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勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第447號 113年12月19日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120021507號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工陳玉美等20 人（下稱陳玉美等20人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工陳玉美等20人自民國94年4月份至112年4月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年9月28日以保退二字第11260148411號函(下稱原處分)逕予更正及調整陳玉美等20人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與陳玉美等20人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對陳玉美等20人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就陳玉美等20人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等）亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱陳玉美等20人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（下　　稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，　　之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定　　，違反有利與不利均須注意之原則。　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點）　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與陳玉美等20人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定陳玉美等20人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性：　原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束陳玉美等20人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性：　依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整陳玉美等20人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，陳玉美等20 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依陳玉美等20人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，陳玉美等20人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，陳玉美等20人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又陳玉美等20人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢陳玉美等20人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之陳玉美等20人94年4月份至112年4月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，陳玉美等20人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定陳玉美等20人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與陳玉美等20人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整陳玉美等20人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷一第253-292頁)、系爭公告(本院卷一第295頁)、陳玉美等20人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第421-506頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-8 4頁)及訴願決定(原處分卷一第95-108頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與陳玉美等20人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與陳玉美等20人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第215、217 　　、219、221、223、225、227、229、231、233、235、237頁　　）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」（本院卷一第254、256、258、260、262、264、266 、268、270、272、274、276、278、280、282、284、286、 288、290、292頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即陳玉美等20人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷一第253等頁）足徵陳玉美等20人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原　　告片面訂定及調整，陳玉美等20人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣： 1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸ 違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招　　攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報　　壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記 2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷一第377頁），可知依該懲處辦法規定之內容，陳玉美等20人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見陳玉美等20 人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷一第253等頁）益徵陳玉美等20人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，陳玉美等20人對該報酬無決定及議價空間，堪認陳玉美等20人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷一第375頁）足認陳玉美等20人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與陳玉美等20人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定陳玉美等20人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷一第253等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與陳玉美等20人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執陳玉美等20人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，陳玉美等20人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以陳玉美等20 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷一第377頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以 1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。　　復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故　　延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷一第381頁），由此可見原告就陳玉美等20人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與陳玉美等20人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷一第147頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與陳玉美等20人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與陳玉美等20人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷一第149-150頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（　　行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得　　直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第28 0條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，洵無足取。　㈣原告自94年4月起至112年4月止給付陳玉美等20人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸陳玉美等20人94年4月起至112年4月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第421-506頁、本院卷一第159-236頁）　　，被告係將原告未列入陳玉美等20人工資總額之「承攬報酬　　」及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查陳玉美等20人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷一第253頁）據此可知，陳玉美等20人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張陳玉美等20人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷一第293-294頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷一第297頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第211-218 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明陳玉美等20人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及陳玉美等20人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整陳玉美等20人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與陳玉美等20人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，陳玉美等20人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供陳玉美等20人自94年4月起至112年4月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌陳玉美等20人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報陳玉美等20人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整陳玉美等20人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-447-20241231-1

勞上易

臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第92號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人趙偉程律師被上訴人朱福桂謝治宇蕭永銘宋龍鳳林耀宗廖成堂邱輝榮李明川楊正亮李明義共同訴訟代理人李柏毅律師華育成律師邱靖棠律師上一人複代理人詹奕聰律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年4月3日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第100號第一審判決提起上訴，本院於113年12月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，分別於第一核能發電廠、第三核能發電廠擔任電機裝修員、儀器修造員、機械裝修員、重機械修理員、重機械運轉員，屬勞動基準法(下稱勞基法)之勞工。被上訴人朱福桂、謝治宇、蕭永銘、宋龍鳳、林耀宗(下稱朱福桂等5人)分別於附表「退休日」欄所載日期退休，而被上訴人廖成堂、邱輝榮、李明川、楊正亮、李明義(下合稱廖成堂等5人)則於民國(下同)108年12月間分別與上訴人簽訂年資結清協議書(下稱系爭協議書)，依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第11條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資。朱福桂等5人、廖成堂、邱輝榮、李明義依勞基法施行前後之工作年資計算之退休金基數或舊制結清基數各如附表「退休金基數」、「結清基數」欄所示，退休前或舊制結清前3個月或6個月之工資，包括附表「平均領班加給」、「平均司機加給」(下分稱領班加給、司機加給)欄所列分別乘以3或6之數額；李明川、楊正亮依勞基法施行後之工作年資計算之舊制結清基數則如附表「結清基數」欄所示，舊制結清前6個月之工資，包括附表「平均領班加給」欄所列乘以6之數額。詎上訴人未將伊等每月領取之領班加給、司機加給列入平均工資計算，致短付伊等退休金，應補發各如附表「應補發退休金差額」欄所示之退休金差額，及自附表「利息起算日」欄所載日期起，計付法定遲延利息等情。爰依勞基法第84條之2、第55條第1項第1款、第3項、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法(下稱退撫辦法)第9條、臺灣省工廠工人退休規則(89年9月25日廢止，下稱退休規則)第9 條第1款、第10條第1項第1款規定，求為命上訴人給付朱福桂等5人各如附表編號1至5所示之退休金差額本息；另依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2、第55條第1項第1款、第3項、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1款、第10條第 1項第1款規定，求為命上訴人給付廖成堂等5人各如附表編號6至10所示之退休金差額本息等語。二、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之薪資應依行政院及經濟部相關規定發給，被上訴人每月之基本薪給，已充分反應所從事工作之報酬，領班加給、司機加給屬體恤、慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非勞務給付之對價，亦非「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱系爭給與項目表)所定得列入平均工資計算之項目，自不得將領班加給、司機加給列入計算平均工資。又伊於勞動契約存續期間本無結清舊制年資之義務，廖成堂等5人於108年 12月間選擇與伊簽訂系爭協議書，同意依系爭給與項目表計算平均工資，與伊就領班加給及司機加給不列入平均工資計算達成合意，伊並無給付該等加給之義務。縱認領班加給、司機加給屬於工資性質，因勞基法第2條第3、4款屬定義性規定，並非強制規定，系爭協議書第2條中段約定並無違反強制規定，廖成堂等5人自應受系爭協議書拘束。另廖成堂等5人之退休金差額，應自其等退休日起30日之翌日起算法定遲延利息等語，資為抗辯。三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，其上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項(見原審卷第33頁、第198頁、本院卷第65頁 )：　㈠被上訴人分別自如附表「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於上訴人；朱福桂等5人、廖成堂、邱輝榮、李明川、楊正亮兼任領班，領有領班加給，李明義兼任司機，領有司機加給。　㈡朱福桂等5人分別於附表「退休日」欄所載日期退休。　㈢廖成堂等5人分別於108年12月間與上訴人簽訂系爭協議書，約定以109年7月1日為結清舊制年資之日。　㈣被上訴人依勞基法施行前、後之工作年資所計算之退休金基數或舊制年資結清基數各如「退休金基數」、「結清基數」欄所示。　㈤被上訴人於退休前3個月、6個月或舊制年資結清前3個月、6 個月所領取領班加給或司機加給之平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均司機加給」欄所示金額。　㈥上訴人已於被上訴人退休後或結清舊制年資後，給付被上訴人除領班加給、司機加給未納入平均工資計算以外之退休金或舊制結清金額。　　五、本院得心證之理由：　㈠被上訴人各領取之領班加給或司機加給應列入平均工資計算退休金及結清舊制年資之退休金：　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「經常性給與」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價(報酬)，即具工資之性質，而應納入平均工資之計算基礎(最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照)。準此，上訴人發給被上訴人之領班加給或司機加給是否屬於工資，即應以是否具備勞工因供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得而具制度上經常性之「經常性給與」為判斷。　⒉經查：　⑴領班加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算退休金及結清舊制年資之退休金：　　依上訴人於109年4月28日發布施行之各單位設置領班、副領班要點(下稱領班要點)第1條、第2條第1款、第2款、第4條規定：「一、為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果起見，凡從事現場同一類型工作人數較多，得編制工作班並設置領班、副領班，本公司為規範各單位設置工作班，並有效管控領班、副領班之設置，特訂定本要點。二、各單位編制工作班並設置領班、副領班，必須符合下列各事項：㈠因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者。㈡......工作班人數3人以上者，得設置領班1人......。四、領班人員職責如下：㈠帶領該班人員推動現場工作並監督其工作進度及品質。㈡對全班人員平時工作及年度考核，得由領班提出初核意見，遇有需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見。㈢加強該班人員團結合作並教導班員工作技能。㈣負責該班人員之工作安全及衛生，遇有發生事故，應協助陳報並查明責任，並依本公司工作安全相關規定辦理。㈤注意該班人員生活行為及工作情緒，並負責協調與協助解決工作上相關問題」(見原審卷65-66 頁)。可知上訴人為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡從事現場同一類型工作人數較多，因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者，得設置領班，負責領班要點第4條所列各款事務。又朱福桂等5人、廖成堂、邱輝榮、李明川、楊正亮因兼任領班而各按月領取領班加給依序為新臺幣(下同)2393元、 2133元、2133元、3590元、2133元、3590元、3199元、3199 元、3199元，有朱福桂、林耀宗之110年度薪給資料；　　謝治宇、廖成堂、邱輝榮、李明川、楊正亮之109年度薪給資料；蕭永銘、宋龍鳳之107年、108年度薪給資料在卷可憑 (見原審卷第73頁、第77頁、第81-83頁、第87-89頁、第93 頁、第97頁、第101頁、第105頁、第109頁)，足見朱福桂等 5人、廖成堂、邱輝榮、李明川、楊正亮係因上訴人業務需要擔任領班，執行原電機裝修員、儀器修造員、機械裝修員、重機械修理員、重機械運轉員以外之業務，而按月領取領班加給，堪認其等擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，上訴人給付朱福桂等5人、廖成堂、邱輝榮、李明川、楊正亮之領班加給，自非臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中因勞務付出可取得之給與，具有制度上經常性，領班加給係供上訴人核准擔任領班業務之勞工所得領取，與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應認係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，而應列入朱福桂等5人、廖成堂、邱輝榮、李明川、楊正亮平均工資計算退休金或結清舊制年資之退休金。故上訴人抗辯領班加給非為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工資云云，自不可取。　　⑵司機加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算退休金及結清舊制年資之退休金：　　　李明義受僱於上訴人期間係擔任儀器修造員，因兼任司機而按月領取司機加給3199元，有李明義109年度薪給資料在卷可憑(見原審卷第113頁)，然其職務係儀器修造員，非需駕駛工程車，因兼任司機提供駕駛工程車並負責保養維護車輛之勞務，並於兼任司機期間領取司機加給，且依上訴人於74 年1月11日發布施行之兼任司機加給支給要點第2條第4項規定：「兼任司機應以與業務直接有關，且有事實需要之人員為限」(見原審卷第67頁)，堪認司機加給係因兼任司機人員除其原來之主要職務外，尚須額外肩負兼任司機任務而給予之加給，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中，依勞力付出取得之給與，顯為兼任司機者提供前開勞務之對價，且為每月之固定給與，亦具經常性，且為每月固定金額，不論兼任司機者實際出車之次數與有無，本質上仍與兼任司機駕駛間有密切關連性，應認具有勞務對價性，自應屬工資之一部分，而應計入平均工資。故上訴人抗辯：司機加給乃其體恤、慰勞及鼓勵員工性質之恩惠性給與，不具勞務對價性，非被上訴人給付予李明義工作之對價，亦非兩造合意工資之一部分，非屬工資云云，自不足取。　⑶上訴人雖辯稱：伊係經濟部所屬國營事業，依國營事業管理辦法(下稱國管法)第14、33條及薪給管理要點規定，國營事業實施用人費率單一薪給制，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，其人員退休，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定；經濟部依上開規定制訂之退撫辦法、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊(下稱系爭作業手冊)「貳、工資與平均工資」附件貳之一系爭給與項目表，並未將司機加給、領班加給計入平均工資計算，故結算退休金及舊制年資退休金時，其平均工資之計算，應受上開法規拘束云云。惟查：　①國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，然此規定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與司機加給、領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，仍不得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人員之待遇及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依勞基法規定為據。　②觀諸被上訴人之薪給資料(見原審卷第73頁、第77頁、第81-8 3頁、第87-89頁、第93頁、第97頁、第101頁、第105頁、第 109頁、第113頁)，可明被上訴人每月薪資除基本薪給外，尚含核能工作加給、全勤獎金、其他獎金等項目，並非僅以被上訴人之基本薪給計算其平均工資，可見基本薪給數額並非實際反映被上訴人每月實際從事工作之報酬，自難以薪給管理要點已規定被上訴人每月基本薪給數額，逕認領班加給、司機加給非屬工資，上訴人執此辯稱領班加給、司機加給並非工資云云，已嫌無憑。　③系爭給與項目表固未將領班加給、司機加給列入計算平均工資之給與項目(見原審卷第151頁)，惟退撫辦法第3條既已明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，而依勞基法規定，領班加給、司機加給屬工資範疇，業如前述，系爭作業手冊在無其他法令授權情形下，未將之列入平均工資，核與該手冊所據以研訂之退撫辦法規定牴觸，尚難以系爭作業手冊關於平均工資之記載，逕認退撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭作業手冊為據。況上訴人給付之領班加給、司機加給是否為工資，屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，僅有參考性質，上訴人所提經濟部82年10月15日經(82)國營090678號函、行政院經濟建設委員會82年12月8日總(82)字第3409號函、行政院8 2年12月15日台82經44010號函(下稱44010號函)(見原審卷第 149-158頁)，辯稱領班等加給、司機加給不應列入平均工資計算云云，並無可採。　　　㈡被上訴人請求上訴人給付附表「應補發退休金差額」欄所示退休金差額，為有理由：　⒈按退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定，應以結清前3個月平均工資(依同條第2項規定，工資依工廠法施行細則第4條規定)所得為準；勞基法第55條第1項第1款、第 2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。　⒉領班加給、司機加給均屬勞基法第2條第3款及工廠法施行細則第4條所定工資，既如前述，則朱福桂等5人分別於附表「退休日」欄所示日期退休，以及被上訴人依前開規定與上訴人約定以109年7月1日作為結算廖成堂等5人舊制年資之日時，上訴人自應將領班加給、司機加給列入平均工資計算。又依附表編號1至7、10所示，朱福桂等5人、廖成堂、邱輝榮、李明義之退休年資或結清年資期間跨越73年7月30日勞基法施行前後，依勞基法第84條之2規定，有關勞基法施行前之年資，應依當時適用之法令即退休規則第9條第1款、第10 條第1項第1款規定計算基數，勞基法施行後之年資，應依勞基法第55條第1項第1款、第3項規定計算基數，則將附表編號1至7、10所列退休前3個月、109年7月1日結清前3個月領班加給或司機加給之平均數額，及退休前6個月、結清前6個月領班加給或司機加給之平均數額分別計入平均工資計算後，朱福桂等5人、廖成堂、邱輝榮、李明義得請求上訴人補發各如附表編號1至7、10「應補發退休金差額」欄所示差額；另依附表編號8、9所示，李明川、楊正亮結清舊制年資之期間係於勞基法施行後，應依勞基法第55條第1項第1款、第 2項、第84條之2規定計算基數，則分別將附表編號8、9所列 109年7月1日結算前6個月之領班加給分別列入平均工資計算後，其等各得請求上訴人補發如附表編號8、9「應補發退休金差額」欄所示差額，為上訴人所不爭執(見兩造不爭執事項㈤)。準此，被上訴人請求上訴人補發各如附表「應補發退休金差額」欄所示之退休金差額，均為有理由。　　　⒊上訴人雖抗辯：廖成堂等5人選擇辦理結清舊制年資時，已確認平均工資之給與項目及計算，並不包括領班加給、司機加給，猶仍選擇辦理結清舊制年資，而伊於兩造勞動契約存續期間本無結清舊制年資之義務，並與其等約定結清舊制年資後，已依約定內容如數給付，其等自不得再請求給付此部分差額云云。惟查：　⑴按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係在平衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容(司法院大法官釋字第726號解釋理由意旨參照)。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制(勞基法) 所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞雇雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高法院1 03年度台上字第1158號判決意旨參照)。又勞基法乃為勞動條件之最低標準(勞基法第1條立法目的參照)，倘若勞雇雙方約定結清年資低於勞基法之標準，逕認其無效，或認不生結清年資效力，須待勞工退休或資遣時另行結清，非但違反勞雇雙方同意先行結清年資意願，亦難期待雇主另以更有利之給付標準協商給付，為落實不得低於勞基法所定給付標準而結清舊制年資之保護勞工權益立法目的，應認屬民法第71 條但書另有規定之情形，自仍許勞工依勞基法之最低標準為請求。　⑵查，領班加給、司機加給依勞基法規定應計入平均工資，系爭協議書未將司機加給、領班加給列入平均工資計算，低於勞基法所定之給付標準，自有損廖成堂等5人(勞工)之權益。況依系爭協議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據下稱44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理；平均工資內涵加班費之計算悉依據『經濟部所屬事業指派加班控管注意事項』第4點第2款規定辦理」(見原審卷第139-147頁)，業已載明應依退撫辦法及勞基法規定辦理，且系爭協議書並未將44010號函作為附件，要難認廖成堂等5人於簽訂系爭協議書時已確實知悉系爭給與項目表未包括領班加給、司機加給，而與被上訴人約明排除領班加給、司機加給作為工資之一部。準此，上訴人抗辯廖成堂等5人於簽立系爭協議書後，不得再請求將領班加給、司機加給列入平均工資計算之結清舊制年資退休金差額云云，並無足採。　　㈢被上訴人請求上訴人就附表「應補發退休金差額」欄所示退休金差額，給付自附表「利息起算日」欄所載日期起算之法定遲延利息，為有理由：　⒈按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第23 3條第1項、第203條分別定有明文。　　⒉經查，朱福桂等5人分別於附表編號1至5「退休日」欄所載日期退休(見兩造不爭執事項㈡)，廖成堂等5人與上訴人則依勞退條例第11條第3項規定，於109年7月1日結清舊制年資之退休金；被上訴人之領班加給或司機加給列入平均工資計算之退休金差額各如附表「應補發退休金差額」欄所載，亦為上訴人所不爭執(見兩造不爭執事項㈤)，則上訴人依勞基法第5 5條第3項規定，應自朱福桂等5人退休之日起30日內，以及自廖成堂等5人結清舊制年資之日起30日內，分別給付被上訴人各如附表「應補發退休金差額」欄所示退休金差額，惟未給付，已陷於給付遲延，則被上訴人請求上訴人分別給付自附表「利息起算日」欄所載日期起算之法定遲延利息，亦屬有據。六、綜上所述，被上訴人依勞退條例第11條第3項、勞基法第84 條之2、第55條第1項第1款、第3項、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，請求上訴人給付被上訴人各如附表「應補發退休金差額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原審命上訴人如數給付，並依職權為准、免假執行之宣告，於法並無不合，上訴人上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，並無理由，應駁回其上訴。　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由。爰依民事訴訟法第449條第1 項、第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳惠娟附表: 編號員工姓名　服務年資　起算日期　退休日舊制結清日期　退休金基數　　　結清基數平均領班加給　平均司機加給應補發退休金差額利息起算日 1 朱福桂 67年3月26日 110年8月31日勞基法施行前 12.8333 退休前 3個月 2393元 107685元 110年10月1日勞基法施行後 32.1667 退休前 6個月 2393元 2 謝治宇 67年3月26日 109年12月31日勞基法施行前 12.8333 退休前 3個月 2133元 95985元 110年1月31日勞基法施行後 32.1667 退休前 6個月 2133元 3 蕭永銘 68年10月25日 108年3月1日勞基法施行前 9.6667 退休前 3個月 2133元 95985元 108年4月1日勞基法施行後 35.3333 退休前 6個月 2133元 4 宋龍鳳 66年7月3日 108年3月1日勞基法施行前 14.1667 退休前 3個月 3590元 161550元 108年4月1日勞基法施行後 30.8333 退休前 6個月 3590元 5 林耀宗 66年10月9日 110年6月30日勞基法施行前 13.6667 退休前 3個月 2133元 95985元 110年7月31日勞基法施行後 31.3333 退休前 6個月 2133元 6 廖成堂 69年11月6日 109年7月1日勞基法施行前 7.5 舊制結算前3個月 3590元 156165元 109年8月1日勞基法施行後 36 舊制結算前6個月 3590元 7 邱輝榮 67年7月10日 109年7月1日勞基法施行前 12.1667 舊制結算前3個月 3199元 143955元 109年8月1日勞基法施行後 32.8333 舊制結算前6個月 3199元 8 李明川 81年2月23日 109年7月1日勞基法施行前 0 舊制結算前3個月 3286元 108607元 109年8月1日勞基法施行後 33.5 舊制結算前6個月 3242元 9 楊正亮 78年3月1日 109年7月1日勞基法施行前 0 舊制結算前3個月 3199元 116764元 109年8月1日勞基法施行後 36.5 舊制結算前6個月 3199元 10 李明義 68年3月26日 109年7月1日勞基法施行前 10.8333 舊制結算前3個月 3199元 143955元 109年8月1日勞基法施行後 34.1667 舊制結算前6個月 3199元

2024-12-31

TPHV-113-勞上易-92-20241231-1

簡上再

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第五庭 113年度簡上再字第18號聲請人有志貨運物流有限公司代表人張秋稔（董事）相對人勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）上列當事人間勞工退休金條例事件，聲請人對於中華民國113年2 月29日本院112年度簡上再字第73號裁定，聲請再審，本院裁定如下：　　主文再審之聲請駁回。再審訴訟費用由聲請人負擔。　　理由一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合於同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當。如僅泛言違法或有何條款之再審事由，而無具體情事者，尚難認已合法表明再審理由，所為再審之聲請，即不合法，法院無須命其補正。又聲請再審，係對於確定裁定聲明不服之非常救濟程序，必須就該聲明不服之確定裁定為前述說明之具體指摘。如聲明對某件確定裁定為再審之聲請，但所主張之理由，係指摘前程序確定判決或前次再審判決或確定裁定如何違法，而對於其所聲明不服的確定裁定則未指明任何法定再審理由，亦難認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不合法。二、聲請人於民國104年2月13日與臺北市立美術館（下稱北美館）簽立104年度「展覽場管理服務案」之勞務採購契約，並派遣正式及代理人員至北美館提供勞務，惟履約期間聲請人未依規定申報提繳所屬勞工呂淑蓉等17人（下稱系爭人員）之勞工退休金，經相對人審認系爭人員在職期間為聲請人所屬勞工，以105年12月6日保退三字第10560359800號函通知聲請人限期於106年1月2日前改善，聲請人逾期仍未補申報提繳系爭人員之勞工退休金，相對人遂以聲請人違反勞工退休金條例第18條規定，依同條例第49條規定，以106年1月10 日保退三字第10660003560號裁處書（下稱第1次處分），裁處聲請人罰鍰新臺幣（下同）2萬元。聲請人不服第1次處分，先後提起訴願及行政訴訟，為臺灣士林地方法院106年度簡字第31號行政訴訟判決駁回、本院107年度簡上字第130號判決駁回上訴而確定。嗣聲請人仍遲未依規定為系爭人員申報提繳勞工退休金，相對人續以108年7月22日保退三字第10 860160771號裁處書（下稱原處分），處聲請人罰鍰3萬元，並公布聲請人名稱及負責人姓名。聲請人不服原處分關於罰鍰部分，循序提起行政訴訟，經臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）110年度簡字第76號判決駁回、本院110年度簡上字第114號判決（下稱原確定判決）上訴駁回確定在案。聲請人仍不服，對之提起再審之訴，其中關於行政訴訟法第273 條第1項第1、2款事由部分，經本院以110年度簡上再字第39 號裁定駁回確定後（另關於就行政訴訟法第273條第1項第11 、12款事由部分，則經本院以同案號裁定移送於臺北地院行政訴訟庭）仍不服，復對之聲請再審，經本院111年度簡上字第40號裁定駁回確定後，聲請人依然不服，對該確定裁定聲請再審，為本院111年度簡上再字第53號裁定駁回確定。聲請人復表不服，對該確定裁定聲請再審，經本院111年度簡上再字第73號裁定駁回確定。聲請人仍表不服，復對該確定裁定聲請再審，再經本院112年度簡上再字第22號裁定駁回（下稱前確定裁定）以其再審聲請不合法而予以駁回確定。聲請人猶表不服，對前確定裁定為再審聲請，經本院112 年度簡上再第73號裁定（下稱原確定裁定）以其再審聲請不合法而予以駁回確定。聲請人仍不服，以原確定裁定為本件再審之聲請。三、聲請人聲請意旨略以：原確定判決（聲請人誤植為本院110 年度檢上字第144號判決）為第6次罰鍰，然第17次裁罰以後以違反比例原則為由經本院數則判決撤銷。何以第17次裁罰以後有違反比例原則，第6次裁罰卻無違反比例原則？原確定判決對於是否符合比例原則部分並未論述，在未附任何理由之情形下，逕自認為合乎比例原則之要求，已有行政訴訟法第273條第1項第1款之再審事由，聲請人對原確定判決提起再審，然該再審裁定僅單純重申原確定判決之理由，對於上開再審事由同樣恝至未論，亦屬有違等語。並聲明：⒈歷審判決、歷次再審裁定均廢棄。⒉上廢棄部分，訴願決定及原處分均撤銷。四、經核聲請人前述再審意旨所陳情節，皆無非係重述說明其對於本件相關前訴訟程序歷次確定裁判、原處分不服之實體主張及理由，而就原確定裁定以其未具體敘明再審事由，認其再審聲請不合法予以駁回之內容，究有如何合於行政訴訟法第273條第1項第1款再審事由之具體情事，仍難認已屬具體敘明。依上開規定及說明，其再審聲請自非合法，應予駁回。又當事人就同一事件對於本院所為歷次之裁判聲請再審，必須其對最近一次裁判之再審聲請有理由，本院始得進而審究其前此歷次裁判有無再審理由，依前所述，聲請人本件再審之聲請既不合法，即毋須審究前此歷次裁判有無再審理由，併予指明。五、據上論結，本件再審之聲請為不合法，爰裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30 　日審判長法官鍾啟煌法官蔡如惠法官李毓華上為正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日書記官謝沛真

2024-12-30

TPBA-113-簡上再-18-20241230-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

提繳勞工退休金

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度勞訴字第93號原告鄧瑞蘭原告黃識修邱子芸劉美玉林連起上五人共同訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師被告南山人壽保險股份有限公司法定代理人尹崇堯訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師廖福正律師上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國113年11月2 4日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：被告前因未為原告5人提撥勞工退休金，經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）科以裁罰，被告不服而提起訴願、行政訴訟，嗣經最高行政法院以100年度判字第2117號判決、100年度判字第2226號判決、100年度判字第2230號等判決（下稱系爭行政法院判決），系爭行政法院判決均認兩造間為勞動契約，被告應有為其保險業務員（含原告）提繳勞工退休金之義務，惟被告卻遲未申報提繳勞工退休金，勞保局因而對被告裁處罰鍰，並無裁量逾越或濫用等情，而均維持勞保局原行政處分。是以民事法院就行政處分構成要件效力，應予以尊重，並以之為行為之基礎。故原告因被告未依法提繳勞工退休金而受有損害，爰依勞工退休金條例（下簡稱勞退條例）第7條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告提繳如附表所示之金額至原告勞工退休金專戶等語。並聲明：⑴被告應分別為原告5人提繳如附表所示之金額至原告之勞工退休金專戶；⑵願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：原告均為被告之保險業務員，依大法官釋字第74 0號解釋文及理由書意旨：保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據；關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。是以原告為被告之保險業務員，原告得自由決定勞務給付之方式（含工作時間、地點），並自行負擔業務風險（即保戶是否投保、有無繳納保費，保險契約無效或被撤銷時，原告尚須返還所受領之報酬），是原告係依其招攬保險之成果計算報酬，而非依其勞務本身領取固定底薪，故兩造間為招攬保險之承攬契約。而契約定性則屬民事法院執掌核心職權，行政處分並無構成要件效力之適用等語以資抗辯。聲明：⑴原告之訴駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。三、本院判斷：兩造對於原告均為被告之保險業務員，被告並無給付底薪予原告，被告均以按件計酬之方式給付原告報酬等情均不爭執。本件係因被告未為原告提撥勞工退休金，經勞保局裁罰後，再經系爭政法院判決認被告與保險業務員間屬勞動契約，被告應為保險業務員提撥勞工退休金，而維持勞保局之原處分。故原告據此主張本院依系爭行政法院判決意旨，請求判准被告應為原告提撥如附表之勞工退休金等語；被告則以：原告僅為被告招攬保險契約，兩造間僅為承攬關係並無成立勞動契約，是原告請求被告提撥勞工退休金乙節，與法無據等語以資抗辯。是本件爭點厥為：兩造間是否具勞動契約關係；如有，被告即應為原告提撥如附表所示之勞工退休金；如無，原告則不得請求被告提撥勞工退休金。以下分論之：㈠、按自權力分立之觀點而言，行政處分成立生效後對於普通法院應生拘束效力，然因司法權相對於行政權而言，有更嚴謹周密之監督機制，審查密度較高，故應認法院對於行政處分有審查權限者，作為審查對象之行政處分自無拘束普通法院效果（臺灣高等法院112年度重上字第433號判決意旨參照），是以勞務契約之定性則屬民事法院執掌核心職權，行政處分並無構成要件效力之適用，故本院就兩造間是否具勞動契約關係，自不受前述行政處分之構成要件效力或確認效力之拘束。㈡、按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據（釋字第740號解釋文參照）。再按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理委員會102 年3月22日金管保壽字第1020543170號函參照）。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（釋字第740號解釋理由書參照）。綜上，依上開釋字第740號解釋文及理由書意旨，判斷保險業務員（即原告）是否為勞工，標準應為「保險業務員得否自由決定勞務給付之方式」，以及「保險業務員是否自行負擔業務風險」，至保險業所屬中央主管機關所頒定之保險業務員管理規則，僅為行政管理所用之法規命令，與保險業務員勞務契約之定性無關。本件原告主張被告依管理規則對保險業務員資格之取得、登錄、撤銷或廢止登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項（下稱應遵行事項），具有指揮監督之權限，故兩造間具勞動契約云云。然保險業受國家高度監理，主管機關為健全保險業務員之管理及保障保戶之權益，基於行政管理目的所頒定之保險業務員管理規則，被告依該管理規則對保險業務員除就應遵行事項負有教育及管理等法遵責任外，並未就原告給付之所有勞務均具有指揮監督權限，是原告上開主張，顯非無疑。㈢、按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6 款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 ⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號民事判決參照）。以下就上開勞動契約從屬性之內涵分論之：　　①人格上從屬性？　　　兩造對於⑴原告招攬保險之方式、時間、地點，均由原告自行決定，被告亦未指示原告完成特定保戶或保險之招攬；⑵ 且原告並無固定出勤時間、次數等情均無爭執。是被告對原告除依管理規則所定之應遵行事項，負有管理監督責任外，其餘原告勞務給付之方式均可自主決定，而無受被告之指揮監督，亦無接受被告懲戒或制裁之義務。故兩造間應與勞動契約之人格從屬性無涉。　②親自履行？　　兩造對於保險業務員之配偶或直系血親如已完成相關課程，該業務員之業務層級（如業務主任、襄理或區經理）均可移轉予該配偶或直系血親乙節，均不爭執。是以原告所屬之業務層級既得移轉予配偶或親屬乙節，顯與勞動契約具有高度屬人性需親自履行之要件，顯有不符，益徵原告業務層級僅決定報酬之計算（即抽佣之比例）之商業契約條件，故實難認兩造間具勞動契約關係。　　　　③經濟從屬性？　　兩造對於：原告是依據不同業務層級，領取不同之獎金項目及金額。獎金分為FYC（首年度佣金即依佣金率計算第一年度保戶所繳保費之報酬）、RYC(依佣金率計算第二年度起保戶所繳保費之報酬)，若原告晉升至業務主任，可加領取單位獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，如原告再晉升至業務襄理，則可領取之獎金上限會再提高等情，均不爭執。是以原告所領取之報酬（抽用比例）係取決於原告所屬之業務層級，惟上開獎金需以保戶所繳保費終局留存於被告公司為計算之依據，如保戶有撤銷契約或保單無效等情，被告則需返還保戶所繳保費，而被告亦轉向原告請求依比例返還佣金（即追佣），核與勞動契約中職級較高之主管，因需負擔指揮監督下屬之職責而加給主管津貼，顯有不同。綜上，原告所領取之報酬均非原告提供勞務本身之對價，而係勞務成果（即保戶所繳保費終局保留於公司之多寡）之對價，是原告所領取之報酬應屬承攬報酬而非工資。故原告係自行承擔業務風險，兩造間並無經濟上之從屬性。　④組織從屬性：　　按業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險；業務員有異動者，所屬公司應於異動後5日內，依下列規定向各有關公會申報；業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練；業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。業務員同時登錄為財產保險及人身保險業務員者，其分別登錄之所屬公司應依法負連帶責任，保險業務員管理規則第3條第1項、第10第1項、第12條第1項、第15條第1項均有明文。是以保險業受國家高度監理，保險業務員如有變更應申報、業務員應參加所屬公司辦理之教育訓練，保險業務員如有違法情事，保險公司需負連帶責任等上開規定可知，國家為保護金融消費者（即保戶），原告雖登錄後專屬於被告，然被告依法僅就應遵行事項負擔管理之法遵責任，是被告並未將原告納入公司生產組織與經濟結構體系內，且原告與公司其他同僚間亦未居於分工合作之狀態。故要難認本件兩造間具組織從屬性。㈣、綜上，本件兩造間並未具備勞動契約之人格從屬性、親自履行、經濟從屬性、組織從屬性等內涵，故要難認兩造間具有勞動契約。四、原告依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告應依附表所示之金額提繳至原告勞工退休金專戶，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所依據，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳附表編號姓名提撥之金額　1 鄧瑞蘭 1,079,136元　2 黃識修 430,632元　3 邱子芸 126,000元　4 劉美玉 87,732元　5 林連起 455,688元

2024-12-30

TYDV-112-勞訴-93-20241230-1

統裁

憲法法庭

聲請人為請求給付退休金差額事件，聲請憲法法庭為統一見解之判決。

憲法法庭裁定 113 年統裁字第 20 號聲請人孫克傳訴訟代理人林美倫律師陳勵新律師上列聲請人為請求給付退休金差額事件，聲請憲法法庭為統一見解之判決。本庭裁定如下：主文本件不受理。理由一、聲請意旨略以：臺灣桃園地方法院 112 年度勞簡上字第 12 號民事判決（下稱確定終局判決）認雇主就勞工未休之特別休假所發給之工資，非屬勞動基準法第 2 條第 3 款所規定之工資，與臺灣高等法院 110 年度勞上易字第 106 號民事判決（下稱系爭判決）適用同一法規範已表示之見解有異；最高行政法院 103 年度判字第 639 號判決與最高法院 107 年度台上字第 587 號民事判決就同一法規範所表示之見解亦有歧異。二、按人民就其依法定程序用盡審級救濟之案件，對於受不利確定終局裁判適用法規範所表示之見解，認與不同審判權終審法院之確定終局裁判適用同一法規範已表示之見解有異，得聲請憲法法庭為統一見解之判決；聲請不備法定要件者，審查庭得以一致決裁定不受理，憲法訴訟法第 84 條第 1 項及第 15 條第 2 項第 7 款定有明文。三、查確定終局判決及系爭判決非屬不同審判權終審法院之確定終局裁判，聲請人不得以適用同一法規範已表示之見解有異為由，聲請憲法法庭為統一見解之判決；其餘聲請部分，聲請人並非上開最高行政法院及最高法院判決之當事人，自不得持以聲請憲法法庭為統一見解之判決。是本件聲請核與上開規定所定要件未合，本庭爰依一致決裁定不受理。中華民國 113 年 12 月 30 日憲法法庭第一審查庭審判長大法官謝銘洋大法官蔡彩貞大法官尤伯祥以上正本證明與原本無異。書記官吳芝嘉中華民國 113 年 12 月 30 日

2024-12-30

JCCC-113-統裁-20-20241230

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞訴字第97號上訴人即原告葉國珍上列上訴人與被上訴人國家中山科學研究院間請求給付退休金等事件，上訴人對於民國113年1月29日本院第一審判決，提起第二審上訴。查，本件上訴利益為新臺幣（下同）1,332,578元，應徵第二審裁判費7,133元。茲依民事訴訟法第442條第2項規定，限上訴人於收受本裁定後5日內補繳，逾期不繳，駁回其上訴，特此裁定。中華民國 113 年 12 月 27 日勞動法庭法官徐培元正本係照原本作成。本件不得抗告。中華民國 113 年 12 月 27 日書記官石幸子

2024-12-27

TYDV-113-勞訴-97-20241227-2

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付退休金等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第51號原告姜惠銘沈英珍共同訴訟代理人楊丕銘律師被告台灣糖業股份有限公司法定代理人吳明昌訴訟代理人蔡文斌律師邱維琳律師吳毓容律師李明峯律師許慈恬律師上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國113年11月1 4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明第1至3項為：1. 被告應給付原告姜惠銘新臺幣(下同)1,409,112元，及自民國109年6月13日起至清償日止，按法定年息百分之5計算之利息。2.被告應提撥301,872元至原告姜惠銘之勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。3.被告應給付原告沈英珍1, 554,255元，及自110年5月1日起至清償日止，按法定年息百分之5計算之利息。嗣變更為：1.被告應給付原告姜惠銘1,2 08,745元，及自109年6月13日起至清償日止，按法定年息百分之5計算之利息。2.被告應提撥293,808元至原告姜惠銘之勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。3.被告應給付原告沈英珍1,586,700元，及自110年5月1日起至清償日止，按法定年息百分之5計算之利息(見本院卷第95頁），核屬擴張暨減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。二、次按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止，第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第17 0條、第175條第1項分別定有明文。被告之法定代理人原為楊明州，於本院訴訟程序進行中變更為吳明昌，吳明昌已具狀聲明承受訴訟，有聲明承受訴訟狀在卷可稽，經核與民事訴訟法第170條、第175條第1項之規定相符，應予准許。三、原告起訴主張：　㈠原告姜惠銘部分：　1.原告姜惠銘自66年7月1日受僱於被告，於113年1月16日退休。年度應領考績獎金於當年度確定金額，被告於次年始分次匯款給付。被告於109年6月12日結清舊制退休金，以109年7 月1日前6個月之月平均工資乘以45個基數計算，惟未計入10 8年度應領考績獎金，致短少給付舊制退休金。原告姜惠銘1 08年度應領而於109年間實際領取之考績獎金為322,326元，換算每月為26,861元，故被告應再補付1,208,745元(計算式：26,861元×45個基數)。原告姜惠銘請求被告給付退休金1, 208,745元，並依勞動基準法(下稱勞基法)第55條第3項規定，請求自109年6月13日起算之法定遲延利息。　2.原告姜惠銘自96年2月1日適用退休新制，被告自96年2月起至113年1月16日原告姜惠銘退休止，依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第14條規定按月提撥之6％，未將前述之考績獎金列入工資計算。原告姜惠銘依勞工退休金條例第31條規定，請求被告提繳293,808元至原告姜惠銘之勞動部勞工退休金專戶等語。　㈡原告沈英珍部分：　　原告沈英珍受僱於被告，於110年3月退休，其於109年度應領而於110年間實際領取之考績獎金為430,416元，換算平均月考績獎金為35,868元，於108年度應領而於109年間實際領取之考績獎金為418,227元，換算平均月考績獎金為34,852 元，則原告沈英珍110年3月退休前6個月（即109年10月至11 0年3月）之月平均工資應再加計35,260元(計算式：【35,86 8元×3月＋34,852元×3月】/6月)，故被告應再補付1,586,700 元(計算式：35,260元×45個基數)。原告沈英珍請求被告給付退休金1,586,700元，並依勞基法第55條第3項規定，請求自110年5月1日起算之法定遲延利息等語。　㈢並聲明：　1.被告應給付原告姜惠銘1,208,745元，及自109年6月13日起至清償日止，按法定年息百分之5計算之利息。　2.被告應提撥293,808元至原告姜惠銘之勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。　3.被告應給付原告沈英珍1,586,700元，及自110年5月1日起至清償日止，按法定年息百分之5計算之利息。　4.上開第一、三項聲明，原告願供擔保請准宣告假執行。　5.訴訟費用由被告負擔。四、被告部分：　㈠被告係隸屬經濟部之國營事業，應依據國營事業管理法、經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法等規定，辦理國營事業人員之進用、考核、退休等人事管理事項，並依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點、核發績效獎金應行注意事項及從業人員工作獎金發給要點，發給考核獎金及績效獎金，前開規定之規範目的均為激勵員工增加工作潛能、提高生產力及經營績效。國營事業經營績效獎金來源為，經濟部就年度結束後衡量整體績效，併同考量配合國家政策因素所影響之收支，再依目標達成提撥獎金總額後，單方目的分配予同仁具勉勵、恩惠性質之類年終獎金給與，且「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」自75年間訂定歷經修正迄今，未曾將「經營績效獎金」列入平均工資計算。　㈡被告是否發放績效獎金，需視當年度被告經申算政策因素後是否有盈餘而定，尚須考量獎金額度是否得在國營事業用人費用限額內支應，與政府政策及被告之經營狀況有關，與勞工之工作換取報酬無關。考核獎金包括考成獎金、考績獎金、全勤獎金及工作獎金，考成獎金係指依董事長之年度考核成績，考績獎金係指總經理及從業人員年度考核或另予考核成績所核發之獎金，工作獎金係指考核獎金項目扣除考成獎金、考績獎金、全勤獎金後餘額之獎金，並不固定，非歸因於單一勞工之工作勞動報酬，不具勞動對價性及經常性，屬於恩惠性及勉勵性質之給付。勞動部112年5月31日勞動條2 字第1120148000號函釋，對考核（績）獎金及績效獎金是否為工資，持否定見解。　　　㈢被告就原告姜惠銘109年7月1日結清日前6個月內（自109年1 月1日至109年6月30日止）平均工資計算期間之薪資、全勤獎金及特別休假日出勤工資等項所得，平均工資計算區分勞動基準法施行前以3個月期計算之月平工資為79,944.6667元，另勞基法施行後以6個月期計算之月平均工資79,944.5元，經申算後舊制退休金合計3,597,505元，並無錯誤；月平均工資不含績效獎金及考核獎金，被告並無短少給付原告姜惠銘新制退休金。　㈣被告就原告沈英珍110年3月31日屆齡退休生效日前6個月內( 採計自109年9月30日至110年3月30日止）平均工資計算期間之薪資及特別休假日出勤工資等項所得，計算平均工資，區分勞基法施行前以3個月期計算之月平工資為89,562.6667元，另勞基法施行後以6個月期計算之月平工資為89,562.5元，經申算後舊制退休金合計4,030,316元，被告公司並無短少給付退休金等語。　㈤並聲明: 　1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回。　2.訴訟費用由原告負擔。　3.如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。五、兩造不爭執之事項：　㈠原告姜惠銘自66年7月1日受僱於被告，自96年2月1日選擇適用勞退新制，於113年1月16日退休。原告姜惠銘之舊制年資自66年7月1日至96年1月31日，共計45基數。　㈡原告姜惠銘於109年3月5日與被告簽署年資結清協議書，其中第2條約定，結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15 日台82經44010號函核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」之規定辦理。　㈢被告為原告姜惠銘提撥之退休金：　 ┌──────────┬──────┐ │　　期間　　　　　　│月提撥金額　│ ├──────────┼──────┤ │96年2月至100年8月　 │4,188元　　 │ ├──────────┼──────┤ │100年9月　　　　　　│4,368元　　 │ ├──────────┼──────┤ │100年10月　　　　　 │4,590元　　 │ ├──────────┼──────┤ │100年11月至106年7月 │4,368元　　 │ ├──────────┼──────┤ │106年8月至108年2月　│4,590元　　 │ ├──────────┼──────┤ │108年3月至110年2月　│4,812元　　 │ ├──────────┼──────┤ │110年3月至111年1月　│5,034元　　 │ ├──────────┼──────┤ │111年2月　　　　　　│4,812元　　 │ ├──────────┼──────┤ │111年3月至111年6月　│5,034元　　 │ ├──────────┼──────┤ │111年7月至112年11月 │5,256元　　 │ └──────────┴──────┘ 　㈣被告已給付原告姜惠銘舊制退休金3,597,505元。　㈤原告沈英珍自69年1月7日受僱於被告，於110年3月31日退休，被告已給付原告沈英珍舊制退休金4,030,316元。　㈥若平均工資差額分別以⑴26,861元、⑵35,260元計算，則被告應給付原告姜惠銘、沈英珍之退休金差額為⑴1,208,745元、 ⑵1,586,700元。　㈦若平均工資差額分別以⑴23,982元、⑵27,558元計算，則被告應給付原告姜惠銘、沈英珍之退休金差額為⑴1,079,190元、 ⑵1,240,110元。六、得心證之理由　　　原告主張績效獎金係依據被告訂定「核發績效獎金應行注意事項」所核發，既稱為績效獎金自是以勞工工作達成預定目標所發給，自具有因工作而獲取報酬之性質，且依前開核發注意事項第1點、第5點、第8點關於目的、方針、控制重點之規定，績效獎金之發放與勞工工作付出成正相關，自屬勞工工作之報酬。另考核獎金則係依據被告訂定「從業人員工作獎金發給要點」所核發，既稱為工作獎金自是因工作而獲取之報酬，且依前開發給要點第1點、第4點、第5點、第8點關於目的、定義、方針、控制重點之規定，考核獎金之發放與勞工達成預成目標而發放，具有因工作而獲取報酬之性質，屬工資之一部分。因此被告對所屬勞工工作考核成績，每年經常性發放績效獎金及考核獎金(下合稱考績獎金)，應屬勞基法第2條第3款規定之工資範圍，被告於核算原告姜惠銘、沈英珍之退休金自應將績效獎金及考核獎金列為平均工資計算基礎，惟被告於113年、110年間分別給付原告姜惠銘、沈英珍之退休金，並未將績效獎金及考核獎金計入平均工資計算退休金，故請求被告應給付原告姜惠銘、沈英珍退休金額依序為1,208,745元、1,586,700元及遲延利息。又因被告未將前開績效獎金、考核獎金列入原告姜惠銘工資計算，是以其自96年2月至113年1月16日(即原告姜惠銘退休日)期間，應依勞退條例14條按月提撥至原告姜惠銘退休金專戶亦短少293,808元等語，為被告否認，並以前揭情詞置辯。　㈠按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院 100年度台上字第801號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別。基此，關於考績獎金是否屬於工資，依前開說明，自應以其是否為勞工給付勞務之對價，且屬經常性給與，為判斷依據。　㈡經查，被告係隸屬經濟部之國營事業，關於給與勞工績效獎金及考核獎金乙事，係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點(下稱獎金實施要點)，分別訂定「核發績效獎金應行注意事項」及「從業人員工作獎金發給要點」。又依獎金實施要點第1點即規定「本部（指經濟部）為促進所屬事業企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，特訂定本實施要點。」，而依前開獎金實施要點訂定之「核發績效獎金應行注意事項」及「從業人員工作獎金發給要點」第1點亦分別規定「為激勵本公司從業人員增加工作潛能、降低成本，提高生產力及經營績效，特訂定本注意事項。」；「為激勵本公司從業人員增加工作潛能、降低成本，提高生產力，特訂定本要點。」等語，依上開規定揭示之目的，績效獎金及考核獎金之給與，係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。　㈢次查，依獎金實施要點第2點規定「各事業當年度經營績效獎金，包括考核獎金及績效獎金兩部分，…」，要點第4點第㈠款亦規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。」，對應「核發績效獎金應行注意事項」第5.1 點及第8.1條亦分別規定：「績效獎金需經申算政策因素影響金額有盈餘者，始得發給。」、「本公司當年度審定決算無盈餘或虧損時，不發給績效獎金，…」，可見績效獎金並非經常性之給與。再者，依獎金實施要點第4點第㈠款但書及第4點㈢規定：「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構2點4個月薪給總額為限」、「前項政策因素係指：1.為配合政府穩定物價政策，致無法反映成本，調整產品售價。2.配合專屬該事業政策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。3.為配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政院與本部政策指示辦理事項。」，及前開「核發績效獎金應行注意事項」第5.1點及第8.1條之規定，政策因素可能造成被告無盈餘或虧損，進而影響被告是否給與績效獎金及給與之數額。換言之，績效獎金之給與，除與公司經營盈虧狀況有關外，亦受政策因素之影響，但與勞工所提供的勞務間，並非立於對價性，且承前所述，績效獎金亦非屬經常性給付。基此，績效獎金應屬激勵、獎勵員工為目的而發給，性質上非屬對於員工提供勞務所給付報酬，其本質亦不具勞務對價性及給與經常性，自非屬工資，堪以認定。　㈣另查，原告姜惠銘、沈英珍係屬被告公司之從業人員，依「從業人員工作獎金發給要點」第4.3、4.5、4.6、4.7點規定「從業人員考核獎金項目包括考績獎金、全勤獎金及工作獎金」、「考績獎金：從業人員依年度考核或另予考核成績，所核發之獎金」、「全勤獎金：係指僱用及約僱人員全月未請假者，當月加1日薪給額之獎金；但有遲到、早退、無正當理由未在工作崗位、曠工等出勤情形不良者，不予發給。」、「工作獎金：係指考核獎金項目扣除考成獎金、考績獎金、全勤獎金後，餘額之之獎金。」；另依獎金實施要點第 3點規定：「考核獎金：㈠各事業當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構二個月薪給總額為限。㈡各事業當年度工作考成列乙等以下(含乙等)者：1.工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總以不超過本機構1點5個月薪給總額為限。2.工作考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1個月薪給總額為限。」，可知考核獎金受勞工個人工作表現之優劣，使其考核成績不同，而有增減發給考核獎金、考績獎金及工作獎金之數額。由此可知，服同一勞務工作之勞工，因其工作表現之優劣，考核成績之差異，於其考核獎金存在有增發或減發之對待，足證考核獎金在性質上係激勵、恩勉性之給與，而非基於勞務之對價所為之給與，是認考核獎金亦非屬工資。　㈤次按勞基法第55條第2項規定「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，同法第2條第4款規定「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。承前所述，績效獎金、考核獎金均屬激勵、恩勉性之給與，其勞工服勞務即給予對價之工資不同，退休當年度所核發之績效獎金、考核獎金係被告依獎金實施要點、「核發績效獎金應行注意事項」、「從業人員工作獎金發給要點」，按前一年度工作考核成績、盈餘達成及政策等影響情形所發給，非但個人無法預期其獎金額度，而且若獲有獎金亦係至次一年度按比例分次提撥發給(績效獎金於次年約 6、8、9月；考核獎金於次年2、9 月)，於退休當下並無從計算，則原告主張將退休前6個月及退休後所獲之獎金併入計算平均工資，實有違勞基法第2條第4款對於平均工資係指「計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得金額」之規定，併此敘明。七、綜上所述，績效獎金及考核獎金具恩惠性、勉勵性給與之性質，而不具勞務對價性，自非屬勞基法第2條第3款規定之工資範疇。從而，原告主張應被告應將績效獎金及考核獎金列入工資，依勞基法計入平均工資計算退休金，給付原告姜惠銘、沈英珍退休金差額1,208,745元、1,586,700元及遲延利息；及依勞退條例提撥293,808元至原告姜惠銘退休金專戶，均依法無據，為無理由，不應准許。又原告之訴，既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。　　九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　田幸艷　以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2024-12-27

TNDV-113-勞訴-51-20241227-1

勞簡上

臺灣高雄地方法院

給付退休金差額

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞簡上字第16號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人蘇俊誠律師被上訴人顏清允黃錦雲黃明顯陳天寶李桂斌共同訴訟代理人葉錦郎律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於民國113年7 月30日本院113年度勞簡字第35號第一審判決提起上訴，本院於1 13年12月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、按第二審判決書內應記載之事實，得引用第一審判決。當事人提出新攻擊或防禦方法者，應併記載之。判決書內應記載之理由，如第二審關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見與第一審判決相同者，得引用之；如有不同者，應另行記載。關於當事人提出新攻擊或防禦方法之意見，應併記載之；而此規定於簡易程序之第二審亦有準用，民事訴訟法第45 4條第1項前段、第2項前段、第436條之1第3項分別定有明文。二、本件兩造就事實與法律之陳述，均引用原判決所記載。上訴人另辯稱：本件領班加給（下稱系爭加給）屬勉勵性、恩惠性給付，不具勞務對價性及經常性給與，且經濟部相關函釋、事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）及修正前後之所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱給與項目表）均排除系爭加給屬勞動基準法（下稱勞基法）第 2條第3款之工資。三、本院之判斷：　㈠本院關於領班加給是否屬於工資而應列入平均工資計算乙節，除後述部分外，其餘攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見與第一審判決相同，引用原審判決之記載。　㈡上訴人雖以上開情詞為辯。惟查：　⒈被上訴人除原有職務外，均因擔任領班管理職責，每月另領有領班加給，為兩造所不爭執（本院卷第76頁）。系爭加給係被上訴人於受僱期間同時擔任領班職務所獨有，並按月核發而非因應臨時性業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下，勞工因固定常態工作所取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，具勞務對價性及經常性給付性質，亦屬工資之性質，自得將系爭加給併予計入平均工資之範圍。　⒉勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，此觀之該法第1條規定即明，故於勞基法公布施行後，各國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。則經濟部所定退撫辦法及工資給與辦法及給與項目表，甚或勞資團體協約之約定，即不得低於勞基法所定勞動條件，且若有所牴觸時，自應依勞基法規定為之。本院具體個案認定系爭加給應屬勞基法規定之工資，是計算月平均工資時，仍應依勞基法關於平均工資之規定辦理，並無違上開意旨。至行政機關之解釋僅有參考性質，不生拘束本院之效力，上訴人所援引之上開經濟部函示，難採為上訴人有利之認定。四、綜上所述，被上訴人本於勞基法第55條第1項第1款、第3項、第84條之2、廢止前臺灣省工廠工人退休規則第9條第1款規定，請求上訴人給付如原判決附表「應補發金額」欄所示金額及加計「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。五、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　楊佩蓉　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　葉晨暘　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳芝瑛以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　本判決不得上訴。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　洪光耀

2024-12-27

KSDV-113-勞簡上-16-20241227-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第140號原告李志強陳寧祥上二人共同訴訟代理人李律民律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強法定代理人李世強訴訟代理人吳尚霖潘永茂上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年11月26 日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：㈠、原告李志強部分：自民國75年10月1日起任職於被告，擔任副工程師一職，原告於113年3月30日退休，被告僅核發退休金 5,038,054元，然原告自適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資為11年9月、適用勞基法後之年資為25年8月又30日，故依勞基法第55條規定，原告本可取得之退休金應為6,458, 076元（計算式：1,229,810元【適用勞基法前】+5,228,266 元【原告主張適用勞基法後之基數應為40.5*平均工資129,0 93元】），因該金額已逾原告依勞基法最高45個基數計算之退休金金額5,809,185元，故原告僅請求被告給付原告退休金為5,809,185元，再扣除被告已給付之5,038,054元，被告尚積欠原告退休金771,131元等語，原告爰依勞基法第55條第1項第1款請求771,131元，並聲明：被告應給付原告771,1 31元，及自113年5月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　㈡、原告陳寧祥部分：陳寧祥自69年9月4日起任職於被告，擔任工程師一職，原告於110年2月25日退休，被告僅核發退休金 3,886,298元，然原告自適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資為19年9月又27日（加計兵役2年）、適用勞基法後之年資為22年7月又25日，故依勞基法第55條規定，原告本可取得之退休金應為5,788,175元（計算式：1,689,200元【適用勞基法前】+4,098,975元【原告主張適用勞基法後之基數應為37.5*平均工資109,306元】），因該金額已逾原告陳寧祥依勞基法最高45個基數計算之退休金金額4,918,770元，故原告陳寧祥僅請求被告給付原告退休金為49,189,770元，再扣除被告已給付之4,203,238元，被告尚積欠退休金715,5 32元等語，原告陳寧祥爰依勞基法第55條第1項第1款請求71 5,532元，並聲明：被告應給付原告715,532元，及自110年3 月26日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　　　二、被告則以：㈠原告李志強自75年10月1日起受僱於被告，至11 3年3月30日退休，擔任科技聘用人員（後改稱工程師）一職，原告自75年10月1日起至87年6月30日（下稱第一階段，原告係自87年7月1日起始適用勞基法），適用勞基法前之年資為11年9月，應依被告所定之國家中山科學研究院員工工作規則第77條及附件4（下稱系爭工作規則）計算，是第一階段李志強所得請領之退休金為1,229,810元。又原告退休年資基數應依勞基法施行細則第5條、勞基法第55條第1項規定計算，是原告退休年資基數應自原告受雇於被告時起算，且原告適用勞基法前、後之工作年資應合併計算，故原告適用勞基法後（下稱第二階段，自87年7月1日起至退休日）之退休金基數為29.5，是原告第二階段退休金為3,808,244元。惟原告主張適用勞基法後應重新起計退休年資基數，而認應以基數40.5計算退休金，顯與法未合。㈡原告陳寧祥自69年9 月4日起受僱於被告，至110年2月25日退休，擔任科技聘用人員（後改稱工程師）一職，自69年9月4日起至87年6月30 日（下稱第一階段，自87年7月1日起始適用勞基法），適用勞基法前之年資為19年9月27日，應依系爭工作規則計算，是第一階段陳寧祥所得請領之退休金為1,689,200元。又原告退休年資基數應依勞基法施行細則第5條、勞基法第55條第1項規定計算，是原告陳寧祥退休年資基數應自原告受雇於被告時起算，且適用勞基法前、後之工作年資應合併計算，故原告適用勞基法後（下稱第二階段，自87年7月1日起至退休日）之退休金基數為23，是原告陳寧祥第二階段退休金為2,514,038元。惟原告主張適用勞基法後應重新起計退休年資基數，而認應以基數37.5計算退休金，顯與法未合。綜上，被告已依法核付原告2人第一階段、第二階段之退休金，並無短少給付之情事，原告請求被告再給付退休金差額，顯無理由，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造對於原告2人人任職起迄時間，以及第一階段退休金均無爭執，均應堪信為真實。惟原告李志強適用勞基法後年資 25年7月又30日；原告陳寧祥適用勞基法後之年資22年7月25 日，即原告2人第二階段之退休金，究應如何計算退休金基數乙節，兩造存有爭議，原告主張：依勞基法第84條之2規定應以有利原告之方式，重新計算第二階段之退休年資基數等語，被告則辯稱：原告適用勞基法前、後之年資基數應合併接續計算，依法並無重新起算年資基數之理由等語。是本件爭點厥為：原告適用勞基法後年資基數是否重新起計？四、本院判斷：㈠、按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算；勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以 45個基數為限。勞基法第84條之2、第55條第1項第1款定有明文，再按勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。勞基法施行細則第5條亦有明文。又按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算，查被上訴人係於上訴人納入勞基法適用前受僱，於上訴人適用勞基法後退休，上訴人並訂有系爭退撫辦法等情，為原審所認定，而被上訴人對於適用勞基法前年資之退休金，亦請求自其受僱之日起，按系爭退撫辦法計算，則就適用勞基法後之系爭年資之退休金，自應接續計算，乃原審就系爭年資，又自適用勞基法後，另行起算前15年工作年資之退休金，所持法律見解，已有可議（最高法院109年度台上字第3191號判決參照）。是以本院認勞基法既已明訂計算退休金之年資基數係以自受僱於同一事業單位時起算，若勞工工作年資跨越勞基法公布施行前、後，而於勞基法施行後退休者，就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即勞基法施行前、後之工作年資應合併接續計算，而非自勞基法施行時起另行起算「前15年」工作年資。㈡、再查，原告2人雖主張其適用勞基法後之工作年資基數應重新起算云云，然原告於適用勞基法後之休假年資、服務年資、薪資結構、職級等年資均未重新起計，為何僅在計算退休金之工作年資認應重新起計，要難謂有理。又查，如依原告2 人主張適用勞基法後之年資應重新起計，則原告2人「前15 年」之年資，將於計算第一階段及第二階段退休金時，重複計算而有加倍累計基數，致雙重給付退休金之情，是原告2 人主張顯屬無據。末查，被告工作規則第77條規定：「聘僱人員工作年資自受聘僱之日起算，87年6 月30日前（即適用勞基法前）之工作年資，其資遺費及退休職金給與標準，依本院（即被告）87年6 月30日各職類聘僱人員管理作業程序規定計算（如附件四）。87年7 月1 日後（即適用勞基法後）之工作年資，其資遺費及退休職金給與標準，依第68條及第75條規定計算」；且系爭工作規則（此指第77條及附件4 ）係依據勞基法第55條之規定，並經勞資協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束兩造之效力，是系爭工作規則應在明白告知87年7 月1 日以後仍在職的員工，其工作年資基數應自受僱時起接續計算，而退休金計算標準則區分87年7 月1 日以後及87年6 月30日以前，分別適用勞基法及系爭工作規則為二階段計算等情無訛。㈢、綜上，原告2人主張適用勞基法後年資基數應重新起計等情，尚屬無理，要難採信。本件被告業就原告2人適用勞基法前、後區分第一、第二階段之退休金，依上開規則及勞基法第 55條規定分別按本薪、平均工資給付完畢，即屬合法。故原告2人主張均為無理由，應予駁回。本件原告未陳明願供擔保聲請為假執行，是被告陳明願供擔保聲請免為假執行，自無庸審酌，附此敘明。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-12-27

TYDV-113-勞訴-140-20241227-1

勞訴

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給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞訴字第145號原告陳紀元訴訟代理人李律民律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人吳尚霖潘永茂上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年11月26 日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國76年4月2日起任職於被告，擔任副工程師一職，原告於111年9月29日退休，被告僅核發退休金4, 769,799元，然原告自適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資為11年2月又28日、適用勞基法後之年資為24年2月又29 日，故依勞基法第55條規定，原告本可取得之退休金應為5, 845,950元（計算式：1,131,020元【適用勞基法前】+5,066 ,490元【原告主張適用勞基法後之基數應為39*平均工資129 ,910元】），因該金額已逾原告依勞基法最高45個基數計算之退休金金額5,845,950元，故原告僅請求被告給付原告退休金為5,845,950元，再扣除被告已給付之4,769,799元，被告尚積欠原告退休金1,076,151元等語，原告爰依勞基法第5 5條第1項第1款請求1,076,151元，並聲明：被告應給付原告 1,076,151元，及自111年10月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　　　　二、被告則以：原告自76年4月2日起受僱於被告，至111年9月29 日退休，擔任科技聘用人員（後改稱工程師）一職，原告自 76年4月2日起至87年6月30日（下稱第一階段，原告係自87 年7月1日起始適用勞基法），適用勞基法前之年資為11年2 月又29日，應依被告所定之國家中山科學研究院員工工作規則第77條及其附件（下稱系爭工作規則）計算，是第一階段原告所得請領之退休金為1,131,020元。又原告退休年資基數應依勞基法施行細則第5條、勞基法第55條第1項規定計算，是原告退休年資基數應自原告受雇於被告時起算，且原告適用勞基法前、後之工作年資應合併計算，故原告適用勞基法後（下稱第二階段，自87年7月1日起至退休日）之退休金基數為28.01，是原告第二階段退休金為3,638,779元。惟原告主張適用勞基法後應重新起計退休年資基數，而認應以基數39計算退休金，顯與法未合。綜上，被告已依法核付原告第一階段、第二階段之退休金共計4,769,799元，並無短少給付之情事，原告請求被告再給付退休金差額，顯無理由，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造對於原告76年4月2日起受僱於被告起至111年9月29日退休，擔任工程師一職，原告適用勞基法前年資依工作規則計算第一階段退休金為1,131,020元等情，均無爭執，均應堪信為真實。惟原告適用勞基法後年資24年2月又29日即第二階段之退休金，究應如何計算退休金基數乙節，兩造存有爭議，原告主張：依勞基法第84條之2規定應以有利原告之方式，重新計算第二階段之退休年資基數等語，被告則辯稱：原告適用勞基法前、後之年資基數應合併接續計算，依法並無重新起算年資基數之理由等語。是本件爭點厥為：原告適用勞基法後年資基數是否重新起計？四、本院判斷：㈠、按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算；勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以 45個基數為限。勞基法第84條之2、第55條第1項第1款定有明文，再按勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。勞基法施行細則第5條亦有明文。又按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算，查被上訴人係於上訴人納入勞基法適用前受僱，於上訴人適用勞基法後退休，上訴人並訂有系爭退撫辦法等情，為原審所認定，而被上訴人對於適用勞基法前年資之退休金，亦請求自其受僱之日起，按系爭退撫辦法計算，則就適用勞基法後之系爭年資之退休金，自應接續計算，乃原審就系爭年資，又自適用勞基法後，另行起算前15年工作年資之退休金，所持法律見解，已有可議（最高法院109年度台上字第3191號判決參照）。是以本院認勞基法既已明訂計算退休金之年資基數係以自受僱於同一事業單位時起算，若勞工工作年資跨越勞基法公布施行前、後，而於勞基法施行後退休者，就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即勞基法施行前、後之工作年資應合併接續計算，而非自勞基法施行時起另行起算「前15年」工作年資。㈡、再查，原告雖主張其適用勞基法後之工作年資基數應重新起算云云，然原告於適用勞基法後之休假年資、服務年資、薪資結構、職級等年資均未重新起計，為何僅在計算退休金之工作年資認應重新起計，要難謂有理。又查，如依原告主張適用勞基法後之年資應重新起計，則原告「前15年」之年資，將於計算第一階段及第二階段退休金時，重複計算而有加倍累計基數，致雙重給付退休金之情，是原告主張顯屬無據。末查，被告工作規則第77條規定：「聘僱人員工作年資自受聘僱之日起算，87年6 月30日前（即適用勞基法前）之工作年資，其資遺費及退休職金給與標準，依本院（即被告） 87年6 月30日各職類聘僱人員管理作業程序規定計算（如附件四）。87年7 月1 日後（即適用勞基法後）之工作年資，其資遺費及退休職金給與標準，依第68條及第75條規定計算」；且系爭工作規則（此指第77條及附件4）係依據勞基法第55條之規定，並經勞資協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束兩造之效力，是系爭工作規則應在明白告知87年7 月1 日以後仍在職的員工，其工作年資基數應自受僱時起接續計算，而退休金計算標準則區分87年7 月1 日以後及87年6 月30日以前，分別適用勞基法及系爭工作規則為二階段計算等情無訛。㈢、綜上，原告主張適用勞基法後年資基數應重新起計等情，尚屬無理，要難採信。本件被告業就原告適用勞基法前、後區分第一、第二階段之退休金，依上開規則及勞基法第55條規定分別按本薪、平均工資給付完畢，即屬合法。故原告主張均為無理由，應予駁回。本件原告未陳明願供擔保聲請為假執行，是被告陳明願供擔保聲請免為假執行，自無庸審酌，附此敘明。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-12-27

TYDV-113-勞訴-145-20241227-1