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簡上再
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第三庭 112年度簡上再字第80號 聲 請 人 有志貨運物流有限公司 代 表 人 張秋稔 相 對 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 上列當事人間勞工退休金條例事件，聲請人對於本院中華民國11 2年11月13日本院111年度簡上再字第36號裁定，聲請再審，本院 裁定如下︰ 主 文 再審之聲請駁回。 再審訴訟費用由聲請人負擔。 理 由 一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備 之程式。而所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合 於同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當；倘僅 泛言有再審事由而無具體情事者，難謂已合法表明再審理由 ，所為再審之聲請，即屬不合法，法院毋庸命其補正。又聲 請再審，乃對於確定裁定不服之程序，故聲請再審，必須就 該聲明不服之確定裁定為前揭說明之指摘；倘其聲請，雖聲 明係對某件確定裁定為再審，但其聲請之理由，實為指摘前 訴訟程序判決或前次之再審判決或確定裁定如何違法，而對 該聲明不服之確定裁定則未指明有如何法定再審理由，亦難 認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不合法駁回之 。 二、聲請人於民國104年2月13日與臺北市立美術館（下稱北美館 ）簽立勞務採購契約-104年度「展覽場管理服務案」，並派 遣人員至北美館提供勞務。惟經相對人審認聲請人未依規定 申報派遣服務之勞工呂淑蓉等17人（下稱系爭勞工）在職期 間提繳勞工退休金，乃以105年12月6日保退三字第10560359 800號函，限聲請人於106年1月2日前改善。嗣因聲請人逾期 仍未補申報系爭勞工提繳勞工退休金，相對人續以106年1月 10日以保退三字第10660003560號裁處書（下稱原處分）， 裁處聲請人罰鍰新臺幣（下同）2萬元。聲請人不服，循序 提起行政訴訟，經臺灣士林地方法院（下稱原審法院）以10 6年度簡字第31號行政訴訟判決駁回其訴，聲請人不服，提 起上訴，經本院以107年度簡上字第130號判決駁回上訴確定 （下稱原確定判決）。聲請人不服，就原確定判決提起再審 之訴，經本院將聲請人主張原確定判決有行政訴訟法第273 條第1項第1款再審事由部分以108年度簡上再字第7號判決駁 回（下稱第一次再審判決；聲請人主張原確定判決有行政訴 訟法第273條第1項第11款再審事由部分，本院另以裁定移送 原審法院審理）。聲請人復不服，就第一次再審判決提起再 審之訴，經本院以109年度簡上再字第6號裁定駁回（下稱第 二次再審裁定）。聲請人仍不服，就第二次再審裁定聲請再 審，經本院以109年度簡上再字第32號裁定駁回（下稱第三 次再審裁定）。聲請人仍未甘服，就第三次再審裁定聲請再 審，經本院以110年度簡上再字第12號裁定駁回（下稱第四 次再審裁定）。聲請人猶未甘服，就第四次再審裁定聲請再 審，經本院以110年度簡上再字第41號裁定駁回（下稱第五 次再審裁定）。聲請人尚未甘服，就第五次再審裁定聲請再 審，經本院以111年度簡上再字第36號裁定駁回（下稱原確 定裁定）。聲請人仍不服，就原確定裁定聲請再審。 三、聲請人聲請意旨略以： ㈠、人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性為勞動契約之特徵， 系爭勞工是受北美館面試、任用、訓練、指揮監督，每月實 際代班天數均僅數日，只有部分人員代班10餘日，多數代班 人員僅代班當月份，系爭勞工與北美館間始存有僱傭關係。 聲請人歷年來只承作數十萬元之短期公共工程，基於小額承 攬之特性，聲請人從未長期僱用固定員工，而係另行委任同 業或熟識友人等分工完成，聲請人依法並非須強制參加勞工 保險之雇主，原審法院強認系爭勞工為聲請人之受僱人，不 合於勞工保險條例第6條第1項第2款規定。依司法院釋字第7 40號解釋、最高法院96年度台上字第428號、106年度台上字 第65號民事判決意旨，均可認定系爭勞工係與北美館間成立 勞僱關係。原審法院認定聲請人與系爭勞工存在僱傭關係， 判決理由與客觀事實不符，顯然用法不當與違背法令。　 ㈡、原審法院已以107年度簡字第6號行政訴訟判決認定相對人裁 處聲請人罰鍰5萬1,464元、1萬2,640元確有違法。原確定裁 定認以對所聲請再審之第五次再審裁定，究有何再審事由及 其具體情事難謂有理，容程序救濟，以維權益。 ㈢、相對人以「勞工投保薪資分級表」投保薪資等級第一級，即 最低月投保薪資作為聲請人應申報月投保薪資，作為核算聲 請人勞工保險與就業保險罰鍰金額的基礎，並據以作為裁罰 基礎，違反勞工保險條例第14條第1項及其施行細則第27條 第1項規定，原審法院認原處分合法，顯然適用法規不當。 ㈣、本件係北美館主管對性騷擾事件遲未處理，引發主管提早退 休後而挾怨舉報，且聲請人與系爭勞工間並無僱傭關係，實 難事後予以歸責，原處分不應指摘聲請人存有故意或過失， 違反行政罰法第7條第1項規定及比例原則、有利不利一併注 意原則等。另本件相對人所為裁罰，已累計高達罰鍰67萬5, 000元，違反比例原則，且歷來共計23次裁罰，亦幾無事前 通知及給予聲請人陳述意見之機會。 ㈤、綜上，原審法院明顯用法不當與違背法令，自應容許聲請人 再審救濟，以維權益等語。　　 四、經核上開聲請再審意旨，乃重複爭執原處分違法及不服前訴 訟程序裁判之理由，惟就原確定裁定以其未合法表明再審理 由而再審之聲請不合法予以駁回之認定，並未具體指明有何 合於行政訴訟法第273條第1項第1款規定之再審事由之情形 ，要難認已合法表明再審理由。依首揭規定及說明，本件再 審之聲請為不合法，應予駁回。又當事人就同一事件對於法 院所為歷次裁判聲請再審，必須其對最近一次裁判之再審有 理由者，始得進而審究其前此歷次裁判有無再審理由，本件 聲請人對本院最近一次之原確定裁定所為再審聲請既不合法 ，自無庸審究其前歷次裁判有無再審理由及原處分是否違背 法令，併此指明。 五、據上論結，本件再審聲請為不合法。依行政訴訟法第283條 、第278條第1項、第104條，民事訴訟法第95條、第78條， 裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　 審判長法　官 蘇嫊娟 　　　 法　官　魏式瑜 　　　 法　官　林季緯 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　 　 書記官 王月伶

2024-10-30

TPBA-112-簡上再-80-20241030-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

補發勞工退休金

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第293號 原 告 廖文盛 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 趙偉程律師 上列當事人間補發勞工退休金事件，本院於民國113年10月8日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。經查 ，原告起訴時訴之聲明第1項為：請求被告應給付原告新臺 幣（下同）300,000元，及自本訴狀繕本送達之翌日起至清 償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷一第9頁）；次於 民國113年7月26日之民事擴張及準備狀擴張訴之聲明第1項 為：請求被告應給付原告2,306,385元，及自本訴狀繕本送 達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷一 第41頁）；再於113年8月30日之民事追加聲明及提出準備（ 二）狀擴張訴之聲明第1項為：請求被告應給付原告3,230,7 25元，及自108年6月1日起至清償日止，按年息5％計算之利 息（見本院卷一第261頁）；嗣於113年9月10日言詞辯論期 日當庭更正利息起算日為：自108年7月1日起算（見本院卷 一第405頁），經核均與首揭規定相符，應予准許。 貳、實體事項： 一、原告主張： 　㈠原告自62年9月7日日起在被告公司服務，一直在新竹區營業 處調度組、維護組、從事新竹地區電力維護、調度、市區巡 修、以及饋線自動化等供電工程之任務，至108年5月31日， 始從被告新竹區營業處饋線自動化課長職位退休，服務年資 共計45年8月又25日，原告任職期間，奉公守法，克盡職責 。為此，被告以往乃經常對原告發給考績獎金、績效獎金。 依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款之旨意，考績獎金 、績效獎金亦屬工資之一種，被告在核給原告退休金時，理 應將考績獎金、績效獎金併入平均工資之內，一起核算原告 全部應得之退休金。詎料，被告在核算原告退休金時，卻未 將原告之考績獎金、績效獎金納入平均工資計算，以致原告 應領之勞工退休金短少3,230,725元。 　㈡經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法） 在勞基法公布施行後，迄今仍適用於被告全部退休員工。又 被告之退休金給與，係以平均工資為計算基礎，故原告及被 告全部員工無例外，申辦退休時均依勞工身分辦理退休。原 告在被告員工類別，雖為派用人員，即勞基法第84條之公務 員兼具勞工身分，但工作性質則偏向勞工，職是之故，被告 乃依勞工退休有關之規定，對原告辦理退休。從而原告之退 休金應適用勞動基準法之規定辦理，事甚明確。 　㈢績效獎金係由被告依據員工日常工作績效所編制之表冊，再 按該表冊所載之考績等級核發，顯然績效獎金全因員工勞務 之付出始能獲取。在本質上，應屬原告等勞工從事工作之勞 務對價。且因每年皆依例發給，已屬經常性之給與，自屬工 資之一部。是以在計算勞工退休金平均工資時，自應將之併 算入工資，始為適法。 　㈣又考績獎金、績效獎金、工作獎金，無論其名稱為何，皆係 基於勞工勞力之付出，始能獲得。勞工每日出勤依職位說明 書為核心，核發標準依員工薪點表，顯以正常工作時間內的 勞務報酬，亦具工作對價關係，且核發上開獎金均已行之有 年，為固定常態，在制度上具經常性，非屬恩惠性給與。原 告本於兩造間勞動契約關係及勞基法第55條之規定，主張被 告應將原告退休前於108年1月領取之考績獎金108,986元（ 下稱系爭考績獎金）、108年5月所核發績效獎金256,607元 （下稱系爭績效獎金），均計入平均工資以計算退休金，請 求勞工退休金短少3,230,725元。並聲明：被告應給付原告 新臺幣3,230,725元及自108年7月1日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。 二、被告答辯： 　㈠原告於108年6月1日自被告公司退休，為「派用人員」，即勞 動基準法第84條所規定之「公務員兼具勞工身分者」。基於 勞基法第84條之規定，應適用國營事業管理法、經濟部所屬 事業人員退休撫卹及資遣辦法及其作業手冊等公務員法令之 規定，故系爭績效獎金、考績獎金、工作獎金，均不得列入 平均工資據以計算退休金。 　㈡被告除經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱績效獎 金實施要點）之「經營績效獎金」外，別無「年終獎金」一 項，而「經營績效獎金」非但性質上與一般企業或公司行號 之「年終獎金」相仿，一般實務上也將經濟部所屬國營事業 之「經營績效獎金」以「年終獎金」稱之，而依被告自92年 起之「考成等第及獎金發放情形表」如被告當年度工作考成 列甲等者，則考核（考成）獎金之提撥總額以不超過2個月 薪給總額為限，100年之考成等第為乙等，考核（考成）獎 金之提撥總額以不超過1.8個月薪給總額為限；而績效獎金 近年雖多核定提撥2.4個月，但也有核定提撥1.6個月甚或1. 2個月之情形。簡言之，被告之「經營績效獎金」均係按公 司各年工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，相當於年 終獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、計 月、計件逐月發給之經常性給與，故依前開法令判解非屬工 資。因之，本件原告主張將「經營績效獎金」之「考核獎金 」項下之「考績（考成）獎金」及「績效獎金」列入平均工 資據以計算退休金，即屬無由。 　㈢原告所主張「考核獎金」項下之「考績（考成）獎金」及「 績效獎金」，非屬勞務之對價、經常性給與。因之，原告從 事工作之報酬業於其所支領之基本薪給充分反映，「考績（ 考成）獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」自始即係恩惠 性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇；尤其，「考績 （考成）獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」亦非退撫辦 法規定所得列計平均工資之項目，歷來均從未納入平均工資 計算退休金等語。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決 ，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、原告主張其自62年9月7日起在被告公司服務，任職新竹區營 業處調度組、維護組、從事新竹地區電力維護、調度、市區 巡修、以及饋線自動化等供電工程之任務，至108年5月31日 ，始從被告新竹區營業處饋線自動化課長職位退休，服務年 資共計45年8月又25日，退休金基數於勞基法施行前為21.83 33，於勞基法施行後為23.1667。被告於108年1月、同年5月 曾分別核發予原告系爭考績獎金、系爭績效獎金，系爭考績 獎金及績效獎金、並未計入原告退休之平均工資等情，為被 告所無爭執（參見本院卷二第6頁），並有退休金計算清冊 、平均工資計算表、108年度薪給資料（見本院卷第13至19 頁）可佐，堪認屬實。 四、本院之判斷： 　㈠原告為公務員兼具勞工身分之派用人員，為兩造所不爭執。 而公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲 、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員 法令之規定，勞基法第84條前段定有明文。另國營事業管理 法（下稱國管法）第33條規定：「國營事業人員之進用、考 核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規 定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」， 則國營事業人員依公務員人事法令派用之人員，其退休自應 依國營事業主管機關擬訂之辦法辦理。觀諸退撫辦法第1條 已明定該辦法係依國管法第33條規定所訂定，可知退撫辦法 即屬勞基法第84條所定之公務員法令。而退撫辦法第3條既 明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法 有關規定辦理，原告主張退休金計算其應適用勞基法之規定 ，應屬可採。　　 　㈡系爭考績獎金、績效獎金是否應計入原告之平均工資？ 　⒈按勞基法第2條第4款前段規定「平均工資：指計算事由發生 之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之 金額」。又勞基法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指 符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指 在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「 勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念 為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、 工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之 給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協 約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通 常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞 基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了 結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後 ，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標 準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成 本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條 所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別 （最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此， 系爭考績獎金、績效獎金是否屬於工資，應依一般社會交易 之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對 價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具 有制度上經常性之「經常性給與」為據。 　⒉系爭考績獎金是否具工資性質？ 　⑴依績效獎金實施要點第1點、第2點規定：本部位促進所屬事 業（以下簡稱「各事業」）企業化經營及激勵事業人員工作 潛能，提高生產力，發揮整體經營績效，特定本實施要點。 各事業當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎 金」兩部分，獎金之提撥總額以不超過4.4個月薪給為限。 揆之上開規定意旨，可知經營績效獎金係以激勵、嘉勉員工 為目的。 　⑵依上開要點第2點、第3點規定，經營績效獎金分為「考核獎 金」及「績效獎金」兩項，考績獎金屬考核獎金之其中一項 ；而考核獎金係依「各事業」當年度工作考成列等核發，各 事業單位當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額 以不超過機構2個月薪給總額為限；工作考成成績未滿80分 ，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1. 5個月薪給總額為限；工作考成成績未滿75分者，其考核獎 金之提撥總額以不超過機構1個月薪給總額為限（參見本院 卷一第221頁）；另依台灣電力股份有限公司核發經營績效 獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金應行注意事項）第2 點規定，考核獎金依當年度工作考成成績發給，最高以2個 月薪給總額為限（同上卷第225頁），足見考核獎金係以受 考核事業機構全體員工之整體表現而核發，屬勉勵性之給與 。 　⑶又經濟部依國管法第22條規定授權訂定之經濟部所屬事業機 構人員考核辦法（下稱考核辦法）、被告公司各單位辦理人 員年度考核作業注意事項（下稱考核作業注意事項），即為 被告辦理所屬任（僱）用人員年度考核作業之依據。依據考 核辦法第3條第1項第1款規定，各機構人員正式任職者，每 年度終了舉辦年終考核，以平時考核為依據，平時考核就其 「工作、操行、學識、才能」行之（同上卷第227頁），該 辦法第8條並列舉不得考列甲等、考列丁等事由、不得作為 考核等次之因素（同上卷第230頁）；又考核作業注意事項 第2點則規定「各級主管應依據受考人平時工作考核結果， 本綜覈名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀 考核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效。第7點並規 定考列甲等名額（或比率）之分配計算基礎、分配程序等， 再依第5點所定考核總分結果區分等第，經考列甲、乙等第 者，始晉級並發給一個月或半個月薪額之考績獎金；無級可 晉者另發給一個月之薪額。至考列丙、丁等者，則不發給考 績獎金（同上卷第233頁至235頁參照）等情，足認被告辦理 考核並非以員工提供勞務為唯一依據。 　⑷綜上所述，被告核發考績獎金多寡，係依據被告事業年度考 核之等第提撥，再個別考核員工，其考核審酌工作、操行、 學識、才能、功過、勤惰、服務態度、是否有誣控濫告、破 壞紀錄、稽延公務、損害政府或機構聲譽等各項指標，經年 度考核甲等、乙等者始核發考績獎金，考列丙、丁等者則不 核發，並非純屬勞工提供勞務之對價，自難認為工資性質。 原告主張應將系爭考績獎金列入平均工資計算，尚難以憑採 。　　 　⒊系爭績效獎金是否為有工資性質？ 　⑴依績效獎金實施要點第4點第1款規定：「當年度審定決算無 盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。」（參見本院卷一第 221頁），可見若無盈餘，縱員工在年度內付出甚多勞務， 而可得到工資，但並不能受發給績效獎金。該規定可知績效 獎金具激勵員工之性質，非單純為經常性之給與。且依同款 但書規定：「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響 ，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各 事業依下列方式計算，且以不超過本機構2.4個月薪給總額 為限。」（同上卷第221至222頁）等規定，足認被告是否發 放績效獎金之情事，其中發放及獎金額度若干，皆存有受政 策因素之影響，與勞工所提供的勞務非具有對價性，益徵被 告發給之系爭績效獎金性質上屬激勵性之給與。 　⑵復據上開要點第4點及經營績效獎金應行注意事項第2點規定 ，績效獎金應以當年度審定決算有盈餘，或經申算政策因素 影響金額有盈餘者，始得發給，最高以2.4個月薪給總額為 限。總盈餘達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1. 2個月為限；未達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者， 以1.2個月按達成比率調減；超過法定稅前盈餘加減政策因 素影響金額者，績效獎金為1.2個月加X；X為0至1.2個月， 每級距0.4個月，最高加計3級至1.2個月為限（同上卷第221 至222頁、第225頁）。上開規定顯示績效獎金係依事業機構 整體盈餘表現而核發，即使員工個人領有績效獎金可能係經 考量政策因素所致，與其個人所提供的勞務間難認立於對價 性質。再依同要點第4點第7款明定「各事業機構績效獎金之 分配，應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給 。」（同上卷第223頁）；經營績效獎金應行注意事項第8點 第2款1.（1）（2）（3）規定，績效獎金之分配，應視單位 績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素 核定個人獎金：工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工 作獎金或績效獎金，工作表現不佳受記過以上處分者，應減 發工作獎金或績效獎金；請事、病假累積超過2個月者，不 發工作獎金或績效獎金（本院卷一第225至226頁）等規定。 以同樣提供勞務之員工，但因表現之優劣而受記功或記過處 分、或其勤惰狀況，會影響績效獎金是否發放，或受增發或 減發之對待，更足證明績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與 ，並非經常性給與員工為勞務之對價。原告主張系爭績效獎 金係由被告依據員工日常工作績效所編制之表冊，再按該表 冊所載之考績等級核發，系爭績效獎金全因被告公司員工勞 務之付出始能獲取，屬原告從事工作之勞務對價云云，依上 該規定及說明，自非可取。 　⑶原告另以：被告於各虧損年度，仍會發放績效獎金，足認係 經常性給予云云。惟按績效獎金實施要點第4點第1款規定， 當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金（見 本院卷一第221頁）。可知年度若無盈餘，即不發給績效獎 金，縱員工在該年度非常努力，並且付出甚多勞務，而可得 到工資，仍不能受發給績效獎金。惟該點但書規定「但事業 當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金 額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算 ...」（同上卷第221至222頁）；另同點第3款、第4款就政 策性因素定有明文，各事業依同點第5款於年度結束後，得 就影響決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事 業自行從嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計 算方式申算獎金總額，由董事會核定（同上卷第222至223頁 ）。此乃受政策因素影響導致無盈餘時，為激勵員工而例外 規定得提報經濟部審議等要件後，始得依整體核定盈餘情形 核發，其核發月數、金額、時間每年皆有不同，尚不能以例 外取代原則，遽認係不需考量盈餘或虧損之經常性給與，原 告此部分主張應屬無據。 　⒋復按勞基法第55條第2項規定「前項第1款退休金基數之標準 ，係指核准退休時1個月平均工資」，同法第2條第4款規定 「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總 額除以該期間之總日數所得之金額」。然經營績效獎金屬獎 （激）勵性質，其與工作即給予對價之工資不同，已如前述 ；原告於退休當年度即108年1月、5月所領取之系爭考績獎 金、績效獎金係被告依績效獎金實施要點、經營績效獎金應 行注意事項、考核辦法等規定，按被告前一年度（即107年 ）之工作考成成績、盈餘達成及政策性因素、單位績效、員 工貢獻程度、上級機關審議、併同原告個人之年度考核等影 響情形所核發，個人無法預期其獎金額度，而且若獲有獎金 亦屬前一年度之經營績效獎金，實屬激勵、慰勞性質，與原 告於退休當年度之勞務提供無關，並非具有勞務對價性之經 常性給與，被告自無需將系爭考績獎金、績效獎金列入平均 工資計算退休金。 　㈢綜上所述，系爭考績獎金、系爭績效獎金之發放，不具勞務 對價性，亦非經常性給付，實屬激勵、恩勉性質，非屬勞基 法第2條第3款所指之工資。從而，原告本於兩造間勞動契約 關係、勞基法第55條規定，主張被告應將系爭績效獎金、績 效獎金計入平均工資以計算退休金，請求被告給付勞工退休 金差額3,230,725元及遲延利息，為無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　薛嘉珩 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華

2024-10-30

TPDV-113-勞訴-293-20241030-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求提繳勞工退休金等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第15號 原 告 王怡方 陳昶旭 共 同 訴訟代理人 黃韡誠律師 龔柏霖律師 被 告 吉田開發建設有限公司 法定代理人 曾進興 訴訟代理人 吳俊賢 李書孝律師 李宗哲律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年9月26日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：原告王怡方、陳昶旭各自民國110年3月22日、同 年3月2日起迄今，受僱於被告吉田開發建設有限公司，分別 擔任開發顧問、業務襄理，從事不動產土地開發工作，與被 告間有勞動契約存在。因原告2人於任職期間，每日均按被 告內部規定打卡上下班，未出勤時必須請假，須遵守被告要 求之工作規則，被告雖有按基本工資新臺幣（下同）26,400 元為原告2人投保勞工保險（陳昶旭部分，於112年7月因被 告要求而移出），惟均未給付原告2人基本工資，且未給付 原告2人自110年3月起至112年12月間止之未休特別休假之工 資，王怡方自得向被告請求短少給付之工資871,200元、特 休未休工資9,680元（詳如附表一所示），陳昶旭則得向被 告請求短少給付之工資897,600元、特休未休工資14,080元 （詳如附表二所示）。再者，被告所屬員工開發案件後，據 以請領獎金之標準係以開發案件簽約時之「牌價」為據，原 告2人前成功開發臺南市○○區○○○段000○000○00000地號等3筆 土地（下合稱系爭土地），使元大商業銀行股份有限公司（ 下稱元大銀行）同意將系爭土地出售被告，並於111年1月26 日簽約（下稱系爭案件），簽約時之牌價為「臺南市95%」 ，王怡方、陳昶旭並據此分別向被告請領業績獎金1,498,14 2元、1,581,372元，惟被告竟僅以112年7月24日牌價「66% 」結案，而各給付王怡方840,466元、陳昶旭887,158元，分 別短少657,676元、694,214元，是以，原告2人自得請求被 告給付前開短少之業績獎金。為此，依勞動基準法（下稱勞 基法）第22條第2項、第38條第4項規定提起本件訴訟等語。 爰聲明求為判決：㈠被告應給付王怡方1,538,556元，及自民 事起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。㈡被告應給付陳昶旭1,605,894元，及自民事起 訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息。 二、被告則以： 　㈠被告為不動產開發公司，主要經營持分土地整合買賣、道路 公園農地買賣、區段徵收市地重劃收購及未辦繼承地籍清理 服務。被告公司內分為「無底薪的業務人員」及「固定薪資 的行政人員」，原告2人屬前者，其餘如法務、會計人員等 則屬後者，原告的工作內容，係從事開發道路公園農地買賣 土地業務，即居間說服地主將土地出售予被告，以利被告後 續進行土地整合開發或容積移轉，類似於房地產仲介說服賣 家出售房產。原告獲取報酬的方式，則係自前開成功出售且 結案的案件中，抽取高額佣金，每成功出售並結案一件，原 告即可從中抽取一定比例的佣金作為報酬（業績獎金）。是 兩造間為承攬契約，非僱傭契約，原告請求給付未休特別休 假之工資、未付之基本工資等，並無理由。 　㈡被告確有以基本工資26,400元為原告投保勞保，然此係作為 全體「無底薪的業務人員」承攬報酬的一環，而非雙方約定 以投保金額作為雙方有約定固定薪水的證明，或作為雙方有 成立僱傭關係的證明。此乃因依勞工保險條例第6條第1項、 第15條、全民健康保險法第10條等規定，從事勞動者如透過 公司加保者，其需自行負擔之保費較低，如無一定雇主或自 營作業而透過職業工會加保者，其需自行負擔保費中的60% ，而被告願意負擔保費，讓業務人員可以減少保費，以此作 為其等承攬報酬的一部分。 　㈢被告確有內部規範每日工時及需請假，然主要在規範「固定 薪資的行政人員」，該等人員如未遵守，方有扣薪、懲處乃 至曠職3日以上解雇之不利益；對於「無底薪的業務人員」 ，雖亦有要求其等簽署吉田地產新進人員公約（下稱系爭公 約），但僅屬宣示效果，該等人員如未遵守，並不會受有任 何懲處或勞基法上之不利益。換言之，業務人員縱使每日不 到公司打卡、不請假，亦不會因此遭扣薪、懲處或解僱。實 則，原告每天均可自由決定要不要進行土地買賣的居間媒合 工作，及想要工作的時間長短，甚至可以完全都不要工作， 只是相對地即無法從中抽取高額佣金作為報酬。 　㈣原告提出的卷一第23頁業績獎金明細表（下稱系爭甲明細表 ），為第一版業績獎金明細表，其上記載之業績獎金1,498, 142元、1,581,372元乃係原告自行填載之數額，惟因當時系 爭土地買賣契約甫於111年1月26日簽約完成，尚未排除占用 系爭土地之地上物，且原告2人無法於系爭土地出售後2個月 內排除占用，直至111年11月6日始排除占用，但尚未完成出 售。是原告2人於112年7月12日提請提前結案，依據其2人承 諾，於計算系爭案件業績獎金時，牌價以60%計算，惟被告 體恤原告2人，承諾牌價以66%計算，原告2人亦表示同意， 是如卷一第185頁所示之第二版業績獎金明細表（下稱系爭 乙明細表）即已將牌價由其原本簽約當期之95%修改為66%， 原告2人並自行計算出王怡方可領取業績獎金為840,466元、 陳昶旭可領取業績獎金為887,158元。嗣配合後續地上物占 用排除之相關花費，成本略有增加，故經被告公司人員確認 後，再製作如卷一第171頁所示最終版本之業績獎金明細表 （下稱系爭丙明細表），王怡方可分配業績獎金為839,900 元、陳昶旭可分配業績獎金為886,561元，被告並已如數給 付完畢。其後，系爭案件所分割出來之臺南市○○區○○○段000 00○00000地號土地出售後，被告亦依前開業績獎金計算方式 ，分別給予原告2人各236,170元。是以，被告已依兩造合意 給付應付之業績獎金，原告主張被告尚有短少給付之業績獎 金，並無理由。 　㈤綜上，兩造間不具人格上、經濟上及組織上從屬性，非僱傭 契約或勞動契約關係，原告2人即非適用勞基法或勞退條例 之勞工，且被告已將兩造合意之業績獎金如數給付予原告， 是其2人猶起訴請求被告給付未休特別休假工資、基本工資 及短缺之業績獎金，均無理由等語置辯。並聲明：⒈原告之 訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項 　㈠被告為不動產開發公司，主要經營持分土地整合買賣、道路 公園農地買賣、區段徵收市地重劃收購及未辦繼承地籍清理 服務。 　㈡陳昶旭自110年3月2日起迄今，任職於被告公司，屬業務部門 ，職稱為業務襄理，從事不動產土地開發之工作，居間說服 地主將土地出售予被告並完成簽約過戶，以利被告後續進行 不動產整合開發或容積移轉等業務。 　㈢王怡方自110年3月22日起迄今，任職於被告公司，屬業務部 門，職稱為開發顧問，從事不動產土地開發之工作，居間說 服地主將土地出售予被告並完成簽約過戶，以利被告後續進 行不動產整合開發或容積移轉等業務。 　㈣兩造間並無簽立書面勞動契約，但被告公司有訂定系爭公約 予所有新進人員於報到時簽署。 四、得心證之理由 　㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事 人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給 付報酬之契約，民法第482條、第490條第1項分別定有明文 。是以，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於 一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作， 且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契 約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約 定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關 係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性 質並不相同（最高法院94年度台上字第573號判決可參）。 再按勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，勞基 法第2條第6款亦有明文。基此，勞基法所規定之勞動契約， 係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之 勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇 主間之從屬性，通常具有：⒈人格上從屬性，即受僱人在僱 用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之 義務。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受 僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之 目的而勞動。⒋組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體 系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院109 年度台上字第420號判決意旨可參）。故勞動契約之特徵， 即在此從屬性，即兩造間是否屬勞動契約，應以其等勞務供 給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給 付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一 綜合判斷，當事人間所存之法律關係究係僱傭或承攬，不能 以其外貌定之，應以契約之實質關係為判斷。 　㈡原告主張其等上班須打卡、未出勤必須請假、須遵守被告要 求之工作規則，是其具有人格上、經濟上及組織上從屬性， 而與被告公司間存有勞動契約關係等語；然為被告所否認， 並辯以前詞。經查： 　⒈原告主張之上情，固據其提出勞保投保資料、請假平台群組 對話紀錄、一般約案件流程、履保約案件流程、土地款請款 應附文件檢核表、案袋繳交資料確認表、臺南市○○區○○段00 000地號土地之群組對話內容、被告高雄分公司之群組對話 內容、被告112年5月5日吉田字第0000000號公告之112年業 績達成差勤獎勵辦法、被告高雄分公司110年10月26日、同 年12月20日、111年1月11日之群組對話內容等件為憑（見卷 一第21頁、第25至27頁、第285至519頁）。惟查： 　⑴兩造間並無簽立書面勞動契約，但被告公司有訂定系爭公約 予所有新進人員於報到時簽署（見卷一第165頁、第168頁） ，此為兩造所不爭執，此部分事實應可認定。而原告於任職 期間並無底薪，僅有獎金，一開始是從40%開始計算，後來 王怡方有升到45%，陳昶旭則升到47.5%，上班無須穿著制服 ，出勤即上班時間為週一至週五上午9時至下午6時，加班沒 有加班費，沒有業績標準，當月若沒有任何業績即無任何收 入，但不會有懲處等情，業經原告自陳在卷（見卷二第268 至270頁），核與證人即被告公司前員工王菁祥、證人即被 告公司業務經理孫家邦證述情節相符（見卷二第313至314頁 、第332至333頁），足認原告並無底薪或其他固定薪資，必 須成功開發地主出售土地後，始得依據業績獎金計算方式領 取報酬。申言之，兩造間所成立者係以一定工作之「結果」 或「完成」而領取報酬之承攬契約，而非以「勞務提供」為 核心之勞動契約，即原告得自主決定其工作之程度與獲取報 酬之多寡，其係單純為自己之營業而勞動，而非為被告之營 業而勞動，核與一般勞工僅得被動性接受固定報酬，且無法 以指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響 之情節有異，應不具經濟上從屬性。 　⑵原告固主張：原告之工作時間，非由原告自行安排，原告之 出勤即上班時間為週一至週五上午9時至下午6時，不遲到早 退，原告對自己之作息時間不能自行支配，且原告於任職期 間，如欲請假，應依被告規範之程序辦理，填寫請假單，並 上傳平台，是原告均依被告之指示，於「請假平台」群組內 詳細填載請假之事由，填具各該年度請假單，並詳實記載原 告之特別休假日數為若干，足見原告於任職期間，均受被告 之人事監督、管理云云，並提出請假平台群組對話紀錄為據 （見卷一第285至403頁）。然為被告所否認，並辯以前詞， 復提出原告2人出勤紀錄為憑（見卷一第225至251頁）。經 查： 　①系爭公約上雖有記載「⒈出勤：上班時間為週一至週五早上9 ：00至下午18：00，不遲到早退。」、「⒋請假：請依程序 辦理，填請假單，上傳平台。」（見卷一第165頁、第168頁 ）。被告雖有內部規定須打卡、未到勤須請假，但原告不遵 守不會受到任何懲處，且被告對於原告亦無任何考核制度等 情，業經證人王菁祥、孫家邦證述明確（見卷二第311頁、 第328頁、第332至333頁）；證人王菁祥復證稱：原告上班 期間可以自己決定上班地點及工作方式，只要打完卡就可以 自己去做開發等語（見卷二第313頁）。本院衡以證人王菁 祥為原告聲請傳喚，雖其曾任職於被告公司，惟現已離職， 與兩造並無何親誼或恩怨糾紛，既經具結，實無甘冒偽證罪 相繩之風險，而故為虛偽證述以迴護一造之必要，前開所述 應堪採信。基此，足認原告上班時打卡或請假，僅為使被告 知悉原告當日是否曾到公司，方便瞭解原告開發土地業務的 情形而已，原告打卡後即可自由離開公司，原告可以自行決 定每日是否要開發地主出售土地，以及在何時、何地、向何 地主進行開發，此均由原告全權決定，被告不會因原告不進 行任何開發售地工作施加任何不利益，僅係原告無法取得承 攬報酬而已。 　②依被告提出之原告出勤紀錄所示，如以每日9時20分未打卡即 算遲到： 　王怡方自110年3月22日起至113年1月31日止，應工作747日， 然其未請假且未打卡天數達171日，占應工作日之22.89%； 遲到或早退天數達290日（免打下班卡之月份，仍需打上班 卡，故當日如無打上班卡，仍計入遲到之天數），占應工作 日之38.82%；連續未打卡3日次數達43次，如按勞基法曠職3 日可解雇規定，其可能已被解雇43次；有正常打卡天數僅25 4日，加計有請假或報備32日，其按時出勤比例僅約38.29% 【計算式：（254＋32）÷747＝38.29%】，未正常出勤比例達6 1.71%。 　陳昶旭自110年3月2日起至113年1月31日止，應工作760日， 然其未請假且未打卡天數達186日，占應工作日之24.47%； 遲到或早退天數達324日，占應工作日之42.63%；連續未打 卡3日次數達45次，如按勞基法曠職3日可解雇規定，其可能 已被解雇45次；有正常打卡天數僅231日，加計有請假或報 備19日，其按時出勤比例僅約32.89% 【計算式：（231＋19 ）÷760＝32.89%】，未正常出勤比例達67.11%。 　由上開原告2人出勤情形可知，原告未請假亦未打卡之比例達 兩成多，原告遲到或早退的比例達四成左右，連續未打卡3 日之情形則達40餘次，有按時出勤比例僅三成多，足見系爭 公約上所約定之出勤時間，只是作為讓公司知悉業務人員有 進到公司，以利安排宣導、業務交流會議或教育訓練而已， 被告對原告上、下班時間及勤缺實際上並未嚴格管考，業務 人員未打卡、遲到或早退，不會有任何懲處效果。是以，原 告得自行決定上下班時間，每天均可自由決定是否進行土地 買賣的居間媒合工作及工作時間之長短，甚至可以完全不要 工作，亦不用接受被告對其出勤、工作表現進行考核、獎懲 ，只是相對地即無法從中抽取高額佣金作為報酬，堪認原告 係以完成開發土地業務為目的，被告對於原告並無實質控制 力，且原告亦無接受懲戒或制裁之義務，原告完全不受工作 時間、工作地點及工作方式之限制，故兩造間關係不具有勞 動契約之人格上從屬性。 　③原告復主張：依系爭公約第11條約定之內容，可知兩造間之 法律關係，係以勞基法為據，並經被告使用「工資、資遣費 、僱傭關係」之用語規範兩造間之權利義務關係，而非使用 「報酬、承攬關係」之用語；且被告高雄分公司之經理即訴 外人林吟璐於公司群組內，復曾轉發被告之總經理即訴外人 王得賢所公告載有「提醒：累計三日未假不到，即符合勞基 法解職條件」之訊息自明，足見被告認為兩造間有勞基法之 適用，並提出被告高雄分公司之群組對話內容為據（見卷一 第511頁）。查依原告所提前開群組對話內容，林吟璐於公 司群組內曾轉傳被告公司總經理王得賢叮囑「提醒：累計三 日未假不到，即符合勞基法解職條件」等語，然王得賢所傳 訊息僅是重申勞基法第12條「無正當理由繼續曠工三日，雇 主得不經預告終止勞動契約」之規定，該規定係適用於被告 公司適用勞基法之行政人員，尚不包含業務人員。原告2人 並不受勞基法曠職之拘束，此由其2人前開出勤情形可證， 如該訊息有對業務人員有實質拘束力，原告2人早已符合雇 主得不經預告終止勞動契約之條件，斷無可能有連續未打卡 3日之情形高達40餘次之情形存在。是原告此部分主張，仍 難憑採。 　④原告另主張：原告2人係因業績達成，經被告之人事多次告以 於特定期間得免打下班卡，原告遂依被告之指示為之，並提 出被告112年業績達成差勤獎勵辦法、請假平台群組對話等 件為證（見卷一第285至403頁、第513頁）。查被告公司於1 12年5月5日以吉田字第0000000號發布之公告，主旨為「112 年業績達成差勤獎勵辦法」，說明欄則記載：「一、實施日 期：民國112年5月1日至112年12月31日止。二、實施對象： 全體開發業務人員。三、實施辦法：於每一季個人簽約業績 達成貳拾萬元正（業績須扣除必要成本），於次一季每週五 免打上班卡，週一至週五免打下班卡，予以獎勵，規定如下 ：（略）」。惟查，此係被告公司為獎勵業務人員積極達成 業績，於特定期間所為之獎勵措施，屬獎勵性質，倘若業務 人員未達該業績標準，亦未依系爭公約所定出勤時間出席， 並無負面之懲罰，已如前述，故被告公司並未限制原告工作 時間、地點及方式，自不足據以證明原告需受被告公司之監 督管理。 　⑶原告再主張：原告之工作內容，係從事開發不動產買賣業務 ，由原告透過說服不動產所有權人將不動產出售予被告，以 利被告後續進行不動產整合開發或容積移轉等業務；各該開 發案件先由被告詳列開發案件清單，再由原告選擇欲開發案 件，原告選擇開發案件後，會開立群組（即案件流程所指平 台），群組內成員有被告公司董事長即訴外人曾景煌、被告 公司總經理即訴外人李仲泰、員工直屬主管、原告；開發過 程中，每一開發步驟（例如：得否向土地所有權人下訂金、 得否與土地所有權人簽約、得否向被告申請買賣契約書或各 期履約款項及鑑界款項、得否完稅過戶等事項），均由原告 依被告之指示，先行以「主旨」列入欲開發步驟，再由原告 提供辦理「建議」，交由曾景煌具體核示，是否得辦理之； 被告亦訂有「一般約案件流程」、「履保約案件流程」、「 土地款請款應附文件檢核表」、「案袋繳交資料確認表」， 以供被告所屬員工遵守每一步驟，原告不能用計晝性或創作 性方法對自己從事之工作加以影響，而應依被告之具體指示 為之，受制於被告之指揮命令，隨時受被告監督云云，並提 出一般約案件流程、履保約案件流程、土地款請款應附文件 檢核表、案袋繳交資料確認表等件為證（見卷一第405至412 頁）。然為被告所否認，並辯稱：被告公司訂定的案件開發 流程，屬雙方承攬契約之一部分，目的是讓被告知悉原告要 開發的標的、買賣金額及透過被告公司原有的交易機制保障 交易安全，以利後續的業績獎金分配；原告要如何開發（開 發區域、對象、標的、金額、時間）均由原告自行決定，不 受被告指揮監督等語。經查： 　①證人王菁祥於本院審理時證稱：「（被告訴訟代理人問）前 述被告公司有開發清單，此開發清單是公司主動給業務人員 的？還是人員要跟公司申請？（證人王菁祥答）曾景煌有開 一個大數據平台，我們要去向曾景煌申請看要哪個地段的清 冊，如果曾景煌願意給就會給，不同意給就不會給。（被告 訴訟代理人問）開發人員是否不一定要依照公司的開發清冊 上名單來開發？（證人王菁祥答）我們新人進公司，公司就 會給我們清單，之後會看情況，如果沒有業績，可能就不會 再給其他清單。我們不一定要依照清單上的名單來開發。（ 被告訴訟代理人問）去跟地主談買價再建議公司買，買價是 否是你們與地主協商的價格，再報給公司看公司是否決定要 買？（證人王菁祥答） 是。」等語（見卷二第310至311頁 ）。證人孫家邦則證稱：我有看過卷二第291頁開發清單， 是業務人員去向被告公司申請才會給的，也曾經有業務人員 向公司申請，但公司不給的情況，可能是之前申請過但開發 都沒有結果或都沒有開案討論，所以公司認為沒有再發給新 清單的必要；這個開發清單只是提供給業務一個資料，沒有 強制一定按照清單去該區域開發，可以自己找區域開發，只 要被告公司是有利潤的，公司沒有限制；業務人員可以用自 己的方式去開發，對象、時間都可以自己決定，被告公司沒 有限制；業務人員選擇好開發的客戶對象或者標的以後，也 不須要報請被告公司的同意，在開發時不需要報備，是跟地 主談好之後，要請示被告公司是否購買時，才需要向公司報 備，被告公司決定要購買後，有自己一套流程，所有業務人 員都需要依照該流程處理；被告公司行政人員有底薪，業務 人員沒有底薪，有開發案件成功後才有業績獎金，原告是屬 於業務人員等語（見卷二第315至319頁）。 　②是依前開2位證人證述，可見原告2人均為被告公司業務人員 ，其等工作內容是受託進行土地開發，促成地主將土地銷售 予被告，原告即可分配業績獎金，被告並未限制業務人員一 定要依照公司的開發清冊上名單來開發，業務人員可自行決 定開發時間、開發區域、開發標的、開發對象、金額高低及 以何種方式開發，再轉知條件給被告，由被告決定是否購買 ，被告同意購買後，原告就依被告訂定的交易流程進行，使 整個交易可以安全無虞，保障買賣雙方權益，在案件順利結 案以後，原告即可根據業績，即開發該筆土地之利潤，分得 其中至少40%的獎金，只是新人甫進公司，公司會給予開發 清冊，以利其等迅速覓得可以開發之物件而已，顯然原告完 全可以用計畫性或創作性方法對於自己從事之工作加以影響 ，被告並無具體指示或有何指揮監督。參以不動產開發業務 性質本得自行獨立完成，被告公司亦未規定原告必須與同僚 任務分工，原告與同僚間並非居於分工合作之狀態，原告若 自行決定停止開發業務，亦不會造成被告或其他業務人員在 工作體系的停頓，是原告並非與其他同僚基於分工而提供勞 務給付，兩造間契約關係亦難認具有勞動契約之組織上從屬 性之特徵。 　⒉綜上，被告公司雖有規定上下班時間，但原告縱未遵守，亦 無任何不利益或懲處，原告沒有固定底薪，獎金則依兩造間 約定之計算方式核算，是原告付出勞務，如未有業績，即無 報酬，須自行負擔業務風險，乃為自己之營業而勞動。又被 告並未限制原告提供勞務或服務之地點，被告亦未強制要求 原告應於公司內辦公，且未規定原告必須與同僚任務分工， 是原告並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，應不具組 織上從屬性。準此，原告與被告間尚難認具人格從屬性、經 濟上從屬性及組織從屬性之特徵，兩造間應為承攬關係，而 非僱傭關係，實屬明確。是以，原告2人向被告請求短少給 付之工資、特休未休工資，即屬無據。 　㈢關於原告請求被告給付短少之業績獎金部分 　⒈依兩造前開所述，原告主張其2人成功開發系爭案件，業績獎 金應依111年1月26日簽約時牌價95%計算，然被告則主張應 以兩造合意之66%計算。經查： 　⑴依如附表三所示系爭案件業績獎金請求時序觀之，王怡方於1 12年7月24日已經向被告公司董事長曾景煌表示「那我們這 個案件就直接依大哥所承諾的以66%結案！」等語（見卷一 第183頁、第534頁），顯見兩造確實已就系爭案件之業績獎 金計算方式達成合意，同意以112年7月時之牌價66%計算， 則原告事後反悔，仍主張應以簽約時之牌價95%計算，應屬 無理。 　⑵原告固主張依系爭甲明細表觀之，系爭案件業績獎金應以簽 約時之牌價95%計算，即王怡方、陳昶旭得分別向被告請領 業績獎金1,498,142元、1,581,372元云云。然查： 　①系爭甲明細表僅為第一版的業績獎金明細表，其上獎金乃係 原告自行填載之數額，該案件為原告2人共同開發、成功完 成系爭土地買賣契約簽約後，因當時系爭土地買賣契約甫簽 約完成（填表日期與簽約日均為111年1月26日），系爭土地 上尚未排除占用，故系爭甲明細表中原告以簽約當期牌價為 95%，估算系爭土地於出售後2個月期限內排除占用時，原告 2人可領取之獎金總額。惟原告所開發地主出售予被告之系 爭土地，無法於111年1月26日簽約後2個月內排除占用，直 至111年11月6日始排除占用，但尚未完成出售。原告於112 年7月12日提請提前結案，依據原告於110年11月8日承諾， 其計算業績獎金時，在簽約當期牌價部分即應以60%計算。 惟被告體恤原告，同意牌價再增加6%，承諾以牌價66%計算 ，原告對此亦表示同意，原告並因此再自行撰寫系爭乙明細 表，將牌價由其原本簽約當期的95%，修改為專案牌價66%， 並自行計算出王怡方可領取業績獎金為840,466元、陳昶旭 可領取業績獎金為887,158元。嗣配合後續地上物占用排除 之相關花費，成本略有增加，故經被告公司人員確認後，該 表最終經修正為系爭丙明細表，依據修正後之系爭丙明細表 ，王怡方可分得業績獎金839,900元、陳昶旭可分得業績獎 金886,561元，被告已於112年9月1日如數給付完畢等情，有 簽約當時牌價、系爭甲、乙、丙明細表、王怡方與曾景煌間 通訊軟體對話紀錄、王怡方報酬清冊、匯出匯款明細、玉山 銀行新臺幣匯款申請書及統一發票可證（見卷一第23頁、第 171頁、第173至175頁、第181至185頁、第197頁、第213頁 、第217頁、第521頁）。 　②原告又主張：系爭甲明細表已經被告主管人員即業務經理孫 家邦、副總即訴外人簡榮佑、經理即訴外人陳玉貞、高雄分 公司經理林吟璐於其上簽名，復經被告敘明上開計算方式在 卷（見卷一第150至154頁），故原告所得據以請領獎金之標 準係以開發案件簽約時之牌價95%為據云云。經查，依證人 孫家邦所述：業績獎金是依照簽約當時公司給的牌價，此牌 價扣除公司扣入的價格、減掉成本後的差價，再依照職務的 ％數來計算，前提是該案必須符合容積移轉的條件，如果不 符合的話就沒有任何獎金，一定要處理到符合規定才能結案 ；前述要符合容積移轉條件，是指要排除占用，但這只是其 中一個條件，還有其他條件，卷二第260頁關於㈤占用土地第 3 點雖有規定「占用土地得由經營顧問建議自願結案價格， 經公司核准後可依自願結案價格結案」，但這不是標準的， 可能想要結案就要跟公司商量，雙方協議出同意接受的價格 ，有占用情形的土地與沒有占用情形的土地，結案的標準、 價格不同；系爭案件是原告申請開發清單之後去開發的案件 ，因為有占用的情形，所以在群組平台上討論，因為案子比 較特殊，公司沒有限制結案的時間，特別以全部出售後再結 案（卷一第177頁），全部出售是指被告公司賣給第三人； 我並未見過卷一第23頁系爭甲明細表，其上的「孫家邦」不 是我簽的，我簽名不是簽在這個地方，我簽名的欄位是下方 「副主管」的位置，表格上有記載「孫家邦」名字的欄位， 應該是表明業務人員的主管是何人，用來分輔導獎金的，但 系爭案件我沒有拿到獎金，因為系爭案件的簽約時間是在被 告公司開始計算輔導獎金的時間點之前；業績獎金明細表上 的「簽約當期牌價」為被告公司公告的牌價，該牌價會變動 ，該數字是簽約之前會與合約書一起送上去審核，之後結案 會以簽約當時的牌價來做計算，但因為送審時與後來送客戶 簽約時間有時間差，所以這個當期牌價是會變動的；關於卷 二第260頁關於㈤占用土地第3點占用情形土地自願結案價格 的規定，若以自願結案價格來結案，就不會以當期牌價來計 算，是以雙方談出來的％數計算；原告於110年11月8日在平 台上所說的「因有佔用問題，二個月內若無法排除，建議專 案結案價格為持份總現值6成結案」（卷一第175頁），這是 原告提出來的建議，就是以6成來計算，系爭案件並未在2個 月內排除占用，原本有占用問題無法排除，原告建議用60% 結案，但是最後被告公司同意用66%結案等語（見卷二第319 至323頁）。本院衡以證人孫家邦雖係被告公司業務經理， 然其為原告所提出之通訊軟體群組平台內成員，對於原告爭 取系爭案件獎金之原委知之甚詳，亦有參與其中部分對話， 且其並未因系爭案件領有輔導獎金，與本件並無特殊利害關 係，既經具結，實無甘冒偽證罪相繩之風險，而故為虛偽證 述以迴護一造之必要，所述應堪採信。是以，系爭甲明細表 上之各主管姓名，並非各主管所親簽，只是為了計算輔導獎 金，由原告或其他人先行填載其上，原告憑此主張系爭案件 業績獎金應以95%計算，要屬無據。 　③再觀被告公司112年度計畫研討會內容，關於㈤占用土地第3點 已載明：「⒈購買公共設施保留地，應符合各縣市政府容積 移轉辨法之捐贈標準。⒉如土地上有地上物占用，得依下列 方式處理。⑴如該占用部分不需立即拆除，得請廠商估計占 用排除費用，並於結案時列入該案成本（需有拆除同意書） 。⑵辦理標示分割，將占用部份分割，就未占用之地號結算 業績（需未占用部分依牌價計算，超過購買成本），有占用 之地號則以零成本計算，俟占用排除或出售給佔用人後結算 業績。⒊占用土地得由經營顧問建議自願結案價格，經公司 核准後可依自願結案價格結案。」（見卷二第260頁）。是 依兩造陳述、證人孫家邦證詞及卷附通訊軟體對話紀錄、書 證資料參互以察，如屬未占用之土地，被告可即時交易土地 以獲益，即被告公司於簽約購入後，可隨時於市場上出售或 辦理容積移轉，並無障礙，故約定業務人員可以土地「簽約 購入」時的牌價來結案並計算業績獎金；惟如屬經占用之土 地，因辦理容積移轉需要乾淨無占用的土地，被告取得占用 土地後不易再行出售，等同於買進來一塊長久不能變現、獲 益的土地，故就此種例外情形特別規範「占用土地得由經營 顧問建議自願結案價格，經公司核准後可依自願結案價格結 案」，此規定一體適用於所有開發案件，應為業務人員所知 悉。而系爭土地當初係向元大銀行購買，因土地上有第三人 之建築物經營餐廳，屬於占用土地，非前開無占用之正常案 件，如未能排除占用，則投資無法回收，故才會由開發的業 務人員訂定期限並敘明結案方式。原告知悉前開規定，方於 110年11月8日提出系爭土地「因有佔用問題，二個月內若無 法排除，建議專案結案價格為持分總現值6成結案」（見卷 二第37至39頁），即原告自願於無法依限排除時以持分總現 值60%結案。被告公司悉知原告建議自願結案價格後，因體 恤原告，避免讓原告在無法按時排除占用時，只能用持分總 現值60%結案，故於110年11月9日特別同意可以待被告公司 將系爭土地「全部出售」予第三人後，再依出售時的牌價結 案。原告對此亦無異議，繼續進行後續之土地買賣程序。其 後，因系爭土地遲未全部出售，致不能結案，但原告向被告 公司董事長曾景煌表示有急迫的資金需求，幾經商議後，原 告於112年7月24日自己表示「那我們這個案件就直接依大哥 所承諾的以66%結案」等語，曾景煌亦善意地讓原告可以提 前結案。基此，兩造就系爭案件業績獎金以牌價66%計算， 應已達成合意。 　④原告復主張：被告公司有同意按牌價95%計算之業績獎金，並 提出王怡方112年7月5日與被告公司財務經理張宸偵對話錄 音及譯文為佐（見卷一第278頁、第523頁）。惟查，張宸偵 為被告在臺北總公司之財務經理，對於不同地區個案的業績 獎金，在業務人員與被告公司間有無特別約定，張宸偵並不 知悉，而係單純以業務人員提送之結案明細表來回答。因原 告先前提送的明細表為以牌價95%計算之系爭甲明細表，故 張宸偵即以系爭甲明細表上之內容回答原告，此顯然不能作 為被告是否同意以95%計算之真意。況且，原告本就知悉就 系爭案件相關業績獎金計算及發放應與被告公司董事長曾景 煌確認，此由如附表三所示原告討論、爭取獎金的對象均為 曾景煌可證（見卷一第525至536頁、卷二第37至257頁）。 然原告卻故意將王怡方與張宸偵之對話進行錄音，並據此主 張，本院仍難據此為有利於原告之認定。 　⒉原告另主張：王怡方自111年7月起至112年5月間止，僅分別 於111年10月間領有7,617元、於111年12月間領有33,283元 、於112年2月間領有6,937元，其餘月份則未領有業績獎金 ，長達約11個月，僅有收入共計47,837元，足見王怡方於系 爭案件112年5月29日送結案時，已面臨經濟上、生計上相當 之困難。而王怡方於112年7月22日與曾景煌通話時，王怡方 先向曾景煌陳述：「嗯，我可能被錢逼到了，因為我覺得我 的壓力太大而且我很負責任地去做好每件事情。那公司這樣 的敷衍態度，我沒有辦法接受」等語，曾景煌則向王怡方陳 述：「…你要記得我是更強勢的人…你再怎麼做到後面你可能 會越讓你沒有辦法達成你的目的，因為這不是溝通的方法」 等語，可知曾景煌明確告知王怡方，如繼續認為系爭案件得 向被告請領之業績獎金係以111年1月26日簽約時之牌價95% 為據，則王怡方會越達不到上開目的，足見曾景煌所為上開 言語，已足使王怡方因憚於曾景煌之舉措，迫於生計之因素 ，僅得屈從於曾景煌，已屬不法之脅迫，對於面臨經濟上、 生計上相當之困難之王怡方之精神狀態造成重大壓迫，是縱 認被告與王怡方曾合意系爭案件以牌價66%結案，王怡方爰 以民事準備狀繕本之送達，依民法第92條第1項規定，撤銷 因被脅迫而為合意系爭案件以牌價66%結案之意思表示云云 。然查： 　⑴按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思 表示。但詐欺係由第三人所為者，以相對人明知其事實或可 得而知者為限，始得撤銷之，民法第92條定有明文。而所謂 因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害 之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而 言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應 就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院95年 度台上字第2948號判決可參）。 　⑵依如附表三所示時序表可知，王怡方於112年7月12日在通訊 軟體群組告知其將系爭案件送結案，並提出其與陳昶旭各有 500,000元的借款需求。嗣王怡方於112年7月22日請求發放 結案獎金3,078,096元，要求應以牌價95%結案，並於群組平 台中呈現出其與被告公司多位主管之對話（包括林吟璐經理 、簡榮佑副總、李仲泰總經理等人），並表示「公司若是要 以【本案件不受時間管制，特別已全部出售後，再結案】來 作為不發獎金之理由，實在難以服眾」等語（見卷二第236 至239頁）。 　⑶再依如附表五所示王怡方與被告公司董事長曾景煌之112年7 月22日對話內容觀之（見卷一第279至283頁），曾景煌固曾 向王怡方表示「你要記得我是更強勢的人，那我先請教你有 沒有懂得禮貌，因為如果你覺得說我我很抱歉，我不需要， 那我可以掛斷電話啊，我知道你有很多方法，但是我跟你講 ，你再怎麼做到後面，你可能會越讓你沒有辦法達成你的目 的，因為這不是溝通的方法」等語，但曾景煌一開始即已向 王怡方提及「情緒的出口，你可以來跟大哥溝通。但是你跟 所有人這樣對話，其實會讓人家看到每一個人的德性」、「 你不瞭解，你應該用請教，而不是用這種方法…」、「我先 跟你講，你跟我講話，第一個要先懂得禮貌」等語，其後復 陳稱「你上面所寫的，我看起來就不是禮貌的」、「因為你 的問題是因為你不瞭解程序，不是大家不知道，因為為什麼 沒有能夠對應的問題只有你而已，他沒有沒關係，可以溝通 ，而不是你用盧的，你這個叫用盧的，你知道嗎？」、「你 現在的問題，因為你的問題是你一直陷入錯誤，啊我就符合 啦，啊怎麼會這樣對待我，你明白嗎？」、「你應該用的方 式說，哎，大哥你可不可以讓我知道說我到底哪一個環節， 或者是什麼原因這樣子，人家會很樂意跟你講，你po那些東 西是？」等語。 　⑷是依如附表三所示時序表、如附表五所示對話內容參互以察 ，曾景煌應是於112年7月22日看到了王怡方於通訊軟體群組 平台的發言，隨後與王怡方進行了如附表五所示對話，依如 附表五所示前後語句綜合觀之，曾景煌乃是針對王怡方強硬 的態度及在通訊軟體群組平台上公開針對被告公司多位主管 的對話，凸顯王怡方不禮貌的行為，希望王怡方能有禮貌、 平和的洽商，希望王怡方不要以通訊軟體群組平台上的方式 呈現，可以直接與曾景煌溝通，曾景煌更強調，公司從未虧 待過公司的業務人員，没有人的業績獎金有少發過1塊錢， 如果王怡方有不瞭解的情形，可以用請教的方式，而不是以 直接公告於通訊軟體群組平台讓大家難堪、如此沒有禮貌的 方式，且王怡方不禮貌的言論亦讓曾景煌感受不悅， 所以 才告知王怡方，其也是強勢、不願被恣意對待的人，如果王 怡方要繼續以此種不禮貌的方式處理到後面，會越讓王怡方 自己沒有辦法達成想要取得資金的目的，因為這不是合理的 溝通方法，先請王怡方接受以有禮貌的方式對談，否則很難 再談下去；待王怡方接受後，曾景煌隨即重申，之所以不能 按王怡方主張的牌價95%請款，是因為不符合當初通訊軟體 群組平台上的結案標準，即待系爭土地全部出售完成時以出 售時之牌價結案，主管都有跟王怡方解釋，但王怡方一直認 為自己已經符合標準所以可以請款；王怡方復表示主管向其 解釋的內容，主管們也覺得莫名其妙為何不能請款，對此， 曾景煌有所疑惑，才詢問王怡方哪一個主管有覺得莫名其妙 為何不能請款，王怡方告知是主管孫家邦後，曾景煌才表示 請孫家邦打電話釐清，隨後王怡方又表示不僅是孫家邦、是 所有的主管，曾景煌隨即反映會請主管一個一個跟王怡方解 釋，不會每個人都不清楚。是以，依如附表五所示對話之前 後文觀之，曾景煌自始至終全無任何以不法危害之言語或舉 動加諸王怡方，使其心生恐怖之情狀可言。而王怡方在與曾 景煌為前開對話後，已自行表示系爭案件的結案方式是其自 己有誤解（見卷二第242至250頁），並向曾景煌及被告公司 各位主管致歉，益徵曾景煌並無任何不法脅迫的行為。是原 告此部分主張，亦屬無據。 　⒊綜上，兩造已合意系爭案件之業績獎金依牌價66%計算，且原 告並無受脅迫之情事，其等依民法第92條第1項主張撤銷受 脅迫之意思表示，亦無理由，則被告既已依兩造合意給付應 付之業績獎金，原告請求被告給付短少之業績獎金，即屬無 據。 五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項、第38條第4項規定， 請求被告給付王怡方未休特別休假工資9,680元、短少給付 之工資871,200元、給付陳昶旭未休特別休假工資14,080元 、短少給付之工資897,600元，均無理由；又被告已依兩造 合意給付應付之業績獎金，王怡方、陳昶旭請求被告給付短 少之業績獎金各657,676元、694,214元，亦屬無據，應予駁 回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第85條第1項。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮 正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱　 附表一：王怡方部分 編號 特休期間 （ 民 國 ） 年資 特休天數 已休天數 剩餘天數 1 110年3月22日至111年3月21日 0.5 3 0 3 2 111年3月22日至112年3月21日 1 7 0 7 3 112年3月22日至112年12月31日 2 10 9 1 合　計 20 9 11 備註： ㈠王怡方主張其於兩造間之勞動契約年度終結前之工資為新臺幣（下同）26,400元，一日工資為880元（計算式：26,400÷30＝880），未休畢之特別休假日數為11日，是其得請求之未休特別休假工資為9,680元（計算式：880×11＝9,680）。 ㈡王怡方主張於其任職期間，自110年4月起至112年12月間止，被告每月應給付之工資均未給付，其自得向被告請求給付前揭短少給付之工資871,200元（計算式：26,400×33月＝871,200）。 附表二：陳昶旭部分 編號 特休期間 （ 民 國 ） 年資 特休天數 已休天數 剩餘天數 1 110年3月2日至 111年3月1日 0.5 3 0 3 2 111年3月2日至 112年3月1日 1 7 0 7 3 112年3月2日至 112年12月31日 2 10 4 6 合　計 20 4 16 備註： ㈠陳昶旭主張其於兩造間之勞動契約年度終結前之工資為新臺幣（下同）26,400元，一日工資為880元（計算式：26,400÷30＝880），未休畢之特別休假日數為16日，是其得請求之未休特別休假工資為9,680元（計算式：880×16＝14,080）。 ㈡陳昶旭主張於其任職期間，自110年3月起至112年12月間止，被告每月應給付之工資均未給付，其自得向被告請求給付前揭短少給付之工資897,600元（計算式：26,400×34月＝897,600）。 　 附表三：系爭案件業績獎金請求時序（含原告主張） 編號 日期（民國） 事　　　　　　　　件 證　據　出　處 1 110年11月8日 原告表示其向地主元大銀行開發系爭土地，系爭土地上有建築物占用（經營餐廳）情形，原告表示「因有佔用問題，二個月內若無法排除，建議專案結案價格為持分總現值6成結案」。 卷一第173至175頁 2 110年11月9日 被告公司回應「本案為較特殊產品，請先給元大銀行意願書」、「公司先購入」、「免鑑界，直接送稅」、「公司共同創造」、「本案不受時間管制【特別已全部出售後，再結案】。 卷一第176至177頁 3 111年1月26日 被告公司就系爭土地與元大銀行簽訂買賣契約。 4 111年3月8日 元大銀行移轉系爭土地所有權予被告公司。 5 111年11月6日 系爭土地完成排除占用。 6 112年7月5日 原告當日致電被告公司財務經理張宸偵，張宸偵表示王怡方、陳昶旭可請領業績獎金為149萬7,452元、158萬0,644元。 即原告主張此金額是以111年1月26日簽約時牌價95%計算，被告之數名主管亦有於系爭甲明細表簽名表示同意，足見原告可請求的業績獎金是以牌價95%計算。 本項為原告主張，並提出卷一第523頁王怡方與張宸偵間112年7月5日之錄音檔、王怡方與曾景煌間112年7月22日之錄音檔光碟及譯文為憑 7 112年7月7日 因系爭土地另分割出兩筆地號（樣仔林段279-1、280-2)，該兩筆土地因分割取得為零成本，於土地出售予第三人時，按出售價金作為結案牌價計算業績獎金，被告公司給付原告2人各23萬6,170元。 卷一第196頁、第211頁、第215頁 8 112年7月12日 王怡方於通訊軟體群組表示「本案已達公司結案標準【已送結案】」，且表示王怡方、陳昶旭各向被告公司借款50萬元，共100萬元。 卷一第181至182頁 9 112年7月22日 王怡方於通訊軟體群組表示「敬請公司發放結案獎金【獎金總金額307萬8,096元】」，要求應以111年1月26日簽約牌價95%結案。 卷二第236至239頁 10 112年7月22日 王怡方致電被告公司董事長曾景煌，曾景煌曾表示：「…你要記得我是更強勢的人…你再怎麼做到後面你可能會越讓你沒有辦法達成你的目的，因為這不是溝通的方法」等語。 即原告主張曾景煌前開陳述屬於不法脅迫，使其迫於生計因素僅得屈從。 本項為原告主張，並提出卷一第523頁王怡方與張宸偵間112年7月5日之錄音檔、王怡方與曾景煌間112年7月22日之錄音檔光碟及譯文為憑 11 112年7月22日 ⒈被告公司董事長曾景煌於通訊軟體群組平台回應王怡方，請被告公司相關主管說明王怡方提出的疑義，被告公司主管均表示「群組平台上確有說明本案出售後再結業績，與其它案子不一樣」、「公司沒有不出售系爭土地」。 ⒉王怡方回應：「由於顧問110年3月22日才進入公司，對於大哥（即被告公司董事長）當時所提及的【本案於出售後再結業績】，並不完全理解，又因顧問至今經手已結案之案件共18件，結案請領獎金過程皆無問題。所以才會導致顧問對於此案件理所當然的想法，產生【誤解】了，當然公司也從未表達此案土地不出售。所以～一切都因怡方對於此案平台溝通、解讀上落差產生誤解…另〜也可能因為顧問經濟壓力甚大，對於預期獎金發放的期待，造成情緒激動！所以〜在此要非常慎重的跟【曾大哥】致上十二萬分的歉意！」 卷二第242至250頁 12 112年7月23日 ⒈被告公司董事長曾景煌表示知道原告有困難須協助，因此提出原告2人各50萬元專案預結業績獎金，共100萬元。 ⒉原告表示因目前財務有非常大的問題，需要請曾景煌幫忙，建議原簽約牌價95%、本週牌價為66%，是否能以折衷方式以牌價80%辦理結案，如果預結獎金，希望預結200萬元。 ⒊曾景煌表示臺南路地需求都60%出頭，公司牌價66%已超過市場行情，公司業務人員500人，如果每人借100萬，就需要準備高達5億元，因此才提出每人50萬。 ⒋原告再表示希望被告公司能協助解決燃眉之急，預結獎金一人75萬元，共150萬元。 ⒌曾景煌表示救急永遠是公司最高宗旨，但有急需公司仍要評估是什麼因素，並表示原告原有誤解，現在已明白了，公司也願意幫助原告。 卷一第525至531頁 13 112年7月24日 王怡方向曾景煌表示同意以此時的牌價66%結案。 卷一第183頁、第534頁 14 112年9月25日 王怡方於通訊軟體群組請求發放未發放之獎金135萬0,472元，並表示66%是被迫先結案。 卷二第251至255頁 15 112年10月16日、112年10月27日 高雄市政府勞工局召開兩次勞資爭議調解，調解結果不成立。 卷一第17至19頁 16 113年1月15日 原告提起本件訴訟。 卷一第7至13頁

2024-10-28

CTDV-113-勞訴-15-20241028-1

審裁
憲法法庭

聲請人因勞工退休金條例事件，聲請裁判憲法審查暨聲請補充解釋。

憲法法庭裁定 113 年審裁字第 832 號 聲 請 人 南山人壽保險股份有限公司 代 表 人 尹崇堯 訴訟代理人 張淵森 律師 聲請人因勞工退休金條例事件，聲請裁判憲法審查暨聲請補充解 釋。本庭裁定如下： 主 文 本件不受理。 理 由 一、聲請人主張略以：聲請人因勞工退休金條例事件，認臺北高 等行政法院 103 年度簡上字第 115 號、最高行政法院 100 年度判字第 2117 號、第 2226 號及第 2230 號判決（下併 稱確定終局判決），誤解司法院釋字第 740 號解釋之法理 ，有行政訴訟法第 273 條第 1 項第 1 款之「適用法規顯 有錯誤」，聲請裁判憲法審查，並就司法院釋字第 177 號 、第 188 號、第 209 號、第 740 號及第 800 號等解釋聲 請補充解釋。 二、按人民所受之確定終局裁判於中華民國 111 年 1 月 4 日 憲法訴訟法修正施行（下同）前已送達者，得於憲法訴訟法 修正施行日後 6 個月內，即同年 7 月 4 日前，聲請法規 範憲法審查；其聲請法規範憲法審查案件得否受理，依修正 施行前之規定；聲請不備要件者，審查庭得以一致決裁定不 受理。憲法訴訟法（下稱憲訴法）第 92 條第 2 項、第 90 條第 1 項但書及第 15 條第 2 項第 7 款分別定有明文。 又人民聲請解釋憲法，須於其憲法上所保障之權利，遭受不 法侵害，經依法定程序提起訴訟，對於確定終局裁判所適用 之法律或命令，發生有牴觸憲法之疑義者，始得為之，司法 院大法官審理案件法（下稱大審法）第 5 條第 1 項第 2 款亦有明文。末按人民對於司法院就其聲請解釋案件所為之 解釋，聲請補充解釋，經核確有正當理由應予受理者，得依 大審法第 5 條第 1 項第 2 款規定，予以解釋，司法院大 法官第 607 次、第 948 次會議決議可資參照。 三、另聲請人所受之確定終局裁判於憲訴法修正施行前已送達者 ，不得持以聲請裁判憲法審查；憲訴法明定不得聲請之事項 ，審查庭就該聲請得以一致決裁定不受理，為憲訴法第 92 條第 1 項及第 15 條第 2 項第 5 款所明定。 四、核其所陳，聲請人係就確定終局判決認有裁判違憲之情形。 惟查，本件確定終局判決係於憲訴法修正施行前送達，不得 據以聲請裁判憲法審查，揆諸上開規定，本件聲請裁判憲法 審查部分應不受理。 五、另就聲請補充司法院釋字第 177 號、第 188 號、第 209 號及第 800 號等解釋部分，查確定終局判決並未適用上開 解釋，自不得以之為聲請解釋之客體。至聲請補充司法院釋 字第 740 號解釋部分，確定終局判決中之臺北高等行政法 院 103 年度簡上字第 115 號判決為司法院釋字第 740 號 解釋之原因案件，聲請人固得就該解釋聲請補充解釋，惟該 解釋之解釋意旨及內容闡釋甚為明確，並無文字晦澀或論證 不周之情形，聲請人難謂有聲請補充解釋之正當理由。是核 其聲請與上開要件不合，應不受理。 中 華 民 國 113 年 10 月 23 日 憲法法庭第二審查庭 審判長大法官 蔡烱燉 大法官 詹森林 大法官 黃昭元 以上正本證明與原本無異。 書記官 林廷佳 中 華 民 國 113 年 10 月 23 日

2024-10-23

JCCC-113-審裁-832-20241023

簡
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度簡字第142號 113年9月27日辯論終結 原 告 台灣電力股份有限公司 代 表 人 曾文生 訴訟代理人 林富華律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 葉懿嫻 紀慧禎（兼送達代收人） 參 加 人 吳明和 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月21日勞動法訴一字第1120014731號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序事項： 本件因屬其他關於公法上財產關係之訴訟，其標的之金額為 新臺幣（下同）13,848元，係在50萬元以下，依行政訴訟法 第229條第2項第3款規定，應適用同法第2編第2章規定之簡 易訴訟程序。 貳、實體方面： 一、爭訟概要：　　　 　　緣原告從事電業，為適用勞動基準法（下或簡稱「勞基法」 ）之行業，經被告審認其所屬本國籍勞工吳明和（下稱吳君 ）民國106年8月及107年11月至112年5月期間之夜點費及不 休假加班費未列入工資總額計算，致未覈實申報調整吳君之 勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下或簡稱勞 退條例）第15條第3項規定，以112年6月1日保退三字第1126 0057221號函（下稱原處分）核定逕予更正及調整吳君之月 提繳工資（詳如附表所示），短計之勞工退休金，於近期月 份之勞工退休金內補收。原告不服原處分關於逕予更正及調 整108年11月、109年11月、110年11月、111年11月之勞工退 休金月提繳工資（不休假加班費）部分，提起訴願，經勞動 部以113年2月21日勞動法訴一字第1120014731號訴願決定書 （下稱訴願決定）為駁回訴願之決定。原告仍不服，遂提起 本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： （一）主張要旨： 　 1、原告係依勞退條例之規定按月申報工資調整，且確已將不 休假加班費全數計入應申報之月提繳工資總額中： 　　⑴依據勞退條例第15條規定略以，勞工退休金月提繳工資如 在當年2月至7月調整時，雇主應於當年8月底前向勞保局 申報調整；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月 底前申報調整，其調整均自通知之次月1日起生效。另查 被告網站揭露有關勞工退休金常見問答資料，其中回答有 關月提繳工資有變動時，事業單位可按月或按季申報調整 ，以適時反映實際工資。 　　⑵原告對於勞工月提繳工資有變動時，係依規定採按月申報 調整方式，有關系爭不休假加班費部分，原考量該項工資 係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，爰原告過去於發放 系爭不休假加班費後，分12個月攤提計入勞工嗣後之每月 工資總額中，再依各月提繳工資級距覈實申報調整，按月 提繳勞工新制退休金。 　　⑶前開作法嗣經被告函示，依勞動部改制前行政院勞工委員 會（下稱勞委會）88年5月26日台88勞保2字第021753號函 及96年10月9日勞保2字第0960140390號函略以，特別休假 不休假加班費及每月延長工時之加班費皆屬工資之範圍， 自應併入月薪總額申報勞保投保薪資；另投保單位於發給 加班費、不休假加班費之當月致被保險人之月薪資總額有 所變動時，即應計入當月之勞工保險投保薪資申報，次月 如已無此薪資項目，則不予計入計算，爰原告業自108年1 1月起配合修正，將年度結發之不休假加班費全數計入實 際發放當月工資總額，俾覈實申報調整。 　　⑷據上，原告過去有關不休假加班費採分月攤提計入各月工 資總額申報調整之作法，未符前開函釋規定，惟尚非原處 分所稱未將不休假加班費列入工資總額計算，謹先敘明。 　2、本件被告核算吳君之薪資資料，認定原告未將不休假加班 費列入108年至111年各年度發放當月（11月）工資總額計 算，並逕予更正調整108年至111年各年度之「11月份」應 提繳工資，而未併予調降各年度「12月」提繳工資之作法 ，不符既有函釋規定，自屬違誤之處分，應予撤銷： 　　⑴按原告員工支領之不休假加班費，係依勞基法第38條規定 ，其特別休假因年度終結而未休之日數，且經勞雇雙方協 商不遞延至次一年度實施者，原告於年度終結後發給工資 ，爰依勞退條例第15條規定，列入發放當月（11月）工資 總額申報調整，並按次月（12月）調整生效之日提繳工資 ，提繳勞工退休金，洵屬有據。此有吳君每月薪資明細資 料可參。 　　⑵經查，勞委會96年10月9日函示重申，投保單位於發給加班 費、不休假加班費之當月致被保險人之月薪資總額有所變 動時，即應計入當月之勞工保險投保薪資申報，次月如已 無此薪資項目，則不予計入計算。 　　⑶原處分之附件「勞工退休金月提繳工資明細表」，被告針 對108年至111年各年度不休假加班費發放當月（11月）工 資總額有所變動之情形，即逕認原告當月自調未覈實，並 更正調整該月提繳工資，亦即均調整至最高上限150,000 元。惟原告業依勞退條例第15條規定覈實申報調整，並自 次月1日起生效，已確實反映於次月申報提繳工資，參見 同上附件所示，可知原告108年至111年度各年度12月原申 報月提繳工資均達勞工退休金月提繳工資分級表最高上限 150,000元。然被告並未併予下調，致不休假加班費有重 複提繳之情形，顯不合理，亦不符上揭函釋之意旨，自為 明確。　　　　　　 　 3、況且，被告業已補收系爭不休假加班費之勞工退休金額共 計13,848元，此有112年5月份勞工退休金繳款單及雇主提 繳勞工退休金計算名冊可證。足徵被告溢收勞工退休金之 情事，確對原告利益有現實損害，顯屬不利益之行政處分 ，亦應予撤銷。 　 4、綜上所述，原處分於法既有未合，訴願決定未予糾正，遞 予維持，即有未洽。　　 （二）聲明： 　　　訴願決定及原處分關於逕予更正及調整108年11月、109年 11月、110年11月、111年11月之勞工退休金月提繳工資及 補收13,848元勞工退休金部分，均撤銷。 三、被告答辯及聲明： （一）答辯要旨： 　 1、依照勞委會88年5月26日（88）台勞保2字第021753號及96 年10月9日勞保2字第0960140390號函釋略以：依勞動基準 法施行細則第24條規定，特別休假因年度終結而未休者， 其應休未休之日數，雇主應發給工資（該規定已移列至勞 基法第38條第4項）。又加班費係勞工因延長工時工作所 獲取之報酬，自應屬工資之範圍。據此，雇主依上開規定 發給之加班費、年度不休假加班費，自應計入勞工保險月 投保薪資申報。另投保單位於發給加班費、不休假加班費 之當月致被保險人之月薪資總額有所變動時，即應計入當 月之勞工保險投保薪資申報，次月如已無此薪資項目，則 不予併入計算。 　 2、原告雖為前揭主張；惟查，勞工退休金條例施行細則第15 條第1項規定，雇主應按勞工每月工資總額，依月提繳分 級表之標準，覈實向勞保局申報月提繳工資。上述每月工 資總額之計算方式及月提繳工資之申報調整方式，應採一 致之標準，不容雇主逕將單一薪資項目自實際發放當月之 工資總額抽離，列入次1月份或特定月份之工資總額計算 ，或針對不同薪資項目、不同月份薪資採取不同之申報調 整方式，否則雇主將可藉此任意調整所屬勞工各月份之月 提繳工資，甚至因此減少其每月應提繳之勞工退休金金額 ，先予敘明。 　 3、查原告及其所屬單位申報調整月提繳工資之方式，一向採 提前於前1個月下旬核算勞工當月工資，若有變動，即於 前1個月月底前申報調整，於當月生效。例如108年2月之 工資於前1個月即1月下旬核算，如有變動即於1月底前申 報調整，並自2月生效；3月之工資於2月下旬核算，如有 變動即於2月底前申報調整，並自3月生效，以此類推。原 告所屬第一核能電廠曾傳真說明，前開所稱提前1個月計 算之員工薪資，包含假日出勤加發薪給、值班超時報酬、 「不休假加班費」…等。原告前多按月申報調整吳君月提 繳工資，被告已受理，至受理吳君檢舉案時，始依前述原 告一向之申報調整方式，逐月審核其應申報之月提繳工資 。 　 4、據原告提供吳君之106年8月及107年11月至112年5月薪資 明細資料所示，原告自107年起，係於各年度11月份發給 不休假加班費，該薪資項目自應列入各年度實際發放當月 及11月之工資總額計算。原告既稱已自提繳日起將吳君各 年度發放之不休假加班費計入各年度發放當月（11月）之 月工資總額計算，致各年度11月之工資有所異動，原告即 應依其每月申報調整方式，於10月底前申報調整月提繳工 資，自11月生效。原告未覈實申報月提繳工資，被告依勞 退條例第15條第3項規定，逕行更正、調整，於法並無違 誤。 　 5、至原告稱已於吳君各年度12月份之月提繳工資內反映各年 度11月份之不休假加班費，被告之更正及調整，有重複提 繳之情；然誠如前述，原告應依其一向之申報調整方式， 當月（11月）之月工資總額應於當月（11月）之月提繳工 資內反映，原告所屬單位亦曾說明「不休假加班費」可提 前於前1個月計算申報，今原告卻改稱因吳君各年度11月 份工資總額納入不休假加班費之故，遂當月（11月）之申 報調整方式須不同於其他月份，於11月底申報調整，自次 月12月生效。惟查被告配合原告逐月申報調整月提繳工資 之方式，於查核檢舉原告未覈實申報月提繳工資案件時， 即逐月審核其應申報之月提繳工資，原告之申報調整方式 ，應有其一致性，而非依其意願指定某一給與項目於其指 定月份調整生效。況原告每月所發給之工資內涵均包括加 班費、各項獎金、津貼等變動工資，「不休假加班費」亦 確於每年11月發放，原告所屬單位亦曾說明含「不休假加 班費」等各項薪資，均係於發放前1個月核算申報調整月 提繳工資，且既原告各年度其他月份均能依一向之申報調 整方式申報，則原告再以吳君各年度11月份之工資總額因 納入不休假加班費為由，主張每年11月之申報調整方式須 不同於其他月份，顯非有理。 　 6、另勞退月提繳工資調整係採申報制度，依勞退條例第14條 第1項及第5項規定，雇主應為同條例第7條第1項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6， 所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請 行政院核定之，此乃雇主應負擔勞工退休金之法定最低標 準。另觀諸勞工保險條例第13條及第14條規定，投保單位 應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定， 向保險人（被告）申報月投保薪資，並依被保險人當月投 保薪資及保險費率計算保險費。由上述條文文字可證，倘 若立法者認雇主為勞工提繳勞工退休金之金額應為百分之 6，不得低於或高於百分之6，則條文文字應同於勞工保險 條例第13條及第14條之規定，足見勞退條例第14條第1項 規範之真意，僅要求雇主為勞工提繳之勞工退休金不得低 於百分之6之下限，如雇主為勞工申報提繳之金額優於上 述標準，並無不可。 　 7、查原告前多按月申報調整吳君月提繳工資，被告已受理， 且經核算原告所提供其薪資資料，108年至111年各年度12 月份之月提繳工資均無低報情事。又原告前申報調整其月 提繳工資，均已繳納並分配至吳君勞退個人專戶，原告之 主張恐影響其退休金權益，難謂有理，原處分應無不當。 （二）聲明：原告之訴駁回。 四、參加人主張及聲明：　　　 （一）主張要旨： 　　　依法令規定處理。 （二）聲明：　　　 　　　原告之訴駁回。　　 五、爭點： 　　原告以吳君108年至111年特別休假因年度終結而未休之日數 　　，經勞雇雙方協商不遞延至次一年度實施，而原告已於各該 年度之11月發給工資，並按各該年度次月即12月調整生效之 月提繳工資提繳勞工退休金，故被告認原告未覈實申報各該 年度11月之月提繳工資，乃逕予更正、調整及補收勞工退休 金，且未調降各該年度12月之月提繳工資，核有違誤，是否 可採？ 六、本院的判斷： （一）前提事實： 　　　「爭訟概要」欄所載之事實，除原告主張如「爭點」欄所 載外，其餘事實業為兩造所不爭執，且有台灣電力股份有 限公司員工吳明和君提繳新制勞工退休金期間之每月薪資 明細資料影本1份、勞退個人異動查詢影本1份、個人專戶 明細資料查詢影本1份（見原處分卷第3頁至第8頁、第17 頁至第25頁）、公司基本資料1份、原處分影本1份、訴願 決定影本1份、系爭不休假加班費之月份提繳異動情形對 照表影本1紙（見本院卷第7頁至第9頁、第23頁至第28頁 、第29頁至第34頁、第47頁）足資佐證，是除原告主張部 分外，其餘事實自堪認定。 （二）原告以吳君108年至111年特別休假因年度終結而未休之日 數，經勞雇雙方協商不遞延至次一年度實施，而原告已於 各該年度之11月發給工資，並按各該年度次月即12月調整 生效之月提繳工資提繳勞工退休金，故被告認原告未覈實 申報各該年度11月之月提繳工資，乃逕予更正、調整及補 收勞工退休金，且未調降各該年度12月之月提繳工資，核 有違誤，不可採： 　 1、應適用之法令： 　　⑴勞動基準法： 　　　①第2條第3款： 　　　本法用詞，定義如下： 　 　　三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方 式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 均屬之。 　　　②第38條第4項：　　 　　　　勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數 ，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙 方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約 終止仍未休之日數，雇主應發給工資。　　　 　　⑵勞工退休金條例： 　　　①第1條第2項： 　　　　勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者， 適用其他法律之規定。 　　　②第3條： 　　　　本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及 平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。 　　　③第7條第1項第1款： 　　　　本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依 私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之： 　　　　一、本國籍勞工。 　　　④第14條第1項、第5項： 　　　　雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資百分之六。 　　　　第一項至第三項所定每月工資及前項所定每月執行業務 所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院 核定之。 　　　⑤第15條第2項、第3項： 　　　　勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當 年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在 當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞 保局，其調整均自通知之次月一日起生效。 　　　　雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未 依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更 正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次 月一日起生效。 　　⑶勞工退休金條例施行細則第15條第1項： 　　　依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由 雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之 標準，向勞保局申報。 　 2、按勞委會88年5月26日函釋：「查該特別休假不休假加班 費及每月延長工時之加班費皆屬工資之範圍，自應併入月 薪資總額申報勞保投保薪資，前經本會88年3月26日台88 勞保2字第010010號函復在案。故投保單位於發給之不休 假加班費及延長工時加班費當月致被保險人之月薪總額有 所變動時，即應計入當月之薪資總額申報勞保投保薪資， 次月如已無此薪資項目，則不予併入計算。」、96年10月 9日函釋：「依勞動基準法施行細則第24條規定，特別休 假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給 工資。又加班費係勞工因延長工時工作所獲取之報酬，自 應屬工資之範圍。據此，雇主依上開規定發給之加班費、 年度不休假加班費，自應計入勞工保險月投保薪資申報。 另投保單位於發給加班費、不休假加班費之當月致被保險 人之月薪資總額有所變動時，即應計入當月之勞工保險投 保薪資申報，次月如已無此薪資項目，則不予計入計算。 」。經核上開2函釋，係勞委會本諸勞基法之中央主管機 關地位基於職權所為解釋法令之解釋性釋示，核與勞基法 之相關規定及意旨無違，且無增加法律所無之限制，自得 參酌及援用。 　 3、查原告係於108年至111年之每年11月發給吳君不休假加班 費，但卻未將之計入各該月份（11月）之月提繳工資而予 以申報，則被告認原告未覈實申報各該年度11月之月提繳 工資，乃逕予更正、調整及補收勞工退休金，揆諸前開規 定及函釋，依法洵屬有據。 　 4、至於原告雖以被告未調降各該年度12月之月提繳工資，核 有違誤；惟查： 　　⑴按法律是以文字表現之行為規範，惟法律中之文字概念， 多數含有多重意義，而具某一程度之不確定性，故有加以 解釋之可能之必要。法律之解釋，乃因抽象法條於適用在 具體事實時，因條文本身意義不明，而為澄清疑義，以期 法律能正確適用所致。至於法律解釋之方法，理論上固有 文義解釋、論理解釋、歷史解釋、體系解釋、目的解釋、 合憲解釋等，惟若依法律條文所規定的文義解釋過於寬廣 ，但從論理解釋上，可由其制定之立法理由、沿革及整體 規範的意義關聯，而探得其立法之真正本意，此時就該法 律條文則應依其立法理由而予以目的性限縮而為解釋，如 此，才能符合其立法所欲達成之目的。準此，觀之勞退條 例第15條第3項規定，乃係於103年1月15日修正施行時所 增訂，在此之前則無此項規定，而此項規定依其立法會議 討論審查過程（見本院卷第145頁），可知係由勞退條例 之中央主管機關勞動部主動提出之法律修正案，該部代表 於會議中報告時，即已闡述：「…3、增訂勞保局於雇主未 覈實申報提繳工資時得逕予調整之機制：退休金關於勞工 老年生活之保障，雇主如未覈實辦理勞工工資申報及調整 ，勢必影響勞工權益。為積極處理，爰增訂勞保局查證後 ，得逕行更正或調整月提繳工資，並溯自提繳日或應調整 之次月1日起生效之規定，以貫徹勞工退休金權益之保障 ，另一方面，亦可間接減輕勞工爭訟之壓力。」；又該規 定增訂之立法理由亦已明確揭示：「三、為保障第7條第1 項勞工之退休金權益，避免雇主未確實依規定申報或調整 月提繳工資，爰增訂第3項規定，授權勞保局查證後得逕 行更正或調整月提繳工資，並溯自提繳日或應調整之次月 1日起生效。」，顯見該規定增訂之立法意旨及緣由，與 同條例第14條第1項：「雇主應為第7條第1項規定之勞工 負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 之規定，並不當然完全相涉，除同時有違反同條例第14條 第1項規定時得併為判斷外，在未有同時違反同條例第14 條第1項規定時，自得僅依同條例第15條第3項規定而為判 斷即可。再觀之該規定中所稱「雇主為第7條第1項所定勞 工申報月提繳工資不實」，並未採取如勞工保險條例第72 條第3項中所為「投保單位違反本條例規定，將投保薪資 金額以多報少或以少報多者」之相類用語，足見增訂施行 之勞退條例第15條第3項規定，依其制定之立法理由、沿 革及整體規範的意義關聯，當可探得其立法之真正本意在 於保障勞工之退休金權益，是該規定所稱「雇主為第7條 第1項所定勞工申報月提繳工資不實」，在文義解釋上固 涵蓋有雇主低報不實及雇主高報不實之情形，然就前者情 形，雇主低報不實對勞工而言，顯然會導致勞工所領退休 金生有減少之不利結果；而就後者情形，雇主高報不實對 勞工而言，並不會導致勞工所領退休金產生減少之不利結 果。從而，被告依此項規定所為查證後得逕行更正或調整 者，自當依該規定之立法理由及真正本意而予以目的性限 縮解釋，亦即該規定中所稱「雇主為第7條第1項所定勞工 申報月提繳工資不實」，解釋上應僅限於雇主低報不實之 情形，而不包含雇主高報不實之情形，如此，方能貫徹此 項規定所揭示保障勞工退休金權益之立法目的。 　　⑵本件原告於108年至111年之每年11月發給吳君不休假加班 費，但卻未將之計入各該月份（11月）之月提繳工資而予 以申報，而有低報之情事，而次月（12月）之月提繳工資 縱屬「高報不實」，並不會導致吳君所領退休金產生有減 少之不利結果，若謂被告就此可逕予更正及調整，反而會 導致其所領退休金產生減少之不利結果，顯然無從貫徹勞 退條例第15條第3項規定所揭示保障勞工退休金權益之立 法目的，況此項規定解釋上應僅限於雇主低報不實之情形 ，而不包含雇主高報不實之情形，已如前述，是原告前揭 所稱自無足採。　　 （三）本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟 資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論 述之必要，一併說明。 七、結論： 原處分關於逕予更正及調整108年11月、109年11月、110年1 1月、111年11月之勞工退休金月提繳工資及補收13,848元勞 工退休金部分，認事用法，均無違誤，訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳鴻清 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李芸宜 附表 勞工退休金月提繳工資明細表(單位) 台灣電力股份有限公司(P00000000A) 姓名 年 月 工資總額 原申報月提繳工資 應申報月提繳工資 說明 吳明和 106 8 39,435 92,100 92,100 107 11 136,142 101,100 137,100 雇提未覈實，逕予更正 12 91,648 92,100 92,100 108 1 85,920 87,600 87,600 2 96,043 96,600 96,600 3 89,412 92,100 92,100 4 104,961 105,600 105,600 5 101,007 101,100 101,100 6 101,007 101,100 101,100 7 91,229 92,100 92,100 8 101,001 101,100 101,100 9 87,230 87,600 87,600 10 98,976 101,100 101,100 11 179,548 96,600 150,000 自調未覈實，逕予更正 （短計雇主提繳勞工休金為3,204元） 12 89,411 150,000 150,000 109 1 95,493 92,100 96,600 自調未覈實，逕予更正 2 92,845 87,600 96,600 自調未覈實，逕予更正 3 97,056 96,600 101,100 自調未覈實，逕予更正 4 113,413 110,100 115,500 自調未覈實，逕予更正 5 96,295 92,100 96,600 自調未覈實，逕予更正 6 93,256 92,100 96,600 7 105,559 101,100 105,600 自調未覈實，逕予更正 8 85,870 83,900 87,600 自調未覈實，逕予更正 9 91,382 87,600 92,100 自調未覈實，逕予更正 10 95,743 92,100 96,600 自調未覈實，逕予更正 11 159,233 83,900 150,000 自調未覈實，逕予更正 （短計雇主提繳勞工休金為3,966元） 12 100,856 150,000 150,000 110 1 91,379 87,600 92,100 自調未覈實，逕予更正 2 90,829 87,600 92,100 3 100,441 96,600 101,100 自調未覈實，逕予更正 4 106,285 105,600 110,100 自調未覈實，逕予更正 5 91,882 87,600 92,100 自調未覈實，逕予更正 6 98,487 96,600 101,100 自調未覈實，逕予更正 7 94,163 92,100 96,600 自調未覈實，逕予更正 8 92,906 92,100 96,600 9 87,080 83,900 87,600 自調未覈實，逕予更正 10 94,031 92,100 96,600 自調未覈實，逕予更正 11 159,077 92,100 150,000 未調，低報，逕予調整 （短計雇主提繳勞工休金為3,474元） 12 105,156 150,000 150,000 111 1 87,080 83,900 87,600 自調未覈實，逕予更正 2 98,624 96,600 101,100 自調未覈實，逕予更正 3 95,540 92,100 96,600 自調未覈實，逕予更正 4 112,149 110,100 115,500 自調未覈實，逕予更正 5 85,364 83,900 87,600 自調未覈實，逕予更正 6 106,775 105,600 110,100 自調未覈實，逕予更正 7 116,070 115,500 120,900 自調未覈實，逕予更正 8 97,362 96,600 101,100 自調未覈實，逕予更正 9 101,229 96,600 105,600 未調，低報，逕予調整 10 91,292 87,600 92,100 自調未覈實，逕予更正 11 173,689 96,600 150,000 自調未覈實，逕予更正 （短計雇主提繳勞工休金為3,204元） 12 103,141 150,000 150,000 112 1 94,284 96,600 96,600 2 95,184 96,600 96,600 3 125,166 126,300 126,300 4 101,719 105,600 105,600 5 84,140 87,600 87,600

2024-10-22

TPTA-113-簡-142-20241022-2

勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求提繳勞工退休金

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第61號 原 告 王秀惠 黃文瑞 黃國誠 共 同 輔 佐 人 蔡坤穎 莊敬祥 共 同 訴訟代理人 葛百鈴律師 李瑞敏律師 陳金泉律師 上 一 人 複 代理 人 吳宗奇律師 被 告 南山人壽保險股份有限公司 法定代理人 尹崇堯 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 廖福正律師 上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國113年9月23 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分 　　按被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者， 視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第2項定有明文。 原告訴之聲明原為：被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃 國誠一次提繳新臺幣（下同）1,122,552元、414,288元、37 0,944元至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞 工保險局之勞工退休金個人專戶，嗣減縮聲明為：被告應分 別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提 繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險 局之勞工退休金個人專戶（見本院卷五第435頁），原告減 縮應受判決事項之聲明，被告對此無異議，並為言詞辯論（ 見本院卷五第436頁），是原告所為訴之變更，合於前揭規 定，應予准許。 貳、實體部分 一、原告主張：原告均為被告所屬保險業務員，在民國94年7月1 日施行勞工退休金條例（下稱勞退條例）後，原告均已依據 勞退條例第9條規定選擇適用勞退新制，依法被告應依勞退 條例第9條規定向勞動部勞工保險局辦理申報以及提繳勞工 退休金。惟被告遲遲未依法替原告依據勞退條例規定辦理申 報與提繳足額勞工退休金，業經勞動部勞工保險局多次裁罰 在案，並經行政法院確定判決，依據行政處分構成要件效力 ，民事法院應予以尊重，被告自有依原行政處分認定為原告 申報並提繳勞工退休金之法律上義務，原告則有權請求被告 應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一 次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠之勞工保險局勞工退 休金個人專戶。就兩造間契約關係認定，非僅以得否自由決 定勞務給付之方式及是否自行負擔業務風險判斷。被告對業 務員每日參與晨會及參與週、月會等例會活動，且被告要求 檢核正式晉陞之被推薦者須專職提供勞務、被推薦者於獲推 薦前之業績是否完全由其本人招攬，已與民法規定受僱人非 經僱用人同意，不得使第三人代服勞務之要求相近，亦即勞 務提供者，須親自提供勞務，具人格上從屬性。另被告要求 原告專職以及業績必須親自招攬，原告是為被告經濟利益而 活動，兩造間具有經濟從屬性。被告亦要求檢核被推薦者是 否主動且積極參與通訊處之各項活動，顯見係將業務員納入 被告公司生產組織體系，而具組織從屬性，均可證明兩造間 具有從屬性，被告已在實質契約關係中落實對業務員之管理 與監督，即難謂毫無指監督或從屬性，兩造間確屬勞動契約 關係甚明。為此，爰依勞退條例第14條第1項、第31條第1項 之規定提起本訴等語，並聲明：（一）被告應分別為原告王 秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所示之金額一次提繳至原告王 秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於勞動部勞工保險局之勞工退 休金個人專戶。（二）願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：契約定性屬於民事法院執掌之核心職權，並無構 成要件效力理論之適用，民事法院認事用法之職權，不受行 政機關意見之影響。依原告簽署之業務代表合約書，被告就 原告招攬保險之時間、地點、方式均未有指揮監督，且原告 得自由兼職，原告無底薪更非領取固定薪資，報酬完全繫諸 於所招攬保險之實收保費計算，縱使原告招攬保險，保戶是 否投保、是否繳納保費，原告均自行負擔業務風險，於保險 契約無效、被撤銷或解除時，尚須返還所受領之報酬，是原 告係依其招攬保險之成果計算報酬，並非依其勞務本身領取 固定底薪。被告也從未供給原告任何工作或提供任何客戶， 原告之客戶需為其自行開發，被告充其量只提供可銷售之保 險商品，與按件計酬勞工顯然不同。至於保險商品保險費之 釐訂受主管機關層層管制，應符合費用適足性要求，故無法 任由業務員自行與客戶商議，本質亦屬於法令遵循之行為， 不能以無法議價逕認兩造間有從屬性。被告也未強制業務員 出席晨會、月會或各例行性活動。而實施教育訓練亦屬基於 保險業務員管理規則所為之法令遵循措施。至於被告提供之 通訊處及設備供業務員使用，並非工作場所，僅是便利業務 員招攬保險業務。另業務員如滿足特定合約層級之要件，即 可與被告簽署不同層級之委任契約，據以領取較為優渥之報 酬，但達成合約層級，是否提出晉陞之申請由業務員自行決 定。被告依勞工保險局每月繳款單所載之總金額繳納勞工退 休金，僅未免持續遭主管機關裁罰，不得不被動繳納勞工退 休金，並非被告認為對業務員有提繳勞工退休金之法律上義 務。綜上所述，兩造間自不具並無從屬性，兩造間確屬承攬 關係，原告請求被告提繳勞工退休金顯無理由等語置辯，並 聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔 保，請准宣告免為假執行。 三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事 項如下： （一）原告王秀惠於81年11月5日、83年7月1日、83年10月1日、 88年4月1日、90年7月1日起擔任業務代表、業務專員、業 務主任、業務襄理、區經理，與被告簽立被證2業務代表 聘約書、被證22-1至22-4業務專員聘約書、業務主任聘約 書、業務襄理合約書及區經理合約書；原告黃文瑞於91年 1月2日、91年7月1日、93年3月1日起擔任業務代表、業務 主任、業務襄理，與被告簽立被證2業務代表聘約書、被 證22-5至22-6業務主任聘約書、業務襄理合約書；原告黃 國誠於87年4月3日、97年6月1日、96年4月1日起擔任業務 代表、業務主任、業務襄理，與被告簽立被證2業務代表 聘約書、被證22-7至22-8業務主任聘約書、業務襄理合約 書。 （二）原告王秀惠原為被告之業務代表、業務主任、業務襄理， 自90年7月1日起為業務經理（即區經理）；原告黃文瑞原 為被告之業務代表、業務專員、業務主任、業務襄理，自 107年7月1日起為業務代表；原告黃國誠原為被告之業務 代表、業務主任、業務襄理，自106年7月1日起為業務代 表。原告均已聲明改選勞工退休金制。 （三）如原告請求有理由，被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、 黃國誠提繳勞工退休金1,089,000元、413,502元、366,33 0元。　　　　 四、本件爭點為： （一）原告主張依行政處分構成要件效力，被告應提繳勞退金， 有無理由？ （二）兩造間契約是否為勞動契約？原告主張列入勞退金提繳之 報酬是否屬工資？ 五、本院得心證之理由： （一）原告主張依行政處分構成要件效力，被告應提繳勞退金， 有無理由？ 　　1.按行政處分有所謂之構成要件效力，即無論行政處分之內 容為下命、形成或確認，均有產生一種行政法上法律關係 之可能，不僅應受其他國家機關之尊重，抑且在其他行政 機關，甚至法院裁判時，倘若涉及先前由行政處分所確認 或據以成立之事實（通常表現為先決問題），即應予以承 認及接受，而此乃國家任務分工、權限劃分之結果，又在 權力分立原則下，若行政機關對於特定事務之決定權具有 排他性、專屬性時，該事務決定權為行政機關所壟斷，就 其所轄事務之決定，始得拘束其他國家機關，若行政機關 之職權並無排他性、專屬性，則行政機關就同一事實之認 定，並不能拘束其他國家機關或法院。行政機關對於私權 爭議，並無排他專屬性之職權，普通法院對於私權爭議， 相較於行政權，反而具有較高之優越性，是縱行政機關對 於私權爭議有所認定，亦不生行政處分構成要件效力，進 而認定法院應受其拘束。 　　2.原告主張被告未替原告提繳勞退金，業經勞動部勞工保險 局認定兩造為勞基法之勞動關係而裁罰罰緩，基於行政處 分構成要件效力，法院應受拘束等語，被告則辯稱契約定 性屬於民事法院執掌之核心職權，並無構成要件效力理論 之適用等語。經查，被告經勞動部勞工保險局以被告未依 規定申報顏名標等3698名提繳勞工退休金，依勞工退休金 條例第49條裁處罰鍰，被告提起訴願、行政訴訟，經最高 行政法院100年判字第2117、2226、2230號判決維持原處 分，原告為上開判決個案裁罰名單之一員等情，業據原告 提出上開行政法院判決為證（見勞專調卷第39至65頁）， 被告對於上開事實亦不爭執（見本院卷四第344頁），足 見被告因未依法替原告提繳勞退金而遭裁罰，勞動部勞工 保險局固然認定兩造間為勞基法之勞動關係，而認被告應 提繳勞退金，然勞動契約關係是否存在係屬私權爭議，此 為民事法院之審判權限，勞動部勞工保險局並無排他專屬 之權限，依前揭說明，本件不生行政處分構成要件效力， 本院就兩造間契約關係應當自為審查，並不受其拘束，故 原告主張依行政處分構成要件效力，兩造間為勞動契約關 係，尚非可採。　　　 （二）兩造間契約是否為勞動契約？原告主張列入勞退金提繳之 報酬是否屬工資？ 　　1.按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約 當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在 僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制 裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性 ，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為 該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方 生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（ 最高法院111年度台上字第1054號判決意旨參照）。次按 勞基法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約 。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約 之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償 方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給 付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵 ，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時 間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險， 以判斷是否為所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保 險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自 治原則，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇 之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約 內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權 人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否 自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔 業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算 其報酬）以為斷。如保險業務員就其實質上從事招攬保險 之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並 無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則足 見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（司法院大法官 釋字第740號解釋理由書參照）。 　　2.原告主張兩造間為勞動契約關係，為被告否認，並以前詞 置辯。而保險業務員雖自87年4月1日起適用勞基法，惟基 於私法自治原則，保險業務員與其公司所訂立之契約形式 及內容仍有選擇之自由，已如前述，則就兩造間是否為勞 動契約，分述如下： 　　⑴人格上從屬性： 　　①原告主張不得自由決定勞務給付方式，需依被告訂定之業 務人員優質服務手冊、優質服務專案、保服義工作業事項 規範提供勞務，及遵守被告頒布各項辦法，被告另定有業 務人員履約作業評量標準，對業務員為管理與懲處，且單 方制訂並修訂各項公告、辦法等書面文件規範原告。被告 對業務員有每日參與晨會之要求，以及需參與週、月會等 例行性活動，晨會次數及出席率會影響通訊處向被告申請 費用的額度，也會影響業務員升遷。原告需親自提供勞務 ，且對外係以被告名義為客戶提供保險服務。被告透過升 遷管控，以調整職級或終止合約之手段而實質對原告等業 務員為考核、訓練、制裁等各方面之指揮監督，足見原告 與被告間具有人格上從屬性等語。被告則辯稱從未強制業 務員必須出席晨會或其他活動，業務主管亦不會因晨會出 席率低而遭到懲處，原告黃文瑞、黃國誠於110年1月至11 3年3月間出席晨會次數為0，原告王秀惠於110年1月至113 年3月間每年度出席晨會之次數亦不到3次，可見晨會並不 具強制性。晨會、月會或例行性活動，對於原告得自由決 定招攬保險之時間地點方式，並無影響。保險公司實施教 育訓練係基於保險業務員管理規則所為之法令遵循措施， 不得作為從屬性認定依據。原告所提出之規章辦法或公告 內容，或係以保險法令為基礎，或僅屬對主給付義務並無 影響之行政事項，不足以認定具有人格上之從屬性。優質 服務專案為有利業務員建立保戶聯繫、增加新保單之建議 方案，並無強制性，與僱傭關係下未配合雇主指示將受懲 處或考核不利亦情形迥異，反足證兩造間無從屬性。業務 員可自行申請保服義工，如不申請不會受任何不利益，申 請後亦可決定取消，是擔任保服義工非兩造約定必須履行 之勞務，不具強制性，反證原告對其勞務有高度自主性等 語。 　　②依兩造所簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務 主任聘約書、業務襄理合約書及區經理聘約書（見勞專調 卷第345至363頁、本院卷三第629至679頁），並無約定固 定上下班時間，亦無固定之工作地點，原告可自行決定招 攬保險之對象、時間、地點及方式，對於引薦或招募業務 人員、輔導及指導其直接轄屬之業務主管時，亦可自行決 定工作時間地點及方式，被告亦未對於原告之出缺勤有考 核之情形，原告亦未提出因出缺勤而受有被告記過或懲處 之證據，難認被告對原告有指揮監督或考核懲處，足見原 告對於勞務之提供具有相當自主性，欠缺人格上從屬性。 　　③原告雖主張出席率影響費用額度等語，惟此項業務發展費 係給予該通訊處，並非給予業務員個人，與勞動契約不履 行之法律效果全然不同，足見被告並未強制保險業務員參 加晨會，亦非原告之契約義務。又按保險法第177條規定 ：「代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、 登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管 理規則，由主管機關定之」，嗣由財政部於81年依保險法 第177條之授權訂立保險業務員管理規則，觀其內容，實 乃基於行政管理之目的，以維護不特定保戶透過保險業務 員之招攬訂立保險契約之權益，並維持金融秩序之正當運 作，足見各保險從業人員因上述金融秩序、保戶權益等公 益性要求，本即應受保險業務員管理規則之規範。依保險 業務員管理規則第12條第1項規定：「業務員應自登錄後 每年參加所屬公司辦理之教育訓練」，第13條規定：「業 務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄。 參加教育訓練成績不合格，於一年內再行補訓成績仍不合 格者，亦同」。參以被告所訂業務人員履約作業評量標準 及相關作業辦法（見本院卷一第115至132頁），乃依主管 機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為之保險業務員管 理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登錄，遂就保險業 務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以具體化，並不涉 及原告應以何種方式提供勞務，或提供何種內容之勞務， 始能依兩造簽訂之契約約定獲取報酬，更不影響兩造之契 約所約定之一定業績成果始能獲取報酬之前提，自難以此 認有人格上從屬性。 　　④再者，依保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員 與所屬公司簽定之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理 」，是保險業務員與公司間之契約關係仍應依其實質內容 認定其契約型態，而被告固有訂有優質服務手冊、優質服 務專案及頒布各項辦法等書面文件（即原證10至57，見本 院卷一第159至452頁），然此均係依據保險業務員管理規 則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，亦與契約之 定性無關，不能因此即認兩造間具有人格上之從屬性。 　　⑤原告又主張業績未達評量標準會遭降級等語，惟依兩造所 簽訂之業務代表聘約書、業務專員聘約書、業務主任聘約 書、業務襄理合約書及區經理聘約書（見勞專調卷第345 至363頁、本院卷三第629至679頁），可知業務代表僅領 取首年度業務津貼及續年度服務津貼，而層級越高則領取 越多項目之獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金 、特別獎金、升級獎金，考核條件係以直轄單位FYC（即 「第一保單年度業務津貼」）總數額不同而區分，更可見 係依照其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業 績成果，則可能遭到降級且給付報酬之數額、比例亦隨之 調整，益見被告所提供之報酬，乃係原告提供勞務「成果 」之對價，亦難認原告係勞基法所稱之勞工，況且於契約 中約定如未達評量標準，即自動調整層級或終止契約，並 非勞動契約所獨有，評量標準為業務主管處理受任事務之 成果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之 出勤狀況、工作態度、專業能力等，截然不同，原告縱未 達到評量標準，僅是津貼及獎金計算之調整，仍可繼續從 事保險招攬，可見評量標準並非一般雇主之人事考核，難 認原告係受被告之指揮監督。 　　⑥而保服義工作業事項固有規定取得資格、派件原則、服務原則，及資格終止/喪失等內容（見本院卷六第45至51頁），惟保服義工係由業務員自行申請，申請後亦可放棄，有保服義工申請書、放棄保服義工資格申請書附卷可參（見本院卷六第247至249頁），並不具強制性，且對原告原可領取之獎金、津貼並無影響，亦難據此認定具有人格上從屬性。 　　⑦原告另主張需親自履行，不得使用代理人等語，惟按業務員從事前項所稱保險招攬之行為，應取得要保人及被保險人親簽之投保相關文件；業務員招攬涉及人身保險之商品者，應親晤要保人及被保險人；業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號，保險業務員管理規則第15條第4、5項定有明文，參照同規則第3條、第5條規定，保險招攬事務之處理，著重於事務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，是原告須親自履行，乃係基於法令規範，而非被告要求，自難以此認定兩造間具有人格上從屬性。是以，原告主張與被告間具有人格上從屬性，尚非可採。 　　⑵經濟上從屬性： 　　①原告主張被告以人身保險業為主要營業活動，被告會為原 告提供專業訓練，並提供固定通訊處所，及由被告負擔營 業成本，商品是由被告定價，原告只需依被告指示招攬保 險係為被告經濟利益而活動。被告所發放之津貼係以薪資 所得申報，原告之收入雖視其招攬件數而定，惟如同勞基 法第2條第3款之按件計酬之勞務對價，被告要求原告應專 職以及業績必須親自招攬，被要求必須使用被告提供或指 定之設備提供勞務，被告片面修訂各級業務主管合約委任 等辦法、佣金比例、給付方式，原告皆無商議權，根本無 法自己決定經營風險。原告亦領有年終業務獎金，實與一 般企業勞工身分相同，被告給付業務員的第一年業績獎金 與續年度服務報酬，性質上均具備勞務對價性與經常性， 屬工資性質，原告與被告間具有經濟上從屬性等語。被告 則以契約定性應以主給付義務為斷，原告得自由決定勞務 給付方式，並自行承擔業務風險，兩造間顯非勞動契約。 被告提供通訊處及設備供業務員使用，僅係便利業務員招 攬。保費計算必須具有適當性、合理性，亦即保險費率額 度需高至足以抵補一切可能發生的保險給付及有關行政費 用（包含給予業務員之報酬），方得確保保險人之償付能 力，故保險商品之定價，無法由業務員與保戶商議，本質 上亦屬法令遵循之行為，不能以原告對保險商品無法議價 ，即認有從屬性。所得稅法薪資所得之定義較與勞基法之 工資更廣，尚不得遽認原告之報酬即屬工資。所謂按件計 酬之約定，仍係由雇主提供工作，報酬係基於工作、勞務 本身之對價，且因提供勞務所獲付之報酬得以工作時間加 以換算者，與原告之情形有別。不論是首期佣金或續期報 酬，均以保戶持續繳交保費為給付要件，足見並非勞務本 身對價，並非工資等語。 　　②依兩造簽訂之業務代表合約書記載「公司同意按照本聘約 書所附之業務代表津貼及獎金表及業務津貼表規定給付業 務代表業務津貼及獎金」、「業務代表依下列約定及條件 完成承攬工作時，南山人壽即依約給付報酬」等語（見勞 專調卷第345、349頁），業務津貼及獎金表記載「業務代 表得依業務津貼及獎金表享有個人招攬保件之業務津貼、 服務津貼及獎金。業務津貼為第一保單年度業務津貼及續 年度服務津貼（按實收保險費百分比），年終業績獎金： 倘業務代表於每一曆年度從基本人招攬保險之業績所賺得 之第一保單年度業績津貼總額達新臺幣20,000元以上時， 南山人壽依照下列約定給付予業務代表年終業績獎金」等 語（見勞專調卷第353至356頁），則原告須成功招攬保險 契約並客戶繳交保險費後，始得請請報酬，原告須自行負 擔招攬失敗所付出之成本及風險，且客戶未繳納保險費， 亦未能取得報酬，倘客戶撤銷契約或保險契約無效，被告 會辦理追佣等情，亦為原告所不爭執（見本院卷五第445 頁），足見原告係自行承擔業務風險，則兩造約定係以一 定工作完成或結果而領取報酬，與所謂工資係基於勞務提 供之給付對價之性質不符。又層級越高則領取越多項目之 獎金，如年終業績獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金 、升級獎金，業如前述，則原告另又與被告簽訂業務主任 、業務襄理或區經理聘約書，本質上業務主管契約簽署並 不具強制性，縱不簽署也不會受任何不利益待遇，亦難認 有何經濟上從屬性。 　　③再按採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時 之生產額或工作量換算之，勞動基準法施行細則第12條定 有明文，則即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作 時間具有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障 之基礎，然原告報酬給付係以成功招攬保險之成果計算， 而該成果與工作時間並無關聯，亦無法以工作時間作為轉 換，是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合， 故原告主張係按件計酬之工資，尚非可採。 　　④又所得稅法第14條第1項第3類所稱之薪資所得係指凡公、 教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得，包 含公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得； 私人事業勞動契約勞工之所得；私人事業其他種類勞務契 約工作者之所得。是所得稅法所謂之薪資所得與勞基法所 謂之工資，兩者範圍本不相同，自難僅以納稅義務人依據 所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，即遽謂其係以勞 動契約之勞工身分受領勞基法之工資，則原告雖其受領之 報酬列為薪資所得，惟原告受領報酬之性質，仍應依兩造 間契約約定及權利義務予以判斷，原告據以主張兩造間係 勞動契約，尚非可採。 　　⑤另依保險業務員管理規則第12條第1項、第13條之規定，被告本得係依據法令對業務員進行訓練，尚難以被告對原告進行教育訓練，即認被告係就勞務提供之方法及內容為具體之指揮。而保險屬高度管制之行業，所有保險產品包括保險契約條款、保險費之收取，於推出之前，均須經過縝密之精算，本不得由被告或原告擅自更動保單契約或增減保險費。再者，被告雖提供通訊處辦公室及相關設備，方便業務員使用，但被告並未指定原告或業務員應在通訊處辦公，被告僅是在通訊處依業務員之需求提供配備，以供完成保單招攬後，得在該處所方便處理工作結果而已，與其工作之執行無涉，自無從以此推論兩造間具有從屬性。至於原告雖主張領有年終業務獎金，惟原告請領之報酬性質既非工資，縱兩造有約定年終業務獎金，亦與認定經濟上從屬性無涉。是以，原告主張與被告間具有經濟上從屬性，亦非可採。 　　⑶組織上從屬性： 　　①原告主張被告之業務員分為業務代表、業務主任、業務襄 理、區經理、通訊處經理等不同之組織層級，所有業務員 均納入被告組織體系，均接受被告教育訓練及規範，得依 被告之考核標準升遷，如業績未達標，則會遭到降級。被 告之面談紀錄表所要求之事項，以非單純對應自律公約及 保險業務員管理規則，而係將面談表紀錄表作為考核升遷 制度之一環。被告設處通訊處，原告均有固定辦公座位及 個人分機號碼，辦公室設備、房租、水電費等接由被告提 供，統一使用制式名片，均足證原告已納入被告組織體等 語。被告則辯稱倘業務員如滿足合約層級要件，即與被告 簽署不同層級之委任契約，以領取較優渥之報酬，是否提 出晉陞之申請，係由業務員自行決定，本於契約自由原則 ，尚難認有從屬性。依業務主任晉陞推薦表「晉陞規定項 目」欄並未以參加活動或出席晨會作為晉陞條件，再對照 面談紀錄表，並無類似「未達以上標準者，請勿推薦」之 字眼，足見面談紀錄表並非晉陞條件或標準等語。 　　②承前所述，被告並未限制原告提供勞務或服務地點，縱為 了原告作業便利，提供通訊處供原告使用，惟原告並不因 此有按時上下班、打卡之義務，被告亦未強制要求原告應 於通訊處內辦公，更無限制原告提供勞務的地點，亦未規 定原告應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，亦 未規定原告必需以其他方式與同僚任務分工，原告若自行 決定停止保險招攬業務，亦不會造成被告或其他保險業務 員在工作體系的停頓，是原告並非與其他同僚基於分工而 提供勞務給付，難認兩造間具有勞動契約之組織上從屬性 。 　　③原告又主張須依被告之考核標準升遷，且被告將面談表紀 錄表作為考核升遷制度之一環等語，惟業務代表是否另要 晉陞業務主管，或晉陞上一層級，係由原告自行提出申請 ，未具強制性，縱因而簽訂另一層級之契約，約定另一更 高之標準，亦係契約自主權行使，尚非勞動關係上下隸屬 之指揮監督或考核獎懲，面談紀錄表縱有記載相關評鑑項 目（見本院卷三第481頁），亦僅係是否簽訂業務主管契 約之參考文件，並非契約的權利義務項目，兩造間之契約 定性，仍應依契約內容的權利義務事項予以認定，尚不得 以面談紀錄表為認定。是以，原告主張與被告具有組織上 從屬性，亦非可採。　 　　⑷從而，原告任職於被告，從事招攬保險及服務，依兩造間 之權利義務事項，尚難認兩造間已具人格上、經濟上及組 織上之從屬性。兩造間既欠缺勞動契約之從屬性特徵，原 告即非勞基法及勞退條例所稱之勞工，自不得依勞退條例 第14條、第31條第1項之規定，向被告請求提繳勞退金。 至於原告提出其他法院判決或行政機關函文，僅係法院或 行政機關就個案所表示之見解，對本院並無拘束力，亦無 足採為對原告有利之認定，併此敘明。 六、綜上所述，原告依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定 ，請求被告應分別為原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠依附表所 示之金額一次提繳至原告王秀惠、黃文瑞、黃國誠分別設於 勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為無理由，應予 駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所依據， 應併予駁回。本件訴訟費用，依民事訴訟法第78條，由敗訴 之原告負擔。 七、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據 ，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論述， 附此敘明。 八、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　 113　　年　　10 　 月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳韋伶 附表： 編號 原告 應提繳勞工退休金金額（新臺幣） 1 王秀惠 1,089,000元 2 黃文瑞 413,502元 3 黃國誠 366,330元

2024-10-21

CTDV-112-勞訴-61-20241021-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第135號 113年9月19日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年12月4日勞動法訴一字第1120016437號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：緣被告以原告所屬勞工林○英等19人（下稱林君 等19人，如附表），於民國94年4月至111年12月期間工資已 有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報 酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金 ）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15 條第3項規定，以112年6月26日保退二字第00000000000號函 （下稱原處分）核定逕予更正及調整林君等19人之月提繳工 資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原告 不服，提起訴願，經勞動部駁回，原告仍不服，遂提起本件 行政訴訟。 二、本件原告主張： (一)原告與林君等19人分別簽訂承攬契約書（下稱系爭承攬契約 ），其等招攬保險所獲取之報酬並非工資：本件原告與林君 等19人間分別簽訂系爭承攬契約，倘經評估，認業務員適於 另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書」( 下稱系爭聘僱契約)，而林君等19人均屬之；亦即，關於從 事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱傭契約，就此部 分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職務之勞務予原告 之對價，固無疑問。次依系爭承攬契約第3條第1項規定及該 項規定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬 所為之公告（即101年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告 ，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬 保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單 所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度 以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特 定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務 獎金」。質言之，林君等19人所受領之報酬，實著重於一定 工作之完成（即要保人繳付保費及提供保戶服務等），遑論 原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭承攬契約書第3條第2項 約定參照），尚非繫於林君等19人一己之勞務付出即可預期 必然獲致報酬，而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言， 要非勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 。 (二)原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整林君等19人之月提繳 工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告 勞工退休金内補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細 表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資 」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告 亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，各 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。林君等19人依系爭承攬契約約定所領取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、 首期及續期保費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務 付出即可預期必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言，迺被 告未見及此一有利原告事項，逕自作成不利原告之原處分， 則原處分即有違反行政程序法第9條、第36條之規定。本件 原處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行 政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內 容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申 報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷。 (三)被告將承攬報酬誤解為工資：林君等19人依系爭聘僱契約所 受領之僱傭薪資部分，原告亦按勞工保險條例（下稱勞保條 例）相關規定及相應級距，為渠等辦理投保手續，遵法嚴謹 而無疏誤或怠慢。惟此僱傭薪資之性質，實與前開基於業務 員承攬契約所受領之承攬報酬及續年度服務獎金洵屬不同性 質之給付。「承攬報酬」及「續年度服務獎金」乃繫諸於林 君等19人是否招攬成功、服務保戶，以及保險契約簽訂情形 、保費繳納情形等條件，並依據保單金額之多寡，乃至原告 經營狀況，始得確定給付數額，非屬勞基法第2條第3款規定 所稱之工資甚明，自毋庸列入勞保條例第13條、第14條規定 關於月投保薪資之計算基礎。 (四)依司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）、最高 行政法院109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字第2207號民事判決屢屢闡釋保險業者與業務員間基於私法 自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，且若分別成立承 攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約，亦非法所不許等意旨 外，尚有多則判決先例均認定基於承攬關係所獲得之報酬非 屬工資。被告及訴願決定對於上開標準更為細緻之司法判決 恝置不論，逕自作成原處分及訴願決定，自嫌速斷。是被告 確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調 查義務，其所踐行之行政程序自亦難認適法。 (五)被告認定系爭承攬契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指 導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： 　⒈系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　⑴原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束林 君等19人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是 否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告 無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素 不符，難據此認定具有從屬性。 　⑵原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定 外，金融監督管理委員會（下稱金管會）更於102年3月22日 書函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務給付 型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處，係金管會 以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保險業務員管理 規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬 成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而 為認定。 　⒉系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　⑴依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供 勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指 導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計 給報酬」之要素迥異，原告亦未給付林君等19人固定薪資或 一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬 成功之保單及保費高低。又依系爭公告第5點、第8點規定， 可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷 ，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告， 此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作 有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無 關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標 準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準 則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系 爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。 　⑵另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於 全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送 所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置 ，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等， 而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登 錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業 務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮 監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工 作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位 提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定 系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 　⒊系爭承攬契約不具備組織從屬性：本件未見被告認定原告將 林君等19人納入原告組織之說明及具體事證為何，且業務員 招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人 分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司 其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上 從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得 稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞 基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約， 亦屬違誤。 (六)訴願決定及原處分違反釋字第740號解釋協同意見書所明揭 之法律原則，從而違反行政程序法第4條之規定： 　⒈原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭承攬契約與 系爭聘僱契約，然該二契約書之性質，於釋字第740號解釋 作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號民事判 決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。最高法 院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間雙契約 之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契約聯立 關係。是原告是否未覈實申報林君等19人勞工保險投保薪資 ，既然取決於系爭承攬契約之性質，則依黃茂榮及黃虹霞二 位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定終局 法院之判斷，亦即承攬契約書確屬承攬性質而非勞動契約而 為判斷。 　⒉依釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意見書法律原則判斷， 原告與業務員間之承攬契約未約定其等提供勞務之時間、地 點、方式；且明文約定業務員招攬之保單須經原告同意且契 約生效後，始得依實收保費為基礎計算領取承攬報酬，則系 爭承攬契約確非勞動契約無疑。迺被告除契約強制之外，更 逕自認定承攬契約為勞動契約，顯然無視民事法律明文之規 範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用上之困擾，無疑 違誤。 　⒊業務員管理規則第3條第2項已明文：「業務員與所屬公司簽 訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而原告針對 業務員之管理、懲戒固於承攬契約書内有所約定，然此不過 為落實主管機關依法令要求原告應負行政法上義務之具體措 施，無從作為認定系爭承攬契約之標準，而被告於仍以林君 等19人應遵守原告頒布之規定、公告，及原告所訂業務員違 約懲處辦法規定，而認定原告對林君等19人具指揮監督之實 質云云，實違反前揭法令明文規範及大法官協同意見書所闡 釋之法律原則，容有違反行政程序法第4條之謬誤，而應予 以撤銷。 (七)並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： (一)原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等19人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪 資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資 等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。鈞院111年度訴字第27 號判決及臺灣臺北地方法院近期受理與本件相同基礎事實之 案件，均認原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部 分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基 法第2條第3款所稱之工資。又鈞院自釋字第740號解釋作成 後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關 係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願 購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付 ，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 (二)依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示林君等19人從事保險 招攬業務部份係受原告指揮監督而具有從屬性，應認就渠等 從事保險招攬業務部份，成立勞動契約關係： 　⒈當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 　⒉依系爭承攬契約第2條規定，林君等19人須遵守原告頒訂之規 定及公告，並須接受原告對渠等業績之評量，且就上開規定 、公告及評量標準，均無商議權限，足見原告對渠等具有實 質指揮監督關係。另依原告「保險承攬報酬、服務獎金及年 終業績獎金」公告及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示 原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權 限，林君等19人對渠等薪資幾無決定及議價空間。 　⒊林君等19人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、 公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務 （招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付 方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從 而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能 僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質， 又渠等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險 的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之 給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須 自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認渠等 與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 (三)原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與林君等19人間之從屬 關係至為明確，認屬勞動契約自無疑義，且與本件相同基礎 事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見 法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定 為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非 從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 (四)原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告所稱 有關系爭承攬契約性質之判斷，應以民事終局判決為認定基 礎等語。惟行政法院與民事法院各自有審判權限，故關於事 實之認定亦得各本其調查所得之訴訟資料，分別作認定，不 受民事判決結果之拘束。 (五)林君等19人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資：勞基法上所稱之「工資」， 須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而 為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之 原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷， 而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給 付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對 價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由 雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有 經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對 價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常 性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又工資 之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按 招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務 員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執 行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上 係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務 對價，即屬工資性質。本件觀諸林君等19人之業務範圍，除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付 有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之 福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再 者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度 上之目的性、常態性給與，且據原告提供之林君等19人之業 務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度 報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般 情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經 常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳 工資。 (六)並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： (一)如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整林君等19人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有林君等19人之勞退個人異動查詢（本院卷一 【下稱卷一】第543-594頁）、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第 383-478頁）、原處分及訴願決定書(卷一第359-456頁)在卷 可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃林君等19人 薪資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否 屬於工資？而此則涉及原告與林君等19人間就上開報酬支領 之法律關係，是否係本於勞動契約關係？ (二)按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第七條第二項、 前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率， 以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率 調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率 計算至百分率小數點第一位為限。（第2項）勞工之工資如 在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調 整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調 整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申 報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為 準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳不低於勞 工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應視其調整 月份，於當年8月底前或次(當)年2月底前通知勞保局；如雇 主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。 (三)再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 (四)又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以 觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基 於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照) 之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬 性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基 法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954號判決 意旨參照)。 　 (五)原告與林君等19人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之 實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險 部分，原告分別與林君等17人簽訂「承攬合約書」(即系爭 承攬契約，卷一第457-466、469-472、475-498頁)；另張○ 芊、王○濠(原名：王○閔)部分，於系爭承攬契約之契約版本 （99年7月版）改版後，亦係簽訂「承攬契約書」（下稱105 年版契約，卷一第467-468、473-474頁），前開契約雖名之 為「承攬」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質 內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬 勞動契約，此應先予辨明。 　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告 ，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約 如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括 「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日三業㈢字第0 0004號公告、保險業務員管理規則、系爭懲處辦法及98年3 月1日三業㈤字第00035號公告（修訂業務員定期考核作業辦 法，下稱98年系爭考核辦法；嗣於104年5月25日以(104)三 業(五)字第00111號公告修訂業績標準，刪除業績計算方式 、新增件數計算方式規定，適用自104年9月起考核者，原考 核作業辦法終止適用，下稱104年系爭考核辦法）等之約定 或規定（本院卷二【下稱卷二】第48-60、65-77、81-94頁 ），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99. 07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改 ，依公司最新公告為準。」等語（卷二第47、63頁；105年 版契約附件注意事項第1點則記載：「附件為配合105.07啟 用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依 公司最新公告為準。」，卷二第79頁），而原告嗣即以101 年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告（即系爭公告）明 訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（卷 一第501頁、卷二第64、80頁），是上開約定、規定、公告 或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業 務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內 容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書 注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保 險費等（系爭承攬契約第2條【卷一第457頁】；105年版契 約書第2條【卷一第473頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之 要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定 後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首 年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實 繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項【卷一第4 57頁】、105年版契約書第3條第1項【卷一第473頁】、系爭 公告第1點、第2點【卷一第501頁】），然報酬之計算及給 付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員 應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷一第 457頁】、105年版契約書第3條第2項【卷一第473頁】）。 又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考 核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5千元，未 達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約（系 爭承攬契約第5條第1項第3款【卷一第457頁】、105年版契 約書第5條第1項第3款【卷一第473頁】、系爭98年考核辦法 第1點、第2點、第4點第2項【卷二第60、77頁】、系爭104 年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項【卷二第94頁】）。 綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契 約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定 期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原 告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經 營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無 與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考 核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務 員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。 業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業 活動的一環，自可認定。 　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主懲 戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程 度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從 屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三段）固闡 釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定 訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政 管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應 為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規 範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所 屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係 ，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險 公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，然觀諸原告 所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（卷二第54-57、71-74、 87-91頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或 懲處（包括不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6日修 正前之法條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷業務 員登錄等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項【按 ：為避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110年1 月8日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之違 規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第 19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項 為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即 細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致 影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利 義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重 要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於 要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷二第54、 71、87頁），且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為 ，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司 業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次 傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，另設 有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點） 之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業務員優良免 體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與區部所舉辦 之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，原告並 得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（見該辦法第5點 「其他事項」第3項規定。卷二第53、69-70、86頁），是原 告與業務員（包括林君等19人）間關於招攬保險部分之契約 關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能 排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業 務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有 從屬性關係，應屬無疑。 　⒌綜上所述，原告與林君等19人固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險 招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業 務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時 對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得 之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定兩者間成立勞動契 約關係，而以原處分核定逕予更正及調整林君等19人之月提 繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 (六)原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下： 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政程 序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明確 ，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為 之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規 定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解 行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌 等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政 救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法 令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法 。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已 足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政 法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意 旨參照）。經查，本件原處分業已說明被告係依據原告所提 供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整林君 等19人月提繳工資之事實，並以原處分所附「月提繳工資明 細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工 資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於 「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及林君等19人之工資 總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬 」（卷一第360頁），及載明法令依據（包括勞退條例第3條 、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金 月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分得悉其原申報 月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以 及被告逕予更正及調整林君等19人月提繳工資之法令依據， 縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必 要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所 指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則。然而： 　⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性 勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體 勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵 存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工 作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之 參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代 環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作 地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其 他外勤工作者(例如記者)，亦因其職務性質而無固定之工作 地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專 業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主 動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生 需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客 戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當 的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷 契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何時 、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專 業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要 招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險 公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策 、參與利潤分配規則時，始可能實現。是原告主張其並無指 揮或管制約束林君等19人工作時間、給付勞務方法甚且未指 定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由 意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等語，並 非可採。 　⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時、 計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工 資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供 者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成 立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系 爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（按：指保險業務員 方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保 險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷一第457頁 ），系爭公告第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」 「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各 項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任 何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（卷一第50 1頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度 服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應具備的要件，在 招攬保險之所得悉數歸屬於原告，林君等19人僅能依原告所 訂之報酬標準支領報酬下，林君等19人所承擔原告指稱之「 業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結 果，自無足據此否定原告與林君等19人之勞動契約關係。又 業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在 制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告 主張林君等19人所領取之報酬，性質上並非工資等語，亦無 可採。 　⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬 公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管 會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂 定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保 險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本 會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項 …之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為， 與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關 逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個 案客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨， 乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予 以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均 不得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則 第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處 分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「 為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管 道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合 理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會 之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納 入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關 考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之 救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規 定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契 約關係並非勞動契約關係。是原告援引上開規定、函文及保 險業務員管理規則第15條第1項關於「所屬公司對其登錄之 業務員應嚴加管理」之規定，據為有利於己的主張，自有誤 會。 　⑷至原告稱本件未見被告認定原告將林君等19人納入原告組織 之說明及具體事證為何，故系爭承攬契約不具備組織從屬性 一節，按組織上從屬性並非勞動契約之必要特徵，且勞動契 約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷，本件縱 無原告所稱之「組織從屬性」（林君等19人不須透過與他人 分工才能完成保險招攬工作），亦無礙於前述本件確實存在 從屬性之認定，是原告此部分主張，並非可採。 (七)原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會 等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制 或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規 定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給 予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目 的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專 斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之 達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給 予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規 定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項） 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意 見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第二款至第五 款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予 違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以 補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明 包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資 等在內之不服原處分的理由（訴願卷第14-23頁），經被告 審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴 願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予 以說明在案（訴願卷第131-138頁），經訴願機關綜合雙方 事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認 原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願 程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分 違法而應予撤銷等語，尚非可採。 (八)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以林君等19人於 如事實概要欄所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及 調整其等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正， 短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法 均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為 如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基 礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟 酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘 明。 五、結論：本件原告之訴為無理由，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日 　　 審判長法 官　楊得君 　　 　 法 官　李明益 　 　 　 法 官　高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日 書記官 賴敏慧 附表 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 林○英 99年1月至111年6月 2 吳李○珍 94年4月至111年11月 3 林○真 99年3月至111年11月 4 吳○彬 99年7月至111年11月 5 賴○棻 101年10月至111年11月 6 張○芊 107年6月至111年11月 7 魏○婷 94年4月至111年11月 8 張○晴 94年4月至111年11月 9 王○濠 (原名：王○閔) 108年3月至111年11月 10 蘇○碧 99年3月至111年11月 11 林○達 99年3月至111年11月 12 陳○安 94年4月至111年11月 13 楊○綺 94年4月至108年1月 14 張○鈞 97年5月至110年3月 15 許○芳 106年10月至111年11月 16 許○煖 100年12月至111年11月 17 陳○霖 105年5月至111年11月 18 曾○娟 99年3月至111年11月 19 洪○裕 94年10月至111年11月

2024-10-17

TPBA-113-訴-135-20241017-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第979號 原 告 林芳宇 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告提起行政訴訟，本院裁 定如下： 　　主 文 本件移送於本院地方行政訴訟庭。 　　理 由 一、依行政訴訟法第18條準用民事訴訟法第28條第1項規定，訴 訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職 權以裁定移送於其管轄法院。行政訴訟法第229條第1項、第 2項第3款規定：「(第1項)適用簡易訴訟程序之事件，以地 方行政法院為第一審管轄法院。(第2項)下列各款行政訴訟 事件，除本法別有規定外，適用本章所定之簡易程序：其 他關於公法上財產關係之訴訟，其標的之金額或價額在新臺 幣(下同)50萬元以下者。」第3條之1規定：「本法所稱高等 行政法院，指高等行政法院高等行政訴訟庭；所稱地方行政 法院，指高等行政法院地方行政訴訟庭。」第13條第1項規 定：「對於公法人之訴訟，由其公務所所在地之行政法院管 轄。其以公法人之機關為被告時，由該機關所在地之行政法 院管轄。」 二、經查，原告於民國112年6月26日向被告申請死亡勞工即訴外 人鄧岳平之勞工退休金，經被告以112年7月13日保退簡字第 112051013653號函核定：不予發給。原告不服，提起訴願， 經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。依原告起訴狀所載 ，本件訴訟標的金額為40萬元(本院卷第9頁)，原告復向本 院表明其請求被告應依其申請作成發給勞工退休金之行政處 分，金額為427,417元，有本院電話紀錄可稽(本院卷第33頁 )，核為關於公法上財產關係之訴訟，標的金額在50萬元以 下者，屬於行政訴訟法第229條第2項第3款所定應適用簡易 訴訟程序之事件，應以高等行政法院地方行政訴訟庭為第一 審管轄法院。又被告機關所在地在臺北市，本件應由本院地 方行政訴訟庭管轄。原告向無管轄權之本院高等行政訴訟庭 起訴，顯屬違誤，爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭 提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。 三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　16　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2024-10-16

TPBA-113-訴-979-20241016-1

再
最高行政法院

勞工退休金條例

最 高 行 政 法 院 判 決 113年度再字第22號 再 審原 告 有志貨運物流有限公司 代 表 人 張秋稔 訴訟代理人 吳存富 律師 郭光煌 律師 再 審被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 上列當事人間勞工退休金條例事件，再審原告對於中華民國113 年6月26日本院112年度上字第103號判決，提起再審之訴，本院 判決如下： 　　主 文 一、再審之訴駁回。 二、再審訴訟費用由再審原告負擔。 　　理 由 一、再審被告前以再審原告未依規定申報勞工○○○、○○○、○○○、○ ○○、○○○、○○○、○○○、○○○、○○○、○○○、○○○、○○○、○○○（原 名○○○）、○○○、○○○、○○○、○○○等17人（下稱○君等17人）在 職期間應申報提繳之勞工退休金，經再審被告以民國105年1 2月6日保退三字第10560359800號函，請再審原告於106年1 月2日前改善而無效果，違反勞工退休金條例（下稱勞退條 例）第18條規定為由，以106年1月10日保退三字第10660003 560號裁處書，依同條例第49條規定，裁處再審原告罰鍰新 臺幣（下同）20,000元，再審原告不服，提起訴願及行政訴 訟均遭駁回。再審被告嗣因再審原告仍未依規定補申報○君 等17人並提繳勞工退休金，繼以107年10月30日保退三字第1 0760255441號裁處書，處再審原告罰鍰25,000元，續以臺北 高等行政法院（下稱原審）111年度訴字第208號判決（下稱 原判決）附表二編號3至21之裁處書，各處再審原告罰鍰30, 000元（以下分別稱第3至21次裁罰處分），其中第5至21次 裁罰處分，併予公布再審原告名稱及負責人姓名等資訊在案 。其後，再審被告以再審原告仍未依規定補申報○君等17人 應提繳之勞工退休金為由，依勞退條例第49條及第53條之1 規定，再以110年11月29日保退三字第11060192201號裁處書 （下稱原處分）裁處再審原告罰鍰30,000元，並公布再審原 告名稱及負責人姓名等資訊。再審原告不服原處分，提起行 政訴訟，並聲明：⒈原處分及訴願決定關於罰鍰部分撤銷；⒉ 確認原處分關於公布單位名稱及負責人姓名等資訊為違法。 經原判決將訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷，及確認 原處分關於公布單位名稱及負責人姓名等資訊部分違法。再 審被告不服，提起上訴，並聲明：原判決廢棄；上開廢棄部 分，再審原告在第一審之訴駁回。嗣經本院於113年6月26日 以112年度上字第103號判決（下稱原確定判決）：「原判決 廢棄，被上訴人（即再審原告）在第一審之訴駁回。」再審 原告不服，乃以原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1 款、第2款規定之再審事由，提起本件再審之訴。 二、再審原告起訴主張略以： ㈠原確定判決雖以雇主依勞退條例第18條規定應申報之事項， 　　，性質上非屬能由雇主以外之他人代為履行為由，認定本件 並無行政執行法代履行之適用。然而，原確定判決又認定再 審原告未依規定申報○君等17人在職期間應申報提繳之勞工 退休金為19,519元，足見再審被告並非無法計算其認定再審 原告應予申報之勞退金額，而再審被告之所以得以計算出前 開金額，顯然已知再審原告員工之工資等資訊，則此情即非 所謂無法代履行之態樣。是以，原確定判決之理由矛盾，且 有適用法規顯有錯誤之再審事由。 ㈡原處分係第22次裁罰再審原告，單就每一次裁罰處分以觀， 原處分裁罰金額30,000元，即已明顯多於再審原告基於原因 事實本應提繳之勞工退休金19,519元，且再審原告繳納之罰 鍰款項，係歸於國庫受益，而非由○君等17人受領，則再審 被告一再以此方式裁罰顯未能達成其目的。況且，本件最初 之原因事實發生於104年間，原處分作成時乃110年，顯已罹 於勞工得向雇主請求之5年時效，則勞工之民法上請求權既 已罹於時效消滅，無法再向雇主請求提撥勞工退休金，基此 再審被告再度作成原處分，顯無助於改善現實情況，更與民 法上法安定性規範相悖。惟原確定判決未查，就此部分亦無 說明，僅單憑限縮本件審查範圍，即逕認原處分未違反比例 原則，顯有速斷，而有適用法規顯有錯誤之再審事由。 ㈢原確定判決固以再審原告是否故意違反勞退條例第18條所定 申報義務及該申報義務得否代履行，暨原處分是否違反比例 原則等爭點，業經兩造於原審充分攻防，故自為判決不會造 成突襲等語為由，而自為判決。然再審原告於本件訴訟不僅 爭執前開爭點，更就再審原告是否有依勞退條例第18條規定 申報之義務，以及倘有為○君等17人提繳勞工退休金之必要 ，金額應為若干之爭點為爭執。再者，再審被告係按月多次 連續處罰，則本於行政執行法之要求，其各次處以怠金前， 有無踐行告誡程序，並給予再審原告陳述意見之機會，且再 審被告於113年6月26日又對再審原告作成第24次裁罰處分， 應認本件尚非屬行政訴訟法第259條第1款規定所稱之已確定 事實，但原確定判決並未本於職權進行調查，卻自為判決， 顯有錯誤適用行政訴訟法第259條第1款、第125條第1項、第 133條等規定之情形，亦未符憲法第16條規定之訴訟權保障 等語，並求為判決：原確定判決廢棄；上開廢棄部分，訴願 決定及原處分均撤銷。 三、本院按： 　㈠確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款所規定「適用法規 顯有錯誤」之事由，固得提起再審之訴。惟所謂「適用法規 顯有錯誤」，係指確定判決所適用之法規與該案應適用之法 規顯然相違悖，或與司法院現尚有效之大法官解釋、憲法法 庭裁判意旨顯然有所牴觸者，始足當之。至於法律上見解之 歧異或事實之認定，再審原告對之縱有爭執，要難謂為適用 法規顯然錯誤，而據為再審之理由。另行政訴訟法第273條 第1項第2款所稱「判決理由與主文顯有矛盾」，係指判決依 據當事人主張之事實，認定其請求或對造抗辯為有理由或無 理由，而於主文為相反之諭示，且其矛盾為顯然者，始足該 當，並不包括理由矛盾之情形在內。 　㈡依勞退條例第3條、第6條、第18條、第19條第1項、第49條規 定可知，適用勞動基準法而具勞動契約關係之勞工，其雇主 負有按月提繳勞工退休金之義務，並應於勞工到職之日起7 日內，列表通知再審被告，辦理開始提繳手續，其應提繳及 收取之退休金數額，則依再審被告於次月繕具之繳款單，由 雇主於再次月底前繳納，如有違反，經再審被告限期命補申 報提繳手續，屆期仍未改善者，再審被告即得按月裁處罰鍰 至其改善為止。又此按月裁處罰鍰是針對當次裁罰時，雇主 持續未改善而仍違反勞退條例第18條所定義務之違法情事所 為制裁性的處罰，雇主對特定一次罰鍰處分不服提起撤銷訴 訟，行政法院於該撤銷訴訟，僅在判斷當次程序標的之特定 罰鍰處分的適法性，無涉針對他次違規情事所為之罰鍰處分 ；而當次程序標的之罰鍰處分是否適法，亦僅在審究當次處 罰所針對該次違反勞退條例第18條規定之情事是否存在，以 及此罰鍰處分對該次違法情事之制裁而言，是否合於比例原 則、平等原則，或有無其他違法、濫權之情事。是以，當次 罰鍰處分之裁量是否合於比例原則，與同一雇主因他次違規 行為所受其他罰鍰處分情形無涉，自不得將他次違規行為受 罰處分合併納入考量。 　㈢本於法令之行政處分負有行為義務，經以書面限定相當期間 履行，逾期仍不履行者，如其行為能由他人代為履行，執行 機關得委託第三人或指定人員代履行，行政執行法第27條第 1項、第28條第1項第1款及第29條第1項固有明文，惟雇主依 勞退條例第18條規定應申報之勞工到職、復職日期、勞工保 險月投保薪資或全民健康保險投保金額等事項，依勞退條例 第18條及再審原告依同條例施行細則第17條第1項、第49條 等規定製作之申報表內容，乃涉及其與勞工間勞動關係成立 時間與勞動條件（按勞工保險之月投保薪資，係指由雇主按 勞工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向再審被告 申報之薪資；受僱者之全民健康保險投保金額，則係以其薪 資所得為準，勞工保險條例第14條第1項前段及全民健康保 險法第20條第1項第1款規定參照），此等勞動關係內容，非 勞動契約當事人之再審被告或其他第三人難以確實知悉詳情 ，則有關上開內容之申報義務，性質上非屬能由雇主以外之 他人代為履行，再審被告於雇主為上開申報前，無從確切具 體化雇主應提繳之退休金數額，而得以依同條例第19條繕具 繳款單寄送雇主命其繳納。是以，雇主所應履行之勞退條例 第18條規定之列表通知再審被告之義務，性質上無從透過行 政執行法之直接強制與代履行手段，達到為雇主履行之目的 。 　㈣經查，原確定判決業已敘明：原判決以再審被告於再審原告 未履行列表通報義務，可依行政執行法第28條第1項第1款所 定代履行方式，代替再審原告列表申報後，依勞退條例第19 條第1項及第53條等規定，繕具繳款單命再審原告繳納勞工 退休金，如不繳納即移送強制執行，藉以即時保障○君等17 人之勞工權益，屬對人民權益損害最少之方法，且再審原告 應提繳之勞工退休金僅19,519元，然經再審被告多次裁罰， 僅原處分裁罰金額30,000元即已超過再審原告所負應提繳之 勞工退休金總額，故原處分所造成之損害與所欲保障之勞工 權益亦顯失均衡等理由，認為再審被告以原處分裁處罰鍰違 反比例原則，因而撤銷原處分關於罰鍰部分，核有誤解勞退 條例第18條所定申報義務之規定及適用法規不當之違背法令 情事。至於原處分關於公布再審原告名稱及負責人姓名部分 ，因再審被告以該罰鍰處分為據，公布再審原告名稱及其負 責人姓名，合於同條例第53條之1規定，即屬適法有據，縱 再審原告之訴訟類型有誤，亦不影響其無從獲得勝訴判決之 結果等情，認定再審被告之上訴主張為有理由。又因本件事 實已臻明確，且關於再審原告是否故意違反勞退條例第18條 所定申報義務，該申報義務得否代履行，及原處分是否違反 比例原則等爭點，業經兩造於原審充分攻防，故原確定判決 依行政訴訟法第259條第1款規定，本於原審確定之事實自為 判決，並為原判決廢棄，再審原告在第一審之訴駁回之諭知 ，自無判決主文與理由為相反之諭示，致判決主文與理由有 顯然矛盾情事。至再審原告固主張：原確定判決雖認雇主依 勞退條例第18條規定應申報之事項，性質上非屬能由雇主以 外之他人代為履行，然原確定判決又可計算出再審原告未依 規定申報○君等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金為19, 519元，足見此等申報義務並非所謂無法代履行之態樣。是 以，原確定判決之理由矛盾等語。惟如前所述，行政訴訟法 第273條第1項第2款所稱「判決理由與主文顯有矛盾」，並 不包括理由矛盾之情形在內，故再審原告據此主張原確定判 決有行政訴訟法第273條第1項第2款規定「判決理由與主文 顯有矛盾」之再審事由云云，洵非可採。 　㈤次查，原確定判決乃援引勞退條例第3條、第6條、第18條、 第19條第1項、第49條、第53條之1及行政執行法第27條第1 項、第28條第1項第1款及第29條第1項等規定，論明：雇主 依勞退條例第18條規定應申報之勞動關係內容，非勞動契約 當事人之再審被告或其他第三人難以確實知悉詳情，故性質 上非屬能由雇主以外之他人代為履行。又再審原告於原處分 作成前，經由再審被告命為限期改善及上開第1至21次之裁 罰，對其依勞退條例第18條規定，負有為○君等17人申報提 繳勞工退休金之義務一事，知之甚明，且此行為義務並無行 政執行法關於代履行規定之適用，惟再審原告卻仍拒不履行 ，主觀上具有違法之故意，且應受責難程度甚高，再審被告 就再審原告於第21次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分 對再審原告裁處罰鍰30,000元，核無逾越法定限度，且在法 定罰鍰額度中度以下，難認有違反比例原則情事等語甚詳， 經核其論斷並無所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司 法院大法官解釋、憲法法庭裁判牴觸之情形。再審原告執其 於前訴訟程序已經原確定判決詳述而不採之見解，所為原確 定判決顯未正確適用行政執行法第27條、第29條及行政程序 法第4條、第7條等相關規定之指摘，核屬法律上之歧異意見 ，依上述規定及說明，難謂原確定判決有所謂「適用法規顯 有錯誤」之情事。 　㈥再者，再審原告與○○○○○○○簽訂104年度「展覽場管理服務案 」，其約定內容為何、再審原告如何履行、再審原告之員工 薪資表如何記載、○君等17人之薪資如何給付，暨再審原告 未依規定申報○君等17人在職期間應申報提繳之勞工退休金 、再審被告如何限期補正、如何裁罰及公布再審原告名稱及 負責人姓名之資訊等節，均為原判決依法確定之事實，則原 確定判決依此確定之事實，認定再審被告就再審原告於第21 次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對再審原告裁處罰 鍰30,000元，並公布再審原告名稱及負責人姓名之資訊，並 無違反比例原則，並援引行政訴訟法第259條第1款「因基於 確定之事實或依法得斟酌之事實，不適用法規或適用不當廢 棄原判決，而事件已可依該事實為裁判。」之規定，自為判 決，亦難認有何適用法規顯有錯誤之情事。是以，再審原告 以前詞主張本件尚難符合行政訴訟法第259條第1款規定之情 ，但原確定判決並未本於職權進行調查，卻自為判決，顯有 錯誤適用行政訴訟法第259條第1款、第125條第1項、第133 條等規定之情形，亦未符憲法第16條規定之訴訟權保障等語 ，無非係就原確定判決維持原判決之事實認定及證據取捨事 項為指摘，泛謂原確定判決違反前開規定自為判決，適用法 規顯有錯誤云云，亦難採據。 ㈦綜上所述，原確定判決並無再審原告所指行政訴訟法第273 條第1項第1款、第2款規定之再審事由，其提起本件再審之 訴為顯無理由，應予駁回。 四、據上論結，本件再審之訴為無理由。依行政訴訟法第278條 第2項、第98條第1項前段，判決如主文。　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日 最高行政法院第四庭 審判長法官 王 碧 芳 　　　　　　　　　　　　　　　法官 高 愈 杰 法官　王 俊 雄　 法官　鍾 啟 煒 　　　　　　　　　　　　　　　法官 林 秀 圓 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日 書記官 蕭 君 卉

2024-10-14

TPAA-113-再-22-20241014-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第五庭 109年度訴字第395號 原 告 佳福育樂事業股份有限公司 代 表 人 陳韻如（董事長） 訴訟代理人 梁景岳 律師 陳冠諭 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長） 訴訟代理人 陳金泉 律師 葛百鈴 律師 黃胤欣 律師 上列當事人間勞工退休金條例事件，本院裁定如下： 主 文 本院中華民國109年7月21日所為之停止訴訟程序裁定撤銷。 理 由 一、程序事項：本件原告起訴後，被告代表人於訴訟進行中先後 變更為陳琄、白麗真，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（ 本院卷二第16、20、48、52頁），核無不合，應予准許。 二、按停止訴訟程序之裁定，法院得依聲請或依職權撤銷之，民 事訴訟法第186條定有明文，此並為行政訴訟法第186條所準 用。　　 三、本件前經本院於民國109年7月21日裁定「本件於臺灣臺北地 方法院107年度重勞訴字第13號、107年度重勞訴字第52號民 事訴訟事件確定前，停止訴訟程序。」在案（本院卷一第43 0至434頁），茲因臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）107 年度重勞訴字第13號民事事件經法院判決駁回原告之訴及假 執行之聲請，經提起上訴，臺灣高等法院111年度重勞上字 第42號民事事件審理中撤回上訴而確定在案，有本院電話紀 錄4紙（本院卷二第30、32、36、97頁）、臺灣高等法院113 年9月18日院高民信111重勞上42字第1139105574號函1紙（ 本院卷二第101頁）在卷可稽。其次，臺北地院107年度重勞 訴字第52號民事訴訟事件經法院裁定駁回原告之訴，又經臺 灣高等法院以111年度勞抗字第12號裁定駁回抗告確定，有 本院電話紀錄2紙（本院卷二第10、12、32頁）在卷可考。 綜上，臺北地院107年度重勞訴字第13號、107年度重勞訴字 第52號民事訴訟事件既均確定，應認本件停止訴訟程序之原 因業已消滅，自應依職權撤銷前開停止訴訟程序之裁定。 四、依行政訴訟法第186條、民事訴訟法第186條，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 李毓華 法 官 蔡如惠 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭 提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。 三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日 書記官　陳湘文

2024-10-11

TPBA-109-訴-395-20241011-2

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