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勞簡
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 112年度勞簡字第64號 原 告 陳世昌 訴訟代理人 林榮華律師 被 告 中麟營造股份有限公司 法定代理人 王中平 訴訟代理人 呂偉誠律師 複 代理人 蘇意淨律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113 年12月30 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應 　　受判決事項之聲明者，不在此限，此觀民事訴訟法第255 條 　　第1 項第3 款自明。本件原告原請求：㈠被告應給付原告新 　　臺幣（下同）25萬162 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 　　償日止按年息5%計算之利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行 　　（見本院卷第9 頁）。嗣一度擴張訴之聲明為先備位聲明， 　　終撤回特休未休折算工資請求，並確認聲明為：㈠被告應給 　　付原告18萬651 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 　　按年息5%計算之利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行（見本 　　院卷第393 頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆之首開 　　規定，自應准許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　㈠原告自民國104 年9 月29日起任職於被告擔任助理工程師（ 　　下稱系爭契約），於110 年3 月25日下班途中遭訴外人即駕 　　駛車牌號碼000-0000號小客車之許九如撞擊而發生車禍（下 　　稱系爭事故），受有頭部外傷合併腦震盪、頸椎挫傷合併第 　　七頸椎骨折及中央脊髓症候群、胸部及下肢多處挫傷擦傷等 　　傷勢（下稱系爭傷勢），於住院期間需專人看護，醫囑並建 　　議休養數月。鑑於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）於車禍 　　發生之初尚未認定本件為職業災害，原告因受傷無法到班而 　　以個人休假處理，經被告要求自願離職遭原告拒絕後，被告 　　又以無假為由要求原告留職停薪，其迫於無奈僅得申請留職 　　停薪。嗣勞保局以110 年6 月28日保職核字第110092004985 　　號函（下稱0628函）一度核定系爭傷勢為職業傷病，被告於 　　其醫療期間非但不批准公傷假，更於110 年9 月13日遽以其 　　連續曠職3 日為由違法依勞動基準法第12條第1 項第6 款終 　　止系爭契約，已然違反勞動基準法第13條；至0628函一度經 　　被告申請審議、訴願均遭駁回，經斯時本院行政訴訟庭111 　　年11月29日111 年度簡字第142 號判決（下稱系爭行政判決 　　）認被告尚有提起行政爭訟之訴訟權能而撤銷上開訴願決定 　　及爭議審定，其後勞保局以112 年6 月7 日保職醫字第1126 　　0136760 號函（下稱0607函）重新核定為普通傷病，原告不 　　服而陸續申請審議、提起訴願，迭經勞動部112 年10月17日 　　勞動法爭字第1120016280號審定書駁回、勞動部以113 年5 　　月7 日勞動法訴一字第1120022196號訴願決定書（下稱0507 　　訴願決定書）駁回其訴願決定，因其未提起行政訴訟而告確 　　定在案。 　㈡依111 年5 月1 日施行之勞工職業災害保險及保護法（下稱 　　災保法）第88條、廢止之職業災害保護法第29條規定，於職 　　業災害未認定前，勞工得先請普通傷病假，若普通傷病假期 　　滿申請留職停薪者，雇主即應予以留職停薪，於認定結果為 　　職業災害者再以公傷病假處理。被告因原告於110 年3 月25 　　日發生系爭事故，於110 年3 月26日至同年6 月1 日准假， 　　同年月2 日至同年8 月10日則為原告留職停薪期間，又原告 　　於110 年8 月11日至112 年2 月22日因接受治療無法上班， 　　此段期間既係系爭傷勢症狀固定前之醫療期間，尚非無正當 　　理由曠工，被告於110 年9 月13日依勞動基準法第12條第1 　　項第6 款所為終止自屬違法。惟被告於其症狀固定前所為終 　　止系爭契約乙事，應可認係原告不堪勝任受傷前助理工程員 　　一職而具勞動基準法第11條第1 項第5 款事由，被告仍應給 　　付資遣費。原告工作年資自104 年9 月29日至110 年6 月1 　　日共5.67年，遭被告違法解僱前6 個月平均工資為6 萬3,72 　　2 元，是其得請求資遣費18萬651 元（計算式：63,722× 5. 　　67/2=180 ,651 ）。 　㈢爰依勞工退休金條例第12條第1 項規定，提起本件訴訟等語 　　。並聲明：⒈被告應給付原告18萬651 元，及自起訴狀繕本 　　送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒉願供擔保， 　　請准宣告假執行。　　 二、被告則以： 　㈠原告於110 年3 月25日下班後發生系爭事故，雖一度經勞保 　　局0628函、勞動部0110訴願認定為職業災害，然於本院系爭 　　行政判決撤銷前開訴願決定與爭議審定後，勞保局改以0607 　　函認定原告於事故當日與同事一起飲酒、吃飯、聊天，係屬 　　同事間下班後相約聚會之私人行為，因該「非日常生活所必 　　需之私人行為」致非於下班適當時間從就業場所返回日常居 　　、住處所之途中發生系爭事故，不得視為職業傷害，故其所 　　請至東元醫療社團法人東元綜合醫院（下稱東元醫院）、臺 　　北市立聯合醫院及國立臺灣大學醫學院附設醫院（下稱臺大 　　醫院）急診、門診核退自墊醫療費用一節不予給付。原告不 　　服提起行政爭訟，迭經勞動部以112 年10月17日勞動法爭字 　　第0000000000號、0507訴願決定書駁回審定及訴願，因原告 　　未提起行政訴訟而告確定，是系爭事故自非職業傷病事故， 　　其尚不得申請公傷假無訛。 　㈡原告於110 年3 月25日發生系爭事故後，以休養為由陸續申 　　請半薪病假至同年5 月11日即每年30日上限，俟自同年5 月 　　12日至同年6 月1 日申請全薪特別休假共15日，復自同年6 　　月2 日起申請留職停薪至同年8 月10日止。惟被告於110 年 　　8 月4 日、同年月12日各以臺北杭南郵局第987 號、第1017 　　號存證信函，通知原告應於110 年8 月11日、13日辦理復職 　　，屢遭原告以不存在之公傷假、非自願留職停薪為由，拒絕 　　復職，復未依勞工請假規則第4 條、第5 條、第10條法定程 　　序申請，其自110 年8 月11日至同年9 月13日期間實屬無正 　　當理由連續曠職3 日以上。職是，被告以110 年9 月9 日台 　　北杭南郵局第1151號存證信函通知原告依勞動基準法第12條 　　第1 項第6 款事由於同年月13日終止系爭契約，自屬合法， 　　更無勞動基準法第11條第5 款之意，原告請求資遣費要無理 　　由等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及其假執行之聲請 　　均駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行 　　。 三、首查，兩造間自104 年9 月29日成立系爭契約，原告於110 　　年3 月25日下班後發生系爭事故而受有系爭傷勢（其對許九 　　如提起過失傷害告訴後因達成和解而撤回告訴），前經勞保 　　局0628函認定系爭事故、傷勢為職業災害與職業傷病，經勞 　　動部111 年1 月10日勞動法訴一字第1100019780號訴願決定 　　書（下稱0110訴願）駁回被告訴願後，本院系爭行政判決則 　　撤銷訴願決定與爭議審定，勞保局0607函俟改以系爭事故非 　　職業傷害為由核定不予給付，最終勞動部0507訴願決定書駁 　　回原告訴願，並因其未提起行政訴訟而告確定；另因原告前 　　於100 年12月19日申請勞保老年給付，被告任投保單位自10 　　4 年9 月29日至110 年9 月12日期間為其投保老年職保及健 　　保，原告曾於系爭事故後申請半薪病假共30日至同年5 月11 　　日、隔（12）日至同年6 月1 日申請其個人特別休假，並自 　　同年6 月2 日起申請留職停薪至110 年8 月10日止，嗣屢寄 　　送存證信函予被告申請共就110 年3 月26日至112 年2 月21 　　日期間改為公傷病假，其間被告則委由律師先於110 年8 月 　　4 日、同年月21日以存證信函通知原告應於同年月11日、13 　　日辦理復職，再於110 年9 月9 日以存證信函依勞動基準法 　　第12條第1 項第6 款規定終止系爭契約並於同年月13日送達 　　原告，兩造復於110 年9 月27日勞資爭議調解不成立，原告 　　則於112 年2 月22日以存證信函通知被告依災保法第85條第 　　1 項第1 款事由於30日前預告終止系爭契約，並於同日送達 　　被告等事實，為兩造所不爭，並有中華民國勞資關係服務協 　　會勞資爭議調解紀錄、新竹縣政府警察局竹北分局警備隊道 　　路交通事故當事人登記聯單、道路交通事故現場圖、110 年 　　9 月9 日台北杭南郵局存證號碼1151號郵局存證信函、0628 　　函、東元醫院110 年4 月5 日、同年7 月5 日、同年11月29 　　日診斷證明書，臺大醫院110 年9 月14日、111 年1 月20日 　　、同年3 月22日、同年6 月14日、同年9 月5 日與同年11月 　　21日診斷證明書、留職停薪申請書、110 年7 月26日左營菜 　　公郵局存證號碼3518號郵局存證信函、110 年9 月17日左營 　　菜公郵局存證號碼4987號郵局存證信函、110 年12月9 日大 　　甲存證號碼215 號郵局存證信函、111 年2 月23日木柵存證 　　號碼41號郵局存證信函、111 年4 月11日新店中正存證號碼 　　69號郵局存證信函、111 年6 月20日新店存證號碼397 號郵 　　局存證信函、111 年9 月8 日新店中央郵局存證號碼123 號 　　郵局存證信函、111 年11月22日木柵存證號碼244 號郵局存 　　證信函、112 年2 月22日新店中央郵局存證號碼15號郵局存 　　證信函暨收件回執、臺灣新竹地方檢察署檢察官111 年度偵 　　字第6129號不起訴處分書、系爭行政判決、原告勞就保歷史 　　投保明細、給付明細、健保歷史投保明細、0607函、系爭行 　　政訴訟判決言詞辯論筆錄、110 年8 月4 日台北杭南郵局存 　　證號碼987 號存證信函、同年月12日台北杭南郵局存證號碼 　　1017號郵局存證信函、同年9 月9 日台北杭南郵局存證號碼 　　1151號郵局存證信函暨收件回執、110 年1 月與同年4 月至 　　6 月薪資條、請假申請單與差勤紀錄、勞動部0507訴願決定 　　書、勞動部勞動法爭字第1120002972號保險爭議審定書、勞 　　保局113 年8 月28日保職醫字第11313034980 號函暨原告系 　　爭事故歷來所請勞保核退職業災害自墊醫療費用及傷病給付 　　案卷宗資料等附卷可稽（見本院卷第17頁至第45頁、第49頁 　　至第86頁、第95頁至第128 頁、第151 頁至第195 頁、第20 　　7 頁第217 頁、第237 頁、第241 頁至第247 頁、第275 頁 　　至第286 頁、第307 頁至第339 頁；本院卷乙一、二全卷） 　　，是此部分事實，首堪認定。 四、得心證之理由 　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 　　但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事 　　訴訟法第277 條定有明文，是原則上主張權利存在之人就權 　　利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙事 　　實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述應 　　負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為真 　　實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚有 　　疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。 　㈡原告雖受有系爭傷勢，經東元醫院、臺大醫院陸續診斷其自 　　110 年3 月25日至翌（26）日、111 年1 月11日至同年月21 　　日住院期間需專人看護，且持續至112 年2 月20日均宜休養 　　且需專人照護等情，有東元醫院110 年4 月5 日、同年7 月 　　5 日、同年11月29日診斷證明書，臺大醫院110 年9 月14日 　　、111 年1 月20日、同年3 月22日、同年6 月14日、同年95 　　日、同年11月21日診斷證明書等在卷可參（見本院卷第37頁 　　至第45頁），然原告向勞保局申請職業傷病給付等情，最終 　　已經勞保局0607函、勞動部0507訴願決定書認定系爭事故、 　　傷勢非職業災害事故及職業傷病，故不予核付並確定在卷， 　　是自無從依災保法第88條等規定以公傷假處理，合先敘明。 　㈢衡之原告不否認其於系爭事故後，陸續申請半薪病假、全薪 　　特別休假後，自110 年6 月2 日至110 年8 月10日曾申請留 　　職停薪，嗣就上述期間及110 年8 月11日至112 年2 月22日 　　期間欲改請公傷假，但被告不予核准並終止系爭契約，又其 　　確曾收受被告110 年8 月4 日、同年月12日存證信函後並未 　　辦理復職手續乙情，並有其提出請假情形表等存卷可查（見 　　本院卷第344 頁至第345 頁、第394 頁、第205 頁），足見 　　其於110 年8 月11日以降，亦乏何再度申請留職停薪抑或復 　　職之舉動，要無疑問。災保法第88條既規定：「職業災害未 　　認定前，勞工得先請普通傷病假；普通傷病假期滿，申請留 　　職停薪者，雇主應予留職停薪。經認定結果為職業災害者， 　　再以公傷病假處理」等情，足見在經認定乃職業災害結果確 　　定前，至少應申請留職停薪以保自身權益。原告於110 年8 　　月10日留職停薪期間屆滿後，仍未自行或經被告催告為任何 　　復職或再度留職停薪手續之辦理，堪認其自110 年8 月11日 　　起即屬曠職甚明，是被告抗辯符合勞動基準法第12條第1 項 　　第6 款事由，要無不合之處。 　㈣原告空稱被告所為110 年9 月13日終止系爭契約之意思表示 　　實屬勞動基準法第11條第5 款事由云云，卻未提出任何證據 　　以實其說，所提實務見解適用之個案事實亦與本案迥異（見 　　本院卷第219 頁至第235 頁、第361 頁至第362 頁）。至被 　　告雖曾就原告系爭傷勢乙事，於110 年4 月7 日簽核有以勞 　　動基準法第11條第2 款、第4 款為由，計算工作年資至110 　　年4 月18日之資遣費、預告工資與特休未休折算工資金額給 　　付等文件（見本院卷第47頁），惟因嗣原告改以留職停薪方 　　式處理而未予資遣等情，已據被告自述在案（見本院卷第25 　　7 頁）；參諸原告起訴時所陳：「詎料被告公司竟要求申請 　　人自願資遣，原告不從，嗣後其竟又以申請人已無假可請為 　　由，要求原告先辦理留職停薪，迫於無奈原告只能填具申請 　　留職停薪單辦理留職停薪……」之詞，及嗣簽署之欲申請留 　　職停薪至110 年8 月10日止之申請書（見本院卷第10頁、第 　　49頁），顯見兩造未就終止系爭契約一事達成合意終止之意 　　思表示合致至明。復經本院詢問兩造就系爭契約終止別無其 　　他補充（見本院卷第345 頁），則在被告110 年9 月9 日台 　　北杭南郵局第1151號存證信函業已明示係以勞動基準法第12 　　條第1 項第6 款事由對系爭契約為終止意思表示之情況下（ 　　見本院卷第191 頁至第195 頁），要無何民法第98條解釋空 　　間，則於110 年9 月13日到達原告之際，系爭契約當已終止 　　而向後發生消滅效力，應堪認定。 　㈤按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 　　資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條 　　及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 　　，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之 　　平均工資，未滿1 年者，以比例計給，勞工退休金條例第12 　　條第1 項前段定有明文。系爭契約既係以勞動基準法第12條 　　第1 項第6 款終止，諒與上開得請求資遣費之要件有違，是 　　原告自無從請求被告給付資遣費，洵堪認定。 五、綜上所述，系爭契約已於110 年9 月13日因勞動基準法第12 　　條第1 項第6 款規定終止，此要非得請求資遣費之法定事由 　　。從而，原告依勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求： 　　被告應給付原告18萬651 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 　　清償日止按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原告 　　之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，爰併駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 七、本件訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-01-24

TPDV-112-勞簡-64-20250124-3

勞訴
臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第69號 原 告 洪永堅 訴訟代理人 邵允亮律師 複代理人 蔣聖謙律師 被 告 中華電信股份有限公司 法定代理人 簡志誠 訴訟代理人 吳小燕律師 吳文賓律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月3日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告為被告員工，於被告高雄營運處金門服務中心擔任總務 行政、產管、採購工作，平均薪資為新臺幣（下同）88,350 元，並於民國98年起兼任中華電信金門會館（下稱系爭會館 ）之館務管理工作。詎被告認原告疑似涉有侵佔109年7、8 月間金門縣私立台大文理短期補習班（下稱台大補習班）之 住宿費用（下稱金門補習班住宿費侵占案），以及延遲交接 ipad設備一台、公務門號二門及其他交接事務（下稱延遲交 接會館業務案），而對原告進行調查，然金門補習班住宿費 侵占案，係因自身疏失及台大補習班訂單不斷變動，原告未 能即時登載住宿資料及銷帳，然原告就7月份漏未登載之訂 單，均於109年8月2日前如實銷帳完畢，並無侵占公款之舉 。又延遲交接會館業務案，被告並無明確交接業務之規範與 流程，原告並無延遲交接業務之情事，而公務門號00000000 00號，被告已簽准予原告個人使用，另一公務門號00000000 00號，於被告人員協調辦理交接後，原告已將該門號sim卡 歸還被告，至ipad設備一台，於該設備毀損後，一直置放於 被告辦公室大樓抽屜內，直至112年2月被告員工通知原告移 交上開設備，原告即於112年3月交還，故原告並無延遲交接 業務或侵占公務門號及ipad設備等情事。 　㈡嗣原告於112年2月起受被告高雄營運處多次約談及調查，高 雄營運處考核委員會並於112年3月間決議認原告涉有上開情 事，欲對原告為申誡及記過等懲戒處分，隨後即將該懲戒案 送往被告，然被告遲至112年8月9日方以信人關係密字第112 0000507號函文（下稱懲戒解僱通知），以原告違反勞動基 準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款、中華電信股份有限 公司從業人員獎懲標準（下稱獎懲標準）第9條第1項第4、7 、14款規定且情節重大為由，於112年8月9日起終止與原告 間勞動契約。惟被告所為懲戒解僱通知並未載明原告所涉具 體懲戒事由，且原告亦無任何侵占公款或私用公務設備之舉 ，未有任何違反勞動契約或獎懲標準之行為，又被告早於11 2年3月間即已片面認定原告所涉上開情事，卻遲至112年8月 9日始為解僱，被告所為之解僱應不合法。原告於知悉解僱 通知後，曾嚴正拒絕被告所為違法解僱，被告自行拒絕受領 勞務，仍應給付薪資予原告，亦有提撥勞工退休金之義務。 爰依兩造間僱傭契約、勞動基準法第22條第2項、民法第487 條前段、勞工退休金條例第31條第1項規定提起本訴，並聲 明：⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在。⒉被告應自112年8 月9日起至原告復職前一日止，按月於每月末日給付原告88, 350元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利 率百分之五計算之利息。⒊被告應自112年8月9日起至原告復 職前一日止，按月提繳5,526元至原告於勞動部勞工保險局 設立之勞工退休金個人專戶。 二、被告則以：原告於金門補習班住宿費侵占案中指示訂房人將 住宿費款項匯入該個人帳戶、延遲交接會館業務案中將二門 公務門號及一台IPAD設備據為己有等行為，業已成立業務侵 占罪，被告公司乃依勞基法第12條第1項第4款、獎懲標準第 9條第1項第4、7、14款規定終止與原告間之勞動契約。被告 112年8月1日考核委員會中，始有就原告「違反勞動契約或 工作規則，情節重大」、「已難期待採用解僱以外之懲處手 段而繼續其僱傭關係」之確信，則被告公司於112年8月9日 向原告終止勞動契約，未逾越除斥期間。又被告所核定原告 懲處事項或通知原告終止勞動契約之函文，均明載「依據11 2年8月1日本公司112年第8次考核委員會會議決議辦理」而 終止勞動契約，該決議所考核之具體違紀事項原告均知悉， 且上開對於原告違紀行為之調查考核過程，原告亦均有實質 參與等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。　 三、本院之判斷： 　㈠原告提起本件訴訟有無確認利益？ 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否 不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危 險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係 之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利 益（最高法院42年度台上字第1031號判決可參）。查原告主 張被告違法解僱，兩造間尚存有僱傭關係，然為被告所否認 ，是兩造間就僱傭關係是否存在一事有所爭執，致原告在法 律上之地位及權利有不安之狀態，而此種狀態得以本件確認 判決予以除去，揆諸前開說明，原告訴之聲明第一項請求確 認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合 先敘明。 　㈡原告主張被告終止兩造勞動契約已逾30日之除斥期間，有無 理由？ 　⒈按雇主依勞基法第12條第1 項第4 款規定不經預告終止契約 者，應自知悉其情形之日起30日內為之，此觀諸勞基法第12 條第2 項規定即明。所謂「知悉其情形」，係指客觀上勞工 已確定違反勞動契約或工作規則，及其情節重大者之情形而 言，如雇主未謹慎查證員工是否確有違反勞動契約或工作規 則之行為，即於事實真相未明之情形下貿然解僱員工（終止 勞動契約），殊非保障勞工之道，故勞基法第12條第2 項規 定30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定， 即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年 度台上字第1393號判決意旨參照）。 　⒉經查，被告高雄營運處於112年3月29日112年第1次考核委員 會議審議後，對原告涉及金門補習班住宿費侵占案認定原告 將住宿費款項匯入私人帳號，僅有公私不明之行政上疏失， 而作成決議為記大過一次並申誡二次，並於112年4月26日函 請被告總公司審議一節，有被告高雄營運處高人發密字第11 20000003號函及檢附之調查報告可查（見本院卷二第323至3 27頁），可知上開決議尚須陳報總公司審議，且該考核委員 會議之調查報告並未認定原告有業務侵占住宿費款項之行為 ，是難認被告於112年3月29日之會議審議時，被告已調查明 確並作成最終懲處。又被告總公司分別於112年5月31日召開 112年第8次考核會議、112年7月10日召開112年第8次考核會 議（續會）請原告列席說明，再請原告於112年7月25日以e- mail呈送考核說明資料後，被告方於112年8月1日進行112年 第8次考核委員會議，並經審議認定就金門補習班住宿費侵 占案原告有侵占公款之行為，而作成終止兩造勞動契約之決 議等情，有上開會議紀錄、報到簽名單及e-mail紀錄可考（ 見本院卷一第289至300頁），應認被告係於112年8月1日綜 合所有調查結果以及原告之說明後，方審議認定原告就金門 補習班住宿費侵占案之行為構成業務侵占，進而為終止兩造 間勞動契約之決議。原告雖主張被告早於112年3月29日即已 調查完畢，嗣後112年8月1日會議所知悉之內容與先前調查 之內容並無不同，應認被告早於112年3月29日知悉原告之違 紀行為等語，然被告高雄營運處於3月29日之調查結果僅認 原告為公私不分之行政疏失，被告總公司則至112年8月1日 審議後方認定原告行為實已構成業務侵占，兩者認定原告行 為之嚴重程度不同，且勞基法第12條第2項規定之立法目的 ，係為避免勞工之地位懸而未決，而被告持續進行調查，並 無使原告之地位陷入懸而未決之困境，又如僵守30日之規定 ，嚴格限制被告調查之時間，反恐使資方於調查事實未明之 情況下，即遽然先行終止與勞工之勞動契約，此反使勞工之 處境更加不利，故應認被告於合理期間內持續調查並未間斷 之情況下，其最後調查結果確定之日，方為被告知悉原告違 反勞動契約或工作規則之日，是原告上開主張，應屬無據。 而被告於112年8月1日確認原告有業務侵占之行為後，嗣於1 12年8月9日以信人人力字第1120001970號函通知原告終止兩 造間之勞動契約，被告公司人員於同日下午16：30已向原告 宣達函文內容，然原告拒絕簽收函文（見本院卷二第341頁 ），是被告在確認原告有業務侵占行為後30日內之112年8月 9日，以原告有違紀行為為由，不經預告終止兩造間勞動契 約，自與勞基法第12條第2項之規定無違。是原告主張被告 終止兩造勞動契約之意思表示已逾30日除斥期間，其解僱不 合法云云，洵無可取。 　㈢被告依勞基法第12條第1項第4款、獎懲標準第9條第1項第4、 7、14款規定終止兩造間勞動契約，有無理由？ 　⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：...四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第697號判決意旨參照）。再依獎懲標準第9條第1項第4、7、14款規定，從業人員有下列情形之一者，終止勞動契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。七、侵占、挪用、偷竊公款者。十四、違反公司行為準則、誠信經營守則、誠信經營作業程序及行為指南規定，造成公司重大損害者（見本院卷一第70至71頁）。 　⒉經查： 　⑴原告為被告員工，於被告高雄營運處金門服務中心擔任總務 行政、產管、採購工作，並於98年起兼任系爭會館之館務管 理工作，被告嗣依112年8月1日112年第8次考核委員會會議 決議於112年8月9日以信人關係密字第1120000507號函通知 原告終止勞動契約，原告已於同日知悉一節，為兩造所不爭 執，並有上開函文在卷可考（見本院卷一第65頁），應堪認 為真實。原告雖主張被告未明確告知原告懲戒之具體事由等 語，然被告先前已分別於112年5月31日召開112年第8次考核 會議、同年7月10日召開112年第8次考核會議（續會），並 均通知原告列席表示意見，有簽名紀錄可查（見本院卷一第 293至295頁），且原告再於同年7月25日寄發e-mail呈送考 核說明資料予被告高級管理師收受，內容均係針對金門補習 班住宿費侵占案及延遲交接會館業務案之說明（見本院卷一 第299至300頁），堪認原告已明確知悉被告終止勞動契約所 依據之具體事由為何，是原告上開主張，實屬無據。 　⑵又112年8月1日112年第8次考核委員會議紀錄略以：貳、討論 事項：案由：高雄營運處金門服務中心原金門會館經理洪永 堅（下稱洪員），疑侵占公司金門會館住宿費款項、公司ip ad設備財產以及將公務門號轉做私人使用等違規行為，經高 雄營運處112年第1次考核委員會會議決議記大過一次並申誡 二次，請討論。說明：三、......今洪員遭民眾檢舉109年7 、8月間之訂房交易，非如公司其他會館，公布台灣銀行公 司名義帳戶，反而私訊訂房人，提供洪員個人帳戶，指示訂 房人將住宿費款項匯入該個人帳戶，訂房人亦確實依據洪員 要求，將住宿費款項匯入洪員個人帳戶，事後洪員雖如數返 還公司住宿費款項，然依據前開最高法院判例，自無解於洪 員業務侵占罪之成立，高雄營運處112年第1次考核委員會會 議依據調查小組所提供之事證資料，認為洪員私訊訂房人， 提供其個人帳戶，指示訂房人將住宿費款項匯入其個人帳戶 ，並且訂房人已經依照洪員私下要求，將住宿費款項匯入洪 員個人帳戶之行為，僅為單純款項公私不明，屬於明顯行政 作業上之疏失，疑有誤解，本考核會認為應予更正。又洪員 將二門公務門號及一台ipad設備據為己有，事證明確，同前 開最高法院判例要旨，亦非單純違反交接議題，實已構成業 務侵占罪，高雄營運處112年第1次考核委員會會議僅論處洪 員辦理公司業務疏失責任，亦有違誤之處，本考核會亦同步 糾正。審議過程：一、高雄營運處112年第1次考核委員會似 對侵占罪成立要件認識錯誤，縱然洪員事後如數返還訂房人 依其指示匯入其個人帳戶之住宿費，仍成立侵占公款，而非 僅論及公司款項不分，認為僅有行政疏失責任。至於洪員擔 任金門會館經理期間，有無利用總兵觀邸，賺取差價，甚至 私自交易金門會館房間，提供非公司員工住宿，雖有委員提 出懷疑，惟因無實證，留待司法調查。二、經考核委員充分 討論，依據高雄營運處及金門服務中心弊案調查小組陳報資 料及本次考核會相關主管列席說明內容，本案洪員之行為已 違反公司獎懲標準、公司行為準則及相關規定事證確鑿，委 員達成共識依下列規範，決議是否終止洪員勞動契約。.... ..。決議：一、本案經出席委員8人共識決同意，本案通過 終止洪員勞動契約。......。有上開會議紀錄可佐（見本院 卷一第289至290頁），堪認被告考核委員會於112年8月1日 始就金門補習班住宿費侵占案認定原告之行為構成業務侵占 ，並進而決議終止與原告之勞動契約。 　 　⑶就金門補習班住宿費侵占案，係訴外人即中華電信工會金門 分會理事長楊家聲先將台大補習班之訂房需求以及聯絡人資 訊以line訊息通知原告後，原告再於109年7月13日以line訊 息向台大補習班之職員張憶暄確認如附表所示之日期之房間 及房價，經張憶暄確認後詢問銀行帳號時，原告先表示款項 待入住再付款，再於109年7月17日上午7：31分許，通知張 憶暄住宿費用匯至元大銀行金門分行00000000000000（下稱 原告帳戶），金額16,600元，張憶暄嗣於同日上午8：44分 許回覆交易時間：2020/7/17、轉出帳號末五碼59330、金額 ：16,600元之訊息予原告，張憶暄再於109年8月6日傳送昨 天下午已轉入2,000之訊息等情，為原告所自承（見本院卷 一第253頁），核與證人張憶暄於偵查中具結證稱：我先列 出訂房日期、房間數，傳給老闆陳宏仁，陳宏仁再傳給楊家 聲，楊家聲再傳給洪永堅，洪永堅傳訊息給我確認訂到的日 期、房間數等語（見偵字卷第188頁）相符，並有line對話 紀錄可查（見本院卷一第75至83頁；本院卷二第181至183頁 ），佐以證人即台大補習班負責人陳宏仁到庭證稱：偵字卷 第98頁中帳號0000000000000是我的帳號，該資料呈現有16, 600元的行動轉入，是我轉入的等語（見本院卷二第387至38 8頁），核與原告帳戶於109年7月17日上午8：39行動轉入16 ,600元，109年8月5日下午13：33現金存款2,000元（見本院 卷二第297至299頁）相符，堪認台大補習班所訂系爭會館如 附表所示之房間，訂房之款項均匯入原告帳戶而非被告帳戶 。 　⑷原告雖主張因自身疏失及台大補習班訂單不斷變動，原告未 能即時登載住宿資料及銷帳，並無業務侵占之行為等語，然 原告於109年7月17日以訊息通知張憶暄時，已知悉提供之帳 戶為個人帳戶而非公司帳戶，故原告應為故意提供自己帳戶 而非疏失，且原告於109年7月17日提供原告帳戶予張憶暄時 ，台大補習班尚無更改訂單紀錄，係至7月18日上午8：26方 第一次提出加訂要求，原告自無可能於7月17日提供原告帳 戶時，即已知悉台大補習班有更動訂單之需求，又原告於提 供原告帳戶予張憶暄時，並未告知該帳戶為原告個人帳戶而 非公司帳戶，且遍尋兩造間之line對話紀錄內容，原告亦無 提及提供其個人帳戶給張憶暄匯款是為避免客戶更改訂單遭 受沒收訂金之故，是原告上開主張，實屬無由。原告另主張 提供張憶暄原告帳戶訊息係因張憶暄於上午7時許主動致電 原告，請求提供銀行帳號及訂房匯款總額等語，然張憶暄於 偵查中具結證稱：我沒有在109年7月17日上午7時許，打電 話至原告公務手機要求其提供住宿費用匯款帳號，因為上開 時間不是我的上班時間等語（見偵字卷第189頁），衡諸常 情，張憶暄僅為台大補習班之員工，上午7時許應尚未至張 憶暄之上班時間，且以張憶暄與原告並無特別之交情，雙方 又已有line之聯絡方式，張憶暄應無甘冒打擾他人休息之風 險，貿然打電話予原告之理，是原告主張係張憶暄先於上午 7時許打電話予原告要求提供帳號等語，實與常情不符而難 以採信。原告再主張其嗣後均已逐項完成住房款項及銷帳， 並無侵吞任何款項等語，然原告自承於109年7月20日自原告 帳戶匯出5萬元是為了償還房貸，每月償還房貸費大約是4萬 8千多元等語（見偵字卷第19至20頁），而原告於109年7月1 9日23：11許行動轉出50,000元，另於同年8月19日22：55許 網銀轉出50,000元，且轉入帳號均為000-0000000000000（ 下稱房貸帳戶）一節，有原告帳戶客戶往來交易明細可參（ 見本院卷二第297至303頁），堪認原告於每月20日之前，確 有匯款48,000元以上之款項至房貸帳戶繳納房貸之需求，然 依原告帳戶往來明細可知，原告帳戶於7月14日22：42許匯 出20,000元之後，帳戶餘額僅餘40,920元，已不足支付房貸 之款項，而原告於7月17日陳宏仁將16,600元匯入原告帳戶 後，原告帳戶餘額方達57,520元，且原告於7月19日將50,00 0元轉出至房貸帳戶，用以支付自己之房貸時，原告帳戶僅 餘5,920元，已不足16,600元，堪認原告此時已將保管之台 大補習班住宿費款項，易持有為所有，轉帳至房貸帳戶用以 繳納自己之房貸。故縱無證據認定原告於7月17日請張憶暄 將住宿費款項匯入原告之初，原告即有侵占住宿費款項之主 觀犯意，然原告於109年7月19日將其所持有之住宿費款項用 以支付自己之房貸時，已易持有為所有，此時原告主觀上有 侵占被告所有之住宿費款甚明，堪認原告就台大補習班應給 與被告之住宿費有業務侵占之行為，且原告就金門補習班住 宿費侵占案，業經福建金門地方檢察署檢察官以111年度偵 字第1086號起訴書提起公訴一節，有上開起訴書在卷可佐（ 見偵字卷第257至264頁），則原告既有侵占被告系爭會館住 宿費款項之行為，被告除已於獎懲標準第9條第1項第7款中 明白揭示侵占公款者終止勞動契約，原告已難諉為不知，且 依被告之組織規模，其多有委託員工代收款項之處，實難期 待原告有侵占公司款項之舉後，被告仍得信賴原告而維持兩 造間之勞動契約，況原告之行為已涉犯刑法上之業務侵占罪 ，除最輕本刑為6月以上有期徒刑外，亦為非告訴乃論之公 訴罪，其犯行難謂輕微，應認被告在主觀上已難期待原告仍 有忠誠服勞務之可能，原告之行為客觀上亦無忠誠履行其提 供勞務義務之意願，並已干擾勞動關係之進行，無法期待被 告再採用更強之懲戒手段以繼續僱傭關係。是此，被告以原 告侵占公款而違反勞動契約情節重大，依獎懲標準第9條第1 項第4、7、14款以及勞基法第12條第1項第4款之規定，終止 勞動契約，其終止手段與原告違反情節具有對應性，揆諸前 揭說明，自屬合法。 　⑸被告雖另主張延遲交接會館業務案亦為終止兩造間勞動契約 之事由，然依112年8月1日112年第8次考核委員會議紀錄內 容，在說明欄固有提及原告涉及二門公務門號及ipad設備一 台業務侵占，然被告並不爭執現已將公務門號0000000000號 ，被告已簽准予原告個人使用，實難想像被告一方面認定該 門號為公用而遭被告侵占，卻又核准移交予原告私人使用。 而另一公務門號0000000000號，被告則未提出原告有非公務 使用之證據，又原告所持有之ipad設備，依原告主張係放置 於辦公室內，就此被告並未舉證證明原告有易持有為所有之 意思而占有該台ipad設備，且證人即被告退休員工郭振欽到 庭證稱：交接時並無經理或主管交辦要如何交接，也沒有任 何書面交接文件等語（見本院卷二第277頁），證人即被告 員工楊恭橋到庭證稱：被告請我交接會館經理業務，但被告 沒有規定交接清單這麼細微的東西等語（見本院卷二第400 至401頁），堪認被告雖為電信業之龍頭產業，卻未針對業 務交接有任何規定，實難認定原告暫時未將ipad設備或公務 門號交接予被告所指派之人，即認定原告有侵占上開物品之 行為。況上開會議於進入審議過程階段時，全無提及原告有 侵占二門公務門號及1台ipad設備之行為，且經當庭與被告 確認被告是依審議過程最終作成決議（見本院卷三第101頁 ），是實難認延遲交接會館業務案之內容業經被告考核委員 充分討論後據以作成終止兩造勞動契約之決議，被告自不得 以延遲交接會館業務案之事由，主張終止兩造間之勞動契約 。至其他原告另涉有被告員工至金門出差，原應居住在系爭 會館，遭原告函覆客滿而僅得改住其他民宿（下稱被告員工 住宿案），以及金門酒廠工會人員於108年8月間住宿系爭會 館，有給付房款但無網路訂房紀錄，且被告未收得住宿費（ 下稱金酒員工住宿費侵占案）等行為，雖於112年8月1日112 年第8次考核委員會議紀錄內均有提及，然審議過程已載明 因無實證，留待司法調查等語（見本院卷一第290頁），則 上開兩案既未經調查審議並作成決議，亦難認係被告終止兩 造間勞動契約之事由，附此敘明。　 　⒊從而，被告於112年8月9日以信人人力字第1120001970號函通 知原告為終止兩造間勞動契約之意思表示，既屬適法有據， 兩造間之勞動契約即於當日發生終止效果，則原告請求確認 兩造間僱傭關係存在，以及請求被告自112年8月9日起至復 職前一日止按月給付薪資及遲延利息，並請求被告按月提繳 款項至原告勞工退休金專戶等，即無理由。 四、綜上所述，原告因有業務侵占住宿費款項之行為，經被告於 112年8月9日合法有效終止兩造間勞動契約，則原告請求確 認兩造間僱傭關係存在，及被告應自112年8月9日起至原告 復職前一日止，按月於每月末日給付88,350元，及自各期應 給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及 被告應自112年8月9日起至原告復職前一日止，按月提繳5,5 26元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶 ，均無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦及所用之證據，經本 院斟酌後，認於判決結果不生影響，爰不逐一論駁，附此敘 明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文 附表： 編號 預訂入住日期 房型數量 價格 備註 1 109年7月15日 雙人房1間 1000元 7月13日訂房 2 109年7月16日 雙人房1間 1000元 7月13日訂房 3 109年7月21日 單人房1間 1000元 7月13日訂房 4 109年7月22日 單人房2間 1000元 7月13日訂房，實際只入住1間，應退1000元，扣抵加訂房價。 5 109年7月23日 單人房1間 1000元 7月13日訂房 6 109年7月28日 單人房1間 1000元 7月13日訂房 7 109年8月4日 單人房1間 1000元 7月13日訂房 8 109年8月8日 單人房1間 1200元 7月13日訂房 9 109年8月12日 單人房1間 1000元 7月13日訂房 10 109年8月13日 單人房1間 1000元 7月13日訂房 11 109年8月25日 雙人房1間 1000元 7月13日訂房 12 109年8月26日 雙人房1間 1000元 7月13日訂房 13 109年8月27日 單人房1間 1000元 7月13日訂房 14 109年8月28日 單人房1間 1200元 7月13日訂房 15 109年8月29日 單人房1間 1200元 7月13日訂房 16 109年7月28日 雙人房1間 1000元 109年7月26日加訂 17 109年7月30日 單人房1間 1000元 109年7月18日加訂 18 109年8月11日 單人房1間 1000元 109年7月31日加訂 總計 18600元

2025-01-22

CTDV-112-勞訴-69-20250122-1

勞補
臺灣彰化地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣彰化地方法院民事裁定 113年度勞補字第97號 原 告 林晉逸 被 告 永樂旅館管理顧問有限公司 法定代理人 林益邦 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下： 　　主　文 原告應於本裁定送達翌日起五日內，具狀表明應受判決事項之聲 明，逾期未補正或補正不完全，即駁回原告之訴。　 原告應補正理由欄第三項所載事項。　 　　理　由 一、按起訴，應以訴狀表明應受判決事項之聲明，提出於法院為 之；起訴不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之 ，但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，民事訴 訟法第244條第1項第3款、第249條第1項第6款分別定有明文 。所謂「應受判決事項之聲明」乃請求判決之結論，亦係請 求法院應為如何判決之聲明，如當事人獲勝訴之判決，該聲 明即成為判決之主文，並為將來據以強制執行之依據及範圍 ，是原告提起給付之訴，依上揭起訴必備程式之規定，所表 明訴之聲明（給付內容及範圍）與法院所為之判決主文，均 必須明確一定、具體合法、適於強制執行（同院98年度台上 字第599號判決意旨參照）。 二、查原告起訴主張被告違法解雇，兩造間僱傭關係仍存在，並 請求被告給付工資，其聲明為：「㈠確認原告與被告間僱傭 關係存在。㈡被告應自民國106年10月18日起，至本訴訟結束 日止，按月於每月最末日給付原告新臺幣（下同）32,000元 ；㈢被告應給付原告310萬4,100元（計算至113年11月），及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息 。㈣若民事訴訟未於繕本送達時給付，則懇請將給付金額繼 續計算，以每月32,000元之本薪繼續累加之，至被告付訖完 成止。」。其聲明第二項請求被告給付97個月之工資3,104, 000元（計算至113年11月），然原告主張其於106年10月18 日遭解雇，則計算至113年11月，未達97個月，原告應敘明 請求被告給付97個月薪資之依據為何？再者，聲明第二項及 第三項之請求範圍重複（自106年10月18日起至113年11月薪 資部分），難認原告起訴狀所載應受判決事項之聲明已臻明 確，致本院無從核定訴訟標的價額。依首開規定，本件起訴 程式有所欠缺，茲限原告於收受本裁定送達後5日內具狀補 正訴之聲明，逾期不補正，即駁回其訴。 三、原告應補正事項： 　㈠提出被告之商業公示資料。 　㈡提出原告之勞工保險被保險人投保明細。 　㈢兩造間僱傭關係之相關證明（例如：僱傭契約書、薪資單） 。 四、依民事訴訟法第249條第1項但書，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　勞工法庭　　法　官　鍾孟容 以上正本係照原本作成。 本裁定不得抗告。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張茂盛

2025-01-21

CHDV-113-勞補-97-20250121-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第374號 原 告 劉又豪 訴訟代理人 張偉志律師 被 告 星宇航空股份有限公司 法定代理人 張國煒 訴訟代理人 陳金泉律師 李瑞敏律師 黃胤欣律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月27日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 甲、程序方面: 　 按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而 所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認 法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即 受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、 52年台上字第1237號、52年台上字第1240號裁判意旨參照。 本件原告主張被告違法終止勞動契約，兩造間僱傭關係仍繼 續存在等情，為被告所否認，則兩造僱傭關係是否存在並不 明確，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而 此種狀態得以本件確認判決予以除去，則依上開說明，原告 請求確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利 益。 乙、實體方面:　　 一、原告主張略以： (一)原告(英文名David)自民國111年8月1日受聘於被告，擔任資 訊處開發部人資系統組專案組長，月薪為新臺幣（下同）51 ,000元，雙方約定3個月試用期(原證1、2)。嗣原告通過試 用考核成為正式員工，勞動條件並無變動。原告直屬主管， 於111年8月1日至同年12月31日為資訊處開發部經理黃斐嬋 （英文名Rita)，自112年1月1日起變更為黃斐嬋下屬即資深 技術組長詹淅淇（英文名Chiry）。黃斐嬋、詹淅淇二人(下 合稱主管二人)均不時處處對原告有針對性、個人主觀性之 不合理對待行為。原告核心工作為帶領專案小組，從事被告 内部人資管理系統（簡稱HRMS)之開發專案窗口。然黃斐嬋 於112年3月8日突撤換原告系統開發專案之窗口職務（原證4 );於112年3月17日，黃斐嬋及詹淅淇突然約談原告，竟預告 本應自112年5月起實施之定期積效考核(下稱112H1評核)給 予原告不合格結果，並希望原告自請離職。原告為求自保， 主動先向被告人資黃子瑄、機場運務處經理劉恩馨詢問轉調 運務管理專員之機會，並與詹淅淇討論轉調事宜，詹淅淇先 向原告表示原則上HR那邊是同意的，然嗣後改稱HR那邊不同 意。 (二)112年5月間，如黃斐嬋及詹淅淇於同年3月17日之事先預告 ，被告在112H1評核果然給予原告不合格結果。且自112年6 月1日起，被告以原告未通過112H1評核為由，對原告實施為 期三個月之績效改善輔導計劃（下稱PIP)，而在未與原告溝 通逕自擬訂改善輔導計劃表，並要求原告須每2週接受PIP評 核。惟被告擅自擬訂之上開PIP預期成果大多屬抽象模糊、 不明確之目標，難以客觀評斷原告是否適任職務。於PIP期 間，被告對原告實施共6次之雙週評核，考核人為詹淅淇， 然此6次PIP評核結果模糊不具體，帶有強烈個人主觀色彩。 於112年8月30日，詹淅淇告知原告未通過PIP，並要求原告 於PIP表簽名確認，原告拒絕簽名（原證8第2、3頁）。 (三)於112年8月間，黃斐嬋及詹淅淇提前預告將根據PIP期間每 次評核會議結果直接帶入112年11月下半年度定期績效考核( 下稱112H2評核）。於112年10月13日，原告112H2評核結果 為不合格，詹淅淇向原告表示此係根據6到8月每一次的revi ew meeting結果，於112年10月17日，被告對原告發出終止 聘僱合約通知，稱原告工作内容質量未達到公司要求之標準 ，並自112年10月26日起終止雙方聘僱合約（下稱系爭終止 ，原證9)，最後工作日即112年10月25日。原告既通過被告 之試用考核，顯見被告認為原告足以勝任人資系統組專案組 長之職務工作。原告帶領HRMS系統開發專案之過程中未曾引 起專案小組成員抱怨或不滿，惟直屬主管詹淅淇僅憑一人主 觀己見於112H1評核、系爭PIP、112H2評核給予抽象模糊、 主觀性之不合格評核結果，難謂被告已客觀合理證明原告之 不適任，有濫用權限之瑕疵。縱認原告有不能勝任專案組長 之情形（假設語氣，原告否認之），被告於112年6月至8月 所實施之系爭PIP，抽象模糊之PIP内容係直屬主管詹淅淇單 方面制定，且實施過程中詹淅淇並未提供必要輔導或協助， 人資單位亦未安排相關教育訓練，被告應依自訂之員工績效 評核辦法(原證12)施以降職或調動措施，或依解僱最後手段 性原則給予減薪或懲處等解僱以外其他措施，被告逕以112H 1評核、系爭PIP、112H2評核之結果解僱原告，違反解僱最 後手段性原則，被告依工作規則第7條第5項(即勞動基準法 【下稱勞基法】第11條第5款規定)解僱原告係違法無效，兩 造間僱傭關係仍存在。又原告每月工資為51000元，又依勞 工退休金月提繳分級表，被告每月應提繳3180元至原告勞工 退休金專戶等語，爰依附件所示請求權基礎提起本件訴訟， 並聲明如附件所示。 二、被告辯解略以： (一)原告之主管黃斐嬋在原告試用期時，已觀察到原告已有不能 勝任職務之情，在與原告約談時，已告知其試用考核在通過 跟不通過之邊緣，但會給原告機會，予以試用考核通過，並 要求原告再進行改善，未來會持續觀察表現，而給予原告剛 好及格之3分(被證1)。原告所稱其主管在112年3月間提前預 告其112H1評核將不合格，要求原告自請離職云云。然原告 主管黃斐嬋自原告試用期已觀察其恐未能勝任職務而明確告 知原告，其試用考核在通過跟不通過之邊緣，會給其機會， 並要求原告進行改善，並在原告成為被告正式職員後，在後 續評核中認原告客觀、主觀不能勝任工作情形更甚，而提醒 原告，並非主管主觀對其有偏誤。 (二)又原告自任職被告公司期間(試用期:111年8月1日至10月31 日、112H1評核區間:111年11月1日至112年4月30日、112H2 評核區間:112年5月1日至9月30日)，自始即有客觀上及主觀 上不能勝任工作情事，並將上情告知原告及要求其再進行改 善，然原告成為被告正式職員後，仍有如被證2、3評核結果 表所示不能勝任工作情事，且工作態度消極(如未依時限完 成工作、對於工作常發生遺忘或錯漏…等)，致考核成績未達 合格3分之標準，縱經其主管黃斐嬋、詹淅淇溝通，於PIP期 間亦未改善。且原告於112年5月31日第1次PIP會議中就主管 提問「你認為自己擔任專案組長的強項和弱項？」時，原告 答:「弱項:沒有」，於同年7月28日第四次PIP會議中並表示 :「認為主管的提醒信是多餘的行為」等節觀之，原告主觀 上並無何改善意願，難期被告有何不需勞工忠誠履行給付義 務之職位，縱被告未予原告轉調職位，依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間僱傭關係，應屬合法等語，並聲明：原告 之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行 。 三、得心證之理由: 　　原告主張其無勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作 確不能勝任時」之事由，其已通過被告試用期考核，足證其 勝任被告資訊處人資系統組專案組長職務，惟因主管二人對 其有針對性、主觀性不合理對待行為及預設立場，於原告任 職期間，或預告其112H1評核將不合格、或未經其同意片面 制定抽象、不明確之PIP內容，對原告實施PIP，並就原告11 2H1、112H2評核給予不合格之結果，且於實施PIP期間，未 提供原告必要輔導協助及教育訓練，亦未依評核辦法施以其 他懲處措施、或對原告為內部調動，即違法解僱原告，請求 確認兩造間僱傭關係存在，被告應繼續給付薪資及提撥勞退 金等情，為被告所否認，並以前詞置辯，茲就本件爭點及本 院之判斷，析述如下: (一)被告依勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約是否合法？ 1、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。所謂不能勝任 工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況 ，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做 而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之 （最高法院103年台上字第2550號民事判決意旨參照）。揆 其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞 動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主即得解僱勞工， 造成此項合理經濟目的不能達成之原因，則兼括勞工客觀行 為及主觀意志，而於判斷勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工 作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之務等 不能勝任工作之事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍 拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故 意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形， 綜合判斷之，以昭公允。 2、經查，原告自111年8月1日起受聘於被告，擔任被告資訊處 開發部人資系組專案組長職務，負責人資系統等相關業務及 其他指派任務，月薪為51,000元，3個月試用期，自111年11 月1日起成為正式員工，勞動條件並無變動等情，有被告公 司聘僱合約書(下稱系爭勞動契約）、工作條件通知等件(本 院卷第29至31頁)在案可稽，復為兩造所不爭執，首堪認定 。而原告固於111年年底通過被告試用期成為正式員工，然 憑其試用期滿之考核紀錄記載其各項得分及平均加權得分均 為3(滿分5分)，並有如下意見：「2.主動性須加強，經過提 醒，有改進，但還有改善空間。3.對於專案進行的想法，未 來列為日常考核觀察的重點。」等詞，有原告111年8月1日 至10月31日評核表（本院卷第165頁）在卷可考，足認被告 所辯原告試用期已有不能勝任之情，並經原告主管黃斐嬋於 約談時告知其考核在通過與不通過之邊緣，會給原告機會而 予考核通過，待其未來表現，而給予原告剛好及格之3分等 語，即非無據。而原告所稱其通過試用考核足認其有具備勝 任被告資訊處人資系統組專案組長職務之能力等情，尚非無 疑。 3、再依原告112H1考核紀錄所示(評核區間:111年11月1日至112 年4月30日):原告成為被告正式職員後，仍就專案管理(外站 EIP)之帶領、需求內容、未納客觀因素、後續追蹤等表現欠 缺應有之能力;就現有系統之檢查用心不足;就EIPS簽核流程 、結案、開發修改案時程、簽核程序不符作業流程、ISO270 01規範、帳號盤點未後續追踨、欄位異動未與下游確認;專 案管理未回應業務單位提問;eTDS系統專案部分，就業務單 位提問，無應有作為、系統轉換時未主動提出應注意事項、 於系統轉換後出現登入、運籌防火不通等問題亦未儘速處理 …等;就其核心職能部分，其自我學習與成長、自主管理、團 隊合作部分均未達3分，且考核人就其核心職能之補充說明 ，其仍有主動性不足、未建立專案組長應有工作模式、專案 交付文件品質未把關、系統開發維護流程未落實追蹤、跟催 、專案管理協作模式亦待加強、新人上課及交接教材準備不 充分等情，考核結果總分為2.33分，並經考核人表示其展現 專案組長職務所需的PM思維及IT思維、考核區間内歷經多次 溝通，仍無法針對差異取得平衡、評核結果為其不適任現職 等情，有該112H1評核在卷足參(見本院卷第177至180頁);復 依原告112H2考核紀錄所示(評核區間:112年5月1日至9月30 日):原告成為被告正式職員半年後，仍就PIC職責分辯不清 、專案管理上就UAT上線前未做好計畫、通訊錄功能上線後 外站EIP仍未能如期上，與業務單位未能有效溝通;對使用單 位反應系統異常，未能了解異常原因;未能見eTDS系統進行 優化;未對HST組內系統提出優化想法及作為…等;就其核心職 能部分，其工作態度、服務熱枕、自我學習與成長、自主管 理、團隊合作部分竟全未達3分，並依考核人就其核心職能 之補充說明:自112H1第一次考核面談至啟動改善輔導計畫期 間，共進行8次review meeting(含面談），主管共提出437 個問題，但其只主動發問4題，其未嘗試積極改善及用心解 決之態度、針對廠商提出版更作業，未做好確認，經主管提 醒，其認為是多餘的提醒、針對公司政策，被動或須多次提 醒;其對系統維運反應能力不足，專案管理不佳，致未能如 其上線，且經安排交接予新進同仁及主管接手後，僅答"收 到"，未見有對其負責部分，有何積極爭取、盡份內義務之 心力、未能於休假前將工作妥善交接造成代理人額外工作負 擔及增加系統風險…等情，考核結果總分猶低於前次評核之2 .28分，並經考核人表示其展現專案組長職務所需的PM思維 及IT思維、考核區間内歷經多次溝通，仍無法針對差異取得 平衡、評核結果為其不適任現職等情，亦有該112H2評核在 案可考(見本院卷第181至184頁)。被告並再舉就進出安全系 統(EESS)於112年6月7日，經業務單位通報系統異常，原告 未做後續追縱，經主管於112年6月16日、6月30日兩度詢問 原告處理進度，原告僅答稱：漏掉，沒有追蹤等語（院卷第 191、192頁）;被告於112年5月25日公告，因疫情持續升溫 ，即日起於内部會議時請配戴口罩，原告於112年6月16日會 議時卻未配戴口罩，經主管詢問提醒，原告稱不知道有此規 定，然於同年月30日會議時，原告復未依規定配戴口罩，後 於同年7月13日會議時，原告仍未依規定配戴口罩(本院卷第 193頁），而有多次主觀上不遵守被告規定及指揮監督之情 事。基上足證，自原告任職被告公司期間，被告觀察其自始 即有客觀上及主觀上不能勝任工作之情，經原告主管在試用 期間約談告知將給予機會通過試用考核，待其進行改善，然 其成為正式職員後，仍有上揭客觀上能力未達己身需求而有 不適任之情，且主觀上亦有怠忽，能為而不為之不能勝任工 作等情，應堪認定。至原告所稱其主管於112年3月17日預告 其112H1評核不合格結果、評核結果模糊、強烈個人主觀意 見，因認上開評核結果不能證明其不適任云云，然原告之主 管既有考核原告權限，且觀之上開評核除詳列原告於評核期 間各職掌業務之具體表現、缺失及待改進事項如上，並就其 核心職能部分，亦分別逐項敘明，且於112H1評核期間:111 年11月1日至112年4月30日共6個月，縱其主管於112年3月17 日預告結果，亦屬其主管於近5個月評核之結論，難認其主 管有何主觀偏頗情事。 4、再者，被告公司為給予被告改善之機會，避免逕予資遣原告，乃於原告未通過112H1評核後，即對上開評核期間所示欠缺專案組長職務所需PM、IT思維，經溝通仍無法取得平衡所生不適任結果，決定對原告實施為期3個月(自112年6月1日起至8月31日止)之輔導改善PIP，並明訂改善輔導計劃內容為:訂定系統優化工作目標、每雙週進行一次review meeting、於期間內提出專案計劃書/系統規格書、在下一次考核(112H2)進行期中revie wmeeting;且分別就考核項目設置預期成果，而依原告經6次雙週評核所示，仍有系統優化發想過於分散、對工作流程與稽核的關係明顯不了解、對系統掌握度不佳、時程控管及與業務單位的溝通不足、交付文件未確認品質、細心度不夠、專案計劃書中看不出實質優化內容、仍不了解專案組織該有的架構及成員分工、對系統演練内容不清楚、不易接受別人意見並且認為主管的提醒及建議是多餘不必要、未認真思考使用者真正需求、對ISO認知仍不足、專案管理交付文件品質經主管持續提醒還是沒有提升，明顯沒有接受建議，缺乏自我確認的動作…等，經評核為未通過PIP等節，亦有改善轉導計劃表在卷可稽(本院卷第49至52頁)，足認被告已依嚴謹之程序促請原告注意忠誠履行勞務給付之義務，原告猶於PIP期間無何改善前述工作表現之主觀意願，可知被告實已使用勞基法所賦予保護原告之各種手段。準此，原告主張被告顯然違反解僱最後手段性原則云云，洵非可採。從而被告於112年10月17日通知原告依勞動基準法第11條第5款規定，於112年10月26日起終止系爭勞動契約應為適法。至原告聲請命被告提出資訊部各單位員工編制人數、職稱及職務概述資料，以證明其無不能勝任專案組長之情及被告解僱不符最後手段性云云，然本件原告客觀上能力未達己身需求，且主觀上有怠忽，能為而不為之不能勝任工作情事，縱於PIP期間仍就其資訊處主管之各項輔導改善建議表示拒絕認無必要及合於最後手段性原則等情，均已說明如上，並無調查必要，附此敘明。 (二)如上所述，被告終止系爭勞動契約既與勞基法第11條第5款 規定相符，並無違反解僱最後手段性原則，兩造間系爭勞動 契約已於112年10月26日終止，原告主張兩造間僱傭關係繼 續存在，難認有據，原告據此請求被告繼續按月給付薪資及 支付法定遲延利息，即屬無據，均應予駁回。 四、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及依附件所 示請求被告應自112年10月26日起至原告復職之前一日止， 按月於當月末日給付原告51,000元，及自各期應給付日之翌 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，暨按月提繳3 ,180元至原告勞工退休金專戶，均為無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據， 經本院詳予審酌後，於判決結果不生影響，爰不逐一論駁， 併此敘明。　　 六、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴寧 附件 訴之聲明 請求權基礎 一、確認原告與被告間僱傭關係存在。 民事訴訟法第247條 第 1 項 二、被告應自民國112年10月26日起至原告復職之前一日止，按月於當月末日給付原告新臺幣51,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 原證2、勞動基準法第22條第2項、民法第486條及第487條;民法第203條及第233條 三、被告應自民國112年10月26日起至原告復職之前一日止，按月提繳新臺幣3,180元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。 勞工退休金條例第14條第1項及第5項、同條例第31條

2025-01-21

TPDV-113-勞訴-374-20250121-1

勞小
臺灣新北地方法院

請求給付資遣費

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞小字第114號 原 告 陳建霖 被 告 聯安保全股份有限公司 法定代理人 李偉鳴 訴訟代理人 楊明德 上列當事人間請求請求給付資遣費事件，經本院於民國114年1月 7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用新台幣壹仟元由原告負擔。 　 事實及理由 一、原告起訴主張：其自民國（下同）109年2月1日起受雇於被 告，擔任行政組長，月薪為新臺幣（下同）36,000元。113 年6月18日主管盧俊文襄理(下稱盧俊文)，請原告月底簽離 職單他會來收，並將員工離職申請暨會辦單交給原告，資方 有違法解雇情事，過了兩三天盧俊文要原告不要簽離職單改 簽請調單，因被告公司已將原告解雇，原告不同意改簽請調 單。原告未曾簽署服務同意書，自不受契約之拘束。被告不 符合勞基法第11條或第12條之規定違法解雇原告，原告乃依 據勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，自得請求被 告給付資遣費，爰依勞動法令，提起本訴，並聲明：被告應 給付原告7萬9500元。 二、被告則以： (一)原告無故不到職，要求資遣費顯然無理由: 　　原告於113年7月1日即未履行勞動契約服行勞務，此應為兩 造所不爭執之事實，被告因與台北經典管委會113年6月30日 契約終止，綜館幹部同年6月13日幹部蕭銘貴，即已通知原 告:「找到一個新案場41000/月休8，台北經典不給加，我幫 你加薪意者回覆」，原告回覆:「嗚嗚嗚...」，至於幹部盧 俊文對原告只是告知要調動或離職提供選項，並未要求原告 離職之意，且後續提供新店區美河市、萬華區莒光路、南港 區翔譽之心等社區供原告挑選，原告僅是要求非自願離職書 及資遣費。而後原告不回被告公司商議意不回應，卻於113 年7月2日逕向新北市政府提出勞資爭議，不可思議，原告係 自行未到勤達三日以上，被告合法資遣原告，原告自不符合 請求資遣費之要件。　 (二)被告調動原告依法有據: 　　按勞基法第10-1條、被告親簽之服務同意書第六條、被告公 司工作規則第三條第12款之規定，兩造所簽定之勞動契約， 有事先約定調動之規定，亦經原告詳細閱讀內容後簽名確認 ，原告調動後，薪資優於台北經典案場、工作性質完全相同 ，且為體力、能力所能負荷。又原告住○○市○○區○○路000巷0 弄000號2樓，以被告提供新店區美河市住辦區社區(新北市○ ○區○○路000號)及南港區翔譽之心社區(台北市○○區○○路00巷 0號)，經以Google地圖模擬原告住處至該二案場路程距離， 經計算距離總長美河市12.3公里、翔譽之心19.4公里，調動 地點適當，僅是行進路線不同，符合勞基法之規定。　 (三)退步言之，倘鈞院認為被告開除原告無效，依最高法院60年 台上字第4001號判決意旨，訴外人台北經典管委會與被告11 3年6月30日委任關係終止，而就原告109年1月22日簽署服務 同意書開宗明義:「任用自109年2月1日起至所派案場與業主 約定之約期屆滿為止」及系爭同意書第15條前段之規定，是 以兩造間之契約於113年6月30日24時因解除條件成立而終止 ，殆無疑義。 (四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執 行。 三、兩造不爭執之事項（見114年1月7日筆錄，本院卷第165至16 6頁）： (一)原告自109年2月1日起受雇於被告，擔任行政組長，約定薪 資3萬6000元，每月於次月給付，最後工作日為113年6月30 日。 (二)被告於113年8月28日依據勞基法第12條第1項第6款之規定終 止勞動契約，以原告無正當理由曠職三日以上，解雇原告， 並將原告退保，有被證2之獎懲令、被證3之投保單位網路申 請及查詢作業可按（見本院卷第99-101頁）。 (三)被告與原告自113年6月13日就原告原任職之台北經典社區期 滿後調職至其他社區之事宜磋商，原告要求須單哨、50戶以 下社區，並指定板橋區，被告提供新店美河市、萬華區莒光 路、南港區翔譽之心等社區，均不為原告接受，有被告提出 被證1之line對話可按（見本院卷第75-97頁） (四)原告聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有原告提出之新北 市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第19頁） (五)原告已於113年7月1日投保於福克斯保全股份有限公司，有 本院依職權調閱之勞保投保資料可按（見本院卷第55頁） 四、本件爭點應為：(一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?( 二)如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付 資遣費7萬9500元，是否有理由?茲分述如下: (一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?　　　　 　　原告主張:被告主管盧俊文於113年6月18日要求原告填寫自 請離職單，應為違法解雇原告云云，然為被告所否認，並以 台北經典社區已於113年6月30日終止契約，依據兩造間勞動 契約，故兩造間契約因解除條件成就而終止，且被告調動並 未違反調職五原則，均為原告所不接受，原告自113年7月1 日無正當理由曠職三日以上終止勞動契約等語置辯。經查: (1)勞基法第10之1條於104年11月27日增訂，並於104年12月16 日經總統公布施行，將內政部原函文之調動五原則之函釋明 文化，增訂雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定， 並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有 不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞 工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工 作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主 應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。前 開條文之增訂即係將內政部之前揭函示予以明文化（立法院 公報第104卷第88期委員會紀錄第237頁），增訂理由「為雇 主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利 濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職 務不得違反之五原則」。 (2)原告服務之台北經典社區之契約期限將於113年6月30日到期 ，惟原告所不爭，被告早在社區契約到期前即自113年5月26 日起至113年6月13日陸續詢問原告是否願意調動至新北市新 店區美河市住辦區社區（新北市○○區○○路000號）、南港社 區翔譽心社區（台北市○○區○○路00巷0號），萬華莒光路社 區(台北市○○區○○路000號)、甚至希望原告到被告公司擔任 綜管人員，並願意加薪至4萬1000元、3萬8000元、或1天180 0元，有被告提出之被證1line對話可按（見本院卷第775-97 頁）而原告居住於新北市○○區○○路000巷0弄000號2樓，距離 上開社區約12.3公里、19.4公里、6.9公里，調動地點適當 ，薪資並未改變，甚至加薪，被告調動已符合前開調動五原 則，然均為原告所拒絕接受。 (3)因原告拒絕接受調動至其他社區，被告之主管盧俊文訊問社 區已屆期，原告亦不同意就任新職，故於113年6月18日交付 自請離職單給原告填寫，詢問原告是否自請離職?此有原告 提出原證1原告離職申請暨會辦單可按（見本院卷第13頁） ，並非解雇通知書，足見，被告當時並無解雇原告之意思（ 見本院卷第13頁），準此，原告主張被告主管盧俊文於113 年6月18日解雇原告云云，亦為被告所否認，原告復未就其 有利於己之事實舉證以實其說，自難憑信。從而，原告於11 3年6月20日以被告違法解雇為由，以原證1之函文，依據勞 基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，並無理由。 (4)原告依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，並 無理由，自應自113年7月1日到職，卻直接前往其他保全公 司任職，已如前述，則被告以原告無正當理由曠職三日以上 為由終止勞動契約，應屬有據。 (二)如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付資遣 費7萬9500元，是否有理由? 　　被告係以原告無正當理由曠職三日以上為由終止勞動契約， 原告請求被告給付資遣費，並無理由，應予駁回。 四、綜上述，原告依據勞動法令，請求被告給付7萬9500元，並 無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 與判決結果無涉，爰不一一論述。 六、結論：原告之訴為無理由，，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並表明 上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及具體內容 。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。），如 於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提 上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理 由書，法院得逕以裁定駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　21 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林昱嘉

2025-01-21

PCDV-113-勞小-114-20250121-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付薪資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第24號 原 告 謝國鐘 被 告 麗加園邸酒店股份有限公司 法定代理人 賴穎 訴訟代理人 林汝蓉 黃泰瑋 陳律安律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年1月3日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 確認兩造間僱傭關係存在。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔。 　　事實及理由 壹、程序事項 一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴 訟以前當然停止；前開規定，於有訴訟代理人時，不適用之 ；而前開承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明； 聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造 ，民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項、第176條 分別定有明文。被告之法定代理人原為黃春明，嗣於民國11 4年1月6日變更為賴穎，並經其於言詞辯論終結後之114年1 月15日具狀聲明承受訴訟，有經濟部商工登記公示資料及民 事聲明承受訴訟狀在卷可參（見本院卷第351、353頁），是 被告法定代理人於本院言詞辯論終結後聲明承受訴訟，核與 前揭規定相符，應予准許。 二、第按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經 法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確 認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號判決 意旨參照）。原告主張兩造間僱傭關係自112年10月17日起 仍存在，為被告所否認，則兩造間是否存有僱傭關係並非明 確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，且此種不安之 狀態得以確認判決予以除去，依上說明，原告提起確認之訴 ，自有確認利益。 三、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求 之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第 2款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事 件亦適用之。本件原告起訴原聲明為：確認兩造僱傭關係存 在之所有利益及本人持續受僱期間按月可得的工資（本院卷 第13頁）。嗣於114年1月3日言詞辯論期日變更聲明為：㈠確 認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年10月17日起至原告 復職之前1日止，按月給付原告新臺幣（下同）3萬4,000元 （見本院卷第297頁），核原告上開主張之事實，均係基於 兩造勞動契約所為之主張，所援用之證據資料亦具有同一性 ，其請求之基礎事實應屬相同，揆諸首開法條規定，應予准 許。 貳、實體方面： 一、原告主張：伊自民國111年5月1日起受僱於被告，擔任主廚 職務，每月工資3萬4,000元。詎被告於112年10月16日依勞 動基準法（下稱勞基法）第11條第1項第5款以對所擔任工作 已不能勝任為由，對伊為資遣通知，惟被告所為上開資遣顯 有違解僱之最後手段性，且被告復於勞資爭議調解時改稱欲 依勞基法第12條第1項第4款、第5款終止兩造勞動契約，惟 被告終止勞動契約不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在，爰 依兩造間勞動契約之法律關係，提起本件訴訟。並聲明：㈠ 確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年10月17日起至原 告復職之前1日止，按月給付原告3萬4,000元。 二、被告則以：原告受僱於伊擔任主廚期間，明知工作規則已規 範員工如欲食用伊提供之早餐，僅得夾取自助吧檯面現有食 材，然原告卻多次於廚房擅自烹煮被告之食材，並逕自於廚 房內食用，伊始於112年10月16日約談原告促請其遵守工作 規則及為終止兩造勞動契約之協商，然原告拒絕簽署會議約 談報告及非自願離職書，故未成立，然原告仍無意遵守工作 規則，伊並於是日確認原告所為已符合勞基法第12條第1項 第4款違反工作規則情節重大、同條項第5款故意耗損雇主所 有之原料致伊受有損害，且經勸誡未能改善之情形，伊遂於 112年11月2日以臺中英才郵局存證號碼001355號存證信函（ 下稱系爭存證信函）以勞基法第12條第1項第4款、第5款規 定合法終止兩造勞動契約；縱認伊終止兩造勞動契約不合法 ，因伊已於112年11月6日給付原告112年10月1日至112年11 月2日工資，並以優於勞基法之規定另給付資遣費2萬5,802 元予原告，則原告受領上開資遣費即無法律上原因，茲就應 給付予原告之工資債權為抵銷抗辯；又原告自112年11月16 日起自他處服務之每月工資所得高於伊所給付者，依民法第 487條但書規定，應自原告向伊請求自112年11月16日起之每 月工資內予以扣除等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回 。 三、原告於111年5月1日起任職於被告，擔任主廚工作，月薪為3 萬4,000元。原告有於112年8月2日、9日、31日、同年9月13 日、15日上午於被告烹飪區烹煮食材後，並在廚房內食用烹 煮完成之早餐之情形，被告於112年10月16日與原告商談資 遣事宜，以勞動基準法第11條第5款事由終止勞動契約，因 原告拒絕簽署非自願離職書，被告復於112年11月2日以系爭 存證信函依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，向原告 為終止勞動契約之意思表示，被告並於112年11月6日給付原 告112年10月1日至112年11月2日間之工資、補休未休補償、 未休特休補償、職務津貼及資遣費共7萬4,975元等事實，為 兩造所不爭執（見本院卷第278至279、298頁），堪信屬實 。 四、原告主張被告違法解僱，兩造勞動契約仍存在，並請求被告 自112年10月17日起按月給付工資等節，為被告所否認，並 以前詞置辯，是本件應審究者厥為被告是否已合法終止兩造 勞動契約，茲說明如下： 　㈠被告有無於112年10月16日以勞基法第11條第5款事由終止兩 造勞動契約？ 　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事 訴訟法第277條定有明文。又雇主對於其僱用勞工之事實並 不爭執，僅抗辯兩造間之勞動契約業已終止而不存在，則就 兩造間僱傭關係業已終止而不存在之事實，自應由雇主負舉 證責任（最高法院95年度台上字第1910號判決意旨參照）。 　⒉原告主張被告曾於112年10月16日以勞基法第11條第5款以不 能勝任工作為由終止兩造勞動契約乙節，雖被告對於曾於11 2年10月16日與原告商談資遣事宜，惟經原告拒絕簽署非自 願離職書之事實不爭執（見本院卷第278頁），然被告對於 原告上開主張，固曾抗辯其係於112年10月16日以口頭告知 方式，以勞基法第11條第5款規定對原告終止兩造勞動契約 ，但遭原告拒絕云云（見本院卷第68頁），嗣又改稱其於11 2年10月16日係以勞基法第12條第1項第4款、第5款規定對原 告終止兩造勞動契約云云（見本院卷第226頁），最後於本 院言詞辯論期日再改稱：「（被告訴訟代理人）另經與當事 人確認後，以112年11月2日寄出存證信函作為終止契約之通 知，之前是希望與原告做契約終止的協商，被告公司有提出 相對應的補償方案，但原告並不接受，故並未簽署相關文件 」、「（被告訴訟代理人）關於勞基法第11條，原告目前也 沒有具體之證據或事證對公司提出相關解僱事由，當時僅是 公司嘗試以協議方式告知原告，故不同意以勞基法第11條第 5款作為本件終止勞動契約之事由」等語（見本院卷第255至 256、278頁），足認被告對於原告主張其有於112年10月16 日以勞基法第11條第5款不能勝任工作為由終止兩造勞動契 約乙節，其前後陳述顯有矛盾不一致之情事，且亦為否認之 陳述，改稱其以112年11月2日寄出之存證信函作為終止兩造 勞動契約之通知云云（見本院卷第256、278頁）。被告既就 有利於己之事實即兩造勞動契約已因其於112年10月16日依 勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約乙節，未能舉證 以實，則原告主張兩造勞動契約不因被告於112年10月16日 依勞基法第11條第5款規定所為違法解僱而終止等情，應為 可採。 　㈡被告於112年11月2日依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定 寄發存證信函終止兩造勞動契約，有無理由？ 　⒈按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭 議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之 行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文。上開立法之目 的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫 為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭 議處理法所定調解程序之期間而言（最高法院109年度台上 字第2719號判決意旨參照）。又依行政院勞工委員會（現改 制為勞動部）101年4月16日勞資3字第1010125649號函示， 上述第8條所謂「調解期間」，指直轄市或縣（市）主管機 關（本件即為臺中市政府勞工局）依職權交付調解，並通知 勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之 完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。是上 開規定自屬強制規定，依民法第71條規定，雇主如有違反， 其行為當屬無效。 　⒉查原告於112年10月18日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調 解，被告於同年月26日收受社團法人台中市勞雇關係協會寄 送之勞資爭議調解開會通知單，兩造並於同年11月6日召開 調解會議而調解不成立等情，有社團法人台中市勞雇關係協 會112年11月8日中雇字第1121456號函暨所附勞資爭議調解 紀錄、開會通知書、郵件送達查詢紀錄、臺中市政府勞工局 勞資爭議調解申請書在卷可稽（見本院卷第313至327頁）， 是自原告提出調解申請之日即112年10月18日起，至112年11 月6日兩造調解不成立時止，均屬勞資爭議調解期間，依前 揭規定，被告不得為終止兩造勞動契約或其他不利於原告之 行為。詎被告於收受勞資爭議調解開會通知後、調解紀錄送 達前之112年11月2日，以系爭存證信函依勞基法第12條第1 項第4款、第5款規定對原告為終止兩造勞動契約之通知，並 於112年11月2日送達原告等情，有系爭存證信函及送達回執 在卷可憑（見本院卷第89至91、第93頁），此部分事實堪予 認定，是被告於調解期間內對原告為終止兩造勞動契約之行 為，自屬違反勞資爭議處理法第8條之強制規定，而不生效 力。是原告主張兩造僱傭關係存在，為有理由。被告抗辯其 於112年11月2日對原告為終止兩造勞動契約之意思表示時， 尚未召開調解會，故非屬於調解期間所為之終止云云，顯與 勞資爭議處理法第8條規定未符，自無可採。 　㈢原告主張被告應自112年10月17日起至復職之前1日止，按月 給付原告3萬4,000元，有無理由？ 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條前段定有明文；次按債權人對於已 提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延 責任，民法第234條亦有規定。又勞工遭雇主非法解僱離職 ，勞工在雇主違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀 上亦繼續提供勞務，則於雇主拒絕受領後，應負受領遲延之 責。勞工無須催告雇主受領勞務，且雇主於受領遲延後，須 再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告勞工給 付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，勞工無 須補服勞務，自得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979 號判決意旨參照）。 　⒉本件兩造勞動契約仍合法存在乙節，業如前述，然有關被告 於112年10月16日是否有拒絕受領原告之勞務給付乙節，被 告固辯稱其於112年10月16日僅係與原告約談資遣云云，然 查，觀諸系爭存證信函：「本公司於112年10月16日與台端 約談資遣乃念於台端任職期間亦有功勞之寬待，故擇資遣一 途給付台端資遣費及預告工資」等內容（見本院卷第89頁） ，及被告數度表示其於112年10月16日即係要資遣原告，但 遭原告拒絕，故資遣未成立等語（見本院卷第68、85、192 、226、255至256頁），又原告主張被告於112年10月16日即 請其不用去上班等節（見本院卷第68頁），亦未經被告否認 ，是被告確有於112年10月16日預示拒絕受領原告之勞務給 付之事實，堪予認定。另原告於112年10月16日遭被告約談 資遣協商後，即於112年10月18日向臺中市政府勞工局以遭 非法解僱為由申請勞資爭議調解，有勞資爭議調解申請書在 卷可稽（見本院卷第326至327頁），足認原告已將準備依勞 動契約本旨提供勞務之情通知被告，惟為被告所拒，且被告 亦無再向原告表示受領勞務之意，依上開說明，被告自應負 受領遲延之責任，且原告無補服勞務之義務，而仍得請求被 告給付工資報酬。 　⒊茲針對被告應按月給付工資部分所為抗辯，說明如下： 　⑴有關被告辯稱其已給付112年10月17日至112年11月2日之工資 ，並就已給付原告之資遣費2萬5,802元為抵銷抗辯部分： 　①按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條定有明文。次按二人互負債務，而其給付種類相同， 並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷 。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不 在此限。又抵銷，應以意思表示，向他方為之，其相互間之 債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅。民 法第334條及第335條第1項亦分別定有明文。 　②被告辯稱：縱認兩造勞動契約仍存在，被告已給付原告截至1 12年11月2日止之工資，另原告已受領被告給付之資遣費2萬 5,802元即屬不當得利，爰就被告已給付之資遣費對原告之 工資債權為抵銷之意思表示等語，並提出玉山商業銀行薪資 轉帳結果查詢紀錄為據（見本院卷第163頁）。經查，被告 已給付原告截至112年11月2日止之工資及另付資遣費2萬5,8 02元等情，既為兩造所不爭執（見本院卷第278至279、298 頁），則原告重覆請求112年10月17日起至112年11月2日間 之工資，即無理由。又被告因認兩造勞動契約業已終止而以 優於勞基法之規定另給付資遣費2萬5,802元予原告之部分， 因兩造勞動契約仍繼續存在，則原告受領資遣費即無法律上 之原因而受有利益，被告自得依民法第179條規定，請求原 告返還之。是被告抗辯就原告已受領之資遣費2萬5,802元， 對原告所得請求之工資債權，以113年11月19日之言詞辯論 意旨狀於113年12月2日送達原告之日為抵銷之意思表示等語 (見本院卷第298頁)，核屬有據。 　⑵有關被告抗辯應依民法第487條但書規定，扣除原告自112年1 1月16日起另於他處服勞務之所得部分： 　①僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請 求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服 勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內 扣除之。民法第487條定有明文。 　②被告另辯稱：原告於112年11月16日起即任職於他處，且月薪 高於任職於被告時之工資，故主張依民法第487條但書規定 扣除被告轉向他處服勞務之所得後，被告已無須再給付工資 予原告等語。經查，原告自112年11月15日起即任職於三好 國際酒店股份有限公司三好行旅分公司（下稱三好行旅分公 司），每月實領工資4萬2,000元之事實，業經原告自陳在卷 （見本院卷第280頁），且為被告所不爭執（見本院卷第280 頁），並有原告勞工保險歷史投保明細及全民健康保險投保 資料查詢結果在卷可稽（見本院卷第47、59頁），堪認屬實 。是原告自112年11月16日起每月可向被告請求之工資即3萬 4,000元，經依民法第487條但書規定扣除原告每月於三好行 旅分公司服勞務之所得4萬2,000元後即無所餘，被告上開所 辯，自屬有據。 　⑶準此，本件原告請求自112年10月17日起至112年11月2日工資 ，因被告已於112年11月6日為給付，故原告此部分請求為無 理由；另原告對被告自112年11月3日起至112年11月15日間 共13日之工資即1萬4,733元（計算式：3萬4,000元÷30×13＝1 萬4,733元，元以下四捨五入）之工資請求權，均因被告以 原告應返還之資遣費2萬5,802元為抵銷抗辯而消滅，是原告 此部分請求亦無理由；又原告請求被告自112年11月16日起 至復職之前1日止，按月給付工資3萬4,000元部分，因經被 告依民法第487條但書規定主張扣抵後已無餘額，是原告此 部分請求，亦無所據。是原告所為上開請求，均乏所據，應 予駁回。　 五、綜上所述，原告依兩造勞動契約關係，請求確認兩造間僱傭 關係存在，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無理 由，應予駁回。　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　17　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　許仁純 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2025-01-17

TCDV-113-勞訴-24-20250117-2

勞訴
臺灣基隆地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣基隆地方法院民事判決 113年度勞訴字第20號 原 告 陳宏德 訴訟代理人 黃教倫律師 被 告 基隆市公共汽車管理處 法定代理人 鄭永陽 被 告 鄭文彭 共 同 訴訟代理人 林富貴律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月30日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 確認原告與被告基隆市公共汽車管理處間僱傭關係存在。 被告基隆市公共汽車管理處應給付原告新臺幣72,400元，及自民 國113年11月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用（除撤回及減縮部分外）由被告基隆市公共汽車管理處 負擔百分之79，餘由原告負擔。 本判決第二項得假執行。但被告基隆市公共汽車管理處如以新臺 幣72,400元為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序部分 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 52年台上字第1240號裁判意旨參照）。查原告主張被告基隆 市公共汽車管理處（下稱基隆市公車處）違法解僱原告，兩 造間之僱傭關係仍存在一節，為被告基隆市公車處所否認， 則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原 告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安 之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸 上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上 利益。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款均定有明文。次 按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為 本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回，被告於期日到 場，未為同意與否之表示者，自該期日起；其未於期日到場 或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，10 日內未提出異議者，視為同意撤回；訴經撤回者，視同未起 訴，民事訴訟法第262條第1項、第4項、第263條第1項前段 亦分別定有明文。經查，本件原告起訴聲明原為：㈠確認原 告與被告基隆市公共汽車管理處間之僱傭關係存在。㈡被告 基隆市公共汽車管理處應自民國112年8月24日起至原告復職 日前一日止，按月於每月15日給付原告新臺幣（下同）49,7 10元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百 分之5計算之利息。㈢被告基隆市公共汽車管理處應給付原告 86,575元，及自113年2月7日起至清償日止，按週年利率百 分之5計算之利息。㈣被告基隆市公共汽車管理處應自112年8 月24日起至原告復職日前一日止，按月提繳2,748元至勞動 部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。㈤被告鄭文 彭應連帶給付原告500,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈥被告鄭文彭 應負擔原告在自由時報頭版，以A4篇幅、20號標楷體刊登附 件道歉啟事一日之費用。㈦原告願供擔保，請准宣告假執行 。嗣原告於113年11月4日本院言詞辯論期日，以言詞向法院 撤回上開聲明㈣，並於113年12月9日具狀變更聲明為：㈠確認 原告與被告基隆市公共汽車管理處間之僱傭關係存在。㈡被 告基隆市公共汽車管理處應給付原告85,379元，及自113年1 1月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被 告鄭文彭應給付原告500,000元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈣被告鄭文 彭應負擔原告在自由時報頭版，以A4篇幅、20號標楷體刊登 如附件道歉聲明一日之費用。㈤原告願供擔保，請准宣告假 執行。查原告上開訴之變更及撤回，其請求事實同一，且係 減縮應受判決事項之聲明，而被告就原告撤回部分未提出異 議，參以首開規定，應予准許。 貳、實體部分 一、原告起訴主張： 　㈠原告於106年3月16日起受僱於被告基隆市公車處，擔任基隆 市公共汽車駕駛員乙職，詎原告於112年8月23日接獲被告基 隆市公車處送達之職工解僱終止契約通知書（下稱系爭終止 契約通知書)，以原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第12 條第1項第4款:「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」 及職工管理工作規則（下稱工作規則）第16條第1項第4款: 「違反勞動契約或工作規則情節重大者」，不經預告逕將原 告解僱，系爭終止契約通知書並自000年0月00日生效。 　㈡系爭終止契約通知書逕將原告解僱且不經預告之理由為：❶原 告於112年8月3日晚上9時22分許，於和平島分站抽取車號 0 00-00號公車柴油，並加至車號000-00號公車油箱，違反工 作規則第3條第9款:「非因職務上確實需要，不得擅自動用 公物或公款」（下稱抽油行為）；❷原告於111年8月22日下 午9時30分，於基隆市天顯宮遭警查獲酒駕，酒測值0.8毫克 ，於111年12月30日經法院處有期徒刑3月，得易科罰金，且 未於1周內將此事實通知服務機關，違反工作規則第3條第3 款:「凡本處職工...不得有...酗酒...及其他足以損害本處 名譽之不當行為」及公務人員酒後駕車相關行政責任建議處 理原則第5條之規定（下稱酒駕行為）；❸原告於109年在職 期間執勤時，在車上拾獲一卡通，涉嫌以不正方法由收費設 備取得財產上之不法利益，被警查獲，雖原告已與被害人和 解，並經檢察官依職權不起訴處分，然已違反工作規則第3 條第8款:「不得藉職務上之方便為自己或他人圖利」、第16 條第2項第4目:「偷竊公私财物，經查證屬實者」、第6目: 「利用職權或公務上之便利，以圖本身或他人之不當利益， 或其他營利舞弊行為者」，依同條第1項:「違反勞動契約或 工作規則情節重大者」規定，得不經預告，逕予解僱（下稱 侵占遺失物等行為）。被告基隆市公車處以原告上開行為， 認原告已該當工作規則第16條第1項第21款:「一年中記大過 累計滿2次」，並已構成同條第1項規定得不經預告逕予解僱 、不發給資遣費事由。 　㈢被告基隆市公車處依上揭理由終止契約，均非適法有據，分 述如下： 　⒈依被告基隆市公車處之規定，在正常日出勤之情況下，駕駛 員1日至少需要駕駛5趟，所需油料應有半桶以上，因此被告 基隆市公車處要求駕駛員須於駕駛完第4趟後，前往加油站 加油至翌日可供駕駛完5趟以上之油料後，再駕駛第5趟，俾 利翌日頭班公車駕駛員有足夠油料得以駕駛公車。然因112 年8月3日颱風來襲，原告未能確定加油站是否營業，且所剩 油料亦恐不足以使原告尋找加油站加油，原告基於自身安全 且為避免損及車輛，確認車號000-00號公車油料滿桶，不得 已唯有抽取車號000-00號公車柴油，並加至當日所駕駛車號 000-00號公車，使2輛公車於翌日至少皆有可駕駛5趟之柴油 。原告之行為，係為履行被告基隆市公車處之加油規定，更 係利於他人之舉。被告基隆市公車處雖稱未要求駕駛員第4 趟跑完即須加油，只要公車欠缺油料，駕駛員即須加油云云 ，然與被告基隆市公車處規定不符，不足為採。且原告上開 抽取油料之行為，係為使翌日使用車號000-00號之公車司機 有足夠油料使用，因而抽取車號000-00號公車柴油，原告並 未將抽取之柴油私用，主觀上無不法所有意圖，未有竊盜之 犯行，此亦經臺灣基隆地方檢察署檢察官為不起訴之處分。 又每輛公車之加油孔雖皆有鑰匙，但被告基隆市公車處未要 求駕駛員將油箱蓋上鎖，且大部分司機為求加油方便，亦未 將油箱蓋上鎖，此為原告得以開啟車號000-00號公車油箱蓋 之原因。原告抽取他車之油料加至車號000-00號公車，合於 公車駕駛員勤務之加油常態，即便原告抽取油料前，未向被 告基隆市公車處之和平島分站站長報告，情節亦屬輕微，此 與工作規則第51條第22款之「違反其他規定，情節重大經查 證屬實」之規定不符，被告基隆市公車處以工作規則第51條 第22款規定，於112年8月28日對原告核記1大過，顯有不當 。另被告基隆市公車處雖以其與公共汽車管理處產業工會簽 訂之團體協約第14條、基隆市公車一級保養檢查表第8項之 規定，主張頭班車需於第一級保養30分鐘內前往加油。然前 開檢查表第8項僅揭示駕駛員需檢查「油箱油量充足」，並 非給予駕駛員前往加油之時間，由上開規定亦可知悉，若原 告未事先抽取油料，翌日頭班駕駛員檢查油料時，必將出現 油料不足之窘境，故原告上開抽取油料之行為，實為執行勤 務必要之舉。 　⒉原告於112年8月22日晚間之酒駕行為，係原告下班後即勞務 給付以外之時間所發生，與執行駕駛公車之勤務無關，並非 被告基隆市公車處得以工作規則介入、懲處之事由。又無論 勞動契約或工作規則，其本質在於規範雇主與勞工間之勞務 給付關係，於勞務給付期間以外之行為應不在規範之列。被 告基隆市公車處雖援引基隆市政府109年4月6日基府人考壹 字第1090212227號函，以被告基隆市公車處為基隆市政府所 屬機關，得依照「公務人員酒後駕車相關行政責任建議處理 原則」，對原告酒駕行為予以懲處，然原告與被告基隆市公 車處間屬於民事關係，並非行政程序法第159條第1項所規範 之「下級機關或屬官」，原告並非「公務人員酒後駕車相關 行政責任建議處理原則」之適用對象；即便前開函文有法規 命令之性質，然基隆市政府上開公函未經法律授權，被告基 隆市公車處以前開公函將原告納入適用對象，此法規命令自 屬違法而無效。被告基隆市公車處與公共汽車管理處產業工 會之團體協約第2條規定：「甲方職工管理工作規則及勞動 契約內容，乙方如提出異議，甲方應妥為處理」、第32條規 定：「本協約經甲乙雙方同意後由雙方代表簽訂之，並自主 管機關認可之翌日起生效」，然基隆市政府和被告基隆市公 車處未事先與公車處產業工會協商，即片面以「公務人員酒 後駕車建議懲處基準表」拘束包含原告在內之駕駛員，顯然 違背上開團體協約之相關規定，故被告基隆市公車處以前開 函文及「公務人員酒後駕車建議懲處基準表」為由，對原告 記1大過、2申誡，於法不當。且縱使被告基隆市公車處得以 原告酒駕行為予以懲處，然參照工作規則第50條第1款規定 「出勤時間內飲酒或出勤前飲酒足以影響工作者」，僅得予 記過，而非記大過，原告係於下班時間飲酒，亦非於勤務前 飲酒致足以影響工作，情節顯然更為輕微，依照舉重明輕之 法理，不能再依工作規則第51條第22款之「違反其他規定， 情節重大經查證屬實者」之規定，對原告記1大過，被告基 隆市公車處僅得依照工作規則第49條第3款規定之「違反交 通規則情節輕微者」，核記1申誡，被告基隆市公車處之上 開懲處，顯然失當。 　⒊原告侵占一卡通之行為，非工作規則第16條第2項第4目所稱 之「偷竊」公私財物，亦非工作規則第16條第2項第6目之「 利用職權或工作上便利之圖利或營利舞弊行為」，不構成工 作規則第16條第1項「違反工作規則情節重大」而得逕行解 僱之規定。按拾獲乘客遺失物意圖隱匿不報者，得予以記過 ，工作規則第50條第5款定有明文，此規定包含客觀要件及 主觀要件，無論原告拾獲乘客遺失物後，是放在家裡沒有使 用或是拿去外面使用，均符合主觀要件，原告上開行為固有 不當，但對兩造所約定之勞務給付並不會產生重大影響，僅 屬得予記過之較輕微情形，而非工作規則第51條第22款所稱 之「違反其他規定情節重大」得記大過、或工作規則第16條 第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」得不經預 告逕行解僱之情形。且被告基隆市公車處若以原告違反工作 規則第16條第2項第4目、第6目等規定，不經預告而解僱原 告，依照工作規則第16條第3項之規定，被告基隆市公車處 應於知悉後30日內解僱原告，但被告基隆市公車處遲至112 年8月24日始解僱原告，與前開規定有違，其解僱應屬無效 。又原告侵占一卡通之行為僅係初犯，於偵查中即已經坦承 犯行，賠償被害人損失達成和解，並經檢察官為不起訴之處 分，足見原告雖有違反工作規則，然原告之違規情節並非重 大，並未達到工作規則所稱「情節重大」之程度，被告基隆 市公車處就此事由核記1大過，顯然過當。 　⒋原告上開酒駕、侵占遺失物所為之懲處時間，距離被告基隆 市公車處對原告解僱時，已達1年以上，逾勞基法第12條第2 項雇主應於知悉日起30日內終止勞動契約之規定，被告基隆 市公車處之解僱乃不合法。且上開事實分別係於111年8月、 109年間發生，距離被告基隆市公車處對原告懲處之時間點 ，已時隔久遠，且事發當時被告基隆市公車處亦未懲處原告 ，客觀上已無懲處之意，然於原告發生上開抽油事件後，一 併追究酒駕及侵占遺失物之案件，被告基隆市公車處上開懲 處行為違反誠信原則、權利濫用原則，故被告基隆市公車處 以原告1年中記大過累積滿2次為由解僱原告，自非適法，不 生終止僱傭契約之效力。 　⒌解僱涉及勞工既有工作權之喪失，屬於勞工工作權保障之核 心範圍，雇主解僱勞工應屬最後之手段，非不得已不得恣意 為之，故關於勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約 或工作規則情節重大者」之解釋，自不得僅就同條第2項所 列舉之情節重大事由或名目為斷，仍應視原告之各該違規事 實是否確實存在、有無懲處依據、原告之違規態樣及情節輕 重、是否故意為之等情，且在懲處上是否合於比例原則及最 後手段之要求，綜合判斷之，即使前開懲處已因原告未依法 提出救濟而確定者亦然。被告基隆市公車處於112年8月28日 以原告抽油行為、酒駕行為、侵占遺失物等行為各核記1大 過，另酒駕行為記2申誡，懲處已然過當，且採取之解僱手 段與原告之違規行為，程度上並非相當，不符合勞動基準法 上之解僱最後手段性原則及比例原則。 　㈣被告基隆市公車處終止僱傭契約之行為，未生終止之效力， 且原告向被告基隆市公車處表明願繼續提供勞務，惟被告基 隆市公車處拒絕受領原告之勞務給付，原告自無補服勞務之 義務。原告與被告基隆市公車處間僱傭關係仍存在，原告因 被告基隆市公車處違法解僱之行為受有損害，得向被告基隆 市公車處請求之費用及損害如下： 　⒈激勵獎金及加班費： 　　被告基隆市公車處就駕駛員每月工資係於每月1日及15日分2 階段發放，於每月1日先發放本俸及專業加給，於每月15日 則發放激勵獎金及加班費。原告於112年4、5、6月所領取激 勵獎金及加班費分別為20,060元、15,001元、15,709元，足 見原告每月領取之激勵獎金及加班費至少有15,000元。原告 於112年8月24日遭被告基隆市公車處終止僱傭契約，僅領取 當月之加班費2,021元，被告基隆市公車處應再給付原告112 年8月之激勵獎金及加班費差額12,979元。被告雖援引民法 第487條但書規定，主張原告在他處服勞務之所得應自請求 之工資內予以扣除，然即便原告於他處服勞務之所得應自請 求之工資內予以扣除，亦應以「期間相同者，方能扣抵」。 本件原告自112年9月1日起始在食昌企業股份有限公司任職 ，因此即使應扣除自112年9月1日起原告在他處服勞務之工 資，惟被告基隆市公車處積欠原告112年8月之加班費及激勵 獎金與原告在他處服勞務期間並未重疊，自不在扣除之列。 　⒉子女教育補助： 　　按全國軍公教員工待遇支給要點第4點規定，員工僅須檢具 戶口名簿及學雜費繳付單據，每學期均得向被告基隆市公車 處申請子女教育補助35,800元。原告之子女自112年9月起就 讀朝陽科技大學建築系，原告自112年8月24日遭被告基隆市 公車處解僱後，已經就讀3學期，原告原得以向被告基隆市 公車處申請107,400元之子女教育補助【計算式：35,800元× 3學期=107,400元】，雖教育部自112年度第2學期開始，私 立大專院校生學費每學期得減免學雜費17,500元，原告僅能 申請2學期學雜費減免共35,000元【計算式：17,500元×2學 期=35,000元】。是以，因被告基隆市公車處違法解僱，致 原告受有未能申請子女教育補助之損害為72,400元【計算式 ：107,400元-35,000元=72,400元】，爰依民法第184條第1 項後段、第2項之規定，請求被告賠償72,400元。 　⒊綜上，被告基隆市公車處應給付原告於112年8月份加班費及 激勵獎金12,979元及子女教育補助72,400元，共計85,379元 （計算式：12,979元+72,400元=85,379元）。 　㈤被告鄭文彭為被告基隆市公車處總站長，被告鄭文彭未經詳 細查證，亦未經檢警調查確認之前，竟以公車處總站長之身 分，於112年8月27日接受媒體採訪，並對媒體發表「對我們 機關的形象影響重大，根據勞基法第12條違反工作規則情節 重大，逕予解僱」之言論，明確指摘原告竊取公車柴油。被 告鄭文彭又將足堪辨識原告外貌及身形之照片、監視器畫面 ，提供予新聞媒體，使一般人得認定被告鄭文彭所指涉之人 為原告，足以貶損原告在社會上之客觀評價，不法侵害原告 之名譽權，爰依民法第184條第1項、第2項及第195條第1項 規定，請求被告鄭文彭負損害賠償及回復名譽之責。至被告 鄭文彭否認曾提供照片或監視器錄影畫面予新聞媒體，然監 視器錄影畫面係被告基隆市公車處所有，顯見該照片及監視 器錄影畫面應為被告基隆市公車處或相關主管提供予新聞媒 體，被告鄭文彭身為公車處之總站長，豈有推諉不知之理， 且若非被告鄭文彭告知記者監視器錄影畫面上原告之身分， 媒體無從報導該司機為陳姓司機。 　㈥綜上，爰依僱傭契約、民法第184條第1項、第2項、第195條 第1項請求如上，並聲明：⒈確認原告與被告基隆市公共汽車 管理處間之僱傭關係存在。⒉被告基隆市公車處應給付原告8 5,379元，及自113年11月5日起至清償日止，按週年利率百 分之5計算之利息。⒊被告鄭文彭應給付原告500,000元，及 自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。⒋被告鄭文彭應負擔原告在自由時報頭版，以A 4篇幅、20號標楷體刊登如附件道歉聲明一日之費用。⒌原告 願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告之答辯： 　㈠被告基隆市公車處 　⒈原告稱其於112年8月3日跑完第4趟後發現油料不足半桶，故 而抽取車號000-00號公車之油料。然查，原告是於21時10分 46秒第4趟進站後，將車號000-00號公車油箱內柴油進行4次 抽取，若原告所稱「車號000-00號公車柴油不足一半，怕被 同事唸，才分4次加油至車號000-00號公車內」屬實，自應 在第5趟駕駛結束後23時8分45秒關機時，才知油箱料不足， 方有原告所稱之抽油行為，焉有可能在第4趟到站後，就將 車號000-00號公車油箱內柴油抽取加入車號000-00號公車？ 又油料係屬重要公物，不得任意更動，否則容易造成公車無 法順利發車，或有油料遭侵占入己之情事，故被告基隆市公 車處始依工作規則第51條第22款「違反其他規定，情節重大 經查證屬實」，對原告記1大過。又被告基隆市公車處係以 原告自承曾於「112年3月」在分站抽取273-U6號公車柴油， 並加至車號000-00號公車，其行為未經主管同意擅自抽油， 故對原告記1大過，並非以112年8月3日之抽油事件對原告懲 處，且被告基隆市公車處亦有通知原告若對前開記大過不服 ，應提出申訴，然原告迄今未提出申訴，該處分已經確定， 顯見原告對於抽取油料之懲處事實有所誤會。再者，被告基 隆市公車處之公車加油方式，係由司機持加油卡至加油站加 油，不得由司機自行抽取油料，且每輛公車之加油孔必須使 用鑰匙開啟，原告於112年8月3日私自至和平島分站內，未 經被告基隆市公車處許可，拿取車號000-00號公車之鑰匙並 打開油箱，有可能造成司機抽取油料後占為己有，混亂被告 基隆市公車處於油料之管理，原告未經允許，私自抽油，未 依照被告基隆市公車處之規定至加油站加油，影響被告基隆 市公車處對於油料之控管，對被告基隆市公車處之營運產生 重大影響，該當工作規則第3條第1項第9款規定之「非因職 務上確實需要，不得擅自動用公物或公款」之規定。原告雖 主張其係於颱風天恐加油站未營業始抽油，然依112年8月3 日原告所填寫之基隆市公車第一級保養檢查表第21項，原告 係以被告基隆市公車處提供之加油卡，前往加油站加油，可 見原告當日並無不能前往加油站加油之情事，且112年8月3 日颱風對於基隆地區之影響不大，並未造成重大天然災害， 故原告主張其係因颱風天無法確認加油站是否營業，並不可 採。 　⒉111年8月22日至23日，原告原應至宜蘭參與文康活動，竟於2 2日晚上9時許遭警方在基隆市天顯宮附近查獲酒駕，且測得 酒測值達0.8毫克/公升，已經接近無意識能力，按基隆市政 府前於109年4月6日以基府人考壹字第1090212227號函，要 求所屬機關及各學校如有酒後駕車之情事，依違規情節輕重 ，依行政院訂定之「公務人員酒後駕車相關行政責任建議處 理原則」予以行政懲處，該原則第6條規定「各機關未具公 務人員身分之人員有酒後駕車行為者，得參酌本處理原則辦 理」，被告基隆市公車處為公營事業機構，原告為被告之員 工，自應適用該處理原則，原告雖主張團體協約應經勞動部 認可，惟依照團體協約法第5條，中央之主管機關為勞動部 ，在縣市為縣市政府，故原告主張，不足採信。又原告主張 其酒駕係下班後之行為，惟原告非但未於事發後1週內告知 被告基隆市公車處之人事單位，且酒後駕車行為，為法令所 嚴禁，更係現今社會所大力宣導禁止之事項，為一般民眾所 深知，被告基隆市公車處所營為公共運輸，原告受僱駕駛公 共汽車，本具有一定危險性，被告基隆市公車處提供車輛交 予員工駕駛，除有其固有利益及營運風險須保護外，倘若未 採取嚴格之安全規範，限制員工絕對禁酒，將使員工心存僥 倖，稍有不慎恐釀重大交通事故，造成事故受害人的嚴重損 害，故被告基隆市公車處依照「公務人員酒後駕車相關行政 責任建議處理原則」對原告予以懲處，並無不當，況原告前 於101年因酒駕遭緩起訴，於111年8月22日再因酒駕遭判處 刑期，顯見原告有酒駕再犯之情事，原告酒駕之行為，已嚴 重損及兩造間之勞動信賴關係，導致勞動關係進行受到相當 干擾，而達違反工作規則情節重大之程度，是被告基隆市公 車處適用上開規定予以懲處，並無不合。 　⒊原告侵占遺失物之行為，雖經檢察官為不起訴之處分，然檢 察官係認定原告除侵占一卡通外，並另持一卡通消費，而構 成侵占遺失物、詐取財物、妨害電腦使用等罪，故原告並非 單純隱匿遺失物，而係將遺失物占為己有並詐取一卡通內之 財物，惡性重大，絕非僅該當工作規則第50條所稱之「拾獲 遺失物隱匿不報」，該侵占遺失物事件處理期間，原告知悉 其拾得遺失物後，應將遺失物繳回被告基隆市公車處，卻辯 稱其並非故意侵占一卡通，直待警方提示監視器畫面及消費 紀錄，始承認犯行，顯見原告主觀上有侵占遺失物及詐取他 人財物之故意，被告基隆市公車處依照工作規則第51條第1 項第22款之規定，核記原告1大過，並無不當。又倘勞工違 反勞動契約之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維 護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期 待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難 認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，原告違反忠 實執行職務之行為不但觸犯刑法，被告基隆市公車處可能要 負連帶賠償責任，嚴重影響企業形象，亦有可能引發全民公 審，發起罷乘或拒乘之活動，故解僱原告係懲處之最後手段 ，符合勞動基準法所稱之「情節重大」要件。 　⒋原告刻意隱瞞上開112年3月間之抽油、111年8月22日之酒駕 、109年間侵占遺失物等情事，經被告基隆市公車處分別於1 12年8月7日及同年8月9日訪談，始發現上開事實，並於112 年8月28日分別對原告記1大過、1大過及2申誡、1大過，依 照工作規則第16條第2項第21款之「一年中記大過累滿二次 ，未經功過抵銷者」，被告基隆市公車處得不經預告逕將原 告解僱。又原告違反工作規則第3條第1項第8款「不得藉職 務上之方便為自己或他人圖利」及工作規則第16條第2項第4 目「偷竊公私財物」、第16條第2項第6目「利用職權或公務 上之便利，以圖本身或他人之不當利益，或其他營利舞弊行 為」，客觀上難以期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續 僱傭關係，應符合勞動基準法所稱之情節重大之要件，被告 基隆市公車處依此事由解僱原告，應有理由。 　⒌原告雖主張112年8月本得以領取至少15,000元之激勵獎金及 加班費，扣除被告基隆市公車處已經給付之2,021元，仍應 給付原告12,979元，然被告基隆市公車處既已終止兩造間之 僱傭關係，原告於上開期間內，自無駕駛公車及延長工作時 間之事實，不得請求上開激勵獎金及加班費。又依據113年1 月26日基隆市政府基府人給貳字第1130103345號函說明：「 基於政府學雜費補助不重複請領原則，學生若同時具有各類 就學費用減免辦法或其他部會助學補助等方案之資格，得依 當事人意願自行擇一擇優辦理學雜費補助」，原告已經領有 教育部之學雜費減免35,000元，自不得再向被告基隆市公車 處請求子女教育補助費72,400元。並聲明：原告之訴駁回。 　㈡被告鄭文彭 　　被告鄭文彭係被動接受媒體採訪，其發言之內容乃依據事實 陳述，其中刻意隱去司機名字，媒體報導之畫面亦有馬賽克 處理，常人無法依採訪之內容知悉該司機姓名，充分保護原 告之隱私。且被告鄭文彭陳述之內容為真實，雖涉及私德但 與公共利益有關，並非憑空杜撰任意指摘貶損他人名譽，侵 犯他人人格權。至媒體報導關於「車身油箱處留有手印」等 抽油細節，被告鄭文彭是於訴訟代理人閱卷後始知悉相關細 節，非被告鄭文彭向媒體轉述原告抽油之細節，被告鄭文彭 並未侵害原告之名譽權。至於監視器畫面，被告鄭文彭僅提 供給警方，並未提供照片、影片給予他人。是以，原告未舉 證證明被告鄭文彭有侵害原告名譽權之事實，原告請求顯無 理由，並聲明：原告之訴駁回。 三、本院之判斷： 　㈠原告主張其於106年3月16日起受僱於被告基隆市公車處，擔 任駕駛員一職，於受僱期間，原告曾於109年有侵占遺失物 等行為、於111年8月間有酒駕行為、於112年8月3日有抽油 行為。其後，被告基隆市公車處於112年8月23日送達系爭終 止契約通知書予原告，並於同年8月24日與原告終止僱傭關 係等各情，有系爭終止契約通知書影本、臺灣基隆地方檢察 署檢察官110年度偵字第1973號不起訴處分書（見本院卷第9 5頁）、本院111年度基交簡第418號刑事簡易判決（見本院 卷第87頁）、臺灣基隆地方檢察署檢察官112年度偵字第101 83號不起訴處分書（見本院卷第27頁）影本在卷可證，且為 被告所不爭執，堪信為真實。 　㈡原告主張被告基隆市公車處以原告違反勞基法第12條第1項第 4款:「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、工作規則 第16條第1項第4款:「違反勞動契約或工作規則情節重大者 」規定，依同條第1項規定不經預告逕予解僱原告，與勞基 法規定及工作規則不合，被告基隆市公車處解僱不合法等情 ，為被告所否認，並以前開情詞置辯。經查： 　⒈被告基隆市公車處以何事由終止兩造之勞動契約？ 　　按勞基法第11、12條規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適 當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原 則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨 ，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先 列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最 高法院95年度台上字第2720號、101年度台上字第366號判決 意旨參照）。查依系爭終止契約通知書所載，被告基隆市公 車處與原告終止契約原因所援引之解僱依據條款為：「因具 有勞動基準法第12條第1項第4款以及本處職工管理工作規則 第16條第1項第4款所列情事之一，本處得不經預告，逕予解 僱，不發給資遣費。四、違反勞動契約或本工作規則情節重 大者」，而系爭終止契約通知書對於原告違反勞動契約或工 作規則情節重大之說明欄內載明被告基隆市公車處得逕予解 僱原告之事由有二（見第十二點），其一為原告於112年「8 月」3日抽油行為、侵占遺失物行為、酒駕行為各得依工作 規則第51條第22款（系爭終止契約通知書誤載為第23款）懲 處大過一次，該當工作規則第16條第2項第21款「一年中記 大過累計滿2次」，而構成同條第1項得逕予解僱。其二為原 告侵占遺失物行為該當工作規則第3條第8款「不得藉職務上 之方便，為自己或他人圖利」、第16條第2項第4目「偷竊公 私財務，經查屬實者」及第6目「利用職務或公務上之便利 ，以圖本身或他人之不當利益，或其他營利舞弊行為者」， 而構成同條第16條第1項第4款規定得逕予解僱。惟據被告基 隆市公車處112年8月28日基車人字第1120201309號令記載（ 見本院卷第85頁），被告基隆市公車處於112年8月28日方核 定原告酒駕行為記一大過及申誡兩次、侵占遺失物行為記一 大過、112年「3月」下午2時於分站內抽取車號000-00號公 車柴油並加至車號000-00號公車油箱內之行為，記一大過， 共計懲處原告三次大過及兩次申誡，而系爭終止契約通知書 係於同年8月23日即送達原告，並於8月24日生效，其終止僱 傭契約之時間先於被告基隆市公車處核定原告懲戒之時間， 斯時原告並無符合工作規則第16條第2項第21款「一年中記 大過累計滿2次」之情事，自不構成同條第1項得逕予解僱之 要件，此並經被告基隆市公車處訴訟代理人於本院113年11 月4日言詞辯論時當庭表示被告是依系爭終止契約通知書第1 0點關於原告侵占遺失物規定，依上開工作規則第16條行使 權利，理由如第10點所示，系爭終止契約通知書關於原告抽 取油料、酒駕是懲處的問題，並非被告據以解僱的事由」（ 見本院卷第252頁），是以，被告基隆市公車處係以原告有 侵占遺失物及以不正當方法由收費設備取得財產上不法利益 之情事，認構成工作規則第16條第1項第4款規定，而逕予解 僱原告，而非以「一年中記大過累計滿2次」為由，對原告 逕予解僱，應堪認定。揆諸前揭說明，被告基隆市公車處不 得事後變更解僱事由，故本件僅就被告基隆市公車處以「原 告有侵占遺失物及以不正當方法由收費設備取得財產上不法 利益之行為」為由，終止僱傭契約是否適法進行審酌，至於 原告其他行為，皆非被告基隆市公車處解僱原告之事由，與 本件確認僱傭關係存在無涉，不予審酌，合先敘明。 　⒉被告基隆市公車處以原告有侵占遺失物及以不正當方法由收 費設備取得財產上不法利益之行為，依勞基法第12條第1項 第4款及工作規則第16條第1項第4款規定解僱原告，是否適 法？ 　⑴按勞基法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則 ，情節重大者」，雇主得不經預告終止契約。縱上訴人違反 勞動契約，仍須符合「情節重大」要件，被上訴人始得終止 契約。所稱「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞 工違反勞動契約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱 以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方 法可施，尚未至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任 由雇主懲戒勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初 次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險 或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等， 均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素（最高法院110年度台 上字第2913號判決意旨參照）。 　⑵查原告係於其所駕駛之公車上「拾獲」乘客所遺失之一卡通 ，此有臺灣基隆地方檢察署110年度偵字第1973號不起訴處 分書附卷可憑（見本院卷第95頁），可知原告並非於其所駕 駛之公車上「偷竊」乘客持有之一卡通，與工作規則第16條 第2項第4目「偷竊公私財物」之要件並不相符。又所謂「利 用職權或公務上之便利」，必須與其職務具有關連性為必要 ，即必須與行為人因法律或命令賦予一定之職務，在客觀上 及職務內容上有相當之關係，始足當之，至於是否利用其職 務上之機會，應就其具體職務權責範圍，予以判斷（最高法 院101年度台上字第879號刑事判決意旨參照）。易言之，即 便係出於行為人職務上或身分上所衍生之機會，其所獲取之 不當利益仍須與其職務或身分具有一定之關聯始可，若行為 人基於職務上或身分上之便僅「知悉有此等機會」而利用私 人之身分，究非工作規則規定「利用職權或公務上之便利」 之範疇。查原告之工作為公車駕駛員，而乘客遺失之一卡通 ，並非僅有公車駕駛員才能拾獲，任何搭乘該公車的乘客都 有可能拾獲，原告係於下班前巡車，拾得他人遺失的一通卡 ，與駕駛行為之職務並無具體關連，非屬原告駕駛公車職務 本身固有或利用職務衍生之機會，難謂原告有「藉職務上之 方便」、「利用職權或公務上之便利」，以圖本身之利益。 又觀工作規則第50條第5款規定「拾獲乘客遺失物意圖隱匿 不報者」，係屬於得予以記過之情節較為輕微之事由，核非 「情節重大」，且原告於該案中坦承犯行，並已賠償該案告 訴人相關損失，亦獲得告訴人諒解，而由檢察官為職權不起 訴在案，顯見原告所涉情節輕微，且離被告基隆市公車處發 動終止勞動契約已事隔近3年之久，被告基隆市公車處依工 作規則第50條第5款予以記過處分，應已足匡正原告及維護 內部紀律之目的，顯尚未至最後、無法迴避、不得已之手段 ，被告基隆市公車處將原告逕予免職，有違懲戒相當性及解 雇最後手段原則。是難認被告基隆市公車處得以原告違反勞 動契約或工作規則，情節重大為由，依勞基法第12條第1項 第4款、工作規則第16條第1項第4款規定，終止兩造間勞動 契約。 　⑶綜上，原告侵占遺失物等行為不該當工作規則第3條第8款、 第16條第2項第4目及第6目規定，亦無勞基法第12條第1項第 4款規定之適用，被告基隆市公車處以工作規則第16條第2項 第4款及勞基法第12條第1項第4款規定解僱原告，於法無據 ，被告基隆市公車處終止與原告間之勞動關係既不合法，原 告請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬有據。 　㈢原告請求112年8月份之激勵獎金及加班費，有無理由？ 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額 內扣除之，民法第487條定有明文。又按僱用人受領勞務遲 延或怠於受領勞務之情形，應以受僱人已服勞務論，且受僱 人所得受領之報酬應比照其實際工作所能獲得之報酬，方符 合民法第487條立法之意旨。因此在拒絕受領勞務期間之報 酬，除工資薪金外，凡津貼、獎金或經常性給與等工作直接 或間接所得，均屬民法第487條之報酬（最高法院97年度台 上字第2544號判決意旨參照）。 　⒉被告基隆市公車處於112年8月24日不合法終止其與原告之勞 動契約，業經認定如前。然必以有延長工時之事實，原告始 得請求被告基隆市公車處給付112年8月間之加班費，查原告 於112年8月24日停職後，並無延長工時及出勤之情事，且被 告基隆市公車處並無義務提供延長工時及出勤之工作機會， 即使在原告任職期間，被告基隆市公車處亦得拒絕原告延長 工時之請求，原告在其請求給付薪資之期間，並非當然有工 作需要加班。是以，難認被告基隆市公車處就加班之勞務給 付要負受領遲延之責任，原告請求112年8月份加班費差額， 為無理由。又觀原告於112年4月份之激勵獎金為5,998元， 平日加班費為4,420元，假日加班費為9,642元；112年5月份 之激勵獎金為7,276元，平日加班費為3,123元，假日加班費 為4,602元；原告112年6月份之之激勵獎金為7,112元，平日 加班費為2,388元，假日加班費為6,209元，由此可知原告每 個月所領取的激勵獎金皆不相同，且並非原告加班費金額較 高時，激勵獎金即隨同增加，可知激勵獎金與原告實際服勞 務的時數無關，難謂係勞工提供勞務之對價所取得之報酬， 故激勵獎金應非民法第487條所稱之報酬。是以，原告請求 被告基隆市公車處給付112年8月份加班費及激勵獎金12,979 元，為無理由，應予駁回。 　㈣原告依侵權行為法律關係，請求子女教育補助費之差額72,40 0元，有無理由？ 　⒈按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。 但能證明其行為無過失者，不在此限，民法第184條第2項定 有明文，又所謂「保護他人之法律」，應就法規範之立法目 的、態樣、整體結構、體系價值、所欲產生之規範效果及社 會發展等因素綜合研判；凡以禁止侵害行為，避免個人權益 遭受危害，不問係直接或間接以保護個人權益為目的者，均 屬之。準此，苟違反以保護他人權益為目的之法律，致生損 害於他人，即推定為有過失，損害與違反保護他人法律之行 為間復具有因果關係者，即應負損害賠償責任。加害人須舉 證對於法律之違反無過失，或對於權益之侵害，已盡適當之 注意義務，始得推翻法律關於過失推定之規定（最高法院11 0年度台上字第2393號民事判決意旨參照）。 　⒉經查，原告主張若未遭被告基隆市公車處解僱，原告本得請 領112年度第1學期、第2學期、113年度第1學期之子女教育 補助各35,800元（共計107,400元），為被告基隆市公車處 所不爭執（見本院卷第399頁）。而被告基隆市公車處解僱 原告並非合法，業經本院認定如前，被告基隆市公車處未依 勞動基準法規定合法解僱原告，自有違反勞動基準法之情， 而勞動基準法為保護勞工免遭雇主任意解僱，對解僱事由設 有最低標準且屬強制規定，應屬民法第184條第2項所稱之保 護他人法律，被告基隆市公車處違反保護他人法律，致使原 告無法請領子女教育補助107,400元，只得改以請領教育部 學雜費減免35,000元，因受有差額72,400元之損害（算式： 107,400元-35,000元=72,400元），又被告基隆市公車處未 舉證其對於違反上開法律規定，已盡適當之注意義務，自應 負擔損害賠償責任。被告基隆市公車處雖辯稱原告既已領取 教育部學雜費減免，則不得重複請領子女教育補助，然按被 告基隆市公車處112學年度第1學期子女教育補助申請書說明 第四點（六）規定：「公教人員子女具有下列情形之一者， 不得申請子女教育補助。......(六)已領取其他政府提供之 獎(補)助。」，此有被告基隆市公車處112學年度第1學期子 女教育補助申請書在卷可查（見本院卷第273至274頁），依 此規定，子女教育補助、教育部之學雜費補助雖僅得擇一請 領，但原告係在遭被告基隆市公車處違法解僱後，只得被迫 選擇請領教育部學雜費減免，且教育部學雜費減免為每學期 17,500元，子女教育補助為每學期35,800元，教育部學雜費 減免既低於子女教育補助費，則原告仍受有其中差額之損害 ，原告亦僅請求其中差額之損害，原告並無被告所稱重複請 領之情形。從而，原告依侵權行為法律關係，請求被告基隆 市公車處給付原告72,400元，為有理由，應予准許。 　⒊另原告併主張依同法第184條第1項後段規定為請求部分，既 係以單一聲明，主張複數請求權基礎，而本院已認依同法第 184條第2項前段請求為有理由，自無庸再就其餘請求權基礎 有無理由予以論述（最高法院111年度台上字第2592號民事 判決意旨參照），附此敘明。 　㈤原告主張被告鄭文彭不法侵害其名譽權，並依侵權行為法律 關係請求被告鄭文彭給付原告500,000元及遲延利息，並請 求被告鄭文彭負擔原告在自由時報頭版刊登道歉聲明一日之 費用，有無理由？ 　⒈按人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞 時，得請求防止之；前項情形，以法律有特別規定者為限， 得請求損害賠償或慰撫金；因故意或過失，不法侵害他人之 權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名 譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而 情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當 之金額，民法第18條、第184條第1項前段、第195條第1項前 段分別定有明文。又名譽為個人在社會上享有一般人對其品 德、聲望或信譽等所加之評價，屬於個人在社會上所受之價 值判斷。民法上名譽權有無受損害，應以社會上對個人評價 是否貶損作為判斷之依據（最高法院90年台上字第646號判 決意旨參照）。又按言論自由旨在實現自我、溝通意見、追 求真理，及監督各種政治或社會活動；名譽權則在維護人性 尊嚴與人格自由發展，而此二種基本權均為受憲法保障之基 本權利。因言論自由與名譽權受憲法保障之程度無分軒輊， 故於判斷原告得否以被告發表系爭言論，主張被告侵害其名 譽權，而依前開規定對被告請求賠償非財產上損害及回復名 譽之適當處分，應採取符合憲法意旨之解釋方法，就原告之 「名譽權」與被告之「言論自由」，進行基本權衝突之價值 權衡。依照憲法法庭113年憲判字第3、4號判決所建立之審 查基準，乃應先就表意脈絡，判斷語言文字等意見表達是否 構成侮辱，不得僅因該語言文字本身具有貶損他人名譽之意 涵即認定之，而應就其表意脈絡整體觀察評價，除應參照其 前後語言、文句情境及其文化脈絡予以理解外，亦應考量表 意人之個人條件、被害人之處境、表意人與被害人之關係及 事件情狀（如無端謾罵、涉及私人恩怨之互罵或對公共事務 之評論）等因素，而為綜合評價。 　⒉經查，依原告所提出112年8月27日東森新聞報導之網路新聞 ，被告鄭文彭之發言為：「對我們機關的形象影響重大，根 據勞基法第12條違反公眾規則（應係工作規則之誤載）情節 重大，逕予解僱」（見本院卷第38頁），被告鄭文彭亦不否 認有上開發言，惟觀被告鄭文彭於上開發言中並未透露原告 姓名、住址等個人資訊，就該則網路新聞報導而言，一般人 無法推知被告鄭文彭所指之人即為原告，原告雖主張上開網 路新聞及東森新聞電視報導皆有提及「陳姓駕駛」（見本院 卷第35頁），並因被告鄭文彭提供監視器錄影畫面給媒體， 影片中可見原告之身形，致認識原告之人得以辨識出原告身 分，而與被告鄭文彭所述聯結，然我國陳姓人口眾多，僅憑 「陳姓駕駛」一詞，自無法特定原告，即便透過監視器錄影 畫面可使認識原告之人特定出原告身分，但被告鄭文彭之行 為是否對原告之名譽權造成侵害，仍須依前開說明，就其表 意脈絡整體觀察評價，據原告提出東森新聞報導之網路新聞 內容，被告鄭文彭係以被告基隆市公車處總站長身分接受媒 體採訪，其所述內容與系爭終止契約通知書所示相符，被告 鄭文彭上開發言，應僅是向媒體轉述被告基隆市公車處之決 策，既非以個人身分發言，亦無無端謾罵原告，或對原告個 人行為有所評論，難認其行為有任何貶損原告社會上個人評 價之情事，何況原告就其主張被告鄭文彭向媒體提及「陳姓 駕駛」，以及被告鄭文彭提供監視器錄影畫面一事，均未提 出相關證據資料證明，僅係原告依媒體報導內容自行猜測， 本院自難以此認為被告鄭文彭有侵害原告名譽權之情事。是 以，無證據證明被告鄭文彭有侵害原告之名譽權之情事，原 告請求被告鄭文彭給付原告500,000元及遲延利息，並應負 擔原告在自由時報頭版刊登道歉聲明一日之費用，核屬無據 ，不應准許。 　㈥綜上，原告請求被告基隆市公車處給付子女教育輔助費差額7 2,400元，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理 由，應予駁回。 四、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應 付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利 率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第2 03條分別定有明文。查原告請求子女教育補助費差額，係於 113年11月4日送達被告基隆市公車處訴訟代理人，此有原告 民事準備3狀在卷可查（見本院卷第259頁），是原告請求被 告基隆市公車處自113年11月5日起至清償日止之法定遲延利 息，應予准許。　　 五、綜上所述，原告依僱傭契約及侵權行為之法律關係，請求確 認原告與被告基隆市公車處間僱傭關係存在，並請求被告基 隆市公車處給付原告72,400元，及自113年11月5日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准 許；逾此範圍之請求即屬無據，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項 所明定。本件判決為被告基隆市公車處即雇主敗訴之判決， 依據前開規定並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原 告其餘假執行之聲請，因訴之駁回，而失所附麗，併予駁回 。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、訴訟費用之負擔：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃梅淑　　　　　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　謝佩芸

2025-01-16

KLDV-113-勞訴-20-20250116-1

勞上易
臺灣高等法院臺南分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 113年度勞上易字第16號 上 訴 人 哈瑪 路曼 上二人共同 訴訟代理人 黃信豪律師 鄭植元律師 被上訴人 後東機械有限公司 法定代理人 黃崇熙 訴訟代理人 洪銘憲律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國113年6月3日臺灣臺南地方法院第一審判決（113年度勞訴字第 24號）提起上訴，本院於113年12月25日言詞辯論終結，判決如 下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。又第二審訴之變更或追加，非經他 造同意，不得為之。但第255條第1項第2款至第6款情形，不 在此限。另不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上 之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有 明文。而上開規定，依民事訴訟法第463條規定，於第二審 程序準用之。經查，本件上訴人原上訴聲明㈢被上訴人應自 民國112年11月1日起至114年9月12日止，按月給付上訴人二 人各新臺幣（下同）2萬6,400元；嗣於本院113年11月4日準 備期日變更上開聲明為被上訴人應分別給付上訴人自112年1 1月1日起至113年10月31日止之薪資共計各31萬6,800元；核 其所為乃不變更訴訟標的，僅減縮上開聲明及更正法律上之 陳述，且經被上訴人同意在案（本院卷第156頁），合於民 事訴訟法第255條第1項第3款、第256條、第463條之規定， 應予准許。次查，本件上訴人於原審雖主張其簽立說明函、 外國人同意轉換雇主或工作證明書及切結書（下分稱系爭說 明函、證明書、切結書，並合稱系爭文件）乃被上訴人傳達 內容不實者，上訴人得依民法第88條、第89條規定撤銷意思 表示，嗣於本院改稱係受被上訴人詐欺方簽立系爭文件，並 依民法第92條第1項規定撤銷意思表示，核其所為，乃屬更 正法律上之陳述，且經被上訴人同意（本院卷第157頁）及 為充分之辯論，無損其訴訟上之權益，亦合於民事訴訟法第 256條、第463條之規定，應予准許。　 貳、實體方面： 一、上訴人主張：伊等均自111年9月13日起受僱於被上訴人公司 擔任作業員，惟被上訴人於112年11月1日竟以詐欺方式使伊 等誤認不更換仲介就僅能轉出，以致簽立說明函、外國人同 意轉換雇主或工作證明書及切結書（下分稱系爭說明函、證 明書、切結書，合稱系爭文件），遂遭勞動部廢止原核准之 聘僱許可。爰依民法第92條第1項規定撤銷系爭文件之意思 表示，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第482條規 定，請求被上訴人分別給付伊等自112年11月1日起至113年1 0月31日止之薪資，每人各31萬6,800元（上訴人逾此範圍之 其他請求，經原審為其敗訴判決後，業據上訴人減縮或撤回 該部分之上訴，該部分不在本院審理範圍內，不予贅述）。 二、被上訴人則以下列情詞置辯，並求為判決駁回上訴人本件請 求：上訴人等於112年11月1日前確實任職於伊公司，惟上訴 人等於任職期間因工作不適，要求更換新雇主，經伊商請原 人力仲介公司人員與上訴人商討是否仍於伊處任職，然上訴 人等經上開人員解釋後，即與伊終止契約，並簽署附有印尼 文之系爭文件，且於系爭證明書上勾選其他不可歸責於受聘 僱外國人之事由，雙方合意轉出等語，復經報請勞動部備查 ，則兩造業已合意終止僱傭關係。又上訴人已罹於民法第93 條第1項前段規定之1年期間，本件無從撤銷意思表示，且伊 已給付上訴人任職內全部薪資，未有積欠等語。【原審就上 開部分為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，聲明： ㈠原判決關於駁回上訴人後開請求部分及訴訟費用負擔之裁 判均廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈢被上 訴人應給付上訴人每人各31萬6,800元。被上訴人則求為判 決駁回上訴。】 三、兩造不爭執事項： 　㈠上訴人二人自111年9月13日起任職被上訴人後東機械有限公 司，而被上訴人為上訴人二人投保勞保期間自111年9月14日 起至112年11月1日止，其中111年、112年投保薪資分別為2 萬5,250元、2萬6,400元（見原審卷第49、50頁）。 　㈡上訴人二人於被上訴人交付之系爭說明函（見原審卷第59、6 5頁）上簽名並按捺指印，該函記載「現因移工工作不適， 雙方合意轉出」等語，並有印尼文字說明，及蓋有被上訴人 公司大、小章。 　㈢上訴人二人在系爭證明書(見原審卷第61、67頁)上簽名並按 捺指印，該證明書上有勾選「其他不可歸責於受聘外國人之 事由者，雙方合意轉出」等語，並有印尼文字說明，及蓋有 被上訴人公司大、小章。 　㈣上訴人二人在系爭切結書（見原審卷第63、69頁）上簽名並 按捺指印，該切結書上記載「本人（即上訴人）於112年11 月1日同意轉出」等語，並有印尼文字說明。 　㈤勞動部以112年11月16日勞動發事字第1122200246號函，通知 兩造：同意自112年11月1日止，廢止本部於111年9月26日函 准上訴人二人之聘僱許可等語（上訴人部分則由被上訴人代 轉）（見原審卷第71、91頁）。 　㈥上訴人二人曾以被上訴人違法解雇為由，函請勞動部撤銷旨 揭廢止聘僱許可及同意轉換雇主處分一案，經勞動部以113 年7月31日勞動發事字第1130511225號函表示經臺南市政府 函覆查無雇主有違法解雇情事，尚難同意等語（見本院卷第 55頁）。 　㈦若上訴人二人主張有理由，則本件上訴人自112年11月1日起 至113年10月31日止之工資，均以每月2萬6,400元為計算（ 見本院卷第155、156頁）。 四、兩造爭執事項： 　㈠上訴人二人依民法第92條第1項規定，撤銷系爭文件之意思表 示，是否有理由？被上訴人主張已逾民法第93條第1項前段 規定之1年期間，有無理由？ 　㈡上訴人二人請求確認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？ 　㈢上訴人二人請求被上訴人給付自112年11月1日起至113年10月 31日止之薪資，合計各31萬6,800元，是否有理由？ 五、得心證之理由： 　㈠按民法第92條第1項所謂詐欺，須有欲使相對人陷於錯誤，故 意示以不實之事，令其因錯誤而為意思表示之行為，始足當 之。除行為人主觀上有使人於陷於錯誤之故意外，且詐欺行 為與表意人陷於錯誤並進而為意思表示，須有相當因果關係 以為斷（最高法院108年度台上字第1241號民事判決意旨參 照）。次按民法第92條第1項規定所謂之詐欺，雖不以積極 之欺罔行為為限，然單純之緘默，除在法律上、契約上或交 易習慣上，就某事項負有告知之義務者外，其緘默並無違法 性，即非本條之詐欺（最高法院108年度台上字第2043號民 事判決意旨參照）。 　㈡查系爭文件上均載有雙方合意轉出之文字，並有印尼文字說 明，上訴人亦於系爭文件上簽名並按捺指印，此為兩造所不 爭，足認兩造已有合意終止僱傭關係。上訴人雖主張渠係因 受被上訴人詐欺始於系爭文件上簽名云云，然為被上訴人所 否認。經查： 　　⒈上訴人雖主張被上訴人係因上訴人不肯轉換仲介始要求上 訴人轉出，並提出錄音光碟及譯文為證。惟此部分縱然屬 實，亦僅係被上訴人要求上訴人轉出之動機而已，難謂被 上訴人有何詐欺上訴人之行為。 　　⒉上訴人另主張被上訴人有故意不告知上訴人縱不更換仲介 亦無須轉出之詐欺行為云云。然就更換仲介是否轉出之情 事，不論依法律、契約或交易習慣，被上訴人均不負有告 知義務，其就此縱有消極未告知，依上說明，亦與民法第 92條第1項規定不合。　　 　　⒊上訴人又主張被上訴人故意告知上訴人：如不更換仲介， 就必須轉出云云。然觀之上訴人所提出之錄音譯文所載， 對上訴人說「不換仲介就要轉出」等語者係新仲介（見本 院卷第132、133頁），並非被上訴人，已難認被上訴人有 故意告知上訴人，如不更換仲介就必須轉出之詐術。 　　⒋綜上，上訴人未能證明被上訴人有何詐欺上訴人簽立系爭 文件之行為，復未舉證證明系爭文件有應撤銷之事實，其 依民法第92條第1項規定，撤銷系爭文件之意思表示，不 生撤銷之法律效果。 　㈢系爭文件已足認定兩造係合意終止僱傭關係，僱傭關係已不 存在。本件復查無其他兩造僱傭關係仍然存在之事證，上訴 人請求確認兩造僱傭關係存在，及基於僱傭關係請求被上訴 人給付各31萬6,800元之薪資，即無理由。　 六、綜上所述，上訴人依民法第92條第1項規定，請求確認上訴 人與被上訴人間僱傭關係存在、被上訴人應給付上訴人每人 各31萬6,800元本息，非屬正當，不應准許。從而原審所為 上訴人此部分敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決 此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條、第85條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　王金龍 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　曾鴻文 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　洪挺梧 上為正本係照原本作成。 不得上訴。　　　　　　　　　 　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡曉卿

2025-01-15

TNHV-113-勞上易-16-20250115-1

重勞上
臺灣高等法院臺中分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度重勞上字第4號 上 訴 人 蔡垂彰 被 上訴人 特許投資顧問股份有限公司 法定代理人 Svilen Ivanov Karaivanov 訴訟代理人 余天琦律師 朱仙莉律師 周秉萱律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國113年7月23日臺灣彰化地方法院113年度重勞訴字第2號第一審 判決提起上訴，本院於民國113年12月25日言詞辯論終結，判決 如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人公司係依外國人投資條例經經濟部商業發展署核准 於民國99年10月29日在我國設立（見原審卷一第81頁之經濟 部商工登記公示資料查詢服務資料），且依兩造間勞動契約 （下稱系爭契約）第16條前段約定：本契約之簽訂、解釋與 施行，及雙方之權利義務，均依中華民國法律為準據法，故 本件應適用我國法律，合先敘明。 二、上訴人主張：伊自103年7月21日受僱於被上訴人，於112年9 月1日以電子郵件（下稱甲郵件）向直屬經理林光亮表明將 於同年12月31日辭職，經林光亮予以慰留，伊遂於同年9月4 日再以電子郵件表示辭職之意思，並表示以113年3月31日為 最後工作日（下稱乙郵件），足見伊以甲郵件終止契約之意 思表示形同撤銷，並以乙郵件取代之，林光亮則於次⑸日再 度慰留伊，故上訴人依法有權得隨時撤銷離職之意思表示。 嗣伊決定延續僱傭關係，於同年9月13日表示撤銷離職之意 思，亦經林光亮表示同意。詎被上訴人表示伊之辭職業已生 效，更濫用行政職權逕行登入人事系統，代伊提出離職申請 ，故依法訴請確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人並應為附 表所示之給付等語。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服 ，提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係 存在。㈢被上訴人應為附表所示之給付。㈣就上開㈢聲明，願 供擔保，請准宣告假執行。 三、被上訴人則以：上訴人於112年9月1日以甲郵件表示自同年1 2月31日終止兩造間勞動契約關係，於到達伊時即生效力， 無庸得伊同意。伊並無慰留上訴人或同意上訴人撤銷終止契 約之意思表示。縱認兩造勞動契約仍存續，因配股並非由伊 發給上訴人，獎金亦非工資之一部，上訴人不得請求給付， 上訴人於112年12月31日時之月薪僅為新臺幣（下同）14萬0 ,400元等語，資為抗辯。並聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利益 判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。 四、本院的判斷： 　㈠上訴人以甲郵件表示自112年12月31日終止兩造間勞動契約之 意思，已因該郵件到達被上訴人而生效： 　　⒈上訴人自103年7月21日起任職於被上訴人公司，於112年9月1日以甲郵件向被上訴人表示將於同年12月31日辭職，復於同月4日以乙郵件重申係經過慎重考慮決定辭去現職，此一選擇並非輕率。被上訴人公司人力資源專員林靜涵於同月7日以電子郵件回覆上訴人已知悉上訴人辭職之意，林光亮亦於同月8日以電子郵件回覆上訴人已接受其辭職，並通知上訴人參與有關最後工作日及下一步計畫的討論等情，為兩造所不爭執（見本院卷第382頁之不爭執事項⒈至⒋），堪信為真正。 　　⒉非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人 時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在 此限，民法第95條第1項定有明文。是勞工向僱用公司之 經理提出辭職書，此終止勞動契約之非對話意思表示，以 通知達到該公司，發生效力。又不定期契約之勞工以單方 意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行 使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項勞工之權 利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核 准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效（ 最高法院102年度台上字第120號判決、110年度台上字第1 4號判決意旨同此）。又依系爭契約第11條第1項約定，上 訴人終止契約應依勞基法第16條規定以書面預告公司，並 應遵守公司規定辦理離職手續（見原審卷一第346頁）。 則上訴人繼續工作3年以上，依系爭契約第11條約定，向 被上訴人預告將於112年12月31日終止勞動契約，自屬合 法，該終止勞動契約之意思表示於到達被上訴人時即生效 力，故系爭契約已於112年12月31日終止。 　　⒊至系爭契約第11條第1項後段約定雖要求上訴人應遵守規定 辦理離職手續，然上訴人終止勞動契約，僅須以意思表示 為之，即生效力，不因上訴人是否有依系爭契約第11條第 1項約定按公司規定辦理離職手續而受影響，亦不因被上 訴人未予核准而不生效力。至上訴人未依系爭契約前開約 定辦理，勢將影響被上訴人公司後續交接、運作流程，被 上訴人人員縱登入系統為上訴人提出離職申請，僅屬公司 行政管理問題，並非代上訴人表示終止系爭契約之意，附 此敘明。 　㈡林光亮並未於112年9月1日、5日慰留上訴人，亦未同意上訴 人撤回辭職之意思表示（兩造協議簡化之爭點⒈）： 　　⒈上訴人主張其辭職後經林光亮慰留而同意其撤回離職之意思表示，為被上訴人所否認，並辯稱因上訴人預告期間長達近4個月，較勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1項規定之1個月顯然過長，林光亮遂針對離職日期提出意見，並無慰留之意等語，自應由上訴人對於「確有慰留」之積極、變態事實負舉證責任。查系爭契約第11條第1項前段規定，上訴人終止勞動契約應依勞基法第16條規定以書面預告公司（見原審卷一第346頁）。又上訴人提出甲郵件表明預告期間約4個月，而依上訴人提出林光亮於112年9月1日寄送之電子郵件所示（見原審卷一第271頁），林光亮係表示「依公司規定，離職日期仍需與我做確認後方可送出」、「在此之間，我們的改善計畫仍需持續進行」、「建議你先與我進行改善計畫的討論，再來決定你的下一步，無論後續的決定為何，任何人於任職期間，仍須遵守公司的相關規定」，並無慰留上訴人之意思，而僅就上訴人之離職日期表示須按被上訴人公司規定再行確認，遑論上訴人已以乙郵件明確表示「經過慎重考慮決定辭去現職」，再度表明終止系爭契約之意。又依上訴人提出林光亮於同月5日寄送之電子郵件所示（見原審卷一第35頁），林光亮係以上訴人已為離職意思表示之前提下，向上訴人表示就離職日期尚須與其確認，尤無表示慰留上訴人之意。上訴人片面主張林光亮表示離職日期尚待確認，遽謂其與林光亮言明應先就離職日期達成合意，故其以甲郵件終止系爭契約之意思表示已形同撤銷云云，顯屬無稽。另觀諸林光亮於同月8日寄給上訴人之電子郵件亦表明被上訴人已接受上訴人辭職，通知上訴人參與有關最後工作日及下一步計畫之討論（見本院卷第383頁之不爭執事項⒋），復於同月11日以電子郵件向上訴人表示：上訴人的離職是因為被上訴人收到以甲、乙郵件提交之辭職通知，被視為自請辭職，且經被上訴人公司接受，9月11日之會議係為討論離職程序並就最後工作日進行協調，就上訴人之離職預告期應為1個月等語（見原審卷一第251至253頁，下稱丙郵件），足見林光亮僅係就上訴人所提出之4個月預告期間有意見，並無慰留上訴人之舉。況上訴人身為勞工，一經表示終止勞動契約，即當然發生效力，不受公司是否核准而受影響，亦如前述。準此，上訴人徒以林光亮要求再確認離職日期，遽謂被上訴人已予慰留云云，實屬無據。此外，在系爭契約於上訴人預告之112年12月31日終止前，被上訴人對之仍有指揮監督權與工資給付之義務，上訴人自承於112年8月間即已參加改善計畫（見本院卷第379頁），故被上訴人辯稱改善計畫係因上訴人需改善工作表現，但上訴人尚須服務約4個月，其認仍有要求上訴人配合繼續改善計畫之必要等情，要與常理無違，本院自無從以被上訴人要求上訴人繼續改善計畫，遽認其有慰留上訴人之意。 　　⒉解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之 辭句，民法第98條定有明文。上訴人雖主張林光亮於112 年9月14日之電子郵件表示：上訴人以乙郵件遞交之辭職 已於同月11日經被上訴人接受，足證其自認上訴人以甲郵 件之意思表示於兩造溝通協商之過程中經撤銷，由乙郵件 取代，並經被上訴人內部討論後，於9月11日同意云云， 固據其提出該郵件影本為證（見原審卷一第53頁）。惟本 件係上訴人於同月1日先以甲郵件表示終止系爭契約，再 於同月4日再以乙郵件重申其辭意，顯見上訴人辭意甚堅 ，乙郵件僅係重申其終止系爭契約之意，而系爭契約業經 上訴人以甲郵件終止，不須被上訴人同意等情，已經本院 認定如前，上訴人顯不可能再以乙郵件重複終止，更無所 謂待被上訴人於內部討論後於同月11日同意上訴人終止系 爭契約問題，且依林光亮於同月11日尚以丙郵件表明上訴 人以「甲、乙郵件」提交辭職通知經公司所接受等情，足 認林光亮於同月14日之電子郵件僅係重申上訴人業已終止 系爭契約之意，並無所謂與上訴人協商後同意撤銷甲郵件 之意思表示，改以乙郵件之意思表示為取代，上訴人此部 分主張亦無可取。 　　⒊上訴人固於112年9月13日以電子郵件向林光亮及跨級經理董育成表示想要撤回自請離職，然林靜涵於次日以電子郵件回覆上訴人已同意其於同年12月31日辭職，無法接受其撤回辭職之要求（見本院卷第383頁之不爭執事項⒌），亦難認被上訴人公司有何慰留之舉。又上訴人於同年9月1日以甲郵件表示終止系爭契約之意思表示到達被上訴人後，經林光亮於當日回覆，均如前述，上訴人遲於同月13日始為撤回之意思表示，與民法第95條第1項規定不符，自無從其撤回意思表示。 　　⒋上訴人另主張其於9月13日16時30分許當面與林光亮商議， 林光亮口頭同意其撤回辭職之意思表示云云，惟林光亮於 原審證稱：公司認為上訴人提出之預告期間3個月過長不 合理，由人資與上訴人討論離職流程，伊於112年9月6日 會議提醒上訴人預告期為1個月，伊並未慰留上訴人，亦 未於同月13日當面同意上訴人撤回離職信等語（見原審卷 三第10至19頁），本院自難認上訴人業經被上訴人予以慰 留而得撤回其離職之意思表示。至上訴人徒以林光亮於丁 郵件中提及「上訴人也在公共場合對其大聲談論上訴人所 關心之事」，即推論林光亮同意其撤回終止系爭契約意思 表示云云，然上開文字僅能證明2人當日有會面，無從證 明林光亮已同意上訴人撤回辭職之請求。上訴人復未能就 此舉證以實其說，本院自無從為有利於上訴人之認定。 　㈢本件係上訴人終止系爭契約，業經本院認定如前，自無上訴 人所稱被上訴人於調解期間終止契約之舉，上訴人主張被上 訴人違反勞資爭議處理法第8條規定，要屬無據。 　㈣準此，系爭契約已因上訴人以甲郵件為終止之意思表示，於1 12年12月31日終止，故上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在 ，及被上訴人應為附表所示之給付，自屬無據。 　㈤至上訴人於準備程序終結後復主張遭被上訴人違法解雇，而 依民法第184條規定為請求云云（見本院卷第414頁）。查上 訴人以113年9月27日民事上訴理由狀固主張被上訴人應負侵 權行為損害賠償責任（見本院卷第111頁），惟上訴人於本 院113年11月4日準備程序自承本件係依系爭勞動契約而為請 求，別無其他請求權基礎欲主張（見本院卷第326至328頁） ，本件復經兩造為簡化爭點協議，確認本件主要爭點為林光 亮有無於112年9月1日、5日提出慰留信？上訴人有無向林光 亮撤回辭職之意思表示，及林光亮有無同意其撤回（見本院 卷第382至384頁）？被上訴人不同意上訴人於準備程序終結 後追加民法第184條規定而為主張（見本院卷第464頁），上 訴人自應受其拘束，不得再行爭執。遑論，本件係上訴人主 動終止系爭契約，並非被上訴人解雇上訴人，業經本院認定 如前，末此敘明。 五、結論： 　　綜上所述，上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人 應為附表所示之給付，為無理由，應予駁回。上訴意旨指摘 原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回上訴。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院 斟酌後，對於判決之結果不生影響，故不再逐一論列，併此 敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 　　　　　　　 　 勞動法庭　　　審判長法　官　謝說容 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳正禧 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施懷閔 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　洪鴻權 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日 【附表】 編號 給付內容 １ 自113年1月1日起至上訴人復職之日止，按月於當月25日給付上訴人薪資14萬7,316元，及自各期應給付日之次日起至清償日止按年息5%計算之利息 ２ 自113年1月1日起至上訴人復職之日止，按月提撥勞工退休金9,000元至上訴人勞工退休金專戶 ３ 自113年1月1日起至上訴人復職之日止，按年度於當年1月25日前給付上訴人年度獎金24萬7,500元，及自各期應給付日之次日起至清償日止按年息5%計算之利息 ４ 依股權售予計畫約定之期日、股數，向上訴人給付或賠償Alphabet Inc.Class C (GOOG)302股

2025-01-15

TCHV-113-重勞上-4-20250115-2

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第10號 原 告 蔡志朋 訴訟代理人 陳文祥律師 複 代理人 朱健興律師 被 告 舉手電商股份有限公司 法定代理人 姜泓匯 訴訟代理人 謝宗穎律師 複 代理人 林銘龍律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年11月2 6日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受 其訴訟以前當然停止；前開規定所定之承受訴訟人，於得為 承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條 第1項定有明文。查原告之法定代理人原為練劍麟，嗣變更 為姜泓匯，有被告公司變更登記表在卷可稽（見本院卷第38 9至393頁），茲據其具狀聲明承受訴訟，核與上開規定並無 不合，應予准許。 二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 　　。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，得以確定判決將之除去者而言（最高法 院112年度台上字第2668號判決參照）。查本件原告主張兩 造間僱傭關係仍存在乙節，為被告否認，抗辯兩造間為委任 關係，縱屬僱傭關係，亦顯已構成勞動基準法（下稱勞基法 　　）第12條第1項第4款情事自得依法解僱之等語，故兩造間僱 傭關係之存否即屬不明確，而此不明確之狀態得以確認判決 加以除去，是原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有確 認利益。　　 貳、實體部分：　　 一、原告主張： (一)原告自民國109年2月17日起受僱於17LIVE集團下之英屬維京 　　群島商麻吉一七股份有限公司台灣分公司（後更名為英屬維 京群島商藝啟股份有限公司台灣分公司，下稱一七台灣分公 司），並簽有勞動契約，嗣因組織調整合併於藝啟股份有限 公司（下稱藝啟公司），後再於110年10月1日經調整轉至被 告公司，擔任業務總監（Sales Director），負責管理旗下 品牌OrderPally網路電商平台（下稱系爭電商平台），約定 月薪為新臺幣（下同）16萬6990元（含本薪16萬0590元、伙 食津貼2400元、混合工作津貼4000元）並再度簽立勞動契約 。詎被告於112年9月18日以原告利用訴外人即配偶李心愉所 開設之愉光有限公司（下稱愉光公司）作為公司之平台合作 商家並從事代收代付，有利益衝突及圖利之嫌，以及偽造不 實數據欺瞞被告及投資人，而有影響公司上市之虞等原因， 口頭告知原告終止兩造間聘僱關係，再於112年9月25日寄發 書面通知依勞基法第12條第4款規定解僱原告。 (二)原告並無發生勞基法第12條第1項第4款之事由，被告主張依 該規定終止與原告間勞動契約，於法殊有未合： 　⒈偽造不實數據部分：原告並非故意提供偽造之網站成交金額 （Gross Merchandise Volume，下簡稱GMV）資料，蓋電商 產業之GMV包含付款及未付款金額，而被告公司內部GMV為已 付款不包含未付款訂單，斯時僅係要求原告提供估值而非精 確數字，原告團隊遂以加乘1.5倍之概數估算，並已再三向 被告強調此情。嗣因稽核需求，原告始於系統後台調整測試 帳號之訂單，然此實係肇因於認知上之誤解，而非原告故意 為之。 　⒉指示被告人員自系爭電商平台將愉光公司帳號設定為免付費 之測試帳號：李心愉於系爭電商平台經營之商家「BoBoMa S hop（美妝選物店）」（下稱系爭商店）為指標客戶，須請 系爭商店測試賣場功能，方提供測試帳號，且系爭商店價格 高於團購價格，並無賺取差價之情形。況被告據以終止勞動 契約之主張並無「免除應給付被告公司經銷分潤，及以低價 成本賺取差價」之事由，此已構成解僱事由之違法追加，違 反誠信原則及勞工保護原則，自無須予以審酌。 　⒊委託愉光公司處理代收代付業務：因當時營收金額小，財務 人力和資源不足，未能協尋廠商配合，原告係經公司同意洽 詢外包廠商，且可視公司營收狀況隨時收回，並無圖利愉光 公司之情形。 (三)被告非法解僱行為既屬無效，原告本於有效存在僱傭關係， 爰依兩造間之勞動契約、民法第487條前段及勞工退休金條 例（下稱勞退條例）第31條之規定，自得向被告請求工資、 年終獎金及提繳勞工退休金： 　⒈工資：被告公司於112年9月18日違法解僱原告，於同月30日 終止勞動契約，即預示拒絕受領原告提供勞務，原告縱未實 際提供勞務，依法仍得向被告請求給付自112年10月1日起至 原告復職日止之薪資16萬6990元。 　⒉年終獎金：兩造約定固定年薪為14個月，其中2個月於每年除 夕前即農曆年前給付，係屬保障給付制，故原告自得請求被 告依約給付自112年10月1日起至原告復職日止，每年度發予 月薪資之年終獎金33萬3980元（計算式：166,990×2=333,98 0）。 　⒊提繳勞工退休金：被告自112年9月18日非法解僱原告後，於1 12年10月1日起即未再提撥金額至原告設於勞動部勞工保險 局之個人退休金專戶（下稱勞退專戶），顯已違反勞退條例 中保障勞退金之規定，致原告每月有提繳工資6％提繳金額之 損害，原告每月薪資係為16萬6990元，依勞工退休金月提繳 工資分級表，月提繳工資為15萬元，則被告每月應提繳9000 元（計算式：15萬元×0.06=9,000元）至原告勞退專戶。 (四)對被告抗辯之陳述：　　 　⒈兩造為避免將來關於勞務履行之法律適用發生爭議，不僅二 度簽立「勞動契約」，並於該勞動契約中，明定僱用、獎懲 　　、終止契約、職災、退休等一切勞動條件，悉依勞基法、勞 退條例等相關法規辦理，合意成立勞動契約，本於契約自由 、誠信原則、禁反言等原則，自不容居於締約優勢地位之雇 主事後再行翻異，故為不同之主張。且依契約內容所訂，原 告受被告之指揮監督，在提供勞務過程中亦受被告支配，原 告批核之公司文件亦僅程序中一環，尚需經其他高層決行， 並無獨立裁量權，原告就因提供勞務所生之費用亦係向被告 請款，非為自己營業所勞動，並依賴向被告提供勞務以獲取 工資，兩造間確具備人格、經濟及組織上從屬性，而屬僱傭 關係無誤。 　⒉原告在職期間，未曾看過被告所提出之工作規則，其既未經 公開揭示，自不能拘束原告，又被告公司係為17LIVE集團之 一，於臺灣經組織架構調整，主要公司為藝啟公司，本件於 判斷原告是否違反工作規則情節重大，自應以藝啟公司之工 作規則，作為參考依據、標準。依藝啟公司工作規則第14條 之第19、21、25點及第56條之關於終止勞動契約及懲處規定 ，可知縱認本件原告有違失情形，被告未先採用申誡、記小 過、記大過之懲處方式，而係逕予解僱，已違反解僱最後手 段性。況本件原告自始未造成被告公司任何實質上、具體上 之損害，亦無從構成小過、大過之要件。 　⒊混合工作津貼之由來，性質上應類似伙食津貼，依實務見解 均屬於勞務對價與經常性給付，性質上自屬工資無誤。 (五)並聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自112 年10月1日起至原告復職之日止，按月於翌月5日給付原告16 萬6990元，及自各期應給付日次日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。⒊被告應自112年10月1日起至原告復職之 日止，按年於除夕前1日給付原告33萬3980元，及各期給付 分別自每年除夕起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ⒋被告應自112年10月1日起至原告復職之日止，按月提繳900 0元，存入原告之勞退專戶。⒌命給付部分，願供擔保請依職 權宣告假執行。 二、被告則以： (一)原告原於藝啟公司擔任經銷商業務總監，嗣因17LIVE集團調 整公司組織架構，再於110年10月1日改任職集團下子公司即 被告，擔任公司之最高主管即直播商務總監，負責管理系爭 電商平台之一切營業事務，相關業務均原告以最高主管營運 總監之身分，向同集團下之藝啟公司彙報或取得核准，其所 負責之事務包含但不限於經營系爭電商平台之所有營運業務 ，以及管理包括GMV在內之所有數據資料，並應依法正確記 載；需評估遴選再予擇定提供免付費測試帳號之商家；若合 作商家、經銷商係被告公司所屬員工之配偶或親屬者，均應 向被告公司及17LIVE集團先行申報並盡告知義務，如有相關 之交易往來及契約合作，亦均應經被告公司及集團之同意始 得為之，此亦約定於兩造間之勞動契約、被告之工作規則及 17LIVE公司反賄賂政策附件－誠實廉潔條款第6條「利益衝突 」之相關規定中，若有圖利自身或他人致公司利益受損者， 被告公司自得予以解僱處分。原告隸屬於集團之下，亦應遵 守17LIVE相關工作規範，且相關工作規則，被告公司亦有經 臺北市政府勞動局核備後公示予所有員工知悉，並存放於HR 部門供員工隨時參閱，原告不得推諉不知而不受相關工作規 範拘束。 (二)原告有違反勞動契約及工作規則之行為如下： 　⒈偽造不實數據欺瞞被告公司及投資人等： 　　112年6月間17LIVE集團擬於新加坡進行上市計劃，藝啟公司 Corp Strategy部門專案經理Cross於同年6月14日透過公司 內部通訊軟體向原告聯繫，要求其提供系爭電商平台111年1 月至112年5月間之逐月網站成交金額（GMV)，俾利放入招股 書中作為KPI（關鍵績效指標）。詎原告為彰顯自身業績或 誇大其所管理之網路電商平台經營成效，擅將實際網站成交 金額加乘1.5倍，並提供此不實資料予Corp Strategy部門專 案經理，後交予承作上市計劃專案之銀行。嗣經承辦人員欲 進行查核時，原告恐其偽造變造及提出之前揭不實數據資料 遭被告公司、銀行乃至於投資人等發現其違法行為，遂於同 年8月21日於公司內部通訊軟體開設之非公開群組要求被告 公司業務人員及藝啟公司之工程人員將系爭電商平台系統之 後台數據，修改成與前揭不實數據相同之數字及內容，欲藉 此掩飾其前揭犯行，並經原告於調查紀錄坦承指示他人直接 調整系爭平台系統後台測試帳號之訂單，以符合其所提供之 不實數據，是原告之行為顯已違反勞動契約或違反工作規則 且情節重大。 　⒉擅自指示被告公司人員於系爭電商平台之系統後台逕將系爭 商店之帳號設定為免付費之測試帳號，進而免費使用該帳號 之專業功能於系爭電商平台營業： 　　⑴被告公司所經營系爭電商平台公告之費用，可分為基本方 案、進階方案、專業方案、及旗艦方案，任何於該平台註 冊帳號並使用電商服務之用戶，均應按上揭費用方案每月 支付平台使用費予被告公司。惟原告擅自利用職權指示被 告公司人員於系統後台逕將系爭商店之帳號設定為免付費 之測試帳號，使其得以免費使用該帳號之專業功能，致被 告公司受有「平台使用費」之損害，亦經原告於調查時自 承。 　　⑵原告更未經任何評估遴選程序，即利用最高主管職務之便 　　　，指示被告公司人員將系爭商店置放於系爭電商平台官網 之指標合作商家頁面之上以增加其曝光度，使本得作為收 費廣告之系爭電商平台官網頁面，無償提供予系爭商店使 用，核其所為亦已致生損害於被告公司而使其配偶獲有利 益。 　⒊未經評估逕將「OrderPally-17Shop網紅嚴選品牌館」及「17 團購啦」員工團購群組（下稱系爭員購群組）之代收代付款 項業務，交由愉光公司處理而未收取代收費用： 　　⑴系爭電商平台之交易，均係以網路方式進行，故相關款項 之金流及代收代付至關重要，亦涉及交易安全及金額正確 與否，是系爭電商平台所經營之17Shop官方商城要以何家 公司作為代收代付款項之合作公司，當然需經評估遴選程 序或至少取得藝啟公司之核准，始能決定。惟原告未經評 估逕將代收代付業務交由配偶營運之系爭商店處理，且未 簽署合約、或要求該公司比照一般代收代付、服務業者提 供任何信託擔保。 　　⑵經銷商代收代付業務之正常運作模式，乃係經銷商收取消 費者購買商品之款項後，需先將款項全數給付予被告公司 ，由被告公司扣除應收取之經銷分潤後，再將剩餘款項給 付予經銷商，然愉光公司從未與被告公司進行結算，亦從 未將前揭代收款項給付予被告公司或藝啟公司。 　　⑶依前揭勞動契約、被告公司之工作規則、及17LIVE集團之 反賄賂政策，均要求原告不得為其自身利益經營任何業務 ，且應主動揭露、預防、及迴避任何利益衝突情形，然原 告明知涉及利益衝突關係，仍故意隱匿且均未曾先向被告 公司及藝啟公司核實申報及告知親屬關係，並獨自掌控系 爭員購群組與愉光公司間之金流，致被告公司無從得知實 際代收代付款項之正確性，確已違反關於利益衝突申報之 規範而情節重大。 　⒋愉光公司因擔任系爭電商平台之經銷商，可與供應商洽談合 作，藉以取得較低之進貨成本，愉光公司除於系爭員購群組 上販賣外，亦同步將相同商品於其所經營系爭商店銷售圖利 ，而全未支付被告銷售分潤，並賺取更高利潤。 (四)兩造間乃委任關係而非僱傭關係： 　⒈兩造間屬委任關係，被告本得隨時終止，且兩造間契約之定 性，應以實質上之權利義務內容、工作內容、執掌權限乃至 於從屬性強弱等等予以區分，而非逕以契約「名稱」為認定 。原告為被告公司最高主管，於簽署契約及法律文件之內部 簽核流程，係由原告作為最高主管予以簽核後送交藝啟公司 之臺灣CEO、財務、法務等部門會簽，原告處理公司事務顯 有相當之獨立裁量權，上下班無需打卡且有審核公司零用金 、業務獎金等權限，並非單純受僱於被告公司之僱員，其與 被告公司間應屬委任關係，而無勞基法之適用。 　⒉縱認兩造間之契約屬僱傭關係，原告上揭行為亦構成勞基法 第12條第1項第4款「勞工違反勞動契約或違反工作規則情節 重大者」之情形，且其於調查程序中一再為不實陳述及推卸 責任等行為，與被告公司間已無信賴關係，確無法再勝任其 他工作，亦無法期待被告公司以解僱以外之告誡、懲戒手段 改善此情況，自符合解僱之最後手段性原則，原告亦不得向 被告公司請求加發預告期間工資及資遣費。況依原告之個人 Linkedln頁面，原告早已於112年11月起即陸續任職於其他 公司領取薪資及提供勞務，顯無回任被告公司之必要，倘認 兩造僱傭關係存在，亦應扣抵原告致他公司服勞務所獲利益 。 　⒊至混合工作津貼，乃被告公司於111年9月間因應全新辦公管 理模式「混合式工作Hybrid work」提供正職員工混合工作 津貼即每月4000元，原有之辦公室午餐及零食、飲料等補助 則相應取消。此為補貼員工居家辦公時之暫時性補助，並非 員工提供勞務所獲得之報酬，更非屬勞基法下所認定之「工 資」，顯為被告公司福利或補助，不應計入保障薪資範圍。 又因被告公司112年度並無盈餘，故113年未核發任何獎金， 原告所為亦難認無過失，且發放年終獎金本即屬被告公司之 裁量權限，原告主張計入保障薪資亦無理由。 (五)並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決 ，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第346至347頁，並依判決格式修 正或刪減文句）： (一)原告於109年2月17日起任職於17LIVE集團下之一七台灣分公 司，擔任經銷商業務總監，雙方訂立「勞動契約」，期間該 台灣分公司因17LIVE集團調整組織架構而合併於藝啟公司， 嗣原告再於110年11月1日改任職同集團下之子公司即被告， 擔任直播商務總監，負責管理網路電商平台之營業事務，雙 方再訂立「勞動契約」，被告嗣於111年11月23日經經濟部 投資審議委員會核准公司組織型態自有限公司變更為股份有 限公司。 (二)原告於任職被告期間得代表公司對外發言，上下班無須打卡 ，並有權審核公司零用金及業務獎金。 (三)被告於112年9月18日開會時先告知原告終止兩造間聘僱關係 ，再於同年9月25日寄發電子郵件等書面通知原告終止兩造 間聘僱關係，經原告收受，契約終止時點為同年9月30日。 (四)原告於112年9月30日經被告終止契約前約定固定年薪為14個 月，離職時月薪數額為16萬6990元（含本薪、伙食津貼及混 合工作津貼），按月應提繳勞退金至勞退專戶數額為9000元 。 (五)本件源於藝啟公司收受舉報後，於112年8月29日由藝啟公司 人資、法務及內控部門主管對原告進行訪談調查，原告於訪 談後對調查紀錄為電子簽名確認。 (六)愉光公司於109年3月間設立，代表人為原告配偶李心愉，嗣 於110年7月間變更代表人為原告之父蔡保全，再於113年4月 19日登記解散。 (七)愉光公司曾為被告經營之系爭員購群組處理代收代付款項業 務，另原告曾指示在被告OrderPally系統後台將愉光公司帳 號設定為免付費測試帳號，愉光公司得在被告系爭電商平台 營業，以上愉光公司未支付被告費用。　　 四、本院得心證之理由： 　　原告主張被告依勞基法第12條第1項第4款規定解僱為無理由 ，兩造僱傭關係仍存在，被告應給付工資、年終獎金及提繳 勞退金乙節，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件爭點厥 為：(一)本件契約之定性應為僱傭契約抑或委任契約？(二) 被告終止契約是否合法？(三)如被告終止契約為不合法，原 告請求確認兩造間僱傭關係存在、被告應按月給付薪資、給 付年終獎金及提撥勞退金予原告，有無理由？茲分述如下： (一)兩造間之法律關係應定性為勞動契約，並非委任關係： 　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約 定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第 528條、第482條各有明文。次按勞基法所規定之勞動契約， 係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之 勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇 主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇 主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務 。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人 並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的 而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與 同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任 人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同 （最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。至公司 之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關 係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認；提供勞 務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義 務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第 1510號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。基於勞基 法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約 ，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場， 應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成 立勞動契約關係（最高法院110年度台上字第90號、109年度 台上字第2215號判決要旨參照）。 　⒉經查，本件原告主張兩造間之法律關係乃勞動契約乙節，業 有原告任職17LIVE集團先後與一七台灣分公司及被告公司簽 立之「勞動契約」為據（見本院卷第127至136頁），觀諸該 等契約名稱即明示兩造締結者為勞動契約，又契約中第7條 　　、第8條、第11條、第16條亦反覆揭櫫：「依照勞動基準法 （及勞動基準法施行細則）、勞工退休金條例」、「職業災 害勞工保護法、勞工保險條例、就業保險法」、「遵守職業 安全衛生法」、「勞動基準法規定之事由」等雙方係屬勞動 契約之權義關係字詞，此已足證當事人締約時之真意。再衡 之上開契約第2條約定：「乙方（按即原告，下同）於本契 約期間內，應履行與本條第i項職稱有關之服務與執掌，並 依據甲方（按即一七台灣分公司及被告，下同）不定期之指 示履行服務，乙方同意，甲方得視營業需要，於非屬對乙方 不利之前提下，調整或變更乙方職稱、執掌、或服務內容， 且隨之調整包括但不限於薪資、福利、加給等」、第3條約 定：「乙方同意並接受甲方所為工作地點/場所之調動與派 令」、第10條約定：「本契約期間內，乙方應於工作時間內 全職致力於甲方營業及事務，非經甲方事先書面同意，乙方 不得對其他公司、團體、組織或個人（無論是否與本公司具 有競爭關係）提供勞務（無論有償或無償），抑或為自身利 益經營任何業務…乙方於工作上應接受甲方各級主管之指揮 監督…乙方在工作時間內，非經主管允許，不得擅離工作崗 位。如有違反，以曠職日/時數論…乙方瞭解並同意其考核及 獎懲依甲方所訂定的工作規則及人事規章辦理」，堪信原告 於契約存續期間內，應秉承被告指示及遵守內部規章，且應 全職致力履行勞務，倘有違背之舉措，被告尚對原告有考核 獎懲之權，足認被告對原告提供勞務之內容具有指揮監督權 限，兩造契約關係自具高度人格從屬性。再者，上開契約第 6條除記載原告每月薪資、年終獎金、津貼外，並無其他為 自己勞動之報酬可資請領之約定，足徵兩造合意原告任職被 告之期間除固定薪資可領取外，別無被告應按原告提供勞務 結果而得增加受領之薪酬，是應認原告非為自己之營業活動 ，而係為達成被告之經濟目的而提供其勞務，乃純粹利他性 之從屬性質，兩造間自具經濟從屬性。再因雙方不爭執原告 任職之被告公司屬17LIVE集團下負責網路電商平台之營業事 務，乃屬現代企業組織型態下，由原告任商務總監而為被告 之一員，與其他員工共同處於雇主事業經營體系下之一環， 屬分工合作狀態，亦具組織從屬性之特質。被告雖抗辯原告 為被告最高主管，得審核員工獎金，且無須打卡，業務費用 亦係向被告請款，非為自己營業而勞動，可徵原告有獨立裁 量權云云，然按被告自陳公司相關業務均須向同集團之藝啟 公司彙報或取得核准之情（見本院卷第448頁），堪信原告 非得完全獨立裁量被告事務，縱依分層核決精神有部分相對 應之決行權，充其量亦僅係被告授權原告基於業務主管職位 所得指揮監督下屬之職務範圍，尚與本件契約之定性無涉， 況縱得認原告有部分自由裁量權，揆諸首揭說明亦僅需部分 從屬性，即足與被告成立勞動契約，故被告所辯尚難憑採。 從而，既締約時已明示雙方契約性質屬勞動契約，又兩造之 法律關係亦確有從屬性存在，渠等間自應定性為勞動契約而 非委任關係，堪予認定。 (二)被告終止兩造間勞動契約，則屬合法： 　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。而判斷 是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、 初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或 損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護、勞雇間關係之緊 密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱 之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主 內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危 險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其 僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之 要件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解 僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院109年度台上字 第2385號、110年度台上字第2046號、111年度台上字第697 號判決意旨參照）。 　⒉經查，兩造間勞動契約第10條第1項約定：「本契約期間內 　　，乙方應於工作期間內全職致力於甲方營業及事務，非經甲 方事先書面同意，乙方不得對其他公司、團體、組織或個人 （無論是否與本公司具有競爭關係）提供勞務（無論有償或 無償），抑或為其自身利益經營任何業務」、同條第2項約 定：「乙方為甲方提供勞務時，應充分瞭解並遵守應適用的 法規，不得違反。並應在執行其職務時，考量甲方的最佳利 益，預防及迴避利益衝突」、同條第4項約定：「乙方應遵 守甲方訂定包括但不限於工作規則、人事規章及其他政策與 規範等，並應嚴守忠實義務，秉持良好品行且積極從事工作 」、第16條第1項第c、d款約定：「本契約因下列原因之一 終止：…c.勞動基準法規定之事由；d.其餘違反國家法規或 公共秩序善良風俗之事項」（見本院卷第134至135頁）；另 兩造不爭執被告公司為17LIVE集團轄下（參不爭執事項(一) ），而依17LIVE集團於110年3月12日內部公告實施（參文件 右上方標註『INTERNAL USE ONLY』）之「反賄賂政策Anti-Br ibery Policy」附件一誠實廉潔條款（下稱誠廉條款）第6 條規定：「利益衝突：6.1.員工為公司提供勞務時，應充分 瞭解並遵守應適用的法規，不得違反。並應在執行其職務時 ，考量公司的最佳利益，預防及迴避利益衝突。6.2.除非代 表17LIVE集團，否則員工務必迴避任何與顧客、供應商、競 爭者的直接或間接投資。6.3.員工必須主動揭露與業務往來 對象的特殊關係（例如伴侶、親屬關係例一等親如父母及子 女、二等親如兄弟姊妹、祖父母，孫子女）並避免這些特殊 關係影響業務決定…6.7.員工禁止利益衝突行為如下，違者 依情節嚴重程度而懲處（申誡、記小過、記大過、解僱）： ⑴私自在外從事與公司利益相衝突的工作，投資供應商並收 受利益或借錢及任職，經勸阻不從者。⑵圖利他人，致公司 利益受損者。」（見本院卷第117至118頁），核屬被告為統 一勞動條件及工作紀律俾使勞工一體遵循之工作規則，亦未 見原告否認知悉此集團內之政策文件，其猶繼續為被告提供 勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，使生附合契約之效 力而得拘束勞雇雙方，原告自有遵守之義務。至被告雖尚提 出「舉手電商有限公司工作規則」（見本院卷第89至111頁 ）認亦屬原告應遵守之工作規則，惟既為原告否認知悉（見 本院卷第442頁），復未見被告舉證以實其說，則難認被告 有依勞基法第70條規定就此工作規則為公開揭示，當不得認 屬勞動契約之一部而羈束雙方；另原告提出「藝啟股份有限 公司工作規則」（見本院卷第241至295頁）主張應執為本件 是否違反工作規則情節重大之參考依據云云，則因原告於11 0年11月1日自藝啟公司改任職於被告（參不爭執事項(一)） ，藝啟公司之工作規則自難為本件憑採，均併此敘明。 　⒊而查，原告確有下揭違反勞動契約、工作規則「情節重大」 情事，原告終止契約未違解僱最後手段性原則，係屬合法： 　　⑴利益衝突部分： 　　①愉光公司為原告配偶李心瑜所設立，嗣再變更代表人為原 告之父蔡保全（參不爭執事項(六)），另系爭商店為李心 瑜經營，並以愉光公司為開立發票之主體（見本院卷第16 9頁之系爭商店網頁截圖），均堪信與原告有至親關係， 是原告任職被告公司期間履行職務或決策時若涉及與愉光 公司之業務往來，勢將直接、間接使本人或其親屬獲取利 益，而影響其公正、客觀和誠信之判斷，當屬利益衝突行 為。則依據上開勞動契約第10條第2項及誠廉條款第6條規 定，原告應預防及迴避此等行為，並主動揭露業務往來對 象之如有配偶、父母等特殊關係以避免影響被告之業務決 定，若有違反被告依規定得視情節予以懲處，合先敘明。 　　②被告抗辯本件源於112年8月24日之匿名檢舉信函提及「Ord erPally代理商以及外包設計師並未依循廠商遴選辦法… 　　　」等情，進而調查發現原告將愉光公司設為免付費測試帳 號而使愉光公司得無償在系爭電商平台營業，以及將被告 系爭員購群組代收代付款項業務無償交由愉光公司處理、 將系爭商店置於系爭電商平台官網之指標合作商家頁面以 增加該商店曝光度之事實，除為原告所不爭執（參不爭執 事項(五)、(七)），並據被告提出愉光公司處理代收代付 款項網頁、112年8至9月愉光公司代收代付訂單紀錄光碟 、系爭電商平台費用方案及置放系爭商店於合作商家網頁 截圖等附卷可稽（見本院卷第141至143、167、171至175 、181頁），再參以經被告集團人員調查後原告覆以：「 （問：測試帳號雖然名為測試但還是有可能利益衝突，因 為外包設計師不應該實際參與經營，否則等同於已經失去 外包設計中立的定義？）測試帳號沒有限制，只是因為這 是我的親屬所以我知道他在做這件事，員工帳號也可以使 用測試帳號，同意這個意見，所以我們會使用最嚴格的標 準來檢視並轉為專業帳號，包括收取專業費用。」、「（ 問：OP廠商為什麼沒有避免有利益衝突的公司加入？以及 配偶非公司員工為什麼涉入公司的業務？員購代收代付這 件事情為什麼17不能自己做？）代收代付一直都在跟財務 申請，從17這邊直接代收代付，但是財務一直拒絕（Flor a還說代收代付要信託），其業務牽涉到我們能否開發貨 到付款，因為全部需要對帳，舉手電商本來有，但後來就 取消了…目前只有電商（17員購群組和17Shop）這件事情 是由愉光做代收代付，沒有跟愉光簽代收代付的合約，其 交易額最高只到300萬元，因為只是做測試，到時候要跟 財務說明時可以作為要做代收代付的佐證…」等語（見本 院卷第34頁之17LIVE調查紀錄），足徵原告身為被告商務 總監，非無認知上開愉光公司未經遴選程序，無償在系爭 電商平台營業、處理系爭員購群組代收代付業務係利益衝 突行為，並有損害被告公司利益之虞，竟未為迴避，猶利 用自身職權而逕為此業務決策，且未揭露予被告公司知悉 此利害關係之事實，堪以認定。原告雖泛稱係經公司（含 CEO）同意由愉光公司為上開業務之配合云云，卻未舉證 以實其說，難認可取；又愉光公司是否確因此受有免除經 銷分潤、賺取價差之利益乙節，經被告聲請調查而由本院 屢向愉光公司函取相關往來金流明細資料（見本院卷第20 5、303頁），雖皆未獲置理而有刻意隱匿嫌疑，然無論是 否屬實，由上已無礙於原告涉有上開利益衝突情形之認定 ，是原告空言否認，不值採信。從而，被告抗辯原告前開 所為已違反兩造間勞動契約第10條第2項及誠廉條款第6條 之利益衝突規定等語，自屬非虛。 　　⑵「潤飾」GMV數據資料部分： 　　　被告抗辯原告為美化系爭電商平台經營成效，擅自將系爭 電商平台之GMV乘以約1.5倍後交予集團專案經理Cross， 致整合後之數據不實提供予承辦17LIVE集團新加坡上市計 劃專案之星展銀行，並於星展銀行將實地查核時要求公司 人員修改系爭電商平台之後台訂單數據以符其前所提出之 數據等節，業經被告提出原告與Cross等人間之Slack通訊 軟體對話紀錄、原告提供之GMV數據檔案、整合數據表單 、與星展銀行間之電子郵件、及系爭電商平台後台系統GM V數據表等件在卷足憑（見本院卷第151至165頁），其中 可觀諸原告以Slack通訊軟體與公司人員群組對話時即告 稱：「投資人預計在禮拜三來南京東路驗證我們Data的正 確性。我們當初有給Cross一份GMV的數字，那份數字有些 許的潤飾（韓幣台幣無換算），所以我們接下來提供的Da ta需要符合當除提供給投資人的資訊。這會需要進行修改 …」，對話後原告所提出「提供給投資人的數字（OrderPa lly GMV）」、「系統上的數字（Data shown）」對照表 檔案資料，亦可佐證兩者數字不一致，前者數據為後者之 約1.5倍乙情（見本院卷第161頁），再參以經被告集團人 員調查後原告覆以：「（問：今年8月在提供OP GMV數字 給Cross通知投資人時，第一次提供的版本與系統顯示不 符，依Ambrose【按即原告，下同】在#tw-orderpally-da ta的群組內公告的說明，該版本有些許的潤飾，請問潤飾 的原因？）…那時候我們要提供GMV的時候，我們確實有經 過一些潤飾上去，因為那時候只是說要一個估值，我沒有 這麼精準要求內部撈資料，直接把GMV乘以1.5…Cross原本 是說提供給他們參考而已，後來到了禮拜一才變成說要稽 核，因為數字不正確，Cross這邊也知道我們要調整，但 我們不能調整客戶的訂單，所以我們去調整自己內部的訂 單，去調整測試帳號的訂單，因為所有測試帳號都是正式 帳號，說錯，應該說都算在正式站裡面，所以測試帳號的 數值也會反映在最後的GMV上，所以我們才改測試帳號的 數字，這件事情的確是錯誤的，但這是烏龍，因為後來我 們才得知要被稽核的話應該要把所有測試帳號的金額排除 掉，這塊我們確實做錯，因為我們有進去修改我們自己內 部的帳號，讓數字可以符合，後來因為Cross說數字決定 要符合，所以我們有點慌了，但我們絕對沒有動客戶的數 字，客戶的數字絕對是千真萬確的…」、「（問：依收到 的資訊Ambrose曾解釋第一次版本是包括未付款的數字， 系統顯示則是已付款的數字，但後來改口說第一次版本是 預測的數字？）為什麼是乘以1.5，因為那時候只是一個 估算，我有說這會不會經過反覆驗算或驗證，Cross說大 概讓他們知道一下而已，所以這個1.5只是一個預抓的數 字，沒有其他的佐證，我們之前在做電商的時候，交易金 額其實偏低，我們覺得付款金額沒有這麼高，所以才想說 用這個1.5指數乘上去，其實沒有什麼特別的依據…」等語 （見本院卷第35頁之17LIVE調查紀錄），顯見原告為求美 化系爭電商平台經營績效，並無憑據即將GMV報表數據膨 脹至1.5倍之多，又於獲知需經查核後，要求不知情之公 司人員修改訂單以掩蓋前潤飾之數據之事實，堪以認定。 原告雖托詞僅係認知上誤解云云，惟原告身為被告商務總 監，對於營收報表正確性、完整性之重要，殊難諉為不知 ，其所辯要不足取。從而，原告此部分作為姑不論有無偽 造文書等刑責，應至少已係未充分瞭解並遵守應適用的法 規，及違反公共秩序善良風俗之行為，是被告抗辯原告違 反兩造間勞動契約第10條第2項、第16條第1項規定等語， 洵屬有據。 　　⑶原告違反之情節是否重大？被告之解僱是否符合最後手段 性原則？ 　　　按雇主係為達其特定經濟目的，而給付報酬僱用勞工為其 服勞務，故勞工之忠誠履行勞務給付、服從雇主指揮監督 、遵守雇主所定工作規則義務，應屬兩造勞動契約之重要 內涵。查原告上開多次對被告公司業務履行及決策均交由 配偶或愉光公司之利益衝突行為，程度非屬輕微，業已嚴 重違反勞動契約之忠誠義務，並破壞彼此信賴關係；另原 告前揭潤飾GMV數據，並於事發後要求再修改掩飾之舉， 不僅可能損及公司利益，亦將使投資人誤信此失真之財務 狀況，嚴重者將致17LIVE集團新加坡上市計劃受挫。基上 ，衡量被告為維持企業管理紀律已有相關規範，原告卻無 視於此，所為之前開違規行為嚴重違反契約核心義務及公 司內部秩序，且係故意累次再犯，有悖勞雇間之信任託付 與專業期待，於客觀上及社會一般通念上，均足認對被告 公司之財務、營運及商譽造成嚴重影響等情節，自應認原 告違反勞動契約、工作規則「情節重大」，已達懲戒性解 僱之標準，依兩造間勞動契約第16條第1項第c、d款、誠 廉條款第6.7條被告亦皆已得終止契約。益徵被告對原告 之信賴基礎已破棄無以為繼，依原告上揭違失行為及其態 樣、行為期間、對被告及17LIVE集團關係企業所生危險程 度，已然干擾勞動關係之進行，客觀上實難期待被告採用 解僱以外之懲處手段而繼續維持兩造勞動契約關係，則被 告於112年9月18日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩 造間之勞動契約，並無違解僱最後手段性原則，其所抗辯 契約已於112年9月30日合法終止等語，為有理由。 (三)既如前述兩造自112年9月30日起合法終止契約、已無勞動關 係存在，雙方勞雇間之權利義務自已消滅，則原告據以請求 被告給付自該日起之薪資、年終獎金暨相關法定利息、及提 繳勞退金至原告勞退專戶，皆屬無理。既原告請求不應准許 ，則兩造其餘爭執之混合工作津貼是否屬工資、原告是否已 於其他公司任職受領薪資等爭點，亦無庸再予審究，附此敘 明。 五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭契約關係存在，並依兩 造間勞動契約、勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定， 請求被告應自112年10月1日起至原告復職之日止，按月於翌 月5日給付原告16萬6990元，按年於除夕前1日給付原告33萬 3980元，及自各應給付日次日起至清償日止按週年利率5％計 算之利息，以及按月提撥勞退金9000元至原告勞退專戶，均 無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為願供擔保 請假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予 論駁。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉

2025-01-14

TPDV-113-重勞訴-10-20250114-1

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