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勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第389號 原 告 魏壽廷 徐永峰 蔡弘欽 邱賜洋 馮添德 連吉昌 彭偉彰 陳光學 以上 共同 訴訟代理人 詹奕聰律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年2月13 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，及 各自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但被告如各以附表「應補發舊制結清金」欄所 示金額為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、原告主張： 　　原告9人分別自附表「服務年資起算日」欄所示日期受僱於 被告，屬勞工身分，分別於民國108年12月間與被告協議， 依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清 勞退舊制年資，約定以109年7月1日為結清舊制年資之日， 並簽立「年資結清協議書」（下稱系爭協議書）。原告魏壽 廷、徐永峰、蔡弘欽、邱賜洋、馮添德、連吉昌除原本職務 外並兼任「領班」一職，負責帶領員工外出並協調班員完成 工作之責任，因而領有「領班加給」，領班加給之給付數額 固定，發放時間固定隨每月薪資一同發放，顯然與勞工提供 勞務行為間具有對價關係，且為原告魏壽廷、徐永峰、蔡弘 欽、邱賜洋、馮添德、連吉昌於固定常態工作中可得支領之 給與，給付具有經常性，性質上應屬工資，應列入平均工資 計算。原告彭偉彰、陳光學、邱金源除原本職務外並兼任司 機，受每月核發「兼任司機加給」，兼任司機加給並非因應 臨時性之業務需求而偶爾發放，屬特定工作條件下之固定常 態工作中勞工取得之給與，此種因雇主因特殊工作條件而對 勞工所給付之兼任司機加給，本質上自應係勞工於本職工作 外兼任司機工作之勞務對價，與勞工提供之勞務行為間具有 對價關係，且為原告彭偉彰、陳光學、邱金源於固定常態工 作中可得支領之給與，給付具有經常性，性質上應屬工資， 應列入平均工資計算。然兩造於108年12月間所簽立系爭協 議書第2條中段約定以經濟部函釋所列給付項目為限，計算 原告9人之平均工資，未將上開「領班加給」與「兼任司機 加給」列入平均工資給付項目，據以計算舊制結清金，已令 原告9人之舊制結清金給與標準低於勞動基準法（下稱勞基 法）第55條規定之標準，違反勞基法之強制規定，原告9人 自不受該約款之拘束，應回歸勞基法之認定以計算平均工資 ，並請求被告給付原告短少給付之舊制結清金。為此，爰依 勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2、第55條、經濟部 所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條 、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款 、系爭協議書等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應 給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，及各 自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息。 二、被告則以： (一)被告係公營事業，依國營事業管理法及經濟部制定、經行政 院核定之退撫辦法核給退休金即本件原告請求之「舊制退休 金」。該退休金均源自被告提撥，屬恩給制，並非遞延工資 給付。被告係以「平均工資」為基礎計算退休金，於原告任 職數十年來，被告每月均依法提撥平均工資固定成數至退休 基金帳戶，提撥項目係以單一薪給為基礎，不含領班加給、 兼任司機加給等非法定薪給項目，原告歷來均無異議。又被 告與電力工會（及分會）於108年12月間召開「選擇適用勞 退新制之僱用人員舊制年資結清注意事項」說明會，會中說 明平均工資之計算悉依據「經濟部所屬事業機構列入計算平 均工資之給與項目表（下稱系爭項目表）」之規定辦理，故 領班加給等非法定薪給項目未列入計算平均工資之項目。嗣 被告於網路公告上開資訊，原告隨後於108年12月間與被告 簽訂系爭協議書，被告並已依法給付舊制結清金，原告當時 均無異議。 (二)被告乃公營事業，退休金核給事宜，係依國營事業管理法第 14條、33條，暨行政院核定、自64年適用迄今之退撫辦法辦 理，而非逕予適用勞基法。國營事業管理法、依法授權制定 之法規命令（如行政院核定之經濟部所屬事業經營績效獎金 實施要點、事業機構人員訓練及差勤管理要點等等），以及 行政院(人事行政）關於單一薪給之釋示，所維護之償值並 不亞於勞基法所欲保障勞工最低勞動條件之意旨；行政院核 定之法規命令，係為維護國家財政穩定之公益償值，設若依 原告之主張，將非法定薪資項目計入，茲因浮動式計算方式 較為複雜紊亂，且將大幅增加人事成本，並衍生其他部會及 所屬國營事業有關人員要求援引，任職期間應提撥健保費、 保險費甚或退休準備金均將上調。此外，員工如要求追溯補 發，勢必產生重大勞資爭議，徒增司法訟源，且離退員工之 退休金、資遣費或撫卹金，更因而增加，造成國庫沉重負擔 ，致原已困窘國家財政雪上加霜，影響公共利益至鉅。何況 國營事業員工待遇，較適用勞基法之一般企業優渥，實與行 政機關公務員無異，原告適用退撫辦法可領取退休金總額， 優於適用勞基法，故原告退休應一體適用行政院核定之退撫 辦法、作業手冊及主管機關函釋，而非部分適用勞基法第2 條第3款之規定，始符合法之安定性，且對其他已退休、未 提告原告較為公允。 (三)領班加給並未列入系爭項目表，按經濟部110年9月7日經授營字第11020369710號函釋所示，領班加給係「電力危險工作帶班工安責任加給」，核發初衷目的係為獎勵人員在工安維護上之表現，係屬恩給性質。108年11月26日電力工會常務理事會會議紀錄第2頁中載有「領班加給將採定額方式及半個月發放一次；發生重大工安事故者，當期則不發給。」等語。故領班加給係為鼓勵員工勇於任事、督導績效，對奉派擔任領班工作者所支給之激勵性給與，要與「工作績效獎金」無異，均屬恩惠性給與，且不再隨升等、考績晉級及調薪而增加。又依被告「各單位設置領班辦法」等規定，分類職位人員（職員）不得派任領班，已派者不得晉加薪給；領班原則上不得再兼任司機，其確因人力關係不得不暫兼者，亦僅能選定一項加晉薪給，足證領班薪給欠缺勞務對價性。再者，就被告與員工互動之整體而言，員工擔任領班非為經常性，極有可能依工作目標、性質而選任派充，抑或免除領班職務而恢復原薪級，故領班加給並非經常性給與。 (四)兼任司機加給按該項加給並未列入系爭項目表，性質並非工 資，蓋不論每月開車次數，皆支領相同數額之兼任司機加給 ，要與出勤多寡無關，至全月未開車者，亦仍發給，故欠缺 勞務對價關係。又連續3個月出車次數未達4次者，則檢討是 否續予指派且應於每月15日前填報乙式「非固定薪給」資料 月報表併次月份薪給發放，故非經常性給與。另職級名稱為 線路裝修員，從事配電線路事故搶修、線路巡視點檢維護等 作業之現場施工，核係外勤工作者，原則上二人一組，駕駛 工程車輛前往，故駕車乃日常工作的一部分，係執行線路維 修之附隨業務，不可或缺，並非額外工作，如原告稱駕車係 執行「線路裝修員」以外之業務，即不可採。 (五)揆諸契約嚴守原則，契約一方衡量選擇締結契約，享受契約 對價之利益，自應同時承受給付範圍受限之風險，方屬合理 。被告於勞動契約存續期間本無結清舊制年資之義務，員工 僅得待勞動契約終止時，請求雇主發給退休金，然若依系爭 協議書，員工於任職期間提早取得舊制退休結清款，則享有 投資、轉存勞退新制帳戶等利益；原告於締約時享有充分締 約自由，並無欠約議約能力之情事，於訂立系爭協議書時， 依據系爭協議書第2條中段之約定，即可預見計算結清款之 平均工資不含領班加給等非行政院核定項目，故利益與風險 必須併同承擔，應受系爭協議書之拘束，而無請求被告於約 定範圍外給付之權利。 (六)被告如貿然將非法定薪給納入退休金計算，除違反依法行政 原則外，將衍生其他公部門所屬人員要求援引，尤有甚者， 任職期間應提撥健保費、保險費甚或退休準備金將上調，造 成國家財政嚴重負擔，讓原已困窘財政雪上加霜。此外，早 年退休員工恐將請求追溯補發，徒增司法訟源，影響公共利 益至鉅。原告在簽署系爭協議書後3年多始提起本件訴訟， 所得利益及前述公共利益間，可能構成權利濫用。又原告前 收受被告核發給付通知單，對於退休金適用之退休辦法、計 算方法以及計入項目不含非法定薪給等情，均未爭執，被告 始據以核發舊制年資結清退休金，原告未及時行使權利，事 隔多年後行使退休金差額請求權，有違誠信原則，應構成失 權效等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利 之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造協議簡化之不爭執事項【見本院114年2月13日言詞辯論 筆錄（見本院卷第170至171、164頁），本院並依論述需要 ，調整並簡化文字用語】： (一)原告任職於被告公司，均為被告僱用人員，屬純勞工。 (二)原告工作年資起算日分別如附表「服務年資起算日期」欄所 示。被告就原告依勞基法施行前後之工資年資所計算之舊制 年資結清基數各如附表「結清基數」欄所示。又原告舊制年 資結清日各如附表「舊制結清日期」欄所示。 (三)原告於舊制年資結清前3個月、6個月所領取領班加給或兼任 司機加給之平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼 任司機加給」欄所示。 (四)兩造約定以109年7月1日為結清舊制年資之日並簽訂系爭協 議書，系爭協議書第2條約定平均工資之計算悉依據系爭項 目表，即兼任司機加給或兼任領班加給非在舊制年資結清之 「平均工資」計算範圍內。經109年7月1日結算後，原告分 別領得未將領班加給或兼任司機加給納入平均工資計算之舊 制年資結算退休金。　　 四、本院之判斷： 　　原告主張被告依兩造簽立之系爭協議書結清原告勞退舊制年 資，未將領班加給與兼任司機加給列入平均工資計算，據以 核發之結清金低於勞基法第55條之給與標準，違反勞退條例 第11條第3項之規定，故被告應給付原告各如附表「應補發 舊制結清金」欄所示短少之舊制結清金等情，為被告所否認 ，並以前詞置辯。是本件爭點厥為：㈠領班加給與兼任司機 加給是否屬於勞基法第2條第3款所定工資？㈡系爭協議書第2 條中段約定未將領班加給與兼任司機加給計入平均工資計算 舊制年資結清金額，是否違反勞基法第55條、第2條第3款， 及勞退條例第11條第1項、第3項之法定最低標準，而依民法 第71條規定應屬無效？㈢原告請求被告給付原告各如附表「 應補發舊制結清金」欄所示短少之舊制結清金，有無理由？ 茲分述如下： (一)領班加給與兼任司機加給均屬勞基法第2條第3款所定之工資 ： 1、按勞基法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、 薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付 之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞 基法第2條第3款自明。又所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否 具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常 觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契 約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應 為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團 體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（ 報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最 高法院100 年度台上字第801號、110年度台上字第945號、1 09 年度台上字第1745號判決要旨參照）。 2、經查，關於領班加給，參諸被告各單位設置領班辦法（下稱 設置領班辦法）及被告109年4月28日發布之各單位設置領班 、副領班要點（見本院卷第53頁至第58頁），可知被告於51 年間設置領班一職之目的，係為使基層幹部便於推動工作， 加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡擔任同一類 型工作人數較多，有設置領班之必要者，依該辦法規定，報 請總管理處核准後，設置領班。領班之職責為領導工作人員 勤奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進 其工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活 行為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原 定職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生 事故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及 年度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升 遷者，亦得由領班向主管提供意見。足見擔任領班職務者， 被課予較重之職責，應負較高之義務與責任。又關於領班加 給之支給標準，參照設置領班辦法之規定，擔任領班、副領 班期間可晉加薪級3級、2級不等，迨免除該等職務後即恢復 原薪級，亦即領班加給係隨其等原先職級而異領取金額之高 低，並因擔任領班而生薪級變動，屬擔任領班之勞工所獨有 之給與，與其在本職工作外兼任領班職務所提供之勞務間有 密切關連性，堪認具有勞務之對價性；且係擔任領班之勞工 在固定常態工作中，因執行本職工作外兼任領班之職務，在 此特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與， 具有制度上之經常性，與一般公司行號應付臨時性之業務需 求偶為發放者有間。準此，領班加給係屬勞雇雙方間就特定 工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領 得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲得之報酬，在制度 上亦具有經常性，符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與 」之要件，自應認屬勞基法第2條第3款所定之工資。 3、再查，關於兼任司機加給，依據被告74年1月11日發布之兼 任司機加給支給要點，與108年9月12日電人字第1080017806 號函（見本院卷第59至62頁），已就擔任司機之要件，明文 排除各單位專任司機、主管級人員或擔任特種車輛操作人員 擔任兼任司機、支領兼任司機加給，並明確規範需與業務直 接有關且有事實需要之人員方得兼任，且自92年以後之新進 人員兼任大型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事 故處理效率」，於符合現行支領兼任司機加給相關規定者， 得領取兼任司機加給，而屆滿新進人員兼任大型車駕駛工作 屆滿60歲後免除兼任，不得再行支領兼領司機加給，以落實 業務傳承及兼顧體力負荷情形。又就兼任司機加給之支給金 額，則依該員為正式員工、約聘雇人員與定期契約工有不同 採認方式，並隨其等職級而異其領取金額之高低，復因駕駛 車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不同加 發薪給之規定。堪認被告之兼任司機係勞工於其本職外，因 應其工作有一定使用交通工具之需求者，由其等兼任往返路 途之司機前往現場從事原職務工作，而兼任司機加給係遂就 此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價，僅兼 任司機者享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶 爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得 之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付， 本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務 對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於 該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所 獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」 及「經常性給與」之要件，自應認屬勞基法第2條第3款所定 之工資。 4、至被告雖引用國營事業管理法第14條、第33條等規定及相關 行政函釋內容等資為抗辯，並辯稱原告舊制結清金之結算應 整體適用行政院核定、自64年適用迄今之退撫辦法、作業手 冊及主管機關相關函釋，不可部分適用勞基法等語。然查， 國營事業管理法各該條文並未將領班加給、兼任司機加給明 示排除於工資之外，僅在宣示被告等國營事業應依行政院所 定相關規定作為給付員工工作報酬之準據；而勞基法係國家 為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動 條件為最低標準，是於勞基法公布施行後，各國營事業單位 固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然 所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準，若有 所牴觸時，仍應依勞基法規定為之；又領班加給與兼任司機 加給是否屬於工資之一部分，本屬法院應依職權個案判斷之 事項，行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依 調查證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定，故被告援 引之相關函釋，亦不足為對被告有利之認定。 (二)系爭協議書第2條中段之約定違反勞基法第55條、第2條第3 款，及勞退條例第11條第1項、第3項之法定最低標準，依民 法第71條規定，應屬無效： 1、按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條 本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效 。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法 第111條亦有明定。 2、經查，系爭協議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基 數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 辦法（即退撫辦法）』及勞動基準法等相關規定辦理。平均 工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010號函核 定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（ 即系爭項目表）』之規定辦理......。」此有系爭協議書在 卷可稽（見本院卷第49至50頁），被告抗辯依兩造簽訂之系 爭協議書第2條之約定，領班加給與兼任司機加給均不在計 算舊制年資退休金「平均工資」範圍內，故原告訴請將領班 加給與兼任司機加給納入「平均工資」據以計算所結清之舊 制年資退休金為無理由等語。然觀勞基法第1條之規定，已 揭櫫為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關 係，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇主與勞工所訂勞 動條件，不得低於本法所定之最低標準等語，是除非有法律 明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守勞動基準法之規 定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非可由雇主單方或 勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之適用，否則有違 立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單從私法自治及契 約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特殊性，依誠信 原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，倘雇主片面預先 擬定之勞動契約條款內容，違反上述勞基法之強制規定者， 自有民法第71條之適用。準此，領班加給與兼任司機加給屬 勞基法所定之工資，既經本院認定如前，則系爭協議書第2 條約定依系爭項目表之規定，未將領班加給與兼任司機加給 列入平均工資計算舊制結清金，核與勞動基準法第2條第3款 所定工資標準範疇不同，使原告所受領結清利益因此低於勞 基法第55條、第2條第3款、勞退條例第11條第1項、第3項所 定最低給與標準，而與前開強制規定有所牴觸，則揆諸上揭 規定，系爭協議書第2條該部分之約定依民法第71條規定， 應屬無效，原告自不受該部分之拘束，仍得請求被告依勞基 法規定之標準給付舊制結清金之差額。 (三)原告請求被告給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所 示短少之舊制結清金，為有理由：　　 1、按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基 法第84條之2之規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適 用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當 時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該 事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後 之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55 條規定計算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當 時適用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同 法第55條規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按 其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資 ，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前 項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資 」勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退 休規則第9條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左： 一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之 工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金 ，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金， 其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最 高以35個基數為限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之 勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用 本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予 保留。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇 雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標 準結清者，從其約定。」勞退條例第11條第1、3項亦有明文 。 2、經查，被告發給原告之領班加給與兼任司機加給屬勞基法第 2條第3 款之工資，業經本院認定如前，兩造不爭執於結清 舊制年資退休金數額時，未將領班加給與兼任司機加給等納 入平均工資計算，被告自有短付情形，是原告請求被告補發 短付之舊制結清金差額，自屬有據。又被告對於原告於舊制 年資結清前3個月、6個月所領取領班加給或兼任司機加給之 平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機加給 」欄所示，亦不爭執，故原告依將舊制年資結清前3個月、6 個月之「平均領班加給」與「平均兼任司機加給」與「結清 基數」相乘並相加後，依據勞退條例第11條第3項、勞基法 第84條之2、第55條、退撫辦法第9條、臺灣省工廠工人退休 規則第9條第1項、第10條第1項第1款、系爭協議書等規定， 請求被告給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示短 少之舊制結清金，為有理由。 (四)末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為5％，勞基法第55條第3項 前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定 有明文。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期間 ，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規 定之給與標準結清者，從其約定，勞退金條例第11條第3項 亦有明文。本件被告應給付原告之舊制結清金，依上開規定 ，屬有確定期限之給付，本應分別自結清舊制年資退休金30 日內為給付，被告逾期尚未給付即應負遲延責任，是原告依 上開規定，請求被告給付自如附表「利息起算日」欄所示之 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，亦屬有據。 五、綜上所述，原告依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2 、第55條、退撫辦法第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條 第1項、第10條第1項第1款、系爭協議書等規定，請求被告 給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，及各 自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告之給付請求為勝訴部分，應 依勞動事件法第44條第1項、第2 項規定，依職權宣告假執 行，同時酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假 執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂俐雯 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳芳玉 附表： 編號 原告 服務年資起算日 舊制年資結清日 結清基數 編號1至6為平均領班加給/編號7至9為平均兼任司機加給 應補發舊制結清金 利息起算日 期間 金額 1 魏壽廷 68年8月25日 109年7月1日 勞基法施行前 10.0000 結清前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日 勞基法施行後 35.0000 結清前6個月 3,590元 2 徐永峰 79年4月6日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 2,133元 7萬5,722元 109年8月1日 勞基法施行後 35.5000 結清前6個月 2,133元 3 蔡弘欽 71年10月29日 109年7月1日 勞基法施行前 3.6667 結清前3個月 3,590元 13萬6,420元 109年8月1日 勞基法施行後 34.3333 結清前6個月 3,590元 4 邱賜洋 79年4月6日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 2,133元 7萬4,655元 109年8月1日 勞基法施行後 35.0000 結清前6個月 2,133元 5 馮添德 70年5月28日 109年7月1日 勞基法施行前 6.5000 結清前3個月 2,133元 9萬4,919元 109年8月1日 勞基法施行後 38.0000 結清前6個月 2,133元 6 連吉昌 69年9月25日 109年7月1日 勞基法施行前 7.8333 結清前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日 勞基法施行後 37.1667 結清前6個月 3,590元 7 彭偉彰 79年5月21日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,199元 11萬1,965元 109年8月1日 勞基法施行後 35.0000 結清前6個月 3,199元 8 陳光學 79年4月6日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,199元 11萬3,565元 109年8月1日 勞基法施行後 35.5000 結清前6個月 3,199元 9 邱金源 79年4月6日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,199元 11萬3,565元 109年8月1日 勞基法施行後 35.5000 結清前6個月 3,199元

2025-03-20

TPDV-113-勞訴-389-20250320-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第211號 原 告 廖玉婷 訴訟代理人 陳稚婷律師(法扶律師) 被 告 特力屋股份有限公司 法定代理人 何湯雄 訴訟代理人 俞大衛律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經臺灣士林地方法院移送 前來，本院於民國114年2月25日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　 按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律 關係而生之訴訟為限，前項合意，應以文書證之，民事訴訟 法第24條定有明文。本件依兩造間正職聘僱契約書（勞動契 約書）第12條約定，兩造合意以本院為第一審管轄法院，故 本院就本件訴訟自有管轄權，合先敘明。 貳、實體部分： 一、原告主張：伊於民國95年3月17日起受僱於被告，擔任銷售 顧問一職，雙方約定薪資包括底薪、伙食津貼及業績獎金， 分別於次月5日、20日以銀行薪資轉帳方式給付。詎被告自1 12年6月1日起未經伊同意，片面變更業續獎金計算方式及計 算標準，將本應按月計算之業績獎金，由個人業續變更為個 人業續、團體業績二部分，個人業續改為以季計算，團體業 續則以月計算，致伊每月薪資實際短少新臺幣（下同）1萬 餘元，被告片面短少應給付伊之薪資，已違反勞動基準法第 21條第1項、第22條第2項之規定，被告於兩造112年8月17日 調解時拒絕依原業績獎金之計算標準給付伊薪資，伊遂於同 日以勞動基準法第14條第1項第5款、第6款為由向被告預告 將於112年8月31日終止勞動契約。揆上，伊之工作年資計為 17年5月15日，平均月薪為35,066元，且伊非自願離職，爰 依勞工退休金條例第12條第1項規定請求被告應給付伊資遣 費210,396元，及依勞動基準法第19條及就業保險法第25條 之規定請求被告應開立非自願離職證明書予伊。並聲明：㈠ 被告應給付原告210,396元，並自起訴狀繕本送達之翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應開立 非自願離職證明書予原告。㈢願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：依兩造所簽署之「正職聘僱契約書(勞動契約書) 」內容，除約定薪資和津貼之外，並未有「業務續效獎金」 之約定，而原告所受領之「業務績效獎金」，係基於每年制 訂之該年度業務績效獎金辦法，且此等辦法在開始施行時均 有暫訂之實施期限。因此，即使依原告之銷售業績，在112 年6月1日施行之「2023年Softline激勵獎金辦法調整」規定 計算之下，所得領取之業績獎金與先前不同，但由於業續獎 金之存在係基於被告不斷更新頒佈施行之「業務績效獎金辦 法」而來，並非基於勞動契約而來，故業務績效獎金計算方 式之變動並不構成勞動契約之違反，不得認被告有違反法令 或勞動契約之情事。且「2023年Softline激勵獎金辦法調整 」於112年6月1日實施，6月份獎金亦於7月20日轉入原告帳 戶，則原告於112年8月30日始以存證信函主張被告違反勞動 基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，已逾同條第2項之3 0日除斥期間。另原告寄出前開存証信函後，自9月1日起即 不到班亦未請假，扣除9月2、3日兩天之排定休假後，與其 接續未到班之9月4、5日合併計算，已構成繼續曠職3日，被 告公司依勞動基準法第12條第1項第6款規定，業於112年9月 6日寄出存證信函終止與原告間之勞動契約。並聲明：原告 之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、原告主張其於95年3月17日起受雇於被告，擔任銷售顧問等 情，為被告所不爭執，且與原告之勞保被保險人投保資料表 內容互核相符（士林地院卷第42、20至22頁），堪信為真實 。而原告主張被告未經原告同意變更原告業績獎金計算方式 ，致原告變相減薪，屬勞動條件變更，並於112年7月13日向 臺北市政府申請勞資爭議調解，於112年8月17日進行調解程 序，惟調解不成立，乃於112年8月30日寄發存証信函予被告 公司為終止勞動契約之意思表示，有臺北市政府勞動局勞資 爭議調解申請書、調解紀錄、存證信函在卷可稽（士院卷第 86至95頁、本院卷第85至93頁），被告則否認有未依勞動契 約給付工資等情事，並以上開情詞置辯，是本件爭點應為被 告業績將金計算方式之變更，是否屬工資勞動條件之變更？ 如是，原告據此主張依勞動基準法第14條第1項第5、6款「 雇主不依勞動契約給付工作報酬」、「雇主違反勞動契約， 致有損害勞工權益之虞者」之事由終止勞動契約，並請求被 告給付資遣費及發給非自願離職證明書等項，有無理由？析 述如下： 四、得心證之理由： 　㈠原告主張「業績獎金」為約定工資之一部分，被告未經原告 同意變更員工業績獎金計算方式，屬工資勞動條件變更，並 無理由： 　⒈按勞基法所稱工資之定義，係指勞工因工作而獲得之報酬； 包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物 等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之，勞基法第2條第3款定有明文。該款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：...二、獎金：指 年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任 獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，同法施行細 則第10條亦有規定。是所謂「因工作而獲得之報酬」及「經 常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下 經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」 及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付 名稱為何，尚非所問，倘係以激勵勞工士氣為目的，原則上 有盈餘才發給，若無盈餘，得基於特殊考量，經特別核准後 發給，並限制當月績效獎金之發放對象人員及在職與否，似 此以激勵為目的，由雇主片面決定是否發給及其數額之給付 ，能否謂屬勞工提供勞動力之對價？自非無斟酌之餘地（最 高法院111年度台上字第698號、110年度台上字第2035號判 決理由參照）。勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工 本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲 得之報酬，勞動事件法第37條定有明文。其立法理由謂明定 勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關 係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因 工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇 主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該 項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性 之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求 勞工與雇主間訴訟上之實質平等。 　⒉查原告每月受領底薪及伙食津貼外，另受領金額不等之業績 獎金，業據原告提出112年度1月至9月之員工薪資袋為憑（ 士院卷第24至40頁、本院卷第391至397頁），已證明因勞動 關係自雇主受領給付並有關連性之事實，惟被告抗辯業績獎 金發放係基於每年制訂之該年度業務績效獎金辦法，且此等 辦法在開始施行時均有暫訂之實施期限等情，提出被告「HO LA CASA 2014年至2017年業務激勵獎金辦法」、「2018年HO LA家具部業績激勵獎金辦法」、「家具專區與CASA獨立店個 績激勵獎金辦法（2019年）」、「2021年至2023年SOFELINE 激勵獎金辦法」（本院卷第99至253頁）為佐，足認被告對 內確以此形式公布業績獎金發放辦法，並依據上揭辦法作為 發放業績獎金之標準依據。而由上揭獎金激勵辦法可見，被 告發給業績獎金，乃於各年度或期間，參酌各月或各季營收 預算表，分別訂出門市或部門達成率目標及獎金比例表，由 內部逐級簽核後實施，於實施年度依業績達成率即各月或各 期間出貨金額，依各店營業績效計算所發給之獎金，乃立基 於績效與依被告各門市或銷售單位考量因素連結之獎金，其 發放既須視公司營運狀況而定，其數額亦由該一定期間內達 成預定業績目標數量計算決定，並無固定金額，即發給與否 及其金額繫諸所屬單位之整體營業績效，並非門市主管或業 務人員得憑一己提供勞務而必然可獲取，或被告發給均一數 額，即未必與原告特定相對勞務之提供為據，尚有其他被告 門市營業績效等連結因素考量之適用，且被告長年均有適時 調整績效及獎金計算之發放標準，而有最後核定權限，各獎 金發放辦法僅於特定期間內適用，已與經常性之給與有殊， 此與原告個人勞務之提供不具對價性，應認係被告為激勵部 門人員達成預定目標，提升整體經營績效、創造盈餘所訂立 ，屬為激勵員工士氣之勉勵性給與，而與勞基法第2條第3款 「工資」之定義不符，原告主張業績獎金為其提供勞務之對 價，難以採認。 　⒊再依兩造所簽訂之「正職聘僱契約書（勞動契約書）」第3條 （薪資之議定與調整、計算等）第1項：「乙方（即原告） 之薪資，詳如【附件二】……【附件二】乙方之薪資。1.月薪 ：乙方在甲方開始任職第1條所載職務時之基本薪為每月新 臺幣（遮隱，包含1800伙食津貼）。甲方得視社會經濟環境 、物價情形及甲方營運狀況和乙方績效後為適當之調整。乙 方每年之薪資為12個月之月薪。2.津貼（新臺幣）：乙方之 各類津貼類別及金額，依乙方之職務狀況與公司政策發放及 合理調整」等語（士院卷第106、114頁），明文約定原告之 薪資包括：底薪、伙食津貼及其他津貼等，「業績獎金」並 未包括在內，且被告亦係將業績獎金獨立計算，別除原告每 月底薪、伙食津貼及其他津貼等工資之外，另予發給乙情， 亦有原告提出員工薪資袋在卷可稽(士院卷第24至40頁、本 院卷第391至397頁），益徵兩造約定工資給付項目確只有月 薪、伙食津貼及其他津貼，尚無從僅因原告歷年均領有業績 獎金，即逕行認定為具經常性之勞務對價報酬。則被告抗辯 兩造勞動契約約定之工資內容並未包括業績獎金在內，業績 獎金依被告業績獎金辦法另外計發，而非依兩造聘僱契約之 約定等語，尚非無據。是以，原告主張「業績獎金」屬工資 一部分，變更員工業績獎金計算方式應經兩造協商同意，被 告於112年6月起未經原告同意逕為變更業績獎金計算標準， 係不利變更與原告間之薪資勞動條件云云，洵難採認。　 　㈡原告依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約， 併請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，為無理由 ： 　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，違反勞動契約或勞工 法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約 ，勞動基準法第14條第1項第5、6款有規定，又依同法第17 條及勞工退休金條例第12條第1項規定，勞工依同法第14條 第1項規定終止勞動契約時，雇主應給付資遣費。是兩造終 止勞動契約時，經勞工不經預告終止契約者，以雇主有勞基 法第14條第1項所列各款情形之一為限，雇主始應發給勞工 資遣費。 　⒉原告固主張被告自112年6月1日起未經原告同意，片面變更業 績獎金計算方式，乃未經其同意片面調降薪資，而有勞動基 準法第14條第1項第5、6款不依約定給付工作報酬，違反勞 動契約，致其受有薪資短少之損害情事，惟被告就本件業績 獎金之發放標準會依績效適時調整其獎金計算方式，而有最 後核定權限，業績獎金非屬兩造勞動契約約定工資之一部分 ，已如上述，則被告依2023Softline激勵獎金辦法（本院卷 一第237至253頁)，調整家俱業務人員獎金計算項目、方法 及發放方式，應有所據。此外，原告復未陳明被告另有其他 變更兩造間薪資勞動條件或違約調降工資之事實，或有違反 勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益之虞等情事，則原告 依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契 約，進而依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給 付資遣費，及依勞動基準法第19條及就業保險法第25條之規 定請求被告發給非自願離職證明書，均無理由。 五、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準 法第19條及就業保險法第25條等規定，提起本件訴訟，請求 被告應給付原告210,396元，並自起訴狀繕本送達之翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及被告應開 立非自願離職證明書予原告，均無理由，應予駁回。又原告 之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回之 。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院 斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論述， 附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　潘英芳 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李文友

2025-03-18

TPDV-113-勞訴-211-20250318-1

勞小
臺灣高雄地方法院

給付資遣費等

臺灣高雄地方法院民事判決 114年度勞小字第7號 原 告 陳天寶 訴訟代理人 陳昭琦律師(法扶律師) 複代理人 葉玟岑律師 被 告 京城保全股份有限公司 法定代理人 廖崑宇 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月23日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣2,718‬‬元，及自民國113年7月16日 起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用新臺幣2,048元(減縮部分除外）由被告負擔新臺幣 73元，並應自本判決確定翌日起至清償日止，加給按週年利 率百分之五計算之利息，餘由原告負擔。　　 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣2,718元為原告 預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 　　減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；又關於請求給付金 錢或其他代替物或有價證券之訴訟，其標的金額或價額在新 臺幣（下同)10萬元以下者，適用本章所定之小額程序，民 事訴訟法第255條第1項第3款、第436條之8第1項分別定有明 文。次按簡易事件因訴之變更或一部撤回，致其訴之全部屬 於民事訴訟法第436條之8第1項之範圍者，承辦法官應以裁 定改用小額程序，並將該簡易事件報結後改分為小額事件， 由原法官依小額程序繼續審理，同一地方法院適用簡易程序 審理事件事務分配辦法第7條第3項亦有明文規定。本件原告 起訴請求被告給付125,715元（含特別休假未休工資22,000 元、資遣費43130元、未提撥勞工退休金之損害60,585元） 及其利息（本院卷第9至12頁）；嗣以民國114年1月13日民 事言詞辯論意旨狀減縮聲明為被告應給付原告76,237元（含 特別休假未休工資11,000元、資遣費26,630元、未提撥勞工 退休金之損害38,607元）及其利息（本院卷第217至218頁） ，合於首揭規定，應予准許；又因原告變更聲明，致其請求 全部屬於民事訴訟法第436條之8第1項規定應適用小額訴訟 程序之範圍，爰依職權裁定改行小額訴訟程序。　　 二、原告主張：原告自107年5月31日起至109年1月10日止，受僱 於被告，擔任大樓保全員，107年至107年中派駐在高雄市○○ 區○○○○路000號之太子紐約57街大廈，107年中至109年派駐 在高雄市○○區○○路00巷00號之高邑第一期大廈，約定月薪為 33,000元；被告於109年1月初表示因有住戶投訴，故以原告 無法勝任工作為由將原告解僱，原告遂於109年1月10日離職 ，被告應給付原告資遣費26,630元；又原告年資累計1年又7 月，應有特別休假10日，被告應給付原告特別休假未休工資 計11,000元；被告於原告受僱期間，均未提撥勞工退休金， 爰依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1 項規定，請求被告賠償38,607元。並聲明：被告應給付原告 76,237元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。 三、被告則以：原告任職期間為107年5月31日至107年11月30日 ，經被告派駐在高邑第一期大廈，擔任保全員，約定每月薪 資為基本薪資22,000元，加上不固定加班之費用，每月應發 28,000元，另溢發500元折抵其餘不足之費用，原告係自請 離職，並非遭被告解僱等語。並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： (一)原告主張其自107年5月31日起至109年1月10日止，受僱於被 告，107年中至109年經被告派駐在高邑第一期大廈，擔任保 全員，被告於109年1月10日以原告無法勝任工作為由將原告 解僱。被告則以原告任職期間為107年5月31日至107年11月3 0日，原告係自請離職等語置辯。是本件爭點為原告受僱於 被告之期間為何？原告係自請離職或遭被告解僱？原告請求 被告給付資遣費、特別休假未休工資及未提繳勞工退休金之 損害賠償，有無理由？ (二)經查，依被告提出原告之自請離職申請單，其上記載原告之 　　離職日期為107年11月30日（本院卷第79頁）。原告不爭執 該離職申請單之真正，惟主張該離職申請單係為避免銀行對 伊強制執行，伊實際上仍在高邑第一期大廈任職等語（本院 卷第100頁）。然依證人樂健生證稱：伊在被告公司任職六 年多，案場在高邑一期，伊從管理員升上來當組長，原告當 時是伊在高邑一期最倚賴的管理員，伊有簽核原告之自請離 職申請單，原告離職日期應該是107年11月30日，當時伊很 不願意蓋這個章，他是被住戶投訴才離開的；（問：原告是 否為避免強制執行，才寫離職申請單，實際上還在高邑一期 擔任保全？）不是，因為住戶投訴的事情，逼得伊想留都沒 有辦法，當下委員會的決議，沒有辦法任用原告，是因為跟 性騷擾有關，住戶直接跟伊與主委投訴，伊是在LINE的群組 及向公司回報，群組決議請原告離開，所以簽完後，原告隔 天就離職沒有上班了，之後只有碰見一次原告進來社區找人 看房子等語（本院卷第209至211頁）。被告則稱：LINE的群 組是管委會的群組，原告主動提出離職單，公司單純同意他 離職，否則公司會將原告調離該社區，換另一個案場等語（ 本院卷第248頁）。原告雖主張其遭住戶投訴是在108年底之 事，並舉證人即高邑第一期管委會前主任委員（下稱主委） 林麗琴於本院曾證稱：伊當主委時，原告有在大樓服務過等 語（本院卷第179頁），而依高邑第一期管委會113年12月13 日高邑管琴字第1131213號函，林麗琴擔任高邑第一期管委 會主委之期間為108年1月1日至109年12月31日（本院卷第20 3頁），故其受僱被告之期間應至109年1月10日等語。然證 人林麗琴曾擔任高邑第一期管委會之主委及委員，其就原告 在高邑第一期大廈服務之期間已不復記憶（本院卷第178頁 ），經本院詢問原告在高邑第一期服務之期間是在證人擔任 主委或委員之期間？林麗琴證稱：伊不知道，伊擔任主委時 伊老公中風，很多事情沒有處理，伊只知道原告有在大樓服 務過，擔任保全之時間應該有一年，但伊不確定，是否一整 年伊沒有印象了等語（本院卷第178至179頁）。是證人林麗 琴並不確定原告係在其擔任主委或委員時在高邑第一期大廈 服務，亦不確定原告服務之時間是否達1年，尚難僅憑林麗 琴記憶模糊之證詞，認定原告於108年間仍在高邑一期大廈 服務。況依原告自請離職單記載其離職日期為107年11月30 日，證人樂健生亦證稱原告離職日期應該是107年11月30日 ，原告簽完後隔天就離職沒有上班，則衡諸常情，期日如有 誤載，亦應係年份誤載，鮮少有月、日亦一同誤載之情形， 如原告之離職日期為108年11月30日而誤載為107年11月30日 ，亦與原告主張其任職至109年1月10日之情不合；再佐以原 告之勞保退保日期亦為107年11月30日（本院卷第61頁）， 足證原告確實於107年11月30日離職，原告主張其於被告公 司任職至109年1月10日云云，並無證據可佐，亦與卷內諸多 事證不符，不足為採。則原告任職期間為107年5月31日起至 同年11月30日止，尚未滿6個月，依勞動基準法（下稱勞基 法）第38條規定，並無特別休假，原告請求被告給付特別休 假未休工資，並無理由。 (三)由證人樂健生前揭證詞，可知原告係因住戶向主委投訴原告 性騷擾之事，經管委會決議無法再任用原告，原告方簽署自 請離職申請單，且由原告於離職申請單勾選離職原因為「健 康原因」，而非「其他」並記載其事由，足見被告辯稱原告 係自請離職一節，要非無稽，原告主張其係遭被告以不能勝 任工作為由將其解僱云云，並無證據可徵，亦難信採。從而 ，原告依勞工退休金條例第12條第1項，請求被告給付資遣 費，亦無理由。 (四)按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六， 勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳 勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠 償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同 條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是 雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者 ，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受 有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於 勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未 足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法 院101年度台上字第1602號裁判要旨參照）。本件依被告所 提出之原告薪資表，原告107年6月、8月至11月之薪資均為2 8,500元，7月薪資為31,809元（本院卷第95頁），被告雖辯 稱原告每月薪資28,000元，另溢發500元折抵其餘不足之費 用等語，則原告每月均會領到500元之費用，該款項已成為 原告固定常態工作中可取得之給與，而具備經常性給與之要 件，且為原告提供勞務即可獲取，顯具有勞務對價性， 　　自屬工資之一部。是被告應依月提繳工資各28,800元、33,3 00元，提繳勞工退休金10,638元【(28,800×6%×5)+(33,300× 6%)=10,638】至原告於勞保局之勞工退休金個人專戶，然被 告僅提繳7,920元，有勞保局檢送原告之勞工退休金個人專 戶明細資料存卷可考（本院卷第155頁），短少提繳2,718元 （10,638-7,920=2,718），原告為00年0月00日生，已年滿6 5歲而得請領退休金，其依上開規定，請求被告賠償短少提 繳退休金之差額損失2,718元，自無不合，逾上開金額之請 求，即非有理。 五、綜上所述，原告請求被告給付2,718元，及自起訴狀繕本送 達被告翌日即113年7月16日（本院卷第45頁）起至清償日止 ，按法定利率年息5％計算之遲延利息，為有理由，應予准許 ，超過上開範圍之請求，即非有理，應予駁回。 六、本判決主文第1項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之 判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執 行，並依同條第2項規定，宣告被告得預供擔保免為假執行 。又本件係小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項 規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為2,04 8元（裁判費1,000元依減縮後之聲明核算、證人旅費1,048 元，合計2,048元），依兩造勝敗比例，應由被告負擔73元 ，並依同法第91條第3項規定，諭知被告應於本判決確定翌 日起至清償日止，加給按週年利率5％計算之利息，餘由原告 負擔。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第91條第3項。 中　　華　　民　　國　　114　　年　　3　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　 勞動法庭　法　官　鍾淑慧 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載 上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟 資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送 達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附 繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　蔡蓓雅

2025-03-13

KSDV-114-勞小-7-20250313-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第54號 原 告 蘇立基 籃宏偉 簡兆徵 賴海杉 游淑瓊 陳世傑 郭政良 郭忠仁 許建民 侯坤元 李鴻業 呂世彬 吳銘智 吳旺基 何景堯 王美宿 楊丕淦 謝國宸 蔡青霖 林智誠 張德明 張明和 湯世明 簡文瑞 林顯忠 蔡鎮 吳清木 黃瓊誼 兼上一人 送達代收人 李清雲 原 告 陳燕晃 吳景森 上31人共同 訴訟代理人 陳軍宇律師 複代理人 李詩楷律師 陳郁庭律師（114年2月11日解除委任） 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 蘇俊誠律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年2月10 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。經查 ，原告起訴時聲明請求：「被告應給付原告各如起訴狀附表 『應補發總額』欄所示之金額，及各自附表『利息起算日』欄所 示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」 （見本院卷一第22、111至118頁）。嗣於民國114年1月24日 具狀變更訴之聲明為：「被告應給付原告各如附表『應補發 總額』欄所示之金額，及各自附表『利息起算日』欄所示之日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」（見本 院卷四第152至153、157至167頁），核其內容係擴張或減縮 應受判決事項之聲明，且均本於起訴之同一事實，合於前揭 法條規定，應予准許。 貳、實體方面：　　 一、原告主張： (一)原告自如附表「年資起算日期」欄所示日期起受僱於被告， 於如附表「退休日期」所示之日辦理退休。被告為國營事業 ，理應依據臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）、勞 動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例、經濟部所屬事 業人員退休撫恤及資遣辦法（下稱退撫辦法）等規定辦理各 項退休金計算及給付事宜。然被告計算退休金基數時，未將 原告之平均工資納入如附表「績效獎金」、「工作獎金」、 「考績獎金」、「考績無級可晉加發獎金」（下合稱系爭獎 金）欄所示之獎金項目，致原告所領得之退休金數額發生短 少情事，損及原告合法權益。原告於113年6月20日向被告寄 發存證信函，請求被告給付退休金差額，惟被告於113年7月 10日函復略以：「本公司經營績效獎金（即工作及績效獎金 ）均係按公司各年度工作考成成績及盈餘達成情形一次性結 發，為類似年終獎金性質之恩勉性給與......亦未獲經濟部 納入系爭退休辦法規定列計平均工資之項目......近期中華 郵政公司未將該公司經營績效獎金納入提繳勞退新制退休金 遭法院判決敗訴......中華郵政公司獎金發給情形實與本公 司不同」等語，拒絕給付退休金差額與原告。 (二)參酌「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱經營績 效獎金實施要點）」與「台灣電力股份有限公司合發經營績 效獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）」之規 範，可知關於「績效獎金」、「考核獎金」（含「工作獎金 」及「考績獎金」）之發給，係根據「員工服務績效」、「 對事業之貢獻程度」、「按合理比例發給」等勞務付出而取 得；「年度考核」以平時工作考核成績為重要依據，由各權 責主管衡酌原告工作表現，評定適當考核等次，並由各單位 依權責辦理初核與複核後，將考核結果通知受考人；而「年 度考核」與「平時考核」之具體條件，與工作表現及貢獻是 否符合目標或績效指標有關，具有「勞務對價性」；「績效 獎金」、「考核獎金」（含「工作獎金」及「考績獎金」） 之發給，均係依照經營績效獎金實施要點規定之「發給標準 」、「發給上限」、「編列年度預算」所為給與，屬訂有法 規而為制度性發放，並自79年起訂定經營績效獎金注意事項 以作為「發給標準」、「發給上限」、「編列年度預算」之 標準，常態性納入預算經費編列項目，且自原告任職被告以 來，每年均有發給，足見該等獎金之發放，不僅據有一定標 準，且行之有年而具有經常性，符合「經常性給與」之要件 ，並非非必然發放、無確定標準之「恩惠性給與」，與一般 公司發放之「年終獎金」有別，應認屬於工資的一部分，依 法應納入退休金之計算基礎。現任經濟部長針對國營事業發 放年終獎金議題時亦明確表示：「績效獎金跟公司虧損之間 沒有關係......國營事業績效獎金的評估一定是受嚴謹規範 ......員工考核據他的了解共有50至60項目，非常嚴謹，也 因未同仁表現好，才有績效獎金。」等語。又訴外人中華郵 政股份有限公司同屬國營事業，其「績效獎金」與「考核獎 金」之發放標準、給與經常性與被告幾近相同，本院112年 度勞簡上字第6號確定判決已認定中華郵政公司關於「績效 獎金」與「考核獎金」之給與，係根據「員工服務績效」、 「對事業之貢獻程度」、「按合理比例發給」等勞務付出而 取得，具有「勞務對價性」；根據「發給標準」、「發給上 限」所為的給與，自員工任職以來均有給與，符合「經常性 給與」之要求，且中華郵政公司自109年2月19日起亦已將「 績效獎金」與「考核獎金」列入工資。再依據「經濟部所屬 事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）」第9條之規定， 可知「考績無級可晉加發獎金」為「考績獎金」的一種，係 根據「員工服務績效」、「對事業之貢獻程度」、「按合理 比例發給」等勞務付出而取得，具有「勞務對價性」；且係 依照經營績效獎金實施要點規定之「發給標準」、「發給上 限」、「編列年度預算」所為之給與，原告職級若已屬無級 可晉者，被告均有給予該等獎金，符合「經常性給與」之要 件，並非非必然發放、無確定標準之「恩惠性給與」，與一 般公司發放之「年終獎金」有別，應認屬於工資的一部分， 依法應納入退休金之計算基礎。 (三)被告就原告之退休金計算基礎並未納入系爭獎金，致原告所 領得之退休金數額發生短少情事，損及原告合法權益，原告 自得依法請求被告給付退休金差額。為此，爰就績效獎金、 工作獎金、考績獎金之部分，依勞基法第2條第3款、第55條 ，及經營績效獎金實施要點第2、3、4點及系爭經營績效獎 金注意事項第2、3、7、8條及勞工退休金條例第14條第1項 等規定；就考績無級可晉加發獎金部分，依勞基法第2條第3 款、第55條及考核辦法第9條等規定，請求被告給付退休金 差額。並依勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、 第233條第1項及第203條之規定，請求被告給付自原告退休 日後30日起至清償日止之法定遲延利息等語。並聲明：1、 被告應給付原告如附表「應補發總額」欄所示之金額，及各 自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。2、願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： (一)原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○前曾分別對被告起訴請求給付 退休金差額，均係基於相同之勞動契約向被告請求，並分別 經臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第40號、本院109年度勞 訴字第329號、384號、臺灣高雄地方法院112年勞訴字第175 號判決勝訴，上訴後分別經臺灣高等法院高雄分院以112年 度勞上易字第32號、臺灣高等法院110年度勞上易字第34號 、110年度勞上易第19號、臺灣高等法院高雄分院113年度勞 上易字第16號判決駁回上訴而確定，並由被告補發退休金差 額完畢在案。原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○自應受前案確定 判決之既判力所及，不得再於本件訴訟主張請求給付退休金 差額。原告戊○○、乙○○、吳基旺對被告提起請求給付退休金 差額之訴，分別經本院113年度勞訴字第155號、第340號判 決並上訴中，判決雖尚未確定，惟依民事訴訟法第253條之 規定，原告戊○○、乙○○、吳基旺提起本件訴訟係違反一事不 再理之更行起訴，應依同法第249條第1項第7款之規定駁回 其訴。 (二)被告之經營績效獎金（即考核獎金與績效獎金，合稱經營績 效獎金）均係按公司各年度工作考成成績與盈餘達成情形一 次性結發，為類似年終獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工 勞務計時、計日、計件逐月發給之經常性給與，自非屬工資 ，亦未獲經濟部納入「經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣 辦法（下稱退撫辦法）」規定列計平均工資之項目，歷年來 均未納入平均工資計算退休金。被告除經營績效獎金實施要 點之經營績效獎金外，別無「年終獎金」一項，而經營績效 獎金非但性質上與一般企業或公司行號之年終獎金相仿，一 般實務上也將經濟部所屬國營事業之經營績效獎金以年終獎 金稱之。被告所發給經營績效獎金，依經營績效獎金實施要 點第1條規定，係為「促進企業化經營及激勵事業人員工作 潛能，提高生產力，發揮整體經營績效」，顯已表明被告發 給上開獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，並非對於員工提供 勞務所給付之報酬。依經營績效獎金實施要點第3點之規定 ：「考核獎金（包括考績獎金與工作獎金）」係依各事業當 年度工作考成列等核發，足見考核獎金係以受考核事業機構 全體員工之整體表現而核發，屬勉勵性之給與，非員工個人 之工作對價。復依經營績效獎金實施要點第4點及經營績效 獎金注意事項第2條之規定，「績效獎金」應以當年度審定 決算有盈餘，或經申算政策因素影響金額有盈餘者，始得發 給，顯見績效獎金係事業機構整體盈餘表現而核發，即使員 工個人領有績效獎金，亦有可能係經考量政策因素所致，而 與其個人所提供之勞務無涉。再依經營績效獎金注意事項第 7條規定，核發「工作獎金」及「績效獎金」以全年度均在 職之該條所列人員為限，倘若年度中離職或涉有重大風紀案 件或過失，造成公司重大損失者，縱然年度内有付出勞務， 依規定仍不發給經營績效獎金，足證「工作獎金」及「績效 獎金」係恩勉性給與，並非給與員工個人之工作對價，非屬 工資之性質。被告亦非每年皆得發給「績效獎金」，依據經 營績效獎金實施要點第4點第1款之規定：「當年度審定決算 無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。」顯見「績效獎金 」並非經常性之給與，應屬勉勵性之給與，並非工資，不能 列入平均工資之計算。「績效獎金」須先行申算盈餘情形及 政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審議後，始 得依整體核定盈餘情形核發，其核發月數、金額、時間每年 皆有不同，非經常固定給與且不可預期，自非屬工資。 (三)「考績無級可晉加發獎金」係依考核辦法規定辦理，經濟部 所屬事業機構主管對其所屬人員應本綜覈名實、獎優懲劣之 旨，客觀公平考核，作適當之獎懲；依各機構人員任職期間 及重大功過情形，分別辦理年度考核、另予考核及專案考核 ，並按其考核結果核予獎懲，其中年度考核考列甲、乙等屬 無級可晉者，始有加發一個月薪額之處理，應屬獎勵措施之 一環。依考核辦法第3條規定，連續任職已達六個月而未滿 一年者辦理另予考核；考核辦法第10條規定，各列等結果皆 無晉級之獎勵，故亦無加發無級可晉薪額情形，即員工雖於 考核年度内提供勞務，然未全年在職者，皆無加發一個月薪 額之處理，足證無級可晉加發獎金非屬勞務對價。且依考核 辦法第3條之規定，年度考核應以平時考核為依據而平時考 核係就員工工作、操行、學識、才能綜合評定；如有依法定 規定給予所核給之各項假別、哺乳時間或因育嬰減少工作時 間而減少勞務給付之情形，亦不作為考核等次之考量因素， 仍應依其綜合表現覈實考評，可知考核結果係依員工整體表 現綜合評價，非屬勞務對價。又員工須全年在職參與年度考 核、考列乙等以上並已達無級可晉情形，始得核予加發一個 月薪額，然考核結果係依據員工年度整體表現評定，每年考 核結果、薪給級數亦非固定，顯見無級可晉加發獎金非經常 固定給與，自非屬工資。 (四)再者，依據經營績效獎金注意事項第10條之規定：「各單位 應依本事項規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定 員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金， 如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並負 行政及法律責任。」益證有關工作獎金及績效獎金之發放僅 具恩惠性、勉勵性之給與性質，如有不公或流於寬濫之情事 時，始得由各單位負責收回，否則如上開獎金之發給與勞工 提供之勞務間具有對價性，則已發放之獎金豈容各單位再行 收回。準此，系爭獎金並非屬工資之性質，自不應列入平均 工資之計算，原告請求為無理由等語，資為抗辯。並聲明： ㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供 擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造協議簡化之不爭執事項【見本院113年11月28日言詞辯 論筆錄（見本院卷三第15至16頁）、114年2月10日言詞辯論 筆錄（見本院卷四第242至243頁），本院並依論述需要，調 整並簡化文字用語】： (一)原告31人均原為被告員工，各於如附表所示「退休日期」退 休。原告之「年資起算日」、「退休日期」、「退休金基數 」與「新制年資」如附表所示。 (二)原告31人於退休時，被告已依如原證1「台灣電力公司平均 工資計算表」所示平均工資，計算如原證15「台灣電力公司 退休金計算清冊」所示「應發給退休金額」，並均已給付原 告。 (三)原告在職期間關於績效獎金、工作獎金、考績獎金、考績無 級可晉加發獎金之核發，及第等之考核，悉依經營績效獎金 實施要點、經營績效獎金注意事項、考核辦法之規定辦理。 (四)被告於前項計算退休金所憑「平均工資」，並未計入「績效 獎金」、「工作獎金」、「考績獎金」、「考績無級可晉加 發獎金」。　　 (五)原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○等人曾提起請求被告給付退休 金差額之訴，分別經臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第40 號、本院109年度勞訴字第329號、384號、臺灣高雄地方法 院112年勞訴字第175號判決，上訴後並經判決確定。 (六)原告戊○○、乙○○、甲○○等人曾提起請求被告給付退休金差額 之訴，分別經本院113年度勞訴字第155號、第340號判決， 均上訴中。 四、本院之判斷： (一)原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○提起本件訴訟為前案確定判決 之既判力所及；原告戊○○、乙○○、吳基旺提起本件訴訟違反 更行起訴禁止之規定，均不合法，應予駁回：　　　 1、按當事人不得就已起訴之事件，於訴訟繫屬中，更行起訴； 除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既 判力；當事人就已繫屬於不同審判權法院之事件更行起訴、 起訴違背第253條、第263條第2項之規定，或其訴訟標的為 確定判決效力所及，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第25 3條、第400條第1項、247條第1項第7款分別定有明文。有無 違反更行起訴，應以前後兩訴是否屬同一事件為斷，即依前 後兩訴之當事人是否相同，訴訟標的是否相同，訴之聲明是 否相同、相反或可代用等因素決定之。而所謂訴訟標的，係 指經原告主張並以原因事實特定後請求法院審判之實體法上 法律關係（最高法院113年度台抗字第104號裁定意旨參照） 。又89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將 原規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」， 乃因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所 表明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀 範圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的 法律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關 係，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論 終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為 與該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為 基礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以杜 當事人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基 礎資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力 因而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100年 度台抗字第62號裁定意旨參照）。 2、經查，原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○前曾本於相同之勞動契約，主張受僱於被告，於如附表「退休日期」欄所示日期退休時，被告未將「領班加給」或「夜點費」列入平均工資計算，致短少給付退休金與利息，爰依退休規則第9條第1款、勞基法第55條、第84條、第84條之2、退撫辦法第3條、修正前第6條等規定，對被告提起給付退休金差額訴訟，分別經臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第40號、本院109勞訴字第329號、第384號、臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第175號判決在案，上訴後並分別經臺灣高等法院高雄分院以112年度勞上易字第32號、臺灣高等法院110年度勞上易字第34號、110年度勞上易第19號、臺灣高等法院高雄分院113年度勞上易字第16號判決駁回上訴而確定（下合稱前案），此有上開判決在卷可稽（見本院卷二第65至217頁），且為兩造不爭執（見本院卷四第242頁），堪以認定。又原告戊○○、乙○○、甲○○曾本於相同之勞動契約，主張受僱於被告，於如附表「退休日期」欄所示日期退休時，被告未將「領班加給」或「司機加給」列入平均工資計算，致短少給付退休金與利息，爰依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、勞基法第55條、第84條之2、退撫辦法第9條等規定，對被告提起給付退休金差額訴訟，分別經本院以113年度勞訴字第155號、第340號判決在案，目前經上訴繫屬於二審法院中（下合稱另案），亦有本院113年度勞訴字第340號判決在卷可稽（見本院卷三第143至145頁），且為兩造所不爭執（見本院卷四第242頁），亦堪認定。 3、按退休規則第10條第1項第1款規定，退休金基數計算之方式 ，其為按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準 ；而依勞基法第55條第2項及第2條第4款規定，勞工退休金 基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，所稱平均工 資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該 期間之總日數所得之金額。原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○在 前案中，均主張依勞基法第55條及退休規則之相關規定，請 求被告將「領班加給」或「夜點費」列入平均工資計算退休 金，以此請求被告給付退休金差額，是其等於前案所主張之 原因事實，自應包括表明其等結清舊制年資或核准退休前3 個月及6個月之平均工資，並據此分別按適用勞基法前後之 退休金基數計算被告應付之退休金，以資判斷被告有無短付 退休金之事。而關於被告給付之「績效獎金」、「工作獎金 」、「考績獎金」與「考績無級可晉加發獎金」等，於原告 庚○○、己○○、丁○○、丙○○於如附表「退休日期」欄所示日期 退休時，未經列入平均工資計算退休金之事實，係於前案言 詞辯論終結前即已存在之事實，屬原告庚○○、己○○、丁○○、 丙○○於前案言詞辯論終結前可提出之攻擊防禦方法。因我國 民事訴訟法就事實之主張及證據之提出，原則上係採辯論主 義，舉凡法院判決之範圍及判決基礎之訴訟資料，均應以當 事人所聲明及所主張者為限，依民事訴訟法第388條之規定 ，除別有規定外，法院不得就當事人未聲明之事項為判決， 是原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○於前案中對於上開各項給付 是否屬於工資性質而應列入平均工資計算，使之成為攻擊防 禦方法，並據此主張退休金之差額，自應由原告庚○○、己○○ 、丁○○、丙○○負主張責任，非法院所得干涉。原告庚○○、己 ○○、丁○○、丙○○既未於前案言詞辯論終結前提出上開攻擊防 禦方法，參諸前開說明，應認此項攻擊防禦方法已為前案確 定判決之既判力所遮斷，原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○即不 得據此再為與前案確定判決意旨相反之主張，而要求法院就 被告所應給付之退休金數額重行再為計算與評價。準此，原 告庚○○、己○○、丁○○、丙○○於前案確定判決後，再以相同之 原因事實提起本件訴訟，所主張之訴訟標的法律關係與前案 相同，違反民事訴訟法第249條第1項第7款之規定，於法尚 有未合，應予駁回。 4、又原告戊○○、乙○○、甲○○於另案中主張依勞基法第55條及退 休規則之相關規定，請求被告將「領班加給」或「司機加給 」列入平均工資計算退休金差額；又於本件訴訟中主張被告 給付之「績效獎金」、「工作獎金」、「考績獎金」與「考 績無級可晉加發獎金」等，亦應列入平均工資以計算退休金 差額。原告戊○○、乙○○、甲○○於本案與另案所主張應列入平 均工資計算之項目雖有不同，惟其所據之原因事實，均係表 明其等結清舊制年資或核准退休前3個月及6個月之平均工資 ，並據此分別按適用勞基法前後之退休金基數請求法院計算 被告應給付之退休金，再以此判斷被告有無短付退休金之事 。被告應給付原告戊○○、乙○○、甲○○之退休金既為一筆，原 告於本案與另案所請求法院計算之退休金自屬同一筆，是二 案所據之原因事實即完全相同，而原告戊○○、乙○○、甲○○於 另案中並未聲明係就退休金差額之可分金錢債權為一部請求 ，而就其餘部分不拋棄權利。則原告戊○○、乙○○、甲○○先對 被告提起另案訴訟後，又以同一原因事實及法律關係對被告 提起本件訴訟，足認係就已起訴之同一事件，於另案繫屬中 ，更行起訴，違反民事訴訟法第253條之規定，且無從命補 正，應依同法第249條第1項第7款之規定，予以駁回。 (二)其餘原告請求被告給付如附表「應補發總額」欄所示之退休 金差額及法定遲延利息，為無理由，應予駁回： 1、「績效獎金」不具工資之性質，不得納入平均工資之計算基 礎： 　　被告關於績效獎金、工作獎金、考績獎金、考績無級可晉加 發獎金之核發，及第等之考核，悉依經營績效獎金實施要點 、經營績效獎金注意事項、考核辦法之規定辦理，為兩造所 不爭執（見本院卷四第242至243頁），堪以認定。按經營績 效獎金實施要點第4點第1、2、5款分別規定：「四、績效獎 金：㈠當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎 金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申 算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下 列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限.. ....。㈡總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除非屬員 工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導致之影 響金額。......㈤各事業於年度結束後，得就影響決算盈餘 之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算 各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金 總額，由董事會核定。」（見本院卷一第243至245頁）。可 見績效獎金之核發與否，繫乎被告當年度有盈餘之條件，並 非必然發放，此核與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事 業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損 及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，兩者性質相類 似，依一般社會之通常觀念，難認屬勞工提供勞務，並在時 間上可經常性取得之對價；且績效獎金縱有發放，其發放標 準尚繫乎總盈餘是否達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額 ，而有不同之發放標準，為僅具恩惠性、勉勵性給與，難認 具有工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 2、「工作獎金」不具工資之性質，不得納入平均工資之計算基 礎： 　　按經營績效獎金實施要點第3點第3款第4目之規定：「考核 獎金之項目包括：......4.工作獎金。」原告本件主張之工 作獎金金即屬經營績效獎金實施要點第3點所定考核獎金之 項目之一。依經營績效獎金注意事項第7點規定：「核發工 作獎金及績效獎金以全年度均在職之下列人員為限。惟其若 於年度內新進(含由其他事業調入)、復職(工）、退休、資 遣、在職死亡、入退伍或調往(商調)其他公務機關服務，則 按在職比例（不含新進雇用人員課程及實習訓練期間）發給 。㈠ 編制內正式員工。㈡約聘雇人員。㈢工作訓練之新進人員 。㈣實習或試用之新進人員。」第8點第2款第1、2目規定： 「㈡員工獎金之核發：1.各單位工作獎金、績效獎金之分配 應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依 下列因素核定個人獎金：(1)工作成績優異受記功以上獎勵 者，得增發工作獎金或績效獎金。(2)工作表現不佳受記過 以上處分者，應減發工作獎金或績效獎金。(3)每請事假一 天，扣發工作獎金一天；每請病假 (不含公傷病假、住院病 假)一天，扣發工作獎金半天。(4)請事、病假 (不含公傷病 假、住院病假)積計超過二個月者，不發工作獎金或績效獎 金。2.因記功或記過而增減發獎金之幅度，以不超過該單位 平均每人工作獎金或績效獎金日數之百分之20為限。」第10 點規定：「各單位應依本事項規定，事先與員工及對應之工 會分會，溝通訂定員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確 依規定核發獎金，如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收 回，有關主管並應負行政及法律責任。」（見本院卷一第25 5至256頁）。可見除有經營績效獎金注意事項所定之例外情 形外，係以全年度均在職之人員始有請求核發工作獎金及績 效獎金之權利；年度中非因前開所定例外情形而離職者，例 如自請離職者，即不予核發工作獎金，而非得請求依服勞務 期間之比例核發，此證工作獎金之發給與勞工提供之勞務間 不具有對價性。又工作獎金發放之數額依年度內獎懲作為加 、減發獎金之依據，發放之數額亦依年度內考勤作為減發獎 金之依據，且獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事時， 即應由各單位負責收回，更見工作獎金之性質上係屬激勵性 之給與，其發放之數額並非一定，且非屬勞工提供勞務之對 價，否則豈可因員工請事、病假即予扣發或不予發放，又豈 可能於核發有不公或寬濫情事時，得由各單位收回。準此， 被告所給予之工作獎金，依一般社會之通常觀念難認屬勞工 提供勞務而可經常性取得之對價，而係具有恩惠性、勉勵性 性質之給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算 基礎。 3、「考績獎金」不具工資之性質，不得納入平均工資之計算基 礎： 　　按經營績效獎金實施要點第3點第3款第2目之規定：「考核獎金之項目包括：......2.各事業總經理及所屬人員考績獎金。」原告本件主張之考績獎金即屬經營績效獎金實施要點第3點所定考核獎金之項目之一。而關於考核獎金之核發，依據經營績效獎金實施要點第3點規定：「㈠各事業當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構二個月薪給總額為限。㈡各事業當年度工作考成列乙等以下（含乙等）者：1.工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1.5個月薪總額為限。2.工作考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1個月薪給總額為限」（見本院卷一第243至245頁）。又依台灣電力股份有限公司各單位辦理人員年度考核作業注意事項（下稱考核注意事項）第2條規定：「各級主管應依據受考人平時工作考核結果，本綜覈名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀考核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效。」第4條規定：「考核對象：本公司正式任（僱）用人員在考核年度內連續任職（不含新進人員之實習、工作訓練期間）滿一定期間者，除因養育三足歲以下子女、本人或配偶之直系血親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職停薪外，未連續任職致年資中斷者，不予併計離職前、復職後考核年度內年資。考核年度內任職期間之計算，以月計之，......㈠年度考核：1.考核年度內於本公司連續任職滿1年者。2.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，其併計未經原機關辦理考核之年資後滿1年者。3.入、退伍人員考核......。㈡另予考核：1.考核年度內於本公司連續任職滿6個月而未滿1年者。2.因養育三足歲以下子女、本人或配偶之直系血親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職停薪，其併計離職前、復職後之年資滿6個月者。3.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，其併計未經原機關辦理考核之年資後滿6個月而未滿1年者。4.考核年度中在本公司任職滿6個月而未滿1年，調往（商調）其他公司機關服務至年終仍在職，且該年度年資未經商調機關併計辦理考核者。5.因案停職人員考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年者。惟至10月底仍未復職者，應俟案情確定後，再依規定辦理。6.專案另予考核，考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年之離職人員，得於離職後1個月內辦理專案另予考核。㈢不予考核：1.考核年度內於本公司任職未滿6個月者。2.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，經併計未經原機關辦理考核之年資後仍未滿6個月者。3.在考核年度內因請假（事假、非安胎休養事由之病假、特准病假、住院病假）或留職停薪，至實際上班天數未達考核期間辦公日曆表所列應上班天數二分之一者。4.因案停職准予復職人員，於考核年度內任職未滿6個月者。」第5條第2項第1、2款規定：「㈠年度考核：1.甲等：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。2.乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。3.丙等：留原等薪級。4.丁等：免職或除名」、「另予考核（含專案另予考核）：考核結果均不晉級。列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者，留原等薪級；列丁等者，免職或除名」（見本院卷四第99至102頁）。可知年度考核係以平時考核之結果為依據，年度考核甲等、乙等者，始晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，是考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念，顯難認屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價，而應認屬對考核甲等、乙等之獎勵，係屬恩惠性、勉勵性之給與。且於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者，應辦理另予考核，另予考核為甲等或乙等者，分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核甲等、乙等亦均各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則任職已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考核之等第相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職期間之比例發給，益證考績獎金之發給與勞工提供之勞務間並不具有對價性。再依考核注意事項第7條之規定，明訂考列甲等名額（或比例）之分配，規定考列甲等名額之計算基礎、分配程序及各單位考列甲等人數以受分配名額為限，可見考核列甲等之人數或比例設有限制，更可證基於考核為甲等或乙等者，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係與勞工提供之勞務間不具對價性。準此，考績獎金之發給係屬對年度考核為甲等、乙等之獎勵，屬恩惠性、勉勵性給與，並非屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價或報酬，亦與勞工提供之勞務不具有對價性，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 4、「考績無級可晉加發獎金」不具工資之性質，不得納入平均 工資之計算基礎：　 　　按考核辦法第2條規定：「經濟部所屬事業機構主管，對其 所屬人員，應本綜覈名實、獎優懲劣之旨、客觀公平考核， 作適當之獎懲。」第3條規定，就各機構人員任職期間之平 時考核、連續任職已達六個月而未滿一年者、平時重大功過 事實，辦理年度考核、另予考核及專案考核。第9條規定： 「年度考核獎懲如下：一、甲等：晉原等薪級一級，並發給 一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額 。二、乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月薪額之考績獎 金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。三、丙等：留原等 薪級。四、丁等：免職或除名（解僱）。」第10條規定：「 另予考核列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者 ，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者不予獎懲；列丁等 者免職或除名（解僱）」（見本院卷一第257至262頁）。可 知考績無級可晉加發獎金應屬獎勵性之給與，員工須全年在 職參與年度考核、考列乙等以上並已達無級可晉情形，始得 依前開規定核予加發一個月薪額；如係依考核辦法第3條第1 項第2款任職不滿一年而連續任職已達6個月而辦理另予考核 者，依同辦法第10條規定，除依考核結果給與考績獎金外， 並無發給考績無級可晉加發獎金之情形，即員工於考核年度 內縱使有提供勞務，然未全年在職者，即無發給考績無級可 晉加發獎金，並非按其服勞務期間之比例給與上開獎金，此 足證考績無級可晉加發獎金非屬員工提供勞務之對價，不具 有勞務之對價性。又年度考核係以平時考核為依據，平時考 核係就其工作、操行、學識、才能行之，考核辦法第8條列 舉不得考列甲等、考列丁等事由、不得作為考核等次之因素 等各項指標。依考核辦法第8、9條之規定，員工如有挑撥離 間、破壞紀律、品行不端等情形，縱如實提供勞務，亦得考 列丁等，予免職或除名，且不予考績無級可晉加發獎金之獎 勵，此益徵考績無級可晉加發獎金係係依員工整體表現綜合 評價之考核結果核發，每年的考核結果、薪給級數並非固定 ，不具有經常性給與之性質，準此，考績無級可晉加發獎金 僅係恩惠性、勉勵性給與，並非屬勞工提供勞務而可經常性 取得之對價或報酬，亦與勞工提供之勞務不具有對價性，不 具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 5、綜上，系爭獎金均為恩惠性、勉勵性給與，非屬勞工提供勞 務而可經常性取得之對價或報酬，與勞工提供之勞務不具有 對價性，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎 以計算原告退休金數額。準此，原告庚○○、己○○、丁○○、丙 ○○、戊○○、乙○○、吳基旺以外之其餘原告，依勞基法第2條 第3款、第55條、經營績效獎金實施要點第2、3、4點、經營 績效獎金注意事項第2、3、7、8條、勞工退休金條例第14條 第1項、考核辦法第9條等規定，請求被告給付如附表「應補 發總額」欄所示之退休金差額，並依勞基法第55條第3項前 段、民法第229條第1項、第233條第1項及第203條之規定， 請求被告給付自原告退休日後30日起至清償日止之法定遲延 利息，即無理由，應予駁回。 五、綜上所述，原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○、戊○○、乙○○、吳 基旺提起本件訴訟，為不合法，應予駁回；其餘原告請求被 告給付如附表「應補發總額」欄所示之金額及法定遲延利息 ，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲 請即失所附麗，應併予駁回。 六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證， 經核與判決結果不生影響，爰不予一一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂俐雯 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳芳玉

2025-03-13

TPDV-113-重勞訴-54-20250313-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付退休金等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第204號 原 告 林錫忠 訴訟代理人 楊時綱律師（法扶律師） 被 告 兆陽電子有限公司 法定代理人 李玲美 訴訟代理人 蔡育銘律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國114年2月19日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 被告應給付原告新臺幣57萬2,678元及自113年9月5日起至清償日 止，按週年利率百分之5計算之利息。 被告應提撥新臺幣3萬6,288元至原告設於勞工保險局之勞工退休 金專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之88，餘由原告負擔 本判決得假執行；惟被告以新臺幣60萬8,966元為原告供擔保後 ，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國88年8月15日起受僱於被告，擔任印 刷技術員，原每月工資為新臺幣（下同）3萬7,000元，嗣於 111年起遭被告片面調降為3萬1,500元，於112年5月5日上班 途中發生通勤職災（下稱系爭職災），無法再從事受僱工作 ，於同年12月31日遭被告資遣。然原告自94年7月1日起選擇 適用勞工退休新制（下稱勞退新制），年滿59歲，舊制工作 年資5年10月又16日，基數為12，被告尚欠原告舊制退休金3 7萬8,000元。除舊制退休金外被告應給付原告因系爭職災支 出醫療費用23萬5,407元，及被告近年將原告之勞工保險（ 下稱勞保）投保薪資以多報少致原告因系爭職災於勞保局核 發職災傷病給付及失業給付時，分別少計3,780元及8,100元 ，112年間30日特別休假未休薪資（下稱特休未休工資）3萬 1,500元，並因被告未依法按月足額提繳勞退，被告應補提 繳自104年1月1日以後至112年12月31日之差額4萬1,976元。 為此，原告爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條、第59條 第1款、第38條第4項、勞工退休金條例第31條第1項、勞工 保險條例第72條第3項、就業保險法第38條第3項之法律規定 提起本件訴訟。並聲明：⒈被告應給付原告65萬6,787元，及 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計 算之利息。⒉被告應提撥4萬1,976元至原告設於勞工保險局 之勞工退休金專戶。⒊原告願供擔保請准宣告假執行。 二、被告方面： 　　原告工資應為3萬元，因與時任負責人張文放有私誼，係處 理張文放私事而張文放另給予原告1,500元或7,000元不等， 欠缺經常性及勞務對價性，非屬工資，故被告為原告投保勞 保並未以多報少，相關請求均屬無據。舊制退休金部分業於 104年1月9日簽立勞資雙方同意和解書時已和解，原告不得 再請求，再退萬步言，原告自承被告已給付7萬元，亦應扣 除，其金額應為17萬6,220元。職災醫療費用部分，通勤職 災非屬勞基法第59條之職災，被告不應負擔職災補償責任； 退萬步言，原告應證明該醫療費用是否為必要費用，且不包 括證明書費。原告112年特休為30日，業已請休4.5日，故特 休未休工資應為2萬5,500元等語，資為抗辯，並聲明：原告 之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，被告願供擔保 請准宣告假執行。 三、本院之判斷： 　㈠原告自88年8月15日受僱於被告，於112年5月5日上班途中發 生系爭職災，無法再從事受僱工作，於同年12月31日（最後 工作日）遭被告以勞基法第11條第4款資遣，兩造間勞動契 約因此終止等節，為兩造所不爭執（見本院卷第147至149頁 ），爰堪認定。 　㈡系爭職災應認屬勞基法第59條規定之職災範圍： 　⒈按職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提 供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度 ，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會 問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制 裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存 或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質 係採無過失責任主義，雇主不問主觀上有無故意或過失，受 僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利，以確保勞工在 服勞務過程中之完整權益。次按勞基法與勞保條例，均係為 保障勞工而設，雖勞基法對於職業災害所致之傷害，並未加 以定義，惟勞基法第59條之補償規定，係為保障勞工，加強 勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損 害賠償，與勞保條例所規範之職業傷害，具有相同之法理及 規定之類似性質。前行政院勞工委員會依勞保條例第34條第 2項規定訂定之勞工傷病審查準則第4條規定：被保險人上下 班，於適當時間，以適當交通方法，從日常居住處所往返就 業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。勞 基法第59條所稱之職業災害亦應為相同之解釋（最高法院10 7年度台上字第958號民事判決）。 　⒉原告主張系爭職災為勞基法第59條規定之職災範圍等語；被 告單純否認（見本院卷第258頁）。經查，依上開說明，職 災補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有 效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱 人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，既 勞基法第59條之補償規定與勞保條例所規範之職業傷害，具 有相同之法理及規定之類似性質，則於合理之範圍內，將通 勤職災視為勞基法第59條所稱之職業災害，應為合於立法目 的之解釋。被告單純否認系爭職災為勞基法第59條規定之職 災範圍，應不可採。 　㈢原告每月工資於105至110年間為3萬7,000元，於111年起為3 萬1,500元，104年間為3萬元： 　⒈工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定 有明文。是工資應有勞務對價性，並屬經常性給付。另勞工 與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主 所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件 法第37條亦定有明文。 　⒉原告主張原每月工資為3萬7,000元，嗣於111年起每月工資為 3萬1,500元等語；被告抗辯每月工資均為3萬元，超過部分 為時任負責人張文放處理私事，透過被告名義給予之酬金， 並非工資等語（見本院卷第148頁）。 　⒊查，被告自認105年至110年有以被告之名義給付原告每月3萬 7,000元，自111年起有以被告之名義給付原告每月3萬1,500 元（見本院卷第147至149頁），依勞動事件法第37條規定， 推定上開給付與原告勞務有對價性，且被告亦自認於上開期 間均有給付，亦可認屬經常性給與，則依上開說明，原告主 張105年至110年每月工資為3萬7,000元，嗣於111年起每月 工資為3萬1,500元，即屬有據。 　⒋就原告104年間之每月工資部分，原告提出96年4月、94年9月 、95年2月、92年9月、93年1月、94年9月之薪資袋（見本院 卷第35、37頁、第208、209頁）為證，惟此非104年間之薪 資袋，僅能證明上開年月之工資為3萬7,000，至於104年間 之每月工資是否為3萬7,000元，無從為證。是此部分即應以 被告所自認原告每月工資為3萬元。 　⒌至被告抗辯原告一直以來每月工資均為3萬元，超過部分為負 責人張張文放私人給予原告等語。查： 　⑴被告所提出公司內部111年12月至112年6月之現金支出傳票（ 見本院卷第129至132頁），其上確有載：「張先生撥1500（ 扣張先生薪資）」、「扣張先生1500代給」、「代張先生撥 1500」等語，有上開現金支出傳票可考，似指有將負責人之 薪資扣款轉付予原告。然被告僱傭原告，並以其時任負責人 張文放代被告指揮監督原告，則原告於工作期間，依張文放 之指示提供勞務，而收受以被告名義支付之酬金，對原告而 言就是基於兩造間勞動契約所提供勞務之工資對價，被告欲 以此證明係被告責負人張文放公私不分，原告受領並非工資 ，應不可採。 　⑵被告以原告100年2月份、99年2月份、103年11月份、98年11 月份、97年1月份等5個月份之薪資袋，上載工資為3萬元， 及原告於103年12月16日臺中市政府勞工局勞資爭議調解申 請書中載其每月工資為3萬元（見本院卷第190頁），欲證明 原告每月工資為3萬元，此部分核與本院所認原告104年間之 工資為3萬元乙節並無矛盾，惟無從推翻本院上開105年至11 0年以被告之名義給付原告每月3萬7,000元，自111年起以被 告之名義給付原告每月3萬1,500元應屬工資之認定。 　⑶末查，被告112年11月16日所開立之非自願離職證明書，上載 原告離職當月工資為3萬元等情，此係因被告誤認時任負責 人張文放指揮原告於任職期間工作，以被告名義所為之給付 並非工資，而誤載被告離職當月工資為3萬元，符合被告前 後一致之錯誤，但不能推翻本院上開所認，原告每月工資10 5至110年間為3萬7,000元，於111年起為3萬1,500元，104年 間為3萬元之事實。 　⒍此外，本院協同兩造協議簡化爭點，兩造均同意兩造爭議之 每月工資僅在被告抗辯為3萬元，原告主張原每月工資為3萬 7,000元，嗣於111年1月起每月工資為3萬1500元，其他各月 細部增扣金額（如加班費等等）同意不再爭執（見本院卷第 257至258頁），基上，本院認原告每月工資105至110年間為 3萬7,000元，於111年起為3萬1,500元，104年間為3萬元。 　㈣原告之工資即認定如上，則原告得請求之職災傷病給付及失業給付之差額、特休未休折算工資金額，合計為3萬7,791元（計算式：3,780+8,100+25911=37791），被告並應補提之勞退差額為3萬6,288元，計算如下： 　⒈職災傷病給付3,780元： 　⑴被保險人於保險效力開始後停止前，遭遇職業傷病，而發生 傷病保險事故者，被保險人得依勞工職業災害保險及保護法 規定，請領保險給付；以現金發給之保險給付，其金額按被 保險人平均月投保薪資及給付基準計算。前項平均月投保薪 資，應按被保險人發生保險事故之當月起前六個月之實際月 投保薪資，平均計算；被保險人遭遇職業傷病不能工作，致 未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之日起算第 四日起，得請領傷病給付。前項傷病給付，前二個月按被保 險人平均月投保薪資發給，第三個月起按被保險人平均月投 保薪資百分之七十發給，每半個月給付一次，最長以二年為 限，勞工職業災害保險及保護法第27條第1項、第28條第1項 、第2項、第42條分別定有明文。 　⑵本件原告因通勤職災，依上開規定向勞動部勞工保險局申請 傷病給付，因112年5月5日事發前6個月被告以原告工資為3 萬元之投保級距3萬300元為原告投保，致計算給付時，以日 投保薪資1,010元（計算式：30300*6/6/30=1010）計算，前 60日為100%，之後為70%，合計給付108日，因而給付9萬4,5 36元（計算式：1010*60+1010*0.7*48=94536；64842+29694 =94536），有勞動部勞工保險局112年10月11日、113年4月1 5日函在卷足參（見本院卷第57至61頁）。然被告依本院上 開所認，112年5月5日事發前6個月應以工資3萬1,500元之投 保級距3萬1,800元為原告投保，致少算4,680元（31800/30= 1060，1060*60+1060*0.7*48=99216，00000-00000=4680） ，原告此部分僅請求3,780元（見本院卷第20、21頁），自 無不可。 　⒉失業給付之差額8,100元： 　⑴失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平 均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。但申 請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管 機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月，就業保險法 第16條第1項定有明文。 　⑵本件原告於112年12月31日遭被告以勞基法第11條第4款規定 終止勞動關係後，依被告所發給之非自願離職證明書（見本 院卷第63頁），向勞動部勞工保險局申請失業給付，勞動部 勞工保險局以原告退保當月前6個月平均月投保薪資為3萬30 0元，而計算失業給付額，有勞動部勞工保險局113年5月21 日函在卷足參。 　⑶另兩造協議簡化爭點（見本院卷第148、149頁）均同意就失 業給付之計算式為【應投保薪資級距】*0.6*9，又被告以多 報少，原告離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均之月 【應投保薪資級距】為3萬1,800元，被告卻申報為3萬300元 ，認定同前，以此計算，原告失業給付之差額為8,100元【 計算式：(00000-00000)*0.6*9=8100】。原告請求被告賠償 此部分之差額，即屬有據。 　⒊特休未休折算工資2萬5,911元： 　　原告112年特休為30日（見本院卷第148、149頁），且業已 休4.5日，有請假單、攷勤表在卷足參（見本院卷第127頁、 第281至289頁），另兩造終止勞動契約時，原告工資為3萬1 ,500元，以此計之，原告特休未休折算工資為2萬5,911元【 計算式：31500/31*(30-4.5)=25911】，原告請特休未休折 算工資，於此範圍內尚屬有據，超過部分，即不可採。 　⒋被告應補提之勞退差額3萬6,288元： 　　原告請求104年1月份起被告應提撥之勞退差額（見本院卷第 17頁），因104年經本院認原告之工資為3萬元，被告以此計 算並提撥退休金，並無違誤。另原告105年至110年工資為3 萬7,000元，嗣於111年起每月工資為3萬1,500元，應投保級 距分別為3萬8,200元及3萬1,800元（見本院卷第258頁）， 以此計之，被告應補提之勞退差額為3萬6,288元【(00000-0 0000)*0.06*12*6+(00000-00000)*0.06*12*2=36288】，原 告此部分請求，於上開範圍內，應屬有據，超過部分，即不 可採。 　㈤原告得請求被告給付舊制退休金29萬9,780元： 　⒈勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條第1至3項定有明文。又勞工退休金之給與標準按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計；前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項亦定有明文。另平均工資指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款定有明文。 　⒉原告得請求被告給付舊制退休金37萬8,000元等語；被告抗辯 此部分業已於104年1月9日和解，原告不得再請求，退萬步 言，被告為此已分別給付7萬元、11萬3,780元，僅得請求17 萬6,220元等語（見本院卷第116、148頁）。 　⒊查，原告工作年資24年4月又17日（24年又139日），年滿59 歲，自94年7月1日起選擇適用勞退新制，舊制年資5年10月 又16日，基數為12。原告合於自請退休之資格等節，為兩造 所不爭執，自堪認定（見本院卷第148、149頁），又原告11 2年7至12月最後6個月之工資為3萬1,500元，認定已如上述 ，則原告之平均工資為30815元【計算式：(31500+31500+31 500+31500+31500+31500)/184*30≒30815，元以下四捨五入 】，以此計算之舊制退休金為36萬9,780元（30815*12=3697 80）。 　⒋就104年1月9日勞資雙方同意和解書（見本院卷第203頁）， 其上載被告支付原告11萬3,780元，兩造同意自原告到職日 起至113年12月31日止有關任何勞資爭議，不再做民事上之 請求等情，有上開和解書為證。然查，簽署此份和解書之原 爭議，依103年12月16日臺中市政府勞工局勞資爭議調解申 請書，原告所載之爭議要點為：「…請公司補特休未休工資 ，以及每月6%勞退提繳扣薪1156元，至今已131627元…」等 文，有上開申請書可憑（見本院卷第189、190頁）。依上開 所載每月違法扣薪1,156元，計至103年12月份合計扣薪13萬 1,627元之內容計算，業已扣薪約9年6月（計算式：131627/ 1156/12≒9.5，0.5*12=6），則回推日期正好是94年7月勞退 新制開始實施，被告應按月提繳原告薪資百分之6至原告退 休專戶之時期，亦呼應上揭爭議要點所載「每月6%勞退提繳 」之內容，而嗣後兩造合意之金額為11萬3,780元，尚少於 上開13萬1,627元之金額，則原爭議之範圍，顯然不包含舊 制退休金，原告於該和解書所拋棄之其餘請求，被告抗辯解 釋上應包括原告未曾提及之36萬9,780元舊制退休金等語， 顯不公平。 　⒌又此和解契約亦屬兩造結清約定，上開104年1月9日勞資雙方 同意和解書，係以11萬3,780元達成和解，此金額依被所辯 結清之範圍包括113年12月31日止有關任何勞資爭議，細譯 其成分，其中原告爭執之違法扣薪已達13萬1,627元，而以1 1萬3,780元和解，則就結清勞退舊制之金額部分，實則為0 元，顯然違反勞工退休金條例第11條第3項所規定，以低於 勞基法第55條規定之給與標準結清，應依民法第71條規定， 認屬此部分之約定無效，是被告抗辯104年1月9日勞資雙方 同意和解書範圍包括上開36萬9,780元舊制退休金，應不可 採。 　⒍被告另抗辯業因舊制退休金給付原告7萬元，並以原告112年1 2月18日向臺中市政府勞工局申請之勞資爭議調解書內容為 證（見本院卷第123、124頁），上開勞資爭議調解書確載： 「舊制年資從89年4月25日至94年6月30日，年資共5年3個月 ，公司僅給付新台幣柒萬元整。」等文，明白承認被告就舊 制退休金有給付原告7萬元，又原告為上開申請時，應會盡 力為金額上之爭取，並無自扣不實已給付額之必要，可認應 屬實情，則被告要求扣除此7萬元，尚屬可認。 　⒎基上，原告得向被告請求之舊制退休金金額為29萬9,780元（ 計算式：000000-00000=299780）。 　㈥原告得請求因系爭職災支出醫療費用23萬5,107元： 　⒈勞工因遭遇職業災害而致失能、傷害時，雇主應補償其必需 之醫療費用，勞動基準法第59條第2款定有明文。原告主張 因系爭職災支出醫療費用23萬5,407元等語；被告抗辯此非 為必要費用，且扣除證明書費等語。 　⒉查，原告因系爭職災支出23萬5,407元，業據原告提出醫療收 據為證（見本院卷第71頁），上開醫療收據明載告住院期間 為112年5月5日至同年月15日，確係發生系爭職災當日之住 院醫療收據，足認與系爭職災所生有因果關係。經本院詢問 亞洲大學附屬醫院，上開單據之內容是否為治療原告傷勢之 必要處置及費用（見本院卷第171頁），經亞洲大學附屬醫 院函覆：「據胸腔外科醫師確認：病人因左側多發性肋骨骨 折合併血胸，因疼痛及胸廓穩定性不足，有住院治療必要， 住院中接受胸廓成型及肋骨固定手術，降低肺部病發症及恢 復日常功能。」等文，有亞洲大學附屬醫院113年11月19日 函文可稽（見本院卷第237頁），可認確屬治療原告因系爭 職災所受傷勢之必要處置及費用。又23萬5,407元之金額， 其中有300元為證明書費，經上揭亞洲大學附屬醫院函文所 說明（見本院卷第237頁），因證明書並非必需之醫療費用 ，被告無補償義務，原告請求此部分費用，尚屬無據，基此 ，原告此部分請求之金額於23萬5,107元（計算式：000000- 000=235107）範圍，即屬可採，超過部分，不可採。 　㈦綜上，原告得請求之金額為57萬2,678元（計算式：37791+29 9780+235107=572678）。 　㈧給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。 給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催 告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起 訴而送達訴狀者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、 2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者， 仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無 法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第2 03條亦有明文。查，原告對被告請求之57萬2,678元債權， 部分核屬有確定期限之給付，部分核屬無確定期限之給付， 既經原告提起民事訴訟，起訴狀繕本於113年9月4日合法送 達被告，有送達證書及本院筆錄（見本院卷第89、147頁） 在卷可稽。從而，原告部分退縮，統一請求被告自起訴狀繕 本送達翌日即113年9月5日起至清償日止，按週年利率百分 之5計算之法定遲延利息，自屬有據。 四、綜上所述，原告請求被告給付原告57萬2,678元，及自113年 9月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，並 提撥新臺幣3萬6,288元至原告設於勞工保險局之勞工退休金 專戶，為有理由，應予准許；超出部分，為無理由，應予駁 回。 五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。查，主文第1項、第2項所示原告勝訴部分，既 屬就勞工之給付請求，依上揭規定，應依職權宣告假執行， 並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判 決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民 事訴訟法第79條，勞動事件法第44條第1項、第2項之規定， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘 以上正本，係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　　 曾靖文

2025-03-12

TCDV-113-勞訴-204-20250312-1

勞上
臺灣高等法院

給付工資等

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上字第118號 上 訴 人 陳星維 訴訟代理人 黃繼儂律師 複 代理人 祁冀玄律師 被 上訴人 台灣中油股份有限公司 法定代理人 方振仁 訴訟代理人 林昱璿 宋俊諺 上列當事人間給付工資等事件，上訴人對於中華民國112年6月19 日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第86號判決提起上訴，上訴 人並為訴之追加與撤回，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判 決如下： 　　主　　　文 原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，暨訴訟費用之裁判 （除確定部分外），均廢棄。 被上訴人應給付上訴人新臺幣壹拾玖萬陸仟肆佰零玖元，及自民 國一一一年五月三十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之 利息。 其餘上訴及追加之訴、假執行之聲請均駁回。 第一、二審訴訟費用（除確定部分外，含追加部分），由被上訴 人負擔百分之十二，餘由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、程序方面： 　㈠被上訴人法定代理人變更為方振仁，並於民國113年11月26日 具狀聲明承受訴訟（本院卷㈤第371-372、383-387頁），應 予准許。 　㈡按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下 列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者 。三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者」、「原告於判決 確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯 論者，應得其同意」，民事訴訟法第255條第1項第2、3款、 第262條第1項定有明文，並依同法第446條第1項適用於第二 審程序。經查： 　　⑴上訴人於原審依據勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1 　　　、2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項之 規定，以及民法第179條、勞基法第2條第3款、第4款、勞 基法施行細則第10條、勞基法第55條、勞退條例第6條、 第11條、第14條第1款、第15條、第16條之規定，訴請： 被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）480萬元（見原審 卷㈡第117頁及卷㈠第250頁筆錄）。 　　⑵嗣上訴人於本院追加勞基法第24條第1、2項、第38條第4項 、第39條、第58條第1項（含經濟部所屬事業人員退休撫 卹及資遣辦法第9條第1款）、第84條之2、勞基法施行細 則第24條之1第2項第1款、臺灣省工廠工人退休規則（89 年9月25日廢止）第9條第1項、第10條第1項第1款、勞退 條例第31條第1、2項為請求權（見本院卷㈥第203頁筆錄、 第59至62頁書狀）。上訴人另撤回民法第179條不當得利 返還請求權；並陳明其在原審所主張勞基法第2條第3、4 款、勞基法施行細則第10條、勞退條例第6條、第11條、 第15條、第16條等規定，只是名詞定義或行政管制條文， 並非請求權（見本院卷㈥第204頁筆錄）。另減縮請求金額 為161萬9261元本息（見同卷第202頁筆錄）。 　　⑶茲上訴人在原審係主張其為被上訴人所僱用勞工，於109年 10月31日退休，但是被上訴人應補足舊制退休金差額等款 項；此與追加部分之基礎事實相同，且被上訴人於程序上 不爭執上訴人追加請求權（見本院卷㈥第203頁筆錄），應 准許上訴人追加。至於上訴人撤回民法第179條不當得利 返還請求權及減縮請求金額之起訴，均獲被上訴人同意（ 見同卷第205頁筆錄），故上訴人前述撤回（含減縮）已 生效，併此說明。 二、上訴人主張：伊於68年12月20日受僱於被上訴人，於109年1 0月31日屆齡退休。任職期間，每月薪津表所列薪津包含薪 給（即本薪）、加班費、不休假出勤加班費、夜點費、危險 津貼、全勤獎金、考績獎金（含年功獎金）、工作獎金等多 種給付項目；是以加班費與不休假出勤加班費，應以薪給（ 　　本薪）、夜點費、危險津貼、全勤獎金為基礎；但是，自10 6年2月起至109年10月止，被上訴人僅以薪給做為加班費與 不休假出勤加班費之計算基礎，欠付加班費13萬4294元、不 休假出勤加班費3萬5865元。被上訴人依此計算舊制（指勞 退條例94年7月1日實施前）退休金、新制退休金，亦有短少 ，應補足舊制退休金差額140萬8188元、新制退休金差額4萬 0914元。爰依附表A所示請求權，訴請：被上訴人應給付伊1 61萬9261元（上述四項請求差額細目分別如附表1至4所示） ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息等語（於本院聲明願供擔保請准宣告假執行）。 三、被上訴人則以：上訴人於110年向臺灣橋頭地方法院起訴， 主張伊未將夜點費列入平均工資，請求伊給付舊制退休金差 額32萬8500元本息，嗣勝訴確定（下稱110年前案）。則上 訴人於本件請求給付舊制退休金差額140萬8188元本息，顯 係110年前案既判力所及，此部分請求為不合法，不應准許 。其次，伊採取單一薪給制，兩造默示合意僅以薪給（本薪 ）計算加班費與不休假出勤加班費，關於106年2月至109年1 0月之加班費與不休假出勤加班費，伊並未短付。再者，考 績獎金與工作獎金並不具備經常性給與與勞務對價性，並非 工資，伊所核發舊制與新制退休金並無錯誤等語，資為抗辯 。 四、原審就上訴人前開請求，為其敗訴之判決。上訴人提起上訴 　　，並為追加、撤回（含減縮），聲明：㈠原判決駁回上訴人 後開第㈡項之訴部分廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人161萬926 1元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計 算之利息；㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明 ：㈠上訴及追加之訴均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准 宣告免為假執行。 五、兩造不爭執事項：（見本院卷㈠第375頁、卷㈡第264頁） 　㈠上訴人自68年12月20日至109年10月31日於被上訴人任職。 　㈡上訴人對被上訴人提起110年前案，主張被上訴人未將夜點費 納入平均工資以計算舊制退休金，應補足舊制退休金差額32 萬8500元本息，經臺灣橋頭地方法院110年度勞訴字第76號 判決上訴人勝訴。被上訴人提起上訴，經臺灣高等法院高雄 分院110年度勞上易字第92號判決駁回上訴確定（見原審卷㈠ 第45-54、353-357頁判決書）。 　㈢上訴人於109年1月至9月任職被上訴人期間，實際受領項目、 薪資、津貼，如原審卷㈠第21-41頁薪津表。 　㈣被上訴人設有「臺灣中油股份有限公司工作人員危險工作加 給支給要點」（見原審卷㈠第191頁）。且： 　　⑴被上訴人發給考績獎金、績效獎金之依據為「經濟部所屬 事業機構用人費薪給管理要點」第7條第1項前段及中段、 「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點」（見原審卷㈠ 第385-386、387-389頁）。 　　⑵被上訴人所屬員工之考核辦法及獎金發給係參照「經濟部 所屬事業機構人員考核辦法」，被上訴人發給員工年功獎 金之依據，除前述第⑴點規定外，另包含此一考核辦法（ 　　　見原審卷㈠第391-395頁）。 　㈤於上訴人任職期間，被上訴人實際上發放年終獎金、工作獎 金及績效獎金、年功獎金所依據之每月薪給，均係以上訴人 當月或上年度每月之薪給為發放之計算基礎。亦以薪給換算 日薪、時薪而發放全勤獎金、加班費及不休假出勤加班費給 上訴人。 　㈥被上訴人不爭執上訴人所主張服勤日數、時數（見本院卷㈥第 206-207頁）。 六、本件爭點為：㈠上訴人所請求舊制退休金差額140萬8188元， 是否為110年前案既判力所及？㈡上訴人是否可請求加班費差 額13萬4294元、不休假出勤加班費差額3萬5865元？㈢上訴人 是否可請求新制退休金差額4萬0914元？茲就兩造論點分述 如下。 七、關於上訴人所請求舊制退休金差額140萬8188元，是否為110 年前案確定判決既判力所及？ 　　被上訴人抗辯上訴人所請求舊制退休金差額140萬8188元， 屬於110年前案確定判決既判力所及（見本院卷㈥第110-115 頁）。為上訴人所否認（見同卷第24-41頁）。經查： 　㈠按「原告之訴，有下列各款情形之一者，法院應以裁定駁回 之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正：七、 當事人就已繫屬於不同審判權法院之事件更行起訴、起訴違 背第253條、第263條第2項之規定，或其訴訟標的為確定判 決效力所及」、「除別有規定外，確定之終局判決就經裁判 之訴訟標的，有既判力」，民事訴訟法第249條第1項第7款 　　、第400條第1項定有明文。次按89年2月9日修正之民事訴訟 法第244條第1項第2款，將原規定之「訴訟標的」修正為「 訴訟標的及其原因事實」，乃因訴訟標的之涵義，必須與原 因事實相結合，以使訴狀所表明請求法院審判之範圍更加明 確。則於判斷既判力之客觀範圍時，自應依原告起訴主張之 原因事實所特定之訴訟標的法律關係為據，凡屬確定判決同 一原因事實所涵攝之法律關係，均應受其既判力之拘束，且 不得以該確定判決言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提 出之其他攻擊防禦方法，為與該確定判決意旨相反之主張， 此乃法院應以「既判事項為基礎處理新訴」及「禁止矛盾」 之既判力積極的作用，以杜當事人就法院據以為判斷訴訟標 的權利或法律關係存否之基礎資料，再次要求法院另行確定 或重新評價，俾免該既判力因而失其意義，亦即既判力之「 遮斷效」（最高法院100年度台抗字第62號裁定、100年度台 上字第229號判決等意旨參照）。 　㈡經查，上訴人於110年前案主張其為被上訴人員工，已在109 年10月31日退休，被上訴人採24小時三班輪值制，按日班、 小夜班及大夜班之三班制輪流作業，各班工作性質相同，僅 服勤時間不同，被上訴人按夜班次數發放夜點費；此為上訴 人固定、常態所得預期之工作報酬，且與其所提勞務有對價 關係，具有勞務對價性及經常性給與之性質，屬工資之一部 分，應列入平均工資計算。但是被上訴人並未將夜點費計入 平均工資，以致（舊制）退休金短付32萬8500元，爰依勞基 法第55條第1、3項、第84條之2、臺灣省工廠工人退休規則 （於89年9月25日廢止）第9條第1項、第10條規定，請求被 上訴人（即中油公司）給付32萬8500元本息（見110年前案 一審卷第9-23頁起訴狀），並提出薪津明細表為證（見同卷 第49-59頁）。110年前案一審判決上訴人前述請求全部勝訴 　　；中油公司提起上訴，該案二審判決駁回上訴確定（見不爭 執事項㈡）。 　㈢按臺灣省工廠工人退休規則第10條第1項第1款規定，退休金 基數計算之方式，其為按月支薪者，以核准退休前三個月平 均工資所得為準；次按勞基法第55條第2項及第2條第4款規 定，勞工退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工 資，所稱平均工資，謂計算事由發生之當日前六個月內所得 工資總額除以該期間之總日數所得之金額。依上訴人於110 年前案業已特定其請求之訴訟標的勞基法第55條第1、3項、 第84條之2、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項、第10條 之規定；且上訴人於110年前案請求被上訴人應將夜點費計 入平均工資，並給付（舊制）退休金之差額本息時，該案原 因事實已包括表明被上訴人核准退休前三個月平均工資所得 ，及依核准退休前六個月內所得工資總額計算之一個月平均 工資等各項給付（不限於夜點費項目），並據此分別按適用 勞基法前後之退休金基數計算退休金，以判斷被上訴人是否 短付（舊制）退休金。 　㈣嗣上訴人於本件依勞基法第55條第1、2項、第58條第1項、第 84條之2（含經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第9條 第1款）、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項、第10條第1 項第1款等規定（見附表A第⑶列第㈢欄，其中勞基法第55條第 2項僅為定義性規定，並非獨立請求權），主張被上訴人所 計算退休前三個月之平均工資，及退休前六個月平均工資， 漏未將薪津表所列加班費、不休假出勤加班費、危險津貼、 全勤獎金、考績獎金（含年功獎金）、工作獎金等各項給付 ，全數列入平均工資，所提上開薪津表與110年前案相同（ 見原審卷㈠第21-41頁、110年前案一審卷第49-59頁），據此 請求舊制退休金差額140萬8188元。是以本件與110年前案之 訴訟標的與原因事實，均係上訴人依上開請求權主張被上訴 人依其薪給內容短付舊制退休金所生爭執，為同一事件。 　㈤依上訴人於110年前案及本件所主張訴訟標的及原因事實，均 係上訴人依上開請求權主張被上訴人依其薪給內容短付舊制 退休金所生爭執，且均以被上訴人核准退休前三個月之平均 工資，及核准退休前六個月內所得工資總額計算之月平均工 資，為計算舊制退休金之基礎，已如前述。且上訴人於前案 提出之薪津明細表（見110年前案一審卷第49-59頁），已載 明計算平均工資期間之每月薪給內容，包括薪給（即本薪） 、加班費、不休假出勤加班費、夜點費、危險津貼、全勤獎 金、考績獎金（含年功獎金）、工作獎金等各項給付。上訴 人知悉其計算平均工資期間之每月薪給內容，而於110年前 案主張被上訴人漏未將夜點費列入平均工資計算舊制退休金 ，據此特定平均工資之金額，請求被上訴人給付舊制退休金 差額32萬8500元本息，而未聲明尚有其他舊制退休金差額為 一部請求，依民事訴訟法第388條規定，110年前案法院應受 其聲明拘束。上訴人以110年前案法院未闡明補充，主張非 屬既判力客觀範圍云云，並無可採。 　㈥基上所述，上訴人於110年前案與本件主張之訴訟標的與原因 事實，均係上訴人依上開請求權主張被上訴人依其薪給內容 短付舊制退休金所生爭執，屬同一事件，且上訴人於110年 前案主張依其薪給內容之平均工資金額已經特定，上訴人於 110年前案僅主張被上訴人漏未將夜點費計入平均工資據以 計算舊制退休金，而就其提出薪津明細表所載加班費、不休 假出勤加班費、危險津貼、全勤獎金、考績獎金（含年功獎 金）、工作獎金等平均工資期間之每月薪給內容是否應計入 平均工資，得主張而未為主張，揆諸前揭說明，基於110年 前案判決既判力之積極作用，上訴人就法院於110年前案判 決據以判斷訴訟標的法律關係存否（被上訴人是否短付舊制 退休金予上訴人）之基礎資料（平均工資），自不得再次要 求法院另行確定或重新評價。故兩造間就此不得更行起訴或 為相反之主張，法院亦不得為相反之認定。 　㈦從而，上訴人於110年前案判決確定後，提起本件訴訟，請求 被上訴人給付舊制退休金差額140萬8188元本息部分，受110 年前案確定判決既判力效力所及，上訴人就此部分更行起訴 ，為不合法，應予駁回。 八、關於上訴人是否可請求加班費差額13萬4294元、不休假出勤 加班費差額3萬5865元？ 　　上訴人主張關於106年2月至109年10月之加班費與不休假出 勤加班費，僅以薪給（本薪）計算，未將夜點費、全勤獎金 　　、危險津貼列入平日工資，故被上訴人應給付加班費差額13 萬4294元、不休假出勤加班費3萬5865元（見本院卷㈥第206- 207頁、第64-92頁、卷㈢第251頁附表1、第253頁附表2）。 被上訴人辯稱夜點費、全勤獎金、危險津貼無須列入平日工 資以核計加班費與不休假出勤加班費（見本院卷㈥第207頁、 第121-126頁）。經查： 　㈠按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法第2 條第3款定有明文。又按所謂因工作而獲得之報酬者，係指 符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指 在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「 勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念 為之，其給付名稱為何；尚非所問。是以雇主依勞動契約、 工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之 給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協 約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何；如在制度上通 常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ），即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號判決 意旨參照）。依上開說明，雇主核發某項給付予勞工，如係 基於某一特殊條件（例如輪值夜班、勞工全月準時出勤、雇 主對於工作危險性所為補貼）所為反覆給與，其本質應為該 特殊條件之勞務對價，不論其名目為何，該給付既具有勞務 對價性與經常性給付之特性，自應列入工資範疇。 　㈡另按學說上所謂之爭點效，係指法院於確定判決理由中，就 訴訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之 結果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴 訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要 爭點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不 得作相反之判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言。是當 事人如於他訴訟提出新訴訟資料，法院即須判斷是否足以推 翻前訴訟之判斷（最高法院111年度台上字第1111號判決意 旨參照）。經查： 　　⑴關於夜點費有無勞務對價性與經常性給付之工資性質、是 否應列為平均工資以計算舊制退休金，為兩造在110年前 案重要爭點，嗣經該件確定判決認定夜點費為工資，並應 列入平均工資以計算舊制退休金（見原審卷㈠第48-53頁臺 灣橋頭地方法院110年度勞訴字第76號判決書、第355-357 頁臺灣高等法院高雄分院110年度勞上易字第92號判決書 ）；依上開說明，110年前案確定判決判斷夜點費屬於工 資一事，具有爭點效。 　　⑵被上訴人固然辯稱計算加班費與不休假出勤加班費之工資 　　　，無須將夜點費列為工資之一部。但是，有關110年前案 確定判決關於夜點費屬於工資之重要判斷，被上訴人並未 提出新訴訟資料以推翻之，110年前案確定判決就此判斷 亦無違反法令或誠信原則情形，依上說明，被上訴人應受 其拘束，不得為相反主張。是以計算加班費與不休假出勤 加班費，自應將夜點費列為工資一部以計算其金額。 　㈢按全勤獎金屬於工資之一部分，計算應休特別休假未休之工 資，即應將該獎金列入工資一部分（最高法院97年度台上字 第1342號判決意旨、行政院勞工委員會（87）台勞動二字第 040204號函釋參照）。依被上訴人所提出106年1月至109年1 0月薪資清冊，上訴人按月領得2546至2627元全勤獎金（見 本院卷㈢第139頁），可見上訴人係固定領取全勤獎金，且以 全月準時出勤為要件，是全勤獎金具有勞務對價性與經常性 給付，具有工資性質。又依前述106年1月至109年10月薪資 清冊，上訴人係按月自被上訴人領取1400元危險津貼（見本 院卷㈢第139頁清冊），依給付名目觀之，此係被上訴人基於 工作特殊性而對勞工所為定時給付，亦具有勞務對價性與經 常性給付，應認危險津貼亦屬工資。 　㈣承前所述，上訴人所領夜點費、全勤獎金、危險津貼，依勞 基法第2條第3款規定，屬於工資；且依勞基法第1條規定， 勞基法為勞工勞動條件之最低標準；況國營事業管理法第14 、33條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利， 應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」、「國營事 業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事 項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報 請行政院核定」，亦未排除勞基法之適用。被上訴人執此辯 稱國營事業採用單一薪給制度，以本薪計算加班費與不休假 出勤加班費，未違反勞基法最低保障云云，自無足採。至於 上訴人每月自被上訴人領取報酬與薪津表而未表示異議，僅 屬單純之沈默，並無以舉動或其他情事為一定之意思表示， 亦難認為兩造已默示合意計算加班費與不休假出勤加班費， 無須列計夜點費、全勤獎金、危險津貼為工資。被上訴人以 此置辯，亦無可採。 　㈤綜上，上訴人主張關於106年2月至109年10月之加班費與不休 假出勤加班費，應將夜點費、全勤獎金、危險津貼，列入平 日工資以計算其數額，應屬可採。又被上訴人對於上訴人採 計上開期間夜點費、全勤獎金、危險津貼，所計算加班費差 額即附表1、不休假出勤加班費差額即附表2，不爭執其形式 正確性（見本院卷㈥第140頁）。是上訴人請求附表1所示加 班費差額13萬4294元、附表2所示不休假出勤加班費差額3萬 5865元；為有理由，應予准許。 九、關於上訴人是否可請求新制退休金差額4萬0914元方面： 　　上訴人主張被上訴人未將加班費（差額）等項目列為工資， 以致新制退休金並未如數給付，應補足差額4萬0914元（見 本院卷㈥第103-104頁、卷㈤第237-241頁表格）。被上訴人辯 稱並未短付新制退休金，本件加班費差額、不休假出勤加班 費差額若是列為工資，新制退休金差額僅2萬6250元云云（ 見本院卷㈥第147、207-208頁、卷㈤第297-299頁）。經查： 　㈠按「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資百分之六」、「雇主得為第七條第二 項第三款或第四款規定之人員，於每月工資百分之六範圍內 提繳退休金」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提 繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害 賠償」、「前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使 而消滅」，勞退條例第14條第1項、第31條第1、2項定有明 文。 　㈡查被上訴人於109年10月核算上訴人退休金，係以上訴人薪給 （本薪）、加班費（不含本件所爭執差額）、不休假出勤加 班費（不含本件所爭執差額）、夜點費、危險津貼、全勤獎 金為基礎而計算平均薪資（見本院卷㈢第139頁薪資清冊、卷 ㈣第151頁退休金清算清冊、第153頁平均工資計算表 　　），上訴人亦不爭執前開資料之形式真正（見本院卷㈥第24 頁）。再比對上訴人所製做新制退休金差額表格（見本院卷 ㈤第237-241頁）；可知兩造爭點為：「本件上訴人主張之加 班費（差額）及不休假出勤加班費（差額）、考績獎金(含 年功獎金)、工作獎金，是否應列入工資以計算新制退休金 」。茲分述如下。 　㈢查被上訴人已將加班費（不含本件所爭執差額）、不休假出 勤加班費（不含本件所爭執差額）列為新制退休金計算基礎 （見本院卷㈣第151頁退休金清算清冊、第153頁平均工資計 算表），且被上訴人尚積欠上訴人附表1所示加班費差額13 萬4294元、附表2所示不休假出勤加班費差額3萬5865元，已 如前述第八段理由，是上訴人主張附表1所示加班費差額13 萬4294元、附表2所示不休假出勤加班費差額3萬5865元，亦 應列為新制退休金計算基礎，自屬有據。又兩造關於本件加 班費（差額）與不休假出勤加班費（差額）之數據相符（見 本院卷㈤第237-271頁表格D欄、I欄，以及第297-299頁表格D 欄、I欄），是核算此部分新制退休金差額，得以上開表格 欄位之記載為基礎。 　㈣再按「二、各事業當年度經營績效獎金，包括『考核獎金』及『 績效獎金』兩部分，獎金之提撥總額以不超過四點四個月薪 給為限」、「三、考核獎金…㈢考核獎金之項目包括：…4.工 作獎金」、「四、績效獎金：…」，經濟部所屬事業經營績 效獎金實施要點（下稱系爭要點，見原審卷㈠第387-389頁） 第2條、第3條第3款第4目、第4條分別定有明文。可知績效 獎金（即本件所爭執考績獎金）應依按系爭要點第2、4條發 放，工作獎金應依第3條第1、2款規定發放。次查： 　　⑴按「績效獎金：㈠當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不 發給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素 影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總 額由各事業依下列方式計算」、「㈡總盈餘以審定決算稅 前盈餘為基準，經扣除非屬員工貢獻之收益後，再加減申 算因各項政策因素項目導致之影響金額」、「㈢前項「政 策因素」係指：1.為配合政府穩定物價政策，致無法反映 成本，調整產品售價。2.配合專屬該事業政策任務之法令 規定，致成本增加或價格無法調漲部分。3.為配合政府政 策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政院與本部政策指 示辦理事項」，系爭要點第4條第1、2、3款定有明文。依 上規定，績效獎金（考績獎金）具有高度政策性與不確定 性，亦即當年度無盈餘之經濟部所屬事業，原則上並無績 效獎金可言；但是受政策因素（例：穩定物價…）以致無 盈餘之事業，在一定條件下仍可能分得一定數額績效獎金 。是以考績獎金與經濟部所屬事業盈餘及政策目標密切相 關，故與勞工所提供勞務欠缺對價性，而非經常性給付， 即與勞基法第2條第3款工資定義不符。則上訴人主張績效 獎金（考績獎金）應列為新制退休金之計算基礎（見本院 卷㈥第103-104、72-92頁），即非可取。 　　⑵按「考核獎金：㈠各事業當年度工作考成列甲等者，其考核 獎金之提撥總額以不超過本機構二個月薪給總額為限。㈡ 各事業當年度工作考成列乙等以下（含乙等）者：1.工作 考成成績未滿八十分，但在七十五分以上者，其考核獎金 之提撥總額以不超過本機構一點五個月薪給總額為限。2. 工作考成成績未滿七十五分者，其考核獎金之提撥總額以 不超過本機構一個月薪給總額為限」，系爭要點第3條第1 、2款亦定有明文；足見考核獎金（含工作獎金）取決於 該經濟部事業之年度考成，亦即該事業整體表現將影響考 核獎金之核發，內容更包含董事長考成獎金等多種項目在 內，個別勞工無法預期各年度均可獲得工作獎金或其數額 為何，故與個別員工所提供勞務無對價性，也非經常性給 付；是工作獎金欠缺勞務對價性與經常性給付之工資性質 。上訴人空言應將工作獎金列入新制退休金計算基礎（見 本院卷㈥第103-104、75-92頁），亦無可採。 　　⑶至於上訴人引用最高法院96年度台上字第5號判決所載「… 中油公司自八十四年度至九十三年度復均據此發放績效獎 金及工作獎金，有該公司桃竹苗營業處八十四年度至九十 三年度經營績效獎金實發月數表為憑（見一審卷第一宗第 八八頁），似見該績效獎金及工作獎金發給對象，僅須在 職編制內從事工作之員工，即可獲得，且係因員工發揮經 營績效創造盈餘而給與，是否單純為雇主恩給性之給付， 而非具因工作而獲致對價之給與？甚或非經常性之給與？ 已非無疑。該獎金究屬因工作獲致之報酬，抑或勉勵性或 恩惠性之給與？具體事實尚有未明，亦有待澄清…」（見 本院卷㈤第143頁），主張工作獎金與考績獎金屬於工資， 得做為新制退休金之計算基礎等語。惟上開判決要旨，係 要求下級法院查明工作獎金、考績獎金是否具有勞務對價 性與經常性給付之工資性質，因而發回更審，並未認定工 作獎金屬於工資。嗣該件更審判決即本院96年度勞上更㈠ 字第2號判決亦認為中油公司所核發之工作獎金、績效獎 金不具勞務對價性與經常性給付之工資性質（見本院卷㈤ 第192-193頁判決書）。上訴人執此主張工作獎金與考績 獎金得做為新制退休金之計算基礎云云，仍無可採。 　㈤綜上，上訴人主張本件加班費差額與不休假出勤加班費差額 ，應列為新制退休金計算基礎，堪可採信；其主張工作獎金 與考績獎金亦應列為新制退休金計算基礎，則非可取。是以 上訴人主張被上訴人應補發附表5所示新制退休金差額2萬62 50元（計算式見附表5末頁相關說明，參見本院卷㈤第297-29 9、261-262頁），應屬可取；逾此範圍主張，則非可採。 　㈥小計：上訴人得請求附表1所示加班費差額13萬4294元、附表 2所示不休假出勤加班費差額3萬5865元、附表5所示新制退 休金差額2萬6250元，合計19萬6409元。　 十、綜上所述，上訴人依據附表A第⑴⑵⑷列所示請求權，訴請：「 被上訴人應給付上訴人19萬6409元，及自起訴狀繕本送達翌 日（即111年5月31日，見原審卷㈠第173頁送達證書 　　）起，至清償日止，按年息5%計算之利息」；為有理由，應 予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回，其假執行 之聲請亦失所依據，應併予駁回。原審就前揭應准許部分為 上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴及追加意旨指摘原判決 此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄改判 如主文第2項所示。至於上訴人其餘請求不應准許部分，原 審為上訴人敗訴之判決，核無不合；上訴及追加意旨就此部 分求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又本院所命給付部 分，金額未逾150萬元，因不得上訴於第三審而告確定，自 無宣告供擔保假執行或免假執行之必要，附此敘明。 十一、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及證據，經 　　斟酌後，認均不足以影響本判決結果，自無逐一詳予論述之 　　必要，併予敘明。 十二、據上論結，本件上訴與追加之訴為一部有理由，一部無理 　　由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條前段， 　　判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11 　 日 　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝永昌 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳燁山 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊雅萍　　　　　　　　　　　　　　　 附表A：上訴人請求項目、金額與請求權 ㈠請求項目 ㈡請求金額 （新臺幣） ㈢請求權（本院114年2月11日言詞辯論時） ⑴加班費差額 13萬4294元 勞基法第24條第1、2項、第39條。 ⑵不休假出勤 　加班費差額 3萬5865元 勞基法第38條第4項、第39條、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款。 ⑶舊制退休金差額 140萬8188元 勞基法第55條第1、2項、第58條第1項、第84條之2、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第9條第1款、臺灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止）第9條第1項、第10條第1項第1款。 ⑷新制退休金差額 4萬0914元 勞退條例第14條第1項、第31條第1、2項。

2025-03-11

TPHV-112-勞上-118-20250311-1

勞上
臺灣高等法院

給付獎金等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第99號 上 訴 人 陳志隆 黃明發 　　　　　　 共 同 訴訟代理人 楊羽萱律師 張凱琳律師 被 上訴 人 統一綜合證券股份有限公司 法定代理人 林寬成 訴訟代理人 沈以軒律師 吳泓毅律師 林峻宇律師 上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國113年1 月10日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第92號第一審判決提起 上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人各自負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 　　，非為訴之變更或追加；民事訴訟法第256條定有明文。查 本件上訴人在原審主張先位依勞動基準法(下稱勞基法）第2 　　2條第2項、第23條第1項、兩造間勞動契約關係，備位依勞 基法第29條規定，請求：㈠被上訴人應給付上訴人陳志隆（ 　　下稱其姓名）新臺幣（下同）175萬1,554元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被 上訴人應給付上訴人黃明發（下稱其姓名，下與陳志隆合稱 上訴人）122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。嗣提起上訴後，將前開主 張更正為依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造 就系爭獎金之發放約定，並請求法院擇一為有利之判決（見 本院卷第154頁），請求：㈠被上訴人應給付陳志隆175萬1,5 54元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。㈡被上訴人應給付黃明發122萬3,96 　　0元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 　　％計算之利息，核此屬不變更訴訟標的而更正法律上之陳述 　　，揆諸首揭規定，自非為訴之變更或追加。 貳、實體方面：　　 一、上訴人主張：陳志隆自民國90年5月2日起受僱於被上訴人， 擔任「營業一部」分公司協理，離職前月薪為8萬9,950元（ 　　包括本薪8萬7,550元、伙食津貼2,400元）；黃明發自88年1 1月1日起受僱於被上訴人，擔任「汐止一部」分公司協理 　　，離職前月薪為13萬4,180元（包括本薪13萬1,780元、伙食 津貼2,400元）。伊等分別任職之分公司均於110年12月31日 完成110年度之部門業績目標，被上訴人應於111年1月27日 農曆春節前發給「團體績效獎金」、「分潤績效獎金」及「 　　Special Bonus」（下合稱系爭獎金），詎被上訴人於111年 1月初，由訴外人即被上訴人之經紀業務部（下稱經紀部） 最高主管張宏碩副總片面宣布於農曆春節前僅發給75％團體 績效獎金及分潤績效獎金、50％Special Bonus，其餘獎金則 遲延發放，陳志隆、黃明發依序收到110年度系爭獎金431萬 4,662元（代扣所得稅、補充保費前）、270萬1,878元（ 　　代扣所得稅、補充保費前）。伊等因遲未收到其餘獎金（下 稱系爭遞延獎金），遂向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調 解，於111年12月2日勞資爭議調解會議中，被上訴人始提出 伊等離職後發佈之經理人遞延獎金發放原則，並以伊等於獎 金發放日之111年12月24日已不在職為由拒絕給付。爰依勞 基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造就系爭獎金之 發放約定，提起本件訴訟等語（原審為上訴人敗訴之判決， 上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄 　　。㈡被上訴人應給付陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被上 訴人應給付黃明發122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣願供擔保 　　，請准宣告假執行。 二、被上訴人則以：系爭獎金視經紀部或分公司之整體獲利狀況 調整，並衡量經紀部或分公司之法令遵循指標（合規責任係 數）、政策配合度等非財務指標，始能決定發放獎金與否及 其數額，並不具有勞務對價性，非屬勞基法第2條第3款所定 之工資。伊於109年11月10日通過「經紀部主管/督導/經理 人獎金及績效考核辦法」（下稱系爭獎金及績效考核辦法） 　　，除明訂分公司經理人各項獎金之計算基礎外，尚設有「遞 延獎金機制」，遞延至少25％之各項獎金至次年12月24日發 放；遞延獎金機制係希望達到留才、因應公司未來盈虧、潛 在風險，以及確保經理人遵法，不致因客訴或違法追求業績 導致後續損失，以達公司治理，避免經理人過度曝險之目的 　　。伊於109年12月8日之旗艦店月會及分公司經理人會議中， 向包含上訴人在內之經理人布達系爭獎金及績效考核辦法， 且詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自11 　　0年1月1日施行，上訴人既已知悉該辦法之內容，自應受其 拘束。是以，上訴人110年之系爭獎金有部分（即團體績效 獎金25％、分潤績效獎金25％及Special Bonus50％）將遞延至 111年12月24日發放；且因系爭獎金屬伊公司工作規則（下 稱系爭工作規則）所稱利潤獎金，皆以在職員工為發放對象 ，而陳志隆、黃明發分別於111年3月4日、同年1月27日與伊 終止勞動契約，於伊發放系爭遞延獎金時，均已不在職 　　，依系爭工作規則第44條規定，不具有領取之資格。再者， 伊已依勞基法第29條規定，發放相當於1個月本薪之年節獎 金予上訴人，系爭獎金性質上應屬於額外之績效獎金，伊基 於企業自治原則，本得自行依獎金制度目的訂定發放辦法等 語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決 　　，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁至第127頁）： 　㈠陳志隆自90年5月2日起受僱於被上訴人，離職前擔任專案經 理，約定月薪為8萬9,950元，其等間之僱傭契約法律關係因 被上訴人以勞基法第11條第5款規定為由，於111年3月4日終 止。 　㈡黃明發自88年11月1日起受僱於被上訴人，離職前擔任分公司 經理，約定月薪為13萬4,180元，其等間之僱傭契約法律關 係於111年1月27日因黃明發自請離職而終止。 　㈢被上訴人已給付陳志隆110年度獎金384萬4,662元、47萬元（ 代扣所得稅、補充保費前）；被上訴人已給付黃明發110年 度獎金221萬6,878元、48萬5,000元（代扣所得稅、補充保 費前）。 四、本件爭點為： 　㈠系爭獎金是否屬於工資？ 　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則， 而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？ 　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　　　　 五、得心證之理由； 　㈠系爭獎金是否屬於工資？　 　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 　　，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工 作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給 與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約 前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬） 　　，即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民事判 決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬 　　，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞務對價 性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作為補充 性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞 工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。 　⒉查，觀諸系爭獎金及績效考核辦法第1點（目的）：「1.建 　　立明確獎金制度，以符合市場薪酬競爭水準，有效激勵士氣 　　，以利招才留才，促進獲利動能持續成長。2.在合規及風險 控管的要求下，樹立績效與獎酬的連結機制。」、第2點（ 　　獎酬與績效考核遵循原則）：「1.績效導向與責、權、利相 連結為原則。2.與公司經營策略及獲利目標達成連結為原則 　　。3.與合規管理及風險控管連結為原則。4.個人與團體分別 核獎，激勵個人衝刺與共同達標並重為原則。」、第4點（ 　　定義）：「1.KPI考核指標：由公司依業務發展中長期策略 及年度業務政策制定。包含但不限於獲利目標達成、新增業 務或業務目標達成等。2.合規責任係數：●本係數為0~1之間 ，1為基準值，依稽核室之主管機關來函缺失、內控查核缺 失計算。●經紀部各級主管應切實遵守合規要求，若年度內 有重大違規，或管理上發生重大瑕疵，或被執行監管暫停職 務等情形時將下調合規責任係數，最低為0，以確保各級主 管不會為了追求獲利及獎金，造成經紀業務及公司經營過度 曝險。」、第5點（獎金）：「1.經紀業務獎金項目有團體 績效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus及超額激勵金 　　。⑴團體績效獎金：依經紀部整體獲利狀況提撥獎金。✓獎金 發放影響因子：KPI、合規、政策配合度、絕對獲利、業務 增量●團體績效獎金＝經紀部整體分攤後稅前淨利＊獎金率……⑵ 分潤績效獎金：依各分公司獲利狀況提供獎金。●分公司獲 利達成率﹥80％（含），始具備領取資格。分潤績效獎金＝依 各分公司分攤後稅前淨利＊獎金率＊合規責任係數……⑶Special Bonus：依各分公司較前一年獲利增額狀況加發獎金。●一 年一次年終發放，加發條件為達成該年度獲利目標者，且獲 利較前一年度獲利增加金額部分提撥，依各級點獎金率＊合 規責任係數計算給予。……⑷超額激勵金 　　：依經紀部整獲利超額狀況加發獎金。●當經紀部整體年度 分攤後稅前淨利達到公司設定目標（含）以上，且無重大違 事件，則超過5億以上部分加發超額激勵金。超額激勵金＝經 紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億以上＊獎金率……。」、第6點（ 遞延獎金制）：「各項獎金年度發放上限75％，至少25％遞延 到次年12/24發放。若次年度發生虧損，則領取前須考量虧 損責任。」等規定（見原審卷第124頁至第125 　　頁）；另參酌證人即被上訴人管理部資深協理于鴻潔於原審 證稱：「……獎金依業務單位獲利情形及經理人績效表現，由 業務單位主管分配。業務單位主管是指總公司的。獎金部分 有利潤獎金，業務單位另有基於獲利表現及KPI分配獎金池 給他們。」、「依公司辦法有團體績效獎金、分潤績效獎金 、Special Bonus三種……。」、「團體績效獎金是依獲利情 形，從獎金池撥給。分潤績效獎金是業績要達80％才有資格 分配。Special Bonus也是要看各分公司的業績達標。上開 辦法有比以前更好，並由主管分配，經理人有時也會反應以 前的分配方式不夠清楚，故建立上開制度激勵經理人。 　　」、「（遞延獎金制）依公司治理實務守則要求，在獎金制 度設計上要有遞延概念，避免主管或人員過度涉險，以避免 客訴或公司損害。上開獎金制度也有做此設計……遞延會至隔 年12月24日發放，有至少25％會遞延，故發放上限是75％ 　　，除防範風險外，也是公司希望留才而設計，墊高同業挖角 成本。又分公司可能虧損，如次年有虧損可能會不發或減發 這此部分。」等語（見原審卷第237頁至第239頁），及上訴 人自陳曾參與109年12月8日之旗艦店分公司會議及經理人會 議，當場有說明獎金計算基礎等語（見原審卷第138頁）。 可知依系爭績效考核辦法所發放之系爭獎金及超額激勵金， 均係被上訴人為激勵士氣、有利招才留才、促進經紀部及分 公司整體年度獲利持續增長，並以經紀部或經理人所屬分公 司之獲利情形達到特定標準為前提所制訂，即分公司KPI排 名無落後情形、KPI收入達70%（團體績效獎金）、分公司有 獲利（分潤績效獎金）、當年度分公司獲利目標達成80％以 上、當年度獲利超過上年度之金額（Special Bonus）、經 紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億元以上（超額激勵金），再考 量各別經理人之合規責任係數（即有無重大違規、管理上有 無發生重大瑕疵、有無被執行監管而暫停職務等因素）後 　　，被上訴人始於計算後發放各該獎金。則此種依經理人所屬 分公司或經紀部之業績、經理人之考核狀況，具不確定性、 變動性，屬於激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金 或僅發給部分獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性 　　，且不論經理人所屬分公司或經紀部業績之多寡、考核之優 劣如何，皆須發給之薪資不同。是被上訴人按經紀部及各分 公司年度獲利狀況，抽取部分利潤，再按年度對所屬經理人 之分公司或經紀部與各別經理人業務績效之考核，並於符合 特定標準後，始發給之系爭獎金及超額激勵金，自與經常性 給與有殊，故不論其名稱及發放方式為何，均不影響其屬於 恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不 得計入工資之範圍，且對於離職或辭職獲准員工，被上訴人 得決定不發給該員工績效獎金。從而，上訴人主張：團體績 效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus係其等提供勞務後 可得之報酬而屬於工資云云，尚無可採。 　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則， 而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？ 　⒈再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超 過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本 有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項 　　，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通 常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作 　　規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有 拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則 之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律 強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又 按勞基法第70條規定工作規則公開揭示之目的，在使勞工知 悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，始足當之（最 高法院105年度台上字第193號民事判決意旨參照）。查，系 爭工作規則係於上訴人分別受僱於被上訴人之後，被上訴人 於95年9月1日起陸續修訂，最後一次修訂為110年4月27日乙 節，有系爭工作規則在卷可稽（見原審卷第201頁），且證 人于鴻潔於原審證稱：有看過被證6之公司工作規則，新進 員工到職後，由人資單位向員工說明，該規則也會放在公司 內網供同仁查詢，而110年度獎金發放適用工作規則第44條 利潤獎金之規定，分公司經理人亦係該條所稱之「非業務職 編制內員工」，分公司經理人所有利潤獎金是要在職才能領 取，所有員工都是如此等語（見原審卷第240頁至第241頁） 　　。則揆諸前揭說明，系爭工作規則既為上訴人所知悉，自成 為兩造間僱傭契約內容之一部，而有拘束兩造之效力，上訴 人自適用系爭工作規則第44條利潤獎金之規定，上訴人主張 　　：系爭獎金非系爭工作規則第44條之範疇，故不受該條規定 之限制云云，尚無可採。 　⒉被上訴人抗辯系爭獎金及績效考核辦法於109年11月10日經伊 公司董事會通過，於109年12月8日之旗艦店分公司會議中 　　，向包含上訴人在內之經理人佈達系爭獎金及績效考核辦法 　　，並詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自 110年1月1日施行等情，已據其提出系爭獎金及績效考核辦 法、109年12月8日旗艦店月會開會通知之電子郵件、109年1 　　2月8日經理人會議簡報節本、109年12月8日分公司經理人之 團體獎金分配原則說明會之電子郵件等為證（見原審卷第12 　　3頁至第130頁、第149頁）；上訴人亦自陳：被上訴人曾於1 　　09年12月之會議中布達110年度各分公司之目標、業績獎金 計算基礎、績效獎金發放標準等語（見原審卷第14頁）。另 參以證人于鴻潔於原審證稱：業務單位每季會召開全省經理 人會議，主要是針對分公司主管召開，並經董事長核准，這 是一季一次。旗艦店分公司也會召開會議，主要檢視新業務 發展跟指標，由該旗艦店分公司經理人做報告，就伊所知， 是一個月一次。被證1之系爭獎金及績效考核辦法是109年第 4季訂的，送11月份董事會通過，公司目前仍適用此辦法； 被證3之會議簡報是管理部製作，於109年12月份旗艦店會議 提出，向旗艦店經理人說明獎金辦法之框架，當時是伊去做 報告，因為這次有更為激勵經理人之辦法，且與會者多是表 現較好者，所以跟他們做說明，包含表上所有項目。這些資 料是會議當下投影給與會者看，事前或會議當下沒有提供紙 本給經理人，會議當下沒有人提出問題或質疑辦法。該次會 議沒有做成決議，只有布達，當下經理人沒有就遞延一事做 回饋或反應，管理部只是做布達；實施後，業務單位有向伊 反應說有的主管要退休，獎金應如何分配一事，也提及同業 沒有這種制度；會議時，公司沒有承諾會發放遞延獎金，因 其發放有要件；上訴人都是屬於A、B級別旗艦店分公司的主 管，所以都有參加109年12月8日之旗艦店月會等語（見原審 卷第237頁至第240頁、第243頁）。則上訴人於109年12月8 日之旗艦店月會及分公司經理人會議中，既已知悉系爭獎金 及績效考核辦法內容所訂系爭獎金基礎與發放標準，包括獎 金結構及遞延獎金機制，且對證人于鴻潔於該會議中所為系 爭獎金基礎與發放標準之報告內容並未表示異議，並自系爭 獎金及績效考核辦法於110年1月1日生效實施後，依該辦法 領取系爭獎金，迄至分別於111年1月27日、111年3月4日離 職前，均未曾向被上訴人表示異議等情，堪認上訴人就系爭 獎金之發放標準與遞延獎金制度部分，均係以默示意思表示 之方式與被上訴人達成意思合致。是系爭獎金及績效考核辦 法亦成為兩造間僱傭契約內容之一部，上訴人亦應受該辦法 之拘束，上訴人主張：被上訴人於109年12月8日旗艦店月會 與經理人會議中未告知系爭獎金有遞延發放條件，且未於頒 佈系爭獎金及績效考核辦法時併予佈達遞延獎金制之限制， 故系爭獎金之發放條件不包含遞延獎金制云云，亦無可採。 　⒊至證人即被上訴人前金門分公司經理人尤秉澤於原審雖證稱 　　：沒有聽過遞延獎金制度，也未看過系爭獎金及績效考核辦 法云云（見原審卷第159頁），證人即被上訴人前臺中分公 司前經理人廖成蔭亦證稱：沒有聽過遞延獎金制度，也未看 過系爭獎金及績效考核辦法，離職前有遇到獎金被保留之情 形，退休後有循管道詢問，後來111年12月23日才收到25％ 　　，112年1月5日才領到50％部分云云（見原審卷第250頁至等 　　251頁），惟其等2人並未參與109年12月8日旗艦店月會與團 體獎金分配原則說明會乙節，亦據證人尤秉澤、廖成蔭分別 證述在卷（見原審卷第160頁、第250頁），且證人于鴻潔於 原審證稱：廖成蔭於111年2月時有向伊反應過系爭獎金及績 效考核辦法，伊跟廖成蔭說，因為廖成蔭已65歲，係公司請 廖成蔭退休，所以伊會站在廖成蔭的立場跟公司爭取等語（ 　　見原審卷第242頁），並有被上訴人內部簽請將證人廖成蔭 列為擴大遞延獎金發放對象，始得領取遞延獎金之被上訴人 公司經紀部111年8月9日簽呈1份附卷可據（見原審卷第299 頁至第300頁）。則證人尤秉澤、廖成蔭既未出席參加109年 12月8日旗艦店月會與團體獎金分配原則說明會，且證人廖 成蔭離職原因與上訴人不同，是證人尤秉澤、廖成蔭前揭證 　　述，尚無從採為有利上訴人之認定。 　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　 　　依系爭工作規則第44條規定：「本公司利潤獎金以發放日仍 在職之非業務職編制內員工為發放對象，其發放數額及時間 　　依公司營運績效，由總經理提報董事會核定後，再依員工年 資、職務及考績之不同而核發。」等語（見原審卷第209頁 　　）可知，被上訴人利潤獎金之發放對象，以發放日仍在職為 前提。查系爭獎金非屬工資，並適用系爭工作規則第44條利 潤獎金之規定乙節，已如前述，而陳志隆、黃明發係分別於 111年3月4日、111年1月27日與被上訴人終止僱傭契約之情 　　，為兩造所不爭執〔見前開三、兩造不爭執事項之㈠、㈡〕 　　，則上訴人於系爭遞延獎金發放日即111年11月24日既已不 在職，自無權領取該等獎金。是上訴人請求被上訴人給付系 爭遞延獎金，即為無理由。 六、綜上所述，上訴人依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定 　　，及兩造就系爭獎金之發放約定，請求：㈠被上訴人應給付 陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應給付黃明發122 萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原審為 上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合 　　。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應 駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 　　、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　 邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 邱靜琪 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 高明德 正本係照原本作成。 上訴人合併上訴利益額逾新臺幣150萬元，如不服本判決，應於 收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者， 應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人 之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之 委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任 人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係 之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁 判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　 郭彥琪

2025-03-11

TPHV-113-勞上-99-20250311-1

勞上易
臺灣高等法院

給付資遣費

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第108號 上 訴 人 香港商蘋果日報出版發展有限公司台灣分公司 法定代理人 葉一堅 訴訟代理人 曾威凱律師 被 上訴 人 施春美 李鴻明 游智勝 徐曉蓓 徐珮君 鐘曼菱 陳愛琇 陳堯河 方萬民 劉耿豪 侯世駿 趙文彬 共 同 訴訟代理人 陳肇英律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國113年5 月17日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第328號第一審判決提起 上訴，本院於114年2月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決廢棄。 被上訴人在第一審之訴駁回。 第一、二審訴訟費用，由被上訴人施春美負擔百分之八、李鴻明 負擔百分之十一、游智勝負擔百分之十一、徐曉蓓負擔百分之十 三、徐珮君負擔百分之九、鐘曼菱負擔百分之六、陳愛琇負擔百 分之八、陳堯河負擔百分之十一、方萬民負擔百分之八、劉耿豪 負擔百分之八、侯世駿負擔百分之五，餘由趙文彬負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人（下分稱姓名，並合稱被上訴人）主張：伊等自原 判決附表（下稱附表）「任職日期」欄所示之日起受僱於上 訴人，約定上訴人每年給付1個月本薪之年終獎金，到職未 滿1年者，依實際服務天數之比例計算。上訴人於附表「資 遣日期」欄所示日期，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條 第2款規定，終止與施春美、李鴻明、游智勝、徐曉蓓、徐 珮君、鐘曼菱、方萬民、劉耿豪、侯世駿間之勞動契約；依 同條第4款規定，終止與陳愛琇、陳堯河、趙文彬間之勞動 契約，惟未將年終獎金計入伊等資遣前6個月之工資總額， 致平均工資短少計算，而短少發給如附表「應補發金額」欄 所示之資遣費（下合稱系爭資遣費差額）。爰依兩造間之勞 動契約、勞基法第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例） 第12條第1項規定，求為命上訴人給付系爭資遣費差額，及 均加計自附表「利息起算日」欄所示之日起算法定遲延利息 之判決。 二、上訴人則以：年終獎金非屬工資，僅係伊單方面恩惠性給予 ，無須將之計入被上訴人資遣費平均工資之計算；且伊於10 6年間增訂工作規則第25條第2項，明定年終獎金僅係伊因應 中國新年節慶，視公司營運情形而決議是否發放，該增訂之 工作規則送請並經臺北市政府勞動局同意核備後公告施行， 被上訴人當應受拘束，伊並無短少發給系爭資遣費差額等語 ，資為抗辯。 三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，其聲明：㈠ 原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人均答 辯聲明：上訴駁回。 四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見本院卷第12至1 3頁、第163頁，並依判決格式增刪修改文句)： 　㈠被上訴人原受僱於上訴人；上訴人於附表「資遣日期」欄所 示日期，依勞基法第11條第2款規定，終止與施春美、李鴻 明、游智勝、徐曉蓓、徐珮君、鐘曼菱、方萬民、劉耿豪、 侯世駿間之勞動契約；依同條第4款規定，終止與陳愛琇、 陳堯河、趙文彬間之勞動契約，並發給被上訴人如附表「已 領資遣費」欄所示之資遣費，有卷附資遣通知單可稽（見臺 灣士林地方法院112年度勞專調字第19號卷〈下稱原審士院調 字卷〉第46至56頁、第228頁）。 　㈡上訴人發給被上訴人如附表「已領資遣費」欄所示之資遣費 ，未將年終獎金列入平均工資計算。 五、茲就兩造爭點：被上訴人請求上訴人給付系爭資遣費差額， 有無理由？說明本院判斷如下： 　㈠按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事 由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數 所得之金額；勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。因 此給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是 否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則 非所問。至勞基法施行細則第10條第2款所稱之年終獎金， 應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主 依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工所提供之 勞務應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工 作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之 性質（最高法院113年度台簡上字第5號判決意旨參照）。基 此，年終獎金是否屬於工資，應以其是否為勞工給付勞務之 對價且屬經常性給與，為判斷依據。 　㈡經查，陳愛琇與訴外人香港商壹傳媒出版有限公司台灣分公 司（下稱壹傳媒公司）於90年9月4日簽訂聘僱合約，約定： 「歡迎閣下（即陳愛琇）加入壹傳媒出版有限公司（以下簡 稱『壹傳媒』）服務……閣下與壹傳媒之聘僱約定事項如下：…… 4.到職日期：90年9月3日起」（見原審士院調字卷第62頁） 。嗣陳愛琇於106年10月1日與上訴人簽訂聘僱合約，約定： 「歡迎閣下（即陳愛琇）加入香港商蘋果日報出版發展有限 公司台灣分公司（以下簡稱本公司，即上訴人）服務……閣下 與本公司之聘僱約定事項如下：……3.到職日期：106年10月1 日起，閣下自90年9月3日至106年9月30日止，任職於『香港 商壹傳媒出版有限公司台灣分公司』之年資合併計之」（見 原審士院調字卷第210頁）。依上可知，陳愛琇原受僱於壹 傳媒公司，並自106年10月1日起受僱於上訴人，而由上訴人 承認陳愛琇自90年9月30日起至106年9月30日止受僱於壹傳 媒公司之工作年資。是以陳愛琇與上訴人間之勞動契約關係 ，當以其等於106年10月1日簽訂之聘僱合約為據，先予敘明 。 　㈢次查，細繹趙文彬於105年2月1日與上訴人簽訂之聘僱合約第 4條約定：「4.薪酬及獎金：【年終獎金】於中國新年加發 相等於1個月【基本薪資】+【伙食津貼】之年終獎金；服務 滿1年或以上者，可享有全額之年終獎金或服務未滿1年者將 依實際服務天數比例計算之，若閣下（即趙文彬）於獎金發 放日前離職此獎金將不被支付」（見原審士院調字卷第222 頁）；陳愛琇於106年10月1日與上訴人簽訂聘僱合約，該合 約第4條約定：「4.薪酬及獎金：【年終獎金】本獎金非勞 基法第29條之紅利獎金，而是本公司為因應中國新年節慶而 發放者。發放與否，將視本公司營運情形。若決議發放時， 將以1個月【基本薪資】+【伙食津貼】作為發放基準。若服 務未滿1年者，將以實際服務天數比例計算之。然若閣下於 獎金發放日前離職，則此獎金將不予發放」（見原審士院調 字卷第210頁）。是依陳愛琇、趙文彬（下合稱陳愛琇等2人 ）與上訴人簽訂之聘僱合約，已明確約定年終獎金係上訴人 因應中國新年而加發，且係以當年度之實際營業情形決議是 否發放，發放時並以陳愛琇等2人仍在職為限，足見年終獎 金性質非屬經常性給與，而屬恩惠性、勉勵性給與之性質， 非屬工資。 　㈣再查： 　⒈觀諸施春美、李鴻明、游智勝、徐曉蓓、徐珮君、鐘曼菱、陳堯河、方萬民、劉耿豪、侯世駿（下合稱施春美等10人）各與上訴人簽訂之聘僱合約第9條約定：「年終獎金：1個月本薪，服務滿1年之在職員工，每年有前述獎金；服務未滿1年之在職員工將依實際服務天數之比例計算之」（見原審士院調字卷第58頁、第60頁、第64頁、第66頁、第68頁、第194頁、第198頁、第202頁、第206頁、第218頁）；依上開約定，上訴人既係給付「在職員工」年終獎金，則上訴人每年給付施春美等10人年終獎金，需以施春美等10人於上訴人發給時仍在職為限，可見上訴人給付施春美等10人年終獎金，自非施春美等10人提供勞務之對價。又雙方簽訂之聘僱合約業已明確約定上訴人每年發放年終獎金時，需以施春美等10人仍在職為限，該等約定並無真意不明之情形。則被上訴人主張：兩造簽訂之聘僱合約並未約定上訴人發放年終獎金，需以被上訴人仍在職為限，縱該約定真意不明，應採有利於被上訴人之解釋云云，即無可取。 　⒉參以上訴人工作規則第25條原規定：「本公司員工因實際提供勞務所獲取之經常性給予報酬。員工工資包括本薪資、津貼、獎金及其他任何名義之經常性給與均屬之」（下稱工作規則第25條第1項）；嗣於106年間增訂同條第2項：「本公司年終獎金非勞動基準法第29條之紅利獎金，而是本公司為因應中國新年節慶而發放者。發放與否，將視本公司營運情形。若決議發放時，將以1個月【基本薪資】+【伙食津貼】作為發放基準。若服務未滿1年者，將以實際服務天數比例計算之。然若員工於獎金發放日前離職，則此獎金將不予發放」，上開新（修）訂之工作規則並經臺北市政府勞動局審核後同意核備（詳如後述）。是工作規則第25條第1項規定提供勞務所獲取之經常性給予報酬係屬工資，而上訴人與施春美等10人約定之年終獎金，並非施春美等10人提供勞務之對價，自非工作規則第25條第1項所稱之員工工資；上訴人增訂工作規則第25條第2項規定，更明文規定其發放年終獎金之要件、基準及對象，乃係就勞雇雙方關於年終獎金之約定予以制度化，並未變更施春美等10人與上訴人簽訂之聘僱合約關於年終獎金之約定。準此，依施春美等10人受僱於上訴人之工作規則第25條規定，年終獎金非提供勞務之對價，非屬工資，至為明確。 　㈤被上訴人雖主張：上訴人每年均固定發放伊等相當於1個月工資之年終獎金，且於終止兩造勞動契約關係時，已依當年度提供勞務之工作日數計算給付年終獎金，可見年終獎金係伊等給付勞務之對價，屬於經常性給付，係屬工資云云，並提出資遣通知書為證（見原審士院調字卷第46至56頁、第228頁）。惟兩造簽訂之聘僱合約既約定上訴人每年發放年終獎金時，需以被上訴人仍在職為限，可知上訴人發放年終獎金係為鼓勵發放時全年、年度內實際在職工作之員工而核發，屬上訴人於年度終了後，對於員工之恩惠性、勉勵性給與，其性質與勞務提供所得對價之報酬不同。而上訴人按年發放年終獎金予被上訴人，乃係依兩造間之聘僱合約約定，尚難據此推論該年終獎金之性質係勞務之對價而為工資。又上訴人於終止兩造勞動契約時，固依被上訴人當年度提供勞務之工作日數計算給付年終獎金，有卷附資遣通知書可稽（見原審士院調字卷46至56頁、第228頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第13頁、第163頁），然此應僅係上訴人單方終止勞動契約（此為兩造所不爭執，見本院卷第160頁）而給與被上訴人之優惠離職方案，亦難憑此推論年終獎金之性質係屬工資。另最高法院104年度台上字第613號判決、91年度台上字第882號判決、臺灣高等法院臺南分院109年度勞上字第19號判決、最高法院103年度台上字第1659號判決（見原審士院調字卷第80至84頁、第94至120頁、第164至第166頁）所示之案例事實，乃勞工得否請求雇主給付年終獎金，核與本件年終獎金之性質是否屬工資之情節有間；臺灣士林地方法院111年度勞簡上字第9號判決、最高法院103年度台上字第1659號判決、本院108重勞上更三字第7號判決、100年度重勞上更㈠字第2號判決、臺灣彰化地方法院110年度重勞訴字第3號判決、臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第454號判決所示之案例事實（見原審士院調字卷第86至100頁、第122至159頁、第168至182頁），係法院依事實所為之個案認定及表示法律見解，均無足比附援引為被上訴人有利之認定。則被上訴人以前揭情詞，主張年終獎金之性質係屬工資云云，即無可取。 　㈥被上訴人另主張：上訴人增訂之工作規則第25條第2項，未經公開揭示及被上訴人同意，違反勞基法第70條及同法施行細則第38條規定及誠信原則，應為無效，對伊等並無拘束力云云。惟查，上訴人於106年間新（修）訂工作規則第2條、第4條之1、第7條、第17條、第20條、第22條、第25條、第26條、第29條至第31條、第35條至第40條、第42條、第43條、第47條、第56條，上開新（修）訂之工作規則並經臺北市政府勞動局審核後同意核備等節，有卷附上訴人用印申請單、上訴人106年8月7日106蘋文字第0061號函檢送之工作規則、新舊條文對照表、臺北市政府勞動局106年8月22日北市勞資字第10636835500號函可稽（見原審卷第425至481頁）。上訴人自陳上開新（修）訂工作規則經臺北市政府勞動局核備後即施行乙節，為被上訴人不爭執（見本院卷第162頁）。而細繹上訴人新（修）訂工作規則內容除增訂工作規則第25條第2項外，尚包括留職停薪、調動原則、工資內容、平均工資、工作時間、延長工作時間、休假日、特別休假、休假日工作、停止假期、給假及育嬰留職停薪、請假日數、女性夜間工作保護、退休金給與標準、勞工保險及全民健康保險等規定，攸關被上訴人工作時間、休假日及請假等事宜，衡情被上訴人對於上訴人施行新（修）訂工作規則（含工作規則第25條第2項）當無不知之理，自得推認上訴人業已公開揭示新（修）訂之工作規則（含工作規則第25條第2項），難認違反勞基法第70條及同法施行細則第38條與誠信原則。況上訴人增訂工作規則第25條第2項，僅係將其發放年終獎金予以制度化，並無變更年終獎金非屬工資之性質，則被上訴人以前揭情詞，主張：工作規則第25條第2項規定對伊等並無拘束力云云，亦無可取。 　㈦綜上所述，年終獎金之性質非屬工資，且遍觀兩造間簽訂之 聘僱合約內容，復未約定上訴人應將年終獎金計入平均工資 計算資遣費。則被上訴人主張年終獎金應計入平均工資計算 資遣費，並請求上訴人給付系爭資遣費差額，即為無理。 六、從而，被上訴人依兩造間之勞動契約、勞基法第17條、勞退 條例第12條第1項規定，請求上訴人給付系爭資遣費差額， 及均加計自附表「利息起算日」欄所示之日起算法定遲延利 息之判決，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決 ，並就各期給付為准、免假執行之宣告，尚有未洽，上訴意 旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢 棄改判如主文第2項所示。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴人之上訴為有理由。爰依民事訴訟法第 450條、第78條、第85條第1項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　　　 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-03-11

TPHV-113-勞上易-108-20250311-1

勞上易
臺灣高等法院

給付工資等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第24號 上 訴 人 林立民 訴訟代理人 林立婷律師（法扶律師） 被 上訴人 統聯汽車客運股份有限公司 法定代理人 呂奇峯 訴訟代理人 李永裕律師 複 代理人 彭祐宸律師 顏聖哲律師 上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國112年7 月31日臺灣桃園地方法院111年度勞訴字第96號第一審判決提起 上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國105年3月3日起至111年8月10日止受 僱於被上訴人，擔任駕駛員工作，依被上訴人安排駕駛當日 路線。詎被上訴人要求伊於每天首班發車前60分鐘至調度站 報班做酒測、量體溫、檢查車輛等前置作業，每天末班車到 站後，應完成清潔車廂、匯算車票、加油等後置收班作業約 60分鐘，上開2小時應屬駕駛車輛工作之附隨行為，惟被上 訴人未將之列入伊之工作時數並給予加班費，而伊每月平日 工資應以薪資明細中本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO 獎金及延長加給2、其他（即中退津貼）、配合獎金、里程 獎金之總額計算，被上訴人應給付106年8月至111年8月之加 班費合計新臺幣（下同）825,332元，扣除每月給付之「延 長加給1」共249,197元，尚應給付加班費576,135元。爰依 勞動基準法（下稱勞基法）第24、36、37、38、39條規定， 請求被上訴人如數給付，並加計自起訴狀繕本送達翌日起算 之法定遲延利息。 二、被上訴人則以：伊為客運業者，非勞基法第84條之1規定之 工作者，且給付之薪資多有因里程、營收變動金額之項目， 難以確定做為平日工資數額，故以薪資給付辦法（下稱系爭 薪給辦法）計算駕駛員之平日工資及延長工時工資，上訴人 既與伊簽訂勞動契約書（下稱系爭契約）及員工切結同意書 （下稱系爭切結書），並參加伊之教育訓練，顯已知悉並同 意薪資悉依系爭薪給辦法發給，即系爭薪給辦法為兩造關於 正常工時及延長工時工資發放之協議。又上訴人主張之前置 作業時間已記錄於其出勤記錄表，不得重複計算，後製作業 時間則僅有30分鐘，趟次間之休息時間亦不應列入工時計算 ；且伊依系爭薪給辦法發放延長加給1、延2、休息日加班、 國定假日出勤，均屬加班費，其他(即中退津貼) 、配合獎 金、里程獎金等項目，為恩惠性給與，如認非屬恩惠性給與 ，亦屬加班費，並無短少給付情事，上訴人之請求自無理由 等語，資為抗辯。　　 三、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服提起上訴，聲明：㈠ 原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人576,135元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項（見本院卷第248-249頁，並依判決文字調 整）： 　㈠上訴人自105年3月3日起至111年8月10日止受僱於被上訴人， 擔任駕駛員工作。 　㈡上訴人於105年3月6日簽訂系爭契約及系爭切結書（見原審卷 一第61-66頁），表示知悉且同意包含薪資給付辦法在內之 員工工作規則內容（見原審卷一第66、69頁），並於系爭契 約第2條約定同意接受被上訴人依薪資給付辦法之管理及指 揮調度。 　㈢上訴人於105年3月3日接受被上訴人之新進駕駛員教育訓練， 而該教育訓練之課程內容包括薪資課程（見原審卷二第223 、225頁）。 　㈣上訴人因請求加班費等事件申請勞資爭議調解，兩造於111年 8月31日經桃園市勞資爭議調解處理協會調解不成立（見原 審卷第25-26頁）。 　㈤上訴人自106年8月至111年8月領取之薪資及獎金細項有如原 判決附表一所示之項目：本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸 、延長加給1、延2、休息日加班、ISO獎金、油切獎金、楷 模獎金、其他、國定假日出勤、補薪資、特休補薪、配合獎 金、哩程獎金、團體獎金（見原審卷一第81-201、239-347 頁）。被上訴人不爭執本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、I SO獎金、楷模獎金屬正常工時工資；延1、休息日加班、國 定假日出勤屬上訴人之平日及假日延長工時工資。 　㈥被上訴人所提薪資明細、獎金明細、出勤紀錄表（見原審卷 一第81-560頁），上訴人不爭執形式上真正。 　㈦兩造就原判決附表三所示之休息日、國定假日日數及假日出 勤部分之計算方式不爭執（本院卷第348、364、377頁）。 　㈧關於薪資規則適用被上訴人107年11月9日發布之被證10市公 車駕駛員薪資核算規則（見本院卷第375-376頁）。 五、上訴人主張被上訴人未將每日工時加計前置作業、後製作業 時間各60分鐘，且正常工時工資應加計延長加給2、中退津 貼、配合獎金、里程獎金，應依勞基法第24、36、37、38、 39條規定給付延長工時工資576,135元等語，為被上訴人否 認，並以前詞抗辯。本件爭點為：上訴人請求被上訴人給付 加班費576,135元，有無理由？ 六、本院之判斷： 　㈠上訴人每月所領取之工資如原判決附表一所示，其中屬平日 正常工時工資如原判決附表二所示： 　1.被上訴人係依被證10之市公車駕駛員薪資核算規則（下稱系 爭薪資規則）按月給付上訴人薪資，此為兩造所不爭執（見 本院卷第375-376頁、不爭執事項㈨），核與上訴人及被上訴 人提出之薪資明細相符（見原審卷一第13-21、81-235頁） ，自堪認屬實。又依被上訴人員工工作規則第24條約定「本 公司員工之薪資悉依薪資給付辦法發給」等語（見原審卷一 第69頁），而被上訴人之工作規則及薪資給付相關辦法，先 後於107年8月30日、107年11月9日經新北市政府勞工局同意 准予核備等情，亦有新北市政府勞工局112年1月10日新北勞 資字第1120039880號函在卷可參（見原審卷二第31-184頁） ，則以上訴人受僱被上訴人時即已簽立員工切結同意書，表 明知悉相關工作規則之內容（見原審卷一第65-66頁），且 上訴人受領被上訴人據以發放之薪資及薪資明細，此觀之上 訴人提出之薪資明細（見原審卷一第13-23頁），已載明每 月發給薪資項目有本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、延長 加給1、延2、休息日加班、ISO獎金、楷模獎金、其他、國 定假日出勤、里程獎金、配合獎金等項目，並記載計算延長 工時之方式，薪資明細所載之各項給付項目核與系爭薪資規 則之項目相符，顯見上訴人於每月受領薪資時，已可由被上 訴人所提供之薪資明細詳載之項目及加班費數額，加以核對 是否相符，如有疑義，本可立時反應，上訴人更難諉為不知 ，上訴人依此按月領取薪資，可見兩造就被上訴人依系爭薪 資規則發給工資及延時工資之勞動條件已達成契約合意，依 此，可認系爭薪資規則為兩造勞動契約之一部，兩造約定依 系爭薪資規則核發如原判決附表一所示項目之薪資無誤。 　2.按勞基法為勞動條件最低標準之規定，於勞工平日延長工時 或於休息日工作者，雇主應依勞基法第24條規定按平日每小 時工資額發給延長工時之工資，乃屬強制規定，除非有法律 明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管 機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。所謂平日每小 時工資額，依勞基法第2條第3款規定，係指勞工於正常時間 因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計 時、計件之獎金、津貼等，及其他任何名義之經常性給與均 屬之。是工資按一般社會通念以「勞務對價性」及「經常性 之給付」為要件，至於給付名稱則非所問（最高法院111年 度台上字第4號判決意旨參照）。查上訴人非屬適用勞基法 第84條之1之工作者，則其擔任駕駛員，其平日延長工時及 休息日、例假日及國定假日工作之工資應依勞基法第24條規 定計付。又依兩造不爭執之原判決附表一項目所示，上訴人 每月應得薪資項目有本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO 獎金、楷模獎金、延長加給1、延2、休息日加班、其他、國 定假日出勤、里程獎金、配合獎金。上開給付項目，兩造不 爭執本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO獎金、楷模獎金 為平日正常工時工資，延長加給1、休息日加班、國定假日 出勤為延長工時工資；其餘延2、其他、里程獎金、配合獎 金之項目，是否屬平日正常工時之工資，茲分敘如下： 　⑴延2：依系爭薪資規則8.延長加給2約定「核算規則：視當月 營運狀況，酌情加發加班費」等語（見原審卷二第215頁） ，可見延2之項目，係被上訴人視營運之狀況，加發予上訴 人之加班費，參酌上訴人之薪資明細及出勤紀錄表（見原審 卷一第81-379頁、第381-560頁），可見上訴人有延時工作 之情形時，被上訴人均會發給延2，係屬與駕駛員提供之勞 務相關，並為駕駛員常態性提供勞務可經常取得之對價，故 被上訴人抗辯延2係屬上訴人因平日或假日加班工作而獲得 之報酬，自屬有據，上訴人主張延2係屬恩惠性之給與或平 日工資云云，尚屬無據。 　⑵其他（即中退津貼）：依系爭薪資規則11.中退津貼之約定「 核算規則：1.以中退天數計算，每日津貼120元。2.中退津 貼＝當月中退天數×120元。」等語（見原審卷二第217頁）， 且依證人即被上訴人桃園市公車主任李錦吉於原審證稱：「 中退津貼就是跑班休息到下一次跑班超過2.5小時，公司會 給一筆津貼」等語（見原審卷二第337頁），依此可見中退 津貼係於駕駛員中退休息超過2.5小時，被上訴人即給予每 日120元之中退津貼，核與駕駛員提供之勞務並無對價性， 且依上訴人之薪資明細所載，亦非每月均得以領取，自非駕 駛員常態性提供勞務可經常取得之對價，故被上訴人抗辯中 退津貼係屬為感謝駕駛員因中退返家或在宿舍休息造成不便 所為恩惠性之給與，非屬平日正常工時工資等語（見原審卷 二第193頁），自屬有據。　 　⑶配合獎金、里程獎金：依系爭薪資規則19.配合獎金約定「核 算規則：依勤務配合狀況發放配合獎金，基礎標準如下表， 勤務配合條件視特殊狀況可酌情予以微調，另獎金額度視當 月集團整體營運狀況調整修正，另站上主管針對當月駕駛員 配合度高/低者有給予調整權力。月休4天3000元、月休5天2 000元、支援國道（10-27天）4000元、支援國道（4-9天）3 000元、支援國道（1-3天）1000元。」、系爭薪資規則20. 里程獎金約定「核算規則：①每月定額3000元，依駕駛員休 假天數發放。②當月實休天數5天以內3000元，實休6天1500 元，7天以上不予發放，如遇特殊狀況可酌情予以調整天數 標準。③當月累計獎懲（以人令公告日期為準）大過一次以 上不予發放。④目前適用配合獎金區域為桃園及高雄市公車 。⑤當月離職者不予發放。⑥修加天數含事、病假及停派天數 。」等語（見原審卷二第221頁），依此足見配合獎金、里 程獎金，係依駕駛員勤務配合狀況、主管評量、營運狀況而 決定是否發給及發給之額度，如受有獎懲大過以上或當月離 職者均不予發放，顯見配合獎金、里程獎金，均係被上訴人 基於人力調度及經營成效之目的而另外發給，與駕駛員之勞 務非具有對價性，亦非經常性給付，而係具有恩給之性質， 自非屬工資之一部。 　3.據上，上訴人每月領取之工資為原判決附表一，其中屬平日 正常工時工資者為本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO獎 金、楷模獎金，屬延長工時工資者為延長加給1、延2、休息 日加班、國定假日出勤，故上訴人所領取之平日正常工時工 資，即如原判決附表二「合計」欄所載，惟其中107年1月、 107年2月、109年4月、111年7月之平日正常工時工資低於當 年度基本工資，應以基本工資計算其每小時薪資額，依此計 算上訴人平日正常工時工資每小時薪資額，即如原判決附表 三「平日每小時工資額」欄所示。　 　㈡上訴人之工時，如原判決附表三「工作時數」欄所載，其每 月加班時數詳如附表三「平日加班前2小時、加班後6小時」 、「休息日加班前2小時、加班後6小時、加班第9小時後」 、「例休假日加班8小時、加班第9-10小時、加班第11-12小 時」欄所示，被上訴人應給付之加班費如原判決附表三「總 計」欄所示： 　1.上訴人主張工時應依出勤紀錄表（見原審卷一第381-560頁 ）所載工時加計前後各60分鐘之準備及後置時間等語，被上 訴人則抗辯僅應於收班時間加計30分鐘等語。查依證人即被 上訴人駕駛員鄭永森於原審證稱：「報班就是發車前如果在 桃園發車提早40分鐘，在內壢發車要提早1小時，要去調度 室酒測、量血壓，再領發車憑證，因為有二個停車場，一個 在八德東永街，一個在桃園大林街，我們的車子都在後車站 大林街，我們到大林街要先巡油、水、胎壓、胎紋，引擎裡 面的水管，看看有無漏水或破掉，然後要先發車，這個時間 差不多要接近發車時間，差不多時幾分鐘的時間。...末班 車回來要看裡面有沒有髒，要拖地板，還要巡車子裡面，下 班還要酒測、加油、加尿素，還要登記本子，現在收班不用 洗車，因為會吵到附近住戶，所以公司叫我們找其他時間洗 ，現在有洗車廠，像我們車停在大林路，末班車收車後到可 以完全離開，差不多半個小時到45分鐘。」、「（問：到班 後到實際發車，中間究竟花了多少時間在量血壓、酒測、拿 發車憑證、巡水、胎紋等？）差不多正常在30多分鐘左右， 像我們在大林路，還要從東勇街到大林路，我們都要提早到 班，正常差不多35分鐘。...從東勇街到大林路，如果從桃 園發車差不多是這樣，若是從內壢發車的話要提早一個小時 到班。」等語（見原審卷二第329-331頁）；及依證人即被 上訴人桃園市公車主任李錦吉於原審證稱：「報班就是必須 報到的時間，流程就是我們會依據起站地點及停車場距離， 再依據政府規定車輛的一級保養，一般報班時間差不多30、 40、50分鐘或是1個小時，看他的距離遠近，從停車場到起 站的距離多久，再加上報班所需要檢查一級保養項目。報班 制度是為了確認公車可以準時發車。...行車憑單上都有最 後的到站時間，也就是他們的收班時間。正常要巡視車子有 無垃圾、遺失物，疫情期間還有規定要消毒車輛，我們也有 配置消毒用品，整個時間大概5至10分鐘，另外還有加油， 不是每天加，大概二至三天加一次。」、「（問：正常工時 為何？）開始上班就是預定的報班時間，下班就是最後一趟 的到站時間，上班不是第一趟發車時間，是報班時間。」、 「（問：末班車收班之後要做的收尾工作有哪些？）檢視車 輛有沒有垃圾、清潔消毒、繳交錢箱及憑單，或油料有不足 的話要加油。...正常平均下來大概15至30分鐘，有的工作 不是每天要做。」等語（見原審卷二第334-336頁、338-339 頁），故依證人鄭永森、李錦吉之證述，可知於第一趟發車 前，視發車從桃園或內壢出發之不同而需要30至60分鐘之準 備時間，收班後則需要約30分鐘之收尾工作時間，再參酌被 上訴人提出111年7月2日之行車憑單，可知當日出勤紀錄表 上記載之第一趟之「發車時間」，與行車憑單上之報班時間 相符，最末趟「到站時間」，與行車憑單上之最末趟抵達時 間相符（見原審卷一第557頁、原審卷二第313頁），可見出 勤紀錄表所載之發車時間即報班時間，已有預留第一趟發車 前之準備時間，然並未將收班後之收尾工作時間計入，且參 酌上開行車憑單中記載進行酒測時間為5點10分，可見駕駛 員於當日5點30分表定報班時間前即已需至現場進行準備工 作，原定報班時間所預留第一班車出班前之準備時間尚有未 足，依此可認上訴人之工作時間，應依出勤紀錄表所載，加 計第一趟發車前30分鐘及最末趟抵達後30分鐘為工作時間， 則上訴人每日之工作時間，即如附表三「工作時數」欄所示 。 　2.上訴人主張應以出勤紀錄表上「出勤工時」計算工作時間， 不應扣除出勤紀錄表上「休息工時」項目，該休息時間並非 實際休息時間，應係事後人為變更，不應予扣除等語，此為 被上訴人所否認。查依證人李錦吉於原審證稱：「（問：提 示被證7，這些紀錄是按照駕駛員自己填寫還是按照電腦或 車馬表跑出來的數字打上去？）這就是依照行車憑單上寫的 。」等語（見原審卷二第341頁），可知系爭出勤紀錄表上 之紀錄，確係依據行車憑單上之時數而為記載，則上訴人主 張系爭出勤紀錄表上「休息工時」為事後人為變更不應扣除 云云，自屬無據。 　3.據上，上訴人之工時，即應依系爭出勤紀錄表所載實際工時 加計出勤紀錄表第一班發車前30分鐘之準備時間，及最末班 抵達後30分鐘之收尾時間為工作時間，即如原判決附表三之 「工作時數」欄所載，則上訴人每月平日、休息日及例休假 日加班時數即分別詳如附表三「平日加班前2小時、加班後6 小時」、「休息日加班前2小時、加班後6小時、加班第9小 時後」、「例休假日加班8小時、加班第9-10小時、加班第1 1-12小時」各項所示。 　4.被上訴人應給付之平日、休息日及例休假日加班費，依原判 決附表三所示之平日每小時工資額欄所示之每小時工資，依 原判決附表三所示之工時（即「平日加班前2小時、加班後6 小時」、「休息日加班前2小時、加班後6小時、加班第9小 時後」、「例休假日加班8小時、加班第9-10小時、加班第1 1-12小時」各項），依勞基法第24條、第39條規定計算平日 、休息日及例休假日之延時工資，即如原判決附表三「加班 費」各欄所載，被上訴人應付加班費之總額即如原判決附表 三「總計」欄所示。 　㈢承前所述，被上訴人應給付之加班費，依原判決附表三「平 日每小時工資額」、原判決附表三「工作時數」所示之工時 ，依勞基法第24條、第39條規定計算平日、休息日及例休假 日延時工資，即如原判決附表三「加班費」欄所示，被上訴 人應給付之加班費總額即為1,011,241元（計算式：13,499+ 12,464+16,631+11,870+13,540+4,483+9,992+16,800+19,77 1+17,428+14,327+15,665+20,252+19,600+15,882+17,143+1 8,362+17,816+22,448+17,958+14,469+19,261+16,593+21,0 93+17,996+18,405+25,413+26,068+28,669+15,563+18,094+ 9,055+16,444+15,237+15,814+18,525+18,675+22,629+19,5 25+23,319+19,546+17,723+22,785+25,653+18,624+7,180+8 ,507+10,283+14,310+19,093+19,505+18,345+18,630+16,08 3+17,005+18,277+15,065+15,150+8,873+3,826＝1,011,241 ），而被上訴人已付之加班費如原判決附表一「延長加給1 」、「延2」、「休息日加班」、「國定假日出勤」欄所示 ，被上訴人已付之加班費即為原判決附表三「被告已付」欄 所示，總金額即為1,429,697元（計算式：22,123+19,197+2 2,432+23,849+25,606+8,318+21,969+25,572+32,932+28,24 8+27,283+26,251+25,802+27,007+24,936+24,852+21,557+2 3,520+26,059+24,887+23,354+24,631+25,264+25,515+24,1 86+27,251+27,000+27,135+32,314+19,923+21,631+11,294+ 23,717+21,109+22,243+24,264+25,591+25,850+22,143+26, 896+23,871+22,654+26,575+28,061+24,096+15,019+12,802 +18,913+18,938+29,349+30,162+25,638+29,080+23,375+28 ,038+27,073+29,105+28,745+14,513+9,979＝1,429,697）， 依此計算，被上訴人並未短付上訴人加班費（計算式：1,01 1,241-1,429,697＝-418,456），故上訴人請求被上訴人給付 加班費即屬無據。至上訴人雖主張被上訴人已付平日、休息 日及例休假日加班費各項應分別計算扣除，依此計算仍有短 付加班費等語，此為被上訴人所否認。經查，「延2」項目 之給付，係屬延長工時工資之性質，被上訴人抗辯「延2」 係屬視營收狀況所加發平日及假日加班費之給付，即非無據 ，已如前述，則被上訴人所給付「延2」加班費既兼有平日 及假日加班費之性質，則被上訴人按月以「延長加給1」、 「延2」、「休息日加班」、「國定假日出勤」之項目給付 上訴人加班費，既已逾其應付之加班費數額，則上訴人主張 被上訴人分別計算後仍有短付加班費云云，自屬無據。 七、綜上所述，上訴人依勞基法第24條、第36條、第37條、第38 條、第39條，請求被上訴人給付加班費576,135元及自起訴 狀繕本送達之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息， 非屬正當，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並 無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理 由，應駁回其上訴。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳燁山 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭晋良

2025-03-11

TPHV-113-勞上易-24-20250311-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

提繳勞工退休金

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第4號 原 告 即被選定人 臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會 法定代理人 蔡坤穎 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 被 告 南山人壽保險股份有限公司 法定代理人 尹崇堯 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 廖福正律師 上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國114年2月4 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按多數有共同利益之人為同一公益社團法人之社員者，於章 程所定目的範圍內，得選定該法人為選定人起訴，民事訴訟 法第44條之1第1項定有明文。衡諸選定公益社團法人為當事 人之法制，旨在對於多數社員就訴訟結果有影響之爭點，而 有法律上之共同利益者，為促進共同訴訟程序之簡化，便利 各社員行使其權利，以達訴訟經濟之目的，乃許該多數社員 於該法人章程所定之目的範圍內，得選定該法人為其等起訴 。經查，本件劉建和、詹國魂、唐裕璋、李國良及吳淑華等 5名選定人（下合稱選定人，分稱其名）請求被告提繳勞工 退休金（下稱勞退金）至選定人於勞動部勞工保險局（下稱 勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），均係本 於選定人與被告間是否為勞動契約關係之共同爭點，由此可 認選定人係屬多數有共同利益之人。其次，稽諸原告係依工 會法設立之公益社團法人，依其章程第6條之規定，其係以 保障會員權益、改善勞動條件為宗旨，並得為其會員之勞資 爭議事件協助進行司法救濟程序。而選定人均為被告所屬之 業務員，均係原告之會員，為兩造所不爭執，且有訴訟當事 人選定書、臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會章程 等影本在卷足憑（見本院卷一第37頁、第201至208頁）。則 選定人選定被告為其等起訴，核與上開規定無不合，應予准 許。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查 本件起訴時就原告請求被告一次提繳勞退金共計新臺幣（下 同）280萬6595元至選定人勞退專戶（見本院卷一第9頁）， 業於民國113年8月29日以民事準備(七)狀變更其等請求金額 為如附表所示合計309萬7955元（見本院卷四第728、733頁 ），經核係主張基於選定人與被告間勞動契約關係所由生， 屬請求之基礎事實同一、及擴張應受判決事項聲明之情形， 揆諸首開規定，自應准許。 貳、實體方面： 　　 一、原告主張： (一)選定人與被告間實質上為僱傭契約關係： 　⒈選定人為被告所屬保險業務員，於94年7月1日施行勞工退休 金條例（下稱勞退條例）後，選定人業已依勞退條例第9條 規定選擇適用勞退新制，依法被告即應依該規定向勞保局辦 理申報及提繳勞退金。惟被告遲未依法辦理，業經勞保局依 據勞退條例第49條規定予以裁罰，被告不服而提出訴願、行 政訴訟，最終業經最高行政法院以100年判字第2117號判決 、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號確定判決 維持原處分在案。參照司法實務見解，依據行政處分構成要 件效力，民事法院應予以尊重。即應認定被告負有替選定人 按月提繳勞退金之義務。且司法實務亦肯認保險公司與保險 業務員間之契約關係屬勞動契約關係，招攬保險獲取之津貼 係屬勞務對價。 　⒉被告透過其公告之各項辦法規範全體業務員包含選定人在內 ，選定人不得自由決定勞務給付方式，應依被告公司指示方 式提供勞務，包含參與週、月會等例行性活動、相關文件格 式、撰寫職務報告等，亦須遵守被告公司頒布之規章，被告 公司並得隨時單方公告修訂相關辦法，選定人亦須接受公司 評量而有升遷或降級之區別，然就評量標準全無商議權限， 是被告對選定人具管理權與懲戒權，人格從屬性色彩強烈。 　⒊被告會為選定人提供專業訓練，並提供固定通訊處所，及由 被告負擔營業成本費用，商品係由被告公司定價，選定人僅 需依被告公司指示招攬保險，再視招攬件數及後續繼續為保 戶提供服務，而由被告公司按件給付首期佣金、續期佣金等 勞務對價。足見保單銷售之經濟利益是歸屬被告公司，整體 上是為被告公司經濟利益活動。雖選定人招攬保險之收入視 其招攬件數而定，惟亦不變更選定人為被告營業活動目的之 性質，雙方間顯具有經濟上從屬性。 　⒋被告所屬業務員有不同之組織層級，所有業務員包含選定人 在內均納入被告公司組織體系，並於各教育訓練環節中，學 習行銷基本動作講解與話術練習，以公司銷售熱門產品作為 練習標的，從組織準客戶、電話約訪到產品說明，結合課程 所提供的銷售補助工具，以及養成推銷計晝與推銷紀錄的習 慣與銷售循環相關知識與技巧等教學內容，除此之外，被告 會安排所屬總監、業務主管進行市場陪同作業等，且被告提 供予選定人固定通訊處所，在培訓完成之後回到各通訊處， 尚需繼續接受被告之在職教育訓練，且被告所屬業務員依被 告公司各職級業績考核標準，得依被告之考核標準升遷，足 見被告之業務員皆已納入被告公司組織體系，而有組織上從 屬性。 (二)選定人所領取之業務獎金，其性質上確實屬於工資： 　⒈被告在制度上常年公告有「業務報酬表」，選定人於招攬保 單成立且客戶繳納保費後，即可領取對應之業務獎金；另選 定人繼續為所屬保戶提供服務，則可領取續年度服務報酬， 此等給付均係選定人從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後 ，自雇主即被告處獲得的勞務對價，被告之公告內容亦具制 度上經常性，因此選定人自被告處受領之報酬，自屬勞動基 準法（下稱勞基法）第2條第3款規定按件計付之工資無疑。 至被告雖以保戶繳納保費為給付佣金前提，仍無礙於獎金之 給付來自於勞工的勞務提供。 　⒉就獎酬性質，其性質上究為「續期佣金」或是「服務津貼」 　　，如為前者，既屬承攬報酬的一部分（僅係分首期、續期而 給付承攬報酬），被告即無理由以業務員離職而拒絕給付， 倘屬後者的「服務津貼」，即被告給付明細表上所稱之「續 年度服務報酬」，即為被告所稱業務員需繼續服務客戶使得 領取次年度津貼，倘中途離職、無法繼續為被告服務客戶， 即無法再領取保單的續期獎酬，由此更可見其具勞務對價性 。 (三)對被告抗辯之陳述： 　⒈被告雖辯稱業務員有提供勞務方式之自由，且自行負擔風險 ，被告與選定人間非僱傭關係，惟參諸司法院大法官釋字第 740號解釋（下稱740號解釋）暨理由書意旨，並非揚棄實務 上長久以來判定究否僱傭關係之從屬性判斷標準，而是補充 於從屬性之判斷上，可將得否自由決定勞務給付之方式，並 自行負擔業務風險等等其他因素，納入審查範疇之一。仍認 被告與所屬業務員間，實質上具有人格上、經濟上及組織上 從屬性，而屬勞動契約關係。 　⒉被告主張應以主給付義務決定是否構成勞動契約乙節，實係 混淆「有名契約之僱傭/委任/承攬之區分」和「是否構成勞 動契約」二者並非同一層次之問題，凡關於勞務給付之契約 ，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質， 仍應認屬勞動契約。 　⒊倘被告所屬保險業務員之所得並非薪資，被告可以所得稅法 第14條第1項第2類之執行業務所得辦理申報，然被告實係以 薪資所得類別(50)代選定人為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報 ，甚為選定人辦理勞健保，與其他業務員係以執行業務所得 申報不同，益見被告亦自知其與選定人間具備經濟上之從屬 性。 　⒋被告雖主張其給付給保險業務員之報酬，係以一定結果之發 生後，始有按實收保險費比例支領報酬之權利，故雙方契約 為承攬性質，惟所謂工資，乃係指勞工因工作而獲得之報酬 ，包括按件計酬，是按件計酬之給薪方式，既可屬承攬契約 （工作成果的對價），亦可屬按件計酬的勞動契約（勞動的 對價），報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付 ，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。故採取純粹按業 績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務 員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付者，即因具有從屬性勞動之性質仍應認屬勞動契約。 　⒌被告於每月月底就業務員所經手售出及接替其直屬業務人員 承辦售後服務之人壽險保單，第7年及以後所收取之保險費 為基礎，提撥2％存入公積金。而過往係將公積金以信託方式 處理，無法動支該款項，後續的公積金給付則係改變名稱為 「續年度業務獎金二」，顯見被告得逕自調整續期佣金給付 與公積金提撥，況業務員倘生爭議，被告亦逕自公積金扣款 ，足徵該公積金實為業務員的續年度報酬，顯非勞退金。 (四)爰依勞退條例第7條第1項第1款規定、14條第1項及31條第1 項規定，請求被告應分別為選定人依附表所示之金額一次提 繳至選定人之個人專戶。並聲明：⒈被告應分別為原告之選 定人5人，依附表所示之金額一次提繳至選定人5人分設於勞 保局之勞退專戶。⒉願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： (一)民事法院長年來均肯認被告所屬業務員並非具有從屬性之勞 工，雙方間為承攬法律關係，此已形成穩固之實務見解。一 般民事關係法律性質、效力之認定，均屬民事法院認事用法 之職權，自不受行政機關意見之影響，並無構成要件效力理 論之適用，此為實務、學界通認，原告主張依勞保局裁罰處 分之構成要件效力，被告有按月提繳勞退金之義務，實無理 由。 (二)被告與選定人間非屬僱傭關係，不具從屬性： 　⒈無人格上從屬性： 　　⑴本件選定人簽署之業務代表合約書，被告就選定人招攬保 險之時間、地點、方式均未有指揮監督，選定人可自行決 定投入多少時間、於何時、何地招攬保險，被告所屬業務 員自行在外兼職之情形所在多有，渠亦非領取固定薪資（ 業務員之報酬完全繫諸於所招攬保險之實收保費計算） 　　　，保戶是否投保、是否繳納保費，選定人係自行負擔業務 風險，於保險契約無效、被撤銷或解除時，尚須返還所受 領之報酬，是選定人係依其招攬保險之「成果」計算報酬 ，而非依其勞務本身領取固定底薪，足見雙方間並無人格 從屬性。 　　⑵至保險公司實施教育訓練為保險業務員管理規則明定保險 公司應履行之義務，原告徒憑被告片面修定辦法並實施教 育訓練，遽認選定人具有從屬性，顯無理由。 　　⑶實務見解業已指明，勞務債務人須依債之本旨履行契約， 勞務債權人本得對勞務債務人為指示，故不得因勞務債權 人有任何指示或規章辦法，逕認雙方締結之勞務契約為勞 基法第2條第6款之勞動契約。原告所提出之諸多規章辦法 或公告內容，或係以保險法令為基礎，或僅屬對主給付義 務並無影響之行政事項，僅係勞務給付指示之具體化，並 不足以認定勞務提供者具有從屬性。 　⒉無經濟上從屬性： 　　⑴選定人並無底薪，報酬均係以實收保費為計算基礎，依據7 40號解釋及諸多民事法院判決見解，顯不具有經濟上從屬 性。又保險費之釐訂受主管機關層層管制，應符合費用適 足性之要求，無法如一般商品任意調整售價，選定人以此 作為論斷經濟從屬性之依據，顯無足採。 　　⑵所得稅法第1項第3類之「薪資所得」，其定義較勞基法第2 條第3款之工資更廣，尚不得僅因勞務債權人以薪資所得 為勞務債務人申報所得稅，遽認雙方間為僱傭關係或該薪 資所得即屬工資。反觀原告曾爭取保險業務員亦能以執行 業務所得申報所得稅並載於工會會訊，與本件主張顯有矛 盾。 　　⑶不論選定人所提供招攬服務之時間長短，只要未能實際收 取保費，即無從獲付任何津貼或獎金，且縱使保戶繳交保 費，保單嗣經撤銷、終止或其他原因致被告須退還全部或 部分保費予客戶時，選定人即無法領取相關之報酬，故選 定人係自行負擔提供勞務後未能取得報酬之經營風險，且 所獲付之報酬亦無從以工作時間加以換算，足見選定人領 取之津貼或獎金非勞務本身之對價，而係勞務成果之對價 ，與勞基法所稱之「按件計酬」不同，洵屬承攬報酬。 　　⑷選定人之客戶須為其自行開發，被告不會提供選定人客戶 　　　，亦未直接提供選定人業績或商機，而僅提供可銷售之保 險商品，實與按件計酬勞工顯然不同。 　⒊無組織上從屬性： 　　⑴選定人依約招攬保險或招募、輔導轄下業務員本身，無須 與同僚分工合作，被告提供通訊處及設備供業務員使用， 僅係便利業務員招攬，況實務見解亦指明，被告所屬業務 員須自行負擔招攬保險時之油資、電話費、送客戶的禮品 等，顯不具有從屬性。 　　⑵業務員如滿足特定合約層級之要件，即可與被告簽署不同 層級之委任契約，據以領取較為優渥之報酬；但達成合約 層級，是否提出晉陞之申請，係由業務員自行決定。又實 務見解已指明，評量或層級僅屬一般商業條件或鼓勵措施 　　　，不足據以認定勞務債務人具有從屬性。而被告之晉陞推 薦表、面談紀錄表僅係參考文件，合約層級與勞務提供之 指揮監督無涉，與雇主之人事考核不同，無從據以認定業 務主管具有從屬性。況職稱/層級之設計，並非保險公司 所獨有，亦可見於多次層次傳銷，且法院咸認為多層次傳 銷商（直銷人員）與多次層次傳銷事業間並非僱傭關係。 　　⑶被告公司組織架構圖中於業務通路之下設立之業務人資部 　　　，職掌包括業務員登錄、註銷登錄、履約評量、合約建檔 管理、業務制度規劃、公司訊息溝通、佣獎系統測試等行 政事項，故業務員不隸屬於業務人資部，且業務人資部不 會針對業務員之勞務提供予以指揮監督，顯無組織從屬性 。 (三)實務上就工資之認定除為勞務對價外，尚需以經常性給與為 要件，而保險業務員之保險佣金不具勞務對價性及經常性， 蓋業務員係依照不同保險商品之佣金率乘以保戶繳納之保費 ，領取保險佣金，倘擔任業務主管，可再依轄下業務員招攬 之保單為領取，是業務員得否獲取佣金及佣金多寡，端視業 務員及轄下人員是否完成招攬保險之工作而定，故選定人領 取者均為承攬報酬，而非工資。 (四)被告前曾因應保險業納入勞基法適用範圍而嘗試調整業務制 度為僱傭制，惟遭業務員不接受，並催生工會設立，主管機 關亦肯認被告採行承攬制係屬合法，被告方未調整制度，足 見被告採行承攬制有其歷史脈絡，且較為符合業務員需求。 至原告於另案主張選定人劉建和適用勞退舊制，被告應依勞 基法就其全部年資給付舊制退休金，於本件卻又請求補繳新 制勞退金至選定人劉建和之勞退專戶，顯屬重複請求且自相 矛盾，自無理由。 (五)縱選定人與被告間為僱傭關係，被告既已給付具退休金性質 之公積金，自得主張抵銷： 　⒈依據公積金組織規程，被告之業務人員（即業務代表）均享 有「公提」之公積金，業務主管（即業務主任、業務襄理、 區經理等）除有「公提」公積金，另有「自提」公積金。保 險業公積金制度之運用，最初係因應保險業務員不適用勞基 法，無論契約性質為何均無法定退休金或資遣費之適用，且 保險業務員得輕易轉換職場，保險公司希冀藉由公積金制度 提高業務員之定著率、並兼顧保險業務員契約終止後之收入 ，方實施公積金制度，給付目的確與勞退金重疊。 　⒉選定人107年4月間提前受領之公積金加計107年4月至113年6 月間每月領取之續年度業務獎金(二)、業務主管每月獎金( 二)，劉建和、詹國魂、李國良、唐裕璋、吳淑華業已分別 領取35萬0578元、8萬0994元、88萬9954元、110萬6801元、 524萬0154元，均已大幅超過本件請求之金額，足見被告確 實並未因採行承攬制而虧待業務員，原告已重複請求被告提 繳勞退金。 (六)並聲明：原告之訴駁回。　 三、兩造不爭執事項（見本院卷四第314至315頁、本院卷五第31 3至314頁，並依判決格式修正或刪減文句）： (一)選定人劉建和自75年5月15日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於76年2月1日起擔任業務主任；於79年11 月1日起擔任業務代表；於80年8月1日起擔任業務主任；於1 04年1月1日起擔任業務代表。 (二)選定人詹國魂自86年9月15日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於87年7月1日起擔任業務主任；於89年10 月1日起擔任業務代表；於90年3月1日起擔任業務專員；於9 0年9月1日起擔任業務代表。 (三)選定人唐裕璋自85年5月3日起擔任被告保險業務代表，負責 保險招攬服務；於86年3月1日起擔任業務主任；於94年8月1 日起擔任業務襄理。 (四)選定人李國良自80年2月25日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於80年11月1日起擔任業務主任；於82年1 1月1日起擔任業務代表；於82年12月1日起擔任業務主任； 於110年1月1日起擔任業務代表。 (五)選定人吳淑華自79年3月6日起擔任被告保險業務代表，負責 保險招攬服務；於79年12月1日起擔任業務主任；於84年10 月1日起擔任業務襄理；於86年9月1日起擔任業務區經理。 (六)被告公司保險業務員之合約層級分為：業務代表、業務主任 、業務襄理、區經理。 (七)選定人5人是否選擇適用勞退條例等爭議，業經主管機關即 勞保局以被告未依勞退條例第9條規定向勞保局辦理申報及 提繳勞退金為由，依據勞退條例第49條規定，以99年4月2日 保退二字第09960036970號、99年5月27日保退二字第099600 70600號裁處書予以裁罰，並經最高行政法院100年判字第21 17號、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號判決 維持原處分在案，上開最高行政法院判決為740號解釋之原 因案件。 四、得心證之理由： 　　經兩造合意本件爭點整理為：(一)選定人與被告間之契約關 係定性為何？(二)原告主張被告應為選定人各提繳如起訴狀 附表所示金額之勞退金，有無理由？如有，金額各為若干？ （見本院卷四第315頁，並依判決格式修正或刪減文句）茲 分述如下： (一)選定人與被告間之契約關係，非屬勞動契約： 　⒈按行政處分有所謂之構成要件效力，即無論行政處分之內容 為下命、形成或確認，均有產生一種行政法上法律關係之可 能，不僅應受其他國家機關之尊重，抑且在其他行政機關， 甚至法院裁判時，倘若涉及先前由行政處分所確認或據以成 立之事實（通常表現為先決問題），即應予以承認及接受， 而此乃國家任務分工、權限劃分之結果，又在權力分立原則 下，若行政機關對於特定事務之決定權具有排他性、專屬性 時，該事務決定權為行政機關所壟斷，就其所轄事務之決定 ，始得拘束其他國家機關，若行政機關之職權並無排他性、 專屬性，則行政機關就同一事實之認定，並不能拘束其他國 家機關或法院。行政機關對於私權爭議，並無排他專屬性之 職權，普通法院對於私權爭議，相較於行政權，反而具有較 高之優越性，是縱行政機關對於私權爭議有所認定，亦不生 行政處分構成要件效力，進而認定法院應受其拘束。查被告 未替選定人提繳勞退金經勞保局予以裁罰（參不爭執事項( 七)），固據原告據此主張基於行政處分構成要件效力理論 ，民事法院應予尊重等語，然勞動契約關係是否存在係屬私 權爭議，此為民事法院之審判職權，勞保局並無排他專屬之 權限，揆諸前揭說明，本件不生行政處分構成要件效力，本 院就雙方間契約關係當應自為審查，並不受其拘束，是原告 此部分主張尚屬無據，合先敘明。　 　⒉次按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契 約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事 人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人 企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務 。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人 並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的 而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系， 並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度 台上字第1054號判決意旨參照）。再按勞動契約之主要給付 ，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務 之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個 案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為所稱勞動 契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務 而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，其類型可能為僱傭 、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約， 仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵， 依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之， 即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作 時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）以為斷。如保險業務員就其實質 上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報 酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之 風險，則足見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（740 號解釋理由書意旨參照）。是縱保險業雖自87年4月1日起成 為適用勞基法之行業，並非謂保險業之從業人員及當然有勞 基法之適用，本件雙方間契約關係，仍應綜觀雙方權利義務 內容，包含主給付義務與實際勞務履行過程，具體審認選定 人擔任被告業務代表、業務主任、業務襄理、區經理（參不 爭執事項(一)至(六)），與被告間有無前揭從屬性，以定雙 方間契約關係是否屬勞動契約。　　 　⒊雙方間契約不具人格上從屬性： 　　⑴查選定人與被告間之契約並未約定固定上下班時間，被告 未要求渠等打卡記錄出缺勤，亦不以選定人出缺勤狀況為 考核，另選定人無固定之工作地點及方式，於擔任業務主 管後，亦得自由決定招募、輔導轄下業務員之時間地點等 節，業據被告提出與選定人簽訂之壽險部業務代表聘約書 、業務主任聘約書、業務襄理聘約書、區經理聘約書為證 （本院卷一第339至360頁、卷二第235至289頁），又原告 復不爭執選定人可自行決定招攬保險之對象、時地及方式 ，足見選定人對於勞務之提供具有相當自主性，核與勞動 契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式不同，與 被告間顯欠缺人格上從屬性。 　　⑵原告主張選定人須依被告公司指示方法提供勞務之情，固 提出被告訂定之業務人員優質服務手冊、優質服務專案及 頒布各項辦法等書面文件為證（見本院卷一第489至507頁 、卷四第756至783頁），然查此均係依據保險業務員管理 規則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，與契約之 定性尚屬無涉。另原告所提出被告訂定之業務人員履約作 業評量標準及相關作業辦法（見本院卷一第515至532頁） ，則係因應主管機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為 之保險業務員管理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登 錄，遂就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以 具體化，並不涉及選定人應以何種方式提供勞務，或提供 何種內容之勞務，始能依雙方簽訂之契約約定獲取報酬， 更不影響雙方之契約所約定之一定業績成果始能獲取報酬 之前提。至原告尚提出之保服義工作業事項固有規定取得 資格、派件原則、服務原則，及資格終止/喪失等內容（ 見本院卷四第785至794頁），惟保服義工係由業務員自行 申請，申請後亦可放棄，有保服義工申請書、放棄保服義 工資格申請書附卷可參（見本院卷五第175、177頁） 　　　，足認尚不具強制性，且對選定人原可領取之獎金、津貼 並無影響，皆難據以認定具有人格上從屬性。 　　⑶原告雖主張選定人需親自提供勞務，不得使用代理人，與 勞動契約特徵相符等語，並提出被告公司推薦晉陞業務主 任面談表、推薦業務主任面談紀錄表為證（見本院卷三第 103、105頁）。惟按業務員從事前項所稱保險招攬之行為 ，應取得要保人及被保險人親簽之投保相關文件；業務員 招攬涉及人身保險之商品者，應親晤要保人及被保險人； 業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號 ，保險業務員管理規則第15條第4、5項定有明文，參照同 規則第3條、第5條規定，保險招攬事務之處理，著重於事 務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務 委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，故選定人須 親自履行，乃係基於法令規範，而非被告要求，是以原告 此部分之主張，要難憑採。 　　⑷原告再主張被告有晨會、週會、月會等例行性活動進行教 育訓練與管理，出席率會影響申請費用額度及業務員升遷 等情，並提出被告公司所屬通訊處活動及費用表為證（見 本院卷一第573至578頁）。惟觀諸該項業務發展費用係給 予通訊處，並非給予業務員個人，與勞動契約不履行之法 律效果不同，復參以本件選定人之晨會出席率非高，有11 0至112年晨會出席狀況表附卷可稽（見本院卷三第291至3 21頁），足徵被告並未強制選定人參加該等例會，亦非屬 選定人之契約義務。另按業務員應自登錄後每年參加所屬 公司辦理之教育訓練；業務員不參加教育訓練者，所屬公 司應撤銷其業務員登錄，參加教育訓練成績不合格，於1 年內再行補訓成績仍不合格者，亦同，保險業務員管理規 則第12條第1項、第13條定有明文，堪信教育訓練乃保險 公司即被告依法令應辦理之事項，自難逕謂其係對選定人 為指揮監督，更無勞動契約從屬性可言。 　　⑸末查原告主張之業績未達評量標準會遭降級，人格從屬性 色彩強烈等語，無非係以前揭業務人員履約作業評量標準 為據。然觀諸前揭所敘及雙方簽訂之業務代表聘約書、業 務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經 理聘約書，可知業務代表僅領取首期業務津貼及續年度服 務津貼，而層級越高則領取越多項目之獎金，如年終業績 獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，考核 條件係以首期業務津貼總數額不同而區分，更可見係依照 其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業績成果 ，則可能遭到降級且給付報酬之數額、比例亦隨之調整， 益見被告所提供之報酬，乃係選定人提供勞務「成果」之 對價，亦難認選定人係勞基法所稱之勞工，況且於契約中 約定如未達評量標準，即自動調整層級或終止契約，並非 勞動契約所獨有，評量標準為業務主管處理受任事務之成 果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之出 勤狀況、工作態度、專業能力等，截然不同，選定人縱未 達到評量標準，僅是津貼及獎金計算之調整，仍可繼續從 事保險招攬，可見評量標準並非一般雇主之人事考核，是 原告主張被告對選定人具懲戒權，雙方具人格上從屬性云 云，委無足採。 　⒋雙方間契約不具經濟上從屬性： 　　⑴原告雖主張會為選定人提供固定通訊處所，及由被告負擔 營業成本費用，商品係由被告公司定價，可見保單銷售之 經濟利益是歸屬被告公司，整體上是為被告公司經濟利益 活動云云，然查保險屬高度管制之行業，所有保險商品包 括保險契約條款、保險費之收取，於推出前均須依循主管 機關之法規函釋，並經縝密之費用適足性精算，本不得由 被告或任一選定人擅自更動保單契約或增減保險費。再被 告雖提供通訊處辦公室及相關設備予業務員使用，但被告 並未指定選定人應在通訊處辦公，被告僅是在通訊處依業 務員之需求提供配備，以供完成保險契約之招攬後，得在 該處所方便處理工作結果而已，尚無從以此推論雙方間具 經濟上從屬性，先予敘明。 　　⑵次查，依選定人與被告簽訂之業務代表聘約書第2點記載 　　　：「公司同意按照本聘約書所附之『業務代表津貼及獎金 表』及『業務津貼表』規定給付業務代表業務津貼及獎金」 等詞（見本院卷一第339、345、349、353、357頁） 　　　，業務代表津貼及獎金表復記載：「一、業務津貼：業務 代表得享有個人經收保件依『業務津貼表』所計算之業務津 貼。二、年終業績獎金：倘業務代表於每一曆年度內從經 辦並受理之業績所賺得之第一年度業績津貼總額達新台幣 20,000元以上時，公司將依照下列規定給付予業務代表一 項年終業績獎金…」等語（見本院卷一第340、346、350、 354、358頁），實未見固定薪資之約定，復衡以被告抗辯 選定人須成功招攬保險契約並客戶實際繳交保險費後，始 得請求報酬，倘保險契約無效、被撤銷或解除時，選定人 尚須扣還領取之報酬乙節，業據提出選定人之報酬明細在 卷可憑（見本院卷四第401至409頁），均足徵選定人係自 行承擔業務風險及成本，為自己之營業而勞動，則雙方約 定係以勞務成果（即保戶所繳保費終局保留於被告公司之 多寡）領取報酬，與所謂勞動契約之工資係提供勞務本身 之對價之性質不符，自難認有經濟上從屬性。 　　⑶又按採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8小時之 生產額或工作量換算之，勞基法施行細則第12條定有明文 ，則即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作時間具 有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障之基礎 ，然選定人報酬給付係以成功招攬保險之成果計算，而該 成果與工作時間並無關聯，亦無法以工作時間作為轉換， 是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合。況按 勞基法規範之按件計酬工作，係由雇主所供給，此觀諸該 法第14條第1項第5款規定「雇主對於按件計酬之勞工不供 給充分之工作者」勞工得不經預告終止契約自明，但如前 所認定本件選定人係自行決定招攬保險之時地方式，招攬 保險之機會並非由被告所提供，故此部分亦與勞基法規範 意旨不同。從而，原告主張選定人收取者係屬勞基法按件 計酬之工資云云，殊非可採。 　　⑷末查原告固主張被告發放津貼係以薪資所得申報，而非執 行業務所得云云。惟按所得稅法第14條第1項第3類所稱之 薪資所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提 供勞務者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門或公 營事業人員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私人 事業其他種類勞務契約工作者之所得。是所得稅法所謂之 薪資所得與勞基法所謂之工資，兩者範圍本不相同，且所 得稅法屬稅法上之規定，所規範目的當屬人民與國家間之 關係，非規範當事人間之權利義務關係，本件自難僅以納 稅義務人依據所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，遽 謂其係以勞動契約之勞工身分受領勞基法之工資。故選定 人雖受領之報酬列為薪資所得，然渠等受領報酬之性質， 自仍應依雙方間契約約定及權利義務予以判斷。而雙方間 契約不具經濟上從屬性已如前認定，則原告主張此部分之 勞動契約從屬性特徵，即非可取。 　⒌雙方間契約不具組織上從屬性： 　　⑴承前所述，被告並未限制選定人提供勞務或服務地點，縱 為了選定人作業便利，提供通訊處供其使用，惟選定人並 不因此有按時上下班、打卡之義務，被告亦未強制要求應 於通訊處內辦公，更無限制選定人提供勞務之地點，亦未 規定選定人應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作 ，或必須以其他方式與同僚任務分工，選定人若自行決定 停止保險招攬業務，並不會造成被告或其他保險業務員在 工作體系的停頓，是選定人並非與其他同僚基於分工而提 供勞務給付，至教育訓練部分業如前⒊⑷所述被告係依法負 擔管理責任，並非原告所謂此即屬被告將業務員納入組織 體系環節之特徵，是綜上各節皆難認雙方間具有勞動契約 之組織上從屬性。 　　⑵原告又主張須依被告之考核標準升遷，且被告將面談表紀 錄表作為考核升遷制度之一環等語。惟業務代表是否另要 晉陞業務主管，或晉陞上一層級，係由選定人自行提出申 請，未具強制性，縱因而簽訂另一層級之契約，約定另一 更高之標準，亦係契約自主權行使，尚非勞動關係上下隸 屬之指揮監督或考核獎懲，而面談紀錄表、晉陞推薦表縱 有記載相關評鑑項目（見本院卷三第103、366頁），亦僅 係是否簽訂業務主管契約之參考文件，並非契約之權利義 務項目，雙方間之契約定性尚不得依此逕為認定。從而， 本件難認被告有將選定人納入公司生產組織體系內之情形 ，原告主張與被告間具有組織上從屬性，洵非可採。 　⒍基上，選定人任職於被告從事招攬保險及服務，與被告間之 權利義務事項，尚難認已具人格上、經濟上及組織上從屬性 ，雙方間之契約關係定性自非屬勞動契約。　 (二)選定人與被告間既非勞動契約關係，選定人即非勞基法及勞 退條例所稱之勞工，原告所主張之業務獎金亦非勞基法定義 之工資，而無是否列入勞工退休金提繳之問題。從而原告依 勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項、第31條第1項規 定向被告請求提繳如附表所示之金額，自無理由。至本件其 餘業務獎金是否具勞務對價性及經常性、應列入平均工資之 數額為何、公積金是否應予抵銷等爭點，均無庸再予審究， 附此敘明。 五、綜上所述，原告依勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項 　　、第31條第1項規定，請求被告應分別為原告之選定人依附 表所示之金額一次提繳至選定人分別設於勞保局之勞退專戶 ，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為願供 擔保請假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予 論駁。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰　　　　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉　 附表： 編號 選定人姓名 原告主張應提繳至選定人勞退專戶之勞工退休金金額（新臺幣） 1 劉建和 306,007元 2 詹國魂 86,098元 3 唐裕璋 904,464元 4 李國良 559,386元 5 吳淑華 1,242,000元 合計 3,097,955元

2025-03-04

TPDV-113-勞訴-4-20250304-1

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