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勞訴
臺灣臺東地方法院

請求給付資遣費等

臺灣臺東地方法院民事判決 113年度勞訴字第10號 原 告 蘇泯宸 訴訟代理人 高啟霈律師（法扶） 被 告 璽秝生活創意有限公司 法定代理人 劉誥洋 訴訟代理人 陳怡萍 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院民國114年2月24日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 ㈠被告應給付原告新臺幣3,862元，及自民國112年10月20日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ㈡原告其餘先位之訴駁回。 ㈢確認兩造間勞動契約關係存在。 ㈣被告應自民國112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月於 次月5日前給付原告新臺幣4萬6,350元，及均自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ㈤被告應自民國112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月提 繳新臺幣2,892元至原告設於勞動部勞工保險局之退休金個人 專戶。 ㈥原告其餘備位之訴駁回。 ㈦訴訟費用由被告負擔。 ㈧本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣3,862元為原告預供 擔保，得免為假執行。 ㈨本判決第四項，於各該期給付期限屆至時，得假執行；但被告 如每期以新臺幣4萬6,350元為原告預供擔保，得免為假執行。 ㈩本判決第五項，於各該期給付期限屆至時，得假執行；但被告 如每期以新臺幣2,892元為原告預供擔保，得免為假執行。　 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查 原告起訴時聲明請求：㈠被告應給付原告特別休假未休工資 新臺幣（下同）1萬815元，及自民國112年10月20日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告應給付原告資遣 費及預告期間之工資共5萬7,570元，及自112年10月20日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告應開立非自 願離職證明書予原告（見本院卷第9頁）。嗣變更聲明為如 後所述（見本院卷第251至253頁、第257至258頁）。核原告 訴之變更請求之基礎事實同一，且係擴張應受判決事項聲明 ，揆諸首開規定，應予准許。　　 貳、實體部分： 一、原告主張： 　㈠原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理， 約定薪資為每月4萬2,000元，兩造並簽有一不定期勞動契約 （下稱系爭勞動契約）。原告自受僱起至112年2月1日前皆 獨自一人負責兩項總金額合計超過500萬元之專案，此與被 告徵才資料載明之業務量及被告規定之300萬元業績不符， 致原告必須經常性加班。其間被告亦未依系爭勞動契約提供 專業技術培訓，故原告於112年8月17日向臺東縣政府申請勞 資爭議調解，依勞動基準法（下稱勞基法）第15之1條第1項 及第3項規定，主張系爭勞動契約約定之18個月最低服務年 限條款應屬無效，然兩造於112年9月11日勞資爭議調解不成 立。嗣被告於112年9月19日，以原告申請勞資爭議調解一事 為由，記原告小過兩次為懲處。　　 　㈡其後被告非但不批准原告本已於112年10月12日及13日排定之 特別休假，並以曠職論之，而原告自111年9月1日至112年10 月20日間應有特別休假10日，其中3日已排休完畢，被告雖 已給付其餘特休未休之工資，惟原告原排定於112年10月12 、13日之特別休假遭被告以曠職論，致短給3,862元工資， 被告應給付原告。嗣被告竟又隨意指摘原告無法勝任工作而 於112年10月17日不經預告逕予原告解僱處分。原告後於112 年10月20日離職，工作期間共計約1年2個月。本件系爭勞動 契約之終止依據應為勞基法第11條第5款，屬就業保險法第1 1條第3項所定之非自願離職，而勞工本得於離職時依勞基法 第19條規定請求雇主發給服務證明書。 　㈢被告就原告如何違反被告之工作規則（即「璽秝生活創意有 公司工作規則」，見本院卷第75至100頁，下稱系爭工作規 則）第57條第5、6、8款規定而情節重大，並未舉證原告有 何種大違失，則被告解僱原告自不符勞基法第12條第1項第4 款之規定。退步言，被告亦未於勞基法第12條第2項所定之3 0日內終止系爭勞動契約，故原告另備位請求自非法解僱日 即112年10月17日起至復職日前一日止之工資及未提繳之勞 工退休金。 　㈣爰先位依系爭勞動契約及勞基法第16條第3項、第19條、第38 條第4項本文、勞工退休金條例第12條第1項；備位依民法第 487條本文、第235條、第234條規定，提起本件訴訟等語。 並聲明：⒈先位聲明：⑴被告應給付原告特別休假未休工資3, 862元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。⑵被告應給付原告資遣費及預告期間之工資共5萬 2,935元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。⑶被告應開立非自願離職證明書予原告。⒉備位 聲明：⑴確認兩造勞動關係存在。⑵被告應自112年10月17日 起至原告復職前一日止，按月於每月1日給付原告4萬6,350 元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。⑶被告應自112年10月17日起至原告復職日前一日 止，按月提繳2,892元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工 退休金個人專戶。 二、被告則以： 　㈠被告同意給付原告主張之特別休假未休工資3,862元；但不同 意給付資遣費2萬6,670元及預告期間之工資2萬6,265元，合 計5萬2,935元。　　　 　㈡按系爭工作規則第57條第5、6、8款規定：「員工有下列情事 之一經查證屬實者，得予記大過，情節重大者依勞基法第11 、12條規定予以資遣或解僱：……五、拒絕或違抗主管人員合 理督導指揮，經多次勸導仍不聽從者。六、工作能力不足或 工作意願不佳達不能勝任工作，經多次勸導仍無改善者。…… 八、延誤或未依規定處理公務，致造成重大損失者。」被告 將原告解僱，係出於長時間對原告工作態度與成果之評估， 由於原告多次違反系爭工作規則，被告才依勞基法第12條第 1項第4款規定，不經預告終止系爭勞動契約，並無違法解僱 之情事。被告於112年10月16日當面告知原告解僱事由，並 於次日即112年10月17日公告之，後原告於112年10月20日離 職。　 　㈢查原告於離職前，負責辦理國家發展委員會（下稱國發會）1 12年度補助地方創生青年培力工作站—達人返鄉風潮計畫2.0 （下稱系爭專案），全案金額為300萬元，原告於系爭專案 中擔任專案經理，系爭專案為原告當時唯一負責之專案。然 原告於系爭專案中提出之報告書經國發會期中審查未通過（ 國發會「發國字第1121201711A」號函）；復國發會來函（ 國發會「發國字第1121202071」號函）請被告提出修正期中 報告書，稱「倘貴公司所提文件通過第2次審查，則視為通 過期中審查；倘未通過第2次審查，則視為屆期未改善，不 得參與期末審查，亦不予核撥第2期及第3期補助款」，而原 告提出之文件仍未通過第2次審查，導致系爭專案終止，造 成被告約170萬元之損失。原告工作狀況不佳，多次拒絕或 違抗被告主管人員合理之督導指揮；又原告工作能力不足而 長期未如期如質完成所負責之工作，經被告調整工作分配或 勸導均未改善，原告疏於辦理所負責之專案而造成被告重大 損失。 　㈣被告否認原告陳稱「系爭專案之終止非可歸責於原告，及系 爭專案之申請本不具備專案要求之五人要件」等語，系爭專 案原已申請通過且執行中，表示確實符合人數及資格之要件 ，後於系爭專案快要執行完的前一個月才因可歸責於原告之 因素遭終止，進而造成被告之損害。被告因此才與原告達成 協議，最終作出解僱原告之決定，亦即被告願吸收系爭專案 終止所造成之損失，原告則因工作能力不足之情況離職等語 ，資為抗辯。 　㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准 　　宣告免予假執行。　　　　 三、兩造不爭執事項（見本院卷第280、281頁）： 　㈠原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理， 約定薪資為每月4萬2,000元，兩造並簽有系爭勞動契約。 　㈡原告於112年8月17日向臺東縣政府申請勞資爭議調解，依勞 基法第15之1條第1項及第3項規定，主張系爭勞動契約約定 之18個月最低服務年限條款應屬無效，然兩造於112年9月11 日勞資爭議調解不成立。 　㈢被告於112年9月19日，以原告散布公司負責人違法引導簽訂 工作契約等不實言論為由，記原告小過兩次為懲處。 　㈣被告於112年10月17日以原告拒絕或違抗主管人員合理督導指 揮經多次勸導仍不聽從、工作意願不佳達不能勝任工作經多 次勸導仍無改善、延誤處理公務造成專案終止執行導致公司 重大損失為由，依勞基法第12條第1項第4款公告予以原告解 僱處分。 　㈤原告於112年10月20日離職，工作期間共計約1年2個月，離職 當月工資為4萬6,350元。 　㈥原告離職前6個月平均月工資為4萬5,719元。　 四、本院之判斷： 　㈠原告請求短給工資3,862元部分： 　⒈按當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本於 其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決，民事訴訟法第384條 定有明文。而所謂為訴訟標的之認諾，乃指被告對于原告依 訴之聲明所為關于某法律關係之請求，向法院為承認者而言 ，其承認於言詞辯論時為之，即生訴訟法上認諾之效力，此 時法院即應不調查原告所主張為訴訟標的之法律關係是否果 屬存在，而以認諾為被告敗訴之判決基礎（最高法院109年 台上字第2466號判決意旨參照）。 　⒉查被告對於原告此部分之主張，已於本院113年10月25日言詞 辯論程序中稱願意給付原告主張之特休未休工資3,862元等 語（見本院卷第228頁），核屬為訴訟標的之認諾，揆諸前 揭說明，本院即應逕為被告敗訴之判決。 　⒊從而，原告先位之訴於上開範圍內，為有理由，應予准許。 至原告先位之訴逾上開範圍之請求，則屬無據，不應准許（ 如下所述）。　 　㈡兩造間勞動契約關係是否存在部分： 　⒈確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者 ，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又 第三人亦可提起確認法律關係是否存在之訴，以除去其私法 上地位不安之狀態（最高法院86年度台上字第2236號民事裁 判要旨參照）。兩造間就系爭勞動契約關係是否存在既有爭 執，且此影響兩造間之私法關係，則原告當有提起此部分確 認訴訟之必要，合先敘明。 　⒉按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告 終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節 重大」係不確定法律概念，須勞工違反工作規則之具體事項 ，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱 傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度 上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件 ；則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、 對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程 度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡 量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。 　 　⒊原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理， 兩造並簽有系爭勞動契約，被告於112年10月17日以原告拒 絕或違抗主管人員合理督導指揮經多次勸導仍不聽從、工作 意願不佳達不能勝任工作經多次勸導仍無改善、延誤處理公 務造成專案終止執行導致公司重大損失為由，依勞基法第12 條第1項第4款公告予以原告解僱處分等情，為兩造所不爭執 如上（見三、㈠、㈣），是兩造間原本存有僱傭關係，應可認 定。而兩造間勞動契約關係是否仍存在，首要判斷者，為被 告上開解僱原告之行為，是否有效發生終止勞動契約關係之 效力。 　⒋被告雖提出國發會函、被告公司群組之對話截圖、112年7至9 月之績效考核表等件為證（見本院卷第55至74頁），惟上開 函文僅係國發會通知被告系爭專案經2次期中審查未通過等 情，尚無法據此推論系爭專案未通過完全應歸責於原告。而 上開對話截圖內容係原告與公司主管或同事就工作事務之溝 通對話內容；上開績效考核表亦係被告方面對原告之考評， 均難據此證明原告確有上開三、㈣「違反勞動契約或工作規 則，情節重大」之情事，而符合勞基法第12條第1項第4款之 終止系爭勞動契約關係事由。 　⒌況證人即原告之同事張采彧於本院審理時證稱：我和原告在 同一間辦公室工作，對彼此業務知道，在我們共識三個多月 期間，依我自己觀察原告工作態度很認真負責，其他同事時 間到下班了，原告還留在公司加班；我們去土坂的部落工作 時，也有聽到原告的工作很認真；我們的工作是接政府的標 案去執行，這個標案計劃主持人是老闆，我沒聽過公司和其 他員工約定專案失敗責任是屬於員工的；被告本件與原告終 止勞動契約的原因，是因為這個案子被終止之後，公司覺得 是原告的責任，所以終止勞動契約；我在公司任職期間，沒 有聽過原告有未經查證散播公司負責人違法引導簽訂工作契 約，或是原告有抗拒主管監督指揮之情，如果是正常工作討 論，都是在正常工作範圍內討論，我不知道抗拒指的是什麼 等語（見本院卷第229至232頁）。由上開證人證述，亦難認 原告有拒絕或違抗主管人員督導指揮，或工作意願不佳之情 事。況依被告之系爭工作規則，尚有申誡或記過、記大過之 處罰態樣（見本院卷第93頁），非不得以他項處罰代之，是 被告本得以其他方法以達懲戒目的，卻捨而不為，亦難認有 「情節重大者」，而得依勞基法第12條第1項第4款予以懲戒 性解雇。 　⒍從而，依上開證據資料，原告並無違反勞動契約或工作規則 情節重大之情形，被告以勞基法第12條第1項第4款之規定， 未經預告終止與原告間之勞動契約，難認有據。則原告請求 確認兩造間之僱傭關係存在，即有理由。兩造間之勞動契約 關係既然存在，則原告以其先位之訴請求被告給付原告資遣 費及預告期間之工資5萬2,935元，及自112年10月20日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨被告應開立非自願 離職證明書，自屬無據。　　　　 　㈢原告請求被告給付工資部分：　　　　　 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額 內扣除之；工資應全額直接給付勞工，民法第487條、勞基 法第22條第2項前段分別定有明文。又雇主不法解僱勞工， 應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補服 勞務之義務，並得依原定勞動契約請求期間之報酬（最高法 院101年度台上字第1651號判決意旨參照）。 　⒉本件被告非法解僱原告，已預示拒絕受領原告提供勞務，而 原告在被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦提 起本訴請求確認僱傭關係存在，迄今被告仍未安排原告返回 工作，堪認原告有繼續為被告提供勞務之意願，且已將準備 給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，揆諸前開說明，應 認被告已處於受領勞務遲延之狀態，而原告遭違法解僱前之 每月工資為4萬6,350元，為兩造所不爭執如上（見三、㈤） ，又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條 第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文，而被告 之發薪方式為每月工資於次月5日發放，亦有系爭勞動契約 在卷可查（見本院卷第19頁），是原告請求被告應自112年1 0月17日起至原告復職日前一日止，按月於次月5日前給付原 告4萬6,350元，及均自各期應給付日之翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許， 逾上開範圍之請求，則屬無據。　 　㈣原告請求被告提撥勞工退休金部分： 　⒈按雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，向勞保局辦理 提繳手續，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第9條第3項定 有明文，則同理，則雇主不法解僱勞工時，應認雇主同樣有 依法為勞工提繳勞工退休金之義務。次按雇主應為適用勞退 條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退 休金個人專戶；雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞 工每月工資百分之六；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或 足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損 害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項 亦分別定有明文。 　⒉查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提 繳工資分級表規定為原告提繳退休金，而被告本件解僱既不 合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如前述，則被告即有依上 揭規定為原告提撥勞工退休金之義務。又兩造亦不爭執原告 被終止系爭勞動契約前之每月工資為4萬6,350元，提繳勞工 退休金之級距為4萬8,200元，則被告每月應為原告提繳勞工 退休金之金額為2,892元（4萬8,200元×6％＝2,892元）。 　⒊從而，兩造間之勞動契約關係仍存在，則被告依法當有補提 繳勞工退休金之義務，原告自得請求被告自112年10月17日 起至原告復職日前一日止，按月提繳2,892元至原告之勞工 退休金個人專戶。 五、綜上所述，本件先、備位請求，依本院調查審理結果，應分 別為准、駁，如主文第1至6項所示。又本件原告勝訴部分， 除「確認兩造間勞動契約關係存在」外，均屬法院就勞工給 付請求所為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規 定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告 得預供擔保免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　　 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官 朱家寬 以上為正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 欒秉勳

2025-03-17

TTDV-113-勞訴-10-20250317-2

勞訴
臺灣新竹地方法院

給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第40號 原 告 劉柏笙 訴訟代理人 劉昌樺律師 被 告 劉柏麟即信昌水電材料工程行 訴訟代理人 蘇亦洵律師 楊禹謙律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月22日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬陸仟肆佰陸拾柒元及自民國一一 三年七月三十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應提撥新臺幣貳萬陸仟捌佰陸拾柒元至原告設於勞動部勞工 保險局之勞工退休金專戶。 被告應發給載有原告之姓名、性別、出生年月日、身分證字號、 職務內容、到職日期，暨記載離職日期、離職原因為非自願離職 之服務證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣伍仟玖佰捌拾元由被告負擔新臺幣伍仟貳佰玖拾 伍元及加給自本判決確定之翌日起至清償日止按年息百分之五計 算之利息，餘新臺幣陸佰捌拾伍元由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾捌萬陸仟肆佰陸 拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張（起訴狀到院日：民國113年7月9日）：兩造係親 兄弟，原告是弟弟，於109年5月1日起受僱於哥哥開設之信 昌水電材料工程行，擔任工地現場領班，月薪為新臺幣（下 同）3萬9,000元、每日工時為08：00～17：00，及至113年5 月6日被告以發現原告擅自早退、多次偽造文書、偽造出勤 紀錄云云為事由，藉詞開除原告，當然不為原告同意，109 年5月15日被告寄發竹北郵局第174號存證信函，表示解除原 告一切職務並要求原告於月底前，歸還所謂該事業單位之資 產，經原告以113年5月28日竹北成功郵局第182號存證信函 回覆，原告同時要求被告應給付盈餘、給付積欠款項、返還 捲揚機無線器及遙控器1組，但遭被告斷然拒絕。兩造曾於1 13年6月19日經新竹縣勞資爭議調解不成立，不過在此之前 ，原告方面業以113年6月4日律師通知函、翌日函達，引用 勞動基準法第14條第1項第6款規定，向雇主即被告發動終止 權而合法終止兩造間之勞動契約，因此被告仍應給付原告應 領113年4～6月薪資共7萬2,146元、特休未休112年度7天與11 3年度14天共21日之折合工資2萬7,300元，並發給資遣費7萬 9,842元及開立非自願離職證明書，且應返還屬於原告所有 、僅係提供該事業單用使用之捲揚機無線器及遙控器1組， 暨按六、四比例之約定，分配113年2～5月期間盈餘共15萬7, 802元×40％，即分配6萬3,121元之盈餘於原告，還有被告應 給付原告關於被告應為原告投保健保而未投保之損害賠償7, 600元，又依法也應該為原告補為提繳勞退金至原告設於勞 工保險局之專戶等語，爰依現行保障勞工之法令與兩造間之 契約關係和侵權行為法則（經具體引用民法第184條第2項） 及民法保護所有權能之規定，聲明：1、被告應給付原告30 萬9,960元（①7萬2,146元＋②2萬7,300元＋③7萬9,842元＋④6萬3 ,121元＋⑤7,600元＝25萬0,009元。根據原告訴訟代理人隨起 訴狀查報本件金錢請求＋補為提撥勞退金，其訴訟標的金額 合計為：27萬6,876元。25萬0,009元＋2萬6,867元＝27萬6,87 6元，見本院卷第17頁律師文件。並經原告訴訟代理人於最 後期日當庭將上開誤寫誤繕30萬9,960元更正，見本院卷第2 01頁筆錄第29行及第207頁民事爭點整理狀、民事訴訟法第2 56條規定參看），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息5％計算之利息。2、被告應提撥1萬9,248元（起訴狀 上相關第二聲明並非記載2萬6,867元）至原告設於勞工保險 局之勞工退休金專戶。3、被告應開立非自願離職證明書於 原告。4、被告應將捲揚機無線器及遙控器返還原告（迭據 原告訴訟代理人隨狀查報本項訴訟標的金額為：7,500元， 見本院卷第17頁、212頁律師文件）。5、原告願供擔保請准 宣告假執行。6、訴訟費用由被告負擔。 二、被告則以：被告確實是原告親弟弟，被告出監後找不到工作 ，媽媽看身為哥哥的被告，經營信昌水電材料工程行，事業 小成，於是開口請被告幫忙原告，兩造間固有簽署如本件起 訴狀原證1之契約書，但實際上兩造間是承攬法律關係，並 不是勞動契約，原告承攬被告於「極致惠友」工地之工務， 是被告將涉及該工地工程施作品質之監管事務，轉包給自己 的親弟弟即原告，讓原告可以維持生活，因為原告沒有申請 商號但又想要勞保與將來的勞退年資，所以被告才將原告掛 名在信昌水電材料工程行，被告否認有為原告提繳勞退金之 義務，且兩造絕對不是說兄弟間誰有在僱用誰，所以沒有給 付特休未休折合工資及資遣費（分別指後述第②、③筆錢）與 開立非自願離職書的問題，現在是原告出勤不正常，在「極 致惠友」工地屢屢遲到早退、影響工務，經被告柔性親情相 勸，原告非但不改善，甚至不認錯，無奈之下，被告才結束 兩造間之承攬關係。退步言之，即令假設法院係僱傭關係， 那麼被告所發之113年5月15日存證信函，已合法引用勞動基 準法第12條第1項第4款規定，合法終止彼此間之勞動契約， 還有原告請求數字是7萬2,146元這筆錢（後述第①筆錢）， 先前經過兩造協議，同意以原告積欠被告20萬元之借款，互 為抵銷殆盡；原告請求數字是6萬3,121元這筆錢（後述第④ 筆錢），依原告提出證明方法即起訴狀附原證7，僅係工地 監管即原告表列之工程支出項目費用，不能證明有盈餘；原 告請求數字是7,600元這筆錢（後述第⑤筆錢），不知道原告 請求權基礎什麼？也不明白原告所稱應保健保而未保所生損 害，內容到底是什麼。又，原告所稱物品本來就是事業單位 的物品，原告自行加裝無線器及遙控組於捲揚機之上，依民 法第812條第2項規定，所有權應歸屬於被告等語，資為抗辯 ，爰答辯聲明：1、原告之訴及其假執行之聲請駁回。2、訴 訟費用由原告負擔。3、如受不利判決，願供擔保請准宣告 免為假執行。 三、經本院聽取兩造陳詞暨調查審理全部卷證後，結果如下： （一）按，民法第482條僱傭之定義：「稱僱傭者，謂當事人約 定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付 報酬之契約。」。又，勞動基準法第22項第2項定有：「 工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限。」。查，兩造間為親兄弟並於109 年5月1日簽署信昌水電材料工程行勞動契約書1件，約定 原告自109年5月日1日起、月薪3萬9,000元（本院備註： 換算為1,300元/每日）、☑隔週休制、工作時間08：00～17 ：00其中12：00～13：00為休息時間、每週不得超過50小 時、同意配合甲方即被告之工時要求，或併採調整部分國 定假日之方式協議調配工時（見原證1、本院卷第21頁） ，而本件對於原告主張被告迄今仍未給付其113年4月份薪 資2萬7,904元乙情（見起訴狀第4頁倒數第8行、本院卷第 10頁），既未據被告證明此一積極清償之事實，依舉證責 任分配法則，即應為不利於雇主即被告之認定；又對於原 告主張被告迄今仍未給付其113年5月份全月但經勞工自動 扣除故不含5月6日該當日薪資3萬7,742元乙情（見起訴狀 第4頁倒數第8行、本院卷第10頁），根據原告於起訴前之 113年6月19日、起訴後之113年8月14日，兩度迭稱其本人 做到113年5月6日等語明確在卷（見113年6月19日新竹縣 政府勞資爭議調解紀錄、本院卷第37頁；113年8月14日本 院言詞辯論筆錄、本院卷第78頁第10行），故5月份欠薪 ，僅得計算113年5月1～5日共5日而為6,500元；至原告起 訴時一併請求113年6月1日～5日共5日之薪資，無非係原告 訴訟代理人誤解所致（見本院卷第79頁第1行，原告訴訟 代理人答稱：最後工作日113/6/5），茲勞工未為任何勞 務給付提供之準備，自無從受領相應之勞動報酬，此節甚 為明顯。是以，本件原告請求之第①筆錢，僅能於3萬4,40 4元範圍內認列（2萬7,904元＋6,500元＝3萬4,404元）。另 ，被告抗辯經雙方協議，以借款相抵乙節，未經提出法令 依據或勞雇間曾為合意如此辦理之證明，則仍應依前開勞 動基準法第22條第2項前段之規定，而為全額之給付。 （二）次按，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依規定給予特別休假，為勞動基準法第38條各項所明定，其中第5項規定：「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。」、第6項則規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」。查，依本院已提示調查而不為兩造爭執其形式真正之113年2月4日週日LIME對話記錄：「（甲○○：）可以麻煩你餘額紅利算15萬元先還瑋璇好嗎？（信昌水電-劉柏麟：）可以，盈餘修正為367272×40％＝146909。（甲○○：）不夠的可否先從一月薪扣一些過去？（信昌水電-劉柏麟）可以。（甲○○：）好的謝謝、剛才有收到人資薪資條通知、不過我上去人資系統查詢不到。（信昌水電-劉柏麟：）重置了、你再看看。（甲○○：好喔謝謝）語音通話」（見原證13，本院卷第169頁），可見兩造間之法律關係，確實符合前開民法第482條僱傭之定義，因此由被告按月給薪，並由被告設有人資系統以供勞工查閱與核對內容，故被告抗辯兩造間為承攬法律關係乙節，非為真實，不足為取。惟查，本件原告請求之第②筆錢，依其起訴狀記載為：112年5月1日～113年4月30日還有7天特休、113年5月1日起有14天特休，以上共21日，而為2萬7,300元(見起訴狀第4頁第1～10行、本院卷第10頁；原告方面續為提出民事準備㈡狀仍堅持共21天、見本院卷第194頁)，然依原告方面隨狀提出之「信昌水電材料工行113年04月-甲○○」1件，電腦列印內容登載為：「姓名：甲○○、職稱：現場領班、帳號：（略）、發放日期：0000-00-00、到職日期：0000-00-00、結算區間：0000-00-00～0000-00-00、本期可休時數：128、已休：72、剩餘：56、待簽時數：0、待簽通過後剩餘時數：56、可請休期間：0000-00-00～0000-00-00」（見起訴狀檢附原證11最後1張、本院卷第157頁），故本項僅得以7日列計即56小時÷8小時/日＝7日），亦即僅能認列9,100元（1,300元/每日×7日＝9,100元，併參前述113年6月19日新竹縣政府勞資爭議調解紀錄，雙方爭議事項第⑶點：勞方之特休未休薪資計9,100元，39,000/30日x7天、本院卷第37頁倒數第7行）。 （三）再按，勞工退休金條例第12條「（第1項）勞工適用本條 例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契 約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第 二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規 定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給 二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最 高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七 條之規定。（第2項）依前項規定計算之資遣費，應於終 止勞動契約後三十日內發給。（第3項）選擇繼續適用勞 動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第 十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。」。查 ，被告於113年5月15日寄發竹北郵局第174號存證信函以 ：「甲○○偽造113年5月6日出勤紀錄和利用職務侵占公司 資產」「甲○○不得再踏入公司承攬的工程項目工作地點， 即惠友-極致惠友新建工程」「根據公司的勞動合同條例 ，已經解除了甲○○在公司職務」（見原證2、本院卷第27 頁），本院審酌原告年資已有多年，有前述原證11：電腦 列印內容登載「到職日期：0000-00-00」在卷可佐，而僱 傭契約原則上為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅 存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇 主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，故 不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠 實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之。又， 勞基法第12條第1項第4款固有定有勞工有違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，惟所 謂情節重大，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂 工作規則之名目條例是否列為重大事項作為決定之標準， 須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採 用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之 懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合 上開勞基法規定之情節重大其要件，是勞工之違規行為態 樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所 生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間 之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。因此， 縱使任職多年之原告，有單日出勤紀錄失真情形，復再假 設原告有被告方面所謂利用職務侵占資產（應指：字卡塑 膠板、並非捲揚機，見後述原證5律師函、本院卷第43頁 ），依其作為態樣與對雇主所營事業所生之危險程度，尚 且不足達到懲戒性解僱之標準。雖被告方面具狀補稱原告 係屢屢遲到早退，並臚列出勤不正常與曠職之日期（見民 事答辯狀第2頁㈠～㈣、本院卷第86頁，及114年1月23日提出 到院之民事陳報狀與附件、本院卷第215～229頁），惟被 告於民事答辯狀續稱：「㈤上開原告多次違規情事，被告 本於手足之情，多次柔性勸導而仍不改善，然原告違規行 為已造成業主不滿，被告實係無奈才依前開規定終止兩造 契約關係，而兩造勞動契約關係既經被告以原證2所示存 證信函終止。原告之113年6月5日間以原證5存證信函終止 勞動契約，且依勞動基準法第14條規定請求資遣費，自無 理由」（見本院卷第87頁第5行止），原告則回應以：被 告所言自相矛盾、縱有如斯，被告也未踐行調查及調職、 停薪懲處或進行協商（見民事準備㈢狀第3頁、本院卷第23 2頁），可見被告並未對於原告施以具體改善計畫，亦無 施以任何較低程度之懲戒處分，例如：警告、記過、降薪 …，是前開原證2所示113年5月15日竹北郵局第174號存證 信函所為之終止，因悖於解僱最後手段性，而為違法解僱 ；反之，勞方委請律師引用勞動基準法第14條第1項第6款 「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者」之律師通知函，業於113年6月4日隨竹北成功郵局第1 90號存證信函於翌日函達（雙掛回執附於本院卷第45頁） ，由勞方發動終止權並已合法生其效力（見本院卷第43頁 、原證5律師函全文）。故而本件原告請求之第③筆錢，其 月平均工資為3萬9,000元、自109年5月1日開始任職，至 事由發生日即113年6月5日止，以94年7月1日勞退新制施 行日起之資遣年資，為4年1個月又5天，新制資遣基數為2 又35/720年，新制資遣基數計算公式：([年＋(月＋日÷30)÷ 12]÷2），原告得請求被告給付之資遣費7萬9,896元（計 算式：月平均工資×資遣費基數，元以下4捨5入），原告 於此範圍內之7萬9,842元為請求，亦無不可。 （四）復按，基於私法自治及契約自由原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，且不限於民法規定之有名契約，即其他非典型之無名契約亦無不可。且依契約嚴守原則，當事人本於自由意思訂定契約，如已合法成立，即應依從該契約之內容或本旨而履行，其私法上之權利義務，亦應受其拘束，非一造於事後所能主張增、減或任為解釋。查，依前揭113年2月4日週日LIME對話記錄，已足證明兩造兄弟齊心於家族事業之時，確實有「餘額紅利分配六四計算、原告比例為40％」之約定（見原證13，本院卷第169頁），且此約定未設期限並已實際分配至113年1月份（同上卷頁）。查，本件第④請求乃原告113年5月6日（不含當日）以前，兩造兄弟仍齊心於家族事業期間即113年2月1日～113年5月5日之盈餘分配請求，茲據當事人、代理人於最後期日在庭稱：「（法官問：對於112/12結算為止的盈餘分配，根據原告提出的資料是用15萬整數，其實是367272*40％＝146909，由被告取整數到再從原告當月的薪資也就是本院卷151頁扣掉3091 (這頁的綠色螢光筆是提出人自己標的）。對於上開事實，被告有無爭執？）被告訴訟代理人答稱：對數字及及金額計算不爭執。（法官問：原證七、卷49頁，相關金額113/4/30，48504，也就是出現在113/5/6週一的這個金額；而上開109298元就是113/5/6週一電腦打字收入金額000000-0000 (見該頁表格最左下方：本月支出）。所以000000-0000＝109298；109298＋48504＝157802。157802×40％、請看起訴狀第五頁、得出63121元。原告本人這樣的計算就是你的計算式？）原告答稱：是。（法官問：所以表院卷177頁，有壹張113/4/29，118714元的發票，就是原證七表格講的118418這筆收入？）原告訴訟代理人、原告答稱：是。（法官問：原告講的這筆118418的收入確實已經進入被告帳戶？）被告訴訟代理人答稱：是，確實有收到。」等語在卷（見最後筆錄第3頁、本院卷第203頁），再經本院檢視原證七並細譯該份原證七EXCEL依其時序，有上至下共4列，其中上方第1列最後為「負52417」、其次第2列最後為「負44872」，均表示「無」盈餘可分，及至第3列最後止於「正48504」、日期為「113/4/30」，並無暴增，但在原證2即被告113年5月15日竹北郵局第174號存證信函之前10日，於113年5月5日即最末列第4列倒數第2格為「正39384」，未見異常。惟翌日（5月6日）突然列進1筆「118418」的收入，此筆款項見於原證七EXCEL共4列最後1列之最後1格，以下即為空白，對此被告訴訟代理人答稱確實有收到這筆118418的收入如上，可知至此結算盈餘金額為「正39384＋118418＝157802」，而該15萬7,802元同以40％進行分配，是為6萬3,120.8元，小數點以下4捨5入取整數，則本件第④筆錢確實如原告所稱，係：6萬3,121元無誤。 （五）末按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之 責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。侵權行為應具 備加害行為、侵害權利、行為不法、致生損害、相當因果 關係、行為人具責任能力及行為人有故意或過失等成立要 件，若任一要件有所欠缺，即無侵權行為責任之可言。又 ，原告應就上開成立要件負舉證責任，若原告先不能舉證 ，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即 令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請 求。查，原告起訴主張其本人於109年5月1日～109年8月31 日之月投保金額為4萬0,100元，故其每月應繳納1,900元 健保費，109年5～8月份有4個月，所以1900×4＝7600，被告 原應負擔此7600元云云（見起訴狀第7頁、本院卷第13頁 ，及民事爭點整理狀第4～5頁、本院卷第210～211頁），對 此被告抗辯：「未見原告說明此項7600之請求權基礎？所 受損害為何？難認此部分主張有理由」各語在卷（見民事 答辯狀第3頁、本院卷第87頁），本院也難以理解原告此 項主張內容及其舉證情形，故本項全數剔除。 四、綜上，原告請求第①～⑤筆共25萬0,009元，依上開調查審理結 果，於18萬6,467元範圍內及遲延給付利息之請求，為有理 由，應予准許（①3萬4,404元＋②9,100元＋③7萬9,842元＋④6萬3 ,121元＋⑤0元＝18萬6,467元。利息部分，民法第229條第2項 、第233條第1項前段、第203條規定參看及本院送達證書卷 起訴狀繕本送達回證1紙參見），逾此範圍之本、息請求， 均無理由，應予駁回。暨依勞工退休金條例第6條第1項、第 14條第1項、31條第1項併參最高法院101年度台上字第1602 號判決之意旨，原告求為補為提撥勞退金至專戶，經勞動部 勞工保險局113年9月3日保退三字第11310241040號函覆該單 位尚應補提繳及繳納劉君之勞工退休金金額為2萬6,867元（ 1萬1,870元＋1萬4,997元，見本院卷第95頁覆函正本1件）， 並經原告方面具狀更正，原起訴狀相關訴之聲明第二項記載 「19248」，更正此項聲明為「26867」（見民事爭點整理狀 第1頁、本院卷第207頁），應屬有據，爰予准許，而被告以 承攬法律關係云云，抗辯如上，不為本院所採，業如前述。 又，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷 廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、 第13條但書、第14條及第30條規定各款情事之一離職；勞動 契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主不得拒絕， 就業保險法第11條第3項、勞動基準法第19條分別定有明文 。又，勞動基準法施行細則雖未載明服務證明書之應記載事 項，惟參酌就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件 所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因 」，是原告請求被告開立載明原告姓名、身分證字號、出生 年月日及離職原因為非自願離職（前述原證5律師通知函： 勞動基準法第14條第1項第6款、離職當月工資3萬9,000元、 最後工作日113年5月6日但不含當日、勞動契約終止生效日 為函達翌日113年6月5日）之服務證明書予原告，洵屬有據 ，亦應准許。另，所有物返還請求即求為返還所稱價值為7, 500元之捲揚機無線器及遙控器（見起訴狀訴之聲明第四項 、本院卷第7頁。民事爭點整理狀更正後聲明第四項、亦同 ，見本院卷第207頁），經本院檢視本件起訴狀證物最後1頁 「編號：013448」，該張單據經手寫：「品名1：捲揚機用 。品名2：無線換盒、數量1。金額：7500。」並蓋用「永勝 行五金工具有限公司統一發票專用章」，惟可併見「台照（ 空白）」「簽收（空白）」「日期：113年6月24日」（見本 院卷第59頁原告提出證物），此紙於原告非自願離職之後， 方為取得且未記載買受人之證物，不能證明物品具體內容、 件數及所有權屬等情如原告方面所述，故本件原告併依民法 關於物上所有權之保障規定，一併訴請求為返還物品，無從 准許，應連同前開不能准許之本、息請求部分，一併駁回。 至前開原告金錢請求勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1 、2項規定，分別為准、免假執行之宣告（雇主部分由本院 並酌定相當之擔保金額），而原告受敗訴判決部分，其假執 行之聲請失所依據，併予駁回。 五、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均 毋庸再予審酌，附此敘明。　　 六、訴訟費用之負擔：本件訴訟標的金額或價額為27萬6,757元 （見前述本院卷第17頁律師文件），應徵第一審裁判費2,98 0元（其中部分得依勞動事件法第12條第1項規定為暫免一部 繳納），再加計原告請求被告開立非自願離職證明書，屬非 財產權之訴訟，此部分應依起訴時民事訴訟法第77條之14之 規定，徵收3,000元，合計本件應徵收第一審裁判費5,980元 ，業據原告預繳4,993元，有綠聯收據乙紙存卷，訴訟過程 中未發生其他訴訟費用，原告之訴為一部有理由、一部無理 由，應依民事訴訟法第79條、第91條第3項規定，按兩造勝 、敗比例，定其負擔，爰如主文所示。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　周美玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。若原告方面對 於駁回部分，全部不服提起上訴時，請依修正後費率，預繳上訴 費新臺幣2,250元；若被告方面對於敗訴部分，全部不服提起上 訴時，請依修正後費率，預繳上訴費新臺幣1萬1,700元（財產權 部分上訴利益為新臺幣21,334元。186,467＋26,867＝213,334；非 財產權部分依修正後費率，上訴費用為新臺幣6,750元）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐佩鈴

2025-03-14

SCDV-113-勞訴-40-20250314-1

勞簡
臺灣臺中地方法院

給付薪資

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第42號 原 告 蔡孟叡即詮鑫工程行 訴訟代理人 丁威中律師 複 代理人 雷鈞凱律師 被 告 信宇有限公司 兼 上一人 法定代理人 劉孟忻 上列當事人間給請求給付薪資事件，本院於民國114年1月17日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告信宇有限公司應給付原告新臺幣18萬4,287元，及自民國113 年5月7日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告信宇有限公司負擔96％，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告信宇有限公司如以新臺幣18萬4, 287元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序事項 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。本件原告起訴時原聲明：被告劉孟忻應給付原 告新臺幣（下同）19萬0,301元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第11頁 ）；嗣追加被告信宇有限公司（下稱被告信宇公司）為先位 被告，以被告劉孟忻為備位被告，並變更為先位聲明：被告 信宇公司應給付原告19萬0,301元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；備位聲明：被 告劉孟忻應給付原告19萬0,301元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第28 9、447至448頁，下稱變更後訴之聲明）。原告上開所為， 核屬變更、追加應受判決事項之聲明，惟請求之基礎事實同 一，應予准許。 貳、實體事項 一、原告主張：被告信宇公司向唐福工程有限公司承攬位於高雄 市楠梓加工區之「台積電F22P1預鑄新建工程」（下稱系爭 工程），因人力欠缺急需協助，而與原告間成立人力派遣契 約（下稱系爭點工契約），由原告派遣臨時工協助被告完成 系爭工程，並約定由被告信宇公司按原告實際派遣臨時工人 數及工作時數給付點工款，兩造約定1工（即1位臨時工工作 1日8小時）以3,500元計價，如派遣臨時工實際工作時間超 過8小時，則另依超過8小時部分之時數加計費用。詎被告信 宇公司於給付112年10月份點工款後，竟突然改以1工2,500 元計算點工款，並藉故拖欠112年11月1日至同年月17日之點 工款共19萬0,301元未給付，經原告屢經催索，均未置理。 然原告已依系爭點工契約派遣臨時工予被告信宇公司，被告 信宇公司卻並未履行其給付點工款義務，爰依系爭點工契約 及民法第490條第1項規定請求被告給付等語。並聲明：如變 更後訴之聲明。　　 二、被告均聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請 准免予假執行。並分別答辯略以： 　㈠被告信宇公司部分：被告信宇公司承包系爭工程，並無原告 所稱人力欠缺之情事，且被告信宇公司每月均有支出點工款 ，惟1工係以1,800元計價，被告信宇公司無須花費近雙倍價 格僱用原告無相關承作經驗之臨時工。本件係因原告平時會 向訴外人即林宇社請教工作內容，林宇社鑑於與原告間過往 工程上來往及合作關係，考慮日後可能培養原告成為被告信 宇公司之下游承包商，始以1工3,500元之價格讓原告派遣臨 時工參與系爭工程，並由被告信宇公司提供宿舍供暫時住宿 ，讓原告所派臨時工得藉以習得相關技術。惟原告所派臨時 工人數卻經常不足約定數量，更無固定學習人員，造成被告 信宇公司工作延宕，被告信宇公司自無可能給予高額點工費 。又因原告所派臨時工郭峻安之點工款已由被告劉孟忻直接 支付，故原告此部分請求自應予以扣除。又林宇社係被告信 宇公司之下游自然人承包廠商，並非被告信宇公司之員工， 被告信宇公司僅係代辦林宇社之所有費用，故系爭點工契約 實際上係成立於原告與林宇社間，原告主張與被告信宇公司 成立點工契約或承攬契約並無理由等語。 　㈡被告劉孟忻部分：被告劉孟忻未與原告成立任何契約關係， 原告向被告劉孟忻為本件請求顯無理由等語。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第398至399、449頁）： 　㈠被告信宇公司之負責人為劉孟忻。 　㈡被告信宇公司向第三人唐福工程有限公司承攬系爭工程。 　㈢原告於112年10月及11月間有派遣臨時工前往被告信宇公司承 攬之系爭工程工地工作。 　㈣訴外人郭峻安於112年11月15日前係原告之員工。 　㈤被告信宇公司於112年10月份以1工3,500元計算應給付點工款 ，並由被告劉孟忻以其帳戶匯款20萬5,647元至原告帳戶， 復由原告開立同額之統一發票予被告信宇公司。 四、原告先位請求被告信宇公司、備位請求被告劉孟忻給付點工 款19萬0,301元，均為被告信宇公司、劉孟忻所拒，並以前 詞置辯，茲就本件爭點說明如下： 　㈠系爭點工契約成立於原告與被告信宇公司間： 　⒈原告主張林宇社為被告信宇公司之實際負責人，系爭點工契 約係成立於原告與被告信宇公司間等情，為被告所否認，並 辯稱系爭點工契約係成立於原告與林宇社間云云。經查： 　⑴林宇社與被告信宇公司之負責人即被告劉孟忻為夫妻關係， 且林宇社於106年7月間為被告信宇公司之負責人，被告信宇 公司之負責人於111年2月間始變更為被告劉孟忻等節，為被 告信宇公司所不爭執（見本院卷第484頁），堪予認定。惟 查，被告信宇公司既自承其與原告有成立口頭點工關係，因 考慮未來經營模式，而欲培養完全無預鑄組裝、基礎埋設工 作技術之原告為被告信宇公司未來之下游承包商，故由原告 、原告該時之配偶即訴外人鄭宇辰及其4名員工於112年9月1 日至被告劉孟忻住所討論有關系爭工程之工作內容、點工方 式、上班時間、住宿問題等細節後，復經林宇社與原告聯繫 ，原告即於112年10月16日開始派遣臨時工同被告信宇公司 參與系爭工程，並由被告信宇公司提供宿舍供原告所派遣臨 時工暫時居住等語（見本院卷第121頁），茲以被告信宇公 司既稱因系爭工程與原告間成立口頭點工，且係被告信宇公 司為培養原告成為日後下游承包商之故，始以高於行情之價 格計算點工款等節，核與原告於112年10月8日向林宇社表示 「信哥早 下星期一開始要留下來跟你學習技術的師負有要 先準備哪些工具嗎？我跟要學習的人先去準備起來再去跟你 學習」等語相符，有通訊軟體LINE對話紀錄在卷可憑（見本 院卷第353頁），足見系爭點工契約之訂定目的除為完成系 爭工程外，尚包括使原告習得成為被告信宇公司下游承包商 所需技能之需求在內等情，堪以認定。 　⑵復參被告劉孟忻傳送予鄭宇辰之點工表，其上亦記載「信宇 有限公司點工表」、「信宇有限公司每日出工/加班明細表 」等內容（見本院卷第27頁），可見其間就系爭點工契約係 成立於原告與被告信宇公司間乙節，尚無疑義，況原告於收 受被告劉孟忻給付之112年10月份點工款後所開立之同一發 票買受人亦為被告信宇公司，有原告於112年10月31日開立 之統一發票在卷可憑（見本院卷第243頁），是無論係自系 爭點工契約訂定之目的或客觀證據顯示，均足認系爭點工契 約係成立於原告與被告信宇公司間，此節洵堪認定。再者， 郭峻安為經原告依系爭點工契約派遣至系爭工程工地處之臨 時工，惟自112年11月16日起其勞工保險之投保單位即異動 為被告信宇公司等節，為兩造所不爭執，亦有郭峻安之投保 單位網路申報及查詢作業、勞工保險投保查詢資料在卷可憑 （見本院卷第255、475至477頁），是倘若系爭點工契約與 被告信宇公司無涉，難認被告信宇公司會於系爭工程完工前 以其為投保單位為郭峻安投保勞工保險，被告信宇公司辯稱 郭峻安為林宇社員工，其僅是為其投保勞工保險云云，亦與 常情相違，難認可採。 　⑶被告信宇公司雖辯稱已將系爭工程交由其下游承包商即林宇 社承作，故系爭點工契約存在於原告與林宇社間，並提出被 告信宇公司與林宇社間之工程承攬合約書、被告信宇公司與 廣測工程有限公司間之工程承攬合約書為據（本院卷第323 至331、369頁）。惟林宇社前為被告信宇公司負責人，且被 告信宇公司於111年2月變更後之負責人即被告劉孟忻為其配 偶等節，業經說明如前，又系爭點工契約均係由鄭宇辰直接 與被告劉孟忻聯繫、確認點工人數及進行請款，且被告劉孟 忻亦數度對鄭宇辰表示：「我都在臺中，基本上公司工作上 的事情我也都不清楚，我其實是不太會去問太多，因為問了 我也不懂，我對於公司的事情就是做帳送修工具一些雜事而 已，妳上面傳的我到現在其實都一頭霧水，我也不太會去問 我ㄤ（即林宇社），通常他說的我都不了解，然後講到後面 他都會暴躁，所以其實我不太愛問他公司的事情」等語，有 通訊軟體LINE對話紀錄在卷可憑（見本院卷第149至237、18 5頁），又被告信宇公司就其調整112年11月份點工款計價方 式之原因，亦稱係林宇社表示要改成2,500元計算等語（見 本院卷第449頁），足認原告主張被告信宇公司之營運事項 係由林宇社實際主導與執行等情，尚非無據，故雖系爭點工 契約之派遣事宜主要由林宇社與原告進行商討，仍無從逕認 系爭點工契約存在於原告與林宇社間。被告信宇公司上開所 辯，難認可採。 　⒉準此，系爭點工契約係成立於原告與被告信宇公司間乙節， 堪予認定。被告信宇公司抗辯系爭點工契約係成立於原告與 林宇社間云云，然未能舉證以實，自無可採。 　㈡系爭點工契約之計價方式： 　　原告主張系爭點工契約之計價方式為1工3,500元等語，為被 告信宇公司所否認，並辯稱應以1工2,500元計價云云。然查 ，被告信宇公司支付原告之112年10月份點工款係以3,500工 元計價乙節，為兩造所不爭執（見本院卷第449頁），堪認 兩造已就系爭點工契約應以1工3,500元計價達成共識。被告 信宇公司固辯稱其係為栽培原告成為其下游承包商，始以較 高金額計價，因原告實際派工狀況不如預期，故其不同意以 1工3,500元給付點工款云云，然兩造既曾就系爭點工契約應 以1工3,500元計價乙節達成共識，則被告信宇公司在與原告 合意變更點工款計價方式前，自仍應以1工3,500元計價。況 被告信宇公司辯稱：其係在原告提出112年11月份點工款之 請款時，始依林宇社指示改以1工2,500元計價云云（見本院 卷第449頁），自難認被告信宇公司變更系爭點工契約之計 價方式係經原告同意後所為，則被告信宇公司既未能就系爭 點工契約於112年11月份改以2,500元計算點工款業經原告同 意乙節舉證以實，其上開所辯，殊難可採。 ㈢原告請求被告信宇公司給付點工款19萬0,301元，有無理由？ 　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條本文定有明文。有關系爭點工契約係成 立於原告與被告信宇公司間，及其計價方式應以1工3,500元 計算等情，業經說明如前，原告固主張其於112年11月1日至 同年月17日間共計有44工，加班總時數為61.92小時，其中 加班部分之點工款則以【3,500元÷8×1.34×加班總時數】方 式計算云云，惟被告信宇公司辯稱其經與林宇社確認後，因 其已支付原告派遣之臨時工郭峻安於上開期間之工資，故原 告請求112年11月份之點工款應扣除郭峻安部分，經扣除後 之總工數僅29工，另加班部分之點工款應以【2,500元÷6×加 班總時數】方式為計算等語。然查： 　⑴按所謂點工即人力派遣，乃派遣之勞工名義上屬於人力派遣 機構或單位所僱用，在派遣勞工同意下，提供給其他有人力 需求之企業單位即要派單位使用，派遣勞工應接受要派單位 之指揮監督，按要派單位的指示提供勞務，派遣事業單位僅 負責提供人力，不論要派單位接受派遣勞工施作工區工程是 否完成，均得請款，派遣事業單位與要派單位成立之點工契 約，即屬派遣契約關係。從而，所謂點工契約可分為二種， 第一種為由當事人一方提供點工，為他方完成所指定之工作 項目，該點工並非受他方之指揮監督而工作，且係於完成他 方所指定之工作時，由他方給付報酬，此時該點工契約之性 質類似承攬契約，自應類推適用民法承攬之相關規定。第二 種為由當事人一方即派遣事業單位提供點工，該點工係接受 他方即要派單位之指揮監督而工作，按要派單位之指示提供 勞務，不管要派單位接受點工所施作工區工程是否完成，派 遣事業單位均得請款，此時該點工契約之性質即為派遣契約 。 　⑵原告固主張系爭點工契約具承攬性質，並以原告依系爭點工 契約提供所需人力予被告信宇公司即屬一定工作之完成為由 ，然揆諸前開說明，如僅係提供點工，而不論其所施作工程 是否完成之情形，其性質即應屬派遣契約，觀諸原告委由鄭 宇辰與被告劉孟忻核對112年10月份點工款時，鄭宇辰道以 ：「工數我都算好了等價格了」、「妳再幫我看看工數對嗎 、如果不對我晚上趕快請師父核對」，經被告劉孟忻覆以： 「妳工數先丟給我」、「我們先對工數，這樣如果有問題我 才可以先叫他們查」等語，並經雙方確認後以實際出勤人數 及時數核算112年10月份點工款等情，有通訊軟體LINE對話 紀錄、112年10月份點工表在卷可憑（見本院卷第149至151 、165頁），足認系爭點工契約之性質應為派遣契約，即被 告信宇公司為要派單位、原告為派遣事業單位，要派單位對 於派遣勞工，僅在勞務提供內容上有指揮監督權，兩造間不 具有勞動契約關係，被告信宇公司並應依派遣契約即系爭點 工契約給付使用派遣勞工之對價予原告，且不以派遣勞工完 成指派工作為給付要件，至經原告派遣至被告信宇公司處之 派遣勞工工資，則應由其雇主即原告負給付責任。 　⑶有關被告信宇公司所應給付之工數，是否得扣除郭峻安部分 之工數乙節，依前揭說明，被告信宇公司依系爭點工契約即 負有給付點工款之義務，則郭峻安既於112年11月15日前仍 受僱於原告且為原告派遣至被告信宇公司參與系爭工程之臨 時工，則於計算點工款時自仍應將郭峻安部分予以計入。至 點工款之計算方式，兩造既對於112年10月份點工款係以1工 3,500元、超過正常工作時間部分以【3,500元÷6×加班總時 數】之方式計價乙節不爭執，自應依前揭算方式計算112年1 1月份之點工款。原告雖主張應以【3,500元÷8×1.34×加班總 時數】為計算，然其所請求之點工款是否即為其實際給付派 遣臨時工之工資乙節，尚有未明，且參鄭宇辰傳送予被告劉 孟忻有關郭峻安工資之試算表（見本院卷第177至179頁）， 其係以1工1,600元為計算，則原告主張以前開方式計算超過 正常工作時間部分之點工款，尚屬無據。從而，依被告信宇 公司提供之派遣工出勤紀錄所示，經扣除兩造均不爭執郭峻 安自112年11月16日起即非系爭點工契約範圍之工數，及原 告未舉證112年11月17日實際派工事實之工數（見本院卷第4 68頁），原告於112年11月1日至112年11月16日間得請求之 總工數應為43工（詳如附表），總加班時數依被告劉孟忻及 鄭宇辰合意之每日正常出勤時間9小時（含1小時休息時間） 為計算（見本院卷第29頁），共57.92小時（詳如附表）， 是原告得請求被告信宇公司給付之點工款為18萬4,287元【 計算式：3,500元×43工+（3,500元÷6×57.92）＝184,287元】 。 　⑷有關被告信宇公司抗辯其已支付郭峻安於112年11月1日至同 年月15日之工資，應自112年11月份點工款予以扣除云云。 然查： 　①按派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第2 7條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要 派單位給付。要派單位應自派遣勞工請求之日起30日內給付 之。要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或 扣抵要派契約之應付費用。勞基法第22條之1第1項、第2項 定有明文。查郭峻安於112年11月15日前仍受僱於原告乙節 ，為兩造所不爭執，則郭峻安受僱於原告期間之工資自仍應 由原告支付。觀諸被告信宇公司於結算112年11月份點工款 時，被告劉孟忻於回傳予鄭宇辰之點工表上記載：「郭峻安 部分扣除，於112年12月5日由本公司支付」等文字（見本院 卷第251頁），經鄭宇辰覆以：「郭峻安11/17才離職，我們 公司群組都有紀錄，勞保之前也都是在我們公司，怎麼會是 由你們付？」、「我通知他來領薪水他都不來領？他不能匯 到本人的帳戶，我請他來領薪水又不來，他是要怎樣？」等 語（見本院卷第227頁），足證原告對於被告信宇公司是否 得逕行給付郭峻安112年11月份受僱於原告期間之工資乙事 尚有爭執，復無證據證明被告信宇公司係依勞基法第22條之 1第1項規定而為給付，則被告信宇公司抗辯其得自應給付原 告之112年11月份點工款中扣除已支付郭峻安之金額云云， 即乏所據。 　②至有關被告信宇公司所為上開給付是否屬第三人清償，而得 就原告對其之點工款債權主張抵銷乙節，此參被告信宇公司 給付予郭峻安之薪資表上記載給付項目為「薪資」（見本院 卷第335至337頁），則被告信宇公司究為代原告清償之意思 或係基於自己意思而為給付，即有未明，又被告信宇公司亦 辯稱給付予郭峻安之工資係由被告劉孟忻以個人名義支付等 語（見本院卷第485頁），則縱有第三人清償之事實，亦難 認係由被告信宇公司取得對原告之債權。是被告信宇公司上 開所辯，自難可採。 　⒉準此，原告依系爭點工契約請求被告給付點工款18萬4,287元 ，為有理由，逾此部分，則屬無據。 　㈣按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第2項定有 明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求 依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約 定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據 者，週年利率為5％，民法第233條第1項、第203條亦有明文 。經查，原告請求被告信宇公司給付點工款，核屬無確定期 限之給付，從而，原告請求被告信宇公司自民事準備一狀送 達被告信宇公司之翌日即113年5月7日（見本院卷第405頁） 起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，核無不 合，應予准許。 五、綜上所述，原告依系爭點工契約法律關係請求被告信宇公司 給付18萬4,287元，及自113年5月7日起至清償日止，按週年 利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍，則無 理由，應予駁回。又原告先位請求既經本院認定有理由，自 無再予審究其備位主張之必要，附此敘明。 六、本件原告勝訴部分，係依簡易訴訟程序而為被告信宇公司敗 訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款規定，法院應依職 權宣告假執行。併依同法第392條第2項規定，依職權宣告被 告信宇公司於預供擔保後，得免為假執行。　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各 項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一 論述，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　許仁純 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱 【附表】　　　　　　　　　　　　　　　 項目 日期 上午出勤時間 下午出勤時間 工數 加班時數 總加班時數 （工數×加班時數） 備註 11月1日 07:00 12:00 13:00 18:15 2 2.25 4.5 見本院卷第17、45至73、453頁 11月2日 07:00 12:00 13:00 18:00 8 2 16 11月3日 07:00 12:00 13:00 17:45 5 1.75 8.75 08:00 12:00 13:00 17:45 2 0.75 1.5 11月4日 07:00 12:00 13:00 18:00 3 2 6 11月5日 07:00 12:00 13:00 16:00 2 0 0 07:00 12:00 13:00 16:30 2 0.5 1 11月6日 07:00 12:00 13:00 16:00 2 0 0 11月7日 07:00 12:00 13:00 16:20 2 0.334 0.67 11月8日 07:00 12:00 13:00 17:00 1 1 1 07:00 12:00 13:00 18:00 1 2 2 11月9日 07:00 12:00 13:00 16:30 2 0.5 1 11月10日 07:00 12:00 13:00 17:00 1 1 1 11月11日 07:00 12:00 13:00 16:30 2 0.5 1 11月12日 07:00 12:00 13:00 17:30 2 1.5 3 11月13日 07:00 12:00 13:00 16:00 1 0 0 07:00 12:00 13:00 17:30 1 1.5 1.5 11月14日 07:00 12:00 13:00 18:00 2 2 4 11月15日 07:00 12:00 13:00 18:00 1 2 2 07:00 12:00 13:00 19:00 1 3 3 總計 43 57.92

2025-03-14

TCDV-113-勞簡-42-20250314-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第60號 原 告 藍珮瑜 訴訟代理人 陳業鑫律師 林致遠律師 被 告 滙豐（台灣）商業銀行股份有限公司 代 表 人 紀睿明 訴訟代理人 余天琦律師 鍾 郡律師 張宏賓律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 甲、程序方面: 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在 與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之 狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而 言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原 告請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告所否認，其主張 僱傭契約所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經 法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在應有 確認利益。 乙、實體方面： 一、原告主張略以： (一)原告於民國101年9月10日起任職被告公司，並自109年擔任 資深副總裁，月薪為新臺幣（下同）21萬8,554元，此為兩 造勞資爭議調解所不爭執（附件1），雙方並於聘僱合約約 定保障第13、14個月之年薪（原證1）。詎料，訴外人即原 告直屬主管即被告公司工商金融業務處負責人暨副總經理李 禧宜(Daphne Lee)先於113年5月30日以LINE通話稱原告之外 部活動沒有取得事前核准、申報不完整，違反公司內規，通 知原告予以解僱，但未告知任何勞動基準法(下稱勞基法)法 定解僱事由暨法令依據;原告因不知自己受解僱之法令依據 ，遂於翌日(31日)以電話詢問訴外人即被告公司人力資源處 專員施佳利(Lily Shih)解僱事由暨法令依據，人資專員才 「另追加」勞基法第12條第1項第4款事由，且另稱原告掛名 自己家族企業董監事，未經事前核准、有違公司內規。尤有 甚者，被告公司甚於同年6月3日「再追加」發出解僱通知書 (下稱系爭解僱通知，原證2)，增列113年5月30日、31日均 未提及的解僱原因，並訂113年6月4日終止雙方之勞動契約 關係。 (二)原告直屬主管李禧宜於113年5月30日通知解僱原告時，並未 說明任何勞基法法定解僱事由暨法令依據;又被告公司於113 年5月30日、31日「另追加」以勞基法第12條第1項第4款事 由，並「增列」許多解僱原因，均有違誠信原則與解僱明確 性原則。 (三)原告疏漏申報家族企業掛名情事，原告早於108年前後與113 年3月坦承有疏失，並同時補行申報完畢，並得到被告公司 之「核准」。被告公司現「追溯」早已核准之事為解僱事由 ，有違正當信賴原則與誠實信用原則，而生權利失效之效果 。且被告公司於108年前後或113年3月即已「知悉」，竟仍 「追溯」原告早已坦承，經被告公司核准之事作為解僱事由 ，則被告於113年5月30日通知解僱原告，顯已逾越勞基法第 12條第2項之「30日除斥期間」。 (四)退步言，原告疏漏申報家族企業掛名職務一事，原告至多係 「初犯」、「無故意」，在職約12年期間表現良好、未對被 告公司造成任何損害、原告更無獲利，原告亦坦然面對自己 之「疏失」，且疏漏申報之內容本即屬商工登記之公開資訊 ，其「過失」之態樣、內容、結果並不構成勞基法第12條第 1項第4款之「情節重大」。且原告申報疏失全然未對被告公 司造成任何損失，且被告公司亦有於徵才網站上徵募原告顯 可勝任之工作，被告公司可採取較低程度之降薪降職等合理 懲戒手段，抑或加強教育訓練管理，卻全然未為之，亦未與 原告溝通討論其他職務安置，與解僱最後手段性原則不合。 兩造間勞動契約既未合法終止，自仍繼續存在，原告得按兩 造間勞動契約、民法第482條、同法第487條、勞動基準法第 22條第2項規定，提起本件訴訟等語，並聲明如附件所示。 二、被告辯解略以： (一)依被告公司員工作業規範、行為守則及個人利益衝突、外部 活動及個人帳戶交易處理準則規定，被告公司員工於每年度 均需在被告設置之平台上完成相關利益衝突之年度聲明申報 ，聲明已詳讀並了解利益衝突申報之相關規定、申報內容均 屬完整、正確且並無遺漏並予確認後，始完成年度申報，且 員工均須經申請許可後始得進行外部活動，且員工如歷經調 職、職責重大變更或外部活動有所變更時，均須重新申報取 得許可。原告自101年9月10日到職被告公司，並於109年12 月晉升為「工商金融業務處」資深副總裁，竟自105年間起 ，違反上開利益衝突、外部活動之規定，未經申請許可而擔 任如附表一所示公司之董事、監察人、監事職務，且未申報 上開職務及如附表一所示之持股一、二等情。原告並於附表 二所示任職被告公司之106年至113年期間，利用上班時間及 被告公務信箱，辦理如附表二所示之系爭兼職相關業務、處 分系爭持股、指示兼職公司職員辦公、為自己及其兼職公司 之負責人即訴外人陳振龍、陳清輝等謀取利益。 (二)被告係因112年6月原告經任命為工商金融業務處大型企業二 部之主管，原告之直屬主管即訴外人李禧宜發現身為高階主 管之原告未被列在具授信核准權限人員名單中，為其拓展業 務之需，被告遂要求原告完成利益衝突及外部活動申報程序 ，惟過程中原告仍違反系爭工作規則為不實申報，經被告公 司法遵人員查詢指出，原告始進行更正，致被告遲遲無法進 行內部風險評估。被告法遵人員及原告直屬主管發現原告有 如附表一所示兼職、持股，其兼職公司近80%營業登記項目 與原告所服務之工商金融業務處客戶重疊，且原告擔任資深 副總裁，權限甚高，本得以輕易接觸、存取大量僅高階主管 始能知悉機密，被告已難設立任何防護機制以有效保護、阻 隔客戶及被告之商業機密及業務活動資訊，故被告公司法遵 人員及原告直屬主管於113年3月29日及同年4月9日駁回全部 原告之外部活動申請，並於同年4月18日進行調查，於同年5 月9日完成本件調查程序。被告甚於調查發現，原告於任職 期間履次遂行兼職業務，甚有如下違反直屬主管於110年間 要求其不得接觸成衣紡織業之禁令之事實:(1) 111年2月間 ，原告明知其所帶領之同仁負責成衣紡織業客戶(包含義鋼 實業)，竟未利益迴避亦未遵守不得碰觸成衣紡織業客戶之 禁令，至110年9月始移轉該等成衣紡織業客戶至其他小組（ 被證11）；(2) 原告於111年5月27日請其組員審閱客戶(名 單包含義鋼集團)之優惠手續費率，足證原告就成衣紡織業 客戶及其個人關係帳戶有實質管理（被證12）；(3) 111年5 月違規招攬某人造纖維股份有限公司開戶（被證13）;(4)11 1年10月將其違規兼職之義鋼實業、義翰實業及其他成衣類 別客戶之存放款變動資料，寄送至自己信箱（被證14），嚴 重違反前任直屬主管於110年時所設不得接觸成衣紡織業客 戶禁令。原告違規兼職之義鋼集團各公司除成衣紡織之外， 更涉足被動電子元件製造、食品、自行車、建設營造及媒體 業等，被告如欲一一釐清其與工商金融業務處近500間企業 客戶之潛在利益衝突，做好完整防火牆隔離，無異天方夜譚 ；且原告既連不實申報取得之核准及限制措施猶未能遵守， 實難期待原告得妥善保護企業客戶之商業資訊及財務機密， 或按被告要求進行完整利益迴避。 (二)被告於113年5月9日完成本件調查程序（被證15），始確認 原告有如附表一、二所示履次故意違反上開規範之事實，並 經懲戒會議討論後，於113年6月3日由被告人資以解僱通知 書正式通知原告，自翌日(4日)起依勞基法第12條第1項第4 款規定終止雙方勞動契約，而無逾勞基法第12條第2項之30 日除斥期間之情事。原告違規行為嚴重違反其應遵守之作業 規範、行為守則及處理準則相關規定，確實違反勞動契約及 工作規則情節重大，實難期待被告繼續信賴原告得以忠誠態 度履行職務，已該當懲戒解僱之最後手段性要件，被告依據 勞基法第12條第1項4款之規定自113年6月4日起解僱原告， 並無違法或不當，原告請求如附件聲明第二、三項所示亦屬 無據等語。並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不 利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。 三、得心證之理由: (一)被告於113年6月4日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止 與原告間僱傭關係，應屬合法： 1、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。次按 判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態 樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生 之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間 關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲 戒性解僱之程度。倘勞工違反勞動契約或工作規則之具體事 項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所 營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外 之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規 定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最 高法院105年度台上字第1894號、109年度台上字第2385號判 決參照）。又勞動契約之給付義務，除主給付義務有關雇主 給付工資報酬義務及勞工提供勞務義務外，雇主、勞工均尚 有附隨義務存在，相對於雇主對勞工之保護義務，勞工對雇 主則有維護雇主利益之忠誠義務存在，而所謂維護雇主利益 義務，包括一系列作為或不作為義務，如遵守勞工保護法令 之作為義務或不得為對雇主有害行為之不作為義務等，而所 謂雇主利益，不僅包括一時金錢得失之利益，尚包括企業所 維護之企業經營價值文化及企業管理紀律等。如勞工違背忠 實提供勞務義務或其維護雇主之忠誠義務，已達嚴重影響雇 主對事業統制權及企業秩序之程度，足認勞動關係受嚴重之 干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，自可認勞工違反勞 動契約，情節重大，得逕予終止勞動契約。 2、經查，依兩造所簽訂之101年9月10日聘僱合約「相關工作規 範」所載:「您同意並遵守本公司所有相關之工作規範，及 其後修改或變更之規定；…。如您願意接受本聘僱合約所載 各項條款及附件之聘僱約定，請於本聘僱合約上簽名。…」 等語觀之，兩造約定原告應遵守該勞動契約規定及被告制定 之相關工作規範事項，包括其後修改、變更規定。循此，被 告為規範所屬員工制定、公告之相關工作規範，自視為兩造 間勞動契約內容之一部，原告應受其拘束。原告倘有違反勞 動契約、被告公司工作規範事項而情節重大者，被告自得據 此依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止勞動契約。 次查，依被告公司之「員工作業規範」(下稱作業規範，見 本院卷一第223至232頁)第3條「利益衝突」規定:銀行之負 責人及職員不得兼任其他銀行之任何職務，亦不得未經銀行 許可擔任或兼任滙豐集團成員以外之其他公司職務;又依被 告公司之「行為守則」(下稱行為守則，見本院卷一第237至 269頁)第2.7條「利益衝突」規定:「若同事利用其在滙豐的 職位以不當手段獲利，會損害我們的聲譽、利害關係人或業 務所在的金融市場。《必要程序：個人利益衝突、外部活動 和個人帳戶交易》…旨在保護同事及滙豐，所有同事均須遵守 該政策之規定。該等基本控制措施旨在確保一切活動恰當、 公平且透明。同事需要了解並管理或避免可能由以下因素引 起的利益衝突:1)個人關係衝突、2)從事滙豐以外的活動、 以及3)個人帳戶交易。」;行為守則第2.7.2規定:從事匯豐 以外的活動「…同事在開展任何外部活動之前，必須完成『外 部活動審查流程』以便滙豐分析並決定是否允許，然後記錄 和管理與外部活動相關的潛在衝突風險。」;再依被告公司 之「個人利益衝突、外部活動及個人帳戶交易處理準則」（ 下稱處理準則，本院卷一第271至318頁，以下與「作業規範 」、「行為守則」合稱系爭工作規範)中所明示應完成外部 活動申報事項，包括:在滙豐集團以外從事任何業務，包括 任何家族企業或提供私人投資建議；接受任何外部組織的有 薪或無薪任命，擔任有影響力的職務；取得或持有任何企業 、基金、房地產銀團或合夥企業5%或以上的私人投資，或上 市公司3%的私人投資;或任何其他可能危害匯豐銀行公正性 或與您在匯豐銀行的職位產生利益衝突的外部活動等。(見 本院卷一第279、280頁，原文:「You must complete an Ou tside Activities form to review your Outside Activit ies with your line manager for the following Outside Activities:•Engaging in any business, outside of HS BC or its subsidiaries, including any family-owned b usiness or the providing of private investment advic e;•Accepting a paid or unpaid appointment of an infl uential role at any external organisation;•Acquiring or holding private investments of 5% or more, or 3% in th e case of listed entities, of any business, f und, real estate syndicate or partnership.•Any other Outside Activity that could jeopardise the impartia lity of HSBC or create Conflicts of Interest with yo ur role in HSBC.);再依處理準則規定，被告公司所有職員 在被告公司設置之ECA平台(the Employee Conduct Activit ies (ECA) platform)上，必須至少完成一次個人關係利益 衝突之申報，以確保職員已披露最新的個人關係利益衝突。 且必須在加入或變更匯豐銀行職位時完成個人關係利益衝突 之申報，以確保職員在新職位上披露（或重新披露）所有個 人關係利益衝突。且職員有責任於情況變化時（如匯豐銀行 的職位發生變化，或與特定事件相關的個人關係發生變化； 婚姻）繼續評估個人關係利益衝突。(見本院卷一第277頁， 原文:「You must disclose your Personal Connection Co nflicts via the Personal Connection Conflicts platfo rm,…All in-scope workers must com plete a m andatory attestation at least annually to confirm that they have disclosed their Personal Connection Conflicts, and to ensure their disclosed Personal Connections C onflicts are up to date. Additionally, they are also required to complete the mandatory attestation upon joining or changing their role at HSBC to ensure th ey have disclosed (or re-disclosed) all their Person al Connection Conflicts in their new role.…It is you r responsibility to continue to assess your personal connections as circum stances change (e.g. a change in role at HSBC, or a change in personal connection in relation to a specific event; e.g. marriage)等情 ，除有上揭作業規範、行為守則、處理準則在案可稽，並有 該ECA平台系操作頁面、原告參與利益衝突教育訓練課程資 料及其親簽之簽到表、被告寄予員工提申報郵件(見本院卷 第319至382頁)等在卷可證，可知被告公司職員本應於每年 度、於被告公司職位調整或個人關係發生變動時，於被告公 司設置之ECA平台上，誠實揭露所涉個人關係利益衝突事項 以完成申報，以維護被告公司之風險管控、合規經營及企業 管理紀律。 3、本件原告自101年9月10日到任，於109年12月起任職被告公 司「工商金融業務處」(下稱企金處)擔任資深副總裁，其上 尚有企金處負責人(處級主管)、再上為被告公司臺灣區總經 理，而其下有顧客關係經理(部級主管)，再下為組員(業務 助理)，而其所在企金處有兩組，其僅為其中一組之主管等 節，為兩造所不爭執(見本院卷三第272、273頁);另原告自1 05年3月起至112年4月間，陸續擔任由其配偶陳振龍、或由 陳振龍之父陳清輝時任、曾任負責人如附表一編號1至4所示 義鋼集團，及台灣藝術電視台公司、天翰建設公司之董事、 監察人，及擔任瑤池金母慈善會監事(以下合稱系爭兼職)， 並持有義鋼實業股份2.36%(未逾5%)、台灣藝術電視台公司 股份5%、天翰建設公司間接持股15%(以下就後二者合稱系爭 持股)等情，亦為兩造所未爭執，均堪憑採。復依上所述， 原告本應依勞動契約一部之系爭工作規範，於每年度、職位 調動或個人關係發生變動時，於被告公司ECA平台上「誠實 」揭露如附表一所示個人關係利益衝突之相關系爭兼職及持 股事項，完成上開外部活動之申報，以維護被告公司之風險 管控、合規經營及企業管理紀律。原告固稱其於108年前後 及112年至113年期間均「補行申報」完畢，且經被告許可， 而有正當信賴云云，然俱為被告所否認，辯以原告於108年 、109年1月、100年11月、112年3月間所填載之ECA申報表均 未據實申報等語。經查，原告於填載108、109年ECA申報表 時，除未載外部活動，所記載兼職起始日均有不實（違規兼 職起始日均記載為錯誤之2019年11月11日），且有明確未據 實申報（未申報違規兼職五、持股一，且未填載各公司所營 事業)，以致原告當時直屬主管僅下達「原告不得接觸新的『 成衣紡織業』客戶」此一禁令，產生誤認此項限制即可控管 風險等情，有被告所提出之原告ECA申報表在卷足憑(見本院 卷第459至460頁)，自堪憑採。另原告於110年11月因職責變 動，經被告公司提醒後固填具ECA申報表，然其於該次申報 中就「外部活動公司」欄位僅填載「義鋼實業股份有限公司 」（違規兼職四），而僅於說明欄內填載其擔任違規兼職一 至四及六，惟仍登載錯誤之起始日期（2019年11月)，而未 據實申報違規兼職五之情形，致被告風控及法遵人員遭原告 不實申報內容予以核准等情，亦據被告提出110年11月ECA申 報表（見本院卷第471至475頁）可稽，基此，自無從憑其不 實申報，遽認被告因其不實申報誤准其違規兼職及持股，原 告憑此已取得正當信賴。再查，被告所辯原告於112年6月間 經任命為工商金融業務處大型企業二部主管，經直屬主管李 禧宜發現原告未被列在工商金融業務處具授信核准權限人員 名單中，為助其取得對應權限，遂要求原告完成外部活動申 報程序，惟原告於112年3月8日填載之ECA申報表，仍未就上 述不實處為更正，致李禧宜及調查人員於後113年3月調查程 序中，依被告公司自行查詢公開資訊往覆多次逐項指出後， 原告乃被動進行更正乙節，亦據被告提出112年3月8日ECA申 報表(本院卷三第247至253頁)及李禧宜與原告之電子郵件、 公司資料網頁及ECA申報表（本院卷一第477至520頁）在卷 足憑。綜上足證，本件被告所辯原告自105年3月起至112年4 月間，違反上揭利益衝突、外部活動規定，確有未於每年度 、職位調動或個人關係發生變動時『誠實』申報系爭兼職及持 股，未經被告公司許可擔任如附表一所示公司、慈善會之董 事、監察人、監事職務等情，應屬真實，堪予採信。原告既 未據實申報，則其所稱於108年前後及112年至113年期間均 補行申報完畢且經被告許可，已有正當信賴云云，委無足採 。 4、被告因原告未據實申報系爭兼職、持股事宜，經被告公司自 行查詢公開資訊逐項指正後，遲至113年3月18日原告始被動 完成申報，已如上述。則被告所辯因發現原告系爭違規兼職 、持股多達6間公司，因該等公司近80%營業登記項目與原告 服務之企金處客戶重疊，而難以設立防護機制有效保護、阻 隔客戶及被告之商業機密及業務活動資訊，故被告公司法遵 人員及原告直屬主管於113年3月29日、4月9日駁回原告全部 6份外部職務申請等語，尚非無稽，應可採信。再者，被告 因原告所涉上開利益衝突情事，於113年4月18日將原告停職 並進行內部調查時，發現除有上揭違反系爭工作規範，未誠 實申報如附表一所示個人關係利益衝突之系爭兼職及持股事 項，並於同年5月9日調查完畢後發見原告於上班時間，或為 避免義鋼實業公司外匯交割違約以郵件通知承辦人轉呈主管 以特急件特許交割(附表二編號2)、或直接下指令予承辦窗 口緊急處理陳振龍及其家醫成員於馬來西亞之相關款項匯款 事宜(附表二編號7)、或撰寫陳振龍所需交易訊息後交予承 辦之業務副總裁辦理相關外幣子帳戶事宜(附表二編號10)、 甚至利用其職銜與身分，安排陳振龍等義鋼集團高層與被告 另一部門（企業暨金融同業處)之客戶總經理會談，並於會 談當日以申請居家工作方式而不假外出陪同拜訪(附表二編 號14)…，而有利用其任職於被告公司企金處職務之便，於上 班時間為如附表二所示之行為(處理事項詳如附表二編號1至 18所示)等節，亦據被告提出兩造往來電子郵件(見本院卷一 第461至469頁)及如附表二編號1至18所示事證在卷可稽，足 認原告於106年至113年期間，利用其任職於被告公司企金處 職務之便，犧牲被告公司利益於其上班時間，辦理如附表二 所示之為其配偶陳振龍、或由陳振龍之父陳清輝時任、曾任 負責人如附表一編號1至4所示義鋼集團，及為其擔任董事之 台灣藝術電視台公司謀取利益之行為(下稱系爭圖利行為)。 綜上，原告於任職被告公司期間違反利益衝突、外部活動規 定，未誠實申報系爭兼職及持股，並利用其任職被告公司企 金處職務之便，犧牲被告公司利益於上班時間，辦理系爭圖 利行為等情，堪認原告違反兩造間勞動契約或工作規則，已 達情節重大之程度。至原告所稱其僅係申報疏漏非故意云云 ，然就系爭兼職、持股其既未主張有何遭他人偽冒辦理登記 及提出相關事證以實其說，難認原告上開所辯為真。原告固 又稱其縱有申報疏失，亦全然未對被告公司造成任何損失云 云，然所謂雇主利益，非僅限於一時金錢得失之利益，舉凡 企業所維護之經營價值文化及企業管理紀律等均包括在內， 考諸銀行業屬於高度監理之特許行業，原告自101年9月10日 到職並於109年12月晉升為企金處資深副總裁，自應恪遵系 爭工作規範有關個人關係利益衝突事項規定。然其竟未依勞 動契約所定相關工作規範誠實揭露個人關係利益衝突事項完 成系爭兼職及持股之申報，以維護被告公司之風險管控、合 規經營及企業管理紀律，甚於任職期間，利用其職務之便， 犧牲被告公司利益，於其上班時間辦理系爭圖利行為，顯有 損於雇主利益，實難以期待被告再委以重任，客觀上亦難期 待其為被告提供勞務時善盡忠誠義務，被告對之信賴基礎盡 失，致兩造之勞雇關係緊密程度受有影響，無法繼續僱用之 情形，無從僅以減薪、調職或記過等其他懲處方式即獲改善 可能，依社會一般通念，難以期待被告採用解僱以外之懲處 手段。揆諸前揭規定及說明，經本院斟酌上開各情節，認原 告違反工作規則或勞動契約，情節已屬重大，被告依勞基法 第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，程度相當，核無 不當。原告主張被告之解僱不符最後手段性云云，洵非有理 。　　 5、復按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主依前項 第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之 ，勞基法第12條第2項定有明文。查，被告因原告未據實申 報系爭兼職、持股事宜，經被告公司自行查詢公開資訊逐項 指正後，遲至113年3月18日原告始被動完成申報，且被告因 發現原告系爭違規兼職、持股多達6間公司，該等公司近80% 營業登記項目與原告服務之企金處客戶重疊，難以設立防護 機制有效保護、阻隔客戶及被告之商業機密及業務活動資訊 ，故被告於113年4月18日將原告停職並進行內部調查，並於 同年5月9日調查完畢發見原告尚有系爭圖利行為等情，均如 上所述，則被告所辯伊於調查完畢後，獲得原告有違反勞動 契約或工作規則之客觀上確信，並經懲戒會議認定情節重大 ，堪予憑採。從而，被告於113年6月3日當場出具之解雇通 知書(見本院卷一第53、54頁)予原告，以其違反勞基法第12 條第1項第4款規定為由，通知原告不經預告自翌日(4日)起 終止兩造間僱傭關係，於法有據，應屬合法，且與勞基法第 12條第2項之規定無違。至原告所稱其直屬主管李禧宜於113 年5月30日以電話通知解僱原告時，未說明依何法定解僱事 由暨法令依據，其於翌日(31日)以電話詢問被告公司人力資 源處專員施佳利時，被告施佳利才另追加勞基法第12條第1 項第4款事由云云，然縱認所稱李禧宜曾以電話通知其遭解 僱而未告知法定解僱事由;其主動打電話向人力資源處專員 施佳利詢問相關事宜，始經告知為勞基法第12條第1項第4款 等節為真，衡以，施佳利於原告電話詢問解僱事由時，除告 知勞基法第12條第1項第4款外，並與原告約定時間前來人力 資源處領取解雇通知書(見本院卷二第76至77頁)，審酌被告 公司乃一大型跨國金融機構，且原告明知李禧宜、施佳利均 非被告公司人力資源處主管，依社會一般通念，難認雙方以 上開電話方式所為對話已足取代兩造相約於113年6月3日當 場交付由被告公司由人力資源處副總經理王松筠署名之解雇 通知書，或逕認被告公司有何另追加、再追加解僱事由之情 事，是原告所辯非與常情無違，殊難憑採。　　 (二)原告請求被告應自113年6月4日起至原告復職日止，按月給 付原告21萬8,554元，並於每年12月25日前給付原告43萬7,1 08元，且自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率 5%計算之利息;及應自113年6月4日起至原告復職日止，按月 提繳9,000元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶，為無 理由:承上所述，被告於113年6月4日依勞基法第12條第1項 第4款規定，終止與原告間僱傭關係既屬合法，原告自不得 再依兩造間勞動契約、民法第482條、同法第487條、勞基法 第22條第2項規定請求被告給付勞務報酬及提繳至勞工退休 金專戶，是原告請求如附件聲明第二、三項所示，洵屬無據 。　 四、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告 應自113年6月4日起至原告復職日止，按月給付原告21萬8,5 54元，並於每年12月25日前給付原告43萬7,108元，且自各 期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 ;及應自113年6月4日起至原告復職日止，按月提繳9,000元 至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶，均為無理由，應予 駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失其依附 ，應併予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提 之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再 加論述，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧 附件: 訴之聲明 一、確認原告與被告間僱傭關係存在。 二、被告應自民國113年6月4日起至原告復職日止，按月給付原告新臺幣21萬8,554元，並於每年12月25日前給付原告新臺幣43萬7,108元，且自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 三、被告應自民國113年6月4日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣9,000元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。 四、請准供擔保並宣告假執行。 五、訴訟費用由被告負擔。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表一: 編號 公司名稱 職位/持股 期間(西元年、月) 備註 1 義翰建設股份有限公司 董事 2016年3月起；2023年4月起改任監察人 違規兼職一 2 義鋼營造股份有限公司 董事 2016年3月起；2023年4月起改任監察人 違規兼職二 3 義鋼實業股份有限公司（Vortex） 董事；2.36% 2018年11月起； 2019年11月起 違規兼職三、持股一 4 義翰實業股份有限公司（Microson） 監察人 2018年11月起 違規兼職四 5 瑤池金母慈善會 監事 2018年5月起 違規兼職五 6 台灣藝術電視台 股份有限公司 董事；5% 2021年8月起； 2020年11月起 違規兼職六、違規持股二 7 天翰建設股份有限公司 董事；原告間接持股15% 2022年3月起 違規兼職七 附表二: 編號 日期 (西元年月日) 原告利用上班時間處理事項 事證 1 2017.7.26、 2017.8.21 處理義鋼集團員工旅遊事宜。 被證5-1號、被證5-2號 2 2017.9.26 陳振龍（時任義鋼實業董事長）因出差無法用印完成當日外匯交割，原告身為工商金融業務處大型企業部業務經理，為避免義鋼實業違約，竟越俎代庖於上班時間撰擬義鋼實業之臨時外匯額度提案，以郵件交給負責義鋼實業之中型企業之北/中/南區事業部業務副總裁(英文名：Erica Liu)，由其轉呈主管（英文名：Alice Tang）以特急件核准給予特許之隔日（T+1）交割交易。 被證5-3號 3 2018.1.22 與義鋼集團員工一同處理陳清輝至馬來西亞接受生長因子注射治療之付、收款事宜。 被證5-4號 4 2018.10.29 未透過窗口直接寄發資信證明給義鋼集團職員收受。 被證5-5號 5 2018.12.20 為陳振龍準備義鋼集團安徽工廠開幕講稿，並以公務信箱寄予陳振龍。 被證5-6號 6 2019.1.9 安排陳振龍參加被告公司於2019年2月22日舉行之「六國貿易論壇-中美貿易戰的影響與因應」研討會；利用公務信箱指示義鋼集團職員辦理陳振龍家族宮廟之光明燈點燈事宜。 被證5-7-1號、被證5-7-2號 7 2019.3.18 直接下指令給時任窗口之業務經理助理（英文名：Sandy Yang），緊急處理陳振龍及其家族成員於馬來西亞之生長因子治療款項匯款事宜，並以公務信箱聯繫、指示義鋼集團職員辦理後續事宜。 被證5-8號 8 2019.8.26 指示義鋼集團職員以處理陳清輝夫婦赴馬來西亞施打生長因子治療事宜。 被證5-9號 9 2019.9.27 處理其對義鋼營造簽署之董事願任書，並以公務信箱寄予義鋼集團職員。 被證5-10號 10 2020.7.3 原告撰寫好陳振龍所需交易訊息後，交給時任被告與義鋼實業窗口之業務副總裁（英文名：Ross Chiang）請其按照所擬內容寄出給陳振龍以辦理加開外幣子帳戶事宜。 被證5-11號 11 2020.12.28 以公務信箱與中華電信職員討論台灣藝術電視台「瑤池金母」節目MOD上架事宜。 被證5-12號 12 2020.12.29 以公務信箱處理義鋼實業付款及負責人演講報名事宜，並以公務信箱告知陳振龍處理結果。 被證5-13-1號、被證5-13-2號 13 2021.6.17 以公務信箱指示義鋼集團職員處理辦公處所修繕費用付款事宜。 被證5-14號 14 2021.8.18 私自利用其職銜與身分，安排陳振龍等義鋼集團高層與被告另一部門（企業暨金融同業處)之客戶總經理會談，並於會談當日即2021年8月25日以申請居家工作方式不假外出陪同拜訪。該客戶為國內知名建築原料上市公司，與義鋼實業、義鋼營造及義翰建設屬同一產業鏈之上下游或協力廠商。 被證5-15-1號、被證5-15-2號 15 2022.2.22 原告以上班時間處理台灣藝術電視台股權委託書，並以公務信箱寄予義鋼集團職員。 被證5-16號 16 2023.03.03 原告出席義鋼實業董事會（未請假）。 被證5-17號 17 2024.01.23 原告以工商金融業務處主管身分參與某企業客戶尾牙，竟向與會之其他客戶推介上述與公務顯然無關之馬來西亞幹細胞生長因子施打療程，再以公務信箱去函該公司陳姓職員進行後續推介，告知可以透過「Taiwan Celia family」名義直接安排療程。 被證5-18號 18 2024.02.26 原告出席義鋼實業董事會（申請居家工作）。 被證5-19號

2025-03-14

TPDV-113-重勞訴-60-20250314-2

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第889號 114年2月27日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年5月31日勞動法訴一第1130004945號訴願決定，提起行政訴訟 ，本院判決如下： 主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、爭訟概要： 原告所屬員工陳高良等14人(下稱系爭業務員)於民國94年6 月份至112年9月份期間之工資已有變動，惟原告未覈實申報 及調整其等勞工退休金月提繳工資，案經被告審查屬實，依 勞工退休金條例第15條第3項規定，以113年2月22日保退二 字第11360013311號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整系 爭業務員之月提繳工資(如原處分附件所示「月提繳工資明 細表」)，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金 內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本 件訴訟。 二、原告主張及聲明： ㈠原告與系爭業務員間之承攬契約(下稱系爭契約)並非勞動契 約，自無申報系爭業務員履行該契約所得報酬為勞工退休金 月提繳工資之必要： ⒈依部分立法委員所提保險法第177條修正草案可知，目前保險 實務上多認定保險公司與業務員間之契約性質為承攬契約； 金融監督管理委員會(下稱金管會)所屬保險局亦於「應被告 及各工會之要求」所召開之會議，肯認承攬契約之存在。 ⒉系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具人格從屬性： ⑴系爭業務員就保單招攬之作業，依系爭契約第3條第1項約定 ，倘於成功招攬保單時、並經原告同意承保且契約生效，始 得向原告請領報酬。且相較於原告所屬電銷人員之保險招攬 對象之名單則由原告提供，系爭業務員招攬保險對象，有賴 各保險業務員各自之人脈或自行開發，保戶名單並非由原告 提供。且原告亦未要求保險業務員須於一定時間至一定地點 提供勞務，況依保險業務員之性質，原告亦無從要求保險業 務員有固定之上下班時間及於固定之場所上下班，依勞動契 約指導原則(下稱指導原則)第3點第1款規定所示，難謂具有 人格從屬性。 ⑵原告公司所屬人員另有純為僱傭關係之保險業務員即電銷人 員，其主要工作為推銷保單，故與系爭業務員同樣須具備保 險業務員資格。觀諸原告與電銷人員間之勞動契約，明訂工 作內容、工作地點、福利薪資、休假、智慧財產權歸屬及保 密義務等約定，再證系爭契約缺乏前揭電銷人員勞動契約等 勞動契約之主給付義務之必要要素。 ⑶原告對系爭業務員之監督，係履行公法上義務之結果： 原告為保險業，受金管會高度監管，為履行如保險業務員管 理規則等法規所定公法上義務，爰將部分規定於系爭契約重 申或落實，從而，原告對系爭業務員依系爭契約所為監督， 係履行公法上義務之結果，自不得據以認定系爭契約為勞動 契約。況保險業務員依保險業務員管理規則規定，亦負有「 辦理登錄，領得登錄證，始得為其所屬公司招攬保險」、「 須通過公會舉辦之資格測驗，始取得招攬資格」、「應自登 錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」、「經登錄後，應 專為其所屬公司從事保險之招攬」等公法上義務。若以被告 認定原告因履行保險業務員管理規則所定公法上義務，而與 系爭業務員間係成立勞動契約關係，將無從解釋保險業務員 因保險業務員管理規則所負公法上義務，對系爭契約性質之 影響。 ⒊系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具經濟從屬性： ⑴系爭業務員所領得承攬報酬，繫於個人招攬保單能力及保單 所涉保費： ①依系爭契約第3條第1項規定，系爭業務員並非一提供勞務即 可獲取報酬，須所招攬之保單成立且持續有效等工作成果存 在，始得原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系 爭公告)系爭公告領取報酬。原告亦未給系爭業務員固定薪 資或一定底薪、未要求其等如何推銷保單，自與指導原則第 3點第2款所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給 報酬」之要素不同。 ②指導原則第3點第2款以「勞工無須負擔營業風險」為經濟從 屬性之判斷，而所謂營業風險即經營風險，依系爭公告第5 點、第8點所載可知，縱使保單成立，如事後因各種原因致 原單自始無效或經撤銷，則保險業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，而須返還予原告，可見系爭業務員非如一般勞 工般，不論工作有無成果，均得領取薪資，而公司營收狀態 原則上亦與一般勞工無關。 ⑵原告於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便保險 業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務 事頊等而設置，亦未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦 、車輛等，而係由保險業務員依其自身招攬需要自行購置， 自與前揭原則「勞工不須自行備置勞務設備」之要素不符， 難謂系爭契約為勞動契約。 ⑶保險業務員管理規則第14條第1項雖定有「業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬」之規定，惟此係為保險 業務員之行政法上義務，自無從證明原告與系爭業務員就招 攬保險等工作有指揮監督關係。且同規則僅限制保險業務員 不得同時為2家產物保險或2家人壽保險公司招攬，並未限定 保險業務員不得同時為產物保險及人壽保險公司為保險招攬 ，或保險業務員除保險業務外不得從事其他行業。系爭契約 未定有上開限制，保險業務其等一邊從事正職一邊從事保險 招攬者亦非少數。準此，原告與系爭業務員之關係，不符合 指導原則第3點第2款「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不 得與第三人私下交易」要素。 ⑷系爭業務員雖對薪資無決定及議價空間，惟此係因原告受保 險商品銷售前程序作業準則(下稱銷售前程序作業準則)第9 條第1項規定，於設計保險商品時，須於說明書計算包括「 附加費用率」在內之事項，且費率應符合適足性、合理性及 公平性，並反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務之限制。又原告亦屬金融服務業，依金 融服務業公平待客原則(下稱公平待客原則)第6大項酬金衡 平原則，遂訂有原告得片面修改系爭業務員報酬給付方式之 約定。從而，原告係為合於銷售前程序作業準則之規定，而 以系爭公告揭示保險承攬報酬、服務獎金之給付比例等佣金 給付標準，被告不得據以認定系爭契約為勞動契約。又原告 為符合金管會有關「風險胃納」之要求，及因應各風險，調 整不同險種之成本，以避免損及保險危險共同體之利益等需 求，遂與系爭業務員訂有原告得視經營狀況需要，修改報酬 計算及給付方式之約定。被告未考量保險業有風險控管需求 等特殊性，逕以系爭契約訂有原告得修改報酬之計算及給付 方式之約定，認定系爭契約為勞動契約，違反行政程序法第 9條、第36條所定一體注意原則。 ⒋系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具組織從屬性： ⑴系爭業務員招攬保險契約時，本依個人能力單獨作業，非必 須透過與他人分工始得完成。且依據一般經驗法則，契約一 造為「須透過他人分工始能完成工作者」，亦有認定非屬勞 動契約之可能，例如：委任經理人等，與公司間係委任關係 ，無組織上之從屬性，而無勞動基準法之適用。從而，系爭 業務員縱須透過他人分工始能完成工作，仍為不具組織上從 屬性之承攬性質保險業務員，被告無從認定與原告間為僱傭 關係。 ⑵按所得稅法第14條第1項第3類規定：「凡公、教、軍、警、 公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可 知薪資扣繳者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，自不得 以系爭業務員之薪資經扣繳，逕認系爭契約為勞動契約。 ⒌縱認原告與系爭業務員間之勞務契約關係勉強符合「勞動契 約從屬性判斷檢核表」25項之其中9項，其從屬性之程度應 為極低，自非勞動契約。 ㈡系爭業務員依系爭契約所得領取之報酬，並非工資，自無申 報勞工退休金月提繳工資之必要： ⒈報酬是否為勞動基準法第2條第3款所定「工資」，應以「是 否為勞務之對價」、「是否繫於員工一己之勞務付出即可預 期必然獲得之報酬」為主要判斷基準，至於「是否具有經常 性」則為輔助之判斷標準。 ⒉觀諸系爭契約第3條第1項約定可知，系爭業務員交付保戶簽 妥之要保書及首期保險費予原告後，尚須經原告依「保險業 招攬及核保理賠辦法」所定核保程序，評估各項要素均具備 而同意承保，且該保單經過10天撤銷期間未經要保人撤銷、 契約效力確定後，系爭業務員始得依系爭公告等規則領取報 酬，並非系爭業務員一完成招攬行為均可領取報酬，尚非「 員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」；續年度服 務獎金之領取條件，包括：系爭業務員仍為原告所屬保險業 務員、該保戶持續繳交保險費等，難謂保險業務員勞務之對 價，亦非保險業務員當然可取得者；再觀系爭公告，如保單 因繳費期滿或豁免保費，則不予發放前揭報酬，經取消、撤 銷或自始無效時，前已發放之前揭報酬，保險業務員亦應返 還原告，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性， 均難謂勞動基準法第2條第3款所定工資。 ⒊再觀諸原告公司企業工會所提「團體協約草案」第7條，要求 就外勤業務員所有勞務所得，應比照勞動基準法第2條第3款 所定工資為認定，可見保險業務員明知所領取之承攬報酬、 續年度服務獎金為承攬報酬，始有要求原告公司「比照」工 資為認定之必要，難認承攬報酬或續年度服務獎金為勞動基 準法第2條第3款所定工資，其等亦無受勞動基準法等高度保 護之需要。又按勞動基準法第21條第1項前段規定可知，縱 為工資，亦非雇主可單方決定並隨時調整之，被告以原告得 單方面調整系爭業務員之報酬，認定系爭契約為勞動契約， 已超越法律規定之解釋範圍，已為恣意。 ㈢依改制前行政院勞工委員會83年8月5日臺83勞保2字第50919 號函意旨，實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡領報酬 ，但毋須接受公司之管理監督，則應視為承攬關係等語。原 告信賴上開函釋，分別與系爭業務員簽署系爭契約及業務主 管聘僱契約，被告逕認系爭契約為勞動契約，與上開函釋意 旨不符，亦悖於指導原則就勞動契約從屬性之認定，違反行 政程序法第8條、行政自我拘束原則。 ㈣原處分未具體指明系爭業務員何種履約行為合致勞動契約要 件等事實及計算基礎，違反行政程序法第5條、第96條等規 定；以與本件無關之法院判決結果，稱系爭契約為勞動契約 ，係以行政機關之解釋或法院判決形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決。被告於作成原處分前， 未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序 法第39條、第102條規定。 ㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： ㈠系爭業務員依系爭契約從事保險招攬業務，受原告指揮監督 而具有從屬性，應成立勞動基準法第2條第6款規定之勞動契 約關係： ⒈原告為人身保險業，應適用勞動基準法。系爭業務員為原告 所屬保險業務員，為原告從事保險業務招攬工作，與原告分 別簽訂僱傭契約及系爭契約。又按雇主對於勞工之指揮監督 ，為人格上從屬性之核心，故系爭業務員勞務債務人須依原 告之指示提供勞務，為勞動契約類型必要特徵，自得作為系 爭契約是否為勞動契約之判斷標準。 ⒉系爭業務員為履行系爭契約，須依原告指示之方式，對第三 人提供該契約第2條約定所列舉之4種服務，無法自由決定其 勞務提供之方式；系爭契約附件之保險業務員管理規則，要 求保險業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見該招攬 行為即勞務之提供，須由保險業務員親自為之，所成立之關 係應具人格從屬性。 ⒊系爭業務員受原告組織內部規範約束，而有服從之義務，並 有受不利處置之可能，人格上及組織上從屬性至為明確： ⑴按雇主指揮監督權之具體表徵，自得為從屬性判斷之依據。 系爭業務員依系爭契約第5條第1項約定，須遵守保險相關法 規、原告懲處辦法等規定；契約附件之原告「業務員定期考 核作業辦法」明定考核期間、標準及計算方式，系爭業務員 須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。上開規範悉由原告片面制 定及修正，系爭業務員幾無商議之權限，足以對勞工之意向 等內心活動過程達到一定程度之干涉及強制，為雇主懲戒權 之明文規定。 ⑵保險業務員管理規則之性質為公法管制規範，固不得直接作 為認定保險業務員與所屬保險公司間成立勞動契約之依據。 惟保險公司為執行該管理規則之公法上義務，而將相關規範 納入契約或工作規則，或於契約中進一步詳為約定，已轉化 為保險業務員及保險公司間契約之權利義務，則應列為勞動 從屬性之判斷因素。原告懲處辦法，除細緻化保險業務員管 理規則所定之違規行為之具體態樣外，並就該管理規則所未 規定之違規行為，例如：「有事實證明業務員態度不佳與公 司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未 繳費而代墊」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「 代要保人保管保單或印鑑」等為規定，另設有「行政記點」 之處分。 ⒋原告與系爭業務員依系爭契約所成立之關係，具有經濟從屬 性： ⑴觀諸系爭公告及系爭契約第3條第2項規定可知，原告以事先 制定之定型化契約，規定系爭業務員在內之所屬保險業務員 僅能按原告所訂定或片面變更之標準獲取報酬，前揭保險業 務員均無協商或拒絕之空間；系爭業務員只要提供勞務達到 系爭公告所載承攬報酬及服務獎金給付之條件時，即可獲取 原告給付之勞務對價，無須自行負擔業務風險系爭業務員， 且須接受原告預定保有之片面調整其等勞務報酬之權力。又 系爭契約約定系爭業務員應以原告名義招攬保險，無法自其 他第三人獲取報酬等情，足認有經濟上從屬性。 ⑵按勞動基準法第2條第3款規定可知，勞動契約不排除依勞務 成果計算勞務提供者報酬之方式，況按件計酬之情形亦有該 法之適用。是系爭業務員所招攬之保單於成立後，如因各種 原因自始無效或撤銷，該員應將報酬返還原告，不影響系爭 契約為勞動契約之認定。又現代經濟活動中，因生產模式之 不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形，例如：外 送員以自備之交通工具完成送餐工作，自不得以原告未提供 系爭業務員所需之勞務設備，認定雙方並無經濟從屬性。 ⑶銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費率 應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承 作保險業務，惟未限制保險公司與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。而保險業務員之報酬本為保險公司營運成 本之一環，保險公司自得就自身營運之考量，為適當之成本 配置與利潤設定；公平待客原則第4點第6項所稱「酬金與業 績衡平原則」，僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定 ，避免包括保險業在內之金融服務業，僅以業績為考量因素 ，忽略金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金融服 務業者之行政法上義務，惟未明文限制保險公司應片面決定 保險業務員之報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。 ⒌原告主張系爭契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點，被 告所為認定悖於勞動契約認定指導原則云云。惟勞務提供者 對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足 勞動契約認定指導原則所列從屬性之全部內涵，仍應定性所 成立者為勞動契約。 ⒍保險業務員管理規則第19條之1「申復」、「覆核」之規定， 係主管機關考量保險從業人員工作權益之周全保障，所設之 救濟程序機制，而非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之 適用，不得據以指稱保險業務員與所屬保險公司間之勞務契 約非屬勞動契約。而原告舉律師懲戒為例，惟律師公會顯非 立於雇主之地位，與其會員間並無勞務給付關係，無從探討 人格從屬性。 ⒎原告雖提出業務主管聘僱契約、電銷人員勞動契約範本，與 系爭契約為比較，主張系爭契約並非勞動契約。惟查：雇主 對於工作時間、地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或關鍵 性之標準，仍應就個案事實及整體契約內容，實質認定從屬 性。而招攬保險之工作性質，其勞務給付之時間及地較本較 為彈性，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保 險，僅能說明保險公司在此部分未給予專業上之指揮監督， 不得僅憑此一特徵，否定系爭契約為勞動契約之本質。然保 險業務員招攬保險所收取之保費均由原告收取，顯係為原告 經濟利益而活動，保險業務員並無因需要主動探訪客戶、向 客戶解說保險商品、無固定工作時間、地點等情，即因此成 為經營保險業務之事業單位。經查，旨揭2契約所指工作內 容，與保險業務員依系爭契約從事之保險招攬工作，全然不 同，縱該2契約所顯現之勞動契約特徵，未見於系爭契約， 亦無從反推系爭契約並非勞動契約。 ㈡系爭業務員所受領之承攬報酬、服務獎金，均為勞動基準法 第2條第3款所定工資，自應列入月工資總額申報月提繳工資 ： ⒈按雇主給付予勞工之報酬，是否屬於勞動基準法所稱之工資 ，非僅以雇主給付時所稱之名目為據，應藉由其是否具「勞 務對價性」、為「經常性給與」為觀察，依一般社會通念判 斷該給付之實質內涵，包括：給付之原因、目的及要件等具 體情形，經判斷與勞工提供之勞務之密切關聯者，應認具有 勞務對價性。而經常性給與，係為防止雇主巧立名目，將屬 於勞務對價性質之給付，改以他種名義發給，藉以規避資遺 費、退休金或職業災害補償等費用之支付，爰明定勞動基準 法第2條第3款明定之報酬名稱以外之經常性給與亦屬工資， 而非增設限制工資範圍之條件，為保護勞工權益，自不應以 法律未規定「經常性給與」要件限制「工資」認定之範圍。 ⒉勞動基準法第2條第3款所指「工資」，未排除按件計酬之情 形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即認定 該報酬非屬工資。而保險業務員倘不具有獨立工作之性質， 其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名 目上雖為承攬報酬，惟實際上係以保險業務員招攬保險業務 計算給與之報酬或獎金，應認為從事招攬保險業務之勞務對 價，而為工資。 ⒊經查，系爭業務員之業務範圍，包括：招攬、促成保險契約 之締結、為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、 聯繫、諮詢等，為其等依系爭契約所應給付之勞務。而系爭 業務員依系爭契約所得獲取之承攬報酬及續年度服務獎金， 與前揭勞務內容有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照 顧等目的所為福利措施，當屬因勞務之給付所得之報酬，而 具有勞務對價性。又上開2種報酬之發放標準已明訂規範標 準，形成制度性及常態性措施，於保險業務員符合原告所設 支領報酬標準時，即可領得報酬，在制度上具有經常性，保 險業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有 給付報酬之義務，屬人力制度上之目的性、常態性給與。佐 以，系爭業務員94年4月至112年7月間，均每月領取承攬報 酬及續年度服務獎金，再證該報酬在一般情形下經常可領取 、非臨時起意或與工作無關，應認屬經常性給與，而為勞動 基準法第2條第3款所定工資。 ⒋原告指稱承攬報酬及續年度服務獎金並非保險業務員付出勞 務即可預期必然獲致之報酬云云，係忽略保戶實際上係因保 險業務員之主動探訪及從事專業解說，取得保戶信任並對保 險商品產生需求，而選擇購買原告之保險商品等情。從而， 承攬報酬及續年度服務獎金為原告與系爭業務員合意約定之 勞動報酬，原告亦無任意給與之自主性，且自非恩惠性之給 與，應認定為工資。 ㈢原處分未違反行政程序法第5條、第96條規定：原處分已記載 所據事實即系爭業務員於94年4月份至112年7月份期間工資 已有變動，原告未覈實申報及調整其等月提繳工資，爰逕予 更正及調整等語，並援引勞工退休金條例第3條、第14條、 第15條及其施行細則第15條規定。而原處分所附月提繳工資 明細表，詳載系爭業務員於上開期間之工資總額、前3個月 平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等數據， 並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分已明確 記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被 告認定系爭業務員之工資數額及原告未覈實申報調整之構成 要件事實等，合於行政程序法第5條、第96條規定。 ㈣按行政程序法第102條規定之目的，係保障相對人基本程序權 利、防止行政機關之專斷，如無礙於上開目的之達成或基於 行政程序之經濟、效率及其他要求，於合於同法第103條各 款之情形時，自得不給予相對人陳述意見之機會。依據原告 與系爭業務員間簽訂之系爭契約及系爭公告等內容，原告未 依規定覈實申報、調整其等之月提繳工資之事實明確，故被 告未予原告陳述意見之機會，合於行政程序法第103條第5款 之規定。 ㈤聲明：原告之訴駁回。 四、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分併附月提繳工資明細表(本院卷第133頁至188頁)、 訴願決定(本院卷第190頁至202頁)、系爭契約(本院卷第203 頁至234頁)、系爭公告(本院卷第237頁)、系爭業務員「業 務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(原處分卷第 117頁至176頁)、原告99年7月系爭契約附件(訴願可閱覽卷 第135頁至144頁)、原告111年12月系爭契約附件(訴願可閱 覽卷第145頁至184頁)在卷可稽，堪信屬實。 五、本件爭點為： ㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ ㈡原處分以原告未覈實申報調整系爭業務員之勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以原處分 逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資，是否適法有據？ 六、本院的判斷： ㈠本件應適用之法令及法理說明： ⒈勞工退休金條例第1條規定：「(第1項)為增進勞工退休生活 保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例 。(第2項)勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第14條第1項規定：「雇主應為 第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每 月工資百分之6。」第15條第2項及第3項規定：「勞工之工 資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將 調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月1日起生效。」及「雇主為第7條第1項所定勞工申報月提 繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證 後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調 整之次月1日起生效。」行為時(下同)同條例施行細則第15 條第1項及第2項規定：「依本條例第14條第1項至第3項規定 提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依 月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。」(108年7月29 日僅修正文字為「月提繳分級表」)及「勞工每月工資如不 固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知，雇主應為 適用勞工退休金條例的勞工，自其到職之日起按月提繳不低 於每月工資6%的退休金，勞工的工資如有調整，雇主應依規 定將調整後的月提繳工資通知被告，雇主為勞工申報月提繳 工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕 行更正或調整之。 ⒉勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業 單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第 2條規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為 適用勞動基準法之下列人員……：本國籍勞工。」又勞動基 準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本 法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項)雇主與 勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2 條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞，定義如 下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者……。工資： 指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計算事由 發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所 得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除 以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或 論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內 工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分 之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之 契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15日修正 公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約：謂約定 勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂：「照委 員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋 字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人 得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否 負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第6款 明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關 係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之 認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟 及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文字。」 等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係參考司 法院釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 ㈡系爭契約應屬勞動契約： ⒈原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之系爭契約其中「9 9年7月版」部分，依該版本契約第8條約定，該契約自雙方 約定之日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議， 該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭 業務員並同意於簽立系爭契約前，如雙方間有承攬契約存續 時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭契 約14份在卷可憑(本院卷第203頁至214頁、第219頁至234頁) 。又細繹系爭業務員之訴外人陳高良、蘇麗鳳、劉溱好、詹 雅郁、陳昭宇、方瑜婷之「業務人員承攬／續年度服務報酬 及僱傭薪資」明細(原處分卷第117、118頁、第121頁至123 頁、第133頁至135頁、第139頁至141頁、第145、146頁、第 165、166頁)，可知該6人於99年7月前已於原告公司任職， 而其等之系爭契約均自100年1月1日生效。原告固未提出系 爭契約改版前與前揭業務員所簽訂之承攬契約，但對照原告 所提出之契約範本及被告逕行更正及調整其等之月提繳工資 期間，即原處分附件序號1、2、5、6、7、12所示期間，亦 可認定原告於系爭契約改版前係與其等另行簽訂另一承攬契 約，至100年1月1日上開保險業務員再另與原告簽訂系爭契 約取代之。 ⒉原告分別與系爭業務員於99年8月16日、100年1月1日、3月14 日、101年8月20日、10月3日、102年5月10日、103年6月18 日113年3月8日簽訂系爭契約及附件(訴願可閱覽卷第135頁 至184頁)。系爭契約第3條第1項、第5條第1項、第10條第1 項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭契約內容之一部 ；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契約的附件包括系 爭公告、111年12月26日(111)三業㈢字第26號公告等承攬報 酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規定、原告業務員 違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔98年3月1日(98) 三業㈤字第35號公告、108年6月17日(108)三業㈤字第148號公 告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務人員違反保險業 務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務人員招攬紀律規 範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(108)三業㈤字第63 號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知作業辦法」、蒐 集、處理及利用個人資料告知書(業務人事專用)、業務人員 行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附件 封面所載：「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新 公告為準。」(訴願可閱覽卷第135、145頁)可知，系爭契約 配合使用之附件，應以原告最新公告者為依據，亦為系爭契 約之一部分。 ⒊原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： ⑴依系爭契約第5條第1項約定之原告「業務員違規懲處辦法」 、附件「保險業務員管理規則」、原告「業務人員違反保險 業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬 紀律規範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除 了要遵守保險相關法規的規定外，還必須遵守原告所定懲處 規定，且前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公 告或規定等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業 務員幾無商議的可能；原告依保險業務員管理規則第18條第 1款所定「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業 務員管理規則第19條懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循 保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的 行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員 管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分及撤銷登錄處分 外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀 律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務 員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招 攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依「業務員 違規懲處辦法」，違紀累計6點，終止所有合約關係；對違 規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上處 分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條 第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形，原 告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作權 益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通知 日起1個月內提出申復，並以1次為限。觀察上述懲處辦法附 件1、「業務人員招攬紀律規範」附件「業務人員招攬紀律 行為態樣及處分標準表」之違規行為態樣，除了有「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、「 未經公司許可經由各項管道(方式或以不實內容)徵募人員」 、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品； 如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬業務(為非所屬 公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及「未親晤保戶 致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自履行條款，甚 至包括：態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發 生衝突、「無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭 議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損」、「業務員自 行投保件(包括業務員自己、其配偶及一等血親為要／被保險 人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或有藉以獲取不當利 益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」等與招攬保險契 約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納入原告組織體制 之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業務員在原告企業 組織內，受組織的內部規範、程序等高度制約，不但有服從 的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益處置的可能，堪 認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性，原告尚難僅以 所定懲處辦法是為執行遵循保險監理法令的公法上義務，而 否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人格及組織上從屬性 的特徵。 ⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有 違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務 獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面 調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務 員與原告間，關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上 從屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規 定，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭 業務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭 情形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承 攬」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務 契約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並 非勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具 有人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契 約的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上 述的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所 定懲處辦法附件1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用 退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」， 與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除 給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或 促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務 員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約 重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格 的履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬 業務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承 攬不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方 式，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的 規定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經 營同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第1 4條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得 相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或 保險代理人公司，並以一家為限」)，更加限縮系爭業務員 提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主 管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准 或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系 爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險 商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的 獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從 屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約。 ㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： ⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 ⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷第237頁)然此僅屬業務員按件領取「承攬 報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應 具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系 爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的 結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係 。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可 經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合 原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具 經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬 」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險 契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱 前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可 採。 ㈣被告以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資 ，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收， 並無違誤： ⒈原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於94年6月份至112年9 月份期間之工資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退 休金月提繳工資，被告依勞工退休金條例第15條第3項規定 ，以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資如 原處分附件所示「月提繳工資明細表」，短計之勞工退休金 於原告近期月份之勞工退休金內補收，並無錯誤。 ⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條法律保留原則、第8條誠信原則、第9條一 體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有 契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程 序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢 附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」 、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申 報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第1 35項至188頁)，且原處分卷附有系爭業務員之薪資資料(原 處分卷第117頁至176頁)，經核均無任何不明確之情事，被 告並已大量對原告作成類似之處分等情，堪認原告得以知悉 被告是依照系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反 行政程序法第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行 政行為明確性原則，亦不足採。 ⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退 休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告 於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反 行政程序法第102條規定。 ㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於94年6月份至112年9月份期間給付予系爭業務員 的「承攬報酬」及「年度服務獎金」，其性質應屬勞動基準 法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承攬報 酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的名目 ，並不影響其為工資的本質。系爭業務員94年6月份至112年 9月份期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退 休金月提繳工資，被告遂依勞工退休金條例第15條第3項規 定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員月提繳工資，短計 的勞工退休金於原告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用 法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請 撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 八、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-03-13

TPBA-113-訴-889-20250313-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第760號 114年2月27日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 黃韻霖 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年4月26日勞動法訴一字第1130000734號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、爭訟概要： 　　原告所屬員工林芳妤等15人(下稱系爭業務員)於民國94年4 月份至112年7月份期間之工資已有變動，惟原告未覈實申報 及調整其等勞工退休金月提繳工資，案經被告審查屬實，依 勞工退休金條例第15條第3項規定，以112年12月6日保退二 字第11260190271號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整系 爭業務員之月提繳工資(如原處分附件所示之「月提繳工資 明細表」)，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休 金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起 本件訴訟。 二、原告主張及聲明： 　㈠原告與系爭業務員間之承攬契約(下稱系爭契約)並非勞動契 約，自無申報系爭業務員履行該契約所得報酬為勞工退休金 月提繳工資之必要： 　⒈依部分立法委員所提保險法第177條修正草案可知，目前保險 實務上多認定保險公司與業務員間之契約性質為承攬契約； 金融監督管理委員會(下稱金管會)所屬保險局亦於「應被告 及各工會之要求」所召開之會議，肯認承攬契約之存在。 　⒉系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具人格從屬性： 　⑴系爭業務員就保單招攬之作業，依系爭契約第3條第1項約定 ，倘於成功招攬保單時、並經原告同意承保且契約生效，始 得向原告請領報酬。且相較於原告所屬電銷人員之保險招攬 對象之名單則由原告提供，系爭業務員招攬保險對象，有賴 各保險業務員各自之人脈或自行開發，保戶名單並非由原告 提供。且原告亦未要求保險業務員須於一定時間至一定地點 提供勞務，況依保險業務員之性質，原告亦無從要求保險業 務員有固定之上下班時間及於固定之場所上下班，依勞動契 約指導原則(下稱指導原則)第3點第1款規定所示，難謂具有 人格從屬性。 　⑵原告公司所屬人員另有純為僱傭關係之保險業務員即電銷人 員，其主要工作為推銷保單，故與系爭業務員同樣須具備保 險業務員資格。觀諸原告與電銷人員間之勞動契約，明訂工 作內容、工作地點、福利薪資、休假、智慧財產權歸屬及保 密義務等約定，再證系爭契約缺乏前揭電銷人員勞動契約等 勞動契約之主給付義務之必要要素。 　⑶原告對系爭業務員之監督，係履行公法上義務之結果： 　 原告為保險業，受金管會高度監管，為履行如保險業務員管 理規則等法規所定公法上義務，爰將部分規定於系爭契約重 申或落實，從而，原告對系爭業務員依系爭契約所為監督， 係履行公法上義務之結果，自不得據以認定系爭契約為勞動 契約。況保險業務員依保險業務員管理規則規定，亦負有「 辦理登錄，領得登錄證，始得為其所屬公司招攬保險」、「 須通過公會舉辦之資格測驗，始取得招攬資格」、「應自登 錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」、「經登錄後，應 專為其所屬公司從事保險之招攬」等公法上義務。若以被告 認定原告因履行保險業務員管理規則所定公法上義務，而與 系爭業務員間係成立勞動契約關係，將無從解釋保險業務員 因保險業務員管理規則所負公法上義務，對系爭契約性質之 影響。 　⒊系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具經濟從屬性： 　⑴系爭契約第3條第1項規定，系爭業務員並非一提供勞務即可 獲取報酬，須所招攬之保單成立且持續有效等工作成果存在 ，始得原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系爭 公告)系爭公告領取報酬。原告亦未給系爭業務員固定薪資 或一定底薪、未要求其等如何推銷保單，自與指導原則第3 點第2款所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給 報酬」經濟從屬性之判斷不同。而所謂營業風險即經營風險 ，依系爭公告第5點、第8點所載可知，縱使保單成立，如事 後因各種原因致原單自始無效或經撤銷，則保險業務員不得 保有原先所領取之承攬報酬，而須返還予原告，可見系爭業 務員非如一般勞工般，不論工作有無成果，均得領取薪資， 而公司營收狀態原則上亦與一般勞工無關。可見系爭業務員 所領得承攬報酬，繫於個人招攬保單能力及保單所涉保費。 　⑵原告於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便保險 業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務 事頊等而設置，亦未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦 、車輛等，而係由保險業務員依其自身招攬需要自行購置， 自與前揭原則「勞工不須自行備置勞務設備」之要素不符， 難謂系爭契約為勞動契約。 　⑶保險業務員管理規則第14條第1項雖定有「業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬」之規定，惟此係為保險 業務員之行政法上義務，自無從證明原告與系爭業務員就招 攬保險等工作有指揮監督關係。且同規則僅限制保險業務員 不得同時為2家產物保險或2家人壽保險公司招攬，並未限定 保險業務員不得同時為產物保險及人壽保險公司為保險招攬 ，或保險業務員除保險業務外不得從事其他行業。系爭契約 未定有上開限制，保險業務其等一邊從事正職一邊從事保險 招攬者亦非少數。準此，原告與系爭業務員之關係，不符合 指導原則第3點第2款「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不 得與第三人私下交易」要素。 　⑷系爭業務員雖對薪資無決定及議價空間，惟此係因原告受保 險商品銷售前程序作業準則(下稱銷售前程序作業準則)第9 條第1項規定，於設計保險商品時，須於說明書計算包括「 附加費用率」在內之事項，且費率應符合適足性、合理性及 公平性，並反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務之限制。又原告亦屬金融服務業，依金 融服務業公平待客原則(下稱公平待客原則)第6大項酬金衡 平原則，遂訂有原告得片面修改系爭業務員報酬給付方式之 約定。從而，原告係為合於銷售前程序作業準則之規定，而 以系爭公告揭示保險承攬報酬、服務獎金之給付比例等佣金 給付標準，被告不得據以認定系爭契約為勞動契約。原告為 符合金管會有關「風險胃納」之要求，及因應各風險，調整 不同險種之成本，以避免損及保險危險共同體之利益等需求 ，遂與系爭業務員訂有原告得視經營狀況需要，修改報酬計 算及給付方式之約定。被告未考量保險業有風險控管需求等 特殊性，逕以系爭契約訂有原告得修改報酬之計算及給付方 式之約定，認定系爭契約為勞動契約，違反行政程序法第9 條、第36條所定一體注意原則。 　⒋系爭業務員依系爭契約所給付之勞務，不具組織從屬性： 　⑴系爭業務員招攬保險契約時，本依個人能力單獨作業，非必 須透過與他人分工始得完成。且依據一般經驗法則，契約一 造為「須透過他人分工始能完成工作者」，亦有認定非屬勞 動契約之可能，例如：委任經理人等，與公司間係委任關係 ，無組織上之從屬性，而無勞動基準法之適用。從而，系爭 業務員縱須透過他人分工始能完成工作，仍為不具組織上從 屬性之承攬性質保險業務員，被告無從認定與原告間為僱傭 關係。 　⑵按所得稅法第14條第1項第3類規定：「凡公、教、軍、警、 公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可 知薪資扣繳者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，自不得 以系爭業務員之薪資經扣繳，逕認系爭契約為勞動契約。 　⒌縱認原告與系爭業務員間之勞務契約關係勉強符合「勞動契 約從屬性判斷檢核表」25項之其中9項，其從屬性之程度應 為極低，自非勞動契約。 　㈡系爭業務員依系爭契約所得領取之報酬，並非工資，自無申 報勞工退休金月提繳工資之必要： 　⒈按報酬是否為勞動基準法第2條第3款所定「工資」，應以「 是否為勞務之對價」、「是否繫於員工一己之勞務付出即可 預期必然獲得之報酬」為主要判斷基準，至於「是否具有經 常性」則為輔助之判斷標準。 　⒉觀諸系爭契約第3條第1項約定可知，系爭業務員交付保戶簽 妥之要保書及首期保險費予原告後，尚須經原告依「保險業 招攬及核保理賠辦法」所定核保程序，評估各項要素均具備 而同意承保，且該保單經過10天撤銷期間未經要保人撤銷、 契約效力確定後，系爭業務員始得依系爭公告等規則領取報 酬，並非系爭業務員一完成招攬行為均可領取報酬，尚非「 員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」；續年度服 務獎金之領取條件，包括：系爭業務員仍為原告所屬保險業 務員、該保戶持續繳交保險費等，難謂保險業務員勞務之對 價，亦非保險業務員當然可取得者；再觀系爭公告，如保單 因繳費期滿或豁免保費，則不予發放前揭報酬，經取消、撤 銷或自始無效時，前已發放之前揭報酬，保險業務員亦應返 還原告，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性， 均難謂勞動基準法第2條第3款所定工資。 　⒊再觀諸原告公司企業工會所提「團體協約草案」第7條，要求 就外勤業務員所有勞務所得，應比照勞動基準法第2條第3款 所定工資為認定，可見保險業務員明知所領取之承攬報酬、 續年度服務獎金為承攬報酬，始有要求原告公司「比照」工 資為認定之必要，難認承攬報酬或續年度服務獎金為勞動基 準法第2條第3款所定工資，其等亦無受勞動基準法等高度保 護之需要。又按勞動基準法第21條第1項前段規定可知，縱 為工資，亦非雇主可單方決定並隨時調整之，被告以原告得 單方面調整系爭業務員之報酬，認定系爭契約為勞動契約， 已超越法律規定之解釋範圍，已為恣意。 　㈢依改制前行政院勞工委員會83年8月5日臺83勞保2字第50919 號函意旨，實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡領報酬 ，但毋須接受公司之管理監督，則應視為承攬關係等語。原 告信賴上開函釋，分別與系爭業務員簽署系爭契約及業務主 管聘僱契約，被告逕認系爭契約為勞動契約，與上開函釋意 旨不符，亦悖於指導原則就勞動契約從屬性之認定，違反行 政程序法第8條、行政自我拘束原則。 　㈣原處分未具體指明系爭業務員何種履約行為合致勞動契約要 件等事實及計算基礎，違反行政程序法第5條、第96條等規 定；以與本件無關之法院判決結果，稱系爭契約為勞動契約 ，係以行政機關之解釋或法院判決形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決。被告於作成原處分前， 未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序 法第39條、第102條規定。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠系爭業務員依系爭契約從事保險招攬業務，受原告指揮監督 而具有從屬性，應成立勞動基準法第2條第6款規定之勞動契 約關係： 　⒈原告為人身保險業，應適用勞動基準法。系爭業務員為原告 所屬保險業務員，為原告從事保險業務招攬工作，與原告分 別簽訂僱傭契約及系爭契約。又按雇主對於勞工之指揮監督 ，為人格上從屬性之核心，故系爭業務員勞務債務人須依原 告之指示提供勞務，為勞動契約類型必要特徵，自得作為系 爭契約是否為勞動契約之判斷標準。 　⒉系爭業務員為履行系爭契約，須依原告指示之方式，對第三 人提供該契約第2條約定所列舉之4種服務，無法自由決定其 勞務提供之方式；系爭契約附件之保險業務員管理規則，要 求保險業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見該招攬 行為即勞務之提供，須由保險業務員親自為之，所成立之關 係應具人格從屬性。 　⒊系爭業務員受原告組織內部規範約束，而有服從之義務，並 有受不利處置之可能，人格上及組織上從屬性至為明確： 　⑴按雇主指揮監督權之具體表徵，自得為從屬性判斷之依據。 系爭業務員依系爭契約第5條第1項約定，須遵守保險相關法 規、原告懲處辦法等規定；契約附件之原告「業務員定期考 核作業辦法」明定考核期間、標準及計算方式，系爭業務員 須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。上開規範悉由原告片面制 定及修正，系爭業務員幾無商議之權限，足以對勞工之意向 等內心活動過程達到一定程度之干涉及強制，為雇主懲戒權 之明文規定。 　⑵保險業務員管理規則之性質為公法管制規範，固不得直接作 為認定保險業務員與所屬保險公司間成立勞動契約之依據。 惟保險公司為執行該管理規則之公法上義務，而將相關規範 納入契約或工作規則，或於契約中進一步詳為約定，已轉化 為保險業務員及保險公司間契約之權利義務，則應列為勞動 從屬性之判斷因素。原告懲處辦法，除細緻化保險業務員管 理規則所定之違規行為之具體態樣外，並就該管理規則所未 規定之違規行為，例如：「有事實證明業務員態度不佳與公 司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突」、「保戶未 繳費而代墊」、「參加多層次傳銷活動，經制止不聽」、「 代要保人保管保單或印鑑」等為規定，另設有「行政記點」 之處分。 　⒋原告與系爭業務員依系爭契約所成立之關係，具有經濟從屬 性： 　⑴觀諸系爭公告及系爭契約第3條第2項規定可知，原告以事先 制定之定型化契約，規定系爭業務員在內之所屬保險業務員 僅能按原告所訂定或片面變更之標準獲取報酬，前揭保險業 務員均無協商或拒絕之空間；系爭業務員只要提供勞務達到 系爭公告所載承攬報酬及服務獎金給付之條件時，即可獲取 原告給付之勞務對價，無須自行負擔業務風險系爭業務員， 且須接受原告預定保有之片面調整其等勞務報酬之權力。又 系爭契約約定系爭業務員應以原告名義招攬保險，無法自其 他第三人獲取報酬等情，足認有經濟上從屬性。 　⑵依勞動基準法第2條第3款規定可知，勞動契約不排除依勞務 成果計算勞務提供者報酬之方式，況按件計酬之情形亦有該 法之適用。是系爭業務員所招攬之保單於成立後，如因各種 原因自始無效或撤銷，該員應將報酬返還原告，不影響系爭 契約為勞動契約之認定。又現代經濟活動中，因生產模式之 不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形，例如：外 送員以自備之交通工具完成送餐工作，自不得以原告未提供 系爭業務員所需之勞務設備，認定雙方並無經濟從屬性。 　⑶銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費率 應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承 作保險業務，惟未限制保險公司與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。而保險業務員之報酬本為保險公司營運成 本之一環，保險公司自得就自身營運之考量，為適當之成本 配置與利潤設定；公平待客原則第4點第6項所稱「酬金與業 績衡平原則」，僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定 ，避免包括保險業在內之金融服務業，僅以業績為考量因素 ，忽略金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金融服 務業者之行政法上義務，惟未明文限制保險公司應片面決定 保險業務員之報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。 　⒌原告主張系爭契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點，被 告所為認定悖於勞動契約認定指導原則。惟勞務提供者對於 所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足勞動 契約認定指導原則所列從屬性之全部內涵，仍應定性所成立 者為勞動契約。 　⒍保險業務員管理規則第19條之1「申復」、「覆核」之規定， 係主管機關考量保險從業人員工作權益之周全保障，所設之 救濟程序機制，而非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之 適用，不得據以指稱保險業務員與所屬保險公司間之勞務契 約非屬勞動契約。原告舉律師懲戒為例，惟律師公會顯非立 於雇主之地位，與其會員間並無勞務給付關係，無從探討人 格從屬性。 　⒎原告雖提出業務主管聘僱契約、電銷人員勞動契約範本，與 系爭契約為比較，主張系爭契約並非勞動契約。惟雇主對於 工作時間、地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或關鍵性之 標準，仍應就個案事實及整體契約內容，實質認定從屬性。 而招攬保險之工作性質，其勞務給付之時間及地較本較為彈 性，保險業務員對於是否、何時、何地或向何人招攬保險， 僅能說明保險公司在此部分未給予專業上之指揮監督，不得 僅憑此一特徵，否定系爭契約為勞動契約之本質。然保險業 務員招攬保險所收取之保費均由原告收取，顯係為原告經濟 利益而活動，保險業務員並無因需要主動探訪客戶、向客戶 解說保險商品、無固定工作時間、地點等情，即因此成為經 營保險業務之事業單位。經查，旨揭2契約所指工作內容， 與保險業務員依系爭契約從事之保險招攬工作，全然不同， 縱該2契約所顯現之勞動契約特徵，未見於系爭契約，亦無 從反推系爭契約並非勞動契約。 　㈡系爭業務員所受領之承攬報酬、服務獎金，均為勞動基準法 第2條第3款所定工資，自應列入月工資總額申報月提繳工資 ： 　⒈按雇主給付予勞工之報酬，是否屬於勞動基準法所稱之工資 ，非僅以雇主給付時所稱之名目為據，應藉由其是否具「勞 務對價性」、為「經常性給與」為觀察，依一般社會通念判 斷該給付之實質內涵，包括：給付之原因、目的及要件等具 體情形，經判斷與勞工提供之勞務之密切關聯者，應認具有 勞務對價性。而經常性給與，係為防止雇主巧立名目，將屬 於勞務對價性質之給付，改以他種名義發給，藉以規避資遺 費、退休金或職業災害補償等費用之支付，爰明定勞動基準 法第2條第3款明定之報酬名稱以外之經常性給與亦屬工資， 而非增設限制工資範圍之條件，為保護勞工權益，自不應以 法律未規定「經常性給與」要件限制「工資」認定之範圍。 　⒉勞動基準法第2條第3款所指「工資」，未排除按件計酬之情 形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即認定 該報酬非屬工資。而保險業務員倘不具有獨立工作之性質， 其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名 目上雖為承攬報酬，惟實際上係以保險業務員招攬保險業務 計算給與之報酬或獎金，應認為從事招攬保險業務之勞務對 價，而為工資。 　⒊經查，系爭業務員之業務範圍，包括：招攬、促成保險契約 之締結、為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、 聯繫、諮詢等，為其等依系爭契約所應給付之勞務。而系爭 業務員依系爭契約所得獲取之承攬報酬及續年度服務獎金， 與前揭勞務內容有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照 顧等目的所為福利措施，當屬因勞務之給付所得之報酬，而 具有勞務對價性。又上開2種報酬之發放標準已明訂規範標 準，形成制度性及常態性措施，於保險業務員符合原告所設 支領報酬標準時，即可領得報酬，在制度上具有經常性，保 險業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有 給付報酬之義務，屬人力制度上之目的性、常態性給與。佐 以，系爭業務員94年4月至112年7月間，均每月領取承攬報 酬及續年度服務獎金，再證該報酬在一般情形下經常可領取 、非臨時起意或與工作無關，應認屬經常性給與，而為勞動 基準法第2條第3款所定工資。 　⒋原告指稱承攬報酬及續年度服務獎金並非保險業務員付出勞 務即可預期必然獲致之報酬云云，係忽略保戶實際上係因保 險業務員之主動探訪及從事專業解說，取得保戶信任並對保 險商品產生需求，而選擇購買原告之保險商品等情。從而， 承攬報酬及續年度服務獎金為原告與系爭業務員合意約定之 勞動報酬，原告亦無任意給與之自主性，且自非恩惠性之給 與，應認定為工資。 　㈢原處分未違反行政程序法第5條、第96條規定： 　　原處分已記載所據事實即系爭業務員於94年4月份至112年7 月份期間工資已有變動，原告未覈實申報及調整其等月提繳 工資，爰逕予更正及調整等語，並援引勞工退休金條例第3 條、第14條、第15條及其施行細則第15條規定。而原處分所 附月提繳工資明細表，詳載系爭業務員於上開期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等數據，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認 原處分已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足 使原告知悉被告認定系爭業務員之工資數額及原告未覈實申 報調整之構成要件事實等，合於行政 程序法第5條、第96 條規定。 　㈣按行政程序法第102條規定之目的，係保障相對人基本程序權 利、防止行政機關之專斷，如無礙於上開目的之達成或基於 行政程序之經濟、效率及其他要求，於合於同法第103條各 款之情形時，自得不給予相對人陳述意見之機會。依據原告 與系爭業務員間簽訂之系爭契約及系爭公告等內容，原告未 依規定覈實申報、調整其等之月提繳工資之事實明確，故被 告未予原告陳述意見之機會，合於行政程序法第103條第5款 之規定。 　㈤聲明：原告之訴駁回。 四、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及其附件所示月提繳工資明細表(本院卷第141頁至 203頁)、訴願決定(本院卷第207頁至219頁)、系爭契約(本 院卷第221頁至250頁)、系爭公告(本院卷第253頁)、系爭業 務員「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(原 處分卷第125頁至194頁)、原告99年7月系爭契約附件(訴願 可閱覽卷第92頁至102頁)、原告111年12月系爭契約附件(訴 願可閱覽卷第103頁至142頁)在卷可稽，堪信屬實。 五、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告未覈實申報調整系爭業務員之勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以原處分 逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資(如原處分附件所 示「月提繳工資明細表」)，是否適法有據？ 六、本院的判斷： 　㈠本件應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工退休金條例第1條規定：「(第1項)為增進勞工退休生活 保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例 。(第2項)勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第14條第1項規定：「雇主應為 第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每 月工資百分之6。」第15條第2項及第3項規定：「勞工之工 資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將 調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月1日起生效。」及「雇主為第7條第1項所定勞工申報月提 繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證 後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調 整之次月1日起生效。」行為時(下同)同條例施行細則第15 條第1項及第2項規定：「依本條例第14條第1項至第3項規定 提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依 月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。」(108年7月29 日僅修正文字為「月提繳分級表」)及「勞工每月工資如不 固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知，雇主應為 適用勞工退休金條例的勞工，自其到職之日起按月提繳不低 於每月工資6%的退休金，勞工的工資如有調整，雇主應依規 定將調整後的月提繳工資通知被告，雇主為勞工申報月提繳 工資不實或未依規定調整月提繳工資時，被告得於查證後逕 行更正或調整之。 　⒉勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業 單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第 2條規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為 適用勞動基準法之下列人員……：本國籍勞工。」又勞動基 準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本 法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項)雇主與 勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2 條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞，定義如 下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者……。工資： 指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計算事由 發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所 得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除 以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或 論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內 工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分 之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之 契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15日修正 公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約：謂約定 勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂：「照委 員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋 字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人 得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否 負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第6款 明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關 係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之 認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟 及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文字。」 等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係參考司 法院釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之系爭契約為「99 年7月版」，依系爭契約第8條約定，該契約自雙方約定之日 生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議，該契約按 原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭業務員並 同意於簽立系爭契約前，如雙方間有承攬契約存續時，自該 契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭契約15份在 卷可憑(本院卷第221頁至250頁)。又細繹系爭業務員之訴外 人廖慶盛、陳敏炤、陳木水、張凱棻、許儷馨、林靖雅、薛 巧翎、王郁婷之「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪 資」明細(原處分卷第129頁至131頁、第135、136頁、第139 頁至141頁、第145頁至147頁、第151頁至153頁、第157頁至 158頁、第161頁至163頁、第183頁至185頁)可知，該8人於9 9年7月前已於原告公司任職，而其等之系爭契約均自100年1 月1日生效。原告固未提出系爭契約改版前與前揭業務員所 簽訂之承攬契約，但對照原告所提出之契約範本及被告逕行 更正及調整其等之月提繳工資期間，即原處分附件序號2、3 、4、5、6、7、8、13所示期間)，亦可認定原告於系爭契約 改版前係與其等另行簽訂另一承攬契約，至100年1月1日上 開保險業務員再另與原告簽訂系爭契約取代之。 　⒉原告分別與系爭業務員於100年1月1日、104年3月23日、12月 29日簽訂系爭契約及附件(訴願可閱覽卷第92頁至142頁)。 依系爭契約第3條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約 定，原告之公告或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契 約如有附件，亦同。是以，各該契約的附件包括系爭公告、 111年12月26日(111)三業㈢字第26號公告等承攬報酬、續年 度服務獎金、年終業績獎金計算規定、原告業務員違規懲處 辦法、業務員定期考核作業辦法〔98年3月1日(98)三業㈤字第 35號公告、108年6月17日(108)三業㈤字第148號公告修訂〕、 保險業務員管理規則、原告業務人員違反保險業務員管理規 則第19條第1項懲處辦法、業務人員招攬紀律規範、業務員 招攬管理辦法、108年3月6日(108)三業㈤字第63號公告訂定 之「三商美邦人壽電子公文通知作業辦法」、蒐集、處理及 利用個人資料告知書(業務人事專用)、業務人員行為自律守 則，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附件封面所載： 「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。 」(訴願可閱覽卷第92、103頁)可知，系爭契約配合使用之 附件，應以原告最新公告者為依據，亦為系爭契約之一部分 。 　⒊原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約第5條第1項約定之原告「業務員違規懲處辦法」 、附件「保險業務員管理規則」、原告「業務人員違反保險 業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬 紀律規範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除 了要遵守保險相關法規的規定外，還必須遵守原告所定懲處 規定，且前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公 告或規定等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業 務員幾無商議的可能；原告依保險業務員管理規則第18條第 1款所定「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業 務員管理規則第19條懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循 保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的 行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員 管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分及撤銷登錄處分 外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀 律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務 員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招 攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依「業務員 違規懲處辦法」，違紀累計6點，終止所有合約關係；對違 規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上處 分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條 第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形，原 告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作權 益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通知 日起1個月內提出申復，並以1次為限。觀察上述懲處辦法附 件1、「業務人員招攬紀律規範」附件「業務人員招攬紀律 行為態樣及處分標準表」之違規行為態樣，除了有「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、「 未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實內容)徵募人員 」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品 ；如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬業務(為非所 屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及「未親晤保 戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自履行條款， 甚至包括：態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人 發生衝突、「無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或 爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損」、「業務員 自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一等血親為要／被保 險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或有藉以獲取不當 利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」等與招攬保險 契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納入原告組織體 制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業務員在原告企 業組織內，受組織的內部規範、程序等高度制約，不但有服 從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益處置的可能， 堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性，原告尚難僅 以所定懲處辦法是為執行遵循保險監理法令的公法上義務， 而否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人格及組織上從屬 性的特徵。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有 違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務 獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面 調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務 員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從 屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定 ，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業 務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情 形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬 」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非 勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有 人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約 的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述 的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定 懲處辦法附件1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員 「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業 務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬 不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式 ，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規 定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營 同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14 條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得 相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或 保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務 員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視 主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核 准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將 系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約 的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的 從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約 。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷第253頁)然此僅屬業務員按件領取「承攬 報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應 具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系 爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的 結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係 。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可 經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合 原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具 經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬 」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險 契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱 前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可 採。 ㈣被告以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資 ，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收， 並無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於94年4月份至112年7 月份期間之工資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退 休金月提繳工資，被告依勞工退休金條例第15條第3項規定 ，以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資， 短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收，並 無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條依法行政原則、第8條誠信原則、第9條一 體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有 契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程 序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢 附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」 、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申 報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第1 43頁至203頁)，且原處分卷附有系爭業務員之薪資資料(原 處分卷第125頁至194頁)，經核均無任何不明確之情事，被 告並已大量對原告作成類似之處分等情，堪認原告得以知悉 被告是依照系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反 行政程序法第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行 政行為明確性原則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退 休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告 於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反 行政程序法第102條規定。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於94年4月份至112年7月份期間給付予系爭業務員 的「承攬報酬」及「年度服務獎金」，其性質應屬勞動基準 法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承攬報 酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的名目 ，並不影響其為工資的本質。系爭業務員94年4月份至112年 7月份期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整其勞工退 休金月提繳工資，被告遂依勞工退休金條例第15條第3項規 定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員月提繳工資如原處 分附件「月提繳工資明細表」所示，短計的勞工退休金於原 告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用法均無違誤，訴願 決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤銷，為無理由， 應予駁回。 七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 八、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-03-13

TPBA-113-訴-760-20250313-1

勞上
臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上字第13號 上訴人即附 帶被上訴人 大連化學工業股份有限公司 法定代理人 林顯東 訴訟代理人 魏千峯律師 被上訴人即 附帶上訴人 陳宗隆 訴訟代理人 周村來律師 周元培律師 洪郁婷律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，大連化學工業股份 有限公司（下稱大連化工）對於中華民國113年1月17日臺灣高雄 地方法院112年度勞訴字第49號第一審判決提起上訴，陳宗隆提 起附帶上訴，本院於114年2月26日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決關於：㈠訴外裁判即命大連化學工業股份有限公司重複提 繳民國一一二年十二月一日至民國一一二年十二月二十日間之勞 工退休金，及該部分假執行之宣告；㈡命大連化學工業股份有限 公司：⒈給付超過如附件所示之金額，及⒉提繳民國一一二年十二 月二十一日至民國一一三年七月三十一日間之勞工退休金，暨該 等部分假執行之宣告；㈢駁回甲○○後開第二項後段之訴部分；暨 訴訟費用（除確定部分外）之裁判，均廢棄。 上開廢棄㈡部分，甲○○在第一審之訴駁回；上開廢棄㈢部分，大連 化學工業股份有限公司應就「未達如附件所示之金額，及新台幣 柒萬零陸佰肆拾參元於民國一一二年八月十六日按週年利率百分 之五計算之利息」部分，再給付予甲○○。 大連化學工業股份有限公司之其餘上訴，及甲○○之其餘附帶上訴 ，均駁回。 第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用由大連化學工業股份 有限公司負擔十分之九，餘由甲○○負擔。 　　事實及理由 一、甲○○主張：伊受僱於大連化工，並無大連化工工作規則（下 稱系爭工作規則）第42條第14款所指「營私舞弊、挪用公款 、收受賄賂或其他不正當利益」之行為，惟大連化工以伊「 參與運作，投入大量金錢，利用上班時間兼職從事線上借資 媒合不法金融業務」為由，稱伊有系爭工作規則第42條第14 款、勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款之情形， 而於民國111年10月27日違法將伊解僱。爰訴請確認兩造間 之僱傭關係存在，並依兩造間之勞動契約，請求大連化工加 計法定遲延利息給付自111年10月28日起之薪資（包括因伊 母死亡之香奠，詳如附表一欄項次二、三、五所示），及 依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，請 求大連化工按月為伊提繳勞工退休金（下稱勞退金）4,368 元等語，於原審聲明：如附表一欄所示（原審駁回甲○○如 附表一欄項次四之請求，未據甲○○聲明不服，該部分即非 本院審理範圍，不予贅述）。 二、大連化工則以： 　㈠甲○○前於伊公司之資訊中心擔任高級管理師，惟沉迷於「im. B借貸媒合平台」（下稱im.B）之業外投資，而利用公司內 部即時通訊系統，與訴外人即其主管包景濂聯繫im.B之招攬 投資、計算業務傭金等事宜；使用公務信箱收發im.B之簡報 、搶單程式、試算表，以招募他人投資；於上班時間執行im .B之搶單程式；提供個人手機網路，供包景濂連接伊公司禁 止使用之LINE通訊軟體。核甲○○所為，已違反大連化工網路 使用、備份及稽核作業要點（下稱網路要點）第1、9點，及 長春集團資訊安全政策及規範同意書（下稱資安同意書）第 2、6點規定，並有系爭工作規則第42條第14款、第43條第7 、13、22款所定情形，而屬違反勞動契約或工作規則，且情 節重大，則伊公司依系爭工作規則第42條第14款及勞基法第 12條第1項第4款規定予以解僱，自屬合法，兩造間之僱傭關 係已自111年10月27日起消滅。是以，甲○○請求確認僱傭關 係存在，及請求給付薪資、提繳勞退金，均屬無據。 　㈡縱認兩造間仍存有僱傭關係，惟甲○○並無提出勞務之主觀意 思及客觀事實，原不得依民法第487條規定請求給付薪資。 又縱認甲○○得為請求，惟伊公司係按日計薪，對甲○○於當月 20日發給之薪資為34,095元，於次月5日發給之薪資則因大 小月之日數多寡，而有36,368元（大月）/34,095元（2月以 外之小月）/29,549元（2月）之別；香奠則係任意性、恩惠 性給付，並非薪資。此外，甲○○向他公司服勞務所受領之薪 資及勞退金，均應自其請求之金額中扣除等語置辯。 三、原審判決如附表一欄所示。兩造均聲明不服，大連化工提 起上訴，聲明：㈠原判決不利於大連化工部分廢棄。㈡上開廢 棄部分，甲○○在第一審之訴駁回。甲○○答辯聲明：上訴駁回 ；另提起附帶上訴，聲明：㈠原判決關於駁回甲○○後開第二 項之訴部分，及訴訟費用之裁判均廢棄。㈡大連化工應再給 付甲○○118,432元，及其中3,733元部分自112年4月21日起， 其中35,231元部分自112年5月6日起，其中35,232元部分自1 12年5月21日起，其中35,231元部分自112年6月6日起，均至 清償日止，按週年利率5%計算之利息。大連化工答辯聲明： 附帶上訴駁回。 四、下列事項，除為兩造所不爭執外（見本院卷二第8至10、70 頁），另有系爭工作規則附卷可稽（見原審勞專調卷第143 至161頁），堪認為真實： 　㈠甲○○自106年10月16日起受僱於大連化工，擔任資訊中心資管 部ERP課之高級管理師，課長為包景濂。 　㈡系爭工作規則第42條第14款規定：「本公司員工有營私舞弊 、挪用公款、收受賄賂或其他不正當利益經查屬實者，得予 解僱」，第43條第7、13、22款規定：「本公司員工有左列 情形之一者，予以記大過：勤務時間中偷懶或瞌睡者；利 用勤務時間辦理與公司職務或工廠生產工作無關之事務或私 事經查屬實者；藉故請事、病等假在他處工作，或未經廠 方許可在外兼職經查屬實者」。 　㈢甲○○於111年3月31日於大連化工所提供之資安同意書上簽名 。 　㈣被證2至6均為甲○○所寄發之電子郵件，明細如下： 編號 寄件時間 寄件電子信箱 收件電子信箱 附加檔案內容 被證2 108年8月13日 週二下午3:03 甲○○外部信箱 甲○○外部信箱、公務信箱 im.B簡報 被證3 108年8月14日 週三上午9:41 甲○○公務信箱 甲○○外部信箱 im.B簡報 被證4 108年12月30日 週一上午10:38 甲○○公務信箱 甲○○外部信箱、公務信箱 im.B簡報 被證5 108年11月20日 週三下午4:42 甲○○公務信箱 甲○○公務信箱 im.B搶單程式 被證6 109年3月30日 週一下午2:06 甲○○公務信箱 甲○○公務信箱 im.B投資試算表 　㈤被證16、18至20、22、28、上證4均為甲○○與包景濂間使用大 連化工內部即時通訊系統之對話紀錄。 　㈥大連化工於111年10月27日以甲○○「參與運作，投入大量金錢 ，利用上班時間兼職從事線上借資媒合不法金融業務」為由 ，依系爭工作規則第42條第14款、勞基法第12條第1項第4款 規定，終止兩造間之勞動契約，其意思表示於同日到達甲○○ 。 　㈦大連化工於每月20日發放當月1至15日之薪資，每月5日發放 前月16至末日之薪資。 　㈧如認兩造間之勞動契約關係存在，大連化工應補發予甲○○111 年10月份之薪資為9,092元（此部分利息自111年11月6日起 算），應按月為甲○○提繳之勞退金為4,368元。 　㈨如認兩造間之勞動契約關係存在，且大連化工負有給付甲○○ 香奠之義務，其數額為70,463元。 　㈩大連化工於110年10月28日至112年12月20日間應為甲○○提繳 之勞退金（已扣除甲○○其他雇主所提繳之金額）為39,087元 。　　 五、本件爭點為： 　㈠大連化工依系爭工作規則第42條第14款、勞基法第12條第1項 第4款規定，終止兩造間之勞動契約，是否合法？ 　㈡甲○○所得請求大連化工給付之薪資數額為何？ 六、本院判斷如下：　 　㈠大連化工終止兩造間之勞動契約，並不合法： 　　⒈關於系爭工作規則第42條第14款規定部分： 　　　⑴按依系爭工作規則第42條第14款規定得予解僱者，係指 員工有①營私舞弊，或②挪用公款，或③收受賄賂或其他 不正當利益之情形。又所謂營私舞弊，係指以違法的手 段謀求私利；所謂賄賂，乃金錢或可以金錢計算之財物 ；所謂不正當利益，則係指賄賂以外足以供人需要或滿 足人慾望之一切有形或無形之利益。而既言「收受」， 即須存在對應之「交付」行為，且其間應存有原因、目 的之對應關係，如無他人交付行為之參與，自無所謂收 受賄賂或其他不正當利益可言。 　　　⑵大連化工稱甲○○有系爭工作規則第42條第14款之解僱事 由，無非係主張甲○○於上班時間未從事公務，並違反資 安政策，其使用公司設備及受領薪資之行為，屬於收受 其他不正當利益云云（見本院卷二第8頁）。惟甲○○雖 有前揭公器（工時）私用之行為（詳下述），該行為係 甲○○以其原已管領之公務用設備為之，並由其一人單獨 完成，則其所獲得之利益，尚非出於他人之交付。至於 甲○○所受領之薪資，乃其提供勞務之報酬，而與其公器 （工時）私用之行為間，並無對應關係；況且，倘謂甲 ○○因該行為所受領之薪資，即屬於收受賄賂，則給付薪 資予甲○○之大連化工，豈非自居為行賄之人？是以，甲 ○○公器（工時）私用之行為，仍與「收受賄賂或其他不 正當利益」之情形有間，大連化工以此為由解僱甲○○， 並不符於系爭工作規則第42條第14款規定。 　　⒉關於勞基法第12條第1項第4款規定部分： 　　　⑴①按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。勞動基準 法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」， 原非僅就雇主所訂工作規則是否列為重大事項作為決 定之標準，尚須勞工違反工作規則之具體事項，客觀 上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱 傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度 上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」（ 最高法院110年度台上字第2046號民事判決意旨參照 ）。又解僱勞工之具體事實，在程度上應具相當之對 應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失 、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密 程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之 衡量標準，即應綜合判斷其工作態度、團隊互助及客 觀工作能力等，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護 之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契 約，以符解僱最後手段性原則（最高法院111年度台 上字第692號民事判決意旨參照）。 　　　　②次按網路要點第1點規定：「本公司之電腦設備、網路 設施與網路通信服務系統，均屬於公司之資產，應該 用於傳遞與公司營運相關之郵件與訊息。員工自認為 涉及隱私之私人郵件不應該利用公司資源製作與傳遞 」，第9點規定：「為避免造成公司資安漏洞，於公 司環境內嚴禁員工在未經主管單位授權下，以非公司 建置之網路通訊系統進行上網（例如行動電話、GPRS 、WCDMA(3G)、HSDPA(3.5G)藍芽、紅外線、Wi-Fi等 ）。如經查獲，依員工工作守則『不遵守作業指示或 規定』處罰」（見原審卷一第109頁）。資安同意書第 2點規定：「公司之電腦設備、網路設施與網路通信 服務系統，均屬於公司之資產，應該用於傳遞與公司 營運相關之郵件與訊息。如涉及隱私之私人郵件不得 利用公司資源製作與傳遞」，第6點規定：「公司禁 止下流、猥褻、誹謗、騷擾及其它不適當信息透過內 部網路傳遞，根據『民法第188條』的規定，為避免員 工觸犯相關民刑事法令而造成公司之連帶責任，故實 施監控機制」（見原審勞專調卷第173頁）。 　　　⑵大連化工主張甲○○所違反之勞動契約或工作規則，主要 係指網路要點第1、9點，及資安同意書第2、6點規定。 經查： 　　　　①甲○○於106年10月16日出具「配合公司『網路使用、備 份及稽核作業要點』簽署書」（見原審卷一第329頁） ，而對網路要點表示同意，另於111年3月31日簽署資 安同意書（見原審勞專調卷第173頁），則網路要點 及資安同意書之內容，即屬甲○○所應遵守之勞動契約 或工作規則。 　　　　②甲○○於106年10月16日至111年10月27日間，曾於上班 時間使用大連化工之電腦設備、網路設施與網路通信 服務系統，傳遞與公司營運無關之郵件（5次）及訊 息（109年─2月17、21、24日，3月3、5、24日，4月6 、13日，5月4、6、11、13、21日，6月2日，7月2、1 4、17、20日，9月1、11、17、28日，10月5日；110 年─3月19日，4月14日；111年─2月25日，3月2、3、7 、10、11、14日，4月11、12日，6月28日，7月5、6 日，8月31日），內容多涉及甲○○於im.B之投資事宜 ，並曾以大連化工之電腦設備連線至執行im.B搶單程 式之網址（1次），及提供其手機網路予包景濂進行 上網（1次）等情，除為兩造所不爭執外（見四、㈣㈤ ），另經證人即大連化工資訊中心課長乙○○於本院到 場證述明確（見本院卷一第360至367頁），復有電子 郵件及訊息紀錄附卷可稽（見原審勞專調卷第93至12 3頁、原審卷一第73、93至107、111、331至336頁、 本院卷一第239至307、371至379頁、卷二第199至210 頁），則甲○○已多次違反網路要點第1、9點及資安同 意書第2、6點規定之事實，固堪認定。惟網路要點第 1點及資安同意書第2、6點，並未就違反之罰則予以 明文，違反網路要點第9點之結果，則係按員工工作 守則「不遵守作業指示或規定」為處罰，則於通案而 言，違反上開規定，原未經大連化工評價為情節重大 之違規行為。又甲○○上開使用公務信箱所收發之郵件 ，均以其本人為對象，其與包景濂聯繫之頻率及內容 ，尚難謂已達影響其職務之程度，至於其連線至執行 im.B搶單程式之網址，及提供手機網路予包景濂上網 之行為，是否足以對大連化工及所營事業造成相當之 危險或損失，亦屬有疑，則以甲○○前揭違規行為之具 體態樣觀之，亦難認已達情節重大之程度。 　　　⑶大連化工主張甲○○前揭行為，另違反系爭工作規則第3條 第1、4款規定，及符合系爭工作規則第43條第1項第7、 13、22款之情形等節，經查： 　　　　①系爭工作規則第3條第1、4款之規定為：「本公司員工 應遵守左列各項守則：公私分明，相互尊重人格，誠 懇相處，協力達成企業經營之目標。…不得在外兼任 有妨礙本公司業務或與本公司相同業務之工作」（見 原審勞專調卷第145頁），於第1款部分，近於指導及 期勉性質之訓示規定，規範效力較弱，違反所生之責 任本屬較低；於第4款部分，甲○○於im.B進行投資或 招募他人投資之行為，並非從事大連化工相同業務之 工作，亦難認已對大連化工之業務有所妨礙。是以， 甲○○前揭行為縱有違反系爭工作規則第3條第1、4款 規定，仍未達情節重大之程度。 　　　　②至於系爭工作規則第43條第1項第7、13、22款所列之 行為，已明定以「記大過」為懲處方式（見四、㈡） ，而依系爭工作規則第42條第12款規定，員工於1年 以內累積記大過3次報經主管機關核備者，始構成解 僱之事由（見原審勞專調卷第155頁），則縱認甲○○ 前揭行為，該當於系爭工作規則第43條第1項第7、13 、22款之情形，然大連化工既尚未對甲○○為記大過之 懲處，基於解僱最後手段性原則，即不許其對甲○○逕 行解僱。 　　　⑷綜上，甲○○並無違反勞動契約或工作規則，且情節重大 之情形，則大連化工解僱甲○○，亦不符於勞基法第12條 第1項第4款規定。 　　⒊大連化工解僱甲○○，不符於系爭工作規則第42條第14款， 或勞基法第12條第1項第4款規定，有如前述，則兩造間之 勞動契約，即未經大連化工合法終止，甲○○請求確認兩造 間之僱傭關係存在，自屬有據。 　㈡甲○○得請求大連化工為給付者，於薪資部分，如附件所示； 於香奠部分，為70,463元，及自112年8月16日起算之法定遲 延利息；得請求大連化工提繳之勞退金，為一次提繳39,087 元，及自113年8月1日起按月提繳4,368元： 　　⒈⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉 向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人 得由報酬額內扣除之。民法第487條定有明文。而雇主 不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞 務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定 勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第 1405號民事判決意旨參照）。 　　　⑵次按系爭工作規則第63條第2項第1款規定：「賀儀、奠 儀：…親生父母…死亡，發給30天全薪為香奠（服務滿1 年以上者為限）」（見原審勞專調卷第161頁）。而工 作規則對於勞雇雙方均有拘束力，雇主依工作規則所負 之給付義務，非得由其任意免除。基此，於任職滿1年 之員工之親生父母死亡時，大連化工依系爭工作規則之 上開規定，即負有發給該員工30天全薪作為香奠之給付 義務。 　　　⑶再按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲 存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主未依本條 例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有 損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。負損害賠償責任 者，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損 害發生前之原狀。勞退條例第6條第1項、第31條第1項 、民法第213條第1項分別定有明文。基此，雇主未依規 定按月提繳或足額提繳勞工退休金，將減損勞工退休金 專戶之本金及累積收益，致勞工受有損害，勞工自得請 求雇主依法足額提繳，以回復原狀。 　　⒉經查： 　　　⑴大連化工於111年10月27日召開甲○○懲處案會議，甲○○到 場與會，惟拒絕簽收解僱通知函，嗣大連化工復於111 年11月2日寄送「離職/退休承諾書」，要求甲○○簽名後 寄回，甲○○亦未為之等情，有出席簽到單、大連化工11 1年10月27日（111）大連字第0064號函、「離職/退休 承諾書」翻拍照片附卷可稽（見原審勞專調卷第163至1 64頁、原審卷一第41至43頁），堪認甲○○於大連化工違 法解僱後，仍有繼續向大連化工提供勞務之意願，僅係 遭大連化工拒絕受領。是以，大連化工已陷於受領勞務 遲延，甲○○依民法第487條本文規定，並無補服勞務之 義務，而仍得依兩造間之勞動契約，請求大連化工給付 薪資，另得依勞退條例第31條第1項規定，就大連化工 未按月提繳勞退金所生之損害，請求大連化工補行提繳 ，以回復原狀。 　　　⑵甲○○之每月經常性薪資為70,463元，為兩造所不爭執（ 見原審勞專調卷第76頁、原審卷一第275頁）；且大連 化工於當月20日發給之薪資固定為34,095元，於次月5 日發給之薪資則因大小月之日數多寡，而有36,368元（ 31日）/34,095元（30日）/29,549元（28日）之別【基 此，如逢2月為29日者，當年3月5日應給付之薪資即為3 1,822元，計算式：34,09515（29－15）＝31,822】等 情，有薪資單附卷可稽（見原審卷一第67至71頁），則 甲○○所得請求給付之薪資及遲延利息，即應以此為據。 惟甲○○於112年1月3日至同年1月31日受僱於晉泰科技股 份有限公司，112年6月5日至113年7月31日受僱於台灣 國際商業機器股份有限公司（下稱台灣IBM公司），各 公司所發給之薪資（包括伙食費、午餐津貼、獎金、補 助費、獎勵金等）如附表二欄所示等情，有晉泰科技 股份有限公司112年10月17日財字第2023037號函所附薪 資單、台灣IBM公司112年10月20日（112）公字第158號 函所附薪資單及113年10月29日（113）公字第196號函 所附薪資單附卷可稽（見原審卷一第457至459、461至4 67頁、本院卷一第387至405頁），就此等向他處勞務所 取得之利益，應依民法第487條但書規定，自甲○○之請 求中予以逐月扣除。此外，甲○○請求大連化工給付111 年10月份之薪資9,092元本息部分，經原判決予以駁回 （理由見原判決四、㈢⒊），甲○○就本金9,092元受敗訴 判決部分，並未提起上訴，則該部分即非本院所得審理 之範圍；至於甲○○固就9,092元自111年11月6日起算之 法定遲延利息部分，提起附帶上訴（見本院卷一第159 至163、189頁），然大連化工就該本金既不負給付義務 ，即無給付遲延利息之義務。從而，甲○○所得請求大連 化工給付之薪資及起息日，即如附件所示。 　　　⑶甲○○之母於112年6月27日死亡，有除戶謄本、訃聞附卷 可稽（見原審卷一第297、299頁），而大連化工於111 年10月27日解僱甲○○並不合法，有如前述，則甲○○於其 母死亡時，仍屬在大連化工任職滿1年之員工，其依系 爭工作規則第63條第2項第1款規定，請求大連化工給付 香奠70,463元（見四、㈨），及自112年8月16日起按週 年利率5%計算之法定遲延利息（甲○○於原審係以變更追 加訴之聲明暨準備書㈣狀，就香奠部分追加起訴，該書 狀繕本於112年8月15日送達大連化工，見本院卷一第17 6頁），自屬有據。 　　　⑷大連化工於110年10月28日至112年12月20日間應為甲○○ 提繳之勞退金（已扣除甲○○其他雇主所提繳之金額）為 39,087元，為兩造所不爭執（見四、㈩）；上開勞退金 之給付均已屆清償期，且甲○○並未請求加計遲延利息， 本院自得就上開勞退金之總額命大連化工一次給付，而 無再命其逐月提繳之必要。又台灣IBM公司於112年12月 至113年7月間，為甲○○所提繳之勞退金數額至少為每月 5,526元，有勞退金個人專戶明細資料附卷可稽（見本 院卷二第49頁），已高於大連化工應為甲○○提繳之勞退 金（即每月4,368元，見四、㈧），則大連化工應自113 年8月1日起，始負有按月為甲○○提繳勞退金之義務。是 以，甲○○所得請求大連化工提繳之勞退金，即為一次提 繳39,087元，及自113年8月1日起按月提繳4,368元。 七、綜上所述，本件甲○○請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請 求大連化工：㈠給付甲○○：⒈如附件所示之金額（薪資部分） ；⒉70,463元，及自112年8月16起至清償日止，按週年利率5 %計算之利息（香奠部分）；㈡一次提繳39,087元，及自113 年8月1日起按月提繳4,368元至甲○○之勞退專戶，為有理由 ，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審 就上開不應准許部分，於其中「112年12月21日至113年7月3 1日間之薪資本息，及自113年8月1日起各期薪資溢算之差額 本息；112年12月21日至113年7月31日間之勞退金」部分， 為大連化工敗訴之判決；及就上開應准許部分，於其中「各 期薪資短計之差額，及於112年8月16日以前已發生之利息； 因未逐月扣除甲○○向他處服勞務所取得之薪資所生之差額； 70,643元（香奠）於112年8月16日所生之利息」部分，為甲 ○○敗訴之判決，均有未洽，大連化工、甲○○分別指摘原判決 各該部分不當，求予廢棄，為有理由，爰由本院將之廢棄， 改判如主文第2項所示。又原審就上開其餘應准許部分為大 連化工敗訴之判決，及就其餘不應准許部分為甲○○敗訴之判 決，經核於法並無不合，大連化工其餘部分之上訴及甲○○其 餘部分之附帶上訴，均為無理由，應分別予以駁回。此外， 原審就大連化工應一次提繳之勞退金，已計算至112年12月2 0日（見原判決第9頁第27至30行），惟又命大連化工自112 年12月21日起按月於當月末日前提繳全額之勞退金，亦即就 112年12月1日至12月20日間之勞退金，重複命大連化工提繳 ，此乃就甲○○未請求之事項為裁判，於法自有未合，應將此 部分予以廢棄。 八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經 本院審酌後，核與判決結果不生影響，無逐一論列之必要， 併此敘明。 九、據上論結，本件大連化工之上訴與甲○○之附帶上訴，均為一 部有理由、一部無理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　洪能超 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊淑珍 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李珮妤 以上正本證明與原本無異。 甲○○不得上訴。 大連化工如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上 訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴 理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任 律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃月瞳 附註： 民事訴訟法第466條之1： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附件：大連化工就薪資部分所負之給付義務 如附表二欄所示之金額，及自附表二欄所示日期起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；並自113年8月1日起至甲○○復職之日止，按月於當月20日前給付35,232元，於次月5日前視前月日數為31日/30日/29日/28日，而分別給付36,368元/34,095元/31,822元/29,549元，及均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息

2025-03-12

KSHV-113-勞上-13-20250312-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第282號 原 告 張創程 陳英豪 羅文貴 張高進 王信財 林政國 彭全永 共 同 訴訟代理人 洪瑞霙律師（法扶律師） 被 告 豪進彩色印刷有限公司 法定代理人 江美玲 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年2月11日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 被告應給付原告如附表「本院認定金額」欄所示金額，及均自 民國113年12月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決均得假執行。但被告如分別以附表「免為假執行供擔保 金額」欄所示金額為原告預供擔保後，得就該部分免為假執行 。 　　事實及理由 壹、程序部分：被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無 民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其 一造辯論而為判決。　 貳、實體部分： 原告主張：豪進彩色印刷廠為丙○○所獨資，被告法定代理人為 丙○○，2家公司行號之營運皆由丙○○支配控制，資金、財務、 業務及人事等亦相互流通使用，而具實體同一性。原告己○○、 庚○○、甲○○、戊○○、乙○○、丁○○、辛○○(下逕稱其名，合稱原 告)，分別於如附表「任職期間」欄所示期間受僱於被告，詎 被告法定代理人無預警於民國113年7月29日將管理階層人員退 出工作群組，工作場所亦無管理階程人員在場，法定代理人也 不知去向，嗣經臺中市政府勞工局認定於113年8月1日歇業在 案。原告於113年7月31日向臺中市政府勞工局提出勞資爭議調 解申請，以被告積欠薪資、高薪低報等違反勞動基準法(下稱 勞基法)第14條第1項第5、6款規定之情事，表明於113年7月31 日終止兩造之勞動契約，被告於113年8月8日收受調解通知單 ，兩造間之勞動契約已於113年7月31日終止。惟被告積欠原告 113年6、7月之薪資及資遣費均如附表「113年6月短少工資」 、「113年7月短少工資」及「資遣費」欄所示未為支付，而原 告終止勞動契約前六個月平均工資分別如附表「月平均工資」 欄所示。爰依兩造間之勞動關係、勞基法第22條及勞工退休金 條例第12條等規定，請求被告應給付原告如附表「合計」欄所 示之金額等語。並聲明：如主文第1項所示。 被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述 。 得心證之理由： ㈠原告主張之上開事實，業據其提出臺中市政府勞工局勞資爭議 調解紀錄、工商登記公示資料查詢結果、LINE工作群組對話紀 錄截圖、薪資袋、存摺影本、勞保、職保投保資料表、臺中市 政府勞工局113年11月21日中市勞動字第1130062519號函文附 卷可稽(見本院卷第59-195頁、第241-242頁)。被告已於相當 時期受合法之通知，而於言詞辯論期日不到場，亦未提出準備 書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第1項規定， 視同自認原告主張之事實，堪認原告主張上情為真。準此，原 告主張被告有積欠薪資、高薪低報等情事，經原告以勞基法第 14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，兩造間之勞動契約已 於113年7月31日終止乙節，應為可採。 ㈡又我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥 之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類 如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或其他各類之 理由(減輕稅賦)，同時成立業務性質相同或相關之多數公司行 號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶常為轉渡 企業之經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用 多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址工作。 類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖 屬不同之企業(法人)，但經營之企業主既相同，工作廠址多數 相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同 ；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可切割其對員工之 勞動契約義務。從而計算勞工之工作年資時，對上開「同一事 業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認 定，應自勞動關係之從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作 型態等勞動條件，作實質之判斷，以為保障勞工之基本勞動權 ，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法 律上型態，取巧規避勞動法律規範，遂行其不法之目的。經查 ，豪進彩色印刷廠與被告之經營企業主同為丙○○、業務性質同 為印刷業，有工商登記公示資料查詢結果、營業人統一編號查 詢結果在卷可稽(見本院卷第59-63頁)，依上開說明，堪認豪 進彩色印刷廠與被告為同一雇主，則原告此部分之主張，亦屬 可採。 ㈢原告得請求之項目及金額： ⒈積欠工資部分： ⑴按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有明文 。又雇主應置備勞工工資清冊；雇主應置備勞工出勤紀錄；勞 工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務 ，勞基法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35條亦定 有明文。故若雇主不依前揭規定備置工資清冊，自應由雇主負 擔因不備置各該文書所生舉證上之不利益。 ⑵查原告主張被告未給付原告113年6、7月之薪資，業據原告提出 薪資袋、存摺影本足佐(見本院卷第79、93-101、115-117、13 1-135、147-163、187-189頁)，而就同年6、7月之薪資，迄於 本案言詞辯論終結時，未據被告提出相關文書以供查核，應認 原告主張為真實。則原告依兩造間勞動契約及前開規定，主張 被告應給付113年6、7月之短少薪資，均為有理由。 ⒉資遣費部分： 　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資 ，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條 或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費 由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資， 未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不 適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。 查兩造間勞動契約業依勞基法第14條第1項第5、6款事由合法 終止乙節，業如前述，則揆諸前揭規定，本件原告依如附表所 示之平均工資乘以資遣費基數後，資遣費計算結果即如附表「 資遣費」欄所示金額，此有試算表附卷可參（見本院卷第87、 109、125、141、171、181、197頁），是原告主張被告各應給 付如附表「資遣費」欄所示金額，為有理由。 ⒊綜上，經本院加總後，被告應分別給付原告各如附表「本院認 定金額」欄所示之金額。 ⒋遲延利息部分： 　按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5％；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請 求依法定利率計算之遲延利息，民法第203條及第233條第1項 各有明文。復資遣費應於終止勞動契約後30日內給付，勞退條 例第12條第2項亦有明定。本件被告應給付原告上開金額，已 如前述，並因屬有確定期限之給付，應自終止系爭勞動契約逾 30日起負遲延責任。是本件原告請求自起訴狀繕本送達之翌日 即113年12月6日(見本院卷第209頁之送達證書)起至清償日止 ，按法定利率即週年利率5％計算之遲延利息，應予准許。 綜上所述，本件原告依勞動契約關係、勞基法第22條第2項、勞 退條例第12條第1項等規定，請求被告應分別給付原告各如附 表「本院認定金額」欄所示金額，及均自113年12月6日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息，均有理由，應予准許。 本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法 第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依勞動事件法第4 4條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免 為假執行。 本件事證已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不 生影響，爰不逐一論述。 訴訟費用之負擔依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 法　官 陳佳伶 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳麗靜 附表(紀年：民國；幣別：新臺幣/元)　　　　　　　　　 編號 姓名 任職期間 月平均工資 113年6月短少工資 113年7月短少工資 資遣費 合計 本院認定金額 免為假執行供擔保金額 1 己○○ 111年6月15日至113年7月31日 40,400 1,979 41,650 43,037 86,666 86,666 86,666 2 庚○○ 111年1月12日至113年7月31日 39,633 - 42,200 50,642 92,842 92,842 92,842 3 甲○○ 110年4月16日至113年7月31日 48,546 - 47,300 79,966 127,266 127,266 127,266 4 戊○○ 107年6月11日至113年7月31日 42,117 - 43,200 129,334 172,534 172,534 172,534 5 乙○○ 106年5月2日至113年7月31日 67,094 - 64,600 243,216 307,816 307,816 307,816 6 丁○○ 105年3月31日至113年7月31日 50,500 - 51,850 210,487 262,337 262,337 262,337 7 辛○○ 106年2月20日至113年7月31日 53,047 - 53,400 197,600 251,000 251,000 251,000

2025-03-11

TCDV-113-勞訴-282-20250311-1

勞上
臺灣高等法院

給付獎金等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第99號 上 訴 人 陳志隆 黃明發 　　　　　　 共 同 訴訟代理人 楊羽萱律師 張凱琳律師 被 上訴 人 統一綜合證券股份有限公司 法定代理人 林寬成 訴訟代理人 沈以軒律師 吳泓毅律師 林峻宇律師 上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國113年1 月10日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第92號第一審判決提起 上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人各自負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 　　，非為訴之變更或追加；民事訴訟法第256條定有明文。查 本件上訴人在原審主張先位依勞動基準法(下稱勞基法）第2 　　2條第2項、第23條第1項、兩造間勞動契約關係，備位依勞 基法第29條規定，請求：㈠被上訴人應給付上訴人陳志隆（ 　　下稱其姓名）新臺幣（下同）175萬1,554元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被 上訴人應給付上訴人黃明發（下稱其姓名，下與陳志隆合稱 上訴人）122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。嗣提起上訴後，將前開主 張更正為依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造 就系爭獎金之發放約定，並請求法院擇一為有利之判決（見 本院卷第154頁），請求：㈠被上訴人應給付陳志隆175萬1,5 54元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。㈡被上訴人應給付黃明發122萬3,96 　　0元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 　　％計算之利息，核此屬不變更訴訟標的而更正法律上之陳述 　　，揆諸首揭規定，自非為訴之變更或追加。 貳、實體方面：　　 一、上訴人主張：陳志隆自民國90年5月2日起受僱於被上訴人， 擔任「營業一部」分公司協理，離職前月薪為8萬9,950元（ 　　包括本薪8萬7,550元、伙食津貼2,400元）；黃明發自88年1 1月1日起受僱於被上訴人，擔任「汐止一部」分公司協理 　　，離職前月薪為13萬4,180元（包括本薪13萬1,780元、伙食 津貼2,400元）。伊等分別任職之分公司均於110年12月31日 完成110年度之部門業績目標，被上訴人應於111年1月27日 農曆春節前發給「團體績效獎金」、「分潤績效獎金」及「 　　Special Bonus」（下合稱系爭獎金），詎被上訴人於111年 1月初，由訴外人即被上訴人之經紀業務部（下稱經紀部） 最高主管張宏碩副總片面宣布於農曆春節前僅發給75％團體 績效獎金及分潤績效獎金、50％Special Bonus，其餘獎金則 遲延發放，陳志隆、黃明發依序收到110年度系爭獎金431萬 4,662元（代扣所得稅、補充保費前）、270萬1,878元（ 　　代扣所得稅、補充保費前）。伊等因遲未收到其餘獎金（下 稱系爭遞延獎金），遂向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調 解，於111年12月2日勞資爭議調解會議中，被上訴人始提出 伊等離職後發佈之經理人遞延獎金發放原則，並以伊等於獎 金發放日之111年12月24日已不在職為由拒絕給付。爰依勞 基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造就系爭獎金之 發放約定，提起本件訴訟等語（原審為上訴人敗訴之判決， 上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄 　　。㈡被上訴人應給付陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被上 訴人應給付黃明發122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣願供擔保 　　，請准宣告假執行。 二、被上訴人則以：系爭獎金視經紀部或分公司之整體獲利狀況 調整，並衡量經紀部或分公司之法令遵循指標（合規責任係 數）、政策配合度等非財務指標，始能決定發放獎金與否及 其數額，並不具有勞務對價性，非屬勞基法第2條第3款所定 之工資。伊於109年11月10日通過「經紀部主管/督導/經理 人獎金及績效考核辦法」（下稱系爭獎金及績效考核辦法） 　　，除明訂分公司經理人各項獎金之計算基礎外，尚設有「遞 延獎金機制」，遞延至少25％之各項獎金至次年12月24日發 放；遞延獎金機制係希望達到留才、因應公司未來盈虧、潛 在風險，以及確保經理人遵法，不致因客訴或違法追求業績 導致後續損失，以達公司治理，避免經理人過度曝險之目的 　　。伊於109年12月8日之旗艦店月會及分公司經理人會議中， 向包含上訴人在內之經理人布達系爭獎金及績效考核辦法， 且詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自11 　　0年1月1日施行，上訴人既已知悉該辦法之內容，自應受其 拘束。是以，上訴人110年之系爭獎金有部分（即團體績效 獎金25％、分潤績效獎金25％及Special Bonus50％）將遞延至 111年12月24日發放；且因系爭獎金屬伊公司工作規則（下 稱系爭工作規則）所稱利潤獎金，皆以在職員工為發放對象 ，而陳志隆、黃明發分別於111年3月4日、同年1月27日與伊 終止勞動契約，於伊發放系爭遞延獎金時，均已不在職 　　，依系爭工作規則第44條規定，不具有領取之資格。再者， 伊已依勞基法第29條規定，發放相當於1個月本薪之年節獎 金予上訴人，系爭獎金性質上應屬於額外之績效獎金，伊基 於企業自治原則，本得自行依獎金制度目的訂定發放辦法等 語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決 　　，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁至第127頁）： 　㈠陳志隆自90年5月2日起受僱於被上訴人，離職前擔任專案經 理，約定月薪為8萬9,950元，其等間之僱傭契約法律關係因 被上訴人以勞基法第11條第5款規定為由，於111年3月4日終 止。 　㈡黃明發自88年11月1日起受僱於被上訴人，離職前擔任分公司 經理，約定月薪為13萬4,180元，其等間之僱傭契約法律關 係於111年1月27日因黃明發自請離職而終止。 　㈢被上訴人已給付陳志隆110年度獎金384萬4,662元、47萬元（ 代扣所得稅、補充保費前）；被上訴人已給付黃明發110年 度獎金221萬6,878元、48萬5,000元（代扣所得稅、補充保 費前）。 四、本件爭點為： 　㈠系爭獎金是否屬於工資？ 　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則， 而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？ 　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　　　　 五、得心證之理由； 　㈠系爭獎金是否屬於工資？　 　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 　　，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工 作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給 與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約 前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬） 　　，即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民事判 決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬 　　，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞務對價 性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作為補充 性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞 工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。 　⒉查，觀諸系爭獎金及績效考核辦法第1點（目的）：「1.建 　　立明確獎金制度，以符合市場薪酬競爭水準，有效激勵士氣 　　，以利招才留才，促進獲利動能持續成長。2.在合規及風險 控管的要求下，樹立績效與獎酬的連結機制。」、第2點（ 　　獎酬與績效考核遵循原則）：「1.績效導向與責、權、利相 連結為原則。2.與公司經營策略及獲利目標達成連結為原則 　　。3.與合規管理及風險控管連結為原則。4.個人與團體分別 核獎，激勵個人衝刺與共同達標並重為原則。」、第4點（ 　　定義）：「1.KPI考核指標：由公司依業務發展中長期策略 及年度業務政策制定。包含但不限於獲利目標達成、新增業 務或業務目標達成等。2.合規責任係數：●本係數為0~1之間 ，1為基準值，依稽核室之主管機關來函缺失、內控查核缺 失計算。●經紀部各級主管應切實遵守合規要求，若年度內 有重大違規，或管理上發生重大瑕疵，或被執行監管暫停職 務等情形時將下調合規責任係數，最低為0，以確保各級主 管不會為了追求獲利及獎金，造成經紀業務及公司經營過度 曝險。」、第5點（獎金）：「1.經紀業務獎金項目有團體 績效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus及超額激勵金 　　。⑴團體績效獎金：依經紀部整體獲利狀況提撥獎金。✓獎金 發放影響因子：KPI、合規、政策配合度、絕對獲利、業務 增量●團體績效獎金＝經紀部整體分攤後稅前淨利＊獎金率……⑵ 分潤績效獎金：依各分公司獲利狀況提供獎金。●分公司獲 利達成率﹥80％（含），始具備領取資格。分潤績效獎金＝依 各分公司分攤後稅前淨利＊獎金率＊合規責任係數……⑶Special Bonus：依各分公司較前一年獲利增額狀況加發獎金。●一 年一次年終發放，加發條件為達成該年度獲利目標者，且獲 利較前一年度獲利增加金額部分提撥，依各級點獎金率＊合 規責任係數計算給予。……⑷超額激勵金 　　：依經紀部整獲利超額狀況加發獎金。●當經紀部整體年度 分攤後稅前淨利達到公司設定目標（含）以上，且無重大違 事件，則超過5億以上部分加發超額激勵金。超額激勵金＝經 紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億以上＊獎金率……。」、第6點（ 遞延獎金制）：「各項獎金年度發放上限75％，至少25％遞延 到次年12/24發放。若次年度發生虧損，則領取前須考量虧 損責任。」等規定（見原審卷第124頁至第125 　　頁）；另參酌證人即被上訴人管理部資深協理于鴻潔於原審 證稱：「……獎金依業務單位獲利情形及經理人績效表現，由 業務單位主管分配。業務單位主管是指總公司的。獎金部分 有利潤獎金，業務單位另有基於獲利表現及KPI分配獎金池 給他們。」、「依公司辦法有團體績效獎金、分潤績效獎金 、Special Bonus三種……。」、「團體績效獎金是依獲利情 形，從獎金池撥給。分潤績效獎金是業績要達80％才有資格 分配。Special Bonus也是要看各分公司的業績達標。上開 辦法有比以前更好，並由主管分配，經理人有時也會反應以 前的分配方式不夠清楚，故建立上開制度激勵經理人。 　　」、「（遞延獎金制）依公司治理實務守則要求，在獎金制 度設計上要有遞延概念，避免主管或人員過度涉險，以避免 客訴或公司損害。上開獎金制度也有做此設計……遞延會至隔 年12月24日發放，有至少25％會遞延，故發放上限是75％ 　　，除防範風險外，也是公司希望留才而設計，墊高同業挖角 成本。又分公司可能虧損，如次年有虧損可能會不發或減發 這此部分。」等語（見原審卷第237頁至第239頁），及上訴 人自陳曾參與109年12月8日之旗艦店分公司會議及經理人會 議，當場有說明獎金計算基礎等語（見原審卷第138頁）。 可知依系爭績效考核辦法所發放之系爭獎金及超額激勵金， 均係被上訴人為激勵士氣、有利招才留才、促進經紀部及分 公司整體年度獲利持續增長，並以經紀部或經理人所屬分公 司之獲利情形達到特定標準為前提所制訂，即分公司KPI排 名無落後情形、KPI收入達70%（團體績效獎金）、分公司有 獲利（分潤績效獎金）、當年度分公司獲利目標達成80％以 上、當年度獲利超過上年度之金額（Special Bonus）、經 紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億元以上（超額激勵金），再考 量各別經理人之合規責任係數（即有無重大違規、管理上有 無發生重大瑕疵、有無被執行監管而暫停職務等因素）後 　　，被上訴人始於計算後發放各該獎金。則此種依經理人所屬 分公司或經紀部之業績、經理人之考核狀況，具不確定性、 變動性，屬於激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金 或僅發給部分獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性 　　，且不論經理人所屬分公司或經紀部業績之多寡、考核之優 劣如何，皆須發給之薪資不同。是被上訴人按經紀部及各分 公司年度獲利狀況，抽取部分利潤，再按年度對所屬經理人 之分公司或經紀部與各別經理人業務績效之考核，並於符合 特定標準後，始發給之系爭獎金及超額激勵金，自與經常性 給與有殊，故不論其名稱及發放方式為何，均不影響其屬於 恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不 得計入工資之範圍，且對於離職或辭職獲准員工，被上訴人 得決定不發給該員工績效獎金。從而，上訴人主張：團體績 效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus係其等提供勞務後 可得之報酬而屬於工資云云，尚無可採。 　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則， 而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？ 　⒈再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超 過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本 有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項 　　，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通 常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作 　　規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有 拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則 之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律 強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又 按勞基法第70條規定工作規則公開揭示之目的，在使勞工知 悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，始足當之（最 高法院105年度台上字第193號民事判決意旨參照）。查，系 爭工作規則係於上訴人分別受僱於被上訴人之後，被上訴人 於95年9月1日起陸續修訂，最後一次修訂為110年4月27日乙 節，有系爭工作規則在卷可稽（見原審卷第201頁），且證 人于鴻潔於原審證稱：有看過被證6之公司工作規則，新進 員工到職後，由人資單位向員工說明，該規則也會放在公司 內網供同仁查詢，而110年度獎金發放適用工作規則第44條 利潤獎金之規定，分公司經理人亦係該條所稱之「非業務職 編制內員工」，分公司經理人所有利潤獎金是要在職才能領 取，所有員工都是如此等語（見原審卷第240頁至第241頁） 　　。則揆諸前揭說明，系爭工作規則既為上訴人所知悉，自成 為兩造間僱傭契約內容之一部，而有拘束兩造之效力，上訴 人自適用系爭工作規則第44條利潤獎金之規定，上訴人主張 　　：系爭獎金非系爭工作規則第44條之範疇，故不受該條規定 之限制云云，尚無可採。 　⒉被上訴人抗辯系爭獎金及績效考核辦法於109年11月10日經伊 公司董事會通過，於109年12月8日之旗艦店分公司會議中 　　，向包含上訴人在內之經理人佈達系爭獎金及績效考核辦法 　　，並詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自 110年1月1日施行等情，已據其提出系爭獎金及績效考核辦 法、109年12月8日旗艦店月會開會通知之電子郵件、109年1 　　2月8日經理人會議簡報節本、109年12月8日分公司經理人之 團體獎金分配原則說明會之電子郵件等為證（見原審卷第12 　　3頁至第130頁、第149頁）；上訴人亦自陳：被上訴人曾於1 　　09年12月之會議中布達110年度各分公司之目標、業績獎金 計算基礎、績效獎金發放標準等語（見原審卷第14頁）。另 參以證人于鴻潔於原審證稱：業務單位每季會召開全省經理 人會議，主要是針對分公司主管召開，並經董事長核准，這 是一季一次。旗艦店分公司也會召開會議，主要檢視新業務 發展跟指標，由該旗艦店分公司經理人做報告，就伊所知， 是一個月一次。被證1之系爭獎金及績效考核辦法是109年第 4季訂的，送11月份董事會通過，公司目前仍適用此辦法； 被證3之會議簡報是管理部製作，於109年12月份旗艦店會議 提出，向旗艦店經理人說明獎金辦法之框架，當時是伊去做 報告，因為這次有更為激勵經理人之辦法，且與會者多是表 現較好者，所以跟他們做說明，包含表上所有項目。這些資 料是會議當下投影給與會者看，事前或會議當下沒有提供紙 本給經理人，會議當下沒有人提出問題或質疑辦法。該次會 議沒有做成決議，只有布達，當下經理人沒有就遞延一事做 回饋或反應，管理部只是做布達；實施後，業務單位有向伊 反應說有的主管要退休，獎金應如何分配一事，也提及同業 沒有這種制度；會議時，公司沒有承諾會發放遞延獎金，因 其發放有要件；上訴人都是屬於A、B級別旗艦店分公司的主 管，所以都有參加109年12月8日之旗艦店月會等語（見原審 卷第237頁至第240頁、第243頁）。則上訴人於109年12月8 日之旗艦店月會及分公司經理人會議中，既已知悉系爭獎金 及績效考核辦法內容所訂系爭獎金基礎與發放標準，包括獎 金結構及遞延獎金機制，且對證人于鴻潔於該會議中所為系 爭獎金基礎與發放標準之報告內容並未表示異議，並自系爭 獎金及績效考核辦法於110年1月1日生效實施後，依該辦法 領取系爭獎金，迄至分別於111年1月27日、111年3月4日離 職前，均未曾向被上訴人表示異議等情，堪認上訴人就系爭 獎金之發放標準與遞延獎金制度部分，均係以默示意思表示 之方式與被上訴人達成意思合致。是系爭獎金及績效考核辦 法亦成為兩造間僱傭契約內容之一部，上訴人亦應受該辦法 之拘束，上訴人主張：被上訴人於109年12月8日旗艦店月會 與經理人會議中未告知系爭獎金有遞延發放條件，且未於頒 佈系爭獎金及績效考核辦法時併予佈達遞延獎金制之限制， 故系爭獎金之發放條件不包含遞延獎金制云云，亦無可採。 　⒊至證人即被上訴人前金門分公司經理人尤秉澤於原審雖證稱 　　：沒有聽過遞延獎金制度，也未看過系爭獎金及績效考核辦 法云云（見原審卷第159頁），證人即被上訴人前臺中分公 司前經理人廖成蔭亦證稱：沒有聽過遞延獎金制度，也未看 過系爭獎金及績效考核辦法，離職前有遇到獎金被保留之情 形，退休後有循管道詢問，後來111年12月23日才收到25％ 　　，112年1月5日才領到50％部分云云（見原審卷第250頁至等 　　251頁），惟其等2人並未參與109年12月8日旗艦店月會與團 體獎金分配原則說明會乙節，亦據證人尤秉澤、廖成蔭分別 證述在卷（見原審卷第160頁、第250頁），且證人于鴻潔於 原審證稱：廖成蔭於111年2月時有向伊反應過系爭獎金及績 效考核辦法，伊跟廖成蔭說，因為廖成蔭已65歲，係公司請 廖成蔭退休，所以伊會站在廖成蔭的立場跟公司爭取等語（ 　　見原審卷第242頁），並有被上訴人內部簽請將證人廖成蔭 列為擴大遞延獎金發放對象，始得領取遞延獎金之被上訴人 公司經紀部111年8月9日簽呈1份附卷可據（見原審卷第299 頁至第300頁）。則證人尤秉澤、廖成蔭既未出席參加109年 12月8日旗艦店月會與團體獎金分配原則說明會，且證人廖 成蔭離職原因與上訴人不同，是證人尤秉澤、廖成蔭前揭證 　　述，尚無從採為有利上訴人之認定。 　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　 　　依系爭工作規則第44條規定：「本公司利潤獎金以發放日仍 在職之非業務職編制內員工為發放對象，其發放數額及時間 　　依公司營運績效，由總經理提報董事會核定後，再依員工年 資、職務及考績之不同而核發。」等語（見原審卷第209頁 　　）可知，被上訴人利潤獎金之發放對象，以發放日仍在職為 前提。查系爭獎金非屬工資，並適用系爭工作規則第44條利 潤獎金之規定乙節，已如前述，而陳志隆、黃明發係分別於 111年3月4日、111年1月27日與被上訴人終止僱傭契約之情 　　，為兩造所不爭執〔見前開三、兩造不爭執事項之㈠、㈡〕 　　，則上訴人於系爭遞延獎金發放日即111年11月24日既已不 在職，自無權領取該等獎金。是上訴人請求被上訴人給付系 爭遞延獎金，即為無理由。 六、綜上所述，上訴人依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定 　　，及兩造就系爭獎金之發放約定，請求：㈠被上訴人應給付 陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應給付黃明發122 萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原審為 上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合 　　。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應 駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 　　、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　 邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 邱靜琪 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 高明德 正本係照原本作成。 上訴人合併上訴利益額逾新臺幣150萬元，如不服本判決，應於 收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者， 應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人 之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之 委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任 人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係 之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁 判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　 郭彥琪

2025-03-11

TPHV-113-勞上-99-20250311-1

勞上易
臺灣高等法院

給付資遣費

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第108號 上 訴 人 香港商蘋果日報出版發展有限公司台灣分公司 法定代理人 葉一堅 訴訟代理人 曾威凱律師 被 上訴 人 施春美 李鴻明 游智勝 徐曉蓓 徐珮君 鐘曼菱 陳愛琇 陳堯河 方萬民 劉耿豪 侯世駿 趙文彬 共 同 訴訟代理人 陳肇英律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國113年5 月17日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第328號第一審判決提起 上訴，本院於114年2月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決廢棄。 被上訴人在第一審之訴駁回。 第一、二審訴訟費用，由被上訴人施春美負擔百分之八、李鴻明 負擔百分之十一、游智勝負擔百分之十一、徐曉蓓負擔百分之十 三、徐珮君負擔百分之九、鐘曼菱負擔百分之六、陳愛琇負擔百 分之八、陳堯河負擔百分之十一、方萬民負擔百分之八、劉耿豪 負擔百分之八、侯世駿負擔百分之五，餘由趙文彬負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人（下分稱姓名，並合稱被上訴人）主張：伊等自原 判決附表（下稱附表）「任職日期」欄所示之日起受僱於上 訴人，約定上訴人每年給付1個月本薪之年終獎金，到職未 滿1年者，依實際服務天數之比例計算。上訴人於附表「資 遣日期」欄所示日期，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條 第2款規定，終止與施春美、李鴻明、游智勝、徐曉蓓、徐 珮君、鐘曼菱、方萬民、劉耿豪、侯世駿間之勞動契約；依 同條第4款規定，終止與陳愛琇、陳堯河、趙文彬間之勞動 契約，惟未將年終獎金計入伊等資遣前6個月之工資總額， 致平均工資短少計算，而短少發給如附表「應補發金額」欄 所示之資遣費（下合稱系爭資遣費差額）。爰依兩造間之勞 動契約、勞基法第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例） 第12條第1項規定，求為命上訴人給付系爭資遣費差額，及 均加計自附表「利息起算日」欄所示之日起算法定遲延利息 之判決。 二、上訴人則以：年終獎金非屬工資，僅係伊單方面恩惠性給予 ，無須將之計入被上訴人資遣費平均工資之計算；且伊於10 6年間增訂工作規則第25條第2項，明定年終獎金僅係伊因應 中國新年節慶，視公司營運情形而決議是否發放，該增訂之 工作規則送請並經臺北市政府勞動局同意核備後公告施行， 被上訴人當應受拘束，伊並無短少發給系爭資遣費差額等語 ，資為抗辯。 三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，其聲明：㈠ 原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人均答 辯聲明：上訴駁回。 四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見本院卷第12至1 3頁、第163頁，並依判決格式增刪修改文句)： 　㈠被上訴人原受僱於上訴人；上訴人於附表「資遣日期」欄所 示日期，依勞基法第11條第2款規定，終止與施春美、李鴻 明、游智勝、徐曉蓓、徐珮君、鐘曼菱、方萬民、劉耿豪、 侯世駿間之勞動契約；依同條第4款規定，終止與陳愛琇、 陳堯河、趙文彬間之勞動契約，並發給被上訴人如附表「已 領資遣費」欄所示之資遣費，有卷附資遣通知單可稽（見臺 灣士林地方法院112年度勞專調字第19號卷〈下稱原審士院調 字卷〉第46至56頁、第228頁）。 　㈡上訴人發給被上訴人如附表「已領資遣費」欄所示之資遣費 ，未將年終獎金列入平均工資計算。 五、茲就兩造爭點：被上訴人請求上訴人給付系爭資遣費差額， 有無理由？說明本院判斷如下： 　㈠按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事 由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數 所得之金額；勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。因 此給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是 否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則 非所問。至勞基法施行細則第10條第2款所稱之年終獎金， 應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主 依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工所提供之 勞務應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工 作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之 性質（最高法院113年度台簡上字第5號判決意旨參照）。基 此，年終獎金是否屬於工資，應以其是否為勞工給付勞務之 對價且屬經常性給與，為判斷依據。 　㈡經查，陳愛琇與訴外人香港商壹傳媒出版有限公司台灣分公 司（下稱壹傳媒公司）於90年9月4日簽訂聘僱合約，約定： 「歡迎閣下（即陳愛琇）加入壹傳媒出版有限公司（以下簡 稱『壹傳媒』）服務……閣下與壹傳媒之聘僱約定事項如下：…… 4.到職日期：90年9月3日起」（見原審士院調字卷第62頁） 。嗣陳愛琇於106年10月1日與上訴人簽訂聘僱合約，約定： 「歡迎閣下（即陳愛琇）加入香港商蘋果日報出版發展有限 公司台灣分公司（以下簡稱本公司，即上訴人）服務……閣下 與本公司之聘僱約定事項如下：……3.到職日期：106年10月1 日起，閣下自90年9月3日至106年9月30日止，任職於『香港 商壹傳媒出版有限公司台灣分公司』之年資合併計之」（見 原審士院調字卷第210頁）。依上可知，陳愛琇原受僱於壹 傳媒公司，並自106年10月1日起受僱於上訴人，而由上訴人 承認陳愛琇自90年9月30日起至106年9月30日止受僱於壹傳 媒公司之工作年資。是以陳愛琇與上訴人間之勞動契約關係 ，當以其等於106年10月1日簽訂之聘僱合約為據，先予敘明 。 　㈢次查，細繹趙文彬於105年2月1日與上訴人簽訂之聘僱合約第 4條約定：「4.薪酬及獎金：【年終獎金】於中國新年加發 相等於1個月【基本薪資】+【伙食津貼】之年終獎金；服務 滿1年或以上者，可享有全額之年終獎金或服務未滿1年者將 依實際服務天數比例計算之，若閣下（即趙文彬）於獎金發 放日前離職此獎金將不被支付」（見原審士院調字卷第222 頁）；陳愛琇於106年10月1日與上訴人簽訂聘僱合約，該合 約第4條約定：「4.薪酬及獎金：【年終獎金】本獎金非勞 基法第29條之紅利獎金，而是本公司為因應中國新年節慶而 發放者。發放與否，將視本公司營運情形。若決議發放時， 將以1個月【基本薪資】+【伙食津貼】作為發放基準。若服 務未滿1年者，將以實際服務天數比例計算之。然若閣下於 獎金發放日前離職，則此獎金將不予發放」（見原審士院調 字卷第210頁）。是依陳愛琇、趙文彬（下合稱陳愛琇等2人 ）與上訴人簽訂之聘僱合約，已明確約定年終獎金係上訴人 因應中國新年而加發，且係以當年度之實際營業情形決議是 否發放，發放時並以陳愛琇等2人仍在職為限，足見年終獎 金性質非屬經常性給與，而屬恩惠性、勉勵性給與之性質， 非屬工資。 　㈣再查： 　⒈觀諸施春美、李鴻明、游智勝、徐曉蓓、徐珮君、鐘曼菱、陳堯河、方萬民、劉耿豪、侯世駿（下合稱施春美等10人）各與上訴人簽訂之聘僱合約第9條約定：「年終獎金：1個月本薪，服務滿1年之在職員工，每年有前述獎金；服務未滿1年之在職員工將依實際服務天數之比例計算之」（見原審士院調字卷第58頁、第60頁、第64頁、第66頁、第68頁、第194頁、第198頁、第202頁、第206頁、第218頁）；依上開約定，上訴人既係給付「在職員工」年終獎金，則上訴人每年給付施春美等10人年終獎金，需以施春美等10人於上訴人發給時仍在職為限，可見上訴人給付施春美等10人年終獎金，自非施春美等10人提供勞務之對價。又雙方簽訂之聘僱合約業已明確約定上訴人每年發放年終獎金時，需以施春美等10人仍在職為限，該等約定並無真意不明之情形。則被上訴人主張：兩造簽訂之聘僱合約並未約定上訴人發放年終獎金，需以被上訴人仍在職為限，縱該約定真意不明，應採有利於被上訴人之解釋云云，即無可取。 　⒉參以上訴人工作規則第25條原規定：「本公司員工因實際提供勞務所獲取之經常性給予報酬。員工工資包括本薪資、津貼、獎金及其他任何名義之經常性給與均屬之」（下稱工作規則第25條第1項）；嗣於106年間增訂同條第2項：「本公司年終獎金非勞動基準法第29條之紅利獎金，而是本公司為因應中國新年節慶而發放者。發放與否，將視本公司營運情形。若決議發放時，將以1個月【基本薪資】+【伙食津貼】作為發放基準。若服務未滿1年者，將以實際服務天數比例計算之。然若員工於獎金發放日前離職，則此獎金將不予發放」，上開新（修）訂之工作規則並經臺北市政府勞動局審核後同意核備（詳如後述）。是工作規則第25條第1項規定提供勞務所獲取之經常性給予報酬係屬工資，而上訴人與施春美等10人約定之年終獎金，並非施春美等10人提供勞務之對價，自非工作規則第25條第1項所稱之員工工資；上訴人增訂工作規則第25條第2項規定，更明文規定其發放年終獎金之要件、基準及對象，乃係就勞雇雙方關於年終獎金之約定予以制度化，並未變更施春美等10人與上訴人簽訂之聘僱合約關於年終獎金之約定。準此，依施春美等10人受僱於上訴人之工作規則第25條規定，年終獎金非提供勞務之對價，非屬工資，至為明確。 　㈤被上訴人雖主張：上訴人每年均固定發放伊等相當於1個月工資之年終獎金，且於終止兩造勞動契約關係時，已依當年度提供勞務之工作日數計算給付年終獎金，可見年終獎金係伊等給付勞務之對價，屬於經常性給付，係屬工資云云，並提出資遣通知書為證（見原審士院調字卷第46至56頁、第228頁）。惟兩造簽訂之聘僱合約既約定上訴人每年發放年終獎金時，需以被上訴人仍在職為限，可知上訴人發放年終獎金係為鼓勵發放時全年、年度內實際在職工作之員工而核發，屬上訴人於年度終了後，對於員工之恩惠性、勉勵性給與，其性質與勞務提供所得對價之報酬不同。而上訴人按年發放年終獎金予被上訴人，乃係依兩造間之聘僱合約約定，尚難據此推論該年終獎金之性質係勞務之對價而為工資。又上訴人於終止兩造勞動契約時，固依被上訴人當年度提供勞務之工作日數計算給付年終獎金，有卷附資遣通知書可稽（見原審士院調字卷46至56頁、第228頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第13頁、第163頁），然此應僅係上訴人單方終止勞動契約（此為兩造所不爭執，見本院卷第160頁）而給與被上訴人之優惠離職方案，亦難憑此推論年終獎金之性質係屬工資。另最高法院104年度台上字第613號判決、91年度台上字第882號判決、臺灣高等法院臺南分院109年度勞上字第19號判決、最高法院103年度台上字第1659號判決（見原審士院調字卷第80至84頁、第94至120頁、第164至第166頁）所示之案例事實，乃勞工得否請求雇主給付年終獎金，核與本件年終獎金之性質是否屬工資之情節有間；臺灣士林地方法院111年度勞簡上字第9號判決、最高法院103年度台上字第1659號判決、本院108重勞上更三字第7號判決、100年度重勞上更㈠字第2號判決、臺灣彰化地方法院110年度重勞訴字第3號判決、臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第454號判決所示之案例事實（見原審士院調字卷第86至100頁、第122至159頁、第168至182頁），係法院依事實所為之個案認定及表示法律見解，均無足比附援引為被上訴人有利之認定。則被上訴人以前揭情詞，主張年終獎金之性質係屬工資云云，即無可取。 　㈥被上訴人另主張：上訴人增訂之工作規則第25條第2項，未經公開揭示及被上訴人同意，違反勞基法第70條及同法施行細則第38條規定及誠信原則，應為無效，對伊等並無拘束力云云。惟查，上訴人於106年間新（修）訂工作規則第2條、第4條之1、第7條、第17條、第20條、第22條、第25條、第26條、第29條至第31條、第35條至第40條、第42條、第43條、第47條、第56條，上開新（修）訂之工作規則並經臺北市政府勞動局審核後同意核備等節，有卷附上訴人用印申請單、上訴人106年8月7日106蘋文字第0061號函檢送之工作規則、新舊條文對照表、臺北市政府勞動局106年8月22日北市勞資字第10636835500號函可稽（見原審卷第425至481頁）。上訴人自陳上開新（修）訂工作規則經臺北市政府勞動局核備後即施行乙節，為被上訴人不爭執（見本院卷第162頁）。而細繹上訴人新（修）訂工作規則內容除增訂工作規則第25條第2項外，尚包括留職停薪、調動原則、工資內容、平均工資、工作時間、延長工作時間、休假日、特別休假、休假日工作、停止假期、給假及育嬰留職停薪、請假日數、女性夜間工作保護、退休金給與標準、勞工保險及全民健康保險等規定，攸關被上訴人工作時間、休假日及請假等事宜，衡情被上訴人對於上訴人施行新（修）訂工作規則（含工作規則第25條第2項）當無不知之理，自得推認上訴人業已公開揭示新（修）訂之工作規則（含工作規則第25條第2項），難認違反勞基法第70條及同法施行細則第38條與誠信原則。況上訴人增訂工作規則第25條第2項，僅係將其發放年終獎金予以制度化，並無變更年終獎金非屬工資之性質，則被上訴人以前揭情詞，主張：工作規則第25條第2項規定對伊等並無拘束力云云，亦無可取。 　㈦綜上所述，年終獎金之性質非屬工資，且遍觀兩造間簽訂之 聘僱合約內容，復未約定上訴人應將年終獎金計入平均工資 計算資遣費。則被上訴人主張年終獎金應計入平均工資計算 資遣費，並請求上訴人給付系爭資遣費差額，即為無理。 六、從而，被上訴人依兩造間之勞動契約、勞基法第17條、勞退 條例第12條第1項規定，請求上訴人給付系爭資遣費差額， 及均加計自附表「利息起算日」欄所示之日起算法定遲延利 息之判決，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決 ，並就各期給付為准、免假執行之宣告，尚有未洽，上訴意 旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢 棄改判如主文第2項所示。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴人之上訴為有理由。爰依民事訴訟法第 450條、第78條、第85條第1項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　　　 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-03-11

TPHV-113-勞上易-108-20250311-1

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