Know99判決書

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拆屋還地等

臺灣彰化地方法院民事裁定 113年度補字第955號原告楊富閔訴訟代理人邱靖棠律師李佑均律師被告楊昆盛上列當事人間拆屋還地等事件，原告起訴未繳納裁判費。查本件訴訟標的價(金)額為新臺幣（下同）104萬3139元【計算式：96 萬9649元（詳如附表所示）＋相當於租金不當得利7萬3490元＝104 萬3139元】，應徵第一審裁判費1萬1395元。依民事訴訟法第249 條第1項但書之規定，原告應於收受本裁定送達10日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。中華民國 114 年 1 月 7 日民事第四庭法官王鏡明以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額之核定，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1000元；若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判。中華民國 114 年 1 月 7 日書記官王宣雄附表：土地編號坐落原告陳報被占用面積土地公告現值縣市鄉鎮市區段地號平方公尺元/平方公尺 1 彰化縣二水鄉裕民段 1395 22.65 6123 2 彰化縣二水鄉裕民段 1395-2 10.43 6123 3 彰化縣二水鄉裕民段 1396 108 6295 4 彰化縣二水鄉裕民段 1396-2 12 7270 約96萬9649元

2025-01-07

CHDV-113-補-955-20250107-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度重勞訴字第73號原告黃永坤廖總欽葉四海劉龍鑫黃益豊林中隆陳慶恊鍾永清陳耀武余玲雲謝榮哲李金龍鍾國華許玉波黃鑾姬劉貴宏王裕祥張勝元徐碧霞李月愛楊蓮珠蕭明雄陳見仲李良才許泳波陳春意劉祥興徐嘉福謝景煌郭志華彭琳發王峻峰洪國華楊寶蓮共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生上列當事人間請求給付退休金差額事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第12條第1項定有明文。查本件原告請求被告給付金額各如附表「請求金額」欄所示金額及利息，依民事訴訟法第77條之2第2項規定應併算至起訴前一日即民國113年8月14日止之利息（計算結果如附表「起訴前利息」欄所示），訴訟標的價額前經核定為新臺幣（下同）4218萬9334元，原應徵收第一審裁判費38萬3272元，惟依前開規定，得暫免徵收裁判費3分之2即25萬5515元（計算式：38 萬3272元x2/3=25萬5515元，元以下四捨五入），故原告應繳之第一審裁判費為12萬7757元（計算式：38萬3272元－25萬5515元＝ 12萬7757元），扣除前已繳納5萬4000元，尚應補繳第一審裁判費7萬3757元（計算式：12萬7757元－5萬4000元＝7萬3757元），茲依民事訴訟法第249條第1項但書第6款之規定，命原告於本裁定送達後5日內向本院如數補繳，逾期未全額繳納，即駁回原告之訴，特此裁定。中華民國 113 年 12 月 31 日勞動法庭法官張淑美以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後十日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣一千元；其餘關於命補繳裁判費部分，不得抗告。中華民國 113 年 12 月 31 日書記官翁嘉偉附表（元：新臺幣/日期：民國，元以下四捨五入）編號原告請求金額起訴前利息訴訟標的價額調解聲請費 0 黃永坤 556,180元 112,379元 668,559元 1,000元 0 廖總欽 1,522,008元 275,708元 1,797,716元 2,000元 0 葉四海 354,439元 73,073元 427,512元 1,000元 0 劉龍鑫 770,167元 77,540元 847,707元 1,000元 0 黃益豊 422,142元 97,577元 519,719元 1,000元 0 林中隆 617,671元 47,506元 665,178元 1,000元 0 陳慶恊 2,258,223元 549,748元 2,807,971元 2,000元 0 鍾永清 1,066,874元 250,978元 1,317,852元 2,000元 0 陳耀武 380,780元 87,964元 468,744元 1,000元 00 余玲雲 654,191元 134,871元 789,062元 1,000元 00 謝榮哲 601,825元 123,992元 725,817元 1,000元 00 李金龍 601,059元 138,851元 739,910元 1,000元 00 鍾國華 423,386元 96,071元 519,458元 1,000元 00 許玉波 409,679元 93,017元 502,696元 1,000元 00 黃鑾姬 294,532元 66,833元 361,365元 1,000元 00 劉貴宏 2,003,397元 482,786元 2,486,183元 2,000元 00 王裕祥 2,027,831元 485,627元 2,513,458元 2,000元 00 張勝元 1,794,113元 339,950元 2,134,063元 2,000元 00 徐碧霞 348,367元 76,211元 424,578元 1,000元 00 李月愛 786,326元 165,452元 951,778元 1,000元 00 楊蓮珠 1,389,493元 54,858元 1,444,351元 2,000元 00 蕭明雄 1,550,432元 377,653元 1,928,085元 2,000元 00 陳見仲 1,288,631元 303,145元 1,591,776元 2,000元 00 李良才 824,322元 183,609元 1,007,931元 2,000元 00 許泳波 1,022,454元 240,528元 1,262,982元 2,000元 00 陳春意 1,302,393元 262,976元 1,565,369元 2,000元 00 劉祥興 1,117,139元 225,570元 1,342,709元 2,000元 00 徐嘉福 1,426,581元 288,052元 1,714,633元 2,000元 00 謝景煌 1,297,874元 262,064元 1,559,938元 2,000元 00 郭志華 1,136,983元 229,577元 1,366,560元 2,000元 00 彭琳發 1,337,319元 270,029元 1,607,348元 2,000元 00 王峻峰 1,157,053元 233,630元 1,390,683元 2,000元 00 洪國華 1,217,836元 245,903元 1,463,739元 2,000元 00 楊寶蓮 1,059,893元 214,011元 1,273,904元 2,000元總計: 42,189,334元 54,000元

2024-12-31

TPDV-113-重勞訴-73-20241231-1

勞上易

臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第92號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人趙偉程律師被上訴人朱福桂謝治宇蕭永銘宋龍鳳林耀宗廖成堂邱輝榮李明川楊正亮李明義共同訴訟代理人李柏毅律師華育成律師邱靖棠律師上一人複代理人詹奕聰律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年4月3日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第100號第一審判決提起上訴，本院於113年12月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，分別於第一核能發電廠、第三核能發電廠擔任電機裝修員、儀器修造員、機械裝修員、重機械修理員、重機械運轉員，屬勞動基準法(下稱勞基法)之勞工。被上訴人朱福桂、謝治宇、蕭永銘、宋龍鳳、林耀宗(下稱朱福桂等5人)分別於附表「退休日」欄所載日期退休，而被上訴人廖成堂、邱輝榮、李明川、楊正亮、李明義(下合稱廖成堂等5人)則於民國(下同)108年12月間分別與上訴人簽訂年資結清協議書(下稱系爭協議書)，依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第11條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資。朱福桂等5人、廖成堂、邱輝榮、李明義依勞基法施行前後之工作年資計算之退休金基數或舊制結清基數各如附表「退休金基數」、「結清基數」欄所示，退休前或舊制結清前3個月或6個月之工資，包括附表「平均領班加給」、「平均司機加給」(下分稱領班加給、司機加給)欄所列分別乘以3或6之數額；李明川、楊正亮依勞基法施行後之工作年資計算之舊制結清基數則如附表「結清基數」欄所示，舊制結清前6個月之工資，包括附表「平均領班加給」欄所列乘以6之數額。詎上訴人未將伊等每月領取之領班加給、司機加給列入平均工資計算，致短付伊等退休金，應補發各如附表「應補發退休金差額」欄所示之退休金差額，及自附表「利息起算日」欄所載日期起，計付法定遲延利息等情。爰依勞基法第84條之2、第55條第1項第1款、第3項、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法(下稱退撫辦法)第9條、臺灣省工廠工人退休規則(89年9月25日廢止，下稱退休規則)第9 條第1款、第10條第1項第1款規定，求為命上訴人給付朱福桂等5人各如附表編號1至5所示之退休金差額本息；另依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2、第55條第1項第1款、第3項、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1款、第10條第 1項第1款規定，求為命上訴人給付廖成堂等5人各如附表編號6至10所示之退休金差額本息等語。二、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，員工之薪資應依行政院及經濟部相關規定發給，被上訴人每月之基本薪給，已充分反應所從事工作之報酬，領班加給、司機加給屬體恤、慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，非勞務給付之對價，亦非「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱系爭給與項目表)所定得列入平均工資計算之項目，自不得將領班加給、司機加給列入計算平均工資。又伊於勞動契約存續期間本無結清舊制年資之義務，廖成堂等5人於108年 12月間選擇與伊簽訂系爭協議書，同意依系爭給與項目表計算平均工資，與伊就領班加給及司機加給不列入平均工資計算達成合意，伊並無給付該等加給之義務。縱認領班加給、司機加給屬於工資性質，因勞基法第2條第3、4款屬定義性規定，並非強制規定，系爭協議書第2條中段約定並無違反強制規定，廖成堂等5人自應受系爭協議書拘束。另廖成堂等5人之退休金差額，應自其等退休日起30日之翌日起算法定遲延利息等語，資為抗辯。三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，其上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項(見原審卷第33頁、第198頁、本院卷第65頁 )：　㈠被上訴人分別自如附表「服務年資起算日期」欄所示之日起受僱於上訴人；朱福桂等5人、廖成堂、邱輝榮、李明川、楊正亮兼任領班，領有領班加給，李明義兼任司機，領有司機加給。　㈡朱福桂等5人分別於附表「退休日」欄所載日期退休。　㈢廖成堂等5人分別於108年12月間與上訴人簽訂系爭協議書，約定以109年7月1日為結清舊制年資之日。　㈣被上訴人依勞基法施行前、後之工作年資所計算之退休金基數或舊制年資結清基數各如「退休金基數」、「結清基數」欄所示。　㈤被上訴人於退休前3個月、6個月或舊制年資結清前3個月、6 個月所領取領班加給或司機加給之平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均司機加給」欄所示金額。　㈥上訴人已於被上訴人退休後或結清舊制年資後，給付被上訴人除領班加給、司機加給未納入平均工資計算以外之退休金或舊制結清金額。　　五、本院得心證之理由：　㈠被上訴人各領取之領班加給或司機加給應列入平均工資計算退休金及結清舊制年資之退休金：　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「經常性給與」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價(報酬)，即具工資之性質，而應納入平均工資之計算基礎(最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照)。準此，上訴人發給被上訴人之領班加給或司機加給是否屬於工資，即應以是否具備勞工因供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得而具制度上經常性之「經常性給與」為判斷。　⒉經查：　⑴領班加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算退休金及結清舊制年資之退休金：　　依上訴人於109年4月28日發布施行之各單位設置領班、副領班要點(下稱領班要點)第1條、第2條第1款、第2款、第4條規定：「一、為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果起見，凡從事現場同一類型工作人數較多，得編制工作班並設置領班、副領班，本公司為規範各單位設置工作班，並有效管控領班、副領班之設置，特訂定本要點。二、各單位編制工作班並設置領班、副領班，必須符合下列各事項：㈠因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者。㈡......工作班人數3人以上者，得設置領班1人......。四、領班人員職責如下：㈠帶領該班人員推動現場工作並監督其工作進度及品質。㈡對全班人員平時工作及年度考核，得由領班提出初核意見，遇有需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見。㈢加強該班人員團結合作並教導班員工作技能。㈣負責該班人員之工作安全及衛生，遇有發生事故，應協助陳報並查明責任，並依本公司工作安全相關規定辦理。㈤注意該班人員生活行為及工作情緒，並負責協調與協助解決工作上相關問題」(見原審卷65-66 頁)。可知上訴人為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡從事現場同一類型工作人數較多，因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者，得設置領班，負責領班要點第4條所列各款事務。又朱福桂等5人、廖成堂、邱輝榮、李明川、楊正亮因兼任領班而各按月領取領班加給依序為新臺幣(下同)2393元、 2133元、2133元、3590元、2133元、3590元、3199元、3199 元、3199元，有朱福桂、林耀宗之110年度薪給資料；　　謝治宇、廖成堂、邱輝榮、李明川、楊正亮之109年度薪給資料；蕭永銘、宋龍鳳之107年、108年度薪給資料在卷可憑 (見原審卷第73頁、第77頁、第81-83頁、第87-89頁、第93 頁、第97頁、第101頁、第105頁、第109頁)，足見朱福桂等 5人、廖成堂、邱輝榮、李明川、楊正亮係因上訴人業務需要擔任領班，執行原電機裝修員、儀器修造員、機械裝修員、重機械修理員、重機械運轉員以外之業務，而按月領取領班加給，堪認其等擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，上訴人給付朱福桂等5人、廖成堂、邱輝榮、李明川、楊正亮之領班加給，自非臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中因勞務付出可取得之給與，具有制度上經常性，領班加給係供上訴人核准擔任領班業務之勞工所得領取，與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應認係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，而應列入朱福桂等5人、廖成堂、邱輝榮、李明川、楊正亮平均工資計算退休金或結清舊制年資之退休金。故上訴人抗辯領班加給非為勞務之對價，亦非經常性給與，非屬工資云云，自不可取。　　⑵司機加給之性質係屬工資，應列入平均工資計算退休金及結清舊制年資之退休金：　　　李明義受僱於上訴人期間係擔任儀器修造員，因兼任司機而按月領取司機加給3199元，有李明義109年度薪給資料在卷可憑(見原審卷第113頁)，然其職務係儀器修造員，非需駕駛工程車，因兼任司機提供駕駛工程車並負責保養維護車輛之勞務，並於兼任司機期間領取司機加給，且依上訴人於74 年1月11日發布施行之兼任司機加給支給要點第2條第4項規定：「兼任司機應以與業務直接有關，且有事實需要之人員為限」(見原審卷第67頁)，堪認司機加給係因兼任司機人員除其原來之主要職務外，尚須額外肩負兼任司機任務而給予之加給，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中，依勞力付出取得之給與，顯為兼任司機者提供前開勞務之對價，且為每月之固定給與，亦具經常性，且為每月固定金額，不論兼任司機者實際出車之次數與有無，本質上仍與兼任司機駕駛間有密切關連性，應認具有勞務對價性，自應屬工資之一部分，而應計入平均工資。故上訴人抗辯：司機加給乃其體恤、慰勞及鼓勵員工性質之恩惠性給與，不具勞務對價性，非被上訴人給付予李明義工作之對價，亦非兩造合意工資之一部分，非屬工資云云，自不足取。　⑶上訴人雖辯稱：伊係經濟部所屬國營事業，依國營事業管理辦法(下稱國管法)第14、33條及薪給管理要點規定，國營事業實施用人費率單一薪給制，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，其人員退休，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定；經濟部依上開規定制訂之退撫辦法、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊(下稱系爭作業手冊)「貳、工資與平均工資」附件貳之一系爭給與項目表，並未將司機加給、領班加給計入平均工資計算，故結算退休金及舊制年資退休金時，其平均工資之計算，應受上開法規拘束云云。惟查：　①國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，然此規定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與司機加給、領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，仍不得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人員之待遇及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依勞基法規定為據。　②觀諸被上訴人之薪給資料(見原審卷第73頁、第77頁、第81-8 3頁、第87-89頁、第93頁、第97頁、第101頁、第105頁、第 109頁、第113頁)，可明被上訴人每月薪資除基本薪給外，尚含核能工作加給、全勤獎金、其他獎金等項目，並非僅以被上訴人之基本薪給計算其平均工資，可見基本薪給數額並非實際反映被上訴人每月實際從事工作之報酬，自難以薪給管理要點已規定被上訴人每月基本薪給數額，逕認領班加給、司機加給非屬工資，上訴人執此辯稱領班加給、司機加給並非工資云云，已嫌無憑。　③系爭給與項目表固未將領班加給、司機加給列入計算平均工資之給與項目(見原審卷第151頁)，惟退撫辦法第3條既已明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，而依勞基法規定，領班加給、司機加給屬工資範疇，業如前述，系爭作業手冊在無其他法令授權情形下，未將之列入平均工資，核與該手冊所據以研訂之退撫辦法規定牴觸，尚難以系爭作業手冊關於平均工資之記載，逕認退撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭作業手冊為據。況上訴人給付之領班加給、司機加給是否為工資，屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，僅有參考性質，上訴人所提經濟部82年10月15日經(82)國營090678號函、行政院經濟建設委員會82年12月8日總(82)字第3409號函、行政院8 2年12月15日台82經44010號函(下稱44010號函)(見原審卷第 149-158頁)，辯稱領班等加給、司機加給不應列入平均工資計算云云，並無可採。　　　㈡被上訴人請求上訴人給付附表「應補發退休金差額」欄所示退休金差額，為有理由：　⒈按退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定，應以結清前3個月平均工資(依同條第2項規定，工資依工廠法施行細則第4條規定)所得為準；勞基法第55條第1項第1款、第 2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。　⒉領班加給、司機加給均屬勞基法第2條第3款及工廠法施行細則第4條所定工資，既如前述，則朱福桂等5人分別於附表「退休日」欄所示日期退休，以及被上訴人依前開規定與上訴人約定以109年7月1日作為結算廖成堂等5人舊制年資之日時，上訴人自應將領班加給、司機加給列入平均工資計算。又依附表編號1至7、10所示，朱福桂等5人、廖成堂、邱輝榮、李明義之退休年資或結清年資期間跨越73年7月30日勞基法施行前後，依勞基法第84條之2規定，有關勞基法施行前之年資，應依當時適用之法令即退休規則第9條第1款、第10 條第1項第1款規定計算基數，勞基法施行後之年資，應依勞基法第55條第1項第1款、第3項規定計算基數，則將附表編號1至7、10所列退休前3個月、109年7月1日結清前3個月領班加給或司機加給之平均數額，及退休前6個月、結清前6個月領班加給或司機加給之平均數額分別計入平均工資計算後，朱福桂等5人、廖成堂、邱輝榮、李明義得請求上訴人補發各如附表編號1至7、10「應補發退休金差額」欄所示差額；另依附表編號8、9所示，李明川、楊正亮結清舊制年資之期間係於勞基法施行後，應依勞基法第55條第1項第1款、第 2項、第84條之2規定計算基數，則分別將附表編號8、9所列 109年7月1日結算前6個月之領班加給分別列入平均工資計算後，其等各得請求上訴人補發如附表編號8、9「應補發退休金差額」欄所示差額，為上訴人所不爭執(見兩造不爭執事項㈤)。準此，被上訴人請求上訴人補發各如附表「應補發退休金差額」欄所示之退休金差額，均為有理由。　　　⒊上訴人雖抗辯：廖成堂等5人選擇辦理結清舊制年資時，已確認平均工資之給與項目及計算，並不包括領班加給、司機加給，猶仍選擇辦理結清舊制年資，而伊於兩造勞動契約存續期間本無結清舊制年資之義務，並與其等約定結清舊制年資後，已依約定內容如數給付，其等自不得再請求給付此部分差額云云。惟查：　⑴按民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」，係在平衡國家管制與私法自治原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容(司法院大法官釋字第726號解釋理由意旨參照)。勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制(勞基法) 所保留之年資，與雇主約定勞雇契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞雇雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨（最高法院1 03年度台上字第1158號判決意旨參照)。又勞基法乃為勞動條件之最低標準(勞基法第1條立法目的參照)，倘若勞雇雙方約定結清年資低於勞基法之標準，逕認其無效，或認不生結清年資效力，須待勞工退休或資遣時另行結清，非但違反勞雇雙方同意先行結清年資意願，亦難期待雇主另以更有利之給付標準協商給付，為落實不得低於勞基法所定給付標準而結清舊制年資之保護勞工權益立法目的，應認屬民法第71 條但書另有規定之情形，自仍許勞工依勞基法之最低標準為請求。　⑵查，領班加給、司機加給依勞基法規定應計入平均工資，系爭協議書未將司機加給、領班加給列入平均工資計算，低於勞基法所定之給付標準，自有損廖成堂等5人(勞工)之權益。況依系爭協議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據下稱44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理；平均工資內涵加班費之計算悉依據『經濟部所屬事業指派加班控管注意事項』第4點第2款規定辦理」(見原審卷第139-147頁)，業已載明應依退撫辦法及勞基法規定辦理，且系爭協議書並未將44010號函作為附件，要難認廖成堂等5人於簽訂系爭協議書時已確實知悉系爭給與項目表未包括領班加給、司機加給，而與被上訴人約明排除領班加給、司機加給作為工資之一部。準此，上訴人抗辯廖成堂等5人於簽立系爭協議書後，不得再請求將領班加給、司機加給列入平均工資計算之結清舊制年資退休金差額云云，並無足採。　　㈢被上訴人請求上訴人就附表「應補發退休金差額」欄所示退休金差額，給付自附表「利息起算日」欄所載日期起算之法定遲延利息，為有理由：　⒈按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第23 3條第1項、第203條分別定有明文。　　⒉經查，朱福桂等5人分別於附表編號1至5「退休日」欄所載日期退休(見兩造不爭執事項㈡)，廖成堂等5人與上訴人則依勞退條例第11條第3項規定，於109年7月1日結清舊制年資之退休金；被上訴人之領班加給或司機加給列入平均工資計算之退休金差額各如附表「應補發退休金差額」欄所載，亦為上訴人所不爭執(見兩造不爭執事項㈤)，則上訴人依勞基法第5 5條第3項規定，應自朱福桂等5人退休之日起30日內，以及自廖成堂等5人結清舊制年資之日起30日內，分別給付被上訴人各如附表「應補發退休金差額」欄所示退休金差額，惟未給付，已陷於給付遲延，則被上訴人請求上訴人分別給付自附表「利息起算日」欄所載日期起算之法定遲延利息，亦屬有據。六、綜上所述，被上訴人依勞退條例第11條第3項、勞基法第84 條之2、第55條第1項第1款、第3項、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款規定，請求上訴人給付被上訴人各如附表「應補發退休金差額」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原審命上訴人如數給付，並依職權為准、免假執行之宣告，於法並無不合，上訴人上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，並無理由，應駁回其上訴。　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由。爰依民事訴訟法第449條第1 項、第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳惠娟附表: 編號員工姓名　服務年資　起算日期　退休日舊制結清日期　退休金基數　　　結清基數平均領班加給　平均司機加給應補發退休金差額利息起算日 1 朱福桂 67年3月26日 110年8月31日勞基法施行前 12.8333 退休前 3個月 2393元 107685元 110年10月1日勞基法施行後 32.1667 退休前 6個月 2393元 2 謝治宇 67年3月26日 109年12月31日勞基法施行前 12.8333 退休前 3個月 2133元 95985元 110年1月31日勞基法施行後 32.1667 退休前 6個月 2133元 3 蕭永銘 68年10月25日 108年3月1日勞基法施行前 9.6667 退休前 3個月 2133元 95985元 108年4月1日勞基法施行後 35.3333 退休前 6個月 2133元 4 宋龍鳳 66年7月3日 108年3月1日勞基法施行前 14.1667 退休前 3個月 3590元 161550元 108年4月1日勞基法施行後 30.8333 退休前 6個月 3590元 5 林耀宗 66年10月9日 110年6月30日勞基法施行前 13.6667 退休前 3個月 2133元 95985元 110年7月31日勞基法施行後 31.3333 退休前 6個月 2133元 6 廖成堂 69年11月6日 109年7月1日勞基法施行前 7.5 舊制結算前3個月 3590元 156165元 109年8月1日勞基法施行後 36 舊制結算前6個月 3590元 7 邱輝榮 67年7月10日 109年7月1日勞基法施行前 12.1667 舊制結算前3個月 3199元 143955元 109年8月1日勞基法施行後 32.8333 舊制結算前6個月 3199元 8 李明川 81年2月23日 109年7月1日勞基法施行前 0 舊制結算前3個月 3286元 108607元 109年8月1日勞基法施行後 33.5 舊制結算前6個月 3242元 9 楊正亮 78年3月1日 109年7月1日勞基法施行前 0 舊制結算前3個月 3199元 116764元 109年8月1日勞基法施行後 36.5 舊制結算前6個月 3199元 10 李明義 68年3月26日 109年7月1日勞基法施行前 10.8333 舊制結算前3個月 3199元 143955元 109年8月1日勞基法施行後 34.1667 舊制結算前6個月 3199元

2024-12-31

TPHV-113-勞上易-92-20241231-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度重勞訴字第75號原告楊青雲商志吉王東火黃和泉趙至誠林憲杉童森宏傅振儀謝勝文胡志光劉緣信賴榮杰蔡明達嚴卯年施年晃陳銘政林周平林忠賢林榮俊許世良鄭西辛徐志福卓旺籃洪裕明陳文旺彭正興戴文雄黃永松陳文堂吳明城陳文典張言鋒林國裕賴坤輝黃兆華張進財陳俊強張克政劉禹庭傅德榮楊水來林瑞銘林宏明陳瀅鴻張晉忠陳東源連偉呈許文財張義忠蕭全宏黃坤德共同訴訟代理人邱靖棠律師李伯毅律師華育成律師複代理人詹奕聰律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生上列當事人間請求給付退休金差額事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第12條第1項定有明文。查本件原告請求被告給付金額各如附表「請求金額」欄所示金額及利息，依民事訴訟法第77條之2第2項規定應併算至起訴前一日即民國113年7月10日止之利息（計算結果如附表「起訴前利息」欄所示），訴訟標的價額核定為新臺幣（下同）6699萬3928元，原應徵收第一審裁判費60萬1600 元，惟依前開規定，得暫免徵收裁判費3分之2即40萬1067元（計算式：60萬 1600 元x2/3=40萬1067元，元以下四捨五入），故原告應繳之第一審裁判費為20萬533元（計算式：60萬1600 元－40萬1067元＝20 萬533元），扣除前已繳納之10萬元，尚應補繳第一審裁判費10 萬533元（計算式：20萬533元－10萬元＝10萬533元），茲依民事訴訟法第249條第1項但書第6款之規定，命原告於本裁定送達後5 日內向本院如數補繳，逾期未全額繳納，即駁回原告之訴，特此裁定。中華民國 113 年 12 月 31 日勞動法庭法官張淑美以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。中華民國 113 年 12 月 31 日書記官翁嘉偉附表（元：新臺幣/日期：民國，元以下四捨五入）編號原告請求金額起訴前利息訴訟標的價額調解聲請費 1 楊青雲 856,462元 168,835元 1,025,297元 2,000元 2 商志吉 1,186,871元 233,969元 1,420,840元 2,000元 3 王東火 962,059元 189,652元 1,151,711元 2,000元 4 黃和泉 848,673元 167,300元 1,015,973元 2,000元 5 趙至誠 1,471,853元 290,148元 1,762,001元 2,000元 6 林憲杉 1,106,455元 218,117元 1,324,572元 2,000元 7 童森宏 1,12,2715元 221,322元 1,344,037元 2,000元 8 傅振儀 938,078元 184,924元 1,123,002元 2,000元 9 謝勝文 1,212,022元 238,927元 1,450,949元 2,000元 10 胡志光 1,190,179元 234,621元 1,424,800元 2,000元 11 劉緣信 1,158,012元 228,280元 1,386,292元 2,000元 12 賴榮杰 1,166,541元 229,962元 1,396,503元 2,000元 13 蔡明達 984,461元 194,068元 1,178,529元 2,000元 14 嚴卯年 1,174,096元 231,451元 1,405,547元 2,000元 15 施年晃 1,212,250元 238,972元 1,451,222元 2,000元 16 陳銘政 925,743元 182,493元 1,108,236元 2,000元 17 林周平 895,738元 176,577元 1,072,316元 2,000元 18 林忠賢 770,377元 151,865元 922,242元 1,000元 19 林榮俊 1,169,588元 230,562元 1,400,150元 2,000元 20 許世良 1,323,368元 260,877元 1,584,245元 2,000元 21 鄭西辛 921,690元 181,694元 1,103,384元 2,000元 22 徐志福 1,390,010元 274,014元 1,664,024元 2,000元 23 卓旺籃 1,153,419元 227,375元 1,380,794元 2,000元 24 洪裕明 1,207,683元 238,072元 1,445,755元 2,000元 25 陳文旺 1,158,012元 228,280元 1,386,292元 2,000元 26 彭正興 1,157,019元 228,084元 1,385,103元 2,000元 27 戴文雄 1,124,918元 221,756元 1,346,674元 2,000元 28 黃永松 980,554元 193,298元 1,173,852元 2,000元 29 陳文堂 960,646元 189,373元 1,150,019元 2,000元 30 吳明城 1,318,386元 259,895元 1,578,281元 2,000元 31 陳文典 951,897元 187,649元 1,139,546元 2,000元 32 張言鋒 774,960元 152,768元 927,729元 1,000元 33 林國裕 1,097,511元 216,354元 1,313,865元 2,000元 34 賴坤輝 1,145,379元 225,790元 1,371,169元 2,000元 35 黃兆華 976,148元 192,429元 1,168,577元 2,000元 36 張進財 1,204,375元 237420元 1,441,795元 2,000元 37 陳俊強 950,840元 187,440元 1,138,280元 2,000元 38 張克政 1,250,033元 246,420元 1,496,453元 2,000元 39 劉禹庭 1,105,388元 217,906元 1,323,294元 2,000元 40 傅德榮 969,637元 191,146元 1,160,783元 2,000元 41 楊水來 1,250,350元 246,483元 1,496,833元 2,000元 42 林瑞銘 1,114,934元 219,788元 1,334,722元 2,000元 43 林宏明 1,076,707元 212,252元 1,288,959元 2,000元 44 陳瀅鴻 1,025,742元 202,206元 1,227,948元 2,000元 45 張晉忠 1,020,951元 201,261元 1,222,212元 2,000元 46 陳東源 1,140,283元 224,785元 1,365,068元 2,000元 47 連偉呈 978,856元 192,963元 1,171,819元 2,000元 48 許文財 1,061,789元 209,312元 1,271,101元 2,000元 49 張義忠 1,422,625元 280,443元 1,703,069元 2,000元 50 蕭全宏 1,359,160元 267,933元 1,627,093元 2,000元 51 黃坤德 1,036,621元 204,350元 1,240,971元 2,000元總計: 66,993,928元 100,000元

2024-12-31

TPDV-113-重勞訴-75-20241231-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度重勞訴字第80號原告李金虎洪翠妙（即鄧裕瓊之繼承人）鄧丞翔（即鄧裕瓊之繼承人）鄧喬輿（即鄧裕瓊之繼承人）鄧唯廷（即鄧裕瓊之繼承人）楊美月（即湯豐瑞之繼承人）湯之鋐（即湯豐瑞之繼承人）湯采臻（即湯豐瑞之繼承人）蘇啟振莊學良林祖漢劉高煜賴國賓楊孟宗許振興柯豐發蕭永芳何志郎陳勉（即邱樹良之繼承人）邱炳誠（即邱樹良之繼承人）邱芷瑩（即邱樹良之繼承人）夏忠誠梁俊偉劉聯順胡勝春陳松德傅國星羅集全吳清金劉煥明彭火元蔡振才鍾金倉范良興胡仲豪姜淾珍謝源發蔡勝昌謝焜輝林禮貴羅文鴻陳嘉隆夏健文羅世洪林金利蕭崇禎范泉達邱村菘謝春進詹益鴻共同訴訟代理人邱靖棠律師姚妤嬙律師華育成律師上列原告與被告台灣電力股份有限公司間給付退休金差額事件，兩造經調解不成立，原告等未據繳納裁判費。經查，依民事訴訟法第77條之2第1、2項之規定，原告等請求被告給付之退休金差額、起訴前一日利息，合計訴訟標的金額為新臺幣（下同）56,4 60,146元（詳附件試算表，元以下四捨五入），依民事訴訟法第 77條之13之規定，應徵第一審裁判費508,936元，惟依勞動事件法第12條之規定，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，並得扣除前已繳納之調解聲請費用5,000元，是本件應暫先繳納之裁判費為164,645元（計算式：169,645元－5,000元＝164,645元）。茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後7日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。另本件暫免徵收之金額，將於本事件確定後，由本院依民事訴訟法第77條之22第3項規定，向應負擔訴訟費用之一造徵收之，附此敘明。中華民國 113 年 12 月 30 日勞動法庭法官薛嘉珩以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 12 月 30 日書記官吳珊華

2024-12-30

TPDV-113-重勞訴-80-20241230-1

重勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求給付工資

臺灣橋頭地方法院民事裁定 113年度重勞訴字第1號原告 Ballesteros Helen Tolentino（海倫） Dominguez Richelle Ordinario（瑞雪） Galzote Rahima Acapulco（西瑪） De Asis Bryan Jay Cabaldo（布萊恩） Arcega Darlo Mante（達羅） Tano Arriane Masungsong（艾蓮娜） Bernasol Milbert lacuesta（米得） Cantillano Neil Plaza（奈爾） Buriel Valeriano Mortalla（巴里） Dizon Xinia Simbulan（索妮亞） Canon Mara Belardo（瑪拉） Villa Tina Grace Olardo（瑞思） Leonador Charie Mae Sison（恰莉媚） Padlan Edeline Donato（艾得琳） Villavert Regie Abuy（瑞奇） Galutera Delfin Limuel（泰瑞） Bautista William Dural（威力） Tobias Mary Ann Castillo（玫琳） Pepito Eric James Bico（艾力克） Apostol Vladimier Nacional（帝馬） Mendoza Kristine Joycee Adarlo（喬絲） Dagumboy Frederick Villa（佛德力） Bermudo Vernie Rose Silabay（蘿絲） Mercado Liza（麗莎） Ontog Emerlyn Cura（艾梅琳） Araja Della Rose Berena（特莉亞） Victorio Lady Rose Ann Azarcon（蕾狄）共同訴訟代理人林景瑩律師(法扶律師) 共同複代理人劉繼蔚律師被告楠梓電子股份有限公司法定代理人徐漢忠訴訟代理人邱靖棠律師程居威律師李佑均律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院前於民國113年11月26日言詞辯論終結。按法院於言詞辯論終結後，宣示裁判前，如有必要得命再開辯論，民事訴訟法第210條定有明文。茲因本件就原告所簽署外國人入國工作費用及工資切結書之效力範圍等部分，尚有應調查之處，爰命再開辯論，並指定114年1月14日下午2時3 0分在本院民事第三法庭續行言詞辯論程序，特此裁定。中華民國 113 年 12 月 27 日勞動法庭法官楊捷羽正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 113 年 12 月 27 日書記官許雅如

2024-12-27

CTDV-113-重勞訴-1-20241227-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

確認調職處分無效等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第161號原告方慶全訴訟代理人黃淑芬律師鄭勝智律師被告一銀租賃股份有限公司法定代理人李源鐘訴訟代理人邱靖棠律師程居威律師李柏毅律師上列當事人間請求確認調職處分無效等事件，本院於民國113年1 1月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文確認被告於民國一一三年六月十一日對原告所為之調職處分無效。被告應回復原告原所擔任審查人員之職務。訴訟費用由被告負擔，並應自本判決確定翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息。　　事實及理由一、原告主張： (一)原告自民國107年12月3日起受僱於被告擔任高雄分公司審查部之審查職務辦事員，因試用期間表現良好，而經被告考核及格，於108年6月1日起正式任用為高雄分公司高級辦事員，薪級7等11級。復於108年度、109年度、110年度期間，因工作表現績效良好，每年考核皆為甲等以上，每年晉薪一級，年年升等；復於111年8月16日被告公司以原告任職審查部期間表現良好，經考評合格為由，晉升領組，職等8等7級，每月薪點930，並溯自111年8月1日起生效，111年度考核亦為甲等，再晉薪一級為8等8級。 (二)嗣於112年9月15日間，原告因向其他同事談及訴外人陳彥合之事情，遭陳彥合錄音並向臺灣高雄地方檢察署(下稱高雄地檢署)對原告提起妨害名譽罪之告訴，原告亦向高雄地檢署對陳彥合提起妨害秘密罪之告訴。而原告所涉妨害名譽罪案件業經高雄地檢署113年度偵字第21997號案件為不起訴處分。又原告曾於112年12月13日向被告公司之母公司即第一金融控股股份有限公司( 下稱第一金控公司)檢舉近年其在被告公司遭受之惡語攻擊、加班當天工時超過12小時、加班未給予30分鐘休息時間、申請喪假百日内未核准、默許同事間非法錄音等不當待遇，卻遭被告公司於113年1月29日以函文通知原告：「有關高雄分公司職員陳彦合申訴台端因其散播不當言語致有人身受辱一事。經本公司人事評議會評議後，決議核予申誡二次」等語。被告公司總經理先約談原告，表示要將原告從審查人員調職為業務人員，然原告當下未同意，並於113年4月26日回覆朱耀億代經理其不同意調任為業務人員，當天即收到112年度考核通知竟然是「乙上」，與原告工作當年度之表現完全不符；被告公司董事長復於11 3年6月5日親自約談原告，表示原告若不對陳彥合撤告，就要予以資遣或調職為業務。隨即高雄分公司朱耀億代經理持 000年0月00日生效之員工派令將原告調職為高雄分公司業務人員(下稱系爭調職處分)，並要求原告簽名，遭原告當場拒絕，並於該派令簿上載明不同意調任，已向勞工局申請調解等文字，原告亦於113年6月12日高雄分公司會議紀錄簽到處簽名並記載「已於派令薄上登載，目前不同意調任，已向勞工局申請調解中」等文字。 (三)被告公司將原告由審查人員調職為業務人員，欠缺調職之企業經營上必要性及合理性，而是基於威脅原告撤回對陳彥合的訴訟，並且針對原告之檢舉函秋後算帳，顯見被告公司的調職行為已經不利變更原有的勞動條件，況原告一開始應聘受僱的勞動契約就是審查人員而非業務人員，對於業務開發行為原告並不熟悉，就業務開發與客戶的人脈關係完全從零開始，且所有客戶資源掌握在陳彥合等業務人員手中，復依「業務人員績效考核辦法」第5條第3項第2款：「如業務人員當年度考核結果有連續二季未達標準者，或有連續三季( 含)以上之得分平均數未達65分者，本公司將終止勞動契約，管理部應將其等名單併同書面通知及相關輔導紀錄資料送總務人員辦理後續資遣事宜。」，被告顯然係以調職方式迫使原告無法在公司生存。準此，本件被告之調職處分違反兩造間勞動契約及勞動部所揭示之調動五原則及勞動基準法第 10條之1等規定。為此，爰依兩造間勞動契約、民事訴訟第2 47條第1項、勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1之規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認被告於民國113年6 月11 日對原告所為之調職處分無效。⒉被告應回復原告原審查人員職務。二、被告則以： (一)被告公司於工作規則第9條、人事管理規則第17條及78條均載有被告得發動調職、員工應配合之規定，足見被告有單方發動調職之權限，且原告亦曾於111年12月13日簽署第一金控員工行為準則聲明書，其第2條即規定「員工應服從公司依職期輪調、部門間調動及投資事業間商借調等有關規定邊調派遺；職務遷調或工作調整，不得請託他人關說。」，是被告嗣後發動調職，即毋庸再額外取得原告之同意。 (二)113年6月11日之調職屬於例行輪調，純粹基於被告高雄分公司業務人員需求及原告專業考量，係被告企業經營上所必須，無不當動機及目的，並無違反勞基法第10條之1所謂調職五原則之規定。況業務、審査人員間輪調於被告公司内多有前例，被告公司多次於内部會議上指示應辦理輪調，且包括「業審輪調」（即原告原擔任之審查人員與業務人員間輪調）。另以業務、審查人員間之輪調而言，經統計，自原告10 7年12月到職時起，被告公司過去已曾有6名審查人員曾受輪調為業務人員、亦曾有3名業務曾受輪調爲審查人員，且其中不乏有人受輪調為業務人員後，亦表現良好、升任副理，足見業審輪調確屬常態，並非將審查人員轉業務即係試圖資遣、使審查人員無法生存，被告選擇於113年6月11日為系爭調職，實係因高雄分公司業務人員於112年10月間歷經多人離職，業務人數從同年6月最高11人降至僅剩7人，且始終無法招募補充人力，至113年5月止均維持7人；且每月底結算之貸放數字（即業績)從112年初每月15億元以上逐步下滑，自113年3月起至6月，每月都不到12億元，但同一時期，審查人員人數於112年初原為3人，於112年6月降為2人，但每月審查案件數均不到10件，且隨高雄分公司業績衰退，113 年4月每月甚至都不到3件，以審查案件量而言，未必需要維持2名審查人員編制（高雄分公司過去亦曾於110年下半年間一度僅有原告1名審查人員），而113年6月間又有1位業務要離職，於急缺人力下，被告考量原告任職被告前的工作經歷，包含長期於銀行從事企金業務工作，符合擔任被告高雄分公司業務人員所需之專長與經驗，被告113年6月間缺乏業務人力時，被告選擇挑選自高雄分公司審查人員2名中，具備長達18年銀行企金業務經驗的原告轉調為業務人員，實屬合理決策。 (三)至於原告於以董事長約談乙事，主張調職與原告不願撤告刑案有關，實則董事長僅是希望員工間以和為貴、嘗試排解紛爭，並非調職之原因。況原告調職前後薪資相同，變更的是工作内容，而被告亦無不願提供客戶資料予原告，原告所謂勞動條件不利益變更，均屬誤會不實，系爭調職並無違反勞基法第10條之1第2款規定。原告拒絕接受調職、始終不願從事業務工作，如因此導致業績不佳之不利益，亦屬個人選擇所致，非系爭調職自始違法無效等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項： (一)原告自107 年12月3 日起受僱於被告任職高雄分公司試用高　　級辦事員，嗣於六個月試用期間表現良好，而經被告考核及格，於108年6月1日正式任用為高級辦事員，薪級7等11級。復於108年至110年間每年考核皆甲等以上，每年晉薪一級；又於111年8月16日經被告公司晉升領組，職等為8等7級，並溯自111年8月1日起生效；再111年間亦考核甲等，再晉薪一級為8等8級。 (二)於112 年9 月15日間，原告因向其他同事談及訴外人陳彥合　　之事情，而經陳彥合錄音並向高雄地檢署對原告提起妨害名譽罪之告訴，原告亦向高雄地檢署對陳彥合提起妨害秘密罪之告訴。嗣原告所涉妨害名譽罪案件經高雄地檢署113年度偵字第21997號案件為不起訴處分。再原告曾於112年12月13 日向被告公司之母公司即第一金融控股股份有限公司(下稱第一金控公司)為原證5內容之檢舉。 (三)被告公司於113 年1 月29日以函文通知原告：「有關高雄分　　公司職員陳彥合申訴台端，因其散播不當言語致有人身受辱一事。經本公司人事評議會評議後，決議核予『申誡二次』。」。嗣被告於113年3月29日考核原告112年間之表現為乙等，復於113年6月5日將原告自高雄分公司審查人員調任為高雄分公司業務人員，並自同年月11日起生效，又審查人員及業務人員之工作地點均相同，薪資亦無變動。四、得心證之理由： (一)按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年度台上字第1031號裁判意旨參照）。經查，原告起訴主張被告於113年6月11日將其由審查人員調職為業務人員，係違反勞基法第10條之1規定而無效，為被告所否認，是兩造對於系爭調職處分是否無效一節有所爭執，致原告在法律上之地位陷於不安狀態，且此種不安之狀態，得以確認判決將之除去，則原告起訴請求確認系爭調職處分無效，經核與上揭法條所定相符，自堪認本件有確認利益，合先敘明。 (二)按104年12月16日修正新增之勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」，揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度，綜合考量（最高法院112年度台上字第1278號判決要旨參照）。被告雖抗辯依照工作規則第 9條、人事管理規則第17條、第一金控員工行為準則聲明書第2條等內容，均記載被告有單方發動調動之權限，且原告應配合調職等語，足見勞僱雙方工作規則已有概括性調職之約定，兩造已明示或默示地形成調職合意等情，並提出上開工作規則、人事管理規則、第一金控員工行為準則聲明書等為據(參本院113年度勞專調字第76號卷，下稱勞專調卷，第 112頁至第113頁、第125頁至第152頁)；然揆諸前揭勞基法第10條之1規定，雇主所為之調職行為除不得違反勞動契約外，尚應符合該條所揭示之調職五原則，是依此規定，即便工作規則或勞動契約訂有雇主得為調動勞工之條款，惟該調職行為仍應符合調職五原則之規範，非謂僅須訂有得為調職之條款，即可不受上開調職五原則之拘束。 (二)原告主張系爭調職行為違反調職五原則，惟此為被告所否認，則本件之爭點厥為系爭調職行為是否合於勞基法第10條之 1規定。經查： 1、原告主張其於107 年12月3 日任職於被告時起迄被告為系爭調職處分前，均未曾擔任業務人員一情，為被告所未爭執，僅辯稱業務人員及審查人員之輪調係屬常態，且為被告經營所必要云云。而衡以業務人員係以對外從事業務推展、提升進件量為工作目標(參本院卷第62頁、105頁)，審查人員則係進行融資案之審核(參本院卷第63頁)，二者之工作內容及性質迥異，則長期從事審查人員而未曾擔任過業務人員之原告是否足以勝任業務人員之工作，已非無疑；又依被告所訂定之業務人員績效考核辦法第5條(三)2.之規定：「如業務人員當年度考核結果有連續二季未達標準者，或有連續三季 (含)以上之得分平均數未達65分者，本公司將終止勞動契約，管理部應將渠等名單併同書面通知及相關輔導紀錄資料送總務人員辦理後續資遣事宜。」(參勞專調卷第63頁)，是業務人員之業績考核若有未達標準者，恐將面臨遭資遣之結果，此顯較審查人員之勞動條件更為不利。準此，即便審查人員與業務人員之工作地點、薪資均相同，然依被告之專長及能力，已難認其可勝任與工作內容完全不同之業務人員，且亦蒙受業務量未達標而遭資遣之風險，實屬勞動條件更不利之變更。 2、被告雖辯稱原告於到職前曾在銀行從事企金工作，即有銀行之業務經驗，故其應能勝任業務人員工作云云(參勞專調卷第115頁至第116頁)；惟依原告所提出被告公司發布之「融資租賃業務重點宣達」，內容略載：「強化和一銀分行的業務合作，銀行承作廠房融資，租賃配合機器設備融資，發揮整合行銷的業務功能。」等語(參本院卷第59頁至第62頁)，已明確指出銀行與被告公司關於業務工作內容之不同，復觀被告之LINE工作群組，被告公司董事長亦指出：「租賃跟銀行看案子不一樣。」、「我們是風險承擔者；銀行是風險的規避者」等語(參本院卷第57頁)，益徵銀行與被告之業務工作，即便均為招攬行銷，然二者考量點不同、風險承受程度不同，甚至客戶群亦不盡相同，則被告僅以原告曾從事銀行企金工作逕推論其得勝任被告業務人員工作，尚嫌速斷。又被告辯稱其有提供原告有關客戶資料供原告開發，已有協助原告承接業務人員工作云云，並提出113年6月26日業務早晨會報會議記錄為佐(參本院卷第171頁)，惟原告則主張被告所提供之客戶資料係92年間之資料，與現況相距甚遠，且諸多公司已停業、被接管等，並提出客戶資料、原告聯繫結果等為證(參本院卷第35頁至第36頁、第67頁至第104頁)；而觀原告之聯繫結果，確實有許多公司已停業或無此公司存在，且亦無任一公司表達有租賃需求(參本院卷第91頁至第104 頁)，而被告復未舉證證明其尚有對原告為如何開發新客戶之輔導協助措施，自難認被告對原告所調任之業務工作已有提供相當之助力以利其銜接勝任，則被告僅以其曾提供客戶資料予原告一節遽推論其必可勝任業務工作，難謂可採。 3、又被告辯稱為活絡業務發展，培養同仁具有業務及審查雙專業能力，有為業審輪調之必要，且業務人員僅有7人，長期未能補足人力，導致業績下滑，而審查人員因審查案件數量低故僅須1人等情，並提出111年1月租賃月會會議紀錄、111 年10月租賃月會及經決會(合併)會議記錄、111年11月租賃月會會議紀錄、112年10月租賃月會會議紀錄等為證(參勞專調卷第114頁至第116頁、第153頁至第162頁)，然此為原告所否認，主張被告所需之審查人員非僅1人，且被告總經理於113年4月間尚聯絡訴外人即已離職人員潘婉珮回任審查人員等語，並提出113年8月26日業務早晨會報會議紀錄、原告與潘婉珮之LINE對話紀錄等為證(參本院卷第33頁至第34頁、第47頁、第127頁)。而依上開原告與潘婉珮於113年4月18 日之LINE對話內容：「(原告：)婉珮早，想想您當初離開這裡是對的，跟這些人有的沒的糾纏不清，每天應付這些人就飽了。小朱有去找您，請您回來做高雄審查，他們要把我調去當頁務，高雄這裡就會少一位審查。您不用考慮我，您會想回來嗎？(潘婉珮：)我昨天有拒絕他。」等語觀之(參本院卷第127頁)，足見被告於即將調動原告之際，仍考量僅1 名審查人員不足因應審查業務而詢問潘婉珮回任意願；且依被告之113年8月26日業務早晨會報會議記錄，被告經理明確表示：「目前審查只有1位，審查工作繁瑣，在第2位審查人員到位前，經理權限的案件請業務人員協助審查裝訂黃色卷宗夾及黏貼標籤紙」等語(參本院卷第47頁)，益徵被告認為審查工作繁瑣，非僅1人即可完成所有工作量而有請業務人員協助之必要，故被告辯稱審查案量低而僅須1名審查人員云云，核與前揭客觀證據不符，難認可採。再者，觀被告所提出之高雄分公司112年1月至113年8月業審人力及業務量統計表，可見業務人員自112年10月起即維持7人，迄系爭調職處分前並未有突然減少人力之情形(參勞專調卷第165頁)，且依上所述被告仍有維持至少2名審查人員之需求，則被告辯稱因業務人力不足而將原告自審查人員調為業務人員，即難謂係經營上所必要。 (三)準此，被告所為之系爭調職行為，已難認具經營上之必要性及合理性；復衡酌原告並無租賃業務經驗，亦未受有被告為相當之輔導或協助，如接受調職處分，可能將承受因不熟悉業務工作而未達業務成績致遭資遣之不利益，堪認已超越一般人所能忍受之程度，則經綜合考量下，應認被告所為系爭調職行為不符合前揭勞基法第10條之1之規定，是原告請求確認系爭調職行為無效，及請求回復原職，均有理由，應予准許。五、綜上所述，被告所為系爭調職處分不合法，原告請求確認系爭調職處分無效，並依其與被告間之僱傭關係，請求被告回復其原所擔任之審查人員職務，為有理由，應予准許。六、本件事證己明，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌　　後，核與本件判決結果不生影響，爰不再一一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2024-12-27

KSDV-113-勞訴-161-20241227-1

勞訴

臺灣嘉義地方法院

請求損害賠償等

臺灣嘉義地方法院民事裁定　113年度勞訴字第2號原告謝麗美訴訟代理人邱靖棠律師程居威律師李佑均律師被告大成長城企業股份有限公司法定代理人韓家宇訴訟代理人尤中瑛律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院裁定如下：　　主　文原告關於依民法第184條第2項、第195條規定，就如附表編號３、４⑹所示之事實部分，請求被告損害賠償之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告因被告於民國110年10月1日將原告改調至集團總部，而向臺灣臺南地方法院（下稱臺南地院）起訴請求被告應依109年10月21日簽署之轉調協議書、110年9月10日簽署之調動補助申請單等文件，使原告至嘉義廠提供勞務（臺南地院111年度勞訴字第4號，下稱系爭另案1），並聲請定暫時狀態假處分（臺南地院110年度勞全字第10號、臺灣高等法院臺南分院《下稱臺南高分院》111年度勞抗字第4號，下稱系爭另案裁定），經法院認定原告聲請有理由並確定。惟被告於另案裁定准予原告上開定暫時狀態假處分之聲請後，刻意將原告調至嘉義廠【總務部門】而非原本之帳務部門（即附表編號３），並於原告因系爭另案1勝訴而在111年6月回復至嘉義廠帳務部門後，被告再於111年11月22日又莫名將原告由嘉義廠帳務部門調動至台南之集團總部（即附表編號４、⑹，與附表編號３下合稱系爭違法調動行為），而對原告為職場霸凌（原告尚主張被告對原告為其他霸凌行為，即如附表編號１、２、４⑴至⑸、⑺部分，及依民法第227條之1準用第195條第1項請求權部分，另由本院依法審結），爰依民法第184條第2項、第195條規定，請求被告給付精神慰撫金新台幣50萬元本息等語。二、按原告之起訴，其訴訟標的為確定判決之效力所及者，法院應以裁定駁回之，無庸命其補正，此觀民事訴訟法第249條第1項第7款之規定自明。次按，除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力，同法第400第1項定有明文，此判決之實質上確定力，亦稱既判力，其內容即為訴訟標的之法律關係，於確定之終局判決經裁判者，當事人不得就該法律關係更行起訴，且於其他訴訟用作攻擊或防禦方法，亦不得為與確定判決意旨相反之主張。復按民事訴訟法第400條第1項所定一事不再理原則，乃指同一事件已有確定之終局判決者而言。又按既判力之客觀範圍，應僅及於原告請求之訴訟標的。而所謂訴訟標的係指原告之主張並以原因事實加以特定，而請求法院審判之權利（最高法院105年度台上字第568號裁判意旨參照）。三、經查，原告前就被告於8個月內調動達4次、111年11月22日電話威脅、111年11月23日存證信函等行為，主張損害原告名譽權與人格權，依民法第184條、第195條之規定，請求被告賠償精神慰撫金3萬元，經臺南地院以112年度南勞小字第 18號駁回原告之訴，原告不服提起上訴，經臺南地院於112 年7月31日以112年度勞小上字第1號裁定駁回上訴確定（即系爭另案2）等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈨，本院卷㈠第339至340頁），堪信為真實。原告於系爭另案2主張被告之侵權行為係系爭違法調動行為；而於本案主張被告之侵權行為則為「職場霸凌」，其内涵包含附表１至４部分，就系爭違法調動行為（即附表３、４⑹）部分，與前案訴訟為同一之訴訟標的，而前案訴訟既經判決確定，原告復提起相同之訴訟，已違反一事不再理原則，揆諸前開規定，自應予以駁回。四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳美利以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於本裁定送達後10日內，以書狀向本院提出抗告狀（應附繕本），並繳納抗告費新台幣1,000 元。　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃亭嘉　　　　　　　　　附表：原告主張被告職場霸凌行為１、主管劉博民於109年4月7日以電子郵件（即原證2）向原告稱：…簡報都不宜外傳，以免引起同仁士氣的騷動，【對你自己也承擔不起】等語。２、原告於系爭另案１訴訟期間，遭主管劉建忠密集監管（即原證 3電子郵件）。３、被告於另案裁定准予原告上開定暫時狀態假處分之聲請後，又刻意將原告調至嘉義廠【總務部門】而非原本之帳務部門。４、原告於系爭另案勝訴而在111年6月回復至嘉義廠帳務部門後，被告對被告為以下之行為： ⑴、「冷凍職務」(禁止接觸原本帳務之核心業務，只准處理「整理出貨單」、「傳遞文件」等簡單庶務，即原證7、原證9) 。 ⑵、「惡意刁難」(封鎖使用SAP業務系統之權限）（即原證9）。 ⑶、拒絕核准原告如其他同仁般攜帶個人筆電到廠工作（即原證1 2）。 ⑷、先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理（即原證13）。 ⑸、以監視器單獨攝錄原告（即原證14)。 ⑹、「恣意調動」（於111年11月22日又莫名將原告由嘉義廠帳務部門調動至台南之集團總部）（即原證15)。 ⑺、「苛扣待遇」（不當大幅扣減111年及112年之年終奬金，即原證17）等。

2024-12-26

CYDV-113-勞訴-2-20241226-2

勞訴

臺灣嘉義地方法院

請求損害賠償等

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞訴字第2號原告謝麗美訴訟代理人邱靖棠律師程居威律師李佑均律師被告大成長城企業股份有限公司法定代理人韓家宇訴訟代理人尤中瑛律師上列當事人間請求損害賠償等事件，經本院於民國113年12月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新台幣（下同）20萬元，及自民國112年12 月15日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔20分之3，餘由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張：㈠、原告自84年6月28日起受僱被告（隸屬大成集團）並自94年1 月17日起任職被告位於「台南市○○區○○路00號」之食品加工廠（下稱台南廠）帳務部門從事會計業務。嗣大成集團於10 9年改以位於「嘉義縣○○鄉○○○○區○路00號」之嘉義廠（下稱嘉義廠）為營運據點，並自110年起陸續遷調台南廠人員至嘉義廠，原告亦為遷調人員之一。㈡、職場霸凌部分：１、被告因原告帶領同仁向被告爭取遷調相關權益，而對原告為以下職場霸凌行為： ⑴、主管劉博民於109年4月7日以電子郵件（即原證2）向原告稱：…簡報都不宜外傳，以免引起同仁士氣的騷動，【對你自己也承擔不起】等語（下稱霸凌行為１）。 ⑵、原告因被告於110年10月1日將原告改調至集團總部，而向臺灣臺南地方法院（下稱臺南地院）起訴請求被告應依109年1 0月21日簽署之轉調協議書、110年9月10日簽署之調動補助申請單等文件，使原告至嘉義廠提供勞務（臺南地院111年度勞訴字第4號，下稱系爭另案１），並聲請定暫時狀態假處分（臺南地院110年度勞全字第10號、臺灣高等法院臺南分院《下稱臺南高分院》111年度勞抗字第4號，下稱系爭另案裁定），經法院認定原告聲請有理由並確定。惟於該案訴訟期間，竟遭主管劉建忠密集監管（即原證3電子郵件，下稱霸凌行為２），且被告於另案裁定准予原告上開定暫時狀態假處分之聲請後，又刻意將原告調至嘉義廠【總務部門】而非原本之帳務部門（下稱霸凌行為３）。 ⑶、原告於系爭另案１勝訴而在111年6月回復至嘉義廠帳務部門後，被告對被告為：①、「冷凍職務」(禁止接觸原本帳務之核心業務，只准處理「整理出貨單」、「傳遞文件」等簡單庶務，即原證7、原證9，下稱霸凌行為４)。②、「惡意刁難」( 封鎖使用SAP業務系統之權限）（即原證9，下稱霸凌行為５⑴ ），及於111年11月22日調動原告至台南之集團總部（下稱台南總部）帳務部門後，仍未開通原告SAP系統作業權限（即原證9，下稱霸凌行為５⑵）之行為。③、拒絕核准原告如其他同仁般攜帶個人筆電到廠工作（即原證12，下稱霸凌行為６）。④、先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理（即原證 13，下稱霸凌行為７）。⑤、以監視器單獨攝錄原告（即原證 14，下稱霸凌行為８)。⑥、「恣意調動」（於111年11月22日又莫名將原告由嘉義廠帳務部門調動至台南總部（即原證15 ，下稱霸凌行為９)。⑦、「苛扣待遇」（不當大幅扣減111年及112年之年終奬金，即原證17，下稱霸凌行為）等（霸凌行為１至下合稱系爭霸凌行為）。２、被告所為系爭霸凌行為，致原告承受莫大之心理痛苦，核屬違反職業安全衛生法第6條第2項第3款之保護他人法律，爰依民法第227條之1準用第195條第1項、第184條第2項、第19 5條第1項之規定，擇一請求被告給付原告50萬元。㈢、被告於110年遷調時，提供原證1調廠補助申請單（下稱系爭申請單），其中第二項「選擇補助方案」、方案三（下稱系爭方案3）係被告單方擬定之定型化契約條款，使員工拋棄勞基法第10條之1所保障權利並致生重大不利益，有顯失公平情事，依民法第247條之1規定，應屬無效。㈣、交通費用95,760元部分：　　　　原告因被告所提出之系爭方案3不足以彌補原告遷調所生之通勤成本，自行支出交通費用95,760元（計算式詳如附表一所示），爰依民法第487條之1第1項之規定，請求被告給付原告95,760元。㈤、並聲明：１、被告應給付原告597,560元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。２、確認系爭方案3 所載「補助期限2年」之條款（下稱系爭2年條款）無效。　　　　二、被告則辯以：㈠、職場霸凌部分：１、被告並未對原告有任何職場霸凌之行為，原告主張擇一依民法第227條之一準用第195條第1項規定、民法第184條第2項規定請求損害賠償無理由。倘鈞院認原告請求有理由，其請求精神慰撫金50萬元過高，應予酌減。　　　　 ⑴、霸凌行為１部分：　　原證2電子郵件全文內容，係擔心原告無法面對及處理因其所提簡報內容引起之騷動而善意提醒，無任何歧視或霸凌之意或文字。 ⑵、霸凌行為２部分：　　由原證3之電子郵件內容發信時間前後將近4個月僅發出七封郵件，且均為原告主動寄出，內容在於向主管劉建忠請假或說明延遲進入辦公室時間，完全與監管報備無涉。 ⑶、霸凌行為３、９部分： ①、原告曾以被告數次違法調動伊工作地點為由主張名譽權、人格權遭侵害而請求被告賠償精神慰撫金3萬元，經臺南地院臺南簡易庭以112年度南勞小字第18號判決認原告主張不可採，依民事訴訟法第400條第1項規定，原告不得再以被告有違法調動之原因事實提起請求給付精神慰撫金之訴訟。 ②、被告考量當時任職帳務中心三位同仁居住地、原告於109年1 月3日工作意願轉調表之需求等因素及組織完整性並配合現行商業交易多以電子支付，僅少數票據或現金交易模式而決定將帳務中心設於台南總部，並非針對特定人。依原告109 年10月21日簽署之「轉調協議書」（被證12）記載，是否轉調新廠需依生產營運需求及主管通知，兩造並未達成將原告以帳務人員之原職遷調至嘉義廠之合意，原告之所以改調至嘉義廠係依系爭另案１判決，並非依該轉調協議書。兩造在1 10年調動爭議前，被告基於企業經營必要業已多次調動原告歷任職位，縱於111年2月17日將原告調動至嘉義廠總務課，亦非原告所不能勝任之工作。 ⑷、霸凌行為４部分：　　由系爭另案１之不爭執事項可看出原告原任職台南廠之全體會計帳務部門（含原告共3人）均已調至台南總部內，嘉義廠確實已無原會計帳務部門業務，更無所謂「原本帳務之核心業務」，被告依系爭另案裁定僅能調任原告至嘉義廠現有且為原告能擔任之工作，被告指派或交辦原告在嘉義廠如原證7通知單之具體工作內容為原告知悉並親筆簽認，當無構成職場霸凌可言。 ⑸、霸凌行為５部分：　　原告未取得SAP業務系統使用權限，乃因食品事業處因簡化帳務作業流程、帳務相關作業電子化及因應店商平台交易量快速成長等因素，特制定「食品事業處帳務標準作業書」（下稱系爭標準作業書），將食品事業處帳務中心移由食品事業處管理部所轄，帳務處理分設由台北及台南兩帳務中心負責，嘉義廠無實質辦理會計帳務工作，原告在嘉義廠從事之工作內容並無使用SAP系統之必要，當無授權原告取得使用S AP之必要，並非惡意不使原告使用SAP業務系統。且原證9LI NE對話時間為111年12月16日，斯時原告尚未異動至台南總部帳務中心（異動生效日為111年11月22日），當然不會取得SAP業務系統之授權碼。 ⑹、霸凌行為６部分：　　原告提出攜帶個人筆電之申請理由為「基於業務上群組通訊」，然既為原告「業務上」使用，則應考量公司業務秘密是否外洩，在公司內使用個人電腦重在資安控管，非考量使用者個人隱私，由原證12可見原告攜入個人電腦係預定在工作期間處理私人事務，公司否准其申請非公司刻意刁難。 ⑺、霸凌行為７部分：　　原告主張先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理乙節，係因原告於111年11月16日11時11分始申請病假1.5小時（同日 9：30至11：00），主管於同日13時38分核准，然依被告公司請假規定，雖申請病假時數在8小時以內者可免提供就診或病歷證明，但仍應名實相符，原告於前案起訴狀自陳伊在請病假當日上午前往嘉義勞檢單位從事與請假事由無關事務，事後經查得原告有上開情事遂以電子郵件檢附公司請假規定向原告求證，卻遭原告回以「若薪資被扣款，則向勞工局檢舉未給付薪資，若致使公司遭受罰鍰，請人資處自行承擔」等敵視之語，原告主張與事實不符。 ⑻、霸凌行為８部分：　　原告辦公室四支廣角攝錄鏡頭分別拍攝大廳與辦公室出入口及往二樓樓梯之角度與其他出入動線暨其他同仁，否認針對原告而裝設監視器單獨攝錄原告。 ⑼、霸凌行為部分：　　被告並未事先約定發放年終奬金額度，且雇主並無就全部員工核定同額年終獎金或以相同調幅為調薪之義務。原告領得之年終獎金均依法發給，並無針對性扣減，被告公司於110 年、111年因受Covid-19疫情影響業績衰退，被告於112年年初核發111年年終獎金時，考評等第為優良之專員職級至多僅核給3個月，被告全體員工年終獎金均有減少，並非針對原告一人單獨減少，況原告拒絕重新調整至台南總部帳務中心工作，其工作量大幅減少之情況下猶能獲得1.2個月年終獎金。再從原告於其112年績效考核表內容之自評分數、各評核項目、當年度與下年度個人目標設定、個人發展計畫自述內容觀之，均看不出原告有何尊重考績評核制度之態度，被告豈可能給予較高額度之年終獎金。２、無論原告依民法第227條之1或民法第184條第2項規定為選擇合併請求，均有民法第197條第1項消滅時效之適用，原告於 112年11月15日提起本件訴訟，然原告所引原證2、3之電子郵件為109年、110年等日期，均已逾2年請求權時效。㈡、系爭2年條款部分：　　勞動關係之特殊性與民法第247條之1定型化契約條款係由當事人預定用於同類契約，以不特定多數人為交易相對人訂立契約條款性質並不完全相同，勞基法第10條之1已明文規定雇主調動勞工工作五原則，據以判斷雇主調動之合法性，本件非依民法第247條之1規定僅審酌被告每月補助6,000元是否為「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」或「其他於他方當事人有重大不利益者」作為審查調動合法性標準。另勞基法為保障勞工權益之強制法令，若雇主調動勞工工作未能符合勞基法第10條之1規定之五款情事時，法律效果應為雇主之調動不生法律效力，勞工當依原有勞動條件回到調動前之工作地點服勞務，而非割裂雇主之調動內容，擇一適用，原告在履行協議案中主張伊應該嘉義廠服勞務，拒絕再被調回原工作地點台南廠服勞務，可見被告於111年2月8日將原告從台南廠調動到嘉義廠已符合勞基法第10條之1之要件，並獲系爭另案1判決認「被告應使原告以帳務人員之原職至被告食品加工廠嘉義廠提供勞務」而得拘束兩造，況原告請求補助期間為111年3月至112年10月間，仍在原告同意補助標準為每月6,000元期間，而非補助期間已屆滿2年，原告不得於本案以伊選擇之補助期限僅2年而爭執該2年期限之條款為無效。又被告提供之交通費補助業已屆滿2年，已自1 13年4月18日改調整為每月1,800元併入員工本薪內，成為長期領取之數額，不再僅限按月補助為期2年，原告並已於112 年6月29日簽署同意回覆函。㈢、交通費用95,760元部分：　　　　　　　　　　　　　　　１、由民法第487條之1規定之立法目的及相關學者之研究內容，可知該條規定係在保護受僱人之生命、身體、健康，當受僱人服勞務過程而受有損害時，僱用人應負無過失賠償責任，非補償勞工在被調動後之協助內容是否受有損害。被告進行遷廠作業時曾提供三種補助方案及轉調他廠或其他關係企業等多種方案供同仁自由選擇，況系爭補助之方案一不設年限且不會產生油資、國道過路費及維修保護費等支出，原告捨此不選，該等費用顯係可歸責原告而發生，甚至被告為排除交通補助爭議並考量原告照顧年邁母親之不便，有意擬將原告調回台南總部帳務中心，卻遭原告拒絕，執意留在嘉義工作，足認原告請求不符民法第487條之1第1項要件而無理由。２、被告在遷調說明會固曾提出以每日420元計算交通費之補助方案，但評估方案並非以總額10,920元全額補助，考量車輛仍為同仁個人所有且自行駕車者有其便利性，最終決定僅由公司補助6,000元，並非曾公開說明補助標準為以每日420元計算。退步言，倘認原告主張之交通費差額有理由，然原告主張金額並未扣除其原本應有每年一次之保養費用，原告主張在起訴前至嘉義廠工作計有18個月完整月份，自應扣除相當於1.5個月保養費6,000元（4,000元×1.5），至多僅能請求8 9,760元（95,760元－6,000元）。㈣、並為答辯聲明：原告之訴駁回。三、本件不爭執事項為（本院卷㈠第338至340頁、卷㈡第97頁）：㈠、原告自84年6月28日起受僱於被告大成長城企業股份有限公司（隸屬於大成集團），並自94年1月17日起任職被告位於「台南市○○區○○路00號」之食品加工廠(即台南廠），於帳務部門從事會計業務。㈡、大成集團於109年間嘉義馬稠後產業園區設立食品加工廠，被告即關閉原台南廠，改以位於「嘉義縣○○鄉○○○○區○路00號」之嘉義廠為營運據點，並自110年起陸續遷調台南廠人員至嘉義廠，原告亦為遷調人員之一。㈢、因員工由台南廠調至嘉義廠後，被告制定調廠補助方案如下：「方案一：搭乘交通車，公司每月補助2,000元，不設年限」（下稱系爭方案1）；「方案二：住宿公司宿舍，公司每月補助4,000元，補助期限2年」（下稱系爭方案2）；「方案三：其他，公司每月補助6,000元，補助期限2年」（即系爭方案3）。㈣、原告為前開遷調人員之一，遂依自身需求於系爭補助申請單上勾選「方案三」，並針對其中「補助期限2年」之條款（即「系爭2年條款」）於下方手寫「2年屆期，請酌情考量」之文字。㈤、自被告109年初決定遷廠至嘉義以降，原告即帶領眾多同仁持續與被告協商，爭取遷調相關權益。原告嗣後亦取得100多名同仁之聯署與被告協商補助事項，更曾代表39名員工於10 9年10月23日向台南市政府勞工局申請勞資爭議調解。㈥、原告於遷調前夕之110年10月1日下午，經被告通知：取消遷調至「嘉義廠」並改調至「大成長城集團總部」(地址：台南市○○區○○○街0號）。㈦、原告於110年11月向臺南地院訴請被告履行兩造原先達成之遷調協議（下稱系爭協議），並於訴訟期間聲請定暫時狀態假處分，聲明被告應依系爭協議内容，使原告至嘉義廠提供勞務確定（臺南高分院111年度勞抗字第4號民事裁定，即系爭另案裁定），至此被告即應依系爭另案裁定内容，使原告至嘉義廠之帳務部門（即原告原服務部門）復職。惟被告先係於111年2月8日使原告由台南廠調任嘉義廠帳務部門，再於1 11年2月17日又將原告調至該廠之總務部門。㈧、上開請求履行協議事件，最終經臺南地院111年度勞訴字第4 號（即系爭另案１）民事判決勝訴確定。被告確實依系爭另案１判決主文履行遷調協議，於111年6月22日使原告由嘉義廠之總務部門回任帳務部門，惟原告遷調後，每日須於台南住家至嘉義間往返通勤，被告依原證1調廠補助申請單「方案三」給予每月6,000元之補助（即系爭補助方案）。㈨、原告前就被告於8個月內調動達4次、111年11月22日電話威脅、111年11月23日存證信函等行為，主張損害原告名譽權與人格權，依民法第184條、第195條之規定，請求被告賠償精神慰撫金3萬元，經臺南地院以112年度南勞小字第18號駁回原告之訴，原告不服提起上訴，經臺南地院於112年7月31日以112年度勞小上字第1號裁定駁回上訴確定（下稱系爭另案２）。㈩、本件如原告請求交通費差額有理由，扣除保養費6,000 元，原告得請求之金額為89,760元。四、法院之判斷：㈠、本件關於原告依民法第184條第2項、第195條規定，請求被告損害賠償之訴部分，就霸凌行為３、９部分為系爭另案２確定判決既判力之效力所及，其餘部分則非系爭另案２確定判決既判力效力所及：１、按除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力，民事訴訟法第400條第1項定有明文。又原告之訴，其訴訟標的為確定判決之效力所及者，依同法第249條第1項第7款規定，法院固應以裁定駁回之。惟民事訴訟法上所謂一事不再理之原則，乃指同一事件已有確定之終局判決而言。所謂同一事件，必同一當事人，就同一訴訟標的而為訴之同一聲明，若此之者有一不同，即不得謂為同一事件，自不受確定判決之拘束（最高法院90年度台抗字第221號裁定、1 09年度台上字第3077號判決意旨參照）。又按既判力之客觀範圍，應僅及於原告請求之訴訟標的。而所謂訴訟標的係指原告之主張並以原因事實加以特定，而請求法院審判之權利（最高法院105年度台上字第568號裁判意旨參照）。２、原告前就被告於8個月內調動達4次、111年11月22日電話威脅、111年11月23日存證信函等行為，主張損害原告名譽權與人格權，依民法第184條、第195條之規定，請求被告賠償精神慰撫金3萬元，經臺南地院以112年度南勞小字第18號駁回原告之訴，原告不服提起上訴，經臺南地院於112年7月31日以112年度勞小上字第1號裁定駁回上訴確定（即系爭另案２）等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈨），業如前述。原告於系爭另案２主張被告之侵權行為係「違法調動」（霸凌行為３、９）；而於本案主張被告之侵權行為則為「職場霸凌」，其内涵包含霸凌行為１至部分，是就霸凌行為１、２、４至８、部分，原告請求之原因事實與系爭另案２中請求之原因事實不同，顯非同一事件，是被告抗辯此部分為系爭另案２既判力效力所及，容有誤會（至於霸凌行為３、９部分，另由本院以裁定駁回）。　　㈡、原告主張被告對其所為系爭霸凌行為，其中霸凌行為３、５⑵、９部分成立職場霸凌：１、按霸凌係指一個人長時間、重複地暴露在一個或多個人的負面行動中，進行欺壓與騷擾，且被鎖定為霸凌對象而成為受凌者的情形；而我國勞動部將「職場霸凌」定義為在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受霸凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷，合先敘明。２、按當事人主張有利於己之事實，就其事實負有舉證之責，民事訴訟法第277條前段定有明文。原告主張被告對其為系爭霸凌行為既為被告所否認，即應由原告就此利己事實負舉證責任。經查： ⑴、霸凌行為１部分：　　原證2電子郵件係原告於109年4月7日寄送予劉博民（副本抄送孫江舜等3人），原告稱：「⒈謝謝您給我一個溝表達的機會。⒉同一條法條，不同的人會用自己的想法來解讀，所以才會在法院有雙方律師來抗辯，由法官來裁判，一審不服，可以再上訴，一直到判決定讞。實務上在法院訴訟時，雙方都會認為他們自己是對的，但最後只會有一方是勝訴。至於勞動法令的解釋由法務呂經理跟您談會更為恰當。⒊我的簡報建議方案表達得很清楚。如果公司可以比照電宰廠遷廠的規則更好，因為我是活生生的例子，我還在領當時調廠補助終身制。兩次遷廠我碰巧都趕上，但差異太大，馬稠後的補助新提案在心理層面很受傷，…希望您可以在您能力範圍內幫幫我們。…⒋您跟我的直接面談並無法決定公司的重大決策，故我予以婉拒，很抱歉，請您諒解！」劉博民則回覆以：「首先要感謝你費心製作這個簡報，不過簡報中有許多對於勞動法令的誤解，以及對公司做法的片面理解，更不用說有情緒性的字眼，讓簡報的專業度降低。因為這些因素，簡報都不宜外傳，以免引起同仁士氣的騷動，對你自己也承擔不起。我希望你直接來和我談。請和我約時間」等語（本院卷㈠第57頁）。堪認原證2電子郵件係劉博民就原告所寄發關於拒絕與劉博民面談討論簡報內容之郵件後，劉博民向原告告以其認為簡報內容有相關問題，不宜外傳並請原告與其面談。至於所稱「對你自己也承擔不起」，係接續於「以免引起同仁士氣的騷動」，並未特別載明將對原告為何不利益之處分，則被告抗辯劉博民上開表示，係擔心原告無法面對及處理因其所提簡報內容引起之騷動而善意提醒，自屬可採。原告主張劉博民所為「對你自己也承擔不起」之陳述，屬於霸凌行為，尚屬無據。 ⑵、霸凌行為２部分：　　原告主張於系爭另案１訴訟期間，遭主管劉建忠密集監管，並提出原證3電子郵件為證。惟原告於原證3電子郵件中雖有向劉建忠陳述相關出勤、請假之情形，然自電子郵件內容觀之，此係原告主動寄發，並無任何劉建忠向原告詢問或要求原告報告之記載，有原證3電子郵件可佐（本院卷㈠第59至62 頁），被告抗辯此均為原告主動寄出，內容在於向主管劉建忠請假或說明延遲進入辦公室時間等語，堪可採信。 ⑶、霸凌行為３、９部分：　　原告主張被告有霸凌行為３、９之不當調動，係對原告為霸凌行為等語，經查，原告於被告預定關閉台南廠、設立嘉義廠後之有如附表二所示之職務異動，其中霸凌行為３部分，系爭另案１判決已認定，原告於該案件中「主張係因遷廠問題，原告屢次與被告發生爭議，且原告曾取得100多名同仁之聯署與被告就補助事項進行協商，更曾代表39名員工於109 年10月23日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，被告為了不讓原告如願以帳務人員之原職調至嘉義廠，始於110年1 0月1日突然發布系爭110年調職命令及於111年2月間發布系爭111年調職命令（將原告調至嘉義廠擔任總務人員而非帳務人員），系爭調職命令係基於上開不當動機及目的等情，較可採信。」（系爭另案１判決第10頁，本院卷㈠第84頁）。另霸凌行為９部分，被告係以系爭標準作業書工作內容進行調整而為原告職務異動，亦有111年11月22日異動通知單可佐（本院卷㈠第113頁），惟系爭另案１判決已認定，至少被告自109年1月起直至110年9月22日均有將台南廠之會計帳務部門調至嘉義廠之計畫（系爭另案１判決第10頁，本院卷㈠第 84頁），然於原告因遷廠問題與被告進行協商及爭議調解後，被告對原告發布系爭調職命令，經原告提起訴訟而於系爭另案１獲得勝訴判決，被告復於此期間修訂系爭標準作業書，將帳務中心改設於台北及台南二處，復於原告取得系爭另案１勝訴判決確定後，再以系爭標準作業書之內容，認原告於嘉義廠無法從事原有之帳務工作，將原告之職務內容改為 111年6月22日職務調整通知單所載之異動後工作內容，亦有 111年6月22日職務調整通知單可參（本院卷㈠第89頁）。嗣被告再依系爭標準作業書，調整原告之工作內容及地點如11 1年11月22日異動通知單（本院卷㈠第113頁）所載，經原告就111年11月22日異動不服提起訴訟後，被告同意取消調動，原告並撤回該案之起訴。足認被告確實有對原告為霸凌行為３、９之不當調動。 ⑷、霸凌行為４部分：　　原告主張其於系爭另案１勝訴而在111年6月回復至嘉義廠帳務部門後，被告對被告為「冷凍職務」(禁止接觸原本帳務之核心業務，只准處理「整理出貨單」、「傳遞文件」等簡單庶務，即原證7、原證9)等語，經查本件係被告依系爭另案１判決結果，使原告回復至嘉義廠帳務部門工作。而台南廠之會計帳務人員陳玫潔於110年5月24日先行遷調至嘉義廠。被告嗣將台南廠之全體會計帳務部門（包含原告共3人）均調至永康總公司内。台南廠與被告總公司相距車程不到10 分鐘，亦為兩造於系爭另案１中所不爭執（系爭另案１不爭執事項㈩，系爭另案１判決第6頁，本院卷㈠第80頁）。則斯時原告不願依被告原遷調方案至與台南廠車程不到10分鐘之永康總公司任職，而選擇依系爭另案１判決結果至嘉義廠帳務部門工作，而當時嘉義廠已無原會計帳務部門業務，僅能指派或交辦原告在嘉義廠如原證7通知單之具體工作內容，被告並將原證7之工作內容予原告知悉並親筆簽認，亦有原證7通知單可佐（本院卷㈠第89頁），自難認被告就此部分之行為構成霸凌行為。 ⑸、霸凌行為５⑴、⑵部分：　 ①、霸凌行為５⑴部分：　　　　　原告主張被告「惡意刁難」(封鎖使用SAP業務系統之權限」（即原證9）等語，惟依原證9電子郵件係記載因收到原告職務異動通知，而移除SAP業務系統權限，有原證9郵電子件可參（本院卷㈠第93頁）。而依原證7通知單，可知原告異動後之職務內容為⒈每日逐筆蒐集配送後之出貨單，並分類整理郵寄給台南及內湖帳務中心。⒉文件簽核傳遞窗口。⒊主管交辦事項（本院卷㈠第89頁），並無需要SAP業務系統權限，被告抗辯原告在嘉義廠從事之工作內容並無使用SAP系統之必要，當無授權原告取得使用SAP之必要，並非惡意不使原告使用SAP業務系統等語，自屬可採。原告雖主張臺南地方法院112年度勞訴字第54號請求撤銷懲戒處分等事件（下稱系爭另案３）判決中已認定原告歷來帶領同仁就調動補助爭議與被告抗爭之情形，被告於111年10月12日修訂系爭標準作業書之舉，實有相當可能係預先鋪陳，以利日後有理由將原告再調動至永康總公司，使原告遠離嘉義廠大多數之同仁，故被告修訂系爭標準作業書其背後之目的與動機，亦極為可議等語，惟查系爭另案１判決係認定被告決策改變究竟是綜合考量？或是因原告屢次就遷廠補助、調動問題與被告公司對立，故被告公司再次調動亦有不當動機？實已真偽難辨，而認定固然客觀上原告無法證明上情為真，但被告調動原告本涉及遷廠爭議及補助，且就修改系爭標準作業書結果而論，被告公司確實要再次調動原告，實難認原告散播不實言論，有系爭另案３判決可參（本院卷㈠第307至308頁），則系爭另案３判決並未認定被告係為再次調動原告而特意修改系爭標準作業書。原告另稱依系爭標準作業書之「一般通路作業」及「電商平台帳務作業」等流程，絕大多數均係仰賴SAP 系統，且上開程序中涉及之「出貨單」，亦為被告於原證7 第二項第1點指派原告之工作內容。則原告之帳務工作僅須利用電腦搭配SAP系統使用權限即可處理，且出貨單亦為原告於嘉義廠本得接觸之業務，況嘉義廠本身即有出貨，故該廠亦有自己之出貨單。就此而言，原告人雖在嘉義廠而不在集團總部，然絕無被告所辯稱即無法從事帳務工作之情等語，惟被告食品部帳務中心之職位內容，為網購帳款處理（23 %）、海產應收帳款管理（22%）、業食應收帳款管理（20% ）、每月10、20、30號固定網購樂天平台結帳（20%）、全聯帳款處理（海產部含代送商庫存對帳與佣金核對、請領、付款單申請）（10%）、每月出貨單、驗收單回執…等文件整理與歸檔，支援欣光員工購與年菜銷售（5%），有工作說明書可稽（本院卷㈡第141頁）。另系爭標準作業書之帳務作業，就一般通路作業部分，除有原告所稱使用SAP系統作業之業務內容外，尚有其他非屬SAP系統作業之業務（本院卷㈡第 144頁），尚難認原告所稱人不在集團總部仍可從事帳務工作為可採。則被告於原告嘉義廠工作期間未開通原告之SPA 系統作業權限，難認為霸凌行為。 ②、霸凌行為５⑵部分：　　另被告既於111年11月22日調動原告職務至永康總公司食品帳務中心（即附表二111/11/22），於111年12月16日仍未開通原告SAP系統作業權限，有原證9line對話截圖可參（本院卷㈠第95至98頁），被告抗辯斯時原告尚未異動至台南總部帳務中心云云，顯不可採。是原告主張被告於111年11月22 日調動原告職務至永康總公司食品帳務中心後，仍未開通原告SAP系統作業權限，當為可採。 ⑹、霸凌行為６部分：　　原告主張拒絕核准原告如其他同仁般攜帶個人筆電到廠工作（即原證12）等語，經查，原告申請攜帶個人筆電之原因為「依照公司規定使用個人筆電須提出申請，基於業務上line 群組通訊使用，為保護個人隱私，安全上考量需使用個人筆電，避免公司無意竊錄個人隱私。」而經核示人員簽註意見為：「確認公司電腦可以處理公司事務沒問題，可以另外申請Line帳號處理公司事務。」有原證12電子郵件及備忘錄可參（本院卷㈠第105至108頁）。則原告申請理由既為業務上line群組通訊使用，群組通訊內容自與業務有關，並無原告所慮遭被告無意竊錄個人穩私之疑慮。被告既已提供電腦供原告處理業務之用，被告抗辯未許可原告攜帶筆電，並非刻意刁難等語，亦可採信。 ⑺、霸凌行為７部分：　　原告主張被告有先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理（即原證13）之霸凌行為等語，惟查原告於111年11月16日11 時11分申請病假1.5小時（同日9：30至11：00），主管於同日13時38分核准，惟被告於原告另訴（111年度勞專調字第7 5號，即有關111年11月22日調動部分）起訴狀中，發現原告自陳於111年11月16日上午向嘉義縣政府勞工暨青年發展處申訴遭到職場霸凌侵害等語，有原告假單簽核資料及起訴狀截圖可參（本院卷㈡第271頁）。是被告於112年2月間以電子郵件（即原證13，本院卷㈠第109頁）要求原告說明當日請病假事由，亦為被告核實請假事由並給予原告說明機會之行為，原告主張上開行為為霸凌行為，尚不足採。　 ⑻、霸凌行為８部分：　　原告主張被告以監視器單獨攝錄原告部分，雖提出原證14為證（本院卷㈠第377至379頁），惟被告否認前揭孔洞為舊監視器安裝位置，原告亦未舉證證明被告所安裝之監視器確有原告所稱單獨攝錄原告之情形，原告此部分之主張，自難憑採。 ⑼、霸凌行為部分：　　　　原告主張被告有不當大幅扣減111年及112年之年終奬金（即原證17）之行為等語，惟查： ①、按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。勞基法第29條定有明文。次按勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指「年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」以外之給與，勞基法施行細則第10條第2款規定甚明。是依我國民間習俗於農曆年前發給之年終獎金、春節獎金，如係具有勉勵、恩惠性質之給與，即非工資，而屬事業單位之勞工福利事項，其發放要件、標準及方式等事宜，勞基法未見明文規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定。 ②、原告111年2月16日交接前後之年終奬金考評，雖有原告主張之年終奬金大幅驟減之情形（即109年、110年均為20萬元， 111年為97,400元、112年為51,500元，本院卷㈠第117至120 頁），然被告並未事先約定發放年終奬金額度，且雇主並無就全部員工核定同額年終獎金或以相同調幅為調薪之義務，原告調動至嘉義廠後之工作內容，僅如原證7所示（本院卷㈠第89頁），已與其他帳務人員之工作內容不同，且經被告為整體績效考核，其中原告雖自評97.13分，惟直屬主管評分7 3.67分、上級主管評分為75分，原告更將「參加古都馬拉松」列入當年度個人發展計畫，有績效考核表可佐（本院卷㈡第163頁），足認被告所辯就111年、112年年終奬金之考核，係依公司營收及原告工作表現予以考核發給等語，應可採認，原告主張此屬霸凌行為，亦無從採。㈢、原告就霸凌行為３、５⑵、９部分，請求被告給付精神慰撫金20 萬元為有理由：１、按受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防，民法第483條之1定有明文。次按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條至第195條及第197條之規定，負損害賠償責任。民法第227條、第227條之1亦有明文規定。準此，如雇主未盡其照顧勞工保護義務致勞工受損害時，即構成民法第227條不完全給付。２、本件原告對被告為霸凌行為３、９之違法調動行為，並為霸凌行為５⑵之於調動原告至台南總公司帳務部門後，仍未開通原告SAP系統作業權限之行為，確實使原告長時間、重覆地暴露在負面行動中，而使其成為受凌者，依前揭㈡、１之說明，應認成立職場霸凌。而原告自110年10月起迄112年2月1日期間，不斷異動其工作地點、工作內容（即如附表二所示），身心所受痛苦非屬輕微，原告請求被告賠償精神上之損害，自屬有據。３、又不法侵害他人之人格權，被害人受有非財產上損害，請求加害人賠償相當金額之慰撫金時，法院對於慰撫金之量定，應斟酌實際加害情形、所造成之影響、被害人所受精神上痛苦之程度、雙方之身分、地位、經濟狀況及其他各種情形，以核定相當之數額。本院審酌原告之學經歷、自84年6月28 日起即於被告公司任職，對於公司之情感深厚，被告公司則為國內知名企業，具有相當之市占率，及被告公司債務不履行之情節及兩造之身分、地位、經濟狀況等一切情狀，認原告請求被告給付精神慰撫金於20萬元之範圍內為有理由，逾此部分之請求則屬無據。４、被告雖抗辯原告提起本件訴訟是否已罹於於時效云云，惟查： ⑴、按因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，2年間不行使而消滅，民法第197條第1 項前段亦定有明文。前開規定，於債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用之，民法第227條之1亦有明文。而所謂「知」有損害及賠償義務人，亦係指明知而言。倘加害人之侵權行為係連續（持續）發生，且受害人之損害須長期累積，始能具體顯現侵害之結果，應認受害人於知悉損害前，無從行使損害賠償請求權及起算消滅時效（最高法院109年度台上字第2469號裁判意旨參照）。 ⑵、經查，原告固不否認其主張被告系爭霸凌行為包含原證2、原證3之電子郵件（即霸凌行為１、２），而原證2、3之電子郵件寄發日期分別為109年4月7日、110年10月9日至110年12月 20日（本院卷㈠第56至62頁），惟原告主張被告系爭霸凌行為係持續發生，被告係藉由恣意調動，以遂行其打壓報復目的，再加上被告發動之冷凍職務、惡意刁難、苛扣待遇等其他惡意行為，皆足以使原告感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力，原告確因被告之霸凌行為而遭受精神痛苦。則依原告主張，被告系爭霸凌行為侵害人格權之行為不曾中斷，而屬連續性之侵害，關於請求權時效自應俟損害底定後起算，則原告112年11 月16日提起本件訴訟，即尚未逾2年之消滅時效。被告此部分之抗辯，自屬無據。㈣、系爭2年條款並無構成民法第247條之1第1款、第3款、第4款之無效情形：１、按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。…。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。民法第247條之1第1款、第3款、第4款定有明文。又按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。勞基法第10條之1亦有明文。２、本件因大成集團於109年間嘉義馬稠後產業園區設立食品加工廠，被告即關閉原台南廠，改以嘉義廠為營運據點，並自11 0年起陸續遷調台南廠人員至嘉義廠，原告亦為遷調人員之一，為兩造所不爭執（不爭執事項㈡）。而被告因此提供3種補助方案，即系爭方案1、2、3供員工選擇。其中系爭方案2 、3雖有補助期限2年之限制，惟系爭方案1則不設年限，系爭方案1、2、3之補助金額亦因方案內容而有所不同，員工自得評估自我需求選擇採取何種補助方案，應認被告已符合勞基法第10條之1第4款原則，並無免除或減輕被告之責任、使原告拋棄權利或限制其行使權利或有重大不利益，顯失公平之情形。又所謂「依其情形顯失公平」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷而有顯失公平之情形。依此，被告提供之系爭補助方案共有3方案，並非固定一致，原告於簽訂系爭補助方案時，亦明確註明：「2年屆期，請酌情考量」等語，堪認原告於簽訂系爭補助方案時，對於被告所提出之系爭方案3表示同意，僅希望於2 年屆期時，被告能重行審酌，是基於私法自治及契約自由原則之尊重，本件定型化契約條款之約定，既對於原告之限制並未逾越合理程度，且係基於個人利害關係考量而為之決定，原告即應受該契約約定之拘束。依上，兩造間關於系爭補助方案之約定，不因違反民法第247條之1第1、3、4款之規定而為無效，至為明確。原告前開主張，應屬無據。㈤、交通費用95,760元部分：　　原告主張系爭補助方案不足以彌補原告遷調所生之通勤成本，被告應依民法第487條之1規定負賠償責任，並無理由：１、受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償，為民法第487條之1第1項所明定。揆其立法理由揭櫫：為自己利益使用他人從事具有一定危險性之事務者，縱無過失，亦應賠償他人因從事該項事務所遭受之損害，此乃無過失責任之歸責原則中所謂「危害責任原則」之一類型。鑑於僱傭契約與委任契約同屬勞務契約，且受僱人之服勞務，須絕對聽從僱用人之指示，自己無獨立裁量之權，受僱人於服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，自亦宜使其得向僱用人請求賠償，始能充分保護受僱人權益，爰仿民法第546條第3項規定增訂之。亦即，受僱人聽從指示，因服勞務本身之危險性而受損害者，立法者一方面令僱用人負無過失責任，俾保障受僱人權益，另一方面以受僱人服勞務須無可歸責性為限，始得請求僱用人賠償，資以平衡雙方當事人之權責狀態。２、本件原告係請求被告支付油資、過路費、維修保養費，此顯非原告因服勞務本身之危險性而受有損害，則依上開規定及說明意旨，難認其請求與民法第487條之1第1項規定之要件相符。五、綜上所述，原告就系爭霸凌行為部分，依民法第227條之1準用第195條規定，請求被告給付20萬元，及自起訴狀繕本送達翌日即112年12月15日（本院卷㈠第193頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又原告以系爭2年條款有民法第2 47條之1第1款、第3款、第4款情事，請求確定系爭2年條款為無效，為無理由，應予駁回。另原告依民法第487條之1規定，請求被告給付交通費用95,760元，亦無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後均於判決結果不生影響，爰不一一論述。　　　　　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　陳美利以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃亭嘉　　　　　　　　　　　　　附表一：一、油資：原告自111年3月開始全月開車通勤至嘉義廠上班（期間111年11月22日至112年1月31日被調回台南總部上班二個月不計），計算至112年10月共18個月期間之通勤油資共110 ,751元，平均每月油資約6,153元，僅以每月6,000元計算。二、過路費：原告由永康交流道出發行經國道一號至嘉義系統交流道，途中所生通行費為30元，每日來回所生過路費為60元，每月工作日以22日計算，每月支出過路費1,320元。三、維修保養費：原告原本一年僅需進廠保養車輛一次，因遷調至嘉義廠之耗用增加，改為每2至3個月即需進廠保養一次，自111年3月至112年10月間共20個月共84,951元，平均每月保養費用為4,247元，僅以每月4,000元計算。四、綜上，合計原告通勤至嘉義廠每月平均支出交通費用至少11 ,320元，扣除系爭補助方案每月6,000元，原告每月損失5,3 20元，原告自111年2月8日開始前往嘉義廠工作，次月111年 3月開始足月通勤，至起訴時112年11月已有20個月，扣除中間約二個月調至台南總部期間，原告共受有損失95,760元（對被告主張應扣除原本即會發生之車輛保養費6,000元，扣除後為89,760元無意見）。　　附表二：原告職務異動歷程（本院卷㈠第251頁）

2024-12-26

CYDV-113-勞訴-2-20241226-1

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第76號上訴人匯智資訊股份有限公司法定代理人林宜鋒訴訟代理人陳文祥律師被上訴人鄒孟珊訴訟代理人邱靖棠律師程居威律師華育成律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 3年4月30日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第232號第一審判決提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊自民國96年10月30日起，受僱於上訴人擔任雲端服務部經理，薪資為新臺幣（下同）7萬9,000元（下稱系爭契約），自106年4月1日起經調整為不記錄打卡人員，可自由決定出勤時間，即使有請假或遲到早退情形，上訴人僅為記錄，不會對伊為不利處分。詎上訴人於112年6月2 日，竟以伊於同年5月有連續3日曠工或1個月內曠工6日情形，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定終止系爭契約，其終止並不合法，已預示拒絕受領伊提供勞務之意，伊主觀並無任意去職之意，且於同年月17日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，將準備給付之事通知上訴人，上訴人仍拒絕受領勞務，應負受領遲延之責，仍應按月給付伊薪資及提繳勞工退休金（下稱勞退金）至伊之勞退金專戶。爰依系爭契約、民法第487條本文及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定，求為判命確認兩造間僱傭關係存在，上訴人應自112年6月3日起至伊復職之日止，按月給付7萬9,000元，及提繳勞工退休金（下稱勞退金）4,812元至伊於勞動部勞工保險局之勞退金專戶（下稱勞退金專戶）等語。二、上訴人則以：伊於106年4月1日起將被上訴人調整為不記錄打卡人員，僅係其每月薪資給付數額，不受請假天數、遲到早退影響，非謂伊就其出缺勤狀況不為管理，被上訴人每天仍有到班義務，若未到班亦未向主管請假時，則為曠職。又伊雖曾於新冠肺炎期間配合指揮中心政策，視疫情狀況實施居家辦公，惟於疫情趨緩後，即於111年6月30日公告，自同年7月4日起員工皆需至公司上班，始屬依債務本旨提出勞務給付。詎被上訴人於112年5月8日於幹部會議跟與會人員發生爭執後曠職，未到公司提供勞務亦未通知主管，其雖於111年5月18日通知伊，有家人確診情形，但仍未依公司111年10月17日公告「同住家人確診本人未確診居家工作1+3天」規定，於同年5月22日出勤上班，亦未依勞工請假規則第10條規定提供家人確診證明以供查核。則被上訴人於112年5月9至10日、12日、16至17日、22至26日共10日（下稱系爭期間）未到班，無正當理由繼續曠工3日及1個月內曠工達6日情形，伊為維持公司紀律、企業經營管理，始於同年6月2日依勞基法第12條第1項第6款終止系爭契約，系爭契約已終止，兩造間僱傭關係已不存在，被上訴人請求伊按月給付薪資及提繳勞退金至其勞退金專戶，亦無理由等語。　　三、原審判決為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決廢棄，㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。　四、兩造不爭執事項（見本院卷第54頁）：　　　㈠被上訴人自96年10月30日起受僱於上訴人，於上訴人終止系爭契約前係擔任雲端服務部經理，月薪7萬9,000元。　　㈡上訴人於112年6月2日，以被上訴人於系爭期間無正當理由未出勤為由，依勞基法第12條第1項第6款規定，口頭通知被上訴人終止系爭契約，並於當日退保，被上訴人最後工作日為 112年6月2日。　　㈢被上訴人於112年6月17日向臺北市政府勞動局申請本件勞資爭議調解，經調解後調解不成立。　五、本件爭執要點為：被上訴人得否請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求上訴人按月給付薪資及提繳勞退金至其勞退金專戶?茲就本件爭點及本院得心證理由分述如下：　　㈠上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭契約，是否合法?　　⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款固定有明文。惟必須勞工無正當理由曠工，且繼續曠工達3日以上或1 個月內曠工達6日之法定要件，若僅符合其中之一者，雇主尚不得終止契約。次按所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。又雇主為企業經營之必需，雖得訂定規範員工工作條件及服務紀錄之行為準則，並得對勞工之行為加以考核、懲處，惟仍須考量其相當性、合理性及誠信原則，並不得濫用權利。被上訴人主張：伊於系爭期間為居家辦公，並無曠職，上訴人終止系爭契約並不合法等語；上訴人則抗辯：被上訴人於系爭期間未到班，符合連續曠工3日及1個月內曠工達6日情形，伊終止系爭契約自屬合法等語。經查：　⑴被上訴人係擔任上訴人雲端服務部經理，其登入上訴人VPN連線即可進行工作，於系爭期間，被上訴人皆有居家遠端工作，如：經由內部網路寄送電子郵件予客戶、操作內部系統、撥打內線電話、與同事商討工作內容以完成工作，並參與上訴人線上會議，此觀業務群組Line對話紀錄截圖、被上訴人 VPN連線紀錄即明（見原審卷第33-55、141-144頁），且為上訴人所不爭執（見本院卷第58頁），足見被上訴人於系爭期間均係居家辦公，並無於應工作之日而未工作情形。上訴人自陳於系爭期間並未拒絕受領被上訴人勞務，亦未向被上訴人表示應至公司上班（見本院卷第105-106頁），則被上訴人於系爭期間居家辦公，即非無正當理由曠工。　⑵復觀之上訴人於106年3月20日寄送被上訴人之電子郵件內容，載明：「剛剛已經向HR申請你成為不紀錄出勤打卡的人員，從4月1日開始起算。之後不論請事病假多少天、遲到早退，我們都（只記錄）不計算，直接支付全薪。當工作太晚或參與其他支援活動，你可以自行決定上班、早退、補休時間，傳個簡訊給主管通知一下就可以」等語（見原審卷第27頁），可見被上訴人自106年4月1日起，經上訴人調整為不記錄打卡人員後，如有請假或遲到早退情形，僅為記錄，不會對其薪資數額作不利處分。又被上訴人之人事單位，會在月底或是次月初提供缺席資料，人員如有曠職情形，其主管會告知，並要求確認原因及完成請假程序，而不紀錄打卡人員並無全勤獎金，主管會議亦有詢問已列入不紀錄打卡人員，是否要改為不再列入，此經證人莊哲豪即上訴人雲端服務部服務經理於本院到庭證述上情明確（見本院卷第177、180頁），亦見上訴人員工若有曠職，其主管於人事單位提供缺席資料後，會請該人員完成請假程序，並非直接論以曠職。則不紀錄打卡人員無全勤獎金，如有請假或遲到早退情形，不會對其薪資數額作不利處分，是上訴人如認被上訴人居家辦公有曠職情形，更應請其補行請假程序，始符合相當性、合理性及誠信原則。　⑶況上訴人於111年10月17日公告「同住家人確診本人未確診居家工作1+3天」規定（見原審卷第99頁），而被上訴人之同住家人，自112年5月18日至23日有2人確診（見原審卷第146 -147頁），為上訴人所不爭執（見本院卷第106頁），則　　被上訴人於112年5月22日至23日因家人確診而居家辦公，即有正當理由，被上訴人縱未及請假，上訴人亦得通知其提出診斷證明書補行請假程序，不得逕論以曠職，而旋於112年6 月2日終止系爭契約。　　⒉上訴人雖抗辯：勞工提供勞務係受雇主指示，被上訴人自106 年4月1日至112年3月間曾向主管請假逾30次，可見其明知未到班亦未請假即為曠職，且員工居家上班將提高公司網路資安事件，伊僅於疫情期間開放員工在家上班，被上訴人於系爭期間未至伊之公司提供勞務，亦未向主管請假，應屬曠工云云。經查：　⑴依上訴人之員工守則第5條關於遲到早退、第7條之曠職規定（見原審卷第155-156頁），僅規範其員工上下班應按時打卡、未完成請假手續而擅離職守以曠職論，並無關於員工勞務提供地點規定。且遍觀工作規則全文，亦無關於員工居家遠端工作及不記錄出勤打卡人員到班規範（見原審卷第153- 159頁），為上訴人所不爭執（見本院卷第152頁）；證人莊哲豪復證述：不清楚勞動契約有無約定勞務提供地點等語（見本院卷第175頁）。則上訴人之員工守則、工作規則並無明定其員工勞務提供地點，員工亦不清楚勞動契約有無相關約定，即難遽認上訴人已指示被上訴人其勞務提供地點僅為公司所在。　⑵又被上訴人除系爭期間，另於112年2月14日、15日、23日，及同年3月8日、15日、16日，4月7日，有居家工作情形，此有被上訴人VPN連線記錄、出勤紀錄表在卷可稽（見原審卷第127-132頁），上訴人不爭執其未以曠職論，亦無扣薪（見本院卷第105頁），而於112年11月3日本件訴訟程序進行中，始發函向被上訴人追討系爭期間薪資（見原審卷第189- 190頁），亦見上訴人雖於111年6月30日公告自同年7月4日起員工皆需至公司上班，然其員工仍得居家工作。而被上訴人固自106年4月1日至112年3月間曾向主管請假逾30次，於1 07年1月11日並向主管表示：「我沒跟你請假的話一定都會來」等語（見原審卷第77-83頁），上訴人復主張被上訴人於112年5月8日下午口頭有向主管請假（見原審卷第70頁）；然被上訴人請假，係因其未提供勞務，與其居家辦公有提供勞務，並不相同。況被上訴人於107年1月11日向主管所為前開表示，距系爭期間（112年5月）已有5年，該時亦無發生疫情，上訴人員工守則、工作規則，既未明定被上訴人不得居家工作，已如前述，自難遽認被上訴人居家工作並未請假即屬曠職。　⑶另上訴人不爭執因ISO 27001資訊安全管理認證要求，設有專任資安官、資安維護小組及資安管理系統（見本院卷第58-59頁），復有ISO國際標準驗證證書、網頁說明在卷可參（見原審卷第183-185頁）。是上訴人員工若欲遠端連線工作，仍需由其開放VPN遠端連線權限，上訴人得決定是否提供員工連線權限，若其資安單位認有安全疑慮，自可隨時終止提供，以控制資安風險。證人莊哲豪亦證述：公司通常會准許居家辦公，遠端連線在科技公司很常見，如不在公司環境，就需要用到遠端連線，這樣可以於不在公司內部環境時，仍可存取公司系統等語明確（見本院卷第175、176頁），足見開放員工遠端辦公，為科技業公司所常見。且被上訴人於112年5月4日收到上訴人通知遠端連線調整後，有與公司技術總監確認連線位置之情，此有Line對話紀錄截圖附卷為憑（見原審卷第187頁），亦見上訴人直至112年5月，仍准許被上訴人以遠端辦公確認工作，並無造成資安風險。故上訴人辯稱：員工居家上班將提高公司網路資安事件，伊僅於疫情期間開放員工在家上班云云，亦不可採。　⒊綜上，被上訴人於系爭期間均係居家辦公，並非未工作，且其為不紀錄打卡人員，如有請假或遲到早退情形，不會對其薪資數額作不利處分，上訴人如認被上訴人有曠職情形，應請其補行請假程序；況被上訴人之同住家人，於112年5月18 日至23日有2人確診，被上訴人於此期間居家辦公，即有正當理由，不符合1個月內曠工達6日情形。則被上訴人於系爭期間並未曠職，上訴人終止系爭契約，與勞基法第12條第1 項第6款規定有違，並不合法，故被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬有據。　　㈡被上訴人請求上訴人按月給付薪資及提繳勞退金至其勞退金　　專戶，是否有據?　　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條本文定有明文。次按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6 條第1項、第14條第1項亦有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬。　　⒉經查，兩造間僱傭關係仍存在，已如前述；又上訴人終止系爭契約，已預示拒絕受領被上訴人提供勞務，被上訴人並無任意去職之意，復於112年6月8日以電子郵件向上訴人表示願繼續提供勞務，惟遭上訴人拒絕（見原審卷第32頁、本院卷第60頁），則被上訴人將準備給付情事通知上訴人，上訴人拒絕受領，應負受領遲延之責。又上訴人對於若本院認被上訴人請求為有理由，就其請求自112年6月3日起，按月於次月5日給付7萬9,000元及提繳勞退金4,812元至其勞退專戶，並無意見（見本院卷第181頁)，故被上訴人依上規定所為前開請求，亦屬有據。六、從而，被上訴人依系爭契約、民法第487條本文及勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，上訴人應自112年6月3日起至伊復職之日止，按月給付7萬9,000元及提繳勞退金4,812元至伊之勞退金專戶，即屬正當。原審為上訴人敗訴之判決，及依職權就金錢給付部分為假執行宣告，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張淨卿

2024-12-24

TPHV-113-勞上-76-20241224-1