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搜尋結果：勞工退休金

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地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定 地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第133號 原 告 南山人壽保險股份有限公司 代 表 人 尹崇堯 訴訟代理人 李世宇律師 吳涵晴律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 林詩穎 陳柏宇 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，準備程序終結，特此裁定。 中 華 民 國 113 年 11 月 5 日 法 官 郭 嘉 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中 華 民 國 113 年 11 月 5 日 書記官 李佳寧

2024-11-05

TPTA-113-地訴-133-20241105-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第二庭 109年度訴字第413號 原 告 佳福育樂事業股份有限公司 代 表 人 陳韻如（董事長） 訴訟代理人 梁景岳 律師 陳冠諭 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳金泉 律師 葛百鈴 律師 黃胤欣 律師 上列當事人間勞工退休金條例事件，本院裁定如下： 　　主 文 本院中華民國109年7月21日所為之停止訴訟程序裁定撤銷。 　　理 由 一、本件被告勞動部勞工保險局代表人原為鄧明斌，嗣於訴訟進 行中先後變更代表人為陳琄、白麗真，並經變更後代表人具 狀聲明承受訴訟（本院卷㈡第13、14頁、第63、64頁），核 無不合。 二、按停止訴訟程序之裁定，法院得依聲請或依職權撤銷之。民 事訴訟法第186條定有明文，而此規定為行政訴訟法第186條 所準用。 三、本件前於民國109年7月21日裁定：「本件於臺灣臺北地方法 院107年度重勞訴字第13號、107年度重勞訴字第52號民事訴 訟事件確定前，停止訴訟程序。」因該民事訴訟事件均已終 結，有本院電話紀錄在卷可稽（本院卷㈡第25頁、第97頁） ，是本件停止訴訟程序之原因業已消滅，應依職權撤銷前開 停止訴訟程序之裁定。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭 提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。 三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂

2024-11-04

TPBA-109-訴-413-20241104-2

上
最高行政法院

勞工退休金條例

最 高 行 政 法 院 判 決 113年度上字第284號 上 訴 人 中鋼運通股份有限公司 代 表 人 張秋波 訴訟代理人 郭敏慧 律師 劉志鵬 律師 被 上訴 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國113年2 月22日臺北高等行政法院112年度訴字第770號判決，提起上訴， 本院判決如下： 　　主 文 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、上訴人所屬勞工蔡洋銘等9人（下稱蔡君等9人，詳如附表） 於民國110年5月至7月期間（下或稱系爭在職期間）之工資 已有變動，惟上訴人未於同年8月底前為蔡君等9人覈實申報 調整勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，違反勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第15條第2項規定。案經被上訴人 查證屬實，依同條例第52條及第53條之1規定，以111年6月1 3日保退三字第11160056652號裁處書（下稱原處分），處上 訴人罰鍰新臺幣（下同）5,000元，並公布上訴人名稱及負 責人姓名等資訊。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回後， 提起行政訴訟，並聲明：訴願決定及原處分關於罰鍰部分均 撤銷；關於公布上訴人及負責人名稱部分確認違法。案經臺 北高等行政法院（下稱原審）112年度訴字第770號判決（下 稱原判決）駁回後，上訴人遂提起本件上訴，並聲明：原判 決廢棄；上開廢棄部分，訴願決定及原處分均撤銷或發回原 審審理。 二、上訴人起訴主張、被上訴人在原審之答辯，均引用原判決之 記載。 三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以： ㈠蔡君等9人於110年5月至7月期間所領取的特別獎金㈠，依上訴 人的「船員待遇支給要點」（下稱支給要點）第4.1點規定 ，就所謂「除週六及週日以外之國定假日加班費」、「非固 定加班費」部分，屬船員於正常工作時間外因提供勞務所獲 得的報酬，具有「勞務對價性」而屬於勞動基準法（下稱勞 基法）所稱的「工資」；至「年終獎金」雖為勞基法施行細 則第10條第2款明文排除，然依支給要點規定，特別獎金㈠屬 於船員為特別工作而獲得之報酬，顯是以船員在船提供勞務 （特別工作）作為對價而為給與；觀諸蔡君等9人之薪資清 冊可知，各該勞工每月均固定領取特別獎金㈠，足見包含於 特別獎金㈠所訂給付項目之「年終獎金」已形成制度上之經 常性給與，此與一般通念上之年終獎金不同；縱認船員之工 作性質與陸上勞工提供勞務情形不同，亦不影響雇主決定是 否核發年終獎金及其金額，自無因船員工作性質特殊而必須 按月核發包含於特別獎金㈠內之年終獎金之理，是特別獎金㈠ 內之所謂「年終獎金」，應評價為工資。準此，被上訴人以 蔡君等9人於110年5月至7月之工資已有變動，然上訴人未於 同年8月底前為該等勞工覈實申報調整月提繳工資，違反勞 退條例第15條第2項規定。 ㈡勞退條例明定以「工資」作為計算雇主月提繳金額的基礎， 所謂「工資」，應依勞基法第2條關於工資的定義。而是否 為「工資」，應具體審酌該給付之實質內涵，不得只憑形式 上之給付名目為斷，當不因船員法施行細則第3條第1款規定 船員法第2條第15款的「特別獎金」，不屬於船員法第2條第 13款所稱「其他名義之經常性給付」，就認為該特別獎金不 屬勞基法上的「工資」，至於立法者基於船員工作性質與陸 上工作不同，而於船員法第26條第1項明定船員的「報酬結 構」包括薪津及特別獎金，也無從解讀為立法者有意就提繳 船員的退休金額計算基礎另為不同規定。　　 ㈢立法者於不同時空所為之立法權衡，在制度設計上即可能採 取相異之退休金計算基礎，因此，應如何解釋適用，當應依 所處時期決定其所應適用的規定。本件依船員法第53條第1 項本文明定本國籍船員之退休金事項，適用勞退條例之退休 金制度，而該條例第14條第1項、第3條規定，雇主為勞工按 月提繳的退休金額，應依勞基法第2條第3款定義的工資為計 算基礎，屬立法裁量範疇，自無上訴人所指應透過「目的性 限縮」，排除於勞基法第2條關於工資規定之適用，而應優 先適用船員法薪資、津貼等相關規定，亦無上訴人所稱原處 分無視船員退休制度之特殊性，而將特別獎金列入勞退新制 月提繳額度之列，顯係違背歷史解釋等語之問題。 ㈣上訴人所訂之特別獎金㈠內各個項目，均屬船員因提供勞務所 獲得之報酬，而具有勞務對價性，而因船上工作性質特殊， 船上偶有臨時性之工作，勞務內容不確定性，導致船員處於 隨時須提供勞務狀態，因此縱有上訴人所稱其未命船員為臨 時性工作，或每月工作時數低於「每週法定工作時間44小時 加計每月固定加班時數85小時」甚至係在正常工時內、船員 可能於部分國定假日提供勞務，亦可能全年均無於國定假日 工作等情，均無礙於特別獎金㈠內各個項目均具有工資之性 質。 ㈤特別獎金㈠之項目並不包括「稅務補助」或「因雇用人營運上 獲利而發給之獎金」，遑論上訴人所為「稅務補助」的金額 或比例若干，均屬未明，且未舉出事證說明，上訴人之營運 是否獲利或獲利若干，均屬未定，如何能事先納入訂定為特 別獎金㈠，且事後蔡君等9人分別領取不同的固定金額？是上 訴人前開主張顯屬無稽，不足採信。綜上，特別獎金㈠性質 上應屬勞基法所稱之「工資」，被上訴人以上訴人未依規定 於110年8月底前為蔡君等9人覈實申報調整勞退金月提繳工 資，違反勞退條例第15條第2項規定，而依同條例第52條、 第53條之1規定，處上訴人罰鍰5,000元，並公布上訴人名稱 及負責人姓名等資訊，認事用法均無違誤，訴願決定予以維 持，核無不合，爰判決駁回上訴人在原審之訴。 四、本院經核原判決駁回上訴人之訴，並無違誤。茲就上訴意旨 補充論斷於下： 　㈠88年6月23日制定公布的船員法第1條明定:「為保障船員權益 ，維護船員身心健康，加強船員培訓及調和勞雇關係，促進 航業發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規 定。」係因船員工作性質及環境有別於陸上勞工，針對勞基 法中相關規定無法與海運事業特殊性配合之處，於船員法中 另作規定，以優先於勞基法（草案總說明參照）。因此，船 員法針對船員的資格、僱用、勞動條件及福利等為規範，與 勞基法是適用全體勞動關係所為的一般性規定不同，而屬勞 基法的特別法。船員法施行後，有關船員的勞動條件事項， 船員法如有特別規定時，固應優先適用該法的規定。惟依勞 基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定 本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇 主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」 勞基法對於船員法未規定且其適用並無牴觸船員工作性質的 事項，仍得依勞基法相關規定予以補充適用，以利維護勞工 的基本權益。 　㈡依100年2月1日修正公布的船員法第53條第1項規定：「為保 障船員退休權益，本國籍船員之退休金事項，適用勞工退休 金條例之退休金制度。但依勞工退休金條例第9條規定，未 選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，不在此限。」係 因93年6月30日制定公布勞退條例，並自公布後1年施行，依 勞退條例第7條規定，其適用對象為適用勞基法的本國籍勞 工，而我國籍船舶運送業為勞基法第3條規定適用該法的行 業，因此我國籍船舶運送業所僱用的本國籍船員，亦有勞退 條例的適用，而得依勞退條例第9條規定，選擇適用勞退條 例的勞工退休金制度或勞基法的退休金規定，故於船員法第 53條第1項明定本國籍船員的退休金事項，適用勞退條例的 退休金制度，但依勞退條例第9條規定，未選擇適用勞退條 例的退休金制度者，不在此限（修正理由參照）。而勞退條 例第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負 擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15 條第2項規定：「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其 雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局 ；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞 保局，其調整均自通知之次月1日起生效。」第3條規定：「 本條例所稱……工資……之定義，依勞動基準法第2條規定。」 勞退條例施行細則第15條第1項及第2項規定：「依本條例第 14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按 勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報 。」及「勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平 均為準。」因此，有關船員的退休金事項，除未選擇適用勞 退條例的「勞退新制」者外，船員法已明定應適用勞退條例 的退休金制度，其中關於退休金提繳部分，雇主應按月為船 員提繳不低於勞基法所定義「工資」6%的退休金。船員工資 如有調整，雇主應依勞退條例第15條第2項規定於法定期限 內將調整後之月提繳工資通知勞動部勞工保險局即被上訴人 ，雇主違反而未依規定通知調整者，被上訴人得依同條例第 52條及第53條之1規定，對雇主處罰鍰及公布事業單位或事 業主之名稱、負責人姓名等事項。 　㈢依勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：……三、 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……」可知，勞基法 上所稱的「工資」，是指勞工為雇主從事工作所獲得的報酬 ，且需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」的要件，包 括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等 方式給付之獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。而所 謂「經常性給與」，是因為在通常情形，工資是由雇主於特 定期間、按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給 的特性，但為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的 給付，改用他種名義發給，藉以規避退休金等支付義務，故 特別明定其他任何名義的經常性給與，亦屬於工資的範圍。 從而，關於是否符合上述要件的判斷，應就雇主給予勞工金 錢的實質內涵，即給付的原因、目的及要件等具體情形，依 一般社會通念加以判斷，而不是以雇主給付時所使用的「名 稱」為準。至於勞基法施行細則第10條第2款規定：「本法 第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款 以外之給與：……二、獎金：指年終獎金……及其他非經常性獎 金。……」則是將本質上與「勞務對價性」無關的給與類型化 ，並列舉其名目（第1款至第11款），明文排除於工資範疇 之外。然而，勞工獲得的特別給與，究竟應歸屬勞基法第2 條第3款的工資或勞基法施行細則第10條各款名目的非工資 ，應就該給與的實質內涵，是否符合「勞務對價性」及「經 常性給與」的要件為判斷，不得只憑形式上的給付名目，就 直接認其為恩惠或勉勵性質的給與。因此，雇主依勞動契約 或工作規則的約定，對勞工提供的勞務反覆應為的給與，無 論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質，而應納 入勞退條例所定提繳退休金的計算基礎，此與勞基法施行細 則第10條第2款所指不具「勞務對價性」及「經常性給與」 的年終獎金性質顯不相同。 　㈣中央法規標準法第16條規定：「法規對於其他法規所規定之同一事項而為特別之規定者，應優先適用之，其他法規修正後，仍應優先適用。」此即「特別法優於普通法原則」或「特別規定優先適用原則」，然適用上開原則時，係以二法規就同一事項均有規定，且其規定內容不同為前提。船員法第2條第12款至第17款規定，係分別針對船員的「薪資」、「津貼」、「薪津」、「特別獎金」、「平均薪資」及「平均薪津」予以立法定義，但未取代同法第53條第1項規定應適用勞退條例的退休金制度，亦無特別規定要以此取代勞退條例第3條規定該條例所稱工資應依勞基法第2條第3款的定義。至於船員法施行細則第3條第1款雖規定船員法第2條第15款的特別獎金，不屬於船員法第2條第13款所稱「其他名義之經常性給付」，然而，船員獲得名稱為「特別獎金」的給與，究竟是船員法第2條第15款的特別獎金，還是勞基法第2條第3款的工資，依前述規定及說明，仍應視該給與是否具有「勞務對價性」及「經常性給與」的實質內涵，作為判斷的基礎，而不得只憑形式上的給付名目判斷。立法者考量「船員在船上工作性質與陸上工作差異很大，具離家性、海上航行危險性及航行輪班等特性，故國際上對船員之報酬除薪資外，多以航行津貼、固定加班費予以補償，且船上偶有臨時性之工作如原屬碼頭工人工作之掃艙、裝卸貨、甲板貨固定及部分國家港口之特殊規定所產生之額外工作，均以特別獎金方式發給，故船員報酬結構與勞動基準法所定工資結構不同，爰依現行船員報酬內涵及國際慣例，明定船員報酬結構。」（立法理由參照）而於船員法第26條第1項規定：「船員之報酬包含薪津及特別獎金。」可見立法者只是基於船員工作性質與陸上工作不同，而明文規定船員的「報酬結構」包括薪津及特別獎金，並說明船員的「報酬結構」與勞基法的「工資結構」不同而已，無法解釋為立法者有意將提繳船員的退休金額計算基礎另作不同的規定。原審依上開理由，認定船員之退休事項，除未選擇適用勞退新制外，應適用勞退條例之退休金制度；而勞退條例關於退休金提繳部分，係明定依「工資」作為計算雇主月提繳金額之基礎，所謂「工資」，則依勞基法第2條關於工資之定義，所持法律見解，並無違誤。上訴意旨主張立法者既於船員法中就船員報酬設有特別規定，於適用船員退休金制度時，針對退休金之計算基礎即船員報酬之認定範圍，依中央法規標準法第16條規定，應優先適用船員法而非勞基法，原判決未慮及立法者已就船員報酬結構設有特別規定之立法事實，未依中央法規標準法第16條規定優先適用船員法而為本件認定，有判決不適用法規或適用不當之違法等語，核屬主觀一己之見解，自無足採。 　㈤原審係依上訴人所訂定的支給要點第4.1點規定：「⒋船員在 船服務，皆依所服務船最新之『薪給表』給付，並依下列給與 規定辦理：4.1特別獎金㈠：為特別工作而獲得之報酬；包括 除週六及週日以外之國定假日加班費、年終獎金，以及非固 定加班費等名目之給付(考量船型、航線條件與職務特性， 加班費不易逐筆計之，故以定額方式發給本項非固定超時工 作之加班費)。」及上訴人所提供的蔡君等9人薪資清冊等證 據，斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而認定特別獎金㈠ 屬於船員在船服務，因特別工作而獲得的報酬，各該勞工每 月所領取特別獎金㈠，均為固定金額，包含於特別獎金㈠所訂 給付項目之「年終獎金」等情，經審核與卷內證據相符。故 依上開規定及說明，特別獎金㈠係以船員在船提供勞務（特 別工作）作為對價而為的給與，具有「勞務對價性」；且蔡 君等9人每月所領取特別獎金㈠，均為固定金額，亦包含於特 別獎金㈠所訂給付項目之「年終獎金」，已形成制度上之「 經常性給與」，此與勞基法施行細則第10條第2款或一般通 念上所指的「年終獎金」，是雇主視當年度營運或盈餘狀況 決定是否於年終或翌年初核發及其金額(即偶因特定情事始 可取得之給付），而具有恩惠、勉勵性質的給與，有所不同 。原判決以蔡君等9人於系爭在職期間所領取的特別獎金㈠， 既然具有「勞務對價性」及「經常性給與」的性質，而為勞 基法第2條第3款所定義的工資，即應依法列入提繳退休金額 的計算基礎，被上訴人以蔡君等9人於110年5月至7月之工資 已有變動，但上訴人未為蔡君等9人申報調整退休金月提繳 金額，故依勞退條例第52條及第53條之1規定，以原處分予 以裁罰及公布其名稱與負責人姓名等資訊，並無違誤，原判 決維持原處分，因而駁回上訴人在原審之訴，已敘明其判斷 的依據及得心證的理由，經核與證據法則、經驗法則及論理 法則並無違背，亦無判決不適用法規、理由不備的違法情形 。上訴意旨主張其對船員國定假日給付加班費，屬上訴人之 恩惠性給與，不具有勞務對價性，自應扣除而不得計入，又 年終獎金與船員實際提供勞務內容間不具對價性，性質屬於 恩惠性給與，非屬勞基法所稱「工資」，自應予以扣除，原 判決將特別獎金㈠全額納入月提繳金額之計算，未排除上開 不具勞務對價性部分，有適用法規不當之違法等語，無非係 其個人之主觀見解及就原審認定事實、證據取捨之職權行使 事項為指摘，並無可採。　 ㈥原判決業已敘明特別獎金㈠之各個項目（即除週六及週日以外 之國定假日加班費、年終獎金，以及非固定加班費），並不 包括所謂「稅務補助」，遑論上訴人所為「稅務補助」的金 額或比例若干（各別船員的稅務負擔不同，則上訴人係補助 固定金額、按比例補助或以其他方式為之，均未見上訴人舉 出事證說明），均屬未明，即使上訴人所提「國旗船船員薪 給標準表」、「外旗船船員薪給標準表」（原審卷第229、2 30頁），於各該表備註欄所載特別獎金㈠的說明，亦未見其 內涵包括所謂「稅務補助」，是上訴人此部分之主張，顯屬 無稽等情，已就上訴人前揭主張，何以不足採取，予以論駁 甚明，經核與卷內證據尚無不符，亦無違反論理法則、經驗 法則或理由不備之情事。上訴意旨主張其對船員為恩惠性給 付之稅務補貼，不具有勞務對價性，應予扣除，原判決就上 訴人主張特別獎金㈠包含稅務補助之主張恝置不論，逕論上 訴人所為稅務補助的金額或比例若干均屬未明，無視稅務補 助可分別依蔡君等9人明確計算出金額，有判決不備理由及 理由矛盾之違法等語，核屬其主觀一己之見解，就業經原判 決論述不採之事由再予爭執，自無可採。 　㈦勞退條例制定施行後，依該條例第7條規定，其適用對象為適 用勞基法的本國籍勞工，而我國籍船舶運送業為勞基法第3 條規定適用該法的行業，是我國籍船舶運送業所僱用的本國 籍船員，亦有該條例的適用，而得依其第9條規定，選擇適 用該條例的勞工退休金制度或勞基法的退休金規定，因此， 立法者於100年2月1日修正公布的船員法第53條第1項本文明 定本國籍船員的退休金事項，適用勞退條例的退休金制度， 並連結適用勞基法所定義「工資」的規定，亦如前述。可見 ，立法者於修正船員法第53條第1項的特別規定時，已經考 量過船員的工作性質與陸上工作者不同，經由立法裁量後， 仍決定針對選擇勞退新制的船員，應適用與陸上工作者相同 的勞退條例之退休金制度，無論主觀上或客觀上都不存在法 律漏洞而應予填補的問題，而且本院經過規範審查後，亦未 形成該規定有牴觸憲法的合理確信，自然應予適用，原審以 之作為裁判的依據，並無違誤。上訴意旨主張其於原審主張 勞退條例於立法過程中未曾討論與船員法間應如何適用，因 此造成勞退條例有法律漏洞，惟原判決就此重要攻擊防禦方 法恝置不論，有判決不備理由之違法等語，亦不足採。 　㈧綜上所述，上訴人之主張均無可採，原判決駁回上訴人在原 審之訴，核無違誤。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背 法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。　 五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日 最高行政法院第四庭 審判長法官 王 碧 芳 法官　鍾　啟　煒 法官　陳 文 燦 　　　　　　　　　　　　　　　法官　林 秀 圓 法官　王　俊　雄 　　　　　　　　　　　　　　　 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張 玉 純

2024-11-04

TPAA-113-上-284-20241104-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第19號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120013328號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工林紫彤等22人（下稱林君 等22人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年5月23日保退二字第1 1260049951號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整林君等22 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月7日勞 動法訴一字第1120013328號訴願決定駁回，原告仍不服，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告認定原告與林君等22人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　　⒈被告泛言原告對林君等22人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年 度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監 督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不 論就林君等22人所為相關監督，係原告履行公法上義務之 結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合 致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞 動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭 承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動 契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約 書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業 務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動 契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定 為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工 作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無 繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業 務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上 開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法 上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行 政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人 員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約 與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞 動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限 定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產 權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險 業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保 險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約 第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險 業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對 該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管 理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字 第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。 再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、 第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項 、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解 釋系爭承攬契約之性質？被告另稱林君等22人對薪資幾無 決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約 。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關 的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依 保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設 計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用 率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性， 並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險 承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範 而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需 要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保 險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務 業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務 獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業 績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險 種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員 之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況 需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之 特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 ，違反有利與不利均須注意之原則。　　　 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定 ，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與林君等22人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定林君等22人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。 　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則： 　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束林君等22人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。 　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處 ，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無 視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告 與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約 等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政 程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合 會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之 權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性， 當屬荒謬。 　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。 　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬 報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告 說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如 因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之 營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領 取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準 獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被 告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未 慮及保險業之特性。 　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自 無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系 爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於 不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提 供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍 認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及 行政程序法第4條規定至明。 　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。 　㈣原處分及訴願決定之其他違誤： 　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指 本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為 說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條 及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳 述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。 　　⒉本件林君等22人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員林君等22人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故林君等22人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？ 　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等22人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務 部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞 基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作 成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約 關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意 願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給 付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示林君等22人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係： 　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，林君等22人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約 定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實 已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及 態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承 攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員 親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依 系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可 知林君等22人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規 定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂 標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法 之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬 及撤銷登錄等影響權益之處分，足見林君等22人受原告之 企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處 置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而 雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達 到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵 ，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂 定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原 告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整 之權限，林君等22人為原告之經濟利益活動，然對其等薪 資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 　　⒉綜上，林君等22人已納入原告組織體系，負有遵守原告所 訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方 式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由 決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞 動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞 務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解 釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　 　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與林君等22人間之從屬 關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法 院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務 員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞 動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律 師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師 公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬 性之空間，所訴顯不可採。 　㈤林君等22人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資： 　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸林君等22人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切 關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利 措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者 ，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制 度上之目的性、常態性給與，且據原告提供林君等22人之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續 年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬 在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關， 應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。 　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經 濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從 事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付 出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付 之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務 員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原 告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂 規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時 性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給 付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其 性質顯屬工資。 ㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明林君等22人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定林君等22人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。　 　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整林君等22人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　 　㈧聲明：原告之訴駁回。　 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整林君等22人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有林君等22人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡ 【下稱卷㈡】第83頁至第154頁）、業務人員承攬/續年度服 務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分 卷第401頁至第510頁）、原處分及訴願決定書(本院卷㈠【下 稱卷㈠】第407頁至第519頁)在卷可稽，上開事實應可認定。 茲兩造爭執所在，乃林君等22人薪資結構中，關於「承攬報 酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工資？而此則涉及原告 與林君等22人間就上開報酬支領之法律關係，是否係本於勞 動契約關係？ 　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。 　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。 　 ㈤原告與林君等22人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與林君等22人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第521頁至第564頁)；另依前引業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部 分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版或105年 7月版，105年7月版除於第4條增列第2項、第3項規定外， 其餘內容與99年7月版尚無不同）改版前，即已於原告公 司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「業務員承攬契約書 」（下稱94年版契約書。此部分原告無法提出由業務員簽 署之契約，僅提出該版本之契約範本，見卷㈡第175頁至第 179頁），上開契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動 契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名 稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明 。 　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外， 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第629頁至第 642頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為 配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第629頁 ），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之 修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版 契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各 項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需 要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約 定或辦法之內容。」（卷㈡第176頁）；而該契約附件包括 「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（ 卷㈡第177頁至第179頁），是上開支給標準、辦法等，亦 均屬94年版契約書約定內容之一部分。 　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 （或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契 約第2條【卷㈠第521頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡ 第176頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員 即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業 務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率 ），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「 續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承 攬契約第3條第1項【卷㈠第521頁】、原告99年6月22日三 業㈢字第00004號公告【卷㈠第630頁。下稱99年公告】、系 爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第567頁】；94年版契約 書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第176 、177頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「 視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報 酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第521頁】。類似規定 ，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準 」第5點【卷㈡第177頁】）。又原告之業務員自簽約月份 起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業 ㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱 考核辦法，本院卷㈠第642頁】），未達考核業績最低標準 者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條 第1項第3款【卷㈠第521頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠ 第642頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「 保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷 ㈡第179頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否 維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達 到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付 方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」 予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定 報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟 目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認 定。 　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主 懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵， 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三 段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 所載（卷㈠第635頁至第639頁），不僅就保險業務員管理 規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管 理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄 、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員 權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「 撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細 規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂 「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態 樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益 」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影 響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書 內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第636頁）， 且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事 實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作 之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活 動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第639 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違 紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取 消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加 公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係 等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處 辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第635 頁）。是原告與業務員（包括林君等22人）間關於招攬保 險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬 性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　　⒌綜上所述，原告與林君等22人固簽署形式上名為「承攬契 約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實 質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調 整林君等22人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收， 於法並無違誤。　 ㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附 「月提繳工資明細表」，已詳細列明林君等22人之「月工 資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」 、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果 ；復明確敘及林君等22人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第408頁）及載 明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退 條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足 見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及 調整林君等22人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡 理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應 詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等 語。然而： 　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式， 固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關 鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求 而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升 成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業 務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束林君等22人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。 　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定： 「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第5 21頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第176頁 】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保 單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、 或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還 予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（卷㈠第567頁。94年版契約書之「保險 承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第177頁】、「保險行銷 承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第178、179頁】，以及99年 公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第630頁】，亦均 有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所 應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，林 君等22人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，林君 等22人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原 告與林君等22人之勞動契約關係。又業務員符合原告所 設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱林君等2 2人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質 上並非工資等語，亦無可採。 　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關 ，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語（卷㈠第355頁），可見上開規定及函文 意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依 個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告 上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付 關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審 委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非 全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張， 尚有誤會。 　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保 險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此 部分之主張，並無從為其有利的判斷。 　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述 ，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文 ，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施， 將林君等22人納入原告的組織體制之內，使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有， 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上 開主張，並不足採。 　 　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明 ，而與林君等22人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為 勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關 係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員， 同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險 招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的 考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作 係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係， 尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求 任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬 之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信 賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原 告上開主張，亦非可採。　　 　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之 報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常， 無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要 ，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過 當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員 受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。 　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承 攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動 契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第565、5 66頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要 及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並 非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特 徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於 系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。　　 　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而： 　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第521頁）或94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第177頁）既分 別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而 單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法 承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不 同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容 領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬 性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業 績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的 下提供勞務之情，亦可見前述。 　 　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合 適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利 潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適 足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故 費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。 　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融 服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應 依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者 權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等 目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定： 「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百 十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項） 前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前 為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴 願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴 願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷 第137頁至第139頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中 予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法 而應予撤銷等語，尚非可採。 　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁 至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承 攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會 提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務 上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然 此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團 體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與林君等2 2人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主 張，仍無從為其有利之認定。　　 　　 ㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以林君等22人於如 附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤， 訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。 五、結論：本件原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 　　 附表：　 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 林紫彤 99年11月至111年11月 2 魏秋梅 99年5月至111年11月 3 劉淑美 99年3月至111年11月 4 林薏茹 102年2月至111年11月 5 潘娸敏 99年3月至111年11月 6 黃政元 98年3月至111年11月 7 徐維憶 99年3月至111年11月 8 陳思頴 107年1月至111年11月 9 林莉繐 94年4月至111年11月 10 洪淑芳 94年4月至111年11月 11 李宜家 106年6月至111年11月 12 許穗銣 105年9月至111年11月 13 陳偉毅 98年8月至111年11月 14 洪寀萓 101年1月至111年11月 15 羅晨玲 (羅婉菱) 103年5月至111年11月 16 林金燕 99年3月至111年11月 17 黃森國 95年7月至108年7月 18 黃湘屏 94年4月至110年8月 19 林秀慧 94年4月至111年11月 20 許根貴 101年6月至109年12月 21 蔡依伶 94年4月至111年11月 22 黃陳素玫 97年5月至111年11月

2024-11-01

TPBA-113-訴-19-20241101-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 110年度訴字第505號 113年10月17日辯論終結 原 告 南山人壽保險股份有限公司 代 表 人 尹崇堯 訴訟代理人 李世宇律師 吳涵晴律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 林詩穎 陳柏宇 林志信 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 0年3月9日勞動法訴一字第1090023308號、110年3月12日勞動法 訴一字第1090021533號、第1090025855號、110年4月6日勞動法 訴一字第1090028061號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下 ： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、本件原告起訴後，原告代表人由陳棠變更為尹崇堯；被告代 表人由鄧明斌先後變更為陳琄、白麗真，茲據兩造現任代表 人具狀聲明承受訴訟（本院卷二第397頁、271頁、本院卷三 第583頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要：原告經營人身保險業，訴外人游○儒、蔡○緯(下 合稱游蔡2人)為原告的保險業務員，經臺北市政府勞工局認 定原告與游蔡2人間為勞動契約關係，均應適用勞動基準法 （下稱勞基法）。因原告未依勞工退休金條例（下稱勞退條 例）第18條規定辦理申報提繳勞工退休金，被告以民國101 年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期改善 處分）命原告於101年7月20日前，為游蔡2人申報提繳自到 職日起的勞工退休金，逾期如仍未辦理，將依勞退條例第49 條規定予以處罰，且因原告未提起行政救濟而告確定。惟原 告逾期仍未補申報，被告遂以其違反勞退條例第18條，依同 條例第49條規定，以101年7月24日保退二字第10160233801 號函，處原告罰鍰新臺幣（下同）10萬元（下稱第1次裁罰 ）。其後因原告遲未為游蔡2人申報提繳勞工退休金，被告 遂自101年7月24日起按月裁處原告。本次復依勞退條例第49 條及第53條之1規定，以109年9月21日保退二字第109602230 61號裁處書（下稱原處分1）、109年8月21日保退二字第109 60192401號裁處書（下稱原處分2）、109年10月21日保退二 字第10960252621號裁處書（下稱原處分3）109年11月20日 保退二字第10960272441號裁處書（下稱原處分4，與原處分 1、2、3合稱原處分），再各處原告罰鍰10萬元，並公布原 告名稱及負責人姓名等資訊。原告不服，先後提起訴願，均 經勞動部訴願決定駁回，原告仍不服，遂合併提起本件行政 訴訟。 三、原告主張： (一)原告及保險業務員間為承攬契約歷經數十載未更易，並經民 事法院裁判確認，甚曾為勞動主管機關所肯認，堪認游蔡2 人與原告簽訂契約時係本於締結承攬契約之合意，雙方並係 以承攬關係履行各自權利義務。況游蔡2人已與原告成立認 定性之和解契約，明示雙方關係為承攬契約，殊無由被告恣 意否定雙方當事人本於契約自由所形成法律關係。被告援引 臺北市政府99年2月2日府授勞二字第00000000000號函（下 稱99年2月2日函）、臺北市政府勞工局99年2月12日北市勞 二字第00000000000號函（下稱99年2月12日函）、最高行政 法院100年度判字第2117號等判決為原處分之主要論據。惟 臺北市政府於102年起已易其認定結果，實質上喪失行政自 我拘束力，被告反於前開見解，仍作成原處分，違反行政自 我拘束原則。最高行政法院100年度判字第2117號等判決屬 司法院釋字第740號解釋公布前判決，已無從作為本件認定 之參考。被告作成之系爭限期改善處分及第1次裁罰並未就 原告與游蔡2人間之契約關係做任何認定，亦無從作為原告 與游君2人間具勞動契約關係之依據。 (二)原告及游蔡2人間契約約定各權利義務，未就招攬保險之時 間、地點、方式事項加諸限制，渠等亦得自由兼任他項職業 ，堪認游蔡2人非機械化單純提供勞務，除保險業務員管理 規則等法令誡命外，原告未對渠等為人事或行政上管理考核 ，亦無懲戒處分權，可見從屬及指揮關係薄弱，與勞工應依 循雇主指示機械式提供勞務之形式迥異，顯欠缺人格從屬性 ，洵堪認定。 (三)游蔡2人從原告取得經濟上利益，均係按保險商品招攬結果 計算，原告未曾對渠等提供勞務對價提供最低數額或固定金 額，個別保險商品銷售均有不同報酬率，渠等得自行選擇欲 招攬商品，以獲取相應報酬，就報酬數額具有自主決定權， 須自負經濟風險，與一般勞工係以工作時間換取經濟利益不 同，欠缺經濟從屬性。況原告亦以承攬報酬作為保險商品費 用精算基礎，如任由被告片面曲解原告及保險業務員間係勞 動契約，實將破壞保險商品理賠準備及原告財務健全，損及 眾多保戶（危險共同團體）權益。 (四)保險業為高度專業及複雜之業別，所提供之商品和服務均須 眾多專業及人力投入，自有建構相當組織加以運作之必要， 始得確保由眾多保戶所組成危險共同團體全體成員之權益， 因此保險業應有針對各環節擇採最適切契約關係，以建立最 有效率營運模式與最穩定財務結構之營業自由。以保險招攬 業務觀之，除透過保險業務員招攬外，保險業尚得透過保險 經紀人或保險代理人等，或直接銷售等方式取得要保人之要 保，難謂保險業務員為唯一不可或缺之組織環節，則保險業 擇採與保險經紀人、保險代理人相同之承攬契約模式，與保 險業務員締約，核屬其營業自由之一環。縱保險業務員完成 保險招攬工作後，尚須由原告其他員工接續提供後續保費收 取、理賠等，亦不得逕推認原告及保險業務員間具組織從屬 性，否則無異對事業營運彈性及自由之無端遏制，不當限縮 契約自由，遑論以組織從屬性論斷保險業與保險業務員間之 契約關係，已逾越司法院釋字第740號解釋。 (五)被告裁處依據之99年2月2日函及99年2月12日函，不僅內文 均未指明原告與保險業務員間為勞動契約關係，查閱該二函 作成之資料亦未有任何曾審酌原告與保險業務員間契約關係 之事證。勞動契約必要之點為「勞務債務人受有工作時間、 休息、休假之限制，而無法自由支配工作時間、時段」、「 勞務債權人依勞務債務人工作時間之長度及時段計付報酬」 。依民法第153條規定，契約欠缺必要之點，即無由成立， 是本件訴願決定暨原處分於此認定勞務契約屬性之法律見解 顯有違誤。被告未依職權調查本件所涉保險業務員契約性質 ，逕推論本件所涉保險業務員契約之性質，違反行政程序法 第9條、第36條、第43條、第96條第1項第2款等規定。 (六)按司法院釋字第740號解釋業指出保險業務員招攬契約是否 為勞動契約，應以保險業務員「得否自由決定勞務給付之方 式（包含工作時間）」及「自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」為斷。因此， 勞務契約即便約定遵循法令條款，暨對於法律義務之遵循毫 無認無作用，自與其主給付義務之形成無涉，而無法作為勞 務契約屬性之判斷依據。次按民法第736條已規定，和解有 使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明 權力之效力。本件游蔡2人分別與原告間所締結之和解契約 ，其早已終局拋棄請求提繳退休金之權利，原告做成原處分 ，顯已喪失其應追求之行政目的，欠缺目的正當性，違反比 例原則。 (七)並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告則以： (一)依勞退條例第6條規定，雇主為勞工提繳勞工退休金是法定 義務，無容原告以特約或以民事訴訟上和解等方式，排除適 用勞退條例。原告應為游蔡2人提繳勞工退休金，所涉及者 非僅勞工個人，攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之 穩定和健全發展。不論原告是否有與勞工另行約定不需提繳 勞工退休金或約定為承攬關係，只要游蔡2人為勞基法第2條 第1款規定勞工，原告即應為渠等申報提繳勞工退休金。 (二)原告為適用勞基法之行業，與游蔡2人保險業務員間實質上 具經濟、人格、組織上從屬性特徵，是勞基法第2條第6款規 定勞動契約關係。原告未為渠等提繳勞工退休金之相同爭議 ，前由鈞院108年度訴字第326號判決駁回原告之訴。游蔡2 人受原告僱用從事保險業務招攬工作，原告以人身保險業為 主要營業活動，是游蔡2人為原告之客戶提供保險服務，非 為自己之經濟活動。雖渠等招攬保險收入視招攬件數而定， 但勞基法第2條第3款規定「按件計酬」為勞務對價。依原告 及業務員間承攬合約書第3條規定，業務員就薪資幾無決定 權限和議價空間，必須單方聽從原告變更薪資之內容。據此 ，游蔡2人為原告經濟利益為活動，是具經濟上從屬性。復 依原告及業務員間承攬合約書第1條第1項規定，業務員職責 為解釋原告之保險商品內容，說明要保書注意事項，轉送要 保文件和保險單，並依第1條第2項規定，游蔡2人須為原告 提供保險契約所要求有關各服務客戶工作，以得工資報酬。 且承攬合約書附屬約定事項第3條第2項，要求渠等於執行職 務時必須使用原告印製宣傳資料、計劃書；第3條第4項規定 ，渠等必須於客戶簽署要保書後2個工作日向原告遞交要保 書；第11條規定，渠等應作職務上報告；第15條第5項規定 ，渠等使用名片應遵照原告之統一規定格式。又依業務主任 委任合約書第2條第1項、第2項規定，游尚儒負提供原告所 屬業務代表之保險招攬技術之訓練及指導義務，如未善盡指 導，會受到停止業務主任工作之不利益處分；第2條第4項， 游蔡2人應對轄屬業務代表所招攬及經原告同意承保之保戶 ，負提供服務義務。依此，渠等須按原告指示方式提供勞務 、作職務上報告。再依承攬合約書附屬約定事項第3條第1項 規定，原告要求游蔡2人須「同意遵守南山人壽頒布之任何 規章」。另依原告承攬合約之評量標準規定，原告對游蔡2 人訂有評量標準，亦有單方書面通知修訂評量標準權限。是 以游蔡2人執行職務須遵守原告所訂之規範、向原告進行職 務上報告、使用代表原告所屬業務員身分的統一制式名片、 受原告考核評量等，具強烈從屬性關係，並聽從原告指示且 為原告之營業目的從事招攬保險業務，納入原告組織體系， 確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係甚明。 (三)原告及游蔡2人間勞動契約，業經被告作成系爭限期改善處 分確定在案，原告逾期未為渠等提繳勞工退休金，經被告陸 續裁處罰鍰。原告就該處分如有爭執，應於收受該處分時， 提起行政救濟，詎原告捨此不為，則該處分已具形式確定力 及構成要件效力，行政法院當受拘束。原處分於被告認定原 告未依勞退條例第18條規定辦理，經命限期改善仍未改善， 為令原告改善而賦予被告可按月處罰之裁罰權。 (四)並聲明：原告之訴駁回。 五、前開爭訟概要欄之事實，有游蔡2人業務代表承攬合約書、 游尚儒業務主任委任合約書（本院卷一第131-159頁）、系 爭限期改善處分（原處分卷一第1-2頁）、101年7月24日保 退二字第00000000000號函（原處分卷一第3-4頁）、原處分 （本院卷一第59-67頁）、訴願決定（本院卷一第69-112頁 ）在卷可稽，堪予認定。 六、本院之判斷： (一)按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契 約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法 之下列人員……：一、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「 雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低 於勞工每月工資百分之6。」第16條規定：「勞工退休金自 勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例施行之 日起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用本條例 之退休金制度之日起至離職當日止。」第18條規定：「雇主 應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起7日內，列表通知 勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規定：「雇主 違反第8條之1第5項、第9條、第18條、第20條第1項、第21 條第2項、第35條之2或第39條規定，未辦理申報提繳、停繳 手續、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未改善者， 處新臺幣2萬元以上10萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為 止。」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或 勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業 主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額； 受委託運用勞工退休基金之機構經依第45條規定處以罰鍰者 ，亦同。」是以，凡適用勞基法而具勞動契約關係之勞工， 雇主即負有按月提繳勞工退休金之義務。依勞退條例第18條 規定，雇主應於勞工到職之日起7日內，列表通知原告，辦 理開始提繳手續，如有違反，經被告限期命改善即補申報提 繳手續，屆期仍未補申報，被告即得依同條例第49條規定裁 處罰鍰，且為督促處分相對人依期改善，如雇主仍未完成改 善，尚得按月處罰至其改正為止。 (二)「次按行政處分除非具有無效之事由而無效外，具有存續力 ，在未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存 在（行政程序法第110條第3項參照）。又一有效之行政處分 ，原處分機關以外之國家機關，包括法院，除非是有權撤銷 機關，均應尊重該行政處分，並以之為行為之基礎，此即所 謂「行政處分之構成要件效力」。因而有效行政處分（前行 政處分）之存在及內容，成為作成他行政處分（後行政處分 ）之前提要件時，前行政處分作成後，後行政處分應以前行 政處分為其構成要件作為決定之基礎。當事人如以後行政處 分為訴訟客體，提起行政訴訟，具有構成要件效力之前行政 處分非訴訟客體，其合法性即非受訴行政法院審理之範圍。 又如後行政處分經行政訴訟判決確定為合法，而前行政處分 嗣後為其他有權機關撤銷變更，致使後行政處分之合法性失 所依據，其救濟方式則是依行政訴訟法第273條第1項第11款 提起再審之訴。 (三)經查，原告經營保險業務，游蔡2人為原告所屬之保險業務 員，被告認原告未依規定申報所屬勞工游蔡2人在職期間提 繳勞工退休金，遂以系爭限期改善處分命原告於101年7月20 日前，為游蔡2人申報提繳自到職日起的勞工退休金，逾期 如仍未辦理，將依勞退條例第49條規定予以處罰，且因原告 未提起行政救濟而告確定。原告依系爭限期改善處分之下命 內容，即負有於期限內申報所屬勞工游蔡2人提繳勞工退休 金之作為義務。而系爭限期改善處分業已發生構成要件效力 ，原告因逾期未改善，被告自得自101年7月24日起依勞退條 例第49條之規定，按月裁處原告。因原告仍遲未為游蔡2人 申報提繳勞工退休金，迭經被告按月核處罰鍰，並公布原告 名稱及負責人姓名等資訊後仍未改善，本次復依勞退條例第 49條及第53條之1規定，以原處分再各處原告罰鍰10萬元， 並公布原告名稱及負責人姓名等資訊，均係以被告系爭限期 改善處分為其前提處分，該前提處分並無無效事由，依照前 開說明，在未撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼 續存在，又因該處分並非本件訴訟客體，即非本件審理範疇 ，不容原告於本件訴訟中再爭執此遵期改善作為義務之存在 。原告主張依據司法院釋字第740號解釋，其與保險業務員 間不具有僱傭關係之客觀要件，亦即不具有人格、組織、經 濟上之從屬性云云，核係在本件中對系爭限期改善處分合法 性所為之指摘，自無可採。 (四)被告作成原處分，並無違反勞退條例、行政程序法、行政罰 法等規定，應屬合法有據： 　⒈勞退條例第49條規定之按月處罰，係以雇主違反同條例第18 條之違規事實持續存在為前提，而使被告每處罰一次即各別 構成一次違規行為，並由法律明定前後處罰之間隔及期間， 作為區隔違規行為次數之標準，且已將行為人改正所需適當 期間考量在內，符合法律明確性原則及比例原則。申言之， 雇主因被告依勞退條例第49條所為限期改善處分，發生依期 限完成改善之單一行政法上義務，在其完成改善前，此違反 行政法上義務之狀態持續中，並因被告依同條所為罰鍰處分 之送達而切斷其單一性，雇主其後如仍未完成改善，乃構成 另一違反行政法上義務行為，即前次罰鍰處分書送達後之持 續違規行為，為下次處罰之違規事實（最高行政法院108年4 月份第2次庭長法官聯席會議決議參照）。從而，雇主因未 履行限期改善義務，經被告依勞退條例第49條之按月處罰規 定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而 為處分，雇主對其中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟 時，行政法院審查該罰鍰處分是否合乎比例原則，及被告裁 量權之行使有無逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的 之該特定罰鍰處分而為判斷，不得將被上訴人針對雇主他次 未依限改善之違規行為所處罰鍰數額合併列入考量。 ⒉查原告係適用勞基法之事業單位，其與游蔡2人間屬勞動契約 之法律關係，然原告未依規定申報游蔡2人自到職日起提繳 勞工退休金，經被告以系爭限期改善處分，請原告於101年7 月20日前改善，為游蔡2人自到職日起申報提繳勞工退休金 ，業如前述，則原告據此即負有於期限內申報提繳游蔡2人 自到職日起勞工退休金之作為義務，惟原告逾期未改正踐行 義務，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以第1次裁 罰裁罰原告罰鍰10萬元，且原告並未對前開2處分提起行政 爭訟，為兩造所不爭執，縱系爭限期改善處分未告知救濟期 間（原處分卷一第1-2頁），然此屬行政程序法第98條第3項 規定處理之情形，並不影響系爭限期改善處分之效力，且未 有無效事由，應拘束受處分之原告及作成該處分之被告。至 該處分對本院而言，則具有構成要件效力，並非本件訴訟之 審查對象，本院自無從就其認定游尚儒到職日為何進行審查 ，遑論第1次裁罰業告知救濟期間（原處分卷一第3-4頁）， 原告對該第1次裁罰並未不服而無爭訟。其後，原告遲未為 游蔡2人辦理自到職日起申報提繳勞工退休金，被告遂對原 告按月裁罰，並以原告仍未改善，違反勞退條例第18條規定 ，依同條例第49條及第53條之1規定，以原處分各裁處原告 罰鍰10萬元及公布原告名稱及負責人姓名。原告既未踐行系 爭限期改善處分，則第1次裁罰係以系爭限期改善處分為其 前提，其後於第1次裁罰後之按月裁罰處分，各係以前一次 裁罰處分「事實、理由及法令依據」欄第四點所載：請貴單 位仍依規定迅即填寫「勞工退休金提繳申報表」送本局申報 上開人員自到職日起提繳勞工退休金，以維護勞工之權益， 否則本局將按月處罰至貴單位改正為止等語為據，續予處罰 ，並無不合。 　⒊復被告所為含原處分在內之按月處罰之各次處分所根據之事 實，在客觀上均已明白足以確認，合於行政程序法第103條 第5款規定，則被告在作成各次處分前，自得不給予原告陳 述意見之機會。至原告主張所引學者見解及其他民事、行政 訴訟判決見解或其他行政機關見解，核屬學理之說明或各該 具體個案中所為之認事用法，難認與本件具體個案之認事用 法相涉，尚無從拘束本院。又勞退條例係於93年6月30日制 定公布，並自公布後1年施行，依第1條規定可知，該條例係 為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟 發展而為制定，而有關勞工退休金事項亦優先適用該條例， 故被告依該條例規定所為見解變更過往不合時宜見解，參諸 司法院釋字第287號解釋意旨，自為法所允許。另原告所舉 甲證15之臺北市政府勞動局102年10月18日北市勞動字第102 35010100號函、甲證16之被告105年5月13日保納行一字第10 510107010號函（本院卷一第319-322頁），前者僅為臺北市 政府勞動局回復原告有關確認僱傭關係之訴本屬民事法院職 權，相關個案表示見解該局應遵循辦理之情；後者則回復原 告之企業工會有關原告與所屬業務人員僱傭關係認定，長期 以來均有爭議，目前民事判決與行政法院判決見解不一，而 勞工保險及就業保險均以僱傭關係為前提，被告針對單位及 所屬分公司申報業務人員退保，均要求檢具僱傭關係已不存 在之證明文件如離職證明、終止合約書、民事法院判決、經 法院核定之調解書等，始予同意退保，如非上開列舉者，而 係業務人員所出具之聲明書，被告將視該內容審視辦理，基 於尊重契約自由原則，如雙方已非僱傭關係，則受理退保之 情。經核均非屬被告曾認定原告與游蔡2人間非屬勞動契約 或涉及勞退條例第18條、第49條之違反申報提繳勞工退休金 之認定與否之情形，自難認與行政自我拘束原則相涉。是原 告執此主張原處分違反行政自我拘束原則等云云，均無可採 。　 　⒋被告作成原處分並無行政程序法第5條、第102條、第6條等規 定，已如前述。原告又主張原處分違反行政程序法第9條、 第36條、第43條、第96條第1項第2款等規定云云。然查，系 爭限期改善處分並非本件訴訟審查之對象，業如前述。原處 分「事實、理由及法令依據」欄第三點所載：「貴單位之業 務人員（不分職位層級）業經臺北市政府99年2月2日函及臺 北市政府勞工局99年2月12日函認定與貴單位間為僱傭關係 。……」之99年2份函文（本院卷三第165-170頁），乃被告基 於其職掌先向原告調取業務員顏○標等人各層級業務合約書 及相關書件，嗣再將該等合約書及相關書件函請原告所轄主 管勞基法事務之臺北市政府及所屬勞工局依權責就該等業務 員與原告間是否具僱傭關係表示意見（原處分卷二第1-6頁 ），嗣經臺北市政府及所屬勞工局函復，依99年2月2日函所 示，係指明如顏○標等2,219名係屬原告公司所僱用之勞工， 應遵守勞基法及勞退條例等相關規定辦理等語，而依99年2 月12日函所示，指明本案係為適用勞基法行業之事業單位， 顏○標等2,219名人員（不分職位層級），具有勞基法所稱之 勞工者，係指凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，且受僱者 有繼續提供勞務從事工作之事實，應基於確保經濟上弱勢之 受僱者法定權益，依勞退條例辦理等語。再依被告所提其先 前向原告調取嗣提供臺北市政府及所屬勞工局表示前開意見 之該等業務員業務代表合約書（原處分卷二第115-122頁） 及業務主任聘約書（原處分卷二第99-108頁），與上開游蔡 2人業務代表合約、游○儒業務主任合約內容相對照，無太大 差異，足見原告有關業務代表合約或業務主任合約，當係以 一基本內容版本而對不同時期與其簽約擔任業務員或業務主 任者略作修改，然各該合約基本內容核心架構並未改變，是 上開業務代表及業務主任等合約既已為99年2月2日函及99年 2月12日函所依憑而表示前開意見，則被告再據該等函而為 原處分「事實、理由及法令依據」欄第三點之認定，仍足認 被告作成原處分就此認定已盡職權調查證據、對當事人有利 、不利事項一律注意之責。 　⒌又依原告所提蔡○緯和解筆錄（本院卷一第323-324頁）、游○ 儒和解筆錄（本院卷一第325-326頁）及游○儒出具之107年1 月29日撤回申訴及請求停止裁罰陳情書（本院卷一第327頁 ）所示，該等內容固將游蔡2人業務代表合約及游○儒業務主 任合約約定為非屬勞動（僱傭）契約，及不得向原告請求勞 保、健保、退休金或其他勞動法令所得主張之權利，並應撤 回所為有關勞工保險、健康保險、就業保險、提繳勞工退休 金之申訴，以及游○儒表示其係對與原告間之勞務契約屬性 之誤解，現誤會已釐清並達成訴訟上和解，其本不得向原告 請求勞保、退休金或其他勞動法令所得主張之權利，爰撤回 其申訴，並請被告停止對原告之裁罰等情。然核該等和解筆 錄及陳情書既屬私法性質，而就游蔡2人是否屬於適用勞基 法之本國勞工而有勞退條例之適用，非屬當事人得以合意約 定之事項，與勞務給付內容應依當事人合意約定之契約自由 原則亦屬無涉。準此，該等和解筆錄及陳情書自對本院已認 定游蔡2人任職期間與原告間係屬勞動契約關係，而生雇主 即原告應負為勞工申報提繳勞工退休金之行政法上義務不生 拘束，尚難據以溯及排除勞退條例之適用，則被告作成原處 分就此未予審酌採認，亦無違反行政程序法第9條、第36條 、第43條、第96條第1項第2款等規定。　 　⒍原告自52年間起設立迄今，經營時間長久，為大型保險業， 且於全國各地設有分公司，資本額達1,500億元，有經濟部 商工登記公示資料查詢服務可參（本院卷一第27-29頁）， 原告應具有營運上及勞工管理之專業，其為適用勞基法之行 業，應遵守勞動基準法所生之勞動權益相關規定。原告未依 規定申報游蔡2人自到職日起提繳勞工退休金，經被告以系 爭限期改善處分，請原告於101年7月20日前改善，惟原告逾 期未改正踐行義務，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定 ，以第1次裁罰裁罰原告罰鍰10萬元，且原告並未對前開2處 分提起行政爭訟，又因遲未為游蔡2人申報提繳勞工退休金 ，被告遂自101年7月24日起按月裁罰原告，並作成原處分， 亦如前述。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧 異見解，始終無視前述相關規定及勞工權益，再有本件違法 行為，彰顯其具有主觀之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。而被告係審酌原告歷經 數年按月裁罰而迄今未改善之情狀，故依勞退條例第49條規 定，以原處分對原告各裁處罰鍰10萬元，復依同條例第53條 之1規定公布原告名稱及負責人姓名等資訊，經核符行政罰 法第18條之規定，且所為裁處罰鍰金額及影響名譽之內容， 依前所述，自符合行政程序法第7條之行政行為比例原則及 同法第10條之比例原則，要無裁量逾越或濫用等情事。另勞 退條例第19條規定，適用在雇主已為勞工申報提繳勞工退休 金之前提下，方有由主管機關即被告認定該退休金數額為何 ，再繕具繳款單予雇主繳納之情形，並無從解釋推導出立法 者在此有賦予被告得為雇主代辦自到職日起申報提繳手續或 逕為勞工提繳退休金之權限。若認被告有此權限，則將無異 使同條例第18條課予雇主依法主動申報義務，及違反時依同 條例第49條規定處罰之規範目的架空而無規定實益，故此並 非被告可違法選擇達成行政目的而對行為人權益損害最少之 方法之一。從而，原告主張被告之裁罰有違反比例原則云云 ，尚無足採。 　⒎末按行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰 責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」可知行政罰法 係採取罪責理論之立場，將違法性認識與可非難性相連結， 而視為罪責要素。又行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「 阻卻責任事由」，亦即，客觀情勢並參酌義務人之特殊處境 ，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，行政法上義務即 應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵 守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上 之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性」原則 。查原告為適用勞基法之行業，業如前述，是其本應善盡履 行勞退條例所課予雇主為游蔡2人申報自到職日起提繳勞工 退休金之行政法上義務，而司法院釋字第740號解釋認為保 險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是 否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，無推翻行 政法院歷年來就業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約 性質認定為勞動契約之見解。準此，被告透過按月裁罰令原 告負有為游蔡2人自到職日起申報提繳勞工退休金之作為義 務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，亦不會使 其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境 ，自難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致已無法期待 其有合乎義務規範之行為。至於相關行政機關、其他民事法 院或行政法院判決就此所表示之法律見解雖尚有歧異，然此 應係透過個案判決達成統合司法實務見解之當然過程，且觀 之原告所持有利於己之相關行政機關、其他民事法院或行政 法院個案判決法律見解，亦非已形成司法實務通說之法律意 見，均難認原告具有正當理由，而有無可避免該違法性認識 錯誤之特殊事由存在。再者，原告與游蔡2人之和解筆錄及 游○儒之撤回申訴及請求停止裁罰陳情書，既屬私法性質， 而就游蔡2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有勞退條例 之適用，非屬當事人得以合意約定排除適用之事項，無從據 之而認原告就此行政法上義務違反，係屬依法令之行為而得 以主張行政罰法第11條第1項規定之阻卻違法事由，抑或得 以主張係得被害人同意或承諾之超法規阻卻違法事由。 (五)綜上所述，原告起訴主張各節，均無足採。從而，被告作成 原處分對原告各裁處罰鍰10萬元，復依勞退條例第53條之1 規定公布原告名稱及負責人姓名等資訊，應屬合法有據，訴 願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，請求判決如聲 明所示，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1　 　日 　　 審判長法 官　楊得君 　　 　 法 官　李明益 　 　 　 法 官　高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1　 　日 書記官 賴敏慧

2024-11-01

TPBA-110-訴-505-20241101-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第18號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120014916號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　 　　事實及理由 一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工鄭如青等18人（下稱鄭君 等18人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年6月12日保退二字第1 1260059391號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整鄭君等18 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月7日勞 動法訴一字第1120014916號訴願決定駁回，原告仍不服，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告認定原告與鄭君等18人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　　⒈被告泛言原告對鄭君等18人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年 度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監 督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不 論就鄭君等18人所為相關監督，係原告履行公法上義務之 結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合 致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞 動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭 承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動 契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約 書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業 務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動 契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定 為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工 作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無 繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業 務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上 開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法 上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行 政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人 員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約 與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞 動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限 定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產 權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險 業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保 險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約 第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險 業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對 該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管 理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字 第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。 再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、 第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項 、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解 釋系爭承攬契約之性質？被告另稱鄭君等18人對薪資幾無 決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約 。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關 的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依 保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設 計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用 率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性， 並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險 承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範 而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需 要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保 險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務 業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務 獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業 績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險 種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員 之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況 需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之 特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 ，違反有利與不利均須注意之原則。　　　 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定 ，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與鄭君等18人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定鄭君等18人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。 　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則： 　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束鄭君等18人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。 　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處 ，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無 視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告 與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約 等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政 程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合 會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之 權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性， 當屬荒謬。 　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。 　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬 報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告 說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如 因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之 營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領 取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準 獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被 告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未 慮及保險業之特性。 　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自 無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系 爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於 不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提 供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍 認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及 行政程序法第4條規定至明。 　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。 　㈣原處分及訴願決定之其他違誤： 　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指 本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為 說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條 及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳 述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。 　　⒉本件鄭君等18人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員鄭君等18人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故鄭君等18人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？ 　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，鄭君等18人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務 部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞 基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作 成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約 關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意 願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給 付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示鄭君等18人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係： 　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，鄭君等18人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約 定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實 已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及 態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承 攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員 親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依 系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可 知鄭君等18人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規 定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂 標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法 之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬 及撤銷登錄等影響權益之處分，足見鄭君等18人受原告之 企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處 置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而 雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達 到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵 ，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂 定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原 告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整 之權限，鄭君等18人為原告之經濟利益活動，然對其等薪 資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 　　⒉綜上，鄭君等18人已納入原告組織體系，負有遵守原告所 訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方 式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由 決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞 動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞 務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解 釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　 　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與鄭君等18人間之從屬 關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法 院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務 員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞 動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律 師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師 公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬 性之空間，所訴顯不可採。 　㈤鄭君等18人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資： 　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸鄭君等18人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切 關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利 措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者 ，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制 度上之目的性、常態性給與，且據原告提供鄭君等18人之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續 年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬 在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關， 應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。 　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經 濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從 事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付 出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付 之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務 員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原 告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂 規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時 性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給 付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其 性質顯屬工資。 ㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明鄭君等18人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定鄭君等18人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。　 　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整鄭君等18人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　 　㈧聲明：原告之訴駁回。　 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整鄭君等18人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有鄭君等18人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡ 【下稱卷㈡】第83頁至第133頁）、業務人員承攬/續年度服 務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分 卷第391頁至第482頁）、原處分及訴願決定書(本院卷㈠【下 稱卷㈠】第399頁至第503頁)在卷可稽，上開事實應可認定。 茲兩造爭執所在，乃鄭君等18人薪資結構中，關於「承攬報 酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工資？而此則涉及原告 與鄭君等18人間就上開報酬支領之法律關係，是否係本於勞 動契約關係？ 　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。 　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。 　 ㈤原告與鄭君等18人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與鄭君等18人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第505頁至第540頁)；另依前引業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部 分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版）改版 前，即已於原告公司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「 業務員承攬契約書」（下稱94年版契約書。此部分原告無 法提出由業務員簽署之契約，僅提出該版本之契約範本， 見卷㈡第155頁至第159頁），上開契約雖名之為「承攬」 ，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以 判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契 約，此應先予辨明。 　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外， 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第603頁至第 616頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為 配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第603頁 ），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之 修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版 契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各 項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需 要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約 定或辦法之內容。」（卷㈡第156頁）；而該契約附件包括 「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（ 卷㈡第157頁至第159頁），是上開支給標準、辦法等，亦 均屬94年版契約書約定內容之一部分。 　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 （或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契 約第2條【卷㈠第505頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡ 第156頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員 即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業 務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率 ），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「 續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承 攬契約第3條第1項【卷㈠第505頁】、原告99年6月22日三 業㈢字第00004號公告【卷㈠第604頁。下稱99年公告】、系 爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第543頁】；94年版契約 書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第156 、157頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「 視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報 酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第505頁】。類似規定 ，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準 」第5點【卷㈡第157頁】）。又原告之業務員自簽約月份 起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業 ㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱 考核辦法，本院卷㈠第616頁】），未達考核業績最低標準 者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條 第1項第3款【卷㈠第505頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠ 第616頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「 保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷 ㈡第159頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否 維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達 到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付 方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」 予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定 報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟 目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認 定。 　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主 懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵， 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三 段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 所載（卷㈠第609頁至第613頁），不僅就保險業務員管理 規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管 理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄 、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員 權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「 撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細 規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂 「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態 樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益 」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影 響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書 內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第610頁）， 且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事 實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作 之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活 動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第613 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違 紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取 消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加 公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係 等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處 辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第609 頁）。是原告與業務員（包括鄭君等18人）間關於招攬保 險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬 性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　　⒌綜上所述，原告與鄭君等18人固簽署形式上名為「承攬契 約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實 質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調 整鄭君等18人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收， 於法並無違誤。　 ㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附 「月提繳工資明細表」，已詳細列明鄭君等18人之「月工 資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」 、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果 ；復明確敘及鄭君等18人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第400頁）及載 明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退 條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足 見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及 調整鄭君等18人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡 理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應 詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等 語。然而： 　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式， 固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關 鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求 而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升 成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業 務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束鄭君等18人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。 　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定： 「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第5 05頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第156頁 】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保 單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、 或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還 予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（卷㈠第543頁。94年版契約書之「保險 承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第157頁】、「保險行銷 承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第158、159頁】，以及99年 公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第604頁】，亦均 有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所 應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，鄭 君等18人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，鄭君 等18人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原 告與鄭君等18人之勞動契約關係。又業務員符合原告所 設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱鄭君等1 8人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質 上並非工資等語，亦無可採。 　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關 ，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語（卷㈠第347頁），可見上開規定及函文 意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依 個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告 上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付 關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審 委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非 全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張， 尚有誤會。 　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保 險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此 部分之主張，並無從為其有利的判斷。 　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述 ，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文 ，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施， 將鄭君等18人納入原告的組織體制之內，使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有， 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上 開主張，並不足採。 　 　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明 ，而與鄭君等18人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為 勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關 係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員， 同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險 招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的 考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作 係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係， 尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求 任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬 之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信 賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原 告上開主張，亦非可採。　　 　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之 報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常， 無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要 ，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過 當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員 受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。 　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承 攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動 契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第541、5 42頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要 及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並 非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特 徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於 系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。　　 　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而： 　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第505頁）或94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第157頁）既分 別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而 單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法 承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不 同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容 領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬 性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業 績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的 下提供勞務之情，亦可見前述。 　 　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合 適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利 潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適 足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故 費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。 　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融 服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應 依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者 權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等 目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定： 「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百 十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項） 前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前 為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴 願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴 願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷 第145頁至第148頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中 予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法 而應予撤銷等語，尚非可採。 　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁 至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承 攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會 提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務 上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然 此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團 體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與鄭君等1 8人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主 張，仍無從為其有利之認定。　　 　　 ㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以鄭君等18人於如 附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤， 訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。 五、結論：本件原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 　 附表：　 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 鄭如青 94年4月至111年11月 2 黃雅萍 100年6月至111年11月 3 李鴻冰 99年3月至111年11月 4 程裕凱 99年11月至110年10月 5 許紹杰 (許皇誼) 106年6月至111年11月 6 胡庭瑄 94年4月至110年1月 7 陳慧蓉 94年4月至111年11月 8 黃觀蓮 94年4月至111年11月 9 余文彬 99年3月至111年11月 10 吳雅芬 95年10月至111年11月 11 郭詠瑄 94年4月至110年4月 12 盧右欣 94年7月至111年11月 13 林雯惠 99年3月至107年10月 14 田曉珮 99年3月至111年11月 15 趙治國 101年5月至111年11月 16 潘欣敏 100年7月至111年4月 17 潘欣苹 100年7月至111年10月 18 潘玟秀 96年6月至111年11月

2024-11-01

TPBA-113-訴-18-20241101-1

簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第207號 原 告 元大人壽保險股份有限公司 代 表 人 江朝國 訴訟代理人 簡靜雅律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 黃胤欣律師 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服被告民國112年8月 25日保退二字第11210221971號函及勞動部113年4月9日勞動法訴 一字第1120019759號訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年9月 30日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。 事實及理由 一、程序事項：按行政訴訟法第229條第2項第3款之規定，其他 關於公法上財產關係之訴訟，其標的之金額或價額在新臺幣 （下同）50萬元以下者，應適用簡易訴訟程序。查本件核其 屬前揭規定，適用簡易程序，合先敘明。 二、事實概要：緣被告查得原告所屬勞工即訴外人王菊芬（下稱 王君）民國94年4月至104年7月期間工資已有變動，惟原告 未覈實申報調整王君勞工退休金月提繳工資。被告乃依勞工 退休金條例第15條第3項規定，以112年8月25日保退二字第1 1210221971號函（下稱原處分）核定逕予更正及調整王君之 月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示） ，短計之勞工退休金將於原告112年8月份之勞工退休金內補 收。原告不服，提起訴願，經勞動部113年4月9日勞動法訴 一字第1120019759號訴願決定（下稱訴願決定）駁回訴願。 原告仍不服，遂提起本件訴訟。 三、本件原告主張： ㈠、按司法院釋字第740號解釋意旨，保險業務員與保險公司間個 別之勞務契約其關係為何，應個案審認。查原告與業務員王 君間之契約關係，於上揭期間，係採承攬與僱傭契約併行， 就招攬保險業務及服務保戶部分，成立承攬契約；就從事業 務主管行政職部分，成立僱傭契約。被告未審究其間差異， 率爾將王君每月所獲之僱傭工資報酬、勉勵性、恩惠性給付 及承攬報酬，一併認定為工資，顯然違法。 ㈡、又訴願決定逕以保險業務員管理規則，且以有考核監督關係 即認定具僱傭契約之人格從屬性，並以王君未自行負擔業務 風險，具有經濟上從屬性，為原告招攬業務認定具組織上從 屬性，同時引用尚未終局確定之判決，認定原告與王君間之 契約均屬勞動契約，顯有違前揭釋字。況原告採行僱傭與承 攬契約並行之制度，業經臺灣臺北地方法院105年度勞簡上 字第15號民事判決肯認在案。 ㈢、王君基於承攬契約所受領之報酬及原告基於勉勵、恩惠、照 顧等目的所為之恩惠性給付，非屬王君提供勞務給付之對價 ，亦非經常性給付，非勞動基準法（下稱勞基法）所謂工資 ，應不予計入月薪資總額作為計算月投保薪資範圍: １、依原告與王君簽立之業務主管承攬契約書（下稱承攬契約書 ）所附「承攬人員約定事項」第8、15條，足認原告所屬業 務員可獨立運作，依其個人意願招攬保險商品，且業務員領 取之佣金及津貼等，均係以保險契約成立為前提，數額非固 定，亦非以工作時、日計算，由其自行負擔業務風險，故王 君與原告之從屬性不高，難認符合勞動契約之定義。 ２、業務津貼於103年7月前依照僱傭契約屬僱傭工資，103年7月 至104年7月因原告與王君就保險商品招攬部分簽訂承攬契約 ，則為承攬報酬，並非單纯提供勞務即可獲得之工資。 ３、以下薪津給付項目皆非屬工資，應不計入月提繳工資範疇: ⑴、（團保件）服務津貼:係取決於業務員所招攬之保戶是否繳納 續期保險費及保險商品之種類而定之工作成果，亦即業務員 必須促成保戶繳納續期保險費，非單純勞務提供之對價。 ⑵、服務費:係保單原招攬或承接業務員離職，原告改派其他業務 員接績服務該等保單（稱之孤兒保單），所發放予接續服務 業務員之服務津貼，最多只發放至第5保單年度。其性質同 前揭服務津貼，顯非提供勞務即可領取，係屬承攬報酬。 ⑶、個人績效、個人達成:取決於王君為原告招攬之保險契約實際有效成立及繳費之業績總和而定，非單純提供勞務可得。 ⑷、補發簽收、簽收扣佣:僅係因保戶尚未寄回簽收回條，原告當 月暫不給付業務津貼，而以簽收扣佣作為會計科目負項處理 ，待收受簽收回條後，則依業務津貼相關辦法給付之。此係 一正一負之會計加減項目，實際以業務津貼金額為準。 ㈣、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。 ２、訴訟費用由被告負擔。 四、被告答辯則以： ㈠、司法院大法官釋字第740號解釋作成後，最高行政法院108年 度上字第954號、109年度上字第664號等相關判決均肯認原 告公司與所屬業務員間為勞動契約關係。 ㈡、本件參原告與王君間業務人員合約書、承攬契約書，及原告 所訂懲處標準等內容，雙方屬勞動契約關係無疑: １、參承攬契約書第8、9條，業務人員合約書第19、20、23條， 顯示原告實質指揮監督王君，如有違約恐遭原告解約。 ２、參承攬契約書第4條第5項、5、12條，業務人員合約書第5條 ，王君之職責為依公司規定，提供客戶各項服務，依指示親 自履行勞務，原告具報酬決定權並得片面調整報酬及津貼， 王君僅能依原告單方公告之辦法履行，從屬色彩明確。 ３、且只要符合原告辦法所訂給付條件即得受領報酬，不需自 行 負擔業務風險，王君與原告所屬上級業務主管、下級業 務 及行政同仁間均納入原告公司組織體系、彼此分工合作 ， 係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約。另方面，保險 業 務員為招攬保險，工作性質本較彈性，不能僅憑此，即否定 王君與原告具高度從屬性之實質。 ㈢、系爭津貼給付，係屬勞基法第2條第3款之工資: １、服務津貼：為招攬保險成立後所領取之第2年度起續年度佣金 ，係業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，依原告 訂定之辦法所獲之對價，具制度上經常性，屬工資。 ２、補發簽收、簽收扣佣:僅會計科目之處理名稱，本質屬「業務 津貼」，為業務員招攬保險成立後，首年領取之佣金。 ３、服務費:其性質相當於服務津貼，係業務員提供保戶相關服務 ，自公司獲得之勞務對價且具制度上經常性，亦屬工資。 ４、個人績效、個人達成:乃業務員招攬保約成立所得之對價。 ㈣、依實務判決及勞基法第2條第3款規定，倘雇主依約定對勞工 提供之勞務於一定時期反覆為是項或類似之給付，縱名為獎 金，亦不失為工資之性質。故本件原告公司對王君所發放之 如上項目，均因具備工作要素而給予，自屬工資無疑。 ㈤、並聲明: １、原告之訴駁回。 ２、訴訟費用由原告負擔。 五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞工退休金條例第3條:本條例所稱勞工、雇主、事業單位、 勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。 ２、勞工退休金條例第6條第1項:雇主應為適用本條例之勞工，按 月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。 ３、勞工退休金條例第7條第1項第1款:本條例之適用對象為適用 勞基法之下列人員……：一、本國籍勞工。 ４、勞工退休金條例第14條第1項:雇主應為第7條第1項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。 ５、勞工退休金條例第15條:於同一雇主……一年內調整勞工退休金 之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前， 填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效 ；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限（第1項）。勞 工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月 底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至 次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均 自通知之次月一日起生效（第2項）。雇主為第7條第1項所 定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資 者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯 自提繳日或應調整之次月一日起生效（第3項）。 ６、行為時勞工退休金條例施行細則第15條第1、2項:依本條例第 14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按 勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局 申報（108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」）。勞 工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。 ７、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加 強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規 定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不 得低於本法所定之最低標準。 ８、行為時勞基法第2條第3款、第6款:本法用辭定義如左：三、 工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。六、勞動契約：謂 約定勞雇關係之契約。 ９、勞基法施行細則第10條:本法第二條第三款所稱之其他任何名 義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎 金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三 、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞 工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。 六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職 業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入 商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。 十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機 關會同中央目的事業主管機關指定者。 ㈡、司法院釋字第740號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款 所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決 定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險 （例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以 為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理 由書亦指出：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司 從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則， 有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、 承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契 約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度 之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之 方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」 是性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接 作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認 定依據，但保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公 法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在 契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性 之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之 管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義 務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一， 而就個案事實及整體契約內容綜合判斷之。關於保險業務員 勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性 高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給 付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此 為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷， 包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱 人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料， 為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組 織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分 工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞 動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法 保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權 益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之 從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬 勞基法規範之勞雇關係。 ㈢、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有原 處分暨月提繳工資明細表、原告112年8月14日元壽字第1120 003110號函、王君薪資明細表、提繳單位資料查詢作業、勞 退個人異動查詢、訴願決定（見原處分卷第1至6、9、17至3 4、116至124頁）等在卷可稽，洵堪認定。 ㈣、依據兩造所簽立之元大人壽保險股份有限公司承攬契約書觀 之（見訴願卷第47頁以下），依勞動基準法第2條第3款規定 ，凡勞工因工作而獲得的報酬，只要實質上是勞工因提供勞 務，而自僱主獲得的對價，即為工資，不以該項給付具有經 常性為必要，亦不問其給付項目的名義，究稱為工資、薪金 、獎金、津貼或其他名目而有不同。至條文所稱「經常性給 與」，係因通常情形，工資係由僱主於特定期間，按特定標 準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止 僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名 義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付， 乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在 增設條件，限制工資的範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等 以外名義的給與，不論是否具有時間或制度上的經常性，或 每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標 而發放，只要是勞務的對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照 顧等目的所為的福利措施，即應列為工資（本院高等庭92年 訴更一字第139號、最高行政法院95年度判字第1472號判決 參照）。又勞動基準法第2條第3款工資的定義，並未排除按 「件」計酬的情形，是不能逕以員工係按招攬業務的績效核 給報酬，即謂該報酬非屬工資。是以，改制前行政院勞工委 員會85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函：「查勞動 基準法第2條第3款規定……基此，工資定義重點應在該款前段 所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下 文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、 『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬 之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合 『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而 獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給 與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工 作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲 得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應 屬工資，以資保護」所示見解，應得為本院所採用。 ㈤、原告主張王君招攬保險及服務客戶部分為承攬契約；從事業 務主管行政職務部分為僱傭契約，前者非勞動契約，相關的 業務津貼、服務津貼等即非工資，無庸提繳退休金等等。被 告則抗辯稱原告與王君的關係，整體觀察，具有人格上、組 織上及經濟上從屬於原告的特徵，契約名為承攬，實為勞動 契約，王君招攬保險及服務客戶所得的報酬，均屬勞務對價 所得，亦為工資。經查：　　 １、原告與王君定有承攬契約書（見本院卷第65至66頁），其中 第4條約定：「公司授權業務人員招攬公司之人身保險產品… 包括下列招攬行為：一、解釋保險商品內容及保單條款。二 、說明填寫要保書注意事項。三、轉送要保文件及保單。四 、收受保險費。五、將直接或間接得知投保客戶有關影響保 險危險程度之所有情事據實轉達予甲方。六、依甲方之規定 ，提供客戶各項服務，其中包括協助客戶辦理契約變更、理 賠以及保單質借等。七、其他經原告委託提供相關保險服務 ，」第10條規定：「業務人員保證其與公司為專屬承攬契約 ，於契約期間，除事先經甲方同意外，不得直接或間接為其 他保險公司、保險代理人或保險經紀人招攬、代理、或經營 其他與公司同類之人身保險業務或商品，如經發現，公司得 終止本契約，公司如受有任何損害，亦得請求賠償。」第5 條第1、2項規定：「公司同意按照公司頒佈之業務津貼及服 務津貼表給付業務員報酬，業務員亦同意該項報酬為本契約 約定應得之全部報酬。公司明示保留修訂權利，得因經營需 要或配合法令，隨時全權修訂前揭津貼表。業務員同意接受 公司前開修訂權利，報酬之計算等事宜應依修訂後之版本辦 理。」第9條第2項第3款規定：「乙方有下列情事之一者， 甲方得隨時終止本契約，如有造成甲方損害，甲方得向乙方 請求損害賠償3.乙方未能達到所訂之考核標準而依業務制度 已達終止契約之情形。」第9條第3項規定：「本契約終止後 ，乙方應立即將所有應交還予甲方之款項、保單、文件、資 料、財物等依甲方之規定立即交還甲方，不得影印帶離公司 ，並應辦理工作之移交…。」 ２、就以上承攬契約之約款內容可知，第4條之約定已經要求王君 依照公司方式處理保險契約，第10條本身要求王君專屬代理 ，而若欲取得他公司代理必需要經過原告之同意。而就第5 條第1、2項之規定，關於其所定之報酬，雖有依據王君之業 績計算之，但計算之基準，完全係依據原告之要求保留修訂 。另就第9條第3項可知，就相關工作資料之保存及地點，均 由原告所指定，並且於契約終止時要依據原告之要求辦理移 交，第9條第2項之內容，係由原告認定並制訂考核標準，於 王君未符合標準之際，即可對王君終止契約。以上內容，均 可知悉原告對於王君具有考核、監督之人格上從屬性、如何 計算報酬均由原告決定，王君有經濟上之從屬性，而相關之 契約變更，保單內容，以及如何移交，工作地點，均由原告 決定，則王君有組織上之從屬性，故可認該份契約並非承攬 契約，而屬於僱傭契約。 ３、該契約既屬於僱傭契約，則依據該契約所為之給付，縱其名 稱為津貼或其他費用，均屬於僱傭契約之一部，則該給付即 屬於基於勞動所得之薪資。　 ㈥、原告以各該給付即服務津貼、服務費、補發簽收、簽收扣佣 、主張各項款項均有特定條件取得，而且係基於承攬工作所 得之報酬等語。觀之原告主張王君之給付（見本院卷第37至 39頁），其中簽收扣佣、補發簽收自2005年以降一直到2014 年6月均列於工資項下，直至2014年7月後始列於其他項目下 ，且依據資料其於一個月內給付後瞬即扣除該筆扣款。而其 餘部分，係基於勞動關係所給予之給付，屬於僱傭契約之給 付，不能以單獨各該給付之內容解釋，忽略契約本身之性質 ，且本件各該給付內容均屬於王君履行僱傭關係之所得，自 非原告所述之承攬報酬。 ㈦、本件承攬契約足以顯示王君已被納入原告之企業組織體系內 ，專為原告招攬保險、提供保戶服務，受競業禁止限制，亦 受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居於分工合作狀態 ，具組織之從屬性，此觀之承攬契約自明，原告外勤各級業 務人員考核辦法（見本院卷第201頁），有以團體績效為評 比之標準，且有需達成新聘人員相關人力標準，倘若未達成 將有降級改敘之制度自明；王君不僅應遵從原告所定時程、 流程及行為規範，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之 義務；且為原告之營業利潤，王君有完成一定業績，避免考 核未達標準而遭終止契約之壓力，且原告有片面修改佣金及 獎金給付辦法之權限，王君受領報酬之條件均受制於原告， 乃具經濟上從屬性，幾無談判之可能；王君亦有配合公司政 策、維護公司形象之義務，此觀原告所定業務人員銷售行為 懲處標準（第5條及第6條）所列懲處方式及事由（見本院卷 第209頁以下），已不限於保險業務員管理規則規定之停止 業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、 津貼等利益，應認原告若因王君有違反相關規定所為之懲處 並非單純執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益之任務 ，且具勞動基準法第70條所定工作規則之性質，原告對保險 業務員並有指揮監督權之行使，自有人格從屬性；保險業務 員為招攬保險，需配合保戶之時間、地點，故其工作時間及 地點較為彈性，與記者的工作型態相當，均為工作性質使然 ，不能僅憑此一特徵，即否定上開王君仍須依原告所定時程 、流程及行為規範，從事招攬業務而從屬於原告之事實；應 認原告與王君間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行 、具組織從屬性及經濟從屬性等情，而屬勞動基準法所指之 勞務契約關係。加諸業務主管僱傭契約書本身即屬勞動契約 ，是本件兩契約均屬勞動契約無疑。 六、綜上所述，原告與王君間之契約關係，應認定為勞基法上之 勞動契約，依此所為之相關給付，具有勞務對價性，而屬工 資。王君94年4月至104年7月工資已有變動，原告未將前述 薪資項目列入工資總額計算，覈實申報調整王君勞工退休金 月提繳工資，被告以原處分核定逕予調整及更正，訴願決定 遞予維持，均無違誤。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，尚 無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據 ，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。 八、本件第一審之訴訟費用為2,000元，由敗訴之原告負擔，爰 確定如主文第2項所示。　 九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條 、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　法　官 唐一强　 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 1 　日 書記官 陳達泓

2024-11-01

TPTA-113-簡-207-20241101-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第446號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 複 代理 人 黃韻霖 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120020490號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工林珊吟等12人（下稱林君 等12人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年9月26日保退二字第1 1260127381號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整林君等12 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以113年2月15日勞 動法訴一字第1120020490號訴願決定駁回，原告仍不服，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告認定原告與林君等12人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　　⒈被告漏未審酌業務員得自由決定工作時間、報酬之有無繫 諸於招攬保單是否成功、業務員自行承擔業務風險等特性 ，且刻意忽略系爭承攬契約欠缺勞動基準法(下稱勞基法) 有關最低工資、工時、休息及休假等最低標準勞動條件， 泛言原告對林君等12人具有實質指揮監督關係等語，而認 定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判 字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之 旨有悖。與此相對，原告另有純屬僱傭關係之業務主管及 電銷人員，兩者均適用原告公司之工作規則，依該工作規 則第2條規定，可知業務員並不適用該規則，且工作規則 所規定之受僱與解僱、工資、津貼及獎金、工作時間、請 假、退休、考核、福利措施與職業災害補償等勞動契約應 記載事項，於系爭承攬契約均付之闕如，足證系爭承攬契 約並非勞動契約。再者，業務主管聘僱契約書（下稱系爭 聘僱契約）所約定之指定工作內容（第1條）、出勤考核 （第2條）、最低時薪標準（第4條）、退休（第6條）、 無正當理由繼續曠工等終止勞動契約事由，均未見於系爭 承攬契約；而電銷人員之主要工作亦係推銷保單，經比對 電銷人員勞動契約與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根 本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指 定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定， 也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無 疑。 　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃係保險業 務員管理規則第15條第3項、第5項規定之再次說明，為所 有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創； 而系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定， 係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果，被告 用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違 反司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨 、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月 22日金管保壽字第10202543170號書函（下稱102年3月22 日書函）意旨。再者，保險業務員管理規則之相關規範（ 如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項 、第15條第4項、第16條第1項等），亦使業務員因此負有 公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務 該如何用以解釋系爭承攬契約之性質？細究被告所稱系爭 承攬契約具有從屬性之例（如第2條、第5條），實際上均 為保險業務員管理規則之規定（如第15條、第18條、第19 條），若移除保險業務員管理規則之規定，則系爭承攬契 約顯不具有從屬性。被告另稱林君等12人對薪資幾無決定 及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約。然 被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關的判 斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依保險 商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每 一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在 內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應 反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承 作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001 號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險承攬 報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂 定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需要修 改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共 同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公 平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金 具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業績衡 平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之 成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣 金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要 修改報酬之計算及給付方式。另依保險業務人員酬金制度 應行遵行原則（下稱酬金制度應遵行原則）第5條規定及 其立法理由之說明，可知保險公司應遵守上開原則訂定業 務員佣金，並將業務員佣金納入保險商品附加費用，以確 保風險控管，無法任意更改。倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險 商品之理賠準備以及保險公司財務健全。被告並未考量保 險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化 之認定，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，亦非提供勞務即可預期必然獲致之報酬，此部分 有最高行政法院111年度上字第948號判決意旨可參。　 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與林君等12人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定林君等12人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。 　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則： 　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束林君等12人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。 　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關；甚至保險業務員管理規則第15條第1 項明文要求保險公司對其登錄之業務員應嚴加管理， 第19條之1第1項則規定業務員對保險公司之懲處不服 時的救濟途徑，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞 動事件法之規定不同，顯見金管會有意就業務員招攬 保險之部分為異於一般勞工之措置。是對於業務員招 攬之管理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行 政法上義務，被告無視保險業務員管理規則之規定及 司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬成立承 攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而 為認定，自違反行政程序法第4條規定。以律師懲戒 為例，全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反律師法 之律師，具有懲戒之權力，倘以被告論點，全聯會與 律師間即有從屬性，當屬荒謬。 　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。 　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付林君等12人固定薪資或一定底薪，亦未要求 業務員如何推銷保單，所領取之承攬報酬多寡完全繫 諸業務員招攬成功之保單及保費高低。又依系爭公告 說明欄第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後 保單如因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先 所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行 負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果 均得領取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關 。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更 之標準獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調 整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前 述。被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素 ，顯未慮及保險業之特性。 　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。又依保險業務員管理規則第7條第1 項第8款、第14條等規定，可見業務員僅不能兼任其 他壽險業務員，目的係避免業務員招攬保險之亂象， 且事實上許多保險業務員仍有其他正職、兼職工作。 　　　　　系爭承攬契約既未約定業務員不得從事其他工作，故 於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位 提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告 仍認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則 及行政程序法第4條規定至明。 　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。 　　　⑷綜上，林君等12人勉強符合系爭指導原則所附「勞動契 約從屬性判斷檢核表」的項目，僅佔該表1/3不到，依 該檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高低之 比較，故本件縱然存有若干從屬性，其強度亦屬極低。 　㈣原處分及訴願決定之其他違誤： 　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，故原處分於「作成 時」確實不符行政程序法第5條及第96條之規定。另被告 未確實釐清報酬的性質，且「承攬報酬」、「續年度服務 獎金」是否合於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認， 被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會，違反行政 程序法第102條規定。 　　⒉本件林君等12人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員林君等12人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故林君等12人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？ 　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等12人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為 勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基法第 2條第3款所稱之工資，原告復於本件為相同之主張，顯非可 採。 　㈡依系爭承攬契約及系爭公告内容，顯示林君等12人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係： 　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，林君等12人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所 列舉之4種服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一 約定實已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為 方式及態樣，且系爭承攬契約附件之保險業務員管理規則 ，更要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上 開招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，原 告明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從 屬性。又依系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4 款規定，可知林君等12人須遵守保險相關法規及系爭懲處 辦法之規定，並須接受原告之業績評量。系爭承攬契約附 件之業務員定期考核作業辦法，就考核期間、標準及計算 方式訂有詳細規定，業務員如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。又系爭懲處辦法內容， 不僅就保險業務員管理規則所訂違規行為，進一步細緻化 其具體態樣，除可予以停止招攬及撤銷登錄等影響權益之 處分外，並就保險業務員管理規則所未規範之違規行為， 另設有「行政記點」之處分，足見林君等12人受原告之企 業組織内部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置 之可能，此即為雇主懲戒權之明文化。而雇主懲戒權之行 使，足以對勞工之意向等内心活動過程達到某種程度之干 涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之 判斷依據，況且上開內部規範悉由原告片面制訂及調整， 業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上從屬性至為明 確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第4點、第11點 及系爭承攬契約第3條第2項規定，可知原告以事先預定之 定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更 之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之空間，業務員 僅能依契約書規定，以原告名義招攬保險，無法自其他第 三人獲取報酬，並被迫接受原告事先預定保有片面調整勞 務報酬之權力，足認有經濟上從屬性。 　　⒉綜上，林君等12人就其從事保險招攬業務部分，雖與原告 簽訂「承攬契約」，然核其實質內容，其等均已納入原告 組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及業績標準之義 務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保 戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，原告藉由業績 考核、終止合約、片面決定報酬支給條件等指揮監督業務 員提供勞動力之方式，驅使業務員必須致力招攬業績，以 獲取報酬及續任業務員之機會，從而使業務員成為原告整 體營業活動之一環，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定林君等12人與原 告間勞動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告 公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給 付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第74 0號解釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。 　㈢關於原告主張其對林君等12人之指揮監督關係，實係履行「 保險業務員管理規則」、「保險商品銷售前程序作業準則」 、「金融服務業公平待客原則」等規範之結果部分： 　　⒈雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞 務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃 是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上 從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求利益之目的 而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下予以觀察、理解。 　　⒉釋字第740號解釋所稱「不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據」，係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之 保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整 體契約而定之旨，公法管制規範之保險業務員管理規則， 固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成 勞動契約之認定依據，但保險公司為執行保險業務員管理 規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含 工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業 務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢 視。原告所援引金管會102年3月22日書函末段尚有「是以 雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定」等語 ，可見該函釋仍強調業務員之契約關係應依個案事實認定 ，非謂保險公司對業務員招攬行為之管理，均不得作為定 性契約關係之依據。 　　⒊原告所主張之「保險商品銷售前程序作業準則」第9條第1 項規定，係指保險商品之費率應反映各項成本及合理利潤 ，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務，並未限制保 險公司與業務員就招攬保險之報酬為磋商議定；又「金融 服務業公平待客原則」第4點第6項之「酬金與業績衡平原 則」僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定，並未明 文保險公司得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就 招攬保險之報酬為磋商議定；況且，倘主管機關對保險公 司之公法上管制規範，轉化為保險業務員與保險公司間契 約上權利義務規範，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，是 原告上開主張，亦不可採。 　㈣關於原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭 指導原則部分： 　　⒈原告所援引保險業務員管理規則第19條之1規定，僅係主管 機關考量保險從業人員工作權益之周全保障，而設之救濟 程序機制，非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之適用 ，原告自不得據此逕謂系爭承攬契約並非屬勞動契約。至 原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等 語，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無 探討人格從屬性之空間，所訴均不可採。 　　⒉原告雖主張系爭承攬契約內容欠缺工作內容、時間、地點 及休假等勞動契約必要之點，當非勞動契約等語。惟參酌 實務相關判決意旨，雇主對於工作時間、地點之管制，並 非判斷從屬性之唯一或具有關鍵性的標準，仍應就個案事 實及整體契約內容，依從屬性實質認定。招攬保險之時間 及地點較為彈性，係工作性質使然，此至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員招攬保險所 收取之保費均由原告收取，顯然是為原告經濟利益活動， 不因無固定工作時間、地點，即因此成為經營保險業務之 事業單位。至系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作；而電銷人員 之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指 定受僱人應予提供勞務之內容，其工作內容並非具體固定 ，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵，是兩者 工作內容與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同 ，系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現之勞動契約之 特徵，縱然未顯現於系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬 契約並非勞動契約。 　　⒊又依勞基法第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務 提供者「依勞務成果」計算報酬，如僅因得自由決定工作 時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬， 即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適 用之餘地。依原告公告業務員按件領取報酬所應備具的要 件，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告 與林君等12人間之勞動契約關係。至原告稱其並未提供業 務員所需之勞務設備，是由業務員依需要自行購置，顯無 經濟從屬性等語，惟於現代經濟活動中，因生產模式之不 同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形（如外送員 ），是原告所訴，尚難可採。 　　⒋原告雖主張被告之認定悖於前勞委會函釋及系爭指導原則 等語，惟前勞委會函釋仍認為應審視雙方勞動關係之具體 內容，而非僅憑報酬給付方式判斷；系爭指導原則係分別 從人格、經濟及組織從屬性等構面，逐一舉出具體判斷要 素，並指出須就個案事實及整體契約內容具有上開判斷要 素之全部或一部，予以綜合判斷。是若勞務提供者對於所 屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開 從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契 約。與本案相同基礎事實之案件業經各級行政法院判決認 定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務員所具 備之從屬性特徵，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　㈤林君等12人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資： 　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸林君等12人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其等獲取 之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密 切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福 利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再 者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預 先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力 制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供林君等12人 之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員 續年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報 酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關 ，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總 額申報月提繳工資。 　　⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語。然依勞基法第2條第3款所定工 資之定義，並不排除依招攬保險之勞務成果計算報酬，原 告之主張忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專 業解說，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購 買原告之保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來 ，足認上開報酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提 供之勞務間有密切關聯，顯然係業務員因工作而獲得之報 酬，基於保護勞工權益之立場，不應再以法律未規定之要 件限制工資範圍。此外，原告對於「承攬報酬」與「續年 度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性及常態 性措施，業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原 告即負有給付報酬之義務，此為勞雇雙方已合致之勞動報 酬，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與。 　㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明林君等12人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定林君等12人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。 　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 内容，認原告未依規定覈實申報調整林君等12人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　 　㈧聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整林君等12人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有林君等12人之勞退個人異動查詢（本院卷第 441頁至第470頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭 薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第415頁至 第464頁）、原處分及訴願決定書(本院卷第117頁至第175頁 )在卷可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃林君 等12人薪資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬 」是否屬於工資？而此則涉及原告與林君等12人間就上開報 酬支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？ 　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。 　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。 　 ㈤原告與林君等12人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與所屬業務員簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，本院卷第177頁至第200頁）；另依前引 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可 知部分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版） 改版前，即已於原告公司任職，斯時渠等應係簽訂94年版 之「業務員承攬契約書」（下稱94年版契約書。此部分原 告因已逾資料保存期限，而無法提出由業務員簽署之契約 ，僅提出該版本之契約範本，見本院卷第253、254頁、第 329頁至第333頁），上開契約雖名之為「承攬」，惟是否 具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不 因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應 先予辨明。 　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外， 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（本院卷第267頁 至第281頁、第283頁至第297頁），該附件之「注意事項 」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使 用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為 準。」（本院卷第267頁）、「附件為配合99.07啟用的承 攬契約書使用，日後附件內各相關規定/辦法/告知若有修 改，依公司最新公告為準。」（本院卷第283頁）等語， 是上開附件之各項規定、公告、告知或辦法及其日後所為 之修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年 版契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件 各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方（按： 即原告）因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款 及相關附件各項約定或辦法之內容。」（本院卷第330頁 ）；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保 險行銷承攬辦法」等（本院卷第331頁至第333頁），是上 開支給標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一 部分。 　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 （或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契 約第2條【本院卷第177頁】；94年版契約書第1條第2項【 本院卷第330頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書 及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後， 業務員即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首 年度業務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給 付比率），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率） 」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（ 系爭承攬契約第3條第1項【本院卷第177頁】、原告99年6 月22日三業㈢字第00004號公告【本院卷第268頁。下稱99 年公告】、系爭公告說明欄第1點、第2點【本院卷第203 頁】；94年版契約書第2條及其所附「保險承攬報酬支給 標準」【本院卷第330、331頁】），然報酬之計算及給付 方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員 應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【本院 卷第177頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件 「保險承攬報酬支給標準」第5點【本院卷第331頁】）。 又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受 考核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5,000 元（參見原告98年3月1日三業㈤字第00035號公告修訂之 業務員定期考核作業辦法【下稱考核辦法，本院卷第281 頁】），未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行 終止契約（系爭承攬契約第5條第1項第3款【本院卷第177 頁】、考核辦法第4點第2項【本院卷第281頁】。類似規 定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」 第3章、第4章第2點第1款等規定【本院卷第333頁】）。 綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之 契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並 應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將 遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原 告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改， 業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原 告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等 方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及 續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務 ，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主 懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵， 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三 段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 （本院卷第273頁至第278頁、第289頁至第293頁）所載， 不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處（包括 不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6日修正前之法 條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷業務員登錄 等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項【按：為 避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110年1月8 日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規 行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第 19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事 項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦 法即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義 務，致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明 保單權利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資 型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬 責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」 。見本院卷第275頁、第290頁），且就保險業務員管理規 則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳 與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶 未繳費而代墊；參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要 保人保管保單、印鑑或存摺等（本院卷第278頁、第293頁 ），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀 1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消 業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公 司所舉辦之各項競賽及表揚或終止所有合約關係等不利處 分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（本 院卷第273、274頁、第289頁）。是原告與業務員（包括 林君等12人）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所 稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除上開系爭 懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業務員具有行 使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關 係，應屬無疑。 　　⒌綜上所述，原告與林君等12人固簽署形式上名為「承攬契 約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實 質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調 整林君等12人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收， 於法並無違誤。　 ㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附 「月提繳工資明細表」，已詳細列明林君等12人於所查期 間內之「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報 月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說 明審查的結果；復明確敘及林君等12人之工資總額包含「 承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（本院 卷第118頁）及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14 條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提 繳分級表等），足見原告已可得由原處分知悉其原申報月 提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以 及被告逕予更正及調整林君等12人月提繳工資之法令依據 ，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而 非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無 原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（含所附「勞動契約從屬性判斷檢核表」，本院卷 第113頁至第116頁），違反行政自我拘束原則等語。然而 ： 　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式， 固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關 鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求 而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升 成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業 務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束林君等12人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。 　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定： 「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（本院卷 第177頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【本院卷 第330頁】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明 ：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放 承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人 撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金 應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承 攬契約終止後亦同。」（本院卷第203頁。94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第2點【本院卷第331頁】 、「保險行銷承攬辦法」第2章第5點【本院卷第332、33 3頁】，以及99年公告之說明欄第1點第3項、第6項【本 院卷第268頁】，亦均有類似之規定），然此僅屬業務員 按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續 年度服務報酬」）所應備具的要件，在招攬保險之所得 悉數歸屬於原告，林君等12人僅能依原告所訂之報酬標 準支領報酬下，林君等12人所承擔原告指稱之「業務員 應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果 ，自無足據此否定原告與林君等12人之勞動契約關係。 又業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬 ，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所 問，是原告稱林君等12人所領取之「承攬報酬」、「續 年度服務報酬」，性質上並非工資等語，亦無可採。 　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關 ，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語（本院卷第107頁），可見上開規定及函 文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應 依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招 攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者 ，保險業務員管理規則第19條之1就保險業務員不服受停 止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程 序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「 為保障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞 工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包 含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入（參見 該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考量 保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之 救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上 開規定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公 司間之契約關係並非勞動契約關係。是原告援引保險業 務員管理規則、函文等，據為有利於己的主張，自有誤 會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且律師懲戒 係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律師 法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原告援 律師懲戒之例以為有利於己之主張，尚有誤會。 　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保 險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此 部分之主張，並無從為其有利的判斷。 　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述 ，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文 ，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施， 將林君等12人納入原告的組織體制之內，使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有， 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上 開主張，並不足採。 　 　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明 ，而與林君等12人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為 勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關 係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員， 同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語（本院卷第111頁），可見該函仍係強調從事 保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依 雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其 中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬 工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關 係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無 要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲 處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產 生信賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約， 故原告上開主張，亦非可採。　　 　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之 報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常， 無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要 ，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過 當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員 受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。 　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承 攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等，純屬僱傭關係之業務主管 及電銷人員亦均適用原告公司之工作規則，而工作規則所 規定之受僱與解僱等事項，於系爭承攬契約均付之闕如， 故系爭承攬契約自非勞動契約等語。然系爭聘僱契約乃保 險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其 所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項 考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告 完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項 業務等工作（本院卷第201、202頁）；而電銷人員之工作 範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱 人應予提供勞務之內容（本院卷第205頁），是兩者工作內 容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告 之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從 事之保險招攬工作，全然不同，而原告既認上開業務主管 及電銷人員與原告公司間均屬勞動契約關係，則渠等適用 原告公司所訂定以「與本公司簽訂勞動契約」之員工為適 用對象之工作規則(本院卷第393頁至第415頁)，自屬當然 。是於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約 之特徵或前述工作規則之規範內容，縱然未見諸系爭承攬 契約，亦不得反推系爭承攬契約並非勞動契約。原告以業 務內容迥異之前開契約而為前述推論，顯然有誤，自無可 採。　　 　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現，保險公司也應依酬 金制度應遵行原則訂定業務員佣金等語。然而： 　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（本院卷第177頁）或94年版契 約書之「保險承攬報酬支給標準」第5點（本院卷第331 頁）既分別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需 要」，而單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法， 自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬 者有所不同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依 修改內容領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的 強烈從屬性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員 定期為業績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告 經濟目的下提供勞務之情，亦可見前述。 　 　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合 適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利 潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適 足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故 費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。是原告主張倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保 險商品之理賠準備以及保險公司財務健全等語，實無可 採。 　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融 服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應 依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者 權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　　 ⑷又金管會本於金融消費者保護法第11條之1第3項規定授權 訂定之酬金制度應遵行原則第5條規定：「會員公司訂定 其業務人員酬金制度，至少應符合下列原則：一、應衡 平考量客戶權益、保險商品或服務對公司及客戶可能產 生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因 素。二、避免引導業務人員為追求酬金而從事逾越公司 風險胃納之行為，並應定期審視酬金制度，以確保其符 合公司之風險管理政策。三、應注意業務人員是否充分 瞭解要保人及被保險人之事項，並考量招攬品質及招攬 糾紛等因素，避免業務人員不當賺取酬金之情事。四、 酬金應經精算部門審慎評估，並考量其與保險商品附加 費用率之關係。五、保險商品依保險法令、公會自律規 範或各會員公司規定致保險契約撤銷、無效、解除時， 應按與業務人員所簽訂之合約或其所適用之辦法規定追 回已發放之酬金。六、酬金制度不得僅考量業績目標之 達成情形，應避免於契約成立後立即全數發放。七、業 務人員之離職金約定應依據已實現之績效予以訂定，以 避免短期任職後卻領取大額離職金等不當情事。」上開 規定，乃是為避免保險業「不當」之酬金制度導致不當 之銷售文化，以落實金融消費者保護法關於保護金融消 費者權益，增進金融消費者對市場信心之立法意旨而訂 定（本條立法理由參照），該規定同樣並未限制保險業 者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，原告與 保險業務員磋商議定合理適當之酬金，自不違反上開規 定。是原告所執上開規定，亦無從為其有利之認定。　 　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等 目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定： 「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百 十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項） 前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前 為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴 願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴 願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷 第177頁至第179頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中 予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法 而應予撤銷等語，尚非可採。 　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（本院卷第4 21頁至第434頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間 有承攬契約之存在（本院卷第435頁至第438頁）、原告公 司企業工會提出之團體協約草案（本院卷第439頁）等事例 ，主張保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承 攬關係等語。然此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序 ，或為機關或團體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本 件原告與林君等12人間之勞務法律關係予以核實認定之結 果，是原告上開主張，仍無從為其有利之認定。 ㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以林君等12人於如 附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤， 訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。　 五、結論：本件原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 　 附表：　 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 林珊吟 94年4月至108年1月 2 蔣美綢 97年5月至108年1月 3 李源結 94年4月至108年1月 4 朱浩澐 94年4月至107年10月 5 余立夫 106年7月至109年2月 6 曾世廷 100年10月至107年10月 7 黃子臨 105年10月至108年1月 8 曾芯慧 99年12月至109年1月 9 畢旭愛 96年1月至112年4月 10 陳欣怡 99年3月至107年10月 11 陳自強 99年3月至111年7月 12 李淑鈴 107年4月至108年4月

2024-11-01

TPBA-113-訴-446-20241101-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第16號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月8日勞動法訴一字第1120018404號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工林志榮等18人（下稱林君 等18人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年6月13日保退二字第1 1260058091號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整林君等18 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月8日勞 動法訴一字第1120018404號訴願決定書駁回，原告仍不服， 遂提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告認定原告與林君等18人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　　⒈被告泛言原告對林君等18人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年 度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監 督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不 論就林君等18人所為相關監督，係原告履行公法上義務之 結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合 致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞 動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭 承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動 契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約 書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業 務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動 契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定 為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工 作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無 繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業 務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上 開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法 上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行 政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人 員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約 與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞 動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限 定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產 權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險 業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保 險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約 第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險 業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對 該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管 理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字 第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。 再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、 第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項 、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解 釋系爭承攬契約之性質？被告另稱林君等18人對薪資幾無 決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約 。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關 的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依 保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設 計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用 率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性， 並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險 承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範 而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需 要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保 險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務 業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務 獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業 績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險 種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員 之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況 需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之 特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 ，違反有利與不利均須注意之原則。　　　 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定 ，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與林君等18人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定林君等18人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。 　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則： 　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束林君等18人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。 　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處 ，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無 視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告 與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約 等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政 程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合 會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之 權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性， 當屬荒謬。 　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。 　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬 報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告 說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如 因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之 營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領 取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準 獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被 告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未 慮及保險業之特性。 　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自 無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系 爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於 不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提 供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍 認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及 行政程序法第4條規定至明。 　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。 　㈣原處分及訴願決定之其他違誤： 　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指 本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為 說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條 及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳 述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。 　　⒉本件林君等18人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員林君等18人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故林君等18人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？ 　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等18人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務 部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞 基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作 成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約 關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意 願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給 付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示林君等18人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係： 　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，林君等18人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約 定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實 已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及 態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承 攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員 親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依 系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可 知林君等18人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規 定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂 標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法 之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬 及撤銷登錄等影響權益之處分，足見林君等18人受原告之 企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處 置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而 雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達 到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵 ，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂 定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原 告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整 之權限，林君等18人為原告之經濟利益活動，然對其等薪 資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 　　⒉綜上，林君等18人已納入原告組織體系，負有遵守原告所 訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方 式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由 決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞 動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞 務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解 釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　 　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與林君等18人間之從屬 關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法 院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務 員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞 動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律 師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師 公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬 性之空間，所訴顯不可採。 　㈤林君等18人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資： 　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸林君等18人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切 關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利 措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者 ，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制 度上之目的性、常態性給與，且據原告提供林君等18人之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續 年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬 在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關， 應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。 　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經 濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從 事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付 出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付 之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務 員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原 告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂 規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時 性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給 付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其 性質顯屬工資。 ㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明林君等18人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定林君等18人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。　 　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整林君等18人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　 　㈧聲明：原告之訴駁回。　 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整林君等18人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有林君等18人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡ 【下稱卷㈡】第85頁至第135頁）、業務人員承攬/續年度服 務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分 卷第389頁至第410頁、第417頁至第490頁）、原處分及訴願 決定書(本院卷㈠【下稱卷㈠】第393頁至第494頁)在卷可稽， 上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃林君等18人薪資結 構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工 資？而此則涉及原告與林君等18人間就上開報酬支領之法律 關係，是否係本於勞動契約關係？ 　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。 　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。 　 ㈤原告與林君等18人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與林君等18人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第497頁至第532頁)；另依前引業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部 分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版）改版 前，即已於原告公司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「 業務員承攬契約書」（下稱94年版契約書。此部分原告無 法提出由業務員簽署之契約，僅提出該版本之契約範本， 見卷㈡第149頁至第153頁），上開契約雖名之為「承攬」 ，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以 判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契 約，此應先予辨明。 　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外， 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第595頁至第 608頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為 配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第595頁 ），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之 修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版 契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各 項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需 要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約 定或辦法之內容。」（卷㈡第150頁）；而該契約附件包括 「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（ 卷㈡第151頁至第153頁），是上開支給標準、辦法等，亦 均屬94年版契約書約定內容之一部分。 　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 （或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契 約第2條【卷㈠第497頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡ 第150頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員 即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業 務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率 ），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「 續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承 攬契約第3條第1項【卷㈠第497頁】、原告99年6月22日三 業㈢字第00004號公告【卷㈠第596頁。下稱99年公告】、系 爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第535頁】；94年版契約 書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第150 、151頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「 視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報 酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第497頁】。類似規定 ，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準 」第5點【卷㈡第151頁】）。又原告之業務員自簽約月份 起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業 ㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱 考核辦法，本院卷㈠第608頁】），未達考核業績最低標準 者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條 第1項第3款【卷㈠第497頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠ 第608頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「 保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷 ㈡第153頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否 維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達 到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付 方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」 予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定 報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟 目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認 定。 　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主 懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵， 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三 段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 所載（卷㈠第601頁至第605頁），不僅就保險業務員管理 規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管 理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄 、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員 權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「 撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細 規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂 「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態 樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益 」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影 響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書 內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第602頁）， 且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事 實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作 之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活 動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第605 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違 紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取 消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加 公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係 等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處 辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第601 頁）。是原告與業務員（包括林君等18人）間關於招攬保 險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬 性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　　⒌綜上所述，原告與林君等18人固簽署形式上名為「承攬契 約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實 質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調 整林君等18人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收， 於法並無違誤。　 ㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附 「月提繳工資明細表」，已詳細列明林君等18人之「月工 資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」 、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果 ；復明確敘及林君等18人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第394頁）及載 明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退 條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足 見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及 調整林君等18人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡 理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應 詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等 語。然而： 　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式， 固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關 鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求 而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升 成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業 務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束林君等18人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。 　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定： 「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第4 97頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第150頁 】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保 單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、 或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還 予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（卷㈠第535頁。94年版契約書之「保險 承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第151頁】、「保險行銷 承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第152、153頁】，以及99年 公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第596頁】，亦均 有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所 應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，林 君等18人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，林君 等18人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原 告與林君等18人之勞動契約關係。又業務員符合原告所 設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱林君等1 8人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質 上並非工資等語，亦無可採。 　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關 ，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語（卷㈠第341頁），可見上開規定及函文 意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依 個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告 上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付 關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審 委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非 全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張， 尚有誤會。 　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保 險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此 部分之主張，並無從為其有利的判斷。 　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述 ，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文 ，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施， 將林君等18人納入原告的組織體制之內，使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有， 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上 開主張，並不足採。 　 　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明 ，而與林君等18人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為 勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關 係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員， 同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險 招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的 考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作 係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係， 尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求 任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬 之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信 賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原 告上開主張，亦非可採。　　 　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之 報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常， 無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要 ，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過 當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員 受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。 　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承 攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動 契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第533、5 34頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要 及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並 非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特 徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於 系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。　　 　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而： 　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第497頁）或94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第151頁）既分 別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而 單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法 承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不 同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容 領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬 性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業 績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的 下提供勞務之情，亦可見前述。 　 　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合 適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利 潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適 足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故 費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。 　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融 服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應 依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者 權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等 目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定： 「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百 十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項） 前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前 為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴 願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴 願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷 第46頁至第49頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予以 審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成 前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予 以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而 應予撤銷等語，尚非可採。 　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁 至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承 攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會 提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務 上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然 此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團 體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與林君等1 8人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主 張，仍無從為其有利之認定。　　 　　 ㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以林君等18人於如 附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤， 訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。 五、結論：本件原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 附表：　 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 林志榮 99年3月至111年2月 2 莊嘉玲 102年1月至111年11月 3 徐玉敏 105年8月至111年11月 4 林淑芬 103年6月至111年11月 5 張美華 99年3月至111年11月 6 林映成 99年3月至111年11月 7 林己雅 99年3月至111年11月 8 陳志鴻 94年4月至111年11月 9 林惠如 101年11月至111年11月 10 葉俊志 94年4月至111年11月 11 許惠玲 94年4月至111年11月 12 劉鳳英 94年5月至111年11月 13 曾邑榛 96年1月至111年11月 14 楊秀珍 101年1月至111年11月 15 王惠珠 94年7月至111年11月 16 曾有秀 99年3月至111年11月 17 余家琪 98年6月至111年11月 18 吳建賢 99年3月至111年11月

2024-11-01

TPBA-113-訴-16-20241101-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第17號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120018564號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工孫薇雅等34人（下稱孫君 等34人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年6月20日保退二字第1 1260060801號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整孫君等34 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月7日勞 動法訴一字第1120018564號訴願決定駁回，原告仍不服，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告認定原告與孫君等34人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　　⒈被告泛言原告對孫君等34人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年 度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監 督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不 論就孫君等34人所為相關監督，係原告履行公法上義務之 結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合 致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞 動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭 承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動 契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約 書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業 務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動 契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定 為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工 作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無 繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業 務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上 開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法 上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行 政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人 員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約 與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞 動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限 定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產 權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險 業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保 險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約 第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險 業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對 該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管 理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字 第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。 再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、 第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項 、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解 釋系爭承攬契約之性質？被告另稱孫君等34人對薪資幾無 決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約 。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關 的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依 保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設 計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用 率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性， 並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險 承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範 而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需 要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保 險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務 業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務 獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業 績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險 種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員 之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況 需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之 特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 ，違反有利與不利均須注意之原則。　　　 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定 ，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與孫君等34人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定孫君等34人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。 　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則： 　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束孫君等34人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。 　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處 ，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無 視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告 與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約 等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政 程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合 會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之 權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性， 當屬荒謬。 　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。 　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬 報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告 說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如 因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之 營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領 取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準 獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被 告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未 慮及保險業之特性。 　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自 無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系 爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於 不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提 供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍 認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及 行政程序法第4條規定至明。 　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。 　㈣原處分及訴願決定之其他違誤： 　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指 本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為 說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條 及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳 述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。 　　⒉本件孫君等34人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員孫君等34人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故孫君等34人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？ 　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，孫君等34人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務 部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞 基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作 成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約 關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意 願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給 付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示孫君等34人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係： 　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，孫君等34人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約 定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實 已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及 態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承 攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員 親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依 系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可 知孫君等34人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規 定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂 標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法 之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬 及撤銷登錄等影響權益之處分，足見孫君等34人受原告之 企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處 置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而 雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達 到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵 ，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂 定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原 告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整 之權限，孫君等34人為原告之經濟利益活動，然對其等薪 資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 　　⒉綜上，孫君等34人已納入原告組織體系，負有遵守原告所 訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方 式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由 決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞 動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞 務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解 釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　 　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與孫君等34人間之從屬 關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法 院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務 員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞 動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律 師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師 公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬 性之空間，所訴顯不可採。 　㈤孫君等34人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資： 　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸孫君等34人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切 關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利 措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者 ，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制 度上之目的性、常態性給與，且據原告提供孫君等34人之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續 年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬 在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關， 應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。 　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經 濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從 事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付 出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付 之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務 員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原 告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂 規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時 性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給 付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其 性質顯屬工資。 ㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明孫君等34人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定孫君等34人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。　 　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整孫君等34人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　 　㈧聲明：原告之訴駁回。　 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整孫君等34人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有孫君等34人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡ 【下稱卷㈡】第83頁至第139頁）、業務人員承攬/續年度服 務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分 卷第399頁至第466頁、第469頁至第518頁）、原處分及訴願 決定書(本院卷㈠【下稱卷㈠】第427頁至第538頁)在卷可稽， 上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃孫君等34人薪資結 構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工 資？而此則涉及原告與孫君等34人間就上開報酬支領之法律 關係，是否係本於勞動契約關係？ 　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。 　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。 　 ㈤原告與孫君等34人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與孫君等34人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第539頁至第606頁)；另依前引業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部 分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版或105年 7月版，105年7月版除於第4條增列第2項、第3項規定外， 其餘內容與99年7月版尚無不同）改版前，即已於原告公 司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「業務員承攬契約書 」（下稱94年版契約書。此部分原告無法提出由業務員簽 署之契約，僅提出該版本之契約範本，見卷㈡第161頁至第 165頁），上開契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動 契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名 稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明 。 　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外， 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第669頁至第 682頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為 配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第669頁 ），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之 修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版 契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各 項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需 要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約 定或辦法之內容。」（卷㈡第162頁）；而該契約附件包括 「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（ 卷㈡第163頁至第165頁），是上開支給標準、辦法等，亦 均屬94年版契約書約定內容之一部分。 　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 （或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契 約第2條【卷㈠第539頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡ 第162頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員 即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業 務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率 ），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「 續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承 攬契約第3條第1項【卷㈠第539頁】、原告99年6月22日三 業㈢字第00004號公告【卷㈠第670頁。下稱99年公告】、系 爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第609頁】；94年版契約 書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第162 、163頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「 視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報 酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第539頁】。類似規定 ，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準 」第5點【卷㈡第163頁】）。又原告之業務員自簽約月份 起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業 ㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱 考核辦法，本院卷㈠第682頁】），未達考核業績最低標準 者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條 第1項第3款【卷㈠第539頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠ 第682頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「 保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷 ㈡第165頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否 維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達 到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付 方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」 予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定 報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟 目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認 定。 　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主 懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵， 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三 段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 所載（卷㈠第675頁至第679頁），不僅就保險業務員管理 規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管 理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄 、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員 權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「 撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細 規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂 「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態 樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益 」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影 響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書 內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第676頁）， 且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事 實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作 之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活 動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第679 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違 紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取 消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加 公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係 等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處 辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第675 頁）。是原告與業務員（包括孫君等34人）間關於招攬保 險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬 性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　　⒌綜上所述，原告與孫君等34人固簽署形式上名為「承攬契 約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實 質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調 整孫君等34人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收， 於法並無違誤。　 ㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附 「月提繳工資明細表」，已詳細列明孫君等34人之「月工 資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」 、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果 ；復明確敘及孫君等34人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第428頁）及載 明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退 條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足 見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及 調整孫君等34人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡 理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應 詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等 語。然而： 　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式， 固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關 鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求 而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升 成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業 務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束孫君等34人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。 　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定： 「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第5 39頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第162頁 】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保 單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、 或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還 予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（卷㈠第609頁。94年版契約書之「保險 承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第163頁】、「保險行銷 承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第164、165頁】，以及99年 公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第670頁】，亦均 有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所 應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，孫 君等34人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，孫君 等34人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原 告與孫君等34人之勞動契約關係。又業務員符合原告所 設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱孫君等3 4人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質 上並非工資等語，亦無可採。 　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關 ，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語（卷㈠第375頁），可見上開規定及函文 意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依 個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告 上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付 關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審 委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非 全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張， 尚有誤會。 　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保 險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此 部分之主張，並無從為其有利的判斷。 　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述 ，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文 ，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施， 將孫君等34人納入原告的組織體制之內，使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有， 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上 開主張，並不足採。 　 　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明 ，而與孫君等34人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為 勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關 係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員， 同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險 招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的 考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作 係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係， 尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求 任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬 之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信 賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原 告上開主張，亦非可採。　　 　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之 報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常， 無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要 ，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過 當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員 受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。 　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承 攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動 契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第607、6 08頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要 及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並 非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特 徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於 系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。　　 　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而： 　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第539頁）或94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第163頁）既分 別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而 單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法 承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不 同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容 領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬 性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業 績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的 下提供勞務之情，亦可見前述。 　 　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合 適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利 潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適 足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故 費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。 　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融 服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應 依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者 權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等 目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定： 「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百 十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項） 前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前 為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴 願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴 願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷 第34頁至第36頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予以 審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成 前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予 以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而 應予撤銷等語，尚非可採。 　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁 至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承 攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會 提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務 上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然 此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團 體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與孫君等3 4人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主 張，仍無從為其有利之認定。　　 　　 ㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以孫君等34人於如 附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤， 訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。 五、結論：本件原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 　 附表：　 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 孫薇雅 99年4月至109年9月 2 林秋錦 99年3月至107年1月 3 許煌智 95年2月至111年8月 4 王士奇 99年3月至108年6月 5 莊縈翎 (莊妤娪) 94年4月至111年11月 6 倪高仁 100年2月至107年10月 7 姚玉芳 99年3月至111年11月 8 吳宗翰 107年11月至108年7月 9 黃意蘋 105年11月至108年6月 10 劉景鐸 107年3月至108年6月 11 詹雅涵 108年2月至108年6月 12 趙又萱 107年5月至108年5月 13 葉瓊鎂 106年12月108年6月 14 連宥誥 107年6月至108年6月 15 潘婕伶 106年10月至108年6月 16 呂沐萱 (呂玟萱) 107年7月至110年2月 17 張瑋欣 107年1月至108年7月 18 黃麗秋 102年7月至108年5月 19 張虹盈 103年8月至111年11月 20 蘇庭毅 103年1月至111年11月 21 歐陽宇涵 96年4月至107年3月 22 陳奕潔 101年6月至111年11月 23 張寶對 104年1月至111年4月 24 陳國仁 95年4月至111年11月 25 李健平 98年5月至111年11月 26 伍東泰 (伍信合) 102年7月至111年10月 27 吳雪禎 107年3月至111年11月 28 楊麗玲 100年7月至111年11月 29 吳淑芬 101年1月至111年11月 30 李香霖 101年2月至109年11月 31 王紹宇 105年9月至110年10月 32 林金杏 101年1月至110年10月 33 高岱君 109年2月至110年11月 34 林旻萱 101年5月至110年3月

2024-11-01

TPBA-113-訴-17-20241101-1

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