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侵權行為損害賠償(交通)

臺灣橋頭地方法院民事判決　 113年度簡上附民移簡字第111號原告林漢德訴訟代理人魏緒孟律師鄭曉東律師被告黃恩南訴訟代理人宋國城律師上列被告因過失傷害案件，原告提起刑事附帶民事訴訟請求侵權行為損害賠償（113年度交簡上附民字第8號），經本院刑事庭裁定移送前來，本院於民國113年10月23日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣54萬9,209元，及自民國113年3月28 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠被告於民國111年10月2日17時40分許，駕駛車牌號碼00-000 0號自用小貨車，沿高雄市美濃區中正路2段178巷由西北往東南方向行駛，行經該路段與中正路2 段之交岔路口，其欲左轉接駛中正路2 段時，本應注意左轉彎時，應行至交岔路口中心處左轉，並不得占用來車道搶先左轉，且應注意分向限制線用以劃分路面成雙向車道，禁止車輛跨越行駛，而依當時天候晴、暮光、柏油路面乾燥、無缺陷、道路無障礙物、視距良好，並無其他不能注意之情形，竟疏未注意及此，貿然占用來車道並跨越分向限制線搶先左轉，適原告騎乘車牌號碼000-0000號普通重型機車（下稱原告之機車），沿中正路2段由西南往東北方向行駛至該路口，雙方因而發生碰撞，致原告人車倒地，並受有左脛腓骨開放性骨折及左舟骨、距骨骨折、頸椎5、6 節椎間盤突出併神經根壓迫，頭部外傷及上唇撕裂傷等傷害，原告之機車亦因此受損（下稱本件交通事故）。　㈡又被告因本件交通事件犯過失傷害罪，業經本院112年度交簡字第1636號及113年度交簡上字第26號刑事判決確定，原告因此受有下列損害：　⑴醫藥費用新臺幣（下同）16萬1,062元。　⑵看護費用：原告於事故日至衛生福利部旗山醫院（下稱旗山醫院）急診開刀進行清創及骨折外固定手術，術後轉入加護病房，嗣於111年10月5日轉至長庚醫療財團法人高雄長庚紀念醫院（下稱高雄長庚醫院）住院治療，先後進行左側脛骨清創、植皮及復位内固定手術，至同年11月3日出院。住院期間及術後需人照顧1個月共計2個月，均由配偶看護，按每日2,200元計算之看護費用共計13萬2,000元。　⑶減少勞動能力之損害：原告事故時任職於高雄市政府警察局旗山分局警員，事故前每年考績均為甲等，可領取本俸2個月考績獎金，因本件交通事故受傷必須經常請假，致111年度考績為乙等，僅能領取本俸1個半月考績獎金，因此損失考績獎金2萬2,385元（即本俸44,770元×0.5個月）。又原告為配合警務需求，經常執行加班勤務，事故前半年所領取之超勤加班費平均每月為1萬4,392元，受傷治療及修養期間共計15個月，因無法執行勤務，而未能領取超勤加班費之損失，共計為21萬4,925元（即14,392元×l5個月－事故當月領取加班費1,100元）。再原告至事故時之任職年資已逾20年，全年休假有30日，其中10日為強制休假，另20日可請領不休假獎金，原告因事故受傷請假，而未能領取不休假獎金之損失，共計為29,847元(即本俸44,770元30日×20日）。　⑷精神慰撫金：原告因本件交通事故受傷，並遺存永久性中樞神經障害，只能從事輕度工作，精神上所受痛苦甚大，故請求精神慰撫金50萬元。　⑸機車修復費用1萬5,750元。　㈢再本件交通事故之肇事責任，經高雄市政府交通局車輛行車　　事故鑑定委員會鑑定結果，被告為肇事主因，原告為肇事次　　因，被告應負擔70％之過失責任，依此減輕其賠償責任，並　　扣除原告已領取汽車強制責任險保險給付72,157元，依民法　　侵權行為之規定，請求被告應再賠償原告70萬2,668元。　㈣並聲明：被告應給付原告70萬2,668元，及自刑事附帶民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之　　利息。二、被告則以：伊對於本件交通事故應負擔70％之過失責任，暨原告請求之醫療費16萬1,062元、考績獎金損失2萬2,385元及機車修復費用1萬5,750元等部分均不爭執。但對原告請求之看護費用、超勤加班費損失、不休假獎金損失及精神慰撫金等部分有爭執等語答辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項：（見簡上附民移簡卷第104-105頁）　㈠被告於111年10月2日17時40分許，駕駛車牌號碼00-0000號自用小貨車，沿高雄市美濃區中正路2 段178 巷由西北往東南方向行駛，行經該路段與中正路2段之交岔路口，其欲左轉接駛中正路2 段時，本應注意左轉彎時，應行至交岔路口中心處左轉，並不得占用來車道搶先左轉，且應注意分向限制線用以劃分路面成雙向車道，禁止車輛跨越行駛，而依當時天候晴、暮光、柏油路面乾燥、無缺陷、道路無障礙物、視距良好，並無其他不能注意之情形，竟疏未注意及此，貿然占用來車道並跨越分向限制線搶先左轉，適有原告騎乘車牌號碼000-0000號普通重型機車，沿中正路2 段由西南往東北方向行駛至該路口，雙方因而發生碰撞，致原告人車倒地，並受有左脛腓骨開放性骨折及左舟骨、距骨骨折、頸椎5 、 6 節椎間盤突出併神經根壓迫，頭部外傷及上唇撕裂傷等傷害，原告之機車亦因此受損。被告因本件交通事件犯過失傷害罪，業經本院以112年度交簡字第1636號及113 年度交簡上字第26號刑事判決確定。　㈡本件交通事故之肇事原因，原告應負擔30％之過失責任，被　　告應負擔70％之過失責任。　㈢被告同意原告下列請求：⑴醫療費16萬1,062元、⑵考績獎金損失2萬2,385元、⑶機車修復費用1萬5,750元。　㈣原告已領取本件交通事故汽車強制責任險保險給付7萬2,15 　　7 元。　㈤原告為60年次生，警察學校警員班畢業，現職為警察，111 　　年度財產及所得總額約為196 萬元；被告為45年次生，五專　　後二年肄業、務農，111 年度財產及所得總額約為1,831 萬　　元。　㈥高雄市政府交通局車輛行車事故鑑定委員會112年11月23日　　高市車鑑字第11270910100號函及第11209185號鑑定意見書　　鑑定意見，被告跨越分向限制線穿越道路為肇事主因，原告　　未注意車前狀況為肇事次因。四、兩造爭執事項：　㈠原告所受相當看護費之損害（親屬看護）、減少勞動能力之　　損害（是否含加班費、不休假獎金）、非財產上之損害各為　　多少？　㈡原告得再請求被告賠償多少金額？　　五、本院之判斷：　㈠查本件交通事故之肇事原因，乃被告跨越分向限制線穿越道路為肇事主因，原告未注意車前狀況為肇事次因，被告應負擔70％之過失責任，原告應負擔30％之過失責任，此據兩造不爭執事項㈠、㈡、㈥可明，應堪認定。　㈡按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第193條第1項、第195條第1項前段分別定有明文。　㈢茲就原告主張之損害項目及金額審認如下：　⒈醫療費16萬1,062元、考績獎金損失2萬2,385元及機車修復費用1萬5,750元，為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈢），且分屬原告因本件交通事故所增加之生活必要支出、減少之勞動能力所得及財產損害，應堪認定。　⒉看護費用：查原告因本件交通事故受有左脛腓骨開放性骨折及左舟骨、距骨骨折、頭部外傷及上唇撕裂傷等傷害，於11 1年10月2日至旗山醫院急診開刀進行清創及骨折外固定手術，術後轉入加護病房，嗣於同月5日轉至高雄長庚醫院住院治療，先後進行左側脛骨清創、植皮及復位内固定手術，至同年11月3日出院。術後需人照顧1個月，並休養3個月等情，此有旗山醫院及高雄長庚醫院診斷證明書影本可稽（見交簡上附民卷第35、37頁）。足認原告所受傷勢甚為嚴重，已致影響其生活自理及行動能力之程度，而有專人照顧之必要，且其主張所需看護期間為2個月，亦屬合理，應為可採。又原告係由親屬照顧，雖無現實看護費之支出，但親屬看護所付出之勞力，並非不能評價為金錢，是其既需專人照顧，仍應認受有相當於看護費之損害（最高法院94年度台上字第 1543號判決意旨參照）。再原告主張看護費用按每日2,200 元計算，被告對此亦不爭執（見簡上附民移簡卷第107頁），是原告所受相當看護費之損害，應為13萬2,000元（即60 日×每日2,200元），亦堪認定。　⒊超勤加班費及不休假獎金：　⑴按所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院100年度台上字第801號判決參照 )。　⑵查原告為高雄市政府警察局旗山分局警員，其於本件交通事故發生前半年（111年4月至9月），除每月薪資外，均按月領取超勤加班費14,850元、16,500元、7,700元、15,400元、16,500元、15,400元，平均每月為1萬4,392元等情，此有原告之薪資明細表及加班費影本可證（見交簡上附民卷第39 -63頁）。是其陳稱因配合警務需求，經常執行加班勤務之情，應為可採，則其在一般正常出勤之情形下，每月可領取之超勤加班費，應屬經常性之給與，而其於本件交通事故發生後，除於事故當月領取超勤加班費1,100元（事故前之超勤加班費），因受傷無法出勤，致受有不能領取超勤加班費之勞動能力損害，堪以認定。又依高雄長庚醫院診斷證明書記載，原告出院後尚需休養3個月，則其住院1個月（111年1 0月2日至同年11月3日），加計出院後需休養3個月，因無法出勤，而未能領取超勤加班費之月數應為4個月，是其得請求之超勤加班費損失，應為5萬6,468元（即1萬4,392元×4個月－事故當月已領取1,100元）。　⑶至原告主張其另受有不休假獎金損失之部分，按不休假獎金係雇主為改善員工生活，具有勉勵、恩惠性之給與，非屬經常性給與（最高法院86年度台上字第255號、100年度台上字第170號判決意旨參照），故不休假獎金非屬勞務之對價，原告主張受有此部分勞動能力損失，尚無可採。　⒋精神慰撫金：按被害人受有非財產上損害，請求加害人賠償相當金額之慰撫金時，法院對於慰撫金之量定，應斟酌實際加害情形、所造成之影響、被害人痛苦程度、兩造之身分、地位、經濟情形及其他各種狀況，以核定相當之數額（最高法院51年台上字第223號、47年台上字第1221號判例要旨參照）。查原告因本件交通事故受有上開傷害，且頭部外傷經治療後仍呈專注力、語言記憶及執行功能等多項認知功能損傷，亦有高雄醫學大學附設中和紀念醫院診斷證明書影本可稽（見交簡上附民卷第67頁），精神上自受有相當程度之痛苦。審酌原告為為60年次生，警察學校警員班畢業，現職為警察，111年度財產及所得總額約為196 萬元；被告為45年次生，五專後二年肄業、務農，111 年度財產及所得總額約為1,831萬元（見兩造不爭執事項㈤），暨兩造過失比例及原告所受傷勢等一切情狀，認原告主張其受有非財產上損害50 萬元，尚屬合理，應為可採。　⒌據上，原告因本件車禍所受之損害金額，合計為88萬7,665元（即醫療費用16萬1,062元＋看護費用13萬2,000元＋考績獎金損失2萬2,385元＋超勤加班費損失5萬6,468元＋機車修復費用 1萬5,750元＋精神慰撫金50萬元＝88萬7,665元)。　㈣再按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之，民法第217條第1項定有明文。查原告對本件交通事件之發生與有過失，應自負30％過失責任，已如前述，依此減輕被告之賠償金額後，原告得請求之金額應為 62萬1,366元【即88萬7,665元×（100％-30％）＝62萬1,366元，元以下四捨五入）。再扣除其已領取之汽車強制責任險理賠金7萬2,157元（見兩造不爭執事項㈣），則原告得再請求被告給付之金額應為54萬9,209元。　㈤末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經　　其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權　　人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他　　相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付　　金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；　　應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年　　利率為5％，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203 　　條分別定有明文。本件原告請求被告給付之損害賠償，並無給付之確定期限，是其併請求被告應自刑事附帶民事起訴狀繕本送達翌日即113年3月28日起（見交簡上附民卷第81頁）至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，亦屬有據，併應准許。六、綜上所述，原告依民法侵權行為之規定，請求被告給付54萬 9,209元，及自113年3月28日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。七、本件訴訟費用為原告請求車損部分之裁判費1,000元，被告同意全額給付，應由其負擔此部分裁判費，並依職權確定之。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、據上論結，原告之訴為部分有理由、部分無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　民事第一庭　審判長法　官謝文嵐　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官郭文通　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官陳淑卿以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官蔣禪嬣

2024-11-25

CTDV-113-簡上附民移簡-111-20241125-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第346號原告蔡全春陳文郁洪春風葉勝輝許建龍范盛田游金火共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人包盛顥律師複代理人丘浩廷律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月5 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行；但被告如各以附表「應補發金額」欄所示金額分別為原告預供擔保，各得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張： (一)渠等分別自附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於被告新桃供電區營運處，原告均為「線路裝修員」。原告均於108年12月間與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均以109年7 月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書）。又原告葉全春、陳文郁、葉勝輝、許建龍、范勝田兼職領班：原告洪春風、游金火（下就個別原告逕稱其名，合稱原告）則兼任司機。被告按月發給領班加給或兼任司機加給，且依被告公司所制定之領班加給辦法可知，勞工除須執行其原有職務內容外，尚需擔負督導責任，且如部屬有發生問題，均需立於第一線處理，勞務對價性質相當明確；再依被告公司頒布之司機加給支給要點及108年9月12日致各區營業處之函文，可知兼任司機後，當月份出車未達4次即不予核發司機加給，甚至連續3個月未達出車標準時，將可能不予續派，則此等兼職領班或兼任司機每月所得領取之工作報酬，皆與勞務提供有對價關係，且為經常性給付，亦為工資之一部。況近年來以被告為當事人請求將「領班加給」、「兼任司機加給」列為平均工資計算退休金差額之實務見解，亦均肯認上開加給性質為工資。 (二)詎被告於附表「舊制結清日」欄之日結清渠等舊制年資之際　　，全未將領班加給及兼任司機加給一同納入計算平均工資，致其等受有舊制結清金差額之損害，且原告簽署系爭協議書第2條中段所約定平均工資採行之行政院82年12月15日台82 經44010號函暨「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱經濟部事業平均工資項目表）標準，該約定低於勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、第55條與第84條之2等強制規定，與勞退條例第11條第3項規定不合，故依民法第71條規定應屬無效，回歸適用勞基法第2條第3款、第55條關於工資認定與平均工資計算之規定。職是，應以舊制結清前3個月領班加給、兼任司機加給（即以臺灣省工廠工人退休規則【民國89年9月25日廢止，下稱退休規則】第10條第1項第1款為依據）與勞基法施行前之結清基數即退休規則第9條第1款相乘後，與舊制結清前6個月領班加給及兼任司機加給（即以勞基法第2條第4款為依據）及勞基法施行後之結清基數相乘後相加，即為渠等各自得請求之金額，且得依勞基法第55條第3項規定請求遲延給付之利息，蓋此等差額係因結清漏未將領班加給及兼任司機加給計入平均工資致結清金給付數額短少而生之爭議，又依改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）94年4月29日勞動4字第0940021560 號令可見依勞退條例第11條第3項結清舊制退休金之情形下，雇主仍應依勞基法第55條第3項規定，於結清舊制年資日起30日內給付結清退休金，並於該期間經過後起算利息自屬無誤，故原告之舊制結清金利息起算日，應自109年8月1日起算。 (三)爰依勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即108年8月30日修正前退撫辦法第6條）、退休規則第9條第1款、第10條第1 項第1款、勞退條例第11條第3項、系爭協議書第5條、第10 條等規定，請求被告給付結清舊制金差額等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。　二、被告則以： (一)被告公司為經濟部所屬事業機構，係國營事業，依國營事業管理法（下稱國管法）第14條及第33條規定，伊所屬人員之工資給與，應依行政院及經濟部相關規定標準。行政院、經濟部相關函令均已認定經濟部所屬事業機構之平均工資內涵僅為單一薪給、加班費及由經濟部核准併入平均工資之經常性給與，並不含領班加給及兼任司機加給，該等給與項目自始迄今從未經經濟部核定為列入計算平均工資，自無法計入平均工資計算舊制年資結清金額。 (二)縱認被告敘薪及給付結清金不受國管法之拘束，系爭領班加給、兼任司機加給依勞基法之基準，亦純係恩惠性給予，非值班人員提供勞務給付之對價。勞委會於101年11月12日即以勞動2字第1010084893號函略以：倘雇主為改善勞工之生活而給付之非經常性給與；或縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬工資。蓋所謂領班加給，實乃奉派擔任領班工作者所支給之激勵性給與，其本質為體恤員工所設，屬慰勞與獎勵性質，且會因輪值時間、時數計費而有不同金額之支領，與一般勞務對價會於每月固定支付一定金額有別，難認屬經常性之給予。至兼任司機加給不論每月開車次數，皆支領相同數額之加給，要與出勤多寡無關，且不因員工之級職、經驗或學歷等而有所差異，顯非勞務對價，而屬恩惠性給予。況原告等人皆未舉證證明「領班加給」、「兼任司機加給」符合勞務對價或經常性給與，亦未證明「領班加給」、「兼任司機加給」經兩造合意之勞動契約約定為工資之一部。 (三)又兩造已於109年7月1日結清舊制年資，並已依約給付，渠等自無從請求約定範圍外之給付，且依系爭協議書第2條約定，領班加給、兼任司機加給均不在計算舊制年資退休金之平均工資範圍內，原告不得再主張納入平均工資據以計算結清舊制年資，否則有違禁反言及誠信原則等語。 (四)爰聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第140頁，並依判決格式修正或刪減文句）：　　　 (一)原告現任職於被告公司新桃供電區營運處，擔任「線路裝修員」，皆為被告僱用人員，屬純勞工。 (二)原告分別自如附表所示「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於被告，並分別於如附表「舊制年資結清日期」欄所示日期結清舊制年資。原告於勞基法施行前後之工作年資所計算之舊制年資結清基數各如附表「結清基數」欄所示。 (三)原告舊制年資結清前3個月、6個月所領取領班加給、兼任司機加給之平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所示。 (四)被告公司已於108年12月間與原告簽訂系爭協議書，系爭協議書第2條約定平均工資之計算悉依據經濟部事業平均工資項目表，即上開領班加給、兼任司機加給非在舊制年資結清之「平均工資」計算範圍內。被告已於原告結清舊制年資後，給付原告除上開領班加給、兼任司機加給未納入平均工資計算以外之舊制年資結清金。四、得心證之理由：　　原告主張領班加給及兼任司機加給均屬工資之一部，應納入平均工資範疇計算，故被告尚應給付如附表應補發金額欄所示之勞退舊制年資結清金差額及法定遲延利息予其等情，為被告所否認，並以前詞置辯。經查： (一)按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排，無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最低標準，以符勞基法第1條規範意旨。 (二)次按本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。查原告於結算舊制年資前，均受僱於被告，屬勞基法規範之勞工（參不爭執事項 (一)），則揆諸前揭法條規定，本件依勞基法第84條之2結算舊制年資之給與標準，依渠等工作年資於73年7月30日勞基法施行前後，分別不得低於斯時適用法令即退休規則第9 條第1款以及勞基法第55條第1項之規定。 (三)兼任司機加給及領班加給均符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，屬於工資之一部分：　　再按勞基法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資　　、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第3款自明。又所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號、110年度台上字第945號、 109年度台上字第1745號判決要旨參照），是領班加給及兼任司機加給是否具工資之性質，端視是否合於「勞務對價性」及「經常性給與」要件而定。經查：　　⒈原告於任職被告期間除原職外兼職領班而領取領班加給、兼任司機而領取兼任司機加給等情，為兩造所不爭執（參不爭執事項(三)），均堪信實。上開加給係渠等受僱期間各同時兼任司機、領班職務所獨有，可見該項加給係兼任司機、領班者所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任行政管理工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，故其應計入平均工資計算退休金，堪以認定。又工資之認定未必以員工薪資高低、作業種類、考績升等、年資職級之區別為必然，就整體工資報酬結構而言，如有不具區分實益之項目，猶得為相同數額之給付，是統一發給相同金額之領班加給、兼任司機加給，並不影響因應環境等特殊工作條件給予之勞務對價性，自難認領班加給、兼任司機加給僅係恩惠性給與而不具工資性質。是以被告所辯領班加給屬激勵性給與、不隨升等調薪而增加，兼任司機加給不論開車次數等皆支領相同數額、不因級職或年資以至於學歷不同，故均不具經常性及對價性，應屬勉勵性質之恩惠性給與云云，洵無足取。　　⒉被告雖辯稱其為經濟部所屬國營事業，就人員待遇及福利等事項，悉受國管法之拘束，行政院、經濟部從未將領班加給、兼任司機加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法將之計入平均工資計算云云。然國管法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，同法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，僅在宣示國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未將領班加給、兼任司機加給明示排除於工資性質之外。且經濟部所屬事業人員關於平均工資認定，依國管法第33條授權經濟部訂定之退撫辦法第3條規定亦係依勞基法有關規定辦理，是自當應回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷。徵以勞動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且於第1條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件不得低於勞基法所定之最低標準。故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、經濟部所定有關單一薪點制、工資給與之辦法若與勞基法有所牴觸，仍應以勞基法之規定為據，領班加給、兼任司機加給具有勞務對價性、經常性給與之性質，核屬勞基法第2條第3款所謂之工資，已如前述，自不得以行政院及經濟部函示從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，即將屬工資性質之領班加給、兼任司機加給排除於平均工資外，是原告主張該等給與應列入平均工資計算乙節，核屬可採。　　　 (四)原告簽署系爭協議書後提起本件訴訟，並無違反誠信原則或禁反言原則：　⒈按勞雇雙方於勞動契約存續期間約定結清適用勞退條例前之工作年資，其計算退休金基準應以不低於勞基法第55條規定之給與標準計算，業如前述，而勞基法第55條第2項規定退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，則系爭給與是否為工資，自仍應依勞基法規定之平均工資認定，且勞基法既為國家為實現憲法保護勞工基本國策制定法律，勞基法第2條第3款之工資規定及第55條勞工退休金給與標準，自屬強制規定，勞雇雙方不能以合意排除其適用。　⒉被告固抗辯原告已簽立系爭協議書，是就上開原告之舊制結清金，被告已結清，原告未依系爭協議書內容辦理，於本訴再為相反主張，顯有違反禁反言及誠信原則。惟系爭協議書第2條中段固約定：「…平均工資之計算悉依據行政院82年12 月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』（按，該項目表未列入領班加給、兼任司機加給）之規定辦理…」（見本院卷第47頁），然領班加給、兼任司機加給應依勞基法規定計入平均工資，已認定如前，則原告結清舊制年資自應將之計入平均工資計算，始符勞退條例第11條第3項規定意旨。而系爭協議書中之上開約款將領班加給、兼任司機加給排除在平均工資之計算之外，違反勞基法第2條第3款工資規定及第55條勞工退休金給與標準之強制規定，損及原告權益，此部分約定自屬無效，應依勞基法第55條規定予以調整之，即應將屬勞基法第2條第3款所定工資之領班加給、兼任司機加給納入平均工資計算舊制年資退休金，以符合不低於勞基法第55條規定之給與標準，是原告主張系爭協議書第2條中段違反強制規定，渠等不受之拘束，仍得依勞退條例第11條第3項規定，以勞基法第55條所定標準，將屬於工資之領班加給、兼任司機加給計入平均工資等語，要屬有據；被告前開所辯，即難憑採。 (五)原告請求被告補發如附表應補發金額欄所示金額、及利息起算日欄所示日期起至清償日止之法定遲延利息，均有理由：　⒈依附表所示，原告結清年資期間跨越73年7月30日勞基法施行前後，依勞基法第84條之2規定，有關勞基法施行前之年資，應依當時適用之法令即退休規則規定計算，至於原告勞基法施行後之年資，則依同法第55條規定計算。其次，退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35 個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定，應以結清前3 個月平均工資（依同條第2項規定，工資依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1 個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。　⒉原告舊制結清基數及舊制結清前3個月、6個月領取之領班加給、兼任司機加給平均金額，均如附表所示，此為兩造所不爭（參不爭執事項(二)、(三)）。又原告與被告同意結清原告依法保留之勞工退休金舊制年資，按約定結清舊制年資之日（即109年7月1日）前6個月平均工資計發，一次給付之，為兩造年資結清協議書第5條所約定（見本院卷第111、113 、115、117、119、121、123頁），且領班加給及兼任司機加給等皆屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述。從而，被告於原告結清舊制年資發給退休金時，自應將之列入其等之平均工資計算，是原告請求被告補發舊制結清金差額，均屬有據。茲依前開規定，將原告結清年資前3個月、6個月領班加給、兼任司機加給，與結清基數分為相乘（小數點以下四捨五入），再將各項目相加後計算之，即如附表所示「應補發金額」欄所示之舊制結清金差額，堪認原告請求被告各應補發如上述應補發金額，為有理由。　⒊末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。又依勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償。另於勞雇雙方依勞退條例第11 條第3項約定結清舊制年資退休金者，既係依勞基法之退休金標準計給，則給付之期限亦應比照適用勞基法第55條第3 項規定，即雇主應於勞工結清舊制退休金之日起30日內給付之。從而，原告併請求被告各給付渠等之差額，均自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止之法定遲延利息，亦屬有據，應予允准。　五、綜上所述，原告依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、退撫辦法第9 條（修正前退撫辦法第6條）等規定，請求被告分別給付原告如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示之起算日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件為勞動事件，就勞工即原告之給付請求為勝訴部分，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉附表：（紀年：民國；幣別：新臺幣/元）編號姓名服務年資起算日期舊制結清日期結清基數結清前平均領班加給平均兼任司機加給應補發金額利息起算日 1 蔡全春 69年4月18日 109年7月1日勞基法施行前 8.6667 3個月 3,590元 - 161,550元 109年8月1日勞基法施行後 36.3333 6個月 3,590元 - 2 陳文郁 69年4月18日勞基法施行前 8.6667 3個月 3,590元 - 161,550元勞基法施行後 36.3333 6個月 3,590元 - 3 洪春風 68年6月11日勞基法施行前 10.3333 3個月 - 3,590元 161,550元勞基法施行後 34.6667 6個月 - 3,590元 4 葉勝輝 72年1月16日勞基法施行前 3.1667 3個月 3,590元 - 152,575元勞基法施行後 39.3333 6個月 3,590元 - 5 許建龍 69年4月18日勞基法施行前 8.6667 3個月 3,590元 - 161,550元勞基法施行後 36.3333 6個月 3,590元 - 6 范盛田 67年11月1日勞基法施行前 11.5 3個月 3,590元 - 161,550元勞基法施行後 33.5 6個月 3,590元 - 7 游金火 72年11月24日勞基法施行前 1.5 3個月 - 3,590元 150,780元勞基法施行後 40.5 6個月 - 3,590元

2024-11-22

TPDV-113-勞訴-346-20241122-2

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第344號原告翁漢陽游志賢吳木榮陳永結林建業陳慶聲吳武男鄭文正共同訴訟代理人李柏毅律師華育成律師邱靖棠律師複代理人詹奕聰律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月5 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行；但被告如各以附表「應補發金額」欄所示金額分別為原告預供擔保，各得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張： (一)渠等分別自附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於被告公司電力修護處，原告（下各稱其名，合則稱原告）均為「機械裝修員」，且除原本職務外並兼任領班，領有領班加給（下稱系爭領班加給），渠等均為僱用人員，與被告於任職期間存在勞動契約關係。而依被告公司所制定之領班加給辦法可知，勞工除須執行其原有職務內容外，尚需擔負督導責任，且如部屬有發生問題，均需立於第一線處理，勞務對價性質相當明確，則此等兼職領班每月所得領取之工作報酬，與勞務提供有對價關係，且為經常性給付，亦為工資之一部。況近年來以被告為當事人請求將「領班加給」列為平均工資計算退休金差額之實務見解，亦均肯認上開加給性質為工資。 (二)詎被告於附表「退休日期」欄之日計算退休金之際，全未將領班加給一同納入計算平均工資，致渠等受有退休金差額之損害。職是，應以退休前3個月領班加給（即以臺灣省工廠工人退休規則【民國89年9月25日廢止，下稱退休規則】第1 0條第1項第1款為依據）與勞基法施行前之退休金基數即退休規則第9條第1款相乘後，與退休前6個月領班加給（即以勞基法第2條第4款為依據）及勞基法施行後之退休金基數相乘後相加，即為渠等各自得請求之金額，且得依勞基法第55 條第3項規定請求遲延給付之利息，蓋此等差額係因結清漏未將領班加給計入平均工資致退休金給付數額短少而生之爭議。 (三)爰依勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即108年8月30日修正前退撫辦法第6條）、退休規則第9條第1款、第10條第1 項第1款、勞退條例第11條第3項等規定，請求被告給付退休金差額等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　二、被告則以： (一)被告公司為經濟部所屬事業機構，係國營事業，依國營事業管理法（下稱國管法）第14條及第33條規定，伊所屬人員之工資給與，應依行政院及經濟部相關規定標準。且查過去經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊內之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱經濟部事業平均工資項目表）列舉14種得列入計算平均工資之給與項目，領班加給並不在列，迨至111年11月2日經濟部以經營字第11100739620號函表示行政院核復同意將夜點費納入經濟部事業平均工資項目表，並從000年00月0日生效。修正後之經濟部事業平均工資項目表仍未將領班加給納入，被告依法自不得將此項費用列入計算平均工資。另經濟部一向認定領班加給之性質乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，非行政院規定之工資，亦未納入退撫辦法規定列計平均工資之項目，有101年10月26日經營字第10100682270號函、108 年8月21日經營字第10803517540號函等函示可稽。 (二)由被告公司之電力修護處設置領班要點第2、3點規定可知，電力修護處並無常設領班，而係因業務需求任務型設班，非固定常態支領，於任務結束後按實際擔任領班天數，核算領班加給，則原告所支領之領班加給並不具經常性給與之性質，自非屬工資。 (三)游志賢於退休前，溢領領班加給新臺幣（下同）240元，陳永結於退休前，溢領領班加給160元，陳慶聲於退休前，溢領領班加給640元，鄭文正於退休前，溢領領班加給239元，被告於本件訴訟中行使抵銷權等語。 (四)爰聲明：原告之訴駁回。　　三、兩造不爭執事項（見本院卷第178頁，並依判決格式修正或刪減文句）：　 (一)原告前任職於被告公司電力修護處，擔任「機械裝修員」，皆為被告僱用人員，屬純勞工，現均已自被告退休。 (二)原告分別自如附表所示「服務年資起算日期」欄所示之日起算服務年資，並分別於如附表「退休日期」欄所示日期退休。原告於勞基法施行前後之工作年資所計算之退休金基數各如附表「退休金基數」欄所示。 (三)原告退休前3個月、6個月所領取領班加給之平均金額各如附表「平均領班加給」欄所示。被告於游志賢、陳永結、陳慶聲、鄭文正任職期間分別溢發其等各240元、160元、640元、239元之領班加給金額。　　　　四、得心證之理由：　　原告主張領班加給屬工資一部，應納入平均工資範疇計算，故被告尚應給付如附表應補發金額欄所示之退休金及法定遲延利息予其等情，為被告所否認，並以前詞置辯。經查： (一)按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排，無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最低標準，以符勞基法第1條規範意旨。 (二)次按勞基法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資　　、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第3款自明。又所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號、110年度台上字第945號　　、109年度台上字第1745號判決要旨參照）。 (三)系爭領班加給均符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，屬於工資之一部分：　⒈原告於任職被告期間除原職外尚兼職領班而領取領班加給，為兩造所不爭執（參不爭執事項(三)），是堪信實。而核領班工作本非原告主要職務，該項加給係因工作上需要，員工須經常分班工作，且須有人領導，被告未就此領班工作事項另行聘請員工，乃由工作成績優良，具領導能力，且擔任該類工作有2年以上之經驗人員中，挑選由其兼職為之，因而得為領取等情，有被告各單位設置領班辦法在卷可憑（見本院卷第53至55頁），可見系爭領班加給係因被告因工作需要而常設，並須兼任領班者方得享有，又係按月核發，非係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，則此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任領班工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，屬於工資之一部，應計入平均工資計算退休金。被告抗辯領班加給不具經常性給與之性質，非屬工資云云，顯無足採。　⒉復觀諸被告電力修護處設置領班要點內文，第1點即揭櫫設置領班係為加強工作責任及工作安全，以提高工作成果之設定目的，第3點規範領班選派資格應符合「工作成績優良，具有領導之能力」、第4點則規定領班職責為「帶領該班人員推動現場工作並監督其工作進度及品質」、「對全班人員平時工作及年度考核，得由領班提出初核意見」等，即對擔任領班者課予更多事務，且僅於本件原告擔任領班期間加晉薪級，益徵具有「勞務對價性」及「給與經常性」無疑，是被告以系爭領班加給應依經濟部事業平均工資項目表標準認定工資範圍云云，礙難憑採。　⒊至被告雖尚援引經濟部96年5月17日經營字第09602605480號　　、101年10月26日經營字第10100682270號、108年8月21日經營字第10803517540號函（見本院卷第123至128頁），引為領班加給不得列入平均工資計算項目之論據，然此行政機關相關釋示之行政命令僅有參考性質，並無拘束民事法院法官獨立審判，依調查證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定，難採為對其有利之認定，併此敘明。　　 (四)原告請求被告補發如附表應補發金額欄所示金額為有理由：　⒈按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基法第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當時適用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退休規則第9條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最高以3 5個基數為限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。」勞退條例第11條第1、3項亦有明文。　⒉查原告退休日為如附表「退休日期」欄所載，渠等退休金基數及退休前3個月、6個月領取之領班加給平均金額，均如附表所示，亦為兩造所不爭（參不爭執事項(二)、(三)、本院卷第177頁），領班加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述。從而，被告於原告退休發給退休金時，自應將之列入渠等之平均工資計算，是原告請求被告補發退休金差額，均屬有據。茲依前開規定，將原告退休前3個月、6個月領班加給之平均金額，與退休金基數分為相乘（小數點以下四捨五入），再將各項目相加後計算之，即如附表所示「應補發金額」欄所示之退休金差額（游志賢、陳永結、陳慶聲及鄭文正等4人應扣除溢領領班加給之金額，詳如下述），堪認原告請求被告各應補發如上述應補發金額，為有理由，逾此範圍之請求，則予駁回。 (五)被告主張抵銷部分：　⒈按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方債務相抵銷；而抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第334條、第335條第1項分別定有明文。又被告對於原告起訴主張之請求，提出抵銷之抗辯，祇須其對於原告確有已備抵銷要件之債權即可，至原告對於被告所主張抵銷之債權曾有爭執，或被告已另案起訴請求，均不影響被告抵銷權之行使（最高法院67年台上第1647號判例意旨參照）。　⒉被告主張游志賢於退休前，領班加給有溢發240元之情形，陳永結於退休前，領班加給有溢發160元之情形，陳慶聲於退休前，領班加給有溢發640元之情形，鄭文正於退休前，領班加給有溢發239元之情形者，為原告所不爭執（參不爭執事項(三)），故被告主張游志賢、陳永結、陳慶聲、鄭文正有溢領領班加給之事實，堪予認定，是渠等應分別返還如「溢領金額」欄所示金額予被告。從而，兩造既互負債務且給付種類相同，並均屆清償期，則被告依民法第334條第1項規定，以其溢發領班加給與其應給付之退休金差額，與游志賢、陳永結、陳慶聲及鄭文正為抵銷等語，堪予採認。 (六)末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。又依勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償。從而，原告併請求被告各給付上揭退休金差額之自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止之法定遲延利息，亦屬有據，應予允准。　　　五、綜上所述，原告依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、退撫辦法第9 條（修正前退撫辦法第6條）等規定，請求被告分別給付原告如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示之起算日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此數額之部分，則應駁回。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰　　　　　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉　附表：（紀年：民國；幣別：新臺幣/元）編號姓名服務年資起算日期退休日期退休金基數修正後平均領班加給原告請求金額溢領金額應補發金額利息起算日 1 翁漢陽 67年10月13日 111年1月16日勞基法施行前 11.6667 退休前3個月 439元 74,720元 0元 72,955元 111年2月16日勞基法施行後 33.3333 退休前6個月 2,035元 2 游志賢 67年10月13日 109年6月5日勞基法施行前 11.6667 退休前3個月 3,270.6667元 116,922元 240元 115,479元 109年7月6日勞基法施行後 33.3333 退休前6個月 2,326.8333元 3 吳木榮 62年6月21日 111年1月28日勞基法施行前 22.3333 退休前3個月 3,633.3333元 162,764元 0元 163,020元 111年2月28日勞基法施行後 22.6667 退休前6個月 3,612.1667元 4 陳永結 65年7月3日 109年4月2日勞基法施行前 16.1667 退休前3個月 2,234元 107,207元 160元 110,904元 109年5月3日勞基法施行後 28.8333 退休前6個月 2,599.3333元 5 林建業 61年6月10日 109年6月5日勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 3,032.3333元 138,069元 0元 136,045元 109年7月6日勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 3,012.5元 6 陳慶聲 67年10月13日 111年1月31日勞基法施行前 11.6667 退休前3個月 2,330元 104,103元 640元 97,949元 111年3月3日勞基法施行後 33.3333 退休前6個月 2,142.1667元 7 吳武男 68年10月13日 112年4月15日勞基法施行前 9.6667 退休前3個月 1,119.6667元 89,938元 0元 89,941元 112年5月16日勞基法施行後 35.3333 退休前6個月 2,239.1667元 8 鄭文正 62年6月21日 109年6月11日勞基法施行前 22.3333 退休前3個月 1,037.3333元 67,697元 239元 66,641元 109年7月12日勞基法施行後 22.6667 退休前6個月 1,928.5元

2024-11-22

TPDV-113-勞訴-344-20241122-2

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第340號原告吳旺基賴仲熙曾國一張秀雄周棟雄連樹水林學易共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月1 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應各給付原告如附表「應補發金額」欄所示之金額，及自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5％計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發金額」欄所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：（一）原告分別自如附表「工作年資起算日期」起受僱於被告，原告各於附表「退休日期」所示日期退休或「舊制年資結清日期」所示日期結清舊制年資。原告依勞動基準法（下稱勞基法）施行前後之工作年資所計算之舊制結清基數各如附表「舊制結清基數／退休金基數」欄所示。惟舊制結清前或退休前3個月、6個月，原告均領有兼任司機加給（下稱司機加給）或領班加給，其等領取之平均金額如附表「平均兼任司機加給／平均領班加給」欄所示。詎被告於舊制結清或計算退休金時，未將領班加給、司機加給費列入平均工資計算，短付原告退休金。（二）原告吳旺基、賴仲熙、曾國一（下稱吳旺基3人）依據勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款；原告張秀雄、周棟雄、連樹水、林學易（下稱張秀雄4人）依勞工退休金條例第11條第3項、勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1 項、第10條第1項第1款、台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書）第5條、第10條，提起本件訴訟等語，並聲明如主文所示。　　二、被告則以：（一）司機加給、領班加給乃被告體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，係屬恩惠性給與而非工資。而原告張秀雄僅於結清舊制前3個月擔任兼任司機，前4至6月擔任領班，均非常態性、固定領取，而不具經常性，非屬工資。且被告為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉受國營事業管理法（下稱國管法）之拘束，並以退撫辦法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）作為實務作業之準繩，依退撫辦法作業手冊規定，並參酌經濟部相關函示，可知行政院、經濟部從未將司機加給、領班加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算結清金額。（二）又原告張秀雄4人業已與被告簽立年資結清協議書，其中第2條約定平均工資之計算，依照經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給予項目表，迄未將司機加給、領班加給列入，原告依約即不得請求將之計入平均工資計算之結清差額。縱應計入，原告張秀雄、連樹水尚未退休，其舊制結清差額請求權尚未發生，且遲延利息均應自退休日後 30日之翌日起算等語，並聲明：原告之訴駁回。　　　三、不爭執事項（見本院卷第232頁）（一）原告服務年資分別如「服務年資起算日期」起計算，各自於附表「舊制年資結清日期」、「退休日期」欄所示日期結清舊制年資或退休。原告依勞基法施行前、後之工作年資所計算舊制結清基數各如附表「結清或退休金基數」欄所示。（二）原告於舊制結清或退休前3個月、6個月領取之兼系爭領班加給、司機加給，均如附表「平均兼任司機加給」、「平均領班加給」欄所示。（三）司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，被告每月固定給付之加給，依被告108年9月12日電人字第1080 017806號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給，若未達4次則減半發放。（四）領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，被告每月固定給付之加給、領班加給曾經多次變革，92年前進用人員如有擔任領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給、支領金額隨人員升等晉級而有所不同。（五）原告張秀雄、原告周棟雄、原告連樹水、原告林學易曾於 108年12月間簽署系爭協議書。　　四、本院之判斷：　　（一）領班加給、司機加給均應計入平均工資計算：　　1.按勞基法第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額…」；退撫辦法第3條規定：「平均工資依勞基法有關規定辦理」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨採相同見解）。準此，領班加給、司機加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。　　2.領班加給部分，原告曾國一、張秀雄、連樹水在職期間，係因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務，而按月領取領班加給。其等擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是被告於曾國一、張秀雄、連樹水在職期間因擔任領班所給付之領班加給，自非因臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性。本件領班加給既經被告公司核准擔任領班之勞工所獨有，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班者而對勞工所加給之給付，本質上應認為係勞工從事領班工作之勞務對價。　　3.原告吳旺基、賴仲熙、張秀雄、周棟雄、林學易受僱期間，則因另擔任非其主要職務之司機工作，該項加給係因被告公司未另僱用司機，而由其兼職開車而得領取。且司機加給係按月核發，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價。是以，領班加給、司機加給，均係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。　　4.被告固抗辯原告張秀雄僅於舊制退休金結清前短暫擔任司機、領班而得領取該部分加給，不具經常性非屬工資云云。然司機加給、領班加給既係係被告在原告張秀雄符合特定工作條件下之給與，且該部分給予係被告於擔任領班、兼任司機之勞工即得領取，自具制度上經常性，被告抗辯並無足採。　　5.另國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件不得低於勞基法所定之最低標準。故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、經濟部所定有關單一薪點制、工資給與之辦法若與勞基法有所牴觸，仍應以勞基法之規定為據。系爭給與具有勞務對價性、經常性給與之性質，核屬勞基法第2條第3款所謂之工資，已如前述，自不得以行政院及經濟部從未將領班加給、司機加給核定為列入計算平均工資之給與項目，即將屬工資性質之前開給付排除於平均工資外。又領班加給、司機加給是否屬於工資之一部分，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，僅具參考性質，並無拘束法院之效力，故被告援引之相關函釋，亦均無從採為對其有利之認定。（二）原告吳旺基3人：　　　　　1.按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基法第84條之2：勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當時適用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。次按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限：前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退休規則第9條第1款亦規定：工人退休金之給與規定如左：一、依第五條規定自願退休之工人及依第六條規定命令退休之工人，工作年資滿十五年者，應由工廠給與三十個基數之退休金，工作年資超過十五年者，每逾一年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以一年計算，未滿半年者不計。合計最高以三十五個基數為限。另按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。…第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。勞退條例第11條第1、3項亦有明文。　　2.經查：領班加給、司機加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述，則被告公司於原告吳旺基3人退休時發給之退休金，自應將之列入平均工資計算。又就原告吳旺基3 人之退休金基數、平均領班加給、司機加給數額，均如附表所示，其依前開規定，得請求之退休金差額，即如附表「應補發金額」欄所示。　　　　　　　 (三）被告應依照系爭協議書第5條給付結清舊制年資之差額。　　1.系爭協議書第2條中段、第5條應依民法第71條規定無效，應依勞動基準法第2條第3款規定計算原告平均工資。　　　按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71 條本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法第111條亦有明定。本條係在平衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容（大法官釋字第726號解釋理由意旨參照）。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制所保留之年資，與雇主約定勞僱契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞僱雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高法院103年度台上字第 1158號判決意旨參照）。而觀勞動基準法第1條所揭櫫：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準等語，是除非有法律明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守勞動基準法之規定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之適用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單從私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，使勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。而就勞僱雙方如約定結清年資低於勞基法之標準，逕認其無效，或認不生結清年資效力，須待勞工退休或資遣時另行結清，非但違反勞僱雙方同意先行結清年資意願，亦難期待雇主另以更有利之給付標準協商給付，為落實不得低於勞基法所定給付標準而結清年資之保護勞工權益立法目的，應該屬民法第71條但書所謂另有規定，自仍許勞工先行逕依勞基法之最低標準為請求。領班加給、兼任司機加給性質上應屬工資之理由如前，系爭協議書第2條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」等文字（見本院卷第195至202頁），輔以經濟部事業平均工資項目表要無領班加給、司機加給等項，實與勞動基準法第2條第3款認定工資標準範疇不同，更因此令被告得以低於勞工退休金條例第11條第1項、第3項，及勞動基準法第55條規定之最低給與標準即可結清，顯與前開強制規定未合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2條中段約定應依民法第71條規定無效。則系爭協議書第2條所列之平均工資，應依勞動基準法第2條第3款、第4款規定標準為之。　　2.系爭協議書第5條約定略以：原告同意結清依法所保留之勞工退休金舊制年資，被告同意依系爭協議書規定給付原告結清舊制年資退休金，並按約定結清舊制年資之日前6 個月內平均工資計發，以支票或匯款方式一次給付之（見本院卷第195至202頁）。已約定被告願給付舊制年資退休金，則領班加給、司機加給如計入平均工資計算退休金，應補發原告如附表「應補發金額」欄所示金額，則原告依據系爭協議書第5條約定請求被告給付如附表編號「應補發金額」欄所示金額，即屬有據，應予准許。　　3.被告固抗辯原告張秀雄4人已簽立系爭協議書，應受系爭協議書約定拘束，然系爭協議書第2條中段約定排除領班加給、司機加給為平均工資範圍，而屬無效，已經認定於前，則被告既與原告張秀雄4人於系爭協議書第5條合意結清所有舊制年資，自應依法將前述領班加給、司機加給計入平均工資計算，始符其等約定結清全部年資之真意及勞動基準法規定意旨，被告前開所辯，並無足採。（四）利息部分：　　　末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之；給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，勞基法第 55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第2 03條分別定有明文。經查原告吳旺基、賴仲熙、曾國一、周棟雄、林學易於附表所示日期退休；原告張秀雄4人與被告既均簽立系爭協議書，而約定於109年7月1日結清並給付舊制年資退休金，已如前述，則被告自應於原告吳旺基3人退休後30日，於原告張秀雄4人109年7月1日結清後3 0日內，均給付之。是原告依照勞基法55條第3項之規定，請求被告給付自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5％計算之利息，即屬有據，應予准許。五、綜上所述，原告吳旺基3人依據勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第9條（原告黎維鵬依修正前第6條）、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款；原告張秀雄4人依系爭協議書第5條、第10條約定，請求被告公司給付各如附表「應補發金額」欄所示之退休金及如「利息起算日」欄所示日期至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　勞動法庭　法　官　曾育祺以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　林祐均附表：編號姓名工作年資起算日期（民國）舊制年資結清日期（民國）退休日期（民國）舊制結清基數／退休金基數平均領班加給、兼任司機加給（新臺幣）應補發金額（新臺幣）原告請求利息起算日（民國） 1 吳旺基 65年1月6日無 109年1月31日勞基法施行前 17.1667 退休前3個月 3590元司機 15萬9755元 109年3月2日勞基法施行後 27.3333 退休前6個月 3590元 2 賴仲熙 68年3月28日無 110年9月30日勞基法施行前 10.8333 退休前3個月 3199元司機 14萬3955元 110年10月31日勞基法施行後 34.1667 退休前6個月 3199元 3 曾國一 67年10月9日無 112年1月16日勞基法施行前 11.1667 退休前3個月 3910元領班 16萬6250元 112年2月16日勞基法施行後 33.3333 退休前6個月 3619元 4 張秀雄 72年11月24日 109年7月1日無勞基法施行前 1.5 結清前3個月 3590元前3個月為司機，後為二者兼任 15萬0011元 109年8月1日勞基法施行後 40.5 結清前6個月 3571元 5 周棟雄 69年6月11日 109年7月1日 112年5月31日勞基法施行前 8.3333 結清前3個月 3199元司機 14萬3955元 109年8月1日勞基法施行後 36.6667 結清前6個月 3199元 6 連樹水 72年11月24日 109年7月1日無勞基法施行前 1.5 結清前3個月 3590元領班 15萬0780元 109年8月1日勞基法施行後 40.5 結清前6個月 3590元 7 林學易 67年3月28日 109年7月1日 111年7月31日勞基法施行前 12.8333 結清前3個月 3199元司機 14萬3955元 109年8月1日勞基法施行後 32.1667 結清前6個月 3199元

2024-11-22

TPDV-113-勞訴-340-20241122-1

勞訴

臺灣彰化地方法院

給付資遣費等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號原告陳筱璇鍾淑芬黃淳岑共同訴訟代理人洪蕙茹律師被告勝隆鉚釘有限公司法定代理人施莉莉上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年11月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應分別給付原告如附表二「本院判斷合計」欄所示金額，及均自民國113年9月17日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應分別提繳如附表二「勞工退休金提撥/准許金額」欄所示金額至原告之勞工退休金專戶。三、被告應分別開立非自願離職證明書予原告。四、原告其餘之訴駁回。五、原告甲○○之訴，訴訟費用由被告負擔百分之99，餘由原告甲 ○○負擔。六、原告丙○○之訴，訴訟費用由被告負擔百分之97，餘由原告丙 ○○負擔。七、原告乙○○之訴，訴訟費用由被告負擔百分之96，餘由原告乙 ○○負擔。八、本判決第一項得假執行。但被告如各以如附表二「本院判斷合計」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。九、本判決第二項得假執行。但被告如各以如附表二「勞工退休金提撥/准許金額」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。十、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、兩造陳述（本件所有原告下合稱原告，單指一人則逕稱其姓名）：　一、原告主張：　　㈠伊均任職於被告公司，擔任職務、年資起迄日、年資、離職前6個月平均工資如附表一所示。因被告有未如實投保勞工保險金額、未如實提撥勞工退休金、片面減薪、未按期給付工資、違法調動工作地點致增加伊通勤成本鉅增等行為，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1、第21條第1項、第22條第2項、第27條規定，已符合同法第14條第1項第5款前段及第6款之要件，故伊於民國113年3月25日依勞基法第14條第1項第6款向被告為終止勞動契約之意思表示。　　㈡被告應給付伊以下項目：　　　⒈工資差額：伊每月薪資包含薪資、職務津貼新臺幣（下同）5,000元、全勤獎金1,000元及伙食津貼，惟被告自113年1月起片面減少伊之職務津貼致伊工資短少，被告單方面變更工資，對伊不生效力，爰依兩造勞動契約原定內容即每月職務津貼5,000元，請求被告給付如附表一「113年工資差額」欄所示金額。　　　⒉特別休假未休工資：兩造勞動契約終止前丙○○有5日5時、乙○○有18日之特別休假尚未休畢，爰依勞基法第38條請求被告給付如附表一「特別休假未休工資」欄所示金額。　　　⒊資遣費及非自願離職證明書：兩造間勞動契約依勞基法第14條第1項規定終止，伊之年資、離職前6個月平均工資如附表一所示，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、就保法第11條第3項規定請求被告給付如附表一「資遣費」欄所示金額及非自願離職證明書。　　　⒋失業給付差額：被告高薪低報致伊離職前6個月平均投保工資有所減少，「被告投保金額」及「應投保金額」如附表一所示，造成伊請領之失業給付金額短少，爰依就業保險法（下稱就保法）規定請求被告給付如附表一「失業給付/差額」欄所示金額。　　　⒌提撥退休金差額：被告於伊受僱期間應為伊提撥退休金，因被告高薪低報而未足額提撥，「被告提撥金額」及「應提撥金額」如附表一所示，爰依勞退條例第31條第 1項請求被告提撥如附表一「退休金/差額」欄所示金額等語。　　㈢並聲明：⒈被告應分別給付原告如附表一「前揭請求合計」欄所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉被告應分別提繳如附表一「退休金/差額」欄所示金額至原告勞工退休金專戶。⒊被告應開立非自願離職證明書予原告。⒋原告願供擔保，請准宣告假執行。　二、被告辯稱：　　㈠就原告請求項目抗辯如下：　　　⒈工資差額：職務津貼並非工資，係伊因基本工資過低，顧慮員工生活而給予之額外津貼，故伊並非片面減薪；且因公司營業額近乎砍半，伊於112年9月21日會議即告知員工需要調整職務津貼，原告當時並無異議。　　　⒉特別休假未休工資：原告請特別休假伊皆允許，伊不清楚原告已休幾日　　　⒊資遣費、非自願離職證明書：伊並未終止兩造間勞動契約，原告主張無理由。　　　⒋失業給付差額、退休金差額：伊否認高薪低報等語。　　㈡並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，供擔保請准宣告免為假執行。貳、本院之判斷：　一、原告主張職務津貼5,000元為工資之一部，有無理由？　　㈠勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第8 01號判決參照）。準此，被告發給原告之職務津貼是否屬於平均工資，即應以是否具備勞工因供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得而具制度上經常性之「給與經常性」為判斷。次按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明文。　　㈡查原告主張職務津貼5,000元為原告提供勞務獲得之報酬，且為經常性給與，為被告所否認，並以前詞置辯。經查被告於調降職務津貼前，每月給付原告職務津貼5,000元，有原告所提出112年9月至12月薪資表在卷可參（本院卷第 39至61頁），顯然係按月核發並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，此在制度上已形成經常性，屬「經常性之給與」。復查被告當庭自認職務津貼為其考量基本工資過低而給予員工之津貼（本院卷第134頁），足徵該津貼實係於基本工資之外，原告因工作所獲得之報酬，仍屬於原告因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」。況該職務津貼係原告本於勞動關係自雇主所受領之給付，依前揭規定，自得推定為原告因工作而獲得之報酬，被告復未提出確切證據足以使本院形成相反之認定，堪認職務津貼5, 000元應屬於工資之一部分，殆無疑義。　二、原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，有無理由？　　㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。復按工資由勞雇雙方議定之；但不得低於基本工資。工資應全額直接給付勞工；但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第21條第1項、第22 條第2項亦有明文。職是工資經勞雇雙方議定後，即為勞動契約之一部分，雇主或勞工若欲變更工資，不得由任一方片面決定之，而須由雙方協商議定之，若雇主違反法律規定，單方面變更給付勞工之工資，即同時符合雇主不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約致有損害勞工權益之情形，依上開規定，勞工即有權不經預告終止勞動契約。　　㈡查職務津貼5,000元為原告工資之一部，業經本院認定於前；則被告自應於每月按期並全額給付包含職務津貼5,000 元在內之工資予原告，然被告自113年1月起未經原告同意逕為不利益原告之變更，減少原告職務津貼數額，已違反勞基法第21條第1項、第22條第2項規定，並經主管機關以 113年度5月2日府勞動字0000000000號處分裁罰在案，有違反勞動法令事業單位查詢系統查詢結果附卷可稽（本院卷第139頁），係屬違反勞工法令，致原告受有工資短少之損害甚明；並因此導致短少提撥退休金，亦損害原告權益。原告於113年3月25日透過簡訊，以前揭事由主張依勞基法第14條第1項第6款規定，自113年3月26日起終止其與被告間勞動契約關係（本院卷第69至73頁），對此被告亦自認收受該簡訊之通知（本院卷第134頁），堪認原告業已合法終止勞動契約。至於原告另以違法調動工作地點等為由，並以同條同款所為終止勞動契約之部分，本院自無再予審酌之必要。　三、原告請求被告給付工資差額，有無理由？　　　查職務津貼5,000元為原告工資之一部，且被告單方面變更職務津貼數額、未按期給付全額工資有違勞基法規定等情，業經本院認定於前；又數額部分，有原告113年1月至 3月薪資表附卷可參（本院卷第39至61頁），堪認原告主張為真正，則原告請求被告給付如附表二「工資差額」欄所示金額，為有理由，應予准許。　四、丙○○、乙○○請求被告給付特別休假未休工資，有無理由？　　㈠按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5 年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」；「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」；「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」，勞基法第38條第1項、第4項本文與第6項分別定有明文。復依勞基法施行細則第24條第1項規定：「勞工於符合本法第38條第1項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定」。另勞基法施行細則第24條之1第2項第1款規定：「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次1 年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發」。又事業單位如為配合出勤管理，依勞基法施行細則第24條第2項規定與勞工協商約定依曆年制、會計年度分段給假，尚無不可，惟於檢視是否符合法令時，「各時點」雇主給予之特別休假日數，仍不得低於以「到職日起算」依法所應給予之日數（勞動部108年6月21日勞動條2 字第1080130702號函參照），亦即無論勞雇雙方所約定特別休假之方式係週年制、歷年制抑或會計年度，若勞工於約定給假年度中終止契約，均應改以「到職日起算」依法所應給予之日數，以確保特別休假日數不低於勞基法所定之基準。　　㈡查丙○○、乙○○之年資起迄日、年資如附表一所示，又勞動契約終止時，應以「到職日起算」依法所應給予之日數，且不因勞工於年度內離職而轉為比例計給，故依勞基法第 38條第1項第6款規定，丙○○、乙○○之應休日數分別為20日、19日，扣除已休日數，未休日數分別為6日5時、18日，被告即應就前揭日數足額發給工資；然丙○○僅請求其中5 日5時之工資，亦無不許之理。準此，依據前揭規定及說明，丙○○、乙○○得請求特別休假未休工資分別為6,756元、20,610元（以上均詳如附表二），逾此部分請求，即屬無據。　五、原告請求被告給付資遣費及非自願離職證明，有無理由？　　㈠按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。經查本件原告既依勞基法第1 4條第1項第6款合法終止勞動契約，亦屬勞退條例之適用對象，則原告依勞退條例第12條第1項規定，請求資遣費，自屬有據。核諸原告年資起迄日、年資如附表一所示，依前開規定換算原告資遣費基數如附表二「資遣費/基數」欄所示；復參以原告離職前6個月平均工資於加計工資差額後，分別如附表二「資遣費/離職前6個月平均工資」欄所示（計算與說明詳參附表三「資遣費」欄所示），故原告得請求被告給付資遣費如附表二「資遣費/准許金額」欄所示數額。　　㈡按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。復按就保法第11條第1項第1款所定失業給付之請領條件、同法第25條第1、2項所定申請失業給付之程序可知，勞工有就保法上所指「非自願離職」（依該法第11條第3項規定，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言）情事，必須取得雇主發給之非自願離職證明，始得向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付。故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書時，勞工起訴請求雇主發給註記離職原因為「非自願離職」之服務證明書應予准許。查原告係依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，業如前述，符合前開就保法所稱之「非自願離職」定義，故原告依法請求被告開立非自願離職證明書，為有理由。　六、原告請求被告給付失業給付差額，有無理由？　　㈠按就業保險之失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練；就保法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；就保法第11條第1項第1款、第3項定有明文。復按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月；但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月。被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之10加給給付或津貼，最多計至百分之20。亦為就保法第16條第 1項、第19條之1第1項所明定。再按投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，同法第38條第3項亦定有明文。　　㈡經查原告依勞基法第14條第1項終止兩造勞動契約，原告就業保險年資合計滿1年以上（本院卷第97至120頁），自得依就保法請領失業給付。原告每月薪資、應投保薪資、被告實際投保薪資分別如附表三所示，被告顯然將投保薪資金額以多報少，應依就保法第38條第3項賠償原告所受損失。至於損害賠償金額部分，原告「離職前6個月平均投保薪資差額」、「給付比例」如附表二所示，最長均得領取6個月，各受有如「6個月差額」欄所示金額之損害，則陳筱僅璇請求給付11,550元、丙○○僅請求給付4,560元，自無不許之理；至於乙○○請求給付部分，其中5,320元為有理由，逾此範圍則屬無據。　七、原告請求被告提撥退休金差額，有無理由？　　㈠按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償。勞退條例第6條第1項、第 14條第1項、第16條本文、第31條第1項分別定有明文。　　㈡查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳退休金。參諸兩造勞動契約終止前，112年9月至113年3月間，原告勞工退休金之「應提撥金額」及「被告實際提撥金額」分別如附表三所示，被告顯然有短少提撥之情形，致原告受有如附表二「勞工退休金提撥/差額」欄所示金額之損害，從而原告自得依勞退條例第31條請求被告提撥差額，亦即甲○○請求提撥 822元，丙○○、乙○○各請求提撥169元為有理由，逾此範圍則無理由。　八、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第2 29條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。查原告請求工資差額、特別休假未休工資差額、資遣費部分，依勞基法第32條之1第2項、勞基法施行細則第9條、第22條之2第2項第1款、第24條之1第2款、勞退條例第11 、12條第2項規定，其給付定有確定期限，亦即應於終止勞動契約時結清給付勞工，或於終止勞動契約後30日內發給；另原告請求給付失業給付差額部分，係無確定期限，原告均請求自起訴狀繕本送達翌日即113年9月17日（本院卷第127頁）起計付法定遲延利息，減縮利息請求期間，自無不許之理。參、綜上所述，原告請求被告應分別給付如附表二「本院判斷合計」欄所示金額，及均自113年9月17日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；被告應分別提繳如附表二「勞工退休金提撥/准許金額」欄所示金額至原告之勞工退休金專戶；暨請求被告應分別開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回。肆、本件係勞動事件，且係就勞工即原告為部分勝訴判決，爰就原告勝訴部分併依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；同時依同條第2項規定，酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。陸、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項、民事訴訟法第79條，判決如主文。　中華民國113年11月22日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官徐沛然以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　游峻弦

2024-11-22

CHDV-113-勞訴-25-20241122-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第345號原告徐世嘉吳明祐傅錦貴黃保燕黃秋林郭思源陳宗如共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人包盛顥律師複代理人丘浩廷律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月5 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行；但被告如各以附表「應補發金額」欄所示金額分別為原告預供擔保，各得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張： (一)渠等分別自附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於被告新桃供電區營運處，原告均為「線路裝修員」。原告均於民國108年12月間與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均以109 年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書）。又原告黃保燕、黃秋林、郭思源、陳宗如兼職領班：原告徐世嘉、吳明祜、傅錦貴（下就個別原告逕稱其名，合稱原告）則兼任司機。被告按月發給領班加給或兼任司機加給，且依被告公司所制定之領班加給辦法可知，勞工除須執行其原有職務內容外，尚需擔負督導責任，且如部屬有發生問題，均需立於第一線處理，勞務對價性質相當明確；再依被告公司頒布之司機加給支給要點及108年9月12日致各區營業處之函文，可知兼任司機後，當月份出車未達4次即不予核發司機加給，甚至連續3個月未達出車標準時，將可能不予續派，則此等兼職領班或兼任司機每月所得領取之工作報酬，皆與勞務提供有對價關係，且為經常性給付，亦為工資之一部。況近年來以被告為當事人請求將「領班加給」、「兼任司機加給」列為平均工資計算退休金差額之實務見解，亦均肯認上開加給性質為工資。 (二)詎被告於附表「舊制結清日」欄之日結清渠等舊制年資之際　　，全未將領班加給及兼任司機加給一同納入計算平均工資，致其等受有舊制結清金差額之損害，且原告簽署系爭協議書第2條中段所約定平均工資採行之行政院82年12月15日台82 經44010號函暨「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱經濟部事業平均工資項目表）標準，該約定低於勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、第55條與第84條之2等強制規定，與勞退條例第11條第3項規定不合，故依民法第71條規定應屬無效，回歸適用勞基法第2條第3款、第55條關於工資認定與平均工資計算之規定。職是，應以舊制結清前3個月領班加給、兼任司機加給（即以臺灣省工廠工人退休規則【民國89年9月25日廢止，下稱退休規則】第10條第1項第1款為依據）與勞基法施行前之結清基數即退休規則第9條第1款相乘後，與舊制結清前6個月領班加給及兼任司機加給（即以勞基法第2條第4款為依據）及勞基法施行後之結清基數相乘後相加，即為渠等各自得請求之金額，且得依勞基法第55條第3項規定請求遲延給付之利息，蓋此等差額係因結清漏未將領班加給及兼任司機加給計入平均工資致結清金給付數額短少而生之爭議，又依改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）94年4月29日勞動4字第0940021560 號令可見依勞退條例第11條第3項結清舊制退休金之情形下，雇主仍應依勞基法第55條第3項規定，於結清舊制年資日起30日內給付結清退休金，並於該期間經過後起算利息自屬無誤，故原告之舊制結清金利息起算日，應自109年8月1日起算。 (三)爰依勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即108年8月30日修正前退撫辦法第6條）、退休規則第9條第1款、第10條第1 項第1款、勞退條例第11條第3項、系爭協議書第5條、第10 條等規定，請求被告給付結清舊制金差額等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。　二、被告則以： (一)被告公司為經濟部所屬事業機構，係國營事業，依國營事業管理法（下稱國管法）第14條及第33條規定，伊所屬人員之工資給與，應依行政院及經濟部相關規定標準。行政院、經濟部相關函令均已認定經濟部所屬事業機構之平均工資內涵僅為單一薪給、加班費及由經濟部核准併入平均工資之經常性給與，並不含領班加給及兼任司機加給，該等給與項目自始迄今從未經經濟部核定為列入計算平均工資，自無法計入平均工資計算舊制年資結清金額。 (二)縱認被告敘薪及給付結清金不受國管法之拘束，系爭領班加給、兼任司機加給依勞基法之基準，亦純係恩惠性給予，非值班人員提供勞務給付之對價。勞委會於94年9月12日即以勞動2字第0940051013號函略以：倘雇主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，得不列入工資範圍內。蓋所謂領班加給，實乃奉派擔任領班工作者所支給之激勵性給與，其本質為體恤員工所設，屬慰勞與獎勵性質，且會因輪值時間、時數計費而有不同金額之支領，與一般勞務對價會於每月固定支付一定金額有別，難認屬經常性之給予。至兼任司機加給不論每月開車次數，皆支領相同數額之加給，要與出勤多寡無關，且不因員工之級職、經驗或學歷等而有所差異，顯非勞務對價，而屬恩惠性給予。況原告等人皆未舉證證明「領班加給」、「兼任司機加給」符合勞務對價或經常性給與，亦未證明「領班加給」、「兼任司機加給」經兩造合意之勞動契約約定為工資之一部。 (三)又兩造已於109年7月1日結清舊制年資，並已依約給付，渠等自無從請求約定範圍外之給付，且依系爭協議書第2條約定，領班加給、兼任司機加給均不在計算舊制年資退休金之平均工資範圍內，原告不得再主張納入平均工資據以計算結清舊制年資，否則有違禁反言及誠信原則等語。 (四)爰聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第139至140頁，並依判決格式修正或刪減文句）：　　　 (一)原告現任職於被告公司新桃供電區營運處，擔任「線路裝修員」，皆為被告僱用人員，屬純勞工。 (二)原告分別自如原告附表所示「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於被告，並分別於如附表「舊制年資結清日期」欄所示日期結清舊制年資。原告於勞基法施行前後之工作年資所計算之舊制年資結清基數各如附表「結清基數」欄所示。 (三)原告舊制年資結清前3個月、6個月所領取領班加給、兼任司機加給之平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所示。 (四)被告公司已於108年12月間與原告簽訂系爭協議書，系爭協議書第2條約定平均工資之計算悉依據經濟部事業平均工資項目表，即上開領班加給、兼任司機加給非在舊制年資結清之「平均工資」計算範圍內。被告已於原告結清舊制年資後，給付原告除上開領班加給、兼任司機加給未納入平均工資計算以外之舊制年資結清金。四、得心證之理由：　　原告主張領班加給及兼任司機加給均屬工資之一部，應納入平均工資範疇計算，故被告尚應給付如附表應補發金額欄所示之勞退舊制年資結清金差額及法定遲延利息予其等情，為被告所否認，並以前詞置辯。經查： (一)按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排，無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最低標準，以符勞基法第1條規範意旨。 (二)次按本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。查原告於結算舊制年資前，均受僱於被告，屬勞基法規範之勞工（參不爭執事項 (一)），則揆諸前揭法條規定，本件依勞基法第84條之2結算舊制年資之給與標準，依渠等工作年資於73年7月30日勞基法施行前後，分別不得低於斯時適用法令即退休規則第9 條第1款以及勞基法第55條第1項之規定。 (三)兼任司機加給及領班加給均符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，屬於工資之一部分：　　再按勞基法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資　　、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第3款自明。又所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號、110年度台上字第945號、 109年度台上字第1745號判決要旨參照），是領班加給及兼任司機加給是否具工資之性質，端視是否合於「勞務對價性」及「經常性給與」要件而定。經查：　　⒈原告於任職被告期間除原職外兼職領班而領取領班加給、兼任司機而領取兼任司機加給等情，為兩造所不爭執（參不爭執事項(三)），均堪信實。上開加給係渠等受僱期間各同時兼任司機、領班職務所獨有，可見該項加給係兼任司機、領班者所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任行政管理工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，故其應計入平均工資計算退休金，堪以認定。又工資之認定未必以員工薪資高低、作業種類、考績升等、年資職級之區別為必然，就整體工資報酬結構而言，如有不具區分實益之項目，猶得為相同數額之給付，是統一發給相同金額之領班加給、兼任司機加給，並不影響因應環境等特殊工作條件給予之勞務對價性，自難認領班加給、兼任司機加給僅係恩惠性給與而不具工資性質。是以被告所辯領班加給屬激勵性給與、不隨升等調薪而增加，兼任司機加給不論開車次數等皆支領相同數額、不因級職或年資以至於學歷不同，故均不具經常性及對價性，應屬勉勵性質之恩惠性給與云云，洵無足取。　　⒉被告雖辯稱其為經濟部所屬國營事業，就人員待遇及福利等事項，悉受國管法之拘束，行政院、經濟部從未將領班加給、兼任司機加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法將之計入平均工資計算云云。然國管法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，同法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，僅在宣示國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未將領班加給、兼任司機加給明示排除於工資性質之外。且經濟部所屬事業人員關於平均工資認定，依國管法第33條授權經濟部訂定之退撫辦法第3條規定亦係依勞基法有關規定辦理，是自當應回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷。徵以勞動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且於第1條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件不得低於勞基法所定之最低標準。故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、經濟部所定有關單一薪點制、工資給與之辦法若與勞基法有所牴觸，仍應以勞基法之規定為據，領班加給、兼任司機加給具有勞務對價性、經常性給與之性質，核屬勞基法第2條第3款所謂之工資，已如前述，自不得以行政院及經濟部函示從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，即將屬工資性質之領班加給、兼任司機加給排除於平均工資外，是原告主張該等給與應列入平均工資計算乙節，核屬可採。　　　 (四)原告簽署系爭協議書後提起本件訴訟，並無違反誠信原則或禁反言原則：　⒈按勞雇雙方於勞動契約存續期間約定結清適用勞退條例前之工作年資，其計算退休金基準應以不低於勞基法第55條規定之給與標準計算，業如前述，而勞基法第55條第2項規定退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，則系爭給與是否為工資，自仍應依勞基法規定之平均工資認定，且勞基法既為國家為實現憲法保護勞工基本國策制定法律，勞基法第2條第3款之工資規定及第55條勞工退休金給與標準，自屬強制規定，勞雇雙方不能以合意排除其適用。　⒉被告固抗辯原告已簽立系爭協議書，是就上開原告之舊制結清金，被告已結清，原告未依系爭協議書內容辦理，於本訴再為相反主張，顯有違反禁反言及誠信原則。惟系爭協議書第2條中段固約定：「…平均工資之計算悉依據行政院82年12 月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』（按，該項目表未列入領班加給、兼任司機加給）之規定辦理…」（見本院卷第47頁），然領班加給、兼任司機加給應依勞基法規定計入平均工資，已認定如前，則原告結清舊制年資自應將之計入平均工資計算，始符勞退條例第11條第3項規定意旨。而系爭協議書中之上開約款將領班加給、兼任司機加給排除在平均工資之計算之外，違反勞基法第2條第3款工資規定及第55條勞工退休金給與標準之強制規定，損及原告權益，此部分約定自屬無效，應依勞基法第55條規定予以調整之，即應將屬勞基法第2條第3款所定工資之領班加給、兼任司機加給納入平均工資計算舊制年資退休金，以符合不低於勞基法第55條規定之給與標準，是原告主張系爭協議書第2條中段違反強制規定，渠等不受之拘束，仍得依勞退條例第11條第3項規定，以勞基法第55條所定標準，將屬於工資之領班加給、兼任司機加給計入平均工資等語，要屬有據；被告前開所辯，即難憑採。 (五)原告請求被告補發如附表應補發金額欄所示金額、及利息起算日欄所示日期起至清償日止之法定遲延利息，均有理由：　⒈依附表所示，原告結清年資期間跨越73年7月30日勞基法施行前後，依勞基法第84條之2規定，有關勞基法施行前之年資，應依當時適用之法令即退休規則規定計算，至於原告勞基法施行後之年資，則依同法第55條規定計算。其次，退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35 個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定，應以結清前3 個月平均工資（依同條第2項規定，工資依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1 個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。　⒉原告舊制結清基數及舊制結清前3個月、6個月領取之領班加給、兼任司機加給平均金額，均如附表所示，此為兩造所不爭（參不爭執事項(二)、(三)）。又原告與被告同意結清原告依法保留之勞工退休金舊制年資，按約定結清舊制年資之日（即109年7月1日）前6個月平均工資計發，一次給付之，為兩造年資結清協議書第5條所約定（見本院卷第111、113 、115、117、119、121、123頁），且領班加給及兼任司機加給等皆屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述。從而，被告於原告結清舊制年資發給退休金時，自應將之列入其等之平均工資計算，是原告請求被告補發舊制結清金差額，均屬有據。茲依前開規定，將原告結清年資前3個月、6個月領班加給、兼任司機加給，與結清基數分為相乘（小數點以下四捨五入），再將各項目相加後計算之，即如附表所示「應補發金額」欄所示之舊制結清金差額，堪認原告請求被告各應補發如上述應補發金額，為有理由。　⒊末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。又依勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償。另於勞雇雙方依勞退條例第11 條第3項約定結清舊制年資退休金者，既係依勞基法之退休金標準計給，則給付之期限亦應比照適用勞基法第55條第3 項規定，即雇主應於勞工結清舊制退休金之日起30日內給付之。從而，原告併請求被告各給付渠等之差額，均自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止之法定遲延利息，亦屬有據，應予允准。　五、綜上所述，原告依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、退撫辦法第9 條（修正前退撫辦法第6條）等規定，請求被告分別給付原告如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示之起算日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件為勞動事件，就勞工即原告之給付請求為勝訴部分，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉附表：（紀年：民國；幣別：新臺幣/元）編號姓名服務年資起算日期舊制結清日期結清基數結清前平均領班加給平均兼任司機加給應補發金額利息起算日 1 徐世嘉 70年6月21日 109年7月1日勞基法施行前 6.3333 3個月 - 3,590元 159,755元 109年8月1日勞基法施行後 38.1667 6個月 - 3,590元 2 吳明祜 70年6月21日勞基法施行前 6.3333 3個月 - 3,590元 159,755元勞基法施行後 38.1667 6個月 - 3,590元 3 傅錦貴 70年6月21日勞基法施行前 6.3333 3個月 - 3,590元 159,755元勞基法施行後 38.1667 6個月 - 3,590元 4 黃保燕 70年6月21日勞基法施行前 6.3333 3個月 3,590元 - 159,755元勞基法施行後 38.1667 6個月 3,590元 - 5 黃秋林 67年11月1日勞基法施行前 11.5 3個月 3,590元 - 161,550元勞基法施行後 33.5 6個月 3,590元 - 6 郭思源 69年4月18日勞基法施行前 8.6667 3個月 3,590元 - 161,550元勞基法施行後 36.3333 6個月 3,590元 - 7 陳宗如 68年7月11日勞基法施行前 10.1667 3個月 3,590元 - 161,550元勞基法施行後 34.8333 6個月 3,590元 -

2024-11-22

TPDV-113-勞訴-345-20241122-2

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臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第56號原告蔡人友被告永宸國際工程股份有限公司即永宸營造股份有限公司法定代理人曾憲鴻上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年11月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣伍拾玖萬壹仟貳佰貳拾貳元，及自民國一一三年八月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；被告如以新臺幣伍拾玖萬壹仟貳佰貳拾貳元為原告供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第 386 條所列各款情形，應依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告於民國110年10月15日起至113年6月30日止任職於被告，兩造約定每月薪資新臺幣（下同）85,000元。惟被告自113年5月開始無法正常依發薪日給予薪資，並於113年7月1日未說明事由即給予原告非自願離職證明書，被告無營業也找不到負責人，而未給付113年5、6月份積欠薪資170,000元、資遣費115,223元、特休假未休工資51,000元及年終獎金255,000元，以上合計591,223元。爰依勞動契約法律關係、勞動基準法（下稱勞基法）及勞工退休金條例（下稱勞退條例）之規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告591,223元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。三、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到庭，亦未提出書狀為任何答辯或陳述。四、得心證之理由　㈠原告主張自110年10月15日起至113年6月30日止任職於被告，每月約定薪資85,000元等情，業據原告提出薪資明細表、板信商業銀行存摺內頁明細影本及被告所出具之服務證明書等件為證（見本院卷第19頁、第109頁、第115頁），並經本院調閱原告之勞工保險投保資料以及勞工退休金個人專戶明細資料（見本院卷第38至39頁、第69至71頁），核對無誤，堪認原告確實任職於被告，且每月薪資為85,000元。又依勞工保險投保資料顯示，原告雖自110年10月15日起至111年5月3日間，係於安禾建設有限公司投保，然被告所出具之服務證明書已載明原告任職期間自110年10月15日起至113年6月30日止，且安禾建設有限公司之公司登記地址與被告出具之服務證明書上所載之地址均為高雄市○○區○○○路000號6樓，是原告主張其自110年10月15日起至113年6月30日止均任職於被告等語，應屬可採。　㈡原告得請求被告給付之金額，茲分述如下：　⒈積欠薪資170,000元部分：　　按報酬應依約定之期限給付之，民法第486條前段定有明文。查原告主張其每月薪資為85,000元，被告尚積欠113年5、 6月薪資共170,000元未付等情，業據原告提出薪資明細表及板信商業銀行存摺內頁明細影本為證，是原告請求被告給付未付薪資170,000元，即屬有據，應予准許。　⒉資遣費115,223元部分：　⑴按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。勞基法第11條第1款定有明文。次按雇主依勞基法第11條規定終止契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條、第16條定有明文。再勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明定。　⑵查本件原告主張被告無營業而解僱原告一節，業經本院調閱原告勞工保險投保資料顯示被告已於113年6月30日將原告退保（見本院卷第39頁），且本院將開庭通知寄送至被告登記地址時，亦因不能送達而退回（見本院卷第119頁），堪認被告已呈現歇業之狀況，則本件被告係因歇業而解僱原告，原告即得依上開規定，向被告請求資遣費。依此，原告自11 0年10月15日開始任職於被告，至113年6月30日離職日止，任職期間為2年8月又16日，勞退新制基數為1又256/720（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷當月份天數)÷12]÷2），故原告請求被告給付資遣費115,222元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入），為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據。　⒊特休假未休工資51,000元部分：　⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4項、第6項定有明文。又按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。（二）前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1第2 項第1款第1、2目所明定。　⑵經查，原告主張尚有18日特休假未休一節，有原告之薪資明細表可參（見本院卷第19頁）。而依前揭規定，特別休假未休之工資，係以正常工作時間所得之工資計算，則原告請求被告給付特休假未休工資51,000元（計算式：85000÷30×18＝ 51000），為有理由，應予准許。　⒋年終獎金255,000元部分：　⑴按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。又同法施行細則第10條第2款明定上開規定之獎金中所指年終獎金不在其內。次按雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞動基準法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（參見最高法院100年度台上字第801號裁判要旨）。易言之，勞工得否向雇主請求給付名義為「年終獎金」者，仍需以勞動契約及工作規則之約定為主。　⑵原告主張被告承諾發112年度年終獎金3個月，共計255,000元等語，業據證人即原告同事王憲章到庭證稱：我們應徵時，被告負責人說年終有三個月的獎金，我們現場的員工都是年終三個月等語（見本院卷第143至144頁），核與原告提出被告法定代理人曾憲鴻於112年12月28日在公司line群組貼文，表示今年年終要發給三個月等語（見本院卷第147頁），及原告同事與被告會計曾瀅嘉之line對話內容，表示年終獎金預計延至六月份發放等語（見本院卷第151頁），大致相符。足見被告確已承諾發給員工年終獎金3個月。是原告主張被告應給付3個月年終獎金255,000元（計算式：85,000×3 ＝255,000），尚非無據，應予准許。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及勞基法第38條、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付積欠之薪資170,000元、資遣費115,222元、特休假未休工資51,000元、112年度年終獎金255,000元，共計591,222元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即113年8月30日（見本院卷第45頁）起至清償日止按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，就主文第1項部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，依職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。六、原告就資遣費之主張，固經本院為部分敗訴之判決，惟此部分金額差異甚小，故本院認本件全部訴訟費用仍應由被告負擔。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳保任以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2024-11-22

CTDV-113-勞訴-56-20241122-1

簡

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第170號 113年10月30日辯論終結原告台灣電力股份有限公司代表人曾文生訴訟代理人趙偉程律師參加人經濟部代表人郭智輝訴訟代理人古美蘭被告連江縣政府代表人王忠銘訴訟代理人施玉彬參加人勞動部代表人何佩珊訴訟代理人賴柏菁李思嫺陳志銘上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國113年3月7 日勞動法訴二字第1120023714號訴願決定（原處分：連江縣政府 112年10月17日府民勞字第1120046420號處分），提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、爭訟概要：　　原告係參加人經濟部所屬事業機構（即國營事業），經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業；嗣參加人勞動部所屬職業安全衛生署北區職業安全衛生中心人員，於民國112年6月28日前往原告馬祖區營業處實施勞動檢查，發現經所僱勞工林○浩同意，調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，並使林○浩於112年1月1日星期日，即雙方約定之休息日，以及2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，惟未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致短給林○浩前述期日之出勤工資，而有違反勞動基準法第24條第2項、第39條情事。俟被告審查屬實，遂依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以府民勞字第1120046420號裁處，處原告罰鍰新臺幣（下同）各2萬元，合計4萬元（下稱原處分）。然原告不服原處分，提起訴願，經參加人勞動部於113年3月7日以勞動法訴二字第1120023714號訴願決定，訴願駁回；但原告猶不服訴願決定，故提起本件行政訴訟。二、原告主張：　　原告係參加人經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條、第33條等規定，國營事業人員之待遇及褔利，應依行政院規定標準辦理，並按行政院經字第11996號令實施用人費率單一薪給制度核發工資；俟參加人經濟部於101年5月7日以經營字第10102607320號函，敘明所屬事業人員延長工時工資之計發，以單一薪給為基礎，不含獎金、津貼、加給等給與，原告基此發給人員報酬，業於支領之基本薪給充分表現，本件所涉僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，實屬恩惠性給與，非屬工資，不應據予計算加班費。又原告全勤獎金發給對象僅限於勞工之「僱用人員（工員）」，兼具公務員身分之「派用人員（職員）」則不得支領；且預算來源為公司經營績效獎金，乃體恤、慰勞及鼓勵僱用人員性質，不能因具有經營性即認屬勞務對價。另原告受限國營事業之監督，須按國營事業管理法等相關法令、函釋辦理，不得將僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金計入工資範疇，此屬依法令之行為，自不應受罰。是被告所為之原處分顯有違誤，爰訴請予以撤銷等語。併為聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、參加人經濟部輔以：　　有關國營事業實施單一薪給制度，早於勞動基準法施行前業已存在，行政院所屬事業機構俱應適用，此係鼓勵員工之待遇，非屬工資性質；且依單一薪給計算之基本薪給，亦高於其他事業，而參加人經濟部所屬國營事業之僻地津貼更高於其他行政機關，顯見全勤獎金等乃獎勵作用，為恩惠性給與，自無違反勞動基準法等語。四、被告則以：　　依參加人勞動部112年10月2日勞動條2字第1120075038號函釋意旨，事業單位發給之「僻地津貼」，如係以勞工於偏僻地區工作而發給者，「危險工作津貼」，如係以勞工從事相對艱難、危險之工作而發給者，「全勤獎金」，如係依勞工出勤情形發給者，均具有因工作而獲得之報酬性質，應屬工資；則林○浩係原告所僱用之勞工，為國營事業之「純勞工」，自有勞動基準法之適用，原告與勞工間之權義關係，與一般民營事業相同，其未將該等給與列入林○浩工資總額計算平日每小時工資額，違反勞動基準法第24條第2項、第39條規定，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項予以裁處，於法有據。另勞動基準法之勞動條件既係最低標準，國營事業主管機關所定行政命令，如涉及員工薪資計算之勞動條件者，自不得牴觸法律位階之勞動基準法相關規定，倘不相符合，且其規範內容低於最低標準者，自應優先適用勞動基準法，尚不生義務衝突之問題；然原告違國營事業，卻多次違反勞動基準法相關規定，經其他主管機關才處在案，未積極改善而一再違規，顯非無規避法律或故意。被告所為之原處分核無違誤，原告提起本件訴訟為無理由等語，資為抗辯。併為聲明：原告之訴駁回。五、參加人勞動部另以：　　依勞動基準法規定，所適用之行業範圍包含國營事業，其勞動條件即須受勞動基準法規範，未有排除適用等語。六、本院之判斷：　㈠按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法，本法未規定者，適用其他法律之規定；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準；工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法於水電、煤氣業業適用之；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1¹/₃以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1²/₃以上；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第1條、第2條第3款、第3條第1項第5款、第24條第2項、第39條定有明文。是國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3 條規定適用於同條第1項各款所列之行業；事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準；關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第 24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨，司法院釋字第494號著有解釋文可資參照。　㈡再本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：⒈紅利，⒉獎金，指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，⒊春節、端午節、中秋節給與之節金，⒋醫療補助費、勞工及其子女教育補助費，⒌勞工直接受自顧客之服務費，⒍婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等，⒎職業災害補償費，⒏勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費，⒐差旅費、差旅津貼及交際費，⒑工作服、作業用品及其代金，⒒其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，為勞動基準法施行細則第10條所明訂。由此可知，勞動基準法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質；反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」（最高行政法院109 年度判字第189號判決同此見解）。　㈢查原告係參加人經濟部所屬事業機構，經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業，嗣參加人勞動部所屬職業安全衛生署北區職業安全衛生中心人員，於112年6月28日前往原告馬祖區營業處實施勞動檢查，發現經所僱勞工林○浩同意，調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，並使林○浩於112年1月1日星期日，即雙方約定之休息日，以及2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，惟僅各給付4,003元、2,528元，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元等情，有談話紀錄表、勞動檢查結果通知書、林○浩刷卡資料、薪給資料、加班情形明細、噪音加給統計表、僻地加給等級劃分規定、危險工作加給支給標準表等在卷可參（見本院卷第69頁至第83頁、第91頁至第100頁、第104頁至第118頁），足以信實。準此，原告發給僻地津貼，乃係考量交通狀況、工作地點與最近地方政府機關、醫療設施、教育設施距離等作為僻地等級劃分之評列因素，分為一般地區、山地地區及離島地區不同等級，因前往偏遠地區工作之勞工，於交通、醫療、家庭安置及子女受教育等條件較為不便，為避免其尚需額外負擔前述費用，致實質縮減勞務對價而發給之金錢；又危險工作津貼為鼓勵人員從事艱難工作，如期完成任務，以利業務推行，凡實際擔任輸配線路活線作業、高空（架）作業、災害搶修作業、噪音作業等容易引起危害之作業，係從事危險性較高之工作時，為充分評價勞工從事該高風險工作之勞務價值，由發給高於一般勞務給付之金錢；而全勤獎金發給要件以僱用人員全月未請假，加發1日薪資，使全勤而未請事病假之勞工，因相較於其他於該月有請事病假之勞工之工時較長，給與該筆獎金作為其較長勞動時間之勞務對價。故原告發給所僱勞工林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，乃基於已訂明之規範標準，形成制度性及常態性措施，並非隨機性或臨時性措施，自屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，應認原告給與勞工林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，均屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，應堪認定。　㈣另國營事業管理法第14條規定：國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，旨在避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資及其他福利，假公濟私之自肥舉措；因此同法第33條規定：國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定，上述規定之立法意旨，乃為保障國家財政穩定之重大公益目的，避免國營事業濫用國家資源，私相授受，其所維護之價值並不遜於勞動基準法所欲保障勞工最低勞動條件之意旨，兩者不應偏廢。若遇具體個案爭議，倘能彼此協同，尋求一致性之法律解釋，兼顧不同之社會公益，自屬最佳，然若不同法律之規定偶有扞格，自應具體考量個案情節，承認行為人確有「義務衝突」之可能，而得阻卻其違法責任。因勞動基準法是國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，凡勞動基準法所規範的事業單位，均應適用第24條規定計發延長工作時間工資，並不因勞工係服務於民營企業或國營事業而有差異，俾貫徹法律保護勞工之旨；且國營事業與所屬勞工之勞雇關係，與一般民營事業亦無二致，不應因服務單位不同，有不合理之差別待遇，而違反憲法第7條之平等原則。依此，為促進經濟建設及國家資本有效利用，國營事業管理相關法令，對於國營事業所屬員工之人事安排、勞動條件之規範，縱不同於勞動基準法規定，亦不得低於所定勞工勞動條件之最低標準（最高行政法院109年度判字第217號判決亦同此解）。　㈤固行政罰法第11條規定：依法令之行為，不予處罰；依所屬上級公務員職務命令之行為，不予處罰，但明知職務命令違法，而未依法定程序向該上級公務員陳述意見者，不在此限。雖原告以所發給勞工僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，乃依國營事業管理法第14條、第33條等規定，俱依行政院規定標準辦理，並按行政院令實施用人費率單一薪給制度核發工資，復經參加人經濟部函釋敘明所屬事業人員延長工時工資之計發，以單一薪給為基礎，不含獎金、津貼、加給等給與，本件所涉僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，實屬恩惠性給與，非屬工資，不應據予計算加班費；另參加人經濟部咸謂國營事業實施單一薪給制度，早於勞動基準法施行前業已存在，行政院所屬事業機構俱應適用，此係鼓勵員工之待遇，亦高於其他事業，乃獎勵作用，為恩惠性給與等語為辯。然原告發給林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，具有勞務對價性及給與經常性一節，如前所述，當屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，並非恩惠性給與；尚難僅以國營事業實施單一薪給制度為由，謂獎金、津貼、加給等給與，均係恩惠性給與，此節主張，洵屬無據。且原告所援引參加人經濟部前述函釋單一薪給制度，屬下位階法規範，其規範內容低於勞動基準法所定之最低標準，應優先適用勞動基準法，非有排除勞動基準法之適用效力；亦即，有關工資之認定與否，應依勞動基準法第2條第3款所稱之工資為判準，要無由遽依國營事業管理法等相關法規或行政命令，逕予排除所應正確適用勞動基準法相關規定，致違反同法第24條第2項、第39條所定義務；況原告因未正確適用勞動基準法有關工資規定，迭經各該當地主管機關裁處，復經行政法院裁判在案，原告對此客觀情勢及處境均已知悉，在事實上及法律上已能期待遵守勞動基準法之可能，惟仍徒執其為參加人經濟部所屬國營事業，須採單一薪給用人費率制發放工資為由，迄今猶未見採取任何積極作為，無視法律明文與勞工權益，其主張係行政罰法第11條之不罰行為，委屬無據。　㈥則有違反勞動基準法第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定行為之一者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰；違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者，應按次處罰，復為勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項所明定。查原告所僱勞工林○浩，因調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，而於112年1月1日星期日、2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元等情，業經本院敘述綦詳；故原告違反勞動基準法第24條第2項、第39條規定，短給休假日出勤工資，違規事實明確，被告援引同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以原處分，處原告罰鍰各2萬元，合計4萬元，自屬有據。至原告猶謂該等僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金係恩惠性給與，非屬工資，抑或係按國營事業管理法等相關法規或行政命令發給，不應處罰，皆不足採。七、綜上所述，原告雖係參加人經濟部所屬國營事業，惟仍係適用勞動基準法之行業，其使所僱勞工林○浩調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，而於112年1月1日星期日、2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元，而有違反勞動基準法第24條第2項、第39條情事，事實明確。是被告審查屬實，遂依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以原處分，處原告罰鍰各2萬元，合計4萬元，核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。從而，原告訴請將訴願決定及原處分撤銷，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造及參加人其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。九、依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃翊哲一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡若芸

2024-11-20

TPTA-113-簡-170-20241120-2

重勞訴

臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度重勞訴字第7號原告余瑞宏訴訟代理人陳志隆律師李汶晏律師被告元創開發股份有限公司法定代理人陳證中訴訟代理人劉德壽律師劉逸旋律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月18日言詞辯論終結，判決如下：　主　　　文一、確認兩造間之僱傭關係存在。二、被告應自民國112年7月12日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告新臺幣150,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　三、被告應給付原告如附表所示之金額。四、被告應自民國112年7月12日起至原告復職之日止，按月提撥新臺幣9,000元至原告勞工退休金個人專戶。五、訴訟費用由被告負擔。六、本判決第二項、第三項、第四項所命給付已到期部分得假執行，但被告如就按月給付已到期部分，各以每期金額全額為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由壹、程序方面：　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年度台上字第1031號判決意旨可資參照）。經查，原告主張兩造間僱傭關係存在，為被告所否認，是兩造對於僱傭關係存在與否乙事有所爭執，並致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而該法律地位上之不安及危險，得以確認僱傭關係存在之判決排除之，是原告起訴請求確認兩造間上開僱傭關係存在，經核與上揭法條所定相符，自堪認本件有確認利益，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：原告於民國93年11月9日起受雇於被告，擔任財務經理至97年7月1日則派駐至中國湖南省永洲市，擔任轉投資公司之總經理，約定月薪新台幣（下同）15萬元。然被告竟於111年11月間通知將原告調職回台，並於112年3月間通知原告於112年3月1日至4月30日間停職，停職期間僅支付薪資5萬元，嗣被告於112年7月11日於公司會議中終止兩造勞動契約，並於112年7月28日以原告違反專業經理人忠實義務為由，再重申兩造已於7月11日已終止契約，原告即於8月25 日回函表示原告並無被告所指之行為，主張兩造僱傭關係仍存在，願繼續為被告提供勞務，是被告解僱不合法且已受領遲延，故請求被告給付自112年3月1日起至7月11日短少給付如附表所示之薪資，另請求給付112年7月12日起至原告復職之日止，按月給付15萬元，並按月提撥9,000元至原告勞工退休金專戶。原告爰依勞動契約提起本件訴訟，並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應自民國112年7月12日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告新臺幣150,0 00元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率 5%計算之利息。㈢被告應給付原告如附表所示之金額，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被告應自民國112年7月12日起至原告復職之日止，按月提撥新臺幣9,000元至原告勞工退休金個人專戶。㈤願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告因有下列情況，被告依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款、第5款、第6款終止勞動契約。㈠原告分別於109年5月27日、109年8月26日、109年11月27日、110年1月25日使用被告公司大小章向訴外人借款（下稱借款事件），並將借款匯入原告個人帳戶，已違反公司規則（議決資金貸予他人、債務保證或債務延期；議決超過人民幣 200萬元之新增壞帳或免除、註銷壞帳；向非金融機構借款，專調卷第80頁，下稱系爭工作規則），而有勞基法第12條第1項第4款之情事。㈡原告就廢料差異重量部分，僅向公司說明：可能遭竊、疫情期間管理漏洞，後續加裝監視器防範，亦可能係工（批）單造假，原則上2019至2022累計正負值並無短少等語，原告既於108年即知悉廢料遭員工竊取，卻未陳報公司高層，亦未積極採取防止措施，直至112年7月11 日在會議中始為陳報，顯已違反勞基法第12條第1項第5款。㈢原告自被告解除大陸公司職位後，均未至被告公司報到，且原告亦拒絕出席被告公司之會議，顯已違反勞基法第12條第1項第6款等語置辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。三、兩造對於原告自93年11月9日任職，於97年7月1日派駐至中國，擔認被告轉投資公司湖南元創精密科技有限公司及株洲元創精密科技有限公司（下稱湖南、株洲元創公司）總經理，月薪15萬元。111年11月間原告調職回台，被告於112年3 月間通知原告於112年3月1日至4月30日間停職，停職期間每月僅支付薪資5萬元，嗣被告於112年7月11日之會議中終止兩造勞動契約等情，均無爭執，應堪信為真實。本件被告以原告違反勞基法第12條第1項第4款、第5款、第6款等事由，終止勞動契約。原告則主張兩造僱傭關係仍存續，被告應依法按月給付薪資15萬元，及提撥勞工退休金與原告。是本件應審究者為：㈠被告得否以勞基法第12條第4款、第5款、第6 款事由終止兩造勞動契約？㈡如被告上開解雇不合法，則原告得請求之金額若干？分述如下：四、本院判斷㈠、勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條第1項4 款、第5款、第6款及第2項均定有明文。㈡、被告以系爭借款事件，認原告未經公司同意，擅自向訴外人借款，而違反系爭工作規則，依勞基法第12條第1項4款終止兩造契約云云。原告則主張：系爭借款係原告深耕當地人脈後所借得，故先匯入原告個人帳戶，嗣原告再加計自身資金後，全數匯至湖南、株洲元創公司，系爭借款款項均用於上開公司等語。經查，原告上開主張確有上開匯款記錄在卷可查，且湖南及株洲元創公司均業與原告達成民事調解，兩造並於民事調解書明確載明：確認借款均使用於公司經營，原告並未獲得任何不正當收益，湖南及株洲元創應再給付人民幣410萬元與原告等語，此有（2024）湘1103民初5143號湖南省永州市冷水攤區人民法院民事調解書一份在卷可佐（見本院卷第165至169頁），益徵系爭借款均係使用於由被告轉投資之湖南、株洲元創公司，是原告所為均係為被告、湖南及株洲元創公司之利益，且原告自109年至110年間即為系爭借款，被告卻遲至113年7月始以系爭借款未經被告同意為由，而逕認原告違反系爭工作規則，主張依勞基法第12條第1 項第4款終止勞動契約，顯與常情相違，實難採信。㈢、被告辯稱：原告108年即知悉廢料遭竊，卻未向公司陳報，亦未積極採取防止措施，原告於113年7月11日會議中自承：「就廢料差異重量部分，僅說明可能遭竊、疫情期間管理漏洞，後續加裝監視器防範，亦可能係工（批）單造假，原則上 2019至2022累計正負值並無短少」等語，被告以此逕認原告已違反勞基法第12條第1項第5款云云。然查，被告自始均未就公司究竟係何種廢料短少、如何短少、短少之數量為何等指訴，提出任何相關事證，已實其說，僅空言主張原告未盡管理之責，且未舉證證明原告有何故意損耗機器、工具、原料或產品之情事，是被告逕以勞基法第12條第1項第5款終止兩造勞動契約，顯屬無稽，實難採信。㈣、被告主張原告於111年11月調動回台後，均未至被告公司位於桃園市龍潭區公司報到，認原告一個月內曠工6日以上，而依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約云云。原告則以：係被告告知原告可不進公司，但原告仍持續從事公司相關工作等語。經查，原告自111年11月底回台後均未曾進入公司報到，而被告至112年7月終止勞動契約前，均有支付薪資與原告等情觀之，堪認原告所從事之職務內容，並無須實際出勤至公司報到，加以，係被告於112月3月16日要求原告自11 2年3月1日至4月30日停職帶薪，益徵係被告主動將原告停職，致原告無法再進入公司，亦無法從事公司相關職務，被告嗣竟以原告曠職為由，依勞基法第12條第1項第6款終止契約，顯屬無理。㈤、綜上，被告依勞基法第12條第1項第4款、第5款、第6款終止勞動契約，均於法未合，應認兩造僱傭關係仍存續等情無訛。㈥、原告主張被告應按月支付15萬元，並按月提撥勞工退休金，以及給付112年3月至7月間如附表所示之薪資等情，是否有理？　１、就工資部分：　①按工資者，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪津及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2 條第 3 款規定參照；再按工資由勞雇雙方議定之；工資應全額直接給付勞工；工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。勞動基準法第21條第1項、第22條第2 項、第23條亦有明文。本件被告辯稱：原告薪資分為：①本薪10萬元、②職務加給15,000元、③外派加給35,000元。因原告調動回台後之職務即非總經理，故無外派加給及職務加給，只剩下本薪10萬元，又因112年3月停職，始給付半薪5萬元云云，原告則主張：原告於97年外派中國前，月薪已13萬元。其從未知悉被告將原告薪資區分為上開三項目，原告亦未同意被告調降原告薪資等語。經查，兩造對於原告於大陸任職時期間，每月領取薪資15萬元（內含扣除勞健保後實拿 105,000元、人民幣8000元≒36,000元），且原告自111年11 月底回台後至112年2月底前，原告月薪均為15萬元等節，均無意見，是原告即便回台任職已逾3個月，被告仍持續給付月薪15萬元與原告，足認原告薪資並未區分非是否在臺任職、職稱為何，原告月薪均為15萬乙情無訛。加以，被告雖辯稱原告薪資應區分為上開三項目，然被告竟無法提出原告至中國任職14年以來之工資計算明細，是被告空言主張原告本薪僅有10萬元，要難採信。再以揆諸上揭法條，被告自112 年3月起片面減少原告薪資，應屬違法，被告尚積欠原告如附表所示之薪資，故原告上開主張，應屬有據，應予准許。　②次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第487 條前段定有明文。又債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第234 條亦有規定。是雇主如已為預示拒絕受領勞務之意思表示，即應負受領遲延之責，勞工無須補服勞務，但仍有報酬請求權。經查，被告主張於112年7月11日終止契約之舉，與法未合，如前所述，而原告既已回函表示願繼續為被告提供勞務等情，益徵被告確實拒絕受領原告於112 年7月11日後之勞務給付，則原告已無補服勞務，仍得請求被告給付報酬，是原告主張自112年7月12日起至原告復職之日為止，按月於每月5日給付原告15萬元，核屬無誤，應予准許。２、就提撥勞工退休金部分　　　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第 14條第1項、第31條第1項分別定有明文。是雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，被告如未依規定為原告提繳足額退休金至其個人退休金專戶，使原告受有損害，原告自可請求被告將應提繳而未提繳之金額提繳至伊勞工退休金專戶以填補其損害。本件被告以勞基法第12條終止兩造勞動契約，應屬不合法，且原告薪資應以15萬元計算等情，均如前所述，則依勞退金月提繳分級表，被告按月應以15萬元之級距提繳9,000元，是原告主張被告應並自112年7月12日起至原告復職之日止，按月提撥 9,000元至原告勞工退休金個人專戶等情，應屬有據。五、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第1項、第233條第1項本文分別定有明文。經查，原告請求被告分別給付短付之工資，係以支付金錢為標的，每月工資應於次月5日發給，為定有期限之債權，而原告請求短付之工資，各期工資給付期限均於各該應給付之日屆至後之翌日起算法定利息，應屬有理。綜上，原告依兩造勞動契約及勞基法相關規定，請求確認兩造間之僱傭關係存在；被告應給付附表所示之金額及自各該應給付日翌（6）日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；被告應自112年7月12日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告15萬元及各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並按月提撥勞工退休金9,00 0元至原告勞工退休金個人專戶部分，均應予准許。另就主文第2、3、4項命被告給付金錢已到期部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假執行，並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行，所以分別宣告如主文第6項所示。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳附表編號短少工資之月份給付方式　1 112年3月被告應給付原告10萬元，自112年4月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息　2 112年4月被告應給付原告10萬元，自112年5月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息　3 112年5月被告應給付原告10萬元，自112年6月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息　4 112年6月被告應給付原告10萬元，自112年7月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息　5 112年7月1日至11日被告應給付原告35,483元（計算式：【150,000元-50,000元】÷31×11），自112年8月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息

2024-11-19

TYDV-113-重勞訴-7-20241119-1

勞上易

臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第95號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師被上訴人吳奇益羅水德凃福森姜明興鍾榮武黃宏隆趙正義范姜朝堂邱兒光共同訴訟代理人邱靖棠律師李柏毅律師華育成律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年4月17日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第82號第一審判決提起上訴，本院於113年11月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人吳奇益、羅水德、凃福森、姜明興、鍾榮武、黃宏隆、趙正義、范姜朝堂、邱兒光（合稱被上訴人，吳奇益以次5人、黃宏隆以次4人下稱吳奇益5人、黃宏隆4人）主張：伊等分別自如附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於上訴人，范姜朝堂、邱兒光及其餘被上訴人分為上訴人新桃、嘉南供電區營運處員工，於受僱期間，除原本職務外，並分別兼任司機、領班（下合稱系爭工作），上訴人按月發放金額固定之領班、司機加給（下合稱系爭加給），屬經常性給付，亦為工資之一部。惟伊等於退休或結清舊制年資時，上訴人並未將系爭加給列入平均工資計算，致伊等受有退休金差額之損害。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之 2、第55條第1項、108年8月30日修正前經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第6條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、台灣電力公司年資結清協議書(下稱系爭協議)第5條、第10條規定，求為判命上訴人給付如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本息等語。二、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉依經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊(下稱退撫手冊)辦理，依退撫手冊規定，並參酌經濟部相關函示，從未將系爭加給列為工資，系爭加給自始即為恩惠、獎勵之單方給與，非屬工資。又黃宏隆等 4人於108年12月間與伊簽立系爭協議，其第2條約定平均工資悉依行政院核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱系爭項目表）辦理，系爭加給不在系爭項目表得據以計算舊制年資結清之平均工資範圍，其4人自不得請求列為工資。另系爭加給屬工資，依法於退休後30 日內發給，遲延利息應從退休日起30日之翌日起算，黃宏隆等4人請求自結清日起30日之翌日起算利息，並無依據等語。三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決廢棄，㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁）：　　　㈠被上訴人分自附表「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於上訴人，各於附表「退休日期」、「舊制年資結清日期」欄所示日期退休或結清舊制年資，於勞基法施行前後之工作年資計算舊制結清基數，各如附表「退休金基數」、「結清基數」欄所示。　㈡被上訴人於舊制結清或退休前3個月、6個月領取之系爭加給，如附表「平均司機加給」、「平均領班加給」欄所示。　㈢黃宏隆等4人於108年12月23日各簽訂系爭協議。　五、兩造爭執要點為：被上訴人得否請求上訴人給付如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示之本息?茲就兩造爭點及本院得心證理由分述如下：　㈠系爭加給是否屬勞基法第2條第3款規定之工資？　⒈按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係。又所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言。此所謂「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。則上訴人就系爭加給之核發，倘係兼任系爭工作者即得領取，而兼任系爭工作又已成為固定之工作制度，則此種因勞工兼任系爭工作特殊條件而對勞工所增加提出之現金或實物給付，其本質應係該值班時段及本職外兼任系爭工作之勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件，形成固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，依法即應認定為工資。　　⒉查，被上訴人於退休或結清舊制年資前，均每月固定領取系爭加給，已如前述。又被上訴人係於原有職務外兼任系爭工作，系爭工作本非其等主要工作職務，系爭加給亦係因其等額外負擔系爭工作所為給付，上訴人既按月持續發給固定金額，顯非因應臨時性業務需求而偶爾發放，而係與被上訴人提供額外勞務密切相關，自屬提供勞務之對價，且係常態性提供勞務而可經常取得之對價，乃雙方就特定工作條件達成協議，勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，制度上具有經常性，已符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。故被上訴人主張系爭加給應計入平均工資計算退休金或結清給與，即屬有據。　⒊上訴人雖辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，以經濟部為主管機關並受其監督，相關部會對「經常性給與」之項目已有特別指定可排除不列為工資，另依行政院及經濟部相關函釋，未見系爭加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算退休金云云。惟系爭加給具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，核屬勞基法第2條第3款規定所謂之工資等情，已如前述。縱上訴人之上級行政機關曾以函文表明上訴人所發給之系爭加給不屬工資等語，本院並不受行政機關相關函釋之拘束。是上訴人前開所辯，並不可採。　　　　⒋上訴人雖又辯稱：黃宏隆等4人於108年12月間簽訂系爭協議，於109年7月1日結清舊制年資，應受系爭協議拘束，不得請求將系爭加給列入工資云云。經查：　　⑴按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效；但其規定並不以之為無效者，不在此限；民法第71條定有明文。又勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制所保留之年資，與雇主約定勞僱契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞僱雙方自屬有效，此觀勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定即明。而勞基法為勞動條件之最低標準，是倘勞僱雙方約定低於勞基法之標準，應逕認其無效，或認不生結清年資效力，勞工仍得依勞基法之最低標準為請求。　　　⑵查，系爭加給依勞基法規定應計入平均工資，業如前述；黃宏隆等4人雖簽立系爭協議，然其等平均工資之計算既未計入系爭加給，已違反勞基法所定之給付標準，自有損其等權益。且經審視系爭協議第2條記載：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據系爭退撫辦法及勞基法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44 010號函核定系爭項目表之規定辦理……」等語（見原審卷第2 03、205、207、209頁），可見仍約定應依退撫辦法及勞基法辦理，未排除系爭加給為工資之一部，難認被上訴人已與上訴人合意系爭加給不納入平均工資計算。而系爭加給既屬勞基法規定之工資，黃宏隆等4人於結清舊制年資時，上訴人未將該加給納入平均工資為計算，違反勞基法規定，自仍應依勞基法規定標準，補給結清舊制年資差額。故上訴人前開所辯，亦不可採。　㈡被上訴人請求上訴人給付如附表「應補發金額」所示金額，是否有據? 　⒈按勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞退條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。次按退休規則第9 條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定退休金基數之計算方式，按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準。而勞基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總額以45 個基數為限……」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，並依同法第2條第4款規定，以退休或結清年資前6個月平均工資所得為準。　⒉查，系爭加給係屬工資，已如前述，然上訴人在計算被上訴人之退休金或結清舊制年資金之數額時，未將系爭加給納入平均工資計算，自有短付情形。故被上訴人依上規定，以其等任職勞基法施行前後之舊制年資，請求上訴人給付退休金、結清舊制年資金之差額，即屬有據。　㈢被上訴人請求上訴人給付如附表「利息起算日」所示之利息，是否有據? 　⒈按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，勞基法第55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。又勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約存續期間結清舊制年資，亦有適用。　⒉查，上訴人並未於吳奇益5人退休日及黃宏隆4人結清舊制年資日起30日內，給付將系爭加給計入平均工資計算之退休金，即屬給付遲延。則被上訴人依上規定，請求上訴人給付如附表「利息起算日」所示之法定遲延利息，即屬有據。上訴人辯稱：黃宏隆等4人不得請求自結清日起30日之翌日起算利息云云，並不可取。　㈣綜上，系爭加給屬勞基法第2條第3款所定工資，上訴人計算被上訴人退休金或結清舊制年資，均應將之列為平均工資計算基礎，並應於退休或結清舊制年資起30日內給付利息。又上訴人對於若本院認被上訴人請求金額、利息為有理由，其等請求如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本息，並無意見（見本院卷第127頁），故被上訴人請求上訴人給付如前開所示本息，即屬有據。六、從而，被上訴人依勞退條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款、系爭協議第5條、第10條規定，請求上訴人給付如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本息，即屬正當。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。　八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃麒倫附表：編號員工姓名服務年資起算日期退休日期退休金基數平均司機加給平均領班加給應補發金額(退休金) 利息起算日 1 吳奇益 67年8月7日 109年9月30日勞基法施行前 12 退休前3個月 3,199元 -　 14萬3,955元 109年10月31日勞基法施行後 33 退休前6個月 3,199元 -　 2 羅水德 65年8月7日 109年6月30日勞基法施行前 16 退休前3個月 3,199元 - 14萬3,955元 109年7月31日勞基法施行後 29 退休前6個月 3,199元 -　 3 凃福森 67年8月7日 109年4月30日勞基法施行前 12 退休前3個月 3,199元 -　 14萬3,955元 109年5月31日勞基法施行後 33 退休前6個月 3,199元 -　 4 姜明興 68年9月24日 112年1月16日勞基法施行前 9.8333 退休前3個月 3328元 - 14萬9,760元 112年8月16日勞基法施行後 35.1667 退休前6個月 3328元 - 5 鍾榮武 68年9月17日 112年7月16日勞基法施行前 9.8333 退休前3個月 3328元 - 14萬9,760元 112年8月16日勞基法施行後 35.1667 退休前6個月 3,328元 - 編號員工姓名服務年資起算日期舊制結清日期結清基數平均司機加給平均領班加給應補發金額(舊制結清金) 利息起算日 6 黃宏隆 67年8月4日 109年7月1日勞基法施行前 12 結清前3個月 3,199元 - 14萬3,955元 109年8月1日勞基法施行後 33 結清前6個月 3,199元 - 7 趙正義 68年9月17日 109年7月1日勞基法施行前 9.8333 結清前3個月 - 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日勞基法施行後 35.1667 結清前6個月 - 3,590元 8 范姜朝堂 68年3月28日 109年7月1日勞基法施行前 10.8333 結清前3個月 - 3,733元 16萬7,985元 109年8月1日勞基法施行後 34.1667 結清前6個月 - 3,733元 9 邱兒光 67年9月17日 109年7月1日勞基法施行前 11.8333 結清前3個月 - 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日勞基法施行後 33.1667 結清前6個月 - 3,590元

2024-11-19

TPHV-113-勞上易-95-20241119-1