Know99判決書

苗勞簡

臺灣苗栗地方法院

請求事故賠償金

臺灣苗栗地方法院民事簡易判決 113年度苗勞簡字第15號原告即反訴被告永豐餘工業用紙股份有限公司法定代理人邱創華訴訟代理人謝智評莊朝欽陳宇伸被告即反訴原告陳信溢訴訟代理人陳亮逢律師上列當事人間請求事故賠償金事件，本院於民國114年2月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾伍萬陸仟柒佰肆拾壹元，及自民國一一三年二月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行；但被告如以新臺幣壹拾伍萬陸仟柒佰肆拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。反訴原告之訴及假執行聲請均駁回。反訴訴訟費用由反訴原告負擔。　　事實及理由甲、程序部分: 　　按「被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴」、「反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起。」民事訴訟法第259條、第260條第1項定有明文。而所謂反訴之標的與本訴之標的及其防禦方法有牽連關係者，乃指反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係兩者之間，或反訴標的之法律關係與本訴被告作為防禦方法所主張之法律關係兩者之間，有牽連關係而言。即舉凡本訴標的之法律關係或作為防禦方法所主張之法律關係，與反訴標的之法律關係同一，或當事人雙方所主張之權利，由同一法律關係發生，或本訴標的之法律關係發生之原因，與反訴標的之法律關係發生之原因，其主要部分相同，均可認兩者間有牽連關係。次按因訴之變更、追加或提起反訴，致其訴之全部或一部，不屬第427條第1項及第2項之範圍者，除當事人合意繼續適用簡易程序外，法院應以裁定改用通常訴訟程序，並由原法官繼續審理，民事訴訟法第435條第1項定有明文。經查，被告於本件言詞辯論終結前即民國113年7月 26日具狀提起反訴，請求原告應給加班費共計新台幣(下同) 57萬5,428元，經核與本訴原告請求被告應給付任職期間開單錯誤所生損害賠償，均係基於同一勞動契約而發生，堪認具有牽連關係，故其提起反訴合於民事訴訟法第259條、第2 60條第1項之規定，應予准許。又上開反訴雖非屬民事訴訟法第427條第1、2項所規定應適用簡易程序事件，然兩造於本院113年10月24日言詞辯論期日既均當庭同意繼續適用簡易程序，揆諸上開說明，本件自應適用簡易程序為審理，倂予敘明。乙、實體部分: 壹、本訴部分兩造聲明及陳述: 一、原告主張: ㈠、被告自106年12月25日起受雇於原告，並指派在原告公司竹南廠擔任業務員乙職，兩造除同時簽署「聘僱合約書」外，被告另簽定「同意書」表示明瞭及同意執行原告公司所頒布之營業獎金管理作業規定等相關辦法。被告之職務內容為須與客戶進行接洽，確認客戶所需紙箱產品之承重規格、尺寸大小開單、數量、圖稿尺寸、印刷內容、墨色、條件等條件後，由原告公司進行生產。然被告於111年10月至112年2月間，執行職務時怠於盡其注意義務，未與客戶確認紙箱規格，而連續發生開單錯誤事件共計7件，致原告依據被告開單所製作之客製化紙箱產品，不符客戶需求而經退貨無法使用，原告因而受有損失金額共計15萬6,741元，依據原告公司所頒佈之「紙器營業人員獎金辦法」，自應計扣該等損失額。然被告旋於112年3月27日自請離職，嗣經原告函請其出面協調處理，被告均置之不理，而無任何賠償意願。為此，爰依債務不履行之契約關係，請求被告應賠償上開損害。㈡、其次，被告所任事務內容，原係由訴外人即原告公司所屬業務員林祺彥一人承作，因林祺彥即將調職，且被告於111年1 0月前之業績較少，基於增加被告業績、薪資之目的，經被告同意後，原告始央請林祺彥將部分業績工作撥付予被告，並於交接期間內由渠等二人共同承作，該期間被告之主管亦每週主動詢問被告是否需提供相關協助，被告除均表示足以勝任外，亦均正常上下班，故於林祺彥調職後，始由被告單獨繼續承作。況於被告離職後，接任被告事務之人員亦為獨立承作上開事務，未曾發生開單錯誤情形，並無被告所述原告公司提供人力不足而有工作量負荷過大情事存在；又被告任職期間之開單內容，固需經業務助理轉呈主管確認簽名用印，然主管之責任係在於確認管理被告訂單之受訂、送貨狀況，監督組員整組業績之達成，確保營業績效是否順利達標，本無從由開單內容確認被告與客戶直接接洽之紙箱產品規格、尺寸是否有誤。故被告以原告公司提供人力不足、主管疏於審核為由，辯稱原告應就上開損害負與有過失責任，當非屬實。㈢、並聲明：被告應給付原告156,741元，及自支付命令送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、被告則以: ㈠、被告自106年12月25日任職於原告公司擔任業務員，業務能力出眾，績效優良，並與同事林祺彥共同負責業務量，而依據原告於本件訴訟中所提出之業績表可知，被告於111年7至9 月之接單量依序為212、298、312張，然於111年10月左右因林祺彥將調職，造成被告一人需承受二人份工作而需每日加班，111年10月至112年2月之每月接單量依序暴增至966、94 6、1046、612、834張，因業務過於龐大始導致上開開單錯誤情形，然原告未有任何改善工作負單之方案或措施，經多次向原告反應無果後，被告身心靈不堪負荷，始於112年3月 27日自請離職。㈡、對於原告主張被告於111年10月至112年2月間，未與客戶確認紙箱規格，而連續發生開單錯誤事件共計7件，致原告依據被告開單所製作之紙箱產品不符客戶需求，造成原告受有損失金額共計15萬6,741元等情，被告固不爭執。然依據原告公司之訂單流程，該等訂單至少會經由被告、業務助理、業務主管逐層呈核，而非單純由被告一人得以開立訂單，原告公司要求被告一人負全部責任，已非公平；再者，被告過往於人力充足時，並未發生之開單錯誤情事，實係因被告同事林祺彥約於111年10月離職，原告公司為節省人力成本而要求被告一人負擔兩人份之勞務，每日強迫加班勞動，面對顯不相當之工作量，身心倶疲，方會於111年10月至112年2月短短半年間，發生七次開單錯誤之情形。基此，被告上開開單錯誤之情，實係肇因於原告公司内控疏失、人力不足所致，故原告就該等損害之發生，應屬與有過失，被告自無庸負損害賠償責任。㈢、又縱認被告應就上開開單錯誤對原告負損害賠償責任，被告亦得以如反訴對於原告之加班費債權債權為抵銷。㈣、並聲明：　⒈原告之訴駁回。　⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　貳、反訴部分兩造聲明及陳述: 一、反訴原告主張：㈠、反訴原告於108年3月28日起至112年3月27日離職前之期間內，每日出勤時間為上午8時至下午5時(中午12時至下午1時為午休時間)，依打卡紀錄表所示，該期間內下班後之加班時數共計1,037.5小時(超過2小時以上時數為82小時、加班2小時以內為955.5小時)，反訴被告自應給予延時工資，以反訴原告月平均薪資97,493元換算後平均時薪為406元、加班超過2小時部分每小時加班費678元【計算式:406元×1.67＝678 元】、加班2小時以內每小時加班費544元【計算式:406元×1 .34＝544元】核算後，反訴被告應依勞動基準法第24條第1項第1、2款等規定給付加班費共計575,428元。㈡、又縱使反訴被告於工作規則或勞動契約中有採取加班申請制度之文字，仍不能因此解免其上開給付加班費之義務，反訴被告對於反訴原告加班之事實既未加制止，卻長時期受領勞工於正常工時以外之勞務，反訴原告依法請求給付加班費，自屬有據；退步而言，反訴被告根本未實際落實加班申請制，此從反訴原告長年加班卻從未受領任何加班費可證，反訴被告亦未能提出反訴原告除員工訓練外曾有申請加班之證明，足見反訴被告之「加班申請制」徒具形式，僅係為規避勞動法規所虛設。㈢、並聲明：　⒈反訴被告應給付反訴原告575,428元，及自反訴起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　　⒉願供擔保請准宣告假執行。二、反訴被告則以：㈠、依據原告公司所頒佈之「員工加班辦法」第3條規定之加班流程，需事先申請，即於原告公司網站BPM系統提出「批次加班單（加班確認單）」，經主管、人事單位審核同意後，始准予發放加班費或轉補休，被告於107至110間即有高達33筆延長工時申請紀錄，足可證明被告業已清楚上開加班流程。㈡、另被告於任職期間內，亦常發生向主管報備後，即於上班時間前往處理接送小孩等私事，並於下班時間後始返回公司打卡之情形，而主管基於方便員工之立場之考量，亦往往允許該等請求；甚者，被告於112年2月4日向原告公司提出離職申請之際，亦同時表示業已獲錄取訴外人冠軍建材股份有限公司業務副理一職，然觀諸被告於離職前三個月內均無任何請假情形，顯見被告應係利用上班時間進行謀職面試。　㈢、被告於本件所主張之歷次下班打卡時間作為加班之情，均未見其曾提出任何申請，且亦非經由原告公司要求而加班，顯見其應係處理個人事務，為避免主管詢問加班理由，始未曾提出任何加班申請，自不得請求延長工時報酬。　㈣、並聲明：反訴原告之訴及假執行聲請均駁回。參、兩造不爭執事項: 一、被告自106年12月25日起受雇於原告，並指派在原告公司竹南廠擔任業務員乙職，嗣於112年3月27日自請離職（見院一卷第493頁）。二、被告於106年12月25日進入原告公司竹南廠就職時，並曾詳閱及簽名同意原告公司之「紙器營業人員獎金辦法」(如督促程序卷第11至15頁所示)（見院一卷第493頁）。三、被告最初任職時，兩造原簽訂有如院一卷第79至115頁所示聘僱合約書暨相關文件；嗣於試用期滿後，關於薪資結構內容，則約定改採依「紙器營業人員獎金辦法」所示無固定底薪、以獎金制計薪(見院二卷第116頁)。四、被告公司之上、下班時間分別為每日上午八時、下午五時( 見院二卷第116頁)。五、被告擔任業務員之工作內容流程為: 　　由被告與客戶接洽，經客戶以電話向被告下單後，由被告以 EXCEL軟體製作訂單，再交由業務助理核對並輸入原告公司系統，再由系統產出正式訂單，業務助理再呈給業務主管確認並簽名、用印，最後才送交生產單位開始製造、出貨（見院一卷第493頁）。六、被告於任職期間內即111年10月至112年2月間，因發生開單錯誤事故共7件(如督促程序卷第17頁業務員獎金單、第19至 47頁事故處理報告單所示)（見院一卷第493頁）。七、原告公司竹南廠因上開開單錯誤事件而受有損失數額共計新台幣156,741元(如督促程序卷第17頁業務員獎金單所示)（見院卷第58頁）。八、被告之薪資數額依序為【111年9月】66,653元、【111年10 月】71，599元、【111年11月】75,402元、【111年12月】1 25,956元、【112年1月】127,352元、【112年2月】117,995 元、【112年3月1日至3月27日離職為止】24,988元（如院一卷第25至35頁薪資明細表所示）（見院一卷第493頁）。九、被告任職期間之出勤打卡、請假記錄、工時明細如院卷第14 7至259頁原證5所示、第325至391頁原證13所示（見院一卷第493頁）。十、被告於108年3月28日起至112年3月27日止任職於原告公司期間，扣除國定例假日及其加班補休、特休、喪假、陪產假計 76天，實際工作天為918天（見院一卷第493頁）。 、原證1至14證據之形式真正（見院一卷第493頁）。　 、自107年6月起迄112年3月15日止之期間內，被告有如院一卷第117頁原證2附表所示諸如開單錯誤等事故發生(見院二卷第116頁)。　　肆、本院得心證理由: 一、本訴部分: 　　按民法第227條規定，因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。因不完全給付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償。且苟依法律或契約有一定之作為義務，債務人若有所作為即得防止結果之發生，因其不作為致發生損害，該不作為與損害間，即難謂無因果關係。又關於受僱人應如何服勞務，民法並未設規定，自應依契約約定內容，並服從僱用人之指示，服其勞務。如係有償之僱傭契約，受僱人應盡善良管理人之注意義務，受僱人倘因未盡善良管理人之注意，而為不完全之勞務者，致僱用人受有損害，即應負不完全給付損害賠償責任（最高法院105年度台上字第475號判決意旨參照）。復按債務不履行之債務人之所以應負損害賠償責任，係以有可歸責之事由存在為要件。若債權人已證明有債之關係存在，並因債務人不履行債務而受有損害，即得請求債務人負債務不履行責任。倘債務人抗辯損害之發生為不可歸責於債務人之事由所致，自應由其負舉證責任，如未能舉證證明，即不能免責（最高法院97年度台上字第1000號判決意旨參照）。經查: ㈠、原告主張被告自106年12月25日起受雇於原告，獲派在原告公司竹南廠擔任業務員乙職，並同時簽署「聘僱合約書」、「紙器營業人員獎金辦法」等書面契約文件，兩造間成立勞動契約關係；另被告工作內容為由其與客戶接洽，經客戶以電話向被告下單後，由被告以EXCEL軟體製作訂單，再交由業務助理核對並輸入原告公司系統，再由系統產出正式訂單，業務助理再呈給業務主管確認並簽名、用印，最後才送交生產單位開始製造、出貨，然被告於111年10月至112年2月之任職期間內，因未與客戶確認產品紙箱尺吋、數量或重複開單等情事，而分別於訂單成立日期111年10月6日、10月24日、10月27日及112年1月9日、1月12日、2月2日、2月22日，連續發生開單錯誤事件共計7件，致原告依據被告開單所製作上開客制化之紙箱產品不符客戶需求，造成原告受有損失金額共計15萬6,741元等情，除提出「聘僱合約書」、「紙器營業人員獎金辦法」、業務員獎金列表、圖稿範例、事故處理報告單、開單錯誤事故統計表等件為憑外(見督促程序卷第13至47頁，院一卷第79至89、117、143至145頁)，且為被告不爭執，是此部分事實，自堪認定。基此，原告主張: 被告於執行職務過程中，有未盡善良管理人注意義務之開單錯誤，致原告公司所生產之客製化紙箱產品不符客戶需求而遭退貨無法使用，被告應依債務不履行之契約關係，賠償原告所受損失共計15萬6,741元一節，自屬有據。㈡、被告雖辯稱:依據原告公司之訂單流程，該等訂單至少會經由被告、業務助理、業務主管逐層呈核，而非單純由被告一人得以開立訂單，故原告公司就上開開單錯誤情事，亦有內控疏失，不應由被告一人負責云云。然參諸證人林祺彥證述: 我於107年6月至111年10月間任職於原告公司竹南廠擔任業務員(或稱業務代表)，業務員的工作流程是客戶以電話或傳真向業務員下單，並由業務員以EXCEL軟體製作訂單，業務員會將紙本訂單交給業務主管，但因業務主管無從得悉業務人員與客戶的下單內容，所以業務主管能做的只是確認該份訂單所示產品本身是否符合公司的生產規範、產品本身設計是否符合邏輯等事項，符合該等事項後即簽名用印，再交由業務助理輸入公司系統，接著由系統產出正式訂單，最後交由生產單位製作出貨等語(見院二卷第93至96頁)。可知，客戶均係與原告公司業務員針對紙箱產品之所需規格、尺寸、數量等產品細節直接進行接洽，業務員再依接洽結果製作訂單，該訂單固需經業務主管再次審核簽名用印後始交付生產，然因業務主管並未參與客戶之直接接洽，故對於業務員所提交之訂單審核事項，亦僅係針對該訂單產品本身之設計是否符合邏輯及符合原告公司之生產規範等抽象事項，而非針對產品本身之規格、尺寸、數量與客戶實際下單內容是否相符等細節事項為審查，本院審酌證人上開所述內容，恆與現代企業經營方式係基於組織分層、各自職掌分明之垂直分工型態，以達組織經濟效益之目的，尚屬相符且合理，應可採信。因之，被告錯誤開立諸如產品本身之規格、尺寸、數量等訂單內容，既本屬於垂直分工範圍內其應負責與客戶確認事項，且非屬業務主管於審核過程中可得查悉，則被告僅憑上開訂單業經主管審核通過為由，辯稱:毋庸就上開損害負責、原告公司與有過失云云，當非可採。㈢、被告復辯稱:被告過往於人力充足時，未曾發生開單錯誤情事，實係因同事林祺彥約於111年10月離職，原告公司為節省人力成本而要求被告一人負擔兩人份之勞務，每日強迫加班勞動，面對顯不相當之工作量，身心倶疲，方會於111年10 月至112年2月短短半年間，發生七次開單錯誤之情形，故其開單錯誤實係肇因於原告公司人力不足所致云云。惟: 　⒈被告除有上開所述本件7次開單錯誤之情形外，復於107年至1 09年間另發生7次開單錯誤之情形一節，業據原告提出開單錯誤事件統計表為憑(見院一卷第117頁)，且經被告於本院審理時所自承，則被告所辯:伊於過往於人力充足時，未曾發生開單錯誤情事，係因同事林祺彥約於111年10月離職造成人力不足，始發生本件開單錯誤云云，是否屬實，本待商榷。　⒉況衡量工作內容負荷是否過量，本應依公司整體工作業務量、同質性職員之配置工作業務量、及有無依業務工作量而給予相對應之合理報酬等各項因素而為客觀綜合衡量，並非僅以單一員工本身之主觀感受或單純個人工作量有無增減為定。查: 　⑴就業務工作量提升是否有相對應之合理報酬而言: 　　本件被告所任職務性質為業務員，其報酬之薪資結構內容採無固定底薪、以獎金制計薪之方式一節，為兩造不爭執。依此，顯見業務工作量之提升有助於其取得較高之報酬，應無疑義。而參諸證人林祺彥證述:我與被告各自服務不同客戶，工作內容相同但並未重疊，因為我的客戶數較多，所以我於調職前將工作業績交接給包括被告在內之同組業務員，並非全部交接給被告，因為交接要考量到公平原則，分到比較多的業務員等於分到比較多的業務量，而業務量及業績多等於最後轉換為獎金也會比較多，相較於其他同組業務員而言，在我任職期間內，被告原本或因交接而增加的工作量應該都差不多，當時同組組員共計有我、被告、何勝中、江苙瑋等4人，所以我當時交接的業務量並非平均分配給他們三位，因何勝中的業績量比較多，所以主要是分配給被告及江苙瑋，各月業績量可從「米平方」多寡衡量，數字越高代表業績越高等情(見院二卷第94至97頁)，顯見被告工作量雖因同事林祺彥調職交接而有增加情形，然此係基於考量公平分配林祺彥所遺留業績予同組業務員之目的，而就組員間業務為調整分配，且被告亦因此可取得較高之業績獎金而取得合理報酬。　⑵就公司整體工作業務量、同質性職員之配置工作業務量而言: 　　觀諸於111年7月、8月、9月間，原告公司竹南廠全廠所屬業務員共計13員，而依證人林祺彥前揭所證述作為業績量標準之「米平方」數量進行衡量後，被告於上開各月份之業績量依序分別為133,202米平方、212,551米平方、206,082米平方，於全體13名業務員中之業績量排名依序各為倒數第2名、倒數第3名、倒數第3名；嗣於林祺彥交接後之111年10月、11月、12月及112年1月、2月間，被告於該各月份之業績量依序分別為417,958米平方、401,557米平方、418,408米平方、261,645米平方、344,138米平方，於全廠13名業務員中之業績量排名依序各為第1名、第3名、第3名、第4名、第 5名；此外，於上開各月份中，各該月份業績量排名居前之業務員每月業績工作量，亦多分布於40餘萬至60餘萬米平方之區間內，此有卷附業務員業績統計表可參(見院一卷第119 至133頁)。基此，被告原業績工作量既本已遠低於其他業務員，即令因上開交接而致業績工作量有所增加，然其增加之業績工作量既無遠逾該廠其他業務員工作量之情事存在，實難以認定原告給予之業績工作量有何超逾合理負荷之情事存在。　⒊從而，故被告辯稱:開單錯誤實係肇因於上開交接後原告公司人力不足、工作量負荷過重所致云云，顯屬卸責之詞，亦非可採。　㈣、綜上所述，被告於任職期間既有未盡善良人注意義務之過失，發生多次開單錯誤情形，而違反兩造間勞動契約所約定債之本旨，並造成原告受有損害，則原告依不完全給付之規定，請求被告給付156,741元，及自支付命令送達之翌日即113 年2月26日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。　㈤、本件係行簡易程序所為被告敗訴判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，就原告勝訴部分應依職權宣告假執行；併依同法第392條第2項規定，諭知被告如預供擔保得免為假執行。二、反訴部分:　　　按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資。是勞工於正常上班時間無法完成工作致需延長工作時間者，雇主為管理需求，自非不得以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經同意後始予准許，以避免勞工無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或為請領加班費而逾時滯留之情形。再者，勞工如有加班之事實，無論雇主就該勞工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，雇主就勞工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。至出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，固為勞動事件法第38條所明定。惟此係因雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，故就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等，觀諸其立法理由即明。是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內執行職務，然雇主就員工加班一事如已預先以工作規則加以規範，而勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。本件反訴原告係依出勤打卡紀錄計算出每日「工作時間」，再就超出法定工作時間8小時部分，依勞動基準法相關規定計算反訴被告應給付之加班費金額，惟為反訴被告所否認，並以前詞置辯，查: ㈠、觀諸兩造所簽立之聘僱合約書第4條第5項約定:「乙方(即被告)瞭解若非經甲方(即原告)或甲方指派之主管同意而自行在正常工作時間以外工作或從事個人事務，該時數不被計入延長工時。延長工時之計算單位並按甲方相關辦法辦理之」；另反訴被告公司於106年1月1日所頒佈之員工加班辦法第3 條亦明定:「員工加班應事前徵得直屬主管同意並報填加班申請單，述明加班原因及時數呈權責主管核准；如遇緊急或突發事故，則員工須先以任何可書面紀錄之方式取得權責主管同意加班，並於加班事實發生後七日內完成補填加班申請單」等內容，除有卷附聘僱合約書、員工加班辦法等件可參外(見院一卷第81、261頁)，復為兩造不爭執，是以足認反訴被告公司係採加班申請制，上開聘僱合約書、員工加班辦法等相關內容，已足以做為出勤紀錄之反對證據。換言之，於正常工作時間外，未經雇主要求而勞工自願留在職場內之時間，是否為加班，除有雇主明示之意思表示或批准勞工加班之申請者外，應依勞工有實際從事工作，且雇主知悉而同意受領其工作，為判斷加班之標準，並非得僅以出勤紀錄為認定，合先敘明。㈡、其次，參諸反訴原告於本件所請求延長工時工資之期間介於1 08年3月28日至112年3月27日，而反訴原告於該期間內亦曾多次經由反訴被告公司內部批次加班系統提出加班申請，併經其所屬主管核實確認後准許加班之紀錄，有卷附批次加班單(加班確認單)可參(見院一卷第263至267頁)。足見反訴被告公司確已提供員工申請加班之管道，且為反訴原告所知悉，然關於反訴原告本件提起請求之延長工時部分，則均未見其依員工加班辦法第3條規定徵得直屬主管同意及報填加班單等程序辦理，則反訴原告是否確係經反訴被告公司之指揮及要求下而於正常工作時間以外從事勞務給付之事實，已屬有疑。㈢、再者，針對反訴原告於上開歷次延長工時之時間內所提供勞務之具體內容為何、何以未能依上開員工加班辦法徵得直屬主管同意報填加班單或事後補申請等程序辦理等各節，經本院諭請反訴原告明確敘明後，反訴原告僅泛以:反訴原告係依據出勤紀錄請求加班費，故依據勞動事件法第38條規定，應由反訴被告舉證云云(見院二卷第134至135頁)，除絲毫未見針對其所提供勞務之具體內容為任何說明外，顯亦係混淆訴訟上主張責任與舉證責任之區別，蓋勞動事件法第38條所規範:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，其規範之性質僅係舉證責任之轉換，非謂勞工對於出勤紀錄所示提供勞務之具體內容無庸為何任主張或說明，更遑論本件反訴被告業已提出諸如上開聘僱合約書、員工加班辦法等，足以做為出勤紀錄之反對證據。基此，反訴原告既未能具體說明其於上開出勤打卡時間內所提供勞務之具體內容為何，則其主張有於上開正常下班時間以外之出勤打卡紀錄所示時間提供勞務之事實，亦難採認。㈣、此外，反訴原告復未另行舉證其於本件主張之加班，係在反訴被告指揮下執行職務或經反訴被告同意而為，且其有確實提供勞務等事實，自無從僅憑反訴原告之出勤紀錄有逾時之情形，即認其有延長工時之加班事實。從而，反訴原告依據勞動基準法第24條第1項第1、2款等規定，請求反訴被告應給付575,428元，及自反訴起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。又反訴原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回，附此敘明。　　　伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所用證據，　　經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一　　論列，併此敘明。陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　鄭子文以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　周煒婷

2025-03-21

MLDV-113-苗勞簡-15-20250321-3

勞小

臺灣橋頭地方法院

給付違約金等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞小字第32號原告義大醫療財團法人法定代理人林義守訴訟代理人林慶雲律師陳鵬翔律師被告黃媛羚訴訟代理人吳哲宇林少尹律師藍玉傑律師上列當事人間請求給付違約金等事件，本院於民國114年2月20日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣貳萬元，及自民國一百十三年七月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟伍佰伍拾陸元由被告負擔百分之二十一，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：被告乙○○原係原告義大醫療財團法人所屬義大醫院之護理師，任職期間與原告簽立民國111年12月12日久任約定書（下稱系爭久任約定書）、112年8月28日從業人員在職訓練契約書（下稱系爭112年職訓契約書）及113年1月8日從業人員在職訓練契約書（下稱系爭113年職訓契約書，與前開兩契約合稱系爭三契約）。依系爭三契約有關最低服務年限之約款（下稱系爭約款），被告應任職服務至115年5月 31日，詎被告於113年3月15日向原告預告於113年4月18日終止勞動契約，並於113年4月18日委託律師發函，復委託其未婚夫即訴外人甲○○以電子郵件通知原告，表示被告自113年4 月19日起依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約，其後即未來上班，亦未依規定辦理離職移交手續。被告前開所為明顯違反系爭三契約，原告自得依系爭久任約定書約定，請求被告返還全額久任津貼新臺幣（下同）20,000元，並給付懲罰性違約金10,000元；另依系爭112年職訓契約書，請求被告返還本俸20,379元、公假費用3,085元，共計23,464元；再依系爭113年職訓契約書約定，請求被告返還本俸20,379元、公假費用21,308元，共計41 ,687元。為此，依系爭三契約約定，請求被告給付違約金95 ,151元等語。爰聲明求為判決：被告應給付原告95,151元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：　㈠被告自107年5月21日起，於義大醫院擔任急診護理師，嗣於1 10年10月1日轉任外科第二加護病房護理師。於112年、113 年間，被告被迫參加「義大醫療新進臨床教師訓練課程」（下稱系爭臨床訓練課程）與「第十七期基礎急重症護理訓練課程」（下稱系爭護理訓練課程，與系爭臨床訓練課程合稱系爭兩課程）而簽訂系爭112、113年職訓契約書。為配合參訓，被告自113年1月起即頻繁大夜班與白班輪替，每週皆遭安排有白班與大夜班不同班別，致被告過度操勞產生明顯身心症狀，影響日常生活甚鉅而求診身心科。且被告任職期間，原告有諸多違反勞基法與職業安全衛生法之行為，例如使被告連續上班逾12小時、未依法給予補休及延長工時工資、規定被告請特休假須經單位同仁同意、未經被告同意即擅予調職、連續工作4小時未給予完整之30分鐘休息時間、強迫被告延長工時等，已與勞基法第32條第2項前段、第24條第1 項、第32條之1第1項、第38條第2項、第10條之1、第35條等規定有違；又被告因頻繁大夜班與白班輪替，身心狀況再無法負荷，原告見被告已無法適任如此沉重之壓力，卻仍執意安排大夜班之行為，顯已違反職業安全衛生法第6條第2項第 2款、第4款、第21條第1款規定。被告因對於原告長期以來漠視員工權利之行為深感心寒，遂於113年4月18日依勞基法第14條第1項第5、6款等規定終止勞動契約。是兩造間勞動契約既係因原告有違反勞動法令之情事而經被告終止，當屬不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，依勞基法第15條之1第4項規定，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。　㈡退步言之，系爭三契約亦違反勞基法第15條之1規定，應屬無效，原告不得向被告請求返還前開金額。蓋被告之薪資為50 ,000至80,000元間，惟兩造簽訂系爭久任約定書時，所給付之久任津貼僅有20,000元，卻限制被告最低服務年限長達2 年，實難認係符合勞基法第15條之1第1項第2款所定之合理補償；況此久任約定之簽訂非基於原告對被告之專業培訓，不符合勞基法第15條之1第1項第1款之狀況，又勞務市場上從事護理師之人員並非稀少，苟原告願遵循勞動法令而不苛待勞工，則人力替補衡情應無困難，故系爭久任約定書亦難認符合勞基法第15條之1第2項第1至3款等事由。再者，被告被迫參與系爭臨床訓練課程，而簽訂系爭112年職訓契約書，惟依該課程計劃書之訓練目的觀之，取得臨床教師資袼者，始得以臨床教師之名義訓練新進之護理人員，既被告取得資格係替原告訓練新進人員，且取得「臨床教師認證資格」後，每月薪資並未增加，亦未能因此獲得其他津貼，則系爭 112年職訓契約書約定最低服務年限顯未符合勞基法第15條之1第1項第2款規定；甚且，該訓練應屬原告本應負擔之基礎人事訓練成本，而不屬專業技術培訓之範疇，與勞基法第 15條之1第1項第1款規定有違，更不具有訂定最低服務年限之必要性。另被告被迫參與系爭護理訓練課程，因而簽訂系爭113年職訓契約書，由該訓練課程計劃書觀之，其訓練目標乃係增進護理人員「基礎」急重症護理專業知能，並實際運用於臨床工作上。然被告本具急診工作資歷，嗣轉任加護病房，本屬急重症專業之護理人員，又該課程之訓練目標為訓練護理人員之「基礎」急重症護理專業知能，除係被告本身已具備之專業外，基礎項目之教學亦為原告本應負擔之基礎人事訓練成本，非屬勞基法第15條之1第1項第1款所規定之專業技術培訓，此外，原告亦未依勞基法第15條之1第1項第2款給予被告相應之補償，則依法應不得約定最低服務年限條款；況該訓練課程之主講人（師資），皆為義大醫院之員工（例如各部門部長、醫師、護理長等），其訓練成本不至於過高，亦不具有約定最低服務年限之合理性。　㈢綜上，系爭三契約內容均與勞基法第15條之1第1項規定相悖，更不具有必要性與合理性，原告自不得約定最低服務年限條款，更不得據此向被告請求返還久任津貼與懲罰性違約金，故原告本件請求為無理由等語置辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，請准供擔保免為假執行之宣告。三、兩造不爭執事項　㈠被告原係原告所屬義大醫院之護理師，任職期間與原告簽立系爭久任約定書、系爭112、113年職訓契約書。　㈡被告於113年3月15日向原告預告於113年4月18日終止勞動契約，並於113年4月18日委託律師發函，及委託其未婚夫甲○○ 以電子郵件通知原告，表示被告自113年4月19日起依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約。　㈢兩造於111年12月12日久任約定書中約定：　⒈乙方（即被告）承諾自本約定書簽約日（111年12月1日）起算，在甲方（即原告）所屬醫療機構適用久任約定書之單位與職稱持續服務滿2年。若乙方前曾另與甲方簽訂有其他契約書、切結書或約定書者（合稱其他約定書）而另約定有應服務期限者，則本久任約定書之服務期限起始日，改為自前開其他約定書所約定應服務期限屆滿之日之翌日。　⒉若乙方於本約應服務期限之期間內辦理留職停薪，其留職停薪期間不計入本約應服務期限之期間。　⒊本約應服務期限之期間，甲方得視業務需要，得適時調動或調整乙方之工作場所、單位與職稱。…（下略）。　⒋甲方應於本約定書簽約日之次月薪資發放日給予乙方久任津貼2萬元。若乙方未依第1條規定持續服務滿2年（包括但不限於自行請調至非本約定書適用之單位與職稱、離職，或被甲方資遣、解雇），本約定書契約即行終止，乙方應返還甲方全額久任津貼，並賠付甲方下列懲罰性違約金：　⑴持續服務未滿1年者，需賠付2萬元之懲罰性違約金。　⑵持續服務1年以上未滿2年者，需賠付1萬元之懲罰性違約金。　⒌本約定書未盡事宜，依相關法令及誠信原則決之。…（下略）。　㈣兩造於112年8月28日從業人員在職訓練契約書中約定：　　被告自112年8月28日起至同年8月29日（共計2日），參加系爭臨床訓練課程。被告應於訓練結束後繼續在原告所屬醫療機構服務半年（若另有簽訂其他訓練契約書或留職停薪，本服務期間往後順延）。如乙方（即被告）服務未滿上述期限，若受訓後未回院服務而離職者，被告應支付離職前1個月之本俸、訓練費用（0元）、差旅費用（0元）及訓練期間薪資加總之懲罰性違約金予原告。因被告簽立上間久任約定書，其任職服務應至113年11月31日始屆滿，故本訓練契約書之服務起算日為113年12月1日，應任職服務至114年5月31日。　㈤兩造於113年1月8日從業人員在職訓練契約書中約定：　　被告自113年1月8日起至同年3月19日（共計110.5小時），參加系爭護理訓練課程。被告應於訓練結束後繼續在原告所屬醫療機構服務1年（若另有簽訂其他訓練契約書或留職停薪，本服務期間往後順延）。如乙方（即被告）服務未滿上述期限，若受訓後未回院服務而離職者，應支付離職前1個月之本俸、訓練費用（0元）、差旅費用（0元）及訓練期間薪資加總之懲罰性違約金予原告。因被告簽立上開111年12 月12日久任約定書、112年8月28日訓練契約書，其任職服務應至114年5月31日始屆滿，故本訓練契約書之服務起算日為 114年6月1日，應任職服務至115年5月31日。四、得心證之理由　　原告依系爭三契約之系爭約款約定，請求被告給付違約金、返還久任津貼或訓練期間薪資等，被告則以上揭情詞置辯，是本件應審酌者厥為：系爭三契約之系爭約款是否有效？茲論述如下：　㈠按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：⒈雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。⒉雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：⒈雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。⒉從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。⒊雇主提供勞工補償之額度及範圍。⒋其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，勞基法第15條之1規定甚明。而最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否之基準（最高法院96年度台上字第1396號判決可參）。又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。從而，原告主張其有受系爭三契約最低服務年限約款保護之正當利益，應證明系爭約款符合勞基法第15條之1規定，確有「必要性」與「合理性」存在，始得認為有效。　㈡關於系爭久任約定書之系爭約款約定，有無符合勞基法第15 條之1規定乙節，原告雖主張其已給予被告久任津貼20,000 元，符合勞基法第15條之1第1項第2款提供合理補償之事由云云，惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查：　⒈勞基法第15條之1規定，不僅在第2項第3款將「雇主提供勞工補償之額度及範圍」列為判斷服務年限長短的「合理性」事項，更在同條第1項第2款將此列為生效要件，是以，如雇主提供勞工之補償並非合理，最低服務年限之約定即難認為有效。而104年12月16日與勞基法第15條之1同時增訂之「競業禁止條款」，於勞基法第9條之1第1項第4款規定雇主對勞工因不從事競業行為所受損失之合理補償，應就勞基法施行細則第7條之3第1項所列事項綜合考量，已將雇主應補償金額及範圍明定其最低標準。然關於勞基法第15條之1所謂之「合理補償」，法無明文規定，本院審酌被告於任職義大醫院期間，薪資約為52,114元至78,371元間，此有被告提出之薪資單可憑（見本院卷第77至95頁)，如依「雇主提供勞工補償之額度及範圍」為考量，原告依系爭久任約定書第4條約定，僅給予被告一筆20,000元之久任津貼，再無其他補償，且限制之服務最低年限長達2年，相當於每月僅補償數百元，遠低於被告之每月薪資報酬，顯難認係符合前揭勞基法第 15條之1第1項第2款所定之合理補償。　⒉況依前所述，原告若主張其受有該最低服務年限約款保護之正當利益，應證明該約定確有「必要性」與「合理性」，始得認為有效。然關於久任津貼部分，原告僅主張系爭久任約定書所載的條件、作法及金額，係符合全省大醫院給予護理師的條件，與其他各大醫院的條件均一致，因近年來護理師人力相當缺乏、離職率太高，為了鼓勵護理師留任，才會給予久任獎金合理補償，希望護理師留任等語（見本院卷第26 5頁）。而依前開最高法院所列「必要性」與「合理性」要件、前揭勞基法第15條之1第2項所列各款規定為考量，原告以系爭約款限制被告離職之自由權利，所欲保障之利益，僅係避免護理人員頻繁更迭，惟勞務市場上從事護理師之人員並非稀少，倘原告願意提高報酬或福利以吸引護理師前來，其人力替補性衡情應無困難，且原告復未能舉證有以該約款保障其預期利益之必要性，例如其已支出龐大費用培訓未來員工，或原告已出資訓練被告使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等，難認系爭約款為原告為保全其付出而必要之措施，應認系爭約款欠缺存在之必要性及合理性，依勞基法第15條之1第3項規定，其約定無效。故原告依系爭久任約定書第1條、第4條之無效約定，請求被告給付懲罰性違約金、返還全額久任津貼，自無理由。　⒊綜上，原告主張被告違反系爭久任約定書第1條約定，而應依第4條給付懲罰性違約金10,000元，並返還久任津貼20,000 元，即非有據。　㈢關於系爭112、113年職訓契約書之系爭約款約定，有無符合勞基法第15條之1規定乙節，原告主張系爭兩課程是專業技術培訓，且所謂「提供該項培訓費用」是指雇主負擔培訓費用的意思，而非要另外給付受訓者培訓費用，又被告請公假接受培訓亦是原告的損失，被告受訓期間的薪資應該也納入培訓費用的部分等語（見本院卷第264至265頁、第297至298 頁），然為被告所否認，並辯以前詞。經查：　⒈查被告自107年5月21日起，於義大醫院擔任急診護理師，嗣於110年10月1日轉任外科第二加護病房護理師，嗣其於112 、113年間以公假接受系爭兩課程培訓，培訓相關費用均由原告支付，被告並未支付任何費用等情，為兩造所不爭執（見本院卷第292頁）。惟僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質；且縱勞工原即具備相當之專業技能，雇主因應其企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等，為使勞工之工作表現符合其要求，勢必仍須對勞工適時給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺，亦為主管工作之核心本質，縱勞工於此一過程中，可相當程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長，不能認為屬雇主特別施以之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為僱傭契約之必然效果，使雇主可不額外支出訓練成本之狀況下，有權片面拘束勞工需服務滿一定年限，此顯非應有之法律解釋。　⒉依被告提出之系爭臨床訓練課程計劃書觀之，該課程由義大醫院護理部部長、護理長、督導等人為講師，共分2日進行，每日上課8小時，以公假公費方式參與，訓練目的為「⑴此培訓計畫之奠定、強化護理臨床教師之教學知識和評量技能，並推展多元化教學方法及評量技能，以提升臨床護理人員之教學與實務能力。⑵透過『護理臨床教師訓練課程』協助護理臨床教師取得醫策會臨床教師認證資格。」；其受訓資格部分則記載「⑴義大醫療院區工作年資滿3年護理師。⑵過往工作經歷已有教學醫院3年（含）以上教學經驗者。⑶具台灣護理學會會員身份者。⑷經主管推薦。⑸學員人數60人（最多）。」復依其課程大綱觀之，系爭臨床訓練課程係藉由教師經驗分享，瞭解成為護理臨床教師將具備的角色功能及職責，學習護理臨床教師應具備的教學技巧、溝通技巧、教材製作、課程設計等，並認識跨領域團隊合作的基本概念（見本院卷第97至99頁）。是以，系爭護理訓練課程實係護理人員畢業後臨床訓練制度之一環，係為銜接學校教育與畢業後之臨床教育，使新進的護理人員，在既有學校教育為基礎之下，於資深臨床教師指導下接受規範化的專業訓練，培養專業核心能力，以獲得獨立照護實踐能力，確保醫療服務品質。而被告取得「臨床教師認證資格」後，每月薪資並未增加，亦未能因此獲得其他津貼，僅係得以臨床教師之名義為義大醫院訓練新進之護理人員，故該訓練應屬原告本應負擔之基礎人事訓練成本，而不屬專業技術培訓之範疇。　⒊另觀系爭護理訓練課程計劃書，該課程由義大醫院醫師、護理部部長、護理長、督導等人為講師，共分14日進行，訓練課程總時數為108.5小時，公假公費參訓，其訓練目標記載「本訓練旨在培育護理人員基礎急重症護理專業知能，並實際運用於臨床工作上，以增進護理人員臨床專業評估能力與照護能力，進而提升急重症病人之護理照護品質及儲備急重症單位的護理專業人才。」；訓練對象則記載「護理相關科系畢業，具護理師證書，原急重症單位工作者通過試用期，經單位主管評估其學習態度及臨床適應狀況符合期待時，由單位主管推薦後，可參與此訓練課程。」而依其課程主題、課程大綱觀之，該課程係培訓護理人員瞭解照護急重症病人應具備的知能、急重症病人之身體評估、感染管制、鎮靜劑與肌肉鬆弛劑之使用及護理、手術後護理等，並學習檢傷分類、急重症病人安全與醫療糾紛之預防、急重症護理倫理（含重症安寧）等（見本院卷第101至112頁）。基上，參加系爭護理訓練課程係為因應義大醫院醫療業務性質，或護理人員輪派特殊病房或單位工作所需具備之專業職能，而此無異於其他行業之員工在職訓練，故被告參加系爭護理訓練課程乃為使其擔任加護病房護理人員之工作表現符合需求，為義大醫院維持其醫療服務運作所不可或缺之核心本質，縱被告於此過程中累積經驗獲有輪派特殊病房或單位之專業技能，亦不能認係勞基法第15條之1規定之專業技術培訓，系爭護理訓練課程本屬雇主即原告應負擔之一般成本，而難認係支出龐大費用培訓被告，使其成為不可替代之關鍵人物。　⒋綜上，系爭臨床訓練課程為原告本應負擔之基礎人事訓練成本，系爭護理訓練課程則屬員工在職訓練，均非「專業技術培術」，則原告既未支出龐大費用培訓被告，使其成為不可替代之關鍵人物，系爭112、113年職訓契約書關於最低服務年限之約定及賠償違約金之約定顯非原告為保全其支出教育訓練費用之合理必要措施，亦未提供填補被告因最低服務年限不得任意終止契約所蒙受不利益之代償措施（即未提供合理補償），而欠缺以系爭約款保護其預期利益之必要性及合理性，不當限制被告離職之自由權利並課以被告相對高額違約金之義務，對締約之勞工即被告實有重大不利益，已顯失公平，依勞基法第15條之1第3項規定，系爭112、113年職訓契約書關於最低服務年限之約定，應屬無效。　㈣原告復主張：如依法院上開見解，認為系爭久任約定書關於最低服務年限之約定為無效，則原告給予久任津貼即屬無據，併應認為無效，則被告亦應依契約無效雙方應回復原狀或不當得利之規定，返還原告給予之久任津貼，始符衡平法理，爰併主張之等語（見本院卷第141頁）。然為被告所否認，並辯稱：兩造間勞動契約係因原告有違反勞動法令之情事而經被告終止，依勞基法第15條之1第4項規定，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任；另依照民法第 182條第1項，主張所受利益已不存在，亦不負返還責任。經查：　⒈被告雖辯稱依勞基法第15條之1第4項規定，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任云云，然系爭久任約定書之系爭約款業經本院認定為無效，則原告本不得以無效之約款請求被告負違反最低服務年限約定之責任或返還久任津貼，已如前述，則本件即無庸再依勞基法第15條之1第4項規定審酌兩造間勞動契約於最低服務年限屆滿前終止是否係因不可歸責於被告之事由。至被告所舉臺灣彰化地方法院10 8年度員勞小字第5號判決、臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第313號判決，經核上開兩判決均未認定兩造間最低服務年限約款無效，核與本件事實並非相同，無從比附援引。　⒉按無效法律行為之當事人，於行為當時知其無效，或可得而知者，應負回復原狀或損害賠償之責任，民法第113條定有明文。又本條係編列於民法總則編而規定，其適用之範圍應涵攝所有無效之法律行為在內（最高法院95年度台上字第73 4號判決可參）。原告雖主張系爭久任約定書中之系爭約款無效，得依法請求被告返還所受領之久任津貼，然原告並未舉證證明被告受領該久任津貼時係屬惡意（知其無效），或善意而有過失（可得而知），則揆諸首揭說明，其請求被告返還該久任津貼，即於法無據。　⒊按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。又不當得利之受領人，不知無法律上之原因，而其所受之利益已不存在者，免負返還或償還價額之責任，民法第179條、第182 條第1項分別規定甚明。又民法第182條第1項所謂「所受之利益已不存在」，非指所受利益之原形不存在者而言，原形雖不存在，而實際上受領人所獲財產總額之增加現尚存在，不得謂利益不存在。如不當得利之受領人所受利益為金錢時，因金錢具有高度可代替性及普遍使用性，祇須移入受領人之財產中，即難以識別。是原則上無法判斷其存在與否，除非受領人能明確證明確以該金錢贈與他人，始可主張該利益不存在（最高法院93年度台上字第1980號判決可參）。查本件被告已依系爭久任約定書第4條約定，受領上開久任津貼2 0,000元，且為金錢給付，則原告給付該款項予被告後，該款項已移入被告之財產中，使被告所獲財產總額有所增加，即難謂該利益已不存在。是原告依不當得利之規定，請求被告返還久任津貼20,000元，應屬有據。　⒋綜上，系爭久任約定書之系爭約款既屬無效，則原告依不當得利相關規定，請求被告返還所受之利益即久任津貼20,000 元，為有理由。　五、綜上所述，兩造間簽立系爭三契約而限制被告最低服務年限，因違反勞基法第15條之1第1項、第2項規定而無效，則原告據系爭約款請求被告給付懲罰性違約金、返還受訓期間薪資等，為無理由，應予駁回；另系爭久任約定書之系爭約款既屬無效，則原告依不當得利法律關係，請求被告返還久任津貼20,000元，暨自起訴狀繕本送達翌日即113年7月31日（見本院卷第121頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件原告勝訴部分，係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第15條適用民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行。另被告就原告勝訴部分陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。　八、本件係小額訴訟程序，依勞動事件法第15條適用民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1,556元，並依兩造勝敗比例諭知如主文第3項所示。九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮正本係照原本作成。民事訴訟法第436條之24第2項：對於本判決之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱訴訟費用計算式：裁判費（新臺幣）　　　1,000元證人丙○○日費、旅費　　556元合　計　　　　　　　　1,556元

2025-03-20

CTDV-113-勞小-32-20250320-1

重勞上

臺灣高等法院高雄分院

給付報酬等

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度重勞上字第9號　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度重勞上字第10號上訴人王聖威張恩偉何勝雄陳弘富談筱馨盧富美林高紅（共同送達代收人陳美辰住○○市○○區○○○路000號五樓之0）共同訴訟代理人蔡坤展律師被上訴人陽明海運股份有限公司法定代理人蔡豐明訴訟代理人普若琦律師陳業鑫律師上列當事人間請求給付報酬等事件（上訴人王聖威、張恩偉、何勝雄）、給付獎金等事件（上訴人陳弘富、談筱馨、盧富美、林高紅），上訴人對於民國112年9月22日臺灣高雄地方法院112年度重勞訴字第3號、111年度重勞訴字第12號第一審判決提起上訴並減縮其請求之聲明，本院於114年2月19日合併言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人均主張前受僱於被上訴人，各請求被上訴人給付報酬、獎金，其等訴訟標的均係源自與被上訴人間之僱傭關係，且主要攻擊防禦方法、證據均有共通，為訴訟經濟，統一解決紛爭，避免歧異，爰依民事訴訟法第53條第2款、第205條第1、2項規定行合併審理、裁判，合先說明。二、被上訴人法定代理人原為鄭貞茂，嗣於民國113年8月27日本院繫屬中變更為蔡豐明（重勞上9卷一頁389至398、重勞上1 0卷一頁299至308之經濟部113年8月27日函、股份有限公司變更登記表），並具狀聲明承受訴訟（重勞上9卷一頁383至 384、重勞上10卷一頁293至294），依法有據，應予准許。三、上訴人主張：如原判決附表二所示日期、職務，伊等原受僱於被上訴人，後遭被上訴人調職至訴外人鴻明船舶貨物裝卸承攬股份有限公司（下稱鴻明公司）。被上訴人於調職時向伊等表示將依勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定調動5原則，保證薪資、勞動條件與任職被上訴人時一致，無不利益之變更。被上訴人人員即訴外人陳玗曄於99年3月31 日以主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」之電郵寄送全體員工，該電郵所附之轉任權益說明簡報，向伊等保證：①轉任人員年資不結算由鴻明公司併計；②轉任人員每年之固定待遇不低於轉任前；③轉任人員之貢獻獎金依鴻明公司標準給付，並以不低於被上訴人為原則；④福利項目及金額依鴻明公司標準辦理，如鴻明公司福利較被上訴人有顯著差異，另行補償，雙方就該簡報保證事項已達成協議（下稱系爭簡報）。但伊等轉任鴻明公司後，鴻明公司所有盈餘全部上繳被上訴人，多年來無績效獎金，員工酬勞較被上訴人為低，且防疫獎金亦低於被上訴人，故依系爭簡報請求給付差額。縱認伊等為轉任，但轉任非出於自願，被上訴人與鴻明公司為同一雇主，應屬同一雇主間之調動，被上訴人也受勞基法第10條之1不利益變更禁止原則之拘束，如認轉任為自願調動，亦適用勞基法第10條之1，均得請求給付差額。爰提起本件訴訟等情。經原審判決全部敗訴，聲明不服，上訴並減縮聲明：原判決關於駁回後開第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判，均廢棄；被上訴人應分別給付如附表所示金額之判決。（減縮前聲明及主張，茲不再贅述）四、被上訴人則以：被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司之員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，說明如員工有意願轉任鴻明公司，績效獎金、員工酬勞轉任當年度依兩家公司之在職比例，以後年度依照鴻明公司標準辦理，福利之項目及金額均依照鴻明公司標準辦理，同意轉任者由鴻明公司辦理僱用事宜。上訴人轉任時，均簽署勞動條件內容與說明會相符之「陽明海運股份有限公司員工轉任鴻明船舶貨物裝卸承攬股份有限公司確認書」（下稱確認書），自願轉任鴻明公司，且轉任前須先終止與被上訴人間之勞動契約，再與鴻明公司訂立勞動契約，並非同一雇主間之調動。縱認為調動，亦為上訴人同意，無適用勞基法第10條之1。被上訴人未曾與上訴人協議保證如系爭簡報內容，該簡報僅為概括記載，並未載明所稱之福利事項範圍、何謂較原任公司有顯著差異，及另行補償之具體內容，如有福利差異，被上訴人亦未承諾補償差額，不得作為請求給付之依據等語，資為抗辯。並答辯聲明：駁回上訴。五、兩造間之不爭執事項：　㈠鴻明公司係在高雄港第三貨櫃中心70號貨櫃碼頭提供船席調配、貨櫃裝卸、貨櫃堆儲及拖運等貨櫃場相關服務。過去鴻明公司關於人事管理、財會管理、營運管理、資訊管理等事項，均係依勞務管理合約委託被上訴人管理，由被上訴人高雄分公司之運務組、場務組及工務組之員工支援相關業務。 103年起被上訴人陸續將貨櫃場業務移轉鴻明公司，並於105 年增設高雄分公司鴻明支援組；107年被上訴人廢除高雄分公司鴻明支援組，由鴻明公司主辦。　㈡基於使鴻明公司相關營運管理能夠獨立作業、鴻明公司員工得以績效獎金及員工酬勞，分享鴻明公司因其貢獻提升營運績效之盈餘，被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司運務組、場務組及工務組20名專職支援鴻明公司之員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，包括林高紅在內之4名員工於105年7月1日轉任。被上訴人高雄分公司裁撤運務組、場務組及工務組，增設鴻明支援組。　㈢上訴人原為被上訴人之員工，任職於被上訴人及轉任鴻明公司之日期，如原判決附表二所示。　㈣林高紅、談筱馨、盧富美轉任鴻明公司前後，工作地點均位在高雄市○○區○○路000號（即高雄港70號碼頭)之大樓（該大樓為被上訴人所有，由鴻明公司向被上訴人公司租用辦公室）。　㈤被上訴人之員工轉任鴻明公司，可因鴻明公司營運績效分享鴻明公司之績效獎金與員工酬勞；如未選擇轉任，發放績效獎金、員工酬勞與否，則依被上訴人之盈餘決定。　㈥被上訴人之績效獎金是依各部門績效、員工績效考核結果決定數額，並無固定月數。　㈦員工酬勞即員工紅利，發放依據為被上訴人之公司章程第18 條。　㈧上訴人主張之系爭簡報為被上訴人人員陳玗曄於99年3月31日以主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」寄發之電子郵件所附之轉任權益說明簡報檔。寄發對象為被上訴人代表人及全體員工（重勞上9卷一頁418至419）。　㈨楊順進於93年10月1日為被上訴人公司人力資源部副理，95年 4月1日調為副協理。　㈩鴻明支援組未轉任員工之後續留任情形如下：　　⒈陳耀民：於106年9月11日調高雄分公司關務組，目前仍在職。　　⒉厲盛陶：於106年9月16日退休。　　⒊陳福榮：於105年9月1日調高雄分公司總務組，111年7月22 日退休。　　⒋朱志明：於107年1月1日調高雄分公司船務組，目前仍在職。　　⒌許雲津：於106年9月16日退休。　　⒍陳壽山：於107年1月1日調高雄分公司總務組，目前仍在職。　　⒎黃賜爵：於106年7月7日調高雄分公司總務組，目前仍在職。　　⒏陳昱慧：於107年1月1日調高雄分公司文件管理組，目前仍在職。　　⒐劉建榮：於107年1月1日調高雄分公司總務組，於112年1 月31日退休。　　⒑黃明村：於105年12月15日退休。　　⒒張志銘：於107年1月1日調高雄分公司文件管理組於111年6 月30日退休。　　⒓熊捷峰：於106年11月1日退休。　　⒔陳楚雄：於106年2月13日調高雄分公司文件管理組，於109 年3月31日退休。　上訴人轉任鴻明公司前均曾簽署確認書。（重勞上9卷一頁14 1至142、重勞上10卷一頁147至148之上訴人113年3月15日準備狀）　王聖威109、110年度績效分數各為85、83；張恩偉109、110 年度績效分數各為89、86；何勝雄109、110年度績效分數各為84、85（重勞上9卷二頁128）；陳弘富109、110年度績效分數各為85、85；談筱馨109、110年度績效分數各為85、84 ；盧富美109、110年度績效分數各為91、86；林高紅109、1 10年度績效分數各為86、85（重勞上10卷二頁119至120 ）。　如上訴人主張為有理由，除王聖威請求各項金額外，其餘上訴人請求如附表所示各項金額均不爭執。（重勞上9卷二頁1 01、重勞上10卷二頁97）六、爭點：　㈠兩造間有無就原證1所示「集團間轉任人員權益說明」簡報（勞專調95號卷頁27至32，即系爭簡報）內容互相表示意思一致？該簡報內容是否具有工作規則之效力？上訴人得否依該簡報內容為本件請求？　㈡上訴人自被上訴人轉任鴻明公司，是否非出於自願？　㈢上開轉任，是否有勞基法第10條之1規定之適用？上訴人得否依該規定為本件請求？　㈣重勞訴9號卷一頁43至47被證1之105年4月14日簡報所指「鴻明標準」？「鴻明標準」是否需經被上訴人審核決定？　七、本院判斷：　㈠關於兩造間有無就系爭簡報內容互相表示意思一致？上訴人得否依該簡報內容為請求？等爭點，兩造雖仍互有爭執，惟經核兩造之攻擊或防禦方法及舉證，與其等各於原審所為相同，而原判決已詳為論述：99年3月31日寄發系爭簡報之電郵主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」，內文載明申請方式，有輪調意願並符合需求條件，請先向部門主管報告後，填妥附件三申請表於2010年4月16日（週五）前以電郵方式回覆人資部組織發展組鍾副協理（重勞訴3 卷一頁231、重勞訴12卷二頁43），而上訴人均為上開期限後轉任鴻明公司（如原判決附表二所示），縱認系爭簡報為要約，亦已失其拘束力（民法第158條參照），足徵兩造間並無系爭簡報內容之意思表示合致，洵難謂上訴人得依系爭簡報內容為請求。況系爭簡報內容為被上訴人說明轉任人員可能之權益變動，僅為原則性說明，對於「不低於」、「顯著差異」，並無明確定義，且「另行補償」之方式、實際範圍、內容、計算方式均無記載，無從特定，尚難認為系爭簡報內容為要約或保證之意。是本院就此爭點兩造所為攻擊或防禦方法之意見及法律上意見與原判決相同，依民事訴訟法第454條第2項前段規定，茲引用之，不再贅述。　㈡上訴人雖主張：系爭簡報內容具有工作規則之效力云云，為被上訴人所否認。然所謂工作規則，係由雇主依據勞基法第 70條規定單方制定，規定統一化勞動條件及應遵守紀律之文書。據系爭簡報末頁所載（勞專調95卷頁32、勞專調76卷頁 32）問題聯絡人力資源部副協理楊順進證稱：系爭簡報為6 家轉投資公司應遵守之一定基本原則，但處理方式每間公司不同，每年碰到不同的問題也會有不同的調整，所以我不能確定是否有適用於原告5人（按即原審法院111年度重勞訴字第14號請求給付報酬事件之原告洪瑞謚、蔡議德、李誠義、鄭三國、林廣福），但基本原則會保障即有的權利。轉任鴻明有做說明會，單單就福利金部分，陽明不可能給付給非在職員工，也是法律上所禁止的。陽明只是提供福利金給福利委員會，至於是否發放由其委員會決定，而其屬獨立法人，亦不准許將其福利金給非陽明公司的員工。當時為了鼓勵員工去鴻明，鴻明只有6千元的福利金，與陽明相比少了5萬元左右，所以制度設計上有把轉任鴻明的員工每年固定薪資可以多給5萬5，以彌補轉任造成福利金上的損失。轉任說明會即有陳述其福利金是鴻明支付，並非陽明。至於固定薪資不變，陽明每年固定薪資是12個月薪資加1個月的春節獎金，而轉任到鴻明的每月薪資即為當時12＋1的每年固定薪資除以 12為鴻明的每月薪資。但有些公司沒有這5萬5，每家公司各自獨立，故不是統一相同處理等語明確（重勞訴3卷一頁267 至268、重勞訴12卷二頁79至80），核與上訴人轉任簽署之確認書內容（重勞訴3卷一頁69至73、重勞訴12卷一頁47至5 3）大致相符，益徵系爭簡報內容僅為宣示概括性原則，具體權利義務關係等勞動條件必要之點，仍應依不同時其不同公司之現實狀況而調整，顯非具有統一化勞動條件及應遵守紀律之工作規則效力甚明。此外，觀諸上訴人援用被上訴人高雄分公司當時之資深協理張勝凉證述：系爭簡報沒有印象。我只有參加說明會，由總部人資部下來辦理，當時說明有提到薪水待遇福利比照總公司，但是盈餘獎金等部分並沒有提到。總部在說服員工當時一定有說不會比原本差，但是否有增加，我不知道，因為薪水是保密，我不清楚。這只是說明會，是否會適用，並不是我說的算，是由總公司控管。說明會只是告訴現場參加人員過去待遇及某些福利等不會有所變動，裡面雖有記載勞動內容，也不代表是最後談成的結果等語（重勞訴3卷一頁277至278、重勞訴12卷二頁89至90 ）。可知系爭簡報內容確實是原則性宣示，具體內權利義務關係仍是因人而異，且張勝凉對於許多細節均表示不明確，所稱比照究竟是如何比照？何謂比原本差？均為不確定性之說法，要難遽為有利於上訴人之事實認定。　㈢基於使鴻明公司相關營運管理能夠獨立作業、鴻明公司員工得以績效獎金及員工酬勞，分享鴻明公司因其貢獻提升營運績效之盈餘，被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司運務組、場務組及工務組20名專職支援鴻明公司之員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，當時有員工4人於105年7 月1日轉任鴻明公司，被上訴人之高雄分公司於同日裁撤運務組、場務組及工務組；上訴人轉任鴻明公司前均曾簽署確認書等各情，為兩造所不爭執，已如前述。當時被上訴人高雄分公司運務組之林高紅與何勝雄即同於105年5月11日簽署確認書（重勞訴3卷一頁69、重勞訴12卷一頁47），同意於同年7月1日轉任鴻明公司，亦有被上訴人之人力資源部同年 5月25日密件簽呈暨機密文件紙本簽核單在卷可稽（重勞訴3 卷一頁41至42、重勞訴12卷一頁35至36）。觀諸林高紅、何勝雄所簽署之確認書，即以※標記：「請於2016年5月14日前就下列二者勾選其一並簽名確認後，送交高雄分公司張智凱副協理彙整後統一送人力資源部組織發展組曹素春資深經理，未於前項規定之期限內填送，或填寫不明確者，視為不同意轉任。」「□本人已知悉上述轉任相關勞動條件並同意自2016年7月1日起轉任鴻明，並由鴻明辦理僱用事宜。（請於此處簽名：……）」「□本人已知悉上述轉任相關勞動條件，本人不同意轉任鴻明。（請於此處簽名：……）」，而當時被上訴人高雄分公司尚有專職支援鴻明之員工16人不同意轉任，顯見林高紅、何勝雄係自願簽署確認書，同意轉任鴻明公司之勞動條件。至林高紅、何勝雄基於個人何因素考量轉任鴻明公司，均非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈣上訴人主張：談筱馨係因受被上訴人指示，從總務組（處理船務帳務）轉任鴻明公司協助研發帳務系統云云（重勞上卷一頁150），為被上訴人所否認。然談筱馨轉任鴻明公司前任職被上訴人之高雄分公司鴻明支援組（重勞訴12卷一頁55 至56之2017年7月28日密件簽呈暨紙本簽核單），殊非被上訴人之高雄分公司總務組。且鴻明支援組尚有員工13人始終未轉任鴻明公司，為兩造所不爭執，已如前述，則談筱馨是否確於106年8月1日（如原判決附表二編號2所示）有轉任鴻明公司之必要，即有疑義。而談筱馨就此利己事實，並未舉證以實其說，其既於106年7月28日自願簽署確認書（重勞訴 12卷一頁49），即同意按確認書所載勞動條件轉任鴻明公司無誤。　㈤上訴人又主張：張恩偉係受張勝凉要求簽名轉任鴻明公司云云，為被上訴人所否認。惟張勝凉於另案證稱：（轉任鴻明公司的同仁，公司是否會要求其簽相關書面？）我沒有看過等語明確（重勞訴12卷二頁90至91），自無要求張恩偉簽名轉任鴻明公司之可能。故上訴人此部分主張，為無可採。張恩偉既自願簽署確認書，接受轉任鴻明公司後之勞動條件，自非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈥上訴人復主張：盧富美轉任前雖非負責鴻明業務，依被上訴人通知，於106年10月1日起由電商文件部調任運務部，須於同年12月31日前交接完畢，業務移交完成後，暫無指派新工作。因被上訴人未說明後續處理，盧富美擔心公司以無適當工作為由資遣，才轉任鴻明公司等語（重勞上10卷一頁150 至151），足徵盧富美基於個人因素考量，始自行決定轉任鴻明公司，並簽署確認書接受轉任後之勞動條件，非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈦上訴人主張：陳弘富、王聖威本為被上訴人船隊員工，因鴻明公司工務組、船邊組有職缺，透過被上訴人對船隊員工發送徵人訊息，陳弘富、王聖威表示有意願後，經鴻明公司通知報到等語（重勞上9卷一頁145至146、重勞上10卷一頁151 至152），益徵陳弘富、王聖威係基於個人因素考量，始各自行決定轉任鴻明公司，並先後簽署確認書接受轉任後之勞動條件，亦非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈧關於上訴人轉任鴻明公司，是否有勞基法第10條之1規定之適用？上訴人得否依該規定為本件請求？等爭點，兩造仍互有爭執，惟經核兩造之攻擊或防禦方法及舉證，與其等各於原審所為相同，而原判決已詳為論述：勞基法第10條之1立法意旨在於雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，若勞工基於自己意願要求調動並經雇主同意，即無雇主濫用權利情事，本質上屬於勞雇雙方就勞動契約另行約定提供勞務之內容、範圍、地點及對象，乃當事人基於意思自由於私法自治事項所為之約定，核屬合法有效而發生拘束勞雇雙方當事人之效力，洵無勞基法第10條之1規定之適用。上訴人既均自願轉任鴻明公司，並簽署轉任後勞動條件之確認書，亦非受被上訴人強制指示或片面調動，則無勞基法第10條之1規定之適用，殊難謂上訴人得依勞基法第10條之1規定向被上訴人為請求。至上訴人主張自願調動亦適用勞基法第10條之 1規定云云，並無可採。本院就此爭點兩造所為攻擊或防禦方法之意見及法律上意見與原判決相同，依民事訴訟法第45 4條第2項前段規定，茲引用之，不再贅述。　㈨至兩造爭執重勞訴9號卷一頁43至47被證1之105年4月14日簡報所指「鴻明標準」？「鴻明標準」是否需經被上訴人審核決定？等爭點，本件上訴人既不能依系爭簡報內容請求補償如附表所示之差額，亦不能依勞基法第10條之1規定請求補償如附表所示之差額，則此爭點即無再予審究之必要。八、綜上所述，上訴人依系爭簡報內容之法律關係，或勞基法第 10條之1規定，請求上訴人分別給付如附表所示之金額，為無理由，不應准許。原審就此為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。是本件事證已臻明確，兩造其餘主張、抗辯等攻防方法及卷附其他證據，經本院斟酌後，咸認與判決結果不生影響，均毋庸再予一一論述，附此敘明。據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官蘇姿月　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官劉傑民　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官劉定安以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳慧玲附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。編號上訴人 113.12.3最後減縮應給付金額 1 王聖威 2,082,307元 109年度績效獎金差額160,712元 109年度員工酬勞差額42,888元 110年度防疫獎金差額41,300元 110年度績效獎金差額342,240元 110年度員工酬勞差額1,495,167元 2 張恩偉 2,299,462元 109年度績效獎金差額176,624元 109年度員工酬勞差額47,316元 110年度防疫獎金差額49,793元 110年度績效獎金差額352,209元 110年度員工酬勞差額1,673,520元 3 何勝雄 2,682,836元 109年度績效獎金差額202,609元 109年度員工酬勞差額54,562元 110年度防疫獎金差額62,303元 110年度績效獎金差額427,132元 110年度員工酬勞差額1,936,230元 4 陳弘富 2,023,746元 109年度績效獎金差額154,484元 109年度員工酬勞差額41,155元 110年度防疫獎金差額40,357元 110年度績效獎金差額312,386元 110年度員工酬勞差額1,475,364元 5 談筱馨 2,398,847元 109年度績效獎金差額180,424元 109年度員工酬勞差額28,373元 110年度防疫獎金差額52,171元 110年度績效獎金差額394,421元 110年度員工酬勞差額1,723,458元 6 盧富美 3,417,180元 109年度績效獎金差額269,311元 109年度員工酬勞差額73,107元 110年度防疫獎金差額87,092元 110年度績效獎金差額530,871元 110年度員工酬勞差額2,456,799元 7 林高紅 3,142,148元 109年度績效獎金差額248,034元 109年度員工酬勞差額67,186元 110年度防疫獎金差額77,841元 110年度績效獎金差額486,559元 110年度員工酬勞差額2,262,528元合　計 18,046,526元

2025-03-19

KSHV-112-重勞上-9-20250319-2

重勞上

臺灣高等法院高雄分院

給付獎金等

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度重勞上字第9號　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度重勞上字第10號上訴人王聖威張恩偉何勝雄陳弘富談筱馨盧富美林高紅（共同送達代收人陳美辰住○○市○○區○○○路000號五樓之0）共同訴訟代理人蔡坤展律師被上訴人陽明海運股份有限公司法定代理人蔡豐明訴訟代理人普若琦律師陳業鑫律師上列當事人間請求給付報酬等事件（上訴人王聖威、張恩偉、何勝雄）、給付獎金等事件（上訴人陳弘富、談筱馨、盧富美、林高紅），上訴人對於民國112年9月22日臺灣高雄地方法院112年度重勞訴字第3號、111年度重勞訴字第12號第一審判決提起上訴並減縮其請求之聲明，本院於114年2月19日合併言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人均主張前受僱於被上訴人，各請求被上訴人給付報酬、獎金，其等訴訟標的均係源自與被上訴人間之僱傭關係，且主要攻擊防禦方法、證據均有共通，為訴訟經濟，統一解決紛爭，避免歧異，爰依民事訴訟法第53條第2款、第205條第1、2項規定行合併審理、裁判，合先說明。二、被上訴人法定代理人原為鄭貞茂，嗣於民國113年8月27日本院繫屬中變更為蔡豐明（重勞上9卷一頁389至398、重勞上1 0卷一頁299至308之經濟部113年8月27日函、股份有限公司變更登記表），並具狀聲明承受訴訟（重勞上9卷一頁383至 384、重勞上10卷一頁293至294），依法有據，應予准許。三、上訴人主張：如原判決附表二所示日期、職務，伊等原受僱於被上訴人，後遭被上訴人調職至訴外人鴻明船舶貨物裝卸承攬股份有限公司（下稱鴻明公司）。被上訴人於調職時向伊等表示將依勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定調動5原則，保證薪資、勞動條件與任職被上訴人時一致，無不利益之變更。被上訴人人員即訴外人陳玗曄於99年3月31 日以主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」之電郵寄送全體員工，該電郵所附之轉任權益說明簡報，向伊等保證：①轉任人員年資不結算由鴻明公司併計；②轉任人員每年之固定待遇不低於轉任前；③轉任人員之貢獻獎金依鴻明公司標準給付，並以不低於被上訴人為原則；④福利項目及金額依鴻明公司標準辦理，如鴻明公司福利較被上訴人有顯著差異，另行補償，雙方就該簡報保證事項已達成協議（下稱系爭簡報）。但伊等轉任鴻明公司後，鴻明公司所有盈餘全部上繳被上訴人，多年來無績效獎金，員工酬勞較被上訴人為低，且防疫獎金亦低於被上訴人，故依系爭簡報請求給付差額。縱認伊等為轉任，但轉任非出於自願，被上訴人與鴻明公司為同一雇主，應屬同一雇主間之調動，被上訴人也受勞基法第10條之1不利益變更禁止原則之拘束，如認轉任為自願調動，亦適用勞基法第10條之1，均得請求給付差額。爰提起本件訴訟等情。經原審判決全部敗訴，聲明不服，上訴並減縮聲明：原判決關於駁回後開第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判，均廢棄；被上訴人應分別給付如附表所示金額之判決。（減縮前聲明及主張，茲不再贅述）四、被上訴人則以：被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司之員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，說明如員工有意願轉任鴻明公司，績效獎金、員工酬勞轉任當年度依兩家公司之在職比例，以後年度依照鴻明公司標準辦理，福利之項目及金額均依照鴻明公司標準辦理，同意轉任者由鴻明公司辦理僱用事宜。上訴人轉任時，均簽署勞動條件內容與說明會相符之「陽明海運股份有限公司員工轉任鴻明船舶貨物裝卸承攬股份有限公司確認書」（下稱確認書），自願轉任鴻明公司，且轉任前須先終止與被上訴人間之勞動契約，再與鴻明公司訂立勞動契約，並非同一雇主間之調動。縱認為調動，亦為上訴人同意，無適用勞基法第10條之1。被上訴人未曾與上訴人協議保證如系爭簡報內容，該簡報僅為概括記載，並未載明所稱之福利事項範圍、何謂較原任公司有顯著差異，及另行補償之具體內容，如有福利差異，被上訴人亦未承諾補償差額，不得作為請求給付之依據等語，資為抗辯。並答辯聲明：駁回上訴。五、兩造間之不爭執事項：　㈠鴻明公司係在高雄港第三貨櫃中心70號貨櫃碼頭提供船席調配、貨櫃裝卸、貨櫃堆儲及拖運等貨櫃場相關服務。過去鴻明公司關於人事管理、財會管理、營運管理、資訊管理等事項，均係依勞務管理合約委託被上訴人管理，由被上訴人高雄分公司之運務組、場務組及工務組之員工支援相關業務。 103年起被上訴人陸續將貨櫃場業務移轉鴻明公司，並於105 年增設高雄分公司鴻明支援組；107年被上訴人廢除高雄分公司鴻明支援組，由鴻明公司主辦。　㈡基於使鴻明公司相關營運管理能夠獨立作業、鴻明公司員工得以績效獎金及員工酬勞，分享鴻明公司因其貢獻提升營運績效之盈餘，被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司運務組、場務組及工務組20名專職支援鴻明公司之員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，包括林高紅在內之4名員工於105年7月1日轉任。被上訴人高雄分公司裁撤運務組、場務組及工務組，增設鴻明支援組。　㈢上訴人原為被上訴人之員工，任職於被上訴人及轉任鴻明公司之日期，如原判決附表二所示。　㈣林高紅、談筱馨、盧富美轉任鴻明公司前後，工作地點均位在高雄市○○區○○路000號（即高雄港70號碼頭)之大樓（該大樓為被上訴人所有，由鴻明公司向被上訴人公司租用辦公室）。　㈤被上訴人之員工轉任鴻明公司，可因鴻明公司營運績效分享鴻明公司之績效獎金與員工酬勞；如未選擇轉任，發放績效獎金、員工酬勞與否，則依被上訴人之盈餘決定。　㈥被上訴人之績效獎金是依各部門績效、員工績效考核結果決定數額，並無固定月數。　㈦員工酬勞即員工紅利，發放依據為被上訴人之公司章程第18 條。　㈧上訴人主張之系爭簡報為被上訴人人員陳玗曄於99年3月31日以主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」寄發之電子郵件所附之轉任權益說明簡報檔。寄發對象為被上訴人代表人及全體員工（重勞上9卷一頁418至419）。　㈨楊順進於93年10月1日為被上訴人公司人力資源部副理，95年 4月1日調為副協理。　㈩鴻明支援組未轉任員工之後續留任情形如下：　　⒈陳耀民：於106年9月11日調高雄分公司關務組，目前仍在職。　　⒉厲盛陶：於106年9月16日退休。　　⒊陳福榮：於105年9月1日調高雄分公司總務組，111年7月22 日退休。　　⒋朱志明：於107年1月1日調高雄分公司船務組，目前仍在職。　　⒌許雲津：於106年9月16日退休。　　⒍陳壽山：於107年1月1日調高雄分公司總務組，目前仍在職。　　⒎黃賜爵：於106年7月7日調高雄分公司總務組，目前仍在職。　　⒏陳昱慧：於107年1月1日調高雄分公司文件管理組，目前仍在職。　　⒐劉建榮：於107年1月1日調高雄分公司總務組，於112年1 月31日退休。　　⒑黃明村：於105年12月15日退休。　　⒒張志銘：於107年1月1日調高雄分公司文件管理組於111年6 月30日退休。　　⒓熊捷峰：於106年11月1日退休。　　⒔陳楚雄：於106年2月13日調高雄分公司文件管理組，於109 年3月31日退休。　上訴人轉任鴻明公司前均曾簽署確認書。（重勞上9卷一頁14 1至142、重勞上10卷一頁147至148之上訴人113年3月15日準備狀）　王聖威109、110年度績效分數各為85、83；張恩偉109、110 年度績效分數各為89、86；何勝雄109、110年度績效分數各為84、85（重勞上9卷二頁128）；陳弘富109、110年度績效分數各為85、85；談筱馨109、110年度績效分數各為85、84 ；盧富美109、110年度績效分數各為91、86；林高紅109、1 10年度績效分數各為86、85（重勞上10卷二頁119至120 ）。　如上訴人主張為有理由，除王聖威請求各項金額外，其餘上訴人請求如附表所示各項金額均不爭執。（重勞上9卷二頁1 01、重勞上10卷二頁97）六、爭點：　㈠兩造間有無就原證1所示「集團間轉任人員權益說明」簡報（勞專調95號卷頁27至32，即系爭簡報）內容互相表示意思一致？該簡報內容是否具有工作規則之效力？上訴人得否依該簡報內容為本件請求？　㈡上訴人自被上訴人轉任鴻明公司，是否非出於自願？　㈢上開轉任，是否有勞基法第10條之1規定之適用？上訴人得否依該規定為本件請求？　㈣重勞訴9號卷一頁43至47被證1之105年4月14日簡報所指「鴻明標準」？「鴻明標準」是否需經被上訴人審核決定？　七、本院判斷：　㈠關於兩造間有無就系爭簡報內容互相表示意思一致？上訴人得否依該簡報內容為請求？等爭點，兩造雖仍互有爭執，惟經核兩造之攻擊或防禦方法及舉證，與其等各於原審所為相同，而原判決已詳為論述：99年3月31日寄發系爭簡報之電郵主旨為「陽明海運集團2010年內部徵才職缺訊息公告」，內文載明申請方式，有輪調意願並符合需求條件，請先向部門主管報告後，填妥附件三申請表於2010年4月16日（週五）前以電郵方式回覆人資部組織發展組鍾副協理（重勞訴3 卷一頁231、重勞訴12卷二頁43），而上訴人均為上開期限後轉任鴻明公司（如原判決附表二所示），縱認系爭簡報為要約，亦已失其拘束力（民法第158條參照），足徵兩造間並無系爭簡報內容之意思表示合致，洵難謂上訴人得依系爭簡報內容為請求。況系爭簡報內容為被上訴人說明轉任人員可能之權益變動，僅為原則性說明，對於「不低於」、「顯著差異」，並無明確定義，且「另行補償」之方式、實際範圍、內容、計算方式均無記載，無從特定，尚難認為系爭簡報內容為要約或保證之意。是本院就此爭點兩造所為攻擊或防禦方法之意見及法律上意見與原判決相同，依民事訴訟法第454條第2項前段規定，茲引用之，不再贅述。　㈡上訴人雖主張：系爭簡報內容具有工作規則之效力云云，為被上訴人所否認。然所謂工作規則，係由雇主依據勞基法第 70條規定單方制定，規定統一化勞動條件及應遵守紀律之文書。據系爭簡報末頁所載（勞專調95卷頁32、勞專調76卷頁 32）問題聯絡人力資源部副協理楊順進證稱：系爭簡報為6 家轉投資公司應遵守之一定基本原則，但處理方式每間公司不同，每年碰到不同的問題也會有不同的調整，所以我不能確定是否有適用於原告5人（按即原審法院111年度重勞訴字第14號請求給付報酬事件之原告洪瑞謚、蔡議德、李誠義、鄭三國、林廣福），但基本原則會保障即有的權利。轉任鴻明有做說明會，單單就福利金部分，陽明不可能給付給非在職員工，也是法律上所禁止的。陽明只是提供福利金給福利委員會，至於是否發放由其委員會決定，而其屬獨立法人，亦不准許將其福利金給非陽明公司的員工。當時為了鼓勵員工去鴻明，鴻明只有6千元的福利金，與陽明相比少了5萬元左右，所以制度設計上有把轉任鴻明的員工每年固定薪資可以多給5萬5，以彌補轉任造成福利金上的損失。轉任說明會即有陳述其福利金是鴻明支付，並非陽明。至於固定薪資不變，陽明每年固定薪資是12個月薪資加1個月的春節獎金，而轉任到鴻明的每月薪資即為當時12＋1的每年固定薪資除以 12為鴻明的每月薪資。但有些公司沒有這5萬5，每家公司各自獨立，故不是統一相同處理等語明確（重勞訴3卷一頁267 至268、重勞訴12卷二頁79至80），核與上訴人轉任簽署之確認書內容（重勞訴3卷一頁69至73、重勞訴12卷一頁47至5 3）大致相符，益徵系爭簡報內容僅為宣示概括性原則，具體權利義務關係等勞動條件必要之點，仍應依不同時其不同公司之現實狀況而調整，顯非具有統一化勞動條件及應遵守紀律之工作規則效力甚明。此外，觀諸上訴人援用被上訴人高雄分公司當時之資深協理張勝凉證述：系爭簡報沒有印象。我只有參加說明會，由總部人資部下來辦理，當時說明有提到薪水待遇福利比照總公司，但是盈餘獎金等部分並沒有提到。總部在說服員工當時一定有說不會比原本差，但是否有增加，我不知道，因為薪水是保密，我不清楚。這只是說明會，是否會適用，並不是我說的算，是由總公司控管。說明會只是告訴現場參加人員過去待遇及某些福利等不會有所變動，裡面雖有記載勞動內容，也不代表是最後談成的結果等語（重勞訴3卷一頁277至278、重勞訴12卷二頁89至90 ）。可知系爭簡報內容確實是原則性宣示，具體內權利義務關係仍是因人而異，且張勝凉對於許多細節均表示不明確，所稱比照究竟是如何比照？何謂比原本差？均為不確定性之說法，要難遽為有利於上訴人之事實認定。　㈢基於使鴻明公司相關營運管理能夠獨立作業、鴻明公司員工得以績效獎金及員工酬勞，分享鴻明公司因其貢獻提升營運績效之盈餘，被上訴人於105年4月14日針對高雄分公司運務組、場務組及工務組20名專職支援鴻明公司之員工舉辦「高雄分公司人員轉任鴻明說明會」，當時有員工4人於105年7 月1日轉任鴻明公司，被上訴人之高雄分公司於同日裁撤運務組、場務組及工務組；上訴人轉任鴻明公司前均曾簽署確認書等各情，為兩造所不爭執，已如前述。當時被上訴人高雄分公司運務組之林高紅與何勝雄即同於105年5月11日簽署確認書（重勞訴3卷一頁69、重勞訴12卷一頁47），同意於同年7月1日轉任鴻明公司，亦有被上訴人之人力資源部同年 5月25日密件簽呈暨機密文件紙本簽核單在卷可稽（重勞訴3 卷一頁41至42、重勞訴12卷一頁35至36）。觀諸林高紅、何勝雄所簽署之確認書，即以※標記：「請於2016年5月14日前就下列二者勾選其一並簽名確認後，送交高雄分公司張智凱副協理彙整後統一送人力資源部組織發展組曹素春資深經理，未於前項規定之期限內填送，或填寫不明確者，視為不同意轉任。」「□本人已知悉上述轉任相關勞動條件並同意自2016年7月1日起轉任鴻明，並由鴻明辦理僱用事宜。（請於此處簽名：……）」「□本人已知悉上述轉任相關勞動條件，本人不同意轉任鴻明。（請於此處簽名：……）」，而當時被上訴人高雄分公司尚有專職支援鴻明之員工16人不同意轉任，顯見林高紅、何勝雄係自願簽署確認書，同意轉任鴻明公司之勞動條件。至林高紅、何勝雄基於個人何因素考量轉任鴻明公司，均非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈣上訴人主張：談筱馨係因受被上訴人指示，從總務組（處理船務帳務）轉任鴻明公司協助研發帳務系統云云（重勞上卷一頁150），為被上訴人所否認。然談筱馨轉任鴻明公司前任職被上訴人之高雄分公司鴻明支援組（重勞訴12卷一頁55 至56之2017年7月28日密件簽呈暨紙本簽核單），殊非被上訴人之高雄分公司總務組。且鴻明支援組尚有員工13人始終未轉任鴻明公司，為兩造所不爭執，已如前述，則談筱馨是否確於106年8月1日（如原判決附表二編號2所示）有轉任鴻明公司之必要，即有疑義。而談筱馨就此利己事實，並未舉證以實其說，其既於106年7月28日自願簽署確認書（重勞訴 12卷一頁49），即同意按確認書所載勞動條件轉任鴻明公司無誤。　㈤上訴人又主張：張恩偉係受張勝凉要求簽名轉任鴻明公司云云，為被上訴人所否認。惟張勝凉於另案證稱：（轉任鴻明公司的同仁，公司是否會要求其簽相關書面？）我沒有看過等語明確（重勞訴12卷二頁90至91），自無要求張恩偉簽名轉任鴻明公司之可能。故上訴人此部分主張，為無可採。張恩偉既自願簽署確認書，接受轉任鴻明公司後之勞動條件，自非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈥上訴人復主張：盧富美轉任前雖非負責鴻明業務，依被上訴人通知，於106年10月1日起由電商文件部調任運務部，須於同年12月31日前交接完畢，業務移交完成後，暫無指派新工作。因被上訴人未說明後續處理，盧富美擔心公司以無適當工作為由資遣，才轉任鴻明公司等語（重勞上10卷一頁150 至151），足徵盧富美基於個人因素考量，始自行決定轉任鴻明公司，並簽署確認書接受轉任後之勞動條件，非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈦上訴人主張：陳弘富、王聖威本為被上訴人船隊員工，因鴻明公司工務組、船邊組有職缺，透過被上訴人對船隊員工發送徵人訊息，陳弘富、王聖威表示有意願後，經鴻明公司通知報到等語（重勞上9卷一頁145至146、重勞上10卷一頁151 至152），益徵陳弘富、王聖威係基於個人因素考量，始各自行決定轉任鴻明公司，並先後簽署確認書接受轉任後之勞動條件，亦非受被上訴人強制指示或片面調動所致。　㈧關於上訴人轉任鴻明公司，是否有勞基法第10條之1規定之適用？上訴人得否依該規定為本件請求？等爭點，兩造仍互有爭執，惟經核兩造之攻擊或防禦方法及舉證，與其等各於原審所為相同，而原判決已詳為論述：勞基法第10條之1立法意旨在於雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，若勞工基於自己意願要求調動並經雇主同意，即無雇主濫用權利情事，本質上屬於勞雇雙方就勞動契約另行約定提供勞務之內容、範圍、地點及對象，乃當事人基於意思自由於私法自治事項所為之約定，核屬合法有效而發生拘束勞雇雙方當事人之效力，洵無勞基法第10條之1規定之適用。上訴人既均自願轉任鴻明公司，並簽署轉任後勞動條件之確認書，亦非受被上訴人強制指示或片面調動，則無勞基法第10條之1規定之適用，殊難謂上訴人得依勞基法第10條之1規定向被上訴人為請求。至上訴人主張自願調動亦適用勞基法第10條之 1規定云云，並無可採。本院就此爭點兩造所為攻擊或防禦方法之意見及法律上意見與原判決相同，依民事訴訟法第45 4條第2項前段規定，茲引用之，不再贅述。　㈨至兩造爭執重勞訴9號卷一頁43至47被證1之105年4月14日簡報所指「鴻明標準」？「鴻明標準」是否需經被上訴人審核決定？等爭點，本件上訴人既不能依系爭簡報內容請求補償如附表所示之差額，亦不能依勞基法第10條之1規定請求補償如附表所示之差額，則此爭點即無再予審究之必要。八、綜上所述，上訴人依系爭簡報內容之法律關係，或勞基法第 10條之1規定，請求上訴人分別給付如附表所示之金額，為無理由，不應准許。原審就此為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。是本件事證已臻明確，兩造其餘主張、抗辯等攻防方法及卷附其他證據，經本院斟酌後，咸認與判決結果不生影響，均毋庸再予一一論述，附此敘明。據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官蘇姿月　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官劉傑民　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官劉定安以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳慧玲附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。編號上訴人 113.12.3最後減縮應給付金額 1 王聖威 2,082,307元 109年度績效獎金差額160,712元 109年度員工酬勞差額42,888元 110年度防疫獎金差額41,300元 110年度績效獎金差額342,240元 110年度員工酬勞差額1,495,167元 2 張恩偉 2,299,462元 109年度績效獎金差額176,624元 109年度員工酬勞差額47,316元 110年度防疫獎金差額49,793元 110年度績效獎金差額352,209元 110年度員工酬勞差額1,673,520元 3 何勝雄 2,682,836元 109年度績效獎金差額202,609元 109年度員工酬勞差額54,562元 110年度防疫獎金差額62,303元 110年度績效獎金差額427,132元 110年度員工酬勞差額1,936,230元 4 陳弘富 2,023,746元 109年度績效獎金差額154,484元 109年度員工酬勞差額41,155元 110年度防疫獎金差額40,357元 110年度績效獎金差額312,386元 110年度員工酬勞差額1,475,364元 5 談筱馨 2,398,847元 109年度績效獎金差額180,424元 109年度員工酬勞差額28,373元 110年度防疫獎金差額52,171元 110年度績效獎金差額394,421元 110年度員工酬勞差額1,723,458元 6 盧富美 3,417,180元 109年度績效獎金差額269,311元 109年度員工酬勞差額73,107元 110年度防疫獎金差額87,092元 110年度績效獎金差額530,871元 110年度員工酬勞差額2,456,799元 7 林高紅 3,142,148元 109年度績效獎金差額248,034元 109年度員工酬勞差額67,186元 110年度防疫獎金差額77,841元 110年度績效獎金差額486,559元 110年度員工酬勞差額2,262,528元合　計 18,046,526元

2025-03-19

KSHV-112-重勞上-10-20250319-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

確認調職處分無效等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞訴字第161號上訴人一銀租賃股份有限公司法定代理人李源鐘被上訴人方慶全上列當事人間請求確認調職處分無效等事件，上訴人對於民國11 3年12月27日本院第一審判決提起上訴，本院裁定如下：　　主　文被上訴人應於本裁定送達後五日內補繳第一審裁判費新臺幣壹萬伍仟參佰參拾伍元，逾期未繳即駁回其起訴。上訴人應於本裁定送達後五日內補繳上訴費新臺幣參萬壹仟貳佰零柒元，逾期未繳即駁回其上訴；上訴人並應於本裁定送達後十日內具狀補正上訴理由。　　理　由一、按原告在第一審未繳納裁判費或繳納不足者，第一審為實體　　判決後，當事人提起上訴，此際第二審固應命原告補繳第一　　審裁判費，倘不遵辦，則應視何造上訴而異其處置，如係原　　告上訴，應將上訴駁回，如係被告上訴，應廢棄第一審判決　　駁回原告在第一審之訴（最高法院86年度台抗字第341 號、　　109 年度台抗字第1318號裁定意旨參照）。經查：本件被上訴人即原告方慶全原起訴請求：㈠確認上訴人於民國113年6 月11日對被上訴人所為之調職處分無效。㈡上訴人應回復被上訴人原審查人員職務，而其中第1項聲明確認調職處分無效並非對無財產上價值之親屬關係及人格權、身分權等有所主張，乃涉及勞動條件、工作項目、升遷、晉薪等事項及權益，，則按被上訴人主張及所提證據，無法審酌其若就確認調職處分無效聲明獲勝訴判決受有之客觀利益數額，是該訴訟標的價額屬不能核定，依民事訴訟法第77條之12規定，應以同法第466 條所定不得上訴第三審之最高利益數額加1/10 定之，是聲明第1項應核定訴訟標的價額為新臺幣（下同）1 ,650,000元；至聲明第2項回復被上訴人原審查人員之職位部分，因與前列確認調職處分無效具有經濟上同一，依民事訴訟法第77條之2 第1 項但書規定，不併算其價額。從而，本件訴訟標的價額應核定為1,650,000元，原應徵收第一審裁判費17,335元，扣減被上訴人調解時已繳納之2,000元，尚應補繳15,335元（計算式：17,335元-2,000元＝15,335元) 。茲依民事訴訟法第249條第1項但書第6款規定，限被上訴人於本裁定送達後5日內，向本院補繳上述金額之裁判費，如逾期未繳，即駁回其訴。二、上訴人即被告對於本院113年12月27日113年度勞訴字第161 號判決提起上訴未據繳納上訴費。按訴訟標的之價額，由法院核定。訴訟標的之價額不能核定者，以民事訴訟法第466 條所定不得上訴第三審之最高利益額數加十分之一定之。民事訴訟法第77條之1第1項、第77條之12。次按向第二審法院上訴，應依訴訟標的金額繳納裁判費，民事訴訟法第77條之 16第1項規定甚明。又上訴不合程式或有其他不合法情形而可以補正者，原第一審法院應定期間命其補正，如不於期間內補正，應以裁定駁回之。民事訴訟法第442條第2項亦有明定。經查，上訴人上訴聲明為：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人於第一審之訴駁回。其主張非對於親屬關係及身份上之權利有所主張，性質上屬因財產權而起訴，惟其請求未具客觀交易價額，上訴人因上訴所得受之客觀利益難以金錢估算，應認其標的價額不能核定，則依上開規定，本件訴訟標的價額應以1,650,000元定之，又依000年0月0日生效之臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收數額標準第3 條第1項規定，其訴訟標的金額在逾10萬元至1,000萬元部分，裁判費依民事訴訟法第77條之16第1項規定，原定數額加徵10分之3，應徵第二審裁判費31,207 元，未據上訴人繳納。茲依民事訴訟法第442條第2項前段規定，限上訴人於收受本裁定送達後5日內逕向本院如數補繳，逾期未繳，即駁回其上訴。又上訴人未於民事聲明上訴狀表明上訴理由，併命於本裁定送達後10日內補正，特此裁定。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。本裁定關於訴訟標的價額核定之部分如有不服，得於裁定送達後 10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新台幣1500元；命補裁判費之部分，不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　解景惠

2025-03-18

KSDV-113-勞訴-161-20250318-2

勞小上

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞小上字第1號上訴人鴻銳保全股份有限公司法定代理人鄧雲結被上訴人游振文上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國113年1 1月25日本院113年度勞小字第51號小額民事判決提起上訴，本院裁定如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用新台幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。　　　理　由一、按對於小額訴訟程序第一審判決之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，又其上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：㈠原判決所違背之法令及其具體內容；㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，民事訴訟法第436 條之24第2 項、第436 條之25分別定有明文。是當事人以小額訴訟程序之第一審判決違背法令為理由提起上訴時，就原判決如何不適用法規或適用法規不當，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容，若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院大法官解釋及憲法法庭裁判，則應揭示釋字及裁判之字號或其內容，如依民事訴訟法第469 條第1 款至第5 款所列各款事由提起上訴者，其上訴狀或理由書應揭示合於該條款之事實，若小額訴訟程序上訴人之上訴狀或理由書未依上述方法表明者，自難認已對原判決之違背法令有具體之指摘，其上訴即不合法（參照最高法院71年臺上字第314 號判決意旨及民事訴法第 436 條之32第2 項規定）。又依民事訴訟法第436 條之32第 2 項準用同法第471 條第1 項之上訴法律審（第三審）之規定，小額訴訟程序之上訴人上訴狀內未表明上訴理由，若未於提起上訴後20日內提出上訴理由書於原第一審法院，原第一審法院無庸命其補正，即得以裁定駁回，其上訴不合法者，本院第二審法院亦應得依同法第436 條之32第2 項準用同法第444 條第1 項前段之規定，逕以裁定駁回之。二、查本件上訴人於民國（下同）113年12月19日就本院113年度勞小字第51號小額程序第一審判決提起上訴，其上訴狀雖以該判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使所論斷：上訴人於113年12月11日因突遭逢意外車禍事故受傷無法如期於1 13年10月21日開庭，原審卻未予依法審酌。況兩造已約定月薪為新台幣（下同）3萬6000元，自無適用保全業法之規定計算薪資，被上訴人之班表為統一排定，長久時間均無爭議，自無積欠工資或加班費等情，被上訴人自112年9月起至11 3年2月止共計向上訴人借支借款3萬元，自應予返還。再上訴人之調職處分係經由督導孫淵龍親自告知，應屬適法，果孫淵龍並無權限代表上訴人，則被上訴人向孫淵龍表示拒絕調動及自請辭職，被上訴人自請辭職，亦不生效力。被上訴人之薪資，尚包括其應自行負擔保險費用及被上訴人應予提撥之退休金部分如原審被證4、5，原審均未予審認，被上訴人係無故曠職已達三日以上，而被上訴人工作時間未達於勞動基準法所規定特別休假之起算標準，自不得請求特別休假，被上訴人尚有多次申請事假及病假之情事云云，並未具體表明原判決有如何違背法令之處，且已逾上開20日之補提上訴理由法定期間，迄今仍未補提合法之上訴理由書，故應認本件上訴為不合法，毋庸命其補正，逕以裁定駁回之，另確定上訴人應負擔第二審訴訟費用額如主文第二項所示。三、依民事訴訟法第436 條之32第1 、2 項、第444 條第1 項前段、第95條第1項、第78條、第436 條之19第1 項，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　賴彥魁　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳幸娥　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成不得抗告中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-03-18

PCDV-114-勞小上-1-20250318-1

勞訴

臺灣士林地方法院

確認調職處分無效等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第60號原告林永正訴訟代理人陳奕仲律師被告臺灣化學纖維股份有限公司法定代理人洪福源訴訟代理人洪大植律師蔡宜欣律師李盈達上列當事人間請求確認調職處分無效等事件，本院於民國114年2 月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　一、按原告提起訴訟，須就訴訟標的之法律關係，在法律上有受判決之現實利益，始得為之。倘原告不因獲得勝訴之確定判決而受有法律上之利益，或依訴之內容不能直接解決其私法上權利之紛爭者，即不能認為具備權利保護要件。次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限，民事訴訟法第247條第1項前段、第2項定有明文（最高法院113年度台上字第1 784號判決意旨參照）。原告請求確認被告於110年3月1日、111年3月1日、112年3月1日所為降職級等處分無效、11 3年4月8日對原告所為調動命令無效，此為法律關係之基礎事實，依前開規定，以其不能提起他訴訟為限。而原告已於本件訴訟中請求被告應回復原告原任二級主管「產銷高管師（11職等1職級）」之職務，即回復至110年2月前最初之職位及職等級，故原告前開確認法律關係基礎事實存在之訴，不合於民事訴訟法第247條第2項規定，欠缺確認利益，應予駁回。　二、按原告提起訴訟，須就訴訟標的之法律關係，在法律上有受判決之現實利益，始得為之。倘原告不因獲得勝訴之確定判決而受有法律上之利益，或依訴之內容不能直接解決其私法上權利之紛爭者，即不能認為具備權利保護要件。原告請求被告重新核定其於109、110、111、112年度之考績，未見其契約或法條之法律上依據，及有何法律上利益，而重新核定並不能直接解決其私法上權利之紛爭，故原告前開請求，欠缺權利保護要件，應予駁回。貳、實體方面　一、原告主張：　　㈠原告自87年7月2日起受僱於被告，於103年5月4日曾派駐至被告於越南之關係企業（即越南商台塑河靜鋼鐵興業責任有限公司）擔任煉鐵煉焦廠副產品課課長，惟因於越南執行冷卻水系統試俥前工程完工檢查，確診立克次體感染，引起發燒及急性肝炎，經勞工保險局審核認定為職業傷病，為利後續醫療需求，兩造於107年9月19日簽訂協議書，原告始於同年10月16日返臺至被告之化工三部任職。惟原告返臺後，被告於110年至112年連3年將原告不當評定考績乙等，並將原告職等職級自11職等1職級逐年調降至10 職等1職級。嗣被告再於113年3月1日將原告職等級及職位、職類年資重新起算，於同年4月8日頒布人事通知，片面調降原告職務為產銷管理師（8職等1職級，下稱系爭調職處分），減少原告之主管獎勵金，屬勞動條件之不利變更，且為重複處分，違反比例原則及一事不二罰原則。前揭 110年3月1日、111年3月1日、112年3月1日所為降職級等處分無效，及系爭調職處分違反兩造勞動契約、被告公司考核辦法第4、5條、民法第113條、勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第1、2款、第74條第3項規定，系爭調職處分非公司營業上必要，係因原告向勞動檢查處申請而為之，實有不當動機及目的，有權利濫用之虞，而屬違反調動而無效，應回復原告原任二級主管「產銷高管師（11職等1職級）」之職務。　　㈡原告因職業災害導致持續頭痛，需定期回診，被告要求原告僅得請特別休假，爰依勞基法第38條、第39條規定及勞工請假規則第6條，或類推適用勞工職業災害保險及保護法（下稱職保法）第8條規定，請求原告於受職業災害之醫療期間遭扣除之特別休假未休工資共新臺幣（下同）56 ,558元等語。　　㈢並聲明：　　　⒈被告應回復原告原任二級主管「產銷高管師（11職等1職級）」之職務。　　　⒉被告應給付原告56,558元，及自民事起訴暨證據調查聲請狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。　　　⒊就前二項願供擔保，請准宣告假執行。　二、被告則以：　　㈠原告返臺後，工作表現每況愈下，自108年至113年經被告予以調整不同部門及不同工作內容之職務，歷經4位部門主管、超過5年時間，原告均因工作表現及態度不佳，無法完成主管交辦業務，推諉拒絕工作，即便已交辦較簡易或單純事務性之工作，仍未見改善，影響被告公司其他員工，嚴重損害被告之企業經營管理。原告因工作表現及態度不佳，自109年至112年考績經評核為乙等已屬異常，縱被告以逐年降級降職等方式輔導原告，仍無效果，被告始依考核辦法之考績異常人員進一步處理原則，降其職位至 8職等1職級，是系爭調職處分屬合法有據，符合企業經營之必要性及調職合理性，與其因申請公傷病假提出勞資爭議調解無關，被告無不當動機或目的。被告因勞資爭議因此暫先維持原告原職等級，但年資重新起算，待勞資爭議調解成立後，被告方就原告考績異常情節重大為最終處分即系爭調職處分，故無重複處分之情事。　　㈡原告主張之回診日期是否因職業病所致，尚有疑義，且自原告調任返臺後至113年2月止，原告未曾提出職業傷病之訴求，亦未要求請公傷病假，均自主請特休假。況且，原告職業災害事項已於107年9月19日簽署協議書並補償完畢，經原告同意拋棄一切請求權不再請求，故原告溯及請求特休假未休工資有濫用權利之嫌等語。　　㈢並聲明：　　　⒈原告之訴均駁回。　　　⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。　三、本院為行集中審理協同兩造整理並協議簡化爭點如下：　　㈠兩造不爭執事項　　　⒈原告自87年7月2日受僱於被告，於103年5月4日派駐至越南關係企業即越南商台塑河靜鋼鐵興業責任有限公司，擔任煉鐵煉焦廠副產品課課長。　　　⒉兩造、越南商台塑河靜鋼鐵興業責任有限公司因原告之職災爭議，於107年9月19日簽署協議書，原告於107年1 0月15日返回被告化工三部任職產銷高級管理師，職級為11職等1職級。　　　⒊原告107年度、108年度考績評定甲等。　　　⒋原告自行填寫111年12月、112年3月-11月之原證17、17- 1每月工作績效評核表。　　　⒌原告於113年1月25日向被告申請公傷病假。　　　⒍原告於113年2月2日因公傷病假乙事向被告申訴，及於同年3月28日向勞動檢查處申訴被告違反勞工法令規定，被告於113年6月6日經主管機關以違反職保法第88規定裁罰。　　　⒎原告於113年2月6日申請公傷病假勞資爭議調解，被告之提報表暫維持原職等級，但年資重新起算。　　　⒏前揭於113年3月13日勞資爭議調解成立後，被告於113年 4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1 職級。　　　⒐被告於113年2月16日、4月2日由主管對原告進行訪談。　　　⒑原告於108年至112年請特別休假如起訴狀附表所示。　　㈡兩造爭執事項　　　⒈被告於113年4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1職級，是否無效？　　　　⑴被告是否違反勞基法第10條之1第1款、第2款規定？　　　　⑵被告是否違反勞基法第74條第3項規定？　　　　⑶被告於113年3月1日已將原告由10職等5職級降職等為1 0職等1職級，再於同年4月8日調降原告職位，是否違反一事不二罰原則？　　　⒉原告依勞基法第38、39條、勞工請假規則第6條、或類推適用職保法第8條規定，請求被告給付108年至112年特休未休工資，有無理由？該金額為何？　四、本院之判斷　　㈠關於爭點⒈被告於113年4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1職級，是否無效？　　　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10條之1第1款、第2款定有明文。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度，綜合考量。又勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責（最高法院112年度台上字第1278號判決意旨參照）。又人事考評為雇主管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得取代，否則，不啻由法院代雇主行使人事管理權之核心事項，害及雇主人事管理權之具體行使，究非法院得為之。再按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性（最高法院112年度台上字第743號、112年度台上字第2212 號判決意旨參照）。　　　⒉經查，原告於越南發生職業災害後，於107年10月15日返回被告在臺化工三部任職產銷高級管理師，職級為11職級1職等等情，為兩造所不爭執，堪以認定。而原告返臺後之工作表現如下：　　　⑴107年10月至110年3月間：　　　①證人即原告當時主管邱思忠證稱：其擔任原告主管之期間，原告在產銷組，跟我做一些從事公司所屬各廠的專案改善跟設備等，其底下沒多少員工，原告表現中等，有依指示學習熱交換管理軟體。於109年8月，上面的主管請原告下去做嘗試看能否勝任腐蝕專人，原告就轉到腐蝕專人部分讓原告去研習，看能否讓原告考取證照，進而轉到事業部的腐蝕工作，工作地點仍在臺北，腐蝕專人與化工專業有關，評估製程流體對管路的腐蝕程度，有重要異常，才須至麥寮出差。依原告的專業及其身體狀況，應該沒有問題，僅是做資料判讀，無庸現場量測。原告有拿一些資料，但跟我回報說他負荷不過來，我有詢問原告目前工作有什麼問題，原告說無法接下這些資料，繼續的話會有困難。後來原告未擔任腐蝕專人，我就跟產銷組組長回報，看有沒有其他工作讓原告做，原告沒當腐蝕專人就僅能做旁邊的協助，原告無法勝任後就做調動；其身為原告主管，每月對原告要進行績效評分，遇到原告表現不好時，我會詢問原告我交代的工作有沒有問題，有沒有需要協助等語（見本院卷二第 33-40頁）。復查，原告於109年之考績為乙等，並降1 級，由11等1級降為10等5級，有考績異常人員檢討處理提報表存卷可考（見本院卷一第214頁），原告亦不否認當年度受此評定而於本件請求撤銷，故佐諸證人前開證述，可佐認其實際工作表現非優，且於109年間未能勝任被告所指派之腐蝕專人工作。　　　②原告主張：被告主管向原告表示109年考績原評定為甲等，卻遭總經理室未具明理由決議更改為乙等，有權利濫用；被告於110年4月調整其工作，係因原專案無法如計畫進行，營業部由於弊案等原因及主管管理不善勞務分配不均人員離職等語，惟原告均未另舉證以實其說，不足採信。　　　⑵110年5月至111年3月間：　　　①證人即當時原告主管江中維證稱：因為前任單位主管說因為他那邊沒有什麼工作，目前也沒有其他安排，所以問我這邊部門（化工三部營業處）有沒有需要支援，所以原告調到我的單位工作。原告在這段期間，負責外銷營業工作，當客戶通知每月出貨量，原告負責安排船期跟出貨的文件，其剛報到，只能做一些簡單的工作，比如對外銷客戶的物品交運，原告基本上工作件數每月約 20件，主要負責兩家越南客戶，比其他的營業助理50件上下，基本上是30家以上的客戶，原告是不到一半的工作量。原告從基層做起，一開始原告負責的工作主要是學習，我有指派兩個營業助理協助。在協助過程中，教學時間比較長，後續工作上也時常出問題，我有去瞭解，原告學習情況不太好，即使經過1至2次協助，原告還是會出問題。原告除了剛來的1至2個月加班比較多，後面基本上沒什麼加班，後面要加數量時，原告會說能力不足無法勝任，所以一直做2家外銷廠商的營業助理工作。而一般營業助理為基層人員，月薪4至5萬，專科畢業即可從事，原告之職稱職級為二級主管，月薪6萬元以上，但其基本上效率比基層人員還不好。其當時想幫原告加工作，以完成二級主管工作，但要求原告做其他的工作，原告也沒有辦法勝任，原告身為二級主管本應做客戶議價等工作，與客戶聯繫之工作與原告專業應該沒有落差，我們是使用電子郵件及中文。由於原告一直無法勝任，僅能作營業助理的工作，基本上沒有改善，所以在滿1年後讓原告回原單位。當時年化三部二級主管年度工作績效評核彙總表中原告的分數是我所填，除了評核原告的工作效率，主要評核原告有無辦法勝任二級主管跟客戶銷售、收款、出貨、結算工作，原告只能做到交運工作，且需要他人協助，我對原告的工作表現為負面評價等語（見本院卷二第44-50頁）。依證人前揭證述，已足認定原告經調任後，於此段期間經派員協助，原告除了無法勝任相當於二級主管之客戶議價工作，亦無法勝任基層營業助理之工作。　　　②且查，原告於110年5月至111年3月考評分數為82至79分之區間，於110、111年度之平均分數均列為代三部二級主管最後一名（見本院卷一第239、240頁），因證人江中維證述該分數為其所填，自堪認前揭所載為真。復查，原告於110年考績仍為乙等，連2年乙等降2級，由10 等5級降為10等3級乙節，有考績異常人員檢討處理提報表存卷可參（見本院一第216頁），原告亦不否認當年度受此評定而於本件請求撤銷。佐諸證人前開證述，及原告之考評分數、名次，及其考績降級處分，足認原告於此段期間之表現確屬不佳，仰賴同仁協助，無法交辦相當於二級主管之工作，主觀及客觀上無法勝任與其職等等級相當之工作，甚至工作表現低於基層之營業助理。　　　⑶111年4月至113年2月間：　　　①證人即原告當時主管黃富環證稱：被告調到我的部門化三部經理室專案改善組，分擔一些工作，負責一些比較日常性的工作，每月一次節能節水檢討會議，擔任會議紀錄，再來是每3個月1次之專案改善效益追蹤的資料整理，再來是IE改善，是各廠提供的資料進行彙整，其負責職務比較單純、經常性，基本上比較單純、事務性，之前都是我個人去擔任，原告就是做以上基本工作，雖有完成，但工作量很少，當然我們能希望增加多一點工作，但其他有思考性或深入性的工作，原告就不願意接受，我想增加一般主辦級工作（低於主管二級工作），原告明確拒絕，說這些我都不會，原希望原告能分擔工作，但原告僅能做一些簡單的工作，大約僅能分擔我10 ％的工作，功能上僅稍微有幫助，本來希望原告穩定的做完，進而深度、強化原告工作，原告基本上就如此，原告沒有做變成由我自己來做；當年度年化三部二級主管年度工作績效評核彙總表中原告的分數是我所評分，原告基本上在及格邊緣或不及格這樣等語（見本院卷二第51-57頁）。　　 ②原告於111年4月至111年3月考評分數為81至79分之區間，於111、112年度之平均分數均列為代三部二級主管最後一名（見本院卷一第240、241頁），因證人黃富環證述該分數為其所評分，自堪認前揭所載為真。復查，111 年12月從業人員年終考核表之考核為乙等，主管綜合評語：「常以藉口推諉工作，配合度差」（見本院卷一第 218頁），此考核表已有一級主管、經營主管之簽名，其上所載乙等，亦與後述考績乙等內容相符，堪予憑採。又原告於111年考績仍為乙等，連2年乙等降2級，由1 0等3級降為10等1級乙節，有考績異常人員檢討處理提報表存卷可參（見本院一第220頁），原告亦不否認當年度受此評定而於本件請求撤銷。佐諸證人前開證述，及原告之考評分數、名次，及其考績降級處分，足認原告於此段期間之表現確屬不佳，僅能分擔主管指派之單純、事務性工作，經輔導及指示，仍無意接受深入工作，主觀及客觀上無法勝任與其職等級相當之工作。　　　⑶113年2月至5月：　　　①證人即當時主管管俊良證稱：其為化三部經理室之產銷組組長，在我派工前有跟原告約談其負責職務，因為原告本身化工專長，當時我希望原告做化工相關改善，然後規劃相關工作，原告明確表示他有做過課長，這些工作沒有意願去做，所以初期我是指派原告簡單的事務性的工作，比如石化行情資訊整理及文書工作，也指派簡單的3項工作，這些工作事務性的小姐也可以做，主辦級的也可以做；我嗣於113年2月對原告訪談，原告自己提報內容與我指派的工作無關，並於同年3月8日再次約談原告等語（見本院卷二第59-60頁）。又查，依前揭訪談紀錄表（見本院卷一第222頁）所示，管俊良對原告派工如下：「1.每日石化行情資訊蒐集整理及發布； 2.每PX/PTA行情價格整理做成圖表呈核。3.主管指派的業洽函處理。4.其他主管交辦事項」，核與證人管俊良前揭所證指派工作相符。復查，原告受指派後，其所提報之工作績效評核表（見本院卷一第224頁），仍為113 年1月、112年下半年度事務，與管俊良前揭指派工作不符。而原告前揭提報之評核表上之主管評語為：「2/16 指派工作未去了解及執行，尚在做以前工作，請於3/15 前將先前工作交接完成，並執行後續指派工作，本月進行工作交接，並已進行約談」（見本院卷一第226頁），足認證人管俊良前揭所證原告未從事其指派之工作內容，與事實相符。　　　②證人管俊良再證稱：因為我指派的工作，原告基本上做的很少，我明確告知原告要做哪些，但難的工作如規劃、改善，原告明確拒絕過了，我只好指派原告文書性工作，但具體而言，原告10項內大約挑幾項去做，其他的就不願意去做，另工作表現而言，在我的部門與其他同級員工來說，原告的表現是最差的，甚至指派原告的工作，一般事務性員工可以做的更多，初期我跟原告做了非常多次的談，以原告所呈現的結果來看，原告沒有達到工作上的要求，沒有改善等語（見本院卷二第60-61 頁）。依證人管俊良所述，原告之工作態度及表現仍舊同前，只願意從事簡易工作，未依主管指示改善。　　　⑷原告雖提出111年12月、112年3月-11月之工作績效評核表（見本院卷一第324-339頁），惟上開所載應為提報員工自己填寫等語，業據證人邱思忠證述卷（見本院卷二第39頁），此亦為原告所不爭執。而績效考核為其長官雇主之考評權限，故無法僅據原告自己填載之績效情形，認定其工作績效及績效良好。原告雖主張：被告未能提出原告前揭評核表嗣後經主管考評之書面，故證人所述不實等語。惟上開評核表等書證非被告依法應留存之書面，尚難僅以被告未提出書證即認證人所述不實，且書證亦無優先於前揭人證之證明力。又原告主張：曾口頭向被告請求查閱年度考績、定期工作評核表，被告藉詞推拖等語，惟其未能舉證被告拒絕查閱乙事，反倒是原告於109年至112年間均未對乙等考評結果有所異議，至113年才主張被告不當評核要求被告提出非法定要求留存之書面，故原告僅憑前開被告所提供書證不完整之主張或質疑，均無法影響其工作表現確屬不佳之認定。且原告於110年、111年、112年之考績乙等，業經總經理及董事長簽准，有簽准函、二級主管年終考核彙整表存卷可查（見本院卷一第410、486、488頁），益證證人所述屬實，原告之歷年考績確屬不佳，核與證人所證原告之工作表現吻合。　　　⑸原告再執被告考核辦法規定第5條第2項A款、第4條第2項、第4項規定，主張工作考核之分數與定期工作評核之平均分數相距不遠，如其每月定期工作評核分數不佳，將遭主管面談，惟被告從未與原告就定期工作評核進行面談每月定期工作評核之分數、言明評核分數，違反誠信原則，而有權利濫用之情事等語。查原告於111、112 年度年終考核表中定期工作評核之平均分數為60分、59 分（見本院卷一第218頁、第234頁），原告於111年度、112年度以總分80分換算之當年度平均分數為64分、6 4分（見本院卷一第256頁），原告執該定期工作評核之平均分數60分、59分不等同64分，主張被告刻意降低其平均分數。惟依被告考核辦法第5⑵點之A工作考核規定：「工作考核成績佔年終考核成績之80分，參考從業人員平時定期工作評核之平均分數及整體表現之趨勢及個人之『年度工作目標』達成狀況予以評定，故核定之分數與定期工作評核之平均分數（換算為總分80分）不得差距超過公司（或事業部）自訂之容許標準，否則應註明原因再呈核決主管。」（見本院卷一第152頁）。依前述辦法，被告之年終考核，除了參酌每月定期工作評核之分數，另參考整體表現等其他因素，故每月定期工作評核之分數非必然等同於年終考核成績，而前揭證人主管均有證述對原告口頭溝通工作、詢問協助或約談，並非毫無面談等作為。原告執前揭理由，主張被告偽造評核書面等，不足憑採。　　　⑹綜上，依原告歷任4位主管前揭所證述內容，除原告職務內容有所不同外，原告之工作態度及表現大致一致，故不致流於主管一時個人愛好之偏見，並可知原告履經工作調整，或經協助輔導、約談仍未收成效，原告自109 年起迄112年間，仍舊無法勝任各期間指派之簡易工作，亦拒絕接受難度或深度提升之工作指派，主觀及客觀上均有不能勝任其二級主管職等級工作之情形，且不因原告曾受職業災害而免受評核及管理。原告既有前述情形，且實際從事之工作內容已與二級主管不相當，則被告基於企業經營上所必須，將原告調動職務，在其業務執行上有必要性及合理性，以謀求人事依各職等級派任工作之合理及公平性。　　　⒊按勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。雇主為前項行為之一者，無效。勞基法第74條定有明文。惟按勞資爭議在調解期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，此觀勞資爭議處理法第8 條規定自明（最高法院109年度台上字第854號判決意旨參照）。經查：　　　⑴查原告之主管均知原告有職災需定期回診，原告請假用特休或換休、病，也未表示過要請公傷病假等情，業據證人邱思忠、江中維、黃富環大致證述於卷（見本院卷二第37、40頁、第47、50頁、第54、57、58頁）。而證人管俊良亦證稱：原告當時還沒有公傷的請求，但原告有告訴我他頭痛需要復健和看診等語（見本院卷二第62 頁）。依前開證人證述，可知在109年至111年間各項考績評定乙等、降職級處分前，原告與各主管及被告公司間尚未有何公傷病假之爭議，原告係遲至113年1月25日才向被告申請公傷病假，而其工作不良表現在此之前均已有相關考評，不容混淆。　　　⑵查原告於113年2月2日因公傷病假乙事向被告申訴，及於同年3月28日向勞動檢查處申訴被告違反勞工法令等情，固為兩造所不爭執，可堪認定。依前述證人所述對原告之工作考評，並未以被告公傷假爭議之事由評定原告之工作表現，或作為調職之依據，此部分自非屬勞基法第74條第1項之情形。且被告係於113年3月13日勞資爭議調解成立後，才於同年4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1職級，如不爭執事項⒏所示，故係於勞資爭議調解期間經過後，才對原告為降調處分，故原告援引前開規定主張被告對其降調無效或被告有不當動機及目的，為無理由。　　　⑶又原告主張被告於113年3月1日因原告考績異常，將原告現職等級及職位、職類年資重新起算，卻再於同年4月8 日調降原告職位，為重複處分、違反比例原則、一事不二罰原則等語。查113年考績異常人員檢討處理提報表（見本院卷一第236頁），勾選維持原職等級，並於說明欄記載：「林員目前向北市勞動局申請勞資爭議尚未調解完成，擬暫先維持原職等級但年資重算，待調解結束後，再行處置。」；證人管俊良亦證稱：上開手寫內容是我填寫，我在2023年12月才擔任主管，這些部門人員在部門年底會呈現，針對考績好的人會提升，不好的人要懲處，針對原告的紀錄來看，原告都是部門表現最差的，但當時原告有向勞動局申請調解爭議未完成，所以我們當時暫時維持原等級，當時沒有辦法作其他處理，當時也有呈報給上級主管，必須等調解結束後再行處置；於調解結束後，照規定是要降級等的，但在同級中原告已經是最低的，所以從二級調到基層主管等語（見本院卷二第61、62頁）。依證人管俊良所述，亦可知被告於113年3月1日因原告提起勞資爭議調解，而暫先維持原告之原職等級，於勞資爭議調解後之同年4月2日對原告說明考績及依規定降級（見本院卷一第228頁之113 年4月2日之訪談紀錄表），於同年月8日才對原告作出最終處分，並非重複處分，亦與比例原則、一事不二罰原則無違，亦難謂被告因原告之申請或勞資爭議調解而有不當之動機存在。　　　⒋綜上，被告基於原告不良之工作表現，連續4年考績乙等，並以調整工作及逐年降級之方式，仍無改善，被告依「考績異常人員進一步處理之原則」（見本院卷一第21 3頁）對工作能力不足致考績異常者，予以降職等級，於113年4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1職級，堪認基於企業經營上所必須，以維護員工之管理，未有不當動機及目的，並未違反勞基法第10 條之1第1款規定。又按按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10條之1第2款固定有明文。惟勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更（最高法院109年度台上字第 2723 號判決意旨參照）。原告職位既經合法降調，令其不再從事二級主管之相關業務，有其管理上必要性及合理性，則其主管獎金大幅減至3萬元，業據原告自陳於卷（見本院卷一第46、48頁），乃係支領與其職位相應之薪資，仍非雇主對工資條件為不利之變更，與勞基法第10條之1第2款規定無違。從而，被告於113年4月8日將原告由二級主管轉為基層主管，降職為8職等1職級，非無效處分。原告依兩造間勞動契約、勞基法第10條之1、第74條第3項、第113條等規定請求回復原告原任二級主管「產銷高管師（11職等1等級）」之職務，為無理由。　　㈡關於爭點⒉原告依勞基法第38、39條、勞工請假規則第6條、或類推適用職保法第8條規定，請求被告給付108年至11 2年特休未休工資，有無理由？該金額為何？　　　⒈按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，勞工請假規則第10條定有明文。次按勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假，勞工請假規則第6條亦有明文。　　　⒉經查，原告於108年至112年間未向主管表示過要請公傷病假等情，業據證人邱思忠、江中維、黃富環、管俊良證述於卷（見本院卷二第37、40頁、第47、50頁、第54 、57、58頁、第62頁），業如前述。原告先前既請特別休假未到班，即不得再請求被告給付特別休假未休之工資，或翻異改主張先前請求之事由為公傷病假。原告主張：其因職災導致持續頭痛而須定期回診，被告要求原告僅得請特休等語，未舉證以實其說，並不可採。是原告依勞基法第38、39條、勞工請假規則第6條、或類推適用職保法第8條規定，請求被告給付108年至112年特休未休工資，顯無理由。　五、綜上所述，被告對原告之系爭調職處分有效，又原告已請特別休假，不得請求特休未休工資。從而，原告請求被告應回復原告原任二級主管「產銷高管師（11職等1職級）」之職務；被告應給付原告56,558元，及自民事起訴暨證據調查聲請狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率 5%計算之利息，均無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。　六、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻防方法及所提證據，經本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附此敘明。　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　勞動第二庭　法　官張新楣以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　施怡愷

2025-03-18

SLDV-113-勞訴-60-20250318-2

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第165號原告陳群媄訴訟代理人 (法扶律師) 翁偉傑律師被告奕皇企業有限公司法定代理人陳綻森訴訟代理人陳煥霖上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年2月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國（下同）111年9月29日起任職被告擔任會計，月薪為新臺幣（下同）33,282元，任職後發現除被告公司負責人陳綻森之兒子陳煥霖外，原告為唯一行政人員，其他為鋁門窗安裝師傅，故工作範圍尚及於人事、採購、工務等工作，甚至被告還時不時要求原告要前來協助搬重物，以致原告難以負荷該工作量。原告就此亦曾向被告反映已經超過原先面試時所告知之會計職務與工作內容，惟被告不僅未適度調整工作內容，甚至反而對原告表示:「如果你做不下去就要考慮換跑道」等語，原告則回應被告公司必須要調整原告之工作量，否則真的會做不下去等類此之語。豈料，被告先由陳煥霖於113年2月26日通知要將原告解雇、原告就做到3月18日，並且提出資遣預告通知書(記載依照勞基法第11條第5款)結算金額請原告確認，當時原告簽名並註記未取後，僅有陳煥霖簽名，但後來又於3月11日由被告公司法定代理人陳綻森親自面告原告：因被告公司業務及人力上調整需要為由，必須解雇原告，所以原告工作至113年3月18日為止，並當場拿出非自願離職證明書交給原告填寫，並由陳綻森在離職原因勾選依勞基法第11條第4款資遣原告、並蓋用公司大小章後交給原告收執，完成解雇原告之動作，故被告公司似乎實際上係依照勞基法第11條第4款事由解雇原告。然被告公司實際上顯無因業務性質變更，而有減少勞工必要，且被告未用組織內調職、再教育等方式以盡雇主之安置義務，違反解僱最後手段性原則，被告片面終止系爭勞動契約，係以資遣方式強制原告離職，難認解雇合法。退步言，如被告公司係依照勞基法第11條第5款解雇原告，惟原告除會計工作外，還要兼職人事、採購、公務等工作，並協助搬鋁門窗進出貨等重物，如此做法早已逾越原先雇請原告之工作範圍，顯非原告不能勝任會計工作之情形，故被告以勞基法第11條第5款為由解雇原告，亦不合法。為此依勞動契約、民法第487條、勞基法第56條、勞工退休金條例第31條第1 項等規定提起本訴，並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告103,982元（即自113年3月19日起本件起訴日113年8月8日止之薪資），及自113年8月8日起至原告復職之前一日止，按月於每月發薪日給付原告33,282元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢被告應提繳7,992元至原告勞工退休金專戶（即自113年4月至8月起訴前共計4個月應提繳金額），及自113年8月起至原告復職前一日止，按月於每月末日提繳1, 998元至原告勞工退休金專戶。二、被告抗辯：陳煥霖與原告之前於手機遊戲中認識，被告於面試時即告知因公司行政只有陳綻森、陳煥霖二人作業，且陳綻森經常外出帶師傅在工地，故原告工作不只是會計，各種行政工作也需要幫忙，並未告知職位就是會計，上下班均不需打卡。原告任職一年多來，連會計請款作業都無法獨力完成，要求追蹤請款作業後續進度，她也只告知不知道；要求跟客戶會計確認要補甚麼文件，她也希望由陳煥霖自行處理；她只停留在輸入電腦、打單，導致公司無法及時收款，周轉出現問題。另外原告每月都會遲到，卻設定自己全勤領取獎金，不夠誠實；拜拜水果也未經詢問就帶回家。之後被告僅給予半個月年終獎金，原告即態度不佳，113年2月24日由陳煥霖詢問她是否想轉換跑道，她當下提出被告可以辭退她，並提醒要前20日預告，2月26日收到資遣預告通知書（記載離職原因為勞基法第11條第5款）時，原告也提出要給她非自願離職證明書，並告知離職日期為3月18日、不要提前退勞健保等語。至於非自願離職證明書上也是她錯誤勾選勞基法第11條第4款所致，並非正確。原告離職前也每周請兩天謀職假，並將個人資料從公司檔案中刪除，並且拷貝公司資料向國稅局、勞保局申訴等情。並聲明：原告之訴駁回。三、雙方不爭執的事實：　㈠原告自111年9月29日起任職被告擔任會計，月薪為33,282元，最後工作日為113年3月18日。　㈡被告曾開立資遣預告通知書「「「予原告，通知日期為113年 2月26日，記載資遣理由為「依據勞基法第11條第5款」，經原告於當日簽名並註記「未取」，之後再經原告於113年3月 18日簽名並註記「已取」。　㈢被告另開立非自願離職證明書予原告，填表日期為113年3月1 1日，離職原因勾選為「勞基法第11條第4款」，離職日期為 113年3月18日。四、本件爭執點及本院判斷如下：　㈠就被告解僱事由而言：　1.按勞基法第11條、第12條已分別規定雇主之法定解僱事由，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主不得事後隨意改列或增列其解僱事由。換言之，雇主原先如非以勞工不能勝任工作為由將之解僱，自不得於訴訟中隨意增列該事由為解僱事由（最高法院100年度台上字第2095號判決意旨參照）。　2.本件中，依被告提出的line對話紀錄所載，陳煥霖曾於113 年2月24日向原告表示「你有許多地方要配合公司，例如寄信要配合客戶、請款流程要能獨立完成、有時候沒有全勤但薪資單上卻註明全勤、跟錢有關的似乎是比較嚴重的問題、公司會覺得你可以考慮一下是否需要轉換跑道」等情，原告除回覆工作上委屈外，另表示「老闆如果有不妥或者我配合的不夠好可以辭退我」，陳煥霖再表示「我就請老闆告知你，請會計算一算資遣費用就行了」，原告則再回覆「提醒您資遣預告要20天以上」。而原告於113年2月26日也向陳煥霖表示「少了全勤，勞基法規定不足月也不能扣抵全勤，還有非自願離職證明書，通知書麻煩補公司章，離職日3/18請勿提早偷退員工勞健保」等情（見本院卷第153至161頁）。之後於113年3月4日，原告又向陳煥霖表示「你通報歸通報，你知道你要給我個人資遣通報嗎？不然等於沒有預告通知」，陳煥霖則回覆「那張就是通知書，以那張為準就可以了」（見本院卷第165頁），由上述對話往來過程，再參照被告曾開立資遣預告通知書予原告，通知日期為113年2月26日，記載裁員理由為「依據勞基法第11條第5款」，經原告於當日簽名並註記「未取」等情，足認被告確實在113年2月26日通知原告依勞基法第11條第5款予以資遣，而原告既然已於當日在該通知書上簽名，顯然已經受領意思表示，該解僱通知即已發生法律上效力。　3.因此，依照前述最高法院見解，被告既然已於113年2月26日通知原告依勞基法第11條第5款予以資遣，即不得事後隨意改列或增列其它解僱事由，故不論之後被告於113年3月11日所開立之非自願離職證明書，是由何人勾選離職原因為「勞基法第11條第4款」，均不發生任何效力。　　　㈡就被告解僱是否合法而言：　1.勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任者，雇主得預告終止勞動契約。所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付之義務均應涵攝在內(最高法院109年度台上字第1399號民事判決參照)。因此，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量。勞工能力、學識、技能不足致無法完成工作者，固屬不能勝任工作。但勞工縱有執行雇主所交付職務之學識技能，若其主觀上無意為之，不忠誠盡其履行勞務給付之義務，能為而不為，則雇主仍無法達成其僱傭該勞工所欲達成之客觀上合理經濟目的，其結果與客觀上能力、學識、技能不能勝任工作，並無二致。而判斷勞工是否有主觀事由，應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以符合公平。　　　2.本件中，原告主張其面試時僅告知擔任會計一職，但實際上工作範圍尚及於人事、採購、工務等，甚至被告還時不時要求原告要前來協助搬重物，以致原告難以負荷該工作量，有原告與陳煥霖於113年2月24日line對話紀錄可稽（見本院卷第153頁）。惟查，　　⑴被告否認僅告知原告擔任會計一職，辯稱：「當初我跟原告面試，我有跟原告說明公司就只有我跟她二人，我要做公司全部的行政工作，她要來協助我，所以我負責公司的採購、總務、搬貨等事項，都是需要她來協助，她也在公司找我一起玩遊戲，我之前就是跟她打遊戲認識的，所以她的工作量不忙，上班時間也帶她一起去吃火鍋，也不用加班，她的上班時間是從早上八點到下午五點，不要求打卡，她經常遲到，但都是準時下班，她遲到也都只有十分鐘左右，中午12點休息到1 點，休息1 個小時。公司是做鋁門窗的，原告需要打單子，客戶聯繫是由我負責，請款是交給原告處理，以及公司的零用金，原告所說的採購只是打單子傳真給廠商，不可能讓原告搬運鋁門窗，因為鋁門窗都是直接送到工地，有時候送來公司，也是師傅再裁切處理，原告頂多辦公室換水的時候要原告搬，換水不可能每次都幫她搬。所以原告在公司要做的工作就是打單子，傳真給廠商叫貨，請款，跑郵局，並沒有搬運重物的事項，所以她每天才有時間打遊戲，她都是空閒的時間玩遊戲，一天大概1個多小時而已，不包括中午休息時間」等情（見本院卷第64至65頁）。　　⑵原告雖主張陳煥霖於113年2月24日line對話紀錄並未否認原告於面試時僅告知是公司的會計一語，惟依line對話紀錄所載，陳煥霖是告知「我知道你要做的事情比較多，但也沒做其他專業的事情，都是簡單能幫忙的，你自己自由的時間每天也非常多吧....如果要講那麼細會講不完，包含面試有說雖然不像其他公司每天麻煩你打掃，但偶爾打掃一下就好了」（見本院卷第155頁），換言之，陳煥霖除告知會計事務外，面試時仍有提到其他事務需要幫忙，何況依原告所提出的line對話紀錄（見本院卷第173至267 頁，即原證12、原證13），原告之前於任職1年多以來也從未抱怨過要處理非會計以外事務，故原告主張其應徵工作僅限於會計職務，尚難採信。　　⑶此外，原告所稱「人事」，被告陳稱「頂多請原告處理員工及師傅4 、5 人的勞健保」而已；而依前述原證12的li ne對話紀錄所載，原告所稱「採購」，通常是依被告所通知內容向廠商詢價報價而已，並不需要多家詢價比價，也不需要去現場採樣比對材質。另外原告所稱「工務」，依前述原證13的line對話紀錄所載，多屬與更改尺寸、材質有關之估價、報價、請款或傳送材質證明書等相關聯繫，並非如原告所稱是「包含驗收流程、業主對於驗收有意見時對於工地師傅的聯繫修改都丟給原告去做」等情（見本院卷第105頁），且陳煥霖也陳稱：「我們公司不會與業主接觸，只會接觸營造廠，都是營造廠請我們施工，原告只有跟營造廠的會計聯繫，不會跟營造廠其他人員聯繫，我有請原告跟營造廠的會計聯繫，是要畫圖跟營造廠說施工範圍在哪裡，因為要跟營造廠請款，這些圖都是我自己畫的，原告不願意瞭解營造廠會計跟他要求什麼請款資料，請款資料也都是我在準備，每一次請款資料，我都有證據，這個不是原告能作業的。」（見本院卷第98頁），足認被告辯稱原告「也沒做其他專業的事情，都是簡單能幫忙的」一語，應屬可採。　3.再者，就會計職務而言，陳煥霖已於113年2月24日line對話紀錄向原告表示「請款流程要能獨立完成」一語，原告雖回覆「報表寫得一清二楚、對方說什麼時候可以放款哪裡沒下文、資料都是你要準備，你不給我一直要我準備也是蠻奇怪的」等情，但陳煥霖也再表示「你不是跟我說南亞的請款有缺東西，然後沒下文嗎？然後問你缺什麼，去問對方，等了你一個月都沒有消息」等情（見本院卷第155至157頁），另外，被告往來客戶離職人員段慧菁也曾以line對話紀錄於11 1年11月向陳煥霖表示：「記得跟你的小助理（指原告）講，再打來這種口氣，我會罵罵哦」，故陳煥霖回覆「我跟他們說你這邊都我來」（見本院卷第365頁），另一往來客戶永青營造股份有限公司署名「瀞雅」人員，也曾以line對話紀錄於112年8月間告知陳煥霖「出貨歸出貨、請款歸請款，你們小姐（指原告）好像搞混了」、「我跟她講的，她再回報給你的可能又不一樣」，另告知「7/13我還有跟貴公司小姐說發票有開錯，她還另外開一張補寄到我們公司去」（見本院卷第383、385頁），足見原告就所擔任的會計一職，確有聯絡廠商口氣不佳（111年11月）、開錯發票（112年7月）、將出貨與請款搞混（112年8月）、請款補件逾1個月沒下文（113年2月）等情形。　4.另外，陳煥霖已於113年2月24日line對話紀錄表示「老闆說上班時間你自己在注意一下，好像有時候是沒有全勤可以拿的，但薪資單上註明全勤，跟錢有關的似乎是比較嚴重的問題」（見本院卷第153頁），而據證人黃乃錄到庭證證稱：「我在被告做了快4個月，原告上班時間都超過8點，有時候 20分鐘，有時候10幾分鐘，很晚才來上班，公司規定是8點上班。平均一週會遲到最少4天，有時候我們出門去安裝，比較早出門，就不知道原告幾點到，我在的話原告大部分都是晚到公司。」等語（見本院卷第355至356頁），足見原告有經常性遲到上班情形，不符合被告給付全勤獎金的條件，但原告卻在自己薪資單上註明全勤，而領取每月全勤獎金20 00元（獎金金額見本院卷第25頁），顯然已違反勞工的忠誠義務，足以破壞員工與雇主間之信賴基礎。　5.由上可知，被告於113年2月24日向原告表示許多地方需要改進，例如寄信要配合客戶、請款流程要能獨立完成、有時候沒有全勤但薪資單上卻註明全勤、跟錢有關的似乎是比較嚴重的問題，未來可能還會有比較多正式的規定，請原告考慮一下是否需要轉換跑道等情，顯已告知原告有許多工作事項需要改進，但原告除抱怨工作上委屈外，另直接回覆「老闆如果有不妥或者我配合的不夠好可以辭退我」，顯然其主觀上並無改善工作態度之意願，客觀上能力也不適合該項工作，顯然無法勝任被告會計兼行政工作的職務，確屬勞工對於所擔任之工作不能勝任之情形，故被告公司依照勞基法第11 條第5款終止勞動契約，自屬合法。　6.因原告有上述諸多不能勝任工作之事由，經通知後其主觀心態、工作情形均無法改善，顯然原告已違反勞工的忠誠義務，足以破壞員工與雇主間之信賴基礎，既然被告公司處理行政事務只有陳煥霖與原告2人，其他均屬鋁門窗作業的師傅，客觀上也不可能將原告調任其他職務，也難期待被告可採取解僱以外之懲處手段而繼續與原告間之僱傭關係，即符合解僱最後手段性原則。　㈢就原告各項請求而言：　如前所述，被告公司既已於113年3月18日合法終止與被告之勞動契約，則兩造間已無任何契約關係存在，被告公司自無需繼續給付工資或提繳勞工退休金，故原告所為請求，無法准許。五、綜上所述，原告依依勞動契約、民法第487條、勞基法第56 條、勞工退休金條例第31條第1項等規定，請求㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告103,982元，及自 113年8月8日起至原告復職之前一日止，按月於每月發薪日給付原告33,282元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢被告應提繳7,992元至原告勞工退休金專戶，及自113年8月起至原告復職前一日止，按月於每月末日提繳1,998元至原告勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，本院自無從依職權宣告假執行，併此敘明。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核　　與判決結果無涉，不再一一論述。七、訴訟費用負擔的依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　溫凱晴

2025-03-17

PCDV-113-勞訴-165-20250317-2

勞訴

臺灣新竹地方法院

給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第40號原告劉柏笙訴訟代理人劉昌樺律師被告劉柏麟即信昌水電材料工程行訴訟代理人蘇亦洵律師楊禹謙律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬陸仟肆佰陸拾柒元及自民國一一三年七月三十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提撥新臺幣貳萬陸仟捌佰陸拾柒元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。被告應發給載有原告之姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣伍仟玖佰捌拾元由被告負擔新臺幣伍仟貳佰玖拾伍元及加給自本判決確定之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，餘新臺幣陸佰捌拾伍元由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾捌萬陸仟肆佰陸拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張（起訴狀到院日：民國113年7月9日）：兩造係親兄弟，原告是弟弟，於109年5月1日起受僱於哥哥開設之信昌水電材料工程行，擔任工地現場領班，月薪為新臺幣（下同）3萬9,000元、每日工時為08：00～17：00，及至113年5 月6日被告以發現原告擅自早退、多次偽造文書、偽造出勤紀錄云云為事由，藉詞開除原告，當然不為原告同意，109 年5月15日被告寄發竹北郵局第174號存證信函，表示解除原告一切職務並要求原告於月底前，歸還所謂該事業單位之資產，經原告以113年5月28日竹北成功郵局第182號存證信函回覆，原告同時要求被告應給付盈餘、給付積欠款項、返還捲揚機無線器及遙控器1組，但遭被告斷然拒絕。兩造曾於1 13年6月19日經新竹縣勞資爭議調解不成立，不過在此之前，原告方面業以113年6月4日律師通知函、翌日函達，引用勞動基準法第14條第1項第6款規定，向雇主即被告發動終止權而合法終止兩造間之勞動契約，因此被告仍應給付原告應領113年4～6月薪資共7萬2,146元、特休未休112年度7天與11 3年度14天共21日之折合工資2萬7,300元，並發給資遣費7萬 9,842元及開立非自願離職證明書，且應返還屬於原告所有、僅係提供該事業單用使用之捲揚機無線器及遙控器1組，暨按六、四比例之約定，分配113年2～5月期間盈餘共15萬7, 802元×40％，即分配6萬3,121元之盈餘於原告，還有被告應給付原告關於被告應為原告投保健保而未投保之損害賠償7, 600元，又依法也應該為原告補為提繳勞退金至原告設於勞工保險局之專戶等語，爰依現行保障勞工之法令與兩造間之契約關係和侵權行為法則（經具體引用民法第184條第2項）及民法保護所有權能之規定，聲明：1、被告應給付原告30 萬9,960元（①7萬2,146元＋②2萬7,300元＋③7萬9,842元＋④6萬3 ,121元＋⑤7,600元＝25萬0,009元。根據原告訴訟代理人隨起訴狀查報本件金錢請求＋補為提撥勞退金，其訴訟標的金額合計為：27萬6,876元。25萬0,009元＋2萬6,867元＝27萬6,87 6元，見本院卷第17頁律師文件。並經原告訴訟代理人於最後期日當庭將上開誤寫誤繕30萬9,960元更正，見本院卷第2 01頁筆錄第29行及第207頁民事爭點整理狀、民事訴訟法第2 56條規定參看），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。2、被告應提撥1萬9,248元（起訴狀上相關第二聲明並非記載2萬6,867元）至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。3、被告應開立非自願離職證明書於原告。4、被告應將捲揚機無線器及遙控器返還原告（迭據原告訴訟代理人隨狀查報本項訴訟標的金額為：7,500元，見本院卷第17頁、212頁律師文件）。5、原告願供擔保請准宣告假執行。6、訴訟費用由被告負擔。二、被告則以：被告確實是原告親弟弟，被告出監後找不到工作，媽媽看身為哥哥的被告，經營信昌水電材料工程行，事業小成，於是開口請被告幫忙原告，兩造間固有簽署如本件起訴狀原證1之契約書，但實際上兩造間是承攬法律關係，並不是勞動契約，原告承攬被告於「極致惠友」工地之工務，是被告將涉及該工地工程施作品質之監管事務，轉包給自己的親弟弟即原告，讓原告可以維持生活，因為原告沒有申請商號但又想要勞保與將來的勞退年資，所以被告才將原告掛名在信昌水電材料工程行，被告否認有為原告提繳勞退金之義務，且兩造絕對不是說兄弟間誰有在僱用誰，所以沒有給付特休未休折合工資及資遣費（分別指後述第②、③筆錢）與開立非自願離職書的問題，現在是原告出勤不正常，在「極致惠友」工地屢屢遲到早退、影響工務，經被告柔性親情相勸，原告非但不改善，甚至不認錯，無奈之下，被告才結束兩造間之承攬關係。退步言之，即令假設法院係僱傭關係，那麼被告所發之113年5月15日存證信函，已合法引用勞動基準法第12條第1項第4款規定，合法終止彼此間之勞動契約，還有原告請求數字是7萬2,146元這筆錢（後述第①筆錢），先前經過兩造協議，同意以原告積欠被告20萬元之借款，互為抵銷殆盡；原告請求數字是6萬3,121元這筆錢（後述第④ 筆錢），依原告提出證明方法即起訴狀附原證7，僅係工地監管即原告表列之工程支出項目費用，不能證明有盈餘；原告請求數字是7,600元這筆錢（後述第⑤筆錢），不知道原告請求權基礎什麼？也不明白原告所稱應保健保而未保所生損害，內容到底是什麼。又，原告所稱物品本來就是事業單位的物品，原告自行加裝無線器及遙控組於捲揚機之上，依民法第812條第2項規定，所有權應歸屬於被告等語，資為抗辯，爰答辯聲明：1、原告之訴及其假執行之聲請駁回。2、訴訟費用由原告負擔。3、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、經本院聽取兩造陳詞暨調查審理全部卷證後，結果如下：（一）按，民法第482條僱傭之定義：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」。又，勞動基準法第22項第2項定有：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」。查，兩造間為親兄弟並於109 年5月1日簽署信昌水電材料工程行勞動契約書1件，約定原告自109年5月日1日起、月薪3萬9,000元（本院備註：換算為1,300元/每日）、☑隔週休制、工作時間08：00～17 ：00其中12：00～13：00為休息時間、每週不得超過50小時、同意配合甲方即被告之工時要求，或併採調整部分國定假日之方式協議調配工時（見原證1、本院卷第21頁），而本件對於原告主張被告迄今仍未給付其113年4月份薪資2萬7,904元乙情（見起訴狀第4頁倒數第8行、本院卷第 10頁），既未據被告證明此一積極清償之事實，依舉證責任分配法則，即應為不利於雇主即被告之認定；又對於原告主張被告迄今仍未給付其113年5月份全月但經勞工自動扣除故不含5月6日該當日薪資3萬7,742元乙情（見起訴狀第4頁倒數第8行、本院卷第10頁），根據原告於起訴前之 113年6月19日、起訴後之113年8月14日，兩度迭稱其本人做到113年5月6日等語明確在卷（見113年6月19日新竹縣政府勞資爭議調解紀錄、本院卷第37頁；113年8月14日本院言詞辯論筆錄、本院卷第78頁第10行），故5月份欠薪，僅得計算113年5月1～5日共5日而為6,500元；至原告起訴時一併請求113年6月1日～5日共5日之薪資，無非係原告訴訟代理人誤解所致（見本院卷第79頁第1行，原告訴訟代理人答稱：最後工作日113/6/5），茲勞工未為任何勞務給付提供之準備，自無從受領相應之勞動報酬，此節甚為明顯。是以，本件原告請求之第①筆錢，僅能於3萬4,40 4元範圍內認列（2萬7,904元＋6,500元＝3萬4,404元）。另，被告抗辯經雙方協議，以借款相抵乙節，未經提出法令依據或勞雇間曾為合意如此辦理之證明，則仍應依前開勞動基準法第22條第2項前段之規定，而為全額之給付。（二）次按，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依規定給予特別休假，為勞動基準法第38條各項所明定，其中第5項規定：「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。」、第6項則規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」。查，依本院已提示調查而不為兩造爭執其形式真正之113年2月4日週日LIME對話記錄：「（甲○○：）可以麻煩你餘額紅利算15萬元先還瑋璇好嗎？（信昌水電-劉柏麟：）可以，盈餘修正為367272×40％＝146909。（甲○○：）不夠的可否先從一月薪扣一些過去？（信昌水電-劉柏麟）可以。（甲○○：）好的謝謝、剛才有收到人資薪資條通知、不過我上去人資系統查詢不到。（信昌水電-劉柏麟：）重置了、你再看看。（甲○○：好喔謝謝）語音通話」（見原證13，本院卷第169頁），可見兩造間之法律關係，確實符合前開民法第482條僱傭之定義，因此由被告按月給薪，並由被告設有人資系統以供勞工查閱與核對內容，故被告抗辯兩造間為承攬法律關係乙節，非為真實，不足為取。惟查，本件原告請求之第②筆錢，依其起訴狀記載為：112年5月1日～113年4月30日還有7天特休、113年5月1日起有14天特休，以上共21日，而為2萬7,300元(見起訴狀第4頁第1～10行、本院卷第10頁；原告方面續為提出民事準備㈡狀仍堅持共21天、見本院卷第194頁)，然依原告方面隨狀提出之「信昌水電材料工行113年04月-甲○○」1件，電腦列印內容登載為：「姓名：甲○○、職稱：現場領班、帳號：（略）、發放日期：0000-00-00、到職日期：0000-00-00、結算區間：0000-00-00～0000-00-00、本期可休時數：128、已休：72、剩餘：56、待簽時數：0、待簽通過後剩餘時數：56、可請休期間：0000-00-00～0000-00-00」（見起訴狀檢附原證11最後1張、本院卷第157頁），故本項僅得以7日列計即56小時÷8小時/日＝7日），亦即僅能認列9,100元（1,300元/每日×7日＝9,100元，併參前述113年6月19日新竹縣政府勞資爭議調解紀錄，雙方爭議事項第⑶點：勞方之特休未休薪資計9,100元，39,000/30日x7天、本院卷第37頁倒數第7行）。（三）再按，勞工退休金條例第12條「（第1項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。（第2項）依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。（第3項）選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。」。查，被告於113年5月15日寄發竹北郵局第174號存證信函以：「甲○○偽造113年5月6日出勤紀錄和利用職務侵占公司資產」「甲○○不得再踏入公司承攬的工程項目工作地點，即惠友-極致惠友新建工程」「根據公司的勞動合同條例，已經解除了甲○○在公司職務」（見原證2、本院卷第27 頁），本院審酌原告年資已有多年，有前述原證11：電腦列印內容登載「到職日期：0000-00-00」在卷可佐，而僱傭契約原則上為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，故不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之。又，勞基法第12條第1項第4款固有定有勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，惟所謂情節重大，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條例是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之情節重大其要件，是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。因此，縱使任職多年之原告，有單日出勤紀錄失真情形，復再假設原告有被告方面所謂利用職務侵占資產（應指：字卡塑膠板、並非捲揚機，見後述原證5律師函、本院卷第43頁），依其作為態樣與對雇主所營事業所生之危險程度，尚且不足達到懲戒性解僱之標準。雖被告方面具狀補稱原告係屢屢遲到早退，並臚列出勤不正常與曠職之日期（見民事答辯狀第2頁㈠～㈣、本院卷第86頁，及114年1月23日提出到院之民事陳報狀與附件、本院卷第215～229頁），惟被告於民事答辯狀續稱：「㈤上開原告多次違規情事，被告本於手足之情，多次柔性勸導而仍不改善，然原告違規行為已造成業主不滿，被告實係無奈才依前開規定終止兩造契約關係，而兩造勞動契約關係既經被告以原證2所示存證信函終止。原告之113年6月5日間以原證5存證信函終止勞動契約，且依勞動基準法第14條規定請求資遣費，自無理由」（見本院卷第87頁第5行止），原告則回應以：被告所言自相矛盾、縱有如斯，被告也未踐行調查及調職、停薪懲處或進行協商（見民事準備㈢狀第3頁、本院卷第23 2頁），可見被告並未對於原告施以具體改善計畫，亦無施以任何較低程度之懲戒處分，例如：警告、記過、降薪 …，是前開原證2所示113年5月15日竹北郵局第174號存證信函所為之終止，因悖於解僱最後手段性，而為違法解僱；反之，勞方委請律師引用勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之律師通知函，業於113年6月4日隨竹北成功郵局第1 90號存證信函於翌日函達（雙掛回執附於本院卷第45頁），由勞方發動終止權並已合法生其效力（見本院卷第43頁、原證5律師函全文）。故而本件原告請求之第③筆錢，其月平均工資為3萬9,000元、自109年5月1日開始任職，至事由發生日即113年6月5日止，以94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資，為4年1個月又5天，新制資遣基數為2 又35/720年，新制資遣基數計算公式：([年＋(月＋日÷30)÷ 12]÷2），原告得請求被告給付之資遣費7萬9,896元（計算式：月平均工資×資遣費基數，元以下4捨5入），原告於此範圍內之7萬9,842元為請求，亦無不可。（四）復按，基於私法自治及契約自由原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，且不限於民法規定之有名契約，即其他非典型之無名契約亦無不可。且依契約嚴守原則，當事人本於自由意思訂定契約，如已合法成立，即應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法上之權利義務，亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增、減或任為解釋。查，依前揭113年2月4日週日LIME對話記錄，已足證明兩造兄弟齊心於家族事業之時，確實有「餘額紅利分配六四計算、原告比例為40％」之約定（見原證13，本院卷第169頁），且此約定未設期限並已實際分配至113年1月份（同上卷頁）。查，本件第④請求乃原告113年5月6日（不含當日）以前，兩造兄弟仍齊心於家族事業期間即113年2月1日～113年5月5日之盈餘分配請求，茲據當事人、代理人於最後期日在庭稱：「（法官問：對於112/12結算為止的盈餘分配，根據原告提出的資料是用15萬整數，其實是367272*40％＝146909，由被告取整數到再從原告當月的薪資也就是本院卷151頁扣掉3091 (這頁的綠色螢光筆是提出人自己標的）。對於上開事實，被告有無爭執？）被告訴訟代理人答稱：對數字及及金額計算不爭執。（法官問：原證七、卷49頁，相關金額113/4/30，48504，也就是出現在113/5/6週一的這個金額；而上開109298元就是113/5/6週一電腦打字收入金額000000-0000 (見該頁表格最左下方：本月支出）。所以000000-0000＝109298；109298＋48504＝157802。157802×40％、請看起訴狀第五頁、得出63121元。原告本人這樣的計算就是你的計算式？）原告答稱：是。（法官問：所以表院卷177頁，有壹張113/4/29，118714元的發票，就是原證七表格講的118418這筆收入？）原告訴訟代理人、原告答稱：是。（法官問：原告講的這筆118418的收入確實已經進入被告帳戶？）被告訴訟代理人答稱：是，確實有收到。」等語在卷（見最後筆錄第3頁、本院卷第203頁），再經本院檢視原證七並細譯該份原證七EXCEL依其時序，有上至下共4列，其中上方第1列最後為「負52417」、其次第2列最後為「負44872」，均表示「無」盈餘可分，及至第3列最後止於「正48504」、日期為「113/4/30」，並無暴增，但在原證2即被告113年5月15日竹北郵局第174號存證信函之前10日，於113年5月5日即最末列第4列倒數第2格為「正39384」，未見異常。惟翌日（5月6日）突然列進1筆「118418」的收入，此筆款項見於原證七EXCEL共4列最後1列之最後1格，以下即為空白，對此被告訴訟代理人答稱確實有收到這筆118418的收入如上，可知至此結算盈餘金額為「正39384＋118418＝157802」，而該15萬7,802元同以40％進行分配，是為6萬3,120.8元，小數點以下4捨5入取整數，則本件第④筆錢確實如原告所稱，係：6萬3,121元無誤。（五）末按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。侵權行為應具備加害行為、侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果關係、行為人具責任能力及行為人有故意或過失等成立要件，若任一要件有所欠缺，即無侵權行為責任之可言。又，原告應就上開成立要件負舉證責任，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。查，原告起訴主張其本人於109年5月1日～109年8月31 日之月投保金額為4萬0,100元，故其每月應繳納1,900元健保費，109年5～8月份有4個月，所以1900×4＝7600，被告原應負擔此7600元云云（見起訴狀第7頁、本院卷第13頁，及民事爭點整理狀第4～5頁、本院卷第210～211頁），對此被告抗辯：「未見原告說明此項7600之請求權基礎？所受損害為何？難認此部分主張有理由」各語在卷（見民事答辯狀第3頁、本院卷第87頁），本院也難以理解原告此項主張內容及其舉證情形，故本項全數剔除。四、綜上，原告請求第①～⑤筆共25萬0,009元，依上開調查審理結果，於18萬6,467元範圍內及遲延給付利息之請求，為有理由，應予准許（①3萬4,404元＋②9,100元＋③7萬9,842元＋④6萬3 ,121元＋⑤0元＝18萬6,467元。利息部分，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條規定參看及本院送達證書卷起訴狀繕本送達回證1紙參見），逾此範圍之本、息請求，均無理由，應予駁回。暨依勞工退休金條例第6條第1項、第 14條第1項、31條第1項併參最高法院101年度台上字第1602 號判決之意旨，原告求為補為提撥勞退金至專戶，經勞動部勞工保險局113年9月3日保退三字第11310241040號函覆該單位尚應補提繳及繳納劉君之勞工退休金金額為2萬6,867元（ 1萬1,870元＋1萬4,997元，見本院卷第95頁覆函正本1件），並經原告方面具狀更正，原起訴狀相關訴之聲明第二項記載「19248」，更正此項聲明為「26867」（見民事爭點整理狀第1頁、本院卷第207頁），應屬有據，爰予准許，而被告以承攬法律關係云云，抗辯如上，不為本院所採，業如前述。又，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第30條規定各款情事之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕，就業保險法第11條第3項、勞動基準法第19條分別定有明文。又，勞動基準法施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟參酌就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，是原告請求被告開立載明原告姓名、身分證字號、出生年月日及離職原因為非自願離職（前述原證5律師通知函：勞動基準法第14條第1項第6款、離職當月工資3萬9,000元、最後工作日113年5月6日但不含當日、勞動契約終止生效日為函達翌日113年6月5日）之服務證明書予原告，洵屬有據，亦應准許。另，所有物返還請求即求為返還所稱價值為7, 500元之捲揚機無線器及遙控器（見起訴狀訴之聲明第四項、本院卷第7頁。民事爭點整理狀更正後聲明第四項、亦同，見本院卷第207頁），經本院檢視本件起訴狀證物最後1頁「編號：013448」，該張單據經手寫：「品名1：捲揚機用。品名2：無線換盒、數量1。金額：7500。」並蓋用「永勝行五金工具有限公司統一發票專用章」，惟可併見「台照（空白）」「簽收（空白）」「日期：113年6月24日」（見本院卷第59頁原告提出證物），此紙於原告非自願離職之後，方為取得且未記載買受人之證物，不能證明物品具體內容、件數及所有權屬等情如原告方面所述，故本件原告併依民法關於物上所有權之保障規定，一併訴請求為返還物品，無從准許，應連同前開不能准許之本、息請求部分，一併駁回。至前開原告金錢請求勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1 、2項規定，分別為准、免假執行之宣告（雇主部分由本院並酌定相當之擔保金額），而原告受敗訴判決部分，其假執行之聲請失所依據，併予駁回。五、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。　　六、訴訟費用之負擔：本件訴訟標的金額或價額為27萬6,757元（見前述本院卷第17頁律師文件），應徵第一審裁判費2,98 0元（其中部分得依勞動事件法第12條第1項規定為暫免一部繳納），再加計原告請求被告開立非自願離職證明書，屬非財產權之訴訟，此部分應依起訴時民事訴訟法第77條之14之規定，徵收3,000元，合計本件應徵收第一審裁判費5,980元，業據原告預繳4,993元，有綠聯收據乙紙存卷，訴訟過程中未發生其他訴訟費用，原告之訴為一部有理由、一部無理由，應依民事訴訟法第79條、第91條第3項規定，按兩造勝、敗比例，定其負擔，爰如主文所示。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　周美玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。若原告方面對於駁回部分，全部不服提起上訴時，請依修正後費率，預繳上訴費新臺幣2,250元；若被告方面對於敗訴部分，全部不服提起上訴時，請依修正後費率，預繳上訴費新臺幣1萬1,700元（財產權部分上訴利益為新臺幣21,334元。186,467＋26,867＝213,334；非財產權部分依修正後費率，上訴費用為新臺幣6,750元）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐佩鈴

2025-03-14

SCDV-113-勞訴-40-20250314-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第258號原告潘虹君訴訟代理人鄧為元律師蔡孟容律師黃榆婷律師被告精機機械廠股份有限公司法定代理人王耀堂訴訟代理人馮馨儀律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告終止兩造勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係應存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，先予敘明。貳、實體方面一、原告主張：原告自民國95年6月26日起任職於被告，擔任倉庫人員一職，工作地點為被告之板橋倉庫（地址：新北市○○ 區○○路0段00號，下稱板橋辦公室），詎被告先於113年9月2 0日交付原告資遣費發放計算明細表，經原告拒絕此資遣後，被告復於同年月23日公告「原告編制至新店工廠（部門：車頭噴漆課）」、「此公告即日生效」等語，在此之前全未與原告溝通調職至新店工廠車頭噴漆課相關事宜，又被告將原為內勤人員之原告調職到技術操作部門，裁縫機之車頭噴漆工作需求體能及技術，顯與原告原來擔任之倉庫人員工作內容大相逕庭，難認原告可勝任，且原告原於被告之板橋辦公室工作，離住居所地只需步行8分鐘，然調動後之工作地點之新店工廠（地址：新北市○○區○○路0段000號，下稱新店工廠）離原告住居所地通勤不便、搭乘大眾運輸工具單趟需耗費1小時半，顯見被告之調動行為不符勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定。又原告因不同意上開公告，仍繼續至被告之板橋辦公室倉庫提供勞務，被告以原告未到新店工廠上班為由終止勞動契約，顯見被告欲藉違法調職迫使原告接受資遣，顯有不當動機及目的。爰依僱傭法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：確認兩造間僱傭關係存在。二、被告則以：板橋辦公室於113年9月間調整空間規劃及部門配置更動，擴大營業部門並新設機器存放區、維修室、攝影棚與產品展示間等，因此原設置於板橋辦公室之裁縫室及倉庫，均遷移至被告新店工廠內，而有將原於板橋辦公室之設計師及倉庫人員調動至新店工廠之必要，被告為使勞工有選擇考慮之機會，先於113年9月20日詢問原告是否同意雙方合意終止勞動契約，並由被告支付資遣費，由於原告明確拒絕，基於板橋辦公室已無倉庫部門而無合適職務安置原告，被告故而於同年月23日公告將原告調動至新店工廠，工作內容與原告在板橋辦公室之工作內容大致相同，且被告同意補貼原告交通費用新臺幣（下同）1,200元，即被告調動原告之工作地點屬企業經營所必須，且無違勞基法第10條之1之調動原則。又原告自113年9月23日調職至新店工廠後，至今均未到新店工廠提供勞務，屬無正當理由曠職，被告得依勞基法第12條第1項規定，於113年9月28日起終止兩造勞動契約等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點作為辯論及判決之基礎(見本院卷第73至74頁)：　㈠原告自年95年6月26日起任職被告，擔任倉庫人員一職，約定每月工資41,000元，上班地點是板橋辦公室之倉庫。　㈡被告於113年9月23日公告將原告調動至新店工廠車頭噴漆課（見本院勞專調卷第67頁）。　㈢被告於113 年9 月30日發函原告因曠職三日將於113年9月28 日終止兩造勞動契約，原告於113年10月1日收受（見本院勞專調卷第61至65頁）。　㈣兩造對「資遣費計算明細」及「調整編制公告」不爭執形式上之真正（見本院勞專調卷第17、19頁）。　㈤被告於113 年9 月28日將原告退保（見本院勞專調卷第25頁）。四、得心證之理由：　　本件兩造爭執之點，應在於：㈠被告自113年9月23日起調動原告至新店廠工作(下稱系爭調職)，有無違反勞基法第10之 1條之調動五原則？㈡被告以勞基法第12條第1項第6款解雇原告，是否合法？㈢原告訴請確認僱傭關係存在，是否有理由？茲分述如下：　㈠被告之系爭調職，未違反勞基法第10之1條規定：　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定；二對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；三調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；五考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10條之1定有明文，此即明訂調動五原則，即雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範。又雇主因遷廠，致須變更勞工工作地點，屬變更勞動契約原約定工作場所，如符合調動五原則，即難謂其調職非合法；易言之，該法立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用（最高法院110年度台上字第34號、1 10年度台上字第43號判決要旨參照）。　⒉查被告抗辯將原告自板橋辦公室調動至新店工廠工作，係因1 13年9月間就板橋辦公室調整空間規劃及部門配置變動，板橋辦公室之倉庫裁撤並遷移至新店工廠，故倉庫人員之職務則一併調動至新店工廠，而原告原於板橋辦公室擔任倉庫人員，倉庫既遷至新店工廠，則板橋辦公室已無倉庫人員之職務，而有將被告調動至新店工廠之必要等語，並有板橋辦公室原使平面圖、裝修後平面圖及裝修前後空間配置照片說明附卷可稽（見本院卷第31至49頁），雖原告主張板橋辦公室裝修後，其倉庫仍在運作，僅改名機器存放區，且照常出貨，且其在職時有對運送方式表達意見等語，並提出板橋辦公室倉庫照片、被告訂單照片及銷退貨明細表、被告設計變更通知單及藍圖發行通知單、LINE群組「精機零件組」對話紀錄截圖、被告訂單照片等在卷可參（見本院卷第77至152、1 91至195頁），惟被告對此則稱：雖原告提出之照片有存放零件之架子，然並不代表這就是倉庫，因為板橋辦公室仍有維修部門，維修部門需有零件才能維修，如果客戶需要零件替換，零件都在新店工廠，被告也會從新店工廠之倉庫挑客戶所需零件，打包整理後拿到板橋辦公室，由板橋辦公室業務部門寄給客戶，主要是因為國際貨運或國內貨運無法到新店工廠收件，故才將零件從新店送至板橋出貨等語（見本院卷第73、184頁），並有被告新店工廠倉庫照片及被告零件出貨流程說明存卷可佐（見本院卷第169至177頁），足認被告係基於企業經營模式之改變，調整公司部門據點配置，此係基於企業經營所需求，並將伴隨長期性或短期性調整勞工工作內容、時間、地點等必要，故被告將板橋辦公室之倉庫部門裁撤並遷至新店工廠，因而需將原任職倉庫人員之原告，調動至新店工廠，自屬企業經營所必須，而原告前揭舉證均未能證明板橋辦公室倉庫現仍有倉庫部門之零件管理人員職務之證明，則原告之主張難以採信。另原告雖主張被告係以調職迫使原告接受資遣等語，惟被告係以資遣或調動提供予原告選擇，被告於113年9月20日向原告提出資遣發放計算明細表等資料，亦僅在向原告說明資遣費用之計算，以利原告評估、選擇，如原告無法接受，則因板橋辦公室改裝之故而改以調動原告職務之方式為之，被告此舉尚難認有不當動機及目的。　⒊又系爭調職係因板橋辦公室之倉庫部門裁撤，而調動至新店工廠之倉庫部門，雖職務名稱掛在噴漆課部門，惟所從事之工作內容仍係負責零件管理工作如零件管理打單、零件進出、庫存管理等，與原告原於板橋辦公室倉庫之職務內容相同，查在公司內部組織編制上，常因應部門配置而有該職務所配屬之部門變更之可能性，惟工作內容之判斷並非僅以形式上之職務名稱或配屬部門作為唯一參考依據，需審酌實際工作內容而定，是被告稱調動原告至新店工廠仍係從事倉儲管理人員一職，而新店工廠亦有倉庫之配置，此有新店工廠零件倉庫照片在卷可稽（見本院卷第169頁），可見新店工廠確實有倉儲管理人員之職缺需求，是原告雖主張被告將其調動至車頭噴漆課從事裁縫機之車頭噴漆工作，非原告之體能與技術得以勝任等語，然原告自始未至新店工廠提供勞務，自難證明調動後之工作內容是否有作任何不利變更或有體力及技術上難以勝任之情，足認系爭調職就原告之工資及其他勞動條件並未作不利變更，亦未有勞工體能及技術無法勝任之狀況至明。　⒋再者，原告主張其原工作地點為板橋辦公室，上下班通勤時間僅需步行共16分鐘，如調職至新店工廠，需搭乘大眾交通運輸工具，通勤時間將暴增為3小時，顯已違法等語，並提出google map路程截圖附卷可參(見本院卷第57至59頁)，惟查勞基法第10條之1係規定：「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，即雇主就勞工工作地點之調動，如變更為距離住家更遠之工作地點時，涉及勞工如何前往上班之交通方式、通勤時間之異動、遇有加班必要時得配合之加班時段及思考所得領取薪資與所增加通勤成本間之權衡等，是調動亦將變動勞工之生活模式，則雇主對於勞工因調動後之工作地點過遠所提供之協助方式應於調動屆至前之適當時期主動提出，使勞工得以預作準備，換言之，前揭規定非在限制雇主不得將勞工調動至較遠的工作地點，重點應在於如雇主將勞工調動至過遠的工作地點之際，應給予相應之協助，是系爭調職增加原告通勤時間，非當然違法，而需視被告是否有提供協助而定，查被告向原告表示願意補貼每月交通費用 1,200元，作為原告搭乘大眾運輸交通工具之月票費用，可見系爭調職對於原告可能所生之交通費用已進行充分補貼，應屬雇主提供之必要協助，雖原告主張該補貼費用至今均未發放，惟此係因原告均未至新店工廠提供勞務，則無補貼之必要，況板橋辦公室距離新店工廠騎機車或開車實僅車程30 至40分之距離（見本院卷第59頁），二者差距並無調動過遠之情形可言。　⒌另考量勞工及其家庭之生活利益而言，原告調職前後均從事倉儲管理人員，對原告而言無過大之變動，原告復未舉證被告之調動，有影響勞工及其家庭之生活利益，自難以認定被告之調動有何影響及勞工及其家庭生活利益。　㈡被告以原告繼續曠工3日為由，終止兩造間之僱傭契約，符合勞基法第12條第1項第6款規定：　⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…，六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，勞基法第12條第1項第6款定有明文。所謂「繼續曠工」係指勞工實際應為工作之日，無故繼續不到工者而言。　⒉查系爭調職為合法調動已如前述，被告於113年9月23日公告「原告編制至新店工廠（部門：車頭噴漆課）」、「此公告即日生效」等語，有工作地點調動公告附卷可佐（見本院勞專調卷第67頁），原告經通知後，自應於113年9月23日起至新店工廠服務，惟原告均未前往該處提供勞務，而係前往板橋辦公室，且原告審理中亦自承無法至新店工作等語（見本院卷第72頁），既原告未按被告程序辦理請假等手續，亦無其他理由得不到工，則被告以原告無正當理由繼續曠工3日為由，於同年月30日以存證信函終止兩造間勞動契約（見本院勞專調卷第63頁），核與勞基法第12條第1項第6款規定之要件相符。　㈢原告請求確認兩造間僱傭關係存在為無理由：　　被告依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約係屬合法有效，已如前述，是勞動契約一經合法終止後，兩造間之僱傭關係已不存在，故原告請求確認兩造間僱傭關係存在，依上說明，亦屬無據。五、綜上所述，被告之系爭調職為合法，故被告以原告繼續曠工 3日為由，終止兩造間之僱傭契約，符合勞基法第12條第1項第6款規定亦屬合法，兩造間之僱傭契約既已因被告合法終止而不存在，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，即無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為與本件判決結果不生影響，不予逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2025-03-14

PCDV-113-勞訴-258-20250314-3

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