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勞訴
臺灣高雄地方法院

給付退休金差額

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第137號 原 告 吳太猛 吳功明 陳信福 曾桂樑 張春木 吳三全 陳敏昌 共 同 訴訟代理人 葉錦郎律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 蘇俊誠律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年10月1 4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應分別給付原告附表子欄所示之金額，及各自附表丑欄 所示之日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行。但被告如以附表子欄所示之金額分 別為原告預供擔保，各得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：伊受僱於被告期間，均因擔任領班而領有領班加 給（下稱系爭加給），惟原告吳太猛於民國109年7月1日與 被告結清舊制年資時，原告吳功明、陳信福、曾桂樑、張春 木、吳三全、陳敏昌於附表戊欄退休時，被告未將系爭加給 列入平均工資計算，致短少給付退休金及利息（伊之退撫起 算日、職稱、結算日、退休日、基數、加給平均數、應補發 金額及利息起算日詳如附表所示），故依勞工退休金條例（ 下稱勞退條例）第11條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退 休規則）第9條第1款、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之 2、第55條第1項第1款、第3項規定提起本件訴訟，並聲明： 被告應分別給付原告附表子欄所示之金額，及各自附表丑欄 所示之日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（下稱系 爭本息）。 二、被告則以： 　㈠系爭加給屬恩惠性給付，不具勞務對價性，況伊為國營事業 ，平均工資之計算，悉依「經濟部所屬事業人員退休撫卹及 資遣辦法（下稱退撫辦法）」及「經濟部所屬事業機構列入 計算平均工資之給與項目表（下稱系爭給與表）」辦理，系 爭加給實非退撫辦法或系爭給與表所列計之平均工資給與項 目。 　㈡吳太猛、吳功明、陳信福、曾桂樑、吳三全、陳敏昌等6人（ 下稱吳太猛等6人）於勞基法公布前即任職於伊，依當時相 關規定，平均工資計算不包括系爭加給，則依勞基法第84條 之2，渠等在勞基法施行前年資，自不得納入系爭加給計算 平均工資。 　㈢吳太猛與伊簽署年資結清協議書（下稱系爭協議書）時，已 知悉並同意系爭加給不列入平均工資計算，卻於結清後為相 反主張，有違誠信及禁反言原則等語置辯，並聲明：原告之 訴駁回。 三、得心證之理由： 　㈠系爭加給屬工資，應列入平均工資計算退休金。　 　⒈按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。故計付原告之工資，係指勞工因工作而獲得之 報酬，且屬經常性之給與。又所謂經常性之給與，係指在一 般情形下，經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬 工作上之報酬，在制度上具經常性者，均得列入平均工資以 計算退休金；而所謂對價性，則著重於勞方所付出之勞力與 資方之給付間，是否有對價關係；是以系爭加給是否為工資 之一部分，自應以系爭加給是否為勞工給付勞務之對價，且 屬經常性給與為判斷依據。 　⒉又原告受僱於被告之職稱如附表丙欄所示，且因原告擔任領 班管理職，為彌補擔任領班勞工之辛勞與負擔，被告每月另 發給系爭加給等節，為兩造所不爭執（本院卷第43頁）。足 認系爭加給係因原告除原來職務外，另因兼任一定之勞務所 按月發放之加給，系爭加給與原告所為勞務提供間，有密切 之關連，且係在一般情形下經常可領得之給付，與一般應付 臨時性之業務需求偶爾為之者有間。系爭加給既符合勞務對 價性及經常性給與等要件，依勞基法第2條第3款規定，當屬 工資，不能僅因雇主主觀認定屬恩惠性給與，而否認其屬工 資之本質。 　⒊被告雖為經濟部所屬國營事業，然原告請領退休金關於工資 、平均工資計算事項，仍有勞基法之適用，且勞基法係國家 為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動 條件為最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基 法所定最低標準，於勞基法公布施行後，國營事業單位固得 依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約 定之勞動條件，仍不得低於勞基法所定最低標準，經濟部所 屬事業人員退休、撫卹或其他待遇、福利標準，牴觸勞基法 之規定時，仍應依勞基法之規定為據，不因被告內部薪給制 度或其主觀上所認，認為原告同意或默示同意排除系爭加給 計入平均工資。 　⒋被告雖抗辯：吳太猛等6人在勞基法施行前之任職年資，有關 退休金以平均工資計算，應不包括系爭加給云云。然查： 　⑴、按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資 ，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規 定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之 規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算 。為勞基法第84條之2所規定。則關於勞工退休金之給與 標準，在勞基法73年7月30日制定公布前，應依當時有效 之退休規則第9條第1款、退撫辦法第6條（108年8月30日 修正時移列第9條第1款並修正文字）規定辦理。 　⑵、是依當時有效之退撫辦法第6條規定：各機構人員退休金按 其在勞基法施行前後之工作年資，分別依退休規則及勞基 法之規定計算等語，既與勞基法第84條之2規定相同，足 見工作年資在勞基法施行前，應依退休規則規定計算，在 勞基法施行後，則依勞基法規定計算。考量退休規則第10 條第2項規定，核與勞基法第2條第3款所規定之內涵相同 ，可認不論適用退休規則或勞基法，其認定工資之標準亦 屬相同，系爭加給既屬工資性質，自應計入平均工資計算 退休金，被告此部分抗辯，並不可採。 　⒌被告復辯稱：吳太猛既簽署系爭協議書，依該協議書第2條後 段記載，足認伊已同意依系爭給與表規定辦理，系爭加給並 不在平均工資範圍內，吳太猛於結清後為相反主張，有違誠 信及禁反言原則云云。惟查： 　⑴、吳太猛曾簽立年資結算意願調查表，並勾選「本人同意辦 理結清舊制年資，亦同意遵守年資結算協議書各條規範， 並同意簽署該協議書」，吳太猛另曾簽署系爭協議書，協 議書第2條記載：「平均工資之計算悉依系爭給與表之規 定辦理」，而系爭給與表之給與，並不包含系爭加給，固 為兩造所不爭執（本院卷第43頁）。然如前述，國營事業 單位雖得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條 件，惟所約定之勞動條件不得低於勞基法所定最低標準。 　⑵、是觀退撫辦法第3條規定：本辦法所稱基數，指計算事由發 生時1個月平均工資。平均工資依勞基法有關規定辦理。 則計算吳太猛之退休金基數即月平均工資，仍應回歸勞基 法第2條規定認定其工資及平均工資，作為計算退休金之 基礎。系爭加給既屬工資，被告於結算吳太猛給付舊制年 資退休金時，未將之納入平均工資計算，即與勞基法之規 定有違。而系爭協議書第2條，既將系爭加給排除在平均 工資計算之外，已違反勞退條例第11條第3項規定而無效 ，吳太猛自未喪失將系爭加給納入平均工資計算而請求退 休金差額之權利。況系爭協議書第1條已約定結清舊制年 資不得低於勞基法規定之標準，更難認吳太猛提起本件訴 訟，有違誠信及禁反言原則。 ㈡原告得請求被告給付系爭本息。 　⒈按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年 給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基 數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半 年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休 時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之 日起30日內給付；勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法 前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適 用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單 位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作 年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定 計算，勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項、第84條之 2分別定有明文。 　⒉次按工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休 之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者 ，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者， 每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年 計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限；退休金 基數之計算方式如左：一、按月支薪者，以核准退休前3個 月平均工資所得為準，退休規則第9條第1款及第10條第1項 第1款分別訂有明文。再按本辦法所稱各機構人員，指各機 構支領薪給之派用人員及僱用人員；又本辦法所稱基數，指 計算事由發生時一個月平均工資；平均工資依勞基法有關規 定辦理。各機構人員退休金給與基準如下：一、派用人員： 按其在勞基法施行前後之工作年資，分別依上開退休規則及 勞基法之規定計算，退撫辦法第2條、第3條、第9條第1款分 別定有明文。 　⒊經查，系爭加給屬應納入平均工資計算之工資，業如前述， 又如系爭加給應計入平均工資，則原告短少領取之退休金差 額及利息，為附表子欄所示金額及各自丑欄所示之日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息等節，為兩造所不爭執（ 本院卷第43頁）。則原告請求被告分別給付上開金額及利息 ，均屬有據。 四、綜上所述，原告依退休規則第9條第1款、勞基法第84條之2 、第55條第1項第1款、第3項，請求被告應分別給付原告系 爭本息，為有理由，應予准許。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與判決結果不生影響，不逐一論述，併此敘明。 六、再按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職 權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或 將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項 、第2項定有明文，故依前開規定，本院應依職權宣告假執 行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　　法　官　葉晨暘 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠 　　　　　　　　　　　　　　 【附表】 【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元，時間均為民國】 欄位代稱 甲 乙 丙 丁 戊 己 庚 辛 壬 癸 子 丑 編號 原告 退撫起算日 職稱 結清日 退休日 漏算加給類別 結清基數（勞基法施行前） 結清基數（勞基法施行後） 加給平均數（舊制結清前3個月） 加給平均數（舊制結清前6個月） 起訴狀所載應補發金額 利息起算日 勞基法施行前 勞基法施行後 舊制結清前3個月 舊制結清前6個月 1 吳太猛 69/12/12 儀器修造員 109/7/1 無 領班加給 7.3333 37.6667 2,133 2,133 95,985 109/8/1 勞基法施行前 勞基法施行後 加給平均數（舊制結清前3個月） 加給平均數（退休前6個月） 2 吳功明 62/11/18 儀器修造員 無 108/12/31 領班加給 21.5 23.5 3,590 3,590 161,550 109/1/31 3 陳信福 66/9/1 儀器修造員 無 110/10/31 領班加給 13.8333 31.1667 2,394 2,793 120,155 110/12/1 4 曾桂樑 68/3/30 機械裝修員 無 110/7/25 領班加給 10.8333 34.1667 3,199 3,199 143,955 110/8/25 5 張春木 76/11/1 機械裝修員 無 112/12/31 領班加給 0 38 2,219 2,219 84,322 113/1/31 6 吳三全 69/3/1 機械裝修員 無 113/5/31 領班加給 8.8333 36.1667 3,467 3,444 155,177 113/7/1 7 陳敏昌 68/8/8 機械裝修員 無 111/6/19 領班加給 10 35 2,133 2,133 95,985 111/7/20

2024-11-01

KSDV-113-勞訴-137-20241101-1

勞簡
臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第43號 原 告 邵愛萍 被 告 永平學校財團法人桃園市私立永平工商高級中等學 校 法定代理人 胡劍峯 訴訟代理人 蕭芳樺 沈政雄律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年10月22日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；調解經 當事人合意而成立；調解成立者，與訴訟上和解有同一之效 力。和解成立者，與確定判決有同一之效力，民事訴訟法第 436條第2項、第255條第1項但書第3款、第416條第1項、第3 80條第1項分別定有明文。經查，原告於起訴時原聲明請求 為：被告應給付原告新臺幣（下同）166,674元（含本俸差 額76,083元、導師費差額31,319元、考績獎金差額59,272元 ，前開3項目之金額均已包含本金加利息），及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。願 供擔保，請准宣告假執行（本院卷9、15頁），然兩造經本 院於民國113年9月11日以113年度勞簡專調字第101號就原告 起訴狀請求本俸差額76,083元調解成立，此有勞動調解程序 筆錄、勞動調解筆錄(下稱系爭調解筆錄)在卷可稽（本院卷 96、98、109-110頁），是本件僅以原告尚繫屬於法院之聲 明即導師費差額、考績獎金差額暨法定遲延利息等部分有無 理由進行審理，合先敘明。後原告於同年10月7日以民事起 訴狀就上開請求之導師費差額、考績獎金差額分別變更為26 ,000元、51,355元，並變更聲明為：被告應給付原告薪資 差額77,355元，及自113年10月7日之民事起訴狀送達翌日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息（如附表一「編號1 」列所示）。被告應給付原告自欠薪日起計算至113年7月3 1日之利息13,237元（如附表一「編號2」列所示）。被告 應給付原告遲延給付調解金額之利息10元。願供擔保，請 准宣告假執行（本院卷119-121、154-155頁），嗣於同年月 22日言詞辯論程序中被告訴訟代理人已當庭給付原告10元， 則原告就前開變更後訴之聲明第3項不再請求（本院卷157頁 ），核屬減縮、擴張應受判決事項之聲明，依前揭說明，應 予准許。　 貳、實體事項：　　 一、原告主張：原告原受僱於被告，擔任之職務、到職日、退休 日均詳如附表一所示。詎被告未依規定足額給付導師費、考 績獎金，導致原告薪資短少如下： 　㈠自108學年度（108年8月1日至109年7月31日）至109學年度（ 109年8月1日至110年7月31日），被告以原告所任導師之班 級人數未滿35人（實際班級人數32人）為由，扣減原告導師 費，然原告之導師義務如：班級衛生及秩序管理、暑期家庭 訪問、導師運用課程、各處室交辦業務等，未因班級人數未 滿35人而減輕，且各班班級人數之安排非原告事務範圍，負 責單位為教務處及招生處，以此為由處罰原告實屬無由。依 教師待遇條例（下稱待遇條例）第4條、第13條等規定，導 師費屬教師薪給中之職務加給，職務加給亦為教師薪資中主 要構成，且為保障教師生活之重要給與，惟被告未與原告討 論及未經同意下，私自扣減原告該職務加給，經原告發現並 抗議後，被告始通知此扣減為行政會議之決議，然原告非該 會議之參與人，故此決議未經本人同意薪給調整，不應生效 ，原告自得請求被告給付導師費差額及利息（詳如附表一編 號2、附表二所示）。 　㈡原告於110年7月因急性肝炎住院，於住院期間收到被告通知 ，自110年8月1日起需擔任2個班級導師，原告於考量身體狀 況無法負荷後辦理退休離職，後被告於110年8月通知原告領 取109學年度之成績考核通知書，惟原告於同年9至10月均未 收到109學年度之考績獎金，經詢問被告後，被告以原告於 同年8月1日退休為由拒絕給付。依公立高級中等以下學校教 師成績考核辦法（下稱教師成績考核辦法）第4條、私立學 校法施行細則（下稱系爭細則）第33條第4項等規定，被告 應給付原告109學年度之考績獎金。另原告107、108學年度 之考績獎金，應為1個月薪給，惟被告就107、108學年度之 本俸皆缺額給付，致原告受領之考績獎金均未足額，故請求 被告給付考績獎金差額及利息（詳如附表一編號2、附表三 所示）。 　㈢並聲明：如上開變更後之聲明所示。　　 二、被告則以： 　㈠導師費部分：依待遇條例第13、14、17條等規定，兼任導師 職務之加給，由私立學校準用前開條例第14條規定訂定，未 與教師協議前，不得變更支給數額，107年1月起適用之公立 國中小學教師俸額簡表，導師費為3,000元，故經依上開規 定準用前開簡表，被告給付原告每月3,000元導師費並無短 少。至原告主張先前給付為4,300元，未經其同意而調降班 級人數未滿35人者，為3,000元，惟此係因近來學校招生人 數不穩定，每班級人數多少不一，均一律4,300元，亦有不 公平，故自108學年度起改以導師費支給視班級學生人數而 不同發給標準(如附表四)，以茲公平，並促使導師能更加用 心於學生人數較多之班級，且回歸至以公立學校教師標準為 最低基準，並無不合理，如附表四之標準為原告所知情且全 校教師均依此標準發給，原告每月領取薪資條後而無異議， 且繼續擔任導師職務，應認為已同意如附表四之標準發給， 而原告108至109學年度擔任導師班級學生人數如附表四所示 ，無論依如附表四之標準或公立教師標準，均是給付3,000 元，並無短少或扣減，原告一方面於本俸、考績獎金主張比 照公立教師之給付標準，另方面於導師費之職務加給，卻又 不主張按公立教師之給付標準而依被告所訂定之發給標準， 復另爭執其應負責之事務範圍並未因班級人數未滿35人而減 輕，主張應按先前數額給付，應屬無理。　 　㈡考績獎金部分：依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、 勞基法施行細則第10條第2款、待遇條例第2條、第4條第7款 、第18條第2項等規定，可知獎金指為獎勵教學及年度服務 績效以激勵士氣之勉勵性、恩惠性給與，非屬教師勞動對價 之經常性給與，與薪資之性質顯然有別，再者，私立學校教 師之獎金，亦無應準用公立學校教師之強制規定。被告給付 學校教職員考績獎金之發給標準詳如附表五，而原告自82年 間任職於被告至110年間退休，發給標準自89年起迄今歷年 均如此，亦為原告所知情而無異議接受續聘。原告於107、1 08學年度，敘薪為625，以其當時之本俸1個月47,080元，即 發給1個月本俸相同數額之考績獎金，並無短少，此為被告 視教師教學工作及財務狀況所為給付，並無強制準用公立學 校教師之依據，至109學年原告考核結果為「四條一款」（ 如附表五編號1），如未退休離職，其考績獎金亦是本俸1個 月47,080元，惟因原告109學年度成績考核結果係於110年8 月12日核定，此時始能基於存續之聘約關係而發生考績獎金 之請求權，又因原告早於110年7月31日辦理退休，即兩造聘 任契約於當日即已終止而無存續之聘約關係，原告自無請求 被告給付其考績獎金之權利，況考績獎金屬獎勵教學、年度 服務績效以激勵教師士氣之勉勵性、恩惠性給與，並非工資 性質或經常性給與，被告因考量原告已辦理退休而無存續聘 約關係，原告既然後續不再任職於被告學校，已無給予獎金 以資勉勵之必要，發給考績獎金之目的已不存在，被告不予 發給，亦屬合理，故原告請求，實無理由。　　　 　㈢並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如獲敗訴判決，請准供擔保免予 假執行。　 三、兩造不爭執事項（本院卷154頁）：　 　㈠被告為私立學校，原告為被告於82年8月1日依法聘任之教師 ，並任職至110年7月31日辦理退休生效。 　㈡原告109學年度成績考核中，現支薪額分別為：本薪450、年 功薪175、合計敘薪625（本院卷13頁）。 　㈢原告主張被告已給付之導師費、考績獎金等數字，詳如原告 主張之內容，即附表二、三（本院卷15頁）。 　㈣下列文件及內容之形式真正不爭執： 　⒈原告所提之聘書（本院卷61頁）；彰化銀行新臺幣交易明細 （本院卷63-77頁）；教職員工離職證明書（本院卷83頁） ；怡仁綜合醫院診斷證明書（本院卷85頁）。　 　⒉公立國中小學教師俸額簡表（107年01月起）（本院卷141頁 ）。　 　⒊原告108年8月起至110年7月之教職員工薪資冊（條）（本院 卷143-147頁）。　 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　　　　 　㈠原告請求被告給付如附表二導師費差額計算表之「合計」欄 所示金額、如附表一編號2導師費差額利息5,320元，為無理 由： 　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項亦定有明文。而默示之意思表 示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果 意思者而言。次按當事人本於自主意思所締結之契約，若其 內容不違反法律強制規定或公序良俗，基於私法自治及契約 自由原則，即成為當事人間契約相關行為之規範；縱或契約 約定之權利義務有失平之處，除依法定程序變更外，雙方均 應受其拘束，即應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法 上之權利義務，亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增減 （最高法院109年度台上字第88號判決、110年度台上字第26 0號判決參照）。而工資及工時，為勞動契約之最重要事項 ，倘無意思表示合致，勞雇雙方如何長期履行契約，殊難想 像（最高法院111年度台上字第2299號判決意旨參照）。另 私立學校教職員之薪給、考核，準用公立同級同類學校之規 定辦理，系爭細則第33條第4項定有明文。參照教育部102年 10月24日臺教人（四）字第1020145899B號令（下稱系爭589 9B號令）所示：衡酌系爭細則規定之意旨在衡平同屬教育工 作者之私立學校教師待遇，以保障其生活，並鑑於本薪即為 各等級教師領取之基本給與，私立學校教師薪級架構及起敘 標準，應依公立同級同類學校教師標準辦理，其薪額給與之 月支數額，應不低於公立同級同類學校教師標準辦理，私立 學校未符規定者，應於103年8月1日前調整完竣，以及學校 財團法人所設私立學校未依本解釋令規定辦理者，以違反教 育法令論處等語（本院卷149頁），可知系爭5899B號令之意 旨，系爭細則第33條第4項規定係作為規範私立學校教師「 本薪」之標準，即教師領取之基本給與，應依公立同級同類 學校教師標準辦理，至本薪以外之加給、獎金或研究費等項 目，則授權私立學校衡酌公立學校教師支給數額標準，教師 專業及校務發展自行訂定，並未強制規定應與公立同級同類 學校教師標準相同。再私立學校所給付導師費，係私立學校 就教師本（年功）薪以外之其他給與，依據前開論述，私立 學校就導師費給付內容，得本於私法自治、契約自由之精神 ，自行與教師以契約約定為之，除約定內容有違反法律強制 規定、公序良俗等例外情形外，其約定內容自生拘束私立學 校與教師之效力。 　⒉原告主張被告未與其協商即扣除導師費，且其一直都領取4,3 00元導師費（本院卷10、97、155頁）。按私立學校在未與 教師協議前，不得變更支給數額，待遇條例第17條中段固然 定有明文，惟並未規定協議之方式為何；依原告所提之教職 員聘約（本院卷61頁），被告係與其採1年簽訂1次聘約方式 ，於每學年度開始前簽訂聘約，且聘約內容有關報酬給付事 項係約定：「教職員之聘任……待遇……依本聘約執行，本聘 未約定之處悉依教師法及有關法令規定辦理……」（本院卷61 頁），觀諸該聘約內容，並無明文說明導師費給付數額及方 式，惟原告於原聘約到期後接受新聘約之期間（如附表二「 期間」欄所示），知悉調降導師費後，仍願接受調降後之薪 資而於每學期繼續任教，並連續長達約1年10個月按月領取 調降後導師費且都未有異議，應認原告有認知調降導師費並 同意變更聘約之內容，況依教職員聘約第21條約定：「教職 員收到聘書後，應於十天內將應聘書送還學校人事室，未如 期送還者以不願應聘論」（本院卷61頁），足見原告有10天 之審閱期，而有相當之充裕時間決定是否應聘，縱使原告主 觀上不願接受調降導師費，惟仍基於自由意志做出同意續聘 之決定，則本院認原告願接受被告對於導師費額度之給與， 並依調整後之導師費額度而繼續任教，被告亦據此給予相關 費用，應認兩造就此部分金額計算、給予方式之意思表示趨 於一致，是原告主張被告應給付如附表二導師費差額計算表 之「合計」欄所示金額、如附表一編號2導師費差額利息5,3 20元，核屬無據。 　⒊原告固主張：我是當年6月接教職員聘約，依該聘約第4條有 兼任導師義務，而我在10月始知導師費被調降，若我當時做 了反映，可能違反教職員聘約第4條，並違反該聘約第17條 約定而有1至3個月違約罰款，並有無法取得離職證明風險， 故我對導師費調降並非沒有異議，而係隱忍接受云云（本院 卷156頁），然依教職員聘約第17條約定：「教職員於聘約 期限屆滿後，不再應聘時，應於聘約屆滿一個月前書面通知 學校，教職員於接聘並回聘後要求辭職者，除須經學校同意 外，學校並得視對校務工作影響程度處以一至三個月薪俸之 違約罰款，始得辦理離職，否則學校得拒絕發給離職或服務 證明。」（本院卷61頁），然原告已自108學年度知悉導師 費有所調降，仍繼續應聘至110年6月30日，而捨於108學年 聘約屆滿前1個月書面通知學校不再應聘而不為，可認其繼 續簽署應聘之意思表示已屬默示同意導師費調降，否則勞工 將可任意於勞動契約終止後，隨意主張先前履行之勞動條件 係未經同意，實有違誠信原則，且僅以勞雇雙方經濟地位不 平等而認勞工為生計考量恐委屈受領減少之薪資，將使民法 默示意思表示制度在勞動法律關係中永無適用之可能，殊不 利於勞雇關係之加強及社會經濟發展之促進，是原告此部分 所辯，誠無足取。 　⒋原告另主張被告不應該以公立學校標準給付導師費云云（本 院卷97頁）。查，私立學校可就教師本（年功）薪以外之其 他給與，本於私法自治、契約自由之精神，自行與教師以契 約約定為之，已如前述，則被告以與公立同級同類學校教師 標準相同之導師費額度給付予原告，並無不可，是原告此部 分之主張，難認有理。　 　㈡原告請求被告給付如附表三111學年度之考績獎金差額計算表 之「合計」欄所示金額、如附表一編號2考績獎金差額利息7 ,917元，為無理由： 　　按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作 規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與 ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前 已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有 盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞 工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅 具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非 工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經 常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院 100年度台上字第801號判決意旨參照）。次按待遇條例第2 條規定：「教師之待遇，分本薪（年功薪）、加給及獎金」 、第4條第7款規定：「獎金：指為獎勵教學、研究、輔導與 年度服務績效以激勵教師士氣，而另發之給與」、第18條第 2項規定：「私立學校教師之獎金，除由政府依相關規定發 給外，由各校視教師教學工作及財務狀況自行辦理；其發給 之對象、類別、條件、程序及金額，由各校定之」，可知獎 金指為獎勵教學及年度服務績效以激勵士氣之勉勵性、恩惠 性給與，非屬教師勞動對價之經常性給與，與薪資之性質顯 然有別。考績獎金既屬獎勵教學、年度服務績效以激勵教師 士氣，則非工資性質，是被告未依公立學校標準發給原告相 應於如附表三「期間」、「應付」等欄所示之考績獎金，自 無違約可言。是原告請求被告給付如附表三「合計」欄所示 金額、如附表一編號2考績獎金差額利息7,917元，為無理由 。　　 五、綜上所述，原告依待遇條例第4條、第13條、教師成績考核 辦法第4條、系爭細則第33條第4項等規定，請求被告應給付 原告如附表一編號1、2之「合計」欄所示金額，均為無理由 ，不應准許。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所 附麗，應併予駁回。　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告變更起訴主張之項目及金額 卷頁碼：本院卷119-121、154-155頁 編號 職務 到職日 （年月日） 退休日 （年月日） 導師費差額 （108.8.1-110.7.31） 考績獎金差額 （109.8.1-110.7.31） 合計 1 專任教師與導師 82.8.1 110.7.31 26,000元 51,355元 77,355元 2 導師費差額利息5,320元＋考績獎金差額利息7,917元 13,237元 附表二：原告請求108年8月1日至110年7月31日之導師費差額計算表 卷頁碼：本院卷11、15、58-59、120-121頁 期間 (年月日) 應付 (A) 被告實付 (B) 每月差額 (C=A-B) 差額總月數 (D) 小計 (E=C×D) 108.8.1〜109.1.31 4,300元 3,000元 1,300元 6 7,800元 109.3.1〜109.6.30 4,300元 3,000元 1,300元 4 5,200元 109.8.1〜110.1.31 4,300元 3,000元 1,300元 6 7,800元 110.3.1〜110.6.30 4,300元 3,000元 1,300元 4 5,200元 合計 26,000元 附表三：原告請求107年8月1日至110年7月31日之考績獎金差額計算表 卷頁碼：本院卷10-12、15、59、121頁 期間 (年月日) 薪額 應付 (A) 被告實付 (B) 每月差額 (C=A-B) 107.8.1〜108.7.31 625元 48,505元 47,080元 1,425元 108.8.1〜109.7.31 625元 48,505元 47,080元 1,425元 109.8.1〜110.7.31 625元 48,505元 0元 48,505元 合計 51,355元 附表四：被告抗辯依班級人數給付導師費 卷頁碼：本院卷134-135頁 班級學生人數 導師費 原告擔任導師之班級學生人數 學年度/班級 1至34人 3,000元 28人 108/資處一甲 35至49人 4,300元 27人 109/資處二甲 50人以上 5,300元 － － 附表五：被告抗辯教職員考績獎金發給標準 卷頁碼：本院卷135-137、169頁 編號 1 2 3 4 5 6 考績等級 考績甲等 考績甲等 考績乙等 考績乙等 考績丙等 考績丁等 條款 四條一款 四條一款 四條二款 四條二款 四條三款 四條四款 內容 已達功俸年限當年不再晉級者，發給1個月本俸考績獎金。 晉本薪（功俸）乙級，發給半個月本俸考績獎金。 已達功俸年限當年不再晉級者，發給半個月本俸考績獎金。 晉本薪（功俸）乙級，發給1/4個月本俸考績獎金。 留支原薪，不發考績獎金。 移請教評會審議不續聘事宜。

2024-10-30

TYDV-113-勞簡-43-20241030-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

補發勞工退休金

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第293號 原 告 廖文盛 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 趙偉程律師 上列當事人間補發勞工退休金事件，本院於民國113年10月8日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。經查 ，原告起訴時訴之聲明第1項為：請求被告應給付原告新臺 幣（下同）300,000元，及自本訴狀繕本送達之翌日起至清 償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷一第9頁）；次於 民國113年7月26日之民事擴張及準備狀擴張訴之聲明第1項 為：請求被告應給付原告2,306,385元，及自本訴狀繕本送 達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷一 第41頁）；再於113年8月30日之民事追加聲明及提出準備（ 二）狀擴張訴之聲明第1項為：請求被告應給付原告3,230,7 25元，及自108年6月1日起至清償日止，按年息5％計算之利 息（見本院卷一第261頁）；嗣於113年9月10日言詞辯論期 日當庭更正利息起算日為：自108年7月1日起算（見本院卷 一第405頁），經核均與首揭規定相符，應予准許。 貳、實體事項： 一、原告主張： 　㈠原告自62年9月7日日起在被告公司服務，一直在新竹區營業 處調度組、維護組、從事新竹地區電力維護、調度、市區巡 修、以及饋線自動化等供電工程之任務，至108年5月31日， 始從被告新竹區營業處饋線自動化課長職位退休，服務年資 共計45年8月又25日，原告任職期間，奉公守法，克盡職責 。為此，被告以往乃經常對原告發給考績獎金、績效獎金。 依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款之旨意，考績獎金 、績效獎金亦屬工資之一種，被告在核給原告退休金時，理 應將考績獎金、績效獎金併入平均工資之內，一起核算原告 全部應得之退休金。詎料，被告在核算原告退休金時，卻未 將原告之考績獎金、績效獎金納入平均工資計算，以致原告 應領之勞工退休金短少3,230,725元。 　㈡經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法） 在勞基法公布施行後，迄今仍適用於被告全部退休員工。又 被告之退休金給與，係以平均工資為計算基礎，故原告及被 告全部員工無例外，申辦退休時均依勞工身分辦理退休。原 告在被告員工類別，雖為派用人員，即勞基法第84條之公務 員兼具勞工身分，但工作性質則偏向勞工，職是之故，被告 乃依勞工退休有關之規定，對原告辦理退休。從而原告之退 休金應適用勞動基準法之規定辦理，事甚明確。 　㈢績效獎金係由被告依據員工日常工作績效所編制之表冊，再 按該表冊所載之考績等級核發，顯然績效獎金全因員工勞務 之付出始能獲取。在本質上，應屬原告等勞工從事工作之勞 務對價。且因每年皆依例發給，已屬經常性之給與，自屬工 資之一部。是以在計算勞工退休金平均工資時，自應將之併 算入工資，始為適法。 　㈣又考績獎金、績效獎金、工作獎金，無論其名稱為何，皆係 基於勞工勞力之付出，始能獲得。勞工每日出勤依職位說明 書為核心，核發標準依員工薪點表，顯以正常工作時間內的 勞務報酬，亦具工作對價關係，且核發上開獎金均已行之有 年，為固定常態，在制度上具經常性，非屬恩惠性給與。原 告本於兩造間勞動契約關係及勞基法第55條之規定，主張被 告應將原告退休前於108年1月領取之考績獎金108,986元（ 下稱系爭考績獎金）、108年5月所核發績效獎金256,607元 （下稱系爭績效獎金），均計入平均工資以計算退休金，請 求勞工退休金短少3,230,725元。並聲明：被告應給付原告 新臺幣3,230,725元及自108年7月1日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。 二、被告答辯： 　㈠原告於108年6月1日自被告公司退休，為「派用人員」，即勞 動基準法第84條所規定之「公務員兼具勞工身分者」。基於 勞基法第84條之規定，應適用國營事業管理法、經濟部所屬 事業人員退休撫卹及資遣辦法及其作業手冊等公務員法令之 規定，故系爭績效獎金、考績獎金、工作獎金，均不得列入 平均工資據以計算退休金。 　㈡被告除經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱績效獎 金實施要點）之「經營績效獎金」外，別無「年終獎金」一 項，而「經營績效獎金」非但性質上與一般企業或公司行號 之「年終獎金」相仿，一般實務上也將經濟部所屬國營事業 之「經營績效獎金」以「年終獎金」稱之，而依被告自92年 起之「考成等第及獎金發放情形表」如被告當年度工作考成 列甲等者，則考核（考成）獎金之提撥總額以不超過2個月 薪給總額為限，100年之考成等第為乙等，考核（考成）獎 金之提撥總額以不超過1.8個月薪給總額為限；而績效獎金 近年雖多核定提撥2.4個月，但也有核定提撥1.6個月甚或1. 2個月之情形。簡言之，被告之「經營績效獎金」均係按公 司各年工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，相當於年 終獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、計 月、計件逐月發給之經常性給與，故依前開法令判解非屬工 資。因之，本件原告主張將「經營績效獎金」之「考核獎金 」項下之「考績（考成）獎金」及「績效獎金」列入平均工 資據以計算退休金，即屬無由。 　㈢原告所主張「考核獎金」項下之「考績（考成）獎金」及「 績效獎金」，非屬勞務之對價、經常性給與。因之，原告從 事工作之報酬業於其所支領之基本薪給充分反映，「考績（ 考成）獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」自始即係恩惠 性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇；尤其，「考績 （考成）獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」亦非退撫辦 法規定所得列計平均工資之項目，歷來均從未納入平均工資 計算退休金等語。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決 ，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、原告主張其自62年9月7日起在被告公司服務，任職新竹區營 業處調度組、維護組、從事新竹地區電力維護、調度、市區 巡修、以及饋線自動化等供電工程之任務，至108年5月31日 ，始從被告新竹區營業處饋線自動化課長職位退休，服務年 資共計45年8月又25日，退休金基數於勞基法施行前為21.83 33，於勞基法施行後為23.1667。被告於108年1月、同年5月 曾分別核發予原告系爭考績獎金、系爭績效獎金，系爭考績 獎金及績效獎金、並未計入原告退休之平均工資等情，為被 告所無爭執（參見本院卷二第6頁），並有退休金計算清冊 、平均工資計算表、108年度薪給資料（見本院卷第13至19 頁）可佐，堪認屬實。 四、本院之判斷： 　㈠原告為公務員兼具勞工身分之派用人員，為兩造所不爭執。 而公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲 、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員 法令之規定，勞基法第84條前段定有明文。另國營事業管理 法（下稱國管法）第33條規定：「國營事業人員之進用、考 核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規 定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」， 則國營事業人員依公務員人事法令派用之人員，其退休自應 依國營事業主管機關擬訂之辦法辦理。觀諸退撫辦法第1條 已明定該辦法係依國管法第33條規定所訂定，可知退撫辦法 即屬勞基法第84條所定之公務員法令。而退撫辦法第3條既 明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法 有關規定辦理，原告主張退休金計算其應適用勞基法之規定 ，應屬可採。　　 　㈡系爭考績獎金、績效獎金是否應計入原告之平均工資？ 　⒈按勞基法第2條第4款前段規定「平均工資：指計算事由發生 之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之 金額」。又勞基法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指 符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指 在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「 勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念 為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、 工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之 給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協 約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通 常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞 基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了 結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後 ，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標 準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成 本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條 所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別 （最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此， 系爭考績獎金、績效獎金是否屬於工資，應依一般社會交易 之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對 價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具 有制度上經常性之「經常性給與」為據。 　⒉系爭考績獎金是否具工資性質？ 　⑴依績效獎金實施要點第1點、第2點規定：本部位促進所屬事 業（以下簡稱「各事業」）企業化經營及激勵事業人員工作 潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，特定本實施要點。 各事業當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎 金」兩部分，獎金之提撥總額以不超過4.4個月薪給為限。 揆之上開規定意旨，可知經營績效獎金係以激勵、嘉勉員工 為目的。 　⑵依上開要點第2點、第3點規定，經營績效獎金分為「考核獎 金」及「績效獎金」兩項，考績獎金屬考核獎金之其中一項 ；而考核獎金係依「各事業」當年度工作考成列等核發，各 事業單位當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額 以不超過機構2個月薪給總額為限；工作考成成績未滿80分 ，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1. 5個月薪給總額為限；工作考成成績未滿75分者，其考核獎 金之提撥總額以不超過機構1個月薪給總額為限（參見本院 卷一第221頁）；另依台灣電力股份有限公司核發經營績效 獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金應行注意事項）第2 點規定，考核獎金依當年度工作考成成績發給，最高以2個 月薪給總額為限（同上卷第225頁），足見考核獎金係以受 考核事業機構全體員工之整體表現而核發，屬勉勵性之給與 。 　⑶又經濟部依國管法第22條規定授權訂定之經濟部所屬事業機 構人員考核辦法（下稱考核辦法）、被告公司各單位辦理人 員年度考核作業注意事項（下稱考核作業注意事項），即為 被告辦理所屬任（僱）用人員年度考核作業之依據。依據考 核辦法第3條第1項第1款規定，各機構人員正式任職者，每 年度終了舉辦年終考核，以平時考核為依據，平時考核就其 「工作、操行、學識、才能」行之（同上卷第227頁），該 辦法第8條並列舉不得考列甲等、考列丁等事由、不得作為 考核等次之因素（同上卷第230頁）；又考核作業注意事項 第2點則規定「各級主管應依據受考人平時工作考核結果， 本綜覈名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀 考核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效。第7點並規 定考列甲等名額（或比率）之分配計算基礎、分配程序等， 再依第5點所定考核總分結果區分等第，經考列甲、乙等第 者，始晉級並發給一個月或半個月薪額之考績獎金；無級可 晉者另發給一個月之薪額。至考列丙、丁等者，則不發給考 績獎金（同上卷第233頁至235頁參照）等情，足認被告辦理 考核並非以員工提供勞務為唯一依據。 　⑷綜上所述，被告核發考績獎金多寡，係依據被告事業年度考 核之等第提撥，再個別考核員工，其考核審酌工作、操行、 學識、才能、功過、勤惰、服務態度、是否有誣控濫告、破 壞紀錄、稽延公務、損害政府或機構聲譽等各項指標，經年 度考核甲等、乙等者始核發考績獎金，考列丙、丁等者則不 核發，並非純屬勞工提供勞務之對價，自難認為工資性質。 原告主張應將系爭考績獎金列入平均工資計算，尚難以憑採 。　　 　⒊系爭績效獎金是否為有工資性質？ 　⑴依績效獎金實施要點第4點第1款規定：「當年度審定決算無 盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。」（參見本院卷一第 221頁），可見若無盈餘，縱員工在年度內付出甚多勞務， 而可得到工資，但並不能受發給績效獎金。該規定可知績效 獎金具激勵員工之性質，非單純為經常性之給與。且依同款 但書規定：「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響 ，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各 事業依下列方式計算，且以不超過本機構2.4個月薪給總額 為限。」（同上卷第221至222頁）等規定，足認被告是否發 放績效獎金之情事，其中發放及獎金額度若干，皆存有受政 策因素之影響，與勞工所提供的勞務非具有對價性，益徵被 告發給之系爭績效獎金性質上屬激勵性之給與。 　⑵復據上開要點第4點及經營績效獎金應行注意事項第2點規定 ，績效獎金應以當年度審定決算有盈餘，或經申算政策因素 影響金額有盈餘者，始得發給，最高以2.4個月薪給總額為 限。總盈餘達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1. 2個月為限；未達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者， 以1.2個月按達成比率調減；超過法定稅前盈餘加減政策因 素影響金額者，績效獎金為1.2個月加X；X為0至1.2個月， 每級距0.4個月，最高加計3級至1.2個月為限（同上卷第221 至222頁、第225頁）。上開規定顯示績效獎金係依事業機構 整體盈餘表現而核發，即使員工個人領有績效獎金可能係經 考量政策因素所致，與其個人所提供的勞務間難認立於對價 性質。再依同要點第4點第7款明定「各事業機構績效獎金之 分配，應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給 。」（同上卷第223頁）；經營績效獎金應行注意事項第8點 第2款1.（1）（2）（3）規定，績效獎金之分配，應視單位 績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素 核定個人獎金：工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工 作獎金或績效獎金，工作表現不佳受記過以上處分者，應減 發工作獎金或績效獎金；請事、病假累積超過2個月者，不 發工作獎金或績效獎金（本院卷一第225至226頁）等規定。 以同樣提供勞務之員工，但因表現之優劣而受記功或記過處 分、或其勤惰狀況，會影響績效獎金是否發放，或受增發或 減發之對待，更足證明績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與 ，並非經常性給與員工為勞務之對價。原告主張系爭績效獎 金係由被告依據員工日常工作績效所編制之表冊，再按該表 冊所載之考績等級核發，系爭績效獎金全因被告公司員工勞 務之付出始能獲取，屬原告從事工作之勞務對價云云，依上 該規定及說明，自非可取。 　⑶原告另以：被告於各虧損年度，仍會發放績效獎金，足認係 經常性給予云云。惟按績效獎金實施要點第4點第1款規定， 當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金（見 本院卷一第221頁）。可知年度若無盈餘，即不發給績效獎 金，縱員工在該年度非常努力，並且付出甚多勞務，而可得 到工資，仍不能受發給績效獎金。惟該點但書規定「但事業 當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金 額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算 ...」（同上卷第221至222頁）；另同點第3款、第4款就政 策性因素定有明文，各事業依同點第5款於年度結束後，得 就影響決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事 業自行從嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計 算方式申算獎金總額，由董事會核定（同上卷第222至223頁 ）。此乃受政策因素影響導致無盈餘時，為激勵員工而例外 規定得提報經濟部審議等要件後，始得依整體核定盈餘情形 核發，其核發月數、金額、時間每年皆有不同，尚不能以例 外取代原則，遽認係不需考量盈餘或虧損之經常性給與，原 告此部分主張應屬無據。 　⒋復按勞基法第55條第2項規定「前項第1款退休金基數之標準 ，係指核准退休時1個月平均工資」，同法第2條第4款規定 「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總 額除以該期間之總日數所得之金額」。然經營績效獎金屬獎 （激）勵性質，其與工作即給予對價之工資不同，已如前述 ；原告於退休當年度即108年1月、5月所領取之系爭考績獎 金、績效獎金係被告依績效獎金實施要點、經營績效獎金應 行注意事項、考核辦法等規定，按被告前一年度（即107年 ）之工作考成成績、盈餘達成及政策性因素、單位績效、員 工貢獻程度、上級機關審議、併同原告個人之年度考核等影 響情形所核發，個人無法預期其獎金額度，而且若獲有獎金 亦屬前一年度之經營績效獎金，實屬激勵、慰勞性質，與原 告於退休當年度之勞務提供無關，並非具有勞務對價性之經 常性給與，被告自無需將系爭考績獎金、績效獎金列入平均 工資計算退休金。 　㈢綜上所述，系爭考績獎金、系爭績效獎金之發放，不具勞務 對價性，亦非經常性給付，實屬激勵、恩勉性質，非屬勞基 法第2條第3款所指之工資。從而，原告本於兩造間勞動契約 關係、勞基法第55條規定，主張被告應將系爭績效獎金、績 效獎金計入平均工資以計算退休金，請求被告給付勞工退休 金差額3,230,725元及遲延利息，為無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　薛嘉珩 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華

2024-10-30

TPDV-113-勞訴-293-20241030-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第104號 原 告 洪婉玲 被 告 永平學校財團法人桃園市私立永平工商高級中等學 校 法定代理人 胡劍峯 訴訟代理人 蕭芳樺 沈政雄律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年10月22日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按調解經當事人合意而成立；調解成立者，與訴訟上和解有 同一之效力。和解成立者，與確定判決有同一之效力，民事 訴訟法第416條第1項、第380條第1項分別定有明文。經查， 原告於起訴時聲明請求為：被告應給付原告新臺幣（下同 ）785,331元（含本俸差額106,697元、學術研究費差額508, 034元、111學年度考績獎金170,600元），及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。願供 擔保，請准宣告假執行（本院卷11、89-90頁），然就原告 請求本俸差額106,697元部分，業經本院於民國113年9月11 日以113年度勞專調字第232號成立調解，此有勞動調解程序 筆錄、勞動調解筆錄在卷可稽（本院卷11、90-91、151-152 頁），是本件僅以尚繫屬於法院之聲明即學術研究費差額、 111學年度考績獎金暨法定遲延利息等部分有無理由進行審 理，合先敘明。 貳、實體事項：　　 一、原告主張： 　㈠原告原受僱於被告，擔任之職務、到職日、離職日均詳如附 表一所示，且原告在職期間恪遵教職員聘約所規定之工作內 容及義務。詎被告於108年8月1日起，單方面將教職員之學 術研究費打7折，且被告在聘約中並未明示學術研究加給調 整之規定，而有違反教師待遇條例（下稱待遇條例），故被 告應依規定補發全額學術研究費差額（詳如附表二所示）。 　㈡原告雖於112年8月1日離職，但在111學年度仍恪盡職守，教 師成績符合公立高級中等以下學校教師成績考核辦法第4條 第1項第1款規定，因此請求被告依待遇條例第4條第6款規定 支付原告111學年度考績獎金（詳如附表三所示）。 　㈢並聲明：⒈被告應給付原告如附表一「合計」欄所示之金額， 及自民事起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。　　 二、被告則以： 　㈠學術研究費部分：私立學校就學術研究費（即學術研究加給 ），得與其教師間就該加給給付內容，本於私法自治、契約 自由之精神，自行以契約約定為之，除約定內容有違反法律 強制規定、公序良俗等例外情形外，其約定內容自生拘束私 立學校與教師之效力。有關待遇條例第17條規定，並未就變 更學術研究費數額之協議，限定其形式，而以召集全體教師 召開校務會議形式，並將擬變更支給之數額提案，提請與會 教師討論，經會議無異議通過，並無不可。被告與原告簽訂 之聘約中，雖未明文約定學術研究費給付標準，惟因被告與 教師係採1年簽訂1次聘約方式，於每學年度開始前簽訂聘約 ，原告於107年5月31日至108年1月31日止，均按被告給付之 學術研究費31,320元之額度領取，而未舉證有何反對之意思 表示，足以間接推知原告同意該等數額，應可認兩造自行約 定合意以該數額為學術研究費之給付內容，嗣被告於108年6 月28日召開期末校務會議（下稱系爭會議）提案討論調降學 術研究費，原告亦有到場簽名參與會議，由此可知，被告就 108學年度聘約內容變更，係先邀集教職員召開系爭會議， 說明被告面臨少子女化之衝擊及為確保教職員之工作穩定， 遂調整學術研究費給付之額度，並決議通過後自108學年度 起實施，而原告之學術研究費確實自108年8月起至111年7月 均為21,924元，原告已據新聘約提供教學勞務給付並領取學 術研究費事實，足認被告與原告已就108學年度起之聘約內 容達成協議，兩造基於108至110學年度聘約內容所形成之私 法契約關係已經確認，原告應受兩造約定之內容拘束，原告 固主張聘約中並未明示學術研究加給調整之規定，惟兩造間 之聘約並非要式行為，被告透過系爭會議與原告達成調整學 術研究費之合意，亦屬聘約內容之一部，是原告請求被告給 付其學術研究費差額，應予駁回。 　㈡考績獎金部分：依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、 勞基法施行細則第10條第2款、待遇條例第2條、第4條第7款 、第18條第2項等規定，可知獎金指為獎勵教學及年度服務 績效以激勵士氣之勉勵性、恩惠性給與，非屬教師勞動對價 之經常性給與，與薪資之性質顯然有別，再者，私立學校教 師之獎金，亦無應準用公立學校教師之強制規定。被告給付 學校教職員考績獎金之發給標準詳如附表四，而原告自91年 間任職於被告至110年間退休，發給標準自89年起迄今歷年 均如此，亦為原告所知情而無異議接受續聘。原告於111學 年經被告考核結果為「四條一款」（如附表四編號1），如 未請辭離職而仍在職，其考績獎金即是本俸1個月48,415元 ，此發給標準為被告視教師教學工作及財務狀況而定，此勉 勵性、恩惠性之非經常性給付，參照待遇條例第18條第2項 規定並非強制準用公立學校教師之發給標準，原告主張比照 公立學校，應屬無據。另因原告111學年度成績考核結果係 於112年8月12日核定，此時始能基於存續之聘約關係而發生 考績獎金之請求權，惟因原告早於112年7月31日請辭獲准離 職，即兩造聘任契約於當日即已終止而無存續之聘約關係， 原告自無請求被告給付其考績獎金之權利，況考績獎金屬獎 勵教學、年度服務績效以激勵教師士氣之勉勵性、恩惠性給 與，並非工資性質或經常性給與，被告因考量原告已辦理退 休而無存續聘約關係，原告既然後續不再任職於被告學校， 已無給予獎金以資勉勵之必要，發給考績獎金之目的已不存 在，被告不予發給，亦屬合理，故原告請求，實無理由。　 　 　㈢並聲明：原告之訴駁回。　　 三、兩造不爭執事項（本院卷219-220頁）：　 　㈠被告為私立學校，原告為被告於91年8月1日依法聘任之教師 ，並任職至112年7月31日離職。 　㈡原告111學年度成績考核中，現支薪額分別為：本薪525、年 功薪125、合計敘薪650（本院卷19頁）。 　㈢原告主張被告已給付之學術研究費、考績獎金等數字，詳如 原告主張之內容，即附表二、三（本院卷17、149頁）。 　㈣下列文件及內容之形式真正不爭執： 　⒈原告所提90學年度至111學年度之成績考核通知書（本院卷19 -61、125-131頁）；111年8月1日至112年7月31日之聘書及 教職員聘約（本院卷63-64、133頁）；107年5月、108年1月 、109年8月、110年9月、111年3月、112年3月之原告薪資條 （本院卷65頁）。 　⒉公立中小學公教待遇一覽表（本院卷67-71、135-139頁）。 　⒊教育部102年10月24日臺教人（四）字第1020145899B號令（ 下稱系爭5899B號令）（本院卷141頁）；教育部109年11月2 0日臺教人（五）字第1090160647號函（本院卷143-147頁） 。 　⒋教育部中央教師申訴評議委員會再申訴評議書（下稱教育部 申評會再申評書）（本院卷95-107頁）。　 　⒌原告離職證明書（本院卷175頁）。 　⒍108年6月28日期末校務會議會議紀錄、簽到紀錄表（本院卷1 77-189頁）。 　⒎原告113年10月22日提出之被告教職員聘約。 　⒏桃園市政府教育局113年10月16日桃教秘字第1130102227號函 。　　　 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　　　　 　㈠原告請求被告給付如附表二學術研究費差額計算表之「合計 」欄所示金額之本息，為無理由： 　⒈學術研究費（加給），係針對教學職務上之教學研究或學術 研究，裨益教學適才適所，因應教學活動之專業繁簡難易， 按其擔任職務之特性發給之加給（最高法院109年度台上字 第1614號判決意旨參照）。且按參諸公務人員俸給法第2條 第5款之定義，係指本俸、年功俸以外，因所任職務種類、 性質與服務地區之不同，而另加之給與，則學術研究加給應 係針對教學職務上的學術研究，裨益教學適才適所，因應教 學活動之專業繁簡難易而設，其給付尚非教師勞動對價之經 常性給與（最高法院103年度台上字第1740號判決參照）。 又按私立學校教職員之薪給、考核，準用公立同級同類學校 之規定辦理。私立學校法施行細則（下稱系爭細則）第33條 第4項定有明文。私立學校就教師本（年功）薪以外之其他 給與，得衡酌公立學校教師支給數額標準，教師專業及校務 發展自行訂定，並應將支給數額標準納入聘約，除法令另有 規定外，在未與教師協議前，不得任意變更該支給數額標準 ，系爭5899B號令意旨參照（本院卷141頁）。另按私立學校 教師之職務加給、學術研究加給及地域加給，各校準用前3 條規定訂定，並應將所定支給數額納入教師聘約；私立學校 在未與教師協議前，不得變更支給數額。教師加入工會者， 得授權由工會代表協議。待遇條例第17條亦有明文。又學校 與教師之聘任關係，在法律上屬僱傭關係（最高法院77年度 台上字第1517號判決意旨參照）。是私立學校就學術研究費 （即學術研究加給），得與其教師間就該加給給付內容，本 於私法自治、契約自由之精神，自行以契約約定為之，除約 定內容有違反法律強制規定、公序良俗等例外情形外，其約 定內容自生拘束私立學校與教師之效力。次按當事人互相表 示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法 第153條第1項亦定有明文。而默示之意思表示，係指依表意 人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。又 按當事人本於自主意思所締結之契約，若其內容不違反法律 強制規定或公序良俗，基於私法自治及契約自由原則，即成 為當事人間契約相關行為之規範；縱或契約約定之權利義務 有失平之處，除依法定程序變更外，雙方均應受其拘束，即 應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法上之權利義務， 亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增減（最高法院109 年度台上字第88號判決、110年度台上字第260號判決參照） 。 　⒉查，依原告所提之教職員聘約，被告係與其採1年簽訂1次聘 約方式，於每學年度開始前簽訂之，且聘約內容有關報酬給 付事項係約定略以：「教職員之聘任……待遇……依本聘約執 行，本聘未約定之處悉依教師法及有關法令規定辦理……」（ 本院卷63-64、231頁），惟觀諸該聘約內容，並無明文說明 學術研究費給付數額及方式，而原告於108年8月1日至112年 7月31日止，薪額從「600」調整為「625」，再調整至「650 」，分別依公立中等以下學校教師及幼兒園教保服務人員薪 額一覽表（107年3月22日版，下稱系爭107年薪額表）、公 立中小學校公教待遇一覽表（111年1月1日版，下稱系爭111 年待遇表）內容，原告可領學術研究費之數額分別為「32,1 00」元、「33,390」元（本院卷69、71頁），惟觀諸兩造不 爭執由原告提出之109年8月、110年9月、111年3月、112年3 月薪資冊（條）（本院卷65頁），學術研究費之數額僅為「 21,924」元，均未分別依系爭107年薪額表、系爭111年待遇 表等內容核發領取（詳如附表二所示），而原告未舉證有何 反對之意思表示，足以間接推知原告同意該等數額，應可認 兩造自行約定合意以各該數額為學術研究費之給付內容。嗣 被告於108年6月28日召開系爭會議，提案討論案由一「近年 來受少子女化影響和在校生流失及新生招生嚴重短缺，為穩 住大家的工作權，永續經營，達收支平衡，彌補財務缺口， 擬學術研究費及專業加給做調整，提請討論通過」、「校長 ：此提案若通過，我們就從今年8月份開始調整……各位若有 問題，現在可以提出討論」、「決議：全體教職員及學生代 表無異議通過此案」，並臚列學術研究費調整前分別係「31 ,320」、「26,290」、「23,160」、「20,130」，經打7折 計算調整後分別為「21,924」、「18,403」、「16,212」、 「14,091」等情，有系爭會議紀錄、簽到紀錄表在卷可查（ 本院卷181-182頁），而原告亦有到場簽名參與會議且經原 告不爭執〔本院卷187頁，兩造不爭執事項㈣、⒍〕，由上述證 據可知，被告就108學年度聘約內容有關學術研究費之變更 ，係先邀集教職員召開系爭會議，說明被告面臨少子女化之 衝擊及為確保教職員之工作穩定，遂調整學術研究費給付之 額度，並經在場與會教職員無異議決議通過後自108學年度 起實施，而原告之學術研究費確實自108年8月起至112年7月 ，均為21,924元（本院卷65頁），原告已依該等勞動條件同 意續簽聘約，並據新聘約提供教學勞務給付領取學術研究費 事實，可資確認。足認原告係以默示意思表示與被告就自10 8學年度起之聘任契約有關學術研究費之內容達成協議，兩 造基於108至111學年度聘任契約內容所形成之私法契約關係 已經確認，原告應受兩造約定之內容拘束。 　⒊原告固主張前揭決議並未納入聘約，且聘約中並未明示學術 研究費調整之規定，不符合待遇條例第17條規定云云（本院 卷13頁），惟兩造間之聘約並非要式行為，被告透過系爭會 議方式與原告達成調整學術研究費之合意，亦屬兩造間聘約 內容之一部，是原告此部分之主張，難認有理。 　⒋原告另主張：在所有的減薪會議當中，勞方屬於弱勢，在校 務會議上既沒有事先跟老師說要減薪，又用突襲方式要逕行 實施，像這種重大決議，尤其涉及薪資，被告所舉案例學校 在減薪之前的校務會議就有公布要減薪，且他們都有在會議 上用表決方式通過，而不是鼓掌通過，鼓掌通過我質疑法律 效力，因為幾個人鼓掌算通過，不代表有作成協議，只能說 是主動告知。勞資關係中，勞方常屬於弱勢，常常會被秋後 算帳，被排去較爛的班級，我們也有經濟壓力，我們都需要 這份薪水云云（本院卷220-221頁）。惟查，被告法定代理 人曾於系爭會議中表示「各位若有問題，現在可以提出討論 」，可知原告仍有對於學術研究費之調整有表示意見之機會 ，如原告斯時並不同意，當可委婉表示學術研究費調整比例 之依據、調整期間、人數及有無其他補償措施等，惟均未見 原告表示意見，可認其繼續簽署應聘之意思表示已屬默示同 意學術研究費調降，否則勞工將可任意於勞動契約終止後， 隨意主張先前履行之勞動條件係未經同意，實有違誠信原則 ，且僅以勞雇雙方經濟地位不平等而認勞工為生計考量恐委 屈受領減少之薪資，將使民法默示意思表示制度在勞動法律 關係中永無適用之可能，且與顧念學校招生財源緊縮而願共 體時艱者之默示同意將難以區分，殊不利於勞雇關係之加強 及社會經濟發展之促進。再者，其他學校案例固採取表決方 式為之，惟以多數決方式並非必須以投票票數加以認定，如 現場無異議者亦應認係多數表示同意該議案。又原告所稱如 表示異議而常常會被秋後算帳，被排去較爛的班級云云，未 見原告舉證以實其說，純屬臆測之詞，況教師應秉持有教無 類對待學生，對施教對象不應以抱有「較爛的班級」此優劣 區別心態，原告違反誠信在先而失言在後，實有辱師尊之身 分而為本院所難以苟同，原告此部分所辯，亦誠無足取。 　⒌原告固提出訴外人即被告前教師茅家豐（其與被告間請求給 付薪資等案件，本院另案以113年度勞訴字第21號判決被告 應給付其本薪差額，其餘部分駁回，經茅家豐上訴後，現由 臺灣高等法院以113年度審勞上易字第87號案件審理中）就 與本件相關學術研究費短少部分，曾於112年8月7日向桃園 市申評會申訴，並經該會認茅家豐申訴有理由，命被告應依 桃園市教師申訴評議委員會申訴評議書之意旨，於2個月內 另為適法之處置，後被告不服向教育部提起再申訴，惟依教 育部申評會再申評書駁回被告之再申訴，固為兩造所不爭執 〔兩造不爭執事項㈣、⒋〕，惟細繹教育部申評會再申評書之理 由，僅係單純援引待遇條例第17條準用同條例第15條規定， 直接認定108年6月28日期末校務會議雖有提案調整學術研究 加給，並經全體教職員無異議通過，且經茅家豐親自出席後 同意繼續擔任109至111學年度之專任教師，惟並未將協議內 容納入聘約，進而違反待遇條例第17條等（本院卷105頁） ，然查，再申評書之前述理由未考量系爭細則第33條第4項 規定、系爭5899B號令相關內容，亦未對民法意思表示相關 類型、前揭各該最高法院判決意旨加以論述闡釋，其見解已 難採憑，況民事審判之事實認定及裁判，本不受行政機關認 定事實或見解之拘束，本院自仍須依憑全辯論意旨及調查證 據之結果，依據法律加以審酌後而為判斷，因此，原告所舉 茅家豐前述案件中教育部申評會再申評書之結論，自無從拘 束本院之認定，亦不足為有利於原告之認定。 　⒍綜前，原告請求被告給付如附表二學術研究費差額計算表之 「合計」欄所示金額之本息，為無理由。 　㈡原告請求被告給付如附表三107年8月1日至110年7月31日之考 績獎金差額計算表之「合計」欄所示金額之本息，為無理由 ： 　　按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作 規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與 ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前 已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有 盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞 工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅 具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非 工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經 常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院 100年度台上字第801號判決意旨參照）。次按待遇條例第2 條規定：「教師之待遇，分本薪（年功薪）、加給及獎金」 、第4條第7款規定：「獎金：指為獎勵教學、研究、輔導與 年度服務績效以激勵教師士氣，而另發之給與」、第18條第 2項規定：「私立學校教師之獎金，除由政府依相關規定發 給外，由各校視教師教學工作及財務狀況自行辦理；其發給 之對象、類別、條件、程序及金額，由各校定之」，可知獎 金指為獎勵教學及年度服務績效以激勵士氣之勉勵性、恩惠 性給與，非屬教師勞動對價之經常性給與，與薪資之性質顯 然有別。考績獎金既屬獎勵教學、年度服務績效以激勵教師 士氣，則非工資性質，是被告未依公立學校標準發給原告如 附表三「計算方式」、「公立學校考績獎金數額」等欄所示 之考績獎金，自無違約可言。是原告請求被告給付如附表三 「合計」欄所示之考績獎金之本息，為無理由。　　 五、綜上所述，原告依待遇條例之法律關係，請求被告應給付原 告如附表一「合計」欄所示金額之本息，為無理由，不應准 許。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應 併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉 正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告起訴主張之項目及金額 卷頁碼：本院卷11、13頁 職務 到職日 （年月日） 離職日 （年月日） 學術研究費差額 （108.8.1-112.7.31） (參附表二) 111學年度考績獎金 (參附表三) 合計 英語科專任教師 91.8.1 112.7.31 508,034元 170,600元 678,634元 　　　　 附表二：原告請求108年8月1日至112年7月31日之學術研究費差額計算表 卷頁碼：本院卷17、149頁 編號 期間 (年月日) 薪額 公立學校學術研究費 (A) 被告學術研究費 (B) 每月差額 (C=A-B) 差額總月數 (D) 小計 (E=C×D) 1 108.8.1〜109.7.31 600元 32,100元 21,924元 10,176元 12 117,188元 2 109.8.1〜110.7.31 625元 32,100元 21,924元 10,176元 12 122,112元 3 110.8.1〜110.12.31 650元 32,100元 21,924元 10,176元 5 50,880元 4 111.1.1〜111.7.31 650元 33,390元 21,924元 11,466元 7 80,262元 5 111.8.1〜112.7.31 650元 33,390元 21,924元 11,466元 12 137,592元 　 合計 508,034元 備註：因係於113年8月16日起訴(本院卷7頁)，請求權時效為5年，故編號1之請求期間為108.8.16至113.8.16，則編 　　　號1「小計」欄之金額為(10,176元×11個月)＋(10,176元×16天÷31天)＝117,188元。 附表三：原告請求111學年度之考績獎金差額計算表 卷頁碼：本院卷17、149頁 期間 (年月日) 薪額 公立學校考績獎金數額 (A) 被告實付 (B) 合計 (C=A-B) 111.8.1〜112.7.31 650元 170,600元 0元 170,600元 計算方式：(本俸51,910元＋學術研究費33,390元)×2個月＝170,600元。 附表四：被告抗辯教職員考績獎金發給標準 卷頁碼：本院卷169-170頁 編號 1 2 3 4 5 6 考績等級 考績甲等 考績甲等 考績乙等 考績乙等 考績丙等 考績丁等 條款 四條一款 四條一款 四條二款 四條二款 四條三款 四條四款 內容 已達功俸年限當年不再晉級者，發給1個月本俸考績獎金。 晉本薪（功俸）乙級，發給半個月本俸考績獎金。 已達功俸年限當年不再晉級者，發給半個月本俸考績獎金。 晉本薪（功俸）乙級，發給1/4個月本俸考績獎金。 留支原薪，不發考績獎金。 移請教評會審議不續聘事宜。

2024-10-30

TYDV-113-勞訴-104-20241030-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第80號 上　訴　人　台灣電力股份有限公司 法定代理人　曾文生　　 訴訟代理人　邱寶弘律師 被 上訴 人　卓燕清　　 　　　　　　葛文信　　 　　　　　　廖金龍　　 　　　　　　黃建勳　　 　　　　　　任漢章　　 　　　　　　曾廣台　　 　　　　　　林俊良　　 　　　　　　施明雄　　 　　　　　　蔡學昌　　 共 同 訴訟代理人　李柏毅律師 　　　　　　華育成律師 　　　　　　邱靖棠律師　　　　　　 上 一 人 複 代理 人　詹奕聰律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年2月16日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第400號第一審判決 提起上訴，本院於113年10月15日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、被上訴人卓燕清、葛文信、廖金龍、黃建勳、任漢章、曾廣 台、林俊良、施明雄、蔡學昌（下分稱姓名，合稱被上訴人 ）主張：被上訴人分別自附表「服務年資起算日期」欄所示 日期受僱於上訴人，除任漢章、曾廣台於台北供電區營運處 、蔡學昌於雲林區營業處服務外、其餘被上訴人均於台中供 電區營運處服務；另除黃建勳、蔡學昌之職級名稱為「線路 裝修員」外，其餘被上訴人均為「電機裝修員」，又卓燕清 、葛文信、廖金龍、黃建勳、任漢章、曾廣台（下稱卓燕清 等6人）除原本職務外，並有兼任領班，領有領班加給（下 稱系爭領班加給），林俊良、施明雄、蔡學昌（下稱林俊良 等3人）除原本職務外，並有兼任司機，領有兼任司機加給 （下稱系爭司機加給），均為僱用人員，與上訴人於任職期 間存在勞動契約關係。卓燕清、葛文信、廖金龍、黃建勳、 任漢章、曾廣台、林俊良、施明雄（下稱卓燕清等8人）分 別於附表「退休日期或舊制年資結清日期」欄所示日期退休 而領取退休金，蔡學昌則於民國108年12月間與上訴人簽立 由上訴人預先擬定之年資結清協議書（下稱系爭協議書)， 協議依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定 結清勞退舊制年資，並以109年7月1日為約定結清舊制年資 之日。系爭領班加給、系爭司機加給分別係基於兼任領班或 司機之勞務而產生，性質上屬勞工因工作獲得之報酬，具有 勞務對價性及經常性給與之要件，均屬工資。詎上訴人於結 清被上訴人之舊制結清金或計算退休金時，均未將系爭領班 加給或系爭司機加給納入平均工資，而短少給付舊制結清金 或退休金，上訴人自應補足等語。爰依勞退條例第11條第3 項、勞動基準法（下稱勞基法）第55條、第84條之2、經濟 部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9 條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1項 、第10條第1項第1款規定及系爭協議書，請求上訴人應各給 付被上訴人如附表「應補發退休金」欄、「應補發舊制結清 金」欄所示金額，及自如附表「利息起算日」欄所示之日起 至清償日止，按年息5%計算之利息。 二、上訴人則以：上訴人為公營事業，退休金核給事宜係依國營 事業管理法（下稱國管法）及經濟部制定，復經行政院核定 之退撫辦法，系爭領班加給、系爭司機加給等非法定薪給項 目，並非經濟部退撫辦法與經濟部所屬事業人員退休撫卹及 資遣辦法作業手冊（下稱系爭作業手冊）所規定得列入平均 工資計算基礎者。被上訴人請求之舊制退休金均由上訴人提 撥，屬於恩給制，並非遞延工資給付。系爭領班加給係獎勵 恩給性質，與工作績效獎金類似，且員工擔任領班可能依工 作目標、性質而選任或免除領班職務；系爭司機加給若員工 全月均未開車，仍會發給，且如連續3個月出車未達4次，會 檢討是否續予指派，可認上開加給均不符勞務對價性與經常 性給予之要件，非屬工資。另蔡學昌與上訴人簽訂系爭協議 書，其中第2條亦約定平均工資依行政院核定之經濟部所屬 事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱系爭給與項 目表）辦理，即系爭司機加給不在據以結清舊制年資金額之 平均工資範疇，不得列入計算退休金，系爭協議書應無由法 院宣告無效之必要性。且上訴人於被上訴人在職期間，每月 均提撥固定款項至被上訴人之退休金專戶，該款項並不包含 系爭領班加給或系爭司機加給，兩造對此均不爭執，蔡學昌 並已簽立系爭協議書，此屬得拋棄之權利，被上訴人嗣後竟 再提起本件訴訟，如准許被上訴人請求追溯補發，將產生重 大勞資爭議，並造成國庫沉重負擔，影響公共利益，此已違 反誠信原則，構成權利濫用。縱認被上訴人之請求有理由， 然蔡學昌係先結清舊制年資，其應不得請求自109年8月1日 起算利息等語，資為抗辯。 三、原審為被上訴人全部勝訴之判決，即判命上訴人應給付卓燕 清等8人各如附表編號1至8「應補發退休金」欄；蔡學昌如 附表編號9「應補發舊制結清金」欄所示金額，及各如附表 編號1至9「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息 5%計算之利息，並依職權為假執行宣告及依聲請附條件免為 假執行。上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決廢 棄；㈡被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上 訴人則答辯聲明：上訴駁回。　　 四、兩造不爭執事項（兩造同意援用原判決之記載，見本院卷第 120頁）： 　㈠被上訴人均自附表「服務年資起算日期」欄所示之日起分別 受僱於上訴人，並分別於附表「退休日期或舊制年資結清日 期」欄所示日期退休或結清舊制年資，而被上訴人於勞基法 施行前、後舊制退休金之計算基數則如附表「結清或退休金 基數」欄所載，其退休或舊制年資結清前3個月、6個月之系 爭司機加給、系爭領班加給則如附表編號7至9「平均司機加 給」、附表編號1至6「平均領班加給」欄所載。 　㈡倘應將系爭司機加給、系爭領班加給計入平均工資，則被上 訴人應補發退休金或舊制年資結清金差額之計算結果如附表 編號1至8「應補發退休金」、附表編號9「應補發舊制結清 金」欄所示。 五、得心證之理由： 　㈠系爭司機加給及系爭領班加給均應列入平均工資計算退休金 ： 　⒈按勞退條例第11條第1項、第3項規定：本條例施行前已適用 勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而 選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年 資，應予保留；保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞 雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與 標準結清者，從其約定。查被上訴人於結算舊制年資或退休 前，均受僱於上訴人，屬勞基法規範之勞工，依勞基法第84 條之2規定，結算舊制年資之給與標準，依其等工作年資於7 3年7月30日勞基法施行前後，分別不得低於退休規則第9條 第1款及勞基法第55條第1項之規定。又勞基法第2條第3款規 定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因 工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所 謂「經常性給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給 付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「經常性給與」 ，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所 問。是以，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約前已經評 量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提 供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工 資之性質，而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年 度台上字第801號判決意旨參照）。準此，上訴人發給被上 訴人之系爭司機加給及系爭領班加給是否應計入平均工資， 即應以是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務 對價性」，及有無於固定常態工作中可取得而具制度上之「 給與經常性」為判斷。 　⒉經查，林俊良等3人受僱於上訴人期間，因兼任司機，於退休 或結清舊制年資前6個月所領得之系爭司機加給分別如附表 編號7至9「平均司機加給」欄所示，為兩造所不爭（見不爭 執事項㈠）。又經濟部考量上訴人由正式員工兼任工程車駕 駛工作，有助於提高車輛調度彈性及加速事故處理效率，係 屬業務實需，而同意上訴人支給兼任司機加給，亦有上訴人 108年9月12日電人字第1080017806號函可佐（見原審卷第61 頁至62頁），佐以上訴人兼任司機加給支給要點第2條第4項 規定，兼任司機應以與業務直接有關，且有事實需要之人員 為限（見原審卷第59頁）。而林俊良等3人原職務為電機裝 修員或線路裝修員，因兼任司機提供駕駛工程車並負責保養 維護車輛之勞務，並於兼任司機期間領取司機加給，堪認司 機加給係因兼任司機人員除其原來之主要職務外，須額外肩 負兼任司機任務而給予之加給，並非因應臨時性之業務需求 而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工 取得之給與，顯為兼任司機者提供前開勞務之對價，且為每 月之固定給與，亦具經常性，雖為每月固定金額，不論兼任 司機者實際出車之次數與有無，但本質上仍與兼任司機駕駛 間有密切關連性，即應認具有勞務對價性，自應屬工資之一 部分，而應計入平均工資。 　⒊另查，卓燕清等6人受僱上訴人期間，因有兼任領班，於退休 前6個月所領得之系爭領班加給如附表編號1至6「平均領班 加給」欄所示，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠）。而核 領班工作本非其等主要職務，該項加給係因工作上需要，員 工須經常分班工作，且須有人領導，而上訴人未就此領班工 作事項另行聘請員工，故由工作成績優良，具領導能力，且 擔任相同或相關工作滿5年之正式人員中，挑選由其兼職為 之，因而得為領取等情，有上訴人各單位設置領班、副領班 要點在卷可憑（見原審卷第57頁至58頁），可見系爭領班加 給係因上訴人因工作需要而常設，並須兼任領班者方得享有 ，又係按月核發，非係因應臨時性之業務需求而偶爾發放， 屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 是以卓燕清等6人兼任領班，並享有按月核發之系爭領班加 給，應非因應臨時性之業務需求偶為發放，乃屬於在該特定 工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與。則此種雇主 因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞 工於該本職工作之外兼任領班工作之勞務對價，且既係兩造 間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常 可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度 上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」 之要件，亦屬工資之一部分，應計入平均工資計算退休金。 　⒋上訴人雖辯稱：上訴人係經濟部所屬國營事業機構，依國管 法第14條、第33條規定，並依行政命令實施用人費率單一薪 給付制度，所屬人員工資性質給與之認定，均係依行政院及 經濟部相關規定辦理，非逕予適用勞基法，而相關法規命令 所維護國家財政穩定之公益價值，並不亞於勞基法所欲保障 勞工最低勞動條件之意旨，且依系爭給與項目表將僻地（離 島）加給、全勤獎金、假日加班費、服役年資及勞基法施行 前零星工作月數等項目均納入退休金計算，應已優於適用勞 基法可領取退休金總額，應不得部分適用勞基法第2條第3款 規定，主管機關經濟部亦函示系爭司機加給、系爭領班加給 屬慰勞獎勵員工之恩給性質。再者，線路裝修員係外勤工作 者，原則上由2人一組駕駛工程車輛前往，駕駛工作為執行 線路維修之附隨業務，非額外工作；系爭領班加給係無發生 工安事故始發給，倘發生工安事故則不給付，員工擔任領班 亦非經常性，極有可能依工作目標、性質而選任派充，或免 除領班職務而恢復原職級，系爭領班加給即非經常性給與云 云。經查： 　⑴按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法 律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復 國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民 生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組 織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活 之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上 ，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型 態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此 等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞 雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位 之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事 業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定 ，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。 則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對 所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之 法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排， 無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言 ，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌 駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇 關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事 業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最 低標準，以符勞基法第1條規範意旨。從而，國管法第14條 雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政 院規定標準，不得為標準以外之開支，然此規定僅為原則性 規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於撙節開支之原 則，並未具體明定何者為薪資，更與系爭司機加給及系爭領 班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依其事 業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，仍不得低 於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人員之待遇及福 利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與勞基 法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依勞基 法規定為據。且縱或退撫辦法及系爭給與項目表就列入平均 工資之給與項目，可能有部分係依勞基法規定非屬工資者， 然上訴人之員工因個別情形，未必得領取該等給付項目，難 認適用系爭給與項目表必定較為有利，自應適用勞基法第2 條第3項，而判斷系爭司機加給、系爭領班加給屬工資之一 部分，始符勞基法保護勞工之立法目的。 　⑵系爭給與項目表固未將系爭司機加給及系爭領班加給列入計 算平均工資之給與項目（見原審卷第231頁），惟退撫辦法 第3條既已明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定 ，依勞基法有關規定辦理，而依勞基法規定，系爭司機加給 及系爭領班加給應屬工資範疇，業如前述，系爭作業手冊就 系爭給與項目表在無其他法令授權情形下，未將之列入平均 工資，核與該手冊所據以研訂之退撫辦法規定牴觸，尚難以 系爭作業手冊關於平均工資之記載，逕認退撫辦法第3條規 定之平均工資應以系爭作業手冊為據。再者，上訴人給付之 系爭司機加給、系爭領班加給是否為工資，屬法院應依職權 個案判斷之事項，依司法院大法官釋字第137、216、217號 解釋，行政機關依其職掌就有關法規為釋示之行政命令，僅 有參考性質，並無拘束法院之效力。是以，上訴人援引經濟 部110年9月7日經授營字第11020369710號函、101年5月7日 經營字第10102607320號函（見原審卷第211頁至221頁）， 於本件尚無拘束力，無從採為對其有利之認定。　 　⑶另依上訴人兼任司機加給支給要點第1條規定：「每月支給標 準：㈠正式員工：1.小型車：由1人兼任司機，加發3級薪給 。由2人兼任司機（最多以2人為限），每人加發2級薪給。2 .大型車：限由1人兼任，兼任司機加發4級薪給。」，且第2 條第1項另有規範各單位專任司機不得支給兼任司機加給（ 見原審卷第59頁），可見並非全部線路裝修員均兼任工程車 輛之司機，始就兼任司機者另外發放系爭司機加給，而非直 接內含於線路裝修員之薪資，自難認駕駛工作係執行線路維 修之附隨而不可或缺之業務，上訴人此部分所辯，要非可採 。至上訴人所引最高法院71年台上字第1550號、89年度台上 字第8075號刑事判決，係旨在界定修正前刑法第276條第2項 業務上過失致人於死罪之「業務」範圍，與本件所涉爭議顯 然不同，自無從為相同之解釋適用。且系爭領班加給既係因 兼任領班工作而發給，倘因免兼領班職務而不再執行領班之 工作，即不得再領取系爭領班加給，益證系爭領班加給具有 勞務對價性，並係在兼任領班之特定工作條件下，固定可取 得之給付，即具給與經常性。至於發生工安事故時不發給系 爭領班加給，應係以扣除系爭領班加給作為懲戒之方式，尚 不影響系爭領班加給所具之勞務對價性及給與經常性，亦不 能執此即認系爭領班加給非屬工資。 ㈡被上訴人請求上訴人給付結清年資及退休金差額，為有理由 ： 　⒈依附表編號1至8所示，卓燕清等8人之服務年資期間跨越73年 7月30日勞基法施行前後，依勞基法第84條之2規定，有關勞 基法施行前之年資，應依當時適用之法令即退休規則規定計 算，至於被上訴人勞基法施行後之年資，則依同法第55條規 定計算。其次，退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之 給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條 規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30 個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個 基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年 者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1 款規定，應以結清前3個月平均工資（依同條第2項規定，工 資依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞基法第55條 第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如 下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工 作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」 、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平 均工資」。　　 　⒉系爭司機加給、系爭領班加給屬勞基法第2條第3款所定工資 ，既如前述，則上訴人依上開規定與蔡學昌約定以109年7月 1日作為結算上訴人舊制年資之日（參系爭協議書第5條約定 ，原審卷第49頁)，及卓燕清等8人於附表編號1至8所示退休 日期退休時，自應將系爭司機加給、系爭領班加給列入平均 工資計算基礎。卓燕清等8人任職期間舊制年資跨越勞基法 施行前後，茲依勞基法第55條第1項第1款、第3項、第84條 之2、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，將附 表編號1至6所列退休前3個月領班加給平均數額、前6個月領 班加給平均數額，及附表編號7、8所列退休前3個月司機加 給平均數額、前6個月司機加給平均數額分別計入平均工資 計算後，其等各得請求上訴人補發附表編號1至8「應補發退 休金」欄所示之差額；蔡學昌任職期間之舊制年資係勞基法 施行後，茲依勞基法第55條第1項第1款、第3項、第84條之2 、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，將附表編 號9所列109年7月1日結算前6個月司機加給平均數額，計入 平均工資計算後，其得請求上訴人補發如附表編號9「應補 發舊制結清金」欄所示之差額，為上訴人所不爭執（見不爭 執事項㈡）。準此，被上訴人請求上訴人補發將系爭司機加 給、系爭領班加給納入平均工資後，據以計算之結清舊制年 資及退休金差額，為有理由。 　⒊上訴人雖抗辯：被上訴人在職期間，上訴人提撥至被上訴人 退休金專戶之薪資項目並不包含非法定薪給，是被上訴人已 知系爭司機加給、系爭領班加給並非工資，且卓燕清等8人 收受上訴人所核發之退休給付通知單，及蔡學昌簽立系爭協 議書時，均知悉平均工資之給與項目及計算並不包括系爭司 機加給、系爭領班加給，而未予爭執，悉數領取勞退舊制退 休金及結清金，自不得請求將系爭司機加給、系爭領班加給 納入平均工資據以計算退休金或舊制年資結清金額；縱或系 爭司機加給、系爭領班加給應列入平均工資，亦可解為被上 訴人自願減少請求退休金額，被上訴人未及時行使權利，事 隔多年始行使退休金差額請求權，應構成失權效，且個別勞 工訴求短少差額非高，卻造成國庫沉重負擔，應屬權利濫用 ；又縱認蔡學昌得請求將系爭司機加給納入平均工資據以計 算舊制年資結清金額，因非屬勞基法規定之退休情形，自不 適用退休後30日起算利息之特別規定云云。惟查： 　⑴按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後 ，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者 ，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工 作年資，於勞動契約存續期間，勞僱雙方約定以不低於勞基 法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。 勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。是勞僱雙方於勞動 契約存續期間約定結清適用勞退條例前之工作年資，其計算 退休金基準應以不低於勞基法第55條規定之給與標準計算。 又勞基法第55條第2項規定退休金基數之標準，係指核准退 休時1個月平均工資，則系爭司機加給、系爭領班加給是否 為工資，自仍應依勞基法規定之平均工資認定，且勞基法既 為國家為實現憲法保護勞工基本國策制定法律，勞基法第2 條第3款之工資規定及第55條勞工退休金給與標準，自屬強 制規定，勞雇雙方不能以合意排除其適用。 　⑵查系爭協議書第2條中段固約定：「...平均工資之計算悉依 據行政院82年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事 業機構列入計算平均工資之給與項目表（按即系爭給與項目 表）』之規定辦理...」（見原審卷第49頁），然蔡學昌領取 之系爭司機加給依勞基法規定應計入平均工資，行政機關之 解釋僅具參考性質，並無拘束法院之效力，已認定於前，則 台電公司結清舊制年資，自應將系爭司機加給計入平均工資 計算，始符勞退條例第11條第3項規定意旨。系爭協議書上 開約定條款將系爭司機加給排除在平均工資之計算外，違反 勞基法第2條第3款工資規定及第55條勞工退休金給與標準之 強制規定，損及蔡學昌之權益，此部分約定應屬無效，應依 勞基法第55條規定予以調整之，即應將屬勞基法第2條第3款 所定工資之系爭司機加給計入平均工資計算退休金，以符合 不低於勞基法第55條規定之給與標準。縱或如上訴人辯稱本 件係經其與工會協商，而合意以系爭給與項目表計算平均工 資云云，然其等協商時疏未注意前述強制規定，遽將系爭司 機加給、系爭領班加給自平均工資刪除，仍屬違法而無效。 是蔡學昌主張其不受系爭協議書第2條中段之拘束，仍得依 勞退條例第11條第3項規定，以勞基法第55條所定標準，請 求將屬於工資之系爭司機加給計入平均工資等語，應屬有據 。 　⑶且系爭協議書第2條前段係約定：「結清舊制之年資採計、基 數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 辦法』及勞動基準法等相關規定辦理」，有系爭協議書可稽 （見原審卷第49頁），仍載明應依退撫辦法及勞基法辦理， 且未約明排除系爭領班加給及系爭司機加給作為工資之一部 ，自難認蔡學昌已就系爭司機加給不納入平均工資計算，與 上訴人有所合意。又上訴人於被上訴人在職期間提撥退休金 之數額，係屬上訴人單方決定，難以台電公司歷年來均未將 系爭領班加給、系爭司機加給列入提撥退休金之固定成數款 項，即逕論被上訴人前已與上訴人將此部分加給排除在工資 之外。再系爭協議書內容並無載有自願不請求及拋棄系爭領 班加給、系爭司機加給部分請求之文義，且上訴人所核發之 退休給付通知單及系爭協議書，被上訴人縱同意其上記載， 仍屬違反勞基法第2條第3款之工資規定及第55條勞工退休金 給與標準之強制規定而無效，即無權利拋棄之問題，自與上 訴人所援引之最高法院77年度台上字第1407號、106年度台 上字第2733號判決之事實有所不同，即無法比附援引。 　⑷至上訴人另主張本件請求違背誠信原則，構成權利濫用云云 。然按民法第148條第1項規定：「權利之行使，不得違反公 共利益，或以損害他人為主要目的」，揭櫫權利濫用禁止之 原則。所謂權利濫用，係指外觀上徒具權利行使之形式，實 質上違背法律之根本精神，亦即與權利之社會作用及其目的 相背馳者而言。其判斷應採客觀標準，觀察一切具體情事， 尤應綜合權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家 社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之（最高法院 108年度台上字第1752號判決意旨參照）；又按行使權利， 履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條第2項定有明 文。而所謂權利失效係源於誠信原則，應以權利人不行使權 利，確已達相當之期間，致義務人產生正當之信賴，信任權 利人將不再行使其權利，並以此作為自己行為之基礎，對義 務人之行為有應加以保護之情形，而依一般社會之通念，權 利人如對之行使權利，有違誠信原則，始足當之。權利失效 理論既係針對時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾 行為規範上之不足，用以填補權利人長久不行使權利所生法 秩序不安定之缺漏，剝奪其權利之行使，故在適用上尤應慎 重，以免造成時效制度之空洞化（最高法院103年度台上字 第854號判決意旨參照）。查勞基法係國家為實現憲法保護 勞工基本國策制定之法律，業如前述，被上訴人依勞基法之 標準請求給付退休金或結清舊制年資退休金差額，乃正當權 利之行使，難認係專以損害上訴人為其主要目的，或有違背 誠信原則情事，且被上訴人於請領退休金或簽立系爭協議書 時，均未明確知悉上訴人依系爭給與項目表，將系爭司機加 給、系爭領班加給排除於平均工資之計算，業據認定如前， 則被上訴人於112年11月8日提起本件訴訟（見原審卷第7頁 ），請求上訴人給付將系爭司機領班、系爭領班加給列入平 均工資計算之退休金或結清舊制年資退休金差額，並無久不 行使權利之情事，上訴人復未舉證證明被上訴人有何積極行 為，足以使人產生其等不欲行使權利之正當信賴，自難認有 失權效之適用。況本件係因上訴人違反勞基法之強制規定， 而短少給付勞工退休金，依法應予補發，此補發金額係原應 編列之預算及成本，並非因受短少給付退休金之勞工訴請補 發才增加之成本，是上訴人此部分所辯，亦難憑採。 　⑸又按勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日 內給付勞工退休金，定於一定期限內履行，俾使勞工債權能 迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約 存續期間結清舊制年資，亦有適用（行政院勞工委員會94年 4月29日勞動4字第0940021560號函參照），則於勞雇雙方依 勞退條例第11條第3項規定結清舊制年資退休金者，其退休 金既係依勞基法之退休金標準計給，雇主給付之期限亦應比 照適用勞基法第55條第3項規定，即應於勞工結清舊制退休 金之日起30日內給付之。則上訴人辯稱蔡學昌尚未退休，不 得請求給付結清舊制年資差額云云，即無足採。 　⒋末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第 233條第1項、第203條分別定有明文。查上訴人未於附表編 號1至9「退休日期或舊制年資結清日期」欄所示之日起30日 內，給付卓燕清等8人退休金差額，及給付蔡學昌結清年資 差額，當自附表編號1至9「利息起算日」欄所示之日起，均 負遲延責任。則被上訴人依上開規定，請求上訴人給付各自 附表編號1至9「利息起算日」欄所示之日起算之法定遲延利 息，即屬有據。 六、綜上所述，被上訴人依勞基法第55條、第84條之2、勞退條 例第11條第3項、退休規則第9條、第10條規定及系爭協議書 第5條約定，請求上訴人應給付卓燕清等8人各如附表編號1 至8「應補發退休金」欄所示金額、蔡學昌如附表編號9「應 補發舊制結清金」欄所示金額，及各自附表編號1至9「利息 起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5%計算之利息， 均為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無不 合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由， 應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。　　 八、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日 勞動法庭 審判長法 官 黃雯惠 法 官 戴嘉慧 法 官 宋泓璟 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日 書記官 簡素惠　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表：（幣別：新臺幣） 編 號 姓名 服務年資 起算日期 退休日期或 舊制年資 結清日期 結清或退休金基數 平均領班加給 平均司機加給 應補發退休金 應補發舊制結清金 利息起算日 1 卓燕清 67年6月29日 110年12月31日 勞基法施行前 12.3333 退休前3個月 3,590元 16萬1,550元 111年1月31日 勞基法施行後 32.6667 退休前6個月 3,590元 2 葛文信 67年9月17日 110年11月30日 勞基法施行前 11.8333 退休前3個月 3,590元 16萬1,550元 110年12月31日 勞基法施行後 33.1667 退休前6個月 3,590元 3 廖金龍 67年8月7日 111年11月30日 勞基法施行前 12 退休前3個月 3,733元 17萬1,918元 111年12月31日 勞基法施行後 33 退休前6個月 3,852.1667元 4 黃建勳 67年5月20日 109年2月29日 勞基法施行前 12.5 退休前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年3月31日 勞基法施行後 32.5 退休前6個月 3,590元 5 任漢章 72年6月15日 108年2月28日 勞基法施行前 2.3333 退休前3個月 3,590元 15萬0,780元 108年3月31日 勞基法施行後 39.6667 退休前6個月 3,590元 6 曾廣台 71年6月15日 108年11月30日 勞基法施行前 4.3333 退休前3個月 3,590元 15萬4,370元 108年12月31日 勞基法施行後 38.6667 退休前6個月 3,590元 7 林俊良 68年9月17日 110年10月31日 勞基法施行前 9.8333 退休前3個月 3,199元 14萬3,955元 110年12月1日 勞基法施行後 35.1667 退休前6個月 3,199元 8 施明雄 67年4月25日 108年4月27日 勞基法施行前 12.6667 退休前3個月 3,056.6667元 13萬9,851元 108年5月28日 勞基法施行後 32.3333 退休前6個月 3,127.8333元 9 蔡學昌 77年4月4日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199元 11萬9,963元 109年8月1日 勞基法施行後 37.5 結清前6個月 3,199元

2024-10-29

TPHV-113-勞上易-80-20241029-1

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付退休金等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第124號 原 告 吳家明 訴訟代理人 蔡聰明律師 複 代理人 黃怡潔律師 被 告 愛之味股份有限公司 法定代理人 陳冠翰 被 告 愛心屋行銷股份有限公司 法定代理人 吳瑞旭 共 同 訴訟代理人 曾紀穎律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國113年9月16 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠緣原告於民國77年5月10日任職於被告愛之味股份有限公司（ 下稱愛之味公司），愛之味公司因業務需要於96年將原告調 職至被告愛心屋行銷股份有限公司（下稱愛心屋公司）工作 ，於98年調回愛之味公司工作，復於108年1月1日再調至愛 心屋公司工作，直至原告於112年2月24日退休，退休前每月 薪資為新臺幣（下同）4萬9,650元（含本薪、主管加給4,50 0元、伙食津貼2,400元、其他津貼2,000元、車輛補助津貼6 ,000元及出勤津貼5,500元）。被告代理人於調解時自承愛 心屋公司為愛之味公司之子公司，因業務需要來回調任原告 於兩公司間，因此對於原告於兩公司任職期間年資應合併計 算並不爭執，顯見兩公司間具有實體同一性，而應同負對原 告之勞動契約義務。 　㈡又被告曾多次以單方面、未經原告同意之方式，就薪資給付 內之項目，更換給付名義之方式，變更原告薪資結構，然車 輛津貼、差旅膳什費、年終考核及業績獎金等費用，性質上 應屬固定工資，且均具有勞務對價性與經常性，應納入原告 每月工資之計算範疇內，茲分述如下： 　⒈車輛津貼： 　⑴業務員係屬於外勤人員，需經常前往客戶處提供服務或資訊 ，有交通往來之必要。故提供交通工具或交通費用本來即係 雇主應支出之成本。惟部分雇主，為節省購置車輛、維修車 輛等成本，於徵用員工時即要求須自備車輛，再由雇主提供 車輛之維修、折舊、油料之對價（津貼），此本即勞動契約 之條件內容，本即係雇主應支出成本之轉嫁，亦係勞工提供 勞務（含車輛）之對價，且為經常性之給與。 　⑵又依常理而言，若公司欲補貼員工油資、車輛維修與保養等 費用，多會要求員工持發票或收據實報實銷，然依被告所述 ，公司核發此筆費用時，員工不須提出發票或收據，公司亦 不會對金額或內容作審核，且該筆費用自97年3月開始均固 定每間隔2個月核發1萬5,000元，於100年9月變更為1萬2,00 0元，於108年3月變更為1萬8,000元。雖此筆款項自99年3月 起，被告將給付名義從車輛津貼轉變為特殊貢獻或三節獎金 ，然而被告核發之數額與頻率均有一定的固定模式可循，可 見該筆費用本質上並非為補貼員工使用自有車輛而實報實銷 之恩惠性給與，實為具有勞務對價性之經常性給與，應屬工 資之一部分。 　⒉差旅膳什費： 　⑴此為出勤津貼，而所謂出勤即係勞務提供（上班），亦係薪 資結構之一部，其目的係鼓勵出勤，避免員工請假過多所設 ，只要在勞動基準法（下稱勞基法）所規定之合法請假之範 圍內，均不得扣除，故出勤津貼亦屬勞務對價，且係經常性 之給與。 　⑵再者，縱被告係於勞退新制施行前之88年4月1日起，就將薪 資單內之出勤津貼變更為差旅膳什費，然原告原先每月得領 取之出勤津貼費用，本就列於薪資單內之固定薪資欄位當中 ，並非位於非固定薪資欄位（按所謂固定薪資與非固定薪資 欄位，亦係被告片面決定及認定，隨意挪動），且被告變更 前亦未經原告同意即任意變更兩造間勞動契約約定內容，故 其單方面決定及改變給付名義，仍不影響該費用具經常性給 付，而與勞工勞務具對價性之性質。況在公司法實務上，亦 常見本應最熟悉勞動法令而任職於人事部門之員工，仍與公 司就工資或退休金發生爭議，遑論原告僅為公司內部之普通 職員，對於勞動法令並不熟悉，工作之目的僅係為養家餬口 ，只要當月份工作薪資有足額發放，一般勞工何能有相當之 協商地位與勞動法令背景，而能與掌握優勢地位之雇主就薪 資單內之各項名義表達意見甚而提出異議，原告實係於退休 後，將保存之薪資單一一列表並比較、整理，方發現被告有 以變更薪資名義之方式，減少原告之退休金提撥金額，損害 原告退休金權益。 　⒊年終考核： 　　被告之年終考核與年終獎金制度上為二不同之獨立項目，可 徵被告於設立此項目之初，即不認為二者為相同性質，否則 何須於年終獎金項目之外，另外創設年終考核項目。又考核 二字，即代表此筆款項之發放含有對於勞工當年度勞務給付 內容之評鑑與評價，規律性於每年年底依照勞工當年度提供 勞務之內容與多寡，提供對應之酬勞，核其性質顯然具有勞 務對價性，而與一般獎金、生日禮金等所謂臨時性、非經常 性之恩惠性給與有別，故年終考核仍應納入工資計算範疇內 。 　⒋業績奬金： 　⑴業務員需主動提供勞務以從事業務之開發或商品市占率之維 持，故業務員之薪資結構幾乎均有業績獎金之項目，目的在 防止業務員之怠惰。在小型公司其市占率低，故鼓勵員工多 作開發市場之工作，故業績獎金占業務員薪資之比例高；在 大型公司或市占率高之公司重在維持市場占有率，故業務員 以服務原有客戶為主，開發市場為輔，故業績獎金佔薪資比 例較低，本件即屬此種型態。從而，本件之業績獎金係屬於 勞務之對價，亦係經常性給與。 　⑵再者，縱如被告所述，公司無法事先預知未來將發放之業績 獎金額度，而於各月份內提前計入未來之業績獎金數額，並 提前調整投保級距與提撥金數額，然該給付既然名為業績獎 金，代表在發放標準上亦係以勞工工作達特定目標而發放， 同有因工作而獲得報酬之性質，符合勞務對價性要件，故仍 應計入實際發放當月之月薪資當中，方符工資乃勞工因工作 而獲得報酬之定義。 　⒌綜上所述，本件被告以單方任意變更勞動契約約定與給付項 目名義之方式，企圖規避勞動法令，將車輛津貼、差旅膳什 費、年終考核及業績獎金等費用排除於工資計算範疇內，並 以此減少公司應為勞工提撥之勞工退休金數額，惟由上開費 用之給付性質與頻率而言，該等費用均與原告為被告提供之 勞務間具有一定對價性，符合勞基法對於工資之定義，實際 上仍應為原告工資之一部分甚明。 　㈢原告於被告任職期間，被告未將車輛津貼（特殊貢獻、三節 獎金）、差旅膳什費、年終考核及業績獎金納入工資及投保 薪資，致原告勞退金及勞保老年給付受有差額損失，茲將原 告所得請求被告給付之項目及金額，分述如下： 　⒈勞工退休金差額部分： 　⑴新制勞工退休金： 　　原告自96年11月至109年2月之每月應領薪資明細及投保級距 （即如附表一所示），並計算每月應提繳之退休金金額，依 新制勞工退休金之計算，雇主應提繳共計39萬4,620元（即 如附表一『6％勞退金』欄所示），被告前已為原告提繳之金額 合計為31萬3,356元（計算式：1,044×1＋2,088×105＋2,178×2 8＋2,292×14＝313,356），尚短少給付原告8萬1,264元（計算 式：394,620—313,356＝81,264）。 　⑵舊制勞工退休金： 　　原告於112年2月24日退休，舊制勞工退休金之計算應依退休 之日起前6個月之月平均工資計算，而退休前6個月之月平均 工資為5萬6,218元（即如附表二所示），舊制勞工退休金應 為196萬7,630元（計算式：56,218×35＝1,967,630），原告 已請領133萬4,375元，尚短少給付原告63萬3,255元（計算 式：1,967,630—1,334,375＝633,255）。 　⑶以上共計短少給付原告71萬4,519元（計算式：81,264＋633,2 55＝714,519）。　 　⒉勞工保險老年給付差額部分： 　⑴原告於112年2月24日退休並申請勞工保險老年給付，依112年 3月25日勞保局保普核字第Z00000000000號函文，原告之申 請經審查符合規定，並依勞工保險條例（下稱勞保條例）第 58條之1規定，擇優採勞保年資45年又8個月，乘以加保期間 最高60個月之平均月投保薪資4萬4,407元，乘以1.55％計算 ，另增給8％展延老年年金給付，每月實際核給老年年金為3 萬3,950元，於112年2月起按月發放。 　⑵又被告於96年11月至109年2月期間未將「業績獎金」納入月 薪資總額，直至109年3月始調整之，致被告於調整前之申報 月投保薪資較實際低，損害原告所得請領之老年年金給付。 經查閱勞保局資料，107年2月至107年12月期間（計11個月 ）及108年1月至109年2月期間（計14個月），勞保投保薪資 分別為3萬6,300元及3萬8,200元，若加計被告應補償該期間 之業績獎金每月平均分別為1萬0,696元及1萬3,027元，則勞 保月薪資總額分別為4萬6,996元及5萬1,227元，依勞工保險 投保薪資分級表，月投保薪資應為上限4萬5,800元。 　⑶原告於107年2月至107年12月期間（計11個月）、108年1月至 109年2月期間（計14個月）及109年3月至112年1月期間（計 35個月）總計60個月之平均月投保薪資應為45,800元，則依 勞保局之計算方式，原告每月老年年金應為3萬5,015元（計 算式：45,800元×45.67年×l.55％×l.08展延＝35,015元）。原 告老年年金每月差額1,065元（計算式：35,015—33,950＝1,0 65）。復參酌112年4月24日勞保局保退四字第112042001615 號函文說明三、平均餘命21年之計算方式，請求被告應補償 老年年金26萬8,380元（計算式：1,065元×12個月×21年＝268 ,380元）。 　㈣爰依勞基法第53條第2款、第55條第1項第1款及第2項，及勞 工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條等規 定，請求被告應給付原告短少之勞工退休金差額71萬4,519 元，並依勞保條例第14條、第72條第3項等規定，請求被告 應給付原告勞工保險老年給付差額26萬8,380元，金額共計9 8萬2,899元。併為聲明：愛之味公司、愛心屋公司應各給付 原告98萬2,899元，及自民事變更聲明狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年息百分之5計算之利息。如被告其中一人履 行，其他被告於其履行之範圍內免除給付責任。並陳明願供 擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠勞工退休金差額部分: 　⒈新制勞工退休金： 　⑴原告之薪資於105年4月至同年8月間之薪資總額（含本薪、主 管加給、伙食津貼、其他津貼）雖調整為3萬5,400元，但投 保薪資仍為3萬4,800元，被告係依勞退條例第15條第2項規 定於每年2月、8月視薪資調整狀況（依申報月之前3個月之 平均薪資認定），向勞保局申請投保薪資金額之異動，於次 月（即3月、9月）方依變動後之投保薪資提繳6％退休金。因 此於105年4月至8月間，因尚未就異動薪資向勞保局提出申 請，則仍維持原本之投保薪資3萬4,800元，俟8月向勞保局 提出申請後，9月即依異動後之投保薪資3萬6,300元提繳退 休金，被告循依法令辦理，並無高薪低報之情。原告於107 年9月至107年12月之薪資總額雖為3萬6,900元，但投保薪資 仍為3萬6,300元即為上述同樣情況。而108年1月被告將投保 薪資調整為3萬8,200元，係因原告於108年1月1日起至愛心 屋公司任職，因轉換公司即於108年1月起調整投保薪資。基 此，參照96年11月至109年2月原告薪資明細表（即如附表一 (A)所示），被告提繳之退休金金額共計為31萬3,356元（計 算式：1,044×1＋2,088×105＋2,178×28＋2,292×14＝313,356） ，並無違誤。 　⑵又被告每月均提供員工所得明細表，供員工瞭解其薪資內容 ，於員工職務調動時，除由單位主管告知外，亦製發通知單 （含薪資明細）予員工本人。基此，原告於被告任職長達30 餘年，歷經數次職務調動，且從基層人員晉升至營業所主管 ，對公司薪資明細內容知之甚詳，其臨訟始主張應將車輛津 貼、差旅膳什費、年終考核及業績獎金等列入薪資，並據以 計算勞工退休金，核與事實不符而不足採信，茲說明如下： 　①車輛津貼（含車輛耗損）補助： 　　車輛津貼補助之發放依據為車輛使用暨管理辦法（下稱車輛 管理辦法）第28條規定，其係因公司配置之公務車不足，公 司為補貼業務人員因為公務而使用自備車輛作業，所造成自 備車輛折損所為之補貼（即補貼員工車輛維修、車輛保養等 費用）。本質係核實給付費用，然公司為便利簡化行政作業 流程，亦讓員工免於收取發票後報支之程序，才未請員工提 出相關費用單據核銷，且車輛管理辦法第28條亦載明「使用 配置公務車者，不予補貼」。職故，員工受領車輛津貼補助 非屬因工作而獲得之報酬，不具「勞務對價性」而不應認定 為薪資，縱被告日後變更發放名稱（90幾年間即已變更）， 亦不因此而影響其性質，而無須列入薪資投保。 　②差旅膳什費： 　　被告於88年4月1日取消出（外）勤津貼，依修訂國內出差管 理辦法，以差旅膳什費名義發放，此係考量業務人員外出跑 業務致其未能於用餐時間內在公司用餐，因其在外用餐費用 通常較高，故補貼業務人員每日260元（必須出勤時間達4小 時以上始得支領），此即國內出差管理辦法第3條所稱之膳 食費，須業務人員因公外出而未能於用餐時間內在公司用餐 ，始得申請差旅膳什費，而員工申請差旅膳什費時需檢附車 輛使用動態紀錄表，供公司核對其實際出勤紀錄而據以計算 差旅膳什費之數額，因此每月差旅膳什費之數額不一。且依 營利事務所得稅查核準則第74條第3項第1款規定，亦可得知 員工受領差旅膳什費非屬因工作而獲得之報酬，不具「勞務 對價性」自不應認定為薪資。況被告早已於88年4月1日將出 （外）勤津貼更名為差旅膳什費，此時點早於勞退新制前達 數年之久，且如當月有發放差旅膳什費，原告之所得明細表 上均有記載，原告亦未曾提出異議。職故，原告不顧差旅膳 什費之性質，竟稱被告係為減省提撥6％退休金金額而變更名 稱云云，顯不足採。況不論外勤津貼費用或差旅膳什費，被 告從未將之列入薪資單內之固定薪資欄位中，並無被告片面 決定隨意挪動之情事。 　③年終考核： 　　年終考核亦為年終獎金之一部分，因以禮券方式發放，故另 以「年終考核」稱之，此參照愛之味公司公告年終獎金另加 發禮券即指年終考核益明。且年終考核與年終獎金均於同月 份發放，在在可見其本質為年終獎金，則依勞基法施行細則 第10條第2款規定、行政院勞工委員會96年8月13日勞保2字 第0960140337號函文要旨，年終考核非屬經常性給與，僅係 勉勵、恩惠性質之給與，非屬勞務對價性質之工資至明。職 故，原告將年終考核欄之金額亦列入薪資，實與法律規定不 符。 　④業績獎金： 　　被告設立獎勵金制度立意在於鼓勵及激勵員工，此參愛之味 股份有限公司暨行銷公司績效獎金獎懲辦法（下稱績效獎金 獎懲辦法）第1條規定即明。又季獎金除要求員工業績應達 特定標準外，員工部門業績亦須達到特定標準，且公司該季 有獲利盈餘時才可發放。此依據績效獎金獎懲辦法第4條所 定業務部門之獎金發放標準，係依照個人及各部門之績效指 標達成率以及公司實際營運狀況發放即明，因此原告所主張 之業績獎金，係屬具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎 勵性給與（員工及部門未達特定標準即無獎金，且尚須視公 司實際營運狀況來決定是否發給），此參原告於98至100年 度、103年度並未領取任何季獎金，即知原告並非每季均有 領到季獎金。被告既非必然發放業績獎金，且發放金額不固 定，需視營運狀況及原告之業績而定，顯非原告單純提供勞 務，不問被告盈虧均必然可獲取，自有別於經常性給與，不 得列作工資之範圍。 　⑤綜上，原告將不應列入投保薪資之車輛津貼、差旅膳什費、 年終考核及業績獎金等均列入，並據此計算新制勞工退休金 之雇主應提繳金額，原告所為請求核與法令不符；且其逕將 各季獎金平均計入各月薪資內，其計算方法亦有錯誤，即以 97年6月愛心屋公司發放Q1績效獎金5萬1,343元為例，原告 將5萬1,343元除以3列入97年1月至3月薪資內，但於97年1月 至3月被告發放薪資時，並無法確定未來是否核發Q1績效獎 金，且無從知悉其數額，實無從於97年1月至3月時調整投保 級距而調整提撥退休金數額，益徵原告主張之差額為無理由 。 　⒉舊制勞工退休金： 　　原告以111年8月至112年2月薪資明細表（即如附表二所示） ，將不應列入投保薪資之車輛津貼、差旅膳什費及業績獎金 等均列入，並據此計算舊制勞工退休金，核與法令不符；且 原告逕將業績獎金往前平均計入各月薪資內，此計算方法亦 有錯誤，故其主張此部分差額，並不足採。 　㈡勞工保險老年給付差額部分： 　　原告之計算標準無非係將業績獎金列入而計算新制勞工退休 金，然業績獎金不應計入投保薪資計算已如前述，縱鈞院認 定其所為主張為有理由（假設語氣），老年年金給付係自得 請求時起按月給付至員工死亡之時止，核原告逕依平均餘命 計算未來之請求，明顯不符比例原則，且其計算亦於法不合 。 　㈢答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。並陳明如受不 利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告於77年5月10日起任職於愛之味公司，嗣於96年11月16日 起任職於愛心屋公司，復於98年2月1日調回愛之味公司，10 8年1月1日再至愛心屋公司直至112年2月24日退休。 　㈡愛之味公司及愛心屋公司具有實體同一性，原告之年資應合 併計算。 　㈢原告於96年11月16日轉換為勞退新制（依被證9所示）。 　㈣原告薪資單上結構係包括本薪、主管加給、其他津貼及伙食 津貼，均屬經常性給付。 四、得心證之理由： 　㈠原告請求給付勞工退休金提繳差額8萬1,264元，是否有據？ 　⒈系爭車輛津貼、差旅膳什費、年終考核獎金、三節獎金、特 殊貢獻獎金及其他獎金之性質非屬工資： 　⑴按工資者，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條 第3款定有明文。又上開經常性給與，係指下列以外之給與 ：一紅利。二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金 、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經 常性獎金。三春節、端午節、中秋節給與之節金。四醫療補 助費、勞工及其子女教育補助費。五勞工直接受自顧客之服 務費。六婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七 職業災害補償費。八勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入 商業保險支付之保險費。九差旅費、差旅津貼及交際費。十 工作服、作業用品及其代金。十一其他經中央主管機關會同 中央目的事業主管機關指定者，勞基法施行細則第10條亦定 有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之 對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法 單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給 與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而 給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩 惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，無論其係固 定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，即非為勞工之 工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得 列入工資範圍之內（最高法院79年台上字第242號、106年度 台上字第2679號判決意旨參照）。 　⑵茲就兩造爭執之車輛津貼、差旅膳什費、年終考核獎金、三 節獎金、特殊貢獻獎金及其他獎金部分，是否應屬工資性質 ，分述如下： 　①車輛津貼： 　　經核依被告之車輛管理辦法第28條規定：「駐外之外勤部門 核給標準：適用範圍：依據第二章第六條第二項規定之外勤 人員(協理級以上有使用公司配置之主管車輛者除外)。一、 四職等（含）以下人員：1.使用配置公務者者：不予補貼。 自備機車者：得由營管中心造冊以自備機車方式補助耗油費 及車輛折損每人每月核給三千元，唯國內95無鉛汽油油價於 28元（含）以上，則每人每月核給四千元，其它費用需自付 。2.自備汽車者：因車輛限購造成車輛數不足得由營管中心 造冊呈總經理核准後，以自備汽車方式補貼車輛折損每人每 月核給三千元，耗油費扣除自用里程數後實報實銷。二、五 ～七職等人員：使用自備車輛者（限於限購車輛致車輛數不 足時），除比照內勤依職等核給外，每人每月再予補貼車輛 折損四千元，耗油費扣除自用里程數後實報實銷。三、八職 等(含)以上人員：1.交通津貼補助比照內勤人員依其職等分 類核給。2.上列人員採自備車輛為原則，每人每月補貼車輛 折損四千元，耗油費實支實付為原則。…五、發放時間：耗 油費每月核給一次、車輛折損按季核發。」等內容，可知系 爭車輛津貼之決定發放、其數額多寡，乃係由被告單方面之 公告，不待原告同意與否即開始施行，並區分是否使用公司 配置之車輛，且依職等不同而為不同之給付，應認係屬被告 基於單方目的所為勉勵恩惠性質之福利措施給與，難認具有 勞務對價性，自非屬工資之範疇。 　②差旅膳什費： 　　經查，原告雖主張該筆費用係為避免員工請假過多而設云云 ，然並未舉證以實其說，而被告給付名目雖有變更，然尚無 從遽認出勤津貼非屬差旅費之性質。再依被告之國內出差管 理辦法第3條規定：「國內出差旅費分交通費、住宿費、膳 雜費及其他費用等標準如下：…三、膳食費：1.出差時間為7 :00以前，11:30～13:00或18:30以後，得支領膳食費。2.參 加國內受訓者，如受訓單位已提供膳食或已報支交際費時不 得再支領膳雜費；屬個人因素而放棄者，視同之。…」等內 容，並參諸被告所提出之車輛使用動態記錄表可知，差旅膳 什費確實係依原告出差之事實核發，足見差旅膳什費應屬勞 基法施行細則第10條第9款規定之差旅費、差旅津貼之給付 ，即非屬於工資之範疇，應可確定。　　 　③年終考核： 　　經查，兩造並不爭執有關年終考核除98年度、103年度外， 均係以禮券發放，且依附表一所示，可知97年度、99年度、 109年度並未發放，故經核年終考核獎金性質上應係被告於 年度終了時，經綜合員工之工作表現，及公司當年之營利狀 況後，為激勵員工士氣，而發給具獎勵性、恩惠性之給付， 並未具勞務對價性及給與經常性，自難認屬工資。 　④三節獎金、特殊貢獻獎金：　 　　按所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資 、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀 勞基法第2條第3款之規定即明。而所稱「其他任何名義之經 常性給與」，係指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特 殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性 獎金暨春節、端午節、中秋節給與之節金以外之給與，勞基 法施行細則第10條第2款、第3款亦定有明文，顯見三節獎金 、特殊貢獻獎金已明文排除在勞基法第2條第3款所指之「經 常性給與」以外，非屬工資之性質。至兩造雖均不爭執三節 獎金即係前述發給之車輛津貼，惟縱為車輛津貼，仍係屬被 告單方目的所為勉勵恩惠性質之福利措施給與，業經本院認 定如前，是仍非屬工資之範疇。　 　⑤其他獎金部分：　 　　按年終獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之 給與，並非工資；績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績 效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，非經 常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170號、 103年度台上字第682號判決參照）。查依據被告之績效獎金 獎懲辦法有關獎金發放標準，於第4條規定：「業務部門： 依照個人及各部門之績效指標達成率以及公司實際營運狀況 發放，分為：月獎金、季獎金、年度超額利潤獎金。一、月 獎金：發放對象為各業務部門(不含通路促進處)之各級業務 人員，分個人月獎及部門月獎，發放標準如下：起獎標準： 個人當年度累計業績達成率≧［(前一年實績*1.1)/當年度業 績預算目標]。個人月獎：A.個人獎金=2,500*累計業績成長 係數*調整係數。B.累計業績成長係數=當年度當月累計業績 /前一年度當月累計實績。C.累計成長係數自2月起乘算。D. 調整係數可為0~2，由母公司總經理考量價盤維護...等特定 因數評定，原則上設為1，不等於1時，應呈母公司董事長核 准。二、季獎金：發放對象為決策群及各業務部門（含通路 促進處）之各級業務人員。起獎標準：部門KPI指標分數≧80 。KPI指標：A.部門預算淨利達成率佔50%。B.部門預算業績 達成率佔20%。C.與前一年度同期累計業績比較率佔25%。獎 金計算：A.個人獎金=15,000*部門KPI指標分數/100*調整係 數*職務係數。B.其中第三季計算公式應再乘上(當年度1~3 季實績)/前一季年度1~3季實績)。C.調整係數可為0~2，由 母公總經理考量當季指定目標評定，原則上設為1，不等於1 時，應呈母公司董事長核准。D.通路促進處各級人員KPI分 數以量超業務處分數計算。…三、年度超額利潤獎金：發放 對象為決策群及各業務部門（含通路促進處）之各級業務人 員。起獎標準：部門淨利達成率≧100%A.獎金總額=部門超額 淨利*30%*調整係數*部門年度業績達成率。B.調整係數可為 0~2，由母公總經理考量可歸責之報廢損失...等因素評定， 原則上設為1，不等於1時，應呈母公司董事長核准。C.量超 業務處之獎金發放對象包含通路促進處各級人員。D.依職務 係數分配至各人。…」。堪認上開月獎金、季獎金及超額獎 金，乃係被告基於雇主身分，為提升員工個人及部門績效表 現，依上開標準所為獎勵性、恩惠性給與，顯非原告單純提 供勞務，即可獲取之報酬，亦即，此並非原告提供勞務即得 必然換取之對待給付，需視被告年度部門淨利達成率、業績 達成率及個人累計業績達成率等要件，決定是否核發。是縱 使固定每月或每季均有發放，然仍不屬於勞基法所定之工資 範圍內。從而，原告主張之月績效獎金、季獎金及超額獎金 均非屬勞基法之工資範疇。另原告雖主張平均工資應列計特 別休假未休工資云云。惟按該特別休假未休工資乃雇主因年 度終結勞工未休畢特別休假，所給與補償之代償金，並非勞 工於年度內繼續工作之對價，且每年年度終結未休畢之特別 休假亦非固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，自難 認為屬勞動基準法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給 與，是原告於106年12月將特別休假未休工資亦列入工資計 算，並不可採。 　⒉原告請求給付勞工退休金提繳差額8萬1,264元，並無理由： 　⑴按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為其 勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6； 前開所定每月工資，由中央主管機關擬定月提繳分級表，報 請行政院核定；雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳 勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠 償，勞退條例第6條第1項及第14條第1項、第5項、第31條第 1項固定有明文。復按勞工之工資如在當年2月至7月調整時 ，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調整後之月提繳 工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年 2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效，勞 退條例第15條第2項定有明文。又勞工退休金繳款採按月開 單，每月以30日計算，勞退條例施行細則第22條第1項亦有 明定。 　⑵查兩造並不爭執愛之味公司及愛心屋公司具有實體同一性， 且原告自96年11月16日起轉換為勞退新制後，被告應按月為 原告提繳勞工退休金等事實，又本院已認定系爭車輛津貼、 差旅膳什費、年終考核獎金、三節獎金、特殊貢獻獎金及其 他獎金等之性質均非屬工資，業如前述，是堪認僅應以如附 表一(A)所示之本薪、主管加給、其他津貼及伙食津貼之合 計金額，認定為原告之每月工資額，並依勞退條例第15條第 2項規定進行調整，則被告自96年11月16日起至104年8月31 日止，以每月應領工資總額3萬3,800元，勞退月提繳工資34 ,800元，每月為原告提繳2,088元（96年11月應按日數比例 提繳)；自104年9月1日起至105年8月31日止，以每月應領工 資總額34,400元，勞退月提繳工資為34,800元，每月為原告 提繳2,088元；自105年9月1日起至107年12月31日止，以每 月應領工資總額35,400元，勞退月提繳工資36,300元，每月 為原告提繳2,178元；自108年1月1日起至109年2月28日止， 以每月應領工資總額37,400元，勞退月提繳工資38,200元， 每月為原告提繳2,292元，合計為原告提繳31萬3,356元(計 算式：2,088×15/30＋2,088× 105＋2,178×28＋2,292×14＝313,3 56），有原告之勞工退休金專戶個人專戶提繳明細可稽，經 核尚難認有提繳未足額之情。從而，原告請求被告應給付勞 工退休金提繳差額8萬1,264元，洵屬無據，不應准許。　　 　㈡原告請求舊制退休金差額63萬3,255元，是否有據？ 　⒈按勞退條例於93年6月30日公布，並自公布後1年施行，本條 例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於 同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本 條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞 動契約依勞基法第53條規定終止時，雇主應依各法規定，以 契約終止時之平均工資，計給該保留年資之退休金，並於終 止勞動契約後30日內發給，勞退條例第11條第1項、第2項定 有明文。復按，勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作 年資，每滿一年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每 滿一年給與一個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年 者以半年計；滿半年者以一年計。前項第一款退休金基數之 標準，係指核准退休時一個月平均工資，勞基法第55條亦規 定甚明。　 　⑵查原告自77年5月10日起任職於愛之味公司，嗣於96年11月16 日起任職於愛心屋公司，復於98年2月1日調回愛之味公司， 108年1月1日再至愛心屋公司直至112年2月24日退休，原告 於96年11月16日轉換勞退新制，又上開2公司具有實體同一 性，原告之年資應合併計算等事實，為兩造所不爭，則計算 原告自77年5月10日起至96年11月15日之舊制年資合計為19 年6月6日，依勞動基準法第55條第1 項第1 款前段之規定， 該段工作期間退休金給與基數為35個基數，堪以認定。復查 ，本院已認定系爭差旅膳什費、三節獎金、月獎金及季獎金 之性質均非屬工資，業如前述，是自不應納入其經核准退休 前6 個月之平均工資計算範疇，業如前述，是以，堪認原告 經被告核准退休時前6 個月即111年8月至112年2月之 　　每月工資應如附表二（A)所示，堪認被告計算原告經核准退 休時一個月平均工資為38,125元，並據此計算，應給付原告 之退休金為133萬4,375元（見本院卷第287頁)，尚無不合。 又兩造並不爭執被告已給付原告舊制退休金133萬4,375元等 情。從而，原告請求被告給付舊制退休金差額63萬3,255元 差額，應屬無據，不能准許。 　㈢原告請求勞工保險老年給付差額26萬8,380元，是否有據？ 　⒈按勞保條例第19條第3項規定，年金給付及老年一次金給付之 平均月投保薪資，係按被保險人加保期間最高六十個月之月 投保薪資予以平均計算。所稱月投保薪資，係指由投保單位 按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保 險人申報之薪資。被保險人之薪資，如在當年二月至七月調 整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通 知保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月 底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效，勞保條 例第14條第1、2項亦有明文。又本條例第14條第1項所稱月 薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準。　 　⒉查依原告所提出之勞工保險被保險人投保明細表（明細）所 載，原告加保期間最高60個月之月投保薪資，均係在被告公 司任職期間，而原告固主張其中107年2月至12月、108年1月 至109年2月之每月薪資總額，應分別加計月平均業績獎金1 萬0,696元、1萬3,027元，月薪資總額應分別為4萬6,996元 、5萬1,227元，故勞工保險月投保薪資均為4萬5,800元，然 揆諸前揭說明，本院已認定系爭業績獎金無論係月獎金、季 獎金或超額獎金，均非屬工資範疇，業如前述，是原告前開 主張，洵非可採，自尚難認定原告之107年2月至12月、108 年1月至109年2月之勞工保險月投保薪資有遭被告以多報少 之情事。從而，原告請求被告應給付勞工保險老年給付差額 26萬8,380元，亦屬無據，不應准許。 五、綜上所述，原告依相關勞動法令，請求被告應各給付原告98 萬2,899元，及自民事變更聲明狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息百分之5計算之利息。如被告其中一人履行，其 他被告於其履行之範圍內免除給付責任，均為無理由，應予 駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失其依附 ，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所用 之證據，經本院斟酌後認對判決結果不生影響，爰不逐一論 列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　王士珮 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳 附表一： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　單位：元／新臺幣 月份 　　　 兩造不爭執屬工資部分(A) 　　　　　　　　　　 兩造爭執是否屬工資部分 　　　　　　　 原告主張 備　 註 本薪 主管加 給 伙食津 貼 其他津貼 合計 　　　　　　　　 (B) 季獎金(C) (以月平均金額攤列至所屬月份) 其他 (D) 月工資總額 {(A)+(B)+(D)}+(C) 前三月平均工資 投保級距 6％勞退金 被告對核發金額有爭執部分 差旅膳什費 車輛津 貼 年終考 核 三節獎金 特殊貢獻 96.11 26,445 3,493 1,796 1,996 33,730 6,240 40,030＋10,510＝50,540 43,900 2,634 96.12 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 3,120 7,500 43,520＋10,510＝54,030 43,900 2,634 97.01 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 40,040＋17,114＝57,154 43,900 2,634 97.02 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,680 10-12月奬金 31,528，月平均10,510 38,480＋17,114＝55,594 53,908 43,900 2,634 97.03 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 55,040＋17,114＝72,154 43,900 2,634 97.04 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 39,520＋16,117＝55,637 43,900 2,634 97.05 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 15,000 40,040＋16,117＝56,157 43,900 2,634 97.06 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 1-3月奬金51,343，月平均 17,114 54,780＋16,117＝70,897 43,900 2,634 97.07 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,760 4-6月獎金48,351，月平均 16,117 40,560＋16,487＝57,047 43,900 2,634 97.08 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,760 40,567＋16,487＝57,047 61,367 43,900 2,634 97.09 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 15,000 54,780＋16,487＝71,267 43,900 2,634 97.10 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 7-9月獎金49,460，月平均16,487 40,040 43,900 2,634 97.11 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,940 38,740 43,900 2,634 97.12 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 15,000 55,040 43,900 2,634 98.01 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,940 12,000 50,740 43,900 2,634 98.02 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,000 48,173 43,900 2,634 98.03 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 10,000 15,000 49,520 43,900 2,634 98.04 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 39,780 43,900 2,634 98.05 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 15,000 39,260 43,900 2,634 98.06 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,460 54,260 43,900 2,634 98.07 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 7,540 41,340 43,900 2,634 98.08 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 40,030 44,953 43,900 2,634 98.09 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 7,020 15,000 55,820 43,900 2,634 98.10 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 28,776 67,846（原告誤算為40,040) 43,900 2,634 98.11 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,760 40,560 43,900 2,634 98.12 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 15,000 54,780 43,900 2,634 99.01 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,000 43,900 2,634 99.02 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,000 44,780 43,900 2,634 99.03 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 54,000 43,900 2,634 99.04 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,000 43,900 2,634 99.05 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 39,780 43,900 2,634 99.06 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 15,000 55,040 43,900 2,634 99.07 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 40,040 43,900 2,634 99.08 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,500 40,300 44,953 43,900 2,634 99.09 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,760 15,000 55,560 43,900 2,634 99.10 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 39,260 43,900 2,634 99.11 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 40,040 43,900 2,634 99.12 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 15,000 54,260 43,900 2,634 100.01 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 禮券 9,100 32,321 81,461 43,900 2,634 100.02 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,420 38,220 58,587 43,900 2,634 100.03 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,500 15,000 55,300 43,900 2,634 100.04 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 3,900 37,700 43,900 2,634 100.05 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,240 40,040 43,900 2,634 100.06 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 15,000 54,520 43,900 2,634 100.07 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,500 40,300 43,900 2,634 100.08 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 7,020 40,820 44,953 43,900 2,634 100.09 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,500 12,000 52,300 43,900 2,634 100.10 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 39,260（原告誤算為39,520)＋1,151＝40,411 43,900 2,634 100.11 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 39,780（原告誤算為40,040)＋1,151＝40,931 43,900 2,634 100.12 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 12,000 51,000（原告誤算為54,780)＋1,151＝52,151 43,900 2,634 101.01 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 禮券 6,500 11,392 57,152 43,900 2,634 101.02 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,160 3,453(Q4，原告以月平均1,151計入10-12月工資) 37,960 51,425 43,900 2,634 101.03 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 12,000 51,520 43,900 2,634 101.04 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 39,520 43,900 2,634 101.05 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,000 43,900 2,634 101.06 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 12,000 51,000 43,900 2,634 101.07 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 39,520 43,900 2,634 101.08 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 39,780 43,173 43,900 2,634 101.09 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 12,000 51,260 43,900 2,634 101.10 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 39,260＋5,572＝44,832 43,900 2,634 101.11 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,420 38,220＋5,572＝43,792 43,900 2,634 101.12 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 12,000 51,520＋5,572＝57,092 43,900 2,634 102.01 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 禮券 6,500 46,020 43,900 2,634 102.02 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,680 10-12月獎金 16,715，月平均5,572 38,480 48,968 43,900 2,634 102.03 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,940 12,000 50,740 43,900 2,634 102.04 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,000 43,900 2,634 102.05 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,420 38,220 43,900 2,634 102.06 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,940 12,000 50,740 43,900 2,634 102.07 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 6,126 39,926＋7,767＝47,693 43,900 2,634 102.08 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 39,260＋7,767＝47,027 45,551 43,900 2,634 102.09 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 12,000 51,520＋7,767＝59,287 43,900 2,634 102.10 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 39,260 43,900 2,634 102.11 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,680 38,480 43,900 2,634 102.12 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,160 12,000 7-9月獎勵金23,300，月平均7,767 49,960 43,900 2,634 103.01 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,420 7,000 45,220 43,900 2,634 103.02 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 0 33,800 44,553 43,900 2,634 103.03 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,940 12,000 50,740 43,900 2,634 103.04 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 39,520 43,900 2,634 103.05 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,940 38,740 43,900 2,634 103.06 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 12,000 51,520 43,900 2,634 103.07 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 39,260 43,900 2,634 103.08 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 39,520 43,173 43,900 2,634 103.09 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,460 12,000 51,260 43,900 2,634 103.10 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,000 43,900 2,634 103.11 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,720 39,520 43,900 2,634 103.12 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,680 12,000 50,480 43,900 2,634 104.01 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 39,780＋1,492＝41,272 43,900 2,634 104.02 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 4,680 禮券 7,000 45,480＋1,492＝46,972 43,757 43,900 2,634 104.03 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,427 12,000 51,227＋1,492＝52,719 43,900 2,634 104.04 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,000＋1,492＝40,492 43,900 2,634 104.05 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,200 39,600＋1,492＝41,092 43,900 2,634 104.06 26,500 3,500 1,800 2,000 33,800 5,980 40,380＋1,492＝41,872 43,900 2,634 104.07 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 5,460 39,860＋14,244＋2,719＝56,823 43,900 2,634 104.08 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 5,720 1-6月獎勵8,950，月平均1,492 40,120＋14,244＋2,719＝57,083 46,596 43,900 2,634 104.09 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 5,980 12,000 7-8月獎勵5,438，月平均2,719 52,380＋14,244＝66,624 43,900 2,634 104.10 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 4,420 38,820＋7,892＝46,712 43,900 2,634 104.11 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 5,980 7-9月季獎金42,733，月平均14,244 40,380＋7,892＝48,272 43,900 2,634 否認有發放C項 104.12 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 4,582 12,000 50,982＋7,892＝58,874 43,900 2,634 105.01 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 5,200 禮券 11,500 Q4獎金23,676，月平均7,892 51,100＋7,041＝58,141 43,900 2,634 否認有發放C項 105.02 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 4,420 38,820＋7,041＝45,861 55,096 43,900 2,634 105.03 26,500 3,500 2,400 2,000 34,400 5,200 12,000 51,600＋7,041＝58,641 43,900 2,634 105.04 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,460 40,860＋7,041＝47,901 43,900 2,634 105.05 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,460 超額獎金13,502 54,362＋7,041＝61,403 43,900 2,634 105.06 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,680 12,000 超額獎金5,929 58,009＋7,041＝65,050(原告誤算為70,979) 43,900 2,634 否認有發放D項 105.07 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,200 40,600 43,900 2,634 105.08 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,980 Q1Q2績效42,245，月平均7,041 41,380 57,661 43,900 2,634 C項應為41,806 105.09 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,200 12,000 52,600 45,800 2,748 105.10 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,160 39,560＋5,787＝45,347 45,800 2,748 105.11 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,460 績效18,587 59,447＋5,787＝65,234 45,800 2,748 D項應為18,232 105.12 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,200 12,000 52,600＋5,787＝58,387 45,800 2,748 106.01 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,420 禮券 9,700 Q4季獎金17,362，月平均5,787 49,520＋6,227＝55,747 45,800 2,748 106.02 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,680 40,080＋6,227＝46,307 59,789 45,800 2,748 106.03 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,525 12,000 52,925＋6,227＝59,152 45,800 2,748 106.04 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,940 40,340＋5,883＝46,223 45,800 2,748 106.05 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,420 39,820＋5,883＝45,703 45,800 2,748 106.06 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,720 12,000 53,120＋5,883＝59,003 45,800 2,748 106.07 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,720 Q1績效18,680，月平均6,227 41,120 45,800 2,748 106.08 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,720 41,120 48,609 45,800 2,748 106.09 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,420 12,000 季績效17,650，月平均5,883 51,820 45,800 2,748 C項應為17,355 106.10 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,420 月績效4,338 44,154＋5,278＝49,436 45,800 2,748 106.11 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,720 業績17,588 58,708＋5,278＝63,986 45,800 2,748 D項應為17,252 106.12 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 3,640 12,000 未休假工資12,685 63,725＋5,278＝69,003 45,800 2,748 107.01 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,720 41,120＋9,636＋1,069＝51,825 45,800 2,748 107.02 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 3,640 禮券 13,700 Q4績效15,833，月平均5,278 52,740＋9,636＋1,069＝63,445 61,605 45,800 2,748 107.03 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,720 12,000 53,120＋9,636＋1,069＝63,825 45,800 2,748 107.04 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 4,940 40,340＋8,035＋3,333＋1,069＝52,777 45,800 2,748 107.05 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,460 1-4月獎金4,274，月平均1,069 員工酬勞3,148 44,008＋8,035＋3,333＝55,376 45,800 2,748 107.06 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,200 12,000 Q1獎金28,907，月平均9,636 業績獎金19,275 71,875＋8,035＋3,333＝83,243 45,800 2,748 否認有發放C項 107.07 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,411 業務獎金3,819 44,630 45,800 2,748 107.08 27,500 3,500 2,400 2,000 35,400 5,720 41,120 61,083 45,800 2,748 107.09 27,500 3,500 2,400 2,000 36,900 5,460 12,000 52,860 45,800 2,748 本薪及主管加給應分別為28,500、4,000 107.10 28,500 4,000 2,400 2,000 36,900 5,200 Q2績效獎金24,105，月平均8,035、Q2獎金10,000，月平均3,333 補薪差額3,500 45,600＋10,172＝55,772 45,800 2,748 C項第1筆應為23,645，否認有發放第2筆 107.11 28,500 4,000 2,400 2,000 36,900 5,460 業務績效26,368、月獎3,805 72,533＋10,172＝82,705 45,800 2,748 D項第1筆應為25,864 107.12 28,500 4,000 2,400 2,000 36,900 5,200 12,000 月獎3,805 57,905＋10,172＝68,077 45,800 2,748 D項應為3,732 108.01 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 4,647 禮券 13,100 55,147＋8,000＝63,147 45,800 2,748 108.02 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 4,355 Q4獎金30,517，月平均10,172 41,755＋8,000＝49,755 71,310 45,800 2,748 否認有發放C項 108.03 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 5,200 18,000 60,600＋8,000＝68,600 45,800 2,748 108.04 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 4,940 42,340＋8,000＝50,340 45,800 2,748 108.05 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 5,622 43,022＋8,000＝51,022 45,800 2,748 108.06 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 4,907 18,000 60,307＋8,000＝68,307 45,800 2,748 108.07 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 5,980 43,380＋8,065＝51,445 45,800 2,748 108.08 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 5,460 42,860＋8,065＝50,925 56,925 45,800 2,748 108.09 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 4,420 41,820＋8,065＝49,885 45,800 2,748 108.10 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 5,460 1-3月獎金24,000，月平均8,000 42,860＋7,750＝50,610 45,800 2,748 108.11 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 4,387 4-6月獎金24,000，月平均8,000 41,787＋7,750＝49,537 45,800 2,748 108.12 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 3,380 18,000 7-9月獎金24,196，月平均8,065 58,780＋7,750＝66,530 45,800 2,748 109.01 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 4,420 41,820 45,800 2,748 109.02 28,500 4,500 2,400 2,000 37,400 4,940 Q4獎金23,250，月平均7,750 42,340 45,800 2,748 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　合計 394,620 　　　　　　　　　　　　　　　 附表二：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　單位：元／新臺幣 月份 　　　　兩造不爭執屬工資部分(A) 　　　　　　 兩造爭執是否屬工資部分 　原告主張之月工資總額 本薪 主管加給 伙食津貼 其他津貼 合計 差旅膳什費(B) 三節獎金(C) 月獎金(D) 季獎金(E)(以月平均金額攤列至所屬月份) 計算式： {(A)+(B)+(C)+(D)}+(E) 111.08 29,000 4,500 2,400 2,000 37,900 4,842 8月獎金2,991(原告未計入工資) 42,742＋7,883＝50,525 111.09 29,000 4,500 2,400 2,000 37,900 4,940 18,000 9月獎金2,978 63,818＋7,883＝71,701 111.10 29,000 4,500 2,400 2,000 37,900 4,160 10月獎金3,798 45,858＋6,682＝52,540 111.11 29,000 4,500 2,400 2,000 37,900 4,127 第3季獎金23,648，月平均7,883 42,027＋6,682＝48,709 111.12 29,000 4,500 2,400 2,000 37,900 5,720 18,000 61,620＋6,682＝68,302 112.01 29,750 4,500 2,400 2,000 38,650 4,095 42,745 112.02 29,750 4,500 2,057 2,000 38,307 4,900 第4季獎金20,047，月平均6,682 43,207 原告主張退休前6個月之平均工資為56,218元｛計算式：【（50,525÷30×6）＋71,701＋52,540＋48,709＋68,302＋42,745＋43,207】÷6＝56,218｝

2024-10-28

PCDV-112-勞訴-124-20241028-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第38號 原 告 楊證銘 訴訟代理人 趙興偉律師 陳欣男律師 被 告 輝能科技股份有限公司 法定代理人 楊思枬 訴訟代理人 張致祥律師 林聖凱律師 林立群律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月20日辯論終結，判決如下： 主 文 一、被告應給付原告新臺幣1,411,593元，及自113年4月13日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔5分之4，餘由原告負擔。　　 四、本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣1,411,593元為原 告預供擔保，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由 壹、程序方面： 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查本件原告原起訴聲明為：先位聲 明：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新台幣（下 同）409,338元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自民國112年12月5日起 至原告回復原職原職務之日前一日止，按月於次月5日前給 付原告229,000元，及自上開各期應給付日之翌日起至清償 日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被告應自112年12月5日 起至原告回復原職原職務之日前一日止，按月提撥9,000元 至原告勞工退休金個人專戶㈤願供擔保，請准就第2項、第3 項及第4項聲明宣告假執行；備位聲明：被告應給付原告1,6 98,735元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年 利率5%計算之利息。嗣原告於113年9月20日本院言詞辯論期 日，當庭捨棄先位聲明，並將備位聲明變更為：被告應給付 原告1,640,593元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息等語。經核原告係基於同一事實 而減縮應受判決事項之聲明，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告主張：原告自103年9月1日起即任職被告公司，擔任會 計總處協理，月薪229,000元。被告於112年12月1日寄發存 證信函與原告，以原告涉犯刑事洩密罪，並有怠忽職守等不 實事由，主張依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4 、5款終止勞動契約。原告旋於112年12月18日告知被告其並 無離職之意，並於同月26日申請勞資爭議調解，嗣兩造於11 3年2月2日勞資爭議調解不成立。原告主張其並無被告指摘 之洩密及怠忽職守等情事，被告竟逕以勞基法第12條解僱原 告並非合法。如被告欲終止兩造勞動契約，即應依勞基法第 16條、第17條給付資遣費1,060,397元及預告工資225,246元 。又原告於被告終止勞動契約前尚有132小時（即16.5日） 之特別休假未休畢，被告尚應給付125,950元，又被告每年 均會給付一個月之年終獎金，是被告亦應給付年終獎金229, 000元，故被告共應給付原告1,640,593元。並聲明：如前開 變更後之聲明所示。 二、被告則以：被告自111年間藉募資及股權登記之便，對外洩 漏被告公司機密資料，並將開曼輝能公司股東之聯絡方式及 股權資料，私下洩漏與投資者，並仲介投資者購買原股東之 老股以轉取佣金，嚴重影響公司之權益及市場佈局。被告11 29月13日委託KPMG公司進行資料封存及鑑識科技專案服務， KPMG公司於112年10月4日作成鑑識科技服務報告，被告方於 112年11月28日始認定原告及訴外人張書塘涉有洩密罪之重 嫌，而於112年12月1日寄送依勞基法第12條第1項第4、5款 終止勞動契約之存證信函與原告。又原告前於任職期間於00 0年00月間、108年及109年間，均有因未妥適執行主管業務 ，致被告遭主管機關依勞基法開罰，原告遭記小過乙次，並 撤銷廠務工程管理處管理職務。原告又於110、111年間因漏 未向中國申報稅務資料，致被告公司代表人無法入境中國。 是原告已有上開重大錯誤，且經被告懲處，原告卻未能記取 教訓，故被告依勞基法第12條第1項第4、5款終止勞動契約 ，應屬有據，原告自不得請求上開金額等語資為抗辯。並聲 明：請求駁回原告之訴。 三、兩造對於原告自103年9月1日起任職被告公司，月薪229,000 元等情均無爭執。於原告主張被告既已終止勞動契約，即應 依勞基法給付資遣費、預告工資、特休未休畢之補償金及年 終獎金與原告，被告卻逕以勞基法第12條第1項第4、5款終 止勞動契，拒不給付上開金額，顯非適法等語。被告則以前 揭情詞置辯，是本件爭點厥為：被告得否依勞基法第12條第 1項第4、5款終止勞動契約？ 四、得心證之理由： 　　按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：4、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。5、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條第1項第4、5款第2項定有明文。 ㈠、就原告洩密部分： 　　本件被告辯稱：原告雖於111年間為洩密之行為，然被告係 自KPMG於112年10月4日作成鑑識科技服務報告後始知悉上情 ，經被告調查後於112年11月28日認定原告涉有洩密之嫌， 而依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，故於112年12 月1日寄送終止勞動契約之存證信函，並於113年5、6月間， 依上開鑑識報告結果，對原告提出刑事告訴，因偵查不公開 ，故無法提出上開證據資料云云。經查，被告於112年12月1 日以原告涉犯洩密罪嫌為由，認原告違反工作規則且情節重 大解僱原告，而原告於000年0月間已提起本件民事起訴，被 告卻遲至113年5、6月間始對原告提出刑事告訴，再以偵查 不公開為由，拒絕提供任何原告犯罪之事證以供本院參酌。 是本院亦為司法機關，必嚴守偵查不公開之原則，被告如有 疑慮，本院自可將相關偵查之卷證資料另存放於不公開卷內 ，被告捨此不為，竟拒絕提出相關事證並要求本件待偵查終 結後再行審理，是被告上開辯稱，顯難認有據。綜上，本院 綜觀全卷事證，實難認原告有何被告所指之洩密犯行，故被 告空言指摘原告涉犯洩密罪，而依勞基法第12條第1項第4款 終止勞動契約，顯屬無稽，要難採信。　 ㈡、被告得否以原告其他疏失行為，依勞基法第12條第1項第4、5 款終止勞動契約？經查，被告主張原告自108年至112年間有 以下疏失之行為：①108年間曾有未盡監督管理之責，致被告 遭主管機關開罰，原告已遭記小過乙次，並撤銷廠務工程管 理處管理職務。②原告又於110、111年間因漏未向中國申報 稅務資料，致影響被告子公司之運作及代表人無法入境中國 。縱認原告確有被告所指摘之上開缺失，然亦係原告於108 至111間所為，被告竟遲至112年12月始以上情解僱原告，顯 已逾勞基法第12條第2項30日之除斥期間，是被告以上開已 逾30日除斥期間之事由解僱原告，顯於法未合，是本件被告 不得依勞基法第12條第1項第4、5款終止勞動契約，被告上 開辯稱，要難謂有據。 ㈢、按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇 主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未 滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不 適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文 。雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，繼續工 作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之，繼續工作一年 以上三年未滿者，於二十日前預告之，繼續工作三年以上者 ，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止 契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項 及第3項分別定有明文。經查，本件被告依勞基法第12條第1 項第4、5款終止勞動契約，於法未合，已如前述，是被告因 無勞基法第12條第1項第4、5款之適用，如單方終止兩造勞 動契約，即應給付原告資遣費及預告工資，又被告對於原告 上開任職期間、薪資均不爭執，揆諸前揭法條，原告主張被 告應給付資遣費1,060,397元、預告工資225,246元，業經本 院核算無訛（見本院卷第103頁），應予准許。 ㈣、原告主張被告應給付相當一個月薪資之年終獎金，是否有理 由？ 按本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左 列各款以外之給與。…三、春節、端午節、中秋節給與之節 金，勞基法施行細則第10條第3款定有明文。次按事業單位 於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及 提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給 予獎金或分配紅利，被告公司工作規則第20條約有明文。是 除勞雇雙方於勞動契約或工作規則明定系爭獎金為工資之一 部外，要難認年終獎金即具勞務給付對價之經常性給付。經 查，被告公司之年終獎金並非工資，僅係公司於符合上開工 作規則時為恩惠性給予。而兩造於112年12月1日即終止勞動 契約，原告除無全年在職外，尚未舉證被告公司當年度尚有 盈餘，且原告當年度工作並無過失，故原告就此部分舉證尚 有未足，要難准許。 ㈤、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三 日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未 滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、 五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一 年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終 結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法 第38條第1 項、第4 項定有明文。再查，原告主張尚有特別 休假132小時未休，應得折算工資125,950元等語。被告雖對 原告尚有132小時之特別休假乙節並未爭執，然辯稱：被告 係依第12條第1項第4、5款終止勞動契約，係不可歸責於被 告，原告不得請求云云，然揆諸上開法條，縱不可歸責於被 告，被告於契約終止時，仍應給付原告特休未休之補償金。 是本件原告請求被告給付125,950元之特休未休之工資，應 屬有據，應予准許。 五、綜上所述，原告請求被告資遣費1,060,397元、預告工資225 ,246元及特休未休工資125,950元，共計1,411,593元，及自 起訴狀送達之翌日（即113年4月13日）起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分，為 無理由，應予駁回。 六、本判決原告勝訴部分係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴 之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假 執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被 告預供擔保後，得免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及提出或聲請 調查之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結 果，自無再逐一詳予論駁或為調查之必要，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　 10　　月　　25　　日 勞動法庭 法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日 　　　　　　　　　 書記官 劉明芳

2024-10-25

TYDV-113-勞訴-38-20241025-1

嘉簡
嘉義簡易庭(含朴子)

侵權行為損害賠償(交通)

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度嘉簡字第663號 原 告 黃家祥 被 告 柯筌元 訴訟代理人 辛立平 複 代理人 王志文 上列當事人間侵權行為損害賠償(交通)事件，本院於民國113年9 月24日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 一、被告應給付原告新臺幣572,055元，及自民國113年6月4日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔37%，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行。然被告如以新臺幣572,055元為原告預供擔保，得免為假執行。　 五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　 事實及理由 一、原告主張： (一)被告於民國112年2月3日上午8時36分許，駕駛車牌號碼000－ 0000號自用小客車，沿嘉義市西區自由路內側快車道由東向 西行駛，行經自由路與友忠路之交岔路口時，本應注意汽車 右轉彎時，應距交岔路口30公尺前顯示方向燈或手勢，換入 外側車道，而依當時情形，天候晴、日間自然光線、柏油路 面乾燥無缺陷、無障礙物、視距良好，並無不能注意之情事 ，竟疏未注意，未先換入外側車道，即逕行自內側車道右轉 欲駛入友忠路，適有原告騎乘車牌號碼000－000號普通重型 機車(下稱系爭機車)，沿自由路外側車道直行而至，兩車因 而發生碰撞，致原告人車倒地，並受有右側肩峰粉碎性骨折 、右側第5肋骨骨折併血胸等傷害及系爭機車受損，爰依侵 權行為之法律關係向被告請求損害賠償。 (二)請求損害賠償之項目為： 1、醫療費用128,887元，因本件車禍至戴德森醫療財團法人嘉 義基督教醫院(下稱嘉基醫院)治療所支出之費用。 2、看護費296,000元。 (1)自112年2月3日至112年6月30日共計148日由配偶全日專人看 護，一日以2,000元計算。 (2)原告原本是雙腿小兒麻痺的中度肢障者，因車禍所受傷勢導 致睡覺與躺床時無法翻身且疼痛不已，基本生活需要依靠妻 子全日24小時照顧，三個月後，傷勢好轉疼痛減輕，但是手 臂僅恢復原本二成功能且無法抬高，起身稍用力時肋骨還是 隱約疼痛難受，加上長期臥床，殘障雙腿血管阻塞，活動肌 力衰退，使得支撐功能更加無力，逐漸喪失行走能力，因此 只能坐輪椅代步，而非如常人可以在三個月短期恢復，所以 還需要家人全程照顧並幫忙長期復健。 3、就醫交通費4,500元，前往上開醫院治療所支出之交通費用 。　　 4、工作損失687,885元： (1)原告是中華電信員工，休養期間均有領得相關薪資、考績、 績效獎金、評鑑獎金、分紅獎金等，但係基於請公傷假公司 給的補償，但不能讓對方免責。 (2)因本件車禍需休養5個月，自112年2月3日至112年6月30日止 ，以去年薪資所得1,650,924元除以12個月，每個月為137,5 77元計算。 5、精神慰撫金400,000元，車禍造成很多後遺症，導致我的工 作及家庭造成很大影響，工作也被同事嫌棄，且對方車禍後 不聞不問，都交給保險公司處理，保險公司也以殺價的策略 處理，導致我心理非常受傷。 6、車輛修理費用22,500元。 7、其他增加生活上支出： (1)躺椅2,390元，因車禍後如躺著進食會噎到，所以需要躺椅 協助進食。 (2)電暖器4,580元，因為我的房間在3樓，因為車禍後無法上樓 ，所以需要電暖器來使用，洗澡部分也需要在一樓處理。 8、有領得強制險71,085元。 (三)對於國立台灣大學醫學院附設醫院雲林分院鑑定之意見：臺 大醫院的鑑定師依照常人，沒有考量我的身心障礙狀況，我 的現況是拿柺杖行走，醫生認為我日常行走沒有受限，與我 的情況不符。　　　 (四)並聲明：被告應給付原告1,546,512元及自起訴狀繕本送達 翌日起之清償日止，按年利率百分之五計算之利息。願供擔 保，請准宣告假執行。　　　 二、被告則以： (一)對於112年度嘉交簡字第1048號刑事判決及對於被告應負肇 事全責沒有意見。 (二)對於原告告向請求之意見： 1、醫療費用128,887元，不爭執。 2、看護費296,000元。 (1)看護期間應以30日計即從112 年2 月3 日起算的30日至 　 112年3 月5 日 (2)不須全日看護。 (3)1日以1,200元計算。　 3、就醫交通費4,500元，不爭執。　　 4、工作損失687,885元，原告皆已獲得薪資並沒有損害。 5、精神慰撫金400,000元，認為過高。 6、車輛修理費用22,500元，主張依法折舊。 7、其他增加生活上支出： (1)躺椅2,390元，醫囑上沒有註明必要性。 (2)電暖器4,580元，醫囑上沒有註明必要性。。 8、有領得強制險71,085元不爭執。　　　　　 (三)並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回。如受不利判決，願 供擔保請准宣告免為假執行。 三、本院之判斷：　　 (一)原告主張被告於上開時、地駕車與原告發生車禍致原告受有 有上開傷勢一情，業據原告提出本院112年度嘉交簡字第104 8號刑事判決、臺灣嘉義地方檢察署檢察官112年度偵字第15 317號起訴書及嘉基醫院診斷證明書為證(見本院卷第7頁至 第14頁、第27頁)，復有本院112年度嘉交簡字第1048號刑事 案件所附之原告詢問筆錄、兩造談話紀錄表、兩造訊問筆錄 、道路交通事故現場圖、道路交通事故調查報告表(一)(二) 、路口監視器翻拍照片、行車紀錄器翻拍照片、現場照片及 交通部公路局嘉義區監理所嘉雲區車輛行車事故鑑定會鑑定 意見書在卷可憑(見刑事資料卷)，且為被告所不爭執，堪信 原告主張為真。 (二)按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第193條第1項、第195條第1項前段分別定有明文。再按汽車行駛至交岔路口，右轉彎時，應距交岔路口三十公尺前顯示方向燈或手勢，換入外側車道、右轉車道或慢車道，駛至路口後再行右轉，道路交通安全規則第102條第1項第4款定有明文。自上開原告詢問筆錄、兩造談話紀錄表、兩造訊問筆錄、道路交通事故現場圖、道路交通事故調查報告表(一)(二)、路口監視器翻拍照片、行車紀錄器翻拍照片、現場照片觀之，被告所駕駛之自用小客車原係於設有內外車車道之自由路內側車道行駛，其未於交岔路口三十公尺前顯示方向燈換入外側車道，而於進入與友忠路之交岔路口後，逕自右轉，且並未讓直行中之原告所騎乘機車先行而發生本件車禍，而依當時天氣晴、日間自然光線、道路乾燥、路面無缺陷、無障礙物，視距良好等情狀，並無不能注意之情事，是被告疏未注意上開交通規則而有過失甚明。而依卷附資料原告所騎乘機車為直行車，遭被告逕自外車道右轉導致原告反應不及而發生車禍，是難認原告有何違反交通規則而存有過失之情形，是本件車禍應由被告負全部肇事責任。又系爭事故發生係因被告駕駛車輛之過失所致，且被告之過失行為與原告所受之上開本院所認定之傷勢，具有相當因果關係，原告自得依民法第184條第1項前段請求被告負侵權行為之損害賠償責任，洵屬有據。 (三)茲就原告請求賠償之項目及金額，審酌如下： 1、醫療費用128,887元，業據原告提出上開診斷證明書及門診 及住院費用收據(見本院卷第19頁至第26頁)，且為被告不爭 執，應予准許。 2、看護費部分： (1)原告雖主張看護期間為112年2月3日至112年6月30日共計148 日，並提出看護證明書為證(見本院卷第47頁)，惟經被告抗 辯看護期間過長，且原告所提出上開嘉基醫院診斷證明書之 醫生囑言觀之，醫生囑言係記載術後需專人照顧二個月等語 (見本院卷第27頁)，亦僅至112年4月2日，且本院經兩造囑 託同意送國立臺灣大學醫學院附設醫院雲林分院鑑定所需專 人看護期間，經該分院於113年7月23日臺大雲分資字第1131 006706號函函覆本院稱「需看護期間，因其活動不受影響， 看護應為術後一個月時間，是否需全日照護，非絕對必須， 應視病患恢復情形及家庭或照護環境而定，大約亦為一個月 時間」等語(見本院卷第189頁)，亦難認原告所主張之看護 期間可採，且原告就此部分亦未進一步舉證。 (2)又參以本院依職權向嘉基醫院調取之病歷資料可知，原告於 112年2月8日經嘉基醫院所開立診斷證明書之醫生囑言係註 明「術後需專人照護一個月，需休養三個月」、112年2月22 日經嘉基醫院開立診斷證明書之醫生囑言註明「術後需專人 照顧二個月及休養三個月」、113年5月3日經嘉基醫院開立 診斷證明書之醫生囑言註明「術後需專人照顧二個月及休養 五個月」及於113年6月21日經嘉基醫院開立診斷證明書「術 後需專人照護二個月及休養至112年6月30日」(見病歷卷)， 可知醫生囑言之內容於數日或1至2月間內有大幅度之變化， 是診斷證明書內容中關於專人看護及休養期間記載之可信性 尚屬存疑，是自應以國立臺灣大學醫學院附設醫院雲林分院 參酌原告於嘉基醫院相關病歷及護理資料而為鑑定內容較為 可採。 (3)惟國立臺灣大學醫學院附設醫院雲林分院鑑定內容就看護期 間是否需全日看護雖稱並非絕對必須，應視病患恢復情形及 家庭或照護環境而定等語，是本院審酌原告於車禍前係領有 中度身心障礙手冊(肢體障礙)之人士(見本院卷第51頁)，因 車禍受傷後行動自較常人更為不便，是確有專人全日看護之 必要性，是原告因本件車禍需專人全日看護之期間應為術後 1個月。 (4)又原告主張是由親人看護而應以每日2,000元計算，然被告 爭執每日應以1,200元計算。惟原告由親人看護，雖無現實 看護費之支付，仍應認被害人受有相當於看護費之損害，得 向加害人請求賠償，始符公平原則（最高法院94年度台上字 第1543號判決意旨參照）。是原告仍可向被告請求看護費之 損害，本院審酌原告主張之看護費2,000元除與一般行情相 符外，且親人看護因為另有親情及平日長期之相處為基礎， 對於受看護者之喜好與需求則屬較為瞭解、而得以因應，照 護內容尚難認與專人看護有何不同，是原告主張以一日2,00 0元計算尚屬合理。是此部分原告可請求之看護費用為60,00 0元(2,000元*30日)。　　　　 (5)是原告因車禍所受看護費用之損失為60,000元。　　 3、就醫交通費4,500元，業據原告提出上開診斷證明書及免用 統一發票收據(見本院卷第33頁至第36頁)，且為被告所不爭 執，應予准許。 4、工作損失部分： (1)原告主張因本件車禍需休養5個月，惟經被告所否認，原告 所提出上開嘉基醫院診斷證明書之醫生囑言雖記載需休養至 112年6月30日等語，然經本院送請國立臺灣大學醫學院附設 醫院雲林分院鑑定，經該院於113年7月23日臺大雲分資字第 1131006706號函函覆本院稱「病患病情為右上肢受損，下半 身並無影響，故其日常行走及活動應無受限，其右上肢傷勢 ，其恢復期依一般醫理為術後一至三個月，視病患恢復情形 而定。」，已與嘉基醫院之診斷證明書已有不同，是原告之 傷勢是否需休養至112年6月30日已非無疑，原告此部分並未 進一步舉證，另佐以上開嘉基醫院診斷證明書就看護及休養 期間之醫生囑言前後多次變化等情，業如上述，是應以國立 臺灣大學醫學院附設醫院雲林分院鑑定意見應較為可採。 (2)惟國立臺灣大學醫學院附設醫院雲林分院鑑定內容雖稱其恢 復期依一般醫理為術後一至三個月，視病患恢復情形而定等 語，本院審酌原告於車禍前係領有中度身心障礙手冊(肢體 障礙)之人士(見本院卷第51頁)，因車禍受傷後行動自較常 人更為不便，是恢復期較常人為長應可認定，是應認定原告 所應休養而不能工作之期間為3個月，此亦與112年2月8日經 嘉基醫院第一次所開立診斷證明書之醫生囑言係註明「術後 需專人照護一個月，需休養三個月」相符，附此敘明。 (3)又原告主張其薪資以111年度薪資所得1,650,924元除以12個 月，每個月為137,577元計算，並提出財政部南區國稅局111 年綜合所得稅結算申報稅額試算通知書、中華電信員工電子 薪給清單112/04月薪、112/05月薪、112/06月薪、111年度 扣繳憑單為證(見本院卷第55頁至第68頁)，惟此部分為被告 所否認，並以前詞至辯。 ①經本院依聲請函詢中華電信股份有限公司網路技術分公司行 動南區營運處有關原告任職情形及車禍後有無請假及假別等 情，經該營運處於113年7月8日以網南人發字第1130000019 號函函覆本院：原告係本營運處員工，其任職於本營運處轄 屬嘉義營運中心，擔任工程師乙職。原告於112年2月3日上 班途中發生意外事故而致傷害，後續經本營運處核給公傷假 ，期間自112年2月3日至112年6月30日止。原告請公傷假期 間，本公司依原條件給付每月薪資，且不影響本公司績效獎 金、評鑑獎金(本公司為企業化特別獎金)、分紅獎金、全勤 獎金、年終獎金之核發，又公傷假期間續列入退休年資計算 等語(見本院卷第175頁)，是原告確無因休養而未領得薪資 及相關獎金之情。然依上開營運處回函可認原告於公傷假期 間所領得之薪資，應屬勞動基準法第59條第2款規定之「原 領工資補償」，而依最高法院96年度台上字第2633號判決要 旨：職業災害補償制度係在保護受僱人，非為減輕職業災害 事故加害人之責任。故被害人對於加害人之侵權行為損害賠 償債權，殊不因受領上開職災給付而喪失，亦不生損益相抵 問題，是被告以原告均有領得薪資為由抗辯並無理由。 　②再者，所謂原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前1日正常工 作時間所得之工資，勞動基準法施行細則第31條第1項訂有 明文。再按勞動基準法第2條第3款固規定：「工資：謂勞工 因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、 計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他 任何名義經常性給與均屬之」。惟所稱之其他任何名義之經 常性給與，並不包括紅利、年終獎金、春節、端午節、中秋 節給與之節金在內，該法施行細則第10條第1款至第3款定有 明文（最高法院75年台上字第469號判決意旨參照），故紅 利、年終獎金、三節獎金乃具有勉勵、恩惠性質之給與，非 屬勞動基準法所規定應給付之工資。自上開中華電信股份有 限公司網路技術分公司行動南區營運處113年7月8日以網南 人發字第1130000019號函所檢附之原告112年2月至6月薪給 清單觀之(見本院卷第177頁至第186頁)，其中112年2月之符 合上開勞動基準法工資定義之經常性給與金額總計為87,344 元(75,965元+5,890元+2,729元+2,760元)；112年3月為88,3 77元(76,965元+5,890元+2,762元+2,760元)；112年4月為88 ,407元(76,965元+5,890元+2,762元+2,790元)，是原告於本 院所認定應休養3個月自雇主處所獲得原領工資之補償應為2 64,128元，此部分被告仍應賠償。至原告所主張依111年度 薪資所得計算每月薪資，然該金額並未扣除年終、考績獎金 等非屬勞動基準法所定義之工資，且係原告110年度之薪資 總額，與112年實際領得工資尚有差異，是原告此部分主張 並不可採。 (4)是原告不能工作之損失為264,128元。　　 5、精神慰撫金部分。按慰藉金（精神慰撫金）之賠償須以人格 權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與 財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害 程度，及其他各種情形核定相當之數額；又民法第195條第1 項前段所謂賠償相當之金額，自應以實際加害情形與其人格 權之受影響是否重大，及被害者之身分地位與加害人經濟狀 況等關係定之（最高法院51年台上字第233號、47年台上字 第1221號)。本院審酌原告與被告二人經濟狀況（參酌兩造 稅務電子閘門財產所得調件明細職權調閱之財產歸戶資料， 見個人資料卷）、身分地位、智識程度、原告所受傷害之痛 苦及其因此所受之影響等一切情狀，認原告請求賠償慰撫金 18萬元，應屬適當。 6、車輛修理費用部分。按不法毀損他人之物者，被害人得請求 賠償其物因毀損所減少之價額；負損害賠償責任者，除法律 另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損害發生前之原狀 ；損害賠償，除法律另有規定或契約另有訂定外，應以填補 債權人所受損害及所失利益為限，民法第196條、第213條第 1項、第216條第1項分別定有明文。而所謂請求賠償物被毀 損所減少之價額，得以修復費用為估定標準，但以必要者為 限，例如修理材料以新品換舊品，應予折舊（最高法院77年 度第9次民事庭會議決議參照）。查原告主張系爭機車修理 費用22,500元(均為零件)，此有原告所提出估價單及免用統 一發票收據、汽機車燃料使用費繳納通知書、汽車保險單可 佐(見本院卷第41頁、第125頁至第138頁)。是系爭機車修復 之零件部份既係以新品替換舊品，於計算零件之損害賠償數 額時，自應扣除折舊部分始為合理。又依行政院頒布之固定 資產耐用年數表及固定資產折舊率表規定，機械腳踏車之耐 用年數為3 年，而系爭車輛係於00年0月出廠，有車號查詢 車籍資料結果存卷可按(見個資卷)，至本件事故發生之112 年2月3日已逾3年耐用年數。是以採用「平均法」計算其最 後1 年折舊後之殘值作為系爭車輛之殘餘價值【計算式：取 得價格÷（耐用年限＋1 ）＝殘值】，依前揭平均法計算其折 舊後零件之殘餘價值為5,625元【計算式：22,500元÷（3＋1 ）＝5,625元，元以下四捨五入】，是系爭機車之必要修繕費 用為5,625元。 7、其他增加生活上支出部分，雖據原告提出購買單據(見本院 卷第87頁)，然此部分為被告所否認，而原告並未證明確有 購買上開物品之必要性，故此部分應予駁回。 8、綜上，原告因系爭車禍所受之損失合計為643,140元(計算式 ：128,887元＋60,000元＋4,500元+264,128元+180,000元+5,6 25元）。　　 四、再按保險人依本法規定所為之保險給付，視為被保險人損害 賠償金額之一部分，被保險人受賠償請求時，得扣除之，強 制汽車責任保險法第32條定有明文。查原告領取汽車強制責 任險保險金71,085元，此有理賠給付明細可佐(見本院卷第2 11頁)，依上規定，原告所能請求之損害賠償金額應再扣除 上開已領取之保險金。是被告對原告之賠償金額應為572,05 5元。　　 五、又按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息； 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203 條分有明文。本件給付屬侵權行為之債，並無確定期限，亦 無約定遲延利息之利率，揆諸前揭法條規定，原告請求自起 訴狀繕本被告之翌日即113年6月4日（送達證書見本院卷第1 05頁）起算法定遲延利息，即屬有據。 六、從而，原告依侵權行為之法律關係起訴請求被告給付原告57 2,055元，及自113年6月4日起至清償日止，按週年利率5%計 算之利息，為有理由，應予准許。另原告逾此部分之請求， 則屬無據，應予駁回。 七、本件原告勝訴部分，係適用簡易訴訟程序所為被告敗訴之判 決，依民事訴訟法第389條第1項第3款之規定，應依職權宣 告假執行。並依同法第392條第2項規定，依被告聲請，宣告 被告如預供擔保，得免為假執行。至原告雖陳明願供擔保請 准宣告假執行，然此僅促使本院依職權發動，自毋庸為准駁 之諭知。至原告其餘之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所 附麗，應併予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 審酌後核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。　　 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條，並依兩造勝敗比 例分擔如主文第3項所示。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　 10 　　月　　25　　日 臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭 法　官　謝其達 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（嘉義市文化路 308之1號）提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　 10 　　月　　25　　日 書記官 黃意雯

2024-10-25

CYEV-113-嘉簡-663-20241025-1

簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度簡字第142號 113年9月27日辯論終結 原 告 台灣電力股份有限公司 代 表 人 曾文生 訴訟代理人 林富華律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 葉懿嫻 紀慧禎（兼送達代收人） 參 加 人 吳明和 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月21日勞動法訴一字第1120014731號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序事項： 本件因屬其他關於公法上財產關係之訴訟，其標的之金額為 新臺幣（下同）13,848元，係在50萬元以下，依行政訴訟法 第229條第2項第3款規定，應適用同法第2編第2章規定之簡 易訴訟程序。 貳、實體方面： 一、爭訟概要：　　　 　　緣原告從事電業，為適用勞動基準法（下或簡稱「勞基法」 ）之行業，經被告審認其所屬本國籍勞工吳明和（下稱吳君 ）民國106年8月及107年11月至112年5月期間之夜點費及不 休假加班費未列入工資總額計算，致未覈實申報調整吳君之 勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下或簡稱勞 退條例）第15條第3項規定，以112年6月1日保退三字第1126 0057221號函（下稱原處分）核定逕予更正及調整吳君之月 提繳工資（詳如附表所示），短計之勞工退休金，於近期月 份之勞工退休金內補收。原告不服原處分關於逕予更正及調 整108年11月、109年11月、110年11月、111年11月之勞工退 休金月提繳工資（不休假加班費）部分，提起訴願，經勞動 部以113年2月21日勞動法訴一字第1120014731號訴願決定書 （下稱訴願決定）為駁回訴願之決定。原告仍不服，遂提起 本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： （一）主張要旨： 　 1、原告係依勞退條例之規定按月申報工資調整，且確已將不 休假加班費全數計入應申報之月提繳工資總額中： 　　⑴依據勞退條例第15條規定略以，勞工退休金月提繳工資如 在當年2月至7月調整時，雇主應於當年8月底前向勞保局 申報調整；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月 底前申報調整，其調整均自通知之次月1日起生效。另查 被告網站揭露有關勞工退休金常見問答資料，其中回答有 關月提繳工資有變動時，事業單位可按月或按季申報調整 ，以適時反映實際工資。 　　⑵原告對於勞工月提繳工資有變動時，係依規定採按月申報 調整方式，有關系爭不休假加班費部分，原考量該項工資 係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，爰原告過去於發放 系爭不休假加班費後，分12個月攤提計入勞工嗣後之每月 工資總額中，再依各月提繳工資級距覈實申報調整，按月 提繳勞工新制退休金。 　　⑶前開作法嗣經被告函示，依勞動部改制前行政院勞工委員 會（下稱勞委會）88年5月26日台88勞保2字第021753號函 及96年10月9日勞保2字第0960140390號函略以，特別休假 不休假加班費及每月延長工時之加班費皆屬工資之範圍， 自應併入月薪總額申報勞保投保薪資；另投保單位於發給 加班費、不休假加班費之當月致被保險人之月薪資總額有 所變動時，即應計入當月之勞工保險投保薪資申報，次月 如已無此薪資項目，則不予計入計算，爰原告業自108年1 1月起配合修正，將年度結發之不休假加班費全數計入實 際發放當月工資總額，俾覈實申報調整。 　　⑷據上，原告過去有關不休假加班費採分月攤提計入各月工 資總額申報調整之作法，未符前開函釋規定，惟尚非原處 分所稱未將不休假加班費列入工資總額計算，謹先敘明。 　2、本件被告核算吳君之薪資資料，認定原告未將不休假加班 費列入108年至111年各年度發放當月（11月）工資總額計 算，並逕予更正調整108年至111年各年度之「11月份」應 提繳工資，而未併予調降各年度「12月」提繳工資之作法 ，不符既有函釋規定，自屬違誤之處分，應予撤銷： 　　⑴按原告員工支領之不休假加班費，係依勞基法第38條規定 ，其特別休假因年度終結而未休之日數，且經勞雇雙方協 商不遞延至次一年度實施者，原告於年度終結後發給工資 ，爰依勞退條例第15條規定，列入發放當月（11月）工資 總額申報調整，並按次月（12月）調整生效之日提繳工資 ，提繳勞工退休金，洵屬有據。此有吳君每月薪資明細資 料可參。 　　⑵經查，勞委會96年10月9日函示重申，投保單位於發給加班 費、不休假加班費之當月致被保險人之月薪資總額有所變 動時，即應計入當月之勞工保險投保薪資申報，次月如已 無此薪資項目，則不予計入計算。 　　⑶原處分之附件「勞工退休金月提繳工資明細表」，被告針 對108年至111年各年度不休假加班費發放當月（11月）工 資總額有所變動之情形，即逕認原告當月自調未覈實，並 更正調整該月提繳工資，亦即均調整至最高上限150,000 元。惟原告業依勞退條例第15條規定覈實申報調整，並自 次月1日起生效，已確實反映於次月申報提繳工資，參見 同上附件所示，可知原告108年至111年度各年度12月原申 報月提繳工資均達勞工退休金月提繳工資分級表最高上限 150,000元。然被告並未併予下調，致不休假加班費有重 複提繳之情形，顯不合理，亦不符上揭函釋之意旨，自為 明確。　　　　　　 　 3、況且，被告業已補收系爭不休假加班費之勞工退休金額共 計13,848元，此有112年5月份勞工退休金繳款單及雇主提 繳勞工退休金計算名冊可證。足徵被告溢收勞工退休金之 情事，確對原告利益有現實損害，顯屬不利益之行政處分 ，亦應予撤銷。 　 4、綜上所述，原處分於法既有未合，訴願決定未予糾正，遞 予維持，即有未洽。　　 （二）聲明： 　　　訴願決定及原處分關於逕予更正及調整108年11月、109年 11月、110年11月、111年11月之勞工退休金月提繳工資及 補收13,848元勞工退休金部分，均撤銷。 三、被告答辯及聲明： （一）答辯要旨： 　 1、依照勞委會88年5月26日（88）台勞保2字第021753號及96 年10月9日勞保2字第0960140390號函釋略以：依勞動基準 法施行細則第24條規定，特別休假因年度終結而未休者， 其應休未休之日數，雇主應發給工資（該規定已移列至勞 基法第38條第4項）。又加班費係勞工因延長工時工作所 獲取之報酬，自應屬工資之範圍。據此，雇主依上開規定 發給之加班費、年度不休假加班費，自應計入勞工保險月 投保薪資申報。另投保單位於發給加班費、不休假加班費 之當月致被保險人之月薪資總額有所變動時，即應計入當 月之勞工保險投保薪資申報，次月如已無此薪資項目，則 不予併入計算。 　 2、原告雖為前揭主張；惟查，勞工退休金條例施行細則第15 條第1項規定，雇主應按勞工每月工資總額，依月提繳分 級表之標準，覈實向勞保局申報月提繳工資。上述每月工 資總額之計算方式及月提繳工資之申報調整方式，應採一 致之標準，不容雇主逕將單一薪資項目自實際發放當月之 工資總額抽離，列入次1月份或特定月份之工資總額計算 ，或針對不同薪資項目、不同月份薪資採取不同之申報調 整方式，否則雇主將可藉此任意調整所屬勞工各月份之月 提繳工資，甚至因此減少其每月應提繳之勞工退休金金額 ，先予敘明。 　 3、查原告及其所屬單位申報調整月提繳工資之方式，一向採 提前於前1個月下旬核算勞工當月工資，若有變動，即於 前1個月月底前申報調整，於當月生效。例如108年2月之 工資於前1個月即1月下旬核算，如有變動即於1月底前申 報調整，並自2月生效；3月之工資於2月下旬核算，如有 變動即於2月底前申報調整，並自3月生效，以此類推。原 告所屬第一核能電廠曾傳真說明，前開所稱提前1個月計 算之員工薪資，包含假日出勤加發薪給、值班超時報酬、 「不休假加班費」…等。原告前多按月申報調整吳君月提 繳工資，被告已受理，至受理吳君檢舉案時，始依前述原 告一向之申報調整方式，逐月審核其應申報之月提繳工資 。 　 4、據原告提供吳君之106年8月及107年11月至112年5月薪資 明細資料所示，原告自107年起，係於各年度11月份發給 不休假加班費，該薪資項目自應列入各年度實際發放當月 及11月之工資總額計算。原告既稱已自提繳日起將吳君各 年度發放之不休假加班費計入各年度發放當月（11月）之 月工資總額計算，致各年度11月之工資有所異動，原告即 應依其每月申報調整方式，於10月底前申報調整月提繳工 資，自11月生效。原告未覈實申報月提繳工資，被告依勞 退條例第15條第3項規定，逕行更正、調整，於法並無違 誤。 　 5、至原告稱已於吳君各年度12月份之月提繳工資內反映各年 度11月份之不休假加班費，被告之更正及調整，有重複提 繳之情；然誠如前述，原告應依其一向之申報調整方式， 當月（11月）之月工資總額應於當月（11月）之月提繳工 資內反映，原告所屬單位亦曾說明「不休假加班費」可提 前於前1個月計算申報，今原告卻改稱因吳君各年度11月 份工資總額納入不休假加班費之故，遂當月（11月）之申 報調整方式須不同於其他月份，於11月底申報調整，自次 月12月生效。惟查被告配合原告逐月申報調整月提繳工資 之方式，於查核檢舉原告未覈實申報月提繳工資案件時， 即逐月審核其應申報之月提繳工資，原告之申報調整方式 ，應有其一致性，而非依其意願指定某一給與項目於其指 定月份調整生效。況原告每月所發給之工資內涵均包括加 班費、各項獎金、津貼等變動工資，「不休假加班費」亦 確於每年11月發放，原告所屬單位亦曾說明含「不休假加 班費」等各項薪資，均係於發放前1個月核算申報調整月 提繳工資，且既原告各年度其他月份均能依一向之申報調 整方式申報，則原告再以吳君各年度11月份之工資總額因 納入不休假加班費為由，主張每年11月之申報調整方式須 不同於其他月份，顯非有理。 　 6、另勞退月提繳工資調整係採申報制度，依勞退條例第14條 第1項及第5項規定，雇主應為同條例第7條第1項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6， 所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請 行政院核定之，此乃雇主應負擔勞工退休金之法定最低標 準。另觀諸勞工保險條例第13條及第14條規定，投保單位 應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定， 向保險人（被告）申報月投保薪資，並依被保險人當月投 保薪資及保險費率計算保險費。由上述條文文字可證，倘 若立法者認雇主為勞工提繳勞工退休金之金額應為百分之 6，不得低於或高於百分之6，則條文文字應同於勞工保險 條例第13條及第14條之規定，足見勞退條例第14條第1項 規範之真意，僅要求雇主為勞工提繳之勞工退休金不得低 於百分之6之下限，如雇主為勞工申報提繳之金額優於上 述標準，並無不可。 　 7、查原告前多按月申報調整吳君月提繳工資，被告已受理， 且經核算原告所提供其薪資資料，108年至111年各年度12 月份之月提繳工資均無低報情事。又原告前申報調整其月 提繳工資，均已繳納並分配至吳君勞退個人專戶，原告之 主張恐影響其退休金權益，難謂有理，原處分應無不當。 （二）聲明：原告之訴駁回。 四、參加人主張及聲明：　　　 （一）主張要旨： 　　　依法令規定處理。 （二）聲明：　　　 　　　原告之訴駁回。　　 五、爭點： 　　原告以吳君108年至111年特別休假因年度終結而未休之日數 　　，經勞雇雙方協商不遞延至次一年度實施，而原告已於各該 年度之11月發給工資，並按各該年度次月即12月調整生效之 月提繳工資提繳勞工退休金，故被告認原告未覈實申報各該 年度11月之月提繳工資，乃逕予更正、調整及補收勞工退休 金，且未調降各該年度12月之月提繳工資，核有違誤，是否 可採？ 六、本院的判斷： （一）前提事實： 　　　「爭訟概要」欄所載之事實，除原告主張如「爭點」欄所 載外，其餘事實業為兩造所不爭執，且有台灣電力股份有 限公司員工吳明和君提繳新制勞工退休金期間之每月薪資 明細資料影本1份、勞退個人異動查詢影本1份、個人專戶 明細資料查詢影本1份（見原處分卷第3頁至第8頁、第17 頁至第25頁）、公司基本資料1份、原處分影本1份、訴願 決定影本1份、系爭不休假加班費之月份提繳異動情形對 照表影本1紙（見本院卷第7頁至第9頁、第23頁至第28頁 、第29頁至第34頁、第47頁）足資佐證，是除原告主張部 分外，其餘事實自堪認定。 （二）原告以吳君108年至111年特別休假因年度終結而未休之日 數，經勞雇雙方協商不遞延至次一年度實施，而原告已於 各該年度之11月發給工資，並按各該年度次月即12月調整 生效之月提繳工資提繳勞工退休金，故被告認原告未覈實 申報各該年度11月之月提繳工資，乃逕予更正、調整及補 收勞工退休金，且未調降各該年度12月之月提繳工資，核 有違誤，不可採： 　 1、應適用之法令： 　　⑴勞動基準法： 　　　①第2條第3款： 　　　本法用詞，定義如下： 　 　　三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方 式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 均屬之。 　　　②第38條第4項：　　 　　　　勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數 ，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙 方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約 終止仍未休之日數，雇主應發給工資。　　　 　　⑵勞工退休金條例： 　　　①第1條第2項： 　　　　勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者， 適用其他法律之規定。 　　　②第3條： 　　　　本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及 平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。 　　　③第7條第1項第1款： 　　　　本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依 私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之： 　　　　一、本國籍勞工。 　　　④第14條第1項、第5項： 　　　　雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資百分之六。 　　　　第一項至第三項所定每月工資及前項所定每月執行業務 所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院 核定之。 　　　⑤第15條第2項、第3項： 　　　　勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當 年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在 當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞 保局，其調整均自通知之次月一日起生效。 　　　　雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未 依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更 正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次 月一日起生效。 　　⑶勞工退休金條例施行細則第15條第1項： 　　　依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由 雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之 標準，向勞保局申報。 　 2、按勞委會88年5月26日函釋：「查該特別休假不休假加班 費及每月延長工時之加班費皆屬工資之範圍，自應併入月 薪資總額申報勞保投保薪資，前經本會88年3月26日台88 勞保2字第010010號函復在案。故投保單位於發給之不休 假加班費及延長工時加班費當月致被保險人之月薪總額有 所變動時，即應計入當月之薪資總額申報勞保投保薪資， 次月如已無此薪資項目，則不予併入計算。」、96年10月 9日函釋：「依勞動基準法施行細則第24條規定，特別休 假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給 工資。又加班費係勞工因延長工時工作所獲取之報酬，自 應屬工資之範圍。據此，雇主依上開規定發給之加班費、 年度不休假加班費，自應計入勞工保險月投保薪資申報。 另投保單位於發給加班費、不休假加班費之當月致被保險 人之月薪資總額有所變動時，即應計入當月之勞工保險投 保薪資申報，次月如已無此薪資項目，則不予計入計算。 」。經核上開2函釋，係勞委會本諸勞基法之中央主管機 關地位基於職權所為解釋法令之解釋性釋示，核與勞基法 之相關規定及意旨無違，且無增加法律所無之限制，自得 參酌及援用。 　 3、查原告係於108年至111年之每年11月發給吳君不休假加班 費，但卻未將之計入各該月份（11月）之月提繳工資而予 以申報，則被告認原告未覈實申報各該年度11月之月提繳 工資，乃逕予更正、調整及補收勞工退休金，揆諸前開規 定及函釋，依法洵屬有據。 　 4、至於原告雖以被告未調降各該年度12月之月提繳工資，核 有違誤；惟查： 　　⑴按法律是以文字表現之行為規範，惟法律中之文字概念， 多數含有多重意義，而具某一程度之不確定性，故有加以 解釋之可能之必要。法律之解釋，乃因抽象法條於適用在 具體事實時，因條文本身意義不明，而為澄清疑義，以期 法律能正確適用所致。至於法律解釋之方法，理論上固有 文義解釋、論理解釋、歷史解釋、體系解釋、目的解釋、 合憲解釋等，惟若依法律條文所規定的文義解釋過於寬廣 ，但從論理解釋上，可由其制定之立法理由、沿革及整體 規範的意義關聯，而探得其立法之真正本意，此時就該法 律條文則應依其立法理由而予以目的性限縮而為解釋，如 此，才能符合其立法所欲達成之目的。準此，觀之勞退條 例第15條第3項規定，乃係於103年1月15日修正施行時所 增訂，在此之前則無此項規定，而此項規定依其立法會議 討論審查過程（見本院卷第145頁），可知係由勞退條例 之中央主管機關勞動部主動提出之法律修正案，該部代表 於會議中報告時，即已闡述：「…3、增訂勞保局於雇主未 覈實申報提繳工資時得逕予調整之機制：退休金關於勞工 老年生活之保障，雇主如未覈實辦理勞工工資申報及調整 ，勢必影響勞工權益。為積極處理，爰增訂勞保局查證後 ，得逕行更正或調整月提繳工資，並溯自提繳日或應調整 之次月1日起生效之規定，以貫徹勞工退休金權益之保障 ，另一方面，亦可間接減輕勞工爭訟之壓力。」；又該規 定增訂之立法理由亦已明確揭示：「三、為保障第7條第1 項勞工之退休金權益，避免雇主未確實依規定申報或調整 月提繳工資，爰增訂第3項規定，授權勞保局查證後得逕 行更正或調整月提繳工資，並溯自提繳日或應調整之次月 1日起生效。」，顯見該規定增訂之立法意旨及緣由，與 同條例第14條第1項：「雇主應為第7條第1項規定之勞工 負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 之規定，並不當然完全相涉，除同時有違反同條例第14條 第1項規定時得併為判斷外，在未有同時違反同條例第14 條第1項規定時，自得僅依同條例第15條第3項規定而為判 斷即可。再觀之該規定中所稱「雇主為第7條第1項所定勞 工申報月提繳工資不實」，並未採取如勞工保險條例第72 條第3項中所為「投保單位違反本條例規定，將投保薪資 金額以多報少或以少報多者」之相類用語，足見增訂施行 之勞退條例第15條第3項規定，依其制定之立法理由、沿 革及整體規範的意義關聯，當可探得其立法之真正本意在 於保障勞工之退休金權益，是該規定所稱「雇主為第7條 第1項所定勞工申報月提繳工資不實」，在文義解釋上固 涵蓋有雇主低報不實及雇主高報不實之情形，然就前者情 形，雇主低報不實對勞工而言，顯然會導致勞工所領退休 金生有減少之不利結果；而就後者情形，雇主高報不實對 勞工而言，並不會導致勞工所領退休金產生減少之不利結 果。從而，被告依此項規定所為查證後得逕行更正或調整 者，自當依該規定之立法理由及真正本意而予以目的性限 縮解釋，亦即該規定中所稱「雇主為第7條第1項所定勞工 申報月提繳工資不實」，解釋上應僅限於雇主低報不實之 情形，而不包含雇主高報不實之情形，如此，方能貫徹此 項規定所揭示保障勞工退休金權益之立法目的。 　　⑵本件原告於108年至111年之每年11月發給吳君不休假加班 費，但卻未將之計入各該月份（11月）之月提繳工資而予 以申報，而有低報之情事，而次月（12月）之月提繳工資 縱屬「高報不實」，並不會導致吳君所領退休金產生有減 少之不利結果，若謂被告就此可逕予更正及調整，反而會 導致其所領退休金產生減少之不利結果，顯然無從貫徹勞 退條例第15條第3項規定所揭示保障勞工退休金權益之立 法目的，況此項規定解釋上應僅限於雇主低報不實之情形 ，而不包含雇主高報不實之情形，已如前述，是原告前揭 所稱自無足採。　　 （三）本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟 資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論 述之必要，一併說明。 七、結論： 原處分關於逕予更正及調整108年11月、109年11月、110年1 1月、111年11月之勞工退休金月提繳工資及補收13,848元勞 工退休金部分，認事用法，均無違誤，訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳鴻清 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李芸宜 附表 勞工退休金月提繳工資明細表(單位) 台灣電力股份有限公司(P00000000A) 姓名 年 月 工資總額 原申報月提繳工資 應申報月提繳工資 說明 吳明和 106 8 39,435 92,100 92,100 107 11 136,142 101,100 137,100 雇提未覈實，逕予更正 12 91,648 92,100 92,100 108 1 85,920 87,600 87,600 2 96,043 96,600 96,600 3 89,412 92,100 92,100 4 104,961 105,600 105,600 5 101,007 101,100 101,100 6 101,007 101,100 101,100 7 91,229 92,100 92,100 8 101,001 101,100 101,100 9 87,230 87,600 87,600 10 98,976 101,100 101,100 11 179,548 96,600 150,000 自調未覈實，逕予更正 （短計雇主提繳勞工休金為3,204元） 12 89,411 150,000 150,000 109 1 95,493 92,100 96,600 自調未覈實，逕予更正 2 92,845 87,600 96,600 自調未覈實，逕予更正 3 97,056 96,600 101,100 自調未覈實，逕予更正 4 113,413 110,100 115,500 自調未覈實，逕予更正 5 96,295 92,100 96,600 自調未覈實，逕予更正 6 93,256 92,100 96,600 7 105,559 101,100 105,600 自調未覈實，逕予更正 8 85,870 83,900 87,600 自調未覈實，逕予更正 9 91,382 87,600 92,100 自調未覈實，逕予更正 10 95,743 92,100 96,600 自調未覈實，逕予更正 11 159,233 83,900 150,000 自調未覈實，逕予更正 （短計雇主提繳勞工休金為3,966元） 12 100,856 150,000 150,000 110 1 91,379 87,600 92,100 自調未覈實，逕予更正 2 90,829 87,600 92,100 3 100,441 96,600 101,100 自調未覈實，逕予更正 4 106,285 105,600 110,100 自調未覈實，逕予更正 5 91,882 87,600 92,100 自調未覈實，逕予更正 6 98,487 96,600 101,100 自調未覈實，逕予更正 7 94,163 92,100 96,600 自調未覈實，逕予更正 8 92,906 92,100 96,600 9 87,080 83,900 87,600 自調未覈實，逕予更正 10 94,031 92,100 96,600 自調未覈實，逕予更正 11 159,077 92,100 150,000 未調，低報，逕予調整 （短計雇主提繳勞工休金為3,474元） 12 105,156 150,000 150,000 111 1 87,080 83,900 87,600 自調未覈實，逕予更正 2 98,624 96,600 101,100 自調未覈實，逕予更正 3 95,540 92,100 96,600 自調未覈實，逕予更正 4 112,149 110,100 115,500 自調未覈實，逕予更正 5 85,364 83,900 87,600 自調未覈實，逕予更正 6 106,775 105,600 110,100 自調未覈實，逕予更正 7 116,070 115,500 120,900 自調未覈實，逕予更正 8 97,362 96,600 101,100 自調未覈實，逕予更正 9 101,229 96,600 105,600 未調，低報，逕予調整 10 91,292 87,600 92,100 自調未覈實，逕予更正 11 173,689 96,600 150,000 自調未覈實，逕予更正 （短計雇主提繳勞工休金為3,204元） 12 103,141 150,000 150,000 112 1 94,284 96,600 96,600 2 95,184 96,600 96,600 3 125,166 126,300 126,300 4 101,719 105,600 105,600 5 84,140 87,600 87,600

2024-10-22

TPTA-113-簡-142-20241022-2

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第278號 原 告 吳明發 林居安 葉鵲致 黃泰山 李宜興 廖江洲 謝忠義 葉國華 王文松 鄭酩寶 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 複 代理人 詹奕聰律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 趙偉程律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年9月25 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 一、被告應給付原告如附表「應補發金額」欄所示之金額，及自 如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利 率百分之五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發金額」 欄所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由 壹、程序方面 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查本 件起訴時，原告吳明發、林居安、葉鵲致、黃泰山、李宜興 、廖江洲、謝忠義、葉國華、王文松、鄭酩寶（下合稱原告 ，分各稱其名）原各請求應補發退休金或舊制結清金為新臺 幣（下同）13萬730元、13萬3,362元、11萬4,641元、14萬8 ,721元、13萬1,573元、14萬2,880元、5萬4,971元、10萬5, 921元、6萬5,817元、16萬1,550元（見本院卷第39頁），嗣 於民國113年9月25日當庭變更聲明如附表「原告請求金額」 欄所示（見本院卷第191、194頁），經核原告上開變更，係 基於兩造間勞動契約關係所生，屬請求之基礎事實同一，且 係擴張或減縮應受判決事項聲明，與前揭規定相符，應予准 許。　　　　 貳、實體方面 一、原告主張： 　㈠原告分別自附表「服務年資起算日期」欄之日期受僱於被告 台灣電力股份有限公司嘉南供電區營運處、電力修護處南部 分處，原告王文松之職務為「電機工程員」，原告鄭酩寶為 「線路裝修員」，原告葉鵲致、黃泰山、李宜興為「電機裝 修員」，原告吳明發、林居安、廖江洲、謝忠義、葉國華則 為「機械裝修員」。又原告吳明發、林居安、葉鵲致、黃泰 山、李宜興、廖江洲、謝忠義、葉國華、鄭酩寶除原本職務 外並兼任領班，領有領班加給（下稱系爭領班加給），原告 王文松則兼任司機，領有兼任司機加給（下稱系爭司機加給 ），其等均為僱用人員，與被告於任職期間存在勞動契約關 係。除原告吳明發、林居安、葉鵲致、黃泰山、李宜興、廖 江洲、謝忠義、葉國華、王文松（下稱原告吳明發9人）係 以退休方式領取退休金外，原告鄭酩寶則於108年12月與被 告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項 規定，約定以109年7月1日為結清舊制年資日而簽立被告預 先擬定之年資結清協議書（下稱系爭協議書）。 　㈡原告任職期間因兼任領班或司機，被告按月各發給原告系爭 領班加給或系爭司機加給，而系爭領班加給、司機加給分別 係基於兼任領班、兼任駕駛工作之勞務而產生，具有勞務對 價性，且性質上屬勞工因工作所獲得之報酬，在制度上具有 經常性，符合勞務對價性及經常性給與之要件，當屬工資， 應列入平均工資計算。詎料，被告於給付原告吳明發9人退 休金及結清原告鄭酩寶之舊制結清金時，未將附表所示領班 加給及司機加給納入平均工資據以計算平均工資及退休金， 因而短少給付，原告吳明發9人依勞動基準法（下稱勞基法 ）第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資 遣辦法（下稱經濟部退撫資遣辦法）第9條、臺灣省工廠工 人退休規則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1項第1 款，原告鄭酩寶除上述規定外併依勞退條例第11條第3項規 定及系爭協議書，爰提起本件訴訟等語，並聲明：㈠被告應 給付原告如附表「原告請求金額」欄所示之金額，及自如附 表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：被告為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業管 理法第14條、第33條，被告所屬人員工資性質給與之認定， 均係依照行政院及經濟部相關規定辦理。且查過去經濟部所 屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫資遣辦 法作業手冊）内之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資 之給與項目表」列舉14種得列入計算平均工資之給與項目， 領班加給及兼任司機加給並不在列，被告依法自不得將此項 費用列入計算平均工資。另經濟部認定領班加給及兼任司機 加給之性質乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，非行政院 規定之工資，亦未納入退撫資遣辦法規定列計平均工資之項 目。再者，原告鄭酩寶與被告簽訂有系爭協議書，其中第2 條約定平均工資依行政院核定之「經濟部所屬事業機構列入 計算平均工資之給與項目表」辦理，即系爭領班加給及系爭 司機加給均不在據以結算舊制年資金額之平均工資範疇，原 告鄭酩寶應受拘束，不得請求將系爭領班加給納入計算退休 金。另原告黃泰山於退休前，溢領110年5月份領班加給479 元，原告李宜興於退休前，溢領109年7月份領班加給119元 ，被告於本件訴訟中行使抵銷權等語，資為抗辯。並聲明： ㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保免為假執行。 三、得心證之理由： 　　兩造對於原告均自附表「服務年資起算日」所示之日起分別 受僱於被告，並分別於附表「退休日期或舊制年資結清日期 」欄所示日期退休或結清舊制年資，而原告於勞基法施行前 、後舊制退休金之計算基數則如附表「結清或退休金基數」 欄所載，其於退休或結清前3個月、6個月之平均領班加給、 兼任司機加給則如附表「平均領班加給、兼任司機加給」欄 所載，倘應將該等加給計入平均工資，則原告應補發退休金 差額或舊制結清金差額之計算結果如附表「應補發金額」欄 ，均不爭執（本院卷第191頁）。是本件應審究者如下：　 　　　 　㈠系爭領班加給及系爭司機加給是否應計入原告之平均工資計 算退休金？ 按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工 作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否 具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常 觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契 約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應 為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團 體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（ 報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此 與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度 終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積 金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確 定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞 動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然 有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準 此，系爭領班加給及司機加給是否屬於工資，應依一般社會 交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲 致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得 、具有制度上經常性之「經常性給與」為據，分敘如下： 　⒈系爭領班加給：原告吳明發、林居安、葉鵲致、黃泰山、李 宜興、廖江洲、謝忠義、葉國華、鄭酩寶於任職被告期間均 擔任領班，並固定領有領班加給。而被告各單位設置領班辦 法（本院卷第65至67頁），為使基層幹部便於推動工作，加 強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡擔任同一類型 工作人數較多，有設置領班之必要者，依該辦法規定，報請 總管理處核准後，設置領班。領班之職責為領導工作人員勤 奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進其 工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活行 為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原定 職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生事 故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及年 度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷 者，亦得由領班向主管提供意見。足見原告在職期間，係因 被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務， 而按月領取領班加給。其等擔任領班執行業務具有常態性， 與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間， 是被告於原告等在職期間因擔任領班所給付之領班加給，自 非因臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件 下，所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經 常性。本件領班加給既經被告核准擔任領班之勞工所獨有， 亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。 易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班者而對勞工所 加給之給付，本質上應認為係勞工從事領班工作之勞務對價 。是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協 議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質 上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而 符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工 資之一部分，而應計入原告之退休金、舊制結清金計算。 　⒉系爭司機加給：原告王文松於任職期間兼任司機工作，每月 另領有兼任司機加給。而司機工作本非其等主要職務，該項 加給係因被告未另僱用司機，而由原告兼職開車至維修現場 並保養維護車輛方得領取，可見兼任司機加給係兼任司機者 所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放 ，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與 ，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上 自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價， 且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般 情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報 酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經 常性給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平均工資計 算退休金，是原告此部分主張當屬有據。 　⒊被告雖引用國營事業管理法第14條、第33條規定，抗辯系爭 領班加給、系爭司機加給不應列入平均工資云云；惟國營事 業管理法第14條、第33條固規定「國營事業應撙節開支，其 人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之 開支。」、「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資 遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主 管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」，然上開條文並未將 領班加給、兼任司機加給明示排除於工資之外，僅在宣示被 告等國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報 酬之準據。又被告辯稱受僱於被告之員工退休，應整體適用 行政院核定、自64年適用迄今之退撫辦法、作業手冊及主管 機關函釋，並非部分適用勞基法等情；惟勞基法係國家為實 現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件 為最低標準，此觀該法第1條規定即明。是於勞基法公布施 行後，各國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工 另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法 所定之最低標準。則行政院所規定關於國營事業所屬人員之 待遇及福利標準、退撫辦法作業手冊均不得低於勞基法所定 勞動條件，且若有所牴觸時，自應依勞基法規定為之。是系 爭領班加給、系爭司機加給確屬工資之性質，業經本院認定 如前，被告前開抗辯自屬無據。縱被告提出經濟部96年5月1 7日經營字第09602605480號函釋主張領班加給及兼任司機加 給屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，不得列入平均工資云云； 惟系爭領班加給、司機加給是否屬於工資之一部分，本屬法 院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，並無拘束法 院之效力，故被告援引之相關函釋，自無從採為對其有利之 認定。 　㈡原告鄭酩寶與被告簽訂系爭協議書，是否影響原告鄭酩寶有 關舊制年資結清差額之請求？ 　⒈被告抗辯原告鄭酩寶與被告簽訂系爭協議書，依系爭協議書 第2條約款，系爭領班加給、司機加給均不在計算舊制年資 退休金「平均工資」範圍內，故其不得再起訴請求將系爭領 班加給納入「平均工資」據以計算所結清之舊制年資退休金 。 　⒉惟觀諸原告鄭酩寶於000年00月間與被告所簽訂系爭協議書， 其中第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式， 悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基 準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12 月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算 平均工資之給與項目表』之規定辦理…」，有台灣電力公司年 資結清協議書在卷可稽（見本院卷第61至62、131至132頁） ，足見系爭協議書亦依據勞基法相關規定辦理。而勞基法公 布施行後，被告固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂 定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之 最低標準。是系爭協議書即不得低於勞基法所定勞動條件， 若有所牴觸，自應以勞基法規定為據，始符合規範之意旨。 而系爭領班加給、系爭司機加給應屬勞基法規定之工資，業 經本院認定如前，被告於給付原告鄭酩寶舊制年資結清金時 ，既未將系爭領班加給納入平均工資計算，有違勞基法規定 ，原告自得不受拘束，被告應依勞基法規定標準，補給原告 鄭酩寶結清舊制年資之差額，被告此部分抗辯，即乏依據。 　　 ㈢原告得請求被告補發之金額若干？ 　⒈按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基法 第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前 之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用 之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位 自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年 資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計 算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當時適用之 法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同法第55條 規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年 資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款 退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，勞 基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退休規 則第9條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左：一、 依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人 ，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工 作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸 餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最高以3 5個基數為限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之勞工 ，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條 例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留 。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方 約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結 清者，從其約定。」勞退條例第11條第1、3項亦有明文。 　⒉經查，被告於原告退休或結清舊制年資時發給之退休金、舊 制結清金，應將系爭領班加給、系爭司機加給列入平均工資 計算，是原告請求被告補發退休金或舊制結清金差額，均屬 有據。茲依前開規定，將原告結清或退休年資前3個月、6個 月之領班加給、司機加給，與結清或退休金基數相乘，再將 各項目相加後計算之（小數點以下四捨五入），即如附表所 示「應補發金額」欄所示之金額（原告黃泰山、李宜興等2 人應扣除溢領領班加給之金額，詳如下述），堪認原告請求 被告各應給付如上述之金額，為有理由。 　㈣被告主張抵銷部分： 　⒈按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各 得以其債務，與他方債務相抵銷；而抵銷，應以意思表示， 向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按 照抵銷數額而消滅，民法第334條、第335條第1項分別定有 明文。又被告對於原告起訴主張之請求，提出抵銷之抗辯， 祇須其對於原告確有已備抵銷要件之債權即可，至原告對於 被告所主張抵銷之債權曾有爭執，或被告已另案起訴請求， 均不影響被告抵銷權之行使（最高法院67年台上第1647號判 例意旨參照）。 　⒉被告主張原告黃泰山於退休前，於110年5月份之領班加給有 溢發479元之情形，原告李宜興於退休前，於109年7月份之 領班加給有溢發119元之情形，未據原告爭執，故被告主張 原告黃泰山、李宜興有溢領領班加給之事實，堪予認定，是 原告黃泰山、李宜興應分別返還該溢領領班加給479元、119 元予被告，從而，兩造既互負債務且給付種類相同，並均屆 清償期，則被告依民法第334條第1項規定，以其溢發領班加 給與其應給付之退休金差額，與原告黃泰山、李宜興為抵銷 等語，堪予採認。 　㈤末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為5％，勞基法第55條第3項 前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定 有明文。被告未於附表「退休日期或舊制年資結清日期」欄 所示之日起30日內給付原告如附表「應補發金額」欄所示之 金額，則原告依上開規定，自得請求被告給付自附表「利息 起算日」欄所示之日起之法定遲延利息。　 五、綜上所述，則原告吳明發9人依勞基法第84條之2、第55條、 經濟部退撫資遣辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條 第1項第1款；原告鄭酩寶除上述規定外併依勞退條例第11條 第3項規定及系爭協議書，請求被告應給付原告各如附表「 應補發金額」欄所示之金額，及各自附表「利息起算日」欄 所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理 由，應予准許。至原告黃泰山、李宜興所請求逾此數額之部 分，即應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至 原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日 勞動法庭 法　官　林怡君 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　 18　　日 書記官 林昀潔 附表： 編 號 姓名 服務年資起算日期 退休日期或舊制年資結清日期 結清或退休金基數 平均領班加給、兼任司機加給(新臺幣/元） 原告請求金額(新臺幣/元 （本院卷第129頁） 溢領金額（新臺幣/元） 應補發金額(新臺幣/元） 利息起算日 1 吳明發 66年7月3日 109年6月20日 勞基法施行前 14.1667 退休前3個月 2,593.67 13萬0,246 13萬0,246 109年7月21日 勞基法施行後 30.8333 退休前6個月 3,032.5 2 林居安 61年6月14日 109年4月17日 勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 2,779.67 13萬2,646 13萬2,646 109年5月18日 勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 3,145.5 3 葉鵲致 67年12月23日 111年2月28日 勞基法施行前 11.3333 退休前3個月 2,219 11萬3,350 11萬3,350 111年3月31日 勞基法施行後 33.6667 退休前6個月 2,619.83 4 黃泰山 62年6月21日 110年7月10日 勞基法施行前 22.3333 退休前3個月 3,312 147,680 479 14萬7,201 （計算式：147,680-479=147,201） 110年8月10日 勞基法施行後 22.6667 退休前6個月 3,252 5 李宜興 67年1月7日 109年7月7日 勞基法施行前 13.1667 退休前3個月 3,431.67 131,983 119 13萬1,864 （計算式：131,983-119=131,864） 109年8月7日 勞基法施行後 31.8333 退休前6個月 2,726.67 6 廖江洲 61年6月10日 108年7月27日 勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 3,072.33 14萬2,378 14萬2,378 108年8月27日 勞基法施行後 20.6667 結清前6個月 3,271.83 7 謝忠義 69年7月19日 108年7月27日 勞基法施行前 8.1667 結清前3個月 1,160.67 5萬4,409 5萬4,409 108年8月27日 勞基法施行後 36.8333 結清前6個月 1,219.83 8 葉國華 68年2月15日 110年5月21日 勞基法施行前 11 結清前3個月 3,431.33 10萬6,255 10萬6,255 110年6月21日 勞基法施行後 34 退休前6個月 2,015 9 王文松 69年6月11日 111年3月31日 勞基法施行前 8.3333 退休前3個月 0 6萬5,817 6萬5,817 111年5月1日 勞基法施行後 36.6667 退休前6個月 1,795 10 鄭酩寶 69年4月18日 109年7月1日 勞基法施行前 8.6667 結清前3個月 3,590 16萬1,550 16萬1,550 109年8月1日 勞基法施行後 36.3333 結清前6個月 3,590

2024-10-18

TPDV-113-勞訴-278-20241018-1

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