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搜尋結果：勞基法第12條

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勞小
臺灣臺北地方法院

給付工資

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞小字第50號 原 告 陳盈如 被 告 皇御科技有限公司 法定代理人 歐秉漢 上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國114年1月21日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣壹仟零伍拾玖元，及自民國113年8月 3日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。　 三、訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。 四、本判決得為假執行；但被告如以新臺幣壹仟零伍拾玖元為原 告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無 民事訴訟法第386條所列各款之情形，爰依原告之聲請，由 其一造辯論而為判決。　　　　 貳、實體部分： 一、原告主張：伊自民國113年2月17日起受僱於被告擔任美編一職，平均每月工資為新臺幣（下同）4萬元。詎被告於113年6月7日告訴伊自翌日起不要進公司了，伊遭被告不法解僱，伊得依法請求被告給付積欠伊在6月間上班7日之工資9,333元、10日之預告工資13,333元及資遣費14,057元，總計為36,723元等語。並聲明：被告應給付原告36,723元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。 二、被告則以：原告自進被告公司以來時常疑神疑鬼，認為周遭 人有意針對而引起許多糾紛，其違反常理之言行已影響公司 之營運；甚者，原告於113年6月7日當天在老闆與客戶商談 簽約事宜時，未經同意即闖入辦公室進行攝錄行為干擾商談 事宜，致使客戶憤而離開致該次未能順利簽約，原告上開行 為已符合勞動基準法（下稱勞基法）第12條第4項「違反勞 動契約或工作規則情節重大」之情形，被告已於113年6月7 日合法終止勞動契約，原告請求資遣費及預告工資，為無理 由。又依兩造所簽勞動契約或薪資明細均記載原告本薪為36 ,000元，而非原告所主張之4萬元。另原告於113年6月7日離 職後，被告已於次月將原告6月之薪資匯給原告，並無積欠 原告薪資等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、本院之判斷： 　㈠被告於113年6月7日依勞基法第12條第1項第4款之規定終止與 原告間之勞動契約，是否合法？ 　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止勞動契約，勞基法第12條第1 項第4 款固有明文。 惟勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有 提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照 顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契 約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠 實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此， 雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬 勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時， 應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於 不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取 終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予 保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約 ，以符合「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字 第2630號判決意旨參照）。又勞基法第12條第1項第4款所謂 「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂 工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須 勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解 僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性 解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基 法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初 次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險 或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等， 均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年台上字 2465號民事判決意旨參照）。 　⒉被告抗辯：因原告於113年6月7日有擅入辦公室攝錄干擾老闆與客戶商談簽約事宜致商談未成，故依勞動基準法第12條第1項第4款規定，以原告違反勞動契約及工作規則情節重大之情事，得不經預告終止勞動契約云云，惟為原告所否認(見本院卷第103至104頁)，被告就其所抗辯之前情，固提出專業行銷顧問服務公司契約書為佐（見本院卷第71至78頁），然觀此份契約書首頁及末頁均經被告與訴外人賴運緯於立合約人處簽名，形式上已與被告所稱「未能簽約」情形不符；又被告迄至本件言詞辯論終結前復未再就原告之行為究如何違反勞動契約或被告工作規則之情事舉證以實其說，應認被告於113年6月7日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，並非合法。 　㈡原告是否已合法終止與被告間之勞動契約？ 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 　　，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有 明文。又勞工依上開規定終止契約者，應自知悉其情形之日 起30日內為之，亦為同條第2 項所明定。 　⒉本件被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約並非合法 ，已如前述，而被告於113年6月7日解雇原告之舉，難謂無 勞動基準法第14條第1項第6款之違反勞動契約、勞工法令致 有損害勞工權益之虞。本院依據原告於113年6月11日已申請 本件勞資爭議之調解並表示要請求被告給付積欠工資、資遣 費及預告工資等款、該調解通知已於113年6月19日送達被告 等情觀之（見本院卷第9頁），認為原告至遲於113年6月19 日已合法向被告表示終止勞動契約。 　㈢原告請求被告給付積欠之7日工資、10日預告工資及資遣費等 項，總計金額為36,723元，是否有理由？ 　⒈7日工資部分： 　　按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有 明文。兩造對於原告之最後工作日為113年6月7日乙事，並 無爭執；然原告主張其月薪為4萬元，但未提出證明，而依 被告所提之薪資單則載明原告自113年4月至6月薪資均為36, 000元乙情（見本院卷第57頁），為原告所不爭執（本院卷 第103、118頁），則原告之月薪以36,000元計算基準，應可 採認。據此，原告請求被告給付7日之工資金額為8,400元（ 計算式：36,000元/30日×7日=8,400元）部分，為有理由。 　⒉資遣費部分： 　 按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。查原告於113年6月19日已合法向被告終止兩造間勞動契約，已如前述，則原告請求被告給付資遣費，自屬有據。查原告自113年2月17日受僱於被告，迄至113年6月19日終止勞動契約止，年資共計4月又3日，則原告得請求之資遣費為6,150元【計算式：36,000元×【(4+3/30)÷12】×0.5=6,150元，以下四捨五入】，亦有勞動部資遣費試算表在卷可參（見本院卷第121頁），是原告請求被告給付資遣費5,600元部分，為有理由。 　⒊預告工資部分： 　　按依勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或13條但書終止 勞動契約者，始應給付預告期間工資予勞工。勞工雖於同法 第14條第1 項所定情形，亦得不經預告而終止勞動契約，惟 依同條第4項就勞工依此不預告終止勞動契約之情形，僅明 文規定得準用同法第17條之規定，請求資遣費，而未將同法 第16條關於預告期間工資之規定亦明列在準用之列，自屬有 意排除，在法源基礎及理論上，應不許再依類推解釋之方法 使之亦可請求預告工資，自無再類推適用第17條之規定為宜 　　。查本件既以原告依勞基法第14條第1項第6 款規定不預告 而終止兩造間之勞動契約，已如前述，原告自無從再請求被 告給予10日預告期間工資，原告請求被告給付10日預告工資 部分，即屬無據。 　⒋承前，本件原告得向被告請求給付7日工資及資遣費部分，總 計為14,550元（計算式：工資8,400元+資遣費6,150元＝14,5 50元），但因被告抗辯於113年7月9日、同年月26日已給付 原告8,046元、5,445元，總計為13,491元等情，此為原告所 不爭執（本院卷81、117頁），故經扣除被告已給付之金額 後，原告向被告請求1,059元（計算式：14,550－13,491＝1,0 59），應屬有據。又原告請求被告給付前項金額，未定給付 期限，被告應自受催告而未為給付時起負遲延責任，查本件 起訴狀繕本於113年8月2日送達被告（見本院卷第35頁）， 則原告請求被告給付自起訴狀繕本送達之翌日即113年8月3 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，應予准許。 四、綜上所述，原告請求被告給付1,059元，及自113年8月3日起 至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。 逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又本件為勞動事件 ，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，爰由本院依職權 宣告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。 五、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經 　　審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　潘英芳 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載 上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟 資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送 達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附 繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李文友

2025-02-25

TPDV-113-勞小-50-20250225-2

勞上
臺灣高等法院高雄分院

給付資遣費等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上字第35號 上 訴 人 田玉霞 訴訟代理人 陳昭琦律師(法扶律師) 複代理人 王怡璇律師 被上訴人 亙順科技股份有限公司 法定代理人 莊家毅 訴訟代理人 陳銘雄 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113 年8月16日臺灣橋頭地方法院113年度勞訴字第40號第一審判決提 起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：上訴人自民國108年6月12日起任職於被上訴人 公司擔任現場技術人員，月薪新臺幣（下同）33,000元。上 訴人於112年10月13日因公司廠房棧板及工作動線設計不良 ，導致上訴人工作時骨折受傷，需休養3個月，嗣因被上訴 人稱現場工作量太大，央請上訴人回現場幫忙，上訴人遂於 112年11月29日回廠上班，但因腳痛難忍不堪負荷而向被上 訴人表示無法繼續工作，詎被上訴人竟於112年11月30日以 口頭開除上訴人。被上訴人既係依勞動基準法（下稱勞基法 ）第11條第5款認為上訴人無法勝任工作而終止兩造間勞動 契約，自應依勞工退休金條例第12條規定給付上訴人資遣費 73,746元，及依勞基法第19條及就業保險法第11條第3項規 定開立非自願離職證明書。上訴人於遭解僱時尚有2日之特 休假未休畢，亦得依勞基法第38條第4項規定請求特休假未 休工資2,200元，爰依上開規定請求被上訴人給付。聲明：㈠ 被上訴人應給付上訴人75,946元，及自113年7月17日起至清 償日止按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應開立非自願 離職證明書予上訴人。 二、被上訴人則以：被上訴人係因上訴人於工作場所毆打同事， 違反員工守則，經被上訴人依勞基法第12條第1項第4款終止 勞動契約，上訴人無從請求被上訴人給付資遣費及開立非自 願離職證明書。另上訴人雖有特休假2日未休畢，但其係因 違反員工守則而遭解僱，不可歸責於雇主，應不需發給特休 假補償金等語為辯。 三、原審判決被上訴人應給付上訴人特休假而未休工資2,200元 ，駁回上訴人其餘請求。上訴人不服，提起上訴，聲明：㈠ 原判決不利上訴人部分廢棄；㈡廢棄部分，被上訴人應再給 付上訴人73,746元本息，並開立非自願離職證明書予上訴人 。被上訴人答辯聲明：上訴駁回（被上訴人敗訴部分未據上 訴，不在審理範圍）。 四、本院判斷： 　㈠上訴人主張被上訴人係以其不能勝任工作為由，依勞基法第1 1條第5款終止勞動契約云云，為被上訴人所否認，然上訴人 並未提出任何被上訴人以上該事由為終止之事證，參諸上訴 人對其於112年11月30日與另名員工發生肢體衝突，被上訴 人於同日解僱彼2人等情不爭執（原審勞訴字40號卷，下稱4 0號卷，第113頁），並有廠內監視錄影光碟可證，及被上訴 人於112年12月18日、27日勞資爭議調解時均陳述係因上訴 人在公司動手打架，公司將打架之員工雙方均開除（原審勞 訴字44號卷，下稱44號卷，第19-21頁）。此該情形足證被 上訴人主張其因上訴人違反不能打架之員工守則，而以勞基 法第12條第1項第4款規定終止勞動契約乙節，自可採信。上 訴人主張被上訴人係以勞基法第11條第5款終止勞動契約云 云，核與事證不符，洵非可採。 　㈡上訴人雖稱：衝突當日係其因與另名員工（依被上訴人陳述 該員工為陳籽蝶）發生口角，陳籽蝶嗆聲要以棧板砸上訴人 ，嗣見對方拿紙箱走來，以為要砸上訴人，上訴人才用手上 東西加以推擊，主觀上乃出於自衛，並非故意傷害陳籽蝶云 云（40號卷第102頁）。然依原審勘驗監視錄影畫面，顯示 陳籽蝶（即員工B）拖拉棧板進入一處通道，在通道內之上 訴人見狀即手持白色長條物戳向陳籽蝶胸前2下，陳籽蝶隨 即放下棧板走出該通道遠離上訴人；上訴人激動舉起右手指 向陳籽蝶2次，同時跑步追向陳籽蝶，以右手推陳籽蝶右後 肩，陳籽蝶遭推後，加速離去等情，有原審勘驗筆錄可參（ 40號卷第114頁）。衡以棧板為能承載貨物重量且重複使用 ，其本身質地及重量非輕，且體積甚大，此觀該女員工陳籽 蝶當時以拖拉方式移動棧板之情自明，在通常情形況下，鮮 有可能被利用作為攻擊他人之器物，尤以陳籽蝶係於上班時 間拖移該廠內用以堆放物品之棧板，依吾人一般生活經驗所 習知，當會認為其行舉應與工作有關，而不致聯想陳籽蝶係 要拿取棧板砸人。上該過程不能認上訴人有因誤認陳籽蝶要 以棧板對之攻擊，為了自我防衛才以白色長條物戳擊陳籽蝶 之情形，此觀陳籽蝶快步遠離上訴人時，上訴人仍自後加速 追趕並徒手自後猛推陳籽蝶右肩益明。上訴人主張係因自衛 而推擊陳籽蝶云云，顯係事後圖以卸責之詞，不足採信。是 而被上訴人主張上訴人上該行舉已違反員工守則第13條「員 工之間應團結合作，不挑撥離間、不搬弄是非、不吵架打架 ，如發生上述事情經知悉，一律以開除論，不得有任何異議 」之規定，洵屬有據。 　㈢按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「 情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項 ，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱 傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當 ，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對 雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度 、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應 予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影 響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相 當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要 件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解僱 ，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第6 97號判決意旨參照）。上訴人雖主張：彼等縱有打架行為， 亦屬過失初犯，情節並非重大云云（本院卷第33頁）。然上 訴人前該戳擊及追打之行舉，並非出於自我防衛之目的及意 思，已如前述，上訴人顯係故意攻擊陳籽蝶而非過失。並觀 陳籽蝶於事發當日傳予被上訴人副總訊息所言：「今天的事 發原因是記保養燈的數量...她（即上訴人）一直說我灌水. ..只不過我的登記方式不一樣，她就是這樣想盡辦法要逼走 我，4年多了一直不放棄...」，對照上訴人同日以LINE傳訊 予被上訴人副總之訊息稱：「陳青青（按：即指陳籽蝶）昨 天保養燈多記。被我抓到...早上我們吵架了」、「你不要 覺得不好意思。我本來能在公司待這麼久就是想看她有天我 跟她一起被干掉...」（40號卷第133頁），足見上訴人確有 長期藉端霸凌陳籽蝶之情，佐以被上訴人除將上該員工間應 團結合作，不可吵架、打架等規範訂明於工作規則外，並使 上訴人及其他員工均在該守則上簽名確認，可徵被上訴人主 張：因上訴人先前即有長期霸凌同事、存有攻擊意圖，曾經 公司多次協調輔導乙節，應可採信。然上訴人簽署上該守則 不久後（按：該守則係112年9月1日修訂，見40號卷第63-67 頁），反變本加厲，僅因一時與陳籽蝶發生口角氣憤，即視 公司一再重申之禁令為無物，動手將陳籽蝶打傷（參見同上 卷第69頁陳籽蝶下嘴唇傷勢照片），所為除已違反被上訴人 工作規則外，更涉犯刑法第277條之故意傷害罪，其違反工 作規則之情節難謂並非重大。是而被上訴人因上訴人存有長 期霸凌同事行為，經多次告誡及輔導無效後，為此特別書立 上該守則並明訂將予解僱之違反效果，期待上訴人能警惕而 確實遵守，然上訴人卻未珍惜公司此般最後再予改正之機會 ，猶於簽署守則後不到3個月，故意違犯此該涉及刑事責任 之重大違規行為；且被上訴人公司共計10名員工，其中3名 女員工在廠內負責漁船燈具的保養工作，其餘男員工皆要上 船工作等情（本院卷第112頁），為上訴人所不爭執，並有 該員工守則之簽名可資對照，可見無將上訴人調任他職之可 能。此該情形足認客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之 懲處手段而繼續其僱傭關係，被上訴人以勞基法第12條第1 項第4款為由終止兩造間勞動契約，符合最後手段性之要求 ，並無不法。上訴人執前揭情詞，主張被上訴人係違法解僱 云云，自非可採。 五、綜上所述，被上訴人係以上訴人違反勞基法第12條第1項第4 款事由合法終止兩造間之勞動契約，是而上訴人依勞工退休 金條例第12條規定，請求被上訴人給付資遣費73,746元本息 ，及依勞基法第19條及就業保險法第11條第3項規定，請求 被上訴人開立非自願離職證明書，均屬無據，不應准許。原 審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不 當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及舉證，經審酌後認 不影響判決結果，爰不逐一論述，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 許明進 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 周佳佩 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 蔣志宗 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具 有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師 提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　駱青樺 附註： 民事訴訟法第466條之1： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-02-25

KSHV-113-勞上-35-20250225-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求給付工資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第60號 原 告 陳潤龍 訴訟代理人 楊汶斌律師 被 告 王冠鋁業股份有限公司 法定代理人 杜宗儒 訴訟代理人 兼送達代收 人 單文程律師 黃子浩律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月17日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣壹佰壹拾玖萬零肆拾貳元，及自民國一一 三年十月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息 。　　　　 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔三分之一，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹佰壹拾玖萬零肆拾 貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。　 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明被告應給付原告 新臺幣（下同）2,848,986元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。嗣後變更聲明為被 告應給付原告3,384,481元，及自民國113年10月29日勞動準 備一暨訴之聲明變更狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年 利率5％計算之利息。核屬擴張應受判決事項之聲明，與上開 規定相符，應予准許。 貳、實體事項： 一、原告主張：原告自110年2月17日起受雇於被告，雙方約定每 月工資為28,625元，職務內容為操作機台。嗣原告於110年1 1月4日工作時因被告未依職業安全衛生法及職業安全衛生設 施規則設置安全措施，遭被告之機台壓傷，致原告受有右手 右臉撕裂傷併掌骨關節囊撕裂、指骨開放性脫臼，其後更衍 生皮膚壞死、壓砸傷術後併肌腱沾黏之職業災害，勞動力減 損約為24%（下稱系爭職災）。惟原告在111年7月25日返回 被告處工作後，原告職災期間原可取得之工資，經被告自行 扣減後，尚有工資18,302元未給付予原告。原告遂於113年5 月16日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款 終止勞動契約，被告自應給付因系爭職災所支出之醫療費用 19,000元、車資5,082元，及積欠工資18,302元、資遣費46, 516元，暨賠償原告勞動能力減損2,795,581元與精神慰撫金 50萬元。爰依兩造勞動契約、勞基法第17條、第59條第1、2 款、第60條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項、民法第184條第2項、第193條第1項及第195條第1項等規 定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告3,384,481元，及自 113年10月29日勞動準備一暨訴之聲明變更狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡原告願供擔保 ，請准宣告假執行。 二、被告則以：原告於112年5月20日至同年月22日間曠工，被告 乃依勞基法第12條第1項第6款終止僱傭關係，原告不得請求 資遣費；又單人病房費用19,000元非屬必要支出。另勞保局 既已核付原告失能給付404,808元，被告自得依勞基法第59 條第3款規定全部抵充，且原告之勞動能力減損應以每月工 資28,625元計算，而僅受有1,733,147元之損害；至精神慰 撫金應予酌減至最高10萬元為適當。縱認原告受有損害，其 原職務內容並不包括加熱爐之故障排除在內，且原告於職災 發生前並未接獲被告公司之特別指示或同意其排除加熱爐之 故障，原告亦熟稔機台之運作模式，卻疏未注意而致生系爭 職災，原告自應負至少50％與有過失責任等語置辯，並聲明 ：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供 擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項： 　㈠雙方約定每月工資為28,625元。 　㈡原告於110年11月4日發生職業災害，並因而減少勞動能力24% 。 　㈢被告應再給付原告之工資為18,302元。 　㈣若原告終止兩造勞動契約為有理由，則被告應給付原告之資 遣費數額為46,516元。 　㈤原告為醫治本件職業災害所受之傷害，因而支付交通費用5,0 82元。 　㈥原告已給付住院之醫療費用19,000元。 　㈦被告已給付原告之醫療費用為181,512元，但不包含上開19,0 00元。 　㈧勞保局核發給原告之失能給付為404,808元。 　㈨原告於113年5月16日寄發存證信函予被告，並主張於該日終 止兩造勞動契約，被告於同一日收受上開存證信函。 　㈩原告算至65歲之退休日期為150年7月15日。 四、本院之判斷： 　　原告自110年2月17日起受雇於被告，雙方約定每月工資為28 ,625元，職務內容為操作機台，嗣原告於110年11月4日工作 時遭機台壓傷，致原告受有右手右臉撕裂傷併掌骨關節囊撕 裂、指骨開放性脫臼，其後更衍生皮膚壞死、壓砸傷術後併 肌腱沾黏之職業災害，勞動力減損約為24%等情，為兩造所 不爭執（見本院卷三第76至77頁），並有診斷證明書、高雄 市立小港醫院全人勞動力減損評估報告在卷可查（見本院卷 一第19至25頁；本院卷二第305至308頁），是上情應堪認定 。茲就原告向被告請求之項目分述如下： 　㈠原告因系爭職災，得請求被告補償醫療費用多少？ 　⒈按勞工因遭遇職業災害而致傷害時，雇主應補償其必需之醫 療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關 之規定。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定， 已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之，勞基法第59 條第1款定有明文。又勞基法第59條所定補償責任，係為保 障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定， 性質上非屬損害賠償。且職業災害補償乃對受到「與工作有 關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及 勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷 入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有 故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其 家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職 業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業 務上災害發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償責 任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有權利，即無民法 第217條過失相抵之適用（最高法院95年度台上字第2542號 判決意旨參照）。 　⒉原告主張因系爭職災支出住院醫療費用，被告尚有19,000元 未給付等語，為兩造所不爭執，並有原告所提出之義大醫院 住院收據可參（見本院卷一第149頁），是上情堪以認定。 被告雖抗辯原告居住單人病房並無必要，因此原告原本住院 醫療費用27,000元，被告已核付8,000元等語，然原告於發 生系爭職災當下，所有額外醫療款項需由原告先行墊付，且 將來被告是否同意直接給付墊付之款項，尚在未定之數，原 告應無故意選擇高額特等病房使自己需先行墊付高額住院費 用之理，且針對原告住院當時義大醫院之病房狀態，義大醫 院亦函覆係依病人意願，並考量當時病床空床狀態及性別安 排入住，故無法提供其於當時住院期間是否有其他病房可以 選擇入住等語，有義大醫療財團法人義大醫院112年12月18 日函可查（見本院卷一第305頁），是亦無法認定原告於因 系爭職災接受治療時，有其他種類病房可供選擇，則原告主 張因系爭職災支出住院醫療費用27,000元，於扣除被告已核 付之8,000元外，被告尚應補償醫療費用19,000元等語，應 可認定。 　㈡原告因發生系爭職災所得向被告請求之損害賠償金額為多少 ？ 　⒈因違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任， 但能證明其行為無過失者，不在此限；不法侵害他人之身體 或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活 上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健 康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格 法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠 償相當之金額，民法第184條第2項、第193條第1項、第195 條第1項前段分別定有明文。次按勞工因職業災害所致之損 害，雇主應負賠償責任，職業災害勞工保護法第7條亦有明 文。上開民法第184條第2項所謂保護他人之法律，係指保護 他人為目的之法律，亦即一般防止妨害他人權益或禁止侵害 他人權益之法律而言。而職業安全衛生法及其子法，依該法 第1條規定，其立法目的即是為防止職業災害及保障勞工安 全與健康，自屬民法第184條第2項規定之保護他人之法律。 又按雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要 之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。雇主對下列 事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：一、防止機 械、設備或器具等引起之危害，職業安全衛生法第5條第1項 、第6條第1項第1款分別定有明文。 　⒉原告因操作被告之擠錠加熱爐因而發生系爭職災一節，為兩 造所不爭執，而被告於系爭職災發生後，亦已於原告發生系 爭職災之擠錠加熱爐之位置加裝防護網（見本院卷二第287 頁），此外，被告亦未爭執其就擠錠加熱爐之設置有何無過 失之處，堪認被告確未防止機械設備引起之危害之行為，因 而導致系爭職災之發生，是原告依民法第184條第2項之規定 ，請求被告賠償因系爭職災所受之損害，自屬有據。 　⒊原告主張因系爭職災後續就診及復健而受有車資5,082元之損 害等語，為被告所不爭執，是原告上開主張，應屬有據。 　⒋原告主張因被告加熱爐機台問題而發生系爭職災，原告之勞 動能力減損24％，故原告得向被告請求以系爭職災發生前6個 月平均工資50,833元為計算基礎，自110年11月4日起至原告 退休日共475個月止，共計3,200,389元，經扣除原告自勞工 保險局已領取之失能給付404,808元後，被告尚應給付原告2 ,795,581元等語，然被告辯稱原告勞動能力減損計算之工資 應以原領工資28,625元計算，且原告自系爭職災發生後至離 職前，被告並未因原告勞動能力減損而扣減原告工資，是原 告勞動能力減損之起算日應自被告終止兩造勞動契約時即11 3年5月24日起算，並計至150年7月15日止等語，經查： 　⑴查兩造均不爭執雙方約定每月工資為28,625元，堪認原告於 發生系爭職災前之勞動能力於正常工時下，即為每月28,625 元。原告雖主張依應以其月平均工資50,833元計算云云，然 原告亦不否認此部分平均工資已加計加班費，而加班所獲得 之薪資顯為勞工付出多餘勞力後，方可獲得之對價，自難以 作為計算勞動能力減損之依據，是原告此部分之主張，自難 憑採。又原告於發生系爭職災後，被告仍以兩造原本所約定 28,625元作為給付薪資之標準，並未因原告勞動能力減損24 ％因而對原告為減薪之行為，故原告主張勞動能力減損之期 間應自系爭職災發生時起起算，亦屬無據。 　⑵又原告係於113年5月16日寄發存證信函予被告，並經被告於 同日收受後而終止兩造間勞動契約，是原告勞動能力減損之 損害應自離職翌日即113年5月17日起起算，計至150年7月15 日滿65歲退休之日止，依霍夫曼式計算法扣除中間利息核計 其金額為1,733,708元【計算方式為：6,870×252.0000000＋( 6,870×0.00000000)×(252.00000000－000.0000000)＝1,733,7 08.0000000000。採四捨五入，元以下進位】。故原告因系 爭職災所受勞動能力減損之損害應認定為1,733,708元。 　⒌原告主張被告應給付慰撫金50萬元，然被告則辯稱僅應給與1 0萬元之慰撫金等語。查按慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵 害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損 害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及 其他各種情形核定相當之數額（最高法院51年台上字第223 號判例意旨參照）。亦即民法第195條不法侵害他人人格法 益得請求賠償相當之金額，應以實際加害之情形、加害之程 度、被害人所受精神上痛苦之程度、身分、地位、經濟能力 ，並斟酌賠償義務人之故意或過失之可歸責事由、資力或經 濟狀況綜合判斷之。本院審酌原告之每月收入，以及身為受 僱於被告之工人，因系爭職災而使慣用之右手受有傷勢，休 養及復健期間長達半年以上，而使工作及生活均受有極大影 響，精神上自受有相當之痛苦，並考量被告未設置防護措施 等一切情況，認原告所得請求之非財產上損害150,000元為 適當，逾此金額則屬過高，不應准許。 　⒍與有過失部分： 　⑴按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償 金額或免除之，為民法第217條第1項所明定。旨在謀求加害 人與被害人間之公平，倘被害人於事故之發生或損害之擴大 亦有過失時，由加害人負全部賠償責任，未免失諸過苛，因 賦與法院得減輕其賠償金額或免除之職權。此所謂被害人與 有過失，只須其行為為損害之共同原因，且其過失行為並有 助成損害之發生或擴大者，即屬相當（最高法院103年度台 上字第496號裁判意旨參照）。侵權行為之間接被害人所生 之損害賠償請求權，既係基於侵權行為整個要件而發生，自 不能不負擔直接被害人之過失責任，倘直接被害人於損害之 發生或擴大與有過失，依公平之原則，亦應有民法第217條 過失相抵規定之適用（最高法院73年台再字第182號裁判、7 2年度台上字第446號裁判均同此意旨）。 　⑵原告於本院審理時自承：我做協助排除前面機台卡住的情況 已經做了8個月，一週大概排除2、3次等語（見本院卷二第2 59頁），顯見原告在擠錠加熱爐旁協助排除機台卡住狀況已 經超過50次以上，對於擠錠加熱爐機台可能產生之危險已經 有相當之預見，竟疏未注意，而將手掌放置於當時仍在繼續 運作之機台軌道，因而導致系爭職災發生，則原告就系爭職 災之發生，難謂全無過失，本院審酌被告原本即得在擠錠加 熱爐軌道上加裝防護網，卻迄至系爭職災發生後始為安裝行 為，且亦未針對協助排除機台卡住一事對員工為教育訓練， 因而導致系爭職災發生，認原告就本件事故之發生雖與有過 失，惟其與有過失之比例應僅為十分之二。 　⒎綜上，原告因系爭職災受有損害之數額應為1,888,790元（計 算式：5082＋0000000＋150000＝0000000），經以前述過失比 例減輕後，被告應賠償之數額應為1,511,032元（計算式：0 000000×0.8＝0000000）。　 　 　㈢原告得否向被告請求薪資差額？ 　　按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限。勞基法第22條第2項定有明文。查原 告主張被告應再給付工資18,302元，為兩造所不爭執（見本 院卷第76頁），是原告上開主張，自屬有據。 　㈣原告得否向被告請求資遣費？ 　⒈按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：......五 、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令， 致有損害勞工權益之虞者。第17條規定於本條終止契約準用 之；雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發 給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿 1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之 剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者 以1個月計。勞基法第14條第1項第5、6款、第4項、第17條 第1項分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者， 適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、 第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給； 最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規 定，勞退條例第12條第1項亦有明定。 　⒉經查，原告於113年5月16日寄發存證信函予被告，主張被告 未做好職業安全措施，並違反勞基法第22條等規定，而依勞 基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，經被告於同 日收受等情，為兩造所不爭執，並有存證信函在卷可考（見 本院卷二第333頁），是上情堪以認定。而兩造均不爭執原 約定每月薪資為28,625元，經扣除被告已給付工資、被告主 張抵充工資、勞工保險局職災傷病給付尚未抵充數額3,517 元、被告另行給付14,400元後，尚有18,302元未給付一節， 亦為兩造所不爭執，是原告主張於113年5月16日依勞基法第 14條第1項第5款規定，終止兩造間勞動契約，自屬合法有據 。 　⒊被告雖辯稱因原告於113年5月20日至22日間無故繼續曠工三 日，故已於113年5月23日寄發存證信函終止兩造間之勞動契 約等語，並提出存證信函為證（見本院卷三第39頁），然被 告亦不否認原告並無於星期六、日上班之需求（見本院卷三 第75頁），而113年5月21、22日恰為星期六、日，應為原告 之例假日及休息日，則原告縱未於5月21日、22日到職，亦 無曠工之問題，難認已符合連續曠工三日之要件，況原告已 於113年5月16日合法終止兩造間勞動契約，已如前述，是被 告辯稱因原告無故連續曠工三日而於113年5月24日將上開存 證信函送達原告後終止兩造間勞動契約云云，自屬無據。 　⒋又原告自110年2月17日起任職於被告，為被告所不爭執，並 有勞工保險被保險人投保資料可查（見本院卷三第61頁）， 今原告既已於113年5月16日依勞基法第14條第1項第5款規定 終止兩造間之勞動契約，原告自得依勞基法第17條之規定， 向被告請求給付資遣費，而兩造均不爭執原告離職前6個月 之月平均工資為28,625元，原告自110年2月17日開始任職於 被告，至113年5月16日離職日止，任職期間為3年又3月，勞 退新制基數為【1又15/24】（新制資遣基數計算公式：([年 +(月+日÷當月份天數)÷12]÷2），故原告得請求被告給付之 資遣費為46,516元（計算式：月薪×資遣費基數），是原告 請求被告給付資遣費46,516元，為有理由，應予准許。 　㈤按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇 主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例 或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵 充之；雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故 所生損害之賠償金額，勞基法第59條第1項本文、第60條分 別定有明文。而勞工職業災害保險制度，乃係令雇主負擔保 險費，由國家代雇主履行職業災害補償，以確保勞工職業災 害補償之公正、迅速，故國家依勞保條例所為給付，其性質 僅為減輕雇主經濟負擔，本質上仍屬勞基法之勞工職業災害 補償，非謂由勞保局給付後，雇主即可免其補償責任，僅已 給付部分雇主得予抵充而已。查原告得請求被告補償住院醫 療費用19,000元、系爭職災損害賠償1,511,032元，已如前 述，而兩造均不爭執勞保失能給付可抵充數額為404,808元 ，故被告因系爭職災尚應給付原告1,125,224元（計算式：1 9000＋0000000－000000＝0000000），再加計原告得請求短少 工資18,302元、資遣費46,516元後，原告得請求被告給付之 數額為1,190,042元（計算式：0000000＋18302＋46516＝00000 00） 五、綜上所述，原告請求被告給付1,190,042元及自勞動準備一 暨訴之聲明變更狀繕本送達翌日（即113年10月30日，見本 院卷二第325頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之法定 遲延利息，於法有據，應予准許。超過上開範圍之請求，於 法無據，不應准許。 六、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件 法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規 定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告雖陳 明願供擔保，聲請宣告假執行，惟就其勝訴部分，其聲請不 過促請法院職權發動，本院無庸就其聲請為准駁之裁判；至 於原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應予駁回 。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所用之證據， 經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論列，併 此敘明。 八、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，判 決如主文。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2025-02-21

CTDV-112-勞訴-60-20250221-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第98號 原 告 李冠霖 訴訟代理人 楊家明律師 許世烜律師 葉賢賓律師 被 告 安瀚視特股份有限公司 法定代理人 李卓生 訴訟代理人 林媗琪律師 劉芝光律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月6 日言詞辯論終結，判決如下： 　 主　　　文 被告應給付原告新臺幣579,795元，及自民國113年7月20日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣579,795元為原告預供 擔保，得免為假執行　 　　事實及理由 壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明 者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有 明文。本件原告起訴時聲明第1項關於金錢給付部分原係請 求：「一、被告應給付新臺幣（下同）523,848元（資遣費4 27,568元+獎金96,280元）予原告。」嗣於民國113年9月23 日以勞動事件起訴暨減縮聲明狀變更訴之聲明為：「一、被 告應給付581,673元予原告，及自民事聲請調解狀送達翌日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。」其後復於訴訟 繫屬中迭為聲明之變更，並於114年1月17日以勞動事件辯論 意旨狀更正訴之聲明為：「一、被告應給付579,795元予原 告，及自民事聲請調解狀送達翌日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息。」再於114年2月6日言詞辯論期日當庭將 有關利息起算日部分更正為自勞動調解補充狀送達翌日（即 113年7月20日）起算，核與前揭規定並無不合，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： 　㈠原告自93年5月11日起任職於被告，並於94年7月1日起適用勞 工退休新制。因被告有未按時給付薪資、未依法提撥勞工退 休金及未依法繳納勞工保險費等違反勞工法令之情事，原告 已於113年7月8日以台南地方法院郵局第882號存證信函主張 依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款及第6款規 定，於113年7月11日終止兩造之勞動契約。是以，原告既因 被告有違反勞工法令情事而合法終止兩造之勞動契約，爰依 法提起本件訴訟，請求被告給付資遣費、年中獎金暨年終獎 金。 　㈡原告主張以勞基法第14條第1項第5款及第6款為由，終止系爭 勞動契約，為有理由： 　　⒈原告因被告遲至113年5月29日始將應付之113年4月份薪資 匯入原告帳戶，原告才會於113年6月13日向勞動部勞工保 險局（下稱勞保局）查詢勞工退休金個人專戶明細資料及 被告勞工保險費暨滯納金繳款單，進而發現，被告除有遲 付原告薪資外，尚有未依勞工保險條例規定，繳納勞工保 險費及提繳其應繳納之勞工退休金，嚴重影響原告之權益 ，因此原告乃依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定， 不經預告終止兩造之勞動契約。 　　⒉被告雖抗辯勞基法第14條第1項應採「重大事由」說，惟依 勞基法第14條第1項第5款及第6款之文義，均未載明「重 大」或「情節重大」等文字，顯然有別於同法第12條第1 項第4款有「情節重大」明文之規定，是勞基法第14條第1 項第5款及第6款，並無「重大事由」說之適用。如採「重 大事由」說，將增加法律所未規定之限制，影響勞工權利 之行使，亦不應採認。況被告於未依勞工保險條例規定繳 納勞工保險費與提繳勞工退休金期間，除未告知勞工外， 且從被告所提出原告之薪資條可知，薪資條上「扣項」欄 位中明確記載「勞保費」及扣除之金額，足證被告確有從 應給付予原告之薪資中扣除勞保費，但被告卻未繳納，被 告上述行為，顯然有刻意隱瞞勞工之惡性；又原告向勞保 局所查得之資料可知，被告自112年8月起即未繳納勞工保 險費，自112年11月起即未提繳勞工退休金，距原告發現 之日分別長達近11個月與8個月之久，其惡性重大，縱採 「重大事由」說，被告上開行為，仍符合情節重大。 　　⒊被告違反勞工保險條例之行為，確有影響原告之權益之虞 ，故原告依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定終止 兩造勞動契約，應有理由。　 　㈢原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定，請求被告給 付資遣費435,375元，為有理由： 　　⒈被告既有違反勞基法第14條第1項第5款及第6款之情事，原 告自得依同法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求 被告給付資遣費。 　　⒉原告於93年5月間任職於被告公司時，被告即向原告表示， 除每月給付之薪資外，尚會於每半年給付至少1個月基本 薪，分別於年中及年終，各給付1次，用以保障原告每年 可領到14個月之薪資。且自原告93年5月任職開始，除本 件所爭執之112年年中獎金48,140元、112年年終獎金48,1 40元及113年年中獎金48,140元外，被告均有發放予原告 ，此有原告自2014年1月起至2024年5月間之中國信託商業 銀行存戶交易明細可稽，顯見被告雖以「年中獎金」與「 年終獎金」稱之，然48,140元乃原告於112年及113年間所 領得之基本薪，其本質為被告保障原告14個月年薪中之2 個月薪資，故屬常態性、經常性之給付，而為工資之一部 分。 　　⒊又依被告之「薪資．獎金管理規程」（下稱薪獎規程）第2 條第1項與同項第⑴款之記載可知，確有明確記載「保障至 少提撥全體員工共平均一個月之基本薪資」、「最低保證 標準」等用語，且如上所述，被告除本件爭執之獎金外， 均有給付予原告，因此年中獎金及年終獎金之性質，確屬 常態性、經常性給付，而屬工資之一部分。 　　⒋原告自113年1月起至6月止，各月份薪資分別為51,299元、 51,299元、54,329元、56,524元、50,985元及51,926元， 為兩造所不爭執。且被告本應於113年1月25日發給原告之 常態性、經常性給予48,140元（即112年年終獎金），自 應算入原告之平均工資，是經核算後，原告終止勞動契約 前6個月之平均工資即為60,750元【計算式：（51,299＋48 ,140＋51,299＋54,329＋56,524＋50,985＋51,926元）÷ 6＝60, 750】。 　　⒌經勞動部提供之「資遣費試算表」系統核算後，被告應給 付之資遣費為435,375元。從而，原告主張依勞基法第14 條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費435,375元 ，應有理由。 　㈣原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定，請求被告給付積欠之 112年7月年中獎金48,140元、113年1月年終獎金48,140元及 113年7月年中獎金48,140元，亦為有理由： 　　⒈如前所述，112年年中獎金48,140元、112年年終獎金48,14 0元及113年年中獎金48,140元，性質上既屬常態性、經常 性給予，即屬工資，原告自得請求被告給付。 　　⒉又依被告112年7月20日發給各員工之電子郵件內容可知， 被告仍願發放112年之年中獎金，但須延長至112年12月始 能發放。由上開電子郵件之內容可稽，被告抗辯須以公司 有盈餘始會發放獎金云云，顯與事實不符。 　　⒊被告雖抗辯原告未符合薪獎規程第2條「獎金給付日仍在籍 者」之給付條件，被告無給付113年年中獎金48,140元之 義務云云，然如前所述，113年年中獎金48,140元屬工資 之範疇，原告既已於113年1月1日至113年6月30日給付勞 務，則被告自應給付113年年中獎金48,140元。縱認原告 仍應符合「獎金給付日仍在籍者」，惟原告終止兩造之勞 動契約，實因被告違反勞基法之規定且嚴重影響原告權益 所致，而使原告「獎金給付日仍在籍者」之條件無法成就 ，自應依民法第101條第1項規定，認被告以不正當行為阻 其條件之成就者，視為條件已成就，故被告仍應給付113 年年中獎金48,140元。 　㈤原告主張依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項，請求被 告應開立非自願離職服務證明書予原告，亦為有理由： 　　⒈原告係因被告違反勞工保險條例規定，未按時給付工資、 未繳納勞工保險費及提繳勞工退休金，依勞基法第14條第 1項第5款及第6款規定，終止兩造勞動契約。 　　⒉原告終止兩造勞動契約既係被告違反法令規定所致，非原 告自願離職，則被告自應依勞基法第19條、就業保險法第 25條第3項規定，開立非自願離職書予原告。 　㈥並聲明： 　　⒈被告應給付579,795元予原告，及自勞動調解補充狀送達翌 日（即113年7月20日）起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息。 　　⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。 二、被告辯稱： 　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給 付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為無理 由：　　 　　⒈被告固不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予 原告，惟被告確係因資金調度問題未能於當日給付予原告 ，並非惡意不為給付；且被告僅遲付2日，於資金到位後 ，隨即於113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶；原告 於113年7月8日寄發存證信函時，被告並無任何積欠原告 工資之情，衡情被告遲付工資2日之行為，對原告之權益 並未嚴重損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致 勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14條第 1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。 　　⒉另被告固曾有未按時提繳勞工退休金、繳納勞工保險保費 之情事，實係因被告當時資金調度較為困難，為優先確保 公司營運及發給勞工工資，未能及時將應提撥勞工退休金 款項存入勞退金扣款帳戶、勞保保費扣款帳戶所致，主觀 上並非拒絕提繳或惡意不為給付；且被告依法提繳前開款 項之義務並未消滅，被告已積極向勞保局、行政執行署聯 繫處理，達成以分期付款方式將遲納款項全部繳清之協商 ，目前並均按協商分期繳款，並不影響原告於退休後請領 勞工退休金之權利。至原告申請失業給付部分，亦得由原 告將保費已扣繳於事業單位之證明提出予勞保局辦理，並 不因此喪失請領失業給付之機會。是以，被告上開行為並 未致勞工權益受有損害，違反勞工法令情事難謂重大，依 實務見解，應難謂勞雇關係是否已達無法維持之破綻，原 告以被告未遵期提繳勞工退休金為由逕予終止勞動契約， 應不該當勞基法第14條第1項第6款得由勞工不經預告終止 勞動契約之事由，從而，原告請求被告給付資遣費等，亦 非適法有據。 　㈡縱認原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由 ，然因被告公司年中、年終獎金並非工資之一部，是原告請 求之資遣費金額與法未符： 　　⒈被告工作規則第20條明定：「獎金本公司於營業年度終了 結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公 積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分 配紅利。」兩造於103年8月15日簽立之僱用契約，其中第 7條記載：「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金 管理辦法發給。」已明確約定僅在被告有盈餘時始依被告 之薪獎規程發給。由此足證被告之薪獎規程係基於工作規 則所制定之公司內部規範，自應以工作規則所定要件為前 提適用。為此，被告之獎金制度，僅在被告有盈餘時始對 於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞 務對價性或固定性，應屬顯然。 　　⒉觀諸被告之薪獎規程第2點記載，該等獎金之最低保障標準 係「全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位 員工會有所不同）」，並非保障每名員工均得獲取與其個 人基本薪同額之獎金等情，益證被告發給獎金目的不在反 映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在被告有盈餘時， 慰勞公司內部表現考績良好、無過失之員工，而僅具恩惠 性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經常 性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資 範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。 　　⒊原告固主張於計算平均工資時，應計入被告每半年常態性 給付之112年年終獎金48,1400元，惟該等獎金並非常態性 給付，亦非工資，業如前述，自不得納入計算平均工資之 113年1月至6月工資總額中。原告係因繼續曠工3日以上， 經被告依勞基法第12條第1項第6款於113年7月17日終止勞 動契約，故被告並無給付原告資遣費之義務。 　　⒋倘本院認定被告應給付原告資遣費，則原告於113年1月至 至6月之平均工資應為52,727元，依司法院資遣費試算表 試算結果，其金額（包含新、舊制）應為377,877元（計 算式詳如本院卷第103頁附件一所示）。 　㈢原告請求被告給付112年年中、年終獎金、113年年中獎金各4 8,140元（合計144,420元），於法無據： 　　⒈原告請求被告給付之112年年中、年終、113年年中獎金僅 在被告有盈餘時發給之恩惠性給付，並非工資，業如前述 。而被告主要業務為玻璃基板，是液晶面板廠商之主要製 程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定， 消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至 今，亦影響被告之業務。另為應對未來市場，被告此前投 入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因 母公司股東爭議，導致對被告之投資和資金調配有所改變 。由於營收減少和資金挹注不如預期，於112年年中、年 終及113年年中結算時均無盈餘，甚至資金調度困難，此 由被證5即被告公司111年、112年度報稅資料，可證被告 於112年年中、年終結算時均係虧損之情。準此，依前開 被告工作規則之規定及兩造勞動契約之約定，被告並無於 112年7月及113年1月、113年7月發給受僱勞工112年年中 、年終獎金及113年年中獎金之義務，原告請求被告給付 該等獎金，於法自屬無據。至原告提出主旨為「人力資源 部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企 盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予 發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發 放之義務。 　　⒉原告自承原證6文件係被告發給之「年終獎金核算明細表」 ，亦即僅係於有發給獎金時，提供予受僱勞工以說明該等 獎金金額計算之方式及明細，尚無從逕以此認定該等「獎 金」係屬工資性質，或無論被告經營盈虧均應發給獎金。 又被告工作規則第20條已明定獎金係於「本公司於營業年 度終了結算，如有盈餘…對於全年工作並無過失之勞工， 應給予獎金或分配紅利」，亦即需公司營運良好有盈餘及 僅給予全年工作無過失之勞工始有發放等情，遑論兩造並 無於勞動契約有「保障年薪14個月」或其他將年中、年終 獎金列為工資之約定及記載，再者由原證6及證人甲○○所 述，個人考課評價亦影響奬金之發放及計算，可證尤非工 資，依舉重以明輕之法理，亦足認被告抗辯年中、年終獎 金並非工資、被告因於112年度年中、年終、113年度年中 結算均無盈餘而無發給該等獎金義務等情，確符兩造勞動 契約及相關規定，原告請求尚難謂有據。至證人甲○○因向 被告請求資遣費等案件，業經被告遵期提出第二審上訴， 難期其於本件訴訟無為其個人利益為不利於被告證詞之情 。　 　　⒊又就原告請求被告給付113年年中獎金乙節，依被告之薪獎 規程第2條第⒈⑴點記載，年中獎金之給付時期為7月下旬（ 被告於有發給年中獎金之年度，均係與當年度6月工資併 於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定 「1/1～3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金 給付日仍在籍者。」本件兩造間勞動契約如已經原告於11 3年7月8日發函而於113年7月11日終止，則縱被告應依薪 獎規程給付113年年中獎金予員工，然因原告於獎金給付 日即113年7月25日已不在職，亦非屬系爭薪獎規程第2條 第⒈ ⑶點規定之支給對象，而不得請求發給獎金，故原告 就此部分請求顯屬無由。 　㈣並聲明： 　　⒈原告之訴駁回。 　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執之事項： 　㈠原告自93年5月11日起受僱於被告，並自94年7月1日起適用勞 工退休新制。 　㈡原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為48,140元、 伙食津貼為1,800元，每月金額不等之休日殘業（即加班費 ）等，總額分別為51,299元、51,299元、54,329元、56,524 元、50,985元、51,926元。 　㈢被告工作規則第15條約定：「依勞資雙方約定，員工薪資為 月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於 翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下 一個營業日」、第20條約定：「獎金：本公司於營業年度終 了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公 積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配 紅利」。 　㈣被告之薪獎規程第2條獎金約定： 　　⒈獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均一個月的基本 　　　薪資，作為獎金。 　　　⑴給付次數 　 給付對象期間 給付時期 最低保證標準 年中獎金 1/1～6/30 7月下旬 全體員工共平均一個月之基本薪 （因考績不同而每位員工會有不同） 年終獎金 7/1～12/31 1月下旬 全體員工共平均一個月之基本薪 （因考績不同而每位員工會有不同） 　　　⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) 　　　⑶支給對象： 　　　　●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式 　　　　　員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如 　　　　　為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員 　　　　　工則為對象外） 　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式 　　　　　員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如 　　　　　為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員 　　　　　工則為對象外) 。 　㈤兩造於103年8月15日重新簽訂之僱用契約第7條約定：「七、 年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管 理辦法發給。」。 　㈥被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社 公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放 日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預 計本月度薪資將於5/27進行發放。」復於113年5月27日另以 電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及 斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅 能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預 計於5/31（五）進行發放」。 　㈦被告於113年5月29日將原告113年4月份薪資匯入原告帳戶。 　㈧被告在112年7月之前，均有於每半年發放原告不少於1個月基 本薪之獎金。被告於112年7月、113年1月及113年7月並未給 付原告獎金。 　㈨原告於113年7月8日寄發台南地方法院郵局第882號存證信函 予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項第5款、第6款規 定為由，於113年7月11日終止兩造間之勞動契約。嗣該存證 信函經被告於113年7月9日收受。 　㈩被告於113年7月17日寄發台南安南郵局第245號存證信函予原 告，以原告自113年7月11日起至113年7月17日止連續礦工3 日以上為由，主張依勞基法第12條第1項第6款規定，於113 年7月17日終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經原告於1 13年7月18日收受。 　若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對原告之勞 退新舊制年資之基數合計為7又2/12個月，不爭執。 四、本院得心證之理由： 　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給 付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為有理 由： 　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違 反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要：按 勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者， 勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付 工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞 基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原 條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞 基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將 立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現 行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之 要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告 終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」， 亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經 預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同， 而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。 　　⒉本件被告對原告有延遲給付薪資（不爭執事項㈦）、未發年 中（終）獎金（不爭執事項㈧，該獎金係屬工資，詳如後 述）、未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險費之違反勞 工法規（勞訴卷第55頁）等情，則原告主張以前開事由依 勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動契約，自 無需符合「重大事由」之要件，是原告之終止系爭勞動契 約，為有理由。 　㈡原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付 資遣費435,375元，為有理由： 　　⒈再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇 主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費 ：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相 當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內 發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分 之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依 前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給 。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條 第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得 請求被告給付資遣費。 　　⒉系爭獎金係屬工資，應列入平均工資計算： 　　　⑴又按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之 報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常 性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付 。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性 」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？ 尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約 之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在 訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評 量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬） ，即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與 同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度 終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、 公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放 ，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常 性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同 法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之 年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801 號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知 工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價 之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為 其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工 工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經 常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下 皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10 條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱 之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資 抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具 體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。 　　　⑵依薪獎規程第2條關於獎金之規定(不爭執事項㈣)，獎金 之給付，係針對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期 間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式 員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績 獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發 給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資， 僅因考績不同而每位員工會有所不同。 　　　⑶被告固抗辯工作規則第20條及兩造簽立之僱用契約第7條 約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金 ，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行 細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金 云云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算 表(本院卷第99、101頁，被證5)所示，被告於前開年度 均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損 之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個 月獎金，此為被告所不爭執(不爭執事項㈧)，可見被告 並非依工作規則第20條及僱用契約第7條規定，僅於公 司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損 ，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2 項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪 資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（ 或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原 告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取 ，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對 勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工 提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 依前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不 因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱， 逕認屬恩惠性給與性質，而得排除於工質之外。 　　⒊原告得請求被告給付資遣費之數額：原告加計獎金後之每 月平均薪資為60,750元【計算式：（51,299＋48,140＋51,2 99＋54,329＋56,524＋50,985＋51,926元）÷ 6＝60,750，（即 每月工資+1個月年終獎）/6】，且兩造間之系爭勞動契約 已於113年7月9日合法終止，已如前述，而被告就若原告 終止勞動契約為有理由，原告之勞退新舊制年資之基數合 計為7又2/12個月乙節，並不爭執（不爭執事項），則原 告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被 告給付資遣費435,375元【60,750元×（7+2/12）個月】。 　㈢原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定請求被告給付積欠三次 獎金合計共144,420元（112年7月年中獎金48,140元+113年1 月年終獎金48,140元+113年7月年中獎金48,140元），為有 理由： 　　⒈被告抗辯其如應給付113年年中獎金，給付日為113年7月25 日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原告非 屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟 查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月3 0日，業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考核計算基 準，而系爭勞動契約於113年年中獎金給付日前終止係可 歸責於被告，且系爭年中獎金係屬工資之性質，已如前述 ，而原告既於前開期間在職工作，被告自應發給113年年 中獎金。　　 　　⒉是以，依薪獎規程計算方式，原告得領取之112年年中、年 終獎金及113年年中獎金數額各為48,140元，則原告依勞 動契約請求被告給付系爭年中、年終獎金合計144,420元 ，為有理由，應予准許。 　㈣原告主張依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定請求 被告應開立非自願離職服務證明書予原告，為有理由： 　　⒈末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主 或其代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人 因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或 因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款 情事之一離職。勞基法第19條、就業保險法第11條第3項 分別定有明文。是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主發 給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。 　 ⒉查本件原告係依勞基法第14條第5、6之規定而終止兩造間 之勞動契約，核與就業保險法第11條第3項規定所稱之非 自願離職情形相符，是原告自得依上開規定，請求被告開 立非自願離職證明書，故原告此部分請求，亦屬有據。 五、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給 付579,795元(計算式：系爭獎金144,420元＋資遣費435,375 元＝579,795元)，及自勞動調解補充狀送達翌日（即113年7 月20日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並請求 被告開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許 。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職 權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或 將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2 項定有明文。而本件既為被告敗訴之判決，就主文第1項部 分，爰依前開規定，判決如主文第4項所示 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經 本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列 ，併此敘明。 七、據上論斷：原告之訴為有理由，並依民事訴訟法第78條、勞 動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　 114　　年　　2　　月　　21　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　 書記官　林政良

2025-02-21

TNDV-113-勞訴-98-20250221-2

勞訴
臺灣桃園地方法院

損害賠償等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第157號 原 告 賴振源 被 告 桃源保全股份有限公司 法定代理人 吳宗翰 訴訟代理人 周靖杰 林沛榆 林佩萱律師 複 代理人 章文傑律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國114年2月10日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告如附表六「合計」欄所示之金額，及自民國 113年11月15日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利 息。　　　　 二、被告應補提繳如附表六「補提繳勞退金」欄所示之金額至原 告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔百分之35，餘由原告負擔。 五、本判決第一項得為假執行。但被告如以如附表六「合計」欄 所示之金額為原告預供擔保後，得免為假執行。 　　事　實 一、原告主張：原告原受僱於被告，其擔任之職務、到職日、離 職日均詳如附表一所示，原告於民國113年9月22日查詢勞工 退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱勞退專戶）明細資料 時，發現被告不僅未依勞動基準法（下稱勞基法）提繳金額 ，且只提繳至113年1月，未給特休假，亦未依基本工資異動 及訴外人花田囍市社區保全契約續約內容調高薪資，任意變 動調整勞動契約給付項目及金額，申請病假3天只准2天，病 假半日薪給付不足額，讓原告自112年3月26日至同年4月6日 連續上班12天，被告多項缺失嚴重影響原告權益，致積欠原 告如附表一「加班費」、「資遣費」、「預告工資」、「11 2年至113年特休未休折算工資」、「返還制服費」等欄所示 之金額，及應補提繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金 額至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞退專戶 ，原告遂向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於113年10月2 1日在桃園市勞資關係發展協進會調解室進行勞資爭議調解 會議，惟因兩造未能達成共識而調解不成立，原告並於當日 依勞基法第14條第1項第5、6款終止兩造間勞動契約。為此 ，爰依勞基法第12條第1項、第16條第3項、第22條、第24條 第1項第1、2款、第2項、第38條第4項、第39條、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31 條第1項等規定及雙方簽訂之被告公司工作約定書（下稱系 爭約定書）之約定提起訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原 告如附表一「合計」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應補提 繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告設於勞保 局之勞退專戶。 二、被告則以： 　㈠加班費：被告為保全業者，原告從事之保全業務具監視性或 間歇性，經中央主管機關核定公告屬勞基法第84條之1第1項 第2款行業別，且被告函報原告勞基法第84條之1保全人員勞 動約定書（下稱系爭勞動約定書），業經桃園市政府以111 年10月28日府勞條字第1110303228號函（下稱系爭核備函） 核備在案，故依勞基法第84條之1規定不受正常工時、延長 工時及例假日規定之限制。原告經核備每月正常工時為240 小時、延長工時為48小時，以公告之112、113年度每月基本 薪資分別為新臺幣（下同）26,400元、27,470元計算，勞基 法所定前開工時（含加班費）最低薪資112、113年度分別為 40,700元、42,350元，故原告於111年10月1日起至112年9月 30日止，月薪為41,500元，112年10月1日起至113年10月21 日止月薪為42,500元，皆符合勞基法最低薪資規定。依被告 人員薪資異動報告書所載，原告之薪資結構為：本薪＋責任 津貼＋績效津貼＋職務津貼＋專業津貼＋全勤津貼＋駐點津貼， 而原告自111年10月1日起至112年9月30日止，月薪為41,500 元，112年10月1日起月薪則調整為42,500元，且其上亦有記 載：每日執勤時數為12時(約定工時10時+延長工時2時)；每 月執勤時數為288時(正常工時240時+延長工時48時)，既已 清楚載明原告薪資及相對應工時，原告自不得於事後任意推 翻，再行請求每月逾240小時以外之延長工時，依原告在職 期間出勤紀錄，其每月執勤總時數最高皆未超過288小時， 被告公司人資部於新進員工入職並簽訂薪資核定單時，皆會 再次向新進員工確認薪資及相對應工時，而原告於111年10 月1日入職時，訴外人即被告公司人資部專員甲○○亦再次口 頭向原告確認其每日工時為12小時、每月工時為288小時、 薪資為41,500元，並經原告確認無誤後於薪資核定單上簽名 ，故原告於事後主張不知薪資核定單之月薪包含延長工時加 班費，顯不可採，況原告依此勞動條件受僱於被告長達2年 ，期間皆無異議，顯見原告同意其月薪均包含加班費用在內 ，且被告皆有依約定薪資之數額給付予原告，故被告並無原 告指稱未依勞基法給付加班費之違法行為。　 　㈡112年至113年特休未休折算工資：原告自111年10月1日起至1 13年10月21日止之任職期間，依勞基法規定共有20日特休， 依原告調整前、後之月薪計算，其特休未休折算工資應為28 ,000元（計算式：41,500元÷30日×10日＋42,500元÷30日×10 日），原告計算金額應有違誤。 　㈢退還制服費：依系爭約定書第11條第4項約定，原告服裝包含 2件西裝男夏季襯衫計1,400元、名牌1件200元、領帶1條150 元、領夾200元，共計1,950元，則被告需於原告到職滿1年 後退還制服費共1,400元予原告，而被告確已於112年12月返 還配備補助1,400元予原告，故被告毋須再退還制服費1,950 元。 　㈣補提繳勞退金：原告自111年10月1日起至113年10月21日止之 任職期間，被告應提撥63,692元，依原告勞退專戶明細資料 ，被告共提撥39,541元，故原告僅得向被告請求給付勞退金 差額24,151元（計算式：63,692元－39,541元），原告計算 金額應有違誤。 　㈤預告工資：雙方合約終止係因原告於113年10月21日勞資爭議 調解不成立後，以口頭告知被告終止勞動契約，並於當日以 通訊軟體LINE表明離職，故原告係自願離職，被告毋須給付 預告工資。 　㈥資遣費：被告否認有原告指稱病假半日薪不足額、未依基本 工資異動及花田囍市社區保全契約續約內容調高薪資、其他 任何未依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約或勞工法令 致有損害原告權益之虞之行為，縱本院認被告有勞基法第14 條第1項第5、6款之行為而應給付資遣費，惟原告計算有違 誤，被告應給付之資遣費為43,246元等語，資為抗辯。 　㈦並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（本院卷二24-25頁）： 　㈠原告自111年10月1日起至113年10月21日止受僱於被告，擔任 保全人員，自111年10月1日起至112年9月30日止，月薪為41 ,500元，112年10月1日起月薪則調整為42,500元，兩造有簽 訂系爭約定書、系爭勞動約定書，工作時間為早上7點至晚 上7點，每個月上班288小時。 　㈡原告於113年10月4日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃 園市勞資關係發展協進會於同年10月21日召開調解會議，但 調解不成立。 　㈢下列文件及內容之形式真正不爭執： 　⒈被告新進人員薪資核定單、人員薪資異動報告書、駐衛人員 裝備明細表。 　⒉被告發給原告111年11月至113年10月之薪資明細表。 　⒊花田囍市111年10月至113年10月之保全出勤表、員工出勤紀 錄表。 　⒋原告分別於113年3月26日（請假期間自同年月27至28日）、 同年4月4日（請假期間為同年月31日）申請病假之請假申請 單。 　⒌原告於113年10月21日在通訊軟體LINE公司群組之對話紀錄。 　　　　　 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　 　㈠原告請求被告給付如附表一「加班費」欄所示之金額本息， 有無理由？ 　　原告主張被告未依勞基法給付加班費等語（本院卷一11、14 3頁），惟為被告所否認，並以前詞抗辯。經查： 　⒈按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發 展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同 法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依 其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但 不得低於勞基法所定之最低標準。次按勞基法所稱雇主延長 勞工工作之時間，如係依同法第30條第2項、第3項或第30條 之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之 部分，此觀勞基法施行細則第20條之1第1款但書規定即明。 又雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪 酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定 額度給付，但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費， 以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如 其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方 ，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分 ，請求雇主給付（最高法院110年度台上字第1046號判決要 旨參照）。準此，勞基法並非不允許勞雇雙方以不同於法定 加班費標準方式來計算加班費，僅不得低於勞基法所定最低 標準，又加班費與正常工作時間之工資必須要有明確區分， 不能將兩者總包而模糊界線，勞雇雙方可約定工資內含加班 費，但須可區分何者為平日工資，何者為加班費，才可以判 斷延長工時工資之給與，是否牴觸勞基法最低限度之保障。 　⒉按勞基法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之 監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作 ，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間 、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備， 不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制 ，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作 時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相 關規定之限制。經查，原告受僱於被告擔任保全員，屬勞基 法第84條之1規定之工作者，兩造依法簽訂系爭約定書、系 爭勞動約定書，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈠，本院卷 ○000-000、369頁〕，且業經被告向桃園市政府申請核備乙情 ，有系爭核備函暨檢附系爭勞動約定書1份在卷為佐（本院 卷○000-000頁），可知兩造所簽訂之系爭勞動約定書業經被 告報請主管機關核備至明。又依照兩造所簽署之系爭勞動約 定書（本院卷一369頁），已明文約定適用勞基法第84條之1 ，雙方同意確實遵循系爭勞動約定書所示約定事項，意即排 除勞基法第30、32、36、37及49條之限制。是就原告之工作 時間自應以兩造之約定為準，於兩造約定之範圍內，即無依 勞基法第30條、第32條規定另計加班費之適用，但仍不得低 於勞基法所定之最低標準。再依系爭勞動約定書第4條第1項 約定：「正常工作時間：各輪班保全人員工作時間事先以班 表排定每日正常工作時間至多10小時；連同延長工作時間、 每日至多12小時」；第2項第2款約定：「……每月總工時上限 為288小時，……」；第5條第1項約定：「……乙方（即原告） 同意甲方（即被告）以排班方式將例假日、其他應放假之日 及特別休假平均排訂於每輪值表中，……」，是依系爭勞動約 定書內容，足認原告受僱於被告擔任保全員之每日正常工作 時間為10小時，若超過10小時，即屬延長工時。至原告主張 其每日正常工作時間為8小時云云（本院卷○000-000頁；卷 二49-55頁），自屬無稽。 　⒊依兩造不爭執之原告任職期間薪資核定單、人員薪資異動報 告書、薪資明細表（本院卷一15-49、177、179、185-225、 297-318、377、379頁）所載，其上除載有本薪、責任津貼 、績效津貼、職務津貼、專業津貼、全勤津貼、駐點津貼外 ，另僅有勞、健保費、各種獎金或津貼或補助、及各類應扣 明細等各項記載，並無明確區分平日工資與加班費，無從區 別平日正常工時工資或休息日、例假日、國定假日等出勤工 資，足見被告未依勞基法第24條、第39條之規定給付休息日 、例假日、國定假日出勤之工資，縱然於112年5、11月、11 3年5月之薪資明細表（本院卷一33、39、45、309、312、31 5頁）載有被告給付原告「加班費」各221元、221元、153元 ，惟此僅記載「備註※112/11/15（113/5/15）參加保全教 育訓練，給予1.5H（1H）加班費用＄221（＄153）元整」（本 院卷一39、45、312、315頁），並無約定工資內含加班費之 文意，揆諸前開說明，被告所給付之工資未能認定包含加班 費在內，是原告請求被告依勞基法給付其加班費，核屬有據 。 　⒋被告固辯稱原告之薪資結構為：本薪＋責任津貼＋績效津貼＋職 務津貼＋專業津貼＋全勤津貼＋駐點津貼，被告皆有依約定薪 資之數額給付予原告，無原告指稱未依勞基法給付加班費之 違法行為云云（本院卷一285、290頁；卷二16-17頁）。惟 查，證人甲○○證稱：有關原告薪資及加班費計算方式，薪資 部分我都是按照公司的要求，詳細內容我不太記得。原告任 職時，新進人員薪資核定單等資料我有跟原告說明過，原告 確認後才簽名，當時沒有提到加班費等語（本院卷二78-79 頁），可明兩造並未約定薪資內容何者屬於正常工時工資， 何者屬於延長工時工資及相關計算方式，是被告此部分所辯 ，難認有據。 　⒌本院依兩造提出之原告出勤紀錄（本院卷○000-000、325-349 頁）計算之結果，並扣除被告曾給付原告上開加班費之金額 後，原告請求被告應給付如附表二「合計」欄所示之金額為 有理由，逾此範圍則屬無據。 　㈡原告請求被告給付如附表一「112年至113年特休未休折算工 資」欄所示之金額本息，有無理由？ 　 按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年 以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15 日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之 特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發 給工資；本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規 定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數 ，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別 休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工 資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常 工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法第38條第1 項、第4項前段、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1 、2目分別定有明文。查，原告工作年資詳如附表三「工作 年資」欄所示，而證人甲○○證稱：我不清楚原告特休未休的 情況，當時沒有說要特休等語（本院卷二79頁），可認原告 任職期間並未向被告申請特休，則依前揭規定，原告於任職 期間應計有特別休假20日，並依其契約終止前1日之正常工 作時間所得之工資為42,500元計算，再扣除被告自110年10 月至112年4月每月已給付之特休津貼各1,000元，從而，原 告得請求被告給付特休未休折算工資如附表三「特休未休折 算工資」欄所示之金額，為有理由，應予准許。逾此範圍之 請求，為無理由，應予駁回。　 　㈢原告請求被告補提繳勞退金至其設於勞保局之勞退專戶，有 無理由？　　 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞退專戶；雇主應為勞工負擔提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資6％；雇主未依上開規定按月提繳或足 額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害 賠償；勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分 別定有明文。又勞退專戶該專戶內之本金及累積收益屬勞工 所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定 之前，不得領取；是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足 額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工 之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害 賠償，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未 提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀 （最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。 　⒉按第1項至第3項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得 ，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之， 勞退條例第14條第5項定有明文。原告主張被告就其任職期 間，未為其按月提繳足額勞退金至其設於勞保局之勞退專戶 ，被告應提繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額等語 （本院卷二57、75頁），並有原告提出之勞退專戶明細資料 為證（本院卷一61、63、173、175頁），而被告抗辯原告任 職期間其應按月提撥勞退金級距分別為42,000元、43,900元 云云（本院卷○000-000頁），然此為被告誤將勞工保險投保 薪資分級表作為計算提繳金額之計算依據（本院卷○000-000 頁），已與前開規定不符，自不可採。故應依勞動部分別於 111年1月1日、113年1月1日公布生效之勞退金月提繳分級表 （本院卷一97、99頁），及本院依職權調取原告之勞退專戶 明細資料（本院卷○000-000頁），計算被告應提繳部分尚有 如附表四「短提金額」欄所示之差額，是原告請求被告依法 應補提繳如附表四「合計」欄所示之勞退金至其設於勞保局 之勞退專戶，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無 理由，應予駁回。 　㈣原告終止勞動契約之原因為何？是否合法？　 　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有 損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第 14條第1項第5款、第6款分別定有明文。 　⒉原告主張其於113年10月21日勞資爭議調解時，以被告未依勞 基法提繳勞退金、未給特休假及加班費、未依基本工資異動 及花田囍市社區保全契約續約內容調高薪資、任意變動調整 勞動契約給付項目及金額、申請病假3天只准2天、病假半日 薪給付不足額等事由，並依勞基法第14條第1項第5款、第6 款規定終止兩造間勞動契約等語（本院卷一11、143、286頁 ），並提出兩造不爭執之勞資爭議調解紀錄在卷為證（本院 卷一51-52、181、183頁）。經查，被告確有於原告任職期 間未給付加班費與足額之特休未休折算工資，亦未提繳足額 勞退金，已有違反勞動法令致損害原告權益之處，業如前述 ，從而，原告已於113年10月21日勞資爭議調解時，依勞基 法第14條第1項第5款、第6款規定合法終止兩造間勞動契約 ，甚為明確。至被告辯稱係原告於113年10月21日以通訊軟 體LINE在公司群組主動提出離職，為自願離職云云（本院卷 一286、292-293頁），然兩造確於該日進行勞資爭議調解， 足認原告當時確係以被告違反勞動法令為由終止勞動契約， 而非單純自願離職甚明，原告縱有在兩造不爭執之通訊軟體 LINE公司群組表示「我即日起離職，明日起不上班囉！感謝 各位同事這些日子的協助幫忙，BYE」〔兩造不爭執事項㈢、⒌ ；本院卷一383頁〕，亦僅能認定原告係因其為前揭終止勞動 契約之意思表示後，而向同事表達自己無須再到班之事實狀 態，並對同事在其任職期間之相關協助表示感謝及告別之意 ，通觀全文未見原告向同事告知離職原因為何，是被告辯稱 原告係自願離職，要無足採。　　 　㈤原告請求被告給付如附表一「資遣費」欄所示之金額本息， 有無理由？ 　⒈按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個 月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿1年，以比例計 算之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明 文。第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個 月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第 12條第1項復定有明文。另按平均工資係指計算事由發生之 當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作 期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。又 依勞基法施行細則第2條第1款規定，發生計算事由當日之工 資及日數，均不列入計算平均工資。 　⒉經查，原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造 間勞動契約為合法，已如前述，則其請求資遣費，自屬有據 。而原告於勞動契約終止前6個月之平均工資，應自勞動契 約終止日前1日即113年10月20日往前推算6個月之期間計算 平均工資。是以，原告之到職日、離職日、月平均工資之數 額及工作年資詳如附表五所示，則原告請求被告給付如附表 五「合計」欄所示之金額，為有理由，應予准許。逾此範圍 之請求，為無理由，應予駁回。 　㈥原告請求被告給付如附表一「預告工資」欄所示之金額本息 ，有無理由？ 　　按雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞基法第11條或 第13條但書規定終止勞動契約，而未依同法第16條第1項各 款所規定期間前預告者為限，此觀同法第16條第3項之規定 自明。而在同法第14條第1項所規定，勞工得不經預告終止 勞動契約之情形下，同條第4項僅規定勞工得準用同法第17 規定，請求雇主給予資遣費，而未規定得準用同法第16條規 定，請求雇主給予預告期間工資，足認勞基法第14條第1項 所規定，在勞工不經預告主動終止勞動契約之情形下，勞工 不得請求雇主給予預告期間工資。查，本件勞動契約係由原 告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定予以終止，業如 前述，故原告請求被告給付預告工資29,810元，尚屬無據， 不應准許。　　 　㈦有關原告依系爭約定書第11條第4項約定，請求被告返還制服 費部分，因被告於113年11月26日本院勞動調解程序及114年 1月7日言詞辯論時均表示：同意退還差額1,950元（本院卷○ 000-000頁；卷二25頁），故原告此部分請求，應予准許。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段 、第203條分別定有明文。查，原告請求給付加班費、資遣 費、特休未休折算工資及制服費返還有理由者，均以支付金 錢為標的，其中特休未休折算工資及加班費，分別依勞基法 施行細則第24條之1第2項第2款第2目、第9條規定，應於終 止勞動契約時結清；資遣費依勞退條例第12條第2項規定應 於終止勞動契約後30日內發給，均為定有期限之債權；制服 費則屬不確定期限之債權；兩造之勞動契約於113年10月21 日終止，特別休假工資及加班費可請求自同年月22日起、資 遣費則可請求自同年11月22日起算之法定遲延利息，原告就 前揭給付均請求自起訴狀繕本送達翌日（113年11月15日， 本院卷一112-3頁）起加付5％法定遲延利息，自屬有據。 六、綜上所陳，原告依勞基法第12條第1項、第22條、第24條第1 項第1、2款、第2項、第38條第4項、第39條、勞退條例第6 條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定及系爭約定書 第11條第4項約定，請求被告應給付原告如附表六「合計」 欄所示之金額，及自113年11月15日起至清償日止，按週年 利率5％計算之利息，並補提繳如附表六「補提繳勞退金」欄 所示之金額至原告設於勞保局之勞退專戶，均屬有據，應予 准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。又本判決第 1項係法院就勞工之請求為被告公司即雇主敗訴之判決，依 勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依 同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告公司預供 擔保後得免為假執行。　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉　　　　　 　　　 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日 以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告訴之變更後主張之項目及金額 卷頁碼：本院卷一11、143頁；卷二57、75頁 職務 到職日 （年月日） 離職日 （年月日） 加班費 資遣費 預告工資 112年至113年特休未休 折算工資 返還制服費 合計 補提繳勞退金 保全人員 111.10.1 113.10.21 693,539元 71,670元 29,813元 46,408元 1,950元 843,380元 61,871元 　 附表二：法院計算原告得請求被告給付加班費之金額 卷頁碼：本院卷○000-000、325-349頁 備　註：上班時間早上7時至晚上7時 　　　　111年10月1日起至112年9月30日，月薪為41,500元，平日每小時工資額＝41,500元÷30天÷每日正常工時10小時＝138元 　　　　112年10月1日起月薪為42,500元，平日每小時工資額＝42,500元÷30天÷每日正常工時10小時＝142元 年月日 每月總上班時數 (A) 時薪 (B) 加班費 (C＝B×每日加班2小時×1.34） 每月總上班天數 (D＝A÷12小時) 每月總加班費 (E＝C×D) 總月數 (F) 應補加班費金額 (G＝E×F) 111/10、12、112/1、3至9 288 138元 370元 24 8,880元 10 88,800元 111/11 216 138元 370元 18 6,660元 1 6,660元 112/2 276 138元 370元 23 8,510元 1 8,510元 112/10至113/2、5至9 288 142元 381元 24 9,144元 10 91,440元 113/3 264 142元 381元 22 8,382元 1 8,382元 113/4 252 142元 381元 21 8,001元 1 8,001元 113/10 192 142元 381元 16 6,096元 1 6,096元 小計 217,889元 被告已給付 112年5、11月、113年5月各221元、221元、153元(本院卷一33、39、45、309、312、315頁） 595元 合計 　 217,294元 　　 附表三：法院計算原告得請求特休未休之金額 契約終止前最近1個月正常時間工資 (A) 工作年資 （年月日） 112年至113年度特休日數 (B) 每日工資 (C＝A÷30) 被告已給付之特休津貼 (D) (本院卷一19、21、23、25、27、29、31、187、191、195、199、203、205、207、298、300、302、304、306-308頁) 特休未休折算工資 (E＝B×C－D) 42,500元 2,0,21 20日 1,417元 7,000元 21,340元 附表四：法院計算原告得請求被告補提勞退金之金額 備　註：離職日未滿1個月，當月勞退金應提撥之金額按天數計算。 年月 原受領薪資(含補發薪資、不含春節禮金、配備補助) （A） (本院卷一19-49、185-225、297-318頁) 應補加班費 （B） (如附表二) 應領薪資 （C=A＋B） 應提繳勞退金工資 （D） (本院卷一97、99頁) 應提撥勞退金額 （E=D×6％） 雇主已提撥勞退金額 （F） (本院卷○000-000頁) 短提金額 （G=E－F） 111/10 38,042元 8,880元 46,922元 48,200元 2,892元 1,515元 1,377元 111/11 40,595元 6,660元 47,255元 48,200元 2,892元 1,515元 1,377元 111/12 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,515元 1,521元 112/1 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/2 39,771元 8,510元 48,281元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/3 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/4 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/5 41,500元 9,101元 50,601元 53,000元 3,180元 1,584元 1,596元 112/6 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/7 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/8 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/9 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/10 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,584元 1,596元 112/11 42,500元 9,365元 51,865元 53,000元 3,180元 1,584元 1,596元 112/12 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,584元 1,596元 113/1 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/2 43,100元 9,144元 52,244元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/3 38,331元 8,382元 46,713元 48,200元 2,892元 1,648元 1,244元 113/4 37,187元 8,001元 45,188元 45,800元 2,748元 1,648元 1,100元 113/5 42,500元 9,297元 51,797元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/6 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/7 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/8 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,908元 1,272元 113/9 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 0元 3,180元 113/10 (21日離職) 28,867元 6,096元 38,042元 8,880元 46,922元 0元 1,475元 合計 40,595元 6,660元 47,255元 38,206元 附表五：法院計算原告得請求資遣費之金額 到職日 （年月日） 離職日 （年月日） 6個月期間 （年月日） (A) 應領薪資(含加班費) (B) 月平均工資= (小計B欄÷A欄總日數×30) 工作年資 （年月日） 資遣基數 （新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2） 資遣費 (C) 111.10.1 113.10.21 113.4.21-113.10.20 15,063元 （45,188元×10/30） 48,523元 2,0,21 1+21/720 49,938元 　 　 　 51,797元 　 　 　 　 　 　 　 51,644元 　 　 　 　 　 　 　 51,644元 　 　 　 　 　 　 　 51,644元 　 　 　 　 　 　 　 51,644元 　 　 　 　 　 　 　 22,557元 （34,963元×20/31） 　 　 　 　 　 　 183日 295,993元 　 　 　 　 附表六：法院判決原告得請求之項目及金額 加班費 資遣費 預告工資 112年至113年 特休未休折算工資 返還制服費 合計 補提繳勞退金 217,294元 49,938元 － 21,340元 1,950元 290,522元 38,206元

2025-02-19

TYDV-113-勞訴-157-20250219-1

重勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事裁定 112年度重勞上字第2號 上 訴 人 鄭新添 被 上訴 人 好市多股份有限公司 法定代理人 趙建華 訴訟代理人 沈以軒律師 林晉源律師 郭銘濬律師 追 加被 告 趙建華 上列上訴人因與被上訴人好市多股份有限公司間請求確認僱傭關 係存在等事件，對於中華民國111年11月29日臺灣士林地方法院1 09年度重勞訴字第21號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本 院就追加之訴裁定如下： 　　主　　　文 追加之訴駁回。 追加之訴訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。 但有第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限，民事訴訟 法第446條第1項定有明文。次按民事訴訟法第255條第1項第 2款所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴 之原因事實，有其社會事實上之共通性及關聯性，而就原請 求所主張之事實及證據資料，於變更或追加之訴得加以利用 ，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟經濟者，始 足當之（最高法院104年度台抗字第662號、105年度台抗字 第499號、第550號裁定意旨參照）。所謂訴之變更或追加， 固包括當事人之變更或追加，惟除法律別有規定或因訴訟標 的對於數人必須合一確定者外，應得他造及追加當事人之同 意，始得為之；且按在第二審以請求之基礎事實相同，追加 原非當事人之人為他造當事人者，因該被追加之人於第一審 未參與訴訟程序，就請求之基礎事實並無攻防之機會，為保 障該當事人之審級利益，原則上除經他造及該當事人之同意 外，應不得為之，此觀前述民事訴訟法第446條第1項規定及 該條於民國89年2月9日修正公布所揭「於無害保障當事人之 審級利益及對造防禦權行使之前提下，放寬當事人於第二審 為訴之追加、變更」之立法理由自明；縱認於符合前述基礎 事實同一之情形下，於除法律別有規定或因訴訟標的對於數 人必須合一確定者，亦得追加原非當事人之人為被告外，仍 應綜合考量被追加為被告之人之審級利益、程序保障及訴訟 之經濟、防止裁判之矛盾、發見真實、促進訴訟、擴大解決 紛爭效能、避免訴訟延滯與程序法上之紛爭一次解決等項而 為准否追加之依據（最高法院103年度台抗字第820號、105 年度台抗字第324號、第727號裁判意旨參照）。 二、本件上訴人於原審以被上訴人好市多股份有限公司（下稱好 市多公司）為被告，起訴主張：伊與好市多公司於88年5月3 日簽立僱傭契約，職務及每月薪資陸續調整後，擔任好市多 公司汐止店會員服務部經理，每月薪資為新臺幣（下同）12 萬7089元。好市多公司於109年4月27日依勞動基準法（下稱 勞基法）第12條第1項第4款規定，終止兩造間之勞動契約， 並非合法等情，兩造間之僱傭關係仍存在，依附表一「請求 權基礎」欄所示之法律關係，聲明請求如附表一「聲明內容 」欄所示事項（下稱原訴）。原審判決駁回上訴人之訴，上 訴人不服，提起上訴，並於第二審程序，依民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第2款、第3款規定，追加被上訴人 職工福利委員會扣繳義務人趙建華為被告，聲明請求趙建華 給付如附表二編號8所示事項（下稱追加之訴，見本院卷㈡第 279頁、第282頁、卷㈢第7頁、第251至252頁）。 三、經查，上訴人所提原訴之基礎事實係主張：好市多公司於10 9年4月27日違法終止與伊間之勞動契約，伊與好市多公司間 之僱傭關係仍存在等情，依附表一「請求權基礎」欄所示之 法律關係，聲明請求如附表一「聲明內容」欄所示事項，則 原訴之爭點在於被上訴人有無合法終止其與上訴人間之勞動 契約。而上訴人提起追加之訴，主張趙建華為被上訴人職工 福利委員會扣繳義務人，應依上訴人與好市多公司間之僱傭 關係給付如附表二編號8所示事項。是追加之訴爭點，乃在 於趙建華有無依上訴人與好市多公司間之僱傭關係為如附表 二編號8所示事項之給付義務。依上可知，原訴與追加之訴 之社會基礎事實顯然不同，主要爭點並無共同性，且兩造就 原訴所主張之事實及證據資料，於追加之訴難加以利用，而 有再行調查之必要。又上訴人於第二審始追加趙建華為被告 ，已影響趙建華之審級利益，並有礙好市多公司及趙建華之 防禦及訴訟之終結。況好市多公司與趙建華均不同意上訴人 所為追加之訴（見本院卷㈢第241至245頁），且本件追加之 訴亦非屬民事訴訟法第255條第1項第3款、第4款至第6款所 定情形。準此，上訴人提起追加之訴，不符民事訴訟法第44 6條第1項規定，為不合法，應予駁回。 四、據上論結，本件追加之訴為不合法，爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官 郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官 楊雅清 　　　　　　　　　　　　　　　法　官 陳心婷 正本係照原本作成。 如不服本裁定，應於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並應 繳納抗告費新臺幣1500元。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-02-18

TPHV-112-重勞上-2-20250218-3

重勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 112年度重勞上字第2號 上 訴 人 鄭新添 被 上訴 人 好市多股份有限公司 法定代理人 趙建華 訴訟代理人 沈以軒律師 林晉源律師 郭銘濬律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國111年11月29日臺灣士林地方法院109年度重勞訴字第21號第一 審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於113年12月24日言詞辯 論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴及追加之訴暨假執行聲請均駁回。 第二審（含追加之訴）訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按第一審之訴訟程序有重大之瑕疵者，第二審法院得廢棄原 判決，而將該事件發回原法院。但以因維持審級制度認為必 要時為限，民事訴訟法第451條第1項定有明文。所謂訴訟程 序有重大之瑕疵，係指第一審違背訴訟程序之規定，其違背 與判決內容有因果關係，或因訴訟程序違背規定，不適於為 第二審辯論及判決之基礎者而言（最高法院110年度台上字 第3233號判決意旨參照）。次按須當事人之聲明或陳述有不 明瞭或不完足，或依原告之聲明及事實上之陳述，得主張數 項法律關係，而其主張有不明瞭或不完足者，審判長始有依 民事訴訟法第199條第2項及第199條之1第1項規定闡明之義 務，觀該條文之規定即明。經查，本件原審參與言詞辯論之 法官原為林大為，其後變更為張新楣，並經張新楣法官於民 國111年11月7日諭知更新審理，有該次言詞辯論筆錄可稽（ 見原審卷㈢第385頁），核符民事訴訟法第211條規定，且兩 造於原審之聲明及事實上與法律上之陳述並無不完足或不明 瞭情事，原審審判長自無闡明令上訴人主張其他攻擊方法及 提出所憑證據資料之義務，亦無命被上訴人提出證物之義務 ，難認訴訟程序有重大瑕疵。故上訴人主張：原審未進行更 新審理程序，且未命被上訴人提出證物，復未行使闡明權， 第一審之訴訟程序有重大瑕疵，所為判決違法，先位聲明請 求廢棄原判決，而將本件發回原法院審理云云，為無理由， 先予敘明。 二、次按第二審為訴之變更或追加，非經他造同意不得為之；但 請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1 項、第255條第1項第2款分別定有明文。查，上訴人於本院 追加請求如附表二編號1至15所示之訴（見本院卷㈢第395至3 97頁），核與上訴人於原審所提之原訴，均係本於上訴人主 張兩造間僱傭關係存在所由生之同一基礎事實，於社會生活 上可認為具有關連性，證據資料之利用亦有一體性，揆諸前 揭說明，及基於訴訟經濟與紛爭解決一次性原則，其所為訴 之追加，應予准許。 三、再按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述 者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。 查，上訴人就附表一編號3、4、6之聲明部分，於原審請求 ：「被上訴人應自109年4月28日起至復職日前一日止，按月 於各該月次月5日前給付上訴人新臺幣（下同）12萬7089元 及差額（首期未滿1個月者），按日數比例折算，且每月薪 資之計算標準，應以每年9月18日調薪3%後，且應加計月薪 主管於110年3月非例行性調薪之薪資，及當年度總薪資再加 計10萬元為計算基礎，下同），及自各期應給付日之翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息」、「被上訴人應給 付上訴人2萬1180元及差額，及應自給付日之翌日起至清償 日止，按週年利率5%計算之利息」、「被上訴人應自109年4 月28日起至復職日前1日止，按年於6月3日前給付上訴人未 休完特別休假薪資及差額，及每年6月自各期應給付日之翌 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息」（見原審卷㈢ 第293至294頁、卷㈣第10頁）。嗣上訴人於本院審理中，就 上開聲明更正如附表一編號3、4、6「聲明內容」欄所載（ 見本院卷㈢第394至395頁），核屬更正事實上及法律上之陳 述，非為訴之變更或追加，先予敘明。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：伊自88年5月3日起受僱於被上訴人，先後擔任 試用收銀員、汐止店肉品部經理、會員服務部經理，每月薪 資經陸續調整後為12萬7089元，且每年固定調薪3%及月薪主 管之非例行調薪，並按年於1月15日前給付第13個月薪資及 調薪差額（下稱系爭勞動契約）。被上訴人於109年4月27日 以伊向主管機關提出檢舉、曠職2日、未依規定配戴口罩， 違反COSTCO員工手冊（下稱員工手冊）之終止雇用條款相關 規定為由，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭勞動 契約（下稱解僱處分），然伊並無上開違規情事；縱有違規 ，被上訴人已於109年4月6日對伊施以停職停薪處分，被上 訴人再以同一事由為解僱處分，違背誠信、權利濫用禁止、 一事不二罰等原則，依民法第71條至第73條規定，應為無效 。又伊違規情節亦非重大，被上訴人逕終止系爭勞動契約， 違反最後手段性，並非合法。被上訴人於109年3月2日與伊 溝通上開違規行為，然遲至109年4月27日始終止系爭勞動契 約，已逾30日之除斥期間，自不生效力。兩造間之僱傭關係 既未合法終止，且伊之勞工舊制退休金年資於109年4月27日 後仍存在，被上訴人自應給付伊如附表一編號3、5至8、10 、附表二編號1至11、13、15所示之薪資、調薪差額、加班 費及福利（下合稱系爭薪資及福利）。其次，被上訴人於10 9年4月6日口頭告知伊違反公司規定，處以5日停職停薪之懲 戒處分（下稱停職停薪處分），惟被上訴人未事先召開正式 之賞罰評審委員會，亦未給予伊陳述意見之機會，逕對伊處 以停職停薪處分，該處分應為無效。另被上訴人先後以伊未 依規定請病假、未戴口罩、濫發與工作無關之電子郵件、指 控伊侵犯員工隱私為由，依序於109年4月20日、27日對伊施 以約談之懲戒處分（下合稱系爭約談處分），惟伊並無未依 規定請病假之曠工情事，且伊係因被上訴人有多項違反勞動 基準法（下稱勞基法）之事項，藉由電子郵件表達意見，並 未違反系爭勞動契約或被上訴人工作規則，被上訴人復未因 伊未戴口罩而受有損害，該約談處分亦為無效。被上訴人之 停職停薪處分既為無效，則被上訴人應給付伊如附表一編號 4所示該5日薪資2萬1601元。又伊自106年11月14日起，每日 工作均延長工作時間30分鐘，則被上訴人應按月給付伊如附 表一編號9所示之加班費薪資及差額。再者，兩造約定被上 訴人每年應為伊調薪3%，惟被上訴人評定伊108年度之調薪 僅為1%，自屬無效，被上訴人應自108年9月18日起至109年4 月27日止，按月給付伊如附表二編號14所示調薪2%之薪資差 額2517元等情。爰依附表一、二「請求權基礎」欄所示之規 定，請求如附表一、二「聲明內容」欄所示。 二、被上訴人則以：伊於108年1月14日召開勞資會議，經勞資雙 方代表無異議通過108年版員工手冊，並依法報請主管機關 核備及公開揭示，上訴人於同年3月20日簽收該員工手冊， 自應遵守員工手冊規定。伊為因應新冠肺炎而於109年1月31 日公告汐止店賣場員工每日上班需配戴口罩，上訴人雖每日 領取伊提供之全新口罩，然自109年1月31日起至同年4月2日 止，多次無故未配戴口罩，屢經主管勸告，並於同年4月2日 發送電子郵件提醒，仍未改正。其次，上訴人於109年1月11 日、13日、15日、17日、18日、20日、2月14日、15日、22 日、23日、3月1日、4日、25日、28日、29日、30日、4月2 日、3日，多次發送與工作無關之電子郵件予伊公司員工， 使收信同事感到不適，先後經上訴人主張各於109年2月14日 、3月2日勸誡勿未分職責廣發電子郵件，上訴人仍未改正。 再者，上訴人於109年4月3日未經訴外人即伊公司員工林○○ （姓名詳卷，下稱林員）之同意，且非基於職務上之需要， 擅自以電子郵件發送林員受傷之照片予汐止店員工，使林員 感到困擾及痛苦。上訴人上開行為已違反員工手冊第11.3節 第3、4、5、8、10、12、13、19、21、26條、第11.7節、第 11.8節第A、C條等規定，伊於109年4月6日依員工手冊第11. 2節規定，對上訴人施以停職停薪處分至109年4月15日止， 並告知上訴人應於翌日（即同年月16日）復職，上訴人知悉 且無異議，該停職停薪處分應屬適法，伊無需給付上訴人該 停職之5日薪資。上訴人雖向伊申請於109年4月15、17日請 病假2日，惟未依員工手冊第6.4條第C項規定提供醫生證明 文件，且未依伊通知予以補正，即屬曠職2日，而違反勞工 請假規則第10條、員工手冊第11.3節第6條、第11.4節第12 條、第6.4節第C條規定，且情節重大。伊於109年4月27日與 上訴人進行約談，本期上訴人能反省並得其願意改正之承諾 ，惟上訴人堅拒認錯，無法保證未來不再有類似行為，伊始 確信上訴人違反員工手冊規定且情節重大，伊已無法採解僱 外之懲戒手段而繼續維持勞動關係，伊依勞基法第12條第1 項第4款規定終止系爭勞動契約，並未違反解僱最後手段性 原則，且未逾30日除斥期間，要屬合法，則上訴人請求伊繼 續給付系爭薪資及福利，為無理由。又上訴人並未舉證證明 其自106年11月14日起，每日工作均延長工作時間30分鐘， 且兩造就加班達成合意之事實，且兩造復未約定被上訴人應 按年為上訴人調薪3%，則上訴人請求伊給付如附表一編號9 所示之加班費薪資及差額、附表二編號14所示之調薪及差額 ，均無理由等語，資為抗辯。 三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，並為訴之追 加，其上訴及追加之訴聲明為：㈠上訴聲明：⒈原判決關於駁 回附表一編號1至10「聲明內容」欄所示之訴，及該部分假 執行之聲請，均廢棄。⒉如附表一編號1至10「聲明內容」欄 所載。㈡追加之訴聲明：如附表二編號1至15「聲明內容」欄 所載。㈢願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：㈠ 上訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利判決，願預供擔保請准 宣告免為假執行。 四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見原審卷㈠第602 至603頁，並依判決格式增刪修改文句)： 　㈠上訴人自88年5月3日起受僱於被上訴人，先後擔任試用收銀 員、汐止店肉品部經理、會員服務部經理，每月薪資經陸續 調整後為12萬7089元，有卷附上訴人薪資明細可稽（見原審 卷㈡第71至136頁）。 　㈡被上訴人於109年4月27日交付上訴人解雇申請表，通知上訴 人依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭勞動契約，有 卷附解雇申請表、解僱檢查表可稽（見原審卷㈠第217至218 頁）。 五、茲就兩造爭點，分別說明本院判斷如下： 　㈠被上訴人已於109年4月27日合法終止系爭勞動契約： 　⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起， 30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。 所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具 體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼 續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度 上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過 失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊 密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否 達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項， 嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業 造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大 」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護，衡量是否達到懲戒 性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台 上字第697號判決意旨參照）。該所稱「知悉其情形」，係 指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者 而言。為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間， 應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時 ，方可開始起算（最高法院110年度台上字第1246號判決意 旨參照）。 　⒉經查，被上訴人為規範員工之權益、職務、工資、福利、住 院病假、請假、行為準則及懲戒辦法等事項，制訂員工手冊 ，並經被上訴人汐止分公司於108年1月14日第3屆第9次勞資 會議通過等乙節，有卷附員工手冊、勞資會議紀錄可稽（見 原審卷㈠第179至216頁、第497至498頁），是該員工手冊核 屬被上訴人之工作規則，而為系爭勞動契約之一部。依員工 手冊第11.3節終止雇用條款規定：「……若發生以下情節重大 之行為並經查證屬實，且符合法定解僱事由，將於自知悉日 起30日內予以解僱，事前無須作任何警告：……⒑從事任何公 司所定義的嚴重不當行為，包含但不限定於：……⑵未能遵守 公司工作之標準作業流程。……於公司中自張貼、散佈，移 動或變動任何資料。……嚴重違反公司的政策規定及程序， 包括但不限於：⑴使用電子郵件及網路的規範。……⑷衛生程序 與法規……」（見原審卷㈠第205至207頁），乃將勞基法第12 條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經 預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大 者」之具體事由予以明文化。上訴人自88年5月3日起受僱於 被上訴人（見兩造不爭執事項㈠），且於108年3月20日領取1 08年版員工手冊，有卷附Costco員工手冊領取證明書可稽（ 見原審卷㈠第283頁），當知悉並遵守員工手冊上開規定。 　⒊上訴人自109年1月31日起至同年4月2日上午某時止，工作時 未依規定配戴口罩，違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、 第26條第⑷項規定： 　⑴勞動部職業安全衛生署為防止嚴重特殊傳染性肺炎（武漢肺 炎，下稱新冠肺炎）於職場擴散，於109年1月30日以勞職衛 2字第1091004580號函訂定「因應嚴重特殊傳染性肺炎（武 漢肺炎）職場安全衛生防護措施指引」（下稱系爭指引）； 系爭指引第貳條第一項第㈠款規定：「事業單位為建立職場 之危害風險管控機制，確保勞工安全健康，除配合衛生福利 部疾病管制署之防疫措施外，應於疫情流行期間，因應疫情 發展及勞工防護需求，採取必要之管理措施：㈠置備適當及 足夠之口罩，不得禁止勞工戴用；尤其第一線工作人員如有 感染之虞時，雇主應提供個人專用口罩並使其確實戴用」、 第二項第㈡款規定：「對於交通站場、運輸工具、商場、百 貨公司等第一線服務人員，會接觸不特定多數人而有感染危 害之虞者，雇主除應為第一線工作勞工落實必要防護措施及 提供適當之呼吸防護具(如醫用口罩）及採取職業安全衛生 措施外，並應加強工作環境消毒並宣導勞工做好個人防疫措 施，亦不能禁止勞工工作時配戴口罩」，有卷附系爭指引可 稽（見原審卷㈠第221至222頁）。其次，被上訴人從事零售 業，持續提供Costco會員以最合理的價格，取得最高品質的 商品及服務，此據員工手冊第1.0節記載明確（見原審卷㈠第 179頁、第182頁），則被上訴人依系爭指引規定，於109年1 月31日以電子郵件通知員工/主管上班必須配戴口罩（見原 審卷㈠第229頁，下稱系爭口罩規定），乃係因應及防止新冠 肺炎疫情擴散，依系爭指引所為之必要防護措施，自屬被上 訴人工作之標準作業流程及衛生程序與法規。上訴人職司會 員服務部經理（見兩造不爭執事項㈠），工作內容負責大門 區域會員（即顧客）服務、入出口商品核對及證件核對、電 梯手扶梯安全等事項，工作時會接觸被上訴人公司許多會員 ，此據證人即被上訴人汐止店店長陳雅鈺證述明確（見原審 卷㈡第288至289頁），則上訴人屬系爭指引所稱之商場第一 線服務人員，當應依系爭口罩規定，於工作時配戴口罩，始 符遵守被上訴人工作之標準作業流程及衛生程序與法規。故 上訴人主張：系爭口罩規定並非被上訴人工作之標準作業流 程及衛生程序與法規云云，即為無理。 　⑵次查，細繹被上訴人提出之監視器畫面，上訴人於109年2月8 日10時45分52秒、9日10時30分42秒、10日10時16分30秒、1 2日10時48分15秒、14日10時20分17秒、15日10時43分50秒 、19日13時00分22秒、22日13時05分06秒、23日13時00分16 秒、24日10時40分27秒、26日11時05分30秒、29日10時59分 58秒、3月1日11時01分05秒、2日11時01分53秒、4日11時19 分48秒、6日11時04分14秒、7日11時00分38秒、8日11時04 分36秒、9日16時16分35秒、11日13時23分53秒、13日13時0 0分29秒、14日13時00分53秒、15日14時03分02秒、18日13 時01分29秒、21日13時08分28秒、23日12時44分50秒、27日 13時02分40秒、28日13時06分00秒、29日13時05分27秒、30 日10時10分40秒、4月2日11時01分08秒，於被上訴人賣場顧 客出入之手扶梯處，並未配戴口罩（見原審卷㈠第269至274 頁），上訴人復不爭執其自109年1月31日起至同年4月2日上 午某時止，工作時未配戴口罩乙事（見原審卷㈠第602頁）， 可見上訴人自被上訴人於109年1月31日發布系爭口罩規定起 ，即未依該規定於工作時配戴口罩。 　⑶再查，證人陳雅鈺證稱：自109年間新冠肺炎疫情開始後，新 北市政府跟勞工安全衛生主管都有建議被上訴人公司要加強 防疫，要提供防護的措施給員工，為了公共安全及為了員工 之健康，被上訴人每日均有無償提供口罩給所有員工上班領 取，並要求員工上班時均要配戴口罩，上訴人每天上班都有 領，也有登記，也知道這件事情，可是上班都不戴口罩；伊 看到了會請上訴人主管去跟上訴人講，但上訴人還是不戴， 後來因為會員也在反應，主管、員工也都在反應，所以伊就 親自去跟他講，上訴人當時回應伊，說他很健康，他不需要 戴，且所有人都戴他不戴反而也是安全的，上訴人還跟伊說 蘇貞昌說不用戴，伊跟上訴人說公司有規定要戴，但上訴人 不相信，還是不願意戴；上訴人的工作是要每天會接觸非常 多的會員，在疫情嚴重時，上訴人個人的行為是會影響到被 上訴人形象等語（見原審卷㈡第288頁）。依上可知，上訴人 自109年1月31日起，未依系爭口罩規定於工作時配戴口罩， 且迭經其主管、店長陳雅鈺之勸導，仍置之不理，顯已違反 系爭口罩規定，未遵守被上訴人工作之標準作業流程及衛生 程序與法規，而違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第26 條第⑷項之規定，堪以認定。 　⒋上訴人於109年1月11日、13日、15日、17日、18日、20日、2 月14日、15日、22日、23日、3月1日、4日、25日、28日、2 9日、30日、4月2日、3日發送與工作無關電子郵件予汐止店 內之時薪員工，違反員工手冊第11.3節第26條第⑴項之規定 ： 　⑴經查，被上訴人為營造溝通順暢的工作環境及相互的支持， 並減少衝突、解決問題、建立一致性的忠誠度及良好意識， 且歡迎員工提供始營運更好的想法，訂定開放政策，規定： 「當您（指員工）在工作上有意見分歧之處，所有員工都應 盡最大的努力將工作上所產生的問題及時解決，首先可先尋 求直屬主管的協助。但是Costco的開放政策讓您可選擇任何 一位主任或經理來幫助您解決問題。我們鼓勵您提出並與直 屬主管討論，讓問題能夠盡快解決……建議您遵照下列順序進 行：⒈請先查詢員工手冊。⒉直屬主管：我們鼓勵您先與您的 直屬主管溝通，您將會得到適時的回覆。⒊賣場店長（主任→ 經理→副店長）若您覺得您的主管並未能解決您的問題，或 您有其他顧慮不方便向您的主管反應，或您不認同主管的回 覆，請以口頭或書面方式向您的賣場店長反應。當然，您將 會得到適時的回覆。⒋副總經理：若您覺得您的賣場店長並 未能解決您的問題，或是您有其他顧慮不方便向您的賣場店 長反應，請口頭或書面方式向您的副總經理反應。當然，您 將會得到適時的回覆。⒌人力資源部門：人力資源部門為另 一個員工反應問題的管道，若您感覺不方便向副總經理反應 ，可直接以口頭或書面方式報告給總公司的人力資源部，將 會得到適時的回覆」，並經上訴人於108年6月3日簽名確認 （見原審卷㈠第281頁），此亦據員工手冊第2.1節規定明確 （見原審卷㈠第185頁）。上訴人擔任會員服務部經理（見兩 造不爭執事項㈠），參以開放政策第3條規定，可知上訴人倘 需以電子郵件方式反應意見，當就其工作職務所產生的問題 ，依序向其直屬主管或副店長、店長、副總經理、人力資源 部門反應辦理，始符合被上訴人關於電子郵件之規範。 　⑵其次，陳雅鈺於109年3月2日與上訴人進行約談，溝通事項略 謂：「一、請遵守公司的開放政策向上反應流程：⒈請先查 詢員工手冊。⒉直屬主管。⒊賣場店長。⒋副總經理。⒌人力資 源部門。二、應僅基於工作之目的使用公司Email，在使用E mail時請注意收件人與事件的關聯性。每位使用者都有其公 司所賦與之職責及權限，在發信前請確認窗口是否正確，以 提升工作效率。我於（109年）2/14已告知你，有多位員工/ 主管向我反應，不想再收到你的Email，但你仍於2/15、2/2 3、3/1持續發送與工作無關信件給店內所有有Email的對象 ，今天再次請次通知你，請依開放政策，不要再發信件給其 他人員」，上訴人拒絕於該次重要事情溝通表簽名乙節，有 卷附重要事情溝通表可稽（見原審卷㈠第284頁）。其次，陳 雅鈺於109年4月27日與上訴人約談，略謂：「……你於（西元 ）2020/1/11、1/13、1/15、1/17、1/18、1/20、……、2/14 、2/15、2/22、2/23、3/1、3/4、3/25、3/28、3/29、3/30 、4/2、4/3發送與工作無關的電子郵件給汐止店內沒有管理 權之時薪員工……」，有卷附員工約談通知書可稽（見原審卷 ㈠第277頁），佐以證人陳雅鈺證述及被上訴人所屬員工分別 於109年4月9日、10日訪談時所陳內容（詳如後述），自可 推認上訴人於109年1月11日、13日、15日、17日、18日、20 日、2月14日、15日、22日、23日、3月1日、4日、25日、28 日、29日、30日、4月2日、3日發送與工作無關電子郵件予 汐止店內之時薪員工（下合稱109年1至4月電子郵件）乙事 ，自已違反開放政策之規定。 　⑶再者，證人陳雅鈺證稱：上訴人常常發電子郵件給主管及員 工，有些內容是不實指控，有些是與員工無關的事；有主管 跟員工跟伊反應不想要收到這些電子郵件，因為已嚴重影響 員工情緒及工作士氣，伊有跟上訴人說有人跟伊講這件事， 伊希望上訴人發電子郵件時不要發給全汐止店員工，應該就 開放政策向上直接跟直屬主管反應；溝通後上訴人不承認錯 誤，也拒絕，不把人家覺得不舒服的事情，上訴人不認為有 這樣的事情或造成人家不舒服，所以還是持續發送跟工作無 關之信件給全汐止店有電子信箱之員工及主管等語（見原審 卷㈡第287頁）。依上可知，上訴人發送109年1至4月電子郵 件，其內容與工作無關，且發送予汐止店內之時薪員工，已 超逾開放政策規定之反應事項及對象，且經陳雅鈺勸導仍置 之不理，違反員工手冊第11.3節第26條第⑴項所定使用電子 郵件違反被上訴人政策規定及程序之規定。 　⒌上訴人於109年4月3日發送標題為「職業災害」之電子郵件予 被上訴人汐止店店長及其他員工，且未經林員同意而擅自於 該電子郵件張貼及散布其受傷患部之照片，違反員工手冊第 11.3節第21條、第26條第⑴項之規定： 　⑴經查，上訴人經陳雅鈺於109年3月2日約談時，即已知悉其發 送電子郵件之內容應與工作有關，且發送對象應為其直屬主 管、店長、副總經理、人力資源部門，業如前述。其次，上 訴人於109年4月3日透過被上訴人電子郵件系統，發送標題 為「職業災害」之電子郵件予被上訴人汐止店店長及其他員 工，內容略謂：「Hi：店長好。關於烤雞部門有一位員工（ 即林員）在工作中遭受到強鹼傷及皮膚，造成二度灼傷（如 附件一及二），今天我有遇到該員工並主動關心他，聊到以 後若有遇到類似職業傷害情形，建議應主動尋求同事或是主 管協助，再者，本人關於此事件有幾項建議，身為主管雖然 很不願意員工發生職業災害事件，職業災害報告也寫給店長 了，但我們卻忽略一件事，就是主動關心員工並全力協助…… 既然是工作上之職業災害，員工因此而受傷，身為主管可以 做的事如下：⒈員工若因為此職業災害事件而需要看醫生， 公司應給予公傷假，而不是利用利假日或是休息日，甚至是 自己的年假等有薪假去看醫生，這個員工下星期是利用自己 休息日去看醫生，顯然我們沒有做到好市多職業道德規範之 照顧員工之意旨。⒉在此事件上，似乎有主管疑似違背有關 食品安全之員工健康的限制與排除之負責人之職責相關規定 ，此職業災害事件發生後，雖然該員工經醫生診斷無礙於其 工作能力，但我們卻忽略了好市多最重視之食品安全，從該 員工手臂上二度灼傷復原之情形（參附件一及二），可能造 成食品汙染之疾病，基於上述食品安全規定，該員工實必要 被限制並排除不能工作，並給予公傷假直到食品安全疑慮解 除，再者，給予員工公傷假對於員工之傷势復原絕對有好處 ，因為我發現該員工因工作流汗或是工作上要接觸到水，都 不利於傷勢之復原，而且還造成傷口持續發炎，甚至在沒有 任何傷口包紮下進行工作，這些都是食品安全所不允許的， 以上」，並於該電子郵件附件一及二附上林員受傷患部之照 片2紙，有卷附電子郵件可稽（下稱4月3日電子郵件，見原 審卷㈠第289至290頁），且為上訴人所不爭執（見原審卷㈠第 602頁）。上訴人將4月3日電子郵件發送予全汐止店有電子 信箱之員工（詳如後述），顯已無視陳雅鈺於109年3月2日 所為電子郵件應發送予開放政策所規定之對象之告誡事項。 　⑵次查，林員於109年4月4日與被上訴人訪談稱：「我聽有人說 主管強迫我上班，但非事實，還有沒經過我同意發送我的傷 口的照片……我覺得發生這件事是我自己不小心，但是這事被 用e-mail發給其他主管及員工，我感到不舒服……昨天鄭經理 (即上訴人)在辦公室看到我就問我是不是有受傷，我說是， ……他又叫我把傷口給他看，他就直接拍照，……這樣發mail給 大家，我覺得很不對也很不舒服。我對這件事沒有希望其他 結果，只希望他不要再把我的事發e-mail給大家……」(見原 審卷㈠第291頁)。證人陳雅鈺證稱：被上訴人有位員工（即 林員）職災，公司也都依照勞基法給員工放假、理賠、工作 上班前醫生評估，公司所有的照顧都有給員工，上訴人在該 員工不知情情況下拍攝手受傷照片，員工以為上訴人要作為 公務使用，結果上訴人把照片發給全汐止店有電子信箱之員 工，造成該員工覺得個資被利用，隱私權被侵犯，也很難過 ，員工很感謝主管跟公司為他做這麼多，但在他不知情的情 形下，被上訴人利用來攻擊主管、公司，所以覺得很難過， 且傷口的照片不是很好看，因為這樣被發給員工，很多員工 會不停的去問他，對他造成很大的困擾等語(見原審卷㈡第28 7、288頁)。依上可知，上訴人未經林員同意，逕將其受傷 患部照片以電子郵件發送予汐止店有電子信箱之員工，已逾 開放政策規定提出建議之對象範圍，顯係擅自張貼及散佈林 員受傷患部照片之資料，而違反員工手冊第11.3節第21條第 ⑴項所定於公司中擅自張貼、散佈任何資料之規定。 　⑶再者，細繹上訴人發送4月3日電子郵件之內容，乃係就林員 受傷乙事向被上訴人反應並提出建言，則上訴人當應依政策 規範規定，依序向其直屬主管或副店長、店長、副總經理、 人力資源部門反應辦理。又參以開放政策第3條規定，被上 訴人汐止店店長並非上訴人之直屬主管，此亦據證人陳雅鈺 證述明確（見原審卷㈡第287頁）。然上訴人逕將該電子郵件 發送予非其直屬主管之陳雅鈺，復發送予汐止店之其他員工 ，違反開放政策規定之建議對象，違反員工手冊第11.3節第 26條第⑴項之規定，至為明確。 　⑷至上訴人主張：伊係因被上訴人違反勞基法規定而藉由發送1 09年1至4月電子郵件、4月3日電子郵件表達意見，並未違反 系爭勞動契約或被上訴人工作規則云云。惟被上訴人就員工 以電子郵件表達意見之內容及對象，制訂開放政策予以規範 ，上訴人既已簽收該開放政策，並經陳雅鈺勸誡告知，當應 遵守，遑論上訴人發送上開電子郵件，已造成收受員工之心 理負擔及壓力（詳如後述）。上訴人發送上開電子郵件既不 符開放政策規定，業如前述，自有違反被上訴人工作規則， 則上訴人上開主張，自不足取。 　⒍上訴人違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條 第⑴項、第⑷項規定之工作規則，情節重大，被上訴人依勞基 法第12條第1項第4款規定，於109年4月27日終止系爭勞動契 約，符合解僱最後手段性原則，核無不當： 　⑴經查，上訴人受僱擔任被上訴人之會員服務部經理，該職務 性質係屬主管職，此據證人陳雅鈺證述在卷（見原審卷㈡第2 88頁），本應遵守被上訴人制訂之系爭口罩規定及開放政策 規定，並聽從上級主管合理指揮，以促進工作環境之和諧， 此亦係受僱之員工履行職務所應恪遵之義務。惟上訴人於新 冠肺炎疫情開始後，自109年1月31日起至同年4月2日止，未 依被上訴人發布之系爭口罩規定，於工作時配戴口罩，且自 109年1月11日起至同年4月3日止，未依開放政策規定，任意 發送與工作無關，及張貼散布林員受傷照片之電子郵件予非 屬開放政策規範之對象，屢經主管陳雅鈺合理指揮並施以告 誡勸導，仍未改善，顯係經被上訴人疏導無效。 　⑵次查，被上訴人所屬謝姓員工於109年4月10日訪談時稱：「 我看到他（指上訴人）發4/2、4/3我們提早在3月份領薪水 ，又在後面4/4、4/5再傳一次，我就覺得事情不是怎麼樣， 也配合行政經理調整了，他這麼寫我覺得很奇怪。收到這封 信後，大家花了很多時間討論，明明照著公司規定做事，卻 被懷疑，也有同仁問我這樣子做對不對……他不是稽核人員， 不要這樣去發信給不相關的人或員工」；李姓員工於109年4 月9日訪談時稱：「因為添哥（指上訴人）發的ma 　　il一直指我們違反公司規定，可是我們明明是照公司規定做 。不知道為什麼連員工都知道這件事……公司有說不能用Line 來影響員工休息，他卻一直用mail重覆發他的要求……希望他 的信件只要發給能處理的人，而不是到處發」；蔡姓員工於 109年4月9日訪談時稱：「在工作上按照公司的規定，取得 應有的薪資，但他（指上訴人）卻不斷的發信騷擾，說我們 （指生鮮部門）已補4/2、4/3的薪資，又於4/4、4/5領雙倍 薪資……這些詢問對我來說，就是質疑我的誠信問題，讓我非 常難過……在部門工作量最大時，又要分心去解釋，心理的壓 力真的很大……因為鄭經理聯續的行為（發mail指控不實事件 ），讓我無法自在的工作……」；張姓員工於109年4月9日訪 談時稱：「這陣子以來……包括4/4、4/5的補薪問題……，但他 （指上訴人）仍持續發mail，讓我有被騷擾的感覺，每天上 班打開信箱就看到他發的信件，讓人覺得不舒服，情緒受到 影響……」；邱姓員工於109年4月10日訪談時稱：「……在收到 （上訴人發送的）信後，我沒法上班……每次收到他的mail， 要花時間看，但真的看不懂，只感受到他為了爭取自己的利 益而反覆糾結……大家都要戴口罩，他為什麼可以不用戴，他 又是大門第一線，後來他戴了又不戴好，拿大家安全開玩笑 」；陳姓員工於109年4月10日訪談時稱：「……（上訴人）一 直為了自己的事情，把信件發給員工，造成別人工作壓力及 增加工作……公司已經發口罩，也請上班的人戴口罩很久了， 但他都不戴……萬一媒體拍到大門員工不戴口罩，對公司形象 不好」；朱姓員工於109年4月9日訪談時稱：「從之前鄭經 理（即上訴人）一直不停的發mail，我已經很困擾了……每次 看到他的信，我就會躁鬱，影響我的工作……而且員工也都在 問為什麼大門經理不戴口罩，他身為經理，不以身作則，把 安全當玩笑……他的行為已經破壞了團隊間的信任」，有卷附 訪談紀錄可稽（見原審卷㈠第516頁、第519頁、第522至523 頁、第526頁、第530頁、第534至535頁、第538頁）。依上 可知，上訴人於工作時未規定配戴口罩，復又發送與工作無 關事項及張貼散佈林員受傷等電子郵件予被上訴人員工等情 事，造成被上訴人員工心理負擔及壓力，並影響其等工作之 情緒，實已影響並破壞被上訴人內部對員工之管理及紀律。 　⑶再查，被上訴人於109年4月27日針對上訴人於工作時未規定 配戴口罩、發送109年1至4月電子郵件及4月3日電子郵件予 被上訴人員工等違規情事（下合稱系爭違規行為），與上訴 人進行約談乙節，有員工約談通知單可稽（見原審卷㈠第277 至279頁）。觀諸上訴人於約談通知單上書寫：「……顯然處 長一直在說謊……」、「……處長在與勞工約談過程當中，一直 受到處長莫名的指控及惡意摘ㄓㄤ……」等語，未見上訴人就其 未配戴口罩及發送電子郵件違反規定等節有反省之意，反指 摘承辦之被上訴人處長有說謊或栽贓情事，並稱要保留法律 追溯權等語（見原審卷㈠第277至279頁），難認上訴人主觀 上仍有忠誠履行其提供勞務義務之意，致兩造之勞雇關係緊 密程度受有影響，且上訴人違反員工手冊第11.3節第10條第 ⑵項、第21條、第26條第⑴項、第⑷項規定之態樣，已嚴重破 壞兩造間之信賴關係及雇主紀律、秩序之維持，被上訴人無 從僅以減薪或調職等其他懲處方式即獲改善可能，依社會一 般通念，難以期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段，繼續 維持兩造間僱傭關係。是被上訴人以上訴人為系爭違規行為 ，違反工作規則，情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4 款規定終止系爭勞動契約關係，符合解僱最後手段性原則， 核無不當。上訴人主張：系爭違規行為之情節並非重大，被 上訴人終止系爭勞動契約，違反最後手段性原則云云，即無 可取。 　⑷上訴人雖主張：被上訴人未因伊工作時未配戴口罩而實際受 有損害，伊違反系爭口罩規定之情節並非重大云云。惟被上 訴人從事零售業，平日至汐止店消費的會員人數大概約4000 人，假日約有6000至7000人乙節，業據證人陳雅鈺證述明確 （見原審卷㈡第289頁）；上訴人之工作內容係在大門區域服 務會員，業如前述，衡以配戴口罩乃係因應新冠肺炎疫情之 重要防護措施，此據系爭指引記載明確（見原審卷㈠第221頁 ），而上訴人於工作時未配戴口罩，有使其或與其接觸之人 受有感染新冠肺炎之危險，自有違反系爭口罩規定之情事且 情節重大。故上訴人以前揭情詞，主張其工作時未配戴口罩 ，並未對被上訴人造成損害云云，即無可採。 　⑸上訴人復主張：被上訴人已就系爭違規行為對伊施以停職停 薪處分，被上訴人再以同一事由為解僱處分，違背誠信、權 利濫用禁止、一事不二罰等原則，依民法第71條至第73條規 定，應為無效云云。惟查，員工手冊第11.2節關於停職處分 規定：「當你涉嫌違反11.3節“終止雇用條款”中任一項主要 條款時，公司有權要求員工立即停職以利調查的進行。停職 的時間如下：……月薪員工：5個工作天需停職。停職期間不 用執行公司的任何工作。若調查結果發現你違反了公司政策 但沒終止雇用關係時，員工約談通知書將永久存檔於的員工 人事檔案內。若調查結果發現你並未違反公司政策，你將恢 復原來的薪資」（見原審卷㈠第205頁）。又依員工手冊第11 .3節規定：「……並經查證屬實，且符合法定解僱事由，將於 自知悉日起30日內予以解僱」（見原審卷㈠第205頁），可見 停職處分僅係被上訴人調查員工是否有第11.3節「終止雇用 條款」規定之情事，是員工經調查結果如有第11.3節「終止 雇用條款」規定之情事，亦不妨礙被上訴人依該節規定終止 勞動契約關係。再者，被上訴人汐止店店長陳雅鈺、副店長 洪禮健於109年4月6日下午，以上訴人違反被上訴人公司規 定為由，應停職5日進行調查乙節，為兩造所不爭執（見原 審卷㈠第602頁）。而上訴人經調查結果，確有系爭違規行為 並違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條第⑴ 項、第⑷項之規定，業如前述。則被上訴人本於企業管理及 雇主之懲戒權，依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞 動契約，自無違背誠信、權利濫用禁止、一事不二罰等原則 ，亦無民法第71條至第73條規定應為無效之情事。上訴人上 開主張，亦無可取。 　⑹上訴人又主張：被上訴人於109年3月2日即已知悉伊有系爭違 規行為，然遲至109年4月27日始終止系爭勞動契約，已逾30 日之除斥期間云云。惟查，陳雅鈺於109年3月2日與上訴人 約談告誡發送電子郵件應符合開放政策規定上訴人經告知後 ，仍未依開放政策規定發送電子郵件，亦未依系爭口罩規定 ，於工作時配戴口罩等節，業如前述，可見上訴人自109年3 月2日起，仍持續為系爭違規行為，直至109年4月3日止。又 上訴人於109年4月27日與被上訴人約談時，仍否認其有系爭 違規行為，有卷附員工約談通知單可稽（見原審卷㈠第277至 279頁）。則被上訴人抗辯：伊於109年4月27日與上訴人約 談後，就上訴人系爭違規行為違反工作規則且屬情節重大， 獲得相當之確信，伊於同日依勞基法第12條第1項第4款規定 終止系爭勞動契約，未逾30日除斥期間等語，應為可取。準 此，上訴人主張被上訴人終止系爭勞動契約已逾30日除斥期 間云云，自不足取。 　⒎準此，被上訴人於109年4月27日以上訴人之系爭違規行為，違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條第⑴項、第⑷項規定等工作規則且情節重大為由，終止系爭勞動契約，符合勞基法第12條第1項第4款規定，核屬有據。另被上訴人以上訴人之系爭違規行為，依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約既有理由，則被上訴人抗辯上訴人請休普通病假，惟未依規定補正證明文件，有勞基法第12條第1項第4款規定之終止勞動契約事由（見原審卷㈠第157至158頁）部分，即無審究之必要，併此敘明。 　㈡上訴人請求確認如附表一編號1、附表二編號12所示事項，並 請求被上訴人給付如附表一編號3、5至8、10、附表二編號1 至11、13、15所示之薪資、福利及一定行為或不行為，均無 理由： 　⒈被上訴人於109年4月27日合法終止系爭勞動契約，上訴人請求確認如附表一編號1、附表二編號12所示事項，為無理由： 　　承上所述，被上訴人於109年4月27日終止系爭勞動契約，既屬有據，自無為上訴人投保勞工保險及提繳勞工退休金之義務。故上訴人請求確認被上訴人於109年4月27日所為之解僱處分無效、兩造間僱傭關係存在、上訴人之勞工舊制退休金年資於109年4月27日後存在，且解僱期間上訴人未給付及已給付之年資應併入勞工舊制退休金請求權之計算基礎部分（即附表一編號1、附表二編號12部分），為無理由。 　⒉上訴人請求被上訴人給付如附表一編號3、5至8、10、附表二編號1至11、13、15所示之薪資、福利及一定之行為或不行為，均無理由： 　　查，被上訴人於109年4月27日合法終止系爭勞動契約；上訴人復未舉證證明系爭勞動契約約定被上訴人應按年給付國泰世華銀行提供信用卡刷卡1%回饋多利金，則被上訴人自109年4月28日起，未給付上訴人系爭薪資及福利、加班費及未為附表二編號13所示之一定行為或不行為（附表二編號10係自108年9月1日起），並無構成債務不履行或侵權行為。故上訴人依附表一、二「請求權基礎」欄所示之法律關係，請求被上訴人給付如附表一編號3、5至8、10、附表二編號1至11、13、15所示之薪資、福利及一定行為或不行為，均無理由。 　㈢上訴人請求確認如附表一編號2所示停職停薪處分及系爭約談處分無效，並請求被上訴人給付如附表一編號4所示5天停職停薪處分之薪資及差額，為無理由： 　⒈經查，依員工手冊第11.2節關於停職處分之規定，乃係被上訴人為調查員工是否有第11.3節「終止雇用條款」規定之情事，業如前述。又遍觀員工手冊全文，並未規定被上訴人依第11.2節規定施以停職處分前，應事先召開正式之賞罰評審委員會及給予員工陳述意見之機會，則被上訴人於109年4月6日對上訴人施以停職停薪處分，自無違反員工手冊規定而為無效。又上訴人經調查結果，確有系爭違規行為及違反員工手冊第11.3節第10條第⑵項、第21條、第26條第⑴項、 　　第⑷項規定之情事，業如前述，則上訴人主張：被上訴人未事先召開正式之賞罰評審委員會及給予伊陳述意見之機會，該停職停薪處分應為無效，被上訴人應給付伊如附表一編號4所示之該5天薪資及差額云云，即為無理。 　⒉次查，被上訴人先後以上訴人未依規定請病假、未戴口罩、濫發與工作無關之電子郵件、侵犯員工隱私為由，依序於109年4月20日、27日與上訴人進行約談乙節，為兩造所不爭執（見原審卷㈠第603頁），且有卷附約談通知書可稽（見原審卷㈠第219至220頁、第277至279頁）。細繹員工手冊第11.2節規定：「……若調查結果發現你違反了公司政策但沒終止雇用關係時，員工約談通知書將永久存檔於的員上人事檔案內」（見原審卷㈠第205頁），可見被上訴人於109年4月20日、27日對上訴人進行約談，僅係確認上訴人是否有違反工作規則所為之企業管理之作為，非屬對上訴人所為之懲戒處分，自非無效。上訴人空言主張被上訴人所為之系爭約談處分無效云云，亦無理由。 　㈣上訴人請求被上訴人給付如附表一編號9、附表二編號14所示之加班費、薪資及差額，為無理由： 　⒈經查，上訴人主張其自106年11月14日起，每工作日均有延長工作時間30分鐘，請求被上訴人給付如附表一編號9所示之加班費云云，此據被上訴人否認，而上訴人並未舉證證明其自106年11月14日起至109年4月27日止，每工作日均有延長工作時間30分鐘之事實，遑論被上訴人已於109年4月27日合法終止系爭勞動契約，則上訴人依附表一「請求權基礎」欄所示之法律關係，請求被上訴人自106年11月14日起給付如附表一編號9所示之加班費，為無理由。 　⒉次查，上訴人復未舉證證明系爭勞動契約約定被上訴人應按 年調薪3%，則上訴人執此請求確認被上訴人於108年所為調 薪1%之處分無效，並依附表二「請求權基礎」欄所示之法律 關係，請求被上訴人自108年9月18日起至109年4月27日止， 按月給付如附表二編號14所示之調薪差額2517元云云，亦無 理由。 六、綜上所述，上訴人依附表一「請求權基礎」欄所示之法律關 係，請求如附表一「聲明內容」欄所示事項，為無理由，不 應准許。原審就該部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上 訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回 其上訴。又上訴人依附表二「請求權基礎」欄所示之法律關 係，追加請求如附表二「聲明內容」欄所示事項，為無理由 ，應予駁回。上訴人追加之訴既經駁回，其假執行之聲請亦 失所附麗，應併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴及追加之訴均無理由。爰依民事訴訟法 第449條第1項、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　 　　 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-02-18

TPHV-112-重勞上-2-20250218-2

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第19號 上　訴　人　陳俐君　　 被 上訴 人　眾旺股份有限公司 　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　 法定代理人　蔡素雲　　 訴訟代理人　黃志文律師 複 代理 人 林福地律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國11 2年6月29日臺灣士林地方法院111年度勞訴字第114號第一審判決 提起上訴，並為訴之追加，本院於114年1月14日言詞辯論終結， 判決如下： 主 文 一、原判決關於駁回上訴人下列第二項之訴部分，及訴訟費用之 裁判均廢棄。 二、確認兩造自民國一０六年六月六日起至民國一０七年四月十一 日止，及自民國一０八年五月二十一日起至復職之日止之僱 傭關係存在。 三、確認兩造自民國一０六年五月二十六日起至民國一０六年六月 五日止之僱傭關係存在。 四、其餘上訴、追加之訴均駁回。 五、第一、二審訴訟費用（含追加之訴部分）由被上訴人負擔百 分之二十四，餘由上訴人負擔。 事實及理由 壹、程序方面： 按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。本件上訴人 在原審起訴請求：㈠確認兩造於民國106年6月6日至107年4月 11日間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自110年9月1日起至上訴 人復職日止，按月於次月10日給付上訴人新臺幣（下同 ）1 萬4,000元，及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息〔見原審卷㈠第341頁至第342頁〕；嗣上訴人上訴 後，就前開聲明㈠部分擴張請求「確認兩造於106年5月26日 至107年4月11日間僱傭關係存在」，就聲明㈡部分擴張請求 「被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月於 次月10日給付上訴人原正職職位月薪資（即2萬8,400元）， 及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 」（見本院卷第115頁、第143頁、第335頁、第349頁至第35 0頁）。經核上訴人上開聲明㈠部分擴張請求「確認兩造於10 6年5月26日至106年6月5日間僱傭關係存在 」、聲明㈡部分 擴張請求「被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止 ，按月於次月10日給付上訴人1萬4,400元（ 計算式：28,40 0－14,000＝14,400），及各期自每月11日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息」，均係擴張原審應受判決事項之聲 明，與民事訴訟法第446條第1項但書及第255條第1項第3款 規定相符，自應予准許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：伊自103年11月下旬受雇於被上訴人，擔任臺 北市天母門市人員，約定月薪為2萬6,400元，於每月10日給 付前1月薪資，然被上訴人遲至104年2月4日方為伊投保勞工 保險、全民健康保險（下分別稱勞保、健保），105年年中 ，被上訴人將伊升任為店長，並調整月薪為2萬8,400元。嗣 於106年5月間，被上訴人將伊調職至總公司，伊於調職後工 作壓力遽增，因而向被上訴人請假，被上訴人表示為伊辦理 留職停薪，卻於106年6月5日將伊解僱，並辦理退勞保，經 伊數次向被上訴人表達復職意願，但未獲回覆。嗣被上訴人 於107年4月間與伊聯繫，再次聘僱伊至天母門市擔任部分工 時人員，約定日薪為平日1,200元、假日1,500元，惟伊自10 8年4月起排班減少，並於108年5月中旬，因身體不適向主管 請病假，及詢問換班事宜，主管雖同意伊請假，惟未回覆排 班狀況，反而以電話聯繫伊家人，要求歸還天母門市鑰匙， 伊直至收到國民年金催繳單，始知悉已遭被上訴人於108年5 月20日解僱並辦理退勞保。然伊先前請病假之日數並未超過 勞工請假規則之病假日數，自無曠職問題，被上訴人無正當 理由片面終止勞動契約自不合法。爰請求確認兩造間106年6 月6日至107年4月11日間、108年5月20日迄今之僱傭關係均 存在，及自110年9月1日起按月給付工資1萬4,000元，並應 給付積欠106年6月6日至107年4月11日之薪資28萬9,680元、 108年5月21日至110年8月31日之薪資38萬2,968元，合計67 萬2,648元（下合稱系爭薪資）；另依勞動基準法（下稱勞 基法）第38條，請求被上訴人給付特別休假未休工資3萬1,6 58元；依性別工作平等法第14條，請求被上訴人返還生理假 之薪資6,402元；依民法第184條第2項、勞工保險條例第6條 、全民健康保險法第84條，請求被上訴人賠償106年6月6日 起至107年4月11日止增加支出之勞保差額3,631元，108年5 月21日起至110年9月30日增加支出之保費差額2萬2,450元， 合計2萬6,081元（下合稱系爭勞保費差額），及106年6月6 日起至107年4月11日止增加支出之健保費差額3,509元，108 年5月21日起至110年9月30日增加之健保費差額1萬3,848元 ，合計1萬7,357元（原判決誤載為1萬6,640元，下合稱系爭 健保費差額）；合計75萬3,429元；依勞工退休金條例（下 稱勞退條例）第14條第1項，請求被上訴人給付短少提撥106 年6月6日至107年4月11日之勞工退休金（下稱勞退金）1萬7 ,626元，107年4月12日至108年4月止之勞退金1,136元，及1 08年5月之勞退金506元，合計1萬9,268元（下合稱系爭勞退 金），及自110年6月起按月提撥退休金950元。另被上訴人 於非排班時段均會交辦工作事項，伊須隨時待命，並剝奪伊 請生理假之權利及扣除特別休假，令伊承擔整個門市之業績 壓力，且被上訴人於調職前，未徵得伊同意，並對外宣稱伊 工作表現欠佳，使伊遭受同事及家人誤解，致伊任職後罹患 憂鬱症並加重病情，爰依民法第184條第1項前段、第195條 第1項、第227條之1規定，請求被上訴人賠償精神慰撫金300 萬元等語。並聲明：㈠確認兩造於106年6月6日至107年4月11 日間僱傭關係存在；㈡確認兩造自108年5月21日起至復職日 止之僱傭關係存在；㈢被上訴人應自110年9月1日起至上訴人 復職日止，按月於次月10日給付上訴人1萬4,000元，及各期 自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈣被 上訴人應給付上訴人375萬3,429元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈤被上訴人應 補提系爭勞退金1萬9,268元至上訴人之勞退金專戶（下稱系 爭勞退專戶），並自108年6月起至兩造僱傭關係終止日止， 每月提撥勞退金950元；㈥第4項聲明，願供擔保 ，請准宣告 假執行。 二、被上訴人則以：上訴人自103年11月初擔任伊天母門市人員 ，約定月薪為2萬6,400元，惟上訴人工作表現長期不佳，常 有遲到、臨時請假等情形，上訴人於106年5月間未依規定請 假，連續曠職逾3日，上訴人母親雖代上訴人表示身體不適 無法上班，惟上訴人曠職行為仍違反伊工作規則之店面制度 第2條、第3條規定，故伊於106年5月間，依勞基法第12條第 1項第4款、第6款規定終止勞動契約。況觀上訴人事後交還 天母門市鑰匙，及未就伊於106年6月5日為上訴人辦理退保 勞健保表示異議，亦可認兩造業已合意終止勞動契約。嗣於 106年9月間，上訴人自稱憂鬱症情況好轉希望回任，伊念及 舊情，於107年4月12日再雇用上訴人為部分工時人員，日薪 平日1,200元、假日1,500元。詎上訴人無法配合排班，經常 要求調班或配合其時間，經伊屢次勸告改善工作狀況仍未改 善，已無法勝任工作，伊遂於108年5月間，依勞基法第11條 第5款規定終止勞動契約，且上訴人自108年5月起即未上班 ，並委由其父代為交還天母門市鑰匙，足見兩造亦已合意終 止勞動契約。再者，上訴人分別於106年10月、108年12月即 知悉勞動契約業已終止，惟均未對伊主張僱傭關係存在，遲 至110年11月始提起本件訴訟，上訴人於相當期間內不行使 其權利，足使伊正當信賴上訴人不再主張僱傭關係存在之意 ，應有權利失效之適用。上訴人就其於任職期間有生理日 身體不適，或伊不准上訴人請生理假，並未舉證證明。又上 訴人之工作年資既有中斷，則上訴人主張年資已滿3、4年， 顯屬無據。況上訴人主張104年12月至105年11月之特別休假 工資，已逾5年之時效。另上訴人於110年11月5日始起訴請 求賠償106年6月6日至107年4月11日，及108年5月21日後之 勞健保差額，暨主張伊對上訴人工作上指示、休假安排構成 侵權行為而請求損害賠償，均已逾2年時效。至上訴人於受 雇前已有憂鬱症，就診至少4年，且上訴人任職期間並未提 及有何不愉快經驗，故上訴人稱其因遭伊解僱致病情加重乙 節 ，並不實在，上訴人請求賠償精神慰撫金，並無理由等 語，資為抗辯。 三、原審為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命被上訴人 應給付上訴人8,400元（即107年4月後之7日特別休假未休工 資）本息，另駁回上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分及 前開勝訴部分均聲明不服，提起上訴（被上訴人就其敗訴部 分未據聲明不服，不在本院審理範圍，下不贅述），並於本 院為訴之追加。其上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢 棄。㈡確認兩造於106年6月6日至107年4月11日間僱傭關係存 在。㈢確認兩造自108年5月21日起至復職日止之僱傭關係存 在。㈣被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月 於次月10日給付上訴人1萬4,000元，及各期自每月11日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被上訴人應給付上 訴人375萬3,429元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息。㈥被上訴人應補提系爭勞退金1 萬9,268元至系爭勞退專戶，並自108年6月起至兩造僱傭關 係終止日止，每月提撥勞退金950元。㈦第5項聲明 ，願供擔 保，請准宣告假執行。另追加之訴聲明：㈠確認兩造於106年 5月26日至106年6月5日間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自110 年9月1日起至上訴人復職日止，按月於次月10日給付上訴人 1萬4,400元，及各期自每月11日起至清償日止 ，按週年利 率5％計算之利息。被上訴人之答辯聲明：㈠上訴及追加之訴 均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、本件爭點如下： 　㈠被上訴人於106年5月間，有無以上訴人未依規定請假，連續 曠職逾3日，及違反工作規則為由，依勞基法第12條第1項第 4款、第6款終止勞動契約？另被上訴人於108年5月間，有無 以上訴人無法勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞 動契約？兩造有無合意終止勞動契約？ 　㈡上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期間、108年5月 21日迄今，及追加106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭 關係存在，有無理由？上訴人迄至110年11月5日始提起本件 訴訟，有無長期怠為行使權利而有權利失效之適用？ 　㈢上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2,648元、自110年9月 1日起按月給付工資1萬4,000元、特別休假未休工資3萬1,65 8元（原判決已判准107年4月後之特別休假未休工資8,400元 ，上訴人敗訴部分為2萬3,258元）、生理假薪資6,402元、 系爭勞保差額2萬6,081元、系爭健保差額1萬7,357元，提撥 系爭勞退金1萬9,268元、按月提撥勞退金950元 ，及追加請 求自110年9月1日起按月給付工資1萬4,400元，有無理由？ 　㈣上訴人依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第227條之 1規定，請求被上訴人賠償非財產上損害300萬元，有無理由 ？ 五、得心證之理由：　 　㈠被上訴人於106年5月間，有無以上訴人未依規定請假，連續 曠職逾3日，及違反工作規則為由，依勞基法第12條第1項第 4款、第6款終止勞動契約？另被上訴人於108年5月間，有無 以上訴人無法勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞 動契約？兩造有無合意終止勞動契約？ 　　按契約終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規 定，應向他方當事人以意思表示為之，並於終止契約之意思 表示到達相對人時，生終止契約之效力。次按勞基法第11條 規定雇主預告勞工終止勞動契約之事由，或第12條第1項規 定雇主無須預告勞工即得終止勞動契約之事由，為使勞工適 當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原 則，並基於保護勞工之意旨，應明示預告終止之事由或無須 預告之事由，及法令依據，否則難認終止勞動契約為合法。 再按法雖無明文禁止勞雇雙方得以合意方式終止勞動契約， 惟勞雇雙方仍須依民法第153條第1項規定，雙方就合意終止 勞動契約之意思表示互相一致者，始得謂合意終止勞動契約 。亦即雇主雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞 動契約，惟須經勞雇雙方溝通、協調，就該終止勞動契約之 方式達成共識，雙方意思表示趨於一致時，始得謂合意終止 勞動契約，否則即難謂為合意終止勞動契約。本件上訴人主 張 ：伊於調職後因工作壓力遽增，向被上訴人請假，被上 訴人表示為伊辦理留職停薪，卻將伊解僱，並辦理退勞保， 伊向被上訴人表達復職意願，未獲回覆。嗣被上訴人於107 年4月間再次聘僱伊擔任天母門市之部分工時人員，伊於108 年5月中旬，因身體不適向主管請病假並獲准，惟被上訴人 以電話聯繫伊家人，要求歸還天母門市鑰匙，嗣伊收到國民 年金催繳單，始知悉遭被上訴人於108年5月20日解僱並辦理 退勞保 ，被上訴人無正當理由片面終止勞動契約，並不合 法等語。被上訴人則辯稱：上訴人於106年5月間未依規定請 假，連續曠職逾3日，違反工作規則，故於106年5月間，依 勞基法第12條第1項第4款、第6款規定終止勞動契約，且上 訴人事後交還天母門市鑰匙，亦未就伊於106年6月5日為上 訴人辦理退保勞健保表示異議，可認兩造已合意終止勞動契 約。嗣伊於107年4月12日再次雇用上訴人為部分工時人員， 然上訴人無法配合排班，經常要求調班或配合其時間，經伊 屢次勸告改善工作狀況仍未改善，伊遂於108年5月間依勞基 法第11條第5款規定終止勞動契約，且上訴人自108年5月起 即未上班，並委由其父代為交還天母門市鑰匙，足見兩造亦 已合意終止勞動契約云云。經查： 　⒈依證人即被上訴人法定代理人之配偶楊仲堅於原審證稱：上 訴人於106年5月間忽然沒有請假就沒有來上班，公司一直聯 絡不到上訴人，後來上訴人母親打電話給伊，伊跟上訴人母 親說上訴人的身體狀況不好，要暫時休息，等休息好了，公 司再來處理上訴人要不要上班的事情，卻被上訴人解讀成留 職停薪，有請上訴人把鑰匙拿回來，是由上訴人母親將鑰匙 送回門市。上訴人因為身體狀況不好，連續請了好多天假， 都找不到人，也避不接電話，其實是曠職，沒有請假，3天 沒來就曠職，公司都原諒上訴人，後來上訴人病好了，一直 要來上班，因為公司已經請了固定的員工上班，沒有缺，就 讓上訴人兼職上臨時班，上訴人同意接受。伊當時跟上訴人 母親通電話時，沒有明確談到要上訴人離職，只是讓上訴人 先休息養病，等養好病再回來，在伊觀念，上訴人既然沒有 上班就先辦退保，等上訴人回來上班再辦加保等語〔見原審 卷㈡第211頁至第212頁、第230頁〕；及證人即上訴人母親吳 曉青於原審證稱：伊跟上訴人的老闆講電話時，沒有討論到 上訴人離職的事，也沒有跟伊說上訴人要離職，或被上訴人 公司要上訴人離職。伊接到被上訴人公司電話返還鑰匙的事 ，好像是在上訴人再去被上訴人公司兼職之後的事等語〔 見 原審卷㈡第252頁、第254頁、第253頁〕，可知上訴於106年5 月間雖因身體不適而未上班，雖兩造就上訴人當時是否有申 請留職停薪而有爭執，惟被上訴人當時確未因上訴人未上班 ，而以上訴人無正當理由連續曠職3日以上，及違反工作規 則為由，依勞基法第12條第1項第4款、第6款規定，向上訴 人為終止勞動契約之意思表示，且上訴人於身體回復穩定後 ，即向被上訴人表示回去上班，亦見上訴人斯時並無與被上 訴人合意終止勞動契約之意，縱上訴人母親吳曉青有將鑰匙 交還被上訴人，尚難據此推認上訴人有與被上訴人合意終止 勞動契約之意。是被上訴人臨訟抗辯：上訴人於106年5月間 未依規定請假，連續曠職逾3日，違反工作規則，故依勞基 法第12條第1項第4款、第6款規定終止勞動契約，且上訴人 事後交還天母門市鑰匙，及未就伊為上訴人辦理退保勞健保 表示異議，亦可認兩造已合意終止勞動契約云云，委無可採 。 　⒉另依證人楊仲堅於原審證稱：上訴人來上臨時班後，表現非 常不好，排好班還是臨時有事，不來上班，員工一直抱怨， 所以才有同仁口頭告知請上訴人離職，當時是授權由盧延毫 請上訴人離職，沒有發給資遣費及非自願離職證明，盧延毫 如何處理伊不清楚。公司同仁一直打電話請上訴人交回鑰匙 ，她都沒有回應，後來是打電話去上訴人家，上訴人母親 把鑰匙拿回來等語〔見原審卷㈡第212頁、第214頁、第229頁 至第230頁〕；證人吳曉青於原審證稱：上訴人再去被上訴人 公司繼續上班後，伊接到被上訴人公司電話要把鑰匙拿回去 ，伊有跟上訴人講，上訴人說不要處理，過一陣子被上訴人 公司又打電話來問可不可以把鑰匙拿回去，伊基於這個鑰匙 對公司很重大，伊就出門幫上訴人把鑰匙拿過去，當時沒有 說為什麼要把鑰匙拿回去，也沒有說上訴人不做了等語〔 見 原審卷㈡第253頁〕；證人盧延毫於本院證稱：「（問：你是 否知道眾旺公司有無因為陳俐君都沒有來排班，就通知陳俐 君以後不要來上班？）答：我自己的記憶是因為沒有聯絡上 陳俐君，大家有種『那就這樣吧』的感覺。」等語（見本院卷 第357頁），可知被上訴人於107年4月12日再次雇用上訴人 為部分工時人員後，雖因上訴人無法配合排班，經常臨時不 上班，而授權證人盧延毫告知被上訴人終止勞動契約 ，惟 證人盧延毫因無法聯絡上陳俐君，致未將被上訴人單方終止 勞動契約之意思表示告知上訴人，自不生合法終止勞動契約 之效力；且證人吳曉青係因被上訴人公司人員一再打電話要 求交還鑰匙，其基於鑰匙對被上訴人之重要性，始幫上訴人 將鑰匙交還，難據此推認上訴人有與被上訴人合意終止勞動 契約之意。是被上訴人抗辯：伊因上訴人已無法勝任工作， 故於108年5月間依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約， 且上訴人自108年5月起即未上班，並委由其父代為交還天母 門市鑰匙，兩造亦已合意終止勞動契約云云，亦無可採 。 ㈡上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期間、108年5月 21日迄今，及追加106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭 關係存在，有無理由？上訴人迄至110年11月5日始提起本件 訴訟，有無長期怠為行使權利而有權利失效之適用？ 　　查，上前所述，本件被上訴人既未分別於106年5月間及108 年5月間對上訴人為終止勞動契約之意思表示，且兩造亦未 合意終止勞動契約，則上訴人請求確認兩造於106年6月6日 至107年4月11日期間，及108年5月21日至復職日止，暨追加 106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭關係存在，即為有 理由。又被上訴人對上訴人於前述時間未上班，既未對上訴 人為終止勞動契約之意思表示，任兩造間之勞動關係長期處 於久懸未定狀態，此非單方可歸責於上訴人所致，縱上訴人 迄至110年11月5日始對被上訴人提起本件訴訟，並於113年3 月15日具狀追加確認106年5月26日至106年6月5日間之僱傭 關係存在，亦屬上訴人正當權利之行使，尚難認其有長期怠 為行使權利而有權利失效之適用，被上訴人此部分抗辯，並 無可採。 　㈢上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2,648元、自110年9月 1日起按月給付工資1萬4,000元、特別休假未休工資3萬1,65 8元、生理假薪資6,402元、系爭勞保差額2萬6,081元、系爭 健保差額1萬7,357元，提撥系爭勞退金1萬9,268元、按月提 撥勞退金950元，及追加請求自110年9月1日起按月給付工資 1萬4,400元，有無理由？ 　⒈查，上訴人於106年5月26日起至107年4月11日止，及自108年 5月21日起，均未向被上訴人提供勞務之情，為兩造所不爭 執；且上訴人復未舉證證明其於前述期間有向被上訴人為任 何準備提供勞務之通知，經被上訴人預為拒絕，而有受領勞 務遲延之情事。是上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2, 648元、自110年9月1日起按月給付工資1萬4,000元、系爭勞 保差額2萬6,081元、系爭健保差額1萬7,357元，提撥系爭勞 退金1萬9,268元、按月提撥勞退金950元，及追加請求自110 年9月1日起按月給付工資1萬4,400元，均為無理由。 　⒉次按勞基法第38條係於105年12月21日始修正增訂第4項前段 「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數， 雇主應發給工資」之規定，自106年1月1日起開始施行。修 正前之勞基法無上開規定，且特別休假日期之指定，依106 年6月16日修正公布前之勞基法施行細則第24條第2款規定， 應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作 業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄，特別 休假日工作雇主加倍發給工資，須以該工作係出於雇主需求 要求勞工加班為要件。勞工應休之特別休假日於年度終結時 ，有未休完日數，以可歸責於雇主之原因者，雇主始應發 給未休完日數之工資（最高法院111年度台上字第971號民事 判決意旨參照）。再按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續 工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個 月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三 、2年以上3年未滿者，10日。」勞基法第38條第1項定有明 文。上訴人主張104年12月至105年11月工作期間之特別休假 部分 ，適用修正前勞基法第38條規定；106年12月至107年1 1月、107年12月至108年5月20日工作期間之特別休假部分， 則適用修正後勞基法第38條規定，合先敘明。經查： 　　⑴關於104年12月至105年11月部分： 　　 查上訴人於103年11月受僱於被上訴人，於104年12月工作 滿1年，固有特別休假7日；惟依前揭修正前勞基法第38條 規定之說明，上訴人並未舉證證明其於104年12月至105年 11月間，曾請求特別休假遭被上訴人拒絕，或因被上訴人 要求，使其客觀上不可能使用該特別休假，致上訴人此段 期間之特別休假，於105年度終結未休。是上訴人請求被 上訴人給付104年12月至105年11月之特休未休工資，為無 理由。 　　⑵自107年4月12日向被上訴人再提供勞務之特別休假： 　　　①又按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未 滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作 年資，應合併計算。勞基法第10條定有明文。揆其立法 意旨，係勞工特別休假、資遣費及退休金之給予，均與 勞工年資有關，為免雇主利用換約之方法，中斷年資之 計算，損及勞工之權利，特明文予以限制（最高法院10 9年度台上字第1618號民事判決意旨參照）。查，上訴 人請求確認106年6月6日至107年4月11日間僱傭關係存 在，業經本院認有理由之情，已如前述，惟106年6月6 日至107年4月11日未提供勞務自不應計上訴人之工作年 資。是以，上訴人之勞動契約於106年6月6日停止履行 ，迄至107年4月12日向被上訴人提供勞務止，已逾10個 月，不符合前揭前工作年資合併計算之要件，是上訴人 前揭停止履行契約期間，不能與107年4月12日再提供勞 務後之年資併計，上訴人請求計入此部分期間之特別休 假工資，於法不合。 　　　②上訴人於107年4月12日再向被上訴人提供勞務，於108年 4月11日年資滿1年，依前開規定有特別休假7日，然上 訴人於108年5月離職前並未休畢，依前開說明，上訴人 自得請求被上訴人給付7日未休之特別休假工資；逾此 日數之請求，則屬無據。依兩造所不爭執，上訴人自10 7年4月12日再提供勞務後，係部分工時人員，平日工資 1,200元計算，上訴人得請求被上訴人給付特別休假未 休工資7日之金額為8,400元（計算式：1,200×7＝8,400 ）。 　　⑶從而，上訴人請求被上訴人給付8,400元，為有理由，逾此 範圍之請求，則無理由。 　⒊復按女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1 日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併 入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發 給。性別工作平等法第14條定有明文。惟按勞工請假時，應 於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病 或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時， 雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第10條定 有明文。被告於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得 請假，然法律及系爭契約同時課以其應依法定程序辦理請假 手續之義務。而當事人主張有利於己之事實者，就其事實有 舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文；勞工主張 其依規定請假，自應由勞工就此對其有利之請假積極事實負 舉證之責（最高法院93年度台上字第2636號民事判決要旨參 照）。查，上訴人雖主張其任職期間每年度可請生理假3日 ，惟並未證明其當時有請假生理假之事實，自難推認上訴人 確有因生理日且致工作有困難之程度。從而，上訴人請求其 任職期間歷年之生理假返還薪資6,402元，洵屬無據。 　㈣上訴人依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第227條之 1規定，請求被上訴人賠償非財產上損害300萬元，有無理由 ？　　　 　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ；民法第184條第1項前段定有明文。次按損害賠償之債，以 有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因 果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於 此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在（最高法院 48年台上字第481號民事判決先例意旨可參）。再按相當因 果關係乃由「條件關係」及「相當性」所構成，必先肯定「 條件關係」後，再判斷該條件之「相當性」，始得謂有相 當因果關係，該「相當性」之審認，必以行為人之行為所造 成之客觀存在事實，為觀察之基礎，並就此客觀存在事實， 依吾人智識經驗判斷，通常均有發生同樣損害結果之可能者 ，始足稱之；若侵權之行為與損害之發生間，僅止於「條件 關係」或「事實上因果關係」，而不具「相當性」者，仍難 謂該行為有「責任成立之相當因果關係」，或為被害人所生 損害之共同原因（最高法院101年度台上字第443號民事判決 意旨可參）。 又主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於 侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上 字第328號民事判決意旨可參）。 　⒉上訴人主張：被上訴人於其非排班時段均會交辦工作事項， 伊須隨時待命，並剝奪伊請生理假之權利及扣除特別休假， 令伊承擔整個門市之業績壓力，且被上訴人於調職前，未徵 得伊同意，並對外宣稱伊工作表現欠佳，使伊遭受同事及家 人誤解，使伊於任職後罹患憂鬱症並加重病情，均係因被上 訴人違反勞基法之行為所致。另被上訴人於其任職期間，對 上訴人之工作上指示，及休假安排，對其造成精神上身體上 損害云云。經查： 　　⑴依證人楊仲堅於原審證稱：上訴人在被上訴人公司的表現 ，基本上是可以接受，但上訴人經常臨時請假、臨時不來 ，會影響公司其他員工的作業；公司基本上是不需要加 班 ，因為門市時間到就打烊，從門市報表看，1天才做3 、5千元，並不需要加班。上訴人的工作是門市銷售商品 ，而要承攬業績，業績表現好，公司會有獎勵制度；上訴 人因為常常上班遲到、常常臨時請假不來，造成公司及其 他員工困擾，伊就請謝雨書或蔡小姐跟上訴人說，將上訴 人調到淡水公司的辦公室上班，謝雨書或蔡小姐有跟上訴 人溝通，上訴人說好，有經過上訴人同意，才將上訴人調 到淡水公司的辦公室上班，不會強迫將上訴人調職，上訴 人上了1、2個禮拜，說不習慣，又回到門市，門市通常只 有1個人負責等語〔見原審卷㈡第210頁至第211頁、第215頁 至第216頁、第226頁至第227頁〕；證人即被上訴人之門市 銷售人員高貞玉於原審證稱：門市人員不需要加班，公司 有明確講時間到就下班，但有時候寫報表會拖到很晚才下 班；剛開始有幾次上訴人有說人不舒服跟伊調班，後來是 由公司處理，上訴人後來調到淡水公司，工作內容是打電 腦、上網路之類等語 〔見原審卷㈡第236頁至第237頁 、第 242頁、第239頁〕；證人吳曉青於原審證稱：上訴人第1年 做得還不錯，第2年可能在業績上有些挫折，有點低潮， 有聽上訴人發牢騷做得很晚很累；被上訴人並未向伊抱怨 上訴人上班表現不好，公司老闆娘在電話中有說上訴人第 1年做得很好，沒有說上訴人不好的話等語〔見原審卷㈡第2 50頁、第254頁、第257頁〕；證人即原被上訴人之天母門 市店長謝雨書於本院證稱：天母門市只有1位工作人員， 上訴人經常突然丟個訊息請假不到班，聯絡不到人，伊或 其他同事就要從淡水總公司到天母門市代班等語（見本院 卷第351頁至第352頁）；證人即原被上訴人之天母門市店 長盧延毫於本院證稱：上訴人在門市擔任兼職人員時，都 是先寫好排班表交給伊，上訴人臨時說人不舒服不能上班 時，伊就要從淡水總公司到天母門市代班等語（ 見本院 卷第355頁至第356頁）。可知上訴人於任職被上訴人之天 母門市正職人員時，僅由其1人負責該門市之商品銷售， 如門市銷售商品之業績良好，被上訴人即會給予獎勵，而 依上訴人每日整理提供給被上訴人之門市報表，每日銷售 業績僅有3、5千元觀之，上訴人之銷售業績不佳 ，自會 對其心理產生壓力，然上訴人並無法證明此壓力是來自於 被上訴人之業績要求所致。再者，上訴人係因經常上班遲 到、臨時請假未到班，被上訴人需找人代班，造成被上訴 人及其他人員困擾，證人楊仲堅遂請證人謝雨書（ 即當 時天母門市店長）或公司人員蔡小姐跟上訴人協商是否改 調至被上訴人位於淡水總公司上班，經上訴人同意才將上 訴人調至淡水總公司上班。且證人吳曉青亦證稱被上訴人 並未向伊抱怨上訴人上班工作表現不好。是上訴人主張： 被上訴人於其非排班時段均會交辦工作事項，伊須隨時待 命，令伊承擔整個門市之業績壓力，且被上訴人將伊調職 ，未徵得伊同意，並對外宣稱伊工作表現欠佳，使伊遭受 同事及家人誤解云云，尚屬無據。 　　⑵另依振興醫療財團法人振興醫院（下稱振興醫院）112年5 月17日振行字第1120002921號函文略以：「依主治醫師意 見，病患（按即上訴人）於本院精神科門診初診日為108 年11月28日，病歷記載病患於17歲即有精神科就診的經歷 ，當時主要症狀呈現為憂鬱情緒，也提到面臨課業及升 學壓力。病患在本院初診主訴只要感受到有壓力事件或是 重要的事情未完成時，就常會出現許多身體不舒服的症狀 ，如頭痛、背痛等。又病患17歲後，陸續曾到不同的醫院 就診，當時治療方式除了藥物治療外，也接受過10多次的 自費心理治療。綜上所述，病患病首發年齡為17歲左右， 當時仍在就學，也尚未成年，故一開始精神病的成果不可 能是工作或是解僱事件造成。但病患於本院精神科門診斷 續追蹤約2年半，後續看診的內容的確有提及幾年前的工 作受到公司解僱所遭受的情緒衝擊，導致其憂鬱及焦慮症 狀加重。惟此乃病患後設之說法及主述，無從查證，也無 法據此推定兩者有直接的因果關係。」等語〔見原審卷㈡第 53頁至第55頁〕；及振興醫院前開函文檢附上訴人就診之 門診紀錄所示〔見原審卷㈡第57頁至第170頁〕，上訴人於10 8年11月28日至109年5月5日間之病情描述，均未提及工作 解僱或不愉快之事，內容係與家人等人際關係有關，上訴 人就診多次，迄109年5月9日就診時，才開始提及其於失 業狀態，遭非法解僱，受到不平等待遇，及其後表示對未 來悲觀，不知道要找何工作等情〔見原審卷㈡第111頁、第1 16頁〕，可知上訴人於受僱被上訴人之前，於就學時期， 本即因面臨課業及升學壓力，患有精神憂鬱問題而陸續就 診，且上訴人於108年5月間離職後至振興醫院門診時，並 未提及其憂鬱及焦慮症狀加重與工作有關係，迄至離職1 年多後之109年5月間再次就診時，始向醫師提及遭非法解 僱，受到不平等待遇等工作問題，而此僅係上訴人單方面 之陳述，並無證據證明其憂鬱及焦慮症狀加重，與上訴人 在被上訴人任職期間之工作有因果關係。是縱上訴人於離 職後，其憂鬱及焦慮症狀有加重情形，惟此或與上訴人長 期待業或與其他人際關係等多重外在壓力有關，尚難憑此 遽認與被上訴人對上訴人之工作上指示及解僱行為等有相 當因果關係。是上訴人依民法第184條第1項前段 、第195 條第1項、第227條之1規定，請求被上訴人給付精神慰撫 金300萬元，亦屬無據。 六、綜上所述，上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期 間，及108年5月21日至復職日止之僱傭關係存在，並依勞基 法第38條第4項規定，請求被上訴人給付8,400元，及自民事 準備2狀繕本送達之翌日即112年2月10日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾前開 範圍之請求，則為無理由，不應准許。從而，原審就上開應 准許之確認僱傭關係存在部分，為上訴人敗訴之判決，尚有 未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為 有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示；至應准許之8 ,400元本息部分，對上訴人並無不利，上訴人仍就此有利於 己部分，提起上訴，於法不合，應予駁回。至於上開不應准 許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回此部分假執行之 聲請，核無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢 棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人追加請求確認 106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭關係存在部分 ，為 有理由，應予准許；至請求自110年9月1日起按月給付工資1 萬4,400元本息部分，則為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴及追加之訴均為一部有理由、一部無理 由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決 如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 勞動法庭 審判長法 官 邱 琦 法 官 邱靜琪 法 官 高明德 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 書記官 郭彥琪

2025-02-18

TPHV-113-勞上-19-20250218-3

勞小
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞小字第121號 原 告 蔡佩姍 被 告 東吳精密工業股份有限公司 法定代理人 羊蜀忠 訴訟代理人 羊婕妤 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年1月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用新台幣壹仟元由原告負擔。 　　事　實 壹、程序上理由 　　本件原告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條 各款所列情形，爰依原告之聲請,由其一造辯論而為判決 貳、實體上理由 一、原告未於最後言詞辯論期日到庭，惟之前具狀主張：其於民 國（下同）113年7月10日前往被告公司面試會計，雙方約定 薪資新臺幣（下同）3萬5000元，面試當天公司主管告知錄 取，成立口頭勞動契約，被告公司羊小姐於113年7月12日下 午致電給原告，告知113年7月15日報到當日要攜帶身分證、 照片二張、最高學歷畢業證書等文件，惟過不到3分鐘羊小 姐又致電給原告，告知原告113年7月15日不用去公司報到， 因為被告公司原本會計要繼續上班不離職了，但原告在113 年7月10日面試當天被告公司負責人一直強調被告公司的會 計確定要離職，所以被告公司急需可以立即上班的會計，原 告錄取該職缺後，把其他面試及工作都推掉，被告公司卻叫 我不用再去報到，卻持續於人力網站刊登該職缺之求才廣告 ，被告公司明顯危害勞工權益。爰依兩造勞動契約之規定， 提起本訴，並聲明：被告應給付原告3萬5000元及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息， 並願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： (一)原告尚未提出應徵報到所需文件及完成程序，兩造間自未成 立僱傭關係，參照臺灣桃園地方法院107年度簡上字第207號 判決意旨，本件被告公司通知原告之電子郵件中明確表示， 應進行報到手續、並攜帶身分證正本及最高學歷畢業證書正 本等重要文件，以利被告公司隊員告知應徵學歷進行查驗， 確認無任何偽造或不實，方符合報到手續，此為一般公司均 會進行之標準流程。是以，雖原告主張僱傭契約於被告公司 向其以電子郵件通知時即以成立生效云云，然原告暨未攜帶 約定之文件在約定之日期完成報到，尚未符合被告公司之報 到程序，則系爭僱傭契約顯未生效，又衡諸社會常情，經雇 主錄取後之求職者，因各種情狀未必均會依約完成報到程序 ，且在完成報程序前多未實際為雇主服勞務，故原告之主張 ，自不足採。 (二)退步言之，縱兩造間以成立僱傭關係(假設語，被告公司仍 否認之)，惟原告於應徵履歷中，有諸多不實工作經歷，應 構成勞基法第12條懲戒解僱之事由，參照最高法院83年度台 上字第1703號等多則判決意旨，本件原告於應徵履歷中填載 數項前任工作之經歷，惟經被告公司詢問過後，其中幾任工 作並非事實，即未實際到任或與其所載不符，足認原告有虛 偽意思表示，且將此虛偽不實資訊填載至應徵履歷之上，致 被告公司誤信而發出電子郵件通知，若原告到職後，因其虛 偽陳述恐難以勝任，亦影響薪資核算之多寡，則將發生原告 已被於善良風俗之放法，每月溢領薪資，致被告公司有受損 害之虞，應有引勞基法第12條規定之適用。倘被告公司未即 時解僱，後續將衍生諸多法律爭議，徒耗司法資源，方於不 得已下，先行通知原告無須到職，應符常理，並符法制。 (三)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執 行。 三、原告主張其於113年7月10日經由被告面試擔任會計，約定月 薪3萬5000元，於113年7月15日辦理報到，原告於113年7月1 2日先通知原告需攜帶最高學歷影本、2吋照片，之後又通知 原告不用辦理報到，被告於113年8月5日持續刊登徵人啟事 ，有原告提出如本院卷第17頁之企業通知函文、本院卷第19 頁之網頁為證（見本院卷第17、19頁）。 四、本件爭點應為：原告依據勞動契約，請求被告給付3萬5000 元，是否有理由?茲分述如下: (一)兩造是否已成立勞動契約? 　　當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即 為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之 點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之 點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。民 法第153條定有明文。原告主張被告於113年7月10日通知錄 取，兩造已就勞動契約之工作條件及薪資條件，達成意思表 示合致，故兩造於於113年7月10日之勞動契約已成立。從而 ，被告抗辯原告未於113年7月15日未提出身分證正本；最高 學歷畢業證書，尚未完成報到程序，兩造雇傭契約尚未成立 云云，自非可採。 (二)原告得否依據勞動契約請求薪資，是否有理由? 　　勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：於訂立 勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者 。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者 ，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準法第12 條第1項第1款、第2項定有明文。因被詐欺或被脅迫而為意 思表示者，表意人得撤銷其意思表示。民法第92條第1項亦 有明文。被告抗辯原告所填載工作經歷，經被告查詢後，均 為虛偽，致被告誤信而為錄取，並提出被告查詢之應徵人員 基本資料表可按（見本院卷第157頁），並有本院依職權調 閱之原告勞工保險投保資料(見本院卷第65-121頁)，從而， 被告於發現上開事由立即於113年7月15日撤銷勞動契約之意 思表示，並解雇原告，合於上開規定，況原告並未提供勞務 ，被告自無給付薪資之義務。 五、綜上述，原告依據兩造勞動契約，請求被告應給付原告3萬5 000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分 之五計算之利息，並無理由，應予駁回。 六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁 回。　　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 與判決結果無涉，爰不一一論述。 八、結論：原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並表明 上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及具體內容 。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。），如 於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提 上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理 由書，法院得逕以裁定駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-02-18

PCDV-113-勞小-121-20250218-1

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第124號 原 告 何淑珍 訴訟代理人 張軒豪律師 複代理人 張凱欽律師 訴訟代理人 莊鎔瑋律師 被 告 魏煥全即合泰婦產小兒聯合診所 訴訟代理人 温令行律師 上列當事人間請求請求給付加班費等事件，經本院於民國114年1 月21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新台幣伍萬陸仟貳佰伍拾元及民國一百一十三年 六月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應提繳新台幣玖萬陸仟零陸拾元至原告於勞工保險局設立之 勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之八，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告以新台幣伍萬陸仟貳佰伍拾元為 原告供擔保後得免為假執行。 本判決第二項得假執行，但被告以新台幣玖萬陸仟零陸拾元為原 告供擔保後得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　　 事實及理由 壹、程序上理由 　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告原起訴請求被告應給付至少10 0萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分 之五計算之利息。嗣於民國113年7月22日具狀擴張聲明為被 告應給付原告182萬1249元及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應提繳9萬6060 元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶（見本 院卷第85頁），揆之前開規定，核無不合，應予准許。 貳、實體上理由 一、原告起訴主張：其自民國（下同）98年3月12日起受雇於被 告診所，擔任護理長，受雇期間均依被告指示及監督給付勞 務，卻又以各種名目苛扣原告薪資，未足額給付加班費、特 別休假未休之工資。原告於113年3月30日因上開事由，依勞 動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款之規定，終止兩造 勞動契約，最後工作日即為113年3月31日，被告應給付資遣 費59萬4011元、特休未休工資3萬8750元、加班費117萬988 元、護理長加給及津貼1萬7500元、勞工退休金差額9萬6060 元，依勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：為被告應給付 原告182萬1249元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息百分之五計算之利息，被告應提繳9萬6060元至原告 於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。 二、被告則以： (一)原告未經預告自行於113年3月31日離職，被告並無勞基法第 14條第1項第6款之事由，退步言，縱假設被告有誤觸法規致 勞工退休金未足額提繳或加班費、特別休假未休工資誤算等 情，此乃原告知悉已久之長期情形，按勞基法第14條第2項 之規定，由原告主張雇主違反法令等情事，早已遠遠超過30 日之除斥期間，原告依勞基法第14條第1項第6款之規定終止 契約，並非合法，原告係因原告的先生與副院長太太有爭執 到醫院吵架而自請離職，其請求資遣費更無理由。 (二)原告擔任被告之護理長，並代表被告公司處理退休金與加班 費之調解，並於另案訴訟擔任證人，有被證1調解紀錄及被 證3之言詞辯論筆錄所載，且經證人甲○○證述:原告早已知悉 被告薪資之計算及投保之方式，自已逾越30日除斥期間，被 告之加班為加班申請制，原告即為審核單位主管，包括原告 在內之員工加班應填具加班申請單及加班理由，加班時數簽 名申請，由原告核定，再交由被告之會計人員覆核。再向原 告確認，始核發加班費，有被告提出被證4之加班申請單可 按，被告公司之加班申請單均由原告親自製作，原告請求加 班費並無理由。原告對外代表被告，對內管理員工及排班裁 量權，並有審核休假、加班費、薪資之權利，與被告為伍任 關係，是否適用勞基法，自有疑問。　　 (三)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執 行。 三、兩造不爭執之事項（見113年9月3日筆錄，本院卷第255至25 7頁）： (一)原告受雇於被告擔任護理長，最後工作日為113年3月31日。 (二)原告於113年3月30日因被告未足額提繳勞工退休金，未給付 加班費、未給予特休未休工資，依據勞基法第14條第1項第6 款之規定，以原證1存證信函之規定終止勞動契約，有原證1 存證信函可按（見本院卷第23頁）。 (三)被告於113年4月8日因原告無正當理由曠職三以日以上，依 據勞基法第12條第1項第6款之規定，以被證1之存證信函終 止勞動契約，有被證1存證信函可按（見本院卷第45頁）。 (四)原告於113 年4 月2 日聲請勞資爭議調解，請求被告給付資 遣費、勞工退休金提繳差額、加班費差額、特休未休差額， 經調解不成立，有原告提出原證2 之新北市政府勞資爭議調 解記錄可按（見本院卷第25頁）。 (五)原告曾於111 年9 月30日代理被告出席被告與勞工駱美儒間 之勞資爭議調解、113 年1 月22日於駱美儒間訴訟中擔任證 人，有被證1 新北市政府勞資爭議調解紀錄、被證3言詞辯 論筆錄可按（見本院卷第45-54頁）。 (六)被告為原告投保勞保及提繳勞工退休金級距如附表所示，有 原告提出之原證3 勞保被保險人投保資料表、原證4 勞工退 休金個人專戶明細資料表可按（見本院卷第67-83 頁）。 編號 時間 級距 提繳金額 1 98.3.31-107.6.30 30300 1818 2 107.7.1-108.7.31 43900 2634 3 108.8.1-113.4.2 45800 2748 (七)兩造約定護理長加給為每月3000元，護理長津貼為每班450 元（薪資單列為獎勵金），被告自110 年4 月1 日起至110 年9 月1 日將護理長加給降為2800元，於110 年4 月1 日起 至113 年3 月1 日起將護理長津貼每班降為430 元。 (八)被告於113 年3 月30日給付原告特休未休50日工資6 萬6650 元，有原證5 薪資條可按（見本院卷第173 頁）。 (九)原告於112 年10月起至113 年3 月薪資依序為88510 元、 　　8574 5元、115195元、78735 元、95951 元、129875元，合 　　計59萬4011元，平均工資9 萬9002元。 (十)原證6 排班表、原證7 之薪資單為真正（見本院卷第175-23 0頁）　 四、本件爭點應為：(一)本件終止勞動契約法律上依據為何?(二 )原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費59萬4011元、特 休未休工資3萬8750元、加班費117萬988元、護理長加給及 津貼1萬7500元、勞工退休金差額9萬6060元，是否有理由?( 原告之工作年資及平均工資為何?)?茲分述如下： (一)本件終止勞動契約法律上依據為何? 　　原告主張因被告未足額提繳勞工退休金，未給付加班費、未 給予特休未休工資，依據勞基法第14條第1項第6款之規定， 以原證1存證信函之規定終止勞動契約云云，然為被告所否 認，並以原告於113年3月31日自請離職等語置辯，經查: 　1.有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主違反勞 動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項 第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三 十日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知 悉損害結果之日起，三十日內為之。勞基法第14條第1項第6 款、第2項定有明文。 　2.證人甲○○於本院審理時證述:「(法官問:原告認為要如何計 算？（上次員工也是有意見，原告跟我一起去調解委員會， 他有聽調解的人講過，他說我們加班費這樣給是不合法，應 該是要1.33、1.67來計算。可是我說我們的規定自以前到現 在都沒有變過，原告就沒有講什麼。」「（法官問:上開計 算標準和加班費請領方式，原告都知道嗎？）原告都知道， 他自上班到現在都沒有變。」{(法官問:被告診所就員工未 休之特別休假如何補償？補償金如何計算？)1.有。2.分兩 種，第一休假，第二是不休假，領現金，現金用固定薪資來 算，原告固定薪資是3 萬6 來計算。我們沒有強迫什麼時候 要結算，要看他什麼想領錢就結算，看他要休假，還是要領 錢，由他決定。」「(法官問:原告對上開標準是否瞭解？） 他都瞭解。」「（法官問:原告離職之原因為何？）他跟副 院長即王醫師的太太有爭執，原告的先生有來醫院吵架，原 告就生氣不來了，他沒有來就寄存證信函開始告我們。」「 （法官問:原告離職時是否尚有特別休假未休完？是否結算 完畢？是否發給補償？）1.有。2.後來都結算給他。3.照固 定薪資結算給他。」「（法官問:原告之勞工退休金是依何 標準提撥？）依勞保投保金額4 萬5800元提繳，已經是最高 等級了。之前他跟我們去調解委員會，他在那時候有瞭解到 是用整個薪資算，是有說我們是違法，可是因為我們都照之 前的程序在走，然後他就沒有再反應了。」「（法官問:原 告對上開被告診所對原告勞工退休金的提撥標準是否瞭解？ )是，兩、三年前有員工告我們的時候，那時候有調解委員 會，他跟我去調解的，所以，他那時候就講說我們都沒有用 整個薪資來算，這是違法的，我有告訴原告我們的規定就是 這樣，沒有改。」、「(法官問:證人有無參與於被告合泰診 所之勞健保勞退投保作業？依據誰提供之資料來申報投保薪 資？是否均有依實際薪資申報級距？薪資如有異動，如何更 正投保薪資？更正完投保薪資後是否會告知被更動之員工？ )1.是。2.看他上班的薪水。3.沒有算獎勵性質的薪水，只 算固定薪水來投保。4.會。5.會，他們知道。」「(被告訴 訟代理人問證人:提示被證1-調解紀錄，證人提到兩、三年 前有員工告診所去調解委員會，原告跟你一起去，並且有反 應說加班費及勞退金計算是違法的，請問是否有包含被證1 的調解紀錄？)是。」「(被告訴訟代理人:被證4的加班申請 單是誰製作的？）原告自己做。等語(見本院卷第379-382頁 )，準此，原告於被證1調解時即111年9月30日已知悉被告投 保勞工保險及提繳勞工退休金之級距，及特休未休、加班費 計算及給付方式，原告於另案即112年度勞簡字第35號請求 給付加班費事件於113年1月22日庭期擔任證人（見本院卷第 43、47-51頁），原告已於111年9月30日調解時知悉被告勞 工投保級距及提繳勞工退休金級距、計算加班費之方式，且 早在110年4月起即知悉調降護理長津貼及護理長加給之事由 ，卻於113年3月30日始以上開事由，依據勞基法第14條第1 項第6款之規定終止勞動契約，顯已逾越30日除斥期間，被 告前開抗辯，應屬有據。 　3.綜上述，被告抗辯原告自113年3月31日無正當理由曠職三日 以上，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約， 應為真實。　　 (二)原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費59萬4011元、特休 未休工資3萬8750元、加班費117萬988元、護理長加給及津 貼1萬7500元、勞工退休金差額9萬6060元，是否有理由?(原 告之工作年資及平均工資為何?) 　1.資遣費59萬4011元部分: (1)勞工主依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依 左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續 工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之 。未滿一個月者以一個月計，為勞動基準法第11條、第17條 所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後 之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第1 4條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之 一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給 六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞 工退休金條例第12 條第1項亦有明定。原告自113年3月31日 無正當理由曠職三日以上，被告依據勞基法第12條第1項第6 款之規定終止勞動契約，其請求被告給付資遣費，並無理由 ，應予駁回。 　2.特休未休工資3萬8750元部分: (1)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日 特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基 於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商 調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告 知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年 度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應 將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額 ，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其 內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為 其權利不存在，應負舉證責任。民國105年12月6日修正之本 條規定，自106年1月1日施行。依據勞基法第38條第4項所定 雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準： （一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發 。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結 或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者 ，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之 工資除以三十所得之金額。勞基法第38條、勞基法施行細則 第24條之1第2項定有明文。原告於98年3月間到職，於113年 3月30日為止尚有50日之休假，為兩造所不爭，以原告提出1 13年3月正常工時工資為12萬9875元，扣除50日特休工資6萬 6650元，當月工資為6萬3225元，每日工資為2108元，被告 應給付特休未休工資為10萬5400元，被告僅給付6萬6650元 ，原告得請求特休未休工資差額3萬8750元，為有理由，應 予准許。 　3.加班費117萬988元部分: 　　原告主張被告自108年4月起至113年3月止，得請求被告給付 加班費117萬988元，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查 : (1)按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須 雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間， 且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班 時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要， 方能請求延長工作時間之工資。是勞工於正常上班時間無法 完成工作致需延長工作時間者，雇主為管理需求，自非不得 以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經同意後始予准 許，以避免勞工無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或 為請領加班費而逾時滯留之情形。再者，勞工如有加班之事 實，無論雇主就該勞工加班行為是否實際給付加班費或以補 休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，雇主就勞工有無 加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循 辦理。至出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時 間內經雇主同意而執行職務，固為勞動事件法第38條所明定 。惟此係因雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄 之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，故 就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載 之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職 務，雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意 而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算 者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對 之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任， 謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等，觀諸其立法理由即明 。是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主 同意於該期間內執行職務，然雇主就員工加班一事如已預先 以工作規則加以規範，而勞工獲推定出勤之時間與工作規則 不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。 (2)被告之加班為加班申請制，原告即為審核單位主管，包括原 告在內之員工加班應填具加班申請單及加班理由，加班時數 簽名申請，由原告核定，再交由被告之會計人員覆核。再向 原告確認，始核發加班費，有被告提出被證4之加班申請單 可按（見本院卷第285-369頁），核與證人甲○○於本院審理 時證述:「（被告訴訟代理人:被證4的加班申請單是誰製作 的？）原告自己做。」等語（見本院卷第384頁），互核相 符，從而，原告已知悉被告採取加班申請制，原告多年依據 此制度申請加班費，原告於離職後，卻依據排班表及出勤表 申請加班費，自無理由。 　4.護理長加給及津貼1萬7500元部分: (1)原告主張被告未經原告同意擅自減少護理長加給及護理長津 貼共1萬7500元，然為被告所否認，經查:證人甲○○於本院審 理時證述:「(法官問:原告薪資表上的「護理長津貼」是什 麼性質？)因為擔任護理長，故給予津貼。」「(法官問:110 年4月時該津貼由450/時，調整為430/時之原因為何？)這是 另外的，不是護理長津貼，這是鼓勵性質。「(法官問:原告 對上開調整之意見為何？)他知道，他有時候會抱怨，後來 就認同了。我有跟他講過少20元的原因，因為現在生意不好 ，職務的量少，健保的醫療申報後來也沒有再做了，所以工 作量減少，所以少20元。」「（原告訴訟代理人:原告本人 的薪水是誰算的？）都是原告自己算給我，我再算完給他看 。」等語（見本院卷第379、381頁）。從而，原告雖已知悉 減少護理長加給及護理長津貼，但被告並未舉證原告同意被 告減少上開各項給付，原告請求被告給付護理長加給及津貼 1萬7500元（200X6+16300=17500），為有理由，應予准許。 (2)工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競 賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃 料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力 所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞 工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有 勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與 勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。（ 最高法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，護理長 加給及護理長津貼，為經常性給付，自具有工資之性質，證 人甲○○證述護理長津貼為鼓勵性質云云，自非可採。。 　5.勞工退休金差額9萬6060元部分:　 (1)雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工 退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第 1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇 主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞 工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本 金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所 定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規 定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金 專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條 例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金 之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至 其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度台上字第1602 號著有裁判可資參照。雇主提繳之金額，應每月以書面通知 勞工。雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞工到職、離 職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料，並保 存至勞工離職之日起五年止。勞工依本條例規定選擇適用退 休金制度相關文件之保存期限，依前項規定辦理。勞工退休 金條例第21條定有明文。 (2)原告主張被告短少提繳勞工退休金9萬6060元，為被告所不爭 ，原告此部分請求，應屬有據。　 (三)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付 利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率 為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年6月21日收受 起訴狀繕本有卷附之送達證書可按(見本院卷第35頁)，因此 ，原告請求被告應自113年6月22日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息， 應屬有據。 五、綜上述，原告依勞動法令之規定，請求被告給付如主文所示 (包含特休未休工資3萬8750元+護理長津貼及護理長加給1萬 7500元)，為有理由，逾此部分，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項 所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定 ，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之訴 既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 與判決結果無涉，爰不一一論述。被告於本院113年9月3日 言詞辯論期日已承認兩造為雇傭關係，並為原告投保勞工保 險、提繳勞工退休金、並給付加班費等情（見本院卷第255 頁），卻於本院於114年1月21日言詞辯論期日突然當庭具狀 否認兩造為雇傭關係（見本院卷第423頁），被告之前後攻 擊防禦方法相互矛盾，本院勿庸再行審究，附此敘明 八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-02-18

PCDV-113-勞訴-124-20250218-2

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