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勞專調
臺灣臺南地方法院

給付職業災害補償金

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度勞專調字第105號 聲 請 人 方世源 相 對 人 宜丞恩科技工程行即蔡文鴻 上列當事人間請求給付職業災害補償金事件，本院裁定如下： 主 文 本件移送臺灣橋頭地方法院。 理 由 一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所 、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為 原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院 管轄。勞動事件法第6條第1項、第2項定有明文。再按勞動 調解事件，除別有規定外，由管轄勞動事件之法院管轄。有 關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民 事訴訟法及強制執行法之規定。同法第17條第1項、第15條 復有明定。 二、經查，本件係勞工即聲請人請求相對人給付職業災害補償金 之勞動調解事件，應依勞動事件法之規定處理。經查，相對 人之主營業所係在高雄市○○區，有經濟部商工登記公示資料 查詢服務資料附卷可佐，而聲請人之勞務提供地依聲請人所 陳係在桃園市○○區○○街000號，揆諸首揭勞動事件法規定及 說明，聲請人向無管轄權之本院聲請勞動調解，顯有違誤， 爰依職權將本件移送於臺灣橋頭地方法院。 三、爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日 勞動法庭 法 官　李姝蒓 以上正本係照原本作成。 如對本裁定抗告，應於收受裁定正本送達後10日內向本院提出抗 告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1,000元整。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日 書記官　張鈞雅

2024-11-06

TNDV-113-勞專調-105-20241106-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付退休金

臺灣臺中地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第66號 原 告 盧聰明 何政旺 共 同 訴訟代理人 李惠家律師(法扶律師) 被 告 詹春菊即大將托運行 訴訟代理人 賴頡律師 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國113年9月24日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告盧聰明新臺幣1,562,067元，及自民國113年2月1 9日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 被告應給付原告何政旺新臺幣1,414,170元，及自民國113年2月1 9日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但被告依序以新臺幣1,562,067元、新臺幣1,4 14,170元為原告盧聰明、何政旺預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減 縮應受判決事項之聲明者不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞 動事件亦適用之。本件原告起訴時原聲明第1項：請求被告 給付原告盧聰明新臺幣（下同）1,518,617元，及自起訴狀 繕本送達被告之日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語 。嗣於民國113年5月15日具狀變更此部分聲明為：請求被告 給付原告盧聰明1,562,067元，及自起訴狀繕本送達被告之 日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語（見本院卷第15 9頁）。核屬擴張應受判決事項之聲明，應予准許。 貳、實體事項： 一、原告主張：原告盧聰明、何政旺分別自88年9月1日、90年3 月11日起受僱於被告詹春菊，擔任貨運司機，工作內容為駕 駛車體登載「大將」之貨櫃曳引車至被告指定之地點，約定 每月薪資計算為當月車輛運送貨物總運費之25%。原告均於1 12年11月6日向被告自請退休，原告盧聰明、何政旺年資分 別為24年2月5日、22年7月26日；退休前6個月平均工資為39 ,546元、37,215元，各得分別向被告請求退休金1,562,067 元、1,414,170元。詎原告向被告請求給付退休金時，遭被 告以兩造為承攬契約為由拒絕給付，為此，依勞動基準法（ 下稱勞基法）第53條第1款、第55條第1項第1款、第2項規定 ，提起本件訴訟等語。並聲明：除如主文第1、2項所示外， 並願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告抗辯：兩造間約定報酬以每月車輛運送貨物總運費之25 %計算之，係以原告「完成工作」作為受領被告給付報酬之 前提，此與勞動關係有固定薪資有所不同。原告於被告派車 時得自由選擇是否接案，若原告拒絕接案，被告將自行詢問 其他司機，並無相關獎懲規定。又原告無固定上下班時間， 無需打卡，無需請假、無固定排班，復毋須配合被告托運行 作息及組織運作，載運過程中被告皆未有限制原告需依照固 定載運路線，難謂兩造間有從屬性。至被告固將其給付原告 之報酬以薪資所得申報扣繳所得稅，惟此係被告依所得稅法 盡其公法上扣繳義務，與被告給付原告者是否為僱傭契約之 報酬，本屬二事，無從據以認定係勞動關係中之工資，而認 定兩造間係僱傭關係。兩造間既無勞動關係之從屬性，應屬 承攬關係而不適用勞基法。是原告依勞基法第53條第1款、 第55條第1項第1款規定，請求被告給付退休金，自屬無據等 語。並聲明：原告之訴駁回。　　 三、本件經使兩造整理並協議簡化爭點如下（見本院卷第382、3 83頁) ： 　㈠兩造不爭執之事項： 　　⒈盧聰明00年0月00日生、何政旺00年0月0日生，其等依序自 88年9月1日、90年3月11日起，在被告托運行擔任貨運司 機，工作內容為駕駛被告提供之車體登載「大將」之車號 000-0000號、KNA-0393號貨櫃曳引車（上開車輛均由被告 出資購買，靠行登記於琮翊汽車交通企業有限公司名下） ，至被告指定之中國、萬海及長榮等貨櫃埸載運貨物，約 定每月報酬計算為當月車輛運送貨物總運費之25%。 　　⒉原告在被告托運行從事上開工作期間，無固定上下班時間 ，亦無需簽到退，但送完貨物後原告需以無線電向被告報 備，被告未幫原告投保勞健保（被告為原告盧聰明投保職 業災害保險之時間為112年10月16日至112年10月30日、原 告何政旺投保職業災害保險之時間為112年10月16日至112 年12月30日），但有每月補貼原告1,000元之勞健保費， 由原告自行至職業工會投保。原告均於112年11月6 日向 被告申請自願退休。 　　⒊假設兩造間為僱傭契約關係，盧聰明、何政旺工作年資分 別為24年2月5日、22年7月26日；退休前6個月平均工資依 序為39,546元、37,215元，分別得向被告請求退休金1,56 2,067元、1,414,170元，及均自起訴狀繕本送達翌日即11 3年2月20日（起訴狀於113年2月19日送達被告，見本院卷 第81頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息。 　　⒋被告對原告提出之證物，形式上真正均不爭執。 　㈡兩造爭執之事項 　　⒈兩造間為僱傭關係或承攬關係？ 　　⒉盧聰明、何政旺依勞基法第53條第1款、第55條第1項第1款 、第2項規定，依序請求被告給付退休金1,562,067元、1, 414,170元本息，有無理由？ 四、得心證之理由： 　㈠兩造間為僱傭關係或承攬關係？ 　　按所謂勞工，依勞基法第2條第1、3款規定意旨，應指受雇 主僱用從事工作，獲致如薪金、計時或計件之經常性給與（ 包括現金或實物）之工資者而言。至勞基法所規定之勞動契 約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業 上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3 款、第6款規定即明。就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性 ，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內 ，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行 ，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自 己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷ 組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於 分工合作狀態等項特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方 為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約 ，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所 完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工 作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。關於契約 性質屬勞動契約或承攬契約，應視勞務債務人得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以 為斷。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明 示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保 護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分 從屬性，即足成立勞動契約關係，不因雙方簽訂之契約名稱 記載為承攬契約而異（最高法院96年度台上字第2630號、10 9年度台上字第1000號、110年度台上字第90號、113年度台 上字第343號裁判要旨參照）。再勞動契約非僅限於僱傭契 約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼 有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院89年度台 上字第1301號裁判要旨參照）。經查： 　　⒈稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明 文。僱傭非要式契約，不以訂立書面為必要。而僱傭契約 依上開規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為 僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。本件盧聰 明、何政旺依序自88年9月1日、90年3月11日起，在被告 托運行擔任貨運司機，工作內容為駕駛被告提供之車體登 載「大將」之車號000-0000號、KNA-0393號貨櫃曳引車（ 上開車輛均由被告出資購買，靠行登記於琮翊汽車交通企 業有限公司名下），至被告指定之中國、萬海及長榮等貨 櫃埸載運貨物，約定每月報酬計算為當月車輛運送貨物總 運費之25%，為兩造所不爭執之事實。準此，兩造已約定 原告於不定之期限內，在被告托運行駕駛被告提供之貨櫃 曳引車載運貨物（給付勞務），由被告給付約定之報酬， 依兩造間契約關係之性質及雙方實質上權利義務內容，兩 造間復有從屬性（詳如後述），則兩造雖未訂立書面僱傭 契約，亦無礙彼此間僱傭契約之成立。 　　⒉原告在被告托運行從事上開工作期間，無固定上下班時間 ，亦無需簽到退，固為兩造所不爭執。然原告是否有固定 上下班時間，上下班是否需打卡簽到，此應為被告因應原 告之工作性質、內容所選擇之人事管理方法，及其與原告 約定僱傭契約內容之問題，不能據此推認兩造非僱傭關係 。原告主張其等並無選擇是否出勤之權利，被告就此雖抗 辯：原告得自由決定是否接受派車，若原告拒絕接案，被 告將自行詢問其他司機，並無任何懲處云云。然原告在被 告托運行擔任貨運司機駕駛被告提供之貨櫃曳引車至被告 指定之貨櫃埸載運貨物，約定每月報酬計算為當月車輛運 送貨物總運費之25%，此為兩造所不爭執。被告復不爭執 原告至貨櫃場載運貨物之種類、數量、需送達之客戶等， 均由被告以無線電指示。則縱原告得自由決定是否接受派 車，拒絕接受亦無任何懲處，然原告載運貨物之多寡影響 其等所能領取之報酬數額，原告每月為取得穩定之收入藉 以養家餬口，衡情每月應需載運一定之貨物，或有機會應 會盡量多載運貨物以賺取一定或更多之報酬，至少應不致 無故拒絕派車。原告駕駛貨櫃曳引車至被告指定之中國、 萬海及長榮等貨櫃埸載運貨物，當係配合貨櫃船舶停靠碼 頭裝卸貨物，裝載貨物後，依被告指示運送至客戶處，此 種情形之下，勢必無法如一般朝九晚五之上班族與雇主約 定固定上下班時間，雇主亦無指定一定時間為原告之上下 班時間之必要。且原告有無依指示至貨櫃場載運貨物，並 送至指定之客戶處，甚易查詢核實。原告行駛路線當係以 安全順暢，能在最短時間安全將將貨物送達客戶處者。如 此，原告便能再接下一次之派車，藉以取得更多報酬。原 告送完貨物後亦需以無線電向被告報備。準此，被告某程 度已能掌握原告服勞務之行程及時間，實無要求原告簽到 退之必要。從而，原告之報酬固按其勞務所完成之結果核 算，但原告載運貨物從出發至結束，均在被告指揮監督之 下，此與承攬人只須於約定之時間完成特定之工作並不相 同。被告復得藉由所安排原告載運貨物之多寡，影響原告 之行為決定，對原告已構成相當之間接強制力，顯見原告 並無自由決定勞務給付之方式（包含工作時間、載貨數量 、種類、行駛路線等），並進而按運送貨物總運費之一定 比率取得報酬，自非自行負擔業務風險。原告並需親自提 供勞務，應認兩造間具有人格上、經濟上之從屬性。 　　⒊兩造間若為承攬契約關係，被告本無依法為原告投保勞健 保之義務，然被告雖未幫原告投保勞健保，但有每月補貼 原告1,000元之勞健保費，由原告自行至職業工會投保（ 見不爭執事項第2點）。再參以原告須至被告托運行駕駛 被告提供之貨櫃曳引車依被告之指示往返載運貨物提供勞 務，被告復自承：原告所駕駛之貨櫃曳引車保養維修、保 管係由被告負責，被告自營運以來，同時期皆約有四至五 名司機合作等情，應認兩造間之契約關係著重在原告為被 告提供勞務，而非完成一定之工作，原告提供勞務時仍需 受被告之指揮監督，並與同僚間居於分工合作狀態，足認 兩造間在組織上確有從屬性。 　　⒋原告主張：盧聰明88年9月1日起受僱於被告迄92年間，被 告係以每月固定底薪加上當月總運費的兩成金額，為每月 發放之薪資總合，直至92年12月5日時始更改為退休前之 薪資計算方式，亦即每月車輛運送貨物總運費之25%，固 定加上1,000元之勞健保補貼費用及加班費（若送貨日期 為周六則該加班費為一日500元），按月結算一次，被告 並有為盧聰明申報薪資所得等情，業據提出盧聰明92年1 月6日、92年8月5日、92年12月5日、93年1月5日、110年1 月至112年4月間之薪資單、92年至106年扣繳憑單及報稅 收執聯等件為證（見本院卷175至259頁），顯見盧聰明所 受領者非完成一定工作之承攬報酬，而係本於僱傭契約所 受領之工資。足被告與盧聰明間確實係勞雇關係而非承攬 關係。原告自92年以後任職被告托運行期間每月報酬計算 為當月車輛運送貨物總運費之25%，亦即原告之薪資多寡 係依當月運送貨物之多寡計算，固無底薪。惟所謂工資， 依勞基法第2條第3規定，本包括勞工按計件工作獲得之報 酬。且由勞基法第23條第1項規定：「工資之給付，除當 事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次 ，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同」 ，足見按件計酬本屬勞動契約工資給付方式之一，原告之 薪資多寡依當月運送貨物總運費之一定比率計算，屬按件 計酬之範圍，此為被告所不爭執（見本院卷第373頁）， 自無從憑此即認兩造為承攬關係。被告抗辯：原告之報酬 係以每月車輛總運送貨物總運費之25%作為計算，與勞動 關係有固定薪資有所不同，並與勞動契約「無論其工作成 果優劣、預定目標是否達成，勞務債權人均須依約定給付 該工作期間內之報酬」之要素顯然有間，故兩造間為承攬 契約云云，容有誤會。況盧聰明、何政旺依序自88年9月1 日、90年3月11日起，在被告托運行擔任貨運司機，至112 年11月6日向被告申請退休止（見不爭執事項第1點），工 作時間依序長達24、22年。原告主張任職期間除自被告取 得之薪資收入外，並無其他賴以維生之收入等情，為被告 所不爭執。原告任職期間復均駕駛被告提供之貨櫃曳引車 載運貨物，顯見原告任職期間不得自行招攬其他公司行號 之載運貨物業務。準此，原告長達20幾年駕駛被告所有之 貨櫃曳引車依被告之指示載運貨物，藉以賺取報酬，顯非 為自己之營業勞動，而是從屬於被告，為被告之營業目的 而勞動，此顯與一般承攬契約之當事人以勞務所完成之結 果為目的，彼此間常僅有短暫之合作者不同。兩造間應具 有經濟上之從屬性。 　　⒌以上，因兩造已約定原告於不定之期限內，在被告托運行 駕駛被告提供之貨櫃曳引車載運貨物（給付勞務），由被 告給付約定之報酬（按件計酬），原告與被告間復具有人 格上、經濟上及組織上之從屬性，揆諸上開說明，應認兩 造間契約關係為僱傭關係。　　 　㈡盧聰明、何政旺依勞基法第53條第1款、第55條第1項第1款、 第2項規定，依序請求被告給付退休金1,562,067元、1,414, 170元本息，有無理由？ 　　⒈按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者，得自請退休。勞 工退休金之給與，按其工作年資，每滿一年給與兩個基數 。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最 高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半 年者以一年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准 退休時一個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞 工退休之日起三十日內給付，勞基法第53條第1款、第55 條第1項第1款、第2項、第3項前段分別定有明文。 　　⒉兩造間為僱傭契約關係，業如前述。盧聰明00年0月00日生 、何政旺00年0月0日生，其等於112年11月6日向被告申請 自願退休時，依序年滿62歲、61歲，其等工作年資分別為 24年2月5日、22年7月26日，符合勞基法第53條第1、3款 得自請退休之要件。又盧聰明、何政旺退休前6個月平均 工資依序為39,546元、37,215元，分別得向被告請求退休 金1,562,067元、1,414,170元，此為被告所不爭執（見不 爭執事項第3點）。 　　⒊本件原告於112年11月6日向被告申請退休，依勞基法第55 條第3項前段規定，被告至遲應於112年12月6日前給付原 告退休金，被告迄未給付，依民法第229條第1項規定，應 自112年12月7日起負遲延責任。是原告請求被告給付自起 訴狀送達被告之日即113年2月19日（見本院卷第81頁送達 證書）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息（民 法第203、第233條第1項前段規定參照），自屬有據。 五、綜上所述，原告依勞基法第53條第1款、第55條第1項第1款 、第2項及第3項前段規定，請求判決被告應給付盧聰明1,56 2,067元、何政旺1,414,170元，及均自113年2月19日起至清 償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 七、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件 法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項 規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執 行。　 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 黃渙文 正本係照原本作成 如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告 費新臺幣1,000元。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2024-11-05

TCDV-113-勞訴-66-20241105-1

訴
臺北高等行政法院

勞動基準法

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第498號 113年10月17日辯論終結 原 告 有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社 代 表 人 曾玉美 訴訟代理人 陳亮佑律師 張雅婷律師 被 告 桃園市政府 代 表 人 張善政 訴訟代理人 吳兆原律師 康賢綜律師 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部如附表所示之訴 願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要： (一)緣原告從事人力供應業，為適用勞動基準法（下稱勞基法） 之行業。經被告於民國111年6月24日及6月30日實施勞動檢 查，發現原告得標國防部之「環境清潔維護勞務委外（契約 編號：ND10003L115PE）」、「團體班照顧服務員勞務委外 等2項（契約編號：ND11001L018PE）」等2件採購契約，有 指派所僱勞工至國軍桃園總醫院提供勞務之情形，發現原告 有以下違反勞基法之行為： ⒈違規事實⑴：原告每月以現金發給從事照顧服務員工作之勞工 胡○娣、胡○英、林○金、林○秋、林○澤、阮氏○玉、張○玲、 鄧○英、陳○蓉、陳○丞；清潔服務工作之勞工曾○雄、束○珍 、邢○航、林○霞、林○妹、林○、高○芬、梁○民、許○雅、陳○ 素等20人之薪資時，均未發給其等工資各項目計算方式明細 ，違反勞基法第23條第1項規定。 ⒉違規事實⑵：原告111年1月份使所僱照顧服務員胡○娣、胡○英 、林○金、林○秋、林○澤、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○蓉 、陳○丞等10人平日工作出勤逾8小時部分，未依法計給延長 工時工資，違反勞基法第24條第1項規定。 ⒊違規事實⑶：原告111年2月至5月份未逐日記載所僱照顧服務 員胡○娣、胡○英、林○金、林○秋、林○澤、阮氏○玉、張○玲 、鄧○英、陳○蓉、陳○丞；清潔員曾○雄、束○珍、邢○航、林 ○霞、林○妹、林○、高○芬、梁○民、許○雅、陳○素等20人出 勤情形至分鐘為止，違反勞基法第30條第6項規定。 ⒋違規事實⑷：原告111年度5月份使所僱照顧服務員胡○娣延長 工時計152小時，當月延長之工作時數，超過46小時之法定 上限，胡○英、林○秋、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○丞亦有 相同情事，違反勞基法第32條第2項規定。 (二)上開違規事實⑴⑵⑶⑷經被告審查屬實，乃依同法第79條第1項 第1款及第80條之1第1項規定，以如附表所示之4件處分書（ 下分稱原處分1、2、3、4，合稱原處分），各處原告罰鍰新 臺幣（下同）2萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名、處 分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。原告不 服，提起訴願，經勞動部以附表所示之訴願決定駁回，原告 仍不服，遂提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張： (一)原告係屬勞動合作社，與社員間並非僱傭關係： 　⒈原告係由基層勞動者依據合作社法，於96年7月28日經新竹縣 政府核准成立之合法勞動合作社，並於108年12月間經內政 部核准升格為全國級合作社。故原告係由「無一定雇主」之 勞動者，基於自立互助精神，依據合作社法規定，共同出資 、經營、分享勞動報酬之合作社法人，與以營利為目的，依 照公司法所組織、登記、成立之公司法人明顯有別。 　⒉按聯合國《為合作社發展創造一個支持性環境的指引》及國際 勞工組織《推動合作事業193號建議文》之目的，皆係要求各 國政府為合作社之發展建立合宜之制度規範，協助排除阻礙 合作社發展、歧視合作社發展之相關法規，為合作社建立支 持性發展環境。足證合作社係經國際認可，應保障其發展之 組織型態。 　⒊參照國內合作社法之規定，合作社係屬共同出資、共同經營 、共同分享勞動報酬之社團法人。其核心價值包括：經濟民 主化、未有勞僱階層之分、所有權共享、社員民主掌控、社 員均需參與勞動、按勞務付出分配報酬、兼負社會責任等， 與由資本雇主組成以營利為目的之公司本質有別。內政部97 年5月15日內授中社字第0000000000號函、改制前行政院勞 工委員會87年7月6日台87勞動1字第026410號函、94年8月31 日勞動4字第0000000000號函，認定合作社與社員間並無雇 傭關係存在，不適用勞基法，無雇主為社員提繳勞工退休金 之義務。司法院釋字第740號黃茂榮大法官提出之協同意見 書亦闡述現行實務據以「從屬關係（包含人格上、經濟上、 組織上從屬性）」及指揮監督關係作為勞動契約判斷標準顯 有缺失。惟現行勞動實務因行政機關就合作社之不了解而衍 申諸多爭議。 　⒋內政部於112年1月18日召開「勞動合作社經營照顧服務業務 相關問題研討會議」，針對合作社實施勞動檢查時應將勞動 合作社之特性納入考量，並就勞動部所訂定之「勞動契約從 屬性判斷檢核表」，增加勞動合作社不適用之備註說明文字 ，提供勞動部採納。附表中指出如係因勞務所必須者（如法 規或勞務需求方要求），或依社員共同議決通過施行之章程 、公約等規定，建議檢核勞動合作社時「不適用」認定處理 ，以避免爭議產生。亦可作為現行實務判斷勞動合作社是否 構成僱傭關係之參考。 (二)依前開實務及學說見解，勞動合作社與社員間確實非雇傭關 係，應無相關勞動法令之適用。原處分為詳加探討合作社之 本質，逕自認定原告與社員間存有僱傭關係並依勞基法相關 規定開罰，應嫌速斷。原處分及訴願決定認定原告與社員間 具有僱傭關係之判斷依據，亦有諸多不合理之處。 (三)並聲明：附表所示之訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： (一)本件各該勞工與原告間確屬僱傭關係： 　⒈原告承攬國軍桃園總醫院之照顧服務員勞務委外標案，由原 告（派遣單位）指派所雇用之勞工至國軍桃園總醫院（要派 單位）提供勞務，依勞動部勞動契約認定指導原則及勞動派 遣權益指導原則，國軍桃園總醫院與胡國娣等7人（派遣勞 工）間，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者並不具 有勞動契約關係，而勞雇關係應存在於原告與胡國娣等7人 間，由原告負勞基法上之雇主責任。經查，原告每月均有為 照顧服務員排定出勤時間及班別，此有111年2月至5月份照 顧服務員簽到單、清潔員每日工作紀錄表、完工簽證單等可 憑，且其等每日出勤均需依照原告排定時間出勤並簽到接受 考核管理及訓練，不可拒絕工作之指派亦不得自行變更工作 場所，現場執行職務時須穿著原告派發之制服，並由原告提 供所需工具，如有事或生病無法提供勞務時，亦須向原告派 駐之現場主管（督導或領班）請假，並由其指派原告其他人 員帶班從事工作。且原告照顧服務員除每日須受原告派駐之 現場主管就提供之勞務查核外，年度終結時亦須接受考核， 並作為原告實施獎懲之依據。 　⒉又原告訂有「公約」，明確規定其等應遵守之紀律，以約束 原告照顧服務員提供勞務時之作為，並作為作業基準。原告 與照顧服務員間，以書面約定勞務項目、報酬、工作地點及 工作期間，且原告保存有其等每月工資清冊及勞務所得資料 ，並以所得類別「薪資50」向國稅局為扣繳申報。是以，原 告與照顧服務員間核屬具有人格上、經濟上、組織上從屬性 ，應屬僱傭關係。 (三)另參照卷內各項證據資料，原告確實有違反勞基法第23條第 1項、勞基法第24條第1項、30條第6項、第32條第2項等規定 之情事，被告以原處分裁罰原告，公布原告名稱、負責人姓 名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善均 無違誤。並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： (一)原告與事實概要欄所述照顧服務員及清潔員之間，均具有勞 動契約關係： 　⒈按合作社法第1條規定：「（第1項）為健全合作制度，扶助 推展合作事業，以發展國民經濟，增進社會福祉，特制定本 法。（第2項）本法所稱合作社，指依平等原則，在互助組 織之基礎上，以共同經營方法，謀社員經濟之利益與生活之 改善，而其社員人數及股金總額均可變動之團體。」第2條 規定：「合作社為法人。」第3條第1項第5款規定：「合作 社得經營下列業務：…。五、勞動：提供勞作、技術性勞務 或服務之業務。」第4條第1款規定：「合作社之責任，分左 列三種：一、有限責任，謂社員以其所認股額為限，負其責 任。」第16條規定：「社股金額每股至少新臺幣六元，至多 新臺幣一百五十元，在同一社內，必須一律。」第17條規定 ：「社員認購社股，每人至少一股，至多不得超過股金總額 百分之二十；其第一次所繳股款，不得少於所認股款四分之 一。」第22條規定：「社股年息不得超過百分之十；無結餘 時，不得發息。」第23條第1項規定：「合作社結餘，除彌 補累積短絀及付息外，應提撥百分之十以上為公積金、百分 之五以上為公益金與百分之十以下為理事、監事、事務員及 技術員酬勞金。」第24條規定：「（第1項）合作社結餘， 除依前條規定提撥外，其餘額按社員交易額比例分配。（第 2項）前項餘額，經提出社員大會決議不予分配時，得移充 社員增認股金或撥作公積金。」合作社法施行細則第2條規 定：「合作社之設立，以社員能實行合作之範圍為準。」又 中央主管機關內政部本於合作社法第40條第4項授權訂定發 布之合作社組織編制及人事管理準則第2條第2項規定：「合 作社之社員係合作社所有者、經營者、使用者及結餘分配者 。」由上開規定可知，勞動合作社係勞動者依據平等原則， 在互助組織之基礎上，以共同經營方法所組設之法人組織。 社員除須具備提供勞務能力及參與勞動外，亦須共同參與決 策，承擔經營責任，其目的在藉由合作社之組織力量，提供 社員勞作，謀社員合理所得並改善生活，以增加或創造個人 社員工作機會，保障其工作權益。然合作社社員兼具合作社 所有者、經營者、使用者及結餘分配者，固為我國合作社法 制所預設之法律關係，勞動合作社與其社員間就勞務給付之 事項，仍不排除兩者間是有成立僱傭、承攬、委任、居間等 等不同型態勞務供給契約之可能，其具體法律關係仍須依個 案進行實質判斷，而非以預設之法律關係為依據，是社員之 身分，與社員、社方間是否有僱傭關係，應係二事，勞動者 同時具有社員之身分時，其僱傭關係之判斷基礎仍應依其提 供勞務過程是否具備從屬性（勞基法第2條第6款規定參照） 加以判斷。 　⒉對於個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋 字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保 險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二 條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動 契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」， 然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞 務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約， 未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（ 或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監 督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一( 按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約 。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從 事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有 契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承 攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契 約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型 特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判 斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包 含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險 收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙 引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契 約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體 契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之 高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性」與 勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞 動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動 力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞 工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人身不 可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身 ，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社 會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從 屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞 務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。 　⒊再按，所謂的勞動派遣係指派遣事業單位與要派單位簽訂要 派契約，派遣事業單位將其所僱用的派遣勞工，派至要派單 位接受要派單位的指揮監督，並為要派單位提供勞務的勞動 型態。勞動派遣最主要的特徵是「僱用」與「使用」的分離 ，派遣事業單位僱用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用 派遣勞工之勞務，而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至 要派單位提供勞務。簡言之，派遣事業單位僱用派遣勞工， 但派遣勞工提供之勞務由要派單位使用。 ⒋經查： 　⑴原告與國防部簽訂「環境清潔維護勞務委外」（契約編號：N D10003L115PE，契約期間：110年8月1日至112年7月31日） ，由國軍桃園總醫院為國防部之代理人，負責履約、驗收及 付款作業。依據契約附加條款第3條之約定，工作範圍包含 國軍桃園總醫院、黃崗營區、桂杉營區建築物內部地面、壁 面、天花板清潔維護、除蠟打蠟、盆栽維護、門窗擦拭、落 葉掃除等工作。契約附加條款第9條約定，原告之工作人員 ，如個人品行不端、怠忽職守及無法如期完成環境清潔之全 部或部分工作，經國軍桃園總醫院認為無法擔任清潔工作， 可通知原告於5日內撤換人員，並不得拒絕。原告需於簽約 後15日內，提供至國軍桃園總醫院工作人員之基本資料名冊 ，原告派駐之清潔人員應先接受公司職前教育，並由領班考 核後方可錄用。契約執行之日起，原告需配置正副領班至少 各1人，負責原告人員管理、教育訓練、督導、協調、巡查 及查核等工作。原告人員於工作時間內需穿著原告提供之制 服或背心，及配戴院方提供之識別證。再依契約附加條款第 22條，國軍桃園總醫院定期召開外包會議，原告需派負責決 策之幹部出席會議，並向員工宣導及檢討缺失並有紀錄備查 （卷外附國防部採購契約第11-13頁）。 　⑵原告另與國防部簽訂「團體班照顧服務員勞務委外等2項」（ 契約編號：ND11001L018PE，契約期間：111年1月1日至112 年12月31日），亦由國軍桃園總醫院為國防部之代理人，作 業地點包括國軍桃園總醫院院區內各病房及附設護理之家。 至於履約方式依據契約附加條款第2條，團體班照顧服務員 （附設護理之家及亞急性呼吸照護病房），由護理部依其病 房人力需求於每月20日前向原告提出次月派班需求；原告應 於護理部開具派班需求後於每月25日前回覆護理部次月病房 團體班照顧服務員之班表，並在規定時間內指派照顧服務員 至指定地點報到。第7條則約定原告每日實際上班之照顧服 務員應於簽到單簽名，由國軍桃園總醫院每日當班護理人員 簽認。原告於每月25日前彙整前月份之之簽到證明、排班表 經護理部確認無誤後，開立發票或收據連同違約金（或罰款 等）之繳納證明，交由履約驗收單位醫勤組彙辦報結。第8 條則約定原告派任之所有照顧服務員因故無法到職時，原告 應於應到班時間前先立即通知該病房護理長，同時立即安排 合格人力替補。所有照顧服務員及聯絡員，當班時間內應穿 著所屬公司制服並配戴國軍桃園總醫院核發之識別證，並至 指定地點簽到、簽退（卷外附國防部採購契約第7、12頁） 。 　⑶由上述之契約條款可知，本案不論是環境清潔維護勞務委外 契約，抑或團體班照顧服務員勞務委外等2項契約，均屬典 型的要派契約，原告為派遣事業單位，僱用派遣勞工並訂定 勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務，而是依要派契約之 約定，將派遣勞工派至要派單位即國軍桃園總醫院提供清潔 或照顧服務之勞務，且原告對於所屬清潔員及照顧服務員均 具有指揮監督關係而具有人格上的從屬性。另原告與其所僱 用的勞工間成立勞動契約，不會因為原告本身為合作社型態 而有差異，故原告主張本案勞工為其社員，其與彼等間不成 立勞動契約關係云云，應不可採。 (二)關於違規事實⑴： 　⒈按勞基法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別 約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工 資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」次按勞基法施 行細則第14條之1第2項規定：「……（第2項）雇主提供之前 項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取 得及得列印之資料為之。」則定明雇主履行其提供系爭工資 明細義務的方式。 　⒉經查，原告出納饒夢涵於111年6月30日接受訪談時稱「工作 報酬由本單位會計先行計算後，告知出納至銀行領取現金依 計算結果分裝帶後，派員送至社員（勞工）之工作場所，面 交現金報酬（工資），並由領收人簽名具領。沒有發給工作 報酬之明細單，但社員（勞工）可隨時向合作社要求調閱」 等語，有被告勞動檢查訪談紀錄可證（原處分卷第26頁） 。核與照顧服務員胡月英訪談時所陳「我的工資是由何政軒 督導負責拿來轉交給我。領取工資時有簽收，每月10日會給 薪資，有工資清單。工資經核對現金簽收後，明細清單即被 收回，我手上沒有薪資明細單或薪資條。」等語；清潔員曾 金雄訪談時陳稱「每月工資由理事主席曾玉美面交簽收。沒 有薪資明細單或勞務薪資條」等語；清潔員林順妹陳稱「本 人工資是由合作社負責人以現金方式給付，領取時要簽名， 簽名後明細收回，並未給我」等語一致，亦有各該勞工訪談 紀錄可參（原處分卷第42、46、54頁）。原告於本院審理 時主張「合作社的名稱是社員勞務所得，就是如原處分卷2 第2頁以下，沒有所謂的薪資明細單，勞務所得原告會記載 勞務金計算方法，並給社員確認，社員之所以沒有留取是因 為社員表示他們不需要，但是如果社員要看的話是隨時都可 以要求合作社影印給他們」云云（本院卷第286頁），益證 原告於勞動法律關係給付工資之同時，未履行應一併給予勞 工工資明細的義務，勞工無法隨時取得紙本明細，或將呈現 於電子資料形式之明細自行列印取得，必須待勞工向原告請 求、索取，原告始影印提供之，顯然無法落實勞工即時取得 其工資完整資訊的權利，原告違反勞基法第23條第1項規定 ，已可認定。 (三)關於違規事實⑵： 　⒈按勞基法第24條規定：「（第1項）雇主延長勞工工作時間者 ，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作 時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以 上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工 資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延 長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。（第2項） 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小 時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之 一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額 另再加給一又三分之二以上。」 　⒉經查，111年1月間原告分別使照顧服務員胡國娣出勤28日、 每日12小時，當月合計出勤300小時；胡月英逾8小時之出勤 日數為26日，每日10小時有6日，每日12小時有20日，當月 合計出勤324小時；林瑞金出勤日數中逾8小時有9日，每日1 2小時，當月合計出勤252小時；林逢秋出勤日數中逾8小時 有26日，每日12小時，當月合計出勤320小時；林定澤出勤 日數中逾8小時有27日，每日12小時，當月合計出勤332小時 ；阮氏碧玉出勤日數中逾8小時有26日，每日12小時，當月 合計出勤322小時；張美玲出勤日數中逾8小時有25日，每日 12小時，當月合計出勤308小時；鄧月英出勤日數中逾8小時 有27日，每日12小時，當月合計出勤332小時；陳芙蓉出勤 日數中逾8小時有24日，每日12小時，當月合計出勤296小時 ；陳奕丞出勤日數中逾8小時有24日，每日12小時，當月合 計出勤288小時，此有上揭勞工111年1月工作時數紀錄（原 處分卷㈢第9頁、原處分卷㈨第1頁）、111年1月照顧服務員簽 到單（原處分卷㈢第11-24頁）可稽。且原告於本院審理時自 陳，不爭執原處分2所認定，原告未依法計給上揭10名勞工1 11年1月平日延長工作時間加班費之客觀事實等語（本院卷 一第289頁），可證原告亦有違反勞基法第24條第1項規定之 情事。 (四)關於違規事實⑶： 　⒈按勞基法第30條第5項及第6項要求雇主置備「勞工簽到簿或 出勤卡」，逐日記載勞工「出勤情形至分鐘為止」，係為全 程記錄勞工「到達至離開工作場所之時間」，且此項制度設 計之原因係基於勞務在提供完畢後即消失，若勞工勞動成果 未以詳細之客觀紀錄獨立留存，事後有關勞工實際提供多少 勞務，是否逾法定工時、加班等，均將因缺乏此一證明，而 難以查考，為保護弱勢勞工之勞動權益，爰訂定具勞動證據 預先保存之制度。 　⒉經查，依據卷附照顧服務員胡○娣、胡○英、林○金、林○秋、 林○澤、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○蓉、陳○丞，於111年2 月至5月份出勤簽到資料顯示，僅有各該照顧服務員依照班 表進行簽到，均未見原告核實記載至分鐘，有上揭照顧服務 員111年2月至5月照顧服務員簽到單可證（原處分卷㈢第25-9 4頁、原處分卷㈦第53-65、77-85、101-108、115-119頁）。 另就卷附清潔員曾○雄、束○珍、邢○航、林○霞、林○妹、林○ 、高○芬、梁○民、許○雅、陳○素等人，於111年2月至5月之 出勤簽到資料，原告亦未依法記載至分鐘，僅有各該清潔員 依照班別進行簽到，有國軍桃園總醫院公共廁所每日工作紀 錄表、打蠟簽證表、環境清潔完工簽證單（原處分卷㈣、原 處分卷㈤），可證原告確違反勞基法第30條第6項規定。 (五)關於違規事實⑷： 　⒈按勞基法第32條第1項、第2項規定：「（第1項）雇主有使勞 工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如 事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長 之。（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作 時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不 得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會 者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過 五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。……」 ⒉原告所僱照顧服務員每日正常工時為8小時，然依據卷附111 年5月上班時數紀錄（原處分卷㈢第1頁）可知，下述之照顧 服務員於111年5月當月之延長工作時間，均超過46小時，原 告違反勞基法第32條第2項規定，亦為明確： 　⑴胡○娣除111年5月7日（星期六）出勤8小時、111年5月10日（ 星期二）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計356 小時），該月使胡○梯延長工作時數計152小時（平日延長工 時計88小時、休息日44小時、例假計20小時，總計為152小 時）。 ⑵胡○英除111年5月1日（星期日）、111年5月8日（星期日）、 111年5月15日（星期日）、111年5月29日（星期日）均出 勤8小時，5月21日（星期六）未出勤外，其餘各日均出勤12 小時(該月出勤計326小時），該月使胡○英延長 工時計100 小時（平日延長工時計64小時，休息日36小時，總計為100 小時）。 　⑶林○秋除111年5月4日（星期三）、111年5月8日（星期日）、 111年5月18日（星期三）、111年5月31日（星期二）未出 勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計324小時），該月 使林○秋延長工時計140小時（平日延長工時計76小時，休息 日48小時，例假16小時，總計為140小時）。　 ⑷阮氏○玉除111年5月10日（星期二）未出勤外，其餘各日均出 勤12小時(該月出勤計360小時），該月使阮氏○玉延長工時 計152小時（平日延長工時計84小時，休息日計48小時，例 假計20小時，總計為152小時）。 ⑸張○玲除111年5月7日（星期六）、5月12日(星期四）、5月17 日(星期二）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計 336小時），該月使張○玲延長工時計136小時（平日延長 工 時計80小時、休息日計36小時，例假計20小時，總計為136 小時）。 ⑹鄧○英除111年5月2日（星期一）、5月7日(星期六）、5月8日 (星期日）、 5月19日(星期四)、5月26日（星期日)未出勤 外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計312小時），該月使 鄧○英延長工時計128小時（平日延長工時計76小時，休息日 計36小時，例假計16小時，總計為128小時）。 ⑺陳○丞除111年5月4日（星期三）、5月18日(星期六）、5月27 日(星期五）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計 336小時），該月使陳○丞延長工時計144小時（平日延長工 時計76小時，休息日計48小時，例假計20小時，總計為144 小時）。　 五、原告與事實概要欄所述之照顧服務員、清潔員之間確實具有 從屬性而為勞動契約關係，原告主張均無足採。從而，被告 以原告違反勞基法第23條第1項、第24條第1項、第30條第6 項、第32條第6項規定，而依同法第79條第1項第1款、第80 條之1第1項規定，各處以2萬元罰鍰，並公布原告名稱、負 責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，認事用法均無 違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其 聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。本案事證已明確， 兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰 不一一論駁，併予敘明。　　　　　　　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日 　　 審判長法 官　楊得君 　　 　 法 官　李明益 　 　 　 法 官　高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日 書記官 賴敏慧 附表 編號 原處分 訴願決定 文號 主文 文號 主文 1 111年9月7日府勞檢字第0000000000號 違反勞基法第23條第1項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名等 112年3月8日勞動法訴二字第0000000000號 訴願駁回 2 111年9月7日府勞檢字第00000000000號 違反勞基法第24條第1項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名等 112年3月13日勞動法訴二字第0000000000號 訴願駁回 3 111年9月7日府勞檢字第00000000000號 違反勞基法第30條第6項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名等 112年3月13日勞動法訴二字第0000000000號 訴願駁回 4 111年9月7日府勞檢字第00000000000號 違反勞基法第32條第2項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名等 112年3月13日勞動法訴二字第0000000000號 訴願駁回

2024-11-01

TPBA-112-訴-498-20241101-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第17號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120018564號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工孫薇雅等34人（下稱孫君 等34人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年6月20日保退二字第1 1260060801號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整孫君等34 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月7日勞 動法訴一字第1120018564號訴願決定駁回，原告仍不服，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告認定原告與孫君等34人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　　⒈被告泛言原告對孫君等34人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年 度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監 督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不 論就孫君等34人所為相關監督，係原告履行公法上義務之 結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合 致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞 動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭 承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動 契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約 書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業 務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動 契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定 為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工 作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無 繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業 務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上 開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法 上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行 政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人 員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約 與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞 動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限 定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產 權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險 業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保 險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約 第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險 業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對 該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管 理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字 第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。 再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、 第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項 、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解 釋系爭承攬契約之性質？被告另稱孫君等34人對薪資幾無 決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約 。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關 的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依 保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設 計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用 率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性， 並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險 承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範 而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需 要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保 險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務 業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務 獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業 績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險 種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員 之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況 需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之 特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 ，違反有利與不利均須注意之原則。　　　 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定 ，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與孫君等34人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定孫君等34人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。 　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則： 　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束孫君等34人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。 　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處 ，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無 視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告 與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約 等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政 程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合 會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之 權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性， 當屬荒謬。 　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。 　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬 報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告 說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如 因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之 營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領 取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準 獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被 告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未 慮及保險業之特性。 　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自 無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系 爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於 不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提 供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍 認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及 行政程序法第4條規定至明。 　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。 　㈣原處分及訴願決定之其他違誤： 　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指 本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為 說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條 及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳 述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。 　　⒉本件孫君等34人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員孫君等34人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故孫君等34人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？ 　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，孫君等34人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務 部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞 基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作 成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約 關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意 願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給 付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示孫君等34人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係： 　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，孫君等34人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約 定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實 已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及 態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承 攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員 親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依 系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可 知孫君等34人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規 定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂 標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法 之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬 及撤銷登錄等影響權益之處分，足見孫君等34人受原告之 企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處 置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而 雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達 到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵 ，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂 定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原 告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整 之權限，孫君等34人為原告之經濟利益活動，然對其等薪 資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 　　⒉綜上，孫君等34人已納入原告組織體系，負有遵守原告所 訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方 式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由 決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞 動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞 務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解 釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　 　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與孫君等34人間之從屬 關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法 院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務 員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞 動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律 師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師 公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬 性之空間，所訴顯不可採。 　㈤孫君等34人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資： 　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸孫君等34人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切 關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利 措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者 ，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制 度上之目的性、常態性給與，且據原告提供孫君等34人之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續 年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬 在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關， 應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。 　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經 濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從 事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付 出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付 之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務 員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原 告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂 規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時 性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給 付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其 性質顯屬工資。 ㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明孫君等34人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定孫君等34人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。　 　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整孫君等34人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　 　㈧聲明：原告之訴駁回。　 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整孫君等34人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有孫君等34人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡ 【下稱卷㈡】第83頁至第139頁）、業務人員承攬/續年度服 務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分 卷第399頁至第466頁、第469頁至第518頁）、原處分及訴願 決定書(本院卷㈠【下稱卷㈠】第427頁至第538頁)在卷可稽， 上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃孫君等34人薪資結 構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工 資？而此則涉及原告與孫君等34人間就上開報酬支領之法律 關係，是否係本於勞動契約關係？ 　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。 　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。 　 ㈤原告與孫君等34人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與孫君等34人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第539頁至第606頁)；另依前引業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部 分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版或105年 7月版，105年7月版除於第4條增列第2項、第3項規定外， 其餘內容與99年7月版尚無不同）改版前，即已於原告公 司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「業務員承攬契約書 」（下稱94年版契約書。此部分原告無法提出由業務員簽 署之契約，僅提出該版本之契約範本，見卷㈡第161頁至第 165頁），上開契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動 契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名 稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明 。 　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外， 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第669頁至第 682頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為 配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第669頁 ），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之 修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版 契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各 項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需 要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約 定或辦法之內容。」（卷㈡第162頁）；而該契約附件包括 「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（ 卷㈡第163頁至第165頁），是上開支給標準、辦法等，亦 均屬94年版契約書約定內容之一部分。 　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 （或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契 約第2條【卷㈠第539頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡ 第162頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員 即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業 務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率 ），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「 續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承 攬契約第3條第1項【卷㈠第539頁】、原告99年6月22日三 業㈢字第00004號公告【卷㈠第670頁。下稱99年公告】、系 爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第609頁】；94年版契約 書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第162 、163頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「 視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報 酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第539頁】。類似規定 ，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準 」第5點【卷㈡第163頁】）。又原告之業務員自簽約月份 起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業 ㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱 考核辦法，本院卷㈠第682頁】），未達考核業績最低標準 者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條 第1項第3款【卷㈠第539頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠ 第682頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「 保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷 ㈡第165頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否 維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達 到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付 方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」 予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定 報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟 目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認 定。 　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主 懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵， 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三 段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 所載（卷㈠第675頁至第679頁），不僅就保險業務員管理 規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管 理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄 、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員 權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「 撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細 規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂 「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態 樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益 」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影 響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書 內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第676頁）， 且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事 實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作 之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活 動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第679 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違 紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取 消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加 公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係 等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處 辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第675 頁）。是原告與業務員（包括孫君等34人）間關於招攬保 險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬 性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　　⒌綜上所述，原告與孫君等34人固簽署形式上名為「承攬契 約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實 質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調 整孫君等34人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收， 於法並無違誤。　 ㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附 「月提繳工資明細表」，已詳細列明孫君等34人之「月工 資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」 、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果 ；復明確敘及孫君等34人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第428頁）及載 明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退 條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足 見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及 調整孫君等34人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡 理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應 詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等 語。然而： 　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式， 固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關 鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求 而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升 成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業 務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束孫君等34人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。 　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定： 「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第5 39頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第162頁 】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保 單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、 或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還 予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（卷㈠第609頁。94年版契約書之「保險 承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第163頁】、「保險行銷 承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第164、165頁】，以及99年 公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第670頁】，亦均 有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所 應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，孫 君等34人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，孫君 等34人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原 告與孫君等34人之勞動契約關係。又業務員符合原告所 設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱孫君等3 4人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質 上並非工資等語，亦無可採。 　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關 ，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語（卷㈠第375頁），可見上開規定及函文 意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依 個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告 上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付 關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審 委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非 全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張， 尚有誤會。 　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保 險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此 部分之主張，並無從為其有利的判斷。 　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述 ，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文 ，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施， 將孫君等34人納入原告的組織體制之內，使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有， 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上 開主張，並不足採。 　 　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明 ，而與孫君等34人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為 勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關 係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員， 同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險 招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的 考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作 係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係， 尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求 任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬 之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信 賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原 告上開主張，亦非可採。　　 　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之 報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常， 無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要 ，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過 當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員 受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。 　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承 攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動 契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第607、6 08頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要 及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並 非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特 徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於 系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。　　 　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而： 　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第539頁）或94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第163頁）既分 別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而 單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法 承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不 同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容 領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬 性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業 績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的 下提供勞務之情，亦可見前述。 　 　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合 適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利 潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適 足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故 費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。 　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融 服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應 依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者 權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等 目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定： 「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百 十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項） 前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前 為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴 願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴 願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷 第34頁至第36頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予以 審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成 前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予 以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而 應予撤銷等語，尚非可採。 　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁 至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承 攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會 提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務 上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然 此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團 體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與孫君等3 4人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主 張，仍無從為其有利之認定。　　 　　 ㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以孫君等34人於如 附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤， 訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。 五、結論：本件原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 　 附表：　 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 孫薇雅 99年4月至109年9月 2 林秋錦 99年3月至107年1月 3 許煌智 95年2月至111年8月 4 王士奇 99年3月至108年6月 5 莊縈翎 (莊妤娪) 94年4月至111年11月 6 倪高仁 100年2月至107年10月 7 姚玉芳 99年3月至111年11月 8 吳宗翰 107年11月至108年7月 9 黃意蘋 105年11月至108年6月 10 劉景鐸 107年3月至108年6月 11 詹雅涵 108年2月至108年6月 12 趙又萱 107年5月至108年5月 13 葉瓊鎂 106年12月108年6月 14 連宥誥 107年6月至108年6月 15 潘婕伶 106年10月至108年6月 16 呂沐萱 (呂玟萱) 107年7月至110年2月 17 張瑋欣 107年1月至108年7月 18 黃麗秋 102年7月至108年5月 19 張虹盈 103年8月至111年11月 20 蘇庭毅 103年1月至111年11月 21 歐陽宇涵 96年4月至107年3月 22 陳奕潔 101年6月至111年11月 23 張寶對 104年1月至111年4月 24 陳國仁 95年4月至111年11月 25 李健平 98年5月至111年11月 26 伍東泰 (伍信合) 102年7月至111年10月 27 吳雪禎 107年3月至111年11月 28 楊麗玲 100年7月至111年11月 29 吳淑芬 101年1月至111年11月 30 李香霖 101年2月至109年11月 31 王紹宇 105年9月至110年10月 32 林金杏 101年1月至110年10月 33 高岱君 109年2月至110年11月 34 林旻萱 101年5月至110年3月

2024-11-01

TPBA-113-訴-17-20241101-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第19號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120013328號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工林紫彤等22人（下稱林君 等22人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年5月23日保退二字第1 1260049951號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整林君等22 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月7日勞 動法訴一字第1120013328號訴願決定駁回，原告仍不服，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告認定原告與林君等22人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　　⒈被告泛言原告對林君等22人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年 度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監 督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不 論就林君等22人所為相關監督，係原告履行公法上義務之 結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合 致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞 動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭 承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動 契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約 書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業 務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動 契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定 為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工 作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無 繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業 務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上 開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法 上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行 政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人 員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約 與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞 動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限 定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產 權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險 業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保 險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約 第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險 業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對 該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管 理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字 第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。 再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、 第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項 、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解 釋系爭承攬契約之性質？被告另稱林君等22人對薪資幾無 決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約 。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關 的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依 保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設 計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用 率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性， 並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險 承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範 而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需 要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保 險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務 業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務 獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業 績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險 種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員 之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況 需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之 特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 ，違反有利與不利均須注意之原則。　　　 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定 ，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與林君等22人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定林君等22人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。 　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則： 　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束林君等22人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。 　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處 ，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無 視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告 與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約 等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政 程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合 會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之 權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性， 當屬荒謬。 　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。 　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬 報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告 說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如 因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之 營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領 取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準 獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被 告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未 慮及保險業之特性。 　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自 無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系 爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於 不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提 供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍 認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及 行政程序法第4條規定至明。 　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。 　㈣原處分及訴願決定之其他違誤： 　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指 本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為 說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條 及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳 述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。 　　⒉本件林君等22人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員林君等22人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故林君等22人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？ 　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等22人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務 部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞 基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作 成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約 關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意 願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給 付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示林君等22人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係： 　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，林君等22人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約 定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實 已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及 態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承 攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員 親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依 系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可 知林君等22人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規 定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂 標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法 之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬 及撤銷登錄等影響權益之處分，足見林君等22人受原告之 企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處 置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而 雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達 到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵 ，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂 定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原 告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整 之權限，林君等22人為原告之經濟利益活動，然對其等薪 資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 　　⒉綜上，林君等22人已納入原告組織體系，負有遵守原告所 訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方 式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由 決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞 動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞 務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解 釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　 　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與林君等22人間之從屬 關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法 院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務 員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞 動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律 師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師 公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬 性之空間，所訴顯不可採。 　㈤林君等22人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資： 　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸林君等22人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切 關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利 措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者 ，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制 度上之目的性、常態性給與，且據原告提供林君等22人之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續 年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬 在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關， 應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。 　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經 濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從 事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付 出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付 之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務 員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原 告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂 規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時 性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給 付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其 性質顯屬工資。 ㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明林君等22人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定林君等22人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。　 　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整林君等22人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　 　㈧聲明：原告之訴駁回。　 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整林君等22人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有林君等22人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡ 【下稱卷㈡】第83頁至第154頁）、業務人員承攬/續年度服 務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分 卷第401頁至第510頁）、原處分及訴願決定書(本院卷㈠【下 稱卷㈠】第407頁至第519頁)在卷可稽，上開事實應可認定。 茲兩造爭執所在，乃林君等22人薪資結構中，關於「承攬報 酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工資？而此則涉及原告 與林君等22人間就上開報酬支領之法律關係，是否係本於勞 動契約關係？ 　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。 　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。 　 ㈤原告與林君等22人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與林君等22人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第521頁至第564頁)；另依前引業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部 分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版或105年 7月版，105年7月版除於第4條增列第2項、第3項規定外， 其餘內容與99年7月版尚無不同）改版前，即已於原告公 司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「業務員承攬契約書 」（下稱94年版契約書。此部分原告無法提出由業務員簽 署之契約，僅提出該版本之契約範本，見卷㈡第175頁至第 179頁），上開契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動 契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名 稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明 。 　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外， 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第629頁至第 642頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為 配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第629頁 ），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之 修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版 契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各 項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需 要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約 定或辦法之內容。」（卷㈡第176頁）；而該契約附件包括 「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（ 卷㈡第177頁至第179頁），是上開支給標準、辦法等，亦 均屬94年版契約書約定內容之一部分。 　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 （或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契 約第2條【卷㈠第521頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡ 第176頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員 即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業 務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率 ），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「 續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承 攬契約第3條第1項【卷㈠第521頁】、原告99年6月22日三 業㈢字第00004號公告【卷㈠第630頁。下稱99年公告】、系 爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第567頁】；94年版契約 書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第176 、177頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「 視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報 酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第521頁】。類似規定 ，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準 」第5點【卷㈡第177頁】）。又原告之業務員自簽約月份 起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業 ㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱 考核辦法，本院卷㈠第642頁】），未達考核業績最低標準 者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條 第1項第3款【卷㈠第521頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠ 第642頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「 保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷 ㈡第179頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否 維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達 到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付 方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」 予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定 報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟 目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認 定。 　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主 懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵， 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三 段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 所載（卷㈠第635頁至第639頁），不僅就保險業務員管理 規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管 理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄 、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員 權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「 撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細 規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂 「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態 樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益 」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影 響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書 內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第636頁）， 且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事 實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作 之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活 動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第639 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違 紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取 消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加 公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係 等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處 辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第635 頁）。是原告與業務員（包括林君等22人）間關於招攬保 險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬 性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　　⒌綜上所述，原告與林君等22人固簽署形式上名為「承攬契 約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實 質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調 整林君等22人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收， 於法並無違誤。　 ㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附 「月提繳工資明細表」，已詳細列明林君等22人之「月工 資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」 、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果 ；復明確敘及林君等22人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第408頁）及載 明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退 條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足 見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及 調整林君等22人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡 理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應 詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等 語。然而： 　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式， 固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關 鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求 而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升 成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業 務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束林君等22人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。 　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定： 「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第5 21頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第176頁 】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保 單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、 或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還 予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（卷㈠第567頁。94年版契約書之「保險 承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第177頁】、「保險行銷 承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第178、179頁】，以及99年 公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第630頁】，亦均 有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所 應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，林 君等22人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，林君 等22人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原 告與林君等22人之勞動契約關係。又業務員符合原告所 設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱林君等2 2人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質 上並非工資等語，亦無可採。 　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關 ，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語（卷㈠第355頁），可見上開規定及函文 意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依 個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告 上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付 關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審 委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非 全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張， 尚有誤會。 　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保 險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此 部分之主張，並無從為其有利的判斷。 　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述 ，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文 ，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施， 將林君等22人納入原告的組織體制之內，使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有， 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上 開主張，並不足採。 　 　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明 ，而與林君等22人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為 勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關 係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員， 同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險 招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的 考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作 係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係， 尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求 任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬 之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信 賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原 告上開主張，亦非可採。　　 　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之 報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常， 無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要 ，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過 當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員 受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。 　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承 攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動 契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第565、5 66頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要 及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並 非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特 徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於 系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。　　 　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而： 　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第521頁）或94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第177頁）既分 別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而 單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法 承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不 同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容 領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬 性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業 績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的 下提供勞務之情，亦可見前述。 　 　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合 適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利 潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適 足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故 費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。 　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融 服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應 依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者 權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等 目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定： 「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百 十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項） 前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前 為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴 願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴 願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷 第137頁至第139頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中 予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法 而應予撤銷等語，尚非可採。 　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁 至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承 攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會 提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務 上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然 此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團 體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與林君等2 2人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主 張，仍無從為其有利之認定。　　 　　 ㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以林君等22人於如 附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤， 訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。 五、結論：本件原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 　　 附表：　 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 林紫彤 99年11月至111年11月 2 魏秋梅 99年5月至111年11月 3 劉淑美 99年3月至111年11月 4 林薏茹 102年2月至111年11月 5 潘娸敏 99年3月至111年11月 6 黃政元 98年3月至111年11月 7 徐維憶 99年3月至111年11月 8 陳思頴 107年1月至111年11月 9 林莉繐 94年4月至111年11月 10 洪淑芳 94年4月至111年11月 11 李宜家 106年6月至111年11月 12 許穗銣 105年9月至111年11月 13 陳偉毅 98年8月至111年11月 14 洪寀萓 101年1月至111年11月 15 羅晨玲 (羅婉菱) 103年5月至111年11月 16 林金燕 99年3月至111年11月 17 黃森國 95年7月至108年7月 18 黃湘屏 94年4月至110年8月 19 林秀慧 94年4月至111年11月 20 許根貴 101年6月至109年12月 21 蔡依伶 94年4月至111年11月 22 黃陳素玫 97年5月至111年11月

2024-11-01

TPBA-113-訴-19-20241101-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第446號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 複 代理 人 黃韻霖 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120020490號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工林珊吟等12人（下稱林君 等12人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年9月26日保退二字第1 1260127381號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整林君等12 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以113年2月15日勞 動法訴一字第1120020490號訴願決定駁回，原告仍不服，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告認定原告與林君等12人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　　⒈被告漏未審酌業務員得自由決定工作時間、報酬之有無繫 諸於招攬保單是否成功、業務員自行承擔業務風險等特性 ，且刻意忽略系爭承攬契約欠缺勞動基準法(下稱勞基法) 有關最低工資、工時、休息及休假等最低標準勞動條件， 泛言原告對林君等12人具有實質指揮監督關係等語，而認 定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判 字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之 旨有悖。與此相對，原告另有純屬僱傭關係之業務主管及 電銷人員，兩者均適用原告公司之工作規則，依該工作規 則第2條規定，可知業務員並不適用該規則，且工作規則 所規定之受僱與解僱、工資、津貼及獎金、工作時間、請 假、退休、考核、福利措施與職業災害補償等勞動契約應 記載事項，於系爭承攬契約均付之闕如，足證系爭承攬契 約並非勞動契約。再者，業務主管聘僱契約書（下稱系爭 聘僱契約）所約定之指定工作內容（第1條）、出勤考核 （第2條）、最低時薪標準（第4條）、退休（第6條）、 無正當理由繼續曠工等終止勞動契約事由，均未見於系爭 承攬契約；而電銷人員之主要工作亦係推銷保單，經比對 電銷人員勞動契約與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根 本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指 定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定， 也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無 疑。 　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃係保險業 務員管理規則第15條第3項、第5項規定之再次說明，為所 有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創； 而系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定， 係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果，被告 用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違 反司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨 、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月 22日金管保壽字第10202543170號書函（下稱102年3月22 日書函）意旨。再者，保險業務員管理規則之相關規範（ 如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項 、第15條第4項、第16條第1項等），亦使業務員因此負有 公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務 該如何用以解釋系爭承攬契約之性質？細究被告所稱系爭 承攬契約具有從屬性之例（如第2條、第5條），實際上均 為保險業務員管理規則之規定（如第15條、第18條、第19 條），若移除保險業務員管理規則之規定，則系爭承攬契 約顯不具有從屬性。被告另稱林君等12人對薪資幾無決定 及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約。然 被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關的判 斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依保險 商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每 一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在 內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應 反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承 作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001 號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險承攬 報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂 定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需要修 改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共 同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公 平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金 具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業績衡 平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之 成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣 金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要 修改報酬之計算及給付方式。另依保險業務人員酬金制度 應行遵行原則（下稱酬金制度應遵行原則）第5條規定及 其立法理由之說明，可知保險公司應遵守上開原則訂定業 務員佣金，並將業務員佣金納入保險商品附加費用，以確 保風險控管，無法任意更改。倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險 商品之理賠準備以及保險公司財務健全。被告並未考量保 險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化 之認定，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，亦非提供勞務即可預期必然獲致之報酬，此部分 有最高行政法院111年度上字第948號判決意旨可參。　 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與林君等12人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定林君等12人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。 　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則： 　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束林君等12人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。 　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關；甚至保險業務員管理規則第15條第1 項明文要求保險公司對其登錄之業務員應嚴加管理， 第19條之1第1項則規定業務員對保險公司之懲處不服 時的救濟途徑，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞 動事件法之規定不同，顯見金管會有意就業務員招攬 保險之部分為異於一般勞工之措置。是對於業務員招 攬之管理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行 政法上義務，被告無視保險業務員管理規則之規定及 司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬成立承 攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而 為認定，自違反行政程序法第4條規定。以律師懲戒 為例，全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反律師法 之律師，具有懲戒之權力，倘以被告論點，全聯會與 律師間即有從屬性，當屬荒謬。 　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。 　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付林君等12人固定薪資或一定底薪，亦未要求 業務員如何推銷保單，所領取之承攬報酬多寡完全繫 諸業務員招攬成功之保單及保費高低。又依系爭公告 說明欄第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後 保單如因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先 所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行 負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果 均得領取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關 。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更 之標準獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調 整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前 述。被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素 ，顯未慮及保險業之特性。 　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。又依保險業務員管理規則第7條第1 項第8款、第14條等規定，可見業務員僅不能兼任其 他壽險業務員，目的係避免業務員招攬保險之亂象， 且事實上許多保險業務員仍有其他正職、兼職工作。 　　　　　系爭承攬契約既未約定業務員不得從事其他工作，故 於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位 提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告 仍認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則 及行政程序法第4條規定至明。 　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。 　　　⑷綜上，林君等12人勉強符合系爭指導原則所附「勞動契 約從屬性判斷檢核表」的項目，僅佔該表1/3不到，依 該檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高低之 比較，故本件縱然存有若干從屬性，其強度亦屬極低。 　㈣原處分及訴願決定之其他違誤： 　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，故原處分於「作成 時」確實不符行政程序法第5條及第96條之規定。另被告 未確實釐清報酬的性質，且「承攬報酬」、「續年度服務 獎金」是否合於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認， 被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會，違反行政 程序法第102條規定。 　　⒉本件林君等12人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員林君等12人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故林君等12人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？ 　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等12人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為 勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基法第 2條第3款所稱之工資，原告復於本件為相同之主張，顯非可 採。 　㈡依系爭承攬契約及系爭公告内容，顯示林君等12人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係： 　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，林君等12人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所 列舉之4種服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一 約定實已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為 方式及態樣，且系爭承攬契約附件之保險業務員管理規則 ，更要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上 開招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，原 告明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從 屬性。又依系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4 款規定，可知林君等12人須遵守保險相關法規及系爭懲處 辦法之規定，並須接受原告之業績評量。系爭承攬契約附 件之業務員定期考核作業辦法，就考核期間、標準及計算 方式訂有詳細規定，業務員如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。又系爭懲處辦法內容， 不僅就保險業務員管理規則所訂違規行為，進一步細緻化 其具體態樣，除可予以停止招攬及撤銷登錄等影響權益之 處分外，並就保險業務員管理規則所未規範之違規行為， 另設有「行政記點」之處分，足見林君等12人受原告之企 業組織内部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置 之可能，此即為雇主懲戒權之明文化。而雇主懲戒權之行 使，足以對勞工之意向等内心活動過程達到某種程度之干 涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之 判斷依據，況且上開內部規範悉由原告片面制訂及調整， 業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上從屬性至為明 確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第4點、第11點 及系爭承攬契約第3條第2項規定，可知原告以事先預定之 定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更 之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之空間，業務員 僅能依契約書規定，以原告名義招攬保險，無法自其他第 三人獲取報酬，並被迫接受原告事先預定保有片面調整勞 務報酬之權力，足認有經濟上從屬性。 　　⒉綜上，林君等12人就其從事保險招攬業務部分，雖與原告 簽訂「承攬契約」，然核其實質內容，其等均已納入原告 組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及業績標準之義 務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保 戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，原告藉由業績 考核、終止合約、片面決定報酬支給條件等指揮監督業務 員提供勞動力之方式，驅使業務員必須致力招攬業績，以 獲取報酬及續任業務員之機會，從而使業務員成為原告整 體營業活動之一環，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定林君等12人與原 告間勞動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告 公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給 付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第74 0號解釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。 　㈢關於原告主張其對林君等12人之指揮監督關係，實係履行「 保險業務員管理規則」、「保險商品銷售前程序作業準則」 、「金融服務業公平待客原則」等規範之結果部分： 　　⒈雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞 務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃 是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上 從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求利益之目的 而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下予以觀察、理解。 　　⒉釋字第740號解釋所稱「不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據」，係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之 保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整 體契約而定之旨，公法管制規範之保險業務員管理規則， 固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成 勞動契約之認定依據，但保險公司為執行保險業務員管理 規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含 工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業 務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢 視。原告所援引金管會102年3月22日書函末段尚有「是以 雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定」等語 ，可見該函釋仍強調業務員之契約關係應依個案事實認定 ，非謂保險公司對業務員招攬行為之管理，均不得作為定 性契約關係之依據。 　　⒊原告所主張之「保險商品銷售前程序作業準則」第9條第1 項規定，係指保險商品之費率應反映各項成本及合理利潤 ，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務，並未限制保 險公司與業務員就招攬保險之報酬為磋商議定；又「金融 服務業公平待客原則」第4點第6項之「酬金與業績衡平原 則」僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定，並未明 文保險公司得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就 招攬保險之報酬為磋商議定；況且，倘主管機關對保險公 司之公法上管制規範，轉化為保險業務員與保險公司間契 約上權利義務規範，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，是 原告上開主張，亦不可採。 　㈣關於原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭 指導原則部分： 　　⒈原告所援引保險業務員管理規則第19條之1規定，僅係主管 機關考量保險從業人員工作權益之周全保障，而設之救濟 程序機制，非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之適用 ，原告自不得據此逕謂系爭承攬契約並非屬勞動契約。至 原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等 語，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無 探討人格從屬性之空間，所訴均不可採。 　　⒉原告雖主張系爭承攬契約內容欠缺工作內容、時間、地點 及休假等勞動契約必要之點，當非勞動契約等語。惟參酌 實務相關判決意旨，雇主對於工作時間、地點之管制，並 非判斷從屬性之唯一或具有關鍵性的標準，仍應就個案事 實及整體契約內容，依從屬性實質認定。招攬保險之時間 及地點較為彈性，係工作性質使然，此至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員招攬保險所 收取之保費均由原告收取，顯然是為原告經濟利益活動， 不因無固定工作時間、地點，即因此成為經營保險業務之 事業單位。至系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作；而電銷人員 之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指 定受僱人應予提供勞務之內容，其工作內容並非具體固定 ，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵，是兩者 工作內容與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同 ，系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現之勞動契約之 特徵，縱然未顯現於系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬 契約並非勞動契約。 　　⒊又依勞基法第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務 提供者「依勞務成果」計算報酬，如僅因得自由決定工作 時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬， 即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適 用之餘地。依原告公告業務員按件領取報酬所應備具的要 件，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告 與林君等12人間之勞動契約關係。至原告稱其並未提供業 務員所需之勞務設備，是由業務員依需要自行購置，顯無 經濟從屬性等語，惟於現代經濟活動中，因生產模式之不 同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形（如外送員 ），是原告所訴，尚難可採。 　　⒋原告雖主張被告之認定悖於前勞委會函釋及系爭指導原則 等語，惟前勞委會函釋仍認為應審視雙方勞動關係之具體 內容，而非僅憑報酬給付方式判斷；系爭指導原則係分別 從人格、經濟及組織從屬性等構面，逐一舉出具體判斷要 素，並指出須就個案事實及整體契約內容具有上開判斷要 素之全部或一部，予以綜合判斷。是若勞務提供者對於所 屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開 從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契 約。與本案相同基礎事實之案件業經各級行政法院判決認 定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務員所具 備之從屬性特徵，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　㈤林君等12人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資： 　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸林君等12人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其等獲取 之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密 切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福 利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再 者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預 先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力 制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供林君等12人 之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員 續年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報 酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關 ，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總 額申報月提繳工資。 　　⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語。然依勞基法第2條第3款所定工 資之定義，並不排除依招攬保險之勞務成果計算報酬，原 告之主張忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專 業解說，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購 買原告之保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來 ，足認上開報酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提 供之勞務間有密切關聯，顯然係業務員因工作而獲得之報 酬，基於保護勞工權益之立場，不應再以法律未規定之要 件限制工資範圍。此外，原告對於「承攬報酬」與「續年 度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性及常態 性措施，業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原 告即負有給付報酬之義務，此為勞雇雙方已合致之勞動報 酬，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與。 　㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明林君等12人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定林君等12人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。 　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 内容，認原告未依規定覈實申報調整林君等12人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　 　㈧聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整林君等12人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有林君等12人之勞退個人異動查詢（本院卷第 441頁至第470頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭 薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第415頁至 第464頁）、原處分及訴願決定書(本院卷第117頁至第175頁 )在卷可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃林君 等12人薪資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬 」是否屬於工資？而此則涉及原告與林君等12人間就上開報 酬支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？ 　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。 　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。 　 ㈤原告與林君等12人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與所屬業務員簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，本院卷第177頁至第200頁）；另依前引 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可 知部分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版） 改版前，即已於原告公司任職，斯時渠等應係簽訂94年版 之「業務員承攬契約書」（下稱94年版契約書。此部分原 告因已逾資料保存期限，而無法提出由業務員簽署之契約 ，僅提出該版本之契約範本，見本院卷第253、254頁、第 329頁至第333頁），上開契約雖名之為「承攬」，惟是否 具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不 因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應 先予辨明。 　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外， 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（本院卷第267頁 至第281頁、第283頁至第297頁），該附件之「注意事項 」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使 用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為 準。」（本院卷第267頁）、「附件為配合99.07啟用的承 攬契約書使用，日後附件內各相關規定/辦法/告知若有修 改，依公司最新公告為準。」（本院卷第283頁）等語， 是上開附件之各項規定、公告、告知或辦法及其日後所為 之修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年 版契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件 各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方（按： 即原告）因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款 及相關附件各項約定或辦法之內容。」（本院卷第330頁 ）；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保 險行銷承攬辦法」等（本院卷第331頁至第333頁），是上 開支給標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一 部分。 　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 （或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契 約第2條【本院卷第177頁】；94年版契約書第1條第2項【 本院卷第330頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書 及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後， 業務員即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首 年度業務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給 付比率），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率） 」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（ 系爭承攬契約第3條第1項【本院卷第177頁】、原告99年6 月22日三業㈢字第00004號公告【本院卷第268頁。下稱99 年公告】、系爭公告說明欄第1點、第2點【本院卷第203 頁】；94年版契約書第2條及其所附「保險承攬報酬支給 標準」【本院卷第330、331頁】），然報酬之計算及給付 方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員 應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【本院 卷第177頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件 「保險承攬報酬支給標準」第5點【本院卷第331頁】）。 又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受 考核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5,000 元（參見原告98年3月1日三業㈤字第00035號公告修訂之 業務員定期考核作業辦法【下稱考核辦法，本院卷第281 頁】），未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行 終止契約（系爭承攬契約第5條第1項第3款【本院卷第177 頁】、考核辦法第4點第2項【本院卷第281頁】。類似規 定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」 第3章、第4章第2點第1款等規定【本院卷第333頁】）。 綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之 契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並 應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將 遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原 告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改， 業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原 告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等 方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及 續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務 ，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主 懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵， 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三 段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 （本院卷第273頁至第278頁、第289頁至第293頁）所載， 不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處（包括 不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6日修正前之法 條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷業務員登錄 等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項【按：為 避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110年1月8 日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規 行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第 19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事 項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦 法即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義 務，致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明 保單權利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資 型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬 責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」 。見本院卷第275頁、第290頁），且就保險業務員管理規 則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳 與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶 未繳費而代墊；參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要 保人保管保單、印鑑或存摺等（本院卷第278頁、第293頁 ），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀 1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消 業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公 司所舉辦之各項競賽及表揚或終止所有合約關係等不利處 分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（本 院卷第273、274頁、第289頁）。是原告與業務員（包括 林君等12人）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所 稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除上開系爭 懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業務員具有行 使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關 係，應屬無疑。 　　⒌綜上所述，原告與林君等12人固簽署形式上名為「承攬契 約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實 質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調 整林君等12人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收， 於法並無違誤。　 ㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附 「月提繳工資明細表」，已詳細列明林君等12人於所查期 間內之「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報 月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說 明審查的結果；復明確敘及林君等12人之工資總額包含「 承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（本院 卷第118頁）及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14 條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提 繳分級表等），足見原告已可得由原處分知悉其原申報月 提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以 及被告逕予更正及調整林君等12人月提繳工資之法令依據 ，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而 非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無 原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（含所附「勞動契約從屬性判斷檢核表」，本院卷 第113頁至第116頁），違反行政自我拘束原則等語。然而 ： 　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式， 固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關 鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求 而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升 成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業 務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束林君等12人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。 　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定： 「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（本院卷 第177頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【本院卷 第330頁】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明 ：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放 承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人 撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金 應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承 攬契約終止後亦同。」（本院卷第203頁。94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第2點【本院卷第331頁】 、「保險行銷承攬辦法」第2章第5點【本院卷第332、33 3頁】，以及99年公告之說明欄第1點第3項、第6項【本 院卷第268頁】，亦均有類似之規定），然此僅屬業務員 按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續 年度服務報酬」）所應備具的要件，在招攬保險之所得 悉數歸屬於原告，林君等12人僅能依原告所訂之報酬標 準支領報酬下，林君等12人所承擔原告指稱之「業務員 應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果 ，自無足據此否定原告與林君等12人之勞動契約關係。 又業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬 ，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所 問，是原告稱林君等12人所領取之「承攬報酬」、「續 年度服務報酬」，性質上並非工資等語，亦無可採。 　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關 ，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語（本院卷第107頁），可見上開規定及函 文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應 依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招 攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者 ，保險業務員管理規則第19條之1就保險業務員不服受停 止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程 序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「 為保障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞 工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包 含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入（參見 該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考量 保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之 救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上 開規定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公 司間之契約關係並非勞動契約關係。是原告援引保險業 務員管理規則、函文等，據為有利於己的主張，自有誤 會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且律師懲戒 係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律師 法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原告援 律師懲戒之例以為有利於己之主張，尚有誤會。 　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保 險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此 部分之主張，並無從為其有利的判斷。 　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述 ，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文 ，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施， 將林君等12人納入原告的組織體制之內，使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有， 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上 開主張，並不足採。 　 　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明 ，而與林君等12人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為 勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關 係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員， 同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語（本院卷第111頁），可見該函仍係強調從事 保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依 雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其 中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬 工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關 係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無 要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲 處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產 生信賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約， 故原告上開主張，亦非可採。　　 　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之 報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常， 無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要 ，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過 當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員 受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。 　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承 攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等，純屬僱傭關係之業務主管 及電銷人員亦均適用原告公司之工作規則，而工作規則所 規定之受僱與解僱等事項，於系爭承攬契約均付之闕如， 故系爭承攬契約自非勞動契約等語。然系爭聘僱契約乃保 險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其 所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項 考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告 完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項 業務等工作（本院卷第201、202頁）；而電銷人員之工作 範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱 人應予提供勞務之內容（本院卷第205頁），是兩者工作內 容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告 之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從 事之保險招攬工作，全然不同，而原告既認上開業務主管 及電銷人員與原告公司間均屬勞動契約關係，則渠等適用 原告公司所訂定以「與本公司簽訂勞動契約」之員工為適 用對象之工作規則(本院卷第393頁至第415頁)，自屬當然 。是於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約 之特徵或前述工作規則之規範內容，縱然未見諸系爭承攬 契約，亦不得反推系爭承攬契約並非勞動契約。原告以業 務內容迥異之前開契約而為前述推論，顯然有誤，自無可 採。　　 　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現，保險公司也應依酬 金制度應遵行原則訂定業務員佣金等語。然而： 　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（本院卷第177頁）或94年版契 約書之「保險承攬報酬支給標準」第5點（本院卷第331 頁）既分別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需 要」，而單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法， 自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬 者有所不同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依 修改內容領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的 強烈從屬性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員 定期為業績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告 經濟目的下提供勞務之情，亦可見前述。 　 　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合 適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利 潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適 足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故 費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。是原告主張倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保 險商品之理賠準備以及保險公司財務健全等語，實無可 採。 　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融 服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應 依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者 權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　　 ⑷又金管會本於金融消費者保護法第11條之1第3項規定授權 訂定之酬金制度應遵行原則第5條規定：「會員公司訂定 其業務人員酬金制度，至少應符合下列原則：一、應衡 平考量客戶權益、保險商品或服務對公司及客戶可能產 生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因 素。二、避免引導業務人員為追求酬金而從事逾越公司 風險胃納之行為，並應定期審視酬金制度，以確保其符 合公司之風險管理政策。三、應注意業務人員是否充分 瞭解要保人及被保險人之事項，並考量招攬品質及招攬 糾紛等因素，避免業務人員不當賺取酬金之情事。四、 酬金應經精算部門審慎評估，並考量其與保險商品附加 費用率之關係。五、保險商品依保險法令、公會自律規 範或各會員公司規定致保險契約撤銷、無效、解除時， 應按與業務人員所簽訂之合約或其所適用之辦法規定追 回已發放之酬金。六、酬金制度不得僅考量業績目標之 達成情形，應避免於契約成立後立即全數發放。七、業 務人員之離職金約定應依據已實現之績效予以訂定，以 避免短期任職後卻領取大額離職金等不當情事。」上開 規定，乃是為避免保險業「不當」之酬金制度導致不當 之銷售文化，以落實金融消費者保護法關於保護金融消 費者權益，增進金融消費者對市場信心之立法意旨而訂 定（本條立法理由參照），該規定同樣並未限制保險業 者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，原告與 保險業務員磋商議定合理適當之酬金，自不違反上開規 定。是原告所執上開規定，亦無從為其有利之認定。　 　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等 目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定： 「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百 十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項） 前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前 為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴 願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴 願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷 第177頁至第179頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中 予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法 而應予撤銷等語，尚非可採。 　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（本院卷第4 21頁至第434頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間 有承攬契約之存在（本院卷第435頁至第438頁）、原告公 司企業工會提出之團體協約草案（本院卷第439頁）等事例 ，主張保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承 攬關係等語。然此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序 ，或為機關或團體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本 件原告與林君等12人間之勞務法律關係予以核實認定之結 果，是原告上開主張，仍無從為其有利之認定。 ㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以林君等12人於如 附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤， 訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。　 五、結論：本件原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 　 附表：　 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 林珊吟 94年4月至108年1月 2 蔣美綢 97年5月至108年1月 3 李源結 94年4月至108年1月 4 朱浩澐 94年4月至107年10月 5 余立夫 106年7月至109年2月 6 曾世廷 100年10月至107年10月 7 黃子臨 105年10月至108年1月 8 曾芯慧 99年12月至109年1月 9 畢旭愛 96年1月至112年4月 10 陳欣怡 99年3月至107年10月 11 陳自強 99年3月至111年7月 12 李淑鈴 107年4月至108年4月

2024-11-01

TPBA-113-訴-446-20241101-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第18號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120014916號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　 　　事實及理由 一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工鄭如青等18人（下稱鄭君 等18人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年6月12日保退二字第1 1260059391號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整鄭君等18 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月7日勞 動法訴一字第1120014916號訴願決定駁回，原告仍不服，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告認定原告與鄭君等18人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　　⒈被告泛言原告對鄭君等18人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年 度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監 督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不 論就鄭君等18人所為相關監督，係原告履行公法上義務之 結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合 致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞 動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭 承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動 契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約 書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業 務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動 契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定 為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工 作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無 繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業 務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上 開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法 上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行 政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人 員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約 與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞 動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限 定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產 權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險 業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保 險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約 第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險 業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對 該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管 理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字 第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。 再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、 第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項 、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解 釋系爭承攬契約之性質？被告另稱鄭君等18人對薪資幾無 決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約 。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關 的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依 保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設 計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用 率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性， 並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險 承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範 而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需 要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保 險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務 業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務 獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業 績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險 種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員 之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況 需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之 特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 ，違反有利與不利均須注意之原則。　　　 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定 ，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與鄭君等18人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定鄭君等18人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。 　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則： 　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束鄭君等18人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。 　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處 ，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無 視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告 與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約 等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政 程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合 會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之 權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性， 當屬荒謬。 　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。 　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬 報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告 說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如 因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之 營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領 取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準 獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被 告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未 慮及保險業之特性。 　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自 無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系 爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於 不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提 供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍 認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及 行政程序法第4條規定至明。 　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。 　㈣原處分及訴願決定之其他違誤： 　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指 本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為 說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條 及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳 述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。 　　⒉本件鄭君等18人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員鄭君等18人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故鄭君等18人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？ 　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，鄭君等18人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務 部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞 基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作 成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約 關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意 願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給 付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示鄭君等18人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係： 　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，鄭君等18人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約 定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實 已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及 態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承 攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員 親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依 系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可 知鄭君等18人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規 定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂 標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法 之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬 及撤銷登錄等影響權益之處分，足見鄭君等18人受原告之 企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處 置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而 雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達 到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵 ，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂 定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原 告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整 之權限，鄭君等18人為原告之經濟利益活動，然對其等薪 資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 　　⒉綜上，鄭君等18人已納入原告組織體系，負有遵守原告所 訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方 式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由 決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞 動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞 務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解 釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　 　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與鄭君等18人間之從屬 關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法 院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務 員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞 動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律 師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師 公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬 性之空間，所訴顯不可採。 　㈤鄭君等18人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資： 　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸鄭君等18人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切 關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利 措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者 ，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制 度上之目的性、常態性給與，且據原告提供鄭君等18人之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續 年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬 在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關， 應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。 　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經 濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從 事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付 出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付 之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務 員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原 告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂 規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時 性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給 付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其 性質顯屬工資。 ㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明鄭君等18人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定鄭君等18人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。　 　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整鄭君等18人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　 　㈧聲明：原告之訴駁回。　 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整鄭君等18人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有鄭君等18人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡ 【下稱卷㈡】第83頁至第133頁）、業務人員承攬/續年度服 務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分 卷第391頁至第482頁）、原處分及訴願決定書(本院卷㈠【下 稱卷㈠】第399頁至第503頁)在卷可稽，上開事實應可認定。 茲兩造爭執所在，乃鄭君等18人薪資結構中，關於「承攬報 酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工資？而此則涉及原告 與鄭君等18人間就上開報酬支領之法律關係，是否係本於勞 動契約關係？ 　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。 　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。 　 ㈤原告與鄭君等18人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與鄭君等18人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第505頁至第540頁)；另依前引業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部 分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版）改版 前，即已於原告公司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「 業務員承攬契約書」（下稱94年版契約書。此部分原告無 法提出由業務員簽署之契約，僅提出該版本之契約範本， 見卷㈡第155頁至第159頁），上開契約雖名之為「承攬」 ，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以 判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契 約，此應先予辨明。 　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外， 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第603頁至第 616頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為 配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第603頁 ），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之 修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版 契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各 項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需 要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約 定或辦法之內容。」（卷㈡第156頁）；而該契約附件包括 「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（ 卷㈡第157頁至第159頁），是上開支給標準、辦法等，亦 均屬94年版契約書約定內容之一部分。 　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 （或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契 約第2條【卷㈠第505頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡ 第156頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員 即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業 務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率 ），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「 續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承 攬契約第3條第1項【卷㈠第505頁】、原告99年6月22日三 業㈢字第00004號公告【卷㈠第604頁。下稱99年公告】、系 爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第543頁】；94年版契約 書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第156 、157頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「 視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報 酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第505頁】。類似規定 ，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準 」第5點【卷㈡第157頁】）。又原告之業務員自簽約月份 起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業 ㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱 考核辦法，本院卷㈠第616頁】），未達考核業績最低標準 者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條 第1項第3款【卷㈠第505頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠ 第616頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「 保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷 ㈡第159頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否 維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達 到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付 方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」 予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定 報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟 目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認 定。 　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主 懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵， 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三 段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 所載（卷㈠第609頁至第613頁），不僅就保險業務員管理 規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管 理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄 、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員 權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「 撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細 規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂 「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態 樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益 」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影 響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書 內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第610頁）， 且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事 實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作 之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活 動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第613 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違 紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取 消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加 公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係 等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處 辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第609 頁）。是原告與業務員（包括鄭君等18人）間關於招攬保 險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬 性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　　⒌綜上所述，原告與鄭君等18人固簽署形式上名為「承攬契 約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實 質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調 整鄭君等18人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收， 於法並無違誤。　 ㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附 「月提繳工資明細表」，已詳細列明鄭君等18人之「月工 資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」 、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果 ；復明確敘及鄭君等18人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第400頁）及載 明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退 條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足 見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及 調整鄭君等18人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡 理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應 詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等 語。然而： 　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式， 固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關 鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求 而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升 成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業 務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束鄭君等18人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。 　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定： 「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第5 05頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第156頁 】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保 單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、 或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還 予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（卷㈠第543頁。94年版契約書之「保險 承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第157頁】、「保險行銷 承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第158、159頁】，以及99年 公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第604頁】，亦均 有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所 應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，鄭 君等18人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，鄭君 等18人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原 告與鄭君等18人之勞動契約關係。又業務員符合原告所 設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱鄭君等1 8人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質 上並非工資等語，亦無可採。 　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關 ，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語（卷㈠第347頁），可見上開規定及函文 意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依 個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告 上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付 關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審 委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非 全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張， 尚有誤會。 　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保 險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此 部分之主張，並無從為其有利的判斷。 　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述 ，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文 ，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施， 將鄭君等18人納入原告的組織體制之內，使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有， 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上 開主張，並不足採。 　 　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明 ，而與鄭君等18人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為 勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關 係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員， 同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險 招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的 考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作 係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係， 尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求 任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬 之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信 賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原 告上開主張，亦非可採。　　 　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之 報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常， 無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要 ，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過 當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員 受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。 　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承 攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動 契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第541、5 42頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要 及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並 非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特 徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於 系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。　　 　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而： 　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第505頁）或94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第157頁）既分 別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而 單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法 承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不 同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容 領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬 性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業 績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的 下提供勞務之情，亦可見前述。 　 　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合 適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利 潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適 足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故 費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。 　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融 服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應 依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者 權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等 目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定： 「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百 十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項） 前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前 為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴 願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴 願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷 第145頁至第148頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中 予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法 而應予撤銷等語，尚非可採。 　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁 至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承 攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會 提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務 上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然 此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團 體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與鄭君等1 8人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主 張，仍無從為其有利之認定。　　 　　 ㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以鄭君等18人於如 附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤， 訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。 五、結論：本件原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 　 附表：　 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 鄭如青 94年4月至111年11月 2 黃雅萍 100年6月至111年11月 3 李鴻冰 99年3月至111年11月 4 程裕凱 99年11月至110年10月 5 許紹杰 (許皇誼) 106年6月至111年11月 6 胡庭瑄 94年4月至110年1月 7 陳慧蓉 94年4月至111年11月 8 黃觀蓮 94年4月至111年11月 9 余文彬 99年3月至111年11月 10 吳雅芬 95年10月至111年11月 11 郭詠瑄 94年4月至110年4月 12 盧右欣 94年7月至111年11月 13 林雯惠 99年3月至107年10月 14 田曉珮 99年3月至111年11月 15 趙治國 101年5月至111年11月 16 潘欣敏 100年7月至111年4月 17 潘欣苹 100年7月至111年10月 18 潘玟秀 96年6月至111年11月

2024-11-01

TPBA-113-訴-18-20241101-1

勞訴
臺灣高雄地方法院

給付退休金差額

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第137號 原 告 吳太猛 吳功明 陳信福 曾桂樑 張春木 吳三全 陳敏昌 共 同 訴訟代理人 葉錦郎律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 蘇俊誠律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年10月1 4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應分別給付原告附表子欄所示之金額，及各自附表丑欄 所示之日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行。但被告如以附表子欄所示之金額分 別為原告預供擔保，各得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：伊受僱於被告期間，均因擔任領班而領有領班加 給（下稱系爭加給），惟原告吳太猛於民國109年7月1日與 被告結清舊制年資時，原告吳功明、陳信福、曾桂樑、張春 木、吳三全、陳敏昌於附表戊欄退休時，被告未將系爭加給 列入平均工資計算，致短少給付退休金及利息（伊之退撫起 算日、職稱、結算日、退休日、基數、加給平均數、應補發 金額及利息起算日詳如附表所示），故依勞工退休金條例（ 下稱勞退條例）第11條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退 休規則）第9條第1款、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之 2、第55條第1項第1款、第3項規定提起本件訴訟，並聲明： 被告應分別給付原告附表子欄所示之金額，及各自附表丑欄 所示之日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（下稱系 爭本息）。 二、被告則以： 　㈠系爭加給屬恩惠性給付，不具勞務對價性，況伊為國營事業 ，平均工資之計算，悉依「經濟部所屬事業人員退休撫卹及 資遣辦法（下稱退撫辦法）」及「經濟部所屬事業機構列入 計算平均工資之給與項目表（下稱系爭給與表）」辦理，系 爭加給實非退撫辦法或系爭給與表所列計之平均工資給與項 目。 　㈡吳太猛、吳功明、陳信福、曾桂樑、吳三全、陳敏昌等6人（ 下稱吳太猛等6人）於勞基法公布前即任職於伊，依當時相 關規定，平均工資計算不包括系爭加給，則依勞基法第84條 之2，渠等在勞基法施行前年資，自不得納入系爭加給計算 平均工資。 　㈢吳太猛與伊簽署年資結清協議書（下稱系爭協議書）時，已 知悉並同意系爭加給不列入平均工資計算，卻於結清後為相 反主張，有違誠信及禁反言原則等語置辯，並聲明：原告之 訴駁回。 三、得心證之理由： 　㈠系爭加給屬工資，應列入平均工資計算退休金。　 　⒈按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。故計付原告之工資，係指勞工因工作而獲得之 報酬，且屬經常性之給與。又所謂經常性之給與，係指在一 般情形下，經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬 工作上之報酬，在制度上具經常性者，均得列入平均工資以 計算退休金；而所謂對價性，則著重於勞方所付出之勞力與 資方之給付間，是否有對價關係；是以系爭加給是否為工資 之一部分，自應以系爭加給是否為勞工給付勞務之對價，且 屬經常性給與為判斷依據。 　⒉又原告受僱於被告之職稱如附表丙欄所示，且因原告擔任領 班管理職，為彌補擔任領班勞工之辛勞與負擔，被告每月另 發給系爭加給等節，為兩造所不爭執（本院卷第43頁）。足 認系爭加給係因原告除原來職務外，另因兼任一定之勞務所 按月發放之加給，系爭加給與原告所為勞務提供間，有密切 之關連，且係在一般情形下經常可領得之給付，與一般應付 臨時性之業務需求偶爾為之者有間。系爭加給既符合勞務對 價性及經常性給與等要件，依勞基法第2條第3款規定，當屬 工資，不能僅因雇主主觀認定屬恩惠性給與，而否認其屬工 資之本質。 　⒊被告雖為經濟部所屬國營事業，然原告請領退休金關於工資 、平均工資計算事項，仍有勞基法之適用，且勞基法係國家 為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動 條件為最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基 法所定最低標準，於勞基法公布施行後，國營事業單位固得 依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約 定之勞動條件，仍不得低於勞基法所定最低標準，經濟部所 屬事業人員退休、撫卹或其他待遇、福利標準，牴觸勞基法 之規定時，仍應依勞基法之規定為據，不因被告內部薪給制 度或其主觀上所認，認為原告同意或默示同意排除系爭加給 計入平均工資。 　⒋被告雖抗辯：吳太猛等6人在勞基法施行前之任職年資，有關 退休金以平均工資計算，應不包括系爭加給云云。然查： 　⑴、按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資 ，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規 定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之 規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算 。為勞基法第84條之2所規定。則關於勞工退休金之給與 標準，在勞基法73年7月30日制定公布前，應依當時有效 之退休規則第9條第1款、退撫辦法第6條（108年8月30日 修正時移列第9條第1款並修正文字）規定辦理。 　⑵、是依當時有效之退撫辦法第6條規定：各機構人員退休金按 其在勞基法施行前後之工作年資，分別依退休規則及勞基 法之規定計算等語，既與勞基法第84條之2規定相同，足 見工作年資在勞基法施行前，應依退休規則規定計算，在 勞基法施行後，則依勞基法規定計算。考量退休規則第10 條第2項規定，核與勞基法第2條第3款所規定之內涵相同 ，可認不論適用退休規則或勞基法，其認定工資之標準亦 屬相同，系爭加給既屬工資性質，自應計入平均工資計算 退休金，被告此部分抗辯，並不可採。 　⒌被告復辯稱：吳太猛既簽署系爭協議書，依該協議書第2條後 段記載，足認伊已同意依系爭給與表規定辦理，系爭加給並 不在平均工資範圍內，吳太猛於結清後為相反主張，有違誠 信及禁反言原則云云。惟查： 　⑴、吳太猛曾簽立年資結算意願調查表，並勾選「本人同意辦 理結清舊制年資，亦同意遵守年資結算協議書各條規範， 並同意簽署該協議書」，吳太猛另曾簽署系爭協議書，協 議書第2條記載：「平均工資之計算悉依系爭給與表之規 定辦理」，而系爭給與表之給與，並不包含系爭加給，固 為兩造所不爭執（本院卷第43頁）。然如前述，國營事業 單位雖得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條 件，惟所約定之勞動條件不得低於勞基法所定最低標準。 　⑵、是觀退撫辦法第3條規定：本辦法所稱基數，指計算事由發 生時1個月平均工資。平均工資依勞基法有關規定辦理。 則計算吳太猛之退休金基數即月平均工資，仍應回歸勞基 法第2條規定認定其工資及平均工資，作為計算退休金之 基礎。系爭加給既屬工資，被告於結算吳太猛給付舊制年 資退休金時，未將之納入平均工資計算，即與勞基法之規 定有違。而系爭協議書第2條，既將系爭加給排除在平均 工資計算之外，已違反勞退條例第11條第3項規定而無效 ，吳太猛自未喪失將系爭加給納入平均工資計算而請求退 休金差額之權利。況系爭協議書第1條已約定結清舊制年 資不得低於勞基法規定之標準，更難認吳太猛提起本件訴 訟，有違誠信及禁反言原則。 ㈡原告得請求被告給付系爭本息。 　⒈按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年 給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基 數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半 年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休 時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之 日起30日內給付；勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法 前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適 用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單 位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作 年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定 計算，勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項、第84條之 2分別定有明文。 　⒉次按工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休 之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者 ，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者， 每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年 計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限；退休金 基數之計算方式如左：一、按月支薪者，以核准退休前3個 月平均工資所得為準，退休規則第9條第1款及第10條第1項 第1款分別訂有明文。再按本辦法所稱各機構人員，指各機 構支領薪給之派用人員及僱用人員；又本辦法所稱基數，指 計算事由發生時一個月平均工資；平均工資依勞基法有關規 定辦理。各機構人員退休金給與基準如下：一、派用人員： 按其在勞基法施行前後之工作年資，分別依上開退休規則及 勞基法之規定計算，退撫辦法第2條、第3條、第9條第1款分 別定有明文。 　⒊經查，系爭加給屬應納入平均工資計算之工資，業如前述， 又如系爭加給應計入平均工資，則原告短少領取之退休金差 額及利息，為附表子欄所示金額及各自丑欄所示之日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息等節，為兩造所不爭執（ 本院卷第43頁）。則原告請求被告分別給付上開金額及利息 ，均屬有據。 四、綜上所述，原告依退休規則第9條第1款、勞基法第84條之2 、第55條第1項第1款、第3項，請求被告應分別給付原告系 爭本息，為有理由，應予准許。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與判決結果不生影響，不逐一論述，併此敘明。 六、再按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職 權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或 將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項 、第2項定有明文，故依前開規定，本院應依職權宣告假執 行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　　法　官　葉晨暘 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠 　　　　　　　　　　　　　　 【附表】 【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】 欄位代稱 甲 乙 丙 丁 戊 己 庚 辛 壬 癸 子 丑 編號 原告 退撫起算日 職稱 結清日 退休日 漏算加給類別 結清基數（勞基法施行前） 結清基數（勞基法施行後） 加給平均數（舊制結清前3個月） 加給平均數（舊制結清前6個月） 起訴狀所載應補發金額 利息起算日 勞基法施行前 勞基法施行後 舊制結清前3個月 舊制結清前6個月 1 吳太猛 69/12/12 儀器修造員 109/7/1 無 領班加給 7.3333 37.6667 2,133 2,133 95,985 109/8/1 勞基法施行前 勞基法施行後 加給平均數（舊制結清前3個月） 加給平均數（退休前6個月） 2 吳功明 62/11/18 儀器修造員 無 108/12/31 領班加給 21.5 23.5 3,590 3,590 161,550 109/1/31 3 陳信福 66/9/1 儀器修造員 無 110/10/31 領班加給 13.8333 31.1667 2,394 2,793 120,155 110/12/1 4 曾桂樑 68/3/30 機械裝修員 無 110/7/25 領班加給 10.8333 34.1667 3,199 3,199 143,955 110/8/25 5 張春木 76/11/1 機械裝修員 無 112/12/31 領班加給 0 38 2,219 2,219 84,322 113/1/31 6 吳三全 69/3/1 機械裝修員 無 113/5/31 領班加給 8.8333 36.1667 3,467 3,444 155,177 113/7/1 7 陳敏昌 68/8/8 機械裝修員 無 111/6/19 領班加給 10 35 2,133 2,133 95,985 111/7/20

2024-11-01

KSDV-113-勞訴-137-20241101-1

簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第207號 原 告 元大人壽保險股份有限公司 代 表 人 江朝國 訴訟代理人 簡靜雅律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 黃胤欣律師 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服被告民國112年8月 25日保退二字第11210221971號函及勞動部113年4月9日勞動法訴 一字第1120019759號訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年9月 30日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。 事實及理由 一、程序事項：按行政訴訟法第229條第2項第3款之規定，其他 關於公法上財產關係之訴訟，其標的之金額或價額在新臺幣 （下同）50萬元以下者，應適用簡易訴訟程序。查本件核其 屬前揭規定，適用簡易程序，合先敘明。 二、事實概要：緣被告查得原告所屬勞工即訴外人王菊芬（下稱 王君）民國94年4月至104年7月期間工資已有變動，惟原告 未覈實申報調整王君勞工退休金月提繳工資。被告乃依勞工 退休金條例第15條第3項規定，以112年8月25日保退二字第1 1210221971號函（下稱原處分）核定逕予更正及調整王君之 月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示） ，短計之勞工退休金將於原告112年8月份之勞工退休金內補 收。原告不服，提起訴願，經勞動部113年4月9日勞動法訴 一字第1120019759號訴願決定（下稱訴願決定）駁回訴願。 原告仍不服，遂提起本件訴訟。 三、本件原告主張： ㈠、按司法院釋字第740號解釋意旨，保險業務員與保險公司間個 別之勞務契約其關係為何，應個案審認。查原告與業務員王 君間之契約關係，於上揭期間，係採承攬與僱傭契約併行， 就招攬保險業務及服務保戶部分，成立承攬契約；就從事業 務主管行政職部分，成立僱傭契約。被告未審究其間差異， 率爾將王君每月所獲之僱傭工資報酬、勉勵性、恩惠性給付 及承攬報酬，一併認定為工資，顯然違法。 ㈡、又訴願決定逕以保險業務員管理規則，且以有考核監督關係 即認定具僱傭契約之人格從屬性，並以王君未自行負擔業務 風險，具有經濟上從屬性，為原告招攬業務認定具組織上從 屬性，同時引用尚未終局確定之判決，認定原告與王君間之 契約均屬勞動契約，顯有違前揭釋字。況原告採行僱傭與承 攬契約並行之制度，業經臺灣臺北地方法院105年度勞簡上 字第15號民事判決肯認在案。 ㈢、王君基於承攬契約所受領之報酬及原告基於勉勵、恩惠、照 顧等目的所為之恩惠性給付，非屬王君提供勞務給付之對價 ，亦非經常性給付，非勞動基準法（下稱勞基法）所謂工資 ，應不予計入月薪資總額作為計算月投保薪資範圍: １、依原告與王君簽立之業務主管承攬契約書（下稱承攬契約書 ）所附「承攬人員約定事項」第8、15條，足認原告所屬業 務員可獨立運作，依其個人意願招攬保險商品，且業務員領 取之佣金及津貼等，均係以保險契約成立為前提，數額非固 定，亦非以工作時、日計算，由其自行負擔業務風險，故王 君與原告之從屬性不高，難認符合勞動契約之定義。 ２、業務津貼於103年7月前依照僱傭契約屬僱傭工資，103年7月 至104年7月因原告與王君就保險商品招攬部分簽訂承攬契約 ，則為承攬報酬，並非單纯提供勞務即可獲得之工資。 ３、以下薪津給付項目皆非屬工資，應不計入月提繳工資範疇: ⑴、（團保件）服務津貼:係取決於業務員所招攬之保戶是否繳納 續期保險費及保險商品之種類而定之工作成果，亦即業務員 必須促成保戶繳納續期保險費，非單純勞務提供之對價。 ⑵、服務費:係保單原招攬或承接業務員離職，原告改派其他業務 員接績服務該等保單（稱之孤兒保單），所發放予接續服務 業務員之服務津貼，最多只發放至第5保單年度。其性質同 前揭服務津貼，顯非提供勞務即可領取，係屬承攬報酬。 ⑶、個人績效、個人達成:取決於王君為原告招攬之保險契約實際有效成立及繳費之業績總和而定，非單純提供勞務可得。 ⑷、補發簽收、簽收扣佣:僅係因保戶尚未寄回簽收回條，原告當 月暫不給付業務津貼，而以簽收扣佣作為會計科目負項處理 ，待收受簽收回條後，則依業務津貼相關辦法給付之。此係 一正一負之會計加減項目，實際以業務津貼金額為準。 ㈣、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。 ２、訴訟費用由被告負擔。 四、被告答辯則以： ㈠、司法院大法官釋字第740號解釋作成後，最高行政法院108年 度上字第954號、109年度上字第664號等相關判決均肯認原 告公司與所屬業務員間為勞動契約關係。 ㈡、本件參原告與王君間業務人員合約書、承攬契約書，及原告 所訂懲處標準等內容，雙方屬勞動契約關係無疑: １、參承攬契約書第8、9條，業務人員合約書第19、20、23條， 顯示原告實質指揮監督王君，如有違約恐遭原告解約。 ２、參承攬契約書第4條第5項、5、12條，業務人員合約書第5條 ，王君之職責為依公司規定，提供客戶各項服務，依指示親 自履行勞務，原告具報酬決定權並得片面調整報酬及津貼， 王君僅能依原告單方公告之辦法履行，從屬色彩明確。 ３、且只要符合原告辦法所訂給付條件即得受領報酬，不需自 行 負擔業務風險，王君與原告所屬上級業務主管、下級業 務 及行政同仁間均納入原告公司組織體系、彼此分工合作 ， 係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約。另方面，保險 業 務員為招攬保險，工作性質本較彈性，不能僅憑此，即否定 王君與原告具高度從屬性之實質。 ㈢、系爭津貼給付，係屬勞基法第2條第3款之工資: １、服務津貼：為招攬保險成立後所領取之第2年度起續年度佣金 ，係業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，依原告 訂定之辦法所獲之對價，具制度上經常性，屬工資。 ２、補發簽收、簽收扣佣:僅會計科目之處理名稱，本質屬「業務 津貼」，為業務員招攬保險成立後，首年領取之佣金。 ３、服務費:其性質相當於服務津貼，係業務員提供保戶相關服務 ，自公司獲得之勞務對價且具制度上經常性，亦屬工資。 ４、個人績效、個人達成:乃業務員招攬保約成立所得之對價。 ㈣、依實務判決及勞基法第2條第3款規定，倘雇主依約定對勞工 提供之勞務於一定時期反覆為是項或類似之給付，縱名為獎 金，亦不失為工資之性質。故本件原告公司對王君所發放之 如上項目，均因具備工作要素而給予，自屬工資無疑。 ㈤、並聲明: １、原告之訴駁回。 ２、訴訟費用由原告負擔。 五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞工退休金條例第3條:本條例所稱勞工、雇主、事業單位、 勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。 ２、勞工退休金條例第6條第1項:雇主應為適用本條例之勞工，按 月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。 ３、勞工退休金條例第7條第1項第1款:本條例之適用對象為適用 勞基法之下列人員……：一、本國籍勞工。 ４、勞工退休金條例第14條第1項:雇主應為第7條第1項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。 ５、勞工退休金條例第15條:於同一雇主……一年內調整勞工退休金 之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前， 填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效 ；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限（第1項）。勞 工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月 底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至 次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均 自通知之次月一日起生效（第2項）。雇主為第7條第1項所 定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資 者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯 自提繳日或應調整之次月一日起生效（第3項）。 ６、行為時勞工退休金條例施行細則第15條第1、2項:依本條例第 14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按 勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局 申報（108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」）。勞 工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。 ７、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加 強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規 定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不 得低於本法所定之最低標準。 ８、行為時勞基法第2條第3款、第6款:本法用辭定義如左：三、 工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。六、勞動契約：謂 約定勞雇關係之契約。 ９、勞基法施行細則第10條:本法第二條第三款所稱之其他任何名 義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎 金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三 、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞 工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。 六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職 業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入 商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。 十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機 關會同中央目的事業主管機關指定者。 ㈡、司法院釋字第740號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款 所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決 定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險 （例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以 為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理 由書亦指出：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司 從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則， 有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、 承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契 約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度 之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之 方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」 是性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接 作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認 定依據，但保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公 法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在 契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性 之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之 管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義 務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一， 而就個案事實及整體契約內容綜合判斷之。關於保險業務員 勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性 高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給 付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此 為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷， 包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱 人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料， 為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組 織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分 工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞 動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法 保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權 益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之 從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬 勞基法規範之勞雇關係。 ㈢、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有原 處分暨月提繳工資明細表、原告112年8月14日元壽字第1120 003110號函、王君薪資明細表、提繳單位資料查詢作業、勞 退個人異動查詢、訴願決定（見原處分卷第1至6、9、17至3 4、116至124頁）等在卷可稽，洵堪認定。 ㈣、依據兩造所簽立之元大人壽保險股份有限公司承攬契約書觀 之（見訴願卷第47頁以下），依勞動基準法第2條第3款規定 ，凡勞工因工作而獲得的報酬，只要實質上是勞工因提供勞 務，而自僱主獲得的對價，即為工資，不以該項給付具有經 常性為必要，亦不問其給付項目的名義，究稱為工資、薪金 、獎金、津貼或其他名目而有不同。至條文所稱「經常性給 與」，係因通常情形，工資係由僱主於特定期間，按特定標 準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止 僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名 義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付， 乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在 增設條件，限制工資的範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等 以外名義的給與，不論是否具有時間或制度上的經常性，或 每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標 而發放，只要是勞務的對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照 顧等目的所為的福利措施，即應列為工資（本院高等庭92年 訴更一字第139號、最高行政法院95年度判字第1472號判決 參照）。又勞動基準法第2條第3款工資的定義，並未排除按 「件」計酬的情形，是不能逕以員工係按招攬業務的績效核 給報酬，即謂該報酬非屬工資。是以，改制前行政院勞工委 員會85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函：「查勞動 基準法第2條第3款規定……基此，工資定義重點應在該款前段 所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下 文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、 『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬 之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合 『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而 獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給 與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工 作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲 得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應 屬工資，以資保護」所示見解，應得為本院所採用。 ㈤、原告主張王君招攬保險及服務客戶部分為承攬契約；從事業 務主管行政職務部分為僱傭契約，前者非勞動契約，相關的 業務津貼、服務津貼等即非工資，無庸提繳退休金等等。被 告則抗辯稱原告與王君的關係，整體觀察，具有人格上、組 織上及經濟上從屬於原告的特徵，契約名為承攬，實為勞動 契約，王君招攬保險及服務客戶所得的報酬，均屬勞務對價 所得，亦為工資。經查：　　 １、原告與王君定有承攬契約書（見本院卷第65至66頁），其中 第4條約定：「公司授權業務人員招攬公司之人身保險產品… 包括下列招攬行為：一、解釋保險商品內容及保單條款。二 、說明填寫要保書注意事項。三、轉送要保文件及保單。四 、收受保險費。五、將直接或間接得知投保客戶有關影響保 險危險程度之所有情事據實轉達予甲方。六、依甲方之規定 ，提供客戶各項服務，其中包括協助客戶辦理契約變更、理 賠以及保單質借等。七、其他經原告委託提供相關保險服務 ，」第10條規定：「業務人員保證其與公司為專屬承攬契約 ，於契約期間，除事先經甲方同意外，不得直接或間接為其 他保險公司、保險代理人或保險經紀人招攬、代理、或經營 其他與公司同類之人身保險業務或商品，如經發現，公司得 終止本契約，公司如受有任何損害，亦得請求賠償。」第5 條第1、2項規定：「公司同意按照公司頒佈之業務津貼及服 務津貼表給付業務員報酬，業務員亦同意該項報酬為本契約 約定應得之全部報酬。公司明示保留修訂權利，得因經營需 要或配合法令，隨時全權修訂前揭津貼表。業務員同意接受 公司前開修訂權利，報酬之計算等事宜應依修訂後之版本辦 理。」第9條第2項第3款規定：「乙方有下列情事之一者， 甲方得隨時終止本契約，如有造成甲方損害，甲方得向乙方 請求損害賠償3.乙方未能達到所訂之考核標準而依業務制度 已達終止契約之情形。」第9條第3項規定：「本契約終止後 ，乙方應立即將所有應交還予甲方之款項、保單、文件、資 料、財物等依甲方之規定立即交還甲方，不得影印帶離公司 ，並應辦理工作之移交…。」 ２、就以上承攬契約之約款內容可知，第4條之約定已經要求王君 依照公司方式處理保險契約，第10條本身要求王君專屬代理 ，而若欲取得他公司代理必需要經過原告之同意。而就第5 條第1、2項之規定，關於其所定之報酬，雖有依據王君之業 績計算之，但計算之基準，完全係依據原告之要求保留修訂 。另就第9條第3項可知，就相關工作資料之保存及地點，均 由原告所指定，並且於契約終止時要依據原告之要求辦理移 交，第9條第2項之內容，係由原告認定並制訂考核標準，於 王君未符合標準之際，即可對王君終止契約。以上內容，均 可知悉原告對於王君具有考核、監督之人格上從屬性、如何 計算報酬均由原告決定，王君有經濟上之從屬性，而相關之 契約變更，保單內容，以及如何移交，工作地點，均由原告 決定，則王君有組織上之從屬性，故可認該份契約並非承攬 契約，而屬於僱傭契約。 ３、該契約既屬於僱傭契約，則依據該契約所為之給付，縱其名 稱為津貼或其他費用，均屬於僱傭契約之一部，則該給付即 屬於基於勞動所得之薪資。　 ㈥、原告以各該給付即服務津貼、服務費、補發簽收、簽收扣佣 、主張各項款項均有特定條件取得，而且係基於承攬工作所 得之報酬等語。觀之原告主張王君之給付（見本院卷第37至 39頁），其中簽收扣佣、補發簽收自2005年以降一直到2014 年6月均列於工資項下，直至2014年7月後始列於其他項目下 ，且依據資料其於一個月內給付後瞬即扣除該筆扣款。而其 餘部分，係基於勞動關係所給予之給付，屬於僱傭契約之給 付，不能以單獨各該給付之內容解釋，忽略契約本身之性質 ，且本件各該給付內容均屬於王君履行僱傭關係之所得，自 非原告所述之承攬報酬。 ㈦、本件承攬契約足以顯示王君已被納入原告之企業組織體系內 ，專為原告招攬保險、提供保戶服務，受競業禁止限制，亦 受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居於分工合作狀態 ，具組織之從屬性，此觀之承攬契約自明，原告外勤各級業 務人員考核辦法（見本院卷第201頁），有以團體績效為評 比之標準，且有需達成新聘人員相關人力標準，倘若未達成 將有降級改敘之制度自明；王君不僅應遵從原告所定時程、 流程及行為規範，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之 義務；且為原告之營業利潤，王君有完成一定業績，避免考 核未達標準而遭終止契約之壓力，且原告有片面修改佣金及 獎金給付辦法之權限，王君受領報酬之條件均受制於原告， 乃具經濟上從屬性，幾無談判之可能；王君亦有配合公司政 策、維護公司形象之義務，此觀原告所定業務人員銷售行為 懲處標準（第5條及第6條）所列懲處方式及事由（見本院卷 第209頁以下），已不限於保險業務員管理規則規定之停止 業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、 津貼等利益，應認原告若因王君有違反相關規定所為之懲處 並非單純執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益之任務 ，且具勞動基準法第70條所定工作規則之性質，原告對保險 業務員並有指揮監督權之行使，自有人格從屬性；保險業務 員為招攬保險，需配合保戶之時間、地點，故其工作時間及 地點較為彈性，與記者的工作型態相當，均為工作性質使然 ，不能僅憑此一特徵，即否定上開王君仍須依原告所定時程 、流程及行為規範，從事招攬業務而從屬於原告之事實；應 認原告與王君間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行 、具組織從屬性及經濟從屬性等情，而屬勞動基準法所指之 勞務契約關係。加諸業務主管僱傭契約書本身即屬勞動契約 ，是本件兩契約均屬勞動契約無疑。 六、綜上所述，原告與王君間之契約關係，應認定為勞基法上之 勞動契約，依此所為之相關給付，具有勞務對價性，而屬工 資。王君94年4月至104年7月工資已有變動，原告未將前述 薪資項目列入工資總額計算，覈實申報調整王君勞工退休金 月提繳工資，被告以原處分核定逕予調整及更正，訴願決定 遞予維持，均無違誤。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，尚 無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據 ，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。 八、本件第一審之訴訟費用為2,000元，由敗訴之原告負擔，爰 確定如主文第2項所示。　 九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條 、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　法　官 唐一强　 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 1 　日 書記官 陳達泓

2024-11-01

TPTA-113-簡-207-20241101-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付工資差額

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第14號 原 告 莊璥菡 張蕓𧃙 張哲溥 張哲瑋 共 同 訴訟代理人 郁旭華律師 被 告 詠和科技有限公司 法定代理人 黃琮凱 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年10月21 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬柒仟陸佰肆拾元，及自民國一百 一十三年一月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之 利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之十五，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣壹拾捌萬柒仟 陸佰肆拾元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠訴外人張𨶈蘨自民國108年4月起，受僱於被告，從事守衛工 作；於112年2月8日死亡，原告莊璥菡為張𨶈蘨之配偶，原 告張蕓𧃙、張哲溥、張哲瑋則為張𨶈蘨之子女。茲因被告於 張𨶈蘨任職期間，未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）之 規定，按月提繳勞工退休金至張𨶈蘨於勞動部勞工保險局（ 下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶（下稱系爭勞退專 戶），違反勞退條例第14條第1項之保護他人之法律。為此 ，爰類推適用勞退條例第31條第1項規定或依民法第184條第 2項規定，訴請被告賠償新臺幣（下同）77,851元，請求本 院擇一訴訟標的而為原告勝訴之判決。 　㈡張𨶈蘨於112年2月7日下午9時4分許，打卡下班後，自被告所 在之臺南市○○區○○○路00號之勞動場所，駕駛機車欲返回日 常住處臺南市○○區○○○街000號；嗣於同日下午9時20分許， 駕駛機車行經臺南市○○區○○路000號前時，因與駕駛腳踏自 行車之訴外人彭裕民發生車禍事故而人、車倒地，受有頭部 撞傷、顱內出血之傷害，經送醫急救後，仍於112年2月8日 不治死亡。茲因張𨶈蘨乃因遭遇職業災害而死亡；原告莊璥 菡為張𨶈蘨之配偶，原告張蕓𧃙、張哲溥、張哲瑋為張𨶈蘨 之子女；而張𨶈蘨於上開車禍事故發生之當日前6個月所得 工資總額為158,915元，該期間之總日數為184日，張𨶈蘨之 平均工資為每日為864元。為此，爰依勞動基準法（下稱勞 基法）第59條第4款規定，訴請被告給付5個月平均工資之喪 葬費129,600元，及40個月平均工資之死亡補償1,036,800元 ，共計1,166,400元等語。 　㈢並聲明求為判決：被告應給付原告1,244,251元，及自民事起 訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息。 二、被告則以： 　㈠張𨶈蘨自108年4月起，在被告處從事守衛工作以前，即與被 告約定兩造間之契約為承攬契約，張𨶈蘨應找尋職業工會為 其辦理勞工保險（下稱勞保）及全民健康保險（下稱健保） 之投保手續；嗣因張𨶈蘨一時未能找到職業工會為其辦理勞 保、健保之投保手續，雙方始商議暫時由被告為其辦理勞保 及健保之投保手續，待張𨶈蘨找到職業工會為其辦理勞保、 健保之投保手續後，被告再辦理張𨶈蘨勞保、健保之退保手 續，被告為張𨶈蘨投保勞保、健保期間之保險費及張𨶈蘨之 雇主依勞退條例之規定，應按月提繳至系爭勞退專戶之勞工 退休金則由張𨶈蘨自行負擔。又原告於張𨶈蘨死亡以後，向 勞保局申請職業傷害死亡給付，勞保局進行調查後，核定不 予給付；且勞工局對於被告進行勞動檢查，按照「勞動契約 從屬性判斷檢核表」（下稱系爭檢核表）逐項檢核後，亦認 定張𨶈蘨與被告間不成立僱傭關係，可見張𨶈蘨與被告間訂 立之契約，應為承攬契約。 　㈡張𨶈蘨與被告間訂立之契約為承攬契約，原告請求被告賠償 應為張𨶈蘨提繳之勞工退休金及給付職業災害補償，並無理 由。再張𨶈蘨乃於下班途中發生車禍事故，認定張𨶈蘨遭遇 職業災害，並不合理。又被告為照顧工作者之職業安全，有 向訴外人台灣人壽保險股份有限公司（下稱台灣人壽公司） 投保團體傷害保險，台灣人壽公司業因張𨶈蘨死亡而給付身 故保險金1,000,000元予原告，被告應可類推適用勞基法第5 9條規定，以原告自台灣人壽公司領取之上開身故保險金抵 充被告所應給付原告之職業災害補償等語。 　㈢並聲明求為：原告之訴駁回；如受不利之判決，願供擔保請 准宣告假執行。 三、得心證之理由：　　 　㈠張𨶈蘨生前與被告間訂立之契約為勞動契約或承攬契約？ 　　1.按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約 當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟從屬性及組織 從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方 完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民 法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完 成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工 作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同（最高法 院113年度台上字第343號判決參照）。　　　 　　2.本件原告主張張𨶈蘨自108年4月起，在被告處，從事守衛 工作之事實，核與被告具狀陳稱：「……張𨶈蘨於108年4月 承接守衛工作前，……」等語相符，應堪信為真正。其次， 原告主張張𨶈蘨於前揭期間，受僱於被告之事實，為被告 所否認，而以事實及理由二、㈠所載情詞置辯。經查： 　　　⑴查，張𨶈蘨生前於被告處上、下班時，有以行動電話定 位打卡，有定位打卡資料影本1份在卷可按〔參見本院11 2年度勞專調字第108號卷宗（下稱勞調卷）第73頁〕； 且觀諸被告於張𨶈蘨生前，交付予張𨶈蘨之員工薪資條 影本45份（參見勞調卷第21頁至第65頁），可知被告每 月給付予張𨶈蘨之報酬，除「本薪」外，尚有「加班費 」、「誤餐費」；且被告於張𨶈蘨生前，交付予張𨶈蘨 之員工薪資條「請假假別」欄內，載有被告於各該月份 請病假、事假、遲到之日數及扣款之金額；於「請假合 計」欄，則載有未打卡日期、特休、補休日期；且觀之 員工薪資條影本45份「請假假別」欄內所載假別、時數 及扣款金額（按：卷附部分員工薪資條內薪資年月之記 載有誤，惟觀之員工薪資條內關於請假或未打卡月日之 記載，可知員工薪資條本應記載之薪資年月），可知被 告乃以與勞工請假規則第4條第3項、第7條相同之標準 ，就張𨶈蘨之請假進行扣款，亦即就張𨶈蘨請病假部分 ，扣取按該月員工薪資表上所載本薪計算所得每小時工 資之半數（按：張𨶈蘨每年所請病假，均未逾30日）； 請事假部分，則扣取按該月員工薪資表上所載本薪計算 所得每小時工資之全數（詳見附表），足見張𨶈蘨於被 告處工作，有明確之上、下班時間，並須打卡，休假亦 須請假，亦可以加班時數選擇補休，堪認張𨶈蘨生前於 被告處工作時，被告有對張𨶈蘨之工作時間進行監督、 管理；張𨶈蘨不能自由決定工作時間，對於被告應具有 人格從屬性。 　　　⑵被告每月給付予張𨶈蘨之報酬，乃各月員工薪資條內所 載「本薪」之金額，加計「加班費」、「誤餐費」之金 額，再扣除代扣部分與扣款部分之金額，計算所得之數 額；且員工薪資條內，並有因「無薪假」而扣款之情形 ，此觀諸員工薪資條影本45份自明（參見勞調卷第21頁 至第65頁，無薪假部分，可見勞調卷第25頁、第44頁之 員工薪資條影本），足見張𨶈蘨乃以於一定期間內為被 告服勞務，提供其勞動力而獲致報酬，而非以為被告所 完成一定工作之結果而獲致報酬，對於被告應具經濟從 屬性。 　　　⑶被告有對於張𨶈蘨之工作時間，進行監督、管理，已如 前述；且被告每月均有發給張𨶈蘨員工薪資表，並於員 工薪資表「員工」欄記載張𨶈蘨之姓名；於「職稱」欄 記載張𨶈蘨為約聘人員，復按月扣取福利金，有員工薪 資表影本45份在卷可按（參見勞調卷第21頁至第65頁） ：又張𨶈蘨生前於被告處，乃從事守衛工作，有如前述 ；其工作內容，須負責開門、關門、巡視周邊環境清潔 及打掃，且每日均須打掃，亦據被告於本院言詞辯論時 陳述在卷〔參見本院113年度勞訴字第14號卷宗（下稱勞 訴卷）第131頁〕，足見張𨶈蘨應已納入被告之生產組織 與經濟結構體內，對被告亦有組職從屬性。另由被告之 勞工所屬之職工福利委員會在張𨶈蘨過世後，於112年2 月9日以「員工張𨶈蘨奠儀禮金」之名義，致贈奠儀， 此有代收員工福利金收支明細表影本1份在卷可按（參 見勞訴卷第39頁），亦可徵張𨶈蘨應已納入被告之生產 組織與經濟結構體內，對被告應有組職從屬性。　　　 　　　　　 　　　⑷至被告雖以事實及理由二、㈠所載情詞，抗辯兩造間之契 約為承攬契約。惟查： 　　　　①被告就張𨶈蘨自108年4月，從事守衛工作以前，即與 被告約定兩造間之契約為承攬契約之事實，並未提出 任何證據以實其說，自不足採；況且，張𨶈蘨與被告 間契約之性質為何，應依張𨶈蘨與被告間所成立勞務 契約之內容為斷，而與張𨶈蘨與被告約定其間所成立 勞務契約之名稱，及張𨶈蘨是否與被告約定勞保、健 保之保險費及雇主依勞退條例之規定，應按月提繳至 系爭勞退專戶之勞工退休金由其自行負擔無涉；張𨶈 蘨與被告訂立之契約，應屬勞動契約，已如前述；縱 令張𨶈蘨自108年4月起，在被告處從事守衛工作以前 ，即與被告約定兩造間之契約為承攬契約，張𨶈蘨應 找尋職業工會為其辦理勞保及健保之投保手續；嗣因 張𨶈蘨一時未能找到職業工會為其辦理勞保、健保之 投保手續，雙方始商議暫時由被告為其辦理勞保及健 保之投保手續，待張𨶈蘨找到職業工會為其辦理勞保 、健保之投保手續後，被告再辦理張𨶈蘨勞保、健保 之退保手續，被告為張𨶈蘨投保勞保、健保期間之保 險費及張𨶈蘨之雇主依勞退條例之規定，應按月提繳 至系爭勞退專戶之勞工退休金則由張𨶈蘨自行負擔， 對於張𨶈蘨與被告訂立之契約，應屬勞動契約之事實 ，亦無影響。 　　　　②原告於張𨶈蘨死亡後，向勞保局申請職業傷害死亡給 付；勞保局雖因該局人員向被告訪查時，被告陳稱張 𨶈蘨非其僱用之勞工，且該局函請勞工局協助認定， 勞工局函復經實施勞動檢查後，仍難認定被告與張𨶈 蘨屬僱傭關係，因而認定張𨶈蘨不得以受僱被告應加 保但發生職業災害時未加保之身分，申請職業傷害死 亡給付；且張𨶈蘨非因從事據以投保之冰果冷飲服務 業工作而於下班途中發生事故，亦非從事非本業或與 本業專長無關之工作而於工作場所因執行職務而致傷 害，不得視為職業傷害，核定不予給付，此有勞保局 112年11月28日保職命字第11260315790號函文影本1 份在卷可按（參見勞訴卷第87頁）。且勞工局亦曾函 復勞保局經該局實施勞動檢查後，被告與張𨶈蘨尚難 以認定為僱傭關係，並函復本院被告與張𨶈蘨之關係 ，按照系爭檢核表在人格上、經濟上及組織上從屬性 部分大多為不符合，如工作時間及休息不受指揮監督 、以完成工作給付酬金、可獨立完成工作及未有參加 勞工保險等，亦表示從屬性較低，尚難以認定其為僱 傭關係，有勞工局112年11月7日南市勞安字第112144 2278號函文影本、113年4月10日南市勞安字第113046 5148號函文各1份在卷可按（參見勞訴卷第119頁、第 117頁）。惟按，關於民事訴訟事件，民事法院法官 依法獨立審判，不受行政機關認定事實之拘束（最高 法院109年度台上字第3289號裁定參照），本院本不 受勞保局、勞工局認定之拘束。況且，觀諸勞保局、 勞工局上開函文，可知勞保局無非係依被告片面之陳 述及勞工局之意見而為認定；勞工局則係依系爭檢核 表而為認定；然系爭檢核表內僅蓋有被告及被告法定 代理人黃琮凱之印章及被告法定代理人黃琮凱之簽名 ，並無勞工局所屬人員之簽名或蓋章，此有系爭檢核 表影本1份在卷可按（參見勞訴卷第81頁）；且系爭 檢核表內亦未記載認定檢核情形欄所載內容依據之證 據及理由；何況，張𨶈蘨於被告處工作，有明確之上 、下班時間，並須打卡，不能自由決定工作時間，已 如前述，惟系爭檢核表檢核情形欄，卻經人勾選相反 內容之選項，可知系爭檢核表檢核情形欄經人勾選之 內容，亦難認均與事實相符，是本院認為勞工局按照 前揭制作名義人不詳，且不附理由，而經人勾選之內 容，復難認均與事實相符之系爭檢核表所為之認定， 應無參考之價值；而勞保局本於被告片面之陳述及勞 工局上開意見所為之認定，亦無參考之價值，均不足 據為有利被告之認定。 　　　⑸綜上所述諸情參互以析，足見張𨶈蘨對於被告，具有人 格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，則張𨶈蘨與被告 間，由張𨶈蘨提供職業上之勞動力，而由被告給付報酬 之契約，應屬張𨶈蘨在從屬於被告之關係下，提供職業 上之勞動力，而由被告給付報酬之契約，揆之前揭說明 ，應屬勞基法所稱之勞動契約無疑。　　　　 　　3.從而，張𨶈蘨生前與被告間訂立之契約，自應為勞動契約 而非承攬契約。 　㈡原告主張類推適用勞退條例第31條第1項規定或依民法第184 條第2項規定，請求被告給付77,851元及遲延利息，有無理 由？ 　　1.原告主張類推適用勞退金條例第31條第1項規定，請求被 告給付77,851元及遲延利息，有無理由？　 　　　⑴按所謂類推適用，係就法律未規定之事項，比附援引與 其性質相類似事項之規定，加以適用，為基於平等原則 及社會通念以填補法律漏洞的方法。得否類推適用，應 先探求法律規定之規範目的，再判斷得否基於「同一法 律理由」，依平等原則將該法律規定，類推及於該未經 法律規範之事項（最高法院112年度台上字第860號判決 參照）。所謂之法律漏洞，乃指違反法律規範計劃、意 旨的不完整性，法律所未規定者，並非當然構成法律漏 洞，端視其是否違反法律規範意旨、計劃及立法者之是 否有意沉默而定（最高法院108年度台上字第1850號判 決可參）。 　　　⑵次按，勞工於請領退休金前死亡者，應由其遺屬或指定 請領人請領一次退休金。依前條規定請領退休金遺屬之 順位如下：1.配偶及子女。2.父母。3.祖父母。4.孫子 女。5.兄弟、姊妹。前項遺屬同一順位有數人時，應共 同具領，有未具名之遺屬者，由具領之遺屬負責分配之 ；有死亡、拋棄或因法定事由喪失繼承權時，由其餘遺 屬請領之。但生前預立遺囑指定請領人者，從其遺囑。 勞工死亡後，有下列情形之一者，其退休金專戶之本金 及累積收益應歸入勞工退休基金：1.無第1項之遺屬或 指定請領人。2.第一項之遺屬或指定請領人之退休金請 求權，因時效消滅。勞退條例第26條第1項、第27條第1 項、第2項、第3項分別定有明文。由上開規定，可知勞 工於請領退休金前死亡，而其配偶及子女拋棄對於勞工 之繼承權者，不得向勞保局請領勞工退休金，自不會因 雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休 金而有損害。是以，拋棄對於勞工繼承權之配偶或子女 不得因雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞 工退休金而向雇主請求損害賠償，應未違反法律規範意 旨、計劃，並無法律漏洞存在，不生類推適用之問題。 　　　⑶原告莊璥菡雖為張𨶈蘨之配偶，原告張蕓𧃙、張哲溥、 張哲瑋雖為張𨶈蘨之子女，此有戶籍謄本影本2份附卷 可參（見勞調卷第17、19頁），惟於張𨶈蘨死亡後，均 已於112年2月20日具狀向本院聲明拋棄對於張𨶈蘨之繼 承權，業經本院依職權調取本院112年度司繼字第678號 聲請事件卷宗核閱屬實，足見原告乃拋棄對於勞工張𨶈 蘨繼承權之配偶或子女，揆之前揭說明，其等不得因雇 主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金 而向雇主請求損害賠償，應未違反法律規範意旨、計劃 ，並無法律漏洞存在，不生類推適用之問題。準此，原 告以被告於張𨶈蘨任職期間，未依勞退條例之規定，按 月提繳勞工退休金至系爭勞退專戶為由，主張類推適用 勞退條例第31條第1項規定，請求被告給付77,851元及 遲延利息，自屬無據。　　　 　　2.原告主張依民法第184條第2項規定，請求被告給付77,851 元及遲延利息，有無理由？ 　　　⑴按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責 任。但能證明其行為無過失者，不在此限。民法第184 條第2項定有明文。次按，民法第184條第2項規定之「 違反保護他人之法律」，應負侵權行為責任，揆其旨趣 ，乃因以保護他人為目的之法律，意在使人類互盡保護 之義務，倘違反之，致損害他人權利，與親自加害無異 ，自應使其負損害賠償責任。其性質屬「轉介條款」及 「概括條款」，自須引介連結該條以外之其他公私法中 之強制規範，使之為民事侵權責任內容，俾該項不明確 之法律規範得以充實及具體化。所謂「保護他人之法律 」，應就法規範之立法目的、態樣、整體結構、體系價 值、所欲產生之規範效果及社會發展等因素綜合研判（ 最高法院107年度台上字第3號判決參照）。如立法者就 某一行為或違反某規定之情形，業已明定其民事損害賠 償責任，即無再依民法第184條第2項所定轉介條款及概 括條款，引介連結該條以外之其他公私法中之強制規範 ，使之為民事侵權責任內容之必要。此時，不論係立法 者就某一行為所為民事損害賠償責任之規定，或行為人 所違反之某規定，均非民法第184條第2項所稱保護他人 之法律，並無民法第184條第2項規定之適用（蘇永欽著 ，再論一般侵權行為的類型，收錄於氏著，走入新世紀 的私法自治，元照出版有限公司出版，91年5月初版第1 刷，第347頁至第348頁、第366頁至第367頁，同此意旨 ，可資參照）。否則，立法者就某行為或違反某規定情 形所為有別於民法第184條第2項之民事損害賠償責任之 規定，例如於請求權人、賠償義務人、免責或舉證責任 分配為與民法第184條第2項不同之規定，均將成為具文 。若此，顯然有違立法之本旨，亦將造成法律適用上之 混淆與割裂。再按，所謂「保護他人之法律」，固應就 法規範之立法目的、態樣、整體結構、體系價值、所欲 產生之規範效果及社會發展等因素綜合研判，凡以禁止 侵害行為，避免個人權益遭受危害，不問係直接或間接 以保護個人權益為目的者，均應認屬之；但於個別訟爭 事件，判斷當事人得否依該規定請求賠償，尚須被害人 屬該法律所欲保護之人，且所遭受侵害之法益或所受之 損害，亦為該法律所欲保護或防免者，始足當之（最高 法院113年度台上字第348號判決參照）。 　　　⑵次按，雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休 金，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第14條第1項 雖有明文。惟立法者既已針對雇主違反勞退條例第14條 第1項規定之行為，於勞退條例第31條明定：雇主未依 本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工 受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，揆之前揭說 明，勞退條例第14條第1項規定，自非民法第184條第2 項所稱保護他人之法律。 　　　⑶查，勞退條例第14條第1項規定，既非民法第184條第2項 所稱保護他人之法律，則原告主張依民法第184條第2項 規定規定，請求被告給付77,851元及遲延利息，自屬無 據。退而言之，縱令勞退條例第14條第1項規定，屬於 民法第184條第2項所稱保護他人之法律，因勞退條例第 14條第1項規定所欲保護之人，應係得依勞退條例第26 條第1項、第2項規定，向勞保局請領勞工退休金者；原 告業已拋棄對於張𨶈蘨之繼承權，已如前述，即不得依 勞退條例第27條第2項規定，向勞保局請領張𨶈蘨之勞 工退休金，是原告應非勞退條例第14條第1項規定所欲 保護之人；況且，原告既不得向勞保局請領張𨶈蘨之勞 工退休金，亦難認有何因被告違反勞退條例第14條第1 項規定，受有損害之情可言。是以，原告以被告於張𨶈 蘨任職期間，未依勞退條例之規定，按月提繳勞工退休 金至系爭勞退專戶為由，主張依民法第184條第2項規定 規定，請求被告給付77,851元及遲延利息，亦屬無據。 　㈢張𨶈蘨是否因遭遇職業災害而致死亡？ 　　1.按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時， 雇主應依勞基法第59條規定予以補償，此觀諸勞基法第59 條規定自明。次按，職業災害補償乃對受到「與工作有關 傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及 勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致 陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、 具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動 者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力 ，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，雇 主不問主觀上有無故意或過失，受僱人縱使與有過失，亦 不減損其應有之權利，以確保勞工在服勞務過程中之完整 權益。又勞基法與勞工職業災害保險及保護法（下稱災保 法）之職業災害保險均係為保障勞工而設，雖勞基法對於 職業災害所致之傷害，並未加以定義，惟勞基法第59條之 補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經 濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償，與災保法之職 業災害保險所規範之職業傷害，具有相同之法理及規定之 類似性質。勞動部依災保法第27條第3項規定訂定之勞工 職業災害保險職業傷病審查準則（下稱修正後審查準則） 第4條第1項既規定：被保險人上、下班，於適當時間，從 日常居、住處所往返勞動場所，或因從事二份以上工作而 往返於勞動場所間之應經途中發生事故而致之傷害，視為 職業傷害，勞基法第59條所稱之職業災害自應為相同之解 釋〔按：修正後審查準則原名稱為勞工保險被保險人因執 行職務而致傷病審查準則（下稱修正前審查準則），勞動 部於113年3月9日將修正前審查準則之名稱修正為目前之 名稱，並將修正前審查準則第4條第1項規定中之「就業場 所」修正為「勞動場所」；最高法院就勞動部將職業災害 保險自勞保條例抽離，另訂之災保法公布施行前與修正後 審查準則修正公布前之民事事件，曾於107年度台上字第5 8號判決，闡述：勞準法第59條所稱之職業災害與修正前 準則應為相同之解釋；並於111年度台上字第2065號判決 ，闡述：勞基法第59條對職業災害所致之傷害，未加以定 義，基於相同之法理，一般援引修正前審查準則為判斷基 準，可資參照〕。　　　　 　　2.查，原告主張張𨶈蘨於112年2月7日下午9時4分許下班後 ，自被告所在之臺南市○○區○○○路00號之勞動場所，駕駛 機車欲返回日常住處臺南市○○區○○○街000號；嗣於同日下 午9時20分許，駕駛機車行經臺南市○○區○○路000號前時， 因與駕駛腳踏自行車之彭裕民發生車禍事故而人、車倒地 ，受有頭部撞傷、顱內出血之傷害，經送醫急救後，仍於 112年2月8日不治死亡之事實，為被告於言詞辯論時所不 爭執，依民事訴訟法第280條第1項規定，視同自認，應堪 信為實在。次查，自臺南市○○區○○○路00號，經由省道臺1 7線公路，再轉臺南市安平區安平路，行經安平路154號， 返回臺南市○○區○○○街000號，屬於合理之行車路線，此觀 諸卷附列印自谷歌（Google）地圖網站之地圖2份自明（ 參見勞訴卷第315頁、第317頁），是臺南市○○路000號， 應可謂張𨶈蘨從勞動場所返回日常住處之應經途中；又自 上開勞動場所，駛至上開車禍事故發生地點，約需15分鐘 ，亦有列印自谷歌（Google）地圖網站之地圖1份附卷足 據（參見勞訴卷第315頁），是張𨶈蘨於同日下午9時4分 許，自上開勞動場所下班，於同日下午9時20分許，行至 上開處所，亦屬適當之時間。準此，張𨶈蘨於上開時地， 發生車禍事故受傷致死，應可謂下班後，於適當時間，從 勞動場所返回日常住處之應經途中發生事故受傷以致死亡 ，依修正後審查準則第4條第1項規定，應視為職業傷害。 又張𨶈蘨於前揭時、地發生上開車禍事故受傷以致死亡， 依修正後審查準則第4條第1項規定，既視為職業傷害，揆 之前揭說明，自認張𨶈蘨乃因遭遇勞基法第59條第1項所 稱之職業災害而致死亡。被告抗辯：張𨶈蘨乃於下班途中 發生車禍事故，認定張𨶈蘨遭遇職業災害，並不合理等語 ，應無足取。　 　㈣原告本於勞基法第59條第4款規定，請求被告給付喪葬費129, 600元及死亡補償1,036,800元及上開各該金額之遲延利息有 無理由？被告得否以原告領得之保險金，抵充應給付之喪葬 費及死亡補償？ 　　1.按勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與 5個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬40個月 平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下： ⑴配偶及子女。⑵父母。⑶祖父母。⑷孫子女。⑸兄弟姐妹。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇 主支付費用補償者，雇主得予以抵充，此觀諸勞基法第59 條第4款規定自明。次按，勞基法第59條第4款規定之喪葬 費係勞工死亡後始發生之費用，死亡補償則係勞工死亡後 對遺屬所為之給付，均非已故勞工之遺產，自無繼承之可 言（最高法院87年度台上字第1253號判決意旨參照）。是 以，勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，勞工之遺 屬縱已拋棄對於已故勞工之繼承權，對於其等依勞基法第 59條第4款規定，請求雇主給付喪葬費及死亡補償之權利 ，亦無影響。 　　2.查，張𨶈蘨與被告間之契約為勞動契約；張𨶈蘨於前揭時 、地乃因遭遇職業災害而致死亡；而原告莊璥菡為張𨶈蘨 之配偶，原告張蕓𧃙、張哲溥、張哲瑋則為張𨶈蘨之子女 ，均如前述，揆之前揭規定及說明，原告依勞基法第59條 第4款規定，請求被告給與張𨶈蘨5個月平均工資之喪葬費 及40個月平均工資之死亡補償，自屬正當。 　　3.次按，勞基法所稱平均工資，乃指計算事由發生之當日前 6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期 間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計 算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資 總額除以實際工作日數所得金額60%者，以60%計，此觀諸 勞基法第2條第4款規定自明。查，原告張𨶈蘨自108年4月 起，受僱於被告，已如前述，工作已滿6月；再原告主張 張𨶈蘨於上開車禍事故發生之當日前6個月所得工資總額 為158,915元，該期間之總日數為184日，為被告於言詞辯 論時所不爭執，依民事訴訟法第280條第1項規定，視同自 認，應堪信為真實。是以，張𨶈蘨之平均工資應為每日86 4元（計算式：158,915元÷184≒864，小數點以下四捨五入 ）。準此，原告依勞基法第59條第4款規定，所得請求被 告給付之5個月平均工資應為131,960元（計算式：864×30 ×5＝129,960）、40個月平均工資之死亡補償則為1,036,80 0元（計算式：864×30×40＝1,036,800）。　　 　　4.再按，由雇主負擔費用之其他商業保險給付，固非依法令 規定之補償，惟雇主既係為分擔其職業災害給付之風險而 為之投保，以勞動基準法第59條職業災害補償制度設計之 理念在分散風險，而不在追究責任，與保險制度係將個人 損失直接分散給向同一保險人投保之其他要保人，間接分 散給廣大之社會成員之制度不謀而合。是以雇主為勞工投 保商業保險，確保其賠償資力，並以保障勞工或其遺屬獲 得相當程度之賠償或補償為目的，應可由雇主主張類推適 用該條規定予以抵充，始得謂與立法目的相合（最高法院 95年度台上字第854號判決意旨參照；又該判決雖僅提及 「雇主為勞工投保商業保險，確保其賠償資力，並以保障 勞工獲得相當程度之賠償或補償為目的」而未提及遺屬， 惟細繹該判決之原因事實，可知該民事事件之原告乃勞工 之遺屬，最高法院應非僅針對勞工依勞基法第59條規定請 求之情形而為闡述）。然雇主得以類推適用勞基法第59條 規定抵充者，應以勞工或其遺屬依雇主投保之商業保險， 得以向保險人領取之保險給付為限；至於保險人誤認勞工 或遺屬為有受領權人所為之給付，雇主自不得類推適用勞 基法第59條規定予以抵充，以免雇主以勞工或遺屬自保險 人處受領之給付抵充後，勞工或遺屬嗣因保險人請求，須 將先前受領之給付返還保險人而受損失。　　　　　 　　5.查，被告曾於111年5月14日以自己為要保人，以張𨶈蘨等 12名員工為被保險人，向台灣人壽公司投保團體保險，保 險期間自111年5月14日0時起至112年5月14日0時止；保險 費為29,760元，係由被告繳納；而失能保險金及醫療保險 金之受益人為被保險人本人，身故保險金之受益人則依勞 基法第59條之遺屬受領補償順序定之，有團體保險要保書 、團體保險被保險人名冊、團體保險保險單、團體保險保 險費收據等影本各1份在卷可按（參見勞訴卷第63頁至第6 4頁、第65頁至第66頁、第24頁、第23頁）。又原告莊璥 菡於張𨶈蘨死亡後，於112年2月20日為自己並代理原告張 蕓𧃙、張哲溥、張哲瑋向台灣人壽公司申請保險理賠，台 灣人壽公司業已給付身故保險金1,000,000元予原告張璥 菡，有保險金理賠償通知書、法定繼承人聲明暨保險給付 推派具領同意書等影本各1份附卷可稽（參見勞訴卷第210 頁、第213頁），揆諸前揭說明，被告自得以類推適用勞 基法第59條規定，以原告向台灣人壽公司領得之身故保險 金，用以抵充其應給付予原告之上開喪葬費及死亡補償。 至原告另雖曾以張𨶈蘨之繼承人身分，向台灣人壽公司領 取張𨶈蘨之未住院醫療給付10,000元、傷害醫療保險金2, 030元，有保險金理賠通知書影本1份在卷可稽（參見勞訴 卷第210頁），惟因被告為張𨶈蘨所投保上開商業保險醫 療保險金之受益人為被保險人本人，已如前述，是得依上 開商業保險契約向台灣人壽公司請求上開未住院醫療給付 、傷害醫療保險金者，應為張𨶈蘨本人；張𨶈蘨對於台灣 人壽公司之未住院醫療給付、傷害醫療保險金債權於張𨶈 蘨死亡後，應屬張𨶈蘨遺產；原告既已拋棄對於張𨶈蘨之 繼承權，有如前述，則原告就上開未住院醫療給付、傷害 醫療保險金，即非有受領權人，揆之前揭說明，被告自不 得以原告自台灣人壽公司領取之上開未住院醫療給付、傷 害醫療保險金用以抵充應給付予原告之職業災害補償。 　　6.原告雖主張：被告投保之上開商業保險，乃被告所屬勞工 之福利，且上開商業保險乃1年定期傷害保險，其內容並 無任何關於職業災害之記載，顯見被告非為其所屬勞工發 生職業災害而投保，如將此種額外給與勞工或其遺屬之福 利用以抵充被告應給付之職業災害補償，對於勞工或其家 屬顯非公平，有失保護勞工之立場等語。惟查，一般而言 ，雇主願意負擔保險費為勞工投保商業保險，乃在確保其 賠償資力，並以保障勞工或其遺屬獲得相當程度之賠償或 補償為目的。原告主張：被告投保之上開商業保險，乃被 告所屬勞工之福利等語，已與常情有間；而原告復未舉出 任何證據證明被告曾與所屬勞工約定由其負擔保險費為勞 工投保商業保險，作為其對所屬勞工之福利，是原告主張 被告投保之上開商業保險，乃被告所屬勞工之福利等語， 自不足採，其據以主張：如將此種額外給與勞工或其遺屬 之福利用以抵充被告應給付之職業災害補償，對於勞工或 其家屬顯非公平，有失保護勞工之立場等語，亦無足取。 　　　　　 　　7.從而，經依上開說明抵充結果，原告於本件訴訟所得請求 被告給付之金額，應為168,760元（計算式：131,960元＋1 ,036,800元－1,000,000＝168,760）。準此，原告請求被告 給付喪葬費及死亡給付於168,760元之範圍內，逾上開範 圍之請求，則屬無據。 　　8.復按，給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時 ，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其 經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令， 或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債 務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算 之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法 律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條 第1項前段及第203條分別定有明文。查，本件被告應為之 前揭損害賠償給付，並無確定期限，且原告復未舉證證明 於起訴前曾向被告請求，惟被告既經原告提起民事訴訟而 受民事起訴狀繕本之送達，依民法第229條第2項之規定， 自應自民事起訴狀繕本送達被告之翌日，即113年1月11日 起，此有本院送達證書1份在卷可按（參見勞調卷第99頁 ；又本院送達證書「送達文書」欄雖僅記載第一次勞動調 解期日通知書而未記載民事起訴狀繕本，惟第一次勞動調 解期日通知書說明七，業已記載附民事起訴狀1份），負 遲延責任。從而，原告請求被告就上開應為之給付，另給 付自113年1月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息，亦屬正當。　 四、綜上所述，原告主張依勞基法第59條第4款規定，請求被告 給付原告168,760元，及自113年1月11日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之 請求，為無理由，應予駁回。 五、本判決原告勝訴部分，乃所命給付之金額未逾500,000元之 判決，依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，自應依職 權宣告假執行；另並依職權為被告預供擔保，得免為假執行 之宣告。　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院審酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此 敘明。 七、據上論述，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依 民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　伍逸康　　　　 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送 達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　張仕蕙 附表： 編號 請假日期 假別 　　時數 扣款金額 證據出處（因證據均為勞調卷內所附員工薪資條影本，以下僅記載勞調卷之頁數） 張𨶈蘨自108年4至109年4月止之本薪為20,000元，每小時之工資為83元（計算式：20,000÷30÷8≒83，小數點以下四捨五入） 1 108年4月12日 病假 2 83元　 第21頁 2 108年9月5日 事假 8 664元　 第26頁 3 108年10月7日 事假 4 332元　 第27頁 4 108年12月25日 事假 2.5 208元（小數點以下四捨五入） 第29頁 5 109年1月10日 事假 6 498元　 第30頁 6 109年2月24日 事假 5 415元　 第31頁 張𨶈蘨自109年5月至111年1月之本薪為21,000元，每小時之工資為88元（計算式：21,000÷30÷8≒88，小數點以下四捨五入） 7 109年7月27日 病假 2 88元　 第36頁 8 109年12月31日 事假 4 352元　 第41頁 9 110年2月2日 事假 1.5 132元　 第43頁 10 110年3月8日 事假 1 396元　 第44頁 11 110年3月18日 事假 3.5 12 110年10月18日 事假 2 176元（按：110年10月之員工薪資條原記載14時，扣款1,232元，惟110年11月之員工薪資條請假別欄記載「補10月事假改補休 -12.00H」，另發給1,056元，是實際上扣款金額應為176元。 第51頁、第52頁 13 111年1月3日 病假 1 44元　 第54頁 張𨶈蘨自111年2月至111年12月之本薪為21,650元，每小時之工資為90元（計算式：21,650÷30÷8≒90，小數點以下四捨五入） 14 111年3月4日 事假 5.5 855元　 第56頁 15 111年3月8日 事假 4 16 111年4月26日 事假 4.5 405元　 第57頁 17 111年5月13日 病假 2.5 113元（小數點以下四捨五入） 第58頁 18 111年6月13日 病假 4 1,620元　 第59頁 19 111年6月14日 病假 8 20 111年6月15日 病假 8 21 111年6月16日 病假 8 22 111年6月17日 病假 8 23 111年8月12日 事假 4 1,485元　 第61頁 24 111年8月23日 事假 7.5 25 111年8月26日 事假 5 26 111年10月4日 事假 5 450元　 第63頁 27 111年11月29日 事假 5（111年11月之員工薪資表僅記載29日、30日請事假5小時而未分別記載29日、30日請事假之時數） 450元　 第64頁 28 111年11月30日

2024-11-01

TNDV-113-勞訴-14-20241101-3

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202122
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