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勞訴
臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第53號 原 告 彭玉婷 被 告 小貓咪有限公司 法定代理人 陳文聘 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1月16 日辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提 起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱 經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受 確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例 意旨參照）。經查，原告主張兩造間之僱傭契約法律關係仍 屬存在，為被告所否認，是兩造間僱傭契約法律關係是否存 在，即有爭執而不明確，則原告主觀上自認為其在法律上之 地位有不安之狀態存在，致其在私法上之地位受有不安狀態 之危險，而此種不安狀態乃能以確認判決將之除去，故原告 訴請確認兩造間之僱傭契約法律關係存在，即有受確認判決 之法律上利益，程序上自應予准許，合先敘明。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被 告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條 第1項第2、3、7款定有明文。次按原告於判決確定前，得撤 回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其 同意；訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院 或受命法官為之，同法第262條第1項、第2項亦有規定。查 本件原告起訴時，其訴之聲明原為：㈠、確認原告與被告間 之僱傭關係存在，被告應回復原告原職；㈡、被告應自民國1 12年12月25日起至原告復職日止，按月於當月5日給付原告 新臺幣（下同）38,200至90,000元，及自各期應給付日之次 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢、被告應自1 12年12月25日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金至原 告勞工退休金專戶，及自各期應給付日之次日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息；㈣、被告應自112年12月25日起 至原告復職日止，按月提撥勞、健保，及自各期應給付日之 次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷一 第11-12頁）。嗣於113年10月17日言詞辯論期日，原告當庭 變更其上開第㈡、㈢項聲明各為：㈡、被告應自112年12月30日 起，至原告復職日止，按月於當月5日給付原告38,200元， 及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息；㈢、被告應自112年12月30日起至原告復職日止，按 月提撥勞工退休金2,292元至原告勞工退休金專戶，並撤回 原第㈣項聲明之請求（見本院卷一第197頁）。揆諸前開規定 ，原告所為第㈡、㈢項聲明之變更，與原訴之請求基礎事實仍 屬同一，且屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，又不甚礙被 告之防禦及訴訟之終結，至撤回第㈣項聲明請求部分，被告 尚未為本案之言詞辯論，應毋庸得其同意，是原告上開聲明 之變更及撤回，與前揭規定均無不合，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張： ㈠、兩造於112年12月18至20日，透過104人力銀行發送電子郵件 方式，於同月20日經兩造確認後，成立聘雇契約，約定原告 自112年12月25日起受僱於被告擔任海運業務，並負責被告 在大陸東莞地區之海運業務，約定每月工資38,200至90,000 元，被告並會按月為原告提撥勞工退休金，且無試用期三個 月之約定。而原告自112年12月25日週一至被告公司處任職 後，至同月29日週五止該一週之任職期間（下稱系爭任職期 間），均兢兢業業努力工作，並打算於該週週六、日至公司 加班，並無怠忽職務及與同事閒聊無關職務事項之情形。詎 料被告法定代理人於112年12月29日近下班時間，却以「因 為你沒有做到事情」為由，臨時告知原告，予以終止與原告 間之僱傭關係，經原告詢問被告法定代理人原因，在場自稱 老闆娘之人（按係被告法定代理人之母親），回覆稱「三個 月內是不需要理解的，可是我們要給那個甚麼勞保局一個原 因啦，我們會寫給他看，不是給你負責」等語。其後被告要 求原告歸還公司筆記型電腦，及原告持有之公司鑰匙，原告 將上開物品交付予被告負責人後，於該負責人監督之情況下 離開公司。是被告上開對原告之終止勞動契約，顯然違反勞 動基準法（下稱勞基法）第11條、第12條終止勞動契約之事 由，應明確具體告知、事後不得任意變更解僱事由之情形， 及解僱最後手段性原則，應屬無效，且被告就薪資等之給付 有不足，亦未依法為原告提繳勞工退休金，為此原告提起本 件訴訟，並聲明:１、確認原告與被告間之僱傭關係存在，被 告應回復原告原職；２、被告應自112年12月30日起，至原告 復職日止，按月於當月5日給付原告38,200元，及自各期應 給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢ 、被告應自112年12月30日起至原告復職日止，按月提撥勞 工退休金2,292元至原告勞工退休金專戶。 ㈡、原告否認有怠忽職務及不能勝任工作之情形。因原告於受雇 被告，在112年12月25日第一天至被告公司辦公室上班時， 被告負責人因待在辦公室時間很短，其僅簡單向原告介紹公 司業務及客戶狀況，並無交付被告公司任何之紙本客戶文件 、檔案等業務資料予原告，亦未對原告為明確、具體之工作 指示及業務、工作交接，且被告當天雖有提供一台筆記型電 腦予原告使用，然其內亦無任何被告客戶之檔案資料，原告 當天始無法馬上使用電腦進行業務相關之作業，又被告雖於 隔日即同月26日，更換一台筆記型電腦予原告，然原告係於 當天快下班時始取得該電腦，且該電腦一開始又無法上網連 接到被告所稱之Google雲端資料庫，另被告亦未提供電話讓 原告使用，致原告無法順利對外連絡客戶。再者，因在系爭 任職期間，被告負責人及其他業務人員即洪詩涵（Oskar） ，到被告公司辦公室工作之時間，合計均僅各為數小時，且 被告負責人對原告之交辦業務，很多又非兩造間勞動契約所 定原告應負責之事項，而被告又未交付原告相關之業務文件 ，故原告所處理進行之諸多事務，尚需與被告負責人及洪詩 涵聯絡詢問他們，並再與被告負責人討論及經其確認後，方 可再進一步作成正式文件資料後，再發送予被告之客戶，以 確保正確性，故原告確已進行諸多之業務事項，惟需待再與 被告負責人討論及確定，然被告不能憑此即遽謂原告未進行 工作。且原告確已完成包括自我介紹、有關如何合法進口報 關等之貼文，亦有於112年12月27日，服務被告之二位潛在 客戶等，而已依約進行諸多勞務提供事項，然於原告遭被告 非法解雇後，被告却將原告所使用筆電內，所已進行並建檔 之許多工作內容資料予以刪除，始致被告於本件所提出之相 關檔案資料，未包含原告於系爭任職期間所施作處理之大部 分內容，原告聲請調閱被告公司在系爭任職期間，其辦公室 之全部錄影紀錄，即可證明原告任職期間，並無怠忽職務之 情形。另因證人楊秀鳳與原告之工作內容完全不同，其對原 告在系爭任職期間之工作情形並不了解，且其到庭所證述情 形，係屬不實而不可採。 二、被告則以： ㈠、被告負責人於112年12月7日與原告面談應徵原告時，即將記 載有前3個月即試用期，以海運業務底薪33,300元計薪，轉 正式員工之第4-6個月及其後調整後薪資金額之證物A月薪累 進表，放在桌上讓原告查看，並告知原告有關試用期3個月 及上開薪資調整內容，包括於試用期期滿後，如加上每季所 可領得之業績獎金，其底薪加業績獎金每月平均薪資可達38 ,200至90,000元等事項，故兩造間有以口頭方式為頭3個月 係試用期之約定。又被告於104人力銀行招募大陸東莞業務 及義烏業務時，在求才廣告上即告知需要即戰力人才，需到 職後能立即上線工作，而被告負責人於112年12月7日面試原 告時，亦已當面告知原告其日後工作內容，並介紹被告之業 務推廣，係採網路行銷方式進行，原告當場聲稱其能力很強 經驗豐富，當天洪詩涵亦另有以LINE向原告介紹工作內容， 當時原告並表示其可做得比被告預期的更好，原告當天甚向 被告負責人，表示如於試用期內，被告認為其表現不佳告知 她時，其會自行主動離職等語，讓被告對原告充滿期待，乃 決定聘僱原告擔任被告之海運業務人員，原告並同意於112 年12月25日至被告公司報到開始任職。 ㈡、嗣原告於同月25日至被告公司報到任職後，被告負責人業已 指派原告進行包括:「2023/12/25日有貨櫃準備自大陸東莞 海運回台中港，應進行所有相關作業-包括聯絡客戶、聯絡 合作夥伴、編輯此櫃所需之檔案、製作文件，並將進度回饋 到檔案【貨櫃SOP檢查表-12/25日公版】」、「12/25日為【 請款單】【臉書社團自我介紹】」、「12/26日跟奧斯卡（ 即洪詩涵）跑東莞櫃的流程」、「12/27日跟奧斯卡跑東莞 櫃的流程」、「12/28日【海運文章】如何合法進口報關、 確認稅則的3種方法」、「12/28日【FB社團】發文預計1/15 義烏走櫃，可能會走基隆港或台中港」、「12/29日【海運 文章】如何確認海關匯率與核算進貨成本」等工作（上開之 工作，下稱系爭被告指派之工作），該等工作均屬兩造間勞 動契約，所定原告應提供之勞務範圍。詎原告於系爭任職期 間，就上開工作之進行及完成度偏低，其中就：「臉書社團 貼文」部分，原告原應於112年12月25日完成一篇自我介紹 ，並記載其在被告公司能提供何服務之貼文，以招攬客戶， 然原告於112年12月28日始完成自我介紹之貼文，卻未提及 其能提供何服務，此外未進行其他貼文，原告甚至曾向被告 負責人表示，發文招攬客戶是被告負責人自己應做之工作； 就「海運文章」部分，原告雖提示一篇其製作之「如何合法 進口報關」之草稿，然並未完成，且其內容疑似係取用他人 之文章，被告有所疑慮而無法採用；「東莞櫃流程」（工作 由訴外人洪詩涵安排）部分，原告應在通訊軟體LINE群組， 向東莞櫃客戶，跟催相關文件並進行資料編輯統整，然原告 僅在LINE群組貼早安圖及節慶賀卡，未見原告進行被告所指 派之工作；「請款單及東莞櫃文件檔案製作、編輯或統整」 部分，原告於112年12月28日下午6時31分許，未告知被告即 私自將檔案設定與0000.00000000000. 000共享，却迄未編 輯任何海運文件。經被告於112年12月27日至112年12月28日 多次提醒原告應完成上開工作，原告仍未辦理，且原告除工 作效率偏低外，上班時間更侃侃而談個人事蹟、成就，已影 響辦公室其他同仁工作。是因原告於112年12月25日至112年 12月29日在試用期之任職期間，消極且怠忽職守，能為而不 為，以致未進行、完成被告負責人交辦之工作，有違反忠誠 履行勞務給付義務之情形，已屬不能勝任其工作，則被告於 112年12月29日時，以原告「其沒有做到事情」即不能勝任 工作之具體明確事由，依勞基法第11條第5項之規定，向原 告表示終止雙方間之勞動契約，自屬合法有據，亦無違反解 雇最後手段性之情形，兩造間之勞動契約已因被告合法終止 而失效，原告本件之請求即無理由。 ㈢、又被告公司係採電子商務方式經營，並採無紙化進行工作， 利用網路平台、各種社交軟體、通訊軟體、電子郵件等，進 行業務推廣、訊息傳遞溝通，即員工係以LINE、Skype等通 訊軟體與客戶或合作夥伴聯繫，且以Google功能編輯公司檔 案、製作業務文件，及以Google雲端硬碟，存放上開之一切 檔案及業務文件，並未製作紙本文件，被告負責人就上情， 於面試原告及原告第一天任職時，即已告知原告，原告當時 亦表示其以前係使用Skype進行通訊。另被告公司於原告任 職第一天起，即已無間斷提供一台筆記型電腦，供原告處理 業務上網使用，並於同日下午1時33分許，即將檔案編輯權 限共用予原告，原告就有權限上網取用Google雲端硬碟內之 被告公司業務資料，進行相關之海運文件製作、編輯及儲存 ，且被告辦公室內雖沒有設立市內電話話機，但有設1支手 機作為公務機，由另一位員工負責保管並對應來電（如同總 機），則原告主張被告公司未提供其紙本檔案文件，且交付 之電腦硬碟內，無任何公司檔案文件資料，亦未提供其電話 以對外聯絡，始致其當時無法進行公司之職務工作云云，顯 係推託之詞。又被告負責人於原告系爭任職期間，均有對其 作明確之業務交接及工作指示，且負責人及另一業務洪詩涵 於上開期間，亦曾有兩日與原告一起在辦公室或開會，原告 工作上如有問題，即可直接向渠等詢問、討論及確認，況縱 使渠等不在辦公室，原告亦可透過通訊軟體方式聯絡而為之 ，則原告以被告負責人及其他業務人員大都時間不在辦公室 ，其無法向渠等詢問、討論及確認，始無法及時工作及正確 完成工作以提交予客戶云云，亦非事實。再者，被告並無刪 除任何原告之工作檔案資料，且倘原告確有進行並完成相當 之工作內容，何以原告於112年12月29日當天，當被告負責 人多次詢問其做了什麼，其均未能答覆?是原告主張其於任 職期間並無怠忽職務、不能勝任工作云云，亦非事實。並答 辯聲明：原告之訴駁回。 三、本院之判斷： ㈠、經查，原告係自112年12月25日起受僱於被告擔任海運業務， 嗣於112年12月29日快下班時，經被告負責人先口頭以原告 未做到事情解僱原告，被告並再於當日晚上，以電子郵件寄 發被證I之資遣通知書予原告，以原告有不能勝任工作為由 於當日解僱原告；又被告已於113年1月5日滙款給付原告薪 資5,539元及資遣費232元，合計5,771元；另原告就被告對 其終止勞動契約一事，前於113年4月2日向新竹縣政府勞工 處申請調解，嗣兩造於同月16日經調解不成立等情，有原告 提出之被告在104人力銀行招募員工廣告、兩造透由104人力 銀行所寄發予對造之電子郵件、兩造所各提出112年12月29 日原告與被告負責人間之對話錄音譯文、被告所提證物I資 遣通知書、證物K被告已滙款5,771元之滙款明細資料影本， 及本院依職權向新竹縣政府調取之兩造間勞資爭議調解申請 書、調解紀錄影本在卷可憑（見本院卷一第15-19、27-37、 265、269、473頁、卷二第87-90頁），上情堪信為實在。 ㈡、至原告主張兩造間之勞動契約，並無試用期之約定，且其並 無不能勝任工作之情形，被告片面據此為由，對其終止勞動 契約並不合法，亦已違反解雇最後手段性原則而無效，兩造 間之勞動契約關係仍屬存在，被告應繼續按月給付其薪資 及提繳勞工退休金等節，則為被告所否認，並辯稱如上。故 　　本件兩造間有爭執應予以審究者，在於：㈠、兩造間之僱傭 契約，有無3個月試用期之約定？㈡、原告受僱於被告公司期 間，有無懈怠職務、不能勝任工作之情形？被告於112年12 月29日以原告不能勝任工作為由，據以終止勞動契約，是否 合法有效？㈢、原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請 求被告於原告回復工作前，應繼續按月給付其薪資38,200元 及法定遲延利息，暨按月提繳退休金2,292元至其之勞工退 休金專戶，是否有理由？爰予以論述如下。 ㈠、兩造間之僱傭契約，有無3個月試用期之約定？ １、按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。是契約之成立，非 必以文字記載於契約之方式行之為限，以口頭合意之約定， 亦屬有效。 ２、經查，依原告所提被告透過104人力銀行寄送予原告之薪資待 遇「福利」之訊息（廣告），其中記載「正式半年以上有年 終獎金（季獎金）、業績獎金」之文字（見本院卷一第19頁 ），業已載明受聘成為被告公司之員工，於成為正式員工後 一段期間，有年終獎金、季獎金及業績獎金等員工之福利， 而一般於職場環境，所謂正式員工，通常乃係對應於試用期 員工而言，可見被告於透由104人力銀行所寄送予原告招聘 契約之文件中，業已顯示被告公司有試用期及試用期期滿後 ，始轉為「正式員工」之制度。又被告辯稱其負責人於112 年12月7日面試原告時，已將證物A月薪累進表，放在桌上讓 原告查看，並告知原告有試用期3個月等約定內容之情，業 據被告提出證物A月薪累進表影本一份為佐（見本院卷一第2 17頁），及傳訊被告負責人關係企業之員工（其係一併負責 被告公司之人事、行政及會計業務）之證人楊秀鳳到庭為證 。經查，依上開證物A月薪累進表所載，其給予海運業務之 薪資待遇為:前3個月月薪33,300元，轉正式員工之後，第4- 6個月當月全勤36,300元，第7-12個月當月全勤38,200元（ 做到此階段才會有獎金），第13個月以上則未定…等情（見 本院卷一第217頁），是由上開入職3個月後始轉為正式員工 之記載，被告辯稱其員工入職被告後前3個月期間，為試用 期之情，即非無憑。又依證人楊秀鳳到庭之證述，雖其證述 :當天被告之負責人面試原告時，伊正在處理自己之業務， 並不清楚被告之負責人有無向原告提到試用期之內容，亦無 法確定當天負責人面試原告時，有無放置證物A月薪累進表 在桌上讓原告查看等語（見本院卷二第70-71頁），然其亦 證稱提及:那一陣子被告之負責人經常面試應徵之人員，於 面試之後，伊經常會替負責人回收證物A月薪累進表該張資 料；伊在112年10月23日到職，先前被告負責人面試伊時， 有拿類如證物A月薪累進表該張資料給伊看，並口頭告知伊 前三個月之薪資，試用期過後就會調整薪資，均寫在上開月 薪累進表上，而伊任職公司後之薪水，亦是照面試時負責人 之上開說明在給付，即滿3個月試用期後有調薪等情（見本 院卷二第71頁），並有被告所提之證物D，即其負責人當時 正在面試其他人員，而原告在旁等候之被告辦公室監視器畫 面照片在卷可參（見本院卷一第223頁）。是由證人楊秀鳳 上開之證述及上開被告辦公室監視器畫面照片，可知於原告 進行面試之該等時期，亦應有其他數名面試者參加面試，且 被告均常態性會出具該證物A月薪累進表，供應試者閱覽， 並由被告負責人加以說明公司試用期3個月及該表之內容等 情。準此，被告公司負責人於該期間面試人員時，既均有試 用期3個月之說明，衡情應無獨漏原告之理。又查目前許多 企業雇主僱用員工，其為綜合判斷求職者對企業之發展是否 適格，在與員工締結永續性勞動契約前，多半亦會先行約定 試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇 主是否於之後，願與其締結永續性勞動契約之考量，是被告 法代於面試時，確有向原告告知3個月試用期之內容，衡情 亦與上開所述許多企業雇用新進人員時，會有試用期3個月 約定之情形相脗合。 ３、從而，依被告公司透由104人力銀行刊登之求職廣告，既已顯 示有正式員工之內容，即可推知有試用期之情形，且被告負 責人於112年12月7日面試原告時，復已告知其有3個月試用 期， 而原告當時亦未加以爭執，並進而自112年12月25日起 受僱於被告擔任海運業務，準此，堪認兩造間確已合意其間 之勞動契約，有3個月試用期之約定，是被告此部分所辯， 尚堪以採信，原告主張兩造間並未約定試用期云云，應不可 採。 ㈡、原告受僱於被告公司期間，有無懈怠職務、不能勝任工作之 情形？被告於112年12月29日以原告不能勝任工作為由，據 以終止勞動契約，是否合法有效？ １、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞 動契約，勞基法第11條第5款定有明文。又按【所謂「確不 能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任 之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義 務亦屬之】、【勞動基準法第11條第5款所謂勞工「確不能 勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身 心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為 」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付 之義務者均屬之。】，有最高法院最高法院86年度台上字第 688號、111年度台上字第1820號判決意旨可參。再按「勞動 契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求 職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判 斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期 滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞 動契約應具正當性。」（最高法院109年度台上字第2205號 、109年度台上字第2722號判決參照）。是試用期間乃雇主 藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，屬正式勞動契約之 前階試驗、審查階段，雇主得於試用期間內觀察該求職者關 於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求 職者是否為適格員工，以補足選考過程中無法即時確認勞工 適格性之缺陷，當事人間勞動契約之效力雖自試用期間開始 時即已發生，惟雇主另保留契約終止權，自與一般已成為正 式員工時需嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱之判度 標準不同，是以有試用期約定之勞動契約，於試用期期滿前 ，應容許雇主得以較大之彈性認定勞工是否適任其工作，並 行使解僱權，且無需雇主使用勞基法所賦予保護勞工之各種 手段，仍無法改善情況下，始可終止勞動契約，亦即應無「 解僱最後手段性原則」之適用。 ２、經查，依原告所提出前揭104人力銀行寄送予原告之被告聘雇 員工之廣告中，業已載明被告招聘之海運業務工作內容，包 括:①負責開發及接洽既有客戶、②與客戶確認品項與海運規 劃（含報價），③HS CODE與報關簽審條件確認、④訂倉與40 呎高櫃艙位安排、⑤與貨主確認並安排交期與船期、⑥基礎海 運文件處理、⑦請款單製作等項，並記載：「需要即戰力， 主要解決客戶需求，具航運物流承攬經驗佳」之文字（見本 院卷一第19頁），可見被告於招聘擔任「海運業務」之員工 時，業已載明該員工之工作內容，並要求該員工需對該等業 務已有經驗，於受僱後即能上線從事工作，而非仍需相當之 時間訓練。又觀以被告所提出其員工洪詩涵，於被告負責人 在112年12月7日面試原告後，於同日晚上與原告之LINE對話 內容截圖影本（見本院卷一第257頁），其中洪詩涵向原告 表示:「我們客戶比較偏電商，他們不懂海運。要很有耐心 去對應的貨主，尤其他們很多以偏概全的認知，不是用在正 式海運裡。許多時候，文件與交代工廠也要協助；品項要過 兩個海關的查驗，要了解各規範，以及報驗準備；基本的： 入倉/嘜頭/pk/inv整套的報關前段服務，也都在業務範圍裡 ；對應船公司：除了各家文件以外，還有提單做法做好給船 公司處理。最後是拓展業務/開發市場，不知道您有什麼想 法?」等語，加以說明原告未來入職時應處理之工作內容， 而原告則回應稱:「這些工作對我來說是駕輕就熟，我應該 可以做得比你們預期得更好」等語。準此，堪認原告於應聘 被告公司擔任海運業務一職時，應已知悉該職務上開之相關 工作內容，及被告係要聘僱對該等工作內容，有經驗之員工 ，而原告則表示其就該等工作係有經驗及甚為熟稔，故被告 辯稱於其負責人面試原告時，因原告表示其對上開工作有相 當豐富之工作經驗，能力很好可勝任該等工作，被告始決定 僱用原告乙節，應可採信。 ３、又查，被告公司主張其係採電子商務方式經營，採無紙化進 行工作，並利用網路平台、社交通訊軟體、電子郵件等，進 行業務推廣及與客戶作訊息之傳遞溝通，且已將被告公司及 其客戶、合作夥伴所有資料及檔案、文件，均儲存在Google 雲端硬碟內，員工進行工作時，係由被告公司先將已儲存在 Google雲端硬碟內之公司相關檔案資料，授權、開放予員工 使用，由員工上網連接至該Google雲端硬碟內，取得公司之 上開業務資料，以進行相關之海運業務文件製作、編輯及儲 存，並以網路平台及社群軟體方式，發表相關之海運文章及 貼文，以吸引及招攬客戶，而被告負責人於面試原告及原告 第1天上班時，已將上情告知原告，並於原告第1日上班時， 即將該Google雲端硬碟內之檔案文件資料，均授權、開放予 原告使用及存取等節，有被告提出之證物4，即因被告開放 予原告使用Google雲端硬碟內資料，所顯示之被告海運客戶 文件及檔案編輯活動軌跡資料影本在卷可證（見本院卷一第 125-132頁，即其中所載之pinpin Chen【即被告之負責人】 ，已將諸多個項目，設為共用，且記載原告之電子郵件網址 ，係為編輯者），並據證人楊秀鳳到庭證稱有關:被告公司 全部都在Google雲端儲存檔案，都是用上開雲端之資料，非 使用存在電腦內之檔案資料作業；被告公司所有包括業務上 要用到之文件、客戶資料，以及跟客戶海運之相關文件等都 在雲端裡面，原告只要去雲端看都看得到等情可佐（見本院 卷二第74、76頁），而原告亦表示其任職被告公司期間，未 看到且被告公司亦未交付其紙本檔案文件資料等情。準此， 因被告公司之員工，以上開線上及網路軟體、無紙化，並利 用Google雲端硬碟內檔案，進行檔案資料編輯及存取之作業 模式，已迥異於許多公司，衡情，被告負責人於面試原告及 原告第1天到職上班時，應無不告知原告之理，是被告上開 之主張，亦堪認屬實。 ４、另查，於原告任職被告期間，被告負責人業已先後陸續，以 在其電腦畫面顯示予原告（於原告及被告負責人均同在辦公 室時）及傳送LINE予原告之方式，加以具體及明確指示原告 需進行「系爭被告指派之工作」之情，有被告所提證物丙、 丁，即其負責人當時所使用電腦畫面內之檔案（係包括聯絡 客戶、聯絡合作夥伴、編輯此櫃所需之檔案、製作文件，並 將進度回饋到檔案【貨櫃SOP檢查表-12/25公版】之檔案， 及「Tina『係原告之英文名字』to do list」『即原告之工作 清單』該檔案等）資料，及於該等檔案資料所顯示之時間， 被告之負責人與原告同坐，並與原告交談之辦公室監視器畫 面照片，暨被告之負責人等指示原告進行工作之LINE截圖影 本在卷可憑（以上見本院卷一第451-468頁），復有原告所 自行以LINE，先後多次傳送上開之「原告之工作清單」資料 予洪詩涵之LINE截圖影本在卷可參（見本院卷一第110、261 頁），且系爭被告所指示原告進行之上開工作，經核亦大致 均在被告透由104人力銀行，寄予原告之上開招聘廣告內， 所載上開①至⑦項工作內容之範圍內，此亦有被告之民事答辯 五狀內，所列「系爭被告指派之工作」，與上開招聘廣告所 載工作內容之對照表在卷可稽（見本院卷二第177頁），是 原告主張被告未具體指派其工作內容，且所指派之工作，非 雙方勞動契約所約定之範圍云云，已不可採，被告主張其於 原告任職期間，已具體及明確指派屬雙方勞動契約範圍內之 工作（即「系爭被告指派之工作」），要求原告進行及完成 之情，要非無憑。 ５、惟查，觀以被告所提出，其自112年12月25日授權、同意原告 使用、存取上開之Google雲端硬碟資料功能起，至同月29日 其因解僱原告，而限制原告存取、使用該功能之時止，此期 間該Google雲端功能之檔案編輯紀錄影本（見本院卷一第11 1-120頁、第125-164頁），可見原告除於112年12月28日將 部分檔案設定與另一帳戶「0000.00000000000.000」共用（ 見本院卷一第119頁、第148-155頁）外，並未見原告有進行 任何檔案之編輯、海運文件製作及處理之紀錄。再參以被告 所提原告與被告法代間之LINE對話紀錄（見本院卷一第103- 106頁），可知原告於112年12月25日入職後，除多次向被告 法代張貼尚難以證明與其工作內容有關之文章，及介紹自己 之過往經歷外，經被告法代多次以LINE指示原告，應進行及 完成前揭其受指派之工作後，原告僅於112年12月28日，即 遲延3天後，始完成其第一篇自我介紹之貼文（見本院卷一 第106頁，原告LINE予被告負責人，表示:「it's done for my first draft」），及另提出其撰寫之「如何合法進口報 關說明」一文（下稱系爭進口報關說明之文章，見本院卷二 第103-104頁），惟查，被告辯稱系爭進口報關說明之文章 內容，與同行公司網站上已發表之文章高度雷同，原告疑似 取用他人文章，被告不敢使用之情，亦有被告所提該同行公 司網站文章與原告所作成該文章內容之臚列及比較資料在卷 可參（見本院卷二第193-199頁），已非無稽。另就被告交 辦事項中「Tina to do list」之「跟奧斯卡（即洪詩涵） 跑東莞櫃的流程」部分，被告為讓原告進行該工作，將原告 加入該東莞櫃客戶之LINE群組，原告本應在該LINE群組向被 告之東莞櫃客戶，跟催相關文件並進行資料編輯統整，然原 告僅在該LINE群組，對被告該等客戶貼早安圖及節慶賀卡， 未向該等客戶為海運文件之跟催及編輯、製作，該等工作均 係由被告負責人及洪詩涵所為之情，亦有被告所提該LINE群 組之對話內容截圖影本在卷為憑（見本院卷一第179-186頁 ），是亦難認原告就此項被告指派之工作，於其在職期間， 有實際進行及完成該項工作。至原告固提出其與訴外人查理 、RoyChou之LINE對話截圖影本（見本院卷二第260頁），主 張其有進行開發新客戶之工作，確對被告有提供勞務，並無 怠職等語。經查，本件被告主要係以原告對其所交辦之「系 爭被告指派之工作」，消極並怠於進行，為其解僱原告之事 由，是縱使原告確有與上開訴外人查理、RoyChou作聯絡， 然此顯與其應如實依被告之指派及多次之提醒，進行及完成 「系爭被告指派之工作」，差距仍屬甚遠。至原告另主張: 其已進行之諸多工作事宜，尚需與被告負責人及洪詩涵聯絡 ，詢問其等意見，並經被告負責人確認後，方可再進一步作 成正式文件資料，發送予被告之客戶，故原告已進行諸多業 務事項云云，然此為被告所否認，而原告就此亦未舉證證明 ，所述即非可採。至原告以:其已完成之諸多工作業務檔案 資料，已遭被告所刪除，然此為被告所否認，而被告就此亦 辯稱:如將Google雲端硬碟內之檔案刪除，仍會有該等被刪 除檔案移至垃圾桶之活動紀錄，且被刪除之檔案，其遭刪除 前在Google之活動紀錄仍會存在等情，亦有被告所提之證物 戊在Google雲端硬碟檔案建立、編輯、刪除等活動紀錄顯示 情況資料一份在卷可佐（見本院卷二第469-471頁），是依 被告所提出前述之Google雲端功能檔案編輯紀錄影本（見本 院卷一第111-120頁、第125-164頁），既全無原告所編輯檔 案之活動紀錄，亦無該等檔案遭刪除移至垃圾桶之活動紀錄 ，則原告主張其有提供勞務編輯諸多檔案文件，卻遭被告嗣 後予以刪除云云，亦難以採信。再觀以被告所提112年12月2 9日原告與被告法代間對話之錄音譯文，原告經被告法代詢 問其入職後，究竟做了何等事項，原告除一再強調自己有做 事情外，卻未具體說明其究竟處理、做了那些被告指派之工 作及目前處理進度（見本院卷一第473頁），如原告確實於 在職期間，除完成上開一篇臉書自我介紹貼文外，另有進行 或完成被告所交辦之前述其他工作事項，何以原告當時均未 說出?亦與常情不符。準此，益徵原告於在職期間，並未如 實進行及完成被告所交辦之工作。此外，原告就被告所指派 其之上開工作，尚有進行及完成其他之部分，亦迄未進一步 舉證證明，是被告辯稱原告就其交辦之事項，實質上僅完成 上開一篇網路自我介紹之貼文，經被告多次提醒及要求後， 仍未進行及完成其他工作事項，其進行及完成交辦事項之進 度甚低之情，即屬可採。 ６、原告固另以:因被告未交付公司紙本之業務檔案文件，且所交 付之電腦硬碟內，亦無任何公司之業務文件檔案，又無電話 讓其可對外聯繫以招攬客戶，另亦未交接其應進行之工作， 且被告負責人及另一業務洪詩涵經常不在辦公室，導致其無 法詢問、討論並向被告負責人作確認，始因此未能及時進行 工作事宜，此係不可歸責於原告等語，然此亦為被告所否認 。經查，依前所述，被告公司之員工，係以前述之線上作業 及網路軟體方式，並利用Google雲端硬碟內被告公司之檔案 ，進行檔案資料編輯、存取，及對外與客戶聯繫及招攬客戶 ，且原告於面試及任職初日，業經被告負責人告知而知悉上 情，已如前述，則原告再以被告公司無紙本檔案文件，提供 之電腦硬碟內無公司業務文件檔案，亦無電話，且未對其為 工作交接，始致其無法進行工作云云，洵不可採。又被告負 責人及另一業務員洪詩涵，於原告在職期間，亦曾有兩天（ 即112年12月25日、28日）之下午，均係與原告同在辦公室 或一起開會，並有對原告為工作之說明及討論，此亦有被告 之辦公室監視器錄影畫面照片在卷可憑（見本院卷一第231- 244頁），且以目前通訊軟體之方便，原告若有需要對被告 負責人及洪詩涵，為請教、討論或確認之事項，於渠2人不 在辦公室時，其亦可以通訊軟體連絡該2人之方式為之，則 原告再以該2人經常不在辦公室，其無法向渠等詢問、討論 及確認工作事項，始無法及時進行工作云云，亦洵屬無據。 故原告遲延進行及完成被告所交辦之工作，難認其有何合法 及正當不可歸責於己之事由存在。又被告辯稱原告於上班時 間內，曾有大談其個人過往事績、成就及個人私事，影響到 其他辦公室同仁辦公，並致其他同仁，誤以為原告係因未被 指派工作沒事做，始侃侃而談個人過往事績等情，亦據證人 楊秀鳳到庭證述在卷（見本院卷二第72頁），且與被告所提 出證物6，即證人楊秀鳳與被告之馮姓女員工2人間，於112 年12月26日、27日之LINE截圖所示對話內容（見本院卷一第 187頁），亦大致相符，是原告入職後，在辦公室內曾有持 續述說個人過往事績、成就等與工作無關事項，致影響其他 同仁辦公之情形，亦堪以認定。 ７、至原告固稱:其於112年12月27日已決定於該週週六、週日到 公司加班，證人楊秀鳳亦因此事先將辦公室鑰匙交給伊，可 見伊工作態度認真且積極任事，並提出原告與楊秀鳳間之LI NE對話紀錄截圖影本為證（見本院卷一第329頁）。惟查， 因原告於系爭任職期間即該5日期間，既幾乎均未如實依被 告負責人之工作指示，進行及完成工作，期間復有一再夸述 個人過往事蹟及私事，致影響其他同事辦公之情形，已如前 述，則縱使原告曾於112年12月27日即週三時，向證人楊秀 鳳表示其擬於週六、週日至辦公室加班，而有於該2日加班 之想法，亦無從憑此即謂其任職期間，工作態度認真且積極 任事，並無怠忽職守之情形，是原告此部分之主張，亦難以 憑採。 ８、依前述原告入職後之工作狀況，既有遲延而未進行、完成被 告交辦事項，且無正當不可歸責之事由，已有怠忽職務之情 形，且被告招聘原告擔任被告海運業務一職時，已表明需要 有經驗，任職後即能上線作業之「即戰力」員工，而原告當 時亦回應表示，其就該職務工作經驗豐富堪任該職，然原告 却於任職期間，未能依被告之指示，進行及完成前述之工作 ，復有於上班時，影響其他同仁辦公之行徑，此均已如前述 ，則被告於原告仍於試用期3個月之期間內，經其綜合審視 原告之上開情形，認原告之工作表現及工作態度不佳，有不 能勝任工作之情形，並據以終止與原告間之勞動契約關係， 應屬合法有據，亦難認有何權利濫用之情形。又被告負責人 於112年12月29日當天，先以口頭方式對原告表示解僱時， 業已提及因原告沒有做到工作，並於當日晚間再以電子郵件 寄發證物I之資遣通知書予原告，表明因原告未進行公司交 辦工作等不能勝任工作為由，終止與原告之勞動契約，亦如 前述，是被告業已於解僱原告時，明確告知其解僱之事由。 且因本件被告之終止勞動契約，係在原告適用期內，依前開 所述，應讓被告有較大彈性，以認定原告是否適任工作並行 使解僱權，故應無「解僱最後手段性原則」之適用，則原告 以被告之解僱違反「解僱最後手段性」原則，主張被告解僱 無效云云，亦不可採。 ㈢、原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告於原告回 復工作前，應繼續按月給付其薪資38,200元及法定遲延利息 ，暨按月提繳退休金2,292元至其之勞工退休金專戶，是否 有理由？ 　　依上所述，被告已於112年12月29日，合法終止兩造間之僱 傭關係，則原告再依勞動契約之法律關係等，訴請確認兩造 間之僱傭關係存在，並請求被告自112年12月30日起至原告 復職日止，按月給付其薪資38,200元及其法定遲延利息，暨 應自112年12月30日起至原告復職日止，按月提繳原告退休 金2,292元至原告勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。 ㈣、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據， 暨原告調查證據之聲請，經本院審酌後，認於判決結果均不 生影響，爰不一一論述，亦認無調查該部分證據之必要，亦 併此敘明。 四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　　法　　　官　鄭政宗 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　黃志微

2025-03-05

SCDV-113-勞訴-53-20250305-1

勞小
臺灣臺中地方法院

給付工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第116號 原 告 黃璽儒 被 告 正統國際企業有限公司 法定代理人 邱國裕 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月19日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 被告應給付原告新臺幣6萬5,586元，及自民國113年4月5日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 被告應提繳新臺幣7,193元至原告設於勞動部勞工保險局勞工退 休金專戶。 訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。 本判決得假執行，但被告如以新臺幣7萬2,779元為原告預供擔保 後，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適 用民事訴訟法之規定，勞動事件法第15條著有規定。次按言 詞辯論期日，當事人之一造不到場者，法院得依職權由一造 辯論而為判決，民事訴訟法第433條之3、第436條之23定有 明文。本件被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場， 核無民事訴訟法第386條各款所列情形，依民事訴訟法第433 條之3規定，由原告一造辯論而為判決。 貳、實體部分： 一、原告主張：原告自民國112年11月19日受僱於被告，擔任維 修及操作員兼司機，每月工資新臺幣（下同）3萬3,000元。 被告因經營困難，未全額給付原告113年1月、2月工資，原 告遂於113年3月6日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項規定終止兩造間之勞動契約，被告則於同日開立以勞基法 第11條第2款、第14條第1項第5款為離職原因之非自願離職 證明書。原告年資為3月又17日（109日），被告尚積欠原告 同年1至3月份工資5萬6,647元、預扣勞健保費4,022元、資 遣費4,917元，合計為6萬5,586元，並應補提繳7,193元至原 告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶 ），且上開請求被告至遲於113年4月5日起應負遲延責任。 為此，依勞基法第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退 條例）第12條第1項、第31條第1項規定，請求被告給付6萬5 ,586元，並應補提繳7,193元至原告之勞退專戶。並聲明： 如主文第1、2項所示。 二、被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何 聲明或陳述。 三、得心證之理由： 　㈠原告上開主張之事實，業據其提出非自願離職證明書、臺中 市政府勞工局委託社團法人臺中市勞資關係協會勞資爭議調 解紀錄、臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、薪資資料表 在卷可稽（見本院卷第23至33頁），被告經合法通知，未於 言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何陳述供本院審酌，是 前開事實應堪信為真，被告即應給付原告6萬5,586元，及提 繳7,193元至原告之勞退專戶。 　㈡給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。 給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催 告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起 訴而送達書狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類 之行為者，與催告有同一效力。民法第229條第1項、第2項 定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得 請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從 其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律 可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條 亦有明文。次按依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資 給付勞工，勞動基準法施行細則第9條定有明文。再按前項 所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給，勞動基 準法第17條第3項定有明文。查，本件原告對被告之請求權 ，均屬有確定期限之給付，被告最遲應自113年4月5日起負 遲延責任，從而原告請求被告給付自113年4月5日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息，核無不合，應予准 許。 四、綜上，原告依勞基法第22條第2項、勞退條例第12條第1項、 第31條第1項規定，請求被告給付6萬5,586元及自113年4月5 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，並應補 提繳7,193元至原告之勞退專戶，均有理由，應予准許。 五、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件 法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依勞動事件 法第44條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔 保後，免為假執行。 六、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項 規定，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其訴訟費用額。本 件訴訟費用額，審核卷附證物後確定為如主文第3項所示金 額，依法應由被告負擔。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第436條之19第1 項。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘 以上正本，係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。對於小額程序 之第一審判決之上訴，非以其違背法令之理由，不得為之。且上 訴狀內應記載表明： 一原判決所違背之法令及其具體內容。 二依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　　曾靖文

2025-03-05

TCDV-113-勞小-116-20250305-2

勞執
臺灣彰化地方法院

勞資爭議執行裁定

臺灣彰化地方法院民事裁定 114年度勞執字第3號 聲 請 人 楊淑華 相 對 人 弘唯營造有限公司 上列當事人間請求勞資爭議執行裁定事件，本院裁定如下： 　　主　文 民國113年10月23日彰化縣政府勞資爭議調解紀錄調解方案第1項 所載：「…資方（即相對人）同意於113年10月25日給付勞方（即 聲請人）代墊款新台幣30,000元整，匯入勞方同意薪資轉帳帳戶 。」、第2項所載：「資方同意於113年12月31日前給付勞方…， 合計新台幣13萬2,584元整匯入勞方薪資轉帳帳戶。」、第3項所 載：「資方同意於113年10月25日依勞基法第14條第6款開立非自 願離職書給予勞方。」之內容，准予強制執行。 聲請程序費用由相對人負擔。 　　理　由 一、按勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私 法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該法 院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時， 並暫免繳執行費，勞資爭議處理法第59條第1項定有明文。 二、聲請意旨略以：聲請人與相對人間勞資爭議事件，前經彰化 縣政府委託彰化縣勞資關係服務協會，指派調解人調解成立 ，內容如主文所示。詎相對人不履行該調解內容所載私法上 之給付義務，爰依勞資爭議處理法第59條規定，聲請法院裁 定准予強制執行等語。 三、經查，聲請人上開主張，業據提出相符之勞資爭議調解紀錄 影本為證，揆諸首段說明，本院自應裁定准許。 四、依勞資爭議處理法第59條第1項、非訟事件法第21條第2項、 第24條第1項、民事訴法第95條、第78條裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　姚銘鴻 以上正本證明與原本無異。 如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應 繳納抗告費新臺幣1,500元。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　5　　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊美芳

2025-03-05

CHDV-114-勞執-3-20250305-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第215號 114年1月22日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶 上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年6月 20日院臺訴字第1135012025號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要： 　　被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工蔡玉婷等10人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，以被告1 13年4月22日勞局納字第11301871060號裁處書（下稱原處分 ），處原告新臺幣（下同）1,203,040元。原告不服，循序 提起本件行政訴訟。 二、原告主張略以： ㈠、被告認定原告與系爭業務員間之「承攬契約書」（下稱系爭 承攬契約）為勞動契約，認事用法均有違誤： 被告漏未審酌業務員得自由決定工作時間、報酬之有無繫諸 於招攬保單是否成功、業務員自行承擔業務風險等特性，刻 意忽略系爭承攬契約欠缺勞動基準法（下稱勞基法）最低工 資、工時、休息及休假等最低標準勞動條件，未約定勞動契 約應記載事項、未限制勞動契約主給付義務，片面認定稱系 爭承攬契約為勞動契約，顯然有誤。反觀原告與業務主管、 電銷人員間成立之僱傭關係，均有詳加約定勞動契約應記載 事項、主給付義務，益徵系爭承攬契約並非勞動契約。又原 告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保險 業，為履行公法上之義務，將若干對於保險業之規範（如保 險業務員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服 務業平等待客原則等）具體落實於系爭承攬契約中，卻遭被 告錯誤解釋系爭承攬契約具有從屬性，已有違誤，亦有違有 利不利均須注意原則。 ㈡、承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦有違誤： 　　觀諸原告101年7月1日（101）三業（三）字第00001號公告 （下稱系爭公告），及保險業業務人員酬金制度應行原則規 定，可知承攬報酬及續年度服務獎金係取決於保險契約確定 有效，且無自始無效、被撤銷等情事始得發放，並非勞務對 價亦非提供勞務即可預期必然獲致之報酬，而非工資，被告 未見及此一有利原告事項，逕自作成不利原告之原處分，亦 有違反行政程序法第9條、第36條之規定。 ㈢、被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則、誠實信用原則 ： １、依被告改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函說 明：「有關保險業務員招攬保險……。如雖實際從事保險業務 招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監 督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」原 告因信賴該函示所揭示之認定標準，然就系爭承攬契約卻遭 被告認定為勞動契約，顯有違反行政程序法第8條所揭示之 原則。又原告並未要求業務員固定之工作時間、地點，然被 告卻又認定屬勞動契約，亦違反上述函釋旨趣，從而違反行 政自我拘束原則。 ２、以系爭業務員可以自由決定工作時間、休息時間，無須簽到 打卡且工作時間不拘，不會發生未請假受不利益待遇，且給 付勞務方法不受限制，可自由決定勞務處所；依勞務成果計 酬、自行承擔營業風險，須自行備置勞務設備，仍得有其他 正職工作；無須排班、輪班或值班，且係依個人能力單獨作 業，無須透過他人才能招攬保險等情，可知系爭承攬契約並 不具人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，被告遽認屬勞 動契約，與被告108年間以勞動關2字第1080128698號函頒布 「勞動契約認定指導原則」所揭示之認定要素相違背，亦違 反行政自我拘束原則。 ㈣、原處分並無具體敘明所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、 理解所申報之月投保薪資有何短報之處，而違反明確性原則 ；又被告於原處分作成前，並未給予原告陳述意見之機會。 況且，加計承攬報酬、續年度服務獎金後，本件業務員領取 超過10萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法 特別保護之必要。　 ㈤、並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯略以： ㈠、原告與系爭業務員間係屬勞動契約關係： １、系爭業務員已納入原告公司組織體系，且負有遵守原告所訂 最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供保 戶服務，而受領原告公司給付之承攬報酬（即招攬保險的首 期報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付 ），並負有接受原告公司業務主管訓練、輔導、管理、指揮 監督之義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納 入原告公司組織體系、彼此分工合作，是係屬勞動基準法第 2條第6款規定之勞動契約無疑；另方面，原告公司有權為業 務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示提供 勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供服務之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告公司係以人身保險業 為業，而系爭業務員則係負責為原告公司提供勞務（招攬保 險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系 爭公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告公 司給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系 爭業務員與原告公司間為勞動契約關係。 ２、而依被告改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函 ，仍認為應審視雙方勞動關係之具體內容，而非僅憑報酬給 付方式判斷，即當事人訂立之契約類型為何，仍應自整體勞 務供給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以 判斷；又「勞動契約認定指導原則」係分別從「人格從屬性 」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具 體判斷要素，並指出須就個案事實及整體契約內容，具有上 開判斷要素之全部或一部，予以綜合判斷，若勞務提供者對 於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上 開從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契 約。　　 ㈡、原告支付系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金，係屬勞 基法所定之工資： 　　依系爭公告內容可知，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳 納保費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所 屬保戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業 務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告 公司處獲得的勞務對價，上述公告內容亦具有制度上經常性 ，因此承攬報酬、服務獎金為勞動基準法第2條第3款之工資 無訛，被告所為原處分，並無認事用法之違誤。 ㈢、原處分之記載，已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令 依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前三個月平均薪資、 應申報月投保薪資，及與原申報月投保薪資差額等之裁罰計 算依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。 且就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認原告依據系爭 公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金係屬勞動基準 法第2條第3款工資，而依原告提供的系爭業務員薪資單並比 對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保 薪資計算，惟仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資據以 申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀上違反勞保條 例第72條第3項等規定之事實已甚明確，爰被告於作成處分 前未給予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法第102條 規定情事。 ㈣、並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： ㈠、前提事實： 　　前開事實概要欄之事實，除後述爭點外，其餘為兩造陳述是 認在卷，並有系爭業務員之勞保個人異動資料查詢、勞工保 險罰鍰金額計算表、明細表、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資（原處分卷第253至268頁、第269頁、第270至 282頁、第284至343頁）、原處分（本院卷第69至84頁）及 訴願決定（本院卷第87至109頁）附卷可稽，堪認屬實。 ㈡、應適用之法規及法理說明： １、勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資，係 指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表 之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者， 其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪 資總額，按分級表之規定申報者為準。」第72條第3項規定 ：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或 以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費 金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受 損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規定授 權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項 所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其 每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給 與按政府公布之價格折為現金計算。」 ２、勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本 法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條 件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第6款規定：「 本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：謂約定勞雇關係而 具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切勞務契約關係，均 納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所 稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從 屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務 契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關 係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即 非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事 人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。 ３、司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保險 公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（修正前）勞基法 第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員） 得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負 擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算 其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據 。」依解釋理由書並可知，以有償方式提供勞務之契約是否 為勞基法上所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容予 以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低以為斷；而從屬性高低之認定，仍應整體觀察勞務給付過 程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否 自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔 業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬）」等二項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時 間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以 憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約 ，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定 ，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底 薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵， 即一律認為不是勞動契約。可見司法院釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 ４、又司法院釋字第740號解釋理由書雖謂：「保險業務員管理規 則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務 員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險 法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規 命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬 勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作 為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實 及整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之保險業務員 管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間 是否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行保險業 務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約 （包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保 險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之 檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及 保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動 從屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞 務給付之實際運作綜合判斷之。 ５、關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但並不以此為限，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人 在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有 受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人 。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而 是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞 動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組 織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內 部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞基法之基 礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我 國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的 法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容 具若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 ㈢、經查：　　 １、原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： ⑴、原告分別與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約及附件（本院卷 第111至130頁），依系爭承攬契約第10條第1項前段約定： 「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約 內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除 契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷第133頁）、業務員 違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，原處分卷第426至433頁 ）等規定，系爭承攬契約附件下方之注意事項第1點復載明 ：「附件為配合99.07啟用的承攬契約使用，日後附件內各 相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」（原處分卷第 424頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務 獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告 或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 ⑵、觀諸系爭承攬契約可知，就業務員之報酬計算方式及業績考 核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主 要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險 契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險 契約、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第2條） ；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經 原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之 支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」 、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭 承攬契約第3條第1項、系爭公告第1點、第2點)；此外，報 酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬（系 爭承攬契約第3條第2項）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡 甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最 重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未 能達到業績標準，將遭到原告不經預告逕行終止合約（系爭 承攬契約第5條第1項第3款），而報酬之計算及給付方式， 復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面 修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。 是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件 等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取相應之 報酬及續任業務員之職。則業務員從屬於原告經濟目的下提 供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 ⑶、復觀諸原告所訂定系爭懲處辦法之附件一內容（原處分卷第4 28至431頁），不僅就保險業務員管理規則所明定應予處分 或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就保險業務員管 理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不 佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶 未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保 人保管保單或印鑑等，亦設有「行政記點處分」（包括申誡 1次至3次、違紀1點至6點）之規定，原告公司得同時限縮或 取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及 加強其他行政管控措施，違規行為情節重大者亦得終止契約 等不利處分，是原告與業務員（包括本件系爭業務員）間關 於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」）， 依前開說明可知，其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法 之相關規定。準此，足認原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係。 ⑷、依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法並無違誤。　　 ２、系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金係屬勞基法第2條第 3款所稱工資： ⑴、勞基法第2條第3款規定：「三、工資：指勞工因工作而獲得 之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。」亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務 成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約 ，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。 ⑵、系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（指保險業務員方 ，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方 同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險 承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（本院卷第111頁 ）；系爭公告第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（指 續年度服務獎金或報酬）。」、「保單因故取消、或經要保 人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應 返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（本院卷第133頁）然此僅屬業務員按件領 取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報 酬」）所應備具之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告 ，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭 業務員間所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」 ，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系 爭業務員間之勞動契約關係。換言之，如在制度上通常屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即 具工資的性質。因而，業務員符合原告所設支領報酬標準， 即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為 何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬 服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員 前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提 供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬， 均具有勞務對價性，自屬勞基法所稱之工資無誤。 ３、綜上可知，原告與系爭業務員間應屬勞動契約關係，而承攬 報酬、續年度服務獎金均屬工資，以原告自82年間起設立迄 今，經營時間甚長，資本總額達750億元，有卷附經濟部商 工登記公示資料查詢服務資料可參（訴願卷第138頁），可 見原告應具有營運上及勞工管理之專業，復為適用勞基法之 行業，自應依法覈實為系爭業務員申報投保薪資，卻疏未依 規定而將投保薪資金額以多報少，已違反勞保條例第72條第 3項規定，原處分並已就上開違法事實記載明確，且其所檢 附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、 如何計算罰鍰多少之基礎數據，被告據此以原處分裁處罰鍰 1,203,040元，於法有據，核無違誤。 ㈣、至就原告下列主張並不可採，分述如下： １、就原告主張被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則、誠 實信用原則云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、 考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院 認定如前。再者，雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計 算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具 有關鍵性之標準，隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供 給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業 務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質 而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊 復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保 險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並 對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪 客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作 時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自 難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務員有無自己之 裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保 險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督， 但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經 營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於 業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時 ，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約 之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與 業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然 關係。是原告就此執前主張，並非可採。 ２、另就原告主張原處分欠缺明確性，且未給予原告陳述意見之 機會云云。惟以原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業 務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內 之不服原處分的理由，經被告審酌後，未依訴願人即原告之 請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案， 經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之 決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機 會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵。是 原告據此主張原處分違反行政程序法第102條規定而應予撤 銷云云，尚非可採。另就原處分之記載，皆已列明主旨、事 實、理由及法令依據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額 計算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數 據，經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分當已符 合行政程序法第5條及第96條之規定。是原告此部分主張亦 不足採，併予敘明。 ㈤、綜上，原告前揭各節主張，均無可採。原處分於法洵屬有據 ，復核及訴願決定遞予維持，並無違誤。原告執前詞訴請判 決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。　　　　　　 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本 院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。　　　　 六、據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項 前段，判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 陳雪玉 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官　葉峻石 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官 郭 嘉 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　 書記官　李佳寧　 附表： 編號 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 承攬契約書 證物編號 罰鍰金額 （新臺幣） 訴願決定日期字號 1 113年4月22日勞局納字第11301871060號 蔡玉婷 110年8月至10月 112年5月至7月 原證3-1 1,203,040元 行政院113年6月20日院臺訴字第1135012025號訴願決定 2 陳美芳 110年5月至7月 111年8月至10月 112年2月至4月 原證3-2 3 鄭蓉榕 110年8月至10月 111年11月至112年1月 112年5月至6月5日 原證3-3 4 詹富如 110年11月至111年7月 原證3-4 5 羅可妮 110年8月至9月 111年2月至4月25日 原證3-5 6 龔玉蘭 109年11月18日至110年10月 111年2月至4月 111年8月至112年10月 原證3-6 7 李秋華 110年5月至7月 110年11月至112年1月 112年8月至10月 原證3-7 8 蔡易良 110年5月至112年10月 原證3-8 9 陳寶帆 110年2月至111年10月 原證3-9 10 李明珠 111年2月至4月 原證3-10

2025-03-05

TPTA-113-地訴-215-20250305-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第133號 114年1月22日辯論終結 原 告 南山人壽保險股份有限公司 代 表 人 尹崇堯 訴訟代理人 李世宇律師 吳涵晴律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 林詩穎 陳柏宇 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年4月9日勞動法訴一字第1120023133號、113年5月7日勞動法訴 一字第1120025433號、113年5月10日勞動法訴一字第1130001685 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、程序方面： 　　按行政訴訟法第111條第1項規定：「訴狀送達後，原告不得 將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當 者，不在此限。」查原告於起訴時聲明原為：「被告民國11 2年10月30日退保二字第11260179751號、112年11月30日保 退二字第11260195291號、112年12月29日保退二字第112602 06931號裁處書（下合稱原處分），以及勞動部113年4月9日 勞動法訴一字第1120023133號、113年5月7日勞動法訴一字 第1120025433號、113年5月10日勞動法訴一字第1130001685 號等訴願決定書關於罰鍰部分均撤銷。二、確認原處分關於 公布原告之單位名稱及負責人姓名部分違法。」（本院卷㈠ 第14頁）；嗣變更為：「訴願決定及原處分均撤銷。」（本 院卷㈠第196頁）核其請求之基礎事實相同，無礙於訴訟終結 及被告之防禦，揆諸上開規定，自應予准許，先予敘明。 二、事實概要： 　　原告經營人身保險業，訴外人游尚儒、蔡坤緯為原告之保險 業務員，經臺北市政府勞工局（下稱北市勞工局）認定原告 與訴外人2人間屬僱傭關係，均適用勞動基準法（下稱勞基 法）。惟因原告未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第18 條規定辦理申報提繳勞工退休金（下稱勞退金），被告以民 國101年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期 改善處分）命原告於101年7月20日前，為訴外人2人申報提 繳自到職日起之勞退金，逾期如仍未辦理，將依同條例第49 條規定予以處罰，該處分因原告未提起行政救濟而告確定。 嗣因原告屆期未改善，經被告以101年7月24日保退二字第10 160233801號函（下稱第一次裁罰處分），處以罰鍰新臺幣 （下同）10萬元，然原告遲未履行系爭限期改善處分所命為 訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金義務，被告乃自101 年7月24日起按月裁罰原告罰鍰10萬元。詎原告迄今仍未改 善，本次被告乃依同條例第49條及第53條之1規定，以原處 分各裁處原告罰鍰10萬元，並各公布原告之單位名稱及負責 人姓名等資訊。原告不服原處分，循序提起本件行政訴訟。 三、原告主張略以： ㈠、原告所為不該當處罰要件： １、原告與訴外人2人間非勞動契約關係 ⑴、原告與訴外人2人之契約關係中，並未具體約定訴外人2人之 工作內容、工作方法、工作時間、工作地點、得否兼職等， 訴外人2人無正常工作日或正常工作時間要求，亦無每日固 定（或最低）工作時數之約定，更未如同勞基法之勞工有請 假時數的問題。原告並未要求訴外人2人須固定出勤，縱未 出勤，也不須請假或受懲處，且原告亦未禁止訴外人2人在 外兼職，訴外人2人可依彈性洽談方式以及自我衡量決定勞 務提供之時間、地點及方式，以達成工作之目的，顯然得以 自由決定勞務給付方式，自主性極高，不具人格從屬性。 ⑵、另就訴外人2人之報酬，原告非依工作時間所計付，而係按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，且須自行負擔 業務風險，若招攬不成或保戶未繳費，業務員均須承擔無法 取得佣金之風險，亦無底薪可支領，符合司法院釋字第740 號解釋所揭示「自行負擔業務風險」之要件，自不具經濟從 屬性。原告充其量只提供可銷售之保險商品，訴外人2人須 自行主動開發客戶，與勞基法所稱「按件計酬」工資類型顯 然不同，原告與訴外人2人亦不具經濟從屬性。 ２、原告主觀上不具故意或過失，且具超法規阻卻違法事由及欠 缺期待可能性 ⑴、訴外人2人與原告間已就雙方之契約關係非屬勞動（僱傭）契 約關係乙節，先後於102年3月8日、107年1月29日在民事確 認勞動契約關係不存在之訴訟事件中成立訴訟上和解，並製 作和解筆錄（下稱系爭和解契約），訴外人2人均已拋棄任 何民事上請求權，訴外人游尚儒更於107年間提出「撤回申 訴及請求停止裁罰陳情書」（下稱系爭陳情書）。又改制前 臺閩地區勞工保險局（下稱改制前勞保局）曾以74年1月22 日勞（承）字第008278號函（下稱74年1月22日函）、83年9 月15日八三勞承字第6047255號函（下稱83年9月15日函）通 知原告，保險業務員只要無底薪、依業績多寡支領報酬或公 司亦無要求出勤打卡，即足認欠缺雇傭（勞動）關係。原告 歷來悉依改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函意旨 與訴外人2人簽訂契約，且信賴系爭和解契約及系爭陳情書 ，為履行系爭和解契約之義務，進而未為訴外人2人提繳勞 退金，自無違法之故意或過失，原處分未斟酌原告欠缺故意 或過失之主觀歸責要件，違反行政罰法第7條規定，應予撤 銷。 ⑵、原告與訴外人2人既已成立系爭和解契約，與訴外人2人間已 非勞動契約關係，則原告未為訴外人2人申報提繳勞退金， 實係依民法第736條、第737條規定和解之行為，並已得訴外 人2人之承諾，應已阻卻違法，原處分違反行政罰法第11條 第1項等規定及得被害人承諾得阻卻違法之法理，應予撤銷 。況訴外人2人每月請求資方提繳勞退金之權利，依勞退條 例第31條、民法第126條規定，已罹於5年消滅時效，亦已無 從向原告請求任何勞退金之提繳。原處分逾越原告負擔行政 法義務之界限，強令原告提繳勞退金，顯係要求原告無視系 爭和解契約提繳訴外人2人之勞退金，而違反期待可能性原 則，亦應撤銷。　　 ３、裁罰之要件事實已消滅 　　本件原告與訴外人2人間所締結之系爭和解契約，意在確認 雙方並非勞動契約關係，屬於「認定性之和解」並生溯及效 力，行政法院及被告應受其拘束。若原告與訴外人2人間自 締約時起，即不存在勞動契約關係，當然自始無勞退條例第 18條規定之適用。是以系爭限期改善處分、先前裁罰處分作 成時之構成要件事實，早已不復存在，原處分顯屬違法，應 予撤銷。 ㈡、系爭限期改善及先前裁罰處分並無構成要件效力： １、系爭限期改善處分所定之改善期限為101年7月20日，並非課 予「無限期」之改善義務，處分中之改善期係對處分內容所 作之表示，非附款「期限」性質，其目的是對該處分所課予 之改善義務，設立明確之存在時點。是系爭限期改善處分所 揭示之改善期限屆至後，該處分已因期限屆滿或時間經過， 發生行政處分「效力了結」（即效力消滅）之狀態，則系爭 限期改善處分既已失其效力，自不生構成要件效力。又原告 於原處分作成之際，客觀上已不可能在改善期限內履行改善 義務，故被告如繼續要求原告履行改善義務，等同要求原告 於101年7月20日內為改善行為，已形同客觀上不可能履行之 義務，並非有效之行政法上義務。 ２、行政處分縱發生構成要件效力，其範圍亦僅限於處分之主文 ，不及於處分之事實及理由。系爭限期改善處分縱有構成要 件效力，亦僅限於主旨「原告於101年7月20日前應負擔為游 尚儒、蔡坤緯申報提繳勞退金」之義務，然系爭限期改善處 分已因時間經過消滅，自不可能發生構成要件效力。又原處 分作成前之歷次裁罰處分，其規制效力範圍僅限於主文「罰 鍰10萬元」部分，則各該處分之構成要件效力範圍，並不包 括「原告與訴外人2人為勞動契約關係」或「原告至今依法 仍負擔為訴外人2人申報提繳勞退金義務」等內容。 ３、況以系爭限期改善處分無非是以臺北市政府99年2月2日府授 勞二字第09930820500號函（下稱99年2月2日函）及北市勞 工局99年2月12日北市勞二字第09910535600號函（下稱99年 2月12日函）認定原告與訴外人2人間為勞動契約關係，惟上 揭函文所提及之保險業務員並不包括訴外人2人，且上開99 年2月2日函未以契約之主要給付即主給付義務作為判斷保險 業務員勞務契約屬性之判準，違反司法院釋字第740號解釋 意旨，已屬違憲函釋，且訴外人2人亦係於上揭函文作成後 始與原告締結業務代表承攬合約（下稱業務代表合約）及業 務主任合約，系爭限期改善處分卻僅以上揭函文作為處分理 由，認定訴外人游尚儒到職日期亦有錯誤，是系爭限期改善 處分及後續裁罰處分之合法性顯有疑義，均不應承認其構成 要件效力。 ㈢、原處分未給予原告陳述意見之機會、未盡職權調查及說理義 務、違反有利不利事項一律注意及行政自我拘束原則： １、系爭和解契約與確定判決有同一效力，被告應於判斷原告與 訴外人2人是否具有勞動契約關係時，將系爭和解契約納入 調查證據之範圍，並應受該和解契約之拘束作成處分，於調 查時更應將訴外人游尚儒於107年間所提出之系爭陳情書納 入考量，被告卻未於每次裁罰前，逐次調查原告與訴外人2 人是否仍具契約關係，且未審酌「系爭和解契約」、「系爭 陳情書」、「訴外人2人並無工作時間規範」、「訴外人2人 係按所招攬保險收受之保險費計算報酬」等因素，且未說明 棄置不論之理由，更未於原處分作成前給予原告陳述意見之 機會，即逕以作成原處分，未盡舉證責任，復未審酌訴外人 2人每月請求資方提繳勞退金之權利，依勞退條例第31條、 民法第126條規定，已罹於5年消滅時效，無從向原告請求任 何勞退金之提繳，即率爾認定原告與訴外人2人間屬於勞動 契約關係，進而以原告未就訴外人2人提繳勞退金為由，按 月連續處罰原告，自已違反行政程序法第9條、第36條、第4 3條、第96條第1項第2款、行政罰法第42條等規定。 ２、改制前勞保局已以74年1月22日函、83年9月15日函通知原告 ，保險業務員只要無底薪、依業績多寡支領報酬或公司亦無 要求出勤打卡，即應視為承攬關係。又被告曾作成95年2月1 5日保退一字第09510011020號函（下稱95年2月15日函）稱 保險業務員如出具書面承認雙方非屬勞動契約關係，被告即 不再以連續處罰逼迫原告申報提繳勞退金，確認原告並無法 定義務為該函所列1萬1,964名業務員提繳勞退金，已生行政 處分的構成要件效力。再者，被告105年5月13日保納行一字 第10510107010號函（下稱105年5月13日函）及臺北市政府 勞動局（下稱北市勞動局）102年10月18日北市勞動字第102 35010100號函（下稱102年10月18日函）亦說明如有民事法 院判決、經法院核定之調解書等，以佐證僱傭關係不存在之 事實，即同意無須加入勞工保險，被告無視上開關於僱傭認 定之行政先例拘束及系爭和解契約之存在，原處分之作成牴 觸95年2月15日函之構成要件效力，並已違反行政自我拘束 原則。 ㈣、原處分違反一事不二罰及行政行為明確性原則： 　　連續處罰本質上屬於行政罰，若被告歷次連續處罰就原告所 違反之行政法上義務，均認定是違反系爭限期改善處分所命 之改善義務，即有單一義務違反行為而受多次處罰之情形， 顯然違背一行為不二罰原則；若將連續處罰中，原告所違反 之行政法上義務，界定為「違反前一次處罰作成時點後之申 報提繳義務」，本次裁罰顯然不受系爭限期改善處分效力之 拘束，除改善義務履踐之最後期限不明確，有違行政程序法 第5條所定行政行為明確性原則外，且因此改善義務並無任 何限期改善處分所規制，亦不合於勞退條例第49條「屆期未 改善」始能處罰之要件。蓋勞退條例第49條所採「限期改善 ＋連續處罰」之裁罰規範中，被告針對原告未於101年7月20 日前為訴外人2人提繳勞退金乙事，自101年7月24日起連續 裁罰至今，不論是原處分或各次連續裁罰處分，除系爭限期 改善處分外，被告均未於各次裁罰處分前，以任何處分命原 告應限定於一定期限前踐履改善義務，而僅係不斷連續作成 裁處罰鍰10萬元之處分，並未合致於勞退條例第49條之連續 處罰要件，亦違反一行為不二罰原則。 ㈤、原處分違反比例原則： 　　如前所述，原告與訴外人2人所成立之系爭和解契約屬認定 性和解，是於判斷契約性質時，自須一併調查並審認該和解 契約效力，不得僅以民事和解不拘束行政法院一語即無視和 解契約之存在及效力。況訴外人2人每月請求資方提繳勞退 金之權利，依勞退條例第31條、民法第126條規定，已罹於5 年消滅時效，亦已無從向原告請求任何勞退金之提繳。被告 若仍繼續要求原告提繳勞退金，無異使原告迫於已累積上千 萬之高額裁罰壓力而履行「不存在之勞退金提繳義務」，最 終只是讓原告另以民事訴訟向訴外人2人請求不當得利而已 ，益見原處分實難以達成保障訴外人2人權益之目的。是原 處分所欲追求之行政目的（確保勞工能獲得對申報提繳勞退 金之請求權）已然欠缺，原處分已欠缺目的正當性，裁罰手 段當然無助於達到勞退條例之立法目的，亦不具適當性，有 違比例原則。再者，被告近十年來為使原告履行替訴外人2 人申報提繳勞退金之義務，已連續裁罰高達1,320萬元之罰 鍰，高於原告所須為訴外人2人申報提繳之勞退金僅8萬9,35 4元近148倍；縱以單一處分觀察，原處分裁罰10萬元，亦高 於訴外人2人申報提繳之勞退金金額，顯然已失均衡，益見 原處分有違比例原則。 ㈥、原處分已罹於裁處權時效：　　 　　依勞退條例第49條及實務見解可知，限期改善處分後續之連 續處罰，其裁處權時效應自限期改善處分所命改善期限終了 時起算，逾3年即不得再加以裁罰。又違反行政法上不作為 義務之違法行為，裁處權時效應自作為義務消滅時起算，故 依勞退條例第18條規定，雇主既應於勞工離職之日起7日內 ，辦理停止提繳手續，可見雇主為勞工辦理提繳勞退金之義 務應於勞工離職之日起7日內即已消滅，是裁處權時效自應 從「勞工離職之日起7日內」起算。本件訴外人2人已分別於 100年7月31日、105年1月16日與原告終止合約，原告違反行 政法上義務之行為亦應自訴外人2人離職後7日終了，而原處 分之作成日期為112年10月30日、112年11月30日、112年12 月29日，均已超過3年裁處權時效，自有違誤。　 ㈦、並聲明：訴願決定及原處分均撤銷（本院卷㈠第196頁）。 四、被告答辯略以： ㈠、原告與訴外人2人間確為勞動契約關係： １、依原告公司登記資料顯示，原告係以「人身保險業」為主要 營業活動，訴外人2人係受原告僱用從事保險業務招攬工作 ，足見訴外人2人係為原告經濟利益為活動，具經濟上從屬 性。雖訴外人2人招攬保險之收入視其招攬件數而定，惟此 如同勞基法第2條第3款之「按件計酬」之勞務對價，訴外人 2人仍是從事勞動契約約定之工作。又觀之訴外人2人與原告 間所簽訂之業務代表合約及附屬約定事項內容，訴外人2人 對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告變更 之薪資條件內容，且須依原告指示方式提供勞務及製作職務 上報告，亦須遵守原告頒布一切規章及接受原告評量，就評 量標準更無商議權限，顯然具有人格上從屬性。另依原告所 訂「通訊處施行辦法」，原告所屬保險業務員相關辦公設備 、所需日常行政費用、聯誼、訓練費用，均由原告購置與支 付，並由內勤人員負責行政雜務，並受原告通訊處經理指揮 監督，可使用之辦公設備、辦公室坪數、行政助理，亦是依 原告所訂標準配置，可見原告與所屬保險業務員間具有組織 上從屬性。綜上，訴外人2人與原告間具強烈從屬性，並聽 從原告指示為原告之營業目的從事招攬保險業務，已納入原 告組織體系，自屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ２、此外，觀諸業務代表合約第1條第2項、附屬約定事項第3條第 1項、第9條、第11條、第15條第5項、原告訂定之業務人員 履約作業評量標準、該合約之評量標準等規定，及原告官網 之組織層級架構均顯示，原告對訴外人2人之管理監督，實 質上多項均非保險業務員管理規則所載內容，亦早已逾越保 險業務員管理規則之範疇。臺北市政府及北市勞工局前已經 認定原告與所屬業務員間為勞動契約關係，訴外人2人均為 原告所屬業務員，而原告在制度上將業務員區分為不同層級 ，各層級業務員合約書均為制式內容，遵守之規定亦相同， 在此情形下，被告認原告與訴外人2人間為勞動契約關係而 應申報提繳勞退金，應合於一般論理及經驗法則，益見原告 與訴外人2人間確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係 。　　 ㈡、系爭限期改善處分已生構成要件效力，且原處分合於比例原 則：　 １、被告前已依勞退條例第18條規定，以系爭限期改善處分通知 原告應於101年7月20日前為訴外人2人申報提繳勞退金，原 告逾期未申報提繳，被告即以第一次裁罰處分裁處罰鍰10萬 元在案；原告對於系爭限期改善處分、第一次裁罰處分均未 於法定救濟期間內，循行政救濟程序請求撤銷，則該等處分 已具形式之確定力及構成要件效力，行政法院當受其拘束， 而無法審酌。 ２、本件原處分為按月處罰之第136至138次裁罰，除載明前以系 爭限期改善處分命原告改善，因原告屆期未改善而以第一次 裁罰處分裁罰原告在案外，並因原告逾期未補申報提繳訴外 人2人勞退金之情，按月對原告裁處罰鍰10萬元等旨；而勞 退條例第49條既明定雇主違反同條例第18條而未辦理申報提 繳勞退金，經限期改善未改善而經裁處2萬元以上10萬元以 下罰鍰後，並按月處罰至改正為止，可知原處分係在被告已 認定原告負有同條例第18條所規定應申報提繳之行政法上義 務後，經命限期改善仍未改善時，為令其確實改善而賦予被 告按月處罰之裁罰權，是原處分以：「原告為勞工游尚儒君 等2名之雇主而負有同條例第18條規定應申報提繳之行政法 上義務」，及「斯時原告經命限期改善仍未改善」等違規事 實，裁處原告10萬元罰鍰，即無不合。參以原告為大型保險 業，其資本額高達1,500億元，所屬業務員人數眾多，被告 審酌原告違法情事應受責難程度、對業務員之損害及其因此 所獲之利益，並考量原告之資力，以原告未提繳訴外人2人 之勞退金，裁處原告10萬元整，確屬有助達成行政目的之最 小侵害手段，而無違反比例原則情事。 ㈢、提繳勞退金為雇主之法定義務，如有其他約定違反此強行規 定，應屬無效： 雇主為勞工提繳勞退金乃「法定義務」，無容原告以特約或 以達成民事訴訟上和解等方式，排除勞退條例之適用。按勞 退金制度之立法，係為促進整體社會安全與經濟發展，以貫 徹國家保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞 工勞力給付之雇主對勞工之照顧義務，乃法律之強制規定， 違反此強行規定之約定應為無效。又原告應為訴外人2人提 繳勞退金，所涉及者並非僅勞工個人，而攸關國家整體勞工 政策及國家退休金制度之穩定與健全發展。是不論原告是否 有與勞工另行約定不需提繳勞退金或約定屬承攬關係，只要 訴外人2人實質上為勞基法所定之勞工，原告即應為渠等申 報提繳勞退金。 ㈣、並聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： ㈠、前提事實： 前開事實概要欄之事實，除後述爭點外，其餘為兩造陳述是 認在卷，並有原告公司基本資料（原處分卷第337至340頁） 、訴外人2人業務代表合約書（原處分卷第341至364頁）、 業務主任合約書（原處分卷第379至383頁）、臺北市政府99 年2月2日函、北市勞工局99年2月12日函（原處分卷第227頁 、第231至234頁）、系爭限期改善處分（原處分卷第1至2頁 ）、第一次裁罰處分（原處分卷第3至4頁）、原處分及訴願 決定書（本院卷㈠第27至73頁）附卷可稽，堪認屬實。 ㈡、應適用之法規及法理說明： １、勞退條例第2條規定：「本條例所稱主管機關：在中央為勞動 部；在直轄市為直轄市政府；……。」第5條規定：「勞工退 休金之收支、保管、滯納金之加徵及罰鍰處分等業務，由中 央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。」行政程序法第 15條規定：「（第1項）行政機關得依法規將其權限之一部 分，委任所屬下級機關執行之。（第3項）前二項情形，應 將委任或委託事項及法規依據公告之，並刊登政府公報或新 聞紙。」改制前行政院勞工委員會以94年5月4日勞動4字第0 940014490號公告：「依據：勞工退休金條例第五條、……公 告事項：勞工退休金條例第六章罰責部分……第四十九條……有 關滯納金之加徵、罰鍰處分及移送行政執行等業務，委任勞 工保險局以該局名義辦理之。」是被告自有依勞退條例第49 條規定，作成原處分之權限，合先敘明。　　 ２、勞退條例第1條規定：「為增進勞工退休生活保障，加強勞雇 關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。勞工退休金事 項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規 定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、 勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第二條規定。 」第6條規定：「（第1項）雇主應為適用本條例之勞工，按 月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。 （第2項）除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之 勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法 之下列人員，……：一、本國籍勞工。」第9條第1項、第3項 第1款規定：「（第1項）雇主應自本條例公布後至施行前一 日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退 休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自 本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。……（ 第3項）雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，依下列 規定向勞保局辦理提繳手續：一、依第一項規定選擇適用者 ，應於本條例施行後十五日內申報。……」第16條規定：「勞 工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本 條例施行之日起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇 適用本條例之退休金制度之日起至離職當日止。」第18條規 定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內 ，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規 定：「雇主違反……第十八條……規定，未辦理申報提繳、停繳 手續、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未改善者， 處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為 止。」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或 勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業 主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額； 受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰 鍰者，亦同。」準此，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其 到職之日起，按月提繳勞退金至其離職當日止，如未辦理申 報提繳該勞工就職期間之勞退金手續，經主管機關限期改善 ，而屆期未改善者，主管機關得裁處罰鍰及公布事業單位名 稱、負責人姓名等資訊。 ３、行政處分，依訴願法第3條第1項及行政程序法第92條第1項規 定，係指中央或地方機關就公法上具體事件所為之決定或其 他公權力措施，而對外直接發生法律效果之單方行政行為， 乃行政機關就個別事件所為之公權力規制，相對人應受規制 效果之拘束。行政處分之規制作用，係以設定法律效果為目 的，具有法律拘束力之意思表示，而規制之法律效果，在於 設定、變更或廢棄權利義務，或對權利義務為有拘束力之確 認。又行政程序法第110條第3項規定：「行政處分未經撤銷 、廢止，或未因其他事由而失效者，其效力繼續存在。」是 以，行政處分生效後，如未遭撤銷、廢止，亦未因其他事由 而失其效力，其效力繼續存在，是為行政處分之存續力。基 於法治國家之權利保護，相對人認行政處分違法或不當時， 得在一定期間內提起行政爭訟，請求有權之機關予以撤銷， 惟行政處分的相對人或利害關係人未依限提起行政爭訟，或 有其他原因，依法不得再為爭訟時，因行政處分不能再以通 常救濟程序（訴願及行政訴訟）予以撤銷或變更，即具有形 式的存續力（不可撤銷性）；對於行政處分不得再為爭訟下 ，行政處分之當事人及作成之行政機關，皆受行政處分規制 內容之拘束，行政機關僅於具備一定之要件時，得予以廢棄 或變更，此即所謂行政處分之實質存續力。勞退條例第49條 對於違反同條例第18條未辦理勞退金申報提繳手續，經限期 改善，屆期未改善者，裁處罰鍰之規定，係對違反限期改善 義務之制裁，而限期改善，在性質上並非對行為人之制裁， 係主管機關為防止危害繼續或擴大，命處分相對人除去違法 狀態，課予處分相對人一定之作為義務，本質上為單純之負 擔處分。又規範雇主應提繳勞退金，係為達成保障勞工退休 後生存安養之目的，雇主如有違反，經主管機關限期命改善 即補申報提繳手續，屆期仍未補申報，主管機關即得裁處罰 鍰；且為督促處分相對人及時改善，如處分書按月送達後， 雇主仍未完成改善，主管機關即得按月處罰至改正為止（最 高行政法院108年4月份第2次庭長法官聯席會議決議意旨參 照）。亦即，主管機關對於雇主符合申報提繳手續而未辦理 ，應作成行政處分，課予雇主限期補辦申報提繳之作為義務 ，於其屆期仍未補辦申報，在前所命限期改善處分具有存續 力下，相對人因受該補辦申報之規制效力拘束，而有依限補 辦申報之作為義務。此時，如相對人未依命於限期完成改善 ，為達成增進勞工退休生活保障之目的，乃有由主管機關對 相對人前揭作為義務之違反為罰鍰處分之需要，且處分書送 達後，相對人仍遲未補辦申報，主管機關即得再次裁處罰鍰 ，以督促其及時改善，並按月於處分書送達後，裁處罰鍰至 改正為止。 ㈢、經查：　　 １、原告經營人身保險業，訴外人2人為其保險業務員，被告以系 爭限期改善處分命原告於101年7月20日前，依勞退條例第18 條規定為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金，逾期如 未辦理，將依同條例第49條規定予以處罰，原告對系爭限期 改善處分並未提起行政救濟，而告確定。原告就系爭限期改 善處分命其限期改善之決定，因屆期未改善，被告依同條例 第49條規定，以第一次裁罰處分裁處原告罰鍰10萬元，嗣因 原告仍未履行系爭限期改善處分命為訴外人2人申報提繳勞 退金之作為義務，被告依同條例第49條規定，自101年7月24 日起按月裁罰原告罰鍰10萬元，已如前述。依上，系爭限期 改善處分課予原告限期為訴外人2人申報提繳自到職日起勞 退金之行政法上作為義務，逾期未辦理申報提繳，將依法處 以罰鍰，已對原告產生一限期履行，且其造成之違法未申報 狀態未除去前，將受連續處罰法律效果之行政處分，而至本 件為判斷時，並未經被告或其上級機關依法廢棄或變更，亦 未有經司法審查予以撤銷之情形，對原告仍具有存續力。因 此，原告應受系爭限期改善處分規制效力之拘束，而有為訴 外人2人申報提繳勞退金之作為義務，且此補辦申報之規制 效力於101年7月20日屆至後，仍持續存在至改正為止。原告 迄至本件訴訟中，猶未補辦提繳訴外人2人之勞退金乙事， 是以，原告屆期並未改善，被告基此依勞退條例第49條規定 為之第一次裁罰處分，處原告罰鍰10萬元。此後，因原告仍 遲未為訴外人2人補辦申報勞退金，迭經被告按月裁罰，原 告猶未履行系爭限期改善處分所課予之改正義務，被告續予 分別作成原處分，自於法有據。 ２、行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法 上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務 所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」係就行政機關裁 處罰鍰時，應考量及得考量之事項為規範，俾使處罰允當。 茲經被告審酌系爭限期改善處分所生規制效力，至本件原處 分作成已時隔逾10餘年，原告仍未補辦申報，違反行政法上 作為義務之可歸責程度甚鉅，且期間歷經上百次按月裁罰， 卻仍拒絕履行申報義務，更可見其應受責難程度甚重，且原 告為避免同一作為義務違反續遭按月裁罰，於提起行政爭訟 以資救濟之同時，尚得選擇先補辦申報，客觀上並無不能申 報之情事，復參以原告資本額高達1,500億元，企業規模龐 大，非屬小型公司，而勞退條例第49條既明定按月處罰至改 正為止，在原告未辦理提繳申報前，尚無從逕由被告繕具繳 款單寄送予原告繳納，欠繳時，依情節加徵滯納金，並移送 行政執行，是被告為督促原告履行其申報之義務，以原處分 先後裁處原告罰鍰各10萬元，實已考量原告違反此作為義務 應受責難程度、所生影響及原告資力等情，而就裁量標準為 合理之說明，核符行政罰法第18條之規定，且在勞退條例第 49條所定得裁罰額度範圍內予以處分，堪認已充分審酌一切 情狀所為之合義務性裁量，並無何裁量瑕疵或違反比例原則 等情事，於法自無不合。 ㈣、至就原告下列主張均不足採，分述如下： １、系爭限期改善處分已生構成要件效力及存續力 　　查系爭限期改善處分形式上並無令任何人一望即可知悉之重 大明顯瑕疵，亦無其他法定之無效事由，並非無效之行政處 分。另系爭限期改善處分之規制效力，乃係課予原告於一定 期限內為訴外人2人申報提繳自到職日起勞退金之作為義務 ，該處分所定期限實係後續國家開始發動裁罰權之要件。且 因勞退條例第49條已明定：「……，屆期未改善者，處新臺幣 二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止」，亦 即，原告須在被告指定期限前履行上揭作為義務，逾期不履 行國家即得發動裁罰權，非謂期限屆至後，系爭改善處分所 課予原告之上揭作為義務就此消滅。再者，依勞退條例第49 條規定，系爭限期改善處分之存在及內容，乃被告得否為第 一次裁罰處分及後續按月處罰之前提要件，是在系爭限期改 善處分未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，即已生構成 要件效力，僅得由以系爭限期改善處分為訴訟對象之行政法 院審查其合法性，本件既非以系爭限期改善處分為訴訟標的 ，本院自不能審查或附帶審查系爭限期改善處分之合法性， 而應尊重該系爭限期改善處分，以其認定為審查原處分合法 性之基礎。況且，如前所述，原告對於系爭限期改善處分並 未提起行政救濟，系爭限期改善處分已經確定而生形式存續 力，故不僅原告及被告應受系爭限期改善處分之拘束，本院 亦不得對已經確定之系爭限期改善處分，再審查其合法性， 更不容原告於本件訴訟中對系爭限期改善處分之合法性再為 爭執，否則無異原告可無視法定救濟期間怠於提起行政爭訟 ，聽任系爭限期改善處分發生形式存續力後，再於各該衍生 案件重複爭執系爭限期改善處分違法，此不僅有害法律秩序 之安定性，亦為法治國所不許，是原告此部分主張顯有誤解 ，難認有據。 ２、就原告主張其所為不該當處罰要件 ⑴、如前所述，原告係受系爭限期改善處分之規制，發生依期為 訴外人2人申報提繳自到職日起勞退金之行政法上作為義務 ，因其未依限期辦理申報，依勞退條例第49條規定，被告得 按月處以罰鍰至改正為止，是本件縱有原告所指其與訴外人 2人之勞務關係已達成非屬勞動契約之訴訟上和解，且依其 等勞務契約之內涵與類型，本不具勞動契約之從屬性及類型 特徵等情事，然法並無明文得以因此解免原告應及時為訴外 人2人申報提繳勞退金之作為義務，原告既未履行上開改正 義務，被告自得按月據以裁罰。 ⑵、原告迄至被告作成原處分，仍盡擇對己有利之歧異見解，始 終無視系爭限期改善處分課予其補辦申報勞退金之行政法上 作為義務，漠視前述相關規定與勞工權益，先後再有本件違 法行為，足已彰顯其具有主觀不法之故意；又原告若善盡履 行系爭限期改善處分課予之行政法上作為義務，而依勞退條 例第18條規定為訴外人2人補行辦理申報提繳勞退金，衡諸 原告之公司規模及資力等情，並不會使原告陷於客觀事實上 特別艱難之處境，亦不生令其陷入法律上遭究責、義務衝突 或法律上不利益地位之窘境，衡諸一般社會通念，難認原告 有事實上或法律上之特殊事由，致無法期待其有合乎義務規 範之行為。 ⑶、再者，系爭和解契約及系爭陳情書均屬私法性質，而就訴外 人2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有勞退條例之適用 ，非屬當事人得以合意約定排除適用之事項，無從解消立法 者藉由勞退條例第18條對於雇主所課予申報提繳勞退金之公 法上義務，以及系爭限期改善處分所課予原告於期限內為訴 外人2人自到職日起申報提繳勞退金的公法上作為義務，自 無從據之而認原告就此行政法上義務違反，係屬依法令之行 為而得以主張行政罰法第11條第1項規定之阻卻違法事由， 抑或得以主張係得被害人同意或承諾之超法規阻卻違法事由 。即使訴外人2人嗣已先後與原告終止合約關係，亦僅發生 原告應依勞退條例第18條規定，向主管機關列表申報停止提 繳手續的義務，仍不能解免原告應依系爭限期改善函為訴外 人2人自到職日起申報提繳勞退金的公法上作為義務；此與 訴外人2人於終止合約後、原處分作成時，向原告請求勞退 金之私法上權利，以及訴外人2人得否依勞退條例第31條主 張私法上損害賠償請求權、該損害賠償請求權是否已經罹於 5年消滅時效，分屬二事。是原告此部分主張，顯然對於法 律有所誤解，混淆原告所負公法上義務與私法上義務之消滅 時效，同不足採。 ３、被告已盡職權調查義務及說理義務，且原處分並未違反勞退 條例、行政程序法、行政罰法等規定　　 ⑴、查被告所為含原處分在內之按月處罰各次處分所根據之事實 ，在客觀上均已明白足以確認，合於行政罰法第42條第6款 例外得不予陳述意見之規定，故被告在作成各次處分前，本 即自得不給予原告陳述意見之機會。原告主張原處分違反行 政罰法第42條規定乙節，已有誤會。又書面行政處分應記載 主旨、事實、理由及法令依據，固為行政程序法第96條第1 項第2款所明定，然此等事項記載之主要目的，在使人民得 以瞭解行政機關作成行政處分之事實認定、法規根據及裁量 之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提 起行政救濟可以獲得救濟之機會。故若其記載之情形，已足 使相對人或利害關係人瞭解行政機關決定所由據之原因事實 及法令，即無違反明確性原則，非謂行政機關無分案情繁易 程度，均須將相關法令、事實或證據取捨之理由等項，鉅細 靡遺予以記載，始屬適法。本件被告已將裁罰之原因、理由 及法條依據等載明於原處分，且原告經被告就其持續違規行 為多次按月裁罰，亦當深知其遭裁罰之原因、理由及法條依 據，是原告主張原處分違反行政程序法第96條第1項第2款規 定云云，核屬原告所執之一己主觀見解，無足憑採。 ⑵、勞退條例係於93年6月30日制定公布，並自公布後1年施行， 依第1條規定可知，該條例係為增進勞工退休生活保障，加 強勞雇關係，促進社會及經濟發展而為制定，而有關勞退金 事項亦優先適用該條例，故被告依該條例規定所為見解變更 過往不合時宜見解，參諸司法院釋字第287號解釋意旨，自 為法所允許。本件原告所舉改制前勞保局74年1月22日函、8 3年9月15日函均係勞退條例制定生效前之見解，已難執為有 利原告之認定。又原告所舉北市勞動局102年10月18日函、 被告105年5月13日函（本院卷㈡第117頁、第119至120頁）， 經核均非屬被告曾認定原告與訴外人2人間非屬勞動契約或 涉及勞退條例第18條、第49條之違反申報提繳勞退金之認定 與否之情形，自難認與行政自我拘束原則相涉。而原告所舉 被告95年2月15日函之內容（本院卷㈥第695頁），亦難認可 導出原告所主張「只要原告與業務員達成合意確認非屬勞動 契約關係，被告即立刻認為雙方不適用勞退條例而停罰」之 先例，是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則云云， 要無可採。 ⑶、原告復主張原處分違反行政程序法第9條、第36條、第43條規 定云云。然查，系爭限期改善處分並非本件訴訟審查之對象 ，業如前述。而原處分所援引之臺北市政府99年2月2日函及 北市勞工局99年2月12日函（原處分卷第227頁、第231至234 頁），乃被告基於其職掌先向原告調取業務員顏名標等人各 層級業務合約書及相關書件，嗣再將該等合約書及相關書件 函請原告所轄主管勞基法事務之臺北市政府及所屬勞工局依 權責就該等業務員與原告間是否具僱傭關係表示意見，嗣經 臺北市政府及北市勞工局函復，依臺北市政府99年2月2日函 所示，係指明如顏名標等2,219名係屬原告所僱用之勞工， 應遵守勞基法及勞退條例等相關規定辦理等語，而依北市勞 工局99年2月12日函所示，指明本案係為適用勞基法行業之 事業單位，顏名標等2,219名人員（不分職位層級），具有 勞基法所稱之勞工者，係指凡受雇主僱用從事工作獲致工資 者，且受僱者有繼續提供勞務從事工作之事實，應基於確保 經濟上弱勢之受僱者法定權益，依勞退條例辦理等語。再依 被告所提其先前向原告調取嗣提供臺北市政府及所屬勞工局 表示前開意見之該等業務員業務代表合約書及業務主任聘約 書（原處分卷第203至212頁、第219至226頁），與前述訴外 人2人之業務代表合約、訴外人游尚儒之業務主任合約內容 相對照，無太大差異，足見原告有關業務代表合約或業務主 任合約，當係以一基本內容版本而對不同時期與其簽約擔任 業務員或業務主任者略作修改，然各該合約基本內容核心架 構並未改變，是上開業務代表合約及業務主任合約既已為99 年2月2日函及99年2月12日函所依憑而表示前開意見，則被 告再據該等函文作成原處分，仍足認被告作成原處分已盡職 權調查證據、對當事人有利不利事項一律注意之責。 ⑷、另如前所述，訴外人2人是否有向原告請求勞退金之私法上權 利，以及訴外人2人得否依勞退條例第31條主張私法上損害 賠償請求權、該損害賠償請求權是否已經罹於5年消滅時效 ，實與本件被告得否裁罰原告之認定無涉。此外，系爭和解 契約及系爭陳情書對本院已依前述事證認定訴外人2人任職 期間與原告間係屬勞動契約關係，而生雇主即原告應負為勞 工申報提繳勞退金之行政法上義務不生拘束，無從據以溯及 排除勞退條例之適用等情，既經本院詳述如前，則被告作成 原處分就此未予審酌採認，亦難認有何違反行政程序法第9 條、第36條、第43條等規定之處。 ⑸、勞退條例第49條所定「按月處罰」規定，目的是藉由給予行 為人相當時間及空間可以改正之間隔下，以按月不斷的處罰 ，促使行為人履行其公法上為勞工申報提繳勞退金之義務， 故只要行為人尚未改善或無法證明其已改善前，主管機關自 可裁罰，並無庸逐月須先以令限期改善以確認行為人是否仍 有原違章行為存在，亦毋庸於每次按月處罰時再次給予陳述 意見之機會。而類此連續處罰立法規範迄未為釋憲者所否定 ，且勞退條例第49條此一按月處罰規定，既已將給予行為人 相當時間及空間可以改正之因素考量其中，參諸司法院釋字 第604號解釋意旨，可認係立法者以適當之每月間隔期間， 擬制對於「違規事實繼續之行為」為行為數之切割，亦即透 過每月裁罰之行使，作為行為已中斷之認定，前次處罰後之 持續違規行為，即為下次處罰之新違規事實。從而，對此各 月所生新違章事實及行為，自得予以多次處罰，並不生行政 行為不明確、一行為二罰或罹於3年裁處權時效情事，已兼 顧法律明確性原則及憲法上比例原則之考量。原告既受系爭 限期改善處分規制而負為訴外人2人申報提繳就職期間勞退 金之作為義務，只要原告持續未履行此一公法上作為義務， 在其完成改善以前，被告即得以「月」為單位予以裁罰，並 無需考量訴外人2人與原告間契約關係之久暫，亦與原告與 所屬其他保險業務員之法律關係認定無關。蓋縱使訴外人2 人於系爭限期改善處分作成後已經離職，亦不會因此解消原 告就訴外人2人到職後離職前所應申報提繳勞退金之義務， 只要原告未履行此一作為義務，被告即得按月裁罰，故訴外 人2人是否於系爭限期改善處分作成後已經離職，實僅涉及 原告應提繳勞退金數額之核算，而原告與所屬其他保險業務 員之法律關係如何，亦僅涉及原告是否須為其他保險業務員 申報提繳勞退金問題，要與被告得否對原告按月裁罰之認定 無關，是被告依勞退條例第49條規定所作成之按月處罰之原 處分，自難認有違反比例原則、行政行為明確性原則或違反 行政罰法第24條之一行為不二罰原則情事。 ⑹、以原告自52年間起設立迄今，經營時間長久，為大型保險業 ，且於全國各地設有分公司，資本額達1,500億元，原告應 具有營運上及勞工管理之專業，其為適用勞基法之行業，應 遵守勞基法所生之勞動權益相關規定。原告未依規定申報訴 外人2人自到職日起提繳勞退金，經被告以系爭限期改善處 分，請原告於101年7月20日前改善，惟原告逾期未改正踐行 義務，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以第一次裁 罰處分裁處原告罰鍰10萬元，且原告並未對系爭限期改善處 分、第一次裁罰處分提起行政爭訟，又因遲未替訴外人2人 申報提繳勞退金，被告遂自101年7月24日起按月裁罰原告， 並作成原處分，業如前述。本件被告已審酌原告歷經數年按 月裁罰而迄今未改善之情狀，故依同條例第49條規定，以原 處分對原告各裁處罰鍰10萬元，復依同條例第53條之1規定 公布原告名稱及負責人姓名等資訊，經核符合行政罰法第18 條之規定，且所為裁處罰鍰金額及影響名譽之內容，依前所 述，自符合比例原則，亦無裁量逾越或濫用等情事。從而， 原告主張被告之裁罰違反比例原則云云，亦無足採。 ⑺、另原告聲請調閱系爭和解契約作成前之民事審判筆錄，欲證 明係由訴外人2人主動提出和解，且其等均基於自由意志與 原告達成和解等節（本院卷㈠第198頁），惟因本件事證已臻 明確，認已無調閱上開筆錄之必要，附此敘明。 ㈥、綜上，原告前揭各節主張，均無可採。原處分於法洵屬有據 ，復核及訴願決定遞予維持，並無違誤。原告執前詞訴請判 決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。　　　　　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本 院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。　　　　 七、據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項 前段，判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 陳雪玉 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官　葉峻石 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官 郭 嘉 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　 書記官　李佳寧

2025-03-05

TPTA-113-地訴-133-20250305-2

勞上
臺灣高等法院

給付退休金等

臺灣高等法院民事判決 110年度勞上字第70號 上 訴 人 莊傳珍 訴訟代理人 張詠善律師 被 上訴 人 桃園汽車客運股份有限公司 法定代理人 邱政超 訴訟代理人 宋嬅玲律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國110 年2月26日臺灣桃園地方法院109年度勞訴字第35號第一審判決提 起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、被上訴人之法定代理人原為黃伯弘，迭經變更為吳虹映、佑 高投資股份有限公司、超強投資有限公司、邱政超，有被上 訴人變更登記表、指派書可參（見本院卷一第51至53頁、第 341至342頁、卷二第93至95頁、第311頁），並據其等先後 聲明承受訴訟（見本院卷一第49頁、第339頁、卷二第91頁 、第309頁），經核並無不合，應予准許。 二、按在第二審訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但 擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法 第446條第1項但書、第255條第1項第3款定有明文。上訴人 於原審聲明請求：㈠被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）1 73萬7416元，及其中77萬5306元自民國107年3月23日起，其 餘94萬7842元自108年2月9日起，均至清償日止，按週年利 率5%計算之利息；㈡被上訴人應提繳1萬4268元至上訴人之勞 工退休金個人專戶（下稱系爭勞退專戶，見原審卷十第180 頁），嗣於本院審理中，減縮上訴聲明為：㈠被上訴人應給 付上訴人172萬2804元，及其中77萬5306元自107年3月23日 起；其餘94萬7498元自108年2月9日起，均至清償日止，按 週年利率5%計算之利息；㈡被上訴人應提繳1萬1880元至系爭 勞退專戶（見本院卷二第325頁），係屬減縮應受判決事項 之聲明，依上開規定，尚無不合，先予敘明。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：上訴人自84年9月27日起受僱於被上訴人，於1 07年2月20日自請退休，並選擇以舊制計算勞工退休金；復 於107年4月9日再到被上訴人公司任職至110年6月1日離職， 均擔任駕駛員。惟上訴人於任職期間，被上訴人未依其制定 之工作規則（下稱系爭規則）第30條及勞動基準法（下稱勞 基法）第24、39條規定計算上訴人之加班費，致上訴人於10 7年2月20日退休時，因未將依法計算之加班費計入平均工資 而短給退休金。且上訴人並未與被上訴人合意依自訂之行車 人員待遇一覽表（下稱系爭待遇表）給付薪資，上訴人自不 受系爭待遇表之拘束，故被上訴人據以給付之公里獎金、老 殘票格及偏遠路線津貼、載客獎金，均非延長工時所得，不 屬於加班費，則以平均推估法（即以固定薪除以240加上變 動薪除以當月總工時為時薪）計算上訴人平日每小時工資額 ，被上訴人應給付103年12月至108年1月如附件一「應補加 班費」94萬7498元。且加計如附件一之應補加班費後，上訴 人於107年2月20日退休時，月平均工資應為8萬6505.8元， 乘以退休金基數37.5，退休金應為324萬3969元，扣除被上 訴人已付退休金246萬8663元，被上訴人應補如附表甲「應 補退休金」之77萬5306元，並應補提107年4月至108年1月如 附表乙「應補勞工退休金（下稱勞退金）」之1萬1880元至 系爭勞退專戶。爰依勞基法第24條、第39條、第53條、第55 條、勞工退休金條例第31條第1項規定，求為命：㈠被上訴人 給付上訴人172萬2804元，及其中77萬5306元自107年3月23 日起；其餘94萬7498元自108年2月9日起，均至清償日止按 週年利率5%計算之利息。㈡被上訴人應提繳1萬1880元至系爭 勞退專戶，並願供擔保，請准宣告假執行（逾上開請求之部 分，非本院審理範圍，茲不贅敘）。 二、被上訴人則以：桃園市桃園汽車客運股份有限公司企業工會 （下稱桃客企業工會）已於109年7月29日與被上訴人簽訂團 體協約（下稱系爭團協），而桃客企業工會簽訂系爭團協前 曾於109年4月29日將與被上訴人進行協商之會議結論通知工 會會員，經上訴人簽收並出具同意書（下稱系爭同意書）， 同意由桃客企業工會依上開協商會議與被上訴人達成團體協 約，且桃客企業工會就系爭團協之簽訂係依團體協約法產生 協商代表，取得91.1%會員即4分之3以上會員同意，並向主 管機關報請核備，符合團體協約法規定之程序。上訴人為桃 客企業工會會員，且出具系爭同意書，自應受系爭團協拘束 ，被上訴人亦已將依系爭團協約定，將款項全部匯予上訴人 ，上訴人自應受拘束，不得再就系爭團協前所生之加班費及 退休金為爭議。又被上訴人已於107年3月間以上訴人106年8 月至107年1月之平均工資6萬5831元計算並發給上訴人退休 金246萬8663元，並無短付。且上訴人任職多年，任職時有 簽署勞動契約書，契約第5條約定與勞基法第21條第1項規定 相符。系爭工作規則訂有系爭待遇表，除於駕駛員到職時有 告知外，該給付標準亦置於各公車站，俾使各站人員得以隨 時查閱，嗣有微調內容時，亦會函知公司各單位及企業工會 並公告之。此外，每月發放薪資時均有發給員工薪津明細表 ，其上詳載員工每月所領取薪津之項目及金額，上訴人非對 薪資之計算方式毫無所悉亦不曾表示異議，應認兩造就工資 之給付已達成合意，且給付金額符合勞基法規定，並無短付 之情事。薪津明細表中「行車獎金」係為鼓勵行車人員愛護 車輛、注意行車安全及實施禮貌運動所設，「偏遠路線津貼 」、「老殘票格津貼」則為特殊路線之特別補貼，須視主管 機關之政策而為發給，「服務獎金」係發給符合安全服務指 標者。因此，「行車獎金」、「偏遠路線津貼」、「老殘票 格津貼」、「服務獎金」均非具有勞務對價性及給與經常性 ，應屬恩惠性給與之性質，而非勞基法第2條第3款所稱之工 資。又兩造已合意休假係採輪休制，是上訴人自不得以休假 日或國定假日當日有上班即要求伊加倍發給假日工資。依系 爭待遇表給付之加班津貼已逾依法定基本工資計算之金額， 自無違反勞基法規定。縱依其他駕駛員與被上訴人間另案經 最高法院110年度台上字第2920號裁判所採認之方式予以計 算，被上訴人亦無短付工資之情。被上訴人按月以公告之駕 駛員時數統計表所載時數統計，依系爭待遇表計付上訴人薪 資、延時、例假及國定假日工資，並無短付舊制退休金、加 班費及應補提新制勞工退休金之情事等語，資為抗辯。 三、原審判決上訴人全部敗訴，上訴人不服，提起上訴，並為聲 明之減縮，其上訴聲明為：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡ 、㈢項之訴部分均廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人172萬2804 元，及其中77萬5306元自107年3月23日起；其餘94萬7498元 自108年2月9日起，均至清償日止按週年利率5%計算之利息 。㈢被上訴人應提繳1萬1880元至上訴人設於勞動部勞工保險 局之勞工退休金個人專戶。㈣願供擔保，請准宣告假執行。 被上訴人答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保 請准宣告免為假執行。 四、經查，上訴人自84年9月27日到職，於107年2月20日自請退 休，於107年4月9日再次到被上訴人公司任職至110年6月1離 職，均擔任駕駛員；又上訴人為桃客企業工會會員，桃客企 業工會曾就該會會員於任職被上訴人期間因勞動關係而衍生 之請求權相關爭議事宜，與被上訴人進行團體協約之協商， 上訴人於109年4月29日桃汽客工字第109045號通知書（下稱 系爭通知書）及系爭同意書簽名等情，為兩造所不爭執（見 本院卷二第207至208頁），並有系爭通知書、系爭通知書簽 收表及系爭同意書各1份在卷可憑（見原審卷十第388至398 頁），堪以信採。 五、本院之認定： 　㈠按稱和解者，為當事人約定互相讓步以終止爭執或防止爭執 發生之契約；和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人 取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736條、第737條亦 有明定。是和解成立以後，其發生之法律上效力，在消極方 面，使當事人所拋棄之權利消滅，在積極方面，則使當事人 取得和解契約所訂明之權利；和解契約一經合法成立，當事 人即應受契約之拘束（最高法院87年度台上字第312號判決 、103年度台上字第2261號判決意旨參照）。另按勞基法關 於加班費、退休金等規定，固為保護勞工而設，屬強制規定 ，固不得事先拋棄退休金，資遣費請求權，如事先拋棄，因 違反勞基法第2及第6章規定，固屬無效，惟勞工之加班費、 退休金請求權一旦發生，則為獨立之債權，苟有明確事實足 以認定勞工基於事實上或法律上之利益，出於自由意願放棄 已發生之加班費，依私法自治、契約自由原則，勞工自非不 得予以拋棄，或勞雇雙方亦得就此一債權互相讓步成立和解 。經查： 　⒈桃客企業工會就該工會會員於任職期間因勞動關係而衍生之 請求權相關爭議事宜，與被上訴人於109年7月29日簽訂系爭 團協（見原審卷十第308至314頁），並於第4條約定：「雙 方同意如『附件一』（即以109年3月31日為基準日之在職員工 名冊）所示之甲方（即被上訴人）員工（以下稱各員工）， 於任職甲方公司起至109年5月8日止，因任職於甲方期間衍 生之有關勞動關係之所有請求權，包含但不限於薪資、加班 費、不休假獎金及值夜費等事項（以下稱全權益事項），以 甲方提供1億2000萬元之和解金為計算基準，並以本協約第5 條所定之分配原則進行分配之方式達成和解。」、於第5條 第8項約定「除本協約之約定外，乙方（按即桃客企業工會 ）及如『附件一』名冊所示之人員同意本協約所稱之全權益事 項之爭議皆已釐清，乙方及如『附件一』名冊所示之人員日後 不得再向甲方就本協約所稱之權益事項主張任何金錢或權利 ，亦不再以任何權利為由聲請勞資爭議調解或提起民、刑事 訴訟。」（見原審卷十第308、312頁），並有包含上訴人在 內之基準日為109年3月31日之在職員工名冊及上訴人團體協 約金額計算表各1份附卷足查（見原審卷十一第50至56頁、 本院卷二第295頁）。且系爭團協經桃客企業工會送請主管 機關備查在案，亦有桃園市政府109年9月17日府勞資字第10 90235202號函可參（見本院卷一第267頁）。 　⒉又桃客企業工會於與被上訴人簽訂系爭團協前，先與被上訴 人於109年4月29日進行協商，並達成：「一、企業工會截至 109年3月31日止之會員人數為884人，經通知全體會員，已 簽署委任書之人數共計為751人。二、雙方同意以團體協約 方式辦理。三、請求內容依企業工會109年3月31日桃汽客工 字第109033號團體協約公告，相關請求如下：⒈授權協商及 簽訂團體協約之事項：為公司所有得請求人員，任職期間因 勞動關係而衍生之所有請求權，包含但不限於薪資、加班費 、不休假獎金及值夜費等。⒉與公司協商金額：1.2億元。⒊ 以1.2億元為計算之分配原則：⑴內勤人員…；⑵駕駛人員…。⒋ 付款方式：預計分期3年，3期支付。由公司直接匯入員工之 薪轉帳戶。四、雙方同意由公司將前開協商方案提送董事會 審議後，提請股東會決議後方可簽署團體協約；企業工會將 前開協商方案提交會員同意，並選定團體協約之簽約代表。 」之協商內容。桃客企業工會並以上開協商會議紀錄作為附 件，以系爭通知書送交上訴人簽收，上訴人並於109年4月30 日簽立系爭同意書等情，已如上述，並有系爭通知書之附件 附卷可稽（見原審卷十第390至396頁），可知桃客企業工會 與被上訴人於109年4月29日協商會議中就員工任職期間因勞 動關係而衍生之所有請求權，與被上訴人達成以1.2億元之 協商，並約定預計分期3年給付乙節先達成協商紀錄，並據 此通知上訴人，經上訴人收受並出具系爭同意書。 　⒊再觀諸系爭同意書載明「…二、茲因企業工會依工會章程第6 條第3款之規定，得有締結團體協約之權限，立同意書人前 已依團體協約法第8條第1項第3款之規定，委任企業工會會 員姜義滿、謝和憲、胡曜煇、林永國、湯發駿等5人，就立 同意書人於任職公司期間內，因勞動關係而衍生之所有請求 權（包含但不限於薪資、加班費、不休假獎金及值夜費等） 之相關事宜，為團體協約之協商代表。三、上開5名團體協 約之協商代表，於109年4月29日代表企業工會與公司進行協 商，協商結果如企業工會109年4月29日桃汽客工字第109045 號通知書所示，立同意書人同意該協商結果，且知悉本人所 得領取之金額，毋有異議，於此同意企業工會與公司依該內 容簽訂團體協約。」等語，堪認斯時為桃客企業工會會員之 上訴人，雖於109年3月9日就本件加班費、退休金差額及補 提勞退金等請求提起訴訟，然上訴人既於原審訴訟中另將其 與被上訴人間因勞動契約所生爭議部分，特別委由桃客企業 工會與被上訴人以團體協約之方式進行團體協商，並經桃客 企業工會據此與被上訴人達成系爭團協，業如上述，則系爭 團協自已生拘束兩造之效力。而工會為提升與維護勞工勞動 條件與經濟條件，本得進行具有必要性之一切集體行動，包 括締結團體協約或一般性團體協商，是不論系爭團協是否具 法規性效力，是否拘束其他桃客企業工會會員或非會員，然 就兩造而言，上訴人身為桃客企業工會會員，且已個別授權 並同意桃客企業工會依系爭通知書之附件協商內容，與被上 訴人簽訂系爭團協，至少已發生和解契約效力，此團體協商 之結論，自已生拘束上訴人之效力。 　⒋況被上訴人已依系爭團協之約定，於109年8月20日、110年9 月8日、111年8月19日將第一期、第二期、第三期款項各8萬 5974元、6萬4480元、6萬4480元，共計21萬4934元匯入上訴 人任職時之薪轉帳戶內，並提出被上訴人彰化銀行桃園分行 薪資入帳一覽表為憑（見本院卷二第21至25頁），是上訴人 於109年5月8日前因兩造間勞動關係而衍生之薪資、加班費 、不休假獎金及值夜費等，因其已簽立系爭同意書，同意由 桃客企業工會與被上訴人成立系爭團協，並經被上訴人依約 履行完結。準此，上訴人依系爭團協第5條第8項之約定，已 不得再就其與被上訴人間於109年5月8日前因兩造間勞動關 係所衍生之請求權，包含本件之加班費及據此計算之退休金 差額及補提勞退金等向被上訴人為請求。 　㈡至上訴人以其處理交通事故時，接獲中壢站副站長來電要求 簽署相關文件，因臨停中壢站外擔心遭開罰單，且中壢副站 長當時未說明文件內容，以為是保險理賠文件而簽署系爭通 知書及同意書，主張其處於締約不完全自由受詐欺簽立，主 張撤銷其簽立系爭通知書、同意書之意思表示等語。然為被 上訴人所否認，並以前詞置辯。按因被詐欺或被脅迫而為意 思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第92條第1項本 文定有明文。次按民法第92條第1項前段規定所稱詐欺行為 ，係指對於表意人意思形成過程屬於重要而有影響之不真實 事實，表示其為真實，使他人陷於錯誤、加深錯誤或保持錯 誤者而言；又主張被詐欺而為意思表示之當事人，應就其被 詐欺之有利於己之事實，負舉證責任（最高法院110年度台 上字第2922號判決、113年度台上字第1204號判決意旨參照 ）。查上訴人先主張係受且中壢副站長詐欺而簽立系爭通知 書及同意書等語，復改稱忘記是何人交付系爭通知書及系爭 同意書予上訴人簽收等語（見本院卷一第430頁），則上訴 人主張其受詐欺乙節，已有可疑。又觀諸系爭通知書首五行 已載明：「受通知人：本會全體會員」、「主旨：謹通知本 會全體會員關於中華民國109年4月29日團體協約協商會議結 論事」，另系爭同意書僅有如上㈠⒊所載之文字內容，且用字 遣辭非艱澀難懂；再者，系爭通知書及附件、系爭同意書上 全無何車禍、保險理賠等文字，故上訴人主張系爭通知書及 系爭同意書之簽名係受被上訴人公司中壢站副站長詐欺，以 為是保險理賠文件而簽名乙情，已難信採。上訴人並未舉證 證明被上訴人有何詐欺之行為，亦未舉證被上訴人有以不真 實事實使上訴人陷於錯誤，而簽立系爭同意書及簽收系爭通 知書，則上訴人以民法第92條第1項規定，撤銷其所為系爭 通知書及系爭同意書之意思表示，於法洵屬無據，不生撤銷 之效力。又系爭同意書既為上訴人同意並授權桃客企業工會 而為，而與被上訴人無涉，自難認係被上訴人運用雇主組織 與經濟上優勢地位使上訴人未處於締約完全自由之情境而簽 立，故上訴人此部分主張，亦非可採。 　㈢從而，上訴人既已同意桃客企業工會與被上訴人成立系爭團 協，就兩造於109年5月8日前因勞動關係所衍生之請求權達 成和解，揆諸首開規定、判決意旨及說明，即應受該和解契 約之拘束，不得就和解前之法律關係再行主張。則上訴人請 求被上訴人給付103年12月至108年1月間如附件一「應補加 班費」、106年8月至107年1月如附表甲之退休金差額77萬53 06元及補提107年4月至108年1月如附表乙之勞退金1萬1880 元，均無理由。 六、綜上各述，上訴人依勞基法第24條、第39條、第53條、第55 條、勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被上訴人給付 上訴人172萬2804元，及其中77萬5306元自107年3月23日起 ；其餘94萬7498元自108年2月9日起，均至清償日止按週年 利率5%計算之利息；及應提繳1萬1880元至系爭勞退專戶， 為無理由，不應准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並 駁回上訴人假執行之聲請，均核無違誤。上訴論旨指摘原判 決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　　4　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　 黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 戴嘉慧 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 林佑珊 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭毓婷 附表甲：上訴人主張被上訴人應給付之退休金（見原審卷十第27 5頁）： 時間 薪津 上訴人主張依附件一應補之加班費 薪津+應補加班費 106年8月 6萬2018元 9912元 7萬1930元 106年9月 6萬3446元 2萬1396元 8萬4842元 106年10月 6萬4879元 2萬3405元 8萬8284元 106年11月 6萬9420元 2萬4832元 9萬4252元 106年12月 6萬5492元 2萬3611元 8萬9103元 107年1月 6萬9730元 2萬0894元 9萬0624元 合計 39萬4985元 51萬9035元 平均工資 6萬5831元 8萬6505.83元 退休金基數 37.5 37.5 應付退休金 246萬8663元 324萬3969元 應補退休金 77萬5306元 (計算式：324萬3969元-246萬8663元) 附表乙：上訴人主張被上訴人應補提至系爭勞退專戶之金額（見 原審卷十一第31頁、本院卷二第326頁） 請求期間 已給付之非加班津貼工資 應補加班費 工資 應提繳勞退工資級距 應提繳勞工退休金 實際提繳勞退工資級距 實際提繳勞工退休金 應補提撥勞工退休金 107年4月 3萬0175元 7018元 3萬7193元 3萬8200元 2292元 2萬9400元 1764元 528元 107年5月 5萬3476元 2萬2284元 7萬5760元 7萬6500元 4590元 4萬0100元 2406元 2184元 107年6月 2萬0101元 3291元 2萬3392元 2萬4000元 1440元 4萬0100元 2406元 -966元 107年7月 4萬2295元 2萬0244元 6萬2539元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 107年8月 4萬4167元 1萬8490元 6萬2657元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 107年9月 4萬4769元 1萬7438元 6萬2207元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 107年10月 4萬5244元 1萬6337元 6萬1581元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 107年11月 4萬3602元 1萬8211元 6萬1813元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 107年12月 4萬4429元 2萬2027元 6萬6456元 6萬6680元 4008元 4萬0100元 2406元 1602元 108年1月 4萬2784元 1萬8904元 6萬1688元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 合計 1萬1880元

2025-03-04

TPHV-110-勞上-70-20250304-1

勞小
臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞小字第129號 原 告 陳冠汝 被 告 日東烘培事業有限公司 法定代理人 鄭素娥 列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國114年2月19 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣貳萬伍仟柒佰肆拾伍元。 被告應提繳勞工退休金新臺幣伍仟貳佰零捌元至原告於勞動部勞 工保險局設立之勞工退休金專戶。 訴訟費用新台幣壹仟元由被告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣貳萬伍仟柒佰肆拾伍 元為原告供擔保，得免為假執行。 本判決第二項得假執行，但被告以新臺幣伍仟貳佰零捌元為原告 供擔保後，得免為假執行。 　 事實及理由 壹、程序上理由 　　本件被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條 各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。 貳、實體上理由 一、原告起訴主張：其自民國(下同)112年7月7日受雇於被告， 擔任門市員，被告於113年2月11日無預警休業，是被告係依 據勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款之事由終止勞動 契約。被告尚積欠原告113年1月及2月薪資共1萬7760元，原 告自得請求資遣費7985元，另被告並未依法提繳勞工退休金 ，原告亦得請求被告補提繳勞工退休金5208元，爰依勞動法 令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告2萬5745元 。被告應提繳勞工退休金5208元至原告於勞動部勞工保險局 設立之勞工退休金專戶。 二、被告方面：被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀 作何聲明或陳述。 三、得心證之理由 (一)原告主張上開等情，業據其提出薪資單、薪資計算表、中華 民國勞資關係協進會勞資爭議調解紀錄可按(見本院卷第13~ 39頁)。是原告主張被告應給付積欠薪資1萬7760元(12580+5 180=17760)，洵屬有據，應予准許。 (二)請求資遣費部分： 　1.雇主依勞基法第11條第1項之規定，終止勞動契約者，應依 左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續 工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之 。未滿一個月者以一個月計。為勞基法第11條、第17條所明 定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之 一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給 六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞 工退休金條例第12條第1項亦有明定。 　2.平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額 除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工 作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工 資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平 均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額 百分之六十者，以百分之六十計。 　3.本件被告公司無預警休業，被告係依據勞基法第11條第1款 之規定而終止，原告自得請求被告給付資遣費。又原告自11 2年7月7日起受雇於被告，最後工作日為113年2月8日，原告 得請求之資遣費為7985元計算式如本院卷第15至19頁所示， 為有理由，應予准許。 (三)提繳勞工退休金部分: 　1.又雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞 工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規 定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金 ，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶 內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條 第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該 條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞 工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自 得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得 請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之 金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度 台上字第1602號著有裁判可資參照。 　2.原告請求自112年7月起至113年2月11日止共應提繳5208元如 本院卷第27頁之計算式，應屬有據，應予准許。 四、綜上所述，原告依據勞動法令，請求被告給付如主文所示， 為有理由，應予准許。 五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1 項、第2 項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規 定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。 六、據上論結，原告之訴為有理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　114　　 年　　3　　 月　　 4　 日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並表明 上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及具體內容 。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。），如 於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提 上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理 由書，法院得逕以裁定駁回上訴。 中　　華　　民　　國　114　　 年　　3　　 月　　 4　 日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-03-04

PCDV-113-勞小-129-20250304-2

重勞訴
臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第11號 原 告 邱俐媺 訴訟代理人 林三加律師 被 告 優派國際股份有限公司 法定代理人 朱家良 訴訟代理人 吳忻鴻 王瑋琳 被 告 徐師正 訴訟代理人 繆 璁律師 繆忠男律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序事項： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基 礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限， 此參諸民事訴訟法第255 條第l 項第2 、第3 款之規定自明 。查，本件原告起訴時，訴之聲明原第一項為：「被告優派 國際股份有限公司（下稱被告公司）應給付原告資遣費新臺 幣（下同）1,211,598元及預告期間工資201,933元整，暨均 自民國112年11月1日起至清償日止按年利率百分之五計算之 利息；被告公司並應發給原告非自願性離職證明書。（本項 備位聲明：確認被告公司與原告間之僱傭關係存在。）」等 語（見臺灣士林地方法院113年度重勞訴字第5號卷，下稱士 林卷，第10頁）。嗣於113年10月30日具狀變更備位聲明為 ：「確認被告公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自 112年11月1日起按月給付原告201,933元暨自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告 並應自112年11月1日起每半年給付原告201,933元暨自各期 應給付日之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利 息。」等語（見本院卷一第254頁）。又於本院113年12月10 日變更聲明第一項為：「被告公司應給付原告資遣費1,321, 344元整及預告期間工資220,224元整，暨均自112年11月1日 起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應 發給原告非自願性離職證明書。(本項備位聲明：確認被告 公司與原告間之僱傭關係存在；被告公司應自112年11月1日 起按月給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清 償日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年1 1月1日起每半年給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌 日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。)」等語 （見本院卷二第27、28頁）。經核原告所為訴之變更與前揭 法條規定並無不合，應予准許。 二、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者 ，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告備 位主張其非自願離職，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被 告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之 狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之 地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以 除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判 決之法律上利益。　　 貳、實體事項： 一、原告主張： （一）原告自100年7月11日起受僱於被告公司，擔任亞太區財務 部副協理，雙方約定薪資每月171,600元。因執行被告公 司員工即訴外人乙○○之績效改善計畫（下稱系爭計畫）， 而遭被告公司違法不當之記過處分，致原告精神受創且受 有名譽權損害。另原告就其直屬主管即被告丙○○所涉職場 霸凌向被告公司提出之申訴，卻因被告公司內部官官相護 而做出職場霸凌不成立之決定，導致原告因求助無門而身 心受創極重，最終導致精神疾病，因被告公司違反勞動契 約及勞動法令，故原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第6款規定於112年9月19日寄存證信函予被告公司 ，主張於112年10月31日終止兩造勞動契約，被告公司應 給付原告資遣費1,321,344元及預告期間工資220,224元、 被告公司與被告丙○○應連帶給付原告健康權受損之精神撫 慰金500,000元以及被告公司應給付原告名譽權受損之精 神撫慰金300,000元，暨被告公司並應將被告公司112年8 月21日優人字第1120821001號函之記過處分（下稱系爭記 過處分）撤銷並公告周知，作為回復原告名譽權之適當方 法。 （二）又原告並無自願離職之意思，倘原告依勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約不成立者，原告因被告公司任 職之工作而導致生病，業經三軍總醫院精神科醫師之醫囑 宜休養，故原告已依法申請自112年11月1日起休工傷病假 。故備位聲請請求確認原告與被告公司間之僱傭關係存在 ，並請求被告公司應自112年11月1日起按月給付原告相關 薪資等語。 （三）並聲明：①被告公司應給付原告資遣費1,321,344元及預告 期間工資220,224元整，暨均自112年11月1日起至清償日 止按年利率百分之五計算之利息；被告公司並應發給原告 非自願性離職證明書。（本項備位聲明：確認被告公司與 原告間之僱傭關係存在；被告公司應自112年11月1日起按 月給付原告220,224元暨自各期應給付日之翌日起至清償 日止，按年利率百分之五計算之利息；被告並應自112年1 1月1日起每半年給付原告220,224元暨自各期應給付日之 翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。）； ②被告公司與被告丙○○應連帶給付原告健康權受損之精神 慰撫金500,000元，暨自起訴狀繕本送達被告等之翌日起 至清償日止按年利率百分之五計算之利息；③被告公司應 給付原告名譽權受損之精神慰撫金300,000元，暨自起訴 狀繕本送達被告公司之翌日起至清償日止按年利率百分之 五計算之利息；被告公司並應將系爭記過處分撤銷並公告 周知，作為回復原告名譽權之適當方法。 二、被告部分： （一）被告公司辯以： 　　1.原告已於112年9月19日寄發之存證信函，單方終止勞動契 約之意思表示到達被告公司，業已發生形成之效力，若要 恢復雇傭關係也應經雙方合意，然被告公司並未同意，原 告豈能單方撤回終止勞動契約意思表示，並主張原告自11 2年11月1日起依法申請公傷病假云云，難謂為合法。再者 ，原告確實自112年4月份起開始直至112年8月份為止，皆 仍屢次拒絕主管的合理指揮並經主管勸導後仍不改正，被 告公司按112年5月31日經新北府勞資字第1120974981號函 核備之工作規則予以系爭記過處分並無不法之處，無勞基 法第14條第1項第6款之適用，原告依據勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約，並請求資遣費1,211,598元及 預告期間工資201,933元，自屬無據。 　　2.原告主張112年間執行系爭計畫而遭被告公司違法不當之 記過處分云云，顯與事實不符： 　　⑴鑒於被告丙○○臚列112年3月份至8月份期間原告拒絕主管指 示與違背公司工作規則之各項事件，以及原告當時確實未 依照被告公司規定正確執行系爭計畫，經勸導後仍拒絕補 正，更甚者，原告自己製作猜想不合乎流程、規定的乙○○ 改善計畫，而且被告公司員工即訴外人乙○○本人還不知道 這所有情事的發生，甚且也不知道自己已進入了工作改善 計畫中，被告公司人資部門據此按112年5月版本之工作規 則第38條所載給予記過處分，並無違誤。 　　⑵原告陳稱被告公司之績效改善計畫未訂立明確項目與流程 等依據及標準，說明如下： 　　　緣被告公司曾於112年1月6日執行111年度員工績效審查， 目的是為協助員工改善工作績效並發展員工職能，陸續安 排協助多位年度績效審查未通過之員工執行績效改善計畫 ，而原告下屬乙○○亦為其中一員。被告公司人資部門前於 112年3月28日針對系爭計畫召集會議，邀請被告丙○○以及 原告討論系爭計畫，並已向其說明各部門員工之績效輔導 改善計畫項目與衡量指標應由各部門主管自行訂立，與員 工溝通取得共識後，始可執行。被告公司人資部門副理即 訴外人甲○○翌日即112年3月29日寄發績效改善計畫表格供 原告與被告丙○○參考並請雙方完成該計畫內容後，再與人 資部門另約時間討論。甲○○於上開會議後遲遲等無原告任 何進度，復於112年5月12日召集會議討論，原告仍無後續 ，甲○○爰於112年5月23日再次發信告知原告「Followingo urpreviousdiscussion,youwillbehavingaconversationw ithVivianregardingherperformanceimprovementplan（P IP）andgetbacktous.（setupas1month）.Pleasehelplet meknowthereviewtimelineandletmeknowifyouneedanysup porttocompletethePIPform.Thank you.」中譯文：「如 先前討論，你將與Vivian（乙○○）討論有關她的績效改進 計劃（PIP），然後回報給我們（設定為1個月）。煩請告 知審查時間表，如果您需要任何支援以完成PIP表格，請 告訴我，謝謝。」詎料，自112年3月28日以來系爭計畫毫 無進度，原告迨至112年6月13日始呈交給被告丙○○一份系 爭計畫已達標審核表（期間112年5月15日至6月13日）， 該份系爭計畫卻未與被告丙○○與被告公司人資部門討論， 甚至，乙○○本人對於自己績效改善內容、衡量指標以及審 核期間概無所知，最為荒誕無稽之處是乙○○全然不知當時 原告正在對自己執行績效改善計畫。原告僅為草草交差了 事，而完全無視被告公司執行績效改善計畫乃是為提升員 工工作績效之宗旨。相較於被告公司其他部門執行績效改 善計畫者皆於112年6月前完成，甚至延長績效改善計畫期 間的同仁，其執行結果最晚也已於112年7月前完成。惟被 告公司人資部門已分別於112年3月29日、112年5月12日與 原告開會說明，原告仍主張不清楚被告公司系爭計畫執行 方式或流程，在會議中卻也不願主動釐清抑或詢問，甚至 ，被告公司人資部門嗣後於112年5月23日主動聯繫原告詢 問是否需要協助，原告仍無動於衷。原告的消極不配合， 不應誤謬成被告公司就系爭計畫未訂立明確流程等依據及 標準。 　　⑶原告陳稱被告丙○○就乙○○系爭計畫之項目與衡量指標不合 理且有違反法令之事情，甚至是變相逼迫員工乙○○離職云 云，說明如下： 　　　乙○○近年來工作績效低下，幾次年度績效考核皆未通過（ 109至111年度績效考核結果），自乙○○109至111年度績效 考核結果觀之，其主管評語不外乎應提高帳務正確度、稅 務報關資料之取得及核對維護時有誤漏應改善、對工作流 程之理解及跨部門溝通尚待強化云云。然而，被告丙○○與 原告討論之績效改善計畫內容仍僅是草擬，必須經與人資 部門與乙○○討論執行期間、項目、衡量指標等內容後始定 案。而原告卻誤解成被告丙○○所提之內容將直接定案，追 根究底仍是原告消極不願向人資部門了解流程與執行方法 ，一意孤行且屢次斷然拒絕聽從主管之指示。再者，乙○○ 主要工作內容為負責公司帳務與稅務相關事務，本應不允 許任何錯誤，然而卻頻頻發生數字錯誤、付款出錯等情事 ，被告丙○○為改善乙○○工作執行的正確率，故於訂立系爭 計畫之衡量指標時，稍微提高標準難謂不妥。且被告公司 為導正系爭計畫執行流程，審重其事於112年8月21日再次 召開會議，安排人資部門、法務部門、原告與被告丙○○共 同討論系爭計畫之項目與衡量指標，確定最終版本，由人 資部門向乙○○說明相關內容與流程，經乙○○表示無意見後 ，各部門相關人員簽署系爭計畫表（執行期間：112年8月 24日至112年11月24日）。112年9月26日完成第一個月審 查，112年10月26日第二個月審查通過 ，由於乙○○工作績 效大幅提升，丙○○給予表揚並同意無須執行第三個月審查 ，乙○○績效改善計畫表就此結案。承前揭，原告指稱被告 丙○○執行系爭計畫乃是為了變相逼迫員工乙○○離職云云， 洵屬原告個人謬誤想法。 　　3.原告主張被告丙○○所涉職場霸凌申訴案，被告公司調查委 員會認定霸凌不成立，致原告於被告公司內部求助無門身 心受創云云，顯背離事實：　 　　　被告公司按職業安全衛生法第6條第2項規定已訂定職場不 法侵害預防程序書，以達預防及處置職場不法侵害措施， 管理單位為人資部門，並訂有明確的申訴方式與流程。被 告公司於原告詢問公司內部職場不法侵害申訴辦法後，隨 即於112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程。 被告公司人資部門資深經理陳浣茿甚至給予原告一對一指 導，俾利原告清楚流程。被告公司人資部門收到原告申訴 後，便立即回覆原告將召開申訴委員會，經申訴委員討論 調查程序再行通知原告後續安排，並於一個月內會做出決 議。又被告公司人資部門召集申訴委員會，委員會之委員 組成考量性別、年資、年齡、勞資代表等各方權益、影響 因素，統籌衡平成立，設置五人，人資部門一人、法務一 人、另其他部門委員女性二人、男性一人。委員會之各委 員立場中立，與涉案申訴人（即原告）與被申訴人（即被 告丙○○）間均無深交或偏見，且非本申訴事件之當事人或 相關人員。申訴委員會業已分別112年8月30日、112年8月 31日與申訴人、被申訴人晤談（霸凌不成立決議書上所載 之晤談日期處有誤植）並調查事證後，所有委員皆一致決 議霸凌不成立，並建議申訴人與被申訴人放棄成見、加強 溝通，適時邀請多方參與討論，增進溝通效能。於112年9 月6日作出霸凌不成立決議書並經各委員簽名。翌日，被 告公司人資部門於112年9月7日通知原告申訴結果並交予 原告霸凌不成立決議書，同時也告知原告若有新事證可再 提出申覆，原告也回覆不提出內部申覆。原告聲稱被告公 司申訴委員會作出霸凌不成立決議乃是官官相護且原告於 被告公司內部求助無門等語，要屬無據。被告公司申訴委 員會之各委員本於熱心助人心態，額外抽空參與此次的申 訴委員會，分別與申訴人、被申訴人晤談，傾聽申訴人與 被申訴人的說法，同時也接收不少負面情緒，原告明知各 委員工作職等皆未高於原告，詎料，換來卻是原告的一句 官官相護，完全抹滅各位委員的付出，然何位委員是官？ 再者，公司內部依法訂有明確的辦法、申訴方式與流程， 申訴委員會之各委員秉持立場中立進行客觀公平調查且過 程保密，況且申訴人若有新事證仍可再提出申覆，原告僅 因為霸凌不成立的決議與其期待不符，便抹黑各位委員官 官相護、辯稱原告於被告公司內部求助無門等語，洵屬無 據。 　　4.被告公司按112年5月新版已核備之工作規則第38條第12款 規定予以原告記過處分，並非違法處分。此外，被告公司 依法辦理原告之霸凌申訴案後，於原告主動終止勞動契約 之意思表示到達後便安排後續離職手續。按前述種種情事 ，並無原告主張勞基法第14條第1項第6款之適用、亦無損 害原告名譽權、健康權之情事。原告請求健康權受損之精 神撫慰金500,000元整、名譽權受損之精神撫慰金300,000 元整、撤銷系爭記過處分、請求資遣費1,211,598元整、 預告期間工資201,933元整以及發給原告非自願離職證明 書抑或備位聲明請求確認原告與被告公司間之雇傭關係存 在皆無理由而應予駁回，並答辯聲明：駁回原告之訴。　 （二）被告丙○○則以：伊長期工作的風評，一向是謙和有禮、隨 和親切、廣結善緣，被告對於原告向來是友善及平等對待 ，並無敵意，且伊身為原告之長官，向來對原告愛護有加 ，不可能對原告有任何職場霸凌行為。至於系爭計畫，僅 係單一個案，且伊係基於公司規定，而與原告進行善意之 溝通，並無任何職場霸凌行為。遑論，原告係吳美方直屬 長官即管理者，對於乙○○的「選、育、用、留」都必須負 完全的責任，必須親自處理，不得假手他人。本件原告為 管理者，負責審核其直屬下屬財務處員工乙○○之日常工作 ，因此按照公司規定，原告應於112年2月14日提交乙○○之 年度績效考核。原告將乙○○的績效評等為不及格。適時， 身為直屬管理者首要之工作，是對乙○○進行系爭計畫是詳 列員工在工作績效中需要改善的地方和須進行工作績效改 善的具體行動程序和步驟。而績效改善計畫中通常會包括 員工所欠缺的技能或訓練、員工必須要改善的績效行為、 績效改善目標、績效改善目標衡量指標、績效改善目標期 限、未達成此績效改善目標的後續行動等等。簡言之，原 告給予乙○○111年工作項目不及格之審核，原告依職責就 應該要幫助乙○○針對111年不及格的工作項目進行系爭計 畫。雖然於112年度已調整乙○○大部分新的工作，就其仍 在手上之舊有工作，自可以其111年度原有之工作績效作 為衡量指標。而新接手之工作，自可以其前手於111年度 原有之工作績效，作為系爭計畫之參考衡量指標。而敦促 原告履行其應盡的職責，何來職場霸凌可言，遑論經此事 故，在有效執行系爭計畫後，讓乙○○提升職場技能，更讓 公司留下乙○○之有用人才。準此，伊行為係符合社會一般 人及職場工作者所容許之範疇，並非職場霸凌行為等語置 辯。並答辯聲明：駁回原告之訴。 三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基 礎（見本院卷二第25頁）： （一）原告自110年7 月11日起，受雇於被告公司擔任亞太區財 務部副協理，每月薪資171,800 元，且被告公司每年有固 定加發2 個月之薪資，最後實際工作日為112年9 月26日 ，又112 年9 月27日至同年10月31日原告是請特休（本院 卷一第61、63頁）。 （二）原告於112 年8 月22日提起職場霸凌事件申訴案，原告申 訴其遭部門主管即被告丙○○職場霸凌，被告丙○○就此否認 ，後經被告公司組成職場不法侵害申訴委員會調查會議決 議：職場霸凌不成立（本院卷一第165 至167頁）。 （三）原告於112年9 月19日委託律師發函予被告公司，主張被 告公司違反勞動契約及勞動法令，致原告的健康權、名譽 權及財產權受損，依勞基法第14條第1 項第6款規定終止 勞動契約，並訂112 年10月31日為契約終止日（見原證17 ）。 （四）原告與被告公司於112年10月12日由民間團體指派調解人 轉介社團法人新北市勞資調解協會，惟調解不成立（見原 證18）。 四、協商兩造爭執事項（見本院卷二第25、26頁）： （一）資遣費及非自願離職證明部分： 　　1.原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之法 律效力為何？ 　　2.原告請求資遣費1,321,344 元、預告工資220,224元及開 立非自願離職證明，有無理由？ 　　3.若2.無理由，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係 存在，被告應自112年11月1 日起按月給付原告220,224 元及利息，及自112年11月1 日起每半年給付原告220,224 元及利息，有無理由？　 （二）損害賠償部分： 　　1.被告丙○○有無對原告為職場霸凌行為？原告依民法第184 條第1 項、第184 條第2 項、第185 條、第188條、第193 條、第195 條、第483 條之1 請求其等與被告公司連帶 負損害賠償責任，有無理由？原告請求被告二人連帶給付 精神慰撫金50萬元，有無理由？ 　　2.原告依民法第184條第1 項、第184 條第2 項、第193條、 第195 條、第483 條之1 請求被告公司給付名譽權受損之 精神慰撫金30萬，並將被告公司112 年8 月21日優人字第 1120821001號函之記過處分撤銷並公告周知，有無理由？ 五、本院得心證之理由： （一）原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約之法 律效力為何？ 　　1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款 定有明文。 　　2.原告以被告違法對原告為系爭記過處分，違反勞動契約或 勞工法令，依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契 約云云，固據提出被告公司記過處分函文乙份為證（見士 林卷第54、55頁）。依被告工作規則第38條：懲罰「員工 有下列情事之一經查證屬實或有具體事證者，初次犯行， 予以警告處分；累犯、故意犯行與情節重大者，予以記過 處分，不得參與年度調薪、晉升與分紅，並經勞資協商同 意後予以降級處分。」，其中工作規則第38條第1項第12 款規定「拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽 從」等語（見本院卷一第80頁、第308頁），而查，被告 公司早於111年6月20日召開勞資會議，討論事項為工作規 則第38條，並決議通過，原告亦為該次勞資會議中資方代 表一員，就工作規則第38條之修正理應知之甚稔，此有被 告公司111年6月20日工作規則修正案勞資會議記錄影本乙 份可證（見本院卷一第115頁），而修正後之工作規則經 被告公司董事長於111年7月4日核准後後（見本院卷一第1 17至119頁)，被告公司人資部門隨後於111年10月11日發 信通知公司全體員工，關於勞資會議修正第38條懲處條款 內容，並請全體同仁進入公司E-Learning平台閱讀修正後 的條文並同步完成課程，有被告公司人資部門通知全體同 仁進入公司E-Learning平台閱讀修正後之條文並同步完成 課程電子郵件乙份可憑（見本院卷一第121頁），而工作 規則第38條修正案E-Learning課程內容（見本院卷二第10 3至107頁），原告已於112年3月13 完成課程，並於最後 一列勾選「我已閱讀完畢，並同意遵守工作規則」（見本 院卷二第109至113頁），有課程紀錄影本乙份附卷可憑（ 見本院卷一第123頁），被告公司人資曾於112年3月10日 及3月13日分別提醒原告，需完成E-Learning平台關於工 作規則懲罰修正條文之課程，原告隨後於112年3月13日回 覆「已經完成了喔!」（見本院卷二第115頁），顯見原告 知悉且同意工作規則第38條之修訂內容，又被告公司檢附 勞工書面同意書時，原告亦列入隨附之全體員工同意彙總 表中（見本院卷一第363頁），另被告公司收悉新北府勞 資字第1120974981號函後，被告公司隨即將修正後的工作 規則公告至公司內部網站以及人力資源管理系統以便員工 得以隨時查詢與閱覽，有被告公司於內部網站及人力資源 管理系統公告新版工作規則記錄影本乙份可參（見本院卷 二第71頁），除公告工作規則懲處條款之改變，被告公司 亦將調整後工作規則製作成E-Learning教材，放置於Brid ge平台，同仁閱讀完畢後勾選「我已閱讀完畢，並同意遵 守工作規則」選項，以示同意其改變，是否同意以此方法 收集員工之個別同意？決議：經主席徵詢全體出席代表， 無異議照案通過」，有被告公司111年第3次勞資會議及簽 到表各乙份附卷可稽（見本院卷二第117至119頁），原告 亦出席該次勞資會議，對於上述該項決議應明確知悉，準 此，原告既知悉且同意修正後之工作規則後，亦繼續為被 告公司提供勞務，該修正後之工作規則即應適用於原告， 況該修正後的工作規則不僅獲得當時全體員工同意，且已 由被告公司公告於內部網站及人力資源管理系統，供全體 員工隨時查詢與閱覽，是原告稱被告公司未公開揭示工作 規則或該規則38條第1項第12款不適用於原告云云，自不 足採。 　　3.而按判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規 行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營 事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維 護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡 量是否達到懲戒之程度。而所謂雇主利益，非僅限於一時 金錢得失之利益，尚包括雇主企業所維護之企業經營價值 文化及企業管理紀律等，而本件依系爭計劃執行經過（見 本院卷一第39至41頁、第391至415頁），此有被告丙○○11 2年8月16日通知被告公司人資部門懲罰原告電子郵件、被 告公司人資部門副理甲○○112年3月29日、112年5月23電子 郵件、被告公司其他部門執行績效改善計畫情形、乙○○10 9-110年度績效考核結果、乙○○112年9月26與112年10月26 日績效改善計畫審查結果、被告公司人資部門通知乙○○通 過績效改善計畫電子郵件、被告公司人資部門Astrid Cha n 112年3月28日會議通知、被告公司人資部門Astrid Cha n112年8月22日電子郵件、被告丙○○(Peter SC Hsu)112年 8月22日電子郵件、被告公司人資部門Astrid Chan 112年 8月21日電子郵件、改善計畫第一個月與第二個月評估會 議通知、被告公司人資部門Astrid Chan 112年8月23日電 子郵件、乙○○ (Vivian Wu) 112年8月23日電子郵件影本 等為證（見本院卷一第89至113頁、第429至461頁），原 告確有未依被告公司所實施之管理規章或主管給予之命令 執行職務，且有拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導 仍不聽從之情，且自112年3月以來，被告丙○○、甲○○等人 和公司已花費許多時間請求原告對乙○○進行系爭計畫，此 亦經證人甲○○證述在卷（見本院卷二第頁），依上情原告 所為實已危害被告公司之企業管理紀律之維護，自有損於 雇主利益，客觀上原告提供勞務確有未善盡忠誠義務，被 告因而據此予以原告系爭記過分，並無不適當或有何不符 工作規則之情，是原告主張其不構成工作規則第38條第1 項第12款之懲處要件云云，尚不足採信。 　　4.綜上各情，原告主張被告公司有違反勞動契約或勞工法令 ，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約 ，揆之前開說明，於法不合，不足憑採。　　 （二）原告請求資遣費1,321,344元、預告工資220,224元及開立 非自願離職證明，有無理由？ 　　1.按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分 之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」 勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項定有明文 。 　　2.原告於112年9月19日委託律師主動寄發存證信函予被告， 主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，依據勞基法第14 條第1項第6款規定終止勞動契約，並不合法，業已認定如 前，原告又於新北市政府勞資爭議調解時一併提出資遣費 之請求，即已有終止契約之意思表示，原告主張被告違反 勞基法第14條第1項第6款終止契約，既乏所據，是其依同 條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費及預告工 資，即非有據。準此，原告請求被告公司給付資遣費1,32 1,344元、預告工資220,224元，依上說明，尚乏所據，均 無理由，不應准許。　 　　3.第按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主 或其代理人不得拒絕，勞基法第19條固定有明文；又按本 法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、 休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險 法第11條第3項亦有規定。 　　4.查原告既係自行寄發存證信函通知被告公司其於112年10 月31日終止與被告公司之僱傭關係，業如前述，兩造僱傭 契約並非被告公司所終止，已如前述，是本件非屬依勞基 法第11條、第13條、第20條而離職之情形。又原告業以意 思表示終止兩造僱傭契約，本件經核亦無勞基法第14條第 1 項各款事由之適用。從而，本件原告之離職，要與就業 保險法第11條第3 項「非自願離職」之要件未合，則原告 依上開規定，請求被告公司應發給非自願離職證明書之服 務證明書等情，即不合於法律規定，不應准許。 （三）若2.無理由，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係 存在，被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元 及利息，及自112年11月1日起每半年給付原告220,224元 及利息，有無理由？ 　　1.原告備位主張其並無自願離職之意思，倘原告依勞基法第 14條第1項第6款規定終止勞動契約不成立者，原告因被告 公司任職之工作而導致生病，業經三軍總醫院精神科醫師 之醫囑宜休養，故原告已依法申請自112年11月1日起休工 傷病假，故備位請求確認原告與被告公司間之僱傭關係存 在，並請求被告公司應自112年11月1日起按月給付原告相 關薪資等語。然為被告公司所否認，並辯稱：原告早於11 2年9月19日委託律師主動寄發存證信函予原告，故兩造僱 傭契約已因原告函達意思表示到達被告公司而屆期終止， 被告公司就此也只有接受之理，無從強迫原告再提供勞務 。 　　2.按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者， 各當事人得隨時終止契約。民法第488條第2項定有明文。 不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之 意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准， 即生效力。又終止勞動契約，依民法第263條準用同法258 條之規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院64 年台上字第2294號、65年台上字第1107號判決意旨參照） 。又對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時 ，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通 知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項 前段分別定有明文。所謂達到，係指意思表示達到相對人 之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態 而言（最高法院58年台上第715號判決要旨參照）。而意 思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意 思，表示於外部的行為。又按當事人主張有利於己之事實 者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定 有明文。第按在勞工無任何理由終止僱傭契約與基於勞基 法第14條第1項之事由終止僱傭契約之情形中，勞工終止 僱傭契約之真意均屬相同。當勞工係以雇主有勞基法第14 條第1項所規定之行為之理由來終止僱傭契約，然實際上 雇主並無該等行為存在之情形，從保護勞工職業選擇權之 立場，仍應認為勞工所為之終止僱傭契約意思表示，已依 民法第488條第2項之規定發生效力（臺灣宜蘭地方法院92 年勞再易字第1號判決意旨可資參照）。 　　3.經查，原告於112年9月19日委託律師主動寄發存證信函予 被告公司，主張被告公司違反勞動契約及勞動法令，依據 勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求被告 公司給付預告期間工資、資遣費、損害賠償、精神慰撫金 等，有存證信函乙份可參（見士林卷第106頁），故兩造 僱傭契約已因原告函達意思表示到達被告公司而屆期終止 。原告嗣於112年9月21日發信通知被告公司人力資源管理 部（下稱人資部門），提及被告丙○○證實被告公司已收到 前開存證信函，原告和被告公司之勞動契約將於112年10 月31日終止，被告丙○○亦核准原告112年9月25日及112年9 月27日至10月31日之休假，故原告112年9月26日將是最後 一次進辦公室，為順利完成各項公司規定離職手續，煩請 告知程序細節及提供各項應填寫表格等情，被告公司人資 部門亦答覆原告已備妥離職表單，有9月21日原告與被告 公司人資部分之電子信箱乙份附卷可參（見本院卷一第57 至59頁），嗣被告公司於112年10月31日陸續完成勞健保 退保手續，給付原告10月份薪資（含按比例給付第14個月 薪資以及未休完假的薪資）並扣除法定代扣項目後實付額 為319,760元，亦依勞基法第19條規定寄發服務證明書給 原告，有員工薪資條及離職證明書各乙份附卷可稽（見本 院卷一第63至65頁）。雖原告嗣於112年10月27日再次委 託律師寄發主張終止勞動契約之存證信函並非自願離職之 意思表示，倘原告所主張依勞基法第14條第1項第6款規定 終止勞動契約不成立者，則原告自112年11月1日起依法申 請公傷病假云云，有112年10月27日存證信函及診斷證明 書各乙份為憑（見士林卷第112、114頁）。然承前，勞動 契約之終止屬於形成權之一，故勞工將終止契約之意思表 示到達對方時，即發生形成之效力，無須得到雇主同意。 而查，原告於112年9月19日提出終止契約之意思表示請求 之意思表示已到達被告公司，終止效力業已發生，且被告 公司嗣亦依原告之請求核准原告112年9月25日及112年9月 27日至10月31日之休假，原告亦表示112年9月26日將是最 後一次進辦公室，業如前述，亦足認雙方已有相互意思表 示合致，有合意於112年10月31日終止兩造傭契約。準此 ，原告於112年9月19日寄發之存證信函，單方終止勞動契 約之意思表示到達被告公司，業已發生形成之效力，若要 恢復僱傭關係也應經雙方合意，然被告公司並未同意，原 告嗣翻異其詞單方撤回終止勞動契約意思表示，並主張原 告自112年11月1日起依法申請公傷病假云云，難謂為合法 。 　　4.綜上，原告請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在， 被告應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息 ，及自112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息 ，依上說明，為無理由，不應准許。 （四）被告丙○○有無對原告為職場霸凌行為？原告依民法第184 條第1項、第184條第2 項、第185條、第188條、第193 條 、第195條、第483條之1 請求其等與被告公司連帶負損害 賠償責任，有無理由？原告請求被告二人連帶給付精神慰 撫金50萬元，有無理由？ 　　1.按所謂職場霸凌雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應 指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為 ，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益， 亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之 。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、 行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇 （臺灣高等法院111年度重勞上字第35號民事判決意旨參 照）。　 　　2.原告主張：被告丙○○自112年6月13日起對原告強力施壓， 原告確實因遭受到直屬主管即被告丙○○的個人指揮不當、 情緒控管不佳及職場不法侵害行為，侵害原告健康權，請 求被告丙○○賠償原告精神慰撫金50萬元等語，雖據提出被 告公司記過處分函文及電子郵件、開會通知、工作績效考 核表、通話紀錄、勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引 、乙○○工作績效改善計畫定案版、三軍總醫院診斷證明書 等為證（見士林卷第54至104頁）。然為被告丙○○所否認 ，並辯稱：原告為管理者，負責審核其直屬下屬財務處員 工乙○○，原告於112年2月14日提交乙○○之年度績效考核， 原告將乙○○的績效評等為不及格，如何擬定乙○○系爭計畫 正為原告之職責，遑論乙○○之不及格評定是原告親自審核 的結果，而乙○○系爭計畫僅係單一個案，且被告丙○○係基 於公司規定，而與原告進行善意之溝通，並無任何職場霸 凌行為等語。 　　3.經查，原告下屬乙○○自109至111年以來工作績效低下，幾次年度績效考核皆未通過，此可見111年度績效考核結果、109及110年度績效考核結果附卷可參（見士林卷第72至75頁，本院卷一第99至104頁），而觀其績效考核結果，其主管評語有應提高帳務正確度、稅務報關資料之取得及核對維護時有誤漏應改善、對工作流程之理解及跨部門溝通尚待強化等情，是被告公司人資部門與被告丙○○介入要求原告執行乙○○系爭計畫，以期提升該名員工工作效能，並無不合理。原告指稱被告丙○○就乙○○系爭計畫制定之內容不合理且無法執行云云，然被告丙○○與原告討論之系爭計畫內容仍僅是草擬，必須經與人資部門與當事人乙○○討論執行期間、項目、衡量指標等內容後，始定案，且訂立乙○○系爭計畫之衡量指標時，稍微提高標準難謂不妥，此均經證人乙○○、甲○○證述在卷。被告公司為導正乙○○系爭計畫執行流程，於112年8月21日再次召開會議，有甲○○112年3月29日電子郵件影本乙份可參（士林卷第58至65頁），有安排人資部門、法務部門、原告與被告丙○○共同討論乙○○系爭計畫之項目與衡量指標，確定最終版本，由人資部門向乙○○說明相關內容與流程，經乙○○表示無意見後，各部門相關人員簽署乙○○系爭計畫表（執行期間：112年8月24日至112年11月24日，見同上卷第98頁），又於112年9月26日完成第一個月審查，112年10月26日第二個月審查通過，有乙○○112年9月26與 112年10月26日績效改善計畫審查結果影本乙份可參（見本院卷一第105至111頁），由於乙○○工作績效大幅提升，被告丙○○給予表揚並同意無須執行第三個月審查，乙○○績效改善計畫表就此結案，亦有被告公司人資部門通知乙○○通過績效改善計畫電子郵件乙份可憑（見本院卷一第113頁）。是原告指稱被告丙○○執行乙○○績效改善計畫乃是為了變相逼迫員工乙○○離職云云，尚難採信。原告又以被告丙○○曾要求其以「去年度工作項目」（同時必須執行今年度的工作項目）為依據執行，伊於112年6月至7月期間，曾多次與被告丙○○討論，並被要求依據「累積錯誤金額小於3萬元且正確案件數達90%以上」等指標執行系爭計畫，內容不合法且無法執行云云。然依前開說明該指標係被告丙○○於112年8月15日才以電子郵件方式發送予原告，提供修訂後之系爭計畫版本供原告參考並進行後續討論之用，並無原告所稱被告丙○○要求其立即依該指標執行之事實。原告又稱：被告丙○○於112年8月15日下班後，仍寄發電子郵件予原告，再次要求原告以累積錯誤金額小於3萬元且正確案件數達90%以上之指標去執行系爭計畫，而使原告再度感到深深的恐懼，恐懼自己不小心變成霸凌員工的幫凶云云。然依原證12信件內容顯示被告丙○○於112年8月15日寄發給原告之電子郵件，時間標示為星期二，2023年8月15日，下午6:25，而根據被告公司新冠肺炎疫情降級後之政策，已於111年10月31日起恢復原本「上午8:00-10:00彈性上班時間措施」，此有被告人資公告乙份可查（見本院卷一第121頁），而依被告公司HR考勤系統使用說明書所載之考勤政策：「上班區間：08:00-10:00，下班區間：17:00-19:00」（見本院卷一第123、124頁），下午6:25之時間仍屬正常下班時間區間，並非下班後，原告以該郵件為下班後寄發，不足採信。另累積錯誤金額少於3萬元，且正確案件數達到90%（含）以上之衡量指標，為被告丙○○為提升乙○○工作執行正確率所初步擬訂，僅供原告參考及後續討論之用。且該指標後於112年8月21日之PIP會議中，經原告與被告丙○○充分討論，始確定最終版本，而原告既為資深會計主管，負有公司帳務及稅務相關事務之管理責任，應深諳公司帳目之正確性對營運及法規遵循之重要性，故被告丙○○所為，依現有證據並無職場霸凌之情形。 　　4.第按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償 責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同 。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任 。但能證明其行為無過失者，不在此限。又數人共同不法 侵害他人之權利者，連帶負損害賠償責任。不能知其中孰 為加害人者亦同。造意人及幫助人，視為共同行為人。另 受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與 行為人連帶負損害賠償責任。民法第184、185 條、第188 條第1項前段定有明文。次按民事訴訟如係由原告主張權 利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證 實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能 舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最 高法院17年上字第917號判決意旨參照）。次按侵權行為 損害賠償責任，須行為人因故意過失不法侵害他人權利， 亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間 有相當因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請 求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高 法院98年台上字第1452號判決意旨參照）。又當事人主張 有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法 第277 條定有明文。所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法 院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不 能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正 。第按就侵權行為言，被害人應就行為人因故意或過失， 不法侵害其權利之事實負舉證責任（最高法院80年度台上 1462號判決、70年度台上字第2550號判決參照）。申言之 ，侵權行為所發生之損害賠償請求權，應具備加害行為、 侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果關係、行為人 有故意或過失等成立要件，若任一要件有所欠缺，即無侵 權行為責任之可言，且原告應就上開要件負舉證責任。 　　5.又民法第483條之1規定「受僱人服勞務，其生命、身體、 健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。 」、職業安全衛生法第6條第2項規定「雇主對下列事項， 應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因 他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。是職業安全衛 生法第6條第2項規定為民法第483條之1的特別規定。原告 以被告丙○○涉及職場霸凌，被告公司就原告所提之被告丙 ○○職場霸凌申訴案做出不公平決定，導致原告因求助無門 而身心受創極重，最終導致精神病發，請求被告公司連帶 賠償原告精神慰撫金50萬元云云，雖據提出被告公司職場 不法侵害申訴委員會函文乙份為證（見士林卷第100至102 頁）。然查，被告公司按職業安全衛生法第6條第2項規定 已訂定職場不法侵害預防程序書（見本院卷一第125頁） ，依其內容係為達預防及處置職場不法侵害措施，管理單 位為人資部門，並訂有明確的申訴方式與流程。又被告公 司於原告詢問公司內部職場不法侵害申訴辦法後，隨即於 112年8月21日告知原告相關辦法、申訴管道與流程。被告 公司人資部門資深經理Bridget Chen（陳浣茿）且給予原 告指導俾利原告清楚流程。被告公司人資部門收到原告申 訴後，旋即回覆原告將召開申訴委員會，經申訴委員討論 調查程序再行通知原告後續安排，並於一個月內會做出決 議，有被告公司人資部門112年8月21日告知原告相關辦法 、申訴管道與流程以及人資部門確認收到申訴案之電子郵 件影本乙份可參（見本院卷一第149至153頁），另被告公 司人資部門召集申訴委員會，委員會之委員組成考量性別 、年資、年齡、勞資代表等各方權益、影響因素，統籌衡 平成立，設置五人，人資部門一人、法務一人、另其他部 門委員女性二人、男性一人。委員會之各委員立場中立， 與涉案申訴人（即原告）與被申訴人（即被告丙○○）間均 無深交或偏見，且非本申訴事件之當事人或相關人員。申 訴委員會業已分別112年8月30日、112年8月31日與申訴人 、被申訴人晤談並調查事證後，此有被告公司112年8月30 日與8月31職場不法侵害調查會議通知影本乙份可憑（見 本院卷一第155至163頁），所有委員皆一致決議霸凌不成 立，並建議申訴人與被申訴人放棄成見、加強溝通，適時 邀請多方參與討論，增進溝通效能。於112年9月6日作出 霸凌不成立決議書並經各委員簽名，有職場不法侵害申訴 委員會不成立決議書（簽名版）影本乙份可參（見本院卷 一第165至167頁）。又被告公司人資部門於112年9月7日 通知原告申訴結果並交予原告霸凌不成立決議書，同時也 告知原告若有新事證可再提出申覆，原告也回覆不提出內 部申覆，亦有被告公司人資部門通知原告若有新事證可再 提出申覆對話紀錄乙份（見本院卷一第169頁）。　 　　6.綜上，依原告所舉之現存證據均不足證明被告丙○○有涉及 職場霸凌之情，此外，原告復未能舉證證明被告二人有何 侵權行為之故意或過失，不法侵害其權利，則原告主張被 告丙○○涉及職場霸凌有可歸責之原因，及被告公司就原告 所提之被告丙○○職場霸凌申訴案做出不公平決定，揆之前 開說明，尚乏所據，是其請求被告二人連帶賠償原告精神 慰撫金50萬元，依上說明，並無足取，無法准許。 （五）原告依民法第184條第1項、第184條第2項、第193條、第1 95條、第483條之1請求被告公司給付名譽權受損之精神慰 撫金30萬，並將被告公司系爭記過處分撤銷並公告周知， 有無理由？ 　　1.原告主張被告公司違法不當之系爭記過處分，令原告受有 名譽權損害，請求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金 30萬，並將系爭記過處分撤銷並公告周知等語。 　　2.而查，被告公司對原告系爭記過處分，並無違反被告工作 規則亦無違法之處，業已認定如前，是原告依上開法條請 求被告公司給付名譽權受損之精神慰撫金30萬，並請求被 告公司將系爭記過處分撤銷並公告周知，於法無據，為無 理由，無法准予。　　 六、綜上所述，原告先位依兩造間之勞動契約及勞基法第19條、 勞退條例第12條規定，請求被告給付資遣費1,321,344元及 預告工資220,2245元及自112年11月1日起至清償日止，按年 息百分之5 計算之利息，及請求被告開立非自願離職證明書 ，及備位請求確認被告公司與原告間之僱傭關係存在，被告 應自112年11月1日起按月給付原告220,224 元及利息，及自 112年11月1日起每半年給付原告220,224元及利息，為無理 由，不應准許。另原告請求被告丙○○應與被告公司連帶給付 原告精神慰撫金50萬元，及請求被告公司給付名譽權受損之 精神慰撫金30萬，並將被告公司系爭記過處分撤銷並公告周 知，亦無理由，均不應准許。 七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之 證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自 無一一詳予論駁之必要，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　4　　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　4　　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2025-03-04

PCDV-113-重勞訴-11-20250304-2

勞訴
臺灣臺北地方法院

提繳勞工退休金

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第4號 原 告 即被選定人 臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會 法定代理人 蔡坤穎 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 被 告 南山人壽保險股份有限公司 法定代理人 尹崇堯 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 廖福正律師 上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國114年2月4 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按多數有共同利益之人為同一公益社團法人之社員者，於章 程所定目的範圍內，得選定該法人為選定人起訴，民事訴訟 法第44條之1第1項定有明文。衡諸選定公益社團法人為當事 人之法制，旨在對於多數社員就訴訟結果有影響之爭點，而 有法律上之共同利益者，為促進共同訴訟程序之簡化，便利 各社員行使其權利，以達訴訟經濟之目的，乃許該多數社員 於該法人章程所定之目的範圍內，得選定該法人為其等起訴 。經查，本件劉建和、詹國魂、唐裕璋、李國良及吳淑華等 5名選定人（下合稱選定人，分稱其名）請求被告提繳勞工 退休金（下稱勞退金）至選定人於勞動部勞工保險局（下稱 勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），均係本 於選定人與被告間是否為勞動契約關係之共同爭點，由此可 認選定人係屬多數有共同利益之人。其次，稽諸原告係依工 會法設立之公益社團法人，依其章程第6條之規定，其係以 保障會員權益、改善勞動條件為宗旨，並得為其會員之勞資 爭議事件協助進行司法救濟程序。而選定人均為被告所屬之 業務員，均係原告之會員，為兩造所不爭執，且有訴訟當事 人選定書、臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會章程 等影本在卷足憑（見本院卷一第37頁、第201至208頁）。則 選定人選定被告為其等起訴，核與上開規定無不合，應予准 許。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查 本件起訴時就原告請求被告一次提繳勞退金共計新臺幣（下 同）280萬6595元至選定人勞退專戶（見本院卷一第9頁）， 業於民國113年8月29日以民事準備(七)狀變更其等請求金額 為如附表所示合計309萬7955元（見本院卷四第728、733頁 ），經核係主張基於選定人與被告間勞動契約關係所由生， 屬請求之基礎事實同一、及擴張應受判決事項聲明之情形， 揆諸首開規定，自應准許。 貳、實體方面： 　　 一、原告主張： (一)選定人與被告間實質上為僱傭契約關係： 　⒈選定人為被告所屬保險業務員，於94年7月1日施行勞工退休 金條例（下稱勞退條例）後，選定人業已依勞退條例第9條 規定選擇適用勞退新制，依法被告即應依該規定向勞保局辦 理申報及提繳勞退金。惟被告遲未依法辦理，業經勞保局依 據勞退條例第49條規定予以裁罰，被告不服而提出訴願、行 政訴訟，最終業經最高行政法院以100年判字第2117號判決 、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號確定判決 維持原處分在案。參照司法實務見解，依據行政處分構成要 件效力，民事法院應予以尊重。即應認定被告負有替選定人 按月提繳勞退金之義務。且司法實務亦肯認保險公司與保險 業務員間之契約關係屬勞動契約關係，招攬保險獲取之津貼 係屬勞務對價。 　⒉被告透過其公告之各項辦法規範全體業務員包含選定人在內 ，選定人不得自由決定勞務給付方式，應依被告公司指示方 式提供勞務，包含參與週、月會等例行性活動、相關文件格 式、撰寫職務報告等，亦須遵守被告公司頒布之規章，被告 公司並得隨時單方公告修訂相關辦法，選定人亦須接受公司 評量而有升遷或降級之區別，然就評量標準全無商議權限， 是被告對選定人具管理權與懲戒權，人格從屬性色彩強烈。 　⒊被告會為選定人提供專業訓練，並提供固定通訊處所，及由 被告負擔營業成本費用，商品係由被告公司定價，選定人僅 需依被告公司指示招攬保險，再視招攬件數及後續繼續為保 戶提供服務，而由被告公司按件給付首期佣金、續期佣金等 勞務對價。足見保單銷售之經濟利益是歸屬被告公司，整體 上是為被告公司經濟利益活動。雖選定人招攬保險之收入視 其招攬件數而定，惟亦不變更選定人為被告營業活動目的之 性質，雙方間顯具有經濟上從屬性。 　⒋被告所屬業務員有不同之組織層級，所有業務員包含選定人 在內均納入被告公司組織體系，並於各教育訓練環節中，學 習行銷基本動作講解與話術練習，以公司銷售熱門產品作為 練習標的，從組織準客戶、電話約訪到產品說明，結合課程 所提供的銷售補助工具，以及養成推銷計晝與推銷紀錄的習 慣與銷售循環相關知識與技巧等教學內容，除此之外，被告 會安排所屬總監、業務主管進行市場陪同作業等，且被告提 供予選定人固定通訊處所，在培訓完成之後回到各通訊處， 尚需繼續接受被告之在職教育訓練，且被告所屬業務員依被 告公司各職級業績考核標準，得依被告之考核標準升遷，足 見被告之業務員皆已納入被告公司組織體系，而有組織上從 屬性。 (二)選定人所領取之業務獎金，其性質上確實屬於工資： 　⒈被告在制度上常年公告有「業務報酬表」，選定人於招攬保 單成立且客戶繳納保費後，即可領取對應之業務獎金；另選 定人繼續為所屬保戶提供服務，則可領取續年度服務報酬， 此等給付均係選定人從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後 ，自雇主即被告處獲得的勞務對價，被告之公告內容亦具制 度上經常性，因此選定人自被告處受領之報酬，自屬勞動基 準法（下稱勞基法）第2條第3款規定按件計付之工資無疑。 至被告雖以保戶繳納保費為給付佣金前提，仍無礙於獎金之 給付來自於勞工的勞務提供。 　⒉就獎酬性質，其性質上究為「續期佣金」或是「服務津貼」 　　，如為前者，既屬承攬報酬的一部分（僅係分首期、續期而 給付承攬報酬），被告即無理由以業務員離職而拒絕給付， 倘屬後者的「服務津貼」，即被告給付明細表上所稱之「續 年度服務報酬」，即為被告所稱業務員需繼續服務客戶使得 領取次年度津貼，倘中途離職、無法繼續為被告服務客戶， 即無法再領取保單的續期獎酬，由此更可見其具勞務對價性 。 (三)對被告抗辯之陳述： 　⒈被告雖辯稱業務員有提供勞務方式之自由，且自行負擔風險 ，被告與選定人間非僱傭關係，惟參諸司法院大法官釋字第 740號解釋（下稱740號解釋）暨理由書意旨，並非揚棄實務 上長久以來判定究否僱傭關係之從屬性判斷標準，而是補充 於從屬性之判斷上，可將得否自由決定勞務給付之方式，並 自行負擔業務風險等等其他因素，納入審查範疇之一。仍認 被告與所屬業務員間，實質上具有人格上、經濟上及組織上 從屬性，而屬勞動契約關係。 　⒉被告主張應以主給付義務決定是否構成勞動契約乙節，實係 混淆「有名契約之僱傭/委任/承攬之區分」和「是否構成勞 動契約」二者並非同一層次之問題，凡關於勞務給付之契約 ，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質， 仍應認屬勞動契約。 　⒊倘被告所屬保險業務員之所得並非薪資，被告可以所得稅法 第14條第1項第2類之執行業務所得辦理申報，然被告實係以 薪資所得類別(50)代選定人為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報 ，甚為選定人辦理勞健保，與其他業務員係以執行業務所得 申報不同，益見被告亦自知其與選定人間具備經濟上之從屬 性。 　⒋被告雖主張其給付給保險業務員之報酬，係以一定結果之發 生後，始有按實收保險費比例支領報酬之權利，故雙方契約 為承攬性質，惟所謂工資，乃係指勞工因工作而獲得之報酬 ，包括按件計酬，是按件計酬之給薪方式，既可屬承攬契約 （工作成果的對價），亦可屬按件計酬的勞動契約（勞動的 對價），報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付 ，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。故採取純粹按業 績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務 員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付者，即因具有從屬性勞動之性質仍應認屬勞動契約。 　⒌被告於每月月底就業務員所經手售出及接替其直屬業務人員 承辦售後服務之人壽險保單，第7年及以後所收取之保險費 為基礎，提撥2％存入公積金。而過往係將公積金以信託方式 處理，無法動支該款項，後續的公積金給付則係改變名稱為 「續年度業務獎金二」，顯見被告得逕自調整續期佣金給付 與公積金提撥，況業務員倘生爭議，被告亦逕自公積金扣款 ，足徵該公積金實為業務員的續年度報酬，顯非勞退金。 (四)爰依勞退條例第7條第1項第1款規定、14條第1項及31條第1 項規定，請求被告應分別為選定人依附表所示之金額一次提 繳至選定人之個人專戶。並聲明：⒈被告應分別為原告之選 定人5人，依附表所示之金額一次提繳至選定人5人分設於勞 保局之勞退專戶。⒉願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： (一)民事法院長年來均肯認被告所屬業務員並非具有從屬性之勞 工，雙方間為承攬法律關係，此已形成穩固之實務見解。一 般民事關係法律性質、效力之認定，均屬民事法院認事用法 之職權，自不受行政機關意見之影響，並無構成要件效力理 論之適用，此為實務、學界通認，原告主張依勞保局裁罰處 分之構成要件效力，被告有按月提繳勞退金之義務，實無理 由。 (二)被告與選定人間非屬僱傭關係，不具從屬性： 　⒈無人格上從屬性： 　　⑴本件選定人簽署之業務代表合約書，被告就選定人招攬保 險之時間、地點、方式均未有指揮監督，選定人可自行決 定投入多少時間、於何時、何地招攬保險，被告所屬業務 員自行在外兼職之情形所在多有，渠亦非領取固定薪資（ 業務員之報酬完全繫諸於所招攬保險之實收保費計算） 　　　，保戶是否投保、是否繳納保費，選定人係自行負擔業務 風險，於保險契約無效、被撤銷或解除時，尚須返還所受 領之報酬，是選定人係依其招攬保險之「成果」計算報酬 ，而非依其勞務本身領取固定底薪，足見雙方間並無人格 從屬性。 　　⑵至保險公司實施教育訓練為保險業務員管理規則明定保險 公司應履行之義務，原告徒憑被告片面修定辦法並實施教 育訓練，遽認選定人具有從屬性，顯無理由。 　　⑶實務見解業已指明，勞務債務人須依債之本旨履行契約， 勞務債權人本得對勞務債務人為指示，故不得因勞務債權 人有任何指示或規章辦法，逕認雙方締結之勞務契約為勞 基法第2條第6款之勞動契約。原告所提出之諸多規章辦法 或公告內容，或係以保險法令為基礎，或僅屬對主給付義 務並無影響之行政事項，僅係勞務給付指示之具體化，並 不足以認定勞務提供者具有從屬性。 　⒉無經濟上從屬性： 　　⑴選定人並無底薪，報酬均係以實收保費為計算基礎，依據7 40號解釋及諸多民事法院判決見解，顯不具有經濟上從屬 性。又保險費之釐訂受主管機關層層管制，應符合費用適 足性之要求，無法如一般商品任意調整售價，選定人以此 作為論斷經濟從屬性之依據，顯無足採。 　　⑵所得稅法第1項第3類之「薪資所得」，其定義較勞基法第2 條第3款之工資更廣，尚不得僅因勞務債權人以薪資所得 為勞務債務人申報所得稅，遽認雙方間為僱傭關係或該薪 資所得即屬工資。反觀原告曾爭取保險業務員亦能以執行 業務所得申報所得稅並載於工會會訊，與本件主張顯有矛 盾。 　　⑶不論選定人所提供招攬服務之時間長短，只要未能實際收 取保費，即無從獲付任何津貼或獎金，且縱使保戶繳交保 費，保單嗣經撤銷、終止或其他原因致被告須退還全部或 部分保費予客戶時，選定人即無法領取相關之報酬，故選 定人係自行負擔提供勞務後未能取得報酬之經營風險，且 所獲付之報酬亦無從以工作時間加以換算，足見選定人領 取之津貼或獎金非勞務本身之對價，而係勞務成果之對價 ，與勞基法所稱之「按件計酬」不同，洵屬承攬報酬。 　　⑷選定人之客戶須為其自行開發，被告不會提供選定人客戶 　　　，亦未直接提供選定人業績或商機，而僅提供可銷售之保 險商品，實與按件計酬勞工顯然不同。 　⒊無組織上從屬性： 　　⑴選定人依約招攬保險或招募、輔導轄下業務員本身，無須 與同僚分工合作，被告提供通訊處及設備供業務員使用， 僅係便利業務員招攬，況實務見解亦指明，被告所屬業務 員須自行負擔招攬保險時之油資、電話費、送客戶的禮品 等，顯不具有從屬性。 　　⑵業務員如滿足特定合約層級之要件，即可與被告簽署不同 層級之委任契約，據以領取較為優渥之報酬；但達成合約 層級，是否提出晉陞之申請，係由業務員自行決定。又實 務見解已指明，評量或層級僅屬一般商業條件或鼓勵措施 　　　，不足據以認定勞務債務人具有從屬性。而被告之晉陞推 薦表、面談紀錄表僅係參考文件，合約層級與勞務提供之 指揮監督無涉，與雇主之人事考核不同，無從據以認定業 務主管具有從屬性。況職稱/層級之設計，並非保險公司 所獨有，亦可見於多次層次傳銷，且法院咸認為多層次傳 銷商（直銷人員）與多次層次傳銷事業間並非僱傭關係。 　　⑶被告公司組織架構圖中於業務通路之下設立之業務人資部 　　　，職掌包括業務員登錄、註銷登錄、履約評量、合約建檔 管理、業務制度規劃、公司訊息溝通、佣獎系統測試等行 政事項，故業務員不隸屬於業務人資部，且業務人資部不 會針對業務員之勞務提供予以指揮監督，顯無組織從屬性 。 (三)實務上就工資之認定除為勞務對價外，尚需以經常性給與為 要件，而保險業務員之保險佣金不具勞務對價性及經常性， 蓋業務員係依照不同保險商品之佣金率乘以保戶繳納之保費 ，領取保險佣金，倘擔任業務主管，可再依轄下業務員招攬 之保單為領取，是業務員得否獲取佣金及佣金多寡，端視業 務員及轄下人員是否完成招攬保險之工作而定，故選定人領 取者均為承攬報酬，而非工資。 (四)被告前曾因應保險業納入勞基法適用範圍而嘗試調整業務制 度為僱傭制，惟遭業務員不接受，並催生工會設立，主管機 關亦肯認被告採行承攬制係屬合法，被告方未調整制度，足 見被告採行承攬制有其歷史脈絡，且較為符合業務員需求。 至原告於另案主張選定人劉建和適用勞退舊制，被告應依勞 基法就其全部年資給付舊制退休金，於本件卻又請求補繳新 制勞退金至選定人劉建和之勞退專戶，顯屬重複請求且自相 矛盾，自無理由。 (五)縱選定人與被告間為僱傭關係，被告既已給付具退休金性質 之公積金，自得主張抵銷： 　⒈依據公積金組織規程，被告之業務人員（即業務代表）均享 有「公提」之公積金，業務主管（即業務主任、業務襄理、 區經理等）除有「公提」公積金，另有「自提」公積金。保 險業公積金制度之運用，最初係因應保險業務員不適用勞基 法，無論契約性質為何均無法定退休金或資遣費之適用，且 保險業務員得輕易轉換職場，保險公司希冀藉由公積金制度 提高業務員之定著率、並兼顧保險業務員契約終止後之收入 ，方實施公積金制度，給付目的確與勞退金重疊。 　⒉選定人107年4月間提前受領之公積金加計107年4月至113年6 月間每月領取之續年度業務獎金(二)、業務主管每月獎金( 二)，劉建和、詹國魂、李國良、唐裕璋、吳淑華業已分別 領取35萬0578元、8萬0994元、88萬9954元、110萬6801元、 524萬0154元，均已大幅超過本件請求之金額，足見被告確 實並未因採行承攬制而虧待業務員，原告已重複請求被告提 繳勞退金。 (六)並聲明：原告之訴駁回。　 三、兩造不爭執事項（見本院卷四第314至315頁、本院卷五第31 3至314頁，並依判決格式修正或刪減文句）： (一)選定人劉建和自75年5月15日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於76年2月1日起擔任業務主任；於79年11 月1日起擔任業務代表；於80年8月1日起擔任業務主任；於1 04年1月1日起擔任業務代表。 (二)選定人詹國魂自86年9月15日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於87年7月1日起擔任業務主任；於89年10 月1日起擔任業務代表；於90年3月1日起擔任業務專員；於9 0年9月1日起擔任業務代表。 (三)選定人唐裕璋自85年5月3日起擔任被告保險業務代表，負責 保險招攬服務；於86年3月1日起擔任業務主任；於94年8月1 日起擔任業務襄理。 (四)選定人李國良自80年2月25日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於80年11月1日起擔任業務主任；於82年1 1月1日起擔任業務代表；於82年12月1日起擔任業務主任； 於110年1月1日起擔任業務代表。 (五)選定人吳淑華自79年3月6日起擔任被告保險業務代表，負責 保險招攬服務；於79年12月1日起擔任業務主任；於84年10 月1日起擔任業務襄理；於86年9月1日起擔任業務區經理。 (六)被告公司保險業務員之合約層級分為：業務代表、業務主任 、業務襄理、區經理。 (七)選定人5人是否選擇適用勞退條例等爭議，業經主管機關即 勞保局以被告未依勞退條例第9條規定向勞保局辦理申報及 提繳勞退金為由，依據勞退條例第49條規定，以99年4月2日 保退二字第09960036970號、99年5月27日保退二字第099600 70600號裁處書予以裁罰，並經最高行政法院100年判字第21 17號、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號判決 維持原處分在案，上開最高行政法院判決為740號解釋之原 因案件。 四、得心證之理由： 　　經兩造合意本件爭點整理為：(一)選定人與被告間之契約關 係定性為何？(二)原告主張被告應為選定人各提繳如起訴狀 附表所示金額之勞退金，有無理由？如有，金額各為若干？ （見本院卷四第315頁，並依判決格式修正或刪減文句）茲 分述如下： (一)選定人與被告間之契約關係，非屬勞動契約： 　⒈按行政處分有所謂之構成要件效力，即無論行政處分之內容 為下命、形成或確認，均有產生一種行政法上法律關係之可 能，不僅應受其他國家機關之尊重，抑且在其他行政機關， 甚至法院裁判時，倘若涉及先前由行政處分所確認或據以成 立之事實（通常表現為先決問題），即應予以承認及接受， 而此乃國家任務分工、權限劃分之結果，又在權力分立原則 下，若行政機關對於特定事務之決定權具有排他性、專屬性 時，該事務決定權為行政機關所壟斷，就其所轄事務之決定 ，始得拘束其他國家機關，若行政機關之職權並無排他性、 專屬性，則行政機關就同一事實之認定，並不能拘束其他國 家機關或法院。行政機關對於私權爭議，並無排他專屬性之 職權，普通法院對於私權爭議，相較於行政權，反而具有較 高之優越性，是縱行政機關對於私權爭議有所認定，亦不生 行政處分構成要件效力，進而認定法院應受其拘束。查被告 未替選定人提繳勞退金經勞保局予以裁罰（參不爭執事項( 七)），固據原告據此主張基於行政處分構成要件效力理論 ，民事法院應予尊重等語，然勞動契約關係是否存在係屬私 權爭議，此為民事法院之審判職權，勞保局並無排他專屬之 權限，揆諸前揭說明，本件不生行政處分構成要件效力，本 院就雙方間契約關係當應自為審查，並不受其拘束，是原告 此部分主張尚屬無據，合先敘明。　 　⒉次按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契 約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事 人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人 企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務 。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人 並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的 而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系， 並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度 台上字第1054號判決意旨參照）。再按勞動契約之主要給付 ，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務 之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個 案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為所稱勞動 契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務 而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，其類型可能為僱傭 、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約， 仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵， 依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之， 即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作 時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）以為斷。如保險業務員就其實質 上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報 酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之 風險，則足見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（740 號解釋理由書意旨參照）。是縱保險業雖自87年4月1日起成 為適用勞基法之行業，並非謂保險業之從業人員及當然有勞 基法之適用，本件雙方間契約關係，仍應綜觀雙方權利義務 內容，包含主給付義務與實際勞務履行過程，具體審認選定 人擔任被告業務代表、業務主任、業務襄理、區經理（參不 爭執事項(一)至(六)），與被告間有無前揭從屬性，以定雙 方間契約關係是否屬勞動契約。　　 　⒊雙方間契約不具人格上從屬性： 　　⑴查選定人與被告間之契約並未約定固定上下班時間，被告 未要求渠等打卡記錄出缺勤，亦不以選定人出缺勤狀況為 考核，另選定人無固定之工作地點及方式，於擔任業務主 管後，亦得自由決定招募、輔導轄下業務員之時間地點等 節，業據被告提出與選定人簽訂之壽險部業務代表聘約書 、業務主任聘約書、業務襄理聘約書、區經理聘約書為證 （本院卷一第339至360頁、卷二第235至289頁），又原告 復不爭執選定人可自行決定招攬保險之對象、時地及方式 ，足見選定人對於勞務之提供具有相當自主性，核與勞動 契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式不同，與 被告間顯欠缺人格上從屬性。 　　⑵原告主張選定人須依被告公司指示方法提供勞務之情，固 提出被告訂定之業務人員優質服務手冊、優質服務專案及 頒布各項辦法等書面文件為證（見本院卷一第489至507頁 、卷四第756至783頁），然查此均係依據保險業務員管理 規則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，與契約之 定性尚屬無涉。另原告所提出被告訂定之業務人員履約作 業評量標準及相關作業辦法（見本院卷一第515至532頁） ，則係因應主管機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為 之保險業務員管理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登 錄，遂就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以 具體化，並不涉及選定人應以何種方式提供勞務，或提供 何種內容之勞務，始能依雙方簽訂之契約約定獲取報酬， 更不影響雙方之契約所約定之一定業績成果始能獲取報酬 之前提。至原告尚提出之保服義工作業事項固有規定取得 資格、派件原則、服務原則，及資格終止/喪失等內容（ 見本院卷四第785至794頁），惟保服義工係由業務員自行 申請，申請後亦可放棄，有保服義工申請書、放棄保服義 工資格申請書附卷可參（見本院卷五第175、177頁） 　　　，足認尚不具強制性，且對選定人原可領取之獎金、津貼 並無影響，皆難據以認定具有人格上從屬性。 　　⑶原告雖主張選定人需親自提供勞務，不得使用代理人，與 勞動契約特徵相符等語，並提出被告公司推薦晉陞業務主 任面談表、推薦業務主任面談紀錄表為證（見本院卷三第 103、105頁）。惟按業務員從事前項所稱保險招攬之行為 ，應取得要保人及被保險人親簽之投保相關文件；業務員 招攬涉及人身保險之商品者，應親晤要保人及被保險人； 業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號 ，保險業務員管理規則第15條第4、5項定有明文，參照同 規則第3條、第5條規定，保險招攬事務之處理，著重於事 務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務 委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，故選定人須 親自履行，乃係基於法令規範，而非被告要求，是以原告 此部分之主張，要難憑採。 　　⑷原告再主張被告有晨會、週會、月會等例行性活動進行教 育訓練與管理，出席率會影響申請費用額度及業務員升遷 等情，並提出被告公司所屬通訊處活動及費用表為證（見 本院卷一第573至578頁）。惟觀諸該項業務發展費用係給 予通訊處，並非給予業務員個人，與勞動契約不履行之法 律效果不同，復參以本件選定人之晨會出席率非高，有11 0至112年晨會出席狀況表附卷可稽（見本院卷三第291至3 21頁），足徵被告並未強制選定人參加該等例會，亦非屬 選定人之契約義務。另按業務員應自登錄後每年參加所屬 公司辦理之教育訓練；業務員不參加教育訓練者，所屬公 司應撤銷其業務員登錄，參加教育訓練成績不合格，於1 年內再行補訓成績仍不合格者，亦同，保險業務員管理規 則第12條第1項、第13條定有明文，堪信教育訓練乃保險 公司即被告依法令應辦理之事項，自難逕謂其係對選定人 為指揮監督，更無勞動契約從屬性可言。 　　⑸末查原告主張之業績未達評量標準會遭降級，人格從屬性 色彩強烈等語，無非係以前揭業務人員履約作業評量標準 為據。然觀諸前揭所敘及雙方簽訂之業務代表聘約書、業 務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經 理聘約書，可知業務代表僅領取首期業務津貼及續年度服 務津貼，而層級越高則領取越多項目之獎金，如年終業績 獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，考核 條件係以首期業務津貼總數額不同而區分，更可見係依照 其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業績成果 ，則可能遭到降級且給付報酬之數額、比例亦隨之調整， 益見被告所提供之報酬，乃係選定人提供勞務「成果」之 對價，亦難認選定人係勞基法所稱之勞工，況且於契約中 約定如未達評量標準，即自動調整層級或終止契約，並非 勞動契約所獨有，評量標準為業務主管處理受任事務之成 果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之出 勤狀況、工作態度、專業能力等，截然不同，選定人縱未 達到評量標準，僅是津貼及獎金計算之調整，仍可繼續從 事保險招攬，可見評量標準並非一般雇主之人事考核，是 原告主張被告對選定人具懲戒權，雙方具人格上從屬性云 云，委無足採。 　⒋雙方間契約不具經濟上從屬性： 　　⑴原告雖主張會為選定人提供固定通訊處所，及由被告負擔 營業成本費用，商品係由被告公司定價，可見保單銷售之 經濟利益是歸屬被告公司，整體上是為被告公司經濟利益 活動云云，然查保險屬高度管制之行業，所有保險商品包 括保險契約條款、保險費之收取，於推出前均須依循主管 機關之法規函釋，並經縝密之費用適足性精算，本不得由 被告或任一選定人擅自更動保單契約或增減保險費。再被 告雖提供通訊處辦公室及相關設備予業務員使用，但被告 並未指定選定人應在通訊處辦公，被告僅是在通訊處依業 務員之需求提供配備，以供完成保險契約之招攬後，得在 該處所方便處理工作結果而已，尚無從以此推論雙方間具 經濟上從屬性，先予敘明。 　　⑵次查，依選定人與被告簽訂之業務代表聘約書第2點記載 　　　：「公司同意按照本聘約書所附之『業務代表津貼及獎金 表』及『業務津貼表』規定給付業務代表業務津貼及獎金」 等詞（見本院卷一第339、345、349、353、357頁） 　　　，業務代表津貼及獎金表復記載：「一、業務津貼：業務 代表得享有個人經收保件依『業務津貼表』所計算之業務津 貼。二、年終業績獎金：倘業務代表於每一曆年度內從經 辦並受理之業績所賺得之第一年度業績津貼總額達新台幣 20,000元以上時，公司將依照下列規定給付予業務代表一 項年終業績獎金…」等語（見本院卷一第340、346、350、 354、358頁），實未見固定薪資之約定，復衡以被告抗辯 選定人須成功招攬保險契約並客戶實際繳交保險費後，始 得請求報酬，倘保險契約無效、被撤銷或解除時，選定人 尚須扣還領取之報酬乙節，業據提出選定人之報酬明細在 卷可憑（見本院卷四第401至409頁），均足徵選定人係自 行承擔業務風險及成本，為自己之營業而勞動，則雙方約 定係以勞務成果（即保戶所繳保費終局保留於被告公司之 多寡）領取報酬，與所謂勞動契約之工資係提供勞務本身 之對價之性質不符，自難認有經濟上從屬性。 　　⑶又按採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8小時之 生產額或工作量換算之，勞基法施行細則第12條定有明文 ，則即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作時間具 有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障之基礎 ，然選定人報酬給付係以成功招攬保險之成果計算，而該 成果與工作時間並無關聯，亦無法以工作時間作為轉換， 是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合。況按 勞基法規範之按件計酬工作，係由雇主所供給，此觀諸該 法第14條第1項第5款規定「雇主對於按件計酬之勞工不供 給充分之工作者」勞工得不經預告終止契約自明，但如前 所認定本件選定人係自行決定招攬保險之時地方式，招攬 保險之機會並非由被告所提供，故此部分亦與勞基法規範 意旨不同。從而，原告主張選定人收取者係屬勞基法按件 計酬之工資云云，殊非可採。 　　⑷末查原告固主張被告發放津貼係以薪資所得申報，而非執 行業務所得云云。惟按所得稅法第14條第1項第3類所稱之 薪資所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提 供勞務者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門或公 營事業人員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私人 事業其他種類勞務契約工作者之所得。是所得稅法所謂之 薪資所得與勞基法所謂之工資，兩者範圍本不相同，且所 得稅法屬稅法上之規定，所規範目的當屬人民與國家間之 關係，非規範當事人間之權利義務關係，本件自難僅以納 稅義務人依據所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，遽 謂其係以勞動契約之勞工身分受領勞基法之工資。故選定 人雖受領之報酬列為薪資所得，然渠等受領報酬之性質， 自仍應依雙方間契約約定及權利義務予以判斷。而雙方間 契約不具經濟上從屬性已如前認定，則原告主張此部分之 勞動契約從屬性特徵，即非可取。 　⒌雙方間契約不具組織上從屬性： 　　⑴承前所述，被告並未限制選定人提供勞務或服務地點，縱 為了選定人作業便利，提供通訊處供其使用，惟選定人並 不因此有按時上下班、打卡之義務，被告亦未強制要求應 於通訊處內辦公，更無限制選定人提供勞務之地點，亦未 規定選定人應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作 ，或必須以其他方式與同僚任務分工，選定人若自行決定 停止保險招攬業務，並不會造成被告或其他保險業務員在 工作體系的停頓，是選定人並非與其他同僚基於分工而提 供勞務給付，至教育訓練部分業如前⒊⑷所述被告係依法負 擔管理責任，並非原告所謂此即屬被告將業務員納入組織 體系環節之特徵，是綜上各節皆難認雙方間具有勞動契約 之組織上從屬性。 　　⑵原告又主張須依被告之考核標準升遷，且被告將面談表紀 錄表作為考核升遷制度之一環等語。惟業務代表是否另要 晉陞業務主管，或晉陞上一層級，係由選定人自行提出申 請，未具強制性，縱因而簽訂另一層級之契約，約定另一 更高之標準，亦係契約自主權行使，尚非勞動關係上下隸 屬之指揮監督或考核獎懲，而面談紀錄表、晉陞推薦表縱 有記載相關評鑑項目（見本院卷三第103、366頁），亦僅 係是否簽訂業務主管契約之參考文件，並非契約之權利義 務項目，雙方間之契約定性尚不得依此逕為認定。從而， 本件難認被告有將選定人納入公司生產組織體系內之情形 ，原告主張與被告間具有組織上從屬性，洵非可採。 　⒍基上，選定人任職於被告從事招攬保險及服務，與被告間之 權利義務事項，尚難認已具人格上、經濟上及組織上從屬性 ，雙方間之契約關係定性自非屬勞動契約。　 (二)選定人與被告間既非勞動契約關係，選定人即非勞基法及勞 退條例所稱之勞工，原告所主張之業務獎金亦非勞基法定義 之工資，而無是否列入勞工退休金提繳之問題。從而原告依 勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項、第31條第1項規 定向被告請求提繳如附表所示之金額，自無理由。至本件其 餘業務獎金是否具勞務對價性及經常性、應列入平均工資之 數額為何、公積金是否應予抵銷等爭點，均無庸再予審究， 附此敘明。 五、綜上所述，原告依勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項 　　、第31條第1項規定，請求被告應分別為原告之選定人依附 表所示之金額一次提繳至選定人分別設於勞保局之勞退專戶 ，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為願供 擔保請假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予 論駁。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰　　　　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉　 附表： 編號 選定人姓名 原告主張應提繳至選定人勞退專戶之勞工退休金金額（新臺幣） 1 劉建和 306,007元 2 詹國魂 86,098元 3 唐裕璋 904,464元 4 李國良 559,386元 5 吳淑華 1,242,000元 合計 3,097,955元

2025-03-04

TPDV-113-勞訴-4-20250304-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付職業災害補償金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第42號 原 告 徐光輝 訴訟代理人 陳明政律師 被 告 威旺建設有限公司 法定代理人 陳滄潮 被 告 東殿營造股份有限公司 法定代理人 余桂芳 被 告 陳淑菁即意成企業社 共 同 訴訟代理人 張必昇律師 邱清銜律師 被 告 冠宜工程有限公司 法定代理人 余金英 上列當事人間請求給付職業災害補償金等事件，本院於民國114 年2月10日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告威旺建設有限公司、被告東殿營造股份有限公司應連帶 給付原告新臺幣3,905,095元，及自民國113年5月28日起， 均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告陳淑菁即意成企業社、被告冠宜工程有限公司應連帶給 付原告新臺幣3,905,095元，及陳淑菁即意成企業社自民國1 13年5月28日、被告冠宜工程有限公司自民國113年8月14日 起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 三、前二項所命給付，如被告任一人為給付時，他人於其給付範 圍內免給付之義務。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告連帶負擔百分之76，餘由原告負擔。 六、本判決第一、二項得為假執行。但被告如以新臺幣3,905,09 5元為原告預供擔保後，得免為假執行。 七、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　被告冠宜工程有限公司（下稱冠宜公司）未於言詞辯論期日 到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，因此依原告 之聲請，由其一造辯論而為判決。 貳、實體事項： 一、原告起訴主張：威旺建設有限公司（下稱威旺公司）將桃園 市○○區○○段000地號大樓新建工程（下稱系爭新建工程）委 由東殿營造股份有限公司（下稱東殿公司）承攬施作，東殿 公司再將其中「模板工程」交由陳淑菁即意成企業社承攬施 作（下稱系爭模板工程），陳淑菁即意成企業社再與冠宜公 司（下與威旺公司、東殿公司、陳淑菁即意成企業社合稱被 告，如有特別區分者，則各以威旺公司、東殿公司、陳淑菁 、意成企業社、冠宜公司稱之）簽立人力派遣合約，由冠宜 公司指派自民國107或108年間所僱用之原告，至系爭新建工 程擔任臨時工，接受陳淑菁指揮監督，並約定日薪為新臺幣 （下同）1,700元。嗣於111年9月1日10時許，原告在系爭新 建工程工區內結構體屋突一層從事系爭模板工程整理及相關 清潔工作（下稱系爭工作）時，因跌倒而撞擊頭部受創（下 稱系爭事故），送醫治療診斷受有多處損傷重大創傷其嚴重 度分數16分、急性左頂顳葉腦出血和蛛網膜下腔出血伴有失 語和右側無力之傷害（下稱系爭傷害），係屬職業災害。原 告自111年9月5日迄今，曾至天晟醫院等醫療院所進行住院 治療、看護及居家照顧，並自111年9月1日起至113年3月31 日止共計19個月期間，進行門診治療及復建，為醫療期間不 能工作，被告應連帶給付原告醫療費用補償241,129元、工 資補償710,600元及失能補償1,413,400元，合計2,365,129 元。又系爭事故之發生係因原告施作系爭工作時，被告未提 供適當安全帽供正確配戴、未使勞工接受一般安全衛生教育 訓練及未訂定安全衛生工作守則，違反營造安全衛生設施標 準（下稱營造設施標準）第11條之1、職業安全衛生教育訓 練規則（下稱職安訓練規則）第17條第1項等規定、職業安 全衛生法（下稱職安法）第6條第1項、第27條第1項第4款、 第32條等規定，被告應就原告因系爭傷害所致之薪資損失71 0,600元、醫療費用及看護費用、未來預計之看護費用合計5 ,305,267元、勞動能力減損1,896,034元、就醫交通費用380 元、精神慰撫金600,000元，合計8,512,281元之損害，連帶 負賠償責任，並依誠信原則暫以原告與有過失比例4成計算 而請求5,107,368元，而前揭損害賠償請求與職災補償請求 為訴之重疊合併等情。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第59 條第1至3款、第62條第1、2項、第63條之1第1、3項、職安 法第25條第1項、勞工職業災害保險及保護法（下稱災保法 ）第89條第1項、民法第184條第1、2項、第185條、第193條 第1項、第195條第1項等規定，求為命：㈠被告應連帶給付原 告5,107,368元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。 二、威旺公司、東殿公司、陳淑菁（下合稱威旺公司等3人，如 有特別區分者，仍以前述方式逕稱其名）則以：原告除系爭 事故發生時有前往系爭新建工程工地提供勞務外，111年當 年度僅有2月7日曾前往系爭新建工程工地工作，其餘日期原 告均無提供勞務。又陳淑菁與冠宜公司成立要派契約，原告 受冠宜公司僱用，與陳淑菁、東殿公司及威旺公司間均不存 在勞動契約。再原告之系爭傷害係因個人癲癇之痼疾發作跌 倒所致，不能認定為職業災害，原告主張威旺公司等3人連 帶負職災補償責任為無理由。另依臺灣桃園地方檢察署（下 稱桃園地檢署）檢察官以112年度調院偵字第1820號（下稱 系爭刑案）調查結果及桃園市政府勞動檢查處（下稱勞檢處 ）訪談紀錄可知，被告確有提供安全帽並每日指示告知原告 正確配戴，並無違反營造設施標準第11條之1等規定，且經 桃園地檢署檢察官以系爭刑案不起訴處分書認定威旺公司等 3人對系爭傷害並無過失，原告主張威旺公司等3人應連帶負 侵權行為損害賠償責任亦為無理。再原告請求給付之項目有 如附表「威旺公司等3人意見」欄之情形等語，資為抗辯。 並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准 宣告免為假執行。 三、冠宜公司未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明 或陳述。 四、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁；卷○000-000、210、2 12頁）： 　㈠原告為00年0月00日生（本院卷一21、27、85頁；卷二7頁） 。 　㈡威旺公司將系爭新建工程交東殿公司承攬，東殿公司將系爭 模板工程交付陳淑菁即意成企業社承攬。 　㈢原告為點工，長期為冠宜公司所僱用，薪資均為領現，日薪 為1,700元（本院卷一197頁；卷二63、84頁）。 　㈣意成企業社與冠宜公司簽立人力派遣合約，冠宜公司曾經指 派原告至系爭模板工程從事系爭工作。 　㈤111年9月1日10時許，原告經冠宜公司指派至系爭模板工程現 場進行結構體屋突一層之系爭工作時，因發生系爭事故，經 診斷受有系爭傷害。 　㈥訴外人即原告之女徐凱柔曾以東殿公司負責人周基賢、冠宜 公司負責人乙○○、陳淑菁為刑案被告，就系爭事故對其等提 出過失傷害告訴，經桃園地檢署檢察官對系爭刑案為不起訴 處分，徐凱柔聲請再議後，經臺灣高等檢察署檢察長以113 年度上聲議字第1698號為駁回處分確定（本院卷○000-000頁 ）。 　㈦冠宜公司負責人乙○○曾分別於111年9月2日、7日分別匯款31, 500元、13,000元予徐凱柔（本院卷二25、29頁）。 　㈧原告以系爭事故申請職災傷病給付等，經勞保局核給職災傷 病給付151,532元、照護補助27,600元。失能給付部分，因 原告於111年9月1日自冠宜公司退保後逾1年以上之112年11 月8日診斷失能，不符災保法第27條第2項規定，而不予給付 （本院卷二93-95、212頁）。 　㈨原告經天晟醫院鑑定結果為「全人障害比例為80％、即勞動力 減損程度為80％」（本院卷二133頁）。 　㈩威旺公司等3人不爭執原告下列金額之計算方式： 　⒈醫療費用：241,129元。 　⒉交通費用：380元。 　冠宜公司已受合法通知（本院卷二18-5頁），未於言詞辯論 期日到場，復未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項 、第1項規定，應視同自認上開㈠至㈩等事實，併此敘明。 五、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠系爭事故所致系爭傷害為職業災害： 　⒈按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇 主應依下列規定予以補償，勞基法第59條前段定有明文。至 何謂「職業災害」，勞基法中未見規定，參酌職安法第2條 第5項規定：「職業災害，指因勞動場所之建築物、機械、 設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活 動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、失能或死亡」 ，可認為職業災害，係指勞工因執行職務或從事與執行職務 相牽連之行為，而發生之勞工之疾病、傷害、失能或死亡， 兩者間具有相當因果關係，即屬當之。所謂相當因果關係， 係以行為人之行為所造成之客觀存在事實，為觀察之基礎， 並就此客觀存在事實，依吾人智識經驗判斷，通常均有發生 同樣損害結果之可能者，該行為人之行為與損害之間，即有 相當因果關係（最高法院84年度台上字第2439號判決要旨參 照）。故職業災害必須具備業務執行性及業務起因性。所謂 業務執行性，係指勞工依勞動契約在雇主支配狀態提供勞務 ，勞工之行為是在執行職務中，此執行職務範圍，包括業務 本身行為，及業務上附隨必要合理行為。業務起因性，係指 伴隨勞工提供勞務所可能發生危險之現實化，且該危險之現 實化為經驗法則一般通念上可認定。 　⒉威旺公司等3人固爭執原告係因癲癇之痼疾發作而發生系爭事 故致系爭傷害，不能認定為職業災害云云（本院卷○000-000 頁）。惟查，有關原告發生系爭事故之經過，訴外人即意成 企業社領班詹勳徵於勞檢及系爭刑案偵訊時陳稱：當時我在 工區其他位置從事作業，之後便聽到有人呼喊說有人受傷了 ，我隨即前往現場查看，看到原告斜躺在鷹架旁的地上，頭 部有明顯外傷，臉部有流血、擦挫傷，現場未見原告安全帽 ，經詢問現場其他人表示，他們在系爭模板工程現場從事系 爭工作時，看到原告跌坐在地上但未看到事發經過，我看到 安全帽已經掉在離原告6、70公分的地上等語（本院卷一139 頁；桃檢他字卷○000-000頁）；訴外人即系爭新建工程工地 負責人歐陽鑫於勞檢及系爭刑案偵查時陳稱略以：當時我在 屋突1層交代完工作事項離開後，隨即接到現場監工通知說 有人受傷，我前往現場查看，看到原告已經被攙扶至一旁休 息，當時頭部有明顯外傷，在場人員表示，他們在屋突1層 從事系爭工作時，聽到了聲響，前往查看時發現原告跌坐在 地上，且我看到他頭部受到撞擊有擦挫傷流血，原告被其他 人扶到室內等陰涼處休息等語（本院卷○000-000頁；桃檢他 字卷一137頁），佐以兩造不爭執原告係由冠宜公司指派至 現場進行系爭工作〔兩造不爭執事項㈣、㈤〕，顯見系爭事故發 生時，原告係處於冠宜公司支配下向意成企業社提供勞務狀 態中，並因從事系爭工作過程中發生系爭事故受有系爭傷害 ，揆諸前揭說明，即已滿足業務執行性及業務起因性之要件 ，原告因系爭事故所致系爭傷害應認定為職業災害。 　⒊威旺公司等3人固抗辯原告係因個人癲癇發作跌倒而致系爭傷 害，不能認定為職業災害云云，並舉工作場所職業災害調查 結果表、歐陽鑫、詹勳徵、訴外人即東殿公司監工黃朝珈於 勞檢時之陳述、訴外人即東殿公司負責人周基賢於系爭刑案 偵訊時之陳述及天晟醫院112年5月18日天晟法字第11205180 1號函為證（本院卷一349頁；卷○000-000頁）。惟查，前揭 調查結果表係記載略以「……在場人員表示，甲○○疑似癲癇發 作重心不穩跌倒……」（本院卷一145頁），並未認定原告確 係因癲癇而致系爭傷害。另黃朝珈於勞檢時陳稱：「……徐員 當時頭部有明顯外傷且腳部明顯在發抖……事發經過當時沒有 人目擊到……」（本院卷一135頁）；歐陽鑫、詹勳徵則於勞 檢時均稱：疑似是癲癇發作（本院卷一130、140頁），亦均 未確認原告之系爭傷害係因癲癇發作而跌倒所致。另周基賢 於系爭刑案偵訊時陳稱：我趕到現場時，原告已經從樓上下 來，準備上救護車就醫，當時我發現原告臉部有抽筋的感覺 ，我詢問情況如何，領班告知我原告先前就有癲癇病史，有 在服用癲癇藥物等語（桃檢他字卷二98頁），可見周基賢僅 係事後於原告送醫過程，發現原告有抽筋現象，經他人告知 原告有癲癇病史，亦未能確認系爭事故係原告癲癇發作所致 。參以天晟醫院前揭函文固提及原告到院時有癲癇發作情事 （桃檢他字卷一157頁），惟原告癲癇發作乃腦出血所致， 受創在先等情，有該醫院113年11月14日天晟法字第0000000 00號、114年1月8日天晟法字第114010802號函各1份在卷可 考（本院卷二123、157頁），可證原告確係因頭部先受創而 後發生腦出血，進而導致癲癇發作，則原告進行系爭工作時 頭部受創而發生系爭傷害，益證系爭事故具業務起因性，故 威旺公司等3人此部分辯詞自無可取。 　㈡原告依勞基法第59條第1、2、3款、第62條第2項、第63條之1 等規定，請求被告連帶補償醫療、工資及失能合計1,211,14 9元，為有理由，逾此部分之請求，為無理由： 　⒈按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇 主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例 （下稱勞保條例）或其他法令規定，已由雇主支付費用補償 者，雇主得予以抵充之：勞工受傷或罹患職業病時，雇主 應補償其必需之醫療費用。勞工在醫療中不能工作時，雇 主應按其原領工資數額予以補償。勞工經治療終止後，經 指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資 及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞保 條例有關之規定，勞基法第59條第1款前段、第2款本文、第 3款分別定有明文。所謂事業單位，依勞工安全衛生法第2條 第3項規定，係指「本法適用範圍內僱用勞工從事工作之機 構」，依勞基法第2條第5款規定，亦係指「適用本法各業僱 用勞工從事工作之機構」。另按事業單位以其事業招人承攬 ，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所 使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負 職業災害補償之責任，勞基法第62條第1項亦有明文。另按 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣 事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。勞 基法第63條之1第1項著有明文。 　⒉經查，本院認定原告係因系爭事故受有職業災害，已如前述 。又威旺公司將系爭新建工程交東殿公司承攬，東殿公司將 系爭模板工程交付陳淑菁即意成企業社承攬，而原告為點工 ，長期為冠宜公司所僱用，意成企業社與冠宜公司簽立人力 派遣合約，冠宜公司指派原告至系爭模板工程提供勞務等情 ，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈡至㈣〕，則原告雖係派遣 勞工，惟要派公司對派遣勞工之使用程度未必低於對承攬人 之勞工，派遣勞工則須服從要派公司之指揮監督，其因職業 災害對派遣勞工造成侵害與對承攬人之勞工同，從整體保護 需求考量，仍應認原告屬意成企業社承攬部分所「使用之勞 工」，冠宜公司僱用原告並指派至要派單位意成企業社所承 攬之系爭模板工程提供勞務，均經本院認定如前，則原告主 張其受有職業災害，依勞基法第59條第1款前段、第2款本文 及第3款規定，請求冠宜公司負補償責任，並依勞基法第62 條第1項、第63條之1第1項等規定，請求威旺公司等3人連帶 負勞基法第7章所定雇主應負職災補償責任，即屬有據。至 原告另依勞基法第62條第1項、第63條之1第1項等規定，請 求威旺公司等3人負連帶責任，既為有理由，本院即無庸審 酌原告依職安法第25條第1項、災保法第89條第1項等規定（ 本院卷一11頁），為同一請求是否有理由，附此敘明。 　⒊原告依勞基法第59條第1款前段、第2款本文、第3款、第62條 第1項得請求補償之範圍： 　　按勞工經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效 果，經診斷為永久失能，其治療即告終止，其後之醫療行為 難謂係重建或維持其勞動力所必需，雇主應依勞基法第59條 第3款規定，按勞工平均工資及失能程度，一次給予失能給 付，無庸繼續給付醫療費用及原領工資（最高法院109年度 台上字第3185號、103年度台上字第2695號判決意旨參照） 。查： 　⑴醫療費用補償部分： 　　原告主張系爭事故至今已支付醫療費用共計241,129元，並 提出天晟醫院門診醫療費用收據、華揚醫院門診醫療費用收 據、清福診所醫療費用收據、蕭中正醫院醫療費用收據、國 軍桃園總醫院附設民眾診療服務處醫療費用明細收據、衛生 福利部桃園醫院暨新屋分院醫療費用收據、德仁醫院住院醫 療費用收據、醫療必須品發票、照顧服務費收據等在卷為憑 （本院卷一37-49頁），且為被告所不爭執〔兩造不爭執事項 ㈩、⒈、〕，堪予採信。 　⑵原領工資補償部分： 　①按原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前1日正常工作時間所 得之工資。其為計月者，以1個月正常工作時間所得之工資 除以30所得之金額，為其1日之工資，勞基法施行細則第31 條第1項定有明文。又按所謂「平均工資」，依勞基法第2條 第4款前段規定，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資 總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者， 謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額 。 　②查，依兩造不爭執之出工統計表、派工單（本院卷○000-000 頁；卷二212頁），顯示原告自111年1月1日起至同年9月1日 系爭事故發生日止，僅有同年2月7日、同年9月1日前往系爭 新建工程工地提供勞務，原告並未提出其於系爭事故發生前 最近1個月正常工作之收入資料以資證明其確實有每日1,700 元之薪資收入，亦即原告於系爭事故發生前1日正常工作時 間所得之工資（即原領工資）為零。 　③又所謂「平均工資」，依勞基法第2條第4款前段規定，謂計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資 總額除以工作期間之總日數所得之金額。另依勞基法施行細 則第2條第1款規定，發生計算事由之當日不計入平均工資之 計算。據此計算原告之平均工資應為9元（原告於6個月內之 工資總額為1,700元，除以111年3月2日至同年8月31日之總 日數183天，即1,700元÷183＝9元，元以下四捨五入）。惟同 款後段亦規定：工資係按工作日數、時數或論件計算者，其 依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實 際工作日數所得金額60％者，以百分之60％計。原告係按日計 酬之工作者，其依上述方式計算之平均工資9元，既小於該 段期間內工資總額（1,700元）除以實際工作日數（1日）之 60％即1,020元（1,700÷1×60％＝1,020元），則原告之平均工 資自應按1,020元計算，並得據以作為計算勞基法第59條第2 款工資補償金額之基準。 　④原告因系爭事故受有系爭傷害，分別於111年9月1日就醫接受 開顱手術，嗣於同年月14日出院，並自該日起至華揚醫院住 院進行復健治療，另自112年5月15日起持續於華揚醫院復健 治療迄今，日常生活需人照護而無法獨立自理等節，有兩造 不爭執之天晟醫院112年7月19日診斷證明書、華揚醫院111 年9月27日、113年3月4日診斷證明書在卷可查（本院卷一27 頁；卷二116、120、212頁），參酌原告經手術後追蹤1年2 個月內症狀確已固定一情，亦有天晟醫院113年6月6日天晟 法字第113060601號函在卷可憑（本院卷○000-000頁），足 見原告自111年9月1日起至手術後追蹤1年2個月之112年10月 31日止，經復健科多次門診及物理治療後，其症狀固定，再 行治療仍不能期待其治療效果，應認原告就系爭傷害之治療 期間於112年10月31日終止。 　⑤原告受僱於冠宜公司係擔任臨時工，約定以日薪計算工資， 惟原告未舉證有無約明每周工作時間，審酌勞基法第36條第 1項規定，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1 日為休息日，則原告自111年9月1日起至112年10月31日止， 經扣除每月例假日、休息日及國定假日後，其不能工作期間 共計291日（111年9月為21日+同年10月為20日+同年11月為2 2日+同年12月為22日+112年1月為16日+同年2月為20日+同年 3月為24日+同年4月為17日+同年5月為23日+同年6月為21日+ 同年7月為21日+同年8月為23日+同年9月為21日+同年10月為 20日），則原告得請求之原領工資補償應為296,820元（1,0 20元×291日），逾此部分之請求，即無理由，不應准許。 　⑶失能補償部分： 　①按被保險人遭遇職業傷害或罹患職業病，經治療後，症狀固 定，再行治療仍不能期待其治療效果，經保險人自設或特約 醫院診斷為永久失能，並符合失能給付標準規定發給一次金 者，得按其平均月投保薪資，依規定之給付標準，增給50％ ，請領失能補償費，勞保條例第54條第1項定有明文。次按 失能等級第七級一次金給付日數為660日，勞工職業災害保 險失能給付標準（下稱災保失能給付標準）第4條第2項第7 款訂有明文。 　②原告因系爭事故所受系爭傷害，依勞保條例規定向勞保局申 請職業傷害失能給付，雖經該局審查認因原告於111年9月1 日到職當日發生系爭事故後，未再返回投保單位而保險效力 業於該日停止，距112年11月8日診斷失能已逾1年以上，不 符災保法第27條第2項規定，而不予給付等情，為兩造所不 爭執〔兩造不爭執事項㈧〕，惟依勞保局114年2月3日保職失字 第11460016880號函檢附之勞工保險（勞工職業災害保險） 失能診斷書觀之（本院卷○000-000頁），原告失能部位為右 半身，可自行站立與慢慢行走，但大部分日常生活與工作有 明顯限制，行動能力需他人操控輪椅代步，臥床但可自行翻 身，神經損傷致言語不清與溝通能力受損，屬中重度失能， 無法不依賴協助而獨立行走及照料自身所需，本院綜合原告 所受系爭傷害及就醫、看護情形，並參酌前揭失能診斷書內 容，認原告失能程度較符合勞工保險失能給付標準之種類2 （神經）失能項目2-4（中樞神經系統機能遺存顯著失能， 終身僅能從事輕便工作者，等級七）之狀態（本院卷○000-0 00頁），則原告依災保失能給付標準第4條第2項第7款所定 第七等級660日，請求被告連帶給付失能補償673,200元（計 算式：1,020元×660日＝673,200元），自屬有據，逾此範圍 之請求，難認有理。 　⒋以上合計應准許之職災補償金額為1,211,149元（計算式：24 1,129元+296,820元+673,200元＝1,211,149元）。　 　㈢原告主張被告違反保護他人法律而有過失，致其發生系爭事 故並受有損害，應依民法第184條第1項前段、第2項、第185 條第1項、第193條第1項、第195條第1項等規定，連帶負損 害賠償責任等語，為威旺公司等3人所否認，並以前詞置辯 。經查： 　⒈冠宜公司、意成企業社部分： 　⑴按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任， 民法第184條第2項前段定有明文。所謂保護他人之法律者， 係指一般防止妨害他人權益或禁止侵害他人權益之法律而言 ；或雖非直接以保護他人為目的，而係藉由行政措施以保障 他人之權利或利益不受侵害者，亦屬之。又按雇主對勞工應 施以從事工作與預防災變所必要之安全衛生教育及訓練；雇 主應負責宣導本法及有關安全衛生之規定，使勞工周知；雇 主對新僱勞工或在職勞工於變更工作前，應使其接受適於各 該工作必要之一般安全衛生教育訓練。職安法第32條第1項 、第33條及職安訓練規則第17條第1項本文分有明文。是雇 主應對勞工實施從事工作與預防災變所必要之安全衛生教育 及訓練。另雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採 取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害，並應 有符合規定之相關必要安全衛生設備及措施，職安法第5條 第1項、第6條分別立有明文。再按雇主對於進入營繕工程工 作場所作業人員，應提供適當安全帽，並使其正確戴用。營 造設施標準第11條之1訂有明文。上開規定並屬民法第184條 第2項前段規定藉由行政措施以保障勞工之權利或利益不受 侵害之保護他人法律。是雇主使勞工從事工作，應在合理可 行範圍內，採取必要之安全預防設備或措施，並應使進入系 爭新建工程工作場所勞工正確配戴安全帽，以維護勞工作業 之安全。另按要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安 全衛生規定，致派遣勞工發生職災時，依勞基法第63條之1 第3項規定應連帶負損害賠償之責任。 　⑵查，詹勳徵於勞檢時及系爭刑案偵訊時陳稱：我到現場時看 到原告坐在地上頭部有明顯外傷，現場未見原告之安全帽， 再看到時，安全帽已經掉在離原告6、70公分的地上。每天 從事作業前，皆會告知勞工應確實依照相關規定配戴安全設 備，惟過程中他是否有脫下安全帽這我不清楚，亦不清楚原 告有無接受一般安全衛生教育訓練等語（本院卷○000-000頁 ；桃檢他字卷一140頁）；歐陽鑫於勞檢時及系爭刑案偵訊 時陳稱：原告當時頭部有明顯外傷，四肢及嘴巴有明顯抽動 但仍有意識反應，現場未見原告之安全帽。我每次去看時， 工人都有依規定戴著安全帽，我離開後他們就會拿掉安全帽 等語（本院卷○000-000頁；桃檢他字卷一137頁），可見原 告前往系爭模板工程從事系爭工作前，意成企業社、冠宜公 司均未確實對原告施以教育訓練，另依歐陽鑫所述，原告等 工人於施作時，既常有發生未確實配戴安全帽之情事，而系 爭事故發生時，原告確實未配戴安全帽等安全護具，冠宜公 司、意成企業社理當予以制止或給予相關懲處，惟冠宜公司 、意成企業社並未舉證有何確實督導並確認原告工作時有正 確配戴安全帽，難認其等有在合理可行範圍內，採取必要之 預防設備或措施。從而，冠宜公司違反前揭保護他人之法律 進而發生系爭事故，致原告受有系爭傷害，應認被告違反保 護他人之法律，且與原告因系爭事故所受損害間，具相當因 果關係，業如前述，則冠宜公司自應依民法第184條第2項規 定，對原告負侵權行為損害賠償之責，而派遣單位意成企業 社依勞基法第63條之1第3項規定，應與冠宜公司連帶負損害 賠償責任。 　⒉威旺公司、東殿公司部分： 　⑴承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內 ，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承 攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 勞基法第63條第1項設有規定。次按事業單位以其事業之全 部或一部分交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業 工作環境、危害因素暨本法及有關安全衛生規定應採取之措 施。承攬人就其承攬之全部或一部分交付再承攬時，承攬人 亦應依前項規定告知再承攬人。職安法第26條定有明文。是 承攬人將其承攬之全部或一部分交付再承攬時，應事前告知 有關其事業工作環境、危害因素及安全衛生規定應採取之措 施，並督促再承攬人僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之 規定。再按事業單位與承攬人、再承攬人分別僱用勞工共同 作業時，為防止職業災害，原事業單位應採取下列必要措施 ：「……相關承攬事業間之安全衛生教育之指導及協助。」 職安法第27條亦有規定。而上開規定亦係藉由行政措施以保 障勞工之權利或利益不受侵害，應屬保護他人之法律。末按 原事業單位違反本法或有關安全衛生規定，致承攬人所僱勞 工發生職業災害時，與承攬人連帶負損害賠償責任。再承攬 者亦同。職安法第25條第2項定有明文。而上開規定亦係藉 由行政措施以保障勞工之權利或利益不受侵害，應屬保護他 人之法律。 　⑵查，系爭新建工程之事業單位為威旺公司，而東殿公司、意 成企業社則為承攬人、再承攬人，揆諸前揭規定，威旺公司 對東殿公司、意成企業社負有相關承攬事業間之安全衛生教 育之指導及協助，以防止職業災害發生之義務與責任。惟歐 陽鑫於勞檢時陳稱：未確實協助及指導意成企業社對其所僱 勞工完成必要之一般安全衛生教育訓練等語（本院卷一130 頁），佐以原告未確實配戴安全帽之事實，業經本院認定如 前，可見威旺公司就其所提供之工作場所範圍內，並未實際 督促承攬人、再承攬人對其所僱用勞工之勞動條件應符合有 關法令之規定，並為相關安全衛生教育之指導及協助。又勞 檢處113年5月22日桃檢營字第1130006752號函固檢附記載告 知單位為東殿公司之施工危害因素告知單（本院卷一149頁 ），惟參以該告知單之內容，除僅有填載告知單位為東殿公 司、承攬商為意成企業社、日期為111年8月30日及作業人數 4人並經詹勳徵簽名外，其餘並無東殿公司相關人員核章、 備註，難認東殿公司確有實際對意成企業社為施工危害因素 之告知。準此，足證威旺公司、東殿公司確均有違反前引保 護他人法律之事實，致原告發生系爭事故受有系爭傷害，為 造成系爭事故之共同原因，威旺公司、東殿公司亦未舉證彼 等各已善盡注意義務，復觀諸卷附其等工程承攬契約書就此 部分亦無相關約定（本院卷○000-000頁），則其等違反前述 相關職安法等保護他人規範致原告受有系爭傷害，應依民法 第184條第2項前段、第185條等規定連帶對原告負損害賠償 責任。 　⒊原告得請求損害賠償之範圍，分述如下： 　⑴薪資損失部分： 　　原告主張此部分具體計算及說明如原領工資補償（本院卷一 15頁），而此部分業經本院認定如前，性質上屬重疊合併， 本得由法院擇一有理由者而為判決，逾此範圍之請求，則無 理由。 　⑵醫療及看護費用部分： 　①原告主張醫療費用241,129元部分之具體計算及說明詳如醫療 費用補償（本院卷一16-17頁），而此部分業經本院認定如 前，性質上屬重疊合併，本得由法院擇一有理由者而為判決 如前。 　②原告又主張其於111年9月1日經送醫急診進行前述手術後，於 同年月14日出院，出院後仍需他人全日看護2至4個月等情， 有天晟醫院113年6月6日天晟法字第113060601號函在卷可按 （本院卷一189頁），原告隨即於同年11月16日入住楓樹護 理之家，至112年3月份支出看護費用共154,307元等節，業 據其提出被告不爭執形式真正之收據為證（本院卷一51頁； 卷二212頁），堪可認定。 　③原告另主張於112年3月31日出院後，現聘請外籍看護居家照 顧，並提出被告不爭執之外國人入國工作費用及工資切結書 、薪資表為憑（本院卷一53-60頁；卷二212頁）。查，原告 於111年9月1日急診進行前述手術，後於同年月14日出院， 出院後仍需他人全日看護2至4個月，原告遂於同年11月16日 入住楓樹護理之家等情，已如前述。原告另於同年9月27日 住院復健治療，需24小時專人照護，又自112年4月12日起聘 用外籍看護，至113年3月12日止共約12個月合計支出299,50 9元，另自112年5月15日起持續就醫復健治療，日常生活需 人照護，無法獨立自理等情，有原告所提出而被告不爭執之 薪資表、華揚醫院111年9月27日、113年3月4日診斷證明書 附卷為憑（本院卷一59頁；卷二116、120、212頁），可見 原告因系爭傷害而無法完全自理生活，仍需他人持續照護而 支出看護費用，則原告請求自112年4月12日起至113年3月份 止支出之299,509元看護費用，自屬有據。逾此範圍之請求 ，殊嫌無據。 　④原告另於112年11月8日經天晟醫院診斷行動能力需他人操控 輪椅代步、暫時需人餵食，失能評估為中重度失能，無法不 依賴協助而獨立行走及照料自身所需等情，有被告所不爭執 之前述失能診斷書為證（本院卷○000-000、212頁），可明 原告因系爭事故所致系爭傷害，確有終生需他人照護之必要 ，故其主張於將來可能生存期間需人全日照護乙節，即屬有 據。又原告居住在桃園市（本院卷一7、61頁），並於00年0 月00日生〔兩造不爭執事項㈠、〕，其於113年3月出院時為58 歲，且依最新112年桃園市簡易生命表（男性）平均餘命計 算（本院卷二219頁），年齡58歲之男性平均餘命為23.47年 ，原告主張每月支付約24,502元看護費用，並提出被告不爭 執之薪資表為證〔本院卷ㄧ59頁；卷二212頁，兩造不爭執事 項〕，準此，依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期給付不 扣除中間利息）核計其金額應為4,571,863元【計算方式為 ：24,502×186.00000000+(24,502×0.64)×(186.00000000-00 0.00000000)＝4,571,863.000000000。其中186.00000000為 月別單利(5/12)％第281月霍夫曼累計係數，186.00000000為 月別單利(5/12)％第282月霍夫曼累計係數，0.64為未滿1月 部分折算月數之比例(23.47×12＝281.64[去整數得0.64])】 。 　⑤綜前，原告得請求被告賠償楓樹護理之家看護費用154,307元 、自112年4月迄113年3月看護費用299,509元，及未來看護 費用4,571,863元，合計5,025,679元（計算式：154,307元＋ 299,509元＋4,571,863元），逾此範圍之請求，即屬無憑， 應予駁回。 　⑶勞動能力減損部分： 　①原告主張其勞動能力減損乙節，依天晟醫院之受理司法機關 委託鑑定案件回覆意見表所載，考量原告目前遺存之傷病診 斷為左頂顳葉腦出血和蛛網膜下腔出血伴有失語和右側無力 ，門診理學檢查遺存言語困難、右側上肢及下肢肌力減弱， 評估其全人障害比例為80％，即勞動能力減損程度為80％（本 院卷二133頁）。審酌天晟醫院已綜合考量原告所受傷勢、 檢附之相關病歷資料、門診評估之病史詢問及理學檢查等結 果，並依據美國醫學會永久障害評估指引為評定標準，評估 原告失能比例，應認天晟醫院前述鑑定結論，認定原告因系 爭事故所受系爭傷害之勞動能力減損比例為80％可採，並為 兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈨、〕，堪信屬實。 ②準此，又原告係00年0月00日出生，已如前述，依一般情形推 算，可持續工作至強制退休年齡65歲即119年8月14日，是原 告主張自系爭事故後即112年11月1日至119年8月14日間勞動 能力受有減損（111年9月1日至112年10月31日間業經原告請 求原領薪資補償或不能工作之薪資減損），自屬有據。按原 告每月平均工資約30,600元計算（計算式：1,020元×30日） ，每月勞動能力減損之金額為24,480元（計算式：30,600元 ×80％＝24,480元），依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期 給付不扣除中間利息）核計其金額為1,719,289元【計算方 式為：24,480×69.0000000+(24,480×0.00000000)×(70.0000 0000-00.0000000)=1,719,288.0000000000。其中69.000000 0為月別單利(5/12)％第81月霍夫曼累計係數，70.00000000 為月別單利(5/12)％第82月霍夫曼累計係數，0.00000000為 未滿1月部分折算月數之比例(13/31＝0.00000000)】。故認 原告之勞動能力減損損失為1,719,289元。逾此以外之請求 ，則認屬無據，而予駁回。　　 　⑷就醫交通費部分： 　　原告此部分請求詳如附表「損害賠償」欄編號4部分，業據 原告提出如附表「損害賠償」欄所示之「計算式」欄編號4 所示之車資收據，而被告就此部分表示不予爭執〔兩造不爭 執事項㈩、⒉、〕，則原告請求此部分金額380元，自屬有據 。 　⑸精神慰撫金：原告因系爭事故受有系爭傷害，歷經手術及多 次回診及復健，治療期間逾1年以上，且經治療後仍存有勞 動能力減損，其精神上所受痛苦，自屬非輕。又原告於發生 系爭事故時，每日薪資為1,020元，業如前述；威旺公司實 收資本額為54,000,000元、東殿公司實收資本額為203,000, 000元、冠宜公司資本總額為5,000,000元、意成企業社為資 本額200,000元之獨資商號（本院卷一69-73、89頁），本院 審酌上情，及系爭事故發生原因、原告因系爭事故所受傷害 實屬嚴重，影響其日常生活程度，佐以兩造之身分、經濟能 力及社會地位等一切情狀，認其請求之精神慰撫金以500,00 0元為適當，逾此範圍，即無理由。 　⑹從而，原告得請求之損害賠償金額為7,245,348元（看護費用 5,025,679元+勞動能力減損1,719,289元+就醫交通費380元+ 精神慰撫金500,000元）。 　⒋關於原告與有過失部分： 　　按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償 　　金額或免除之，民法第217條第1項定有明文。查，根據詹勳 徵於勞檢時及系爭刑案偵訊時陳稱：每天從事作業前，皆會 告知勞工應確實依照相關規定配戴安全設備，我在發現他受 傷在地上時，未見他有戴安全帽，安全帽已掉在離他6、70 公分的地上等語（本院卷一140頁；桃檢他字卷一140頁）， 另參歐陽鑫製作之工作場所職業災害調查結表記載略以：「 甲○○於屋突一層平面作業時，監督人員告知甲○○需戴上工程 安全帽，當下甲○○有依規定戴上工程安全帽，約過三十分鐘 後，同仁告知監督人員甲○○受傷……且事發時後（按應係「候 」字之誤），沒有發現甲○○的工程安全帽……」（本院卷一14 5頁），可見原告於系爭事故發生當日有配戴安全帽，惟作 業過程中應係原告未能戴妥或未配戴安全帽，否則其頭部分 應不致受有如此嚴重之系爭傷害。又原告自陳於107、108年 間受僱冠宜公司而派至各工地擔任臨時工，可徵其應有相當 工作經驗，對於在營建場所從事系爭工作，應確實配戴安全 帽等防備設備以防止職災發生，顯有相當之認識，原告於施 工作業過程中，若未確實配戴安全帽，本有頭部受創之危險 ，惟其於未確實配戴安全帽等防護具之情況下施作致發生系 爭事故，則其對系爭事故之發生及所受傷害，顯與有過失。 經審酌兩造過失程度，認原告之過失責任比例為30％，於此 範圍內減輕被告賠償責任，核屬妥適，並據此計算被告應賠 償之金額為5,071,744元（計算式：7,245,348元×70％≒5,071 ,744元）。 　㈣按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支 付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息 ；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週 年利率為5％，此觀民法第229條第2項、第233條第1項、第20 3條規定甚明。本件給付為損害賠償之債，並無約定給付期 限及遲延利息之利率，揆諸前揭法條規定，原告請求自起訴 狀繕本送達翌日即威旺公司、東殿公司、意成企業社自113 年5月28日（本院卷○000-000頁）起算，冠宜公司自113年8 月14日（本院卷二18-5頁）起算，均按週年利率5％之法定遲 延利息，亦屬有據。 　㈤末按不真正連帶債務，係指數債務人以同一目的，本於各別 之發生原因，對債權人各負全部給付之義務，因債務人其中 一人為給付，他債務人即應同免其責任之債務而言。故不真 正連帶債務人中之一人所為之清償，如已滿足債權之全部， 即應發生絕對清償效力，債權人不得再向他債務人請求清償 （最高法院100年度台上字第848號判決意旨參照）。查： 　⒈威旺公司與東殿公司依勞基法第62條第1項、民法第184條第2 項、第185條第1項等規定，意成企業社與冠宜公司依勞基法 第63條之1第1項、第3項規定，分別對原告負連帶補償、賠 償責任，上開各組人本於個別之發生原因，對原告各負全部 給付之義務，且於其中一組人對原告為給付時，他組人於給 付範圍內，即同免給付義務，依前引說明，威旺公司和東殿 公司之連帶債務，與意成企業社和冠宜公司之連帶債務間乃 不真正連帶債務，原告對被告連帶給付之請求，為無理由， 應予駁回（最高法院111年度台上字第1970號判決意旨參照 ）。 　⒉另冠宜公司與威旺公司等3人就原告因系爭事故所受之損害， 負不真正連帶責任，已如前述。又兩造不爭執冠宜公司曾匯 款合計44,500元予原告之女〔兩造不爭執事項㈦、〕，足認冠 宜公司已清償44,500元，是此部分應予扣除。　 　㈥綜上可知，系爭事故發生後，冠宜公司已補償原告44,500元 ，自可依勞基法第59條規定予以抵充。據此計算，原告於本 件得請求連帶補償之金額為1,166,649元（計算式：1,211,1 49元－44,500元＝1,166,649元）。 　㈦至於原告得依侵權行為法律關係請求被告賠償之金額，則合 計為5,071,744元，業述如前。惟雇主依勞基法第59條規定 給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額， 為勞基法第60條所明定。查，原告依勞基法第59條第1至3款 、第62條第1項、第63條之1第1項等規定，得請求被告連帶 給付職災補償合計1,166,649元等情，已如前述，則原告得 請求被告連帶賠償之金額即為3,905,095元（計算式：5,071 ,744元-1,166,649元＝3,905,095元)，逾此部分之請求，則 屬無據。 六、綜上所述，原告依勞基法第59條第1至3款、第62條第1項、 第63條第1項、第3項、民法第184條第2項、第185條第1項、 第193條第1項、第195條第1項等規定，請求：㈠威旺公司、 東殿公司連帶給付3,905,095元，及自113年5月28日起，均 至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡陳淑菁即意成企 業社、冠宜公司連帶給付3,905,095元，及陳淑菁即意成企 業社自113年5月28日、冠宜公司自同年8月14日起，均至清 償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢前述第1、2項，被告 任一人為給付，於其給付範圍內，他人同免給付義務，為有 理由，應予准許；逾此範圍所為之請求，則無理由，應予駁 回。又本判決主文第1、2項係法院就勞工即原告之請求為雇 主即被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應 依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金 額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行，所以分別宣告如 主文第6項所示。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告 雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發 動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴 部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回，附此敘明 。 七、本件事證已臻明確，原告及威旺公司等3人其餘攻擊防禦方 法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述， 併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第85條第1項。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日 附表：原告起訴之金額及項目 編號 項目 請求權基礎 請求金額（元） 計算式 威旺公司等3人意見 職災補償 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 1 醫療費用 勞基法第59條第1款、第62條第1項、第63條之1第1項（本院卷一10-12頁） 241,129元 （本院卷一12頁） 原證3、原證4、原證5 （本院卷一37-49頁） 原告所受系爭傷害非屬職業災害（本院卷○000-000頁）。 2 原領工資 勞基法第59條第2款、第62條第1項、第63條之1第1項（本院卷一10-11、13-14頁） 710,600元 （本院卷一13-14頁） 原證1、原證2 （本院卷一23-35頁） 按日薪1,700元，每月工作22日，自111年9月1日起至113年3月31日止（1,700元×22日×19個月）。 原告於系爭事故發生前長達半年以上之期間，對其等不曾提供勞務，亦未受領工資報酬（本院卷○000-000頁）。 3 失能補償 勞基法第59條第3款、第62條第1項、第63條之1第1項（本院卷一10、14-15頁） 1,413,400元 （本院卷一14-15頁） 原證2 （本院卷一27-35頁） 第4等失能等級，每日薪資1,700元，月薪37,400元，月投保薪資應適用級距為38,200元，給付標準1,110日（38,200元÷30×1,110）。 原告平均工資為零，且未能舉證證明其失能程度（本院卷○000-000頁）。 小計（241,129元＋710,600元＋1,413,400元）＝2,365,129元 損害賠償 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 1 薪資損失 民法第184條、第185條、第193條第1項、職安法第6條第1項、第27條第1項第4款、第32條、營造設施標準第11條之1、職安訓練規則第17條第1項等（本院卷一9-11頁） 710,600元 （本院卷一15頁） 原證1、原證2 （本院卷一23-35頁） 按日薪1,700元，每月工作22日，自111年9月1日起至113年3月31日止（1,700元×22日×19個月）。 － 2 醫療費用及看護費用 民法第184條、第185條、第193條第1項、職安法第6條第1項、第27條第1項第4款、第32條、營造設施標準第11條之1、職安訓練規則第17條第1項等（本院卷一9-11頁） 5,305,267元 （本院卷一16-17頁） 原證6、7 （本院卷一51-60頁） 原告未舉證系爭傷害治療終止後，有須終身由專人全天候看護之必要（本院卷一221頁）。 3 勞動能力減損 民法第184條、第185條、第193條第1項、職安法第6條第1項、第27條第1項第4款、第32條、營造設施標準第11條之1、職安訓練規則第17條第1項等（本院卷一9-11頁） 1,896,034元 （本院卷一17-18頁） 原證2 勞動能力減損61.7％（計算式：1,110÷1,800） （本院卷一27-35頁） 原告以每月原領工資37,400元為計算基礎，然原告於系爭事故發生前，未提供勞務及受領工資（本院卷一221頁）。 4 交通費用 民法第184條、第185條、第193條第1項、職安法第6條第1項、第27條第1項第4款、第32條、營造設施標準第11條之1、職安訓練規則第17條第1項等（本院卷一9-11頁） 380元 （本院卷一18頁） 原證10 （本院卷一65頁） － 5 精神慰撫金 民法第184條、第185條、第195條第1項、職安法第6條第1項、第27條第1項第4款、第32條、營造設施標準第11條之1、職安訓練規則第17條第1項等（本院卷一9-11頁） 600,000元 （本院卷一18頁） 原證2 （本院卷一27-35頁） 檢察官於系爭刑案認定威旺公司等3人無過失，且原告自身有癲癇痼疾仍前往系爭新建工程工地工作，亦輕忽自身安全不聽從威旺公司等3人指揮配戴安全帽，應負80％與有過失責任（本院卷○000-000頁） 小計8,512,281元，依誠信原則，暫以與有過失比例4成計算，請求金額為5,107,368元。

2025-03-04

TYDV-113-勞訴-42-20250304-1

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