生 失權效等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不 利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：（見本院卷第188至189頁，並依判決文字 調整） ㈠原告任職於被告公司，均為被告僱用人員，屬純勞工，除原 告蘇泰安已於112年1月1日退休外，其餘原告於本案言詞辯 論終結前均未退休。 ㈡原告工作年資起算日分別如附表「工作年資起算日期」欄所 示。被告就原告依勞基法施行前後之工作年資所計算之舊制 年資結清基數各如附表「結清基數」欄所示。又原告舊制年 資結清日各如附表「舊制結清日期」欄所示。 ㈢原告於舊制年資結清前3個月、6個月所領取系爭領班加給或 系爭兼任司機加給之平均金額各如附表「平均領班加給」、 「平均兼任司機加給」欄所示。 ㈣兩造約定以109年7月1日為結清舊制年資之日並簽訂系爭協議 書，系爭協議書第2條約定平均工資之計算悉依據系爭項目 表，即兼任司機加給或領班加給非在舊制年資結清之「平均 工資」計算範圍內。經109年7月1日結算後，原告分別領得 未將系爭領班加給或系爭兼任司機加給納入平均工資計算之 舊制年資結算退休金。 ㈤若本院認為原告主張有理由，被告對於附表「應補發金額」 欄所示之金額，形式上不爭執。 四、得心證之理由：　　 　㈠系爭領班加給與系爭兼任司機加給是否屬勞基法第2條第3款 規定之工資，而應計入平均工資計算舊制年資結算之退休金 ？ 　⒈按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之 勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所謂「經常性之 給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種 給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言；此所謂 「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠 性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形， 縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領 得之給付即屬之。準此，被告就系爭領班加給、系爭兼任司 機加給之核發，倘係兼任領班、兼任司機者即得領取，而兼 任領班、兼任司機又已成為固定之工作制度，則此種因勞工 兼任領班、兼任司機之特殊工作條件而對勞工所增加提出之 現金或實物給付，其本質應係該值班時段及本職外兼任領班 或兼任司機之勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件 ，形成固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提 供勞務所得之報酬，依法即應認定為工資。 　⒉經查： 　⑴原告楊忠欽、顏智明、楊詒安為電機裝修員，其餘原告均為 線路裝修員。原告楊忠欽、顏智明、吳發成、姜維茂另兼任 領班，負責帶領員工外出並協調班員完成工作，被告會另按 月發給領班加給；原告楊詒安、官大國、楊定祥、蘇泰安、 陳信宏如有外勤需求，則會駕駛工程車外出而兼任司機，被 告會另按月發給司機加給等情，有舊制年資結清退休金計算 清冊、薪給資料附卷可稽（見本院卷第65至99頁）。則原告 楊忠欽、顏智明、吳發成、姜維茂於受僱被告期間除其原有 職務外，並兼任領班，該項領班加給，係因兼任領班除主要 職務尚需肩負領班管理權責所得額外領取之加給；另原告楊 詒安為電機裝修員，原告官大國、楊定祥、蘇泰安、陳信宏 為線路裝修員，司機工作本非其主要職務，該項司機加給， 係因被告未另僱用司機，而由其如有外勤需求，兼職駕駛工 程車外出而兼任司機工作方得領取。系爭領班加給及系爭兼 任司機加給係原告分別兼任領班職務或司機工作者所享有且 按月核發，金額固定，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發 放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給 與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質 上自應認係勞工於該本職工作之外兼任領班職務或司機工作 之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為 勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因 工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對 價性 」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，應 計入平均工資計算退休金。 　⑵被告雖抗辯：伊為國營事業，應遵守國營事業管理法規定， 另依經濟部相關函釋，亦認定系爭領班加給及系爭兼任司機 加給非屬工資等語。惟按法官依法獨立審判，本不受行政機 關或行政訴訟判決認定事實之影響，自仍得依調查證據、本 於辯論之結果，以其自由心證而為認定。系爭領班加給及系 爭兼任司機加給均具有「勞務對價性」及「經常性給與」之 性質，核屬勞基法第2條第3款規定所謂之工資等情，已如前 述，縱被告所稱其上級行政機關經濟部已多次以函文表明被 告所發給之領班加給、司機加給不屬工資，本院並不受經濟 部相關函釋之拘束。是被告前開所辯，尚難憑採。 　⒊綜上，被告發給原告之系爭領班加給或系爭兼任司機加給係 原告分別兼任領班職務或兼任司機工作所設，與勞工提供勞 務有密切關連具勞務對價性。足認系爭領班加給或系爭兼任 司機加給已成為兩造間因特定工作條件而為固定常態工作中 可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，具有 「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，自屬勞基法第2 條第3款所謂之工資，而應納入平均工資計算舊制年資結清 之退休金；被告抗辯系爭領班加給及系爭兼任司機加給不應 納入平均工資計算退休金等語，尚難採信。 　㈡原告與被告簽訂系爭協議書後依勞退條例第11條第3項、系爭 退撫辦法第9條、工人退休規則第9條第1款、第10條第1項第 1款、勞基法第55條、第84條之2、勞退條例第11條第3項規 定、系爭協議書約定，請求被告應給付各如附表「應補發金 額」欄所示金額，及各自如附表「利息起算日」欄所示日期 起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，有無理由？ 　⒈被告抗辯原告於000年00月間已分別簽署系爭協議書，由系爭 協議書第2條可知，系爭領班加給及系爭兼任司機加給不在 計算結清舊制年資退休金之「平均工資」範圍內，其等不得 再訴請將系爭領班加給及系爭兼任司機加給納入「平均工資 」，並據以計算所結清之舊制年資退休金等語。查系爭協議 書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉 依據系爭退撫辦法及勞基法等相關規定辦理。平均工資之計 算悉依據行政院82年12月15日台82經44010號函核定『經濟部 所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理… …」等語，此有系爭協議書在卷可稽（見本院卷第141頁、第 143頁、第145頁、第147頁、第149頁、第151頁、第153頁、 第155頁、第157頁），足見兩造所簽訂之系爭協議書中，關 於結清舊制之年資採計、基數計算方式之協議亦約定依勞基 法相關規定辦理。而勞基法公布施行後，被告固得依其事業 性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動 條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。是以，系爭協議書 關於結清舊制之年資採計、基數計算方式及平均工資計算之 協議，即不得低於勞基法所定勞動條件，若有所牴觸時，自 應以勞基法規定為據，始符合規範之意旨。況系爭協議書第 1條第1項已載明：「依勞工退休金條例第11條第3項規定， 結清舊制年資之標準不得低於勞動基準法第55條及第84條之 2規定之退休金標準。」而勞基法第55條第2項、第2條第4款 前段分別已明定：「前項第1款退休金基數之標準，係指核 准退休時1個月平均工資。」、「平均工資：指計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額。」 本件系爭領班加給及系爭兼任司機加給應屬勞 基法規定之工資，業經本院認定如前，則被告於給付原告結 清舊制年資退休金時，既未將系爭領班加給或系爭兼任司機 加給納入平均工資計算，自有違勞基法第55條第2項、第2條 第4款前段之規定，並應依前開規定，補給原告結清舊制年 資退休金之差額。又將系爭領班加給及系爭兼任司機加給排 除平均工資之計算為被告及其上級機關之既定政策，員工並 無任何談判妥協空間，性質上僅係被告片面公告或布達內部 旨令，並非經由勞資商議而形成協議，原告在簽署系爭協議 書過程中無從反對或拒絕，縱反對亦無法改變被告既定政策 ，足見系爭協議書為被告一方預定用於同類契約之條款而訂 定之契約，其第2條約定不將系爭領班加給及系爭兼任司機 加給列入平均工資計算之約定內容，有使原告拋棄法定之權 利，已然顯失公平，難認有效，原告自不受拘束，仍得依勞 基法之標準為請求，自不得認原告本件請求有違禁反言或誠 信原則，而生失權效之情。是被告此部分抗辯，尚難採信。 　⒉按勞基法係於73年7月30日制定公布，同年0月0日生效，依勞 基法第84條之2規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適 用本法前之工作年資，其資遺費及退休金給與標準，依其當 時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該 事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後 之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55 條規定計算。」次按勞基法第55條第1項第1款、第2項、第2 條第4款前段分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：一 、按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作 年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未 滿半年者以半年計；滿半年者以1年計」、「前項第1款退休 金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」、「平均 工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以 該期間之總日數所得之金額」。又勞基法施行前之工人退休 規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定：「工人退休金之 給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條 規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30 個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個 基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年 者不計。合計最高以35個基數為限」、「退休金基數之計算 方式如左：一、按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資 所得為準」。再依系爭退撫辦法第9條規定：「各機構人員 退休金按其在勞基法施行前後之工作年資 ，分別依臺灣省 工廠工人退休規則及勞基法之規定計算。其在15年以內之工 作年資，每滿1年給與2個基數，超過15年之工作年資，在勞 基法施行前者，每滿1年給與半個基數，最高給與35個基數 ，超過之工作年資不予計算，在勞基法施行後者，每滿1年 給與1個基數，其剩餘年資未滿半年者，以半年計，滿半年 者，以1年計。但其在勞基法施行前後之工作年資，合計退 休金最高給與45個基數為限。」另兩造同意結清原告依法保 留之勞工退休金舊制年資，按約定結清舊制年資之日即109 年7月1日前6個月平均工資計發，一次給付之，亦為系爭協 議書第5條所約定（見本院卷第141頁、第143頁、第145頁、 第147頁、第149頁、第151頁、第153頁、第155頁、第157頁 ）。 　⒊查系爭領班加給及系爭兼任司機加給係屬工資，已如前述， 然被告在計算原告之結清舊制年資退休金之數額時，未將系 爭領班加給或系爭兼任司機加給納入平均工資計算，為兩造 所不爭執（見不爭執事項㈣），自有短付之情事，原告依前 揭規定以其等任職勞基法施行前後之舊制年資，請求被告給 付其等結清舊制年資退休金差額，即屬有據。而兩造就若本 院認為原告主張有理由，對於「應補發金額」欄所示之金額 ，形式上不爭執（見不爭執事項㈤）。是原告依上開規定， 主張將其等結清舊制年資前3個月平均領班加給、兼任司機 加給與6個月平均領班加給、兼任司機加給納入平均工資計 算，請求被告補發如附表「應補發金額」欄所示金額，核屬 有據，應予准許。 　⒋末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之；給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為5%，勞基法第55條第3項 前段及民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分 別定有明文。查被告未將前揭原告結清舊制年資前3個月平 均領班加給、兼任司機加給與6個月平均領班加給、兼任司 機加給納入平均工資計算，並分別於如附表「舊制結清日期 」欄所示日期起30日內給付，則被告自原告結清舊制年資日 起30日之翌日起，即屬遲延給付狀態。是原告依上開規定， 請求被告應自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日 止，按年息5%計算之遲延利息，洵屬有據。 五、綜上所述，原告依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2 、第55條、工人退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、 系爭退撫辦法第9條規定、系爭協議書約定，請求被告各應 給付原告如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自如附表 「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5%計算之 法定遲延利息，為有理由，應予准許。 六、本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告 敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權 宣告假執行，另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供 擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。　　　　 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日 勞動法庭 法 官 莊仁杰 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日 書記官 張月姝 附表：（日期：民國/金錢：新臺幣） 編號 姓 名 工作年資 起算日期 舊制結清日期 結清基數 平均領班加給 平均兼任 司機加給 應補發 金額 利息起算日 退休日期 1 楊忠欽 75年2月16日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,199元 結清前3個月 無 126,361元 109年8月1日 尚未退休 勞基法施行後 39.5000 結清前6個月 3,199元 結清前6個月 無 2 顏智明 75年1月4日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,199元 結清前3個月 無 126,361元 尚未退休 勞基法施行後 39.5000 結清前6個月 3,199元 結清前6個月 無 3 楊詒安 75年1月4日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 無 結清前3個月 3,199元 126,361元 尚未退休 勞基法施行後 39.5000 結清前6個月 無 結清前6個月 3,199元 4 官大國 87年3月13日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 無 結清前3個月 3,200元 80,000元 尚未退休 勞基法施行後 25.0000 結清前6個月 無 結清前6個月 3,200元 5 楊定祥 72年11月24日 109年7月1日 勞基法施行前 1.5000 結清前3個月 無 結清前3個月 3,199元 134,358元 尚未退休 勞基法施行後 40.5000 結清前6個月 無 結清前6個月 3,199元 6 蘇泰安 70年8月26日 109年7月1日 勞基法施行前 6.0000 結清前3個月 無 結清前3個月 3,199元 133,992元 112年1月1日 勞基法施行後 38.0000 結清前6個月 無 結清前6個月 3,021元 7 陳信宏 70年6月21日 109年7月1日 勞基法施行前 6.3333 結清前3個月 無 結清前3個月 3,199元 142,356元 尚未退休 勞基法施行後 38.1667 結清前6個月 無 結清前6個月 3,199元 8 吳發成 70年6月21日 109年7月1日 勞基法施行前 6.3333 結清前3個月 3,199元 結清前3個月 無 142,356元 尚未退休 勞基法施行後 38.1667 結清前6個月 3,199元 結清前6個月 無 9 姜維茂 83年3月11日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,199元 結清前3個月 無 100,769元 尚未退休 勞基法施行後 31.5000 結清前6個月 3,199元 結清前6個月 無

2024-10-14

TPDV-113-勞訴-301-20241014-2

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第302號 原 告 鐘錦榮 伍耀輝 阮瑞凱 邱漳忠 洪瑞慶 陳德全 楊忠進 呂恩成 黃嘉敏 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 蘇俊誠律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年10月7 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 一、被告應分別給付原告如附表「應補發金額」欄所示之金額， 及分別自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按 年息百分之五計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行。但被告如以附表「應補發金額」欄 所示之金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、原告主張：伊等分別自如附表「工作年資起算日期」欄所示 之日起，受僱於被告第三核能發電廠，其中原告邱漳忠、黃 嘉敏為儀器修造員；原告呂恩成為放射化學員；原告阮瑞凱 、洪瑞慶、陳德全為電機裝修員；其餘原告均為機械裝修員 。除原告呂恩成外，其餘原告另兼任領班，負責帶領員工外 出並協調班員完成工作，被告會另按月發給固定金額之領班 加給（下稱系爭領班加給）；原告呂恩成如有外勤需求，則 會駕駛工程車外出而兼任司機，被告會另按月發給司機加給 （下稱系爭兼任司機加給）；伊等均為被告僱用人員，屬純 勞工。嗣原告呂恩成、黃嘉敏（下稱原告呂恩成等2人）於 民國109年7月1日結清舊制年資，伊等並分別於如附表「退 休日期」欄所示日期退休，另依勞動基準法（下稱勞基法） 施行前後之工作年資所計算之退休金基數、舊制年資結清基 數各如附表一「退休金基數」欄、附表二「結清基數」欄所 示，且伊等退休前或舊制年資結清前3個月、6個月所領取之 系爭領班加給或系爭兼任司機加給之平均金額各如附表「平 均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所示。詎被告於因 退休或舊制年資結清而計算退休金或結清舊制年資退休金時 ，未將系爭領班加給或系爭兼任司機加給列入平均工資計算 ，短付原告鐘錦榮、伍耀輝、阮瑞凱、邱漳忠、洪瑞慶、陳 德全、楊忠進（下稱原告鐘錦榮等7人）退休金及原告呂恩 成等2人結清舊制年資退休金，爰依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第11條第3項、勞基法第84條之2、第55條、臺灣 省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止，下稱工人退休規 則）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部所屬事業人員 退休撫卹及資遣辦法（下稱系爭退撫辦法）第9條規定、台 灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書）約定提起本 件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金 額」欄所示金額，及各自如附表「利息起算日」欄所示日期 起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息。 二、被告則以：伊為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業管理 法第14條規定，且「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦 法作業手冊」內之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資 之給與項目表」（下稱系爭項目表）列舉得列入計算平均工 資之給與項目，並未將系爭領班加給及系爭兼任司機加給列 入。又依經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函、10 1年5月7日經營字第10102607320號函、101年10月26日經營 字第10100682270號函、108年8月21日經營字第10803517540 號函，亦認定系爭領班加給及系爭兼任司機加給非屬工資， 原告自不得請求將此2項加給計入平均工資計算退休金及結 清舊制年資退休金。另原告呂恩成等2人於000年00月間選擇 與伊簽訂系爭協議書，其中第2條約定：結清舊制之年資採 計、基數計算方式，悉依據系爭退撫辦法及勞基法等相關規 定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經 44010號函核定系爭項目表之規定辦理。而系爭領班加給與 系爭兼任司機加給既不在系爭項目表內，原告呂恩成等2人 亦不得請求將此2項加給計入平均工資計算結清舊制年資退 休金。退步言之，原告於勞基法施行前之年資依該法第84條 之2規定不應用以計算系爭領班加給與系爭兼任司機加給等 語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決， 願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：（見本院卷第342至343頁，並依判決文字 調整） ㈠原告任職於被告公司，均為被告僱用人員，屬純勞工，於本 案言詞辯論終結前均已退休。 ㈡原告工作年資起算日分別如附表「工作年資起算日期」欄所 示。被告就原告依勞基法施行前後之工作年資所計算之退休 金基數或舊制年資結清基數各如附表一「退休金基數」欄、 附表二「結清基數」欄所示。又原告退休日或舊制年資結清 日各如附表「退休日期」、「舊制結清日期」欄所示。 ㈢原告於退休或舊制年資結清前3個月、6個月所領取系爭領班 加給或系爭兼任司機加給之平均金額各如附表「平均領班加 給」、「平均兼任司機加給」欄所示。 ㈣原告呂恩成等2人與被告約定以109年7月1日為結清舊制年資 之日並簽訂系爭協議書，系爭協議書第2條約定平均工資之 計算悉依據「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與 項目表」，即兼任司機加給或領班加給非在舊制年資結清之 「平均工資」計算範圍內。經109年7月1日結算後，原告呂 恩成等2人分別領得未將系爭領班加給或系爭兼任司機加給 納入平均工資計算之舊制年資結算退休金。 ㈤原告鐘錦榮等7人於退休時分別領得未將系爭領班加給納入平 均工資計算之退休金。 ㈥若本院認為原告主張有理由，被告對於附表「應補發金額」 欄所示之金額，形式上不爭執。 四、得心證之理由：　　 　㈠系爭領班加給與系爭兼任司機加給是否屬勞基法第2條第3款 規定之工資，而應計入平均工資計算退休金或舊制年資結算 之退休金？ 　⒈按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之 勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所謂「經常性之 給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種 給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言；此所謂 「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠 性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形， 縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領 得之給付即屬之。準此，被告就系爭領班加給、系爭兼任司 機加給之核發，倘係兼任領班、兼任司機者即得領取，而兼 任領班、兼任司機又已成為固定之工作制度，則此種因勞工 兼任領班、兼任司機之特殊工作條件而對勞工所增加提出之 現金或實物給付，其本質應係該值班時段及本職外兼任領班 或兼任司機之勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件 ，形成固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提 供勞務所得之報酬，依法即應認定為工資。 　⒉經查： 　⑴原告邱漳忠、黃嘉敏為儀器修造員；原告呂恩成為放射化學員；原告阮瑞凱、洪瑞慶、陳德全為電機裝修員；其餘原告均為機械裝修員；原告鐘錦榮、伍耀輝、阮瑞凱、邱漳忠、洪瑞慶、陳德全、楊忠進、黃嘉敏另兼任領班，負責帶領員工外出並協調班員完成工作，被告會另按月發給領班加給；原告呂恩成如有外勤需求，則會駕駛工程車外出而兼任司機，被告會另按月發給司機加給等情，有退休金計算清冊、薪給資料附卷可稽（見本院卷第51至87頁）。則原告鐘錦榮、伍耀輝、阮瑞凱、邱漳忠、洪瑞慶、陳德全、楊忠進、黃嘉敏於受僱被告期間除其原有職務外，並兼任領班，該項領班加給，係因兼任領班除主要職務尚需肩負領班管理權責所得額外領取之加給；另原告呂恩成為放射化學員，司機工作本非其主要職務，該項司機加給，係因被告未另僱用司機，而由其如有外勤需求，兼職駕駛工程車外出而兼任司機工作方得領取。系爭領班及系爭兼任司機加給係原告分別兼任領班職務或司機工作者所享有且按月核發，金額固定，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任領班職務或司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性 」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平均工資計算退休金。 　⑵被告雖抗辯：伊為國營事業，應遵守國營事業管理法第14條 規定，且「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手 冊」內之系爭項目表所列舉得列入計算平均工資之給與項目 ，並未將系爭領班加給及系爭兼任司機加給列入；另依經濟 部相關函釋，亦認定系爭領班加給及系爭兼任司機加給非屬 工資等語。惟按法官依法獨立審判，本不受行政機關或行政 訴訟判決認定事實之影響，自仍得依調查證據、本於辯論之 結果，以其自由心證而為認定。系爭領班加給及系爭兼任司 機加給均具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，核 屬勞基法第2條第3款規定所謂之工資等情，已如前述，縱被 告所稱其上級行政機關經濟部已多次以函文表明被告所發給 之領班加給、司機加給不屬工資，本院並不受經濟部相關函 釋之拘束。是被告前開所辯，尚難憑採。 　⑶被告又辯稱：原告於勞基法施行前之年資依該法第84條之2規 定不應用以計算系爭領班加給與系爭兼任司機加給等語。惟 勞基法第84條之2規定：「勞工工資年資自受僱之日起算， 適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其 當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各 該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法 後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第 55條規定計算。」由此可知，關於原告勞工退休金之給與標 準，在勞基法73年7月30日制定公布前，應依當時有效之工 人退休規則第9條第1款、系爭退撫辦法第6條規定辦理。而 系爭退撫辦法第6條規定：「各機構人員退休金按其在勞動 基準法施行前後之工作年資，分別依臺灣省工廠工人退休規 則及勞動基準法之規定計算」，可見該規定亦與勞基法第84 條之2規定相同。至於退休金基數計算方式所稱工資，依工 人退休規則第10條第2項規定：「前項所稱工資，依工廠法 施行細則第4條之規定。」而工廠法施行細則第4條規定：「 本法所稱工資係指工人因工作而獲得之報酬。不論以工資、 薪金、津貼、獎金或其他任何名義按計時、計日、計月、計 件給與者均屬之。」對照勞基法第2條第3款所規定：「工資 ：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、 計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之。」足見工人退休規則及 勞基法所稱之工資，其內涵相同。故依勞基法第84條之2規 定，在勞基法施行前後之年資，不論係適用工人退休規則或 勞基法，其認定標準均相同，若符合「勞務對價性」與「經 常性給與」，即屬工資，而系爭領班加給與系爭兼任司機加 給係屬工資範圍，業如前述，即應計入原告退休金計算。故 被告此部分所辯，亦非有據。 　⒊綜上，被告發給原告之系爭領班加給或系爭兼任司機加給係 原告分別兼任領班職務或兼任司機工作所設，與勞工提供勞 務有密切關連具勞務對價性。足認系爭領班加給或系爭兼任 司機加給已成為兩造間因特定工作條件而為固定常態工作中 可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，具有 「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，自屬勞基法第2 條第3款所謂之工資，而應納入平均工資計算退休金或舊制 年資結清之退休金；被告抗辯系爭領班加給及系爭兼任司機 加給不應納入平均工資計算退休金等語，尚難採信。 　㈡原告呂恩成等2人與被告簽訂系爭協議書後，與原告鐘錦榮等 7人依系爭退撫辦法第9條、工人退休規則第9條第1款、第10 條第1項第1款、勞基法第55條、第84條之2、勞退條例第11 條第3項規定、系爭協議書約定，請求被告應給付各如附表 「應補發金額」欄所示金額，及各自如附表「利息起算日」 欄所示日期起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息， 有無理由？ 　⒈被告抗辯原告呂恩成等2人於000年00月間已分別簽署系爭協 議書，由系爭協議書第2條可知，系爭領班加給及系爭兼任 司機加給不在計算結清舊制年資退休金之「平均工資」範圍 內，其等不得再訴請將系爭領班及系爭兼任司機加給納入「 平均工資」，並據以計算所結清之舊制年資退休金等語。查 系爭協議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算 方式，悉依據系爭退撫辦法及勞基法等相關規定辦理。平均 工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010號函核 定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之 規定辦理……」等語，此有系爭協議書在卷可稽（見本院卷第 191頁、第195頁），足見原告呂恩成等2人與被告所簽訂之 系爭協議書中，關於結清舊制之年資採計、基數計算方式之 協議亦約定依勞基法相關規定辦理。而勞基法公布施行後， 被告固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件 ，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。 是以，系爭協議書關於結清舊制之年資採計、基數計算方式 及平均工資計算之協議，即不得低於勞基法所定勞動條件， 若有所牴觸時，自應以勞基法規定為據，始符合規範之意旨 。況系爭協議書第1條第1項已載明：「依勞工退休金條例第 11條第3項規定，結清舊制年資之標準不得低於勞動基準法 第55條及第84條之2規定之退休金標準。」而勞基法第55條 第2項、第2條第4款前段分別已明定：「前項第1款退休金基 數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。」、「平均工 資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該 期間之總日數所得之金額。」 本件系爭領班加給及系爭兼 任司機加給應屬勞基法規定之工資，業經本院認定如前，則 被告於給付原告呂恩成等2人結清舊制年資退休金，及原告 鐘錦榮等7人退休金時，既未將系爭領班加給或系爭兼任司 機加給納入平均工資計算，自有違勞基法第55條第2項、第2 條第4款前段之規定，並應依前開規定，補給原告呂恩成等2 人結清舊制年資退休金之差額，及原告鐘錦榮等7人退休金 之差額。又將系爭領班加給及系爭兼任司機加給排除平均工 資之計算為被告及其上級機關之既定政策，員工並無任何談 判妥協空間，性質上僅係被告片面公告或布達內部旨令，並 非經由勞資商議而形成協議，原告呂恩成等2人在簽署系爭 協議書過程中無從反對或拒絕，縱反對亦無法改變被告既定 政策，足見系爭協議書為被告一方預定用於同類契約之條款 而訂定之契約，其第2條約定不將系爭領班加給及系爭兼任 司機加給列入平均工資計算之約定內容，已有使原告呂恩成 等2人拋棄法定之權利，已然顯失公平，難認有效。是被告 此部分抗辯，尚難採信。 　⒉按勞基法係於73年7月30日制定公布，同年0月0日生效，依勞 基法第84條之2規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適 用本法前之工作年資，其資遺費及退休金給與標準，依其當 時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該 事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後 之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55 條規定計算。」次按勞基法第55條第1項第1款、第2項、第2 條第4款前段分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：一 、按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作 年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未 滿半年者以半年計；滿半年者以1年計」、「前項第1款退休 金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」、「平均 工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以 該期間之總日數所得之金額」。又勞基法施行前之工人退休 規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定：「工人退休金之 給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條 規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30 個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個 基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年 者不計。合計最高以35個基數為限」、「退休金基數之計算 方式如左：一、按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資 所得為準」。再依系爭退撫辦法第9條規定：「各機構人員 退休金按其在勞基法施行前後之工作年資 ，分別依臺灣省 工廠工人退休規則及勞基法之規定計算。其在15年以內之工 作年資，每滿1年給與2個基數，超過15年之工作年資，在勞 基法施行前者，每滿1年給與半個基數，最高給與35個基數 ，超過之工作年資不予計算，在勞基法施行後者，每滿1年 給與1個基數，其剩餘年資未滿半年者，以半年計，滿半年 者，以1年計。但其在勞基法施行前後之工作年資，合計退 休金最高給與45個基數為限。」另原告呂恩成等2人與被告 同意結清前者依法保留之勞工退休金舊制年資，按約定結清 舊制年資之日即109年7月1日前6個月平均工資計發，一次給 付之，亦為系爭協議書第5條所約定（見本院卷第191頁、第 195頁）。 　⒊查系爭領班加給及系爭兼任司機加給係屬工資，已如前述， 然被告在計算原告呂恩成等2人之結清舊制年資退休金及原 告鐘錦榮等7人退休金之數額時，未將系爭領班加給或系爭 兼任司機加給納入平均工資計算，為兩造所不爭執（見不爭 執事項㈣㈤），自有短付之情事，原告呂恩成等2人依前揭規 定以其等任職勞基法施行前後之舊制年資，請求被告給付其 等結清舊制年資退休金差額，給付原告鐘錦榮等7人退休金 差額，即屬有據。而兩造就若本院認為原告主張有理由，對 於「應補發金額」欄所示之金額，形式上不爭執（見不爭執 事項㈥）。是原告依上開規定，主張將其等結清舊制年資或 退休前3個月平均領班加給、兼任司機加給與6個月平均領班 加給、兼任司機加給納入平均工資計算，請求被告補發如附 表「應補發金額」欄所示金額，核屬有據，應予准許。 　⒋末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之；給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為5%，勞基法第55條第3項 前段及民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分 別定有明文。查被告未將前揭原告呂恩成等2人結清舊制年 資前3個月平均領班加給、兼任司機加給與6個月平均領班加 給、兼任司機加給納入平均工資計算，以及未將原告鐘錦榮 等7人退休前3個月平均領班加給與6個月平均領班加給納入 平均工資計算，並分別於如附表一「退休日期」欄、附表二 「舊制結清日期」欄所示日期起30日內給付，則被告自原告 鐘錦榮等7人退休日起30日之翌日起、自原告呂恩成等2人結 清舊制年資日起30日之翌日起，即屬遲延給付狀態。是原告 依上開規定，請求被告應自如附表「利息起算日」欄所示之 日起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息，洵屬有據。 五、綜上所述，原告依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2 、第55條、工人退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、 系爭退撫辦法第9條規定、系爭協議書約定，請求被告各應 給付原告如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自如附表 「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5%計算之 法定遲延利息，為有理由，應予准許。 六、本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告 敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權 宣告假執行，另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供 擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。　　　　 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日 勞動法庭 法 官 莊仁杰 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日 書記官 張月姝 附表一：非舊制結清人員（日期：民國/金錢：新臺幣） 編號 原 告 工作年資 起算日期 退休日期 退休金基數 平均領班加給 應補發 金額 利息起算日 1 鐘錦榮 67年10月9日 108年12月31日 勞基法施行前 11.6667 退休前3個月 3,590元 161,550元 109年1月31日 勞基法施行後 33.3333 退休前6個月 3,590元 2 伍耀輝 67年9月24日 111年3月31日 勞基法施行前 11.8333 退休前3個月 3,590元 161,550元 111年5月1日 勞基法施行後 33.1667 退休前6個月 3,590元 3 阮瑞凱 67年9月24日 109年6月21日 勞基法施行前 11.8333 退休前3個月 3,590元 161,550元 109年7月22日 勞基法施行後 33.1667 退休前6個月 3,590元 4 邱漳忠 69年3月26日 110年4月30日 勞基法施行前 8.8333 退休前3個月 2,133元 95,985元 110年5月31日 勞基法施行後 36.1667 退休前6個月 2,133元 5 洪瑞慶 70年6月27日 111年2月28日 勞基法施行前 6.3333 退休前3個月 3,590元 157,960元 111年3月31日 勞基法施行後 37.6667 退休前6個月 3,590元 6 陳德全 67年2月1日 111年1月31日 勞基法施行前 13.0000 退休前3個月 2,133元 95,985元 111年3月3日 勞基法施行後 32.0000 退休前6個月 2,133元 7 楊忠進 66年10月2日 111年9月30日 勞基法施行前 13.6667 退休前3個月 3,733元 167,985元 111年10月31日 勞基法施行後 31.3333 退休前6個月 3,733元 附表二：舊制結清人員（日期：民國/金錢：新臺幣） 編號 姓 名 工作年資 起算日期 舊制結清日期 結清基數 平均領班加給 平均兼任 司機加給 應補發 金額 利息起算日 退休日期 1 呂恩成 68年3月26日 109年7月1日 勞基法施行前 10.8333 結清前3個月 無 結清前3個月 3,199元 136,062元 109年8月1日 112年7月16日 勞基法施行後 34.1667 結清前6個月 無 結清前6個月 2,968元 2 黃嘉敏 70年3月26日 109年7月1日 勞基法施行前 6.8333 結清前3個月 3,590元 結清前3個月 無 159,755元 109年8月1日 110年10月31日 勞基法施行後 37.6667 結清前6個月 3,590元 結清前6個月 無

2024-10-14

TPDV-113-勞訴-302-20241014-2

重勞訴
臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度重勞訴字第4號 原 告 盧元隆 訴訟代理人 王邦安律師 賴英姿律師 被 告 東慧國際諮詢顧問股份有限公司 法定代理人 黃茂雄 訴訟代理人 林庭宇律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年8月20 日辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提 起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱 經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受 確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例 意旨參照）。經查，原告主張兩造間之僱傭契約法律關係存 在、被告於民國112年12月20日對原告之解僱無效，為被告 所否認，兩造間僱傭契約法律關係是否存在，於兩造間即有 爭執而不明確，則原告主觀上自認為其在法律上之地位有不 安之狀態存在，致其在私法上之地位受有不安狀態之危險， 而此種不安狀態乃能以確認判決將之除去，故原告訴請確認 兩造間之僱傭契約法律關係存在，即有受確認判決之法律上 利益，程序上自應予准許，合先敘明。 貳、實體方面 一、原告主張： ㈠、原告於108年4月1日受僱於被告即派遣公司，並為被告公司派 遣至要派公司即東京威力科創股份有限公司（下稱東京威力 公司）擔任助理工程師職務，月薪為新臺幣（下同）105,60 0元，然東京威力公司人員及被告公司人事主管於原告112年 12月20日上午7時許將下班之際，突然以原告違反勞動契約 及工作規則情節重大為由，未經預告即終止勞動契約。惟原 告並無違反勞動契約及工作規則情節重大之情事，且被告以 勞動基準法（下稱勞基法）第12條第4款終止與原告間之勞 動契約，亦有違解僱係最後手段原則而無效，並不生終止兩 造間勞動契約效力，是原告與被告間之僱傭關係仍然存在， 原告亦得依民法第487條之規定，請求被告自112年12月21日 起至原告復職前一日止，按月給付原告薪資105,600元，及 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之 利息。因原告每月薪資為105,600元，依勞工退休金月提繳 分級表規定，每月提繳薪資為110,100元，被告每月至少應 提繳6,606元（計算式：110,100元×0.06＝6,606元），故原 告爰併依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31 條第1項之規定，請求被告應自112年12月21日起至原告復職 前一日止，按月提繳6,606元至原告之勞工退休金專戶。 ㈡、被告雖以原告在簽立被證3承諾書（下稱系爭承諾書）後，仍 有被證4開除通知書（下稱系爭通知書）上所載:「出勤時段 異常；遲到卻未如實請假；未如實設定休息時段，提前離開 公司；違反倫理基準，不當使用公司財產，將公司電腦用於 私人用途」之行為，主張原告違反被證3承諾書及違反勞動 契約情節重大，加以終止契約云云。然雇主要以勞工違反工 作規則或勞動契約解聘勞工，須依勞基法第12條之規定，限 於勞工之行為違反上開規定而情節重大者，始得為之，不得 藉由勞動契約或工作規則之約定，擴張其解雇之權限。故被 證2工作契約書「工作規章」第1點約定「違反工作規則規章 事項三次且無改善，被告即得終止勞動契約」之約定，已違 反勞基法第12條第1項第4款之規定而無效。又原告雖有簽立 系爭承諾書，然並無該承諾書所載「浮報加班、長期遲到」 之情形。縱有該等情形，經換算後原告溢領之工資亦僅9,95 3元，相較於原告每月薪資高達10餘萬元，情節尚非重大， 且原告業已將款項如數繳回予被告公司，被告公司並未因此 受有損害，亦非本件被告終止勞動契約之事由（業已超過勞 基法第12條第2項規定30日之除斥期間，被告並未據此終止 勞動契約），自與本件無涉。 ㈢、由要派公司即東京威力公司之出勤系統設定，可證該公司並 無休息時段，僅能安排於特定時段之規定，且該等出勤記錄 ，事後均經主管簽核，足認原告過去對休息時段之設定，並 無違反工作規則，並無被告所指「出勤時段異常；未如實設 定休息時段，提前離開公司」之情形。至被告所提被證17之 休息時間公告，原告未曾見過，且該公告未經主管機關核備 ，對原告不生效力。又原告並無上班遲到之情事，亦否認有 於上班期間瀏覽色情網站，且原告係於上班時間，使用公司 電腦處理工作事務，然未曾將公司之電腦攜出，或將公司之 電腦，置於自己實力支配下，排除東京威力公司之使用，故 原告縱有瀏覽網站，並未違反東京威力公司之「派遣人員工 作規範」（下稱系爭規範）第93條第8款之規定，自無被告 所指「違反倫理基準，不當使用公司財產，將公司電腦用於 私人用途」之情事。況原告縱有系爭通知書上所載之行為， 然並未對東京威力公司之財務、產品或營運，造成任何重大 影響，故原告違反勞動契約或工作規則，其情節非屬重大， 且被告就原告設定休息時段不符東京威力公司規定，及瀏覽 與工作無關網頁之行為，未經先行告知、勸導並給予原告改 善機會情況下，即以此為由予以解雇原告，已違解僱最後手 段性原則，是被告之解雇係屬違法而無效。另原告遭被告指 涉之行為，其最晚發生在112年6月間，則被告於同年12月20 日解雇原告，已罹於勞基法第12條第2項之30日除斥期間， 自不得再對原告行使其終止勞動契約之權利。 ㈣、被告主張原告每月所領取具備勞務對價性、經常性給予之工 資，其中合計為80,850元（包含本薪51,900元、免稅伙食費 2,400元、職務津貼5,000元、保障薪資9,050元、夜班津貼1 2,000元、通信津貼500元）部分，原告並無意見。然就被告 所爭執之輪值津貼、加班費部分，仍屬具有勞務對價性及經 常性給付之性質，自仍屬原告每月工資即薪資之一部分，是 以上開金額，加計以原告自112年7月至同年12月間，每月所 領取加班費之平均數30,284元，及兩造所合意原告每月領取 之輪值津貼1,500元結果，原告得按月請求之經常性工資應 為112,634元（計算式：80,850元＋30,284元＋1,500元＝112,6 34元），是原告以每月105,600元計算每月工資，並未逾越 此數額，故原告請求被告按月給付105,600元，並依此計算 勞工退休金提繳金額，均有理由。 ㈤、爰依兩造間之勞動契約及前述之規定，為本件之請求，並聲 明：１、確認原告與被告間僱傭關係存在。２、被告應自112 年12月21日起至原告復職前一日止，按月於每月25日給付原 告105,600元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息。３、被告應自112年12月21日起至原 告復職前一日，按月提繳6,606元，至原告設於勞動部勞工 保險局之勞工退休金專戶。４、請依職權宣告假執行。 二、被告之答辯： ㈠、原告於108年4月1日起經被告僱用，並指派於東京威力公司提 供勞務，依被2兩造所簽工作契約書之「工作規章」第1點， 已載明:原告違反東京威力公司之工作規則規章事項三次且 無改善，即構成違反工作規則且情節重大，被告即得依勞基 法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，然原告卻於提供勞 務過程時，有多次浮報加班費、長期遲到等不符合要派單位 東京威力公司工作規則之狀況，已違反勞動契約及工作規則 且情節重大，被告本得依勞基法上開之規定，終止勞動契約 ，原告乃於110年12月8日簽立系爭承諾書，承諾「嚴格、誠 實並合作遵守所有要派單位工作規則中所載之服務紀律，絕 不再違反」，並允諾再次違反時，要派單位東京威力公司得 執行撤換，並接受被告公司終止勞僱關係，絕無異議。 ㈡、詎原告於110年12月8日簽立系爭承諾書後，仍有多次「出勤 時段異常，將休息時段1小時接續於事假或病假之後，以此 方式延後上班，減少出勤時間1小時」、「未如實設定休息 時段，提前離開公司，將休息時段1小時，安排於隔日早上6 點至7點，並將事假或病假接續於休息時段之後，以此方式 提早下班，減少出勤時間1小時」、「遲到卻未如實請假， 遲到超過15分鐘以上有數十次，甚至遲到超過1小時，均未 如實請假」、「違反倫理基準，不當使用公司財產，於平日 正常上班時段，假日加班時段及非出勤時段，使用公司電腦 於瀏覽色情網站、網路小說漫畫及與公司業務無關之YouTub e影片」等行為，已依序各違反系爭規範（即東京威力公司 之「派遣人員工作規範」）第22條第3款所規定：「員工繼 續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」及被證17之公 告、系爭規範第19條所規定：「員工須於規定之上班時間前 至指定工作處所出勤。」、第20條前段所規定：「員工因故 遲到、早退，或者於上班時間內私事外出時，應依規定程序 事前報請所屬主管核可。」，以及第93條第8款所規定：「 員工應遵守以下之規定事項，維持紀律…8.未經許可，不得 將公司物品…作私人使用。」之內容，業已違反系爭承諾書 約定及違反勞動契約且屬情節重大，則被告依系爭承諾書所 約定之終止契約事由，及原告違反勞動契約情節重大為由， 於112年12月20日終止兩造之勞動契約，自屬合法有據，雙 方之僱傭契約關係，已因被告終止而不存在。且被告 　　係於112年12月5日，始接獲要派公司通知，原告有系爭通知 書所載之4項違規行為，則被告於同月20日據以終止契約， 自無罹於30日之除斥期間。是原告訴請確認兩造間僱傭關係 存在，及請求被告按月給付其薪資及提繳退休金云云，即無 理由。 ㈢、依東京威力公司系爭規範之規定，原告工資除每年12個月基 本薪之本薪、免稅伙食費及職務津貼科目外，尚包含需另支 付之2個月保障薪資、通信津貼、夜班津貼科目，此部分始 符合勞務對價性及經常性給與之工資性質，是原告之月薪係 80,850元【計算式：51,900元（本薪）＋2,400元（免稅伙食 費）＋5,000元（職務津貼）＋9,050元（保障薪資，54,300元 ÷6＝9,050元）＋12,000元（夜班津貼）＋500元（通信津貼）＝ 80,850元】。至輪值津貼及加班費，並不符合經常性給與之 工資要件，自不得納入作為原告之月薪。並聲明:１、原告之 訴及假執行之聲請均駁回。２、如受不利判決，被告願供擔 保請准宣告免為假執行。 三、兩造間不爭執之事項： ㈠、原告於108年4月1日起受僱於被告即派遣公司，並經被告派任 至要派公司即東京威力公司，擔任助理工程師職務，其每日 正常工時為晚上11時至翌日早上8時，中間休息1小時（見本 院卷第342頁）。 ㈡、原告於110年12月間，經被告主張其於任職期間，有浮報加班 費、長期遲到之情事，就此，原告於同月8日簽立有系爭承 諾書，其前言內有記載:立承諾書人…於東京威力公司履行服 務時，有浮報加班、長期遲到等不符合要派單位工作規則的 狀況，並於其內第二點，記載「承諾於要派單位服務期間， 嚴格、誠實並合作遵守所有要派單位工作規則中所載之服務 紀律，絕不再違反。如有違反，要派單位可執行撤換，並受 派遣事業單位之懲處，絕無異議」之內容，原告並滙還工資 9,953元予被告公司（見本院卷第117頁、第256、269頁）。 ㈢、被告公司於112年12月20日，以原告有違反系爭承諾書之約定 ，及違反勞動契約情節重大為由，終止與原告間之勞動契約 （見本院卷第21、第119頁）。 四、兩造爭點及本院之判斷： 　　原告主張被告於112年12月20日，對其之解僱不合法，請求 確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應按月給付其薪資、提 繳退休金至其勞工退休金專戶等情，為被告公司所否認，並 辯稱如上，故本件需審究者，在於：㈠、原告於簽立系爭承 諾書之前，在東京威力公司任職期間，是否有承諾書所載: 浮報加班、長期遲到之情形?㈡、原告於簽立系爭承諾書後， 在東京威力公司任職期間，是否有被告所指:多次遲到仍未 請假；將休息時段1小時接續於事假或病假之後，以此方式 延後上班，減少出勤時間1小時；未如實設定休息時段，將 休息時段1小時，安排於隔日早上6點至7點，並將事假或病 假，接續於休息時段之後，以此方式提早下班，減少出勤時 間1小時；於平日正常上班時段，假日加班時段及非出勤時 段，使用公司電腦瀏覽與公司業務無關之網頁、網路小說漫 畫及YouTube影片等行為？如有，被告以原告上開行為，違 反勞動契約且情節重大為由，據以終止兩造間之勞動契約， 是否合法有效？原告主張被告之終止契約，違反解僱最後手 段性原則而無效，是否有據?㈢、原告請求確認兩造間之僱傭 關係存在，及被告應按月給付其薪資105,600元及法定遲延 利息，暨按月提繳6,606元至其勞工退休金專戶，有無理由 ？爰予以論述如下。 ㈠、原告於簽立系爭承諾書之前，在東京威力公司任職期間，是 否有系爭承諾書所載:浮報加班、長期遲到之情形? １、經查，原告自108年4月1日受僱於被告，並被派至東京威力公 司任職後，其於110年12月8日簽立之系爭承諾書，前言內業 已記載:「立承諾書人（即原告）…於東京威力公司履行服務 時，有浮報加班、長期遲到等不符合要派單位工作規則的狀 況。立承諾書人經深刻反省，鄭重承諾以下事項」，並於其 內第二點，記載「承諾於要派單位服務期間，嚴格、誠實並 合作遵守所有要派單位工作規則中所載之服務紀律，絕不再 違反…」等情（見本院卷第117頁），是依上開承諾書所載， 原告業已承認其有浮報加班、多次及長期上班遲到之情形， 並承諾日後不再有上開行為。參以原告亦陳稱:經其與被告 就110年4、5月間之出勤狀況予以確認後，業經被告最終認 定有11筆（即11天）異常出勤紀錄，其中1筆係針對加班， 另10筆係針對上班遲到部分，其並因該11筆異常出勤紀錄， 共退還被告薪資9,953元，此並有原告提出之原證5被告所提 原告於110年4、5月間出勤紀錄、原證6原告存摺交明往來明 細影本各一份在卷可憑（見本院卷第265-269頁），則被告 主張原告於簽立系爭承諾書前，有浮報加班、長期上 班遲 到情形乙節，即非無憑。 ２、原告雖主張:就上開11筆異常出勤紀錄，其中1筆屬加班部分 ，原告該日確有前往東京威力公司加班，且經其提出當天加 班時所作之工作電子郵件紀錄，然因其當時未攜帶識別證， 被告即以其未帶識別證即不能證明有上班即加班，而認定其 有浮報加班，就其他10筆出勤紀錄異常部分，原告當時係從 事主管電話委派之職務，並無遲到等情，然均為被告所否認 ，而原告就其上開之主張，並未舉證以實其說，所述即不可 採。況原告並未主張及舉證其簽立系爭承諾書，係出於錯誤 或遭被告詐欺、脅迫所致，而衡諸常情，倘原告當時確無浮 報加班或經常上班遲到之情形，其何以願意在系爭承諾書上 簽名確認有上開情形，並承諾日後不再違犯?是原告主張其 雖有簽立系爭承諾書，但事實上並無其內所載之浮報加班、 長期遲到之情形云云，洵不可採。況以上開10筆異常紀錄觀 之，係發生在110年5月間，於該月份實際出勤日數20幾日， 上班遲到之日數即多達10日，且遲到時間從16分鐘、20幾、 30幾、40幾、50幾分鐘，亦有高達65分鐘者（見本院卷第26 7頁），故被告辯稱原告於簽立系爭承諾書前，有浮報加班 、長期遲到之行為等節，應堪以信實。 ㈡、原告於簽立系爭承諾書後，在東京威力公司任職期間，是否 有被告所指:多次遲到仍未請假；將休息時段1小時接續於事 假或病假之後，以此方式延後上班，減少出勤時間1小時； 未如實設定休息時段，將休息時段1小時，安排於隔日早上6 點至7點，並將事假或病假，接續於休息時段之後，以此方 式提早下班，減少出勤時間1小時；於平日正常上班時段， 假日加班時段及非出勤時段，使用公司電腦瀏覽與公司業務 無關之網頁、網路小說漫畫及YouTube影片等行為？如有， 被告以原告上開行為，違反勞動契約且情節重大為由，據以 終止兩造間之勞動契約，是否合法有效？原告主張被告之終 止契約，違反解僱最後手段性原則而無效，是否有據? １、被告主張原告於簽立系爭承諾書之後，於111、112年間，仍 有多次上班遲到未請假，且將每日1小時之休息時段，設定 於晚上請事病假之後，或設定於翌日下班前之早上6時至7時 該時段，並將事、病假，接續於休息時段之後，以便延後上 班1小時或提早下班1小時，暨有多次於上班等時間時，以公 司電腦，瀏覽與公司業務無關之網頁、網路小說漫畫及YouT ube影片之行為，已據被告提出被證11東京威力公司調查期 間（111年11月至112年7月間）之調查報告（針對被告指摘 原告之上開各行為）、被證12原告於112年11月至112年12月 間使用公司電腦於私人用途之紀錄、被證13原告填寫111年1 2月22日、112年3月21日、112年3月24日休息時段紀錄（針 對被告所指原告將休息時段，設定在請事、病假之後） 、 被證14原告於111年11月至112年6月間遲到之打卡紀錄（針 對被告所指原告上班遲到）、被證15原告於111年11月至112 年6月間之請假記錄（針對被告所指原告上班遲到）、被證1 6原告填寫111年11月至112年6月間之休息時段紀錄節本（針 對被告所指原告將休息時段設定在隔日早上6時至7時，並將 事、病假接續在後）、被證19原告使用公司電腦之編號資料 及原告於111年11月至112年7月間，使用公司電腦於私人用 途之電磁紀錄影本各1份在卷為憑（見本院卷第283-290、29 5-326頁、第357-363頁、第381-585頁），經互核已有相符 合之情形，且揆以上開證物之內容，其中被證13、14、16與 一般公司之員工打卡紀錄格式相符，僅係節錄其內容，而被 證12、19東京威力公司電腦之瀏覽網頁、影片電磁紀錄，其 數量繁多，並已具體顯示各筆網頁開始瀏覽上線之日期及時 間、瀏覽所花費之時間（Duration，即持續時間）、網頁之 名稱等內容（見本院卷第295-326、383-585頁），衡情應非 被告為本件訴訟所不實編造而成，是上開證物之形式及實質 內容之真正，應堪以採認。 ２、經查，被證2兩造簽立之勞工派遣工作契約書，其中就「工作 時間、休息、休假」部分，第1點係載稱:上、下班時間遵循 丙方（即東京威力公司）之規定。另於「工作規章」部分， 則載稱:甲方（即原告）應遵守乙方公司（即被告）及丙方 公司（即東京威力公司）之工作規則及相關規定，如因違反 工作規則屬實且情節重大，乙方得依勞基法第12條終止勞動 契約（見本院卷第115-116頁）。而東京威力公司派遣人員 規範即系爭規範，其第19條已規定：「員工須於規定之上班 時間前至指定工作處所出勤。」，第20條前段規定：「員工 因故遲到、早退，或者於上班時間內私事外出時，應依規定 程序事前報請所屬主管核可。」，第22條第3款本文則規定 ：「員工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」， 第93條第8款規定：「員工應遵守以下之規定事項，維持紀 律。…8.未經許可下，不得將公司物品…或作私人使用。」（ 見本院卷第122-123頁、第133頁），另依被證17東京威力公 司110年3月29日之公告影本（見本院卷第365頁），其內容 第2點亦記載:因繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息 ，並需依實際狀況填寫休息時間。因此刪除WR預設之休息時 間（原為中午12:00-13:00及18:00-18:15，並於註1載稱:每 日需有合計六十分鐘之休息時間，且休息時段不可放置於一 日工時之開始或結束，而造成延後或提早上下班。又按「勞 工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」，勞基法 第35條本文亦有明定，揆其立法目的，在於勞工於工作達一 段長時間後，適當之休息，可以恢復其精神及體力，以維持 其勞動品質及工作效率，並可防止因長時間工作致精神疲憊 狀況下，發生作業錯誤引起災害等情事之發生。準此，可知 系爭規範第22條第3款本文之上開規定，及被證17上開公告 之內容，亦係與勞基法第35條本文上開之規定相呼應，在於 讓被告公司員工每日於工作達一段時間後，得有休息時間， 以恢復體力及維持工作品質、效率等，則原告倘於每日之開 始上班時段內，即有請事、病假之情形，因其於該事、病假 時間內，並未實際從事勞務耗費勞動力，即無在緊接該等事 病假時段之後，依上開勞基法及契約規定，要求及進行休息 之必要及理由，此從上開規定前述之目的及說明即明，亦應 為身為勞工之原告所知悉。另參以東京威力公司既已自110 年3月29日起，即透過公司網路公告系統，予以公告週知被 證17之內容，原告當時既已被派至該公司任職達近2年之久 ，衡情其應無不接收到該網路公告訊息之理，且因被證17公 告之註1，所規定「每日需有合計六十分鐘之休息時間，且 休息時段不可放置於一日工時之開始或結束，而造成延後或 提早上下班。」之內容，核與前述勞基法第35條本文規定之 意旨並無不合，且該等規定，亦係為避免被告公司員工，藉 由將1日合計共60分鐘，包括用餐等所需應為休息之時間， 安排在1日工時之開始或結束前，且未在東京威力公司內休 息，以達其實際上延後上班或提早下班，減免實際工作時數 之情況發生，所為公司之必要管理規定及措施，是上開公告 之規定內容，不論被告或東京威力公司有無送請主管機關核 備，均不影響其得拘束原告之效力，原告主張其先前未見過 被證17該公告，且該公告之規定，未經主管機關核備，對原 告不生效力云云，並不可採。是原告於被告派至東京威力公 司任職期間，自需遵守東京威力公司系爭規範及被證17公告 內，上開之上班時間、遲到請假及休息時間設定，暨不得將 公司物品作為私人用途使用之規定，如有違反，即屬對勞動 契約之違反乙節，應堪以認定。 ３、次查，原告上班時間為晚上11時，是依系爭規範第19條之規 定，原告應於晚上11時前至東京威力公司出勤，然對照被證 14原告於111年11月至112年6月間遲到之打卡紀錄及被證15 原告於111年11月至112年6月間之請假記錄影本（見本院卷 第359-361頁），可知原告自111年11月30日起至112年6月19 日止，其上班遲到逾15分鐘者，達21次（天），其中於112 年5月13日，甚至遲到逾1小時（該日原告應到班時間為凌晨 零時，原告係於凌晨1時零4分到班），且均未請假。原告固 主張:依被證11、14、15所載，原告之打卡出勤紀錄，均係 前一日晚間11時前上班，次日上午8時後下班，已符合規定 ，且上開證物上所載門禁卡紀錄之時間，僅能證明原告在該 等時間進出公司，然因原告時常受主管指派在公司外處理事 務，故門禁卡紀錄之時間，並非即係原告開始出勤之時間， 況上開出勤紀錄均經主管核查確認，足認原告並無上班遲到 ，然此為被告所否認。查，被證11、14、15靠左側之「Star t Time」、「上班打卡」欄所載之時間（見本院卷第285、3 59頁），應係系統所設定原告依規定應到班之時間，並非原 告實際到班之時間，原告實際到班之時間，係以原告就門禁 卡刷進時間及電腦開機之時間，加以結合比對而來，並顯示 於上開證物靠右側之「上班打卡-系統時間」、「門禁」欄 所示之時間（見本院卷第285、359頁），而核對上開證物右 側所示「上班打卡-系統時間」、「門禁」欄所示之時間， 原告確有如上所述上班遲到之情形。又原告並未舉證證明其 係因受主管指派在公司外面工作，始未能在晚上11時刷卡到 班，且核諸常情，倘係原告主管指派原告先行在外面工作， 何以在外工作所需之時間，大都均僅為約10幾至20分鐘，亦 與常情相違。再原告未能舉證原告之主管，就原告上開之出 勤打卡紀錄，已予以查核確認，縱使原告之主管或東京威力 公司人資人員，就原告上開打卡異常之情形，於當時未即時 發現並指出原告遲到上班之情形，亦不能因此反推原告上班 未遲到，是原告上開之主張無法憑採。則被告辯稱原告於簽 立系爭承諾書後，自111年11月至112年6月間，有多次上班 遲到未請假，已違反系爭規範第19條、20條之規定乙節，堪 信為實在。 ４、又原告上班時間為晚上11時至翌日早上8時，已如前述，而觀 以被證11東京威力公司調查期間（111年11月至112年7月間 ）之調查報告、被證13原告填寫111年12月22日、112年3月2 1日、112年3月24日休息時段紀錄及被證16原告填寫111年11 月至112年6月間之休息時段紀錄節本（見本院卷第284、286 -287、357、363頁），可知原告分別於111年12月21日、112 年3月20日晚上11時至12時、112年3月23日晚上11時至凌晨1 時，請事假或病假後，將休息時段1小時接續於上開事假或 病假之後，致原告上開期日因休息時段之設定，各延後上班 1小時，各減少該部分1小時之出勤時數；另原告自111年11 月8日起至112年6月19日止，有合計共17次（天）將休息時 段1小時，安排於隔日早上6點至7點，並將事假或病假，接 續上開休息時段1小時之後，致原告於該等期日，因上開休 息時段之設定，各提早下班1小時，並因此各減少該部分1小 時之出勤時數，揆以系爭規範第22條第3款及被證17該公告 之前述規定內容及上開之說明，原告上開休息時間設定之方 式，業已違反上開之規定，且被告辯稱原告係刻意藉由此等 休息時間設定之方式，以減少上開期日每日1小時之出勤時 數乙節，亦非無憑。原告雖主張:其於上開期日之上班期間 內，除上開設定之休息時間外，均無休息，故於該等期日之 工作時數，並無因上開休息時段之設定方式而減少，然此為 被告所否認。經查，就上開原告設定休息時間1小時，係接 續於其請事病假之後，或於翌日凌晨6-7小時之「該等期日 」（即本院卷第284、286、287頁所示之期日），經與被證1 9所示，原告於上班時間上網觀看與業務無關網頁、影片之 公司電腦電磁紀錄（見本院卷第383-585頁），相比對之結 果，可知原告於上開設定休息時間1小時之期日內，有甚多 之期日，其仍有於上班時間內，以公司電腦上網瀏覽與公司 業務無關之網頁、影片，且每日上網之時間，合計有長達數 十分鐘，甚至超過1小時及達數小時之情形，參以原告係上 夜班，衡情其於每日上班期間內，中間亦應會有需要用餐、 休息之時間，則原告主張其於上開設定休息時間1小時之該 等期日，於上班時均無休息云云，應與事實不符而不可採信 。被告辯稱原告於簽立系爭承諾書後，自111年11月至112年 6月間，多次（日）藉由上開休息時間1小時之設定方式，延 後上班或提早下班1小時，於該等期日因而減少出勤時間各1 小時，已違反系爭規範22條第3款及被證17該公告之規定， 為違反勞動契約之情，亦堪以成立。 ５、依被證11、12、19所示（見本院卷第288-290、295-326、383 -585頁），可知原告自111年11月1日起至112年12月間，於 其在上班時之時段內等，有使用公司電腦，上網瀏覽、觀看 與公司業務無關之網頁、網路小說漫畫及YouTube影片。且 經核上開每一網頁畫面持續之時間（即被證12、19所載之「 Duration」，見本院卷第295、383頁），雖有短則1、2秒及 數秒，然亦有甚多係數分鐘、數十分鐘，甚至逾60分鐘以上 者，而每日加總之網頁畫面持續時間，亦屢有逾1小時、2小 時、3小時甚至逾4小時以上者，可見原告於上開之工作期間 內，確有甚多之期日，每日花費不少之時間，用在瀏覽與公 司業務無關之網站、影片，難謂對原告之工作品質、效率及 工作成果，均無負面之影響。至原告雖稱:其主管曾告知因 原告係上大夜班，在不影響工作進度下，可觀看線上影片云 云，然此為被告所否認，而原告就此並未舉證證明，所述即 不可採。是以原告既於上開之期間內，經常於每日之工作時 間內，利用公司之電腦，長時間觀看、瀏覽與公司業務無關 之影片及網頁，此時即非用於公司之業務及工作上，而係將 公司之電腦作為私人之使用，則被告主張原告上開之行為， 已該當系爭規範第93條第8款，所規定：「員工應遵守以下 之規定事項，維持紀律。…8.未經許可下，不得將公司物品… 作私人使用。」之違反乙節，應堪以成立，原告辯稱:其並 無將公司之電腦置於自己實力支配之下，並排除東京威力公 司之使用，即無違反上開之規範云云，尚難以採認。 ６、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第12條第1項第4款已有規定，而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，已嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決要旨參照）。又衡量是否達到懲戒性解僱，並不以公司發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第697號判決意旨參照）。經查，原告於110年間，已因有多次上班遲到及浮報加班等違反要派公司東京威力公司工作規則之行為，經公司發現後，原告乃於110年12月8日書立系爭承諾書予被告，承諾不再違反，並表示願遵守要派公司工作規則之服務紀律，如有違反，要派公司可加以撤換，並接受派遣公司之懲處（見本院卷第117頁）。詎原告却於為上開承諾後，自111年11月間起至112年6月間，仍多次上班遲到未請假，且另以前述之設定休息時段1小時之方式，故意藉以每日減少上班1小時，合計共有20日有該等情形（見本院卷第284、286-287頁），復自111年11月起至112年12月間遭被告解雇之前之該期間，有使用公司之電腦，長時間上網瀏覽、觀看與公司業務無關網頁及影片之情形，均已如前述。準此，可知原告於服工作勤務時，並未忠誠履約，於上班遲到及浮報加班違反工作規則，經被告公司發現而給予以改正機會後，其仍未記取教訓及珍惜公司給予改善之機會，仍未遵守準時到班之工作紀律規則及自身就系爭承諾書之承諾，猶然多次上班遲到未請假，甚至故意藉休息時間之設定，俾以在該等期日每日減少上班1小時，嚴重違反要派公司工作紀律、內部秩序管理之要求，並於工作期間內，長時間使用公司電腦上網作私人使用，對工作勤務之執行亦生有不利之影響，核均已違反前述系爭規範之工作規則及勞動契約之約定，並已嚴重違反勞工忠實義務，且影響要派公司東京威力公司及被告公司內部秩序紀律之維護，實已破壞與東京威力公司、被告公司間之信賴基礎，且情節重大，客觀上實難期待被告公司採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係。從而，被告以原告之行為違反勞動契約，且情節重大，依勞基法第12條第1項第4款之規定，據以終止與原告間之勞動契約，尚屬合法有據，原告辯稱其縱有違反勞動契約或工作規則，但情節並非重大，且被告之終止違反解僱最後手段性原則而無效云云，尚不可採。 ７、又按雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約 者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞基法第12條 第2項已有規定，惟按所謂之「知悉其情形」，依同條第1項 第4款之情形，應係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情 節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽， 既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案 人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則 於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動 契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日 之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主 獲得相當之確信時，方可開始起算（亦有最高法院100年度 台上字第1393號、110年度台上字第1246號判決意旨可參） 。本件原告固主張:縱其有被告指摘之上班遲到、以休息時 間設定，致減少上班1小時之違反工作規則或勞動契約之行 為，惟原告最後之違規行為係於112年6月間，被告於同年12 月20日以此為由終止勞動契約，已罹於勞基法第12條第2項 之30日除斥期間，然此為被告所否認。經查，被告僱用原告 後，係派駐至東京威力公司工作，已如前述，則原告之工作 、出勤狀況如何及是否有違反工作規則等情事，被告公司自 無從直接知曉，尚需藉由東京威力公司之協助調查及通知， 始得查悉。又被告主張東京威力公司接獲員工檢舉原告有上 開違反工作規則等行為，經東京威力公司於112年11月間調 查並確認屬實後，該公司乃於同年12月5日通知並檢送被證1 1之調查報告予被告等情，有被證11調查報告及被證18東京 威力公司於112年12月5日寄予被告之電子郵件影本各一份在 卷可憑（見本院卷第283-293頁），堪信為實在。揆以上開 之規定及說明，應認被告公司係於112年12月5日，接獲東京 威力公司上開電子郵件及調查報告後，始知悉原告有上開違 反勞動契約且情節重大之行為，則被告於該日知悉上開情形 後，於同月20日據以終止與原告間之勞動契約，即無罹於30 日終止權行使之除斥期間。至原告上開上班遲到、設定休息 時段致每日減少上班1小時之行為，雖最終違規期日係於112 年6月間，然原告並未舉證東京威力公司及被告公司，於當 時即已發現原告上開之行為，且原告上開行為，是否確屬違 反契約情節重大，亦尚需待東京威力公司之協助調查及被告 公司之審認，自難認於112年6月間，被告即已知悉原告有系 爭違反勞動契約情節重大之情形。故原告主張被告於112年6 月間，已知悉原告有勞基法第12條第1項第4款之終止契約事 由，遲至同年12月20日始據以終止契約，已罹於30日之除斥 期間乙節，尚不可採。 ㈢、原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應按月給付其 薪資105,600元及法定遲延利息，暨按月提繳6,606元至其勞 工退休金專戶，有無理由？ 　　依上所述，兩造間之勞動契約關係，既經被告於112年12月2 0日，依勞基法第12條第1項第4款之規定，合法予以終止而 失效，自此之後兩造間之僱傭關係已不存在，則原告訴請確 認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自112年12月21日起 ，按月給付其薪資105,600元及法定遲延利息，暨按月提繳 退休金6,606元至其勞工退休金專戶，即無理由而不應准許 。 ㈣、綜上所述，堪認被告於112年12月20日，已合法終止與原告間 之勞動契約關係，兩造間之僱傭關係已不存在，則原告訴請 確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之勞動契約及民法 第487條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31 條第1項之規定，為其前開訴之聲明之請求，即無理由而應 予以判決駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失 所附麗，應併予駁回之。 ㈤、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與 判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。 五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日 勞動法庭 法　　　官　鄭政宗 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日 書 記 官　黃志微

2024-10-11

SCDV-113-重勞訴-4-20241011-1

重勞上
臺灣高等法院

給付工資等

臺灣高等法院民事判決 112年度重勞上字第11號 上訴人即附 帶被上訴人 莊介博 訴訟代理人 張珮琦律師 複 代理 人 陳俊豪律師 被上訴人即 附帶上訴人 大誠保險經紀人股份有限公司 法定代理人 王文全 訴訟代理人 陳士綱律師 上 一 人 複 代理 人 劉映雪律師 訴訟代理人 許書豪律師 蔡尚達律師 上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國112年1 月31日臺灣新北地方法院110年度重勞訴字第20號第一審判決提 起上訴，並為訴之追加，被上訴人為附帶上訴，本院於113年9月 10日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，暨訴訟費用之裁判 均廢棄。 被上訴人應再給付上訴人新臺幣伍拾參萬零玖佰柒拾參元，及自 民國一ㄧ○年五月二十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之 利息。 上訴人之其餘上訴、追加之訴暨其假執行之聲請，及被上訴人附 帶上訴均駁回。 第一、二審訴訟費用，關於上訴部分（含追加之訴）由被上訴人 負擔十分之一，餘由上訴人負擔；關於附帶上訴部分由被上訴人 負擔。 事實及理由 壹、程序方面： 　　按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之， 但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟 法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。查本件上 訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）於原審起訴時，請求被 上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）績效獎金新臺幣（下 同）617萬8,776元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息5%計算之利息，並提繳勞工退休金30萬5,909元至上 訴人之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）。嗣於本院審理時 以民國112年4月6日民事上訴理由狀，追加請求被上訴人給 付績效獎金4萬2,386元，及自民事上訴理由狀送達翌日起至 清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷一第51至52頁） 。核上訴人上開所為，係未變更訴訟標的法律關係，而擴張 其應受判決事項之聲明，揆諸前揭法條規定，自應准許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：兩造於104年12月17日簽訂聘任合約書（下稱1 04年聘任合約書），約定上訴人自105年1月1日起2年，受聘 於被上訴人擔任總經理，職務內容為業務部門之組織拓展與 人力培訓，每月薪資為20萬元，另有年終獎金1個月及績效 獎金約定。然上訴人雖為總經理，仍受被上訴人公司董事長 王文全之指揮監督，亦無人事或財務權限，具有從屬性，僅 為被上訴人公司之高階員工，兩造間屬僱傭關係。嗣兩造合 意依104年聘任合約書相同條件繼續聘任2年，被上訴人本應 給予上訴人績效獎金總計817萬8,776元（即105年107萬元、 106年0元、107年202萬元、108年508萬8,776元），詎被上 訴人僅先後給付200萬元，並於108年12月9日與上訴人協商 要求重訂聘任合約書（下稱108年聘任合約書），終止104年 聘任合約書，僅維持月薪及年終獎金，上訴人迫於無奈僅能 同意簽立。兩造嗣於109年12月31日結束僱傭關係，被上訴 人仍積欠績效獎金617萬8,776元未給付。縱認兩造屬委任關 係，上開金額為委任酬金，上訴人既已依約完成事務，並於 110年3月24日委任律師發函予被上訴人檢附事務報告顛末， 仍得請求委任酬金。又上訴人月薪為20萬元，被上訴人本應 於上訴人任職期間按最高月薪級距15萬元，提繳6%之勞工退 休金總計54萬元，然被上訴人假報薪資而僅提繳勞退金23萬 4,091元，尚欠30萬5,909元，上訴人自得請求積欠之績效獎 金與補提繳退休金差額等語。爰依僱傭關係【請求權基礎： 104年聘任合約書、勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項 、民法第482、486條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第 6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定】與委任關係（ 請求權基礎：104年聘任合約書、民法第153條、第161條、 第199條、第528條、第529條、第547條、第548條、勞退條 例第7條第2項第3款、第14條第2項規定），擇一為有利之判 決，請求被上訴人給付上訴人617萬8,776元本息，並應提撥 30萬5,909元至上訴人之勞退專戶。 二、被上訴人則以：上訴人前向被上訴人自薦，宣稱其有豐富保 險業經歷，足以勝任被上訴人總經理一職，並將有效幫助公 司業績成長，兩造遂簽立104年聘任合約書，希望2年內上訴 人得使被上訴人公司業績提升，如上訴人使公司達到一定績 效將給予獎金，並得經兩造合意後以同條件續任。然上訴人 實際表現與其所宣稱大相逕庭，截至106年底時，被上訴人 公司之業績均較105年大幅下降，且上訴人工作散漫，難謂 有何建樹，故被上訴人決定不以104年聘任合約書之相同條 件續聘上訴人。惟因上訴人央求被上訴人繼續使其掛名總經 理之職稱以利對外求職，被上訴人基於善意，自107年起仍 使上訴人掛名為總經理，但不再負責公司事務，亦無績效獎 金之約定。上訴人復於108年要求被上訴人再與其簽訂書面 契約，兩造方簽立108年聘任合約書，是104年聘任合約書之 績效獎金約定僅至106年底即屆期終止，上訴人請求107年後 之績效獎金並無理由。又上訴人乃被上訴人聘任之總經理， 負責統籌組織及人員培訓，有某程度之裁量權，上、下班時 間自行決定且無需打卡，工作時間由上訴人自行支配。又兩 造間委任內容並無時間、場所之拘束性，對勞務給付方法亦 無限制，被上訴人並無一般指揮監督權，不具人格上及組織 上從屬性，故兩造應屬委任關係，不適用勞基法規定。且上 訴人之績效獎金亦不具「給與經常性」及「勞務對價性」， 非勞基法上之工資，上訴人亦未達到核發績效獎金之標準。 另被上訴人雖有為上訴人投保勞工保險（下稱勞保）與提繳 退休金，但兩造間為委任關係，已如前述，被上訴人本無為 上訴人投保勞保或提繳退休金之義務，此僅為被上訴人提供 之公司福利，不能以此認定兩造為僱傭關係，則上訴人請求 被上訴人給付績效獎金及補提繳退休金，均無理由等語，資 為抗辯。 三、原審為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命被上訴人 應給付上訴人7萬元，及自110年5月28日起至清償日止，按 年息5%計算之利息，並為准、免假執行之宣告，另駁回上訴 人其餘之訴及假執行之聲請。兩造均就敗訴部分不服，各自 提起上訴、附帶上訴，上訴人並追加請求績效獎金4萬2,386 元，上訴人之上訴及追加聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後 開第二、三項請求，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之 裁判均廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人610 萬8,776元，及自110年5月28日起至清償日止，按年息5%計 算之利息；㈢上開廢棄部分，被上訴人應提撥30萬5,909元至 上訴人之勞退專戶；㈣被上訴人應給付上訴人4萬2,386元， 及自民事上訴理由狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算 之利息；㈤第二、三、四項聲明，願供擔保請准宣告假執行 。就被上訴人之附帶上訴，並答辯聲明：附帶上訴駁回。被 上訴人則附帶上訴聲明：㈠原判決關於被上訴人給付部分廢 棄；㈡上開廢棄部分，上訴人於第一審之訴駁回。就上訴人 之上訴及追加之訴，並答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回 ；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、兩造不爭執事項（見本院卷一第345頁至346頁）： 　㈠上訴人受聘於被上訴人，擔任職務為總經理，職務內容為業 務部門之組織拓展與人力培訓，任職期間為105年1月1日至1 09年12月31日，每月薪資20萬元，另有年終獎金一個月。 　㈡兩造於104年12月17日簽訂聘任合約書，並約定如下： 　 ⒈擔任職稱：總經理。 　 ⒉聘任時間：105年1月至106年12月計二年，合約屆滿時，經 雙方合議可續任。 　 ⒊任職待遇：每月20萬＋年終一個月(12+1)。 　 ⒋績效獎金：第一年以新契約傭金收入五億為基礎，第二年 以後，以前一年達到之新契約傭金收入為基礎增加一至三 億以增加金額1%發放，增加三至五億以增加金額1.5%發放 ，增加五億以上以增加金額2%發放。 　 ⒌特別約定：任職滿五年，以任職期間所領取之績效獎金總 和平均五年之金額，為終身顧問薪俸。 　㈢兩造於108年12月9日重訂聘任合約書，並約定如下： ⒈擔任職稱：總經理。 ⒉聘任時間：108年12月9日至109年12月31日止，合約屆滿時 ，經雙方合議可續任。 ⒊任職待遇：每月20萬＋年終一個月。 ⒋特別約定：附件104年聘任合約書即日起終止。 　㈣被上訴人已給付上訴人105年6月29日匯款18萬6,304元、105 年12月30日匯款90萬元，總計108萬6,304元，108年1月3日 由證人即上訴人配偶黃婕臻轉帳給上訴人100萬元。 　㈤上訴人任職期間（即105年1月至109年12月），被上訴人替上 訴人提繳之勞工退休金如原證十二所示，總提繳金額為23萬 4,091元。 　㈥上訴人於110年3月24日委任律師發函，併檢附104年聘任合約 書及職務報告書，請求被上訴人給付積欠之績效獎金及補足 退休金差額。 五、本院之判斷： ㈠兩造合意自107年1月1日起由上訴人續任被上訴人之總經理， 且迄108年12月9日另訂108年聘任合約書前，契約條件仍依1 04年聘任合約書定之： 　⒈按契約之成立，除法律有特別規定或當事人有特別約定外， 以該契約當事人雙方之意思表示趨於一致為已足，此項意思 表示無論其為明示或默示均無不可。所謂默示之意思表示， 係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思 者而言（最高法院112年度台簡上字第39號判決意旨參照） 。又按解釋契約，應探求當事人立約時之真意，斟酌訂立契 約當時及過去之事實、交易習慣等其他一切證據資料，本於 經驗法則及誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值作全盤 之觀察，以為其判斷之基礎（最高法院112年度台上字第114 9號判決意旨參照）。 　⒉經查，依104年聘任合約書所載，被上訴人聘任上訴人為總經 理，期間為105年1月至106年12月計2年，合約屆滿時經雙方 合議可續任等語（見不爭執事項㈡、原法院110年度勞專調字 第42號卷【下稱勞專調卷】第29頁）。而104年聘任合約書 於106年12月31日屆期終止後，上訴人仍擔任被上訴人總經 理迄109年12月31日止（見不爭執事項㈠）。且108年聘任合 約書載明特別約定為：104年聘任合約書「即日起」終止等 語（見勞專調卷第43頁），自文義上可知104年聘任合約書 自108年聘任合約書簽訂日108年12月9日始向後終止之意， 衡情倘兩造間早已不適用104年聘任協議書之約定，為杜爭 議，應會記載確認104年聘任合約書之約定業於106年12月即 終止之意旨。再兩造並未約定104年聘任合約書如續約仍應 以書面為之，自不得以兩造於104年聘任合約書所載期間屆 滿後並未簽署書面合約，遽認兩造並未約定依104年聘任合 約書之內容繼續聘任上訴人。 　⒊被上訴人雖稱107年起僅係使上訴人掛名總經理，但不再負責 公司事務云云，惟查： 　⑴依卷附被上訴人108年間「保險與法律實務案例」、107年7月 10日「2018秋季進修會」、107年10月19日「2018策劃會報 」、108年7月28日「財務規劃師專題」、108年10月4日「20 19年冬季進修會策劃會報」、108年11月22日「長誠通訊處- 年終策劃會報」、109年3月2日「上展通訊處-保險與法律實 務」、109年5月4日「同業銜接訓練」各課程或會議海報， 及108年4月17日被上訴人「夏季進修會」課程表等資料（見 勞專調卷第37頁；本院卷一第465頁、469頁、491頁、495頁 、503頁、507頁、519頁、521頁），均係由上訴人主持會議 或進行專題演講，此與兩造不爭執上訴人擔任總經理之職務 內容為業務部門之組織拓展與人力培訓（見不爭執事項㈠） 相符，足見上訴人於107年1月1日後主要負責事務與之前尚 無不同。 　⑵證人即被上訴人業務副總經理兼處經理蔣復興雖在本院證稱 ：上訴人擔任總經理的職務內容包括年度目標設定，執行策 略的擬定，後續成效的追蹤檢討，伊比較有印象的是每個月 有處經理會議，總經理會來參加，就是主管會議時會做檢討 ，上訴人以前印象中是做比較多教育訓練部分，其他部分伊 不清楚。伊知道因為106年時人員有增加，但是業績下降， 跟董事長閒聊時，董事長告訴我們接下來107年要把所有領 導部分拿回來自己做，107年後的決策是董事長在做安排， 全部的業績設定由董事長執行，印象中每月經理主管會議上 董事長擔任主席。伊聽到107年總經理還是總經理，是因為 上訴人跟董事長的太太提出留下職位才好安排下一份工作等 語（見本院卷一第436頁至438頁、444頁）；另證人即被上 訴人業務副總經理施純偉證述：上訴人於被上訴人公司擔任 總經理期間職務內容為年度業績訂定、方針追蹤檢討，當時 聽到總經理來就是跟董事長分工，像年度業績訂定、方針追 蹤檢討由總經理帶著大家做。應該是董事長交代給總經理， 總經理做後續追蹤及制定，上訴人職務內容有無異動過伊不 清楚，有聽董事長提過107年開始這些事情他想要自己帶著 大家運作，但伊就是聽董事長提，其他的不清楚，伊印象中 有聽到董事長說因為106年做業績檢討時，整體業績衰退， 他打算由自己帶著大家做這些事情，但伊只有聽到，其他不 清楚。107年開始，董事長帶著大家對外大量增員，會分享 他的成功經驗，訂立很多獎勵措施，來鼓勵大家增員。107 年後上訴人還是擔任總經理這個職位，就伊印象中聽到的是 為了方便上訴人對外比較好找下一個工作。105年至108年每 月主管會議主持人有時是上訴人，有時是總公司行政部門主 管，是誰主持就是由誰帶領大家追蹤上個月業績等語（見本 院卷一第445頁至451頁），縱或屬實，然至多僅能證明被上 訴人法定代理人與上訴人自107年起之分工範圍有所變動， 惟究與被上訴人所稱僅係掛名，不再負責公司事務云云有所 不同；甚且證人施純偉亦陳述於107年後仍有由上訴人擔任 每月經理主管會議主席，帶領各處經理追蹤業績之情形，則 被上訴人抗辯上訴人於107年後僅係依其興趣開課，並未實 際負責公司事務云云，即非可採。況倘依被上訴人所稱僅係 為上訴人方便而讓其掛名總經理，應無再每月給付20萬元高 額報酬之必要，此顯與常理不符，益證上訴人於107年後非 僅掛名擔任被上訴人總經理。 　⒋且依上訴人於107年間曾接獲由訴外人保誠人壽保險股份有限 公司（下稱保誠人壽）所提出之聘雇契約要約，上載明邀請 上訴人自107年4月2日或公司指定之更早日期，擔任直接業 務通路副總經理一職，約定之基本年薪總金額為360萬元（ 基本月薪29萬7,600元、伙食津貼每月2,400元），並具備參 加年度績效獎金計畫之資格等語（見本院卷一第369頁）， 對照104年聘任合約書，如未加計績效獎金，所約定之任職 待遇為「每月20萬+年終一個月」（即以13個月計算薪資為2 60萬元，計算式：20萬元/月×13月＝260萬元），則倘若於10 6年12月底即已終止104年聘任合約書而無業績獎金之約定， 上訴人於107年起所可獲得之報酬即會低於保誠人壽所願提 供者，依常情上訴人應會改至保誠人壽任職，然上訴人並未 為之，應可推知兩造間於104年聘任合約書於106年12月底屆 滿時依第二條約定合意自107年起由上訴人仍續任被上訴人 總經理，維持原績效獎金與任職滿5年終身顧問薪俸之特別 約定，上訴人始會出於預期將來可取得績效獎金及終身顧問 薪俸之考量，而未接受保誠人壽之聘雇。 　⒌再者，依證人黃婕臻在原審證稱：伊105年跟著上訴人進被上 訴人當業務員，原證16中國信託帳戶記載伊107年12月28日 受領110萬4,257元薪資入帳，隨即於108年1月3日轉100萬元 給上訴人，這是被上訴人要給上訴人的績效獎金，因為經計 算後績效獎金一定超過100萬，核保通過才會扣除保費，保 險業在保單真的生效才會核算佣金給被上訴人，可能會有1 個月到半年的時間差，但年底即可大致算出，所以被上訴人 會預先付一部分獎金給上訴人，當時是為了節稅，伊與被上 訴人是承攬契約，所得是執行業務所得，可以扣除2成的費 用，所以才把上訴人的績效獎金匯入到伊戶頭，伊107年的 總業績約為45萬元，實際收入不可能有100萬元。被上訴人 先給上訴人一部分以扣除當年度的營業所得，應該是被上訴 人為了要充當年度的營業費用，尾數在次年度再結清。原證 13之107年12月伊業績明細表內100萬元是給上訴人的績效獎 金，都是上訴人跟董娘（即證人魏淑蓮，下同）當面談好， 會計不可能亂做帳，這麼大金額如果沒有談好怎麼可能會匯 款到伊戶頭，當時上訴人跟董娘談是伊的意思，伊認為可以 用這種方式節稅，因為我們也幫被上訴人節了很多的稅，10 5年度績效獎金董娘主動問上訴人是否將獎金列入伊帳戶， 當時因為有房貸合約到期要續約的問題，怕銀行覺得上訴人 所得太低不願意給較好的條件，之後房貸已經續約，伊認為 可以節稅就可以列到伊所得。後來伊將代上訴人領取的績效 獎金轉回去給上訴人，這本來就是上訴人的錢等語（見原審 卷第124頁至130頁），並據上訴人提出證人黃婕臻之107年1 2月業績明細表、107年度各類所得暨免扣繳憑單、中國信託 銀行帳戶存摺影本等件在卷可查（見原審卷第33頁、35頁、 37頁、39頁），核與證人黃婕臻上開所述之自被上訴人處受 領金錢，並將其中100萬元於數日內即轉匯給上訴人等情相 符。至證人魏淑蓮固證以：伊是被上訴人執行副總，職務權 限可大可小，業務端、財務端伊都可以決定，被上訴人於10 7年12月28日匯款給證人黃婕臻，裡面的100萬元是上訴人的 預支，上訴人要求預支他100萬元，指示我們匯款到黃婕臻 的帳號，可能是上訴人他們稅務的調整，上訴人說要先預支 ，因為快到年底大家都在領獎金。所謂預支是借貸，是被上 訴人公司借給上訴人，應該要歸還公司這筆借款，借支時是 以匯款單為主，因為兩夫妻都在被上訴人公司，有情感，所 以沒有簽署借據，目前為止上訴人還積欠多少以公司計算為 主，基於情感因素，沒有一定要追回，如果要追回要透過訴 訟，比較傷感情。都是上訴人來跟伊預支，沒有透過被上訴 人法定代理人、公司會計，是跟公司借款，但透過伊跟公司 借錢，由公司出帳等語（見原審卷第184頁至188頁、190頁 至191頁），然此不僅與被上訴人辯稱：該100萬元匯款係由 證人黃婕臻向證人魏淑蓮請求，遂由被上訴人以「107績效 獎金」之名義，恩賜100萬元予黃婕臻，並告知此與上訴人 之獎金無涉云云（見原審卷第138頁）不符，且倘該100萬元 匯款係如證人魏淑蓮所稱為借款，日後需返還給被上訴人， 自得以「借款」或其他類似名義記載，尚無將該筆金額載為 極具爭議之「107績效獎金」之理，是以被上訴人上開100萬 元之給付，應係於107年間經初步結算後，主觀上認上訴人 已符合領取績效獎金之條件，而先行給付一部分給上訴人， 並應上訴人之要求，由被上訴人匯至證人黃婕臻之帳戶以利 上訴人節稅較符常情。又被上訴人辯稱：上訴人就其所主張 被上訴人積欠之績效獎金，前未見上訴人向被上訴人請求依 約給付，且既有欠款仍同意簽署108年聘任合約書，與常理 不符云云，然審酌104年聘任合約書既約定聘任期間為2年， 及期滿可合議續任，並非一次保障聘任5年至可領取終身顧 問薪俸，則上訴人在職期間考量此節，認被上訴人雖有欠款 ，然仍有與被上訴人維持關係以任滿5年之必要，因而未對 被上訴人請求給付積欠部分，尚符常情，且被上訴人於108 年12月即107年續任將屆2年時，要求上訴人以不同條件簽立 108年聘任合約書，上訴人仍僅能選擇接受或離職，則其同 意簽署而在謀得新職前繼續領取每月20萬元之給付，即無悖 於常理。 　⒍是綜上各情，堪認兩造於104年聘任合約書約定聘任期間屆滿 後，應已合意由上訴人續任被上訴人總經理，且契約條件與 104年聘任合約書均屬相同，迄於108年12月9日兩造簽立108 年聘任合約書時，原契約條件始為終止。 　㈡關於上訴人得向被上訴人請求績效獎金數額之認定： 　⒈查兩造間以104年聘任合約書約定上訴人於符合該合約書第4 點所訂條件下，得向被上訴人請求發放績效獎金（見不爭執 事項㈡），且兩造均不爭執該所稱「第一年」指的是105年全 年，「第二年」係106年全年（見本院卷一第412頁）；另兩 造於104年聘任合約書之聘任期間屆滿後，業已合意依相同 條件續聘上訴人，業據認定如前，則上訴人就107年全年部 分，亦得依104年度聘任合約書之相同條件，向被上訴人為 請求，惟此時因屬續任，任職年份並未重新起算，即應適用 「第二年以後」之約定，以前一年達到之佣金收入為基礎， 核算上訴人是否得向被上訴人請求績效獎金。至於108年部 分，因兩造業於108年聘任合約書簽訂日即108年12月9日起 ，合意終止104年聘任合約書約定之適用，則上訴人就108年 部分即僅得依108年1月1日至108年12月8日比例計算之新契 約佣金為基礎，而核算上訴人得向被上訴人請求績效獎金之 數額。上訴人雖主張：仍應以整年度計算，否則如保險契約 於108年12月9日前簽立，為其後始生效，即不會列入上訴人 之業績，顯然不公平云云，惟審酌104年聘任合約書亦未排 除105年1月1日後始核保生效，而在上訴人於該日到職前即 已簽立之保險契約，則兩相權衡以104年聘任合約書終止續 任前之新契約佣金數額，作為108年績效獎金之核算基礎， 尚屬適當。 　⒉而就上開各年度之「新契約佣金」數額，經查： 　⑴上訴人主張新契約佣金應依其提出被上訴人「歷年受理業績 成長圖」（下稱系爭成長圖）表格之「發薪業績」欄數額（ 見勞專調卷第41頁）為計算，且被上訴人於原審已不爭執應 以系爭成長圖所載發薪業績計算績效獎金，核屬自認云云。 惟查，被上訴人先於110年10月18日提出民事答辯狀，否認 系爭成長圖之形式上真正（見勞專調卷第179頁），則其於 尚未變更就系爭成長圖形式真正之意見前，於111年7月14日 以答辯㈢狀表示：「依原告起訴狀附表1，105年成長業績107 ,178,127計算，增加金額1%發放107萬獎金被告目前尚無意 見」等語（見原審卷第90頁），應僅係表示對於上訴人所提 出之金額計算方式，倘其金額正確，即依成長業績增加金額 1%發放績效獎金無意見，尚難認被上訴人已就上訴人主張應 依系爭成長圖所載發薪業績計算績效獎金一節表示不爭執而 為自認，上訴人主張此部分應適用民事訴訟法第279條第1項 規定而無庸再為舉證，要屬無據，仍應依民事訴訟第277條 本文之規定，由上訴人對就其主張之績效獎金數額負舉證責 任，先予敘明。 　⑵查依證人黃婕臻證稱：107年所領取之績效獎金100萬元只是 先給一部分，因為牽涉到核保的時間差，核保通過後才可以 扣除保費，可能會有1個月到半年的時間差，有些停賣的保 單可能業績量很大，短時間內無法消化，扣到保費才算生效 ，保險公司才會給佣金給保經公司等語（見原審卷第125頁 至126頁、129頁），及證人魏淑蓮所述：新契約只要業務員 報件就算，但會有一些不承保、不核保、不繳錢的案件，發 薪業績可能要等到3個月至半年後才知道，遇到停賣可能會 更久，計算新契約佣金獎金時要實際有入帳的案件，不是報 件就算等語（見原審卷第189頁至190頁），足見系爭成長圖 發薪業績欄之數額，於業務員向公司報件後，與須至保險契 約實際生效且確定由保險公司取得保費，始依其與被上訴人 間契約給付佣金之時點，仍有相當時間差，是每月份統計出 之發薪業績可能會因保險公司陸續核保，而於其後陸續增加 列入，或因保險公司核保後，因要保人未繳保費或於保險單 送達翌日起算10日內行使契約撤銷權（人壽保險單示範條款 第2條參照）而減少，此觀卷附之被上訴人109年10月6日、1 09年11月3日、109年12月3日、110年1月12日、110年2月17 日系爭成長圖之表格亦明（見本院卷一第139頁、161頁、18 3頁、185頁、209頁）。 　⑶而自系爭成長圖於前開各報表日期之表格觀察，其中109年1 月至3月之發薪業績分別記載如下表： 報表日期 109年1月 109年2月 109年3月 109年10月6日 3,444萬202元 5,388萬32元 7,400萬2,655元 109年11月3日 3,445萬5,349元 5,377萬8,308元 7,392萬9,512元 109年12月3日 3,446萬5,636元 5,373萬5,266元 7,391萬5,918元 110年1月12日 3,434萬9,454元 5,356萬3,033元 7,369萬7,703元 110年2月17日 3,434萬9,454元 5,356萬3,033元 7,369萬7,703元 是由上可見，系爭成長圖所載之109年1月至109年3月發薪業 績，迄110年1月12日之報表仍持續變動而按月互有增減，至 110年2月17日之報表始不再變動，就有減少部分與上訴人所 稱如佣金有調整會在次月立即調整云云不符，且再對照報表 日期為110年1月12日及110年2月17日之系爭成長表（見本院 卷一第185頁、209頁），其中109年1月至9月部分之發薪業 績數額均不再變動，互核證人黃婕臻、魏淑蓮上開所述發薪 業績可能因保險公司核保時間差，至被上訴人受理報件後6 個月甚至更久才能確定入帳等節，顯然系爭成長圖所示之發 薪業績數額仍有未能精確計算及過早結算之情形，無法完整 反應新契約佣金之實際收入狀況。至上訴人主張被上訴人計 算新契約業績均以保險公司核保通過為計算基準，則104聘 任合約書約定之新契約佣金，亦應以保險公司核保通過為計 算基準云云，然依被上訴人105年、108年、109年間關於業 績競賽獎勵辦法之函文（見本院卷二第39頁至57頁），雖皆 以「核保通過」納入計算，或以「發薪業績」為計算標準， 然部分競賽尚明定「退件未達標準者，資格重新評定」之規 範（見本院卷二第39頁、41頁、55頁），即就一定期間內未 實際繳費或保單經撤銷之情形，均不列入計算，足見業務競 賽亦非完全排除核保通過後遭退件之情況，且業務人員競賽 獎金發放之目的應在多鼓勵銷售，其佣金收入精確程度要求 ，應非與年度績效獎金之計算相同。從而，上訴人既未能證 明系爭成長圖所載發薪業績數額，即為104年聘任合約書所 約定之新契約佣金，則上訴人主張應依系爭成長圖之105年 度至108年度發薪業績數額，核算上訴人得請求之績效獎金 ，即非可採。 　⑷被上訴人另主張應依金融監督管理委員會（下稱金管會）所 指定，由被上訴人至保險輔助人財務業務報表系統填報之業 務報表，其中之佣金數額為據。經查： 　①本院依被上訴人之聲請，函請金管會提供被上訴人於105年至 109年辦理保險經紀人各類業務及財務報表填報作業之相關 資料，經該會以113年4月24日金管保綜字第1130135169號函 暨附件回覆到院（見本院卷二第127頁至189頁）。依金管會 上開函文，已說明被上訴人於105年至109年所填報之104至1 08會計年度各類業務及財務報表，包含業務報表-財產保險 、業務報表-人身保險、損益表及資產負債表確實存在，且 因被上訴人之資本額達3,000萬元以上，其財務報表應經會 計師查核簽證等語（見本院卷二第127頁至128頁），並依上 開函文所附被上訴人104年度至108年度財務報表會計師查核 報告，均載明由會計師查核後，依其意見認為被上訴人所編 製之資產負債表、損益表、股東權益變動表及現金流量表， 在所有重大方面係依照一般公認會計原則編製（105年度後 則依商業會計法及商業會計處理準則中與財務報表編製有關 之規定，暨企業會計準則公報及其解釋編製），足以允當表 達被上訴人於各年度之財務狀況、財務績效與現金流量等語 （見本院卷二第127頁至128頁、163頁、168頁、173頁、179 頁、185頁），則本院審酌上情，並核算被上訴人所填報之 業務報表-財產保險、業務報表-人身保險，其收入合計與當 年度損益表所列之營業收入均係一致，認業務報表中之各項 數據資料，應亦經過會計師查核確認完成，其中關於佣金收 入之數額，如與本件新契約佣金之約定範圍相符，應得作為 績效獎金之計算依據。 　②上訴人雖主張：被上訴人就業務報表有刻意挪移年度，甚至 有短報、漏報之情形，該等報表應不足採云云。然依卷附被 上訴人104年度至108年度業務報表-財產保險、業務報表-人 身保險所載，與被上訴人簽訂合約經紀銷售保險商品，而需 支付佣金予被上訴人之壽險或產險公司，每年均至少各有14 家以上（見本院卷二第131頁至133頁、137頁至139頁、143 頁至145頁、149頁至151頁、155頁、157頁至158頁），而由 保險公司所支付之佣金，除為被上訴人之營業收入，亦同時 為各保險公司之營業費用，而涉及股東權益、會計及稅務等 事項，是與被上訴人簽訂合約之保險公司，應不可能同意配 合發票日期挪移，上訴人此部分所稱即屬無稽；又上訴人提 出其委託證人黃婕臻登入被上訴人資訊系統所取得之105年 至108年產壽險報件業績資料（見本院卷一第239頁至275頁 ），雖可見報件業績資料之數額較高，然報件業績資料並未 扣除保險公司未核保通過，及要保人嗣後未繳費、行使契約 撤銷權之案件，已如前述，自不能執此遽論被上訴人有短報 、漏報首年保費金額之行為。 　③至被上訴人辯稱：上訴人實質負責之業務範圍僅包含人身保 險案件業績之提升，財產保險業務部門另有訴外人徐敏珍擔 任實質負責人，則新契約佣金計算應不包括財產保險業績云 云。然查，依上訴人所提出之被上訴人總公司組織圖（見本 院卷一第87頁），其中「產險部徐敏珍副總」部分，於上訴 人擔任總經理時亦受其管轄，並未直屬於被上訴人董事長， 且上訴人業於105年3月間取得財產保險之相關資格測驗合格 證明（見本院卷一第91頁、93頁），尚難認為上訴人不具財 產保險部分之組織拓展與人力培訓能力，而未負責財產保險 部分，自不應將財產保險之佣金排除不予計算。　 　④是以，本院參酌金管會上開函文關於業務報表欄位中「首年 代理費收入/佣金收入」之定義說明略以：保險法第9條規定 保險經紀人指基於被保險人之利益，洽訂保險契約或提供相 關服務，而收取佣金或報酬之人，其洽訂保險契約，保戶繳 納首年保費後，保險公司給付予經紀人公司該契約之佣金， 稱為「首年佣金收入」，實務上保險經紀人公司應依其與保 險公司簽訂之合約，就其收取之佣金開立發票，為求各公司 填載財業務報表之一致性，爰規範以發票開立日期作為填報 年度之準據，此與保險公司對於保險契約進行危險評估之核 保通過日期不同等語（見本院卷二第128頁至129頁），認就 人身保險部分，依被上訴人填報之105年度至108年度業務報 表-人身保險中「首年代理費收入/佣金收入」之合計數額， 作為各年度人身保險新契約佣金之數額，應屬恰當；至於財 產保險部分，則因卷附業務報表-財產保險僅有「代理費收 入/佣金收入」之欄位，並未區分首年及續年佣金，即僅能 以「代理費收入/佣金收入」欄位合計數額為計算。 　⑸被上訴人復辯稱：104年聘任合約書有意排除新契約佣金收入 未達前一年，及雖超過前一年，然增加在1億元以內者，該 年度及其後年度均不予核發績效獎金，以避免上訴人故意於 前一年度表現差勁，而擴大差距領取高額獎金，始符獎勵上 訴人每年帶領公司業績大幅成長之本旨云云。惟依104年聘 任合約書關於績效獎金給付之部分，自文義上觀察僅有第一 年係以5億元為基礎，及第二年之後係以前一年金額計算增 加金額之約定，並無提及如一年未達標其後年度即不再發放 ；又觀被上訴人先前之績效獎金給付情形，兩造既均不爭執 106年新契約佣金未成長，而不符發放績效獎金之要件等情 （見勞專調卷第22頁、原審卷第90頁），然被上訴人於107 年底初步計算認107年新契約佣金較106年應有1億元以上成 長，而預先發給上訴人107年績效獎金100萬元，已如前所認 定，益證顯無一年未達標其後即不再發放之情事，則被上訴 人此部分所辯，應非有據。 ⒊從而，本院即依卷附被上訴人105年度至108年度業務報表-人 身保險中「首年代理費收入/佣金收入」欄位之合計金額， 與業務報表-財產保險中「代理費收入/佣金收入」欄位之合 計金額，加總計算為該年度之新契約佣金數額（108年度僅 計算至108年12月8日止），並依104年聘任合約書所約定之 發放條件與計算方式，核算被上訴人應發放之績效獎金如附 表所示，合計260萬973元（詳細計算式均如附表）。又被上 訴人於105年曾給付100萬元給上訴人（扣除所得稅後實際匯 款90萬元，見勞專調卷第47頁上訴人存摺影本），該部分給 付據上訴人自承為績效獎金（見勞專調卷第22頁），被上訴 人雖援引證人魏淑蓮證述，認該部分給付為公司預支之借款 云云，惟被上訴人係以薪資轉帳之名義將90萬元匯入上訴人 之銀行帳戶，與其他各筆給付相同（見勞專調卷第47頁）， 難認被上訴人所辯為真；另被上訴人於107年匯款予證人黃 婕臻部分，其中有100萬元係預先發放給上訴人之績效獎金 ，如前所述，則扣除前揭被上訴人已給付之績效獎金200萬 元後，上訴人尚得請求被上訴人給付績效獎金60萬973元。 逾此範圍之請求，則屬無據。　 　㈢兩造間屬委任契約關係，且上訴人請求被上訴人提繳勞工退 休金差額30萬5,909元為無理由： 　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。勞動契約係指約定勞雇 關係而具有從屬性之契約。民法第482條、勞基法第2條第6 款分別定有明文。勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之 一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由 他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性 ，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內 ，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行 ，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自 己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣ 組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於 分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度台上字第2630號判 決意旨參照）。又按「受任人處理委任事務，應依委任人之 指示，並與處理自己事務為同一之注意，其受有報酬者，應 以善良管理人之注意為之」、「受任人應將委任事務進行之 狀況，報告委任人…」，民法第535條、第540條定有明文。 即受任人應於其受委託事務之範圍內，依委任人指示，依契 約本旨自行決定處理委任事務之方法與時程，非謂受任人得 無視於委任人之指示獨斷獨行不受節制，其於處理委任事務 時，仍應依照兩造間之契約本旨與委任人之指示為之，並就 職務上處理之事務應隨時向委任人報告事務進行之狀況，此 均為委任關係之具體表現。且委任人固對受任人無指揮監督 權，但委任人為掌握委任事務進行之狀況，及確保受任人達 到約定成果，亦非不能與受任人約定委任人可享有某程度之 監督權限。另按勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內 ，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的， 則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨 參照）。契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約， 應就個案事實及整體契約內容認定之（司法院大法官會議釋 字第740號解釋意旨、最高法院106年度台上字第301號判決 意旨參照）。經查： 　⑴上訴人擔任被上訴人總經理之工作內容，依其職務報告書自 述係公司業務部門組織拓展及教育培訓，具體項目包含⑴105 年10月建立業務支援本部（目前建置為9人團隊）協助公司 業務拓展、訓練及管理。⑵固定每週一、三、五主持總部早 會（1小時）。⑶每月舉辦特別訓練充電會或理財講座（2-3 小時）。⑷每季舉辦公司進修會（全天），北中南部分別舉 行，一年4次。⑸每月新進人員新人班訓練，負責主持與督導 。⑹每月主持經理主管會議（全天）。⑺支援全國營業處個別 會議，平均一年約50場等語（見勞專調卷第53頁）；另依證 人蔣復興證稱：上訴人擔任總經理職務為年度目標設定，執 行策略擬定，後續成效的追蹤檢討，以前印象中是做比較多 教育訓練部分（見本院卷一第436頁、438頁），及證人施純 偉證述：上訴人擔任總經理之職務內容為年度方針訂定、方 針追蹤檢討，應該是董事長交辦給上訴人，上訴人做後續追 蹤及制定等語（見本院卷一第445頁至447頁）。是由上足認 ，上訴人之工作內容應屬被上訴人委請上訴人秉其專業與經 驗，在公司總部建立新組織負責教育培訓事宜，以求增進被 上訴人所轄業務人員之專業知能，而達成業績成長之目標， 其處理之事務具專業性、目的性、裁量性，以此工作模式與 內容觀之，堪認上訴人有獨立決策、裁量權，具獨立完成所 綜理事務之權限，非屬單純提供勞務或對所服勞務內容絲毫 無自由裁量餘地之勞工，毋須對被上訴人之指示具有規範性 質之服從，且上訴人縱有於上班時間至被上訴人辦公處所處 理其事務之情事，但未見其受有一般勞動關係常見之固定上 下班出缺勤時間、獎懲、請假程序規範，復無證據證明被上 訴人對上訴人基於勞雇關係指揮監督而為獎懲、考核，諸如 嘉獎、記功、勸告、警告、記過等措施，堪認兩造間尚不具 人格上之從屬性。 　⑵再依104年聘任合約書所示，兩造係約定上訴人之任職待遇為 每月20萬元加年終1個月，另約定於達成一定條件可領取績 效獎金；108年聘任合約書則係約定上訴人之任職待遇為每 月20萬元加年終1個月（見不爭執事項㈡、㈢），雖見按月領 取固定報酬之情形，惟固定領取報酬與否，並非即係從屬性 有無認定之唯一依據，尚應綜合上訴人所為事務處理之各項 內容以為判斷，而承前所述，上訴人領取報酬，係其居於總 經理之高位，而為被上訴人為事務處理之對價，且兩造間關 於績效獎金之約定係依新契約佣金增加幅度而定，如經營能 力佳，所得報酬亦越多，並非提供勞動力即當然可取得固定 工資；另上訴人除有領取上開報酬外，尚可另行以被上訴人 總經理之名義對外承接課程賺取收益，不受被上訴人所拘束 、限制，此有金管會保險局109年9月8日保局(綜)字第10904 277292號函暨附件可憑（見本院卷二第241頁至251頁），可 見上訴人就其經濟收入上，並非僅係單純為被上訴人提供勞 務以賺取薪資，尚可自主為自己利益而從事其他各項事務行 為，應不具經濟上之從屬性。並依上各節，可知上訴人係被 上訴人之總經理，得自主決定如何從事業務拓展及教育培訓 之工作，而具一定之裁量與決策權限，而非被動受工作分配 ，而納入被上訴人生產組織體系，且上訴人就其負責事務尚 得指揮下屬為其處理，並非居於分工合作狀態，自難認上訴 人具組織上之從屬性。 　⑶上訴人雖主張其任職期間受被上訴人董事長指揮監督，且上 訴人並無專屬助理，需依教育訓練處安排之時間、地點、課 程內容出席相關課程或會議，無從自行安排時間，且董事長 可隨時詢問教育訓練處要求報告上訴人訓練課程時間地點及 內容，上訴人亦無權介入各分處之運作與組織，無權對員工 打考績及決定員工年終獎金，足見上訴人僅為被上訴人高階 員工，其職務實具從屬性云云。惟上訴人既為被上訴人總經 理，而為專業經理人，其工作上受董事會指示監督，並依照 委任契約領取委任報酬，縱有接受董事長之一定監督、管理 ，亦屬考量組織協調及整體利益所為之人事管理範疇，此與 委任契約本質尚無違背；且依卷附被上訴人總公司組織圖所 示，教育訓練處屬業務支援本部，而為上訴人所管轄（見本 院卷一第87頁），則相關課程時間縱係由教育訓練處統一安 排規劃，然上訴人倘遇與既有行程衝突等情事，應能依其指 揮權限，指示教育訓練處另為安排，且就課程內容部分，上 訴人縱或需依公司規劃之課程主題進行演講，然就實際課程 內容應無需再經審查，堪認上訴人就其受託處理之事務，仍 得在被上訴人所授權限範圍內，自行裁量決定處理之方法； 又上訴人自承其職務範圍不涉及公司人事、財務及投資決策 等語（見勞專調卷第17頁），則其前揭所稱權限之限制，僅 能說明該等事務不在其受託處理之事務範圍內，均難以此即 謂上訴人具僱傭契約之人格或組織上之從屬性。 　⑷至上訴人主張被上訴人為上訴人以員工身分加保勞工保險， 並由被上訴人提撥勞工退休金，足見兩造間屬勞動契約云云 ，固有勞工保險被保險人投保資料表（明細）、上訴人之勞 退專戶資料、勞工保險局112年2月15日保費資字第11260036 040號函等件可稽（見勞專調卷第27頁至28頁、59頁至62頁 、本院卷一第107頁）。然兩造間契約關係之性質為何，應 就契約實質內容及是否具備人格上、經濟上及組織上從屬性 等節以為判斷，不得僅以被上訴人曾為上訴人投保勞保，即 謂兩造間為僱傭關係。且依勞工保險條例第6條、第8條規定 ，除受僱員工等應依法強制參加勞保外，實際從事勞動之雇 主，亦得準用勞工保險條例之規定，以自願方式參加，足見 得參加勞保者，非必為勞基法所稱之勞工，不能以被上訴人 曾為上訴人加保勞保，即認兩造間法律關係為勞基法規定之 勞動契約。另依勞退條例第7條第2項規定，實際從事勞動之 雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞基法之本國籍 工作者，得自願提繳，並依該條例規定提繳及請領退休金， 是依該條例規定提繳及請領退休金者，亦不以勞基法上之勞 工為限。是上訴人此部分主張，均屬無據。 　⑸綜上，足見上訴人受聘擔任被上訴人之總經理，而就其所受 任之業務拓展及教育培訓之工作，具有一定之裁量與決策權 限，而與被上訴人間不具人格上、經濟上及組織上之從屬性 ，與僱傭之勞動契約關係要件核屬有間，則揆諸首揭說明， 應認兩造間之契約關係為委任關係，上訴人主張兩造間勞務 關係為僱傭關係等語，要非可採。 　⒉按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於勞 工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月提繳金額不 得低於勞工每月工資6%；雇主未依勞退條例之規定按月提繳 或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主 請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31 條第1項分別定有明文。又按「本國籍人員…得自願依本條例 規定提繳及請領退休金：一、實際從事勞動之雇主。二、自 營作業者。三、受委任工作者。四、不適用勞動基準法之勞 工。」、「雇主得為第七條第二項第三款或第四款規定之人 員，於每月工資百分之六範圍內提繳退休金。」，亦為勞退 條例第7條第2項、第14條第2項所明定。查兩造間非屬具從 屬性之勞動契約關係，既經認定如前，則上訴人即非適用勞 退條例之勞工，被上訴人無依勞退條例第6條第1項規定，為 上訴人按月提繳退休金之義務，則上訴人即不得依勞退條例 第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被上 訴人補提繳勞退差額至上訴人勞退專戶。另被上訴人雖為上 訴人投保勞保並按月提繳退休金，然此應係基於勞退條例第 7條第2項第3款、第14條第2項，由雇主與受委任工作者自願 性約定提繳，其數額並非如適用勞退條例之勞工依同條例第 14條第1項規定有不得低於勞工每月工資6%之最低限制，上 訴人復未舉證證明其與被上訴人間有何提繳比例約定，仍無 從論斷被上訴人負有依約提繳上訴人每月工資6%之退休金至 上訴人勞退專戶之義務。是上訴人依勞退條例第7條第2項第 3款、第14條第2項規定，請求被上訴人提繳勞工退休金差額 30萬5,909元至上訴人之勞退專戶，即無理由，不應准許。 　 　㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務，以支 付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息 。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務， 其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。 民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定 有明文。是上訴人就上開經准許之績效獎金60萬973元，併 請求自民事起訴狀繕本送達之翌日即110年5月28日（該書狀 繕本於110年5月27日送達被上訴人，見勞專調卷第81頁）起 之法定遲延利息，亦屬有據。 六、綜上所述，上訴人依兩造間委任關係與104年聘任合約書之 約定，請求被上訴人給付60萬973元，及自110年5月28日起 至清償日止，按年息5%計算之利息之範圍內，為有理由，應 予准許；逾此以外之請求，為無理由，應予駁回。上開應予 准許部分，原審就被上訴人應再給付部分（即60萬973元－7 萬元＝53萬973元）為上訴人敗訴之判決，尚有未合，上訴人 指摘原判決此部分不當，求為廢棄，為有理由，爰由本院改 判如主文第二項所示。至上開不應准許部分，原審為上訴人 敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合，上訴人上 訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由， 應予駁回。又被上訴人附帶上訴意旨指摘原判決命其給付部 分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其附帶上訴。另 上訴人於本院追加請求被上訴人給付績效獎金4萬2,386元， 及自民事上訴理由狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算 之利息，不應准許，此部分其假執行之聲請亦失所附麗，應 併駁回。又本件判決所命給付，被上訴人上訴第三審所得受 之利益未逾150萬元，不得上訴第三審，本院判決後已告確 定，毋庸再為假執行之宣告，是原審就本院命再給付部分， 駁回上訴人假執行之聲請，結論尚無不符，應予維持。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴人之上訴為一部有理由、一部無理由， 追加之訴為無理由，被上訴人附帶上訴為無理由，爰判決如 主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日 勞動法庭 審判長法 官 黃雯惠 法 官 林佑珊 法 官 宋泓璟 正本係照原本作成。 被上訴人不得上訴。 上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書 狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理 由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任 律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附 具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1 第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上 訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官 簡素惠 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　 附表：被上訴人應給付之績效獎金 （金額：新臺幣元，元以下四捨五入） 年度 人身保險 財產保險 合計 （人身保險加財 產保險） 增加數額 (第一年以5億元為基礎，其後以前一年為基礎) 績效獎金 備註 105 498,971,818 63,077,835 562,049,653 62,049,653 0 增加數額未達1億元不發放 106 568,672,394 75,395,290 644,067,684 82,018,031 0 增加數額未達1億元不發放 107 641,637,620 96,109,760 737,747,380 93,679,696 0 增加數額未達1億元不發放 108 942,795,405 122,155,770 1,064,951,000 -------------- 按比例計算至108年12月8日之新契約佣金收入為997,844,663（計算式：1,064,951,175×342/365≒997,844,663） 327,203,795 ------------ 按比例計算至108年12月8日，增加260,097,283（計算式：997,844,663－737,747,380＝260,097,283） 2,600,973 （計算式：260,097,283×1%≒2,600,973） 增加1億元至3億元，以1%計算績效獎金 總計 2,600,973 被上訴人已給付 2,000,000 被上訴人尚應給付之差額 600,973

2024-10-08

TPHV-112-重勞上-11-20241008-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第65號 原 告 歐愷仁 訴訟代理人 王崇宇律師 被 告 安瀚視特股份有限公司 法定代理人 李卓生 訴訟代理人 林媗琪律師 劉芝光律師 上列當事人間請求終止勞動契約等事件，於民國113年9月10日言 詞辯論終結，本院判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣419,073元，及自民國113年8月2日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但被告如以新臺幣419,073元為原告預供擔保 ，得免為假執行。 事實及理由 一、原告主張： （一）原告自民國92年10月14日起受僱於被告，擔任設備維修工 程師，每月薪資新臺幣（下同）43,351元（基本薪資41,5 51元＋伙食津貼1,800元），兩造約定薪資發放日期為每月 25日，惟被告公告113年4月份薪資挪至同年5月27日發放 ，嗣又因被告資金壓力，於同年5月27日公告須俟至同年 月31日始能發放薪資，引發員工不滿。又被告於112年7月 25日、113年1月25日均未發給年中及年終獎金，復延遲發 放113年4月份工資，既然勞工只憑此份工資維生，遲發工 資將造成勞工無法維持生活，對勞工生活之維持不能說不 重大，原告遂於同年5月28日上午以電子郵件（下稱系爭 電子郵件）通知被告，依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並 於同年月29日再以存證信函（下稱系爭原告信函）正式通 知被告。 （二）被告尚積欠原告419,073元，其明細如下： 　１、獎金83,102元： 　　　被告每年0月下旬、1月下旬，均應分別發給1個月基本薪 作為年中及年終獎金，此為被告薪資‧獎金管理規程（下 稱系爭薪獎規程）第2條所明定，然被告於112年7月25日 、113年1月25日均未發給原告年中及年終獎金共83,102元 （計算式：41,551元×2＝83,102元）。 　２、資遣費335,971元： 　　　原告因被告積欠薪資而與被告終止勞動契約，被告自92年 10月14日起受僱於被告迄至113年6月17日止，因94年7月1 日勞工退休制度由舊制轉換薪制，依勞基法第14條第4項 、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，原告可請 求新、舊制資遣費共335,971元。　　 （二）被告工作規則若適用上有解釋疑義時，基於工作規則為雇 主單方自訂，且勞基法為保障勞工權益之法律，係規定勞 動條件最低標準，考量利益衡平原則，自應適用有利勞工 解釋法理。被告工作規則係於107年7月31日修訂，系爭薪 獎規程係於111年7月25日修訂，依據解釋不利益雇主原則 ，系爭薪獎規程係較新訂定，其中年中、年終獎金發放未 見須有盈餘之限制，解釋上應有利於勞工而不受須有盈餘 之限制。被告於112年7月20日公告：112年7月25日之年中 獎金遞延至12月發放，被告顯已承諾要發放，並無被告抗 辯須有盈餘始發放年中、年終獎金之情事。 （三）原告在113年5月28日後繼續上班，係因被告人力資源部王 冠貿於同年月28日以電子郵件要求原告交接工作，原告基 於工作倫理，始繼續至被告處確實完成交接工作，並非原 告有撤回終止兩造間勞動契約之意思表示。原告在被告所 舉的電子郵件中所主張之內容並沒有不實，原告早於113 年5月28日先終止兩造間勞動契約，是被告後於同年6月17 日再終止兩造間勞動契約，對原告並不生效力等語。 （四）聲明： 　１、被告應給付原告419,073元，及自勞動準備狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 　２、原告願供擔保，請准宣告假執行。　　　　 二、被告則以： （一）被告主要業務為玻璃基板（GlassSubstrate)，是液晶面 板（TFT-LCD）面板廠商的主要製程原料。茲因全球經濟 自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，也影響被告的業務，另 為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴 廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致被告 營收減少和資金挹注不如預期，於112年度年中、年終結 算時均無盈餘。依被告工作規則所載，被告並無於112年7 月及113年1月發給勞工年中、年終獎金之義務。原告所舉 系爭薪獎規程係基於被告工作規則所制定之內部規範，自 應以工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅在 被告有盈餘時，始對於全年工作並無過失之勞工發放，非 必然發給，亦不具勞務對價性或固定性，而僅具恩惠性、 勉勵性之性質，與勞基法第2條第3款所指經常性給與有間 ，而與勞基法施行細則第10條第2款所指之年終獎金性質 相近，非屬工資。至於原告提出標題為「人力資源部公告 ：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當 年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年 中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發放之義 務。 （二）被告就113年4月份工資應於同年5月27日給付予原告，惟 因被告資金調度問題，未能於當日給付，並非惡意不給付 ，原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件，被告於資金到 位後隨即於同年月29日將遲付之工資匯入原告帳戶，被告 於同年月30日始收到系爭原告信函，衡諸上情，被告對原 告之權益並未構成嚴重之損害，尚不足以干擾勞動契約及 勞雇間互信，達客觀上無法期待雙方繼續維繫僱傭關係之 情節重大程度、勞雇關係已達無法維持之破綻，其情尚不 該當勞基法第14條第1項第5款規定之事由。 （三）原告於發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，復於11 3年5月30日寄發電子郵件通知被告「協理，洲崎san，辛 苦了，交接項目均已放置於連結的資料夾中，請參閱。若 有問題請提出，謝謝」，後仍於正常工作時間至被告處出 勤提供勞務，直至被告於113年6月17日寄發存證信函（下 稱系爭被告信函）通知原告，依勞基法第12條第1項第4款 規定，不經預告終止兩造間勞動契約為止，應可認原告主 觀上亦不認為兩造間勞動契約業經原告通知而終止，而有 撤回系爭原告信函、系爭電子郵件所為終止意思表示之情 ，而非係未完成交接工作。被告係於113年5月30日始收受 系爭原告信函，依民法第95條第1項規定，原告此不經預 告終止兩造間勞動契約之非對話意思即因撤回在前而不生 效力。且原告請求之資遣費亦以113年6月17日為兩造勞動 契約終止日計算，是以原告主張以系爭電子郵件、系爭原 告信函不經預告終止兩造間勞動契約，均非適法，原告自 不得請求資遣費。 （四）原告及被告其他勞工等4人，於113年5月28日寄發標題「R E：4月度薪資給付日聯繫」之電子郵件，又於同年6月11 日將訴外人即被告勞工黃正家以標題「致安瀚視特公司高 幹們的一封信」、內容包含煽動、未經求證不實文字訊息 之電子郵件，全文引用並加上「感謝阿家為基層員工發聲 」等語，利用全社公告形式回覆寄送予被告所有人員，若 原告本意係向被告催告給付薪資或終止勞動契約，實無須 以群發方式將該電子郵件同時寄發予被告110多名員工， 更無理由於被告已給付113年4月份薪資後，仍持續濫用全 社公告電子郵件散布附和煽動性之不實訊息，原告上開行 為已足以破壞勞資情感及被告經營秩序，致被告內部人心 惶惶，後續被告多名員工相繼離職，使被告蒙受重大損害 ，被告因認原告上開行為已違反被告工作規則第8條第6項 第2款規定，嚴重影響被告經營秩序，且情節重大，難以 期待以其他手段繼續延續雙方勞動契約，遂以系爭被告信 函通知原告，依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告 終止兩造間勞動契約。 （五）爭薪獎規程係基於被告工作規則所制定之內部規範，應以 系爭工作規則所定要件為前提適用，並無解釋疑義而有解 釋不利益雇主原則適用。依最高法院88年度台上字第1696 號民事判決意旨，系爭工作規則有拘束勞工與雇主之效力 ，不論勞工是否知悉系爭工作規則之存在及其內容，或是 否予以同意，除系爭工作規則違反法律強制規定或團體協 商外，當然成為勞動契約之內容，系爭工作規則第20條已 明定須被告營運良好有盈餘及僅給予全年工作無過失之勞 工，始有發放獎金之情，遑論兩造並無保障年薪14個月或 將年中、年終獎金列為工資之明確約定。又原告所提「離 職員工薪資單」縱使為真（被告仍否認形式真正），如該 名員工係與被告經協商合意終止契約，被告依雙方協商內 容給付其獎金亦屬合理，亦不能以此逕認獎金係屬原告工 資之一部分，或認被告有給付獎金之義務。綜上足認年中 、年終獎金並非被告工資，且被告112年度年中、年終結 算均無盈餘，並無發放獎金之義務等語。 （六）聲明： 　１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。 　２、如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。　　 三、兩造不爭執之事實（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本 院卷第146頁、第147頁）： （一）原告自92年10月14日起受僱於被告，擔任設備維修工程師 ，每月工資43,351元。 （二）被告工作規則第15條記載：「依勞資雙方約定，員工薪資 為月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日， 並於翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順 延至下一個營業日」、第20條記載：「獎金本公司於營業 年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列 股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予 獎金或分配紅利」。 （三）被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全 社公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資 發放日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業 日，預計本月度薪資將於5/27進行發放。」等語；復於11 3年5月27日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公 司經過多日努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未 能及時到位。今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行 發給，其餘人員公司預計於5/31（五）進行發放」。 （四）原告於113年5月28日上午寄發標題為「RE：4月度薪資給 付日聯繫」之電子郵件（即系爭電子郵件）予被告及其他 員工，內容概為：「依上述規定及判例小職因安瀚視特不 依勞動基準法第14條第1項第5款規定，不依勞動契約給付 工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內；若今日2024 /5/28 15:00前未領取4月份工作報酬，本人宣告於今日20 24/5/28 17:00終止與安瀚視特（股）公司勞動契約，後 續並依法追討安瀚視特（股）公司積欠本人之薪資、資遣 費及2023年2個月常態性薪資」；復於113年5月29日授權 訴外人宋品誼寄發永樂郵局156號存證信函（即系爭原告 信函）記載：「因貴公司有勞基法第14條第1項所訂各款 之情形，蔡幸源、甲○○、許睿玲、蔡金全、林俊佑、黃正 家、李彥勳、陳世桔、郭亭吟（以上九人皆有授權本人發 此封存證信函）以及本人依法不經預告終止勞動契約，請 貴公司給付資遣費」。被告於113年5月30日收受系爭存證 信函。原告於其後之工作日仍正常至被告處出勤至113年6 月17日止。 （五）被告於113年5月29日將原告113年4月份工資42,840元匯入 原告帳戶。 （六）被告於113年6月17日寄發永樂郵局181號存證信函予原告 ，內容概為：「…二、然查台端散播未經求證訊息及違反 電子郵件使用規定，依照113年06月17日賞罰委員會決議 執行懲處。三、依勞基法第12條第1項第4款之規定，本公 司得不經預告終止勞動契約，即日生效。」等語。 四、兩造爭執之事項（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本院 卷第147頁、第148頁）： （一）原告請求被告給付112年度年中、年終獎金各41,551元， 共83,102元，有無理由？ （二）原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件、113年5月29日委 託宋品誼寄發系爭原告信函，表明不經預告終止勞動契約 ，是否生合法終止效力？ （三）原告請求被告給付資遣費335,971元，有無理由？ 五、本院得心證之理由： 原告主張依系爭薪獎規程，被告應分別於每年7月25日發放 年中獎金、隔年1月25日發放年終獎金，各平均1個月薪資， 惟被告未發放112年7月年中獎金、113年1月年終獎金各41,5 51元，且113年4月份薪資，被告先後公告延遲至同年月27日 、同年月31日發放。原告遂於同年5月28日以系爭電子郵件 通知被告，依勞基法第14條第1項第5款規定，不經預告終止 兩造間之勞動契約，並於同年月29日再以系爭原告信函正式 通知被告。原告得依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給 付112年7月、113年1月之年中及年終獎金共83,102元。另依 勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項 規定，請求被告給付資遣費335,971元，合計被告應給付原 告419,073元等情，為被告否認，並以前詞抗辯。經查： （一）原告依系爭薪獎規程，得請求被告給付112年7月年中獎金 及113年1月年終獎金各41,551元，共83,102元：　 　１、「按勞動基準法第2條第3款規定：『工資，謂勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計 件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之』。該所謂『因工作而獲得之報酬』者 ，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是 否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通常 觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動 契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反 覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或 簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？ 如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之 計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單 位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及 提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非 必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇 主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦 與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價 之年終獎金性質迥然有別。」（最高法院100年度台上字 第801號民事判決參照）。是依勞基法第2條第3款規定， 可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對 價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為 其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工 作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別，又經常性 給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領 取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇 主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何 名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行 細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形 式上所用名稱為何而受影響。 　２、經查系爭薪獎規程係被告於98年3月12日制訂，之後歷經7 次改定，於111年7月25日改定之系爭薪獎規程第2條規定 ：獎金 　　　「1.獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均1個月之 基本薪資，作為獎金。 　　　⑴給付次數 給付對象期間 給付時期 最低保證標準 年中獎金 1/1-6/30 7月下旬 全體員工共平均1個月之基本薪 （因考績不同而每位員工會有所不同） 年終獎金 7/1-12/31 1月下旬 全體員工共平均1個月之基本薪 （因考績不同而每位員工會有所不同） ⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) ⑶支給對象： ●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員 工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為 留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工 則為對象外） 　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員 工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為 留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工 則為對象外) 　　　2.獎金計算 　　　⑴獎金結構　　　 業績獎金 給付基準×期間係數×個人業績獎金係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分 　　 ⑵給付基準：基本薪＋職務津貼 　　　⑶期間係數 　　　　年中獎金　 於獎金計算期間的入社日 期間係數 2***/3/31以前 1.00 2***/4/1以後 依天數比例計算(183日) 　 年終獎金 於獎金計算期間的入社日 期間係數 2***/9/30以前 1.00 2***/10/1以後 依天數比例計算(182日) 　　　⑷個人業績獎金係數：依年度計畫的稅前利益與實際結算 的稅前利益數值相比較，決定業績獎金。另，依給付期 間的考核結果，決定個人業績獎金標準如下：　　　 S A B+ B B- C 　　　⑸勤怠係數 　　　　①依考核期間內的勤怠狀況，調整業績加算獎金比例如 下：（以6個月為計算週期） 　　　　　ａ.遲到：每次減額1％ 　　　　　ｂ.早退：每次減額2％（有事請假者除外） 　　　　　ｃ.曠職：每小時減額1％ 　　　　　ｄ.事假：每小時減額0.1％（新進同仁半年24小時範圍 內，不扣考績） 　　　　　ｅ.病假：每小時減額0.05％（新進同仁半年24小時範 圍內，不扣考績） 　　　　　ｆ.漏刷：每次減額0.5％（1個月內3次以上者） 　　　　②賞罰評核係數：依考核期間內的工作表現獎懲評核事 項，調整業績加算獎金比例如下： 　　　　　a.獎勵事項： 　　　　　　記嘉獎者增額10％ 　　　　　　記小功者增額30％ 　　　　　　記大功者增額50％ 　　　　　　記晉級者增額70％ 　　　　　b.懲罰事項： 　　　　　 記警告者減額10％ 　　　　　　記小過者減額30％ 　　　　　　記大過者減額50％ 　　　　　　記降級者減額70％ 　　　⑹勤怠係數：經董事長核可者，可支付特別加算獎金。 3.年俸契約制的獎金計算：有關年俸契約制的獎金計算， 除年俸任用同意書（參照添付④）內所示，公司所發給 之獎金，依個人的考核結果個別決定之。又以重視員工 績效表現為原則，與一般員工分別作計算。」等語，有 原告提出之系爭薪獎規程1件在卷可稽（見本院卷第59 頁至第65頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月1 日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），可知系爭 薪獎規程第2條規定所稱「獎金」係對1月1日至3月31日 或7月1日至9月30日期間入社（即入職），已提供勞務 且於獎金給付日仍在籍（即在職）之正式員工，定期發 給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，該業績 獎金結構為：「給付基準×期間係數×個人業績獎金係數 ×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分」，即被告應於每 年0月下旬及隔年0月下旬發給仍在職之全體員工至少各 共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會 有所不同。參以被告於111年及112年均有虧損乙節，有 被告提出之111年度損益及稅額計算表、112年度損益及 稅額計算表各1件在卷可憑（見本院卷第187頁、第189 頁）；而在112年中之前，被告每年都有發放年中及年 終獎金與全體員工乙節，為兩造所不爭執，且為本院另 案職務上所知；對照被告於112年7月20日寄發給全體員 工，主旨為年中獎金遞延發放之電子郵件表明：「值此 期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行各項策略，將 各方影響降至最低，經營層衡量公司目前財務狀況等因 素之後，做出了十分艱難但必要的決定，意即原訂在20 23年7月發放的年中獎金，將遞延至2023年12月發放。 」等語，亦有原告提出之電子郵件1件在卷足憑（見本 院卷第67頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月1 日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），足認在被 告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規程規定要發給全 體員工112年之年中獎金，僅被告片面以上開電子郵件 通知將遞延於112年12月發放。是以被告應於每年0月下 旬及隔年0月下旬發給全體員工保障至少各共平均1個月 基本薪資之業績獎金（即年中獎金或年終獎金），各別 勞工之獎金數額，則因個人業績、出勤狀況、獎懲而有 不同，被告虧損之年度亦給與員工年終獎金，且在112 年中之前，均有發給員工年中獎金及年終獎金等情觀之 ，此獎金應係依原告或其他員工出勤之勞務給付狀況計 算發給，且依據原告或其他員工之工作性質，亦屬於一 般情形下均可領取，顯然具有「勞務對價性」及「給與 經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給 與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常 性取得之對價（報酬），而屬工資之性質，尚不因此項 工資之名稱為「年中獎金」或「年終獎金」即謂非屬經 常性給與。是原告主張其得依系爭薪獎規程，請求被告 給付年中及年終獎金乙節，要屬有據。 　　３、又查被告於107年1月11日經臺南市勞工局核備，並於同 年7月31日改定之工作規則第20條規定：「獎金：本公 司（即被告）於營業年度終了結算，如有盈餘除繳納稅 捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並 無過失之勞工應給予獎金或分配紅利。」等語，有被告 提出之工作規則1件在卷可稽（見本院卷第101頁至第11 4頁），且為原告所不爭執，然上開工作規則所謂「獎 金」並非必然發放，且未定期及確定發放標準，其內容 與系爭薪獎規程第2條規定不同，因此上開工作規則所 謂「獎金」或可認為係屬勞基法第29條之獎金或同法施 行細則第10條之「年終獎金」，但不得認為即屬系爭薪 獎規程第2條規定所稱之「獎金」或「業績獎金」。況 系爭薪獎規程及系爭工作規則係兩造間勞動契約之一部 分，被告未經原告同意片面修改系爭薪獎規程或系爭工 作規則，不利原告部分，對原告自不生效力。是被告抗 辯系爭薪獎規程應以被告工作規則所定要件為前提適用 ，被告之獎金制度僅為恩惠性、勉勵性之給付，並非原 告之工資，依被告工作規則，被告並無給付原告112年7 月年中獎金、113年1月年終獎金之義務云云，不足採信 。　　　 　　４、再查依系爭薪獎規程第2條規定，被告應於每年0月下旬 及隔年0月下旬，對1月1日至3月31日或7月1日至9月30 日期間入職，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式 員工，定期發給、保障至少各共平均1個月基本薪資之 年中或年終獎金，乃被告雇主對勞工提供之勞務反覆定 期應為之給與，而屬工資之性質，有如前述；又原告主 張被告未依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、11 3年1月25日發給原告各共平均1個月基本薪資41,551元 之獎金，亦為被告所不爭執，足認被告應依系爭薪獎規 程之規定，於112年7月25日、113年1月25日各發給原告 1個月基本薪資41,551元之獎金，已經屆期，縱使原訂 在112年7月發放的年中獎金，經被告遞延至同年12月發 放，亦已屆期，原告自得請求被告給付。是原告依系爭 薪獎規程第2條規定，請求被告給付112年7月、113年1 月之年中及年終獎金各1個月41,551元，共83,102元， 要屬有據。 （二）原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日 合法終止兩造間之勞動契約：　　　　　　 １、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞 工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。勞基 法第14條第1項第5款定有明文。 ２、經查被告迄今仍未依系爭薪獎規程第2條規定，發放112年7 月、113年1月之年中及年終獎金共83,102元予原告，已如 前述，又被告先後於113年5月22日、同年月27日發佈全社 公告如三、兩造不爭執之事實（三）所示內容之電子郵件 ，表明將延遲發放員工113年4月份薪資，惟依被告工作規 則第15條規定，被告薪資發放日為翌月25日，嗣被告於11 3年5月29日將原告113年4月份薪資42,840元匯入原告帳戶 等情，為兩造所不爭執，可知被告確實有不依勞動契約於 預定之113年5月25日發薪，而遲延至同年月29日始發放原 告113年4月份薪資之情事，堪認被告確有未依系爭薪獎規 程規定及兩造勞動契約約定給付112年7月、113年1月之年 中及年終獎金與遲延給付113年4月份薪資，構成雇主不依 勞動契約給付工作報酬之情形，原告自得依勞基法第14條 第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約。又查原告於113 年5月28日、同年月29日寄發系爭電子郵件及系爭原告信 函，分別表明如三、兩造不爭執之事實（四）所示內容， 通知將於113年5月28日17時終止兩造間勞動契約，被告員 工因而於同日以電子郵件回覆原告，表明原告須確保目前 的工作需要交接清楚，這樣才不會影響到雙方主張的權益 等語，亦有原告提出之電子郵件1件在卷可查（見本院卷 第137頁），可知原告以系爭電子郵件終止兩造勞動契約 之意思表示已經送達被告，堪認原告已依勞基法第14條第 1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間勞動契約 ，原告此部分之主張，要屬有據。 ３、被告雖辯稱被告就113年4月份工資並非惡意不給付，原告 於113年5月28日寄發系爭電子郵件，被告隨即於同年月29 日將遲付之工資匯入原告帳戶，其情尚不該當勞基法第14 條第1項第5款規定之事由。又原告於發出系爭電子郵件及 寄出系爭原告信函後，仍於正常工作時間至被告處出勤提 供勞務，直至被告於113年6月17日寄發系爭被告信函通知 原告為止，應可認原告有撤回其所為終止意思表示之情， 是原告不經預告終止兩造間勞動契約，均非適法，原告自 不得請求資遣費云云。惟查勞基法第14條第1項第5款僅規 定：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之 勞工不供給充分之工作者，勞工即得不經預告終止契約， 並不以情節是否重大為要件，且被告不僅遲延給付原告11 3年4月份薪資，更未給付原告112年7月、113年1月之年中 及年終獎金，則不論被告是否惡意不給付，仍構成勞基法 第14條第1項第5款規定之勞工終止勞動契約事由，被告僅 以其遲延給付原告113年4月份薪資，在原告以系爭電子郵 件通知後翌日即給付，辯稱其情尚不該當勞基法第14條第 1項第5款規定之事由云云，要無可採。又查原告已依勞基 法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日以系爭電子郵 件合法終止兩造間之勞動契約，有如前述，此終止勞動契 約之意思表示一旦送達被告，即生合法終止之效力，原告 並不得撤回。況原告主張其係因被告人力資源部王冠貿於 113年月28日以電子郵件要求原告交接工作，原告始繼續 至被告處完成交接工作等情，可知原告亦無撤回終止兩造 間勞動契約意思表示之意。則原告於113年月28日寄發系 爭電子郵件終止兩造間勞動契約後，仍正常至被告處出勤 至113年6月17日止，至多僅發生兩造在原告合法終止勞動 契約後，再成立新的勞動契約之效力，難認因此即發生原 告撤回其前終止勞動契約意思表示之效果。被告辯稱原告 發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，仍於正常工作 時間至被告處出勤提供勞務，應可認原告有撤回其所為終 止意思表示，原告自不得請求資遣費云云，仍無可採。是 被告上開抗辯，均無可採。　　 　４、原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日 合法終止兩造間勞動契約，則被告嗣後再於同年6月17日 寄發系爭被告信函，依勞基法第12條第1項第4款規定終止 兩造之勞動契約，自無審究之必要。　　 （三）原告依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第1 2條第1項規定，得請求被告給付資遣費335,971元：　　 　１、按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主 依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當 於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數 ，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個 月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發 給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前 項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。 勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1 項、第2項分別定有明文。　　　 　２、經查原告既係依勞基法第14條第1項第5款規定，合法終止 兩造之勞動契約，依勞基法第14條第2項及勞工退休金條 例第12條第2項規定，被告自應於兩造間勞動契約終止30 日內，發給原告資遣費。再查原告自92年10月14日起受僱 於被告，兩造之勞動契約於113年5月28日經原告合法終止 ，已如前述，因此原告在勞工退休金條例施行前舊制之資 遣費基數為1又4分之3，新制基數為6，以原告月平均工資 43,551元計算，被告應給付原告資遣費335,971元乙節， 亦據原告提出勞動部網站資遣費試算表1件為憑（見本院 卷第79頁），被告訴訟代理人並自承：假設原告終止合法 ，對於原告可以領取335,971元資遣費不爭執等語（見本 院113年8月1日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁） ，是原告請求被告給付資遣費335,971元，要屬有據。 六、綜上所述，原告依系爭薪獎規程、勞基法第14條第4項、第1 7條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，得請求被告給付 112年7月、113年1月之年中及年終獎金各1個月41,551元， 共83,102元、資遣費335,971元，合計419,073元。原告之主 張，要屬有據，被告之抗辯，則無可採。從而原告依上開規 定，請求被告給付419,073元，及自勞動準備狀繕本送達之 翌日即113年8月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利 息，為有理由，應予准許。 七、本判決係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依 勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同 條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後 ，得免為假執行。原告陳明願供擔保請准宣告假執行，僅是 促請本院職權之發動，不另為准駁之諭知。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經 本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列 ，併此敘明。 九、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、勞動 事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日 勞動法庭 法 官　林雯娟 上列正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送 達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴 者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日 書記官 朱烈稽

2024-10-04

TNDV-113-勞訴-65-20241004-1

南勞簡
臺南簡易庭

給付常態薪資

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞簡字第49號 原 告 陳建文 被 告 安瀚視特股份有限公司 法定代理人 李卓生 訴訟代理人 林媗琪律師 劉芝光律師 上列當事人間請求給付常態薪資事件，於民國113年8月29日言詞 辯論終結，本院判決如下： 主 文 一、被告應給付原告新臺幣426,690元。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔90％，餘由原告負擔。 四、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣426,690 元為原告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、原告主張： （一）原告受僱於被告，約定被告應於每月25日發給薪資，另依 被告之薪資‧獎金管理規程（下稱系爭薪獎規程），被告 應分別於每年0月下旬發放年中獎金、隔年0月下旬發放年 終獎金，各平均1個月薪資，惟被告未發放民國112年7月 年中獎金新臺幣（下同）45,889元、113年1月年終獎金45 ,889元、113年7月年中獎金45,889元，共137,667元予原 告，且113年6月25日之薪資延遲至同年月26日給付，並自 112年11月起即未為原告提繳6％勞工退休金，嚴重影響原 告權益，原告於113年7月9日寄發存證信函通知被告，依 勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規 定終止兩造間之勞動契約，並依112年12月起至113年5月 止之薪資總額292,207元，加計113年1月年終獎金45,889 元為計算基準，請求被告給付資遣費338,096元。又因原 告已於113年7月11日終止兩造間之勞動契約，惟被告仍有 支付原告自113年7月11日起至同年月17日止之薪資3,184 元，應予扣除，合計被告應給付原告472,579元（計算式 ：常態薪資137,667元＋資遣費338,096元－3,184元＝472,57 9元）。為此依系爭薪獎規程及勞基法第14條第4項、第17 條規定，提起本件訴訟等語。 （二）聲明：被告應給付原告472,579元。 二、被告則以： （一）原告於113年6月7日聲請調解時，請求被告缴納自112年11 月起至113年4月止之勞工退休金提撥及自提金額共39,312 元等，可知原告至遲於當時即已知悉被告自112年11月起 未依法按月提繳勞工退休金，卻遲至113年7月9日始寄發 存證信函以該項事由主張不經預告終止勞動契約，被告於 113年7月10日收受，原告終止意思表示已逾勞基法第14條 第2項規定之除斥期間，自不生合法終止勞動契約之效力 。 （二）被告已將勞工自提退休金部分均提繳至各勞工之勞工退休 金個人專戶，並就被告應提撥之6％部分與勞動部勞工保險 局（下稱勞保局）協商分期給付，目前尚在提缴中，並未 損害原告之權益。再者被告自112年11月起未依法按月提 繳勞工退休金情事，兩造於113年7月1日成立調解前已經 存在並為原告所知悉，調解成立筆錄記載：聲請人（即原 告）願意撤回本件向相對人終止勞動契約的意思表示…但 保留日後如相對人有違反勞動契約或勞通法令之情事得終 止勞動契約之權利…，可知原告所得主張終止勞動契約之 事由，僅限於調解成立後被告有違反勞動契約或勞工法令 之事由，被告遲延1日於113年6月26日給付113年5月份工 資乙事，於調解筆錄作成前已經存在並為原告所知悉，基 於禁反言原則，應不容原告於事後復以該事由主張終止勞 動契約。 （三）被告確實因資金調度問題未能於113年6月25日給付原告同 年5月份工資，並非惡意不為給付，且被告僅遲付工資1日 ，隨即於資金到位後於同年6月26日將遲付之工資匯入原 告帳戶，原告於本院調解時亦知悉其情，並未於當時表示 以此終止勞動契約，反而同意撤回已為終止勞動契約之意 思表示，此應可佐證被告之行為縱於原告主觀認知上，對 原告之權益亦未構成嚴重之損害或干擾勞動契約及勞雇間 信賴，更遑論已達客觀上無法期待雙方繼續維繫僱傭關係 之情節重大程度、構成無法維持勞雇關係之破綻，其情顯 不該當勞基法第14條第1項第5款規定，得由勞工不經預告 終止勞動契約之事由。原告依此主張不經預告終止勞動契 約，顯難適法。 （四）原告係因連續曠工3日以上，經被告於113年7月17日依勞 基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，被告並無給付 原告資遣費之義務。縱認被告有給付義務，原告離職前6 個月即113年1月起至同年6月止之薪資總額為292,372元， 平均工資為48,729元，年中或年終獎金屬恩惠性給與，不 計入平均工資計算，則被告應給付原告資遣費為292,374 元（計算式：48,729元×6＝292,374元），並非原告計算之 金額。 （五）原告主張之系爭薪獎規程，係依被告工作規則所制定之內 部規範，應以被告工作規則所定要件為前提適用，被告之 獎金制度僅在被告有盈餘時，始對於全年工作並無過失之 勞工發放，非必然給與，亦不具勞務對價性或固定性，僅 為恩惠性、勉勵性之給付，並非原告之工資，且兩造簽立 之僱傭契約第7條亦有記載年度獎金係於被告有盈餘時， 依被告之獎金管理辦法發給。原告所提「離職員工薪資單 」縱使為真（被告仍否認形式真正），如該名員工係與被 告經協商合意終止契約，被告依雙方協商內容給付其獎金 亦屬合理，不能以此逕認獎金係屬原告工資之一部分，或 認被告有給付獎金之義務。再者原告提出之「台灣板保科 技玻璃股份有限公司（按被告之前身）新進人員教育訓練 」（下稱被告新進人員教育訓練資料），其中就獎金規定 與薪資結構區別說明，觀諸薪資結構之說明內容，被告薪 資金包括「基本薪＋諸津貼（按:含交通津貼、伙食津貼） 、＋加班津貼＋輪班津貼＋（中班津貼＋夜班津貼）」等項目 ，不包括任何獎金項目，足證被告就勞工之薪資及獎金原 本即係分別處理，並非將獎金視為工資之一部分。且被告 新進人員教育訓練資料就獎金規定部分，亦於第二行、第 六行分別明文「於獎金核定期間，以業績結果作計算」、 「獎金計算期間依公司業績、個人考績做為獎金增減考量 」，即將獎金之發給需視公司業績及個人考績而定等情敘 明，益證不論是依兩造勞動契約或依工作規則規定，被告 僅在公司有盈餘時發給獎金，並無必然發給之情。又原告 所提標題為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電 子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘， 即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就 112年度年中獎金有發放之義務。 （六）被告從事面板產業，自111年起持續低迷至今，也影響被 告的業務。另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發 生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭 議，導致對被告的投資和資金調配有所改變。由於營收減 少和資金挹注不如預期，於112年年中、年終及113年年中 結算時均無盈餘，甚至因而資金調度困難。依兩造簽立之 僱用契約、被告工作規則，被告並無給付原告112年7月年 中獎金、113年1月年終獎金、同年7月年中獎金之義務等 語資為抗辯。 （七）聲明： 　１、原告之訴駁回。 　２、如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。　 三、兩造不爭執之事實（見本院113年8月29日言詞辯論筆錄，本 院卷第103頁至第105頁）： （一）原告自96年8月8日起受僱於被告，每月薪資45,889元（不 含伙食津貼1,800元、加班費）。 （二）兩造於103年8月15日簽立之僱用契約第7條約定：「年度 獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管理 辦法發給」。 （三）被告工作規則第20條規定：「獎金：本公司（即被告）於 營業年度終了結算，如有盈餘除繳納稅捐、彌補虧損及提 列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工應給予 獎金或分配紅利。」 （四）系爭薪獎規程第2條記載：「1.獎金的給付：保障至少提 撥全體員工共平均一個月的基本薪資，作為獎金。⑴給付 次數 給付對象期間 給付時期 最低保證標準 年中獎金 1/1～6/30 7月下旬 全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同） 年終獎金 7/1～12/31 1月下旬 全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同） 」。 （五）原告於113年6月7日委由訴外人林琮銘寄發存證信函，主 張依勞基法第14條第1項各款規定終止勞動契約，經被告 於同年月11日收受。 （六）兩造於本院113年7月1日調解程序成立調解，原告撤回前 曾向被告終止勞動契約之意思表示，但聲明保留日後如被 告有違反勞動契約或勞工法令之情事得終止勞動契約的權 利。 （七）原告於113年7月9日寄發存證信函，主張依勞基法第14條 第1項各款規定於同年月11日終止勞動契約，經被告於同 年月10日收受。 （八）被告於113年7月17日寄發存證信函，主張原告自同年月11 日起至17日止繼續曠工3日以上，依勞基法第12條第1項第 6款規定於同年月17日終止勞動契約，經原告於同年月18 日收受。 四、兩造爭執之事項（見本院113年8月29日言詞辯論筆錄，本院 卷第104頁、第105頁）： （一）原告依系爭薪獎規程，請求被告給付112年7月年中獎金45 ,889元、113年1月年終獎金45,889元、113年7月年中獎金 45,889元，共137,667元，有無理由？ （二）原告於113年7月11日以被告延遲發給113年6月薪資、未給 付112年7月年中獎金、113年1月年終獎金、113年7月年中 獎金、未依法提繳勞工退休金等為由，依勞基法第14條第 1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約，是否合法 ？ （三）原告依勞基法第14條第4項、第17條規定，請求被告給付 資遣費338,096元，有無理由？ 五、本院得心證之理由： 原告主張依系爭薪獎規程，被告應分別於每年0月下旬發放 年中獎金、隔年0月下旬發放年終獎金，各平均1個月薪資， 惟被告未發放112年7月及113年7月年中獎金、113年1月年終 獎金各45,889元，且113年6月25日之薪資延遲至同年月26日 給付，並自112年11月起即未為原告提繳6％勞工退休金，嚴 重影響原告權益，原告得依勞基法第14條第1項第5款、第6 款規定終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費338, 096元，合計被告應給付原告472,579元等情，為被告否認， 並以前詞抗辯。經查： （一）原告依系爭薪獎規程，得請求被告給付112年7月年中獎金 及113年1月年終獎金各45,889元，合計共91,778元，但原 告不得請求被告給付113年7月年中獎金45,889元：　 　１、「按勞動基準法第2條第3款規定：『工資，謂勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計 件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之』。該所謂『因工作而獲得之報酬』者 ，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是 否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通常 觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動 契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反 覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或 簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？ 如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之 計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單 位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及 提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非 必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇 主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦 與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價 之年終獎金性質迥然有別。」（最高法院100年度台上字 第801號民事判決參照）。是依勞基法第2條第3款規定， 可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對 價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為 其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工 作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別，又經常性 給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領 取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇 主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何 名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行 細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形 式上所用名稱為何而受影響。 　２、經查系爭薪獎規程係被告於98年3月12日制訂，之後歷經7 次改定，於111年7月25日改定之系爭薪獎規程第2條規定 ：獎金 　　　「1.獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均1個月之 基本薪資，作為獎金。 　　　⑴給付次數 給付對象期間 給付時期 最低保證標準 年中獎金 1/1-6/30 7月下旬 全體員工共平均1個月之基本薪 （因考績不同而每位員工會有所不同） 年終獎金 7/1-12/31 1月下旬 全體員工共平均1個月之基本薪 （因考績不同而每位員工會有所不同） ⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) ⑶支給對象： ●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員 工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為 留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工 則為對象外） 　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員 工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為 留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工 則為對象外) 　　　2.獎金計算 　　　⑴獎金結構　　　 業績獎金 給付基準×期間係數×個人業績獎金係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分 　　 ⑵給付基準：基本薪＋職務津貼 　　　⑶期間係數 　　　　年中獎金　 於獎金計算期間的入社日 期間係數 2***/3/31以前 1.00 2***/4/1以後 依天數比例計算(183日) 　 年終獎金 於獎金計算期間的入社日 期間係數 2***/9/30以前 1.00 2***/10/1以後 依天數比例計算(182日) 　　　⑷個人業績獎金係數：依年度計畫的稅前利益與實際結算 的稅前利益數值相比較，決定業績獎金。另，依給付期 間的考核結果，決定個人業績獎金標準如下：　　　 S A B+ B B- C 　　　⑸勤怠係數 　　　　①依考核期間內的勤怠狀況，調整業績加算獎金比例如 下：（以6個月為計算週期） 　　　　　ａ.遲到：每次減額1％ 　　　　　ｂ.早退：每次減額2％（有事請假者除外） 　　　　　ｃ.曠職：每小時減額1％ 　　　　　ｄ.事假：每小時減額0.1％（新進同仁半年24小時範圍 內，不扣考績） 　　　　　ｅ.病假：每小時減額0.05％（新進同仁半年24小時範 圍內，不扣考績） 　　　　　ｆ.漏刷：每次減額0.5％（1個月內3次以上者） 　　　　②賞罰評核係數：依考核期間內的工作表現獎懲評核事 項，調整業績加算獎金比例如下： 　　　　　a.獎勵事項： 　　　　　　記嘉獎者增額10％ 　　　　　　記小功者增額30％ 　　　　　　記大功者增額50％ 　　　　　　記晉級者增額70％ 　　　　　b.懲罰事項： 　　　　　 記警告者減額10％ 　　　　　　記小過者減額30％ 　　　　　　記大過者減額50％ 　　　　　　記降級者減額70％ 　　　⑹勤怠係數：經董事長核可者，可支付特別加算獎金。 3.年俸契約制的獎金計算：有關年俸契約制的獎金計算， 除年俸任用同意書（參照添付④）內所示，公司所發給 之獎金，依個人的考核結果個別決定之。又以重視員工 績效表現為原則，與一般員工分別作計算。」等語，有 原告提出之系爭薪獎規程1件在卷可稽（見本院南勞簡 專調字卷第79頁至第85頁），且為被告所不爭執（見本 院113年8月8日言詞辯論筆錄，本院卷第36頁），可知 系爭薪獎規程第2條規定所稱「獎金」係對1月1日至3月 31日或7月1日至9月30日期間入社（即入職），已提供 勞務且於獎金給付日仍在籍（即在職）之正式員工，定 期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，該 業績獎金結構為：「給付基準×期間係數×個人業績獎金 係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分」，即被告應 於每年0月下旬及隔年0月下旬發給仍在職之全體員工至 少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員 工會有所不同。參以被告訴訟代理人於本院自承：確定 被告在112年有虧損，在112年中之前，應該每年都有發 放年中及年終獎金，也有發放原告112年1月25日的年終 獎金等語（見本院112年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷 第105頁至、第106頁）；對照被告於112年7月寄發給全 體員工，主旨為年中獎金遞延發放之EMAIL表明：「值 此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行各項策略， 將各方影響降至最低，經營層衡量公司目前財務狀況等 因素之後，做出了十分艱難但必要的決定，意即原訂在 2023年7月發放的年中獎金，將遞延至2023年12月發放 。」等語，亦有原告提出之EMAIL1件在卷足憑（見本院 卷第75頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月29日 言詞辯論筆錄，本院卷第101頁、第102頁），足認在被 告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規程規定要發給全 體員工112年之年中獎金，僅被告片面以上開電子郵件 通知將遞延於112年12月發放。是以被告應於每年0月下 旬及隔年0月下旬發給全體員工保障至少各共平均1個月 基本薪資之業績獎金（即年中獎金或年終獎金），各別 勞工之獎金數額，則因個人業績、出勤狀況、獎懲而有 不同，被告虧損之年度亦給與員工年終獎金，且在112 年中之前，均有發給員工年中獎金及年終獎金等情觀之 ，此獎金應係依原告或其他員工出勤之勞務給付狀況計 算發給，且依據原告或其他員工之工作性質，亦屬於一 般情形下均可領取，顯然具有「勞務對價性」及「給與 經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給 與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常 性取得之對價（報酬），而屬工資之性質，尚不因此項 工資之名稱為「年中獎金」或「年終獎金」即謂非屬經 常性給與。是原告主張其得依系爭薪獎規程，請求被告 給付年中及年終獎金乙節，要屬有據。　　　　 　　３、又查兩造於103年8月15日簽立之僱用契約第7條約定：「 年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎 金管理辦法發給。」、及被告於107年1月11日經臺南市 勞工局核備，並於同年7月31日改定之工作規則第20條 規定：「獎金：本公司（即被告）於營業年度終了結算 ，如有盈餘除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金 外，對於全年工作並無過失之勞工應給予獎金或分配紅 利。」等語，有被告提出之僱用契約、工作規則各1件 在卷可稽（見本院卷第43頁至第62頁），且為原告所不 爭執，然上開僱用契約及工作規則所謂「年度獎金」或 「獎金」並非必然發放，且未定期及確定發放標準，其 內容與系爭薪獎規程第2條規定不同，因此上開僱用契 約及工作規則所謂「年度獎金」或「獎金」或可認為係 屬勞基法第29條之獎金或同法施行細則第10條之「年終 獎金」，但不得認為即屬系爭薪獎規程第2條規定所稱 之「獎金」或「業績獎金」。況系爭薪獎規程及系爭工 作規則係兩造間勞動契約之一部分，被告未經原告同意 片面修改系爭薪獎規程或系爭工作規則，不利原告部分 ，對原告自不生效力。是被告抗辯系爭薪獎規程應以被 告工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅為 恩惠性、勉勵性之給付，並非原告之工資，依兩造簽立 之僱用契約、被告工作規則，被告並無給付原告112年7 月年中獎金、113年1月年終獎金之義務云云，不足採信 。　　　 　　４、再查依系爭薪獎規程第2條規定，被告應於每年0月下旬 及隔年0月下旬，對1月1日至3月31日或7月1日至9月30 日期間入職，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式 員工，定期發給、保障至少各共平均1個月基本薪資之 年中或年終獎金，乃被告雇主對勞工提供之勞務反覆定 期應為之給與，而屬工資之性質，有如前述；又被告未 依系爭薪獎規程之規定，於112年7月、113年1月發給全 體員工各共平均1個月基本薪資之獎金，亦為兩造所不 爭執；被告訴訟代理人並自承：113年1月25日應發放年 終獎金，112年7月25日應發放年中獎金，如果被告需要 給付原告，是給付45,889元沒錯等語（見本院13年8月2 9日言詞辯論筆錄，本院卷第102頁、第103頁），足認 被告應依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、113 年1月25日各發給原告1個月基本薪資45,889元之獎金， 已經屆期，縱使原訂在112年7月發放的年中獎金，經被 告遞延至同年12月發放，亦已屆期，原告自得請求被告 給付。是原告依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給 付112年7月、113年1月之年中及年終獎金各1個月45,88 9元，共91,778元，要屬有據。至原告請求被告給付113 年7月年中獎金45,889元部分，則因兩造不爭執之事實 （七）、（八）所示，兩造均已於113年7月25日前終止 勞動契約，顯見不論誰合法終止勞動契約，原告在被告 應於113年7月25日發給年中獎金之前，已經離職，依系 爭薪獎規程第2條規定，原告自不得請求被告給付113年 7月年中獎金45,889元，原告此部分主張，要屬無據。 是原告依系爭薪獎規程，得請求被告給付112年7月年中 獎金及113年1月年終獎金各45,889元，合計共91,778元 ，但原告不得請求被告給付113年7月年中獎金45,889元 。　 （二）原告已依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於113年 7月11日合法終止兩造間之勞動契約：　　　　　　 １、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞 工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令， 致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。雇 主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低 於勞工每月工資6％，勞基法第14條第1項第5款、第6款、 勞工退休金條例第14條第1項分別定有明文。 ２、經查兩造於本院113年7月1日調解程序成立調解，原告撤回 前曾向被告終止勞動契約之意思表示，但聲明保留日後如 被告有違反勞動契約或勞工法令之情事得終止勞動契約的 權利，固為兩造所不爭執，且有本院調解筆錄1件在卷可 憑，惟被告自112年11月起迄今，未幫原告提撥雇主應負 擔之勞工退休金至原告之勞工退休金個人專戶，業經被告 自承在卷（見本院113年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第 105頁），且有原告提出之勞工退休金個人專戶明細資料1 件在卷可查（見本院南勞簡專調卷第95頁），顯然損及原 告對該退休金日後可取得之收益；又被告迄今仍未依系爭 薪獎規程第2條規定，發放112年7月、113年1月之年中及 年終獎金共91,778元予原告，已如前述，足認兩造於本院 113年7月1日調解程序成立調解後，被告未依法為原告提 撥勞工退休金，及未依系爭薪獎規程規定給付112年7月、 113年1月之年中及年終獎金等違反勞工法令（即勞工退休 金條例第14條第1項）及勞動契約，致損害原告之勞工權 益狀態仍持續發生中，原告自仍得依勞基法第14條第1項 第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約。又查原告於11 3年7月9日寄發存證信函，主張依勞基法第14條第1項各款 規定於同年月11日終止勞動契約，經被告於同年月10日收 受，為兩造所不爭執，堪認原告已依勞基法第14條第1項 第5款、第6款規定，於113年7月11日合法終止兩造間勞動 契約，原告此部分之主張，要屬有據。 ３、被告雖辯稱原告早已知悉被告自112年11月起未依法按月提 繳勞工退休金，原告終止意思表示已逾勞基法第14條第2 項規定之除斥期間，又被告應提撥之6％勞工退休金與勞保 局協商分期給付，目前尚在提缴中，並未損害原告之權益 ，且原告主張之終止事由均存在於本院調解成立之前，原 告不得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，不經預 告終止兩造間之勞動契約云云。惟被告上開抗辯並未慮及 被告前述違反勞工法令及勞動契約，致損害原告之勞工權 益狀態迄今仍持續發生中之事實，且被告應提撥之6％勞工 退休金與勞保局協商分期給付，目前尚在提缴中，核屬被 告與勞工局之協商條件，既未經被告之勞工同意，並有損 及原告及被告之其他員工對該退休金日後可取得之收益， 對於原告及被告之其他員工而言，仍屬違反勞動法令（勞 工退休金條例），致損害勞工權益，而構成勞基法第14條 第1項第6款規定之終止勞動契約事由，被告上開抗辯，自 無可採。 　４、原告已依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於113年7 月11日合法終止兩造間勞動契約，則被告嗣後再以原告連 續曠工3日以上為由終止兩造之勞動契約，自無審究之必 要。　　 （三）原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，得請求被告給 付資遣費338,096元：　　 　１、按第17條規定於本條（即第14條)終止契約準用之。雇主依 前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一 、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或 工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計 。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。 勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個 月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個 月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規 定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基 法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、 第2項分別定有明文。 　２、經查原告既係依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，合 法終止兩造之勞動契約，依勞工退休金條例第12條第2項 規定，被告自應於兩造間勞動契約終止30日內，發給原告 資遣費。再查原告自96年8月8日起受僱於被告，兩造之勞 動契約於113年7月11日經原告合法終止，已如前述，則原 告工作年資應自96年8月8日起至113年7月11日止，共1 　　　6年11月4日，是原告最高得請求被告發給6個月平均工資 之資遣費。而系爭薪獎規程第2條規定提撥全體員工之年 中及年終獎金各共平均1個月之基本薪資是屬於原告之工 資，業如前述，則原告主張計算資遣費時，應將上開獎金 列入月平均工資，亦屬有據。又原告離職前6個月即113年 1月起至同年6月止之月薪資總額為292,372元，業據被告 提出原告薪資條影本6件、原告平均工資計算表1件為證（ 見本院卷第127頁至第133頁），原告亦同意採用此期間之 工資計算其資遣費（見本院3年8月29日言詞辯論筆錄，本 院卷第102頁），加上被告應於113年1月給付屬於原告工 資之年終獎金45,889元，原告離職前6個月即113年1月起 至同年6月止之全部薪資總額為338,261元（292,372元＋45 ,889元＝338,261元），原告月平均工資為56,377元（小數 點以下四捨五入），則原告得請求被告給付之資遣費為33 8,262元（計算式：56,377元×6＝338,262元），原告請求 被告給付資遣費338,096元，既低於上開金額，自屬有據 。　　　 六、綜上所述，原告依系爭薪獎規程、勞工退休金條例第12條第 1項之規定，得請求被告給付112年7月、113年1月之年中及 年終獎金各1個月45,889元，共91,778元、資遣費338,096元 ，合計429,874元。原告此部分之主張，要屬有據，原告另 請求被告給付113年7月年中獎金45,889元，乃屬無據。被告 之抗辯，則無可採。惟原告自願扣除被告支付原告自113年7 月11日起至同年月17日止之薪資3,184元，扣除後，被告應 給付原告426,690元（計算式：429,874元－3,184元＝426,690 元）。從而原告請求被告給付426,690元，為有理由，應予 准許；原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　 七、本判決原告勝訴部分係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴 之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假 執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被 告預供擔保後，得免為假執行。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經 本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列 ，併此敘明。 九、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴 訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文 。　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日 勞動法庭 法 官　林雯娟 上列正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送 達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴 者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日 書記官 朱烈稽

2024-10-04

TNEV-113-南勞簡-49-20241004-1

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