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勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞上字第50號 上 訴 人 周春琛 被上訴人 台耀化學股份有限公司 法定代理人 程正禹 訴訟代理人 沈以軒律師 陳建同律師 洪楷峻律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國112年10月18日臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第76號第一審 判決提起上訴，並為訴之追加，本院裁定如下： 　　主　文 追加之訴駁回。 追加之訴訴訟費用由上訴人負擔。 　　理　由 一、按當事人在第二審為訴之追加，除有第255條第1項第2款至 第6款之情形外，非經他造同意，不得為之，此觀民事訴訟 法第446條第1項規定自明。前揭第255條第1項第2款至第6款 係指：…二請求之基礎事實同一者；三擴張或減縮應受判決 事項之聲明者；四因情事變更而以他項聲明代最初之聲明者 ；五該訴訟標的對於數人必須合一確定時，追加其原非當事 人之人為當事人者；六訴訟進行中，於某法律關係之成立與 否有爭執，而其裁判應以該法律關係為據，並求對於被告確 定其法律關係之判決者，同法第255條第1項第2款至第6款分 別定有明文。 二、上訴人於原審主張兩造間之僱傭關係存在，請求被上訴人應 自民國112年3月2日起至上訴人復職日止，按月給付新臺幣 (下同）44,628元本息，並補提繳勞工退休金3,534元及按月 提繳2,748元至上訴人之勞退金專戶等語，原審為上訴人部 分敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴。嗣於113年1月29日 具狀主張被上訴人應捐款5萬元予慈善機構（見本院卷第45- 47頁民事上訴理由書）。 三、查上訴人追加之訴請求被上訴人捐款予慈善機構，與原訴基 於勞動契約關係之原因事實，顯非同一，與民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第2至6款之規定均有未合，從而， 上訴人所為之追加為不合法，應予駁回。 四、據上論結，本件上訴人追加之訴為不合法，爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳燁山 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨 正本係照原本作成。 不得抗告。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭晋良

2024-11-26

TPHV-113-勞上-50-20241126-2

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第50號 上 訴 人 周春琛 被 上訴人 台耀化學股份有限公司 法定代理人 程正禹 訴訟代理人 沈以軒律師 陳建同律師 洪楷峻律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國112年10月18日臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第76號第一審 判決提起上訴，並為訴之追加，本院於113年10月29日言詞辯論 終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決（除確定部分外）關於駁回上訴人後開第二項之訴部分， 及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判均廢棄。 被上訴人應再提繳新臺幣肆佰肆拾元至上訴人之勞工退休金專戶 。 其餘上訴及追加之訴均駁回。 第一審及第二審訴訟費用（除確定部分外，含追加之訴），由被 上訴人負擔千分之一，餘由上訴人負擔。 本判決所命給付部分得假執行；但被上訴人如以新臺幣肆佰肆拾 元為上訴人預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。 但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條 第1項、第255條第1項第2款定有明文。上訴人於原審主張兩 造間之僱傭關係存在，請求被上訴人應自民國112年3月2日 起至上訴人復職日止，按月給付新臺幣 (下同）44,628元本 息，並補提繳勞工退休金（下稱勞退金）3,534元及按月提 繳2,748元至上訴人之勞退金專戶；嗣於本院追加請求上訴 人給付工資差額7,000元及職業災害傷病給付（下稱職災給 付）2,000元（見本院卷第47、140、215頁），經核均係本 於兩造勞動契約內容及是否存續所生爭議之同一基礎事實， 依前開說明相符，應准其追加。至上訴人請求被上訴人捐款 5萬元予慈善機構部分，本院另以裁定駁回其追加之訴，併 此說明。　　　 貳、實體方面：　 一、上訴人主張：兩造簽立聘僱契約，約定伊自111年11月7日起 受僱擔任被上訴人技術員，試用期間為3個月。詎試用期滿 後，被上訴人於112年2月12日通知伊試用期考核未通過而延 長試用期1個月，復於同年月15日以伊在709清淨室工作時未 即時發現機器艙門未鎖緊，工作有疏失為由，通知將資遣伊 ，並於112年3月2日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款規定，終止兩造間勞動契約。惟伊並無不能勝任工作情事 ，並於112年2月18日即申請勞資爭議調解，被上訴人逕將伊 資遣，有違解僱最後手段性原則及勞資爭議處理法第8條規 定，應屬無效；至伊簽署被上訴人於112年2月20日製作之面 談紀錄表（下稱系爭面談紀錄）及資遣費通知書，係因被上 訴人施以詐術所致，伊並無以資遣方式終止勞動契約之合意 ，則兩造間之勞動契約關係仍存在，被上訴人拒絕受領伊提 供勞務，應負受領遲延之責。又伊之平均工資為44,628元， 被上訴人應自112年3月2日起至伊復職日止，按月於次月5日 給付44,628元本息，並提繳勞退金2,748元；且伊任職起至1 12年3月2日止，被上訴人應為伊提繳勞退金10,442元（2,74 8元×24/30＋2,748元×3個月），惟其僅提繳6,908元，尚應補 提繳3,534元（10,442元－6,908元）至伊勞退金專戶。另被 上訴人未將全勤獎金及輪班津貼計入伊之平均工資，短少給 付伊111年11月至112年3月份加班費共計13,016元；且伊於1 11年12月間因確診「嚴重特殊傳染性肺炎」（下稱新冠肺炎 ）請假4日，被上訴人未如實申報伊投保薪資，並拒絕伊申 請職災給付，致伊受有職災給付差額4,087元，伊僅分別請 求被上訴人給付加班費7,000元、職災給付2,000元，共計9, 000元。爰依兩造勞動契約關係，求為確認兩造間之僱傭關 係存在，並命被上訴人自112年3月2日起至上訴人復職日止 ，按月於次月5日前給付44,628元及各期應給付翌日起算之 法定遲延利息，並按月提繳2,748元及再提繳2,931元至上訴 人之勞退金專戶；另追加請求被上訴人給付9,000元（原判 決命被上訴人補提繳603元部分，未據聲明不服，不在本院 審理範圍）。　　　 二、被上訴人則以：上訴人於試用期間發生須同仁重複指導、對 現場設備及作業流程不熟悉、學習態度被動，工作產量偏低 ，未能於正常工時內完成輪班交接作業、對主管宣達事項與 團隊近況皆無法答覆等情事；另上訴人聽力有異常情形，伊 要求其於工作時佩戴適當防護用具以保護身體健康，然上訴 人多次未按規定配戴耳罩即進行作業，且於現場作業時無法 聽出設備是否異常，除可能影響工作產出，亦將使工作環境 安全無法確保，實難以勝任產線技術員工作，伊乃於試用期 滿先告知上訴人無法通過試用期，將於112年2月20日終止勞 動契約。嗣因上訴人申請勞資爭議調解，兩造於112年2月20 日進行面談，達成若確定上訴人聽力有問題無法擔任現場工 作，其同意接受依勞基法第11條第5款規定資遣，而經同年3 月2日進行聽力異音測試（下稱系爭測試）及廠醫約談，確 認上訴人測試結果為未通過，兩造即合意以資遣方式終止勞 動契約，上訴人並簽署離職申請單及資遣費通知書，伊無任 何詐欺脅迫行為，亦未違反勞資爭議處理法第8條規定，況 上訴人於同年月29日進行勞資爭議調解時亦為終止勞動契約 之意思表示，其請求確認僱傭關係存在實無理由。又上訴人 每月薪資不固定，伊係以最近3個月平均工資進行月提繳工 資調整，僅因上訴人當時任職未達3個月而尚未調整，嗣伊 已申報調整級距並補繳差額，上訴人請求伊再提繳勞退金差 額2,931元，亦無理由。另伊之招募廣告僅說明經常性有4小 時加班需求，並無保證一律給付4小時加班費，且屬要約引 誘，仍應以兩造合意之勞動契約內容為依據，伊已給付優於 勞基法所定之加班費，及依上訴人之出勤、請假情形給付工 資，無短少給付情事；再上訴人確診非屬職業災害，且得否 申請職災給付與伊無涉，其主張受有薪資及職災給付差額之 損害，均無理由等語，資為抗辯。 三、原審判決命被上訴人應提繳603元至上訴人之勞退金專戶， 另駁回上訴人其餘之訴，及為准、免假執行之宣告。上訴人 就其敗訴部分提起上訴，並為訴之追加，聲明：㈠原判決關 於駁回上訴人後開之訴部分廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存 在。㈢被上訴人應自112年3月2日起至上訴人復職日止，按月 於次月5日給付上訴人44,628元，及自各期應給付日之翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被上訴人應再 提繳2,931元，及自112年3月2日起至上訴人復職日止，按月 提繳2,748元至上訴人之勞退金專戶。並追加聲明：上訴人 應給付被上訴人9,000元­。被上訴人答辯聲明：上訴及追加 之訴均駁回。 四、兩造不爭執事項（見本院卷第140-141頁，並依判決文字調 整）：　 　㈠上訴人自111年11月7日起受僱於被上訴人，擔任技術員，工 作內容為E廠709或609清淨室從事搬料、抽料及粉碎等事務 ，兩造並簽立聘僱契約（見原審卷第23-25頁）。 　㈡兩造約定試用期間為3個月（見原審卷21、101、160頁）。 　㈢上訴人薪資結構為基本薪資28,800元，另薪資加項部分為金 額均不固定之應稅加班、輪班津貼、其他應稅加項及免稅加 班、全勤獎金。被上訴人於每月5日發薪，有員工薪資單可 證（見原審卷27-30頁）。 　㈣被上訴人曾以月提繳工資30,300元為上訴人提繳勞退金，嗣 於112年3月8日函請勞動部勞工保險局（下稱勞保局）更正 上訴人自111年11月7日起月提繳工資為42,000元，112年3月 1日起月提繳工資調整更正為43,900元，並於翌（2）日停繳 ，被上訴人已補提撥勞退金2,668元至上訴人勞退專戶，有 上訴人勞退專戶明細資料、勞保局112年7月7日函覆可證（ 見原審卷58、83-87頁）。 　㈤被上訴人於112年2月9日判定上訴人對於現在所擔任之工作確 不能勝任，有人員資格鑑定表可證（見原審卷第125頁)。 　㈥上訴人於112年2月18日向桃園市政府申請勞資爭議調解，於 同年3月29日經調解不成立，有勞資爭議調解申請書及調解 紀錄可證（見原審卷第43、147-149頁）。 　㈦被上訴人於112年2月20日與上訴人進行訪談，並製作系爭面 談紀錄，上訴人有於「勞工同意」欄位簽名（見原審卷45- 47頁）。 　㈧上訴人有於被證2之資遣費通知書、離職申請書、人員異動交 接清冊上簽名（見原審卷127-130頁）。 　㈨兩造對於上訴人與被上訴人所屬人事人員Kate之LINE對話紀 錄內容不爭執（見原審卷31-41、131-132頁）。　　 五、兩造之爭點：　　 　㈠被上訴人主張合意終止兩造間之勞動契約，有無理由？上訴 人主張被上訴人終止勞動契約有違反勞資爭議處理法第8條 之規定，有無理由？ 　㈡上訴人主張兩造間僱傭關係存在，請求被上訴人自112年3月2 日起至上訴人復職日止，按月給付44,628元本息，並按月提 繳2,748元及再補提繳2,931元至上訴人之勞退專戶，有無理 由？ 　㈢上訴人追加請求被上訴人應給付上訴人工資差額7,000元及職 災薪資差額2,000元，有無理由？　 六、本院之判斷： 　㈠兩造間勞動契約已於112年3月2日經合意終止： 　1.按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。又按勞雇任一方初 基於終止權之發動，片面表示終止勞動契約，倘依雙方之舉 動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表 示趨於一致者，始得認合意終止勞動契約（最高法院111年 度台上字第2309號判決意旨參照）。又按勞雇雙方得以資遣 方式合意終止勞動契約，此合意不以明示為限，倘依雙方之 舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思 表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院112 年度台上字第1280號判決意旨參照）。 　2.被上訴人抗辯兩造間之勞動契約，已於112年3月2日經雙方 合意以資遣之方式終止等語，上訴人對有簽立資遣費通知單 及離職申請書之形式上真正並不爭執（見本院卷第278頁） ，惟以其係遭被上訴人詐騙才簽的等語為辯。經查： 　⑴按民法第92條第1項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表 示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表 示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表 意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意 思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫 之事實，負舉證之責任（見最高法院95年度台上字第2948號 判決意旨參照）。又所稱詐欺，係指對於表意人意思形成過 程屬於重要而有影響之不真實事實，表示其為真實，而使他 人陷於錯誤、加深錯誤或保持錯誤者而言。再按當事人主張 其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被 脅迫之事實，負舉證之責任。　 　⑵依證人即被上訴人公司人事科員許宜萍於原審證稱：「生產 主管白峻愷請我通知原告來辦理離職流程，原告在離職流程 中有表示意見，所以安排2月20日的面談。...在面談過程原 告說他只有一個要求，就是公司要證明他的聽力問題是聽不 出現場設備異常聲音。他說若聽力結果確定他聽不出來，他 就同意公司以11之5資遣他，但若他聽的出來，那他就主張1 4之6他資遣公司，我們還有跟他確認是測試當天生效嗎，他 說他OK。」、「20日面談，原告說他不要醫院的敲打聲響的 檢測方式，他強調要能夠分辨設備異常聲音的測試，所以沒 有討論到廠醫、廠護的評估。（問：該日面談後，何時進行 聽力測試？）3月2日。測試是五輪，本來要全部測試完再一 次公布答案，但原告要求要每一題測試完直接親自確認設備 的狀態及答案，所以五輪結束當下就知道結果為何，當時原 告錯三題，第二、四、五題錯了，要及格的話要全對。測試 當天我們有找一個現場同仁跟他一起測試，另外一位同仁是 五題全對。」、「3月2日進行聽力測驗前，我們有跟原告說 明我們會進行五輪測驗，測驗結束之後會公布答案，也會有 一個陪同同仁類似對照組跟他一起進行，進去測試時他們要 背對設備進行測試，這部分原告當下有提出他要求改成每一 題結束後他直接本人確認結果，這部分主管表示同意，主管 也有詢問他跟他作對照組同仁叫李承享、資歷我不清楚，有 問原告是否要隨機抽取其他同仁，原告說不用，然後白峻愷 有再問他出題的人有我本人是否同意，原告也同意，這些部 分確認沒問題之後才開始進行測試。測試完畢後，我帶原告 去給廠醫、廠護，請廠醫、廠護跟原告說明體檢報告的內容 ，進行完畢後，我就帶原告到會議室，有詢問原告聽力的測 試結果沒有通過，是否就依20日的面談結果以11之5公司資 遣，他說OK。」等語（見原審卷第293-296頁），故依證人 許宜萍所述，可知係因被上訴人主管於112年2月20日與上訴 人面談後，雙方同意進行聽力評估，若聽力結果確定上訴人 聽不出來，上訴人就同意公司以11之5資遣，而進行聽力測 驗前亦詳細與上訴人討論測驗之方式、對照組之人員選任方 式等事項，嗣因上訴人無法通過聽力測試，雙方即同意以11 之5資遣方式終止兩造之勞動契約無誤，此並有面談紀錄表 、資遣費通知書、離職申請書在卷可稽（見原審卷第45-47 頁、第127、129頁），自堪認被上訴人抗辯上訴人於未通過 聽力測試後，即同意以資遣方式終止勞動契約等情為可採。 　⑶再依被上訴人提出之資遣費通知書記載「一、本人周春琛同 意台耀化學股份有限公司依勞基法第11條第5款規定：勞工 對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動 契約。...三、離職日03/02/2023。...資遣費總額35,649元 。」等語（見原審卷第127頁），更可徵上訴人確有同意依 勞基法第11條第5款規定資遣之意思，被上訴人主張兩造間 之勞動契約已合意終止等語，即非無據。上訴人雖主張係因 遭被上訴人詐欺才在文件上簽名等語，然依前開證人許宜萍 之證述，可知在進行聽力測試前已經詳細說明並採用上訴人 主張之方式進行測試，上訴人亦同意選任之對照組人員後， 始進行測試，已難認被上訴人有何詐欺上訴人之行為，此外 ，上訴人亦未提出證據證明上訴人有詐欺之行為，則其主張 係遭被上訴人詐騙才簽資遣費通知書云云，自屬無據。 　⑷上訴人於112年3月3日、3月22日仍以通訊軟體對話內容向被 上訴人表示：「資遣部分我都同意簽名了，夠阿沙力了，但 是不要搞小動作很難？」、「就只是明明都協議11-5資遣了 。」「我都答應讓公司做實驗用11-5資遣了，我答應的條件 都履行了。」等語（見原審卷第131-132頁），上訴人並已 依資遣費通知書之記載領取資遣費（見本院卷第278頁）， 依此可見上訴人於簽立系爭資遣費通知書及離職申請單後， 確有依系爭資遣費通知書領取資遣費並表示同意資遣之意， 雙方就終止勞動契約之意思表示係屬同一，而有終止系爭勞 動契約之意，堪認兩造間之勞動契約，已於112年3月2日合 意終止，兩造間已無僱傭關係存在。　 　3.按勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或 裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止 勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭 議事件而罷工或為其他爭議行為。」。又按勞資爭議在調解 或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終 止勞動契約等之行為，乃在限制資方不得單獨行使契約之終 止權，以免勞資之爭議加劇。但並不禁止勞資雙方以合意之 方式解決雙方之爭端。是兩造以資遣方式終止雙方之僱傭關 係，自不受上開規定之限制（最高法院88年度台上字第1773 號民事判決意旨參照）。上訴人主張被上訴人於伊112年2月 18日提起勞資爭議調解期間，終止系爭勞動契約，違反勞資 爭議處理法第8條等語，此為被上訴人所否認。查上訴人係 於112年3月2日與被上訴人合意以資遣方式終止兩造間之勞 動契約，已如前述，係勞資雙方以合意之方式解決雙方之爭 端，揆諸前揭說明，自非法所不許，故上訴人主張被上訴人 終止契約違反勞資爭議處理法第8條之規定云云，自屬無據 。 　㈡上訴人主張兩造間僱傭關係存在，請求被上訴人自112年3月2 日起至上訴人復職日止，按月給付44,628元本息，並按月提 繳2,748元及再補提繳2,931元至上訴人之勞退專戶，有無理 由？　 　1.兩造間之勞動契約，已經兩造合意以資遣之方式於112年3月 2日終止，已如前述，故上訴人請求確認兩造間僱傭關係存 在，並進而請求被上訴人自112年3月2日起至上訴人復職日 止，按月於次月5日給付上訴人44,628元，及自各期應給付 日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並自112 年3月2日起至其復職日止，按月提繳2,748元至其勞退專戶 ，即屬無據。 　2.按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六， 勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同 條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或 足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請 求損害賠償。又按「於同一雇主或依第七條第二項、前條第 三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次 為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表 通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率計算至 百分率小數點第一位為限。勞工之工資如在當年二月至七月 調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資 通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二 月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。雇 主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 ，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。 」、「依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金 ，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表 之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近 三個月工資之平均為準。」勞工退休金條例第15條、勞工退 休金條例施行細則第15條第1、2款分別定有明文。 　3.上訴人主張被上訴人未足額提撥111年11月7日至112年3月2 日止按每月工資6％計算之勞工退休金等語，此為被上訴人所 否認。經查，上訴人任職期間自111年11月7日起至112年3月 2日止，依上訴人薪資明細所載，其每月之薪資並不固定， 則揆諸前揭說明，雇主於每年2月、8月調整提繳金額，並自 次月1日起生效，及應以最近3個月工資之平均為準，故計算 被上訴人應提繳金額，以調整之112年2月最近3個月工資即1 11年11月、12月、112年1月工資之平均計算。則上訴人於11 1年11月7日起至112年1月31日止之平均工資為44,163元【計 算式：（34,470+50,930+41,200）÷86×30＝44,163，元以下4 捨5入】（見原審卷第27-30頁薪資單），依勞工退休金月提 繳分級表所示（見原審卷第95頁），應以45,800元為月提繳 工資，故被上訴人應按月為上訴人提繳2,748元，則被上訴 人於上訴人任職期間依法應為上訴人提繳之總金額為10,619 元（計算式：2,748×24/30+2,748+2,748+2,748+2,748×2/31 ＝10,619），扣除被上訴人已提繳之6,908元（計算式：1,45 4+1,818+1,818+1,818＝6,908，見原審卷第58頁）及於112年 3月補提繳之2,668元（見原審卷第83頁）後，則被上訴人主 張除原判決已命被上訴人補提繳603元之部分外，上訴人應 再提繳440元（計算式：10,619-6,908-2,668-603＝440）至 上訴人之勞工退休金專戶，即屬有據，逾此部分之請求，則 屬無據。 　㈢上訴人追加請求被上訴人應給付上訴人工資差額即加班費7,0 00元及職災薪資差額2,000元，為無理由： 　1.加班費差額之部分：　 　⑴按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下 列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每 小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小 時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上，勞基法 第24條第1項第1、2款定有明文。 　⑵依兩造不爭執之薪資給付項目為基本薪資、應稅加班、免稅 加班、輪班津貼、其他應稅加項（見原審卷第27-31頁、本 院卷第241頁），上訴人主張基本薪資、輪班津貼、全勤獎 金（即其他應稅加項）應列入平日正常工時工資計算（見本 院卷第202頁），被上訴人就輪班津貼、全勤獎金列入平日 正常工時工資計算並無爭執（見本院卷第178-181頁、第278 頁），故依此計算上訴人之平日正常工時工資於111年11月 為24,240元（計算式：23,040+1,200＝24,240）、111年12月 為37,250元（計算式：28,800+7,550+900＝37,250）、112年 1月為30,400元（計算式：28,800+400+300+900＝30,400）、 112年2月為33,600元（計算式：28,800+4,800＝33,600）， 故依此計算平日正常工時工資每小時薪資依序各為126元（ 計算式：24,240÷24÷8＝126，元以下均4捨5入）、155元（計 算式：37,250÷30÷8＝155）、127元（計算式：30,400÷30÷8＝ 127）、140元（計算式：33,600÷30÷8＝140）。 　⑶上訴人主張其於111年11月7日起至112年2月止之加班時數， 係如薪資單上所記載（見原審卷第27-30頁），被上訴人則 以111年11月、12月、112年1月、2月各月在2小時內之加班 時數各為28小時、38小時、30小時、26小時，另於112年2月 有1日休息日加班10小時，薪資單上所載其餘時數（即各30 小時、38小時、30小時、29小時）均為休息時間，係屬優惠 員工，非加班時間等語為辯。查上訴人於本院陳述每天有1 小時的休息時間等語（見本院卷第278-279頁），被上訴人 主張其餘時數均為休息時間一節，並未舉證以實其說，而依 上訴人所提出之工作說明事項所載，其工時為自早上8時至 晚間8時（見原審卷第19頁），應堪認薪資單上除被上訴人 主張2小時內之加班時數外，其餘所載之時數，於扣除1小時 之休息時間後，其餘時數即為超出2小時之加班時數，則以 被上訴人主張每日加班2小時計算，其加班之日數自111年11 月至112年2月應各為14、19、15、13天，每日扣除1小時後 ，上訴人之加班時數即如附表加班時數欄所載。至上訴人主 張被上訴人於應徵廣告有記載固定4小時加班，應認每日應 給予加班4小時等語，此為被上訴人所否認。查應徵廣告雖 記載固定4小時加班，惟上訴人是否有加班，仍應依實際加 班時數計算加班費，故上訴人前開主張，尚無足採。 　⑷被上訴人應給付之加班費，依附表所示之平日每小時薪資額 ，依附表所示之工時，依勞基法第24條規定計算平日延時工 資，即如附表「應付加班費」欄所示。依薪資單所載，被上 訴人已給付之加班費包含應稅加班、免稅加班（見原審卷第 27-30頁），加計後即如附表已付加班費欄所示，依此可見 被上訴人已給付之加班費已逾上訴人應付加班費之數額，上 訴人請求被上訴人應給付加班費7,000元即屬無據。 　2.職災薪資差額部分：　 　⑴按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇 主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例 或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵 充之：二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資 數額予以補償。勞基法第59條第1項第2款本文定有明文。又 按勞動基準法所謂職業災害，應以該災害係勞工本於勞動契 　　約，在雇主支配下之就勞動過程中發生（即具有業務遂行性 　　），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（即 　　具有業務起因性），亦即勞工因就業場所或作業活動及職業 　　上原因所造成之傷害，以雇主可得控制之危害始有適用。（ 　　最高法院100年度台上字第1191號判決意旨參照）。又按職 業災害補償制度之特質雖採無過失責任主義，雇主不問主觀 上有無故意或過失，勞工縱使與有過失，亦不減損其應有之 權利，以確保勞工在服勞務過程中之完整權益，勞基法第59 條所稱之職業災害亦應為相同之解釋。惟雇主是否應負職業 災害補償責任，仍應先探究勞工所受之災害是否屬於職業災 害而論（最高法院107年度台上字第958號判決意旨參照）。 　⑵上訴人主張其公司有其他人員確診，因至被上訴人公司工作 始新冠肺炎確診而受有職業災害等語，此為被上訴人所否認 。查依被上訴人所提出其同單位之出勤紀錄，於上訴人111 年12月21日請病假前，並未有其他人確診之紀錄（見本院卷 第271-273頁），故上訴人主張其係因工作確診云云，尚屬 無據，此外，上訴人就其確診新冠肺炎，係於勞動過程所感 染一節，並未舉證以實其說，則上訴人主張所受新冠確診之 傷害係屬勞基法所稱之職業災害，即無足採。從而，本件上 訴人所受新冠確診之傷害，既非職業災害，即與勞基法第59 條第1、2款規定雇主應負職業災害補償責任之要件不符，上 訴人依此請求被上訴人應補償職災薪資差額2,000元，即屬 無據。 七、綜上所述，上訴人依兩造勞動契約、勞退條例第6條第1項、 第14條第1項、第31條第1項規定，請求被上訴人應再提繳44 0元至上訴人勞工退休金專戶，自屬正當，應予准許；逾此 部分之請求，為無理由，不應准許。從而，原審就上開應准 許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴論旨指摘原 判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄 改判如主文第2項所示。至前開不應准許部分，原審為上訴 人敗訴之判決，核無不合，上訴論旨指摘原判決此部分不當 ，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分上訴。又本院判 命被上訴人給付部分，依勞動事件法第44條第1項、第2項規 定，依職權宣告假執行，及被上訴人供擔保得免假執行之諭 知。至上訴人追加之訴部分，為無理由，應予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。　　　　 九、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，追加之訴 為無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條 ，勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳燁山 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭晋良 附表 平日正常工時每小時薪資 2小時內加班時數 超過2小時加班時數 休息日加班時數 應付加班費 已付加班費 應再給付加班費 111年11月 126元 28 16（58-28-14＝16） 0 8,095 10,080 -1,985 111年12月 155元 38 19（76-38-19＝19） 0 12,811 13,680 -869 112年1月 127元 30 15（60-30-15＝15） 0 8,286 10,800 -2,514 112年2月 140元 26 16（00-00-00-00＝16） 10 12,264 12,360 -96 計算式： 111年11月：126×1.34×28+126×1.67×16＝8,095 111年12月：155×1.34×38+155×1.67×19＝12,811 112年1月：127×1.34×30+127×1.67×15＝8,286 112年2月：140×1.34×26+140×1.67×16＝8,619 112年2月休息日加班費：140×2×（1+1.34）+140×8×（1+1.67）＝ 3,645 112年2月合計：8,619+3,645＝12,264

2024-11-26

TPHV-113-勞上-50-20241126-1

勞簡
臺灣臺北地方法院

給付薪資等

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第134號 （原113年度勞訴字第240號） 原 告 何筱慧 被 告 方策數位有限公司 兼 法 定 代 理 人 郭清慧 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年11月4日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查原告起訴原請求被告給付民 國113年5月15、16日工資以及賠償精神慰撫金新臺幣（下同 ）10萬元，以及給予原告道歉（見本院卷第7頁）。嗣經數 次變更後，最終於民國113年11月4日當庭變更請求之金額分 別為被告方策數位有限公司（下稱方策公司）2,434元、被 告郭清慧10萬元，另道歉部分不再請求（見本院卷第119頁 ），經核原告所為變更屬擴張或減縮應受判決事項之聲明， 揆諸前揭規定，應予准許。 二、次按勞動事件中關於財產權之訴訟，其標的之金額或價額在 50萬元以下者，適用民事訴訟法第2編第3章所定之簡易程序 ，勞動事件法第15條準用民事訴訟法第427條第1項定有明文 。本件原告變更請求之金額為10萬2,434元，另就道歉部分 不再請求，已如前述，其訴訟標的金額在50萬元以下，依前 揭規定，應改適用簡易訴訟程序，並參酌地方法院受理勞動 事件事務分配辦法第8條第2項規定，由本院以裁定改用簡易 程序，並由原法官依簡易程序繼續審理，合先敘明。 三、本件被告經合法通知，均未於言詞辯論期日到場，核無民事 訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造 辯論而為判決。 貳、實體部分 一、原告主張： 　㈠原告自113年5月13日起受僱於被告方策公司，擔任電話行銷 人員，約定月薪為2萬8,000元（下稱系爭勞動契約），嗣於 同年月16日離職，惟被告方策公司尚積欠113年5月15、16日 工資2,434元未給付，原告得依系爭勞動契約約定請求之。 　㈡又原告於離職後向被告方策公司之法定代理人即被告郭清慧 請求工資時，被告郭清慧以附表一、附表二編號1至3以及5 所示之言詞辱罵或歧視原告，侵害原告之名譽權、人格權； 被告郭清慧另以附表二編號4所示之言詞恐嚇原告，原告得 依民法第184條第1項前段、第195條第1項規定，為一部請求 而向被告郭清慧請求給付精神慰撫金10萬元等語。 　㈢並聲明：㈠被告方策公司應給付原告2,434元。㈡被告郭清慧應 給付原告10萬元。 二、被告雖未於言詞辯論期日到場，惟曾具狀陳述略以：於面試 時，被告方策公司有告知原告，通過錄取後會參加為期5天 之職前訓練，於訓練期間僅有一日500元車馬費，被告方策 公司並於113年5月29日給付原告2日1,000元車馬費予原告； 又原告於訓練期間未經同意拿取被告郭清慧之拖鞋使用，被 告郭清慧發現後，即告知原告如要使用別人物品應先詢問， 然原告卻於辦公室說主管大聲罵他，並先謾罵被告郭清慧， 後者因氣不過才回罵等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁 回。 三、經查： 　㈠113年5月15、16日工資部分 　⒈被告方策公司抗辯訓練期間僅有每日車馬費500元乙節，業據 提出職業訓練契約書（下稱系爭契約書）為憑（見本院卷第 89頁），而原告固不爭執系爭契約書為其所簽（見本院卷第 120頁），僅是主張系爭契約書所指為車馬費，並不是薪資 等語（見本院卷第120頁）。 　⒉按民法第482條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定 或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而勞 動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約 。換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞 務之義務。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提 供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職 前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能 性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方 間已有勞動契約關係存在（最高法院98年度台上字第1276號 判決意旨參照）。 　⒊觀諸系爭契約書記載：「…基於確保訓練品質、訓練資源有效 利用、保障受訓權益與維持訓練秩序等之需要，乙方（即原 告，下同）參加甲方（即被告方策公司，下同）開辦之職業 訓練，甲、乙雙方同意在訓練期間簽立契約如下：」、「第 一條、甲方於訓練期間應對乙方之訓練課程及操行辦理評量 。」、「第二條、乙方職前教育訓練期間為期五天，並同意 甲方每日教育訓練車馬費新臺幣伍佰元正」（見本院卷第89 頁），而原告自陳其於113年5月15日報到，並經主管要求簽 立1張車馬費的單子等語（見本院卷第7頁），揆諸前開規定 與說明，原告於113年5月15、16日既處於訓練期間，實無為 被告方策公司提供適當勞務之可能性，則此段期間自無僱傭 關係存在，自不得依系爭勞動契約約定，請求被告方策公司 給付工資。 　⒋是原告請求被告方策公司給付113年5月15、16日工資2,434元 ，並無理由。 　㈡精神慰撫金部分　 　⒈侵害名譽權、人格權部分（即附表一、附表二編號1至3、5） 　⑴按人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞 時，得請求防止之。前項情形，以法律有特別規定者為限， 得請求損害賠償或慰撫金。不法侵害他人之身體、健康、名 譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而 情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當 之金額，其名譽被侵害者，並得請求回復之適當處分，民法 第18條、第195條第1項定有明文。法律上所保護之名譽乃指 人在社會上之評價，通常指人格在社會生活上所受的尊重。 稱侵害名譽者，指以言詞、文字、漫畫或其他貶損他人社會 上之評價，使其受到憎惡、蔑視、侮辱、嘲笑、不齒與其往 來，亦即名譽之受侵害不以被害人主觀感受為準，應就社會 一般人之評價客觀判斷之，必須一般社會大眾因而對該人在 社會上的評價造成低落之程度，始足當之。是所謂侵害名譽 權而應負侵權行為損害賠償責任者，須以行為人意圖散布於 眾，故意或過失詆毀他人名譽為必要，蓋如此始有使他人之 名譽在社會之評價受到貶損之虞。在一對一之談話中，則應 賦予個人較大之對話空間（最高法院99年度台上字第1664號 裁判意旨參照）。 　⑵經查，附表一、附表二編號1至3、5所示之對話是兩造間一對 一之私人談話，有LINE對話記錄翻拍照片、簡訊翻拍照片為 憑（見本院卷第49至55頁），難認被告郭清慧於陳述時有意 圖散布於眾或使第三人知悉其事，係故意或過失詆毀原告名 譽及人格，足使社會對原告之名譽及人格產生負面之評價。 　⒉恐嚇部分（即附表二編號4） 　⑴按恐嚇，係指以將來惡害之通知恫嚇他人，凡一切言語、舉 動足以使人生畏怖心者均屬之。又言語或舉動是否足以使人 生畏怖心，應依社會一般觀念衡量之，如行為人之言語、舉 動，依社會一般觀念，均認係惡害之通知，而足以使人生畏 怖心時，即不失為恐嚇。惟言語或舉動是否屬惡害之通知， 應以社會一般觀念衡量作判斷。 　⑵經查，原告固主張被告郭清慧以附表二編號4所示之言論恐嚇 原告，然所謂「…我會告妳毀謗」，係指被告郭清慧向原告 陳述如後者有再詆毀前者之言論，將循法律途徑提告，難認 被告郭清慧已有傳達對於原告生命、身體或自由等將遭危害 之惡害通知，非屬恐嚇。 　⒊綜上，被告郭清慧之行為不具不法性，非侵害原告名譽及人 格之行為，亦非恐嚇之行為，故原告主張被告郭清慧應負侵 權行為之賠償責任，並無依據。 　㈢從而，原告依系爭勞動契約約定，請求被告方策公司給付2,4 34元；依民法第184條第1項前段、第195條第1項規定，請求 被告郭清慧給付10萬元，均無理由，應予駁回。 四、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。 五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝 　　 附表一：原告與被告郭清慧間之通訊軟體LINE對話紀錄（見本院 　　　　卷第49至53頁）與原告請求之金額（單位：新臺幣） 編號 對話內容 請求之金額 1 郭清慧：沒問題，我也會提告侵占與偷竊。 「侵占」：5,000元 「偷竊」：5,000元 2 郭清慧：你有病去看醫生。 「有病去看醫生」：5,000元 3 郭清慧：請問妳是小偷嗎？ 「小偷」：5,000元 4 郭清慧：你有病去看醫生。 「有病」：5,000元（與編號2重複） 5 郭清慧：請問妳是小偷嗎？ 「小偷」：15,000元（與編號3重複） 附表二：原告與被告郭清慧間之簡訊對話紀錄（見本院卷第47頁 　　　　、第55頁）與原告主張應賠償之金額（單位：新臺幣） 編號 對話內容 請求之金額 1 郭清慧：不贏一天到晚跟瘋狗一樣亂罵人，謝謝 「瘋狗」：27,000元 2 郭清慧：妳是不是腦袋有問題？ 「腦袋有問題」：9,000元 3 郭清慧：請問妳那根蔥？ 「那根蔥」：5,000元 4 郭清慧：妳在給我亂說話我會告妳毀謗... 「亂說話告妳毀謗」：15,000元（恐嚇） 5 郭清慧：明明就是妳偷東西還不高興，也難怪45歲了還在找工作 「偷東西」：5,000元 「難怪45歲了還在找工作」：50,000元（職場歧視）

2024-11-25

TPDV-113-勞簡-134-20241125-1

勞簡
臺灣新北地方法院

請求給付薪資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第116號 原 告 廖月香 被 告 崧鑫開發有限公司 清 算 人 林縯瑢 上列當事人間請求給付薪資等事件，於中華民國113年11月4日言 詞辯論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按公司之清算人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人；解 散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散，公司法第8條、 第25條規定分別定有明文。查被告公司經新北市政府以民國 （下同）113年7月3日新北府經司字第1138048290號函命令 解散，則本件原告請求給付薪資等事件應由清算人甲○○（下 稱甲○○）為被告公司之法定代理人，合先敘明。　　 貳、實體方面　　 一、原告主張： 　　原告於108年1月17日成為被告公司員工，直至112年9月為止 ，被告公司以現金方式支付員工薪資。從112年10月開始， 被告公司負責人甲○○夫妻離異，爭奪公司運營所需印章之訴 訟，導致運營中斷，連同原告之薪資也中斷支付現金。而被 告公司原為原告之配偶即訴外人周三教（下稱周三教）出資 創立，並由周三教擔任實際負責人，自103年11月4日起被告 公司登記大小印鑑章及銀行往來鑑章皆由周三教保管，然被 告公司因擴大營運，又因周三教年歲已高，自107年1月30日 起始由甲○○擔任掛名負責人，但公司登記大小印鑑章及銀行 往來印鑑章還是由周三教本人保管。然甲○○以掛名負責人之 便，分別於112年10月6日辦理被告公司登記印鑑變更、同年 月19日辦理銀行往來印鑑變更，周三教自此無法使用原本保 有之印鑑，被告公司之實際負責人也隨之變更為甲○○。惟甲 ○○接手公司後無心經營，並且無招攬新進人員，承接人力派 遣工程業務，導致公司空轉，積欠員工薪資。直至被告公司 於113年3月22日停業都沒告知行政管理人員即原告，也未將 原告之職保及健保辦理退保，故原告依勞動基準法（下稱勞 基法）聲請公司法定代理人甲○○支付其擔任公司實際負責人 期間所積欠之薪資與資遣費共計新臺幣（下同）228,912元 。並聲明：被告應給付原告228,912元，並自本件支付命令 送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告抗辯： 　㈠甲○○係因前夫即訴外人周瑞憲（下稱周瑞憲）即原告之子要 求，被借名登記為被告司負責人，並以保證人身份分別向陽 信銀行借款850萬元、聯邦銀行借款250萬元，作為被告公司 營運資金使用。但甲○○已於112年與周瑞憲離婚，不願再出 借借名登記及借貸保證人身份，但周瑞憲以此要求甲○○再協 助掛名才願意簽署離婚協議，故協議暫定5年内，周瑞憲須 將陽信、聯邦銀行二家由甲○○具名借款的債務還清，已進行 變更借名登記。惟離婚後，周瑞憲多次以電話及line騷擾甲 ○○，並有到甲○○住處進行家暴之行為，故甲○○為避免權益損 害，始於112年10月間向周瑞憲提出返回公司大小章之存證 信函及相關訴訟。 　㈡甲○○自從因婚姻關係借名給周瑞憲等人登記為被告公司負責 人，從未參與被告公司實際運營行為，也從未在被告公司任 職。然因周瑞憲與周三教及原告等人單面宣告，無故不支付 被告公司相關費用，導致會計事務所轉向要求甲○○支付，甲 ○○遂於113年3月6日於新北市經濟發展局辦理被告公司暫時 停業，直到甲○○於112年12月19日、113年4月17日收到聯邦 及陽信銀行之貸款繳息收據，確認兩項貸款已還清，始於11 3年4月間寄出存證信函要求周瑞憲完成公證進行移轉變更被 告法人代表，但周瑞憲無故遲延不願進行，且原告及周三教 分別對甲○○提起薪資及勞退支付命令，甲○○遂向新北市經濟 發展局辦理被告公司永久歇業。惟甲○○沒有參與被告公司之 營運，更不清楚周瑞憲聘請他的父母做員工是從事什麼工作 ?甲○○亦從未見過原告在被告公司有什麼實際工作，故原告 之請求為無理由。並聲明：駁回原告之訴。 三、本院判斷如下： 　㈠勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之 關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約， 此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之 勞工，通常具有人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性之特 徵，所謂人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；所謂經濟上從屬性 ，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該 他人之目的而勞動；所謂組織上從屬性，即納入雇方生產組 織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。 　㈡又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事 訴訟法第277條定有明文。民事訴訟程序上，原告起訴主張 權利及有利於己之事實，應先由原告負舉證之責，若原告先 不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯 事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告 之請求，最高法院104年度台上字第228號裁定意旨參照。本 件被告公司否認與原告間有成立勞動契約，依照前述說明， 原告自應就兩造間成立勞動契約一事，負舉證責任。 　㈢原告雖主張被告公司按月以現金給付薪資、為其投保職保， 其為被告公司之員工等情，並提出老年職保被保險人投保資 料表及明細、屬名為被告公司之112年9月薪資條為證。惟查 ： 　1.原告於到庭時陳述：「（問：你工作情形？）我記不清楚， 我只知道公司本錢都是由我先生拿出來的，公司做什麼事情 ，我不會說，公司應該有十幾年了，我在公司幫忙接電話， 收信件，公司設在我的住家，我接電話，有時候是要找我兒 子，我接電話有時候電話轉給我兒子或轉給我先生聽。」、 「（問：公司是誰在經營？）我兒子跟我先生，我兒子跟我 先生做什麼，我不會講。」、「（問：公司就在你的住家， 公司還有其他員工？）有沒有其他員工，我不清楚，跟銀行 貸款如果要蓋章的時候，我會去銀行，住家登記我的名字。 「（問：公司有上班的時間？）就住家性質，沒有規定上班 時間。我跟先生及兒子都居住在裡面，之前我兒子每個月都 會給我及我先生一共三萬元，健保費、職保費也都是我兒子 出的。」、「（問：你先生跟兒子會討論公司什麼事情？） 這我不清楚，我沒有參與，我只負責收信接電話及去貸款的 時候去銀行蓋章，銀行一年要去一次，是借錢出來做生意。 」、「（問：你之前的工作經驗？）我跟先生結婚幾十年了 ，結婚後，我跟先生就在家裡做自動車床，已經很多年沒有 做自動車床了，我就在家裡面做家庭主婦，順便幫公司接電 話收信件，因為先生比較常常外出不在家。」、「（問：人 家打電話來是因為什麼事情？）我不清楚，我都叫我兒子或 我先生聽電話，如果先生或兒子外出不在家的時候，我就請 他們等一下再打電話過來，之前做車床的時候，也是這樣請 他們等一下打電話過來。」、「（問：你說兒子一個月給你 們夫妻三萬元，這樣夠用？）不夠用，但是我第二個兒子跟 我兩個女兒也會拿錢給我們。第二個兒子一個月也會拿三萬 元給我們，兩個女兒是加減也會拿錢給我們，沒有要求她們 固定拿多少錢給我們。」、「（問：被告法代把公司大小印 章拿走之後，還有做生意嗎？）公司就沒做了。公司被她結 束了，公司沒有大小章就無法經營了，我兒子也就無法給我 們三萬元。」等情（見本院卷第86至88頁）。 　2.由原告陳述內容可知，被告公司是由周三教出資，並由周三 教與周瑞憲經營，原告會幫忙接電話、收信件，但對方打來 時，原告不知道事情，會請對方稍後再打，原告也會需要一 年一次去銀行辦理被告公司貸款蓋章事宜，且被告公司為住 家性質，沒有規定上班時間，原告及周三教、周瑞憲等人都 住在裡面，而周瑞憲會每個月給原告及周三教兩人總共三萬 元，並幫原告繳健保費及職保費，原告另一個兒子也會每月 給三萬元，其它兩位女兒偶爾也會拿錢給原告及周三教，顯 見原告所謂的工作內容接電話及收信件，均是為自家接收訊 息及留話，而一年一次前往銀行貸款蓋章亦是為了自家生意 辦理，不能據此認定原告與被告公司具有人格上從屬性、組 織上從屬性；而周瑞憲是一個月給予原告及周三教（即父與 母）共三萬元，與其他兄弟相同，並非給付原告一人，顯非 屬於薪資，而應屬於每月孝親費性質；又如上所述，原告是 為自家生意接電話、信件及辦理貸款，此與經濟上從屬性不 符，何況原告已自承係在家裡面做家庭主婦，順便幫公司接 電話收信件，因為先生比較常常外出不在家等情，自應認定 與被告公司間無勞動契約關係之存在。 　3.因此，原告與被告公司之間顯然並不具有人格從屬性、經濟 從屬性及組織從屬性之特徵，不具勞動契約關係存在。　 　㈣就原告請求薪資及資遣費而言： 　　原告與被告公司間既無勞動契約存在，被告公司自無依照契 約履行的義務，也不須負擔勞基法上雇主的相關責任。故原 告依照勞基法等相關規定，請求被告公司給付薪資及資遣費 共計228,912元，自屬無理由，無法准許。　 四、綜上所述，原告依勞基法規定，請求被告給付228,912元， 及自本件支付命令送達之翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決， 本院自無從依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假 執行或免為假執行之宣告，併此敘明。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 　　與判決結果無涉，不再一一論述。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　劉以全 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許慧禎

2024-11-25

PCDV-113-勞簡-116-20241125-1

勞訴
臺灣彰化地方法院

給付資遣費等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號 原 告 陳筱璇 鍾淑芬 黃淳岑 共 同 訴訟代理人 洪蕙茹律師 被 告 勝隆鉚釘有限公司 法定代理人 施莉莉 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年11月5日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應分別給付原告如附表二「本院判斷合計」欄所示金額 ，及均自民國113年9月17日起至清償日止，按週年利率百分 之5計算之利息。 二、被告應分別提繳如附表二「勞工退休金提撥/准許金額」欄 所示金額至原告之勞工退休金專戶。 三、被告應分別開立非自願離職證明書予原告。 四、原告其餘之訴駁回。 五、原告甲○○之訴，訴訟費用由被告負擔百分之99，餘由原告甲 ○○負擔。 六、原告丙○○之訴，訴訟費用由被告負擔百分之97，餘由原告丙 ○○負擔。 七、原告乙○○之訴，訴訟費用由被告負擔百分之96，餘由原告乙 ○○負擔。 八、本判決第一項得假執行。但被告如各以如附表二「本院判斷 合計」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。 九、本判決第二項得假執行。但被告如各以如附表二「勞工退休 金提撥/准許金額」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假 執行。 十、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、兩造陳述（本件所有原告下合稱原告，單指一人則逕稱其姓 名）： 　一、原告主張： 　　㈠伊均任職於被告公司，擔任職務、年資起迄日、年資、離職前6個月平均工資如附表一所示。因被告有未如實投保勞工保險金額、未如實提撥勞工退休金、片面減薪、未按期給付工資、違法調動工作地點致增加伊通勤成本鉅增等行為，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1、第21條第1項、第22條第2項、第27條規定，已符合同法第14條第1項第5款前段及第6款之要件，故伊於民國113年3月25日依勞基法第14條第1項第6款向被告為終止勞動契約之意思表示。 　　㈡被告應給付伊以下項目： 　　　⒈工資差額：伊每月薪資包含薪資、職務津貼新臺幣（下同）5,000元、全勤獎金1,000元及伙食津貼，惟被告自113年1月起片面減少伊之職務津貼致伊工資短少，被告單方面變更工資，對伊不生效力，爰依兩造勞動契約原定內容即每月職務津貼5,000元，請求被告給付如附表一「113年工資差額」欄所示金額。 　　　⒉特別休假未休工資：兩造勞動契約終止前丙○○有5日5時 、乙○○有18日之特別休假尚未休畢，爰依勞基法第38條 請求被告給付如附表一「特別休假未休工資」欄所示金 額。 　　　⒊資遣費及非自願離職證明書：兩造間勞動契約依勞基法 第14條第1項規定終止，伊之年資、離職前6個月平均工 資如附表一所示，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第12條、就保法第11條第3項規定請求被告給付如附 表一「資遣費」欄所示金額及非自願離職證明書。 　　　⒋失業給付差額：被告高薪低報致伊離職前6個月平均投保 工資有所減少，「被告投保金額」及「應投保金額」如 附表一所示，造成伊請領之失業給付金額短少，爰依就 業保險法（下稱就保法）規定請求被告給付如附表一「 失業給付/差額」欄所示金額。 　　　⒌提撥退休金差額：被告於伊受僱期間應為伊提撥退休金 ，因被告高薪低報而未足額提撥，「被告提撥金額」及 「應提撥金額」如附表一所示，爰依勞退條例第31條第 1項請求被告提撥如附表一「退休金/差額」欄所示金額 等語。 　　㈢並聲明：⒈被告應分別給付原告如附表一「前揭請求合計」 欄所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按 週年利率百分之5計算之利息。⒉被告應分別提繳如附表一 「退休金/差額」欄所示金額至原告勞工退休金專戶。⒊被 告應開立非自願離職證明書予原告。⒋原告願供擔保，請 准宣告假執行。 　二、被告辯稱： 　　㈠就原告請求項目抗辯如下： 　　　⒈工資差額：職務津貼並非工資，係伊因基本工資過低， 顧慮員工生活而給予之額外津貼，故伊並非片面減薪； 且因公司營業額近乎砍半，伊於112年9月21日會議即告 知員工需要調整職務津貼，原告當時並無異議。 　　　⒉特別休假未休工資：原告請特別休假伊皆允許，伊不清 楚原告已休幾日 　　　⒊資遣費、非自願離職證明書：伊並未終止兩造間勞動契 約，原告主張無理由。 　　　⒋失業給付差額、退休金差額：伊否認高薪低報等語。 　　㈡並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判 決，供擔保請准宣告免為假執行。 貳、本院之判斷： 　一、原告主張職務津貼5,000元為工資之一部，有無理由？ 　　㈠勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常 性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係 指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是 否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之 通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依 勞動契約、工作規則或團體協約前已經評量之勞動成本， 無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在 時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而 應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第8 01號判決參照）。準此，被告發給原告之職務津貼是否屬 於平均工資，即應以是否具備勞工因供勞務而由雇主獲致 對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得 而具制度上經常性之「給與經常性」為判斷。次按勞工與 雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主 所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事 件法第37條亦有明文。 　　㈡查原告主張職務津貼5,000元為原告提供勞務獲得之報酬， 且為經常性給與，為被告所否認，並以前詞置辯。經查被 告於調降職務津貼前，每月給付原告職務津貼5,000元， 有原告所提出112年9月至12月薪資表在卷可參（本院卷第 39至61頁），顯然係按月核發並非因應臨時性之業務需求 而偶爾發放，此在制度上已形成經常性，屬「經常性之給 與」。復查被告當庭自認職務津貼為其考量基本工資過低 而給予員工之津貼（本院卷第134頁），足徵該津貼實係 於基本工資之外，原告因工作所獲得之報酬，仍屬於原告 因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」。況該職 務津貼係原告本於勞動關係自雇主所受領之給付，依前揭 規定，自得推定為原告因工作而獲得之報酬，被告復未提 出確切證據足以使本院形成相反之認定，堪認職務津貼5, 000元應屬於工資之一部分，殆無疑義。 　二、原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契 約，有無理由？ 　　㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款 定有明文。復按工資由勞雇雙方議定之；但不得低於基本 工資。工資應全額直接給付勞工；但法令另有規定或勞雇 雙方另有約定者，不在此限。勞基法第21條第1項、第22 條第2項亦有明文。職是工資經勞雇雙方議定後，即為勞 動契約之一部分，雇主或勞工若欲變更工資，不得由任一 方片面決定之，而須由雙方協商議定之，若雇主違反法律 規定，單方面變更給付勞工之工資，即同時符合雇主不依 勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約致有損害勞工權益 之情形，依上開規定，勞工即有權不經預告終止勞動契約 。 　　㈡查職務津貼5,000元為原告工資之一部，業經本院認定於前 ；則被告自應於每月按期並全額給付包含職務津貼5,000 元在內之工資予原告，然被告自113年1月起未經原告同意 逕為不利益原告之變更，減少原告職務津貼數額，已違反 勞基法第21條第1項、第22條第2項規定，並經主管機關以 113年度5月2日府勞動字0000000000號處分裁罰在案，有 違反勞動法令事業單位查詢系統查詢結果附卷可稽（本院 卷第139頁），係屬違反勞工法令，致原告受有工資短少 之損害甚明；並因此導致短少提撥退休金，亦損害原告權 益。原告於113年3月25日透過簡訊，以前揭事由主張依勞 基法第14條第1項第6款規定，自113年3月26日起終止其與 被告間勞動契約關係（本院卷第69至73頁），對此被告亦 自認收受該簡訊之通知（本院卷第134頁），堪認原告業 已合法終止勞動契約。至於原告另以違法調動工作地點等 為由，並以同條同款所為終止勞動契約之部分，本院自無 再予審酌之必要。 　三、原告請求被告給付工資差額，有無理由？ 　　　查職務津貼5,000元為原告工資之一部，且被告單方面變 更職務津貼數額、未按期給付全額工資有違勞基法規定等 情，業經本院認定於前；又數額部分，有原告113年1月至 3月薪資表附卷可參（本院卷第39至61頁），堪認原告主 張為真正，則原告請求被告給付如附表二「工資差額」欄 所示金額，為有理由，應予准許。 　四、丙○○、乙○○請求被告給付特別休假未休工資，有無理由？ 　　㈠按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者 ，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者 ，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未 滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5 年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年 加給1日，加至30日為止」；「勞工之特別休假，因年度 終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」；「勞 工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉 證責任」，勞基法第38條第1項、第4項本文與第6項分別 定有明文。復依勞基法施行細則第24條第1項規定：「勞 工於符合本法第38條第1項所定之特別休假條件時，取得 特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定」。另勞基法施行細則第24條之1第2項第1款規 定：「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規 定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休 假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為 勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作 時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前 最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額 。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次1 年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準 計發」。又事業單位如為配合出勤管理，依勞基法施行細 則第24條第2項規定與勞工協商約定依曆年制、會計年度 分段給假，尚無不可，惟於檢視是否符合法令時，「各時 點」雇主給予之特別休假日數，仍不得低於以「到職日起 算」依法所應給予之日數（勞動部108年6月21日勞動條2 字第1080130702號函參照），亦即無論勞雇雙方所約定特 別休假之方式係週年制、歷年制抑或會計年度，若勞工於 約定給假年度中終止契約，均應改以「到職日起算」依法 所應給予之日數，以確保特別休假日數不低於勞基法所定 之基準。 　　㈡查丙○○、乙○○之年資起迄日、年資如附表一所示，又勞動 契約終止時，應以「到職日起算」依法所應給予之日數， 且不因勞工於年度內離職而轉為比例計給，故依勞基法第 38條第1項第6款規定，丙○○、乙○○之應休日數分別為20日 、19日，扣除已休日數，未休日數分別為6日5時、18日， 被告即應就前揭日數足額發給工資；然丙○○僅請求其中5 日5時之工資，亦無不許之理。準此，依據前揭規定及說 明，丙○○、乙○○得請求特別休假未休工資分別為6,756元 、20,610元（以上均詳如附表二），逾此部分請求，即屬 無據。 　五、原告請求被告給付資遣費及非自願離職證明，有無理由？ 　　㈠按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退 條例第12條第1項定有明文。經查本件原告既依勞基法第1 4條第1項第6款合法終止勞動契約，亦屬勞退條例之適用 對象，則原告依勞退條例第12條第1項規定，請求資遣費 ，自屬有據。核諸原告年資起迄日、年資如附表一所示， 依前開規定換算原告資遣費基數如附表二「資遣費/基數 」欄所示；復參以原告離職前6個月平均工資於加計工資 差額後，分別如附表二「資遣費/離職前6個月平均工資」 欄所示（計算與說明詳參附表三「資遣費」欄所示），故 原告得請求被告給付資遣費如附表二「資遣費/准許金額 」欄所示數額。 　　㈡按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。復按就保法 第11條第1項第1款所定失業給付之請領條件、同法第25條 第1、2項所定申請失業給付之程序可知，勞工有就保法上 所指「非自願離職」（依該法第11條第3項規定，指被保 險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職 ，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定 各款情事之一離職者而言）情事，必須取得雇主發給之非 自願離職證明，始得向公立就業服務機構辦理求職登記及 申請失業給付。故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願 離職之服務證明書時，勞工起訴請求雇主發給註記離職原 因為「非自願離職」之服務證明書應予准許。查原告係依 勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，業如 前述，符合前開就保法所稱之「非自願離職」定義，故原 告依法請求被告開立非自願離職證明書，為有理由。 　六、原告請求被告給付失業給付差額，有無理由？ 　　㈠按就業保險之失業給付之請領條件如下：被保險人於非自 願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上， 具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理 求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安 排職業訓練；就保法所稱非自願離職，指被保險人因投保 單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基 法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之 一離職；就保法第11條第1項第1款、第3項定有明文。復 按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個 月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月； 但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主 管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月。被保險 人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津 貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理 本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之10加 給給付或津貼，最多計至百分之20。亦為就保法第16條第 1項、第19條之1第1項所明定。再按投保單位違反本法規 定，將投保薪資金額以多報少者，勞工因此所受損失，應 由投保單位賠償之，同法第38條第3項亦定有明文。 　　㈡經查原告依勞基法第14條第1項終止兩造勞動契約，原告就 業保險年資合計滿1年以上（本院卷第97至120頁），自得 依就保法請領失業給付。原告每月薪資、應投保薪資、被 告實際投保薪資分別如附表三所示，被告顯然將投保薪資 金額以多報少，應依就保法第38條第3項賠償原告所受損 失。至於損害賠償金額部分，原告「離職前6個月平均投 保薪資差額」、「給付比例」如附表二所示，最長均得領 取6個月，各受有如「6個月差額」欄所示金額之損害，則 陳筱僅璇請求給付11,550元、丙○○僅請求給付4,560元， 自無不許之理；至於乙○○請求給付部分，其中5,320元為 有理由，逾此範圍則屬無據。 　七、原告請求被告提撥退休金差額，有無理由？ 　　㈠按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞 退金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。勞工退休 金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。雇主未依勞退條 例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者 ，勞工得向僱主請求損害賠償。勞退條例第6條第1項、第 14條第1項、第16條本文、第31條第1項分別定有明文。 　　㈡查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月 提繳工資分級表規定為原告提繳退休金。參諸兩造勞動契 約終止前，112年9月至113年3月間，原告勞工退休金之「 應提撥金額」及「被告實際提撥金額」分別如附表三所示 ，被告顯然有短少提撥之情形，致原告受有如附表二「勞 工退休金提撥/差額」欄所示金額之損害，從而原告自得 依勞退條例第31條請求被告提撥差額，亦即甲○○請求提撥 822元，丙○○、乙○○各請求提撥169元為有理由，逾此範圍 則無理由。 　八、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求 依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未 經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第2 29條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。 查原告請求工資差額、特別休假未休工資差額、資遣費部 分，依勞基法第32條之1第2項、勞基法施行細則第9條、 第22條之2第2項第1款、第24條之1第2款、勞退條例第11 、12條第2項規定，其給付定有確定期限，亦即應於終止 勞動契約時結清給付勞工，或於終止勞動契約後30日內發 給；另原告請求給付失業給付差額部分，係無確定期限， 原告均請求自起訴狀繕本送達翌日即113年9月17日（本院 卷第127頁）起計付法定遲延利息，減縮利息請求期間， 自無不許之理。 參、綜上所述，原告請求被告應分別給付如附表二「本院判斷合 計」欄所示金額，及均自113年9月17日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息；被告應分別提繳如附表二「勞 工退休金提撥/准許金額」欄所示金額至原告之勞工退休金 專戶；暨請求被告應分別開立非自願離職證明書予原告，為 有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回 。 肆、本件係勞動事件，且係就勞工即原告為部分勝訴判決，爰就 原告勝訴部分併依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假 執行；同時依同條第2項規定，酌定相當之金額宣告雇主即 被告得供擔保而免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行 之聲請失所附麗，應併予駁回。 伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與 判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。 陸、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依勞動事 件法第15條、第44條第1項、第2項、民事訴訟法第79條，判 決如主文。　 中華民國113年11月22日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 徐沛然 以上正本係照原本作成。 如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　游峻弦

2024-11-22

CHDV-113-勞訴-25-20241122-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第344號 原 告 翁漢陽 游志賢 吳木榮 陳永結 林建業 陳慶聲 吳武男 鄭文正 共 同 訴訟代理人 李柏毅律師 華育成律師 邱靖棠律師 複 代理人 詹奕聰律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月5 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附 表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之 五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行；但被告如各以附表「應補發金額」欄所示金額 分別為原告預供擔保，各得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： (一)渠等分別自附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於 被告公司電力修護處，原告（下各稱其名，合則稱原告）均 為「機械裝修員」，且除原本職務外並兼任領班，領有領班 加給（下稱系爭領班加給），渠等均為僱用人員，與被告於 任職期間存在勞動契約關係。而依被告公司所制定之領班加 給辦法可知，勞工除須執行其原有職務內容外，尚需擔負督 導責任，且如部屬有發生問題，均需立於第一線處理，勞務 對價性質相當明確，則此等兼職領班每月所得領取之工作報 酬，與勞務提供有對價關係，且為經常性給付，亦為工資之 一部。況近年來以被告為當事人請求將「領班加給」列為平 均工資計算退休金差額之實務見解，亦均肯認上開加給性質 為工資。 (二)詎被告於附表「退休日期」欄之日計算退休金之際，全未將 領班加給一同納入計算平均工資，致渠等受有退休金差額之 損害。職是，應以退休前3個月領班加給（即以臺灣省工廠 工人退休規則【民國89年9月25日廢止，下稱退休規則】第1 0條第1項第1款為依據）與勞基法施行前之退休金基數即退 休規則第9條第1款相乘後，與退休前6個月領班加給（即以 勞基法第2條第4款為依據）及勞基法施行後之退休金基數相 乘後相加，即為渠等各自得請求之金額，且得依勞基法第55 條第3項規定請求遲延給付之利息，蓋此等差額係因結清漏 未將領班加給計入平均工資致退休金給付數額短少而生之爭 議。 (三)爰依勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休 撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即108年8月30日 修正前退撫辦法第6條）、退休規則第9條第1款、第10條第1 項第1款、勞退條例第11條第3項等規定，請求被告給付退休 金差額等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金 額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　 二、被告則以： (一)被告公司為經濟部所屬事業機構，係國營事業，依國營事業 管理法（下稱國管法）第14條及第33條規定，伊所屬人員之 工資給與，應依行政院及經濟部相關規定標準。且查過去經 濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊內之「經濟 部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱經 濟部事業平均工資項目表）列舉14種得列入計算平均工資之 給與項目，領班加給並不在列，迨至111年11月2日經濟部以 經營字第11100739620號函表示行政院核復同意將夜點費納 入經濟部事業平均工資項目表，並從000年00月0日生效。修 正後之經濟部事業平均工資項目表仍未將領班加給納入，被 告依法自不得將此項費用列入計算平均工資。另經濟部一向 認定領班加給之性質乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質， 非行政院規定之工資，亦未納入退撫辦法規定列計平均工資 之項目，有101年10月26日經營字第10100682270號函、108 年8月21日經營字第10803517540號函等函示可稽。 (二)由被告公司之電力修護處設置領班要點第2、3點規定可知， 電力修護處並無常設領班，而係因業務需求任務型設班，非 固定常態支領，於任務結束後按實際擔任領班天數，核算領 班加給，則原告所支領之領班加給並不具經常性給與之性質 ，自非屬工資。 (三)游志賢於退休前，溢領領班加給新臺幣（下同）240元，陳 永結於退休前，溢領領班加給160元，陳慶聲於退休前，溢 領領班加給640元，鄭文正於退休前，溢領領班加給239元， 被告於本件訴訟中行使抵銷權等語。 (四)爰聲明：原告之訴駁回。　　 三、兩造不爭執事項（見本院卷第178頁，並依判決格式修正或 刪減文句）：　 (一)原告前任職於被告公司電力修護處，擔任「機械裝修員」， 皆為被告僱用人員，屬純勞工，現均已自被告退休。 (二)原告分別自如附表所示「服務年資起算日期」欄所示之日起 算服務年資，並分別於如附表「退休日期」欄所示日期退休 。原告於勞基法施行前後之工作年資所計算之退休金基數各 如附表「退休金基數」欄所示。 (三)原告退休前3個月、6個月所領取領班加給之平均金額各如附 表「平均領班加給」欄所示。被告於游志賢、陳永結、陳慶 聲、鄭文正任職期間分別溢發其等各240元、160元、640元 、239元之領班加給金額。　　　　 四、得心證之理由： 　　原告主張領班加給屬工資一部，應納入平均工資範疇計算， 故被告尚應給付如附表應補發金額欄所示之退休金及法定遲 延利息予其等情，為被告所否認，並以前詞置辯。經查： (一)按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法 律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復 國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民 生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組 織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活 之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上 ，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型 態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此 等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞 雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位 之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事 業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定 ，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。 則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對 所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之 法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排， 無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言 ，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌 駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇 關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事 業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最 低標準，以符勞基法第1條規範意旨。 (二)次按勞基法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資 　　、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀 勞基法第2條第3款自明。又所謂「因工作而獲得之報酬」者 ，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者 ，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是 否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通 常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動 契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆 應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立 團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制 度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價 （報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（ 最高法院100年度台上字第801號、110年度台上字第945號 　　、109年度台上字第1745號判決要旨參照）。 (三)系爭領班加給均符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要 件，屬於工資之一部分： 　⒈原告於任職被告期間除原職外尚兼職領班而領取領班加給， 為兩造所不爭執（參不爭執事項(三)），是堪信實。而核領 班工作本非原告主要職務，該項加給係因工作上需要，員工 須經常分班工作，且須有人領導，被告未就此領班工作事項 另行聘請員工，乃由工作成績優良，具領導能力，且擔任該 類工作有2年以上之經驗人員中，挑選由其兼職為之，因而 得為領取等情，有被告各單位設置領班辦法在卷可憑（見本 院卷第53至55頁），可見系爭領班加給係因被告因工作需要 而常設，並須兼任領班者方得享有，又係按月核發，非係因 應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之 固定常態工作中勞工取得之給與，則此種雇主因特殊工作條 件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工 作之外兼任領班工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工 作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給 付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常 性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，屬於 工資之一部，應計入平均工資計算退休金。被告抗辯領班加 給不具經常性給與之性質，非屬工資云云，顯無足採。 　⒉復觀諸被告電力修護處設置領班要點內文，第1點即揭櫫設置 領班係為加強工作責任及工作安全，以提高工作成果之設定 目的，第3點規範領班選派資格應符合「工作成績優良，具 有領導之能力」、第4點則規定領班職責為「帶領該班人員 推動現場工作並監督其工作進度及品質」、「對全班人員平 時工作及年度考核，得由領班提出初核意見」等，即對擔任 領班者課予更多事務，且僅於本件原告擔任領班期間加晉薪 級，益徵具有「勞務對價性」及「給與經常性」無疑，是被 告以系爭領班加給應依經濟部事業平均工資項目表標準認定 工資範圍云云，礙難憑採。 　⒊至被告雖尚援引經濟部96年5月17日經營字第09602605480號 　　、101年10月26日經營字第10100682270號、108年8月21日經 營字第10803517540號函（見本院卷第123至128頁），引為 領班加給不得列入平均工資計算項目之論據，然此行政機關 相關釋示之行政命令僅有參考性質，並無拘束民事法院法官 獨立審判，依調查證據、本於辯論結果以自由心證所為之認 定，難採為對其有利之認定，併此敘明。　　 (四)原告請求被告補發如附表應補發金額欄所示金額為有理由： 　⒈按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基法 第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前 之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用 之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位 自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年 資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計 算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當時適用之 法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同法第55條 規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年 資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款 退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，勞 基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退休規 則第9條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左：一、 依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人 ，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工 作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸 餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最高以3 5個基數為限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之勞工 ，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條 例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留 。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方 約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結 清者，從其約定。」勞退條例第11條第1、3項亦有明文。 　⒉查原告退休日為如附表「退休日期」欄所載，渠等退休金基 數及退休前3個月、6個月領取之領班加給平均金額，均如附 表所示，亦為兩造所不爭（參不爭執事項(二)、(三)、本院 卷第177頁），領班加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已 如前述。從而，被告於原告退休發給退休金時，自應將之列 入渠等之平均工資計算，是原告請求被告補發退休金差額， 均屬有據。茲依前開規定，將原告退休前3個月、6個月領班 加給之平均金額，與退休金基數分為相乘（小數點以下四捨 五入），再將各項目相加後計算之，即如附表所示「應補發 金額」欄所示之退休金差額（游志賢、陳永結、陳慶聲及鄭 文正等4人應扣除溢領領班加給之金額，詳如下述），堪認 原告請求被告各應補發如上述應補發金額，為有理由，逾此 範圍之請求，則予駁回。 (五)被告主張抵銷部分： 　⒈按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各 得以其債務，與他方債務相抵銷；而抵銷，應以意思表示， 向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按 照抵銷數額而消滅，民法第334條、第335條第1項分別定有 明文。又被告對於原告起訴主張之請求，提出抵銷之抗辯， 祇須其對於原告確有已備抵銷要件之債權即可，至原告對於 被告所主張抵銷之債權曾有爭執，或被告已另案起訴請求， 均不影響被告抵銷權之行使（最高法院67年台上第1647號判 例意旨參照）。 　⒉被告主張游志賢於退休前，領班加給有溢發240元之情形，陳 永結於退休前，領班加給有溢發160元之情形，陳慶聲於退 休前，領班加給有溢發640元之情形，鄭文正於退休前，領 班加給有溢發239元之情形者，為原告所不爭執（參不爭執 事項(三)），故被告主張游志賢、陳永結、陳慶聲、鄭文正 有溢領領班加給之事實，堪予認定，是渠等應分別返還如「 溢領金額」欄所示金額予被告。從而，兩造既互負債務且給 付種類相同，並均屆清償期，則被告依民法第334條第1項規 定，以其溢發領班加給與其應給付之退休金差額，與游志賢 、陳永結、陳慶聲及鄭文正為抵銷等語，堪予採認。 (六)末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為5％。勞基法第55條第3項 前段、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定 有明文。又依勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休 之日起30日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾 使勞工債權能迅速獲得清償。從而，原告併請求被告各給付 上揭退休金差額之自附表「利息起算日」欄所示之日起至清 償日止之法定遲延利息，亦屬有據，應予允准。　　　 五、綜上所述，原告依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項 、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、退撫辦法第9 條（修正前退撫辦法第6條）等規定，請求被告分別給付原 告如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起 算日」欄所示之起算日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息，為有理由，應予准許，逾此數額之部分，則應駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰 　　　　　　　　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉　 附表：（紀年：民國；幣別：新臺幣/元） 編號 姓名 服務年資 起算日期 退休日期 退休金基數 修正後平均領班加給 原告請求金額 溢領金額 應補發 金額 利息起算日 1 翁漢陽 67年10月13日 111年1月16日 勞基法施行前 11.6667 退休前3個月 439元 74,720元 0元 72,955元 111年2月16日 勞基法施行後 33.3333 退休前6個月 2,035元 2 游志賢 67年10月13日 109年6月5日 勞基法施行前 11.6667 退休前3個月 3,270.6667元 116,922元 240元 115,479元 109年7月6日 勞基法施行後 33.3333 退休前6個月 2,326.8333元 3 吳木榮 62年6月21日 111年1月28日 勞基法施行前 22.3333 退休前3個月 3,633.3333元 162,764元 0元 163,020元 111年2月28日 勞基法施行後 22.6667 退休前6個月 3,612.1667元 4 陳永結 65年7月3日 109年4月2日 勞基法施行前 16.1667 退休前3個月 2,234元 107,207元 160元 110,904元 109年5月3日 勞基法施行後 28.8333 退休前6個月 2,599.3333元 5 林建業 61年6月10日 109年6月5日 勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 3,032.3333元 138,069元 0元 136,045元 109年7月6日 勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 3,012.5元 6 陳慶聲 67年10月13日 111年1月31日 勞基法施行前 11.6667 退休前3個月 2,330元 104,103元 640元 97,949元 111年3月3日 勞基法施行後 33.3333 退休前6個月 2,142.1667元 7 吳武男 68年10月13日 112年4月15日 勞基法施行前 9.6667 退休前3個月 1,119.6667元 89,938元 0元 89,941元 112年5月16日 勞基法施行後 35.3333 退休前6個月 2,239.1667元 8 鄭文正 62年6月21日 109年6月11日 勞基法施行前 22.3333 退休前3個月 1,037.3333元 67,697元 239元 66,641元 109年7月12日 勞基法施行後 22.6667 退休前6個月 1,928.5元

2024-11-22

TPDV-113-勞訴-344-20241122-2

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第451號 113年11月7日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 複 代理人 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年3月4日勞動法訴一字第1120023829號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：緣被告以原告所屬勞工李宜蓁等15人（下稱李君 等15人，如附表），於民國94年4月至112年6月期間工資已 有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報 酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金 ）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15 條第3項規定，以112年10月25日保退二字第00000000000號 函（下稱原處分）核定逕予更正及調整李君等15人之月提繳 工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原 告不服，提起訴願，經勞動部駁回，原告仍不服，遂提起本 件行政訴訟。 二、本件原告主張： (一)被告認定原告與李君等15人簽訂之承攬契約書（下稱系爭承 攬契約）為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對李君等15人具有實質指揮監督關係等語，而 認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判 字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨 有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法 ）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就李君等 15人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於 未具體指明李君等15人何一實際履約行為合致其所認定之勞 動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞動契約，無疑以行 政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判 字第407號判決旨趣。再者，倘比對系爭承攬契約與原告之 業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約 將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義 務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯 見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於 系爭承攬契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義 務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之 有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非 業務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。被 告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞 動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱 傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷 人員勞動契約與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏 電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內 容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智 慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客 原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險業務員管理 規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應 遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約第5條第1、3、4 款規定，係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意 旨、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月 22日金管保壽字第00000000000號書函（下稱102年3月22日 書函）意旨。再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第 3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項等）， 亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員 所負之公法上義務該如何用以解釋系爭承攬契約之性質？被 告另稱李君等15人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認 定系爭承攬契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作 業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必 須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符 合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤 ，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101 年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告(下稱系爭公告)第1點 、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原 告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得 視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納， 以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用 金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬 及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績 衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之 成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金 率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改 報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如 對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與 不利均須注意之原則。 (二)承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3 款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告 所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業 務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。 抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保 單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳 清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參 見系爭公告第5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服 務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點 之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。 (三)被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函之說明，而與李君等15人分別簽署系 爭承攬契約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被 告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告 既認定李君等15人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需 求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘 束原則。 　⒉被告認定系爭承攬契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指 導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束李 君等15人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是 否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告 無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素 不符，難據此認定具有從屬性。 　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定 外，金管會更於102年3月22日書函揭示保險業務員管理規則 之規範目的與業務員勞務給付型態無關；甚至，保險業務員 管理規則第15條第1項中段更要求保險公司「對其登錄之業 務員應嚴加管理」、第19條之1規定業務員不服懲處之申復 、申請覆核程序，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事 件法之規定不同，顯見金管會有意就業務員招攬保險之部分 為異於一般勞工之措置。是對於業務員招攬之管理及處置懲 處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保 險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之 間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系 爭指導原則而為認定。 　③李君等15人亦負有保險業務員管理規則第14條第1項、第15條 第4項、第16條第1項所規定之義務，故被告所稱之從屬性， 另一方面也是業務員履行公法上義務之結果，被告罔顧保險 業之特殊性而逕自機械化認定，當屬違誤。 ⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供 勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指 導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計 給報酬」之要素迥異，原告亦未給付李君等15人固定薪資或 一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬 成功之保單及保費高低。又依系爭公告第5點、第8點規定， 可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷 ，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告， 此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作 有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無 關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標 準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準 則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系 爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。 　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於 全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送 所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置 ，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等， 而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登 錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業 務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮 監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工 作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位 提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定 系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：本件未見被告認定原告將 李君等15人納入原告組織之說明及具體事證為何，且業務員 招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人 分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司 其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上 從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得 稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞 基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約， 亦屬違誤。 ⑷若再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢 視，李君等15人勉強符合之項目僅佔該表25項內容之9項， 不到三分之一，再依該檢核表之說明，從屬性並非全有或全 無，而是高低之比較，故本件縱存有若干從屬性，其強度亦 屬極低，並不具備高度從屬性。 (四)原處分及訴願決定之其他違誤： 　⒈原處分僅於說明載稱被告將依規定按原告短報之保險費金額 ，處4倍罰鍰云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表， 僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等 欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分 顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行 為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理 由等規定。 　⒉李君等15人依系爭承攬契約約定所領取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之 繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然 獲致之報酬，殊無勞務對價性可言，迺被告未見及此一有利 原告事項，逕自作成不利原告之原處分，則原處分即有違反 行政程序法第9條、第36條之規定。 　⒊本件原處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條 其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形 。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程 序之規定，應予撤銷。 (五)並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： (一)原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，李君等15人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪 資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資 等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴字第27 號判決及臺灣臺北地方法院近期受理與本件相同基礎事實之 案件，均認原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部 分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基 法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作成 後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關 係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願 購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付 ，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 (二)依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示李君等15人從事保險 招攬業務部份係受原告指揮監督而具有從屬性，應認就渠等 從事保險招攬業務部份，成立勞動契約關係： 　⒈當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 　⒉依系爭承攬契約第2條規定，李君等15人須遵守原告頒訂之規 定及公告，並須接受原告對渠等業績之評量，且就上開規定 、公告及評量標準，均無商議權限，足見原告對渠等具有實 質指揮監督關係。另依原告「保險承攬報酬、服務獎金及年 終業績獎金」公告及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示 原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權 限，李君等15人對渠等薪資幾無決定及議價空間。 　⒊李君等15人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、 公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務 （招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付 方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從 而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能 僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質， 又渠等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險 的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之 給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須 自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認渠等 與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 (三)原告主張之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定， 係指保險商品之費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不 合理之定價招攬或承作保險業務，惟並未限制保險公司與業 務員就招攬保險之報酬為磋商議定，保險業務員之報酬為保 險公司營運成本之一環，保險公司仍得本於自身營運的考量 ，為適當之成本配置與利潤設定；又金融服務業公平待客原 則第4點第6項之酬金與業績衡平原則僅在重申金融消費者保 護法第11條之1規定，參酌該條立法理由，主要在避免金融 服務業(包含保險業)業務人員向金融消費者權益及各項可能 風險，而明文課予金融服務業者之行政法上義務。上開規定 同樣並未明文保險公司得片面決定報酬費率，而無須與保險 業務員就招攬保險之報酬為磋商議定。倘若主管機關對保險 公司之公法上之管制規範，轉化為保險業務員及保險公司間 契約上權利義務規範，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，故 原告主張亦不可採。 (四)原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與李君等15人間之從屬 關係至為明確，認屬勞動契約自無疑義，且與本件相同基礎 事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見 法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定 為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非 從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 (五)李君等15人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資：勞基法上所稱之「工資」， 須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而 為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之 原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷， 而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給 付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對 價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由 雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有 經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對 價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常 性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又工資 之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按 招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務 員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執 行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上 係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務 對價，即屬工資性質。本件觀諸李君等15人之業務範圍，除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付 有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之 福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再 者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度 上之目的性、常態性給與，且據原告提供之李君等15人之業 務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度 報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般 情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經 常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳 工資。 (六)本件原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪 資、續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條 、第14條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附 月提繳工資明細表亦詳細載明李君等15人起訖月份期間之工 資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月 提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認 原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且 足使原告知悉被告認定李君等15人之工資數額及原告未覈實 申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96 條規定相符。 (七)另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會 。被告依原告與李君等15人間簽訂之承攬契約及原告「保險 承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等内容，認原告 未依規定覈實申報調整李君等15人月提繳工資之事實明確， 未給予其陳述意見之機會，核屬有據。 (八)並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： (一)如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整李君等15人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有李君等15人之勞退個人異動查詢（本院卷二 【下稱卷二】第9-54頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬 及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第40 9-480頁）、原處分及訴願決定書(卷一第145-224頁)在卷可 稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃李君等15人薪 資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬 於工資？而此則涉及原告與李君等15人間就上開報酬支領之 法律關係，是否係本於勞動契約關係？ (二)按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第七條第二項、 前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率， 以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率 調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率 計算至百分率小數點第一位為限。（第2項）勞工之工資如 在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調 整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調 整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申 報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為 準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳不低於勞 工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應視其調整 月份，於當年8月底前或次(當)年2月底前通知勞保局；如雇 主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。 (三)再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 (四)又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以 觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基 於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照) 之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬 性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基 法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954號判決 意旨參照)。 　 (五)原告與李君等15人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之 實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險 部分，原告分別與李君等14人簽訂「承攬合約書」(即系爭 承攬契約，卷一第225-252頁)；另劉栯岑部分，於系爭承攬 契約之契約版本（99年7月版）改版後，亦係簽訂「業務員 承攬契約書」（下稱105年版契約書，卷一第253-254頁，契 約內文與系爭承攬契約相同)，前開契約雖名之為「承攬」 ，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判 斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約， 此應先予辨明。 　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告 ，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約 如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括 「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日三業㈢字第0 0004號公告、保險業務員管理規則、業務員違規懲處辦法( 下稱系爭懲處辦法)及98年3月1日三業㈤字第00035號公告（ 修訂業務員定期考核作業辦法，下稱98年系爭考核辦法；嗣 於104年5月25日以(104)三業(五)字第00111號公告修訂業績 標準，刪除業績計算方式、新增件數計算方式規定，適用自 104年9月起考核者，原考核作業辦法終止適用，下稱104年 系爭考核辦法）等之約定或規定【卷一第376-388頁、卷二 第55-71頁（本院數次請原告提出105年版契約書附件未果， 遂依職權調取本院113年度訴字第213號卷宗附卷）】，該附 件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的 承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司 最新公告為準。」等語（卷一第375頁），而原告嗣即以101 年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告（即系爭公告）明 訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（卷 一第257頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成 系爭承攬契約的一部分。 　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業 務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內 容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書 注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保 險費等（系爭承攬契約第2條【卷一第225頁】；105年版契 約書第2條【卷一第253頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之 要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定 後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首 年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實 繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項【卷一第2 25頁】、系爭公告第1點、第2點【卷一第257頁】、105年版 契約書第3條第1項【卷一第253頁】），然報酬之計算及給 付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員 應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷一第 225頁】、105年版契約書第3條第2項【卷一第253頁】）。 又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考 核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5千元(自1 04年9月起，於考核期間內應達成個人首年度業績6千元且件 數至少一件)，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告 逕行終止契約（系爭承攬契約第5條第1項第3款【卷一第225 頁】、系爭98年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項【卷一 第388頁】、系爭104年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項 【卷二第70頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得 否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到 業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式 ，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片 面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告 。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條 件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬 及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務 ，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主懲 戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程 度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從 屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三段）固闡 釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定 訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政 管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應 為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規 範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所 屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係 ，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險 公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，然觀諸原告 所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（卷一第382-385頁、卷 二第63-67頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處 分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6 日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷 業務員登錄等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項 【按：為避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110 年1月8日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之 違規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則 第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事 項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法 即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務， 致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權 利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『 重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未 於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷一第37 9頁、卷二第60頁），且就保險業務員管理規則所未規範之 違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客 戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參 加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑 等，另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1 點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業 務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與 區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處 分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法【見該 辦法第5點「其他事項」第3項規定，於105年6月30日修正時 ，已將「其他事項」移列第7點第3項（卷一第381頁、卷二 第62頁）】。是原告與業務員（包括李君等15人）間關於招 攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從 屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處 之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　⒌綜上所述，原告與李君等15人固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險 招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業 務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時 對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得 之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定兩者間成立勞動契 約關係，而以原處分核定逕予更正及調整李君等15人之月提 繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 (六)原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷一第32頁）。然而： 　⒈按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性 勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體 勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵 存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工 作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之 參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代 環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作 地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其 他外勤工作者(例如記者)，亦因其職務性質而無固定之工作 地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專 業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主 動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生 需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客 戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當 的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷 契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何時 、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專 業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要 招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險 公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策 、參與利潤分配規則時，始可能實現。是原告主張其並無指 揮或管制約束李君等15人工作時間、給付勞務方法甚且未指 定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由 意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等語，並 非可採。 　⒉再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時、 計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工 資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供 者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成 立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系 爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（按：指保險業務員 方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保 險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」（卷一第225頁 ；105年版契約書第3條第1項【卷一第253頁】），系爭公告 第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取 消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬 報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予 扣除，於承攬契約終止後亦同。」（卷一第257頁），然此 僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（ 或「續年度服務報酬」）所應備具的要件，在招攬保險之所 得悉數歸屬於原告，李君等15人僅能依原告所訂之報酬標準 支領報酬下，李君等15人所承擔原告指稱之「業務員應行負 擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據 此否定原告與李君等15人之勞動契約關係。又業務員符合原 告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告主張李君等15 人所領取之報酬，性質上並非工資等語，亦無可採。 　⒊又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬 公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管 會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂 定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保 險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本 會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項 …之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為， 與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關 逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個 案客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨， 乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予 以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均 不得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則 第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處 分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「 為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管 道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合 理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會 之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納 入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關 考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之 救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規 定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契 約關係並非勞動契約關係。是原告援引上開規定、函文及保 險業務員管理規則第15條第1項關於「所屬公司對其登錄之 業務員應嚴加管理」之規定，據為有利於己的主張，自有誤 會。 　⑷至原告稱本件未見被告認定原告將李君等15人納入原告組織 之說明及具體事證為何，故系爭承攬契約不具備組織從屬性 一節，按組織上從屬性並非勞動契約之必要特徵，且勞動契 約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷，本件縱 無原告所稱之「組織從屬性」（李君等15人不須透過與他人 分工才能完成保險招攬工作），亦無礙於前述本件確實存在 從屬性之認定，是原告此部分主張，並非可採。 (七)原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政程 序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明確 ，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為 之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規 定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解 行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌 等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政 救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法 令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法 。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已 足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政 法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意 旨參照）。經查，本件原處分業已說明被告係依據原告所提 供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整李君 等15人月提繳工資之事實，並以原處分所附「月提繳工資明 細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工 資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於 「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及李君等15人之工資 總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬 」（卷一第146頁），及載明法令依據（包括勞退條例第3條 、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金 月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分得悉其原申報 月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以 及被告逕予更正及調整李君等15人月提繳工資之法令依據， 縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必 要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所 指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 (八)原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會 等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制 或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規 定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給 予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目 的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專 斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之 達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給 予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規 定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項） 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意 見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第二款至第五 款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予 違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以 補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明 包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資 等在內之不服原處分的理由（訴願卷第15-24頁），經被告 審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴 願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予 以說明在案（訴願卷第196-203頁），經訴願機關綜合雙方 事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認 原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願 程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分 違法而應予撤銷等語，尚非可採。 (九)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以李君等15人於 如事實概要欄所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及 調整其等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正， 短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法 均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為 如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基 礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟 酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘 明。 五、結論：本件原告之訴為無理由，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 　　 審判長法 官　楊得君 　　 　 法 官　彭康凡 　 　 　 法 官　高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 書記官 賴敏慧 附表 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 李○蓁 94年4月至111年2月 2 徐○鈴 101年1月至107年7月 3 王○弘 94年7月至109年1月 4 許○玉 109年1月至112年6月 5 葉○萍 94年4月至112年6月 6 莊○齡 94年4月至112年6月 7 陳○利 99年3月至112年6月 8 莊○凱 (原名：莊○成) 94年6月至112年2月 9 羅○茜 (原名：羅○涵) 97年4月至112年6月 10 王○男 107年10月至112年6月 11 蕭○卉 104年11月至107年7月 12 張○涵 99年3月至107年7月 13 張○憲 94年4月至110年5月 14 林○芬 94年4月至108年11月 15 劉○岑 98年12月至108年10月

2024-11-21

TPBA-113-訴-451-20241121-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度重勞訴字第69號 原 告 張博仁 訴訟代理人 練家雄律師 陳貞文律師 被 告 台灣浩鼎生技股份有限公司 法定代理人 梁賡義 訴訟代理人 林永頌律師 陳怡君律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，經臺灣士林地方法院以 112年度重勞訴字第14號裁定移送前來，本院於民國113年11月6 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣12萬4,460元，及自民國112年7月5日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　　 二、原告先位之訴及其餘備位之訴均駁回。 三、訴訟費用由被告負擔1％，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣12萬4,460元為 原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、被告法定代理人原為閻雲，嗣於訴訟進行中變更為丙○○，並 經其聲明承受訴訟（見本院卷㈡第103頁），核符民事訴訟法 第175條第1項規定，應予准許。 二、原告原起訴請求確認兩造僱傭關係存在，暨命被告自民國11 2年7月5日起按月給付新臺幣（下同）22萬9,583元、自112 年7月14日起按月提繳9,000元，嗣本於主張兩造間僱傭關係 之同一基礎事實，追加備位之訴並變更聲明（另併就定期給 付、提繳迄日更正為「復職之前一日」）如下開貳、一、㈢ 所示（見本院卷㈢第14頁、卷㈨第5頁），核符民事訴訟法第2 55條第1項第2款規定，應予准許。　　　　 貳、實體部分： 一、原告主張： 　㈠先位之訴部分：原告自105年7月4日起受僱於被告，擔任人力資源處招募經理；自109年12月1日起升任為被告人力資源暨行政管理處處長，並兼任被告子公司潤雅生技股份有限公司（下稱潤雅公司）人力資源暨行政管理處處長。被告於112年7月4日口頭解僱原告，並未明確告知解僱事由，嗣於112年7月10日寄送解任通知書，又任意擴增解僱事由，其依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款、第12條第1項第2、4、6款終止契約顯不合法；且原告並無被告所指恐嚇執行長及同事、曠職或指導他人以不實履歷應徵等行為，復被告終止亦逾30日除斥期間；再原告亦無不能勝任工作情事，況被告亦未曾告知原告有何須改善之處或提出任何輔導計畫，亦未給予轉調機會，逕為解僱顯不符最後手段性。末被告於知悉原告向主管機關申訴後之3個工作日內即解僱原告，違反勞基法第74條、職業安全衛生法第39條第1項、第4項，應屬無效。爰先位依兩造僱傭契約、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項，請求確認兩造僱傭關係存在，並命被告按月給付薪資、提繳勞工退休金。 　㈡備位之訴部分：倘被告已合法終止勞動契約，亦應依法給付原告資遣費80萬3,860元及預告期間工資22萬9,583元，再原告於被告公司尚有245小時特休時數未休（潤雅公司部分已結清），被告亦應給付折算工資12萬4,460元。爰備位依勞工退休金條例第12條、勞基法第16條第3項、第38條第4項，求命被告給付115萬7,903元本息等語。 　㈢並聲明：　 　⒈先位聲明： 　⑴確認兩造間僱傭關係存在。 　⑵被告應給付原告10萬6,906元（即112年7月工資差額），及自 112年8月26日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 　⑶被告應自112年月8月1日起至原告復職之前一日止，按月於次 月25日給付原告22萬9,583元，及自各期應給付日之翌日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 　⑷被告應提繳5,464元（即112年7月提繳差額）至原告於勞動部 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；及自112年8月1日 起至原告復職之前一日止，按月提繳9,000元至原告於勞動 部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。 　⑸請依職權宣告假執行。 　⒉備位聲明： 　⑴被告應給付原告115萬7,903元，及其中80萬3,860元自112年8 月4日起、其中35萬4,043元自112年7月5日起，均至清償日 止，按週年利率5％計算之利息。 　⑵請依職權宣告假執行。　　　　　　　　　 二、被告辯以： 　㈠原告自109年12月1日起受被告委任為經理人後，勞動關係已 為委任關係所取代，原告請求確認僱傭關係存在及依相關勞 動法規所為請求並無理由。 　㈡縱屬僱傭關係，①原告於110年9月6日至110年10月5日期間共 曠職7日（勞基法第12條第1項第6款及工作規則第11條第1項 第5款）；②復於解任前2年508個工作天有288天早退、39天 無故曠職，卻利用最高人事主管身分溢領薪資（勞基法第12 條第1項第4款及工作規則第11條第6款）；③於112年5至6月 間以言語恐嚇執行長乙○○、同事甲○○、丁○○、職場護理師（ 勞基法第12條第1項第2款及工作規則第11條第1項第2款）； ④於112年4月間指導應徵者即原告友人王欣傑造假履歷（勞 基法第12條第1項第4款）。被告於112年6月28日開始蒐證調 查，經調查形成具上開解僱事由之確信，而於112年7月4日 為解僱通知，無逾30日除斥期間。 　㈢兩造僱傭關係已不存在，且被告係依勞基法第12條為懲戒解僱，自無庸給付資遣費及預告期間工資。原告於被告公司之薪資每月僅為10萬9,460元，且原告已另與潤雅公司達成資遣合意，就其於潤雅公司之薪資及勞工退休金部分對被告無何請求權。 　㈣縱被告終止契約不合法，被告董事會已解除原告經理人職務 ，原告薪資至多回復升任經理人前之水準；再原告已轉向他 處服勞務，應自112年10月23日起扣除新職報酬每月24萬元 ，扣除後無可向被告請求之餘額。如原告本件尚有得請求給 付之款項，原告無法律上原因溢領薪資102萬8,560元（計算 式：因曠職而溢領薪資76萬7,836元＋經常性溢領薪資為26萬 0,724元），被告爰以對原告之不當得利返還債權為抵銷等 語。 　㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行。 　　 三、不爭執事項（見本院卷㈢第21至22、121頁，並依判決格式調 整文字及順序）： 　㈠原告自105年7月4日起受僱於被告，擔任人力資源處招募經理；自109年12月1日起升任為被告人力資源暨行政管理處處長，並兼任被告子公司潤雅公司人力資源暨行政管理處處長，依員工異動申請通知單記載，薪資由被告、潤雅公司支付各半（原證1、被證2，士院卷第28頁、本院卷㈠第65至67頁），惟實際上被告、潤雅公司分擔金額並非各半計算。 　㈡被告董事會110年3月12日決議追認上開原告升任及兼任之任 命，並同意其年薪為250萬元（含本薪、伙食津貼及交通津 貼），於000年00月0日生效；嗣經被告董事會歷次決議通過 調升原告薪資，111年度薪資調整金額記載為259萬9,600元 。 　㈢原告並未列在112年度經董事會同意之調薪名單中。 　㈣原告於112年6月19日向臺北市政府勞動局提出職場霸凌申訴 ，調查及處理結果如被證15、16（本院卷㈠第153至158頁） 。 　㈤被告於112年7月4日以口頭方式向原告表示終止契約，嗣於11 2年7月10日寄發書面解任通知，原告於112年7月11日收受。 　㈥原告最後工作日為112年7月4日。 　㈦潤雅公司於112年8月11日資遣原告，並已結清於潤雅公司之 特休時數。 　㈧原告112年度每月由被告給付薪資12萬1,960元、潤雅公司給 付金額為固定金額10萬7,173元加計應稅伙食。 　㈨原告已受領112年7月薪資12萬2,677元（被告給付1萬5,054元 、潤雅公司給付全月薪資10萬7,623元）；被告已為原告提 繳112年7月份勞工退休金3,536元。 四、本院判斷：　　 　㈠兩造於109年12月1日後仍屬僱傭關係： 　⒈按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。 委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為 手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內， 自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而 所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之 目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之 方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號 判決意旨參照）。勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約 之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經 濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關 係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無 等為判斷。如仍具從屬性，縱其部分職務具有獨立性，仍應 認定屬勞雇關係（最高法院110年度台上字第25號判決意旨 參照）。 　⒉查兩造於105年7月4日起為僱傭關係，原告原擔任人力資源處 招募經理，嗣自109年12月1日起升任為被告人力資源暨行政 管理處處長，並兼任被告子公司潤雅公司人力資源暨行政管 理處處長（見不爭執事項㈠）。被告雖辯稱：原告自109年12 月1日起係受被告委任為經理人，勞動關係已為委任關係所 取代云云。惟查兩造就原告於該日升任處長一事，並未簽立 新書面契約等節，為兩造所不爭執（見本院卷㈢第12頁）， 原告固曾出具經理人聲明書聲明本人及家庭成員均知悉證券 交易法就持股轉讓、短線及內線交易禁止等規定（見本院卷 ㈠第163頁），惟此僅係因應職級所提出之書面，無從憑此認 定兩造已有變更為委任關係之真意，此由被告交付原告之員 工異動申請通知單中，亦僅載明升職之職位名稱、薪資，而 無其他變更合約內容等記載（見士院卷第28頁），復參諸兩 造未曾結清升職前之工資、年資、特別休假日數或工資等情 ，均可推知被告肯認原告除因內部晉升以致職位、薪資產生 異動外，其餘勞動條件並未有變更。 　⒊再對照被告之核決權限表，原告僅有核決處級主管以下請假 、公出、加班申請、在離職及各項人事證明之權限，其餘人 員任免、核薪、考績、調職等事項，均仍須呈轉上級主管覆 核（見本院卷㈢第109至110頁），仍須定期接受考評（見士 院卷第30至37頁績效考評表），仍受被告工作規則中關於工 作時間、延長工作時間、加班指派、補休、請假手續等規定 （見本院卷㈠第256至258、263頁工作規則）之限制，可知原 告升任處長後，仍依被告工作規則持續提供勞務，每月固定 領取薪資，並受上級主管之指揮、監督、考核，其提供勞務 係為被告營業目的而勞動，據此獲取勞務報酬，前述實際履 約情形仍具有勞動契約之從屬性，難認有合意變更為委任關 係之情事，則兩造於109年12月1日後仍屬僱傭關係，應堪認 定無誤。 　㈡被告已依勞基法第12條第1項第2款、第4款合法終止契約： 　⒈本件合於勞基法第12條第1項第2款、第4款事由： 　⑴按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；或違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法 第12條第1項第2款、第4款定有明文。又所謂「暴行」，乃 指強暴、脅迫之行為，自不以對共同工作之勞工之身體施以 暴力之行為為限，倘以加害生命、身體、自由、名譽、財產 之事，言語恐嚇或脅迫共同工作之勞工，致使共同工作之勞 工心生畏懼，而難以期待雇主與實施暴行之勞工繼續維持勞 動契約關係，即應認此等行為已該當上開條文所稱之「暴行 」，而得由雇主不經預告終止勞動契約。 　⑵又按判斷是否符合勞基法第12條第1項第4款「情節重大」之 要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失 違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、 內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時 間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反 工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護 ，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待 雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認 不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管 理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決意旨 參照）。又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給 付之義務，更包括忠實義務（最高法院107年度台上字第666 號裁定意旨參照）。如勞工違背忠實提供勞務義務，已達嚴 重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足認勞動關係 受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，自可認勞 工違反勞動契約，情節重大，得逕予終止勞動契約。 　⑶被告辯稱：原告於112年6月間有恐嚇同事甲○○之行為，已合 於勞基法第12條第1項第2款事由等語。查證人甲○○具結證稱 ：原告還在職時我是原告的下屬，擔任人資處副理，112年6 月間原告跟我抱怨晉升不公，我勸他以和為貴，不要跟公司 採取激烈的行動，原告表示公司不敢對他採取什麼行動，如 果採取的話，他也有學泰拳，到時誰有能力趕他走，是我嗎 ？還是Ronny（另一位人資同仁）？原告開玩笑時都是伴隨 笑聲，我是可以區分他是開玩笑還是認真的，原告講到學泰 拳，是眼神銳利及表情嚴肅，跟平常開玩笑的樣子不一樣。 我是蠻害怕的，因為原告講這句話是很認真的，我也知道他 真的有學泰拳，因為原告指明是我還是Ronny，我怕他到時 真的會使用泰拳等語（見本院卷㈨第22至23、26、28、31頁 ）。復對照原告對被告撤回其晉升議案乙事及該時甫到任之 被告執行長乙○○多有不滿，曾向證人乙○○表示其練泰拳、用 泰拳解決事情、以前在美國夜總會做保全時抽屜都放著槍等 語，且有多位同仁向證人乙○○反應原告亦對其他同事稱其會 泰拳、會用拳頭處理事情，致公司執業場所其他同仁感到害 怕；再原告亦曾向同事即證人丁○○表達對證人乙○○之不滿， 稱原告提出勞動檢查檢舉，在勞動檢查過程看到下屬忙碌應 付檢查，感到戰術成功，其練泰拳，有在美國夜總會當保全 ，抽屜有槍，差點加入洪門，是不會怕的等節，均經證人乙 ○○、丁○○具結證述甚詳（見本院卷㈨第8至11、34至35頁）， 並有訪談紀錄可考（見本院卷㈠第437、441至442頁），可認 原告於工作場所確有遇事宣揚自身武術技能及經歷之慣行， 綜上各節，證人甲○○證稱原告對其表示「我有學泰拳，到時 誰可以強迫我離開，你嗎？還是Ronny？」等語（見本院卷㈠ 第439頁訪談紀錄、卷㈨第22頁），應與實情相符，衡情已造 成證人甲○○心生畏懼，被告辯稱已合於勞基法第12條第1項 第2款所稱「對於共同工作之勞工，實施暴行」之事由，核 屬可採。 　⑷被告辯稱：原告指導應徵者即原告友人王欣傑造假履歷，已合於勞基法第12條第1項第4款事由等語。查王欣傑於104人力銀行網站發布之履歷記載其於①94年5月至98年8月於SoundMax公司、②98年8月至101年1月於Foxlink公司、③101年2月至103年7月於MAXIM公司、④103年8月至105年6月於寶成國際集團、⑤105年8月至107年6月於龍偉股份有限公司工作；惟其向被告提出之履歷記載95年3月至101年4月於Foxlink公司、於101年5月至106年4月於MAXIM公司工作，有履歷比對圖可考（見本院卷㈡第11頁），除任職期間記載不一外，並有隱匿前開①、④、⑤工作經歷之狀況。又查證人甲○○具結證稱：王欣傑的履歷是原告提供給我的，後來用人單位主管丁○○表示王欣傑的履歷與104上履歷經歷有一不致的狀況，主要是部分過往的工作經驗跟時間有所不同，我與原告反應後，原告表示履歷調整是他跟王欣傑要求的，這方面是沒有問題的，希望丁○○不要在意這件事。我也有把原告的說明再轉達給丁○○等語（見本院卷㈨第25、29至30、33頁）；證人丁○○具結證稱：王欣傑是原告曾經在寶成國際集團一起工作的同事，王欣傑在104人力銀行網站發布之履歷上推薦人是原告，王欣傑本人告訴我原告跟他是朋友，原告也跟我說過會找曾經於寶成國際集團一起工作的人進來公司。王欣傑履歷是人資甲○○提供的，甲○○說是原告提供給他的。我拿到後做了查證，比對王欣傑在104人力銀行網站發布之履歷後，發現我拿到的履歷經歷有3段是偽造的，大概是6年的時間，其中包含寶成國際集團的經歷。面試時我有詢問王欣傑原因，但他說這幾段經歷不重要，不願透露。我就偽造經歷的事有告知甲○○，甲○○說是原告告訴應徵者這麼做的等語（見本院卷㈨第36至37、43頁）。衡酌原告為最高人事主管，徵才招募及人事管理為其工作核心事項，非但未善盡為被告擇選適切人才之忠實義務，反要求應徵者提供不實經歷，復經同仁反應後仍再次表達此舉毫無疑義，顯已嚴重影響被告徵用職員及人事管理程序之適切性，並損及兩造間信賴關係，已達影響兩造間勞動關係存續程度，無法期待被告施以其他較輕微懲戒手段後繼續兩造之僱傭關係，則被告辯稱已符合勞基法第12條第1項第4款所定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」事由，亦屬可採。　 　⒉本件無增列解僱事由情事： 　　原告主張：被告於112年7月4日口頭解僱原告，並未明確告 知解僱事由，嗣於112年7月10日寄送解任通知書，又任意擴 增解僱事由，其終止契約顯不合法云云。查被告於112年7月 4日口頭解僱時，已明確告知係依勞基法第12條進行解僱， 且說明：「舉例而言…恐嚇主管及同事，例如你以口語威脅 主管，我以前在夜總會工作，我是用拳頭做事的人，並用口 語威脅同事，別想讓我走，我會泰拳，我以前在美國抽屜裡 有槍，使主管及同事心生畏懼…那對於那個履歷表有循私造 假的情形…」（見本院卷㈡第429至431頁），確已告知前述事 由，是原告此部分主張，洵屬無據。　　 　⒊本件解僱未逾除斥期間： 　⑴按雇主依勞基法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款規 定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基 法第12條第2項定有明文。又按為保障勞工及促進勞資關係 和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定 ，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院110年 度台上字第1246號判決意旨參照）。　 　⑵查證人乙○○證稱：我上任後啟動與全公司同仁為一對一面談 ，因為有很多人提出原告是人事的最高主管，處理事情的方 式是類似黑道，公司同仁都是敢怒不敢言。另外證人丁○○是 供應鏈的主管，每個禮拜幾乎都會跟我會報公司事情，時間 我記不太清楚，大概是112年6月20日左右，證人丁○○跟我說 在招募員工時，原告拉熟人要進來公司，請應徵者作假履歷 表，被證人丁○○查到。112年6月21日左右我問證人甲○○是否 知道原告這些事情，證人甲○○表示原告有跟他說威脅性語言 ，關於造假履歷的事，證人甲○○的說法也與證人丁○○一致等 語（見本院卷㈨第12至13頁）；證人甲○○證稱：我應該是112 年6月28日有跟證人乙○○報告原告不當言語狀況，履歷造假 的部分也有報告過，但詳細的時間已經忘記了等語（見本院 卷㈨第23、26頁）；證人丁○○證稱：王欣傑履歷造假之事，1 12年4月我有告知營運長，但是沒有提到原告，是112年6月2 1日工作會報時執行長乙○○詢問我原告相關情況，我才多做 說明，後來112年6月28日開始調查，我有提供履歷比較資料 並說明具體細節等語（見本院卷㈨第37、42至44頁）。上開 證人固就具體日期陳述略有出入，惟可知被告係於112年6月 下旬始知悉前述原告對證人甲○○之不當言論及涉入王欣傑不 實履歷事件等節，則被告於112年7月4日為終止意思表示， 自未逾30日除斥期間。　　 　⒋本件未違反勞基法第74條規定、職業安全衛生法第39條第1項 、第4項：　　　 　　按勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向 雇主、主管機關或檢查機構申訴；雇主不得因勞工為前項申 訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣 上所應享有之權益，或其他不利之處分，勞基法第74條第1 項、第2項定有明文。又按工作者發現下列情形之一者，得 向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：事業單位違反本 法或有關安全衛生之規定。疑似罹患職業病。身體或精神 遭受侵害；雇主不得對第1項申訴之工作者予以解僱、調職 或其他不利之處分，亦為職業安全衛生法第39條第1項、第4 項所明定。原告雖主張：被告於知悉原告向主管機關申訴後 之3個工作日內即解僱原告，違反勞基法第74條、職業安全 衛生法第39條第1項、第4項，應屬無效云云。查本件有前開 勞基法第12條第1項第2款、第4款所定事由，業經認定如前 ，則被告依據該等客觀事由依法為終止之意思表示，難認與 原告申訴之舉有關，此部分主張亦無可採。　　 　⒌綜上所述，被告已合法於112年7月4日依勞基法第12條第1項 第2款、第4款終止契約，則原告先位請求確認僱傭關係存在 、求命被告給付其後工資、提繳勞工退休金，均無理由。另 兩造僱傭關係既已依前開規定終止，被告另主張其餘終止事 由或據與法規同一意旨之工作規則終止契約部分，即無論究 必要，附此敘明。 　㈢備位請求部分： 　⒈原告無從請求資遣費、預告期間工資：　 　　本件係依勞基法第12條第1項第2款、第4款終止契約，業經 認定如前，即不符勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第1 6條請求資遣費、預告期間工資之要件。原告雖另稱：被告 前依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝 任時」之事由終止契約云云，惟原告既主張其無不能勝任工 作情事，被告於本件亦表示不主張該款事由（見本院卷㈨第6 頁），顯見兩造同認被告並未合法依該款事由終止契約，原 告自無從據此請求資遣費、預告期間工資。　　 　⒉原告得請求特休折算工資12萬4,460元：　 　⑴按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。 1年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3 年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年1 5日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」、「勞 工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主 應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延 至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日 數，雇主應發給工資」，勞基法第38條第1項、第4項定有明 文。又按「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列 規定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日 數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特 別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之 工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正 常工作時間所得之工資除以30所得之金額。㈢勞雇雙方依本 法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原 特別休假年度終結時應發給工資之基準計發」，勞基法施行 細則第24條之1第2項第1款定有明文。　 　⑵首查潤雅公司於112年8月11日資遣原告，並已結清原告於潤 雅公司之特休時數（見不爭執事項㈦），合先敘明。關於被 告應付之特休折算工資，原告主張計算結果為12萬4,460元 （計算式：①月薪12萬1,960元÷240小時＝508元《元以下四捨 五入，下均同》、②時薪508元×特休245小時＝12萬4,460元， 見本院卷㈢第114頁）；被告則抗辯原告112年未獲得董事會 決議調薪，真正薪資應回歸111年度董事會決議通過之薪資 總年薪259萬9,600元，總月薪21萬6,633元，時薪為903元（ 計算式：21萬6,633元÷240小時），扣除潤雅公司已付金額 後，被告應付金額為3萬8,169元（計算式：903元×165小時－ 11萬0,826元，見本院卷㈢第31頁）。 　⑶查原告係各對被告、潤雅公司提供勞務，並由被告、潤雅公 司各自給付原告月薪（見不爭執事項㈠、㈧），是除兩造與潤 雅公司另有約定外，兩造間、原告與潤雅公司間洵屬各別之 勞動關係，被告辯稱應以合計總月薪計算折算工資再扣除潤 雅公司給付金額云云，尚非可採。再查原告112年度每月由 被告給付薪資12萬1,960元（見不爭執事項㈧），依勞動事件 法第37條規定，推定為勞工因工作而獲得之報酬。被告雖辯 稱原告於被告及潤雅公司之總年薪應回歸111年度董事會決 議通過之259萬9,600元云云，查原告112年度之晉升加給案 雖經撤案而未決議通過（見本院卷㈢第265至274頁會議錄音 譯文），惟調薪本不以晉升職等為要件，況被告於本件於11 2年8月24日起訴後（見士院卷第10頁收文章），尚於113年1 月25日提出答辯狀表示原告於被告之月薪為12萬1,960元（ 見本院卷㈠第55頁），所提員工薪資明細亦記載112年5、6月 間，原告本薪為11萬4,560元、交通津貼為5,000元、免稅餐 費津貼為2,400元（合計亦為12萬1,960元），備註欄更有「 公司感謝您2022年表現，本次您的調薪生效日追溯至112年1 月1日」等記載（見本院卷㈠第87頁），亦即被告除112年7月 前已如數給付調薪後之金額外，於兩造因112年7月4日解僱 行為發生爭執半年餘後，均仍肯認原告薪資確有增加，嗣於 本件訴訟中始再改稱薪資未為調整，顯有違事理之常。綜上 各節，被告未提出其他反證推翻前開推定，應認原告112年 度於被告之月薪為12萬1,960元。 　⑷至被告辯稱：被告董事會已於112年7月4日解除原告經理人職 務，原告薪資至多回復升任經理人前之水準云云。惟揆諸勞 基法施行細則第24條之1第2項第1款，計算特休折算工資之 工資基準應以「契約終止前最近1個月正常工作時間」所得 之工資除以30所得之金額，即應以112年6月之工資計算，則 不論被告所稱112年7月薪資回復是否屬實，均無礙應以112 年6月工資12萬1,960元計算之認定。再兩造均同意原告於被 告公司未休畢之特休時數為245小時（見本院卷㈢第12、114 頁），則被告應給付之折算工資即為12萬4,460元（計算式 同前述⑵之原告主張）。綜上，原告請求被告如數給付該金 額，及自契約終止翌日（勞基法施行細則第9條參照）即112 年7月5日起算之遲延利息，為有理由。 　⒊被告無從抵銷：　 　⑴被告固提出110年度董事會議事錄、門禁刷卡紀錄、比對表格 （見本院卷㈠第65至66、325至366、381至390頁），主張被 告110年度將原告升任為被告人力資源暨行政管理處處長， 並兼任潤雅公司人力資源暨行政管理處處長時，已決議總薪 資包含本薪、交通津貼及伙食津貼，惟潤雅公司已付金額亦 包含交通津貼及伙食津貼等項目，原告簽核送交被告之應付 月薪金額卻未扣除之，致被告與潤雅公司均核發伙食津貼及 交通津貼，原告110年度至112年度上半年自被告與潤雅公司 領取之薪資總額，高出董事會決議之總薪資，而經常性溢領 薪資26萬0,724元；另原告多有曠職情事，曠職期間溢領薪 資76萬7,836元，被告對原告有合計102萬8,560元之不當得 利返還得抵銷云云。　　　　 　⑵就被告主張經常性溢領薪資部分，查被告每月核發薪資明細 須經人資經辦送原告覆核後，呈請執行長核准（見本院卷㈠ 第399至430頁薪資明細表、卷㈢第110頁核決權限表），而原 告前開薪資項目中本包含交通津貼及伙食津貼，並經被告執 行長核准後核發，堪認被告同意給付該等金額，至於潤雅公 司給付原告之金額是否包含交通津貼及伙食津貼、有無溢付 該等款項，則應視原告與潤雅公司之約定內容，且屬原告與 潤雅公司之法律關係，被告逕主張原告自被告處經常性溢領 薪資26萬0,724元云云，難認可採。 　⑶至被告據前開門禁刷卡紀錄、比對表格（見本院卷㈠第325至3 66、381至390頁），主張經過比對後原告多有曠職情事，曠 職期間溢領薪資76萬7,836元云云。首就兩造已各就本件門 禁刷卡狀況、意見及引用證物各整理為表格（為便利兩造核 對及查找，以下稱本院卷㈢第53至64頁被證48表格為「附表A 」，本院卷㈧第349至391頁原告民事準備㈣狀附表為「附表B 」）。被告固稱門禁刷卡紀錄即為出勤紀錄，被告係以當日 刷被告公司門禁之最早、最晚紀錄作為上班卡、下班卡時間 云云，惟查： 　①其中有多筆上、下班卡時間為同一時間之情形（如附表A序號 8，上班卡為「09：03」，下班卡亦為「09：03」，其餘時 間相同或僅隔數分鐘者如附表A序號22、49、71、76、78、1 03、114、130、134、173、178、181、182），無法排除出 入時僅刷到1次門禁或將同次刷進或刷出之紀錄誤各列為上 、下班之狀況。 　②另有下述明顯與實際進出辦公室有出入之情形： 　❶附表A序號49之110年8月16日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各為 「15：36」、「15：37」，即認原告僅出勤1分鐘，惟實則 當日下午原告有到被告公司請同仁喝飲料（見本院卷㈣第262 頁電子郵件）； 　❷附表A序號54之110年8月23日，無刷卡紀錄，即認原告當日未 至被告公司，惟實則當日原告有參加會議（見本院卷㈧第393 至395頁通訊軟體對話截圖）； 　❸附表A序號130之110年12月10日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄同 為「14：56」，即認原告當日未出勤，惟實則原告於下午1 時48分仍位於被告辦公室（見本院卷㈢第167頁照片之時間及 地點資訊欄）； 　❹附表A序號302之111年8月24日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各 為「08：13」、「15：32」，即認原告下午3時32分後已離 開被告公司，惟實則原告於下午4時11分仍位於被告辦公室 （見本院卷㈢第169頁照片之時間及地點資訊欄）； 　❺附表A序號308之111年9月1日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各為 「08：09」、「08：23」，即認原告上午8時23分後已離開 被告公司，惟實則原告於上午8時40分仍位於被告辦公室（ 見本院卷㈢第173頁照片之時間及地點資訊欄）； 　❻附表A序號379之111年12月13日，無刷卡紀錄，即認原告當日 未至被告公司，惟實則原告當日8、9時許仍位於辦公室（見 本院卷㈢第181頁通訊軟體對話截圖）； 　❼附表A序號477之112年5月16日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各 為「07：54」、「08：06」，即認原告上午8時6分後已離開 被告公司，惟實則該日原告於上午9時至9時45分有向證人乙 ○○述職之會議預定（見士院卷第56頁電子郵件），且證人乙 ○○亦證稱當日有與原告進行面談會議（見本院卷㈨第9頁）。 　　　 　③又本件訴訟進行中，被告依原告請求提出其在職期間使用公 務電子郵件信箱收發之信件紀錄，經兩造會同檢視後，原告 以附表B臚列可證明附表A不符實際出勤狀況之天數及證物（ 即原告於附表A刷進刷退之期間外，仍有使用公務電子信箱 發出郵件及接受會議邀請等紀錄）。被告則抗辯使用公務電 子信箱發出郵件，不代表有到勤且身處辦公處所。本院審酌 原告確可使用手機或其他設備於辦公處所外寄發電子郵件， 且關於「面試會議」部分，原告雖有接受通知但大部分都不 會出席乙節，亦經證人甲○○證述在卷（見本院卷㈨第26頁） ，是附表B臚列項目應排除前開單純寄發信件、接受「面試 會議」通知、或被告已表示雖有預定會議惟嗣後取消（如序 號505之部分，見本院卷㈨第108頁）、或會議地點非被告公 司辦公室者。惟排除後，仍有高達50天可認原告於刷卡紀錄 以外之時間有參與員工會議、採購會議、每週會議、主管會 議、小組會議、勞資會議、董事會、防災講座、公司治理實 訪、信貸說明會、晉升會議、授獎提名會議、教育訓練、候 選人狀況討論會議、紓壓講座、內訓課程、審計委員會、計 畫檢視會議、資安系統管理審查會議等會議或活動（引用事 證見附表B序號28、34、40、48、61、69、76、80、86、105 、110、125、137、140、141、142、144、154、158、167、 170、175、177、181、204、210、214、218、234、259、26 1、267、268、272、276、290、294、304、315、322、326 、331、355、357、365、368、402、405、443、446證據欄 中關於接受會議或活動通知之電子郵件）。被告雖再稱接受 會議邀請不代表有實際參與云云，惟原告身為高階主管，前 開各項會議或活動亦有包含董事會、審計委員會、勞資會議 等重要會議，殊難想像被告允許原告表示出席其後又任意不 到場之情形，被告此部分辯稱尚無可採。 　④綜合上開各節，原告有多次實際進出辦公場所但門禁刷卡紀錄未能如實顯現之狀況，應認此僅屬單純進出門禁紀錄而非出勤紀錄，被告據此主張原告有曠職情事，曠職期間溢領薪資76萬7,836元，而得以該不當得利返還債權於本件抵銷云云，亦非有據。　　　　　　　　　　　 五、結論： 　㈠原告先位依兩造僱傭契約、民法第487條前段、勞工退休金條 例第31條第1項，請求確認兩造僱傭關係存在，並命被告按 月給付薪資、提繳勞工退休金，為無理由，應予駁回；原告 備位依勞基法第38條第4項，求命被告給付特休折算工資12 萬4,460元本息，為有理由，應予准許；備位依勞工退休金 條例第12條、勞基法第16條第3項所為其餘請求，則無理由 ，應予駁回。　　　　 　㈡假執行：本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院於主文第1項 為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之 規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假 執行，並酌定相當之擔保金額。　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌 後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明 。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　梁夢迪　　　　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰

2024-11-20

TPDV-112-重勞訴-69-20241120-2

勞小
臺灣高雄地方法院

給付加班費等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞小字第35號 原 告 陳貞廷 被 告 昇平國際有限公司 法定代理人 許德正 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國113年10月24 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣（下同）4,188元，及自民國113年7 月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、被告應提繳6,048元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退 休金專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用946元由被告負擔，並應加給自本判決確定之翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。餘由原告負擔。 五、本判決第一項得假執行；但被告如以4,188元為原告預供擔 保，得免為假執行。 六、本判決第二項得假執行；但被告如以6,048元為原告預供擔 保，得免為假執行。　 　　事實及理由 壹、程序事項： 一、被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴 訟法第386條所列各款情形，依原告之聲請，由其一造辯論 而為判決。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。原告起訴原請求：「被告應給付原告10,788元 ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。」（本院卷第8頁），嗣變更聲明為：「㈠被告應 給付原告4,596元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳6,048元至原告設 於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）。 」（本院卷第177頁）。因上開訴之變更與原訴有社會事實 上之共通性及關聯性，得利用原訴所主張之事實及證據資料 ，且無害於被告程序權保障，依上揭說明，應予准許。 貳、實體事項： 一、原告主張： 　㈠伊自民國112年1月1日起受僱於被告擔任店長，約定自112年1 月1日至同年6月30日每月工資33,000元，於112年7月1日起 每月工資調整為35,000元（下稱系爭契約），按月於次月16 日給付，嗣伊於112年12月31日自請離職。 　㈡又依伊自112年1月1日至112年12月31日任職年資，已可請3日 特別休假（下稱特休），然伊均未休特休，故得依勞動基準 法（下稱勞基法）第38條第4項請求被告給付特休未休工資3 ,500元。 　㈢另兩造約定伊之上班時間為平日10時30分至22時、假日10時3 0分至22時30分，伊112年12月20日上班前之上午8時50分至 上午10時30分，因為參與百貨公司舉行之消防演練，故屬加 班1.5小時，伊得依勞基法第24條第1項第1款規定請求被告 給付平日延長工時加班費270元。 　㈣又被告未為繳納112年12月份健保費，卻仍自伊薪資中扣除， 令伊自行繳納該月份全額健保費826元，被告應按系爭契約 、民法第179條、第184條第2項擇一給付伊826元。 　㈤又被告自112年1月1日至112年12月31日止，未依勞工退休金 （下稱勞退金）月提繳工資分級表提繳足額勞退金至勞退專 戶，伊得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項 請求被告其補足6,048元至勞退專戶等語。並聲明：如變更 後之聲明。 二、被告未於最後言詞辯論期日到場，據其提出之書狀及之前言 詞辯論所為之聲明及陳述如下： 　㈠兩造間於112年1月1日成立之有償勞務關係性質屬「委任關係 」，本無勞基法的適用，原告需至百貨公司擔任店長管理店 鋪的日常營運，薪資報酬是隨該店業績調整，並需自行承擔 違反百貨公司規定所致之罰款，可認定雙方係委任契約。 　㈡嗣伊為維持穩定業務營運，故給予原告固定休假、巡店及參 加消防演練的加班費等福利，不因此變更系爭契約屬委任關 係之本質，原告亦無休特休之權利。原告所為請求，並無理 由等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由： 　㈠系爭契約為勞動契約。　 　⒈按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方 之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。又勞工與雇主間 之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務、⑵ 親自履行，不得使用代理人、⑶經濟上從屬性，即受僱人並 不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而 勞動、⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同 僚間居於分工合作狀態等項特徵。 　⒉按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在 於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從 屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本 於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。如仍 具從屬性，縱其部分職務具有獨立性，仍應認定屬勞雇關係 (最高法院110年度台上字第25號判決意旨參照)。 　⒊依據上開裁判意旨，可認勞動契約與委任契約固然均係約定 以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。然勞動契約係 當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動 力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任 事務時，並非基於從屬關係而為，二者有所不同。員工與公 司間係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、 經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷，不以提供 勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報酬多寡為區別之 標準。凡在人格上、經濟上及組織上從屬於雇主，對雇主之 指示具有規範性質之服從，就為勞動契約。反之，如受託處 理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定 處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約 。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均 從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立，亦不因雙方簽訂 之契約名稱記載為委任契約而異。 　⒋經查，兩造固曾簽署契約名稱為「委任契約」之書面契約， 然觀該契約第5條為「一、從乙方（原告）從事工作時，應 忠誠勤勉服務、保持職業道德、精進專業技能、提升績效水 準、創造利潤空間、維護公司形象、充份知悉並遵守適用之 相關法令，適時適切完成應盡之職責，為甲方（被告）追求 最大之利益，不得怠惰、失職，或藉職務上之便利，營私舞 弊、收受餽贈、破壞團結或其他違反甲方工作規則及人事管 理規章之行為。二、於本契約存續期間内，乙方應充份瞭解 並遵守甲方所頒布之一切政策、辦法及規章，包括但不限於 甲方之工作規則、禁止工作場所性騷擾聲明、行為規範、清 廉政策、公司公告等。」、第24條為「甲方依法訂定並已公 開揭示之工作規則或其他人事管理辦法，雙方有配合之義務 ，本契約未規定者，悉依甲方之工作規則或其他人事管理辦 法辦理。」（本院卷第127頁、第133頁），顯見被告已以前 開約定要求原告應恪守被告之工作規則、人事管理規章，應 認被告有意使原告在其企業組織內，服從被告之權威。 　⒌再查原告與被告法定代理人之通訊軟體Line對話紀錄，被告 法定代理人曾陸續向原告表示，原告為「月薪33000/月休八 天」、「從7/1開始，妳的班就改成固定休六日，月薪3.5萬 」（本院卷第73頁、第75頁），並查被告法定代理人曾向原 告傳遞「上個月（7月）的業績有超過30萬，妳身為店長功 不可沒，我會發給妳5千元的獎金，希望你能繼續的加油。 」（本院卷第305頁），可認系爭契約存續期間，原告是向 被告按月領取固定報酬，縱於系爭契約存續期間，曾有一次 調高薪資，或曾因單次業績表現出色，獲得被告額外給付之 業金獎金，然原告仍非依據其業務成果計算報酬，難認原告 需自行負擔業務風險。 　⒍另查被告法定代理人曾詢問原告「你3月份有加班嗎？」（本 院卷第189頁），於原告詢問被告法定代理人：是否於112年 2月間應依見紅休時，被告法定代理人亦答以「14號是初五 ，要回來上班，其他的就照休假，補班日上班」（本院卷第 209頁），可認被告就原告之差勤、加班等事項，有權為管 理監督。復觀被告曾於112年6月、7月、11月給付原告加班 費，有薪資明細在卷可查（本院卷第329頁、第37頁、第103 頁、第45頁），可認被告就原告延長勞工工作時間所為之勞 務給付，亦曾給予相當之延長工時工資。 　⒎再依被告曾稱：原告必需按照被告提供之課程流程去帶客人 進行課程，不需要設計課程內容，只需要介紹課程。並且推 銷有關儲值的課程方案，在課程操作不便時也可以提出。原 告也需要負責新進人員的面試，原告可以依據客人的多寡向 我們告知是否需要加派人手做支援，我們會參考原告的意見 來決定否加派人手等語（本院卷第179頁至第180頁），可認 原告就課程方面此提供勞務之方法，亦需受到被告之管理拘 束，原告雖就新進人員之面試及人力之安排，得作初步的規 劃，然被告始具最終人員進用及工作時間安排之決策權。依 據上述，兩造間具有人格上、經濟上、組織上從屬性，系爭 契約當屬勞動契約。 　㈡原告得依勞基法第38條第4項請求被告給付特休未休工資3,50 0元。 　⒈按勞基法第38條第1項第1款至第4款規定：「勞工在同一雇主 或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給 予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。」又同法第3 8條第4、6項分別規定：勞工之特別休假，因年度終結或契 約終止而未休之日數，雇主應發給工資；勞工依本條主張權 利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，故如勞工 於年度終結或契約終止時，有特休假未休完之日數，即得請 求雇主發給特休假未休日數之工資，倘雇主認其權利不存在 ，即應由雇主負舉證責任。 　⒉另按「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦 理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數 ，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，所謂1日工資， 為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作 時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最 近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。」， 勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有規範。 　⒊再最近一個月正常工作時間所得之工資，應係指按月計酬勞 工於年度終結或契約終止前，已領取或已屆期可領之最近一 個月工資。原告為按月計酬之勞工並於次月16日領薪，系爭 契約於112年12月31日終止時，原告尚未能領取12月工資， 故1日工資，應以原告於112年12月16日已領取之112年11月 正常工作時間工資除以30為計算，原告112年11月之正常工 時工資為35,000元，有薪資明細在卷可查（本院卷第45頁） ，故原告之1日工資為1,167元【計算式：35,000÷30＝1,167 ，元以下四捨五入】。原告自112年1月1日受僱於被告，迄 離職日112年12月31日，已繼續工作滿6個月以上，依法應有 3日特休，惟原告均未休畢前述特休，則原告得依勞基法第3 8條請求被告給付特休未休工資為3,501元【計算式：1,167× 3＝3,501】，原告僅請求被告給付特休未休工資3,500元，當 屬有據。 　㈢原告得依勞基法第24條第1項第1款規定請求被告給付平日延 長工時加班費270元。 　⒈原告主張兩造約定之上班時間為平日10時30分至22時、假日1 0時30分至22時30分，被告亦稱原告需遵守百貨公司開店及 閉店的規定（本院卷第140頁），被告復於言詞辯論時不予 爭執前開出勤時間，依其書狀及陳述，皆不能認為有爭執之 意思，依民事訴訟法第280條第1項本文，發生視同自認之效 果，可認定為真實。 　⒉次按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依 下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日 每小時工資額加給3分之1以上，勞基法第24條第1項第1款， 亦有明定。而所謂平日工資，乃勞工在每日正常工作時間所 得之報酬。原告主張其於112年12月20日上午8時50分至10時 30分參與夢時代百貨公司舉行之消防演練乙節，為被告所不 爭執（本院卷第175頁），另有原告所提其與百貨公司樓面 營業管理人員間之通訊軟體Line對話紀錄可證（本院卷第29 頁第31頁），可認原告確曾於約定上班時間外之8時50分至1 0時30分，因參與消防實作演練而提供勞務。 　⒊原告主張兩造已協議加班費按時薪180元計算，雖為被告所否 認，惟查原告112年7月加班16.5小時，被告發放之加班費為 2,970元，可認加班費係以時薪為180為計算元【計算式：2, 970÷16.5＝180】。再原告112年11月之加班費為990元，備註 亦有記載「總時數5.5小時，按時薪180計算」，上情皆有薪 資明細在卷可查（本院卷第331頁）。從而，應認定兩造就 原告之加班費，皆係以時薪180元為計算。 　⒋另查被告亦承認其曾就原告於112年7月參與消防演練，給付 原告費用（本院卷第239頁），則兩造間就延長工作時間在2 小時以內之平日延長工時工資，既具有優於勞基法第24條之 約定，自得拘束勞雇雙方。是原告就112年12月20日上午8時 50分至10時30分共出勤100分鐘之加班時間，僅請求被告按 時薪180元給付1.5小時（即90分鐘）之平日延長工時工資27 0元【計算式：180×1.5＝270】，當屬有據。 　㈣原告得依民法第184條第2項請求被告給付417元。 　⒈按「具有中華民國國籍，符合下列各款資格之一者，應參加 本保險為保險對象：一、最近2年內曾有參加本保險紀錄且 在臺灣地區設有戶籍，或參加本保險前6個月繼續在臺灣地 區設有戶籍」、「被保險人區分為下列六類：一、第一類： ㈡公、民營事業、機構之受僱者」、「各類被保險人之投保 單位如下：一、第一類及第二類被保險人，以其服務機關、 學校、事業、機構、雇主或所屬團體為投保單位」、「第18 條及第23條規定之保險費負擔，依下列規定計算之：一、第 一類（被保險人）：㈡第10條第1項第1款第2目及第3目被保 險人及其眷屬自付30％，投保單位負擔60％，其餘10％，由中 央政府補助。七、第10條第1項第6款第2目之被保險人及其 眷屬自付60％，中央政府補助40％。六、第六類（被保險人） ：㈡第1款至第5款及本款前目被保險人及其眷屬以外之家戶 戶長或代表。」、「投保單位未依第15條規定，為所屬被保 險人或其眷屬辦理投保手續者，除追繳保險費外，並按應繳 納之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰。前項情形非可歸責於投 保單位者，不適用之。投保單位未依規定負擔所屬被保險人 及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除 應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以 2倍至4倍之罰鍰。」全民健康保險法第8條第1項第1款、第1 0條第1項第1款第2目、第15條第1項第1款、第27條第1款第2 目、第7款、第84條分別定有明文。雇主應為其受僱勞工投 保健保為強制規定，雇主若未依前開規定為其受僱勞工投保 健保，即屬違反保護他人之法律，應依民法第184條第2項規 定，對受僱人因以其他團體為投保單位因此支出健保費差額 之損失，負賠償之責。 　⒉經查，依衛生福利部中央健康保險署（下稱健保署）就原告 之健保投保情形函覆為：「二、按全民健康保險保險費計收 作業要點第3點之規定：被保險人有下列情形之一者，保險 人應向其當月最末日所屬之投保單位計收全月保險費：㈠當 月於一個投保單位持續在保。㈡當月有一個以上投保紀錄與 退保紀錄。但於當月最末日退保者，由保險人核定以次月一 日為退保日…經查保險對象陳君【即原告】自112年1月10日 至112年12月29日止投保於昇平國際有限有限公司（下稱該 公司），因其轉出日非當月最末日，故當月非由該公司計收 保險費，該公司應扣收陳君112年1月至11月之保險費。另陳 君業於113年繳納112年12月之中斷繳款單補辦投保，爰該月 保險費按第六類第二目計算，自行負擔金額為826元、政府 負擔金額為551元。」等語（本院卷第249頁至第250頁）。 　⒊考量系爭契約於112年12月31日始終止，被告依法應擔任原告 之健保投保單位至112年12月31日為止，然被提前至112年12 月29日就將原告之健保退保，導致原告於112年12月自行繳 納健保費自付額826元，除前開函文外，亦有原告所提之健 保署保費計算明細、健保費信用卡繳費結果資訊可證（本院 卷第39頁至第41頁）。 　⒋是依健保署檢附之投保單位保費計算明細表（本院卷第251頁 至第262頁），原告自112年1月至同年11月之健保費自付額 皆為409元，可認如被告未提早將原告之112年12月健保退保 ，原告僅需繳納409元之健保費自付額。然因被告提早退保 ，致原告反需繳納826元之健保費自付額，則原告依民法第1 84條第2項，僅能請求其需多繳納健保費之差額損失417元【 計算式：826－409＝417】，而不得請求被告賠償全數原告負 擔之健保費826元，故原告就此項僅得請求被告賠償417元， 逾此範圍之請求，即非有理。 　㈤原告得依勞退條例第31條第1項請求被告補足6,048元至勞退 專戶。 　⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞工退 休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳 勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠 償：於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提 繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（ 最高法院101年度台上字第1602號裁判意旨參照）。 　⒉又於系爭契約存續期間，原告工資數額如附表二乙欄位所示 ，有薪資明細、被告答辯狀在卷可查（卷證見附表二之丙、 丁欄），原告既僅以附表二戊欄所示金額作為提撥依據（本 院卷第69頁、第323頁至第324頁），本院亦應予以尊重，是 被告未足額為原告提繳勞退金，有原告勞工退休金個人專戶 明細資料為憑（本院卷第207頁），則原告得依勞退條例第3 1條第1項請求被告補提撥之勞退金數額為6,840元（計算式 詳附表二子欄），原告僅請求被告補提撥6,048元，當屬有 據。 四、綜上所述，原告依勞基法第38條第4項、勞基法第24條第1項 第1款、民法第184條第2項請求被告給付4,188元（計算式詳 附表一本院判准金額欄），及自起訴狀繕本送達翌日即113 年7月11日起（本院卷第68-1頁）至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。另依勞退條例第31條第1項請求被告補提撥6, 048元至勞退專戶為有理由，應予准許。逾此範圍之請求， 則屬無據，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與判決結果不生影響，不逐一論述，併此敘明。 六、再按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職 權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或 將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項 、第2項定有明文，故依前開規定，本院就原告勝訴部分應 依職權宣告假執行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後 免為假執行。 七、另依民事訴訟法第436條之19第1項、第91條第3項等規定， 確定訴訟費用額為1,000元（即第一審裁判費），其中946元 由被告負擔，並應加給自本判決確定之翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息，餘由原告負擔。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20 　日 　　　　　　　　 勞動法庭　　法　官　葉晨暘 以上正本係照原本作成。 民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以違背法 令為理由，不得為之。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內 向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容 與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由。 （均須按他造當事人之人數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠 【附表一】 【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】 編號 請求項目 原告請求金額 本院判准金額 1 特休未休工資 3,500 3,500 2 112年12月20日平日延長工時工資 270 270 3 112年12月份健保費 826 417 合計 4,596 4,188 【附表二】 【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】 欄位代稱 甲 乙 丙 丁 戊 己 庚 辛 壬 癸 子 編號 任職年月 當月實際工資 卷證 頁數 原告主張提撥工資 月提繳工資 應提繳金額 已提繳金額 卷證 頁數 提繳不足金額 1 112年1月 33,000 本院卷 329 33,000 33,300 1,998 792 本院卷 207 1,206 2 112年2月 33,720 本院卷 329 33,000 33,300 1,998 1,584 本院卷 207 414 3 112年3月 33,000 本院卷 329 33,000 33,300 1,998 1,584 本院卷 207 414 4 112年4月 33,000 本院卷 329 33,000 33,300 1,998 1,584 本院卷 207 414 5 112年5月 33,000 本院卷 329 33,000 33,300 1,998 1,584 本院卷 207 414 6 112年6月 36,200 本院卷 329 33,000 33,300 1,998 1,584 本院卷 207 414 7 112年7月 42,970 本院卷 37 35,000 36,300 2,178 1,584 本院卷 207 594 8 112年8月 35,000 本院卷 103 35,000 36,300 2,178 1,584 本院卷 207 594 9 112年9月 35,000 本院卷 103 35,000 36,300 2,178 1,584 本院卷 207 594 10 112年10月 35,000 本院卷 103 35,000 36,300 2,178 1,584 本院卷 207 594 11 112年11月 35,990 本院卷 103 35,000 36,300 2,178 1,584 本院卷 207 594 12 112年12月 35,000 本院卷 239 35,000 36,300 2,178 1,584 本院卷 207 594 合計　 　 　 　 　 　 　 　 　 6,840

2024-11-20

KSDV-113-勞小-35-20241120-2

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院裁定 地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第183號 原 告 有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社 代 表 人 曾玉美 訴訟代理人 俞伯璋律師 葉俊宏律師 陳宜姍律師 被 告 桃園市政府 代 表 人 張善政 訴訟代理人 吳兆原律師 康賢綜律師 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國113年5 月9日勞動法訴二字第1130000871號訴願決定，提起行政訴訟， 本院裁定如下： 主 文 本件於最高行政法院113年度上字第38號行政訴訟事件終結前， 停止訴訟程序。 理 由 一、按除行政訴訟法第177條第1項情形外，有民事、刑事或其他 行政爭訟牽涉行政訴訟之裁判者，行政法院在該民事、刑事 或其他行政爭訟終結前，得以裁定停止訴訟程序，為行政訴 訟法第177條第2項所明定。 二、經查，原告因勞動基準法事件，不服勞動部民國113年5月9 日勞動法訴二字第1130000871號訴願決定而對被告提起行政 訴訟在案。又原告前因職業安全衛生法事件對被告提起行政 訴訟，業經本院高等行政訴訟庭以111年度訴字第1560號判 決原告敗訴，原告不服提起上訴，現由最高行政法院以113 年度上字第38號審理中，此有上開判決書(本院卷三第3至29 頁)及本院公務電話紀錄(本院卷三第33頁)在卷可稽，因本 件訴訟與上開訴訟之主要爭點相同(即原告與社員程淑美間 是否具有勞動契約關係而應適用勞動基準法)，為避免裁判 歧異，本院認本件於最高行政法院113年度上字第38號行政 訴訟事件終結前，有停止訴訟程序之必要，爰依首揭法律規 定，裁定停止本件訴訟程序。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 審判長法 官 陳雪玉 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官 郭嘉 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官 林常智 上為正本係照原本作成。 如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院地方行政訴訟庭提出 抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 蔡忠衛

2024-11-20

TPTA-113-地訴-183-20241120-1

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