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訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第五庭 112年度訴字第1161號 113年12月4日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長）住同上 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 陳銘輝（兼送達代收人） 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國112 年8月4日院臺訴字第1125013024號訴願決定，提起行政訴訟，本 院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷1第559 頁，本院卷2第199頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工陳希瑗等33人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，分別以 如附表所示被告民國112年4月18日勞局納字第11201864270 號、112年4月20日勞局納字第11201864290號裁處書（依其 編號分別稱處分1、處分2，合稱時則稱原處分），處原告新 臺幣（下同）1,161,964元及2,246,520元。原告不服原處分 ，提起訴願，經行政院以112年8月4日院臺訴字第112501302 4本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　各處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資 總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等 欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告無 從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最高 行政法院96年度判字第1271號判決意旨，各處分顯難認已臻 至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確 、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　 2.被告認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其認 事用法顯有違誤，違反行政程序法第4條規定，原處分應予 撤銷： ⑴據司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、107年度判字第657號、最高法院102年度 台上字第2207號等判決意旨，在在強調保險業者與業務員間 基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為 勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之 高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約 ，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨 立，該二契約亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係， 自得各依所屬契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招 攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至 非以招攬保險次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係 。 　⑵原告與系爭業務員係依據其具體工作內容分別簽訂承攬契約 （下稱系爭承攬契約）及僱傭契約（下稱系爭僱傭契約）。 亦即，關於從事行政職務（即業務主管）之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於渠等提供主管職 務之勞務予原告之對價，固無疑問；然而，關於從事保險招 攬業務部分，仍係適用承攬契約，與前開業務主管之職務完 全無關，此部分所受領之報酬則係基於一定承攬工作之完成 （即要保人缴付保費或續期保費），倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，可 見「承攬報酬」舆「續年度服務獎金」不具有勞務對價性， 非屬工資，而係屬承攬報酬。原告與系爭業務員既係承攬契 約與僱傭契約併行之雙契約制，揆諸上開實務見解，關於系 爭承攬契約部分，乃獨立於僱傭契約，而應依承攬法律關係 認定雙方權利義務。反觀原告與業務主管、電銷人員之間則 為僱傭關係，由系爭僱傭契約及電銷人員勞動契約，均有詳 加約定勞動契約應記載事項、勞動契約主給付義務，然而系 爭承攬契約皆無約定，顯見系爭承攬契約並非勞動契約。 　⑶原告與系爭業務員間之承攬契約不具備人格從屬性、經濟從 屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政程序 法第6條行政自我拘束原則、同法第8條誠實信用原則： 　①細繹系爭承攬契約第3條第1項約定內容，倘業務員成功招攬 保單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告公 司請領報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並 非原告所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告 未要求業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工 作時間，因此，原告對於招攬保險之對象、時間、地點、方 式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭業務員提供服務之 具體內容加以限制，實難認為原告與系爭業務員間具備人格 從屬性。雖依據金融監督管理委員會（下稱金管會）訂定之 保險業務員管理規則（下稱管理規則）第15條及第18條規定 ，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員 不當招攬時雖須予以處置懲戒，惟金管會於102年3月22日以 金管保壽字第10202543170號函（下稱102年3月22日函）揭 示該規則之規範目的，與業務員勞務給付型態無關。依被告 108年頒布之「勞動契約認定指導原則」（下稱指導原則) 三（一）規定，被告對於人格從屬性之有無，係以：勞工的 「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業 單位指揮或管制約束；「不能拒絕雇主指派的工作」；「勞 工必須接受事業單位對其考核」；「必須遵守服務紀律及懲 處」；「須親自提供勞務」及「不得以自己名義提供勞務」 等8項要素進行判斷，檢驗原告與系爭業務員間之承攬契約 ，可知並無所謂人格從屬性甚明，則訴願決定及原處分顯有 違誤。 　②另觀諸指導原則三（二），被告對於經濟從屬性之有無，係 以：「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、 「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備 」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬 」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下 交易」等5項要素進行判斷。依系爭承攬契約書第3條第1項 約定可知，系爭業務員可依其自由意志，決定是否加強招攬 工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定減緩招 攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為加以影響系 爭業務員從事招攬，且就風險負擔觀之，亦係系爭業務員依 其自由意志加以負擔風險與成本，更非逕憑工作時間即受報 酬，則就經濟從屬性而言，自亦欠備。又倘若要保人與原告 簽訂之保險契約嗣後發現無效，或經解除、撤銷、終止，或 其他原因，而致原告必須退還全部或部分保費時，依原告與 系爭業務員間「承攬契約書附件」所內含之原告101年7月1 日（101）三業㈢字第00001號公告（下稱系爭公告）第8項之 說明，系爭業務員即應返還報酬。由此可知，原告與系爭業 務員間所成立者，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費 ）加以換取報酬之契約，亦即前述由系爭業務員依其自由意 志加以負擔風險與成本，而此顯與以提供勞務加以換取工資 作為核心、毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。 　③復依據指導原則三（三），被告認定組織從屬性之有無，係 以：勞工須透過與其他人分工才能完成工作等、以及包含勞 工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等做為參考事 項，而系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作 業，非必須透過與他人分工才能完成，難認具備組織從屬性 。綜上，被告混淆民法上承攬契約、僱傭契約之概念，認定 原告與系爭業務員間承攬契約為勞動契約，悖於其所頒布之 指導原則，且違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之法 律原則，從而違反行政程序法第4條規定，應予撤銷。 　3.原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定，應予撤銷： 　⑴據系爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項、系爭公告第1項、 第2項、第5項及第8項約定，系爭業務員縱有招攬保險及服 務客戶，然若其所招攬之客戶並未繳納保費，系爭業務員亦 無從請求承攬報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」二者），亦即，縱使系爭業務員已經提供勞務，亦非 必然取得報酬，顯見該等報酬實著重於一定工作之完成（即 要保人繳付保費），而與渠等之勞務並無對價關係可言，自 亦與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 不同。 　⑵據系爭承攬契約第3條第2項約定可知，系爭業務員並非單純 提供勞務即可受領報酬（包括前述「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」二者），仍須視原告營運狀況加以評估是否發放 以及給付比率，足見該等報酬尚非繫於員工一己之勞務付出 即可預期必然獲致，此觀經被告於各處分就系爭業務員所分 別認定之「月薪資總額」均不一致甚且落差甚鉅即明。準此 ，益徵系爭業務員基於系爭承攬契約所受領之報酬無何勞務 對價性可言。 　⑶被告及受理訴願機關逕以臺灣士林地方法院103年度簡字第5 號、第6號、第15號、第18號等行政訴訟判決前曾認定原告 所屬保險業務員根據承攬契約所受領之報酬亦屬工資，即論 斷原告於本件中未覈實申報投保薪資，難謂非出於故意，而 對於其他有利原告之司法判決，諸如：臺灣高等法院臺中分 院100年度勞上字第16號、臺南分院104年度勞上字第7號、1 09年度重勞上字第5號、高雄分院109年度重勞上字第3號等 判決恝置不論，逕自作成不利原告之原處分及訴願決定，被 告確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權 調查義務，則其所踐行之行政程序自亦難認適法，應予撤銷 。 　⑷被告誆稱業務員對薪資無決定及議價空間，原告片面決定報 酬支給條件，具經濟上從屬性云云，顯然無視原告依法應遵 循銷售前程序作業準則、公平待客原則、保險業業務人員酬 金制度應行原則訂定報酬費率，倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，則勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險 商品之理賠準備以及保險公司財務健全。是以，被告以業務 員對薪資無決定及議價空間云云，逕認具經濟上從屬性為勞 動契約，顯然未考量保險業之特殊性逕自為機械化之認定， 違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。況且， 加計承攬報酬、續年度服務報酬後，本件業務員領取超過10 萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法特別保 護之必要。　 　4.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　各處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法相關規定關於工資要件， 亦非客觀上明白足以確認，則如最高行政法院107年度判字 第338號及本院105年度訴字第1491號等判決意旨，即無行政 程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給 予原告陳述意見之機會之情形。是被告作成原處分前，確未 給予原告陳述意見之機會，已然違反行政程序法第102條關 於正當行政程序之規定，應予撤銷。 (二)聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決、最高行政法院108年度上字 第954號、本院109年度訴字第926號、107年度簡上字第89號 等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會公司人壽與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 如本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定，另有最高行政 法院100年度判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約定及系爭聘僱契約等內 容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條規定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭聘僱契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業 ，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務)，又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務 對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原 告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.依行政程序法第96條第1項第2款規定，及參原處分之記載， 已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告 所指違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第 103條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯 認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎 金係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭 業務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分 承攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金 未納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客 觀上違反勞保條例第72條第3項規定之事實已甚明確，是被 告於作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序 法第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細（陳希瑗 部分，見原處分卷第117-118、171頁；邱茉雅部分，見原處 分卷第119-120、172-173頁；陳文香部分，見原處分卷第12 1、174頁；王伯軒部分，見原處分卷第122-123頁、175-176 頁；吳月娟部分，見原處分卷第124-125、177-178頁；歐明 松部分，見原處分卷第126-127、179-180頁；陳秋玉部分， 見原處分卷第128-129、181-182頁；洪春美部分，見原處分 卷第130-131、183-184頁；黃仲民部分，見原處分卷第132 、185-186頁；黃津惠部分，見原處分卷第133-134、187-18 9頁；謝郅瑩部分，見原處分卷第135-136、189頁；陳春李 部分，見原處分卷第137-138、190-191頁；洪羽珊部分，見 原處分卷第139-140、192-193頁；劉拾遺部分，見原處分卷 第141、194頁；蘇文琇部分，見原處分卷第142-143、195-1 96頁；黃詩予部分，見原處分卷第275-276、340-341頁；蘇 靖予部分，見原處分卷第277-278、342-343頁；張新甯部分 ，見原處分卷第279、344-345頁；沈昱宇部分，見原處分卷 第280、346頁；李蕙瑜部分，見原處分卷第281-282、348頁 ；吳瓊棻部分，見原處分第283-284、349頁；黃怡婷部分， 見原處分卷第285、350-351頁；曾一芳部分，見原處分卷第 286-287、352-353頁；張家耀部分，見原處分卷第288、354 -355頁；劉宇瑄部分，見原處分卷第289、356-357頁；陳宜 穎部分，見原處分卷第290-291、358-359頁；蔡韓琳部分， 見原處分卷第292-293、360-361頁；張美菱部分，見原處分 卷第294-295、362-363頁；楊祖芳部分，見原處分卷第296- 297、364-365頁；黃善敏部分，見原處分卷第298、366-367 頁；簡昆耀部分，見原處分卷第299-300、368-369頁；孫瑞 明部分，見原處分卷第301-302、370頁；吳育淇部分，見原 處分卷第303-304、371頁）、原處分（含處分1及2、各處分 附件之罰鍰金額計算表、明細表，見本院卷1第313-366頁） 、訴願決定（本院卷1第369-429頁）在卷可稽，堪可認定。 　　 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……」勞保條例施行 細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總 額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入 不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷1第431-496頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷1第497-498頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明。是原告執前 揭主張要旨2.⑴、⑵所認，尚非可採。至於原告該等主張中所 引其他民事或行政訴訟判決見解，核屬各該具體個案中所為 之認事用法，且非統一之法律見解，均難認與本件具體個案 之認事用法相涉，尚無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」（本院卷1第431、433、435、437、4 39、441、443、445、447、449、451、453、455、457、459 、461、463、465、467、469、471、473、475、477、479、 481、483、485、487、489、491、493、495頁，以下各條約 定內容出處頁數均同，不另再引），而系爭承攬契約除契約 本文外，尚包括系爭公告（本院卷1第499頁）、業務員違規 懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，見原處分卷第615-622頁） 及98年3月1日三業㈤字第00035號公告（修訂業務員定期考 核作業辦法，見原處分卷第623頁）等約定或規定，該附件 之「注意事項」第1點復載明：「各相關規定-辦法/告知若 有修改，依公司最新公告為準。」等語（原處分卷第624頁 ），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及 年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告或辦法 等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第一期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及系爭公告第1、2點規定（本院卷1 第499頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即 得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費 ×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比 率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定，也可知報酬之 計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬。據上， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終 止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須 致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員 從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的 一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第6 17-620頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規 行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行 為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公 司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層 次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，另 設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點 ）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業務員優良 免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與區部所舉 辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，原告 並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（見該辦法第5 點「其他事項」第3項規定，原處分卷第616頁），是原告與 業務員（包括本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約 關係（即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從 屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原 告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權 ，兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固執前揭主張要旨2.⑶各節、3.⑷而謂其與系爭業務員間 之契約不具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，被告 就此從屬性之認定，違反行政程序法第6條行政自我拘束原 則、第8條誠實信用原則、第9條有利不利均應注意原則云云 。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前所述； 再者，於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨 立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於 整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之 特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對 於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判 斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著 時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺 工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵 ，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點； 而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性， 除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪 及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求， 方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間 ，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬 性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對 於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可 以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在 市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企 業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外， 個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予 以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就 招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前 主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭聘 僱契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告執前揭主張要旨2.⑵中就此主張，自無可採。 2.原告雖又執前揭主張要旨2.⑵、3.⑴、⑵而謂系爭業務員之承 攬報酬、續年度服務獎金並非勞基法第2條第3款規定所稱之 工資，原處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云。 惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」系爭公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（本院卷1第499頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應 具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員所承 擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給 付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之 勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質 ，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報 酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問 。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之 報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保 險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」 之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對 價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原處分違反行政 程序法第9條、第36條之規定云云，委無可採。 ⑵又管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞 務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管會102年3月 22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強 化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2日 修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以 釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務 給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理 規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之 佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險 公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂 保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性 契約關係之依據。再者，管理規則第19條之1就保險業務員 不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆 核程序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保 障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」 ，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代 表，如有全國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定 理由），可見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務 員）工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險 業務員之一般勞工，當然無上開規定之適用，然亦不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係 。是原告執前揭主張要旨2.⑶①中就此所認，亦有誤會。 3.原告復執前揭主張要旨4.而謂被告於作成原處分前，未給予 其陳述意見之機會，違反行政程序法第102條規定云云。惟 觀之行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通知處 分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相 對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要 求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障 相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不 給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基 於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳 述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又同法 第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或 方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下 列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於 事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為， 僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式 規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會 。查原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之 承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處 分的理由(參前述2份訴願決定，見本院卷1第369-429頁)， 經被告審酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分 ，而提出訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事 證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原 處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程 序中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違 反行政程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告再執前揭主張要旨1.而謂原處分違反行政程序法第5條 、第96條之規定云云。惟按行政程序法第5條係規定：「行 政行為之內容應明確。」第96條第1項第2款則係規定：「行 政處分以書面為之者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實 、理由及其法令依據。」準此，參以原處分之記載，皆已列 明上開規定所要求之行政處分之主旨、事實、理由及法令依 據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯 示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據（本院卷1第313 -366頁），經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分 當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。況法亦無明文 要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多繁複事證資料需 再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原告執此主張，尚 無可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷1第11-12頁），可認原 告應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行 業，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保 險、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償 、全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保 障息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼 然。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解 ，始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為， 自彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡如惠 法 官 林家賢 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月 　　6　　日 書記官 張正清 附表： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額（新臺幣） 訴願決定日期字號 編號1： 勞動部112年4月18日勞局納字第11201864270號裁處書（處分1） 陳希瑗 111年8月至11月 1,161,964元 112年8月4日院臺訴字第1125013024號訴願決定 邱茉雅 108年11月2日至109年4月 110年2月至7月 110年11月至111年7月 陳文香 110年3月至110年5月25日 王伯軒 110年5月至10月 111年8月至10月 吳月娟 109年5月至7月 110年11月至111年1月 歐明松 109年8月至110年1月 110年5月至7月 110年11月至111年1月 陳秋玉 109年5月至110年7月 洪春美 108年11月2日至109年10月 110年8月至10月 黃仲民 109年2月至4月 110年5月至7月 111年2月至3月及8至10月 黃津惠 108年11月2日至109年4月 109年8月至10月 110年2月至111年1月 111年8至11月 謝郅瑩 110年5月至7月 陳春李 109年5月至10月 110年5月至111年1月 洪羽珊 111年2月至3月及8至11月 劉拾遺 110年5月至6月 蘇文琇 108年11月2日至109年4月 109年8月至11月 110年5月至6月 111年5月至111年10月25日 編號2： 勞動部112年4月20日勞局納字第11201864290號裁處書（處分2） 黃詩予 109年2月至111年3月 2,246,520元 111年8至11月 蘇靖予 109年5月至7月 109年11月至110年1月 110年5至7月 111年2月至4月及11月 張新甯 109年2月至4月 111年8月至11月 沈昱宇 109年11月至110年1月 111年2月至11月 李蕙瑜 109年8月至10月 110年2月至9月 111年2月至4月及8至11月 吳瓊棻 109年8月至10月 110年2月至4月及8至10月 111年11月 黃怡婷 109年2月至4月及8至10月 110年8月至10月 111年2月至4月及8月 曾一芳 109年8月至111年11月 張家耀 109年11月至110年1月 110年5月至111年1月 111年11月 劉宇瑄 109年8至10月 110年2月至111年11月 陳宜穎 109年2月至4月 109年8月至110年7月 110年11月至111年1月 111年8至10月 蔡韓琳 108年11月2日至109年4月 109年11月至110年1月 110年5月至7月 111年5月至7月 張美菱 108年11月2日至109年4月 110年5月至7月 111年2月至4月及11月 楊祖芳 110年2月至7月 110年11月至111年4月 111年8月至11月 黃善敏 109年11月至110年10月 111年2月至4月 簡昆耀 108年11月2日至109年4月 109年8月至9月 110年5月至7月 孫瑞明 109年11月至110年4月 吳育淇 110年2月至4月 111年11月

2024-12-30

TPBA-112-訴-1161-20241230-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第9號 113年12月4日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 陳怡韶 黃珮俞 陳銘輝 上列當事人間勞保事件，原告不服行政院中華民國112年11月15 日院臺訴字第0000000000號、112年11月22日院臺訴字第1125024 232號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 事實及理由 一、程序事項： 本件被告代表人由許銘春依序變更為何佩珊、洪申翰，茲據 其等先後聲明承受訴訟（見本院卷一第377頁、卷二第 197 頁），核無不合，應予准許。 二、爭訟概要： 　㈠被告依所屬勞工保險局（下稱勞保局）調查結果，審認原告 未覈實申報所屬如附表二所示保險業務員之月薪資總額，將 投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例（下稱勞保條例） 第72條第3項規定，以民國112年7月21日勞局納字第1120187 2830號裁處書，處原告罰鍰新臺幣（下同）436,072元（下 稱原處分1）。 ㈡被告依所屬勞保局調查結果，審認原告未覈實申報所屬如附 表三所示保險業務員之月薪資總額，將投保薪資金額以多報 少，依勞保條例第72條第3項規定，以112年7月31日勞局納 字第11201872850號裁處書，處原告罰鍰881,304元（下稱原 處分2，並與原處分1下合稱原處分）。 ㈢原告不服，分別提起訴願，經行政院各以112年11月15日院臺 訴字第0000000000號、112年11月22日院臺訴字第112502423 2號訴願決定（以下分別簡稱訴願決定1、訴願決定2，並合 稱訴願決定）駁回後，提起本件行政訴訟。 三、原告主張略以： ㈠原告從事保險業，與如附表一系爭業務員欄所示之業務員（ 下稱系爭業務員）間簽訂「承攬契約書」（下稱系爭承攬契 約）及「業務主管聘僱契約書」。依系爭承攬契約第3條第1 項規定，原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所 為之公告（即原告l01年7月1日（l0l）三業（三）字第0000 l號公告，下稱系爭公告）第1項及第2項說明，業務員得從 事招攬保險工作，原告則依業務員招攬成功之保險商品種類 ，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘次 年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費 之特定年度內，另按各該保單所相應比例，另再給付「續年 度服務獎金」。質言之，業務員所受領之報酬，實著重於一 定工作之完成（即要保人繳付保費及提供保戶服務等），遑 論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭承攬契約第3條第2項 約定參照），尚非繫於業務員一己之勞務付出即可預期必然 獲致報酬，而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，要非 勞動基準法(下稱勞基法)第2條第3款規定所稱之工資。 ㈡參最高法院l02年度台上字第2207號判決意旨，業務員招攬保 險之報酬，係按其所招攬且簽訂保險契約並已繳交之保險費 計算，非以招攪保險之勞務次數計算；所招攪之保險契約如 不成立、無效事由，業務員應返還已領取之報酬，堪認其招 攬保險之勞務所獲報酬間，不具對價關係，故兩造間之系爭 契約乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 ㈢被告逕自將非屬工資之承攬報酬認定為工資，並予以原告處 分，顯係違誤： ⒈就系爭業務員依「業務主管聘僱契約書」所受領之「僱傭薪 資」部分，原告亦按勞保條例相關規定及相應級距，為渠等 辦理投保手續，遵法嚴謹而無疏誤或怠慢。惟此「僱傭薪資 」之性質，實與前開基於業務員「承攬契約」所受領之「承 攬報酬」及「續年度服務獎金」分屬不同性質之給付，蓋依 前述說明，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」乃繫諸於系 爭業務員是否招攬成功、服務保戶，以及保險契約簽訂情形 、保費繳納情形等條件，並依據保單金額之多寡，乃至原告 經營狀況，始得確定給付數額，非屬勞基法第2條第3款規定 所稱之「工資」甚明，自毋庸列入勞保條例第13條、第14條 規定關於「月投保薪資」之計算基礎。 ⒉被告逕行將非屬工資性質之「承攬報酬」與「續年度服務獎 金」及「其他續年度服務獎金」認定為工資，並以系爭業務 員各於如原處分「罰鍰明細表」所載期間之投保薪資有短報 之情事，依勞保條例第72條第3頂對原告處以短報之保險費 金額4倍之鉅額罰鍰（原處分之裁罰情形詳附表一罰鍰金額 欄）等語。 　㈣原處分及訴願決定違反行政程序法第5條、第96條、第8條及 第9條、第36條等規定，應予撤銷。 　㈤被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條關於正當行政程序之規定，且認事用法顯 有違誤，應予撤銷。 　㈥被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於其所頒佈之「勞動 契約認定指導原則」，且原告與業務員間之承攬契約書，並 不具備人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，從而違反行 政程序法第4條規定。 　㈦訴願決定及原處分違反釋字第740號解釋協同意見書所揭示之 法律原則，無視民事確定終局判決已認定承攬契約書承攬性 質，則承攬報酬即非勞基法所定之工資，並無須列入勞保提 繳之計算基礎。又訴願決定及原處分混淆民法上承攬契約、 僱傭契約之概念，且未遵守法律明文規定業務員管理規則不 得為認定是否為僱傭契約之判斷標準，均已違反行政程序法 第4條之規定等語。　　　　 　㈧並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告則以： 　㈠參最高法院81年度台上字第347號、89年度台上字第1301號、 本院98年度簡字第106號判決意旨，原告所屬業務人員與原 告間具有經濟上從屬性、組織上從屬性。可知原告與其簽訂 之契約，係屬勞基法上之勞動契約。又縱認業務人員與原告 間存有承攬關係之性質，惟基於保護勞工之立場，若係勞務 給付之契約，且同時具有從屬性勞動者，即便同時兼有承攬 、委任等性質，亦屬勞動契約之一種，仍有勞基法之適用。 　 　㈡在司法院大法官釋字第740號解釋作成「前」，其他保險同業 與所屬業務員間契約定性部分，行政法院判決亦肯認為勞動 契約關係。 　㈢觀諸本件，依原告與系爭業務員間承攬契約書約定及業務主 管聘僱契約書等內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑： ⒈系爭業務員已納入原告公司組織體系，且負有遵守原告所訂 最低評量標準義務，並須為原告招攬保險、持續提供保戶服 務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期報酬） 、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付），並負 有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之義務， 並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告公司組 織體系、彼此分工合作，係屬勞基法第2條第6款規定之勞動 契約無疑。 ⒉另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點的 需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然此為工作性質使 然，不能僅憑此一特徵，即否定系爭業務員與原告間為勞動 契約關係之實質。再者，原告有權為業務員訂定業績最低標 準，業務員並應依原告之指示提供勞務，全力達成招攬保險 及繼續為保戶提供服務之責任，而不得自由決定勞務給付方 式，且原告係人身保險業，系爭業務員則負責為原告提供勞 務（招攬保險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供 勞務達到其公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲 取原告給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯 示系爭業務員與原告間為勞動契約關係。 　㈣原告支付給系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金（即服 務獎金），係屬勞基法第2條第3款之工資： ⒈原告主張承攬報酬、服務獎金不具勞務對價性，非提供勞務 即能領取，故非屬工資云云。 ⒉依原證5之原告公司公告內容：「一、…保險承攬報酬：首年 度承攬報酬（下稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算。 …二、服務獎金：續年度服務獎金（下稱服務獎金），以續 年險種實繳保費計算。」。 ⒊是以，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可 領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務 ，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員從事保險招 攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告獲得之勞務對價 ，上述公告內容亦具有制度上經常性，因此承攬報酬、服務 獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被告所為原處分，並 無認事用法之違誤。 ㈤另原告主張，原處分未具體敘明認定月薪資總額所憑事實及 計算基礎云云，惟依行政程序法第96條第1項第2款規定及參 原處分之記載，已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令 依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前三個月平均薪資、 應申報月投保薪資，及與原申報月投保薪資差額等之裁罰計 算依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。 　㈥至原告主張，被告未給予陳述意見之機會云云。然依行政程 序法第l03條第1項第5款規定：「有下列各款情形之一者， 行政機關得不給予陳述意見之機會：五、行政處分所根據之 事實，客觀上明白足以確認者。」，就本件而言，前已有多 件行政法院判決肯認原告依據原證5公告給付予所屬業務員 之承攬報酬、服務獎金係屬勞基法第2條第3款工資，而依原 告提供的系爭業務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示 原告已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍有部分承攬 報酬、服務獎金未納入工資據以申報調整系爭業務員之投保 薪資，是原告客觀上違反勞保條例第72條第3項等規定之事 實已甚明確，被告作成原處分前未給予陳述意見，並無原告 所指違反行政程序法第l02條規定情事。 ㈦又原告主張與系爭業務員間之承攬契約書不具備人格、經濟 及組織從屬性，被告認定為勞動契約，悖於被告所頒布之「 勞動契約認定指導原則」，及訴願決定及原處分違反司法院 釋字第740號解釋協同意見書所示之法律原則，不得以「保 險業務員管理規則」為認定是否為僱傭契約之判斷依據，以 上均違反行政程序法第4條規定。惟原告與系爭業務員所簽 訂之承攬契約書雖以承攬為名，然實質內容仍為勞動契約之 本質，再者，原告所訂之「業務員違規懲處辦法」已內化屬 原告與系爭業務員間契約內容之一部分，自得作為雙方間是 否具從屬性之判斷依據。又系爭業務員已納入原告組織體系 ，負有遵守原告所訂最低評量標準義務，須為原告招攬保險 、持續提供保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬及服務獎 金，並負有接受原告指揮監督之義務，係屬勞基法第2條第6 款規定之勞動契約無疑。是訴願決定及原處分不悖於「勞動 契約認定指導原則」及司法院釋字第740號解釋協同意見書 所示之法律原則，並無原告所指違反行政程序法第4條規定 情事等語，資為抗辯。 　㈧並聲明：駁回原告之訴。 五、本件如爭訟概要欄所載，有系爭業務員之勞保個人異動查詢 、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人 員續年度報酬明細、原處分（含裁處書、本處分附件之罰鍰 金額計算表、明細表）（以上見原處分卷第120至121頁、第 124至139頁、第141至176頁、第178至179頁、第182至207頁 、第209至265頁）、訴願決定（原處分卷第445至457頁、第 459至475頁）等附卷可稽，為可確認之事實。 六、本院之判斷： 　㈠原告與系爭業務員間就報酬支領之法律關係屬於勞動契約： 　 　⒈按勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資， 係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級 表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者 ，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月 薪資總額，按分級表之規定申報者為準。」、第72條第3項 規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報 少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保 險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此 所受損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規 定授權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條 第1項所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為 準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準； 實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」另按勞基法第 1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第2 條第6款規定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約： 謂約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切 勞務契約關係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞 基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債 權人是否有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務 債權人締結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由 選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有 高度從屬性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約 自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之 規範。 　⒉司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保險 公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（修正前）勞基法 第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員） 得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負 擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算 其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據 。」解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供 與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆 屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求 各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從 屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及 是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（指修正前勞 基法第2條第6款規定)所稱勞動契約」、「關於保險業務員 為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基 於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可 能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系 爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容， 按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從 屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務 契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員 就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決 定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負 擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高， 尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理由，可見以有償方 式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，上開 解釋則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付 時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險 」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並 不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決 定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風 險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬） 」2項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時間、勞務 活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以憑此等因 素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約，非謂保 險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定，或只要 保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定 業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵，即一律認 為不是勞動契約。可見司法院釋字第740號解釋認為保險業 務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為 勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未推翻行政 法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約性質認定為勞動契約之見解。 　⒊司法院釋字第740號解釋理由書雖謂：「保險業務員管理規則 係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員 從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬 業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法 主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命 令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞 務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依 據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及 整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之保險業務員管 理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是 否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行保險業務 員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（ 包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險 業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢 視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保 險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從 屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞務 給付之實際運作綜合判斷之。 　⒋關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞基法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⒌原告與如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人間關於招 攬保險部分，應屬勞動契約關係： 　⑴本件就招攬保險部分，原告分別與如附表二辛建鴻等6人、附 表三黃俊源等9人間簽訂如附表一所示「承攬契約書」以及 附件，上開契約雖名之為「承攬」，然而，勞務契約之性質 究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不 得以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質， 仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」 ，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明。 　⑵又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（即原告，下 同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有 附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括「承 攬契約書附件」（相關附件，除參考附表外，乃原告訴願書 訴證4，第0000000000號訴願可閱卷第30至40頁；另上開附 件於111年12月原告有提出新版，上開卷第41頁至80頁）所 內含之原告101年7月1日(101)三業㈢字第00001號公告、業務 員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法）及98年3月1日三業㈤ 字第00035號公告（修訂業務員定期考核作業辦法，下稱系 爭考核辦法）等之約定或規定，該附件之「注意事項」第1 點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日 後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等 語（前開卷第30頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬 報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（前開卷第31頁 ），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契 約的一部分。 　⑶從而，觀諸上開承攬契約可知，就業務員之報酬計算方式及 業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務 為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容 及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件 及保險契約、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第 2條）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原 告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告 公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比 率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」 （系爭承攬契約第3條第1項、系爭公告第1點、第2點)；此 外，報酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報 酬（系爭承攬契約第3條第2項）。綜上，原告所屬業務員報 酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績 乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量， 一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計 算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務 需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而 須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決 定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取相應之報酬及續任業務員之職。則業務員從屬於原 告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自 可認定。 　⑷就原告對於系爭業務員提供勞務過程之指揮監督部分： 　 觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法所載（訴願可閱卷第32頁） ，不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處（包括 不予登錄或註銷、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該 管理規則第7條、第13條及第19條第1項）之違規行為，且就 保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明 業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發 生衝突等，另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、 違紀1點至6點）之規定，原告並得視實際需要，調整或修正 系爭懲處辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定，前 開訴願可閱卷第33頁），是原告與系爭業務員間關於招攬保 險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），揆諸前述 見解可知，其從屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之 相關規定。準此，原告對於所屬系爭業務員具有行使其監督 、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，堪予認 定。 　⑸原告固主張被告如依「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢 視，本件縱存有若干從屬性，其強度亦屬極低，並不具備高 度從屬性；且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、 車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作云云。然按於所 爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提 供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供 給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在， 仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間 、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要 素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的 變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘 束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他舉如 外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險 商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶 因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事 專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生投保需求，方 能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間， 業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性， 此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性 之重要標準；更何況，保險業務員有無自己之裝備招攬顧客 ，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能 說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不 會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之 人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作 出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現 。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜 合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業 務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關 係。是原告主張其並無指揮或管制約束系爭業務員工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰 招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言， 自不具有從屬性等節，並非可採。 　⑹末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（本院卷二第 157頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在（本院卷二第171至174頁）、原告公司企業工會提 出之團體協約草案（本院卷二第175頁）等事例，主張保險 實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係乙節， 查此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團 體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與系爭業務 員之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主張， 仍無從為其有利之認定。　　 　　 　 　⑺綜上所述，原告與如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9 人固簽署形式上名為「承攬」之契約，以規範兩者間關於招 攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮 監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的。是被 告認定兩者間成立勞動契約關係，於法並無違誤。 ㈡系爭業務員間承攬報酬、續年度服務獎金係屬工資，已如前 述，原告雖主張被告對承攬報酬、續年度服務獎金之認定多 所謬誤，悖於勞動契約認定指導原則，上開報酬、獎金並非 勞基法第2條第3款規定所稱之工資云云，惟： ⒈勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固 約定：「乙方（指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之要 保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後 ，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』 領取報酬。」（本院卷一第297至330頁），系爭公告第5點 、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免 保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（指續年度服務獎金或 報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效 時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給 付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（本 院卷一第333頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」 、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應備具 之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅 能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員間所承擔 原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付 方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞 動契約關係。換言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並 在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質。 因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬 ，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。 況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報 酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險 招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之 勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價 性。是原告主張系爭業務員所領取之前開報酬，性質上並非 工資乙事，亦無可採。 ⒉又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬 公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管 會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂 定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保 險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本 會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項 …之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為， 與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關 逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個 案客觀事實予以認定。」等語（本院卷一第187頁），可見 上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契 約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務 員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者 ，保險業務員管理規則第19條之1就保險業務員不服受停止 招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程序之規 定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之權益，並使 受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「為保障業務員權 益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞工意見」，並於該條 第3項規定申訴委員會之組成，應包含業務員代表，如有全 國性工會代表，應予納入（參見該條規定之訂定理由），可 見上開規定乃主管機關考量保險從業人員（業務員）工作權 益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業務員之一 般勞工，固無上開規定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務 員與保險公司間之契約關係並非勞動契約關係。是原告上開 主張，自有誤會。 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報 酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從 以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進 而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告指稱業務 員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全 年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即 能獲得如此高額之工資云云，執以質疑系爭業務員受勞基法 保障之必要性，恐失諸偏狹，無足採信。 ⒋至原告另比較系爭承攬契約與電銷人員勞動契約書，而主張 系爭承攬契約自非勞動契約乙節，查原告與系爭業務員間簽 訂契約，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原 告所提其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤電銷人員 的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契 約之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作， 全然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞 動契約。原告上開主張，自無可採。 ㈢原處分並未違反行政程序法等規定： ⒈原告主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然按行政行為之內容應明確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意旨參照）。經查，原處分業已說明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告確有未分別覈實申報及調整如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人月提繳工資之事實，原處分卷亦附有如附表二辛建鴻等6人、附表三黃俊源等9人之薪資資料，可知被告同樣係依照原告所提供的薪資資料，並參照個人異動查詢資料予以認定事實，並以原處分所附罰鍰金額計算表、明細表及繳款通知單，業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資及於「備註」欄說明審查的結果；及載明法令依據（包括勞保條例第14條及其施行細則第27條、第72條、勞基法第2條第3款等），足見原告已可由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭業務員提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 ⒉至原告所引其他民事、行政訴訟判決見解或其他行政機關之 見解，核屬學理之說明或各該具體個案中所為之認事用法， 難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚無從拘束本院。另 原告所舉附件31之改制前行政院勞工委員會83年台勞保二字 第50919號函（本院卷二第101頁），主張其信賴該函之說明 ，而與系爭業務員簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為勞動 契約，違反行政程序法第8條規定乙情。綜觀該函全文內容 係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人 公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動 關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式（有底薪制 或佣金制）非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員， 如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從 事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如 雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋 需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應 視為承攬關係等語（本院卷二第101頁），可見該函仍係強 調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應 依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中 的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係 按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須 符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打 卡) 」之情，此與前述系爭業務員應受原告之監督、考核、 管理及懲處等情，核有不同，是上開函文內容，尚非能使原 告產生信賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約， 是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則等云云，均無 可採。 ㈣原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會 云云。按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或 剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定，通 知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處 分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。 」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於 保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故 如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成， 或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對 人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定。又 同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程 序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外， 因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意見之機會已 於事後給予者。…。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為 ，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予違反程序或方 式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機 會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領 取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服 原處分的理由（參前開訴願決定之記載），經被告審酌後， 未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願 答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據予以審 議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未 給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正 此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違法云云，尚非 可採。 ㈤又，關於原處分2之保險業務員謝菁華、陳建勳2人部分，按 行政罰法第27條第1項、第2項本文規定，行政罰之裁處權， 因三年期間之經過而消滅。前項期間，自違反行政法上義務 之行為終了時起算。原告自109年2月起即分別未覈實申報及 調整謝菁華、陳建勳2人之月提繳工資，該違反勞保條例第1 4條規定作為義務之行為，分別持續自109年9月底、110年9 月22日始行終了，被告112年7月作成原處分2時，尚未逾越 行政罰法第27條3年之裁處權時效。依勞保條例第72條第3項 前段規定，原應按短報該2人之保險費金額處4倍罰鍰，被告 分別以勞保局於112年2月21日或112年3月16日受理檢舉案往 前計算3年，認109年2月21日、109年3月16日前未覈實申報 該2人投保薪資期間已逾裁處權時效，僅依謝菁華部分109年 2月22日至9月、陳建勳部分109年3月17日至110年9月22日之 保險費處4倍罰鍰，其計處罰鍰期間雖與前述規定未合，惟 因屬對原告較為有利之認定，訴願決定對原處分予以維持， 亦無違誤，附此敘明。 ㈥綜上，原告主張，均無足採。原處分認事用法俱無違誤，訴 願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請判決如聲明所示，為 無理由，應予駁回。 　㈦本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 七、結論：本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項 前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　 審判長法　官 劉正偉 　　　　　　　　　　　　　 法　官 楊甯伃 　　　　　　　　　　　　　　　法 官 余欣璇 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本)。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）　　　　　　 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 ⒈上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 ⒉稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 ⒊專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 ⒈上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 ⒉稅務行政事件，具備會計師資格者。 ⒊專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ⒋上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 游士霈 附表一：不服之原處分及訴願決定彙整表 編號 原處分 系爭業務員 承攬契約書 證物編號 罰鍰金額 （新臺幣） 訴願決定 1 原處分1 辛建鴻 原證3-1 436,072元 訴願決定1 2 林敏德 原證3-2 3 柳伶芳 原證3-3 4 楊寶琳 原證3-4 5 鍾青青 原證3-5 6 謝春琴 原證3-6 7 原處分2 黃俊源 原證3-7 881,304元 訴願決定2 8 蘇剛弘 原證3-8 9 謝菁華 原證3-9 10 蔡麗敏 原證3-10 11 蕭育如 原證3-11 12 黃暘玲 原證3-12 13 李莉涵 原證3-13 14 陳美莉 原證3-14 15 陳建勳 原證3-15 附表二：　　　　　　　　　　　　　　　 編號 保險業務員 未覈實申報期間 1 辛建鴻 109年8月至109年10月26日 2 林敏德 109年11月至110年4月 110年8月至10月 111年2月至5月25日 3 柳伶芳 110年11月至111年4月 111年11月至112年1月 4 楊寶琳 110年2月至111年1月 111年11月至112年1月 5 鍾青青 109年8月至110年1月 6 謝春琴 109年11月至110年2月22日 附表三：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 編號 保險業務員 未覈實申報期間 1 黃俊源 109年8月至110年1月 2 蘇剛弘 109年11月至111年12月23日 3 謝菁華 109年2月22日至9月 110年2月至4月 110年8月至111年1月 111年8月至10月 4 蔡麗敏 109年8月至110年1月26日 5 蕭育如 109年5月至12月25日 6 黃暘玲 109年8月至9月25日 7 李莉涵 110年5月至7月 8 陳美莉 111年8月至10月 9 陳建勳 109年3月17日至110年9月22日

2024-12-27

TPTA-113-地訴-9-20241227-1

訴更一
臺北高等行政法院

不當勞動行為爭議

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 111年度訴更一字第58號 113年12月5日辯論終結 原 告 台灣美光晶圓科技股份有限公司 代 表 人 盧東暉 訴訟代理人 蔡惠娟律師 劉彥玲律師 陳家慶律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 楊景勛律師 參 加 人 馮澤源 台灣美光晶圓科技股份有限公司企業工會 代 表 人 林哲瑞 上列當事人間不當勞動行為爭議事件，提起行政訴訟，前經本院 108年度訴字第134號判決，再由最高行政法院109年度上字第925 號判決發回本院更審，本院判決如下： 主 文 原裁決撤銷。 第一審及發回前上訴審訴訟費用，由被告負擔。　　 　　事實及理由 一、原告起訴時，被告代表人為許銘春，嗣於訴訟程序進行中依 序變更為何佩珊、洪申翰，茲據被告新任代表人具狀聲明承 受訴訟，核無不合，應予准許。 二、事實概要： (一)緣參加人馮澤源（下稱馮君）係參加人台灣美光晶圓科技股 份有限公司企業工會（下稱美光企業工會）理事長，且擔任 原告勞資會議勞方代表、及事業單位勞工退休準備金監督委 員會（下稱退準會）副主任委員。馮君於民國106年10月26 日上午9時10分在職期間，未經申請許可擅自以其員工識別 證開啟三爪門（管制出入之門禁）使非原告員工之訴外人葉 瑾瑜未經申請即進入管制廠區，至當日中午12時40分許離開 ，經原告認定有嚴重違反門禁安全規定之情事，依勞動基準 法第12條第1項第4款規定予以解僱，並於106年11月14日上 午11時許交付該解僱函，通知即日起終止雙方間之僱傭關係 （下稱第1次解僱），並要求馮君立即離開原告公司。馮君 繼於當日下午1時許逕自翻越上開三爪門進入原告辦理第6次 團體協約協商會場，隨手抓起置於會議桌上之未開封礦泉水 瓶砸向在場之原告所屬員工（下稱系爭施暴行為），原告復 於106年11月24日就馮君之系爭施暴行為，依勞動基準法第1 2條第1項第2款規定予以解僱（下稱第2次解僱）。 (二)馮君及美光企業工會於原告第1次解僱行為後，即向被告申 請裁決，經被告於107年3月30日以106年勞裁字第70號不當 勞動行為裁決決定書（下稱第1次解僱裁決），確認原告解 僱馮君之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不 當勞動行為，及確認原告第1次解僱行為無效；並命原告應 於裁決書送達之翌日起7日內，回復馮君之原任E2職等資深 工程師之職務，及應補發馮君106年11月份薪資及法定遲延 利息，暨應自107年1月1日起至馮君復職日止，按月於每月5 日給付馮君薪資新臺幣（下同）68,903元及遲延利息自每月 發薪日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息、於馮君 復職前應按月提撥4,188元至勞工退休金專戶等給付內容之 救濟命令。原告不服第1次解僱裁決提起行政訴訟，經本院1 07年度訴字第716號判決駁回其訴，並經最高行政法院以109 年度判字第508號判決駁回上訴確定在案。　　 (三)嗣原告乃以馮君業經解僱，其原擔任之勞資會議勞方代表與 退準會副主任委員均出缺，先於106年12月21日以（106）美 光字第240號函知美光企業工會，請其推選委員會勞工代表 及候補委員；繼於107年5月7日以（107)美光字第0129號函( 下稱107年5月7日函)請美光企業工會推選原告勞資會議之勞 工代表名單，又於同年7月6日以（107)美光字第0168號函( 下稱7月6日函)請美光企業工會推選原告勞資會議與退準會 之勞方代表名單。馮君與美光企業工會因認原告係拒絕承認 馮君之勞資會議勞方代表資格，及退準會之副主任委員資格 ，妨害馮君執行職權，構成工會法第35條第1項第5款之不當 勞動行為，向被告申請不當勞動行為裁決。被告則以107年 勞裁字第48號不當勞動行為裁決決定書（下稱原裁決），認 原告前述107年5月7日、7月6日函文拒絕承認馮君擔任勞資 會議勞方代表、退準會副主任委員資格之行為，均構成不當 勞動行為。原告不服原裁決，提起行政訴訟，訴請撤銷原裁 決，經本院以108年度訴字第134號判決（下稱原判決）駁回 其訴後，提起本件上訴。嗣經最高行政法院109年度上字第9 25號判決（下稱發回判決）原判決廢棄，發回本院更為審理 。 三、原告主張：原告與馮君間民事確定判決認定原告對馮君之第 2次解僱合法有效，雙方僱傭關係自106年11月25日起終止， 則根據發回判決，馮君與原告間僱傭關係既經合法終止，馮 君倘若未經依法保留其於美光企業工會之理事長及工會會員 資格時，其於經合法解僱時自當喪失其擔任美光企業工會理 事長與工會會員之身分。事業單位之勞資會議及退準會之勞 方代表，必須具備事業單位之勞工身份，乃是法定必要要件 。民事確定判決業經肯認馮君自106年11月25日起既然已非 原告之員工，自然喪失成為原告之勞資會議及退準會勞方代 表之資格，美光企業工會依法亦不得推選不具勞工身份之馮 君擔任原告勞資會議及退準會之勞方代表。原告拒絕業經合 法解僱而喪失員工身分之馮君擔任勞資會議及退準會之勞方 代表，符合法令規範，並未違反工會法。並聲明：原裁決決 定撤銷。 四、被告則以： (一)判斷是否構成不當勞動行為存在，應以實施措施行為時點存 在事實基礎為論斷依據。原告實施措施行為時，本是承認馮 君工會理事長與會員身分，單純僅以「原告解僱即僱傭關係 當然消滅，即不得繼續擔任勞資會議勞方代表與勞工退休準 備金監督委員會副主任委員」作為「表面措施正當理由」， 是主張無論裁決決定命回復僱傭關係，或美光企業工會保留 工會幹部職務與會員身份均與代表資格無涉。依工會施行細 則第18條規定，經工會暫時保留工會幹部職務與會員身分， 應具備集體勞資關係代表資格，不受原告原所抗辯一經雇主 解僱，僱傭當然終局消滅主張影響，原告見其預設排除美光 企業工會與馮君擔任代表目的，恐無法遂行，始變異實施措 時所不存在表面理由，於無從知悉美光企業工會決議内容與 過程前提下，改聲稱是因自始知悉美光企業工會之保留身分 決議存有「無召集權人所為召集會議重大程序瑕疵始否認推 派效力」，並非不「尊重工會自主決定維持代表之選擇權限 與意志」，僅是未改正決議瑕疵前，無從承認馮君擔任代表 之資格，惟自其前後言詞反覆，違反禁反言誠實信用原則以 觀，原告是先有預設結論目的「絕對排除馮君擔任其他集體 勞資關係代表」，再因應實際需求狀況變異編派不同理由， 不斷爭訟與不遵守裁決決定，透過持續拒絕美光企業工會與 馮君，繼續擔任其他集體勞資關係代表，即可持續削弱美光 企業工會與馮君，在各項勞資關係事務上之話語代表性，而 逐步削弱美光企業工會實力，美光企業工會與馮君連自身權 益均無以捍衛，原裁決認定本件構成不當影響工會活動不當 勞動行為，要無違誤。 (二)本案實施不當勞動行為時點，並無民事判決認定原告主之二 次解僱有效而僱傭關係終局確認消滅，原裁決決定本無庸審 酌時間在後之民事判決，遑論並未確定，是以斯時第1次解 僱裁決業命回復馮君僱傭關係，要無行政或司法機關裁(判 ）相反認定存在，惟原告卻聲稱其解僱片面主張即有當然確 定對世效，裁決決定之實質存續力不得對抗之，本主張裁決 決定需待將來確定民事、行政判決之新事實、法律狀態確定 後，始可作出判斷，顯然違背行政法基本原則，同時架空裁 決有效即時救濟權利保護機制，適足彰顯原告單純僅欲排除 馮君繼續擔任代表之不當行為認識。 (三)美光企業工會章程並定未規定會員一經雇主解僱者，當然出 會喪失工會幹部職務與會員身分，是於未取得解僱合法確定 判決前，馮君不當然因原告解僱而喪失工會幹部職務與會員 身分，是審酌原告於未有解僱合法民事判決，亦欠缺美光企 業工會決定下，斷然否認馮君代表資格之工會自主決定，並 以此持將來之確定判決得回溯時空於斯時作抗辯理由，即有 論理邏輯循環論證謬誤，應維持原裁決決定，駁回原告所 請。 (四)工會法施行細則第18條規定，應從文義、體系為合目的性解 釋，於理事長於遭解僱時，當然生保留資格效力，且保留決 議當然解釋自解僱時生效，是經審究本案斯時僅得召集臨時 會議，無法召集定期會議事實，仍應維持原裁決決定。縱採 系爭暫保留決議，馮君於決議斯時不具理事長身分看法，該 等會議與保留決議業，亦因符合章程暨工會法其他召集臨時 會權利規定，而「瑕疵治癒」，要無所謂「意思機關欠缺」 重大瑕疵問題。 (五)復參諸美光企業工會章程亦未規定，理事長遭解僱時當然喪 失召集權，亦未規範此時召集會議屬無意思決定機關所為召 集之不成立或無效會議，現行工會法亦未明文設有如此規範 ，本於工會自治原則，至多僅屬召集程序或決議方法違法， 然工會内部未有如此質疑意見而提起撤銷之訴，所謂原告越 廚代庖取代工會内部成員質疑決議之效力，業屬實質支配介 入工會活動之主張，要難憑採。 (六)並聲明：原告之訴駁回。 五、如爭訟概要欄所述之事實，有原告106年11月14日解僱函（ 前審卷一第71-73頁）、原告106年11月24日（106）美光字 第0234號函（前審卷一第117-118頁）、第1次解僱裁決即10 6年勞裁字第70號不當勞動行為裁決決定書（前審卷一第77- 115頁）、原告106年12月21日（106）美光字第240號函（前 審卷一第177-178頁）、原告107年5月7日（107)美光字第01 29號函（前審卷一第253-254頁）、原告107年7月6日（107) 美光字第0168號函（前審卷一第261-262頁）、原裁決（前 審卷一第41-70頁）在卷可稽，核堪採認為真實。 六、本院的見解： (一)按工會法第35條第1項第5款規定：「雇主或代表雇主行使管 理權之人，不得有下列行為：……五、不當影響、妨礙或限制 工會之成立、組織或活動。」參酌立法理由載謂：「……為避 免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運 作及自主性，爰增訂第1項第5款之概括性規範。」等語，可 知上開規定之立法目的，旨在防範雇主藉其經濟優勢地位， 以不利益待遇以外之各種支配、控制手段，不當影響、妨礙 或限制工會之成立、組織或活動（學理稱為「支配介入」類 型）等反制行為。而判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的 行為，是否構成不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就勞 工在工會中的地位、參與活動內容及雇主平時對工會的態度 、所為不利待遇的程度、時期及理由的合理性等一切客觀因 素，綜合判斷其是否具有阻礙或限制工會的成立、組織、勞 工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展等情形。至 於行為人構成不當勞動行為的主觀要件，雖不以故意者為限 ，仍須行為人具有不當勞動行為的認識，始足當之。 (二)經查，原告以107年5月7日函、7月6日函，先後拒絕承認馮 君擔任勞資會議勞方代表資格，以及拒絕承認馮君擔任事業 單位退準會之副主任委員資格，並請美光企業工會另推勞方 代表（前審卷一第253-254頁、第261-262頁）。原告之所以 拒絕承認馮君的勞資會議勞方代表資格、退準會副主任委員 資格，其原因乃是因為原告在此之前，已經於106年11月14 日及同年月24日，以第1次解僱及第2次解僱，終止與馮君間 的僱傭關係。第1次解僱固經被告以第1次解僱裁決，認定構 成不當勞動行為，原告解僱馮君無效，歷經如事實概要欄㈡ 所述之行政爭訟而告確定。然而，馮君及美光企業工會於原 告第2次解僱馮君後，亦向被告申請裁決，經被告於107年11 月23日以107年勞裁字第7號不當勞動行為裁決決定書（下稱 第2次解僱裁決），以第2次解僱不構成不當勞動行為為由， 駁回馮君及美光企業工會不當勞動行為裁決之申請。馮君不 服第2次解僱裁決提起行政訴訟，經本院108年度訴字第15號 判決駁回其訴，並經最高行政法院以109年度上字第345號判 決駁回上訴確定在案。依卷附第2次解僱裁決明確認定，馮 君所為系爭施暴行為，違反原告工作規則之相關規定，系爭 施暴行為屬於個人單獨之行動，其行為難謂屬工會活動或工 會活動之一環，則原告針對馮君違反工作規則之行為，依勞 動基準法第12條第1項第2款規定，第2次解僱馮君，此乃係 針對馮君之系爭施暴行為所為，應不具有不當勞動行為之動 機乙節，有第2次解僱裁決在卷可佐（前審卷一第119-167頁 ）。既然原告所為第2次解僱，依據第2次解僱裁決之認定， 並不具有不當勞動行為之動機而為有效，依循此前因後果的 脈絡而論，在原告的主觀確信中，其第2次解僱已依法終止 與馮君之間的勞動契約，馮君已非原告所屬勞工，則馮君當 然不具有擔任勞資會議勞方代表資格、退準會副主任委員資 格。在此前提下，原告以107年5月7日函、7月6日函，請美 光企業工會另行推派勞資會議、退準會的勞方代表，亦應認 為原告主觀上並沒有不當勞動行為的認識，原裁決以形式上 107年5月7日函、7月6日函，逕認定原告拒絕承認馮君擔任 勞資會議、退準會的勞方代表資格，構成工會法第35條第1 項第5款的不當勞動行為，原裁決並未考量原告並非出自不 當勞動行為之動機而為，應有錯誤適用工會法第35條第1項 第5款之違法。 (三)被告雖主張實施不當勞動行為時點，並無民事判決認定原告 主之二次解僱有效而僱傭關係終局確認消滅，原裁決決定本 無庸審酌時間在後之民事判決，美光企業工會章程並定未規 定會員一經雇主解僱者，當然出會喪失工會幹部職務與會員 身分，是於未取得解僱合法確定判決前，馮君不當然因原告 解僱，而喪失工會幹部職務與會員身分。工會法施行細則第 18條規定，應解為於理事長於遭解僱時，當然生保留資格效 力，且保留決議當然解釋自解僱時生效云云。本院基於下述 理由認為均不可採： 　⒈依工會法第48條授權訂定之工會法施行細則第18條第2項及第 3項：「（第2項）工會理事、監事、會員代表或會員於其勞 動契約經雇主終止時，工會於章程中規定有下列情形之一者 ，得保留其資格：一、向主管機關申請調解、仲裁或裁決期 間。二、向法院聲請定暫時狀態假處分，並經法院裁定准許 。三、向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟，或請求繼續給 付原勞動契約所約定工資之訴訟，於訴訟判決確定前。（第 3項）工會章程未有前項規定者，經會員大會或會員代表大 會之議決，於有前項情形之一時，得保留前項人員之資格。 」可知，勞工具有工會理事、監事、會員代表或會員資格者 ，其勞動契約經雇主終止時，必須工會章程已有工會法施行 細則第18條第2項之規定，始可不經會員大會或會員代表大 會議決通過之程序，當然發生保留其上開工會相關資格之效 果。依卷附美光企業工會章程第7條第2項規定：「本會會員 遭雇主解僱，得經會員大會通過認定該解僱行為違反勞動法 令規定後，保留其會員及幹部身分。會員大會休會期間，得 由理事會決議後代為追認。」（本院卷第426頁）可知，該 章程並無工會法施行細則第18條第2項之規定，自應經會員 大會或會員代表大會議決通過後，始發生保留資格之效果。 被告主張工會法施行細則第18條規定，應解為於理事長於遭 解僱時，當然生保留資格效力云云，為其主觀見解應不可採 。 　⒉次查被告主張，美光企業工會於106年11月14日第1屆理事會 第4次臨時會中，決議維持馮君之工會理事長及會員身分云 云。然馮君於前審109年2月11日準備程序中稱「（請問參加 人有無書面資料可證明美光企業工會有履行章程第7條第2項 的程序？）我要回去找資料。」（前審卷二第145頁）但是 馮君於本院準備程序及言詞辯論終結程序均未到庭，也沒有 提出美光企業工會106年11月14日第1屆理事會第4次臨時會 的會議紀錄，被告亦稱沒有該次會議相關資料等語（本院卷 第449頁）。從而本院無從認定上揭美光企業工會106年11月 14日第1屆理事會第4次臨時會，確有維持馮君之工會理事長 及會員身分之決議。即使本院依職權調得美光企業工會107 年3月22日第一屆會員代表大會第1次臨時會會議紀錄，其討 論提案第一案雖載有「本會經第一屆理事會第四次臨時會議 決議維持馮澤源之理事長及會員身分」而經「會員大會討論 後通過」（本院卷第425頁），然此仍無法回推上揭美光企 業工會第1屆理事會第4次臨時會，確已合法決議保留馮君之 工會理事長及會員身分。且馮君經原告第2次解僱而合法終 止勞動契約，既經本院認定如上，故馮君工會理事長資格亦 因原告106年11月24日第2次解僱而喪失，而不具企業工會會 員大會之召集權人資格，107年3月22日美光企業工會第1屆 會員代表第1次臨時大會係由馮君所召集，為兩造所不爭執 （本院卷第449頁），故該107年3月22日會議即為無召集權 人之馮君所召集者，其會議決議因欠缺成立要件而無效，不 能發生保留馮君工會理事長及會員資格之效力。　 　⒊原告對馮君所為第2次解僱，經第2次解僱裁決認定，因不具 有不當勞動行為動機，所以不構成不當勞動行為，業經本院 認定如上。其實就第2次解僱，原告亦提起確認勞動契約不 存在之民事訴訟，經桃園地院以107年度重勞訴字第8號民事 判決，確認原告與馮君間的僱傭關係，自106年11月25日起 終止（本院卷第213-232頁），馮君不服提起上訴，分別經 臺灣高等法院109年度重勞上字第26號民事判決（本院卷第2 41-266頁）、最高法院111年度台上字第445號民事裁定（本 院卷第267-269頁）駁回上訴而告確定。據此，上揭所引民 事裁判只是確認原告與馮君的勞動契約，係自106年11月25 日起終止，並無礙原告第2次解僱馮君的意思表示（按即106 年11月24日（106）美光字第0234號函，前審卷一第117-118 頁），於106年11月25日達到馮君時已生效力，原裁決作成 之際，固無從考量上揭民事裁判，本院亦無以所引民事裁判 否定原裁決合法性之意，惟被告主張未取得解僱合法確定判 決前，馮君不當然因原告解僱，而喪失工會幹部職務與會員 身分部分之主張，有違第2次解僱之生效時點而亦不可採。 七、綜上所述，原告第2次解僱馮君既經第2次解僱裁決認定不具 有不當勞動行為之動機，則原告認定其與馮君的勞動關係已 因第2次解僱馮君而終止，故以107年5月7日函、7月6日函， 請美光企業工會另行推派勞資會議及退準會之勞方代表，亦 應非出於不當勞動行為之動機而為，原裁定並未考量原告10 7年5月7日函、7月6日函有無不當勞動行為之動機，逕自認 定原告否認馮君勞資會議勞方代表，以及退準會副主任委員 資格，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，自有 錯誤適用法律之違法。原告訴請撤銷原裁決，為有理由，應 予准許。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，經 核與判決之結果不生影響，無庸逐一論述，併予敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條 第1項前段，判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　 審判長法 官　楊得君 　　 　 法 官　李明益 　 　 　 法 官　高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 書記官 賴敏慧

2024-12-26

TPBA-111-訴更一-58-20241226-2

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第8號 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 陳怡韶 陳銘輝 歐怡孜 上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服被告民國112年7月17日勞 局納字第11201871650號裁處書、112年7月19日勞局納字第11201 872810號裁處書及行政院112年11月8日院臺訴字第1125023172號 訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年11月20日言詞辯論終結 ，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣肆仟元由原告負擔。 事實及理由 一、程序事項： ㈠、按行政訴訟法第104條之1第1項第2款之規定，適用通常訴訟 程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院。但下列事 件，以地方行政法院為第一審管轄法院：二、因不服行政機 關所為新臺幣（下同）150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他 裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。查本件核其屬前揭規定 ，故由本院地方行政訴訟庭管轄，合先敘明。 ㈡、本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊再變更 為洪申翰，茲據現任代表人具狀聲明承受訴訟（見本院卷一 第397頁及聲明承受訴訟狀），核無不合，應予准許。 二、事實概要：被告依據所屬勞工保險局（下稱勞保局）之審查 結果，以原告未覈實申報如附表所示之8名所屬員工（下稱 系爭業務員），如附表所示之期間之投保薪資，將投保薪資 金額以多報少（見本院卷一第289至298頁），依勞工保險條 例第72條第3項前段規定，分別以112年7月17日勞局納字第1 1201871650號及112年7月19日勞局納字第11201872810號裁 處書（下合稱原處分），處原告罰鍰6,912元及91萬8,664元 。原告不服原處分，提起訴願。經行政院112年11月8日院臺 訴字第1125023172號訴願決定（下稱訴願決定）駁回訴願。 原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。 三、本件原告主張： ㈠、參釋字740號解釋、最高行政法院109年度上字第261號及最高 法院102年度台上字第2207號等判決，保險業者與業務員間 是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約，按從屬性高低 判斷。倘業務員具獨立裁量、保險業者欠缺指揮命令權，非 以招攬次數作為計算報酬基礎，即難認有對價關係。然原處 分未就原告與系爭業務員間存有勞動與承攬各自獨立之聯立 契約之事加以審酌，認事用法顯有違誤。 ㈡、系爭承攬契約不具從屬性，亦未具勞雇關係之特徵，被告認 定悖勞動契約認定指導原則，有違行政程序法第4條規定： １、觀承攬契約書，倘業務員成功招攬保單，並經原告同意承保 且生效，始得請領報酬。原告並無約束其工作時間、地點、 方法，渠等招攬均自由為之，不具人格從屬性。再者，業務 員管理規則雖賦予原告管理、懲戒業務員之行政法義務，惟 認定勞務給付型態，仍依民法及指導原則等相關規定辦理。 ２、復業務員獲取報酬須視所招攬之保單是否成立且持續有效， 不具經常性。縱使保單成立，事後如未持續有效，仍須返還 領取之承攬報酬予原告，即自行負擔營業風險。而其所需之 勞務設備亦自行購置。被告認定勞工僅能依事業單位訂立或 片面變更之標準獲取報酬即屬勞動契約，實無視保險業之特 殊性。契約亦無約定業務員不得從事其他工作。是以，此等 皆與指導原則三(二)之規定迥異，並不具經濟從屬性。 ３、倘被告認委任經理人屬委任關係，無組織從屬性及勞動基準 法（下稱勞基法）之適用，何以無組織從屬性之承攬性質業 務員被認為具僱傭關係？而依所得稅法第14條第1項第3類， 薪資扣繳者非僅限於勞基法之勞工，被告此認定亦屬違誤。 ４、另被告僅以從屬性判斷，忽略承攬契約書並未約定勞雇關係 必要之點，非屬勞基法第2條第6款之勞動契約。且其對從屬 性之認定亦違反相關函示，有違行政自我拘束原則。 ㈢、系爭業務員依承攬契約書所領取之承攬報酬及續年度服務獎 金係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之繳交為條件，非 員工一己之勞務付出即可必然獲致之報酬，無勞務對價性， 非屬工資，且被告稱業務員僅能依原告單方公告履行並受領 報酬，實與勞基法第21條第1項不符，被告未慮及此，有違 行政程序法第9條、第36條之規定。 ㈣、細繹原處分所附之罰鍰明細表，雖臚列「月薪資總額」、「 原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等欄，惟無具 體敘明所憑事實及計算基礎，原告無從知悉有何短報之處， 有違行政程序法第5條、同法第96條等規定。 ㈤、查原處分作成前，未依行政程序法第102條給予原告陳述意見 之機會，亦未依同法第39條規定詳為調查。況承攬報酬及續 年度服務獎金是否合於相關規定之工資要件，亦非客觀上明 白足以確認，無同法第103條所定例外之情。 ㈥、另依釋字第740號解釋協同意見書所示，原處分及訴願決定混 淆民法上承攬與僱傭契約，不應以業務員管理規則為判斷契 約性質之標準，應以民事終局判決結果為認定基礎等語。 ㈦、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。 ２、訴訟費用由被告負擔。 四、被告答辯則以： ㈠、惟查，司法院大法官釋字第740號意旨，在強調保險業務員與 保險公司之勞動關係，應以是否自由決定勞務給付方式，並 自行負擔業務風險為斷，又該解釋作成後，行政法院多數見 解仍肯認，保險公司與所屬業務員間為勞動契約關係。 ㈡、觀諸本件原告與系爭業務員間承攬契約書及業務主管聘僱契 約書等內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑: １、觀承攬契約書第5條，原告對系爭業務員具指揮監督及懲處之 權，渠等應遵守原告頒布之規定、公告、業務員違約懲處辦 法，如違反，恐受原告片面終止契約之不利對待，具人格從 屬性。且依契約書第2條，須依原告指示方式親自履行。另 保險業務員有配合保戶時間、地點之需求，其較為彈性為工 作性質使然，不能僅憑此即否定為勞動契約。 ２、參原證5之公告及承攬契約書第3條第2項，系爭業務員對於薪 資幾無決定及議價空間，須單方聽從原告公告或變更之薪資 條件內容，具經濟從屬性。又系爭業務員僅需提供勞務達給 付條件時，即能獲取勞務對價，無須自行負擔業務風險。 ３、參業務主管聘僱契約書第2條第1項，系爭業務員須接受原告 業務主管之訓練及輔導，並受督導管理，以達原告所訂最低 考核標準，並納入原告組織體系，具組織從屬性。 ㈢、依原證5公告內容，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；繼續為保戶提供服務，即可領取 服務獎金，此等給付均係從事勞務後，自雇主即原告公司處 獲得之勞務對價，上述公告內容亦具有制度上經常性，因此 承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛。 ㈣、另原處分已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據， 並檢附明細表詳列月薪資總額、前3個月平均薪資、應申報 月投保薪資，及與原申報月投保薪資差額等之裁罰計算依據 ，並無違反行政程序法第96條等規定情事。 ㈤、就本件前已有多件行政法院判決肯承攬報酬、服務獎金屬勞 基法第2條第3款工資，而依原告提供之系爭業務員薪資單並 比對勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保薪 資，惟仍有部分未納入工資申報，客觀上違規明確，是被告 於處分前未予陳述意見，並無違行政程序法第102條規定。 ㈥、綜上所述，原告與系爭業務員所簽訂之承攬契約書，本質仍 為勞動契約，而業務員違規懲處辦法已屬契約內容之一部， 自得為雙方是否具從屬性之依據。是訴願決定及原處分並無 違原告所述之規定。況民事判決本不拘束行政機關等語。 ㈦、並聲明: １、原告之訴駁回。 ２、訴訟費用由原告負擔。 五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞工保險條例第14條第1項、第2項:前條所稱月投保薪資，係 指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表 之規定，向保險人申報之薪資；…（第1項）。被保險人之薪 資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前 將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月 調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之 次月1日生效（第2項）。 ２、勞工保險條例第72條第3項:投保單位違反本條例規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給 付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。 ３、勞工保險條例施行細則第27條第1項:本條例第14條第1項所稱 月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其每月 收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按 政府公布之價格折為現金計算。 ４、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加 強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規 定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不 得低於本法所定之最低標準。 ５、勞基法第2條第1款、第3款、第6款:本法用詞，定義如下：一 、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。三、工資：指 勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他 任何名義之經常性給與均屬之。六、勞動契約：指約定勞雇 關係而具有從屬性之契約。 ６、勞基法施行細則第10條:本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎 金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金 、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、 春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工 及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六 、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業 災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商 業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十 、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關 會同中央目的事業主管機關指定者。 ㈡、司法院釋字第740號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款 所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決 定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險 （例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以 為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理 由書亦指出：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司 從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則， 有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、 承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契 約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度 之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之 方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」 是性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接 作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認 定依據，但保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公 法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在 契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性 之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之 管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義 務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一， 而就個案事實及整體契約內容綜合判斷之。關於保險業務員 勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性 高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給 付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此 為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷， 包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱 人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料， 為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組 織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分 工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞 動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法 保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權 益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之 從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬 勞基法規範之勞雇關係。 ㈢、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有原 處分、被保險人異動資料查詢、勞工保險罰鍰金額計算表、 罰鍰明細表、原告業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪 資、訴願決定及各該送達證書（見原處分卷第119至121、12 4至159、161至201、341至348頁）等在卷可稽，洵堪認定。 ㈣、依勞動基準法第2條第3款規定，凡勞工因工作而獲得的報酬 ，只要實質上是勞工因提供勞務，而自僱主獲得的對價，即 為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項 目的名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有 不同。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係 由僱主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具 有經常發給的特性，然為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務 對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退 休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非在增設條件，限制工資的範圍。 故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義的給與，不論是否具 有時間或制度上的經常性，或每次領取之數額是否固定，及 是否依工作量或達成預定目標而發放，只要是勞務的對價， 而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為的福利措施，即 應列為工資（本院高等庭92年度訴更一字第139號、最高行 政法院95年度判字第1472號判決參照）。又勞動基準法第2 條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，是不 能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬 工資。是以，改制前行政院勞工委員會85年2月10日（85） 臺勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款規定… …基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得 之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之 各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』 或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪 金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始 屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又 ，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明 文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立 法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之 名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護」 所示見解，應得為本院所採用。 ㈤、原告主張系爭業務員招攬保險及服務客戶部分為承攬契約； 非勞動契約，相關的承攬報酬、續年度服務獎金業務津貼、 服務津貼等即非工資，無庸納入工資申報等等。被告則抗辯 稱原告與系爭業務員的關係，整體觀察，具有人格上、組織 上及經濟上從屬於原告的特徵，契約名為承攬，實為勞動契 約，系爭業務員招攬保險及服務客戶所得的報酬，均屬勞務 對價所得，亦為工資。經查： １、觀之原告與系爭業務員定有三商美邦人壽保險股份有限公司 承攬契約書（見本院卷㈠第299頁以下），其中雖分別於第1 條約定：本契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相 關法令。乙方（訴外人）明瞭第3條約定之報酬，並非勞動 基準法所規定之工資。第3條約定：乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方（原告），經甲方同意承保且契約 效力確定後，乙方始得依甲方公告之「保險承攬報酬」、「 年終業績獎金」領取報酬。甲方得視經營狀況需要修改報酬 之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。第5條 約定：(一)不經預告逕行終止：乙方有下列情事之一者，甲 方得不經預告逕行終止契約1.違反「保險業務員管理規則」 或甲方「業務員違規懲處辦法」之規定。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。第6條（二）約定：乙方如 因違反法令、本契約或甲方之公告或規定，致甲方受有損害 者，乙方同意甲方得就甲方給付乙方之任何款項，扣除乙方 對甲方或第三人所負損害賠償責任之相當款項，乙方不得對 此扣除行為提出任何異議。 ２、就以上承攬契約之約款內容可知，第3條之約定訴外人所簽之 保險契約，需經原告同意承保後，訴外人始可領取相關之報 酬，且原告可以依據其經營狀況單方面修改給付方式與計算 方式，乙方就此並無磋商之權利。而若訴外人違反「保險業 務員管理規則」或原告定立之「業務員違規懲處辦法」，原 告可以逕自解除契約，此觀之該契約第5條（一）之約定甚 明。又該契約之第6條（二）約定，對於乙方違反契約之損 害賠償款項，甲方可以自行選擇扣除部分，並且乙方就此不 能有任何異議。可知悉原告對於訴外人具有考核、監督之人 格上從屬性、如何計算報酬均由原告決定，訴外人有經濟上 之從屬性，而相關之契約變更，訴外人應遵守之原告規定， 均由原告決定，則訴外人有組織上之從屬性，故可認該份契 約並非承攬契約，而屬於僱傭契約。 ３、由上第5條（一）約定可知訴外人須遵守保險相關法規及業務 員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如 有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約 。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱 之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調 整，訴外人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規 懲處辦法規定（見原處分卷第284至285頁）：「一、作業目 的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業 務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為 態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗 力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌 疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參 考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為 態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確 遵保險業務員管理規則參考懲處標準。3.各行為態樣違反規 定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則 。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節 輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該 處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申 誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違 紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優 良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞 。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司 與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年 內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽 及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬 處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽 險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，但不得予以晉 陞。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違紀2點備註紀錄 ，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登 錄處分累計達9個月者（含）或換算違紀點數達6點者（含） ，將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行 為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業 務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考 核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業 務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負 連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。 」，依前開懲處辦法規定之內容，訴外人負有應遵循保險法 規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政 記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲處處分，足 見訴外人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等 制約，有服從之義務，並有受懲處等不利益處置之可能，堪 認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 ４、訴外人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保 險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，訴外人對該報酬無決定及議 價空間，堪認訴外人與原告間之報酬計算與支領方式具有經 濟上從屬性。 ５、復參酌系爭管理規則第15條第5項前段規定：「業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號。」（見原處分 卷第299頁）足認訴外人就其保險招攬之行為亦須親自履行 。至原告與訴外人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約 定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令 ，該契約更約定訴外人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法 所規定之工資，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該 契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告 與訴外人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上之勞動契約無 訛。 ６、該契約既屬於僱傭契約，則依據該契約所為之給付，縱其名 稱為津貼或其他費用，均屬於僱傭契約之一部，則該給付即 屬於基於勞動所得之薪資，故縱使該契約明文承攬契約書， 亦不會影響其為僱傭契約之判斷。 ７、原告訴外人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基 法第2條第3款所稱之「工資」：　　 ⑴、訴外人之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原 處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷第181至201頁） ，被告係將原告未列入訴外人工資總額之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」部分，將之計入訴外人之工資總額，並逕 予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細 所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 ⑵、勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得 之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得 之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬 工資，以資保護。訴外人之業務範圍除招攬、促成保險契約 之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所 提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因 工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇 主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為 獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。 ⑶、就承攬契約第3條之約定，並參酌而原告於101年7月1日所為 之公告（見原處分卷第283頁）記載略以：「主旨：重申保 險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明： 一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（稱承攬報酬），以首 年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。 二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險 種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」 可知訴外人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。故原告主張承攬報酬及 續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件， 無勞務對價性，自非可採。 ㈥、原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會 云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制 或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（見訴願卷第8至16頁），且 經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處 分，而提出訴願答辯書予以說明在卷（見訴願卷第2至7頁） ，並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴 願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見 之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵 ，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 ㈦、原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 ，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「罰鍰明細表」，已詳細列明訴外人之「月薪資總額」 、「前3個月平均薪資」、「原申報月投保薪資」、「應申 報月投保薪資」及於「備註」欄說明審查結果，是原處分自 無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 六、綜上所述，原告前開主張各節，均非可採。本件被告依勞工 保險條例第72條第3項規定，裁處原告罰鍰，於法無違，訴 願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處 分，求為判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據 ，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。 八、本件第一審之訴訟費用為4,000元，由敗訴之原告負擔，爰 確定如主文第2項所示。 九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條 、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　 月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　審判長 法　官 黃翊哲 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官 劉家昆 　　　　　　　　　　　　　　　 法 官 唐一强 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 （一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 （二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　 25 　日 書記官 陳達泓 　　　　　　　　　　　　　　　 附表： 編號 員工 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 原處分 罰鍰金額 訴願決定書 1 ○○○ 109年8月至10月 被告112年7月17日勞局納字第11201871650號裁處書 6,912元 行政院112年11月8日院臺訴字第1125023172號訴願決定書 2 ○○○ 109年11月至110年4月、110年8月至111年7月25日 被告112年7月19日勞局納字第11201872810號裁處書 918,664元 3 ○○○ 110年5月至7月、110年11月至111年9月23日 4 ○○○ 109年8月至110年1月、110年5月至7月、111年2月至6月24日 5 ○○○ 110年2月至111年10月25日 6 ○○○ 109年8月至110年3月17日 7 ○○○ 109年8月至112年1月 8 ○○○ 109年8月至10月

2024-12-25

TPTA-113-地訴-8-20241225-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

就業保險及勞工職業災害保險

臺北高等行政法院判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第25號 113年11月13日辯論終結 原 告 詹偉哲即早晨商號 被 告 勞動部 代 表 人 何佩珊 訴訟代理人 林雪娥 兼 代 收 人 黃祺元 上列當事人間就業保險及勞工職業災害保險事件，原告不服行政 院中華民國113年1月3日院臺訴字第1135000049號訴願決定，提 起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、程序事項： ㈠、按行政訴訟法第104條之1第1項第2款規定，因不服行政機關 所為新臺幣（下同）150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他裁 罰性、管制性不利處分而涉訟者，以地方行政法院為第一審 管轄法院。查原告因不服被告以民國112年10月31日勞局納 字第11201827360、00000000000號分別裁處560元罰鍰及2萬 元罰鍰，並公布違規事由（下稱原處分A、B），而提起行政 訴訟，核屬應適用通常訴訟程序，並由本院地方行政訴訟庭 為第一審管轄法院。 ㈡、被告代表人原為許銘春，嗣於訴訟繫屬中變更為何佩珊，被 告已具狀聲明承受訴訟，有答辯狀（本院卷第51頁）及總統 令（原處分卷1第1頁）在卷可稽，核無不合，應予准許。 二、事實概要： 　　原告獨資經營早晨商號，為就業保險及勞工職業災害保險( 下稱職災保險)之投保單位，其於112年5月1日僱用員工林佑 純(下稱員工林君)，惟未於員工林君到職當日為其申報參加 就業保險及職災保險，而遲至112年5月8日始申報參加就業 保險及職災保險。嗣被告依據所屬勞工保險局（下稱勞保局 ）調查結果，以原告未於員工林君到職當日申報參加就業保 險及職災保險，違反就業保險法第6條第3項及勞工職業災害 保險及保護法(下稱職災保險法)第12條第1項本文規定，乃 依就業保險法第38條第1項規定，以原處分A裁處560元罰鍰 ；另依職災保險法第96條及第100條第1項規定，以原處分B 裁處2萬元罰鍰，並公布違規事由。原告不服，循序提起行 政爭訟。 三、原告主張略以： ㈠、原告所聘僱之員工林君係於112年5月8日到職，因勞保局突然 要求原告提交員工清冊，原告在尚未充分查證情形下，將員 工林君之到職日誤載為112年5月1日，此有員工林君所出具 之聲明書可證，惟被告卻不採信，仍以原處分A、B對原告裁 罰，原處分A、B自有違誤。 ㈡、聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告抗辯略以： ㈠、本件前經勞保局就原告112年10月6日及同年月16日所提供之 員工人事資料審核，員工林君於112年5月1日到職，為正職 人員，工作時間6：30至14：30，並蓋具原告之單位及負責 人印章確認。至於員工林君出具之聲明書，不無為配合原告 規避罰則所出具之嫌，尚難採信。原告未依就業服務法第6 條第3項及職災保險法第12條第1項本文規定，於員工林君到 職當日申報參加就業保險及職災保險，顯與上開規定不符， 被告以原處分A、B對原告所為裁處，並無違誤。 ㈡、聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： ㈠、前提事實： 　　前開事實概要欄之事實，有勞保局112年9月28日保納行二字 第11210507480號函（原處分卷1第5-6頁）、原告於112年10 月6日提出之員工人事資料（原處分卷1第7頁）、原告於112 年10月16日提出之員工人事資料（原處分卷1第8頁）、員工 林君之被保險人異動資料（原處分卷1第9頁）、就業保險罰 鍰金額計算表（原處分卷1第13頁）、罰鍰明細表（原處分 卷1第14頁）、原處分A、B（本院卷第17-18頁、第13-14頁 ）及訴願決定（本院卷第33-37頁）在卷可稽，且為兩造陳 述是認在卷，堪認屬實。 ㈡、應適用之法規及法理說明：　　 　1.就業保險法第5條第1項：「年滿15歲以上，65歲以下之下列 受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險 為被保險人：一、具中華民國國籍者。二、與在中華民國境 內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留依法在臺灣地區工作之 外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民。」第6條第1 項前段、第3項前段：「(第1項)本法施行後，依前條規定應 參加本保險為被保險人之勞工，自投保單位申報參加勞工保 險生效之日起，取得本保險被保險人身分。……(第3項)依前 條規定應參加本保險為被保險人之勞工，其雇主或所屬團體 或所屬機構未為其申報參加勞工保險者，各投保單位應於本 法施行之當日或勞工到職之當日，為所屬勞工申報參加本保 險。……」第38條第1項：「投保單位違反本法規定，未為其 所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之 前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處10倍罰鍰。 勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標 準賠償之。」 　2.職災保險法第6條第1項：「年滿15歲以上之下列勞工，應以 其雇主為投保單位，參加本保險為被保險人：一、受僱於領 有執業證照、依法已辦理登記、設有稅籍或經中央主管機關 依法核發聘僱許可之雇主。二、依法不得參加公教人員保險 之政府機關（構）、行政法人及公、私立學校之受僱員工。 」第12條第1項本文：「符合第六條至第八條規定之勞工， 投保單位應於本法施行之當日或勞工到職、入會、到訓之當 日，列表通知保險人辦理投保手續。……」第96條：「投保單 位或雇主未依第12條規定，為所屬勞工辦理投保、退保手續 者，處新臺幣2萬元以上10萬元以下罰鍰，並令其限期改善 ；屆期未改善者，應按次處罰。」第100條第1項：「投保單 位、雇主或全民健康保險特約醫院、診所違反本法經處以罰 鍰者，主管機關應公布其名稱、負責人姓名、公告期日、處 分期日、處分字號、違反條文、違反事實及處分金額。」 ㈢、查原告獨資登記設立早晨商號，經營早餐店生意，為其僱用 之本國籍勞工參加就業保險及職災保險之投保單位。勞保局 於112年9月28日函請原告提供112年9月全體員工人事名冊， 原告乃分別於112年10月6日、16日提出員工人事資料，該人 事資料均載明：「員工林君係於『112年5月1日』到職，為正 職人員，上班時間6：30～14：30」，並蓋有「早晨商號、詹 偉哲」之印文等情，有勞保局112年9月28日保納行二字第11 210507480號函（原處分卷1第5-6頁）、原告於112年10月6 日提出之員工人事資料（原處分卷1第7頁）及原告於112年1 0月16日提出之員工人事資料（原處分卷1第8頁）在卷可稽 ，足見原告先後提出員工林君之人事資料均記載其到職日為 「112年5月1日」。另觀諸員工林君被保險人異動資料（原 處分卷1第9頁）可知，原告未於員工林君到職當日即112年5 月1日為其申報就業保險及職災保險，卻遲至112年5月8日才 為員工林君申報加保，顯已違反就業保險法第6條第3項及職 災保險法第12條第1項本文應於勞工到職之當日申報或通知 保險人辦理投保手續之規定，被告乃依就業保險法第38條規 定，以原處分A裁罰560元罰鍰；另依職災保險法第96條及10 0條第1項規定，以原處分B裁處法定最低罰鍰金額2萬元，並 公布違規事由，均無違誤，核屬適法。 ㈣、至原告主張員工林君係於112年5月8日到職，因勞保局突然要 求提供人事清冊，其未查證而誤載員工林君到職日為112年5 月1日等語，並提出員工林君所出具之聲明書為憑。惟查： 　1.依就業保險法第5條第1項及職災保險法第6條第1項規定可知 ，就業保險及職災保險均屬強制性社會保險，且其投保程序 係採申報制度，凡符合強制投保之單位，有僱用本國勞工之 事實，即應於所屬勞工到職當日申報參加就業保險及職災保 險，投保單位如未依規定申報員工加保，即依法裁處。查如 前所述，原告分別於112年10月6日及同年月16日所提供予勞 保局查核之員工人事資料，均載明員工林君係於112年5月1 日到職之事實，是員工林君既係於112年5月1日到職，並提 供勞務，原告除負給付工資之雇主義務外，亦應依就業服務 法第6條第3項及職災保險法第12條第1項本文規定，應於員 工林君到職第1天即為其申報參加就業保險及職災保險，始 能達到就業服務法保障勞工職業訓練及失業一定期間之基本 生活（就業服務法第1條參照）以及職災保險法保障遭遇職 災勞工及其家屬生活之立法目的(職災保險法第1條參照)， 以提供勞工就業及職災之完善保護。 　2.按勞動基準法第23條規定：「(第1項)應工資之給付，除當 事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次， 並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。(第2 項)雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計 算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。 」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者， 處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至 第25條……規定。」第80條之1規定：「(第1項)違反本法經主 管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之 名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限 期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。(第2項)主管機 關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法 次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」準此，雇 主依法應置備工資清冊並保存5年，以供日後主管機關稽核 ，違者，主管機關得裁處2萬元以上100萬以下罰鍰。查原告 於本院開庭時陳稱：員工林君為現職之員工；早晨商號沒有 製作員工薪資領用清冊，無法提供員工林君之薪資領用清冊 ；員工林君之薪水都是以現金支付等語(本院卷第96、111頁 )等語，是原告未依法置備員工領用薪資清冊而無法提供本 院查證，亦無法提供薪資匯款紀錄佐證員工林君實際到職日 為112年5月8日，故原告主張員工林君之實際到職日為112年 5月8日等語，查無積極證據可佐，不足採認。至於原告所提 出員工林君之聲明書，其上雖載明員工林君於112年5月8日 到職（原處分卷1第22頁），惟原告係遭被告裁處後始改稱 員工林君到職日係112年5月8日，其前後說詞不一，且原告 當庭自承員工林君係現職之員工，無法排除該聲明書係員工 配合雇主規避罰則所出具之可能性，是本件無其他積極證據 可資佐證，自難僅以該聲明書據為有利於原告之論據。 六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及訴訟資 料經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併此敘明。 七、結論： 　　原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，核無不合。 原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　20　　日 審判長法 官　陳雪玉 法 官 林常智 法 官　黃子溎 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　 書記官　許婉茹

2024-12-20

TPTA-113-地訴-25-20241220-1

訴
臺北高等行政法院

不當勞動行為爭議

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 111年度訴字第1337號 113年11月14日辯論終結 原 告 桃園汽車客運股份有限公司 代 表 人 邱政超（即超強投資有限公司之法人董事代表） 訴訟代理人 林仕訪律師 蔡頤奕律師 被 告 勞動部 代 表 人 何佩珊 訴訟代理人 林俊宏律師 吳篤維律師 參 加 人 臺灣汽車客運業產業工會 代 表 人 陳子禮 參 加 人 范光明 上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服被告中華民國11 1年8月12日110年勞裁字第46號不當勞動行為裁決決定，提起行 政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　㈠本件原告起訴後，於訴訟中，原告代表人由任季男(即佑高投 資股份有限公司之法人董事代表)變更為邱政超（即超強投 資有限公司之法人董事代表），被告代表人由許銘春變更為 何佩珊，茲據變更後之原告新任代表人邱政超及被告新任代 表人何佩珊分別具狀聲明承受訴訟（本院卷第379、457頁 　　），核無不合，應予准許。 　㈡參加人范光明經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到 場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條所列各 款情事，爰併準用民事訴訟法第385條第1項前段規定，依原 告之聲請，由其一造辯論而為判決。 二、事實概要：參加人臺灣汽車客運業產業工會（下稱產業工會 　　）於民國106年4月27日成立，范光明為產業工會發起人，積 極參與產業工會事務，為產業工會核心幹部成員，並於108 年經選任為產業工會理事，繼於110年4月14日任職原告公司 督導課課長。范光明曾經指示其下屬柯昱萱於原告公司使用 其私人筆記型電腦，製作72名產業工會會員工作時數及薪資 等資料之報表。110年11月22日當天，原告公司主管看到柯 昱萱使用范光明私人筆記型電腦，因而請柯昱萱開啟筆記型 電腦查看是否有違規情形，由於筆記型電腦畫面上有看到柯 昱萱在整理公司員工、薪資及工時等資料，而該等資料並非 柯昱萱職掌範圍，懷疑可能自公司電腦調取，原告為釐清事 實，由2位主管陪同柯昱萱攜帶范光明私人筆記型電腦至派 出所備案，備案後，范光明私人筆記型電腦仍由柯昱萱攜回 。原告經調查後，發現上開資料應係工會會員交予范光明， 無法認定係柯昱萱自公司電腦調取，故未提出告訴。嗣110 年11月24日蘋果新聞網發表標題為「桃園客運又爆爭議！彙 整駕駛工時幫討加班費遭報警處理，資料還『被消失』」之報 導，內文載有：「針對桃客爭議，范光明表示，因70多位員 工認為桃客計算加班費未依法令規定，因他是台灣汽車產業 工會理事及桃園客運企業工會理事，駕駛委託他計算工時及 加班費，已離職的經營高層也曾交代應算清楚、該還給員工 的就要還；根據估算，每人最少被欠100多萬加班費，但團 體協約和解讓每人僅能領到幾十萬加班費，因此該70多名員 工提告爭取……」、「范光明指出，他在11月22日休假，1名 新進年輕女員工使用他個人筆記型電腦協助計算駕駛加班費 ，該筆記型電腦內都是工會會員相關資料，並未與公司網路 連線或下載公司文件，公司卻派6到7人壓著小妹移送警察局 ，她除遭扣留2到3小時，且事後發現筆記型電腦內全國駕駛 資料也遺失，恰巧當天是桃園客運企業工會理事長選舉前1 天……」等語（下稱系爭新聞內容）。原告遂以110年12月13 日桃汽客人字0529號函(下稱110年12月13日函)，通知解僱 范光明，解僱理由為：「利用職權指示所屬員工柯昱萱於上 班時間，以范光明個人筆記型電腦辦理非職掌事務達1個多 月之久，違反應忠誠（實）勤勉執行職務之義務且嚴重損害 員工及工司權益；另在未經查證前即向媒體（蘋果日報）散 播訊息，不實內容亦嚴重損害公司形象，以上查證屬實且情 節重大，已違反勞動契約第3條、第4條第7款及工作規則第4 0條規定，並依工作規則第67條第20款規定『違反勞動契約或 工作規則情節重大而應予解職者』，不經預告終止契約（110 年12月14日生效）。」產業工會及范光明主張原告前開解僱 行為已構成工會法第35條第1項之不當勞動行為，於110年12 月21日向被告申請不當勞動行為裁決。案經被告不當勞動行 為裁決委員會（下稱裁決會）以111年8月12日110年勞裁字 第46號不當勞動行為裁決決定書(下稱原裁決)決定：一、原 告110年12月13日解僱范光明之行為，構成工會法第35條第1 項第1款及第5款之不當勞動行為。二、原告110年12月13日 解僱范光明之行為無效。三、原告應自本裁決決定書送達之 翌日起10日內，回復范光明原任原告督導課課長之職務，並 將事證送交勞動部存查。四、原告應自110年12月14日起至 范光明復職日止，按月於次月10日前給付范光明薪資新臺幣 (下同)66,500元，及自每月發薪日之翌日起至清償日止，按 年息百分之五計算之利息。五、申請人其餘請求駁回。原告 不服原裁決主文第1項、第3項及第4項，遂提起本件行政訴 訟。 三、原告主張： 　㈠范光明原為原告督導課課長，其於110年11月間為協助訴外人 邱創城及彭景義等人向原告訴訟，未向主管報備且未經上級 主管同意，擅自指示其下屬柯昱萱於上班時間以范光明之私 人筆電，為邱創城及彭景義等人製作表格，計算於訴訟中得 向原告請求給付之加班費，從事非職掌事務達1個多月之久 ，違反勞動契約第3條及工作規則第40條等規定。嗣於110年 11月22日至同月24日間之某時，范光明向蘋果日報記者為「 其筆電內的全國駕駛檔案離奇消失，暗指原告刪除其檔案資 料、恰巧當天是桃園客運企業工會理事長選舉前一天，隔天 利用渠去警局報案處理，也拔掉渠企業工會理事職務」等不 實指控，違反勞動契約第4條第7款規定。范光明上開行為經 原告110年12月第1次臨時獎懲會認定屬違反勞動契約或工作 規則情節重大，決議依工作規則第67條第20款規定，應予解 職。范光明不服，向被告裁決會申請裁決，經被告以原裁決 認定原告構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動 行為(即原裁決主文第1項)，並依勞資爭議處理法第51條第2 項規定命原告應自原裁決送達之翌日起10日內，回復范光明 原任被告督導課課長之職務，並將事證送交勞動部存查(即 原裁決主文第3項)，並命原告應自110年12月14日起至范光 明復職日止，按月於次月10日前給付范光明薪資66,500元， 及自每月發薪日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息 (即原裁決主文第4項)。而原裁決無非係以「原告之前副董 事長黃季平確有指示范光明針對加班費為協調，故范光明指 示柯昱萱製作加班費等統計文書即仍屬其業務職掌之事項」 、「范光明對外所發表之言論受言論自由保障」及「 　　范光明為產業工會之理事，加班費事務與工會事務有關」等 為由，認原告解雇行為構成工會法第35條第1項第1款及5款 之不當勞動行為。然黃季平於裁決會調查時，明確證稱「當 時是為了勞資和諧，沒有想過是訴訟之用」等語，范光明卻 實質為邱創城、彭景義等人訴訟事件之利益，而指示柯昱萱 於上班時間為渠等之利益製作訴訟所需文書，其所為顯與黃 季平指示之行為及目的不相符合，原裁決所認事實顯與證據 有違，自非適法。 　㈡又范光明指示柯昱萱於上班時間為邱創城、彭景義等人製作 訴訟文書，縱為產業工會之活動或事務(此為假設語氣，原 告否認之)，然工會幹部於上班時間辦理會務，亦須依工會 法第36條之規定向原告申請會務假，且應釋明其請假之原因 事實並備齊有關證明文件供核。范光明及產業工會均未曾向 原告提出會務假之請求，是范光明所為縱使係屬工會事務， 然其既未依法提出會務假，自不得於上班時間辦理，故原告 以范光明違反工作規則及勞動契約情節重大而予以解雇，自 無構成不當勞動行為，誠屬合法有據。 　㈢范光明固受有言論自由之保障，然亦不得在未經查證前向媒 體散播虛偽不實之訊息，而嚴重損害公司形象，是范光明所 為顯已違反兩造間之勞動契約第4條第7款規定，原告將其解 僱自不違反工會法，且解雇行為自屬有效。原裁決徒以范光 明受有言論自由保障，而未審酌其之言論是否具有真實惡意 原則，是原裁決除認定事實與證據不相符合外，亦顯有適用 法規錯誤。 　㈣原裁決認定原告構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當 勞動行為既有違背法令之違誤而應予撤銷，則原裁決依勞資 爭議處理法第51條第2項規定命原告應自原裁決送達之翌日 起10日內，回復范光明原任原告督導課課長之職務，並將事 證送交被告存查，及命原告應自110年12月14日起至范光明 復職日止，按月於次月10日前給付范光明薪資66,500元，及 自每月發薪日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息， 即失所附麗而應併予撤銷等語。 　㈤並聲明：原裁決關於主文第1、3、4項之決定應予撤銷。 四、被告則以： 　㈠時任原告公司副董事長之黃季平於原裁決程序中證述，其指 示於110年4月14日升任原告公司督導課課長(負責原告員工 班次調派及逾時津貼審查等業務)之范光明，協助同為原告 公司員工暨產業工會會員之邱創城等42人及彭景義等30人解 決加班費爭議。因此原裁決認定范光明指示柯昱萱所處理之 加班費爭議等事項，應屬原告公司上級交辦之公務而為工作 公務而為工作內容之一，並非原告所稱之「非職掌事務」。 而范光明指示柯昱萱協助處理原告公司員工之工時爭議，同 時也是協助產業工會會員與原告間訴訟之用，具有工會活動 之性質。原告據此將范光明解僱，顯係針對范光明參與工會 活動所為，構成工會法第35條第1項第1款不當勞動行為。 　㈡依系爭新聞內容所顯示「70多名原告員工為臺灣汽車客運產 業工會會員，渠等委託范光明處理與原告之爭議，乃係為維 護該工會會員之權益」之脈絡，客觀上范光明向媒體提供資 訊，其言論符合產業工會一貫之運動方針所為之行為，經裁 決會認為范光明對新聞媒體所為言論均為與工會會員加班費 等議題相關，其內容亦非與事實相悖，核范光明言論屬正當 之工會活動範疇。原告就范光明言論以「向媒體蘋果日報散 播訊息，不實內容亦嚴重損害公司形象」為由，對范光明為 解僱之懲處，從整體過程觀察，充分顯露對范光明從重懲戒 　　，係為對工會幹部所為之不利待遇，自構成工會法第35條第 1項第1款之不當勞動行為。此外，原告將擔任產業工會核心 幹部之范光明不合法解僱，對於該工會之組織、活動自屬不 當影響、妨礙或限制，對工會幹部及會員將可能造成寒蟬效 應，故認定系爭解僱行為已構成工會法第35條第1項第5款之 不當勞動行為。 　㈢范光明指示柯昱萱所處理之訴訟資料屬黃季平交辦之職務範 圍，已如前述，且范光明使用個人筆記型電腦之違反情事尚 屬輕微，實與工作規則第67條第20款之「情節重大」要件不 相符合。觀諸原告公司之工作規則第62條規定以降所列對員 工懲處之方式尚有申誡、記過、記大過等處分態樣，則原告 逕對范光明採取最嚴重之解僱，顯與「解僱最後手段性原則 　　」相違，足徵原告系爭解僱行為確具有針對性，顯已構成工 會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。 　㈣細繹系爭新聞內容可知，范光明僅表述其個人筆記型電腦中 之全國駕駛資料「被消失」，並未對媒體指摘係特定人所為 　　，再衡諸110年11月22日至24日間確有「原告就范光明使用 個人筆記型電腦向派出所備案」、「柯昱萱攜帶范光明之個 人筆記型電腦至派出所」等情事，則於此際發生范光明工會 理事職務爭議，其時間之密接性導致范光明質疑種種情事均 與加班費爭議所衍生之工會活動有關，是應認其言語縱與事 實並未全然相符，亦非毫無根據，自難據此即認定范光明主 觀上有故意詆毀原告名譽及信用之意思，實未逾工會言論自 由之保障範圍。遑論110年11月24日系爭新聞報導中確有採 訪原告，並給予平衡報導，應認原告已透過適當且有效之管 道加以澄清及回應，自不得再藉由系爭解僱行為給予范光明 不利待遇。原告稱被告裁決會未審酌范光明言論是否具有真 實惡意原則，主張原裁決決定有適用法規錯誤云云，洵屬無 由。 　㈤原裁決認定所為「原告110年12月13日解僱范光明之行為，構 成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為」，既 無原告起訴狀所稱違誤，則原告另主張原裁決主文第3項及 第4項之救濟命令失所附麗而應併予撤銷云云，亦無可採等 語，資為抗辯。 　㈥並聲明：原告之訴駁回。　　 五、范光明陳述略以：原告打壓工會迄今已有3次，且其觀看110 年11月22日晚上6點許派出所之監視器錄影畫面，有見到原 告公司員工黃也萍及簡仲鵬碰觸其個人筆記型電腦，而其個 人筆記型電腦內之資料有滅失，滅失之資料係大餅（即紀錄 行車工時之文件）及派車單，其將此2份資料作成1個專門之 檔案夾，但該檔案夾遭刪除，故而對渠等2人向派出所提告 ，派出所員警看到監視器錄影畫面，始受理其之提告。是其 向媒體所提及資料被滅失，並非係不實新聞等語。並聲明 　　：駁回原告之訴。 六、前揭事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘 為兩造所不爭執，並有系爭新聞內容(原處分卷第42-44頁) 　　、原告110年12月13日函（原處分卷第12頁）、參加人110年 12月17日不當勞動行為裁決申請書（原處分第1-3頁)及原裁 決(原處分卷第298-342頁)等件在卷可稽，自堪認為真正。 是本件爭執事項厥為：原告解僱范光明之行為是否構成工會 法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為？ 七、本院之判斷：　 　㈠按工會法第35條第1項第1款、第5款規定：「雇主或代表雇主 行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會 、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用 　　、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響 、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」觀諸工會法第35 條第1項第1款及第5款之規定意旨，並參酌其立法理由謂： 「一、原條文第35條第1項及第37條均屬雇主不當勞動行為 之態樣，且勞工參加工會組織活動，亦不能侷限其自身所屬 之工會，爰予酌修後，分別列於第1項第1款及第4款規定。… …四、為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致 妨礙工會運作及自主性，爰增訂第1項第5款之概括性規範。 」等語，可知上開規定第1款係禁止雇主對個別勞工為不當 勞動行為；而第5款則禁止雇主對工會為不當勞動行為，其 立法目的在杜絕雇主藉其經濟優勢地位，對於勞工為行使法 律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權，而成立、組 織工會或辦理工會活動時，以各種支配、控制手段為反制， 以確保工會能自主正常運作，不受雇主支配介入，俾能發揮 集體協商功能，維護及提昇集體勞工權益，此即學理所稱「 支配介入」類型之反工會行為。準此以論，雇主或代表雇主 行使管理權之人之行為是否該當工會法第35條第1項第1款或 第5款所稱之不當勞動行為，應依勞資關係脈絡，綜合一切 客觀情狀為判斷，雇主就同種類或相類似事例之處理方式， 是否因勞工之工會會員身分或幹部資格而有差別待遇情形， 判斷其是否具有不當阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力 或影響工會發展之情形。具體而言，雇主或代表雇主行使管 理權之人對於有工會會員身分或幹部資格之勞工實施管理或 約束措施，是否構成工會法第35條第1項第1款或第5款規定 之不當勞動行為，自須就該個案勞工之服勤表現，對應其實 際上所受之管理或約束措施，在客觀上是否合理、必要？有 無因勞工具有工會會員身分或幹部資格，而逾越工作規則所 許之範圍？亦即雇主或代表雇主行使管理權之人行使管理權 ，是否有與該個案勞工組織工會、加入工會、參加工會活動 或擔任工會職務作不當連結，而為報復性之不利待遇 　　，致發生欠缺正當性、違背誠實信用原則或權利濫用或差別 待遇等情形（最高行政法院109年度上字第208號判決意旨參 照）。若經整體觀察，綜合評價個案勞工勤務表現，單位主 管對該個案勞工所為管理或約束措施等不利之待遇，如有客 觀證據可認其措施考量有不當連結該個案勞工組織工會、加 入工會、參加工會活動或擔任工會職務等因素，或對於工會 之成立、組織或活動具有不當支配、控制之情形，則雇主或 代表雇主行使管理權之人對個案勞工所為不利之待遇，即構 成工會法第35條第1項第1款或第5款所稱之不當勞動行為。 　㈡次按勞資爭議處理法第51條第1項、第2項規定：「（第1項 　　）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所 為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項 　　、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人 為一定之行為或不行為。」依上開規定可知，透過不當勞動 行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為 外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有 效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工 之相關權益及集體勞動關係之正常運作。 　㈢原告以范光明指示柯昱萱於上班時間，以其個人筆記型電腦 核計原告所屬司機（同屬產業工會會員）之工時及薪資為由 ，於110年12月13日解僱范光明之行為，構成工會法第35條 第1項第1款、第5款之不當勞動行為： 　⒈經查，產業工會於106年4月27日成立，有卷附桃園市政府登 記證書可參（原處分卷第15頁）。范光明為產業工會發起人 　　，積極參與產業工會事務，為產業工會核心幹部成員，並於 108年經選任為產業工會理事，繼於110年4月14日任職原告 公司督導課課長。范光明擔任課長期間曾經指示其下屬柯昱 萱於原告公司使用其私人筆記型電腦，製作72名產業工會會 員工作時數及薪資等資料之報表。110年11月22日當天，原 告公司主管看到柯昱萱使用范光明私人筆記型電腦，因而請 柯昱萱開啟筆記型電腦查看是否有違規情形，由於筆記型電 腦畫面上有呈現柯昱萱在整理公司員工、薪資及工時等資料 　　，而該等資料並非柯昱萱職掌範圍，懷疑可能自公司電腦調 取，原告為釐清事實，由2位主管陪同柯昱萱攜帶范光明私 人筆記型電腦至派出所備案。備案後，范光明私人筆記型電 腦仍由柯昱萱攜回。原告經調查後，發現上開資料應係工會 會員交予范光明，無法認定係柯昱萱自公司電腦調取，故未 提出告訴。嗣110年11月24日蘋果新聞網發表標題為「桃園 客運又爆爭議！彙整駕駛工時幫討加班費遭報警處理，資料 還『被消失』」之系爭新聞內容，原告遂以110年12月13日函 通知解僱范光明，解僱理由為：「110年11月22日遭公司查 悉利用職權指示所屬員工柯昱萱於上班時間，以范員私人筆 電辦理非職掌事務達1個多月之久，違反應忠誠（實）勤勉 執行職務之義務且嚴重損害員工及公司權益；另在未經查證 前即向媒體（蘋果日報）散播訊息，不實內容亦嚴重損害公 司形象，以上查證屬實且情節重大，已違反勞動契約第3條 、第4條第7款及工作規則第40條規定，並依工作規則第67條 第20款規定『違反勞動契約或工作規則情節重大而應予解職 者』，不經預告終止契約（110年12月14日生效）。」 ⒉次查，范光明於110年4月14日升任督導課課長，負責原告所 屬員工班次調派及逾時津貼審查等業務（原處分卷第41頁） 　　，時任原告公司副董事長黃季平認為當時公司經營團隊秉持 原告應該要改善勞動條件，修復勞資關係之態度，遂指示范 光明去實際了解、溝通當時有爭議之司機當事人，確認公司 薪資與實際發生工時所得之間有無落差，以弭平勞資爭議。 此有黃季平於裁決會111年6月2日第2次調查時陳稱略以：「 　　110年4月我正式擔任副董事長後有再去了解團體協約加班費 訴訟的問題，實際了解後與在董事會上的訊息有所落差，所 以有請督導課范光明課長實際的了解，因為當時還有好幾10 位司機在訴訟中，董事會認知是團體協約簽完後，付了1.2 億這件事就解決了，結果履行後還是有訴訟。當時經營團隊 主張桃園客運應該要改善勞動條件，修復勞資關係，所以積 極要求針對該些爭議進行處理，我認為公司工時的產生是勞 方與資方雙方產生的結果，工時紀錄應該是要公開而非保密 的事情，所以我認為當時紀錄沒有保密的必要，才請范光明 課長針對有爭議部分要協調，如果有落差需要公司補償就應 補償，但有多領的也應該要退回，當時對於工時的態度是站 在保護公司也保護員工的立場，駕駛員可以隨時來公司調取 工時紀錄。我請范光明去實際了解、溝通工時的產生中是否 有誤差，原則上希望保障勞資雙方基本權益，沒有把工時資 料當作公司的秘密看待。」「記得是請范光明對於勞資爭議 要實事求是，司機駕駛部分有工時紀錄、加班紀錄表，沒有 印象有具體的說要他去做統計，但是我有確實的要求他針對 工時部分與駕駛員間要雙方取得確切證據比對，讓員工權益 沒有被侵犯，公司也沒有誤發錯誤金額。我同意他去調閱工 時紀錄及加班紀錄表，跟駕駛員核對，但細部的統計等等， 我沒有清楚指令給他。我要他做成紀錄是要先跟員工核對， 最終交給公司，但到我離開為止，這件事還沒完全落實」「 　　（請問證人，是否記得何時要求申請人做這件事？細節內容 為何？）我印象中是在發生在我擔任副董事長時，約110年5 月底至6月間，我代理董事長印象中是6月底。所謂的了解是 透過公司薪資系統確認相關工時與薪資是否有對應，溝通是 跟當時有爭議的司機當事人，確認公司薪資與實際發生工時 所得之間有無落差。」等語，有該調查記錄附卷足佐（原處 分卷第167-172頁）。由原告時任副董事長黃季平之上開陳 述可知，因當時有數十位駕駛員與原告就加班費等事件進行 訴訟，黃季平為勞資和諧，遂將釐清有訴訟之駕駛員與原告 間之工時紀錄及加班紀錄等資料一事交由范光明辦理。此參 諸范光明於110年11月29日接受原告訪談時，對於其指示柯 昱萱所處理之事，係黃季平為釐清勞資爭議授權其處理，亦 陳明：「（請問你提供該筆記型電腦指示辦事員柯昱萱做什 麼事情?）這個是前駐會對於勞資爭議的釐清，所需的計算 方式，以了解是否有違法或不足之部分」、「（請問你說的 前駐會是哪一位呢?）副董事長」、「（副董事長哪一位?） 黃季平先生。」等語在案可明（原處分卷第104-105頁）。 足見范光明指示柯昱萱所處理之核計原告駕駛員工時及薪資 等事務，應屬上級交辦之公務而為工作內容之一部份，原告 稱「非職掌事務」云云，自非可採。至原告主張黃季平係陳 稱「當時是為了勞資和諧，沒有想過是訴訟之用」等語，范 光明卻實質為邱創城、彭景義等人訴訟事件之利益，而指示 柯昱萱於上班時間為渠等之利益製作訴訟所需文書，其所為 顯與黃季平指示之行為及目的不相符合云云，惟查，黃季平 於裁決會時明白陳稱：「司機駕駛部分有工時紀錄、加班紀 錄表，沒有印象有具體的說要他去做統計，但是我有確實的 要求他針對工時部分與駕駛員間要雙方取得確切證據比對」 等語，而范光明指示柯昱萱核計原告駕駛員工時及薪資等事 務，符合黃季平之指示，是原告主張，要無可取。 　⒊按所謂工會活動，並不以工會會員大會、會員代表大會或理 監事會所議決或指示之活動為限，即使是會員所為之自發性 活動，只要客觀上係依循工會之運動方針所為之行為，亦應 認為屬工會活動。故於工會未下達指示之情形，工會理事或 會員為其他會員處理與雇主間之工時、加班費等爭議或訴訟 之相關資料，依工會法第1條「促進勞工團結，提升勞工地 位及改善勞工生活」所定之立法宗旨，以及同法第5條第2款 「勞資爭議之處理」、第3款「勞動條件、勞工安全衛生及 會員福利事項之促進」、第11款「其他合於第1條宗旨及法 律規定之事項」所定之工會任務觀之，仍應認係屬工會活動 　　，受法律之保護。查范光明於裁決會111年6月2日第2次調查 時，陳稱略以：「（請問申請人范光明，請柯昱萱辦理的為 何事務？）針對爭議的問題，核計工時的計算及薪資的計算 　　。」「（請問申請人范光明請柯昱萱核計那些人的資料？） 是申請人工會中仍在訴訟中會員的資料。」「（在訴訟中的 人是否全為申請人工會會員？或是有為桃園汽車客運股份有 限公司企業工會之會員？）除非有死亡或退休的，其餘全部 都是我申請人工會之會員，亦同屬桃園汽車客運股份有限公 司企業工會之會員，但如有從相對人處離職或退休者，則剩 下申請人工會會員資格。」等語（原處分卷第173頁）。可 知范光明指示柯昱萱協助處理原告所屬駕駛（同為產業工會 之會員）之工時及薪資之計算等事務，除係屬受上級交辦之 公務外，同時亦係出於為產業工會會員查明原告對加班費計 算有無剋扣之目的，如原告有未依規定給付延長工時加班費 　　，此行為乃屬對於全體司機勞動條件及勞資爭議事項之促進 　　。依工會法第1條、第5條第2款、第3款、第11款所定之工會 任務觀之，確實符合工會之運動方針，應認為係屬工會活動 　　。 　⒋又勞動基準法第12條第1項第4款所稱「情節重大」，屬不確 定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否 列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體 事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續 其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上 須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行 為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所 生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之 久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡 量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。 從而，判斷雇主之解職命令是否合法，應注意雇主之解職有 無其他不當之動機或目的、及勞工因解職所可能蒙受之生活 上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該解職命令將使 勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。至情節 重大與否之認定，非屬雇主之裁量權，而應依客觀情事判斷 認定之。除應評估勞工是否有可歸責事由外，其判斷標準， 應以勞工違反工作規則之事由，是否已達到非將之解僱為最 後之手段，否則不能防免之嚴重程度，始克當之；且尚應審 酌雇主之解僱處分，依社會通念是否符合必要性、相當性及 比例原則，以平衡勞資關係。查原告於110年11月22日發現 范光明指示所屬員工柯昱萱於上班時間，以范員私人筆記型 電腦處理原告所屬駕駛（同為產業工會之會員）之工時及薪 資之計算，因而請柯昱萱開啟筆記型電腦查看是否有違規情 形，由於筆記型電腦畫面上有看到柯昱萱在整理公司員工、 薪資及工時等資料，而該等資料並非柯昱萱職掌範圍，懷疑 可能自公司電腦調取，原告為釐清事實，由2位主管陪同柯 昱萱攜帶范光明私人筆記型電腦至派出所備案。翌日，范光 明發現其筆記型電腦內用於民事訴訟之部分資料不見，懷疑 係其同事將之刪除，遂於同日向桃園市政府警察局桃園分局 大樹派出所報案，有該派出所受理各類案件紀錄表、受（處 　　）理案件證明單附於臺灣桃園地方檢察署111年度偵字第126 　　196號偵查卷宗內，業經本院調取該卷宗查閱無訛。110年11 月24日蘋果新聞網發表標題為「桃園客運又爆爭議！彙整駕 駛工時幫討加班費遭報警處理，資料還『被消失』」之系爭新 聞內容（同為工會活動，詳述如後），原告乃於110年11月2 9日訪談范光明，繼於110年12月13日召開110年12月第1次臨 時獎懲會，對范光明以「第一案110年11月22日遭公司查悉 利用職權指示所屬員工柯昱萱於上班時間，以范員私人筆記 型電腦辦理非職掌事務達1個多月之久，違反應忠誠（ 　　實）勤勉執行職務之義務且嚴重損害員工及公司權益，違反 勞動契約第3條及工作規則第40條規定，經獎懲會審議決議 　　，依工作規則第67條第20款規定，『違反勞動契約或工作規 則情節重大而應予解職者』，經審議委員投票通過不經預告 終止契約。」為由（原處分卷第96頁）予以解僱。然范光明 指示柯昱萱於上班時間，以其私人筆記型電腦辦理之事務係 屬上級交辦之公務而為工作內容之一部份，非「非職掌事務 　　」，且同屬工會活動，已如前述，原告卻遽認屬「情節重大 　　」，而直接將范光明解僱，全然未斟酌是否給予口頭及書面 告誡、記過甚至取消考績獎金等作為懲戒，顯未使用勞動基 準法或其工作規則所賦予之各種手段，且未審酌客觀上是否 已難期待採用解僱以外之懲處手段繼續其僱用關係，亦即原 告是否有立即採行終止勞動契約關係手段之必要性及相當性 ，即驟將范光明予以解僱，依前揭說明，顯難認原告所為解 僱符合最後手段原則，其懲處已違反比例原則，足見原告對 於范光明確有針對性之懲處。又原告於110年11月22日發現 范光明指示所屬員工柯昱萱於上班時間，以范員私人筆記型 電腦處理原告所屬駕駛（同為產業工會之會員）之工時及薪 資之計算，同年11月24日蘋果新聞網刊登系爭新聞內容， 　　原告旋於同年12月13日原告解僱范光明，時間上相近，被告 據而認定原告解僱范光明之行為，顯然係針對范光明參與工 會活動所為，二者具有關連性，應構成工會法第35條第1項 第1款之不當勞動行為，且范光明為產業工會之核心幹部， 　　原告將之不合法解僱，對產業工會幹部及會員將可能造成寒 蟬效應，對於產業工會之組織、活動自屬不當影響、妨礙或 限制，原告之解僱行為顯已構成工會法第35條第1項第5款之 不當勞動行為，於法難謂無據。 　㈣原告以范光明未經查證前即向媒體（蘋果日報）散播訊息， 不實內容損害公司形象為由，於110年12月13日解僱范光明 之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動 行為：　 　⒈按正當之工會活動自由是工會存續之關鍵，排除雇主對工會 活動的干涉和妨礙是勞工行使團結權最核心之保障。雇主對 於勞資關係下之勞工組織的存在和運作應負有容忍之義務， 亦即雇主在發動人事權、勞務指揮權或財產管理權時，在一 定的範圍內有容忍與讓步之義務。基此，工會針對雇主所為 之批評言論的發動，乃屬工會活動自由之範疇，其事實如為 真實，該內容縱使較為誇大或激烈，雇主大可利用其比工會 更有效之言論管道，對於工會的言論加以澄清或回應為已足 　　，斷不可遽以此理由否定工會言論之正當性，進而發動人事 權給予工會會員不利之待遇。且雇主在勞資關係中實處於優 越地位，應受到較高程度之言論監督，如工會或工會會員所 發布之言論是揭發企業不法情事，具有高度之公益性時，乃 工會為維持公司之存續所為不法資訊之揭露，與雇主之勞動 關係的維繫有關，應為雇主容忍義務之範疇。 　⒉查110年11月24日蘋果新聞網發表標題為「桃園客運又爆爭議 ！彙整駕駛工時幫討加班費遭報警處理，資料還『被消失 　　』」之系爭新聞，其內容略以：「針對桃客爭議，范光明表 示，因70多位員工認為桃客計算加班費未依法令規定，因他 是台灣汽車產業工會理事及桃園客運企業工會理事，駕駛委 託他計算工時及加班費，已離職的經營高層也曾交代應算清 楚、該還給員工的就要還；根據估算，每人最少被欠100多 萬加班費，但團體協約和解讓每人僅能領到幾十萬加班費， 因此該70多名員工提告爭取……」、「范光明指出，他在11月 22日休假，1名新進年輕女員工使用他個人筆記型電腦協助 計算駕駛加班費，該筆記型電腦內都是工會會員相關資料 　　，並未與公司網路連線或下載公司文件，公司卻派6到7人壓 著小妹移送警察局，她除遭扣留2到3小時，且事後發現筆記 型電腦內全國駕駛資料也遺失，恰巧當天是桃園客運企業工 會理事長選舉前1天……」等語（本院卷第115-119頁）。觀諸 該新聞內容可知，范光明是表示產業工會會員加班費短少之 爭議及其用以協助產業工會會員之筆記型電腦遭原告帶往警 局報案；而范光明為產業工會之理事，系爭報導中所提及之 70多名員工（原告所屬駕駛員）則為產業工會會員，渠等委 託范光明處理與原告間之加班費爭議，應屬勞工爭取其權益 之舉動，故范光明向媒體蘋果新聞網提供資訊，其言論符合 產業工會一貫之運動方針，即維護產業工會會員之權益，自 屬正當工會活動之範疇。又范光明於110年11月24日於蘋果 新聞網所為之言論，內容均為工會會員加班費等議題相關之 言論，其所述之內容並未偏離真實，揆諸前揭說明，其言論 仍屬正當之工會活動之範疇。原告雖主張系爭新聞內容所述 及「這是資方打壓工會，也是秋後算帳」等語，屬不實內容 ，嚴重損害公司形象云云，惟按事實陳述與意見表達本未盡 相同，前者具有可證明性，後者乃行為人表示自己之見解或 立場，屬主觀價值判斷之範疇，無所謂真實與否，在民主多 元社會，對於可受公評之事，即使施以尖酸刻薄之評論，仍 受憲法之保障。（最高法院98年度台上字第1129號判決意旨 參照）。查觀之系爭新聞內容所述「這是資方打壓工會，也 是秋後算帳」等語前後脈絡，范光明係因其指示女員工彙整 產業工會會員工時及加班費資料，原告遂派人押著該女員工 報警，且其個人筆記型電腦內全國駕駛員資料亦遺失；參以 其以往遭原告違法調職，原告不但逼其簽保密條款，且該保 密條款「根本是反吹哨者切結約定書」，現在原告復擬用獎 懲會對付他，打算開除他等情，范光明始為上開言語表達 　　。是范光明陳述之內容尚非憑空杜撰或無合理根據，且該等 內容涉及產業工會會員工時及加班費等勞動條件，當與公共 事務相關，亦屬可受公評之事項，屬原告應為容忍義務之範 疇。況系爭新聞內容亦有採訪原告，並給予平衡報導，堪認 原告已透過適當且有效之管道加以澄清及回應。是縱認范光 明上開言語有令原告聞之不快，亦難認有何違法性而有嚴重 損害公司形象之情。原告主張范光明之言論有嚴重損害公司 形象云云，難認有據。從而，原告針對范光明之言論，以「 　　向媒體蘋果日報散播訊息，不實內容亦嚴重損害公司形象」 為由，對范光明為解僱之懲處，綜合整體過程觀察，顯係對 工會幹部所為之不利待遇，自構成工會法第35條第1項第1款 之不當勞動行為。又原告解僱擔任工會理事之范光明的不利 益待遇行為，致范光明無法再參加工會活動及擔任工會職務 　　，難謂無同時對於工會活動有不當影響或妨礙，並弱化工會 實力之情形，故被告據之認定原告110年12月13日解僱擔任 工會理事范光明之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不 當勞動行為，於法尚無違誤。 　㈤原裁決關於主文第3項及第4項所為救濟命令，亦無違誤： 　⒈按勞資爭議處理法第51條規定之立法理由為：「……二、雇主 違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動 行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決 委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇 主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種 非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑 於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上 仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於 第1項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。 三、考量不當勞動行為態樣眾多，排除其侵害之方式不一而 足，難以窮盡列舉，爰於第2項規定裁決處分得限期令當事 人為一定之行為或不行為。……五、針對非涉及私權爭議之不 當勞動行為所為之裁決程序，……，於第4項明定就此類型之 裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定 之行政訴訟，以資救濟。」可知，勞工因工會法第35條第1 項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決，中央主管機 關應於收到裁決申請後召開裁決委員會並作成裁決決定 　　，且賦予裁決委員會得為救濟命令之裁量（即同法第51條第 2項規定得命當事人為一定行為或不行為之處分）。而關於 是否作成救濟命令之考量，主要目的並不在於直接為個案中 有關勞工終局權利之救濟保護，而旨在藉由具體矯正雇主對 勞工權利事項所為不利決定，以迅速排除不當勞動行為，就 受侵害勞工權益先予回復，俾利集體勞動關係得以繼續正常 運作。 ⒉本件被告經范光明及產業工會申請而依法組成裁決會，並行 詢問程序而經當事人以言詞陳述意見後，業由13位裁決委員 參與而作成決定。關於原裁決主文第1項部分，原告對范光 明所為之解僱行為，既堪認確已構成工會法第35條第1項第1 款、第5款之不當勞動行為，則裁決會進一步斟酌范光明與 原告間之勞資關係現狀，認有依勞資爭議處理法第51條第2 項規定，作成原裁決主文第3項及第4項所示救濟命令之必要 　　，基於事發當時原告所屬駕駛員與原告間尚有加班費爭議等 事務，范光明復擔任產業工會理事，堪認先回復范光明相關 勞工權益，確有利於集體勞動關係得以儘速回復正常運作。 又范光明原本在原告公司擔任督導課課長，每月薪資為66,5 　　00元，且原告已支付110年12月13日止之事實為兩造所不爭 　　執（原處分卷第174頁），被告所屬裁決會認本件有必要作 成原裁決主文第3項及第4項所示救濟命令，核屬裁量權之合 法行使，亦無違誤。 八、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，原裁決關於主文第1 、3、4項之決定並無違誤，原告徒執前詞，訴請判決如其聲 明所示，為無理由，應予駁回。 九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結 果不生影響，故不逐一論述，附此敘明。至原告請求傳喚黃 季平說明其如何指示范光明為原告員工計算加班費，范光明 計算之加班費可否作為訴訟使用；及指示範圍，有無包含原 告員工以外之第三人，其加班費之計算云云，惟黃季平已於 裁決會就其指示范光明核計與原告有勞資爭議之駕駛員工時 、薪資等事務之原委、經過詳盡說明，並經本院審認如上， 自無再有傳喚之必要，併予說明。 十、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12 　 日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12 　 日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-12-12

TPBA-111-訴-1337-20241212-2

訴
臺北高等行政法院

職業安全衛生法

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第六庭 113年度訴字第180號 113年11月14日辯論終結 原 告 群宏交通企業有限公司 代 表 人 高暐竣（董事） 訴訟代理人 林司涵 律師 羅顥程 律師 被 告 勞動部 代 表 人 何佩珊（部長） 訴訟代理人 張勝畯 吳俊傑 魏振育 上列當事人間職業安全衛生法事件，原告不服行政院中華民國11 2年12月6日院臺訴字第1125025245號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序方面 原告起訴後，被告之代表人已於民國113年5月20日由部長許 銘春變更為何佩珊，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本 院卷1第253頁），經核無不合，應予准許。 貳、實體方面 一、爭訟概要： 　　被告以原告位於臺南市○○區○○000號之工作場所（下稱系爭 工作場所或原告停車場）內，使所僱勞工陳俊建（下稱陳君 ）於112年4月8日21時9分許從事車牌號碼000-0000號曳引車 （下稱系爭曳引車）氣囊檢修作業時，未依職業安全衛生設 施規則（下稱職安規則）第116條第13款規定，使用安全支 柱等防止物體飛落之設施，致發生陳君遭物體飛落壓傷致死 之職業災害（下稱系爭職災），違反職業安全衛生法（下稱 職安法）第6條第1項規定，經被告所屬職業安全衛生署南區 職業安全衛生中心（下稱職安署）於112年4月9日派員實施 勞動檢查發現，被告遂以原告發生職安法第37條第2項第1款 規定之死亡職業災害，依同法第49條第1款規定，以112年7 月14日勞職授字第1120203474號處分書，公布原告名稱及負 責人姓名（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，經行政院 以112年12月6日院臺訴字第1125025245號訴願決定駁回（下 稱訴願決定），原告仍不服，於是提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： ㈠主張要旨： 　　陳君係「承攬」原告子車即附掛於母車曳引車之半拖車（板 車）的保養工作，母車即曳引車（車頭）本身並不在上開承 攬工作範圍，雙方亦不具備任何關於勞動契約之人格上、經 濟上、組織上從屬性，難認具有勞僱關係，原告既非陳君之 雇主，自無職安規則第116條第13款應使有關人員使用防止 物體飛落之設施義務。又陳君係借用原告系爭工作場所從事 所承攬之半拖車保養工作，原告在系爭工作場所中備用之堆 高機、千斤頂、支撐架等防止物體飛落之設施，亦同意借予 陳君無論係進行半拖車保養工作，或其他由其以自己名義對 外承攬車輛維修工作時，皆可使用。陳君於事發當時自身處 於酒醉或受毒品影響，陷於事理辨別能力不足之狀態，復違 規未使用安全設施，無端就其與原告所約定承攬工作以外之 曳引車氣囊部分，於無其他廠區人員之深夜，擅自加以進行 檢修，非可歸責於原告，亦非原告所能預見，更遑論原告有 任何管領力存在而須負任何義務之情事。被告未依職權分別 調查原告與陳君間關於半拖車保養工作、運送工作之關係， 逕以陳君進行運送工作之關係，概括認定就曳引車及半拖車 保養工作均成立勞僱關係，又未審酌前揭有利於原告之事實 ，遽予作成原處分，違反有利不利一體注意原則及職權調查 義務，其認定事實悖於取證法則，同屬違法，應予撤銷。 ㈡聲明： 　　訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： ㈠答辯要旨： 　　依據原告之負責人高暐竣（下稱高君）與事發當時在場人員 洪明典、陳春林及高良榮之談話紀錄可知，高君為事業經營 負責人，陳君為受僱從事車輛保養兼司機工作獲致工資之人 員，二者分別為職安法所稱「雇主」及「勞工」身分，且系 爭職災發生於112年4月8日21時9分許，係高良榮發現陳君已 無意識躺在系爭曳引車車體大樑下方之地面，趕緊呼叫當時 同在系爭工作場所之原告所僱其他勞工洪明典、陳春林前來 幫忙，顯見非原告稱陳君於無其他廠區人員之深夜擅自從事 檢修作業。又依陳君與原告所僱司機於通訊軟體LINE對話內 容，顯見陳君除保養半拖車外，原告之負責人高君亦有指示 陳君從事曳引車維修保養工作。是高君既於系爭工作場所內 擔任工作場所負責人，本應管理、指揮或監督勞工從事勞動 ，對於勞工陳君從事曳引車氣囊檢修作業時，未依職安規則 第116條第13款規定，使勞工陳君使用安全支柱、絞車等防 止物體飛落之設施，以致所僱勞工陳君112年4月8日發生物 體飛落災害致死之職業災害，經職安署於112年4月9日實施 勞動檢查時發現並查證屬實，被告依法作成原處分，並無違 誤。 　㈡聲明： 　　原告之訴駁回。 四、爭點： ㈠陳君就原告之曳引車及半拖車之維修保養作業，是否與原告 存在勞動契約關係？ ㈡原告有無違反職安規則第116條第13款及職安法第6條第1項第 5款規定之行為，並具備主觀責任要件？ ㈢原處分有無違反有利不利一律注意原則、職權調查證據及期 待可能性之違法？ 五、本院的判斷： ㈠前提事實： 　　上開爭訟概要欄所述之事實，除本件爭點外，為兩造所不爭 執，並有原告所僱勞工陳君發生物體飛落災害致死重大職業 災害檢查報告（下稱系爭職災檢查報告，原處分卷附件3、 甲證7）、一般安全衛生檢查會談紀錄（原處分卷附件5）、 原處分及送達證書（原處分卷附件2）、訴願決定及送達證 書（原處分卷附件4、訴願可閱卷末頁）可查，堪信為真。 ㈡陳君就原告之曳引車及半拖車之維修保養作業，與原告存在 勞動契約關係： 　⒈應適用的法令及法理的說明： 　⑴民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定 或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」參 照司法院釋字第740號解釋理由意旨，可知當事人訂定之契 約實質關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容 ，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之 從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務提供者得否自由決定 給付方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。 而契約當事人關於勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關 係，及業務風險負擔等事項之從屬性內涵，其層面可區分： ①人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之 指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。② 親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人不 是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他 人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。④組織上 從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合 作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。故從勞雇 關係觀之，提供勞務者在從事職務上非如委任契約之受任人 或承攬契約之承攬人一般享有獨立性，而對於所屬事業已顯 現相當程度之勞僱關係特徵者，雖未具足上開從屬性之全部 內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約，俾能落實憲 法保護勞工權益之意旨。 　⑵勞動部為確立勞動契約之認定標準，使勞務提供者及事業單 位對雙方之法律關係有明確認知，以保障勞工權益，並協助 下級機關正確涵攝構成要件事實，以適用法律，於108年11 月19日以勞動關2字第1080128698號函頒行勞動契約認定指 導原則，該原則第2點規定：「事業單位與勞務提供者雖得 本於契約自由原則，約定勞務契約類型，但其法律關係是否 為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高 低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束。」第3點規定： 「個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一部，經 綜合判斷後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度 之從屬關係下提供勞務者……其與事業單位間之法律關係應屬 勞動契約：㈠具人格從屬性之判斷：⒈勞務提供者之工作時間 受到事業單位之指揮或管制約束。⒉勞務提供者給付勞務之 方法須受事業單位之指揮或管制約束。但該方法係提供該勞 務所必須者，不在此限。⒊勞務提供者給付勞務之地點受到 事業單位之指揮或管制約束。但該地點係提供該勞務所必須 者，不在此限。⒋勞務提供者不得拒絕事業單位指派之工作 。⒌勞務提供者須接受事業單位考核其給付勞務之品質，或 就其給付勞務之表現予以評價。⒍勞務提供者須遵守事業單 位之服務紀律，並須接受事業單位之懲處。但遵守該服務紀 律係提供勞務所必須者，不在此限。⒎勞務提供者須親自提 供勞務，且未經事業單位同意，不得使用代理人。⒏勞務提 供者不得以自己名義，提供勞務。㈡具經濟從屬性之判斷：⒈ 勞務提供者依所提供之勞務，向事業單位領取報酬，而非依 勞務成果計酬，無需自行負擔業務風險。⒉提供勞務所需之 設備、機器、材料或工具等業務成本，非由勞務提供者自行 備置、管理或維護。⒊勞務提供者並非為自己之營業目的， 提供勞務。⒋事業單位以事先預定之定型化契約，規範勞務 提供者僅能按事業單位所訂立或片面變更之標準獲取報酬。 ⒌事業單位規範勞務提供者，僅得透過事業單位提供勞務， 不得與第三人私下交易。㈢具組織從屬性之判斷：勞務提供 者納入事業單位之組織體系，而須透過同僚分工始得完成工 作。……」等認定標準（原證5），核係解釋性行政規則，核 之上開說明，並無悖離勞動契約之本質，亦非對人民增加法 律所無限制或創設法律所無之義務，自得予以援用。 　⒉原告之負責人高君於112年4月8日上午指派罹災者陳君駕駛系 爭曳引車至臺南市官田區新訓中心附近之客戶處並卸貨，當 時陳君曾電話告知高君系爭曳引車氣囊懸吊系統之氣囊有異 常情形，負責人高君指示陳君卸貨完成後，返回原告停車場 即系爭工作場所更換另一輛曳引車（車牌號碼000-00）繼續 載貨，同日15時許，陳君完成運送工作駕駛曳引車返回原告 停車場停放並稍作休息後，隨即對陸續返回原告停車場之曳 引車及其半拖車從事保養工作，同日20時許，陳君才開始吃 晚餐，同日21時6分許，陳君在系爭曳引車車體下方從事氣 囊檢修作業，同日21時9分許，系爭曳引車車體大樑突然垂 直下降，同日21時15分許，陳君之友人高良榮至系爭工作場 所欲尋找陳君幫忙修車，同日21時18分許，發現陳君已無意 識躺在系爭曳引車大樑下方之地面，趕緊呼叫當時在停車場 之原告勞工洪明典、陳春林前來幫忙，由洪明典駕駛堆高機 將系爭曳引車車體大樑頂高，高良榮、陳春林分別持輪框頂 住曳引車後側左右兩邊車輪後，再由高良榮、陳春林合力將 車體下方之陳君拉出，洪明典隨即通報119救護，並由陳春 林對陳君實施心肺復甦術，後由救護車將陳君送至奇美醫療 財團法人柳營奇美醫院（下稱柳營奇美醫院）救治，延至11 2年5月8日11時42分許仍傷重死亡，高君則於112年4月9日0 時57分，以網路向職安署通報陳君發生重傷職業災害，並於 112年5月8日15時31分重新通報死亡職業災害。案經職安署 於112年4月9日派員實施勞動檢查，並訪談原告負責人高君 、司機洪明典及高君之堂兄弟亦為陳君之友人高良榮等相關 人員，以及查閱現場監視器畫面後發現，原告使所僱勞工陳 君從事系爭曳引車氣囊檢修作業，未依職安規則第116條第1 3款規定，使用安全支柱等防止物體飛落之設施，致發生陳 君遭物體飛落壓傷致死之職業災害，違反職安法第6條第1項 第5款規定。另經臺灣臺南地方檢察署（下稱臺南地檢署） 檢察官相驗結果，陳君係因維修車輛時身體遭曳引車車身下 降壓住，使雙側肋骨骨折併雙側肺挫傷，致機械性窒息併缺 氧性腦病變而死亡，案經檢察官偵查後，認高君涉犯刑法第 276條過失致死罪嫌及違反職安法第6條第1項第5款規定，致 發生同法第37條第2項第1款之死亡職業災害，而犯同法第40 條第1項雇主未設置安全設施致生職業災害罪嫌，原告則應 依職安法第40條第2項規定論處，而於113年5月1日以113年 度調院偵字第271號起訴書（下稱系爭刑案）對高君及原告 提起公訴等情，有出貨單（甲證18）、經原告代表人高君會 同檢查後簽名確認之一般安全衛生檢查會談紀錄（原處分卷 附件5）、高君112年4月9日、5月10日及5月22日談話紀錄、 原告司機洪明典112年4月9日談話紀錄、陳君之友人高良榮1 12年5月22日談話紀錄（原處分卷附件6）、系爭職災檢查報 告（原處分卷附件3）及臺南地檢署相驗屍體證明書（本院 卷1附件13）可稽，並經本院依職權調取系爭刑案偵查卷（ 外放）查閱屬實，此部分事實，應堪認定。 　⒊原告雖主張陳君係向其承攬半拖車（不含曳引車）之保養工 作，並向其借用系爭工作場所及設備，其與陳君不存在勞動 契約關係，原處分顯有事實認定錯誤、法律適用錯誤及悖於 職權調查證據之違法等語。惟： 　⑴依原告之公司基本資料（本院卷1第9頁）、高君112年4月9日 、112年5月10日及112年5月22日職安署談話紀錄（原處分卷 第45-52頁）可知，原告主要從事汽車貨運業，停放在原告 停車場即系爭工作場所內之曳引車及半拖車均為原告運送貨 物使用（原處分卷第51頁），係原告營運主要之生財器具， 亦屬原告重要資產。 　⑵觀諸陳君之配偶李宜穗所提供陳君與原告司機於通訊軟體LIN E對話：「今天叫一個空氣包（即氣囊），我的壞了，拜託 下午幫我換一下」、「車頭帶動輪有一邊air包（即氣囊） 在漏，找時間回去再換」、「你今天有空換來令片嗎？」、 「司機邊窗戶馬達又壞掉了……要跟『老闆』說嗎」、「『老闆』 問說晚上能換黑油嗎？」、「我的車發不動！請你和我連絡 」、「油箱的油管越漏越多了……幫忙叫料有時間換一下」、 「引擎聲怪怪的，我有傳給『老闆』，順便給你知道一下」、 「我車頭雞龜漏氣（即氣囊），帶動軸，『老闆』叫你幫我換 」、「助手邊後照鏡窗戶上面的鏡子壞了，有跟『老闆』說了 」等內容；李宜穗所提供陳君與高君於通訊軟體LINE對話亦 有：「（曳引車車頭照片）鏡子裡面的烤肉架也修好了」、 「老闆：麻煩你跟司機說一聲，兩天後再開窗戶」等內容； 李宜穗所提供陳君與原告會計戴玲玲於通訊軟體LINE對話內 容復顯示，原告向汽車材料廠商購買之汽車材料，係由原告 簽收，原告會計並會詢問陳君出貨單所示之汽車材料，各係 安裝於何輛車，陳君亦逐一以車牌號碼答覆（本院卷1附件1 1）。 　⑶佐以陳君之配偶李宜穗於112年5月20日接受職安署訪談時表 示，陳君之工作內容包括曳引車及引擎維修、輪軸保養等（ 原處分卷第58-60頁），原告司機洪明典於112年4月9日系爭 刑案警詢時亦稱，陳君平常都在系爭工作場所修車，偶爾也 會幫司機移車去維修保養，陳君時常晚上都會在系爭工作場 所內檢查曳引車車輛等語〔臺南地檢署112年度相字第776號 相驗卷（下稱相驗卷）第10頁背面），證人高良榮於本院11 3年7月9日準備程序復證稱：其曾見陳君在系爭工作場所更 換曳引車引擎，但未曾見陳君在系爭工作場所維修非原告車 輛等語（本院卷1第302、305頁）。顯見陳君除保養原告之 半拖車外，高君亦指示陳君進行曳引車之檢修保養作業，並 由原告負擔檢修所需之零件費用，可證原告確係將其曳引車 及半拖車之維修保養工作，均交由陳君負責，是原告主張其 僅將半拖車交付陳君從事保養作業等語，顯與事實不符，不 足採信。 　⑷至於原告所提出系爭曳引車與半拖車有各自獨立之車牌，系 爭曳引車並由英屬維京群島商永德福汽車股份有限公司臺灣 分公司依保養合約進行定期保養，且系爭曳引車之氣囊並無 問題等事證（甲證9、19-21），至多僅能證明系爭曳引車由 該公司「定期」保養之事實，但不足以否定系爭曳引車仍屬 陳君從事原告車輛「平日」維修保養工作範圍之事實。另原 告所提甲證15證據整理一覽表所示之證據，或為高君個人或 原告人員附和高君之說詞，或為原告片段擷取證人對其有利 之陳述，均不足作為對原告有利之認定。 　⑸原告與陳君間就原告曳引車及半拖車之維修保養作業，具有 勞動契約之特徵：　 ①人格從屬性及親自履行： 　　由原告之代表人高君112年5月10日及112年5月22日職安署談 話紀錄可知，原告公司僅由陳君1人負責原告車輛之維修保 養，高君並要求陳君應在系爭工作場所從事該作業，且星期 六下午一定要到系爭工作場所從事車輛之保養，甚至要求司 機於陳君作業時在旁監督，亦要求陳君若無司機在旁監督， 則不准從事車輛維修保養作業，並要求陳君每週要將系爭工 作場所內所有原告車輛上油1次等情（原處分卷第49、52頁 ）。陳君之配偶李宜穗於112年5月8日系爭刑案檢察官訊問 筆錄、112年5月20日職安署談話紀錄亦表示，高君要求陳君 白天依其安排之路線開車運送，且要求陳君週一至週五於18 至19時之後，都要在系爭工作場所從事車輛維修保養作業， 週六下午也要在系爭工作場所從事車輛之基礎保養等語（相 驗卷第63-64頁、原處分卷第59頁）。參以原告司機洪明典 於112年4月9日接受職安署訪談及警方詢問時，以及證人即 原告司機陳春林於本院113年7月9日準備程序時，均稱：原 告公司僅有陳君負責原告車輛之維修保養，其等下午出車完 畢，將車輛開回原告之停車場即系爭工作場所時，都會看到 陳君在原告停車場從事原告車輛之維修保養，其等駕駛之車 輛如有故障，亦會告知陳君，請陳君處理，也會回報高君， 修繕的材料費由原告支付，又因維修工作有危險，故司機會 在旁看著陳君作業，順便確認陳君所維修者，是否為車輛故 障之處等語（原處分卷第53-54頁、相驗卷第10頁背面、本 院卷1第295、297、300頁）；證人高良榮於本院同日準備程 序亦證述，陳君平日晚上均會在系爭工作場所工作等語（本 院卷1第303、305頁）；證人即原告清潔人員李清林於本院 同日準備程序亦證以，其工作是不分假日的白天及傍晚5、6 點，要在原告之停車場灑水，避免車輛進出揚塵，其工作時 會看到陳君白天出車載貨，傍晚也會看到陳君在幫車輛上黃 油等語（本院卷1第308頁）。足見陳君就原告車輛之維修保 養時間、地點及方式均受原告指示或安排，且不能拒絕，顯 見原告與陳君間具有人格從屬性，陳君並須親自提供勞務。 　②經濟從屬性： 　　依高君112年4月9日、112年5月10日及112年5月22日談話紀 錄，及陳君之配偶李宜穗所提供陳君111年10月至112年2月 之薪資單顯示，陳君在系爭工作場所負責維修保養停放在該 處之原告車輛，每月領取固定報酬新臺幣（下同）3萬5,000 元（自111年11月起調升），且每月係併同運送工作計算報 酬，並得領取電話費等津貼，如全勤另可領取獎金3,000元 ，陳君從事車輛保養工作所需設備、材料及工具，皆由原告 提供，若約定之工作未做完，並不會被扣錢（原處分卷第46 、48、50頁、附件7）等情，可見陳君就原告車輛維修保養 工作，係依所提供之勞務，向原告領取固定報酬，其薪資及 津貼等勞動條件受制於原告，而非依勞務成果計酬，且陳君 非為自己之營業目的提供勞務，其提供勞務所需設備、材料 及工具等業務成本，亦無須自行負擔業務風險，而係依附於 原告，為原告之目的而勞動，顯見陳君與原告間具有經濟從 屬性。 　③組織從屬性： 　　原告從事汽車貨運業，陳君負責原告主要生財器具曳引車及 半拖車之維修保養作業，以維車輛妥善並完成客戶貨物運送 工作，使原告營運獲利，已如前述。據陳君配偶李宜穗所提 供陳君與高君、原告會計戴玲玲之通訊軟體LINE對話（原處 分卷第89-90頁、本院卷1附件11）顯示，原告所有車輛維修 保養所需更換之零件係原告以其名義對外採購，由陳君負責 驗收，並於用於原告車輛檢修後，回報予原告會計付款等情 ，可見陳君係納入原告組織體系中，與其同僚間居於分工合 作之狀態，顯見原告與陳君間具有組織從屬性。 ④綜上，陳君與原告間就原告車輛（含曳引車及半拖車）之維 修保養工作，具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性及 親自履行等勞動契約之特徵，並無承攬人應負之品質保證及 瑕疵修補擔保責任 (民法第492條、第493條規定)等情形， 足見陳君顯係在從屬於原告之關係下，提供職業上之勞動力 ，而由原告給付報酬，陳君與原告間就原告曳引車及半拖車 之維修保養工作應為勞動契約關係。 　⑤至於原告所舉甲證6之錄音譯文、甲證8之發貨單、至晟貿易 股份有限公司函復本院資料（本院卷1第461-521頁）及甲證 14證據整理一覽表所示之證據，至多僅能證明陳君有以自己 名義，另在外承攬其他車輛之維修工作而已，然均不足以推 翻陳君與原告間就原告車輛之維修保養工作屬勞動契約性質 之認定。 　㈢原告確有違反職安規則第116條第13款及職安法第6條第1項第 5款規定之行為，主觀上並具有過失： 　⒈應適用的法令及法理的說明： 　⑴職安法係透過對於雇主、事業單位課予公法上義務之強制， 達成防止職業災害，保障工作者安全及健康之立法意旨。職 安法第2條第2款、第3款、第5款規定：「本法用詞，定義如 下：……二、勞工：指受僱從事工作獲致工資者。三、雇主： 指事業主或事業之經營負責人。……五、職業災害：指因勞動 場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、 蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾 病、傷害、失能或死亡。」第3條第1項規定：「本法所稱主 管機關：在中央為勞動部；……。」第6條第1項第5款及第3項 規定：「（第1項）雇主對下列事項應有符合規定之必要安 全衛生設備及措施：……五、防止有墜落、物體飛落或崩塌等 之虞之作業場所引起之危害。……（第3項）前2項必要之安全 衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之。」第 37條第2項第1款及第3項規定：「（第2項）事業單位勞動場 所發生下列職業災害之一者，雇主應於8小時內通報勞動檢 查機構：一、發生死亡災害。……（第3項）勞動檢查機構接 獲前項報告後，應就工作場所發生死亡或重傷之災害派員檢 查……。」第49條第1款規定：「有下列情形之一者，得公布 其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、 醫療機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名： 一、發生第37條第2項之災害。」 　⑵被告依前述職安法第6條第3項授權訂定之職安規則第116條第 13款規定：「雇主對於勞動場所作業之車輛機械，應使駕駛 者或有關人員負責執行下列事項：……十三、車輛及堆高機之 修理或附屬裝置之安裝、拆卸等作業時，於機臂、突樑、升 降台及車台，應使用安全支柱、絞車等防止物體飛落之設施 。」上開規定核與授權範圍並無逾越，與母法意旨亦無牴觸 ，應可援用。 　⑶被告為執行職安法等規定之行政罰案件，訂定違反職業安全 衛生法及勞動檢查法案件處理要點（下稱職安案件處理要點 ），其中第8點第2款規定：「主管機關或勞動檢查機構對於 事業單位有下列情形之一者，依職安法第49條規定，公布其 事業單位、雇主之名稱及負責人姓名，並將處分書送達受處 分人：……㈡違反職安法致發生職業病、死亡或罹災人數在3人 以上之職業災害。」經核此要點之規範，旨在統一裁罰機關 之罰鍰裁量、公布姓名基準，避免不正當差別待遇與行政恣 意，且其所定各罰鍰裁量輕重準則，與平等原則、比例原則 不相違背，亦與行政罰法第18條所定應審酌事項相當，就公 布姓名部分，亦係就違反職安法發生較嚴重之職業災害之情 形，公布事業單位、雇主名稱及負責人姓名，自得為裁罰執 法機關所援用。 　⑷準此，雇主本應管理、指揮或監督勞工，於使勞工從事曳引 車氣囊檢修作業時，應使用安全支柱、絞車等防止物體飛落 之設施，否則即屬違反雇主採取必要設備以保護勞工安全之 行政法上之義務，倘因此發生致所僱勞工發生物體飛落災害 致死之職業災害，依法即應公布該雇主名稱及負責人姓名。 　⒉原告與陳君間就原告車輛之維修保養工作屬勞動契約，且陳 君除保養半拖車外，亦從事曳引車之維修保養工作，前已認 定。原告之代表人高君既為系爭工作場所負責人（原處分卷 第45頁），本應管理、指揮或監督勞工從事勞動，保障勞工 安全及健康，於使勞工陳君從事車輛之修理或附屬裝置之安 裝、拆卸等作業時，應遵照職安規則第116條第13款規定， 對於機臂、突樑、升降台及車台，應使用安全支柱、絞車等 防止物體飛落之設施，始能謂原告已盡雇主之作為義務。 　⒊由原告司機洪明典於112年4月9日職安署談話紀錄、112年5月 8日系爭刑案檢察官訊問筆錄、證人即原告司機陳春林於同 日檢察官訊問筆錄、本院113年7月9日準備程序之證詞，及 證人高君之堂兄弟亦為陳君友人高良榮、證人原告清潔人員 李清林於本院同日準備程序之證詞可知，原告雖於系爭工作 場所備有堆高機、千斤頂、支撐架等設施，惟平時陳君在系 爭工作場所從事原告車輛之維修保養時，均為1人獨立作業 ，並自行操作上開安全設施，而高君於事發當日邀請原告員 工參與宮廟辦桌活動，亦因而知悉陳君表示當晚要維修原告 車輛，不克前往，嗣原告司機洪明典、陳春林於當日20時許 返回原告停車場時，亦見系爭曳引車停放該處，陳君並在系 爭曳引車下方維修該車，且有聽見曳引車氣壓懸吊系統之洩 壓聲，嗣高良榮至系爭工作場所尋找陳君，見陳君在漆黑之 系爭曳引車下方，經呼喊無回應，感覺有異，經通知洪明典 、陳春林前來，以手電筒幫忙照明察看，才發現陳君被壓住 ，旋由洪明典駕駛堆高機將系爭曳引車車體大樑頂高，再由 高良榮、陳春林合力將車體下方之陳君拉出，並施以CPR等 情（原處分卷第54頁、本院卷1第296、297、300、303-304 、306、308-310頁、相驗卷第13-14、59、60、61頁），復 有系爭刑案現場照片（相驗卷第41-53頁）、系爭職災檢查 報告所附現場照片、圖說及監視器擷取畫面（本院卷1第223 -226頁）可憑。足見原告於系爭工作場所縱備有堆高機、貨 櫃屋倉庫備有千斤頂及支撐架等設施屬實，惟原告之代表人 高君使勞工陳君進行系爭曳引車之維修作業時，疏未指示及 監督陳君確實使用上開設施以防止物體飛落災害，致陳君於 事發當時因系爭曳引車車體大樑及氣囊突然垂直下降，左側 頸部被差速器芯子壓迫窒息而傷重死亡，顯有過失，且高君 之過失應依行政罰法第7條第2項規定，推定為原告之過失。 是被告以原告違反職安規則第116條第13款及職安法第6條第 1項第5款規定，致所僱勞工陳君發生職安法第37條第2項第1 款規定之死亡職業災害，依同法第49條第1款及職安案件處 理要點第8點第2款規定，以原處分公布原告名稱及負責人姓 名，核無不合。原告主張其就與陳君約定之工作範圍即半拖 車保養工作，已盡職安規則第116條第13款、職安法第6條第 1項第5款之義務，其就陳君未經其同意擅自檢修系爭曳引車 之工作範圍外事項，應不負任何安全設施之義務等語，不足 採取。至原告甲證16所列原告停車場備有堆高機、千斤頂、 支撐架，且陳君會使用上開設施之證據，亦不影響原告於事 發當時，疏未指示及監督陳君於從事曳引車氣囊檢修作業時 ，確實使用該等安全支柱、絞車等防止物體飛落之設施，而 未盡其雇主應盡作為義務之認定。　 　㈣原處分並無違反有利不利一律注意原則、職權調查證據及期 待可能性之違法： 　⒈原告雖主張事發當時係陳君自身處於酒精甚至不排除毒品之 影響，而未使用安全設施，無從期待其對此負擔任何安全設 施之施設義務，原處分有違反有利不利一律注意原則、職權 調查證據及期待可能性之違法等語。 　⒉惟陳君於系爭職災發生後送醫急救時，並無檢驗酒測值及毒 品反應（本院卷1第247、249頁），已難認定陳君當時係處 於酒醉或吸毒狀態。況依相驗卷附臺南市政府警察局麻豆分 局偵查隊偵查佐顏錦益112年5月15日檢察官訊問筆錄可知， 顏錦益偵查佐係於系爭職災發生逾1個月後之112年5月11日 ，始接獲高君報案表示，在原告工廠整理陳君遺物時，在陳 君背心發現毒品及吸食器，但高君及陳春林於警詢時均未提 到陳君是否有施用毒品跡象，亦無法確認該背心是否為陳君 所有，只說是猜測，且發現毒品之現場為車廠所有原告司機 均可使用之公用廁所、盥洗處所，又與系爭職災發生現場為 不同地點，毒品及吸食器復已被發現人陳春林摸過等情（相 驗卷第75-76頁），亦難認該毒品及吸食器確為陳君所持有 ，並於事發當時施用。參以陳君於系爭職災發生前，於系爭 曳引車下方進行維修保養工作時，尚能與原告司機洪明典對 話，並請洪明典往常一樣幫忙至工廠內拿取物品（相驗卷第 61頁），可見陳君於事發當時之言行舉止，並無異常。是原 告所提出甲證10、11之影片及截圖，至多僅能證明陳君於事 發當日監視器顯示時間18時10分及29分許，有飲用罐裝啤酒 ，及顏錦益偵查佐因於112年5月11日因接獲高君報案而前往 現場勘查之事實，然均不足以佐證陳君於系爭職災發生時， 係因自身處於酒精或受毒品影響，而未使用安全設施之事實 。 　⒊更何況，原告本應管理、指揮或監督勞工，於使其勞工陳君 從事系爭曳引車氣囊檢修作業時，確實使用安全支柱、絞車 等防止物體飛落之設施，以保護勞工安全，且此項雇主應盡 之行政法上義務，亦與陳君於事發當時是否有飲酒或吸毒無 涉，故陳君於事發當時縱有喝酒或吸食毒品之情形，原告亦 不得據此免除上開其應盡之行政法上作為義務。是原告前開 主張，難以採據。 　㈤綜上所述，原告主張原處分違法之各項主張，均非可採，原 處分認事用法，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。 是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 審判長法 官 洪慕芳 法 官 郭銘禮 法 官 孫萍萍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 書記官 李虹儒

2024-11-28

TPBA-113-訴-180-20241128-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞工職業災害保險及保護法

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 112年度地訴字第89號 113年10月30日辯論終結 原 告 臺灣新光商業銀行股份有限公司 代 表 人 賴進淵 訴訟代理人 陳俊霖律師 被 告 勞動部 代 表 人 何佩珊 訴訟代理人 柳皓文 郁淑芬 上列當事人間勞工職業災害保險及保護法事件，原告不服被告民 國112年6月13日勞局費字第11201807410號裁處書（下稱原處分 ）、行政院112年9月15日院臺訴字第1125018193號訴願決定（下 稱訴願決定），提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 一、訴願決定及原處分均撤銷。 二、訴訟費用由被告負擔。 事實及理由 一、程序事項： (一)本件原告不服被告所為新臺幣（下同）20,000元之罰鍰及公 布其名稱等不利處分，依行政訴訟法第104條之1第1項第2款 規定，應適用通常訴訟程序，以地方行政法院為第一審管轄 法院。 (二)被告代表人原為許銘春，於訴訟進行中變更為何佩珊，並具 狀聲明承受訴訟（本院卷一第355至358頁），核無不合，應 予准許。 二、事實摘要： 　　被告所屬勞工保險局（下稱勞保局）審查原告所屬勞工鄭紫 翎（下稱鄭君）於111年5月至112年4月期間之月薪資，認為 鄭君領取之個金AO績效獎金、個金AO年度業績獎金及房貸壽 險推廣獎金亦屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款之工 資而應計入月薪資，111年11月至112年1月的平均薪資應為6 6,151元，原告本應於112年2月底前向被告申報調整，並應 申報112年3、4月之月投保薪資為66,800元，惟原告僅申報3 8,200元（本院卷一第26、557頁），而有未覈實申報鄭君月 投保薪資之違規行為，違反勞工職業災害保險及保護法（下 稱災保法）第17條第1、2項及其施行細則第26條第1項第1款 規定。被告爰依災保法第98條第1款、第100條第1項規定及 「勞工職業災害保險罰鍰案件處理程序及裁罰基準附表」（ 下稱災保案件裁罰基準附表），以原處分裁處原告罰鍰20,0 00元，並公布原告名稱、負責人姓名、公告日期、處分日期 、處分字號、違反法規法條、違反法規內容及處分金額（本 院卷一第23、24、39頁）。原告不服，提起訴願，經訴願決 定駁回（本院卷一第30頁），遂提起本件行政訴訟。 三、原告主張及聲明： (一)原告依金融消費者保護法第11條之1及中華民國銀行商業同 業公會全國聯合會所定銀行業務人員酬金制度應遵行原則， 訂定「臺灣新光商業銀行營業單位個人金融業務人員拓展業 務績效考核及業績獎金辦法」（下稱個金AO業績獎金辦法） ，規定個人金融業務人員（下稱個金AO人員）之酬金制度， 包含個金AO績效獎金及個金AO年度業績獎金（下合稱業績獎 金），非僅以個金AO人員之工作成果單純量化評斷，尚納入 非財務指標作為衡量所屬員工績效之依據，並須考評個金AO 人員之行為是否符合法令規範及企業價值，在達一定標準下 才會發放，且有保留部分獎金扣回機制、採取分次遞延發放 方式等，與工資應全額給付不同，亦非員工單純提供勞務、 不問原告盈虧均可獲取之報酬，不具勞務對價性與給與經常 性。 (二)另鄭君111年5月、7月領取之房貸壽險推廣獎金部分，係依 「保險銷售獎勵處理辦法」及「111年第一季房貸壽險推廣 獎勵措施」所發給，該獎勵措施有特定適用期間之限制，僅 適用於特定之房貸壽險商品，且其獎勵來源是由訴外人新光 人壽股份有限公司提供予原告，經由原告將其分配予獎勵期 間內達成獎勵門檻之分行，再授權分行單位主管自行分配予 推廣房貸壽險有功人員。又保險契約撤件時不列入獎勵，達 獎勵標準之人員如發生未落實公平待客原則等情事者，原得 領取之相關獎勵皆不予發放，已發放之獎勵將予以收回。足 見房貸壽險推廣獎金亦不具勞務對價性及給與經常性。 (三)上開獎金均非工資，無庸計入鄭君月薪資，原告並無未覈實 申報鄭君月投保薪資之違規行為，原處分及訴願決定核有違 誤。又被告或其所屬勞保局就原告同一爭議行為，分別對原 告為本件原處分及未申報調整勞工退休金月提繳工資之處分 ，亦違反行政罰法第24條禁止重複裁處之規定。 (四)先位聲明：原處分及訴願決定均撤銷。備位聲明：1、原處 分及訴願決定關於罰鍰20,000元部分均撤銷；2、確認原處 分及訴願決定關於公布原告名稱、負責人姓名、公告日期、 處分日期、處分字號、違反法規法條、違反法規內容及處分 金額部分違法。 四、被告答辯及聲明： (一)依照被告改制前之行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞 動二字第103252號函（下稱系爭85年函）意旨，勞基法第2 條第3款所定工資，其定義重點應在該款前段所述「勞工因 工作而獲得之報酬」，應視其是否為勞工因工作而獲得之報 酬而定，非謂必須符合經常性給與要件始屬工資，該款末句 所稱「其他任何名義之經常性給與」，應指非臨時起意且非 與工作無關之給與而言。 (二)業績獎金為個金AO人員固定常態工作中可取得之報酬，與個 金AO人員之工作內容有關，且是每季發給，具經常性，另房 貸壽險推廣獎金亦難謂非與原告所屬員工提供勞務無關，均 應屬勞工因工作所獲得之報酬而為工資。 (三)鄭君111年11月至112年1月之月薪資總額已有變動增加，原 告應申報調整鄭君之投保薪資及勞工退休金提繳工資，原告 未為之，係二個不作為，分別處罰並無違反一事不二罰原則 。 (四)答辯聲明：原告之訴駁回。 五、兩造爭點（本院卷一第538、560頁）： (一)業績獎金、房貸壽險推廣獎金是否屬於勞基法第2條第3款之 工資，或應為勞基法施行細則第10條第2款之獎金？ (二)原處分是否違反行政罰法第24條禁止重複處罰之規定？ 六、除上開「二、事實摘要」所述者外，下列事項亦有以下所引 卷頁事證可稽，並為兩造所不爭執，均堪認定： (一)勞保局112年6月12日保退三字第11260065430號函及第11260 065431號裁處書，認原告未按勞工退休金條例第3、14、15 條及其施行細則第15條規定申報調整鄭君勞工退休金月提繳 工資，依同條例第52條及53條之1規定，處罰鍰5,000元，並 公布原告之單位名稱及負責人姓名等資訊，以及逕予更正及 調整鄭君111年5月份至112年4月份月提繳工資，並補收短計 之勞工退休金（本院卷一第419至426、537、538、560頁） 。 (二)勞保局112年6月12日保費團字第11260161911號函，認原告 未依勞工保險條例第14條及其施行細則第27條規定，暨災保 法第17條及災保法細則第26規定，覈實申報鄭君之投保薪資 ，乃逕行調整其勞（就）保投保薪資為45,800元及災保投保 薪資為55,400元，並自112年6月1日生效，其勞工退休金月 提繳工資一併自是日起依勞工退休金月提繳分級表適用之等 級調整生效（本院卷一第435至438、538、560頁）。 七、本件應適用法令： (一)勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、工資 ：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、 計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之。」 (二)勞基法施行細則第10條第2款規定：「本法第二條第三款所 稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功 績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金 。」 (三)災保法第16條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險人 當月月投保薪資及保險費率計算。」 (四)災保法第17條第1、2項規定：「（第1項）前條第一項月投 保薪資，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資 分級表之規定，向保險人申報。（第2項）被保險人之薪資 ，在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將 調整後之月投保薪資通知保險人；在當年八月至次年一月調 整時，應於次年二月底前通知保險人。前開調整，均自通知 之次月一日生效。」 (五)災保法第98條第1款規定：「投保單位有下列情形之一者， 處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰：一、違反第十七條第 一項至第三項規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多， 或未於期限內通知月投保薪資之調整。」 (六)災保法第100條第1項規定：「投保單位、雇主或全民健康保 險特約醫院、診所違反本法經處以罰鍰者，主管機關應公布 其名稱、負責人姓名、公告期日、處分期日、處分字號、違 反條文、違反事實及處分金額。」 (七)災保法施行細則第26條第1項第1款、第5項規定：「（第1項 ）本法第十七條第一項所定月薪資總額，依下列各款認定： 一、受僱勞工：勞動基準法第二條第三款規定之工資；不適 用勞動基準法者，為從事勞動所獲致之報酬。……（第5項） 每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給 與按政府公告之價格折為現金計算。」 (八)災保案件裁罰基準附表：違反第17條第1項至第3項，自勞保 局知悉投保單位該次違反行為之當日起，往前追溯一年內之 違反同項次受裁處罰鍰次數，第1次至第5次，裁處罰鍰2萬 元。 八、本院判斷： (一)被告係依原告陳報之鄭君薪津明細表，認鄭君112年1月受領 之個金AO績效獎金87,624元，屬於工資，鄭君111年11月至1 12年1月的平均薪資應為66,151元，原告未於111年2月底前 申報調整，因此作成原處分處罰原告（原處分卷第21至23頁 、本院卷一第26頁）。又原告於本院審理中，陳報鄭君112 年1月另有領取個金AO年度業績獎金102,555元（本院卷二第 98、101頁），亦涉及是否為工資而應一併計入月投保薪資 ，進而影響本件原處分是否適法之判斷，是本院將就上開二 者之業績獎金一併析述本院看法。至於房貸壽險推廣獎金， 鄭君係111年5、7月受領（原處分卷第15、17頁），與原處 分無涉，本院爰不作判斷，合先說明。 (二)按勞基法第2條第3款所稱「工資」，須藉由其是否具「勞務 對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給 付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具 體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所 使用之「名目」為準。雇主依勞動契約、工作規則或團體協 約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義 為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常 性取得之對價（報酬），即具工資之性質。但如依一般社會 通念就給付之原因、目的及要件等具體情形予以觀察，欠缺 勞務對價性或給與經常性者，即非屬勞動基準法第2條第3款 規定之工資（最高行政法院111年度上字第244號判決參照） 。勞工因工作而獲得之報酬，不一定具有對價性或經常性（ 此觀勞基法施行細則第10條第2款例示年終獎金、競賽獎金 、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金等，均與工作有 關，卻排除於工資範圍之外，即明），須具勞務對價性及給 與經常性始為工資，乃實務向來之穩定見解，系爭85年函認 為只要勞工因工作而獲得之報酬即屬工資，非必須符合經常 性給與要件，為本院所不採。 (三)又雇主依災保法規定申報被保險人（勞工）月投保薪資，因 保險費及將來之保險給付均以月投保薪資作為計算基礎，低 報月投保薪資固損及被保險人權益，但高報月投保薪資亦會 巧取保險給付而有害影響整體保險制度之健全及國庫（全體 納稅人）之利益，也所以災保法第98條第1款對於投保薪資 金額以多報少或以少報多均有處罰。是在災保法領域，個案 認定雇主某項給付是否屬於工資，不是單純涉及勞工私益的 問題，亦涉及整體保險制度及國庫財政之公益，且非單純的 法律問題，亦有關國家在保險政策上要將保險的蓄水池設定 為多大，以決定多少範圍的「勞工報酬」要納入此保險蓄水 池中而認為是「工資」、計入月投保薪資中。不論如何，行 政處罰及司法審查，均應注意，原則上只有在雇主可得合理 知悉應如何申報卻不如此作為的情形下，才得以處罰。 (四)本院查詢司法實務見解，最高行政法院對於「銀行業」理財 專員、個金、法金業務人員等的業務績效相關獎金，在衡酌 個案獎金相關發放標準後，結論均認為並非工資（最高行政 法院106年度判字第746號、107年度判字第545號、107年度 判字第657號、109年度判字第189號、110年度上字第593號 、110年度上字第794號、111年度上字第244號、111年度上 字第948號判決參照。其中106年度判字第746號、111年度上 字第244號判決，與本件一樣是涉及個金業務人員的業務績 效獎金。另外，最高法院103年度台上字第1659號、110年度 台上字第2287號判決，對銀行業也是相同結論）。但在證券 業等其他行業，似又有不盡一致的審查標準（例請參照最高 行政法院112年度上字第338號判決）。本院衡酌目前立法、 行政權並無建立更明確的何等報酬應納入月投保薪資的標準 ，司法上，至少在「銀行業」的部分，則有上述較趨一致的 見解，堪可構成包含原告在內之銀行業相當之信賴，原則自 應依上述最高行政法院有關銀行業的見解，作為本件個案認 事用法上的遵循依據，除非有足以差別待遇的不同基礎事實 ，否則不應作不同的判斷。 (五)依據原告所訂個金AO業績獎金辦法（本院卷一第79至87頁） ，係依各項商品對銀行的貢獻度（含利息收入與手續費收入 等）、逾放情形、客戶申訴、內外部稽核檢查缺失及違反法 令遵循等事項，作為業績點數計算原則（第4條第1項）。如 為非循環動用之貸款案件，客戶提前清償，會扣回業績點數 （第4條第2項）。原告除就不同商品訂定不同的業績點數核 算標準與限制外，並就逾放情形、客戶申訴、內外部稽核檢 查缺失及違反法令遵循、未於期限內完成授信追蹤補辦事項 等事項，列為非財務性指標，而有相關扣減業績點數之規定 （第4條第3、4項及附表1）。進而再依上開標準每月結算個 金AO人員之業績點數，且須每季合計之業績點數，超出基本 業績點數（即個金AO人員月本薪八倍，第3條第1項），才就 超出部分依比例核算當季業績獎金，並考量個金AO之逾放情 形及業績高低起伏之平衡度，保留部分獎金做為回扣逾放調 整額及年度未達基本業績點數標準之點數差額。當季達標之 個金AO人員，當季次月僅發放60%作為個金AO績效獎金，剩 餘40%則於年度結束後扣除當年度四個季中未達基本業績點 數之點數差額，計算個金AO年度業績獎金，20%於次年初發 放，20%於次年7月發放，如個金AO年度業績獎金為負數，並 會扣回同一考核年度內原發放之個金AO績效獎金（第5條第1 、2項及附表2）。 (六)可見，原告業績獎金之發放，固然與個金AO人員的勞務提供 有關，但並非全繫於其勞務之給付，而有一併考量原告企業 營運政策（原告因此就不同商品規定不同的業績點數核算標 準，及達月本薪八倍以上始發放業績獎金）、客戶權益衡平 暨案件品質、及法令遵循等非財務性指標，且為使個金AO人 員始終遵循上開要求，並將業績獎金分為當季次月、次年初 、次年7月發放，並有扣回機制，以符金融消費者保護法第1 1條之1規範。堪認業績獎金除具備激勵勞工績效表現之效果 ，亦兼顧客戶權益保障、符合金融法規之要求，而為原告由 其營收中抽取部分所得發給個金AO人員之獎金，核屬勞基法 施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，並 非個金AO人員單純提供勞務即可必然獲取之對價，不具勞務 之對價性，而非勞基法第2條第3款所謂之工資。 (七)被告雖稱本件業績獎金與最高行政法院106年度判字第746號 判決所涉貢獻度獎金、授信保留獎金有所不同（本院卷二第 17至19頁）。惟該案貢獻度獎金、授信保留獎金的計算方式 雖與本件業績獎金有所差異，但這係涉及各銀行業者自己的 營運政策之差異所致。又該案授信保留獎金限勞工在職始得 領取，本件類似之個金AO年度業績獎金則無此限制，亦涉及 銀行業者恩惠、勉勵性獎金發放之政策，並不當然影響其性 質之判斷。該案獎金經認定係為激勵勞工士氣等，按其績效 由年度淨利中抽取部分比例發給在職員工之恩惠、勉勵性獎 金，本院認為本件業績獎金之性質與之並無重大差異，無由 作不同之判斷。 (八)綜上，原告112年1月發放與鄭君之個金AO績效獎金87,624元 及個金AO年度業績獎金102,555元，均非屬工資，無庸計入 月投保薪資，原告112年2月未向被告申報調整月投保薪資， 並無不法，被告以原處分裁處原告罰鍰20,000元，並公布原 告名稱、負責人姓名、公告日期、處分日期、處分字號、違 反法規法條、違反法規內容及處分金額，核有違誤，訴願決 決未予糾正，亦有未合。是原處分及訴願決定關於罰鍰20,0 00元部分，自應撤銷；另原處分及訴願決定關於公布原告名 稱等之部分，被告自承在原處分遭撤銷確定以前，都不會下 架（本院卷二第210頁），此部分雖因被告已為公布，仍有 撤銷實益，亦應撤銷。至於兩造爭執原處分是否違反行政罰 法第24條禁止重複處罰規定部分（見五、(二)），已不影響 本件判斷，爰不贅為審酌。是原告先位聲明請求撤銷原處分 及訴願決定全部，為有理由，應予准許。先位聲明既有理由 ，備位聲明即無庸再為審酌，併予說明。 九、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要， 併予敘明。 十、結論：原告之訴為有理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　 審判長 法官　黃翊哲 　　　　　　　　　　　　　　　 法官　林敬超 　　　　　　　　　　　　　　　 法官 劉家昆　 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 （一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 （二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。2.稅務行政事件，具備會計師資格者。3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　 書記官 張育誠

2024-11-27

TPTA-112-地訴-89-20241127-1

上
最高行政法院

不當勞動行為爭議

最 高 行 政 法 院 判 決 110年度上字第460號 上 訴人 即 原審參加人 長榮航空股份有限公司 代 表 人 林寶水 訴訟代理人 沈以軒 律師 陳建同 律師 林栗民 律師 上 訴 人 即原審被告 勞動部 代 表 人 何佩珊 被 上訴 人 即原審原告 桃園市空服員職業工會 代 表 人 趙剛 訴訟代理人 李珮琴 律師 林景瑩 律師 上列當事人間不當勞動行為爭議事件，上訴人對於中華民國110 年4月29日臺北高等行政法院109年度訴字第517號判決，提起上 訴，本院判決如下： 　　主 文 原判決廢棄，發回臺北高等行政法院高等行政訴訟庭。 　　理 由 一、程序事項： (一)上訴人長榮航空股份有限公司（下稱上訴人長榮航空）係臺 北高等行政法院(下稱原審)依行政訴訟法第42條規定依職權 裁定命獨立參加原審109年度訴字第517號訴訟之參加人，不 服原審所為不利於其及原審被告勞動部之判決，提起上訴， 因其利害關係與勞動部一致，爰併列勞動部為上訴人。 (二)上訴人勞動部之代表人已由許銘春變更為何佩珊，茲由新任 代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合。　　 二、本件事實經過： (一)被上訴人即原審原告桃園市空服員職業工會前與上訴人長榮 航空因過勞航班改善、調整日支費等問題進行團體協商多次 未果，乃於民國108年4月19日依勞資爭議處理法之規定，啟 動罷工投票等程序，並於108年6月7日經過半數會員投票同 意罷工，而於同年月20日下午正式宣告罷工開始。罷工期間 ，被上訴人多次與上訴人長榮航空進行團體協商，終於在10 8年7月6日就罷工議題簽訂團體協約，同年月9日晚上12點正 式結束罷工。 (二)郭芷嫣原為上訴人長榮航空之副座艙長，並為被上訴人之理 事，知悉罷工期間上訴人長榮航空內部另有員工於「綠絲帶 園地/Green Ribbon Garden」臉書社團中發文呼籲應重視因 未參加罷工而遭到霸凌的現象，乃於108年7月7日在通訊軟 體Line之私人群組「11E.EVA ANGEL」（下稱系爭群組）中 ，表示對該等立場不同之人「一定電啊」、「不電落跑的電 誰」、「Entrée要被加料的人」等言論（下稱系爭言論）。 經上訴人長榮航空於108年7月11日召開人事評議委員會(下 稱人評會)，認定系爭言論乃屬霸凌未參與罷工或中途結束 罷工之其他員工，使其他員工心生恐懼，違反上訴人長榮航 空客艙組員管理辦法（下稱管理辦法）第7章第15條第8款、 第13款、第22款及第23款等規定，並涉犯民用航空法及刑法 相關規定，乃自108年7月12日起予以解僱。郭芷嫣及被上訴 人以該解僱該當工會法第35條第1項第1款、第4款及第5款之 不當勞動行為，申請裁決及作成救濟命令，經上訴人勞動部 不當勞動裁決委員會（下稱裁決會）109年2月21日決議，上 訴人勞動部據此為108年勞裁字第40號不當勞動行為裁決決 定（下稱原裁決決定）駁回郭芷嫣及被上訴人之請求，郭芷 嫣及被上訴人不服，提起行政訴訟，並聲明：原裁決決定撤 銷。經原審以109年度訴字第517號判決（下稱原判決）原裁 決決定撤銷，上訴人長榮航空乃提起本件上訴。郭芷嫣嗣於 111年2月15日具狀撤回起訴。 三、被上訴人起訴主張與上訴人勞動部於原審之答辯及聲明暨上 訴人長榮航空之陳述，均引用原判決所載。 四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以： (一)勞工因參加工會活動而受雇主解僱時，不僅對勞工產生重大 的不利益，當然也對於工會的運作產生影響。雇主如有不利 益待遇之不當勞動行為，裁決會除應依工會法第35條第2項 宣示該行為無效外，並得依勞資爭議處理法第51條第2項規 定發布救濟命令，課予雇主一定之行為或不行為之義務，以 穩定「集體勞資關係」。裁決會為此等勞資爭議裁決時，形 成裁決之資料收集、研判及法律適用，當因其專業及決策程 序之正當性而享有判斷餘地，法院對之降低審查密度，基於 憲法之功能分配，也非得以本身之見解取代之。但如經法院 為有限度之審查，認裁決會判斷有違一般論理法則、經驗法 則，或未將應評價之事實納入考量，其合法性仍屬無可維持 。 (二)又是否應成立不利益待遇的不當勞動行為，過去多以私法自 治之角度觀察，對於雇主解僱勞工之行為是否合法之判斷， 通常僅循勞動基準法第11條、第12條各款雇主得終止契約之 列舉規定來審查，並未參照工會法第35條規定。惟此，顯然 過於側重勞動基準法上對於勞雇間私權正義之維護，而忽略 工會法上對於團結權保障，係採取集體勞資關係的正常化之 觀點；反之，如僅以雇主有反工會之意思，一律認定為不當 勞動行為，則顯然過度侵害雇主企業經營之核心，亦非妥當 。是而，必須依據具體個案事實，透過雇主進行該不利益待 遇之必要性與該不利益待遇對於勞工團結權影響程度來衡量 。 (三)不當勞動行為成立之主觀要件，並不以故意為必要，只要行 為人具有不當勞動行為之「認知」為已足，此亦經原裁決決 定判斷理由（一）所持為立論基礎。但通觀原裁決決定之判 斷理由，先以前述不當勞動行為之成立，行為人具有不當勞 動行為之認識為已足，不以故意為必要為其起首論據；但後 續論述，則始終以上訴人長榮航空解僱行為並無不當勞動行 為之「動機」為理由，終而認定其不成立不當勞動行為，論 理矛盾外，也混淆了工會法第35條不當勞動行為成立主觀要 件之「認知」與同法第45條因雇主或雇主代表人違反工會法 第35條予以裁罰時應斟酌其違章「動機」之差異。繼之，細 繹原裁決決定所指上訴人長榮航空無不當勞動行為動機之事 實基礎，實無從認原裁決決定已就上訴人長榮航空是否具有 不當勞動行為認知此主觀要件為評價，亦有判斷所應據之事 實未臻翔實之瑕疵。綜此，原裁決決定乃有如上判斷論理矛 盾，以及判斷所應據之事實未臻明確之瑕疵，其合法性已屬 無可維持。 (四)就本事件是否成立不當勞動行為，有另應查證認定之事項， 說明如次： 　1.關於上訴人長榮航空是否該當不當勞動行為認定部分： 　⑴上訴人長榮航空於罷工甫結束，即就罷工成敗指標人物，以 系爭言論經公開而影響飛安及商譽為由予以解僱，若謂其對 該解僱，勢必因與罷工時間之高度密接，以及被解僱對象於 罷工活動中之重要性等各項因素，產生連結，客觀上可被解 讀為具針對性之不利益待遇乙節，全然無所認識，是否與前 述上訴人長榮航空長期與被上訴人抗爭對立之經驗相容，有 進一步調查之必要。 　⑵郭芷嫣因系爭言論經上訴人長榮航空解僱，令諸多空服員產 生寒蟬效應，此有21份空服員自述書影本可憑。上訴人勞動 部未斟酌上開自述書，即否認上訴人長榮航空此舉影響所屬 員工透過被上訴人行使團結權之可能，進而認定上訴人長榮 航空就解僱此舉，該當不利益待遇此等不當勞動行為型態毫 無認識，實有進一步斟酌之餘地。 　2.上訴人長榮航空解僱行為是否有正當理由判斷部分： 　⑴原裁決決定第5點之判斷理由（原裁決決定第83頁）似認本件 存在有原因競合之情事；然而，後續之論證，卻又以本件不 存在不當勞動行為為由，拒絕對上訴人長榮航空解僱郭芷嫣 行為合法與否予以評價，其論證基礎也欠一致性。本件如經 採憑各項事證而認定上訴人長榮航空解僱行為具有不當勞動 行為之認知，依據原裁決決定所示「原因競合」理論，後續 即有必要對該解僱行為之合法性進行討論。又系爭言論係遭 他人截圖予以「散布公開」後始產生上訴人長榮航空之所以 將郭芷嫣解僱之效應（嚴重影響飛航安全及其商譽）；故此 ，本事件中最應受譴責，以及直接影響上訴人長榮航空飛安 及商譽的人，其實並非郭芷嫣，而係未經系爭群組成員全體 同意而非法擅自將群組對話公開，並企圖藉此公開之行為， 挑動勞資雙方不滿情緒、引起大眾飛安恐慌的行為人。對此 ，上訴人長榮航空始終未予查證追究，而僅對郭芷嫣為解僱 處分，此種鋸箭式人事處理，其實未見持平，也有鼓勵與被 上訴人不同立場之員工挾怨互相攻訐之嫌，於長期勞資關係 之穩定極為不利。 　⑵終則，如本件經查證上訴人長榮航空解僱郭芷嫣具有正當理 由，但其作成同時具有不當勞動行為之認知，猶須再依據本 件個案事實，透過上訴人長榮航空進行解僱必要性與解僱侵 害勞工團結權程度來衡量，以決定本件是否應認定為不當勞 動行為等語，而以原判決撤銷原裁決決定，並命裁決會應依 原審之法律見解重為認定，並就其等所申請之救濟命令，予 以准駁。 五、本院查： (一)按本件係112年8月15日修正施行之行政訴訟法施行前已繫屬 於本院，於施行後尚未終結之事件，依行政訴訟法施行法第 19條規定，應由本院依舊法即112年8月15日修正施行前行政 訴訟法（下稱行政訴訟法）規定審理，合先敘明。依行政訴 訟法第189條規定，行政法院為裁判時，除別有規定外，應 斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理法則及經驗法則 判斷事實之真偽；依此判斷而得心證之理由，應記明於判決 。而基於行政訴訟之職權調查原則，法院應充分調查為裁判 基礎之事證以形成心證，是所有與待證事實有關之訴訟資料 ，無論有利或不利於訴訟當事人之任何一造，都必須用於心 證之形成而不能有所選擇，亦即法院負有審酌與待證事實有 關之訴訟資料之義務，如未審酌亦未說明理由，即構成行政 訴訟法第243條第1項所謂判決不適用同法第125條第1項、第 133條之應依職權調查規定，暨同法第243條第2項第6款所謂 判決不備理由之當然違背法令。 (二)工會法第35條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之 人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、 參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、 減薪或為其他不利之待遇。……四、對於勞工參與或支持爭議 行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當 影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」勞資爭議處 理法第51條規定：「（第1項）基於工會法第35條第1項及團 體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39 條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項 ）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……」上開 工會法第35條及勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁 止制度及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之團結 權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位 ，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭 議權時，採取不當之勞動行為，且透過不當勞動行為裁決機 制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命 當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命 令，俾迅速排除不當勞動行為，回復集體勞動關係之正常運 作。又工會對於其基於工會法第35條第1項規定所為之裁決 申請，遭駁回決定者，如有不服，得向行政法院提起訴訟， 核其訴訟類型應採取行政訴訟法第5條第2項之課予義務訴訟 ，始足達到訴訟目的。 (三)又判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為，應依勞資關係脈 絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形。至 於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意為限，只 要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。又雇主依勞動契 約或工作規則之規定，對勞工所為懲戒處分，可能同時存在 不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合，此際，是否成立 不當勞動行為，其判斷基準應就該受懲戒處分之勞工在工會 中之地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞 動關係的狀況、所為不利待遇之程度、時期及理由之重大性 等因素加以綜合判斷。而雇主是否確有上述行為之事實認定 ，及上開規定之法律解釋，非不能由社會通念加以認定及判 斷，並可經由司法審查而予確認，且不致牴觸司法之功能及 界限，當事人提起行政訴訟後，行政法院既然有對原裁決決 定適法性為終局判斷之權責，審判時即應參酌各種情狀作事 實調查與法律解釋及適用，從而，裁決決定雖是由裁決會作 成，關於上述事項並無判斷餘地可言。事實審法院如認有與 待證事實有關之訴訟資料未經當事人提出或未經裁決會調查 ，基於前揭行政訴訟之職權調查原則，事實審法院仍應充分 調查為裁判基礎之事證以形成心證。 (四)經查，郭芷嫣原為上訴人長榮航空之副座艙長，於108年7月 7日在系爭群組中，表示系爭言論，經上訴人長榮航空於108 年7月11日召開人評會，認定系爭言論乃屬霸凌未參與罷工 或中途結束罷工之其他員工，使其他員工心生恐懼，違反管 理辦法第7章第15條第8款、第13款、第22款及第23款等規定 ，並涉犯民用航空法及刑法相關規定，乃自108年7月12日起 予以解僱；又被上訴人前與上訴人長榮航空因過勞航班改善 、調整日支費等問題進行團體協商多次未果，乃於108年4月 19日啟動罷工投票等程序，並於108年6月20日下午正式宣告 罷工開始，罷工期間，被上訴人多次與上訴人長榮航空進行 團體協商，終於在108年7月6日就罷工議題簽訂團體協約， 同年月9日晚上12點正式結束罷工，郭芷嫣為被上訴人之理 事，知悉罷工期間上訴人長榮航空內部另有員工於「綠絲帶 園地/Green Ribbon Garden」臉書社團中發文呼籲應重視因 未參加罷工而遭到霸凌的現象，乃在系爭群組中，表示系爭 言論等情，為原審依法確定之事實，核與卷內證據相符。揆 諸上開之說明，本件上訴人長榮航空可能同時存在不當勞動 行為及權利行使之雙重動機競合，是以本件是否成立不當勞 動行為之判斷，應就郭芷嫣在工會中之地位、參與活動內容 、上訴人長榮航空平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況 、所為解僱之不利待遇之時期及理由之重大性等因素予以查 明並加以綜合判斷。原判決據此續論以本件應就上訴人長榮 航空是否存在不當勞動行為動機之必要，惟原裁決決定所指 上訴人長榮航空無不當勞動行為動機之事實基礎，主要在於 ：郭芷嫣系爭言論與上訴人長榮航空所營航空事業之飛航安 全相關，經轉傳成為「公開訊息」後，短期內引起大眾及主 管機關之高度關切，形成上訴人長榮航空經營上重大困擾， 是為維護公司商譽及飛安形象，援引內部管理辦法，召開人 評會解僱郭芷嫣，徵諸上訴人長榮航空過去就員工相關飛安 言論之處置，本次解僱無失於平等原則，即使該解僱與該次 罷工具有高度時間上的密接性，客觀上難謂對郭芷嫣擔任工 會幹部、積極參與罷工或工會活動有針對性，是應無不當勞 動行為動機等節，核此，實無從認原裁決決定已就上訴人長 榮航空是否具有不當勞動行為認知此主觀要件為評價，且亦 有判斷所應據之事實未臻翔實之瑕疵；且本件上訴人長榮航 空於罷工甫結束，即就罷工成敗指標人物，以系爭言論經公 開而影響飛安及商譽為由予以解僱，若謂其對該解僱，勢必 因與罷工時間之高度密接，以及被解僱對象於罷工活動中之 重要性等各項因素，產生連結，客觀上可被解讀為具針對性 之不利益待遇乙節，全然無所認識，是否與前述上訴人長榮 航空長期與被上訴人抗爭對立之經驗相容，有進一步調查之 必要；上訴人勞動部未斟酌被上訴人提出之21份空服員自述 書，即否認上訴人長榮航空此舉影響所屬員工透過被上訴人 行使團結權之可能，進而認定上訴人長榮航空就解僱此舉， 該當不利益待遇此等不當勞動行為型態毫無認識，實有進一 步斟酌之餘地等語，固至關重要，亟待究明。然查，原審係 事實審法院，原判決所指之上開待查相關事證，基於前揭行 政訴訟之職權調查原則，原審應自為調查為裁判基礎之事證 以形成心證，原判決未依此而為，而逕將原裁決決定撤銷， 由裁決會再予查證，即有判決不適用行政訴訟法第125條第1 項及第133條之應依職權調查規定，暨判決不備理由之當然 違背法令。 (五)綜上，原判決有如前述違背法令之情事，且影響本件判決結 果，上訴意旨據以指摘，求予廢棄，為有理由。又本件尚有 上開事證仍待原審調查審認，有由原審再為調查審認之必要 ，本院無從自為判決。爰將原判決廢棄，發回原審高等行政 訴訟庭另為適法之裁判。原審於本件發回後應行使闡明權， 使被上訴人即原審原告得有正確聲明為課予義務訴訟之機會 ，併此指明。　 六、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第256條第1項 、第260條第1項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　 月　 　4 　 日 最高行政法院第四庭 審判長法官 王 碧 芳　 法官　王 俊 雄 法官　鍾 啟 煒 法官　陳 文 燦 法官　林 秀 圓 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　 月　　 4 　 日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官 徐 子 嵐

2024-11-04

TPAA-110-上-460-20241104-1

簡上
臺北高等行政法院

臺灣地區與大陸地區人民關係條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第六庭 113年度簡上字第60號 上 訴 人 一零四資訊科技股份有限公司 代 表 人 楊基寬 訴訟代理人 楊宗展 律師 被 上訴 人 勞動部 代 表 人 何佩珊（部長） 上列當事人間臺灣地區與大陸地區人民關係條例事件，上訴人對 於中華民國113年3月27日本院地方行政訴訟庭112年度簡字第105 號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下： 主 文 上訴駁回。 上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 理 由 一、程序事項： 被上訴人代表人原為許銘春，於訴訟進行中變更為何佩珊， 茲由其具狀聲明承受訴訟（本院卷第59-63頁），核無不合 ，應予准許。 二、事實概要： 被上訴人以上訴人未經許可，於民國110年1月19日前某日， 在其所經營之「104人力銀行」網站（網址：www.104.com.t w）內「香港商芯技佳易微電子（香港）科技有限公司在台 辦事處」（下稱芯技公司）之職缺頁面上，刊登有「兆易創 新科技股份有限公司」（下稱兆易公司）之「DRAM測試工程 師/經理」職缺之招募廣告（下稱系爭職缺廣告），工作地 點為安徽省合肥市，職位描述為「DRAM IC測試與Burn-in工 程經理/副理」，職務類別為「半導體工程師」之行為，已 違反臺灣地區與大陸地區人民關係條例（下稱兩岸人民關係 條例）第34條第1項、大陸地區物品勞務服務在臺灣地區從 事廣告活動管理辦法（下稱大陸廣告管理辦法）第6條第5款 之規定，而以110年10月29日勞動發就字第11005153812號裁 處書（下稱原處分），裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）20萬 元。上訴人不服，循序提起行政爭訟，經本院地方行政訴訟 庭112年度簡字第105號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回上 訴人之訴。上訴人不服，遂提起本件上訴。　　 三、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審之答辯及聲明 、原判決認定之事實及理由，均引用原判決書所載 四、上訴意旨略以： 　㈠原審判決漏未審酌，原處分就同一刊登廣告行為，違法認定 同時存在兩岸人民關係條例第89條第1項規定「委託、受託 」刊登與「自行」刊登之情況，確有適用法規不當、論理矛 盾、未依職權詳加調查證據、並漏未說明理由之違法。另者 ，原審判決漏未審酌原處分依據同一事證，對於同一刊登廣 告行為之行為人竟有不同認定，亦有認定事實不依憑證據、 對於同一事證論理矛盾、未依職權調查證據之違法： 　⒈兩岸人民關係條例第89條第1項規定「委託、受託」與「自行 」刊登大陸地區勞務之廣告活動，二者情形應係擇一適用之 關係，無論係「自行」或「受託」刊登者，均屬實際為刊登 行為之人，二者差別僅在於實際刊登行為之人若係出於為自 己計算當是「自行」而為，若是出於為他人之計算則屬「受 託」而為。準此，上開條文無論係基於文義解釋或體系解釋 ，「自行」刊登或「委託、受託」刊登，均屬擇一適用之二 種情形，就同一刊登廣告行為（本件系爭職缺廣告之刊登） 自不應認定併存二種情形，詎被上訴人在同一刊登廣告行為 的3件裁處處分之事實欄中，既認定係訴外人大陸地區兆易 公司「自行」刊登（見原審上訴人行政訴訟起訴狀原證四、 及被上訴人行政訴訟言詞補充答辯三狀所附「受裁處案彙整 表」），竟復又同時認定係訴外人香港商芯技公司「委託」 上訴人（見原審上訴人行政訴訟起訴狀原證五、及被上訴人 行政訴訟言詞補充答辯三狀所附「受裁處案彙整表」），而 由上訴人「受託」刊登（見原處分），顯就兩岸人民關係條 例第89條第1項規定有適用法規不當之違法；復因原處分就 同一廣告刊登行為所認定之實際刊登行為人顯有矛盾，前者 認定為訴外人大陸地區兆易公司，後者則認定為上訴人，原 處分於此亦有論理矛盾之違法。　　　　 　⒉另者，就被上訴人採為裁處依據的香港商芯技公司110年6月2 9日函，已經表明係大陸地區兆易公司自行刊登系爭職缺廣 告，被上訴人亦於分別對大陸地區兆易公司、香港商芯技公 司之裁處處分中也曾據此認定係大陸地區兆易公司自行刊登 。是則，何以依據同一事證竟在原處分中相反認定係上訴人 「受託」刊登，原審判決顯然漏未審酌，原處分就其採為依 據之香港商芯技公司110年6月29日函，顯有認定事實不依憑 證據之違法，且依據同一事證就同一刊登行為竟分別認定「 自行」刊登與「委託、受託」刊登併罰，亦有對於同一事證 論理矛盾之違法。 　⒊承上所述，若被上訴人採擇香港商芯技公司110年6月29日函 作為認定事實之依據，應認定係大陸地區兆易公司自行刊登 。若被上訴人並不採信香港商芯技公司110年6月29日函所陳 ，自應依行政程序法第36條規定，依據職權調查證據確認系 爭職缺廣告實際刊登行為人為何人後，始得就調查確定之事 實適用法律，乃原處分竟又於理由欄中表示不論實際刊登系 爭職缺廣告之行為，係大陸地區兆易公司或香港商芯技公司 所為，上訴人均係受託刊登系爭職缺廣告而有違法行為云云 ，此亦顯有未依職權調查證據之違法，蓋被上訴人對於構成 要件事實根本尚未查明確認即率斷遽為處分。 　⒋原判決對上開原處分之違法略而不論，有漏未審酌原處分適 用法規不當、論理矛盾、認定事實不依憑證據、就同一證據 論理矛盾、未依職權調查證據等違法，原判決對上訴人一再 所陳之重要攻擊防禦方法，並未善盡勾稽調查之責，更未對 此詳予說明何以不採之理由，復對被上訴人認定本件系爭職 缺廣告乃係由訴外人大陸地區兆易公司「自行」刊登之事實 認定與對上訴人「受託」刊登認定之矛盾部分棄置不論，即 逕為有利於被上訴人之片面認定，有判決適用法規不當，判 決不備理由之違背法令情事，亦有違反行政訴訟法第125條 、第133條未依職權調查證據之違法，本件即應有再行調查 審認之必要。　 　㈡原審判決就兩岸人民關係條例第89條第1項所規定「委託、受 託」刊登之法文適用，亦有判決不適用法規或適用不當，以 及判決不備理由或理由矛盾之違法： 　⒈縱使就同一刊登廣告行為，得同時構成兩岸人民關係條例第8 9條第1項之「委託、受託」刊登及「自行」刊登；然受託人 基於委託標的所定內容，履行為委託人刊登廣告之給付行為 ，方始滿足民法關於「受託」法律行為之成立要件。 　⒉原判決對上訴人上開所指連訴外人香港商芯技公司皆陳稱其 未協助或根本無法得知大陸地區兆易公司所刊登之系爭職缺 廣告內容為何之事實前提下，如何認定上訴人與訴外人香港 商芯技公司係基於雙方意思表示之合致，在雙方合意之委託 範圍內由上訴人受託刊登本件系爭職缺廣告，此根本不符合 民法委任成立之相關規定，同一系爭職缺廣告亦不可能一面 由大陸地區兆易公司自行刊登，又由香港商芯技公司委託上 訴人刊登。原判決對上訴人此之一再質疑，略而不論且未予 斟酌調查，既未完整審酌上訴人所陳上開不利於被上訴人認 定事實之部分，更未對此說明理由，上訴人指摘原判決有不 適用民法關於委任成立之規定，不適用行政訴訟法第133條 關於依職權調查證據規定，及判決不備理由之違背法令等情 ，於法應屬有據。　 　㈢原判決漏未審酌，原處分創設兩岸人民關係條例第89條第1項 法無規定之事後審查責任，並將原屬處罰行為責任之上開法 文，擴張為處罰狀態責任者，就此亦有適用法規不當之判決 違背法令。又一面認定上訴人係未盡狀態責任，一面卻又認 定上訴人有受託刊登廣告之行為責任，亦有理由矛盾之違背 法令情事。兩岸人民關係條例第89條第1項之規定，法文並 無規定科予特定義務人一個積極、事後的審查廣告之作為義 務，原處分顯然於兩岸人民關係條例第89條第1項明文規定 之不作為行為責任外，自行創設了一個事後審查廣告之作為 義務，顯有適用兩岸人民關係條例第89條第1項法規不當之 情事；退步言之，法文縱使果有規定一個事後審查廣告之作 為義務，若被上訴人認為上訴人未盡該作為義務，亦應依據 職權調查證據確認事實，尚難逕以系爭職缺廣告刊登於上訴 人網站、或存在上訴人網站時間之久暫，即遽論上訴人未盡 所謂審查義務，更難以將舉證責任倒置，逕以上訴人未能提 出確切證據證明已善盡責任而遽論違反義務，亦不待言等語 。並聲明：1.原判決廢棄。⒉訴願決定及原處分均撤銷。 五、本院經核原判決尚無違誤，茲就上訴意旨再論斷如下： 　㈠按所謂判決理由矛盾，係指判決理由前後牴觸或判決主文與 理由不符情形；判決不備理由係指判決全然未記載理由，或 雖載有判決理由，但其理由不明瞭或不完備，不足使人知其 主文所由成立之依據而言。又證據之證明力如何或如何調查 事實，事實審法院有衡情斟酌之權，苟已斟酌全辯論意旨及 調查證據之結果，而未違背證據法則、論理法則或經驗法則 ，自不得遽指其為違法。 　㈡又認定事實為事實審法院之職權，而如何調查事實或證據之 證明力如何，事實審法院有衡情斟酌之權，苟已斟酌全辯論 意旨及調查證據之結果，並未違背論理法則、經驗法則或證 據法則，即不能指為違法；且證據之取捨與當事人所希冀者 不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，不得謂為原 判決有違背法令之情形。 ㈢經查，上訴人所經營之104人力銀行網站，係經新北市政府於 82年核准設立，屬臺灣地區法人，得依大陸廣告管理辦法第 2條第1項之規定在臺灣從事廣告活動，上訴人與訴外人芯技 公司簽署網路徵才廣告刊登服務契約，訴外人芯技公司在其 於104人力銀行網站之職缺頁面上，刊登有訴外人兆易公司 之系爭職缺廣告；次查，訴外人兆易公司並非屬經濟部投資 審議委員會所許可臺商赴大陸地區投資之公司，被上訴人以 上訴人未經許可而受託刊登系爭職缺廣告，而以原處分裁處 上訴人罰鍰等情，有卷內事證等情，為原判決依法確定之事 實，核與卷內證據資料相符，自得為本件裁判之基礎。 　㈣上訴人雖主張上述上訴意旨，但本院以為並不可採，理由補 　　充如下： 　⒈按兩岸人民關係條例是為確保臺灣地區安全與民眾福祉，規 範臺灣地區與大陸地區人民之往來，並處理衍生之法律事件 所制定，此參該條例第1條即明。同條例第34條第1項、第2 項、第4項規定：「（第1項）依本條例許可之大陸地區物品 、勞務、服務或其他事項，得在臺灣地區從事廣告之播映、 刊登或其他促銷推廣活動。（第2項）前項廣告活動內容， 不得有下列情形：一、為中共從事具有任何政治性目的之宣 傳。二、違背現行大陸政策或政府法令。三、妨害公共秩序 或善良風俗。……（第4項）第1項廣告活動之管理，除依其他 廣告相關法令規定辦理外，得由行政院大陸委員會會商有關 機關擬訂管理辦法，報請行政院核定之。」第89條第1項規 定：「委託、受託或自行於臺灣地區從事第34條第1項以外 大陸地區物品、勞務、服務或其他事項之廣告播映、刊登或 其他促銷推廣活動者，或違反第34條第2項、或依第4項所定 管理辦法之強制或禁止規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元 以下罰鍰。」復觀該條所揭立法理由：「一、修正條文第34 條原規定主體為臺灣地區人民、法人、團體或其他機構，惟 實務上有透過外國或港澳法人、團體或其他機構，委託臺灣 地區媒體從事刊播廣告者，有違立法本意，為期規範明確， 爰明定委託、受託或自行從事違法大陸廣告活動者，無論為 臺灣地區、大陸地區、外國或港澳之人民、法人、團體或其 他機構，均為處罰對象。二、配合修正條文第34條規定之修 正，對於非經許可之大陸地區物品、勞務、服務或其他事項 ，固不得在臺從事廣告活動，又，違反第34條第4項規定之 管理辦法，或廣告活動內容違反第34條第2項規定情形者， 均納入處罰，爰修正本條第1項規定。」可知，委託、受託 或自行從事違法大陸廣告活動者，無論為臺灣地區、大陸地 區、外國或港澳之人民、法人、團體或其他機構，均為兩岸 人民關係條例第89條之受處分對象。 　⒉次按，大陸廣告管理辦法是兩岸人民關係條例所定統籌處理 有關大陸事務的主管機關（兩岸人民關係條例第3條之1規定 參照），依上開兩岸人民關係條例第34條第4項授權，所訂 定關於得在臺灣地區從事廣告或其他促銷推廣活動的管理辦 法，該辦法第6條第5款規定：「下列事項，不得在臺灣地區 從事廣告活動或以置入性行銷方式為之：……五、未經許可之 大陸地區物品、勞務、服務或其他事項；已許可嗣後經撤銷 或廢止許可者，亦同。」與母法兩岸人民關係條例立法意旨 相符，且未逾越該條例第34條第4項授權範圍，得由執法機 關所援用。綜上可知，兩岸人民關係條例所許可的大陸地區 物品、勞務、服務或其他事項，雖非不得在臺灣地區從事廣 告之播映、刊登或其他促銷推廣活動，但在臺灣地區從事廣 告或以置入性行銷方式，從事未經許可之大陸地區物品、勞 務、服務或其他事項者，依兩岸人民關係條例第34條第4項 所授權訂定的大陸廣告管理辦法第6條第5款規定，仍應予以 禁止，且若違反者，即應依同條例第89條第1項規定處以罰 鍰。 　⒊本件依原判決認定之事實，訴外人兆易公司並非屬於經濟部 投資審議委員會所許可臺商赴大陸地區投資之公司，故未經 許可之大陸地區勞務事項，不得在臺灣地區從事廣告活動之 項目；上訴人所經營之104人力銀行網站，係提供求才廠商 於該網站刊登網路徵才廣告之服務，上訴人經與求才廠商訂 定網路徵才廣告刊登服務契約後，由求才廠商使用104人力 銀行帳號於104人力銀行網站刊登徵才廣告，故上訴人依照 契約收取費用並提供廣告刊登服務，自屬受託刊登者；此外 ，上訴人依照契約之廣告刊登服務契約約定事項，諸如契約 第3點2項表示：廣告刊登人保證其確有徵才之需要，其提供 104人力銀行網站據以刊登網路徵才廣告之公司資料表及職 務登錄表之內容，均屬真實，亦無冒用他人名義或接受他人 請託，以廣告刊登人名義為虛偽刊登，且參照卷內104人力 銀行網站「招募管理」頁面之常見問題回應，有關「我已完 成刊登資料，但在104首頁還未更新？」問題之回答係「當 您填寫完徵才資訊後，104服務專員會主動與您聯繫，與您 確認刊登資訊無誤後，立即將您的廣告曝光在104網頁上。 」可知上訴人對於系爭職缺廣告確實具有審查及管理之權限 與機制等語(以上參原判決第12-14頁）。再者，觀諸訴外人 芯技公司陳述意見書(原處分卷第30-31頁)亦具體表示其與 訴外人兆易公司乃關係企業，芯技公司乃受兆易公司所託， 由芯技公司代為向上訴人104人力銀行網站聯絡、簽約，但 相關廣告內容等內容，均直接由兆易公司自行張貼，該等張 貼行為已屬於上開契約第3點2項廣告刊登人接受他人請託， 而以廣告刊登職缺頁面上刊登廣告，本屬於上訴人審查範圍 。從而，原判決認定上訴人之所以遭被上訴人裁罰，乃因上 訴人對於自身之平台具有審查及管理之權限與機制，且於本 案認定上訴人乃受託他人刊登廣告，訴外人兆易公司乃經由 訴外人芯技公司提供上開帳號至上訴人之平台刊登廣告，上 訴人並未善盡受託刊登廣告者之審查以及管理責任，致使違 法系爭職缺廣告得以刊登於104人力銀行網站，自應負擔其 違反責任，因而認定原處分於法無違。故而，原判決已記明 其得心證之理由，核與經驗法則、論理法則均無違背，更已 經表明上訴人應負行為責任，乃因其依契約所生之審查及管 理之權限與機制，於法核無不合。至於原判決關於上訴人對 系爭職缺廣告所生違法狀態負有移除或修正改善責任之論述 ，乃屬贅述，於判決結果無影響。上訴人主張原判決有不適 用民法關於委任成立之規定、擴張兩岸人民關係條例第89條 解釋、上訴人未盡狀態責任之認定錯誤、不適用行政訴訟法 第133條關於依職權調查證據規定，及判決不備理由之違背 法令等情，應不可採。 　⒋上訴人一再主張原判決、原處分既認定係訴外人大陸地區兆 易公司「自行」刊登，又同時認定係訴外人香港商芯技公司 「委託」上訴人，均就兩岸人民關係條例第89條第1項規定 有適用法規不當之違法等語，然而，原判決及原處分就此本 已經具體認定因系爭職缺廣告不論是訴外人芯技公司或兆易 公司進行刊登，均係利用芯技公司之104人力銀行帳號於104 人力銀行網站所刊登，上訴人依契約收取費用並提供廣告刊 登服務，自屬受託刊登者；而系爭職缺廣告内容既係關於大 陸地區勞務廣告，上訴人即構成受託在臺灣地區刊登大陸地 區勞務廣告之行為等語(原判決第14頁)，已經有實質認定上 訴人受託他人刊登廣告之違章行為；至於被上訴人對訴外人 兆易公司裁罰處分之事實雖記載其自行使用上開帳號刊登廣 告，僅係敘及該公司使用訴外人芯技公司提供之上訴人帳號 進入上訴人之平台刊登廣告，與原判決及原處分認定之事實 並無矛盾；上訴人以其主觀見解，指摘原判決違背法令，尚 非可採。 　㈤綜上，原判決認定上訴人違反兩岸人民關係條例第34條第1項 、大陸廣告管理辦法第6條第5款規定，被上訴人依兩岸人民 關係條例第89條第1項規定，以原處分裁處上訴人罰鍰20萬 元，並無不合，而維持訴願決定及原處分，並駁回上訴人於 原審之訴，經核其認事用法尚無違誤，並無判決違背法令情 事，至於本件原判決訴訟費用負擔之依據贅引交通裁決事件 訴訟程序之行政訴訟法第237之8第1項，但於判決結論無影 響。上訴意旨所指各節，無非就原判決業已論駁之理由，執 其個人主觀法律見解，再為指摘，不能認有理由，其上訴應 予駁回，一併敘明。 六、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日 審判長法 官 洪慕芳 法 官 孫萍萍 法 官 周泰德 上為正本係照原本作成。 不得上訴。 附記：本判決原本理由六關於「本件上訴為有理由」之記載，顯 為誤繕，爰依行政訴訟法第236條、第218條準用民事訴訟法第23 2條第1項、第2項，裁定更正原本上開記載為「本件上訴為無理 由」，並為附記。因本判決正本尚未送達，為免誤會，爰依更正 後之原本製作正本送達，附此敘明。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日 書記官　徐偉倫

2024-10-30

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