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確認僱傭關係(含併請求給付工資)

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號原告胡智偉訴訟代理人蔡昀圻律師被告嘉義縣番路鄉農會法定代理人莊振基訴訟代理人鐘育儒律師上列當事人間請求確認僱傭關係（含併請求給付工資）事件，經本院於民國113年9月24日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新台幣（下同）29,413元由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：㈠、原告自民國96年12月3日起任職被告農會，於農忙期間擔任柿餅師傅，非農忙期間則調任服務台及廁所清潔工作。詎被告於000年0月間以原告000年0月間之偷竊案（即本院112年度嘉簡字第481號刑事判決犯罪事實一，下稱系爭犯行）及稱原告擅離職守、態度消極等不實理由將原告記二大過並不經預告以書面終止勞動契約，然原告就系爭犯行業與被告和解及賠償並獲緩刑宣告，亦受到被告於111年3月17日以考績丁等及調離現職懲處完畢，被告再以相同事由終止勞動契約顯已罹於勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項及被告工作規則（下稱工作規則）第10條第6項之30日期間，且所謂在外行為不檢、影響農會聲譽（假設語氣）並非工作規則第10 條得不經預告終止勞動契約之理由，被告未經預告終止勞動契約並不合法。又被告所稱將原告解僱事由亦未曾施以懲戒、扣薪、口頭申誡等較輕之處罰或調至其他較合適之工作職位，被告解僱顯已違反解僱最後手段性，爰依民法第487條前段、第235條、第234條、勞工退休金條例第6條第1項、第 14條第1項之規定，及兩造關之僱傭契約，請求如訴之聲明所示。㈡、並聲明：１、確認雙方間僱傭關係存在。２、被告應自112年2月1日起至原告復職日止按月給付原告42,486 元，及自各該月給薪日翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。３、被告應自112年2月1日起至准原告復職之日止，按月提繳5,26 8元至原告勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。二、被告答辯以：㈠、原告因系爭犯行遭記一次大過，嗣經調往被告所屬隙頂分部擔任櫃員，然調任期間就金融存放業務多次出現錯誤，使被告金融存放業務蒙受損失，而以110年度年終考核予以丁等之懲處。嗣原告又持續發生不當行為，經被告於111年度年終考核列為丁等。原告之不當行為嚴重影響被告，導致被告無法以解僱以外其他手段來督促原告改進，乃經被告112年度第1次人事評議小組會議決議（下稱系爭人評會議決議）先位依工作規則第10條第1項第4款第2目、第8目及備位依工作規則第11條第5款規定決議將原告記兩大過並於112年2月1 日予以解僱。原告業於112年2月1日收受懲戒通知書與離職通知書。嗣原告於同年2月6日提出申覆，經被告於112年2月 17日召開第二次人事評議會議決議維持原解僱決議而駁回原告之申覆，並於112年2月20日以原證四函文告知原告及以原證一函文再度重申解僱意旨。是兩造之僱傭契約已於112年2 月1日終止。㈡、不論本件有無原告所稱違法解僱情事，原告在其所稱112年2 月1日遭違法解僱後僅於112年2月7日向嘉義縣政府申請勞資爭議調解，經於112年2月22日調解不成立後，原告於113年5 月7日始提起本件訴訟，顯有違誠信原則而有權利濫用之情產生權利失效之法效果，原告之訴即無理由。㈢、並為答辯聲明：原告之訴駁回。三、本件不爭執事項為（本院卷第142至第143頁）：㈠、原告自96年12月3日起於被告農會任職，擔任柿餅師傅。㈡、原告於000年0月間，在嘉義縣○○鄉○○村○○○000○0號被告農會供銷部展售中心内，竊取被告所有之春茶2斤（即系爭犯行），經本院以112年度嘉簡字第481號刑事簡易判決判處拘役 30日，緩刑2年確定。㈢、原告因犯系爭犯行，嗣經被告農會110年第5次人評會議決議記大過乙次，調離現職並寫悔過書自身反省，於111年3月17 日予以110年度考核丁等。㈣、原告於112年1月30日收受懲戒通知書與離職通知書（本院卷第142頁誤載為「上開通知」），並於112年2月7日向嘉義縣政府申請勞資爭議調解，於112年2月22日調解不成立。㈤、被告復以112年2月20日番農會0000000000號函，終止兩造之勞動契約。四、法院之判斷：㈠、被告抗辯權利失效為可採：１、按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。至審酌上開構成權利失效之要素，得依具體個案為調整。又權利失效係源於誠信原則，如權利人怠於行使權利確悖於誠信原則，其主觀上對權利存否之認識，則非所問。再消滅時效係因一定期間權利之不行使，使其請求權歸於消滅之制度；而權利失效理論之運用旨在填補時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，以避免權利人權利長久不行使所生法秩序不安定之缺漏，兩者之功能、構成要件及法律效果均有不同。次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz）就勞工對解雇合法性之爭訟明定有一定期間之限制，益徵勞動關係不宜久懸未定。權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第148條增列第2項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工一方行使權利時，特別排除其適用（最高法院102年度台上字第1766號裁判意旨參照）。２、經查，原告於112年1月30日收受懲戒通知書（下稱系爭懲戒通知書）與離職通知書（下稱系爭離職通知書），並於112 年2月7日向嘉義縣政府申請勞資爭議調解，於112年2月22日調解不成立，為兩造所不爭執，業如前述。而系爭懲戒通知書記載「決議記二大過並解僱，生效日期民國112年2月1日」等語，系爭離職通知書記載「台端因解聘（僱），…解僱生效日為112年2月1日」等語，有系爭懲戒、離職通知書可參（本院卷第219、221頁）。審酌原告自112年1月30日收受系爭懲戒、離職通知書後，即於112年2月6日提出申復書爭執被告之解僱處分，並於112年2月7日申請勞資爭議調解，有申復書及嘉義縣政府勞資爭議調解申請書可佐（本院卷第 99至101、223至224頁），自非不知其權利。惟原告雖於112 年2月7日寄發中埔郵局第8號存證信函，主張解僱不合法，要回去上班等語，有上開存證信函可參（本院卷第33頁），惟其嗣經被告以112年2月20日番農會0000000000號函，通知原告依系爭人評會議決議解僱（本院卷第21至22頁），復於 112年2月22日勞資爭議調解不成立，原告於此之後即未向被告為任何主張或請求，亦未對被告為任何準備提供勞務之通知，迨至113年5月7日始起訴請求確認兩造間僱傭契約存在（本院卷第9頁），距112年2月22日勞資爭議調解不成立已相隔逾1年2月，客觀上已長期間不行使權利，足以引起被告正當信任，以為原告就兩造間僱傭契約終止已不欲再予爭執或行使權利。是原告提起本件訴訟，顯悖於誠信原則，而有權利失效原則之適用。而兩造間僱傭契約存否，攸關被告內部人力安排、工作調度等，原告長達1年2月未向被告為任何主張、請求或通知，於被告正當信任其已不行使其權利，另為人力安排、工作調度後，再於1年2月後起訴請求確認兩造間僱傭契約仍繼續存在，自與誠信原則有違，則被告所為權利失效之抗辯為可採，應認兩造僱傭關係已因被告依系爭人評會議決議解聘而於112年2月1日起不存在。３、從而，原告起訴請求確認與被告間之僱傭關係仍存在，應有權利失效原則之適用，則兩造間之僱傭契約關係堪認自112 年2月1日起不存在。㈡、又兩造間自112年2月1日起之僱傭關係既不存在，則自112年2 月1日起，被告即無給付薪資予原告及為原告提撥勞工退休準備金之義務。則原告依兩造間僱傭契約約定，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應自112年2月1日起至原告復職日止按月給付原告42,486元，及被告應自112年2月1日起至准原告復職之日止，按月提繳5,268元至原告勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶，均非有據，應予駁回。五、綜上所述，原告依民法第487條前段、第235條、第234條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項之規定，及兩造關之僱傭契約，請求如訴之聲明１、２、３所示，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之主張、陳述及所提證據暨攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本件判決結果無影響，爰不一一贅述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日勞動法庭法　官　陳美利以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日書記官黃亭嘉

2024-10-15

CYDV-113-勞訴-25-20241015-1

勞補

臺灣高雄地方法院

給付資遣費等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞補字第225號原告黃琬閔上列原吿與被告立橙財經顧問有限公司間請求給付資遣費等事件，本院裁定如下：主文原告應於本裁定送達之日起15日內補正如附表一所示事項，逾期不補正，即駁回原告之訴。　　理由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第1編第3章第1節、第2節規定繳納裁判費，並應依民事訴訟法第244條第1項規定以訴狀表明訴訟標的及其原因事實、應受判決事項之聲明，此乃起訴必備之程式。次按起訴不合程式或不備其他要件者，依其情形可以補正，經審判長定期間命其補正而不補正者，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第249條第1項第6款亦有明定。二、原告提起本件訴訟，因有附表一所示情形不符合上開規定，應予補正，茲限原告於本裁定送達之日起15日內補正如附表一所示事項，逾期未補正，即駁回其訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日勞動法庭法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。本裁定關於核定訴訟標的價額部分得抗告，如有不服，應於收受裁定送達後10日內以書狀向本院提出抗告，並應繳納抗告裁判費新臺幣1,000元；命補繳裁判費及其餘命補正部分不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日書記官　許雅惠【附表一】編號應補正事項 1 補繳第一審裁判費新臺幣（下同）3,000元。理由： ⑴按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費2/3。另按非因財產權而起訴者，徵收裁判費3,000元。於非財產權上之訴，並為財產權上之請求者，其裁判費分別徵收之。勞動事件法第12條第1項、民事訴訟法第77條之14分別定有明文。 ⑵從而，原告訴之聲明為：「㈠被告應給付原告109,427元（請求項目內容詳如附表二編號1至2所示），及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應開具非自願離職證明書予原告。」（本院卷第8頁）。原告聲明第㈠項請求109,427元部分，係因財產權而起訴，且屬於勞動事件法第12條規定之事件，原應徵收第一審裁判費1,110元，惟得暫免徵收裁判費2/3即740元，此部分應暫先繳交第一審裁判費370元【計算式：1,110－740＝370】，另原告聲明第㈡項請求被告給付非自願離職證明書部分，屬非因財產權而起訴，應徵收第一審裁判費3,000元，故原告本件應徵收第一審裁判費3,370元【計算式：370＋3,000＝3,370】，原告目前已繳納裁判費370元，限原告於收受本裁定送達之日起15日內向本院繳納3,000元【計算式：3,370－370＝3,000】，逾期不繳，即駁回其訴。 2 提出被告最新變更事項登記卡及法定代理人之最新戶籍謄本（記事勿省略），依被告之商工登記公示資料，其法定代理人於起訴時為「陳揚華」，請具狀更正。 3 就兩造間勞動關係，應補正下列事項： ⑴原告何時開始任職於被告？ ⑵原告之職稱（或說明擔任何職務）？ ⑶約定月薪為多少錢？（如非月薪制，請說明約定之計薪方式） ⑷在被告處工作時，每月幾號領薪？每次領薪是領取哪一個時期之工資（如8月5日領上個月即7月全月工資）？ ⑸勞動契約何時因何故終止？ ⑹被告是透過「誰」於「什麼時候」用「什麼方式」解僱您？ 4 請求「資遣費」部分，應補正下列事項： ⑴請說明原告主張勞動契約終止日前「7」個月，每個月原告之工資數額為何，並請提出相關證據。（如薪資轉帳紀錄、薪資單，若係匯款給付，請提出匯入之帳戶存摺封面及內頁明細。）【證據請依先後次序排列並編頁（頁數格式以A1、A2等方式類推編頁），主張「數額」請以螢光筆標註】。 ⑵主張「平均工資」為何（平均工資謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。再1個月平均工資，應為事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額。應說明該數額如何計算得出且提出計算式）。 ⑶陳明「請求資遣費」之計算式。 ⑷表明訴訟標的即請求權基礎（即本件原告請求被告給付此項金錢所依據之法律規定或契約） 5 請求「預告工資」部分，應補正下列事項： ⑴原告之年資，及依該年資雇主應預告之日數。 ⑵雇主有無預告後終止？（若主張雇主有預告，但預告期間不足，請說明不足日數及計算式）。 ⑶陳明「請求預告工資」之計算式。 ⑷表明訴訟標的即請求權基礎（即本件原告請求被告給付此項金錢所依據之法律規定或契約）。 6 表明編號2至5事項提出準備書狀正本及繕本各1件（如有證物，均需含證物）。【附表二】【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元】編號原告請求項目原告請求金額 1 資遣費 74,780 2 預告工資 34,647 合計 109,427

2024-10-15

KSDV-113-勞補-225-20241015-1

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

給付工資等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第30號上訴人劉文樹被上訴人臺塑汽車貨運股份有限公司法定代理人黃振青訴訟代理人洪敬亞張德福上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國113年4 月26日臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第81號第一審判決提起上訴，本院於113年10月7日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、上訴人主張：伊自民國73年10月13日起受僱於被上訴人擔任駕駛，於105年2月1日中風後，改負責門禁、守衛、地磅、報廢材料驗收等工作。被上訴人於108年12月9日違法資遣伊，兩造於同年月26日經高雄市政府勞工局（下稱勞工局）調解成立（下稱調解①），然調解①之內容並不合法，而不生效力，應認兩造間之勞動契約係以退休方式終止。被上訴人於伊任職期間內，就休假日短付伊每日新台幣（下同）816元之「行車旅費理貨津貼（下稱系爭津貼）」，以每年休假日數116日計算，伊得依兩造間之勞動契約，請求被上訴人給付回溯5年內之薪資473,280元（計算式：8161165＝473,28 0）；又被上訴人未將前述短付之系爭津貼計入平均工資，致有短付退休金之情事，以每月休假日數9.6日計算，伊得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項第1款、第3項規定，請求被上訴人給付退休金382,512元。再伊於兩造間勞動契約終止前，年資已滿35年，得依被上訴人資深敬業及優良從業人員獎勵辦法（下稱系爭獎勵辦法）2.2規定，請求被上訴人發給35週年紀念金幣1枚等語，於原審聲明：㈠被上訴人應給付上訴人825,765元，及自108年12月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被上訴人應給付35週年紀念金幣1枚予上訴人。二、被上訴人則以：上訴人於中風後因無法勝任駕駛工作，故允諾於108年12月2日勞保年資屆滿時申請退休，詎上訴人屆期反悔，伊遂依勞基法第11條第5款規定，於108年12月20日終止勞動契約，並按上訴人資遣前6個月即同年6至11月之平均工資55,049元，及上訴人之工作年資35年又2月7日，以相當於退休舊制最高總數45個基數，計算上訴人之資遣費為2,47 7,205元，而簽發同額支票予上訴人，復為上訴人所拒，嗣兩造成立調解①，由上訴人受領上開資遣費（支票），並拋棄其餘請求權，則上訴人已無從再行請求伊為任何給付。又系爭津貼係按趟次計酬，勞工於未出勤之國定假日、例假日、休息日，原無從領取系爭津貼，則上訴人就此請求補發薪資，自屬無據；縱認上訴人得請求補發薪資，於本件起訴5 年以前（即107年10月26日前）發生者，上訴人之請求權時效亦已經完成，伊得主張時效抗辯，拒絕給付。又紀念金幣本屬恩惠性、一次性之給予，且上訴人並不符系爭獎勵辦法頒給35年紀念金幣之條件，則上訴人請求給付35週年紀念金幣，亦屬無據等語置辯。三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人825,765 元，及自108年12月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被上訴人應給付35週年紀念金幣1枚予上訴人。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事項（見本院卷第81至82頁）：　㈠上訴人自73年10月13日起受僱於被上訴人，於105年2月1日中風前職稱原為駕駛領班，中風後於105年3月23日銷假上班，僅擔任門禁、守衛、地磅、報廢材料驗收等工作，未再從事駕駛工作。　㈡上訴人於000年0月0日出具如原審卷第89頁之陳情書，呈請被上訴人同意其於108年12月2日勞保年資屆滿時辦理退休。　㈢被上訴人於108年12月9日以台貨人字第00071號人事通知單（見原審卷第55頁），通知上訴人其依勞動基準法第11條第1 項第5款規定予以資遣。　㈣兩造於108年12月26日經勞工局調解成立（見原審卷第91至92 頁，即調解①），內容為：「⒈本案勞資雙方依勞基法第11條第5款自108年12月20日起終止勞動契約，非自願離職證明書於109年1月10日（含）前以雙掛號郵寄給勞方。⒉又勞資雙方合意以2,477,205元作為資遣費之給付，勞方其餘請求權不再主張，雙方達成和解。給付方式由資方現場交付面額2, 477,205元支票乙紙（支票號碼JE0000000）予勞方簽領。⒊ 上開協議履行後，勞方就本案其餘請求權拋棄並不再有任何爭執，並放棄民事請求權、刑事責任之自訴、告訴（發）權利暨行政上之主張（如已申訴、檢舉，並同意一併撤銷）」。　㈤兩造於109年12月23日至勞工局進行調解，調解事由為上訴人主張被上訴人應給付812,030元薪資補貼及滿35年紀念金幣，兩造調解不成立。　㈥兩造於111年5月13日經勞工局調解成立（見原審卷第243至24 5頁，下稱調解②），內容為：「本案勞資雙方合意以2,477, 205元作為資遣費之給付，雙方達成和解。給付方式請勞方（劉文樹君）將舊的即期支票（支票號碼：JE0000000）攜回公司替換，再由資方（臺塑汽車貨運股份有限公司）於11 1年5月27日前重新開立新的支票給勞方（劉文樹君）領取後簽收。上述給付金額，資方如有遲延或未付者，勞方得向法院聲請裁定強制執行」。　㈦上訴人於111年6月15日就調解②聲請裁定准予強制執行，經原法院以111年度勞執字第26號裁定准許，被上訴人提起抗告，兩造於111年8月11日調解成立（見原審卷第247至249頁，下稱調解③），內容為被上訴人願給付上訴人2,477,205元（簽發交付同額支票），上訴人不得再依勞工局108年12月26 日、111年5月13日勞資爭議調解紀錄請求及強制執行。被上訴人並已依調解③之內容履行完畢。　㈧被上訴人定有資深敬業及優良從業人員獎勵辦法（即系爭獎勵辦法），其部分內容如原審卷第129至130頁所示。五、本件爭點為：　㈠兩造間之勞動契約，是否因被上訴人資遣上訴人而終止？㈡上訴人依兩造之勞動契約，請求被上訴人給付473,280元，是否有理由？㈢上訴人依勞退條例第11條、勞基法第84條之2、第55條第1項第1款、第3項規定，請求被上訴人給付382,512元，是否有理由？㈣上訴人依系爭獎勵辦法2.2規定，請求被上訴人給付35週年紀念金幣1枚，是否有理由？六、本院判斷如下：　㈠兩造間之勞動契約係因被上訴人資遣上訴人而終止：　　⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，應允雇主給付資遣費終止勞動契約（最高法院107年度台上字第2461號民事判決意旨參照）。　　⒉經查：　　　⑴上訴人因左大腦梗塞中風，於105年2月1日入院治療，同年月0日出院，同年3月23日銷假上班後，職稱雖仍為駕駛領班，惟僅擔任門禁、守衛、地磅、報廢材料驗收等工作，未再從事駕駛工作等情，除為兩造所不爭執外（見四㈠、本院卷第77、247、248頁），另有診斷證明書、人員基本資料查詢、人事通知單附卷可稽（見原審卷第31頁、本院卷第217、219、223頁）。又上訴人因腦神經受損、反應遲鈍，而無法從事駕駛工作，曾於108 年5月6日呈請被上訴人同意其於108年12月2日勞保年資屆滿時退休，惟屆期復不願申請退休等事實，亦有107 年3月30日員工家庭訪問記錄表、108年5月13日約談紀錄表、108年11月28日約談紀錄表附卷可稽（見原審卷第89、143至147頁）。另核諸上訴人自承：「公司（指被上訴人）有跟我講轉職（指調整職務擔任非司機工作）的事情，但是我擔任司機人員薪資已4、5萬，如果轉任行政人員薪資只有2萬多，這樣子不合理，我30幾年的年資就浪費了，所以我沒有同意」等語（見原審卷第 426頁），堪認上訴人之身心狀況於客觀上確有不能勝任其職務內容之情事，且無從改善，上訴人復拒絕轉調其他職缺，則被上訴人據以解僱上訴人，應屬符合解僱最後手段性原則。是以，被上訴人依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，原屬有據。　　　⑵況勞資爭議經直轄市主管機關進行調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約，為勞資爭議處理法第23條前段所明定。而兩造經勞工局進行調解，於108年12月26日成立調解①，於111年5月13日成立調解②，其內容均已表明兩造間之勞動契約係以資遣之方式終止，及被上訴人所給付之金額屬於資遣費，且被上訴人已將上開調解所定義務履行完畢（見四㈣㈥㈦），則上訴人自應受調解①、 ②之拘束。上訴人就調解①、②究竟有何無效之事由，並未提出證據加以證明，則其空言否認上開調解之效力，執意主張兩造間之勞動契約並非因被上訴人資遣而終止，要無可採。　㈡上訴人不得依兩造之勞動契約，請求被上訴人給付473,280元：　　經查：被上訴人駕駛人員之薪資項目分為固定薪資及變動薪資，系爭津貼（含差旅津貼及加班津貼）屬於變動薪資，採趟次計酬，即依車趟別之基數及單價計算，於上訴人從事駕駛工作時，係按其所駕駛之車種，以該車種之行車基數乘以趟次乘以行車旅費單價計算，於上訴人未再從事駕駛工作後，則按其進行之作業，以該作業之時數乘以行車旅費單價計算等情，有駕駛人員薪資計算說明（包括上訴人提出之100 年8月31日修訂版，及被上訴人提出之105年12月1日修訂版）、上訴人之104年7月行車旅費統計表、000年00月出勤明細及行車旅費統計表、行車旅費理貨津貼明細表附卷可稽（見原審卷第97至103、123至127頁、本院卷第225至231、327 至341頁），則系爭津貼之本質乃差旅費及加班費，係視駕駛人員實際提供勞務之情形而浮動發給，應堪認定。上訴人主張於其未出勤之國定假日、例假日、休息日，被上訴人亦應固定發給系爭津貼云云，不啻於要求被上訴人於伊未從事差旅或加班時，亦須給付其差旅費或加班費，顯與系爭津貼具有浮動性、勞務對價性之特質有違，自無可採。從而，被上訴人於上訴人未出勤之國定假日、例假日、休息日，並無給付上訴人系爭津貼之義務，上訴人主張被上訴人於其未出勤日短付系爭津貼，而依兩造間之勞動契約，請求被上訴人給付短付之薪資473,280元，洵屬無據。　㈢上訴人不得依勞退條例第11條、勞基法第84條之2、第55條第 1項第1款、第3項規定，請求被上訴人給付382,512元：　　⒈按勞退條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。勞退條例第11條第1項、第2項定有明文。次按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付；勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17 條及第55條規定計算，勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項、第84條之2亦分別定有明文　　⒉經查：被上訴人係按上訴人資遣前6個月即同年6至11月之平均工資55,049元，及上訴人之工作年資35年又2月7日，以相當於退休舊制最高總數45個基數，而計算並給付上訴人資遣費2,477,205元之事實，有上訴人108年6至12月薪資項目及資遣費計算表附卷可稽（見原審卷第93頁），則被上訴人所給付之資遣費，即等於上訴人所得領取之舊制退休金，應堪認定。又被上訴人於上訴人未出勤日無須給付系爭津貼，而無短付薪資之情形，業據前述，則上訴人主張被上訴人於計算資遣費（退休金）時，因未將系爭津貼計入平均工資，致短付退休金云云，自無可採，其據此請求被上訴人再給付退休金382,512元，即屬無據。　㈣上訴人不得依系爭獎勵辦法規定，請求被上訴人給付35週年紀念金幣：　　⒈按系爭獎勵辦法第2章資深敬業從業人員獎勵之規定為：「 2.1資格條件：⑴服務年資等級：凡到職日起至致贈紀念金幣當年度4月30日止之實際服務年資（停薪留職期間年資應予以扣除）達5年（含）以上逢5倍數者」（見本院卷第 87至91頁），則系爭獎勵辦法所指之服務年資，係以致贈紀念金幣當年度之4月30日為採計基準時點，須於該基準時點之服務年資已達逢5倍數者，始符合獎勵之資格條件，至為明確。　　⒉經查：上訴人係73年10月13日到職，於108年4月30日即系爭獎勵辦法所定之服務年資採計基準時點，其服務年資尚未達35年，即不符合於當年度獲贈紀念金幣之資格條件；又上訴人於108年10月13日之年資雖滿35年，惟兩造間之勞動契約已於108年12月20日終止，上訴人於其後自無從再依系爭獎勵辦法之規定，請求被上訴人給付35週年紀念金幣。是以，上訴人依系爭獎勵辦法規定，請求被上訴人給付35週年紀念金幣，亦屬無據。七、綜上所述，上訴人依兩造間之勞動契約、勞退條例第11條、勞基法第84條之2、第55條第1項第1款、第3項規定及系爭獎勵辦法規定，請求被上訴人給付其825,765元本息及35週年紀念金幣，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無逐一論列之必要，併此敘明。九、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法官洪能超　　　　　　　　　　　　　　　　　　法官楊淑珍　　　　　　　　　　　　　　　　　　法官李珮妤以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官黃月瞳

2024-10-14

KSHV-113-勞上易-30-20241014-1

勞補

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞補字第695號原告李志昶被告王莫喬即將軍府餐廳一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。民事訴訟法第249條第1項第6款、勞動事件法第15條亦分別定有明文。二、上列當事人間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）6萬2,909元（含特休未休工資1萬6,200元、資遣費4萬6,709元），原應徵第一審裁判費1,000元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。本件應暫免徵收裁判費3分之2即667元（計算式：1,000元×2/3＝667元，元以下四捨五入）。另原告尚有請求被告開立非自願離職證明書，參勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，則勞工訴請雇主發給服務證明書（含非自願離職證明），核其標的係對於勞工身分上之權利有所主張，應屬非財產權之訴訟，故應依民事訴訟法第77條之14之規定徵收裁判費3,000 元（臺灣高等法院暨所屬法院 103年法律座談會民事類提案第21號參照）。故合計本件應徵第一審裁判費3,333元（計算式：1,000元－667元＋3,000元＝3,333元），茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定後5日內如數補繳，如逾期未繳，即駁回原告之訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。中華民國 113 年 10 月 14 日民事勞動庭法官吳昀儒正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中華民國 113 年 10 月 15 日書記官陳麗靜

2024-10-14

TCDV-113-勞補-695-20241014-1

勞抗

臺灣高等法院臺中分院

聲請定暫時狀態處分

臺灣高等法院臺中分院民事裁定 113年度勞抗字第11號抗告人洪慶培住○○市○○區○○街00巷00號相對人巨大機械工業股份有限公司法定代理人杜綉珍訴訟代理人陳絲倩律師滕學明律師上列當事人間聲請定暫時狀態處分事件，抗告人對於民國113年4 月23日臺灣臺中地方法院113年度勞全字第4號所為裁定提起抗告，本院裁定如下：主文抗告駁回。抗告訴訟費用由抗告人負擔。理由一、抗告人聲請及抗告意旨略以：　㈠伊自民國95年1月9日起至相對人公司任職，擔任電腦硬體維修職務，約定每月薪資新臺幣（下同）4萬2,700元。伊任職期間表現良好，相對人在未提供任何教育訓練之情形下，於 109年調動伊職務為教導外包人員之基層客服及從事電子採購（EP）系統之維運人員，復於110年改調伊至電腦軟體系統開發維運部門工作，雖上開調動均違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第3款規定，然伊因害怕失去工作仍接受相對人之調派。伊除積極主動請教部門同事外，並上網查詢國內外技術論壇，以順利完成相對人於110年間及111年3月至4月所分別指派之愛普智公司保稅系統（AIPS）、巨大公司臺灣製造廠（GTM）國內供應商評鑑系統（即PIP績效改善計畫）之開發工作。詎相對人自109年至111年未給予伊說明之機會，即連續3年將伊考績評為B-，又違反勞基法第22條第2項規定，自110年至112年連續3年未經同意即違法減薪，更於112年1月30日以伊對所擔任工作不能勝任為由，通知伊於同年3月1日依勞基法第11條第1項第5款規定終止兩造間勞動契約。惟伊並無相對人所稱不能勝任工作之情事，且相對人資遣伊，違反解僱最後手段性原則，自不生合法終止勞動契約之效力，兩造間僱傭關係仍然存在。伊已於112年2月22 日對相對人提起確認僱傭關係存在等訴訟，經原法院以112 年度勞訴字第271號（下稱本案訴訟）受理，伊已就本案訴訟非無勝訴之望為相當釋明。㈡相對人為上市公司，112年每股盈餘高達8.68元，且相對人就電腦硬體維修、電腦軟體安裝維運、軟體系統開發等職缺，現均仍存在，僅將該等工作外包予其他公司而已。又相對人於伊任職期間所為工作表現，從未額外安排人力逐一確認。而相對人所稱繼續聘用伊有營業秘密洩漏之虞云云，僅為其自行臆測。況相對人非不能採取相關嚴謹之手段加以防範，足見相對人如以終止勞動契約前之原工作繼續僱用伊並無重大困難。　㈢爰依勞動事件法第49條第1項之規定，求為命相對人於本案訴訟終結確定前，應繼續僱用伊之定暫時狀態處分。原裁定駁回伊之聲請，實有違誤，爰提起抗告，請求廢棄原裁定，並准許伊定暫時狀態處分之聲請等語。二、相對人陳述意見意旨略以：㈠伊對於抗告人所為之職務調動，業經其同意。抗告人於109年 1月起至電子採購（EP）系統維運部門任職，歷經數月學習後，仍無法獨立面對並協助使用者解決問題，顯未能達成此職務應有之職責。伊自抗告人調任至系統開發部門起至112 年初，已給予抗告人3年時間學習並精進系統開發之工作能力，惟抗告人主觀上並無改進其工作之意願，至112年初仍未具開發系統之能力，甚至就僅需花費4至6個月即可完成之舊保稅系統原有功能之改寫工作，抗告人至伊終止僱傭關係之日止，已耗費3倍時間，並獲得其他員工之積極協助，仍未能將改寫後之系統交付使用者正常使用。伊資訊部門主管於評估抗告人109年至111年之工作表現後，最終給予B-之考績，且抗告人曾對該考績結果提出申訴，經人評會審核後，仍予以維持。伊於112年1月30日始依INC.活力評核辦法第4- 5-3條、勞基法第11條第5款規定，資遣抗告人。縱認抗告人於111年初有通過績效改善計畫，上開考評結果，亦無不同。何況，抗告人就該計畫所開發之內容不符合使用者需求，致無人使用，抗告人之主張難認有勝訴之望，其未就有勝訴之望要件為任何釋明。　㈡伊資訊部門目前僅有資料數據工程師之職缺，抗告人不具備該職缺所需之專業技能而難以勝任，目前已無適合之職缺可供安置抗告人。況依抗告人任職期間之工作表現，如令伊繼續僱用抗告人，將導致伊需額外安排資訊部門之人力監督並確認抗告人之工作表現，以確保系統得正常運作，不僅使同仁之工作量增加而心生不滿，影響工作士氣，亦壓縮該部門之人力資源，影響相關系統之建置與維護，進而嚴重影響伊之正常營運。又抗告人之原職位將接觸伊集團於全球營運之重大營業秘密，而抗告人遭通知將被資遣時，曾報警到場，主觀上對伊所為終止僱傭關係之行為已有不滿，如令伊繼續僱用抗告人，恐致伊公司營業秘密外洩之虞，造成金錢無法彌補之損害，進而對伊企業之存續產生危害，故伊繼續僱用抗告人顯有重大困難。　㈢抗告人並未釋明無資力維持生計，且依本案訴訟卷附抗告人之所得資料，顯示抗告人於伊處所領取之薪資，並非維持其生計所不可或缺，抗告人於本案訴訟中亦自承其自相對人處終止僱傭關係後，並未申請就業保險法所規定之失業給付，抗告人顯有資力足以維持生計。又抗告人係於112年3月1日兩造僱傭關係終止1年後，始提起本件定暫時狀態處分之聲請，足見其並無因僱傭關係之終止而受有重大損害或面臨生計困難之急迫危險可言，自無定暫時狀態處分之必要。　㈣答辯聲明：抗告駁回。三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。其立法理由謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化。所謂「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。又勞工提供勞務，除獲取工資外，兼具有人格上自我實現之目的，如勞工喪失工作，不僅無法獲得工資而受有財產權之損害，亦有失去技能或競爭力之虞，甚至影響其社會上之評價等，致其人格權受損害。是勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院固不得僅因其有資力足以維持生計，逕謂無防止發生重大之損害或避免急迫之危險等必要，惟倘雇主繼續僱用勞工亦顯有重大困難，則應依利益衡量原則，就本案確定前，勞工未獲繼續僱用所受之損害，與雇主繼續僱用勞工所受之不利益程度，衡量比較以為決定（最高法院112年度台抗字第239號裁定意旨參照）。另依勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為勞動事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。又本案訴訟有勝訴之望，係指法院已為勞工勝訴判決，或雇主終止行為有明顯濫用、違法而無效之情形；而雇主繼續僱用非顯有重大困難，則指雇主暫時接受勞工返回就業場所繼續提供勞務，並無重大窒礙。勞工就上開事實，自應提出能供即時調查，可使法院信其主張為真實之證據，以為釋明。四、經查：　㈠抗告人未能釋明本案訴訟有勝訴之望：　⒈抗告人主張：其自95年1月9日起至受僱於相對人，相對人先後於109、110年違法調動其工作，自110年至112年連續3年違法減薪，復於112年1月30日以其不能勝任工作為由，通知依勞基法第11條第1項第5款規定，於同年3月1日終止兩造間勞動契約，其已於112年2月22日提起確認僱傭關係存在及給付工資之訴即本案訴訟等情，經本院調取本案訴訟卷宗，固堪認為抗告人已依前揭主張，提起本案訴訟，且本案訴訟仍繫屬於原法院，尚未審結。　⒉惟相對人於109年間將抗告人之工作內容，由硬體維運調動為軟體系統開發與維運，係經抗告人同意，此經相對人提出抗告人109年1月8日同意接受調職之電子郵件（本案訴訟卷一第81頁）為證；抗告人主張相對人將其調動違反勞基法第10 條之1第3款規定云云，已難遽信。又抗告人自109年度至111 年度之考績均為B-，有109至111年考績表（本案訴訟卷一第 115至123、131至140、157至167頁）可參，且為兩造所不爭執。另相對人之人資人員於111年2月14日，就抗告人如何精進改善工作表現乙事，與抗告人進行面談，抗告人於同月18 日同意於111年2月21日至同年4月15日進行PIP（Performanc e improvement Plan，員工績效輔導），有抗告人簽名之員工面談紀錄表（本案訴訟卷一第141頁）可佐。且相對人主張：抗告人依PIP計劃製作之系統，因未能達成使用者之需求而無人使用等語，亦經相對人提出供應商評鑑系統使用記錄及資料庫（本案訴訟卷一第145至147頁）、需求單位主管劉山毓出具之聲明書（本案訴訟卷一第143、144頁）為據。此外，相對人就其前揭主張，復提出INC.活力評核辦法（本案訴訟卷一第71至74頁）、相對人資訊中心資訊長鄭博化書面陳述（本案訴訟卷一第75至80頁）、鄭博化與抗告人討論進修需求之電子郵件（本案訴訟卷一第185頁）、相對人福利業務管理辦法（本案訴訟卷一第187頁）、抗告人於109年至111年間未曾申請外訓之差勤紀錄（本案訴訟卷一第189頁）、抗告人之工作績效評估及與部門同事、供應商間之電子郵件（本案訴訟卷一第337至391頁）為證，並經證人鄭博化、相對人子公司愛普智公司員工陳淑燕、相對人資深程師杜佳斾、資訊應用助理工程師廖健翔、資訊應用工程師孫杰坪於本案訴訟分別到庭證述（本案訴訟卷二第34至48、124至1 34、188至195頁）。堪認相對人辯稱：其已給予抗告人時間學習並精進工作能力，惟抗告人無改進其工作之意願，仍未具開發系統之能力，始於112年1月30日資遣抗告人等語，尚非全然無據，難認相對人終止兩造間勞動契約有明顯違法而無效之情事。至於抗告人所提出之電子郵件（本院卷第43至 47、191至203頁）、報表（本院卷第169、171頁），僅能釋明鄭博化曾指派工作給抗告人、抗告人曾與鄭博化確認PIP 內容、抗告人曾負責指導外包廠商、抗告人曾協助使用單位同事排除系統問題，以及保稅系統報表具備之欄位等事實，無法釋明相對人終止兩造間勞動契約為不合法，尚難認抗告人就本案訴訟有勝訴之望，已為釋明。　㈡抗告人未能釋明相對人繼續僱用非顯有重大困難：　　抗告人主張：相對人為上市公司，112年每股盈餘高達8.68 元，相對人就電腦硬體維修、電腦軟體安裝維運、軟體系統開發等職缺，現均仍存在，僅將該等工作外包予其他公司而已，且相對人非不能採取相關嚴謹之手段加以防範營業秘密洩漏，相對人繼續僱用抗告人並無重大困難云云。惟抗告人原為相對人資訊部門人員，先後從事電腦硬體維修、電腦軟體安裝維運、軟體系統開發等工作，而相對人資訊部門目前除與抗告人專業不符之資料數據工程師職缺外，並無其他適當職缺，此經相對人提出104網站資料（本院卷第117至128 頁）為據，且抗告人亦自認相對人已將其原從事之電腦硬體維修、電腦軟體安裝維運、軟體系統開發等工作，外包予其他公司（本院卷第145頁），堪認相對人辯稱其現無適當職缺可供安置抗告人等語，尚非無據。另抗告人因不滿相對人終止兩造間勞動契約，於受相對人通知時，撥打電話要求警察到場，此經相對人陳明在卷（本院卷第105頁），復未據抗告人爭執，堪認兩造間之信賴基礎已受破壞，且抗告人原任職資訊部門，為相對人之全球資訊中心，倘令相對人繼續僱用抗告人，對相對人之資訊安全將造成相當程度之風險。再者，抗告人110、111年度之各類所得總額各為102萬7,892 元、99萬2,687元，名下有投資2筆、汽車1輛，有稅務資訊查詢結果（原審卷第35至40頁）可參；且抗告人於112年3月 1日相對人終止勞動契約後，未曾申請就業保險失業給付，此經相對人先後於原審、本院陳明在卷（原審卷第49頁、本院卷第105頁），復未據抗告人爭執；另抗告人於兩造間勞動契約終止逾1年後之113年3月25日始提起本件定暫時狀態處分之聲請；可見相對人縱未繼續僱用抗告人，抗告人亦無維持生計之急迫需求。綜合上情，權衡本件定暫時狀態處分，對抗告人與相對人因此可能獲得或遭受之利益與損害，抗告人所獲得之利益或防免之損害，並未大於相對人所遭受之不利益。抗告人定暫時狀態處分之聲請，未達有防止發生重大損害，或為避免急迫之危險，或有其他相類之情形發生必須加以制止之程度，尚難認為具有保全之必要性。　㈢抗告人既未能釋明本案訴訟有勝訴之望且相對人繼續僱用非顯有重大困難，即與勞動事件法第49條第1項所定要件不符，其聲請本件定暫時狀態處分，即屬無據。五、綜上所述，抗告人聲請本件定暫時狀態之處分，為無理由，不應准許。原裁定駁回抗告人之聲請，於法並無違誤。抗告意旨猶執前詞，指摘原裁定不當，聲明廢棄改判，為無理由，應予駁回。六、據上論結，本件抗告為無理由，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日　　勞動法庭審判長法　官張瑞蘭　　　　　　　　　　　　　　法　官林孟和　　　　　　　　　　　　　　　法　官鄭舜元正本係照原本作成。再為抗告應以適用法規顯有錯誤為理由。如提起再抗告者應於裁定送達後10日內向本院提出抗告理由狀( 須按照他造人數附具繕本)並繳納抗告裁判費新台幣1,000元，同時委任律師或具有律師資格之關係人為代理人。書記官賴淵瀛　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日

2024-10-11

TCHV-113-勞抗-11-20241011-1

勞小

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞小字第40號原告柯瑞倫被告黃靖家即家驊通訊工程行住屏東縣○○鄉○○村○○路00○0號居高雄市○○區○○街00○00號0樓上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年10月11日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣壹萬捌仟元。被告應提繳新臺幣參萬捌仟陸佰壹拾陸元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔，並應自本判決確定翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息。本判決第一、二得假執行。但被告如分別以新臺幣壹萬捌仟元、新臺幣參萬捌仟陸佰壹拾陸元，為原告預供擔保後，各得免為假執行。事實及理由一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依民事訴訟法第436條之23、第43 6條第2項準用同法第385條第1項規定，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告起訴主張：其於民國109年3月至110年4月、111年3月17 日至111年8月31日受僱於被告擔任弱電系統施工人員，雙方約定日薪為新臺幣（下同）2,000元，每日工時不一定，平均工資為每月40,000元，惟被告於原告任職期間未依法為原告投保勞健保、就業保險、職災保險及提繳6％退休金，亦未給予特別休假，嗣原吿於111年8月31日自請離職，被告迄今仍積欠原告特休工資18,000元、6％勞退金38,616元，原告雖於113年5月24日至高雄市政府勞工局（下稱勞工局）進行勞資爭議調解，惟被告未出席，致調解不成立，為此，爰依兩造勞動契約，提起本件訴訟等語。聲明：（一）被告應給付原告18,000元。（二）被告應提繳38,616元至原告設於勞工保險局之個人退休金專戶內。（三）願供擔保請准予假執行。三、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、本院之判斷： (一)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38 條定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1 日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦定有明文。經查，原告自109年3月起至110年4月任職於被告，依上開規定，原告於109年9月起應有特別休假3日、於110年3月起應有特別休假7日，共計10日，而原告至勞動契約終止時，被告均未給予特別休假，又依原告之日薪為2,000元，則原告所得請求被告給付特別休假未休工資計為20,000元(計算式：2 ,000元x10=20,000)，原告僅請求18,000元，於法有據，自應准許。 (二)提撥退休金至原告之勞工退休金專戶之部分：按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。又依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。因該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。經查，原告主張其自109年3月起至110年4月、111年3月17日起受僱於被告至113年8月31日自請離職，被告未為其投保勞健保及提撥6％退休金，有勞保局被保險人投保資料查詢、勞工退休金個人專戶明細資料等在卷可憑（參本院卷第41頁、第45至54頁），而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場爭執，亦未提出書狀答辯，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第1項規定，視同自認，堪信原告上開主張為真實。參以原告每月薪資40,000元，對應投保級距為40,100元，則被告於原告在職期間所應提繳之金額計為44,511元（計算式：40,100元×6％× 13+40,100元×6％÷30×15+40,100元×6％×5＝44,511元〔元以下四捨五入〕），原告僅請求被告提繳38,616元至其於勞保局之勞退專戶，自有理由，應予准許。五、綜上所述，原告請求被告給付18,000元及應提撥38,616元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人帳戶，為有理由，均應予准許。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。六、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1,00 0 元。　　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日勞動法庭法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日書記官解景惠

2024-10-11

KSDV-113-勞小-40-20241011-1

勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第8號原告林彥仲訴訟代理人江昭燕律師李美寬律師被告倍晶生技股份有限公司法定代理人温佳穎訴訟代理人潘穩中律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年8月21 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查本件原告原起訴時訴之聲明第一項為：被告應給付原告新臺幣（下同）524,032元，1並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第11頁），嗣具狀變更聲明為：被告應給付原告485,466元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第158頁）。嗣於民國113年5月22日變更聲明之金額為485,457元（見本院卷第391頁），經核原告所為上開訴之變更，屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開法律規定，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：（一）原告自101年11月1日起受雇於被告，擔任客服部工程師，爾後升任客服部副理，每月薪資89,000元。詎料被告於11 2年7月3日誣指原告未盡善良管理人之責，致被告有損害為由將原告自112年7月3日起由客服部副理降職為客服工程師，同年月25日被告無故再將原告調至總務人員兼任工程師，因與原告之專長完全不相干，原告表示拒絕。又被告於112年8月初以台中分公司編制3人工程師2人離職為由，命令原告至台中分公司工作，原告曾向被告表示台中分公司編制3人勤務倘出缺，可以如何協調調動工程師前往協助至缺額補滿等語，然被告不願意補充人力，向原告施壓，將被告之事務全由原告一人承擔，已超出原告能力，亦非屬原告職務之範圍。原告於112年9月13日至新北市政府勞工局調解，惟雙方調解不成立，原告遂於當日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第4項、第17條之規定向被告終止兩造間勞動契約，並提起本訴請求被告給付資遣費、油資停車費及開立非自願離職證明。（二）原告請求項目及金額如下：　　1.資遣費483,567元　　　原告於101年11月1日起為被告服務，並採用新制勞工退休金條例（下稱勞退條例），原告於新制自101年11月1日起至112年9月13日止共計為被告服務10年10月又12日，依勞退條例第12條規定，被告應給付原告6月平均工資之資遣費，共計483,567元。　　2.油資停車費1,890元　　　原告於112年8月4日至客戶處之油資停車費計1,890元。　　3.非自願離職證明書（三）併聲明：　　1.被告應給付原告485,457元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。　　2.被告應開立非自願離職證明書予原告。　　3.第一項請求，原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：（一）被告於101年開始從事台灣生技設備代理、經銷業務，銷售範圍包括醫院、生技實驗室、大專院校等。被告於販售機器設備予客戶後，通常會提供一定期間之保固服務，且縱使於保固期間經過後，被告亦提供客戶自費延長保固或自費保養、維修等服務。因此被告內部編制有業務單位及客戶服務單位，前者主要係為公司爭取客戶機器設備買賣、租賃訂單，後者係爭取機器設備維修、保養之訂單，並提供機器設備提供後勤保養、維修等服務，合先敘明。（二）被告係因原告重大損害原告利益，基於人事處分權而將原告降職，並無違反勞基法第10條之1規定，原告遭被告降職後係於112年9月13日自請離職，被告毋庸給付資遣費。　　1.副理降職為「客服部工程師」：　　　原告於被告公司任職期間，與乙○○及丙○○設立倍準公司，並利用被告之原料、物料及人員，私自為倍準公司之客戶提供維修、保養服務之行為，已侵害被告利益甚鉅，且已違反勞動契約中之忠誠義務，情節重大，已可該當勞基法第12條第1項第4款之懲戒解僱事由。被告基於愛才惜才之因素，未對原告為解僱等重大懲戒處分，僅基於人事管理權，於112年7月3日調整原告職稱，將被告由副理降職為「客服工程師」，且未調整原告薪資所得。被告將原告降職，除有正當理由外，工作內容亦為原告可勝任，且無任何勞動條件之不利益變更，實無違反勞基法第10條之1規定，原告主張被告調動不合法云云，委無足採。　　2.兼任「總務人員」　　　被告將原告指派兼任總務人員，係因考量原告先前有誘使被告之客戶至倍準公司之前例，被告一時間難以信賴其忠誠度，僅能降低其客服工程師之工作量，考量其整體工作量及總務工作人手不足需要支援，且總務工作均為事務性工作，無需特別專業技能，包含原告在內之被告內所有員工只要業務量許可，均有能力可協助處理之故，且原告並未因此遭受任何勞動條件不利益變更，故無違反勞基法第 10條之1規定甚明。　　3.台中分公司短期支援　　　被告指示原告至台中分公司支援僅係112年8月29日至9月2 9日一個月間之「短期支援」，並非永久性將原告調動至台中分公司，故此「短期支援」僅係被告公司基於業務上及經營上所需的短期、臨時性安排，並非「調動」，而無勞動基準法第10條之1調動五原則之適用。又退萬步言，縱認前揭「短期支援」仍為調動，惟此短期支援實係因台中分公司客服工程師人員短缺，被告先係委由乙○○先詢問全體工程師之出差之意願，因無人自願，考量原告曾為被告公司客服部門最高主管，具有管理協調長才，並希望給予其表現機會，以回復管理職，故具有正當性，並充分考量原告家庭因素，僅於112年8月29日至9月29日週二至週四間至台中分公司協助進行暫時性之出差，於原告出差完畢後，即會改派其他工程師前往台中分公司，並非長期派駐，且薪資等勞動條件亦未有任何不利益變更，甚且就交通費、住宿費均有補助，此有被告公出暨出差管理辦法可稽，故被告指示至台中分公司短期支援完全未違反勞基法第10條之1規定甚為明確。　　（三）原告未提出得向原告請領停車費之依據，故被告未核准原告請求，原告請求無理由。　　　原告主張被告應給付112年8月4日至客戶處之油資停車費1 ,890元云云。惟查，原告除提出原證8外，並無提出任何足以證明其於112年8月4日至客戶處公出之證明，被告無從判斷原告是否公出，故原告主張被告應給付112年8月4 日至客戶處之油資停車費1,890元云云，委無足採。（四）併答辯聲明：　　1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回。　　2.訴訟費用由原告負擔。　　3.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第311、312頁）：（一）原告於101年11月1日起任職於被告擔任客服部工程師，爾後升任客服部副理，約定每月薪資為89,000元（二）原告自112年7月3日起由客服部副理降職為客服部工程師。嗣後於112年7月25日起兼任總務人員。又被告於112年8 月28日指示原告至被告台中分公司支援。（三）原告與被告於112年9月13日至新北市政府勞工局為勞資爭議調解，惟調解不成立。（四）112年9月13日原告與被告間勞動契約終止。四、協商兩造爭執事項（見本院卷第312頁）：（一）原告於112年9月13日依照勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，是否有理？（二）原告是否於112年9月13日自請離職，被告同意雙方合意終止契約？（三）原告請求被告應給付原告資遣費483,567元、油資停車費1 ,890元，並開立非自願離職證明書予原告，有無理由? 五、本院得心證之理由：（一）原告於112年9月13日依照勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，是否有理？　　1.原告主張其於101年11月1日起任職於被告，擔任客服部工程師，爾後升任客服部副理，被告自112年7月3日起將原告由客服部副理降職為客服部工程師，嗣後於112年7月25 日起兼任總務人員，又被告於112年8月28日指示原告至被告台中分公司支援等情，為被告所不爭（參見不爭執事項㈠、㈡），自堪信為真。原告又以被告對原告上述之調動違反勞基法第10條之1之調動五原則，然為被告所否認，並以前開情詞置辯。　　2.按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。」，勞基法第10條之1定有明文，揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，調職有無其他不當之動機或目的、調職是否對工資或其他勞動條件造成不利之變更、與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，就社會一般通念綜合考量判斷該調職有無權利濫用或違反誠信原則。又按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營或合理行使懲戒權之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主於行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上或合理懲戒上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本於勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法（最高法院98年台上字第600號判決要旨可資參照）。是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減少作為認定之依據。故雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；反之，若雇主行使調職命令權無違前揭五原則，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約，合先敘明。　　3.被告以原告於107年1月1日間，與同樣任職於被告之訴外人乙○○、丙○○等人及温令行簽署借名登記協議書，約定投資設立倍準公司，並由温令行擔任倍準精密股份有限公司（下稱倍準公司）負責人，並將相當於倍準公司百分之30 之股份登記為温令行所有。其後乙○○、丙○○及被告於107 年1月23日共同設立倍準公司，被告戊○○以其配偶陳宛詩持有倍準公司35%股份、丙○○利用其親屬陳玉英持有倍準公司35%股份，温令行則持有倍準公司30%股份，此有借名登記協議書及倍準公司設立變更登記表各乙份可參（見本院卷第81至94頁）。又倍準公司設立後，原告與丙○○藉由於被告工作之機會，未經被告同意，即私自將被告之報價單作為參考資料，連同倍準公司之報價單提供予被告之客戶，誘使被告之客戶與倍準公司簽訂維修、保養或零件採購契約，待倍準公司取得相關報酬後，再以轉帳方式給付原告及乙○○、丙○○等三人。110年1月至112年4月間，原告即自倍準公司取得逾數百萬元之報酬，此經證人丙○○證述在卷（見本院卷第313至317頁），亦有倍準公司及原告之報價單及倍準公司之存摺內頁明細等各乙份附卷足憑（見本院卷第95至122頁）。另原告係於其在被告之上班時間，利用被告之原料、物料及人員，私自為倍準公司之客戶提供維修、保養服務，相關行為侵害被告之權益甚鉅，且亦顯有違背被告委託予其之任務，亦有證人乙○○證述在卷（見本院卷第321至326頁），兩造並於112年6月11日就原告致使被告受有營業損失以570萬元達成和解，原告並開立金額合計為570萬元之本票3紙予被告等節，亦有協議書乙份及本票3紙等附卷可參（見本院卷第123至126頁），原告雖以其係遭脅迫、詐欺才簽立協議書，然未據舉證以實其說，尚無法遽信。而原告所舉證人丙○○亦證述：伊不否認伊與原告跟乙○○用倍準公司的名義對外接案使用被告的工程師原料零件，但倍準公司賺到錢卻流到伊、原告、乙○○的口袋，完全沒有成本等情（見本院卷第316頁），是證人丙○○證述內容無法為有利原告之認定，而證人丁○○ 及甲○○於本院之證述內容（見本院卷第319至321頁，第35 0至357頁）依其證詞亦無法為不利被告之認定。綜上，原告所為顯然違反勞務提供之核心內容，兩造間基於雇傭契約之信賴基礎已然破裂，並已侵害被告利益甚鉅，且已違反勞動契約中之忠誠義務，情節重大，已可該當勞基法第 12條第1項第4款之懲戒解僱事由。被告既未對原告為解僱等重大懲戒處分，僅基於人事管理權，於112年7月3日調整原告職稱，將被告由副理降職為客服工程師，且未調整原告薪資所得，對勞工之工資未作不利之變更，且被告將原告降職，除有正當理由外，遷調之職務內容亦為原告體能及技術可勝任，實無違反勞基法第10條之1規定，況員工違反勞動契約義務後階段性之調整職務，上述職務內容調整應認屬合理之範圍；倘認勞工因不適任或違反工作規則遭調職，公司卻不得就勞動條件為絲毫變更，對公司之經營管理效率必生重大箝制之影響，是被告抗辯其所為之懲戒性調職屬經營上必要等語，當有所本，原告主張被告上述調動不合法云云，委無足採。　　4.被告以原告於降職為客服工程師後，業務量負荷較低，於 112年7月間被告綜合考量原告整體工作量及公司內部因有人員辭職，致總務工作人手不足需要支援，且總務工作均為事務性工作，無需特別專業技能，包含原告在內之被告所有員工只要業務量許可，均有能力可協助處理之故，於 112年7月25日安排原告兼任總務工作，而由被告電子郵件內文第二行中，明確記載「由彥仲『兼任總務』已一段時日 …」（見本院卷第33頁），又原告寄發被告董事長之電子郵件中記載「由於7/25號之後兼職總務的交接工作…」等語（見本院卷第127頁），故原告指稱被告將其調職為「總務人員兼任工程師」云云，確有可疑，而被告將原告指派兼任總務人員，係因考量原告先前有誘使被告客戶至倍準公司之前例，被告一時間難以信賴其忠誠度，降低其客服工程師之工作量，考量其整體工作量及總務工作人手不足需要支援，且總務工作均為事務性工作，無需特別專業技能，包含原告在內之被告內所有員工只要業務量許可，均有能力可協助處理之故，是原告並未因此受勞動條件不利益變更，故被告上開請原告兼任總務人員並無違反勞基法第10條之1規定。　　5.另被告以112年8月間，因被告台中分公司人員短缺，且無其他工程師願意下台中分公司支援，考量原告曾積極向被告爭取表現的機會以求重回管理職，且曾任被告客服部門最高主管，具有管理協調長才，被告董事長遂向原告發信徵詢至台中分公司支援之意願，此經證人乙○○證述上情無訛（見本院卷第324頁），且有被告電子郵作乙份附卷可稽（見本院卷第35頁），原告被徵詢後，最初表達願意支援，此有原告電子郵件乙份附卷可參（見本院卷第129頁），又被告經與原告數次協調，並考量原告家庭狀況，於同年8月28日，由乙○○即被告總經理發信指示原告於112年 8月29日至9月29日的週二至週四至被告台中分公司短期支援，並充分溝通請原告短期支援之理由，此亦有乙○○於11 2年8月28日寄發原告電子郵件2份及112年8月29日寄發原告電子郵件1份等附卷可證（見本院卷第131至135頁），是被告指示原告至台中分公司支援僅係112年8月29日至9 月29日一個月間之「短期支援」，並非永久性將原告調動至台中分公司，又被告係考量原告曾為被告客服部門最高主管，具有管理協調長才，並希望給予其表現機會，以回復管理職，故具有正當性，並已考量原告家庭因素，僅於 112年8月29日至9月29日週二至週四間至台中分公司協助進行暫時性之出差，於原告出差完畢後，即會改派其他工程師前往台中分公司，並非長期派駐，且薪資等勞動條件亦未有任何不利益變更，甚且就交通費、住宿費均有補助，此有被告公出暨出差管理辦法乙份可參（見本院卷第14 1至146頁），且勞資關係為不定期、繼續性法律關係，勞動契約存續時既處於流動狀態，若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇職位、職務內容，從一而終，不容許絲毫變更，將致雇主對勞工僱用決策趨於僵化保守，或勞工亦將失去歷練不同職務或進修其他職能機會，對於勞資雙方均非有利，原告調職期間之工作表現是否良好，兩造勞雇關係重新建立信賴基礎，亦是調職之目的之一，是被告陳稱上開三項遷調職務實屬暫時性、考核性之懲戒性調動處分，非全無所據。且勞資關係為不定期、繼續性法律關係，勞動契約存續時既處於流動狀態，若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇職位、職務內容，從一而終，不容許絲毫變更，將致雇主對勞工僱用決策趨於僵化保守，或勞工亦將失去歷練不同職務或進修其他職能機會，對於勞資雙方均非有利，職是，被告指示原告至台中分公司短期支援亦未違反勞基法第10條之1規定甚明。　　6.承上，被告對原告所為之職務內容及地點調動，其調職處分應屬合法，並無違反勞基法第10條之1之規定。則原告主張被告前述調職處分違法，主張其得依勞基法第14條第 6款規定，終止勞動契約，依上說明，尚於法無據，為無理由。　　（二）原告是否於112年9月13日自請離職，被告同意雙方合意終止契約？　　1.按勞工自請離職為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意。而勞工預告終止契約，為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力（最高法院88年度台上字第68號、93年度台上字第2528號、98年度台上字第2381號民事判決等意旨及民法第94條、第95條第1 項前段參照）。　 2.原告曾於112年9月14日簽署離職申請表，載明擬離職日為「112年9月13日」，並在離職原因在「志趣不合」一欄打勾，並有離職申請表乙份附卷可參（見本院卷第137頁），細譯原告在上述離職申請表內，自述離職原因為「志趣不合」等語，乃係為辭職之表示，亦明確表達自請離職之意思，則依其內容既已表明自請離職，為勞動契約終止權之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力，則兩造之勞雇關係自應於112年9月14日即已終止，原告雖稱：離職申請表僅為原告依據勞基法之規定終止兩造間勞動契約後之依照公司行政要求所為之離職手續，並非自請離職，然與上述離職申請內容相佐，實不足採信。準此，原告於112年9月14日自願離職屬形成權之意思表示，形成權經一方意思表示即可直接使法律關係發生變更或消滅，況嗣原告並於112年9月14日辦理離職交接交還筆電、門禁卡、保全卡等離職手續，有離職會簽表、離職交接清冊各乙份附卷可參，末按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約，民法第488 條第2 項前段定有明文。意思表示有明示及默示之分，前者係以言語文字或其他習用方法直接表示其意思，後者乃以其他方法間接的使人推知其意思。當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。原告於112年9 月14日為自請離職之意思表示，堪認原告確無意繼續兩造間僱傭關係，而原告既已自請離職並獲被告同日同意達成合意時，即應受其拘束，亦不得事後藉詞反悔再事爭執。　　　（三）原告請求被告應給付原告資遣費483,567元、油資停車費1 ,890元，並開立非自願離職證明書予原告，有無理由? 　　1.原告請求被告給付資遣費，有無理由？　　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項雖定有明文。經查，本件原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，既不合法，也不發生法律上效力，自無從依據上開規定請求被告給付資遣費，是原告請求被告應給付原告資遣費483,567元，自乏所據，無法准予。　　2.原告請求被告給付油資停車費1,890元，有無理由？　　　原告主張被告應給付112年8月4日至客戶處之油資停車費1 ,890元云云，雖據原告提出支出證明單乙紙為憑（見本院卷第39頁），然上開書證乃原告單方出據書寫，惟原告並無提出其他足以證明其確實有於112年8月4日至客戶處公出之油資停車費用證明文件，故原告請求被告給付油資停車費1,890元，尚乏所據，為無理由，不能准予。　　3.原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　　　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固有明文，惟參照就業保險法第11條第3項規定，所謂「非自願離職」是指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言。本件被告主張原告係自請離職，雙方合意終止兩造間之勞動契約，已如前述。則原告主張被告違法調動而依勞基法第14條終止勞動契約，既不合法，也無法證明有其他非自願離職的事由存在，故其請求被告發給註記離職原因為非自願之服務證明書，即無法准許。六、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約法律關係、勞基法第19 條、及勞退條例第12條第1項規定，請求被告應給付原告485 ,457元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；被告應開立非自願離職證明書予原告，均為無理由，應予駁回。七、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。八、訴訟費用負擔的依據：民事訴訟法第78條。　中　　華　　民　　國　 113　　年　　 10　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　 10 　月　 11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-10-11

PCDV-113-勞訴-8-20241011-2

勞訴

臺灣臺中地方法院

損害賠償

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第67號原告樊文山被告福爾摩沙草悟道酒店股份有限公司法定代理人詹儀汶訴訟代理人余雁銓上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年8月30日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者。三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。七、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第25 5條第1項第2、3、7款、第2項分別定有明文。查原告起訴主張：被告應給付原告新臺幣（下同）574,788元，嗣於本院審理時迭變更聲明，終變更聲明為：1.確認兩造僱傭關係存在，2.被告應給付原告16萬元（本院卷第201頁），被告亦無異議而為本案之言詞辯論，有筆錄在卷可查。核屬追加應受判決事項之聲明，被告亦無異議而為本案之言詞辯論，合於前開規定相符，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張　㈠原告於民國112年12月1日起起受僱被告，從事房務工作，月薪28,000元。　1.原告任職期間，認真工作，未有不能勝任之情事，然被告除原房務工作外，另迫使原告協助繁重之餐飲、清潔及搬運工作，致原告之手指、肩膀、腳踝、腰部因此受有傷害，且主管及同事又時而對原告惡言相向，而原告因同時擔任房務及餐飲工作，工作混亂、壓力過大精神受損，身體及精神受有損害。　2.其後，原告於112年12月20日以紙本向被告請病假15日，並於同年12月22日、25日另傳真被告說明病況及提出請假申請，並通知被告請假至5月24日止，則112年12月20日至113年5 月24日均為原告病假期間，且原告並無失聯或曠職之情事。然被告竟於112年12月25日寄發存證信函，訛指原告自12月2 1日起曠職達3日，並要求原告於同年月30日前提出請假證明，惟時間倉促，且原告因罹病無法如期依照被告要求提出，然被告竟率爾於同年月29日逕將原告退出勞保，且於113年1 月19日兩造行勞資爭議調解時，訛以原告連續曠職達3日為由，稱兩造勞動契約已於12月25日終止；則被告終止兩造勞動契約契約顯非合法。　3.依照疫後改善缺工擴大就業方案，原告於任滿一個月可領津貼1萬元（下稱系爭津貼），然被告違法解僱原告，因此無法取得前開津貼受有損失。　㈡為此，爰依兩造勞動契約、民法第184條第1項前段規定提起本訴，請求確認兩造僱傭關係存在，及請求被告賠償津貼損失1萬元、慰撫金15萬元，並聲明：1、確認兩造僱傭關係存在，2、被告應給付原告16萬元。二、被告則以　㈠原告經臺中市就業服務處依照勞動部發展署疫後改善缺工擴大就業方案推介任職被告房務員，然任職期間與同事不睦，且無法勝任房務工作，經被告調派支援餐廳外場工作，惟原告於112年12月21日休假後，未經請假，即擅自於22至24日連續曠職達3日，其後亦未到職，經被告尋求臺中市就業服務處協助，亦無法與原告取得聯繫或輔導；被告不得已於12 月25日以存證信函（下稱系爭存證信函）通知原告應於12月 30日前補正請假證明，然原告已於同年月26日收悉，仍未置理，則原告連續曠職達3日明確，被告自得終止兩造勞動契約，所為解僱亦無不法。　　㈡原告經就業服務站推介應聘被告房務工作，兩造尚未簽立勞動契約，而房務與餐飲人員應聘條件並無明顯區別，於面試時已有說明人員將應工作需求調度；另房務工作內容為房間清潔、餐飲則負責餐廳外場收碗盤工作、協助洗碗機清洗，若支援餐飲外場工作時就不用做房務工作；又原告任職期間僅10餘日，擔任房務工作4天，其餘工作天為外場工作，且酒店無對外營業只服務住宿客人、加以住宿方案不一定含早餐故外場服務人數有限，佐以負責之餐廳外場工作僅需收拾桌面，則原告身體不適顯非因工作所造成。　㈢至於，原告是否得申請補助非被告所得知悉，且原告因工作表現不佳而經解僱所受無法領取補助之損失，自非可歸責於被告，原告請求被告賠償系爭津貼及慰撫金均非有據。　㈣並聲明：原告之訴駁回。　三、爭執與不爭執事項㈠兩造不爭執之事項（本院逕採為判決之基礎，毋庸證明）： 1.原告於112年12月1日受僱被告，月薪28,000元。 2.原告於112年12月21日起未至被告上班。 3.被告於112年12月25日寄發存證信函，原告在112年12月26日收悉，被告並於112年12月29日將原告退保。 4.原告若任滿30日得取得勞動部發展署疫後改善缺工擴大就業方案提供之津貼1萬元。㈡兩造爭執之事項 1.原告是否依法完成請假手續？原告是否有連續曠職三日的情形？被告終止兩造勞動契約是否合法？ 2.原告無法取得津貼是否可歸責於被告？ 3.原告主張因至被告任職，過度勞累、身心俱疲，請求慰撫金是否有理由？　　四、本院得心證之理由　㈠原告是否依法完成請假手續？被告終止兩造勞動契約是否合法？　1.按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第10條定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前亦有明文。原告主張112年12月20日以紙本向被告請病假15日，並於同年12月22日、25日另傳真被告說明病況及提出請假申請等情，為被告所否認，揆諸上開說明，應由原告就依法提出請假申請為舉證。查原告主張12月20日有將紙本請假單放在主管桌上等語，然被告否認有收悉（本院卷第115頁），而原告則未另舉證以為其佐，則原告主張業已112年12月20日以紙本向被告請病假15日，尚非有據，即非可採。　2.次按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款定有明文。查：　⑴被告以原告於112年12月21日起連續曠職3日以上且嚴重失聯為由，寄發存證信函通知原告於同年月30日前提出請假證明，逾期將終止兩造勞動契約，並經原告於同年月26日收受之事實，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠⒊），並有系爭存證信函附卷可參（見本院卷第103至105頁），而被告於12月 21日電詢臺中就業服務處通知經該處媒合就職之原告並未上工且經聯繫無著，經該處分別於112年12月21日11：20、11 ：40，及12月23日13：50聯繫結果，原告亦未接聽電話等情，亦有臺中市就業服務處113年5月22日中市服字第11300099 22號函及檢附之聯繫表在卷可參（見本院卷第119至121頁），加以原告於12月21日起即未再至被告上班服勞務之情，亦為原告所不爭執（見不爭執事項三㈠⒉），則依照系爭存證信函，兩造勞動契約於112年12月30日經被告依照勞基法第12 條第1項第6款以原告連續曠職達3日為由終止。至被告固抗辯：兩造勞動契約於112年12月25日終止等語（本院卷第202 頁），然被告既於系爭存證信函通知原告「於12月30日前補件，逾期將逕行解除勞雇關係」等語（本院卷第23至25頁），而原告迄未補件，業經本院認定如前，則依照系爭存證信函文義，兩造勞動契約終止日即為112年12月30日，附此敘明。　⑵原告固提出傳真收據（本院卷第33頁）主張112年12月22日、 25日均已另傳真向被告說明病況並提出請假申請，及通知被告請假至113年5月24日止等語，然被告否認有收悉傳真文件（本院卷第115、240頁），且原告所提傳真收據固有傳送時間之記載，然並無傳真內容，至原告手寫文稿（本院卷第29 至31頁）是否為傳真內容，尚屬未明，實無從據為原告業以罹病為由向被告請假之證明。　⑶此外，原告另主張前有以LINE告知被告罹病請假事宜等語。　　然「（原告：12月24日我申請病假不在公司為何每日排我工作？）被告：未依規定親自向主管請假，已連續三日以上未服勤務，公司將依規定處理，特此告知」有LINE對話影本在卷可查（本院卷第159頁），觀之前開對話內容，係原告單方為前已提出請假申請之說明，並無從認定原告前已依勞工請假規則或被告規定提出請假申請。此外，原告嗣後雖於12 月28日傳送醫療證明文件予被告（本院卷第35、163頁），然原告所提單據為臺中榮民總醫院113年2月1日、2月6日、3 月21日之預約明細單、112年12月21日物理治療報到單，仍無從據以認定12月22日後有何連續請病假之必要，況原告除於12月28日傳送前開醫療文件外，並未曾於LINE中向被告提出請假申請，亦有LINE影本在卷可參（本院卷第159至163頁），則原告主張：已完成請假手續，尚非有據，即難憑採。　⑷至原告又主張於113年1月4日傳送醫療證明文件予被告等語（本院卷第163頁），惟原告提出日期已超出系爭存證信函通知之112年12月30日期限，佐以原告又未能提出112年12月30 日前其他已向被告合法請假之證明，則被告抗辯：原告並未完成請假手續等語，應為可採。　⑸準此，原告無法提出112年12月21日後有合法申請病假之證明，加以原告於112年12月21日後並未再到被告服勞務之事實，為兩造所不爭執，則被告抗辯：原告連續曠職達3日，經被告以系爭存證信函合法終止兩造勞動契約，應為可採。況原告於起訴時亦另依勞基法第14條第1項第6款規定，以起訴狀繕本送達為終止兩造契約之意思表示，有起訴狀附卷可查；準此，原告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，難認有據，並非可採。　㈡原告無法取得系爭津貼是否可歸責於被告？原告請求系爭津貼是否有理由？　1.按依民法第184條第1項前段規定，侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立（最高法院100年度台上字第328號民事判決）。本件原告任職滿 1月得取得系爭津貼固為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠⒋），然原告主張因遭被告解僱無法領得系爭津貼等語，則為被告所否認，抗辯：並無非法解僱情形等語。　2.查原告係運用疫後改善缺工擴大就業方案推介上工，於112 年12月1日上工加保，112年12月29日離職退保，未於同一雇主受僱就業滿30日，不符合請領津貼資格，有系爭函文附卷可查（本院卷第119至120頁）。而原告因連續曠職達3日經被告解僱，業如前述，則被告解僱原告並無不法，揆諸上開說明，原告主張被告解僱原告屬不法行為，並據以請求被告賠償原告損害，即與前開要件未合，並非可採。　㈢原告任職期間是否因工作負荷受有損害？請求慰撫金是否有理由？　1.按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第195條第1 項前段定有明文。次按損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在。且所謂相當因果關係，係指依經驗法則，綜合行為當時所存在之一切事實，為客觀之事後審查，認為在一般情形下，有此環境、有此行為之同一條件，均可發生同一之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為與結果即有相當之困果關係。反之，若在一般情形上，有此同一條件存在，而依客觀之審查，認為不必皆發生此結果者，則該條件與結果並不相當，不過為偶然之事實而已，其行為與結果間即無相當因果關係，不能僅以行為人就其行為有故意過失，即認該行為與損害間有相當因果關係（最高法院98年度台上字第673號民事判決要旨參照）。　2.原告主張原告任職房務工作，然遭被告迫使原告另協助繁重之餐飲、清潔及搬運工作，致原告之手指、肩膀、腳踝、腰部因此受有傷害，且主管及同事又時而對原告惡言相向，致原告因同時擔任房務及餐飲工作，工作混亂、壓力過大精神受損，精神受有損害等語，為被告所否認，抗辯：因原告從事房務工作情形不佳遂另請原告協助餐飲工作，原告於從事餐飲工作時即無需從事房務工作，且被告前為防疫旅館，來客及入住需用餐人數均有限，未有負荷過重之可能等語。查：　⑴原告於本院審理時自陳：我從事房務工作2天，其餘時間被派去外場等語（本院卷第204頁），被告則抗辯：原告從事房務工作4天，其餘時間經派去外場等語（本院卷第204頁），對照兩造前開陳述，房務及外場工作乃擇一為之，原告主張從事房務工作之餘又需協助外場工作，即有不實。　⑵此外，原告另自陳：被告請我從房務轉任外場工作時我沒有拒絕等語（本院卷第205頁），則原告主張被告迫使原告從事外場工作，亦非實情。　⑶再者，觀之被告前為防疫旅館，且餐廳並無對外營業，則原告主張外場工作繁重，非原告所得負擔，尚非無疑，而原告就其主張工作繁重之情則未另舉證以為其佐，依此，則揆諸上開說明，原告就主張因從事外場工作致受有非財產上損害之責任原因事實及因果關係舉證均有未足，是原告此部分主張，仍非有據，而非可取。五、綜上，原告依據兩造勞動契約、民法184條第1項、第195條第1項之規定，請求確認兩造僱傭關係存在、及請求被告賠償系爭津貼及慰撫金，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日勞動法庭法官陳航代正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日書記官江沛涵

2024-10-09

TCDV-113-勞訴-67-20241009-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第133號原告莊春福被告茂輪企業股份有限公司設高雄市○○區○○街00號之16 法定代理人吳德盛住○○市○○區○○街00號之00七樓上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年9月26日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣133,674元。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣133,674‬元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國107年6月1日起受僱於被告，被告於1 13年5月31日無預警歇業而終止勞動契約，被告積欠113年5 月份薪資新臺幣（下同）34,000元未給付，且原告於勞動契約終止前6個月之平均工資為34,000元，被告應給付原告資遣費102,000元，合計136,000元，另應開立非自願離職證明書予原告。並聲明：⑴被告應給付原告252,260元。⑵被告應開立非自願離職證明書予原告。三、被告未於言詞辯論期日到場爭執，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、原告主張其自107年6月1日起受僱於被告，被告於113年5月3 1日無預警歇業而終止勞動契約，被告積欠113年5月份薪資未給付，亦未給付資遣費之事實，業據其提出打卡紀錄、薪資表、勞保被保險人投保資料表、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄等件影本存卷為證，核屬相符；且被告已於相當時期受合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第 1項規定，視同自認，原告之主張自堪信為真實。五、按「工資應全額直接給付勞工」；「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。」；「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」勞基法第 22條第2項、第11條第1款、勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。原告起訴請求被告給付113年5月份薪資34,000 元，然於本院審理時更正其薪資應為33,558元，則被告請求被告給付積欠薪資33,558元，為有理由，逾此金額之請求，即非有理。又被告因歇業而終止勞動契約，合於勞基法第11 條第1款之規定，原告依勞工退休金條例第12條第1項請求被告給付資遣費，自無不合。查原告任職期間自107年6月1日起至113年5月31日止，離職前6個月之平均工資為33,372元【（33,558元＋33,558元＋33,558元＋33,000元＋33,000元＋33, 558元）÷6＝33,372元】，被告應給付原告資遣費100,116元（33,372元×3＝100,116元），原告請求被告給付資遣費100, 116元，洵屬正當，超過部分，即非有理。六、按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職，勞基法第19條、就業保險法第11條第3項分別定有明文。是勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。本件原告因被告依勞基法第11條第1款終止勞動契約而離職，核與前揭條文所定非自願離職之要件相符，原告請求被告開立非自願離職證明書，於法有據，應予准許。七、從而，原告請求被告給付積欠工資33,558元、資遣費100,11 6元，合計133,674‬元，並開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，即非有理，應予駁回。又本判決第1項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告得預供擔保免為假執行。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 113 年 10 月 7 日勞動法庭法官鍾淑慧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　7 　　日書記官蔡蓓雅

2024-10-07

KSDV-113-勞訴-133-20241007-1

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臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第128號原告魏瑞宏被告高密集實業股份有限公司法定代理人吳德盛上列當事人間清償借款事件，本院於民國113年9月25日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣參拾貳萬柒仟肆佰陸拾壹元。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之九十八，其餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新台幣參拾貳萬柒仟肆佰陸拾壹‬元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。　　二、原告主張：伊於民國101年6月13日起受僱於被告，惟被告於 113年6月3日起無預警歇業，迄今尚欠伊113年5月份之工資新台幣（下同）4萬8,000元、資遣費28萬8,000元，合計33 萬6,000元。伊雖於113年6月17日至高雄市政府勞工局進行勞資爭議調解，惟被告未出席調解不成立，爰依兩造勞動契約，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付伊33萬6,000 元。㈡被告應開立非自願離職證明書予伊。三、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、本院之判斷：㈠原告主張其自101年6月13日起受僱於被告，被告於113年6月3 日無預警歇業而終止勞動契約，被告積欠113年5月份薪資4 萬8,000元未給付，亦未給付資遣費等情，業據其提出薪資表、存摺存款歷史明細、勞保被保險人投保資料表、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄為證（本院卷第15至32頁），核屬相符；且被告已於相當時期受合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第1項規定，視同自認，原告之主張自堪信為真實。　㈡按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。」；「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第（下稱勞基法）11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」勞基法第11條第1款、勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。本件被告因歇業而終止勞動契約，合於勞基法第11條第1款之規定，原告依勞工退休金條例第12條第1項請求被告給付資遣費，自無不合。查原告任職期間自101年6月13日起至113年6月2日止，離職前6個月之平均工資為為4萬6,674元（計算式詳如附表所示），依前揭規定，原告請求被告給付資遣費27萬9,461 元【計算式：46,674元×｛[11+(11+21÷30)÷12]÷2｝＝279,461 元，元以下四捨五入】，應屬有據，逾此範圍，應予駁回。㈢按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職，勞基法第19條、就業保險法第11條第3項分別定有明文。本件原告因被告依勞基法第11條第1款終止勞動契約而離職，核與前揭條文所定非自願離職之要件相符，原告請求被告開立非自願離職證明書，於法有據，應予准許。五、從而，原告請求被告給付積欠工資4萬8,000元、資遣費27萬 9,461元，合計32萬7,461‬元，並開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。又本判決第1項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告得預供擔保免為假執行。六、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　7 　　日勞動法庭法　官　吳芝瑛以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　7 　　日書記官洪光耀附表：（新台幣）原告自113年6月2日勞動契約終止日起算，往前回溯6個月（即112年12月3日）之總日數為183日，月平均工資為46,674元（計算式＝284,710÷183×30=46,674，小數點以下四捨五入）離職當月之工資（元以下四捨五入）離職前第1個月之工資離職前第2個月之工資離職前第3個月之工資離職前第4個月之工資離職前第5個月之工資離職前第6個月之工資離職前第7個月之工資（元以下四捨五入）合計 3,200元 48,000元 48,000元 42,414元 48,747元 48,747元 48,747元 45,602元 284,710元

2024-10-07

KSDV-113-勞訴-128-20241007-1