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勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第138號原　　　告　鍾俊傑　　住台北市松山區民權東路三段106巷3弄 訴訟代理人 李律民律師 被 告 國家中山科學研究院 法定代理人 李世強 訴訟代理人 吳尚霖 潘永茂 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年11月26 日辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國72年9月8日起任職於被告，擔任工程 師一職，原告於111年3月7日退休，被告僅核發退休金3,886 ,298元，然原告自適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資 為14年9月又23日、適用勞基法後之年資為23年8月又7日， 故依勞基法第55條規定，原告本可取得之退休金應為5,417, 569元（計算式：1,242,360元【適用勞基法前】+4,175,209 元【原告主張適用勞基法後之基數應為38.5*平均工資108,4 47元】），因該金額已逾原告依勞基法最高45個基數計算之 退休金金額4,880,115元，故原告僅請求被告給付原告退休 金為4,880,115元，再扣除被告已給付之3,886,298元，被告 尚積欠原告退休金993,817元等語，原告爰依勞基法第55條 第1項第1款請求993,817元，並聲明：被告應給付原告993,8 17元，及自111年4月8日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。　 二、被告則以：原告自72年9月8日起受僱於被告，至111年3月7 日退休，擔任科技聘用人員一職，原告自72年9月8日起至87 年6月30日（下稱第一階段，原告係自87年7月1日起始適用 勞基法），適用勞基法前之年資為14年9月又23日，應依被 告所定之國家中山科學研究院員工工作規則計算，是第一階 段原告所得請領之退休金為1,242,360元。又原告退休年資 基數應依勞基法施行細則第5條、勞基法第55條第1項規定計 算，是原告退休年資基數應自原告受雇於被告時起算，且原 告適用勞基法前、後之工作年資應合併計算，故原告適用勞 基法後（下稱第二階段，自87年7月1日起至退休日）之退休 金基數為24.38，是原告第二階段退休金為2,643,938元。惟 原告主張適用勞基法後應重新起計退休年資基數，而認應以 基數38.5計算退休金，顯與法未合。綜上，被告已依法核付 原告第一階段、第二階段之退休金共計3,886,298元，並無 短少給付之情事，原告請求被告再給付退休金差額，顯無理 由，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請 准宣告免為假執行。 三、兩造對於原告72年9月8日起受僱於被告起，至111年3月7日 退休，擔任科技聘用人員一職，原告適用勞基法前年資依工 作規則計算第一階段退休金為1,242,360元等情，均無爭執 ，均應堪信為真實。惟原告適用勞基法後年資23年8月又7日 即第二階段之退休金，究應如何計算退休金基數乙節，兩造 存有爭議，原告主張：依勞基法第84條之2規定應以有利原 告之方式，重新計算第二階段之退休年資基數等語，被告則 辯稱：原告適用勞基法前、後之年資基數應合併接續計算， 依法並無重新起算年資基數之理由等語。是本件爭點厥為： 原告適用勞基法後年資基數是否重新起計？ 四、本院判斷： ㈠、按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計 算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或 勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費 及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算；勞工退休 金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。 但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以 45個基數為限。勞基法第84條之2、第55條第1項第1款定有 明文，再按勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受 僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併 計算。勞基法施行細則第5條亦有明文。又按勞工於事業單 位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事 業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之 規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞 基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資 自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後， 另行起算，查被上訴人係於上訴人納入勞基法適用前受僱， 於上訴人適用勞基法後退休，上訴人並訂有系爭退撫辦法等 情，為原審所認定，而被上訴人對於適用勞基法前年資之退 休金，亦請求自其受僱之日起，按系爭退撫辦法計算，則就 適用勞基法後之系爭年資之退休金，自應接續計算，乃原審 就系爭年資，又自適用勞基法後，另行起算前15年工作年資 之退休金，所持法律見解，已有可議（最高法院109年度台 上字第3191號判決參照）。是以本院認勞基法既已明訂計算 退休金之年資基數係以自受僱於同一事業單位時起算，若勞 工工作年資跨越勞基法公布施行前、後，而於勞基法施行後 退休者，就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即勞基 法施行前、後之工作年資應合併接續計算，而非自勞基法施 行時起另行起算「前15年」工作年資。 ㈡、再查，原告雖主張其適用勞基法後之工作年資基數應重新起 算云云，然原告於適用勞基法後之休假年資、服務年資、薪 資結構、職級等年資均未重新起計，為何僅在計算退休金之 工作年資基數時，認應重新起計，要難謂有理。又查，如依 原告主張適用勞基法後之年資應重新起計，則原告「前15年 」之年資，將於計算第一階段及第二階段退休金時，重複計 算而有加倍累計基數，致雙重給付退休金之情，是原告主張 顯屬無據。末查，被告工作規則第77條第1項規定：「聘僱 人員工作年資自受聘僱之日起算，87年6 月30日前（即適用 勞基法前）之工作年資，其資遺費及退休職金給與標準，依 本院（即被告）87年6 月30日各職類聘僱人員管理作業程序 規定計算（如附件四）。87年7 月1 日後（即適用勞基法後 ）之工作年資，其資遺費及退休職金給與標準，依第68條及 第75條規定計算」；且被告工作規則（此指第77條及附件四 ，下稱系爭工作規則）係依據勞基法第55條之規定，並經勞 資協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬 有效而有拘束兩造之效力，是系爭工作規則目的應在明白告 知87年7 月1 日以後仍在職的員工，其工作年資基數應自受 僱時起接續計算，而退休金計算標準則區分87年7 月1 日以 後及87年6 月30日以前，分別適用勞基法及系爭工作規則為 二階段計算等情無訛。 ㈢、綜上，原告主張適用勞基法後年資基數應重新起計云云，尚 屬無理，要難採信。本件被告業就原告適用勞基法前、後區 分第一、第二階段之退休金，依上開規則及勞基法第55條規 定分別按本薪、平均工資給付完畢，即屬合法。故原告主張 均為無理由，應予駁回。本件原告未陳明願供擔保聲請為假 執行，是被告陳明願供擔保聲請免為假執行，自無庸審酌， 附此敘明。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-12-27

TYDV-113-勞訴-138-20241227-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第44號 113年11月21日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月10日如附表所示訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如 下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工李秋婈等38 人（下稱李秋婈等38人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工李秋婈等38人自民國94年4月份至111年11月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，分別以附表所示之原處分逕予更正及調整李秋婈等 38人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表 所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金 內補收。原告不服，提起訴願，經附表所示之訴願決定駁回 　　，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整李秋婈等38人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原 處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行 政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實 及理由等規定。 　㈡被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會：本件原 處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政 程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容 究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報 月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀 上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款 所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原 處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規 定，應予撤銷。 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與李秋婈等38人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而李秋婈等38人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證李秋婈等38人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證李秋 婈等38人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束李秋婈等38人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與李 秋婈等38人保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報李秋婈等38人勞工保險 投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定 終局法院之判斷，亦即系爭契約確屬承攬性質而非勞動契約 而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意 見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其等 提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之保 單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計算 領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除契 約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視民 事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用 上之困擾，無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文： 「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規 定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約內 有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行 政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標準，而 被告於仍以李秋婈等38人應遵守原告頒布之規定、公告，及 原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對李秋婈等 38人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及大 法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法第 4條之謬誤，而應予以撤銷等語。 ㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，李秋婈等38 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及系爭契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依李秋婈等38人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 李秋婈等38人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，李秋婈等38人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又李秋婈等38人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢李秋婈等38人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之李秋婈等38人94年4月份至111年11月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 。是以，李秋婈等38人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定李秋婈等38人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與李秋婈等38人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整李秋婈等38人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第625-700頁)、系爭公告(本院卷一第703頁)、 李秋婈等38人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第483-658頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-1 58頁)及訴願決定(原處分卷一第181-211頁)等件在卷可稽， 自堪信為真正。 　㈢原告與李秋婈等38人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與李秋婈等38人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第625、627 、629、631、633、635、637、639、641、643、645、647、 649、651、653、655、657、659、661、663、665、667、66 9、671、673、675、677、679、681、683、685、687、689 、691、693、695、697、699頁）而觀之該契約之附件包括 有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、 「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、 「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「電子公文通知作 業辦法」（本院卷一第626、628、630、632、634、636、63 8、640、642、644、646、648、650、652、654、656、658 、660、662、664、666、668、670、672、674、676、678、 680、682、684、686、688、690、692、694、696、698、70 0頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之 一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即李秋婈等38人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定。2 .註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反 甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上 本院卷一第625等頁）足徵李秋婈等38人須遵守保險相關法 規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之 評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行 終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、 第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片 面訂定及調整，李秋婈等38人幾無商議之權限。再參以原告 自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循 保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約 定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違 反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者 ，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者 ，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移 送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合 時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員 管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲 處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類 別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政 記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面 方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點 。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授 權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點 者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之 各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年 內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累 計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為停止招 攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬 處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停 止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終 止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累 計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止 所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期 間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄 。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間） 重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反 相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政 處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院 卷二第43頁），可知依該懲處辦法規定之內容，李秋婈等38 人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時 ，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益 事項之懲戒處分，足見李秋婈等38人在原告之企業組織內， 受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲 戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性 無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第625等頁）益徵李秋婈等38人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，李秋婈等38人對該報酬無決定及議價空間，堪認李秋婈 等38人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第41頁）足認李秋婈等38人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與李秋婈等38人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定李秋婈等38人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第625等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與李秋婈等38人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。 　⒌原告雖執李秋婈等38人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，李秋婈等38人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以李秋婈等38人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係， 該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職 責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所 簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以 系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成 勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照 ）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務， 如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由 履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬 性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及 制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能 排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉 由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各 項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就 保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過 契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之 強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低。 故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容、 工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性 質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化 為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一 部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判 斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（ 最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍 應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高 低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據 ，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞 務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同 ，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第3 條至第5條規定可知（本院卷二第43頁），原告訂定之懲處 類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及 撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影 響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果 有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違 反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定 ，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復 觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳 、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延 誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使 保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血 親投保契撤等等（本院卷二第47頁），由此可見原告就李秋 婈等38人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難 僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定 其與李秋婈等38人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織 從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 本院卷一第379-390頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 ，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 ，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月至111年11月止給付李秋婈等38人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」： 　⒈觀諸李秋婈等38人94年4月至111年11月之業務人員承攬/續年 度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明 細表（原處分卷一第483-658頁、本院卷一第445-534、537- 596頁），被告係將原告未列入李秋婈等38人工資總額之「 承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入李秋婈等 38人之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所 爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是 否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查李秋婈等38人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以：「主 旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明 ……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（稱承攬報 酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費× 給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金） ，以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付 比率。……」（本院卷一第703頁）據此可知，李秋婈等38人 依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金 ）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆 諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」 或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並 不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度 服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務 對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷一第15-25頁、訴願 卷二第15-24頁），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之 請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（ 訴願卷一第33-39頁、訴願卷二第30-36頁），並經訴願機關 綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認 本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦 已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主 張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明李秋婈等38人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及李秋婈等38人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整李秋婈等38人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與李秋婈等38人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，李秋婈等38人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供李秋婈等38人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬 /續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌李秋婈等38人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報李秋婈等38人經調整後之月提繳工資 ，以原處分核定逕予更正及調整李秋婈等38人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-12-26

TPBA-113-訴-44-20241226-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第705號 113年11月21日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年4月18日如附表所示訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下 ： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工賴惠文等7 人（下稱賴惠文等7人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工賴惠文等7人自民國99年3月份至111年8月份期間 工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度 服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳 工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項 規定，分別以附表所示之原處分逕予更正及調整賴惠文等7 人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所 示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內 補收。原告不服，提起訴願，經附表所示之訴願決定駁回， 遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整賴惠文等7人之月提繳 工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告 勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細 表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資 」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告 無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處 分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政 行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及 理由等規定。 　㈡被告將承攬報酬誤解為工資： 　⒈保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 ，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與賴惠文等7人間係分別簽 訂承攬契約書（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員適於 另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書」( 下稱系爭聘僱契約)，而賴惠文等7人均屬之；亦即，關於從 事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱傭契約，就此部 分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職務之勞務予原告 之對價，固無疑問；然關於從事保險招攬業務部分，仍係適 用承攬契約，與業務主管之職務完全無關，此部分所受領之 報酬係基於一定承攬工作之完成(即要保人繳付保費或續期 保費)，倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬保險 之次數，均不生報酬請求權，可見「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」不具有勞務對價性，非屬勞動基準法（下稱勞基 法）第2條第3款所稱之工資，而係屬承攬報酬。是原告與賴 惠文等7人係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，關於系 爭契約部分，乃獨立於系爭僱傭契約，而應依承攬法律關係 認定雙方權利義務。 　⒉依系爭承攬契約，賴惠文等7人尚無任何人格上及經濟上之從 屬性： 　⑴細繹系爭契約內容，原告對於招攬保險之對象、時間、地點 、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就賴惠文等7人提供 服務之具體內容加以限制，實難認為原告與賴惠文等7人間 具備人格從屬性。再者，賴惠文等7人可依其自由意志，決 定是否加強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由 意志決定減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的 行為影響賴惠文等7人從事招攬，賴惠文等7人亦係依其自由 意志負擔風險與成本，非逕憑工作時間即受報酬，此亦欠缺 經濟從屬性。　 　⑵又依系爭契約第3條第1項規定及該項規定所稱原告就「保險 承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（按：指101 年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告，下稱系爭公告） 第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則 依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付 首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶 且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各 該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。是「續年 度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一， 若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告 第8點之說明，業務員所領取之報酬，包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」等，均應返還原告，足證業務員必須自 負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承 擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。 　⑶據上，系爭契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動契約 ，依該契約所受領之報酬更無可能屬於工資，自毋庸列入勞 退金月提繳工資之計算基礎。被告逕將「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」合併認屬「月薪資總額」，認事用法顯有違 誤。　 ㈢「承攬報酬」及「續年度服務獎金」以保險契約之簽訂、保 費之續繳為條件之一，且原告亦得視營運狀況調整給付比率 ，殊無勞務對價性可言： 　⒈依系爭契約第1條第2項、第3條第1項規定，及系爭公告第1點 、第2點、第5點及第8點之說明，可知賴惠文等7人縱有招攬 保險及服務客戶，若其所招攬之客戶並未繳納保費，其等亦 無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金 」)，亦即賴惠文等7人縱已提供勞務，亦非必然取得報酬， 顯見該等報酬實著重於一定工作之完成(即要保人繳付保費) ，而與勞務並無對價關係可言，自與工資不同。又依系爭契 約第3條第2項規定，可知業務員並非單純提供勞務即可受領 報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視原 告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，足見該等報酬 尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原處 分就賴惠文等7人所分別認定之「月薪資總額」均不一致且 落差甚鉅即明。 　⒉關於保險業務員依承攬契約所受領之給付是否屬於工資，乃 至應否據此為業務員投保勞工保險、提撥勞退金，於我國實 務向有爭議。以原告而言，於另案民事案件亦曾與業務員間 就續期服務獎金是否為承攬報酬之爭議，經臺灣高雄地方法 院110年度重勞訴字第2號判決認定該等給付之性質係屬承攬 報酬在案。又司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年 度上字第261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事 判決屢屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契 約形式及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而 各自獨立之聯立契約，亦非法所不許等意旨外，尚有多則判 決先例均認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及 訴願決定對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，反執 歷時久遠之改制前行政院勞工委員會85年2月10日台勞動2 字第103252號函稱工資定義之重點在於「勞工因工作而獲得 之報酬」等語，逕自作成原處分及訴願決定，自嫌速斷。是 被告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職 權調查義務，其所踐行之行政程序自亦難認適法。 ㈣被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會：本件原 處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政 程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容 究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報 月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀 上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款 所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原 處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規 定，應予撤銷。 ㈤並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，賴惠文等7人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 渠等分別簽訂系爭聘僱契約及系爭契約，並將薪資拆分為僱 傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低 薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服 務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北 地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與 所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係， 原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依賴惠文等7人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，賴 惠文等7人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原 告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之 權限，賴惠文等7人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見 原告對渠等具有實質指揮監督關係。又賴惠文等7人已納入 原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標 準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬 保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地 點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即 否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢賴惠文等7人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之賴惠文等7人99年3月份至111年8月份之業務人員承攬 /續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示 渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常 可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與。 是以，賴惠文等7人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞 基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳 工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告 間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定賴惠文等7人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與賴惠文等7人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整賴惠文等7人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1 日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第445-457頁)、系爭公告(本院卷一第461頁)、 賴惠文等7人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業 務人員續年度報酬(原處分卷一第223-244頁)、勞工退休金 差額明細表(原處分卷二第1-11頁)、原處分(原處分卷一第5 -34頁)及訴願決定(原處分卷一第69-143頁)等件在卷可稽， 自堪信為真正。 　㈢原告與賴惠文等7人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約 書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與賴惠文等7人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（同上本院卷一第445 等頁)而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業 績獎金」、「保險業務員管理規則」（下稱系爭管理規則） 、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」 、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」（本院卷二第256 頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一 部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即賴惠文等7人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 　　上本院卷一第445等頁）足徵賴惠文等7人須遵守保險相關法 規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之 評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行 終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、 第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片 面訂定及調整，賴惠文等7人幾無商議之權限。再參以原告 自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循 保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約 定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違 反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者 　　，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者 　　，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移 送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合 時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員 管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲 處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類 別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政 記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面 方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點 。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授 權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點 者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之 各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年 內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累 計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為停止招 攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會 　　。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受 獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註 紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招 攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（ 含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招 攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷 其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合 併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。 2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管 應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦 法。」（本院卷二第247頁），可知依該懲處辦法規定之內 容，賴惠文等7人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定 之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷 登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見賴惠文等7人在原告 之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之 義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人 格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第445等頁）益徵賴惠文等7人為原告之保險業務員， 為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服 務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整 ，賴惠文等7人對該報酬無決定及議價空間，堪認賴惠文等7 人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第245頁）足認賴惠文等7人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與賴惠文等7人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定賴惠文等7人明瞭第3條約定之報酬 ，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本 院卷一第445等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不 因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而， 原告與賴惠文等7人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上之 勞動契約無訛。 　⒌原告雖執賴惠文等7人得自由決定招攬保險之工作時間、地點 及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約 後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支 票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，賴惠文等7人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以賴惠文等7人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定授 權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬 保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既係保險法主管機關為 盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險 業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定 性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員 與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院 釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管 理規則所課予之公法上義務，如已將相關規範納入契約內容 （包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約 中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於 所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是 否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容， 否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以 行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之 實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求， 同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是 懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保 險業務員從屬性程度之高低。故雇主為遵守各種管制性之公 法規範，所訂定之契約內容、工作規則及實際指揮監督之結 果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之 管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務 員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為 是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及 整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第9 54號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、 經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第74 0號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內 容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契 約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自 訂之業務員違規懲處辦法第3條至第5條規定可知（本院卷二 第247頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第1 9條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政 記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而 業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起 30天內提出申復，申復以1次為限。倘業務員「在職期間」 內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重 處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其 主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行 為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務 合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務 檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務 員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷二第25 1頁），由此可見原告就賴惠文等7人招攬保險行為之指揮監 督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監 理法令之義務一語，而否定其與賴惠文等7人間之勞務給付 關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 本院卷一第295-306頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 ，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 ，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自99年3月至111年8月止給付賴惠文等7人之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工 資」： 　⒈觀諸賴惠文等7人99年3月至111年8月之業務人員承攬/續年度 服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細 表（原處分卷一第223-244頁、本院卷一第341-343、347 　　、351-355、359-362、365-368頁），被告係將原告未列入 賴惠文等7人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金 　　」部分，將之計入賴惠文等7人之工資總額，並逕予更正或 調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承 攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查賴惠文等7人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以：「主 旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明 ……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（稱承攬報 酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費× 給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金） ，以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付 比率。……」（本院卷一第461頁）據此可知，賴惠文等7人依 系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金） 及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸 前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或 「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不 影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服 務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對 價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷一第15-24頁、訴願 卷二第14-23頁、訴願卷三第14-24頁、訴願卷四第21-31頁 、訴願卷五第21-31頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明 在案（訴願卷第38-43頁、訴願卷二第31-36頁、訴願卷三第 35-42頁、訴願卷四第147-154頁、訴願卷五第46-53頁）， 並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願 之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之 機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵， 是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明賴惠文等7人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及賴惠文等7人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整賴惠文等7人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與賴惠文等7人間簽訂之系爭契約，係屬勞基 法上之勞動契約，賴惠文等7人基於此契約所獲得之報酬均 屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供 賴惠文等7人自99年3月起至111年8月止之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌賴惠文等7人之每月工 資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定， 以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分 級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示 應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足， 被告就原告未申報賴惠文等7人經調整後之月提繳工資，以 原處分核定逕予更正及調整賴惠文等7人之勞工退休金月提 繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程 序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無 不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由 ，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-12-26

TPBA-112-訴-705-20241226-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第1411號 113年11月21日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年10月13日如附表所示訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如 下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工黃詩予等10 　　6人（下稱黃詩予等106人）為原告之保險業務員。被告查得 原告所屬勞工黃詩予等106人自民國94年4月份至111年11月 份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金 月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條 第3項規定，分別以附表所示之原處分逕予更正及調整渠等 之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示 　　），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補 收。原告不服，提起訴願，經附表所示之訴願決定駁回，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整黃詩予等106人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原 處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行 政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實 及理由等規定。 　㈡被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會：本件原 處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政 程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容 究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報 月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀 上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款 所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原 處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規 定，應予撤銷。 　㈢原告係從事保險業，其與黃詩予等106人間係分別簽訂承攬契 約書（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員適於另外從事 行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書」(下稱系爭 聘僱契約)，而黃詩予等106人均屬之。依系爭契約第3條第1 項規定及該項規定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎 金」等報酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢ 字第00001號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明， 業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品 種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬 　　」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保 費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例 　　，再給付「年度服務獎金」。質言之，黃詩予等106人所受 領之報酬，實著重於一定工作之完成（即要保人繳付保費及 提供保戶服務等），遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系 　　爭契約第3條第2項約定參照），尚非繫於黃詩予等106人一 己之勞務付出即可預期必然獲致報酬，而與渠等是否提供勞 務並無對價關係可言，要非勞動基準法（下稱勞基法）第2 條第3款規定所稱之工資。就此，最高法院102年度台上字第 2207號判決亦肯認保險業務員就招攬保險之工作時間，並無 任何限制。另依招攬保險工作之性質，保險業務員可自行決 定招攬之對象、時間、地點，並須依保戶之需求，於不固定 之時間、場所與保戶洽談保險事宜等情，足認就招攬保險部 分，保險業務員對其所負義務之履行方法等，具有獨立裁量 ，原告對保險業務員勞務提供方式，無具體指揮命令權。另 保險業務員招攬保險之報酬，係按其所招攬且簽訂保險契約 並已繳交之保險費計算，非以招攬保險之勞務次數計算；所 招攬之保險契約如有不成立、無效事由，保險業務員應返還 已領取之報酬，堪認其招攬保險之勞務與所獲報酬間，不具 對價關係。綜此，原告與黃詩予等106人間之系爭契約乃承 攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 　㈣就黃詩予等106人依系爭聘僱契約所受領之「僱傭薪資」部分 ，原告已按勞退條例相關規定及相應級距，為渠等辦理提繳 退休金，遵法嚴謹而無疏誤或怠慢。惟此「僱傭薪資」之性 質，實與前開基於業務員「承攬契約」所受領之「承攬報酬 」及「年度服務獎金」洵屬不同性質之給付，蓋依前述說明 ，「承攬報酬」及「年度服務獎金」乃繫諸於黃詩予等106 人是否招攬成功、服務保戶，以及保險契約簽訂情形、保費 繳納情形等條件，並依據保單金額之多寡，乃至原告經營狀 況，始得確定給付數額，非屬勞基法第2條第3款規定所稱之 「工資」甚明，自毋庸列入勞工退休金月提繳工資之計算基 礎。被告逕將「承攬報酬」及「續年度服務獎金」合併認屬 「月薪資總額」，認事用法顯有違誤。 　㈤司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第261號 判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決屢屢闡釋 保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約，非法所不許等意旨外，尚有多則判決先例均認定基 於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。原處分認事用法既與前 揭實務見解產出齟齬，自應予以撤銷等語。　　　 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，黃詩予等106 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續年度服 務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北 地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與 所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係， 原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依黃詩予等106人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 黃詩予等106人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限， 及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調 整之權限，黃詩予等106人對渠等薪資幾無決定及議價空間 ，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又黃詩予等106 人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最 低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保 險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱 使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作 時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一 特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢黃詩予等106人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「 　　續年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激 勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得 　　之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服 務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目 標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據 原告提供之黃詩予等106人94年4月份至111年11月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情 形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常 性給與。是以，黃詩予等106人所受領之承攬報酬及服務獎 金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認 渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定黃詩予等106人之工資數額及原 告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5 條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行 政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得 不給予陳述意見之機會。被告依原告與黃詩予等106人間簽 訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績 獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整黃詩予等 106人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會， 核屬有據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷三第79-290頁)、系爭公告(本院卷三第293頁)、 黃詩予等106人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第611-1084頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-4 40頁)及訴願決定(原處分卷一第453-531頁)等件在卷可稽， 自堪信為真正。 　㈢原告與黃詩予等106人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與黃詩予等106人簽訂之系爭契約第10條第1項前 段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內 容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷三第79、81 、83、85、87、89、91、93、95、97、99、101、103、105 、107、109、111、113、115、117、119、121、123、125、 127、129、131、133、135、137、139、141、143、145、14 7、149、151、153、155、157、159、161、163、165、167 、169、171、173、175、177、179、181、183、185、187、 189、191、193、195、197、199、201、203、205、207、20 9、211、213、215、217、219、221、223、225、227、229 、231、233、235、237、239、241、243、245、247、249、 251、253、255、257、259、261、263、265、267、269、27 1、273、275、277、279、281、283、285、287、289頁）而 觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」 、「保險業務員管理規則」（下稱系爭管理規則）、「業務 員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集 、處理及利用個人資料告知書」、「電子公文通知作業辦法 」（本院卷三第80、82、84、86、88、90、92、94、96、98 、100、102、104、106、108、110、112、114、116、118、 120、122、124、126、128、130、132、134、136、138、14 0、142、144、146、148、150、152、154、156、158、160 、162、164、166、168、170、172、174、176、178、180、 182、184、186、188、190、192、194、196、198、200、20 2、204、206、208、210、212、214、216、218、220、222 、224、226、228、230、232、234、236、238、240、242、 244、246、248、250、252、254、256、258、260、262、26 4、266、268、270、272、274、276、278、280、282、284 、286、288、290頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為 系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即黃詩予等106人，下同）有下列情事之一者， 甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『 保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷三第79等頁）足徵黃詩予等106人須遵守保險相關 法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績 之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕 行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法 、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告 片面訂定及調整，黃詩予等106人幾無商議之權限。再參以 原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為 遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承 攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣： 1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因 ）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事 證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規 定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生 競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業 務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表 列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲 處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以 行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以 書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、 申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違 紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢 資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累 計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所 舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉 陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸ 違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為 停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停 止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名 。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄， 作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄 處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含）， 將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為 處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務 員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核 期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務 員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連 帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」 （本院卷四第17頁），可知依該懲處辦法規定之內容，黃詩 予等106人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務 ，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等 影響權益事項之懲戒處分，足見黃詩予等106人在原告之企 業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務 ，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與 組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷三第79等頁）益徵黃詩予等106人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，黃詩予等106人對該報酬無決定及議價空間，堪認黃詩 予等106人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬 性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷四 第15頁）足認黃詩予等106人就其保險招攬之行為亦須親自 履行。至原告與黃詩予等106人間所簽訂之系爭契約雖以承 攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約之相關法令，該契約更約定黃詩予等106人明瞭第3條約定 之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照， 同上本院卷三第79等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質 ，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。 從而，原告與黃詩予等106人間簽訂之系爭契約係屬勞基法 上之勞動契約無訛。 　⒌原告雖執黃詩予等106人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷 　　、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退 費，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約 並非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨 懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽 認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相 同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動 契約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，黃詩予等106人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以黃詩予等10 6人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保 險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約 　　。 　⑶金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定授 權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬 保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既係保險法主管機關為 盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險 業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定 性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員 與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院 釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管 理規則所課予之公法上義務，如已將相關規範納入契約內容 （包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約 中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於 所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是 否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容， 否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以 行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之 實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求， 同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是 懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保 險業務員從屬性程度之高低。故雇主為遵守各種管制性之公 法規範，所訂定之契約內容、工作規則及實際指揮監督之結 果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之 管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務 員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為 是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及 整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第9 54號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、 經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第74 0號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內 容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契 約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自 訂之業務員違規懲處辦法第3條至第5條規定可知（本院卷四 第17頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19 條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政 記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而 業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起 30天內提出申復，申復以1次為限。倘業務員「在職期間」 內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重 處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其 主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行 為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務 合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務 檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務 員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷四第21 頁），由此可見原告就黃詩予等106人招攬保險行為之指揮 監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險 監理法令之義務一語，而否定其與黃詩予等106人間之勞務 給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 本院卷二第187-198頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 ，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 ，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月至111年11月止給付黃詩予等106人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」： 　⒈觀諸黃詩予等106人94年4月至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第611-1084頁、本院卷二第201-290、2 93-366、369-467、471-539、543-634頁），被告係將原告 未列入黃詩予等106人工資總額之「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」部分，將之計入黃詩予等106人之工資總額，並 逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明 細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查黃詩予等106人之業務範圍 除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維 繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等 ，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞 工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給 付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而 有不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以：「主 旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明 ……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（稱承攬報 酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費× 給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金） ，以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付 比率。……」（本院卷三第293頁）據此可知，黃詩予等106人 依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金 ）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆 諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」 或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並 不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度 服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務 對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷一第15-25頁、訴願 卷二第15-25頁、訴願卷三第15-25頁、訴願卷四第15-25頁 、訴願卷五第15-25頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明 在案（訴願卷一第34-41頁、訴願卷二第33-40頁、訴願卷三 第34-41頁、訴願卷四第34-41頁、訴願卷五第34-41頁）， 並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願 之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之 機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵， 是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明黃詩予等106人之 「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳 工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結 果；復明確敘及黃詩予等106人之工資總額包含「承攬報酬 　　」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（ 　　包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則 第15條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分 當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工 資差異之所在，以及被告逕予更正及調整黃詩予等106人月 提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序 法第5條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與黃詩予等106人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，黃詩予等106人基於此契約所獲得之報 酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所 提供黃詩予等106人自94年4起至111年11月止之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌黃詩予等106人之 每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項 規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳 工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細 表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資 不足，被告就原告未申報黃詩予等106人經調整後之月提繳 工資，以原處分核定逕予更正及調整黃詩予等106人之勞工 退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無 違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予 維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示 ，為無理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-12-26

TPBA-112-訴-1411-20241226-1

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潮州簡易庭

請求給付資遣費及退休金

臺灣屏東地方法院民事裁定 113年度潮勞補字第20號 原 告 賴文昌 訴訟代理人 蔡志宏律師(法扶律師) 上列原告與被告泰東金屬工業股份有限公司、泰成金屬工業股份 有限公司間請求給付資遣費及退休金事件，原告起訴未據繳納裁 判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞 工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第 12條第1項定有明文。又按以一訴主張數項標的者，其價額合併 計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標 的價額，應依其中價額最高者定之，民事訴訟法第77條之2第1項 定有明文。查本件原告起訴請求：㈠被告應各給付原告新臺幣（ 下同）237,195元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止， 按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應各提繳36,792元至原 告之勞工保險局勞工退休金個人專戶。㈢前兩項之任一被告為給 付，於其給付範圍內，其餘被告同免給付責任。堪認訴之聲明第 一項、第二項均分別屬不真正連帶債務關係而為選擇，另原告係 以一訴主張數項標的，依上說明，應認本件訴訟標的之金額為27 3,987元（計算式：237,195元+36,792元=273,987元），依民事 訴訟法第77條之13規定，應徵第一審裁判費2,980元，依上開規 定暫免徵收3分之2，應暫收第一審裁判費993元（計算式：2,980 元×1/3＝993元) 。惟原告於起訴時另具狀聲請訴訟救助，經本院 以113年度潮救字第13號裁定准予訴訟救助在案，則於訴訟終結 前，原告得暫免繳納裁判費及其他應預納之訴訟費用，特此裁定 。 中 華 民 國 113 年 12 月 25 日 潮州簡易庭 法 官 麥元馨 以上正本係照原本作成。 本裁定不得抗告。 中 華 民 國 113 年 12 月 25 日 書記官 林語柔

2024-12-25

CCEV-113-潮勞補-20-20241225-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第53號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 林富華律師 被 上訴 人 余志偉 高吉村 薛朝陽 羅逸能 謝豐吉 李俊仁 蔡遠香 梁建新 袁榮正 李健生 林奕志 共 同 訴訟代理人 李柏毅律師 華育成律師 邱靖棠律師 複 代理 人 程居威律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年11月30日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第354號第一審判 決提起上訴，被上訴人並為訴之擴張，本院於113年12月3日言詞 辯論終結，判決如下： 主 文 原判決關於命上訴人給付被上訴人梁建新本息部分，及該部分假 執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人梁建新於第一審之訴駁回。 其餘上訴駁回。 如附表二所示被上訴人擴張之訴駁回。 第一、二審訴訟費用，由上訴人負擔百分之八十九，餘由被上訴 人梁建新負擔。擴張之訴訴訟費用，由如附表二所示被上訴人各 自負擔。 事實及理由 壹、程序方面 　按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條 第1項、第255條第1項第3款定有明文。查被上訴人薛朝陽、羅 逸能、謝豐吉、梁建新、袁榮正、李健生（下合稱如附表二所 示被上訴人）於原審主張上訴人於結清其等舊制年資退休金時 ，未將具工資性質之司機加給計入平均工資，其等請求上訴人 依序給付各如附表一編號3、4、5、8、9、10「應補發金額」 欄所示金額。嗣於本院審理時，其等主張考績獎金、其他獎金 亦應一併計入平均工資計算，並擴張聲明為上訴人應再給付如 附表二所示被上訴人各如附表二「應補發金額」欄所示之金額 （見本院卷第130頁），核係擴張應受判決事項之聲明，合於 上開規定，應予准許。 貳、實體方面 被上訴人主張：伊等各自如附表一「服務年資起算日」欄所示 之日起受僱於上訴人所屬臺北西區營業處，擔任線路裝修員。 伊等曾於民國108年12月間分別與上訴人簽立年資結清協議書 （下稱系爭協議），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11 條第3項規定結清勞退舊制年資，並均約定以109年7月1日為結 清勞退舊制年資之日。又被上訴人余志偉、高吉村、薛朝陽、 羅逸能、謝豐吉、李俊仁、蔡遠香、梁建新、袁榮正、李健生 除原本職務外，亦兼任司機，於每月領有司機加給（下稱系爭 司機加給）；而被上訴人林奕志除原本職務外，亦兼任領班， 於每月領有領班加給（下稱系爭領班加給）。而系爭司機加給 、領班加給之給與，為工資之一部，因此應納入平均工資計算 。再者，伊等之109年度薪給資料表載有考績獎金及其他獎金 等項目，依勞動事件法第37條規定推定為伊等因工作所獲致之 報酬，其性質屬工資，於計算舊制結清金額時，亦應將其納入 平均工資計算。詎料上訴人於結清伊等舊制年資退休金時，未 將系爭司機加給、領班加給、考績獎金及其他獎金列入平均工 資為計算，致短少給付各如附表一、二「應補發金額」欄所示 金額。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第5 5條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1項 、第10條第1項、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（ 下稱退撫辦法）第9條、勞退條例第11條第3項規定，請求給付 勞退舊制年資之退休金差額，並㈠於原審求為命上訴人應給付 如附表一所示被上訴人各如附表一「應補發金額」欄所示金額 ，及均自109年8月1日起加計法定遲延利息；㈡於本院擴張求為 命上訴人應再給付如附表二所示被上訴人各如附表二「應補發 金額」欄所示金額，及均自109年8月1日起加計法定遲延利息 。 上訴人則以：伊為經濟部所屬之國營事業，並實施用人費率單 一薪給制度。依經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法作業 手冊（下稱系爭手冊）第2章第2條規定，所謂「平均（薪）工 資」係指除單一薪給、延長工作時間工資及經濟部核定准併入 平均工資計算之經常性給與項目外，其餘項目均不予列入，因 此僅有經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（ 下稱系爭給與項目表）所示之項目，始得列入平均工資計算。 而系爭司機加給之本質為鼓勵性質之額外給與項目，系爭領班 加給則為對奉派擔任領班之人員所支給之激勵性給與，績效獎 金之發放則係以激勵、嘉勉員工為目的，並考量事業機構整體 盈餘表現所核發之勸勉性給與，均非屬經常性給與，亦不具有 勞務對價之性質。又依系爭協議第2條約定，平均工資之計算 應依系爭給與項目表之規定辦理，基此被上訴人既已簽署系爭 協議並同意結清勞退舊制年資，自應受系爭協議之規範所拘束 ，且系爭司機加給、領班加給及績效獎金等既非屬工資之範疇 ，從而不得列入平均工資計算。再者，梁建新曾以夜點費應計 入工資為由，訴請伊給付舊制年資之退休金差額，經本院於11 1年6月14日以111年度勞上易字第47號（下稱前案）判決，駁 回伊之上訴而告確定，就梁建新起訴之部分，即應受前案既判 力效力所及，故被上訴人請求伊給付短少舊制結清金額，均無 理由等語，資為抗辯。 原審就被上訴人之請求，判決被上訴人勝訴，上訴人不服，提 起上訴並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴駁回。 被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。如附表二所示被上訴人並 為訴之擴張，聲明：上訴人應再給付如附表二所示被上訴人各 如附表二「應補發金額」欄所示之金額，及均自109年8月1日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。上訴人則為答辯聲 明：擴張之訴駁回。 兩造所不爭執之事項： ㈠被上訴人受僱於上訴人，分別自附表一「服務年資起算日」欄 所示日期起受僱於上訴人，各於如附表一「舊制結清日」欄所 示日期結清舊制年資。被上訴人依勞基法施行前後之工作年資 所計算之舊制結清基數各如附表一「結清基數」欄所示。 ㈡被上訴人於舊制結清前3個月、6個月領取之司機加給、領班加 給平均金額如附表一「平均司機加給」、「平均領班加給」欄 所示。 ㈢系爭司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，上訴 人每月固定給付之加給，依上訴人108年9月12日電人字第1080 017806號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給，若 未達4次則減半發放。 ㈣系爭領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，上訴人每月固 定給付之加給，領班加給曾經多次變革，92年前進用人員如有 擔任領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給，支領金額隨人 員升等晉級而有所不同；自92年後進用人員如有擔任領班、副 領班者，不另支給加給；其後於109年間因考量領班、副領班 人員肩負每位工作人員工作安全重任，新進人員因不得支領加 給恐無意願承擔重任，致現場工作無人帶班之窘境，奉經濟部 同意自109年2月1日起開始實施該項加給支給。 ㈤被上訴人於108年12月間與上訴人分別簽立系爭協議，系爭協議 第2條中段約定：平均工資之計算悉依據系爭給與項目表之規 定辦理。另依系爭給與項目表之規定，系爭司機加給、領班加 給並不列入平均工資計算。 ㈥上訴人於被上訴人結清舊制年資時，給付被上訴人之舊制年資 結清給與，未將系爭司機加給及領班加給計入被上訴人之平均 工資計算。如將系爭司機加給及領班加班計入被上訴人之平均 工資，則被上訴人各可請求上訴人補發如附表一「應補發金額 」欄所示之舊制年資結清給與。 ㈦被上訴人於計算平均工資期間，每月領取之薪給資料包含基本 薪給、假日出勤加發薪給、考績無級可晉加發獎金、不休假加 班費、值班超時工作報酬、值班深夜點心費（即夜點費）、領 班加給、值勤報酬、兼任司機加給、全勤獎金、考績獎金等各 項，有被上訴人於本件所提出之退休金計算清冊、薪給資料等 資料（見原審卷第75-117頁）。另上訴人就平均工資之計算係 依據行政院82年12月15日台82經44010號函核定「經濟部所屬 事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（即系爭給與項目 表）之規定辦理，依系爭給與項目表之規定系爭領班加給、兼 任司機加給、考績獎金均不列入平均工資計算（見原審卷第18 9-192頁），上訴人因此未將系爭領班加給、兼任司機加給、 考績獎金等各項計入被上訴人之平均工資計算。 ㈧梁建新前以上訴人於其結清舊制年資時，舊制年資結清給與， 未將夜點費計入梁建新之平均工資計算，而起訴請求上訴人給 付舊制年資結清給與差額，經原法院以111年度勞訴字第7號判 決梁建新勝訴，並經本院以111年度勞上易字第47號決駁回上 訴人之上訴確定（即前案）。梁建新於前案所提出之退休金計 算清冊、平均工資計算表、薪給資料、薪給清單等資料，與本 件審理時所提出之前揭資料均屬相同，其中之薪給資料及薪給 清單均載明梁建新已領取之夜點費、兼任司機加給、考績獎金 、其他獎金等各項。 本件之爭點：㈠梁建新起訴部分，是否為前案既判力效力所及？ ㈡系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金是否應計入 被上訴人之平均工資計算舊制年資結清給與？㈢被上訴人是否 應受其等所簽立之系爭協議第2條約定之拘束，不得將系爭司 機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金列入平均工資計算？ ㈣被上訴人請求上訴人給付各如附表一、二「應補發金額」欄 所示之金額及均自109年8月1日起算之法定遲延利息，有無理 由？茲分別析述如下： ㈠本件梁建新起訴部分，為前案既判力效力所及，其起訴不合法 ：　 ⒈按89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原規定 之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃因訴訟 標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表明請求法 院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍時，自應 依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律關係為據， 凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係，均應受其既判 力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終結前，所提出或得 提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與該確定判決意旨相反 之主張，此乃法院應以「既判事項為基礎處理新訴」及「禁止 矛盾」之既判力積極的作用，以杜當事人就法院據以為判斷訴 訟標的權利或法律關係存否之基礎資料，再次要求法院另行確 定或重新評價，俾免該既判力因而失其意義，亦即既判力之「 遮斷效」（最高法院100年度台抗字第62號裁定、100年度台上 字第229號判決等意旨參照）。上訴人抗辯梁建新起訴部分為 前案既判力所及，其不得再於本件請求退休金差額等語，但為 梁建新所否認，主張前案係以上訴人未將夜點費列入平均工資 計算，請求上訴人給付勞退舊制年資退休金差額，本件係以上 訴人未將兼任司機加給列入平均工資計算，請求上訴人給付兼 任司機加給部分之勞退舊制年資退休金差額，兩件原因事實並 不相同，非前案既判力所及等語。是以，本件首須審究梁建新 起訴部分是否為前案既判力所及？經查： ⑴梁建新於前案主張伊自79年1月17日之日起受僱於上訴人，以10 9年7月1日為結清勞退舊制年資之日，上訴人於結清伊舊制年 資退休金時，未將夜點費列入平均工資為計算，致短少給付， 乃依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退條例第11 條第3項、勞基法第55條、第84條之2之規定，起訴請求上訴人 應按計入夜點費計算平均工資，給付勞退舊制年資之退休金差 額本息等語，又梁建新於計算平均工資期間，每月領取之薪給 資料包含基本薪給、假日出勤加發薪給、考績無級可晉加發獎 金、不休假加班費、值班超時工作報酬、值班深夜點心費（即 夜點費）、值勤報酬、兼任司機、全勤獎金等等各項，因上訴 人就平均工資之計算係依據系爭給與項目表之規定辦理，因此 未將夜點費、兼任司機加給等項計入平均工資計算，且梁建新 於前案已提出退休金計算清冊、平均工資計算表、薪給資料、 薪給清單等資料，亦均載明梁建新已領取之夜點費、兼任司機 加給等各項；嗣經前案審理後，判決梁建新勝訴確定等情，為 兩造所不爭執（見不爭執事項㈦、㈧），並經本院調閱前案卷宗 核閱無訛。 ⑵按退休規則第10條第1項第1款規定，退休金基數計算之方式， 其為按月支薪者，以核准退休前三個月平均工資所得為準；而 依勞基法第55條第2項及第2條第4款規定，勞工退休金基數之 標準，係指核准退休時一個月平均工資，所稱平均工資，謂計 算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日 數所得之金額。另勞退條例第11條第3項規定：第一項保留之 工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動 基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定 。又依梁建新前案主張之上開原因事實，特定其請求之訴訟標 的法律關係為退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退 條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2之規定為請求。 是以，梁建新前案基於退休規則第9條第1款、第10條第1項第1 款、勞退條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2之規定 之法律關係，起訴請求上訴人應按計入夜點費計算平均工資， 給付勞退舊制年資之退休金差額本息時，其主張之原因事實， 自應包括表明109年7月1日前三個月平均工資所得，及109年7 月1日前六個月內所得工資總額計算之一個月平均工資等各項 ，並據此分別按適用勞基法前後之退休金基數計算上訴人應付 之勞退舊制年資退休金，以判斷上訴人有短付之情事。 ⑶依梁建新於前案起訴主張之上開原因事實及所特定之訴訟標的 法律關係，須表明109年7月1日前三個月平均工資所得，及109 年7月1日前六個月內所得工資總額計算之一個月平均工資等各 項，既如前述，則梁建新於前案提出計算平均工資期間，每月 領取之薪給資料包含基本薪給、假日出勤加發薪給、考績無級 可晉加發獎金、不休假加班費、值班超時工作報酬、值班深夜 點心費（即夜點費）、領班加給、值勤報酬、兼任司機、全勤 獎金等等各項，自係屬有關原因事實之表明，應堪認定。 ⑷按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自 雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事 件法第37條定有明文。所謂工資，則指勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與，此 觀勞基法第2條第3款之規定自明。又勞基法施行細則第10條規 定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指 左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競 賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料 物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給 與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、 勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮 、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇 主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費 、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一 、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。 是以，梁建新於前案固提出計算平均工資期間，每月領取之薪 給資料包含基本薪給、假日出勤加發薪給、考績無級可晉加發 獎金、不休假加班費、值班超時工作報酬、值班深夜點心費（ 即夜點費）、值勤報酬、兼任司機、全勤獎金等等各項，但依 前揭說明，非屬工資者，尚不得列入平均工資之計算。而上開 各項給付中，何者係屬工資應計入平均工資之計算？何者非屬 工資而應予剔除？因我國民事訴訟法就事實之主張及證據之提 出，原則上係採辯論主義，舉凡法院判決之範圍及判決基礎之 訴訟資料，均應以當事人所聲明及所主張者為限，此觀民事訴 訟法第388條規定自明。因此，在計算平均工資期間，梁建新 已知悉其每月領取之上開各項給付，亦知悉上訴人因依據系爭 給與項目表之規定辦理，而未將夜點費、兼任司機加給等項計 入平均工資計算，則梁建新於前案主張結清勞退舊制年資之退 休金給付所依據平均工資之計算時，是否要將遭上訴人剔除之 夜點費、兼任司機加給等各項列入平均工資計算而有所爭執， 使之成為攻擊防禦之目標，皆屬梁建新之事實主張，依辯論主 義，非法院得代為主張。 ⑸基上，梁建新於前案依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1 款、勞退條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2之規定 ，起訴主張上訴人短少給付勞退舊制年資之退休金，請求給付 此部分之差額本息，而就計算退休金所依據平均工資期間，梁 建新每月領取之薪給資料包含基本薪給、假日出勤加發薪給、 考績無級可晉加發獎金、不休假加班費、值班超時工作報酬、 值班深夜點心費（即夜點費）、值勤報酬、兼任司機、全勤獎 金等等各項，且上訴人因依據系爭給與項目表之規定辦理，而 未將夜點費、兼任司機加給等項計入平均工資計算，均如前述 ，則前案審理時，就遭剔除之給付項目，應否列入平均工資據 以計算退休金差額，於適用辯論主義之結果，因梁建新僅主張 應將夜點費計入，而使之成為兩造攻擊防禦之目標，至其餘遭 上訴人剔除部分，因梁建新未為主張，亦未爭執，前案因此未 將之列入平均工資計算退休金，則前案判決確定後，就梁建新 於前案確定判決言詞辯論終結前，所提出（如夜點費）或得提 出而未提出之其他攻擊防禦方法（如兼任司機加給部分），自 均已為前案既判力所及，而生遮斷效，以杜免當事人就法院據 以判斷訴訟標的法律關係存否之基礎資料，即平均工資確定之 金額，再次要求法院另行確定或重新評價，揆諸前揭說明，兩 造間即不得再更行起訴或為相反之主張，法院亦不得為相反之 認定。 ⑹從而，梁建新既不得以前案確定判決言詞辯論終結前，所提出 或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法（如兼任司機加給部分 ），更行起訴。則梁建新於前案判決勝訴確定後，再提起本件 訴訟，仍以與前案確定判決相同之原因事實，即其每月領取之 薪給資料包含基本薪給、假日出勤加發薪給、考績無級可晉加 發獎金、不休假加班費、值班超時工作報酬、值班深夜點心費 （即夜點費）、值勤報酬、兼任司機、全勤獎金等等各項，且 上訴人因依據系爭給與項目表之規定辦理，而未將兼任司機加 給計入平均工資計算，致短少給付勞退舊制年資之退休金等情 ，且依上開原因事實所特定之訴訟標的法律關係，與前案亦屬 相同均係依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退條 例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2之規定，則依上說 明，本件應受前案確定判決之既判力拘束。 ⒉次按訴訟標的於確定之終局判決中經裁判者，除法律別有規定 外，有既判力，當事人不得就該法律關係，更行起訴，此觀民 事訴訟法第249條第1項第7款及第400條第1項規定自明（最高 法院109年度台上字第1324號判決要旨參照）。查基前所述， 梁建新前案主張之原因事實，既與梁建新本件主張之原因事實 相同，於前案判決確定後，梁建新再本於同一原因事實提起本 件，主張同一退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退 條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2規定之法律關係 ，請求上訴人給付勞退舊制年資之退休金差額本息，則揆諸前 揭說明，梁建新提起本件，顯已違反前案判決之既判力，其起 訴為不合法，應予駁回。 ㈡領班加給、兼任司機加均屬於勞基法第2條第3款規定之工資， 應計入被上訴人之平均工資計算舊制年資結清給與或退休金， 考績獎金、其他獎金非屬工資，不得計入：　　 ⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對 價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經 常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「 給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為 何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之 約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動 契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本， 無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平 均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事 業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及 提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然 發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性 支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細 則第10條第2款所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質 迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨同此見解 ）。 ⒉領班加給部分： ⑴查林奕志擔任領班，由上訴人按月發給領班加給一節，有薪給 資料可參（見原審卷第117頁），足見林奕志擔任領班執行業 務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾 為之者有間，是上訴人於林奕志兼任領班所給付之領班加給， 自非臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下 ，所形成固定常態工作中可取得之給與，具有制度上經常性。 領班加給係上訴人核准擔任領班業務之勞工所得領取，亦與勞 工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之， 類此雇主因特殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應 認係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇 雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下 經常可以領得之給付，性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在 制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性 給與」之要件，自屬工資之一部分。 ⑵準此，林奕志主張領班加給屬於工資，即屬有據，自應列入平 均工資計算結清舊制年資金額。上訴人抗辯領班加給乃其體恤 、慰勞及鼓勵員工性質之恩惠性給與，不具勞務對價性，非其 等工作給付之對價，亦非兩造合意之工資之一部，非屬工資云 云，自不足取。 ⒊兼任司機加給部分： 　余志偉、高吉村、薛朝陽、羅逸能、謝豐吉、李俊仁、蔡遠香 、袁榮正、李健生等人（下稱余志偉等9人）受僱上訴人期間 兼任司機工作，每月另領有兼任司機加給，有薪給資料可參（ 見原審卷第77、81、85、89、93、97、101、109、113頁）， 又司機工作本非其等主要職務，該項加給係因上訴人未另僱用 司機，而由余志偉等9人兼職開車至維修現場並保養維護車輛 而得取得，足見兼任司機加給係兼任司機者所享有並按月核發 ，且按月核發並非係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在 該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇 主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞 工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間 就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以 領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具 有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件， 亦屬工資之一部分，應計入平均工資計算結清舊制年資退休金 ，是余志偉等9人此部分主張當屬有據。 ⒋考績獎金、其他獎金（合稱系爭獎金）部分： ⑴系爭獎金係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱 經營績效獎金要點）及台灣電力股份有限公司核發經營績效獎 金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）等規定核發一 節，為兩造所不爭執（見本院卷第185-190、334頁），堪信為 真實。又當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎 金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所屬人 員考績獎金、工作獎金，此觀經營績效獎金要點第2點、第3點 第3款第2、4目等規定自明。準此，上訴人抗辯考績獎金係依 經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中之各事業總經理及所 屬人員考績獎金一節，核與上開規定相符，並為被上訴人所不 爭執（見本院卷第334頁），自堪信為真實。再者，其他獎金 之內容係工作獎金及績效獎金兩項，已據上訴人陳明在卷（見 本院卷第334頁），雖被上訴人對其他獎金係依經營績效獎金 要點核發一節，並不爭執，但主張看不出其他獎金為何包括工 作獎金及績效獎金項等語。惟觀諸上訴人依經營績效獎金要點 第4點第8款授權制定之經營績效獎金注意事項規定，工作獎金 及績效獎金之核發原則均係以全年度均在職之第7點所列人員 為限（第7點），且均係分配至各單位（第8點第1款第⒈⑵目、 第⒉⑴⑵目），各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位績效 及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依第8點第2款第1 目所列因素核定個人獎金（第8點第2款第⒈目），足認工作獎 金及績效獎金均係分配至各單位後，再由各單位依上規定分配 而核定個人獎金，此與考核獎金中之考成獎金、考績獎金、全 勤獎金係依有關規定核實列支，不予分配（第8點第1款第⒈⑴目 ）之規定不同，堪認上訴人所述其他獎金之內容係工作獎金及 績效獎金兩項一節，應為可採。 ⑵考績獎金不具工資之性質： ①經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中之考績獎金，係依按當 年度工作考成列甲等、乙等之不同，而各核發以不超過本機構 2個月至1個月之薪給總額。又有關等第之考核及考績獎金之核 發係依經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）之 規定辦理之，復為兩造所不爭執（見本院卷第333-334、339-3 44頁），是以，考績獎金之性質自應由考核辦法中之相關規定 予以探究、釐清。 ②考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等：晉原等 薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發 給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月 薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。三、丙 等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（解僱）」。第10條 規定：「另予考核列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列 乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者不予獎懲；列 丁等者免職或除名（解僱）」。是以上開規定觀之，年度考核 甲等、乙等均晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額 之考績獎金，丙等留原等薪級，丁等解僱；另予考核部分除甲 等、乙等無晉原等薪級一級外，其餘考績獎金之核發均與年度 考核相同，且第9條並已明定係「年度考核獎懲」等語，堪認 考績獎金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質。 ③考核辦法第3條第1項、第2項規定：「一、年度考核：於每年考 核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至年終滿一年者，予 以考核；年度考核應以平時考核為依據，平時考核就其工作、 操行、學識、才能行之；考核細目由各機構依其事業特性及經 營管理需要訂定報本部備查」、「二、另予考核：各機構人員 於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者辦 理之考核。但有下列情形之一，該六個月之計算得不以連續為 必要：（一）養育三足歲以下子女辦理留資（職）停薪者。（ 二）本人或配偶之直系血親尊親屬年滿六十五歲以上或重大傷 病須侍奉辦理留資（職）停薪者」、「另予考核於年終辦理之 ；因免除職務、撤職、休職、免職、除名（解僱）、辭職、退 休、資遣、死亡或留資（職）停薪期間考核年資無法併計者， 得隨時辦理之」。是依上開規定可知，年度考核係以平時考核 為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之，並於考 核為甲等或乙等者，始發給一個月或半個月薪額之考績獎金， 則考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念顯難認屬勞工提供 勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）。再者，於同 一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者，應辦 理另予考核，並考核為甲等或乙等者，分別發給一個月或半個 月薪額之考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核甲等、乙 等亦均各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則 任職已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考核之等第 相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職 期間之比例發給，益證考績獎金之發給與勞工提供之勞務間不 具對價性。 ④考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列甲等人數之比 率規定如下：一、機構年度工作考成成績列甲等者，該機構考 列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之七十五為最高額 。二、機構年度工作考成成績列乙等者，該機構考列甲等人數 ，以參加當年度考核總人數百分之六十五為最高額。三、機構 年度工作考成成績列丙等者，該機構考列甲等人數，以參加當 年度考核總人數百分之四十五為最高額。四、機構年度工作考 成成績列丁等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總 人數百分之三十五為最高額」。準此，參諸考核辦法第12條第 1項就各機構年度考核列甲等人數之比率設有限制，即得考列 甲等人數之比例尚受該機關年度工作考成成績等第之影響，即 最高甲等之75%至最低丁等35%不等，更可知基於考核為甲等或 乙等者，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係具有 不確定性，考績獎金之核發顯與勞工提供之勞務間不具對價性 。 ⑤綜上，考績獎金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性 質，且依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得之對價（報酬），均如前述，故考績獎金僅具 恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資 之計算基礎。 ⑶其他獎金不具工資之性質： ①其他獎金之內容係工作獎金及績效獎金兩項，其核發係依經營 績效獎金要點及經營績效獎金注意事項規定，業如前述，則其 他獎金之性質為何？自應由上開相關規定予以探究、釐清。 ②經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款分別規定：「四、 績效獎金：（一）當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發 給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響， 並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業 依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限 。績效獎金月數＝一點二個月加 X；『總盈餘』達『法定稅前盈餘 加減政策因素影響金額』者，以一點二個月為限；未達『法定稅 前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點二個月按達成比率 調減；超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，績效獎 金為一點二個月加X；X為零至一點二個月，每級距零點四個月 ，最高加計三級至一點二個月為限。前述級距基準台電、中油 公司為六％（第一級距為一％≦Y ＜六％，第二級距為六％≦Y＜十二％ ，第三級距為十二％≦Y）；台水、台糖、漢翔公司為五％（第一 級距為一％≦ Y＜五％，第二級距為五％≦ Y＜十％，第三級距為十％≦ Y）; Y為『總盈餘』超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』 之比例」、「（二）總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣 除非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導 致之影響金額」、「（三）前項『政策因素』係指：1.為配合政 府穩定物價政策，致無法反映成本，調整產品售價。2.配合專 屬該事業政策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部 分。3.為配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政 院與本部政策指示辦理事項」、「（四）政策因素之限制：1. 處理土地盈餘不得作為計算獎金之基礎，僅其中屬員工貢獻部 分得認列政策因素。2.因天然災害影響致營業收入與盈餘減少 事項，不屬於『政策因素』。3.屬於因政府法規修正影響事項， 應為公民營企業一體遵循，非屬各事業肩負之政策任務。4.屬 公司經營範疇或企業責任者，不列入『政策因素』範圍，但情況 特殊者不在此限」、「（五）各事業於年度結束後，得就影響 決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從 嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算 獎金總額，由董事會核定」。是依上開規定可知，績效獎金係 以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政策 因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時，始 得依上開規定之比例（即「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加 減政策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加 減政策因素影響金額」之比例，而為不同績效獎金月數、級距 之規定），核定績效獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之 事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘或虧損之情形 者），則不發給績效獎金。準此，績效獎金之核發與否繫乎事 業當年度有盈餘之條件，自非必然發放，此核與勞基法第29條 規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘， 於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之 給與，兩者性質相類似，是依上說明，績效獎金既以前述事業 當年度有盈餘作為發放之條件，自非必然發放，且縱有發放， 亦具不確定性，因其發放標準尚繫乎「總盈餘」是否達「法定 稅前盈餘加減政策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定 稅前盈餘加減政策因素影響金額」之比例，而有不同之發放標 準，為僅具恩惠性、勉勵性給與，自不具工資之性質。 ③核發工作獎金及績效獎金以全年度均在職之下列人員為限。惟 其若於年度內新進(含由其他事業調入)、復職(工）、退休、 資遣、在職死亡、入退伍或調往(商調)其他公務機關服務，則 按在職比例(不含新進雇用人員「課程及實習訓練」期間)發給 。(一) 編制內正式員工。(二)約聘雇人員。(三) 工作訓練之 新進人員。(四) 實習或試用之新進人員。經營績效獎金注意 事項第7點定有明文。依此規定，除有本點所定之例外情形外 ，係以全年度均在職之人員始有請求核發工作獎金及績效獎金 之權利。準此，年度中非因本點所定例外情形而離職者，例如 自請離職者，即不予核發工作獎金及績效獎金，益證上開獎金 之發給與勞工提供之勞務間不具對價性。 ④經營績效獎金注意事項第8點第2款第⒈、⒉目規定：「(二)員工 獎金之核發：1.各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位績 效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核定 個人獎金：(1)工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作 獎金或績效獎金。(2)工作表現不佳受記過以上處分者，應減 發工作獎金或績效獎金。(3)每請事假一天，扣發工作獎金一 天；每請病假 (不含公傷病假、住院病假)一天，扣發工作獎 金半天。(4)請事、病假 (不含公傷病假、住院病假)積計超過 二個月者，不發工作獎金或績效獎金。2.因記功或記過而增減 發獎金之幅度，以不超過該單位平均每人工作獎金或績效獎金 日數之百分之二十為限」。觀諸上開規定，可知工作獎金及績 效獎金發放之數額依年度內獎懲作為加、減發獎金之依據，另 工作獎金發放之數額亦依年度內考勤作為減發獎金之依據，足 見其性質上僅屬激勵性之給與，且其發放之數額並非一定，依 一般社會之通常觀念，顯難認依上規定發放之工作獎金及績效 獎金係員工當年度提供勞務之對價。蓋上開獎金倘係員工當年 度提供勞務之對價，豈能僅因請事、病假(不含公傷病假及住 院期間病假）累積超過2個月（60天)以上者，即不予發放工作 獎金或績效獎金之理？　 ⑤參諸經營績效獎金注意事項第10條規定：「各單位應依本事項 規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發 原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於 寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並應負行政及法律責任 」，益證有關工作獎金及績效獎金之發放僅具恩惠性、勉勵性 給之性質，此觀上開獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事 時，即應由各單位負責收回等情自明，蓋如上開獎金之發給與 勞工提供之勞務間具有對價性，則已發放之獎金豈容各單位再 行收回。 ⑥綜上，其他獎金係包括工作獎金及績效獎金兩項，惟績效獎金 之核發核與勞基法第29條規定所發放之獎金或紅利性質相類似 ，且工作獎金及績效獎金之發放，依一般社會之通常觀念難認 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 僅具恩惠性、勉勵性給與之性質，均如前述，從而，上訴人所 發放之其他獎金既僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質 ，自不得納入平均工資之計算基礎。 ⑷雖被上訴人主張經營績效獎金要點之考核獎金項目包含全勤獎 金，而全勤獎金性質係屬工資，則考核獎金應屬工資，且上訴 人核發考核獎金時，亦將勞工個人工作表現，列入敘發之評比 ，顯然具有勞務對價性，其性質應屬工資無疑，又績效獎金之 核發，不以上訴人具有盈餘為前提，上訴人縱然有虧損情形， 仍會發放自得推定系爭獎金之性質係屬工資云云。惟查： ①依經營績效獎金要點第3點第3款規定，考核獎金之項目包括各 事業董事長考成獎金、各事業總經理及所屬人員考績獎金、全 勤獎金、工作獎金等4項，但上開4項獎金之性質是否屬工資， 應就其等各別之發放依據及內容，按一般社會之通常觀念判斷 ，在制度上是否通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 得之對價（報酬），以定其是否具工資之性質。查考績獎金之 發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質，工作獎金亦僅 具恩惠性、勉勵性給與之性質，兩者依一般社會之通常觀念均 難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ），業如前述，被上訴人僅以全勤獎金性質屬工資，進而主張 包括全勤獎金、考績獎金、工作獎金在內之考核獎金均屬工資 云云，自不足採。 ②系爭獎金之核發，有將勞工個人工作表現，列入核發之評比， 固如前述，但上訴人所為僅具恩惠性、勉勵性之系爭獎金，本 得依員工個人之工作表現，以定其核發之內容，自難認以此反 推系爭獎金具勞務之對價性，是被上訴人此部分主張難認可採 。 ③依經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款規定，績效獎金 係以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政 策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時， 始得依上開規定之比例，核定績效獎金，至當年度審定決算無 盈餘或虧損之事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘 或虧損之情形者），則不發給績效獎金，業如前述，是以被上 訴人僅以上訴人有虧損情形，仍會發放自得推定系爭獎金之性 質係屬工資云云，亦乏所據。 ④至被上訴人所舉最高法院92年度台上字第1328號判決之事實， 與本件不同，尚無比附援引之餘地，併予敘明。 ㈢余志偉、高吉村、薛朝陽、羅逸能、謝豐吉、李俊仁、蔡遠香 、袁榮正、李健生、林奕志等人（合稱余志偉等10人）簽立之 系爭協議第2條約定，有關領班加給、兼任司機加給不列入平 均工資計算之約定，因低於勞基法第55條之給與標準，本院不 受拘束，應依該規定予以調整，而將領班加給及兼任司機加給 納入平均工資計算舊制年資結清給與： ⒈按勞退條例第11條第1項、第3項規定：「本條例施行前已適用 勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位 而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年 資，應予保留」、「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續 期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，從其約定」。又依勞基法第55條第2 項規定，前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個 月平均工資。另依退撫辦法第3條規定：「本辦法所稱基數， 係指計算事由發生時1個月平均工資。平均工資依勞基法有關 規定辦理」可知，經濟部所屬事業人員關於舊制年資結清給與 計算之平均工資認定，亦依勞基法有關規定辦理，並無特別規 定。而勞基法第2條第4款則規定：「平均工資：謂計算事由發 生之當日前6個月內所得『工資』總額除以該期間之總日數所得 之金額」。是上訴人與余志偉等10人約定結清保留之工作年資 時，關於計算舊制年資結清給與之工資，自應依前揭勞基法之 規定辦理，並不得低於前揭勞基法規定之給與標準甚明。然查 上訴人與余志偉等10人簽訂之系爭協議第2條中段約定：平均 工資之計算悉依據系爭給與項目表之規定辦理；另依系爭給與 項目表之規定，系爭司機加給、領班加給並不列入平均工資計 算（見不爭執事項㈤）。準此，依系爭協議第2條中段有關結清 保留工作年資之給與標準約定，就平均工資之計算，顯然低於 勞基法第55條所定之給與標準，應可認定。 ⒉次按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障」。第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活， 增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞 工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者，應按其年 齡及身體狀態，予以特別之保護（第二項）」。基於上開意旨 ，勞基法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟 發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、 職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。而退休乃勞動關係 之核心問題之一，影響勞工之福祉甚鉅，勞退條例施行後，為 銜接該條例之新舊制度，該條例第11第1項固明定選擇適用本 條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保 留。而此項保留之年資，依勞動基準法規定，勞工於退休或遭 資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，原不宜規定雇 主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞 資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法 規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為本 條例第3項規定。故於勞雇雙方約定結清保留之工作年資時， 就約定之給與標準，乃透過勞退條例第11條第3項以不低於勞 基法第55條及第84條之2規定之給與標準規定予以規範，並以 此標準作為法律保障之最低限度，自不容勞雇雙方以契約自由 為由規避之。然由於勞雇雙方所為結清保留工作年資之約定， 有關退休金基數、應計入一個月平均工資計算之各項給與等事 項之約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依 民法第71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇 雙方之約定低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準為 由，逕認該約定為無效。而勞退條例第11條第3項既規定：「… …勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之 給與標準結清者，從其約定」，亦即如約定低於勞基法第55條 之規定者，尚不得排除勞基法第55條之規定而從其約定。故如 發生民事爭議，法院自應於具體個案，就退休金基數、應計入 一個月平均工資計算之各項給與等事項之約定是否低於勞基法 第55條規定，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第 55條規定予以調整。質言之，就退休金基數、應計入一個月平 均工資計算之各項給與等事項之約定不低於勞基法第55條規定 者，從其約定，至低於勞基法第55條之規定者，法院不受該約 定之拘束，而應依勞基法第55條之規定予以調整之。查依系爭 協議第2條中段約定，即上訴人與余志偉等 　10人約定結清保留工作年資之給與標準，其中就平均工資之計 算，約定不計入領班加給、兼任司機加給，既低於勞基法第55 條之規定，本院自不受此約定之拘束，而應依勞基法第55條之 規定予以調整之，即應將屬勞基法第2條第3款所定工資之領班 加給、兼任司機加給，納入平均工資計算舊制年資結清給與， 以符合不低於勞基法第55條規定之給與標準。　 ㈣余志偉等10人請求上訴人給付各如附表一「應補發金額」欄所 示之金額及均自109年8月1日起算法定遲延利息，為有理由： ⒈查系爭司機加給、領班加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已 　如前述，則上訴人與余志偉等10人約定結清保留工作年資，自 　均應將之列入其等之平均工資計算。又將余志偉等10人結清保 　留工作年資時，將系爭司機加計、領班加給納入平均工資計 　算，上訴人應補發予余志偉等10人之退休金數額，其中在勞基 　法施行之前後各應補發如附表一「應補發金額」欄所示，則余 　志偉等10人各可請求上訴人補發如附表「應補發金額」欄所示 　之舊制年資結清給與，復為兩造所不爭執，業如前述，是余志 　偉等10人依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、退休規 　則第9條第1項、第10條第1項、退撫辦法第9條及勞退條例第11 　條第3項之規定，請求上訴人給付如附表一「應補發金額」欄 　所示之金額，即屬有據。 ⒉又按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付 之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利 率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無 法律可據者，週年利率為5%。104年10月23日修正前勞基法施 行細則第29條、現行勞基法第55條第3項前段及民法第229條第 1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。次按有關勞雇雙 方依勞退條例第11條第3項約定結清保留年資之金額，係依勞 基法之退休金標準計給，故其給付之期限依該法施行細則第 2 9條第1項規定，雇主須於30日內發給勞工，亦據原行政院勞工 委員會（現已改制為勞動部）於94年4月29日以勞動4字第0940 021560號函釋在案。查上訴人未將領班加給、兼任司機加給計 入余志偉等10人平均工資計算舊制年資結清給與，並於其等舊 制年資結清日期之109年7月1日起30日內給付之等情，業如前 述，則上訴人自余志偉等10人結清之日起30日之翌日起即屬遲 延給付狀態。是余志偉等10人依上開規定請求上訴人應自109 年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息，亦屬 有據，應予准許。　 ㈤如附表二所示被上訴人請求上訴人給付各如附表二「應補發金 額」欄所示之金額及均自109年8月1日起算之法定遲延利息， 為無理由： 　承前所述，系爭獎金之性質非屬工資，上訴人與如附表二所示 被上訴人約定結清保留工作年資，自不得應將之列入其等之平 均工資計算，則如附表二所示被上訴人主張系爭獎金應計入平 均工資計算，並依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、 退休規則第9條第1項、第10條第1項、退撫辦法第9條及勞退條 例第11條第3項請求上訴人給付各如附表二「應補發金額」欄 所示之金額及均自109年8月1日起算之法定遲延利息，洵屬無 據，應予駁回。 綜上所述，㈠余志偉等10人依勞基法第84條之2、第55條第1項、 第3項、退休規則第9條第1項、第10條第1項、退撫辦法第9條 及勞退條例第11條第3項之規定，請求上訴人應分別給付余志 偉等10人各如附表一「應補發金額」欄所示之金額，及均自10 9年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，自屬正 當，應予准許；㈡梁建新之訴部分，違反民事訴訟法第400條第 1項之規定，其起訴不合法，應予駁回。上開㈡梁建新之訴部分 ，原審原應依民事訴訟法第249條第1項第7款之規定裁定駁回 梁建新之訴，其未裁定駁回，而為上訴人敗訴之實體判決，自 有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為 有理由，且原審既以判決為之，自應由本院以判決廢棄改判如 主文第二項所示。上開㈠應准許部分，原審為上訴人敗訴之判 決，並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改 判，為無理由，應駁回其上訴。另如附表二所示被上訴人於本 院擴張請求上訴人應分別給付各如附表二「應補發金額」欄所 示之金額，及均自109年8月1日起算之法定遲延利息，亦無理 由，應予駁回。 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據 ，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一 論列，附此敘明。　 據上論結，本件上訴人之上訴為一部有理由、一部無理由，被 上訴人擴張之訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第 1項、第78條、第79條，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 勞動法庭 審判長法 官 李慈惠 法 官 鄭貽馨 法 官 謝永昌 正本係照原本作成。 上訴人不得上訴。 如不服本判決（被上訴人須合併上訴利益額逾新臺幣150萬元） ，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理 由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造 當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格 之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋 明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所 定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上 訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 王增華 附表一： 編號 姓名 服務年資起算日 舊制結清日 結清基數 平均司機加給（新臺幣/元） 平均領班加給（新臺幣/元） 應補發金額（新臺幣/元） 1 余志偉 83年1月5日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2133.3333 結清前3個月 84,000 勞基法施行後 31.5 結清前6個月 2666.6667 結清前6個月 2 高吉村 77年9月21日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3199 結清前3個月 118,363 勞基法施行後 37 結清前6個月 3199 結清前6個月 3 薛朝陽 77年4月4日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2132.6667 結清前3個月 99,969 勞基法施行後 37.5 結清前6個月 2665.8333 結清前6個月 4 羅逸能 77年6月12日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3199 結清前3個月 119,963 勞基法施行後 37.5 結清前6個月 3199 結清前6個月 5 謝豐吉 77年4月4日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3199 結清前3個月 103,968 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 3199 結清前6個月 6 李俊仁 71年3月3日 勞基法施行前 4.8333 結清前3個月 3590 結清前3個月 146,911 勞基法施行後 38.6667 結清前6個月 3350.6667 結清前6個月 7 蔡遠香 80年3月7日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3590 結清前3個月 123,855 勞基法施行後 34.5 結清前6個月 3590 結清前6個月 8 梁建新 79年1月17日 勞基法施行前 0 結清前3個月 4266 結清前3個月 151,443 勞基法施行後 35.5 結清前6個月 4266 結清前6個月 9 袁榮正 68年8月8日 勞基法施行前 10 結清前3個月 3199 結清前3個月 143,955 勞基法施行後 35 結清前6個月 3199 結清前6個月 10 李健生 68年4月2日 勞基法施行前 10.6667 結清前3個月 3590 結清前3個月 161,550 勞基法施行後 34.3333 結清前6個月 3590 結清前6個月 11 林奕志 86年2月23日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 3200 86,400 勞基法施行後 27 結清前6個月 結清前6個月 3200 附表二： 編號 姓名 服務年資起算日 舊制結清日 結清基數 平均考績獎金（新臺幣/元） 平均其他獎金（新臺幣/元） 應補發金額（新臺幣/元） 1 薛朝陽 77年4月4日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 20,367.5 1,219,488 勞基法施行後 37.5 結清前6個月 12,152 結清前6個月 20,367.5 2 羅逸能 77年6月12日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 20,034.17 1,206,988 勞基法施行後 37.5 結清前6個月 12,152 結清前6個月 20,034.17 3 謝豐吉 77年4月4日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 20,034.17 1,046,056 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 12,152 結清前6個月 20,034.17 4 梁建新 79年1月17日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 19,973.42 1,140,458 勞基法施行後 35.5 結清前6個月 12,152 結清前6個月 19,973.42 5 袁榮正 68年8月8日 勞基法施行前 10 結清前3個月 0 結清前3個月 19,973.42 1,324,130 勞基法施行後 35 結清前6個月 12,152 結清前6個月 19,973.42 6 李健生 68年4月2日 勞基法施行前 10.6667 結清前3個月 0 結清前3個月 21,584.33 1,422,017 勞基法施行後 34.3333 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,584.33

2024-12-24

TPHV-113-勞上易-53-20241224-2

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第73號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 被 上訴 人 黃種斌 薛祖策 林阿彬 蔡再棟 翁朝鐵 邱紹發 鄒洪相 羅肇松 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 複 代理 人 程居威律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年12月19日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第345號第一審判 決提起上訴，被上訴人並為訴之擴張，本院於113年12月10日言 詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 如附表二所示被上訴人擴張之訴駁回。 第二審訴訟費用，由上訴人負擔。擴張之訴訴訟費用，由如附表 二所示被上訴人各自負擔。 事實及理由 壹、程序方面 　按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條 第1項、第255條第1項第3款定有明文。查被上訴人黃種斌、林 阿彬、蔡再棟、羅肇松（下合稱如附表二所示被上訴人）於原 審主張上訴人於結清其等舊制年資或退休金時，未將具工資性 質之兼任司機加班、領班加給計入平均工資，其等請求上訴人 依序給付各如附表一編號1、3、4、8「應補發金額」欄所示金 額。嗣於本院審理時，其等主張考績獎金、其他獎金亦應一併 計入平均工資計算，並擴張聲明為上訴人應再給付如附表二所 示被上訴人各如附表二「應補發金額」欄所示之金額（見本院 卷第129頁），核係擴張應受判決事項之聲明，合於上開規定 ，應予准許。　 貳、實體方面 被上訴人主張：伊等各自如附表一「服務年資起算日」欄所示 之日起受僱於上訴人輸變電工程處北區施工處，除被上訴人黃 種斌係擔任一般工程員、被上訴人鄒洪相係擔任電機裝修員外 ，其餘被上訴人均擔任線路裝修員。又被上訴人黃種斌、薛祖 策、林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相（下稱黃種斌 等7人）均於民國108年12月間與上訴人分別簽立年資結清協議 書（下稱系爭協議），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第 11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均約定以109年7月1日為 結清勞退舊制年資之日。另被上訴人羅肇松於如附表一「舊制 年資結清日或退休日」欄所示日期退休。再者，黃種斌、薛祖 策、羅肇松除擔任原職務外，亦兼任司機，並於每月領有司機 加給（下稱系爭司機加給）；林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹 發、鄒洪相除擔任原職務外，亦兼任領班，並於每月領有領班 加給（下稱系爭領班加給）。而系爭司機加給、領班加給為固 定常態工作中可得支領之給與，具有勞務對價及經常性給與之 性質，自屬工資之一部，因此應列入平均工資計算。另依如附 表二所示被上訴人之109年度薪給資料明細所示，載有考績獎 金、其他獎金等給付項目，依勞動事件法第37條規定推定為伊 等因工作所獲得之報酬，其性質屬工資，於計算伊等之舊制結 清金及退休金時，應將其列入平均工資計算。詎料，上訴人於 結清伊等舊制年資及退休金時，未將系爭司機加給、領班加給 、考績獎金及其他獎金列入平均工資為計算，致短少給付各如 附表一、二「應補發金額」欄所示金額。為此，爰依經濟部所 屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺 灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條 第1項第1款、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條 、勞退條例第11條第3項規定，請求給付退休金差額。並㈠於原 審求為命上訴人應給付如附表一所示被上訴人各如附表一「應 補發金額」欄所示金額，及各自如附表一「利息起算日」欄所 示之日起加計法定遲延利息；㈡於本院擴張求為命上訴人應再 給付如附表二所示被上訴人各如附表二「應補發金額」欄所示 金額，及各自如附表二「利息起算日」欄所示之日起加計法定 遲延利息。 上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業管理 法第14條、第33條之規範。又依經濟部所屬事業人員退休撫卹 及資遣辦法作業手冊（下稱系爭手冊）所附之經濟部所屬事業 機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱系爭給與項目表） 所示，從未將系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金 列為計算平均工資之給予項目，且系爭司機加給、領班加給係 屬體恤、慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，考績獎金、其他獎金 之發放則係依事業機構年度工作考成與年度盈餘而定，屬勞基 法第29條所規定之獎金或勞基法施行細則第10條所稱之分紅， 因此上開之加給及獎金均非屬經常性給與，亦不具有勞務對價 性，故不得列入平均工資計算。再者，依系爭協議第2條約定 ，平均工資之計算應依系爭給與項目表之規定辦理，而黃種斌 等7人既已於108年12月間簽立系爭協議並同意結清勞退舊制年 資，自應受系爭協議規範之拘束，不得請求將其列入平均工資 計算。縱認系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金得 列入平均工資計算，惟黃種斌、薛祖策、蔡再棟、翁朝鐵尚未 退休，請求權亦尚未發生，自不得請求伊給付退休金差額等語 ，資為抗辯。 原審就被上訴人之請求，判決被上訴人勝訴，上訴人不服，提 起上訴並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴駁回。 被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。如附表二所示被上訴人並 為訴之擴張，聲明：上訴人應再給付如附表二所示被上訴人各 如附表二「應補發金額」欄所示之金額，及各自如附表二「利 息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息。 兩造所不爭執之事項： ㈠被上訴人現任職或曾任職於上訴人，均為上訴人僱用人員，屬 純勞工。 ㈡被上訴人分別自如附表一「服務年資起算日」欄所示之日起受 僱於上訴人，並分別於如附表一「舊制年資結清日或退休日」 欄所示日期結清舊制年資或退休。被上訴人於勞基法施行前後 之工作年資所計算之舊制年資結清基數或退休金基數各如附表 一「結清或退休金基數」欄所示。 ㈢被上訴人舊制年資結清或退休前3個月、6個月所領取系爭司機 加給或領班加給之平均金額各如附表一「平均工資差額」欄所 示。 ㈣兼任司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，上訴 人每月固定給付之加給，依上訴人108年9月12日電人字第1080 017806號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給，若 未達4次則減半發放。 ㈤領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，上訴人每月固定給 付之加給，領班加給曾經多次變革，92年前進用人員如有擔任 領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給，支領金額隨人員升 等晉級而有所不同；自92年後進用人員如有擔任領班、副領班 者，不另支給加給；其後於109年間因考量領班、副領班人員 肩負每位工作人員工作安全重任，新進人員因不得支領加給恐 無意願承擔重任，致現場工作無人帶班之窘境，奉經濟部同意 自109年2月1日起開始實施該項加給支給。 ㈥黃種斌等7人於108年12月間與上訴人分別簽立系爭協議，系爭 協議第2條中段約定：平均工資之計算悉依據行政院82年12月1 5日台82經44010號函核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均 工資之給與項目表」（即系爭給與項目表）之規定辦理（見原 審卷第219-232頁之系爭協議）。另依系爭給與項目表之規定 ，系爭領班加給、司機加給均不列入平均工資計算。 ㈦上訴人於被上訴人結清舊制年資給與或退休金時，給付被上訴 人之舊制年資結清給與或退休金，未將系爭領班加給及司機加 給計入被上訴人之平均工資計算。如將系爭領班加給及司機加 給計入被上訴人之平均工資，則被上訴人各可請求上訴人補發 如附表一「應補發金額」欄所示之舊制年資結清給與或退休金 。 本件之爭點：㈠系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金 是否應計入被上訴人之平均工資計算舊制年資結清給與或退休 金？㈡黃種斌等7人是否應受其等所簽立之系爭協議第2條約定 之拘束，不得將系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎 金列入平均工資計算？㈢被上訴人請求上訴人給付各如附表一 、二「應補發金額」欄所示之金額及「利息起算日」欄所示之 法定遲延利息，有無理由？茲分別析述如下： ㈠領班加給、兼任司機加均屬於勞基法第2條第3款規定之工資， 應計入被上訴人之平均工資計算舊制年資結清給與或退休金， 考績獎金、其他獎金非屬工資，不得計入：　　 ⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對 價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經 常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「 給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為 何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之 約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動 契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本， 無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平 均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事 業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及 提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然 發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性 支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細 則第10條第2款所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質 迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨同此見解 ）。 ⒉領班加給部分： ⑴查林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相擔任領班，由上 訴人按月發給領班加給一節，有薪給資料可參（見原審卷第77 -82、85-90、93-98、101-106、109-114頁），足見林阿彬、 蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相擔任領班執行業務具有常態 性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間 ，是上訴人於林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相兼任 領班所給付之領班加給，自非臨時性之業務需求所偶發之款項 ，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給 與，具有制度上經常性。領班加給係上訴人核准擔任領班業務 之勞工所得領取，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具 有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班 而對勞工加給之給付，應認係勞工從事領班工作之勞務對價。 是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議， 並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬於勞 工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「 勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。 ⑵準此，林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相主張領班加 給屬於工資，即屬有據，自應列入平均工資計算結清舊制年資 金額。上訴人抗辯領班加給乃其體恤、慰勞及鼓勵員工性質之 恩惠性給與，不具勞務對價性，非其等工作給付之對價，亦非 兩造合意之工資之一部，非屬工資云云，自不足取。 ⒊兼任司機加給部分： 　黃種斌、薛祖策、羅肇松等人受僱上訴人期間兼任司機工作， 每月另領有兼任司機加給，有薪給資料可參（見原審卷第61- 　66、69-74、117-123頁），又司機工作本非其等主要職務，該 　項加給係因上訴人未另僱用司機，而由黃種斌、薛祖策、羅肇 松等人兼職開車至維修現場並保養維護車輛而得取得，足見兼 任司機加給係兼任司機者所享有並按月核發，且按月核發並非 係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下 之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件 而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之 外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件 達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質 上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合 「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，亦屬工資之一部分 ，應計入平均工資計算結清舊制年資或退休金，是黃種斌、薛 祖策、羅肇松等人此部分主張當屬有據。 ⒋考績獎金、其他獎金（合稱系爭獎金）部分： ⑴系爭獎金係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱 經營績效獎金要點）及台灣電力股份有限公司核發經營績效獎 金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）等規定核發一 節，為兩造所不爭執（見本院卷第171-176、306-307頁），堪 信為真實。又當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績 效獎金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所 屬人員考績獎金、工作獎金，此觀經營績效獎金要點第2點、 第3點第3款第2、4目等規定自明。準此，上訴人抗辯考績獎金 係依經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中之各事業總經理 及所屬人員考績獎金一節，核與上開規定相符，並為被上訴人 所不爭執（見本院卷第305-306頁），自堪信為真實。再者， 其他獎金之內容係工作獎金及績效獎金兩項，已據上訴人陳明 在卷（見本院卷第306頁），雖被上訴人對其他獎金係依經營 績效獎金要點核發一節，並不爭執，但主張看不出其他獎金為 何包括工作獎金及績效獎金項等語。惟觀諸上訴人依經營績效 獎金要點第4點第8款授權制定之經營績效獎金注意事項規定， 工作獎金及績效獎金之核發原則均係以全年度均在職之第7點 所列人員為限（第7點），且均係分配至各單位（第8點第1款 第⒈⑵目、第⒉⑴⑵目），各單位工作獎金、績效獎金之分配應視 單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依第8點 第2款第1目所列因素核定個人獎金（第8點第2款第⒈目） 　，足認工作獎金及績效獎金均係分配至各單位後，再由各單位 依上規定分配而核定個人獎金，此與考核獎金中之考成獎金、 考績獎金、全勤獎金係依有關規定核實列支，不予分配（第8 點第1款第⒈⑴目）之規定不同，堪認上訴人所述其他獎金之內 容係工作獎金及績效獎金兩項一節，應為可採。 ⑵考績獎金不具工資之性質： ①經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中之考績獎金，係依按當 年度工作考成列甲等、乙等之不同，而各核發以不超過本機構 2個月至1個月之薪給總額。又有關等第之考核及考績獎金之核 發係依經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）之 規定辦理之，復為兩造所不爭執（見本院卷第305-306頁）， 是以，考績獎金之性質自應由考核辦法中之相關規定予以探究 、釐清。 ②考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等：晉原等 薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發 給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月 薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。三、丙 等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（解僱）」。第10條 規定：「另予考核列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列 乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者不予獎懲；列 丁等者免職或除名（解僱）」。是以上開規定觀之，年度考核 甲等、乙等均晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額 之考績獎金，丙等留原等薪級，丁等解僱；另予考核部分除甲 等、乙等無晉原等薪級一級外，其餘考績獎金之核發均與年度 考核相同，且第9條並已明定係「年度考核獎懲」等語，堪認 考績獎金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質。 ③考核辦法第3條第1項、第2項規定：「一、年度考核：於每年考 核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至年終滿一年者，予 以考核；年度考核應以平時考核為依據，平時考核就其工作、 操行、學識、才能行之；考核細目由各機構依其事業特性及經 營管理需要訂定報本部備查」、「二、另予考核：各機構人員 於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者辦 理之考核。但有下列情形之一，該六個月之計算得不以連續為 必要：（一）養育三足歲以下子女辦理留資（職）停薪者。（ 二）本人或配偶之直系血親尊親屬年滿六十五歲以上或重大傷 病須侍奉辦理留資（職）停薪者」、「另予考核於年終辦理之 ；因免除職務、撤職、休職、免職、除名（解僱）、辭職、退 休、資遣、死亡或留資（職）停薪期間考核年資無法併計者， 得隨時辦理之」。是依上開規定可知，年度考核係以平時考核 為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之，並於考 核為甲等或乙等者，始發給一個月或半個月薪額之考績獎金， 則考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念顯難認屬勞工提供 勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）。再者，於同 一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者，應辦 理另予考核，並考核為甲等或乙等者，分別發給一個月或半個 月薪額之考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核甲等、乙 等亦均各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則 任職已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考核之等第 相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職 期間之比例發給，益證考績獎金之發給與勞工提供之勞務間不 具對價性。 ④考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列甲等人數之比 率規定如下：一、機構年度工作考成成績列甲等者，該機構考 列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之七十五為最高額 。二、機構年度工作考成成績列乙等者，該機構考列甲等人數 ，以參加當年度考核總人數百分之六十五為最高額。三、機構 年度工作考成成績列丙等者，該機構考列甲等人數，以參加當 年度考核總人數百分之四十五為最高額。四、機構年度工作考 成成績列丁等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總 人數百分之三十五為最高額」。準此，參諸考核辦法第12條第 1項就各機構年度考核列甲等人數之比率設有限制，即得考列 甲等人數之比例尚受該機關年度工作考成成績等第之影響，即 最高甲等之75%至最低丁等35%不等，更可知基於考核為甲等或 乙等者，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係與勞 工提供之勞務間不具對價性。 ⑤綜上，考績獎金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性 質，且依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得之對價（報酬），均如前述，故考績獎金僅具 恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資 之計算基礎。 ⑶其他獎金不具工資之性質： ①其他獎金之內容係工作獎金及績效獎金兩項，其核發係依經營 績效獎金要點及經營績效獎金注意事項規定，業如前述，則其 他獎金之性質為何？自應由上開相關規定予以探究、釐清。 ②經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款分別規定：「四、 績效獎金：（一）當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發 給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響， 並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業 依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限 。績效獎金月數＝一點二個月加 X；『總盈餘』達『法定稅前盈餘 加減政策因素影響金額』者，以一點二個月為限；未達『法定稅 前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點二個月按達成比率 調減；超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，績效獎 金為一點二個月加X；X為零至一點二個月，每級距零點四個月 ，最高加計三級至一點二個月為限。前述級距基準台電、中油 公司為六％（第一級距為一％≦Y ＜六％，第二級距為六％≦Y＜十二％ ，第三級距為十二％≦Y）；台水、台糖、漢翔公司為五％（第一 級距為一％≦ Y＜五％，第二級距為五％≦ Y＜十％，第三級距為十％≦ Y）; Y為『總盈餘』超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』 之比例」、「（二）總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣 除非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導 致之影響金額」、「（三）前項『政策因素』係指：1.為配合政 府穩定物價政策，致無法反映成本，調整產品售價。2.配合專 屬該事業政策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部 分。3.為配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政 院與本部政策指示辦理事項」、「（四）政策因素之限制：1. 處理土地盈餘不得作為計算獎金之基礎，僅其中屬員工貢獻部 分得認列政策因素。2.因天然災害影響致營業收入與盈餘減少 事項，不屬於『政策因素』。3.屬於因政府法規修正影響事項， 應為公民營企業一體遵循，非屬各事業肩負之政策任務。4.屬 公司經營範疇或企業責任者，不列入『政策因素』範圍，但情況 特殊者不在此限」、「（五）各事業於年度結束後，得就影響 決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從 嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算 獎金總額，由董事會核定」。是依上開規定可知，績效獎金係 以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政策 因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時，始 得依上開規定之比例（即「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加 減政策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加 減政策因素影響金額」之比例，而為不同績效獎金月數、級距 之規定），核定績效獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之 事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘或虧損之情形 者），則不發給績效獎金。準此，績效獎金之核發與否繫乎事 業當年度有盈餘之條件，自非必然發放，此核與勞基法第29條 規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘， 於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之 給與，兩者性質相類似，是依上說明，績效獎金既以前述事業 當年度有盈餘作為發放之條件，自非必然發放，且縱有發放， 其發放標準尚繫乎「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策 因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政策 因素影響金額」之比例，而有不同之發放標準，為僅具恩惠性 、勉勵性給與，自不具工資之性質。 ③核發工作獎金及績效獎金以全年度均在職之下列人員為限。惟 其若於年度內新進(含由其他事業調入)、復職(工）、退休、 資遣、在職死亡、入退伍或調往(商調)其他公務機關服務，則 按在職比例(不含新進雇用人員「課程及實習訓練」期間)發給 。(一) 編制內正式員工。(二)約聘雇人員。(三) 工作訓練之 新進人員。(四) 實習或試用之新進人員。經營績效獎金注意 事項第7點定有明文。依此規定，除有本點所定之例外情形外 ，係以全年度均在職之人員始有請求核發工作獎金及績效獎金 之權利。準此，年度中非因本點所定例外情形而離職者，例如 自請離職者，即不予核發工作獎金及績效獎金，益證上開獎金 之發給與勞工提供之勞務間不具對價性。 ④經營績效獎金注意事項第8點第2款第⒈、⒉目規定：「(二)員工 獎金之核發：1.各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位績 效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核定 個人獎金：(1)工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作 獎金或績效獎金。(2)工作表現不佳受記過以上處分者，應減 發工作獎金或績效獎金。(3)每請事假一天，扣發工作獎金一 天；每請病假 (不含公傷病假、住院病假)一天，扣發工作獎 金半天。(4)請事、病假 (不含公傷病假、住院病假)積計超過 二個月者，不發工作獎金或績效獎金。2.因記功或記過而增減 發獎金之幅度，以不超過該單位平均每人工作獎金或績效獎金 日數之百分之二十為限」。觀諸上開規定，可知工作獎金及績 效獎金發放之數額依年度內獎懲作為加、減發獎金之依據，另 工作獎金發放之數額亦依年度內考勤作為減發獎金之依據，足 見其性質上僅屬激勵性之給與，且其發放之數額並非一定，依 一般社會之通常觀念，顯難認依上規定發放之工作獎金及績效 獎金係員工當年度提供勞務之對價。蓋上開獎金倘係員工當年 度提供勞務之對價，豈能僅因請事、病假(不含公傷病假及住 院期間病假）累積超過2個月（60天)以上者，即不予發放工作 獎金或績效獎金之理？ ⑤參諸經營績效獎金注意事項第10條規定：「各單位應依本事項 規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發 原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於 寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並應負行政及法律責任 」，益證有關工作獎金及績效獎金之發放僅具恩惠性、勉勵性 給之性質，此觀上開獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事 時，即應由各單位負責收回等情自明，蓋如上開獎金之發給與 勞工提供之勞務間具有對價性，則已發放之獎金豈容各單位再 行收回。 ⑥綜上，其他獎金係包括工作獎金及績效獎金兩項，惟績效獎金 之核發核與勞基法第29條規定所發放之獎金或紅利性質相類似 ，且工作獎金及績效獎金之發放，依一般社會之通常觀念難認 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 僅具恩惠性、勉勵性給與之性質，均如前述，從而，上訴人所 發放之其他獎金應僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質 ，自不得納入平均工資之計算基礎。 ⑷雖被上訴人主張經營績效獎金要點之考核獎金項目包含全勤獎 金，而全勤獎金性質係屬工資，則考核獎金應屬工資，且上訴 人核發考核獎金時，亦將勞工個人工作表現，列入敘發之評比 ，顯然具有勞務對價性，其性質應屬工資無疑，又績效獎金之 核發，不以上訴人具有盈餘為前提，上訴人縱然有虧損情形， 仍會發放自得推定系爭獎金之性質係屬工資云云。惟查： ①依經營績效獎金要點第3點第3款規定，考核獎金之項目包括各 事業董事長考成獎金、各事業總經理及所屬人員考績獎金、全 勤獎金、工作獎金等4項，但上開4項獎金之性質是否屬工資， 應就其等各別之發放依據及內容，按一般社會之通常觀念判斷 ，在制度上是否通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 得之對價（報酬），以定其是否具工資之性質。查考績獎金之 發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質，工作獎金亦僅 具恩惠性、勉勵性給與之性質，依一般社會之通常觀念均難認 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 業如前述，被上訴人僅以全勤獎金性質屬工資，進而主張包括 全勤獎金、考績獎金、工作獎金在內之考核獎金均屬工資云云 ，自不足採。 ②系爭獎金之核發，有將勞工個人工作表現，列入核發之評比， 固如前述，但上訴人所為僅具恩惠性、勉勵性之系爭獎金，本 得依員工個人之工作表現，以定其核發之內容，自難認以此反 推系爭獎金具勞務之對價性，是被上訴人此部分主張難認可採 。 ③依經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款規定，績效獎金 係以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政 策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時， 始得依上開規定之比例，核定績效獎金，至當年度審定決算無 盈餘或虧損之事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘 或虧損之情形者），則不發給績效獎金，業如前述，是以被上 訴人僅以上訴人有虧損情形，仍會發放自得推定系爭獎金之性 質係屬工資云云，亦乏所據。 ④至被上訴人所舉最高法院92年度台上字第1328號判決之事實， 與本件不同，尚無比附援引之餘地，併予敘明。 ㈡黃種斌等7人簽立之系爭協議第2條約定，有關領班加給、兼任 司機加給不列入平均工資計算之約定，因低於勞基法第55條之 給與標準，本院不受拘束，應依該規定予以調整，而將領班加 給及兼任司機加給納入平均工資計算舊制年資結清給與： ⒈按勞退條例第11條第1項、第3項規定：「本條例施行前已適用 勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位 而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年 資，應予保留」、「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續 期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，從其約定」。又依勞基法第55條第2 項規定，前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個 月平均工資。另依退撫辦法第3條規定：「本辦法所稱基數， 係指計算事由發生時1個月平均工資。平均工資依勞基法有關 規定辦理」可知，經濟部所屬事業人員關於舊制年資結清給與 計算之平均工資認定，亦依勞基法有關規定辦理，並無特別規 定。而勞基法第2條第4款則規定：「平均工資：謂計算事由發 生之當日前6個月內所得『工資』總額除以該期間之總日數所得 之金額」。是上訴人與黃種斌等7人約定結清保留之工作年資 時，關於計算舊制年資結清給與之工資，自應依前揭勞基法之 規定辦理，並不得低於前揭勞基法規定之給與標準甚明。然查 上訴人與黃種斌等7人簽訂之系爭協議第2條中段約定：平均工 資之計算悉依據系爭給與項目表之規定辦理；另依系爭給與項 目表之規定，系爭司機加給、領班加給並不列入平均工資計算 （見不爭執事項㈥）。準此，依系爭協議第2條中段有關結清保 留工作年資之給與標準約定，就平均工資之計算，顯然低於勞 基法第55條所定之給與標準，應可認定。 ⒉次按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障」。第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活， 增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞 工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者，應按其年 齡及身體狀態，予以特別之保護（第二項）」。基於上開意旨 ，勞基法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟 發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、 職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。而退休乃勞動關係 之核心問題之一，影響勞工之福祉甚鉅，勞退條例施行後，為 銜接該條例之新舊制度，該條例第11第1項固明定選擇適用本 條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保 留。而此項保留之年資，依勞動基準法規定，勞工於退休或遭 資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，原不宜規定雇 主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞 資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法 規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為本 條例第3項規定。故於勞雇雙方約定結清保留之工作年資時， 就約定之給與標準，乃透過勞退條例第11條第3項以不低於勞 基法第55條及第84條之2規定之給與標準規定予以規範，並以 此標準作為法律保障之最低限度，自不容勞雇雙方以契約自由 為由規避之。然由於勞雇雙方所為結清保留工作年資之約定， 有關退休金基數、應計入一個月平均工資計算之各項給與等事 項之約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依 民法第71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇 雙方之約定低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準為 由，逕認該約定為無效。而勞退條例第11條第3項既規定：「… …勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之 給與標準結清者，從其約定」，亦即如約定低於勞基法第55條 之規定者，尚不得排除勞基法第55條之規定而從其約定。故如 發生民事爭議，法院自應於具體個案，就退休金基數、應計入 一個月平均工資計算之各項給與等事項之約定是否低於勞基法 第55條規定，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第 55條規定予以調整。質言之，就退休金基數、應計入一個月平 均工資計算之各項給與等事項之約定不低於勞基法第55條規定 者，從其約定，至低於勞基法第55條之規定者，法院不受該約 定之拘束，而應依勞基法第55條之規定予以調整之。查依系爭 協議第2條中段約定，即上訴人與黃種斌等7人約定結清保留工 作年資之給與標準，其中就平均工資之計算，約定不計入領班 加給、兼任司機加給，既低於勞基法第55條之規定，本院自不 受此約定之拘束，而應依勞基法第55條之規定予以調整之，即 應將屬勞基法第2條第3款所定工資之領班加給、兼任司機加給 ，納入平均工資計算舊制年資結清給與，以符合不低於勞基法 第55條規定之給與標準。　 ㈢被上訴人請求上訴人給付各如附表一「應補發金額」欄所示之 金額及各如附表一「利息起算日」欄所示法定遲延利息，為有 理由： ⒈查領班加給、兼任司機加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已 如前述，則上訴人於羅肇松退休時發給之退休金，及與黃種斌 等7人約定結清保留工作年資，自均應將之列入其等之平均工 資計算。又將羅肇松退休或黃種斌等7人結清保留工作年資時 ，將領班加給、兼任司機加給納入平均工資計算，上訴人應補 發予被上訴人之退休金數額，其中在勞基法施行之前後各應補 發如附表一「應補發金額」欄所示，則被上訴人各可請求上訴 人補發如附表一「應補發金額」欄所示之退休金或舊制年資結 清給與，復為兩造所不爭執，業如前述，是羅肇松依勞基法第 55條第1項之規定，黃種斌等7人依系爭協議之約定及依勞基法 第55條第1項、勞退條例第11條第3項之規定，請求上訴人給付 如附表一「應補發金額」欄所示之金額，即屬有據。 ⒉又按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付 之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利 率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無 法律可據者，週年利率為5%。104年10月23日修正前勞基法施 行細則第29條、現行勞基法第55條第3項前段及民法第229條第 1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。次按有關勞雇雙 方依勞退條例第11條第3項約定結清保留年資之金額，係依勞 基法之退休金標準計給，故其給付之期限依該法施行細則第 2 9條第1項規定，雇主須於30日內發給勞工，亦據原行政院勞工 委員會（現已改制為勞動部）於94年4月29日以勞動4字第0940 021560號函釋在案。查上訴人未將領班加給、兼任司機加給計 入被上訴人平均工資計算退休金或舊制年資結清給與，並於其 等各於附表一「舊制年資結清日或退休日」欄所示日期起30日 內給付之等情，業如前述，則上訴人自被上訴人退休或結清之 日起30日之翌日起即屬遲延給付狀態。是被上訴人依上開規定 請求上訴人應自如附表一「利息起算日」欄所示之日起至清償 日止，按週年利率5%計算之遲延利息，亦屬有據，應予准許。 　 ㈣如附表二所示被上訴人請求上訴人給付各如附表二「應補發金 額」欄所示之金額及各如附表二「利息起算日」欄所示法定遲 延利息，為無理由： 　承前所述，系爭獎金之性質非屬工資，上訴人與如附表二所示 被上訴人約定結清保留工作年資，自不得應將之列入其等之平 均工資計算，則如附表二所示被上訴人主張系爭獎金應計入平 均工資計算，並依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、 退休規則第9條第1項、第10條第1項、退撫辦法第9條及勞退條 例第11條第3項請求上訴人給付各如附表二「應補發金額」欄 所示之金額及各如附表二「利息起算日」欄所示法定遲延利息 ，洵屬無據，應予駁回。 綜上所述，羅肇松依勞基法第55條第1項、第3項、退撫辦法第9 條之規定，黃種斌等7人依勞基法第55條第1項、第3項及勞退 條例第11條第3項之規定，請求上訴人應分別給付被上訴人如 附表一「應補發金額」欄所示之金額，及各自如附表一「利息 起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 ，自屬正當，應予准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並 依職權為假執行之諭知，及酌定相當擔保金為免為假執行之諭 知，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為 無理由，應駁回上訴。另如附表二所示被上訴人於本院擴張請 求上訴人給付各如附表二「應補發金額」欄所示之金額及各如 附表二「利息起算日」欄所示法定遲延利息，為無理由，應予 駁回。 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據 ，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一 論列，附此敘明。　 據上論結，本件上訴人之上訴及被上訴人擴張之訴均為無理由 ，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 勞動法庭 審判長法 官 李慈惠 法 官 鄭貽馨 法 官 謝永昌 正本係照原本作成。 上訴人不得上訴。 如不服本判決（被上訴人須合併上訴利益額逾新臺幣150萬元） ，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理 由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造 當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格 之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋 明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所 定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上 訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 王增華 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表一：（日期：民國/幣別：新臺幣，下同） 編號 姓名 服務年資起算日 舊制年資結清日或退休日 結清或退休金基數（個） 平均工資差額 應補發金額 利息起算日 期間 金額 1 黃種斌 73年11月12日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 147,190 109年8月1日 勞基法施行後 41 結清前6個月 3,590 2 薛祖策 78年3月5日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 131,035 109年8月1日 勞基法施行後 36.5 結清前6個月 3,590 3 林阿彬 66年9月22日 109年7月1日（實際退休：110年9月30日） 勞基法施行前 13.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 31.1667 結清前6個月 3,590 4 蔡再棟 73年12月28日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 129,240 109年8月1日 勞基法施行後 36 結清前6個月 3,590 5 翁朝鐵 73年12月28日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 147,190 109年8月1日 勞基法施行後 41 結清前6個月 3,590 6 邱紹發 66年9月22日 109年7月1日（實際退休：110年12月31日） 勞基法施行前 13.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 31.1667 結清前6個月 3,590 7 鄒洪相 66年2月15日 109年7月1日（實際退休：110年11月1日） 勞基法施行前 15 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 30 結清前6個月 3,590 8 羅肇松 71年10月15日 111年10月31日即退休日 勞基法施行前 3.6667 結清前3個月 3,328 143,104 111年12月1日 勞基法施行後 39.3333 結清前6個月 3,328 備註 本件被上訴人主張平均工資差額，黃種斌 、薛祖策、羅肇松含系爭司機加給，林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相含系爭領班加給。 附表二： 編號 姓名 服務年資起算日 舊制結清日或退休日 結清或退休金基數（個） 平均考績獎金 平均其他獎金 應補發金額 利息起算日 1 黃種斌 73年11月12日 舊制結清日期：109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 20,040 1,094,531 109年8月1日 勞基法施行後 34 結清前6個月 12,152 結清前6個月 20,040 2 林阿彬 66年9月22日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 21,656 1,217,446 109年8月1日 勞基法施行後 35 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,656 3 蔡再棟 73年12月28日 勞基法施行前 9 結清前3個月 0 結清前3個月 21,881 1,457,262 109年8月1日 勞基法施行後 36 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,881 4 羅肇松 71年10月15日 退休日期111年10月31日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 22,761 1,304,187 111年12月1日 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 0 結清前6個月 40,129

2024-12-24

TPHV-113-勞上易-73-20241224-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第120號 原 告 張仕良 訴訟代理人 彭建仁律師 被 告 振灃企業有限公司 法定代理人 賴有能 訴訟代理人 温宏毅律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年11月25 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣439,656元，及自民國113年6月18日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣524,382元至原告設於勞動部勞工保險局 之勞工退休金個人專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔百分之36，餘由原告負擔。 五、本判決第一、二項得為假執行。但被告如分別以新臺幣439, 656元（第一項）、新臺幣524,382元（第二項）為原告預供 擔保後，得免為假執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告起訴主張：原告分別於民國81年1月27日至82年6月30日 、85年8月22日至99年4月26日、99年7月16日至113年4月19 日期間任職被告處而擔任作業員，約定月薪新臺幣（下同） 51,000元（以每日日薪1,700元計算）。原告近日發覺被告 長期以來將原告勞健保高薪低報、未提撥新制勞工退休金（ 下稱勞退金）雇主負擔部分，亦未給予原告特休未休折算工 資等違法情事，原告不得已於113年4月19日以被告違反勞動 基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款為由，終止兩造間 勞動契約。又原告終止勞動契約時，前後自85年8月22日至9 9年4月26日、再於99年7月16日入職，離職未滿3個月而前後 任職被告之年資已逾27年而符合退休要件，被告即應依勞基 法第53條第2款、第55條等規定，以原告平均工資54,802元 計算，應給付舊制退休金1,534,456元。另原告任職期間， 被告除了長期就原告勞健保有高薪低報情事，更未提撥雇主 應負擔之新制勞退金，而係將該金額非法從應給付原告之薪 資中扣除，被告應按月提撥之新制勞退金總金額為524,382 元。再原告任職期間，未經被告通知得請特別休假，亦未給 付特休未休折算工資，是原告終止勞動契約前5年內，被告 應給付原告特休未休折算工資300,900元。至原告依勞基法 第14條第1項第6款規定合法終止兩造間勞動契約，被告依法 應給付資遣費328,812元，爰依勞基法第38條第4項、第55條 第1項第1款、勞退金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、 第31條等規定提起訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告2,688,5 50元，其中524,382元應提撥至原告設於勞動部勞工保險局 （下稱勞保局）勞退金個人專戶（下稱勞退專戶），及其餘 2,164,168元自113年6月18日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以：原告係自81年1月27日起任職被告公司擔任學徒 ，口頭約定以日計酬，嗣於82年6月間，原告無故曠工離職 ，被告遂於同年6月30日為原告辦理退保。原告於85年8月22 日再任職被告，迄至99年4月間，原告表示欲赴大陸地區而 離職，被告僅得於同年月26日為原告辦理退保。原告於99年 7月28日向被告表示希望仍再任職，被告考量其乃一手培育 且原告甫新婚成家而需此份工作賺錢養家糊口，遂同意再次 聘僱原告，並約定以日計酬，並於102年10月16日始調整原 告薪資每日1,700元，並於每月20日結算當月上旬1日至15日 、次月5日結算前月下旬16日至30或31日薪資（下稱系爭結 薪方式）。嗣原告於113年2月20日提出員工退休申請書予被 告，申請同年3月31日退休，並主張其工作已滿25年而符合 勞基法第53條自請退休規定，惟被告經勞保局表示因原告自 99年4月26日至同年7月28日離職已逾3個月，故被告轉知原 告不符自請退休資格，原告獲悉後遂表示其「不做了」而自 請離職，並於113年3月29日交還被告公司鑰匙，被告並於同 年月31日為原告辦理勞保退保。惟原告自99年7月28日起至1 13年3月31日止，工作年資僅有13年8月，且原告年僅56歲， 不符自請退休之條件，被告無須給付舊制退休金予原告。至 於被告於99年8月5日匯款26,200元予原告之原因眾多，不足 以此推測原告已於同年7月16日復職，係被告於原告再任前 之同年4月26日為原告辦理退保時，因原告未辦理離職及結 算等程序，被告於同年5月5日亦未匯款同年4月16日至26日 之薪資予原告，從而被告於同年8月5日匯款26,000元予原告 ，應係包含同年4月16日至26日以及同年7月28日至31日之薪 資（含加班3小時給予半日薪資之加班費）。又被告每月5日 給付薪資時，均會扣除原告應負擔之勞健保費，然99年8月5 日所匯26,000元卻為整數，可見被告係因原告甫新婚成家且 未工作3月以上，故被告始給付該筆金額，非原告自同年7月 16日業已復職。況依勞基法第10條規定，兩造僱傭關係已於 99年4月26日前「終止」，後續另訂新約，亦無勞基法第10 條規定年資併計之適用。另原告於113年2月20日申請退休， 雖不符自請退休條件，惟原告後續亦已終止雙方僱傭關係之 意，亦於同年3月31日辦理離職手續，應認兩造勞動契約業 經原告終止而自該日向後失效，原告不得另於同年4月19日 發函再為終止而向被告主張資遣費。而兩造約定按日計酬， 每月六、日原告未上班之日，被告本無須給付該等工資，惟 因被告工廠屬5人以下之微型企業，為應付客戶需求及生產 線連續性等，週間甚難因一人放假而全體停擺，故被告在原 告未出勤之星期六、日，亦多支付原告特休未休折算薪資， 業已高於兩造約定「以日計酬」及勞基法之數額，原告不得 再向被告請求特休未休折算工資。再被告每月給付原告之數 額，業已高於「實際工作日薪」及「特休未休折算工資」之 總額，則被告就超過上開總額之外，於內部計算時扣除雇主 應負擔之新制勞退金，亦未違反兩造約定，亦無被告未實際 提撥雇主應負擔之新制勞退金之情等語置辯。並聲明：㈠原 告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔 保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷二24-25、148-150頁）： 　㈠原告自81年1月27日至82年6月30日、85年8月22日至99年4月2 6日，又自99年7月間起受僱於被告，擔任作業員，約定日薪 1,700元，實際最後工作日為113年3月31日。 　㈡原告第三度任職被告時，被告係於99年7月28日以月投保薪資 33,300元為原告加保勞保、就保及職保，自100年6月1日起 月投保薪資調整為34,800元，並於113年4月1日退保（本院 卷一50-51頁）。 　㈢原告於113年4月19日以八德高城郵局存證號碼000054號存證 信函，表示依「勞基法第十四條第六項」（按應係「勞基法 第14條第1項第6款」之誤）規定，向被告終止勞動契約，並 請求資遣費、遭扣勞工薪資6％金額、特休未休折算工資及加 班費等。 　㈣原告於113年5月10日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於 同年6月17日召開調解會議，但調解不成立。 　㈤兩造對目前卷內資下列資料形式真正不爭執： 　⒈勞保職保被保險人投保資料表（明細）。 　⒉存摺存款歷史明細查詢。 　⒊活期儲蓄存款內頁明細。 　⒋被告記載原告102年10月18日至108年5月20日薪資明細（下稱 系爭薪資明細）。 　⒌勞保、就保、職保被保險人投保資料。 　⒍勞退金（勞退新制）提繳異動明細表、勞退專戶明細資料。 　⒎桃園市政府勞動局113年8月14日桃勞資字第1130048323號函 暨檢附勞資爭議調解資料全卷。 　⒏113年2月20日員工退休申請書（本院卷二43頁）。 　⒐被告法代與原告間簡訊紀錄（本院卷二45頁）。 　⒑被告員工薪資轉帳資料（本院卷二49頁）。 　⒒原告112年10月份攷勤表（本院卷二51頁）。 　⒓被證7被告公司臺灣銀行存摺存款歷史明細查詢。 　⒔被證8、9員工薪資轉帳資料。 　⒕原告戶籍謄本（本院卷二117頁）。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠原告薪資計算方式為108年9月30日前為日薪制，並自108年10 月起改採月薪制： 　⒈觀諸兩造不爭執而由原告提出之系爭薪資明細〔兩造不爭執事 項㈤、⒋〕，係採系爭結薪方式，其上記載日班天數、加班天 數、合計天數、全勤、扣勞健保、勞退等項目，以107年3月 份薪資為例，該月份共31日，同年3月20日結算同年月1日至 15日共出勤15日，核算薪資為25,500元（15日×1,700元）， 另加計不詳名目75元，合計25,575元；同年4月5日結算同年 3月16日至31日共出勤16日，核算薪資為27,200元（16日×1, 700元），加計全勤2,000元並扣除勞健保及勞退4,802元後 ，合計24,398元（本院卷一42頁），可見原告薪資係以當月 出勤天數乘以1,700元，且於原告任職期間按上開方式計算 後，每月所領薪資均因出勤日數不同而變動。足見原告之每 月薪資係以日薪金額按當月實際出勤日數計算，隨實際出勤 日數多寡而有所變動，非如原告所稱每月薪資為定額。原告 系爭薪資明細之上開記載方式，核與一般採月薪制之計薪方 式，通常僅於薪資清單上記載月薪金額，唯於勞工有請假、 曠職或其他應扣薪之情事時，才列計應扣減薪資之事由及其 金額，不會列計按實際出勤日數暨日薪計算之出勤薪給，且 與採月薪制者，通常無論工作日數多寡，除加班時需另加計 加班費外，每月正常工時期間所領取之薪資應均大致相同等 情形顯有差異，堪認至少於108年5月15日前，兩造間計薪方 式應為日薪制，則原告主張該日前兩造就其薪資計算方式為 月薪制一情，殊嫌無據。 　⒉按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；前項出勤紀錄，應 逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤 紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕；雇主應置備勞工工資清 冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事 項記入。工資清冊應保存5年；雇主應將勞工每年特別休假 之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定 之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工；勞 工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證 責任，勞基法第30條第5項、第6項、第23條第2項、第38條 第5項、第6項分別定有明文。是就勞工工資清冊、出勤紀錄 及特別休假使用紀錄，為雇主依法應備置之文件。次按勞工 請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務 ；文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從 法院之命提出者，法院得以裁定處30,000元以下罰鍰；於必 要時並得以裁定命為強制處分；當事人無正當理由不從第1 項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件 法第35條第1項、第36條第1項、第5項分別定有明文。查： 　⑴依兩造不爭執而由被告所提出之原告112年10月份攷勤表觀之 （本院卷二51、150頁），原告於該月份出勤日僅有同年月2 日至6日、11日至13日，惟該表上方註記「112、10/20」、 「15天」，而證人即被告公司法定代理人之子甲○○證稱：星 期六、日會另外給我們薪水等語（本院卷二144頁），可見 被告於同年月20日結算原告當月1日至15日之薪資時，亦加 計星期六、日未出勤日共15日計算，符合月薪制之計算方式 。 　⑵就原告主張之其月薪51,000元係以每日日薪1,700元計算一節 ，本院曾於113年8月7日函命被告提出工資清冊、出勤打卡 明細，被告於同年10月11日收受送達（本院卷一72之3頁） ，然迄於言詞辯論終結前，被告無正當理由均未提出相關工 資清冊、出勤紀錄（本院卷○000-000頁），則應認原告主張 自108年10月份起至113年3月31日止，兩造就其每月薪資約 定為51,000元之事實為真，至於108年6月至9月部分，已逾 被告對原告工資清冊須保存5年之期限，應由原告就此期間 仍屬月薪制計酬一事負舉證之責，惟原告迄未舉證此期間之 計薪方式係屬月薪制，是原告主張其108年6月至9月為月薪 制一節，亦無所據。 　⑶被告固辯稱原告於桃園市政府勞資爭議調解時，不爭執兩造 約定工資為日薪1,700元，並於本院審理時亦不爭執兩造約 定日薪1,700元等語（本院卷一100頁；卷二157頁；兩造不 爭執事項㈠〕，惟按調解程序中，勞動調解委員或法官所為之 勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立 後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎，勞動事件法第30條第 1項載有明文。依前開規定，原告於勞資爭議調解程序所為 不利於己之陳述，對於本件並無拘束力。又原告雖於本院審 理時不爭執日薪1,700元，惟原告已主張兩造係以每日1,700 元之標準計算月薪為51,000元（本院卷一7頁），尚難以原 告不爭執以月薪換算每日薪資1,700元，即認原告主張兩造 就薪資方式計算係採日薪制。是被告此部分所辯，不足以為 有利於其之認定。 　⒊綜前，兩造於108年9月30日前就原告之計薪方式應係採「日 薪制」，至於自108年10月起至113年3月31日原告最後實際 工作日止，兩造間就原告之薪資計算方式改採「月薪制」， 即後者之期間原告每月工資應以其主張之51,000元較為可採 。 　㈡原告請求被告給付舊制退休金本息，是否有據？ 　⒈按勞工有下列情形之一，得自請退休：工作15年以上年滿55 歲者。工作25年以上者。工作10年以上年滿60歲者。勞基 法第53條定有明文。另按定期契約屆滿後或不定期契約因故 停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞 工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。考 其立法理由為勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與 勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算 ，損及勞工權益，特明文予以限制。 　⒉原告固主張自99年4月26日離職退保後，雖至同年7月28日再 度加保，然依原告於同年8月5日受領被告給付之同年7月薪 資可達26,200元推算，原告至遲於同年7月16日即復職，則 原告自85年8月22日計算至113年4月19日止，即使扣除99年4 月26日離職至同年7月16日再任時之3個月期間，應併計年資 已逾27年，符合自請退休要件等語（本院卷一10-11、25頁 ）。惟查，被告於原告99年4月26日離職時，依系爭結薪方 式，應於同年5月5日結算原告同年4月16至26日之薪資，而 依本院認定兩造於此期間係採日薪制計算，此亦經原告自陳 ：99年4月離職當時，日薪為1,650元，從同年月16日算至26 日等語（本院卷二147頁），則被告於同年5月5日應結算原 告此部分之薪資為18,150元（11日×1,650元），惟被告並未 如同先前以匯款給付薪資方式將該筆金額給付予原告一情， 有被告所提出而原告不爭執之被告99年5月5日員工薪資轉帳 單、被告之臺灣銀行存摺存款歷史明細查詢各1份在卷可稽 （本院卷二49、148、150、165-166頁），又被告於99年8月 5日結算原告同年7月16日至31日區間之薪資時，係匯款26,2 00元予原告一情，有原告存摺存款歷史明細查詢可證（本院 卷一25頁），此亦為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈤、⒉〕， 則扣除被告尚未給付之前揭薪資18,150元後，原告於同年7 月所領薪資為8,050元（26,200元－18,150元），依兩造不爭 執之系爭薪資明細觀之〔兩造不爭執事項㈤、⒋〕，原告102年1 0月1日至15日之薪資計算式係記載「18.5天×1,650元＝30,52 5元」（本院卷一33頁），可知同年月15日前，原告日薪亦 係以1,650元計算，依系爭結薪方式推算原告於99年7月復職 後之工作日約為同年7月31日前5天（8,050元÷1,650元≒5， 小數點以下四捨五入，下同），是原告應係於同年月27日始 再次到職，距其前次99年4月26日離職日已逾3個月。參以原 告自同年4月15日起至同年7月15日止，係加保勞保在訴外人 煌裕汽車材料有限公司（下稱煌裕公司）梧棲廠，並經煌裕 公司以月提繳工資43,900元為其提撥勞退金至其勞退專戶（ 本院卷一55、81頁），衡酌雇主未必在勞工離職當日隨即為 其辦理勞保退保，而煌裕公司既業於同年4月15日即為原告 加保勞保，益證原告應係早於同年4月26日退保日即自被告 處離職，則原告因故停止履行兩造間原勞動契約至其同年7 月27日再任被告時，顯逾3個月，則原告主張其舊制退休金 應併計85年8月22日至99年4月26日年資等語，核無所據。 　⒊原告固主張被告於原告99年4月離職時，被告係以現金方式結 清離職前工資等語（本院卷二72頁），惟原告復稱已忘記所 領取之現金金額為何（本院卷二147頁），則原告此部分所 述，已難採憑。況勞工離職時未能即時領取所結算薪資之原 因多端，且尚得循法律相關途徑向原雇主主張薪資債權，並 得請求遲延利息，非必待勞工再任原雇主時，始能取得原應 結算之薪資，是原告主張無人預見原告再度任職、被告不可 能永遠拖欠薪資等，進而反推被告應業已結算薪資等語，顯 非有理。 　⒋綜前，原告為00年0月0日出生，有原告之勞保職保被保險人 投保資料表（明細）可稽（本卷一23頁），可知原告於113 年4月19日離職時年滿56歲，於被告處之工作年資即自99年7 月27日起至113年4月19日止，為13年8月又24日，均未符合 勞基法第53條第1至3款規定之自請退休條件，揆諸前揭說明 ，難認原告已取得自請退休並請求被告給付退休金之權利。 因此，原告主張其得向被告請求85年8月22日至113年4月19 日期間依法計算之退休金，自非有據。 　㈢原告請求被告給付資遣費本息，是否有理？ 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有 明文。次按勞基法第53條之立法精神，無非基於勞工之立場 ，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休 之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要 件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之 效力，而無須得相對人即雇主之同意。故勞工依該法自請退 休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之權利 為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權 於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意 。形成權人行使其權利，應有合法之權利依據，始得為之， 如無合法之權利依據而為行使時，當不發生形成之效力（最 高法院88年度台上字第68號民事判決意旨參照）。 　⒉查，原告固於113年2月20日曾向被告申請退休，有兩造不爭 執之該日員工退休申請書1份可證〔兩造不爭執事項㈤、⒏〕， 惟原告斯時並不符合勞基法第53條自請退休之要件，已如前 述，則原告表示自請退休之形成權無合法之權利依據，揆諸 前揭說明，當不發生終止兩造間勞動契約之效力。又依系爭 薪資明細內容，被告確實將雇主應負擔之新制勞退金併同勞 健保費用，自原告每月薪資內扣除一情，有系爭薪資明細在 卷可憑（本院卷一33-43頁），顯有違反工資全額給付原則 （詳後述），而被告亦未提供原告特休未休相關出勤紀錄， 及如何計算特休未休折算工資之事證（詳後述），均屬有違 反勞動法令情事，是原告於113年4月19日以八德高城郵局存 證號碼000054號存證信函，表示依「勞基法第十四條第六項 」規定，向被告終止勞動契約一情為兩造所不爭〔兩造不爭 執事項㈢〕，則兩造間勞動契約經原告依勞基法第14條第1項 第6款規定合法終止，原告依勞退條例第12條第1項規定請求 被告給付資遣費，洵屬有據。 　⒊按勞工適用本條例（即勞退條例）之退休金制度者，適用本 條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月 之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平 均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條 第1項定有明文。再者，「所稱『以比例計給』，於未滿1年之 畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例 計算。所得之基數以分數（分子／分母）表示」（改制前行 政院勞工委員會101年9月12日勞動4字第1010132304號令要 旨參照）。另按勞基法所稱平均工資，係謂計算事由發生之 當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額。所謂工資，則指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、 薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付 之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與，此觀勞基法第 2條第3款、第4款之規定自明。又依勞基法施行細則第2條第 1款規定，發生計算事由當日之工資及日數，均不列入計算 平均工資。經查，原告於勞動契約終止前6個月之平均工資 ，應自勞動契約終止日前1日即113年4月18日往前推算6個月 之期間計算平均工資，亦即應以112年10月19日至113年4月1 8日之總工資除以6個月之總日數所得之金額，故依原告所述 ：112年10月19日至31日之薪資應為21,387元（計算式：51, 000元×13÷31≒21,387元）；112年11月至113年3月份之薪資 各為51,000元；113年4月1日至18日之薪資則為30,600元（ 計算式：51,000元×18÷30＝30,600元），又112年10月19日至 113年4月18日之總日數共計183日（計算式：13＋30＋31＋31＋2 9＋31＋18＝183日）。依此計算，原告終止勞動契約前6個月之 月平均工資為50,326元｛計算式：〔21,387元＋（51,000元×5 ）＋30,600元〕÷183日×30≒50,326元｝。是原告之月平均工資 為50,326元，其自99年7月27日任職於被告公司至113年4月1 9日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資 為13年8個月又24天，新制資遣基數為【6】｛新制資遣基數 計算公式：〔年＋(月＋日÷30)÷12〕÷2｝，原告得請求被告公司 給付之資遣費為301,956元（計算式：月平均工資50,326元× 資遣費基數6），逾此範圍之請求，則屬無據。 　㈣原告請求被告賠償新制勞退金本息，是否有理？ 　⒈雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞退專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔 提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％。雇主未依同條例 之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞 工得向雇主請求損害賠償。勞退條例第6條第1項、第14條第 1項、第31條第1項分別定有明文。又該專戶內之本金及累積 收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領 退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按 月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積 收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規 定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請 求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶， 以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號民事判決意 旨參照）。另按第1項至第3項所定每月工資及前項所定每月 執行業務所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行 政院核定之，勞退條例第14條第5項定有明文。再行政院勞 工委員會（現改制為勞動部）94年6月23日勞動4字第094003 4012號函釋略以：查勞退條例第14條第1項及第36條第1項 規定，雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工 資6％。此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資 以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6％的個人專戶退休金 或年金保險費，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原 本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情事。雇 主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，已屬違反勞基 法第22條第2項「工資應全額直接給付給勞工」之規定（本 院卷一179頁）。再按本條例所稱勞工、雇主、事業單位、 勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定； 於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內 調整勞退金之提繳率，以2次為限。勞工之工資如在當年2月 至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳 工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年 2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。勞 工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。勞 退條例第3條、第15條第1項、第2項及其施行細則第15條第2 項分別定有明文。 　⒉依兩造不爭執之系爭薪資明細內容〔兩造不爭執事項㈤⒋〕，被 告於開頭記載原告勞退金「2,088」，並於核算原告102年10 月至107年6月15日薪資記載「扣勞健保、勞退」時按月予以 扣除「4,802」，並自107年6月15日起至108年4月30日則改 記載按月扣除「3,263」，可見被告確有自原告薪資內扣除 應由雇主負擔之勞退金之情，形同實質上被告並未依勞退條 例之規定為原告按月提繳勞退金，又兩造間勞動契約終止日 為113年4月19日，詳如前述，是原告請求被告補提撥99年7 月16日起至113年4月19日之勞退金至其勞退專戶，應屬有據 。 　⒊原告於99年7月16日至108年9月30日之薪資係採「日薪制」， 並自108年10月1日起之薪資係採「月薪制」，已如前述，又 原告於102年10月15日前之日薪為1,650元，亦經本院認定如 前，原告固未舉證99年7月16日至102年9月之出勤及薪資受 領情形，惟參酌系爭薪資明細（本院卷一33-43頁）所記載 之原告每月出勤情形，以102年10月至12月為例，分別到班2 7日、30日、28日，幾乎全月到班，為免計算之繁，有關原 告請求而卷內無其工資清冊之99年7月16日至102年9月、108 年6月至9月之每月薪資，應以每月出勤日為30日，102年9月 前日薪以每日1,650元，108年6月至9月則每日以1,700元之 標準計算原告薪資為當，其餘原告請求之月份則依系爭薪資 明細所載之薪資內容，從而，原告之月工資總額應如附表二 「本院認定月薪總額」欄，可見原告每月工資不固定，故被 告應依前揭規定，於每年2月、8月按前3個月之平均工資， 對照勞退金月提繳工資分級表（本院卷一47頁；卷二53-67 、173-181頁)，調整月提繳金額，並自次月即3月、9月起生 效，月提繳工資金額及被告每月應為原告提繳之6％勞退金金 額分別如附表二「按分級表之月提繳工資」、「被告應提繳 金額（月提繳工資×6％）」等欄所示，則原告依勞退條例前 開規定，得請求被告補提撥如附表「被告應提繳金額（月提 繳工資×6％）」欄所示總計金額即606,120元，惟原告僅請求 被告補提撥524,382元（本院卷一13頁），自屬有理。 　㈤原告請求被告給付特休未休折算工資，有無理由？ 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年 以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15 日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之 特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發 給工資；雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所 發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每 年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依同條主張權利時， 雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，105年12月21日 修正後勞基法第38條第1項、第4項本文、第5項、第6項分別 定有明文。所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即 應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影 響其權益。次按依本法第38條第1項規定給予之特別休假日 數，勞工得於勞雇雙方協商之以勞工受僱當日起算，每1週 年之期間內，行使特別休假權利；本法第38條第4項所定年 度終結，為前條第2項期間屆滿之日；本法第38條第4項所定 雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：㈠按 勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所 定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日 之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契 約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之 金額。勞基法施行細則第24條第2項第1款、第24條之1第2項 第1款第1目、第2目亦分有明文。又事業單位如為配合出勤 管理，依勞基法施行細則第24條第2項規定與勞工協商約定 依曆年制、會計年度分段給假，尚無不可，惟於檢視是否符 合法令時，「各時點」雇主給予之特別休假日數，仍不得低 於以「到職日起算」依法所應給予之日數（勞動部108年6月 21日勞動條2字第1080130702號函參照），亦即無論勞雇雙 方所約定特別休假之方式係週年制、歷年制抑或會計年度， 若勞工於約定給假年度中終止契約，均應改以「到職日起算 」依法所應給予之日數，以確保特別休假日數不低於勞基法 所定之基準。 　⒉查原告未舉證兩造間約定特休給假方式係週年制或曆年制， 惟兩造間勞動契約期間係99年7月27日起至113年4月19日止 ，原告主張其請求自113年4月19日回溯5年內之特休未休折 算工資，則依週年制計算，原告至108年7月26日已繼續工作 8年，至109年7月26日已繼續工作滿9年，至110年7月26日已 繼續工作滿10年，至111年7月26日已繼續工作滿11年，至11 2年7月26日已繼續工作滿12年，依勞基法第38條第1項第5、 6款規定，原告依序有15日、15日、16日、17日、18日共計8 1日之特別休假，另原告於勞動契約終止時，每月工資51,00 0元，換算日薪1,700元等情，業經本院認定如前，則原告以 其108至112年度未休特別休假81日，請求被告給付特休未休 折算工資137,700元（計算式：1,700元×81＝137,700元）， 自屬有據，逾此範圍之請求，尚乏所據。 　⒊被告固辯稱：被告所發放之每月薪資，已包含特休未休工資 等語（本院卷二36-38頁）。惟原告之特別休假日數乃係按 其工作年資按年遞增，此觀勞基法第38條規定即明，被告並 未舉證證明其按月給付原告之薪資，有因原告年資增加，而 依增加之特休日數調整薪資之情形，且原告如何、何時休特 別休假並非固定，難認兩造約定工資已內含原告之特休未休 工資，是被告上開抗辯，自不足取。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段 、第203條分別定有明文。復按依本法終止勞動契約時，雇 主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第9條定有明文 。本件原告請求被告分別給付特休未休折算工資及資遣費， 係以支付金錢為標的，其中資遣費部分，依勞基法第55條第 1項、勞退條例第12條第2項等規定，應於終止勞動契約後30 日內發給，特休未休折算工資依勞基法施行細則第9條規定 ，應於勞動契約終止時給付，均屬定有期限之債權，而原告 對此請求自行政調解翌日即113年6月18日（本院卷二24頁） 起算法定遲延利息，依上開規定，均屬有據。 六、綜上所陳，原告基於勞動契約及勞基法之法律關係，請求被 告給付如主文第1項所示之金額及利息，並請求被告應提繳5 24,382元至原告之勞退專戶，俱有理由，均應准許。逾此範 圍之主張，洵屬無據，應予駁回。又本判決第1項係法院就 勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條 第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌 定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。再 本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲 請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸 就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲 請即失所依據，應併予駁回，附此敘明。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告之主張及請求之項目及金額 卷頁碼：本院卷一11-16、183-184頁 到職日 （年月日） 最後實際工作日 （年月日） 兩造勞動契約終止日 職務/部門 約定報酬 計算方式 舊制退休金 特休未休 折算工資 資遣費 合計 補提撥 勞退金 85年8月22日 113年3月31日 113年4月19日 作業員 月薪51,000元 1,534,456元 300,900元 328,812元 53,000元 524,382元 附表二：原告請求被告補提撥勞退金6％之差額　 卷頁碼：卷一33-43、47頁 　年月份　　(民國) 本院認定月薪總額 前三個月平均薪資(元以下四捨五入) 按分級表之月提繳工資 被告應提繳金額(月提繳工資×6％) 備註 99年7月 8,250元 8,250元 8,700元 522元 99年7月27日至31日 99年8月至 102年9月 49,500元 49,500元 50,600元 115,368元 3,036元×38月 102年10月 58,950元 － 50,600元 3,036元 － 102年11月 61,500元 － 50,600元 3,036元 － 102年12月 73,950元 － 50,600元 3,036元 － 103年1月 69,150元 － 50,600元 3,036元 － 103年2月 63,200元 68,200元 50,600元 3,036元 － 103年3月 64,900元 － 69,800元 4,188元 － 103年4月 79,350元 － 69,800元 4,188元 － 103年5月 81,050元 － 69,800元 4,188元 － 103年6月 79,350元 － 69,800元 4,188元 － 103年7月 81,050元 － 69,800元 4,188元 － 103年8月 62,350元 80,483元 69,800元 4,188元 － 103年9月 53,000元 － 83,900元 4,188元 － 103年10月 80,200元 － 83,900元 5,034元 － 103年11月 78,500元 － 83,900元 5,034元 － 103年12月 69,150元 － 83,900元 5,034元 － 104年1月 77,650元 － 83,900元 5,034元 － 104年2月 70,000元 75,100元 83,900元 5,034元 － 104年3月 70,375元 － 76,500元 4,590元 － 104年4月 56,850元 － 76,500元 4,590元 － 104年5月 60,400元 － 76,500元 4,590元 － 104年6月 55,700元 － 76,500元 4,590元 － 104年7月 63,175元 － 76,500元 4,590元 － 104年8月 73,825元 59,758元 76,500元 4,590元 － 104年9月 73,050元 － 60,800元 3,648元 － 104年10月 67,500元 － 60,800元 3,648元 － 104年11月 55,775元 － 60,800元 3,648元 － 104年12月 69,500元 － 60,800元 3,648元 － 105年1月 65,725元 － 60,800元 3,648元 － 105年2月 58,850元 63,667元 60,800元 3,648元 － 105年3月 75,725元 － 63,800元 3,828元 － 105年4月 51,300元 － 63,800元 3,828元 － 105年5月 53,150元 － 63,800元 3,828元 － 105年6月 58,775元 － 63,800元 3,828元 － 105年7月 51,450元 － 63,800元 3,828元 － 105年8月 62,400元 54,458元 63,800元 3,828元 － 105年9月 61,625元 － 55,400元 3,324元 － 105年10月 51,600元 － 55,400元 3,324元 － 105年11月 67,950元 － 55,400元 3,324元 － 105年12月 55,850元 － 55,400元 3,324元 － 106年1月 54,700元 － 55,400元 3,324元 － 106年2月 49,600元 59,500元 55,400元 3,324元 － 106年3月 54,700元 － 60,800元 3,648元 － 106年4月 55,550元 － 60,800元 3,648元 － 106年5月 54,700元 － 60,800元 3,648元 － 106年6月 64,100元 － 60,800元 3,648元 － 106年7月 67,650元 － 60,800元 3,648元 － 106年8月 56,550元 62,150元 60,800元 3,648元 － 106年9月 54,850元 － 63,800元 3,828元 － 106年10月 57,475元 － 63,800元 3,828元 － 106年11月 53,000元 － 63,800元 3,828元 － 106年12月 63,025元 － 63,800元 3,828元 － 107年1月 62,100元 － 63,800元 3,828元 － 107年2月 49,600元 59,375元 63,800元 3,828元 － 107年3月 54,775元 － 60,800元 3,648元 － 107年4月 64,100元 － 60,800元 3,648元 － 107年5月 72,125元 － 60,800元 3,648元 － 107年6月 66,100元 － 60,800元 3,648元 － 107年7月 65,800元 － 60,800元 3,648元 － 107年8月 73,125元 68,008元 60,800元 3,648元 － 107年9月 64,100元 － 69,800元 4,188元 － 107年10月 65,800元 － 69,800元 4,188元 － 107年11月 57,625元 － 69,800元 4,188元 － 107年12月 65,800元 － 69,800元 4,188元 － 108年1月 64,875元 － 69,800元 4,188元 － 108年2月 49,600元 62,767元 69,800元 4,188元 － 108年3月 58,400元 － 63,800元 3,828元 － 108年4月 59,475元 － 63,800元 3,828元 － 108年5月至 113年3月 51,000元 51,000元 63,800元 225,852元 3,828元×59月 113年4月 32,300元 － 33,300元 1,998元 113年4月1日至19日 總計 606,120元

2024-12-24

TYDV-113-勞訴-120-20241224-1

勞上
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第128號 上 訴 人 張家源 黃朝煌 楊廷福 陳明宗 謝順金 黃森亮 被 上訴人 張永森 詹錦全 陳筆儒 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，兩造對於中華民國113 年5月17日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第79號第一審判決各 自提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決關於駁回張家源、黃朝煌、楊廷福、陳明宗、謝順金、黃 森亮後開第二項之訴部分廢棄。 台灣電力股份有限公司應再給付張家源、黃朝煌、楊廷福、陳明 宗、謝順金、黃森亮各如附表「利息起算日」欄所示利息。 台灣電力股份有限公司之上訴駁回。 第二審訴訟費用，由台灣電力股份有限公司負擔。　　 　　事實及理由 一、上訴人張家源、黃朝煌、楊廷福、陳明宗、謝順金、黃森亮 、張永森、詹錦全、陳筆儒（下稱張家源等6人、張永森等3 人，合稱張家源等9人）主張：伊等均為對造上訴人台灣電 力股份有限公司（下稱台電公司）輸變電工程處中區施工處 員工，除楊廷福擔任電機裝修員外，其餘均為土木技術員， 於受僱期間，除原本職務外，並分別兼任領班，台電公司按 月發放金額固定之領班加給，屬經常性給付，亦為工資之一 部。惟伊等於退休或結清舊制年資時，上訴人並未將領班加 給列入平均工資計算，致伊等受有退休金差額之損害。爰依 勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項第1款 、108年8月30日修正前經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 辦法（下稱退撫辦法）第6條、臺灣省工廠工人退休規則（ 下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、年資結清 協議書(下稱系爭協議)第5條、第10條規定，求為判命台電 公司給付如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本 息等語。 二、台電公司則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫 卹、資遣及離職等事項，悉依經濟部所屬事業人員退休撫卹 及資遣辦法作業手冊(下稱退撫手冊)辦理，依退撫手冊規定 ，並參酌經濟部相關函示，從未將領班加給列為工資，領班 加給自始即為恩惠、獎勵之單方給與，非屬工資。又張家源 等6人於108年12月間與伊簽立系爭協議，其第2條約定平均 工資悉依行政院核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均工 資之給與項目表」（下稱系爭項目表）辦理，領班加給不在 系爭項目表得據以計算舊制年資結清之平均工資範圍，其6 人於簽署系爭協議後，已拋棄請領退休金差額權利，事隔多 年方為本件請求，屬權利濫用，有違誠信原則，自不得請求 列為工資等語。 三、原審判命台電公司給付張家源等9人各如附表「應補發金額」欄所示金額及張永森等3人各如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本息，另駁回張家源等6人其餘請求。張家源等6人、台電公司均不服，提起上訴，張家源等6人上訴聲明：㈠原判決關於駁回張家源等6人後開第二項之訴部分廢棄，㈡台電公司應再給付張家源等6人各如附表「利息起算日」欄所示利息；另答辯聲明：台電公司之上訴駁回。台電公司上訴聲明：㈠原判決不利於台電公司部分廢棄，㈡上開廢棄部分，張家源等9人在第一審之訴駁回；另答辯聲明：張家源等6人之上訴駁回。　　 四、兩造不爭執事項（見本院卷第123頁）：　　 　㈠張家源等9人分自附表「服務年資起算日期」欄所示之日起受 僱於台電公司，各於附表「退休日期」、「舊制年資結清日 期」欄所示日期退休或結清舊制年資，於勞基法施行前後之 工作年資計算舊制結清基數，各如附表「退休金基數」、「 結清基數」欄所示。 　㈡張家源等9人於舊制結清或退休前3個月、6個月領取之系爭加 給，如附表「平均領班加給」欄所示。 　㈢張家源等6人於108年12月23日各簽訂系爭協議。　 五、兩造爭執要點為：張家源等9人得否請求上訴人給付如附表 「應補發金額」、「利息起算日」欄所示之本息?茲就兩造 爭點及本院得心證理由分述如下： 　㈠領班加給是否屬勞基法第2條第3款規定之工資？ 　⒈按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之 勞力與資方之給付是否有對價平衡關係。又所謂「經常性之 給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種 給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言。此所謂 「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠 性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形， 縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形經常可以領得 給付即屬之。則上訴人就領班加給核發，倘係兼任領班工作 者即得領取，而兼任領班工作又已成為固定工作制度，則此 種因勞工兼任領班工作特殊條件而對勞工所增加提出現金或 實物給付，其本質應係該值班時段及本職外兼任領班工作之 勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件，形成固定常 態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得報酬 ，依法即應認定為工資。　 　⒉查，張家源等9人於退休或結清舊制年資前，均每月固定領取 領班加給，已如前述。又張家源等9人係於原有職務外兼任 領班，領班本非其等主要工作職務，領班加給亦係因其等額 外負擔領班所為給付，台電公司既按月持續發給固定金額， 顯非因應臨時性業務需求而偶爾發放，而係與其9人提供額 外勞務密切相關，自屬提供勞務對價，且係常態性提供勞務 而可經常取得對價，乃雙方就特定工作條件達成協議，勞工 於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作 所獲報酬，制度上具有經常性，已符合「勞務對價性」及「 經常性給與」要件，自屬工資一部分。故張家源等9人主張 領班加給應計入平均工資計算退休金或結清給與，即屬有據 。 　⒊台電公司雖辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，以經濟部為主 管機關並受其監督，相關部會對「經常性給與」項目已有特 別指定可排除不列為工資，另依行政院及經濟部相關函釋， 未見領班加給核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法 計入平均工資計算退休金云云。惟領班加給具有「勞務對價 性」及「經常性給與」之性質，核屬勞基法第2條第3款規定 所謂之工資等情，已如前述。縱台電公司之上級行政機關曾 以函文表明其發給之領班加給不屬工資等語，本院並不受行 政機關相關函釋拘束。是台電公司前開所辯，並不可採。　 　　 　⒋台電公司雖又辯稱：張家源等6人於108年12月間簽訂系爭協 議，於109年7月1日結清舊制年資，應受系爭協議拘束，不 得請求將領班加給列入工資云云。經查：　 　⑴按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效；但其規定並 不以之為無效者，不在此限；民法第71條定有明文。又勞退 條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制所保留年資， 與雇主約定勞僱契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標 準而結清年資，無損勞工權益，對勞僱雙方自屬有效，此觀 勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定即明。 而勞基法為勞動條件之最低標準，是倘勞僱雙方約定低於勞 基法標準，應逕認其無效，或認不生結清年資效力，勞工仍 得依勞基法最低標準為請求。　　 　⑵查，領班加給依勞基法規定應計入平均工資，業如前述；張 家源等6人雖簽立系爭協議，然其等平均工資計算既未計入 領班加給，已違反勞基法所定給付標準，自有損其等權益。 且經審視系爭協議第2條記載：「結清舊制之年資採計、基 數計算方式，悉依據系爭退撫辦法及勞基法等相關規定辦理 。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010 號函核定系爭項目表之規定辦理……」等語（見原審卷第165 頁），可見仍約定應依退撫辦法及勞基法辦理，未排除系爭 加給為工資一部，難認其6人已與台電公司合意領班加給不 納入平均工資計算。而領班加給既屬勞基法規定工資，張家 源等6人於結清舊制年資時，台電公司未將該加給納入平均 工資為計算，違反勞基法規定，自仍應依勞基法規定標準， 補給結清舊制年資差額。故台電公司前開所辯，亦不可採。 　㈡張家源等9人請求台電公司給付如附表「應補發金額」所示金 額，是否有據? 　⒈按勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞退條例施行後 ，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者 ，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工 作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基 法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定， 勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。次按退休規則第9 條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一依第5條規 定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年 資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超 過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿 半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數 為限」，並依第10條第1項第1款規定退休金基數之計算方式 ，按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準。而 勞基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金 之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但 超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總額以45 個基數為限……」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核 准退休時1個月平均工資」，並依同法第2條第4款規定，以 退休或結清年資前6個月平均工資所得為準。 　⒉查，領班加給係屬工資，已如前述，然台電公司在計算張家 源等9人退休金或結清舊制年資金數額時，未將領班加給納 入平均工資計算，自有短付情形。故張家源等9人依上規定 ，以其等任職勞基法施行前後之舊制年資，請求台電公司給 付退休金、結清舊制年資金差額，即屬有據。 　㈢張家源等9人請求台電公司給付如附表「利息起算日」所示之 利息，是否有據? 　⒈按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付 之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5%，勞基法第55條第3項前 段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有 明文。又勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日 起30日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞 工債權能迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於 勞動契約存續期間結清舊制年資，亦有適用。 　⒉查，台電公司並未於張永森等3人退休日及張家源等6人結清 舊制年資日起30日內，給付將系爭加給計入平均工資計算之 退休金，即屬給付遲延。則張家源等9人依上規定，請求台 電公司給付如附表「利息起算日」所示之法定遲延利息，即 屬有據。台電公司辯稱：張家源等6人應自退休之日起算利 息，較符合規定云云，並不可取。 　㈣綜上，領班加給屬勞基法第2條第3款所定工資，台電公司計 算張家源等9人退休金或結清舊制年資，均應將之列為平均 工資計算基礎，並應於退休或結清舊制年資起30日內給付利 息。又台電公司對於若本院認張家源等9人請求金額、利息 為有理由，其等請求如附表「應補發金額」、「利息起算日 」欄所示本息，並無意見（見本院卷第124頁），故張家源 等9人請求台電公司給付如前開所示本息，即屬有據。 六、從而，張家源等9人依勞退條例第11條第3項、勞基法第55條第12項第1款、第84條之2、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款、系爭協議第5條、第10條規定，請求台電公司給付如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本息，即屬正當。原審就前開應准許關於台電公司應給付張家源等6人如附表「利息起算日」欄所示利息部分，為其6人敗訴之判決，尚有未洽，張家源等6人上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至其餘應准許即台電公司應給付張永森等3人如附表「應補發金額」、「利息起算日」欄所示本息部分，原審為台電公司敗訴之判決，並依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，就此部分為准、免假執行之宣告，核無不合；台電公司上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件張家源等6人之上訴為有理由，台電公司之 上訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張淨卿 附表：　 （退休人員）　　　　　　 編號 員工姓名 服務年資 起算日期 退休日期 退休金基數 平均領班加給 應補發金額(退休金) 利息起算日 1 張永森 81年4月6日 112年12月1日 勞基法施行前 0 退休前3個月 2,219元 9萬9,855元 113年1月1日 勞基法施行後 45 退休前6個月 2,219元 2 詹錦全 64年9月1日 108年1月1日 勞基法施行前 17.8333 退休前3個月 3,590元 16萬1,550元 108年2月1日 勞基法施行後 27.1667 退休前6個月 3,590元 3 陳筆儒 67年1月16日 108年8月1日 勞基法施行前 13.1667 退休前3個月 3,590元 16萬1,550元 108年9月1日 勞基法施行後 31.8333 退休前6個月 3,590元 （舊制結清人員） 編號 員工姓名 服務年資 起算日期 舊制結清日期 結清基數 平均領班加給 應補發金額(舊制結清金) 利息起算日 4 張家源 69年6月13日 109年7月1日 勞基法施行前 8.333 結清前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日 勞基法施行後 36.6667 結清前6個月 3,590元 5 黃朝煌 68年9月25日 109年7月1日 勞基法施行前 9.8333 結清前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日 勞基法施行後 35.1667 結清前6個月 3,590元 6 楊廷福 73年12月28日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590元 14萬7,190元 109年8月1日 勞基法施行後 41 結清前6個月 3,590元 7 陳明宗 66年7月16日 109年7月1日 勞基法施行前 14.1667 結清前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日 勞基法施行後 30.8333 結清前6個月 3590元 8 謝順金 66年7月16日 109年7月1日 勞基法施行前 14.1667 結清前3個月 3590元 16萬1550元 109年8月1日 勞基法施行後 30.8333 結清前6個月 3590元 9 黃森亮 68年8月25日 109年7月1日 勞基法施行前 10 結清前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日 勞基法施行後 35 結清前6個月 3,590元

2024-12-24

TPHV-113-勞上-128-20241224-1

勞補
臺灣彰化地方法院

給付退休金等

臺灣彰化地方法院民事裁定 113年度勞補字第109號 原 告 陳寶瓊 訴訟代理人 陳泓宇律師 被 告 陸友纖維工業股份有限公司 法定代理人 魏陳春惠 被 告 琨蒂絲工業股份有限公司 法定代理人 魏平儀 　　主　文 原告應於本裁定送達後七日內，補繳第一審裁判費新臺幣2,020 元，逾期即駁回原告之訴。 　　理　由 一、按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之；但所主張之 數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其 中價額最高者定之，民事訴訟法第77條之2第1項定有明文。 又不真正連帶債務之數債務人具有同一目的，而對債權人各 負全部給付之義務，然各債務有其不同發生之原因，債權人 以一訴主張該不同發生原因之法律關係，而為不真正連帶之 聲明，核屬上開條文所稱之「主張之數項標的互相競合」， 其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之（最高法院104 年度台抗字第72號裁定意旨參照）。再者，因確認僱傭關係 或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴 ，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第12條第1項亦有明 文。 二、原告起訴請求被告陸友纖維工業股份有限公司、琨蒂絲工業 股份有限公司各給付其新臺幣（下同）559,900元（含退休 金503,910元、特休未休工資55,990元）及法定遲延利息， 並聲明如有任一被告為給付，其他被告於其給付範圍內免給 付義務。可見原告所為請求為不真正連帶債務，且對各被告 請求金額均相同，揆諸前揭說明，本件訴訟標的金額應核定 為559,900元，依民事訴訟法第77條之13規定，本應徵第一 審裁判費6,060元。然依勞動事件法第12條第1項規定，得暫 免徵收裁判費3分之2，故本件原告應繳納第一審裁判費為2, 020元（計算式：6,060×1/3=2,020，元以下四捨五入）。爰 依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定 送達後7日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。 三、爰裁定如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　 24 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　鍾孟容 以上正本係照原本作成。 如不服核定訴訟標的價額部分，得於裁定送達後10日內向本院提 出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000 元；若經合法抗告，命補 繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　 24　 　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張茂盛

2024-12-24

CHDV-113-勞補-109-20241224-1

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