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地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第180號 114年1月8日辯論終結 原 告 有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社 代 表 人 曾玉美 訴訟代理人 俞伯璋 律師 複 代理人 王相為 律師 訴訟代理人 葉俊宏 律師 陳宜姍 律師 被 告 桃園市政府 代 表 人 張善政 訴訟代理人 吳兆原 律師 康賢綜 律師 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國113年5 月7日勞動法訴二字第1120023655號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要： 　　原告係從事人力服務業，經被告勞動檢查處於民國112年8月 25日、112年9月21日實施勞動檢查，發現原告所僱工作地位 於國軍桃園總醫院之勞工胡國娣、阮氏碧玉、林逢秋、陳芙 蓉、張美玲、宋志雄、謝玉英等7人（下稱系爭人員），於1 12年6月延長工作時間均逾1個月46小時之法定上限，違反勞 動基準法（下稱勞基法）第32條第2項之規定，遂依同法第7 9條第1項第1款、第80條之1第1項、被告處理違反勞動基準 法事件統一裁罰基準附表第29項次規定，以112年10月12日 府勞檢字第11202807381號裁處書（下稱原處分），裁處原 告罰鍰新臺幣（下同）5萬元，並公布原告名稱、負責人姓 名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。 原告不服原處分，循序提起本件行政訴訟。 二、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈原告為合作社法第1條第2項規定之合作社，係由「無一定雇 主」之勞動者基於自立互助精神共同出資、經營、分享勞動 報酬之社團法人，社員與合作社間與勞基法所定一般勞雇關 係有所不同，應無勞基法適用。且指揮監督權並非特定勞務 契約之獨特特徵，不能做為是否為勞雇關係之認定標準。 　⒉系爭人員於簽訂入社志願書、合作社教育宣導及勞務分配同 意書時，皆已知悉與原告間並無上下指揮監督關係，其等作 為原告之社員服勞務時，亦非立於原告之受雇人地位，是系 爭人員與原告間，均合意以合作模式成立合作之關係，則原 處分及訴願決定逕認本件有勞動契約關係之成立，違反當事 人締約之真意，應屬違誤。 　⒊原告對社員之管理行為（諸如排定班表、穿著制服、教育訓 練等）皆源於原告與國防部簽訂的系爭採購契約所明定之義 務，而非原告與社員間之直接約定，此僅確保採購契約能夠 圓滿履行的必要方法，而非基於勞動合作社與社員之間的指 揮監督關係所生。且原告以合作社公積金統一購買系爭採購 契約所需工具，再派發供社員使用為業界常見情形，難以此 認有經濟上從屬性。再者原告以所得類別「薪資50」向國稅 局為扣繳申報，僅係基於稅務申報之便利性及實務慣例，與 勞動契約之認定並無必然關聯。原告對於社員間僅有工作調 度及低度監督，實際上對原告社員從事指揮監督之人為國防 部。 　⒋參酌原告另案臺灣桃園地方法院（下稱桃園地院）110年度勞 訴字第58號民事判決意旨，該判決認為原告與社員之間是依 照合作社法，以社團法人自治原則為核心的合作關係，而不 是勞雇關係。 　⒌參以勞動部111年11月8日公告「勞動合作社勞動檢查之勞動 契約認定參考說明」，足證勞動部已肯認針對勞動合作社之 勞檢，應考量勞動合作社之性質，且參勞動部112年11月8日 勞動關2字第1120145329號函，足見勞動部已查明其原先勞 檢所採「勞動契約認定指導原則」及「勞動契約從屬性判斷 檢核表」無法適用於勞動合作社之判斷。再者，臺北市政府 112年1月19日府訴三字第1116086116號訴願決定書，亦表示 社員為勞動合作社所承攬之勞務契約提供勞務並領取報酬， 係其參與組織合作社之目的及必然結果，勞動合作社與社員 間無勞資與僱傭關係，其報酬與勞雇關係中之工資亦有差別 。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈原告雖具設立勞動合作社之形式外觀，惟依實務見解仍應以 從屬性之實質認定有無勞動契約關係。 　⒉合作社成立之目的與特色在於社員依據平等原則，以共有、 共治、共享方式共同經營。然自系爭人員之勞動條件檢查訪 談紀錄可知，系爭人員從事工作需親自履行提供勞務，由原 告所屬現場督導指派工作，請假需向領班報告等內容均具有 從屬性。又原告所屬社員依附於原告，方得承作原告對外承 攬之勞務，對於社員間分工方式、排班、請假代理人等事項 均不具有決定權，足徵原告與系爭人員間具有人格上、經濟 上、組織上從屬性，而具有僱傭關係。 　⒊依系爭人員112年6月照服員簽到單所示，系爭人員確有延長 工作時間逾1個月46小時之法定上限違規事實，原處分無違 誤。 　⒋不管是民事或是行政法院都一再表示僱傭關係從屬性的認定 並非形式上，即使在民事訴訟中，雇主與勞工簽訂的形式上 是委任契約，但實質上如果認定具有從屬性，仍然會是僱傭 關係，所以不會單憑形式上記載，就會變更實質上具有從屬 性的僱傭關係，這是因為雇主勞工間的勞動關係，雖然是有 私法自治，但在國家保護義務底下，必須介入去保障勞動權 益，所以才會勞基法強制規定的管制。 　㈡聲明：駁回原告之訴。 四、本院之判斷： 　㈠事實概要欄所述之事實，有原告登記資料（見本院卷第115頁 ）、被告勞動條件檢查訪談紀錄（見原處分卷一第125至128 頁、第149至160頁）、系爭人員112年6月上班時數紀錄及簽 到單（見原處分卷一第275頁、第281至288頁）、原處分（ 見原處分卷一第95至97頁）及訴願決定（見本院卷第41至71 頁）等附卷足稽，為可確認之事實。 　㈡依勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動 條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條規定：「本 法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致 工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責 人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：指勞工 因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計 月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：指約定勞雇關 係而具有從屬性之契約。……」可知，勞基法係就勞動契約之 勞雇關係為規範。關於勞動契約之類型特徵，依行政機關及 司法機關長期穩定的實務見解，係採人格、經濟及組織等從 屬性特徵以為判斷。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與 報酬給付，而勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第 3章工資及第4章工時、休息、休假之強制規定，依上開規定 ，關於勞務給付方式，勞務債務人受有工時、休息、休假之 限制，須依勞務債權人所定為之，而不能自由支配工作時間 、時段，即具有人格從屬性；關於報酬給付，當勞務債務人 於約定之工作時間給付勞務，無論其工作成果優劣，預定目 標是否達成，勞務債權人均須依約定給付該工作期間內之報 酬，勞務債務人係按其工作時間而受報酬，即具有經濟從屬 性。此外，勞務債務人須服從勞務債權人之指揮監督，且有 受考核、懲戒等人事處置，或勞務債務人應親自提供勞務， 未經勞務債權人同意，不得使用代理人，亦為具有人格從屬 性之考量因素。又因勞動契約之勞務債務人並非為自己之營 業目的而提供勞務，自僅得透過勞務債權人提供勞務，而不 得與第三人私下交易，且報酬之結構、標準與計算方式均受 制於勞務債權人，則為具有經濟從屬性之考量因素。至於組 織上從屬性，則應考量勞務債務人是否納入勞務債權人之組 織體系，而須透過同僚分工始得完成工作，並受團隊、組織 內部規範、程序等制約。 　㈢勞動合作社係由無一定雇主或自營作業者（社員）所共同出 資組成之勞動自主事業，社員為合作社所有者、經營者、使 用者及結餘分配者，須承擔合作社經營風險及虧損；合作社 以組織名義對外承接勞務，由社員共同協作完成，並透過社 員大會（最高權力機關）民主程序共同議決重要決策及內部 規章(如章程、社員公約等），作為社員共同遵循之事項， 以維組織之穩定及永續，此組織特性與國際勞工組織所提倡 尊嚴勞動價值一致。基於契約自由原則，勞動合作社與社員 間可經雙方合意約定為僱傭（勞動契約）、承攬、委任或居 間等不同勞務契約型態，是勞動合作社如與其社員訂定勞務 契約，該勞務契約型態是否為勞動契約，而有勞基法之適用 ，應按個案勞務提供事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵 ，諸如與人的從屬性（即人格從屬性）有關勞務給付時間、 地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險（司法院 釋字第740號解釋理由書參照)，依從屬性高低綜合判斷是否 為勞動契約，不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束（最高 行政法院113年度上字第316號判決意旨參照）。另所謂的勞 動派遣係指派遣事業單位與要派單位簽訂要派契約，派遣事 業單位將其所僱用的派遣勞工，派至要派單位接受要派單位 的指揮監督，並為要派單位提供勞務的勞動型態。勞動派遣 最主要的特徵是「僱用」與「使用」的分離，派遣事業單位 僱用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務 ，而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位提供勞 務。簡言之，派遣事業單位僱用派遣勞工，但派遣勞工提供 之勞務由要派單位使用。 　㈣原告與系爭人員之間，均具有勞動契約關係 ⒈原告與國防部簽訂之「團體班照顧服務員勞務委外等2項（契 約編號：ND11001L018PE）」採購契約（下稱系爭採購契約 ，見本院卷第127至147頁），係由國軍桃園總醫院為國防部 之代理人，作業地點包括國軍桃園總醫院院區內各病房及附 設護理之家。至於履約方式依據契約附加條款第2條約定， 團體班照顧服務員（附設護理之家及亞急性呼吸照護病房） ，由護理部依其病房人力需求於每月20日前向原告提出次月 派班需求，原告應於護理部開具派班需求後於每月25日前回 覆護理部次月病房團體班照顧服務員之班表，並在規定時間 內指派照顧服務員至指定地點報到。第7條則約定原告每日 實際上班之照顧服務員應於簽到單簽名，由國軍桃園總醫院 每日當班護理人員簽認。原告於每月25日前彙整前月份之簽 到證明、排班表經護理部確認無誤後，開立發票或收據連同 違約金（或罰款等）之繳納證明，交由履約驗收單位醫勤組 彙辦結報。第8條則約定原告派任之所有照顧服務員因故無 法到職時，原告應於應到班時間前先立即通知該病房護理長 ，同時立即安排合格人力替補。所有照顧服務員及聯絡員當 班時間內應穿著所屬公司制服並配戴國軍桃園總醫院核發之 識別證至指定地點簽到及簽退。由上述之契約條款可知，系 爭採購契約應屬典型的要派契約，原告為派遣事業單位，僱 用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務， 而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位即國軍桃 園總醫院提供照顧服務之勞務，且原告對於所屬照顧服務員 均具有指揮監督關係，而具有人格上的從屬性。 ⒉依張美玲、宋志雄、陳芙蓉於被告112年8月25日勞動條件檢 查訪談紀錄內容（見原處分卷一第149至160頁），可知原告 指派渠等至國軍桃園總醫院提供勞務，並排定出勤時間及班 別，渠等均依原告排定時間出勤及簽到，在職期間之工作場 所及區域均由原告安排或指定，無法自由選擇工作場所、區 域或工作項目，亦不可拒絕工作之指派，且須親自履行工作 ，如有事或生病無法提供勞務時，須向原告之現場主管（督 導或領班）請假，並由現場主管指派其他人員代班，無法自 行找代理人代為出勤工作，提供勞務時須穿著原告派發之制 服，並由原告提供所需工具，僅需完成所指派之工作即可獲 得工作報酬，無需負擔經營風險。另依原告代表人於被告11 2年9月21日勞動條件檢查訪談紀錄內容（見原處分卷一第12 5至128頁），可知原告要求系爭人員在出勤時須在照顧服務 員簽到單簽名或蓋章，出勤提供勞務時須穿著原告所發給的 制服，並由原告提供所需工具，若要反映問題或出勤日需要 請假，係向原告現場領班或督導提出，且系爭人員不得私下 找代理人，系爭人員僅能以原告名義提供勞務，不得私下與 第三人交易。是依前開訪談紀錄內容，足認系爭人員提供勞 務時係完全受到原告指揮、監督，且渠等僅需完成所指派之 工作即可獲得工作報酬，無需負擔經營風險，益徵系爭人員 與原告之間具有實質上人格、組織及經濟上之從屬關係，自 屬勞動契約關係。 ⒊原告雖以系爭人員簽訂之入社志願書、合作社教育宣導及勞 務分配同意書等文件（見本院卷第505至571頁），主張系爭 人員與原告間均合意以合作模式成立合作之關係云云。惟勞 動合作社與其社員訂定勞務契約，應按個案勞務提供事實客 觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（即人 格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係 ，及是否負擔業務風險，依從屬性高低綜合判斷是否為勞動 契約，不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束，業如前述， 故原告自不得以系爭人員簽訂之入社志願書、合作社教育宣 導及勞務分配同意書等形式上內容，即排除兩者間實質上具 有從屬性之勞動契約關係。 ⒋原告另主張民事判決已審認原告與社員之間是依照合作社法 ，以社團法人自治原則為核心的合作關係，而不是勞雇關係 ，並提出桃園地院110年度勞訴字第58號民事判決（見本院 卷第73至113頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審 判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職 權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，不受 當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟 法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照 ），與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法 院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之 基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，當事 人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁 判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前 段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯 不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確 認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟 標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦 不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事 訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法 院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引 上開民事判決，主張依民事判決之結果，原告與系爭人員之 間並非勞雇關係，尚無從執為有利原告之認定。 ⒌至原告所提勞動部111年11月8日公告「勞動合作社勞動檢查 之勞動契約認定參考說明」、112年11月8日勞動關2字第112 0145329號函及臺北市政府112年1月19日府訴三字第1116086 116號訴願決定，核屬學理之說明或各該具體個案中所為之 認事用法結果，難認與本件具體個案之認事用法相涉，且無 拘束本院之效力，亦無從為原告有利之認定。 ⒍準此，本件系爭人員與原告之間具有實質上人格、組織及經 濟上之從屬關係，應屬勞動契約關係，而有勞基法之適用。 原告與系爭人員之間成立勞動契約，不會因為原告本身為合 作社型態而有差異，故原告主張社員與合作社間與勞基法所 定一般勞雇關係有所不同，應無勞基法適用云云，並不可採 。 　㈤被告審認原告違反勞基法第32條第2項規定，以原處分裁罰原 告，核屬有據 ⒈勞基法第32條規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時 間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會 者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項） 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得 超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但 雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後 ，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每三個月不得 超過138小時。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規 定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、 違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項 、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項 或第59條規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管 機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名 稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期 令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」被告處理違反勞 動基準法事件統一裁罰基準附表第29項次丁類規定：「違反 勞基法第32條第2項：⒈第1次違規處2萬元罰鍰。⒉第2次違規 處5萬元罰鍰。……」 ⒉原告與系爭人員之間具有從屬性而為勞動契約關係，業如前 述，又系爭人員每日正常工時為8小時，渠等於112年6月當 月之延長工作時間，均超過46小時之法定上限等情，有系爭 人員112年6月上班時數紀錄及簽到單（見原處分卷一第275 頁、第281至288頁）附卷可參，且原告對於本院所計算系爭 人員之工作時數並不爭執（見本院卷第470至472頁），足認 原告已違反勞基法第32條第2項規定。準此，被告審酌原告 為丁類之事業單位，且係3年內第2次違反同一規定（被告前 以111年9月7日府勞檢字第11102417273號裁處書處分在案， 見本院卷第595至597頁），依勞基法第79條第1項第1款、第 80條之1第1項、被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準 附表第29項次等規定，以原處分裁處罰鍰5萬元，並公布原 告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並 限自即日起改善，自於法有據。 　㈥綜上，原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無 不合。原告徒執前詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應 予駁回。 　㈦本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張陳述，均 與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。 五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日 審判長法　官　劉正偉 　　　　　　　　 法 官 陳鴻清 　　　　　　　　 法 官 邱士賓 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日 　　　　　　 　書記官 蔡叔穎

2025-02-05

TPTA-113-地訴-180-20250205-1

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勞工保險條例

最 高 行 政 法 院 判 決 112年度上字第733號 上 訴 人 元大人壽保險股份有限公司 代 表 人 江朝國 訴訟代理人 黃秀禎 律師 潘玉蘭 律師 被 上訴 人 勞動部 代 表 人 洪申翰 上列當事人間勞工保險條例事件，上訴人對於中華民國112年8月 14日臺北高等行政法院110年度訴更一字第46號判決，提起上訴 ，本院判決如下： 　　主 文 上訴駁回。 上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、被上訴人以上訴人自民國102年4月起至105年12月止，調整 所屬勞工即保險業務員劉素菁等14人（下稱劉素菁等人）之 工資，卻未覈實申報調整其等投保薪資，將投保薪資金額以 多報少〔劉素菁等人姓名及原申報月提繳工資、應提繳工資 ，詳如臺北高等行政法院(下稱原審)107年度訴字第311號判 決(下稱原審前判決)附表所示〕，違反勞工保險條例第72條 第3項規定，以106年7月7日勞局納字第10601823640號裁處 書（下稱原處分）裁處上訴人罰鍰計新臺幣（下同）1,543, 164元。上訴人不服，循序提起行政訴訟，訴請撤銷訴願決 定及原處分，嗣經原審以原審前判決撤銷訴願決定及原處分 。被上訴人不服，提起上訴，經本院109年度上字第664號判 決（下稱發回判決）將原審前判決廢棄，發回原審更為審理 後，經原審以110年度訴更一字第46號判決(下稱原判決)將 訴願決定及原處分關於罰鍰逾1,350,272元部分均撤銷，上 訴人其餘之訴駁回。上訴人仍對原判決不利於其部分不服， 遂提起本件上訴。 二、上訴人起訴主張及被上訴人於原審之答辯，均引用原判決所 載。 三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以： 　　上訴人與劉素菁等人間就其實質關係始終屬於勞動基準法（ 下稱勞基法）第2條第6款所稱勞動契約，而不是承攬契約。 依101年1月1日行銷僱傭業務人員（行銷經理、行銷襄理、 行銷主任）業務制度，第2條第4項約定：行銷僱傭業務人員 工資依其招攬保單之職責，以業務津貼計算之。第3條第1項 約定業務津貼與服務津貼：行銷僱傭業務人員個人招攬及經 收保件按實繳保費依「業務津貼及服務津貼表」計算業務津 貼及服務津貼。倘因任何原因致保費豁免繳納或業務合約終 止時，即不予給付。依照99年4月1日區業務主管（業務經理 ）業務制度，第4條第1項約定業務津貼與服務津貼：區業務 主管個人招攬及經收保件按實繳保費依「業務津貼及服務津 貼表」計算業務津貼及服務津貼。倘因任何原因致保費豁免 繳納或業務合約終止時，即不予給付。103年6月18日第5屆 第9次董事會通過的外勤各級業務人員業務制度承攬報酬辦 法第1條約定：本辦法係為外勤業務人員各項承攬獎金報酬 給付之依據。第3條約定：各級外勤業務人員承攬獎金報酬 ，一、業務津貼（首年度佣金）（FYC）二、服務津貼（續 年度佣金）（RYC）。業務人員個人招攬及經收保件按實繳 保費依「業務津貼及服務津貼表」計算承攬業務津貼及承攬 服務津貼。另依104年1月30日業務津貼及服務津貼表，分為 保險主約佣金率、保險附約佣金率兩個部分，再依保險主約 種類、保險附約種類，去對應業務津貼（第1保單年度）、 續年度服務津貼（第2至第5保單年度）。可知業務津貼（即 第1年度佣金）與服務津貼（即第2至第5年度佣金）都是業 務人員或業務主管依其從事保險招攬、提供保戶服務的勞務 之後，從雇主所獲得的對價，屬於因工作獲得的報酬，可以 認定其性質屬於工資。個人績效獎金、個人達成獎金、業績 年終均是以業務員招攬保險契約成立所得之對價為基礎計算 之後給予的報酬，性質上仍屬提供勞務所得報酬的範圍，也 就是業務員提供招攬行為與服務客戶的勞務而得以自保費中 抽取的第1年佣金，性質上應屬於工資。補發簽收、簽收扣 佣、簽收扣款、撤件暫緩佣及發放撤件暫緩佣均屬工資。上 訴人違反勞工保險條例規定辦理投保手續，將劉素菁等人投 保薪資金額以多報少，依勞工保險條例第72條第3項規定， 係自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰 ，經將非屬工資之項目剔除後，原處分所處上訴人罰鍰關於 1,350,272元之範圍內於法有據，逾此部分係於法有違，上 訴人訴請撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰逾1,350,272元部 分（即192,892元＝原罰鍰金額1,543,164元－重核後罰鍰金額 1,350,272元），為有理由，應予准許，至逾此範圍部分， 為無理由，應予駁回等語，為其論據。　　 四、本院經核原判決並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下： 　㈠按本院發回判決業釋明：「依系爭合約書第2條至第6條、第1 9條規定，系爭承攬契約書第4條、第5條第2項、第9條至第1 0條、第12條規定，該契約附件承攬人員約定事項第2條、第 5條、第17條規定，外勤各級業務人員考核辦法第9條、第10 條規定，業務人員銷售行為懲處標準第1條至第6條規定等約 定內容，劉素菁以外13人所簽訂之業務人員合約書與承攬契 約書亦同此內容，均足以顯示保險業務員劉素菁等14人已被 納入被上訴人（按指本件上訴人，下同）之企業組織體系內 ，專為被上訴人招攬保險、提供保戶服務，受競業禁止限制 ，亦受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居於分工合作 狀態，具組織之從屬性，此觀被上訴人外勤各級業務人員考 核辦法，有以團體績效為評比之標準自明；劉素菁等14人不 僅應遵從被上訴人所定時程、流程及行為規範，並有親自完 成而不得委由他人招攬保險之義務；且為被上訴人之營業利 潤，有完成一定業績，避免考核未達標準而遭改敘其他較低 職級，甚或終止契約之壓力。且被上訴人有片面修改佣金及 獎金給付辦法之權限，劉素菁等14人受領報酬之條件均受制 於被上訴人，乃具經濟上從屬性，幾無議價空間；劉素菁等 14人亦有配合公司政策、維護公司形象之義務，此觀被上訴 人所定業務人員銷售行為懲處標準（第5條及第6條）所列懲 處方式及事由，已不限於保險業務員管理規則規定之停止業 務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、津 貼、取消競賽資格等利益，應認被上訴人所為之懲處非僅是 執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益之任務，且具勞 動基準法第70條所定工作規則之性質，被上訴人對保險業務 員並有指揮監督權之行使，自無從否定人格從屬性的存在； 應認劉素菁等14人與被上訴人間勞務關係具有人格從屬性、 勞務須親自履行、組織從屬性及經濟從屬性等特徵，符合勞 動契約之性質。……個人績效、個人達成獎金及業績年終均是 業務員招攬保險契約成立所得之對價，屬工作所得之報酬， 為工資，應排除於年終獎金之外。」此為本院針對本案原審 前判決所為廢棄理由之法律上判斷，依行政訴訟法第260條 第3項規定，受發回之高等行政法院應以上開法律上判斷作 為其判決基礎，原審據為原判決法律上判斷之基礎，於法自 無違誤。上訴人所舉原審108年度簡上字第33號判決及臺灣 士林地方法院108年度簡更一字第2號行政訴訟判決之個案見 解，對原審及本院均無拘束力。上訴意旨指摘本院發回判決 以相當於保險業務員管理規則或其他保險金融法規之承攬契 約條款認定本件為勞動契約，違反司法院釋字第740號解釋 ；另認定個人績效、個人達成獎金及業績年終均是工資部分 ，與原審108年度簡上字第33號判決及臺灣士林地方法院108 年度簡更一字第2號行政訴訟判決歧異，原判決援引本院發 回判決意旨顯然違法云云，自無可採。 　㈡又按勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第 10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性 給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端 午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女 教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜 慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償 費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支 付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服 、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央 目的事業主管機關指定者。」依上開規定可知，勞基法上所 稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否 具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應 就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及 要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主 給付時所使用之名目為準。至條文所稱「經常性給與」，係 因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給， 在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立 名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給， 藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明 定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工 資範圍之條件。又勞基法第2條第3款工資的定義，並未排除 按「件」計酬的情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效 核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　㈢上訴意旨主張業務津貼、服務津貼等獎金非屬工資乙節，原 審已依調查證據之辯論結果，綜合上訴人所提101年1月1日 行銷僱傭業務人員（行銷經理、行銷襄理、行銷主任）業務 制度第2條第4項及第3條第1項、99年4月1日區業務主管（業 務經理）業務制度第4條第1項、103年6月18日第5屆第9次董 事會通過的外勤各級業務人員業務制度承攬報酬辦法第1條 及第3條、104年1月30日業務津貼及服務津貼表等約定，論 明：業務津貼（即第1年度佣金）與服務津貼（即第2至第5 年度佣金）都是業務人員或業務主管依其從事保險招攬、提 供保戶服務的勞務之後，從雇主所獲得的對價，屬於因工作 獲得的報酬，可以認定其性質屬於工資；客戶是因為劉素菁 等人的勞務提供才會有意願購買保險商品並持續繳納保費， 劉素菁等人因此從中獲得的業務津貼與服務津貼，自屬提供 勞務的對價而屬於工資性質等情，揆諸上開說明，並無違誤 。 　㈣綜上所述，原判決關於駁回上訴人之訴部分，並無違誤，上 訴論旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理 由，應予駁回。 五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114　 年　　1 月　 16 日 最高行政法院第三庭 審判長法官 蕭 惠 芳 　　　　　　　　　　　　 法官 林 秀 圓 　　　　　　　　　　　　 法官 梁 哲 瑋 　　　　　　　　　　　　　　　法官 李 君 豪 　　　　　　　　　　　　　　　法官　林　惠　瑜 　　　　　　　　　　　　　　　 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16 　 日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林　郁　芳

2025-01-16

TPAA-112-上-733-20250116-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 113年度訴字第454號 113年12月18日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長）住同上 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶（兼送達代收人） 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年3月27日院臺訴字第1135005701號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷第229 、423頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工鮑志萍等17人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以 被告民國112年12月19日勞局納字第11201815760號、112年1 2月21日勞局納字第11201815770號裁處書（依其編號分別稱 處分1、處分2，合稱時則稱原處分），處原告新臺幣（下同 ）1,604,592元及137,864元。原告不服原處分，提起訴願， 經行政院以113年3月27日院臺訴字第1135005701號訴願決定 （下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂提起本件行政訴 訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　各處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資 總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等 欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦 無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最 高行政法院96年度判字第1271號判決意旨，各處分顯難認已 臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明 確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定 。　 2.被告認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認 事用法顯有違誤，違反行政程序法第4條規定，原處分應予 撤銷： ⑴據司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、107年度判字第657號、最高法院102年度 台上字第2207號等判決意旨，在在強調保險業者與業務員間 基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為 勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之 高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約 ，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨 立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係， 自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招 攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至 非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係 。 　⑵原告與系爭業務員係依據其具體工作內容分別簽訂承攬契約 （下稱系爭承攬契約）及僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。 亦即，關於從事行政職務（即業務主管）之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於渠等提供主管職 務之勞務予原告之對價，固無疑問；然而，關於從事保險招 攬業務部分，仍係適用承攬契約，與前開業務主管之職務完 全無關，此部分所受領之報酬則係基於一定承攬工作之完成 (即要保人缴付保費或續期保費），倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，可 見「承攬報酬」舆「續年度服務獎金」不具有勞務對價性， 非屬工資，而係屬承攬報酬。原告與系爭業務員既係承攬契 約與僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解，關於系 爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬法律關係 認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人員之間則 為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約，均有詳 加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務，然而系 爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動契約。　 　⑶原告與系爭業務員間之承攬契約不具備人格從屬性、經濟從 屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序 法第6條行政自我拘束原則、同法第8條誠實信用原則：： 　①細繹系爭承攬契約第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬 保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告公 司請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並 非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告 未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工 作時間，因此，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方 式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭業務員提供服務之 具體內容加以限制，實難認為原告與系爭業務員間具備人格 從屬性。雖依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之 保險業務員管理規則（下稱管理規則）第15條及第18條之規 定，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務 員不當招攬時雖須予以處置懲戒，惟金管會於102年3月22日 以金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函） 揭示管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關。依 被告108年頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原 則) 三（一）規定，被告對於人格從屬性之有無，係以：勞 工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到 事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」； 「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律 及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞 務」等8項要素進行判斷，檢驗原告與系爭業務員間之承攬 契約，可知並無所謂人格從屬性甚明，則訴願決定及原處分 顯有違誤。 　②另觀諸指導原則三（二），被告對於經濟從屬性之有無，係 以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、 「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備 」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬 」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下 交易」等5項要素進行判斷。依系爭承攬契約第3條第1項約 定可知，系爭業務員可依其自由意志，決定是否加強招攬工 作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招攬 工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為加以影響系爭 業務員從事招攬，且就風險負擔觀之，亦係系爭業務員依其 自由意志加以負擔風險與成本，更非逕憑工作時間即受報酬 ，則就經濟從屬性而言，自亦欠備。復查，倘若要保人與原 告簽訂之保險契約嗣後發現無效，或經解除、撤銷、終止， 或其他原因，而致原告必須退還全部或部分保費時，依原告 與系爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告101年7月 1日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告）第8項 之說明，系爭業務員即應返還報酬。由此可知，原告與系爭 業務員間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保 費）加以換取報酬之契約，亦即前述由系爭業務員依其自由 意志加以負擔風險與成本，而此顯與以提供勞務加以換取工 資作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠 。 　③復依據指導原則三（三），被告認定組織從屬性之有無，係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項，而系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作 業，非必須透過與他人分工才能完成，難認具備組織從屬性 。綜上，被告混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，認定 原告與系爭業務員間承攬契約為勞動契約，悖於其所頒布之 指導原則，且違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之法 律原則，從而違反行政程序法第4條規定，應予撤銷。 　3.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷： 　⑴據系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項、系爭公告第1項、 第2項、第5項及第8項約定，系爭業務員縱有招攬保險及服 務客戶，然若其所招攬之客戶並未繳納保費，系爭業務員亦 無從請求承攬報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」二者），亦即，縱使系爭業務員已經提供勞務，亦非 必然取得報酬，顯見該等報酬實著重於一定工作之完成(即 要保人繳付保費），而與渠等之勞務並無對價關係可言，自 亦與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 不同。 　⑵據系爭承攬契約第3條第2項約定可知，系爭業務員並非單純 提供勞務即可受領報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」二者），仍須視原告營運狀況加以評估是否發放 以及給付比率，足見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出 即可預期必然獲致，此觀經被告於各處分就系爭業務員所分 別認定之「月薪資總額」均不一致甚且落差甚鉅即明。準此 ，益徵系爭業務員基於系爭承攬契約所受領之報酬無何勞務 對價性可言。 　⑶被告及受理訴願機關逕以臺灣士林地方法院103年度簡字第5 號、第6號、第15號、第18號等行政訴訟判決前曾認定原告 所屬保險業務員根據承攬契約所受領之報酬亦屬工資，即論 斷原告於本件中未覈實申報投保薪資，難謂非出於故意，而 對於其他有利原告之司法判決，諸如：臺灣高等法院臺中分 院100年度勞上字第16號、臺南分院104年度勞上字第7號、1 09年度重勞上字第5號、高雄分院109年度重勞上字第3號等 判決恝置不論，逕自作成不利原告之原處分及訴願決定，被 告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權 調查義務，則其所踐行之行政程序自亦難認適法，應予撤銷 。 　⑷被告誆稱業務員對薪資無決定及議價空間，原告片面決定報 酬支給條件，具經濟上從屬性云云，顯然無視原告依法應遵 循銷售前程序作業準則、公平待客原則、保險業業務人員酬 金制度應行原則訂定報酬費率，倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，則勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險 商品之理賠準備以及保險公司財務健全。是以，被告以業務 員對薪資無決定及議價空間云云，逕認具經濟上從屬性為勞 動契約，顯然未考量保險業之特殊性逕自為機械化之認定， 違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。況且， 加計承攬報酬、續年度服務報酬後，本件業務員領取超過10 萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法特別保 護之必要。　 　4.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　各處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要 件，亦非客觀上明白足以確認，則如最高行政法院107年度 判字第338號及本院105年度訴字第1491號等判決意旨，即無 行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無 庸給予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前， 確未給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決、最高行政法院108年度上字 第954號、本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號 等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會公司人壽與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高 行政法院100年度判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭聘僱契約等 內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭聘僱契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業 ，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務 對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原 告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列 明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指 違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認 原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金 係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業 務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承 攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未 納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀 上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被 告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法 第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（鮑志萍 部分，見原處分卷第213、258-259頁；張容姍部分，見原處 分卷第214、260-261頁；蔡名媗部分，見原處分卷第215、2 62-263頁；謝欣璇部分，見原處分卷第216-217、264頁；陳 紫瑜部分，見原處分卷第218-219、265頁；楊福安部分，見 原處分卷第220-221、266-267頁；陳建戶部分，見原處分卷 第222-223、268-269頁；陳泰弘部分，見原處分卷第224-22 5、270-271頁；鄭竹君部分，見原處分卷第226、272-273頁 ；邱羽煊部分，見原處分卷第227、274-275頁；蘇耿霆部分 ，見原處分卷第228-229、276-277頁；林玟秀部分，見原處 分卷第230-231、278-279頁；楊珊珊部分，見原處分卷第23 2-233、280-281頁；戴伯霖部分，見原處分卷第234-235、2 82頁；余慧珠部分，見原處分卷第354-355、363-364頁；顏 怡欣部分，見原處分卷第356、365頁；董子誥部分，見原處 分卷第357、366頁）、原處分（含裁處書、各處分附件之罰 鍰金額計算表、明細表，見本院卷第77-106頁）、訴願決定 （本院卷第109-141頁）在卷可稽，堪可認定。 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行 細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷第143-176頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷第177-178頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前 揭主張要旨2.⑴、⑵所認，尚非可採。至於原告該等主張中所 引其他民事或行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為 之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案 之認事用法相涉，尚無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」（本院卷第143、145、147、149、15 1、153、155、157、159、161、163、165、167、169、171 、173、175頁，以下各條約定內容出處頁數均同，不另再引 ），而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括系爭公告（本院 卷第179頁）、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法， 見原處分卷第475-482頁）等規定，該附件之「注意事項」 第1點復載明：「附件為配合99.07啟用的承攬契約使用，日 後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等 語（原處分卷第473頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險 承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約 定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及系爭公告第1、2點規定（本院卷第 179頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保 費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得 依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費× 給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比 率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之 計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終 止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員 從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的 一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第4 77-480頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規 行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行 為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公 司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層 次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦 設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點 ）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事 保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施， 違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業 務員（包本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係 （即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬性 判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對 於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩 者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固執前揭主張要旨2.⑶各節、3.⑷而謂其與系爭業務員間 之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告 就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原 則、第8條誠實信用原則、第9條有利不利均應注意原則云云 。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述； 再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨 立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於 整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之 特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對 於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判 斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著 時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺 工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵 ，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點； 而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性， 除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪 及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求， 方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間 ，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬 性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對 於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可 以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在 市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企 業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外， 個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予 以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就 招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前 主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭聘 僱契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告執前揭主張要旨2.⑵中就此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.⑵、3.⑴、⑵而謂系爭業務員之承 攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之 工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。 惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」系爭公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（本院卷第179頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應 具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承 擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給 付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之 勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質 ，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報 酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問 。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之 報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保 險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」 之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對 價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政 程序法第9條、第36條之規定云云，均無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞 務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強 化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日 修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以 釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務 給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理 規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之 佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險 公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂 保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性 契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員 不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆 核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保 障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」 ，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代 表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定 理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務 員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險 業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係 。是原告執前揭主張要旨2.⑶①中就此所認，亦有誤會。 3.原告復執前揭主張要旨4.而謂被告於作成原處分前，未給予 其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟 觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處 分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相 對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要 求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障 相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不 給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基 於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳 述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法 第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或 方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下 列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於 事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為， 僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式 規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會 。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之 承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處 分的理由（參訴願決定，見本院卷第109-118頁)，經被告審 酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提出 訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成 前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以 補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政程 序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告再執前揭主張要旨1.而謂原處分違反行政程序法第5條 、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行 政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行 政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實 、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列 明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依 據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯 示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據（本院卷第77-1 06頁），經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分當 已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文要 求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需再 鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚無 可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷第17-18頁），可認原 告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行 業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保 險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償 、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保 障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼 然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解 ，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為， 自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡鴻仁 法 官 林家賢 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日 書記官 張正清 附表： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額 (新臺幣) 訴願決定日期字號 編號1： 勞動部112年12月19日勞局納字第11201815760號裁處書（處分1） 鮑志萍 109年11月至110年4月 1,604,592元 行政院113年3月27日院臺訴字第1135005701號訴願決定 110年8月至10月 111年2月至9月 112年2月至3月 張容姍 110年2月至4月 110年8月至10月 111年8月至10月 112年2月至7月 蔡名媗 109年11月至110年7月 110年11月至111年1月 111年5月至10月 謝欣璇 110年5月至7月 110年11月至111年1月 112年5月至7月 陳紫瑜 111年5月至10月 楊福安 110年2月至111年1月 111年5月至9月 112年5月至8月 陳建戶 109年9月2日至112年3月24日 陳泰弘 110年2月至4月 110年11月至111年4月 112年5月至7月 鄭竹君 110年5月至6月 110年11月至111年4月 111年11月至112年4月 邱羽煊 110年2月至3月 110年8月至111年3月 蘇耿霆 109年9月2日至111年4月 111年8月至10月 112年2月至8月 林玟秀 109年11月至110年1月 112年2月至4月 楊珊珊 109年11月至110年3月 110年8月至10月 戴伯霖 109年9月2日至110年8月25日 編號2： 勞動部112年12月21日勞局納字第11201815770號裁處書（處分2） 余慧珠 110年2月至4月 137,864元 110年11月至111年1月 112年2月至4月 顏怡欣 110年2月至7月 董子誥 109年8月31日至110年4月 110年8月1日至17日

2025-01-15

TPBA-113-訴-454-20250115-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 113年度訴字第141號 113年12月18日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長）住同上 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 陳銘輝（兼送達代收人） 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年1月25日院臺訴字第1135001678號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷1第415 頁，本院卷2第119頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工蔡美雲等13人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以 被告民國112年10月20日勞局納字第11201892310號、112年1 0月23日勞局納字第11201892320號裁處書（依其編號分別稱 處分1、處分2，合稱時則稱原處分），處原告新臺幣（下同 ）1,239,968元及675,048元。原告不服原處分，提起訴願， 經行政院以113年1月25日院臺訴字第1135001678號訴願決定 （下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂提起本件行政訴 訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　各處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資 總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等 欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦 無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最 高行政法院96年度判字第1271號判決意旨，各處分顯難認已 臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明 確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定 。　 2.被告認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認 事用法顯有違誤，違反行政程序法第4條規定，原處分應予 撤銷： ⑴據司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、107年度判字第657號、最高法院102年度 台上字第2207號等判決意旨，在在強調保險業者與業務員間 基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為 勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之 高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約 ，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨 立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係， 自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招 攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至 非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係 。 　⑵原告與系爭業務員係依據其具體工作內容分別簽訂承攬契約 （下稱系爭承攬契約）及僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。 亦即，關於從事行政職務（即業務主管）之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於渠等提供主管職 務之勞務予原告之對價，固無疑問；然而，關於從事保險招 攬業務部分，仍係適用承攬契約，與前開業務主管之職務完 全無關，此部分所受領之報酬則係基於一定承攬工作之完成 (即要保人缴付保費或續期保費），倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，可 見「承攬報酬」舆「續年度服務獎金」不具有勞務對價性， 非屬工資，而係屬承攬報酬。原告與系爭業務員既係承攬契 約與僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解，關於系 爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬法律關係 認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人員之間則 為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約，均有詳 加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務，然而系 爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動契約。　 　⑶原告與系爭業務員間之承攬契約不具備人格從屬性、經濟從 屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序 法第6條行政自我拘束原則、同法第8條誠實信用原則：： 　①細繹系爭承攬契約第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬 保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告公 司請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並 非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告 未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工 作時間，因此，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方 式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭業務員提供服務之 具體內容加以限制，實難認為原告與系爭業務員間具備人格 從屬性。雖依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之 保險業務員管理規則（下稱管理規則）第15條及第18條之規 定，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務 員不當招攬時雖須予以處置懲戒，惟金管會於102年3月22日 以金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函） 揭示管理規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關。依 被告108年頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原 則) 三（一）規定，被告對於人格從屬性之有無，係以：勞 工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到 事業單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」； 「勞工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律 及懲處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞 務」等8項要素進行判斷，檢驗原告與系爭業務員間之承攬 契約，可知並無所謂人格從屬性甚明，則訴願決定及原處分 顯有違誤。 　②另觀諸指導原則三（二），被告對於經濟從屬性之有無，係 以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、 「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備 」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬 」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下 交易」等5項要素進行判斷。依系爭承攬契約第3條第1項約 定可知，系爭業務員可依其自由意志，決定是否加強招攬工 作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招攬 工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為加以影響系爭 業務員從事招攬，且就風險負擔觀之，亦係系爭業務員依其 自由意志加以負擔風險與成本，更非逕憑工作時間即受報酬 ，則就經濟從屬性而言，自亦欠備。復查，倘若要保人與原 告簽訂之保險契約嗣後發現無效，或經解除、撤銷、終止， 或其他原因，而致原告必須退還全部或部分保費時，依原告 與系爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告101年7月 1日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告）第8項 之說明，系爭業務員即應返還報酬。由此可知，原告與系爭 業務員間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保 費）加以換取報酬之契約，亦即前述由系爭業務員依其自由 意志加以負擔風險與成本，而此顯與以提供勞務加以換取工 資作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠 。 　③復依據指導原則三（三），被告認定組織從屬性之有無，係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項，而系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作 業，非必須透過與他人分工才能完成，難認具備組織從屬性 。綜上，被告混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，認定 原告與系爭業務員間承攬契約為勞動契約，悖於其所頒布之 指導原則，且違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之法 律原則，從而違反行政程序法第4條規定，應予撤銷。 　3.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷： 　⑴據系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項、系爭公告第1項、 第2項、第5項及第8項約定，系爭業務員縱有招攬保險及服 務客戶，然若其所招攬之客戶並未繳納保費，系爭業務員亦 無從請求承攬報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」二者），亦即，縱使系爭業務員已經提供勞務，亦非 必然取得報酬，顯見該等報酬實著重於一定工作之完成(即 要保人繳付保費），而與渠等之勞務並無對價關係可言，自 亦與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 不同。 　⑵據系爭承攬契約第3條第2項約定可知，系爭業務員並非單純 提供勞務即可受領報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」二者），仍須視原告營運狀況加以評估是否發放 以及給付比率，足見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出 即可預期必然獲致，此觀經被告於各處分就系爭業務員所分 別認定之「月薪資總額」均不一致甚且落差甚鉅即明。準此 ，益徵系爭業務員基於系爭承攬契約所受領之報酬無何勞務 對價性可言。 　⑶被告及受理訴願機關逕以臺灣士林地方法院103年度簡字第5 號、第6號、第15號、第18號等行政訴訟判決前曾認定原告 所屬保險業務員根據承攬契約所受領之報酬亦屬工資，即論 斷原告於本件中未覈實申報投保薪資，難謂非出於故意，而 對於其他有利原告之司法判決，諸如：臺灣高等法院臺中分 院100年度勞上字第16號、臺南分院104年度勞上字第7號、1 09年度重勞上字第5號、高雄分院109年度重勞上字第3號等 判決恝置不論，逕自作成不利原告之原處分及訴願決定，被 告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權 調查義務，則其所踐行之行政程序自亦難認適法，應予撤銷 。 　⑷被告誆稱原告片面決定報酬支給條件，具經濟上從屬性云云 ，顯然無視原告依法應遵循銷售前程序作業準則、公平待客 原則、保險業業務人員酬金制度應行原則訂定報酬費率，倘 若業務員得與保險公司個別磋商承攬報酬，則勢必嚴重影響 全體保戶權益、破壞保險商品之理賠準備以及保險公司財務 健全。是以，被告以業務員對薪資無決定及議價空間云云， 逕認具經濟上從屬性為勞動契約，顯然未考量保險業之特殊 性逕自為機械化之認定，違反行政程序法第9條有利與不利 均須注意之原則。況且，加計承攬報酬、續年度服務報酬後 ，本件業務員領取超過10萬元，甚為常見，顯然不是經濟上 弱勢，並無勞基法特別保護之必要。　 　4.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　各處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要 件，亦非客觀上明白足以確認，則如最高行政法院107年度 判字第338號及本院105年度訴字第1491號等判決意旨，即無 行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無 庸給予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前， 確未給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決、最高行政法院108年度上字 第954號、本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號 等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會公司人壽與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高 行政法院100年判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭聘僱契約等 內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭聘僱契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業 ，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務 對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原 告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列 明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指 違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認 原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金 係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業 務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承 攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未 納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀 上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被 告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法 第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（蔡美雲 部分，見原處分卷第124-125、154-155頁；林千惠部分，見 原處分卷第126-127、156-157頁；林春蘭部分，見原處分卷 第128-129、158-159頁；李艾珠部分，見原處分卷第130-13 1、160-161頁；李昕潔部分，見原處分卷第132-133、162-1 63頁；李玉蘭部分，見原處分卷第134-135、164頁；黃靜美 部分，見原處分卷第136、165-166頁；郭俊顯部分，見原處 分卷第137-138、167-168頁；許秀玉部分，見原處分卷第21 8、237-238頁；葉桂萍部分，見原處分卷第219-220、239-2 40頁；莊朝凱部分，見原處分卷第221-222、241-242頁；羅 子茜部分，見原處分卷第223-224、243-244頁；王滄男部分 ，見原處分卷第225-226、245-246頁）、原處分（含裁處書 、各處分附件之罰鍰金額計算表、明細表，見本院卷1第249 -275頁）、訴願決定（本院卷1第279-308頁）在卷可稽，堪 可認定。 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行 細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷1第309-334頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷1第335-336頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前 揭主張要旨2.⑴、⑵所認，尚非可採。至於原告該等主張中所 引其他民事或行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為 之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案 之認事用法相涉，尚無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」（本院卷1第309、311、313、315、3 17、319、321、323、325、327、329、331、333頁，以下各 條約定內容出處頁數均同，不另再引），而系爭承攬契約除 契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷1第337頁）、業務員 違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，見原處分卷第326-369 頁）等規定，該附件之「注意事項」第1點復載明：「附件 為配合99.07啟用的承攬契約使用，日後附件內各相關規定 若有修改，依公司最新公告為準。」等語（原處分卷第360 頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金 及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告或辦 法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及系爭公告第1、2點規定（本院卷1 第337頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即 得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費 ×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比 率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之 計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終 止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員 從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的 一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第3 64-367頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規 行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行 為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公 司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層 次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦 設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點 ）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事 保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施， 違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業 務員（包本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係 （即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬性 判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對 於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩 者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固執前揭主張要旨2.⑶各節、3.⑷而謂其與系爭業務員間 之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告 就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原 則、第8條誠實信用原則、第9條有利不利均應注意原則云云 。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述； 再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨 立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於 整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之 特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對 於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判 斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著 時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺 工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵 ，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點； 而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性， 除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪 及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求， 方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間 ，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬 性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對 於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可 以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在 市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企 業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外， 個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予 以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就 招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前 主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭聘 僱契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告執前揭主張要旨2.⑵中就此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.⑵、3.⑴、⑵而謂系爭業務員之承 攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之 工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。 惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」系爭公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（本院卷1第337頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應 具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承 擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給 付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之 勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質 ，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報 酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問 。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之 報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保 險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」 之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對 價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政 程序法第9條、第36條之規定云云，均無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞 務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強 化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日 修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以 釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務 給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理 規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之 佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險 公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂 保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性 契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員 不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆 核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保 障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」 ，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代 表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定 理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務 員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險 業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係 。是原告執前揭主張要旨2.⑶①中就此所認，亦有誤會。 3.原告復執前揭主張要旨4.而謂被告於作成原處分前，未給予 其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟 觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處 分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相 對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要 求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障 相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不 給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基 於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳 述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法 第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或 方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下 列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於 事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為， 僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式 規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會 。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之 承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處 分的理由（參訴願決定，見本院卷1第279-288頁)，經被告 審酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提 出訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據 予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予 以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政 程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告再執前揭主張要旨1.而謂原處分違反行政程序法第5條 、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行 政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行 政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實 、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列 明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依 據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯 示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據（本院卷1第249 -275頁），經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分 當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文 要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需 再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚 無可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷1第15-16頁），可認原 告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行 業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保 險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償 、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保 障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼 然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解 ，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為， 自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡鴻仁 法 官 林家賢 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　 月　　20　 日 書記官 張正清 附表： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額 (新臺幣) 訴願決定日期字號 編號1： 勞動部112年10月20日勞局納字第11201892310號裁處書（處分1） 蔡美雲 111年11月至12月 1,239,968元 行政院113年1月25日院臺訴字第1135001678號訴願決定 林千惠 119年7月15日至110年4月 林春蘭 109年8月至112年6月 李艾珠 109年8月至112年4月 李昕潔 109年11月至110年4月 110年8月至111年4月 111年8月至10月 112年2月至4月 李玉蘭 109年11月至110年1月 110年5月至110年11月24日 黃靜美 109年11月至110年7月 郭俊顯 109年8月至110年4月26日 110年11月1日至24日 111年11月至112年1月 112年5月至6月 編號2： 勞動部112年10月23日勞局納字第11201892320號裁處書（處分2） 許秀玉 111年2月至3月 675,048元 111年11月至112年3月 葉桂萍 109年11月至110年9月 111年2月至8月 112年2月至6月 莊朝凱 109年8月至111年1月 111年8月至112年2月22日 羅子茜 109年11月至12月 110年5月至111年7月 111年11月至112年6月 王滄男 111年2月至3月 111年11月至112年1月

2025-01-15

TPBA-113-訴-141-20250115-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第102號 113年12月18日辯論終結 原 告 元大人壽保險股份有限公司 代 表 人 江朝國 訴訟代理人 簡靜雅律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 黃胤欣律師 參 加 人 王菊芬 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年3月1日勞動法訴一字第1120018062號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序事項： 　　參加人經合法通知（見本院卷第355頁之送達證書），無正 當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各 款所列情形，爰依行政訴訟法第236條、第218條準用民事訴 訟法第385條第1項前段之規定，依原告聲請，由其一造辯論 而為判決。 貳、實體方面：　　　 一、爭訟概要：　　　 　　緣原告從事人身保險業，為適用勞動基準法（下或簡稱「勞 基法」）之行業，其所屬本國籍勞工王菊芬（以下稱王君或 參加人）之民國105年1月至112年5月之工資已有變動，惟原 告未覈實申報調整王君之勞工退休金月提繳工資，被告乃依 勞工退休金條例（下或簡稱「勞退條例」）第15條第3項規 定，以112年7月26日保退二字第11260081201號函（下稱原 處分一）核定逕予更正及調整王君之月提繳工資（詳如附表 一所示），短計之勞工退休金（詳如附表二所示），於原告 112年6月份勞工退休金內補收；又王君之111年11月至112年 1月工資已有變動（詳如附表三所示），惟原告未於112年2 月底前為王君覈實申報調整月提繳工資，違反勞退條例第15 條第2項規定，被告乃依同條例第52條及第53條之1等規定， 以112年7月26日保退二字第11260081202號裁處書（下稱原 處分二），處原告罰鍰新臺幣（下同）5,000元，並公布原 告名稱及負責人姓名等資訊（尚未下架）。原告不服，對原 處分一、二提起訴願，經勞動部以113年3月1日勞動法訴一 字第1120018062號訴願決定書（下稱訴願決定）予以駁回， 原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： （一）主張要旨： 　 1、原處分一、二顯有違法及不當，蓋原處分一、二根本未詳 加審究本件原告與王君間之契約關係，逕認定原告所為之 給付項目均屬工資，就本件爭執之經過概述如下： 　　⑴依據司法院釋字第740號解釋文揭櫫「保險業務員與其所屬 保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員 ）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為 認定依據。」暨理由書可知，保險業務員與保險公司間個 別之勞務契約類型受契約自由之保障，其間之契約關係為 何，應依據具體個案事實進行審認。 　　⑵查原告與王君間之契約關係，於本件處分所涉工資期間即1 05年1月至112年5月，係採用承攬契約與僱傭契約雙約併 行之制度，就保險業務員招攬保險業務及服務保戶部分， 成立承攬契約法律關係；就從事業務主管行政職部分，成 立僱傭契約法律關係，基於契約自由原則，原告與保險業 務員分別簽定之契約，不問是僱傭契約或承攬契約，均合 法有效，先予敘明。 　　⑶次查原告針對承攬契約與僱傭契約雙約併行之保險業務員 ，在薪津表上除基於僱傭契約法律關係所給付之工資報酬 及原告給予之勉勵性、恩惠性給付外，亦包含承攬報酬之 部分。然被告對於原告與王君間之契約關係，根本未詳加 審究其間差異，即率爾將王君自105年1月起，每月自原告 處所獲得之僱傭工資報酬、原告給予之勉勵性、恩惠性給 付及承攬報酬，均一併認定為工資性質，計入薪資總額申 報月投保薪資範圍，繼而作成原處分一、二，顯然違法及 不當。　 　 2、司法院釋字第740號解釋文暨理由書，業已肯認保險公司 與保險業務員間之契約類型，是否為勞基法第2條第6款所 稱勞動契約，應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方 式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，且不 得逕以保險業務員管理規則為認定依據，惟訴願決定書認 定原告與王君間之契約均屬勞動契約之理由顯然有悖上開 解釋理由及混淆僱傭契約與承攬契約之判斷標準： 　　⑴依據司法院釋字第740號解釋理由書第3段所示：「關於保 險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞 務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自 由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險 業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）， 並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費 為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公 司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之 保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞 務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底 薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所 屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所 稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第17 7條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險 行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞 務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關 為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契 約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保 險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依 據。」，保險業務員與保險公司間個別之勞務契約類型受 契約自由之保障，其間之契約類型為何，應依據具體個案 事實及個別契約約定內容進行審認，且不得逕以保險業務 員管理規則為認定之依據。 　　⑵次按司法院釋字第740號解釋之黃茂榮大法官協同意見書對 於保險業務員管理規則納入規範業務人員之定位，有明文 闡述：「…形式觀之，該管理規則之主管機關金融監督管 理委員會（下稱金管會）除於102年3月22日以金管保壽字 10202543170號函揭示保險業務員管理規則之規範目的， 與業務員勞務給付形態無關外，更已強調94年2月2日增列 保險業務員管理規則第3條第2項規定：『業務員與所屬公 司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理』即為釐 清該管理規則與業務員勞務給付類型無關，避免勞工主管 機關及司法機關逕為引用作為保險公司與所屬業務員具有 僱佣關係之佐證。自實質觀之，倘基於契約類型之開放性 ，關於契約類型之歸屬，應審酌勞務契約主要給付義務外 之保險業務員管理規則之相關規定，對保險業務員所形成 之限制及其管理強度，是否已足以改變主要給付對契約類 型之定性。承前所述，勞基法所稱勞動契約之類型特徵在 於：勞務債務人與勞務債權人間關於勞務給付與報酬給付 之約定。倘保險業務員與其所屬保險公司之勞務契約係約 定，保險業務員得自由決定招攬保險之時間、地點及方式 ，保險公司對於保險業務員幾乎已無勞基法有關之工作時 間（出勤）之管制，自與勞基法之勞動契約類型特徵不符 ，且其規定亦不夠強大至足以改變按約定之主要給付對其 契約類型之定性的程度；再者，依保險業務員管理規則保 險公司雖有招訓、管理、考核保險業務員之權利義務，而 保險業務員有資格取得、登錄、參與教育訓練之義務，然 此均為目的事業主管機關為行政管制之目的，透過法規命 令課予保險公司及業務員公法上義務，不論保險業務員與 保險公司之間勞務契約類型為何，只要保險業務員有從事 保險招攬行為，其與所屬保險公司均需負擔該義務。換言 之，並不會因保險業務員與其所屬保險公司勞務契約類型 之差異，而使行政管制之目的無法達成。因此，更彰顯保 險業務員管理規則之規定，不足以作為勞務契約類型之判 斷依據。是法院及相關機關自不得逕以保險業務員管理規 則為保險業務員與其所屬公司間所簽訂之保險招攬勞務契 約是否為勞基法所稱之勞動契約類型判斷之依據。」，又 其就勞務契約之歸類亦明文闡述：「…委任、承攬、居間 契約之類型特徵與僱傭契約有顯著不同。在委任、承攬及 居間契約，勞務債務人對於工作時間、時段、地點等勞務 給付方式有支配之自由，但卻需自行負擔委任、承攬或居 間事務之處理及工作完成所涉之企業風險。該自由為人格 權之核心內容或價值，因此，當勞務債務人享有該自由， 即稱其對於勞務債權人無人格上之從屬性。惟該自由常以 勞務債務人負擔企業風險為代價，當勞務債務人負擔企業 風險，在經濟上即顯示出獨立性，所以稱其對於勞務債權 人無經濟上之從屬性。至於在勞務之給付時，僱傭人（雇 主）對於受僱人之指揮監督權，乃因在僱傭契約係單純以 勞務之提供為勞務債務人之債務內容，從而在履行上尚需 要透過僱傭人（雇主）之指揮監督具體化其勞務之給付內 容，以符合契約目的，所延伸之履行上的現象。該現象並 非僱傭契約獨特之現象。例如在工程承攬契約，在承攬之 工作的履行，承攬人也常需接受定作人或其委任之人（例 如建築師）之監工及驗收，要求並確保其確實按圖用料施 工。在這當中，承攬人在勞務提供上所受之指揮監督強度 ，不一定低於受僱人在勞務之提供時所受之指揮監督的強 度。所以，僱傭人（雇主）對於受僱人之指揮監督權只是 其勞務給付之附隨現象，該附隨現象將存在於各種勞務契 約，而非特定一種勞務契約在類型上之獨特特徵，因此不 能引為一件勞務契約究竟是僱傭契約、委任契約、承攬契 約或居間契約之認定基準。」。 　　⑶另按「…金管會曾以105年3月23日金管保壽字第1050091151 0號函表示，保險商品於設計研發階段，保險公司除須精 算評估預定危險發生率（即承保事故發生機率）、預定利 率（即保險公司將保戶所繳保險費進行資金運用可能獲取 之報酬率）外，尚須精算預定費用率（包含保險業務員之 佣金、保單行政費用、保險公司經營之營業管理費用等） ，以釐訂保險商品之保費。…保險業務員之佣金，屬保險 公司釐訂保險費用時，必須納入精算評估之項目，否則保 險公司將不能確保其保費收入於扣除佣金等人事成本後， 尚有足夠剩餘保費可供理賠其所承保之危險可能造成之損 失，進而影響全體保戶之權益。換言之，保險招攬所需之 勞務成本之精算可能性，與保險公司理賠之準備，以及保 險商品得否銷售，具有關鍵意義…」，是保險業務員之佣 金屬保險公司釐訂保險費用時，必須納入精算評估之項目 ，否則保險公司將不能確保保費收入於扣除佣金等人事成 本後，仍有足夠剩餘保費可供理賠其所承保之危險可能造 成之損失，而影響全體保戶權益。 　　⑷上開司法院釋字第740號解釋公布後，最高行政法院針對保 險業務員與保險公司間之契約關係，於106年度裁字第121 5號裁定理由謂：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供 與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必 皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀 探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱 人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所 稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險 招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約 形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬 或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型 特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低 判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬 之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業 務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質 上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其 報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業 務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚 難認屬系爭規定一所稱勞動契約。」等語，揭櫫保險業務 員與保險公司間之契約關係性質之認定應依據具體事實為 之；另最高行政法院106年度判字第233號判決理由謂：「 然勞基法並非在使一切勞務供需關係，均納入其適用範圍 ，如勞務提供者係受勞務需求者之高度支配，且前者對後 者具有較高之從屬性，則勞務提供者在工作上與經濟上顯 然居於弱勢之地位，而需受特別之保護時，始有勞基法之 適用。倘勞務提供者對於選擇其與勞務需求者間所建立法 律關係之類型有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之 法律關係，勞務需求者又不具有高度支配之權力，或勞務 提供者不具有高度之從屬性，此種情形，即非勞基法所保 障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定 其契約內容，不受勞基法之規範。…至於勞務債務人是否 必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，則非判斷勞動契 約與否之指標。蓋不論何種類型勞務之債，勞務債務人所 提供之勞務均需按勞務債權人之指示盡一定之注意程度， 始符合債務之本旨。因此，勞務債務人是否必須依勞務債 權人之指示為勞務之提供，並不足以作為勞動契約之類型 特徵。此徵諸司法院釋字第740號解釋，就保險業務員與 其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否屬於勞 動契約之判準，揭示應視勞務債務人得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 即明。亦即，是否為勞動契約之判斷，於人格從屬性上， 著重於自由決定工作時間在人格自由發展上之意義，於經 濟從屬性上，則以企業風險負擔為論據，而不應片面置重 於勞務之指揮監督。」等語，揭櫫符合勞動契約之人格上 及經濟上從屬性判斷之依據。 　　⑸準此可知，保險業務員與保險公司間個別之勞務契約類型 受契約自由之保障，其間之契約類型為何，應依據具體個 案事實及個別契約約定內容進行審認，非一概認定均屬勞 基法第2條第6款之勞動契約（僱傭契約），且不得逕以保 險業務員管理規則為認定之依據，更不應片面置重於勞務 之指揮監督。 　　⑹惟訴願決定之理由其一為：「…據訴願人與王君簽訂之業務 主管承攬契約書第9條第2款規定『王君有下列情事之一者 ，訴願人得隨時終止本合約：1.違反主管機關所頒定之『 保險業務員管理規則』。2.王君依『保險業務員管理規則』 之規定遭停止招攬、註銷或撤銷登錄者。3.王君未依與訴 願人約定之方式提供服務。…7.王君違反法令、本契約之 約定或訴願人之相關制度章則辦法…。』、第10條規定『王 君保證其與訴願人為專屬承攬契約，於契約期間，除事先 經訴願人書面同意外，不得直接或間接為其他保險公司⋯ 招攬、代理、或經營其他與訴願人同類之人身保險業務或 商品，如經發現，訴願人得終止本契約…。』及依該承攬契 約書附件之『承攬人員約定事項』第2條第2項約定『王君如 違反該條約定，訴願人得依相關制度辦法懲處，如受有任 何損害，並得請求賠償。』顯見王君從事招攬保險工作， 仍須接受訴願人考核、監督，已具備人格上之從屬性…」 ，即逕以保險業務員管理規則為認定勞動契約之依據，且 以有考核監督關係即認定具僱傭契約之人格從屬性，顯然 有悖上開司法院釋字第740號解釋理由及混淆僱傭契約與 承攬契約之判斷標準。 　　⑺另訴願決定之理由其二為：「…又依該承攬契約書第5條第1 項及第2項規定『訴願人同意按照其頒布之服務津貼表給付 王君報酬，王君亦同意該項報酬為本契約約定之全部報酬 。』『訴願人明示保留修訂權利，得因經營需要或配合法令 ，随時全權修訂務揭津貼表，…』及依訴顯人公告『外勤各 級業務人員業務制度承攬報酬辨法』規定之承攬報酬，係 依招攬保險實繳保費依『業務津貼及眼務津貼表』計算業務 津貼及脈務津貼，足認王君係為訴願人之營業目的而招攬 業務，且訴願人得片面修改承攬報酬計算方式，王君尚無 議價空間，具有經濟上之從屬性…」；惟依前開司法院釋 字第740號解釋之黃茂榮大法官協同意見書可知，保險業 於每項保險商品設計時應精算預定危險發生率、預定利率 報酬率，以及預定費用率（包括一切行政成本：業務員佣 酬、保單行政費用、保險公司經營之營業費用等)，此均 為依法應行精算者，保險費率應精確反映各項成本，是以 ，佣金、獎金等當係由保險公司精算後決定，而非由保險 公司與業務人員議定產生，況原告得片面修改佣金及獎金 給付辦法，本不影響保險業務員係以工作成果計算報酬之 特性，此與勞動契約適用勞基法，雇主不得任意變更契約 所約定之工資顯有不同，故當非得以原告可片面修改佣金 即認定具有經濟上之從屬性而屬勞動契約，是訴願決定顯 有違誤之處。 　　⑻另訴願決定之理由其三為：「…再者，訴願人之保險業務員 除在外招攬保險業務外，其餘作業程序，諸如新契約申報 、保戶契約變更服務、理賠文書遞件申請、首年度與續年 度保費收取之繳交等相關手續，均有賴其他同僚配合完成 ，堪認王君為訴願人招攬保險業務，具備組織上之從屬性 …。」，惟保險業務員除了招攬保單外，其餘作業程序， 諸如新契約申報、保戶契約變更服務、理賠文書遞件申請 、首年度與續年度保費收取之繳交等相關手續，均有賴其 他同僚配合完成，然此均係基於保險業之行政作業上專業 分工所必須者，與業務員招攬保單屬承攬行為根本無涉； 況典型承攬契約如工程承攬，不同承攬人間、承攬人與委 託人間亦常見同樣需分工配合之處，何以未見以此理由即 認定渠等與委託人間具組織上從屬性，訴願決定以此理由 認業務員具有組織從屬性實屬牽強，尚難憑採。 　　⑼另訴願決定之理由提及：「參諸訴願人因勞工保險罰鍰事 件提起行政訴訟案，亦經臺北高等行政法院110年度訴更 一字第46號判決，肯認其保險業務員所簽訂承攬契約之法 律性質為勞動契約，且業務津貼、服務津貼、團保件業務 津貼、團保件服務津貼、服務費、個人績效、個人達成、 業績年終、補發簽收、簽收扣佣、簽收扣款等項目均屬工 資…」；惟上開判決目前上訴最高行政法院中，並非最終 確定判決，訴願決定引此判決作為認定原告與業務員間所 簽訂承攬契約之法律性質為勞動契約實屬未妥。 　　⑽此外，原告採行僱傭契約與承攬契約雙契約關係併行之業 務制度，業經臺灣臺北地方法院105年度勞簡上字第15號 民事判決略以「…被上訴人為上訴人公司招攬保險契約及 提供客戶服務等相關工作，並簽訂系爭承攬契約書…『包括 下列招攬行為：（一）解釋保險商品內容及保險單條款。 （二）說明填寫要保書注意事項。（三）轉送要保文件及 要保單。（四）收受保險費。（五）將直接或間接得知投 保客戶有關影響保險危險程度之所有情事據實轉達予甲方 。（六）依甲方之規定，提供客戶各項服務，其中包括協 助客戶辦理契約變更、理賠及保單質借等。（七）其他經 甲方委託提供之相關保險服務。』…再者，兩造另就被上訴 人擔任上訴人公司業務主管部分簽訂系爭僱傭契約書約， 約定…「乙方（即被上訴人）職權範圍：甲方(即上訴人公 司）授權乙方管理甲方公司業務單位辦公室及業務人員（ 具體職級另約定），並授權進行下列徵募及管理行為：1. 業務規劃及目標設定；2.徵募及遴選業務人員；3.訓練業 務人員；4.激勵並指導業務人員；5.業務發展；6.業務發 展有關之行政工作；7.經甲方指派之其他業務工作。』…是 以被上訴人關於招攬保險業務及服務客戶部分，與上訴人 公司簽立系爭承攬契約書，就從事業務主管之行政職務部 分，則與上訴人公司締結系爭僱傭契約書，洵堪認定。」 等理由予以肯認在案。 　　⑾綜上，本件原告與王君間係採用僱傭契約與承攬契約二契 約關係併行業務制度，關於招攬保險業務及服務客戶部分 ，與業務員簽立承攬契約，就從事業務主管之行政職務部 分，則與業務員締結僱傭契約，訴願決定認定原告與王君 間均係成立勞動契約（即僱傭契約）有違誤之處如前所述 ，不足為採。 　 3、原告與王君間係同時成立承攬契約關係與僱傭契約關係， 基於承攬契約關係所受領之承攬報酬及原告基於勉勵、恩 惠、照顧等目的所為之恩惠性給付，均非屬王君提供勞務 給付之對價，亦非經常性所為之給付，顯非合於勞基法所 謂工資之要件，應不予計入月薪資總額作為計算月投保薪 資範圍，說明如下： 　　⑴如前述，原告與王君係簽立雙約制合約，其中000年0月0日 生效之承攬契約書所附「承攬人員約定事項」第17條約定 ：「本契約未盡規定之事宜，乙方同意遵守『保險業務員 管理規則』…」、105年7月22日簽立之業務主管承攬契約書 所附「承攬人員約定事項」第15條約定：「本契約未盡規 定之事宜，乙方同意遵守『保險業務員管理規則』…」，可 知原告所屬業務人員進行業務招攬，應遵守承攬契約書、 承攬人員約定事項及保險業務員管理規則等規範。惟無論 係依原告之承攬契約書、承攬人員約定事項或保險業務員 管理規則，均無任何限制業務人員應為或不得為保險業務 招攬之工作時間、地點，足認原告所屬業務員為獨立運作 之個體而可自由決定於何時及在何地，而依其個人意願招 攬保險商品。 　　⑵另就原告與王君間之業務風險負擔而言，依據103年7月1日 生效之承攬契約書所附「承攬人員約定事項」第9條約定 ：「保險契約如因不成立、無效、撤銷、解除，或其他原 因致甲方退還已收取之保費時，乙方應於接獲甲方通知後 立即返還之前因該契約所領取之一切報酬予甲方」、105 年7月22日簽立之業務主管承攬契約書所附「承攬人員約 定事項」第8條約定：「保險契約如因不成立、無效、撤 銷、解除，或其他原因致甲方退還已收取之保費時，乙方 應於接獲甲方通知後立即返還之前因該契約所領取之一切 報酬予甲方」，王君領取之佣金及津貼等薪津項目，均係 以保險契約之成立為前提，佣金及津貼之數額要非固定， 更非以業務員耗費於招攬業務之工作時、日計算，自應認 係由業務員自行負擔業務風險。是以，原告與王君間就招 攬保險部分所簽立之承攬契約，王君與原告間之從屬性程 度不高，尚難認符合勞基法所稱之勞動契約，此亦可參臺 灣臺中地方法院106年度簡字第96號行政訴訟判決意旨。 　　⑶依據保險法第177條規定：「保險業務員之資格取得、登錄 、撤銷或廢止登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之 管理規則、由主管機關定之。」，主管機關為健全保險業 務員之管理及保障保戶權益等行政必要制定令保險公司遵 守，目的在於強化保險公司對於業務員從事招攬保險行為 之管理，是以，原告就業務員所為相關要求即係依據主管 機關要求，非原告自行制定與業務員間之權利義務關係， 實無將原告為遵守保險業務員管理規則對業務員所為之要 求，遽認為對於業務員有指揮監督權力，而謂有人格及組 織之從屬性，否則顯有違背司法院釋字第740號解釋理由 。 　　⑷再按工資之定義，依據勞基法第2條第3款：「工資：謂勞 工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之。」暨施行細則第10條： 「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指 左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金 、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、 節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午 節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女 教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪 喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害 補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業 保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十 、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機 關會同中央目的事業主管機關指定者」及最高法院85年度 台上字第1445號民事判決理由：「工資係指勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計 件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與，勞基法第2條第3款定有明文。故須符合雇 主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件始得謂為工 資。雇主具勉勵、恩惠性質之給與，非勞工提供勞務之對 價，即非勞基法所謂之工資。」可知，所謂工資應符合「 勞務對價性」及「經常性」等要件，所謂勞務對價性係指 依據勞務契約上所約定之勞務給付內容提供勞務所換取之 對價，所謂經常性係指非單一性、偶發性之給付，是並非 以認定勞動契約，即遽可推認所有薪津項目均屬工資性質 ，否則即屬率斷，仍應個別認定之。 　　⑸準此，就王君薪津表中所受領「服務津貼、續年度服務報 酬、服務費、補發簽收、簽收扣佣、簽收扣款」等項目加 以分析，均可得知該等薪津給付項目或係基於王君履行承 攬契約服務客戶部分所得之承攬報酬，或係原告恩惠性、 勉勵性給予者，上開薪津給付項目均無合於工資定義，顯 非屬工資，理由如下： 　　 ①「工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付 之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第 2條第3款定有明文。故須符合雇主之給與、工作之對價 及經常性之給與等條件始得謂為工資。雇主具勉勵、恩 惠性質之給與，非勞工提供勞務之對價，即非勞基法所 謂之工資。」可知，所謂工資應符合「勞務對價性」及 「經常性」等要件，最高法院85年度台上字第1445號民 事判決理由可參。 　　 ②「業務津貼」部分，於103年7月至105年6月期間屬承攬 報酬，於105年7月之後屬僱傭工資，說明如下： 　　 A.103年7月至105年6月：承攬報酬 103年7月1日生效之承攬契約書第5條：「承攬報酬： 甲方同意按照甲方頒布之業務津貼及服務津貼表給付 乙方報酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約定應得之 全部報酬」；依據上開承攬契約書附件之「承攬人員 約定事項」第9條、第12條明文約定：「保險契約如 因不成立、無效、撤銷、解除、或其他原因致甲方（ 即原告）退還已收取之保費時，乙方（即業務員）應 於接獲甲方通知後立即返還之前因該契約所領取之一 切報酬予甲方。」、「業務 /服務報酬表所列報酬均 按實繳保費計算，如有任何原因致保費豁免繳納時， 業務 /服務報酬將不予給付。」；再依據原告於103 年6月18日公布之「外勤各級業務人員業務制度承攬 報酬辦法」第3條：「各級外勤業務人員承攬獎金報 酬：一、業務津貼（首年度佣金）FYC…」及「業務津 貼及服務津貼表」，每份保單之保險主約佣金率有5 個保單年度，第1個保單年度之佣金稱為「業務津貼 」，第2至5個保單年度之佣金稱為「續年度服務津貼 」，業務員得依此取得各年度實繳保費不同百分比之 業務或服務津貼。另第3項附註說明第1、2點亦敘明 ：「（一）業務津貼若有下列情形之一，公司將收回 已支出之各項報酬：1.契約撤銷、2.現金解約、3.契 約解除、4.保單轉換、5.支票退票。（二）本表所列 津貼均按實繳保費計算，倘因任何原因致保費豁免繳 納時，業務津貼或服務津貼將不予給付。」等規定可 知：業務津貼之數額係取決於業務員為原告所招攬之 保險契約是否成立及保戶是否繳納保險費等等而定。 而受領津貼之數額更取決於保戶實際繳納之保險費數 額及招攬保險商品之種類而有不同，亦即業務員必須 促成保險契約之締結，保戶實際繳納保費後，始取得 按實收保費之比例支領報酬之權利，故業務員王菊芬 得否領取業務津貼，或領取數額之多寡，端視其等所 招攬或經手之保險契約是否成立及客戶是否如期繳納 保費而定，顯係工作成果作為獲取報酬之要件，非以 招攬保險之勞務提供之有無或提供之次數作為計算基 礎，根本非單純提供勞務即可獲得者，非屬工資，應 不計入月提繳工資範疇。 　 　　B.105年7月之後：僱傭工資 依據105年7月1日生效之業務主管承攬契約書，第5條 承攬報酬修正為：「甲方同意按照甲方頒布之服務津 貼表給付乙方報酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約 定應得之全部報酬。」（按：僅服務津貼為承攬報酬 ）及105年7月1日生效之業務主管僱傭契約書，第1條 職權範圍增列「人身保險商品之招攬」即知，業務津 貼因雙方契約之修正，已非屬承攬契約之承攬報酬部 分，而變成依據業務主管僱傭契約書約定之職權範圍 所為勞務給付之對價，合於前揭工資定義，計入月提 繳工資範圍。 　　　 C.綜上，業務津貼性質之認定應依據原告業務制度之變 更及契約內容之約定而為不同認定。於103年7月以前 ，在原告與保險業務員間僅有簽訂僱傭契約之情況下 ，業務津貼屬保險業務員履行勞動契約給付勞務之對 價。103年7月至105年6月間，則因原告與保險業務員 就保險商品招攬部分簽訂承攬契約，業務津貼為承攬 契約之報酬，並非單純提供勞務即可獲得者，非屬工 資。然基於原告103年6月18日「外勤各級業務人員業 務制度轉換銜接辦法」第6條：「…五、原僱傭行銷主 任（SD）…考量依新制業務制度發展所需時間，將給 予二年（103年7月至105年6月）緩衝時間，將個人業 務津貼（FYC）計入勞健保投保基礎及勞退新制雇主6 %提撥基礎計算，二年後則依新業務制度制定薪資項 計算。…」之約定，原告在一定期間內（103年7月至1 05年6月間），將103年7月以後依照新業務制度規定 應屬承攬報酬之業務津貼，作為月提繳工資之計算基 礎，此係原告與業務員間就月提繳工資（工資）計算 之特約約款，仍不影響業務津貼於原告103年7月至10 5年6月間，係屬承攬報酬之法律性質，特此陳明。10 5年7月以後，則因僱傭契約職權範圍增列人身保險商 品之招攬項目，屬工資。 　　　③以下薪津給付項目皆非屬工資，應不計入月提繳工資範 疇者，說明如下： 　　　 A.服務津貼、續年度服務報酬： a.依原告與王君103年7月1日生效之承攬契約書第5條 第1項：「承攬報酬：甲方同意按照甲方頒布之業 務津貼及服務津貼表給付乙方報酬，乙方亦同意該 項報酬為本契約約定應得之全部報酬」、所附之「 承攬人員約定事項」第8條約定：「業務報酬應於 保單發出、遞交保戶且保費交付甲方後始支付乙方 。服務報酬則於保戶遞交續期保費予甲方後，甲方 始交付予乙方。」；105年7月22日簽立之業務主管 承攬契約書第5條第1項約定：「甲方同意按照甲方 頒布之服務津貼表給付乙方報酬，乙方亦同意該項 報酬為本契約約定應得之全部報酬。」、所附「承 攬人員約定事項」第7條約定：「服務報酬則於保 戶遞交續期保費予甲方後，甲方始交付予乙方」， 是服務津貼之給付及數額均係取決於業務員所招攬 之保戶是否繳納續期保險費及保險商品之種類而定 ，亦即業務員必須促成保戶繳納續期保險費，係取 決於業務員之工作之成果，而非單純之勞務提供即 可獲得，顯非業務員勞務給付之對價。 b.另原告因應金融監督管理委員會110年2月18日金管 保壽字第10904358441號修正「人身保險商品審查 應注意事項」，配合將「服務津貼」此一名詞修改 為「續年度服務報酬」，然二者概念、實質內容是 相同的，是「續年度服務報酬」與「服務津貼」同 樣係取決於業務員所招攬之保戶是否繳納續期保險 費及保險商品之種類而定，亦即業務員必須促成保 戶繳納續期保險費，係取決於業務員之工作之成果 ，而非單純之勞務提供即可獲得，顯非業務員勞務 給付之對價。 　　 　B.服務費： 　　　 a.按服務費，係保單原招攬或承接業務員離職，原告 改派其他業務員接續服務該等保單（稱之「孤兒保 單」），所發放予接續服務業務員之「服務津貼」 ，規定於原告之「孤兒保單管理辦法」第1、2條： 「1、本公司為繼續提供保戶各項售後服務，於保 險契約招攬人或承接人離職後，得以維護保戶權益 ，特訂定本辦法。2、本辦法所稱孤兒保單係指原 屬該離職業務人員所招攬或承接之各保險契約。」 、「業務人員承接孤兒保單辦法」第5條：「服務 費…1、公司自孤兒保單轉換生效日起，至該孤兒保 單佣金年度期滿，按實繳保費的2%給付服務費。」 。 　　　 b.又依「孤兒保單上歸暨派發管理程序」第4條規定 　　　　　 定：「孤兒保單承接之各項津貼與業績計算：一、 103年7月1日（含）以後業務人員所承接之孤兒保 單，自系統生效日起享有該保單之首續期相關津貼 ，及其首年業績及投資型續年TUP均計入承接業務 人員之業績計算基礎。二、103年6月30日（含）以 前已派發之孤兒保單，原承接之業務人員倘因轄區 異動或其他原因經公司同意需在職轉換其他業務人 員時，其承接者不享有該保單之相關業績與津貼利 益。」即知，所謂「服務費」實係孤兒保單之「服 務津貼」，亦即業務員承接其他業務員遺留之「孤 兒保單」後，如保戶續繳保險費，原告即依「業務 津貼及服務津貼表」規定之續年度服務津貼佣金率 ，發放「服務津貼」即孤兒保單之「服務費」予該 業務員，且最多只發放至第5保單年度。故，系爭 服務費性質應同前揭「服務津貼」，顯非提供勞務 即可領取，非屬勞務對價之工資性質，係屬承攬報 酬，應不計入月提繳工資範圍。 　 　C.補發簽收、簽收扣佣： 依據原告「外勤業務人員保單簽收條管理要點」第3 　　　　 條：「…保單自發單日（簽收條起算日）起，一、如 於發佣結算日前簽收條未完成鍵檔者，其業務津貼暫 緩發放，待簽收條簽回後，始於下次發佣時補發業務 津貼」，可知「補發簽收」實為「業務津貼」，僅係 因保戶尚未寄回「簽收回條」，原告當月暫不給付業 務津貼，而以「簽收扣佣」作為會計科目負項處理， 待原告確實收受保戶寄回之簽收回條後，則依據前揭 業務津貼相關辦法給付之。準此，補發簽收、簽收扣 佣實則係一正一負之會計加減項目，實際以業務津貼 金額為準。 D.簽收扣款： 　　 依據原告「外勤業務人員保單簽收條管理要點」第3 條：「傳統型商品，…二、簽收天數逾30天者，扣款 新台幣500元並列入業務員個人所得減項…第4條投資 型商品，二、簽收天數逾30天者，扣款新台幣500元 並列入業務員個人所得減項…四、保戶收後7天內（包 含例假日）未交回業務助理鍵檔者須扣款新台幣500 元。」規定，作為業務員薪津表之負項。 　 4、從而，上揭所示王君自原告所受領之上開薪津項目，或係 基於履行承攬契約約定內容所領取之承攬報酬，或係基於 原告不定期、非經常性之勉勵、恩惠性給予，均不具勞務 對價性或經常性要件，與僱傭工資定義顯有區別，不符合 勞基法第2條第3款工資要件，均非屬工資之性質，自不應 計入月薪資總額作為申報月投保薪資範圍甚明。 　 5、綜上所述，被告將原告與業務員間之契約關係逕行均認定 為勞基法之勞動契約（僱傭契約），並將原告所支付予業 務員所有薪津項目均認定為「工資」，並作為原告應申報 業務員薪資總額之計算基準，而認定原告有未覈實申報情 形予以裁罰5,000元，並於112年6月補收勞工退休金共計1 46,028元，被告之認定顯有違誤。　　　　　 （二）聲明：訴願決定及原處分一、二均撤銷。 三、被告答辯及聲明： （一）答辯要旨： 　 1、原告與王君間為勞基法第2條第6款之勞動契約關係： 　　⑴原告稱依司法院釋字第740號解釋等意旨，原告對於王君無 具體指揮監督及命令權，且王君需自行負擔風險，非憑工 作時間受領報酬，應屬承攬契約關係；惟在司法院釋字第 740號解釋作成後，行政法院相關判決於審酌原告與所屬 業務員間契約約定內容等，仍肯認原告與所屬業務員間為 勞動契約關係： 　　　①參酌最高行政法院108年度上字第954號判決指出：「…㈢ 原審依調查證據之結果，認上訴人與參加人於88年9月1 3日訂定業務人員合約書，於103年6月23日訂定承攬契 約書及業務主管僱傭契約書，於105年7月22日訂定業務 主管承攬契約書及業務主管僱傭契約書，其中名為僱傭 契約書部分係屬勞動基準法規範之勞雇關係，並無爭議 ；其餘部分，依上開88年9月13日業務人員合約書、103 年6月23日承攬契約書、105年7月22日業務主管承攬契 約書等約定內容，及上訴人所定考核、晉升及懲處等辦 法內容，足以顯示參加人已被納入上訴人之企業組織體 系內，專為上訴人招攬保險、提供保戶服務，受競業禁 止限制，亦受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居 於分工合作狀態，具組織之從屬性，此觀上訴人外勤各 級業務人員考核辦法，有以團體績效為評比之標準自明 ；參加人不僅應遵從上訴人所定時程、流程及行為規範 ，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之義務；且為 上訴人之營業利潤，參加人有完成一定業績，避免考核 未達標準而遭改敘其他較低職級，甚或終止契約之壓力 ，且上訴人有片面修改佣金及獎金給付辦法之權限，參 加人受領報酬之條件均受制於上訴人，乃具經濟上從屬 性，幾無議價空間；參加人亦有配合公司政策、維護公 司形象之義務，此觀上訴人所定業務人員銷售行為懲處 標準（第5條及第6條）所列懲處方式及事由，已不限於 保險業務員管理規則規定之停止業務招攬或撤銷業務員 登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、津貼、取消競賽資 格等利益，應認上訴人所為之懲處非僅是執行保險業務 員管理規則所定保障保戶權益之任務，且具勞動基準法 第70條所定工作規則之性質，上訴人對保險業務員並有 指揮監督權之行使，自無從否定人格從屬性的存在；保 險業務員為招攬保險，需配合保戶之時間、地點，故其 工作時間及地點較為彈性，與記者的工作型態相當，均 為工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定上開參加 人仍須依上訴人所定時程、流程及行為規範，從事招攬 業務而從屬於上訴人之事實；應認參加人與上訴人間勞 務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性 及經濟從屬性等特徵，符合勞動契約之性質等語，業自 人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性及經濟從屬 性等特徵，論斷參加人與上訴人間具有相當高程度之從 屬性，而屬勞動基準法所指之勞務契約關係，已論述其 得心證之理由及法律見解，核與卷內證物資料尚無不符 ，對上訴人之主張如何不足採之論證取捨等事項，亦詳 為論斷，與經驗法則及證據法則並無違背，尚無判決違 背法令情事。上訴意旨以：原判決未以勞動從屬性、人 格從屬性、經濟從屬性一一要件論斷，未就主給付義務 及實際履約情形，綜合審視保險業務員有否高度從屬性 ，仍援引保險業務員管理規則之內容作為審查依據，已 違司法院釋字第740號解釋意旨；上訴人係依保險業務 員管理規則第12條第2項，而有提供保險業務員參加教 育訓練之義務，且指揮監督管理權並非僱傭契約獨特之 現象，考核升遷標準亦不足作為是否勞動契約之認定， 原判決逕認保險業務員對上訴人具有勞動從屬性，顯有 違背法令云云，並非可採。」。 　　　②最高行政法院109年度上字第664號判決亦指出：「…依系 爭合約書第2條至第6條、第19條規定，系爭承攬契約書 第4條、第5條第2項、第9條至第10條、第12條規定，該 契約附件承攬人員約定事項第2條、第5條、第17條規定 ，外勤各級業務人員考核辦法第9條、第10條規定，業 務人員銷售行為懲處標準第1條至第6條規定等約定內容 （原判決第30-36頁），劉素菁以外13人所簽訂之業務 人員合約書與承攬契約書亦同此內容，均足以顯示保險 業務員劉素菁等14人已被納入被上訴人之企業組織體系 內，專為被上訴人招攬保險、提供保戶服務，受競業禁 止限制，亦受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居 於分工合作狀態，具組織之從屬性，此觀被上訴人外勤 各級業務人員考核辦法，有以團體績效為評比之標準自 明；劉素菁等14人不僅應遵從被上訴人所定時程、流程 及行為規範，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之 義務；且為被上訴人之營業利潤，有完成一定業績，避 免考核未達標準而遭改敘其他較低職級，甚或終止契約 之壓力。且被上訴人有片面修改佣金及獎金給付辦法之 權限，劉素菁等14人受領報酬之條件均受制於被上訴人 ，乃具經濟上從屬性，幾無議價空間；劉素菁等14人亦 有配合公司政策、維護公司形象之義務，此觀被上訴人 所定業務人員銷售行為懲處標準（第5條及第6條）所列 懲處方式及事由，已不限於保險業務員管理規則規定之 停止業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵 、福利、津貼、取消競賽資格等利益，應認被上訴人所 為之懲處非僅是執行保險業務員管理規則所定保障保戶 權益之任務，且具勞動基準法第70條所定工作規則之性 質，被上訴人對保險業務員並有指揮監督權之行使，自 無從否定人格從屬性的存在；應認劉素菁等14人與被上 訴人間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行、組 織從屬性及經濟從屬性等特徵，符合勞動契約之性質。 從而，原判決認被上訴人與保險業務員劉素菁等14人就 招攬保險業務部分所簽訂之承攬契約書，非屬行為時勞 動基準法第2條第6款規範之勞動契約，則其等因招攬保 險而獲致之報酬或獎金，自非該法第2條第3款規定所稱 之工資等情，即有違誤。上訴意旨據此指摘原判決有適 用法規不當之違背法令，洵屬有據。」，其他如 本院1 10年度訴更一字第36號、110年度訴更一字第46號、108 年度訴更一字第81號判決，亦均認原告與所屬業務員間 為勞動契約關係。 　　　③且按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在 從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方 給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性 ，通常具有：1.人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之 自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間 不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確 定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而 係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權。 即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受 懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3. 經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是 從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.組織上從屬性 ，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作 狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定 目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院 96年度台上字第2630號、81年度台上字第347號判決意 旨參照）。亦即有關勞動契約之認定，應從「從屬性」 觀點判斷，此屬勞工概念之核心範圍，對於提供勞務者 之工作時間、地點、具體種類，如契約相對人具有單方 決定權限（指示權），且對之擁有懲戒權限，而勞務提 供亦具有專屬性；另其他輔助的參考標準，包括「納入 企業生產組織之內」、「與同僚基於分工合作之狀態」 、「承擔企業經營風險」、「社會保護必要性」、「經 濟上從屬性」，以及其他相關之形式標準（如有無代扣 繳勞健保費）均屬之。又按勞動契約之勞工與雇主間具 有使用從屬及指揮監督之關係，關於勞務給付之契約， 其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質， 亦應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號判決 意旨參照）；類此混合契約應從「合併適用法」（Komb inationsmethode）判斷之，原則上去區分契約不同部 分，分別適用各該契約類型的相關法律規定，定性上仍 為勞動契約關係，然就有關僱傭、承攬、委任性質部分 ，適用各別法律關係，以為勞工權益之保護。又基於保 護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認 定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院81年度台 上字第347號判決意旨參照），此有臺灣士林地方法院1 08年度簡更一字第2號行政訴訟判決意旨可參。 　　⑵本件參原告與王君間承攬契約書、業務主管承攬契約書、 業務主管僱傭契約書及原告所訂懲處標準等內容，原告與 王君間係屬勞動契約關係無疑： 　　　①原告具單方修改契約即相關制度章則辦法之權，且王君 需遵守原告頒布制度章則辦法，如有違反，最重恐遭受 原告片面終止契約之不利對待。業務主管承攬契約書第 8條、承攬契約書第8條均規定：「乙方同意甲方得因經 營需要…修訂本契約及相關制度章則辦法。」、承攬契 約書第9條（二）：「乙方有下列情事之一者，甲方得 隨時終止契約。…4.乙方未依與本公司約定之方式招攬 保險或提供服務…7.乙方違反…本契約之約定或甲方之相 關制度章則辦法，…。」、業務主管承攬契約書第9條（ 二）：「乙方有下列情事之一者，甲方得隨時終止契約 。6.乙方違反…本契約之約定或甲方之相關制度章則辦 法，…。」，顯示原告對王君具指揮監督之實質。 　　　②王君對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從 原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參承攬契約書 第5條、業務主管承攬契約書第5條均規定：「甲方同意 按照甲方頒布之服務津貼表給付乙方報酬，乙方亦同意 該項報酬為本契約約定應得之全部報酬。甲方明示保留 修訂權利，得因經營需要或配合法令，隨時全權修訂前 揭津貼表。乙方同意接受甲方前開修訂權利…。」，顯 示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報酬及津貼權限 ，王君僅能依原告單方公告之辦法履行，從屬性色彩明 確。 　　　③王君須依原告指示方式提供勞務，此參承攬契約書、業 務主管承攬契約書第4條第5項均規定，王君之職責為依 據原告規定，提供客戶各項服務，足見王君係依指示履 行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三人 執行保險招攬及相關服務。 　　　④王君需親自履行勞務，參承攬契約書、業務主管承攬契 約書第12條均規定：「…工作，應由乙方親自完成，不 得將其工作再轉承攬他人…。」。 　　　⑤契約附件之承攬人員約定事項第2條規定：「乙方於契約 期間…不得為自己或他人之利益而使用、洩漏或交付任 何自甲方知悉或持有之資料…乙方如違反本條約定，甲 方得依相關制度辦法懲處…。」、第5條規定：「乙方代 甲方經手收受的一切款項、保費收據…應依甲方公司規 定之時限及流程繳回甲方公司或遞交保戶…。」、第15 條規定：「本契約未盡規定之事宜，乙方同意遵守『保 險業務員管理規則』及…甲方所頒布之規定。」。 　　　⑥王君與原告其他所屬業務員一般，皆納入原告組織體系 。原告內部設置有不同職級與晉升制度，參原告外勤各 級業務人員業務制度轉換銜接辦法第2條，業務人員分 為業務總監、處經理、區經理、業務經理、業務襄理等 不同職級，復依原告外勤各級業務人員考核辦法，就各 職級保險業務員定有不同的考核期及考核標準，未達業 績標準者，將改敘適格的職級或改敘為次一級主管；業 務員尚需與行政同仁彼此分工合作，此參原告外勤各級 業務人員業務制度轉換銜接辦法第6條、第4條第4項等 規定，業務員（含王君）於保戶簽收保單後指定期限內 ，需交回業務助理進行鍵檔等行政作業。 　　　⑦依原告所訂業務人員銷售行為懲處標準，其第2條規定： 「本懲處標準適用於本公司所有業務人員及業務主管。 」、第3條規定：「業務人員如涉有『保險業務員管理規 則』第19條第1項所列違規行為，且有具體事證經查證屬 實者，將依附件所列之懲處標準，一律予以停止招攬或 撤銷其業務員登錄資格之處分。」、第4條規定：「本 公司業務人員之懲處，依其違規情節之輕重，得處以改 正通知函、書面警告函、停止招攬或撤銷登錄之處分， 前述處分得併扣減獎勵/福利/津貼或取消競賽資格。」 、第5條規定：「業務人員於進行招攬或服務過程中…… 除有違反『保險業務員管理規則』第19條第1項所列違規 行為者，應依第3條規定處分外，其他如有下列情事， 公司應依第4條之規定，予以改正通知函、書面警告函 、停止招攬、撤銷登錄或併扣減獎勵/福利/津貼、取消 競賽資格之處分：……。」、第6條規定：「業務人員應… …執行及配合公司政策與規定，如有下列情事，公司應 依第4條之規定，予以改正通知函、書面警告函、停止 招攬、撤銷登錄或併扣減獎勵/福利/津貼、取消競賽資 格之處分：…2.對公司例行業務檢查或案件調查…有不配 合、拖延、延宕之行為。…5.不配合、拒不參加或無故 缺席公司舉辦之會議或訓練者。…7.打架、暴力、恐嚇 、脅迫、喝酒鬧事、公然侮辱主管…，致影響業務單位 管理或公司形象者。…9.直屬主管未善盡管理與輔導業 務人員之責任，致產生誤解、糾紛或觸犯公司相關規定 者。……。」。 　　　⑧由上述約定內容可知，王君不僅有遵從原告所定時程、 流程及行為規範之義務，且對原告指示之各種服務事項 ，有履行義務，另主管對所屬業務員亦負管理與輔導之 責，又業務員須符合原告要求之應親自完成而不得委由 他人招攬保險的義務，須遵守原告制度規章規範，如有 違反，最嚴重者甚至必須面臨遭終止契約之壓力；原告 復有片面修改佣金及獎金給付辦法的權限，王君受領報 酬的條件受制於原告，無議價空間，且只要符合原告辦 法所訂給付條件即得受領報酬，不需自行負擔業務風險 ，王君並納入原告組織體系，與所屬上級業務主管、下 級業務同仁，及行政同仁間均納入原告組織體系、彼此 分工合作，係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約。另 方面，保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點 的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然此為工作 性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定上開王君與原告 間具高度從屬性之實質。 2、系爭津貼給付，係屬勞基法第2條第3款之工資： 　 ⑴服務津貼、續年度服務報酬部分： 業務員招攬保險成立後所領取之第2個年度起續年度佣金 ，即為服務津貼、續年度服務報酬（參契約附件之承攬人 員約定事項第7條)。該等給付係業務員從事保險招攬、提 供保戶服務等勞務後，依據原告制度上常態性訂定之辦法 所獲得的對價，具有制度上經常性，並與業務員從事保險 招攬與保戶服務勞務內容息息相關，屬工資無訛。 　　⑵另就實則為「業務津貼」之補發簽收、簽收扣佣項目： 補發簽收、簽收扣佣僅係作為會計科目上的處理名稱，本 質上係屬「業務津貼」(參原告外勤業務人員保單簽收條 管理要點第3條)，業務津貼為業務員招攬保險成立後，首 年領取的佣金。此等給付係業務員從事保險招攬、提供保 戶服務等勞務後，依據原告制度上常態性訂定之辦法所獲 得的對價，具有制度上經常性，並與業務員從事保險招攬 與保戶服務勞務內容息息相關，屬工資無訛。 　　⑶服務費部分： 依原告所提孤兒保單管理辦法、業務人員承接孤兒保單辦 法及孤兒保單上歸暨派發管理程序等規定，係原保約招攬 人或承接人離職後，由其他業務員承接離職業務員遺留的 孤兒保單，於保戶續繳保費時，原告即發放服務費或收費 津貼給承接的業務員，其性質相當於服務津貼，均係業務 員提供保戶相關服務，自原告處獲得的勞務對價，且具制 度上經常性，亦屬工資。 　　⑷簽收扣款部分： 簽收扣款辦法請參原告外勤業務人員保單簽收條管理要點 。簽收扣款本質上為「業務津貼」，為業務員招攬保險成 立後領取的給付，僅係依原告外勤業務人員保單簽收條管 理要點規定，如業務員有超過30天將客戶之簽收條簽回等 情形下，業務津貼金額會減少500元。是以，簽收扣款本 質上仍屬勞務對價，且具制度上經常性，亦屬工資。 　　⑸是以，上述給付具勞務對價性、制度上經常性，另參考前 揭最高行政法院判決意旨及本院高等庭108年度訴更一字 第81號判決，亦認原告給付之上述項目具工資屬性，原處 分一、二，並無違法或違誤。 　　⑹此外，關於保險公司對業務員所為給付，乃已預先明確制 定辦法，並以業務員達成預定目標作為發放依據，屬人力 制度上之目的性給與，而非臨時性給與，且與勞務息息相 關，認為屬勞基法第2條第3款規定之工資，亦有下列實務 見解可參： 　　　①類此見解如最高行政法院95年度判字第1472號判決：「… 上訴人之系爭業務員所取得之承攬報酬、承攬獎金及代 數獎金，名目上雖為承攬，惟實際上係上訴人依前開契 約以業務員招攬保險業務達一定金額以上而計算給與之 報酬或獎金，核屬業務員招攬保險業務之對價，依前所 述，其性質應屬工資（薪資所得）性質，上訴人主張系 爭業務員所支領之承攬報酬、承攬獎金、代數獎金均屬 於臨時性、斷續性之給付，均非經常性給與，非全民健 康保險法所定薪資之範疇云云，尚不足採。從而，上訴 人之系爭業務員領取之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金 屬於全民健保核計投保金額之薪資所得範疇，被上訴人 將該金額列入投保金額計算，即無不合」。即認同為保 險業之中國人壽保險股份有限公司給付保險業務員之各 種名義報酬，實則均屬勞務對價。 　　　②最高行政法院100年度判字第2226號判決：「依『南山人 壽人身保險業務員教育訓練實施辦法』、『業務人員優質 服務手冊』、上訴人於99年12月15日南壽業字第776號函 檢送之『各級業務主管合約評量期間之評量標準』、上訴 人與業務人員簽訂之合約書等，可知無論業務人員係屬 通訊處經理、區經理、業務襄理、業務主任、業務專員 或業務代表，渠等均須受上訴人嚴格之輔導、考核、升 遷及監督，本人及配偶並應受競業禁止之限制，顯示上 訴人之保險業務員之人格從屬上訴人。(2)親自履行之 必要性：即勞工必須親自完成工作，不得使用代理人。 本件依上訴人之人身保險要保書、投資型保險要保書等 保險契約書，契約書之末皆有業務員簽名、業務員代號 及登錄字號之欄位，顯見業務員招攬業務皆必須親自履 行。(3)經濟上之從屬性：即勞工並非為自己之營業勞 動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。依保險 業務員管理規則第14條第1項規定、上訴人與業務人員 簽訂之合約書所附之業務津貼及獎金表，可見上訴人所 屬業務人員乃係為上訴人之營業目的而招攬業務。再從 上訴人就所屬保險業務員之所得，係以薪資所得類別代 為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，而非以執行業務所得 辦理申報，上訴人辦理營利事業所得稅申報時，係將給 付業務員之報酬列報於營業成本項下之『業務員津貼』， 是計酬方式無論是給付固定薪資，或按實際招攬保險之 業績給付報酬或獎金，其所得之性質均與所得稅法第11 條第1項規定之執行業務者有別，益可見其經濟上之從 屬性。」，就同為保險業之南山人壽公司，亦採相同見 解。 　　　③最高行政法院100年度判字第2116號判決：「原判決已敘 明：基於契約自由原則，雇主與勞工間固可簽訂非法定 類型之契約關係，惟審究契約當事人間之法律關係，並 非徒以形式上之契約書為據，仍應視雙方對待給付之內 容以定之，若雙方約定之內容為一方為他方服勞務，他 方給與報酬，即成立僱傭契約，而有勞動基準法之適用 ；雇主於僱用勞工期間所給付之報酬，若雇主不能證明 尚有其他確切之金額係非屬勞工工作之報酬，應認皆屬 於工資。」，認定保誠人壽公司給付保險業務員名義上 雖為承攬報酬，實則應屬工資。 　　　④高雄高等行政法院96年度簡字第269號判決：「本件原告 所屬保險業務員之收入來源既係招攬保險業務所得，需 客戶決定訂立保險契約後，始計件以獎金或薪津之名義 發放報酬，縱該獎金或薪津非經常性給與，仍係因工作 而獲得之報酬，應為勞動基準法中規定之工資無疑。另 佣金之發放制度已成為兩造間因特定工作條件，形成固 定常態工作中可取得之報酬，是系爭佣金係屬勞工因工 作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合『勞務 對價性』及『經常性給與』2項要件，亦屬勞基法第2條第3 款所謂勞工因工作所獲得之報酬，為工資無疑。」，則 為台灣人壽公司所涉案件，亦採相同見解。 　　　⑤另參最高行政法院93年度判字第1031號判決：「原審以 前揭理由，認勞動基準法第二條第三款所謂之工資，應 以與工作有關之任何名目所發給之『經常性給與』為限， 將訴願決定及原處分均撤銷，惟查『工資』為勞工因工作 而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲 致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第十條所列 各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同。本件原判 決認系爭『免稅加班』、『值班費』、『服務全勤』等給與性 質不明，不能列入申報投保薪資範圍，尚有可議。至被 上訴人所列『其它奬金』一項，核與同施行細則第十條第 二款規定不符，難謂非屬勞動基準法第二條第三款所稱 之工資，被上訴人謂不得列為薪資給與云云，經核均有 未合。上訴意旨，指摘原判決不當，為有理由。」，勞 工提供勞務而由雇主處獲致之對價即屬工資。 　　　⑥本院104年度訴字第1029號判決：「可知原辦法之適用對 象分為區督導、店長、副店長或業務代表等類別，月業 績達成主要指標或次要指標之標準時，原告即負依此標 準給付獎金之義務，此種給付於原告員工與原告間具有 可預期性及可信賴性。又鍾嘉玲、江宗祐、曾婉君、戴 日中等4人自103年3月起至5月止，每月均有發給業績獎 金，有薪資明細表在卷可稽。則系爭業績獎金核屬以勞 工工作達成預定目標而發放，具有因提供勞務給付而獲 得報酬對價之性質，符合前揭勞基法第2條第3款暨施行 細則第10條規定工資之定義。故原告此部分之主張，尚 非可採。」。肯認如辦法以員工達成預定目標為發放條 件者，則具制度上經常性，應屬勞基法第2條第3款工資 。 　　　⑦本院99年度簡字第409號判決：「『業務達成公司預定銷 售目標（業績）當月實際生產量超過預定之基準（產值 ）……』，上開各項獎金及津貼或以勞工出勤狀況、或以 是否達成工作目標，或有無實際執行非常態性特別任務 而發給，其發給原因雖有不一，但就各該項目給付之實 質內涵觀之，則均具有因工作而獲得報酬之性質，且上 開獎金及津貼於員工符合各該要件時即可按月領取，亦 屬經常性給與，揆諸首揭說明，上開各項獎金及津貼自 屬工資。」。 　　　⑧高雄高等行政法院103年度簡上字第15號裁定：「其中如 產量達成率、退貨率達成率或銷售量達成率等評核項目 ，應係以勞工工作達成預定目標始依績效標準發放，如 績效未達則不發放，顯見具有因工作而獲得之報酬之性 質，且非臨時起意之給與。」。 　　　⑨是以，倘雇主依約定對勞工提供之勞務於一定時期反覆 為是項或類似之給付，縱名為獎金，亦不失其為工資之 性質，且依勞基法第2條第3款規定，勞工因工作而獲得 的報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得 的對價，即為工資。亦即，凡獲得該報酬的原因，具備 有「工作」要素，即應屬工資。故舉凡因勞工擔任之職 務、工作內容，達成效率等與工作有關而發給之獎金、 津貼，應認均屬工資。本件原告對所屬員工王君等人所 發放之如上項目，均係因具備有「工作」要素而所給予 ，參上述判決意旨，自屬勞基法第2條第3款之工資無疑 。 　 3、綜上所述，原告之訴顯無理由。　　　　　　 （二）聲明：原告之訴駁回。 四、參加人主張及聲明：　　　 （一）主張要旨： 　 1、我每塊錢都是薪資，國稅局均有課稅，不管所得的名稱， 公司都是預扣所得稅，我年底再去報稅，所以每筆錢都是 薪資。 　 2、我與原告是僱傭關係，我在紐約人壽時就是僱傭，原告承 接後，要我們簽2份契約，1份是承攬、1份是僱傭，但我 做的工作是招攬的業務，是僱傭關係。我去年5月31日自 原告處退休，是以僱傭的身分退休，我都沒有領原告的底 薪，我們是沒有底薪的，每塊錢都是招攬業績而來，一開 始在紐約人壽就是僱傭，我認為我與原告間是僱傭關係。 我86年3月就進入紐約人壽，僱傭關係不是只從105年才開 始起算。 　 3、被告有把原告少提撥的部分補回來，但104年我們跟原告 有和解，但原告的提撥還是不足，我有調國稅局報稅資料 ，原告提撥6%比我繳的5%還少，金額仍不正確，我不曉得 原告提供給被告的資料有錯，還是計算有問題，我想要瞭 解原告提撥6%怎麼計算。 （二）聲明：　　　 　　　原告之訴駁回。　　　 五、爭點： 　　王君自原告領取之「業務津貼（105年1月至105年6月）」、 「服務津貼（續年度服務報酬）」、「服務費」、「補發簽 收、簽收扣佣」、「簽收扣款」，是否係基於勞動基準法第 2條第6款之勞動契約而領取之屬同法第2條第3款所指之「工 資」？ 六、本院的判斷： （一）前提事實： 　　　「爭訟概要」欄所載之事實，除如「爭點」欄所載外，其 餘事實業為兩造所不爭執，且有原告112年6月20日元壽字 第1120002255號函及所檢附王君之薪資清冊影本1份、提 繳單位資料查詢作業〈含個資〉影本1紙（見原處分卷第19 頁至第33頁〈單數頁〉）、原處分一影本1份、原處分二影 本1份（見原處分卷第1頁至第5頁、第9頁至第11頁、第15 頁）、公司基本資料1份（見本院卷第9頁、第10頁）、補 收金額計算表影本1份（見本院卷第339頁、第340頁）、 訴願決定影本1份（見本院卷第65頁至第74頁）足資佐證 ，是除如「爭點」欄所載外，其餘事實自堪認定。 （二）王君自原告領取之「業務津貼（105年1月至105年6月）」 、「服務津貼（續年度服務報酬）」、「服務費」、「補 發簽收、簽收扣佣」、「簽收扣款」，均係基於勞動基準 法第2條第6款之勞動契約而領取之屬同法第2條第3款所指 之「工資」： 　 1、應適用之法令： 　　⑴勞動基準法第2條第1款、第3款、第6款： 　　　本法用詞，定義如下： 　　　一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 　　　三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之 。 　　　六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。　 　　⑵勞動基準法施行細則第10條： 　　　本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指 左列各款以外之給與。 　　　一、紅利。 　　　二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊 功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經 常性獎金。 　　　三、春節、端午節、中秋節給與之節金。 　　　四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 　　　五、勞工直接受自顧客之服務費。 　　　六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 　　　七、職業災害補償費。 　　　八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付 之保險費。 　　　九、差旅費、差旅津貼及交際費。 　　　十、工作服、作業用品及其代金。 　　　十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指 定者。 　　⑶勞工退休金條例： 　　　①第1條： 　　　　為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。 　　　　勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者， 適用其他法律之規定。 　　　②第3條： 　　　　本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及 平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。 　　　③第6條第1項： 　　　　雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶。 　　　④第7條第1項第1款： 　　　　本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依 私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之： 　　　　一、本國籍勞工。 　　　⑤第14條第1項、第5項： 　　　　雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資百分之六。 　　　　第一項至第三項所定每月工資及前項所定每月執行業務 所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院 核定之。 　　　⑥第15條第2項、第3項： 　　　　勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當 年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在 當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞 保局，其調整均自通知之次月一日起生效。 　　　　雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未 依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更 正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次 月一日起生效。 　　　⑦第52條： 　　　　雇主違反第十五條第二項、第二十一條第一項或第三十 九條申報、通知規定者，處新臺幣五千元以上二萬五千 元以下罰鍰。 　　　⑧第53條之1：　 　　　　雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵 滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人 姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞 工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦 同。 　　⑷勞工退休金條例施行細則第15條第1項、第2項： 　　　依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由 雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之 標準，向勞保局申報。 　　　勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。 　2、按「（一）…所謂受僱用從事工作獲致工資或勞雇關係， 則向以從屬性之指揮監督關係為判斷，以資與其他提供勞 務給付之關係（如承攬等）為區別。故108年5月15日修正 公布之現行勞基法第2條第6款，便將此特性明文化稱『勞 動契約』為：『約定勞雇關係而具有從屬性之契約』。至於 對他人提供勞務給付是否具從屬性而為隸屬於雇主指揮監 督下之勞工，參諸學說及實務見解，則依4個面向觀察：1 .人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主 之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能 。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受 僱人非為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料 ，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。 4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間 居於分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制 約。又私法上契約關係之內涵，依私法自治、契約自由， 本由當事人依其經濟需求、締約目的而自主約定，難有一 致風貌。對他人提供勞務給付之契約是否具從屬性而為勞 基法上所稱勞動契約，毋寧在探求提供勞務給付之一方， 是否因此等從屬性地位，在社會經濟現實上，難與提供報 酬給付之他方，就其勞務給付之交易條件為平等磋商，而 須藉由勞基法、勞退條例等勞動法令之適用，介入私法契 約為規制，以協助勞動者伸張其私法權益，落實憲法第15 3 條保護勞工政策之意旨。故勞動關係從屬性之判斷，應 就其勞務供給關係之整體為觀察，就上述勞動法律目的之 落實而言具重要性者，縱有其他非從屬性特徵存在，仍無 礙其整體歸屬勞動契約之定性判斷。(二)司法院釋字第74 0號解釋揭示：『保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動 契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔 業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬） 以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。 』依 其解釋理由書第2段：『勞動契約之主要給付，在於勞務提 供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未 必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客 觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監 督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一 （按即行為時勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約。』 及第3段：『關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招 攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形 式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或 居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之 高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之 方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保 險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約， 雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其 實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定 ，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負 擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高 ，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。…』可知，保險業務 員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定，應就個 案事實及整體契約內容，探求該勞務契約之類型特徵，判 斷標準包括保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包 含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬）等因素，但不以此為 限。再者，上開解釋文及理由書雖另說明：管理規則係保 險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責，依保險 法第177條訂定之法規命令，並非限定保險公司與其所屬 業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，故不得逕以管理規 則，作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契 約之認定依據。惟如保險公司為履行管理規則課予之公法 上義務，將相關規範納入契約或工作規則，藉此強化對所 屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是 否具有從屬性之判斷，自應將此等契約條款與工作規則內 容納入考量，就個案事實及整體契約內容綜合予以評價。 」（參照最高行政法院112年度上字第247號判決）；「… 可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱的勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求 勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的 基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示『與人的從屬性（ 或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮 監督關係』及『是否負擔業務風險』2項因素，故從屬性的認 定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱 『勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方 式（包含工作時間』、『自行負擔業務風險（例如按所招攬 之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）』2項指標。」、 「隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多 樣，欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所 獨有的特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性 質而無固定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品 資訊復具有相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保 外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客 戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬的機會 ，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招 攬工作的時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約的外 勤工作者，因其職務性質而無固定的工作時間，並無不同 。因此，保險業務員即使可以自行決定工作地點及時間， 因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給 付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行 職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險的報酬， 雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作 為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除 等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬及服務獎金 的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保 險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就與一般 承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不相同 。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的『工資』，也 包括依『計件』等方式計算勞工因工作所獲得的報酬，可見 『按件計酬制』亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。因此 ，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其 報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得『按件』給付報 酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險業務員 獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬 性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項指 標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經 濟及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主 對於勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞 務債務人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是 不定量的勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務 的內容，有時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）的部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約的法律關係中，具有相當重 要的從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性， 仍應認屬勞基法規範的勞雇關係。」（參照最高行政法院 112年度上字第591號判決）。 　 3、原告與王君於104年1月15日簽訂「承攬契約書」〈生效日 期：103年7月1日〉（下稱承攬契約書一）、「業務主管僱 傭契約書」〈生效日期：103年7月1日〉；於104年1月23日 簽訂「業務主管僱傭契約書」〈生效日期：104年1月1日〉 ；於105年7月22日簽訂「業務主管僱傭契約書」〈生效日 期：105年7月1日〉、「業務主管承攬契約書」〈生效日期 ：105年7月1日〉（下稱承攬契約書二），此有該等契約書 影本各1份（見本院卷第75頁至第94頁）在卷可稽，其中 名為「業務主管僱傭契約書」者屬勞基法規範之勞雇關係 ，業為原告所不爭執（見本院卷第418頁），另承攬契約 書一與承攬契約書二之約定內容差距甚小，不足以影響從 屬性的認定，故以下僅依承攬契約書一之內容予以析論， 合先敘明。 　 4、經查：　 　⑴王君對原告具有人格上從屬性： 　　　①承攬契約書一第4條（承攬內容）：甲方（即原告，下同 ）授權乙方（即王君，下同）招攬甲方公司之人身保險 產品（保險商品種類應由甲方指定）及提供客戶服務， 包括下列招攬行為：（一）解釋保險商品內容及保險單 條款。（二）說明填寫要保書注意事項。(三）轉送要 保文件及要保單。(四）收受保險費。（五）將直接或 間接得知投保客戶有關影響保險危險程度之所有情事據 實轉達予甲方。(六）依甲方之規定，提供客戶各項服 務，其中包括協助客戶辦理契約變更、理賠以及保單質 借等。（七）其他經甲方委託提供之相關保險服務。乙 方應以善良管理人之注意義務，完成上述之工作。」， 又同契約書內之承攬人員約定事項第1條：「乙方應盡 全力告知甲方涉及甲方所承擔風險所有事實與情況，乙 方因前項事實與情況未告知以致甲方受有損害，應賠償 甲方所受的損害。」、第3條：「乙方不得未經甲方公 司授權，擅自增減、變更或廢除保險契約、延展保險費 交付期間，或簽署任何約束公司或放棄公司權益之約定 。」、第4條：「除甲方以書面同意外，乙方不得刊登 或散發任何有關甲方公司之廣告、宣傳品或印刷品，或 對外發表有關甲方之言論或文字。」、第5條：「乙方 代甲方經手收受的一切款項、保費收據、要保文件、醫 事檢驗、保單、財產或有價證券應依甲方公司規定之時 限及流程繳回甲方公司或遞交保戶，不得移作任何其他 用途。」、第7條：「乙方應確保人身保險要保書填寫 内容之真實性，除非將其姓名填寫於人身保險要保書上 ，否則無權要求給付該保單之報酬，如乙方與其他登錄 甲方之第三人共同招攬同一保單時，該保單報酬將依所 填寫比例分配於要保書上有署名之人。」。由上可知王 君負責將原告之保險產品介紹解釋給客戶、收受保費與 要保文件再交還原告、並提供後續服務的勞務提供，並 且需依照原告明確的指示為之，原告對於王君應如何完 成保險契約的銷售服務，均有具體之指示規範，王君並 不能不標示原告公司而逕自以自己的意思、方式、名義 去刊登或散發任何有關原告公司之廣告、宣傳品或印刷 品，或對外發表有關原告的言論或文字，除非原告有書 面同意，可知業務員並無獨立決定如何提供勞務的空間 ；再者，依原告所定業務人員銷售行為懲處標準第5條 、第6條規定（見本院卷第237頁、第238頁）所列懲處 方式及事由，已不限於保險業務員管理規則規定之停止 業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及「扣減獎勵、 福利、津貼、取消競賽資格」等利益，應認原告所為之 懲處非僅是執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益 之任務，且具勞基法第70條所定工作規則之性質。 　　　②從而，王君在原告企業組織內，服從原告之指揮、命令 、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，故對原告 具有人格上從屬性。 　 ⑵王君需親自履行，不得使用代理人： 　　　此觀承攬契約書一第12條（轉承攬之禁止）：「乙方承攬 甲方的工作，應由乙方親自完成，不得將其工作再轉承攬 他人。若違反本項約定致甲方遭受損害，乙方願負連帶賠 償責任，甲方並得立即終止契約。」，核屬灼然明確。 　 ⑶王君對原告具有經濟上從屬性： 　　　①承攬契約書一第9條（契約終止與損害賠償）「（二）乙 方有下列情事之一者，甲方得隨時終止本契約，如有造 成甲方之損害，甲方得向乙方請求損害賠償：…3.乙方 未能達到所訂之考核標準而依業務制度已達終止契約情 形者。」，且原告亦訂有「外勤各級業務人員考核辦法 」（見本院卷第229頁至第239頁）而詳細載明考核標準 ，足認王君為原告之營業利潤，有完成一定業績，避免 考核未達標準而遭改敘其他較低職級，甚或終止契約之 壓力。 　　 ②又承攬契約書一第5條（承攬報酬）：「（第1項）甲方 同意按照甲方頒布之業務津貼及服務津貼表給付乙方報 酬，乙方亦同意該項報酬為本契約約定應得之全部報酬 。（第2項）甲方明示保留修訂權利，得因經營需要或 配合法令，隨時全權修訂前揭津貼表。（第3項）乙方 同意接受甲方前開修訂權利，報酬之計算等事宜應依修 訂後之版本辦理。…。」。可知原告是以明確而一體適 用於業務員的業務津貼及服務津貼表作為給付標準，原 告並非與王君個別磋商給付標準，且原告有片面修改佣 金及獎金給付辦法之權限，王君受領報酬之條件均受制 於原告，幾無議價空間。 　　　③從而，王君非為自己之營業而勞動，而是依附於原告之 生產資料，為原告之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於原告，故王君對原告具有經濟上從屬性。 　 ⑷王君對原告具有組織上從屬性： 　　 ①依前揭承攬契約書一第4條之內容，原告授權王君招攬原 告之人身保險產品及提供客戶服務，且保險商品種類應 由原告指定，由王君向客戶招攬，且係代表原告，而非 以自己之名義為之。 　　 ②承攬契約書一第10條（專屬承攬）：「乙方保證其與甲 方為專屬承攬契約，於契約期間，除事先經甲方書面同 意外，不得直接或間接為其他保險公司、保險代理人或 保險經紀人招攬、代理、或經營其他與甲方同類之人身 保險業務或商品，如經發現，甲方得終止本契約，甲方 如受有任何損害，亦得請求賠償。」，是王君受有競業 禁止之限制。 　　　③依前揭制式之承攬契約書一及原告所定「外勤各級業務 人員考核辦法」及「業務人員銷售行為懲處標準」（見 本院卷第229頁至第243頁）所示，足見王君亦受組織內 部規範、程序之制約，與同僚間居於分工合作狀態，具 組織之從屬性，尤其由該「外勤各級業務人員考核辦法 」關於團體績效為評比之標準，益徵此情。 　　　④從而，王君係納入原告生產組織體系，並與同僚間居於 分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制約 ，故王君對原告具有組織上從屬性。 　　⑸據上所述，既足認王君對原告具有人格上從屬性、經濟上 從屬性及組織上從屬性，且需親自履行原告所指定之保險 招攬（服務）業務而不得使用代理人，符合「具從屬性而 為隸屬於雇主指揮監督下之勞工」之特徵，故王君與原告 間訂有屬勞基法第2條第6款所指「約定勞雇關係而具有從 屬性之契約」之「勞動契約」無訛，是就王君自原告領取 之「業務津貼（105年1月至105年6月）」、「服務津貼（ 續年度服務報酬）」、「服務費」、「補發簽收、簽收扣 佣」、「簽收扣款」部分，則依其是否符合勞基法第2條 第3款所定之「工資」而再分別論述如下： 　　　①「業務津貼（105年1月至105年6月）及「服務津貼（續 年度服務報酬）」： 　　　　依原告之「業務津貼及服務津貼表」（見本院卷第147 頁）所示，「業務津貼」、「服務津貼（續年度服務報 酬）」分別係業務員招攬保險成立後所領取之第1年度 、第2至第5年度佣金，此係王君（勞工）從事保險招攬 、提供保戶服務後，自原告（雇主）所獲得之報酬，自 屬「工資」無疑。至於原告就此部分雖執前揭情詞而主 張非屬「工資」；然原告與王君間就其實質關係始終屬 於勞動基準法第2條第6款所稱之「勞動契約」，已如前 述，而有關業務津貼與服務津貼之佣金給付確實是依據 業務員或業務主管的招攬行為與提供服務等勞務的提供 才能獲得，亦即客戶係因王君之勞務提供始有意願購買 保險商品並持續繳納保費，王君從中所獲得之業務津貼 與服務津貼，自屬提供勞務的對價而屬於「工資」性質 ，原告忽略此一核心面向，僅以形式上「承攬」契約名 稱作為認定基礎，其所為主張，自無足採。 　　　②「服務費」：　 　　　　原告之「孤兒保單管理辦法」第1條：「本公司為繼續 提供保戶各項售後服務，於保險契約招攬人或承接人離 職後，得以維護保戶權益，特訂定本辦法。」、第2條 ：「本辦法所稱孤兒保單係指原屬該離職業務人員所招 攬或承接之各保險契約」（見本院卷第157頁）；又原 告之「業務人員承接孤兒保單辦法」第5條（服務費） ：「…… 1.公司自孤兒保單轉換生效日起，至該孤兒保 單佣金年度期滿，按實繳保費的2%給付服務費。 」（ 見本院卷第161頁）；原告之「孤兒保單上歸暨派發管 理程序」第4條：「孤兒保單承接之各項津貼與業績計 算：一、103年7月1日（含）以後業務人員所承接之孤 兒保單，自系統生效日起享有該保單之首續期相關津貼 ，及其首年業績及投資型續年TUP均計入承接業務人員 之業績計算基礎。二、103年6月30日（含）以前已派發 之孤兒保單，原承接之業務人員倘因轄區異動或其他原 因經公司同意需在職轉換其他業務人員時，其承接者不 享有該保單之相關業績與津貼利益。」（見本院卷第16 3頁）。是以，所謂「服務費」，實係孤兒保單之「服 務津貼」，即業務員承接其他業務員遺留之孤兒保單後 ，如保戶續繳保險費，原告即依「業務津貼及服務津貼 表」規定續年度服務津貼佣金率，發放「服務費」給該 承接之業務員，且最多只發放至第5保單年度，故「服 務費」性質同「服務津貼」，亦屬「工資」，是原告主 張「服務費」性質應與「服務津貼」相同而非屬「工資 」，自無足採。 　　　③「補發簽收、簽收扣佣」及「簽收扣款」： 　　　　原告之「外勤業務人員保單簽收條管理要點」第3條（ 傳統型商品）：「保單自發單日（簽收條起算日）起： 一、如於發佣結算日前簽收條未完成鍵檔者，其業務津 貼暫緩發放，待簽收條簽回後，始於下次發佣時補發業 務津貼。二、簽收天數逾30日者，扣款500元並列入業 務人員個人所得減項。……」、第4條（投資型商品）： 「保單自發單日（簽收條起算日）起：一、如於發佣結 算日前簽收條未完成鍵檔者，其業務津貼暫緩發放，待 簽收條簽回後，始於下次發佣時補發業務津貼。二、簽 收天數逾30日者，扣款500元並列入業務人員個人所得 減項。……四、保戶簽收後7天內（包含例假日）未交回 業務助理鍵檔者須扣款500元。」（見本院卷第165頁） 。由此可知「補發簽收」實為「業務津貼」，僅係因保 戶尚未寄回簽收回條，原告暫緩發給業務津貼，以「簽 收扣佣」作為會計科目處理，待其確實收受保戶寄回之 簽收回條，即補發業務津貼，是此項目應比照「業務津 貼」，認屬「工資」，而原告亦認為「補發簽收」、「 簽收扣佣」實係一正一負之會計加減項目，「補發簽收 」實為「業務津貼」，僅因客戶尚未寄回簽收回條而當 月暫不給付「業務津貼」，以「簽收扣佣」作為會計科 目負項處理，實際以業務津貼金額為準（見本院卷第34 頁、第35頁）；另「簽收扣款」既係因保單簽收條超過 一定天數時對於業務員扣款的不利益，形同對業務員招 攬業績所應獲得的工資予以扣減，故其性質應屬「工資 」，是原告主張「補發簽收」、「簽收扣佣」、「簽收 扣款」均非屬「工資」，核與實際情形不符，並無可採 。 　 5、綜上，被告各以原處分一核定前揭工資更正調整內容、原 處分二裁處原告前揭處罰內容，觀諸前開規定，洵屬有據 。 （三）本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟 資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論 述之必要，一併說明。 七、結論： 原處分一、二認事用法，均無違誤，訴願決定遞予維持，亦 無不合。原告訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 　　　　　　　　　　　　審判長法 官　劉正偉 法 官　陳宣每 　 法 官 陳鴻清 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 　　　　　　　　　　　　 書記官　李芸宜 　　　　　　　　　　　　　　　 附表一　　　　　　　　　　　　　　　 月提繳工資明細表 年 月 月工資總額 前3個月平均工資 原申報月提繳工資 應申報月提繳工資 備註 105 1 41,202 36,300 105年01月01日提繳 2 95,954 36,300 3 56,310 45,800 4 77,396 64,488 45,800 5 30,555 76,553 50,600 66,800 自調，未覈實，逕予更正 6 48,954 54,753 55,400 80,200 自調，未覈實，逕予更正 7 28,667 52,301 34,800 55,400 自調，未覈實，逕予更正 8 23,343 36,058 31,800 53,000 自調，未覈實，逕予更正 9 92,398 33,654 17,880 36,300 自調，未覈實，逕予更正 10 19,966 48,136 24,000 34,800 自調，未覈實，逕予更正 11 89,960 45,235 30,300 48,200 自調，未覈實，逕予更正 12 87,490 67,441 28,800 45,800 自調，未覈實，逕予更正 106 1 60,063 65,805 38,200 69,800 自調，未覈實，逕予更正 2 41,121 79,171 36,300 66,800 自調，未覈實，逕予更正 3 50,524 62,891 36,300 80,200 未覈實申報，逕予調整 4 123,044 50,569 28,800 63,800 自調，未覈實，逕予更正 5 41,607 71,563 21,900 50,600 自調，未覈實，逕予更正 6 31,680 71,725 50,600 72,800 自調，未覈實，逕予更正 7 40,092 65,443 42,000 72,800 自調，未覈實，逕予更正 8 38,896 37,793 36,300 66,800 自調，未覈實，逕予更正 9 55,135 13,500 38,200 自調，未覈實，逕予更正 10 38,449 44,707 13,500 38,200 11 90,605 44,160 22,800 45,800 自調，未覈實，逕予更正 12 112,179 61,396 24,000 45,800 自調，未覈實，逕予更正 107 1 60,393 80,411 40,100 63,800 自調，未覈實，逕予更正 2 122,887 87,725 48,200 83,900 自調，未覈實，逕予更正 3 78,188 98,486 43,900 92,100 自調，未覈實，逕予更正 4 71,691 53,000 101,100 自調，未覈實，逕予更正 5 26,736 90,922 53,000 101,100 6 30,631 58,871 55,400 92,100 自調，未覈實，逕予更正 7 70,562 43,019 26,400 60,800 自調，未覈實，逕予更正 8 18,265 42,643 13,500 43,900 自調，未覈實，逕予更正 9 27,951 19,047 43,900 自調，未覈實，逕予更正 10 31,325 38,926 19,047 43,900 11 42,902 25,847 16,500 40,100 自調，未覈實，逕予更正 12 63,878 8,700 26,400 自調，未覈實，逕予更正 108 1 71,826 8,700 26,400 2 92,705 59,535 8,700 26,400 3 177,653 76,136 8,700 60,800 未覈實申報，逕予調整 4 67,926 114,061 30,300 76,500 自調，未覈實，逕予更正 5 16,451 112,761 76,500 115,500 自調，未覈實，逕予更正 6 29,362 87,343 80,200 115,500 自調，未覈實，逕予更正 7 95,670 37,913 57,800 87,600 自調，未覈實，逕予更正 8 15,318 47,161 13,500 38,200 自調，未覈實，逕予更正 9 35,298 26,400 48,200 自調，未覈實，逕予更正 10 48,452 48,762 26,400 48,200 11 59,951 33,022 30,300 50,600 自調，未覈實，逕予更正 12 72,743 47,900 15,840 33,300 自調，未覈實，逕予更正 109 1 63,406 60,382 23,100 48,200 自調，未覈實，逕予更正 2 60,392 65,366 27,600 60,800 自調，未覈實，逕予更正 3 68,315 65,513 22,000 66,800 自調，未覈實，逕予更正 4 73,692 64,037 17,280 66,800 自調，未覈實，逕予更正 5 29,062 67,466 9,900 66,800 自調，未覈實，逕予更正 6 55,695 57,023 13,500 69,800 自調，未覈實，逕予更正 7 54,772 52,816 15,840 57,800 自調，未覈實，逕予更正 8 31,660 46,509 23,800 53,000 自調，未覈實，逕予更正 9 31,895 47,375 28,800 48,200 自調，未覈實，逕予更正 10 40,835 39,442 30,300 48,200 自調，未覈實，逕予更正 11 43,347 34,796 19,047 40,100 自調，未覈實，逕予更正 12 27,986 38,692 15,840 34,800 自調，未覈實，逕予更正 110 1 81,122 37,389 9,900 40,100 自調，未覈實，逕予更正 2 52,719 50,818 11,100 38,200 自調，未覈實，逕予更正 3 49,367 53,942 16,500 53,000 自調，未覈實，逕予更正 4 65,664 61,069 19,047 55,400 自調，未覈實，逕予更正 5 21,735 55,916 22,000 63,800 自調，未覈實，逕予更正 6 40,550 15,840 57,800 自調，未覈實，逕予更正 7 43,426 42,649 15,840 57,800 8 59,038 35,237 17,280 43,900 自調，未覈實，逕予更正 9 39,677 47,671 12,540 36,300 自調，未覈實，逕予更正 10 31,356 47,380 27,600 48,200 自調，未覈實，逕予更正 11 38,701 43,357 26,400 48,200 自調，未覈實，逕予更正 12 31,770 36,578 25,200 43,900 自調，未覈實，逕予更正 111 1 48,611 33,942 12,540 38,200 自調，未覈實，逕予更正 2 40,616 39,694 9,900 34,800 自調，未覈實，逕予更正 3 50,725 40,332 11,100 40,100 自調，未覈實，逕予更正 4 69,477 46,650 12,540 42,000 自調，未覈實，逕予更正 5 20,238 53,606 15,840 48,200 自調，未覈實，逕予更正 6 38,066 46,813 24,000 55,400 自調，未覈實，逕予更正 7 41,453 42,593 21,009 48,200 自調，未覈實，逕予更正 8 23,656 33,252 20,008 43,900 自調，未覈實，逕予更正 9 26,906 34,391 11,100 33,300 自調，未覈實，逕予更正 10 30,222 30,671 12,540 34,800 自調，未覈實，逕予更正 11 49,678 26,928 9,900 31,800 自調，未覈實，逕予更正 12 116,305 35,602 11,100 27,600 自調，未覈實，逕予更正 112 1 62,760 65,401 16,540 36,300 自調，未覈實，逕予更正 2 43,220 76,247 48,200 66,800 自調，未覈實，逕予更正 3 231,924 74,095 57,800 76,500 自調，未覈實，逕予更正 4 43,257 112,634 50,600 76,500 自調，未覈實，逕予更正 5 37,350 87,600 115,500 自調，未覈實，逕予更正 112年05月31日停繳 附表二 月提繳工資明細表 計算名冊之 「退休金」 年 月 原申報月提繳工資 原申報*6%(D) 應申報月提繳工資 應申報*6%(F) F-D=(G) D四捨五入(K) F四捨五入(L) L-K=(M) 105 1 36,300 2,178.00 　 　 2 36,300 2,178.00 　 　 3 45,800 2,748.00 　 　 4 45,800 2,748.00 　 　 5 50,600 3,036.00 66,800 4,008.00 972.00 10505 972 3,036 4,008 972 6 55,400 3,324.00 80,200 4,812.00 1488.00 10506 1,488 3,324 4,812 1,488 7 34,800 2,088.00 55,400 3,324.00 1236.00 10507 1,236 2,088 3,324 1,236 8 31,800 1,908.00 53,000 3,180.00 1272.00 10508 1,272 1,908 3,180 1,272 9 17,880 1,072.80 36,300 2,178.00 1105.20 10509 1,105 1,073 2,178 1,105 10 24,000 1,440.00 34,800 2,088.00 648.00 10510 648 1,440 2,088 648 11 30,300 1,818.00 48,200 2,892.00 1074.00 10511 1,074 1,818 2,892 1,074 12 28,800 1,728.00 45,800 2,748.00 1020.00 10512 1,020 1,728 2,748 1,020 106 1 38,200 2,292.00 69,800 4,188.00 1896.00 10601 1,896 2,292 4,188 1,896 2 36,300 2,178.00 66,800 4,008.00 1830.00 10602 1,830 2,178 4,008 1,830 3 36,300 2,178.00 80,200 4,812.00 2634.00 10603 2,634 2,178 4,812 2,634 4 28,800 1,728.00 63,800 3,828.00 2100.00 10604 2,100 1,728 3,828 2,100 5 21,900 1,314.00 50,600 3,036.00 1722.00 10605 1,722 1,314 3,036 1,722 6 50,600 3,036.00 72,800 4,368.00 1332.00 10606 1,332 3,036 4,368 1,332 7 42,000 2,520.00 72,800 4,368.00 1848.00 10607 1,848 2,520 4,368 1,848 8 36,300 2,178.00 66,800 4,008.00 1830.00 10608 1,830 2,178 4,008 1,830 9 13,500 810.00 38,200 2,292.00 1482.00 10609 1,482 810 2,292 1,482 10 13,500 810.00 38,200 2,292.00 1482.00 10610 1,482 810 2,292 1,482 11 22,800 1,368.00 45,800 2,748.00 1380.00 10611 1,380 1,368 2,748 1,380 12 24,000 1,440.00 45,800 2,748.00 1308.00 10612 1,308 1,440 2,748 1,308 107 1 40,100 2,406.00 63,800 3,828.00 1422.00 10701 1,422 2,406 3,828 1,422 2 48,200 2,892.00 83,900 5,034.00 2142.00 10702 2,142 2,892 5,034 2,142 3 43,900 2,634.00 92,100 5,526.00 2892.00 10703 2,892 2,634 5,526 2,892 4 53,000 3,180.00 101,100 6,066.00 2886.00 10704 2,886 3,180 6,066 2,886 5 53,000 3,180.00 101,100 6,066.00 2886.00 10705 2,886 3,180 6,066 2,886 6 55,400 3,324.00 92,100 5,526.00 2202.00 10706 2,202 3,324 5,526 2,202 7 26,400 1,584.00 60,800 3,648.00 2064.00 10707 2,064 1,584 3,648 2,064 8 13,500 810.00 43,900 2,634.00 1824.00 10708 1,824 810 2,634 1,824 9 19,047 1,142.82 43,900 2,634.00 1491.18 10709 1,491 1,143 2,634 1,491 10 19,047 1,142.82 43,900 2,634.00 1491.18 10710 1,491 1,143 2,634 1,491 11 16,500 990.00 40,100 2,406.00 1416.00 10711 1,416 990 2,406 1,416 12 8,700 522.00 26,400 1,584.00 1062.00 10712 1,062 522 1,584 1,062 108 1 8,700 522.00 26,400 1,584.00 1062.00 10801 1,062 522 1,584 1,062 2 8,700 522.00 26,400 1,584.00 1062.00 10802 1,062 522 1,584 1,062 3 8,700 522.00 60,800 3,648.00 3126.00 10803 3,126 522 3,648 3,126 4 30,300 1,818.00 76,500 4,590.00 2772.00 10804 2,772 1,818 4,590 2,772 5 76,500 4,590.00 115,500 6,930.00 2340.00 10805 2,340 4,590 6,930 2,340 6 80,200 4,812.00 115,500 6,930.00 2118.00 10806 2,118 4,812 6,930 2,118 7 57,800 3,468.00 87,600 5,256.00 1788.00 10807 1,788 3,468 5,256 1,788 8 13,500 810.00 38,200 2,292.00 1482.00 10808 1,482 810 2,292 1,482 9 26,400 1,584.00 48,200 2,892.00 1308.00 10809 1,308 1,584 2,892 1,308 10 26,400 1,584.00 48,200 2,892.00 1308.00 10810 1,308 1,584 2,892 1,308 11 30,300 1,818.00 50,600 3,036.00 1218.00 10811 1,218 1,818 3,036 1,218 12 15,840 950.40 33,300 1,998.00 1047.60 10812 1,048 950 1,998 1,048 109 1 23,100 1,386.00 48,200 2,892.00 1506.00 10901 1,506 1,386 2,892 1,506 2 27,600 1,656.00 60,800 3,648.00 1992.00 10902 1,992 1,656 3,648 1,992 3 22,000 1,320.00 66,800 4,008.00 2688.00 10903 2,688 1,320 4,008 2,688 4 17,280 1,036.80 66,800 4,008.00 2971.20 10904 2,971 1,037 4,008 2,971 5 9,900 594.00 66,800 4,008.00 3414.00 10905 3,414 594 4,008 3,414 6 13,500 810.00 69,800 4,188.00 3378.00 10906 3,378 810 4,188 3,378 7 15,840 950.40 57,800 3,468.00 2517.60 10907 2,518 950 3,468 2,518 8 23,800 1,428.00 53,000 3,180.00 1752.00 10908 1,752 1,428 3,180 1,752 9 28,800 1,728.00 48,200 2,892.00 1164.00 10909 1,164 1,728 2,892 1,164 10 30,300 1,818.00 48,200 2,892.00 1074.00 10910 1,074 1,818 2,892 1,074 11 19,047 1,142.82 40,100 2,406.00 1263.18 10911 1,263 1,143 2,406 1,263 12 15,840 950.40 34,800 2,088.00 1137.60 10912 1,138 950 2,088 1,138 110 1 9,900 594.00 40,100 2,406.00 1812.00 11001 1,812 594 2,406 1,812 2 11,100 666.00 38,200 2,292.00 1626.00 11002 1,626 666 2,292 1,626 3 16,500 990.00 53,000 3,180.00 2190.00 11003 2,190 990 3,180 2,190 4 19,047 1,142.82 55,400 3,324.00 2181.18 11004 2,181 1,143 3,324 2,181 5 22,000 1,320.00 63,800 3,828.00 2508.00 11005 2,508 1,320 3,828 2,508 6 15,840 950.40 57,800 3,468.00 2517.60 11006 2,518 950 3,468 2,518 7 15,840 950.40 57,800 3,468.00 2517.60 11007 2,518 950 3,468 2,518 8 17,280 1,036.80 43,900 2,634.00 1597.20 11008 1,597 1,037 2,634 1,597 9 12,540 752.40 36,300 2,178.00 1425.60 11009 1,426 752 2,178 1,426 10 27,600 1,656.00 48,200 2,892.00 1236.00 11010 1,236 1,656 2,892 1,236 11 26,400 1,584.00 48,200 2,892.00 1308.00 11011 1,308 1,584 2,892 1,308 12 25,200 1,512.00 43,900 2,634.00 1122.00 11012 1,122 1,512 2,634 1,122 111 1 12,540 752.40 38,200 2,292.00 1539.60 11101 1,540 752 2,292 1,540 2 9,900 594.00 34,800 2,088.00 1494.00 11102 1,494 594 2,088 1,494 3 11,100 666.00 40,100 2,406.00 1740.00 11103 1,740 666 2,406 1,740 4 12,540 752.40 42,000 2,520.00 1767.60 11104 1,768 752 2,520 1,768 5 15,840 950.40 48,200 2,892.00 1941.60 11105 1,942 950 2,892 1,942 6 24,000 1,440.00 55,400 3,324.00 1884.00 11106 1,884 1,440 3,324 1,884 7 21,009 1,260.54 48,200 2,892.00 1631.46 11107 1,631 1,261 2,892 1,631 8 20,008 1,200.48 43,900 2,634.00 1433.52 11108 1,434 1,200 2,634 1,434 9 11,100 666.00 33,300 1,998.00 1332.00 11109 1,332 666 1,998 1,332 10 12,540 752.40 34,800 2,088.00 1335.60 11110 1,336 752 2,088 1,336 11 9,900 594.00 31,800 1,908.00 1314.00 11111 1,314 594 1,908 1,314 12 11,100 666.00 27,600 1,656.00 990.00 11112 990 666 1,656 990 112 1 16,540 992.40 36,300 2,178.00 1185.60 11201 1,188 990 2,178 1,188 2 48,200 2,892.00 66,800 4,008.00 1116.00 11202 1,116 2,892 4,008 1,116 3 57,800 3,468.00 76,500 4,590.00 1122.00 11203 1,122 3,468 4,590 1,122 4 50,600 3,036.00 76,500 4,590.00 1554.00 11204 1,554 3,036 4,590 1,554 5 87,600 5,256.00 115,500 6,930.00 1674.00 11205 1,674 5,256 6,930 1,674 D合計 F合計 G合計 　 　 K合計 L合計 M合計 138,989.10 285,012.00 146022.90 　 　 138,984 285,012 146,028 名冊合計 146,028 F合計-D合計 146,022.90 L合計-K合計 146,028 附表三　　　　　　　　　　　　 未覈實申報調整明細表 年 月 月工資總額 前3個月平均工資 原申報月提繳工資 應申報月提繳工資 備註 111 11 49,678 9,900 12 116,305 11,100 112 1 62,760 16,540 2 43,220 76,247 48,200 3 231,924 74,095 57,800 76,500 未覈實申報調整 4 43,257 112,634 50,600 76,500 5 37,350 87,600 115,500 112年05月31日停繳

2025-01-15

TPTA-113-地訴-102-20250115-2

勞簡
臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第55號 原 告 周志明 曾渝媃 共 同 訴訟代理人 楊忠憲律師 被 告 臺北市圓山金城管理委員會 法定代理人 張景峯 訴訟代理人 蘇俊傑 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月30 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告周志明新臺幣132,635元，及自民國113年7月8日 起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 被告應提撥新臺幣57,942元至原告周志明之勞工保險局勞工退休 金個人專戶。 被告應給付原告曾渝媃新臺幣4,248元，及自民國113年7月8日起 至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 被告應提撥新臺幣4,320元至原告曾渝媃之勞工保險局勞工退休 金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣2,100元由被告負擔，並加計本判決確定翌日起 至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 本判決第1、2項得為假執行。但被告分別以新臺幣132,635元、 新臺幣57,942元為原告周志明預供擔保，各得免為假執行。 本判決第3、4項得為假執行。但被告分別以新臺幣4,248元、新 臺幣4,320元為原告曾渝媃預供擔保，各得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由要領 一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理 由要領，其中兩造主張之事實，並依同項規定，引用當事人 於本件審理中提出的書狀及本院言詞辯論筆錄。 二、本院之判斷： 　㈠原告周志明（下逕稱其名）： 　　⒈資遣費： 　　　⑴雇主依勞動基準法（下簡稱勞基法）第16條之規定，終 止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在 同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數， 或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一 個月計。為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用 本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於 勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一 個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發 給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。 勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項亦有明 定。平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得 工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六 個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日 數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者， 其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額 除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六 十計。勞基法第2條第4款定有明文。 　　　⑵周志明主張其到職日為民國94年10月7日，被告抗辯周志 明於110年5月12日已解除總幹事職務，且被告自該期日 起，委託訴外人鴻銳公寓大廈管理維護公司（下稱鴻銳 公司）聘僱周志明擔任處理社區事務工作，周志明應為 鴻銳公司之員工等語。經查，依被告發文字號110圓山 金城發字第006號函文說明第2項：周志明先生今後任職 社區保全服務業務，佐以周志明提出110年5月後之薪資 明細表，均以被告名義製作，且有被告主任委員簽章， 被告以鴻銳公司實為周志明之雇主為由，辯稱與周志明 無勞工契約關係存在，此係變相擺脫與周志明有勞僱關 係之實，故被告雖委託鴻銳公司聘雇周志明，仍有其經 濟從屬性，且依上開函文可知，周志明於被告社區僅更 動職位，並無離職之事實，且依被告113年5月23日予原 告之函文(見本院卷第48頁)，亦明載「資遣預告通知書 已於113年4月24日送達，並定於113年5月25日終止勞動 契約」，是周志明之到職日應以94年10月7日計算，最 後工作日為113年5月25日，其於終止勞動契約前六個月 （即112年11月27日至113年5月25日）平均薪資如附表 一所示為新臺幣（下同）42,790元。 　　　⑶綜上，周志明於被告公司任職18年7月又18天，就資遣費 部分，一年得請求0.5個月月薪，最高以發給6個月平均 工資為限，共計184,120元(計算式：42,790×6＝256,776 )。被告已支付原告145,601元，應再給付原告111,175 元（計算式：256,776－145,601＝111,175），逾此範圍 ，即不應准許。 　　⒉特休工資：按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工 於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定 有規定。另按勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無 論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知 或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間 提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認 勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示， 該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動 契約及勞動基準法（下稱勞基法）規定給付延長工作時間 工資的義務。查原告主張被告未給付特休未休折算工資， 被告無正當理由未能提出原告工資清冊及出勤明細，則依 周志明主張自94年10月7日受僱於被告，迄離職日113年5 月25日，共有24日特別休假日，而周志明之月平均工資為 38,000元，故被告應給付周志明未休特別休假工資（計算 式：38,000÷30×24＝30,400，元以下四捨五入），扣除被 告已給付之8,940元，被告應給付周志明21,460元。 　　⒊未提撥之勞工退休金：按雇主應為適用勞退條例之勞工， 按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個 人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞 工每月工資6％。勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別 定有明文。又依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該 條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有 損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。因該專戶內之本金 及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項 所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例 之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工 退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自 得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不 得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提 繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院10 1年度台上字第1602號判決意旨參照）。依公寓大廈管理 條例成立並報備之大廈管理委員會自103年7月1日起適用 勞動基準法，如有自僱勞工，無論勞工年齡是否超過65歲 ，是否領過勞保老年給付，均屬勞退條例之強制提繳對象 ，已報備大廈管委會應自是日起為其提繳不低於每月工資 6％之勞工退休金。查103年7月至105年11月，被告均未提 繳每月工資6％勞工退休金至周志明之勞工退休金個人專戶 ，以周志明106年1月份雇主提撥1,998元計算，周志明未 提撥之勞工退休金為57,942元（計算式：1,998×29＝57,94 2）。 ㈡原告曾渝媃（下逕稱其名）： 　 ⒈資遣費：曾渝媃主張任職係於105年9月9日起任職於被告社 區，被告對上開任職期日雖有爭執，然未提出其他證據為 為佐證，是本院以周渝媃於105年9月9日任職，且於113年5 月25日終止勞動契約計算，共計7年8月又17日，就資遣費 部分，離職前六個月平均薪資如附表二所示為29,770元， 以一年得請求0.5個月月薪，基數為3.856，共計114,793元 (計算式：29,770×3.856＝114,793，元以下四捨五入)。被 告已支付曾渝媃110,545元，應再給付曾渝媃4,248元（計 算式：114,793－110,545＝4,248），逾此範圍，即不應准許 。 　 ⒉未提撥之勞工退休金：查被告自105年9月至同年11月，未提 繳每月工資6％勞工退休金至曾渝媃之勞退金個人專戶，以 當年每月薪資提撥6％為1,440元計算，被告應提撥4,320元 （計算式：1,440×3＝4,320）至曾渝媃之勞工退休金個人專 戶。 ㈢綜上，被告應給付周志明132,635元（計算式：111,175〈資遣 費〉＋21,460〈特休工資〉＝132,635），及應提繳57,942元至周 志明之勞工退休金專戶。被告應給付曾渝媃4,248元，及應提 繳4,320元至曾渝媃之勞工退休金專戶。 三、從而，周志明、曾渝媃依兩造勞動契約書，分別請求被告給 付132,635元、4,248元，及本件起訴狀繕本送達被告翌日起 即113年7月8日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息 ，及被告應分別提撥57,942元、4,320元至周志明、曾渝媃 之勞工保險局勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許， 逾此範圍，則無理由，應予駁回。 四、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權 宣告假執行。勞動事件法第44條第1項定有明文。本判決主 文第1項既屬就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依 職權宣告假執行及酌定相當之擔保金額宣告免為假執行。 五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。審酌本件原告敗 訴比例甚微，依前揭規定，命本件訴訟費用均由被告負擔， 如主文第六項所示。　　 中華民國114年1月13日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　法　官　徐文瑞 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中華民國114年1月13日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　邱明慧 附表一 原告周志明離職前六個月平均薪資 月份(民國) 薪資（每月固定薪資38,000元，新臺幣） 000年5月份 113年5月1日至113年5月25日 38,000×25/31＝30,645(小數點以下四捨五入) 000年4月份 38,000元 000年3月份 38,000元 000年2月份 38,000元 000年1月份 38,000＋790（加班費）＝38,790元 000年12月份 38,000＋1,106（加班費）＝39,106元 000年11月份 112年11月28日至112年11月30日 38,000×3/30＝3,800元 特別休假工資 30,400元 合計 256,741元 平均薪資 42,790元(小數點以下四捨五入) 附表二 原告曾渝媃離職前六個月平均薪資 月份(民國) 薪資（每月固定薪資29,000元，新臺幣） 000年5月份 113年5月1日至113年5月25日 29,000×25/31＝23,387(小數點以下四捨五入) 000年4月份 29,000元 000年3月份 29,000元 000年2月份 29,000元 000年1月份 29,000元 000年12月份 29,000＋545（加班費）＝29,545元 000年11月份 112年11月28日至112年11月30日 29,000×3/30＝2,900元 特別休假工資 6,788元 合計 178,620元 平均薪資 29,770元

2025-01-13

SLDV-113-勞簡-55-20250113-1

勞簡上
臺灣苗栗地方法院

請求給付工資等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度勞簡上字第3號 上 訴 人 太何巴有限公司 法定代理人 羅小橋 訴訟代理人 陳永喜律師 被 上訴人 賴世軒 上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國113年5 月29日本院113年度苗勞簡字第9號第一審判決提起上訴，本院於 民國113年12月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊自民國111年1月11日起至同年4月15日止 受雇於上訴人擔任司機，兩造間成立僱傭之勞動契約，約定 每出勤日工資為新臺幣（下同）3,000元，於每月5日給付前 月之工資，伊任職期間共出勤工作57天，但上訴人僅於同年 4月15日給付4萬元之工資，尚餘工資共13萬1,000元未給付 。另上訴人在伊上班幾天後對伊稱有一拖吊車(下稱系爭車 輛)因故障無法駕駛，須出資20萬元修繕，車子有營運的時 候會分潤給伊，伊因而轉帳給上訴人代墊上開款項，但上訴 人迄今仍未返還代墊款項，亦未分得利潤，且去驗車時才發 現系爭車輛是祥日新公司的，車齡30年，修好也無法營運， 況伊上班也不是開系爭車輛等語。爰依勞動基準法第22條第 2項前段、民法第179條規定，求為命上訴人應給付伊331,00 0元，及其中131,000元自111年5月6日起算，其中20萬元自 起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，暨供擔保以宣告 假執行之判決。 二、上訴人則以：被上訴人與伊間為合夥關係非僱傭關係，乃因 被上訴人所提出之應徵資料係訴外人即此客國際股份有限公 司之董事長胡瑋恩於小雞上工平台所張貼之徵人資訊，惟因 被上訴人並未到場面試而為錄取，直至111年1月10日胡瑋恩 再次於平台上詢問被上訴人是否找到工作，其後向被上訴人 介紹上訴人之計薪方式係採利潤分配制，故被上訴人擔任四 載車司機工作時，薪資為營業額之20%，被上訴人又無載運 汽車之經驗，因此111年1月由胡瑋恩隨同出車以了解實際工 作模式及內容，因此該月份並未支薪，至被上訴人歷經多次 從旁觀察實習後，同意以20萬元入股單載車，並以車主身分 共同獲得分配單載車獲利35%，並非被上訴人主張日薪3,000 元，且因疫情嚴峻上訴人應收大幅減少，經結算被上訴人應 得之薪資為4萬元，伊已全數支付並經被上訴人受領。至代 墊修車費部分，該20萬元係被上訴人入股之費用，被上訴人 於苗栗縣政府勞資爭議調解申請書亦明白記載伊「以修車合 伙之名義向我收取20萬元」，並請求「退回修車合伙之20萬 元」亦徵兩造間係合夥關係，況被上訴人於所提出之修車估 價係110年之18萬元估價單，被上訴人主張自111年1月11日 起方與上訴人合夥，亦可證明被上訴人所稱之代墊修車費用 之不實等語，資為抗辯。 三、原審為上訴人敗訴之判決。上訴人提起上訴，聲明求為判決 ：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均 駁回。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則 答辯聲明求為判決：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人 負擔。 四、本院得心證之理由： 　㈠查被上訴人自111年1月11日起至同年4月15日止，擔任上訴人 司機，共出勤57日，每日3,000元，上訴人於111年4月15日 給付40,000元，尚積欠工資131,000元，兩造因勞資爭議經 社團法人苗栗縣勞資關係協會調解不成立，嗣苗栗縣政府依 訪談紀錄及兩造提出之相關資料，認兩造成立僱傭關係等節 ，有苗栗縣112年1月30日府勞資字第1120114096號函暨勞資 爭議調解紀錄、112年5月15日府勞資字第1120114096號函、 求職網站資料、被告負責人名片、存摺影本、通訊軟體對話 紀錄、汽車運送簽收單、行車執照、苗栗縣政府113年5月9 日府勞資字第1130098907號函暨附件在卷可稽(見原審卷第1 5至69頁、第97至178頁)，且上訴人雖於準備程序辯稱兩造 非僱傭關係；惟於言詞辯論時已不爭執其積欠工資乙節。是 以上事實堪認為真實。 　㈡被上訴人主張：上訴人應依不當得利規定返還伊入股單載車 之資金20萬元等語；被上訴人則否認之，並以前詞置辯。是 本件應審酌者厥為:1.被上訴人請求上訴人給付積欠之工資1 31,000元，有無理由？2.兩造間是否成立合夥契約?3.被上 訴人請求上訴人返還20萬元，有無理由? 　㈢被上訴人請求上訴人給付積欠之工資131,000元，有無理由？ 　　被上訴人主張其自111年1月11日起至同年4月15日止，受雇 於上訴人，共出勤57日，每日3,000元，上訴人已給付40,00 0元，尚積欠工資131,000元等情，為上訴人所不爭執，已如 前述，則被上訴人請求上訴人給付積欠之工資131,000元及 自111年5月6日起算之法定遲延利息，即屬有據。 　㈣兩造間就是否成立合夥契約　 　　⒈按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之 責；若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實，則被告 就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦 應駁回原告之請求（最高法院107年度台上字第2320號判 決意旨參照）。次按合夥，係指二人以上互約出資以經營 共同事業之契約；前項出資，得為金錢或其他財產權，或 以勞務、信用或其他利益代之；金錢以外之出資，應估定 價額為其出資額，未經估定者，以他合夥人之平均出資額 視為其出資額，民法第667條定有明文。出資乃為合夥之 重要因素，共同事業為何?各合夥人間出資若干？如何出 資?其以他物或勞務為出資者，如何估定價額為出資額？ 通常必有明確約定，始得為日後合夥權益之依據，尚難僅 以二人以上，經營共同事業之意思一致，而不問出資條件 為何？即可率認合夥契約成立(最高法院95年度台上字第1 933號、104年度台上字第1223號民事判決亦旨，可資參照 )。 　　⒉查兩造於111年1月兩造討論由被上訴人拿出20萬元，加入 團隊一起賺錢(見本院卷第52頁、原審卷第63頁)，被上訴 人嗣於111年1月19日、21日、22日合計共轉帳20萬元至上 訴人帳戶之事實，為兩造所不爭執，且有三義鄉農會(戶 名:太何巴有限公司)存摺封面影本及存摺內頁明細在卷可 稽(見原審卷第119至123頁)，此部分事實應堪認定。至兩 造是否成立合夥，上訴人雖主張胡瑋恩向被上訴人介紹上 訴人之計薪方式係採取分潤制度，上訴人利潤分配制度( 下稱系爭利潤分配制度)記載:「…單載車:司機薪資試算。 公司佔營業額35%，車主35%，司機佔25%，管理車隊佔5% 。假設月營業額為15萬整，公司營業成本為35%(150,000× 35%=52,500)，車主為35%(150,000×35%=52,500)，司機25 %(150,0000×25%=37,500)，車隊管理5%(150,000×5%=7,50 0)。四載車:車趟獎金＋購車認股＋油耗獎金＋組織獎金=總 薪資。司機薪資試算。營業額扣除本公司35%營業成本， 司機佔20%，車主佔40%，車隊管理5%。…」(見原審卷第12 7頁)；惟系爭利潤分配制度係規定上訴人與車主、司機、 車隊管理分配利潤之比例為何，但對於上訴人、車主、司 機、車隊管理是否出資、出資額為何均未明訂於系爭利潤 分配制度中，亦未見被上訴人之姓名或簽章於系爭利潤分 配制度上，尚難僅以二人以上，經營共同事業之意思一致 ，而不問出資條件為何即成立合夥關係，上訴人亦未提出 系爭車輛營運狀況及獲利之證明，難以僅憑系爭利潤分配 制度即認雙方成立合夥契約。 　　3.又上訴人於本院審理中陳稱：合夥人有4個人，胡瑋恩 、 羅小橋、劉建藩及被上訴人（下稱胡瑋恩等4人）等情（ 見本院卷第79頁）；證人胡瑋恩則證稱：合夥總共3個人 ，胡瑋恩、劉建藩及被上訴人（下稱胡瑋恩等3人) 等語 （見本院卷第64頁）；則依上開上訴人所陳述及證人證詞 ，不論係胡瑋恩等4人合夥或胡瑋恩等3人成立合夥，合夥 人均未包含上訴人，是被上訴人並非與上訴人成立合夥關 係。其至多僅會與上開胡瑋恩等3人或4人有成立合夥之意 思。 　　4.又依苗栗縣政府112年5月15日府勞資字第1120114096號函 內容略以:被上訴人任職於太何巴公司期間，工作時間固 定且工作皆有汽車運送簽收單可供證明，無法自由決定提 供勞務之處所；亦須親自提供勞務且領車、出車皆訂有相 關規範等情，符合人格從屬性。次查被上訴人報酬與太何 巴公司有約定以月計薪，雖該公司僅於111年4月15日給付 新台幣4萬元薪資，且使用事業單位提供之器具及設備， 為事業單位之事業貢獻勞力，無須負擔營業風險等情，符 合經濟從屬性。末查被上訴人納入太何巴公司之組織體系 ，而須透過同僚分工始得完成工作等情，符合組織從屬性 ，認定雙方具有僱傭關係等情(見原審卷第99至100頁)。 則縱有系爭利潤分配制度，依上訴人提供勞務之方式及公 司相關規範等情形觀之，亦難認被上訴人與上訴人係成立 合夥契約。 　　5.上訴人復辯稱：其與被上訴人間成立隱名合夥，系爭車輛 有修好，被上訴人有到南投出車過，惟因為被上訴人沒有 做好交接故沒有分配盈餘予被上訴人，且被上訴人於苗栗 縣政府勞資爭議調解申請書亦明白記載上訴人公司「以修 車合伙之名義向我收取20萬元」，並請求「退回修車合伙 之20萬元」，可見兩造成立合夥契約云云(見本院卷第62 、57頁)。惟查，上訴人並未提出合夥契約，而證人胡瑋 恩亦證稱:被上訴人入股20萬元，沒有簽立書面契約等語 ，且亦提出各出資人間之出資額、如何出資等事項之證明 文件，況依上訴人及證人胡瑋恩所述，與被上訴人成立合 夥契約之人並不包含上訴人，已如前述，則何以被上訴人 將該20萬元匯款至上訴人帳戶，亦無法給予合理之說明。 又上訴人於審理期間均無法說明合夥之內容，合夥通常必 有明確約定，始得為日後合夥權益之依據，上訴人僅空言 表示只要被上訴人出資20萬元修車即可共同分潤，又稱被 上訴人未完成交接因此不得分潤，綜觀上訴人所提出之證 據，並未有上開不得分潤之約定，且縱然被上訴人於勞資 爭議調解申請書記載上訴人公司「以修車合伙之名義向我 收取20萬元」，並請求「退回修車合伙之20萬元」，尚難 拘泥於上開文字，率認合夥契約已然成立，仍應視兩造是 否依上開說明明確約定合夥內容而定，且被上訴人亦稱: 系爭利潤分配制度是最後面才拿出來給我看的，上訴人收 完20萬元這份制度才出現的等語(見本院卷第64頁)，益徵 上訴人及被上訴人就合夥契約之必要之點均未達成意思合 致，難認合夥契約成立。 　　6.綜上，被上訴人出資20萬元部分，應認被上訴人與上訴人 間尚未成立合夥契約。 　㈤被上訴人請求上訴人返還20萬元，有無理由?　 　　⒈按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其 利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民 法第179 條定有明文。次按不當得利返還請求權，須以當 事人間之財產損益變動，即一方受財產上之利益，致他方 受財產上之損害，無法律上之原因，為其成立要件。又主 張給付型不當得利請求權存在之當事人，對於不當得利請 求權之成立，應負舉證責任，即應證明他方係無法律上之 原因而受利益，致其受有損害（最高法院106 年度台上字 第1225號民事判決意旨參照）。經查，本件被上訴人起訴 主張，20萬元給付並無法律上原因，請求上訴人返還，為 上訴人所否認，自應由被上訴人就此負舉證責任。 　　⒉查被上訴人已匯入20萬元出資金至上訴人三義農會之帳戶 ，有存摺封面影本及存摺內頁明細附卷可稽(見原審卷第1 19至123頁)；惟經本院審酌兩造並未成立合夥契約，上訴 人受領上開20萬元即為無法律上原因而受有利益，致被上 訴人受有20萬元之損害，為給付型之不當得利，依上開說 明，上訴人自應返還其利益，故被上訴人請求上訴人返還 人20萬元，洵屬正當。 六、綜上所述，被上訴人依勞動基準法第22條第2項前段、民法 第179條規定，請求上訴人給付331,000元，及其中131,000 元自民國111年5月6日起，其中20萬元自113年5月6日起，均 至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准 許。原審命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行暨供擔保 免為假執行之宣告，經核並無違誤，上訴人上訴意旨指摘原 判決不當，求予廢棄，為無理由，應予上訴駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第 3項、依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　民事第二庭　審判長法　官　宋國鎮 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張珈禎 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳景筠 以上正本係照原本作成。 本判決不得上訴。 　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　 2　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林美黛

2025-01-08

MLDV-113-勞簡上-3-20250108-1

勞上
臺灣高等法院

給付工資等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第1號 上 訴 人 王慧君 訴訟代理人 林承琳律師（法扶律師） 被 上訴 人 大誠保險經紀人股份有限公司 法定代理人 王文全 訴訟代理人 陳建瑜律師 上 一 人 複 代理 人 陳淂保律師 訴訟代理人 李劭瑩律師 上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國112年1 1月3日臺灣新竹地方法院112年度勞訴字第19號第一審判決提起 上訴，並為訴之減縮與追加，本院於113年12月17日言詞辯論終 結，判決如下： 　　主　文 上訴及先位追加之訴均駁回。 被上訴人應給付上訴人新臺幣壹佰伍拾參萬壹仟捌佰零肆元，及 自民國一一二年六月十七日起至清償日止，按年息百分之五計算 之利息。 第二審訴訟費用（含追加之訴）由被上訴人負擔二分之一，餘由 上訴人負擔。 本判決第二項所命給付，於上訴人以新臺幣伍拾貳萬元供擔保後 ，得假執行；但被上訴人如以新臺幣壹佰伍拾參萬壹仟捌佰零肆 元為上訴人預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之， 但請求之基礎事實同一者；擴張或減縮應受判決事項之聲明 者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第 2、3款分有明文。又所謂「請求之基礎事實同一」，係指變 更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之 主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及 證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或 一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在 同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭 者，即屬之（最高法院90年度台抗字第2號裁定意旨參照） 。查上訴人於原審起訴請求被上訴人給付上訴人薪資新臺幣 （下同）348萬700元本息，及提撥勞工退休金（下稱勞退金 ）22萬752元至上訴人於勞動部勞工保險局（下稱勞保局） 之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）。嗣於本院迭經變更後 ，最終將其薪資請求金額減縮為266萬8,551元，勞退金請求 金額擴張為29萬1,599元，並將上開薪資及勞退金請求改列 為先位聲明，另追加主張以委任關係為訴訟標的，備位聲明 請求被上訴人給付上訴人委任報酬153萬1,804元本息，而於 民國113年12月17日本院行言詞辯論程序時確認如下開上訴 及追加聲明、備位聲明所示（見本院卷第397頁至398頁）。 經核上訴人追加備位請求部分，與原訴皆係本於如原判決附 件之協議書（下稱系爭協議書）所生爭執之同一事實；另就 其減縮薪資請求金額及擴張勞退金請求金額部分，係未變更 訴訟標的法律關係，而減縮與擴張其應受判決事項之聲明， 揆諸前揭法條規定，自應准許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：上訴人於105年6月29日受被上訴人僱用，兩造 並簽立系爭協議書，約定上訴人從事通訊單位業務，協助被 上訴人於新竹地區通訊單位之籌備及管理，月薪為8萬5,000 元。惟被上訴人長期積欠上訴人薪資，也從未替上訴人提撥 勞退金，上訴人因此於110年5月7日終止兩造間之勞動契約 ，被上訴人尚積欠薪資266萬8,551元未給付，並應補提撥勞 退金29萬1,599元。如認兩造間並非僱傭關係，則應屬委任 關係，上訴人仍得請求被上訴人給付積欠之委任報酬153萬4 ,152元。爰先位依兩造勞動契約法律關係、民法第486條前 段及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定， 請求被上訴人給付上訴人薪資266萬8,551元本息，並提撥勞 退金29萬1,599元至上訴人之勞退專戶；另備位依委任關係 及系爭協議書，請求被上訴人給付上訴人委任報酬153萬1,8 04元本息。 二、被上訴人則以：上訴人於上下班時不必打卡，不受被上訴人 指揮監督與工作規則之拘束，得自由決定招攬保險之方式與 自行承擔業務風險，並投保於新竹市保險服務職業工會，且 上訴人於109年3月16日至109年6月28日因個人規劃出國去澳 洲遊學，可自由決定出國期間且無需申請，是兩造間之人格 、組織、經濟從屬性均極為薄弱甚或不存在，應為承攬關係 ，而非僱傭或委任關係。又系爭協議書並未約定上訴人每月 得固定領取8萬5,000元，此乃預支性質，上訴人於可自負盈 虧時需再按月撥還，非單純依提供勞務時間給付之，上訴人 於任職期間皆未達成每年600萬元籌備事業體業績標準與個 人每年12萬元之業績標準，被上訴人自無庸給付上訴人薪資 及提撥勞退金。縱認上訴人之請求有理由，然依系爭協議書 之約定，上訴人需將預支薪資撥還，則被上訴人既已預支12 6萬203元予上訴人，自得依此對上訴人主張抵銷等語，資為 抗辯。　 三、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，迭 經首揭變更聲明後，其上訴及追加聲明：㈠先位聲明：⒈原判 決關於駁回後開第二、三項之訴部分，及該部分假執行之宣 告暨訴訟費用之裁判均廢棄；⒉被上訴人應給付上訴人266萬 8,551元，及自112年6月17日起至清償日止，按年息5%計算 之利息；⒊被上訴人應提撥22萬752元至上訴人於勞保局之勞 退專戶。追加聲明：被上訴人應提撥7萬847元至上訴人於勞 保局之勞退專戶【上訴人減縮聲明之部分業已確定，非本院 審理範圍】。㈡備位聲明：⒈被上訴人應給付上訴人153萬1,8 04元，及自112年6月17日起至清償日止，按年息5%計算之利 息。⒉願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：㈠上 訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告 免為假執行。 四、本院之判斷： 　㈠關於兩造間法律關係之認定： 　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。勞動契約係指約定勞雇 關係而具有從屬性之契約。民法第482條、勞動基準法（下 稱勞基法）第2條第6款分別定有明文。勞基法所規定之勞動 契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職 業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞 工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱 人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁 之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即 受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人 之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系 ，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度 台上字第2630號判決意旨參照）。又按「受任人處理委任事 務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注意， 其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之」、「受任人應 將委任事務進行之狀況，報告委任人…」，民法第535條、第 540條定有明文。即受任人應於其受委託事務之範圍內，依 委任人指示，依契約本旨自行決定處理委任事務之方法與時 程，非謂受任人得無視於委任人之指示獨斷獨行不受節制， 其於處理委任事務時，仍應依照兩造間之契約本旨與委任人 之指示為之，並就職務上處理之事務應隨時向委任人報告事 務進行之狀況，此均為委任關係之具體表現。且委任人固對 受任人無指揮監督權，但委任人為掌握委任事務進行之狀況 ，及確保受任人達到約定成果，亦非不能與受任人約定委任 人可享有某程度之監督權限。另按勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。如受託處理一定之事務，得在委任 人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以 完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字 第1542號判決意旨參照）。 　⒉第按勞基法第2條第6款並未規定勞動契約及勞雇關係之界定 標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之 類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務 給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風 險，以判斷是否為勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險 公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原 則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委 任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6 款所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。如保 險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得 以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求， 係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程 度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約（司法院大法官會 議釋字第740號解釋意旨參照）。再按委任與承攬固皆以提 供勞務給付為手段，惟委任係受任人基於一定之目的，為委 任人處理事務，重視彼此之信賴關係，且得就受任人之權限 為約定，受任人應依委任人之指示處理委任事務，並報告委 任事務進行之狀況（民法第528條、第532條、第535條、第5 40條規定參照），並不以有報酬約定及一定結果為必要，契 約標的重在「事務處理」；而承攬則係承攬人為獲取報酬， 為定作人完成一定之工作，較不重視彼此之信賴關係，承攬 人提供勞務具有獨立性，不受定作人之指揮監督，原則上得 使第三人代為之，且以有一定結果為必要，契約標的重在「 工作完成」。又提供勞務之工作人員與契約相對人公司締結 兩項合約，從事不同之業務活動，本於契約自由原則，尚非 法所不許，其性質為何？應綜合各項情形判斷之（最高法院 111年度台上字第1120號判決、107年度台上字第1650號判決 意旨參照）。 　⒊查上訴人擔任被上訴人新竹地區籌備事業體主管之工作內容 ，及其出勤、考核之相關事宜，據上訴人於原審行當事人訊 問時具結陳述：伊主要工作內容為負責新竹行政中心辦公室 的管理、管銷、主持會議、人員出勤，還有幫公司找人擔任 業務員和主管，再透過他們的經驗傳承、培訓更多的業務員 ，幫公司賺到錢。如果沒有經驗的要從零開始教起，每週一 、三、五都有早會，要布達公司規定跟變動，訓練未來拜訪 客戶，有經驗的排週二、週四完整訓練。管理的工作有主管 會議、小組會議，伊還要去總公司開月會、處經理會議、事 業體會議，伊自己的辦公室每半年會開策略會報，了解前半 年的業績目標達成多少及人力情形，然後做一些調整。伊的 工作就是對下頭所有的人做訓練，還有陪他們解決拜訪客戶 方面的問題，他們的考核如果沒有達到公司業績目標時要怎 麼協助，甚至會讓他們知道自己可能不適合在這裡，就會協 助註銷登錄。如果伊有事請假會跟直屬主管即協理張自強、 總經理莊介博及董事長王文全報告，找不到他們時會用LINE 提出，伊109年3月曾經出國去澳洲找朋友，原本想遊學，但 到當地因為疫情哪裡都走不了，機票一改再改，6月才回來 ，伊有跟直屬主管報備，那時候是請病假調整身體，當時身 心科醫師建議伊必須換個環境，所以出國去走走，伊有開診 斷證明，但是沒有提供給公司。被上訴人的工作規則沒有給 伊看過，病假是口頭請而已。被上訴人定的是目標業績，伊 要協助行政中心達成，但如果沒有達成也沒有其他的考核， 公司的制度管理條文裡有寫「只升不降」等語（見原審卷第 123頁至124頁、127頁、134頁至138頁）。另依證人張自強 在本院證稱：伊是上訴人在被上訴人處的直屬主管，上訴人 負責發展組織、召募業務員、管理及教育培訓，該辦公室是 她總管，她自己也有業務工作，但主要工作應該是管理。伊 每個星期都會打電話給上訴人，討論工作如何進行，按照每 週進程作討論，包括業績還有召募，還有單位大小事彙報， 行政人員目前管理狀況，伊的職務跟上訴人的職務沒有從屬 上下關係，伊是直屬只是義務性幫忙，不會因為伊是主管， 上訴人就有跟伊回報的義務。上班時間原則上沒有硬性規定 ，時間大概9點到下午5點，因為上訴人同時身兼業務及管理 角色，如果需要跑客戶就不會進公司，上訴人的單位每週一 、四會開早會，上訴人負責主持，平時上訴人的公事及私事 很難分辨，有可能跟朋友見面是為了做業績，家人也可能是 我們的客戶，不用離開辦公室就需要跟伊報告，我們沒有人 這樣做。原則上公司不考核，也沒有工作規則，沒有懲處， 只有獎勵，如果業績達到一定程度會有獎金或招待出國旅遊 ，沒有記過或扣薪等懲處。上訴人有事情就直接去，沒有請 假這回事，早會也可以請同仁代理，她就是單位主管，單位 是獨立的，不需要跟伊報備，如果是總公司的會議沒有辦法 出席，打個電話口頭報告即可，總公司不會不准。伊的部屬 如果有人要請長假要跟伊講，但不會不准，公司對這部分沒 有規範，也沒有請假時間限制等語（見本院卷第301頁至302 頁、306頁）。是由上足認，上訴人之工作內容應屬被上訴 人委請上訴人秉其專業與經驗，在新竹地區籌備新業務單位 ，負責發展組織、召募業務員、管理及教育培訓，而達成業 績成長之目標，其處理之事務具專業性、目的性、裁量性， 以此工作模式與內容觀之，堪認上訴人有獨立決策、裁量權 ，具獨立完成所綜理事務之權限，非屬單純提供勞務或對所 服勞務內容絲毫無自由裁量餘地之勞工，毋須對被上訴人之 指示具有規範性質之服從，且上訴人縱有於上班時間至被上 訴人辦公處所處理其事務之情事，但未見其受有一般勞動關 係常見之固定上下班出缺勤時間、獎懲、請假程序規範，復 無證據證明被上訴人對上訴人基於勞雇關係指揮監督而為獎 懲、考核，諸如嘉獎、記功、勸告、警告、記過等措施，堪 認兩造間尚不具人格上之從屬性。 　⒋再依系爭協議書所示，兩造就上訴人之任職待遇係約定為： 「每月支薪$85,000，若當月該事業體未達$85,000元收入時 ，乙方（即被上訴人，下同）將先行預支予甲方（即上訴人 ），直到大於為止，乙方即不需再預支差額。」（見原審卷 第19頁），此部分約定之意旨並經證人張自強證述：上訴人 是事業體的主管，事業體收入來自銷售收入及組織發展收入 ，因為剛到職時沒有組織及行銷收入，被上訴人答應每月給 她8萬5,000元作為生活費等支出，直到獎金收入及組織收入 超過8萬5,000元，就不用給。如果當月獎金及組織收入超過 8萬5,000元，公司不會另外支薪，要是下個月又沒有達到， 公司就會給8萬5,000元等語（見本院卷第299頁至300頁）， 並對照卷附上訴人於105年11月至106年11月間之業績明細表 ，可知悉上訴人自被上訴人處於該段期間領取報酬之情形， 係依上載「業績津貼」、「輔導與培育」、「補扣款」各項 目加減項合計後，如有未達8萬5,000元時，即以「績效」之 名義將未扣稅前之總所得補至8萬5,000元（見原審卷第66頁 至78頁），然倘依業績明細表其他項目計算報酬已達8萬5,0 00元時，即不再另行撥補款項，且逕依原計算金額發給，並 非如上訴人主張係固定工資8萬5,000元，堪認上訴人領取報 酬，係其居於事業體籌備主管之職位，而為被上訴人為事務 處理之對價，且兩造間關於報酬之約定係依其銷售收入及組 織發展收入，亦即所帶領單位業績而定，如經營能力佳，所 得報酬亦越多，並非提供勞動力即必然取得固定工資，可見 上訴人就其經濟收入上，並非僅係單純為被上訴人提供勞務 以賺取薪資，而具有為自己之營業勞動之性質，應不具經濟 上之從屬性。並依上各節，可知上訴人係被上訴人之事業體 籌備主管，得自主決定如何從事業務拓展及教育培訓之工作 ，而具一定之裁量與決策權限，而非被動受工作分配，而納 入被上訴人生產組織體系，且上訴人就其負責事務尚得指揮 下屬為其處理，並非居於分工合作狀態，自難認上訴人具組 織上之從屬性。　 　⒌上訴人雖主張其須受被上訴人指揮監督，並須依被上訴人規 定出席相關會議及報告，如不出席可能有相關懲戒措施，亦 須向主管請假，並依證人張自強證述，可見上訴人就其工作 須定期向張自強報告，原則上仍須遵守出勤時間，且被上訴 人有獎勵員工規定，及對員工懲戒、任命之權限，上訴人並 領取固定薪資，應係為被上訴人之行政管理事務而勞動，而 具有組織上、人格上及經濟上從屬性云云。惟上訴人既為被 上訴人之事業體籌備主管，而為專業經理人，其工作上受董 事會指示監督，並基於職務上處理事務而隨時報告事務進行 狀況，此與委任契約本質尚無違背。而依上訴人提出其分別 與證人張自強、訴外人莊介博及被上訴人法定代理人王文全 間之LINE通訊軟體訊息紀錄顯示，雖有上訴人無法參與會議 而向其等請假之記載（見原審卷第173頁、175頁、179頁、1 81頁、183頁），然證人張自強業已證述總公司不會不准假 ，足見上訴人僅需禮貌上告知及報備，且上訴人亦未就不出 席會議有何懲處為舉證，難認有據；又被上訴人之上下班時 間規定，依證人張自強所述應係原則性規範，且缺乏出勤之 考核，亦無請假之相關程序及曠職之懲處規則。至證人張自 強證稱：伊看到被上訴人108年7月1日人事命令（如原審卷 第143頁）才知道派任訴外人白貿錡接任新竹行政中心主管 ，應該是認為上訴人不適任，事先公司沒有跟伊溝通，白貿 錡原本是新竹另外單位主管，人事命令生效後就搬過去跟上 訴人合署，他與上訴人間沒有上下隸屬關係，上訴人的工作 因此有改變，她的工作變成白貿錡做等語（見本院卷第303 頁），然依上訴人於原審陳稱：白貿錡於108年7月成為新竹 行政中心主管，行政中心是其在負責，但伊還是繼續處經理 工作，伊該開的會、該做的訓練都還是做等語（見原審卷第 136頁至137頁），顯見此僅涉及上訴人受託處理事務之範圍 調整，並未變更上訴人原負責之業務拓展及教育培訓之工作 ，而未剝奪上訴人於職務上之一定之裁量與決策權限。另證 人張自強雖稱：原審卷第177頁伊與上訴人的LINE對話有提 到當時就認定那是薪資了，伊認為是薪資，因為要做勞務， 包括管理，我們的認定應該就是薪資，會固定給8萬5,000元 ，不應該減少等語（見本院卷第304頁），然獎金及組織收 入超過8萬5,000元時被上訴人不會另外給薪，已如前述，故 此部分證言顯為主觀之認定，足見被上訴人給付之報酬實非 固定數額，況固定領取報酬與否，並非即係從屬性有無認定 之唯一依據，尚應綜合上訴人所為事務處理之各項內容以為 判斷，均難以此即謂上訴人具僱傭契約之人格上、經濟上或 組織上之從屬性，上訴人主張兩造間勞務關係為僱傭關係等 語，要非可採。 　⒍上訴人另於105年6月13日與被上訴人簽立業務承攬人員合約 書（下稱系爭合約書，見本院卷第149頁），此部分則據證 人張自強證稱：系爭合約書所有業務員進來公司都要簽，因 為上訴人也是業務，不會因為是單位主管就不用簽，面談時 如果確定加入，就會當場要業務員寫。被上訴人之業務人員 與公司間之法律關係，普通業務員是承攬，單位負責人某種 程度上是委任，也是承攬，有點混合，因為有2個職務等語 （見本院卷第303頁），且由上訴人之業績明細表，亦可知 悉其收入組成包含「業績津貼」，即上訴人招攬客戶購買保 險公司之保險商品，而由被上訴人將保險公司所給予之佣金 ，依約比例分配予上訴人之部分（見原審卷第66頁至78頁、 本院卷第193頁至275頁），應認上訴人除擔任被上訴人之新 事業體籌備主管外，其亦在被上訴人處從事保險業務員之工 作，此部分係由上訴人完成保險招攬工作後，由被上訴人依 約給付報酬予上訴人，應屬承攬契約。至被上訴人辯稱依系 爭協議書可知兩造間著重是否得成立獨立事業體，並可自負 盈虧之工作結果，兩造間應僅存在承攬契約云云，然依系爭 協議書所載，雖係委請上訴人擔任新籌備事業體主管，然並 無約定完成新事業體設立之一定期限（見原審卷第19頁）， 且關於報酬之給付亦係每月為之，與承攬契約依民法第490 條、第505條規定係待工作完成給付報酬不同。則兩造間訂 立系爭協議書，應係約定由上訴人受被上訴人委任，為被上 訴人處理新竹地區通訊處之相關事務，且以被上訴人新竹地 區新事業體籌備為目標，上訴人並為被上訴人之保險業務員 ，而同時與被上訴人締結委任與承攬2項合約，從事不同之 業務活動，堪可認定。 　㈡按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之。 勞基法第22條第2項前段、民法第486條前段分別定有明文。 又按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月提繳金額 不得低於勞工每月工資6%；雇主未依勞退條例之規定按月提 繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向僱 主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第3 1條第1項分別定有明文。查兩造間非屬具從屬性之僱傭契約 關係，既經認定如前，則上訴人即非適用民法僱傭、勞基法 與勞退條例等規定之勞工，其不得依民法第486條前段、勞 基法第22條第2項前段之規定，請求被上訴人給付工資，且 被上訴人無依勞退條例第6條第1項規定，為上訴人按月提繳 退休金之義務，則上訴人即不得依勞退條例第6條第1項、第 14條第1項、第31條第1項等規定，請求被上訴人補提繳勞退 差額至上訴人勞退專戶。從而，上訴人先位依勞基法第22條 第2項前段、民法第486條前段、勞退條例第14條第2項、第3 1條第1項規定，請求被上訴人給付工資266萬8,551元，及提 撥勞退金29萬1,599元至上訴人於勞保局之勞退專戶，即無 理由，不應准許。 　㈢再按受任人應受報酬者，委任人應依契約之約定給付之，此 觀民法第548條第1項規定即明。上訴人依系爭契約書之委任 法律關係，得請求被上訴人給付之報酬數額，經查： 　⒈證人張自強證稱：上訴人是伊介紹進被上訴人公司，經過至 少2、3次協商才簽定系爭協議書，伊應該每次都有參加，除 上訴人、被上訴人法定代理人跟伊外，沒有其他人在場，當 時沒有協議書範本，所以就請上訴人回去自己撰稿，拿回來 簽名，協議書上「見證人」簽名是伊親簽。有約定被上訴人 預支薪酬給上訴人的期限為3年，雖然系爭協議書沒寫，但3 年是公司慣例，當場也有由老闆主動提到。上訴人是伊帶進 來的第4個主管，前面伊帶進被上訴人做新事業體主管的， 協議書上都有寫3年固定薪資的期限，唯獨上訴人這份沒有 記載，伊認為已經是慣性，所以不用特別記載，上訴人也不 知道要這樣寫，但伊確定當場有約定3年期限，只是沒有記 在協議書上，要是3年內沒有達到，收入就只剩銷售及組織 獎金，也沒有提到表現不好會提前終止發放，沒有跟上訴人 表示只有1年。伊知道上訴人領1年，但伊不理解為何被上訴 人於1年後就沒有給上訴人預支報酬，伊自己沒有問，但上 訴人有打電話給董事長說沒有收到錢，老闆回覆什麼伊不知 道等語（見本院卷第298頁至301頁、304頁至307頁、310頁 ）。審酌證人張自強證述內容係其親自見聞上訴人及被上訴 人法定代理人議定系爭協議書，並由其擔任見證人之經過， 而其敘述尚屬具體明確，且已具結擔保其證述內容之真實性 ，並願提出與其所述內容互核一致，亦由其擔任見證人之被 上訴人與其他主管間協議書影本存卷可考（見本院限閱卷） ，復未見證人張自強與兩造間有何特別恩怨或利害關係存在 ，衡情難認證人張自強有何甘冒刑事偽證重罪，而故意為虛 偽陳述之必要，是其證述自具相當之憑信性，應得據此論斷 被上訴人係與上訴人約定於3年期間內，按月由被上訴人補 足委任報酬至8萬5,000元。被上訴人雖辯稱證人張自強對系 爭協議書內容不清楚，且強調協議書因人而異，顯見兩造係 刻意排除3年期限約定，又系爭協議書為上訴人所繕打，不 得以證人證述而溢脫協議書之真意云云，然證人張自強已明 確證稱簽立系爭協議書時，當場有明確以口頭約定預支報酬 之期限為3年，其有不明瞭及條件因人而異之處係關於是否 需日後按月撥還預支報酬部分（見本院卷第300頁至305頁） ，自無從逕為對被上訴人有利之認定。 　⒉至被上訴人雖執證人即被上訴人董事長特助呂雅惠在本院證 稱：上訴人之報酬自106年12月起即無「績效」部分，因為 沒有達到協議書的目標1年600萬業績，所以就停止發放。協 議書上沒有記載，但這是董事長告訴伊的。事業體本來目標 就是600萬，沒有特別針對誰，一般1年會審核1次，審核業 績達成期限有些人1季，有些人半年，有些人1年，是看每個 人的約定，一般都會有書面約定，這件沒有，發放期限雖然 有約定3年的，但還是1年審1次，如果沒有達成就是取消借 支。取消借支的約定，一部分人有寫，一部分人沒有，如果 沒有的話，伊會問董事長當初約定是什麼，本件董事長有告 訴伊有取消的約定，上訴人有向伊詢問，伊回答是依你們當 初協議書的內容處理，她說她知道了等語（見本院卷第309 頁），而主張縱有兩造間約定3年期限之事，亦因上訴人未 達成事業體標準經審核未通過，遂於106年12月起停止預支 差額，其後被上訴人即無給付義務云云。然證人呂雅惠另證 以：伊有看過系爭協議書，但伊在協議書做成時不在場，相 關內容都是董事長跟伊講的，伊沒有跟上訴人確認過協議書 內容等語（見本院卷第308頁），是證人呂雅惠上開所述僅 係依被上訴人法定代理人單方告知，其證明力已非堅強，復 與證人張自強前開簽立系爭協議書時未提到如表現不好會提 前終止發放之證述，及另證稱：考核機制因人而異，伊不知 道是1年還是半年考核，就伊召募進來的人是保證3年薪資。 其他人公司怎麼做伊不知道，因為當時伊算被上訴人早期的 大主管，董事長非常支持伊，給我們這條線的條件特別好等 語（見本院卷310頁）不符，又上訴人於被上訴人未發放報 酬後仍未離職，亦有可能係仍看好將來之預期收入，或對於 此份工作之責任感等，是綜上各節，尚難遽認被上訴人所稱 兩造已依約自106年12月起取消系爭協議書報酬約定等節為 真。 　⒊而就被上訴人應給付約定報酬之期間，上訴人雖主張係自105 年6月29日起至108年6月29日起，被上訴人自106年12月1日 起即未完整給付，上訴人得請求尚積欠之153萬1,804元等語 。然查，系爭協議書係載明「自甲方登錄成功之當月底起， 翌月發放薪資」，下方另有手寫記載「7月27登錄」之文字 （見原審卷第19頁），並依卷附上訴人業績明細表所示，被 上訴人亦係自105年8月起始以「績效」名義發放補足至每月 8萬5,000元之報酬（見原審卷第66頁），則被上訴人應依約 按月給付報酬之期間，應係105年8月起至108年7月止，始符 系爭協議書約定之真意。惟被上訴人自106年12月起至108年 7月止，均未依約將每月報酬補足至8萬5,000元，有業績明 細表可稽（見本院卷第193頁至231頁），是依上開明細表所 示扣除上訴人在106年12月至108年7月期間被上訴人已給付 之未扣稅前金額共9萬1,230元後，上訴人尚得請求被上訴人 給付報酬160萬8,770元（詳細計算式如附表），上訴人請求 153萬1,804元，自屬有據。 　⒋被上訴人固辯稱：如本院認定其應給付上訴人費用時，因兩 造已於系爭協議書明訂上訴人應將預支支薪額返還被上訴人 ，即以被上訴人於105年8月至106年11月間共預支126萬203 元主張抵銷云云。惟按除別有規定外，確定之終局判決就經 裁判之訴訟標的，有既判力，民事訴訟法第400條第1項定有 明文。是為訴訟標的之法律關係，於確定之終局判決中經裁 判者，當事人之一造以該確定判決之結果為基礎，於新訴訟 用作攻擊防禦方法時，他造應受其既判力之拘束，不得以該 確定判決言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他 攻擊防禦方法為與該確定判決意旨相反之主張，法院亦不得 為反於確定判決意旨之認定（最高法院111年度台上字第762 號判決意旨參照）。查被上訴人前以兩造間簽訂系爭協議書 ，約定由被上訴人每月先行預支事業體收入及8萬5,000元間 之差額，借款予上訴人，被上訴人自105年8月起至106年11 月止陸續借款共126萬203元予上訴人，此部分款項之清償期 限因上訴人無繼續經營所籌備之事業體，且註銷其為被上訴 人業務員之登錄而確定不發生，應認款項之清償期限已屆至 ，被上訴人自得請求上訴人返還為由，向原法院起訴請求被 上訴人返還126萬203元本息，原法院於111年11月29日以111 年度訴字第863號（下稱前案）判決，認：被上訴人並未舉 證上訴人同意以績效作為上訴人預支薪酬間之借貸意思合致 ，被上訴人依消費借貸及系爭協議書法律關係請求上訴人返 還借款126萬203元為無理由，判決被上訴人敗訴，有前案判 決影本在卷可考（見本院卷第65頁至70頁），被上訴人並自 承前案業經判決駁回確定等語（見本院卷第399頁），揆諸 上開說明，被上訴人應受前案確定判決既判力之拘束。準此 ，被上訴人再以上訴人積欠應返還之105年8月至106年11月 預支薪資為由，辯稱伊得請求上訴人返還126萬203元，並與 上訴人本件請求互為抵銷云云，即無可採。 　㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。民法第229條第2項前段、第233條 第1項本文分別定有明文。查上訴人得請求被上訴人給付之 各月報酬，依上訴人業績明細表所示，乃定有於當月月底前 給付之確定期限（見本院卷第193頁至231頁），被上訴人如 未按時給付，應自期限屆滿後負遲延責任，是上訴人就前開 請求被上訴人給付報酬部分，併均請求自各期限屆滿後之11 2年6月17日起算之法定遲延利息，亦屬有據。 五、綜上所述，上訴人先位主張依勞動契約法律關係、民法第48 6條前段、勞退條例第31條第1項規定，請求被上訴人給付26 6萬8,551元，及自112年6月17日起至清償日止，按年息5%計 算之利息，並應提撥22萬752元至上訴人於勞保局之勞退專 戶，均無理由，不應准許。原審為上訴人此部分敗訴之判決 ，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決 不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。另上訴人於本 院追加先位請求被上訴人應提撥7萬847元至上訴人於勞保局 之勞退專戶，亦無理由，不應准許。至上訴人於本院提起備 位追加之訴，主張依委任關係及系爭協議書，請求被上訴人 應給付上訴人153萬1,804元，及自112年6月17日起至清償日 止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。另兩造就 上訴人勝訴部分，均陳明願供擔保請准為假執行或免為假執 行之宣告，經核均無不合，爰酌定相當擔保金額分別准許之 。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴及先位追加之訴均為無理由，備位追加 之訴為有理由，爰判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　簡素惠 附表：被上訴人應給付之報酬 （金額：新臺幣元） 月份 應付金額 已付金額 尚應給付差額 106年12月 85,000 10,598 74,402 107年1月 85,000 3,254 81,746 107年2月 85,000 13,954 71,046 107年3月 85,000 17,510 67,490 107年4月 85,000 7,639 77,361 107年5月 85,000 2,877 82,123 107年6月 85,000 2,556 82,444 107年7月 85,000 7,656 77,344 107年8月 85,000 213 84,787 107年9月 85,000 354 84,646 107年10月 85,000 2,608 82,392 107年11月 85,000 213 84,787 107年12月 85,000 956 84,044 108年1月 85,000 1,858 83,142 108年2月 85,000 8,128 76,872 108年3月 85,000 5,298 79,702 108年4月 85,000 1,007 83,993 108年5月 85,000 2,189 82,811 108年6月 85,000 492 84,508 108年7月 85,000 1,870 83,130 總計 1,700,000 91,230 1,608,770

2025-01-07

TPHV-113-勞上-1-20250107-2

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第134號 113年11月28日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年12月1日勞動法訴一字第1120021501號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工方朝文等19 人（下稱方朝文等19人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工方朝文等19人自民國94年4月份至111年12月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年7月6日以保退二字第11260070831號函(下 稱原處分)逕予更正及調整方朝文等19人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠被告認定原告與方朝文等19人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契 約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對方朝文等19人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字 第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有 悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的 程度提高等語，然姑不論就方朝文等19人所為相關監督，係 原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員 何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱 系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型 ，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者， 觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約 ？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系 爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心 ，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重 要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於 勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限 制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單 招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自 非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以 原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不 啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電 銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契 約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必 要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時 間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義 務，當非勞動契約無疑。　 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則 、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重 申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險 業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理 規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋 系爭契約之性質？被告另稱方朝文等19人對薪資幾無決定及 議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險 商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一 個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之 事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各 項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業 務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（ 　　下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金 之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準 　　，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會 所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬 金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告 所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則 第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種 風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包 括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經 營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險 業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認 定，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評 估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之 撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始 得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度 服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶 持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務 員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身 因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未 繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取 承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點） 　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有 利不利應一併注意之原則。 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說 明，而與方朝文等19人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約 　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政 程序法第8條規定。又被告既認定方朝文等19人因招攬保險 而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工 作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前 開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。 　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原 則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　 原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束方 朝文等19人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點， 是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原 告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務 即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原 則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱 使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務 員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業 務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成 果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至 被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取 報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金 融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約 具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業 務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自 備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至 「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」， 乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保 險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從 事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過 事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被 告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班 ，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理 ）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘 被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何 無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並 不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契 約，亦屬違誤。 　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整方朝文等19人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，方朝文等19 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依方朝文等19人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 方朝文等19人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，方朝文等19人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又方朝文等19人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢方朝文等19人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之方朝文等19人94年4月份至111年12月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 　　。是以，方朝文等19人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定方朝文等19人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與方朝文等19人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整方朝文等19人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第501-540頁)、系爭公告(本院卷一第543頁)、 方朝文等19人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第399-498頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處 分卷一第5-104、115-128頁)等件在卷可稽，自堪信為真正 　　。 　㈢原告與方朝文等19人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與方朝文等19人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第501、5 　　03、505、507、509、511、513、515、517、519、521、523 　　、525、527、529、531、533、535、537、539頁）而觀之該 契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系 　　爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考 核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「 　　電子公文通知作業辦法」、「業務人員違反保險業務員管理 規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律規範」 　　、「業務人員招攬管理辦法」、「業務人員行為自律守則（ 　　本院卷一502、504、506、508、510、512、514、516、518 　　、520、522、524、526、528、530、532、534、536、538、 540頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容 之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即方朝文等19人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷一第501等頁）足徵方朝文等19人須遵守保險相關 法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績 之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕 行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法 　　、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告 片面訂定及調整，方朝文等19人幾無商議之權限。再參以原 告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵 循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬 約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1. 違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因） 者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證 者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定 移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競 合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務 員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列 懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處 類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行 政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書 面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申 誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀 6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資 格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計 3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉 辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞 及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚 　　。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分 　　：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公 會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加 受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備 註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止 招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者 （含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止 招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤 銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（ 合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分 。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主 管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本 辦法。」（本院卷二第71頁），可知依該懲處辦法規定之內 容，方朝文等19人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定 之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷 登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見方朝文等19人在原告 之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之 義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人 格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第501等頁）益徵方朝文等19人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，方朝文等19人對該報酬無決定及議價空間，堪認方朝文 等19人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第69頁）足認方朝文等19人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與方朝文等19人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定方朝文等19人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第501等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與方朝文等19人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。 　⒌原告雖執方朝文等19人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我 拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒， 均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭 契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情 之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等 詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從 屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣 　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有 之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無 固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具 有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業 務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保 險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶 必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然 需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務 性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱 可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作 者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承 攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業 務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險 契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬 及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與 一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相 同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，方朝文等19人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以方朝文等19 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險 報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第71頁），原告訂定之懲處 類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及 撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影 響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果 有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違 反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定 　　，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復 觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳 　　、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延 誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使 保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血 親投保契撤等等（本院卷二第75頁），由此可見原告就方朝 文等19人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難 僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定 其與方朝文等19人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織 從屬性之特徵。 　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在 於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」等語（本院卷一第335頁），可見上開規 定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係 應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張 被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違 反行政程序法第9條規定云云，自無足取。 　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工 具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱 使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性 存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性 質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如 電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且 系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從 據為其與方朝文等19人間不具從屬性之有利認定。 　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員 招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司 等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認 定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形 予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考 量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員 　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付 　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招 攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由 是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間 之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報 酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之 保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定 為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司 亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之 　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞 委會83年8月5日函，而與方朝文等19人簽訂系爭契約，卻遭 被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云 云，並非可採。 　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第325-336頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，洵無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年12月止給付方朝文等19人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸方朝文等19人94年4月起至111年12月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第399-498頁、本院卷一第389-486頁 　　），被告係將原告未列入方朝文等19人工資總額之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並 逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明 細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查方朝文等19人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第543頁）據此可知，方 朝文等19人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險 招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業 績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月 份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系 爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張方朝文等19人每月 工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資 總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得 如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性 　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　 　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書， 主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及 　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於 契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦 缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工 作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等 ，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險 業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬 各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標 準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項 業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作 （本院卷一第541-542頁）；而電銷人員之工作範圍則為原 告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞 務之內容（本院卷二第63頁），是兩者工作內容（尤其是電 銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃 勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作 ，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞 動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主 張，自無可採。 　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第14-23頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第29-35頁 ），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回 訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意 見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕 疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採 。 　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明方朝文等19人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及方朝文等19人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整方朝文等19人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈧綜上所述，原告與方朝文等19人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，方朝文等19人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供方朝文等19人自94年4月起至111年12月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌方朝文等19人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報方朝文等19人經調整後之月提繳工資 　　，以原處分核定逕予更正及調整方朝文等19人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-134-20241231-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第1377號 113年11月28日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 複 代理 人 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年10月4日勞動法訴一字第1120011895號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工蔡淑佩等19 人（下稱蔡淑佩等19人）為原告之保險業務員。被告查得原 　　告所屬勞工蔡淑佩等19人自民國94年4月份至111年11月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年4月25日以保退二字第11260030831號函(下 稱原處分)逕予更正及調整蔡淑佩等19人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠被告認定原告與蔡淑佩等19人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契 約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對蔡淑佩等19人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字 第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有 悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的 程度提高等語，然姑不論就蔡淑佩等19人所為相關監督，係 原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員 何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱 系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型 ，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者， 觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約 ？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系 爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心 ，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重 要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於 勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限 制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單 招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自 非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以 原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不 啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電 銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契 約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必 要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時 間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義 務，當非勞動契約無疑。　 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則 、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重 申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險 業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理 規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋 系爭契約之性質？被告另稱蔡淑佩等19人對薪資幾無決定及 議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險 商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一 個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之 事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各 項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業 務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（ 　　下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金 之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準 　　，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會 所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬 金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告 所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則 第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種 風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包 括給予業務員之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得 視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量 保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化 之認定，違反有利與不利均須注意之原則。　 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評 估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之 撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始 得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度 服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶 持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務 員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身 因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未 繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取 承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點） ，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有 利不利應一併注意之原則。 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說 明，而與蔡淑佩等19人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約 　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政 程序法第8條規定。又被告既認定蔡淑佩等19人因招攬保險 而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工 作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前 開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。 　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原 則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約關係不具備人格從屬性： 　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束蔡 淑佩等19人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點， 是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原 告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難據此認定具有從屬性。 　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有系爭管理規則第3條第2項明文規定外，金 管會更於102年3月22日書函揭示系爭管理規則之規範目的與 業務員勞務給付型態無關；甚至，系爭管理規則第15條第1 項中段更要求保險公司「對其登錄之業務員應嚴加管理」、 第19條之1規定業務員不服懲處之申復、申請覆核程序，與 一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法之規定不同，顯 見金管會有意就業務員招攬保險之部分為異於一般勞工之措 置。是對於業務員招攬之管理及處置懲處，係金管會以法令 課予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規定及 司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬成立承攬契約 而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而為認定。 　③蔡淑佩等19人亦負有系爭管理規則第14條第1項、第15條第4 項、第16條第1項所規定之義務，故被告所稱之從屬性，另 一方面也是業務員履行公法上義務之結果，被告罔顧保險業 之特殊性而逕自機械化認定，當屬違誤。 ⑵系爭契約關係不具備經濟從屬性： 　①依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務 即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原 則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異，原告亦未給付蔡淑佩等19人固定薪資或一 定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬成 功之保單及保費高低。又依系爭公告第5點、第8點規定，可 知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷， 業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此 即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有 無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關 。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準 獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則 、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭 契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。 　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於 全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送 所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置 ，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等， 而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登 錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業 務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮 監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作， 故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供 勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭 契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　本件未見被告認定原告將蔡淑佩等19人納入原告組織之說明 及具體事證為何，且業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理 人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使 企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織 上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認 定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定， 可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定 系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。 ㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整蔡淑佩等19人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，蔡淑佩等19 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依蔡淑佩等19人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 蔡淑佩等19人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，蔡淑佩等19人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又蔡淑佩等19人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢蔡淑佩等19人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之蔡淑佩等19人94年4月份至111年11月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 　　。是以，蔡淑佩等19人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 　　，且足使原告知悉被告認定蔡淑佩等19人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與蔡淑佩等19人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 　　」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整蔡淑佩等19人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1 日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 　　津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金： 　　指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久 任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知 ，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與、 　　且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 　　而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 　　按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 　　然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第395-432頁)、系爭公告(本院卷一第435頁)、 蔡淑佩等19人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第189-268頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處 分卷一第5-82、95-109頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。 　㈢原告與蔡淑佩等19人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與蔡淑佩等19人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第395、3 　　97、399、401、403、405、407、409、411、413、415、417 　　、419、421、423、425、427、429、431頁）而觀之該契約 之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管 理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作 業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」（本院卷 一第396、398、400、402、404、406、408、410、412、414 　　、416、418、420、422、424、426、428、430、432頁）。 足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即蔡淑佩等19人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷一第395等頁）足徵蔡淑佩等19人須遵守保險相關 法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績 之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕 行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法 　　、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告 片面訂定及調整，蔡淑佩等19人幾無商議之權限。再參以原 告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵 循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬 約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1. 違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因） 者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證 者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定 移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競 合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務 員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列 懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處 類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行 政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書 面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申 誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀 6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資 格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計 3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉 辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞 及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚 　　。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分 　　：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公 會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加 受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備 註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止 招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者 （含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止 招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤 銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（ 合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分 。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主 管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本 辦法。」（本院卷一第519頁），可知依該懲處辦法規定之 內容，蔡淑佩等19人負有應遵循保險法規相關規範及契約約 定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤 銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見蔡淑佩等19人在原 告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從 之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有 人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第395等頁）益徵蔡淑佩等19人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，蔡淑佩等19人對該報酬無決定及議價空間，堪認蔡淑佩 等19人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷一 第517頁）足認蔡淑佩等19人就其保險招攬之行為亦須親自 履行。至原告與蔡淑佩等19人間所簽訂之系爭契約雖以承攬 為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約 之相關法令，該契約更約定蔡淑佩等19人明瞭第3條約定之 報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同 上本院卷一第395等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質 　　，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。 從而，原告與蔡淑佩等19人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上 之勞動契約無訛。 　⒌原告雖執蔡淑佩等19人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我 拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒， 均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭 契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情 之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等 詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從 屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣 　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有 之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無 固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具 有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業 務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保 險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶 必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然 需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務 性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱 可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作 者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承 攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業 務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險 契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬 及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與 一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相 同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，蔡淑佩等19人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以蔡淑佩等19 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險 報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷一第519頁），原告訂定之懲 處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬 及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會 影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結 果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以 1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複 違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規 定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。 復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不 佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故 延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致 使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系 血親投保契撤等等（本院卷一第523頁），由此可見原告就 蔡淑佩等19人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告 尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而 否定其與蔡淑佩等19人間之勞務給付關係具有人格從屬性及 組織從屬性之特徵。 　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在 於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」等語（本院卷二第107頁），可見上開規 定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係 應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張 被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違 反行政程序法第9條規定云云，自無足取。又律師與全國律 師聯合會間並無勞務給付關係，且律師懲戒係由律師懲戒委 員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律師法第76條、第79條規 定參照），而非全國律師聯合會，是原告援律師懲戒之例以 為有利於己之主張，尚有誤會。 　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工 具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱 使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性 存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性 質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如 電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且 系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從 據為其與蔡淑佩等19人間不具從屬性之有利認定。 　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員 招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司 等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認 定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形 予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考 量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員 　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付 　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招 攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語（本 院卷二第109頁）。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬 之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係 之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之 一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領 報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受 公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此 與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督 　　、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚 非能使原告產生信賴之基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契 約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與蔡淑佩等19 人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政 程序法第8條規定云云，並非可採。 　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第289-300頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付蔡淑佩等19人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸蔡淑佩等19人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第269-283頁、本院卷一第303-377頁 　　），被告係將原告未列入蔡淑佩等19人工資總額之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入蔡淑佩等19人之 工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者 為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計 入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查蔡淑佩等19人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第435頁）據此可知，蔡 淑佩等19人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險 招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業 績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月 份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系 爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張蔡淑佩等19人每月 工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資 總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得 如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性 　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　 　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書， 主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及 　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於 契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦 缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工 作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等 ，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險 業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬 各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標 準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項 業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作 （本院卷一第433-434頁）；而電銷人員之工作範圍則為原 告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞 務之內容（本院卷二第25頁），是兩者工作內容（尤其是電 銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃 勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作 ，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞 動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主 張，自無可採。 　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-25頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第135-142 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明蔡淑佩等19人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及蔡淑佩等19人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整蔡淑佩等19人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈧綜上所述，原告與蔡淑佩等19人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，蔡淑佩等19人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供蔡淑佩等19人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌蔡淑佩等19人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報蔡淑佩等19人經調整後之月提繳工資 　　，以原處分核定逕予更正及調整蔡淑佩等19人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-112-訴-1377-20241231-1

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