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勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第126號原告國立臺北科技大學代表人王錫福訴訟代理人劉建浩鄭國銘張明華被告臺北市政府代表人蔣萬安訴訟代理人劉師婷律師林大洋律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年11月7日府勞動字第11260351821號裁處書及勞動部113年4月2日勞動法訴二字第1120025208號訴願決定，提起行政訴訟，本院於114年1月 15日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣肆仟元由原告負擔。事實及理由一、程序事項：按行政訴訟法第104條之1第1項第2款之規定，適用通常訴訟程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院。但下列事件，以地方行政法院為第一審管轄法院：二、因不服行政機關所為新臺幣（下同）150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。查本件核其屬前揭規定，故由本院地方行政訴訟庭管轄，合先敘明。二、事實概要：原告所聘僱之計畫專案助理，有勞動基準法（下稱勞基法）之適用。112年9月6日經臺北市政府勞動局實施勞動檢查，發現原告未依規定給付所僱勞工即訴外人姚怡如（下稱姚君）112年6月20日之平日延長工時工資計215元（下稱系爭延長工時），又111年8月、111年10月至12月，以及112年1月至5月亦有相同情形，且未給付姚君於111年10月 29日休息日出勤之工資。案經被告審認屬實，認原告違反勞基法第24條第1項及第2項規定，爰依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以112年11月7日府勞動字第112603 51821號裁處書（下稱原處分），各處原告罰鍰2萬元，合計 4萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，提起訴願。嗣原告不服關於被告認定其違反勞基法第24條第2項之部分，業經被告以112年12 月14日府授勞動字第11200087191號函撤銷（見訴願卷㈠第10 5頁）。復經勞動部113年4月2日勞動法訴二字第1120025208 號訴願決定（下稱訴願決定），就原處分關於違反勞基法第 24條第2項規定部分，訴願不受理；其餘訴願駁回。原告就原處分及訴願決定關於違反勞基法第24條第1項部分仍不服，遂提起本件行政訴訟（原處分及訴願決定關於違反勞基法第24條第2項部分，未據原告起訴）。三、本件原告主張：㈠、依原告差勤管理要點第6點（二）規定，除因緊急或特殊狀況外，加班應由一級單位主管事先覈實指派，事先填寫加班單，並經核准；復依第8點第2項及原告專題研究計畫專任人員管理要點第5點（二）規定略以，計畫專任人員應依約定工作時間出勤，並親自簽到退……。延長工時採事先申請制，係為使主管或計畫主持人知悉員工工作分配狀況，據以調節及安排，並保障員工權益，故原告差勤系統設有加班事由及時數欄位由員工填寫，並得選擇補休或請領加班費。㈡、復依勞動事件法第38條之立法理由略以「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契约、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定」。此外，臺灣高等法院108年度勞上易字第63號民事判決亦足資參照。㈢、是以，員工有無加班事實及其必要，差勤管理要點既已規範，姚君及原告自應遵循辦理，然姚君於上揭時段均未依循規定事先申請延長工時，復未有相關證據證明其延後下班時間係因工作所需且有實際工作，原告自無給付延長工時工資義務。況原告差勤規範治理模式為現行法制及實務所承認，並經姚君知悉且參與，顯非不可期待姚君遵行辦理。㈣、另姚君112年6月15日辦理離職時之該次績效考核未有應予分配獎勵金之情形，惟渠所屬單位主官考量其將離職、在職期間辛勞，且有已申請未休畢之補休1小時，故自主發放2萬43 7元之特別給與款項，該款項於112年6月28日入帳，已包含姚君未申請延長工時部分及已申請未補休1小時之工資。縱被告認特別款項未包含延長工時加班費，原告亦已於8月18 日給付之。原告並無延長工時工資未予或延遲給付之情，且觀原告之差假制度運作，亦無刻意苛扣其補休之必要。㈤、原告既已提出上揭說明作為反證，即應由姚君就其未申請延長工時之時間，有實際執行職務事實及必要為證。且被告及勞動部有權查明事實，不得逕依改制前行政院勞工委員會96 年3月2日勞動2字第0960062674號書函及101年5月30日勞動2 字第1010066129號函，以雇主之指揮監督權等由，即推翻原告上述主張。而被告既主張原告是否給付不明，或稱原告屬遲延給付，惟不按期給付及未依延長工時工資加給標準加給為不同違規事實，本件不可能捨勞基法第27條規定，而就同法第24條第1項為認定，被告之認事用法顯有違誤。㈥、並聲明: １、訴願決定及原處分關於違反勞基法第24條第1項部分撤銷。２、訴訟費用由被告負擔。四、被告答辯則以：㈠、參勞基法等相關規定及最高行政法院等判決意旨，倘勞工於超過工作時間自主延時工作，雇主未制止或為反對意思而予以受領，自負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因加班事先申請制而有所不同，易言之，雇主不應以勞工未申請加班為由，而規避有關延長工作時間及給付延長工時工資之規定，始符合勞基法之立法目的。㈡、依被告所屬勞動局112年9月6日勞動條件檢查會談紀錄內容，足證姚君確有延長工時進行職務。再依原告所提供姚君000 年0月00日出勤紀錄，姚君當日上班時間為8時31分，下班時間為19時5分，延長工時計1小時，應給付渠215元，惟112年 6月工資清冊未列有給付平日延長工時工資之相關項目欄位，原告亦未提供姚君補休之具體事證。又依原告提供姚君11 1年8月1日至112年6月20日斷續期間之「未申請延長工時時數」彙整表所載，姚君於此段時間延長工時共計20.5小時，然依姚君111年3月至112年7月之工資清冊，亦未列有給付「平日延長工時工資」之相關項目欄位。足證原告確違反勞基準法第24條第1項之規定。㈢、承前，姚君有明確之出勤紀錄記載其出、退勤時間，此紀錄為原告所提供。又依上開勞動條件檢查會談紀錄所載：「… 原告於111年8月8日20時，以網路通訊軟體LINE召開線上會議，姚君於當日20時至20時30分有參加會議。當日之延長工時部分，原告亦無給付姚君平日延長工時工資或給予補休… 原告未給予姚君前述斷續期間之平日延長工時工資或補休，係因姚君未依原告延時工作申請之規定，自行於差勤系統申請所致。」等語，足證原告明知或可得而知姚君有延長工時並就此勞務給付予以受領，仍以姚君未申請加班為由未給付其加班費。原告就其違規事實，縱非故意，亦有過失。㈣、又原告主張112年6月28日已特別給付姚君2萬437元，惟該特別給付款項之給付原因為何？是否與本件具相當關聯性？皆非明確，要難採信，況縱認該特別給付為加班費，亦僅屬事後補償行為，反證原告確有未依法給付加班費之違規情節。至民事判決就私法上請求給付加班費事件之舉證責任分配，與公法上行政裁罰事件採職權調查主義，有其本質上之差異，自難比附援引。勞動事件法第38條係處理勞資雙方給付加班費之民事糾紛舉證責任調配，與本件無涉。㈤、並聲明: １、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷: ㈠、本件所涉之法令: １、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。２、勞基法第24條第1項:雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。３、勞基法第27條:雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。４、勞基法第79條第1項第1款:有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…規定。５、勞基法第80條之1:違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。６、勞基法施行細則第20條之1:本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。二、勞工於本法第36條所定休息日工作之時間。７、勞動事件法第38條:出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。㈡、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有訴願決定、原處分、姚君出勤彙整表、姚君出勤一覽表、被告所屬勞動局勞動檢查結果通知書、被告所屬勞動局勞動條件檢查會談紀錄、原告與姚君之專題研究計畫專任人員勞動契約書、姚君薪資異動申請、姚君離職會辦單、姚君休假資料一覽表、姚君人事費印領清冊（見原處分卷第2至9、36至38 、71至77、85至178、224、338、340至343、348、356至360 、362、373、492至516頁）等在卷可參，洵堪認定。㈢、為迅速、妥適、專業、有效、平等處理勞動事件，保障勞資雙方權益及促進勞資關係和諧，進而謀求健全社會共同生活，為勞動事件法之立法目的。由是可知，勞動事件法屬於處理勞動爭議事件之法令，關於實體事項之認定，如工時以及本件之加班，均應回歸規範實體之法律而為認定，如民法或是勞基法之規範。而勞動事件法第38條之規範，並非關於工時認定之實體規範，而是屬於在勞動事件涉及工時爭議時之舉證責任規定。在往昔之時，關於工時之爭議，均回歸民事訴訟法之舉證責任，由主張對其有利之人負舉證責任，但於勞動事件法第38條之規範出現後，如有出勤紀錄，即以該紀錄推定工時，改為所謂之推定責任，就此減輕勞動事件中對於工時舉證責任之規定，並非以該條文取代實體法上關於工時認定之規定，是以，關於工時之認定，仍應回歸勞基法之規定處理。㈣、關於工作時間，勞基法並未有明確之定義，僅有對於勞工每日上班時間，出缺勤時間有規範性之規定（勞基法第30至36 條參照），依據一般解釋，「工作時間」係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務，或受令等待提供勞務之時間。至待命時間是否屬工作時間，須釐清該時段內勞工是否受雇主指揮監督，且得否自由利用，若勞工於該時段受到雇主指揮監督或受命等待提供勞務，該時段則屬工作時間。又關於勞工之加班時間，屬於於法定工時外之延長工時，關於工時之認定，仍應依據勞基法及相關解釋關於工時認定之解釋。㈤、訴外人於000年0月00日出勤紀錄（見本院卷第150頁），當日上班時間為8時31分，下班時間為19時5分，依據該出勤紀錄，並考諸原告之差勤管理要點二、辦公時間之規範（見本院卷第59頁），訴外人當日正常之下班時間應為下午17時31分，是以，依據該出勤紀錄，訴外人當日確實有延長工時一小時之情形。而該一小時之延長工時，原告並未給付加班費，業據原告所未爭執，並有原告所提供訴外人111年8月1日至1 12年6月20日斷續期間之「未申請延長工時時數」彙整表及1 11年3月至000年0月間之工資清冊在卷可查（見原處分卷第8 5、496至516頁），前開工資清冊並未列有給付「平日延長工時工資」之相關項目欄位，足認原告並未給付系爭延長工時之加班費用。㈥、原告以勞動事件法第38條之立法理由，及其所訂立之差勤管理要點第六點（二）之內容，主張訴外人加班需經過主管核准，系爭延長工時並未經過主管核准，則不應屬於延長工時等語。原告所主張之立法理由記載該推定責任原告得以提出工作規則等相關證據用以推翻勞動事件法第38條之以差勤紀錄推定工時之情形，並不能單以工作規則有記載加班需經主管同意或是加班需於期限內申報方才屬於加班而架空勞基法實體關於加班或延長工時之規定。故工作規則有此一規定而訴外人未予以遵守，進而直接引用立法意旨而認為訴外人未事先經主管指派加班而非屬延長工時，實有速斷。單就該規則而言，僅能說明程序上需經主管指派，然在主管未予指派之情而有延長工時，自不能直接引用該規則而推翻勞基法之相關規範。又既不能單純引用工作規則而認定推翻勞動事件法第38條之推定責任，則本件是否延長工時仍應回歸差勤紀錄觀之，應認訴外人確有延長工時之情形。㈦、原告以其於發現系爭延長工時未給予加班費後，業於其後將該延長工時之加班費給予訴外人，主張就此不屬於未核發加班費等語。然工資及加班費之給付，需於勞工與雇主之約定期間內給付，若未於約定期間內給付或給付有所延遲者，即屬於違章行為，並不以事後發現補發或是被告勞動檢查前業已補發而使該行為成為合法，本件原告補發之日期為當年之 8月18日，距離原告下開所主張之特別給予款項業已經歷50 多天，且訴外人業已離職，足認其有延遲發放該延長工時工資之情，當無法以事後有補發而認定其無違規之情。再原告主張訴外人離職時之該次績效考核未有應予分配獎勵金之情形，惟渠所屬單位主官考量其將離職、在職期間辛勞，且有已申請未休畢之補休1小時，故自主發放2萬437元之特別給與款項，該款項於112年6月28日入帳，已包含訴外人未申請延長工時部分及已申請未補休1小時之工資。但該筆款項之給付並非基於系爭延長工時，自不能以有考量其辛勞而直接以該筆款項包含延長工時應給付之薪資。㈧、原告另主張訴外人於系爭延長工時前後的那段時間，常常從事自己的事情，故系爭延長工時並非實際加班或延長工時。然回到前開勞動事件法第38條之規定，既然系爭延長工時時間訴外人已有差勤紀錄，則訴外人之工時業已推定，原告如需推翻該推定，則必須提出相關證據用以證明訴外人於延長工時時間並非實際從事業務或待命而不屬於工時範圍，依照原告所陳之內容，並無法確認系爭工時發生之該一個多小時內，訴外人確係從事非業務或待命之行為，況且，原告此一陳述遍查卷內並無相關資料，故其此一主張難採為對其有利之認定。㈨、末原告主張被告應先適用勞基法第27條規定命其改善，而就同法第24條第1項再為處罰。查勞基法第27條文義得命原告限期改善，故可知如原告未按期給付工資者，被告有裁量權得以裁量是否命原告改善。但無論有無先命原告改善，回到勞基法第24條第1項之規範內容，均屬違反即可依據該條文得以處罰，並無所謂命原告改善即不得處罰或者需有先命原告改善始得處罰之誡命。更進一步來說，縱使今日被告有先限期命原告改善，其仍得依據勞基法第24條第1項等規定裁處原告。是以，原告此一主張，亦非可採。六、綜上所述，原告確有違反勞基法第24條第1項之事實。訴願決定及原處分關於違反勞基法第24條第1項部分，均無違誤。原告起訴請求撤銷，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。八、本件第一審之訴訟費用為4,000元，由敗訴之原告負擔，爰確定如主文第2項所示。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　 19　　日　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官黃翊哲　　　　　　　　　　　　　　　　法官劉家昆　　　　　　　　　　　　　　　法官唐一强一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件（一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。（二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　 19 　日書記官陳達泓

2025-02-19

TPTA-113-地訴-126-20250219-1

勞訴更一

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴更一字第1號原告楊蕾訴訟代理人蔡晴羽律師複代理人孫國成律師被告國立臺北商業大學法定代理人任立中訴訟代理人陳怡文律師上列當事人間給付工資等事件，本院於民國114年1月9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告為被告專任教學人員，隸屬於被告創新設計與經營學院數位多媒體設計系。最早約定為教學型，期間為民國108年9 月9日到109年7月31日，第2年聘約是產學型從109年8月1日到110年7月31；第3年聘約是產學型從110年8月1日到111年7 月31日；第4年聘約是產學型從111年8月1日到112年07月31 日，目前聘約約定月薪為75,780元。　㈡原告在校期間，經兩次教師評鑑，第1次評鑑期間為109年9月 1日到110年8月31，評鑑合計總分為96.4分；第2次評鑑期間為110年9月1日到111年8月31日，評鑑合計總分91.8分；依被告所制定「國立臺北商業大學教師評鑑準則」第3條規定，總成績達90分以上評鑑結果為「特優」，可見原告在職期間之教學、研究、輔導及服務表現均屬「特優」等級。且依被告制定之「國立臺北商業大學約聘教學人員聘任要點」（下稱聘任要點）第5條第3項產學型的關鍵績效指標為：「產學型擇一辦理」之關鍵績效指標中，其中「2、聘任後每年擔任產學合作案計畫主持人，計畫經費達新臺幣30萬元。」，本件原告於該年度破實已取得計畫經費30萬元之產學合作計畫，是非屬不能達成關鍵績效指標之情形。　㈢本件原告所屬被告之數位多媒體設計系於112年4月12日召開1 11學年度第2學期第1次系教師評審委員會（下稱系教評會），而依會議紀錄第二案聘任審議案，當日出席委員5人（另有2人請假），並以3票不同意續聘、2票同意續聘，即記載決議結果：「不同意續聘」，並於112年4月12日將該次會議紀錄節本交給原告（但並未提供該紀錄所提之附件二）。原告不服提出申覆後，原告所屬之創新設計與經營學院於112 年5月11日召開第2學期第2次教評會提案十五討論續聘案，當日出席委員8人（另有1人請假），並以3票同意續聘、3票不同意續聘、2票廢票，即記載決議「不予續聘」，並於112 年5月19日以行文表將該次會議紀錄節本交予原告。　㈣原告教學成績包括指導學生專案，分兩種小專、畢專組數，原告都幾乎帶滿2組上限；且教學評量都接近5分滿分；指導學生參賽也都有得獎紀錄，且全系學生亦有150人以上發起聯署希望續聘原告，更見原告表現優異，被告違法不續聘決定，亦將中斷學生受指導權益，有相關新聞、Dcard學生貼文及學生相關不滿留言，可見自屬不當。是以，原告認為上述不續聘決議違法，除損害原告自身權益也嚴重影響指導學生受教權益，是原告亦申請勞資爭議調解，並於臺北市政府 112年9月5日勞資爭議調解會議中，調解委員之建議亦為：「相關規定之條文用語皆為不續聘，故相關會議之程序及決議是否合法容有疑問」、「本件申請人之工作性質具有繼續性…建議對造人考慮給予額外金錢補償或其他任職機會」，然被告拒絕接受，是最終調解不成立。　㈤依被告所屬創新設計與經營學院制定之「國立臺北商業大學數位多媒體設計係教師評審委員會設置要點」（下稱系教評會設置要點）第6條規定「本會須有3分之2委員之出席始得召開，各項議案需達出席委員2分之1（含）以上之同意始得決議。但新聘、升等、不續聘、解聘等重要事項，應有出席委員3分之2以上無記名投票同意。」、「國立臺北商業大學創新設計與經營學院教師評審委員會設置要點」（下稱院教評會設置要點）第5條規定：「開會時應有委員3分之2以上出席始得開議，非有出席委員2分之1以上同意不得議決。但新聘、升等、不續聘、解聘等重要事項，應有出席委員3分之2以上無記名投票同意。」被告所屬之數位多媒體設計系教評會、創新設計與經營學院教評會對原告決議不續聘，未達規定出席委員3分之2以上同意，其「不續聘」難謂合法，屬民法第101條第2項不具正當性促其條件成就者，視為條件不成就，則不續聘不成就，於教評會重為組織及決議前，兩造僱傭關係繼續存續。又本案原告所屬被告數位多媒體設計系拒絕提供原告系教評會討論參考之附件二「楊師績效指標」資料，且有關被告明訂未達關鍵績效指標可不予續聘，原告已達被告要求之產學型關鍵指標績效，被告顯然違法未依績效評估結果，即逕為不續聘決議，決議自屬違法，而屬故意使條件成就，即應視為不續聘條件不成就。再者，被告所為系教評會、院教評會不續聘決議，均未依規定為3分之2以上多數決，更屬程序重大違法瑕疵，而屬違法故意促使條件成就，應視為條件不成就。綜上，本件聘書第3點前段「約聘教學人員須於聘期屆滿前由原提聘單位依程序提請續聘，否則即不予續聘」，既係因被告於履行本件債務時，先未考量原告已達關鍵指標而無不續聘理由，且程序未達出席委員 3分之2以上多數決議而存有重大瑕疲，應屬不具正當性促其條件成就者，依民法第101條第2項規定應視為條件不成就，即不續聘條件不成就，即應認定兩造間僱傭關係自112年7月 31日起仍繼續存在於兩造之間，而考量被告過往聘約至少都是一年一聘，是原告於本件訴訟請求被告應給付1年薪資，自屬有據。　㈥按勞動基準法（下稱勞基法）第3條第3項規定，本件原告及被告過往固以一年一聘方式簽訂勞動契約，然其工作內容具有繼續性，並已續約達4年，被告也未舉證證明原告符合排除勞基法適用，應適用勞基法且為不定期契約關係，且本件被告未明示其依勞基法第11條第5款終止與原告勞動契約之相關事由；也未舉證證明原告有不能勝任工作，其以不續聘為由終止僱用，不符合最後手段性原則，自屬違法。退步言之，縱認本案無勞基法適用，按相關法院實務見解，僱傭契約之終止仍應考量是否構成民法第489條之重大事由，而重大事由應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之，亦即須客觀上已難期待僱用人採取解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱用人所為懲戒性解僱與受僱人之違規行為在程度上相當。然本案原告同上述表現優異、關鍵績效達標，甚且被告尚對外招募原告原有職缺有用人需求，難認已合乎須終止僱用之重大事由，更見被告所為終止並不合法。再者，依民法第487條之規定，本件被告違法終止僱用原告在先，已屬於拒絕受領勞務給付，是原告據此依原契約約定請求該段期間工資，應屬合法有據。　㈦並聲明：　⒈被告於民國112年8月1日起至113年7月31日止，按月於每月15 日前給付原告新臺幣75,780元及各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則辯以：　㈠依據教育部頒佈之「專科以上學校進用編制外專任教學人員實施原則」第5條關於聘期係規定「由學校自行訂定，每次最長不得超過2年，其聘期起訖日期依契約約定。」，又「約聘教學人員以一年一聘為原則」、「聘期屆滿如未經原聘任單位簽請續聘者，視同不續聘，應無條件離職。」被告之聘任要點第6條第1項本文及第2項前段亦分別定有明文，本件無論依據原告之主張或係學校校務會議資料，自112年8月 1日起，兩造並未簽署約聘契約書，雙方契約關係自應至112 年7月31日止，自無疑義。　㈡經數位多媒體設計系112年4月12日召開之系教評會，7名委員中有5名委員出席，以3票不同意續聘、2票同意續聘為不同意續聘之決議，原告之續聘案未獲通過；嗣經創新設計與經營學院之院教評會以8人投票，3票同意續聘、3票不同意續聘、2票廢票，未獲過半數同意續聘，故而亦決議不予續聘。　㈢按「教師對本會之決議如有不服，得於收到通知後30日內，依本校教師申訴評議委員會相關規定，提起申訴等救濟」，院教評會設置要點第10條定有明文，本件院教評會會議時，原告亦有列席，於當日即知悉教評會決議，若有不服，自應依據前揭規定於法定期間內提出申訴，否則該決議自有拘束力。綜上，本件兩造自112年8月1日起確實未簽訂約聘契約書，雙方已無約聘關係存在，而相關決議內容亦為確定之決議，對於兩造自有拘束力，以資抗辯。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（參見本院卷第188至190頁、第215、220頁）：　㈠原告為被告專任教學人員，隸屬於被告創新設計與經營學院數位多媒體設計系。最早聘約約定為教學型，期間為108年9 月9日到109年7月31日，最近一次聘約約定月薪為75,780元。　㈡原告任職期間經2次教師評鑑，第1次評鑑期間為109年9月1日至110年8月31日，評鑑合計總分為96.4分；第2次評鑑期間為110年9月1日至111年8月31日，評鑑合計總分為91.8分；依被告制定之「國立臺北商業大學教師評鑑準則」規定，總成績達90分以上評鑑結果為「特優」。　㈢被告制定之聘任要點第5點第3項產學型關鍵績效指標為「產學型擇一辦理」之關鍵績效指標中「2.聘任後每年擔任產學合作案計畫主持人，計畫經費達30萬元」。原告於111學年度已取得計畫經費30萬元之產學合作計畫，符合關鍵績效指標。　㈣原告所屬被告數位多媒體設計系於112年4月12日召開111學年度第2學期第1次系教評會，該次會議並未事先通知原告出席或表示意見。當日出席委員5人（另有2人請假），第二案以 3票不同意續聘、2票同意續聘，決議結果：「不同意續聘」，並於112年4月12日將該次會議紀錄節本交給原告。　㈤原告不服上開決議提出申覆後，其所屬之創新設計與經營學院於112年5月11日召開第2學期第2次院教評會，當日出席委員8人（另有1人請假），提案十五以3票同意續聘、3票不同意續聘、2票廢票，即決議結果：「不予續聘」，並於112年 5月19日以行文表將該次會議紀錄節本交予原告。　㈥兩造自108年9月起至112年7月31日止，均簽有約聘教學人員契約書（下稱系爭聘約），一年一聘，自112年8月1日起，兩造無再簽立約聘契約書。四、本院之判斷：　㈠原告非屬教師法第3條所定編制內之專任教師，自不適用教師法之規定，合先敘明。又按勞基法適用於一切勞雇關係，但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之，同法第3條第3項亦有規定。依行政院勞工委員會87年 12月31日（87）台勞動一字第59605號函示，私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。惟為保障私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師），爰勞動部改制前之行政院勞工委員會103年1月17日勞動1字第1030130 55號函及附表公告渠等自103年8月1日起適用勞動基準法。本件原告所主張之工資項目，均係基於其從事教學工作所生，本無上開行政院勞工委員會103年1月17日函示之適用，非勞基法適用對象，原告主張其適用勞基法，顯有誤認。本件原告所主張之工資項目，既係基於受僱於被告之教師職務所生，且原告係依據國立大學校院校務基金設置條例、專科以上學校進用編制外專任教學人員實施原則，及國立大學校院校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則所聘僱之教學人員（參見兩造聘約第10條之約定），兩造間自應依民法僱傭契約之規定。原告主張被告違反勞基法第11條規定終止兩造間勞動契約，應屬無據。　㈡按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。又僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅，民法第488條第1項亦有明文。依系爭聘約內容，被告聘用原告擔任助理教授級教師，約聘期間係以1年為期，並於系爭聘約第2條明定約聘期間，第3條則約定「約聘教學人員須於聘期屆滿前由原提聘單位依程序提請續聘，否則即不予續聘；聘約並於聘期屆滿自然終止」（參見本院勞訴卷第31、33、 35頁）；再參以聘任要點第6點規定：「約聘教學人員以一年一聘為原則。....聘期屆滿如未經原聘任單位簽請續聘者，視同不續聘，應無條件離職。....」（見本院卷第118頁），足見兩造間應屬定有期限之僱傭契約，期滿後未經原單位簽請續聘者，視同不續聘，於原聘期屆滿時僱傭關係終止。　㈢原告主張依系爭聘約及聘任要點，僅限於未達關鍵績效指標方得決議不予續聘，原告已達被告要求之產學型關鍵指標績效，被告卻為不續聘決議，違反系爭聘約及聘任要點，有違誠信云云。查系爭聘約第6條約定「績效考核，需達到以下關鍵績效指標：㈠產學型（擇一辦理）：....」，及聘任要點第5點規定亦同。同要點第6點第1項中段規定「聘期超過1 年以上者，應每年接受評估，評估解果作為續聘與否之依據」，原告之系爭聘約屬同要點第6點第1項前段之一年一聘，非屬應每年接受評估之對象。聘任要點第13條固規定「約聘教學人員聘任後，如不能達成本要點第5點第3項關鍵績效指標，得經各級教師評審委員會審議通過後不予續聘」，係關於不予續聘之消極條件規定，並非僅限於以此為由不予續聘。原告主張被告僅得以此為由，無從以其他理由決議不續聘，並不可採。　㈣原告另以：數位多媒體設計系教評會違反系教評會設置要點第6點、創新設計與經營學院之院教評會違反院教評會設置要點第5點規定，關於原告不續聘議案之決議違反規定，有重大違法之程序瑕疵云云。經查：⒈被告所屬數位多媒體設計系於112年4月12日召開系教評會，其中提案二：「本系11 2學年第1學期約聘專業技術人員聘任案，提請審議」，係依聘任要點第6點第2項由原聘任單位即數位多媒體設計系討論聘約期滿是否簽請「續聘」，並非屬系教評會設置要點第6 點但書所定之「不續聘」事項。則依照該要點第6點前段規定，此提案由3分之2委員出席始得召開，需達出席委員2分之1（含）以上同意始得決議（參見勞訴卷第109頁）；該次會議由8位委員中之6位出席（參見本院卷第75頁簽到表），已達3分之2以上召開系教評會門檻，投票結果其中僅2位委員同意續聘，3位委員不同意續聘（參見本院卷第72頁），並未達出席委員2分之1以上同意，依上開要點規定不得決議續聘，系教評會決議「不同意續聘」，其程序並無瑕疵。⒉ 被告所屬創新設計與經營學院於112年5月11日召開院教評會，開會通知載明討論提案14項為「數媒系專案教師續聘案」（參見本院卷第79頁），院教評會會議記錄記載「提案十五、數位多媒體設計系提：112學年約聘專業技術人員聘任案，提請審議」，足認本此院教評會提案十五係討論原告之「續聘案」。依院教評會設置要點第5點第1項中段規定「開會時應有委員3分之2以上出席始得開議，非有出席委員2分之1 以上同意不得議決。」（參見本院卷第114頁），而該次會議由9位委員中之8位出席（參見本院卷第86頁簽到表），已達3分之2以上開議人數，投票結果其中3票同意續聘，3票不同意續聘，2票廢票（參見本院卷第85頁），並未達2分之1 以上同意，自不得議決續聘案，院教評會之決議「不予續聘」，與上開設置要點規定相符，難認有何瑕疵或違反誠信原則。　㈤綜上，系爭契聘約之聘期自111年8月1日起至112年7月31日止，且被告之系教評會、院教評會所為之決議，並無違法之處，原告於系爭聘約期限屆滿後未獲被告續聘，兩造間僱傭關係已終止，則原告請求被告自112年8月1日起至113年7月31 日止，按月於每月15日前給付薪資75,780元本息，核屬無據。　五、兩造間僱傭契約既已終止，已不復存有僱傭契約，則原告依僱傭契約請求被告按月給付薪資75,780元本息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所依據，併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華

2025-02-14

TPDV-113-勞訴更一-1-20250214-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在

臺灣臺中地方法院民事判決 111年度勞訴字第311號原告江國華訴訟代理人詹豐吉律師複代理人鐘煒翔律師被告薩摩亞商志強國際企業股份有限公司台灣分公司法定代理人陳維家訴訟代理人何蕙芳王瑞蘭古富昇上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴聲明原請求：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自民國111年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5 日前給付原告新臺幣(下同)18萬0,600元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（見本院卷第14頁）；嗣變更第2項聲明為：被告應自111年 3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第412、415頁）。核屬減縮應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：原告自110年3月2日起受僱於被告，擔任資訊中心副協理，約定每月薪資18萬0,600元，並簽有委任合約書（下稱系爭契約）。系爭契約雖然名義上係「委任契約」，但是以原告履行契約之實質內容觀之，兩造間具有指揮監督關係、人格上、經濟上、組織上之從屬性，兩造應屬勞動契約關係。又雖系爭契約定有委任期間為110年3月2日至112年 3月1日，惟兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質，系爭契約所定期間並非合法，應為不定期契約。原告工作認真，詎於111年2月17日被告以不明原因通知將以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款事由，於111年2月28日終止勞動契約，並於終止日發給非自願離職證明書。被告直至原告申請勞資爭議調解時，方於調解中表示「勞方專案延宕致績效考核未過及其他因素」，原告此前未收到原告有不當行為之通知，被告亦未要求原告改正或給予改善之機會，被告已違反「解僱最後手段性原則」，被告終止兩造間勞動契約不合法，應屬無效，兩造間勞動關係仍存在。被告違法終止勞動契約時，已表明拒絕原告繼續服勞務，原告並無拒絕給付勞務之意思，被告拒絕受領勞務，自應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資報酬及提繳退休金。又原告為維持生活所需，而有於111年10月18日至112 年5月31日期間轉向他處服勞務領取報酬之情形，請求金額應扣除此段期間所受領之報酬如附表所示，為此，依兩造間勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈣第㈡、㈢項聲明願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：兩造於系爭契約締約前針對委任事務內容、條件為磋商時，被告明確告知公司各項資訊系統專案需求與現況為何，如協助公司改善HRM系統以及導入SAP系統，以串聯生產、財務等各端資訊系統等，經兩造協商條件後，於110年3 月2日訂有系爭契約，被告委任原告於110年3月2日至112年3 月1日期間（下稱委任期間）擔任集團資訊中心最高主管，職級為副協理，每月領有18萬0,600元報酬，管轄統掌範圍及於被告及被告所屬集團之海外各廠。原告無須打卡上、下班，僅因公司設有門禁，須刷卡解除門禁而已，原告請假亦無庸事先經被告同意，亦不影響原告受領報酬之數額。又原告對外可核准簽訂其職掌範圍之相關報價單及合約等，具有相當高度之決策權限，並非單純提供勞務。對内有指揮、監督、管理集團人員任免、調動、薪資待遇、職務分配、績效考核等管理事項之獨立裁量權，亦可獨立決定集團資訊中心內部組織之拆分整合，並可憑其專業決定其執行職務方式等自主權限，無須聽從執行長或廠主管之命令，可見原告不具組織上、人格上及經濟上從屬性，與僱傭關係迥異。再者，系爭契約第2條後段「甲方(即被告，下同)同意為乙方(即原告，下同)投保勞、健保，但雙方之法律關係不因之而認定為僱傭關係」，可見兩造間係本於成立委任契約之合意而簽訂系爭契約，雙方締約真意為委任關係。系爭契約既為委任契約被告自得依民法第549條第1項規定及系爭契約第3條第2 項前段之約定，隨時終止契約，嗣因原告受任期間服務成效欠佳，被告乃於111年2月17日通知原告將於111年2月28日終止兩造間契約，並以非自願離職證明書及資遣費之名義額外提供原告提前終止契約之補償。縱認兩造間屬僱傭關係，系爭契約亦屬定期契約，原告之權利存續期間至多應不逾112 年3月1日；再退步言之，被告依勞基法第11條第5款規定預告終止勞動契約並無不法，原告確有不能勝任工作之情形，被告係因經濟性因素資遣原告，無須適用解僱最後手段性原則，縱須適用，被告亦無違反。綜上，兩造間為委任關係，且委任契約已經合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告給付工資本息、提繳勞工退休金等，均無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由：　　　㈠兩造間為僱傭關係或委任關係？　⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號裁判意旨參照）。則勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院110年度台上字第572號判決意旨參照）。基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，凡是具有指揮命令及從屬關係者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、8 9年度台上字第1301號判決意旨參照）。又公司之經理與公司間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，應依契約之內容為斷，不得以職務之名稱為經理逕予推認，亦不應僅以契約形式上記載「委任契約」為唯一標準。是以，勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上之從屬性而提供勞務等情有無加以判斷；如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係。　⒉經查：系爭契約第一條、第二條第二點、第四條第二點分別約定：甲方委任乙方擔任副協理一職，處理資訊中心轄下相關業務，乙方除同意接受甲方之委任外，並同意乙方之職務、工作內容及其他有關工作如下：⒈工作時間：依派駐當地公司規定、⒉工作地點：台灣辦公室、⒊工作內容：管領並帶領資訊中心部門，並完成公司年度目標；乙方之服勤、調職、獎懲，休假等，均準用甲方所屬員工有關人事規定、工作規則及中華民國政府有關法令辦理；甲方於委任期間內，得視需要建議乙方接受一定專業訓練之課程，乙方非有合理之重大事由，不得拒絕，有系爭契約在卷可稽(見本院卷第27 、28頁)；又觀原告錄用通知書第三、四點，可知原告上班時間為上午8時30分至下午5時30分，中午休息時間為12時30 分至下午1時30分；其錄取薪資為每月18萬元(含伙食津貼2, 000元、不含全勤津貼600元)；被告公司會依政府規定為原告投保勞健保、提撥6%勞工退休金等情，有被告公司錄用通知書附卷可憑(見本院卷第537頁)，就被告有為原告投保勞健保、及提撥6%勞工退休金一事，經本院依職權調閱原告勞健保投保、勞工退休金提撥資料，互核相符，自堪認定(見本院限閱卷)。　⒊再輔以證人王瑞蘭(即被告公司董事長特助兼人資中心主管) 於本院審理時證稱：我跟原告是相同位階，原告也不需要聽我的，原告的直屬主管是訴外人陳維家(即被告公司法定代理人)，若原告需要請假，可以上系統去請假，原告請假的假單應該是直接給陳維家簽核；我們公司所有的高階主管都要填寫考核表，將自己的分數自評完之後，由陳維家在覆核的地方，填寫每一個人的分數，在等第的地方打等級並且簽名，或者是陳維家有意見的話，就填在該張表上面，然後我們基本上就是按照陳維家所打的等第核發績效獎金，像原告被評F等第，所以原告就拿F等第的績效獎金，上開考核都是依據被告公司績效考核管理辦法進行；原告之考核表上「員工自評分數」部分，是由原告自己填寫分數並簽名後，再將考核表交給陳維家；(問：原告是否對於主管如本案陳維家的覆核結果，若有意見，是否可以提出任何救濟或要求重新覆核？)我們沒有這樣的先例等語(見本院卷第379至385頁) 。證人陳維家則於本院審理時證稱：(問：認為原告不具備資訊主管能力的原因？)我是原告的主管，但我交代原告要做的事情，原告都不聽等語(見本院卷第392頁)。　⒋依系爭契約、上開錄用通知書及互核前揭證人證述內容，堪認原告工作時間須依被告公司規定，原告欲請假時，則要進入公司系統請假並經陳維家簽核，且被告公司之人事規定、工作規則對原告具有拘束力，若被告公司建議原告接受專業訓練課程，原告除有合理之重大事由外，應接受專業訓練；此外，陳維家會依據被告公司之績效考核管理辦法，針對原告之工作表現進行考核，並有原告110年績效考評表-經理級 (含)以上，在卷可憑(見本院卷第165頁)，即原告勞務給付之方式，須服從被告之指揮監督管理並有接受考核及專業訓練之義務，兩造契約關係自具有人格從屬性；又原告每月報酬固定為18萬0,600元，足見並非原告自行負擔相關業務風險，故兩造契約關係具有經濟從屬性；再者，從原告應完成陳維家交辦之事項乙節，堪認原告必須服從被告公司董事長之指示並配合組織運作，原告對被告所為指示具有規範性質之服從，故兩造間具有組織從屬性。此外，被告有依政府規定為原告投保勞健保及提撥勞工退休金，然委任關係並無委任人需替受任人投保勞健保、提撥勞工退休金之相關規定，被告替原告投保勞健保及提撥勞工退休金之行為，益徵兩造間法律關係具有僱傭之性質。綜上所述，原告與被告間具有從屬性，兩造間應為僱傭關係。　⒌被告固辯稱：兩造間為委任關係，並非僱傭關係等語，並有名稱為「委任合約書」之契約為證(見本院卷第27至32頁)，且證人王瑞蘭雖證稱：原告為資訊中心最高主管，所以他有人事任用權，資訊中心所有工作事項原告都可以直接下令，例如要用什麼樣的系統或者是硬體的部分，包含設備裡面AP 最高權限的密碼都是由原告掌控，當然原告也可以授權給底下的硬體人員；資訊中心有30幾位員工，有一些是老員工，有一些是原告面談之後任用的，但在原告任職期間，大概走了10幾位員工，原告認為有一些員工不適用，所以我們以資遣的方式資遣，有一些人員遭原告冰起來了，所以就直接自己提離職等語(見本院卷第379至385頁)。然依上開證詞，雖可認原告為資訊中心最高主管，具有人事任用權，並就業務執行有一定之裁量權限，惟兩造間具從屬性業已認定如前，則縱其部分職務兼有委任之性質具有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係，被告前開抗辯，洵不足採。　㈡原告是否有勞基法第11條第5款規定「不能勝任工作」之情形？　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此觀諸勞基法第11條第5款規定至明。次按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞基法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。申言之，勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發展觀之，為當然之解釋（最高法院98年度台上字第1198號判決、95年度台上字第916號判決意旨參照）。　⒉原告主張：原告工作認真，未有勞基法第11條第5款規定不能勝任工作之情形等語。然查，證人王瑞蘭於本院審理時證稱：原告入職後，有發生一些狀況，所以當時主管都有受到老闆的指示，要去觀察原告的工作的情形，後來董事長有指示副總去督促原告，陳維家也有指示發言人去參與資訊中心的會議；(問：原告做為資訊中心的最高階主管，為何溝通能力在你們看來是決定他去留的關鍵？)不是只有溝通能力，是我們所有的系統都停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行，跟海外的高階主管溝通上也是有問題。最主要的原因是原告沒有辦法妥協，原告認為那涉及自己的專業，原告覺得自己那樣做是對的，就像我們有做一個關務系統，必須要三帳合一，就是財務帳、海關帳、倉庫進出帳這三個要合一，海關帳是外部的，所以關務系統要求三帳合一，但原告不同意，原告認為用海關帳就可以了，原告對於關務主管提出的意見不願意做，因為原告認為關務主管的觀念不正確，但關務主管做了20幾年了。我們沒有人可以有辦法從中去調解，有試著調解，但是沒有結果，我們財務主管有從中協調，大家最後有達成共識，但原告卻沒有執行，最後原告丟給外包做，就不管了等語(見本院卷第379至385頁)。　⒊依照上開證人證詞可知，原告入職後工作上就陸續發生狀況，但無法與被告公司其他成員溝通，造成被告公司其他部門與原告所領導之資訊中心在業務上無法達成良好的整合及合作；此外，原告就其專業領域之判斷，無法妥協，導致被告公司系統停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行，即便最後有達成共識，原告仍不願依共識內容去執行，還將其應完成之工作交給外包人員完成。而原告110年底績效考核經執行長評定為F，並認其「缺乏領導能力、人員溝通不良、各生產單位協調無法辦理」，亦有「績效考核表-經理級（含）以上」在卷可憑（見本院卷第165頁）。原告身為資訊中心副協理，工作內容為管領並帶領資訊中心部門，並完成公司年度目標（參系爭契約第一條，見本院卷第27頁），又資訊中心副協理為資訊中心最高主管，具有人事任用權，執行職務時具有一定之獨立性，兼有僱傭及委任性質等節，業已認定如前，且原告月薪為18萬0,600元，薪資為一般勞工之數倍，被告公司給予原告如此高額薪資，自對原告之工作表現有較高之期待，原告亦該有能與其薪資相匹配之工作表現，自應確保公司資訊系統運作順暢，且於公司各部門間達成共識後，執行該共識內容，然原告竟拒絕執行，並將該執行之內容外包由他人完成，堪認其主觀上有「能為而不為」、「可以做而無意願做」之消極不作為情形，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，對於其所擔任之工作確不能勝任，原告上開主張，尚非可採。　㈢被告有無違反「解僱最後手段性原則」？　⒈按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度台上字第1546號判決、100年度台上字第800號判決意旨參照）。　⒉原告雖主張：被告突以不明原因通知以將勞基法第11條第5款事由終止勞動契約，惟直至原告申請勞資爭議調解時，被告方於調解中表示係因「勞方專案延宕致績效考核未過及其他因素」，原告此前未收到原告有不當行為之通知，被告亦未要求原告改正或給予改善之機會，被告已違反解僱最後手段性原則，被告終止勞動契約不合法等語。惟證人王瑞蘭於本院審理時證稱：(問：110年底董事長有無請你督促原告的工作表現？)原告入職後，公司就有發現一些問題，所以當時主管都有受到老闆指示要去觀察原告工作狀況，我發現原告沒有辦法做任何妥協，所以無法溝通，我與原告對談時也很挫折，我有將原告工作的狀況報告董事長，後來董事長有指示副總去督促原告，也有指派發言人去參加資訊中心的會議；(問：被告公司對原告考評後，有無對原告進行績效改進或降級、減俸等其他措施？)原告本身就是最高主管，他要被降級或者是減俸的措施，我們實在是不知道如何進行。而且又考量到他本身有所有的權限，所以我們也找不到可以移動他的其他單位，這些原本我們都有討論，但原告不適合，而且原告是高階，且也不是初入社會的工程師等語(見本院卷第383頁）。又證人陳維家於本院審理時證稱：(問：你在跟原告終止合約之前，有無提醒過原告，其工作能力有問題？)有，常常提醒，但原告的認知是原告本身可以處理好；( 有無說過比較重的話？)基本上多多少少有跟原告說，原告不配合我的指令，就無法工作在一起，團隊又被原告資遣那麼多人，又沒有辦法配合我們的方向，職場上而言，不是原告走，就是我們解散；(問：有無讓原告知道對其之績效考評資料？)我沒有告訴原告我覆核的分數，是公司考核完公布，原告來問我，為何給他F等第，當時公司已經有派董事長特助及副總經理去輔導原告，但無從輔導起或幫助起，原告認為他不需要幫忙，我有跟原告講這兩個人是去輔導原告的，因為這兩個人原本都沒有與原告有任何職務上的接觸，就是因為發現原告職務上的問題，所以才派董事長特助、副總經理去輔導原告，董事長特助、副總經理事後有跟我報告他們輔導觀察的結果，我再加上我對原告工作情況的瞭解而做出績效考核等語(見本院卷第391至394頁)。足證被告資遣原告前，原告已知陳維家對其考核分數為F等第，並向陳維家詢問給其F等第之原因。又陳維家多次提醒原告其工作能力有問題，但原告認為自己可以處理好，故經提醒後仍未有改善。此外，陳維家也有請王瑞蘭、陳基弘去輔導原告，但原告認為其不需要幫忙，故其等輔導無法改善原告之工作表現，且原告是高階主管，無法對其採取調職、降級或者是減俸的勸戒措施，是認被告資遣原告前已多次提醒原告要改善，然原告拒不改善，被告資遣並未違法解僱最後手段性原則，原告此部分主張，亦非可採。四、綜上所述，被告依勞基法第11條第5款規定資遣原告並未違法，兩造間勞動關係已於111年2月28日經被告合法終止，原告依兩造間勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、勞退條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定，請求判決：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自11 1年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。至原告固主張：系爭契約雖定委任期間為110年3月2日至112 年3月1日，兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質等語，然而，縱原告此部分主張有理由，兩造間勞動契約業已於 111年2月28日終止，附此敘明。五、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本願審酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬附表：薪資月份應給付日原告按月得請求薪資應扣除原告於他處服勞務薪資被告應給付薪資利息起算日（計算至清償日只按年息5計算之利息） 111年3月 111年4月5日 180,600元 0元 180,600元 111年4月6日 111年4月 111年5月5日 180,600元 0元 180,600元 111年5月6日 111年5月 111年6月5日 180,600元 0元 180,600元 111年6月6日 111年6月 111年7月5日 180,600元 0元 180,600元 111年7月6日 111年7月 111年8月5日 180,600元 0元 180,600元 111年8月6日 111年8月 111年9月5日 180,600元 0元 180,600元 111年9月6日 111年9月 111年10月5日 180,600元 0元 180,600元 111年10月6日 111年10月 111年11月5日 180,600元 37,333元 143,267元 111年11月6日 111年11月 111年12月5日 180,600元 80,000元 100,600元 111年12月6日 111年12月 112年1月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年1月6日 112年1月 112年2月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年2月6日 112年2月 112年3月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年3月6日 112年3月 112年4月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年4月6日 112年4月 112年5月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年5月6日 112年5月 112年6月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年6月6日 112年6月起至原告復職日止按月於次月5日前 180,600元 0元 180,600元按月於次月6日

2025-02-14

TCDV-111-勞訴-311-20250214-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

確認解僱無效或違法

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞訴字第161號原告紀美鈴被告教育部國民及學前教育署法定代理人彭富源訴訟代理人蔡孟愷上列當事人間請求確認解僱無效或違法事件，本院於民國114年1 月9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項： 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。本件原告起訴時原聲明：被告應給付原告新臺幣(下同)3 萬8,178元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。嗣於民國113年10月22日言詞辯論時當庭追加第㈠項聲明為：「確認被告解僱原告違法」，並將原起訴聲明改列為第㈡項等語(見本院卷第173-174頁)，核與原請求均係本於勞動關係糾紛所衍生，應認請求之基礎事實同一，揆諸前揭規定，應予准許。 本件原告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體事項： 原告主張：　原告分別於109年2月1日及109年4月1日與訴外人國立北港高級農工職業學校(下稱北港農工)簽訂「國立北港高級農工職業學校勞動契約書」(下稱系爭契約)，擔任專案助理，約定契約期間分別自109年2月1日起至109年3月31日止及自109年4月1日起至109年12月31日止。嗣於109年11月間，原告遭被告允許以原告「個人重大具體優劣事蹟」與「出勤漏忘刷記過懲戒處分」等情為由，依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款規定解僱原告，但被告未查明事證，且未使原告有申辯、聽審或輔導之機會，僅依片面之詞即允許，況原告數次向被告提出申訴，均未受處理，其解僱應屬違法。被告於108至110年度間辦理執行「教育部十二年國民教育新課綱總計晝」，被告對其所屬課程中心之組織人力及運作具有強大之監督、考核、管理及獎懲處分之權，原告擔任專案助理，兩造間應具有從屬性；原告之薪資亦受被告期初核定計晝經費之管理、監督，且原告係從事計劃案即一定種類之勞務給付，應屬繼續性勞動契約關係，且為不定期契約。被告解僱程序不符合勞基法及其相關法令規定，其解僱自屬無效，被告自應給付原告113年1月工資3萬8,178元，爰依兩造勞動關係、勞基法第22條及民事訴訟法第247條規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認被告解僱原告違法。㈡被告應給付原告3萬8,178元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 被告抗辯：㈠原告係被告委託北港農工辦理109年度「教育部國民及學前教育署高級中等學校及特殊教育學校集中式特教班服務群第三課程中心工作計畫」(下稱系爭工作計畫)，依勞基法規定進用之專案助理，其法律關係係存在於原告及北港農工間，與被告無涉，基於契約相對性原則，原告主張其與被告間有勞動契約存關係存在，與事實不符。被告僅係就委辦計畫辦理目的，督導北港農工推動成效，至北港農工就委辦計畫進用人員之資格設定、標準、任務、差勤管理、績效考核方式，均係由北港農工辦理，被告亦尊重北港農工基於原告平時工作表現、差勤狀況予以解僱之決定，原告請求確認被告解僱無效或違法，顯屬無據。㈡原告與被告間請求確認僱傭關係存在(合併請求給付工資)事件( 下稱前案)，經臺灣高等法院臺南分院以112年度勞上易字第9 號判決認上訴及追加之訴均駁回確定在案，原告提起本件訴訟，實無理由等語。並聲明：原告之訴駁回。 本件經使兩造整理並簡化爭點如下(見本院卷第188-189頁)：㈠兩造不爭執之事項： ⒈被告分別以108年5月7日臺教國署原字第1080051215A號函、109 年5月25日臺教國署原字第1090029086號函，以行政指示委請北港農工辦理系爭工作計畫，並公開徵選專業助理人員。 ⒉原告於109年2月1日及109年4月1日與北港農工簽訂系爭契約，分別自109年2月1日至109年3月31日、109年4月1日至109年12 月31日止。 ⒊北港農工於109年9月29日以港農人字第1090007210號函稱自109 年10月12日終止與原告間之系爭契約 ⒋前案經臺灣雲林地方法院以112年度勞訴字第6號判決駁回，經原告提起上訴，由臺灣高等法院臺南分院以112年度勞上易字第9號判決認上訴及追加之訴均駁回，暨駁回聲請補充判決，均確定在案。上開民事判決已於理由欄認定本件被告並非契約當事人，兩造間並無僱傭關係存在。 ⒌原告與被告間請求命為一定行為事件，經臺中高等行政法院以1 11年度訴字第64號判決駁回在案。 ⒍教育部以112年3月30日臺教法㈢字第1110122391A號函及訴願決定書，就原告提請回復專案計畫工作事件，以訴願駁回在案。㈡兩造爭執之事項： ⒈兩造是否有僱傭關係存在？ ⒉原告請求被告給付38,178元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，有無理由？ 得心證之理由：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言(最高法院27年上字第316號裁判要旨參照) 。本件原告主張兩造間解僱違法，惟被告否認之，是原告聲明㈠提起確認被告解僱原告違法之訴，即有受確認判決之法律上利益。　㈡次按89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為基礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極作用，以杜當事人就法院據以為判斷訴訟標的之權利或法律關係存否之基礎資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力因而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」。又確定終局判決之既判力客觀範圍，除及於後訴訟之訴訟標的與前訴訟之訴訟標的同一者外，其為相反而矛盾，或前訴訟之訴訟標的係後訴訟請求之先決法律關係者，亦均及之（最高法院100年度台上字第229號判決意旨參照）。㈢經查，原告提起之前案，經臺灣雲林地方法院112年度勞訴字第 6號判決認定，原告請求確認僱傭關係存在部分，被告並非契約當事人，兩造間並無僱傭關係存在可言，而不應准許，嗣原告提起上訴，經臺灣高等法院臺南分院112年度勞上易字第9號上訴駁回確定等情，業經本院調取臺灣雲林地方法院112年度勞訴字第6號、臺灣高等法院臺南分院112年度勞上易字第9號卷宗核閱屬實，則原告提起本件訴訟，其請求所依據之上揭原因事實，既係以兩造間之僱傭關係存在為前提，即前案訴訟標的為本件請求之先決法律關係，依上說明，本件請求已為前案判決既判力所遮斷，本院不得再為相反之判斷。故原告於本件起訴請求確認被告解僱原告違法及被告應給付原告113年1月工資3萬8,178元，洵非有理。 綜上所述，原告依兩造勞動關係、勞基法第22條及民事訴訟法第247條規定，請求確認被告解僱原告違法及被告應給付原告1 13年1月工資3萬8,178元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。 本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，均毋庸再予論述，附此敘明。 訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳佳伶　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳麗靜

2025-02-11

TCDV-113-勞訴-161-20250211-3

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第354號原告譚宗奇訴訟代理人陳彥均律師（法扶律師）被告地球村語文資訊有限公司法定代理人陳中義訴訟代理人鄒永禎律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　按「被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。」民事訴訟法第255條第2項定有明文。查原告起訴聲明原為：㈠先位聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）13萬7,728元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡備位聲明：恢復兩造間僱傭關係（見本院卷第9頁）。嗣於民國113年8月19日具狀撤回前揭備位聲明（見本院卷第31頁），再於113年9月25日變更聲明為：㈠被告應給付原告69萬5,610元，及其中13萬7, 728元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘55萬7,882元自民事變更聲明暨準備狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5% 計算之利息。㈡被告應提繳3萬5,640元至原告之勞工退休金專戶（見本院卷第146頁）。復於114年1月7日將前開聲明改列為備位聲明，並追加備位聲明：願供擔保，請准宣告假執行，另追加先位聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告51萬8,044元，及自民事變更聲明暨準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應提繳3 萬5,640元至原告之勞工退休金專戶。㈣被告應自113年4月17 日起至原告復職之日止，按月提繳810元至原告之勞工退休金專戶（見本院卷第227至228頁）。而被告對原告所為訴之變更追加，無異議而為本案言詞辯論（見本院卷第257頁），視為被告同意，合先敘明。貳、實體方面一、原告主張：伊自109年9月26日起受僱於被告擔任英語教師，提供教學服務，依照授課時數領取鐘點費，每小時鐘點費依課程類別分為450元、500元，每月工資平均為1萬6,948元（下稱系爭勞動契約）。被告於110年6月21日以未有足夠班別可供授課為由終止系爭勞動契約，惟其終止並不合法，兩造間僱傭關係仍存在，伊先位之訴得依民事訴訟法第247條規定求為確認兩造間僱傭關係存在，並依系爭勞動契約約定，求命被告給付伊110年7月起至113年4月17日工資共51萬8,04 4元本息，另被告自109年9月26日起即未為伊提繳勞工退休金，伊得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條、第31條規定，求命被告提繳109年9月26日起至113 年4月17日止勞工退休金共計3萬5,640元至伊勞工退休金專戶，及自113年4月17日起至伊復職之日止，按月提繳810元至伊勞工退休金專戶；若認先位無理由，系爭勞動契約屬按時計酬之不定期契約，被告於110年6月21日後即未再為伊排定任何授課之班表，致伊未能領得法定基本工資，而無法維持生活，經伊以本件勞動調解之申請，類推適用勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，終止系爭勞動契約，系爭勞動契約既經終止，伊自得請求被告給付110年7月起至113年4月17日工資共51萬8,044元、資遣費3萬200元、特別休假未休工資1萬9,208元。又被告未為伊投保勞工保險及就業保險，致伊必須繳納國民年金保險費4萬7,932元，以及無法請領失業給付6萬2,208元，亦得請求被告賠償之。再者，被告未為伊投保全民健康保險，致伊支出額外全民健康保險保險費1萬8,018元，尚得請求被告賠償或返還之。此外，被告自109年9月26日起即未為伊提繳勞工退休金，伊得求命被告提繳109年9月26日起至113年4月17日止勞工退休金共計 3萬5,640元至伊勞工退休金專戶，爰備位之訴依附表所示之請求權基礎，求為命被告給付69萬5,610元本息，及提繳3萬 5,640元至伊勞工退休金專戶等語，並聲明：㈠先位聲明：⒈ 確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告51萬8,044元，及自民事變更聲明暨準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒊被告應提繳3萬5,640元至原告之勞工退休金專戶。⒋被告應自113年4月17日起至原告復職之日止，按月提繳810元至原告之勞工退休金專戶。㈡備位聲明：⒈ 被告應給付原告69萬5,610元，及其中13萬7,728元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘55萬7,882元自民事變更聲明暨準備狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。 ⒉被告應提繳3萬5,640元至原告之勞工退休金專戶。⒊願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：伊與原告於109年9月26日簽訂委任教學人員同意書（下稱系爭同意書），兩造成立委任契約法律關係，伊依原告所勾選時段，為其安排課程，原告所提供之課程內容按其專業自行發揮，不受伊指揮監督，更無所謂績效考核情事，原告亦不負責任何行政工作，伊則按原告實際授課時數給付鐘點費。此外，原告於事先覓妥代課老師情況下，得隨時辦理請假。而系爭同意書於110年9月25日屆滿，兩造間委任契約法律關係業已終止，原告之訴顯無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：（見本院卷第259至260頁，並依判決文字調整）　㈠原告自109年9月26日起於被告公司擔任英語教師，提供教學服務，依照授課時數領取鐘點費，每小時鐘點費依課程類別分為450元及500元。　㈡原告分別於109年11月12日受領被告給付之1,596元、109年12 月14日受領被告給付之1,197元與855元、110年3月12日受領被告給付之214元。　㈢被告自109年9月26日起迄今，並未曾為原告提繳勞工退休金或負擔勞工保險保險費或全民健康保險保險費雇主負擔額。四、得心證之理由：　㈠兩造間之契約關係為僱傭契約法律關係或委任契約法律關係？　⒈按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨參照）。　⒉觀諸兩造所簽訂之系爭同意書，其於標題已載明：「委任教學人員」，第4條前段並約定：「本人（即原告，下同）為委任教師身分，非僱傭關係之員工」，第1條、第2條、第5 條亦約定：「期間內『委任』教師須遵守中華民國法令及本補習班教師注意事項」、「『委任』期間職稱為『委任』教師」、「若『委任』教師違反公序良俗或其他相關作業規定，隨時可終止『委任關係』」，並經原告簽名確認，有系爭同意書可稽（見本院卷第133頁）。足見系爭同意書已明確記載原告乃委任教師，兩造間為委任契約法律關係，非僱傭契約法律關係，且為原告所知悉。又依系爭同意書第2條、第3條約定：「本人同意依照公司排定之課表提供分校及網路（同步）教學服務」、「本人同意依課程表所排定之日期、時數及約定之鐘點費，於完成約定任務，次月十二日將委任報酬直接匯入金融機構約定帳戶。但逢國定假日或例假日則順延」（見本院卷第133頁），已約明被告委託原告處理授課事務，並依原告完成之事務給付報酬之意旨。則被告抗辯兩造間法律關係為委任契約，非僱傭契約等語，已非無憑。　⒊原告雖主張：伊自任職被告以來，皆與蘇小姐聯繫排課事宜，蘇小姐於一週後變更新班表，伊即須按照其指揮調度，前往指定地點授課；又伊除有義務準時打卡服從雇主安排外，亦無法自行找人代課，即便契約有寫，仍必須經由班主任許可，該名代課老師即為雇主指揮監督認可之人力；此外，伊須經由被告提供之特定教材，在規定之團課時間內提供勞務獲取經濟報酬，兩造確實存在僱傭契約法律關係，而非以被告所提供之系爭同意書為定義；且兩造雖有簽工作合約，但實際工作方式與內容與合約不一致，伊須受監督並照表出勤，無法自行改變行程或工作內容，可徵兩造間具有從屬性等語（見本院卷第205頁、第230至231頁），並提出電子郵件列印資料為憑（見本院卷第211至217頁、第233至241頁）。惟查：　⑴原告自陳被告詢問這段時間伊是否可以上課，例如1月到3月固定某一個星期時段，若可以，被告就會安排適合的課給伊上等語（見本院卷第184頁），參以被告經營語言教學，本應配合招生情形開課。足見被告抗辯其依原告可教課時間排課等語，應堪採信。又觀諸被告所提出之教師注意事項（下稱系爭注意事項，見本院卷第141頁），第4條乃規定：「請假請自行找合格代課老師並告知本班」等語，是若原告因事請假，自行找代課老師代班即可，且被告抗辯若找不到代課老師就由其找老師代課等情，為原告所不爭執，其並自陳有幫其他人代班過乙情（見本院卷第205頁）。可見原告得隨時請假。另依原告所提電子郵件所檢附其提供勞務之課程表所示（見本院卷第13頁、第211至217頁），被告如安排或調整課表亦須取得原告同意，此觀被告負責與原告聯繫之訴外人JoJo Su於課程表上方提及：「So the schedule has cha nged, Monday and Wednesday classes' effective date p ostponed to November, also there is two more classes on Tuesday and Thursday that would like ask you to cover. Please let me know if you have any concerns. Thank you!」、「Below is the schedule that we discus sed on the phone today, please take a look. Thank yo u!」等語即明（見本院卷第13頁、第211至213頁），原告可自由選擇提供勞務之時間或拒絕配合被告提供勞務時間之要求，確具有高度自主性。堪認原告為被告提供勞務之時間能自行支配，具有彈性及高度自主性，勞務專屬性甚低。況原告既係提供教學服務，本應配合學生時間、地點進行教學，此亦與常情無違。　⑵又兩造既約定按原告提供教學服務之時數計算報酬，則被告基於計算報酬所需，要求原告於提供教學服務前、後在出勤表上打卡，亦難據此認定係被告對於原告之指揮監督，此觀系爭注意事項第2條規定：「教師打卡是為了維護門禁安全及計算鐘點費之用」等語（見本院卷第141頁），亦可徵之。　⑶再者，原告固主張被告提供伊出版之不同級別英文教材，要求於固定分校教授固定教材等語（見本院卷第229至230頁），並提出教材影本為憑（見本院卷第233至241頁），而系爭同意書第1條、第5條亦約定：「…期間內委任教師須遵守中華民國法令及本補習班教師注意事項。」、「若委任教師違反公序良俗或其他相關作業規定，隨時可終止委任關係」（見本院卷第133頁）；系爭注意事項第5條則規定：「教師應該遵守中華民國法律（尤其是著作權法、性騷擾法…等）及社會善良風俗，因國情不同，避免課堂上及下課後與學員作肢體之接觸，以免不必要的誤會或觸法」（見本院卷第141 頁），惟前開規定僅為被告對於教師處理事務之指示，並未禁止原告依其教學經驗與技巧，自主裁量其英語教學方法，原告亦未爭執被告有規定其應如何授課，其既仍可運用指揮性、計畫性或創作性，影響自己所處理之事務，並可自行裁量決定處理一定事務之空間，此與勞動契約之受僱人僅得機械性提供勞務，在人格上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從迥異。此外，原告亦未舉證證明其有未依被告指定之方式上課者即遭受考評懲處之事實。尚難認被告對原告有何具體指揮監督權或懲戒權。是兩造間不具人格從屬性甚明。　⑷此外，原告所從事工作確具有一定程度之專業性，亦具有相當之創造性及自主性，係以為被告處理授課事務為目的，原告亦未負責行政工作，核與受僱主指示，於固定之出勤時間內提供職業上之勞動力之一般勞工有異。至原告提供教學之一切硬體設備均為被告所有，其對該設備場所並無支配管理權，核與常情無違，尚難憑此即謂兩造間有何從屬性。另審酌被告並未禁止其得另行兼職，則其於契約期間，自非不得有其他經濟來源，於被告組織內仍享有相當獨立自主性至明，尚難認原告屬於被告生產組織體系之一部分而具有組織從屬性。　⒋綜上，原告所提供之勞務，與被告間之關係，顯非基於人格上、經濟上及組織上之從屬性，與僱傭關係之要件核屬有間，堪認其等間之契約關係應係委任關係，而非僱傭關係。　㈡原告先位之訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付51萬8,044元本息，暨提繳3萬5,640元至原告之勞工退休金專戶，以及自113年4月17日起至原告復職之日止，按月提繳810元至原告之勞工退休金專戶，有無理由？　　　兩造間為委任契約法律關係，已如上述，且依109年9月26日簽立之系爭同意書第1條約定期間為1年，故被告抗辯委任期間已於110年9月25日屆滿，與原告間已無任何權利義務關係等語（見本院卷第61頁），自非無據。則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依系爭勞動契約約定，請求被告給付自 110年7月起至113年4月17日工資共計51萬8,044元，暨依勞退條例第6條第1項、第14條、第31條規定，請求被告提繳自 109年9月26日起至113年4月17日之勞工退休金3萬5,640元，及自113年4月17日起至原告復職之日止，按月提繳810元至原告之勞工退休金專戶，均無理由。　㈢原告備位之訴請求被告給付69萬5,610元本息、提繳勞工退休金3萬5,640元至原告之勞工退休金專戶，有無理由？　⒈110年7月起至113年4月17日工資部分　　兩造間為委任契約法律關係，而委任期間已於110年9月25日屆滿，已如上述，則原告依系爭勞動契約約定，請求被告給付自110年7月起至113年4月17日工資51萬8,044元，即無理由。　⒉資遣費部分　　按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞退條例第12條第1項定有明文。而原告依勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費，須以適用勞基法之勞工為要件，兩造間為委任關係，並無僱傭關係存在，已如上述，自不得依前開規定請求被告給付資遣費。　⒊109年9月26日起至113年4月17日特別休假未休工資部分　　按「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」勞基法第38條第4項定有明文。而原告依勞基法第38條第4項規定請求被告給付特別休假未休工資，須以適用勞基法之勞工為要件，兩造間為委任關係，並無僱傭關係存在，已如上述，自不得依前開規定請求被告給付特別休假未休工資。　⒋未為原告投保勞工保險損害賠償部分　　按「年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：一、受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。」、「左列人員得準用本條例之規定，參加勞工保險：一、受僱於第六條第一項各款規定各業以外之員工。二、受僱於僱用未滿五人之第六條第一項第一款至第三款規定各業之員工。」、「勞工保險保險費之負擔，依下列規定計算之：一、第六條第一項第一款至第六款及第八條第一項第一款至第三款規定之被保險人，其普通事故保險費由被保險人負擔百分之二十，投保單位負擔百分之七十，其餘百分之十，由中央政府補助；職業災害保險費全部由投保單位負擔。」勞工保險條例（下稱勞保條例）第6條第1項第 1款、第8條第1項第1、2款、第15條第1款分別定有明文。是被告依上開規定為原告投保勞工保險之前提，係以兩造間為僱傭契約法律關係。兩造間為委任關係，並無僱傭關係存在，已如上述，且依系爭同意書第4條約定，勞保由原告自理（見本院卷第133頁），原告自不得依勞保條例第72條第1項規定請求被告賠償4萬7,932元。　⒌失業給付損害賠償部分　　按「年滿十五歲以上，六十五歲以下之下列受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人：一、具中華民國國籍者。二、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留依法在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民。」就業保險法第5條第1項定有明文。是被告依上開規定為原告投保就業保險之前提，係以兩造間為僱傭契約法律關係，兩造間為委任關係，並無僱傭關係存在，已如上述，原告自不得依就業保險法第38條第 3項規定請求被告給付失業給付損害賠償6萬2,208元。　⒍全民健康保險保險費差額損失部分　　按「被保險人區分為下列六類：一、第一類：㈠政府機關、公私立學校之專任有給人員或公職人員。㈡公、民營事業、機構之受僱者。㈢前二目被保險人以外有一定雇主之受僱者。」、「第十八條及第二十三條規定之保險費負擔，依下列規定計算之：一、第一類被保險人：㈠第十條第一項第一款第一目被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百分之七十。但私立學校教職員之保險費，由被保險人及其眷屬自付百分之三十，學校負擔百分之三十五，其餘百分之三十五，由中央政府補助。㈡第十條第一項第一款第二目及第三目被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百分之六十，其餘百分之十，由中央政府補助。㈢第十條第一項第一款第四目及第五目被保險人及其眷屬自付全額保險費。」全民健康保險法第10條第1項第1款、第27條第1款分別定有明文。是被告依上開規定負擔雇主（單位）負擔額之前提，係以兩造間為僱傭契約法律關係，兩造間為委任關係，並無僱傭關係存在，已如上述，原告自不得依民法第179條、第184條第2項規定請求被告給付全民健康保險保險費差額損失1萬8,018元。　⒎勞工退休金提繳部分　　按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」勞退條例第6條第1項亦有明文。是被告依前開規定有為原告提繳勞工退休金義務之前提，以原告為適用勞基法之勞工為要件，兩造間為委任關係，並無僱傭關係存在，已如上述，自不得請求被告提繳勞工退休金。五、綜上所述，原告先位依民事訴訟法第247條、勞退條例第6條第1項、第14條、第31條規定、系爭勞動契約約定，請求確認兩造間僱傭關係存在，以及請求被告給付51萬8,044元，及自民事變更聲明暨準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨請求被告提繳3萬5,640元至原告之勞工退休金專戶，以及自113年4月17日起至原告復職之日止，按月提繳810元至原告之勞工退休金專戶；備位依附表所示之請求權基礎，請求被告給付69萬5,610元，及其中13萬7,7 28元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘55萬7,882元自民事變更聲明暨準備狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5% 計算之利息，以及請求被告提繳3萬5,640元至原告之勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝附表：原告請求之項目、金額與請求權基礎編號項目金額（新臺幣）請求權基礎 1 110年7月起至113年4月17日工資 518,044元系爭勞動契約約定 2 資遣費 30,200元勞退條例第12條第1項 3 109年9月26日起至113年4月17日特別休假未休工資 19,208元勞基法第38條第4項 4 未為原告投保勞工保險損害賠償 47,932元勞保條例第72條第1項 5 失業給付損害賠償 62,208元就業保險法第38條第3項 6 全民健康保險保險費差額損失 18,018元民法第179條、第184條第2項 7 勞工退休金提繳 35,640元勞退條例第6條第1項、第14條、第31條

2025-02-10

TPDV-113-勞訴-354-20250210-1

訴

臺北高等行政法院

考績

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第七庭 112年度訴字第10號 114年1月9日辯論終結原告潘松濂被告國軍退除役官兵輔導委員會○○○○○○○○ 代表人 ○○○（主任）訴訟代理人易立邦上列當事人間考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國111年12月6日111公審決字第729號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、復審決定及原處分均撤銷。二、訴訟費用由被告負擔。　　事實及理由一、事實概要：　　原告原係被告所屬之專員，前經國軍退除役官兵輔導委員會（下稱退輔會）民國106年6月1日輔人字第1060045724號令，一次記二大過免職，免職未確定前先行停職（下稱106年免職處分）。原告不服，循序提起行政訴訟，經最高行政法院108年度判字第367號判決將原審判決廢棄，撤銷106年免職處分及其復審決定確定。嗣退輔會以108年8月26日輔人字第1080065944號令（下稱復職令）核定原告復職，並於106 年6月2日生效。退輔會復以108年10月4日輔人字第10800075 764號令核予原告一次二大過免職，免職未確定前先行停職（下稱108年免職處分）。原告仍不服依序提起行政訴訟，經最高行政法院109年度上字第1054號裁定駁回上訴確定。被告爰補辦原告108年度另予考績，於111年8月10日召開111 年第3次考績委員會會議（下稱考績會）決議考列丙等，以1 11年8月22日板榮人字第1110006122號函（下稱111年8月22 日函）核定該年度另予考績考列為丙等，並報請銓敘部審定後，以111年9月2日板榮人字第1110006122號考績(成)通知書核布在案（下稱111年9月2日考績處分）。原告不服提起復審，被告以111年11月8日板榮人字第1110007913號函檢送同日板榮人字第1110007913號考績(成)通知書（下稱111年1 1月8日考績處分或原處分）予原告，並敘明撤銷111年9月2 日考績處分並副知公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）。保訓會於111年12月6日以111公審決字第729號復審決定書不受理（下稱復審決定）。原告不服，提起本件行政訴訟。二、本件原告主張要旨：㈠被告以111年9月2日考績處分作成108年度考績評定，卻在復審期間，以111年11月8日考績處分撤銷同年9月2日考績處分，惟兩個行政處分之内容均相同，上開撤銷違反行政程序法第117條之規定。㈡原告108年任職期間，計有108年8月26日至31日共6天、108年 9月1日至30日共30天、108年10月1日至4日共4天，合計1個月又10天，未滿6個月。原告108年實際工作期間僅有1個月又10天，被告如何依公務人員考績法（下稱考績法）第3條第2款規定、同法施行細則第7條第1項、第3條第1項規定、行政院及所屬各機關公務人員平時考核要點第4條第1項前段等規定，來評定原告108年另予考績丙等65分，原處分明顯違反前揭考績法之相關規定。㈢銓敘部112年4月20日部法二字第11255631722號函（下稱112 年4月20日函）所稱考核期間全無工作事實，指受考人於其年終（另予）考績考核期間均無實際到班之事實；所稱考核期間僅有部分工作事實，指受考人於年終（另予）考績考核期間內有實際到班之事實而言。銓敘部92年9月15日部銓一字第0922280262號令業已指明，公務人員於考績年度內，經專案考績1次記2大過免職，當年度任職期間如合於考績法第 3條所定年終考績、另予考績或專案考績之規定者，得於免職當年度年終辦理另予考績或年終考績。㈣聲明：復審決定及原處分均撤銷。　　三、被告答辯要旨：　原告108年度僅工作1個月又10日，被告考績會因此決議原告考評丙等，經銓敘部審定後，被告作成考績處分，程序及實體均無違失云云；並聲明求為判決駁回原告之訴。四、上開事實概要欄所述之事實經過，除下述爭點外，其餘為兩造所不爭執，並有退輔會108年免職處分(本院卷第203頁)、被告111年第3次考績會會議紀錄（本院卷第169至174頁)、被告111年9月2日考績處分（本院卷第87頁）、原處分（本院卷第45頁）、保訓會復審決定（本院卷第35至39頁）等件附卷可稽，洵堪認定。五、本院之判斷：㈠按提起撤銷訴訟，以合法訴願前置為要件，此觀行政訴訟法第4條規定即明。查被告辦理原告108年度另予考績事宜，於 111年8月10日召開111年第3次考績會決議考列丙等，以111 年8月22日函核定該年度考績考列為丙等，並報請銓敘部審定後，以111年9月2日考績處分核布在案。原告不服於111年 10月12日提起復審，被告另作成111年11月8日考績處分，並敘明撤銷111年9月2日考績處分並副知保訓會，業如前述。經核被告111年9月2日與同年11月8日考績處分之內容均相同，姑不論被告以後者考績處分撤銷前者考績處分之原因及其適法性如何，原告就被告考列其108年度另予考績之處分（1 11年9月2日考績處分）不服提起復審，業已踐行訴願程序，保訓會基於復審機關權責，自難以被告在原告提起復審後另為內容相同之111年11月8日考績處分，遽以行政處分不存在為由不受理其復審案，系爭復審決定尚有未洽。而被告經本院闡明後亦同意本件進行實體審理（本院卷第459頁），先予敘明。㈡相關法規及規範意旨之說明： ⒈考績法第2條規定：「公務人員之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核。」第3條規定：「公務人員考績區分如左：一、年終考績：係指各官等人員，於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成績。二、另予考績：係指各官等人員，於同一考績年度內，任職不滿1年，而連續任職已達6個月者辦理之考績。三、專案考績：係指各官等人員，平時有重大功過時，隨時辦理之考績。」第5條第1項規定：「年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。」第6條第1項規定：「年終考績以一百分為滿分，分甲、乙、丙、丁四等，各等分數如左：甲等：80分以上。乙等：70分以上，不滿80分。丙等：60分以上，不滿70分。丁等：不滿60分。」第7條第1項第3款規定：「年終考績獎懲依左列規定︰…。三、丙等︰留原俸級。」第9條規定：「公務人員之考績，除機關首長由上級機關長官考績外，其餘人員應以同官等為考績之比較範圍。」第 12條第1項第1款、第2款第2目規定：「各機關辦理公務人員平時考核及專案考績，分別依左列規定：一、平時考核：獎勵分嘉獎、記功、記大功；懲處分申誡、記過、記大過。於年終考績時，併計成績增減總分。平時考核獎懲得互相抵銷，無獎懲抵銷而累積達2大過者，年終考績應列丁等。二、專案考績，於有重大功過時行之；其獎懲依左列規定：…。㈡ 1次記2大過者，免職。」第13條規定：「平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。平時考核之功過，除依前條規定抵銷或免職者外，曾記2大功人員，考績不得列乙等以下；曾記1大功人員，考績不得列丙等以下；曾記1大過人員，考績不得列乙等以上。」　⒉考績法施行細則第3條第1項規定：「公務人員年終考績，綜合其工作、操行、學識、才能四項予以評分。其中工作占考績分數百分之65；操行占考績分數百分之15；學識及才能各占考績分數百分之10。」第6條第1項規定：「受考人所具條件，不屬第4條及本法第6條所列舉甲等或丁等條件者，由機關長官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟，評定適當考績等次。」第7條規定：「（第1項）依本法第3條第2 款規定應另予考績者，關於辦理其考績之項目、評分比例、考績列等標準及考績表等，均適用年終考績之規定。（第2 項）另予考績，於年終辦理之；因撤職、休職、免職、辭職、退休、資遣、死亡或留職停薪期間考績年資無法併計者，應隨時辦理。（第3項）經銓敘部銓敘審定合格實授，復應其他考試錄取，於分配實務訓練期間未占缺或未具占缺職務任用資格者，其當年原職之另予考績，應隨時辦理。（第4 項）在同一考績年度內已辦理另予考績之人員，其任職至年終達6個月者，不再辦理另予考績。（第5項）轉任教育人員、公營事業人員或其他公職者，如其轉任前之年資，未經所轉任機關併計辦理考績、考成或考核者，應由轉任前之機關予以查明後，於年終辦理另予考績。」　⒊綜觀上開規定，可知年終考績乃於每年年終考核公務人員當年1至12月任職期間之成績；另予考績則為同一考績年度內，任職不滿1年，而連續任職已達6個月者辦理之考績，均應以平時考核（分按公務人員之工作、操行、學識、才能等項目為之）為依據，於與其他同官等人員為比較後，定其考績分數及等次。又按公務員經國家任用後，即與國家發生公法上職務關係，公務員服勤務為此職務關係之核心內容。前揭考績法施行細則第3條第1項規定，於104年12月30日修正前，關於各考核項目之占比原為：「工作占考績分數百分之50 ；操行占考績分數百分之20；學識及才能各占考績分數百分之15。」考諸該次修正理由略以：「㈠考試院本於憲定職掌，推動公務人員考績法制改革，未來本法完成修正，受考人考核項目將由現行工作、操行、學識、才能4項，修正為以工作績效及工作態度為主，是對照現行及擬修正之考核項目及內涵，且為落實考績覈實考評之意旨，現行4項考核項目占比確實應予修正。㈡依考試院政策方向，未來受考人考核項目係以工作績效占考績分數百分之70、工作態度占考績分數百分之30予以規劃，而工作績效內涵實係含括受考人之實際工作表現及成就其績效表現所具備之學識、才能等基本能力在內，故在現行考核項目維持不變之前提下，為達成落實受考人績效考核之目標，應適度調整現行工作、學識及才能 3項考核項目占比。另未來受考人考核項目所稱之『工作態度』係屬執行職務或完成任務之態度，即現行公務人員考績表中所定『工作』項下之主動（能否不待督促自動自發積極辦理）、負責（能否任勞任怨勇於負責）、勤勉（能否認真勤慎熱誠任事不遲到早退）等內涵，亦包括受考人對其公務人員身分所應恪遵之廉能官箴，此係公務人員所應自持之核心價值之一，是『工作態度』範圍實係大於現行『操行』概念，故雖酌降操行項目之占比，實係更加著重考核受考人整體工作態度之表現。」等語，可知於考試院完成考績法制改革前，主管機關在不違反考績法第5條第1項所定考評項目（即工作、操行、學識、才能）之前提下，適度調整各考評項目之占比，將「工作」項目之占比由50％調高至65％，以落實工作（績效）導向的考績制度，據此足見工作一項實為考績評定之核心項目。是若工作未達一定期間，即無從完整、充分評價公務人員之工作表現，並與其他同官等人員為比較而定其考績分數及等次，考績法第3條明文年終考績係考核公務人員全年任職期間之成績，若任職未滿1年，然連續任職已達6個月者，則僅能辦理「另予考績」，即在彰明斯旨。　㈢本件原告於108年僅有1個月又10天之工作事實，應不得辦理該年度之另予考績：　⒈原告既因故經退輔會核布1次記2大過免職，免職未確定前先行停職，並於106年6月2日生效後，經退輔會於「108年8月2 6日」以復職令核定原告復職（於106年6月2日生效），迄至「108年10月4日」以108年免職處分核予1次2大過免職，免職未確定前先行停職。原告主張其於「108年8月26日」復職至「108年10月4日」停職，期間之實際工作日數為1個月又1 0天，其餘停職期間並未有實際之工作事實，並不合致考績法第3條第2款辦理「另予考績」之要件，被告遽予辦理原告 108年之「另予考績」，於法未合等語，尚屬有據。　⒉被告固引用考績法施行細則第24條第2項、第3項規定，作為辦理原告108年另予考績之依據。然按：　　⑴96年10月30日修正發布（即104年12月30日修正前）之考績法施行細則第24條第2項至第5項原規定為：「（第2項）… …；被先行停職人員，經依法提起救濟而撤銷原行政處分並准予復職者，其停職期間併計為任職年資。（第3項）前項復職人員，在考績年度內停職期間逾6個月者，不予辦理該年考績。（第4項）依其他法律停職後准予復職者之任職年資及考績，比照前2項規定辦理。（第5項）依法停職人員應俟停職原因消滅後，始得依規定補辦停職當年度之考績。」其修正理由載明略以：「查公務人員保障暨培訓委員會93年10月28日公保字第0930009193號令略以，受停職處分之公務人員，經依法提起救濟而撤銷原行政處分，該違法停職處分經撤銷後，應溯及既往失其效力，受處分人視為自始未受停職之處分。故依本法第18條規定先行停職人員，嗣後經依法提起救濟而撤銷原行政處分並准予復職者，其停職期間係併計為任職年資，爰修正第2項後段文字，使文意更臻明確。」等語。是104年12月30日修正前考績法施行細則第24條第3項明文復職人員在考績年度內「停職期間逾6個月」者（按：即未有工作事實逾6 個月），不予辦理該年考績，符合考績法第3條第1款、第 2款之規範本旨。　 ⑵104年12月30日修正後即現行考績法施行細則第24條第2項、第3項規定：「（第2項）……。先行停職人員，經依法提起救濟而撤銷原行政處分並准予復職者，其停職期間併計為任職年資；依其他法律停職人員，亦同。（第3項）依法停職人員應俟停職原因消滅後，始得依規定補辦停職當年度之考績。」稽諸其修正理由略以：「公務人員保障暨培訓委員會93年10月28日公保字第0930009193號令略以，受停職處分之公務人員，經依法提起救濟而撤銷原行政處分，該違法停職處分經撤銷後，應溯及既往失其效力，受處分人視為自始未受停職之處分。是依本法第18條規定應先行停職人員，如經依法提起救濟而撤銷原行政處分並准予復職，依第2項規定，其停職期間併計為任職年資，尚無停職期間逾6個月不予辦理該年考績之情事，為避免造成混淆，爰刪除現行條文第三項規定。」等語。惟經停職人員於依法提起救濟而撤銷停職處分，並經准予復職者，其停職期間縱經併計為任職年資，其於停職期間「無工作事實」之事實，並不因停職處分之撤銷而有不同。且考績法施行細則於104年12月30日修正前、後，均明訂「（被）先行停職人員，經依法提起救濟而撤銷原行政處分並准予復職者，其停職期間併計為任職年資」，修正理由並均引用「保訓會93年10月28日公保字第0930009193號令」，該令釋係闡明「違法停職處分經撤銷後，應溯及既往失其效力，受處分人視為自始未受停職之處分，為符救濟之本旨及該條保障公務人員權益之立法意旨，受處分人於實際復職報到後，仍應即溯及自原違法停職處分生效之日起即回復其基於公務人員身分所應享有之權益。」之意旨。然考績法施行細則第24條卻於104年12月30日修正時，刪除原合於母法規範意旨之第3項規定，並於修正理由稱「其停職期間併計為任職年資，尚無停職期間逾6個月不予辦理該年考績之情事」，而將與是否辦理考績（無論是年終考績或另予考績）無必然關係之年資併計（年資併計並不會使「無工作事實」之事實，成為「有工作事實」之事實），予以聯結，於法顯有未合。是應認考績法施行細則第 24條第2項之規範效力僅在於「停職期間併計為任職年資」，第3項則在於規範辦理考績之時機（前提是必須符合第3條關於辦理年終考績或另予考績之規定），從而關於考績部分，考績法施行細則第24條第2項、第3項之正確詮釋應為「先行停職人員」如符合考績法第3條第1款或第2 款辦理考績之規定者，權責機關應於停職原因消滅後，補辦該人員停職當年度之考績，始符法制。銓敘部112年4月 20日部法二字第11255631722號函載明：「一、為回歸考績覈實考評本旨，並配合公務人員執行職務意外傷亡慰問金發給辦法業將冒險犯難之態樣整併至危險職務範疇，各機關辦理所屬公務人員年終（另予）考績時，如遇受考人於考核期間全無工作事實或僅有部分工作事實者，請依旨揭令釋規定辦理：㈠考核期間全無工作事實之人員，不辦理年終（另予）考績：⒈公務人員如因公傷病請公假、因病或安胎請延長病假、因案受免職、停職處分經依法提起救濟而撤銷原處分並復職，或因其他事由而致其年終（另予）考績考核期間全無工作事實，雖其上開期間均屬在職狀態，惟並無實際工作績效可資考評，是類推適用公務人員因個人因素留職停薪（按：非屬依公務人員留職停薪辦法第4條第1項第4款至第6款規定辦理留職停薪）不在職情形，不辦理年終（另予）考績。⒉為維護本部檔存人事資料之正確性，各機關如遇所屬公務人員屬前開考核期間均在職惟全無工作事實而不辦理考績情形，請依各機關辦理公務人員考績（成）作業要點第12點第4項但書規定辦理。㈡考核期間僅有部分工作事實之人員，由機關覈實辦理其年終（另予）考績：⒈公務人員如因公傷病請公假、因病請延長病假、因案受免職、停職處分經依法提起救濟而撤銷原處分並復職，或因其他事由而致考核期間僅有部分工作事實，由機關綜合其考核期間內之工作、操行、學識、才能表現，並與機關內同官等人員之工作績效相互比較後，覈實評定適當之考績等次。⒉受考人如於考核期間經機關依法令規定核給家庭照顧假、生理假、婚假、產前假、娩假、流產假、陪產假（按：現為陪產檢及陪產假）及因安胎事由所請之假，依公務人員考績法施行細則第4條第6項第1款規定，該等假別不得作為考績等次之考量因素，併予敘明。……二、前開所稱『考核期間全無工作事實』，指受考人於其年終（另予）考績考核期間內均無實際到班之事實；所稱『考核期間僅有部分工作事實』，指受考人於其年終（另予）考績考核期間內有實際到班之事實而言，例如受考人於考核期間內因公傷病請公假，惟仍有部分上班日未請假而實際到班。」等語，亦同此旨。　㈣綜上所述，原告於108年僅有1個月又10天之工作事實，被告無從完整、充分評價原告之工作表現，並與其他同官等人員為比較，而據以辦理其108年另予考績，以定其考績分數及等次。是被告援引考績法施行細則第24條第2項、第3項規定，作為辦理原告108年另予考績之依據，與考績法第3條第1 項規定尚有未符，原處分於法自有違誤，復審決定為不受理決定，亦有未合，原告訴請如聲明所示之判決，為有理由，應予准許。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。六、結論：本件原告之訴為有理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日審判長法官　侯志融法官　郭淑珍法官　傅伊君一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日　　　　　　　　　書記官賴淑真

2025-01-23

TPBA-112-訴-10-20250123-1

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事判決 114年度台上字第5號上訴人林信璋訴訟代理人劉慕良律師被上訴人旭源包裝科技股份有限公司法定代理人黃南源訴訟代理人陳澤嘉律師林昱朋律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年9月3日臺灣高等法院第二審判決（113年度勞上字第17號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決廢棄，發回臺灣高等法院。理由一、本件上訴人主張：兩造於民國106年12月19日簽訂聘僱合約書（下稱系爭契約），約定伊自107年3月1日起受僱於被上訴人擔任專案經理。伊嗣於110年8月26日被調任至嘉義廠擔任印刷部及生管部經理，無不能勝任工作情事，且伊之專業在於研發，被上訴人逕將伊調任至職務性質不同之單位，違反系爭契約及勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定，屬權利濫用，其於110年12月2日依勞基法第11條第5款規定，通知伊於同年月10日終止系爭契約，違反解僱最後手段性原則，自非合法，兩造間之勞動契約關係仍存在。被上訴人拒絕受領伊提供勞務，應負受領遲延之責等情。爰依民法第 487條前段、第235條、第234條規定，及勞工退休金條例第6 條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，求為確認兩造間僱傭關係存在，並命被上訴人自110年12月10日起至伊復職日止，按月給付薪資新臺幣(下同)7萬2,000元及提繳4,36 8元至伊於勞工保險局之勞工退休金專戶之判決。二、被上訴人則以：上訴人擔任研發二處專案經理期間所負責之專案全數失敗，致伊蒙受重大虧損，伊因而於110年2月底裁撤該處，並經上訴人同意後，將其調任嘉義廠。上訴人未謹慎規劃人力配置、妥善控管產線量能，致產能、良率大幅下降而造成鉅額損失，客觀上顯不能勝任工作，且上訴人工作態度消極，並拒絕調任品保單位，伊無其他合適職務可供安置，乃以資遣方式終止系爭契約，符合解僱最後手段性原則等語，資為抗辯。三、原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，理由如下：㈠上訴人自107年3月1日起受僱於被上訴人，原在新竹廠擔任研發二處研發部專案經理，嗣被上訴人將研發部門裁撤，於11 0年8月26日將上訴人調動至嘉義廠擔任印刷部及生管部經理，合於系爭契約第2條第2項約定，無不當之動機與目的，且為上訴人體能及技術所能勝任，復未調降工資、職等，與勞基法第10條之1規定無違。　㈡被上訴人提出913-916起至1112-1118間之印刷部計畫時程表( 下稱系爭時程表)，上訴人不爭執其形式之真正，堪認所載係被上訴人關於產能達每周36至40萬以上，及收縮、彩藝不良率5%、7%之要求。惟上訴人身為管理職務之經理，未妥為人力配置及監督，或為員工教育訓練提升良率，導致110年9 月13日迄同年10月29日，產能自每周32萬2,040下降至18萬1 ,928，彩藝、收縮之不良率由13.64%、5.41%升高至16.12% 、10.75%。而疫情之管制與產能無必然之關連，被上訴人原有之設備本可達原有之產能及良率，是上訴人主張係因人力短缺，被上訴人未採購反印架等設備，導致無法改善不良率等云云，均無足取。又嘉義廠印刷總產能除同年1、2月間50 0多萬外，其餘自同年3月至8月均維持700多萬至800多萬；總不良率除同年1月為9.08%外，自同年2月至8月間約在5.70 %至7.09%間，難認上訴人主張其上任後成效並未較差為真。上訴人於110年10月份整體產能不足700萬元，不良率超過預定值10%，經評核考績為丙等；11月仍因產能、良率遠低於預期，經主管評核為丙等，足見上訴人有不能勝任工作之情形。　㈢上訴人擔任印刷部及生管部經理，管理印刷課及技術課，包含人事管理、耗材管理、訂定管理規章、獎懲管理、人員素質提升、設備管理、執行上級交辦事項、跨部門溝通協調、人員工作安排等，可見被上訴人希望透過上訴人能合理掌控人員請假、加班，進行耗材使用量之管控，訂定教育訓練規定使人員素質提升，以達到公司產能及良率均提升，並為公司帶來盈利。然上訴人到任後有上開產能及良率持續下降情形，可能導致被上訴人鉅額損害，影響非輕。被上訴人因上訴人未善任管理職之工作，乃提供操作生產線機器、設備之工作予上訴人，經上訴人拒絕，可認上訴人無法達成被上訴人聘僱上訴人所欲達成客觀合理之經濟目的，難以期待被上訴人繼續與上訴人維持僱傭關係，故被上訴人以上訴人不能勝任工作，於110年12月2日依勞基法第11條第5款規定終止系爭契約，並未違反解僱最後手段性原則，自屬合法。從而，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人按月給付薪資及提繳勞工退休金，均為無理由。四、本院之判斷：㈠按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況，已難期待雇主繼續僱用，始得終止勞動契約；倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之，以符「解僱最後手段性原則」。又勞工與雇主協議達成之各項績效目標，固可作為考評該勞工績效之標準；惟倘該勞工因工作內容有重大調整，所訂績效目標無法立即達成，應視具體情形，妥為衡量、調整，尚不得逕以原訂績效目標作為勞工績效考核評分之唯一標準。　　　㈡查被上訴人於110年8月26日將上訴人自原擔任研發二處研發部專案經理，調動至嘉義廠擔任印刷部及生管部經理，職務內容包含人事管理、耗材管理、訂定管理規章、獎懲管理、人員素質提升、設備管理、執行上級交辦事項、跨部門溝通協調、人員工作安排等，並要求上訴人達成系爭時程表所載產能及良率之業績，而上訴人自同年9月13日起至同年10月2 9日止，產能自每周32萬2,040下降至18萬1,928，彩藝、收縮之不良率由13.64%、5.41%升高至16.12%、10.75%等情，固為原審所認定。惟上訴人主張：伊原於新竹廠任專案經理，負責「PET環保膜料開發」之研發，相較於被調任之印刷部門，工作面相為監督管理印刷現場、掌控印刷工單之交期、產量，其重心為作業人員調配、機台操作，兩者大相逕庭，且被上訴人於伊甫上任即要求高於歷往產能等語，並提出月報為證（見原審卷第42、167至169、226至228頁）。倘若為實，上訴人調職後之職務內容似有重大變更，則被上訴人就該調動之職務，是否有對上訴人為教育或訓練？其所訂定之業績目標，有無考量上訴人職務內容變動因素？所稱上訴人調職後未妥為人力配置及監督，或為員工教育訓練提升良率，其具體情形為何？被上訴人對上訴人有無施以改善計畫？如有，其成效如何？均攸關上訴人對於所擔任之工作是否確屬不能勝任之判斷，自應詳為調查審認。乃原審未予細究，徒以上訴人調任印刷部及生管部經理後，甫3個月未達績效目標，即謂其不能勝任工作，自嫌速斷。　㈢原審固認定被上訴人於終止系爭契約前，曾提供操作生產線機器、設備之工作予上訴人，經上訴人拒絕等情。惟上訴人主張：伊原本年薪100萬元，被上訴人提供之上開操作職務月薪僅2萬6,316元等語，並提出被上訴人之徵詢工作意願調查表為證(見一審卷㈠第13、43頁，原審卷第170、191頁)。果爾，該操作職務與上訴人原職務之工作條件似顯不相當，似此情形，上訴人拒絶該操作職務，是否有正當理由？能否僅因被上訴人曾提供該職務予上訴人，即謂其已盡保護勞工之各種手段，而認其終止系爭契約，符合解僱最後手段性原則？非無再予研求之餘地。乃原審未詳查審認，遽為上訴人不利之論斷，亦有判決不備理由之違法。　㈣上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。五、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　23　　日最高法院勞動法庭第一庭審判長法官彭昭芬法官邱璿如法官李國增法官游悦晨法官蘇芹英本件正本證明與原本無異書　記　官　郭麗蘭中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　4 　　日

2025-01-23

TPSV-114-台上-5-20250123-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第374號原告劉又豪訴訟代理人張偉志律師被告星宇航空股份有限公司法定代理人張國煒訴訟代理人陳金泉律師李瑞敏律師黃胤欣律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由甲、程序方面: 　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、 52年台上字第1237號、52年台上字第1240號裁判意旨參照。本件原告主張被告違法終止勞動契約，兩造間僱傭關係仍繼續存在等情，為被告所否認，則兩造僱傭關係是否存在並不明確，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，則依上開說明，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。乙、實體方面:　　一、原告主張略以： (一)原告(英文名David)自民國111年8月1日受聘於被告，擔任資訊處開發部人資系統組專案組長，月薪為新臺幣（下同）51 ,000元，雙方約定3個月試用期(原證1、2)。嗣原告通過試用考核成為正式員工，勞動條件並無變動。原告直屬主管，於111年8月1日至同年12月31日為資訊處開發部經理黃斐嬋（英文名Rita)，自112年1月1日起變更為黃斐嬋下屬即資深技術組長詹淅淇（英文名Chiry）。黃斐嬋、詹淅淇二人(下合稱主管二人)均不時處處對原告有針對性、個人主觀性之不合理對待行為。原告核心工作為帶領專案小組，從事被告内部人資管理系統（簡稱HRMS)之開發專案窗口。然黃斐嬋於112年3月8日突撤換原告系統開發專案之窗口職務（原證4 );於112年3月17日，黃斐嬋及詹淅淇突然約談原告，竟預告本應自112年5月起實施之定期積效考核(下稱112H1評核)給予原告不合格結果，並希望原告自請離職。原告為求自保，主動先向被告人資黃子瑄、機場運務處經理劉恩馨詢問轉調運務管理專員之機會，並與詹淅淇討論轉調事宜，詹淅淇先向原告表示原則上HR那邊是同意的，然嗣後改稱HR那邊不同意。 (二)112年5月間，如黃斐嬋及詹淅淇於同年3月17日之事先預告，被告在112H1評核果然給予原告不合格結果。且自112年6 月1日起，被告以原告未通過112H1評核為由，對原告實施為期三個月之績效改善輔導計劃（下稱PIP)，而在未與原告溝通逕自擬訂改善輔導計劃表，並要求原告須每2週接受PIP評核。惟被告擅自擬訂之上開PIP預期成果大多屬抽象模糊、不明確之目標，難以客觀評斷原告是否適任職務。於PIP期間，被告對原告實施共6次之雙週評核，考核人為詹淅淇，然此6次PIP評核結果模糊不具體，帶有強烈個人主觀色彩。於112年8月30日，詹淅淇告知原告未通過PIP，並要求原告於PIP表簽名確認，原告拒絕簽名（原證8第2、3頁）。 (三)於112年8月間，黃斐嬋及詹淅淇提前預告將根據PIP期間每次評核會議結果直接帶入112年11月下半年度定期績效考核( 下稱112H2評核）。於112年10月13日，原告112H2評核結果為不合格，詹淅淇向原告表示此係根據6到8月每一次的revi ew meeting結果，於112年10月17日，被告對原告發出終止聘僱合約通知，稱原告工作内容質量未達到公司要求之標準，並自112年10月26日起終止雙方聘僱合約（下稱系爭終止，原證9)，最後工作日即112年10月25日。原告既通過被告之試用考核，顯見被告認為原告足以勝任人資系統組專案組長之職務工作。原告帶領HRMS系統開發專案之過程中未曾引起專案小組成員抱怨或不滿，惟直屬主管詹淅淇僅憑一人主觀己見於112H1評核、系爭PIP、112H2評核給予抽象模糊、主觀性之不合格評核結果，難謂被告已客觀合理證明原告之不適任，有濫用權限之瑕疵。縱認原告有不能勝任專案組長之情形（假設語氣，原告否認之），被告於112年6月至8月所實施之系爭PIP，抽象模糊之PIP内容係直屬主管詹淅淇單方面制定，且實施過程中詹淅淇並未提供必要輔導或協助，人資單位亦未安排相關教育訓練，被告應依自訂之員工績效評核辦法(原證12)施以降職或調動措施，或依解僱最後手段性原則給予減薪或懲處等解僱以外其他措施，被告逕以112H 1評核、系爭PIP、112H2評核之結果解僱原告，違反解僱最後手段性原則，被告依工作規則第7條第5項(即勞動基準法【下稱勞基法】第11條第5款規定)解僱原告係違法無效，兩造間僱傭關係仍存在。又原告每月工資為51000元，又依勞工退休金月提繳分級表，被告每月應提繳3180元至原告勞工退休金專戶等語，爰依附件所示請求權基礎提起本件訴訟，並聲明如附件所示。二、被告辯解略以： (一)原告之主管黃斐嬋在原告試用期時，已觀察到原告已有不能勝任職務之情，在與原告約談時，已告知其試用考核在通過跟不通過之邊緣，但會給原告機會，予以試用考核通過，並要求原告再進行改善，未來會持續觀察表現，而給予原告剛好及格之3分(被證1)。原告所稱其主管在112年3月間提前預告其112H1評核將不合格，要求原告自請離職云云。然原告主管黃斐嬋自原告試用期已觀察其恐未能勝任職務而明確告知原告，其試用考核在通過跟不通過之邊緣，會給其機會，並要求原告進行改善，並在原告成為被告正式職員後，在後續評核中認原告客觀、主觀不能勝任工作情形更甚，而提醒原告，並非主管主觀對其有偏誤。 (二)又原告自任職被告公司期間(試用期:111年8月1日至10月31 日、112H1評核區間:111年11月1日至112年4月30日、112H2 評核區間:112年5月1日至9月30日)，自始即有客觀上及主觀上不能勝任工作情事，並將上情告知原告及要求其再進行改善，然原告成為被告正式職員後，仍有如被證2、3評核結果表所示不能勝任工作情事，且工作態度消極(如未依時限完成工作、對於工作常發生遺忘或錯漏…等)，致考核成績未達合格3分之標準，縱經其主管黃斐嬋、詹淅淇溝通，於PIP期間亦未改善。且原告於112年5月31日第1次PIP會議中就主管提問「你認為自己擔任專案組長的強項和弱項？」時，原告答:「弱項:沒有」，於同年7月28日第四次PIP會議中並表示 :「認為主管的提醒信是多餘的行為」等節觀之，原告主觀上並無何改善意願，難期被告有何不需勞工忠誠履行給付義務之職位，縱被告未予原告轉調職位，依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間僱傭關係，應屬合法等語，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。三、得心證之理由: 　　原告主張其無勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之事由，其已通過被告試用期考核，足證其勝任被告資訊處人資系統組專案組長職務，惟因主管二人對其有針對性、主觀性不合理對待行為及預設立場，於原告任職期間，或預告其112H1評核將不合格、或未經其同意片面制定抽象、不明確之PIP內容，對原告實施PIP，並就原告11 2H1、112H2評核給予不合格之結果，且於實施PIP期間，未提供原告必要輔導協助及教育訓練，亦未依評核辦法施以其他懲處措施、或對原告為內部調動，即違法解僱原告，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應繼續給付薪資及提撥勞退金等情，為被告所否認，並以前詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下: (一)被告依勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約是否合法？ 1、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院103年台上字第2550號民事判決意旨參照）。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主即得解僱勞工，造成此項合理經濟目的不能達成之原因，則兼括勞工客觀行為及主觀意志，而於判斷勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之務等不能勝任工作之事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。 2、經查，原告自111年8月1日起受聘於被告，擔任被告資訊處開發部人資系組專案組長職務，負責人資系統等相關業務及其他指派任務，月薪為51,000元，3個月試用期，自111年11 月1日起成為正式員工，勞動條件並無變動等情，有被告公司聘僱合約書(下稱系爭勞動契約）、工作條件通知等件(本院卷第29至31頁)在案可稽，復為兩造所不爭執，首堪認定。而原告固於111年年底通過被告試用期成為正式員工，然憑其試用期滿之考核紀錄記載其各項得分及平均加權得分均為3(滿分5分)，並有如下意見：「2.主動性須加強，經過提醒，有改進，但還有改善空間。3.對於專案進行的想法，未來列為日常考核觀察的重點。」等詞，有原告111年8月1日至10月31日評核表（本院卷第165頁）在卷可考，足認被告所辯原告試用期已有不能勝任之情，並經原告主管黃斐嬋於約談時告知其考核在通過與不通過之邊緣，會給原告機會而予考核通過，待其未來表現，而給予原告剛好及格之3分等語，即非無據。而原告所稱其通過試用考核足認其有具備勝任被告資訊處人資系統組專案組長職務之能力等情，尚非無疑。 3、再依原告112H1考核紀錄所示(評核區間:111年11月1日至112 年4月30日):原告成為被告正式職員後，仍就專案管理(外站 EIP)之帶領、需求內容、未納客觀因素、後續追蹤等表現欠缺應有之能力;就現有系統之檢查用心不足;就EIPS簽核流程、結案、開發修改案時程、簽核程序不符作業流程、ISO270 01規範、帳號盤點未後續追踨、欄位異動未與下游確認;專案管理未回應業務單位提問;eTDS系統專案部分，就業務單位提問，無應有作為、系統轉換時未主動提出應注意事項、於系統轉換後出現登入、運籌防火不通等問題亦未儘速處理 …等;就其核心職能部分，其自我學習與成長、自主管理、團隊合作部分均未達3分，且考核人就其核心職能之補充說明，其仍有主動性不足、未建立專案組長應有工作模式、專案交付文件品質未把關、系統開發維護流程未落實追蹤、跟催、專案管理協作模式亦待加強、新人上課及交接教材準備不充分等情，考核結果總分為2.33分，並經考核人表示其展現專案組長職務所需的PM思維及IT思維、考核區間内歷經多次溝通，仍無法針對差異取得平衡、評核結果為其不適任現職等情，有該112H1評核在卷足參(見本院卷第177至180頁);復依原告112H2考核紀錄所示(評核區間:112年5月1日至9月30 日):原告成為被告正式職員半年後，仍就PIC職責分辯不清、專案管理上就UAT上線前未做好計畫、通訊錄功能上線後外站EIP仍未能如期上，與業務單位未能有效溝通;對使用單位反應系統異常，未能了解異常原因;未能見eTDS系統進行優化;未對HST組內系統提出優化想法及作為…等;就其核心職能部分，其工作態度、服務熱枕、自我學習與成長、自主管理、團隊合作部分竟全未達3分，並依考核人就其核心職能之補充說明:自112H1第一次考核面談至啟動改善輔導計畫期間，共進行8次review meeting(含面談），主管共提出437 個問題，但其只主動發問4題，其未嘗試積極改善及用心解決之態度、針對廠商提出版更作業，未做好確認，經主管提醒，其認為是多餘的提醒、針對公司政策，被動或須多次提醒;其對系統維運反應能力不足，專案管理不佳，致未能如其上線，且經安排交接予新進同仁及主管接手後，僅答"收到"，未見有對其負責部分，有何積極爭取、盡份內義務之心力、未能於休假前將工作妥善交接造成代理人額外工作負擔及增加系統風險…等情，考核結果總分猶低於前次評核之2 .28分，並經考核人表示其展現專案組長職務所需的PM思維及IT思維、考核區間内歷經多次溝通，仍無法針對差異取得平衡、評核結果為其不適任現職等情，亦有該112H2評核在案可考(見本院卷第181至184頁)。被告並再舉就進出安全系統(EESS)於112年6月7日，經業務單位通報系統異常，原告未做後續追縱，經主管於112年6月16日、6月30日兩度詢問原告處理進度，原告僅答稱：漏掉，沒有追蹤等語（院卷第 191、192頁）;被告於112年5月25日公告，因疫情持續升溫，即日起於内部會議時請配戴口罩，原告於112年6月16日會議時卻未配戴口罩，經主管詢問提醒，原告稱不知道有此規定，然於同年月30日會議時，原告復未依規定配戴口罩，後於同年7月13日會議時，原告仍未依規定配戴口罩(本院卷第 193頁），而有多次主觀上不遵守被告規定及指揮監督之情事。基上足證，自原告任職被告公司期間，被告觀察其自始即有客觀上及主觀上不能勝任工作之情，經原告主管在試用期間約談告知將給予機會通過試用考核，待其進行改善，然其成為正式職員後，仍有上揭客觀上能力未達己身需求而有不適任之情，且主觀上亦有怠忽，能為而不為之不能勝任工作等情，應堪認定。至原告所稱其主管於112年3月17日預告其112H1評核不合格結果、評核結果模糊、強烈個人主觀意見，因認上開評核結果不能證明其不適任云云，然原告之主管既有考核原告權限，且觀之上開評核除詳列原告於評核期間各職掌業務之具體表現、缺失及待改進事項如上，並就其核心職能部分，亦分別逐項敘明，且於112H1評核期間:111 年11月1日至112年4月30日共6個月，縱其主管於112年3月17 日預告結果，亦屬其主管於近5個月評核之結論，難認其主管有何主觀偏頗情事。 4、再者，被告公司為給予被告改善之機會，避免逕予資遣原告，乃於原告未通過112H1評核後，即對上開評核期間所示欠缺專案組長職務所需PM、IT思維，經溝通仍無法取得平衡所生不適任結果，決定對原告實施為期3個月(自112年6月1日起至8月31日止)之輔導改善PIP，並明訂改善輔導計劃內容為:訂定系統優化工作目標、每雙週進行一次review meeting、於期間內提出專案計劃書/系統規格書、在下一次考核(112H2)進行期中revie wmeeting;且分別就考核項目設置預期成果，而依原告經6次雙週評核所示，仍有系統優化發想過於分散、對工作流程與稽核的關係明顯不了解、對系統掌握度不佳、時程控管及與業務單位的溝通不足、交付文件未確認品質、細心度不夠、專案計劃書中看不出實質優化內容、仍不了解專案組織該有的架構及成員分工、對系統演練内容不清楚、不易接受別人意見並且認為主管的提醒及建議是多餘不必要、未認真思考使用者真正需求、對ISO認知仍不足、專案管理交付文件品質經主管持續提醒還是沒有提升，明顯沒有接受建議，缺乏自我確認的動作…等，經評核為未通過PIP等節，亦有改善轉導計劃表在卷可稽(本院卷第49至52頁)，足認被告已依嚴謹之程序促請原告注意忠誠履行勞務給付之義務，原告猶於PIP期間無何改善前述工作表現之主觀意願，可知被告實已使用勞基法所賦予保護原告之各種手段。準此，原告主張被告顯然違反解僱最後手段性原則云云，洵非可採。從而被告於112年10月17日通知原告依勞動基準法第11條第5款規定，於112年10月26日起終止系爭勞動契約應為適法。至原告聲請命被告提出資訊部各單位員工編制人數、職稱及職務概述資料，以證明其無不能勝任專案組長之情及被告解僱不符最後手段性云云，然本件原告客觀上能力未達己身需求，且主觀上有怠忽，能為而不為之不能勝任工作情事，縱於PIP期間仍就其資訊處主管之各項輔導改善建議表示拒絕認無必要及合於最後手段性原則等情，均已說明如上，並無調查必要，附此敘明。 (二)如上所述，被告終止系爭勞動契約既與勞基法第11條第5款規定相符，並無違反解僱最後手段性原則，兩造間系爭勞動契約已於112年10月26日終止，原告主張兩造間僱傭關係繼續存在，難認有據，原告據此請求被告繼續按月給付薪資及支付法定遲延利息，即屬無據，均應予駁回。四、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及依附件所示請求被告應自112年10月26日起至原告復職之前一日止，按月於當月末日給付原告51,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，暨按月提繳3 ,180元至原告勞工退休金專戶，均為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，經本院詳予審酌後，於判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。　　六、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴寧附件訴之聲明請求權基礎一、確認原告與被告間僱傭關係存在。民事訴訟法第247條第 1 項二、被告應自民國112年10月26日起至原告復職之前一日止，按月於當月末日給付原告新臺幣51,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。原證2、勞動基準法第22條第2項、民法第486條及第487條;民法第203條及第233條三、被告應自民國112年10月26日起至原告復職之前一日止，按月提繳新臺幣3,180元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。勞工退休金條例第14條第1項及第5項、同條例第31條

2025-01-21

TPDV-113-勞訴-374-20250121-1

勞上易

臺灣高等法院

給付加班費等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第40號上訴人吳佳螢訴訟代理人林亮宇律師王雲玉律師被上訴人韓商細美事股份有限公司法定代理人 HEO NYONG KYUN 訴訟代理人謝昆峯律師複代理人王維清律師訴訟代理人張伃萱律師上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國112 年10月4日臺灣新竹地方法院112年度勞訴字第6號第一審判決提起上訴，並為訴之減縮，本院於113年12月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，暨訴訟費用之裁判（除確定部分外）均廢棄。被上訴人應給付上訴人新臺幣肆萬玖仟陸佰肆拾壹元，及自民國一百一十二年二月十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。上訴人其餘上訴駁回。第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之六，餘由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面　按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 446條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。查上訴人於原審請求被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）92萬5,420元，嗣於本院審理時，減縮聲明為被上訴人應給付上訴人83萬6, 918元（見本院卷第139頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，合於上開規定，應予准許。貳、實體方面 上訴人主張：兩造簽署錄取通知信（下稱系爭契約），約定伊自民國109年8月11日起至111年8月10日止受僱於被上訴人，擔任銷售經理，上班地點為新竹市，每年底薪為280萬元、每年亦領有75萬元至125萬元之個人激勵獎金及簽約獎金73萬7,100 元，兩造並於109年8月24日簽立勞動契約（下稱系爭勞動契約）。嗣伊於110年10月13日離職，然被上訴人迄今仍未給付110 年度之個人激勵獎金75萬元及加班費8萬6,918元予伊。為此，爰依系爭契約第2條第b項約定、勞動基準法（下稱勞基法）第 24條規定，請求被上訴人給付伊個人激勵獎金75萬元及加班費 8萬6,918元。並聲明：被上訴人應給付上訴人83萬6,918元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（非本院審理範圍，茲不贅述）。 被上訴人則以：系爭契約第2條第b項個人激勵獎金之發放，係於每年12月依勞工該年度之工作表現進行評估，並於次年1月核發相對應個人評價等第之獎金，屬伊額外之恩惠性給付。而上訴人既於110年10月13日離職，即不合於個人激勵獎金之發放條件，縱認伊應依比例給付個人激勵獎金予上訴人，惟上訴人之工作表現既未達發放獎金之標準，亦未達成兩造約定之11 0年工作目標，是伊自無從依約定給付個人激勵獎金予上訴人。又上訴人係從事業務工作，僅須於正常之工時內拜訪客戶及處理業務，且伊於營運上並無延長工時之需求，亦未曾要求上訴人應延長工時，另依伊員工管理辦法（下稱系爭辦法）第5 章第2條規定，員工申請加班須經一定流程，始得申請加班，然上訴人從未向伊陳報有加班需求或申請加班，可見兩造間係無勞基法第24條雇主延長勞工工時之情事，從而上訴人自無從請求伊給付加班費。故上訴人請求伊給付個人激勵獎金及加班費，係屬無據等語，資為抗辯。 原審就上訴人之請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，並為訴之減縮，聲明：㈠原判決關於駁回後開第二項之訴部分廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人83萬6,918元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。 兩造所不爭執之事項：㈠被上訴人發出系爭契約予上訴人，並經上訴人簽署，兩造並於1 09年8月24日簽訂系爭勞動契約。兩造約定任用期間為兩年，即自109年8月11日起至111年8月10日止，共計730日。㈡被上訴人依系爭契約第2條第c項之約定，於109年9月18日已給付上訴人簽約獎金73萬7,100元。㈢依系爭契約第2條第c項之約定如附表一所示。㈣上訴人於110年10月13日自行提出離職，其自109年8月11日任職起至終止系爭勞動契約之日止，任職期間已超過一年但尚未滿兩年。㈤被上訴人委託律師寄發律師函予上訴人，請上訴人於收文後之3 日內返還溢領簽約獎金共計30萬3,928元，及若逾期未返還則應另給付自該函送達後之第4日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息。前開律師函於110年12月7日送達上訴人。㈥上訴人任職於被上訴人公司期間，被上訴人於工作地之辦公室，自109年10月起即設有門禁系統，並自同年11月起公司員工出入該辦公室，皆須通過門禁系統。㈦上訴人任職於被上訴人公司期間，其110年之工作目標如被證5 所示。㈧上訴人任職於被上訴人公司期間，並未向被上訴人公司申請加班，亦未請求被上訴人給付加班費。㈨上訴人任職後，經被上訴人公司要求上訴人應於公司提供之出勤excel表上，記載每日出勤時間，並提交予被上訴人，彙整之每月紀錄如原證5所示。㈩於上訴人任職期間，被上訴人從未對於上訴人登載如原證5之內容提出異議。 關於上訴人自109年8月11日起至同年12月31日止之個人激勵獎金，被上訴人係依系爭契約第2條第b項最末行約定，「2020年將保證至少『B』級評價，並依據該年的工作月份數按比例給付。」以B級100萬元為基礎，按當年工作月數12分之5之比例給付39萬5,827元予上訴人。 本件之爭點：㈠上訴人依系爭契約第2條第b項之約定，請求被上訴人給付個人激勵獎金75萬元，是否有理由？㈡上訴人依勞基法第24條規定，請求被上訴人給付加班費8萬6,918元，是否有理由？茲分別析述如下：㈠上訴人依系爭契約第2條第b項之約定，請求被上訴人給付個人激勵獎金75萬元，為無理由： ⒈按契約乃當事人間在對等性之基礎下本其自主之意思、自我決定及自我拘束所成立之法律行為，基於私法自治及契約自由之原則，契約不僅在當事人之紛爭事實上作為當事人之行為規範，在訴訟中亦成為法院之裁判規範。因此，倘當事人所訂立之契約真意發生疑義時，法院固應為闡明性之解釋，即通觀契約全文，並斟酌立約當時之情形及其他一切證據資料，就文義上及理論上詳為推求，以探求當事人締約時之真意，俾作為判斷當事人間權利義務之依據。惟法院進行此項闡明性之解釋（單純性之解釋），除依文義解釋（以契約文義為基準）、體系解釋（綜觀契約全文）、歷史解釋（斟酌訂約時之事實及資料）、目的解釋（考量契約之目的及經濟價值）並參酌交易習慣與衡量誠信原則，加以判斷外，並應兼顧其解釋之結果不能逸出契約中最大可能之文義。除非確認當事人於訂約時，關於某事項依契約計畫顯然應有所訂定而漏未訂定，致無法完滿達成契約目的而出現契約漏洞者，方可進行補充性之解釋（契約漏洞之填補），以示尊重當事人自主決定契約內容之權利，並避免任意侵入當事人私法自治之領域，創造當事人原有意思以外之條款，俾維持法官之中立性。又解釋契約須以邏輯推理及演繹分析之方法，必契約之約定與應證事實間有必然之關聯，始屬該當，否則即屬違背論理法則（最高法院103年度台上字第713 號判決意旨參照）。　 ⒉經查： ⑴系爭契約第2條約定如附表一所示，有兩造所不爭執之系爭契約及中文譯本可參（見原審卷第31-33頁，本院卷第145-146、15 4頁）。其中第2條第b項約定如下：　「個人激勵獎金：新臺幣750,000元-1,250,000元　個人激勵獎金為年度一次性發放，根據每年12月進行的績效考核（包含個人及公司）綜合評估。於每年1月給付。　個人激勵獎金個人評價 A B C 基準數額新臺幣1,250,000 新臺幣1,000,000 新臺幣750,000 　-2020年將保證至少“B”級評價，並依據該年的工作月份數按比例給付」等情。　是依此文義觀之，被上訴人固應根據每年12月進行的績效考核（包含個人及公司）綜合評估結果，於每年1月給付上訴人按個人評價等第一次性發放個人激勵獎金。但並無法自其文義中推知上訴人於110年10月13日自行離職後（見不爭執事項㈣），被上訴人仍負有於12月對上訴人進行績效考核之義務，亦無法自其文義中推知被上訴人應按上訴人當年度任職月份之比例，發給個人激勵獎金。準此，系爭契約第2條第b項文字之約定係攸關上訴人於年中離職時，得否請求個人激勵獎金，但其文義不明，且兩造對此復有爭執，自有進一步詳為推求，以探求當事人締約時之真意。 ⑵被上訴人係於109年7月15日寄發系爭契約予上訴人，嗣兩造於1 09年8月24日簽訂系爭勞動契約，有系爭契約及系爭勞動契約可參（見原審卷第31-39頁）。又系爭契約第2條約定如附表一所示之報酬，分別計有：a.基本薪資280萬元（即月薪：203,2 00x12，定期獎金：180,800x2）；b.個人激勵獎金75萬元-125 萬元；c.簽約獎金73萬7,100元等情。上開約定，除a.基本薪資280萬元之約定，核與系爭勞動契約第4條約定每月工資20萬 3,200元，及節金總共36萬1,600元等情相符外，其餘均未約定於系爭勞動契約之中。 ⑶系爭契約第2條第c項約定：簽約獎金73萬7,100元，被上訴人公司將於系爭契約開始起4週內向上訴人給付簽約獎金73萬7,100 元，若上訴人因任何原因在契約期限屆滿前終止契約，或被上訴人公司依相關法律規定或契約約定終止契約，上訴人需返還以下金額：「1)如自契約開始起不到一年即終止，全部簽約獎金」、「2)如契約開始起超過一年終止，則按比例返還簽約獎金」（見本院卷第145頁）。是以，系爭勞動契約簽訂後，被上訴人依上約定固應給付簽約獎金予上訴人，然依此約定，上訴人亦負有應任職滿2年，始得終局保有簽約獎金，如其任職未滿2年則須依上約定返還該獎金。準此，該簽約獎金核屬具有久任獎金之性質，堪可認定。 ⑷系爭契約第2條第b項約定：個人激勵獎金為年度一次性發放，根據每年12月進行的績效考核（包含個人及公司）綜合評估，於每年1月給付。依此約定，被上訴人負有於每年12月對上訴人進行績效考核之義務，並於每年1月給付上訴人按個人評價等第一次性發放個人激勵獎金。又被上訴人按上訴人所適用之工作評價等第分為A、B、C、D、E五個等第，其中評定為A、B 、C者，始依系爭契約第2條第b項約定發給激勵獎金，未達C等第者，則沒有激勵獎金等情，已據被上訴人陳明在卷（見本院卷第188-189、200頁）。準此，每年12月對上訴人進行績效考核係屬被上訴人之義務，並被上訴人應按此個人評價等第之結果，每年1月一次性發放個人激勵獎金，核此激勵獎金之性質，除具有激勵上訴人達成預定績效之目的外，當亦具有久任獎金之性質。且除上訴人任職之第1年即109年保證至少B級評價外，其後並無任何被上訴人應為C級評價以上之保證，則在12 月進行的績效考核（包含個人及公司）綜合評估，並不當然確保上訴人必定會得到C級以上之評價，自難以系爭契約第2條約定報酬355萬元-405萬元，係包括基本薪資280萬元、個人激勵獎金75萬元-125萬元等在內，即得推論兩造有最低報酬355萬元-405萬元之合意。且系爭契約第2條第b項既約定根據每年12 月進行的績效考核（包含個人及公司）綜合評估之結果，作為年度一次性發放個人激勵獎金之要件，而此獎金亦具有久任獎金之性質，則在此要件未具備之情形下，自無強令被上訴人於上訴人提前自行離職時，仍負有考核之義務，及應按任職月份之比例發給激勵獎金之理。 ⑸綜上，系爭契約第2條第b項文字之約定係攸關上訴人於年中離職時，得否按比例請求個人激勵獎金，但其文義既無上訴人得按比例請求個人激勵獎金之明文，亦無法推知被上訴人於上訴人提前自行離職時，仍負有考核之義務，因此激勵獎金之目的具有久任獎金之性質，並以每年12月進行的績效考核（包含個人及公司）綜合評估之結果，作為年度一次性發放個人激勵獎金之要件等情形，及兩造顯均無於上訴人年中離職時，應按比例發放激勵獎金之合意，準此，本院審酌兩造簽訂系爭契約所根基之原因事實及其經濟目的，每年12月對上訴人進行績效考核係屬被上訴人之義務，並被上訴人應按此個人評價等第之結果，每年1月一次性發放個人激勵獎金，而據此經濟目的，兩造始為系爭契約第2條第b項之約定，復無上訴人於年中離職時，被上訴人應按工作月份數比例給付激勵獎金之約定。是依兩造所欲使系爭契約發生之法律效果而為探求，應認系爭契約第 2條第b項之約定，不包括上訴人於年中離職時，亦得按比例請求個人激勵獎金。且衡諸一般社會之理性客觀認知及經驗法則，並本乎誠信原則等各情，亦應認上訴人於年中離職時，不得請求被上訴人按比例給付個人激勵獎金。從而，上訴人依系爭契約第2條第b項之約定，請求被上訴人給付個人激勵獎金75萬元，洵屬無據。㈡上訴人依勞基法第24條規定，請求被上訴人給付加班費4萬9,64 1元，為有理由： ⒈按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。而勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息等事項，應於勞動契約中約定（勞動基準法施行細則第7條第2款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞動基準法第30條第5項及第6項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等，勞動事件法第38條立法理由可資參照。本件上訴人主張依原證5 所示之出勤紀錄，其有如附表二「上訴人主張」欄所示之延長工時時數等語，但為被上訴人所否認，經查： ⑴上訴人任職後，經被上訴人公司要求上訴人應於公司提供之出勤excel表上，記載每日出勤時間，並提交予被上訴人，彙整之每月紀錄如原審卷第45-65頁之原證5所示（見不爭執事項㈨）。則原證5為上訴人之出勤紀錄一節，應堪認定。是依上說明，原證5出勤紀錄內記載之上訴人出勤時間，自推定上訴人於該時間內係經被上訴人同意而執行職務。 ⑵上訴人主張其有如附表二「A」欄所示之延後下班時數一節，經核與原證5所示之上訴人之出勤紀錄相符，堪信為真實。又審酌員工於下班之際，尚需整理私人物品，其所需時間以5分鐘為適當，因此，在下班之際，距下班時間未逾（含）5分鐘內，尚難認有加班之事實，因此，扣除如附表二「A」欄中未逾（含）5分鐘之時數後，上訴人主張其有如附表二「D」欄所示之加班時數，應為可採。 ⑶又上訴人主張固其有如附表二「B」欄所示之因車程回竹北之延後下班時數云云，然觀之原證5所示之上訴人之出勤紀錄，其出差之時間顯已涵蓋在上、下班之時間內，參諸被上訴人比對上訴人為報帳所用而提供給被上訴人之交通單據及停車發票（見原審卷第173-175頁之被證8），上訴人離開出差地點之時間與原證5所填寫之內容亦有不符之情形，因此，上訴人主張有前述因車程回竹北之延後下班時數，尚不足採。 ⑷至被上訴人抗辯：被上訴人訂有系爭辦法，明文規定加班應通知主管，且被上訴人已設置加班申請系統以為勞資雙方合意延長工作時間之平臺，再由主管予以核定等語，並舉其制定系爭辦法，以推翻勞動事件法第38條規定之上述推定。惟查，系爭辦法第5章第2條第1項加班（工程師）規定：「現場人員因業務需要延長加班時間，如遇無法回公司打卡之情況，應事先知會管理支援人員，加班工作結束後也須知會管理支援人員，以便補填寫記載當日下班時間。事後申請需填具『加班申請單』或附上客戶端簽名之加班申請書，相關加班申請文件完整交付至管理支援人員後，方可結算並發放加班費用。平日或是例假日，若未依公司規定申請加班，或未事先告知管理支援人員或未經權責主管同意者，則不得申請加班。若為外縣市之差遣加班，旅程時間亦計算加班時數支給加班費」（見原審卷第152頁）。依此規定觀之，該規定係就工程師之申請加班所為之規範，而上訴人係擔任銷售經理，非工程師，尚無適用該規定申請加班之餘地。又上訴人係被上訴人於110年9月在台設立辦事處之第一位員工，系爭辦法亦為上訴人協助制訂，又因被上訴人草創初期，沒有門禁系統與工作規定，被上訴人提供員工制式 EXCEL表供其填載出勤紀錄（即原證5），再每月提交給被上訴人公司，由於上訴人工作上確實有外出拜訪客戶之需求，因此於門禁系統啟用後，其仍維持自行填寫出勤記錄之方式，再向被上訴人提交，被上訴人係依據原證5之EXCEL表確認出勤狀況並為結算等情，已據被上訴人陳明在卷（見本院卷第290、292 頁）。是以，被上訴人於上訴人任職期間，兩造顯有以原證5 作為認定上訴人出勤時間之合意甚明。因此，系爭辦法第5章第2條第1項有關工程師之加班規定，既不適用於擔任銷售經理之上訴人，且兩造亦已合意以原證5作為認定上訴人出勤時間，則被上訴人自無從以系爭辦法有關工程師之加班規定，推翻勞動事件法第38條規定之上述推定。此外，被上訴人就兩造合意以其設置加班申請系統為勞資雙方合意延長工作時間之平臺一節，復未舉證以實其說，則被上訴人前揭抗辯，尚不足採。 ⑸從而，上訴人主張其有如附表二「D」欄所示之加班時數一節，既為可採，則其請求此部分之加班費，應屬有據。 ⒉按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，勞基法第24條第1項第1款定有明文。又系爭辦法第5章第2條第2項規定，延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給1.34倍（見原審卷第152頁），係優於勞基法第24條第1項第1款之規定，則就上訴人主張其有如附表二「D」欄所示之加班時數部分，自應按平日每小時工資額加給1.34倍。又上訴人每月工資為20萬3,200元，有系爭勞動契約、離職證明書可參（見原審卷第35、41頁）。故其平日每小時工資額為847元（計算式：203,200÷30÷8＝847，元以下四捨五入）。是依此計算，上訴人請求被上訴人給付如附表二「E」欄所示之加班費，合計4萬9,641元，核屬有據，應予准許，至逾此部分之請求，即乏所據，應予駁回。 綜上所述，上訴人依勞基法第24條之規定，請求被上訴人給付上訴人加班費4萬9,641元，及自起訴狀繕本送達之翌日即112 年2月14日（見原審卷第77頁之送達證書）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，核屬有據，應予准許；至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。原審就上開應予准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院予以廢棄，改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審（除確定部分外）為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。 據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝永昌正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王增華附表一：附表二：日期（110年）上訴人主張本院認定 A：延後下班（分鐘） B：車程回竹北（分鐘） C：總計（分鐘） A+B=C D：加班時數 (分鐘) E：延長工時2小時內工資（新臺幣，元以下四捨五入） F：再延長工時2小時內工資（新臺幣） 3月2日 90 60 150 90 1,702 0 3月3日 90 60 150 90 1,702 0 3月4日 60 60 120 60 1,135 0 3月5日 30 60 90 30 567 0 3月8日 30 　 30 30 567 0 3月9日 70 60 130 70 1,324 0 3月10日 90 60 150 90 1,702 0 3月11日 65 　 65 65 1,230 0 3月12日 30 　 30 30 567 0 3月15日 65 　 65 65 1,230 0 3月16日 15 　 15 15 284 0 3月17日 70 　 70 70 1,324 0 3月19日 30 　 30 30 567 0 3月22日 25 60 85 25 473 0 3月23日 40 　 40 40 757 0 3月25日 10 　 10 10 189 0 3月26日 5 　 5 0 0 0 3月29日 15 　 15 15 284 0 3月30日 0 60 60 0 0 0 3月31日 0 60 60 0 0 0 4月1日 0 60 60 0 0 0 4月7日 0 60 60 0 0 0 4月8日 0 60 60 0 0 0 4月12日 80 　 80 80 1,513 0 4月13日 0 120 120 0 0 0 4月15日 10 　 10 10 189 0 4月19日 15 　 15 15 284 0 4月21日 30 60 90 30 567 0 4月22日 35 　 35 35 662 0 4月23日 5 　 5 0 0 0 4月26日 5 　 5 0 0 0 4月27日 25 　 25 25 473 0 4月29日 15 　 15 15 284 0 5月3日 20 　 20 20 378 0 5月5日 60 　 60 60 1,135 0 5月6日 20 　 20 20 378 0 5月7日 30 　 30 30 567 0 5月12日 30 　 30 30 567 0 5月13日 0 60 60 0 0 0 5月17日 20 　 20 20 378 0 5月18日 15 　 15 15 284 0 5月19日 10 　 10 10 189 0 5月20日 10 　 10 10 189 0 5月21日 0 60 60 0 0 0 5月24日 30 60 90 30 567 0 5月25日 10 　 10 10 189 0 5月26日 0 60 60 0 0 0 5月27日 90 60 150 20 378 0 5月28日 0 60 60 0 0 0 6月1日 15 　 15 15 284 0 6月2日 30 　 30 30 567 0 6月3日 25 　 25 25 473 0 6月7日 30 60 90 30 567 0 6月8日 40 　 40 40 757 0 6月9日 60 　 60 60 1,135 0 6月10日 20 　 20 20 378 0 6月11日 60 　 60 60 1,135 0 6月15日 90 60 150 90 1,702 0 6月16日 90 60 150 90 1,702 0 6月17日 30 0 30 0 0 0 6月21日 10 　 10 10 189 0 6月22日 40 　 40 40 757 0 6月23日 40 　 40 40 757 0 6月24日 10 　 10 10 189 0 6月25日 20 　 20 20 378 0 6月28日 20 　 20 20 378 0 6月29日 0 30 30 0 0 0 6月30日 30 　 30 30 567 0 7月1日 20 　 20 20 378 0 7月2日 5 　 5 0 0 0 7月5日 20 　 20 20 378 0 7月6日 10 　 10 10 189 0 7月7日 5 　 5 0 0 0 7月8日 10 　 10 10 189 0 7月12日 10 　 10 10 189 0 7月13日 60 　 60 60 1,135 0 7月15日 5 　 5 0 0 0 7月16日 5 　 5 0 0 0 7月19日 30 　 30 30 567 0 7月21日 10 　 10 10 189 0 7月22日 10 　 10 10 189 0 7月23日 5 　 5 0 0 0 7月26日 30 　 30 30 567 0 7月27日 10 　 10 10 189 0 7月28日 10 　 10 10 189 0 7月29日 20 　 20 20 378 0 7月30日 5 　 5 0 0 0 8月2日 30 　 30 30 567 0 8月5日 5 　 5 0 0 0 8月9日 20 　 20 20 378 0 8月10日 30 　 30 30 567 0 8月11日 10 　 10 10 189 0 8月12日 10 　 10 10 189 0 8月13日 20 　 20 20 378 0 8月16日 10 　 10 10 189 0 8月17日 10 　 10 10 189 0 8月18日 5 　 5 0 0 0 8月23日 5 　 5 0 0 0 8月24日 5 　 5 0 0 0 8月25日 25 　 25 25 473 0 8月26日 10 　 10 10 189 0 8月31日 10 　 10 10 189 0 9月1日 25 　 25 25 473 0 9月2日 10 　 10 10 189 0 9月3日 10 　 10 10 189 0 9月6日 60 60 120 60 1,135 0 9月7日 15 　 15 15 284 0 9月9日 5 　 5 0 0 0 9月10日 0 60 60 0 0 0 9月13日 30 30 60 30 567 0 9月14日 0 60 60 0 0 0 9月15日 60 90 150 60 1,135 0 9月16日 10 　 10 10 189 0 9月22日 10 　 10 10 189 0 9月23日 20 　 20 20 378 0 總計： 49,641 0

2025-01-21

TPHV-113-勞上易-40-20250121-1

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第64號上訴人顏韶逸訴訟代理人王崇宇律師複代理人林穎群律師被上訴人理想大地股份有限公司法定代理人梁清政訴訟代理人錢小君訴訟代理人黃旭田律師賴秋惠律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國112年11月16日臺灣士林地方法院112年度勞訴字第37號第一審判決提起上訴，本院於113年12月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事　實壹、程序方面：　　　按在第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。查，上訴人於原審依兩造間勞動契約請求被上訴人應自民國112年4月1日起至其復職日止，按月於次月6日給付伊新臺幣(下同)5萬8000 元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；並自112年3月4日起至其復職日止，按月於再次月15日提撥3648元至伊在勞動部勞工保險局之勞退金個人專戶(下稱勞退專戶，見原審卷二第258頁)。嗣於本院審理時，就請求按月給付薪資以及提繳退休金之終日均減縮為至上訴人復職前1日止；另就提繳退休金部分則請求被上訴人應於112年5月15日提繳3283元(即112年3月4日起至112 年3月31日止之薪資)，及自112年4月1日起至其復職前1日止，按月於再次月15日提撥3648元至上訴人之勞退專戶(見本院卷第408頁、第474頁），核係減縮應受判決事項之聲明，依前開規定，並無不合，應予准許。貳、實體方面：一、上訴人主張：伊於111年12月5日受僱於被上訴人擔任臺北管理部經理職務，約定每月薪資5萬8000元(下稱系爭勞動契約 )。詎被上訴人未告知具體解僱事由，亦未依員工手冊、員工績效考核辦法作成考核表，交由伊簽認，即於112年3月1 日以伊於試用期間經考核有勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款所定不能勝任工作之情形為由，預告於112年3月3日終止系爭勞動契約。惟伊並無被上訴人所稱不能勝任工作之情形，縱有錯誤或不周延之處，被上訴人應以解僱以外之懲戒手段，讓伊有改善之機會，被上訴人終止系爭勞動契約有權利濫用之情，亦違反解僱最後手段性原則，自不生效力。伊於112年3月3日向臺北市勞動局申請勞資爭議調解，請求恢復兩造間僱傭關係，然被上訴人拒絕受領勞務等情。爰依民事訴訟法第247條第1項本文規定，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在，並依系爭勞動契約之約定，請求被上訴人㈡應給付伊5萬2200元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢應自112年4月1日起至伊復職前1日止，按月於次月6日給付伊5萬8000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈣應於112年5月15日提繳3283元，及自112年4月1日起至伊復職前1日止，按月於再次月15日提撥3648元至伊之勞退專戶等語(上訴人逾上開請求部分，非屬本院審理範圍，不予贅敘)。二、被上訴人則以：上訴人於試用期間經常性遲到，且欠缺主動性，經其直屬上司即伊之監察人考核後，認未達考核標準，而有不能勝任工作之情。伊於上訴人試用期間得隨時終止契約，無須具備勞基法之法定終止事由，伊並無權利濫用，兩造間僱傭關係已合法終止等語，資為抗辯。三、原審就前揭之訴判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。其上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡、㈢項之訴部分均廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人5萬2200元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈣被上訴人應自112年4月1 日起至上訴人復職前一日止，按月於次月6日給付上訴人5萬 8000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈤被上訴人應於112年5月15日提繳32 83元，並自112年4月1日起至上訴人復職前一日止，按月於再次月15日提撥3648元至上訴人之勞退專戶。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項(見本院卷第381-382頁、第409頁)：　㈠上訴人於111年12月5日受僱於被上訴人擔任臺北管理部經理，約定自111年12月5日起至112年3月4日止為試用期。　㈡上訴人之直屬上司即被上訴人之監察人錢小君於112年2月22 日評定上訴人試用不合格，不予任用。　㈢被上訴人於112年3月1日依勞基法第11條第5款規定，以上訴人不能勝任工作為由，終止系爭勞動契約，上訴人於112年3 月2日簽收資遣通知書、非自願離職證明書，並已領取資遣費7009元。五、本院得心證之理由：　　㈠被上訴人終止系爭勞動契約應屬合法：　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。次按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，本於具體之事實而為客觀之評價，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性(最高法院109年度台上字第2722號判決意旨參照)。又試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係(最高法院109年度台上字第2374號判決意旨參照)。準此雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，即得於試用期滿前，未濫用權利情形下，隨時終止勞動契約。　⒉被上訴人抗辯：上訴人於試用期間經常性遲到，且未完成其主管即監察人交辦之事務，主動性不足，對公司調派配合度不足，經考核為不適任等語，業據提出主管級試用期滿考核表(下稱系爭考核表)為據(見原審卷一第202-203頁)。經查：　⑴證人即被上訴人之管理部員工林佳玲證稱：上訴人之出勤情形係由伊負責紀錄，伊會看到上訴人每個月之打卡時間，伊不確定上訴人第一個月有無遲到，但第二個月開始就有遲到兩、三次之情，每次遲到大約十幾二十分鐘，因公司規定遲到10分鐘以內不扣薪，但仍然會有遲到之紀錄，上訴人有遲到10分鐘以內情形，亦有遲到10分鐘以上情形等語(見原審卷二第19頁)；復審諸上訴人之攷勤表(見原審卷一第140-14 4頁)，可明上訴人分別於111年12月19日、112年1月7日、1 月16日、1月19日、2月1日、2月14日、2月20日，有上班逾上午9時打卡之情事，足認上訴人於試用期間，每月均有遲到情形。另參酌被上訴人員工手冊第7條第2項第2款規定，員工上班遲到5分鐘(不含以上)、30分鐘(含)以內者為遲到，按其薪資比例扣薪(見原審卷二第49頁)，則被上訴人於系爭考核表記載上訴人於試用期間遲到4次，累計遲到118分之考核結果，核與事實相符，並為上訴人所不爭執(見本院卷第116頁)，堪認上訴人於試用期間有經常性遲到之情事。　⑵其次，據證人即被上訴人監察人錢小君到庭證稱：被上訴人招募管理部經理時，已在招募廣告列明管理部經理之具體工作內容，伊面試時，亦有口頭告知管理部經理之職務包含員工教育訓練、人力安排、召集跨部會會議及了解各部門運作情形；伊為上訴人之直屬上司，被上訴人總公司雖設在臺北，但主要業務在花蓮，且相當多文件係存放在花蓮渡假村內，加以上訴人先前並未從事旅宿業，不到渡假村現場無從知悉如何管理，然上訴人雖有前往花蓮(即理想大地飯店)，然兩次講座及勞資會議均係伊主辦，上訴人陪同伊前往；被上訴人副董負責花蓮新園區，花蓮新園區即將在113年8月開幕，伊多次提醒上訴人要前往花蓮新園區查看有無需要協助之處，上訴人並未前往，副董曾於會議中詢問為何上訴人未前往，伊再次提醒上訴人，上訴人有允諾會前往；總經理負責花蓮現場，亦有質疑過上訴人為何未至花蓮等語(見本院卷第177-178頁)。而證人林佳玲亦證稱：上訴人係伊主管，監察人錢小君曾向伊表示上訴人主動性不足，都是監察人要求做什麼才去做；錢小君曾在會議室中，對上訴人表示要主動去瞭解現場狀況，因上訴人當時並未主動跟其他部門主管聯繫互動，去瞭解其等工作狀況有無需要協助之處，因此錢小君有向上訴人表示其主動性不足等語（見原審卷二第20頁）；以及證人即被上訴人花蓮飯店經理廖忠信證稱：伊僅在花蓮飯店見過上訴人2次，2次均係與監察人(即錢小君)一起前來等語(見本院卷第324頁)。足見上訴人擔任管理部經理，負責被上訴人公司之員工教育訓練、人力安排、召集跨部會會議及了解各部門運作等工作，本當前往被上訴人公司經營處所巡查，以瞭解公司實際運營情形；而被上訴人經營飯店之主要營業處所係位於花蓮，上訴人之直屬上司錢小君多次要求上訴人應主動前往花蓮飯店視察，惟上訴人僅陪同錢小君前往花蓮2次，未曾主動自行前往花蓮飯店查考，以充分瞭解業務內容，對於業務執行之主動性、積極度確有不足。　⑶再參以證人林佳玲證稱：上訴人負責設計及修改總公司內部規定，比如工作規則、治理辦法等，包含對其他員工宣導工作規則，避免違反公司規定等語(見原審卷二第20頁)；證人錢小君復證稱：伊請上訴人將考勤辦法、加班管理辦法、工規則作修正，但並未見到上訴人辦理前開交辦事項，伊曾詢問上訴人為何未將上開交辦工作完成，上訴人表示習慣在家加班，所以要帶回家工作，然迄今仍未見到任何成果，加以上訴人每日係準時下班，故伊認為上訴人之加班配合度為零等語(見本院卷第178頁)。足見上訴人未能完成公司要求之設計及修改總公司內部規定之工作，亦不願意配合在辦公室加班以完成工作，對於被上訴人指派任務之配合度亦有未足。　⒊準此，上訴人於試用期間確有經常性遲到、主動性不足，且對公司調派配合度不足等情事，則被上訴人以上訴人有不能勝任工作之情事，依勞基法第11條第5款規定，終止系爭勞動契約，於法核屬有據。　　㈡被上訴人終止系爭勞動契約並無權利濫用之情：　　上訴人固主張：被上訴人終止系爭勞動契約時，並未提示系爭考核表予伊，伊無法知悉試用期間考核項目，且資遣通知書並未記載資遣事由，亦未告知伊具體資遣事由，且不符最後手段，已違反權利濫用禁止原則云云。惟查：　⒈按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的，民法第148條第1項定有明文。又民法第148條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內(最高法院45年台上字第105號判決先例意旨參照)。　⒉上訴人主張被上訴人應依102年9月30日制定之員工績效考核辦法(見原審卷二第60-63頁)對伊考核，將系爭考核表交予伊簽認云云。惟查，被上訴人於111年11月30日寄發予上訴人之錄取通知書第3條已約明：「試用期間之員工福利及工作規則將依本公司現有之規章制度辦理」(見原審卷一第138 頁)，則被上訴人據以考核上訴人試用期間之標準，自應以上訴人於111年12月5日就職時有效之人事規定為據。而被上訴人已於110年8月20日重新制定員工工作規則(下稱系爭員工規則)，並於110年8月20日經花蓮縣政府同意核備；復於1 11年10月17日制定新進人員試用考核辦法(下稱系爭考核辦法)，並經被上訴人於111年10月27日公告生效，有系爭員工規則、系爭考核辦法、花蓮縣政府110年8月20日府社勞字第 1100155236號函、被上訴人111年10月27日公告等卷可憑(見本院卷第141-165頁、第167-171頁)，則被上訴人既已新制定系爭員工規則、系爭考核辦法，且於111年12月5日上訴人就職前已為公告適用，被上訴人自應以最新修訂之相關人事規定，作為上訴人試用期之考核標準，乃為當然之理。上訴人前開所辯並無可採。　⒊其次，「本員工得與新進員工約定試用，試用期間為3個月，必要時得延展1次...考核成績不合格者，須終止契約時，依第7條等相關規定辦理...」、「非有下列情事之一者，本公司不得預告員工終止勞動契約：...五、員工對於所擔任之工作確不能勝任時」；「試用期間，如有下列情形之一者，本公司得經預告隨時終止適用...五、對於所擔任之工作確實不能勝任者」；「試用人員在試用階段因品行不良或工作能力欠佳、考勤未達標等原因致考核不合格者，考核人員須如實記錄在員工試用考核表中，以作為不雇用之依據」，系爭員工規則第6條、第7條第5款、系爭考核辦法第7條第5款、第10條第1項分別定有明文(見本院卷第146頁、第168-169 頁)。上訴人係於111年12月5日受僱於被上訴人，並約定試用期3個月(見兩造不爭執事項㈠)，則被上訴人依循上開規定，據以考核上訴人試用期間之工作表現，僅須填載系爭考核表供作為不雇用之依據即可，無庸將系爭考核表交由上訴人簽認。則上訴人以被上訴人未將系爭考核表交由其簽認，主張有權利濫用情形云云，亦無可採。　⒋再者，證人林佳玲證稱：伊有參與被上訴人通知資遣上訴人之經過，錢小君請伊與上訴人一同進入會議室，並向上訴人表示因主動性不足與經常性遲到，故未通過試用期，錢小君詢問上訴人有無要為自己辯駁之處，但上訴人並未說話，後來錢小君表示今日老闆都在，問上訴人要不要自己向老闆再爭取一下，上訴人表示不用，後來即討論最後工作日為3月3 日等語(見原審卷二第20-21頁)；證人錢小君亦證稱：伊於1 12年3月1日開完董事會及經營管理會後，即請林佳玲與上訴人進入房間內，伊告知上訴人伊所期待之主管係能夠擔起伊所指派之工作，召開跨部會會議，經常至花蓮查看，但上訴人都未能做到，對於伊指出未達成之事務，上訴人並未反駁；伊告訴上訴人因經常性遲到及主動性不足，不夠積極，所以沒有通過試用期，伊有詢問上訴人要不要自己找董事找談談，上訴人表示不用，之後伊詢問上訴人希望做到何時，上訴人表示112年3月3日等語(見本院卷第176頁)；足見被上訴人通知上訴人資遣時，已有告知上訴人其試用期考核不通過之具體事由。則證人錢小君已明確告知上訴人其解僱事由，係因上訴人經常性遲到及主動性不足，不夠積極，而有不能勝任工作之情事，業如前述，自難謂被上訴人未告知上訴人具體解僱事由。　⒌況上訴人既為試用期間之員工，被上訴人本得以較大彈性認定上訴人是否適任工作，並決定是否解僱。而上訴人於試用期間既有上開經常性遲到及欠缺主動性之情事，核與系爭考核表所定之標準不符，被上訴人亦已告知上訴人其因經常性遲到，欠缺主動性，與被上訴人期待聘僱之管理部經理標準不合，故經考核為不適任，而有不能勝任工作之情事，則被上訴人自得不經預告，隨時終止系爭勞動契約；縱未將考核書面交予上訴人簽名確認，或給予解僱以外之懲戒手段，仍無礙被上訴人終止系爭勞動契約係正當行使雇主之權利，要難謂有權利濫用之情事。　㈢從而，被上訴人於試用期間，經觀察上訴人之出勤狀況、參與工作之態度，予以綜合考核後，於112年3月1日以被上訴人有前述經常性遲到、欠缺主動性，對公司調派配合不足等情事，而有不能勝任工作之情事為由，依勞基法第11條第5 款規定，預告於111年3月3日終止系爭勞動契約，於法有據，並非權利濫用，系爭勞動契約業已合法終止。故上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人應給付自113 年3月4日起至復職前1日止之薪資及提繳退休金至上訴人之勞退專戶，均非有理。六、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條第1項本文規定及系爭勞動契約之約定，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應給付上訴人5萬2200元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢被上訴人應自112年4月1日起至上訴人復職前1日止，按月於次月6日給付5萬8000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈣被上訴人應於112年5月15日提繳3283元，及自112年4月1日起至上訴人復職前1日止，按月於再次月15日提撥3648元至上訴人之勞退專戶，均無理由，應予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，於法核無違誤。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清　正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳惠娟

2025-01-21

TPHV-113-勞上-64-20250121-1