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清算事件

臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度消債清字第46號聲請人即債務人振瑀蕎即振美枝上列當事人聲請消費者債務清理事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於本裁定送達後十日內，補正如附件所示之事項。　　理　由一、按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁　　定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，　　消費者債務清理條例第8條定有明文。又按聲請更生或清算　　，徵收聲請費新臺幣（下同）1,000元，郵務送達費及法院　　人員之差旅費不另徵收。但所需費用超過應徵收之聲請費者　　，其超過部分，依實支數計算徵收之。前項所需費用及進行　　更生或清算之必要費用，法院得酌定相當金額，定期命聲請　　人預納之，逾期未預納者，除別有規定外，法院得駁回更生　　或清算之聲請，此觀同法第6條規定亦明。再按債務人依消　　費者債務清理條例第151條第1項聲請法院調解，徵收聲請費 1,000元，債務人於法院調解不成立之日起20日內，聲請更生或清算者，以其調解之聲請，視為更生或清算之聲請，不另徵收聲請費，消費者債務清理條例第153條之1第1項、第2 項規定甚明。二、查本件聲請人前依消費者債務清理條例第151條第1項之規定　　向本院聲請調解（本院113年度司消債調字第258號）未能成立，並經聲請人當庭以言詞聲請清算程序，有本院113年11 月5日調解程序筆錄附於上開調解卷可憑，然因聲請人漏未提出如附件所示之事項到院，爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其聲請。中　　華　　民　　國　　 113　年　　11　　月　 26　　日　　　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　蔡孟芳以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　 113　年　　11　　月　 26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　白瑋伶附件：一、請預納郵務送達費用5,590元（即按債權人及債務人總人數，以每人10份，每份43元計算）。二、陳報聲請人聲請清算前二年之財產變動狀況：包含就不動產　　、動產所為之所有有償（買賣、互易、設定抵押權等）、無　　償（贈與、第三人清償等）行為所生之財產變動：倘於該段　　期間曾經取得或喪失不動產所有權，應詳為標明不動產之坐　　落地號、建號及其取得或出售之對價（買賣契約等）相關資　　料。並提出最近五年內從事國內外股票、期貨、基金或其他　　金融商品之投資交易明細及證明文件。三、說明債務人是否有投資基金、期貨、ETF等各項金融商品？如有，請提出該商品現在價值之資料。提出臺灣集中保管結算所股份有限公司出具之債務人保管帳戶客戶餘額表、客戶存券異動明細表、投資人往來清算交割銀行明細資料表、集保戶往來參加人明細資料表。四、請說明最高學歷。五、請陳報聲請人及受扶養親屬名下是否有保險保單、有無領取社會津貼或其他補助，金額為何？例如：低收入戶、中低收入戶等，並檢附相關證明文件。保單部分，請向中華民國人壽保險商業同業公會申請查詢歷年以聲請人為要保人之人壽保險投保紀錄。六、提出債務人所有在郵局、金融機構及「電子支付」機構開立之存款帳戶（含外幣帳戶）、證券帳戶（集保帳戶）自111 年11月起迄今之存摺封面及內頁影本（須附完整內頁資料並補登存摺至「本裁定送達日之後」，已提出部分免再附）。七、請說明聲請人家庭親屬狀況。又聲請人陳報目前須扶養母親，依民法第1117條規定，應提出相關事證以釋明其母親有何不能維持生活而無謀生能力之情形？共同扶養人幾人？其他扶養人是否一同分擔照顧母親之責任？分擔比例分別為多少？八、聲請人61年次，現年52歲，請陳報現是否已尋得工作？並提出現任在職證明書、自任職月份起之薪資單、獎金明細，內容須包含每月薪資給付部分、強制執行扣薪等，並陳報每月工作收入若干元、年終獎金、三節獎金、績效獎金、加班費、分紅各為多少？如有兼職，請一併陳報並提出每月收入證明。如目前無工作收入，請釋明未尋找工作之理由。九、請陳報可連絡之聲請人電話號碼。　　　　十、請依聯徵中心綜合信用報告之債權人資料查詢並補正債權　　人（含債權銀行及資產管理公司）之經濟部商業司─商業登　　記資料查詢資料，如其陳報之債權人姓名與商業登記資料查　　詢資料不符，亦請一併具狀更正。

2024-11-26

SCDV-113-消債清-46-20241126-1

勞訴

臺灣屏東地方法院

給付資遣費等

臺灣屏東地方法院民事判決 112年度勞訴字第12號原告吳孟芹訴訟代理人陳永祥律師被告社團法人屏東縣聖佳照顧關懷協會附設屏東縣私立聖佳居家長照機構法定代理人徐悅芳訴訟代理人王瑞甫律師複代理人江佳憶律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣貳萬肆仟捌佰參拾伍元，及自民國一一二年二月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之六，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬肆仟捌佰參拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查原告於起訴時原請求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）45萬6,534元及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應發給原告非自願離職證明書。嗣於民國113年8月19日言詞辯論期日減縮聲明請求：㈠被告應給付原告38萬1,603元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡被告應提撥1,208元至原告勞工退休金個人專戶。㈢被告應發給原告非自願離職證明書（見本院卷三第8頁），核其性質為減縮應受判決事項之聲明，依前開規定，自屬適法。貳、實體部分：一、原告主張：原告於105年6月23日受僱於財團法人屏東縣私立聖天社會福利慈善基金會（下稱聖天基金會），從事老人照護之工作，一開始薪資係採時薪制，每小時170元，於107年 8月起計薪方式改採拆帳制，並於108年5月、109年8月依序將拆帳比例提高至55％、60％，原告之勞工保險雖於107年9月 25日自聖天基金會退保，並於翌日加保於財團法人屏東縣私立聖天社會福利慈善事業基金會附設屏東縣居家式長期照顧服務機構（下稱聖天照顧服務機構），復於111年2月28日自聖天照顧服務機構退保，並於翌日加保於被告社團法人屏東縣聖佳照顧關懷協會附設屏東縣私立聖佳居家長照機構（下稱被告），惟聖天基金會、聖天照顧服務機構及被告均為同一事業體，原告年資應予併計，被告除將原告薪資高薪低報致原告受有勞工退休金提撥之損害外，另片面變更計薪比例而未足額給付工資，且未補足原告依法享有之特別休假，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第1、5、6款規定於111年11月30日終止勞動契約，總計原告年資為6年5個月，為此爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、第 31條第1項規定請求資遣費24萬560元及勞工退休準備金（下稱勞退準備金）差額1,208元，並依勞基法第38條第4項規定請求特別休假未休應補工資（下稱特休未休工資）7萬8,859 元及第21條第1項請求111年9月至11月應領而未足額領取之薪資6萬2,184元，並依勞基法第19條規定請求發給非自願離職證明書。並聲明：㈠被告應給付原告38萬1,603元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應提撥1,208元至原告勞工退休金個人專戶。㈢被告應發給原告非自願離職證明書二、被告則以：原告並未說明被告在訂立勞動契約時有何虛偽之意思表示，且兩造於111年3月1日簽訂勞動契約已約定原告薪資係時薪制，非採拆帳制，被告給付薪資並未短少，故被告並未違反勞基法第14條第1項第1、5、6款之情事。且原告於111年8月10日即向屏東縣政府申請勞資爭議調解，原告遲至111年11月30日始與被告終止勞動契約，已逾30日除斥期間而不得終止，況原告於111年12月1日至5日共計3日無故不到職，被告已依勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日為由於111年12月6日終止勞動契約，故原告非屬非自願離職，原告無從請求被告發給非自願離職證明書等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、本件不爭執事項：　㈠原告於105年6月23日受僱於聖天基金會，從事老人照護服務工作，原告之勞工保險於107年9月25日自聖天基金會退保，並於107年9月26日加保於聖天照顧服務機構，復於111年2月 28日自聖天照顧服務機構退保，並於111年3月1日加保於被告，並於111年12月13日退保，有原告勞保投保明細表在卷可參（見本院卷一第52至55頁）。　㈡原告於111年11月7日寄發存證信函依勞基法第14條第1項第1 、5、6款規定通知被告於111年11月30日終止與被告間之勞動契約，上開存證信函被告已於111年11月8日收受，有高雄地院1517號存證信函在卷可參（見本院卷一第235至241頁）。　㈢被告以原告於111年12月1日至同年月5日共計3日無故曠職為由，於111年12月6日寄發存證信函終止與原告間之勞動契約，該存證信函原告於111年12月8日收受，有內埔郵局218號存證信函暨收件回執在卷可稽（見本院卷一第115至117、36 9頁）。四、本件爭執事項：　㈠聖天基金會、聖天照顧服務機構與被告是否屬同一事業體而原告之服務年資應予併計？　㈡原告於111年11月30日終止與被告間之勞動契約是否有據？　㈢原告可否請求資遣費、106年至110年之特休未休工資、111年 11月勞退準備金差額、111年9月至11月薪資差額？如可，金額為何？　㈣原告請求被告核發非自願離職證明書是否有據？五、本院之判斷：　㈠聖天基金會、聖天照顧服務機構與被告是否屬同一事業體而原告之服務年資應予併計？　1.按勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依勞基法第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計，勞基法第57條定有明文。又我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或減輕稅賦等其他各類理由，同時成立業務性質相同或相關之多數公司行號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶常為轉渡企業之經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址工作。類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既然相同，工作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可切割其對員工之勞動契約義務。從而，計算勞工之工作年資時，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件作實質之判斷，以為保障勞工之基本勞動權。另為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則。於此情形，應類推適用勞基法第20條規定，將具有實體同一性之「原雇主」與「現雇主」工作年資合併計算（最高法院100年度台上字第1016 號裁判要旨參照）。　2.經查，聖天基金會係由高寬旭於92年12月15日設立，有聖天基金會登記資料在卷可稽（見本院卷三第113頁），嗣變更負責人為邱鈺茹，黃宜萱為聖天基金會之董事，有聖天基金會變更登記公告在卷可參（見本院卷三第89頁），又聖天照顧服務機構設立時之負責人亦為邱鈺茹，設址為屏東縣○○鄉 ○○村○○路000號，從事身體照顧服務、日常生活照顧服務、家事服務等事業，有聖天照顧服務機構設立許可申請書在卷可參（見本院卷一第283至284頁），而聖天照顧服務機構設立時之業務負責人為高寬旭，嗣於109年6月1日變更為徐悅芳，有屏東縣長期照護管理中心109年6月18日屏長機字第10 930478700號函在卷可參（見本院卷一第285至287頁），復於110年3月17日遷移地址至屏東縣○○鄉○○路000號1樓，有屏東縣政府110年6月1日屏府授衛長字第11030509300號函在卷可參（見本院卷一第289至292頁），而被告係於106年10月2 5日申請設立，申請設立時之負責人為黃宜萱，設立地點與聖天基金會、聖天照顧服務機構之設址相同，所營事業與聖天照顧服務機構相同，有被告設立許可申請書、屏東縣政府 106年11月27日屏府授衛長字第10631107800號函在卷可參（見本院卷一第249至252頁），再於109年1月10日申請變更負責人為高寬旭，復再變更業務負責人為高寬旭，有屏東縣政府109年1月16日屏府授衛長字第10930055000號函、長期照顧服務機構登記事項變更申請書、屏東縣長期照護管理中心 109年6月30日屏長機字第10930557600號函在卷可參（見本院卷一第257至260頁），再於109年12月31日申請變更負責人為徐悅芳，有變更申請書、屏東縣政府110年1月8日屏府授衛長字第11030017000號函在卷可參（見本院卷一第261至 262頁），又再申請增設辦公地點為屏東縣○○鄉○○路000號，有111年11月21日屏府授衛長字第11131229900號函在卷可參（見本院卷一第265至266頁），是聖天照顧服務機構、被告之設立地址、辦公地點、所營事業均相同，而聖天基金會、聖天照顧服務機構之負責人邱鈺茹為曾任聖天基金會、被告之負責人高寬旭之母親，被告設立時之負責人黃宜萱為高寬旭之配偶，現任負責人徐悅芳同時為聖天照顧服務機構之業務負責人，足見聖天基金會、聖天照顧服務機構及被告間之人事關係十分密切，聖天照顧服務機構與被告之所營事業，辦公地址及管理階層均相同，難認聖天基金會、聖天照顧服務機構及被告係屬獨立毫無關聯之個體。　3.又聖天照顧服務機構為將服務個案及旗下居服員轉移至被告，而於111年6月7日發文擬與屏東縣長期照護管理中心終止「屏東縣長期照護管理中心特約長期照顧-居家服務及居家喘息服務」契約，文中即提及聖天照顧服務機構36位居服員於111年2月28日統一退保轉入被告，並保留年資、薪資及相關福利，聖天照顧服務機構之服務個案179位已簽約繼續給被告服務，而聖天照顧服務機構之服務地點、電話均遷至被告等語，有聖天照顧服務機構111年6月7日聖天字第111006 號函在卷可參（見本院卷一第279至280頁），而上開函文之承辦人即為被告負責人徐悅芳，則聖天照顧服務機構之居服員年資、薪資、福利均保留至被告，服務個案亦均轉移至被告由其繼續服務，是居服員之工作型態、福利待遇及服務對象未變，則從居服員之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同。再者，原告勞工保險投保情形及勞工退休金提撥在聖天基金會、聖天照顧服務機構、被告間相續在保並無中斷，有勞保投保明細表、勞工退休金提繳異動明細表在卷可稽（見本院卷一第52至55、73頁），原告之服務對象亦多未變動，有原告108年9月至111年11月服務個案申報費用清冊在卷可參（見本院卷二第53至243頁），堪認其勞動條件應無重大變更，僅形式上勞工保險有加、退保之事實而已。從而，上開3家事業體間關係實屬密切而具實體同一性，揆諸首揭規定及說明，原告先後受僱於上開具實體同一性之3家事業體，其工作年資應合併計算，即被告應概括承受原告於聖天基金會、聖天照顧服務機構之年資，原告年資即應從105 年6月23日起算。　㈡原告於111年11月30日終止與被告間之勞動契約是否有據？ 1.原告主張依勞基法第14條第1項第1、5款終止勞動契約部分： ⑴原告主張其薪資為拆帳制，按被告當月核銷金額60%計算薪資，111年9月至11月薪資計算方式如附表一所示，因被告未足額給付111年9月至11月份薪資，爰依勞基法第14條第1項第1 、5款終止勞動契約等語。被告則抗辯原告薪資採時薪制加計績效獎金，績效獎金則為當月核銷金額60%再減去原告當月之時薪，所餘金額即為績效獎金，因原告於111年7月至9月有違規情事，故扣減其9月份之績效獎金，另10、11月份績效獎金則依居服員之非經常性給與發放作業管理辦法（下稱居服員作業管理辦法）第9條規定績效獎金於每季績效考核結束後核算發放，因原告於111年12月1日即未到班，因此原告未完成考核而無法取得10、11月份績效獎金，故原告於111年9月至1 1月係領取時薪及加班費，並無績效獎金，是被告並未欠薪等語。 ⑵經查，依兩造簽訂之勞動契約書第5條第1項約定：「乙方（即原告）提供身體照顧、家事服務等之勞務服務，甲方（指被告）每小時給付平日時薪台幣200元加轉場交通費10元...當月服務時數滿132小時（含）以上提撥轉場交通津貼2,000元。時數計算依當月屏東縣政府長期照護管理中心提供居家服務工作紀錄表所載之內容為依據」、同條第4項約定：「甲方按乙方每月實際服務時數給付與乙方薪資所得」，有勞動契約書在卷可參（見本院卷一第102頁），則依兩造簽訂之勞動契約有關薪資計算方式，兩造並未約定按核銷金額60%計算（即拆帳制），是原告主張其薪資係採拆帳制等語，已與勞動契約之約定不符，並無可採。原告雖主張根據其與被告負責人徐悅芳之line對話紀錄，徐悅芳稱：「最後一次確認64分，不改了，定案了，拜託」等語，足證兩造係約定按核銷金額60%拆帳計算薪資，並提出上開對話紀錄為證（見本院卷一第383頁），惟徐悅芳到庭證稱：64分，6是指60%，也就是考核獎金，也就是核銷金額的60%，核銷金額就是服務人員整個月的服務個案費用，如果服務人員這個月的核銷金額是10萬元，而其這個月領得時薪制計算之薪資為3萬元，則該服務人員因為可以拿核銷金額60%的錢，所以另外的3萬元就是考核獎金，該月服務人員總共可以拿6萬元等語（見本院卷二第30 4頁）；再參以被告對內公布之居服員作業管理辦法第9條規定績效考核獎金係以核銷盈餘比例作為考核獎金來源，給與金額視考核分數及單位盈餘而定，依照每年3、6、9及12月之每季績效考核結束後核算發放，有居服員作業管理辦法在卷可參（見本院卷二第435至437頁），又被告於110年2月27日召開之110年度居家服務團督會議之會議紀錄記載：「...關於績效獎金，高效率的同事績效獎金的計算方式是以高效率跟時薪制的之間的薪資相差，作為績效獎金，關於同事提出的為何沒有領到績效獎金，第一可能被客訴、被換案；第二則可能是領的薪水高過於60%，則不會有績效」等語，有110 年度居家服務團督會議記錄在卷可參（見本院卷二第30頁），堪認居服員表現之優劣會影響績效獎金是否發放，績效獎金性質上係激勵居服員表現之恩惠性給與，非屬經常性給與之性質。則本件原告之薪資結構係採時薪制，另可視其表現良窳而另外發給績效獎金，績效獎金之計算係以居服員當月服務個案之總收入60%（即核銷金額60%）扣除居服員當月已領取之總時薪所得出之金額，則原告之薪資係採時薪制，兩造並已簽訂勞動契約，被告於110年度之居家服務團督會議亦重申居服員之績效獎金計算方式，實難認被告有何以虛偽之意思表示使原告誤信而簽訂勞動契約之情事。是被告抗辯原告薪資係採時薪制加計績效獎金，並非拆帳制，被告並無以虛偽之意思表示使原告誤信簽訂勞動契約等語，要屬可採。 ⑶被告另抗辯原告於111年9月21日在為服務個案沐浴後即因私事請假，任意更動服務時間造成案主困擾，案主要求被告更換居服員（即原告），因原告有上開違規情事而取消其111年9 月之績效獎金，另被告發給績效獎金係按季發給為原則，其每月核發之績效獎金僅係預發性質，原告之111年10、11月績效獎金原應等到111年10至12月整季結束後，於次年1月即112 年1月考核決定是否發放111年10至12月之績效獎金，因被告於111年12月8日已終止與原告間之勞動契約，故原告之111年 10、11月績效獎金未完成考核而無從發放等語，並提出居服員（服務異常）個別督導111年9月30日訪談紀錄（下稱111年 9月30日督導訪談紀錄）、個案姓名郭周文之申訴調查表（下稱郭周文申訴表）、居服員工作考核表、居服員作業管理辦法為證（見本院卷一第413至416、421頁；本院卷二第435至4 37頁）。原告雖爭執111年9月30日督導訪談紀錄並無原告簽名，惟參與該次訪談，現擔任被告督導職務之徐懷孺到庭證稱：因為之前有先用電話告知居服員，所以是用電話做訪談後再用打字方式留下紀錄並簽名，我作成紀錄後應該沒有給居服員看過，但我們都會在電話中跟居服員講並作紀錄等語（見本院卷二第369至370頁）；參以被告提出之郭周文申訴表，其中「申訴事由」欄記載：「因吳姓居服員之前經常請假或調時間，變成很不方便，且個案喜歡吃花椰菜，但卻被禁止說不要買，因為要悶會浪費到時間」等語，另「處理過程及建議」欄記載：「111.09.21晚案子來電告知，...期望由服務案妻（郭呂燕）之李姓居服員服務...111.09.22早致電案子告知，人力已協調好，今日開始會由李姓居服員提供服務」等語（見本院卷一第415頁），再對照本院向屏東縣政府調取之原告服務個案清冊，該清冊內就個案姓名郭Ｏ文之表格中，有關其111年9月間之服務人員確實從原告更換為李秀華，有服務個案清冊在卷可稽（見本院卷二第235頁），堪認 111年9月30日督導訪談紀錄記載原告於111年9月21日因私事請假，任意更動服務時間造成案主困擾，案主要求被告更換原告等情事，並非虛假，則被告因原告有上開違規情事而取消其111年9月之績效獎金，核屬有據。再根據居服員作業管理辦法（見本院卷二第435至437頁），關於績效獎金之發放日期規定於第9條，即每季績效考核結束後核算發放，又第4 條規定以發放當時仍在職者為限，則被告之居服員須於每季經考核通過，並於發放績效獎金時仍在職，始得領取績效獎金。本件原告於111年11月7日即寄發存證信函通知將於111年 11月30日終止與被告間之勞動契約，復於111年12月1日即未到班，被告則以原告於111年12月1日至同年月5日共計3日無故曠職為由終止與原告間之勞動契約，準此，原告於被告結束第4季（即10至12月）之考核前，即於111年12月1日起未在職，依居服員作業管理辦法第4、9條規定自無法領得績效獎金，故被告依居服員作業管理辦法第4、9條規定未發放111年 10、11月績效獎金，尚非無據。 ⑷綜上，原告薪資係採時薪制加計績效獎金，並非拆帳制，被告未給付111年9月之績效獎金係因原告違規之故，另未給付111 年10、11月績效獎金係依居服員作業管理辦法第4、9條規定因原告未完成考核，且於111年12月1日起即未在職而未發放績效獎金，是被告並無未足額給付111年9月至11月薪資之情形，另未發放上開月份之績效獎金亦無違誤，原告據此依勞基法第14條第1項第1、5款終止勞動契約，要屬無據，應非可採。 2.原告主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約部分： ⑴原告主張被告於111年7月至11月未對原告提撥足額之勞工退休準備金而有違反勞工法令情事，爰依勞基法第14條第1項第6 款終止勞動契約等語。被告則以原告係採時薪制計薪，並無未足額提撥之情，且原告遲至111年11月30日始向被告主張終止勞動契約，已逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間等語。 ⑵有關原告主張被告未足額提撥111年7、8月勞退準備金部分：按勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第14條第2項定有明文。經查，原告之薪資均會於次月顯示在被告之網站系統上，而原告從系統裡面看到的薪資結構即有勞退自提6％之金額，此據原告自承在卷（見本院卷二第413頁），復有原告提出之薪資明細在卷可參（見本院卷一第297至325頁），堪認被告為原告提撥111年7、8月之勞退準備金金額，原告於次月即 111年8、9月即已知悉，斯時倘被告有未足額提撥勞退準備金之情形，原告自可查悉，30日除斥期間應自該時起算。本件原告主張被告未足額提撥111年7、8月勞退準備金而有違反勞工法令之情形，卻於111年11月7日始寄發存證信函依勞基法第14條第1項第6款規定通知被告於111年11月30日終止勞動契約，就原告主張未足額提撥111年7、8月勞退準備金部分顯已逾30日除斥期間，則原告主張被告未足額提撥111年7、8月之勞退準備金，依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約等語，該終止勞動契約之意思表示已逾除斥期間，該部分終止並未合法。 ⑶有關原告主張被告未足額提撥111年9至11月勞退準備金部分，分述如下： ①按被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8 月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效，勞工保險條例（下稱勞保條例）第14條第2項定有明文。又勞工保險之投保薪資係以勞基法第 2條第3款規定之工資為準，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件、以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。由投保單位按被保險人之月薪資總額，依照「勞工保險投保薪資分級表」規定之金額等級申報。被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知本局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知本局，此公告於勞動部勞工保險局之網站（見本院卷三第127頁）。準此，原告之薪資為時薪制，每月領取薪資數額並不固定，則原告之投保薪資應以最近3個月收入之平均為準，並視薪資調整期間於當年8月底前或次年2月底前，將調整後之月投保薪資通知勞保局。 ②經查，原告111年5月薪資2萬9,406元（計算式：實領薪資4萬6 47元+勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬4,817元=2萬9, 406元）、6月薪資4萬6,056元（計算式：實領薪資5萬6,715 元+勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬4,235元=4萬6,05 6元）、7月薪資4萬6,197元（計算式：實領薪資5萬8,445元+ 勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬5,824元=4萬6,197元），3個月平均薪資4萬553元（計算式：「2萬9,406元+4萬6, 056元+4萬6,197元」÷3=4萬553元），有原告111年5月至7月薪資明細在卷可參（見本院卷一第341至345頁），而被告於1 11年8月底前通知勞保局將原告之投保薪資從111年9月1日開始調整為4萬2,000元，符合原告所應投保之勞保薪資投保級距，有原告之勞保投保明細在卷可參（見本院卷一第54頁）。又原告111年8月薪資3萬5,905元（計算式：實領薪資4萬4, 825元+勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬2,496元=3萬5 ,905元）、9月薪資4萬2,862元（計算式：實領薪資3萬8,724 元+勞健保及勞退自提4,138元=4萬2,862元）、10月薪資3萬8 ,891元（計算式：實領薪資3萬4,754元+勞健保及勞退自提4, 137元=3萬8,891元），此3個月平均薪資3萬9,219元（計算式：「3萬5,905元+4萬2,862元+3萬8,891元」÷3=3萬9,219元），有原告111年8月至10月薪資明細在卷可參（見本院卷一第3 47、351頁；本院卷二第267頁），而被告於111年11月1日將原告之月投保薪資調整為4萬5,800元，有原告勞保投保明細在卷可參（見本院卷一第54頁），亦符合原告所應投保之勞保薪資投保級距。從而，原告111年9、10月之月投保薪資為4 萬2,000元，並未違反勞保條例第14條第2項規定，被告以4萬 2,000元作為原告111年9、10月之月提繳工資而提撥勞退準備金，有原告111年9、10月勞退準備金提繳明細在卷可參（見本院卷二第291、293頁），並無未足額提繳之情形。又原告1 11年11月之月投保薪資業已調整為4萬5,800元，被告以4萬5, 800元作為原告111年11月之月提繳工資而提撥勞退準備金，有原告111年11月勞退準備金提繳明細在卷可稽（見本院卷二第295頁），亦無未足額提繳之情形。從而，原告主張被告11 1年9至11月未足額提繳勞退準備金，即屬無據，不足採取。 ⑷雖被告於111年12月21日屏東縣政府勞資爭議調解同意給付原告111年8月至10月勞退6％差額3,546元，惟上開調解因無法釐清勞方所依據勞基法第14條第1項第1、5、6款終止僱傭關係是否適法而無法作出調解方案，因而調解不成立，有111年12 月21日屏東縣政府勞資爭議調解紀錄在卷可參（見本院卷一第23至24頁）。按調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎，民事訴訟法第422條定有明文，勞動事件法第30條第1項亦有明文，上開調解既未成立，且未就原告依勞基法第14條第1項第1、5、6款規定終止僱傭關係成立書面協議，則被告雖於調解程序同意給付原告111年8月至10月之勞退6％差額3,546元，然被告於調解程序中之陳述或讓步不得採為裁判之基礎，是本件不得因被告於調解程序中所為之陳述或讓步，進而認定被告有不足額提撥勞退準備金之情形。 ⑸綜上，原告主張被告未足額提撥111年7、8月勞退準備金，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，已逾30日除斥期間；另被告就原告111年9月至11月勞退準備金之提撥並未短少，原告據此依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，亦屬無據。㈢原告可否請求資遣費、106年至110年之特休未休工資、111年1 1月勞退準備金差額、111年9月至11月薪資差額？如可，金額為何？ 1.原告請求資遣費、111年11月勞退準備金差額、111年9月至11 月薪資差額部分：原告依勞基法第14條第1項第1、5、6款終止勞動契約並非合法，則其請求資遣費即無理由。又被告為原告提撥111年11月之勞退準備金並無短少，其請求111年11 月勞退準備金差額亦無理由。另原告薪資係採時薪制加計績效獎金，並非拆帳制，被告未給付111年9月之績效獎金係因原告違規之故，另未給付111年10、11月績效獎金係依居服員作業管理辦法第4、9條規定因原告未完成考核且111年12月1 日起即未在職而未發放績效獎金，故被告並無未足額給付111 年9月至11月薪資之情形，另未發放上開月份之績效獎金亦無違誤，原告請求111年9月至11月薪資差額亦屬無據，理由均如上述。 2.原告請求106年至110年特別休假未休應補工資部分： ⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上 5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15日，勞基法第38條第1項定有明文。又勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第4、6項定有明文。次按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；此項所定雇主應發給工資之基準，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1 款第2目亦有明文。 ⑵經查，原告在被告及具實質同一性雇主即聖天基金會、聖天照顧服務機構之工作年資應予併計，原告自105年6月23日起受僱於聖天基金會至106年6月22日已工作1年，則106年6月23日至107年6月22日為工作1年以上2年未滿，應有7日特別休假； 107年6月23日至108年6月22日為工作2年以上3年未滿，應有1 0日特別休假；108年6月23日至109年6月22日及109年6月23日至110年6月22日均為工作3年以上5年未滿，各有14日特別休假；110年6月23日至111年6月22日為工作5年以上10年未滿，應有15日特別休假，則原告主張自106年至110年各有7日、10 日、14日、14日、15日之特別休假，應屬可採。至於原告特休未休工資如何計算，本院已於112年11月27日言詞辯論期日促請原告說明（見本院卷一第376頁），惟原告迄至言詞辯論終結為止均未提出，準此，原告於聖天基金會、聖天照顧服務機構任職期間，本院爰依原告之勞保投保薪資作為年度終結前最近1個月正常工作時間所得之工資，再據以計算特休未休工資；另原告於被告任職期間，則以原告之薪資明細計算，分述如下： ①106年6月23日至107年6月22日之7日特別休假：該年度原告係以1萬9,890元作為年度終結前最近1個月之正常工時工資，有原告起訴狀在卷可參（見本院卷一第19頁），低於原告於107 年5月（即年度終結前最近1個月）在聖天基金會之投保薪資2 萬2,800元（見本院卷一第52至53頁），則以原告主張之1萬9 ,890元計算，對被告較為有利，該年度特休未休工資為4,641 元（計算式：1萬9,890元÷30×7日=4,641元）。 ②107年6月23日至108年6月22日之10日特別休假：108年5月（即年度終結前最近1個月）原告於聖天照顧服務機構之投保薪資為3萬4,800元（見本院卷一第53頁），該年度特休未休工資為1萬1,600元（計算式：3萬4,800元÷30×10日=1萬1,600元），扣除原告已領得之6,958元（見本院卷一第19頁），原告得請求4,642元（計算式：1萬1,600元-6,958元=4,642元）。 ③108年6月23日至109年6月22日及109年6月23日至110年6月22日共28日特別休假：上開2個年度之年度終結前最近1個月分別為109年5月及110年5月，該時原告於聖天照顧服務機構之投保薪資均為3萬6,300元（見本院卷一第53頁），則該2個年度特休未休工資為3萬3,880元（計算式：3萬6,300元÷30×28日= 3萬3,880元），扣除原告已分別領得之9,286元、1萬2,640元（見本院卷一第19頁），原告得請求1萬1,954元（計算式：3 萬3,880元-9,286元-1萬2,640元=1萬1,954元）。 ④110年6月23日至111年6月22日之15日特別休假：111年5月（即年度終結前最近1個月）原告於被告之薪資為4萬4,223元（計算式：實領薪資4萬647元+勞健保及勞退自提3,576元=4萬4,2 23元），有原告111年5月薪資明細在卷可參（見本院卷一第3 41頁），該年度特休未休工資為2萬2,112元（計算式：4萬4, 223元÷30×15日=2萬2,112元，元以下4捨5入），扣除原告已領得之1萬8,514元（見本院卷一第19頁），原告得請求3,598 元（計算式：2萬2,112元-1萬8,514元=3,598元）。 ⑤綜上，原告得請求特休未休工資共計2萬4,835元（計算式：4, 641元+4,642元+1萬1,954元+3,598元=2萬4,835元）。㈣原告請求被告核發非自願離職證明書是否有據？原告依勞基法第14條第1項第1、5、6款規定終止勞動契約並未合法，已認定如前，則原告請求被告開立非自願離職證明書，即無理由，不應准許。六、綜上所述，原告主張依勞基法第38條第4項規定請求特休未休工資2萬4,835元及自起訴狀繕本送達翌日即112年2月23日起（見本院卷一第33頁）至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，逾此範圍之請求，則無理由；另依勞退條例第12條、第31條第1項規定請求資遣費24萬560元、勞退準備金差額1,208元，依勞退條例第21條規定請求111年9月至11月短付工資6萬2,184元，及依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定請求被告開立非自願離職證明，均無理由，應予駁回。七、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件既為被告即雇主部分敗訴之判決，爰依前開規定，判決如主文第4項所示。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　　李育任正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　黃依玲附表一：（年度：111年）月份核銷金額原告主張之60%拆帳金額　工時（小時）轉場交通費加班費自行負擔金額被告已核發金額原告主張之薪資差額 9 8萬4,460元 5萬676元 143.083 2,436元 1萬1,809元 4,138元 3萬8,724元 2萬2,059元 10 7萬6,920元 4萬6,152元 125.667 2,170元 1萬1,588元 4,137元 3萬4,754元 2萬1,019元 11 8萬315元 4萬8,189元 145.417 2,184元 7,868元 4,512元 3萬4,623元 1萬9,106元一、自行負擔金額即為勞健保費及勞退自提6％二、被告已核發金額計算式：工時×200元+轉場交通費+加班費-自行負擔金額三、原告主張之薪資差額計算式：原告主張之60%拆帳金額+轉場交通費+加班費-自行負擔金額-被告已核發金額

2024-11-25

PTDV-112-勞訴-12-20241125-1

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臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度消債更字第194號聲請人即債務人陳婷薇代理人李麗君律師(法扶律師) 上列當事人聲請消費者債務清理事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於本裁定送達後十日內，補正如附件所示之事項。　　理　由一、按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，消費者債務清理條例第8條定有明文。又按聲請更生或清算，徵收聲請費新臺幣（下同）1,000元，郵務送達費及法院人員之差旅費不另徵收。但所需費用超過應徵收之聲請費者，其超過部分，依實支數計算徵收之。前項所需費用及進行更生或清算之必要費用，法院得酌定相當金額，定期命聲請人預納之，逾期未預納者，除別有規定外，法院得駁回更生或清算之聲請，此觀同法第6條規定亦明。再按債務人依消費者債務清理條例第151條第1項聲請法院調解，徵收聲請費 1,000元，債務人於法院調解不成立之日起20日內，聲請更生或清算者，以其調解之聲請，視為更生或清算之聲請，不另徵收聲請費，消費者債務清理條例第153條之1第1項、第2 項規定甚明。二、查本件聲請人前依消費者債務清理條例第151條第1項之規定向本院聲請調解（本院113年度司消債調字第240號）未能成立，並經聲請人當庭以言詞聲請更生程序，有本院113年10 月15日調解程序筆錄附於上開調解卷可憑，然因聲請人漏未提出如附件所示之事項到院，爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其聲請。中　　華　　民　　國　　113　　年　　11　月　　22 　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　鄭政宗以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃志微附件：一、請預納郵務送達費用3,010元（即按債權人及債務人總人數，以每人10份，每份43元計算）。二、陳報聲請人聲請更生前二年之財產變動狀況：包含就不動產　　、動產所為之所有有償（買賣、互易、設定抵押權等）、無　　償（贈與、第三人清償等）行為所生之財產變動：倘於該段　　期間曾經取得或喪失不動產所有權，應詳為標明不動產之坐　　落地號、建號及其取得或出售之對價（買賣契約等）相關資　　料。並提出最近五年內從事國內外股票、期貨、基金或其他　　金融商品之投資交易明細及證明文件。　　三、說明債務人是否有投資基金、期貨、ETF等各項金融商品？如有，請提出該商品現在價值之資料。提出臺灣集中保管結算所股份有限公司出具之債務人保管帳戶客戶餘額表、客戶存券異動明細表、投資人往來清算交割銀行明細資料表、集保戶往來參加人明細資料表。四、請說明最高學歷。五、請向中華民國人壽保險商業同業公會申請查詢歷年以聲請人為要保人之人壽保險投保紀錄，待該公會核發查詢結果相關文件後，再一併陳報本院。六、請陳報聲請人及受扶養親屬有無領取社會津貼或其他補助，金額為何？七、請說明聲請人108年出國1次之原因？出國之花費數額為多少？聲請人何以有資力負擔出國花費？八、請提出現任在職證明書、113年5月至10月份之薪資單、獎金明細，內容須包含每月薪資給付部分、強制執行扣薪等，並陳報每月工作收入若干元、年終獎金、三節獎金、績效獎金、加班費、分紅各為多少？如有兼職，請一併陳報並提出每月收入證明。九、請說明聲請人於112年1月至同年12月經營「○○○○」未營業登記理由？是否擔任負責人？陳報平均每月營業額約3,000元之計算方式？現是否持續營業？並就聲請更生前五年(即108 年10月至113年9月)營業額提出相關證明。十、請說明每月收入低於每月生活必要支出數額，何以負擔債務之清償？是否有其他收入來源？聲請人每月可負擔還款之數額？並陳報聲請更生前二年(即111年10月至113年9月)之收入數額。　　十一、聲請人前參加公會協商成立之還款方案為何？聲請人有無　　依約繳納？何時未再按期繳納？毀諾原因？並提出協商之協　　議書及不可歸責於己之事由，致履行有困難之證明文件。十二、請提出意定代理委任狀，如已於調解程序提出，於更生程　　序仍應補正。　　　　十三、請依聯徵中心綜合信用報告之債權人資料查詢並補正債權　　人（含債權銀行及資產管理公司）之經濟部商業司─商業登　　記資料查詢資料，如其陳報之債權人姓名與商業登記資料查　　詢資料不符，亦請一併具狀更正。

2024-11-22

SCDV-113-消債更-194-20241122-1

消債更

臺灣新竹地方法院

更生事件

臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度消債更字第202號聲請人即債務人何芳億（原姓名何綺芳）上列當事人聲請消費者債務清理事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於本裁定送達後十日內，補正如附件所示之事項。　　理　由一、本件本院依消費者債務清理條例第15條準用民事訴訟法第68 條第1項本文之規定，爰「不准」金勝龍先生，擔任聲請人之代理人，先此敘明。　　二、按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，消費者債務清理條例第8條定有明文。又按聲請更生或清算，徵收聲請費新臺幣（下同）1,000元，郵務送達費及法院人員之差旅費不另徵收。但所需費用超過應徵收之聲請費者，其超過部分，依實支數計算徵收之。前項所需費用及進行更生或清算之必要費用，法院得酌定相當金額，定期命聲請人預納之，逾期未預納者，除別有規定外，法院得駁回更生或清算之聲請，此觀同法第6條規定亦明。再按債務人依消費者債務清理條例第151條第1項聲請法院調解，徵收聲請費 1,000元，債務人於法院調解不成立之日起20日內，聲請更生或清算者，以其調解之聲請，視為更生或清算之聲請，不另徵收聲請費，消費者債務清理條例第153條之1第1項、第2 項規定甚明。三、查本件聲請人前依消費者債務清理條例第151條第1項之規定向本院聲請調解（本院113年度司消債調字第244號）未能成立，本件聲請人於113年10月15日聲請更生，漏未提出如附件所示之事項到院，爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其聲請。中　　華　　民　　國　　113　　年　 11　　月　 22 　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　鄭政宗以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃志微附件：一、請預納郵務送達費用3,440元（即按債權人及債務人總人數，以每人10份，每份43元計算）。二、陳報聲請人聲請更生前二年之財產變動狀況：包含就不動產　　、動產所為之所有有償（買賣、互易、設定抵押權等）、無　　償（贈與、第三人清償等）行為所生之財產變動：倘於該段　　期間曾經取得或喪失不動產所有權，應詳為標明不動產之坐　　落地號、建號及其取得或出售之對價（買賣契約等）相關資　　料。並提出最近五年內從事國內外股票、期貨、基金或其他　　金融商品之投資交易明細及證明文件。　　三、說明債務人是否有投資基金、期貨、ETF等各項金融商品？如有，請提出該商品現在價值之資料。提出臺灣集中保管結算所股份有限公司出具之債務人保管帳戶客戶餘額表、客戶存券異動明細表、投資人往來清算交割銀行明細資料表、集保戶往來參加人明細資料表。四、請說明最高學歷。五、請向中華民國人壽保險商業同業公會申請查詢歷年以聲請人為要保人之人壽保險投保紀錄，待該公會核發查詢結果相關文件後，再一併陳報本院。六、請陳報聲請人有無領取社會津貼或其他補助，金額為何？七、請提出現任在職證明書、113年5月至10月份之薪資單、獎金明細，內容須包含每月薪資給付部分、強制執行扣薪等，並陳報每月工作收入若干元、年終獎金、三節獎金、績效獎金、加班費、分紅各為多少？如有兼職，請一併陳報並提出每月收入證明。聲請人00年次，現年00歲，請說明每月收入低於法定最低工資，原因為何？八、請說明每月收入低於每月生活必要支出數額，何以負擔債務之清償？是否有其他收入來源？九、請依聯徵中心綜合信用報告之債權人資料查詢並補正債權人（含債權銀行及資產管理公司）之經濟部商業司─商業登記資料查詢資料，如其陳報之債權人姓名與商業登記資料查詢資料不符，亦請一併具狀更正。

2024-11-22

SCDV-113-消債更-202-20241122-1

簡上

臺灣新北地方法院

侵權行為損害賠償（交通）

臺灣新北地方法院民事判決 112年度簡上字第383號上訴人即附帶被上訴人盧坤南訴訟代理人林唯傑被上訴人即附帶上訴人張富庭訴訟代理人蔡奉典律師複代理人蔡弘亮上列當事人間請求侵權行為損害賠償（交通）事件，上訴人對於民國112年7月5日本院板橋簡易庭111年度板簡字第2029號第一審判決提起上訴，被上訴人提起附帶上訴，本院於民國113年10月2 3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、原判決關於（一）命上訴人給付逾新臺幣222萬2,581本息部分，及該部分假執行之宣告；（二）駁回被上訴人後開第三項之訴部分，及該部分假執行之聲請；暨該訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。二、上開廢棄（一）部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。三、上開廢棄（二）部分，上訴人應再給付被上訴人新臺幣14萬元，及自民國111年5月13日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。四、其餘上訴及其餘附帶上訴均駁回。五、第一審訴訟費用（除確定部分外），由上訴人負擔40%，餘由被上訴人負擔。第二審訴訟費用關於上訴人上訴部分，由被上訴人負擔18%，餘由上訴人負擔。第二審訴訟費用關於被上訴人附帶上訴部分，由上訴人負擔28%，餘由被上訴人負擔。六、附帶上訴之假執行聲請駁回。　　　　事實及理由壹、程序方面：　　按被上訴人於言詞辯論終結前，得為附帶上訴；附帶上訴，雖在被上訴人之上訴期間已滿，或曾捨棄上訴權或撤回上訴後，亦得為之，民事訴訟法第460條第1項前段、第2項分別定有明文。又上開規定於簡易程序之上訴程序準用之，同法第436條之1第3項亦規定甚明。上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）提起上訴後，被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）於其上訴期間屆滿後之民國112年9月22日具狀提起附帶上訴，有其民事答辯（一）暨附帶上訴人狀可佐（見本院卷第55頁），核與前揭規定相符，應予准許。貳、實體方面：　　一、被上訴人主張：上訴人於109年9月25日7時30分許，駕駛車牌號碼0000-00自用小客車沿新北市板橋區溪城路往金門街方向行駛，行經新北市板橋區溪城路往金門街369巷口，欲左轉進入溪城路90號之板樹體育館時，明知車輛行經路口時，轉彎車應讓直行車先行，且應注意車前狀況，並隨時採取必要之安全措施，而依當時狀況，並無不能注意之情事，竟疏未注意即貿然左轉，與由被上訴人駕駛沿新北市○○區○○路 ○○○○○○○○○○○號碼000-000號普通重型機車發生擦撞（下稱本件事故），被上訴人因而受有左肩關節脫位、右側髖骨骨折合併3公分撕裂傷、左側股骨骨折等傷害（下稱系爭傷害）。為此，爰依民法第184條第1項前段、第191條之2第1項前段、第193條第1項前段、第195條第1項前段、第196條之規定，請求上訴人賠償如附表一所示之損害（扣除已領取強制險金額新臺幣（下同）11萬1,156元）。併於原審聲明：上訴人應給付被上訴人544萬1,452元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、上訴人則以：本件事故上訴人僅須負擔70%之責任。爭執被上訴人請求之勞動力減損部分等語，資為抗辯。併於原審聲明：被上訴人之訴駁回。三、原審判命上訴人應給付被上訴人272萬1,883元，及自111年5 月13日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，駁回被上訴人其餘之訴，並依職權為假執行之宣告。上訴人就其敗訴部分不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡前開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴及假執行聲請均駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。被上訴人對於原審判決不利部分，就慰撫金部分對於原審駁回49萬元部分提起附帶上訴（附表2備註部分未據上訴及附帶上訴，此部分非本件審理範圍），附帶上訴聲明：㈠原判決關於駁回被上訴人後開第二項之訴部分及訴訟費用之裁判均廢棄。㈡上訴人應再給付被上訴人49萬元及自111年5月13日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。上訴人就被上訴人之附帶上訴，則答辯聲明：附帶上訴駁回。四、經查，兩造於前開時間、地點發生本件事故，被上訴人因而受有系爭傷害等節，被上訴人因本件事故造成之系爭傷害，治療終止後（指現經治療後永久無法回復之傷害）永久勞動能力喪失之比例等事項經原審送請醫療財團法人徐元智先生醫藥基金會亞東紀念醫院（下稱亞東醫院）進行鑑定，鑑定意見結果為：被上訴人因系爭事故受有勞動能力減損比例為 11％，此有亞東醫院112年4月20日亞醫審字第1120420005號函在卷足憑（見原審卷第289頁至290頁），及被上訴人因本件事故領受強制責任險理賠共計11萬1,156元等情，為兩造所不爭執（見本院卷第97頁），前情堪認為真。　　五、得心證之理由　㈠關於上訴部分：　1.被上訴人本於侵權行為請求上訴人為損害賠償，經原審認定其得請求醫療費用45萬6,540元、物理治療師費用15萬750元、看護費47萬3,600元、其他必要支出（即購入膝關節支架、輪椅1部之費用）1萬4,500元、交通費（即往返澄清醫院之計程車費用交通費3萬2,980元、臺中住所往返亞東醫院治療車資1萬3,000元）4萬5,980元、修車費用1萬5,810元，兩造均陳明不再爭執（見本院卷第97頁），則被上訴人所為之上開請求，自屬有據，應予准許。　　2.被上訴人得請求無法工作之薪資損失97萬6,288元，逾此部分則無理由：　①經查，被上訴人主張其自109年9月25日至亞東醫院開刀住院至109年10月4日出院，並提出診斷證明在卷可參（見原審卷第117頁），此部分自屬被上訴人無法工作之期間乙節，亦為上訴人所不爭執（見本院卷第230頁），另依澄清綜合醫院中港分院113年5月21日澄高字第1130002326號函函覆本院被上訴人因本件事故休養期間為自109年10月4日至111年3月 8日接受骨折重新再固定手術後休養4個月，共計21月4日（見本院卷第211頁，按該函文誤載為19月10日），此亦為兩造所不爭執（見本院卷第230頁），是本件被上訴人因本件事故而不能工作之期間應自109年9月25日至111年7月8日即共21月13日，是被上訴人請求此段期間無法工作之薪資損失，自屬有理。又被上訴人雖稱依澄清綜合醫院中港分院111 年6月21日診斷證明書（即本院卷第203頁被上證五）所載被上訴人自111年6月21日至111年9月20日須休養3個月，被上訴人僅請假至111年7月31日，故應加計111年7月9日至111年 7月31日共23日等語（見本院卷第240頁至241頁），然本件既已經本院檢附含前開診斷證明書在內之5分診斷證明書函詢澄清綜合醫院中港分院被上訴人無法工作之必要期間為何，並經該院以上開函文函覆本院（見本院卷第205頁、第211 頁），被上訴人無法工作之必要期間自應以上開函文所記載之期間為準，且觀前開診斷證明書上第4點載有須休養3個月等語，然第6點又載須再休養1個月，是該診斷證明書內容前後顯有矛盾，自應以本院函詢澄清綜合醫院中港分院之結果為準，故被上訴人主張其不能工作之期間應加計上開期間，自屬無據。　②上訴人雖主張應以每月3萬5,400元計算被上訴人之月薪資等語（見本院卷第166頁），惟按所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。經核被上訴人工作時每月領受者除本薪外，固定每月領受職務加給、全勤獎金、績效獎金等費用，此有被上訴人任職之燿華電子股份有限公司112年10月20日燿人字第112126號函檢附被上訴人之薪資資料在卷可查（見本院卷第109頁至117頁），前開費用自均屬「經常性之給與」，而具工資之性質，自應納入平均工資之計算基礎，是以被上訴人109年4月至9月計算其平均工資應為每月4萬5,550元（見本院卷第111頁），本院認應以此計算被上訴人無法工作之薪資損失為97萬6,288元【計算式：(45,550元×21月)+〔(45,550元÷30日)×13日=976, 288元，元以下四捨五入】，逾此部分則無理由。被上訴人雖提出他案判決，主張應以扣繳憑單所載之金額計算被上訴人之薪資等語（見本院卷第242頁至243頁），惟除他案判決基礎事實不同，係各法院本於自由心證而為不同之認定，並不拘束本院外，復參以被上訴人自陳所任職之公司係電子業，有淡旺季之分，所領受薪資高峰在每年9月至翌年1月間等語（見本院卷第244頁），是可知電子業任職之員工所領受之薪資將受產業狀況影響乙節，足堪認定，是可知被上訴人每年之薪資收入亦將受產業景氣影響而有相當之差異，故本院認本件自不應以年薪計算被上訴人無法工作之薪資損失，而應以上開方式計算被上訴人之平均工資，較為公允。　③被上訴人因系爭傷害所得請求賠償其減少勞動能力之損害金額為90萬442元，逾此部分則無理由：　　經查，被上訴人係00年0月0日生，計算至強制退休年齡65歲，被上訴人計可工作至133年4月4日止，被上訴人減少勞動能力期間即為109年9月25日至133年4月4日，惟109年9月25 日至111年7月8日間已另請求不能工作損失，已如前述，故計算期間應自111年7月9日起至133年4月4日止，被上訴人請求一次給付，自應扣除中間利息，又被上訴人因本件事故受有勞動能力減損比例為11％，此有亞東醫院112年4月20日亞醫審字第1120420005號函在卷足憑（見原審卷第289頁至290 頁），且為兩造所不爭執，是被上訴人因本件事故而減少勞動能力之每年減少收入應為6萬126元【計算式：45,550元×1 2月×11％=60,126元】，依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期給付不扣除中間利息）核計其金額90萬442元【計算式：6 0,126×14.00000000+(60,126×0.00000000)×(15.00000000-0 0.00000000)=900,442.0000000000。其中14.00000000為年別單利5%第21年霍夫曼累計係數，15.00000000為年別單利5 %第22年霍夫曼累計係數，0.00000000為未滿一年部分折算年數之比例(270/366=0.00000000)。採四捨五入，元以下進位】。　3.本件精神慰撫金應以50萬元為適當，逾此部分則屬無據：　　按慰撫金之核給標準，應斟酌雙方身分、地位及經濟狀況及其他各種情形核定之。本院審酌上訴人於前揭時、地，因過失行為致被上訴人身體受有系爭傷害，被上訴人精神自受相當程度之痛苦，及兩造之年齡、上訴人侵權行為態樣及稅務電子閘門財產所得調件明細表等一切情狀，認被上訴人請求精神慰撫金，應以50萬元為適當，逾此部分則屬無理由。　4.基此，依前揭被上訴人所得請求之賠償金額，按本院綜合雙方過失情節、相關事證，認上訴人應負70％之過失責任，被上訴人與有30％之過失責任，此業據兩造所不爭執（見本院卷第97頁）計算，堪認被上訴人所得請求之賠償金額應為23 3萬3,737元【計算式：醫療費用456,540元+物理治療師費用 150,750元+看護費473,600元+其他必要支出14,500元+交通費45,980元+修車費15,810元+勞動力減損900,442元+無法工作薪資損失976,288元+原審判命慰撫金300,000元)×70%=2,3 33,737元】，準此，經扣除上開強制汽車責任保險理賠金11 萬1,156元，應認被上訴人於上訴範圍內得請求上訴人賠償之金額為222萬2,581元，至其請求並經原審判命上訴人給付超過此範圍之金額，即49萬9,302元【計算式：2,721,883元 - 2,222,581元=499,302元】，則不應准許。　㈡附帶上訴部分：　　　被上訴人得請求之精神慰撫金部分，既經本院認定僅於50萬元（含原判決已認定之30萬元）範圍內為適當，則逾原審所認定之其餘20萬元部分，亦應折算被上訴人與有過失之比例，是被上訴人就此部分得再為請求之精神慰撫金應為14萬元【計算式：200,000×70％＝140,000】，逾此部分則不應准許。五、綜上所述，被上訴人依侵權行為法律關係，請求上訴人給付 236萬2,581元【計算式：①原判決金額2,721,883元－原判決應駁回而判命給付之499,302元＝2,222,581元。② 2,222,581 元＋原判決應准請求而判決駁回之140,000元＝2,362,581元】本息部分，洵屬有據，應予准許；逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。原審就上開不應准許部分，即判命上訴人給付超過222萬2,581元之49萬9,302元本息暨准許假執行宣告部分，及就上開應准許部分，即駁回被上訴人得再請求精神慰撫金14萬元本息部分，均尚有未合，兩造上訴及附帶上訴意旨，分別指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，分別改判如主文第二項、第三項所示。至其餘原審判命上訴人給付及駁回被上訴人請求部分，則均核無不合，兩造上訴及附帶上訴意旨指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分上訴及附帶上訴。至被上訴人之附帶上訴聲請願供擔保宣告假執行部分，該部分因本院命上訴人給付之金額未逾150萬元，不得上訴第三審，已告確定，自無宣告假執行之必要，亦應駁回。　六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經本院審酌與上開判決結果不生影響，不再一一論述，併此敘明。七、據上論結，本件上訴人之上訴為一部有理由，一部無理由，被上訴人之附帶上訴亦為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　民事第六庭　審判長法　官　許瑞東　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　趙悅伶　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝依庭以上正本係照原本作成。　　　如不服本判決，僅得於收受本判決正本送達後20日內，以適用法規顯有錯誤為理由時，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），經本院許可後方得上訴至最高法院。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。本判決關於附帶上訴部分不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱雅珍附表1：被上訴人於原審請求上訴人給付之項目、金額編號項目金額（新臺幣/元） 1 醫療費用 456,540元 2 物理治療師費用 150,750元 3 看護費 473,600元 4 其他必要支出 31,700元 5 交通費 84,560元 6 修車費 15,810元 7 預估再次手術費 250,000元 8 預估術後復健 432,000元 9 勞動力減損 1,217,648元 10 無法工作薪資損失 1,440,000元 11 慰撫金 1,000,000元附表2：原審判命上訴人應給付被上訴人之金額編號項目金額（新臺幣/元）備註 1 醫療費用 456,540元 2 物理治療師費用 150,750元 3 看護費 473,600元 4 其他必要支出 14,500元 17,200元部分未據被上訴人上訴或附帶上訴，非本件審理範圍。 5 交通費 45,980元 38,580元部分未據被上訴人上訴或附帶上訴，非本件審理範圍。 6 修車費 15,810元 7 預估再次手術費 0元此部分未據被上訴人上訴或附帶上訴，非本件審理範圍。 8 預估術後復健 0元此部分未據被上訴人上訴或附帶上訴，非本件審理範圍。 9 勞動力減損 1,150,019元 67,629元未據被上訴人上訴或附帶上訴，非本件審理範圍。 10 無法工作薪資損失 1,440,000元 11 慰撫金 300,000元被上訴人僅針對敗訴之490,000元部分提起附帶上訴，其餘部分則未據被上訴人上訴或附帶上訴，非本件審理範圍。

2024-11-20

PCDV-112-簡上-383-20241120-2

勞上易

臺灣高等法院

給付績效獎金

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上易字第109號上訴人黃惠文訴訟代理人高靖棠律師被上訴人台灣麥德美樂思股份有限公司法定代理人 Richard Louis FRICKE 訴訟代理人林晉源律師洪楷峻律師沈以軒律師複代理人陳佩慶律師上列當事人間請求給付績效獎金事件，上訴人對於中華民國112 年5月31日臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第26號第一審判決提起上訴，本院於113年10月30日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分及訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。被上訴人應給付上訴人新臺幣貳拾玖萬柒仟伍佰玖拾伍元，及自民國一百十二年三月二十二日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用（除確定部分外），由被上訴人負擔百分之四十七，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國98年5月1日受僱於訴外人歐恩吉亞洲股份有限公司（下稱歐恩吉公司）擔任財務人員（下稱系爭勞動契約），並約定追溯伊自86年10月15日任職於訴外人歐恩畝股份有限公司（下稱歐恩畝公司）之首日為到職日，嗣歐恩吉公司於105年間為被上訴人所併購，並承受系爭勞動契約，被上訴人於111年12月31日以公司業務性質變更有減少勞工之必要為由，終止系爭勞動契約，伊斯時每月薪資為新臺幣（下同）16萬9099元。依照歐恩吉公司於98年9月14 日給予伊之聘僱合約書面（下稱系爭合約），載明達到年度目標時，員工可領得年薪15％之年度獎金，被上訴人應概括承受，詎被上訴人於105至110年僅給付伊按年薪12.5％計算之年度獎金，短少2.5％之年度獎金總金額33萬0086元（下稱 105至110年度獎金差額，各年度獎金差額詳附表G欄所示），另被上訴人亦未給付111年度之獎金30萬4378元，合計63 萬4464元。爰依系爭勞動契約、系爭合約，請求被上訴人如數給付，及自勞動調解聲請書狀繕本起算法定遲延利息之判決。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，經其聲明不服，提起上訴（其餘未繫屬本院部分，不予贅述）。上訴聲明：㈠、原判決關於駁回上訴人下列第㈡項之訴部分廢棄。㈡、被上訴人應給付上訴人63萬4464元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被上訴人抗辯略以：伊固有承受上訴人之系爭勞動契約，但系爭合約僅為薪獎制度之政策聲明，而年度獎金應由伊參酌財務性等指標後給與，伊未承諾員工必然發放獎金，而伊依規定計算發放上訴人105至110年度獎金，無短少或計算錯誤情形，上訴人於112年2月9日起訴請求本件有關105年度獎金，請求權已罹於時效。至被上訴人實未發放111年之年度獎金，該年度公司因通貨膨脹、新冠疫情，整體未達年度目標，隔年2月所發放之獎金，係額外經董事會通過之激勵獎金，計算方式亦與年度獎金有別，上訴人彼時已不在職，自無從獲得該激勵獎金等語。答辯聲明：上訴駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第81頁，並經本院依卷證資料為部分文字之修正）：㈠、上訴人自98年5月1日受僱於歐恩吉公司擔任財務人員，並追溯上訴人86年10月15日任職於歐恩畝公司之首日為到職日，嗣歐恩吉公司於105年為被上訴人併購。被上訴人於111年12 月31日以公司業務性質變更有減少勞工之必要為由，依勞動基準法第11條第4款規定終止系爭勞動契約，上訴人斯時每月薪資為16萬9099元。㈡、上訴人於105至110年之年度獎金給付情形如原審卷第25至47 、111至140頁所示，即如附表A欄至E欄所示，雙方針對年度獎金之計算方式不爭執〈即個人獎勵目標〈附表B欄〉乘以公司目標達成率（附表C欄），再乘以保證年薪（附表A欄）〉（見本院卷第463至464、482至483頁）。㈢、上訴人於111年12月22日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，經桃園市群眾服務協會於112年1月6日召開調解會議，調解結果為不成立。四、本院之判斷：㈠、歐恩吉公司於98年9月14日致上訴人之系爭合約中記載「Annu al Bonus：Target equals 15％ of associate Annual Guar anteed Salary（The bonus is based upon Corporate/Bus iness metrics and is NOT）；年度獎金：達到目標時，得依每位員工保證年薪的15％發予（這項獎金是根據公司/企業的工作量表核發，但並不是保證的薪資項目)」等內容，有系爭合約在卷可考（見原審卷第11頁），並為雙方於原審所不爭執（見原審卷第297頁），然被上訴人於本院言詞辯論期日卻否認該合約真正（見本院卷第396頁），惟並未證明如何有與事實不符情形，依法已不得撤銷自認，且被上訴人自承伊公司併購歐恩吉公司後，未另與上訴人締結勞動契約（見本院卷第396頁），徵以證人郭文娟即被上訴人亞洲區最高人資主管於本院證稱：除上訴人與歐恩吉公司締結之系爭合約外，被上訴人並無在併購歐恩吉公司後，另與上訴人重行締結勞動契約，被上訴人併購歐恩吉公司後應概括承受先前歐恩吉公司與員工締結之僱傭契約等語（見本院卷第31 4、317頁），並審酌系爭合約有經歐恩吉公司蓋用大小印，歐恩吉公司據此發文通知錄取上訴人，列載任職職位、基本年薪、保證年薪、年度獎金、行為、福利、確認到職日等細節資訊，並請上訴人簽署繳回，上訴人亦確實簽名回覆歐恩吉公司等情（見原審卷第11頁），堪認該文書形式應為真正，被上訴人自不得以伊併購歐恩吉公司後，所移交之檔案中未見系爭合約，即任意否認其真正。而被上訴人既未在併購歐恩吉公司後，另外與上訴人即歐恩吉公司原屬員工締結其他勞動契約書面，被上訴人自當概括承受上訴人與歐恩吉公司間之系爭勞動契約，即應受系爭合約書面約定內容所拘束。㈡、被上訴人自承公司併購歐恩吉公司後，未留存伊前身歐恩吉公司於101至104年度獎金考核之相關資料（見本院卷第310 頁），上訴人就該等年度獎金等節，提出歐恩吉公司發給10 0至103年度獎金計算表、薪資明細表、存摺節本等文件（見本院卷第33至39、107至113頁），另審諸負責查核歐恩吉公司財務資料之正大聯合會計師事務所於113年1月19日（113 ）正字第0015號函文函覆本院：針對本院函詢該事務所時所檢附上訴人提出之前開資料，與該所於100至103年間查核該公司發給員工年度獎金計算文件底稿，格式雖有不同，然AI P Bonus（Annual Incentive Plan Bonus，即年度獎金）金額均屬相同，歐恩吉公司提供與會計師事務所之底稿係整理後之資料，故與本院函詢檢附資料（即上訴人提供資料）並不一致等內容，有該函在卷可憑（見本院卷第143頁），並參以歐恩吉公司提供與會計師事務所進行查核所製作之相關工作底稿，與該公司內部留存或寄送與各該員工之個別獎金計算資料，文書目的不同，本屬有別，或可能為不同文件資料之常情，然前開獎金數據既然一致，自徵上訴人提出之前開文件應為真實可信，而被上訴人既不否認上訴人自歐恩吉公司期間領得100至104年間年度獎金數額，復無法說明或提出相關證據證明伊前身之歐恩吉公司如何計算員工年度獎金相關資料（見本院卷第187頁），歐恩吉公司在錄取上訴人後發送98年9月14日系爭合約書面列載「Target equals 15％ of associate Annual Guaranteed Salary」字句，堪認歐恩吉公司於101至104年間發放年度獎金計算情形應係按前開獎金計算表列載計算式為計算，且益徵上訴人所提出歐恩吉公司發給其之100至103年度獎金計算表、薪資明細表等文書應屬真正，且據該等文書之計算式，可知歐恩吉公司與員工間約定之「個人獎勵率」，與年度最終實際給付率無關，公司決定發給年度獎金數額，係按各該員工年薪之「個人獎勵率」（（AIP Target 15％之固定比率）再乘以「公司之總體目標達成率」（AIP Achivement Results，依公司當年度達成率而變動）以得出最終實際給付率（AIP Award percenta ge)，再將該員工年薪乘以實際給付率得出年度獎金數額（A IP Payout）等節（計算邏輯可參本院卷第107頁），兩造後就此等計算方式亦不再爭執（見本院卷第463至464、482至4 83頁），堪予認定。㈢、被上訴人於105年併購歐恩吉公司，觀之被上訴人自106年起之年度獎金計畫、年度獎金教育訓練資料、上訴人之106至1 10年間年度獎金考核資料等內容及被上訴人自行製作之106 至110年間年度獎金考核資料說明對照表等資料（見原審卷第105至110、253至254、255至260頁、本院卷第277、289至 306頁），可知被上訴人公司係按員工職等（即Grades欄位，分為6-12、13-14、15-17三種職等區間）、企業營運目標結果（即EBITA Results欄位，分為Stretch、Target、Thre shold三個結果）及個人績效目標考核結果（即Performance Rating欄位，分為Exceeds、Meets、Partially Meets等三個結果），依序對應出一定之獎勵率，而上訴人於106至110 年間職等為13或14職等，企業營運目標結果為「Target（達標）」時，個人績效目標考核結果亦為「Meets」之情況時（即企業及個人表現均為「Meets」、符合期待），對應之獎勵率卻僅有12.5％。而證人曾芬蘭即被上訴人109至112年間人資經理證稱：伊僅瞭解被上訴人公司109至112年間人資狀況，不清楚歐恩吉公司時期之情況，而公司年度獎金Annu al Bonus是公司營運目標達低標，再評估員工個人績效，依據相關比重得出獎金額度，於翌年3、4月間核發，先由全球之人資部門啟動，各國人資部門針對各國內部員工進行考核，此外，通常每年年初就會設定員工個人目標，年底時，先確認該個人是否確實執行年初設定目標，會得到一個績效考核結果。考核會按Exceptional、Excellent、Strong contr ibutor、Modest、Below Expectation等5個等第，另有5個級距代表獎金比重，分別為Exceptional給125％、Excellent 給110％、Strong contributor給100％、Modest給50％、Below Expectation給0％，例如公司達標準100％，該員工如果也是 Strong Contributor，就可以100％拿到獎金目標額，以本件上訴人之職級（13、14級）而言，獎金就是取得年薪之12.5 ％，12.5％是依據公司內部的對照表計算得出，每年3月都會有最新的績效獎金通知單，由110年年度獎金內容（原審卷第137頁）可知上訴人當年度有達標，Bonus Target（即上訴人個人達標之獎金比例）是12.5％，Weighted Pool Payou t（加權後之公司總體目標達成率）因為當年度公司業績特別好，故發放獎金之兩倍，依上訴人情形12.5％就會變成25％，而Overall Performance Rating 3，代表上訴人當年度是 Strong Contributor，而Total Incentive Payout就是當年度領得年度獎金數額等語（見本院卷第229至231頁）、證人郭文娟證稱：伊係106年起正式接任被上訴人亞洲區最高人資主管，先前自95年起任職被上訴人之前身美商樂思化學，公司於104年簽署併購合約，執行到臺灣公司係105年下半年，併購後歐恩吉公司改為麥德美樂思，伊之僱傭合約是與美商樂思化學臺灣分公司，但負責業務含括台灣麥德美樂思公司、麥德美樂思、樂思化學等三家人資業務，被上訴人在併購前即無自己的人資部門，三家公司合併後之人資業務統一由樂思化學公司的人資部門負責，合併後有新的年度獎金核發跟計算方式，公司財務、個人績效表現要兩者兼具才核發，若公司財務目標未達成，全公司則不發放，若該個人績效未達標，則係不發放給該個人，每年3、4月間大家會知道獎金狀況，以通知信告知去年公司財務目標及個人績效表現為何，據以計算的獎金數額為若干。通常公司年初都有給每個員工一封信，告知他的獎金目標百分比，本院卷第205至2 24頁就是被上訴人每年年初發放年度獎金標準給各員工的相關資料，第279至305頁之被上證7至13則是被上訴人針對上訴人106至110年度之年度獎金考核資料等語（見本院卷第31 1至318頁），均大致相符，綜核前開書證及證言，堪認被上訴人在併購後之年度獎金之計算方式，亦同於歐恩吉公司時期，按員工之個人獎勵率與公司整體目標達成率相乘而得實際給付率，再按員工年薪乘以實際給付率得出該年度獎金數額。㈣、被上訴人在併購歐恩吉公司後，無另與上訴人締結僱傭契約，即應概括繼受歐恩吉公司與上訴人間系爭合約內容，應受其等間約定「Target equals 15％ of associate Annual Gu aranteed Salary」所拘束，即於員工達標之「個人獎勵率」按15％為計算，然被上訴人竟未經上訴人同意，自行任意更動年度獎金計畫，就上訴人所在職等Bonus Target（即上訴人個人達標之獎金比例）由15％變更降低為12.5％，已如前開認定，自不足以拘束上訴人。則上訴人依系爭合約請求被上訴人給付差額，應認有理。雙方對於附表列載105至110年間之各年度獎金（附表項目E列）係計算員工個人獎勵目標％（附表項目B列）乘以公司目標達成率（附表項目C列），乘的積為實際給付率（附表項目D列），再乘以保證年薪〈（基本薪資+伙食薪資）*12（附表項目A列）〉之計算方式不予爭執（見本院卷第482頁），被上訴人對各該年度之個人獎勵目標％、公司目標達成率％之比例亦不爭執（見本院卷第464 、483頁），則按上訴人主張系爭合約約定之「個人獎勵率」15％計算105至110年度年度獎金，應為附表H欄位所示，年度獎金差額如附表I欄位所示，堪予認定。㈤、利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。民法第126條有定有明文。上訴人於112年2月9日提起本件勞動調解，有勞動調解聲請書狀上原法院收文戳在卷可考（見原審卷第7頁），上訴人請求各該年度獎金，乃每一年度之定期給付債權，即應適用前開規定之5年短期時效，揆以曾芬蘭、郭文娟證言，年度獎金於翌年3、4月間發放，則 105年度之年度獎金係於翌（106）年3、4月間發放而可得請求，該部分請求權於111年4月已罹於5年短期時效，被上訴人就該部分請求為時效抗辯（見本院卷第342、464頁），依民法第144條第1項，自得拒絕給付105年度之年度獎金差額，故上訴人僅得請求106至110年度獎金差額29萬7595元（詳如附表J欄位計算）部分，此部分應有理由，超過部分不能准許。㈥、上訴人另請求111年度獎金30萬4378元，應無理由：　　證人曾芬蘭證稱：被上訴人於111年度之公司業績沒有達低標，按年度獎金之發放邏輯，該年度全部員工都沒有拿到獎金，但後來董事會經過特別考量，酌情發給部分員工獎金，故伊有領到獎金，但該獎金之計算方式跟先前年度獎金之計算不同，比先前獎金少很多，實際計算標準伊並不清楚，當時公司給員工之公開信（即被上證1、1-1，本院卷第131至1 33頁）有提到這是董事會給員工之恩惠性給與，至於上訴人當時已經遭到資遣，沒有參與111年度績效考核，因為他並未在職，董事會公告是在112年2月22日（原審卷第261頁），而111年度發放的獎金不是年度獎金，非所有員工可以預期，上訴人既係離開的同仁，自然不在發放範圍內，而公司在當年度也沒有發放其他名目之獎金等語（見本院卷第232 至233頁）、證人郭文娟則證稱：公司於111年發放的是激勵性給與，不是年度獎金，是特別跟董事會爭取到的，那年生意不好，公司沒有達標，但是有跟董事會爭取到激勵性獎金，所以領到的不是年度獎金，計算標準也與年度獎金不同，是公司另外確認的標準，而上訴人於111年離職，所以他應該沒有領到，當（111）年度也沒有發放其他名目的獎金，被上訴人也沒有考核上訴人111年之個人績效，因為績效評核是在年底進行，上訴人於111年底已不在職，故沒有他的分數，即使有部分月份有服務，依照公司政策仍然不會進行評比等語（見本院卷第315至317頁），綜徵被上訴人於111 年度針對部分員工所發放之獎金，並非依系爭合約先前年度所發放之「年度獎金」，蓋因公司當年度之業績並未達標，本無發放年度獎金可能，係因董事會特別考量，始對部分員工發放恩惠性或激勵性給與，上訴人彼時既然已經離職，不符合在職條件，此等獎金又非年度獎金，則上訴人以系爭合約、系爭勞動契約約定，請求給付111年度之年度獎金，自無理由。五、綜上，上訴人依系爭勞動契約、系爭合約，請求被上訴人給付106至110年之年度獎金短付差額共計29萬7595元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日即112年3月22日起（於112年3 月21日送達被上訴人，見原審卷第75頁之送達證書），至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　朱耀平　　　　　　　　　　　　　　法　官　王唯怡　　　　　　　　　　　　　　法　官　湯千慧正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳奕伃　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表、105至110年之年度獎金：公司麥德美麥德美麥德美麥德美麥德美麥德美項目年度 105 106 107 108 109 110 A 保證年薪（基本薪資＋伙食津貼）×12 171萬4540元 (本院卷第447頁） 176萬5974元 181萬8960元 (本院卷第407頁） 187萬3524元 (本院卷第409頁） 190萬1628元 (本院卷第411頁） 195萬8676元 (本院卷第413頁） B 個人獎勵目標％載於合約書（歐恩吉時期為15％） 12.5％ 12.5％ 12.5％ 12.5％ 12.5％ 12.5％ C 公司目標達成率公司未提供，上訴人回推核算 75.8％公司未提供，上訴人回推核算 105％公司未提供，上訴人回推核算 101％ 77％（本院卷第277、283頁） 150％（本院卷第277、285頁） 200％（本院卷第277、287頁） D 實際給付率（B×C） 9.475％ 13.125％（本院卷第277、279頁） 12.625％（本院卷第277、281頁） 9.625％（本院卷第277、283頁） 18.75％（本院卷第277、285頁） 25％（本院卷第277、287頁） E 年度獎金（A×D） 16萬2453元 23萬1784元（原審卷第31頁、本院卷第42頁） 22萬9644元（原審卷第33、201頁、本院卷第41頁） 18萬0327元（原審卷第37、203頁、本院卷第40頁） 35萬6555元（原審卷第39、205頁） 48萬9669元（原審卷第207頁） F 當事人主張獎金（A×C×15％） 19萬4944元 27萬8141元 27萬5572元 21萬6392元 42萬7866元 58萬7603元 G 當事人主張差額（F-E） 3萬2491元 4萬6357元 4萬5928元 3萬6065元 7萬1311元 9萬7934元 H 本院認定獎金（A×C×15％） 19萬4944元 27萬8141元 27萬5572元 21萬6392元 42萬7866元 58萬7603元 I 本院認定差額（H-E） 3萬2491元 4萬6357元 4萬5928元 3萬6065元 7萬1311元 9萬7934元 J 本院認定上訴人主張有理由部分罹於時效 4萬6357元 4萬5928元 3萬6065元 7萬1311元 9萬7934元合計當事人主張105至110年差額共33萬0086元（見本院卷第445、462至463頁，更正如第482頁）。本院認定上訴人主張有理由部分（即106至110年度總計差額），總額29萬7595元。

2024-11-20

TPHV-112-勞上易-109-20241120-2

勞訴

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 112年度勞訴字第151號原告王庭羽訴訟代理人吳存富律師溫俊國律師被告新加坡商高登鐘錶股份有限公司台灣分公司法定代理人林日民訴訟代理人莊美玲許弘奇律師陳業鑫律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文確認原告與被告間自民國一一二年六月十三日起至民國一一三年二月七日間之僱傭關係存在。被告應自民國一一二年六月十三日起至民國一一三年二月四日止，按月於每月五日給付如附表二「各期薪資」所示之金額予原告（指次月五日給付前一個月薪資），及自各該「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一一二年六月十三日起至民國一一三年二月四日止，為原告提繳如附表二「應提繳之勞工退休金」欄所示之金額至原告於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之十五，並應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息，餘由原告負擔。本判決第二、三項得假執行。但被告如分別以如附表二「各期薪資」、「應提繳之勞工退休金」欄所示之金額為原告預供擔保，各得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國110年8月16日開始任職於被告公　　司，擔任義享廣場1樓高登鐘錶專櫃之銷售顧問，每月薪資結構為固定薪資、變動性業績獎金、變動性績效獎金，而自 112年1月起至同年6月止，各月實際領取之薪資及獎金合計為新臺幣(下同)54,099元、53,306元、44,074元、76,384元、57,557元、94,740元，平均工資計為63,360元。嗣被告於 112年6月12日，於無相關證據之情況下，逕以原告收受客戶餽贈為由，認定原告違反工作規則第8條第3項規定有賄賂行為，且未先為警告、申誡等初步之懲戒處分，即片面終止與原告間之僱傭關係，實屬違法解雇，則兩造間之勞動契約並未合法終止，原告自得依民事訴訟法第247條規定請求確認兩造間之僱傭關係自112年6月13日起仍存在，並依原約定之僱傭契約請求被告按月給付其遲延受領期間之薪資63,360元，及依勞動基準法(下稱勞基法)第56條第1項、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條第1項、第14條第1項、第31條第1 項等規定請求被告按月提繳勞退金3,828元等語。並聲明：1 、確認兩造間自112年6月13日起僱傭關係存在。2、被告應給付原告112年6月13日起至原告復職之日止，按月給付原告 63,360元，及自各月給薪日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。3、被告應自112年6月13日起至原告復職之日止，按月提繳3,828元至原告於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶。4、願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以： (一)被告公司係以經營高級腕錶銷售為業，販售如卡地亞、勞力　　士、沛納海、百達菲麗等高級腕錶，上述精品價值均不斐，因被告公司員工須經手上述高單價精品並與上流階層推銷互動，是被告公司極為注重商譽與品牌形象，對於員工廉潔清廉與誠信及與客戶互動分際要求甚高，並訂立員工工作手冊 (下稱工作規則)要求每位員工簽署在案。原告自110年9月8 日任職於被告公司，工作項目為向客戶行銷精品鐘錶並維持客戶關係，惟原告明知被告公司為精品業，對於客戶關係維持、互動分際、客戶隱私及公司商譽與品牌形象極為重視，亦知悉被告公司設有不得與客戶有不當金錢往來，及收受餽贈應立即告知被告公司之規定，卻私下收受餽贈並知情不報，更於收受客戶餽贈後報警，使客戶隱私陷於風險，原告上開不誠信及廉潔之行為，經被告公司於112年6月12日向原告詢問後，由原告親自承認在案，而該行為業已違反工作規則第8.3條規定，被告公司基於原告在職期間甚短，卻有嚴重影響被告公司商譽、企業形象與客戶隱私情事，為端正被告公司紀律及維護公司形象，僅能依規解雇原告以正視聽，且原告亦不否認而表示同意被告為解雇之行為，即屬雙方合意終止勞動契約，兩造間僱傭關係不復存在，被告自無再給付原告薪資及提繳勞退金之義務。 (二)又縱認上開終止僱傭關係不合法，然被告公司曾於113年1月 24日寄發存證信函，通知原告於同年2月5日暫時性復職，原告於翌日收受，自應服從被告公司指揮監督於指定時間地點辦理復職，而原告卻於同年1月29日以可道律師事務所函文表示因被告公司無故增加原告不能對外向客戶銷售之限制、願意復職、被告公司須與其委任律師聯絡復職適宜云云，惟　　被告公司並未限制原告完全不得有銷售行為，而僅係要求原告對外銷售前須經被告公司同意，況勞工須依雇主指揮監督提出勞務乃為勞動契約之核心義務，原告要求被告公司須與其委任律師商討復職事宜並提出客戶資料，顯非拒絕被告公司指揮監督之正當事由，且原告最終亦未於113年2月5日辦理復職程序，並有連續曠職三日之事實，被告公司只得於同年2月8日以勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，是兩造間僱傭契約至遲亦已於113年2月8日終止。 (三)再者，原告所領有之獎金，乃係被告公司基於利潤共享之概念而予員工之分潤，其中品牌(折扣)獎金乃品牌專案給付，須視品牌訂立檔期且認列業績之錶款由各品牌決定，不具經常性；其中特殊獎金係若有特殊支援門市店鋪狀況，被告公司將各大品牌給付之品牌獎金，再按比例認列業績於原店鋪及支援店鋪，以平衡被支援店鋪及支援店鋪，並維持銷售人員間之和諧；又團體獎金則須視各店鋪之業績有無達標，端視各店鋪之營運狀況、鐘錶市場狀況、店鋪市場周圍之經濟景氣狀況而定；再季獎金乃被告特別獎勵當月值班滿月人員，此獎金之來源係團體獎金，故以團體店鋪達標為前提。從而，前揭獎金均非原告付出勞務即可獲得，而無勞務對價性，是原告主張其每月工資高達63,360元，並無理由。 (四)並答辯聲明：1、原告之訴駁回。2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項： (一)原告自110 年間任職於被告公司，擔任義享廣場1 樓高登鐘　　錶專櫃之銷售顧問，每月薪資、獎金如被證14、14-1所示。 (二)於112年6月12日，被告向原告告知其違反工作規則第8條第3 項，構成勞基法第12條第1項第4款規定之終止事由，兩造間之對話內容如被證5之光碟及被證5-1之譯文所示。 (三)嗣被告於113年1月24日以存證信函通知原告於113年2月5日起暫時性復職，惟備註：「由於台端於任職期間有收受客戶款項，違反本公司員工手冊第8.3條情事，故未經所屬主管允許前，不得向客戶有任何銷售或推銷行為」等語，而經原告於113年1月29日委請可道律師事務所寄發律師函予被告表示：「同意復職，但工作條件應與解僱前相同」等語。被告於113年2月8日以原告構成勞基法第12條第1項第6款規定之事由終止兩造間之僱傭關係。四、得心證之理由： (一)兩造間之僱傭關係何時終止？原告請求確認兩造間僱傭關係　　存在，有無理由？ 1、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告主張其與被告間現尚存在僱傭關係，然此為被告所否認，則雙方間之僱傭關係是否存在，即屬現在之法律關係存否不明確，且此種不安之狀態，能以本件確認判決除去之，依前開規定及說明，應認原告提起本件訴訟，有即受確認判決之法律上利益。　　 2、按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者。前者，係當事人就終止契約達成合意之契約行為。後者，當事人一方終止權之發生原因，有依法律規定（法定終止權），亦有由當事人約定（約定終止權）者；法定終止權之行使，其發生效力與否，端視有無法定終止原因存在。是合意終止契約與當事人單方行使終止權，二者殊異，應予區辨。準此，勞雇雙方得以合意終止勞動契約，惟應由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任（最高法院110年度台上字第2705號判決要旨參照）。 3、被告抗辯兩造間已合意終止勞動契約云云，無非係以原告於被告向其表示終止勞動契約時，稱其同意被告單方終止等語，並以錄音光碟及譯文為據(參本院卷一第86頁、第?頁)，然為原告否認其有與被告合意終止之意思表示，則揆諸首揭說明，即應由主張此合意事實存在之被告負舉證責任。經查：依被告所提出之錄音譯文內容：「(原告：)至於公司要終止，當然這個是公司的權益，我必須尊重公司。但是我不簽署合意，這部分我必須跟我們律師做討論，因為包括我簽署合約，是不是我後面跟客人的，比方說告訴或是說一些法律程序上，是不是等同我認了這些東西？因為目前的證據上，我是站得住腳的....。(被告之人資經理蘇柏儷：)好，那前員工王庭羽，我跟你說一下，針對這個行為舉止，基本上他已經有違反了我們的工作規則上面有提到的，不得直接或是間接...。(原告：)OK，所以我同意公司單方終止我的...。 (被告之人資經理蘇柏儷：)對，因為這個你已經有收了嘛，那收了它就是一個行為了，那其實我們連收都不能去收這個東西，對。(原告：)好，我同意。...(被告之營運經理林玉珠：)公司必須要做一個立即的，就是要讓你知道，不是說今天跟明天這24小時的差別，而是公司必須要做一個立即的一個處理，一個反應。那如果說我們剛剛的解釋，就是說希望就是整個讓你知道，單純來講就是說第一個一定就是公司終止，那第二個所謂的一個合意就是說同仁自行離職，同仁就是說合意離職。(原告：)那我希望給我時間思考，因為我不知道這兩個對我現在簽下去後面的影響是什麼，我希望公司給我時間思考。(被告之人資經理蘇柏儷：)可是前員工王庭羽，基本上你違反了勞動契約，基本上公司是要立即去做終止這件事情，當然你的權利義務，我覺得你可以去看一下，那基本上這個不會是一個資遣的流程，因為你已經是違反了重大情節，當然這個是直接就去做終止的部分。...勞基法第12條這邊有載明，勞工在左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約的第4條，有提到違反勞動契約或工作規則情節重大者...。(營運經理林玉珠：)前員工王庭羽，我們因為現在是說，你傾向的就是第一個方式就是公司這邊的終止。(原告)因為我覺得你要不就給我時間想，...因為我得去知道說，這兩個對於我，比如說我接下來的工資，或是接下來我想打官司的部分的話，我的權益。...所以我覺得我同意公司立刻終止我，因為這畢竟是法律條文嘛...。」等語觀之(參本院卷一第123頁至第127頁)，足見被告向原告表達欲終止僱傭關係時，原告並不同意合意終止，且被告再次詢問原告是要選擇由其單方終止或兩造合意終止，原告仍未同意合意終止，僅表示其同意、尊重公司為終止之行為等語，是原告僅係偏向由被告採取單方終止僱傭關係之方式，而不願為兩造合意終止，自難認兩造已達成終止僱傭關係之合意。被告雖抗辯於112年6月12日後，原告仍以信件表示：「當然我尊重公司的任何作法。」，並通知被告相關資料寄送地址及請被告公司提供薪資資料等情，足見原告已有與被告合意終止僱傭關係之意云云(參本院卷一第160頁)，然遍觀原告之信件內容，原告僅係在被告單方終止僱傭關係之情形下，要求被告提供薪資明細並更正其收件地址，並對公司之作法表示尊重等語(參本院卷一第173頁至第176頁)，未曾有隻字片語表達其亦有終止兩造間僱傭關係之意，是被告執此辯稱兩造已達成終止僱傭關係之合意云云，亦非可採。 4、復按，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬前開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第2624號判決意旨參照）。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明文，是行使法定終止權者，自應先就法定終止事由存在乙節，負舉證責任。原告主張其並無違反勞動契約或工作規則之情節重大之情事，被告終止兩造間勞動契約不合法等語，然此為被告所否認，並以前詞抗辯，則揆諸前開說明，被告就其是否合法終止兩造間勞動契約，自應就其主張原告違反工作規則且情節重大，及符合解僱最後手段性原則等情，負舉證責任，而非得僅以工作規則規定「視為違反工作規則且情節重大」即謂一概符合勞基法第12條第1項第4款之事由。而查，被告固辯稱原告有自客戶處收受餽贈，違反工作規則第8.3條規定云云，並提出錄音光碟及譯文為證(參本院卷一第115頁、第123頁)，惟觀該錄音譯文內容，原告雖稱：「至於公司要終止，當然這個是公司的權益，我必須尊重公司。但是我不簽署合意，這部分我必須跟我們律師做討論，因為包括我簽署合約，是不是我後面跟客人的，比方說告訴或是說一些法律程序上，是不是等同我認了這些東西？因為目前的證據上，我是站得住腳的，而且我一開始，第一時間我也有去警察局備案，就證明說我要把這個東西拿去警察局，這個都有備案的，這個都是有，我都有做一些動作的，我不是第一時間不願意把東西給客人還是怎麼樣，而且再說了，我們的證據律師說根本不需要還，因為這個就是客人自己也講得很清楚，我們所有的證據呈現目前都沒有任何的問題。」等語，及原告於被告公司之人資經理蘇柏儷稱：「對，因為這個你已經有收了嘛，那收了它就是一個行為了，那其實我們連收都不能去收這個東西，對。」時回覆：「好，我同意。」等語(參本院卷一第1 23頁至第124頁)，然經本院函詢高雄市政府警察局三民第一分局、三民第二分局及鼓山分局，均據回覆並無報案資料( 參本院卷一第373頁至第379頁、第421頁)，是尚無從勾稽原告所述上情之真實性，且原告收取客戶物品之過程為何？係收受何物品？等相關情節均付諸闕如，被告亦迄未提出任何說明或其他證據以為佐證，則本院自難逕認原告之行為已構成情節重大而符合前揭勞基法第12條第1項第4款之終止事由。從而，被告抗辯其於112年6月12日已合法終止與原告間之僱傭契約，並非有據。 5、按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款載有明文。所謂無正當理由曠工，係指勞工於應工作日未出勤，且未有不提出勞務給付之正當理由，致曠工達法律所定之程度者，雇主即取得不經預告而逕予終止契約之權利。再者，勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務及審慎勤勉之義務等。被告辯稱其前於113年1月 24日以存證信函通知原告於同年2月5日起暫時性復職，惟原告未於同年2月5日至2月7日間到職，曠工達三日而經其於同年2月8日終止兩造間之勞動契約等語，並提出存證信函、國內快捷掛號包裹查詢列印、兩造間之LINE對話紀錄等為證( 參本院卷一第357頁至第361頁)，然此為原告所否認，並主張其雖同意復職，然被告增加其「不許對外進行銷售」之限制，其不同意此工作條件之變更等情(參本院卷一第273頁、第287頁)。而查，依被告於113年1月24日寄予原告之存證信函內容為：「關於台端請求確認僱傭關係存在事宜，雖貴我確認僱傭關係訴訟尚未確定(臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第151號)，惟本公司同意台端暫時性復職，通知如下：1 、薪等：參萬貳仟元整(含伙食津貼)。2、復職日期：113年 2月5日。3、報到地點：高雄市○○區○○○路000號(IWC專賣店) 。4、職位：資深銷售顧問。備註：由於台端於任職期間有收受客戶款項，違反本公司員工手冊第8.3條情事，故未經所屬主管允許前，不得向客戶有任何銷售或推銷等行為」，而該信函業於同年1月25日送達至原告住所(參本院卷一第35 7頁至第360頁)，並經原告委由律師於113年1月29日寄發律師函予被告，內容為：「經查，臺端要求本人於113年2月5 日至高雄市○○區○○○路00號(IWC專賣店)復職，工作職稱為資深銷售顧問，惟復職工作內容不含向客戶有任何銷售及推銷行為，又本人於解僱前即為銷售顧問，具有向客戶有任何銷售及推銷行為之權利，且銷售顧問薪水收入主要來自銷售獎金，而臺端卻要求本人於復職工作時，增加『不許對外進行銷售』之限制，乃係對工作條件之變更，本人不同意此條件之變更，且已嚴重影響我方工資收入，故本人同意復職，但工作內容及條件應與解僱前相同即包含對外進行銷售行為。」等語(參本院卷一第311頁)，然上開存證信函已通知原告恢復原職，且非全然禁止原告為銷售、推銷行為，僅係原告須先取得主管允許即可進行銷售、推銷之行為，此乃係被告基於原告前自承其有向客戶收受物品所為之監督管理措施，而兩造間之僱傭關係於斯時既仍存在，則原告應有服從被告監督之義務，然原告卻拒絕被告為此監督行為，復未於被告通知復職日之113年2月5日到職，迄同年月7日仍未到職，自難認其具有曠職之正當事由。又原告雖於本院言詞辯論終結後具狀稱：被告於收受原告之律師函後，遲至113年2月7日下午4點35分方以簡訊回覆有關原告所提出之律師函內容，並要求原告前往被告公司完成報到程序，原告於翌日即同年月8日接獲簡訊後立即前往被告公司表示復職，然卻遭被告拒絕，此乃可歸責於被告所致，而非原告無故曠職云云(參本院卷二第141頁至第142頁、第147頁)，惟查，原告於被告所指定之復職日期113年2月5日即未到職，所據之理由亦僅為不同意被告之監督管理行為，已難謂係屬正當事由，業如前述，則被告於何時回覆律師函內容，均無礙於原告係無正當理由而曠職之事實，是原告執此主張其曠職乃可歸責於被告，並非可採。 6、準此，兩造間之僱傭關係自112年6月13日起仍存在，迄113 年2月8日被告以勞基法第11條第1項第6款行使終止權而終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係自112年6月13日起至113 年2月7日此段期間存在，即屬有據，逾此範圍則無理由。 (二)原告請求被告自112 年6 月13日起至復職之日止，按月給付 63,360元及法定遲延利息，有無理由？ 1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235條、第23 4條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第19 79號民事判決意旨同此見解）。 2、而原告遭被告公司於112年6月12日違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，且客觀上仍赴被告公司上班而有繼續工作之行為，惟被告公司於當日表明終止契約，且薪資計算至該日（參本院卷一第126頁），足見被告已預示拒絕原告提供勞務，揆諸前揭規定，應認被告已受領勞務遲延，且被告於受領遲延後，直至其以存證信函通知原告於113年2月 5日回復原職前，並未再恢復原告之原職或請原告仍依原職提供勞務，原告當無從依原職向被告提供勞務，是原告並無補服勞務之義務，自可向被告請求給付遭違法終止勞動契約即112年6月13日起至113年2月4日止之薪資報酬。 3、按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，與固定性給予尚有差異。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質(最高法院109年度台上字第1745號判決意旨參照)。又所稱經常性給付乃與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資（最高法院85年度台上字第246號、87年度台上字第2 754號裁判要旨參照）。而原告因遭被告於112年6月12日違法解僱，則其本得正常上班站櫃，並據其業績領取獎金，因被告拒絕受領原告之勞務給付，致原告未為實際上之勞務給付，如僅以底薪計算，顯然不符合原告正常服勞務情形下之薪資數額，對原告顯然不公平，茲審酌原告於此段期間所領取之薪資，並就其中符合工資性質者，參酌勞基法第2條第4 款平均工資之計算方式，以原告正常服勞務之6個月期間計算其平均工資，作為本件原告如正常服勞務，其所得取得工資薪資數額(最高法院101年度台簡上字第1號判決意旨參照) 。查原告領取之薪資項目包含各項獎金、特(補)休假折算工資之補償、節慶禮金及紅包等，爰就上開給付是否為工資，分述如下： ⑴ 關於品牌獎金、團體獎金、服務獎金部分： ① 品牌獎金、團體獎金：　　依被告之招聘廣告所載，原告之薪資結構包含固定、變動性業績獎金、變動性績效獎金(參本院卷一第329頁)，復觀原告之薪資單，除底薪為每月固定給予外，團體獎金及品牌獎金亦幾為原告按月或隔月即可領取，是該獎金並非臨時性發放，且參被告所述，該等獎金均係以業績達成之標準為計算 (參本院卷二第12頁)，即係以勞工提供勞務之一定工作成果作為報酬的對價；而其中團體獎金雖為須視各店鋪之總業績是否達標而定，然總業績既是來自站櫃人員的銷售成果，足認亦具「勞務對價性」，僅是其計算方式非以單一個人之站櫃業績計算，而是以店鋪之總業績，再按被告所定之比例計算應付金額，原告為該團體成員之一，其個人勞動成果為團體總業績之一部分。準此，被告以勞工工作達成預定目標而發放上開獎金，顯然具有因工作而獲得之報酬的性質，且該等獎金係依照業績獎金辦法發放(參本院卷一第96頁)，當屬制度上之經常性給付。又被告雖辯稱其中品牌獎金乃品牌專案給付，須視品牌訂立檔期且認列業績之錶款由各大品牌決定，而不具經常性，故無勞務之對價性及經常性云云，並提出香港商歷峯亞太有限公司台灣分公司之FY22十一/十二月經銷通路百萬挑戰獎勵方案、經銷商手錶業績達成獎勵辦法、MELB Asia之獎勵計劃等為證(參本院卷二第12頁、第19頁至第22頁)，惟觀上開獎勵方案、辦法、計劃之內容，係特定期間之獎勵，並非具經常性，然此與被告所發予勞工之品牌獎金係具有經常性者不同，而縱被告所發予勞工之品牌獎金有源於該等品牌供應商，惟此僅屬被告如何籌措品牌獎金之範疇，尚難以此反推品牌獎金不具經常性及勞務對價性。 ② 服務獎金：　　依被告之工作規則第2.5.2規定：「每年於農曆新年前發放服務獎金，服務年資未滿一年按比例計算，發放日期依人力資源部公告。」(參本院卷一第96頁)，是服務獎金乃原告提供勞務，每年於農曆新年前即會固定發放之獎金，為具有勞務之對價性及制度上之經常性，應屬工資性質。 ③ 再被告固辯稱兩造已於契約中約明上開獎金非屬工資，且上　　開獎金依工作規則規定，均須視營運狀況而定云云，惟是否屬於工資，端依前揭勞基法第2條第3款規定認定之，而上開獎金既為勞工提供勞務之對價且為經常性給付，即應列入工資，則被告與原告簽立契約將之排除於工資外，已與保護勞工之強制規定有違，且觀原告在職期間之薪資明細，均持續領取上開獎金，亦難認被告有因營運狀況致發放與否不確定之情形，又縱或有獎金金額之調整，然仍無礙係屬勞務對價及經常性給付之性質，且復無證據顯示被告於112年6月13日起迄113年2月4日間有因營運狀況不佳而未發放上開獎金之情事，是被告此部分主張仍難據為其有利之認定。 ⑵ 特(補)休假折算工資之補償：　按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，同法第 39條定有明文，足見勞基法第38條所定特別休假制度，係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資；勞基法第38條第4項雖規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，惟此乃雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與補償之代償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，而勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領補償金，未必逐年相同，且每年年度終結時未休畢之特別休假亦非固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假，所給與之金錢，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之補償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，不能認為具對價性質之經常性給與（最高法院101年度台上字第1651號、103年度台上字第1659 號、104年度台上字第2364號、108年度台上字第2169號判決意旨參照）。是勞工於該年度如未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其於年度終了再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金。況勞工於每一年度終結或終止勞動契約時，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，顯見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領之給付，不具備經常性。則以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，並非用以換取工資，更非藉以增加平均工資，是雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢，無論名稱及計算標準為何，均非勞工因工作而獲得之報酬，亦不具經常性，與勞基法所規定得列入平均工資計算基礎之工資意義不同，自非屬工資性質。 ⑶ 全勤獎金：　　全勤獎金並非被告之工作規則中所規定須發放之獎金，且須原告當月均無缺席方可領取，堪認全勤獎金之給付核屬被告對於依規定出勤之員工所為之獎勵，縱不為給付，原告尚非得以此為由拒絕勞務之提供，是全勤獎金並非勞工即原告提供勞務之對價，縱具備經常性給與性質，亦難謂屬工資之性質(最高法院110年度台上字第2035號判決意旨參照)。 ⑷ 端午禮金、特殊獎金、其他獎金、開工紅包、春節雙倍：　　依原告之薪資單上所載，端午獎金、開工紅包及春節雙倍等僅限於特定節慶時發給，是該等獎金與原告勞務給付間未具有對待給付之同時履行性質，難認兩者間有對價關係存在；另特殊獎金於原告長達近2年之在職期間，僅有8次發放，且特殊獎金依被告所述，乃係有特殊支援門市店鋪之情況方為給予(參本院卷二第104頁)，其他獎金則僅有1次發放，是均難認屬經常性給付。準此，被告所給付原告之端午禮金、特殊獎金、其他獎金、開工紅包、春節雙倍等項目之本質應為被告為照顧、改善員工生活、激勵員工士氣而為具有勉勵、恩惠性質之給與，自非屬工資性質。 4、準此，原告遭被告違法解雇前之6個月即111年12月12日至11 2年6月11日此段期間薪資(勞基法施行細則第2條第1款規定參照)，經扣除上開非屬工資之部分，總計為362,355元(參附表一），是其平均工資為59,402元（計算式：362,355元÷ 183日×30＝59,402元）；又兩造均不爭執發薪日為翌月5日( 參本院卷二第117頁)，從而，原告本於僱傭關係請求被告自 112年6月13日起至113年2月4日止，按月於每月5日給付如附表二「各期薪資」欄位所示之金額，及各自如附表二「利息起算日」起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即屬有據，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，不應准許。 (三)原告請求被告自112 年6 月13日起至復職之日止，按月提繳 3,828元至勞動部勞工保險局設於原告勞工退休金個人專戶，有無理由？ 1、按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項固有明文。惟雇主為勞工提繳之退休金既以勞工每月工資6％為其最低金額，則雇主負有為勞工提繳退休金之義務，自以勞工得向雇主請求給付該月工資為前提。 2、本件原告得請求被告自112年6月13日起至113年2月4日止之每月薪資如附表二「各期薪資」所示，業如前述，則被告應依行政院勞動部發布之勞工退休金月提繳分級表所示之組級距按月為原告提繳之退休金為3,648元(計算式：60,800元x6 ％=3,648元)，爰就原告所得請求被告按月提繳之退休金金額詳列如附表二「應提繳之勞工退休金」欄位所示，逾此範圍之請求，則屬無據。　　五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係自112年6月13日起至113年2月7日存在，暨請求自112年6月13日起至113年2月4 日止，按月於每月5日給付如附表二「各期薪資」所示之金額予原告（指次月五日給付前一個月薪資），及自各該「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，併請求被告提繳如附表二「應提繳之勞工退休金」欄所示之金額至原告於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶，均有理由，應予准許，至逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、本件為勞動事件，就主文第2項、第3項勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行；並同時酌定相當之金額，諭知雇主即被告得供擔保免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行聲請即失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其於攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論述。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　20 　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　　官呂佩珊以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　20 　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　　解景惠附表一：　　　　　　　　　　　　　　日期基本薪資伙食津貼品牌獎金團體獎金服務獎金小計出處備註 000年12月 29,600 2,400 6,844 6,743 　 45,587 院一卷P225、P231 薪資於次月5日發放，業績獎金於每月5日（遇假日提前發放）發放前二個月之獎金 (參本院卷一第95頁、第96頁) 000年1月 29,600 2,400 5,682 8,923 32,000 78,605 院一卷P227-228、P233 000年2月 29,600 2,400 1,800 6,319 　 40,119 院一卷P232、P234 000年3月 29,600 2,400 19,157 7,747 　 58,904 院一卷P235、P237 000年4月 29,600 2,400 9,719 9,351 　 51,070 院一卷P236、P240 000年5月 29,600 2,400 46,700 13,813 　 92,513 院一卷P238、P242 000年6月1-12日 11,840 000 　　　 12,800 院一卷P241 000年12月12日至112年6月11日期間工資總額為362,355元（計算式：45,587÷31×20+78,605+40,119+58,904+51,070+92,513+〔29,600÷30×11+2,400÷30×11〕＝362,355元，元以下四捨五入）附表二：編號各期薪資利息起算日應提繳之勞工退休金 0 112年6月13日至112年6月30日 35,641元（計算式:59,402元÷30日×18日＝35,641元） 112年7月6日 2,189元（計算式：60,800元×6％÷30×18＝2,189元） 0 112年7月1日至113年1月31日每月59,402元應給付日之翌日即次月6日起每月3,648元（計算式：60,800元×6％＝3,648元） 0 113年2月1日至113年2月4日 8,193元（計算式:59,402元÷29日×4日＝8,193元） 113年3月6日 486元（計算式：60,800元×6％÷30×4＝486元，元以下四捨五入）

2024-11-20

KSDV-112-勞訴-151-20241120-2

簡

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第170號 113年10月30日辯論終結原告台灣電力股份有限公司代表人曾文生訴訟代理人趙偉程律師參加人經濟部代表人郭智輝訴訟代理人古美蘭被告連江縣政府代表人王忠銘訴訟代理人施玉彬參加人勞動部代表人何佩珊訴訟代理人賴柏菁李思嫺陳志銘上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國113年3月7 日勞動法訴二字第1120023714號訴願決定（原處分：連江縣政府 112年10月17日府民勞字第1120046420號處分），提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、爭訟概要：　　原告係參加人經濟部所屬事業機構（即國營事業），經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業；嗣參加人勞動部所屬職業安全衛生署北區職業安全衛生中心人員，於民國112年6月28日前往原告馬祖區營業處實施勞動檢查，發現經所僱勞工林○浩同意，調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，並使林○浩於112年1月1日星期日，即雙方約定之休息日，以及2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，惟未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致短給林○浩前述期日之出勤工資，而有違反勞動基準法第24條第2項、第39條情事。俟被告審查屬實，遂依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以府民勞字第1120046420號裁處，處原告罰鍰新臺幣（下同）各2萬元，合計4萬元（下稱原處分）。然原告不服原處分，提起訴願，經參加人勞動部於113年3月7日以勞動法訴二字第1120023714號訴願決定，訴願駁回；但原告猶不服訴願決定，故提起本件行政訴訟。二、原告主張：　　原告係參加人經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條、第33條等規定，國營事業人員之待遇及褔利，應依行政院規定標準辦理，並按行政院經字第11996號令實施用人費率單一薪給制度核發工資；俟參加人經濟部於101年5月7日以經營字第10102607320號函，敘明所屬事業人員延長工時工資之計發，以單一薪給為基礎，不含獎金、津貼、加給等給與，原告基此發給人員報酬，業於支領之基本薪給充分表現，本件所涉僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，實屬恩惠性給與，非屬工資，不應據予計算加班費。又原告全勤獎金發給對象僅限於勞工之「僱用人員（工員）」，兼具公務員身分之「派用人員（職員）」則不得支領；且預算來源為公司經營績效獎金，乃體恤、慰勞及鼓勵僱用人員性質，不能因具有經營性即認屬勞務對價。另原告受限國營事業之監督，須按國營事業管理法等相關法令、函釋辦理，不得將僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金計入工資範疇，此屬依法令之行為，自不應受罰。是被告所為之原處分顯有違誤，爰訴請予以撤銷等語。併為聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、參加人經濟部輔以：　　有關國營事業實施單一薪給制度，早於勞動基準法施行前業已存在，行政院所屬事業機構俱應適用，此係鼓勵員工之待遇，非屬工資性質；且依單一薪給計算之基本薪給，亦高於其他事業，而參加人經濟部所屬國營事業之僻地津貼更高於其他行政機關，顯見全勤獎金等乃獎勵作用，為恩惠性給與，自無違反勞動基準法等語。四、被告則以：　　依參加人勞動部112年10月2日勞動條2字第1120075038號函釋意旨，事業單位發給之「僻地津貼」，如係以勞工於偏僻地區工作而發給者，「危險工作津貼」，如係以勞工從事相對艱難、危險之工作而發給者，「全勤獎金」，如係依勞工出勤情形發給者，均具有因工作而獲得之報酬性質，應屬工資；則林○浩係原告所僱用之勞工，為國營事業之「純勞工」，自有勞動基準法之適用，原告與勞工間之權義關係，與一般民營事業相同，其未將該等給與列入林○浩工資總額計算平日每小時工資額，違反勞動基準法第24條第2項、第39條規定，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項予以裁處，於法有據。另勞動基準法之勞動條件既係最低標準，國營事業主管機關所定行政命令，如涉及員工薪資計算之勞動條件者，自不得牴觸法律位階之勞動基準法相關規定，倘不相符合，且其規範內容低於最低標準者，自應優先適用勞動基準法，尚不生義務衝突之問題；然原告違國營事業，卻多次違反勞動基準法相關規定，經其他主管機關才處在案，未積極改善而一再違規，顯非無規避法律或故意。被告所為之原處分核無違誤，原告提起本件訴訟為無理由等語，資為抗辯。併為聲明：原告之訴駁回。五、參加人勞動部另以：　　依勞動基準法規定，所適用之行業範圍包含國營事業，其勞動條件即須受勞動基準法規範，未有排除適用等語。六、本院之判斷：　㈠按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法，本法未規定者，適用其他法律之規定；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準；工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法於水電、煤氣業業適用之；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1¹/₃以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1²/₃以上；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第1條、第2條第3款、第3條第1項第5款、第24條第2項、第39條定有明文。是國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3 條規定適用於同條第1項各款所列之行業；事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準；關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第 24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨，司法院釋字第494號著有解釋文可資參照。　㈡再本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：⒈紅利，⒉獎金，指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，⒊春節、端午節、中秋節給與之節金，⒋醫療補助費、勞工及其子女教育補助費，⒌勞工直接受自顧客之服務費，⒍婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等，⒎職業災害補償費，⒏勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費，⒐差旅費、差旅津貼及交際費，⒑工作服、作業用品及其代金，⒒其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，為勞動基準法施行細則第10條所明訂。由此可知，勞動基準法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質；反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」（最高行政法院109 年度判字第189號判決同此見解）。　㈢查原告係參加人經濟部所屬事業機構，經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業，嗣參加人勞動部所屬職業安全衛生署北區職業安全衛生中心人員，於112年6月28日前往原告馬祖區營業處實施勞動檢查，發現經所僱勞工林○浩同意，調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，並使林○浩於112年1月1日星期日，即雙方約定之休息日，以及2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，惟僅各給付4,003元、2,528元，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元等情，有談話紀錄表、勞動檢查結果通知書、林○浩刷卡資料、薪給資料、加班情形明細、噪音加給統計表、僻地加給等級劃分規定、危險工作加給支給標準表等在卷可參（見本院卷第69頁至第83頁、第91頁至第100頁、第104頁至第118頁），足以信實。準此，原告發給僻地津貼，乃係考量交通狀況、工作地點與最近地方政府機關、醫療設施、教育設施距離等作為僻地等級劃分之評列因素，分為一般地區、山地地區及離島地區不同等級，因前往偏遠地區工作之勞工，於交通、醫療、家庭安置及子女受教育等條件較為不便，為避免其尚需額外負擔前述費用，致實質縮減勞務對價而發給之金錢；又危險工作津貼為鼓勵人員從事艱難工作，如期完成任務，以利業務推行，凡實際擔任輸配線路活線作業、高空（架）作業、災害搶修作業、噪音作業等容易引起危害之作業，係從事危險性較高之工作時，為充分評價勞工從事該高風險工作之勞務價值，由發給高於一般勞務給付之金錢；而全勤獎金發給要件以僱用人員全月未請假，加發1日薪資，使全勤而未請事病假之勞工，因相較於其他於該月有請事病假之勞工之工時較長，給與該筆獎金作為其較長勞動時間之勞務對價。故原告發給所僱勞工林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，乃基於已訂明之規範標準，形成制度性及常態性措施，並非隨機性或臨時性措施，自屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，應認原告給與勞工林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，均屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，應堪認定。　㈣另國營事業管理法第14條規定：國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，旨在避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資及其他福利，假公濟私之自肥舉措；因此同法第33條規定：國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定，上述規定之立法意旨，乃為保障國家財政穩定之重大公益目的，避免國營事業濫用國家資源，私相授受，其所維護之價值並不遜於勞動基準法所欲保障勞工最低勞動條件之意旨，兩者不應偏廢。若遇具體個案爭議，倘能彼此協同，尋求一致性之法律解釋，兼顧不同之社會公益，自屬最佳，然若不同法律之規定偶有扞格，自應具體考量個案情節，承認行為人確有「義務衝突」之可能，而得阻卻其違法責任。因勞動基準法是國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，凡勞動基準法所規範的事業單位，均應適用第24條規定計發延長工作時間工資，並不因勞工係服務於民營企業或國營事業而有差異，俾貫徹法律保護勞工之旨；且國營事業與所屬勞工之勞雇關係，與一般民營事業亦無二致，不應因服務單位不同，有不合理之差別待遇，而違反憲法第7條之平等原則。依此，為促進經濟建設及國家資本有效利用，國營事業管理相關法令，對於國營事業所屬員工之人事安排、勞動條件之規範，縱不同於勞動基準法規定，亦不得低於所定勞工勞動條件之最低標準（最高行政法院109年度判字第217號判決亦同此解）。　㈤固行政罰法第11條規定：依法令之行為，不予處罰；依所屬上級公務員職務命令之行為，不予處罰，但明知職務命令違法，而未依法定程序向該上級公務員陳述意見者，不在此限。雖原告以所發給勞工僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，乃依國營事業管理法第14條、第33條等規定，俱依行政院規定標準辦理，並按行政院令實施用人費率單一薪給制度核發工資，復經參加人經濟部函釋敘明所屬事業人員延長工時工資之計發，以單一薪給為基礎，不含獎金、津貼、加給等給與，本件所涉僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，實屬恩惠性給與，非屬工資，不應據予計算加班費；另參加人經濟部咸謂國營事業實施單一薪給制度，早於勞動基準法施行前業已存在，行政院所屬事業機構俱應適用，此係鼓勵員工之待遇，亦高於其他事業，乃獎勵作用，為恩惠性給與等語為辯。然原告發給林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，具有勞務對價性及給與經常性一節，如前所述，當屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，並非恩惠性給與；尚難僅以國營事業實施單一薪給制度為由，謂獎金、津貼、加給等給與，均係恩惠性給與，此節主張，洵屬無據。且原告所援引參加人經濟部前述函釋單一薪給制度，屬下位階法規範，其規範內容低於勞動基準法所定之最低標準，應優先適用勞動基準法，非有排除勞動基準法之適用效力；亦即，有關工資之認定與否，應依勞動基準法第2條第3款所稱之工資為判準，要無由遽依國營事業管理法等相關法規或行政命令，逕予排除所應正確適用勞動基準法相關規定，致違反同法第24條第2項、第39條所定義務；況原告因未正確適用勞動基準法有關工資規定，迭經各該當地主管機關裁處，復經行政法院裁判在案，原告對此客觀情勢及處境均已知悉，在事實上及法律上已能期待遵守勞動基準法之可能，惟仍徒執其為參加人經濟部所屬國營事業，須採單一薪給用人費率制發放工資為由，迄今猶未見採取任何積極作為，無視法律明文與勞工權益，其主張係行政罰法第11條之不罰行為，委屬無據。　㈥則有違反勞動基準法第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定行為之一者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰；違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者，應按次處罰，復為勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項所明定。查原告所僱勞工林○浩，因調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，而於112年1月1日星期日、2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元等情，業經本院敘述綦詳；故原告違反勞動基準法第24條第2項、第39條規定，短給休假日出勤工資，違規事實明確，被告援引同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以原處分，處原告罰鍰各2萬元，合計4萬元，自屬有據。至原告猶謂該等僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金係恩惠性給與，非屬工資，抑或係按國營事業管理法等相關法規或行政命令發給，不應處罰，皆不足採。七、綜上所述，原告雖係參加人經濟部所屬國營事業，惟仍係適用勞動基準法之行業，其使所僱勞工林○浩調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，而於112年1月1日星期日、2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元，而有違反勞動基準法第24條第2項、第39條情事，事實明確。是被告審查屬實，遂依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以原處分，處原告罰鍰各2萬元，合計4萬元，核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。從而，原告訴請將訴願決定及原處分撤銷，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造及參加人其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。九、依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃翊哲一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡若芸

2024-11-20

TPTA-113-簡-170-20241120-2

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付加班費

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第54號原告董清源訴訟代理人王琮鈞律師複代理人林峻毅律師被告高雄碼頭通運股份有限公司法定代理人王肇慶訴訟代理人劉硯田律師上列當事人間請求給付加班費事件，經本院於民國113年10月24 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣513,151元，及自民國113年7月12日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新臺幣513,151元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明第1 項原係請求：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）425,79 1元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」嗣於民國113年7月11日以民事準備狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付原告513,151元，及自民事準備狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。」核係擴張或減縮應受判決事項之聲明，依上開規定，尚無不合，應予准許。貳、實體方面：　一、原告起訴主張：　㈠原告自107年5月1日起任職於被告公司，擔任預拌混凝土車之司機職務，並經被告派遣至環球水泥公司所屬之臺南永康預拌混凝土場工作。而兩造雖約定原告每日基本工時為8小時，然被告於原告任職期間常令原告超時工作、超載，致原告不堪負荷，於112年11月15日與被告合意終止僱傭關係。又因被告於原告任職期間並未足額給付原告加班費及特休未休薪資，爰依法提起本件訴訟，請求被告如數給付。　㈡茲將被告短付加班費、特休未休工資數額詳列如下：　　　⒈加班費477,783元：　　　⑴依臺南永康預拌混凝土場之延長工時紀錄明細所載，原告工作逾2小時之工時為46小時，再延長2小時之工時為 68小時，延長工時總計114小時。復參以被告自承原告於108年3月份之加班總時數為114小時，足證被告已逾勞動基準法（下稱勞基法）第32條第2項本文「1個月不得超過46小時」之規定，而有使原告超時工作之事實。又依據原告提出本院卷第31-51頁附表2之原告薪工津貼清單所載，被告積欠原告之加班費總計為477,783元。　　　⑵原告雖對被告所提出如本院卷第61頁附表1內所載之數額均不爭執，然績效獎金並非屬原告之再延長加班費，且車次津貼、誤餐費、餐費補助金、網路補助費均應列入原告薪資項目中計算加班費：　　　　①被告抗辯原告薪工津貼清單中「績效獎金」屬被告給付原告再延長加班費云云，惟為原告所否認，蓋績效獎金與加班費之文義不同，如為加班費應以加班費之名義發給，是被告如主張以績效獎金發給加班費，應對此事實負舉證責任。　　　　②被告以「誤餐費」係於偶爾情形下，耽誤員工用餐所提供之餐費補助為由，而辯稱其非經常性給予，不應列入原告之薪資計算加班費云云，然原告之薪工津貼清單，每月皆有誤餐費之款項，顯見誤餐費並非偶因誤餐發給，而係經常性給予，應列入原告之薪資一併計算加班費。　　　　③被告自承「餐費補助金」是「除依規定之加班時數給付加班費外，每日再依工作情形，另酌增加發一小時之加班費用」，足見餐費補助金符合勞務之對價及經常性給與之要件，應列入原告平日每小時工資計算加班費。　　　　④原告薪工津貼清單中，自109年12月起每月皆有「網路補助費」，且該網路補助費係為使司機執行勤務使用網路，係原告提供勞務之對價，且具經常性給予，自應納入原告之薪資一併計算加班費。　　　　⑤綜上所述，原告薪工津貼清單中，基本薪資、獎勵獎金、車次津貼、誤餐費、餐費補助金、網路補助費均應列入原告之薪資計算，則據原告所提出之附表2計算，被告積欠原告之加班費為477,783元。　　⒉特休未休工資6,920元：原告108年有8日特休，被告於109 年1月發給特別假獎金3,600元係以每日450元計，與勞基法施行細則第24條之1第2項規定不符，是依前開規定計算如下：　　　⑴原告年度終結前最近一個月即108年12月正常工作時間所得之工資為34,962元，除以30所得之金額為1,165.4元，4.5日為5,244.3元，然被告已給付3,600元，是被告尚應給付特休未休差額為1,644.3元。　　　⑵109年12月正常工作時間所得之工資為35,042元，除以30 所得之金額為1,168元，6日為7,008.4元，然被告已給付4,800元，是被告尚應給付特休未休差額為2,208.4元。　　　⑶110年12月正常工作時間所得之工資為31,200 元，除以3 0所得之金額為1,040元，11日為 11,440元，然被告已給付8,800元，是被告尚應給付特休未休差額為2,640元。　　　⑷111年12月正常工作時間所得之工資為27,814 元，除以3 0所得之金額為927.1元，5日為4,635.6元，然被告已給付4,208元，是被告尚應給付特休未休差額為427.6元。　　　⑸112年12月正常工作時間所得之工資為26,400元，除以30 所得之金額為880元，8日為7,040元，然被告已給付7,0 40元，是被告尚應給付特休未休差額為0元。　　　⑹基上所陳，被告應給付特休未休薪資差額合計為6,920元。　㈢並聲明：　　⒈被告應給付原告513,151元，及自民事準備狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　　⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。　二、被告辯稱：　㈠原告係於112年11月15日以身體不適為由申請離職，經被告同意後，兩造方於同日合意終止勞動契約，並非如原告所述因不堪超時加班工作才與被告合意終止勞動契約。　㈡被告並無短付加班費之情；縱有短付，被告未足額給付之加班費及特休未休工資總計應僅為40,940元：　　⒈有關原告薪工津貼清單中「績效獎金」：被告係依據打卡時間及GPS行車時數等資料計算加班費，而原告於108年3 月之延長工時（加班總時數）為114小時，雖有超時加班之情，惟被告就原告逾46小時加班費部分已以「績效獎金」方式給付予原告，易言之，原告薪工津貼清單中「績效獎金」屬被告給付原告再延長加班費，是被告並無短付加班費之情。　　⒉有關原告薪工津貼清單中「車次津貼」：　　　　⑴由於108年3月至109年3月間之車次津貼並未區分係工作8 小時内、或工作8小時以上之情形，是以該25個月内加班費計算經被告重新核算後列於本院卷第61頁附表之「車次津貼（正常）（隱藏）」與「車次津貼（加班）（隱藏）」欄位。　　　⑵惟自109年4月起至110年3月間已於薪資單中區分，一般車次津貼（正常工時8小時内之車次）及加班車次津貼（8小時外之車次），然此時加班車次津貼實為被告已給付之加班費一部分，故應自原告請求金額中扣除。　　　⑶又自110年4月至112年6月間，於薪資單中所區分的正常工時車次津貼（8小時内之車次）已納入計算加班費基礎，且8小時外的車次津貼更早已視為加班費之一部分，且合計於加班費中◦另自112年7月起，薪資單中雖有區分正常工時車次津貼（8小時内之車次），惟正常車次津貼早已納入計算加班費基礎，且8小時外的車次津貼在先前即已視為加班費之一部分，故被告之會計人員於薪資單中獨立顯示，而未另行合計於加班費中。準此，自110年4月起至112年11月止之車次津貼進已納入計算加班費之基數，故不應重覆另計。　　⒊有關原告薪工津貼清單中「誤餐費」、「餐費補助金」及「網路補助費」：　　　　　　　⑴誤餐費：被告給予員工之誤餐費係因於偶爾之情形下，耽誤員工用餐所提供之餐費補助，非經常性給付之恩惠性給與，故不應納入原告之薪資計算加班費，此為所有司機到職時均已被告知之事項。　　　⑵餐費補助金：　　　　①原告自108年5月至110年3月領取之餐費補助金，實際上應屬被告就加班費性質所為支付之一部：　　　　　被告於108年5月至110年3月間以餐費補助金名目，向原告分別按月支付3,082元、2,814元、2,814元、1,876元、1,206元、3,216元、2,814元、3,082 元、2,144元、2,814元、2,948元、2,412元、2,41 2元、2,680元、2,948元、2,412元、2,814元、2,6 80元、2,948元、3,082元、2,680元、2,010元、3, 216元。實乃被告110年3月前為體恤員工辛勞，當日除依規定之加班時數給付加班費外，每日再依工作情形，另行酌增加發1小時加班費，並名之為「餐費補助金」。　　　　　上開餐費補助金係以底薪24,000元，其每小時底薪1 00元先乘以每月加班工作日數、再乘以1.34加班費費率予以計算（原告自108年5月起至110年3月止，每月加班工作日數分別為23日、21日、21日、14日、9日、24日、21日、23日、16日、21日、22日、1 8日、18日、20日、22日、18日、21日、20日、22 日、23日、20日、15日、24日）。故自108年5月至 110年3月，被告每月對原告支付餐費補助金金額如上。　　　　②從而，被告對原告支付之餐費補助金，其性質既屬加班費之支付，故餐費補助金自不應再計入原告之薪資作為計算加班費之基礎。　　　⑶網路費補助費：被告本有提供手機網路使用，因司機嫌麻煩不欲使用，故而基於恩惠性給與之目的，自109年1 2月起予以每月定額200元之補貼，故不應納入原告之薪資計算加班費，此為所有司機到職時均已被告知之事項。　　⒋獎勵獎金（即安全獎金）：因薪資清冊中原每月定額支付之「安全獎金1,500元」並未列入加班費及特休未休獎金之計算基礎内，該部分業經調解委員認定應屬因工作而獲得且為經常性給與之工資性質，故被告重新核算後亦列載作為加班費及特休未休獎金之計算基礎。　　⒌承上，經被告核算後，對原告未足額給付之加班費及特休未休工資總計應僅為40,940元（如本院卷第61頁附表1內所載）。　㈡被告同意給付原告特休未休工資6,920元。　　　　　㈢並聲明：　　⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自107年5月1日起任職於被告公司，擔任預拌混凝土車之司機職務，並經被告派遣至環球水泥公司所屬之臺南永康預拌混凝土場工作。　㈡兩造約定原告每日基本工時為8小時。　㈢原告於112年11月15日以身體不適為由申請離職，經被告同意後，兩造於同日合意終止勞動契約。　㈣被告對原告有超時加班之情，不爭執。　　㈤被告對原告於108年3月份之加班總時數為114小時乙節，不爭執。　㈥原告對被告所提出如本院卷第61頁附表1內所載之數額，均不爭執（然爭執績效獎金是否屬原告之再延長加班費及車次津貼、誤餐費、餐費補助金、網路補助費是否應列入原告薪資項目中計算加班費）：　　⒈原告對加入正常或8小時內車次津貼後，被告應給付之加班費總額為799,138元，不爭執。　　⒉被告對「安全獎金1,500元」應列入原告薪資計算加班費乙節，不爭執。　　⒊若本院認定僅安全獎金得列入原告薪資計算加班費，則原告對被告應給付之加班費總額為835,378元，不爭執。　　⒋若本院認定安全獎金、誤餐費、網路補助費均應列入原告薪資計算加班費，則原告對被告應給付之加班費總額為85 2,598元，不爭執。　　⒌原告對被告自108年3月起至112年11月止，若加入車次津貼，已給付加班總額為800,173元，不爭執。　㈦被告同意給付原告特休未休工資6,920元。　　　四、本院之判斷：　㈠按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號民事判決參照）。而勞動基準法施行細則第10條則規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」　㈡被告有短付加班費之情：　　⒈績效獎金部分：被告辯稱有關原告薪工津貼清單中「績效獎金」，係屬被告給付原告再延長加班費，即原告逾46小時加班費部分已以「績效獎金」方式給付予原告，其無短付加班費之情云云，惟為原告所否認，而被告亦未能舉證證明績效獎金實為加班費，且觀諸原告之薪資清冊附表（調字卷第161頁）所示，績效獎金係屬於經常性之給與，而被告亦不爭執績效獎金為原告因工作而獲得之報酬，是原告主張績效獎金並非再延長加班費，尚堪憑採。　　⒉車次津貼部分：被告抗辯自109年4月起至110年3月止之8小時外加班車次津貼，實為被告已給付之加班費一部分，應自原告請求金額中扣除；另自110年4月起至112年11月之車次津貼已納入計算加班費之基數，不應重複另計云云，惟為原告所否認，而被告亦未能舉證證明車次津貼實為加班費，且觀諸原告之薪資清冊附表（調字卷第161頁）所示，車次津貼係屬於經常性之給與，而被告亦不爭執車次津貼為原告因工作而獲得之報酬，是原告主張車次津貼應列入原告薪資項目中計算加班費，亦堪憑採。　　⒊「誤餐費」、「餐費補助金」及「網路補助費」部分：被告抗辯「誤餐費」及「網路補助費」均係非經常性之給予，具有勉勵、恩惠性質之給與，自非屬工資，不得列入原告薪資計算加班費，而「餐費補助金」則係屬已給付之加班費一部分，不得列入工資再重複計算加班費云云，惟為原告所否認，而被告亦未能舉證以實其說，且觀諸原告之薪資清冊附表（調字卷第161頁）所示，「誤餐費」、「餐費補助金」及「網路補助費」係屬於經常性之給與，而被告亦不爭執「餐費補助金」為原告因工作而獲得之報酬，而「網路補助費」係為使司機執行勤務使用網路，自係屬原告提供勞務之對價，另「誤餐費」亦非屬勞動基準法施行細則第10條所列之給與項目，是原告主張「誤餐費」、「餐費補助金」及「網路補助費」應列入原告薪資項目中計算加班費，亦堪憑採。　　⒋綜上，原告薪工津貼清單中，基本薪資、績效獎金、車次津貼、誤餐費、餐費補助金、網路補助費均應列入原告之薪資計算，則依原告所提出之附表2（本院卷第31-51頁）計算，原告請求被告給付加班費477,783元，為有理由。五、綜上所述，原告主張依勞基法第32條第2項、第24條第1項規定請求被告給付加班費477,783元與特休未休薪資差額6,920 元（共513,151元），及自民事準備狀繕本送達之翌日即113 年7月12日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均為有理由，應予准許。六、又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件既為被告即雇主敗訴之判決，爰依前開規定，判決如主文第3項所示（此部分雖經兩造陳明願供擔保，聲請為假執行或免為假執行之宣告，惟其聲請不過促請法院職權發動，本院毋庸就其聲請為准駁之裁判）。七、據上論斷：原告之訴為有理由，並依民事訴訟法第78條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　15　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　　月　　15　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2024-11-15

TNDV-113-勞訴-54-20241115-2

司執

臺灣桃園地方法院

清償債務

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度司執字第110323號聲明異議人即債務人蔡雨涵即蔡怡婷上列聲明異議人即債務人蔡雨涵即蔡怡婷就與債權人創鉅有限合夥間清償債務強制執行事件本院所發扣押薪資命令，聲明異議，本院裁定如下：　　主　文聲明異議駁回。　　理　由一、按「債務人依法領取之社會保險給付或其對於第三人之債權，係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者，不得為強制執行」、「債務人生活所必需，以最近一年衛生福利部或直轄市政府所公告當地區每人每月最低生活費一點二倍計算其數額，並應斟酌債務人之其他財產」、「債務人共同生活親屬生活所必需，準用前項計算基準，並按債務人依法應負擔扶養義務之比例定其數額」、「執行法院斟酌債務人與債權人生活狀況及其他情事，認有失公平者，不受前三項規定之限制。但應酌留債務人及其扶養之共同生活親屬生活費用」，強制執行法第122條第2、3、4、5項分別定有明文。二、本件債務人聲明異議意旨略以：債務人每月薪資為新臺幣（下同）27,000元，因執行命令扣押薪資後，餘額已不敷己身及其共同生活親屬（未成年子女2名）所必需，爰依法聲明異議等語。三、經查，本院於民國113年6月27日對第三人景碩科技股份有限公司核發扣押薪資執行命令，扣押債務人對第三人每月包括薪俸、工作獎金、年終獎金、績效獎金、考績獎金、紅利、津貼、補助費、研究費等應領薪資報酬債權全額三分之一，並於上開扣押後債權餘額，經扣繳所得稅款、全民健康保險費或勞工保險費等第三人因為履行公法上義務依法應從薪資債權扣減之項目，債務人實領金額不足最近一年衛生福利部或直轄市政府所公告當地區每人每月最低生活費1.2倍即19, 172元時，命第三人逕保留19,172元予債務人，其餘部分為扣押。後債務人於113年7月31日聲明異議，本院審酌債務人及其須扶養親屬情事後於113年8月2日將債務人對第三人景碩科技股份有限公司薪資債權每月酌留必要生活費用數額調整為38,344元。本院於113年9月19日對第三人科德寶遠東股份有限公司核發扣押薪資執行命令，內容同上開113年6月27 日扣押命令。債務人於113年10月16日，依前揭聲明異議意旨，對本院113年9月19日核發扣押薪資命令聲明異議。惟查 : 　　㈠債務人因扶養其未成年子女2名每月應酌留生活必須費用為 :19,172元(計算式:19,172元*2/2名共同扶養義務人)，再加計債務人自身每月應酌留生活必須費用19,172元，可得本件債務人每月應酌留生活必須費用總額為:38,344元(計算式:19,172元+19,172元)。　　㈡本院就債務人對第三人景碩科技股份有限公司每月酌留必要生活費用數額為38,344元，且債務人每月自第三人景碩科技股份有限公司所得薪資收入約為24,978元(近3個月實領薪資)，此有本院113年8月2日桃院增曜113年度司執字第70897號執行命令影本、第三人景碩科技股份有限公司提出債務人薪資明細表在卷可稽，故債務人對第三人景碩科技股份有限公司每月所得薪資應不受本院扣押薪資命令影響。是以，債務人對第三人景碩科技股份有限公司每月可得薪資債權24,978元，加計本院酌留債務人對第三人科德寶遠東股份有限公司每月生活必需費用19,172元，數額已達44,150元(計算式:24,978元+19.172元)，尚足支應上開債務人己身及共同生活親屬之生活所必需，則債務人上開異議之聲明，應予駁回，爰依法裁定如主文。四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113　　年　　11　　月　　15 　日　　　　　　　　　民事庭司法事務官蔡毅宏以上正本係照原本作成。

2024-11-15

TYDV-113-司執-110323-20241115-1