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勞動基準法

最高行政法院判決 113年度上字第316號上訴人有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社代表人曾玉美訴訟代理人俞伯璋律師葉俊宏律師陳宜姍律師被上訴人新竹縣政府代表人楊文科上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國113年3月7 日臺北高等行政法院112年度訴字第497號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、上訴人係從事清潔服務業，經被上訴人於民國111年2月24日實施勞動檢查，發現上訴人未逐日詳實記載勞工溫微澧、張蘭花、田子美、呂梅香及林祺揚等5人（下稱溫君等5人）11 0年11月出勤時間至分鐘為止，違反勞動基準法(下稱勞基法）第30條第6項規定，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以111年7月8日府勞資字第0000000000號處分書(下稱原處分)，處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2萬元，並公布上訴人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。上訴人不服，循序提起行政訴訟，並訴請撤銷訴願決定及原處分，經原審判決駁回，上訴人仍不服，提起本件上訴。二、上訴人起訴主張與被上訴人在原審之答辯均引用原判決之記載。三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，係以：㈠溫君等5人為上訴人所屬社員，被上訴人於111年2月24日實施勞動檢查時，查得溫君等5人於110年11月間之出勤時間未逐日記載至分鐘為止。溫君等5人係依附於上訴人，方得承作上訴人對外承攬之勞務，並應配合排班及親自提供勞務，如有請假應依規定為之，且勞務提供過程需社員間不同分工方得完成履約，社員對於排班、請假期間之代理人等，不具有決定權，而具有從屬性。㈡上訴人之社員公約已詳予訂定標準作業流程或應遵守事項，並明訂違反上述規定之責任，以約束社員提供勞務方式，且得依社員於提供勞務過程所生瑕疵，予以社員不利益處置，而非由上訴人與社員共同承擔履約責任。上訴人與國立臺灣大學醫學院附設醫院新竹臺大分院（下稱新竹臺大分院）簽訂勞務採購契約（下稱系爭契約）後，上訴人與社員所簽署之勞務分配同意書，不論勞務項目係傳送或清潔，勞務報酬均相同，堪認係屬工資，上訴人與溫君等 5人間應有僱傭關係契約並具有從屬性。㈢上訴人所援引內政部97年5月15日内授中社字第0970720643號函（下稱內政部9 7年5月15日函）、行政院勞工委員會（現改制為勞動部）87 年7月6日台87勞動1字第024610號函（下稱勞委會87年7月6 日函）、94年8月31日勞動4字第0940042326號函，係就合作社於我國法制上所預設本質出發所為闡述，然勞動合作社與其社員間就勞務給付事項之具體法律關係，仍須依個案進行實質判斷。至於被上訴人前曾以102年函表示上訴人屬於合作社，其與社員間非僱傭關係，或勞動部職業安全衛生署撤銷對上訴人涉及違反職業安全衛生法、職業安全衛生管理辦法之行政處分，均不足以構成上訴人信賴保護之基礎，亦不拘束被上訴人就後案法律關係應為之認定。至上訴人是否確實給付勞務金給社員，與上訴人是否確有本件違規事實無涉，勞基法復未明文規定主管機關裁罰前應予違反該法第30條第6項規定之行為人輔導或改善之機會，是上訴人主張原處分違反行政程序法第9條、誠實信用原則及比例原則，均不足採等語，判決駁回上訴人在原審之訴。四、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，結論並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下：　㈠依勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。……」可知，勞基法係就勞動契約之勞雇關係為規範。關於勞動契約之類型特徵，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付，而勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第 3章工資及第4章工時、休息、休假之強制規定，依上開規定，關於勞務給付方式，勞務債務人受有工時、休息、休假之限制，須依勞務債權人所定為之，而不能自由支配工作時間、時段，即具有人格從屬性﹔關於報酬給付，當勞務債務人於約定之工作時間給付勞務，無論其工作成果優劣，預定目標是否達成，勞務債權人均須依約定給付該工作期間內之報酬，勞務債務人係按其工作時間而受報酬，即具有經濟從屬性。此外，勞務債務人須服從勞務債權人之指揮監督，且有受考核、懲戒等人事處置，或勞務債務人應親自提供勞務，未經勞務債權人同意，不得使用代理人，亦為具有人格從屬性之考量因素。又因勞動契約之勞務債務人並非為自己之營業目的而提供勞務，自僅得透過勞務債權人提供勞務，而不得與第三人私下交易，且報酬之結構、標準與計算方式均受制於勞務債權人，則為具有經濟從屬性之考量因素。至於組織上從屬性，則應考量勞務債務人是否納入勞務債權人之組織體系，而須透過同僚分工始得完成工作，並受團隊、組織內部規範、程序等制約。　　　　㈡勞動合作社係由無一定雇主或自營作業者（社員）所共同出資組成之勞動自主事業，社員為合作社所有者、經營者、使用者及結餘分配者，須承擔合作社經營風險及虧損；合作社以組織名義對外承接勞務，由社員共同協作完成，並透過社員大會(最高權力機關）民主程序共同議決重要決策及内部規章(如章程、社員公約等），作為社員共同遵循之事項，以維組織之穩定及永續，此組織特性與國際勞工組織所提倡尊嚴勞動價值一致。基於契約自由原則，勞動合作社與社員間可經雙方合意約定為僱傭（勞動契約）、承攬、委任或居間等不同勞務契約型態，是勞動合作社如與其社員訂定勞務契約，該勞務契約型態是否為勞動契約，而有勞基法之適用，應按個案勞務提供事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（即人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險（司法院釋字第740號解釋理由書參照)，依從屬性高低綜合判斷是否為勞動契約，不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束。　㈢經查，上訴人係於96年7月28日經核准成立登記，為依合作社法成立之合作社，其登記業務項目包括承攬政府機關、公私立醫療院所委外照顧老人、身障、病患、環境清潔、傳送、景觀維護、居家照顧服務及居家清潔勞動等。上訴人與新竹臺大分院簽訂系爭契約，約定由上訴人於110年9月1日起至1 13年12月31日止提供清潔、傳送勞務，上訴人遂於110年間指派溫君等5人至新竹臺大分院提供勞務。依上訴人之代表人曾玉美勞動檢查訪談內容、社員公約、勞務分配同意書、臺大竹東院區區域人力配置、投決標明細表，社員提供環境清潔、傳送等業務，均須遵循上訴人社員公約所定標準作業流程或應遵守事項（例如服裝儀容、上、下班簽到等），且依系爭契約所須提供清潔及傳送服務之作業班別（清潔人力 -日班、病房日班、病房小夜、病房大夜；傳送人力-日班、小夜、大夜；除蠟打蠟；外牆清洗等），均係由上訴人指派之組長排班及進行人力調度，無論當日工作量之多寡，社員均係領取一樣報酬，故勞務項目不問係屬傳送或清潔（或兩者兼具），均記載勞務報酬為每月2萬4千元，社員於出勤時間內不得私自找人代班，其等如違反社員公約所載工作內容及限制事項，於履約期間內違規3次，得經社務會議予以除名，以約束社員提供勞務方式等情，為原審依法確定之事實，經核亦與卷內證據相符，足見溫君等5人於提供勞務給付時，無法自行決定提供勞務方式，亦不能自由支配工作時間及休假，復須親自提供勞務，不得自行找其他社員代理，應具有人格從屬性。另其等於約定之工作時間給付勞務，無論其服務成果之優劣，上訴人均以提供勞務日數支付報酬，社員均未參與報酬之決定，應具有經濟從屬性，且溫君等5人對排班、輪班均不具有決定權，而係由上訴人所指派之組長所決定，系爭契約之勞務提供過程亦需社員間分工始得完成履約，而具有組織從屬性。此外，依社員公約第肆項「限制事項」第11點，溫君等5人亦不得私下接住民或挑選住民（見原審卷第260頁），而不得為自己營業目的提供勞務，且不得拒絕提供上訴人所指派勞務，亦具有人格及經濟從屬性之特徵，原判決因而就上訴人與溫君等5人間勞務提供之事實情形及整體約定內容，認屬於勞基法上之勞動契約，於法並無不合。上訴意旨主張溫君等5人已簽署入社同意書並繳納認股金及參與上訴人社員大會，則渠等與上訴人之法律關係係屬於合作關係，且上訴人係依工作成果驗收情形給付報酬予溫君等5人，足見溫君等5人與上訴人之間並無從屬性，原判決將從屬性認定標準不當採取從寬解釋，未斟酌合作社法之立法目的、合作社之主管機關為内政部、當事人契約自由及結社自由，顯有違反憲法第7條、第14條、第15條及第2 2條規定及適用法規不當之違法等語，應不足採。　　　㈣又系爭契約第8條第16款關於「勞工權益保障」，載明：「其他：依各院區『清潔委外作業規範書、傳送服務委外作業規範書』規定辦理。」上開作業規範書第14條第1項則約定：「廠商應指派具有清潔傳送管理專長之人員擔任領班人，負責現場監工，並督促和考核所屬人員勤惰與服務態度，同時兼負聯繫工作，聽從甲方（按：即新竹臺大分院）有關人員之指導。」第17條第2項則約定：「廠商管理人員需定期或不定期查核清潔、傳送人員之工作執行情形及服務態度，並製做查核紀錄，其查核結果如有需改善之處，應依機關指示立即改善，該查核紀錄得作為機關查驗、驗收之用。」無非係有關勞務給付時應由勞務債權人指派適當之領班人，負責對於勞務債務人為現場監督、考核及聯繫工作，依約自須配合新竹臺大分院之指令，非謂其對勞務債務人即不具有現場實際管領能力，原判決雖未詳敘理由，惟尚不影響所認上訴人對溫君等5人具指揮監督關係而具有從屬性之結論。又合作社法第23條第1項規定：「合作社結餘，除彌補累積短絀及付息外，應提撥百分之10以上為公積金、百分之5以上為公益金與百分之10以下為理事、監事、事務員及技術員酬勞金。」第24條規定：「合作社結餘，除依前條規定提撥外，其餘額按社員交易額比例分配。前項餘額，經提出社員大會決議不予分配時，得移充社員增認股金或撥作公積金。」是勞動合作社成立目的雖在增進社員工資所得，然其結餘尚非不得經社員大會決議不予分配，而撥作公積金。依上訴人108 年至110年資產負債表、收支餘絀表、結餘分配案、110年及 111年社員大會會議紀錄（見原審卷第317、329、359、360 、362、364、365、367、370、371、373頁），108年結餘為負570,013元，而無從分配予社員，至109年、110年結餘分別為482,062元、589,822元，則經110年、111年社員大會決議不予分配，提列為公積金。原判決關於上訴人108年至110 年有結餘，卻未按社員交易額比例分配，逕以溫君等5人受領之勞務報酬是否為工資之論述，亦有未洽，惟不影響判決結論。上訴意旨以原判決將系爭契約所定等必要履約行為，與從屬性之認定標準為不當掛勾，且以溫君等5人未獲分配結餘，即認定上訴人與溫君等5人為勞動契約，主張原判決應予廢棄，亦非可採。　　㈤至上訴人於原審所提出内政部97年5月15日函、勞委會87年7 月6日函，雖認合作社與社員間並無勞雇關係存在，惟原判決已論明勞動合作社與其社員間就勞務給付事項之具體法律關係，須依個案進行實質判斷，尚難據此為有利於上訴人之認定，經核並無違誤。上訴意旨主張原審忽略上開行政函釋，而就上訴人所提出之主要攻防方法論述不足，顯有判決不備理由之違法云云，自非有據。　　㈥上訴人於上訴審另提出上證1即内政部111年6月1日台內團字第1110027393號函，主張其承接國軍桃園總醫院之勞務委託案後，經內政部以上開函文稱「勞動合作社與社員間原則上無僱傭關係」，上訴人對此已有信賴保護之適用，復援引内政部合作事業入口網刊登之勞動合作社注意事項、行政院10 0年10月5日院臺訴字第1000104532號訴願決定、臺北市政府 112年1月19日府訴三字第1116086116號訴願決定及其他法院民事裁判，用以佐證勞動合作社與社員間不具勞雇關係之主張。經核上述個案情形與本件事實有別，尚難據為有利於上訴人之認定。　　　㈦綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，結論並無違誤，上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。　　五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日最高行政法院第一庭審判長法官胡　方　新　法官簡慧娟法官　李　玉　卿法官　張　國　勳法官　林　欣　蓉以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張　玉　純

2024-10-09

TPAA-113-上-316-20241009-1

勞上

臺灣高等法院臺中分院

給付工資等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上字第15號上訴人永恆天詩企業有限公司法定代理人林揚竣訴訟代理人馬在勤律師複代理人袁啟恩律師被上訴人范尹蓁上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於民國112年12月1 日臺灣臺中地方法院112年度勞訴字第35號第一審判決提起上訴，本院於113年9月11日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決命上訴人給付逾新臺幣14萬9,162元本息部分，及該部分假執行宣告，暨訴訟費用之裁判廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。其餘上訴駁回。第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用由被上訴人負擔5分2 ，餘由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人主張：上訴人與訴外人台灣壽桃股份有限公司（下稱台灣壽桃公司）係同一事業，伊先後受僱於該2家公司之年資應合併計算。伊自民國106年3月24日起受僱於上訴人，負責人事行政業務，復自110年9月起擔任人資課長，每月薪資如原判決附表（下稱附表）「月工資總額」欄所示，上訴人於106年5月15 日方為伊加保勞工保險，且未足額為伊提繳勞工退休金之金額如附表「差額」欄所示，計新臺幣（下同）2萬9,979元。上訴人嗣於111年6月1日以伊部門無其他職員，免除主管職務並扣每月5,000元之主管津貼，繼於同年7月1日將伊降調為行政職員（下稱第一次調職），而對伊勞動條件作不利變更，而短付伊111年6月至10月工資計2萬5,552元。伊因此於 111年10月24日向臺中市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解，上訴人竟在該調解期間，於111年10月28日將伊調至包裝部（下稱第二次調職，與前述調職合稱系爭調職），伊遂以上訴人違反勞動契約及勞工法令為由，於111年1 1月7日依勞基法第14條1項第6款規定終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約），上訴人應給付伊於106年度、107年度、108年度、111年度，依序各有3日、4日、10日、10日之特別休假未休日數之工資計2萬5,069元，及資遣費12萬3,610 元，並應開立非自願離職證明書給伊等情。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第38條第4項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第14條第1項、就業保險法第11條第3項、第25條第3項規定，求為命上訴人給付被上訴人17萬4,231元，併加計自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，及提繳2萬9,970元至被上訴人之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶），並應開立非自願離職證明書予被上訴人之判決。並答辯聲明：上訴駁回（原審為被上訴人此部分勝訴之判決，上訴人對其不利部分提起上訴；被上訴人就其敗訴部分未聲明不服，非本院理範圍，不予贅述）。二、上訴人則以：伊與台灣壽桃公司均為獨立之法人，被上訴人之工作年資不應合併計算。伊對被上訴人為第一次調職，係因被上訴人未經伊授權，逕與訴外人即伊前員工丁睿澤達成留任至111年3 月再資遣之協議，致伊支付額外款項而受有損害（下稱丁睿澤留任事件），伊遂於111年5月15日依照工作規則第35條第 13款規定，對被上訴人記大過，並免除其人事課長之主管職務，自無需再給付其每月主管津貼5,000元。至第二次調職，伊係將被上訴人調至包裝部，屬其所能勝任之工作，符合勞基法第10條之1第3款規定。再者，全勤獎金非屬工資，被上訴人之每月工資數額，於111年6月前為4萬950元，111年6 月後則為3萬6,000元，伊並無短付工資。又被上訴人計算之短提撥勞工退休金數額有誤，且主張之資遣費有溢算情形，另被上訴人於任職期間之特別休假未休日數工資，伊均全數結算付清，被上訴人已無未使用之特別休假等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。三、本件經兩造為爭點整理如下（見本院卷第126-128頁）：㈠不爭執事項： ⒈上訴人及台灣壽桃公司之法定代理人均為甲○○（見原審卷第3 3-39頁經濟部商業司商工登記公示資料查詢服務）。 ⒉被上訴人與台灣壽桃公司於110年3月24日簽立不定期勞動契約，約定被上訴人自106年5月15日起受僱於該公司，試用期 90日（見原審卷第184-189頁勞動契約書）。 ⒊上訴人於110年9月1日將被上訴人由副課長晉升為人事課長，每月工資為4萬3,950元。又上訴人於111年3月29日以被上訴人「未呈報老闆，職員丁睿澤續留之事」為由，依上訴人工作規則第35條第13款規定，對被上訴人記大過1次，於同年0 月00日生效；嗣於同年6月1日將被上訴人調職為行政職員，並將其每月工資調整為3萬9,000元；再於111年11月4日以被上訴人有「執行長布達重要事項，經提醒仍堅持不做回應，違反紀律」、「提供給勞工局資遣人員之資料有誤，以致勞工局查核不符，造成該員無法申請補助，影響接任人員工作進度」等事由，依公司獎懲制度與規定－申誡第5點、第3點，對被上訴人各記申誡1次，並調職至包裝部，於同日生效（見原審卷第41-45頁工資暨節金核定通知書、第47-49頁獎懲提報表、line對話擷圖、第69頁人事獎懲公告）。 ⒋上訴人之工作規則經勞工局於110年6月15日府授勞動字第000 0000000號核准備查。又上訴人於111年3月31日公告任（雇）用人員獎懲制度與規定（見原審卷第207-271、401-405頁）。 ⒌上訴人於106年5月15日為被上訴人申請加入勞工保險及提繳勞工退休金至110年2月2日退保、停繳勞工退休金；又台灣壽桃公司於110年2月2日為被上訴人申請加入勞工保險及提繳勞工退休金至同年8月2日退保、停繳勞工退休金；再上訴人於110年8月2日為被上訴人申請加入勞工保險及提繳勞工退休金至111年11月8日退保、停繳勞工退休金（見原審卷第 101-102、159-167頁勞動部勞工保險局111年12月23日函、勞工提繳異動資料查詢）。 ⒍被上訴人任職期間之每月薪資總額如附表「月工資總額」欄所示（見原審卷第75-85頁），上訴人每月為被上訴人提繳退休金專戶之工資及金額，如附表「原月提繳工資」、「被告提繳金額」欄所示。 ⒎上訴人於108年1月至110年1月、110年8月至111年11月未覈實申報調整被上訴人月提繳工資（見原審卷第153-154頁勞保局111年12月22日保退二字第11160173980號函）。㈡主要爭點： ⒈被上訴人依勞基法第22條第2項規定，請求給付工資111年6月至10月之工資計2萬5,552元，有無理由： ⑴系爭調職有無違反勞基法第10條之1規定? ⑵上訴人有無短付被上訴人於111年6月至10月之工資? ⒉被上訴人依勞基法第38條第4項規定，請求給付特別休假未休工資2萬5,069元，有無理由： ⑴被上訴人在上訴人與台灣壽桃公司之工作年資是否應依勞基法第57條規定予以併計? ⑵被上訴人於106年度、107年度、108年度、111年度，是否依序各有3日、4日、10日、10日未使用之特別休假日數? ⒊被上訴人依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求給付資遣費12萬3,610元，有無理由： ⑴被上訴人依勞基法第14條第1第6款規定終止系爭勞動契約是否合法? ⑵上訴人應否給付被上訴人資遣費? ⒋被上訴人依勞工退休金條例第14條第1項規定，請求補繳應為勞工負擔之退休金2萬9,970元，有無理由： ⑴上訴人有無短少應提繳之退休金? ⑵如有，應補繳之金額?　 ⒌上訴人是否應依勞基法第19條規定發給被上訴人非自願離職證明書? 四、得心證之理由㈠系爭調職均不合法：　⒈第一次調職部分：　⑴查被上訴人主張上訴人因丁睿澤留任事件，於000年0月間對伊記大過1支，並降職減薪，再於111年7月1日將伊調為行政職員等情，已為上訴人所不爭執，堪信為真。又上訴人抗辯：被上訴人就丁睿澤留任事件，已該當工作規則第35條第13 項規定，伊始對被上訴人記大過並扣主管津貼一情，業據提出該工作規則為證（見原審卷第207-271頁），核與證人吳家欣證述：上訴人係因被上訴人就人事主管工作有疏失，始免除其主管職並扣減其主管津貼5,000元等情（見原審卷第3 89頁）相符。基上各事件發生之時序密接性可知，上訴人對被上訴人所為降職、扣薪、調職等一連串不利於被上訴人之處置，均源自丁睿澤留任事件，核屬行使雇主懲戒權所為之懲罰性調職。　⑵又證人吳家欣就上訴人免除被上訴人主管職原因，證稱：甲○ ○沒有特別說是懲處或調職，僅係認為被上訴人不適任等語（見原審卷第395頁），則被上訴人主張其調動全繫於甲○○ 一人，實際上悉由其決定將被上訴人調職減薪，應非無據。再者，上訴人自陳丁睿澤於111年2月申請自行辭職，經丁睿澤之主管即營運課長鍾姵芊擅自留任等情（見本院卷第37頁）；參之丁睿澤表示：其提出離職後，因公司未找到接任人選，與主管鍾姵芊協商後，其同意留任至111年3月31日，但嗣後公司要求其提前於25日離職，經其請求預告工資，公司選擇給付等語（見原審卷第363頁），足見丁睿澤留任一事並非被上訴人所決定，且上訴人亦因此事同時對鍾姵芊記大過1支，亦有人事公告可證（見原審卷第49頁）。縱使被上訴人身為人事主管，理應清楚上訴人之人事去留之異動，有異動即應向上級報告（見原審卷第390-391頁）；然上訴人並未舉證證明被上訴人何時知悉鍾姵芊留任丁睿澤，並故意不為或延誤上報，及被上訴人有何足以影響鍾姵芊上開決定留任丁睿澤之權限。再者，鍾姵芊決定留任丁睿澤，既係因尚未有接任人選，應係為免丁睿澤負責之工作無法妥善接續執行，影響該部門之業務運作，目的係為維護公司之利益，顯非故意圖利丁睿澤。況且，上訴人支付丁睿澤預告工資1 萬多元，既係基於上訴人要求丁睿澤提前離職，難認與被上訴人有關。此外，上訴人並未提出被上訴人有其他不適於續任人事主管之具體事由，其逕對被上訴人記大過，及免除人事主管職務，進而將被上訴人調為行政職員，均難認合法。　⒉第二次調職部分：　⑴按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文。上開立法之目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在調解期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大（最高法院109年度台上字第2 719號判決意旨參照）。　⑵被上訴人因第一次調職等情，於111年10月24日依勞資爭議處理法第10條規定向勞工局申請勞資爭議調解，申請調解事由為上訴人降其為非主管職、違法調動、短付薪資等，惟於同年11月7日調解不成立；而上訴人於同年10月28日以被上訴人對於員工勞動契約及人事資料卡之記載有嚴重疏失，不適任人事行政業務，將其調至包裝部等情，亦為上訴人所不爭執，顯見第二次調職係在系爭勞資爭議處理期間所為。且上訴人自陳被上訴人經伊僱用後，歷年所負責之職務為人事行政（見本院卷第93頁），而依一般人之通念，包裝部門實屬不需人事行政等之專業知識，屬於較需勞力工作，復與被上訴人以往負責之工作內容迥然不同，且為被上訴人所不同意，足認上訴人所為第二次調職不利於被上訴人。又上訴人未舉證證明第二次調職與被上訴人聲請系爭勞資爭議事項無關，則上訴人對被上訴人所為第二次調職顯已違反勞資爭議處理法第8條規定，自不合法。㈡上訴人有短付被上訴人於111年6月至10月之工資：　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。本件既係因上訴人違法不當調動，致被上訴人卸除主管職位，則被上訴人未履行主管職務，乃係可歸責於上訴人之事由而受領遲延，被上訴人依法自無補服勞務之義務，並仍得向上訴人請求包含相關主管之職務加給等薪資。　⒉按所謂工資，依據勞基法第2條第3款規定，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」勞動事件法第37條定有明文。經查，被上訴人任期期間曾分別固定領取本薪、主管津貼、福利津貼、全勤獎金一節，有被上訴人之工資清冊可證（見原審卷第343-353頁），依上開規定，該等項目應推定為工資。上訴人雖抗辯全勤獎金非屬工資云云；惟依上開工資清冊所載，被上訴人任職期間，僅少數月份未領取全勤獎金，且審之全勤獎金之給付標準係視被上訴人之出勤狀況而定（何時出勤、何時休假），堪認全勤獎金為其提供勞務之對價，且為經常性給付，自屬於工資。　⒊又按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段亦有規定。依被上訴人在上訴人公司擔任人資課長之職務，係按月給付本薪3萬3,000元、主管津貼5,000元、福利津貼2,950 元、全勤獎金3,000元，合計為4萬3,950元，有工資核定通知單及被上訴人之薪資明細存卷可考（見原審卷第41頁、第 351頁）。又上訴人對被上訴人主張自111年6月至10月僅受領3萬6,812元、3萬9,263元、4萬123元、3萬9,000元、3萬9 ,000元之薪資一節，並未爭執，可知上訴人確有短發工資7, 138元、4,687元、3,827元、4,950元、4,950元之情形，則被上訴人依勞基法第22條第2項規定，請求上訴人給付111年 6月至10月之薪資差額共計2萬5,552元（計算式：7,138元＋4 ,687元＋3,827元＋4,950元＋4,950元＝2萬5,552元），應予准許。　㈢被上訴人在上訴人與台灣壽桃公司之工作年資應予以併計：　⒈按勞工工作年資以服務「同一事業」者為限；勞工工作年資自受僱之日起算，勞基法第57條前段、第84條之2前段分別定有明文。但我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或其他各類之理由（減輕稅賦），成立業務性質相同或相關之多數公司行號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶常為轉渡經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址工作。類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既相同，工作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可切割其對員工之勞動契約義務。從而計算勞工之工作年資時，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷，以為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，故於計算勞工退休年資時，自得將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於與現雇主法人有實體同一性之原雇主法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院107年度台上字第1057號判決意旨參照）。　⒉被上訴人主張上訴人與台灣壽桃公司為同一事業，雖為上訴人所否認，然查，上訴人與台灣壽桃公司之法定代理人為同一人（見不爭執事項⒈），且觀被上訴人提出之經濟部商工登記公示資料查詢服務所載（見原審卷第33-39頁），上訴人係於106年4月18日辦理公司設立登記，由甲○○擔任董事；台灣壽桃公司則於107年9月20日辦理設立登記，並由甲○○擔任董事長、林壽源擔任監察人，且台灣壽桃公司與上訴人公司之營業項目雷同。再者，上訴人自陳：被上訴人任職於台灣壽桃公司、上訴人期間之主管均有林健宏，且被上訴人任職於台灣壽桃公司期間，曾被派往上訴人公司負責財務相關工作，並負責聯繫與台灣壽桃公司相關事宜（見本院卷第93 -95頁），參以被上訴人於110年2月2日自上訴人公司退保日之薪資為4萬2,000元，在台灣壽桃公司之加保日則為110年2 月2日，薪資亦為4萬2,000元，有被保險人投保資料明細可佐（見原審卷第75頁）。佐之上訴人復自陳台灣壽桃公司與上訴人間為控股公司與從屬公司關係，且台灣壽桃公司持有上訴人之股份（見本院卷第95頁）等情，可見上訴人轄下員工同受台灣壽桃公司之指揮，服務地點、薪資條件相同等情，堪認上訴人與台灣壽桃公司具有實體同一性，被上訴人年資應合併計算。　㈣被上訴人不得請求特別休假未休日數工資：　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38條第1至4項定有明文。是特別休假日期之指定，原則由勞工排定之，例外由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄。勞工應休之特別休假日於年度終結時，有未休完日數，以可歸責於雇主之原因者，雇主始應發給未休完日數之工資（最高法院111年度台上字第971號判決意旨參照）。　⒉被上訴人主張伊於任職期間尚有未使用之特別休假日數等情，為上訴人所爭執，且被上訴人就其任職期間仍有未使用之特別休假之原因，自陳：伊在職期間，如要請特休假，上訴人都會准假，至今仍有未使用之特別休假日數，係因伊沒有向上訴人提出請假之要求等語（見本院卷第183頁），可知上訴人並無不准被上訴人排定休假，或因上訴人要求，使被上訴人客觀上不可能使用特別休假之情事。故被上訴人縱有未使用之特別休假日數，係其個人之原因而自行未休，應屬其權利之放棄，並非可歸責於上訴人，依上開說明，被上訴人此部分請求不應准許。　㈤被上訴人得請求上訴人補提繳退休金2萬9,970元至其勞退專戶： ⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6 ，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。另依勞退條例施行細則第15條規定：「依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準申報」。　⒉查上訴人於108年1月至110年1月、110年8月至111年11月未覈實申報調整被上訴人月提繳工資，及被上訴人於106年3月至 000年00月間每月工資如附表所示（見不爭執事項⒍⒎）。則依「勞工退休金月提繳工資分級表」之標準，上訴人應為被上訴人申報之月提繳工資如附表「依分級表之月提繳工資」欄所示，應提繳金額則如附表「應提繳金額」欄所示，經比對明顯可知上訴人為被上訴人提繳之金額，確有短少情形，故被上訴人依勞退條例第14條第1項規定，請求上訴人補提繳其差額2萬9,970元至其勞退專戶，亦屬有據。㈤被上訴人得請求上訴人給付資遣費12萬3,610元：　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第6款定有明文。依前所述，上訴人有短付被上訴人薪資，復未依其實際薪資為其投保勞保及提繳勞工退休金，自違反勞基法、勞工保險條例、勞退條例相關規定，被上訴人於111年11月7日，依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，於法並無不合。　⒉第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第 1項亦有明文。被上訴人既已依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止系爭勞動契約，自得按上開規定請求上訴人給付資遣費。又被上訴人受僱於上訴人及台灣壽桃公司之年資應合併計算，自106年3月24日受僱起至111年11月7日止，任職期間共計5年7月又14日。而被上訴人於系爭勞動契約終止前 6個月之平均工資為4萬3,950元，故被上訴人依勞退條例第1 2條第1項規定，請求上訴人給付資遣費12萬3,610元（計算式：43,950元×｛5＋〔《7＋14/30》÷12〕｝×1/2＝12萬3,610元，元以下四捨五入），洵屬有據。㈥上訴人應依勞基法第19條規定發給被上訴人非自願離職證明書： ⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又依就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。　⒉經查，被上訴人已依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止系爭勞動契約，業如前述，則其自上訴人處離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依勞基法第19條規定，請求上訴人發給非自願離職證明書。㈦綜上所述，被上訴人依勞基法第22條第2項、勞退條例第12條第1項規定，請求上訴人給付14萬9,162元（計算式：2萬5,5 52元＋12萬3,610元＝14萬9,162元），及自起訴狀繕本送達翌日即112年2月7日（見原審卷第121頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，及依勞退條例第14條第1項規定，請求上訴人提繳2萬9,970元至被上訴人之勞退專戶，另依勞基法第19條規定，請求上訴人開立非自願離職證明書予被上訴人，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，不應准許。從而，原審就上開不應准許部分之2萬5,069元（即特休未休工資）本息部分為上訴人敗訴之判決，於法不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為有理由，爰予廢棄，並改判如主文第2項所示。至於上開應准許部分，原審判決上訴人敗訴，於法並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。㈧本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。五、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日勞動法庭審判長法　官許秀芬法　官戴博誠法　官莊宇馨正本係照原本作成。上訴人得上訴，被上訴人不得上訴。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。書記官謝安青　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日

2024-10-04

TCHV-113-勞上-15-20241004-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第65號原告歐愷仁訴訟代理人王崇宇律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求終止勞動契約等事件，於民國113年9月10日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新臺幣419,073元，及自民國113年8月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新臺幣419,073元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告主張：（一）原告自民國92年10月14日起受僱於被告，擔任設備維修工程師，每月薪資新臺幣（下同）43,351元（基本薪資41,5 51元＋伙食津貼1,800元），兩造約定薪資發放日期為每月 25日，惟被告公告113年4月份薪資挪至同年5月27日發放，嗣又因被告資金壓力，於同年5月27日公告須俟至同年月31日始能發放薪資，引發員工不滿。又被告於112年7月 25日、113年1月25日均未發給年中及年終獎金，復延遲發放113年4月份工資，既然勞工只憑此份工資維生，遲發工資將造成勞工無法維持生活，對勞工生活之維持不能說不重大，原告遂於同年5月28日上午以電子郵件（下稱系爭電子郵件）通知被告，依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並於同年月29日再以存證信函（下稱系爭原告信函）正式通知被告。（二）被告尚積欠原告419,073元，其明細如下：　１、獎金83,102元：　　　被告每年0月下旬、1月下旬，均應分別發給1個月基本薪作為年中及年終獎金，此為被告薪資‧獎金管理規程（下稱系爭薪獎規程）第2條所明定，然被告於112年7月25日、113年1月25日均未發給原告年中及年終獎金共83,102元（計算式：41,551元×2＝83,102元）。　２、資遣費335,971元：　　　原告因被告積欠薪資而與被告終止勞動契約，被告自92年 10月14日起受僱於被告迄至113年6月17日止，因94年7月1 日勞工退休制度由舊制轉換薪制，依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，原告可請求新、舊制資遣費共335,971元。　　（二）被告工作規則若適用上有解釋疑義時，基於工作規則為雇主單方自訂，且勞基法為保障勞工權益之法律，係規定勞動條件最低標準，考量利益衡平原則，自應適用有利勞工解釋法理。被告工作規則係於107年7月31日修訂，系爭薪獎規程係於111年7月25日修訂，依據解釋不利益雇主原則，系爭薪獎規程係較新訂定，其中年中、年終獎金發放未見須有盈餘之限制，解釋上應有利於勞工而不受須有盈餘之限制。被告於112年7月20日公告：112年7月25日之年中獎金遞延至12月發放，被告顯已承諾要發放，並無被告抗辯須有盈餘始發放年中、年終獎金之情事。（三）原告在113年5月28日後繼續上班，係因被告人力資源部王冠貿於同年月28日以電子郵件要求原告交接工作，原告基於工作倫理，始繼續至被告處確實完成交接工作，並非原告有撤回終止兩造間勞動契約之意思表示。原告在被告所舉的電子郵件中所主張之內容並沒有不實，原告早於113 年5月28日先終止兩造間勞動契約，是被告後於同年6月17 日再終止兩造間勞動契約，對原告並不生效力等語。（四）聲明：　１、被告應給付原告419,073元，及自勞動準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　２、原告願供擔保，請准宣告假執行。　　　　二、被告則以：（一）被告主要業務為玻璃基板（GlassSubstrate)，是液晶面板（TFT-LCD）面板廠商的主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，也影響被告的業務，另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致被告營收減少和資金挹注不如預期，於112年度年中、年終結算時均無盈餘。依被告工作規則所載，被告並無於112年7 月及113年1月發給勞工年中、年終獎金之義務。原告所舉系爭薪獎規程係基於被告工作規則所制定之內部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅在被告有盈餘時，始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞務對價性或固定性，而僅具恩惠性、勉勵性之性質，與勞基法第2條第3款所指經常性給與有間，而與勞基法施行細則第10條第2款所指之年終獎金性質相近，非屬工資。至於原告提出標題為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發放之義務。（二）被告就113年4月份工資應於同年5月27日給付予原告，惟因被告資金調度問題，未能於當日給付，並非惡意不給付，原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件，被告於資金到位後隨即於同年月29日將遲付之工資匯入原告帳戶，被告於同年月30日始收到系爭原告信函，衡諸上情，被告對原告之權益並未構成嚴重之損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間互信，達客觀上無法期待雙方繼續維繫僱傭關係之情節重大程度、勞雇關係已達無法維持之破綻，其情尚不該當勞基法第14條第1項第5款規定之事由。（三）原告於發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，復於11 3年5月30日寄發電子郵件通知被告「協理，洲崎san，辛苦了，交接項目均已放置於連結的資料夾中，請參閱。若有問題請提出，謝謝」，後仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，直至被告於113年6月17日寄發存證信函（下稱系爭被告信函）通知原告，依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約為止，應可認原告主觀上亦不認為兩造間勞動契約業經原告通知而終止，而有撤回系爭原告信函、系爭電子郵件所為終止意思表示之情，而非係未完成交接工作。被告係於113年5月30日始收受系爭原告信函，依民法第95條第1項規定，原告此不經預告終止兩造間勞動契約之非對話意思即因撤回在前而不生效力。且原告請求之資遣費亦以113年6月17日為兩造勞動契約終止日計算，是以原告主張以系爭電子郵件、系爭原告信函不經預告終止兩造間勞動契約，均非適法，原告自不得請求資遣費。（四）原告及被告其他勞工等4人，於113年5月28日寄發標題「R E：4月度薪資給付日聯繫」之電子郵件，又於同年6月11 日將訴外人即被告勞工黃正家以標題「致安瀚視特公司高幹們的一封信」、內容包含煽動、未經求證不實文字訊息之電子郵件，全文引用並加上「感謝阿家為基層員工發聲」等語，利用全社公告形式回覆寄送予被告所有人員，若原告本意係向被告催告給付薪資或終止勞動契約，實無須以群發方式將該電子郵件同時寄發予被告110多名員工，更無理由於被告已給付113年4月份薪資後，仍持續濫用全社公告電子郵件散布附和煽動性之不實訊息，原告上開行為已足以破壞勞資情感及被告經營秩序，致被告內部人心惶惶，後續被告多名員工相繼離職，使被告蒙受重大損害，被告因認原告上開行為已違反被告工作規則第8條第6項第2款規定，嚴重影響被告經營秩序，且情節重大，難以期待以其他手段繼續延續雙方勞動契約，遂以系爭被告信函通知原告，依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約。（五）爭薪獎規程係基於被告工作規則所制定之內部規範，應以系爭工作規則所定要件為前提適用，並無解釋疑義而有解釋不利益雇主原則適用。依最高法院88年度台上字第1696 號民事判決意旨，系爭工作規則有拘束勞工與雇主之效力，不論勞工是否知悉系爭工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除系爭工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約之內容，系爭工作規則第20條已明定須被告營運良好有盈餘及僅給予全年工作無過失之勞工，始有發放獎金之情，遑論兩造並無保障年薪14個月或將年中、年終獎金列為工資之明確約定。又原告所提「離職員工薪資單」縱使為真（被告仍否認形式真正），如該名員工係與被告經協商合意終止契約，被告依雙方協商內容給付其獎金亦屬合理，亦不能以此逕認獎金係屬原告工資之一部分，或認被告有給付獎金之義務。綜上足認年中、年終獎金並非被告工資，且被告112年度年中、年終結算均無盈餘，並無發放獎金之義務等語。（六）聲明：　１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。　２、如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。　　三、兩造不爭執之事實（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本院卷第146頁、第147頁）：（一）原告自92年10月14日起受僱於被告，擔任設備維修工程師，每月工資43,351元。（二）被告工作規則第15條記載：「依勞資雙方約定，員工薪資為月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下一個營業日」、第20條記載：「獎金本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」。（三）被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預計本月度薪資將於5/27進行發放。」等語；復於11 3年5月27日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預計於5/31（五）進行發放」。（四）原告於113年5月28日上午寄發標題為「RE：4月度薪資給付日聯繫」之電子郵件（即系爭電子郵件）予被告及其他員工，內容概為：「依上述規定及判例小職因安瀚視特不依勞動基準法第14條第1項第5款規定，不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內；若今日2024 /5/28 15:00前未領取4月份工作報酬，本人宣告於今日20 24/5/28 17:00終止與安瀚視特（股）公司勞動契約，後續並依法追討安瀚視特（股）公司積欠本人之薪資、資遣費及2023年2個月常態性薪資」；復於113年5月29日授權訴外人宋品誼寄發永樂郵局156號存證信函（即系爭原告信函）記載：「因貴公司有勞基法第14條第1項所訂各款之情形，蔡幸源、甲○○、許睿玲、蔡金全、林俊佑、黃正家、李彥勳、陳世桔、郭亭吟（以上九人皆有授權本人發此封存證信函）以及本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費」。被告於113年5月30日收受系爭存證信函。原告於其後之工作日仍正常至被告處出勤至113年6 月17日止。（五）被告於113年5月29日將原告113年4月份工資42,840元匯入原告帳戶。（六）被告於113年6月17日寄發永樂郵局181號存證信函予原告，內容概為：「…二、然查台端散播未經求證訊息及違反電子郵件使用規定，依照113年06月17日賞罰委員會決議執行懲處。三、依勞基法第12條第1項第4款之規定，本公司得不經預告終止勞動契約，即日生效。」等語。四、兩造爭執之事項（見本院113年9月10日言詞辯論筆錄，本院卷第147頁、第148頁）：（一）原告請求被告給付112年度年中、年終獎金各41,551元，共83,102元，有無理由？（二）原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件、113年5月29日委託宋品誼寄發系爭原告信函，表明不經預告終止勞動契約，是否生合法終止效力？（三）原告請求被告給付資遣費335,971元，有無理由？五、本院得心證之理由：原告主張依系爭薪獎規程，被告應分別於每年7月25日發放年中獎金、隔年1月25日發放年終獎金，各平均1個月薪資，惟被告未發放112年7月年中獎金、113年1月年終獎金各41,5 51元，且113年4月份薪資，被告先後公告延遲至同年月27日、同年月31日發放。原告遂於同年5月28日以系爭電子郵件通知被告，依勞基法第14條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並於同年月29日再以系爭原告信函正式通知被告。原告得依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金共83,102元。另依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費335,971元，合計被告應給付原告419,073元等情，為被告否認，並以前詞抗辯。經查：（一）原告依系爭薪獎規程，得請求被告給付112年7月年中獎金及113年1月年終獎金各41,551元，共83,102元：　　１、「按勞動基準法第2條第3款規定：『工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。該所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。」（最高法院100年度台上字第801號民事判決參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別，又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　２、經查系爭薪獎規程係被告於98年3月12日制訂，之後歷經7 次改定，於111年7月25日改定之系爭薪獎規程第2條規定：獎金　　　「1.獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均1個月之基本薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1-6/30 7月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）年終獎金 7/1-12/31 1月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同） ⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) ⑶支給對象： ●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工則為對象外) 　　　2.獎金計算　　　⑴獎金結構　　　業績獎金給付基準×期間係數×個人業績獎金係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分　　 ⑵給付基準：基本薪＋職務津貼　　　⑶期間係數　　　　年中獎金　於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/3/31以前 1.00 2***/4/1以後依天數比例計算(183日) 　年終獎金於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/9/30以前 1.00 2***/10/1以後依天數比例計算(182日) 　　　⑷個人業績獎金係數：依年度計畫的稅前利益與實際結算的稅前利益數值相比較，決定業績獎金。另，依給付期間的考核結果，決定個人業績獎金標準如下：　　　 S A B+ B B- C 　　　⑸勤怠係數　　　　①依考核期間內的勤怠狀況，調整業績加算獎金比例如下：（以6個月為計算週期）　　　　　ａ.遲到：每次減額1％　　　　　ｂ.早退：每次減額2％（有事請假者除外）　　　　　ｃ.曠職：每小時減額1％　　　　　ｄ.事假：每小時減額0.1％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｅ.病假：每小時減額0.05％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｆ.漏刷：每次減額0.5％（1個月內3次以上者）　　　　②賞罰評核係數：依考核期間內的工作表現獎懲評核事項，調整業績加算獎金比例如下：　　　　　a.獎勵事項：　　　　　　記嘉獎者增額10％　　　　　　記小功者增額30％　　　　　　記大功者增額50％　　　　　　記晉級者增額70％　　　　　b.懲罰事項：　　　　　記警告者減額10％　　　　　　記小過者減額30％　　　　　　記大過者減額50％　　　　　　記降級者減額70％　　　⑹勤怠係數：經董事長核可者，可支付特別加算獎金。 3.年俸契約制的獎金計算：有關年俸契約制的獎金計算，除年俸任用同意書（參照添付④）內所示，公司所發給之獎金，依個人的考核結果個別決定之。又以重視員工績效表現為原則，與一般員工分別作計算。」等語，有原告提出之系爭薪獎規程1件在卷可稽（見本院卷第59 頁至第65頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月1 日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），可知系爭薪獎規程第2條規定所稱「獎金」係對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入社（即入職），已提供勞務且於獎金給付日仍在籍（即在職）之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，該業績獎金結構為：「給付基準×期間係數×個人業績獎金係數 ×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分」，即被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。參以被告於111年及112年均有虧損乙節，有被告提出之111年度損益及稅額計算表、112年度損益及稅額計算表各1件在卷可憑（見本院卷第187頁、第189 頁）；而在112年中之前，被告每年都有發放年中及年終獎金與全體員工乙節，為兩造所不爭執，且為本院另案職務上所知；對照被告於112年7月20日寄發給全體員工，主旨為年中獎金遞延發放之電子郵件表明：「值此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行各項策略，將各方影響降至最低，經營層衡量公司目前財務狀況等因素之後，做出了十分艱難但必要的決定，意即原訂在20 23年7月發放的年中獎金，將遞延至2023年12月發放。」等語，亦有原告提出之電子郵件1件在卷足憑（見本院卷第67頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月1 日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），足認在被告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規程規定要發給全體員工112年之年中獎金，僅被告片面以上開電子郵件通知將遞延於112年12月發放。是以被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給全體員工保障至少各共平均1個月基本薪資之業績獎金（即年中獎金或年終獎金），各別勞工之獎金數額，則因個人業績、出勤狀況、獎懲而有不同，被告虧損之年度亦給與員工年終獎金，且在112 年中之前，均有發給員工年中獎金及年終獎金等情觀之，此獎金應係依原告或其他員工出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告或其他員工之工作性質，亦屬於一般情形下均可領取，顯然具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），而屬工資之性質，尚不因此項工資之名稱為「年中獎金」或「年終獎金」即謂非屬經常性給與。是原告主張其得依系爭薪獎規程，請求被告給付年中及年終獎金乙節，要屬有據。　　３、又查被告於107年1月11日經臺南市勞工局核備，並於同年7月31日改定之工作規則第20條規定：「獎金：本公司（即被告）於營業年度終了結算，如有盈餘除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工應給予獎金或分配紅利。」等語，有被告提出之工作規則1件在卷可稽（見本院卷第101頁至第11 4頁），且為原告所不爭執，然上開工作規則所謂「獎金」並非必然發放，且未定期及確定發放標準，其內容與系爭薪獎規程第2條規定不同，因此上開工作規則所謂「獎金」或可認為係屬勞基法第29條之獎金或同法施行細則第10條之「年終獎金」，但不得認為即屬系爭薪獎規程第2條規定所稱之「獎金」或「業績獎金」。況系爭薪獎規程及系爭工作規則係兩造間勞動契約之一部分，被告未經原告同意片面修改系爭薪獎規程或系爭工作規則，不利原告部分，對原告自不生效力。是被告抗辯系爭薪獎規程應以被告工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅為恩惠性、勉勵性之給付，並非原告之工資，依被告工作規則，被告並無給付原告112年7 月年中獎金、113年1月年終獎金之義務云云，不足採信。　　　　　４、再查依系爭薪獎規程第2條規定，被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬，對1月1日至3月31日或7月1日至9月30 日期間入職，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少各共平均1個月基本薪資之年中或年終獎金，乃被告雇主對勞工提供之勞務反覆定期應為之給與，而屬工資之性質，有如前述；又原告主張被告未依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、11 3年1月25日發給原告各共平均1個月基本薪資41,551元之獎金，亦為被告所不爭執，足認被告應依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、113年1月25日各發給原告 1個月基本薪資41,551元之獎金，已經屆期，縱使原訂在112年7月發放的年中獎金，經被告遞延至同年12月發放，亦已屆期，原告自得請求被告給付。是原告依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給付112年7月、113年1 月之年中及年終獎金各1個月41,551元，共83,102元，要屬有據。（二）原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間之勞動契約：　　　　　　１、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第5款定有明文。２、經查被告迄今仍未依系爭薪獎規程第2條規定，發放112年7 月、113年1月之年中及年終獎金共83,102元予原告，已如前述，又被告先後於113年5月22日、同年月27日發佈全社公告如三、兩造不爭執之事實（三）所示內容之電子郵件，表明將延遲發放員工113年4月份薪資，惟依被告工作規則第15條規定，被告薪資發放日為翌月25日，嗣被告於11 3年5月29日將原告113年4月份薪資42,840元匯入原告帳戶等情，為兩造所不爭執，可知被告確實有不依勞動契約於預定之113年5月25日發薪，而遲延至同年月29日始發放原告113年4月份薪資之情事，堪認被告確有未依系爭薪獎規程規定及兩造勞動契約約定給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金與遲延給付113年4月份薪資，構成雇主不依勞動契約給付工作報酬之情形，原告自得依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約。又查原告於113 年5月28日、同年月29日寄發系爭電子郵件及系爭原告信函，分別表明如三、兩造不爭執之事實（四）所示內容，通知將於113年5月28日17時終止兩造間勞動契約，被告員工因而於同日以電子郵件回覆原告，表明原告須確保目前的工作需要交接清楚，這樣才不會影響到雙方主張的權益等語，亦有原告提出之電子郵件1件在卷可查（見本院卷第137頁），可知原告以系爭電子郵件終止兩造勞動契約之意思表示已經送達被告，堪認原告已依勞基法第14條第 1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間勞動契約，原告此部分之主張，要屬有據。３、被告雖辯稱被告就113年4月份工資並非惡意不給付，原告於113年5月28日寄發系爭電子郵件，被告隨即於同年月29 日將遲付之工資匯入原告帳戶，其情尚不該當勞基法第14 條第1項第5款規定之事由。又原告於發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，直至被告於113年6月17日寄發系爭被告信函通知原告為止，應可認原告有撤回其所為終止意思表示之情，是原告不經預告終止兩造間勞動契約，均非適法，原告自不得請求資遣費云云。惟查勞基法第14條第1項第5款僅規定：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工即得不經預告終止契約，並不以情節是否重大為要件，且被告不僅遲延給付原告11 3年4月份薪資，更未給付原告112年7月、113年1月之年中及年終獎金，則不論被告是否惡意不給付，仍構成勞基法第14條第1項第5款規定之勞工終止勞動契約事由，被告僅以其遲延給付原告113年4月份薪資，在原告以系爭電子郵件通知後翌日即給付，辯稱其情尚不該當勞基法第14條第 1項第5款規定之事由云云，要無可採。又查原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日以系爭電子郵件合法終止兩造間之勞動契約，有如前述，此終止勞動契約之意思表示一旦送達被告，即生合法終止之效力，原告並不得撤回。況原告主張其係因被告人力資源部王冠貿於 113年月28日以電子郵件要求原告交接工作，原告始繼續至被告處完成交接工作等情，可知原告亦無撤回終止兩造間勞動契約意思表示之意。則原告於113年月28日寄發系爭電子郵件終止兩造間勞動契約後，仍正常至被告處出勤至113年6月17日止，至多僅發生兩造在原告合法終止勞動契約後，再成立新的勞動契約之效力，難認因此即發生原告撤回其前終止勞動契約意思表示之效果。被告辯稱原告發出系爭電子郵件及寄出系爭原告信函後，仍於正常工作時間至被告處出勤提供勞務，應可認原告有撤回其所為終止意思表示，原告自不得請求資遣費云云，仍無可採。是被告上開抗辯，均無可採。　　　４、原告已依勞基法第14條第1項第5款規定，於113年5月28日合法終止兩造間勞動契約，則被告嗣後再於同年6月17日寄發系爭被告信函，依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造之勞動契約，自無審究之必要。　　（三）原告依勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第1 2條第1項規定，得請求被告給付資遣費335,971元：　　　１、按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1 項、第2項分別定有明文。　　　　２、經查原告既係依勞基法第14條第1項第5款規定，合法終止兩造之勞動契約，依勞基法第14條第2項及勞工退休金條例第12條第2項規定，被告自應於兩造間勞動契約終止30 日內，發給原告資遣費。再查原告自92年10月14日起受僱於被告，兩造之勞動契約於113年5月28日經原告合法終止，已如前述，因此原告在勞工退休金條例施行前舊制之資遣費基數為1又4分之3，新制基數為6，以原告月平均工資 43,551元計算，被告應給付原告資遣費335,971元乙節，亦據原告提出勞動部網站資遣費試算表1件為憑（見本院卷第79頁），被告訴訟代理人並自承：假設原告終止合法，對於原告可以領取335,971元資遣費不爭執等語（見本院113年8月1日言詞辯論筆錄，本院卷第84頁、第85頁），是原告請求被告給付資遣費335,971元，要屬有據。六、綜上所述，原告依系爭薪獎規程、勞基法第14條第4項、第1 7條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，得請求被告給付 112年7月、113年1月之年中及年終獎金各1個月41,551元，共83,102元、資遣費335,971元，合計419,073元。原告之主張，要屬有據，被告之抗辯，則無可採。從而原告依上開規定，請求被告給付419,073元，及自勞動準備狀繕本送達之翌日即113年8月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。七、本判決係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後，得免為假執行。原告陳明願供擔保請准宣告假執行，僅是促請本院職權之發動，不另為准駁之諭知。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。九、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日勞動法庭法官　林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日書記官朱烈稽

2024-10-04

TNDV-113-勞訴-65-20241004-1

南勞簡

臺南簡易庭

給付常態薪資

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞簡字第49號原告陳建文被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求給付常態薪資事件，於民國113年8月29日言詞辯論終結，本院判決如下：主文一、被告應給付原告新臺幣426,690元。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔90％，餘由原告負擔。四、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣426,690 元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告主張：（一）原告受僱於被告，約定被告應於每月25日發給薪資，另依被告之薪資‧獎金管理規程（下稱系爭薪獎規程），被告應分別於每年0月下旬發放年中獎金、隔年0月下旬發放年終獎金，各平均1個月薪資，惟被告未發放民國112年7月年中獎金新臺幣（下同）45,889元、113年1月年終獎金45 ,889元、113年7月年中獎金45,889元，共137,667元予原告，且113年6月25日之薪資延遲至同年月26日給付，並自 112年11月起即未為原告提繳6％勞工退休金，嚴重影響原告權益，原告於113年7月9日寄發存證信函通知被告，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約，並依112年12月起至113年5月止之薪資總額292,207元，加計113年1月年終獎金45,889 元為計算基準，請求被告給付資遣費338,096元。又因原告已於113年7月11日終止兩造間之勞動契約，惟被告仍有支付原告自113年7月11日起至同年月17日止之薪資3,184 元，應予扣除，合計被告應給付原告472,579元（計算式：常態薪資137,667元＋資遣費338,096元－3,184元＝472,57 9元）。為此依系爭薪獎規程及勞基法第14條第4項、第17 條規定，提起本件訴訟等語。（二）聲明：被告應給付原告472,579元。二、被告則以：（一）原告於113年6月7日聲請調解時，請求被告缴納自112年11 月起至113年4月止之勞工退休金提撥及自提金額共39,312 元等，可知原告至遲於當時即已知悉被告自112年11月起未依法按月提繳勞工退休金，卻遲至113年7月9日始寄發存證信函以該項事由主張不經預告終止勞動契約，被告於 113年7月10日收受，原告終止意思表示已逾勞基法第14條第2項規定之除斥期間，自不生合法終止勞動契約之效力。（二）被告已將勞工自提退休金部分均提繳至各勞工之勞工退休金個人專戶，並就被告應提撥之6％部分與勞動部勞工保險局（下稱勞保局）協商分期給付，目前尚在提缴中，並未損害原告之權益。再者被告自112年11月起未依法按月提繳勞工退休金情事，兩造於113年7月1日成立調解前已經存在並為原告所知悉，調解成立筆錄記載：聲請人（即原告）願意撤回本件向相對人終止勞動契約的意思表示…但保留日後如相對人有違反勞動契約或勞通法令之情事得終止勞動契約之權利…，可知原告所得主張終止勞動契約之事由，僅限於調解成立後被告有違反勞動契約或勞工法令之事由，被告遲延1日於113年6月26日給付113年5月份工資乙事，於調解筆錄作成前已經存在並為原告所知悉，基於禁反言原則，應不容原告於事後復以該事由主張終止勞動契約。（三）被告確實因資金調度問題未能於113年6月25日給付原告同年5月份工資，並非惡意不為給付，且被告僅遲付工資1日，隨即於資金到位後於同年6月26日將遲付之工資匯入原告帳戶，原告於本院調解時亦知悉其情，並未於當時表示以此終止勞動契約，反而同意撤回已為終止勞動契約之意思表示，此應可佐證被告之行為縱於原告主觀認知上，對原告之權益亦未構成嚴重之損害或干擾勞動契約及勞雇間信賴，更遑論已達客觀上無法期待雙方繼續維繫僱傭關係之情節重大程度、構成無法維持勞雇關係之破綻，其情顯不該當勞基法第14條第1項第5款規定，得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。原告依此主張不經預告終止勞動契約，顯難適法。（四）原告係因連續曠工3日以上，經被告於113年7月17日依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，被告並無給付原告資遣費之義務。縱認被告有給付義務，原告離職前6 個月即113年1月起至同年6月止之薪資總額為292,372元，平均工資為48,729元，年中或年終獎金屬恩惠性給與，不計入平均工資計算，則被告應給付原告資遣費為292,374 元（計算式：48,729元×6＝292,374元），並非原告計算之金額。（五）原告主張之系爭薪獎規程，係依被告工作規則所制定之內部規範，應以被告工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅在被告有盈餘時，始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然給與，亦不具勞務對價性或固定性，僅為恩惠性、勉勵性之給付，並非原告之工資，且兩造簽立之僱傭契約第7條亦有記載年度獎金係於被告有盈餘時，依被告之獎金管理辦法發給。原告所提「離職員工薪資單」縱使為真（被告仍否認形式真正），如該名員工係與被告經協商合意終止契約，被告依雙方協商內容給付其獎金亦屬合理，不能以此逕認獎金係屬原告工資之一部分，或認被告有給付獎金之義務。再者原告提出之「台灣板保科技玻璃股份有限公司（按被告之前身）新進人員教育訓練」（下稱被告新進人員教育訓練資料），其中就獎金規定與薪資結構區別說明，觀諸薪資結構之說明內容，被告薪資金包括「基本薪＋諸津貼（按:含交通津貼、伙食津貼）、＋加班津貼＋輪班津貼＋（中班津貼＋夜班津貼）」等項目，不包括任何獎金項目，足證被告就勞工之薪資及獎金原本即係分別處理，並非將獎金視為工資之一部分。且被告新進人員教育訓練資料就獎金規定部分，亦於第二行、第六行分別明文「於獎金核定期間，以業績結果作計算」、「獎金計算期間依公司業績、個人考績做為獎金增減考量」，即將獎金之發給需視公司業績及個人考績而定等情敘明，益證不論是依兩造勞動契約或依工作規則規定，被告僅在公司有盈餘時發給獎金，並無必然發給之情。又原告所提標題為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就 112年度年中獎金有發放之義務。（六）被告從事面板產業，自111年起持續低迷至今，也影響被告的業務。另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致對被告的投資和資金調配有所改變。由於營收減少和資金挹注不如預期，於112年年中、年終及113年年中結算時均無盈餘，甚至因而資金調度困難。依兩造簽立之僱用契約、被告工作規則，被告並無給付原告112年7月年中獎金、113年1月年終獎金、同年7月年中獎金之義務等語資為抗辯。（七）聲明：　１、原告之訴駁回。　２、如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。　三、兩造不爭執之事實（見本院113年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第103頁至第105頁）：（一）原告自96年8月8日起受僱於被告，每月薪資45,889元（不含伙食津貼1,800元、加班費）。（二）兩造於103年8月15日簽立之僱用契約第7條約定：「年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給」。（三）被告工作規則第20條規定：「獎金：本公司（即被告）於營業年度終了結算，如有盈餘除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工應給予獎金或分配紅利。」（四）系爭薪獎規程第2條記載：「1.獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均一個月的基本薪資，作為獎金。⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1～6/30 7月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）年終獎金 7/1～12/31 1月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）」。（五）原告於113年6月7日委由訴外人林琮銘寄發存證信函，主張依勞基法第14條第1項各款規定終止勞動契約，經被告於同年月11日收受。（六）兩造於本院113年7月1日調解程序成立調解，原告撤回前曾向被告終止勞動契約之意思表示，但聲明保留日後如被告有違反勞動契約或勞工法令之情事得終止勞動契約的權利。（七）原告於113年7月9日寄發存證信函，主張依勞基法第14條第1項各款規定於同年月11日終止勞動契約，經被告於同年月10日收受。（八）被告於113年7月17日寄發存證信函，主張原告自同年月11 日起至17日止繼續曠工3日以上，依勞基法第12條第1項第 6款規定於同年月17日終止勞動契約，經原告於同年月18 日收受。四、兩造爭執之事項（見本院113年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第104頁、第105頁）：（一）原告依系爭薪獎規程，請求被告給付112年7月年中獎金45 ,889元、113年1月年終獎金45,889元、113年7月年中獎金 45,889元，共137,667元，有無理由？（二）原告於113年7月11日以被告延遲發給113年6月薪資、未給付112年7月年中獎金、113年1月年終獎金、113年7月年中獎金、未依法提繳勞工退休金等為由，依勞基法第14條第 1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約，是否合法？（三）原告依勞基法第14條第4項、第17條規定，請求被告給付資遣費338,096元，有無理由？五、本院得心證之理由：原告主張依系爭薪獎規程，被告應分別於每年0月下旬發放年中獎金、隔年0月下旬發放年終獎金，各平均1個月薪資，惟被告未發放112年7月及113年7月年中獎金、113年1月年終獎金各45,889元，且113年6月25日之薪資延遲至同年月26日給付，並自112年11月起即未為原告提繳6％勞工退休金，嚴重影響原告權益，原告得依勞基法第14條第1項第5款、第6 款規定終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費338, 096元，合計被告應給付原告472,579元等情，為被告否認，並以前詞抗辯。經查：（一）原告依系爭薪獎規程，得請求被告給付112年7月年中獎金及113年1月年終獎金各45,889元，合計共91,778元，但原告不得請求被告給付113年7月年中獎金45,889元：　　１、「按勞動基準法第2條第3款規定：『工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。該所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。」（最高法院100年度台上字第801號民事判決參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別，又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　２、經查系爭薪獎規程係被告於98年3月12日制訂，之後歷經7 次改定，於111年7月25日改定之系爭薪獎規程第2條規定：獎金　　　「1.獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均1個月之基本薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1-6/30 7月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）年終獎金 7/1-12/31 1月下旬全體員工共平均1個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同） ⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) ⑶支給對象： ●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工則為對象外) 　　　2.獎金計算　　　⑴獎金結構　　　業績獎金給付基準×期間係數×個人業績獎金係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分　　 ⑵給付基準：基本薪＋職務津貼　　　⑶期間係數　　　　年中獎金　於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/3/31以前 1.00 2***/4/1以後依天數比例計算(183日) 　年終獎金於獎金計算期間的入社日期間係數 2***/9/30以前 1.00 2***/10/1以後依天數比例計算(182日) 　　　⑷個人業績獎金係數：依年度計畫的稅前利益與實際結算的稅前利益數值相比較，決定業績獎金。另，依給付期間的考核結果，決定個人業績獎金標準如下：　　　 S A B+ B B- C 　　　⑸勤怠係數　　　　①依考核期間內的勤怠狀況，調整業績加算獎金比例如下：（以6個月為計算週期）　　　　　ａ.遲到：每次減額1％　　　　　ｂ.早退：每次減額2％（有事請假者除外）　　　　　ｃ.曠職：每小時減額1％　　　　　ｄ.事假：每小時減額0.1％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｅ.病假：每小時減額0.05％（新進同仁半年24小時範圍內，不扣考績）　　　　　ｆ.漏刷：每次減額0.5％（1個月內3次以上者）　　　　②賞罰評核係數：依考核期間內的工作表現獎懲評核事項，調整業績加算獎金比例如下：　　　　　a.獎勵事項：　　　　　　記嘉獎者增額10％　　　　　　記小功者增額30％　　　　　　記大功者增額50％　　　　　　記晉級者增額70％　　　　　b.懲罰事項：　　　　　記警告者減額10％　　　　　　記小過者減額30％　　　　　　記大過者減額50％　　　　　　記降級者減額70％　　　⑹勤怠係數：經董事長核可者，可支付特別加算獎金。 3.年俸契約制的獎金計算：有關年俸契約制的獎金計算，除年俸任用同意書（參照添付④）內所示，公司所發給之獎金，依個人的考核結果個別決定之。又以重視員工績效表現為原則，與一般員工分別作計算。」等語，有原告提出之系爭薪獎規程1件在卷可稽（見本院南勞簡專調字卷第79頁至第85頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月8日言詞辯論筆錄，本院卷第36頁），可知系爭薪獎規程第2條規定所稱「獎金」係對1月1日至3月 31日或7月1日至9月30日期間入社（即入職），已提供勞務且於獎金給付日仍在籍（即在職）之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，該業績獎金結構為：「給付基準×期間係數×個人業績獎金係數×(勤怠係數＋賞罰係數)＋特別加算分」，即被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。參以被告訴訟代理人於本院自承：確定被告在112年有虧損，在112年中之前，應該每年都有發放年中及年終獎金，也有發放原告112年1月25日的年終獎金等語（見本院112年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第105頁至、第106頁）；對照被告於112年7月寄發給全體員工，主旨為年中獎金遞延發放之EMAIL表明：「值此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行各項策略，將各方影響降至最低，經營層衡量公司目前財務狀況等因素之後，做出了十分艱難但必要的決定，意即原訂在 2023年7月發放的年中獎金，將遞延至2023年12月發放。」等語，亦有原告提出之EMAIL1件在卷足憑（見本院卷第75頁），且為被告所不爭執（見本院113年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第101頁、第102頁），足認在被告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規程規定要發給全體員工112年之年中獎金，僅被告片面以上開電子郵件通知將遞延於112年12月發放。是以被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬發給全體員工保障至少各共平均1個月基本薪資之業績獎金（即年中獎金或年終獎金），各別勞工之獎金數額，則因個人業績、出勤狀況、獎懲而有不同，被告虧損之年度亦給與員工年終獎金，且在112 年中之前，均有發給員工年中獎金及年終獎金等情觀之，此獎金應係依原告或其他員工出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告或其他員工之工作性質，亦屬於一般情形下均可領取，顯然具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），而屬工資之性質，尚不因此項工資之名稱為「年中獎金」或「年終獎金」即謂非屬經常性給與。是原告主張其得依系爭薪獎規程，請求被告給付年中及年終獎金乙節，要屬有據。　　　　　　３、又查兩造於103年8月15日簽立之僱用契約第7條約定：「年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」、及被告於107年1月11日經臺南市勞工局核備，並於同年7月31日改定之工作規則第20條規定：「獎金：本公司（即被告）於營業年度終了結算，如有盈餘除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工應給予獎金或分配紅利。」等語，有被告提出之僱用契約、工作規則各1件在卷可稽（見本院卷第43頁至第62頁），且為原告所不爭執，然上開僱用契約及工作規則所謂「年度獎金」或「獎金」並非必然發放，且未定期及確定發放標準，其內容與系爭薪獎規程第2條規定不同，因此上開僱用契約及工作規則所謂「年度獎金」或「獎金」或可認為係屬勞基法第29條之獎金或同法施行細則第10條之「年終獎金」，但不得認為即屬系爭薪獎規程第2條規定所稱之「獎金」或「業績獎金」。況系爭薪獎規程及系爭工作規則係兩造間勞動契約之一部分，被告未經原告同意片面修改系爭薪獎規程或系爭工作規則，不利原告部分，對原告自不生效力。是被告抗辯系爭薪獎規程應以被告工作規則所定要件為前提適用，被告之獎金制度僅為恩惠性、勉勵性之給付，並非原告之工資，依兩造簽立之僱用契約、被告工作規則，被告並無給付原告112年7 月年中獎金、113年1月年終獎金之義務云云，不足採信。　　　　　４、再查依系爭薪獎規程第2條規定，被告應於每年0月下旬及隔年0月下旬，對1月1日至3月31日或7月1日至9月30 日期間入職，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少各共平均1個月基本薪資之年中或年終獎金，乃被告雇主對勞工提供之勞務反覆定期應為之給與，而屬工資之性質，有如前述；又被告未依系爭薪獎規程之規定，於112年7月、113年1月發給全體員工各共平均1個月基本薪資之獎金，亦為兩造所不爭執；被告訴訟代理人並自承：113年1月25日應發放年終獎金，112年7月25日應發放年中獎金，如果被告需要給付原告，是給付45,889元沒錯等語（見本院13年8月2 9日言詞辯論筆錄，本院卷第102頁、第103頁），足認被告應依系爭薪獎規程之規定，於112年7月25日、113 年1月25日各發給原告1個月基本薪資45,889元之獎金，已經屆期，縱使原訂在112年7月發放的年中獎金，經被告遞延至同年12月發放，亦已屆期，原告自得請求被告給付。是原告依系爭薪獎規程第2條規定，請求被告給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金各1個月45,88 9元，共91,778元，要屬有據。至原告請求被告給付113 年7月年中獎金45,889元部分，則因兩造不爭執之事實（七）、（八）所示，兩造均已於113年7月25日前終止勞動契約，顯見不論誰合法終止勞動契約，原告在被告應於113年7月25日發給年中獎金之前，已經離職，依系爭薪獎規程第2條規定，原告自不得請求被告給付113年 7月年中獎金45,889元，原告此部分主張，要屬無據。是原告依系爭薪獎規程，得請求被告給付112年7月年中獎金及113年1月年終獎金各45,889元，合計共91,778元，但原告不得請求被告給付113年7月年中獎金45,889元。　（二）原告已依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於113年 7月11日合法終止兩造間之勞動契約：　　　　　　１、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％，勞基法第14條第1項第5款、第6款、勞工退休金條例第14條第1項分別定有明文。２、經查兩造於本院113年7月1日調解程序成立調解，原告撤回前曾向被告終止勞動契約之意思表示，但聲明保留日後如被告有違反勞動契約或勞工法令之情事得終止勞動契約的權利，固為兩造所不爭執，且有本院調解筆錄1件在卷可憑，惟被告自112年11月起迄今，未幫原告提撥雇主應負擔之勞工退休金至原告之勞工退休金個人專戶，業經被告自承在卷（見本院113年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第 105頁），且有原告提出之勞工退休金個人專戶明細資料1 件在卷可查（見本院南勞簡專調卷第95頁），顯然損及原告對該退休金日後可取得之收益；又被告迄今仍未依系爭薪獎規程第2條規定，發放112年7月、113年1月之年中及年終獎金共91,778元予原告，已如前述，足認兩造於本院 113年7月1日調解程序成立調解後，被告未依法為原告提撥勞工退休金，及未依系爭薪獎規程規定給付112年7月、 113年1月之年中及年終獎金等違反勞工法令（即勞工退休金條例第14條第1項）及勞動契約，致損害原告之勞工權益狀態仍持續發生中，原告自仍得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約。又查原告於11 3年7月9日寄發存證信函，主張依勞基法第14條第1項各款規定於同年月11日終止勞動契約，經被告於同年月10日收受，為兩造所不爭執，堪認原告已依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於113年7月11日合法終止兩造間勞動契約，原告此部分之主張，要屬有據。３、被告雖辯稱原告早已知悉被告自112年11月起未依法按月提繳勞工退休金，原告終止意思表示已逾勞基法第14條第2 項規定之除斥期間，又被告應提撥之6％勞工退休金與勞保局協商分期給付，目前尚在提缴中，並未損害原告之權益，且原告主張之終止事由均存在於本院調解成立之前，原告不得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約云云。惟被告上開抗辯並未慮及被告前述違反勞工法令及勞動契約，致損害原告之勞工權益狀態迄今仍持續發生中之事實，且被告應提撥之6％勞工退休金與勞保局協商分期給付，目前尚在提缴中，核屬被告與勞工局之協商條件，既未經被告之勞工同意，並有損及原告及被告之其他員工對該退休金日後可取得之收益，對於原告及被告之其他員工而言，仍屬違反勞動法令（勞工退休金條例），致損害勞工權益，而構成勞基法第14條第1項第6款規定之終止勞動契約事由，被告上開抗辯，自無可採。　４、原告已依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於113年7 月11日合法終止兩造間勞動契約，則被告嗣後再以原告連續曠工3日以上為由終止兩造之勞動契約，自無審究之必要。　　（三）原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，得請求被告給付資遣費338,096元：　　　１、按第17條規定於本條（即第14條)終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。　２、經查原告既係依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，合法終止兩造之勞動契約，依勞工退休金條例第12條第2項規定，被告自應於兩造間勞動契約終止30日內，發給原告資遣費。再查原告自96年8月8日起受僱於被告，兩造之勞動契約於113年7月11日經原告合法終止，已如前述，則原告工作年資應自96年8月8日起至113年7月11日止，共1 　　　6年11月4日，是原告最高得請求被告發給6個月平均工資之資遣費。而系爭薪獎規程第2條規定提撥全體員工之年中及年終獎金各共平均1個月之基本薪資是屬於原告之工資，業如前述，則原告主張計算資遣費時，應將上開獎金列入月平均工資，亦屬有據。又原告離職前6個月即113年 1月起至同年6月止之月薪資總額為292,372元，業據被告提出原告薪資條影本6件、原告平均工資計算表1件為證（見本院卷第127頁至第133頁），原告亦同意採用此期間之工資計算其資遣費（見本院3年8月29日言詞辯論筆錄，本院卷第102頁），加上被告應於113年1月給付屬於原告工資之年終獎金45,889元，原告離職前6個月即113年1月起至同年6月止之全部薪資總額為338,261元（292,372元＋45 ,889元＝338,261元），原告月平均工資為56,377元（小數點以下四捨五入），則原告得請求被告給付之資遣費為33 8,262元（計算式：56,377元×6＝338,262元），原告請求被告給付資遣費338,096元，既低於上開金額，自屬有據。　　　六、綜上所述，原告依系爭薪獎規程、勞工退休金條例第12條第 1項之規定，得請求被告給付112年7月、113年1月之年中及年終獎金各1個月45,889元，共91,778元、資遣費338,096元，合計429,874元。原告此部分之主張，要屬有據，原告另請求被告給付113年7月年中獎金45,889元，乃屬無據。被告之抗辯，則無可採。惟原告自願扣除被告支付原告自113年7 月11日起至同年月17日止之薪資3,184元，扣除後，被告應給付原告426,690元（計算式：429,874元－3,184元＝426,690 元）。從而原告請求被告給付426,690元，為有理由，應予准許；原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　七、本判決原告勝訴部分係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後，得免為假執行。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。九、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日勞動法庭法官　林雯娟上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日書記官朱烈稽

2024-10-04

TNEV-113-南勞簡-49-20241004-1

勞上易

臺灣高等法院

給付資遣費等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第41號上訴人宏業汽車有限公司法定代理人許瑞宏訴訟代理人康皓智律師複代理人夏家偉律師被上訴人游弘鍇訴訟代理人邱靖棠律師李柏毅律師華育成律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112 年10月31日臺灣新北地方法院112年度勞訴字第104號第一審判決提起上訴，本院於113年9月10日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人主張：伊自民國105年6月20日起受雇於上訴人擔任大貨車司機，月薪新臺幣（下同）6萬元，約定月休4天、亦無特別休假，上訴人僅以基本工資投保勞工保險、職業災害保險、提繳勞工退休金，已有高薪低報之違反勞動法令。又被上訴人於112年1月31日上午上班過程中，自高達2公尺的托運汽車上跌落（下稱系爭事故），經救護車緊急送至衛生福利部臺北醫院（下稱臺北醫院）急診，受有第11胸椎及第 12胸椎壓迫性骨折之傷害（下稱系爭傷害），經就醫住院2 天，且陸續至門診治療，經醫生囑以宜休養至少3個月，上訴人卻未給付職業災害補償，自屬違反勞動法令。被上訴人於112年5月10日申請勞資爭議調解，並於同日向上訴人依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款終止僱傭契約，被上訴人得請求上訴人給付資遣費20萬6750元、特別休假未休工資14萬3739元、職業災害醫療費用1萬5660元、看護費用7 萬5000元、原領工資補償差額11萬3085元、精神慰撫金10萬元，又上訴人長期高薪低報，亦應提繳15萬6643元至被上訴人勞工退休金專戶等情。爰依兩造間僱傭關係、勞基法第14 條、第17條、第38條第4項、第59條第1、2款、民法第193條第1項、第195條第1項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，聲明求為：㈠上訴人應給付被上訴人65萬4234元（原審判決誤載為65萬4244元）及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡上訴人應提繳15萬6643元至被上訴人在勞工保險局設立之勞工退休金專戶。二、上訴人則以：被上訴人於105年6月20日受僱於上訴人，應領工資2萬0540元，惟兩造係以論件計酬之方式計算工資，上訴人欲增加被上訴人留職意願，額外給付9460元，使其領有 3萬元工資，翌月約定如被上訴人每月增加4天上班時間且全勤，上訴人給付其4萬元，倘論件計酬之工資高於4萬元，以實際完成之工作計算工資，不符合加班4天且全勤之條件，則回歸論件計酬之方式計算工資。且被上訴人係依上訴人之排班工作，並無人格、經濟、組織從屬性，故兩造間應為承攬契約。倘認屬僱傭契約，因兩造係以論件計酬計算工資，無法確定每月之固定數額，並曾協議經由全勤及每月增加4 日上班時間調整薪資，被上訴人受領薪資既未低於勞基法之標準，縱上訴人計算投保金額有作業上疏失，亦未達違反勞工法令程度重大情形；且上訴人自始未拒絕被上訴人職災補償之請求，僅待被上訴人提供醫療單據以計算填補其損害，合於勞基法第59條第1款規定，亦難認有重大違反勞工法令之情事。是被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告逕行終止勞動契約，不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。故被上訴人係自行終止勞動契約，不得請求上訴人給付資遣費。又依勞基法第36條第1項、38條第1、2項規定，特休係由勞工所排定，被上訴人係自行衡量欲休假或補足工資，難謂上訴人剝奪其特休之權利，被上訴人自不得請求特別休假未休工資。再被上訴人就請求之醫療費用，未依勞基法第59條第1款規定敘明係因職災所致，難認必需之醫療費用。另被上訴人於112年1月31日即未再服勞務，依兩造係論件計酬之約定及被上訴人已不符合每月增加4天上班時間且全勤之條件，上訴人即無給付工資之義務，被上訴人依勞基法第59條第2款規定請求原領工資補償，為無理由。末被上訴人之工資應以實際完成之工作計算，其餘乃上訴人考量其生活不易所支付之恩惠性給與，非因服勞務獲取之對價，自不應列入工資，被上訴人主張工資為每個月6萬元，並不足採等語，資為抗辯。三、原審為被上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命上訴人應給付被上訴人47萬9234元（詳如附表「原審判准」欄所載）及自112年6月18日起至清償日止，按年息5%計算利息，並駁回被上訴人其餘之訴。被上訴人就其敗訴部分，未據聲明不服，業已確定，不再贅述。上訴人就其敗訴部分，提起上訴，其上訴聲明為：㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。　四、兩造不爭執事項：（見本院卷第106至107頁）㈠被上訴人於105年6月20日擔任上訴人之大貨車司機，駕駛車號00-000或000-00之大貨車（下稱系爭貨車），每月月休4 日，並由上訴人為被上訴人以各年度基本工資為被上訴人投保勞工保險、職業災害保險，提繳勞工退休金，有被上訴人提出之勞保被保險人投保資料表可按（見原審卷第27頁）。㈡被上訴人於112年1月31日上午自系爭貨車跌落，受有系爭傷害，有臺北醫院診斷證明書可按（見原審卷第34頁）。㈢被上訴人於112年5月10日以上訴人違反勞動法令，依據勞基法第14條之規定終止勞動契約，有兩造LINE對話截圖可按（見原審卷第33頁）。㈣被上訴人聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見原審卷第25頁）。㈤被上訴人因系爭傷害聲請保險給付，經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）給付112年2月4日起至112年5月1日共87日之傷病給付6萬6,915元，有勞保局112年5月12日保職核字第1120 21328143號函、112年7月24日保職傷字第11210077170號函檢送職災保險傷病給付申請書件資料可按（見原審卷第53頁、第147至152頁）。㈥上訴人自105年6月起至112年2月為被上訴人提繳勞工退休金，有勞工退休金個人專戶明細資料表可按（見原審卷第55至 60頁）。㈦被上訴人自105年6月起至112年1月之報酬，有上訴人每月論件計酬薪資之計算表可參（見原審卷第211至369頁）。　　五、本院之判斷：㈠兩造間有無僱傭之勞動契約關係存在？　　 ⒈按勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。勞基法第2條第6款定有明文。又按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵ 親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度台上字第 2630號判決意旨參照）。另按勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞動契約（大法官釋字第740號解釋理由參照）。 ⒉經查：兩造約定被上訴人每天上班時間為上午9時或9時半，下班時間為6時，如果沒有車要運送，經上訴人通知，就可以提早下班，遲到並未扣薪，亦未約定特別休假，約定月休 4日等情，為兩造所不爭執（見原審卷第393頁），核與上訴人於新北市政府勞動檢查處提出之出勤卡相符(見原審卷第1 71至177頁)，且被上訴人是每日上午9時許，經上訴人指派托運工作至指定之客戶處（即保養廠）載送車輛，完成後，再依上訴人之指示執行下一趟工作，業經兩造陳述互核相符在卷（見原審卷第390頁、第399頁），堪認被上訴人需依上訴人指定時間、地點需完成運送車輛。又被上訴人如需請假須事先告知上訴人，不得找其他人代替，每月僅有4日休假，固定工作日為星期一至星期六，薪資則由上訴人依被上訴人完成運送車輛之數量予以計算核發等情，為上訴人所是認（見原審卷第394至395頁、本院卷第108頁），並有薪資單可參（見原審卷第211至369頁），可知被上訴人除須親自履行外，尚須依上訴人指示至指定地點提供勞務，請假與否亦需向上訴人報告，堪認被上訴人工作之內容及方式，需服從上訴人之指揮監督，且係為上訴人之營業而勞動，自具有人格上及經濟上之從屬性。且被上訴人履行勞務之大貨車為上訴人所配置，司機須接受上訴人之教育訓練，並須持有職業大貨車之駕駛執照，車輛之加油費用由上訴人支付，上訴人並指定加中油等情，業經上訴人自承在卷（見原審卷第390 至391頁），被上訴人顯隸屬於上訴人所經營之組織體系，並受上訴人指示從事經濟結構內之行為，而與其他同僚間居於分工合作狀態，揆諸前開說明，自具有從屬性，兩造間勞務契約為勞動契約甚明。　⒊雖上訴人主張：兩造係以論件計酬之方式計算工資，且被上訴人如請假，係由上訴人自行找人代理，而無扣薪或懲處之規定，兩造係成立承攬契約關係云云。惟按勞基法第2條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，尚難徒憑兩造間就約定之薪資計付方式，遽推認兩造間係屬承攬關係。至上訴人雖主張其未設有考績或獎懲制度，但如被上訴人請假，就不會給付保底之4萬元薪資，保底之金額為全勤之獎勵乙節，業經上訴人自承在卷（見原審卷第391至392 頁、第395頁），是以，被上訴人自有因請假而遭扣薪之情事，自屬受上訴人指揮監督及考核，上訴人此部分主張，自非可採。綜上以觀，兩造約定被上訴人應親自履行勞務，且被上訴人為上訴人提供勞務，具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性，因此，足認兩造間於前述期間存在僱傭關係。上訴人抗辯兩造間係論件計酬關係，非屬勞動契約關係云云，洵不足採。　㈡查被上訴人之薪資如原判決附表1所示，然上訴人僅以各年度基本工資為被上訴人投保勞工保險、職業災害保險，提繳勞工退休金乙節，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠㈦），並有被上訴人之勞保被保險人投保資料表可參（見原審卷第27頁），自屬違反勞工法令，影響被上訴人請領勞保給付之金額，致有損害被上訴人權益之情事，且被上訴人於112年1月31 日發生職業災害，上訴人迄今仍未給付職業災害補償，並經勞資爭議調解不成立（見原審卷第25頁），因此，被上訴人於112年5月10日以上訴人有勞保高薪低報之違反勞動法令情形，依勞基法第14條第1項第6款規定終止僱傭契約，並提出 LINE對話紀錄可參（見原審卷第33頁），為有理由，足認兩造間僱傭契約於112年5月10日發生終止之效力。　㈢被上訴人請求上訴人給付資遣費20萬6,750元，有無理由？　⒈按勞工適用本條例（即勞退條例）之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；平均工資指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之 60者，以百分之60計，勞退條例第12條第1項、勞基法第2條第4款分別定有明文。 ⒉經查，兩造間之勞動契約於112年5月10日發生終止之效力，業如前述，則被上訴人平均工資之計算，依勞基法第2條第4 款規定，固應指事由發生當日即兩造間之勞動契約於112年5 月10日發生終止效力前6個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，而此係指常態之工作情況而言。然被上訴人於112年1月31日因發生系爭事故而無法出勤工作，則被上訴人6個月平均工資之計算，自應以112年1月31日最後工作日前6個月之工資總額為計算。被上訴人自105年6月20日開始任職於上訴人處至112年5月10日離職日止，資遣年資為6 年10月又21日。被上訴人自承此段期間每月薪資均為6萬元（見原判決附表1），並有兩造不爭執薪資計算表在卷可參（見原審卷第359至369頁），依勞退條例第12條第1項規定計算，得請求上訴人給付之資遣費為20萬6,750元【新制資遣基數計算公式：｛[年+(月+日÷30)÷12]÷2｝即（3+321/720 ），計算式：60000×（3+321/720）＝206,750，元以下四捨五入】，上訴人對此計算不爭執（見本院卷第129頁），自屬有據。　㈣被上訴人請求上訴人給付特休未休工資14萬3,739元，有無理由？　1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，105年12月6日修正，自106年1月 1日施行之勞基法第38條定有規定。又依據勞基法第38條第4 項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項明文。 ⒉被上訴人主張依勞基法第38條第1項規定，其自從107年起至1 12年5月10日契約終止日，應分別有特別休假7日、10日、14 日、14日、15日、15日共計75日等語。則為上訴人所否認，辯稱特休假為被上訴人自行排定，其得選擇放棄或補足工資，自不得再請求。惟勞基法關於特休之規定，凡於同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間之勞工，雇主即應依勞基法第38條規定給予特休。上訴人既未提出任何證據證明其有將被上訴人每年特休之期日記載於工資清冊，並定期向被上訴人為書面通知，或被上訴人已休完特休之情事，則其未曾給予被上訴人特休之事實，至為明確，上訴人顯已違反勞基法所規定之勞動條件最低標準。況上訴人於新北市政府勞動檢查處自承：公司沒有特別休假制度，亦未按被上訴人工作年資給予各年度應休之特別休假等語（見原審卷第165頁），是以，上訴人既未曾給予被上訴人特休，被上訴人原無從排定特休日期，其於離職前未曾行使特休之權利，誠屬可歸責於上訴人，殊不得謂係被上訴人自行放棄其權利。至上訴人於新北市政府勞動檢查處另以其給付之工資已包括各年度之特別休假，始有保障月薪為6萬元等語為辯（見原審卷第165 頁），然觀諸上訴人提出其所書寫計算之薪資單（見原審卷第211至269頁），僅有因全勤、加班而補足薪資之記載，未見有何包括因未休特別休假而給付之薪資，故上訴人此部分所述，難認有據。又兩造間之勞動契約已終止，依勞基法第 38條第4項規定，被上訴人請求上訴人應給付75日特休未休工資14萬7379元（計算式見原審卷第398頁），為上訴人對該計算細項亦不爭執（見本院卷第129頁），則被上訴人此部分請求，核屬有據。　　　㈤被上訴人請求上訴人給付醫療費用1萬5,660元、原領工資補償11萬3,085元，有無理由？　　 1.勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償，勞基法第59條前段定有明文。至何謂「職業災害」，勞基法中未見規定，依職業安全衛生法第 2條第5項規定：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡」。此固係就勞工安全衛生上之特殊考量，惟參酌其意旨可知，所謂職業災害，係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而發生之勞工之疾病、傷害、殘廢或死亡，兩者間具有相當因果關係，即屬當之。故職業災害必須具備業務執行性及業務起因性。所謂業務執行性，係指勞工依勞動契約在雇主支配狀態提供勞務，勞工之行為是在執行職務中，此執行職務範圍，包括業務本身行為，及業務上附隨必要合理行為。業務起因性，係指伴隨勞工提供勞務所可能發生危險之現實化，且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定。 ⒉經查，被上訴人於112年1月31日依上訴人之排班駕駛車輛，自高處墜落而受有傷害等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡），被上訴人受傷之結果係因其提供勞務所生危險之現實化，故具備業務執行性及業務起因性，屬於職業災害，依上所述，系爭傷害為勞基法第59條規定職業災害所致傷害，可資確認。按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定」，勞基法第59條第1款定有明文。　　被上訴人主張其因系爭事故，經診斷受有「第11胸椎及第12 胸椎壓迫性骨折」即系爭傷害，並經於臺北醫院急診、住院，及骨科門診分別於112年1月31日支付825元、112年2月1日支付1萬3595元、112年2月13日支付460元、112年3月20日支付320元、112年5月1日支付460元，合計共1萬5660元，並提出臺北醫院醫療費用收據為證（見原審卷第49至51頁）。上訴人雖辯稱上開醫療單據無法認定為必要費用云云。然被上訴人因系爭事故經救護車送往臺北醫院急診，經診斷受有第 11胸椎及第12胸椎壓迫性骨折之系爭傷害，且觀諸臺北醫院於109年8月18日出具診斷證明書，記載被上訴人因於112年1 月31日至急診求診，住院日自112年1月31日至112年2月1日出院，共2天。於2月13日、3月20日、5月1日至門診複診；不宜負重及激烈運動，宜休養至少3個月。宜24小時專人照顧1個月。宜背架輔助使用；宜門診追蹤複查及復健治療等語，有新北市政府消防局救護服務證明及臺北醫院診斷證明書可參（見原審卷第29頁、第31頁），是被上訴人因系爭傷害之醫療費用，與系爭事故相關，得向上訴人請求。 ⒊次按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞保條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，勞基法第59條第2款前段定有明文。上述規定所稱職業災害醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工如未能從事勞動契約約定之工作，均屬醫療中不能工作之情形（勞動部103年5月2日勞動條2字第10301307 70號函釋意旨參照）。所稱原領工資，應係指勞工遭遇職業災害在醫療中不能工作，而無工資可得之前一日正常工作時間所得之工資而言，此由該條款規定及勞基法施行細則第31 條第1項規定對照觀之即明。被上訴人主張其於112年1月31 日發生系爭事故致受有系爭傷害，且醫囑載「宜休養至少三個月」，業如前述，則被上訴人於112年2至4月間，顯然處於「在醫療中不能工作」之情形，堪以認定。且勞保局認定被上訴人之系爭傷害為職業傷害，因此核與被上訴人自不能工作之第4日即112年2月4日至112年5月1日止，計87日之職災給付（見原審卷第53頁），準此，被上訴人於系爭事故後 3個月既不能從事本件工作，且其持續治療至112年5月1日止，依上說明，上開期間之復健治療自應屬職業災害醫療期間之後續醫治行為，則被上訴人迄至112年5月1日止之期間，堪認屬醫療中不能工作之職業災害醫療期間。從而，被上訴人請求系爭傷害前1月正常工時之工資月薪6萬元計算3個月，共計18萬元，應屬合理。 ⒋又按勞工因遭遇職業災害而致傷害，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，但如同一事故，依勞保條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之，勞基法第59條但書、第2款前段定有明文。　被上訴人因系爭傷害至112年5月1日止，係屬醫療中不能工作之醫療期間，業如前述，又被上訴人已向勞保局申請發給自112年2月4日起至112年5月1日共87日之傷病給付6萬6915 元（見原審卷第53頁），準此，被上訴人請求上訴人自112 年2、3、4月，按其原領工資月薪6萬元計算，扣除傷病給付 6萬6915元後，請求上訴人補償11萬3085元【計算式：180,0 00-66,915=113,085】，洵屬有據。 ⒌末按勞基法第59條所定職業災害補償，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利（最高法院95年度台上字第2542號判決意旨參照）。則上訴人以被上訴人執行職務中自己不慎摔落而受有系爭傷害，其並無故意、過失，毋庸給付云云，難認可採。六、綜上所述，被上訴人依兩造間僱傭關係、勞基法第14條、第 17條、第38條第4項、第59條第1、2款、勞退條例第12條第1 項、第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求上訴人應給付被上訴人47萬9234元（詳見附表）及自起訴狀繕本送達翌日即112年6月18日（見原審卷第72-5頁之送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，經核於法並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一論述。八、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　1 　　日勞動法庭審判長法官黃雯惠法官戴嘉慧法官林佑珊　　　　　　　　　　　　　　　附表：編號請求項目　被上訴人於原審請求金額（見原審卷第13至20頁、第398至399頁）　原審判准金額 1 資遣費 20萬6750元 20萬6750元 2 特休未休工資 14萬3739元 14萬3739元 3 醫療費用 1萬5660元 1萬5660元 4 原領工資補償 11萬3085元 11萬3085元 5 看護費 7萬5000元 0元(未據上訴） 6 精神慰撫金 10萬元 0元(未據上訴）　小計 65萬4234元 47萬9234元（計算式：206,750元+143,739元+113,085元+15,660元=479,234元）正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官蕭進忠

2024-10-01

TPHV-113-勞上易-41-20241001-1