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勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第135號 113年9月19日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人洪志勳律師王之穎律師高敬棠律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年12月4日勞動法訴一字第1120016437號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：緣被告以原告所屬勞工林○英等19人（下稱林君等19人，如附表），於民國94年4月至111年12月期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15 條第3項規定，以112年6月26日保退二字第00000000000號函（下稱原處分）核定逕予更正及調整林君等19人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。二、本件原告主張： (一)原告與林君等19人分別簽訂承攬契約書（下稱系爭承攬契約），其等招攬保險所獲取之報酬並非工資：本件原告與林君等19人間分別簽訂系爭承攬契約，倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書」( 下稱系爭聘僱契約)，而林君等19人均屬之；亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職務之勞務予原告之對價，固無疑問。次依系爭承攬契約第3條第1項規定及該項規定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（即101年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。質言之，林君等19人所受領之報酬，實著重於一定工作之完成（即要保人繳付保費及提供保戶服務等），遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭承攬契約書第3條第2項約定參照），尚非繫於林君等19人一己之勞務付出即可預期必然獲致報酬，而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，要非勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資。 (二)原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整林君等19人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金内補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，各原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。林君等19人依系爭承攬契約約定所領取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言，迺被告未見及此一有利原告事項，逕自作成不利原告之原處分，則原處分即有違反行政程序法第9條、第36條之規定。本件原處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。 (三)被告將承攬報酬誤解為工資：林君等19人依系爭聘僱契約所受領之僱傭薪資部分，原告亦按勞工保險條例（下稱勞保條例）相關規定及相應級距，為渠等辦理投保手續，遵法嚴謹而無疏誤或怠慢。惟此僱傭薪資之性質，實與前開基於業務員承攬契約所受領之承攬報酬及續年度服務獎金洵屬不同性質之給付。「承攬報酬」及「續年度服務獎金」乃繫諸於林君等19人是否招攬成功、服務保戶，以及保險契約簽訂情形、保費繳納情形等條件，並依據保單金額之多寡，乃至原告經營狀況，始得確定給付數額，非屬勞基法第2條第3款規定所稱之工資甚明，自毋庸列入勞保條例第13條、第14條規定關於月投保薪資之計算基礎。 (四)依司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）、最高行政法院109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決屢屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約，亦非法所不許等意旨外，尚有多則判決先例均認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，逕自作成原處分及訴願決定，自嫌速斷。是被告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調查義務，其所踐行之行政程序自亦難認適法。 (五)被告認定系爭承攬契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則：　⒈系爭承攬契約關係不具備人格從屬性：　⑴原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束林君等19人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。　⑵原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定外，金融監督管理委員會（下稱金管會）更於102年3月22日書函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而為認定。　⒉系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性：　⑴依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告亦未給付林君等19人固定薪資或一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬成功之保單及保費高低。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。　⑵另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。　⒊系爭承攬契約不具備組織從屬性：本件未見被告認定原告將林君等19人納入原告組織之說明及具體事證為何，且業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約，亦屬違誤。 (六)訴願決定及原處分違反釋字第740號解釋協同意見書所明揭之法律原則，從而違反行政程序法第4條之規定：　⒈原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭承攬契約與系爭聘僱契約，然該二契約書之性質，於釋字第740號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契約聯立關係。是原告是否未覈實申報林君等19人勞工保險投保薪資，既然取決於系爭承攬契約之性質，則依黃茂榮及黃虹霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定終局法院之判斷，亦即承攬契約書確屬承攬性質而非勞動契約而為判斷。　⒉依釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其等提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之保單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計算領取承攬報酬，則系爭承攬契約確非勞動契約無疑。迺被告除契約強制之外，更逕自認定承攬契約為勞動契約，顯然無視民事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用上之困擾，無疑違誤。　⒊業務員管理規則第3條第2項已明文：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於承攬契約書内有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭承攬契約之標準，而被告於仍以林君等19人應遵守原告頒布之規定、公告，及原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對林君等19人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及大法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法第4條之謬誤，而應予以撤銷。 (七)並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以： (一)原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等19人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。鈞院111年度訴字第27 號判決及臺灣臺北地方法院近期受理與本件相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基法第2條第3款所稱之工資。又鈞院自釋字第740號解釋作成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 (二)依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示林君等19人從事保險招攬業務部份係受原告指揮監督而具有從屬性，應認就渠等從事保險招攬業務部份，成立勞動契約關係：　⒈當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時，經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。　⒉依系爭承攬契約第2條規定，林君等19人須遵守原告頒訂之規定及公告，並須接受原告對渠等業績之評量，且就上開規定、公告及評量標準，均無商議權限，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。另依原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，林君等19人對渠等薪資幾無決定及議價空間。　⒊林君等19人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質，又渠等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 (三)原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。本件前已論明原告與林君等19人間之從屬關係至為明確，認屬勞動契約自無疑義，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 (四)原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告所稱有關系爭承攬契約性質之判斷，應以民事終局判決為認定基礎等語。惟行政法院與民事法院各自有審判權限，故關於事實之認定亦得各本其調查所得之訴訟資料，分別作認定，不受民事判決結果之拘束。 (五)林君等19人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列入月薪資總額申報月提繳工資：勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又工資之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。本件觀諸林君等19人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之林君等19人之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。 (六)並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷： (一)如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申報及調整林君等19人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所不爭執，並有林君等19人之勞退個人異動查詢（本院卷一【下稱卷一】第543-594頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第 383-478頁）、原處分及訴願決定書(卷一第359-456頁)在卷可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃林君等19人薪資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工資？而此則涉及原告與林君等19人間就上開報酬支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？ (二)按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第七條第二項、前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限。（第2項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應視其調整月份，於當年8月底前或次(當)年2月底前通知勞保局；如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。 (三)再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。　 (四)又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照) 之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。　 (五)原告與林君等19人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係：　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險部分，原告分別與林君等17人簽訂「承攬合約書」(即系爭承攬契約，卷一第457-466、469-472、475-498頁)；另張○ 芊、王○濠(原名：王○閔)部分，於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版）改版後，亦係簽訂「承攬契約書」（下稱105 年版契約，卷一第467-468、473-474頁），前開契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明。　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日三業㈢字第0 0004號公告、保險業務員管理規則、系爭懲處辦法及98年3 月1日三業㈤字第00035號公告（修訂業務員定期考核作業辦法，下稱98年系爭考核辦法；嗣於104年5月25日以(104)三業(五)字第00111號公告修訂業績標準，刪除業績計算方式、新增件數計算方式規定，適用自104年9月起考核者，原考核作業辦法終止適用，下稱104年系爭考核辦法）等之約定或規定（本院卷二【下稱卷二】第48-60、65-77、81-94頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99. 07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷二第47、63頁；105年版契約附件注意事項第1點則記載：「附件為配合105.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」，卷二第79頁），而原告嗣即以101 年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告（即系爭公告）明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（卷一第501頁、卷二第64、80頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第2條【卷一第457頁】；105年版契約書第2條【卷一第473頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項【卷一第4 57頁】、105年版契約書第3條第1項【卷一第473頁】、系爭公告第1點、第2點【卷一第501頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷一第 457頁】、105年版契約書第3條第2項【卷一第473頁】）。又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5千元，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條第1項第3款【卷一第457頁】、105年版契約書第5條第1項第3款【卷一第473頁】、系爭98年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項【卷二第60、77頁】、系爭104 年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項【卷二第94頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（卷二第54-57、71-74、 87-91頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110年1 月8日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第 19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷二第54、 71、87頁），且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷二第53、69-70、86頁），是原告與業務員（包括林君等19人）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。　⒌綜上所述，原告與林君等19人固簽署形式上名為「承攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調整林君等19人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 (六)原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分業已說明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整林君等19人月提繳工資之事實，並以原處分所附「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及林君等19人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷一第360頁），及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整林君等19人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指導原則。然而：　⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者(例如記者)，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。是原告主張其並無指揮或管制約束林君等19人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等語，並非可採。　⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷一第457頁），系爭公告第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（卷一第50 1頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應具備的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，林君等19人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，林君等19人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與林君等19人之勞動契約關係。又業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告主張林君等19人所領取之報酬，性質上並非工資等語，亦無可採。　⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項 …之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係。是原告援引上開規定、函文及保險業務員管理規則第15條第1項關於「所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理」之規定，據為有利於己的主張，自有誤會。　⑷至原告稱本件未見被告認定原告將林君等19人納入原告組織之說明及具體事證為何，故系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，按組織上從屬性並非勞動契約之必要特徵，且勞動契約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷，本件縱無原告所稱之「組織從屬性」（林君等19人不須透過與他人分工才能完成保險招攬工作），亦無礙於前述本件確實存在從屬性之認定，是原告此部分主張，並非可採。 (七)原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴願卷第14-23頁），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第131-138頁），經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 (八)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以林君等19人於如事實概要欄所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。五、結論：本件原告之訴為無理由，應予駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日　　審判長法官　楊得君　　　法官　李明益　　　法官　高維駿一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日書記官賴敏慧附表編號姓名未覈實申報勞工薪資期間 1 林○英 99年1月至111年6月 2 吳李○珍 94年4月至111年11月 3 林○真 99年3月至111年11月 4 吳○彬 99年7月至111年11月 5 賴○棻 101年10月至111年11月 6 張○芊 107年6月至111年11月 7 魏○婷 94年4月至111年11月 8 張○晴 94年4月至111年11月 9 王○濠 (原名：王○閔) 108年3月至111年11月 10 蘇○碧 99年3月至111年11月 11 林○達 99年3月至111年11月 12 陳○安 94年4月至111年11月 13 楊○綺 94年4月至108年1月 14 張○鈞 97年5月至110年3月 15 許○芳 106年10月至111年11月 16 許○煖 100年12月至111年11月 17 陳○霖 105年5月至111年11月 18 曾○娟 99年3月至111年11月 19 洪○裕 94年10月至111年11月

2024-10-17

TPBA-113-訴-135-20241017-1

勞訴

臺灣屏東地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第2號原告廖坤弘訴訟代理人黃瀕寬律師（法扶律師）被告梁耀中（即梁献霖即龍文畜牧場之承受訴訟人）梁瑞翎（即梁献霖即龍文畜牧場之承受訴訟人）梁芸僑（即梁献霖即龍文畜牧場之承受訴訟人）梁鈺珣（即梁献霖即龍文畜牧場之承受訴訟人）兼上列四人共同訴訟代理人陳美秋（即梁献霖即龍文畜牧場之承受訴訟人）上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月19日言詞辯論終結，判決如下：主文一、被告應以因繼承梁献霖遺產所得範圍為限，連帶給付原告新臺幣99萬6,132元，及自民國113年5月25日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應以因繼承梁献霖遺產所得範圍為限，連帶提繳新臺幣 52萬740元至原告之勞工退休金個人專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告連帶負擔百分之61，餘由原告負擔。五、本件原告勝訴部分，得假執行；但如被告以新臺幣151萬6,8 72元為原告供擔保，得免為假執行。事實及理由一、本件被告梁献霖即龍文畜牧場（下簡稱梁献霖）於訴訟繫屬中之民國112年11月23日死亡，其繼承人為陳美秋、梁耀中、梁瑞翎、梁芸僑、梁鈺珣，有除戶謄本、繼承系統表及戶籍謄本在卷可憑（見本院卷第69、71、73、75、77頁），原告提出書狀聲明由上開繼承人承受訴訟，經本院送達對造，核與民事訴訟法第168條、第175條第2項及第176條規定，並無不合，應予准許。二、本件原告起訴時以梁献霖為被告，聲明請求確認其與梁献霖間之僱傭關係存在，並請求梁献霖給付其新臺幣（下同）10 4萬7,204元及法定遲延利息，暨提繳52萬740元至其勞工退休金個人專戶。嗣因梁献霖於訴訟繫屬中死亡，原告於113 年5月30日本院言詞辯論期日變更聲明如後述。原告所為訴之變更，因其請求之基礎事實同一，且因情事變更而以他項聲明代最初之聲明，核與民事訴訟法第255條第1項第2、4款規定，亦無不合，應予准許。三、原告主張：伊自96年10月28日起受僱於梁献霖，工作內容為駕駛梁献霖所提供之車輛至高雄市各地區攤商收取廚餘，並載運至梁献霖所經營之龍文畜牧場，而將所收廚餘集中至大廚餘桶，以供餵食豬隻，工資最初3個月為2萬4,000元，第4 個月起調為2萬7,000元，又於000年0月間調為2萬9,000元， 000年0月間調為6萬元，000年0月間調為6萬5,000元，000年 0月間調為6萬8,000元，梁献霖並以伊為龍文畜牧場之員工，為伊投保華南產物保險股份有限公司（下稱華南產險公司）之團體保險。伊於受僱期間長期搬運重物，導致伊左肩旋轉肌袖斷裂，於111年5月31日(起訴狀誤載為110年5月31日) 接受手術治療，屬職業災害，經醫囑須休養至111年10月21 日，此段期間係醫療期間，伊因而向梁献霖請求醫療費用及原領工資補償，惟均遭拒絕。梁献霖並於111年10月1日以存證信函向伊表示終止兩造間僱傭關係，伊於前開存證信函寄出後數日內收到，其終止契約違反勞動基準法(下稱勞基法) 第13條規定，乃不生合法解僱效力，故伊與梁献霖間之僱傭關係仍繼續存在。嗣梁献霖於起訴後之112年11月23日死亡，被告為其繼承人，而梁献霖及被告均否認與伊間有僱傭關係存在，致伊法律上地位有不安定狀況，得以確認判決除去，依民事訴訟法第247條第1項規定，伊得請求確認兩造間僱傭關係存在。其次，伊因前開職業災害支出醫療費用5萬4,8 67元，且伊自111年5月31日起至同年10月21日止，雖屬醫療期間不能工作，惟梁献霖仍應給付伊工資，而梁献霖尚積欠伊111年8月工資3萬2,400元及同年9月工資6萬8,000元，依勞基法第59條第1、2款規定，伊得請求梁献霖給付15萬5,26 7元。再者，伊與梁献霖約定伊每月有2日休息日，惟自101 年10月28日起，伊於休息日均出勤，迄至111年10月1日止，共有240日之休息日均上班，依勞基法第36條第3項規定，梁献霖應按伊於各休息日時之日薪，給付伊延長工時之工資，共計52萬3,872元。另，梁献霖於伊任職期間未給予伊特休假，亦未給付伊特休假未休工資，伊共累計198日特休假未休，依勞基法第38條第4項規定，伊得請求梁献霖按各年度之日薪換算工資給付36萬8,065元。此外，梁献霖未按伊實領工資按月提繳金額百分之6至伊勞工退休金專戶，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）31條第1項規定，伊得請求梁献霖提繳如附表所示金額至伊勞工退休金專戶，以回復損害。被告為梁献霖之繼承人，共同繼承梁献霖對伊所負之前開債務，依繼承法律關係，伊得請求其等連帶給付等情，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應以因繼承梁献霖遺產所得範圍為限，連帶給付原告104萬7,204元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應以因繼承梁献霖遺產所得範圍為限，連帶提繳5 2萬740元至原告之勞工退休金個人專戶。四、被告則以：原告雖自96年10月28日起幫梁献霖載運廚餘，惟因原告不願在龍文畜牧場工作，梁献霖乃與其約定雙方為承攬關係，原告僅於每日下午5點半以前，載運廚餘1趟，並運至龍文畜牧場即可。原告最初除承攬梁献霖之工作外，亦承攬其他畜牧場之工作，故梁献霖給付原告者乃承攬報酬而非僱傭工資。又梁献霖雖為原告投保華南產險公司團體保險，惟此係因梁献霖不論係僱員或承攬人，均為其等投保，並為其等負擔保險費用，乃梁献霖基於好意而給與之恩惠，不足以證明兩造間存在僱傭關係。嗣後，原告表示其不再接受其他畜牧場之承攬，而要求每日為龍文畜牧場送2趟廚餘，並要求提高報酬，梁献霖遂於102年間應其要求而提高承攬報酬為6萬元。嗣後因新冠疫情之緣故，可取得廚餘量減少，原告每天載運廚餘之次數亦隨之減少，梁献霖向原告表示要降低每月報酬金額，但原告不同意，故梁献霖只調降1萬元，而因原告不斷向梁献霖求情，於1個月後，又調回每月報酬金額6萬8,000元。再者，原告於111年間受傷，其住院期間請他人代其搬運廚餘，但因該他人僅為幫忙之性質，梁献霖乃向原告表示可否由原告之子接手承攬，原告考慮後表示由其駕車載其子搬運廚餘，而經梁献霖同意。此模式進行約 2個月後，原告表示除其承攬報酬6萬8,000元外，每日另須給付其子1,200元，及由其駕車之費用1,000元，梁献霖無法接受，原告則表示如不接受即要檢舉，之後勞動局即派員來進行勞動檢查。原告與梁献霖經勞資爭議調解程序，原告於 111年10月1日前向梁献霖表示不願再接受承攬，梁献霖則於 111年10月1日以存證信函表示同意終止承攬，故原告與梁献霖間之承攬關係已消滅。綜上，梁献霖與原告間自始即不存在僱傭關係，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付其醫療費用補償、原領工資補償、休息日未休假工資、特休假未休工資及提繳勞工退休金，均屬於法無據等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。　　五、兩造不爭執事項：　　下列事項，為兩造所不爭執，並有戶役政資訊網站查詢、工商登記查詢、繼承系統表、戶籍謄本、家事事件公告查詢、存證信函、屏東縣政府勞資爭議調解紀錄及華南產險公司函暨附件在卷可憑，堪認屬實(見本院卷第25頁、第33至38頁、第51至55頁、第69至77頁、第145至153頁)。　㈠原告自96年10月28日起為梁献霖載運廚餘，其內容為自高雄各地區商家載運廚餘至龍文畜牧場。　㈡原告之薪資或報酬最初3個月為每月2萬4,000元，第4個月起為每月2萬7,000元，101年5月起每月2萬9,000元，102年5月起為6萬元，104年5月起6萬5,000元，107年5月起6萬8,000 元。　㈢龍文畜牧場為梁献霖所獨資經營之商業，梁献霖於112年11月 23日死亡，其繼承人為被告陳美秋(其妻)、梁耀中、梁瑞翎、梁芸僑、梁鈺珣(其子女)。　㈣龍文畜牧場以己為要保人，為原告投保華南產險公司之團體傷害保險，保險期間為110年10月8日起至111年10月8日止。　㈤梁献霖於111年10月1日寄發存證信函予原告，記載「梁坤宏先生：因你自9月底前向所有攤商宣佈餿水將幫他們收到月底，以後不再服務，餿水桶也於9月30日收回，更向本人表示將從10月1日起不再承攬收取餿水，所以本人也以此信函正式向你回覆，自10月1日起雙方正式終止承攬關係，也請廖先生將兩年多來，收取攤商服務費一直交待不清的帳目，交待清楚……」等語，前開存證信函業經送達原告。六、本件之爭點為：㈠原告與梁献霖之法律關係為何？㈡原告請求確認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？㈢原告請求被告連帶給付其職業災害補償共15萬5,267元，是否於法有據？㈣原告請求連帶給付其延長工時之工資52萬3,872元及特休假未休工資36萬8,065，是否有理由？㈤原告請求被告連帶提繳52 萬740元至原告之勞工退休金個人專戶，是否於法有據？茲敘述如下：　㈠原告與梁献霖之法律關係為何？　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。民法第482條及490條第1項分別定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同(最高法院94年度台上字第573號、95年度台上字第 2775號判決意旨參照)。是以，勞動契約與承攬契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上之從屬性而提供勞務等情加以判斷；如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院104年度台上字第1294號判決意旨參照）。再按勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⒈人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行，不得使用代理人。⒉經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⒊組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院96年度台上字第2630號、81年度台字第347號判決意旨參照）。　⒉原告主張其自96年10月28日起為梁献霖載運廚餘至龍文畜牧場，雙方成立僱傭關係，被告則否認前開僱傭關係存在，而主張原告與梁献霖間係成立承攬關係。查原告之薪資或報酬最初3個月為每月2萬4,000元，第4個月起為每月2萬7,000元，101年5月起每月2萬9,000元，102年5月起為6萬元，104年 5月起6萬5,000元，107年5月起6萬8,000元，為兩造所不爭執，則原告長期依梁献霖之指示，前往高雄各低區之攤商載運廚餘至龍文畜牧場，而為梁献霖提供勞務，每月並領取固定薪資，堪認原告對梁献霖具有人格上及經濟上之從屬性。按要保人或被保險人，對於保險標的物無保險利益者，保險契約失其效力。要保人對於左列各人之生命或身體，有保險利益。一、本人或其家屬。二、生活費或教育費所仰給之人。三、債務人。四、為本人管理財產或利益之人。保險法第 17條及第16條分別定有明文。龍文畜牧場為梁献霖所獨資經營之商業，而龍文畜牧以為己要保人，為原告投保華南產險公司之團體傷害保險，保險期間為110年10月8日起至111年1 0月8日止，已如前述，觀之該團體保險之要保書記載要保人與被保險人之關係為「僱佣」，是龍文畜牧場向華南產險公司陳稱其與被告險人即原告間之保險利益為僱傭，益徵梁献霖係以原告之雇主自居，則雙方亦具有組織上從屬性。從而，原告主張其與梁献霖之法律關係應為僱傭關係，堪可採信。　⒊被告雖提出訴外人朱勝鴻與梁献霖簽訂之承攬契約為證(見本院卷第155頁)，其上記載：「甲方：龍文畜牧場負責人：梁献霖與乙方：朱勝鴻就承攬搬運餿水一事，達成協議每日二趟車次，餿水需裝滿8~9分，運費為51,000元，讓乙方承攬搬運餿水，雙方承攬若以後搬運有增或減少可再議價，若逢無共識雙方同意無條件解除承攬關係，如果逢假日學校或店家休息少搬運，甲方不得要求扣錢，乙方若沒有作出有損甲方利益之事，甲方不得無故解除合約，若有則甲方可向乙方要求解除承攬及利益損失賠償，恐口說無憑，特立此據，以資證明。餿水需在下午17：30搬運完……民國111年10月1日」。惟朱勝鴻與梁献霖間真實法律關係為何，應依其等間是否具有從屬性為判斷，不因其等事後立證，記載其等間法律關係為承攬，即拘束本院。前開承攬契約係朱勝鴻與梁献霖所簽立之文書，而原告並非該文書之當事人，且其作成在111 年10月1日，尚無從證明原告、梁献霖之法律關係亦與朱勝鴻、梁献霖間相同。又被告固先後2次聲請傳喚朱勝鴻到場作證，待證事實係原告與朱勝鴻同為梁献霖之承攬人，惟原告於朱勝鴻經本院合法通知，無正當理由未到場後，又2次捨棄此一證據方法，則依被告所為舉證，尚不足證明原告與梁献霖間自96年10月28日起至111年10月1日止，為承攬關係。　⒋被告固抗辯：龍文畜牧場有為正式員工投保勞保，原告並非其員工，故未以龍文畜牧場為投保單位為原告投保云云。惟雇主是否以己為投保單位，為其勞工投保勞工保險，並非作為判斷僱傭關係是否存在之唯一依據，於勞工或雇主非屬勞工保險條例第6條所規定者，或雇主違反勞工保險條例規定時，均有可能發生雇主未以己為投保單位為勞工投保勞工保險之情形。又依卷附勞動部勞工保險局113年8月16日函及勞保職保被保險人投保資料表(見本院卷第159、161頁)，可見龍文畜牧場近5年係自111年9月13日起始有以己為投保單位勞工加退保及調薪之紀錄，則尚難以龍文畜牧場未以己為投保單位為原告投保勞工保險之事實，反推原告與梁献霖不存在僱傭關係。是以，被告抗辯原告與梁献霖間為承攬關係云云，即非可採。　㈡原告請求確認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？　⒈按繼承人自繼承開始時，除本法另有規定外，承受被繼承人財產上之一切權利、義務。但權利、義務專屬於被繼承人本身者，不在此限。民法第1148條第1項定有明文。又僱傭契約具相當程度之信賴關係與專屬性，此觀民法第484條第1項規定「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務」，而前開規定之立法理由略謂：「謹按依僱傭契約，僱用人與受僱人相互間之權利義務，基於『專屬』之關係而生。故僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人亦非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。」自明，此即所謂勞務專屬性原則。是基於勞務專屬性原則，僱傭契約除有特別情形外，於當事人之一方死亡時，即當然消滅，無從由當事人之繼承人繼承而繼續存在。　⒉原告與梁献霖間成立僱傭關係，已如前述，而龍文畜牧場為梁献霖所獨資經營之商業，梁献霖於112年11月23日死亡，其繼承人為被告陳美秋(其妻)、梁耀中、梁瑞翎、梁芸僑、梁鈺珣(其子女)等情，為兩造所不爭執，揆諸前揭說明，僱傭契約具有勞務專屬性，於梁献霖死亡時，原告與梁献霖間之僱傭關係當然消滅。是原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由。　㈢原告請求被告連帶給付其職業災害補償共15萬5,267元，是否於法有據？　⒈按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定；二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之失能給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。勞基法第59條第1款及第2款分別定有明文。所謂「職業災害」，係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而發生之勞工之疾病、傷害、殘廢或死亡，且兩者間具有相當因果關係，即屬當之；至所謂「醫療期間」，則指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原約定工作，且未經雇主合法調動勞工從事其他適當工作之期間者而言。　⒉原告主張其因受僱期間長期搬運重物，導致其左肩旋轉肌袖斷裂，並於111年5月31日接受手術治療，屬職業災害，自11 1年5月31日起至至同年10月21日止屬醫療期間等語，業據其提出國仁醫院及衛生福利部屏東醫院診斷證明書為證(見本院卷第27至31頁)。觀之前開診斷證明書記載原告有左肩旋轉肌袖斷裂病症，111年5月31日至國仁醫院接受經肩關節峰成形術、旋轉還戴修補術及高濃度血小板血漿注射術，並於 000年0月0日出院，需休養復健3個月，後續自111年6月7日起至同年8月22日止，接受門診診療，需繼續休養復健2個月；又衛生福利部屏東醫院診斷證明書之醫囑記載：「該員於 1年前開始感到左手無力，左手臂無法上舉的症狀，故至國仁醫院就醫，於111年5月18日經磁振造影檢查診斷為左肩旋轉肌袖斷裂，於111年5月31日在國仁醫院接受手術治療。究其職業史，該員於96年10月起從事廚餘回收的工作至今，每日工作內容包含開廚餘回收車至各參管回收廚餘，再將回收的廚餘倒入畜牧場的桶槽內。回收過程需以雙手搬運參管的小廚餘桶至回收車旁，再以抬舉的方式將廚餘倒入回收車的大廚餘桶內。經工作錄影評估，大廚餘桶在回收車上時，桶口高度約離地170公分高，則會使用車子的升降梯輔助，但個案負責的餐館大多以小廚餘桶為主。該員工作時皆為單人作業，每日工作時間10小時以上，每週工作7日，每日雙手高舉過間的工作時間超過4小時以上。綜上所述，因該員之工作內容長時間暴露於雙手高舉過間的人因危害，故該員罹患之左肩旋轉肌袖斷裂與工作有因果關係。」等語。是原告所受左肩旋轉肌袖斷裂之傷勢，確與原告因執行載運廚餘之職務有關，而為職業災害，且自111年5月31日起同年10月21 日止，屬原告因前開職業災害之醫療期間等事實，堪予認定。　⒊原告主張其因前開職業災害所受傷勢，支出醫療費用5萬4,86 7元，業據其提出國仁醫院收據為證(見本院卷第39頁)，核其上列載費用，均屬必需之醫療費用，被告未提出反證證明其已為給付，則原告依勞基法第59條第1款規定及繼承法律關係，請求被告連帶給付其5萬4,867元本息，自屬於法有據。　⒋原告主張：伊於前開醫療期間不能工作，梁献霖仍應給付伊工資，惟梁献霖尚積欠伊111年8月工資3萬2,400元及同年9 月工資6萬8,000元等語，業據其提出屏東縣政府勞資爭議調解紀錄為證(見本院卷第35至38頁)。觀之前開調解紀錄，可見原告於111年12月12日調解時主張：111年9月薪資6萬8,00 0元，應該都是要支付伊提供勞務部分，不應將伊子在資方處工作之薪資(日新1,200元)計入支付伊之薪資中，伊子於1 11年10月4日所簽收之3萬2,400元，係伊子工作之薪資，而非一支新資，故資方應再給付伊111年9月薪資差額3萬2,400 元；於111年12月29日調解時主張：000年0月間伊有向老闆提出日薪1,000元，老闆有說好，故雙方為僱傭關係，111年 10月4日向老闆娘所領取者，係伊與伊子之111年8月薪資，並非111年9月薪資，故請求111年9月伊之薪資10萬元及伊子之薪資3萬6,000元等語；梁献霖則於調解時主張：伊已於11 1年10月4日給付被告之111年9月工資，而因原告近2個月找其子來幫忙工作，伊業已補貼原告之子每日1,200元，故原告之子之111年8月薪資，自應由原告負擔等語；又被告於本院審理中陳稱：原告考慮後表示由其駕車載其子搬運廚餘，而經梁献霖同意，此模式進行約2個月後，原告表示除其承攬報酬6萬8,000元外，每日另須給付其子1,200元，及由其駕車之費用1,000元，梁献霖無法接受等語。依前開調解紀錄之記載及兩造於本院之陳述，可知梁献霖於111年10月4日前已給付原告部分工資，惟扣除其中3萬2,400元，又梁献霖於111年10月4日另給付原告部分工資，亦扣除其中3萬2,400 元等情。被告未舉證證明前開扣除額，業得原告同意，而原告則未舉證證明其所收受111年8、9月工資，加計3萬2,400 元後，均尚不足6萬8,000元，是本件依兩造之舉證程度，應認梁献霖所給付原告之111年8、9月工資，其數額共7萬1,20 0元【(00000-00000)×2=71200】，乃短少6萬4,800元(68000 ×2-71200=64800)。原告主張梁献霖尚欠10萬400元；被告則抗辯未有積欠云云，均非可採。從而，原告依勞基法第59條第2款規定及繼承法律關係，請求被告連帶給付其10萬400元，於6萬4,800元本息範圍內，於法有據；超過部分，則屬於法無據。　⒌按繼承人自繼承開始時，除本法另有規定外，承受被繼承人財產上之一切權利、義務。但權利、義務專屬於被繼承人本身者，不在此限。繼承人對於被繼承人之債務，以因繼承所得遺產為限，負清償責任。民法第1148條定有明文。原告起訴請求被告給付金錢，均為保留給付之聲明，而聲明被告應以因繼承梁献霖遺產所得範圍為限，對其連帶給付，於法並無不合，茲就本件判准原告請求之金錢給付部分，為保留給付之判決，後不贅述，附此敘明。　㈣原告請求連帶給付其延長工時之工資52萬3,872元及特休假未休工資36萬8,065，是否有理由？　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32 條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在 2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。勞基法第24條及第36 條第1項及第3項分別定有明文。　⒉原告主張：伊與梁献霖約定伊每月有2日休息日，惟自101年1 0月28日起，伊於休息日均出勤，迄至111年10月1日止，共有240日之休息日均上班等語。被告固否認原告與梁献霖間有約定每月2日之休息日云云，惟勞工每7日中應有2日之休息，為勞基法第36條第1項所明定，則除雇主有同條第2項之例外情形者外，乃勞基法之強制規定，則原告主張其自96年 10月28日起每月有2日之休息日，堪予採信。原告主張：伊任職期間，休息日均出勤等語，而被告陳稱：雙方為承攬關係，所約定之每月承攬報酬為每日均載運廚餘之金額，原則上原告如遇有不能載運廚餘之情形，應請他人代為載運，也曾發生原告不能載運，亦未請他人幫忙之情形，惟梁献霖為人較大方，於此情形仍給付原告相同之報酬，並未扣除原告未實際載運之天數等語(見本院卷第126)。是依兩造之陳述，原告每日均須出勤，而梁献霖除原告每月固定之薪資外，別無另行給付原告休息日上班之延長工時工資，則原告依前開規定及繼承法律關係，請求被告連帶給付自101年10月28 日起至111年10月1日止之休息日上班之延長工時工資，應屬有據。其所得請求之數額，應依如附表「本院認定原告得請求之休息日延長工時工資」欄所示，逾此部分，則屬無據。　⒊按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作10年以上者，每一年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項第6款及第4項分別定有明文。查原告自96年10月28日起至112年12月23日止受僱於梁献霖，累計年資為16年，此段期間其依勞基法第38條第1項第6款計算之特別休假日數為 237日(7+7+10+10+14+14+14+14+14+16+17+18+19+20+21+22= 237)。原告主張：伊自96年10月28日起至111年10月1日止，共有198日特別休假未休等語，而被告於本院陳稱：原告每日均須載運廚餘等語，堪認原告主張其有198日特別休假未休，且梁献霖亦未給付其此部分之工資之事實，應屬實在。是原告依勞基法第38條第4項及繼承法律關係，請求被告給付此部分之工資，亦屬有據。其所得請求之數額，應依如附表「本院認定原告得請求之特休假未休工資」欄所示，原告僅請求其中36萬8,065元本息，應予准許。被告抗辯：雙方為承攬關係，梁献霖不需給付特休假未休工資云云，尚難憑採。　⒋綜上，原告請求被告連帶給付延長工時之工資52萬3,872元及特休假未休工資36萬8,065元，於延長工時工資50萬8,400元及特休假未休工資36萬8,065元之本息範圍內，為有理由，逾此範圍，則為無理由。　㈤原告請求被告連帶提繳52萬740元至原告之勞工退休金個人專戶，是否於法有據？　⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6 。勞退條例第6條第1項及第14條第1項分別定有明文。又雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞退條例第31 條第1項亦定有明文。　⒉原告主張梁献霖未按月提繳原告工資金額百分之6至原告之勞工退休金專戶等語。查梁献霖未以己為投保單位為原告投保勞工保險，已如前述，被告復未舉證證明梁献霖有為原告提繳工資金額百分之6至原告之勞工退休金專戶之事實，則原告主張梁献霖未提繳如附表「原告主張被告應提繳勞工退休金總金額」所示之金額，堪認屬實，原告自因梁献霖未按規定提繳勞工退休金，而受有損害。從而，原告依勞退條例第 31條第1項及繼承法律關係規定，請求被告連帶提繳52萬740 元至原告之勞工退休金專戶，即屬於法有據，應予准許。被告抗辯：雙方為承攬關係，梁献霖提繳一定比例之工資至原告勞工退休金專戶云云，即非可採。六、綜上所述，本件原告依民事訴訟法第247條第1項、勞基法第 59條第1款、第2款、第36條第3項、第38條第4項、勞退條例第31條第1項等規定及繼承法律關係，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應以因繼承梁献霖遺產所得範圍為限，連帶給付原告104萬7,204元，及自起訴狀繕本送達翌日起( 即最後送達日之翌日113年5月25日)至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢被告應以因繼承梁献霖遺產所得範圍為限，連帶提繳52萬740元至原告之勞工退休金個人專戶，於如主文第1、2項所示範圍內，為有理由，應予准許。逾此範圍，非有理由，應予駁回。又本件原告勝訴部分，係屬勞動事件法第44條規定之雇主敗訴之判決，依同條第1項及第2項之規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告如為原告提供相當擔保金額後，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後均於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日民事勞動法庭法　官　薛全晉正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日書記官蔡語珊附表：原告主張被告應提繳勞工退休金之金額（民國、新臺幣、不足1元部分四捨五入）受僱期間兩造不爭執之工資原告主張計算勞工退休金提繳數額之工資① 原告主張被告每月應提繳之勞工退休金金額=①×6％原告主張被告應提繳勞工退休金總金額本院認定原告得請求之休息日延長工時工資本院認定原告得請求之特休假未休工資 96.10.28-97.01.27 2萬4,000元 2萬4,000元 1,440元 4,320元 14日，共1萬2,600元(27000÷30×14=12600) 97.10.28-98.10.27 2萬7,000元 2萬7,000元 1,620元 1萬4,580元 98.10.28-99.10.27 2萬7,000元 2萬7,000元 1,620元 1萬9,440元 10日，共9,000元(27000÷30×10=9000) 99.10.28-100.10.27 2萬7,000元 2萬7,000元 1,620元 1萬9,440元 10日，共9,000元(27000÷30×10=9000) 100.10.28-101.10.27 100.10.28-1101.4.30： 2萬7,000元 2萬7,000元 1,620元 1萬9,440元 14日，共1萬3,607元【(27000+29000)÷2÷30×14=13067】 101.5.1-101.10.27： 2萬9,000元 101.10.28-102.10.27 101.10.28-102.4.30： 2萬9,000元 2萬9,000元 1,740元 2萬880元 101.10.28-102.4.30： 12日，共1萬1.600元(29000÷30×12=11600) 14日，共2萬767元【(29000+60000)÷2÷30×14=20767】 102.5.1-102.10.27： 6萬元 102.5.1-102.10.27： 12日，共2萬4,000元(60000÷30×12=24000) 102.10.28-103.10.27 6萬元 6萬元 3,600元 4萬3,200元 24日，共4萬8,000元(60000÷30×24=48000) 14日，共2萬8,000元(60000÷30×14=28000) 103.10.28-104.10.27 103.10.28-104.4.30： 6萬元 6萬元 3,600元 4萬3,200元 103.10.28-104.4.30： 12日，共2萬4,000元(60000÷30×12=24000) 14日，共2萬9,167元【(60000+65000)÷2÷30×14=29167】 104.5.1-104.10.27： 6萬5,000元 104.5.1-104.10.27： 12日，共2萬6,000元(65000÷30×12=26000) 104.10.28-105.10.27 6萬5,000元 6萬5,000元 3,900元 4萬6,800元 24日，共5萬2,000元(65000÷30×12=52000) 14日，共3萬333元(65000÷30×14=30333) 105.10.28-106.10.27 6萬5,000元 6萬5,000元 3,900元 4萬6,800元 24日，共5萬2,000元(65000÷30×12=52000) 16日，共3萬4,667元(65000÷30×16=34667) 106.10.28-107.10.27 106.10.28-107.4.30： 6萬5,000元 6萬5,000元 3,900元 4萬6,800元 106.10.28-107.4.30： 12日，共2萬6,000元(65000÷30×12=26000) 17日，共3萬7,683元【(65000+68000)÷2÷30×17=37683】 107.5.1-107.10.27： 6萬8,000元 107.5.1-107.10.27： 12日，共2萬7,200元(68000÷30×12=27200) 107.10.28-108.10.27 6萬8,000元 6萬8,000元 4,080元 4萬8,960元 24日，共5萬4,400元(68000÷30×24=54400) 18日，共4萬800 元(68000÷30×18=40800) 108.10.28-109.10.27 6萬8,000元 6萬8,000元 4,080元 4萬8,960元 24日，共5萬4,400元(68000÷30×24=54400) 19日，共4萬3,067元(68000÷30×19=43067) 109.10.28-110.10.27 6萬8,000元 6萬8,000元 4,080元 4萬8,960元 24日，共5萬4,400元(68000÷30×24=54400) 20日，共4萬5,333元(68000÷30×20=45333) 110.10.28-111.10.27 6萬8,000元 6萬8,000元 4,080元 4萬8,960元 24日，共5萬4,400元(68000÷30×24=54400) 21日，共4萬7,600元(68000÷30×21=47600) 合計 52萬740元 50萬8,400元 40萬1,084元

2024-10-17

PTDV-113-勞訴-2-20241017-1

勞訴

臺灣基隆地方法院

給付資遣費等

臺灣基隆地方法院民事裁定 113年度勞訴字第25號原告余嘉偉被告中華通運有限公司法定代理人林源銘上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院裁定如下：主文本件移送臺灣臺北地方法院。理由一、按有關勞動事件之處理，勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法之規定。訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，勞動事件法第15 條、民事訴訟法第28條第1 項分別定有明文。又勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6 條第1 項前段並有明文。二、經查，本件原告係依兩造間勞動契約關係有所請求涉訟，而被告之主營業所、主事務所係設於「臺北市○○區○○○路00號2 樓之3」，有被告經濟部商工登記公示資料在卷可稽，並有新北市政府勞資爭議調解紀錄附卷為憑。又兩造復未以文書約定合意管轄，且依原告提出之「中華通運有限公司駕駛結帳單」，亦徵原告擔任被告之駕駛員，提供之勞務地點不定（按：依公務電話紀錄表，原告陳述其係依被告傳送之LINE 訊息至指定地點運送，故其提供勞務地點不定，至其位於基隆市之住所僅係其所駕駛車輛之停放處），足認被告之主營業所、主事務所所在地及原告勞務提供地均非位於本院轄區，本院就本件自無管轄權，爰依首揭規定，依職權將本件移轉管轄至有管轄權之臺灣臺北地方法院。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日勞動法庭法　官　曹庭毓以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀（附繕本），並應繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日　　　　　　　　　書記官羅惠琳

2024-10-17

KLDV-113-勞訴-25-20241017-1

台上

最高法院

請求給付資遣費等

最高法院民事判決 112年度台上字第1986號上訴人中鋼運通股份有限公司法定代理人張秋波訴訟代理人尤中瑛律師劉志鵬律師莊凱閔律師賴怡欣律師被上訴人黃聖文上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112 年5月30日臺灣高等法院高雄分院第二審判決（112年度勞上字第 9號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決關於駁回上訴人其餘上訴及該訴訟費用部分廢棄，發回臺灣高等法院高雄分院。理由一、本件被上訴人主張：伊自民國107年2月間起受僱於上訴人擔任大副，於110年8月6日簽訂船員定期僱傭契約，擔任中鋼永續輪(下稱系爭輪船)大副，僱傭期間10個月（下稱系爭定期契約），111年2月19日結束在系爭輪船之工作後，上訴人即未支付伊薪資，且未派船，並於同年5月底否決上訴人總船長原安排至中鋼通裕輪之決定，違反工會法、勞資爭議處理法、船員法第38條第1項規定，及契約之約定，伊得依船員法第21條第6款、第7款，及勞動基準法（下稱勞基法)第1 4條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約關係，並依船員法第39條規定，請求上訴人給付資遣費，及開立非自願離職證明書等情。爰求為命上訴人給付新臺幣(下同)21萬1,49 3元，及自111年8月13日起加付法定遲延利息，暨開立非自願離職證明書予伊之判決（未繫屬本院部分，不予贅述)。二、上訴人則以：兩造間勞動關係於系爭定期契約屆期之111年2 月19日終止，伊無給付資遣費之義務等語，資為抗辯。三、原審維持第一審就上開部分所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，理由如下：㈠兩造於107年2月2日、108年2月27日、109年3月3日分別簽訂船員定期僱傭契約，由被上訴人擔任輪船大副，僱傭期間各 10個月。嗣於110年8月6日簽訂系爭定期契約，第5條記載「僱傭關係之終止，以乙方（船員）返回中華民國時為準」。被上訴人於111年2月19日以「暫代約滿」簽具下船申請書，結束其在系爭輪船工作。㈡兩造依簽訂各航次之契約，於定期行程期間皆負有主給付義務，存有定期僱傭關係，該契約終止後，是否另存有勞僱契約關係，鑑於定期契約係兼顧船公司營運及船員工作性質特殊性所生，非在剝奪船員基於勞工法令所應受之保護，是勞雇雙方在非定期行程以外之下船期間，應視個案具體情狀，船員不取回由雇主保管之船員證件，表明待雇主派船，自有與雇主間存有不負主給付等義務之不定期勞動契約關係。上訴人對於勞動提供有持續性需求，而被上訴人於下船期間未取回船員證且等候上訴人派船期間，暫時免除提供勞務，上訴人雖無庸給付被上訴人薪資，然有提供上船資訊、機會予被上訴人，派船與被上訴人供上船服務，使其獲得薪津之義務，與通常之勞動契約之留職停薪情形相類似，應認該勞動關係之主給付義務暫時中止，除非勞工終止，否則勞動契約並未消滅。㈢被上訴人曾以其因擔任中鋼運通工會理事，受上訴人不當勞動行為，申請裁決，及於111年4月29日與工會團體前往高雄市議會就工會會員與上訴人間爭議支援並發言。上訴人對被上訴人於111年2月間下船後，歷經數月不為派船，且於5月下旬以上開勞裁事件上訴中，及被上訴人至市議會為影響公司之不當言論等為由，否准被上訴人預於6月上旬上通裕輪行程，自屬違反勞工法令，致有損害於被上訴人。被上訴人依船員法第21條第6款、勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之不定期勞動契約，自屬合法。被上訴人自107年2 月2日至111年6月24日止受僱於上訴人，其依船員法第39條，及就業保險法第11條第3項、勞基法第19條規定，請求上訴人給付資遣費28萬9,421元（第一審判命上訴人給付21萬1 ,493元，被上訴人未聲明不服），及發給非自願離職證明書，洵屬正當，應予准許。四、本院之判斷：㈠按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。兩造於107年2月2日、108年2月27日、109年3月3日、110年8月6日分別簽訂船員定期僱傭契約，僱傭期間各為10個月。依110年8月6日簽訂之系爭定期契約第5條記載，僱傭契約於船員返回中華民國時終止，為原審所認定。則兩造簽訂上開契約，既已約定於所定期間內成立定期僱傭契約關係，並明定各該契約之終期，除兩造另有約定外，應認各該定期契約於期間屆滿時即告終止。至兩造於被上訴人離船後之在岸期間是否存有僱傭關係，自應視兩造就此有否約定及其約定內容而定。　㈡按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。原審固認定被上訴人於下船期間未向上訴人取回船員證，等候上訴人派船，上訴人於被上訴人在岸期間有提供上船資訊、機會，並派船與被上訴人供上船服務，使其獲得薪津之義務等情，惟未據說明上訴人所負該義務之依據為何？又被上訴人於在岸期間，得否隨時向上訴人取回所保管之船員證？倘上訴人告知被上訴人上船資訊、機會，被上訴人得否自主決定要否上船服務？上訴人於被上訴人在岸期間對其是否有指揮監督之權？攸關兩造於被上訴人在岸期間是否具有僱傭關係之判斷，自應予以釐清。乃原審未詳查審認，徒以上訴人為被上訴人保管船員證，遽認兩造於被上訴人在岸期間存有不定期僱傭關係，自嫌速斷。且兩造間上開定期僱傭關係既於期間屆滿後終止，何以於各該契約終止後，仍存有類似留職停薪之不定期僱傭關係存在，亦滋疑義。㈢按船員法第39條本文規定，雇用人依第22條第1項、第3項但書或非可歸責於船員之事由終止僱傭契約時，應依規定發給資遣費。此係以雇用人依上開事由終止僱傭契約應發給資遣費之規定，而原審係認被上訴人得依船員法第21條第6款、勞基法第14條第1項第6款規定合法終止兩造間僱傭契約，則被上訴人何以得依前揭規定請求上訴人給付資遣費，未據原審說明其理由，亦嫌疏略。㈣上訴論旨，指摘原判決此部分違背法令，求予廢棄，非無理由。五、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日最高法院勞動法庭第一庭　　審判長法官彭昭芬　　　　　　　　　　　法官邱璿如法官李國增法官游悦晨法官蘇芹英本件正本證明與原本無異書　記　官　郭麗蘭中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日

2024-10-17

TPSV-112-台上-1986-20241017-1

勞簡

臺灣士林地方法院

請求損害賠償

臺灣士林地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第29號原告千翔保全股份有限公司法定代理人黃平璋訴訟代理人呂理標被告洪蓓芯余佳玟即余宜玲李秀美上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年9月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由要領一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理由要領，其中原告之主張與被告3人（以下合稱被告，個別指稱時則各稱其名）之答辯，並依同條項規定，分別引用原　　告提出之書狀及本件言詞辯論筆錄。二、本院之判斷　㈠原告主張侵權行為法律關係方面：　　查，原告主張被告先後擔任其人事行政乙職，疏於注意，未依公司規定辦理李姓、黃姓、吳姓員工保全人員約定書核備　　，違反善良管理人注意義務，致其受桃園市政府裁處罰鍰共計新臺幣（下同）20萬元而受損云云。然而，民法第184條所規定侵權行為與同法第227條規定不完全給付之法律要件不同，原告本於侵權行為規定請求被告負損害賠償責任，但　　就其何等「權利」受不法侵害？或被告如何故意以背於善良風俗之方法，加損害於原告？或違反何等保護他人之法律，致生損害於原告？等各節，均未能主張及舉證以明，顯然不符侵權行為之法律要件。是原告依侵權行為規定，請求被告負不真正連帶之損害賠償責任，顯屬無據。　㈡原告主張不完全給付法律關係方面：　　原告主張上開被告各自違反善良管理人注意義務等情，均為被告所否認。經核：　⒈原告雖提出余佳玟、李秀美分別簽署之怡盛集團之工作規則　　，但觀諸其2人簽名欄前方，余佳玟簽署者載有原告公司名稱（見本院卷第22頁），惟李秀美簽署者則僅記載怡盛集團關係企業（見本院卷第20頁），另，洪蓓芯部分，原告則未提出其簽署之工作規則。經本院職權調取被告之勞工保險（　　下稱勞保）投保資料，均無曾經受僱原告之勞保投保紀錄，原告主張被告各自任職期間，被告之勞保投保單位均為訴外人嘉展公寓大廈管理維護有限公司。而怡盛集團關係企業為數甚多，此觀其官方網頁之介紹資料可得明瞭，原告縱屬該集團關係企業之一，但各關係企業均為獨立之法人組織，權利義務各別。綜酌原告提出之證據資料，尚不足憑認兩造間確有勞動契約關係存在，是原告主張被告不完全給付云云，已非可採。　⒉再者，檢視原告提出之上開工作規則之內容，僅為一般性員工之工作規則，並無被告職務具體工作細節及應注意事項等內涵；至於原告所提出之人事行政自我檢查表（見本院卷第 24至28頁），文件最下方註記「怡盛集團關係企業公司」及「2014年9月15日修訂生效」，且為空白制式之文件。縱認兩造間先後存有勞動契約關係，徒以上述資料，亦不足認定　　原告確曾給予被告合理之教導、說明及教育訓練，被告確清楚知悉其義務內容及工作細節、應注意事項等情。而原告另提出111年12月27日之人事行政會議紀錄（見本院卷第90至9 3頁），參加者雖有李秀美，但原告所指第39點交辦事項（　　即各事業單位新進人員安調及約定書務必確實送審），承辦單位係各事業單位，據此仍不足憑認原告雇用保全人員之約定書應送主管機關核備之義務即在於李美秀。復以，檢視原告所提出桃園市政府112年10月4日發文之裁處書所載內容，其遭裁處有關雇用3名勞工之違反法令事由均發生於112年4 月至6月間，此距洪蓓芯、余佳玟離職時間，均已超過3年；李美秀則係111年11月21日到職，其並抗辯：伊進公司時，無人與伊交接，約定書是好幾個月後，主管才跟伊說，因約定書須要保全簽名，常要不到文件等語。綜酌原告提出之證據資料，亦不足認定被告確有先後收受完整之約定書文件而未呈報公司主管之事實，原告主張被告違反善良管理人注意　　義務云云，亦非可採。　⒊又，原告遭桃園市政府裁處4件各5萬元之罰鍰，違法態樣不同分屬4類，此觀桃園市政府裁處書影本可明。原告為企業規模非小之怡盛集團所屬關係企業，既為經營保全業務之專業公司，對於雇用保全人員應遵守之勞動法令即應有相當之認知或瞭解，且應設置健全之內部稽核檢查體制或系統，於未經確認雇用保全員工之約定書已合法核備前，自不應逕行要求或容任保全員工提供不符勞動法令之勞務或短少工資給　　付。倘企業欠缺健全之內部稽核體制或系統，就衍生違反勞動法令之風險，即當由企業自行承擔。本件綜酌證據資料，亦無法認定原告所主張其受裁罰共20萬元之損害，與被告先後受雇任職之行為間，確有相當因果關係存在。　⒋綜上所述，原告並未能舉證以明，其主張被告應負不完全給付之債務不履行損害賠償責任，亦屬無據。　三、從而，原告依侵權行為及勞動契約不完全給付等法律關係，請求被告分別給付20萬元及利息，並其中一被告已履行給付　　，在其給付範圍內，其他被告免給付之義務，為無理由，應予駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　施月燿以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須依對造人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱鈴玉

2024-10-15

SLDV-113-勞簡-29-20241015-1

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

給付加班費等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第28號上訴人廖冠智何屏財潘銘杰張不二孫鈺捷共同訴訟代理人王璿豪律師被上訴人捷乘交通有限公司法定代理人陳順祿訴訟代理人陳奕璇律師上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國113 年4月24日臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第164號第一審判決提起上訴，本院於113年9月24日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、上訴人主張：因COVID-19疫情（下稱新冠疫情）期間，屏東縣政府推動「屏東縣防疫計程車專車接駁服務案」並對外招標，被上訴人得標後招納高雄或屏東地區計程車為其專用，上訴人先後前往應徵並與被上訴人簽訂「捷乘交通有限公司防疫計程車專車接駁服務案交通接駁合作契約書」（下稱系爭契約），約定被上訴人接受屏東縣政府衛生局派遣，通知載送民眾時，上訴人須配合跨縣市載送及依被上訴人需求回報所在位置、載送地點、任務內容至指定平台。防疫計程車服務時間採每日兩班制（8：00-16：00與16：00-24：00），由被上訴人排班，上訴人須於指定時間至指定地點待命及簽到、退，每班給付新臺幣（下同）1,540元，如自備車輛，每班給付2,500元，並須配合延長當班或於非當班時間出勤，延長當班部分，每小時再給付250元（未達半小時以半小時計算，超過半小時以1小時計算）。依上該約定可知，兩造間係成立勞動契約，然被上訴人於履約期間未給付延長工時工資，且除孫鈺捷外，其餘上訴人均遭被上訴人提前終止契約，上訴人得依勞動基準法第17條、第24條及第39條等規定給付資遣費及延長工時工資（契約原訂履行期間及終止日期、請求項目暨金額，詳如附表所示）。聲明：㈠被上訴人應給付廖冠智62萬2,555元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應給付何屏財11萬4,927元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被上訴人應給付潘銘杰20萬5,1 34元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈣被上訴人應給付張不二1萬5,996元及自訴之追加聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈤被上訴人應給付孫鈺捷8萬7,220元及自訴之追加聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　　二、被上訴人則以：兩造間所成立者為承攬契約而非勞動契約。被上訴人未要求上班打卡，上訴人所稱簽到、退，係屏東縣政府所定請款條件，並非被上訴人對上訴人之指揮監督。班表僅為出車方便及避免司機間發生糾紛，上訴人可自行調、換班及休假等語，資為抗辯。三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。聲明求為廢棄原判決，改判前揭聲明所示。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、本院判斷：㈠兩造間是否為勞動契約關係？　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。參酌勞動基準法第2條第6款定義之勞動契約，係指「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，顯見僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。勞動基準法規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，受僱人對雇主通常具有人格上從屬性（受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，有接受雇主之人事監督、管理、懲戒或制裁之義務），受僱人須親自履行，不得使用代理人，及具有經濟上從屬性（即為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務）、組織上從屬性（即納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業，與同僚間居於分工合作狀態）之特徵。而就提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等節為判斷。　⒉被上訴人主張其係履行屏東縣防疫專車接駁計劃，招攬上訴人等計程車司機共同參與此項服務乙節，業據被上訴人提出其承攬之「110-111年度屏東縣防疫專車接駁服務案」契約書為證（本院卷第149-183頁），兩造所訂契約關於立約目的及合作方針亦載：「茲雙方就甲方（即被上訴人，下同）規劃執行『屏東縣政府衛生局110-111年度屏東縣防疫計程車專車接駁服務案』計劃，乙方（即上訴人，下同）同意加入合作服務之計程專車行列…」、「雙方均理解上開...計劃目的...因而，就本合作契約之內容，雙方均以配合上開屏東縣政府之計畫目的而釐定」（原審卷一第53頁），堪認被上訴人主張上訴人僅係其所招攬共同參與上該專案，配合防疫專車載送服務之計程車司機，兩造間並無從屬關係，並非無稽。再觀諸系爭契約（肆）之共同約定（按：上訴人依其簽訂之契約版本，部分約定略有不同）：「乙方基於本合作契約之權利，係通過甲方因執行屏東縣政府防疫專車接駁服務計劃，由甲方通知、安排並調度分派取得營運載客運送之機會...」（原審卷一第59頁），亦徵上訴人並非為被上訴人提供勞務。上訴人雖稱：渠等須按班準時簽到及簽退，在指定地點待命等候被上訴人派遣出車，運送途中須依被上訴人需求回報相關工作狀況，及配合被上訴人要求延長當班或非當班時間出勤，履約期間亦不得自行對外招攬載送其他乘客，可見被上訴人有實質監督權限云云。然對照被上訴人承攬之防疫專車接駁服務案工作需求書內容（本院卷第181-183 頁），承攬商須接受屏東縣政府衛生局（下稱衛生局）之派遣，載送特定民眾至其指定場所（第5點第1項）、依衛生局需求，即時回報載送地點及任務內容至指定平台（第5點第6 項）、運送途中如遇車輛故障或其他事故，應立即通報衛生局，並調派車況良好之營業車輛，繼續原排定行程（第5點第11項）、防疫小客車服務時間原則採兩班制8：00-16：00 與16：00-24：00，並配合衛生局要求延長當班或非當班時間出勤；車輛應於機關指定時間至指定地點待命並配合派遣（第6點第2項、第4項）、防疫小客車每班給付3,500元(以簽到退表為核算依據）；無故未依規定時間至指定地點報到或提早離開，或履約期間有另行營業載客者，初次違規罰款 2,000元，2次以上機關即得逕行解約（第7點第1項第1款、第8點第1項及第4項），可知上訴人所指渠等應遵行之契約事項，均係對應被上訴人承攬之上該專案需求規定，被上訴人同步將之訂為上訴人依彼等契約應履行之義務，並約定違反此等規範之效果（解約或兼以罰款），自難據此認為被上訴人係以上對下之指揮監督者自居，使上訴人處於此等從屬關係下而為其提供勞務。　⒊上訴人雖稱其等須按被上訴人排定之班表出勤，否則即會受罰或遭逕行解約云云。然被上訴人主張：司機請假方式，可自行協調，無須公司同意，有臨時派車需求或其他簽約司機無故失聯時，會在群組詢問司機出車意願及開放登記排班時間，業據提出與所述相符且為上訴人不爭執之LINE群組對話截圖為證（原審卷一第401-411頁），足認被上訴人並無強制上訴人須按其預排之班表出勤，上訴人可自行換班或請人代班。系爭契約（伍）⑴所定：「乙方無故未依規定時間至指定地點報到或提早離開者」，得由被上訴人逕行解約或兼予罰款（按：廖冠智簽訂之契約版本僅有「解約」之違反效果，見本院卷第55、63、71、79、87頁），應指未先自行換班或找人代班，復未依表定時間出勤者而言。上訴人曲解上該約定意旨，據而主張其勞務之給付受被上訴人高度指揮監督云云，自非可採。又從事上該接駁服務之司機，須經衛生局教育訓練合格後始得擔任，有前開工作需求書第5點第2項規定可參（本院卷第181頁），並為兩造間之契約所共同明訂（本院卷第52、60、68、74、82頁），故縱令被上訴人規定僅能找同事（按：應指參與同一專案之其他司機）代班，亦係因應此該防疫接送工作之需求，自不能執此推認兩造間具組織上之從屬性。再依系爭契約（肆）之約定（本院卷第 55、63、71、79、87頁），上訴人除出勤待命即可獲一定之報酬外，實際出車載客時，依約定尚能按表向乘客收取車資，足認上訴人每次出勤並非僅能領取固定報酬，且可自行決定是否找人代班而放棄原訂出勤以獲取報酬之機會，依此情形以觀，益難認上訴人係為被上訴人之營業目的而提供勞務（按：何屏財、潘銘杰、張不二及孫鈺捷簽訂之版本雖係約定「有到外縣市者」始能跳表計費，然此僅係獲得額外報酬機會之多寡而已，無礙上該契約性質之認定）。至何屏財另案請求被上訴人給付工資之事件，彼二人雖於該訴訟中調解成立，惟當事人為節省勞費或避免衍生更多紛爭等目的，悖於實情（本質）而勉為接受調解條件者所在多有，故不能僅以被上訴人因另案調解而同意給付薪資及提撥勞工退休金之行舉，即謂被上訴人承認兩造間確實存在僱傭關係之事實。是上該調解筆錄，自不能據為有利上訴人之認定。　㈡依上，綜觀系爭契約之內容，難認兩造間具有勞動契約之從屬關係存在，則上訴人依勞動基準法第17條、第24條及第39 條等規定，請求被上訴人給付資遣費及延長工時工資，自屬無據。五、綜上所述，兩造之間不存在勞雇關係，上訴人依勞動基準法第17條、第24條及第39條等規定，請求被上訴人給付上訴人各如附表所示之資遣費、延長工時工資及法定遲延利息，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，均不足以影響本判決之結果，爰不逐一贅論。六、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日勞動法庭審判長法官許明進法官周佳佩法官蔣志宗以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日書記官駱青樺附表上訴人契約原訂履約期間提前終止日期請求項目及金額廖冠智 111年5月7日至111年12月31日 111年7月15日資遣費3萬9,063元延長工時工資58萬3,492元何屏財同上同上資遣費1萬6,983元延長工時工資9萬7,944元潘銘杰同上同上資遣費1萬4,514元延長工時工資19萬0,620元張不二 110年12月14日至111年1月5日 111年1月5日資遣費1,598元延長工時工資1萬4,398元孫鈺捷 110年12月14日起至111年2月14日無延長工時工資87,220元

2024-10-15

KSHV-113-勞上易-28-20241015-1

再

最高行政法院

勞工退休金條例

最高行政法院判決 113年度再字第22號再審原告有志貨運物流有限公司代表人張秋稔訴訟代理人吳存富律師郭光煌律師再審被告勞動部勞工保險局代表人白麗真上列當事人間勞工退休金條例事件，再審原告對於中華民國113 年6月26日本院112年度上字第103號判決，提起再審之訴，本院判決如下：　　主文一、再審之訴駁回。二、再審訴訟費用由再審原告負擔。　　理由一、再審被告前以再審原告未依規定申報勞工○○○、○○○、○○○、○ ○○、○○○、○○○、○○○、○○○、○○○、○○○、○○○、○○○、○○○（原名○○○）、○○○、○○○、○○○、○○○等17人（下稱○君等17人）在職期間應申報提繳之勞工退休金，經再審被告以民國105年1 2月6日保退三字第10560359800號函，請再審原告於106年1 月2日前改善而無效果，違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第18條規定為由，以106年1月10日保退三字第10660003 560號裁處書，依同條例第49條規定，裁處再審原告罰鍰新臺幣（下同）20,000元，再審原告不服，提起訴願及行政訴訟均遭駁回。再審被告嗣因再審原告仍未依規定補申報○君等17人並提繳勞工退休金，繼以107年10月30日保退三字第1 0760255441號裁處書，處再審原告罰鍰25,000元，續以臺北高等行政法院（下稱原審）111年度訴字第208號判決（下稱原判決）附表二編號3至21之裁處書，各處再審原告罰鍰30, 000元（以下分別稱第3至21次裁罰處分），其中第5至21次裁罰處分，併予公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊在案。其後，再審被告以再審原告仍未依規定補申報○君等17人應提繳之勞工退休金為由，依勞退條例第49條及第53條之1 規定，再以110年11月29日保退三字第11060192201號裁處書（下稱原處分）裁處再審原告罰鍰30,000元，並公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊。再審原告不服原處分，提起行政訴訟，並聲明：⒈原處分及訴願決定關於罰鍰部分撤銷；⒉ 確認原處分關於公布單位名稱及負責人姓名等資訊為違法。經原判決將訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷，及確認原處分關於公布單位名稱及負責人姓名等資訊部分違法。再審被告不服，提起上訴，並聲明：原判決廢棄；上開廢棄部分，再審原告在第一審之訴駁回。嗣經本院於113年6月26日以112年度上字第103號判決（下稱原確定判決）：「原判決廢棄，被上訴人（即再審原告）在第一審之訴駁回。」再審原告不服，乃以原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1 款、第2款規定之再審事由，提起本件再審之訴。二、再審原告起訴主張略以：㈠原確定判決雖以雇主依勞退條例第18條規定應申報之事項，　　，性質上非屬能由雇主以外之他人代為履行為由，認定本件並無行政執行法代履行之適用。然而，原確定判決又認定再審原告未依規定申報○君等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金為19,519元，足見再審被告並非無法計算其認定再審原告應予申報之勞退金額，而再審被告之所以得以計算出前開金額，顯然已知再審原告員工之工資等資訊，則此情即非所謂無法代履行之態樣。是以，原確定判決之理由矛盾，且有適用法規顯有錯誤之再審事由。㈡原處分係第22次裁罰再審原告，單就每一次裁罰處分以觀，原處分裁罰金額30,000元，即已明顯多於再審原告基於原因事實本應提繳之勞工退休金19,519元，且再審原告繳納之罰鍰款項，係歸於國庫受益，而非由○君等17人受領，則再審被告一再以此方式裁罰顯未能達成其目的。況且，本件最初之原因事實發生於104年間，原處分作成時乃110年，顯已罹於勞工得向雇主請求之5年時效，則勞工之民法上請求權既已罹於時效消滅，無法再向雇主請求提撥勞工退休金，基此再審被告再度作成原處分，顯無助於改善現實情況，更與民法上法安定性規範相悖。惟原確定判決未查，就此部分亦無說明，僅單憑限縮本件審查範圍，即逕認原處分未違反比例原則，顯有速斷，而有適用法規顯有錯誤之再審事由。㈢原確定判決固以再審原告是否故意違反勞退條例第18條所定申報義務及該申報義務得否代履行，暨原處分是否違反比例原則等爭點，業經兩造於原審充分攻防，故自為判決不會造成突襲等語為由，而自為判決。然再審原告於本件訴訟不僅爭執前開爭點，更就再審原告是否有依勞退條例第18條規定申報之義務，以及倘有為○君等17人提繳勞工退休金之必要，金額應為若干之爭點為爭執。再者，再審被告係按月多次連續處罰，則本於行政執行法之要求，其各次處以怠金前，有無踐行告誡程序，並給予再審原告陳述意見之機會，且再審被告於113年6月26日又對再審原告作成第24次裁罰處分，應認本件尚非屬行政訴訟法第259條第1款規定所稱之已確定事實，但原確定判決並未本於職權進行調查，卻自為判決，顯有錯誤適用行政訴訟法第259條第1款、第125條第1項、第 133條等規定之情形，亦未符憲法第16條規定之訴訟權保障等語，並求為判決：原確定判決廢棄；上開廢棄部分，訴願決定及原處分均撤銷。三、本院按：　㈠確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款所規定「適用法規顯有錯誤」之事由，固得提起再審之訴。惟所謂「適用法規顯有錯誤」，係指確定判決所適用之法規與該案應適用之法規顯然相違悖，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法庭裁判意旨顯然有所牴觸者，始足當之。至於法律上見解之歧異或事實之認定，再審原告對之縱有爭執，要難謂為適用法規顯然錯誤，而據為再審之理由。另行政訴訟法第273條第1項第2款所稱「判決理由與主文顯有矛盾」，係指判決依據當事人主張之事實，認定其請求或對造抗辯為有理由或無理由，而於主文為相反之諭示，且其矛盾為顯然者，始足該當，並不包括理由矛盾之情形在內。　㈡依勞退條例第3條、第6條、第18條、第19條第1項、第49條規定可知，適用勞動基準法而具勞動契約關係之勞工，其雇主負有按月提繳勞工退休金之義務，並應於勞工到職之日起7 日內，列表通知再審被告，辦理開始提繳手續，其應提繳及收取之退休金數額，則依再審被告於次月繕具之繳款單，由雇主於再次月底前繳納，如有違反，經再審被告限期命補申報提繳手續，屆期仍未改善者，再審被告即得按月裁處罰鍰至其改善為止。又此按月裁處罰鍰是針對當次裁罰時，雇主持續未改善而仍違反勞退條例第18條所定義務之違法情事所為制裁性的處罰，雇主對特定一次罰鍰處分不服提起撤銷訴訟，行政法院於該撤銷訴訟，僅在判斷當次程序標的之特定罰鍰處分的適法性，無涉針對他次違規情事所為之罰鍰處分；而當次程序標的之罰鍰處分是否適法，亦僅在審究當次處罰所針對該次違反勞退條例第18條規定之情事是否存在，以及此罰鍰處分對該次違法情事之制裁而言，是否合於比例原則、平等原則，或有無其他違法、濫權之情事。是以，當次罰鍰處分之裁量是否合於比例原則，與同一雇主因他次違規行為所受其他罰鍰處分情形無涉，自不得將他次違規行為受罰處分合併納入考量。　㈢本於法令之行政處分負有行為義務，經以書面限定相當期間履行，逾期仍不履行者，如其行為能由他人代為履行，執行機關得委託第三人或指定人員代履行，行政執行法第27條第 1項、第28條第1項第1款及第29條第1項固有明文，惟雇主依勞退條例第18條規定應申報之勞工到職、復職日期、勞工保險月投保薪資或全民健康保險投保金額等事項，依勞退條例第18條及再審原告依同條例施行細則第17條第1項、第49條等規定製作之申報表內容，乃涉及其與勞工間勞動關係成立時間與勞動條件（按勞工保險之月投保薪資，係指由雇主按勞工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向再審被告申報之薪資；受僱者之全民健康保險投保金額，則係以其薪資所得為準，勞工保險條例第14條第1項前段及全民健康保險法第20條第1項第1款規定參照），此等勞動關係內容，非勞動契約當事人之再審被告或其他第三人難以確實知悉詳情，則有關上開內容之申報義務，性質上非屬能由雇主以外之他人代為履行，再審被告於雇主為上開申報前，無從確切具體化雇主應提繳之退休金數額，而得以依同條例第19條繕具繳款單寄送雇主命其繳納。是以，雇主所應履行之勞退條例第18條規定之列表通知再審被告之義務，性質上無從透過行政執行法之直接強制與代履行手段，達到為雇主履行之目的。　㈣經查，原確定判決業已敘明：原判決以再審被告於再審原告未履行列表通報義務，可依行政執行法第28條第1項第1款所定代履行方式，代替再審原告列表申報後，依勞退條例第19 條第1項及第53條等規定，繕具繳款單命再審原告繳納勞工退休金，如不繳納即移送強制執行，藉以即時保障○君等17 人之勞工權益，屬對人民權益損害最少之方法，且再審原告應提繳之勞工退休金僅19,519元，然經再審被告多次裁罰，僅原處分裁罰金額30,000元即已超過再審原告所負應提繳之勞工退休金總額，故原處分所造成之損害與所欲保障之勞工權益亦顯失均衡等理由，認為再審被告以原處分裁處罰鍰違反比例原則，因而撤銷原處分關於罰鍰部分，核有誤解勞退條例第18條所定申報義務之規定及適用法規不當之違背法令情事。至於原處分關於公布再審原告名稱及負責人姓名部分，因再審被告以該罰鍰處分為據，公布再審原告名稱及其負責人姓名，合於同條例第53條之1規定，即屬適法有據，縱再審原告之訴訟類型有誤，亦不影響其無從獲得勝訴判決之結果等情，認定再審被告之上訴主張為有理由。又因本件事實已臻明確，且關於再審原告是否故意違反勞退條例第18條所定申報義務，該申報義務得否代履行，及原處分是否違反比例原則等爭點，業經兩造於原審充分攻防，故原確定判決依行政訴訟法第259條第1款規定，本於原審確定之事實自為判決，並為原判決廢棄，再審原告在第一審之訴駁回之諭知，自無判決主文與理由為相反之諭示，致判決主文與理由有顯然矛盾情事。至再審原告固主張：原確定判決雖認雇主依勞退條例第18條規定應申報之事項，性質上非屬能由雇主以外之他人代為履行，然原確定判決又可計算出再審原告未依規定申報○君等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金為19, 519元，足見此等申報義務並非所謂無法代履行之態樣。是以，原確定判決之理由矛盾等語。惟如前所述，行政訴訟法第273條第1項第2款所稱「判決理由與主文顯有矛盾」，並不包括理由矛盾之情形在內，故再審原告據此主張原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第2款規定「判決理由與主文顯有矛盾」之再審事由云云，洵非可採。　㈤次查，原確定判決乃援引勞退條例第3條、第6條、第18條、第19條第1項、第49條、第53條之1及行政執行法第27條第1 項、第28條第1項第1款及第29條第1項等規定，論明：雇主依勞退條例第18條規定應申報之勞動關係內容，非勞動契約當事人之再審被告或其他第三人難以確實知悉詳情，故性質上非屬能由雇主以外之他人代為履行。又再審原告於原處分作成前，經由再審被告命為限期改善及上開第1至21次之裁罰，對其依勞退條例第18條規定，負有為○君等17人申報提繳勞工退休金之義務一事，知之甚明，且此行為義務並無行政執行法關於代履行規定之適用，惟再審原告卻仍拒不履行，主觀上具有違法之故意，且應受責難程度甚高，再審被告就再審原告於第21次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對再審原告裁處罰鍰30,000元，核無逾越法定限度，且在法定罰鍰額度中度以下，難認有違反比例原則情事等語甚詳，經核其論斷並無所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司法院大法官解釋、憲法法庭裁判牴觸之情形。再審原告執其於前訴訟程序已經原確定判決詳述而不採之見解，所為原確定判決顯未正確適用行政執行法第27條、第29條及行政程序法第4條、第7條等相關規定之指摘，核屬法律上之歧異意見，依上述規定及說明，難謂原確定判決有所謂「適用法規顯有錯誤」之情事。　㈥再者，再審原告與○○○○○○○簽訂104年度「展覽場管理服務案」，其約定內容為何、再審原告如何履行、再審原告之員工薪資表如何記載、○君等17人之薪資如何給付，暨再審原告未依規定申報○君等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金、再審被告如何限期補正、如何裁罰及公布再審原告名稱及負責人姓名之資訊等節，均為原判決依法確定之事實，則原確定判決依此確定之事實，認定再審被告就再審原告於第21 次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對再審原告裁處罰鍰30,000元，並公布再審原告名稱及負責人姓名之資訊，並無違反比例原則，並援引行政訴訟法第259條第1款「因基於確定之事實或依法得斟酌之事實，不適用法規或適用不當廢棄原判決，而事件已可依該事實為裁判。」之規定，自為判決，亦難認有何適用法規顯有錯誤之情事。是以，再審原告以前詞主張本件尚難符合行政訴訟法第259條第1款規定之情，但原確定判決並未本於職權進行調查，卻自為判決，顯有錯誤適用行政訴訟法第259條第1款、第125條第1項、第133 條等規定之情形，亦未符憲法第16條規定之訴訟權保障等語，無非係就原確定判決維持原判決之事實認定及證據取捨事項為指摘，泛謂原確定判決違反前開規定自為判決，適用法規顯有錯誤云云，亦難採據。㈦綜上所述，原確定判決並無再審原告所指行政訴訟法第273 條第1項第1款、第2款規定之再審事由，其提起本件再審之訴為顯無理由，應予駁回。四、據上論結，本件再審之訴為無理由。依行政訴訟法第278條第2項、第98條第1項前段，判決如主文。　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日最高行政法院第四庭審判長法官王碧芳　　　　　　　　　　　　　　　法官高愈杰法官　王俊雄　法官　鍾啟煒　　　　　　　　　　　　　　　法官林秀圓以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日書記官蕭君卉

2024-10-14

TPAA-113-再-22-20241014-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付工資

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第22號原告王煦唐偉庭高崇澤劉鎧維共同訴訟代理人陳愛妮律師林士煉律師被告黃仲昊即諾斯摩托商行訴訟代理人黃靖閔律師吳冠邑律師上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國113年8月30日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張㈠原告各於附表一編號1至4所示到職日起任職被告，擔任助理技師職務，其中王煦於民國110年10月晉升為店長，每月工資各如附表二所示，負責摩托車維修保養及完成被告交辦工作，然被告給薪未達基本工資，且未曾給付特別休假工資予原告，其後被告則分別於附表一所示時間，以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款業務緊縮為由，終止兩造勞動契約，然尚積欠原告各如附表一所示薪資、特休未休工資及資遣費未給付，其中原告高崇澤及劉鎧維部分經扣除如附表一所示積欠被告款項及請假應扣之工資後，被告應給付原告各如附表一總計欄所示款項；兩造前經勞資爭議調解並未成立，為此，爰依兩造勞動契約、民法第486條、勞基法法第21 條第1項之規定提起本訴，請求被告給付前開款項。　㈡並聲明：1.被告應給付原告王煦新臺幣（下同）495,343元， 2.被告應給付原告唐偉庭170,133元，3.被告應給付原告高崇澤265,192元，4.被告應給付原告劉鎧維101,447元，5.及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息，6.並願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以　㈠1.兩造都是朋友，原告主張之工作時間乃被告公告之營業時間，被告並未要求原告需於營業時間上班，原告亦未每日到班，原告不需打卡、上班時間自由，薪資依工作狀態隨性調整，遲到請假亦不會遭被告扣款，原告並未遭強制參與被告會議，兩造亦未約定何獎懲，被告對原告無實質控制力，無須服從被告指示，不具人格從屬性。2.原告主張之任職期間實均在學，僅抽空至車行幫忙，其等為自己利益從事勞動，兩造不具經濟從屬性。3.原告乃彈性、協助性為被告提供協力，依照維修之數量及內容計酬，與一般車行員工採底薪或獎金抽成方式計薪並非相同，不具組織從屬性。4.至被告舉辦之尾牙、春酒等活動乃促進業務之拓展，亦難據為兩造勞動契約或僱傭關係存在之證明。㈡並聲明：1.原告之訴駁回，2.願供擔保，請准宣告免予假執行。三、爭執與不爭執事項　㈠兩造不爭執之事項 1.原告四人分別於110年2月16日、111年8月22日、110年8月1 日、111年4月1日起至被告從事摩托車維修、保養、完成被告交辦的工作，並成立共同LINE群組。 2.被告於原告勞動期間，未曾給付原告特休未休工資，若原告得領取特休未休工資，天數分別如附表一特休請求項目欄請求之天數所示。 3.本院卷第57及77頁薪資袋係由被告交付原告王煦及唐偉庭，另被告以「學徒」、「小高」、「薪轉」名義匯款予原告高崇澤（本院卷第83頁至89頁），又被告以現金方式交付原告劉鎧維款項。 4.本院卷原證1至8及原證12、13是兩造LINE對話紀錄。 5.若兩造有僱傭關係存在，兩造勞動契約於112年6月20日經被告以經營不善為由，依據勞基法第11條第2款通知原告王煦、原告唐偉庭、原告高崇澤終止。另被告則於112年1月依據規定向原告劉鎧維通知於112年2月起終止兩造勞動契約。㈡兩造爭執之事項 1.兩造是否有僱傭關係存在？ 2.若有僱傭關係存在，原告每月應領薪資為何？原告請求資遣費、特休未休工資、積欠工資，是否有理由？四、本院得心證之理由　㈠兩造間是否有從屬性？是否有勞動契約存在？　⒈按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 ⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號判決要旨參照）。 ⒉經查，⑴原告4人於本院審理時自陳：工作主要在維修店內車輛，上下班不用打卡，沒有約定薪資、請假以在LINE群組上告知方式為之，沒有懲處約定，有工作規則、就是安全守則，是口頭約定等語（見本院卷第180至182頁）；⑵此外依據原告所提LINE，兩造關於到班、遲到、請假相關對話如下　①2月9日（本院卷第51頁）　　Zoth Huang（即被告）：@王煦@小高玩積木，你們是打算幾點到呢？　　Zoth Huang：遲到一個小時半了　　Zoth Huang：@小高玩積木，你今天能來嗎？還是要請病假呢？　　Zoth Huang：@王煦，你遲到的原因待會告訴我　　王煦：沒什麼正當理由太累了睡過頭　　王煦：要過去了　　Zoth Huang：OK！　　小高玩積木：先請好了如果好一點我再過去　　Zoth Huang：好的喔　②2022年9月2日（本院卷第75頁）　　　wei（即原告唐偉庭）：@王煦@Zoth Huang抱歉今天的開會沒辦法到場。家裡剛來急電有事情需要回家處理。是跟學校有關的事。　③3月3日（本院卷第81頁）　小高玩積木（即原告高崇澤）：我處理一下家裡的事晚一點點過去　　④2022年9月5日(本院卷第101頁）　　劉鎧維：@王煦。我明天會上班　　王煦：調班？　　劉鎧維：禮拜三以後要上課跟開會　　劉鎧維：改二上班　　王煦：好的　⑤2022年10月28日(本院卷第101頁）　劉鎧維：我晚點到。學校的助教忘了處理。最後一天了。　　　有LLIN對話影本在卷可參，堪認原告到班時間自由，且原告並未因遲到、早退、請假或臨時請假遭被告扣薪或懲處，且請假之對象無庸特定對被告為之，僅需於群組佈達，是原告就作息時間實得自行支配、享有自主性，⑶再者，任職期間原告唐偉庭就學夜間部、原告高崇澤尚有學籍、原告劉鍇維則就讀研究所等情，另經原告陳明在卷（本院卷第181至183 頁、第185頁），則被告抗辯：原告因在學或就學之需，依彼等的安排時間到被告車行服勞務，亦非子虛；⑷參以，兩造未約定強制穿著制服，且被告並未能決定原告提供勞務之時間及勞務給付量，並不能於支配勞動力之過程相當程度地支配勞工人身及人格，亦未就支配原告之人身與人格施以何強制力，加以兩造又未有懲處規定，原告就勞務給付有相當自主權，則原告對被告人格從屬性甚低。　⒊此外，⑴原告王煦於本院審理時陳稱：以前就認識被告，比較像是朋友間互助…後來薪資有變動、工時變的完整，我不記得什麼時候開始等語（本院卷第181頁），⑵原告唐偉庭於本院審理時自陳：我是由王煦面試，我當時讀大學夜間部，早上我去車行學技術，這樣才不會跟晚上就學衝突，約定一個月6,000元薪水、2,000元餐費，9點上班5點前離開，我喜歡工作環境並想學技術，所以就應聘。被告會跟王煦討論我程度到哪裡，然後安排我的工作，當時是邊做邊學，因為我不是本科我當時想說學習有成長就會調整，也是抱持讓技術更精進的想法等語（本院卷第第181至183頁），⑶原告高崇澤於本院審理時陳稱：110年過年前有協助被告一個月，那年8 月後正式入職，8月從6,000元開始，正常工作，因我技術還不夠，想說慢慢教，所以從6,000起薪等語（本院卷第182頁），⑷原告劉鎧維於本院審理時陳稱：我當時研究所，每天都要上幾天課，空閒時間很多，想打工，所以約定每星期要上3天班，一個月上12天班，我是採時薪制度，被告一開始發6,000元給我，之後是8,000元…我們是想讓自己技術變強等語（本院卷第182、184頁），綜合原告前開所述，原告乃基於朋友間互助，或基於興趣及學習心態，至被告車行提供勞務並藉此學習技術，難認原告乃專屬為被告提供勞務；⑸ 佐以，原告於本院審理時另自陳：原告四人吃住都在家裡，沒有經濟壓力等語（本院卷第184頁），則原告四人並未完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，經濟上與被告未有何緊密之聯絡，經濟上從屬性亦非高。　⒋再者，原告彼等間，並未有團隊、組織內部規則或程序性規定需遵守，亦難認具有組織上之從屬性。 ⒌原告固舉LINE主張兩造有約定工作時間，並有上班及補班之規定，原告不需打卡，請假需在line上報備，主張兩造具有人格上從屬性等語，然：　⑴1月30日（本院卷第45頁）　 Zoth Huang：@All 2月起營業時間調整成二-六為工作日早上10:00-晚上19:00日一為休息日 ⑵1月2日（本院卷第45頁）　 Zoth Huang：@小高玩積木@王煦@wei明天要記得上班喔本週六也要補班不要忘了喔　⑶5月1日（本院卷第47頁）　 Zoth Huang：有的，但是我們更改了上班時間，所以中間有一個需要補班的日子。 ⑷2022年12月19日（本院卷第49頁）　 Zoth Huang：12/26或27晚上大家有空嗎？我們去吃漢來海港作尾牙　Zoth Huang：店內工作人員不用費用，眷屬自費　　⑸2022年10月6日（本院卷第49頁）　 Zoth Huang：另外要宣布一項員工福利日後於二樓飲酒的折扣　　⑹3月4日（本院卷第71頁）　　Zoth Huang：務必10:00到店先行準備車輛　　固有LINE附卷可參，然被告固然公告營業時間、上班時間、福利事項，然被告並無以上對下要求姿態為之，且原告未予配合則未見有懲處約定，則被告抗辯：乃營業時間之公告、業務之拓展亦非無稽，依此，仍難據為兩造具從屬性之認定。　⒍原告另再主張：原告依照被告指示之種類、工法、流程維修車輛，另被告以白板佈達工項，且有訂立每日工作日程及工作之程序步驟，又被告單方決定報價及收費之標準，原告則需幫忙收取費用，再原告需參與開會、以員工身份聯名拍攝、負責打店內整潔，則原告無法自行指揮、計畫對自己從事之工作，兩造具有經濟從屬性等語，然「Zoth Huang：@王煦野狼氣動打磨電系走線。Zoth Huang：店外外觀共同打掃一下。Zoth Huang：我會把每日日程及工序寫在內部白板忘記都可以去看一下。」、「Zoth Huang：@王煦@小高玩積木中午12點要交整線KTR再麻煩你們負責交車了，尾款$8 000。Zoth Huang：務必10:00到店先行準備車輛」及各式交辦事項固有LINE在卷可參（本院卷第59至77頁），然被告經營車行，本即負擔成本及材料費用，加以被告本以服務車行客戶獲取營收，而有每日營業進程，則被告依據來客消費需求，指示原告提供服務之內容，仍無從據為從屬性之認定；再參以原告乃向被告修習技藝，業經原告自承如前，則原告依據被告車行內對客戶所提供服務獲取學習經驗及技術，本需依據被告店內經營狀況為之，況被告固有工作指派，然兩造並未約定原告彼等間需分工，所稱工序及日程亦無強制遵守之規定抑或違反之懲處，難認有拘束性，亦無從據為組織上從屬性之證明。　⒎末按私文書應由舉證人證其真正。民事訴訟法第357條前段定有明文。查原告另舉出勤狀況為憑（本院卷第307至311頁），主張被告向原告高崇澤借電腦系統使用，某天高崇澤使用電腦時查悉該留存資料，堪認兩造為僱傭關係，否則被告無須記載出勤狀況等語。然被告則否認該文書之證明力，抗辯：我不記得有該資料，但之前有因為要結束營業所以要結清時數等語（本院卷第304頁），揆諸上開說明，應由原告就私文書之真正為舉證之責，惟原告就此部分並未另提其他事證以為其佐，則原告此部分主張，仍難認有據，並非可採。　⒏準此，兩造間人格、經濟、組織上從屬性甚低，被告抗辯兩造間不具僱用關係存在，應屬可採。至原告固舉最高法院97 年度台上字第1510號判決主張只要有部分從屬性即足成立勞動契約關係等語，然前開判決內容欠缺原告書狀載稱之文字（本院卷第203、271頁），加以前開判決之當事人即勞工方業已任職期間、職稱、業務內容，與本件事實、情況並非相同，尚難比附援引，附此敘明。　㈡若有僱傭關係存在，原告每月應領薪資為何？原告請求資遣費、特休未休工資、積欠工資，是否有理由？　查，原告就兩造間具從屬性舉證尚有未足，業如前述，則原告依據兩造勞動契約、民法第486條、勞基法第21條第1項等規定，請求被告給付工資、資遣費、特休未休工資、加班費，即非有據，並非可採。五、綜上，原告請求主張兩造具僱傭關係存在，請求被告依照兩造勞動契約及民法第486條、勞基法第21條第1項等規定，請求被告給付工資、資遣費、特休未休工資、加班費，為無理由，應予駁回。六、原告固聲請傳喚證人黃靖婷、蕭韶元為證，證明被告對原告之指揮監督情形，然兩造從屬性既有LINE對話紀錄如上，並經原告於本院審理時陳述明確，此部分應無再調查之必要；至原告另聲請函詢職業工會、經典機車行、TWIST.MOTO.CO 機車行關於助理技師之工作內容及性質，然原告主張為助理技師職稱業經被告否認，且各車行經營模式並非相同，法律關係乃各自依照經營需要為約定，則此部分亦無再無調查之必要。末查，本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日勞動法庭法官陳航代正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日書記官江沛涵　附表一王煦唐偉庭高崇澤劉鎧維到職日 110年2月16日 111年8月22日 110年8月1日 111年4月1日工作型態全職全職全職兼職工作時間原先週一至五9點至18點、後改週二至六10點至17點同左 112年2月請假1個月同左依就學課表每週選擇三日為工作日職稱助理技師助理技師助理技師助理技師每月薪資基本薪資基本薪資基本薪資基本薪資解僱日 112年6月20日 112年6月20日 112年6月20日 112年2月1日資遣費 26,800元 0 13,800元 0 特休未休工資 17,087元 2,523元 8,287元 0 薪資差額 451,456元 167,670元 281,554元 102,791元請假應扣薪資、購物欠費 0 0 38,449元 1,344元總計 495,343元 170,133元 265,192元 101,447元附表二日期每月工資王煦唐偉庭高崇澤劉鎧維 110年2月16日~28日 6,000元 - - - 110年3月 6,000元 - - - 110年4月 6,000元 - - - 110年5月 6,000元 - - - 110年6月 6,000元 - - - 110年7月 6,000元 - - - 110年8月 6,000元 - 6,000元 - 110年9月 6,000元 - 6,000元 - 110年10月 10,000元 - 6,000元 - 110年11月 0 - 6,000元 - 110年12月 34,000元 - 6,000元 - 111年1月 10,580元 - 6,000元 - 111年2月 0 - 6,000元 - 111年3月 23,000元 - 12,000元 - 111年4月 0 - 12,000元 6,000元 111年5月 6,400元 - 12,000元 6,000元 111年6月 0 - 12,000元 6,000元 111年7月 0 - 12,000元 6,000元 111年8月 0 0 111年8月22日~31日 12,000元 6,000元 111年9月 0 8,000元 12,000元 6,000元 111年10月 0 8,000元 12,000元 6,000元 111年11月 4,000元 8,000元 18,000元 8,000元 111年12月 0 8,000元 18,000元 8,000元 112年1月 10,000元 8,000元 18,000元 8,000元 112年2月 0 8,000元 18,000元 - 112年3月 34,751元（含代墊貨款） 8,000元 18,000元 - 112年4月 2,400元 8,000元 22,000元 - 112年5月 2,400元 8,000元 22,000元 - 112年6月1日~20日 13,748元 12,000元 17,600元 -

2024-10-09

TCDV-113-勞訴-22-20241009-1

勞訴

臺灣臺東地方法院

職業災害補償等

臺灣臺東地方法院民事判決 113年度勞訴字第1號原告格西亞匕互訴訟代理人廖頌熙律師被告呂興旺即山旺工程行晟盛營造有限公司設臺東市○○路○段000巷00弄0○0號 0樓法定代理人吳崇瑋訴訟代理人林伯聰上列當事人間請求職業災害補償等事件，本院於民國113年9月19 日言詞辯論終結，判決如下：主文被告呂興旺即山旺工程行、晟盛營造有限公司應連帶給付原告新臺幣16萬875元，及分別自民國113年2月24日、民國113年2月23 日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告呂興旺即山旺工程行、晟盛營造有限公司連帶負擔25％，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但如被告呂興旺即山旺工程行、晟盛營造有限公司以新臺幣16萬875元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：　㈠民國112年3月被告呂興旺即山旺工程行（下稱被告呂興旺）僱用原告，從事蘇花公路邊坡作業，日薪新臺幣（下同）2, 500元。然被告呂興旺未替原告投保勞工保險，僅分別以原告自己及同事即訴外人朱智偉為單位投保勞工職業災害保險（下稱職災保險）。　㈡112年6月，被告呂興旺派遣原告至被告晟盛營造有限公司（下稱被告晟盛公司）於臺東縣延平鄉武陵村從事道路土牆作業工程（下稱系爭工程），並聽從被告晟盛公司人員之指揮。112年7月23日上午，被告晟盛公司人員要求原告開啟大型空壓機（下稱系爭機器）之水蓋，然開啟時系爭機器內熱水突然爆開（下稱系爭事故），致原告受有左手、左大腿及前胸上腹二度燒燙傷，佔全身體表面積百分之八（下稱系爭傷害）。查系爭工程被告並未提供任何安全設施、防護裝置或防護具，也未曾施以安全衛生教育及訓練，違法職業安全衛生法第6條、第32條及職業安全衛生設施規則（下稱職安設施規則）第22條、第183條、第285條等規定，是以被告對系爭事故負推定過失責任。　㈢原告因系爭事故受有下列損害：看護費1萬8,000元、不能工作之損失14萬6,300元、精神慰撫金60萬元，扣除職災保險已給付之5萬7,125元，共計70萬7,175元。112年8月17日宜蘭勞資調解，被告呂興旺雖同意給付原告112年7月23日至11 2年9月7日之工資補償及醫療費用10萬7,000元，然未賠償其他損害。而112年11月1日，原告與被告於臺東勞資調解不成立。爰依職業災害勞工保護法第7條、民法第184條第2項、第185條規定提起本件訴訟，請求被告連帶賠償。若認被告不成立侵權行為者，則依勞動基準法（下稱勞基法）第59條第2款、第62條等規定請求。　　㈣對被告抗辯之陳述：　⒈系爭機器要如何操作開啟，依職業安全衛生法，雇主應提供安全教育訓練及必要之防護具，此部分為雇主之責任，原告沒有與有過失。又系爭事故當時原告乃副手，是操作手即訴外人阿信師傅指示原告開蓋，原告雖有遲疑，然原告因相信老師傅之專業而去執行開蓋看水之動作，並無應注意而未注意之情事。　⒉被告呂興旺抗辯原告所請求不能工作之損失14萬6,300元部分，應與112年8月17日宜蘭勞資調解時其所給付之10萬7,000 元抵充，然調解當時被告呂興旺僅給付原告至112年9月7日之工資補償及醫療費用，本件原告乃請求9月7日後不能工作之損失，故無抵充之問題。　⒊就被告晟盛公司抗辯原告之診斷證明雖載明原告不適合負重工作，然仍可做其他工作，故不可請求不能工作之損失等語，查原告從事營造工作，顯非文職工作，原告不可能因受有系爭傷害而突然有能力從事辦公室等電腦技能工作，故參諸原告工作性質，上開抗辯顯不可採。　　　　　㈤並聲明：　⒈被告應連帶給付原告70萬7,175元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⒉願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠被告呂興旺即山旺工程行：　⒈伊就系爭事故發生時和原告存有僱傭關係，及系爭事故為職業災害並不爭執。就系爭工程，伊為訴外人宏揚工程行之下包；本件系爭事故發生時，伊認為宏揚工程行乃被告晟盛公司下包商之員工，原告當時確實在執行伊的業務。惟伊認為就系爭事故原告本身也有疏失，原告應知道系爭機器很熱，不能夠用手去開水蓋，然原告卻沒有注意到該危險。　　⒉就看護費1萬8,000元不爭執；不能工作之損失14萬6,300元，伊已於112年8月17日在宜蘭縣政府調解時給付原告10萬7,00 0元，要用來抵充不能工作之損失；慰撫金的金額則過高等語，資為抗辯。　　⒊並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　㈡被告晟盛營造有限公司：　⒈原告是受下包商即宏揚工程行指揮，原告確實是派遣到被告晟盛公司進行系爭工程。宏揚工程行承包被告晟盛公司之排水工程，宏揚工程行再把地錨施作發包給被告呂興旺。系爭工程現場只有宏揚工程行在指揮，被告晟盛公司及被告呂興旺均未在場。伊不爭執原告主張被告違反保護他人法律之部分；然原告之日薪2,500元不是學徒的薪水，而是有經驗師傅工之薪水，故原告有應注意而未注意之情形，原告就系爭事故與有過失。　⒉關於原告請求看護費用，本件並無寫住院期間需專人照顧，故就看護費用有爭執；不能工作之損失，榮總醫院是寫不能負重，宜一個月後追蹤，也沒有說不能工作；另慰撫金的部分過高。伊去年112年11月1日在臺東縣政府有和原告調解過一次，原告當時所提出之診斷證明與本次訴訟相同，伊有請原告提出更詳細的資料，然隔了那麼久，原告還是只提出相同的診斷證明書，所以伊之保險公司無法再理賠等語，資為抗辯。　　⒊並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項及爭點（見本院卷第104至105頁）：㈠兩造不爭執之事項： ⒈000年0月間，被告呂興旺僱用原告，從事蘇花公路邊坡作業，日薪2,500元。 ⒉000年0月間，被告呂興旺派遣原告至被告晟盛公司於臺東縣延平鄉武陵村從事系爭工程，並聽從被告晟盛公司人員之指揮。 ⒊112年7月23日上午，被告晟盛公司人員要求原告開啟系爭機器之水蓋，然開啟時系爭機器內熱水突然爆開（即系爭事故），致原告受有左手、左大腿及前胸上腹二度燒燙傷，佔全身體表面積百分之八（即系爭傷害）。系爭工程被告並未提供安全設施、防護裝置或防護具，亦未施以安全衛生教育及訓練。 ⒋112年8月17日原告與被告呂興旺於宜蘭縣政府進行勞資爭議調解，被告呂興旺同意給付原告112年7月23日至112年9月7 日之工資補償及醫療費用10萬7,000元。112年11月1日原告與被告晟盛公司、呂興旺於臺東縣政府進行勞資爭議調解不成立。又原告因系爭事故已受領職災保險給付5萬7,125元。 ⒌兩造對其等於本院提出之所有文書之形式上真正，均不爭執。㈡兩造之爭點： ⒈被告是否應依職業災害勞工保護法第7條、民法第184條第2項、第185條等規定，對原告負侵權行為損害賠償責任？如是，原告得請求之項目、金額各為何？被告是否應依勞基法第 59條、第62條等規定，對原告負職業災害補償責任？如是，原告得請求之項目、金額各為何？ ⒉原告就系爭事故之發生是否與有過失？若是，則過失比例為何？四、本院之判斷：㈠系爭事故屬職業災害：　　按職業災害，依職業災害勞工保護法第1條後段適用職業安全衛生法第2條第5款規定，係指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。又勞基法第59條所稱之職業災害，包括勞工因事故所遭遇之職業傷害，而勞工之職業傷害應與勞工職務執行有相當之因果關係，始得稱之（最高法院111年度台上字第302號判決意旨參照）。原告主張於112年7月23日上午，被告晟盛公司人員要求原告開啟系爭機器之水蓋，然開啟時系爭機器內熱水突然爆開，致原告受有系爭傷害等事實，為兩造所不爭執如上（見三、㈠⒊），原告於工作中因系爭事故受傷，自屬職業災害。　㈡被告應連帶負侵權行為損害賠償責任： ⒈按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任；數人共同不法侵害他人之權利者，連帶負損害賠償責任，民法第184條第2項本文及第185條第1項分別定有明文。又勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任，職業災害勞工保護法第7條亦有明文。上開民法第184條第2項所謂保護他人之法律，係指保護個人權益之法律、習慣法、命令、規章等。而職安法、職安設施規則之目的即是為防止職業災害及保障工作者安全與健康（職業安全衛生法第1條規定參照），屬民法第184條第2項規定之保護他人之法律。另按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，民法第18 4條第2項本文固有明文，惟仍應由原告先舉證證明被告有相關法律所規定之注意義務及違反上開注意義務之情事，始有上開侵權行為賠償責任之適用。次按受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防；雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害；又雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：一、防止機械、設備或器具等引起之危害；三、防止電、熱或其他之能引起之危害；八、防止輻射、高溫、低溫、超音波、噪音、振動或異常氣壓等引起之危害；再雇主對勞工應施以從事工作與預防災變所必要之安全衛生教育及訓練。另雇主應使勞工於機械、器具或設備之操作、修理、調整及其他工作過程中，有足夠之活動空間，不得因機械、器具或設備之原料或產品等置放致對勞工活動、避難、救難有不利因素；雇主使勞工從事前項作業，有接觸機械、器具或設備之高溫熱表面引起灼燙傷之虞時，應設置警示標誌、適當之隔熱等必要之安全設施；雇主對於鼓風爐、鑄鐵爐或玻璃熔解爐或處置大量高熱物之作業場所，為防止該高熱物之飛散、溢出等引起之灼傷或其他危害，應採取適當之防範措施，並使作業勞工佩戴適當之防護具；雇主對於熔礦爐、熔鐵爐、玻璃熔解爐、或其他高溫操作場所，為防止爆炸或高熱物飛出，除應有適當防護裝置及置備適當之防護具外，並使勞工確實使用，民法第483條之1、職業安全衛生法第5條第1項、第6條第1項第1、3、8款、第32條第1項、職安設施規則第22條、第183條、第285條分別定有明文。檢視上開相關規定係以防止職業災害、保障工作者安全及健康為目的，自為保護他人之法律，雇主如違反該等規定，自應屬民法第184條第2項所稱違反保護他人之法律。 ⒉按所謂勞動派遣，係指派遣公司與要派公司簽訂提供與使用派遣勞工之契約（要派契約），而派遣勞工在與派遣公司維持勞動契約關係前提下，被派遣至要派公司指定之工作場所，並在要派公司之指揮監督下為勞務給付，該派遣勞工與要派公司事業主間並無勞動契約關係存在，即勞動派遣係由三方關係形成，派遣公司與要派公司間之契約關係為要派契約，派遣公司與派遣勞工間之契約關係為勞動契約，要派公司與派遣勞工間無勞動契約關係存在，要派公司並非派遣勞工之僱用人。本件原告於000年0月間，受僱於被告呂興旺從事蘇花公路邊坡作業，日薪2,500元；於000年0月間，被告呂興旺派遣原告至被告晟盛公司於臺東縣延平鄉武陵村從事系爭工程，並聽從被告晟盛公司人員之指揮等事實，為兩造所不爭執如上（見三、㈠⒈⒉），是被告呂興旺為派遣單位，被告晟盛公司為要派單位，原告為受派遣之勞工，三方成立勞動派遣關係，即堪認定。而派遣勞工與派遣公司間訂有勞動契約，基此契約產生勞工之勞務給付義務、服從義務，雇主之工資給付義務、安全保護義務等權利義務；但於勞動派遣關係中，派遣勞工因勞動契約所生之勞務給付義務，並非在派遣公司指揮監督下服勞務，而係在要派公司之指揮監督下服勞務，則要派公司於派遣勞工給付勞務時，與其有一緊密的社會接觸，且在派遣關係上，要派公司類同雇主實際指揮監督派遣勞工並實質使用派遣勞工，依誠信原則考量，就工作環境及勞務給付可能性之風險控制上，派遣勞工如同要派公司自己僱用之勞工，在保護需求上應無不同。 ⒊按勞基法第63條之1規定：「要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事業單位支付費用補償者，得主張抵充。要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。」考其立法理由為「二、為確保派遣勞工之受領職業災害補償權利，應由要派單位與雇主（派遣事業單位）連帶負勞動基準法職業災害補償責任，爰為第一項規定。三、另如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事業單位支付費用補償者，參照本法第五十九條但書之規定，於第二項定明要派單位及派遣事業單位皆得主張抵充，鼓勵要派單位依此善盡監督派遣事業單位之責。四、如派遣勞工發生職業災害，係因為要派單位及派遣事業單位違反本法或有關安全衛生規定所導致者，考量依民法第一百八十五條規定共同侵權者應連帶負損害賠償責任，並參考本法第六十條規定雇主得就給付補償金額抵充同一事故之賠償金額，爰為第三項及第四項規定」，其立法目的在於要派公司已等同雇主實際指揮監督派遣勞工並實質使用派遣勞工，依誠信原則考量，要派公司之雇主應負擔之職業災害補償責任應與派遣公司相同。而派遣事業單位為派遣勞工之雇主，依職業災害勞工保護法第7條規定，勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任，且職業安全衛生法適用於所有行業，則為屬派遣勞工之雇主即派遣事業單位原本即負有依職業安全衛生法規定採取保障派遣工作者安全與健康之作為義務，故派遣事業單位怠於採取保護勞工之法律上作為義務時，應認其應與要派單位共同負侵權行為之連帶損害責任。 ⒋被告呂興旺為派遣單位，被告晟盛公司為要派單位，原告為受派遣之勞工，三方成立勞動派遣關係，已如前述。而本件被告對於原告操作系爭機器時，本應施以從事工作與預防災變所必要之安全衛生教育及訓練；並使勞工於機械、器具或設備之操作過程中，有接觸機械、器具或設備之高溫熱表面引起灼燙傷之虞時，應設置警示標誌、適當之隔熱等必要之安全設施；於處置大量高熱物之作業場所，為防止該高熱物之飛散、溢出等引起之灼傷或其他危害，應採取適當之防範措施，並使作業勞工佩戴適當之防護具，而依當時情形，客觀上並無任何不能注意之情事，竟疏未注意，致生系爭事故使原告受有系爭傷害，被告晟盛公司、呂興旺均構成民法第 184條第2項違反保護他人法律，而推定有過失，且與原告所受系爭傷害間具有相當因果關係，各成立侵權行為，且因行為關聯而成立共同侵權行為，應依勞動基準法第63條之1第3 項負連帶損害賠償責任。㈢原告得請求之項目及金額：按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；又不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第193條第1項、第195條第1項前段分別定有明文。本件被告晟盛公司、呂興旺就系爭事故之發生確有過失，業經本院認定如前，自應對原告負侵權行為損害賠償責任。茲就原告得請求之項目及金額論述如下。　⒈看護費用部分：按親屬間之看護，縱因出於親情而未支付該費用，然其所付出之勞力，顯非不能以金錢為評價，此種基於身分關係之恩惠，自不能加惠於加害人，而應比照一般看護情形，認被害人受有相當看護費之損害，命加害人賠償，始符民法第193 條第1項所定「增加生活上需要」之意旨（最高法院88年度台上字第1771號、89年度台上字第1749號判決意旨參照）。原告因系爭傷害於112年7月24日入院治療，000年0月0日出院，共計住院9日等情，業據原告提出花蓮慈濟醫院診斷證明書為證（見本院卷第23、73頁），堪認原告主張其有9日需他人看護乙節為可信。原告既有受看護之必要，揆之前揭判決意旨，非不得請求相當看護費之損害。又原告主張看護費用以1日2,000元計算，尚合於一般專職看護之市場收費行情，未有過高，是以原告主張每日看護費用以2,000元為計算，尚屬適當；則依此標準計算9日看護費用為用1萬8,000 元（計算式：9日×2,000元＝1萬8,000元），原告此部份請求，於法有據，應予准許。 ⒉不能工作損失部分：　　原告主張因系爭事故致受有系爭傷害，自112年9月7至112年 11月27日因傷不能工作等情，固據其提出臺中榮民總醫院埔里分院診斷證明書為證（見本院卷第27頁），惟參酌上揭診斷證明記載略以：「病患於112年7月24日至花蓮慈濟住院接受治療，8月1日出院，目前仍有左上臂及胸部疼痛症狀，不適合負重工作，建議持續復健及藥物治療，一個月後追蹤」，尚難據此認定原告自112年9月7至112年11月27日確有因傷不能工作之情事，原告既不能證明有此部分損害，自亦不得依勞基法第59條關於職業災害補償之規定請求。是原告此部分之請求，於法無據，不能准許。　　　　⒊精神慰撫金部分：　按慰撫金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額。原告因系爭事故受有系爭傷害，衡情確實受有相當程度之精神上痛苦，本院審酌被告對原告所為之侵害程度，兩造於本院審理中自陳之生活情況、學經歷並考量兩造經濟狀況（有兩造之稅務電子閘門財產所得調件明細表等可參，因屬個人隱私，僅予參酌，不予揭露）、身分等一切情狀，認原告所得請求之慰撫金為20萬元為適當，逾此部分之請求，即不能准許。　㈣原告就系爭事故之發生並無與有過失：按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之；重大之損害原因，為債務人所不及知，而被害人不預促其注意或怠於避免或減少損害者，為與有過失，民法第217條第1、2項定有明文。本件被告固辯稱原告對於系爭事故亦有過失等語，惟為原告所否認；查本件系爭事故係因雇主違反勞工安全衛生相關規定所致，業據認定如上，另經審酌卷附證據資料，亦無證據顯示原告對於損害之發生或擴大與有過失，故被告此部分抗辯並無可採。㈤損益相抵部分：　按勞工因職業災害死亡後，其遺屬對第三人即加害司機之損害賠償請求權，係基於侵權行為之法律關係而發生；其遺屬對雇主之職業災害補償請求，則係基於勞基法第59條第4款之規定而來。兩者之意義與性質有所不同，既無法律明文規定，雇主自不得以勞工之遺屬對第三人有侵權行為之損害賠償請求權為由，而拒絕給付職業災害補償費，或主張應將此部分之金額扣除（最高法院86年度台上字第1905號判決意旨參照）。據上，職業災害補償既與侵權行為損害賠償異其性質，且職業災害之補償既基於保護勞工之立法政策，茍侵權行為加害人得對已受領職業災害薪資補償之被害人主張無薪資損失，顯與該條立法精神旨在保障勞工而非減輕侵權行為人之責任相悖。惟本件原告既已同意扣除原告業已受領因系爭事故之職業災害保險理賠金5萬7,125元（見本院卷第11、 29頁），自應予以尊重而得扣除。　㈥綜上，本件原告得請求之金額為21萬8,000元（計算式：1萬8 ,000元+20萬元=21萬8,000元），扣除原告已受領之保險理賠金5萬7,125元後，應為16萬875元（計算式：21萬8,000元 -5萬7,125元=16萬875元）。是原告依侵權行為之法律關係，請求被告呂興旺、晟盛公司連帶給付16萬875元，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回（本件原告其餘請求權基礎部分，因與上開請求為請求權競合，爰不併敘）。　　五、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第2項，第233條第1項前段、第20 3條定有明文。經查，本件原告向被告呂興旺、晟盛公司請求部分係屬侵權行為損害賠償之債，自屬無確定期限者，又以支付金錢為標的，依上揭法律規定，原告就其得請求被告呂興旺、晟盛公司給付之金額部分，請求加計週年利率5％之遲延利息，於法有據，應予准許。而本件起訴狀繕本係於11 3年2月23日送達被告呂興旺、於113年2月22日送達被告晟盛公司，有本院送達通知書在卷可證（見本院卷第37、38頁），是本件原告向被告呂興旺、晟盛公司請求利息之起算日分別自113年2月24日、同年月23日起，自堪認定。六、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件判決為被告敗訴之判決部分，依據前開規定並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回，附此敘明。　　七、本件判決之基礎已為明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核均與判決之結果無影響，爰不一一論駁，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第85條第2項。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日　　　　　　　　勞動法庭法　官朱家寬以上正本係照原本作成。對於本件判決如有不服，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，同時表明上訴理由；如於判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補具上訴理由書（均應按他造當事人人數檢附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日書記官陳憶萱

2024-10-09

TTDV-113-勞訴-1-20241009-1

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臺灣基隆地方法院

職業災害補償等

臺灣基隆地方法院基隆簡易庭民事判決 113年度基勞簡字第8號原告蘇煒程被告江枝炎上列當事人間請求職業災害補償等事件，本院於民國113年9月5 日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但因請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第2款、第3款及第7款定有明文。經查，本件原告聲明原為：被告應給付原告新臺幣（下同）313,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣原告於民國113年9月5日本院言詞辯論時當庭變更聲明為：被告應給付原告304,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。核其所為之變更，請求之基礎事實均屬同一，且係減縮應受判決事項之聲明，亦不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭規定，於法尚無不合，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：其自111年9月1日起受僱於被告，並擔任木工乙職，約定日薪為3,100元。其於111年9月21日在新北市瑞芳區某施工處所施作輕隔間工程時，自A字梯上摔落（下稱系爭事故），因而受有右手第五指尺側撕裂傷合併皮膚部分壞死之傷害。原告所受傷害應屬勞動基準法第59條所規範之職業災害，被告為其雇主，應負補償責任。又被告為雇主，而違反職業安全衛生法第5條第1項之使勞工免於發生職業災害之規定，依民法第184條第2項之規定，應負損害賠償責任。又衛生福利部基隆醫院診斷證明書所載之醫囑，建議原告應休養至111年10月底，故原告請求被告給付自111年9月22日起至同年10月31日止，按日薪3,100元計算之工資補償，合計124,000元。另原告請求被告賠償精神慰撫金180,000元。爰依勞動基準法第59條、民法第184條第2項之規定，提起本件訴訟，並聲明如上開變更後之聲明。二、被告則以：其不是原告之雇主，與原告之間並無勞動契約，而係原告同意以5,000元對價承攬被告轉包之工程項目，故被告與原告間之契約係承攬契約，非勞動契約。又依原告之主張，造成原告發生系爭事故而受有傷害之主因，乃放置在施工處所之A字梯有瑕疵，惟該A字梯並非被告所有，亦非其所提供，其當時亦不在現場，實不知道原告視如何受傷的等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。準此，民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號民事判例參照）。次按所謂勞工係指受雇主僱用從事工作獲致工資者，雇主乃指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，而勞動契約係指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，勞動基準法第2條第1款、第2款及第6款定有明文。又一般學理上認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：㈠人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性（最高法院81年度台上字第347號民事判決意旨參照）。又稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條及第490條第1項分別定有明文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號民事判決意旨參照）。㈡原告雖主張其自111年9月1日起受僱於被告，兩造間為勞動契約關係乙節，然並未提出任何證據以實其說。進者，觀諸本院依職權查詢原告之勞保資料，其於109年3月31日自新北市餐飲業職業工會退保後，即無任何投保勞工保險之紀錄（見本院卷第59頁）。再依勞動部勞工保險局113年7月31日保職補字第11313032270號函覆「蘇煒程（即原告）於111年9月2 1日所發生之職災事故相關資料一案，經查迄113年7月30日，尚無蘇君因前開事故向本局請領相關保險給付、津貼或補助之紀錄」（見本院卷第63頁），暨新北市政府勞工局113 年8月5日新北勞資字第1131486276號函覆「針對系爭職業災害，本局所屬勞動檢查處未有受理通報及檢查之紀錄」（見本院卷第65頁）等情，得見原告於系爭事故發生後，自始至終均未向勞工保險局提出請領相關保險給付、津貼或補助，亦未向新北市政府勞工局提出申訴、通報，實與一般於勞動契約中受職業災害之勞工所提出之救濟方法不合，而實無任何資料得作為本件之證據。又觀諸衛生福利部基隆醫院檢送之系爭事故病歷，其上記載摩托車騎士在交通意外事故中與兩輪或三輪機動車碰撞受傷等語（見本院卷第83頁至第99頁），亦與原告之主張不符。又原告雖稱其受僱於被告云云，惟觀諸兩造間之通訊軟體LINE對話紀錄截圖畫面，原告於11 3年8月18日傳送「有時間再把錢匯還你」、「你今天如果在正常下班時間前，可以完成百分之50，你再來跟我說師父不師父的問題」、「好的，我看情況再跟您說，中午前過去」、「為了不耽誤您的工程」、「你的工程我會盡力做好」等訊息予被告（見本院卷第137頁至第141頁），佐以原告實際上經營軒禾科技室內裝修有限公司（見本院卷第118頁至第1 19頁、第125頁至第127頁），並於施工時自備相當專業之器材即光學水平儀（見本院卷第123頁），且於本院言詞辯論時自陳：其與被告就該工程而產生之法律關係，沒有約定期間，當天做的工程就是瑞芳地區該工程；我是木工，當天我到現場後，被告叫我做的勞務，不是屬於木工，我有這樣跟被告說，但被告說只是隔間，輕隔間一天兩千五，木工一天三千一，木工怎麼不能做，當時我人已經到場了，所以我就答應了；就我答應被告的工作時間，如果我遲到，我會下午再去，這樣用一天或半天去計算，比較好算等語（見本院卷第116頁至第119頁），得證原告係經營工程公司之人，兩造間係因特定工作而發生法律關係，且原告對於工作時間係由其所自行決定，顯非從屬於被告，被告對原告亦無懲戒或制裁之權利，且原告僅係承包被告所承攬工程中之輕隔間工程，明顯有其專業性及自主性，有相當程度得與被告就工作進行談判，並未納入被告之生產組織體系，亦未與被告所僱用之其他員工居於分工合作之同事狀態。由上可知，本件自無從認原告就被告有何人格上、經濟上、組織上之從屬性可言。從而，依前開判決要旨，原告既未舉證其係基於人格上、經濟上或組織上從屬性而為被告提供勞務，則其主張受僱於被告，故被告應負依勞動基準法第59條規定之雇主損失補償責任云云，難認可採。　㈢至原告雖又主張被告為雇主，而違反職業安全衛生法第5條第 1項之使勞工免於發生職業災害之規定，依民法第184條第2 項之規定，即應負損害賠償責任云云，然原告並未能舉證兩造間有何勞動關係云云，業如前述，即難認被告為原告之雇主，況且，原告自承造成其受傷之A字梯，是伊在現場拿來使用的，其實伊不知道是何人所有等情（見本院卷第119頁）。可知，本件無從認定被告有何違反職業安全衛生法第5 條第1項規定之情形，從而，原告主張被告應負民法第184條第2項之損害賠償責任云云，亦不可採。四、綜上所述，兩造間之法律關係非勞動關係，被告非原告之雇主，亦無從認定被告有何違反職業安全衛生法第5條第1項規定之情形，則原告依勞動基準法第59條、民法第184條第2項之規定，請求被告給付職業災害補償及精神慰撫金304,000 元，即無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　3 　　日勞動法庭法官曹庭毓以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日　　　　　　　　　書記官羅惠琳

2024-10-03

KLDV-113-基勞簡-8-20241003-1