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確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第112號原告戴憶如訴訟代理人呂秋𧽚律師複代理人蕭維冠律師被告台灣婦幼衛生協會法定代理人張鶯英訴訟代理人郭玉諠律師郭玉健律師郭玉瑾律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自民國一一三年一月四日起至原告復職之日止，按月於每月一日給付原告新臺幣肆萬玖仟參佰玖拾壹元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第二項所命給付，於各期清償期屆至後得假執行。但被告如各以每期新臺幣肆萬玖仟參佰玖拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國87年2月23日起受僱於被告，擔任行政組組長，約定月薪為新臺幣（下同）4萬9,391元（下稱系爭勞動契約）。詎被告於112年12月24日以傳送LINE訊息方式，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款虧損、業務緊縮，以及會務人員管理辦法第7條規定為由，預告系爭勞動契約將於113年1月4日終止。然被告為人民團體，對外並非以營利為目的，收入來源包括會費、利息與雜項收入為主，當無營業收益不敷企業經營成本或無法獲利之問題，遑論被告近來經費收入來源穩定，且原告除持續規劃並辦理交辦活動外，日常會務、會員服務等工作繁忙，國內外業務交流亦穩定，近年來業務不僅未減縮，反而有擴張之跡象，難認被告有何虧損或業務緊縮之情，本件被告終止系爭勞動契約並不合法，原告已向被告表達繼續提供勞務之意而遭被告拒絕，則原告於被告再表示受領前無補服勞務之義務，仍得請求給付報酬。爰依民事訴訟法第247條、民法第487條規定，求為判決確認兩造間之僱傭關係存在，並命被告應自113年1 月4日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付工資併計付法定遲延利息等語，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年1月4日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付原告4萬9,391元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：被告近幾年之總收入日漸減少、總支出卻不減反增，甚至於103年、107年至110年、112年均動用準備基金支應會務活動之支出，顯見被告確實有長年虧損之情；又被告為推動生育保健，長期以其經費購買衛生套發放，嗣因被告處於長期虧損狀態，於104年決議停止衛生套之採購以減少經費之支出，並於106年間將庫存全數發放完畢後，該業務即告終結，亦未再承接政府標案或補助案，確有業務緊縮之情。此外，被告為減少人事支出，陸續裁撤內部單位、減少會務人員，並於112年間進行會務人員工作內容之整理與調整規劃，經被告對4位會務人員之工作內容進行檢討與分析，確認原告所任行政組組長乙職之工作內容與其他3位會務人員工作內容有所重疊，原告之全數工作項目全得由其他人員代而為之，並已經調整完畢，顯見原告為多餘人力，且無其他職務可安置原告，是系爭勞動契約既經被告合法終止，原告請求確認僱傭關係存在，自屬無據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：（見本院卷三第87頁，並依判決文字調整）　㈠原告自87年2月23日起任職於被告，擔任行政組組長，約定月薪為4萬9,391元，勞務提供地為臺北市○○區○○○路0段000號2 樓。　㈡被告於112年12月24日以傳送LINE訊息方式，依勞基法第11條第2款虧損、業務緊縮，以及會務人員管理辦法第7條規定為由，預告系爭勞動契約將於113年1月4日終止。　㈢被告給付原告最後一期薪資為112年12月份之薪資，另有給付原告資遣費29萬6,346元（即發給原告6個月之平均工資）、 1個月之預告工資4萬9,391元，計算期間為113年1月1日起至同年月31日止。四、得心證之理由：　㈠被告依勞基法第11條第2款、會務人員管理辦法第7條規定終止系爭勞動契約，是否適法？　⒈按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。所謂「業務緊縮」，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。且觀諸勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及勞基法第11條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約；暨民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。又勞基法第11條第4款已明定雇主有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之情事時，得預告勞工終止勞動契約，為我國現行勞動法規關於最後手段性原則的具體化規定。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。另被告之會務人員管理辦法第7條規定，於「虧損或業務緊縮時」、「精簡或整合會務，有減少會務人員之必要，又無適當工作可供安置時」，被告得終止勞動契約，而上開規定實屬勞基法第11條第2款、第4款規定之明文化或具體化規定，是法院於審酌有無符合該等要件時，自應參酌勞基法第11條第2款、第4款規定要件為解釋。　　　⒉被告辯稱其近幾年之總收入日漸減少、總支出卻不減反增，甚至於103年、107年至110年、112年均動用準備基金支應會務活動之支出，顯見被告確實有長年虧損之情等語，固據提出103年至112年資產負債表及基金收支表、103年度至112年度財務報表為憑（見本院卷一第361至380頁、本院卷二第31 至199頁）。然依被告章程第5條規定：「本會之任務在結合政府及民間資源辦理下列事項：一、推行婦幼及生育保健與青少年保健事項。二、策進婦幼及生育保健之福利事業發展事項。三、普及婦幼及生育保健知識事項。四、推進婦幼及生育保健學術研究事項。五、促進社會重視婦幼及生育保健事項。六、推動婦幼及生育保健之國際交流事項」（見本院卷一第37頁），顯見被告主要業務並非營利事業，實難想像有勞基法第11條第2款所謂「虧損」之情事發生，且依被告1 12年度資產負債表、收支決算表、基金收支表所示（見本院卷二第193至197頁），被告於112年度雖有動支基金152萬1, 490元（見本院卷二第197頁），然該年度基金利息收入為16 7萬8,812元，稅後餘絀為7萬2,565元，顯見其資產大於負債，亦無從認定被告有勞基法第11條第2款所謂「虧損」之情。至被告所提出會計師意見書（見本院卷二第203至205頁）並無從拘束本院，而為有利於被告之認定。　⒊被告又辯稱其為推動生育保健，長期以自有經費購買衛生套發放，嗣因被告處於長期虧損狀態，於104年決議停止衛生套之採購以減少經費之支出，並於106年間將庫存全數發放完畢後，該業務即告終結，亦未再承接政府標案或補助案，確有業務緊縮之情等語，固提出104年度（第17屆第3次）會員代表大會會議紀錄為證（見本院卷一第139至143頁）。然被告既已自陳該項業務已於106年度終結，其遲至112年底方以該理由主張因業務緊縮而有資遣原告之必要，難認二者間有何關連性。甚且，對照被告所提出資遣原告前原告之工作職掌表（見本院卷一第147頁），與資遣原告後其他會務人員工作職掌表以及原告原有工作職掌改分配紀錄（見本院卷一第179至181頁），原告所負責之會務工作非但未裁撤，反而全數分配予其他會務人員，此亦為被告所自陳（見本院卷一第128頁），自難認被告有何業務緊縮或精簡會務之情。　⒋更有甚者，被告自陳其確實無為原告安排其他職位或輔導之作為等語（見本院卷二第3頁），而被告章程第20條第1項規定：「本會…設業務組、行政組、會計組，各置組長一人，分組辦事；秘書長、副秘書長、各組組長，由理事長提名經理事會通過聘任之，並報主管機關備查，置其他會務人員若干人，由秘書長提請理事長核聘之」（見本院卷一第45頁），被告亦不爭執行政組組長為章程規定之章定機關（見本院卷二第4頁），其縱然有裁撤人力或緊縮業務之必要，於修訂章程前，尚不得任意以組長為資遣或裁撤對象。而被告既未考慮以減薪、資遣非章定機關而與原告工作內容重疊之其他人力，即逕自擇定原告為資遣對象，難認被告已無其他方法可資使用，依上開說明，其依勞基法第11條第2款、會務人員管理辦法第7條規定，終止系爭勞動契約，並不符合最後手段性之要件。　　　⒌綜上所述，依被告所提出之證據資料，無從認定被告有虧損、業務緊縮或精簡人力之情，且本件解雇亦不符合解雇最後手段性原則，是以被告依勞基法第11條第2款、會務人員管理辦法第7條規定終止系爭勞動契約，難謂適法。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由。　㈡原告請求被告給付薪資，有無理由？　⒈按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」、「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。」、「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」民法第487條前段、第235條、第234條分別有明文規定。又按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。經查，原告前於 113年1月15日寄發台北光復郵局存證號碼000047號存證信函，通知被告有意願提供勞務，有存證信函可稽（見本院卷一第49至53頁），然被告陳稱無調解意願，亦有民事答辯狀可參（見本院卷一第125頁），原告已將準備給付之事情通知被告，為被告所拒絕，則依上說明，被告即應負受領遲延之責，且原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又原告在職期間之職稱為行政組組長，薪資為每月4萬9,391元，被告給付原告最後一期薪資為112年12月份等節，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠㈢），則原告請求被告應自113年1月4日起至復職之日止，按月於每月1日給付4萬9,391元，自屬有據。　⒉又按「給付有確定期限者，債務人應自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。」民法第229條第1項、第2項、第233條第1 項、第203條分別定有明文。原告主張每月薪資係於當月1日給付乙節，為被告所未爭執，足見本件薪資債權為定有期限之給付，則原告主張被被告應於每月1日給付4萬9,391元，及自各期應給付日之翌日起給付按年息5%計算之法定遲延利息，於法自無不合。五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告應自113年1月4日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付4萬9,391元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。六、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件為判決之基礎已臻明確，至原告聲請傳喚證人杜懿宗，待證事實為被告於112年12月23日理監事聯席會議上非法解雇原告乙節，然本院認無調查之必要；至兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝

2024-11-27

TPDV-113-勞訴-112-20241127-1

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臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第98號原告真晴國際有限公司代表人陳子晴輔佐人李志國被告桃園市政府代表人張善政訴訟代理人吳兆原律師康賢綜律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年11月20 日府勞檢字第11203195733號裁處書及勞動部113年3月7日勞動法訴二字第1120024145號訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年 10月30日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣肆仟元由原告負擔。事實及理由一、程序事項：按行政訴訟法第104條之1第1項第2款之規定，適用通常訴訟程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院。但下列事件，以地方行政法院為第一審管轄法院：二、因不服行政機關所為新臺幣（下同）150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。查本件核其屬前揭規定，故由本院地方行政訴訟庭管轄，合先敘明。二、事實概要：緣原告從事日常用品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告所屬勞動檢查處於112年9月26 日、10月11日及12日實施勞動檢查，發現原告所僱勞工戴渝潔、吳憶錚及江雅淇等3人（下稱戴君等3人），於112年8月 31日勞動契約終止時，均尚有應休未休之特別休假日數。原告折算發給戴君等3人前述特別休假工資時，未將工資明細應付項目之「業績獎金」納入計算，致未全額給付應休未休之特別休假工資。依據112年10月12日勞動檢查訪談記錄，原告代表人表示為員工即訴外人彭如卿處理相關薪資及請假等文書文件，該名員工並於112年11月24日切結其對於本件相關特休轉工資金額計算有疏失。被告認原告違反勞基法第 38條第4項，遂依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項之規定，以112年11月20日府勞檢字第11203195733號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰2萬元整，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。原告不服，提起訴願，經勞動部以113年3月7日勞動法訴二字第1120024145號訴願決定書（下稱訴願決定），駁回訴願。原告仍不服，遂提起本件訴訟。三、本件原告主張：㈠、本件違法事實係訴外人執行業務之疏失所致，其亦坦承之，原告於訴願書已提及原處分適用法令錯誤，應適用勞基法第 81條之規定，先處罰行為人，不應處罰原告，其為行政罰法第7條之特別規定，惟勞動部全然未慮及此。㈡、原告於各項業務上均會訓練及考核員工，以期達應有之專業，而訴外人既經職務教育，即具計算特休轉工資之專業，況本件經戴君等3人核對亦認金額正確，並於離職表簽署，其誤差金額僅26及39元，在原告建立之雙重確認機制下仍未發現，原告對本件違規，實已盡力防免，當不得據以裁處。㈢、本件會計有作職務教育訓練，公司內另一具有專業之會計也是依照同一方式計算，且發現錯誤即立即處理，經勞檢後馬上將差額還給員工，對於處罰何人沒有意見，但是公司有全力防止錯誤，此一問題在於特休工資是把業績獎金加進去，當時並未加進去才會有此問題，因相關員工業已經過訓練，且本件業已請該3名員工核對，故主張勞基法第81條但書得以免責。㈣、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。２、訴訟費用由被告負擔。四、被告答辯則以：㈠、查，本件原告為雇主，自應熟悉並遵守勞基法之相關規定，且各該勞動主管機關網站，均有相關計算方法可供查詢，惟原告仍未足額給付戴君等三人之特別休假工資，確違勞基法第38條第4項規定，依行政罰法第7條，其縱無故意，亦屬過失，原告逕稱係會計人員專業不足致錯誤計算，顯屬卸責之辭，況被告對於應先裁處法人抑或自然人，具有裁量權限。㈡、並聲明: １、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。２、勞基法第2條第3款:本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。３、勞基法第38條第4項:勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。４、勞基法第79條第1項第1款:有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第34條至第41條…… 規定。５、勞基法第80條之1:違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。６、勞基法第81條:法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。７、行政罰法第7條:違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。㈡、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有原處分、訴願決定、訴外人彭如卿切結書、訴願書、被告112 年10月30日函、原告112年10月13日電子郵件、112年10月11 、12日桃園市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表及訪談紀錄、112年9月26日桃園市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表（見本院卷第13至26、85至89、91至96、231至232、237 至238頁）等在卷可參，洵堪認定。㈢、戴君等3人，與原告之勞動契約終止時。原告折算發給戴君等 3人特別休假工資時，未將工資明細應付項目之「業績獎金」納入計算，並經原告代表人於被告勞動檢查時所自陳，且有擔任原告會計之訴外人彭如卿切結書在卷可查，故可認為事實。㈣、原告主張勞基法第81條為行政罰法第7條第2項之特別規定，本件應先處罰訴外人即行為人彭如卿，始屬合法：１、行政罰法第7條第2項之規範，為法人之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為法人本身之推定過失，此條文內容為對於法人過失主觀責任之推定，並非法人之職員、受僱人或從業人員須優先於法人處罰或是處罰法人需同時處罰受僱人。而行政罰本身亦無所謂需先對特定自然人責任之特定方有對該自然人所屬法人處罰之規範。又行政罰法第7條第2 項之立法理由為：該條現行法律規定或實務上常有以法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織作為處罰對象者，為明其故意、過失責任，爰於第2項規定以其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。益徵該條文之規範並非原告所主張之需先處罰有過失之自然人方有對於法人處罰之情。２、勞基法第81條則為法人與自然人併罰規定之規範，亦無處罰法人前須先處罰自然人之相關文義。且由前開行政罰法第7 條第2項之法人推定過失規定與勞基法第81條第1項之法人併罰制之規範以觀，兩者之規範目的不同，並無特別規定與一般規定之關係。３、是以，原告前開特別規定與普通規定主張免罰，主張需先處罰訴外人彭如卿始得處罰原告，難認可採。㈤、原告主張其可適用勞基法第81條第1項但書已盡力為防止行為者之規定予以免罰：１、勞基法第81條第1項但書中之已盡力為防止行為者，該行為人應具備主觀上積極的以外在行為表現出來，亦即必須有一定防止結果之作為。且行為人所實施的防止結果發生行為，從個案情形加以觀察，通常屬於一個有可能達成防止結果發生的有效、適當之行為。故就本件而言原告或其代表人與員工需有積極防止本件違章結果且該行為須有效防止結果發生。２、而原告主張之防免行為為⑴公司有教育訓練，並經戴君等3人簽名確認，⑵且另一會計專業員工計算方式一致，⑶發現錯誤後立即處理，經勞檢後馬上將差額還給員工，前開其所主張之防免行為中，其中⑴之部分，教育訓練本身為公司就應注意事項被動給予員工相關資訊，冀求公司業務順利推展，並且避免相關之違章行為，並非屬於前開之積極防免行為。而經戴君等3人簽名確認，因戴君等3人為離職員工，對於離職員工應領之相關金額為何，此部分屬於公司應正確核算予離職員工核對，自不能以有經其離職員工簽名確認，即認原告有防免之積極行為。而⑵之部分，雖有經另一具有會計專業之員工核算，但因計算方式一致，難認該作為屬於有效之防免行為。又⑶之部分，為事後之補救行為，與防免行為本質上須為事前之防止行為不同，亦不能就此援引勞基法第81條第1項但書減免其責任。六、綜上所述，原告之主張均不足採。被告以原處分裁處原告罰鍰2萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，請立即改善，並無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。八、本件第一審之訴訟費用為4,000元，由敗訴之原告負擔，爰確定如主文第2項所示。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　審判長法官黃翊哲法官劉家昆　　法官唐一强一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本)。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件（一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。（二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 27 　日書記官陳達泓

2024-11-27

TPTA-113-地訴-98-20241127-1

勞小

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院小額民事判決 113年度勞小字第51號原告游振文被告鴻銳保全股份有限公司法定代理人鄧雲結上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年10月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣伍萬壹仟伍佰貳拾元。被告應提繳新臺幣柒佰零參元至原告在勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔新臺幣柒佰玖拾元，餘由原告負擔。本判決第一、二項得假執行。但被告如以新臺幣伍萬貳仟貳佰貳拾參元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，其雖於民國 113年10月11日具狀陳報其法定代理人因於113年9月11日車禍受傷無法到庭等語，惟既未經本院准假，自應委由公司相關職員為訴訟代理人到庭，況本院113年10月21日言詞辯論期日通知於113年9月4日即已送達被告，然被告竟遲至113年 10月11日始具狀請假，自難認其未到庭具有正當理由，是本件核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠緣原告自112年8月16日受僱被告，並經派駐於新北市新莊區名軒富麗社區（下稱系爭社區）擔任夜班保全，約定每月薪資為新臺幣（下同）3萬6,000元，工作時間為晚上6時30分至翌日早上6時30分共12小時，上下班均需於時數表上簽名，每月工作時數為288小時，兩造並無簽署書面之勞動契約。詎料，被告之孫淵龍督導於113年2月29日晚上8時許，持人事調動命令告知將於113年3月4日將原告調至臺北市北投區康莊社區任職，每月薪資為3萬3,000元，工作時數則為24 0小時，而原告認為此項調動及薪資條件已違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1之規定，故當面告知孫淵龍督導不接受此項調動，並依勞基法第14條第1項第6款規定終止與被告間之勞動契約。　㈡原告得向被告請求之項目及數額，分述如下：　⒈積欠工資及加班費：　　112、113年度保全業288小時之法定薪資分別為4萬0,700元（含基本工資3萬3,660元、加班費7,040元）、4萬2,350元（含基本工資3萬5,025元、加班費7,326元），原告於112年 8月份共工作13日應領取薪資為2萬2,048元【計算式：（40, 700元÷288小時×12小時）×13日＝22,048元】，惟被告僅給付 1萬9,500元，尚應給付2,548元（計算式：22,048元—19,500 元＝2,548元）；自112年9月至112年12月，每月應領取薪資為4萬0,700元，惟被告每月僅給付3萬6,000元，尚應給付1 萬8,800元【計算式：（40,700元—36,000元）×4月＝18,800 元】；自113年1月至113年2月，每月應領取薪資為4萬2,350 元，惟被告每月僅給付3萬6,000元，尚應給付1萬2,700元【計算式：（42,350元—36,000元）×2月＝12,700元】。是被告共應給付原告3萬4,048元（計算式：2,548元＋18,800元＋12, 700元＝34,048元）。　⒉資遣費：　　原告任職期間為自112年8月16日起至113年2月29日止共6月又13日，原告得向被告請求給付資遣費2萬2,709元【計算式：（42,350元÷2）＋（118元×13日）＝22,709元】。　⒊特休未休工資：　　原告任職期間共計6月又13日，依法有3日之特休假，以每小時147元計算（計算式：42,350元÷288小時＝147元），原告得向被告請求特休假折算工資為3,528元（計算式：147元×8 小時×3日＝3,528元）。　⒋國定假日工資：　　原告於除夕、大年初一、初二均有值勤，自得請求該3日之雙倍工資3,530元（計算式：1,765元×2＝3,530元）。　⒌補提繳勞工退休金：　　原告於112年度、113年度之法定薪資應為4萬0,700元、4萬2 ,350元，月提繳工資分別為4萬2,000元、4萬3,900元，每月應提繳金額各為2,520元、2,634元，惟被告每月僅提繳2,17 8元，尚應補提繳2,280元【計算式：112年9月至12月（2,52 0元—2,178元）×4＋113年1月至2月（2,634元—2,178元）×2＝2 ,280元】至原告之勞退專戶。　⒍綜上，原告得請求被告給付之金額共計為6萬3,815元（計算式：34,048元＋22,709元＋3,528元＋3,530元＝63,815元），並應補提繳勞工退休金2,280元。　㈢爰依相關勞動法令提起本件訴訟，並聲明：⒈被告應給付原告 6萬3,815元。⒉被告應提繳2,280元至原告在勞工保險局之勞工退休金個人專戶。二、被告雖未於言詞辯論期日到場，惟據其先前所提出之書狀略以：原告於112年8月16日起至被告任職，約定每月薪資為3 萬6,000元。又原告之上班班表為統一排定，且原告自112年 9月至113年2月，每月均有向被告借支5,000元，應予歸還被告，並應扣除原告應自行負擔之各項保險費用，及申請事、病假之情事，故無積欠原告工資及加班費之情事。而原告自 113年3月份調整職務時起，即無故連續曠職達3日，經被告依法予以開除處分在案，自無從向被告請求給付資遣費。另因原告繼續工作之期間未達勞基法第38條最低起算標準，故無特別休假折算工資可請領等語置辯。答辯聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　㈠兩造間勞動契約於何時因何原因終止？　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。再按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行商議約定；而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理及運作上常見之現象，通常同時帶有工作職務內容或工作場所之變動，然工作場所、工作內容既為勞動契約重要要素，即不容許資方擅憑己意變更之，故如資方因業務需要，調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，資方應依誠信原則為之，不得為權利濫用，是勞基法第10條之1 規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」。復按，終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規定，應向他方當事人以意思表示為之。又對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項前段亦分別定有明文。　　　　⒉原告主張：被告違法調動原告至臺北市北投區工作，並對原告工資為不利之變更，據此，原告依勞基法第14條第1項第6 款規定，於113年2月29日當面告知被告之孫淵龍督導終止兩造間勞動契約等語，業據提出記載原告調職後工資條件之便條紙為證。被告對上情並未爭執，惟以前揭情詞置辯。經查，依上開便條紙記載：「北投區大業路452巷6號　240H 330 00 3/4 18：30上哨」等文字，足認被告將原告調職後，已將原約定工資3萬6,000元減為3萬3,000元，雖工時由每月28 8小時減為240小時，然未經與原告商議約定，難認對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。況兩造間不適用勞基法第84條之1之規定，自不得排除勞基法第30條等規定之限制，則就逾法定正常工時之延長工作時間，被告應依同法第24條規定計付工資（詳後述）。則以變更後之每月工時24 0小時計算，被告僅給薪3萬3,000元，亦已有違勞基法第21 條勞雇雙方約定工資不得低於基本工資之強制規定。從而，原告以被告違法調動原告，並對原告工資為不利變更之違反勞工法令事實，於113年2月29日依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，自屬合法有效。又兩造間勞動契約既經原告於113年2月29日終止而發生效力，則被告復主張原告無正當理由繼續曠職3日以上，其業於113年3月7日以獎懲公佈單依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，即屬無據，況被告並未舉證明所為終止權行使之通知已達到原告，其前開抗辯，自非可採，併此敘明。　　㈢茲就原告請求之項目及數額有無理由，分述如下　⒈工資差額部分：　　　原告主張112、113年度保全業288小時之法定薪資分別為4萬 0,700元、4萬2,350元，原告於112年8月份工作13日，應給付薪資差額2,548元；自112年9月至112年12月，各月應給付薪資差額4,700元；自113年1月至113年2月，各月應給付薪資差額6,350元，被告共應給付原告3萬4,048元等語。被告則以前揭情詞置辯。經查：　⑴按勞基法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相關規定之限制。次按，勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定，「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第71條所稱之強制規定。如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除勞基法第30條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資（司法院大法官釋字第726號解釋文及解釋理由書參照）。　⑵經查，兩造就原告受僱於被告擔任保全員之工作，並無爭執，固堪認原告屬於勞基法第84條之1規定之工作者，惟被告並未提出其與原告間勞動契約業經主管機關同意核備適用勞基法第84條之1規定之證明，且經本院職權向新北市政府勞工局函詢亦查無被告申請核備之紀錄，故兩造間不適用勞基法第84條之1之規定，自不得排除前揭勞基法第30條等規定之限制，則就逾法定正常工時之延長工作時間，被告應依同法第24條規定計付工資。　⑶又查，兩造約定之計薪方式為月薪3萬6,000元，工作時間自下午6時30分至翌日上午6時30分，每日工時12小時，每月工時288小時，每月出勤日數24日。又依行政院核定之基本工資，自112年1月1日起每月基本工資為2萬6,400元，時薪為1 10元（26,400元÷30÷8＝110）；自113年1月1日起每月基本工資為2萬7,470元，時薪為114.46元（27,470元÷30÷8＝114.46 ，小數點第2位以下四捨五入），則兩造約定之原告薪資，自不得低於以法定基本薪資按上開方式計算所得之最低應付薪資，如有不足，被告就該差額負有給付義務。據此計算，倘不論例假、休息日及休假日等情，原告112年8月工作日數 13日，法定最低應付工資至少為2萬2,206元【26,400元×16/ 31＋13×｛110×2×(1＋1/3)＋110×2×(1＋2/3)｝＝22,206元】；112 年9月工作日數24日，法定最低應付工資至少為4萬2,240元【26,400元＋24×｛110×2×(1＋1/3)＋110×2×(1＋2/3)｝＝42,240元】；112年10月工作日數23日(事假1日，扣1日薪)，法定最低應付工資至少為4萬0,700元【26,400元－110×8＋23×｛110×2 ×(1＋1/3)＋110×2×(1＋2/3)｝＝40,700元】；112年11月工作日數23日(病假1日，扣半日薪)，法定最低應付工資至少為4萬 1,140元【26,400元－110×8÷2＋23×｛110×2×(1＋1/3)＋110×2×(1 ＋2/3)｝＝41,140元】；112年12月工作日數24日，法定最低應付工資至少為4萬2,240元【26,400元＋24×｛110×2×(1＋1/3)＋1 10×2×(1＋2/3)｝＝42,240元】；113年1月工作日數23日(事假1 日，扣1日薪，被告未證明另有特別休假1日)，法定最低應付工資至少為4萬2,349元【27,470元－114.46×8＋23×｛114.46 ×2×(1＋1/3)＋114.46×2×(1＋2/3)｝＝42,349元】；113年2月工作日數23.5日(病假0.5日，扣0.25日薪，被告未證明病假為 1日)，法定最低應付工資至少為4萬3,341元【27,470元－114 .46×8÷2÷2＋24×114.46×2×(1＋1/3)｝＋23×114.46×2×(1＋2/3)＝4 3,341元】。而被告於112年8月給付原告之工資為1萬9,500 元、自112年9月至113年2月每月給付原告之工資為3萬6,000 元，為兩造所不爭，足見兩造約定之原告工資低於以法定基本工資按上開方式計算所得之最低應付工資，堪認被告就該差額負有給付義務。至被告雖抗辯原告自112年9月至113年2 月每月均有借支5,000元，應予歸還云云，然依被告所提出原告之薪資明細，被告於上開各月均已自應付原告之薪資扣還5,000元，自難認原告尚有借支未還之情事。從而，原告得請求被告給付工資差額3萬8,716元【計算式：(22,206元－ 19,500元)＋(42,240元－36,000元)＋(40,700元－36,000元)＋(4 1,140元－36,000元)＋(42,240元－36,000元)＋(42,349元－36,0 00元)＋(43,341元－36,000元)＝38,716元】，則原告於此範圍內，請求被告給付工資差額3萬4,048元，洵屬有據，應予准許。　⒉資遣費部分：　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。上開所謂平均工資，依勞基法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。查原告業依勞基法第14條第1項第6款規定終止與被告間之勞動契約，已如前述，則原告依據勞退條例第12條規定請求被告給付資遣費，自屬有據。又原告係自112年8月16日起受僱於被告，至 113年2月29日離職；其自112年9月起至113年2月止各月份應得工資依序為4萬2,240元、4萬0,700元、4萬1,140元、4萬2 ,240元、4萬2,349元、4萬3,341元，合計25萬2,010元，已如上述，則除以其工作期間總日數182日，原告日平均工資為1,385元（計算式：252,010元÷182日＝1,385元，元以下四捨五入)，再依民法第123條第2項規定，按每月為30日，計算月平均工資為4萬1,550元（計算式：1,385元×30＝41,550 元）。再查，原告之資遣年資為6個月又14日，依勞退新制資遣費基數為194/720【計算式：｛（6（月）＋14（日）÷30 ）÷12｝×1/2 】。從而，原告得請求被告給付之資遣費為11, 195元【計算式：41,550元×194/720＝11,195元，元以下四捨五入】，逾此部分之請求，應予駁回。　　⒊特別休假未休工資部分：　　按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3 日。…」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」，勞基法第38條第1項第1款、第4項前段分別定有明文。次按「勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發；㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30 所得之金額；㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發」，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款亦有明文。查原告自112年8月16日起至113年2月29日止受僱於被告，年資6月又14日，應有3日特別休假。是被告抗辯原告工作期間尚未達上開規定最低起算標準云云，自不足採。又被告既稱原告尚無特別休假，是其所提出原告薪資明細記載原告於113年1月請休特別休假1日，亦難憑採。又原告並無勞基法第84條之1規定之適用，又兩造約定之原告每月工資低於以法定基本工資按勞基法第24條規定計算所得之最低應付工資，已如前述，而正常工時應以每日8小時計算，故應認原告於契約終止前最近1個月正常工作期間所得工資應以113 年2月正常工時工資2萬7,470元計算。從而，原告得請求被告給付特別休假未休折算工資2,747元（計算式：27,470元÷ 30日×3日＝2,747元），逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　⒋國定假日工資：　按勞基法第37條第1 項規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，而依紀念日及節日實施辦法規定，應放假之紀念日為開國紀念、國慶日、和平紀念日，均放假1日，應放假之民俗節日為春節、民族掃墓節、端午節、中秋節、農曆除夕，除春節放假3日外，均放假1日，另兒童節放假1日，勞動節勞工放假1日，故勞工每年應放假日為12日。又按勞基法第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第39條亦有明定。原告主張其於113年國定假日中之農曆除夕、大年初一及大年初二均有值勤，共有3日應休國定假日未休，未為被告所爭執，堪以認定。又原告平日工時為 12小時，業如前述，則其上述國定假日之工作時數，衡情亦為12小時。復查，兩造約定之原告每月工資低於以法定基本工資按勞基法第24條規定計算所得之最低應付工資，已如前述，故應認原告每月正常工作期間所得工資應以113年度基本工資2萬7,470元計算，是原告日薪為916元（計算式：27, 470÷30＝916）。另依勞基法第39條後段規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，故本件國定假日加班費正常工作時數8小時部分，應按日發給加倍工資916元，超過8小時部分之第8至12小時工資，應依平日延長工時工資計算為687元（計算式：114.46×2×(1＋1/3)＋114.46×2×(1＋ 2/3)＝687)，依此計算，原告於國定假日加班之每日工資為1 ,603元（計算式：916＋687＝1,603）。從而，原告得請求被告給付國定假日3日加班費4,809元（計算式：1,603×3＝4,80 9元），則原告於此範圍內，請求被告給付3,530元，為有理由。　⒌提繳勞工退休金部分：　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。復按勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效，勞退條例第15條第2項定有明文。又依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。　⑵原告主張被告於112年度、113年度之每月應提繳金額各為2,5 20元、2,634元，惟被告每月自112年9月至113年2月每月僅提繳2,178元，尚應補提繳2,280元至原告之勞退專戶等語。查原告自112年9月起至113年2月止各月份應得工資依序為4 萬2,240元、4萬0,700元、4萬1,140元、4萬2,240元、4萬2, 349元、4萬3,341元，已如前述，依照勞工退休金提繳工資分級表，其自112年9月起至113年2月止之月提繳工資均為4 萬3,900元，依百分之6提繳率，被告每月應為原告提繳勞工退休金2,634元，而被告自112年9月至113年2月每月僅為原告提繳2,178元，惟113年2月29日原告離職後，被告仍於113 年3月為原告提繳2,033元，此有勞動部勞工保險局於113年7 月1日函檢送之原告勞工退休金個人專戶明細資料可稽。故原告得請求被告提繳之勞工退休金共計703元【計算式：(2, 634－2,178)×6－2,033＝703】，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。四、綜上所述，原告依據上開勞動法令，請求被告給付5萬1,520 元（計算式：34,048元＋11,195元＋2,747元＋3,530元＝51,520 元），並提繳勞工退休金703元至原告在勞保局之勞工退休金個人專戶，均為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。　　五、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本判決為被告即雇主敗訴之判決，爰依據前開規定，依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。　　　四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條，並依同法第436 條之19第1項規定，確定本件訴訟費用額為1,000元（即第一審裁判費），由被告負擔790元，餘由原告負擔。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　王士珮本件正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2024-11-25

PCDV-113-勞小-51-20241125-1

勞小

臺灣臺北地方法院

給付工資

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞小字第72號原告賴孟慧訴訟代理人邱靖棠律師李柏毅律師被告第一金人壽保險股份有限公司法定代理人楊棋材訴訟代理人黃仕仰上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國113年11月1日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣53,875元，暨自民國113年6月15日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。訴訟費用確定為新臺幣1,000元，並應加給自本判決確定翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息，由被告負擔。本判決得假執行；但被告如以新臺幣53,875元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張略以：原告自民國98年2月9日起受僱於被告，於11 3年6月14日離職前擔任資深經理人員職務，月薪為新臺幣（下同）113,760元。依被告工作規則、人事管理規則，已規定優於法定之特別休假日數，兩造間員工聘僱合約書又有更優之約定，令原告自到職後即享有每年20日起之特別休假，又被告之工作規則、人事管理規則規定採「歷年制」，但即使同時採「預給制」，原告離職時服務年資亦已滿15年，被告仍應給足26日特別休假，並結算特別休假未休工資，然被告卻以原告113年度在職日數依比例結算特別休假並據以發給本休工資，致短發53,875元，原告自得依勞基法第38條第 4項、被告工作規則第27條、人事管理規則第48條規定，請求被告給付113.6612小時特別休假未休工資53,875元等語，並聲明如主文第1項所示。二、被告辯解略以：對原告起訴主張之原因事實不爭執，被告很注重勞工權益，本案發生後，也曾諮詢外部事務所等語。三、經查，原告主張之上開事實，業據提出員工聘僱合約書、勞資爭議調解紀錄、兩造間之電子郵件、被告工作規則、人事管理規則等件影本為證，核屬相符，復為被告所不爭執，堪信原告上開主張之事實為真。從而，原告依勞基法第38條第 4項、被告工作規則第27條、人事管理規則第48條規定，請求被告給付如主文第1項所示之金額及利息，為有理由，應予准許。四、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。五、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條，並依同法第436條之19第1項規定，確定本件訴訟費用額為1,000元，並為訴訟費用負擔之諭知。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜

2024-11-22

TPDV-113-勞小-72-20241122-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第345號原告徐世嘉吳明祐傅錦貴黃保燕黃秋林郭思源陳宗如共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人包盛顥律師複代理人丘浩廷律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月5 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行；但被告如各以附表「應補發金額」欄所示金額分別為原告預供擔保，各得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張： (一)渠等分別自附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於被告新桃供電區營運處，原告均為「線路裝修員」。原告均於民國108年12月間與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均以109 年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書）。又原告黃保燕、黃秋林、郭思源、陳宗如兼職領班：原告徐世嘉、吳明祜、傅錦貴（下就個別原告逕稱其名，合稱原告）則兼任司機。被告按月發給領班加給或兼任司機加給，且依被告公司所制定之領班加給辦法可知，勞工除須執行其原有職務內容外，尚需擔負督導責任，且如部屬有發生問題，均需立於第一線處理，勞務對價性質相當明確；再依被告公司頒布之司機加給支給要點及108年9月12日致各區營業處之函文，可知兼任司機後，當月份出車未達4次即不予核發司機加給，甚至連續3個月未達出車標準時，將可能不予續派，則此等兼職領班或兼任司機每月所得領取之工作報酬，皆與勞務提供有對價關係，且為經常性給付，亦為工資之一部。況近年來以被告為當事人請求將「領班加給」、「兼任司機加給」列為平均工資計算退休金差額之實務見解，亦均肯認上開加給性質為工資。 (二)詎被告於附表「舊制結清日」欄之日結清渠等舊制年資之際　　，全未將領班加給及兼任司機加給一同納入計算平均工資，致其等受有舊制結清金差額之損害，且原告簽署系爭協議書第2條中段所約定平均工資採行之行政院82年12月15日台82 經44010號函暨「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱經濟部事業平均工資項目表）標準，該約定低於勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、第55條與第84條之2等強制規定，與勞退條例第11條第3項規定不合，故依民法第71條規定應屬無效，回歸適用勞基法第2條第3款、第55條關於工資認定與平均工資計算之規定。職是，應以舊制結清前3個月領班加給、兼任司機加給（即以臺灣省工廠工人退休規則【民國89年9月25日廢止，下稱退休規則】第10條第1項第1款為依據）與勞基法施行前之結清基數即退休規則第9條第1款相乘後，與舊制結清前6個月領班加給及兼任司機加給（即以勞基法第2條第4款為依據）及勞基法施行後之結清基數相乘後相加，即為渠等各自得請求之金額，且得依勞基法第55條第3項規定請求遲延給付之利息，蓋此等差額係因結清漏未將領班加給及兼任司機加給計入平均工資致結清金給付數額短少而生之爭議，又依改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）94年4月29日勞動4字第0940021560 號令可見依勞退條例第11條第3項結清舊制退休金之情形下，雇主仍應依勞基法第55條第3項規定，於結清舊制年資日起30日內給付結清退休金，並於該期間經過後起算利息自屬無誤，故原告之舊制結清金利息起算日，應自109年8月1日起算。 (三)爰依勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即108年8月30日修正前退撫辦法第6條）、退休規則第9條第1款、第10條第1 項第1款、勞退條例第11條第3項、系爭協議書第5條、第10 條等規定，請求被告給付結清舊制金差額等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。　二、被告則以： (一)被告公司為經濟部所屬事業機構，係國營事業，依國營事業管理法（下稱國管法）第14條及第33條規定，伊所屬人員之工資給與，應依行政院及經濟部相關規定標準。行政院、經濟部相關函令均已認定經濟部所屬事業機構之平均工資內涵僅為單一薪給、加班費及由經濟部核准併入平均工資之經常性給與，並不含領班加給及兼任司機加給，該等給與項目自始迄今從未經經濟部核定為列入計算平均工資，自無法計入平均工資計算舊制年資結清金額。 (二)縱認被告敘薪及給付結清金不受國管法之拘束，系爭領班加給、兼任司機加給依勞基法之基準，亦純係恩惠性給予，非值班人員提供勞務給付之對價。勞委會於94年9月12日即以勞動2字第0940051013號函略以：倘雇主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，得不列入工資範圍內。蓋所謂領班加給，實乃奉派擔任領班工作者所支給之激勵性給與，其本質為體恤員工所設，屬慰勞與獎勵性質，且會因輪值時間、時數計費而有不同金額之支領，與一般勞務對價會於每月固定支付一定金額有別，難認屬經常性之給予。至兼任司機加給不論每月開車次數，皆支領相同數額之加給，要與出勤多寡無關，且不因員工之級職、經驗或學歷等而有所差異，顯非勞務對價，而屬恩惠性給予。況原告等人皆未舉證證明「領班加給」、「兼任司機加給」符合勞務對價或經常性給與，亦未證明「領班加給」、「兼任司機加給」經兩造合意之勞動契約約定為工資之一部。 (三)又兩造已於109年7月1日結清舊制年資，並已依約給付，渠等自無從請求約定範圍外之給付，且依系爭協議書第2條約定，領班加給、兼任司機加給均不在計算舊制年資退休金之平均工資範圍內，原告不得再主張納入平均工資據以計算結清舊制年資，否則有違禁反言及誠信原則等語。 (四)爰聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第139至140頁，並依判決格式修正或刪減文句）：　　　 (一)原告現任職於被告公司新桃供電區營運處，擔任「線路裝修員」，皆為被告僱用人員，屬純勞工。 (二)原告分別自如原告附表所示「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於被告，並分別於如附表「舊制年資結清日期」欄所示日期結清舊制年資。原告於勞基法施行前後之工作年資所計算之舊制年資結清基數各如附表「結清基數」欄所示。 (三)原告舊制年資結清前3個月、6個月所領取領班加給、兼任司機加給之平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所示。 (四)被告公司已於108年12月間與原告簽訂系爭協議書，系爭協議書第2條約定平均工資之計算悉依據經濟部事業平均工資項目表，即上開領班加給、兼任司機加給非在舊制年資結清之「平均工資」計算範圍內。被告已於原告結清舊制年資後，給付原告除上開領班加給、兼任司機加給未納入平均工資計算以外之舊制年資結清金。四、得心證之理由：　　原告主張領班加給及兼任司機加給均屬工資之一部，應納入平均工資範疇計算，故被告尚應給付如附表應補發金額欄所示之勞退舊制年資結清金差額及法定遲延利息予其等情，為被告所否認，並以前詞置辯。經查： (一)按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排，無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最低標準，以符勞基法第1條規範意旨。 (二)次按本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。查原告於結算舊制年資前，均受僱於被告，屬勞基法規範之勞工（參不爭執事項 (一)），則揆諸前揭法條規定，本件依勞基法第84條之2結算舊制年資之給與標準，依渠等工作年資於73年7月30日勞基法施行前後，分別不得低於斯時適用法令即退休規則第9 條第1款以及勞基法第55條第1項之規定。 (三)兼任司機加給及領班加給均符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，屬於工資之一部分：　　再按勞基法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資　　、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第3款自明。又所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號、110年度台上字第945號、 109年度台上字第1745號判決要旨參照），是領班加給及兼任司機加給是否具工資之性質，端視是否合於「勞務對價性」及「經常性給與」要件而定。經查：　　⒈原告於任職被告期間除原職外兼職領班而領取領班加給、兼任司機而領取兼任司機加給等情，為兩造所不爭執（參不爭執事項(三)），均堪信實。上開加給係渠等受僱期間各同時兼任司機、領班職務所獨有，可見該項加給係兼任司機、領班者所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任行政管理工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，故其應計入平均工資計算退休金，堪以認定。又工資之認定未必以員工薪資高低、作業種類、考績升等、年資職級之區別為必然，就整體工資報酬結構而言，如有不具區分實益之項目，猶得為相同數額之給付，是統一發給相同金額之領班加給、兼任司機加給，並不影響因應環境等特殊工作條件給予之勞務對價性，自難認領班加給、兼任司機加給僅係恩惠性給與而不具工資性質。是以被告所辯領班加給屬激勵性給與、不隨升等調薪而增加，兼任司機加給不論開車次數等皆支領相同數額、不因級職或年資以至於學歷不同，故均不具經常性及對價性，應屬勉勵性質之恩惠性給與云云，洵無足取。　　⒉被告雖辯稱其為經濟部所屬國營事業，就人員待遇及福利等事項，悉受國管法之拘束，行政院、經濟部從未將領班加給、兼任司機加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法將之計入平均工資計算云云。然國管法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，同法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，僅在宣示國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未將領班加給、兼任司機加給明示排除於工資性質之外。且經濟部所屬事業人員關於平均工資認定，依國管法第33條授權經濟部訂定之退撫辦法第3條規定亦係依勞基法有關規定辦理，是自當應回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷。徵以勞動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且於第1條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件不得低於勞基法所定之最低標準。故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、經濟部所定有關單一薪點制、工資給與之辦法若與勞基法有所牴觸，仍應以勞基法之規定為據，領班加給、兼任司機加給具有勞務對價性、經常性給與之性質，核屬勞基法第2條第3款所謂之工資，已如前述，自不得以行政院及經濟部函示從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，即將屬工資性質之領班加給、兼任司機加給排除於平均工資外，是原告主張該等給與應列入平均工資計算乙節，核屬可採。　　　 (四)原告簽署系爭協議書後提起本件訴訟，並無違反誠信原則或禁反言原則：　⒈按勞雇雙方於勞動契約存續期間約定結清適用勞退條例前之工作年資，其計算退休金基準應以不低於勞基法第55條規定之給與標準計算，業如前述，而勞基法第55條第2項規定退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，則系爭給與是否為工資，自仍應依勞基法規定之平均工資認定，且勞基法既為國家為實現憲法保護勞工基本國策制定法律，勞基法第2條第3款之工資規定及第55條勞工退休金給與標準，自屬強制規定，勞雇雙方不能以合意排除其適用。　⒉被告固抗辯原告已簽立系爭協議書，是就上開原告之舊制結清金，被告已結清，原告未依系爭協議書內容辦理，於本訴再為相反主張，顯有違反禁反言及誠信原則。惟系爭協議書第2條中段固約定：「…平均工資之計算悉依據行政院82年12 月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』（按，該項目表未列入領班加給、兼任司機加給）之規定辦理…」（見本院卷第47頁），然領班加給、兼任司機加給應依勞基法規定計入平均工資，已認定如前，則原告結清舊制年資自應將之計入平均工資計算，始符勞退條例第11條第3項規定意旨。而系爭協議書中之上開約款將領班加給、兼任司機加給排除在平均工資之計算之外，違反勞基法第2條第3款工資規定及第55條勞工退休金給與標準之強制規定，損及原告權益，此部分約定自屬無效，應依勞基法第55條規定予以調整之，即應將屬勞基法第2條第3款所定工資之領班加給、兼任司機加給納入平均工資計算舊制年資退休金，以符合不低於勞基法第55條規定之給與標準，是原告主張系爭協議書第2條中段違反強制規定，渠等不受之拘束，仍得依勞退條例第11條第3項規定，以勞基法第55條所定標準，將屬於工資之領班加給、兼任司機加給計入平均工資等語，要屬有據；被告前開所辯，即難憑採。 (五)原告請求被告補發如附表應補發金額欄所示金額、及利息起算日欄所示日期起至清償日止之法定遲延利息，均有理由：　⒈依附表所示，原告結清年資期間跨越73年7月30日勞基法施行前後，依勞基法第84條之2規定，有關勞基法施行前之年資，應依當時適用之法令即退休規則規定計算，至於原告勞基法施行後之年資，則依同法第55條規定計算。其次，退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35 個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定，應以結清前3 個月平均工資（依同條第2項規定，工資依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1 個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。　⒉原告舊制結清基數及舊制結清前3個月、6個月領取之領班加給、兼任司機加給平均金額，均如附表所示，此為兩造所不爭（參不爭執事項(二)、(三)）。又原告與被告同意結清原告依法保留之勞工退休金舊制年資，按約定結清舊制年資之日（即109年7月1日）前6個月平均工資計發，一次給付之，為兩造年資結清協議書第5條所約定（見本院卷第111、113 、115、117、119、121、123頁），且領班加給及兼任司機加給等皆屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述。從而，被告於原告結清舊制年資發給退休金時，自應將之列入其等之平均工資計算，是原告請求被告補發舊制結清金差額，均屬有據。茲依前開規定，將原告結清年資前3個月、6個月領班加給、兼任司機加給，與結清基數分為相乘（小數點以下四捨五入），再將各項目相加後計算之，即如附表所示「應補發金額」欄所示之舊制結清金差額，堪認原告請求被告各應補發如上述應補發金額，為有理由。　⒊末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。又依勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償。另於勞雇雙方依勞退條例第11 條第3項約定結清舊制年資退休金者，既係依勞基法之退休金標準計給，則給付之期限亦應比照適用勞基法第55條第3 項規定，即雇主應於勞工結清舊制退休金之日起30日內給付之。從而，原告併請求被告各給付渠等之差額，均自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止之法定遲延利息，亦屬有據，應予允准。　五、綜上所述，原告依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、退撫辦法第9 條（修正前退撫辦法第6條）等規定，請求被告分別給付原告如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示之起算日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件為勞動事件，就勞工即原告之給付請求為勝訴部分，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉附表：（紀年：民國；幣別：新臺幣/元）編號姓名服務年資起算日期舊制結清日期結清基數結清前平均領班加給平均兼任司機加給應補發金額利息起算日 1 徐世嘉 70年6月21日 109年7月1日勞基法施行前 6.3333 3個月 - 3,590元 159,755元 109年8月1日勞基法施行後 38.1667 6個月 - 3,590元 2 吳明祜 70年6月21日勞基法施行前 6.3333 3個月 - 3,590元 159,755元勞基法施行後 38.1667 6個月 - 3,590元 3 傅錦貴 70年6月21日勞基法施行前 6.3333 3個月 - 3,590元 159,755元勞基法施行後 38.1667 6個月 - 3,590元 4 黃保燕 70年6月21日勞基法施行前 6.3333 3個月 3,590元 - 159,755元勞基法施行後 38.1667 6個月 3,590元 - 5 黃秋林 67年11月1日勞基法施行前 11.5 3個月 3,590元 - 161,550元勞基法施行後 33.5 6個月 3,590元 - 6 郭思源 69年4月18日勞基法施行前 8.6667 3個月 3,590元 - 161,550元勞基法施行後 36.3333 6個月 3,590元 - 7 陳宗如 68年7月11日勞基法施行前 10.1667 3個月 3,590元 - 161,550元勞基法施行後 34.8333 6個月 3,590元 -

2024-11-22

TPDV-113-勞訴-345-20241122-2

勞訴

臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第23號原告曹雲翔訴訟代理人曹德通鍾儀婷律師(法扶律師) 被告晨洸科技有限公司法定代理人何燕茹訴訟代理人林珈妤施哲安李嘉進上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用新臺幣壹萬伍仟陸佰伍拾貳元由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：我自民國110年6月2日受僱於被告，經外派至訴外人啟碁科技股份有限公司（下稱啟碁公司），兩造約定聘僱期間自110年6月2日起至110年8月15日止，每日工時5 小時，約定工資為新臺幣（下同）1萬8,000元/月，我在110 年6月16日上班途中，發生車禍，經送急診後，延醫未癒，因傷導致腦部供血不足，次（111）年間經診斷有輕度認知障礙、腦創傷後遺症，再次（112）年底於骨折部分仍未完全復原，必須繼續門診追蹤治療，我因上開職災之故，並未回復原有工作能力，112年12月14日取得身心障礙證明，雇主即被告方面卻於110年8月31日逕將我退出勞保，經110年1 1月3日勞資爭議調解，於該次會議當中，被告表示已於110 年10月22日同意幫我重新加保，但是此後又是退的、又是加的、再退、再加，被告方面堅持兩造間之定期契約且於110 年8月份已屆期，或者要求我選擇111年6月底復工還是要自願離職，111年間由本院111年勞專調字第24號進行勞動調解，被告以我曠職3日以上云云為由，引用勞動基準法第12條第1項第6款規定，對我非法解僱，另於112年11月29日勞資爭議調解，於該次會議當中，被告表示我未配合復工又無提供請假證明，仍引用勞動基準法第12條第1項第6款規定，對我進行解雇，還說我在職期間的職災補償，都已經全數補給我了等語，是為維護我的勞工權益，爰提起本件訴訟，我現在要引用勞動基準法第13條、第43條、第59條、職業災害保護法第23條、第27條、第29號、勞工請假規則第4條第1項、第5條、第6條、第7條規定及行政院勞工委員會78年8月11日台勞動字第12424號函釋，聲明求為：①確認原告與被告間之僱傭關係存在。②被告應給付原告39萬6,413元（指110年6月 17日～113年3月31日工資補償）及自起訴狀繕本送達翌日起起至清償日止，按年息5％計算之利息。③被告應補提繳1萬0, 287元（指112年7月～113年3月期間）至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。④被告應自113年4月1日起至原告復職日止，於次月10日前給付原告1萬8,000元（指月薪）及自每月工資給付日翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⑤被告應自113年4月1日起至原告復職日止，按月為原告提繳1,143元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。⑥訴訟費用由被告負擔。⑦願供擔保請准為假執行之宣告（以下依序簡稱：第①～⑦聲明）。二、被告則以：兩造間乃定期勞動契約，其期限既已屆至，即無確認利益，又原告係單純暑期工讀生，約定110年暑假週二～週五、夜間每天5小時，月薪1萬8,000元，兩造簽約時有言明，因為原告為學生身分，開學後即無法提供勞務，所以採定期僱傭至8月15日，並已白紙黑字載明清楚，至於勞保多次加、退，原因出在相關勞動單位給出的答案不一致，惟並不影響兩造彼此間，如前述之定期約定。退步言之，即令法院從寬保護勞工，因而認定屬於不定期，然此後屢經被告催促，原告遲未提供相關診斷書，原告訴訟代理人即原告父親乙○○甚至請被告不要再騷擾、原告本人則是不接電話、已讀不回，實則110年9月份開學後，被告即知原告已返校，及至 111年間因原告已曠職許久，於是被告於111年7月2日已合法解僱原告。此外，原告於工作地點以外之他處，發生交通事故，是否即為職業傷害？又所謂工資補償，通篇未見醫療費用單據，甚至工資部分還有溢付情形等語，資為抗辯，爰答辯聲明：如主文所示。三、雖本件原告主張兩造間有僱傭關係，經被告以前開情詞否認，然兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否可依僱傭契約行使權利、負擔義務之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告提起本件確認之訴，即有法律上利益。惟據原告起訴狀第3頁記載：「一、原告自民國（下同）110 年6月2日受僱於被告（原證一），經被告先指派到位於新竹科學園區新竹縣○區○路00號之『啟碁科技股份有限公司』（以下均稱「啟碁公司」）提供勞務，兩造約定聘僱期間自110 年6月2日起至同年月15日止，每日工時5小時，約定工資為新台幣（下同）1萬8,000元」（見卷第11頁原告書狀），經核上開原告所述之定期約定，與被告抗辯內容一致，復有啟碁公司函覆本院「啟碁科技有限公司員工契約書Staff cont ract」影本1件，經原告方面表示其形式為真（見卷第357頁筆錄第27行），其中於電腦打字部分，確實以淺白易懂文字以：「月薪制工讀計薪方式，專案至08/15止」「專案計薪週期為：26-25日，次月10日發薪，遇假日順延至第一個工作天」「外派公司：啟碁科技股份有限公司」「小夜班」「完成報到手續始為晨洸之員工」「工作內容：1.生產機器、設備操作。2.產品組裝、測試、檢驗、包裝出貨」「（表格 -班別：小夜班17：30～23：15）本薪13000元＋全勤2000元＋留任獎金3000元＝月薪18000元＊勞健保自付額依薪資投保級距給付勞工所需之負擔費用」，於手寫部分則有「甲○○」「 000-00-00」（見卷第303～305頁兩造間之勞動契約書），可見原告訴訟代理人為原告利益，於最後期日仍主張為不定期云云（見卷第360頁筆錄第15行），與事實不符，不足為採。四、又，國家科學及技術委員會新竹科學園區管理局112年11月2 9日勞資爭議調解記錄固載：「（五）爭執事項：1.派遣公司，依勞動派遣權益指導原則，是否可簽訂定期勞動契約？勞雇關係是否存在？2.勞方醫療費用尚未申請，倘若權益受損是否可歸責資方？」（見卷第96頁紀錄），及本件法律扶助律師以民事準備書㈠狀補充法律意見，勞動部111年4月7日修正公布之勞動派遣權益指導原則第3點：「派遣事業單位僱用派遣勞工，應注意下列事項：（一）人力供應業於中華民國八十七年四月一日起納入勞動基準法適用範圍，派遣事業單位僱用派遣勞工從事工作，應遵循勞動基準法及相關勞動法令之規定。（二）派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。派遣事業單位不得配合要派單位之需求，與派遣勞工簽訂定期契約」（見卷第153頁原告律師書狀），惟查上開新竹科學園區管理局之記錄，係去（112 ）年之文件，經本院於今（113）年5月29日、7月10日、11 月6日三度開庭，聽取兩造陳詞暨調查卷證全部結果，業經原告本人主動辦理報到並親自陳述：「我本來是五專生，那（110）年我是插班大三，是109年下學期期末轉同一間學校的大學，是大華科大，也就是現在的敏實科大，原本有4個月的兵役，同學們都是畢業才服兵役，我現在不太記得原先寫的契約書是寫短期，我車禍過後上大三，整學期我都有去上課，跟同學修的是一樣的，我現在已經畢業1年了，我可以提供我學校的資料」等語在卷（見卷第135～140頁第1次言詞辯論筆錄），及經原告父親乙○○於次一期日受任為原告訴訟代理人並同意本院職權調查：「一、本院以起訴狀第三頁也就是本院卷11頁影本為附件函啟碁科技股份有限公司（不副知兩造）：請貴公司提供110年暑期勞工甲○○（男、身分證統一編號：H125******號）實際出勤的時間（指每日起訖時間），及原定該勞工服務的起訖期間及工作內容，暨該名勞工相關的清晰契約書影本、工資給付方式影本」（下稱：【工】作資料），與「二、本院以本院卷136、137、159頁影本為附件，函敏實科技大學（不副知兩造）：請貴校提供學生甲○○（男、身分證統一編號：H125******號）之三上、三下、四上、四下，請假紀錄；及各該學期的學校行事曆，請標註各該學期的起訖日；且一併查明該生有無申請過休學的情形；暨一併查明該生三上、三下、四上、四下是休習夜間部課程或日間部課程？又，日間部課程是幾點至幾點的課程，夜間部課程是幾點到幾點的課程」(下稱：【讀】書資料），有是日筆錄正本1件存卷可稽，並據啟碁公司、大華學校財團法人敏實科技大學分別函覆在卷（【工】作資料，附於卷第321～337頁、該公司113年7月26日啟碁印字第24043 2號覆函及附件；【讀】書資料，附於卷第231～315頁、該校 113年7月31日敏教字第1130005850號覆函及附件，均已於最後期日提示調查）。五、本院審酌前述國家科學及技術委員會新竹科學園區管理局11 2年11月29日勞資爭議調解記錄之記載，未及審酌上開113年函覆在卷之【工讀】資料：於前者公司資料當中，經啟碁公司用文字說明明確以：「一、甲○○（以下簡稱曹員）為本公司合作之派遣公司：晨洸科技有限公司（以下簡稱晨洸）之派遣人員，有關曹員派駐我方期間之實際出勤紀錄，詳如附件一。二、本公司與晨洸原定曹員派遣起訖期間為中華民國（下同）110年6月2日起至110年8月15日止，曹員工作内容為生產機器、設備操作、產品組裝、測試、檢驗、包裝出貨，詳如附件二。另本公司記載曹員實際入廠日為110年6月2 日並於中華民國110年8月31日因派遣合約期滿而離廠，詳如下表。三、依本公司與晨洸於110年1月1日簽訂生效之直接人員派遣服務合約書所示（詳如附件三），本公司每月結算晨洸所有派遣人員薪水總額支付給晨洸，再由晨洸支付派遣人員個人薪資，晨洸擁有個別派遣人員之薪資明細，而本公司記載110年6月至8月之曹員薪資及匯款予晨洸之紀錄，詳如下表。四、謹函覆如上，敬請查照」等語在卷（見卷第3 21頁啟碁113年7月26日公司函）、實際出勤紀錄則為：部門代號Ｍ105Ｌ、工號0000000、甲○○、派遣人員，生產線小夜、部分工時特別夜班17：30～23：15，每日5.0小時、期間06-0 2～08-31，做四休三、110年6月10日（星期四）事假不扣全勤、次（11）日星期五因工傷而請假5.0小時、6月12～14日休、6月15日星期二17：17上班、23：18下班、6月16日星期三～18日星期五因工傷而每日請假5.0小時、6月19～21日休、 6月22日星期二～25日星期五因工傷而每日請假5.0小時、6月 26～28日休、6月29日星期二～次（7）月2日星期五因工傷而每日請假5.0小時（以下循環4天工傷、3天休、略，見卷第3 23～325頁出勤紀錄）；於後者即敏實科大提供資料，因為原告主張其車禍日期是110年6月16日星期三，110年9月是學校的110年度第1學期，依照學校資料，在卷第239～241頁，原告於110年度第1學期開學後，遇週四有曠課或是請假，而且是請夜間的必修課，就是必須拿到學分才能畢業的課，在卷 259頁是第12節、晚上，20：55～21：40，及第13節、晚上， 21：40～10：25，是共同科目必修課，課程名稱是「閱讀與表達」，這個學期原告成績不及格，只有38分(見卷第237頁成績單）、到了110年下學期，也就是111年過完農曆年開學後，有通識課程，課程名稱是「語文表達的藝術」，原告拿了兩學分，成績是80分，上課時間是第9節、晚上，18：30～ 19：15，下課15分鐘，及第10節19：30～20：00，資料在卷2 71頁，老師也是同一個，還有原告又修了週四第11～12節，課程名稱是「飲食與旅遊」，是林老師開的課，也是通識課，原告拿了兩學分，有及格，成績是85（見卷237頁成績單），原告車禍後返校，上學期記申誡，被記申誡的原因都是週四的缺缺缺、事事、病病（見卷第239～241頁校方提供110 -1、三上資料），下學期的資料變小過，下學期週四病病病，週五也有病病病（見卷第243～244 頁校方提供110-2、三下資料），可見兩造間約定聘僱期間自110年6月2日起至同年月15日止，依本件勞動契約雙方當事人之真意，絕非屬於不定期契約，亦非配合啟碁公司之需求而為定期，相反地，是為了配合原告由五專生轉換為大學生，接續大三夜間週四有必修課，必須完成校方指定課程，才能取得大學學歷，方於轉換空檔之特定年份（110年），僅單純暑期工讀。申言之，本件勞雇雙方於110年5月26日簽署「啟碁科技有限公司員工契約書Staff contract」並定期110/6/2～110/8/15之當下，契約雙方均明白瞭解，對於110年9月轉入大學部餐飲管理系三年級忠班、並向校方填寫畢業時間112年6月份之原告本人（見卷第233頁學籍簡表），專注於取得大學學歷，於簽署本件定期勞動契約之當下，其本人本無於110年8月15日（不含當日）以後，提供任何勞務，資以取得來自被告或啟碁薪資之規劃（參看民法第482條僱傭之定義：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約），此既係原告基於自身前程利益考量下之定期契約，非屬被告違反勞動權益之派遣，自無容原告或原告父親或具律師資格之訴訟代理人，於本件定期契約有效期間，因原告發生車禍，因而反此改稱、解釋為不定期云云，　　甚至原告父親乙○○於112年11月1日向上揭科學管理局提出勞資爭議調解申請書，無端指摘：「晨洸為派遣公司，依法本就無招募短期派遣人員，奇（啟字之誤）碁方面應當確知該項法規，本當需以自行招募，卻仍委由晨洸招募派遣人員至奇碁工作，顯見奇碁有明顯規避責任風險之意圖！」「醫療費用勞方請求當由奇碁支付。4.勞方目前仍於就醫療養，因視覺，智力，與行動能力均有損傷，後續含醫療等種種費用，勞方請求啟碁承諾負責。並請求確認勞僱關係與勞資爭議存在（對造人：啟碁公司、晨洸公司）」（見卷第105～105 頁甲○○申請書、乙○○代理）」，如此所為，違反法律安定性，其情甚明。從而，因兩造間僱傭關係止於約定有效之110 年8月15日（含當日），故本件原告之訴（除了後開第六點外，另論述），均屬無據，其訴皆無理由，不能准許。六、末，關於第②聲明其中110/6/17～110/8/15工資補償部分，依原告起訴狀第12頁其詳細計算式為18000÷30÷5＝120元/小時（見卷第29頁原告書狀），本件原告係月薪制人員、非時薪計人員，又縱使原告此段期間之請求內容，設若可採（備註：被告方面爭執通勤災害，因無礙本件判決結論，故本院並未細究），茲110/6/17～110/8/15至多僅兩個月、每月1萬8, 000元計，為3萬6,000元，醫療單據則未據原告提出（參見勞動基準法第59條第1款、第2款規定），根據前揭啟碁113 年7月26日公司函說明三所列之表格：（見卷第321頁薪資及匯款一覽表）　　　僅110年8月份匯款即有3萬7,621元，對照原告起訴狀第12～1 3頁續稱：（工資補償…）被告分別於111年3月31日給付4萬5 ,819元、111年4月13日給付1萬0,255元、111年6月10日給付 3,922元、原告在111年5月30日領得傷病給付13萬7,591元，尚須扣除、計算式：…－137,591－45,819－10,255－3,922＝…（見卷第29～31頁原告書狀），是被告抗辯有溢付乙情，應非虛構，故本件原告之訴其中關於110/6/17～110/8/15工資補償部分，亦無理由，不能准許。七、從而，本件確認之訴及各項給付之訴暨求為補、續提撥勞退金至專戶，如第①～⑤聲明所示，俱無理由，應予駁回，至第⑦ 聲明則因原告既受全部敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應予駁回。　　八、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。九、訴訟費用之負擔：本件訴訟標的金額或價額為147萬6,413元（計算式：1萬8,000元/月×60月＋39萬6,413元＝147萬6,413 元），應徵第一審裁判費1萬5,652元，按勞動事件法第12條第1項規定，暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費之3分之1 ，原告業已預繳5,217元，有綠聯收據乙紙存卷，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條規定，本件第一審訴訟費用1萬5,652元，定由敗訴之原告負擔，如主文所示。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　22 　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　周美玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，應添具繕本1件，並按不服程度繳納第二審上訴費用。如委任律師辦理上訴，務必同時按照不服程度依法繳納上訴審裁判費，若未同時繳納上訴費用，依民事訴訟法施行法第9條規定，其上訴不合程式，第一審法院得不行裁定命補繳裁判費之程序，而逕行駁回上訴。如原告對於本判決不利之部分，全部不服提起上訴，上訴利益147萬6,413元，應繳納第二審上訴費用為新臺幣2萬3,478 元，並得依勞動事件法第12條第1項規定，暫免繳納其3分之2，即至少應繳納新臺幣7,826元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐佩鈴

2024-11-22

SCDV-113-勞訴-23-20241122-1

勞訴

臺灣彰化地方法院

給付資遣費等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號原告陳筱璇鍾淑芬黃淳岑共同訴訟代理人洪蕙茹律師被告勝隆鉚釘有限公司法定代理人施莉莉上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年11月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應分別給付原告如附表二「本院判斷合計」欄所示金額，及均自民國113年9月17日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應分別提繳如附表二「勞工退休金提撥/准許金額」欄所示金額至原告之勞工退休金專戶。三、被告應分別開立非自願離職證明書予原告。四、原告其餘之訴駁回。五、原告甲○○之訴，訴訟費用由被告負擔百分之99，餘由原告甲 ○○負擔。六、原告丙○○之訴，訴訟費用由被告負擔百分之97，餘由原告丙 ○○負擔。七、原告乙○○之訴，訴訟費用由被告負擔百分之96，餘由原告乙 ○○負擔。八、本判決第一項得假執行。但被告如各以如附表二「本院判斷合計」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。九、本判決第二項得假執行。但被告如各以如附表二「勞工退休金提撥/准許金額」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。十、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、兩造陳述（本件所有原告下合稱原告，單指一人則逕稱其姓名）：　一、原告主張：　　㈠伊均任職於被告公司，擔任職務、年資起迄日、年資、離職前6個月平均工資如附表一所示。因被告有未如實投保勞工保險金額、未如實提撥勞工退休金、片面減薪、未按期給付工資、違法調動工作地點致增加伊通勤成本鉅增等行為，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1、第21條第1項、第22條第2項、第27條規定，已符合同法第14條第1項第5款前段及第6款之要件，故伊於民國113年3月25日依勞基法第14條第1項第6款向被告為終止勞動契約之意思表示。　　㈡被告應給付伊以下項目：　　　⒈工資差額：伊每月薪資包含薪資、職務津貼新臺幣（下同）5,000元、全勤獎金1,000元及伙食津貼，惟被告自113年1月起片面減少伊之職務津貼致伊工資短少，被告單方面變更工資，對伊不生效力，爰依兩造勞動契約原定內容即每月職務津貼5,000元，請求被告給付如附表一「113年工資差額」欄所示金額。　　　⒉特別休假未休工資：兩造勞動契約終止前丙○○有5日5時、乙○○有18日之特別休假尚未休畢，爰依勞基法第38條請求被告給付如附表一「特別休假未休工資」欄所示金額。　　　⒊資遣費及非自願離職證明書：兩造間勞動契約依勞基法第14條第1項規定終止，伊之年資、離職前6個月平均工資如附表一所示，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、就保法第11條第3項規定請求被告給付如附表一「資遣費」欄所示金額及非自願離職證明書。　　　⒋失業給付差額：被告高薪低報致伊離職前6個月平均投保工資有所減少，「被告投保金額」及「應投保金額」如附表一所示，造成伊請領之失業給付金額短少，爰依就業保險法（下稱就保法）規定請求被告給付如附表一「失業給付/差額」欄所示金額。　　　⒌提撥退休金差額：被告於伊受僱期間應為伊提撥退休金，因被告高薪低報而未足額提撥，「被告提撥金額」及「應提撥金額」如附表一所示，爰依勞退條例第31條第 1項請求被告提撥如附表一「退休金/差額」欄所示金額等語。　　㈢並聲明：⒈被告應分別給付原告如附表一「前揭請求合計」欄所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉被告應分別提繳如附表一「退休金/差額」欄所示金額至原告勞工退休金專戶。⒊被告應開立非自願離職證明書予原告。⒋原告願供擔保，請准宣告假執行。　二、被告辯稱：　　㈠就原告請求項目抗辯如下：　　　⒈工資差額：職務津貼並非工資，係伊因基本工資過低，顧慮員工生活而給予之額外津貼，故伊並非片面減薪；且因公司營業額近乎砍半，伊於112年9月21日會議即告知員工需要調整職務津貼，原告當時並無異議。　　　⒉特別休假未休工資：原告請特別休假伊皆允許，伊不清楚原告已休幾日　　　⒊資遣費、非自願離職證明書：伊並未終止兩造間勞動契約，原告主張無理由。　　　⒋失業給付差額、退休金差額：伊否認高薪低報等語。　　㈡並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，供擔保請准宣告免為假執行。貳、本院之判斷：　一、原告主張職務津貼5,000元為工資之一部，有無理由？　　㈠勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第8 01號判決參照）。準此，被告發給原告之職務津貼是否屬於平均工資，即應以是否具備勞工因供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得而具制度上經常性之「給與經常性」為判斷。次按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明文。　　㈡查原告主張職務津貼5,000元為原告提供勞務獲得之報酬，且為經常性給與，為被告所否認，並以前詞置辯。經查被告於調降職務津貼前，每月給付原告職務津貼5,000元，有原告所提出112年9月至12月薪資表在卷可參（本院卷第 39至61頁），顯然係按月核發並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，此在制度上已形成經常性，屬「經常性之給與」。復查被告當庭自認職務津貼為其考量基本工資過低而給予員工之津貼（本院卷第134頁），足徵該津貼實係於基本工資之外，原告因工作所獲得之報酬，仍屬於原告因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」。況該職務津貼係原告本於勞動關係自雇主所受領之給付，依前揭規定，自得推定為原告因工作而獲得之報酬，被告復未提出確切證據足以使本院形成相反之認定，堪認職務津貼5, 000元應屬於工資之一部分，殆無疑義。　二、原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，有無理由？　　㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。復按工資由勞雇雙方議定之；但不得低於基本工資。工資應全額直接給付勞工；但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第21條第1項、第22 條第2項亦有明文。職是工資經勞雇雙方議定後，即為勞動契約之一部分，雇主或勞工若欲變更工資，不得由任一方片面決定之，而須由雙方協商議定之，若雇主違反法律規定，單方面變更給付勞工之工資，即同時符合雇主不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約致有損害勞工權益之情形，依上開規定，勞工即有權不經預告終止勞動契約。　　㈡查職務津貼5,000元為原告工資之一部，業經本院認定於前；則被告自應於每月按期並全額給付包含職務津貼5,000 元在內之工資予原告，然被告自113年1月起未經原告同意逕為不利益原告之變更，減少原告職務津貼數額，已違反勞基法第21條第1項、第22條第2項規定，並經主管機關以 113年度5月2日府勞動字0000000000號處分裁罰在案，有違反勞動法令事業單位查詢系統查詢結果附卷可稽（本院卷第139頁），係屬違反勞工法令，致原告受有工資短少之損害甚明；並因此導致短少提撥退休金，亦損害原告權益。原告於113年3月25日透過簡訊，以前揭事由主張依勞基法第14條第1項第6款規定，自113年3月26日起終止其與被告間勞動契約關係（本院卷第69至73頁），對此被告亦自認收受該簡訊之通知（本院卷第134頁），堪認原告業已合法終止勞動契約。至於原告另以違法調動工作地點等為由，並以同條同款所為終止勞動契約之部分，本院自無再予審酌之必要。　三、原告請求被告給付工資差額，有無理由？　　　查職務津貼5,000元為原告工資之一部，且被告單方面變更職務津貼數額、未按期給付全額工資有違勞基法規定等情，業經本院認定於前；又數額部分，有原告113年1月至 3月薪資表附卷可參（本院卷第39至61頁），堪認原告主張為真正，則原告請求被告給付如附表二「工資差額」欄所示金額，為有理由，應予准許。　四、丙○○、乙○○請求被告給付特別休假未休工資，有無理由？　　㈠按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5 年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」；「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」；「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」，勞基法第38條第1項、第4項本文與第6項分別定有明文。復依勞基法施行細則第24條第1項規定：「勞工於符合本法第38條第1項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定」。另勞基法施行細則第24條之1第2項第1款規定：「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次1 年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發」。又事業單位如為配合出勤管理，依勞基法施行細則第24條第2項規定與勞工協商約定依曆年制、會計年度分段給假，尚無不可，惟於檢視是否符合法令時，「各時點」雇主給予之特別休假日數，仍不得低於以「到職日起算」依法所應給予之日數（勞動部108年6月21日勞動條2 字第1080130702號函參照），亦即無論勞雇雙方所約定特別休假之方式係週年制、歷年制抑或會計年度，若勞工於約定給假年度中終止契約，均應改以「到職日起算」依法所應給予之日數，以確保特別休假日數不低於勞基法所定之基準。　　㈡查丙○○、乙○○之年資起迄日、年資如附表一所示，又勞動契約終止時，應以「到職日起算」依法所應給予之日數，且不因勞工於年度內離職而轉為比例計給，故依勞基法第 38條第1項第6款規定，丙○○、乙○○之應休日數分別為20日、19日，扣除已休日數，未休日數分別為6日5時、18日，被告即應就前揭日數足額發給工資；然丙○○僅請求其中5 日5時之工資，亦無不許之理。準此，依據前揭規定及說明，丙○○、乙○○得請求特別休假未休工資分別為6,756元、20,610元（以上均詳如附表二），逾此部分請求，即屬無據。　五、原告請求被告給付資遣費及非自願離職證明，有無理由？　　㈠按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。經查本件原告既依勞基法第1 4條第1項第6款合法終止勞動契約，亦屬勞退條例之適用對象，則原告依勞退條例第12條第1項規定，請求資遣費，自屬有據。核諸原告年資起迄日、年資如附表一所示，依前開規定換算原告資遣費基數如附表二「資遣費/基數」欄所示；復參以原告離職前6個月平均工資於加計工資差額後，分別如附表二「資遣費/離職前6個月平均工資」欄所示（計算與說明詳參附表三「資遣費」欄所示），故原告得請求被告給付資遣費如附表二「資遣費/准許金額」欄所示數額。　　㈡按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。復按就保法第11條第1項第1款所定失業給付之請領條件、同法第25條第1、2項所定申請失業給付之程序可知，勞工有就保法上所指「非自願離職」（依該法第11條第3項規定，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言）情事，必須取得雇主發給之非自願離職證明，始得向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付。故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書時，勞工起訴請求雇主發給註記離職原因為「非自願離職」之服務證明書應予准許。查原告係依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，業如前述，符合前開就保法所稱之「非自願離職」定義，故原告依法請求被告開立非自願離職證明書，為有理由。　六、原告請求被告給付失業給付差額，有無理由？　　㈠按就業保險之失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練；就保法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；就保法第11條第1項第1款、第3項定有明文。復按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月；但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月。被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之10加給給付或津貼，最多計至百分之20。亦為就保法第16條第 1項、第19條之1第1項所明定。再按投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，同法第38條第3項亦定有明文。　　㈡經查原告依勞基法第14條第1項終止兩造勞動契約，原告就業保險年資合計滿1年以上（本院卷第97至120頁），自得依就保法請領失業給付。原告每月薪資、應投保薪資、被告實際投保薪資分別如附表三所示，被告顯然將投保薪資金額以多報少，應依就保法第38條第3項賠償原告所受損失。至於損害賠償金額部分，原告「離職前6個月平均投保薪資差額」、「給付比例」如附表二所示，最長均得領取6個月，各受有如「6個月差額」欄所示金額之損害，則陳筱僅璇請求給付11,550元、丙○○僅請求給付4,560元，自無不許之理；至於乙○○請求給付部分，其中5,320元為有理由，逾此範圍則屬無據。　七、原告請求被告提撥退休金差額，有無理由？　　㈠按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償。勞退條例第6條第1項、第 14條第1項、第16條本文、第31條第1項分別定有明文。　　㈡查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳退休金。參諸兩造勞動契約終止前，112年9月至113年3月間，原告勞工退休金之「應提撥金額」及「被告實際提撥金額」分別如附表三所示，被告顯然有短少提撥之情形，致原告受有如附表二「勞工退休金提撥/差額」欄所示金額之損害，從而原告自得依勞退條例第31條請求被告提撥差額，亦即甲○○請求提撥 822元，丙○○、乙○○各請求提撥169元為有理由，逾此範圍則無理由。　八、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第2 29條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。查原告請求工資差額、特別休假未休工資差額、資遣費部分，依勞基法第32條之1第2項、勞基法施行細則第9條、第22條之2第2項第1款、第24條之1第2款、勞退條例第11 、12條第2項規定，其給付定有確定期限，亦即應於終止勞動契約時結清給付勞工，或於終止勞動契約後30日內發給；另原告請求給付失業給付差額部分，係無確定期限，原告均請求自起訴狀繕本送達翌日即113年9月17日（本院卷第127頁）起計付法定遲延利息，減縮利息請求期間，自無不許之理。參、綜上所述，原告請求被告應分別給付如附表二「本院判斷合計」欄所示金額，及均自113年9月17日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；被告應分別提繳如附表二「勞工退休金提撥/准許金額」欄所示金額至原告之勞工退休金專戶；暨請求被告應分別開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回。肆、本件係勞動事件，且係就勞工即原告為部分勝訴判決，爰就原告勝訴部分併依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；同時依同條第2項規定，酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。陸、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項、民事訴訟法第79條，判決如主文。　中華民國113年11月22日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官徐沛然以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　游峻弦

2024-11-22

CHDV-113-勞訴-25-20241122-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第340號原告吳旺基賴仲熙曾國一張秀雄周棟雄連樹水林學易共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月1 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應各給付原告如附表「應補發金額」欄所示之金額，及自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5％計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發金額」欄所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：（一）原告分別自如附表「工作年資起算日期」起受僱於被告，原告各於附表「退休日期」所示日期退休或「舊制年資結清日期」所示日期結清舊制年資。原告依勞動基準法（下稱勞基法）施行前後之工作年資所計算之舊制結清基數各如附表「舊制結清基數／退休金基數」欄所示。惟舊制結清前或退休前3個月、6個月，原告均領有兼任司機加給（下稱司機加給）或領班加給，其等領取之平均金額如附表「平均兼任司機加給／平均領班加給」欄所示。詎被告於舊制結清或計算退休金時，未將領班加給、司機加給費列入平均工資計算，短付原告退休金。（二）原告吳旺基、賴仲熙、曾國一（下稱吳旺基3人）依據勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款；原告張秀雄、周棟雄、連樹水、林學易（下稱張秀雄4人）依勞工退休金條例第11條第3項、勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1 項、第10條第1項第1款、台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書）第5條、第10條，提起本件訴訟等語，並聲明如主文所示。　　二、被告則以：（一）司機加給、領班加給乃被告體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，係屬恩惠性給與而非工資。而原告張秀雄僅於結清舊制前3個月擔任兼任司機，前4至6月擔任領班，均非常態性、固定領取，而不具經常性，非屬工資。且被告為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉受國營事業管理法（下稱國管法）之拘束，並以退撫辦法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）作為實務作業之準繩，依退撫辦法作業手冊規定，並參酌經濟部相關函示，可知行政院、經濟部從未將司機加給、領班加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算結清金額。（二）又原告張秀雄4人業已與被告簽立年資結清協議書，其中第2條約定平均工資之計算，依照經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給予項目表，迄未將司機加給、領班加給列入，原告依約即不得請求將之計入平均工資計算之結清差額。縱應計入，原告張秀雄、連樹水尚未退休，其舊制結清差額請求權尚未發生，且遲延利息均應自退休日後 30日之翌日起算等語，並聲明：原告之訴駁回。　　　三、不爭執事項（見本院卷第232頁）（一）原告服務年資分別如「服務年資起算日期」起計算，各自於附表「舊制年資結清日期」、「退休日期」欄所示日期結清舊制年資或退休。原告依勞基法施行前、後之工作年資所計算舊制結清基數各如附表「結清或退休金基數」欄所示。（二）原告於舊制結清或退休前3個月、6個月領取之兼系爭領班加給、司機加給，均如附表「平均兼任司機加給」、「平均領班加給」欄所示。（三）司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，被告每月固定給付之加給，依被告108年9月12日電人字第1080 017806號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給，若未達4次則減半發放。（四）領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，被告每月固定給付之加給、領班加給曾經多次變革，92年前進用人員如有擔任領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給、支領金額隨人員升等晉級而有所不同。（五）原告張秀雄、原告周棟雄、原告連樹水、原告林學易曾於 108年12月間簽署系爭協議書。　　四、本院之判斷：　　（一）領班加給、司機加給均應計入平均工資計算：　　1.按勞基法第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額…」；退撫辦法第3條規定：「平均工資依勞基法有關規定辦理」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨採相同見解）。準此，領班加給、司機加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。　　2.領班加給部分，原告曾國一、張秀雄、連樹水在職期間，係因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務，而按月領取領班加給。其等擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是被告於曾國一、張秀雄、連樹水在職期間因擔任領班所給付之領班加給，自非因臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性。本件領班加給既經被告公司核准擔任領班之勞工所獨有，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班者而對勞工所加給之給付，本質上應認為係勞工從事領班工作之勞務對價。　　3.原告吳旺基、賴仲熙、張秀雄、周棟雄、林學易受僱期間，則因另擔任非其主要職務之司機工作，該項加給係因被告公司未另僱用司機，而由其兼職開車而得領取。且司機加給係按月核發，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價。是以，領班加給、司機加給，均係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。　　4.被告固抗辯原告張秀雄僅於舊制退休金結清前短暫擔任司機、領班而得領取該部分加給，不具經常性非屬工資云云。然司機加給、領班加給既係係被告在原告張秀雄符合特定工作條件下之給與，且該部分給予係被告於擔任領班、兼任司機之勞工即得領取，自具制度上經常性，被告抗辯並無足採。　　5.另國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件不得低於勞基法所定之最低標準。故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、經濟部所定有關單一薪點制、工資給與之辦法若與勞基法有所牴觸，仍應以勞基法之規定為據。系爭給與具有勞務對價性、經常性給與之性質，核屬勞基法第2條第3款所謂之工資，已如前述，自不得以行政院及經濟部從未將領班加給、司機加給核定為列入計算平均工資之給與項目，即將屬工資性質之前開給付排除於平均工資外。又領班加給、司機加給是否屬於工資之一部分，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，僅具參考性質，並無拘束法院之效力，故被告援引之相關函釋，亦均無從採為對其有利之認定。（二）原告吳旺基3人：　　　　　1.按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基法第84條之2：勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當時適用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。次按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限：前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退休規則第9條第1款亦規定：工人退休金之給與規定如左：一、依第五條規定自願退休之工人及依第六條規定命令退休之工人，工作年資滿十五年者，應由工廠給與三十個基數之退休金，工作年資超過十五年者，每逾一年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以一年計算，未滿半年者不計。合計最高以三十五個基數為限。另按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。…第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。勞退條例第11條第1、3項亦有明文。　　2.經查：領班加給、司機加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述，則被告公司於原告吳旺基3人退休時發給之退休金，自應將之列入平均工資計算。又就原告吳旺基3 人之退休金基數、平均領班加給、司機加給數額，均如附表所示，其依前開規定，得請求之退休金差額，即如附表「應補發金額」欄所示。　　　　　　　 (三）被告應依照系爭協議書第5條給付結清舊制年資之差額。　　1.系爭協議書第2條中段、第5條應依民法第71條規定無效，應依勞動基準法第2條第3款規定計算原告平均工資。　　　按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71 條本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法第111條亦有明定。本條係在平衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容（大法官釋字第726號解釋理由意旨參照）。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制所保留之年資，與雇主約定勞僱契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞僱雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高法院103年度台上字第 1158號判決意旨參照）。而觀勞動基準法第1條所揭櫫：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準等語，是除非有法律明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守勞動基準法之規定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之適用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單從私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，使勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。而就勞僱雙方如約定結清年資低於勞基法之標準，逕認其無效，或認不生結清年資效力，須待勞工退休或資遣時另行結清，非但違反勞僱雙方同意先行結清年資意願，亦難期待雇主另以更有利之給付標準協商給付，為落實不得低於勞基法所定給付標準而結清年資之保護勞工權益立法目的，應該屬民法第71條但書所謂另有規定，自仍許勞工先行逕依勞基法之最低標準為請求。領班加給、兼任司機加給性質上應屬工資之理由如前，系爭協議書第2條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」等文字（見本院卷第195至202頁），輔以經濟部事業平均工資項目表要無領班加給、司機加給等項，實與勞動基準法第2條第3款認定工資標準範疇不同，更因此令被告得以低於勞工退休金條例第11條第1項、第3項，及勞動基準法第55條規定之最低給與標準即可結清，顯與前開強制規定未合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2條中段約定應依民法第71條規定無效。則系爭協議書第2條所列之平均工資，應依勞動基準法第2條第3款、第4款規定標準為之。　　2.系爭協議書第5條約定略以：原告同意結清依法所保留之勞工退休金舊制年資，被告同意依系爭協議書規定給付原告結清舊制年資退休金，並按約定結清舊制年資之日前6 個月內平均工資計發，以支票或匯款方式一次給付之（見本院卷第195至202頁）。已約定被告願給付舊制年資退休金，則領班加給、司機加給如計入平均工資計算退休金，應補發原告如附表「應補發金額」欄所示金額，則原告依據系爭協議書第5條約定請求被告給付如附表編號「應補發金額」欄所示金額，即屬有據，應予准許。　　3.被告固抗辯原告張秀雄4人已簽立系爭協議書，應受系爭協議書約定拘束，然系爭協議書第2條中段約定排除領班加給、司機加給為平均工資範圍，而屬無效，已經認定於前，則被告既與原告張秀雄4人於系爭協議書第5條合意結清所有舊制年資，自應依法將前述領班加給、司機加給計入平均工資計算，始符其等約定結清全部年資之真意及勞動基準法規定意旨，被告前開所辯，並無足採。（四）利息部分：　　　末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之；給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，勞基法第 55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第2 03條分別定有明文。經查原告吳旺基、賴仲熙、曾國一、周棟雄、林學易於附表所示日期退休；原告張秀雄4人與被告既均簽立系爭協議書，而約定於109年7月1日結清並給付舊制年資退休金，已如前述，則被告自應於原告吳旺基3人退休後30日，於原告張秀雄4人109年7月1日結清後3 0日內，均給付之。是原告依照勞基法55條第3項之規定，請求被告給付自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5％計算之利息，即屬有據，應予准許。五、綜上所述，原告吳旺基3人依據勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第9條（原告黎維鵬依修正前第6條）、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款；原告張秀雄4人依系爭協議書第5條、第10條約定，請求被告公司給付各如附表「應補發金額」欄所示之退休金及如「利息起算日」欄所示日期至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　勞動法庭　法　官　曾育祺以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　林祐均附表：編號姓名工作年資起算日期（民國）舊制年資結清日期（民國）退休日期（民國）舊制結清基數／退休金基數平均領班加給、兼任司機加給（新臺幣）應補發金額（新臺幣）原告請求利息起算日（民國） 1 吳旺基 65年1月6日無 109年1月31日勞基法施行前 17.1667 退休前3個月 3590元司機 15萬9755元 109年3月2日勞基法施行後 27.3333 退休前6個月 3590元 2 賴仲熙 68年3月28日無 110年9月30日勞基法施行前 10.8333 退休前3個月 3199元司機 14萬3955元 110年10月31日勞基法施行後 34.1667 退休前6個月 3199元 3 曾國一 67年10月9日無 112年1月16日勞基法施行前 11.1667 退休前3個月 3910元領班 16萬6250元 112年2月16日勞基法施行後 33.3333 退休前6個月 3619元 4 張秀雄 72年11月24日 109年7月1日無勞基法施行前 1.5 結清前3個月 3590元前3個月為司機，後為二者兼任 15萬0011元 109年8月1日勞基法施行後 40.5 結清前6個月 3571元 5 周棟雄 69年6月11日 109年7月1日 112年5月31日勞基法施行前 8.3333 結清前3個月 3199元司機 14萬3955元 109年8月1日勞基法施行後 36.6667 結清前6個月 3199元 6 連樹水 72年11月24日 109年7月1日無勞基法施行前 1.5 結清前3個月 3590元領班 15萬0780元 109年8月1日勞基法施行後 40.5 結清前6個月 3590元 7 林學易 67年3月28日 109年7月1日 111年7月31日勞基法施行前 12.8333 結清前3個月 3199元司機 14萬3955元 109年8月1日勞基法施行後 32.1667 結清前6個月 3199元

2024-11-22

TPDV-113-勞訴-340-20241122-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第346號原告蔡全春陳文郁洪春風葉勝輝許建龍范盛田游金火共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人包盛顥律師複代理人丘浩廷律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月5 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行；但被告如各以附表「應補發金額」欄所示金額分別為原告預供擔保，各得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張： (一)渠等分別自附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於被告新桃供電區營運處，原告均為「線路裝修員」。原告均於108年12月間與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均以109年7 月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書）。又原告葉全春、陳文郁、葉勝輝、許建龍、范勝田兼職領班：原告洪春風、游金火（下就個別原告逕稱其名，合稱原告）則兼任司機。被告按月發給領班加給或兼任司機加給，且依被告公司所制定之領班加給辦法可知，勞工除須執行其原有職務內容外，尚需擔負督導責任，且如部屬有發生問題，均需立於第一線處理，勞務對價性質相當明確；再依被告公司頒布之司機加給支給要點及108年9月12日致各區營業處之函文，可知兼任司機後，當月份出車未達4次即不予核發司機加給，甚至連續3個月未達出車標準時，將可能不予續派，則此等兼職領班或兼任司機每月所得領取之工作報酬，皆與勞務提供有對價關係，且為經常性給付，亦為工資之一部。況近年來以被告為當事人請求將「領班加給」、「兼任司機加給」列為平均工資計算退休金差額之實務見解，亦均肯認上開加給性質為工資。 (二)詎被告於附表「舊制結清日」欄之日結清渠等舊制年資之際　　，全未將領班加給及兼任司機加給一同納入計算平均工資，致其等受有舊制結清金差額之損害，且原告簽署系爭協議書第2條中段所約定平均工資採行之行政院82年12月15日台82 經44010號函暨「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱經濟部事業平均工資項目表）標準，該約定低於勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、第55條與第84條之2等強制規定，與勞退條例第11條第3項規定不合，故依民法第71條規定應屬無效，回歸適用勞基法第2條第3款、第55條關於工資認定與平均工資計算之規定。職是，應以舊制結清前3個月領班加給、兼任司機加給（即以臺灣省工廠工人退休規則【民國89年9月25日廢止，下稱退休規則】第10條第1項第1款為依據）與勞基法施行前之結清基數即退休規則第9條第1款相乘後，與舊制結清前6個月領班加給及兼任司機加給（即以勞基法第2條第4款為依據）及勞基法施行後之結清基數相乘後相加，即為渠等各自得請求之金額，且得依勞基法第55條第3項規定請求遲延給付之利息，蓋此等差額係因結清漏未將領班加給及兼任司機加給計入平均工資致結清金給付數額短少而生之爭議，又依改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）94年4月29日勞動4字第0940021560 號令可見依勞退條例第11條第3項結清舊制退休金之情形下，雇主仍應依勞基法第55條第3項規定，於結清舊制年資日起30日內給付結清退休金，並於該期間經過後起算利息自屬無誤，故原告之舊制結清金利息起算日，應自109年8月1日起算。 (三)爰依勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即108年8月30日修正前退撫辦法第6條）、退休規則第9條第1款、第10條第1 項第1款、勞退條例第11條第3項、系爭協議書第5條、第10 條等規定，請求被告給付結清舊制金差額等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。　二、被告則以： (一)被告公司為經濟部所屬事業機構，係國營事業，依國營事業管理法（下稱國管法）第14條及第33條規定，伊所屬人員之工資給與，應依行政院及經濟部相關規定標準。行政院、經濟部相關函令均已認定經濟部所屬事業機構之平均工資內涵僅為單一薪給、加班費及由經濟部核准併入平均工資之經常性給與，並不含領班加給及兼任司機加給，該等給與項目自始迄今從未經經濟部核定為列入計算平均工資，自無法計入平均工資計算舊制年資結清金額。 (二)縱認被告敘薪及給付結清金不受國管法之拘束，系爭領班加給、兼任司機加給依勞基法之基準，亦純係恩惠性給予，非值班人員提供勞務給付之對價。勞委會於101年11月12日即以勞動2字第1010084893號函略以：倘雇主為改善勞工之生活而給付之非經常性給與；或縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬工資。蓋所謂領班加給，實乃奉派擔任領班工作者所支給之激勵性給與，其本質為體恤員工所設，屬慰勞與獎勵性質，且會因輪值時間、時數計費而有不同金額之支領，與一般勞務對價會於每月固定支付一定金額有別，難認屬經常性之給予。至兼任司機加給不論每月開車次數，皆支領相同數額之加給，要與出勤多寡無關，且不因員工之級職、經驗或學歷等而有所差異，顯非勞務對價，而屬恩惠性給予。況原告等人皆未舉證證明「領班加給」、「兼任司機加給」符合勞務對價或經常性給與，亦未證明「領班加給」、「兼任司機加給」經兩造合意之勞動契約約定為工資之一部。 (三)又兩造已於109年7月1日結清舊制年資，並已依約給付，渠等自無從請求約定範圍外之給付，且依系爭協議書第2條約定，領班加給、兼任司機加給均不在計算舊制年資退休金之平均工資範圍內，原告不得再主張納入平均工資據以計算結清舊制年資，否則有違禁反言及誠信原則等語。 (四)爰聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第140頁，並依判決格式修正或刪減文句）：　　　 (一)原告現任職於被告公司新桃供電區營運處，擔任「線路裝修員」，皆為被告僱用人員，屬純勞工。 (二)原告分別自如附表所示「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於被告，並分別於如附表「舊制年資結清日期」欄所示日期結清舊制年資。原告於勞基法施行前後之工作年資所計算之舊制年資結清基數各如附表「結清基數」欄所示。 (三)原告舊制年資結清前3個月、6個月所領取領班加給、兼任司機加給之平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所示。 (四)被告公司已於108年12月間與原告簽訂系爭協議書，系爭協議書第2條約定平均工資之計算悉依據經濟部事業平均工資項目表，即上開領班加給、兼任司機加給非在舊制年資結清之「平均工資」計算範圍內。被告已於原告結清舊制年資後，給付原告除上開領班加給、兼任司機加給未納入平均工資計算以外之舊制年資結清金。四、得心證之理由：　　原告主張領班加給及兼任司機加給均屬工資之一部，應納入平均工資範疇計算，故被告尚應給付如附表應補發金額欄所示之勞退舊制年資結清金差額及法定遲延利息予其等情，為被告所否認，並以前詞置辯。經查： (一)按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排，無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最低標準，以符勞基法第1條規範意旨。 (二)次按本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。查原告於結算舊制年資前，均受僱於被告，屬勞基法規範之勞工（參不爭執事項 (一)），則揆諸前揭法條規定，本件依勞基法第84條之2結算舊制年資之給與標準，依渠等工作年資於73年7月30日勞基法施行前後，分別不得低於斯時適用法令即退休規則第9 條第1款以及勞基法第55條第1項之規定。 (三)兼任司機加給及領班加給均符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，屬於工資之一部分：　　再按勞基法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資　　、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第3款自明。又所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號、110年度台上字第945號、 109年度台上字第1745號判決要旨參照），是領班加給及兼任司機加給是否具工資之性質，端視是否合於「勞務對價性」及「經常性給與」要件而定。經查：　　⒈原告於任職被告期間除原職外兼職領班而領取領班加給、兼任司機而領取兼任司機加給等情，為兩造所不爭執（參不爭執事項(三)），均堪信實。上開加給係渠等受僱期間各同時兼任司機、領班職務所獨有，可見該項加給係兼任司機、領班者所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任行政管理工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，故其應計入平均工資計算退休金，堪以認定。又工資之認定未必以員工薪資高低、作業種類、考績升等、年資職級之區別為必然，就整體工資報酬結構而言，如有不具區分實益之項目，猶得為相同數額之給付，是統一發給相同金額之領班加給、兼任司機加給，並不影響因應環境等特殊工作條件給予之勞務對價性，自難認領班加給、兼任司機加給僅係恩惠性給與而不具工資性質。是以被告所辯領班加給屬激勵性給與、不隨升等調薪而增加，兼任司機加給不論開車次數等皆支領相同數額、不因級職或年資以至於學歷不同，故均不具經常性及對價性，應屬勉勵性質之恩惠性給與云云，洵無足取。　　⒉被告雖辯稱其為經濟部所屬國營事業，就人員待遇及福利等事項，悉受國管法之拘束，行政院、經濟部從未將領班加給、兼任司機加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法將之計入平均工資計算云云。然國管法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，同法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，僅在宣示國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未將領班加給、兼任司機加給明示排除於工資性質之外。且經濟部所屬事業人員關於平均工資認定，依國管法第33條授權經濟部訂定之退撫辦法第3條規定亦係依勞基法有關規定辦理，是自當應回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷。徵以勞動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且於第1條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件不得低於勞基法所定之最低標準。故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、經濟部所定有關單一薪點制、工資給與之辦法若與勞基法有所牴觸，仍應以勞基法之規定為據，領班加給、兼任司機加給具有勞務對價性、經常性給與之性質，核屬勞基法第2條第3款所謂之工資，已如前述，自不得以行政院及經濟部函示從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，即將屬工資性質之領班加給、兼任司機加給排除於平均工資外，是原告主張該等給與應列入平均工資計算乙節，核屬可採。　　　 (四)原告簽署系爭協議書後提起本件訴訟，並無違反誠信原則或禁反言原則：　⒈按勞雇雙方於勞動契約存續期間約定結清適用勞退條例前之工作年資，其計算退休金基準應以不低於勞基法第55條規定之給與標準計算，業如前述，而勞基法第55條第2項規定退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，則系爭給與是否為工資，自仍應依勞基法規定之平均工資認定，且勞基法既為國家為實現憲法保護勞工基本國策制定法律，勞基法第2條第3款之工資規定及第55條勞工退休金給與標準，自屬強制規定，勞雇雙方不能以合意排除其適用。　⒉被告固抗辯原告已簽立系爭協議書，是就上開原告之舊制結清金，被告已結清，原告未依系爭協議書內容辦理，於本訴再為相反主張，顯有違反禁反言及誠信原則。惟系爭協議書第2條中段固約定：「…平均工資之計算悉依據行政院82年12 月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』（按，該項目表未列入領班加給、兼任司機加給）之規定辦理…」（見本院卷第47頁），然領班加給、兼任司機加給應依勞基法規定計入平均工資，已認定如前，則原告結清舊制年資自應將之計入平均工資計算，始符勞退條例第11條第3項規定意旨。而系爭協議書中之上開約款將領班加給、兼任司機加給排除在平均工資之計算之外，違反勞基法第2條第3款工資規定及第55條勞工退休金給與標準之強制規定，損及原告權益，此部分約定自屬無效，應依勞基法第55條規定予以調整之，即應將屬勞基法第2條第3款所定工資之領班加給、兼任司機加給納入平均工資計算舊制年資退休金，以符合不低於勞基法第55條規定之給與標準，是原告主張系爭協議書第2條中段違反強制規定，渠等不受之拘束，仍得依勞退條例第11條第3項規定，以勞基法第55條所定標準，將屬於工資之領班加給、兼任司機加給計入平均工資等語，要屬有據；被告前開所辯，即難憑採。 (五)原告請求被告補發如附表應補發金額欄所示金額、及利息起算日欄所示日期起至清償日止之法定遲延利息，均有理由：　⒈依附表所示，原告結清年資期間跨越73年7月30日勞基法施行前後，依勞基法第84條之2規定，有關勞基法施行前之年資，應依當時適用之法令即退休規則規定計算，至於原告勞基法施行後之年資，則依同法第55條規定計算。其次，退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35 個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定，應以結清前3 個月平均工資（依同條第2項規定，工資依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1 個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。　⒉原告舊制結清基數及舊制結清前3個月、6個月領取之領班加給、兼任司機加給平均金額，均如附表所示，此為兩造所不爭（參不爭執事項(二)、(三)）。又原告與被告同意結清原告依法保留之勞工退休金舊制年資，按約定結清舊制年資之日（即109年7月1日）前6個月平均工資計發，一次給付之，為兩造年資結清協議書第5條所約定（見本院卷第111、113 、115、117、119、121、123頁），且領班加給及兼任司機加給等皆屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述。從而，被告於原告結清舊制年資發給退休金時，自應將之列入其等之平均工資計算，是原告請求被告補發舊制結清金差額，均屬有據。茲依前開規定，將原告結清年資前3個月、6個月領班加給、兼任司機加給，與結清基數分為相乘（小數點以下四捨五入），再將各項目相加後計算之，即如附表所示「應補發金額」欄所示之舊制結清金差額，堪認原告請求被告各應補發如上述應補發金額，為有理由。　⒊末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。又依勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償。另於勞雇雙方依勞退條例第11 條第3項約定結清舊制年資退休金者，既係依勞基法之退休金標準計給，則給付之期限亦應比照適用勞基法第55條第3 項規定，即雇主應於勞工結清舊制退休金之日起30日內給付之。從而，原告併請求被告各給付渠等之差額，均自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止之法定遲延利息，亦屬有據，應予允准。　五、綜上所述，原告依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、退撫辦法第9 條（修正前退撫辦法第6條）等規定，請求被告分別給付原告如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示之起算日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件為勞動事件，就勞工即原告之給付請求為勝訴部分，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉附表：（紀年：民國；幣別：新臺幣/元）編號姓名服務年資起算日期舊制結清日期結清基數結清前平均領班加給平均兼任司機加給應補發金額利息起算日 1 蔡全春 69年4月18日 109年7月1日勞基法施行前 8.6667 3個月 3,590元 - 161,550元 109年8月1日勞基法施行後 36.3333 6個月 3,590元 - 2 陳文郁 69年4月18日勞基法施行前 8.6667 3個月 3,590元 - 161,550元勞基法施行後 36.3333 6個月 3,590元 - 3 洪春風 68年6月11日勞基法施行前 10.3333 3個月 - 3,590元 161,550元勞基法施行後 34.6667 6個月 - 3,590元 4 葉勝輝 72年1月16日勞基法施行前 3.1667 3個月 3,590元 - 152,575元勞基法施行後 39.3333 6個月 3,590元 - 5 許建龍 69年4月18日勞基法施行前 8.6667 3個月 3,590元 - 161,550元勞基法施行後 36.3333 6個月 3,590元 - 6 范盛田 67年11月1日勞基法施行前 11.5 3個月 3,590元 - 161,550元勞基法施行後 33.5 6個月 3,590元 - 7 游金火 72年11月24日勞基法施行前 1.5 3個月 - 3,590元 150,780元勞基法施行後 40.5 6個月 - 3,590元

2024-11-22

TPDV-113-勞訴-346-20241122-2

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臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第344號原告翁漢陽游志賢吳木榮陳永結林建業陳慶聲吳武男鄭文正共同訴訟代理人李柏毅律師華育成律師邱靖棠律師複代理人詹奕聰律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月5 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行；但被告如各以附表「應補發金額」欄所示金額分別為原告預供擔保，各得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張： (一)渠等分別自附表「服務年資起算日期」欄所示日期起受僱於被告公司電力修護處，原告（下各稱其名，合則稱原告）均為「機械裝修員」，且除原本職務外並兼任領班，領有領班加給（下稱系爭領班加給），渠等均為僱用人員，與被告於任職期間存在勞動契約關係。而依被告公司所制定之領班加給辦法可知，勞工除須執行其原有職務內容外，尚需擔負督導責任，且如部屬有發生問題，均需立於第一線處理，勞務對價性質相當明確，則此等兼職領班每月所得領取之工作報酬，與勞務提供有對價關係，且為經常性給付，亦為工資之一部。況近年來以被告為當事人請求將「領班加給」列為平均工資計算退休金差額之實務見解，亦均肯認上開加給性質為工資。 (二)詎被告於附表「退休日期」欄之日計算退休金之際，全未將領班加給一同納入計算平均工資，致渠等受有退休金差額之損害。職是，應以退休前3個月領班加給（即以臺灣省工廠工人退休規則【民國89年9月25日廢止，下稱退休規則】第1 0條第1項第1款為依據）與勞基法施行前之退休金基數即退休規則第9條第1款相乘後，與退休前6個月領班加給（即以勞基法第2條第4款為依據）及勞基法施行後之退休金基數相乘後相加，即為渠等各自得請求之金額，且得依勞基法第55 條第3項規定請求遲延給付之利息，蓋此等差額係因結清漏未將領班加給計入平均工資致退休金給付數額短少而生之爭議。 (三)爰依勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即108年8月30日修正前退撫辦法第6條）、退休規則第9條第1款、第10條第1 項第1款、勞退條例第11條第3項等規定，請求被告給付退休金差額等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　二、被告則以： (一)被告公司為經濟部所屬事業機構，係國營事業，依國營事業管理法（下稱國管法）第14條及第33條規定，伊所屬人員之工資給與，應依行政院及經濟部相關規定標準。且查過去經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊內之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱經濟部事業平均工資項目表）列舉14種得列入計算平均工資之給與項目，領班加給並不在列，迨至111年11月2日經濟部以經營字第11100739620號函表示行政院核復同意將夜點費納入經濟部事業平均工資項目表，並從000年00月0日生效。修正後之經濟部事業平均工資項目表仍未將領班加給納入，被告依法自不得將此項費用列入計算平均工資。另經濟部一向認定領班加給之性質乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，非行政院規定之工資，亦未納入退撫辦法規定列計平均工資之項目，有101年10月26日經營字第10100682270號函、108 年8月21日經營字第10803517540號函等函示可稽。 (二)由被告公司之電力修護處設置領班要點第2、3點規定可知，電力修護處並無常設領班，而係因業務需求任務型設班，非固定常態支領，於任務結束後按實際擔任領班天數，核算領班加給，則原告所支領之領班加給並不具經常性給與之性質，自非屬工資。 (三)游志賢於退休前，溢領領班加給新臺幣（下同）240元，陳永結於退休前，溢領領班加給160元，陳慶聲於退休前，溢領領班加給640元，鄭文正於退休前，溢領領班加給239元，被告於本件訴訟中行使抵銷權等語。 (四)爰聲明：原告之訴駁回。　　三、兩造不爭執事項（見本院卷第178頁，並依判決格式修正或刪減文句）：　 (一)原告前任職於被告公司電力修護處，擔任「機械裝修員」，皆為被告僱用人員，屬純勞工，現均已自被告退休。 (二)原告分別自如附表所示「服務年資起算日期」欄所示之日起算服務年資，並分別於如附表「退休日期」欄所示日期退休。原告於勞基法施行前後之工作年資所計算之退休金基數各如附表「退休金基數」欄所示。 (三)原告退休前3個月、6個月所領取領班加給之平均金額各如附表「平均領班加給」欄所示。被告於游志賢、陳永結、陳慶聲、鄭文正任職期間分別溢發其等各240元、160元、640元、239元之領班加給金額。　　　　四、得心證之理由：　　原告主張領班加給屬工資一部，應納入平均工資範疇計算，故被告尚應給付如附表應補發金額欄所示之退休金及法定遲延利息予其等情，為被告所否認，並以前詞置辯。經查： (一)按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排，無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最低標準，以符勞基法第1條規範意旨。 (二)次按勞基法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資　　、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第3款自明。又所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號、110年度台上字第945號　　、109年度台上字第1745號判決要旨參照）。 (三)系爭領班加給均符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，屬於工資之一部分：　⒈原告於任職被告期間除原職外尚兼職領班而領取領班加給，為兩造所不爭執（參不爭執事項(三)），是堪信實。而核領班工作本非原告主要職務，該項加給係因工作上需要，員工須經常分班工作，且須有人領導，被告未就此領班工作事項另行聘請員工，乃由工作成績優良，具領導能力，且擔任該類工作有2年以上之經驗人員中，挑選由其兼職為之，因而得為領取等情，有被告各單位設置領班辦法在卷可憑（見本院卷第53至55頁），可見系爭領班加給係因被告因工作需要而常設，並須兼任領班者方得享有，又係按月核發，非係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，則此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任領班工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，屬於工資之一部，應計入平均工資計算退休金。被告抗辯領班加給不具經常性給與之性質，非屬工資云云，顯無足採。　⒉復觀諸被告電力修護處設置領班要點內文，第1點即揭櫫設置領班係為加強工作責任及工作安全，以提高工作成果之設定目的，第3點規範領班選派資格應符合「工作成績優良，具有領導之能力」、第4點則規定領班職責為「帶領該班人員推動現場工作並監督其工作進度及品質」、「對全班人員平時工作及年度考核，得由領班提出初核意見」等，即對擔任領班者課予更多事務，且僅於本件原告擔任領班期間加晉薪級，益徵具有「勞務對價性」及「給與經常性」無疑，是被告以系爭領班加給應依經濟部事業平均工資項目表標準認定工資範圍云云，礙難憑採。　⒊至被告雖尚援引經濟部96年5月17日經營字第09602605480號　　、101年10月26日經營字第10100682270號、108年8月21日經營字第10803517540號函（見本院卷第123至128頁），引為領班加給不得列入平均工資計算項目之論據，然此行政機關相關釋示之行政命令僅有參考性質，並無拘束民事法院法官獨立審判，依調查證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定，難採為對其有利之認定，併此敘明。　　 (四)原告請求被告補發如附表應補發金額欄所示金額為有理由：　⒈按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基法第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當時適用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退休規則第9條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最高以3 5個基數為限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。」勞退條例第11條第1、3項亦有明文。　⒉查原告退休日為如附表「退休日期」欄所載，渠等退休金基數及退休前3個月、6個月領取之領班加給平均金額，均如附表所示，亦為兩造所不爭（參不爭執事項(二)、(三)、本院卷第177頁），領班加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述。從而，被告於原告退休發給退休金時，自應將之列入渠等之平均工資計算，是原告請求被告補發退休金差額，均屬有據。茲依前開規定，將原告退休前3個月、6個月領班加給之平均金額，與退休金基數分為相乘（小數點以下四捨五入），再將各項目相加後計算之，即如附表所示「應補發金額」欄所示之退休金差額（游志賢、陳永結、陳慶聲及鄭文正等4人應扣除溢領領班加給之金額，詳如下述），堪認原告請求被告各應補發如上述應補發金額，為有理由，逾此範圍之請求，則予駁回。 (五)被告主張抵銷部分：　⒈按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方債務相抵銷；而抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第334條、第335條第1項分別定有明文。又被告對於原告起訴主張之請求，提出抵銷之抗辯，祇須其對於原告確有已備抵銷要件之債權即可，至原告對於被告所主張抵銷之債權曾有爭執，或被告已另案起訴請求，均不影響被告抵銷權之行使（最高法院67年台上第1647號判例意旨參照）。　⒉被告主張游志賢於退休前，領班加給有溢發240元之情形，陳永結於退休前，領班加給有溢發160元之情形，陳慶聲於退休前，領班加給有溢發640元之情形，鄭文正於退休前，領班加給有溢發239元之情形者，為原告所不爭執（參不爭執事項(三)），故被告主張游志賢、陳永結、陳慶聲、鄭文正有溢領領班加給之事實，堪予認定，是渠等應分別返還如「溢領金額」欄所示金額予被告。從而，兩造既互負債務且給付種類相同，並均屆清償期，則被告依民法第334條第1項規定，以其溢發領班加給與其應給付之退休金差額，與游志賢、陳永結、陳慶聲及鄭文正為抵銷等語，堪予採認。 (六)末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。又依勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償。從而，原告併請求被告各給付上揭退休金差額之自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止之法定遲延利息，亦屬有據，應予允准。　　　五、綜上所述，原告依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、退撫辦法第9 條（修正前退撫辦法第6條）等規定，請求被告分別給付原告如附表「應補發金額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示之起算日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此數額之部分，則應駁回。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰　　　　　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉　附表：（紀年：民國；幣別：新臺幣/元）編號姓名服務年資起算日期退休日期退休金基數修正後平均領班加給原告請求金額溢領金額應補發金額利息起算日 1 翁漢陽 67年10月13日 111年1月16日勞基法施行前 11.6667 退休前3個月 439元 74,720元 0元 72,955元 111年2月16日勞基法施行後 33.3333 退休前6個月 2,035元 2 游志賢 67年10月13日 109年6月5日勞基法施行前 11.6667 退休前3個月 3,270.6667元 116,922元 240元 115,479元 109年7月6日勞基法施行後 33.3333 退休前6個月 2,326.8333元 3 吳木榮 62年6月21日 111年1月28日勞基法施行前 22.3333 退休前3個月 3,633.3333元 162,764元 0元 163,020元 111年2月28日勞基法施行後 22.6667 退休前6個月 3,612.1667元 4 陳永結 65年7月3日 109年4月2日勞基法施行前 16.1667 退休前3個月 2,234元 107,207元 160元 110,904元 109年5月3日勞基法施行後 28.8333 退休前6個月 2,599.3333元 5 林建業 61年6月10日 109年6月5日勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 3,032.3333元 138,069元 0元 136,045元 109年7月6日勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 3,012.5元 6 陳慶聲 67年10月13日 111年1月31日勞基法施行前 11.6667 退休前3個月 2,330元 104,103元 640元 97,949元 111年3月3日勞基法施行後 33.3333 退休前6個月 2,142.1667元 7 吳武男 68年10月13日 112年4月15日勞基法施行前 9.6667 退休前3個月 1,119.6667元 89,938元 0元 89,941元 112年5月16日勞基法施行後 35.3333 退休前6個月 2,239.1667元 8 鄭文正 62年6月21日 109年6月11日勞基法施行前 22.3333 退休前3個月 1,037.3333元 67,697元 239元 66,641元 109年7月12日勞基法施行後 22.6667 退休前6個月 1,928.5元

2024-11-22

TPDV-113-勞訴-344-20241122-2