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確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事判決 111年度重勞訴字第7號原告楊筱翎即楊小玲訴訟代理人魏宏儒律師(法扶律師) 被告士德企業社即邱德明被告統盈國際企業有限公司法定代理人邱德明前被告共同訴訟代理人蔡弘琳律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年10月23日言詞辯論終結，判決如下：主　文被告士德企業社即甲○○、統盈國際企業有限公司應給付原告新臺幣170,000元，及自民國111年12月17日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。本項所命給付，如任一被告為給付時，其他被告於其給付範圍內，免除其給付義務。被告士德企業社即甲○○、統盈國際企業有限公司應提繳489,600 元至勞工保險局所設之原告勞工退休金個人專戶。本項所命提繳，如任一被告為提繳時，其餘被告就其提繳金額範圍內，免除其提繳義務。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣22,509元，新臺幣15,006元及自本判決確定之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，由被告負擔。餘由原告負擔。本判決第一項於原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣170 ,000元預供擔保，得免為假執行。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。本件原告起訴時原聲明：被告士德企業社即甲○○(下稱士德企業社)應給付原告新臺幣(下同)6,718,572元之本息，嗣於本院審理期間具狀追加被告統盈國際企業有限公司(下稱統盈公司)及聲明如後示(卷一第153頁)，經核為請求之基礎事實同一，且為擴張應受判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。貳、實體方面：一、原告起訴主張： (一)原告自民國98年3月1日起即受雇於士德企業社，後亦受雇於士德企業社所設之統盈公司，擔任訂單窗口聯繫、行政事務、包裝等業務，聯絡公司對供應商之詢價、對客戶之報價進口報關、公司出貨、匯款、整理請款單等事務，於98年3月起至000年0月間之每月薪資為30,000元，嗣於102年2月起至 000年0月間之每月薪資為60,000元。詎料，被告於111年8月 31日，未經預告即將原告資遣，原告乃向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟調解不成立。被告無預警將原告解雇，其解僱不合法，自屬違反勞動契約及勞工法令，且於原告任職期間，被告均未為原告投保勞健保，亦未給予原告加班費、特休未休工資、未給予原告產假，並未依法足額為勞工提撥退休金(金額詳如附表所示)，亦同時違反勞動契約及勞工法令。為此，爰依系爭勞動契約之法律關係、勞動基準法及勞工退休金條例等規定，提起本件訴訟等語。 (二)並聲明： 1、士德企業社、統盈公司應各給付原告4,118,125元，及自起訴狀送達繕本送達翌日即111年12月17日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。本項所命給付，如任一被告為給付時，其他被告於其給付範圍內，免除其給付義務。 2、士德企業社、統盈公司應各提繳598,600元至勞工保險局所設之原告勞工退休金個人專戶。如任一被告為提繳，其餘被告就其提繳金額範圍內，免除提繳義務。 3、願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯： (一)否認兩造間有勞動關係存在，故原告請求之加班費、特休未休工資、產假未休工資及提繳勞工退休金等均無理由。若認兩造間具勞動關係存在，仍否認原告有加班之情事，亦否認原告於坐月子中心期間至被告公司處理事務，且原告任職期間僅有99年、101年、102年，前後共3年。另亦否認被告資遣原告，原告自111年8月31日起即無故曠職連續3日，被告依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，原告自不得依勞工退休條例第12條之規定請求資遣費。況原告收取客戶應付被告等票據或貨款，且違反受僱人忠誠義務向財政部南區國稅局檢舉領取之獎金合計1,887,343元，故以前開金額用侵權行為、不當得利及債務不履行之法律關係為抵銷等語，資為抗辯。 (二)並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保免為假執行。三、兩造不爭執事項： (一)士德企業社與統盈公司之負責人均為甲○○，所設地址均為臺南市○○區○○○路000號，所營事業均為五金、家具、寢具、廚房器具、裝設品、電器等批發及零售等項目。 (二)士德企業社與統盈公司之負責人均為甲○○之子邱俊士，邱俊士之配偶為原告。 (三)103年2月7日統盈公司將其勞工保險投保單位之被保險人吳政翰、邱俊士、吳子聞、謝宜蓁、邱慧娟、佘承芸退保。同日士德企業社將其勞工保險投保單位之被保險人吳政翰、邱俊士、吳子聞、謝宜蓁、邱慧娟、佘承芸加保，其中吳子聞於103年3月18日退保。四、兩造爭執事項： (一)原告與士德企業社或統盈公司間是否具有僱傭關係存在？若有，期間為何？ (二)原告請求被告給付加班費3,476,125元，有無理由？ (三)原告請求被告給付特休未休工資170,000元，有無理由？ (四)原告請求被告給付原告產假未休假工資112,000元，有無理由？ (五)原告請求被告給付資遣費360,000元，有無理由？ (六)原告請求被告應提撥498,600元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，有無理由？ (七)被告是否可以原告違反受僱人忠誠義務向財政部南部國稅局檢局檢舉被告而領取之檢舉獎金1,887,343元主張抵銷？五、得心證之理由： (一)原告與士德企業社或統盈公司間是否具有僱傭關係存在？若有，期間為何？　　　㈠原告與士德企業社及統盈公司具有僱傭關係：　①按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。經查：本件原告雖曾與被告公司負責人甲○○獨子邱俊士有婚姻關係，為甲○○媳婦，並與邱俊士育有3名未成年子女。邱俊士為原告配偶、被告公司員工，原告與邱俊士依法有互相照顧義務，但自然人與法人在法律上畢竟屬於不同人格，原告對於甲○○及邱俊士日常生活之照顧，並不及於被告公司，因此原告對於被告公司並無任何無償提供勞務之義務，此先予敘明。 ②經查：原告於104年10月27日以統盈公司承辦人身分與訴外人達雅企業股份有限公司簽訂貨物採購契約外，還擔任聯絡窗口、採購單傳送、到廠驗貨通知、匯款通知以及以士德企業社贊助廠商身分匯款給信大國際事業有限公司，此有原告提出貨物採購契約書、採購單、LINE對話截圖、邀請函、匯款單等件為證（卷二第114-119頁）；再甲○○亦會透過LINE指示原告處理公司業務，例如傳送訂貨資料、國外匯款單、處理客訴資料及報關作業、貨櫃入關、請款明細、進口報單等工作，此有報關資料、請款明細及進口報單等件為證(卷二第121-137頁）；而被告就產品(例如鍋具)出貨的聯繫工作、寄送樣品、聯絡維修及傳送產品照片給客戶均有原告之參與及執行，亦有出貨單、簽收單、送貨單、估價單及照片等件為證（卷二第139-174頁），自堪信為真實。衡諸上情，原告所為上開工作內容，均屬於被告公司業務範圍，受利益者為被告公司，而原告亦是經被告公司指示為之，顯見原告對於被告公司具有人格、經濟及組織從屬性下而提供勞務，受惠者為被告公司，是應認原告與被告公司間具有勞動契約關係甚明。　㈡勞動契約期間：　①原告主張原告任職期間乃自98年3月1日起至113年8月31日止，共計15年5月；而被告抗辯任職期間僅99年全年、101年1 月起至102年12月31日止，期間共3年云云。經查：原告於98 年7月20日與邱俊士登記結婚，成為甲○○獨子媳婦，此有原告個人戶籍資料1紙附卷可查(卷一第45頁），而邱俊士在婚前即在被告公司工作上班，且日後勢必繼承家業，而原告既與邱俊士結婚，勢必也同邱俊士偕同參與被告公司業務，而從上開原告所提證據可知，原告確實長期涉足參與處理公司業務。前已述及，原告所提供勞務之內容，無論多寡，受利益者為被告公司法人，自應認原告與被告公司符合勞基法規定原告提供職業上之勞動力給被告公司，被告公司應給付報酬之契約。是本院認兩造勞動契約期間應自98年7月20日即原告與邱俊士結婚時起算。　②再查：被告公司於111年7月1日曾以聲明書記載：「本公司（士德企業社、統盈國際企業有限公司）與楊小玲，自111年7 月1日之後，已無任何關係，若楊小玲私下以本公司名義與貴司談合作、購買任何產品、金錢借貸，一律與本公司無任何關聯，特此聲明」，此有聲明書1紙附卷可查（卷一第131 頁）。由上開聲明書可看出，原告似同時受僱士德企業社及統盈公司。雖被告於111年7月1日對外有上開聲明，但被告於本院最後言詞辯論期日時始抗辯：「原告無正當理由曠職 3日，自111年8月31日就沒有進公司」，此有言詞辯論筆錄附卷可查(卷二第334頁）。顯見就外部而言，被告於111年7 月1日對外向廠商聲稱原告與被告公司已無干係，但就內部而言，被告當時尚未對原告正式終止僱傭關係甚明，因此本院認原告與被告公司僱傭契約至111年8月31日為止。故本院認定原告與被告公司僱傭期間自98年7月20日起至111年8月3 1日止甚明。㈢士德企業社與統盈公司具有事業體同一性：　①原告主張士德企業社與統盈公司具有事業體同一性，此為被告所否認，經查：士德企業社係於86年核准設立，獨資，負責人為甲○○，經營事項：五金批發業及家庭五金之買賣業務，地址設立台南市○○區○○○路000號，此有E化商工系統1紙可查(卷一第35頁）；統盈公司則於95年核准設立、負責人為甲○○、營業事項五金批發業，地址同士德企業社，此有台南縣政府營利事業登記證1紙附卷可查(卷一第217頁）；再本院函調勞動部勞工保險局投保單位被保險人名冊可知統盈公司於102年12月員工被保險人有吳政翰、余承芸等人，統盈公司為吳政翰、余承芸等人投保至103年2月止，嗣後士德企業社接續為吳政翰、余承芸等人自103年2月起開始投保，此有被保險人名冊附卷可查(卷二第37-56頁）。衡諸士德企業社及統盈公司負責人均為甲○○；士德企業社及統盈公司均從事家庭五金買賣，廠址地點相同，兩家公司員工前後由統盈公司及士德企業社不中斷接續投保，足見，被告二人形式上雖屬不同公司法人，但實質上應解釋視為同一事業甚明，原告年資應連續計算不中斷，此始能防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的。 ②另依勞基法第2條第2款規定，就同一勞務之給付，勞工之雇主本不以一人為限，勞工同時受2人以上指揮監督而給付勞務者，本即有之。尤其以法人之組織形態經營事業者，倘形式上存在多數法人，實質上各法人所經營之事業同一或重疊，該事業內之勞工即可能同時有2個以上之法人雇主。是雇主之認定判斷上應不宥於事業體在法律上之組織型態，而應就勞動契約關係之實質內容加以認定，如具從屬性，勞動契約關係即足成立，始可保障基本勞動權、強化勞雇關係、促進社會與經濟發展，防止雇主以不同法人組織規避勞基法相關規範，庶符誠實信用原則。本院審酌統盈公司與士德企業社雖法律上屬於不同法人，但實質上具有事業同一性，加上原告給付勞務內容及對象，究竟是士德企業社抑或統盈公司？從外觀上實無從區分及切割。再衡以勞基法第2條第2項之規定允許2人以上之雇主，故此，本院認原告98年7月20日起至111年8月31日止雇主同時存在士德企業社及統盈公司2人甚明。 (二)原告請求被告給付加班費3,476,125元，有無理由？　　　㈠按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第二十四條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資，此有最高法院101年度台上字第792號判決意旨可資參照。㈡又按勞基法之立法目的，乃在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條第1項規定甚明。而所稱勞工權益之保障，不僅在於確保勞工獲取符合公平之勞力對價，更在保障勞工免受雇主之剝削，是以勞基法第24 條雖規定，雇主對於延長工工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但參諸同法第32條第1項所定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會『同意』，如事業單位無工會者，經勞資會議『同意』後，得將工作時間延長之」，暨對照勞基法全文並未規範勞工得單方面加班等情，已可知我國之勞基法並不鼓勵勞工加班，蓋鼓勵加班將加劇增加勞工之工作時間、影響勞工身體健康及國民生產力，更與該法藉由建立最低勞動條件以促使雇主照顧、保護勞工之目的相衝突，是以為避免雇主單方面以經濟之強勢迫使勞工加班，乃明定須徵得之勞工之同意始得為之，並保障勞工在加班後能領取加班之工資，是以尚不得據以推認勞工有任意加班並事後要求加班費之權利。況勞動契約性質上屬雙務契約，勞雇雙方在契約權利之行使、義務之履行上，仍應符合誠信原則，此觀諸民法第148條第2項規定亦明。而勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法亦因此負有支付勞務對價（加班費）之義務，而增加人事成本，是以勞工之加班並非全然是雇主得利，是以如允勞工於未徵得雇主同意之情形下任意加班並行使加班費請求之權利，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，已有違契約履行之誠信原則，則依現行法制、立法精神與契約精神觀之，勞工並未享有可以主動、毫無限制、單方面任意行使之「加班權」，僅在雇主提出加班要求時，勞工享有得以拒絕之「同意權」（雇主亦非當然有要求勞工延長工作時間之權利），勞工並於此前提下，始享有請求加班費之權利。亦即，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞基法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理，此有臺灣高等法院臺中分院108年度勞上易字第22號判決意旨參照。是以，員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，自不可任憑員工逕以打卡紀錄，請求雇主給付加班，徒增人事成本增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。㈢本件被告自認對於加班費之請領，被告公司並無工作規則，此有言詞辯論附卷可查(卷二第308頁），故此，本院無從依照工作規則對於加班費予以審酌。㈣再原告主張其在職期間加班時數如本院卷一第151頁所載(見卷二第308頁），此為被告所否認。揆諸舉證責任之分配，原告對於加班時數自應負舉證責任。經查：原告主張加班時數，係以LINE通話時數認定云云(見卷二第308頁)，然前已述及，若非雇主要求或雇主指定工作質、量明顯使勞工無法在工作期間內完成，否則勞工非必要性的任意加班，若不在雇主預期範圍，本不可強令雇主受領給付而支出加班費增加人事成本。本件原告雖提出LINE時數作為加班時數之計算，然原告並無提出證據證明此為經被告公司所強行指派；抑或被告公司指派工作質、量不合理致使原告非得加班否則無法完成工作等情。故此，原告此部分請求為無理由，應予駁回。　 (三)原告請求被告給付特休未休工資170,000元，有無理由？　㈠本件原告主張其工作年資應自98年3月起算至111年8月31日，依此計算，特別休假日數應為85日，而被告抗辯工作年資僅有99年、101年及102年，依此計算，特別休假日數應為75日，此有言詞辯論筆錄附卷可查(卷二第309頁）。前已述及，本院認原告與被告公司勞動契約時點乃自結婚時即98年7月2 0日起至111年8月31日止，故其年資應以原告自98年起算85 日為準。　㈡就每月薪資部分：原告主張薪資應以每月6萬元計算，並提出原告第一銀行活期儲蓄存款存摺等件為證(卷一第99-130頁）；而被告抗辯應以扣繳憑單每月11,200元計算，並提出扣繳憑單為證(卷一第233-237頁）。經查：由原告提出之存款存摺記載顯示，統盈公司自101年7月起至102年1月止，每月匯款3萬元給原告，自102年2月起至111年9月20日止，由士德企業以具名或不具名以薪資名義每月匯款6萬元予原告。由此可證，被告支付原告每月薪資為6萬元，自應以此計算特休未休工資為17萬元【計算式：6萬元÷30X85日=17萬元】。　　 (四)原告請求被告給付原告產假未休假工資112,000元，有無理由？　　　本件原告主張其產假期間已經開始工作等情，此為被告所否認，揆諸民事訴訟法舉證責任之分配，原告自應對產假期間已經開始工作等有利於己之事實負舉證責任。經查：原告所提為其在產假期間用LINE回覆工作等情，並提出LINE對話紀錄為證(卷二第317-322頁）。經查：原告自認有住坐月子中心，有在坐月子中心用LINE回覆工作等情(卷二第310頁）。本院審酌在坐月子中心用LINE回覆工作畢竟與至被告公司辦公室工作有所差異。況此在坐月子中心用LINE回覆工作究竟是原告自願為之？抑或被告公司所指示要求？若是原告自行為之，與前述加班費之理論相同，該產假期間工作，若不在雇主預期範圍，原告自無強使被告受領其勞務之給付，進而請求工資之理。本院審酌上情，認原告此部分舉證不足，應不可採。　　 (五)原告請求被告給付資遣費360,000元，有無理由？　　㈠本件原告主張111年8月31日是被告將原告趕出公司，不讓原告進入被告公司，非原告無故曠職3日云云，此為被告所否認。揆諸民事訴訟舉證責任分配法則，原告應就遭被告趕出致無法進入公司上班一節負舉證責任。而原告於言詞辯論期日自認並無其他人證及書證，此有言詞辯論筆錄附卷可查( 卷二第334頁），故本院認原告舉證不足，自無可採。　㈡按勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，此勞基法第12條第1項第6款定有明文。又雇主依照勞基法第12條之規定終止契約者，雇主毋庸給付資遣費。是以，本件原告3日未至被告公司上班等情為兩造所不爭執，而原告對於係遭被告趕出阻止等情並無法舉證，是應認被告抗辯原告無正當理由曠職3日等情為可採。依上開說明，原告自無法請求被告給付資遣費。故此，應駁回原告此部分請求。　 (六)原告請求被告應提撥498,600元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，有無理由？　　　㈠按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀 (參見最高法院101年度台上字第1602號民事裁判，亦同此旨 )。㈡本件原告主張被告未為其提繳勞工退休金，被告所否認，並抗辯僱傭契約僅存在於99、101、102年等3年。前已述及，原告於98年7月20日起至000年0月間任職於被告2人，每月薪資為30,000元；另原告於000年0月間起至111年8月31日每月薪資為60,000元。故原告主張分別以上開薪資計算提撥金額，為有理由。故此，依上開期間及薪資分別計算，第一階段被告2人應為原告補提繳勞工退休金75,600元【計算式：30, 000元6%42個月=75,600元】；第二階段被告2人應為原告補提繳勞工退休金414,000元【計算式：60,000元6%115個月=414,000元】，合計489,600元。原告逾此數額之請求，即屬無據。 (七)被告是否可以原告違反受僱人忠誠義務向財政部南部國稅局檢局檢舉被告而領取之檢舉獎金1,887,343元主張抵銷？㈠又被告抗辯原告收取客戶應付票據或貨款以及向財政部國稅局檢舉領取之獎金合計1,887,343元，違反僱傭契約之忠誠義務，故以債務不履行、侵權行為及不當得利之法律關係為抵銷云云。　㈡關於被告抗辯原告收取客戶應付票據及貨款予以侵吞之事實，此為原告所否認，並抗辯有些是被告指示原告墊付之匯款，原告墊付匯款也達於300多萬元等語(卷二第323-329頁、3 35頁）。本院審酌原告為被告甲○○獨子邱俊士配偶，輔佐邱俊士處理貨款及匯款等事務，期間長達10餘年，經手票據、貨款及匯款等極為繁雜，是即便有收取客戶應付票款及貨款，是否即有侵吞情形？已令人生疑。況原告亦有墊付匯款，此有原告提出匯款單附卷可查(卷二第323-329頁）。是被告之舉證尚不足以使法院認定原告侵吞票款及貨款，故其此部分抗辯為不可採。　㈣至於公司逃漏稅將使國家財政稅款短收，此影響國家財政及全民福利，故檢舉公司逃漏稅涉及公共利益乃全民應盡義務，該公共利益之保護遠遠大於受僱人之忠誠義務。是被告以原告檢舉被告逃漏稅違反受僱人忠誠義務構成債務不履行云云，洵無可採。 (八)末按不真正連帶債務之發生，係因相關之法律關係偶然競合所致，多數債務人之各債務具有客觀之同一目的，而債務人各負有全部之責任，債務人中之一人或數人向債權人為給付者，他債務人亦同免其責任，此有最高法院97年度台上字第 453號判決意旨可參。本件原告同時受雇於士德企業社及統盈公司，被告2人之債務乃具有競合關係，且具有同一性，應屬於不真正連帶債務。承上，被告2人應給付原告特休未休工資17萬元；應提撥489,600元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。被告2人給付目的相同，任一公司給付即足以填補原告請求，故被告2人任一已為全部或一部給付，另一人就該給付之範圍同免給付及提繳責任。原告逾此範圍之請求，即無理由，應予駁回。六、綜上所述，原告本於兩造間之勞動契約、勞基法、勞工退休金條例及勞保條例之規定，請求被告二人給付原告170,000 元，及提繳489,600元至原告之勞工退休金個人專戶，且其中一被告為給付後，其他被告在給付範圍同免其給付及提繳義務，為有理由，應予准許。原告逾此範圍之請求，即無理由，應予駁回。　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。　　八、末本判決原告勝訴部分，屬法院就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應職權宣告假執行；併依同條第2項規定，宣告被告如預供擔保如主文第4項後段所示之金額後，得免為假執行。至於原告敗訴部分之假執行聲請，因原告敗訴而失其附麗，一併駁回之。九、末按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，爰依原告一部勝訴一部敗訴之情形，確定兩造訴訟費用負擔額如主文第4項所示。　　十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日勞動法庭法官　田玉芬以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日書記官黃紹齊附表：編號項目原告主張法院認定 1 加班費 3,476,125元 0元 2 特休未休工資 170,000元 170,000元 3 產假未休工資 112,000元 0元 4 資遣費 360,000元 0元合計 4,118,125元 170,000元 5 應提繳勞工退休金 498,600元 489,600元

2024-11-08

TNDV-111-重勞訴-7-20241108-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付退休金

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第66號原告盧聰明何政旺共同訴訟代理人李惠家律師(法扶律師) 被告詹春菊即大將托運行訴訟代理人賴頡律師上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國113年9月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告盧聰明新臺幣1,562,067元，及自民國113年2月1 9日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被告應給付原告何政旺新臺幣1,414,170元，及自民國113年2月1 9日起至清償日止，按年息5%計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告依序以新臺幣1,562,067元、新臺幣1,4 14,170元為原告盧聰明、何政旺預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項：　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。本件原告起訴時原聲明第1項：請求被告給付原告盧聰明新臺幣（下同）1,518,617元，及自起訴狀繕本送達被告之日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語。嗣於民國113年5月15日具狀變更此部分聲明為：請求被告給付原告盧聰明1,562,067元，及自起訴狀繕本送達被告之日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語（見本院卷第15 9頁）。核屬擴張應受判決事項之聲明，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張：原告盧聰明、何政旺分別自88年9月1日、90年3 月11日起受僱於被告詹春菊，擔任貨運司機，工作內容為駕駛車體登載「大將」之貨櫃曳引車至被告指定之地點，約定每月薪資計算為當月車輛運送貨物總運費之25%。原告均於1 12年11月6日向被告自請退休，原告盧聰明、何政旺年資分別為24年2月5日、22年7月26日；退休前6個月平均工資為39 ,546元、37,215元，各得分別向被告請求退休金1,562,067 元、1,414,170元。詎原告向被告請求給付退休金時，遭被告以兩造為承攬契約為由拒絕給付，為此，依勞動基準法（下稱勞基法）第53條第1款、第55條第1項第1款、第2項規定，提起本件訴訟等語。並聲明：除如主文第1、2項所示外，並願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯：兩造間約定報酬以每月車輛運送貨物總運費之25 %計算之，係以原告「完成工作」作為受領被告給付報酬之前提，此與勞動關係有固定薪資有所不同。原告於被告派車時得自由選擇是否接案，若原告拒絕接案，被告將自行詢問其他司機，並無相關獎懲規定。又原告無固定上下班時間，無需打卡，無需請假、無固定排班，復毋須配合被告托運行作息及組織運作，載運過程中被告皆未有限制原告需依照固定載運路線，難謂兩造間有從屬性。至被告固將其給付原告之報酬以薪資所得申報扣繳所得稅，惟此係被告依所得稅法盡其公法上扣繳義務，與被告給付原告者是否為僱傭契約之報酬，本屬二事，無從據以認定係勞動關係中之工資，而認定兩造間係僱傭關係。兩造間既無勞動關係之從屬性，應屬承攬關係而不適用勞基法。是原告依勞基法第53條第1款、第55條第1項第1款規定，請求被告給付退休金，自屬無據等語。並聲明：原告之訴駁回。　　三、本件經使兩造整理並協議簡化爭點如下（見本院卷第382、3 83頁) ：　㈠兩造不爭執之事項：　　⒈盧聰明00年0月00日生、何政旺00年0月0日生，其等依序自 88年9月1日、90年3月11日起，在被告托運行擔任貨運司機，工作內容為駕駛被告提供之車體登載「大將」之車號 000-0000號、KNA-0393號貨櫃曳引車（上開車輛均由被告出資購買，靠行登記於琮翊汽車交通企業有限公司名下），至被告指定之中國、萬海及長榮等貨櫃埸載運貨物，約定每月報酬計算為當月車輛運送貨物總運費之25%。　　⒉原告在被告托運行從事上開工作期間，無固定上下班時間，亦無需簽到退，但送完貨物後原告需以無線電向被告報備，被告未幫原告投保勞健保（被告為原告盧聰明投保職業災害保險之時間為112年10月16日至112年10月30日、原告何政旺投保職業災害保險之時間為112年10月16日至112 年12月30日），但有每月補貼原告1,000元之勞健保費，由原告自行至職業工會投保。原告均於112年11月6 日向被告申請自願退休。　　⒊假設兩造間為僱傭契約關係，盧聰明、何政旺工作年資分別為24年2月5日、22年7月26日；退休前6個月平均工資依序為39,546元、37,215元，分別得向被告請求退休金1,56 2,067元、1,414,170元，及均自起訴狀繕本送達翌日即11 3年2月20日（起訴狀於113年2月19日送達被告，見本院卷第81頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息。　　⒋被告對原告提出之證物，形式上真正均不爭執。　㈡兩造爭執之事項　　⒈兩造間為僱傭關係或承攬關係？　　⒉盧聰明、何政旺依勞基法第53條第1款、第55條第1項第1款、第2項規定，依序請求被告給付退休金1,562,067元、1, 414,170元本息，有無理由？四、得心證之理由：　㈠兩造間為僱傭關係或承攬關係？　　按所謂勞工，依勞基法第2條第1、3款規定意旨，應指受雇主僱用從事工作，獲致如薪金、計時或計件之經常性給與（包括現金或實物）之工資者而言。至勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3 款、第6款規定即明。就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷ 組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。關於契約性質屬勞動契約或承攬契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係，不因雙方簽訂之契約名稱記載為承攬契約而異（最高法院96年度台上字第2630號、10 9年度台上字第1000號、110年度台上字第90號、113年度台上字第343號裁判要旨參照）。再勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號裁判要旨參照）。經查：　　⒈稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。僱傭非要式契約，不以訂立書面為必要。而僱傭契約依上開規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。本件盧聰明、何政旺依序自88年9月1日、90年3月11日起，在被告托運行擔任貨運司機，工作內容為駕駛被告提供之車體登載「大將」之車號000-0000號、KNA-0393號貨櫃曳引車（上開車輛均由被告出資購買，靠行登記於琮翊汽車交通企業有限公司名下），至被告指定之中國、萬海及長榮等貨櫃埸載運貨物，約定每月報酬計算為當月車輛運送貨物總運費之25%，為兩造所不爭執之事實。準此，兩造已約定原告於不定之期限內，在被告托運行駕駛被告提供之貨櫃曳引車載運貨物（給付勞務），由被告給付約定之報酬，依兩造間契約關係之性質及雙方實質上權利義務內容，兩造間復有從屬性（詳如後述），則兩造雖未訂立書面僱傭契約，亦無礙彼此間僱傭契約之成立。　　⒉原告在被告托運行從事上開工作期間，無固定上下班時間，亦無需簽到退，固為兩造所不爭執。然原告是否有固定上下班時間，上下班是否需打卡簽到，此應為被告因應原告之工作性質、內容所選擇之人事管理方法，及其與原告約定僱傭契約內容之問題，不能據此推認兩造非僱傭關係。原告主張其等並無選擇是否出勤之權利，被告就此雖抗辯：原告得自由決定是否接受派車，若原告拒絕接案，被告將自行詢問其他司機，並無任何懲處云云。然原告在被告托運行擔任貨運司機駕駛被告提供之貨櫃曳引車至被告指定之貨櫃埸載運貨物，約定每月報酬計算為當月車輛運送貨物總運費之25%，此為兩造所不爭執。被告復不爭執原告至貨櫃場載運貨物之種類、數量、需送達之客戶等，均由被告以無線電指示。則縱原告得自由決定是否接受派車，拒絕接受亦無任何懲處，然原告載運貨物之多寡影響其等所能領取之報酬數額，原告每月為取得穩定之收入藉以養家餬口，衡情每月應需載運一定之貨物，或有機會應會盡量多載運貨物以賺取一定或更多之報酬，至少應不致無故拒絕派車。原告駕駛貨櫃曳引車至被告指定之中國、萬海及長榮等貨櫃埸載運貨物，當係配合貨櫃船舶停靠碼頭裝卸貨物，裝載貨物後，依被告指示運送至客戶處，此種情形之下，勢必無法如一般朝九晚五之上班族與雇主約定固定上下班時間，雇主亦無指定一定時間為原告之上下班時間之必要。且原告有無依指示至貨櫃場載運貨物，並送至指定之客戶處，甚易查詢核實。原告行駛路線當係以安全順暢，能在最短時間安全將將貨物送達客戶處者。如此，原告便能再接下一次之派車，藉以取得更多報酬。原告送完貨物後亦需以無線電向被告報備。準此，被告某程度已能掌握原告服勞務之行程及時間，實無要求原告簽到退之必要。從而，原告之報酬固按其勞務所完成之結果核算，但原告載運貨物從出發至結束，均在被告指揮監督之下，此與承攬人只須於約定之時間完成特定之工作並不相同。被告復得藉由所安排原告載運貨物之多寡，影響原告之行為決定，對原告已構成相當之間接強制力，顯見原告並無自由決定勞務給付之方式（包含工作時間、載貨數量、種類、行駛路線等），並進而按運送貨物總運費之一定比率取得報酬，自非自行負擔業務風險。原告並需親自提供勞務，應認兩造間具有人格上、經濟上之從屬性。　　⒊兩造間若為承攬契約關係，被告本無依法為原告投保勞健保之義務，然被告雖未幫原告投保勞健保，但有每月補貼原告1,000元之勞健保費，由原告自行至職業工會投保（見不爭執事項第2點）。再參以原告須至被告托運行駕駛被告提供之貨櫃曳引車依被告之指示往返載運貨物提供勞務，被告復自承：原告所駕駛之貨櫃曳引車保養維修、保管係由被告負責，被告自營運以來，同時期皆約有四至五名司機合作等情，應認兩造間之契約關係著重在原告為被告提供勞務，而非完成一定之工作，原告提供勞務時仍需受被告之指揮監督，並與同僚間居於分工合作狀態，足認兩造間在組織上確有從屬性。　　⒋原告主張：盧聰明88年9月1日起受僱於被告迄92年間，被告係以每月固定底薪加上當月總運費的兩成金額，為每月發放之薪資總合，直至92年12月5日時始更改為退休前之薪資計算方式，亦即每月車輛運送貨物總運費之25%，固定加上1,000元之勞健保補貼費用及加班費（若送貨日期為周六則該加班費為一日500元），按月結算一次，被告並有為盧聰明申報薪資所得等情，業據提出盧聰明92年1 月6日、92年8月5日、92年12月5日、93年1月5日、110年1 月至112年4月間之薪資單、92年至106年扣繳憑單及報稅收執聯等件為證（見本院卷175至259頁），顯見盧聰明所受領者非完成一定工作之承攬報酬，而係本於僱傭契約所受領之工資。足被告與盧聰明間確實係勞雇關係而非承攬關係。原告自92年以後任職被告托運行期間每月報酬計算為當月車輛運送貨物總運費之25%，亦即原告之薪資多寡係依當月運送貨物之多寡計算，固無底薪。惟所謂工資，依勞基法第2條第3規定，本包括勞工按計件工作獲得之報酬。且由勞基法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同」，足見按件計酬本屬勞動契約工資給付方式之一，原告之薪資多寡依當月運送貨物總運費之一定比率計算，屬按件計酬之範圍，此為被告所不爭執（見本院卷第373頁），自無從憑此即認兩造為承攬關係。被告抗辯：原告之報酬係以每月車輛總運送貨物總運費之25%作為計算，與勞動關係有固定薪資有所不同，並與勞動契約「無論其工作成果優劣、預定目標是否達成，勞務債權人均須依約定給付該工作期間內之報酬」之要素顯然有間，故兩造間為承攬契約云云，容有誤會。況盧聰明、何政旺依序自88年9月1 日、90年3月11日起，在被告托運行擔任貨運司機，至112 年11月6日向被告申請退休止（見不爭執事項第1點），工作時間依序長達24、22年。原告主張任職期間除自被告取得之薪資收入外，並無其他賴以維生之收入等情，為被告所不爭執。原告任職期間復均駕駛被告提供之貨櫃曳引車載運貨物，顯見原告任職期間不得自行招攬其他公司行號之載運貨物業務。準此，原告長達20幾年駕駛被告所有之貨櫃曳引車依被告之指示載運貨物，藉以賺取報酬，顯非為自己之營業勞動，而是從屬於被告，為被告之營業目的而勞動，此顯與一般承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，彼此間常僅有短暫之合作者不同。兩造間應具有經濟上之從屬性。　　⒌以上，因兩造已約定原告於不定之期限內，在被告托運行駕駛被告提供之貨櫃曳引車載運貨物（給付勞務），由被告給付約定之報酬（按件計酬），原告與被告間復具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，揆諸上開說明，應認兩造間契約關係為僱傭關係。　　　㈡盧聰明、何政旺依勞基法第53條第1款、第55條第1項第1款、第2項規定，依序請求被告給付退休金1,562,067元、1,414, 170元本息，有無理由？　　⒈按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者，得自請退休。勞工退休金之給與，按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，勞基法第53條第1款、第55 條第1項第1款、第2項、第3項前段分別定有明文。　　⒉兩造間為僱傭契約關係，業如前述。盧聰明00年0月00日生、何政旺00年0月0日生，其等於112年11月6日向被告申請自願退休時，依序年滿62歲、61歲，其等工作年資分別為 24年2月5日、22年7月26日，符合勞基法第53條第1、3款得自請退休之要件。又盧聰明、何政旺退休前6個月平均工資依序為39,546元、37,215元，分別得向被告請求退休金1,562,067元、1,414,170元，此為被告所不爭執（見不爭執事項第3點）。　　⒊本件原告於112年11月6日向被告申請退休，依勞基法第55 條第3項前段規定，被告至遲應於112年12月6日前給付原告退休金，被告迄未給付，依民法第229條第1項規定，應自112年12月7日起負遲延責任。是原告請求被告給付自起訴狀送達被告之日即113年2月19日（見本院卷第81頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息（民法第203、第233條第1項前段規定參照），自屬有據。五、綜上所述，原告依勞基法第53條第1款、第55條第1項第1款、第2項及第3項前段規定，請求判決被告應給付盧聰明1,56 2,067元、何政旺1,414,170元，及均自113年2月19日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。　八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官黃渙文正本係照原本作成如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2024-11-05

TCDV-113-勞訴-66-20241105-1

上

最高行政法院

勞工退休金條例

最高行政法院判決 113年度上字第284號上訴人中鋼運通股份有限公司代表人張秋波訴訟代理人郭敏慧律師劉志鵬律師被上訴人勞動部勞工保險局代表人白麗真上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國113年2 月22日臺北高等行政法院112年度訴字第770號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、上訴人所屬勞工蔡洋銘等9人（下稱蔡君等9人，詳如附表）於民國110年5月至7月期間（下或稱系爭在職期間）之工資已有變動，惟上訴人未於同年8月底前為蔡君等9人覈實申報調整勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第2項規定。案經被上訴人查證屬實，依同條例第52條及第53條之1規定，以111年6月1 3日保退三字第11160056652號裁處書（下稱原處分），處上訴人罰鍰新臺幣（下同）5,000元，並公布上訴人名稱及負責人姓名等資訊。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回後，提起行政訴訟，並聲明：訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷；關於公布上訴人及負責人名稱部分確認違法。案經臺北高等行政法院（下稱原審）112年度訴字第770號判決（下稱原判決）駁回後，上訴人遂提起本件上訴，並聲明：原判決廢棄；上開廢棄部分，訴願決定及原處分均撤銷或發回原審審理。二、上訴人起訴主張、被上訴人在原審之答辯，均引用原判決之記載。三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠蔡君等9人於110年5月至7月期間所領取的特別獎金㈠，依上訴人的「船員待遇支給要點」（下稱支給要點）第4.1點規定，就所謂「除週六及週日以外之國定假日加班費」、「非固定加班費」部分，屬船員於正常工作時間外因提供勞務所獲得的報酬，具有「勞務對價性」而屬於勞動基準法（下稱勞基法）所稱的「工資」；至「年終獎金」雖為勞基法施行細則第10條第2款明文排除，然依支給要點規定，特別獎金㈠屬於船員為特別工作而獲得之報酬，顯是以船員在船提供勞務（特別工作）作為對價而為給與；觀諸蔡君等9人之薪資清冊可知，各該勞工每月均固定領取特別獎金㈠，足見包含於特別獎金㈠所訂給付項目之「年終獎金」已形成制度上之經常性給與，此與一般通念上之年終獎金不同；縱認船員之工作性質與陸上勞工提供勞務情形不同，亦不影響雇主決定是否核發年終獎金及其金額，自無因船員工作性質特殊而必須按月核發包含於特別獎金㈠內之年終獎金之理，是特別獎金㈠內之所謂「年終獎金」，應評價為工資。準此，被上訴人以蔡君等9人於110年5月至7月之工資已有變動，然上訴人未於同年8月底前為該等勞工覈實申報調整月提繳工資，違反勞退條例第15條第2項規定。㈡勞退條例明定以「工資」作為計算雇主月提繳金額的基礎，所謂「工資」，應依勞基法第2條關於工資的定義。而是否為「工資」，應具體審酌該給付之實質內涵，不得只憑形式上之給付名目為斷，當不因船員法施行細則第3條第1款規定船員法第2條第15款的「特別獎金」，不屬於船員法第2條第 13款所稱「其他名義之經常性給付」，就認為該特別獎金不屬勞基法上的「工資」，至於立法者基於船員工作性質與陸上工作不同，而於船員法第26條第1項明定船員的「報酬結構」包括薪津及特別獎金，也無從解讀為立法者有意就提繳船員的退休金額計算基礎另為不同規定。　　㈢立法者於不同時空所為之立法權衡，在制度設計上即可能採取相異之退休金計算基礎，因此，應如何解釋適用，當應依所處時期決定其所應適用的規定。本件依船員法第53條第1 項本文明定本國籍船員之退休金事項，適用勞退條例之退休金制度，而該條例第14條第1項、第3條規定，雇主為勞工按月提繳的退休金額，應依勞基法第2條第3款定義的工資為計算基礎，屬立法裁量範疇，自無上訴人所指應透過「目的性限縮」，排除於勞基法第2條關於工資規定之適用，而應優先適用船員法薪資、津貼等相關規定，亦無上訴人所稱原處分無視船員退休制度之特殊性，而將特別獎金列入勞退新制月提繳額度之列，顯係違背歷史解釋等語之問題。㈣上訴人所訂之特別獎金㈠內各個項目，均屬船員因提供勞務所獲得之報酬，而具有勞務對價性，而因船上工作性質特殊，船上偶有臨時性之工作，勞務內容不確定性，導致船員處於隨時須提供勞務狀態，因此縱有上訴人所稱其未命船員為臨時性工作，或每月工作時數低於「每週法定工作時間44小時加計每月固定加班時數85小時」甚至係在正常工時內、船員可能於部分國定假日提供勞務，亦可能全年均無於國定假日工作等情，均無礙於特別獎金㈠內各個項目均具有工資之性質。㈤特別獎金㈠之項目並不包括「稅務補助」或「因雇用人營運上獲利而發給之獎金」，遑論上訴人所為「稅務補助」的金額或比例若干，均屬未明，且未舉出事證說明，上訴人之營運是否獲利或獲利若干，均屬未定，如何能事先納入訂定為特別獎金㈠，且事後蔡君等9人分別領取不同的固定金額？是上訴人前開主張顯屬無稽，不足採信。綜上，特別獎金㈠性質上應屬勞基法所稱之「工資」，被上訴人以上訴人未依規定於110年8月底前為蔡君等9人覈實申報調整勞退金月提繳工資，違反勞退條例第15條第2項規定，而依同條例第52條、第53條之1規定，處上訴人罰鍰5,000元，並公布上訴人名稱及負責人姓名等資訊，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合，爰判決駁回上訴人在原審之訴。四、本院經核原判決駁回上訴人之訴，並無違誤。茲就上訴意旨補充論斷於下：　㈠88年6月23日制定公布的船員法第1條明定:「為保障船員權益，維護船員身心健康，加強船員培訓及調和勞雇關係，促進航業發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」係因船員工作性質及環境有別於陸上勞工，針對勞基法中相關規定無法與海運事業特殊性配合之處，於船員法中另作規定，以優先於勞基法（草案總說明參照）。因此，船員法針對船員的資格、僱用、勞動條件及福利等為規範，與勞基法是適用全體勞動關係所為的一般性規定不同，而屬勞基法的特別法。船員法施行後，有關船員的勞動條件事項，船員法如有特別規定時，固應優先適用該法的規定。惟依勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞基法對於船員法未規定且其適用並無牴觸船員工作性質的事項，仍得依勞基法相關規定予以補充適用，以利維護勞工的基本權益。　㈡依100年2月1日修正公布的船員法第53條第1項規定：「為保障船員退休權益，本國籍船員之退休金事項，適用勞工退休金條例之退休金制度。但依勞工退休金條例第9條規定，未選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，不在此限。」係因93年6月30日制定公布勞退條例，並自公布後1年施行，依勞退條例第7條規定，其適用對象為適用勞基法的本國籍勞工，而我國籍船舶運送業為勞基法第3條規定適用該法的行業，因此我國籍船舶運送業所僱用的本國籍船員，亦有勞退條例的適用，而得依勞退條例第9條規定，選擇適用勞退條例的勞工退休金制度或勞基法的退休金規定，故於船員法第 53條第1項明定本國籍船員的退休金事項，適用勞退條例的退休金制度，但依勞退條例第9條規定，未選擇適用勞退條例的退休金制度者，不在此限（修正理由參照）。而勞退條例第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15 條第2項規定：「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。」第3條規定：「本條例所稱……工資……之定義，依勞動基準法第2條規定。」勞退條例施行細則第15條第1項及第2項規定：「依本條例第 14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。」及「勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」因此，有關船員的退休金事項，除未選擇適用勞退條例的「勞退新制」者外，船員法已明定應適用勞退條例的退休金制度，其中關於退休金提繳部分，雇主應按月為船員提繳不低於勞基法所定義「工資」6%的退休金。船員工資如有調整，雇主應依勞退條例第15條第2項規定於法定期限內將調整後之月提繳工資通知勞動部勞工保險局即被上訴人，雇主違反而未依規定通知調整者，被上訴人得依同條例第 52條及第53條之1規定，對雇主處罰鍰及公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等事項。　㈢依勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：……三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……」可知，勞基法上所稱的「工資」，是指勞工為雇主從事工作所獲得的報酬，且需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」的要件，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。而所謂「經常性給與」，是因為在通常情形，工資是由雇主於特定期間、按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，但為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避退休金等支付義務，故特別明定其他任何名義的經常性給與，亦屬於工資的範圍。從而，關於是否符合上述要件的判斷，應就雇主給予勞工金錢的實質內涵，即給付的原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念加以判斷，而不是以雇主給付時所使用的「名稱」為準。至於勞基法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金……及其他非經常性獎金。……」則是將本質上與「勞務對價性」無關的給與類型化，並列舉其名目（第1款至第11款），明文排除於工資範疇之外。然而，勞工獲得的特別給與，究竟應歸屬勞基法第2 條第3款的工資或勞基法施行細則第10條各款名目的非工資，應就該給與的實質內涵，是否符合「勞務對價性」及「經常性給與」的要件為判斷，不得只憑形式上的給付名目，就直接認其為恩惠或勉勵性質的給與。因此，雇主依勞動契約或工作規則的約定，對勞工提供的勞務反覆應為的給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質，而應納入勞退條例所定提繳退休金的計算基礎，此與勞基法施行細則第10條第2款所指不具「勞務對價性」及「經常性給與」的年終獎金性質顯不相同。　㈣中央法規標準法第16條規定：「法規對於其他法規所規定之同一事項而為特別之規定者，應優先適用之，其他法規修正後，仍應優先適用。」此即「特別法優於普通法原則」或「特別規定優先適用原則」，然適用上開原則時，係以二法規就同一事項均有規定，且其規定內容不同為前提。船員法第2條第12款至第17款規定，係分別針對船員的「薪資」、「津貼」、「薪津」、「特別獎金」、「平均薪資」及「平均薪津」予以立法定義，但未取代同法第53條第1項規定應適用勞退條例的退休金制度，亦無特別規定要以此取代勞退條例第3條規定該條例所稱工資應依勞基法第2條第3款的定義。至於船員法施行細則第3條第1款雖規定船員法第2條第15款的特別獎金，不屬於船員法第2條第13款所稱「其他名義之經常性給付」，然而，船員獲得名稱為「特別獎金」的給與，究竟是船員法第2條第15款的特別獎金，還是勞基法第2條第3款的工資，依前述規定及說明，仍應視該給與是否具有「勞務對價性」及「經常性給與」的實質內涵，作為判斷的基礎，而不得只憑形式上的給付名目判斷。立法者考量「船員在船上工作性質與陸上工作差異很大，具離家性、海上航行危險性及航行輪班等特性，故國際上對船員之報酬除薪資外，多以航行津貼、固定加班費予以補償，且船上偶有臨時性之工作如原屬碼頭工人工作之掃艙、裝卸貨、甲板貨固定及部分國家港口之特殊規定所產生之額外工作，均以特別獎金方式發給，故船員報酬結構與勞動基準法所定工資結構不同，爰依現行船員報酬內涵及國際慣例，明定船員報酬結構。」（立法理由參照）而於船員法第26條第1項規定：「船員之報酬包含薪津及特別獎金。」可見立法者只是基於船員工作性質與陸上工作不同，而明文規定船員的「報酬結構」包括薪津及特別獎金，並說明船員的「報酬結構」與勞基法的「工資結構」不同而已，無法解釋為立法者有意將提繳船員的退休金額計算基礎另作不同的規定。原審依上開理由，認定船員之退休事項，除未選擇適用勞退新制外，應適用勞退條例之退休金制度；而勞退條例關於退休金提繳部分，係明定依「工資」作為計算雇主月提繳金額之基礎，所謂「工資」，則依勞基法第2條關於工資之定義，所持法律見解，並無違誤。上訴意旨主張立法者既於船員法中就船員報酬設有特別規定，於適用船員退休金制度時，針對退休金之計算基礎即船員報酬之認定範圍，依中央法規標準法第16條規定，應優先適用船員法而非勞基法，原判決未慮及立法者已就船員報酬結構設有特別規定之立法事實，未依中央法規標準法第16條規定優先適用船員法而為本件認定，有判決不適用法規或適用不當之違法等語，核屬主觀一己之見解，自無足採。　㈤原審係依上訴人所訂定的支給要點第4.1點規定：「⒋船員在船服務，皆依所服務船最新之『薪給表』給付，並依下列給與規定辦理：4.1特別獎金㈠：為特別工作而獲得之報酬；包括除週六及週日以外之國定假日加班費、年終獎金，以及非固定加班費等名目之給付(考量船型、航線條件與職務特性，加班費不易逐筆計之，故以定額方式發給本項非固定超時工作之加班費)。」及上訴人所提供的蔡君等9人薪資清冊等證據，斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而認定特別獎金㈠屬於船員在船服務，因特別工作而獲得的報酬，各該勞工每月所領取特別獎金㈠，均為固定金額，包含於特別獎金㈠所訂給付項目之「年終獎金」等情，經審核與卷內證據相符。故依上開規定及說明，特別獎金㈠係以船員在船提供勞務（特別工作）作為對價而為的給與，具有「勞務對價性」；且蔡君等9人每月所領取特別獎金㈠，均為固定金額，亦包含於特別獎金㈠所訂給付項目之「年終獎金」，已形成制度上之「經常性給與」，此與勞基法施行細則第10條第2款或一般通念上所指的「年終獎金」，是雇主視當年度營運或盈餘狀況決定是否於年終或翌年初核發及其金額(即偶因特定情事始可取得之給付），而具有恩惠、勉勵性質的給與，有所不同。原判決以蔡君等9人於系爭在職期間所領取的特別獎金㈠，既然具有「勞務對價性」及「經常性給與」的性質，而為勞基法第2條第3款所定義的工資，即應依法列入提繳退休金額的計算基礎，被上訴人以蔡君等9人於110年5月至7月之工資已有變動，但上訴人未為蔡君等9人申報調整退休金月提繳金額，故依勞退條例第52條及第53條之1規定，以原處分予以裁罰及公布其名稱與負責人姓名等資訊，並無違誤，原判決維持原處分，因而駁回上訴人在原審之訴，已敘明其判斷的依據及得心證的理由，經核與證據法則、經驗法則及論理法則並無違背，亦無判決不適用法規、理由不備的違法情形。上訴意旨主張其對船員國定假日給付加班費，屬上訴人之恩惠性給與，不具有勞務對價性，自應扣除而不得計入，又年終獎金與船員實際提供勞務內容間不具對價性，性質屬於恩惠性給與，非屬勞基法所稱「工資」，自應予以扣除，原判決將特別獎金㈠全額納入月提繳金額之計算，未排除上開不具勞務對價性部分，有適用法規不當之違法等語，無非係其個人之主觀見解及就原審認定事實、證據取捨之職權行使事項為指摘，並無可採。　㈥原判決業已敘明特別獎金㈠之各個項目（即除週六及週日以外之國定假日加班費、年終獎金，以及非固定加班費），並不包括所謂「稅務補助」，遑論上訴人所為「稅務補助」的金額或比例若干（各別船員的稅務負擔不同，則上訴人係補助固定金額、按比例補助或以其他方式為之，均未見上訴人舉出事證說明），均屬未明，即使上訴人所提「國旗船船員薪給標準表」、「外旗船船員薪給標準表」（原審卷第229、2 30頁），於各該表備註欄所載特別獎金㈠的說明，亦未見其內涵包括所謂「稅務補助」，是上訴人此部分之主張，顯屬無稽等情，已就上訴人前揭主張，何以不足採取，予以論駁甚明，經核與卷內證據尚無不符，亦無違反論理法則、經驗法則或理由不備之情事。上訴意旨主張其對船員為恩惠性給付之稅務補貼，不具有勞務對價性，應予扣除，原判決就上訴人主張特別獎金㈠包含稅務補助之主張恝置不論，逕論上訴人所為稅務補助的金額或比例若干均屬未明，無視稅務補助可分別依蔡君等9人明確計算出金額，有判決不備理由及理由矛盾之違法等語，核屬其主觀一己之見解，就業經原判決論述不採之事由再予爭執，自無可採。　㈦勞退條例制定施行後，依該條例第7條規定，其適用對象為適用勞基法的本國籍勞工，而我國籍船舶運送業為勞基法第3 條規定適用該法的行業，是我國籍船舶運送業所僱用的本國籍船員，亦有該條例的適用，而得依其第9條規定，選擇適用該條例的勞工退休金制度或勞基法的退休金規定，因此，立法者於100年2月1日修正公布的船員法第53條第1項本文明定本國籍船員的退休金事項，適用勞退條例的退休金制度，並連結適用勞基法所定義「工資」的規定，亦如前述。可見，立法者於修正船員法第53條第1項的特別規定時，已經考量過船員的工作性質與陸上工作者不同，經由立法裁量後，仍決定針對選擇勞退新制的船員，應適用與陸上工作者相同的勞退條例之退休金制度，無論主觀上或客觀上都不存在法律漏洞而應予填補的問題，而且本院經過規範審查後，亦未形成該規定有牴觸憲法的合理確信，自然應予適用，原審以之作為裁判的依據，並無違誤。上訴意旨主張其於原審主張勞退條例於立法過程中未曾討論與船員法間應如何適用，因此造成勞退條例有法律漏洞，惟原判決就此重要攻擊防禦方法恝置不論，有判決不備理由之違法等語，亦不足採。　㈧綜上所述，上訴人之主張均無可採，原判決駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。　五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日最高行政法院第四庭審判長法官王碧芳法官　鍾　啟　煒法官　陳文燦　　　　　　　　　　　　　　　法官　林秀圓法官　王　俊　雄　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張玉純

2024-11-04

TPAA-113-上-284-20241104-1

勞小

臺灣臺中地方法院

給付薪資

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第96號原告顏梨英被告禾邑環保事業有限公司法定代理人蔡婉青上列當事人間給付薪資事件，本院於民國113年10月29日言詞辯論終結，判決如下：主文一、被告應給付原告新臺幣1萬4,700元，及自民國113年8月30日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔。三、本判決得假執行；但被告以新臺幣1萬4,700元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：一、按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法之規定，勞動事件法第15條著有規定。次按言詞辯論期日，當事人之一造不到場者，法院得依職權由一造辯論而為判決，民事訴訟法第433條之3、第436條之23定有明文。本件被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，依民事訴訟法第433 條之3 規定，本院依職權由原告一造辯論而為判決。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者、請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查，原告起訴時，訴之聲明為：被告應給付原告給付新臺幣（下同）1萬4,700元及自民國（下同）113年6月13日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息（見本院卷第11頁），後於113年10月29日言詞辯論期日時，當庭變更利息起算日為起訴狀繕本送達翌日（見本院卷第57頁），核原告均係基於勞動契約關係請求，基礎事實均同一，應係減縮應受判決事項之聲明，合於前揭規定，應予准許。　　貳、實體部分：一、原告主張：原告受雇於被告，擔任清潔工作，約定薪資為29 ,000元，惟被告積欠113年4月1日起至年月11日之部分工資共計1萬4,700元，嗣原告向臺中市政府勞工局委託社團法人台中市勞資關係協會聲請勞資爭議調解，但被告未出席而不調解成立。為此，爰依兩造間之勞動契約及勞動基準法第22 條第2項規定，請求被告給付原告上開工資1萬4,700元及其法定遲延利息。並聲明：如主文第1項所示。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明及陳述。　三、得心證之理由　㈠原告主張之事實，業據提出臺中市政府勞工局委託社團法人台中市勞僱關係協會勞資爭議調解紀錄、LINE對話紀錄翻拍照片等為證（見本院卷第15至25頁），並有經濟部商工登記公示資料查詢單（公司資料）在卷可稽（見本院卷第33頁），而被告經合法通知，則未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何陳述以供審酌，依勞動事件法第15條、民事訴訟法第436條之23、第436條第2項準用同法第280條第3項、第1項規定，視同自認，堪信原告之主張為真實。從而，原告依勞動基準法第22條第2項規定，請求被告給付工資1萬4,700元，為有理由，應屬可採。　㈡按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任　　；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%；民法第229條第1項、第23 3條第1項、第203條分別定有明文。被告迄未給付積欠工資，自應負遲延責任。是原告請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即113年8月30日（113年8月20日寄存送達，依民事訴訟法第138條第2項規定自寄存之日起，於000年0月00日生效，見本院卷第41頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，核屬有據，應予准許。㈢綜上所述，原告依據勞動基準法第22條第2項規定，請求判決如主文第1項所示，為有理由，應予准許。四、本件原告勝訴係就勞工之給付請求，為被告（即雇主）敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行；並依同條第2項規定，職權酌定相當之擔保金額，准被告以元為原告預供擔保，得免為假執行。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。六、訴訟費用之負擔：依民事訴訟法第436條之19及第78條，確定本件訴訟費用額為1,000元，由被告負擔之。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1　　日民事勞動庭法官吳昀儒以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1　　日書記官陳麗靜

2024-11-01

TCDV-113-勞小-96-20241101-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 110年度訴字第505號 113年10月17日辯論終結原告南山人壽保險股份有限公司代表人尹崇堯訴訟代理人李世宇律師吳涵晴律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人林詩穎陳柏宇林志信上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 0年3月9日勞動法訴一字第1090023308號、110年3月12日勞動法訴一字第1090021533號、第1090025855號、110年4月6日勞動法訴一字第1090028061號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、本件原告起訴後，原告代表人由陳棠變更為尹崇堯；被告代表人由鄧明斌先後變更為陳琄、白麗真，茲據兩造現任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷二第397頁、271頁、本院卷三第583頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：原告經營人身保險業，訴外人游○儒、蔡○緯(下合稱游蔡2人)為原告的保險業務員，經臺北市政府勞工局認定原告與游蔡2人間為勞動契約關係，均應適用勞動基準法（下稱勞基法）。因原告未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第18條規定辦理申報提繳勞工退休金，被告以民國101 年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期改善處分）命原告於101年7月20日前，為游蔡2人申報提繳自到職日起的勞工退休金，逾期如仍未辦理，將依勞退條例第49 條規定予以處罰，且因原告未提起行政救濟而告確定。惟原告逾期仍未補申報，被告遂以其違反勞退條例第18條，依同條例第49條規定，以101年7月24日保退二字第10160233801 號函，處原告罰鍰新臺幣（下同）10萬元（下稱第1次裁罰）。其後因原告遲未為游蔡2人申報提繳勞工退休金，被告遂自101年7月24日起按月裁處原告。本次復依勞退條例第49 條及第53條之1規定，以109年9月21日保退二字第109602230 61號裁處書（下稱原處分1）、109年8月21日保退二字第109 60192401號裁處書（下稱原處分2）、109年10月21日保退二字第10960252621號裁處書（下稱原處分3）109年11月20日保退二字第10960272441號裁處書（下稱原處分4，與原處分 1、2、3合稱原處分），再各處原告罰鍰10萬元，並公布原告名稱及負責人姓名等資訊。原告不服，先後提起訴願，均經勞動部訴願決定駁回，原告仍不服，遂合併提起本件行政訴訟。三、原告主張： (一)原告及保險業務員間為承攬契約歷經數十載未更易，並經民事法院裁判確認，甚曾為勞動主管機關所肯認，堪認游蔡2 人與原告簽訂契約時係本於締結承攬契約之合意，雙方並係以承攬關係履行各自權利義務。況游蔡2人已與原告成立認定性之和解契約，明示雙方關係為承攬契約，殊無由被告恣意否定雙方當事人本於契約自由所形成法律關係。被告援引臺北市政府99年2月2日府授勞二字第00000000000號函（下稱99年2月2日函）、臺北市政府勞工局99年2月12日北市勞二字第00000000000號函（下稱99年2月12日函）、最高行政法院100年度判字第2117號等判決為原處分之主要論據。惟臺北市政府於102年起已易其認定結果，實質上喪失行政自我拘束力，被告反於前開見解，仍作成原處分，違反行政自我拘束原則。最高行政法院100年度判字第2117號等判決屬司法院釋字第740號解釋公布前判決，已無從作為本件認定之參考。被告作成之系爭限期改善處分及第1次裁罰並未就原告與游蔡2人間之契約關係做任何認定，亦無從作為原告與游君2人間具勞動契約關係之依據。 (二)原告及游蔡2人間契約約定各權利義務，未就招攬保險之時間、地點、方式事項加諸限制，渠等亦得自由兼任他項職業，堪認游蔡2人非機械化單純提供勞務，除保險業務員管理規則等法令誡命外，原告未對渠等為人事或行政上管理考核，亦無懲戒處分權，可見從屬及指揮關係薄弱，與勞工應依循雇主指示機械式提供勞務之形式迥異，顯欠缺人格從屬性，洵堪認定。 (三)游蔡2人從原告取得經濟上利益，均係按保險商品招攬結果計算，原告未曾對渠等提供勞務對價提供最低數額或固定金額，個別保險商品銷售均有不同報酬率，渠等得自行選擇欲招攬商品，以獲取相應報酬，就報酬數額具有自主決定權，須自負經濟風險，與一般勞工係以工作時間換取經濟利益不同，欠缺經濟從屬性。況原告亦以承攬報酬作為保險商品費用精算基礎，如任由被告片面曲解原告及保險業務員間係勞動契約，實將破壞保險商品理賠準備及原告財務健全，損及眾多保戶（危險共同團體）權益。 (四)保險業為高度專業及複雜之業別，所提供之商品和服務均須眾多專業及人力投入，自有建構相當組織加以運作之必要，始得確保由眾多保戶所組成危險共同團體全體成員之權益，因此保險業應有針對各環節擇採最適切契約關係，以建立最有效率營運模式與最穩定財務結構之營業自由。以保險招攬業務觀之，除透過保險業務員招攬外，保險業尚得透過保險經紀人或保險代理人等，或直接銷售等方式取得要保人之要保，難謂保險業務員為唯一不可或缺之組織環節，則保險業擇採與保險經紀人、保險代理人相同之承攬契約模式，與保險業務員締約，核屬其營業自由之一環。縱保險業務員完成保險招攬工作後，尚須由原告其他員工接續提供後續保費收取、理賠等，亦不得逕推認原告及保險業務員間具組織從屬性，否則無異對事業營運彈性及自由之無端遏制，不當限縮契約自由，遑論以組織從屬性論斷保險業與保險業務員間之契約關係，已逾越司法院釋字第740號解釋。 (五)被告裁處依據之99年2月2日函及99年2月12日函，不僅內文均未指明原告與保險業務員間為勞動契約關係，查閱該二函作成之資料亦未有任何曾審酌原告與保險業務員間契約關係之事證。勞動契約必要之點為「勞務債務人受有工作時間、休息、休假之限制，而無法自由支配工作時間、時段」、「勞務債權人依勞務債務人工作時間之長度及時段計付報酬」。依民法第153條規定，契約欠缺必要之點，即無由成立，是本件訴願決定暨原處分於此認定勞務契約屬性之法律見解顯有違誤。被告未依職權調查本件所涉保險業務員契約性質，逕推論本件所涉保險業務員契約之性質，違反行政程序法第9條、第36條、第43條、第96條第1項第2款等規定。 (六)按司法院釋字第740號解釋業指出保險業務員招攬契約是否為勞動契約，應以保險業務員「得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」及「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」為斷。因此，勞務契約即便約定遵循法令條款，暨對於法律義務之遵循毫無認無作用，自與其主給付義務之形成無涉，而無法作為勞務契約屬性之判斷依據。次按民法第736條已規定，和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權力之效力。本件游蔡2人分別與原告間所締結之和解契約，其早已終局拋棄請求提繳退休金之權利，原告做成原處分，顯已喪失其應追求之行政目的，欠缺目的正當性，違反比例原則。 (七)並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。四、被告則以： (一)依勞退條例第6條規定，雇主為勞工提繳勞工退休金是法定義務，無容原告以特約或以民事訴訟上和解等方式，排除適用勞退條例。原告應為游蔡2人提繳勞工退休金，所涉及者非僅勞工個人，攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之穩定和健全發展。不論原告是否有與勞工另行約定不需提繳勞工退休金或約定為承攬關係，只要游蔡2人為勞基法第2條第1款規定勞工，原告即應為渠等申報提繳勞工退休金。 (二)原告為適用勞基法之行業，與游蔡2人保險業務員間實質上具經濟、人格、組織上從屬性特徵，是勞基法第2條第6款規定勞動契約關係。原告未為渠等提繳勞工退休金之相同爭議，前由鈞院108年度訴字第326號判決駁回原告之訴。游蔡2 人受原告僱用從事保險業務招攬工作，原告以人身保險業為主要營業活動，是游蔡2人為原告之客戶提供保險服務，非為自己之經濟活動。雖渠等招攬保險收入視招攬件數而定，但勞基法第2條第3款規定「按件計酬」為勞務對價。依原告及業務員間承攬合約書第3條規定，業務員就薪資幾無決定權限和議價空間，必須單方聽從原告變更薪資之內容。據此，游蔡2人為原告經濟利益為活動，是具經濟上從屬性。復依原告及業務員間承攬合約書第1條第1項規定，業務員職責為解釋原告之保險商品內容，說明要保書注意事項，轉送要保文件和保險單，並依第1條第2項規定，游蔡2人須為原告提供保險契約所要求有關各服務客戶工作，以得工資報酬。且承攬合約書附屬約定事項第3條第2項，要求渠等於執行職務時必須使用原告印製宣傳資料、計劃書；第3條第4項規定，渠等必須於客戶簽署要保書後2個工作日向原告遞交要保書；第11條規定，渠等應作職務上報告；第15條第5項規定，渠等使用名片應遵照原告之統一規定格式。又依業務主任委任合約書第2條第1項、第2項規定，游尚儒負提供原告所屬業務代表之保險招攬技術之訓練及指導義務，如未善盡指導，會受到停止業務主任工作之不利益處分；第2條第4項，游蔡2人應對轄屬業務代表所招攬及經原告同意承保之保戶，負提供服務義務。依此，渠等須按原告指示方式提供勞務、作職務上報告。再依承攬合約書附屬約定事項第3條第1項規定，原告要求游蔡2人須「同意遵守南山人壽頒布之任何規章」。另依原告承攬合約之評量標準規定，原告對游蔡2 人訂有評量標準，亦有單方書面通知修訂評量標準權限。是以游蔡2人執行職務須遵守原告所訂之規範、向原告進行職務上報告、使用代表原告所屬業務員身分的統一制式名片、受原告考核評量等，具強烈從屬性關係，並聽從原告指示且為原告之營業目的從事招攬保險業務，納入原告組織體系，確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係甚明。 (三)原告及游蔡2人間勞動契約，業經被告作成系爭限期改善處分確定在案，原告逾期未為渠等提繳勞工退休金，經被告陸續裁處罰鍰。原告就該處分如有爭執，應於收受該處分時，提起行政救濟，詎原告捨此不為，則該處分已具形式確定力及構成要件效力，行政法院當受拘束。原處分於被告認定原告未依勞退條例第18條規定辦理，經命限期改善仍未改善，為令原告改善而賦予被告可按月處罰之裁罰權。 (四)並聲明：原告之訴駁回。五、前開爭訟概要欄之事實，有游蔡2人業務代表承攬合約書、游尚儒業務主任委任合約書（本院卷一第131-159頁）、系爭限期改善處分（原處分卷一第1-2頁）、101年7月24日保退二字第00000000000號函（原處分卷一第3-4頁）、原處分（本院卷一第59-67頁）、訴願決定（本院卷一第69-112頁）在卷可稽，堪予認定。六、本院之判斷： (一)按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員……：一、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第16條規定：「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例施行之日起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用本條例之退休金制度之日起至離職當日止。」第18條規定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起7日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規定：「雇主違反第8條之1第5項、第9條、第18條、第20條第1項、第21 條第2項、第35條之2或第39條規定，未辦理申報提繳、停繳手續、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣2萬元以上10萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第45條規定處以罰鍰者，亦同。」是以，凡適用勞基法而具勞動契約關係之勞工，雇主即負有按月提繳勞工退休金之義務。依勞退條例第18條規定，雇主應於勞工到職之日起7日內，列表通知原告，辦理開始提繳手續，如有違反，經被告限期命改善即補申報提繳手續，屆期仍未補申報，被告即得依同條例第49條規定裁處罰鍰，且為督促處分相對人依期改善，如雇主仍未完成改善，尚得按月處罰至其改正為止。 (二)「次按行政處分除非具有無效之事由而無效外，具有存續力，在未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存在（行政程序法第110條第3項參照）。又一有效之行政處分，原處分機關以外之國家機關，包括法院，除非是有權撤銷機關，均應尊重該行政處分，並以之為行為之基礎，此即所謂「行政處分之構成要件效力」。因而有效行政處分（前行政處分）之存在及內容，成為作成他行政處分（後行政處分）之前提要件時，前行政處分作成後，後行政處分應以前行政處分為其構成要件作為決定之基礎。當事人如以後行政處分為訴訟客體，提起行政訴訟，具有構成要件效力之前行政處分非訴訟客體，其合法性即非受訴行政法院審理之範圍。又如後行政處分經行政訴訟判決確定為合法，而前行政處分嗣後為其他有權機關撤銷變更，致使後行政處分之合法性失所依據，其救濟方式則是依行政訴訟法第273條第1項第11款提起再審之訴。 (三)經查，原告經營保險業務，游蔡2人為原告所屬之保險業務員，被告認原告未依規定申報所屬勞工游蔡2人在職期間提繳勞工退休金，遂以系爭限期改善處分命原告於101年7月20 日前，為游蔡2人申報提繳自到職日起的勞工退休金，逾期如仍未辦理，將依勞退條例第49條規定予以處罰，且因原告未提起行政救濟而告確定。原告依系爭限期改善處分之下命內容，即負有於期限內申報所屬勞工游蔡2人提繳勞工退休金之作為義務。而系爭限期改善處分業已發生構成要件效力，原告因逾期未改善，被告自得自101年7月24日起依勞退條例第49條之規定，按月裁處原告。因原告仍遲未為游蔡2人申報提繳勞工退休金，迭經被告按月核處罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名等資訊後仍未改善，本次復依勞退條例第 49條及第53條之1規定，以原處分再各處原告罰鍰10萬元，並公布原告名稱及負責人姓名等資訊，均係以被告系爭限期改善處分為其前提處分，該前提處分並無無效事由，依照前開說明，在未撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存在，又因該處分並非本件訴訟客體，即非本件審理範疇，不容原告於本件訴訟中再爭執此遵期改善作為義務之存在。原告主張依據司法院釋字第740號解釋，其與保險業務員間不具有僱傭關係之客觀要件，亦即不具有人格、組織、經濟上之從屬性云云，核係在本件中對系爭限期改善處分合法性所為之指摘，自無可採。 (四)被告作成原處分，並無違反勞退條例、行政程序法、行政罰法等規定，應屬合法有據：　⒈勞退條例第49條規定之按月處罰，係以雇主違反同條例第18 條之違規事實持續存在為前提，而使被告每處罰一次即各別構成一次違規行為，並由法律明定前後處罰之間隔及期間，作為區隔違規行為次數之標準，且已將行為人改正所需適當期間考量在內，符合法律明確性原則及比例原則。申言之，雇主因被告依勞退條例第49條所為限期改善處分，發生依期限完成改善之單一行政法上義務，在其完成改善前，此違反行政法上義務之狀態持續中，並因被告依同條所為罰鍰處分之送達而切斷其單一性，雇主其後如仍未完成改善，乃構成另一違反行政法上義務行為，即前次罰鍰處分書送達後之持續違規行為，為下次處罰之違規事實（最高行政法院108年4 月份第2次庭長法官聯席會議決議參照）。從而，雇主因未履行限期改善義務，經被告依勞退條例第49條之按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而為處分，雇主對其中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟時，行政法院審查該罰鍰處分是否合乎比例原則，及被告裁量權之行使有無逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的之該特定罰鍰處分而為判斷，不得將被上訴人針對雇主他次未依限改善之違規行為所處罰鍰數額合併列入考量。 ⒉查原告係適用勞基法之事業單位，其與游蔡2人間屬勞動契約之法律關係，然原告未依規定申報游蔡2人自到職日起提繳勞工退休金，經被告以系爭限期改善處分，請原告於101年7 月20日前改善，為游蔡2人自到職日起申報提繳勞工退休金，業如前述，則原告據此即負有於期限內申報提繳游蔡2人自到職日起勞工退休金之作為義務，惟原告逾期未改正踐行義務，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以第1次裁罰裁罰原告罰鍰10萬元，且原告並未對前開2處分提起行政爭訟，為兩造所不爭執，縱系爭限期改善處分未告知救濟期間（原處分卷一第1-2頁），然此屬行政程序法第98條第3項規定處理之情形，並不影響系爭限期改善處分之效力，且未有無效事由，應拘束受處分之原告及作成該處分之被告。至該處分對本院而言，則具有構成要件效力，並非本件訴訟之審查對象，本院自無從就其認定游尚儒到職日為何進行審查，遑論第1次裁罰業告知救濟期間（原處分卷一第3-4頁），原告對該第1次裁罰並未不服而無爭訟。其後，原告遲未為游蔡2人辦理自到職日起申報提繳勞工退休金，被告遂對原告按月裁罰，並以原告仍未改善，違反勞退條例第18條規定，依同條例第49條及第53條之1規定，以原處分各裁處原告罰鍰10萬元及公布原告名稱及負責人姓名。原告既未踐行系爭限期改善處分，則第1次裁罰係以系爭限期改善處分為其前提，其後於第1次裁罰後之按月裁罰處分，各係以前一次裁罰處分「事實、理由及法令依據」欄第四點所載：請貴單位仍依規定迅即填寫「勞工退休金提繳申報表」送本局申報上開人員自到職日起提繳勞工退休金，以維護勞工之權益，否則本局將按月處罰至貴單位改正為止等語為據，續予處罰，並無不合。　⒊復被告所為含原處分在內之按月處罰之各次處分所根據之事實，在客觀上均已明白足以確認，合於行政程序法第103條第5款規定，則被告在作成各次處分前，自得不給予原告陳述意見之機會。至原告主張所引學者見解及其他民事、行政訴訟判決見解或其他行政機關見解，核屬學理之說明或各該具體個案中所為之認事用法，難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚無從拘束本院。又勞退條例係於93年6月30日制定公布，並自公布後1年施行，依第1條規定可知，該條例係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展而為制定，而有關勞工退休金事項亦優先適用該條例，故被告依該條例規定所為見解變更過往不合時宜見解，參諸司法院釋字第287號解釋意旨，自為法所允許。另原告所舉甲證15之臺北市政府勞動局102年10月18日北市勞動字第102 35010100號函、甲證16之被告105年5月13日保納行一字第10 510107010號函（本院卷一第319-322頁），前者僅為臺北市政府勞動局回復原告有關確認僱傭關係之訴本屬民事法院職權，相關個案表示見解該局應遵循辦理之情；後者則回復原告之企業工會有關原告與所屬業務人員僱傭關係認定，長期以來均有爭議，目前民事判決與行政法院判決見解不一，而勞工保險及就業保險均以僱傭關係為前提，被告針對單位及所屬分公司申報業務人員退保，均要求檢具僱傭關係已不存在之證明文件如離職證明、終止合約書、民事法院判決、經法院核定之調解書等，始予同意退保，如非上開列舉者，而係業務人員所出具之聲明書，被告將視該內容審視辦理，基於尊重契約自由原則，如雙方已非僱傭關係，則受理退保之情。經核均非屬被告曾認定原告與游蔡2人間非屬勞動契約或涉及勞退條例第18條、第49條之違反申報提繳勞工退休金之認定與否之情形，自難認與行政自我拘束原則相涉。是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則等云云，均無可採。　　⒋被告作成原處分並無行政程序法第5條、第102條、第6條等規定，已如前述。原告又主張原處分違反行政程序法第9條、第36條、第43條、第96條第1項第2款等規定云云。然查，系爭限期改善處分並非本件訴訟審查之對象，業如前述。原處分「事實、理由及法令依據」欄第三點所載：「貴單位之業務人員（不分職位層級）業經臺北市政府99年2月2日函及臺北市政府勞工局99年2月12日函認定與貴單位間為僱傭關係。……」之99年2份函文（本院卷三第165-170頁），乃被告基於其職掌先向原告調取業務員顏○標等人各層級業務合約書及相關書件，嗣再將該等合約書及相關書件函請原告所轄主管勞基法事務之臺北市政府及所屬勞工局依權責就該等業務員與原告間是否具僱傭關係表示意見（原處分卷二第1-6頁），嗣經臺北市政府及所屬勞工局函復，依99年2月2日函所示，係指明如顏○標等2,219名係屬原告公司所僱用之勞工，應遵守勞基法及勞退條例等相關規定辦理等語，而依99年2 月12日函所示，指明本案係為適用勞基法行業之事業單位，顏○標等2,219名人員（不分職位層級），具有勞基法所稱之勞工者，係指凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，且受僱者有繼續提供勞務從事工作之事實，應基於確保經濟上弱勢之受僱者法定權益，依勞退條例辦理等語。再依被告所提其先前向原告調取嗣提供臺北市政府及所屬勞工局表示前開意見之該等業務員業務代表合約書（原處分卷二第115-122頁）及業務主任聘約書（原處分卷二第99-108頁），與上開游蔡 2人業務代表合約、游○儒業務主任合約內容相對照，無太大差異，足見原告有關業務代表合約或業務主任合約，當係以一基本內容版本而對不同時期與其簽約擔任業務員或業務主任者略作修改，然各該合約基本內容核心架構並未改變，是上開業務代表及業務主任等合約既已為99年2月2日函及99年 2月12日函所依憑而表示前開意見，則被告再據該等函而為原處分「事實、理由及法令依據」欄第三點之認定，仍足認被告作成原處分就此認定已盡職權調查證據、對當事人有利、不利事項一律注意之責。　⒌又依原告所提蔡○緯和解筆錄（本院卷一第323-324頁）、游○ 儒和解筆錄（本院卷一第325-326頁）及游○儒出具之107年1 月29日撤回申訴及請求停止裁罰陳情書（本院卷一第327頁）所示，該等內容固將游蔡2人業務代表合約及游○儒業務主任合約約定為非屬勞動（僱傭）契約，及不得向原告請求勞保、健保、退休金或其他勞動法令所得主張之權利，並應撤回所為有關勞工保險、健康保險、就業保險、提繳勞工退休金之申訴，以及游○儒表示其係對與原告間之勞務契約屬性之誤解，現誤會已釐清並達成訴訟上和解，其本不得向原告請求勞保、退休金或其他勞動法令所得主張之權利，爰撤回其申訴，並請被告停止對原告之裁罰等情。然核該等和解筆錄及陳情書既屬私法性質，而就游蔡2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有勞退條例之適用，非屬當事人得以合意約定之事項，與勞務給付內容應依當事人合意約定之契約自由原則亦屬無涉。準此，該等和解筆錄及陳情書自對本院已認定游蔡2人任職期間與原告間係屬勞動契約關係，而生雇主即原告應負為勞工申報提繳勞工退休金之行政法上義務不生拘束，尚難據以溯及排除勞退條例之適用，則被告作成原處分就此未予審酌採認，亦無違反行政程序法第9條、第36條、第43條、第96條第1項第2款等規定。　　⒍原告自52年間起設立迄今，經營時間長久，為大型保險業，且於全國各地設有分公司，資本額達1,500億元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務可參（本院卷一第27-29頁），原告應具有營運上及勞工管理之專業，其為適用勞基法之行業，應遵守勞動基準法所生之勞動權益相關規定。原告未依規定申報游蔡2人自到職日起提繳勞工退休金，經被告以系爭限期改善處分，請原告於101年7月20日前改善，惟原告逾期未改正踐行義務，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以第1次裁罰裁罰原告罰鍰10萬元，且原告並未對前開2處分提起行政爭訟，又因遲未為游蔡2人申報提繳勞工退休金，被告遂自101年7月24日起按月裁罰原告，並作成原處分，亦如前述。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相關規定及勞工權益，再有本件違法行為，彰顯其具有主觀之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意，而不注意之過失。而被告係審酌原告歷經數年按月裁罰而迄今未改善之情狀，故依勞退條例第49條規定，以原處分對原告各裁處罰鍰10萬元，復依同條例第53條之1規定公布原告名稱及負責人姓名等資訊，經核符行政罰法第18條之規定，且所為裁處罰鍰金額及影響名譽之內容，依前所述，自符合行政程序法第7條之行政行為比例原則及同法第10條之比例原則，要無裁量逾越或濫用等情事。另勞退條例第19條規定，適用在雇主已為勞工申報提繳勞工退休金之前提下，方有由主管機關即被告認定該退休金數額為何，再繕具繳款單予雇主繳納之情形，並無從解釋推導出立法者在此有賦予被告得為雇主代辦自到職日起申報提繳手續或逕為勞工提繳退休金之權限。若認被告有此權限，則將無異使同條例第18條課予雇主依法主動申報義務，及違反時依同條例第49條規定處罰之規範目的架空而無規定實益，故此並非被告可違法選擇達成行政目的而對行為人權益損害最少之方法之一。從而，原告主張被告之裁罰有違反比例原則云云，尚無足採。　⒎末按行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」可知行政罰法係採取罪責理論之立場，將違法性認識與可非難性相連結，而視為罪責要素。又行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」，亦即，客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性」原則。查原告為適用勞基法之行業，業如前述，是其本應善盡履行勞退條例所課予雇主為游蔡2人申報自到職日起提繳勞工退休金之行政法上義務，而司法院釋字第740號解釋認為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，無推翻行政法院歷年來就業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。準此，被告透過按月裁罰令原告負有為游蔡2人自到職日起申報提繳勞工退休金之作為義務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，亦不會使其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，自難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致已無法期待其有合乎義務規範之行為。至於相關行政機關、其他民事法院或行政法院判決就此所表示之法律見解雖尚有歧異，然此應係透過個案判決達成統合司法實務見解之當然過程，且觀之原告所持有利於己之相關行政機關、其他民事法院或行政法院個案判決法律見解，亦非已形成司法實務通說之法律意見，均難認原告具有正當理由，而有無可避免該違法性認識錯誤之特殊事由存在。再者，原告與游蔡2人之和解筆錄及游○儒之撤回申訴及請求停止裁罰陳情書，既屬私法性質，而就游蔡2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有勞退條例之適用，非屬當事人得以合意約定排除適用之事項，無從據之而認原告就此行政法上義務違反，係屬依法令之行為而得以主張行政罰法第11條第1項規定之阻卻違法事由，抑或得以主張係得被害人同意或承諾之超法規阻卻違法事由。 (五)綜上所述，原告起訴主張各節，均無足採。從而，被告作成原處分對原告各裁處罰鍰10萬元，復依勞退條例第53條之1 規定公布原告名稱及負責人姓名等資訊，應屬合法有據，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，請求判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1　　日　　審判長法官　楊得君　　　法官　李明益　　　法官　高維駿一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1　　日書記官賴敏慧

2024-11-01

TPBA-110-訴-505-20241101-1

勞小

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞小字第56號原告余汶諭被告陳俊瑜即絹絲閣沙龍上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年10月15日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣壹萬柒仟捌佰柒拾捌元，及自民國一一三年八月二十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣參仟伍佰捌拾貳元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔，並自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息。本判決第一、二項得假執行。但被告如分別以新臺幣壹萬柒仟捌佰柒拾捌元、參仟伍佰捌拾貳元為原告預供擔保，各免為假執行。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告於民國113年4月6日至被告處面試，雙　　方約定被告將於同年4月底或5月初開幕營業，由原告擔任美容師，屆時原告之薪資為新臺幣(下同)36,000元，而被告要求原告先自同年4月9日開始受訓上課，然卻全然未給付原告 4月份之薪資，而依原告一天工作6小時、4月份工作天數總計為10天計算，被告應給付原告按基本工資時薪183元計算之4月份薪資即10,980元(計算式：183元x6時x10日=10,980 元)；嗣於113年5月間，被告又改口稱於113年6月間方會開幕營業，因此僅給予原告5月份之薪資24,000元，而非當初所約定之36,000元，故被告尚積欠原告113年5月份之薪資12 ,000元(計算式：36,000元-24,000元=12,000元)；再被告延至113年6月15日方開幕營業，而原告於113年6月間所領取之薪資應為36,000元，然原告自113年6月1日起至同年月15日止僅自被告處受領薪資12,000元，致原告生活困難，原告僅得於同年月27日終止兩造間勞動契約，惟被告卻以其受有損失為由，口頭告知原告無法支付剩餘薪資，故原告並未領取 113年6月16日起至同年月27日止之薪資，被告尚積欠原告11 3年6月間之薪資24,000元(計算式：36,000元-12,000元=24, 000元)，經扣除被告於原告向勞工局申訴後所支付之4,522 元後，尚積欠原告19,478元。從而，被告所積欠原告之薪資共計42,458元(計算式：10,980元+12,000元+19,478元=42,4 58元)。再被告於原告在職期間均未為原告提繳勞工退休金，自應補提5,400元至原告設於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶內。為此，爰依兩造間之勞動契約、勞退條例第31 條第1項規定提起本訴等語。並聲明：㈠被告應給付原告42,4 58元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。㈡被告應提繳5,400元至原告設於勞工保險局之個人退休金專戶。二、被告則以：伊與原告間並非勞僱關係，而係屬事業合作分潤　　關係，且伊係與原告約定於113年6月方開始營業，非如原告所述於113年4月底或5月初開始營業。又伊於113年4月、5月間培訓原告，是伊本毋庸給付原告於113年4月間之報酬，另於113年5月間，因伊覺得有占用原告之時間，遂以時薪200 元計酬以補償原告。嗣伊於113年6月15日開幕營業，於該日前伊仍係以時薪200元計酬給付原告，惟原告於113年6月間並未達兩造所簽立勞務承攬契約(下稱系爭契約)第5條所約定可給付36,000元報酬之工作時數160小時。再者，依系爭契約第10條約定，原告本應給付培訓費用3萬元予伊，而由伊每月自應給付予原告之報酬中扣除5,000元培訓費用，應扣6個月共計3萬元，然因原告要求不要扣除，故伊方未扣除，惟原告卻未服務滿6個月，自應給付培訓費用3萬元予伊，伊會保留追訴請求之權利等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由： (一)原告主張其於113年4月6日至被告處面試，雙方約定被告日後將開幕營業，由原告擔任美容師，而原告於113年4月9日起先至被告處上課受訓，兩造並於113年4月28日簽立系爭契約，嗣被告於113年6月15日開幕營業，原告則工作至113年6 月27日等情，業據原告提出兩造間之Line對話紀錄、系爭契約等為證(參本院卷第127頁至第129頁、第149頁至第171頁、)，且為被告所不爭執(參本院卷第85頁至第86頁、第187 頁)，堪認屬實。 (二)按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第490條分別定有明文。準此，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同 (最高法院94年度台上字第573號裁判意旨參照)。又究屬僱傭關係或承攬關係，應以契約之實質關係為判斷，即以兩者間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。另外，基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（最高法院92年度台上字第2361號裁判意旨參照）。原告主張其與被告間成立僱傭關係，然此為被告所否認，並以前揭情詞置辯。而查： 1、依系爭契約第3條約定：「承攬工作地點：Set 淘門-越式頭療門店-高雄市○○區○○○路000號(將來得依雙方協議調整變更 )」、第4條約定：「...乙方(即本件原告，下同)之勞務提供之時間須符合甲方(即本件被告，下同)需求之標準，倘因特殊情事無法滿足標準，須至少提前24小時通知甲方之悉，若因其導致甲方受有相關損失，乙方須負擔甲方之損失補償。」(參本院卷第127頁)，及被告於本院審理中所陳有與原告約定每日工作時間，且原告遲到要扣款等語(參本院卷第8 5頁)，足見原告須配合被告之需求，於指定之時間、地點提供勞務，否則將可能負擔相關之賠償責任，而無法自行決定不去工作之時間或獨立於被告所指定之工作場所外給付勞務。復參系爭契約第2條約定，原告之工作係包含美髮、美甲、美睫、美容保養、SPA、工作環境之清潔維護等(參本院卷第127頁)，且依系爭契約第7條，須依被告之需求標準提供勞務，否則即應負擔損害賠償責任或遭解除契約(參本院卷第127頁至第129頁)，益徵原告須遵從被告之指示及依其需求提供勞務，且係為被告經營越式頭療店此事務之目的而勞動，非為自己之營業而勞動，顯具有繼續性及從屬性，此與一般承攬人與定做人間無從屬關係，得自行決定工作之時間、場所、提供勞務之方式，只須完成約定之工作即可者，迥然有別。 2、準此，兩造間具有一定程度之勞動契約關係從屬性，其等間成立勞動契約關係，堪可認定。至兩造所簽立之系爭契約雖名為「勞務承攬契約」（參本院卷127頁），然依前所述，兩造間實際上是否成立勞動契約係依從屬性為認定，並非以兩造間所簽契約之名稱為依據，故尚難僅以該等契約名稱為承攬契約一節即逕為被告有利之認定。 (三)按勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約；換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在（最高法院98年度台上字第12 76號判決要旨參照）。經查，依原告所陳，其於面試後即經被告告知113年4月份為其職前培訓期間，且不給付薪資等情 (參本院卷第9頁、第84頁)，足見原告知悉其須先接受上課培訓後方可擔任正式美容師，且該培訓期間不支領薪資等節，然其仍願意至被告處接受上課培訓，顯見其已同意被告為其進行培訓；而原告雖稱其原本即有從事美容師之工作經驗，被告之培訓對其毫無幫助云云(參本院卷第86頁、第186頁 )，然觀被告係經營越式頭療(參本院卷第73頁)，則被告就越式按摩美容之技巧對美容師先進行培訓，使美容師嫻熟將來所須提供之服務方式，乃係為給予客戶足以認可之越式按摩美容專業服務，倘美容師對雇主經營越式頭療所採行之按摩美容方式毫無所悉，實難期待得以提供被告所需之勞務，甚至可能無法令客戶滿意致日後產生客訴或營業額低落，是原告主張其並無接受培訓之必要云云，並非有據，則揆諸前開規定及要旨，原告於113年4月間既處於上課受訓期間，即無為被告提供適當勞務之可能性，則此段期間自無僱傭關係存在，是原告依僱傭關係請求113年4月間之薪資，即無理由。 (四)原告主張兩造約定被告將於113年4月底或5月初開幕營業，由原告擔任美容師，是原告於113年5月之薪資應為36,000元，然被告僅給付113年5月之薪資24,000元，尚積欠12,000元未給付等情；然此為被告所否認，並辯稱兩造並未約定113 年4月底或5月初開幕，而係約定113年6月開幕，且其已給付原告以時薪200元計算之113年5月份薪資等語，並以系爭契約為據。經查，依系爭契約第1條約定：「承攬期間：甲乙雙方之承攬合約關係自民國113年6月1日起，為繼續性勞務承攬工作之不定期合約關係。」(參本院卷第127頁)，是依此尚難認兩造有約定被告將於113年4月底或5月初開幕，復觀原告所提出之Line對話紀錄，亦僅見原告單方面陳述被告將於113年4月或5月開幕等語(參本院卷第167頁)，然並未見被告有何認同之表示，且原告迄未能提出其他證據以佐證上情，則本院自難逕認兩造有約定被告將於113年4月底或5月初開幕及原告於113年5月之薪資應為36,000元等節為真實。 (五)又按，按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文，而行政院核定113年間每月基本工資為27,470元，每小時基本工資為183元。經查，依兩造間於113年4月28日之Line對話紀錄所載，被告告知原告其每天須上班6小時，共上22天，5月份薪水為26,000元等語(參本院卷第157頁)，而依上開基本工資時薪183元計算，被告所承諾給付之5月份薪資26,000元並未低於基本薪資(183元x 6時x22天=24,156元)，應屬合法，然被告僅給付24,000元，尚餘2,000元未為給付，是原告依勞動契約請求被告給付5月份薪資2,000元，為有理由，逾此範圍之請求則屬無據。至被告雖辯稱兩造於113年5月間尚未成立僱傭關係云云(參本院卷第188頁)，惟觀被告所指派予原告該月份之工作內容除練習接待流程、療程方案與pps系統操作外，尚包含製作網路行銷之資料、清潔打掃環境、準備商品及工具定位等須原告提供勞務方能完成之事項(參本院卷第157頁)，是被告並非係單純對原告為上課培訓，難認5月份仍僅屬原告之職前訓練期間而未存有僱傭關係，故被告此部份所辯要非可採。　 (六)又原告主張其於113年6月間之薪資為36,000元等語，然此為被告所否認，並辯稱原告於113年6月間並未達系爭契約第5 條所約定應給付36,000元報酬之工作時數即160小時云云。經查，依系爭契約第1條所載，兩造之不定期合約關係為自1 13年6月1日起，並按第5條：「雙方合意由甲方於乙方承攬工作完成後，給付乙方完成之勞務總價報酬(依甲方向客戶收取之實際數額為準)之50％做為乙方按件計酬勞務服務酬勞 (達成第4條之勞務工作時數之標準時，給付乙方之報酬為每月36,000元起，並於次月5日前((如遇國定假日則延至其後之第一個工作日))結算前一個月之報酬給付予乙方)，倘未達工時之要求，乙方該月份報酬則依實際完成件數總額之50 ％計算，不得異議。...。」之約定計算工資(參本院卷第127 頁)，而被告雖於113年6月15日方開幕營業，惟兩造既已約明自113年6月1日起即按上開第5條計薪，即不因被告實際上係於何日開幕營業而受影響。又參酌系爭契約第4條約定：「承攬工作時間：...上述勞務承攬工作雙方合意約定乙方每月工作時數需至少為160小時以上(但經甲方同意者，則不在此限)...。」(參本院卷第127頁)，而觀被告所要求原告工作之時間為每日6小時，每月22天，合計為132小時(計算式：6時x22日=132時)，此有兩造Line對話紀錄可佐(參本院卷第157頁)，足見被告已同意原告之每月工作時數無須達16 0小時，自得依上開系爭契約第5條約定以月薪36,000元計薪。而原告於113年6月間係工作至該月27日，業據兩造所不爭執(參本院卷第85頁至第86頁)，則原告所應領取之113年6月份薪資為32,400元(計算式：36,000元÷30日x27日=32,400元 )，扣除被告所原已給付之薪資12,000元及於原告勞工局申訴後所給付之4,522元後(參本院卷第63頁)，被告尚應給付原告15,878元(計算式：32,400元-12,000元-4,522元=15,87 8元)。至被告雖辯稱其有將原告積欠店長之2,000元從原告之工資中扣除，係因原告經濟有困難，若不扣除2,000元，日後店長可能無法受償云云(參本院卷第86頁)，然按，工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條第2項前段載有明定，即便原告積欠店長借款2,000元，然仍非可作為被告得逕自從工資中扣除之正當理由，是被告此部分主張並非有據。另被告所辯原告未服務滿6個月而應給付培訓費用3萬元，其會保留追訴請求之權利等語(參本院卷第125頁)，惟被告就此部分既稱係保留追訴請求之權利，而非於本件訴訟中主張抵銷，則本院即無庸審究，附此敘明。 (七)再按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院 101年度台上字第1602號判決意旨參照）。如前所述，兩造間係自113年5月1日至113年6月27日止成立勞動契約關係，被告為原告雇主，即應依上開規定為原告提繳勞工退休金，而被告並不爭執未為原告提繳勞工退休金，則原告自得依上開規定，請求被告補提繳勞工退休金。而依原告於113年5月、6月之薪資分別為26,000元、32,400元，對照提繳級距各為26,400元、33,300元，依最低提繳比例6％計算，則被告應提繳金額合計3,582元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶內(計算式：〔26,400元x6％〕+〔33,300元x6％〕=3,582) ，故原告請求被告提繳3,582元至其勞工退休金專戶內，核屬有據，逾此範圍之請求則無理由。四、綜上所述，原告依兩造間之僱傭關係請求被告給付薪資17,8 78元，及自起訴狀繕本即113年8月28日(參本院卷第55頁送達回證)起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，暨依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告提撥3,582元至其於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人帳戶，為有理由，均應予准許，至逾此範圍之請求，則無理由，併予駁回。五、又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論述，併此敘明。七、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項　　規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1,00 0元。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2024-11-01

KSDV-113-勞小-56-20241101-1

簡

臺北高等行政法院地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第207號原告元大人壽保險股份有限公司代表人江朝國訴訟代理人簡靜雅律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服被告民國112年8月 25日保退二字第11210221971號函及勞動部113年4月9日勞動法訴一字第1120019759號訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年9月 30日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。事實及理由一、程序事項：按行政訴訟法第229條第2項第3款之規定，其他關於公法上財產關係之訴訟，其標的之金額或價額在新臺幣（下同）50萬元以下者，應適用簡易訴訟程序。查本件核其屬前揭規定，適用簡易程序，合先敘明。二、事實概要：緣被告查得原告所屬勞工即訴外人王菊芬（下稱王君）民國94年4月至104年7月期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整王君勞工退休金月提繳工資。被告乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以112年8月25日保退二字第1 1210221971號函（下稱原處分）核定逕予更正及調整王君之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告112年8月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部113年4月9日勞動法訴一字第1120019759號訴願決定（下稱訴願決定）駁回訴願。原告仍不服，遂提起本件訴訟。三、本件原告主張：㈠、按司法院釋字第740號解釋意旨，保險業務員與保險公司間個別之勞務契約其關係為何，應個案審認。查原告與業務員王君間之契約關係，於上揭期間，係採承攬與僱傭契約併行，就招攬保險業務及服務保戶部分，成立承攬契約；就從事業務主管行政職部分，成立僱傭契約。被告未審究其間差異，率爾將王君每月所獲之僱傭工資報酬、勉勵性、恩惠性給付及承攬報酬，一併認定為工資，顯然違法。㈡、又訴願決定逕以保險業務員管理規則，且以有考核監督關係即認定具僱傭契約之人格從屬性，並以王君未自行負擔業務風險，具有經濟上從屬性，為原告招攬業務認定具組織上從屬性，同時引用尚未終局確定之判決，認定原告與王君間之契約均屬勞動契約，顯有違前揭釋字。況原告採行僱傭與承攬契約並行之制度，業經臺灣臺北地方法院105年度勞簡上字第15號民事判決肯認在案。㈢、王君基於承攬契約所受領之報酬及原告基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之恩惠性給付，非屬王君提供勞務給付之對價，亦非經常性給付，非勞動基準法（下稱勞基法）所謂工資，應不予計入月薪資總額作為計算月投保薪資範圍: １、依原告與王君簽立之業務主管承攬契約書（下稱承攬契約書）所附「承攬人員約定事項」第8、15條，足認原告所屬業務員可獨立運作，依其個人意願招攬保險商品，且業務員領取之佣金及津貼等，均係以保險契約成立為前提，數額非固定，亦非以工作時、日計算，由其自行負擔業務風險，故王君與原告之從屬性不高，難認符合勞動契約之定義。２、業務津貼於103年7月前依照僱傭契約屬僱傭工資，103年7月至104年7月因原告與王君就保險商品招攬部分簽訂承攬契約，則為承攬報酬，並非單纯提供勞務即可獲得之工資。３、以下薪津給付項目皆非屬工資，應不計入月提繳工資範疇: ⑴、（團保件）服務津貼:係取決於業務員所招攬之保戶是否繳納續期保險費及保險商品之種類而定之工作成果，亦即業務員必須促成保戶繳納續期保險費，非單純勞務提供之對價。 ⑵、服務費:係保單原招攬或承接業務員離職，原告改派其他業務員接績服務該等保單（稱之孤兒保單），所發放予接續服務業務員之服務津貼，最多只發放至第5保單年度。其性質同前揭服務津貼，顯非提供勞務即可領取，係屬承攬報酬。 ⑶、個人績效、個人達成:取決於王君為原告招攬之保險契約實際有效成立及繳費之業績總和而定，非單純提供勞務可得。 ⑷、補發簽收、簽收扣佣:僅係因保戶尚未寄回簽收回條，原告當月暫不給付業務津貼，而以簽收扣佣作為會計科目負項處理，待收受簽收回條後，則依業務津貼相關辦法給付之。此係一正一負之會計加減項目，實際以業務津貼金額為準。㈣、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。２、訴訟費用由被告負擔。四、被告答辯則以：㈠、司法院大法官釋字第740號解釋作成後，最高行政法院108年度上字第954號、109年度上字第664號等相關判決均肯認原告公司與所屬業務員間為勞動契約關係。㈡、本件參原告與王君間業務人員合約書、承攬契約書，及原告所訂懲處標準等內容，雙方屬勞動契約關係無疑: １、參承攬契約書第8、9條，業務人員合約書第19、20、23條，顯示原告實質指揮監督王君，如有違約恐遭原告解約。２、參承攬契約書第4條第5項、5、12條，業務人員合約書第5條，王君之職責為依公司規定，提供客戶各項服務，依指示親自履行勞務，原告具報酬決定權並得片面調整報酬及津貼，王君僅能依原告單方公告之辦法履行，從屬色彩明確。３、且只要符合原告辦法所訂給付條件即得受領報酬，不需自行負擔業務風險，王君與原告所屬上級業務主管、下級業務及行政同仁間均納入原告公司組織體系、彼此分工合作，係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約。另方面，保險業務員為招攬保險，工作性質本較彈性，不能僅憑此，即否定王君與原告具高度從屬性之實質。㈢、系爭津貼給付，係屬勞基法第2條第3款之工資: １、服務津貼：為招攬保險成立後所領取之第2年度起續年度佣金，係業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，依原告訂定之辦法所獲之對價，具制度上經常性，屬工資。２、補發簽收、簽收扣佣:僅會計科目之處理名稱，本質屬「業務津貼」，為業務員招攬保險成立後，首年領取之佣金。３、服務費:其性質相當於服務津貼，係業務員提供保戶相關服務，自公司獲得之勞務對價且具制度上經常性，亦屬工資。４、個人績效、個人達成:乃業務員招攬保約成立所得之對價。㈣、依實務判決及勞基法第2條第3款規定，倘雇主依約定對勞工提供之勞務於一定時期反覆為是項或類似之給付，縱名為獎金，亦不失為工資之性質。故本件原告公司對王君所發放之如上項目，均因具備工作要素而給予，自屬工資無疑。㈤、並聲明: １、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞工退休金條例第3條:本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。２、勞工退休金條例第6條第1項:雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。３、勞工退休金條例第7條第1項第1款:本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員……：一、本國籍勞工。４、勞工退休金條例第14條第1項:雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。５、勞工退休金條例第15條:於同一雇主……一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限（第1項）。勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效（第2項）。雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效（第3項）。６、行為時勞工退休金條例施行細則第15條第1、2項:依本條例第 14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報（108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」）。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。７、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。８、行為時勞基法第2條第3款、第6款:本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。９、勞基法施行細則第10條:本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。㈡、司法院釋字第740號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」是性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合判斷之。關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。㈢、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有原處分暨月提繳工資明細表、原告112年8月14日元壽字第1120 003110號函、王君薪資明細表、提繳單位資料查詢作業、勞退個人異動查詢、訴願決定（見原處分卷第1至6、9、17至3 4、116至124頁）等在卷可稽，洵堪認定。㈣、依據兩造所簽立之元大人壽保險股份有限公司承攬契約書觀之（見訴願卷第47頁以下），依勞動基準法第2條第3款規定，凡勞工因工作而獲得的報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而自僱主獲得的對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目的名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由僱主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在增設條件，限制工資的範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義的給與，不論是否具有時間或制度上的經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標而發放，只要是勞務的對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為的福利措施，即應列為工資（本院高等庭92年訴更一字第139號、最高行政法院95年度判字第1472號判決參照）。又勞動基準法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，是不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。是以，改制前行政院勞工委員會85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款規定……基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護」所示見解，應得為本院所採用。㈤、原告主張王君招攬保險及服務客戶部分為承攬契約；從事業務主管行政職務部分為僱傭契約，前者非勞動契約，相關的業務津貼、服務津貼等即非工資，無庸提繳退休金等等。被告則抗辯稱原告與王君的關係，整體觀察，具有人格上、組織上及經濟上從屬於原告的特徵，契約名為承攬，實為勞動契約，王君招攬保險及服務客戶所得的報酬，均屬勞務對價所得，亦為工資。經查：　　１、原告與王君定有承攬契約書（見本院卷第65至66頁），其中第4條約定：「公司授權業務人員招攬公司之人身保險產品… 包括下列招攬行為：一、解釋保險商品內容及保單條款。二、說明填寫要保書注意事項。三、轉送要保文件及保單。四、收受保險費。五、將直接或間接得知投保客戶有關影響保險危險程度之所有情事據實轉達予甲方。六、依甲方之規定，提供客戶各項服務，其中包括協助客戶辦理契約變更、理賠以及保單質借等。七、其他經原告委託提供相關保險服務，」第10條規定：「業務人員保證其與公司為專屬承攬契約，於契約期間，除事先經甲方同意外，不得直接或間接為其他保險公司、保險代理人或保險經紀人招攬、代理、或經營其他與公司同類之人身保險業務或商品，如經發現，公司得終止本契約，公司如受有任何損害，亦得請求賠償。」第5 條第1、2項規定：「公司同意按照公司頒佈之業務津貼及服務津貼表給付業務員報酬，業務員亦同意該項報酬為本契約約定應得之全部報酬。公司明示保留修訂權利，得因經營需要或配合法令，隨時全權修訂前揭津貼表。業務員同意接受公司前開修訂權利，報酬之計算等事宜應依修訂後之版本辦理。」第9條第2項第3款規定：「乙方有下列情事之一者，甲方得隨時終止本契約，如有造成甲方損害，甲方得向乙方請求損害賠償3.乙方未能達到所訂之考核標準而依業務制度已達終止契約之情形。」第9條第3項規定：「本契約終止後，乙方應立即將所有應交還予甲方之款項、保單、文件、資料、財物等依甲方之規定立即交還甲方，不得影印帶離公司，並應辦理工作之移交…。」２、就以上承攬契約之約款內容可知，第4條之約定已經要求王君依照公司方式處理保險契約，第10條本身要求王君專屬代理，而若欲取得他公司代理必需要經過原告之同意。而就第5 條第1、2項之規定，關於其所定之報酬，雖有依據王君之業績計算之，但計算之基準，完全係依據原告之要求保留修訂。另就第9條第3項可知，就相關工作資料之保存及地點，均由原告所指定，並且於契約終止時要依據原告之要求辦理移交，第9條第2項之內容，係由原告認定並制訂考核標準，於王君未符合標準之際，即可對王君終止契約。以上內容，均可知悉原告對於王君具有考核、監督之人格上從屬性、如何計算報酬均由原告決定，王君有經濟上之從屬性，而相關之契約變更，保單內容，以及如何移交，工作地點，均由原告決定，則王君有組織上之從屬性，故可認該份契約並非承攬契約，而屬於僱傭契約。３、該契約既屬於僱傭契約，則依據該契約所為之給付，縱其名稱為津貼或其他費用，均屬於僱傭契約之一部，則該給付即屬於基於勞動所得之薪資。　㈥、原告以各該給付即服務津貼、服務費、補發簽收、簽收扣佣、主張各項款項均有特定條件取得，而且係基於承攬工作所得之報酬等語。觀之原告主張王君之給付（見本院卷第37至 39頁），其中簽收扣佣、補發簽收自2005年以降一直到2014 年6月均列於工資項下，直至2014年7月後始列於其他項目下，且依據資料其於一個月內給付後瞬即扣除該筆扣款。而其餘部分，係基於勞動關係所給予之給付，屬於僱傭契約之給付，不能以單獨各該給付之內容解釋，忽略契約本身之性質，且本件各該給付內容均屬於王君履行僱傭關係之所得，自非原告所述之承攬報酬。㈦、本件承攬契約足以顯示王君已被納入原告之企業組織體系內，專為原告招攬保險、提供保戶服務，受競業禁止限制，亦受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居於分工合作狀態，具組織之從屬性，此觀之承攬契約自明，原告外勤各級業務人員考核辦法（見本院卷第201頁），有以團體績效為評比之標準，且有需達成新聘人員相關人力標準，倘若未達成將有降級改敘之制度自明；王君不僅應遵從原告所定時程、流程及行為規範，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之義務；且為原告之營業利潤，王君有完成一定業績，避免考核未達標準而遭終止契約之壓力，且原告有片面修改佣金及獎金給付辦法之權限，王君受領報酬之條件均受制於原告，乃具經濟上從屬性，幾無談判之可能；王君亦有配合公司政策、維護公司形象之義務，此觀原告所定業務人員銷售行為懲處標準（第5條及第6條）所列懲處方式及事由（見本院卷第209頁以下），已不限於保險業務員管理規則規定之停止業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、津貼等利益，應認原告若因王君有違反相關規定所為之懲處並非單純執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益之任務，且具勞動基準法第70條所定工作規則之性質，原告對保險業務員並有指揮監督權之行使，自有人格從屬性；保險業務員為招攬保險，需配合保戶之時間、地點，故其工作時間及地點較為彈性，與記者的工作型態相當，均為工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定上開王君仍須依原告所定時程、流程及行為規範，從事招攬業務而從屬於原告之事實；應認原告與王君間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行、具組織從屬性及經濟從屬性等情，而屬勞動基準法所指之勞務契約關係。加諸業務主管僱傭契約書本身即屬勞動契約，是本件兩契約均屬勞動契約無疑。六、綜上所述，原告與王君間之契約關係，應認定為勞基法上之勞動契約，依此所為之相關給付，具有勞務對價性，而屬工資。王君94年4月至104年7月工資已有變動，原告未將前述薪資項目列入工資總額計算，覈實申報調整王君勞工退休金月提繳工資，被告以原處分核定逕予調整及更正，訴願決定遞予維持，均無違誤。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，尚無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。八、本件第一審之訴訟費用為2,000元，由敗訴之原告負擔，爰確定如主文第2項所示。　九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　法　官唐一强　一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 1 　日書記官陳達泓

2024-11-01

TPTA-113-簡-207-20241101-1

訴

臺北高等行政法院

勞動基準法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第498號 113年10月17日辯論終結原告有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社代表人曾玉美訴訟代理人陳亮佑律師張雅婷律師被告桃園市政府代表人張善政訴訟代理人吳兆原律師康賢綜律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部如附表所示之訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要： (一)緣原告從事人力供應業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被告於民國111年6月24日及6月30日實施勞動檢查，發現原告得標國防部之「環境清潔維護勞務委外（契約編號：ND10003L115PE）」、「團體班照顧服務員勞務委外等2項（契約編號：ND11001L018PE）」等2件採購契約，有指派所僱勞工至國軍桃園總醫院提供勞務之情形，發現原告有以下違反勞基法之行為： ⒈違規事實⑴：原告每月以現金發給從事照顧服務員工作之勞工胡○娣、胡○英、林○金、林○秋、林○澤、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○蓉、陳○丞；清潔服務工作之勞工曾○雄、束○珍、邢○航、林○霞、林○妹、林○、高○芬、梁○民、許○雅、陳○ 素等20人之薪資時，均未發給其等工資各項目計算方式明細，違反勞基法第23條第1項規定。 ⒉違規事實⑵：原告111年1月份使所僱照顧服務員胡○娣、胡○英、林○金、林○秋、林○澤、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○蓉、陳○丞等10人平日工作出勤逾8小時部分，未依法計給延長工時工資，違反勞基法第24條第1項規定。 ⒊違規事實⑶：原告111年2月至5月份未逐日記載所僱照顧服務員胡○娣、胡○英、林○金、林○秋、林○澤、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○蓉、陳○丞；清潔員曾○雄、束○珍、邢○航、林 ○霞、林○妹、林○、高○芬、梁○民、許○雅、陳○素等20人出勤情形至分鐘為止，違反勞基法第30條第6項規定。 ⒋違規事實⑷：原告111年度5月份使所僱照顧服務員胡○娣延長工時計152小時，當月延長之工作時數，超過46小時之法定上限，胡○英、林○秋、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○丞亦有相同情事，違反勞基法第32條第2項規定。 (二)上開違規事實⑴⑵⑶⑷經被告審查屬實，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以如附表所示之4件處分書（下分稱原處分1、2、3、4，合稱原處分），各處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。原告不服，提起訴願，經勞動部以附表所示之訴願決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張： (一)原告係屬勞動合作社，與社員間並非僱傭關係：　⒈原告係由基層勞動者依據合作社法，於96年7月28日經新竹縣政府核准成立之合法勞動合作社，並於108年12月間經內政部核准升格為全國級合作社。故原告係由「無一定雇主」之勞動者，基於自立互助精神，依據合作社法規定，共同出資、經營、分享勞動報酬之合作社法人，與以營利為目的，依照公司法所組織、登記、成立之公司法人明顯有別。　⒉按聯合國《為合作社發展創造一個支持性環境的指引》及國際勞工組織《推動合作事業193號建議文》之目的，皆係要求各國政府為合作社之發展建立合宜之制度規範，協助排除阻礙合作社發展、歧視合作社發展之相關法規，為合作社建立支持性發展環境。足證合作社係經國際認可，應保障其發展之組織型態。　⒊參照國內合作社法之規定，合作社係屬共同出資、共同經營、共同分享勞動報酬之社團法人。其核心價值包括：經濟民主化、未有勞僱階層之分、所有權共享、社員民主掌控、社員均需參與勞動、按勞務付出分配報酬、兼負社會責任等，與由資本雇主組成以營利為目的之公司本質有別。內政部97 年5月15日內授中社字第0000000000號函、改制前行政院勞工委員會87年7月6日台87勞動1字第026410號函、94年8月31 日勞動4字第0000000000號函，認定合作社與社員間並無雇傭關係存在，不適用勞基法，無雇主為社員提繳勞工退休金之義務。司法院釋字第740號黃茂榮大法官提出之協同意見書亦闡述現行實務據以「從屬關係（包含人格上、經濟上、組織上從屬性）」及指揮監督關係作為勞動契約判斷標準顯有缺失。惟現行勞動實務因行政機關就合作社之不了解而衍申諸多爭議。　⒋內政部於112年1月18日召開「勞動合作社經營照顧服務業務相關問題研討會議」，針對合作社實施勞動檢查時應將勞動合作社之特性納入考量，並就勞動部所訂定之「勞動契約從屬性判斷檢核表」，增加勞動合作社不適用之備註說明文字，提供勞動部採納。附表中指出如係因勞務所必須者（如法規或勞務需求方要求），或依社員共同議決通過施行之章程、公約等規定，建議檢核勞動合作社時「不適用」認定處理，以避免爭議產生。亦可作為現行實務判斷勞動合作社是否構成僱傭關係之參考。 (二)依前開實務及學說見解，勞動合作社與社員間確實非雇傭關係，應無相關勞動法令之適用。原處分為詳加探討合作社之本質，逕自認定原告與社員間存有僱傭關係並依勞基法相關規定開罰，應嫌速斷。原處分及訴願決定認定原告與社員間具有僱傭關係之判斷依據，亦有諸多不合理之處。 (三)並聲明：附表所示之訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以： (一)本件各該勞工與原告間確屬僱傭關係：　⒈原告承攬國軍桃園總醫院之照顧服務員勞務委外標案，由原告（派遣單位）指派所雇用之勞工至國軍桃園總醫院（要派單位）提供勞務，依勞動部勞動契約認定指導原則及勞動派遣權益指導原則，國軍桃園總醫院與胡國娣等7人（派遣勞工）間，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者並不具有勞動契約關係，而勞雇關係應存在於原告與胡國娣等7人間，由原告負勞基法上之雇主責任。經查，原告每月均有為照顧服務員排定出勤時間及班別，此有111年2月至5月份照顧服務員簽到單、清潔員每日工作紀錄表、完工簽證單等可憑，且其等每日出勤均需依照原告排定時間出勤並簽到接受考核管理及訓練，不可拒絕工作之指派亦不得自行變更工作場所，現場執行職務時須穿著原告派發之制服，並由原告提供所需工具，如有事或生病無法提供勞務時，亦須向原告派駐之現場主管（督導或領班）請假，並由其指派原告其他人員帶班從事工作。且原告照顧服務員除每日須受原告派駐之現場主管就提供之勞務查核外，年度終結時亦須接受考核，並作為原告實施獎懲之依據。　⒉又原告訂有「公約」，明確規定其等應遵守之紀律，以約束原告照顧服務員提供勞務時之作為，並作為作業基準。原告與照顧服務員間，以書面約定勞務項目、報酬、工作地點及工作期間，且原告保存有其等每月工資清冊及勞務所得資料，並以所得類別「薪資50」向國稅局為扣繳申報。是以，原告與照顧服務員間核屬具有人格上、經濟上、組織上從屬性，應屬僱傭關係。 (三)另參照卷內各項證據資料，原告確實有違反勞基法第23條第 1項、勞基法第24條第1項、30條第6項、第32條第2項等規定之情事，被告以原處分裁罰原告，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善均無違誤。並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷： (一)原告與事實概要欄所述照顧服務員及清潔員之間，均具有勞動契約關係：　⒈按合作社法第1條規定：「（第1項）為健全合作制度，扶助推展合作事業，以發展國民經濟，增進社會福祉，特制定本法。（第2項）本法所稱合作社，指依平等原則，在互助組織之基礎上，以共同經營方法，謀社員經濟之利益與生活之改善，而其社員人數及股金總額均可變動之團體。」第2條規定：「合作社為法人。」第3條第1項第5款規定：「合作社得經營下列業務：…。五、勞動：提供勞作、技術性勞務或服務之業務。」第4條第1款規定：「合作社之責任，分左列三種：一、有限責任，謂社員以其所認股額為限，負其責任。」第16條規定：「社股金額每股至少新臺幣六元，至多新臺幣一百五十元，在同一社內，必須一律。」第17條規定：「社員認購社股，每人至少一股，至多不得超過股金總額百分之二十；其第一次所繳股款，不得少於所認股款四分之一。」第22條規定：「社股年息不得超過百分之十；無結餘時，不得發息。」第23條第1項規定：「合作社結餘，除彌補累積短絀及付息外，應提撥百分之十以上為公積金、百分之五以上為公益金與百分之十以下為理事、監事、事務員及技術員酬勞金。」第24條規定：「（第1項）合作社結餘，除依前條規定提撥外，其餘額按社員交易額比例分配。（第 2項）前項餘額，經提出社員大會決議不予分配時，得移充社員增認股金或撥作公積金。」合作社法施行細則第2條規定：「合作社之設立，以社員能實行合作之範圍為準。」又中央主管機關內政部本於合作社法第40條第4項授權訂定發布之合作社組織編制及人事管理準則第2條第2項規定：「合作社之社員係合作社所有者、經營者、使用者及結餘分配者。」由上開規定可知，勞動合作社係勞動者依據平等原則，在互助組織之基礎上，以共同經營方法所組設之法人組織。社員除須具備提供勞務能力及參與勞動外，亦須共同參與決策，承擔經營責任，其目的在藉由合作社之組織力量，提供社員勞作，謀社員合理所得並改善生活，以增加或創造個人社員工作機會，保障其工作權益。然合作社社員兼具合作社所有者、經營者、使用者及結餘分配者，固為我國合作社法制所預設之法律關係，勞動合作社與其社員間就勞務給付之事項，仍不排除兩者間是有成立僱傭、承攬、委任、居間等等不同型態勞務供給契約之可能，其具體法律關係仍須依個案進行實質判斷，而非以預設之法律關係為依據，是社員之身分，與社員、社方間是否有僱傭關係，應係二事，勞動者同時具有社員之身分時，其僱傭關係之判斷基礎仍應依其提供勞務過程是否具備從屬性（勞基法第2條第6款規定參照）加以判斷。　⒉對於個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一( 按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。　⒊再按，所謂的勞動派遣係指派遣事業單位與要派單位簽訂要派契約，派遣事業單位將其所僱用的派遣勞工，派至要派單位接受要派單位的指揮監督，並為要派單位提供勞務的勞動型態。勞動派遣最主要的特徵是「僱用」與「使用」的分離，派遣事業單位僱用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務，而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位提供勞務。簡言之，派遣事業單位僱用派遣勞工，但派遣勞工提供之勞務由要派單位使用。 ⒋經查：　⑴原告與國防部簽訂「環境清潔維護勞務委外」（契約編號：N D10003L115PE，契約期間：110年8月1日至112年7月31日），由國軍桃園總醫院為國防部之代理人，負責履約、驗收及付款作業。依據契約附加條款第3條之約定，工作範圍包含國軍桃園總醫院、黃崗營區、桂杉營區建築物內部地面、壁面、天花板清潔維護、除蠟打蠟、盆栽維護、門窗擦拭、落葉掃除等工作。契約附加條款第9條約定，原告之工作人員，如個人品行不端、怠忽職守及無法如期完成環境清潔之全部或部分工作，經國軍桃園總醫院認為無法擔任清潔工作，可通知原告於5日內撤換人員，並不得拒絕。原告需於簽約後15日內，提供至國軍桃園總醫院工作人員之基本資料名冊，原告派駐之清潔人員應先接受公司職前教育，並由領班考核後方可錄用。契約執行之日起，原告需配置正副領班至少各1人，負責原告人員管理、教育訓練、督導、協調、巡查及查核等工作。原告人員於工作時間內需穿著原告提供之制服或背心，及配戴院方提供之識別證。再依契約附加條款第 22條，國軍桃園總醫院定期召開外包會議，原告需派負責決策之幹部出席會議，並向員工宣導及檢討缺失並有紀錄備查（卷外附國防部採購契約第11-13頁）。　⑵原告另與國防部簽訂「團體班照顧服務員勞務委外等2項」（契約編號：ND11001L018PE，契約期間：111年1月1日至112 年12月31日），亦由國軍桃園總醫院為國防部之代理人，作業地點包括國軍桃園總醫院院區內各病房及附設護理之家。至於履約方式依據契約附加條款第2條，團體班照顧服務員（附設護理之家及亞急性呼吸照護病房），由護理部依其病房人力需求於每月20日前向原告提出次月派班需求；原告應於護理部開具派班需求後於每月25日前回覆護理部次月病房團體班照顧服務員之班表，並在規定時間內指派照顧服務員至指定地點報到。第7條則約定原告每日實際上班之照顧服務員應於簽到單簽名，由國軍桃園總醫院每日當班護理人員簽認。原告於每月25日前彙整前月份之之簽到證明、排班表經護理部確認無誤後，開立發票或收據連同違約金（或罰款等）之繳納證明，交由履約驗收單位醫勤組彙辦報結。第8 條則約定原告派任之所有照顧服務員因故無法到職時，原告應於應到班時間前先立即通知該病房護理長，同時立即安排合格人力替補。所有照顧服務員及聯絡員，當班時間內應穿著所屬公司制服並配戴國軍桃園總醫院核發之識別證，並至指定地點簽到、簽退（卷外附國防部採購契約第7、12頁）。　⑶由上述之契約條款可知，本案不論是環境清潔維護勞務委外契約，抑或團體班照顧服務員勞務委外等2項契約，均屬典型的要派契約，原告為派遣事業單位，僱用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務，而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位即國軍桃園總醫院提供清潔或照顧服務之勞務，且原告對於所屬清潔員及照顧服務員均具有指揮監督關係而具有人格上的從屬性。另原告與其所僱用的勞工間成立勞動契約，不會因為原告本身為合作社型態而有差異，故原告主張本案勞工為其社員，其與彼等間不成立勞動契約關係云云，應不可採。 (二)關於違規事實⑴：　⒈按勞基法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」次按勞基法施行細則第14條之1第2項規定：「……（第2項）雇主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」則定明雇主履行其提供系爭工資明細義務的方式。　⒉經查，原告出納饒夢涵於111年6月30日接受訪談時稱「工作報酬由本單位會計先行計算後，告知出納至銀行領取現金依計算結果分裝帶後，派員送至社員（勞工）之工作場所，面交現金報酬（工資），並由領收人簽名具領。沒有發給工作報酬之明細單，但社員（勞工）可隨時向合作社要求調閱」等語，有被告勞動檢查訪談紀錄可證（原處分卷第26頁）。核與照顧服務員胡月英訪談時所陳「我的工資是由何政軒督導負責拿來轉交給我。領取工資時有簽收，每月10日會給薪資，有工資清單。工資經核對現金簽收後，明細清單即被收回，我手上沒有薪資明細單或薪資條。」等語；清潔員曾金雄訪談時陳稱「每月工資由理事主席曾玉美面交簽收。沒有薪資明細單或勞務薪資條」等語；清潔員林順妹陳稱「本人工資是由合作社負責人以現金方式給付，領取時要簽名，簽名後明細收回，並未給我」等語一致，亦有各該勞工訪談紀錄可參（原處分卷第42、46、54頁）。原告於本院審理時主張「合作社的名稱是社員勞務所得，就是如原處分卷2 第2頁以下，沒有所謂的薪資明細單，勞務所得原告會記載勞務金計算方法，並給社員確認，社員之所以沒有留取是因為社員表示他們不需要，但是如果社員要看的話是隨時都可以要求合作社影印給他們」云云（本院卷第286頁），益證原告於勞動法律關係給付工資之同時，未履行應一併給予勞工工資明細的義務，勞工無法隨時取得紙本明細，或將呈現於電子資料形式之明細自行列印取得，必須待勞工向原告請求、索取，原告始影印提供之，顯然無法落實勞工即時取得其工資完整資訊的權利，原告違反勞基法第23條第1項規定，已可認定。 (三)關於違規事實⑵：　⒈按勞基法第24條規定：「（第1項）雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。（第2項）雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」　⒉經查，111年1月間原告分別使照顧服務員胡國娣出勤28日、每日12小時，當月合計出勤300小時；胡月英逾8小時之出勤日數為26日，每日10小時有6日，每日12小時有20日，當月合計出勤324小時；林瑞金出勤日數中逾8小時有9日，每日1 2小時，當月合計出勤252小時；林逢秋出勤日數中逾8小時有26日，每日12小時，當月合計出勤320小時；林定澤出勤日數中逾8小時有27日，每日12小時，當月合計出勤332小時；阮氏碧玉出勤日數中逾8小時有26日，每日12小時，當月合計出勤322小時；張美玲出勤日數中逾8小時有25日，每日 12小時，當月合計出勤308小時；鄧月英出勤日數中逾8小時有27日，每日12小時，當月合計出勤332小時；陳芙蓉出勤日數中逾8小時有24日，每日12小時，當月合計出勤296小時；陳奕丞出勤日數中逾8小時有24日，每日12小時，當月合計出勤288小時，此有上揭勞工111年1月工作時數紀錄（原處分卷㈢第9頁、原處分卷㈨第1頁）、111年1月照顧服務員簽到單（原處分卷㈢第11-24頁）可稽。且原告於本院審理時自陳，不爭執原處分2所認定，原告未依法計給上揭10名勞工1 11年1月平日延長工作時間加班費之客觀事實等語（本院卷一第289頁），可證原告亦有違反勞基法第24條第1項規定之情事。 (四)關於違規事實⑶：　⒈按勞基法第30條第5項及第6項要求雇主置備「勞工簽到簿或出勤卡」，逐日記載勞工「出勤情形至分鐘為止」，係為全程記錄勞工「到達至離開工作場所之時間」，且此項制度設計之原因係基於勞務在提供完畢後即消失，若勞工勞動成果未以詳細之客觀紀錄獨立留存，事後有關勞工實際提供多少勞務，是否逾法定工時、加班等，均將因缺乏此一證明，而難以查考，為保護弱勢勞工之勞動權益，爰訂定具勞動證據預先保存之制度。　⒉經查，依據卷附照顧服務員胡○娣、胡○英、林○金、林○秋、林○澤、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○蓉、陳○丞，於111年2 月至5月份出勤簽到資料顯示，僅有各該照顧服務員依照班表進行簽到，均未見原告核實記載至分鐘，有上揭照顧服務員111年2月至5月照顧服務員簽到單可證（原處分卷㈢第25-9 4頁、原處分卷㈦第53-65、77-85、101-108、115-119頁）。另就卷附清潔員曾○雄、束○珍、邢○航、林○霞、林○妹、林○ 、高○芬、梁○民、許○雅、陳○素等人，於111年2月至5月之出勤簽到資料，原告亦未依法記載至分鐘，僅有各該清潔員依照班別進行簽到，有國軍桃園總醫院公共廁所每日工作紀錄表、打蠟簽證表、環境清潔完工簽證單（原處分卷㈣、原處分卷㈤），可證原告確違反勞基法第30條第6項規定。 (五)關於違規事實⑷：　⒈按勞基法第32條第1項、第2項規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。……」 ⒉原告所僱照顧服務員每日正常工時為8小時，然依據卷附111 年5月上班時數紀錄（原處分卷㈢第1頁）可知，下述之照顧服務員於111年5月當月之延長工作時間，均超過46小時，原告違反勞基法第32條第2項規定，亦為明確：　⑴胡○娣除111年5月7日（星期六）出勤8小時、111年5月10日（星期二）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計356 小時），該月使胡○梯延長工作時數計152小時（平日延長工時計88小時、休息日44小時、例假計20小時，總計為152小時）。 ⑵胡○英除111年5月1日（星期日）、111年5月8日（星期日）、 111年5月15日（星期日）、111年5月29日（星期日）均出勤8小時，5月21日（星期六）未出勤外，其餘各日均出勤12 小時(該月出勤計326小時），該月使胡○英延長工時計100 小時（平日延長工時計64小時，休息日36小時，總計為100 小時）。　⑶林○秋除111年5月4日（星期三）、111年5月8日（星期日）、 111年5月18日（星期三）、111年5月31日（星期二）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計324小時），該月使林○秋延長工時計140小時（平日延長工時計76小時，休息日48小時，例假16小時，總計為140小時）。　 ⑷阮氏○玉除111年5月10日（星期二）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計360小時），該月使阮氏○玉延長工時計152小時（平日延長工時計84小時，休息日計48小時，例假計20小時，總計為152小時）。 ⑸張○玲除111年5月7日（星期六）、5月12日(星期四）、5月17 日(星期二）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計 336小時），該月使張○玲延長工時計136小時（平日延長工時計80小時、休息日計36小時，例假計20小時，總計為136 小時）。 ⑹鄧○英除111年5月2日（星期一）、5月7日(星期六）、5月8日 (星期日）、 5月19日(星期四)、5月26日（星期日)未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計312小時），該月使鄧○英延長工時計128小時（平日延長工時計76小時，休息日計36小時，例假計16小時，總計為128小時）。 ⑺陳○丞除111年5月4日（星期三）、5月18日(星期六）、5月27 日(星期五）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計 336小時），該月使陳○丞延長工時計144小時（平日延長工時計76小時，休息日計48小時，例假計20小時，總計為144 小時）。　五、原告與事實概要欄所述之照顧服務員、清潔員之間確實具有從屬性而為勞動契約關係，原告主張均無足採。從而，被告以原告違反勞基法第23條第1項、第24條第1項、第30條第6 項、第32條第6項規定，而依同法第79條第1項第1款、第80 條之1第1項規定，各處以2萬元罰鍰，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。本案事證已明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。　　　　　　　　六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　審判長法官　楊得君　　　法官　李明益　　　法官　高維駿一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日書記官賴敏慧附表編號原處分訴願決定文號主文文號主文 1 111年9月7日府勞檢字第0000000000號違反勞基法第23條第1項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名等 112年3月8日勞動法訴二字第0000000000號訴願駁回 2 111年9月7日府勞檢字第00000000000號違反勞基法第24條第1項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名等 112年3月13日勞動法訴二字第0000000000號訴願駁回 3 111年9月7日府勞檢字第00000000000號違反勞基法第30條第6項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名等 112年3月13日勞動法訴二字第0000000000號訴願駁回 4 111年9月7日府勞檢字第00000000000號違反勞基法第32條第2項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名等 112年3月13日勞動法訴二字第0000000000號訴願駁回

2024-11-01

TPBA-112-訴-498-20241101-1

勞簡

臺灣臺中地方法院

給付工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第101號原告吳信儒訴訟代理人楊益松律師(法扶律師) 被告光冕健康有限公司法定代理人詹宗叡當事人間給付工資等事件，本院於113年10月23日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應給付原告新臺幣393,178元，及自113年9月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告以新臺幣393,178元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　事實及理由一、被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告自民國110年4月12日起受僱於被告，擔任址設臺中市○區○○路○段000號MAX健身俱樂部文心店健身教練兼主任，並約定除當月工作獎金低於法定基本工資，則以法定基本工資記列當月薪資外，均以工作獎金計算當月工資。其後，被告則於112年8月起積欠原告工資，並於112年12月1日轉讓予第三人，故兩造之勞動契約已於112年11月30日終止，惟被告尚積欠原告112年8月至同年11月之工資新臺幣（下同）275,270元及資遣費117,908元，合計393,178元。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付前開款項，並聲明：如主文第1項所示。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出任何書狀，作何有利於自己之聲明或陳述。四、得心證之理由：　㈠原告主張之事實，業據提出原告之名片、被告111年度教練部門薪獎制度、原告勞保投保紀錄、非自願離職證明書、臺中市政府勞工局委託社團法人台中市勞雇關係協會勞資爭議調解紀錄、工資清冊等為證（見本院卷第17至23頁、第27至31 頁），並有被告公司資料查詢單在卷可稽（見本院卷第33頁），而被告經合法通知，則未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何陳述以供審酌，依勞動事件法第15條、民事訴訟法第436條第2項準用同法第280條第3項、第1項規定，視同自認，堪信原告之主張為真實。從而，原告依勞基法第22條第2項、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付11 2年8月至同年11月之工資275,270元及資遣費117,908元，為有理由，應屬可取。　㈡末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203 條分別定有明文。次按，前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。工資應全額直接給付勞工。勞基法第17 條第2項、第22條第2項分別定有明文。查本件原告對被告請求給付資遣費及工資，均核屬有確定期限之給付，原告請求自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，未逾前開規定，而本件起訴狀繕本前於113年9 月19日送達被告，有送達證書附卷可參（見本院卷第49頁），被告既迄未給付，當應負遲延責任。是原告請求自起訴狀繕本送達翌日即113年9月20日起至清償日止，按週年利率5% 計算之法定遲延利息，即屬可採。　　㈢綜上所述，本件原告依勞基法第22條第2項、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付393,178元，及自113年9月 20日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文，故依前開規定，本院應依職權宣告假執行，並同時諭知被告得預供相當金額擔保後免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。　七、訴訟費用之負擔：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　陳航代正本係照原本作成。原訂113年10月31日宣判，因颱風日停止上班上課，順延至次日即113年11月1日宣判。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2024-11-01

TCDV-113-勞簡-101-20241101-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第15號原告何嘉仁訴訟代理人張詠善律師被告臺中魚市場股份有限公司法定代理人李煥湘訴訟代理人吳榮昌律師複代理人王子衡律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9月3 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　訴訟費用由原告負擔。　　　　事實及理由甲、程序部分：　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。本件原告主張其遭被告違法解僱，致使其與被告間之僱傭關係非明確並有不安之狀態，足致原告之法律上地位有侵害之危險，而得依確認兩造僱傭關係之判決除去此種不安之狀態，足認原告有提起本件確認之訴之法律上利益，而得提起本件確認僱傭關係存在之訴。　　乙、實體部分：壹、原告主張：一、原告自民國（下同）95年10月1日起受僱於被告，擔任助理員，然被告於112年4月16日將原告勞工保險辦理退保，並停止提繳勞工退休金，同年4月18日公告（日期：112年4月16 日、字號：中魚告字第112008號，下稱解僱公告）：原告違反工作規則情節重大，即日起依工作規則規定解僱原告。原告向主管表達不服，惟主管僅請同事交付112年4月14日中魚公司總字第112231號函文（下稱解僱函文）：原告行為不檢（工作中故意以腳直接踢觸漁貨）情節重大，符合工作規則第10條規定，及原告向臺中市勞動檢查處（下稱勞檢處）作不實投訴，使被告無端受勞檢處通知應受勞動檢查，嚴重影響公司信譽，構成行為不檢情節重大為由，終止勞動契約予以解僱原告。兩造於112年6月9日社團法人台中市勞雇關係協會勞資爭議調解申請調解（下稱勞資爭議調解）時，因未有共識而調解不成立，原告乃於112年6月15日以台中大全街郵局第492號存證信函通知被告違法解僱，但未獲被告回應。被告於112年4月18日違法解僱，兩造間之僱傭關係自112 年4月19日起仍繼續存續，被告本應回復原告職務，即有預示拒絕受領原告提供勞務之意，原告主觀上無去職之意，願繼續提供勞務，被告應負受領遲延之責。為此，原告依據勞僱契約、民事訴訟法第247條、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項規定提起本件訴訟。並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應自112年4月19日起至原告復職日之前一日止，按月於每月10日前給付原告5萬6,647元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈢被告應於第二項期間，按月提繳3,468元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金專戶。二、對被告抗辯之陳述：　㈠被告以原告以腳踢漁貨之情違法解僱，然整理、運送漁貨係原告工作內容，漁貨體積龐大、表面濕滑，搬運數量眾多，作業過程中須視情況，以手、以腳或手腳併用方式作業，始能妥善迅速完成工作，此作業流程與其他同仁相同，未曾遭主管警告屬違規行為或不適當，且於112年3月11日當日有多位主管在場，亦未制止原告此舉。原告就被告違法情事向主管機關提出申訴，係合法權利之行使，主管機關亦認定被告確有違法情節，縱遭主管機關裁罰，係違法之當然效果，與原告無涉，原告此舉不符合行為不檢且情節重大；被告因原告向主管機關申訴而予以解僱，違反勞動基準法第74條第2 項及勞動檢查法第33條第4項規定。　㈡被告自承其他員工犯有踢觸漁貨之違規行為僅記過1次處分，不實申訴部分依工作規則僅須記大過1次；縱認原告有上開行為不檢及情節重大等情，原告為初犯，至多僅為作業缺失，亦不符合情節重大，未涉及員工忠誠義務，被告無重大損失，可藉由懲戒處分、教育訓練、加強監督等手段改善；被告卻逕解僱原告，違反最後手段性原則、相當性原則或比例原則，濫用懲戒權，其解僱無效。況被告解僱原告，未依工作規則第3條規定，提請董事會及主管機關核備之程序，依最高法院98年度台上字第1698號民事判決意旨，解僱無效。　㈢被告於112年4月18日解僱原告，依解僱函文或解僱公告僅記載原告違反工作規則，未明確告知終止勞僱契約知法令依據，且工作規則不得作為解僱之依據，其後雖於勞資爭議調解時，提出依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞僱契約，惟：⒈被告自承112年3月11日原告有終止勞僱之行為，以被告查證員工違規情事均於短暫時間即知悉，故112年3月11 日當日即知悉原告終止事由之行為，被告卻辯稱同年月21日始接獲檢舉等語。⒉被告雖提出業務課112年3月29日簽呈，惟此僅為填寫或呈送簽呈之時點，而非被告知悉原告違規之時點。⒊被告抗辯原告曾未依規定請假，惟原告係於112年3 月10日上午須赴勞檢處接受約談，而被告各級主管則於同年 3月14日受主管機關約談，則被告至遲於當日即知悉原告為不實申訴，勞檢處於112年3月20日函知被告限期改善及公告處分僅係行政處分之時點，而非被告知悉之時點；則被告於調解時提出依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止契約，但距離其上開知悉原告有違規情事及不實申訴之事由，已逾 30日除斥期間，依同法第12條第2項規定，屬無效。　㈣被告雖於前開調解時，另指稱原告有重大侮辱、散播流言、違反工作規則第10條第1項第2款，對於公司董監事、總經理、各級幹部或其他共同工作之員工，實施暴行或重大侮辱之行為者，及同條第2項第5款散布流言，製造事端或破壞團結，經查明屬實者等情，然此部分係終止勞僱契約後，追加終止事由，違反誠實信用原則，依最高法院100年度台上字第2 024號民事判決意旨，不因被告嗣後追加之事由而生合法終止效力。　㈤被告於112年3月起故意減少原告排班，4月完全無排班，致原告無法領取重要收入來源，此並非常態工作情況，不應列入平均工資計算期間，原告離職前6個月（111年9月至112年2 月）之平均工資為5萬6,647元（伙食費亦應計入工資）。被告先自認終止勞僱契約之時點為112年4月18日，嗣改稱112 年4月16日終止勞僱契約，惟被告仍有給付112年4月16日（星期日）工資給原告，且112年4月17日（星期一）為原告休息，兩造間之勞僱契約終止時間應為112年4月18日，並非11 2年4月16日。貳、被告答辯：一、被告合法解僱原告，自不負給付工資及提繳勞工退休金之義務：　㈠原告於112年3月11日16時27分許，於大尾魚區收取帆布時，　　未依被告處理生食級旗魚及大尾魚區之標準作業流程，等待承銷人員將已得標之而暫時陳列於帆布上且已切割之生食級旗魚魚塊移置他處，竟以地下水沖洗帆布上之魚腥味及血水，甚以腳踢移魚體，致漁貨滾至地面，衍生食安疑慮，前開行為引起承銷人員之反彈，妨害被告商譽，違反工作規則第 10條第2項第1款規定，且情節重大，被告於112年4月18日依工作規則第10條第1項第3款、勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造勞僱契約。至於原告陳稱漁貨體積龐大、表面濕滑，數量眾多，須視情況以手、以腳或手腳並用方式作業，與其他同仁相同作業方式；及該等行為未曾主管遭警告　　乙節；惟被告進行員工教育訓練時，已強調不可踢觸漁貨，縱原告雖曾有以腳踢觸漁貨除冰之情，但該漁貨非生食級，與本件不同，且另其他員工有踢觸漁貨之情形亦受被告記過懲戒之處罰；又原告因前開行為遭承銷人員匿名投訴後，經被告查證始發現原告有多次不當行為，被告於112年4月13日召開112年度第3次人事審議小組會議，決議開除原告，並以　　原告行為不檢（工作中故意以腳直接踢觸魚貨），情節重大，符合公司工作規則第10條之規定，嚴重影響被告信譽，　　系爭解僱函解僱原告，於同年4月18日交付解僱函文予原告，為合法解僱。　㈡原告因未依規定請假而主管未予核假，無故曠職，並以總經理及業務課長對其有霸凌之虛偽事由，向勞檢處提出不實申訴乙節，被告經勞檢處檢查後僅一項違規，亦即因被告設置霸凌申訴信箱，而未採取相關預防措施，未作成執行紀錄留存3年，違反職業安全衛生設施規則第324條之3第1項及職業安全衛生法第6條第2項規定，命被告限期改善，其改善事項與原告申訴事由無關，原告此舉符合工作規則第10條第2項第1款規定，且情節重大，被告依勞動基準法第12條第1項第 4款及工作規則第10條第1項第3款規定終止兩造勞僱契約。　㈢原告雖主張被告解僱未依工作規則第3條規定提請董事會及主管機關核備，惟因被告不知勞動法規並無規定解僱勞工時應送主管機關報備，縱使被告陳報主管機關亦無從核備，此部份規定向「主管機關核備」應屬贅文，核備僅具通知性質，工作規則第3條僅係要求人事審議小組應將相關決定通知董事會，已作成之決定不待董事會同意已生效力，本件解僱原告乙事，於112年5月5日第12屆第16次董事會報告予董事會知悉，完成核備程序，已踐行工作規則中有關解僱之程序。　㈣被告於112年4月16日在員工上下班打卡機之上方張貼解僱公告，依民法第95條規定已發生意思表示達到之效力，退步言之，原告於112年4月17日23時50分上班打卡時，已詳閱解僱公告，則終止勞僱契約之意思表示至遲於112年4月17日達到原告並生效力。被告雖曾自認勞僱契約終止日為112年4月18 日，但已提出被證18之證據證明前開事實，得依民事訴訟法第279條第3項規定撤銷自認，是被告於112年4月16日合法解僱原告。　二、被告已盡解僱最後手段原則：　　原告自105年起至解僱前，已因多次違反工作規則，遭到被告予以申誡、記過、調職等懲戒，並於111年遭評定為考績丙等，仍未見原告改善。原告曾無故取走冷凍庫物品，致客戶受有財物損失，而牽連其他同仁，破壞公司信譽，嗣後將原告調職為基層員工，其工作效率低落，導致貨主因拍賣秩序混亂或漁貨品質降低而減少收入，原告經貨主勸告仍未改善，以致貨主不滿而向被告投訴。原告於112年4月18日收受系爭解僱函後，即擅闖監控室，側錄監控影像，未知會相關主管，亦未提出申請，此舉破壞兩造間之信賴關係，影響被告內部秩序之維護，亦破壞被告商譽，情節重大，客觀上實難期待被告採解僱以外之懲處手段，與原告繼續維持僱傭關係，被告未違反解僱最後手段性原則。三、答辯聲明：　㈠原告之訴駁回。　㈡如受不利益判決，願供擔保請准免予假執行。　　叁、法院會同兩造整理並協議本件不爭執事項與爭執事項（見本院卷第354至355頁），如下：一、不爭執事項：　㈠原告自95年10月1日起受僱於被告擔任助理員職務。　㈡被告於112年4月16日將原告之勞工保險辦理退保，並停止提繳勞工退休金（原證1、2號）　㈢被告以原告「工作中故意以腳踢觸漁貨」、「向臺中市政府作不實投訴，致被告遭受勞動檢查」為由，符合工作規則第 10條第2項第1款規定解僱原告（原證3、4號）。　㈣兩造於112年6月9日進行勞資爭議調解，惟因未有共識而調解不成立（原證5號）。　㈤原告於112年6月15日寄發存證信函予被告，表示被告違法解僱，原告完全無法接受，兩造間之僱傭關係應繼續存在，請求被告依法給付薪資等語（原證6）。　㈥原告於112年間向勞檢處提出申訴，該處於112年3月7日至被告進行勞動檢查，同年3月14日實施約談。二、爭執事項：　㈠被告解僱原告係於112年4月16日抑或112年4月18日？該解僱是否合法？　㈡原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應按月給付工資及提繳勞工退休金，有無理由？如有理由，金額應各若干？肆、得心證之理由：　一、被告解僱原告之時間應係於112年4月18日：　㈠按當事人或其訴訟代理人於訴訟上所為之自認，於辯論主義所行之範圍內，有拘束當事人及法院之效力，法院應認其自認之事實為真，以之為裁判基礎，在未經當事人合法撤銷其自認前，法院不得為與自認事實相反之認定（最高法院108 年度台上字第2005號判決意旨參照）。而自認之撤銷，自認人除應向法院為撤銷其自認之表示外，尚須舉證證明其自認與事實不符，或經他造同意者，始得為之，此觀民事訴訟法第279條第3項規定自明。　㈡本件原告主張被告係於112年4月18日將其違法解僱，惟被告就解僱之時間點，先於113年2月5日以民事答辯狀及113年5 月14日以民事陳報暨爭點整理狀，均自陳解僱原告之時間點為112年4月18日（見本院卷第95、98、104、251頁）；嗣改稱係其已於112年4月16日張貼解僱公告，原告已閱覽，解僱時間應為112年4月16日等語（見本院卷第321、334頁），依前開說明，非經被告舉證自認與事實不符或經原告同意，其自認不得撤銷，而本件原告已明確表示不同意被告撤銷自認（見本院卷第318頁），被告就此固提出解僱公告照片及錄影光碟等為證（見本院卷第323至326頁被證17、18）；惟查：　⑴前開照片僅顯示有將解僱公告張貼於員工打卡鐘上方，然照片中打卡機上之日期顯示時間為「2023（即112年）4月21日 05：53：38」，應無從證明被告係於112年4月16日公告解僱公告，亦無法推知原告於112年4月16日已知悉解僱公告內容。　⑵又前開錄影光碟經本院當庭勘驗，勘驗結果略為：勘驗標的：取自被告於113年8月1日民事答辯㈡狀後附之光碟。：①光碟畫面顯示時間：0000-00-00（年月日，畫面右上方）。② 光碟錄影全程時間共計3時44分（依畫面中下之顯示時間），全程連續錄影未中斷。③光碟右上畫面顯示時間23：49：1 5時，畫面右下有一男子（身穿深色衣服）從畫面右下往上走入另一房間。④光碟右上畫面顯示時間23：49：58時，有一載眼鏡之男子走近打卡鐘，並觀看打卡鐘上面公告，持續至光碟右上畫面顯示時間23：50：17。⑤本院截光碟照片幀附卷。兩造對上開勘驗內容，並無意見，且原告當庭承認光碟畫面中身穿深色衣服之男子為其本人，有勘驗筆錄在卷可佐（見本院卷第353至354頁）。足見原告確有於112年4月17 日23時49分58秒於打卡時，觀看打卡鐘上之公告約16秒之久；惟參前開錄影光碟畫面中，並無法顯示光碟畫面中之公告即為解僱公告，且前開張貼公告照片中打卡機上之日期顯示時間為「2023（即112年）4月21日05：53：38」，亦無法呼應佐證光碟畫面中公告即為解僱公告，尚難因勘驗光碟畫面中顯示原告於112年4月17日23時49分58秒於打卡時，觀看打卡鐘上之公告，即遽認被告主張原告最遲於112年4月17日就解僱公告內容，更無法據此推認被告解僱原告之時間係於11 2年4月16日。　⑶被告另抗辯原告於112年4月16日、18日均無打卡上班之紀錄云云；原告陳稱其在被告解僱前約半年期間，均受被告排定「早班」，班別正常工作時間係自當日凌晨0時起至6時止，其約提早10分鐘打卡乙節（見本院卷第329頁），核與被告提出之原告出勤紀錄（見本院卷第335至348頁）互相吻合，　　堪信為真。另依據上開勘驗光碟顯示，原告於112年4月17日打卡紀錄係於23時49分16秒，亦與原告當日出勤打卡紀錄相符（見本院卷第348頁），且原告於112年4月16日並未出勤上班，堪認原告於112年4月17日23時49分16秒打卡出勤，應係準備於112年4月18日出勤上班。準此，原告主張其於112 年4月18日收受解僱函文後，始知悉遭被告解僱，洵屬可採；是被告辯稱原告於112年4月16日，或至遲於112年4月17日即已獲通知解僱公告或解僱函文乙節，要難採信。　⑷此外，被告復未提出其他積極事證供調查，自不生撤銷自認之效力，依現有事證，原告應係於112年4月18日知悉遭被告解僱，自堪認定。　㈢再參以原告提出之被告112年5月17日函文記載，被告向原告追繳112年4月17日至4月18日薪資2萬3,427元（見本院卷第3 59頁），足證被告尚有核發112年4月16日薪資給與原告。是解僱公告雖日期記載112年4月16日，然依現有事證，因原告當日未出勤上班，被告復無法證明當日已公布解僱公告，其復自認解僱原告之時間係於112年4月18日，亦無法撤銷其自認，原告自承其係於112年4月18日始收受解僱函文，故本院認被告若合法解僱原告，時間係應於112年4月18日。二、被告於112年4月18日解僱原告，於法有據：　㈠按勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未依勞動基準法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第79條第1款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分；易言之，勞動基準法第70條規定工作規則公開揭示之目的，係在使勞工知悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，若令勞工知悉其內容，得為勞動契約之一部而拘束勞雇雙方（最高法院104年度台上字第129號維持原審判決要旨、105年度台上字第193號、109年度台上字第1 908號判決要旨可資參照）。查，被告之工作規則業經108年 5月10日臺中市政府授勞動字第1080105585號函核備在案，並經108年6月3日臺中市政府授經市字第1080127465號函備查在案（見本院卷第109至124頁），是上開工作規則尚未經被告廢止，自有拘束兩造之效力，且為勞動契約之一部分。又被告之工作規則第10條第2項第1款規定：按員工如有勞動基準法第12條或有下列情事之一者，公司得不經預告終止勞動契約，並不得發給任何資遣費、退休金或其他名義費用： …2.下列情節之一，且有具體事證，致公司受有損害者，視為違反勞動契約或工作規則，情節重大者，仍依個案事實認定：一、行為不檢，情節重大，經查明屬實者。又兩造對於被告係以原告「工作中故意以腳踢觸漁貨」、「向臺中市政府作不實投訴，致被告遭受勞動檢查」為由，符合工作規則第10條第2項第1款規定解僱原告等事實，均不爭執（見不爭執事項第㈢項），並有解僱公告、解僱函文在卷可佐（見本院卷第37、39至40頁原證3、4號），足見解僱公告、解僱函文均已記載解僱原告之法規為工作規則第10條第2項第1款，而依該條文已明確規定「按員工如有勞動基準法第12條或有下列情事之一者，公司得不經預告終止勞動契約，…」，縱上開解僱公告、解僱函文未記載勞動基準法第12條，然工作規則第10條已有明確規定「員工如有勞動基準法第12條」等文字，亦不影響解僱公告、解僱函文之解僱效力，即便被告事後於勞資爭議調解時，提及依勞動基準法第12條第1項第4 款規定終止勞僱契約，應僅係補充說明，並非　　係於終止勞僱契約後追加終止解僱事由，是原告主張解僱函文或解僱公告未明確告知終止勞僱契約知法令依據，及工作規則不得作為解僱之依據乙節，要難採信。　㈡按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（參照最高法院10 5年度台上字第1894號判決意旨）。　㈢本件被告係以原告「工作中故意以腳踢觸漁貨」、「向臺中市政府作不實投訴，致被告遭受勞動檢查」兩行為為由，符合工作規則第10條第2項第1款規定而解僱原告，為兩造所不爭執（不爭執事項第㈢項），並有原告勞工保險投保資料、勞工個人專戶明細資料、被告112年4月16日中魚告字第1120 08號公告、112年4月14日中魚公司總字第112231號函附卷為憑（本院卷第31至40頁），堪信為真。　㈣查，原告於112年3月11日於大尾魚區收取帆布時，未依常規先行移置陳列於帆布上已切割處理之生食旗魚，除用水沖洗帆布生食旗魚外，且用腳踢移魚體，因動作誇張引起承銷人強烈反彈，有被告112年3月29日簽呈可參（見本院卷第131 頁），且原告並非初次就魚體處理不當，傷及魚體，有報告書在卷可參（見本院卷第144頁）。又原告任職於被告已有1 6年6月又17日，為資深員工，對於被告標準作業流程處理漁貨，理應熟稔甚詳，自難推諉不知，明知其工作係於魚市場工作，所販賣商品係供生食級之食品，卻仍未依常規先行移置陳列於帆布上已切割處理之生食級旗魚，除用水沖洗帆布生食旗魚外，且用腳踢移魚體，經在場承銷人員對被告強烈反彈，影響被告商譽。再考諸被告為國內知名魚市場，其販賣之商品為漁貨產品，顧客願與被告締約消費，乃著眼於對被告漁貨品質及服務人員之信賴，是相較社會一般其他企業而言，被告對於旗下員工個人品行操守之清廉自具備更高度之要求；原告既為資深員工，竟仍於工作時未依標準作業流程處理漁貨，顯已破壞顧客及承銷人員對被告之信賴，非但侵害被告商譽甚鉅，更損害被告因客戶之信賴而取得以服務獲取營收之機會。此項信賴建立不易，卻因原告之行為而崩解，實難以挽回。　㈤被告在解僱原告前，因原告曾於105年3月24日因工作態度不佳，經申誡2次；於106年10月18日因擅自變更拍賣班次，妨礙拍賣交易秩序，經記過1次；於107年7月10日因工作時間不假外出，經申誡1次；於110年7月30日因處理事務不當，致生不良結果，影響公司信譽，經記過2次；於111年5月5日因未依作業規定理貨以致同事無法銜接處理業務，經記過1 次；於111年12月23日，經計算勤惰分數、功過加扣分、單位主管考核及總考核，實得分數為45.5分，考績列為丙等，有懲戒相關文件等附卷可參（見本院卷第141至183頁）。原告已有前揭作業疏失行為，經被告申誡、記過、考績丙等懲處，理應秉持戰戰兢兢、戒慎恐懼之態度處事，竟猶再為本次違反工作規則之行為，如不予以解雇，顯難回復被告顧客及承銷人員對被告之信賴及被告事務、員工操守之管理，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間之僱傭關係，堪認原告前揭行為已符合上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。被告依被告工作規則第10條第2項第1 款及勞動基準法第12條第1項第4款規定，於112年4月18日當面交付解僱函文，於當日對原告終止兩造之勞僱契約，即無違解僱最後手段性及比例原則，屬合法有效。原告主張被告解僱不合法，要難採信。　㈥按被告工作規則第3條定規定：本公司人員，其管理、考核、升遷、獎懲及解職等有關人事事項，應成立人事審議小組依相關規定審議後，提請董事會及主管機關核備。次按勞動基準法第12條第2項規定：雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。原告雖主張依被告112年3月29日業務課簽呈（見本院第 131頁），被告已於112年3月11日知悉原告行為不檢事由，卻遲至112年4月18日始解雇原告，已逾30日除斥期間乙節；惟查，觀以業務課簽呈內容，係經被告業務課課長於112年3 月29日依內部行政層級上簽簽發，說明欄記載略以：「…，因動作誇張引起承銷人強烈反彈，憤而向業務課主管反應。 為證實情，經調閱112年3月11日當日大尾魚區監控影待查證，何員（即指原告）之誇張行為屬實，如圖示（監控影片可供調閱）。」等語（見本院卷第131頁），上開簽呈內容，僅提及承銷人原發現原告112年3月11日未依常規處理之生食旗魚之誇張行徑，而向業務主管反應，但無法逕論被告於 112年3月11日即已知悉原告上開違反工作規則事由，該簽呈至多僅能證明被告至遲於112年3月29日知悉並確認原告違反工作規則事由，是難認原告為此主張可採。是被告於112年3 月29日知悉並確認解僱事由，並於112年4月18日終止兩造之僱傭關係，尚未逾30日除斥期間。至原告另主張被告未依工作規則第3條規定，提請董事會及主管機關核備，已違反正當法律程序，解僱應屬無效云云；惟系爭解僱函文經被告於 112年4月18日當面交由原告，已如前述，則原告已於當日接受解僱通知，揆諸前揭說明，堪認被告所為終止勞動契約之意思表示於112年4月18日到達原告，已發生效力，故應認兩造間勞動契約已於112年4月18日終止，原告主張終止效力應於被告依前開規定核備後，始生合法效力，委不足採。二、原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應按月給付工資及提繳勞工退休金，均無理由：　　承前論述，被告既已於112年4月18日合法終止兩造間之勞僱契約，則兩造自112年4月18日起僱傭關係即不存在，則原告依據勞僱契約之法律關係，請求被告自112年4月19日起至復職日之前一日止，按月給付工資5萬6,647元及各期應給付翌日起至清償日止之法定遲延利息，暨按月提繳勞工退休金，即非有據，本院毋庸就其餘爭點再為論斷。伍、綜上所述，原告依兩造間之僱傭關係、民事訴訟法第247條、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項等規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年4月19日起至原告復職日之前一日止，按月於每月10日前給付原告5 萬6,647元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應於第二項期間，按月提繳 3,468元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，併予駁回。陸、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經　　審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明柒、訴訟費用之負擔依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　　　　　　　　民事勞動庭　法　官　吳昀儒正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 4　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳麗靜

2024-11-01

TCDV-113-勞訴-15-20241101-2