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定暫時狀態之處分

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞全字第36號　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞全字第38號聲請人溫政達鄭哲亞共同代理人劉興儒律師相對人威朋大數據股份有限公司法定代理人吳詣泓訴訟代理人蕭奕弘律師徐翌菱律師上列當事人間聲請定暫時狀態處分事件，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請程序費用由聲請人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人溫政達、鄭哲亞先後自民國108年4月 8日、108年12月4日起受僱於相對人，分別擔任資深軟體工程師、軟體工程師，至112年12月，其等每月薪資已各調升為新臺幣（下同）8萬4,000元、6萬5,920元，每年尚有保障 2個月工資之年終獎金。詎相對人無預警於112年12月20日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款事由，通知其等將於112年12月29日中止兩造間勞動契約，惟依相對人111年及 110年財務報表暨會計師查核報告及112年自結財報可知，相對人之營業收入呈現逐年成長之狀態，且相對人之母公司Vp on Holding Inc.之大股東乃日本政府及多家日本知名企業，相對人受有充足資金挹注，難認有何虧損或業務緊縮情事；即使相對人虧損或業務緊縮情形嚴重，相對人亦非無解僱以外其他手段可資運用，況相對人漏未斟酌聲請人所任職部門營利頗豐，亦非該部門多餘人力，僅以聲請人績效非佳為由，逕為終止勞動契約，為不合法。聲請人已對相對人提起確認僱傭關係存在之訴訟（即本院113年度重勞訴字第19號，下稱本案訴訟），而聲請人溫政達與配偶共同扶養1名子女，維持生活已有困難，聲請人鄭哲亞尚有就學貸款、房屋貸款及生活開銷，入不敷出。因相對人乃資本額5億元之企業，且有母公司之財務支援，縱暫時繼續僱用聲請人不可能造成難以承受之經濟上負擔，亦不致造成其經營存續之危害或其他重大困難，為此依勞動事件法第49條第1項聲請定暫時狀態處分等語，並聲明：㈠相對人應於本案訴訟終結確定前，繼續以資深軟體工程師、軟體工程師職務僱用聲請人溫政達、鄭哲亞。㈡相對人應按月於每月5日前各給付8萬4,000 元、6萬5,920元予聲請人溫政達、鄭哲亞，及應於每年度年終獎金發放日給付聲請人溫政達16萬8,000元、鄭哲亞13萬1 ,840元。㈢相對人應依全民健康保險法為聲請人投保全民健康保險及按月繳納保險費。㈣相對人應依勞工保險條例為聲請人投保勞工保險及按月繳納保險費暨依勞工退休金條例按月各提繳5,256元（聲請狀誤繕為1萬0,687元）、4,008元至聲請人溫政達、鄭哲亞在勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。二、相對人則以：伊連年虧損，以營業收入扣減營業費用、營業外收入及支出等費用後，110年、111年之營業淨損高達1.24 億餘元、1.58億餘元，迄112年營業損失已高達1.6億元，至 112年12月31日止，待彌補虧損為3億4,056萬1,500元，負債總額超過資產總額448萬6,894元，會計師查核意見亦說明「相對人公司繼續經營之能力存在重大不確定性」，而伊公司財務獨立於母公司、經營數據分析業務與母公司投資業務不同。伊面臨長期虧損與業務緊縮，迄今負債已超過資產總額，為求企業存續而進行組織調整，始迫於無奈依勞基法第11 條第2款規定中止兩造勞動契約，伊公司自112年1月起至同年12月止，員工人數自128人下降至97人，除113年初迄今自願離職人數已達20餘人外，伊公司因無力負擔人事費用開銷，又於113年9月18日、113年9月26日依勞基法第11條第2項共計資遣24人。伊參考111年年度績效評估分數，並考量年資、考績、工作能力等條件，選擇解僱聲請人，已符合解僱最後手段性及無權利濫用。另聲請人未釋明其財產資料、可供運用資金、支出收入等具體資金運用情形，難謂本件確有防止發生重大損害，或為避免急迫之危險，或有其他相類似之情形發生，而有保全之必要性。末以伊經營業務係為組織、企業提供各種多元數據，其內容涉及各方委託人之營業機密，如使伊繼續僱傭聲請人，將使伊未來營運發生不能預期之重大危害之虞，聲請人所請不符定暫時狀態處分之要件，請求駁回聲請人之聲請等語。三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。參酌立法理由：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。又本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分（最高法院109年度台抗字第961號裁定意旨參照）。另所謂「雇主繼續僱用顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨參照）。四、經查：　㈠關於聲請人就本案訴訟有勝訴之望之釋明：　⒈聲請人主張相對人非法中止兩造間勞動契約，於113年2月27 日及同年3月12日經臺北市政府勞動局勞資爭議調解未果，已向本院提起本案訴訟請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求按月給付薪資、年終獎金、提繳勞工退休金等，現繫屬本院審理中等情，業經本院調取113年度重勞訴字第19號卷宗核閱屬實，聲請人已釋明兩造間確有爭執之法律關係。 ⒉聲請人雖主張相對人於113年2月27日及同年3月12日臺北市政府勞動局勞資爭議調解時，未告知是以「虧損」或是「業務緊縮」之事由資遣（見本案訴訟卷第35、37頁），聲請人遭資遣後，所屬部門仍維持原有人力配置規劃，復於113年7 月間擴大徵才，本件有勝訴之望等情，並提出104人力銀行求職網頁為釋明（見本案訴訟卷第189、191頁）。惟相對人 112年營業損失已高達1.6億元，至112年12月31日止，待彌補虧損為3億4,056萬1,500元，負債總額超過資產總額448萬 6,894元，有相對人112年及111年12月31日資產負債表、112 年及111年1月1日至12月31日綜合損益表在卷可憑（見113年度勞全字第36號卷，下稱第36號卷，第63、64頁），且自緯騰會計師事務所查核意見說明「該等情況顯示威朋大數據公司繼續經營之能力存在重大不確定性，倘該等財務狀況未有改善，導致威朋大數據公司產生破產清算之程序時，該公司之財務報表產生重大影響，威朋大數據公司將予以重新編制財務報告。本會計師基於上述情形並未因此修正查核意見。」等語（見第36號卷第60頁）可知，相對人抗辯公司虧損、資產大於負債一情非虛。聲請人雖又提出104人力銀行網頁資料（見本案訴訟卷第189、191頁），欲釋明相對人於113 年7月間仍為聲請人所屬部門徵才，而無業務緊縮之情，惟相對人自112年1月至同年12月止，員工人數已自128人下降至97人，又於113年9月18日、113年9月26日依勞基法第11條第2項共計資遣24人，有員工人數統計表、資遣通報申報證明、資遣人員資料存卷可查（本院卷第65、85至92頁），相對人縱有於113年7月間徵才之事實，然其後復於同年9月間資遣多名員工，顯見相對人財務益加惡化，則相對人以虧損及業務緊縮為由，依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約，從形式上觀察，尚難認合法性有何疑義。是聲請人就該爭執事項所提訴訟有勝訴之望一事，難認已有相當釋明。　㈡關於相對人繼續僱用是否顯有重大困難：　⒈相對人抗辯其因長期虧損及業務緊縮進行組織調整，已該當勞基法第11條第2款終止勞動契約之事由等語，並提出111年及110年綜合損益表、財務報表暨會計師查核報告、112及11 1年度財務報表暨會計師查核報告為憑（見本案訴訟卷第115 、135至161頁）。雖依卷附商工登記公示資料查詢服務顯示，相對人為實收資本額3億5,750萬元之公司（見第36號卷第 75頁），且現無解散清算或破產等情事，然其負債超過資產 448萬6,894元（見第36號卷第63頁），會計師查核意見為「該等情況顯示威朋大數據公司繼續經營之能力存在重大不確定性」（見第36號卷第60頁），則相對人辯稱：其因業務緊縮及虧損，資遣多名員工，人事已精簡，無適當職缺可供安置聲請人等語，應屬有據。聲請人雖主張相對人尚有勞力需求，非不可將其轉往合適職缺云云，並提出113年7月104人力銀行網頁(見本案訴訟卷第189、191頁)為據，惟審諸聲請人所提104人力銀行網頁資料，並非係在相對人於113年9月資遣多名員工之後，相對人仍續招聘其他職缺，是難認聲請人就相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難一節已為相當釋明。　㈢另就聲請人請求繼續給付薪資等之處分，係勞資雙方關於勞動契約存否有紛爭之際，為免定暫時狀態處分之債權人即勞工在本案判決確定之前，因未能如常獲取薪資頓失經濟收入等，造成生活困窘，故命債務人即雇主暫時支付全部或一部薪資，以維續勞工及其家庭之基本生活。則該薪資收入是否為勞工或家庭主要或唯一收入來源、家人有無其他固定收益或資產、其他家庭成員資力狀況等均為考量其聲請保全必要性之因素。而就此節，聲請人並未提出資料以為釋明，則聲請人無薪資收入是否即有急迫危害，而有定暫時狀態處分之必要，亦非無疑。五、綜上所述，本件聲請人聲請定暫時狀態之處分，難認已就定暫時狀態處分之要件予以釋明，其聲請並無理由，應予以駁回。六、依勞動事件法第15條，民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　民事第八庭　　法　官　林芳華以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭家亘

2024-10-30

TPDV-113-勞全-36-20241030-1

竹簡

臺灣新竹地方法院

損害賠償

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度竹簡字第490號原告葉哲瑜訴訟代理人楊富淞律師被告莊聖誕訴訟代理人陳詩文律師林羿樺律師上列當事人間損害賠償事件，本院於民國113年10月8日辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣參萬零柒佰捌拾元，及自民國一一三年八月二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之十，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如以新臺幣參萬零柒佰捌拾元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告起訴主張：　㈠原告於民國113年6月1日任職於巴黎國際婚紗有限公司(下稱系爭公司)擔任攝影師工作，於同年6月27日下午5時30分許，系爭公司副總找原告約談，告知系爭公司業務緊縮，要將新任職之攝影師予以資遣，原告表示不能接受，系爭公司副總遂請被告之配偶與原告討論，並向原告稱若原告不走，會請員警驅離，並罵原告「可惡至極」。嗣後員警到場，表示原告仍是系爭公司員工，又無犯法，故無法將原告驅離等語。　㈡上述僵持情況持續至同日晚上7時許，被告見狀，逕予進入原告座位，於原告工作時，直接將原告座位上的電腦插頭拔掉，並將電腦螢幕及主機搬走，及用腳踹原告之相機包與防潮箱。原告為保護拍攝器材，故蹲下抱緊防潮箱，被告因此勃然大怒，大力用雙手抓住並用力捏原告雙側上臂，並搖晃原告2次，導致原告受有雙側上臂挫傷等傷害。　㈢原告報警後，員警受理傷害罪及強制罪之告訴，被告見狀更加不滿，未經原告同意，將原告之防潮箱打開並將攝影器材打開，肆意對原告之攝影器材拍照錄影，經員警規勸始停止。原告為治療傷勢且避免被告傷害，遂打包行李搬回新北市，並於當日於急診室就醫。　㈣原告因被告前揭任意資遣及傷害之不法行為，除造成原告身體受傷，精神上亦受有相當大的痛苦，因此請求被告賠償醫藥費用780元及精神慰撫金30萬元。爰依民法侵權行為法律關係提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告30萬780元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠當日在場人員有原告、被告、訴外人蘇淑琴、康智凱、員警，其中蘇淑琴及康智凱為刑事程序警方傳喚之證人，其證述內容略以：「113年6月27日下午5點30分許，原告因不願配合公司職務調整，經蘇淑琴、康智凱溝通無效後，公司只得報警處理，而被告於同日下午7時許，為免雙方僵持不下，遂請原告先至自己位置收取私人物品，同時為免原告誤取公司財物，曾走至原告座位一旁以眼神確認，詎原告於雙方未發生任何肢體碰觸下，突然大叫不要碰我，隨即報警，俟北門派出所警方二度到場時，卻表示自己沒有受傷不用提告。」等語，則由證人上開於刑事程序之證述內容，可徵被告未有任何加害行為。　㈡依原告所提天主教永和耕莘醫院(下稱耕莘醫院)診斷證明書，其上雖記載原告受有雙臂上側挫傷之傷勢，然未加以判斷或說明成因為何，無法證明與被告有有關；另原告除未就近選擇新竹各醫療院所進行驗傷外，更遲至113年6月27日晚上 11點23分許，始至位在永和之耕莘醫院就醫，距原告主張之傷害時點至少4小時以上，期間原告曾經歷負重搬運相機包與防潮箱，及通車至新北市等過程，該傷勢是否為原告於事後自行造成，不無疑問。另原告在永平身心診所就醫部分，其醫囑明載原告長期於耕莘醫院就醫服藥等文字，顯見原告於113年6月27日前即長期就醫，此部分與本件事故無關。　㈢原告未說明其學經歷與收入狀況，且其受有之傷勢為挫傷，卻請求高達30萬元之精神慰撫金，該金額甚已達實務上車禍案件之嚴重骨折程度，顯有過高。　㈣並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　　三、本院之判斷：　㈠原告主張主張於前揭時、地遭被告大力用手抓住並用力捏原告雙側上臂搖晃，導致原告雙側上臂挫傷等傷害，及以上開手段任意資遣原告之事實，業經提出診斷證明書、醫療費用收據、上臂挫傷照片、新竹市警察局第一分局北門派出所受 (處)理案件證明單、客戶好評評論等件為證(見本院卷第19- 41頁)，並有新竹市警察局第一分局113年10月1日竹市警一分偵字第1130026031號函檢送原告之報案相關資料存卷可考 (見本院卷第67-75頁)，然為被告所否認，並以上詞置辯。㈡原告主張被告以強制手段任意資遣原告等節，業據被告予以否認，而原告於本件言詞辯論終結前，並未就其所主張被告迫使原告離職、下班等情舉證以實其說；至原告主張被告於 113年6月27日當日擅自開啟、拍攝原告所有器材部分，查原告於當日警詢陳稱：被告未經我同意，在警察及我的面前開啟我的防潮箱並對之錄影，妨害我行使權利，但是被告沒有用強暴、脅迫的手段，被告是離防潮箱很近，無預警打開等語(見本院卷第70頁)，依原告上開陳述，難認被告有何強制行為，且原告對此亦未舉證，此部分主張，自無足取。　㈢至於原告主張遭被告傷害部分，查原告於警詢時稱：我於113 年6月27日晚上6時至7時30分許，在法國巴黎5樓遭老闆用兩手用力握我的雙手臂搖晃兩次，只因我保護我的相機器材，本人雙臂現在還在痛，稍後會去驗傷等語(見本院卷第69頁) ，與原告本件起訴時所述之傷害過程相符。且原告於同日亦有相應受傷而就診之紀錄，此有原告所提之耕莘醫院診斷證明書在卷可稽(見本院卷第19頁)，堪認原告此部分主張屬實。被告雖抗辯原告該日時隔甚久才就醫，且捨近求遠等語，惟原告所受傷勢非重，並無事發後立即就醫之必要，審酌其傷害情狀及所受傷勢，原告就醫時間尚屬密接。且原告經醫院診斷，確實受有雙側上臂挫傷之傷害，受傷之部位、傷勢，與遭被告用力搖晃捏傷之情狀相符，衡情原告應無刻意製造上開傷勢以誣陷被告之可能。復依原告於警詢時所述之當時居住地在新北市永和區，顯然與耕莘醫院所在地相近，被告亦表示原告於當日有通車返回新北市等語，堪認原告所受傷開傷勢，確係因被告之行為所造成，被告上開辯詞，自無足採。　　㈣按因故意或過失不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第193條、第1 95條第1項定有明文。查原告主張被告對其有為強制行為等節，雖屬無據，然被告上開故意行為致原告受有身體傷害等節，業經認定如前，而被告之不法行為既與原告所受身體傷害間，有相當因果關係，則被告自應負損害賠償責任。茲將原告請求之項目及金額分述如下：　　⒈醫療費用部分：　　　原告主張其因被告傷害行為受傷，因而支出醫療費用共計 780元等節，業據提出診斷證明書、醫療費用收據及受傷照片為證(見本院卷第19-25頁、第29-31頁)。被告雖辯稱原告醫藥費支出與本件無關等語，然核原告在耕莘醫院就醫部分，原告於被告傷害行為後，同日即前往該院急診，就醫時間密接，診斷之傷勢亦與原告主張之傷害情狀相符，堪認原告此部分支出確與被告本件行為有關；又原告在永平身心診所就診部分，查該診所之診斷證明書記載：個案主訴因在新竹與雇主發生勞資糾紛及肢體衝突，並提起訴訟，為此感到特別焦慮不安，情緒煩躁易怒及難以入眠，予以調整藥物等語，可認雖原告於本件衝突發生前即因雙極性情感障礙而長期就醫服藥，原告罹患上開疾病與被告本件行為無關，然原告確時因被告本件傷害行為，而導致原本疾病之症狀變動，而有調整藥物之必要，故上開醫療費用可認亦與本件事故有關，原告此部分請求，均屬有據。　　⒉精神慰撫金部分：　按被害人所得請求賠償相當金額之慰撫金，法院在為量定時，應斟酌該加害人之所受之傷害、身分、地位及經濟狀況等關係定之；且此部分非財產上損害之慰藉金，固非如財產損失之有價額可以計算，但仍應以被害人精神上所受之苦痛為準據，亦即應審酌加害人之地位，暨其他一切情事，俾資為審判之依據。原告因被告之故意行為而有如上所述之傷害，自受有身體及精神上之痛苦，本院審酌上情，認原告所受精神上之損害，以3萬元以資撫平，尚屬相當，原告此部分之請求，即屬有據，逾此範圍之請求，要難准許。㈤末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項、第203條定有明文。本件被告應負之前揭損害賠償義務，並無確定期限，依前開規定，原告請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即113年8月2日( 見本院卷第49頁)起至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息，即屬有據。　　四、綜上所述，原告依侵權行為損害賠償之法律關係，請求被告給付3萬780元，及自113年8月2日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。五、本件係適用簡易訴訟程序所為被告部分敗訴判決，爰依民事訴訟法第389條第1項第3款規定，就原告勝訴部分，依職權宣告假執行。另被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行部分，核無不合，爰酌定如主文第4項但書所示之相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。　六、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法，於判決結果無影響，故不一一論列，附此敘明。　　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日新竹簡易庭法官黃世誠以上正本證明與原本無異。如不服本判決，須於判決送達後20日內向本庭提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日書記官楊霽

2024-10-29

SCDV-113-竹簡-490-20241029-1

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臺灣臺中地方法院

給付薪資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第186號原告林俊廷楊人至李儒瑋共同訴訟代理人張巧旻律師被告捷順交通股份有限公司法定代理人郭修祥上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年10月8日言詞辯論終結，判決如下：主文一、被告應分別給付原告如附表一所示「被告應給付之金額」。二、被告應分別為原告提繳如附表二所示「被告應提繳勞工退休金之金額」至各原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。　　三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一、二項得假執行。但被告如以附表三「免為假執行供擔保金額」欄所示金額分別為原告預供擔保後，得免為假執行。事實及理由壹、程序部分：按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法之規定，勞動事件法第15條著有規定。被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，依同法第385條第1項規定，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體部分：一、原告主張：原告林俊廷、楊人至、李儒瑋（下稱原告3人）各於如附表一「任職期間」欄位所示之期間受僱於被告，各擔任如附表一「職稱」欄位所示之職務，兩造約定月薪制。 112年12月間被告向原告3人表示因營運困難，欲以合意資遣方式與原告3人終止勞動契約，被告與原告林俊廷、楊人至分別簽立同意書、與原告李儒瑋簽立資遣合意書，約定與林俊廷、楊人至以113年1月15日為勞僱關係終止日，與原告李儒瑋約定以112年12月31日為勞僱關係終止日，並均與原告3 人約定資遣費113年2月起分期於每月14日匯入原告3人帳戶，如有一期未履行，視為全部到期，及開立非自願性離職證明書予原告3人，惟被告迄今未依約於113年2月14日給付第一期資遣費2萬元予原告3人，依約應一次給付原告3人資遣費如附表一「資遣費」欄位所示。被告積欠原告3人112年12 月工資如附表一「112年12月工資」欄位所示、積欠原告林俊廷與楊人至113年1月工資如附表一「113年1月工資」欄位所示；被告自112年5月起即未為原告3人分別提繳6%勞工退休金如附表二「被告應提繳勞工退休金之金額」欄位所示至原告3人設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶），被告法定代理人迄今避不見面。原告3人向臺中市政府勞工局申請調解，因被告未出席而調解不成立。臺中市政府勞工局於113年4月12日以中市勞動字第1130017532號函文認定被告自113年2月5日歇業。原告3人爰依兩造間之勞動關係、勞動基準法（下稱勞基法）第17條、第22條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、第14條、第31條規定，請求被告應給付原告3人如附表一所示之「112年12月工資」、「113年1月工資」、「資遣費」、如附表二所示之「被告應提繳勞工退休金之金額」。並聲明如主文第1、2項所示。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。三、得心證之理由：㈠原告3人主張之上開事實，業據提出被告於112年12月19日分別與原告林俊廷、楊人至簽立之同意書、被告與原告李儒瑋於112年12月21日簽立之資遣合意書、113年4月12日臺中市政府勞工局中市勞動字第1130017532號函文、之臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、原告林俊廷、楊人至112年5月至 113年1月薪資條、原告李儒瑋112年5月至112年12月薪資條、原告林俊廷、楊人至勞工退休金個人專戶明細資料（見本院卷第27至89頁），及本院職權調閱之臺中市政府被告公司變更登記表、被告經濟部商工登記公示資料查詢結果、（見本院卷第99至112頁、第129頁）、勞保、健保、稅務電子閘門所得調件明細表（見本院證物袋）。臺中市政府勞工局認定被告自113年2月5日有歇業之事實，有113年4月12日臺中市政府勞工局中市勞動字第1130017532號函文資料可佐。又按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法之規定，勞動事件法第15條著有規定，被告已於相當時期受合法之通知，而未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀為任何爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第1項規定，堪認原告上開主張為真實。　㈡經查：　⒈工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。被告積欠原告3人工資，如附表一「112年12月工資」、「113年1月工資」欄位所示之金額，自應依前揭規定給付工資予原告3 人。原告3人依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付原告 3人如附表一「112年12月工資」、「113年1月工資」欄位所示之金額，於法有據，應予准許。　⒉勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第 1項定有明文。本件被告於112年12月間以勞基法第11條第2 款之業務緊縮為由資遣原告3人，並於112年12月19日、112 年12月21日簽立同意書或資遣合意書，約定被告願給付原告 3人資遣費如附表一「資遣費」欄位所示，並自113年2月起分期於每月14日匯入原告3人帳戶，如有一期未履行，視為全部到期，業如前述；被告既未依約於113年2月14日給付第一期資遣費，視同分期全部到期，原告3人依約請求全部資遣費如附表一「資遣費」欄位所示，核屬有據，應予准許。㈢雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退個人專戶。雇主每月負擔之勞退提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1 項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞退，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。本件被告自112年5月間起至原告3人離職止，未依前揭規定為原告3人提繳6%勞工退休金如附表二「被告應提繳勞工退休金之金額」欄位所示，原告3人請求被告如數分別提繳至原告之勞退專戶，合於前揭規定，應予准許。四、給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203 條亦分別有明文。本件原告請求被告給付之112年12月、113 年1月工資，至遲各應於次月之發薪日給付。又資遣費依約應於113年2月14日給付第一期，被告未給付，依約視同於11 3年2月14日全部到期，是上開給付均屬有確定期限之給付，被告迄未給付，應負遲延責任。是原告3人就前揭合計如附表一「被告應給付之金額」欄所示之給付，併請求被告給付自起訴狀繕本送達被告翌日即113年9月7日（見本院卷第121 頁送達回證）起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，自屬有據。五、綜上所述，原告3人依前揭規定，請求被告給付原告3人如附表一所示「被告應給付之金額」及均自113年9月7日起至清償日止按週年利率5%計算之法定遲延利息，並提繳勞工退休金如附表二所示「被告應提繳勞工退休金之金額」至原告3 人之勞退專戶，為有理由，應予准許。六、又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本判決主文第1、2項部分，屬就勞工之給付請求，所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。七、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。八、訴訟費用之負擔依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日民事勞動庭法官吳昀儒正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日書記官陳麗靜附表一：　　　　編號姓名任職期間年月日職稱 112年12月工資 113年1月工資資遣費被告應給付之金額 1 林俊廷 106.06.19至 113.01.15 調度員 3萬6,985元 3萬2,801元 12萬8,797元 19萬8,583元 2 楊人至 107.01.15至 113.01.15 副站長 4萬1,448元 5萬1,717元 12萬8,646元 22萬1,811元 3 李儒瑋 106.01.23至 112.12.31 調度員 4萬8,263元 - 15萬0,208元 19萬8,471元　　　　　　附表二：編號姓名 112年 5月 112年 6月 112年 7月 112年 8月 112年 9月 112年 10月 112年 11月 112年 12月 113年1月被告應提繳勞工退休金之金額 1 林俊廷 2,520 2,520 2,292 2,292 2,292 2,520 2,520 2,520 1,260 2萬0,736元 2 楊人至 2,634 2,634 2,292 2,292 2,292 2,634 2,634 2,634 1,317 2萬1,363元 3 李儒瑋 2,892 2,892 2,520 2,520 2,520 2,748 2,748 2,748 - 2萬1,588元附表三：編號姓名被告應給付之金額被告應提繳勞工退休金之金額免為假執行供擔保金額 1 林俊廷 19萬8,583元 2萬0,736元 21萬9,319元 2 楊人至 22萬1,811元 2萬1,363元 24萬3,174元 3 李儒瑋 19萬8,471元 2萬1,588元 22萬0,059元

2024-10-29

TCDV-113-勞訴-186-20241029-1

審裁

憲法法庭

聲請人為請求確認僱傭關係存在事件，聲請裁判憲法審查。

憲法法庭裁定 113 年審裁字第 818 號聲請人洪俊興上列聲請人為請求確認僱傭關係存在事件，聲請裁判憲法審查。本庭裁定如下：主文本件不受理。理由一、聲請意旨略以：聲請人因確認僱傭關係存在事件，認最高法院 113 年度台上字第 1110 號民事裁定（下稱確定終局裁定），就聲請人第三審上訴所主張雇主依勞動基準法第 11 條第 2 款規定（下稱系爭規定）終止勞動契約前，未為其他替代解僱之措施，即遽予終止勞動契約一節，逕以雇主確有虧損及業務緊縮等情，終止勞動契約未違最後手段性原則為由，認聲請人上訴不合法予以駁回。惟確定終局裁定未究明雇主未採減少虧損或協商減薪等替代方案，已與最高法院 99 年度台上字第 838 號、109 年度台上字第 2721 號民事判決所持系爭規定之適用須恪遵解僱最後手段性原則之見解相悖，顯牴觸憲法第 15 條、第 16 條所保障工作權及訴訟權之意旨。二、按人民於其憲法上所保障之權利遭受不法侵害，經依法定程序用盡審級救濟程序，對於所受不利確定終局裁判，或該裁判及其所適用之法規範，認有牴觸憲法者，得聲請憲法法庭為宣告違憲之判決；聲請不備法定要件者，審查庭得以一致決裁定不受理，憲法訴訟法第 59 條第 1 項及第 15 條第 2 項第 7 款定有明文。三、查聲請意旨僅單純爭執法院認事用法之當否，難謂已具體敘明確定終局裁定有何牴觸憲法之處。是本件聲請核與上開規定之要件未合，本庭爰以一致決裁定不受理。中華民國 113 年 10 月 22 日憲法法庭第五審查庭審判長大法官黃瑞明大法官謝銘洋大法官蔡彩貞以上正本證明與原本無異。書記官廖純瑜中華民國 113 年 10 月 22 日

2024-10-22

JCCC-113-審裁-818-20241022

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第9號原告 PARKER LYNN SUSANNA（中文姓名：白秀蓮）訴訟代理人歐陽弘律師複代理人馬承佑律師林翰廷律師被告美商特勵達菲力爾股份有限公司台灣分公司法定代理人楊明昇訴訟代理人謝琼婷翁焌旻律師龍建宇律師陳黛齡律師複代理人曾筑筠律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年 8月16日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文確認原告與被告間之僱傭關係存在。被告應自民國一百一十二年十月二十二日起至原告復職之日止，按月於每月二十七日給付原告新臺幣參拾陸萬捌仟玖佰零陸元，及自各期應給付翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但如被告按月以新臺幣參拾陸萬捌仟玖佰零陸元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面一、按本法所稱之外國公司，謂以營利為目的，依照外國法律組　　織登記之公司；外國公司，於法令限制內，與中華民國公司　　有同一之權利能力，公司法第4 條定有明文。又分公司係總　　公司分設之獨立機構，就其業務範圍內之事項涉訟時，自有　　當事人能力（最高法院40年度台上字第105 號判決要旨參照　　）。查美商特勵達菲力爾股份有限公司（下稱美商特勵達菲　　力爾公司）係依外國法律設立，經我國所認許，且依公司法　　第372 條設立被告即美商特勵達菲力爾股份有限公司台灣分　　公司，指定楊明昇任我國境內負責人等節，有美商特勵達菲　　力爾公司登記基本資料及其分公司資料等附卷可稽（見本院　　卷甲第3 頁至第5 頁），揆諸首開規定及要旨，就本件所設　　分公司業務範圍內之事項，被告即有當事人能力，合先敘明　　。二、第按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，　　即為涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法定法域之管轄　　及法律之適用（最高法院98年度台上字第1695號判決意旨參　　照）；又一國法院對涉外民事法律事件，有無一般管轄權即　　審判權，悉依該法院地法之規定為據。另因契約涉訟者，如　　經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄；當事　　人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而　　生之訴訟為限；前項合意，應以文書為之，民事訴訟法第12 　　條、第24條各有明文。查被告為外國公司，業如上述，故本　　件具涉外因素，屬涉外民事事件，惟我國涉外民事法律適用　　法多無國際管轄權之規定，則就具體事件受訴法院有無管轄　　權，應類推適用我國民事訴訟法管轄規定定之。依兩造所簽　　Employment Agreement即僱傭協議（下稱系爭協議）第K 條　　約定，係合意由「The Taipei , Taiwan District Court」　　即本院為第一審管轄法院（見本院卷一第88頁、第92頁），　　揆諸首揭說明，我國法院即本院就本件訴訟自有國際管轄權　　。再法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意　　思定其應適用之法律，涉外民事法律適用法第20條第1 項亦　　有明文。系爭協議第K 條同約定：若因系爭協議所生任何爭　　議應適用臺灣法律等情（本院卷一第88頁、第92頁），又原　　告既係就兩造間系爭協議之法律關係（下稱系爭契約）為主　　張，揆之前開規定，當以我國法律為準據法，先予敘明。三、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利　　益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明　　文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否　　不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在　　，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確　　認之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上　　利益，縱其所求確認者為他人間之法律關係，亦非不得提起　　（最高法院52年度台上字第1240號、42年度台上字第1031號　　判決要旨參照）。原告主張原受僱於被告擔任亞太區全球貿　　易管制遵循總監（英文名稱：Global Trade Compliance 　　Director , Asis Pacific ，下稱系爭職位），被告竟於民　　國112 年9 月22日無預警以電子郵件通知，因業務重組取消　　系爭職位故於同年10月21日終止系爭契約，然與勞動基準法　　規定不合，故請求確認兩造間僱傭關係存在等乙節，則經被　　告以伊解僱並無違法一情為辯，是兩造間是否仍存有僱傭關　　係當有爭執，而此不安之狀態，得由原告以對被告為確認判　　決除去之，堪謂其提起本件訴訟有受確認判決之法律上利益　　，先予敘明。貳、實體方面一、原告主張：　㈠原告為美國籍，擁有甚少人持有之美國專責報關執照，曾任　　全球最大晶片微影設備艾司摩爾亞洲關務區域經理、那斯達　　克上市之洛克威爾自動化公司亞太區貿易法遵區域經理，負　　責國際貿易、關務管理、物流及出口合規遵循等業務，並以　　外國高級專業人才身分取得我國外僑永久居留證即梅花卡。　　其因上述專長自108 年10月21日任職於訴外人即香港地區之　　菲力爾有限公司（下稱香港FLIR公司），嗣於109 年11月27 　　日與香港FLIR公司簽署TRANSFER OF EMPLOYMENT即職務調動　　合約（下稱系爭調動合約），約定原告於香港FLIR公司最後　　工作日即109 年12月31日後，調至訴外人美商菲力爾商業系　　統股份有限公司（下稱美商菲力爾公司。嗣111 年2 月10日　　美商菲力爾公司遭美商特勵達科技有限公司（英文名：　　Teledyne Technologies Incorporated，下稱美商特勵達公　　司）收購，外文名稱自FLIR Commercial Systems ,Inc 　　. 改為Teledyne FLIR Commercial Systems ,Inc . 《即美　　商特勵達菲力爾股份有公司，下稱美商特勵達菲力爾公司》　　）台灣分公司（外文名稱自FLIR Commercial Systems ,Inc 　　.Taiwan Branch更為Teledyne FLIR Commercial Systems 　　,Inc .Taiwan　Branch）即被告，兩造復同時簽署系爭協議　　，約定原告於香港FLIR公司之服務年資移轉至被告，且含工　　作職稱、薪資（前3 月支付底薪年薪新臺幣《下未標明幣別　　者同》500 萬元，此後底薪改為每年420 萬元）、年度獎金　　、期限和終止，以及適用法律與管轄權等權利義務關係，使　　原告自110 年1 月1 日起任被告亞太區全球貿易管制遵循總　　監即系爭職位，服務年資並回溯至108 年10月21日起算（下　　稱系爭契約），於系爭契約終止前每月薪資36萬8,906 元。　　系爭協議內容約定原告給付勞務之方法須受被告指揮、管制　　所拘束，薪資更屬保障薪資而毋庸負擔盈虧或風險，也從屬　　於全球貿易管制遵循部門（Global Trade Compliance ，下　　稱GTC 部門）、數位成像部門（Digital Imaging ）且受主　　管監督及審核，應具人格、經濟及組織上從屬性，系爭契約　　當定性為僱傭契約無訛。　㈡原告於系爭契約存續期間均兢兢業業提供勞務，使被告得以　　遵循複雜之貿易法規，詎伊竟於112 年9 月22日無預警以業　　務重組取消系爭職位為由，以「Notice of Termination 」　　為主旨之電子郵件，通知將於同年10月21日終止系爭契約，　　甚要求於通知當（22）日即將其所持被告全數專有與保密檔　　案、財產、原告任務與未完成工作清單等文件及資訊予工作　　主管Justyna Nawrocka、Vemice Yang ，並收回其工作筆電　　及門禁卡（下稱系爭解約通知）。惟先前原告從未聽聞被告　　有業務重組訊息，前開通知內容更隻字未提具體解僱事由、　　法律依據，甚迴避提供內部其他適當工作或方案之資遣、安　　置義務，於法不合，是其旋於同年9 月26日覆以：解僱不合　　法、無效且其有提供勞務之意願，再於同年月28日以電子郵　　件向主管Justyna Nawrocka重申系爭契約應適用我國勞動基　　準法，然被告毫無積極回應或作為可言。被告上述終止系爭　　契約之意思表示既未明確說明終止事由及法律依據，違反解　　雇明確性原則，依民法第148 條第2 項規定應屬無效；復衡　　常情，公司進行業務重組多經長時間規劃，裁撤部門時更會　　內部公告說明重組安排予員工有心理準備，但於被告通知終　　止系爭契約前，原告從未接獲何重組計畫之訊息，伊復未舉　　證證明，難謂所陳事由屬實。　㈢被告未說明法律依據，僅以「業務重組」為由終止，違反解　　雇明確性原則與誠信原則，實屬違法而無效如上。若採下列　　法律依據，亦無理由，原因如下：　⒈若依勞動基準法第11條第2 款「虧損或業務緊縮」為據：商　　場上母、子公司係整體性運作，被告是否有財務虧損或業務　　緊縮之情事，當以伊母公司整體營運及經營能力為判斷基準　　。被告母公司美商特勵達公司為紐約證券交易所上市公司，　　109 年淨收益為美金4 億190 萬元、110 年淨收益為美金4 　　億4,530 萬元，111 年淨收益更倍增成美金7 億8,860 萬元　　，112 年第二季季報甚顯示淨收益較去年同期增加美金4,00 　　0 萬元，可見近5 年淨收益均為正數，並無資產不足抵償負　　債之情事；輔以111 年年報顯示淨銷售額美金54億5,860 萬　　元，幾為107 年淨銷售額美金29億180 萬元2 倍，堪信業務　　迅速擴張，要無上述業務緊縮之事由可言。縱不以母公司美　　商特勵達公司之財務狀況為斷，被告係受美商特勵達菲力爾　　公司管轄之分支機構即台灣分公司，財務盈虧在會計年度終　　結時會併同總公司彙算，也應以總公司美商特勵達菲力爾公　　司之財務狀況作為被告財務虧損或業務緊縮之判斷基礎。該　　公司乃全球最大熱成像攝影機公司，屢有研發新型且性能大　　幅提升之無人機、獲高額訂單等業務持續擴展之新聞報導，　　可合理期望營收持續上升，當與勞動基準法第11條第2 款要　　件不合。縱有該等事由，被告於終止系爭契約前未曾以減薪　　、暫時留職停薪等迴避資遣之方式處理，仍不符解雇最後手　　段性原則。　⒉如依勞動基準法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工　　之必要，又無適當工作可供安置時」為由：被告之經濟部商　　工登記公示資料自111 年最後核准變更日以來，皆以其他工　　程業、資訊軟體服務業、除許可業務得經營法令非禁止或限　　制業務為伊營業項目，且觀近年報導可知被告始終以軍工領　　域及熱顯像儀等為主要業務，自系爭職位業務為論，被告現　　在我國、中國、香港、日本、韓國、印度、澳洲仍設有辦公　　室據點，顯保有亞太區出口相關業務，要無業務性質變更之　　情事。再被告於110 年5 月在美洲地區共29個據點，負責全　　球貿易遵循（GTC ）- 出口遵循人員配置共13名，在亞太區　　共16個據點卻祇配置2 人，人力顯有不足，且被告全球貿易　　遵循部門（下稱GTC 部門）主管於112 年9 月GTC 部門全體　　人員會議中更稱不會進行裁員、員工遞辭呈前應先與主管會　　談等情，顯見GTC 部門對人力需求有增無減，要無減少勞工　　必要。復美商特勵達菲力爾公司於112 年10月Linkedln網站　　（下稱Linkedln）公開招募工作場所在美國麻薩諸塞州、馬　　里蘭州及奧勒岡州之Global Trade Compliance（即GTC ）　　Manager 職位，年薪約300 萬元，不僅與系爭職位職稱相似　　、實質工作內容亦同，返美工作對原告更非難事，年薪雖低　　於系爭契約仍屬高薪，被告卻未提供此機會遑論詢問意願即　　逕予解僱，有違解雇最後手段性原則，同不符此款事由要件　　。　⒊被告固辯以勞動基準法第11條第4 款為終止事由，然與系爭　　契約起迄時點之時序不合，常情難認系爭行政和解期間終止　　後猶容忍冗員持續任職1 年半之久，更與伊為原告申請聘僱　　外國特定專業人才工作許可申請書上所載聘僱期間、主管年　　度評鑑內容相違，又未具體說明美商特勵達公司併購美商菲　　力爾公司之重疊、需求下降項目，自公司組織架構圖以觀，　　更見GTC 部門所屬法律與遵循部本身未予裁撤，伊所辯自相　　矛盾，實際解僱原因應係112 年7 月中國吹哨者調查事件所　　致，被告所言應屬臨訟置辯，不足採信。　㈣承上，兩造間系爭契約之法律關係仍屬存在，又依原告112 　　年5 月至同年9 月薪資單所示，其稅前薪資36萬8,906 元於　　每月27日發放，堪認已自系爭協議35萬元調升成36萬8,906 　　元，被告當應自112 年10月22日起負給付薪資義務。爰依系　　爭契約之法律關係，勞動基準法第22條第2 項規定，提起本　　件訴訟等語。並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告　　應自112 年10月22日起至原告復職日止，按月於每月27日給　　付原告36萬8,906 元，及自各期應給付日翌日起至清償日止　　，按年息5%計算之利息；⒊願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠原告於108 年10月21日起任職於香港FLIR公司，嗣因其個人　　生涯規劃及家庭需求，於109 年11月27日與香港FLIR公司簽　　署系爭調動合約調任至被告處。不論原告任職於香港FLIR公　　司、被告，抑或美商菲力爾公司嗣遭美商特勵達公司併購後　　時期，原告均負責出口管制之業務、擔任系爭職位即處理美　　商特勵達菲力爾公司貨物自美國出口至他國之法令遵循事宜　　。被告之所以設置系爭職位，主要係因美商菲力爾公司於10 　　7 年4 月25日與美國國務院達成4 年期間即至111 年4 月24 　　日止之行政裁罰和解方案（下稱系爭行政和解）美商菲力爾　　公司被要求支付罰鍰美金3,000 萬元，並聘任外部專門人員　　稽查、確保遵循出口管制法令，且實施更多出口管制法令遵　　循措施，使美商菲力爾公司及伊全球子公司與分公司於原有　　正常營運所需出口管制法令遵循人員外，另要聘僱額外大量　　出口管制法令遵循人員。迨110 年5 月14日美商特勵達公司　　收購美商菲力爾公司股份，美商菲力爾公司更名為美商特勵　　達菲力爾公司，被告亦更名為美商特勵達菲力爾台灣分公司　　，但美商特勵達菲力爾公司及含被告在內之全球子公司、分　　公司（下合稱特勵達菲力爾集團）仍應履行上述義務，是原　　告猶繼續任職系爭職位負責數位影像部門。嗣系爭行政和解　　期間於111 年4 月24日屆至，特勵達菲力爾集團開始進行大　　規模內部組織整併，就美商特勵達公司及美商特勵達菲力爾　　公司之重疊職務、組織人員含GTC 部門在內，進行功能、人　　力及成本調整檢討，以達組織及資源整併之目標，被告方於　　112 年9 月22日為系爭解約通知，並於同年10月27日給付含　　工資、特休未休折算工資及資遣費共119 萬8,711 元予原告　　，要無不妥，更與原告所陳中國調查事件無涉。　㈡原告所提特勵達菲力爾集團組織介紹圖乃110 年5 月情況而　　非現行組織架構，實際上含被告在內之特勵達菲力爾集團僅　　1 名負責亞太區出口管制法規遵循人員即原告，且原告於「　　亞太區出口管制法令遵循」業務範圍有絕對獨立之裁量空間　　，自行綜理我國及鄰近國家出口管制法令遵循業務並有最終　　決定權，不受所謂更高階層主管之指揮監督，又任職期間皆　　居家工作，平均每月進辦公室次數僅1 至2 次，工作時間及　　執行職務未受被告監督管理，亦毋庸向被告負責人報告以獲　　准許，月薪更高於被告負責人遑論一般受僱勞工正常薪資，　　難認有人格、經濟上從屬性可言。再原告組織上固須向在英　　國之出口管制法令遵循總監主管Justyna Nawrocka報告完成　　之事務，惟此僅係特勵達菲力爾集團適當監督審查與節制之　　機制，乃全球型企業經營常態，不影響原告於授權範圍內執　　行相關出口管制法令遵循業務，是兩造間也不具組織上從屬　　性，系爭契約應定性為委任契約，被告當得依民法第549 條　　第1 項規定隨時終止，故伊112 年9 月22日所為系爭解約通　　知自屬合法。　㈢縱系爭契約為僱傭關係，美商特勵達公司於110 年本預期收　　購美商菲力爾公司後將使特勵達菲力爾集團營業收入有所成　　長，但實際上卻呈現下滑趨勢，故特勵達菲力爾集團於111 　　年4 月24日系爭行政和解期間屆滿後即審視全球資源配置需　　求、營運因素，避免組織重疊或有不必要人力，除減縮美商　　特勵達公司數位影像部門貿易管制法令遵循團隊員工人數外　　，亦同步進行組織調整及人力縮編。系爭職位本源於系爭行　　政和解，特勵達菲力爾集團於正常營運下要無額外編列預算　　、設立獨立部門及專職人員之必要，系爭行政和解期滿後之　　出口管制措施既回歸一般出口管制法令遵循要求，美商特勵　　達菲力爾公司便將唯一亞太區貿易法規遵循部門即系爭職位　　裁撤，由Justyna Nawrocka綜理，並由中國律師Daphne Ma 　　協助語言溝通，避免組織疊床架屋及撙節多餘人事成本，此　　自另名美國出口管制法令遵循總監Tiffany Hornsby 因家庭　　因素辭職，但美商特勵達菲力爾公司未尋覓其他員工替代該　　職位可見一斑，是縮減裁撤GTC 部門應符合勞動基準法第11 　　條第4 款業務性質變更之要件，與原告所陳中國調查事件無　　涉。又原告於109 年間係因生涯規劃及家庭需求請調至被告　　，多次向美商特勵達菲力爾公司人資副總Sue Tue （即被告　　訴訟代理人謝琼婷）表示：其因配偶在臺灣經營事業，故欲　　任職在被告處並願調降薪資等語，則在美商特勵達菲力爾公　　司於為系爭解約通知時，既已審視美商特勵達公司暨特勵達　　菲力爾集團全球企業所有部門要無獨立設置GTC 部門或人員　　需求，美商特勵達菲力爾公司內部復無與系爭職位相對應、　　工作條件相當且屬原告可得勝任並願意接受職位之情況下，　　伊應已盡安置義務，系爭解約通知符合勞動基準法第11條第　　4 款所定事由。原告所舉職缺早無該等需求，亦非其能力所　　及，任職地點又非原告家庭需求調職之臺灣，並非可供安置　　之適當工作等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及其假執　　行之聲請均駁回；⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為　　假執行。三、兩造不爭執事實（見本院卷二第271 頁至第273 頁，並依判　　決格式修正或刪減文句）　㈠原告為美國籍，於108 年10月21日起任職於香港FLIR公司，　　嗣於109 年11月27日與香港FLIR公司簽署系爭調動合約，約　　定原告於香港FLIR公司最後工作日即109 年12月31日後，調　　至美商菲力爾公司台灣分公司（111 年2 月10日該公司經美　　商特勵達公司收購，外文名稱自FLIR Commercial Systems 　　, Inc . 改為Teledyne FLIR Commercial Systems ,Inc . 　　《即美商特勵達菲力爾公司》，台灣分公司外文名稱自FLIR 　　 Commercial Systems ,Inc .Taiwan Branch 更為Teledyne 　　FLIR Com mercial Systems , Inc .Taiwan Branch 即被告　　）。是原告自110 年1 月1 日起受僱於被告隸屬在數位影像　　部門下之GTC 部門，擔任「亞太區全球貿易管制遵循總監」　　即系爭職位（工作內容為：被告亞太地區各據點貿易法規相　　關法令遵循事宜），兩造並約定原告服務年資回溯自108 年　　10月21日起計，且不爭執每月報酬36萬8,906 元於當月27日　　給付（即系爭契約）。　㈡依原告勞就保與健保歷史投保明細所示，原告自110 年1 月　　1 日至112 年10月21日由被告為其投保勞就保、健保。　㈢被告於112 年9 月22日寄送系爭解約通知予原告，表示「由　　於目前公司業務重組，您在本公司的職位被取消，您的任職　　也將於2023年10月21日終止」；又於同日寄送標題為「終止　　《勞動合同》之相關給付」之電子郵件，表示系爭契約終止　　意思表示於同年00月00日生效。　㈣原告於112 年9 月26日、28日各寄送電子郵件予被告人資表　　示終止系爭契約為違法，其仍有提供勞務之意願。　㈤被告於112 年10月27日給付離職金共74萬272 元予原告。　㈥被告為終止系爭契約之意思表示前未詢問原告關於更換工作　　職位之意願（但兩造對有無適當工作職缺則有爭執）。四、原告另主張系爭契約為僱傭契約，被告終止系爭契約不符合　　解雇明確性、亦與法律依據不合，兩造間僱傭關係仍繼續存　　在等情，則為被告所否認，並以前詞置辯。是以，本件爭點　　厥為：㈠系爭契約之法律定性為委任契約或僱傭契約？系爭　　契約有無勞動基準法之適用，抑或得依民法第549 條第1 項　　規定隨時終止？㈡被告系爭解僱通知於112 年10月21日終止　　系爭契約是否違法無效？⒈是否未明確說明終止事由、法律　　依據，違反解雇明確性原則、誠信原則而依民法第148 條第　　2 項規定無效？⒉如被告以勞動基準法第11條第4 款為終止　　之法律依據，伊有無業務性質變更而有減少勞工必要之情事　　？有無適當工作可安置原告，被告終止系爭契約是否符合解　　雇最後手段性原則？㈢原告依勞動基準法第22條第2 項，系　　爭契約之法律關係，請求被告自112 年10月22日起至原告復　　職日止，按月於每月27日給付36萬8,906 元，及自各期應給　　付日翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，有無理由？（　　見本院卷二第272 頁，且依論述先後、妥適性及全辯論意旨　　調整順序內容）。茲分述如下：　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，　　民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是主張權利存在之人就　　權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙　　事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述　　應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為　　真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚　　有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。　㈡系爭契約應定性為僱傭契約：　⒈按公司法第29條第1 項及第127 條第4 項之規定，固可認經　　理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭　　或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司　　員工職務之名稱逕予推認；而委任契約與勞動契約固均約定　　以勞務之提供作為契約當事人給付之標的，惟委任契約之受　　任人處理委任事務時，具有獨立之裁量權或決策權，得自行　　決定處理一定事務之方法，以完成事務之目的；勞動契約則　　係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動　　力，他方給付報酬之契約。又員工與公司間究係勞動契約或　　委任契約，應依雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無予　　以判斷，而非以職稱、職位為區別；是勞動契約與以提供勞　　務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主　　間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務　　者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務　　內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第15 　　10號、106 年度台上字第2907號、110 年度台上字第572 號　　判決要旨參照）。又基於勞動基準法保護勞務提供者之立法　　精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性　　無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之　　認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法　　院110 年度台上字第90號、109 年度台上字第2215號判決要　　旨參照）。　⒉首觀系爭調動合約、系爭協議所載（見本院卷一第77頁至第　　79頁、第85頁至第92頁），原告與香港FLIR公司間之契約存　　續期間，其即獲有年假之權利，改與被告簽立系爭協議之際　　，不僅將原於香港FLIR公司之特休未休日數改以金錢給付，　　工作年資仍保留由被告所沿用外，系爭協議首於第A 條、第　　B 條揭示原告固任系爭職位，但其職稱、職責性質實有隨被　　告需求變更之可能性，更應依被告指示提供勞務並遵守被告　　工作規則，且第C 條、第F 條規定原則上在被告臺灣辦公室　　提供平日8 小時勞務（原則每日上午9 時至下午6 時、午休　　1 小時）、特別休假日數，第D 條復規定一定金額且每年1 　　月重新審核之本薪，另於第E 條規定按員工績效、整體經濟　　狀況及美商菲力爾公司在臺灣與全球之整體績效等各種因素　　決定年度獎金支付與否外，更於第G 條規定兩造得依「the 　　Labor Standards Act in Taiwan 」即我國勞動基準法終止　　系爭契約等內容；佐之不爭執事實㈡所示原告自110 年1 月　　1 日起至112 年10月21日即由被告為其投保勞就保、健保等　　客觀事實，原告亦受主管進行年度評鑑乙情，同有員工評鑑　　表與中譯文等足資憑佐（見本院卷一第179 頁至第196 頁）　　，足見系爭協議仍延續原告與香港FLIR公司間契約內容整體　　精神，原告本受有被告對一定上下班時間、地點之要求，依　　工作年資長短獲有特別休假，本薪也與被告盈虧情形脫勾而　　屬固定薪資，並獲有勞就保與健保之保障，被告更得對原告　　具有評鑑權限及調整本其薪數額，原告亦依被告指示、目的　　而為勞動等具備人格、經濟上之從屬性，彰彰甚明。徵以系　　爭解約通知中英文所示內容（見本院卷一第95頁至第96頁）　　，更指明系爭協議為Employment Agreement即「勞動合同」　　，復依系爭協議與相關法律規定計算工資、特休未休折算工　　資與資遣費等項目，則在已有部分從屬性之情況下，揆諸前　　開要旨，堪謂系爭契約應屬僱傭契約，彰彰甚明。　⒊被告固抗辯系爭契約乃委任契約云云，並提出原告於被告門　　禁紀錄、被告組織架構圖等件為憑（見本院卷一第317 頁至　　第345 頁）。但被告既不否認自身為全球性企業，則部分組　　織架構為跨國設置之情形所在多有，系爭職位名稱、薪資金　　額高低與契約定性間無絕對關聯，原告亦確實受其主管監督　　各類工作項目一節，業經本院認定如上，即便據其門禁紀錄　　可見進出辦公室次數甚少，比對系爭協議原對原告有一定上　　班時間、地點之要求，以及原告111 年員工評價表上呈現其　　主管表示未令原告居家辦公故未說明情形或提供重返工作崗　　位計畫之意見（見本院卷一第190 頁、第196 頁），或係兩　　造後續達成彈性化工作地點之意思表示合致，抑或原告工作　　內容性質所致，自111 年6 月15日美商特勵達菲力爾公司組　　織架構圖益見原告係處於數位影像GTC 部門區域性出口管制　　法令遵循組織而列為該公司組織之一部，是仍不足以動搖本　　院業已認定系爭契約為僱傭契約之心證，當由被告就此負客　　觀舉證責任之不利益，爰予敘明。　㈢依現有卷內證據資料，無從認定與勞動基準法第11條第4 款　　規定要件相合：　⒈按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可　　供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約，此觀勞動基準　　法第11條第4 款自明。至雇主依勞動基準法第11條第4 款規　　定減少勞工要件之「業務性質變更」，於雇主出於經營決策　　或因應市場競爭條件及提高產能、效率之需求，採不同經營　　方式，致該部分業務發生結構性及實質性改變者，亦屬之；　　易言之，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類　　（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡　　業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機　　關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之；倘雇主並無內　　部結構性或實質上之變異，或業務種類之變動，僅係調整勞　　工之工作地點等，自非屬「業務性質變更」，而無前揭規定　　之適用（最高法院107 年度台上字第1951號、109 年度台上　　字第1396號、112 年度台上字第2394號判決要旨參照）。再　　依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，應　　先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工　　。該所謂「適當工作」，指在資遣當時或資遣前後相當合理　　期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之　　能力可勝任並勞工願意接受者而言；且為保障勞工之基本勞　　動權，加強勞雇關係，防止雇主以法人之法律上型態，規避　　不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可　　將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當　　工作可供安置之情形併予考慮在內（最高法院112 年度台上　　字第1221號、111 年度台上字第833 號判決要旨參照）。　⒉就「業務性質變更，有減少勞工必要」要件部分：　①首觀系爭解約通知僅載：「……we hereby notify you 　　that your employment with Company shall be 　　terminated on October 21,2023( "Termination Date") 　　due to the current business reorganization within 　　the Company , it has been decided that your position 　　is eliminated . 」即因公司業務重組而取消原告系爭職位　　，並規定於112 年10月21日終止系爭契約（見本院卷一第95 　　頁至第96頁），未載實際採用之法律依據，先予敘明。　②自被告登記基本資料查詢結果、經濟部111 年2 月10日經授　　字第11101018140 號函、數份新聞報導，及外國公司變更登　　記表等件以觀（見本院卷一第81頁至第84頁、第93頁、第10 　　9 頁至第116 頁、第145 頁至第147 頁、第444 頁至第448 　　頁），被告原總公司即美商菲力爾公司早於111 年1 月28日　　未受美商特勵達公司併購前起，迭經受併購而更名為美商特　　勵達菲力爾公司至今，所營事業項目別無何變更之處，多屬　　熱成像攝影機等軍工產品之研發與出售，美商特勵達公司更　　收購美商菲力爾公司以擴大市場範圍為目標。　③復參美商特勵達公司111 年年報、112 年第二季季報之節錄　　本與中譯文所示（見本院卷一第105 頁至第108 頁；本院卷　　二第157 頁至第160 頁），美商特勵達公司不僅112 年季度　　銷售額、每股盈餘與營業毛利率等大幅提升，112 年總債務　　更已減少，雖未計入與美商菲力爾公司間整合之成本，但更　　載伊Chairman , President and Chief Executive Officer 　　（即總裁暨董事長）Robert Mehrabian表示訂單與季度未交　　付累積工作幾乎均創下紀錄，且數位影像部門多係因美商特　　勵達菲力爾公司所帶動，另開始進一步整合與設施鞏固活動　　，會將部分美商特勵達菲力爾公司業務遷移至既存範圍乙情　　；輔以美商菲力爾公司官網辦公室據點列印資料可見未減少　　亞太區等貿易據點之客觀事實（見本院卷一第117 頁），堪　　謂美商特勵達公司財報數字提升原因與收購美商菲力爾公司　　情形息息相關，收購後亦乏減少美商特勵達菲力爾公司原先　　經營項目甚或貿易地區（諸如縮編、減少亞太區貿易數量與　　質量）之積極證據無疑。　④被告雖抗辯美商特勵達菲力爾公司於收購後營業收入呈現下　　滑趨勢、原告係因美商菲力爾公司所負系爭行政和解履行義　　務而聘任且期間已於111 年4 月24日屆滿，故有計畫改變、　　調整出口法令管制遵循團隊組織，並逐年調整原有組織架構　　及縮減人力配置，而有業務性質變更、有減少勞工必要云云　　，復提美國國務院107 年4 月25日新聞稿、人力資源匯整表　　格、112 年7 月28日新聞報導、同年7 月16日與同年8 月11 　　日及同年9 月1 日電子郵件、相關中譯文等件為佐（見本院　　卷一第313 頁至第315 頁、第347 頁至第371 頁；本院卷二　　第111 頁至第114 頁、第97頁至第105 頁）。惟姑不論原告　　於香港FLIR公司之受僱日即108 年10月21日、系爭解約通知　　所為系爭契約終止日112 年10月21日，與系爭行政和解起迄　　時間均有相當差距，尚難率斷系爭職位係為系爭行政和解所　　負義務特設外，若依美商特勵達公司總裁暨董事長112 年7 　　月26日、27日所陳言論、人資副總同年月16日電子郵件中提　　及執行人事成本縮減計畫等內容，至多祇得認定係減縮人事　　成本然毫無針對何部門、原因之具體規劃，依美商特勵達公　　司併購美商菲力爾公司前後之貿易法遵人員配置，也見美商　　特勵達菲力爾公司亦無貿易法遵人員需求或巨幅降低之情事　　，無從認定與被告業務性質變更相關。勾稽美商特勵達公司　　111 年年報、112 年第二季季報與中譯文、演講稿中譯文內　　容，參以美商特勵達公司112 年第三季季報與中譯文（見本　　院卷一第449 頁至第450 頁；本院卷二第171 頁至第172 頁　　），僅就第三季營收顯著減少（且提及或係美金走強、部分　　終端市場惡化所致）而認有降低成本支出之必要，揆諸上揭　　規定及要旨，礙難認定即與業務性質變更乙情相合。至總法　　務長112 年8 月11日會議簡報報告內容雖提及將臺灣負責亞　　太區出口法令遵循總監一職作為降低數位影像部門成本計畫　　之一，不僅未見有何系爭職位本係系爭行政和解特設、減縮　　原因與部門之積極證明如前，如依伊所辯美商特勵達菲力爾　　公司於美國出口管制法令遵循總監因家庭因素自請離職、不　　會找尋新人填補此空缺乙事為真，輔以美商特勵達菲力爾公　　司後續於LinkedIn招募GTC 部門職缺之客觀事實（詳見下述　　），益徵係為找尋更為便宜新進人力之需求所為，自不足動　　搖本院業已形成之前述心證甚明。　⒊就「無適當工作可供安置」要件部分：　①衡諸系爭契約於112 年10月間終止前後，美商特勵達菲力爾　　公司業在Linkedln上招募年薪美金9 萬5,000 元至11萬元不　　等之GTC 部門manager 、美金7 萬4,800 元至12萬4,960 元　　不等之GTC 部門specialist( Hybrid )職缺數名，該職缺負　　責內容並係依全球貿易法規遵循處理國際貿易、確保交易合　　法、為業務部門貿易人員提供職能領導，並制訂績效目標、　　向高階管理層報告衡量標準，甚或培訓、發展、領導與激勵　　貿易部門人員一情，有網頁列印與部分中譯文等可資佐證（　　見本院卷一第123 頁至第125 頁、第455 頁、第459 頁、第　　493 頁至第496 頁；本院卷二第169 頁、第165 頁至第167 　　頁），與原告系爭職位工作內容似無不同之處。被告固抗辯　　於112 年9 月22日謝琼婷與Justyna Nawrocka線上會議與原　　告溝通前已確認無任何可得勝任及工作條件相當職位可供安　　置云云（見本院卷一第469 頁），但未提出任何證據以實其　　說，反係迨原告提起本件訴訟後，方以現檢視後無該等工作　　需求為由將上述Linkedln職缺下架、此段期間招聘職位全無　　貿易管制法規遵循等情為辯（見本院卷一第464 頁、第468 　　頁），更見為系爭解約通知之際，似無具體業務重組後GTC 　　部門組織細部之規劃，豈有未先行檢視內部工作需求與外部　　徵才廣告之理；況無論先前改至被告處任職是否基於家庭因　　素，仍有時空背景因素考量，卻毫無任何詢問之舉動，難認　　已盡安置義務，應足認定。　②被告固抗辯上述網頁列印職缺須具備向美國政府申報及製作　　出口相關申報表單之專業及經驗，此乃原告所無云云（見本　　院卷一第235 頁至第236 頁），惟暫不問入職信與中譯文、　　聘僱外國特定專業人才工作許可申請書、原告先前就職經驗　　報導與照片等件（見本院卷一第437 頁至第443 頁、第513 　　頁、第519 頁至第521 頁），呈現表示原告擁有美國報關人　　員執照內容，曾任其他公司亞洲關務主管，復有原告美國專　　責報關員執照在卷可考（見本院卷一第457 頁）；復觀原告　　勞就保歷史投保明細、給付明細、健保歷史投保明細，系爭　　協議、112 年5 月至同年10月薪資單明細、112 年員工評鑑　　表，系爭職位工作內容敘述、入職信暨中譯文、聘僱外國特　　定專業人才工作許可申請書所載（見本院卷一第135 頁至第　　143 頁、第203 頁至第211 頁、第381 頁至第388 頁、第51 　　7 頁至第518 頁、第85頁至第92頁、第127 頁至第131 頁、　　第197 頁、第179 頁至第196 頁、第433 頁至第436 頁、第　　441 頁至第447 頁：本院卷二第107 頁至第109 頁），原造　　早自99年即有我國工作經驗，此後亦有多間跨國公司任職之　　工作紀錄，系爭職位內容也非僅止於亞太區國家法規進出口　　熟稔即矣，更兼顧組織各層級互動與合作之能力、不同職能　　領域整合，且直至112 年10月21日以前為止，其固定底薪自　　月薪35萬元（即年薪420 萬元）逐步提升成36萬8,906 元，　　主管亦對原告現有表現與未來培養能力給予相當肯定及期許　　，依現有卷內證據資料未見何以向外部全乏在美商特勵達菲　　力爾公司工作經驗之人才，相較於已在內工作數年之原告更　　能迅速熟悉工作流程，被告抗辯並無適當工作云云，委無足　　採。　⒋依現有卷內證據資料，無從認定有勞動基準法第11條第4 款　　之終止事由，業經本院認定如上，是兩造間僱傭關係當仍繼　　續存在，茲不就原告所為被告未說明法律依據、違反解雇明　　確性原則與誠信原則而違法無效之主張予以論述，併予指明　　。　㈣原告得請求被告自112 年10月22日起至其復職日止，按月於　　每月27日給付36萬8,906 元薪資：　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得　　請求報酬，民法第487 條定有明文。復勞工與雇主間關於工　　資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，　　推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明　　定。　⒉兩造間系爭契約之法律關係仍繼續存在，業經本院認定如上　　。又原告於112 年10月21日以前每月報酬36萬8,906 元於當　　月27日支付之事實，已如不爭執事實㈠所示，參諸原告收受　　系爭解約通知後，旋即於同年9 月26日、28日各寄送電子郵　　件予主管Vernis Yang 、謝琼婷與Justyna Nawrocka請求恢　　復其工作與生活、要求提供其必要設備如筆電、門禁卡，並　　經謝琼婷於同年月30日回覆仍予檢討在案（見本院卷一第97 　　頁至第101 頁；本院卷二第151 頁至第155 頁），堪謂其已　　提出勞務、通知準備給付之情事，被告受領遲延之（被告固　　曾給付原告離職金，但就此未提及任何法律主張及納為爭點　　，是自不就此部分予以論述，併予敘明），是原告毋庸補服　　勞務，其請求被告自112 年10月22日起至其復職日止，按月　　於當月27日給付36萬8,906 元，應屬有理。　㈤末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權　　人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第203 條及第23 　　3 條第1 項各有明文。又勞動基準法第23條第1 項、勞動基　　準法施行細則第9 條規定，工資之給付除當事人有特別約定　　或按月預付外，每月至少定期發給二次，且依勞動基準法終　　止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。被告應給付予　　原告上開薪資金額，已如前述，並因屬有確定期限之給付，　　每月薪資應各於當月27日給付，故於隔（28）日負遲延責任　　，是原告請求每月薪資自各期應給付日翌日起至清償日止按　　年息5%計算之利息，應屬有據。五、綜上所述，系爭契約應定性為僱傭契約，且依現有卷內證據　　資料難認有勞動基準法第11條第4 款事由，是系爭契約應仍　　存續，被告並應負給付報酬之義務。從而，原告依系爭契約　　之法律關係，勞動基準法第22條第2 項規定，請求：㈠確認　　兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自112 年10月22日起至原告　　復職日止，按月於每月27日給付原告36萬8,906 元，及自各　　期應給付日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有　　理由，應予准許。六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告勝訴部分，依勞動事件　　法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假執行，同時宣　　告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。原告雖　　陳明願供擔保聲請宣告假執行，然其聲請僅係促使法院為職　　權之發動，爰不另為假執行准駁之諭知。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論　　列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　 113　　年　　10　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2024-10-21

TPDV-113-重勞訴-9-20241021-2

勞訴

臺灣彰化地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣彰化地方法院民事判決 112年度勞訴字第40號原告林琦雯訴訟代理人廖啓彣律師(法扶律師) 被告拼鮮水產行法定代理人李鑄鋒訴訟代理人陳振吉律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月20日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣311,020元，及其中新台幣15,800元部分自112年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；新台幣295,220元部分自113年5月29日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳勞工退休金新台幣1,515元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之八，餘由原告負擔。本判決第一、二項得假執行；惟被告如各以新台幣311,020元、新台幣1,515元為原告供擔保後，得免為假執行。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者。三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴聲明第二項請求：被告應給付原告新臺幣（下同）15,800元，及自民國（下同）112年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；嗣狀達被告後之113年5月28日變更訴之聲明第二項為：被告應給付原告331,200元，其中15,800元部分及自112 年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；其中315,420元部分及自113年5月29日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。核其訴之變更、追加之基礎事實同一，且係擴張應受判決事項之聲明，於法尚無不合，應予准許。二、原告方面：（一）聲明求為：⑴確認兩造間之僱傭關係存在。⑵被告應給付原告331,200元，其中15,800元部分及自112年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；其中315,42 0元部分及自113年5月29日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⑶被告應給付自112年9月15日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告57,197元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⑷被告應提繳111年8月20日至111年9月18日，勞工退休金1,515元，及自112年9月15日起至原告復職日止，按月提繳1,584元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。⑸訴訟費用由被告負擔。（二）原告林琦雯（下稱原告）自民國（下同）111年8月20日起受僱於被告拼鮮水產行（下稱被告）擔任揀貨、理貨人員，工作內容為揀貨、理貨、出貨及現場需要協助事項，每月薪資約新臺幣（下同）57,197元，被告並每月依法提繳勞工退休金1,584元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，堪認兩造間之法律關係確屬僱傭關係，合先敘明。原告在職期間兢兢業業、盡忠職守，並無任何不能配合被告工作之情事，且鮮少請假，詎料，被告竟於112 年9月15日以原告無法配合調度為由，不經預告，竟以訊息無預警資遣原告，並於同日將原告勞保、健保退保轉出，經原告詢問公司老闆及主管均未得到回覆。針對被告上開明顯違法之解雇行為，原告於112年9月27日向彰化縣勞工局申請勞資爭議調解，然被告雖有派人出席112年10月1 4日召開之勞資爭議調解會，卻未授權代表人處理權限，致調解不成立（原證1）。（三）按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，勞動基準法第11條定有明文。次按「勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此雇主解僱勞工時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）」，參照臺灣高等法院臺中分院110年度重勞上更一字第1號民事判決意旨。再按「同法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符『解僱最後手段性原則』」，參照最高法院101年度台上字第366號、最高法院96年度台上字第2630號判決意旨。（四）經查，原告自111年8月20日起任職於被告擔任揀貨、理貨人員，工作內容為揀貨、理貨、出貨及現場需要協助事項，觀原告112年4月起至同年8月止之打卡表（原證2），可見原告盡忠職守，幾乎天天加班，每天工作時長，請假亦鮮少為之，並無任何不能配合被告工作之情事，然被告卻以原告無法配合調度等事由，於112年9月15日以通訊軟體通知原告可以先休息一陣子，經原告表示僅需休息一天，隔日可照常上班後，被告卻無預警資遣原告，原告嗣後詢問非自願休假，是否仍會支付薪資，不但未得被告回覆，反遭其退出工作群組，再次詢問主管迄今未得回覆，惟原告並無被告所稱之情事。再者，雇主在解僱員工時，應符合憲法比例原則及平等原則之保障，本案原告並無被告所稱之情事，倘若真有被告所稱無法配合調度乙事（此為原告所否認），被告對此亦未曾向原告表示其有何不能配合之情形，請原告改善，即逕將原告解僱，顯違反上揭雇主解僱員工最後手段性之原則，是被告於112年9月15日對原告所為之解雇並不合法，原告請求確認兩造間僱傭關係仍然存在，係屬有理。（五）退步言之，按勞動基準法第16條第1項第2款規定「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之」，是縱認原告真有被告所稱不能配合工作之情事（此為原告所否認），被告亦應依勞動基準法前揭規定，於20日前預告原告資遣之意，然被告並未依合法預告期間告知原告，逕於112年9 月15日當日無預警資遣原告，並於同日將原告勞、健保退保轉出，被告之解僱顯然悖於法令，原告請求確認兩造間僱傭關係仍然存在，於法無違。　　　（六）按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」；「報酬應依約定之期限給付之」；「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」，民法第482條、同法第486條前段、同法第487條分別定有明文。次按「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計」，勞動基準法第2 條第4款定有明文。經查，原告自111年8月20日起任職於被告，工作期間滿6個月，是依前揭規定，原告於112年9 月15日前5個月薪資分別為72,057元（112年4月）、72,45 7元（112年5月）、56,057元（112年6月）、51,757元（1 12年7月）、46,457元（112年8月）（原證4：原告112年4 月起至同年8月止之薪資袋）、15,800元（112年9月1日至 15日）（參原證3），是原告在被告處任職期間之平均月薪資為57,197元。（七）請求之內容：　　⑴原告112年9月1日至15日期間仍有到被告處上班（原證3：原告9月份上班時間表），依前揭規定，被告仍應給付原告該期間之薪資，即15,800元，及加班費315,420元，共計331,200元；加班費部分為：（詳細時間如附表一至十） 1.111年8月20日至111年8月31日，平日加班共11小時，休息日及例假日加班共9小時，時薪為168元，加班費5,152元。 2.111年9月1日至111年9月30日，平日加班共22小時，休息　　日及例假日加班共49小時，國定假日加班共7小時，時薪　　為200元，加班費25,000元。 3.111年10月1日至111年10月31日，平日加班共5小時，休息　　日及例假日加班共41小時，國定假日加班共8小時，時薪　　為200元，加班費17,267元。 4.111年11月1日至111年11月30日，平日加班共3小時，休息　　日及例假日加班共50小時，時薪為200元，加班費16,400 　　元。 5.111年12月1日至111年12月31日，平日加班共13小時，休　　息日及例假日加班共46小時，時薪為200元，加班費19,00 　　 0元。 6.112年4月1日至112年4月30日，平日加班共82小時，休息　　日及例假日加班共103小時，國定假日加班共16小時，時　　薪為200元，加班費70,000元。 7.112年5月1日至112年5月31日，平日加班共82小時，休息　　日及例假日加班共80小時，時薪為200元，加班費53,200 　　元。 8.112年6月1日至112年6月30日，平日加班共64小時，休息　　日及例假日加班共60小時，國定假日加班共13小時，時薪　　為200元，加班費50,934元。 9.112年7月1日至112年7月31日，平日加班共26小時，休息　　日及例假日加班共70小時，時薪為200元，加班費32,467 　　元。 10.112年8月1日至112年8月31日，平日加班共30小時，休息　　日及例假日加班共51小時，時薪為200元，加班費26,000 　　元。 ⑵被告於112年9月15日係違法資遣原告而不生合法終止之效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，已如前所述，被告不法解僱原告，加上原告於被告無預警資遣隔日仍前往工作地點，欲按原工作內容正常提供勞務，卻遭被告拒絕，打卡表亦遭被告收走，經詢問主管卻未得回覆（原證5），足徵被告已拒絕原告繼續服勞務，而原告於被告違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務；且原告於112年9月15日遭被告違法解僱後，亦未另受僱於他人，被告既拒絕受領原告提供勞務，自應負受領遲延之責。再者，被告於受領遲延中，原告無須催告被告受領勞務，而被告須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付，其受領遲延之狀態始得認為終了，然被告並未為上開行為，堪認原告遭被告非法解僱時已依債務本旨於適當處所及時期提出勞務給付，被告既拒絕受領原告提供勞務，自應負受領遲延之責，原告則無須補服勞務，仍得請求報酬。職此，原告依上述規定，於 112年9月15日前5個月在被告處任職期間之平均每月薪資為57,197元，如前所述，故原告主張被告應自112年9月15 起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告57,197元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，實屬有據。 ⑶原告得請求被告提繳111年8月20日至111年9月19日勞工退休金1,515元，及自112年9月15日起至復職日止，按月提繳1,584元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶：按「雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶」；「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六」，於勞工退休金條例第6條第1項及第14 條第1項分別定有明文。次按「雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其勞退專戶，以回復原狀」，最高法院院101年度台上字第1602號判決要旨參照。經查，原告自111年8月20 日起任職於被告，被告卻於111年9月19日方投保勞保（原證6：被保險人投保資料表），並未依法提繳退休金至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，職此之由，原告依勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告提繳自111年8月20日起至111年9月19日止之勞退金1,515元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。 ⑷次查，被告於112年9月15日終止兩造間之僱傭契約，不生合法終止之效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，已如前述。又原告主張自112年9月15日起至其復職日止之薪資每月為57,197元，為有理由，業如前所述，是對照勞工退休金月提繳工資分級表（即每月應以57,800元之月提繳工資計算），被告依法應按月為原告提繳勞工退休金之數額為3, 468元（57,800×6％＝3,468），原告於此範圍，依前揭規定，先請求被告應自112年9月15日起至原告復職日止，按月提繳1,584元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，於法有據。（八）原告與被告間僱傭關係於111年12月至112年3月27日間並未中斷，應屬不定期契約： ⑴按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。…定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。…前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」、「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。」勞動基準法第9條第1項前段、第2項第1款及第3項訂有明文。 ⑵經查，原告與被告間工作契約雖未簽立有紙本契約，然勞動契約屬諾成契約，雙方經意思表示一致契約即為成立。惟查，雙方就勞動期間並未約定有期限，且觀諸被告於PT T Job版（原證7：拚鮮水產行徵才啟事）、Facebook拚鮮水產-足度男直播買賣粉絲專頁（見原證7）上張貼理貨人員之徵才啟事，亦未載明需用人員之契約時長或勞動期限；此外，原告於111年12月暫離工作崗位數月，乃係因配合被告人力調配而為之，且原告直至112年3月27日繼續工作至同年9月15日，此觀原告之勞保投保資料（見原證6）可知被告於111年9月19日為原告投保勞保後，直至原告遭違法資遣之日(即112年9月15日)止皆為投保持續狀態而未中斷，可見原告與被告於111年9月至112年9月間之僱傭關係應認係同段勞動契約關係，而非如被告所稱原告有於11 2年3月27日再次與被告締約之情形。是以原告受雇於被告後一年內之工作期間實際上已超過6個月以上，原告與被告間之雇用關係應屬不定期勞動契約。 ⑶退步言之，縱認原告與被告間僱傭關係曾於111年12月底即為終止（假設語氣，原告否認之），惟原告仍於112年3月 27日繼續至被告公司提供勞務，被告受領勞務之時亦未即表示反對意思，且原告從事者依被告113年1月8日答辯狀及113年9月10日答辯(三)狀所稱係屬臨時性之定期勞動契約，依勞動基準法第2項第1款及第3項規定，原告與被告僱傭關係仍應視為不定期契約，併予敘明。（九）原告與被告間僱傭性質為繼續性工作，應屬不定期勞動契約： ⑴按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」勞動基準法第9條第1項前段定有明文已如前述。 ⑵次按「必須為臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，且非繼續性工作，始得為定期契約。除此之外，均為不定期契約。又依勞動基準法之規範內容與我國勞動市場之契約型態觀察，勞工所從事之工作，係以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外。而所謂『繼續性工作』，係指雇主有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。」臺灣高等法院臺南分院102年度勞上易字第5號民事判決參照；「按不定期勞動契約所需具備之『繼續性工作』，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」最高法院103年台上字第2066號民事判決、最高法院110年度台上字第17號民事判決意旨參照；「僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受所簽訂勞動契約之書面形式所拘束…。被上訴人之工作內容為『超市包裝場品項出貨單/單位計價業務』、『日用品販售業務』、『學午餐出貨單記帳業務』，屬農會日常營運之業務，為有繼續性之工作，兩造雖以定期契約方式訂約，應認系爭契約為不定期僱傭契約。」最高法院109年度台上字第1005號民事判決參照。 ⑶復按「另因應市場需要，從事調理食品及其他果汁之生產而召募之勞工，按果汁尚非屬不得儲存之產品，雇主得視淡旺季情形調配適當人力，且調理與生產亦為事業單位內經常性工作，尚不得依前揭條文規定，簽訂定期契約。」行政院勞工委員會87年04月13日（87）台勞資二字第0134 95號函參照；「至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工(編按：形式上為定期契約者)同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。」行政院勞工委員會89年03月31日（89）台勞資二字第0011362號函參照。 ⑷經查，被告於經濟部公司登記之營業項目有：水產品批發業、農產品零售業、畜產品零售業、水產品零售業、家具、寢具、廚房器具、裝設品零售業、日常用品零售業等等（原證8：經濟部商工登記查詢結果），足認被告係以販賣各式實體產品為業務重心之零售業者，並以批發、零售為其有意持續維持之經濟活動；且被告於113年1月8日答辯狀及113年9月10日答辯(三)狀亦皆自承：「因被告直播銷售之商品種類繁多，每日因銷售商品之數量及種類與直播觀眾人數不一，銷量不定，如銷量大增或季節性商品銷售旺季時，被告於僱用之正職員工外，亦會於直播開始前或結束後，僱用臨時性之理貨人員，協助處理直播商品包裝、出貨效能。」顯見原告所任職之工作職稱確為「撿貨、理貨、出貨人員」（見原證），其工作內容包含「商品包裝、出貨」等零售產業日常營運之業務，而與被告過去持續不間斷進行之業務相關聯，是依上開最高法院見解，原告從事此工作項目為有繼續性之工作，應認係繼續性工作無疑，故原告與被告間僱傭契約應為不定期僱傭契約。三、被告方面：（一）兩造間並無不定期僱傭關係存在： ⑴按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預測之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。勞動基準法第9條第1項前段、勞動基準法施行細則第6條分別定有明文。 ⑵原告雖聲稱被告為其投保之勞工保險，自111年9月19日至1 12年9月15日止皆為投保持續狀態並未中斷，且其係因發生車禍而於111年12月暫離工作崗位數月，故其與被告間之僱傭關係自111年12月至112年3月27日間並未中斷，且原告從事之工作內容，其性質為有繼續性之工作，應認係繼續性工作無疑，兩造間之僱傭關係應為不定期僱傭契約云云。惟，原告所述均與事實不符，並非真實，被告極力否認之。且原告均係於被告所屬正職人員以口頭或於LINE 群組(名稱：外場小幫手)公告所需人力，兩造成立以當日工作時數為存續期間之臨時性定期勞動契約後，原告始會前至被告工作，本件並無勞動基準法第9條第2項第1款所列情形，且亦與同法9條第3項無涉，故本件自無勞動基準法第9條第2、3項規定之適用餘地。本件原告所為主張，實非有據，委無足採。 ⑶又原告是否係因車禍事故而於111年12月後即未前來被告工作，未再與被告締結臨時性之定期勞動契約，應在所不問，甚至原告有於111年11月17日至同年12月12日間，前至金富貴茶行受僱工作(見原證六投保資料表)，亦均與被告無關，此本即為原告對於工作型態之選擇自由，為其工作自由，被告與原告間僅係臨時性定期勞動契約之合作，本即無從加以限制或干涉。至於被告之所以未即時辦理原告勞工保險之退保事宜，乃係衡諸兩造已有多次締結臨時性之定期勞動契約之合作，且原告仍為臨時性理貨人員之LI NE群組(名稱：外場小幫手)群組成員，將來仍有機率再次合作，同時因處於年底銷售旺季，被告忙於銷售出貨等業務，實無暇辦理退保事宜，且未即時辦理勞保退保事宜亦應無損害原告權利，故索性將原告勞保退保乙事擱置待辦，自不得遽而推認兩造間持續存在僱傭關係，為不定期勞動契約。另被告之徵才啟事僅係簡略初步之人力徵求公告，詳細勞務契約內容均須經雙方進一步議定，相關啟事縱未載契約時長或勞動期限，亦不能率爾謂之為不定期僱傭關係。 ⑷本件被告係經營網路直播銷售業務之業者，乃透過於網路平台以直播方式向觀眾介紹商品，吸引觀眾下單購買，因被告直播銷售之商品種類繁多，每日因銷售商品之數量及種類與直播觀眾人數不一，銷量不定，如銷量大增或季節性商品銷售旺季時，被告會於直播開始前或結束後，僱用臨時性之理貨人員，協助處理直播商品包裝、出貨效能，此類臨時性員工，上班時間均由被告於前一日或當日依直播訂單數量評估商品包裝出貨所需人力後，由被告所屬正職人員以口頭或於LINE群組(名稱：外場小幫手)公告(見被證一)，LINE群組內之臨時性人員得自行評估是否與被告締結臨時性之定期勞動契約，自由決定是否前來被告工作，並無任何拘束，定期僱傭關係於當天工作時數完成後即終止，而薪資則按臨時性員工當天實際工作時數計算，被告於每月月底統計各該工作時數計算薪資後，由臨時性員工於次月10日前來被告領取，臨時性理貨人員與被告間僅為臨時性之定期僱傭關係，據如前述。而本件原告乃於 111年9月至12月間，以及112年3月27日至9月14日間，零散至被告從事臨時性之理貨人員，其每日工作時數不定，每次工作期間不超過6個月，薪資按每小時200元計算，勞動契約存續期間以當天工作時數決定(見原證二)，上情業為原告提出之原證一勞資爭議調解時所自承(見原證一)，是兩造間僅為臨時性之定期僱傭關係，且自合於勞動基準法第9條第1項前段及勞動基準法施行細則第6條之規定，於法並無不符，堪予認定。益徵兩造間並無不定期僱傭關係存在，原告主張與被告間存在不定期僱傭契約存在，並非屬實。再者，原告所從事之包裝、出貨等理貨事務，為任意他人均可勝任之工作，並無工作事務上之專業性及不可替代性，原告於當天工作時數結束後，其工作事務即已完結終了，任何人力皆可隨時替代、補足原告之勞務給付，均得接續處理包裝出貨等理貨事務，在理貨事務性質上及被告直播事業營運上，對原告之勞務給付需求僅為臨時性，並無持續性需要。是原告從事之包裝、出貨等理貨事務，僅為臨時性之工作，並非繼續性工作，應可認定。本件原告主張其所為工作事務係屬繼續性工作，與被告間為不定期僱傭契約，洵非有據，並無理由。（二）原告請求被告給付薪資部分 ⑴112年9月15日前之薪資部分：按所謂往取債務，係指以債務人之住所為清償地之債務而言，此種債務，必須債權人於清償期屆滿後至債務人之住所收取時，債務人拒絕清償，始負給付遲延責任，最高法院69九年台上字第1280號著有判例。查原告與被告簽訂之定期勞動契約，係約定原告每月應領取之薪資，由原告於次月10日至被告領取，就被告而言乃往取債務，係以被告所在地為清償地，而原告11 2年9月工作之時數為79小時，以每小時200元計算，原告得領取之薪資為15,800元，原告應於112年10月10日親自被告所在地領取，然原告於112年10月10日並未前來清償地即被告所在地領取薪資，則原告請求被告給付112年9薪資及遲延利息，自屬無據，應由原告親至領取。 ⑵關於112年9月15日以後之薪資部分：按工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第3款定有明文。查原告與被告間本僅存在臨時性勞動契約，被告自112年9月 15日起，已不再與原告締結臨時性勞動契約，且原告既未至原告工作，自不得請求被告給付薪資，則原告起訴請求被告自112年9月15日起至復職日止，按月給付57,197元及遲延利息，並無理由（三）原告請求提繳退休金部分：按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報；此觀勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項及同條例施行細則第15條第1項規定即明。查原告於被告任職期間，被告均確實按原告之投保薪資，按月提繳退休金至其退休金個人專戶，被告查無原告自111年8月20日至9月19日之工作紀錄及薪資給付資料，且被告自112年9月15日起，已不再與原告締結臨時性勞動契約，亦無庸給付薪資予原告，自毋庸再依勞工退休金條例，按月提繳退休金至原告之退休金個人專戶，則原告請求被告給付111年8月20日至9月19日之勞退金1,515元，及自112年9月15日起按月提1,584元，亦屬無據。（四）退萬步言，倘鈞院認屬不定期勞動契約(被告極力否認之) ，則兩造間之僱傭關係業經合法終止： ⑴按有左列情事之一者，雇主得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。勞動基準法第11條第2款規定甚明。 ⑵查被告111年7-8月之銷售額總計為112,819,099元；111年9 -10月之銷售額總計為82,095,232元，而於次年度同期即1 12年7-8月之銷售額總計為91,155,366元；112年9-10月之銷售額總計為76,882,732元。可見被告112年7月至10月之銷售額相較於前年度即111年7月至10月之銷售額有明顯下降，營運上確有業務緊縮之情，依被告之營業人銷售額與稅額申報書(被證二)可知，被告依勞動基準法第11條2款規定，於112年9月15日通知原告終止兩造間勞動契約，並無違反解雇最後手段性。兩造勞動契約確實已於112年9月 15日合法終止，原告請求確認僱傭關係存在，並無理由。併請求被告給付自112年9月15日後起迄原告復職之日止，按月給付原告薪資57,197元及其遲延利息等，均屬無據，並無理由。（五）原告民事擴張聲明狀雖稱，其自111年8月20日至同年月31 日，平日加班11小時，休息日及例假日加班9小時；自111 年9月1日至同年月30日，平日加班22小時，休息日及例假日49小時；自111年10月1日至同年月31日，平日加班5小時，休息日及例假日加班41小時，國定假日加班8小時；自111年11月1日至同年月30日，平日加班3時，休息日及例假日加班50小時；自111年12月1日至同年月31日，平日加班13小時，休息日及例假日加班46小時；自112年4月1 日至同年月30日，平日加班82小時，休息日及例假日加班 103小時，國定假日加班16小時；自112年5月1日至同年月 31日，平日加班82小時，休息日及例假日加班80小時；自 112年6月1日至同年月30日，平日加班64小時，休息日及例假日加班60小時，國定假日加班13小時；自112年7月1 日至同年月31日，平日加班26小時，休息日及例假日加班 70小時；自112年8月1日至同年月31日，平日加班30小時，休息日及例假日加班51小時等語，而請求追加自111年8 月20日起迄112年8月31日止之加班費合計315,420元云云。惟被告並不同意原告所為訴之追加，其追加部分要屬於法未合，應予駁回。再者，原告所述與事實不符，均非真實，被告均否認之，原告之主張顯屬無據，委無足採。（六）再者，依勞基法第36條第1項規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日，而該規定之例假與休息日本得為週一至週日中之任一日，非必然為每週之週六或週日。從而，原告民事擴張聲明狀並未敘明其所謂平日加班、休息日及例假日加班、國定假日加班，究係各指何許日期之出勤狀況，且其所主張之加班時數係如何認定、計算，其加班費又係如何計算而來，此等重要事項均無從辨別，原告自應予以補正。故此，原告應釋明其所稱加班期間之各該工作日性質、出勤情況及加班費之計算依據，亦即原告應逐一敘明何日期為平日，何日期為休息日及例假日，所指國定假日又為何日，以及各該日期之當日出勤狀況為何，扣除當日正常工作時間後之加班時數為若干，並應提出當日加班費之計算式，詳細列載加班費之計算方法。是本件原告之主張顯乏其所據，礙難憑採。（七）原告固提出113年7月26日民事補充理由狀補充說明其追加請求加班費315,420元之各該加班日期、當日工作日性質、加班時數等事項。惟原告之補充亦僅止於書狀說明，而仍未提出與其說明內容完整相對應之證據資料，被告實難逐項核對勾稽，遑論辨別該說明內容有無違誤，原告之主張尚非有據，原告自應提出相對應之文書資料以證其實。抑且，原告該民事補充理由狀亦僅就加班日期、性質及時數為說明，而關於其追加請求之加班費315,420元係如何計算而來，仍未予說明，原告自應補充釋明，並應詳細列載加班費315,420元之計算方法。復查被告係經營網路直播銷售業務之業者，透過於網路平台以直播方式向觀眾介紹商品，吸引觀眾下單購買，因被告直播銷售之商品種類繁多，每日因銷售商品之數量及種類與直播觀眾人數不一，銷量不定，如銷量大增或季節性商品銷售旺季時，被告於僱用之正職員工外，亦會於直播開始前或結束後，僱用臨時性之理貨人員，協助處理直播商品包裝、出貨效能，此類臨時性員工，上班時間均由被告於前一日或當日依直播訂單數量評估商品包裝出貨所需人力後，由被告所屬正職主管口頭或於LINE群祖(名稱：外場小幫手)公告(見被證一)，LINE群組內之人員得評估是否與被告締結臨時性之定期勞動契約，自由決定是否前來被告工作，薪資按員工實際工作時數計算，定期僱傭關係於當天工作時數完成後即終止，臨時性理貨人員與被告間僅為臨時性之定期僱傭關係，薪資則由被告於每月月底統計各該工作時數計算薪資後，由臨時員工於次月10日前來被告領取。而本件原告乃係於111年9月至12月間，以及112年3月27日至9月14 日間，零散地前來被告從事臨時性之理貨人員，每日之工作時數不定，每次工作期間不超過6個月，薪資按每小時2 00元計算，勞動契約存續期間以當天工作時數決定，原告與被告間僅為臨時性之定期僱傭關係，已如前述。則原告縱有當日工作超過法定正常工時八小時之情事(被告否認之)，然兩造間為臨時性之定期僱傭關係，勞動契約存續期間以當天工作時數決定，於當日工作時數結束後即消滅，勞務履行日之性質均屬一般工作日，故應至多以一般工作日之延長工時為認定與計算即足，自應無適用關於例假、休息日及國定假日工資計算規定之餘地。本件原告追加請求平日、例假、休息日及國定假日之加班費315,420元，實非有據，於法未合，應無足採。（八）再者，原告民事補充理由狀所主張關於112年4月至8月間之各該工作日性質，亦顯有違誤，於法未合。蓋原告自11 1年12月月底即未前來被告工作，未再與被告締結臨時性之定期僱傭關係，嗣於112年3月27日，原告始再前來被告工作，從事臨時性理貨人員，復與被告締結臨時性之定期僱傭關係，每日之工作時數不定，合先敘明。故此，縱係一般不定期僱傭關係，倘勞工之工作首日為112年3月27日，依勞動基準法規定認定勞工例假、休息日時，自應以11 2年3月27日為計算之始，而加計五日工作日後之首次例假、休息日即應為112年4月1日、同年月2日。由此可悉，原告該民事補充理由狀以112年4月6日、7日之首次例假、休息日，以及其餘按七日為一週期計算之例假、休息日之部份，均與事實不符，要屬違誤，於法未合，委無足採。（九）末查，在原告前來被告工作之期間，被告均確實按原告之投保薪資，按月提繳退休金至其退休金個人專戶。且被告業已先行依勞動部勞工保險局之指示補充提撥退休金至原告之退休金個人專戶，此觀蓋有臺灣銀行收付章繳款通知單可明(附件一)。而被告自112年9月15日起，已不再與原告締結臨時性勞動契約，亦無庸給付薪資予原告，自毋庸再依勞工退休金條例，按月提繳退休金至原告之退休金個人專戶，則原告請求被告給付111年8月20日至9月19日之勞退金1,515元，及自112年9月15日起按月提1,584元，均屬無據，並無理由。　四、得心證之理由：（一）原告主張其任職於被告，擔任揀貨、理貨人員之事實，業據其提出考勤表及薪資袋（均影本）等件為證，被告對此亦無異議，並經本院依職權調閱原告勞保投保資料核對無訛，應認原告此部分主張為真實；惟原告主張其係自111 年8月20日起任職，每月薪資57,197元，被告於112年9月1 5日以原告無法配合調度為由，不經預告以訊息無預警資遣原告，並於同日辦理勞、健保退保事宜，違法解僱並不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應給付原告未付工資及加班費331,200元及利息，並自112年9月15日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告57,197元，及自各期利息，及自應提繳111年8月20日至111年9月18日，勞工退休金1,515元，及自112年9月15日起至原告復職日止，按月提繳1,584元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶等語，則為被告否認，並以上開言詞置辯。（二）按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。當事人無正當理由不從第一項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。勞動事件法第15條、第35條及第36條第1、5項均定有明文。另勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九　　十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。勞動基準法第 9條第1、3項亦規定甚明。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條亦有規定。（三）經查：　　⑴本件原告主張其自111年8月20日即受僱於被告一事，雖被告不否認僱用原告，惟辯稱原告係111年9月19日任職等詞；核原告勞保投保資料（本院卷第73至83頁）雖記載原告係自111年9月19日開始加保，惟此為被告投保日期，不能證明即係原告任職之始日，且員工出勤紀錄為被告依法應備置之文書，若被告認原告主張有誤，自應由被告提出正確之文書證明，然被告迄未提出原告任職期間相關出勤紀錄，揆諸前揭法條所示，應認依該證物應證之事實為真實，故原告主張就職日期為111年8月20日，應為可採。 ⑵原告復主張兩造間之勞動契約為不定期契約等情，亦為被告否認，辯稱原告於111年12月後即未前來被告工作，未再與被告締結臨時性之定期勞動契約，甚至原告有於111 年11月17日至同年12月12日間，前至金富貴茶行受僱工作，原告乃於111年9月至12月間，以及112年3月27日至9月1 4日間，零散至被告從事臨時性之理貨人員，其每日工作時數不定，每次工作期間不超過6個月，應屬臨時性之定期勞動契約等語；查被告所辯核與原告勞保投保資料所示 111年11月17日至同年12月12日投保單位為金富貴茶行之記載吻合，參以原告提出之考勤表亦僅有112年4月至9月之記錄，堪認被告所辯原告乃於111年9月至11月間，以及 112年3月27日至9月14日間至被告從事臨時性之理貨人員等言非虛，故原告二次任職被告期間，均未超過六個月，期間並得以至其他單位任職，顯係臨時性、短期性之定期契約，且二次契約間斷時間亦長於三十日，原告主張兩造間為不定期勞動契約，請求確認僱傭關係存在云云，即非有理。　⑶原告主張其112年9月前五個月薪資為72,057元（112年4月）、72,457元（112年5月）、56,057元（112年6月）、51 ,757元（112年7月）、46,457元（112年8月）、15,800元（112年9月1日至15日），每小時200元等情，有原告提出之薪資袋（本院卷第47至55頁）可證，被告亦不爭執兩造約定工資為每小時200元，自應以此為計算基準。（四）兩造間之勞動契約既為臨時性、短期性之定期契約，則原告請求未付工資、加班費、復職前之工資，及應提撥之勞工退休金等是否有理，分論如下：　　⑴112年9月份工資15,800元部分：原告主張被告尚未給付112 年9月份之工資，按原告提出之考勤表應為15,800元等語，為被告所不否認，惟辯稱兩造約定為往取債務，應由原告自行前往領取云云；按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條第2項前段規定甚明，被告辯稱應由原告自行前去領取，其不負遲延責任等詞，與前揭法條規定不合，且被告亦未提出證據證明兩造有此約定，其所辯自不足採。故原告主張被告應給付112年9月份工資15,800元及自 112年10月10日起至清償日止之法定遲延利息，自屬有據。　　 ⑵111年8月至112年9月之加班費315,420元部分：原告主張其有如附表一至十之加班事實，被告應給付其加班費315,42 0元等語，被告雖否認原告主張，辯稱原告為零散地前來被告從事臨時性之理貨人員，每日之工作時數不定，並無休息日及例假日之問題，原告應提出確實之計算依據及證明等詞；按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上，勞動基準法第24條定有明文。本件原告係自111年8 月20日開始任職，已如前述，故原告主張111年8月起之加班費，應為有理，且被告迄未提出原告之出勤紀錄，依前揭法條所示，應認原告主張之事實為真，惟依原告提出之如附表一至十之加班時時數，其中依勞保投保資料所示於 111年11月17日至同年12月12日原告係於金富貴茶行任職，此期間顯無可能再至被告處工作，被告亦否認原告111 年12月有上班之事實，此部分加班費20,200元（計算式： 1,200+19,000=20,200），應予扣除。故原告得請求被告給付之加班費為295,220元（315,420-20,200=295,220）。 ⑶111年8月20日至9月19日之勞退金1,515元部分：原告主張其自111年8月20日開始任職，已如前述，原告此部分主張自屬有理。 ⑷112年9月15日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告57,197元及各期利息，及自112年9月15日起至原告復職日止，按月提繳1,584元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶部分：兩造間之勞動契約為臨時性、短期性之定期契約，契約業已終止，已如前述，原告此部分主張並無理由，不應准許。（五）綜上所述，兩造間為臨時性、短期性之定期契約，且於11 2年9月14日終止，原告請求確認僱傭關係存在及112年9月 15日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告57,197 元及各期利息，及自112年9月15日起至原告復職日止，按月提繳1,584元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，並無理由；至於111年8月20日至9月19日之勞退金1,515元、112年9月份工資15,800元及加班費於295,220 元範圍內，共計291,695元，為有理由。五、從而，原告據勞動契約之法律關係提起本訴，請求被告於給付311,020元，及其中15,800元部分自112年10月10日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；其中295,220元部分自113年5月29日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；及提繳1,515元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶範圍內，即無不合，應予准許；逾此部分之請求則無理由，應予駁回。六、本件原告勝訴部分為就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行；同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。　　七、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依勞動事件法第15條、第44條第1、2項，民事訴訟法第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日　　勞動專業法庭法　官　謝仁棠以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日書記官余思瑩附表：一、111年8月部分日期平日/例假日/國定假日時數 8月25日休息日加班 9.5小時 8月26日例假日加班 10小時 8月27日平日加班 1.5小時 8月29日平日加班 3小時 8月30日平日加班 3小時 8月31日平日加班 2.5小時二、111年9月部分日期平日/例假日/國定假日時數 9月1日休息日加班 10小時 9月2日例假日加班 10小時 9月3日平日加班 2小時 9月5日平日加班 2小時 9月6日平日加班 2小時 9月7日平日加班 2小時 9月8日休息日加班 10小時 9月9日例假日加班 10小時 9月10日國定假日加班 7小時 9月15日休息日加班 8小時 9月16日例假日加班 8小時 9月22日休息日加班 8小時 9月23日例假日加班 8小時 9月29日休息日加班 8小時三、111年10月部分日期平日/例假日/國定假日時數 10月3日平日加班 1小時 10月4日平日加班 1小時 10月6日休息日加班 9小時 10月7日例假日加班 8小時 10月10日國定假日加班 8小時 10月13日休息日加班 9小時 10月14日例假日加班 9小時 10月27日休息日加班 5小時四、111年11月部分日期平日/例假日/國定假日時數 11月3日休息日加班 8小時 11月4日例假日加班 8.5小時 11月7日平日加班 1小時 11月10日休息日加班 6小時 11月16日平日加班 0.5小時 11月17日休息日加班 6小時五、111年12月部分日期平日/例假日/國定假日時數 12月1日休息日加班 11.5小時 12月2日例假日加班 8小時 12月3日平日加班 3小時 12月5日平日加班 1小時 12月8日休息日加班 11小時 12月9日例假日加班 9.5小時 12月10日平日加班 1小時 12月13日平日加班 1小時 12月15日休息日加班 8小時 12月16日例假日加班 5小時 12月20日平日加班 1小時 12月22日休息日加班 11小時六、112年4月部分日期平日/例假日/國定假日時數 4月1日平日加班 3.5小時 4月3日平日加班 3.5小時 4月4日國定假日加班 8小時 4月5日國定假日加班 8小時 4月6日休息日加班 11.5小時 4月7日例假日加班 11.5小時 4月9日平日加班 6小時 4月11日平日加班 3小時 4月12日平日加班 6.5小時 4月13日休息日加班 12.5小時 4月14日例假日加班 15.5小時 4月15日平日加班 0.5小時 4月16日平日加班 5.5小時 4月18日平日加班 9小時 4月19日平日加班 7.5小時 4月20日休息日加班 9小時 4月21日例假日加班 11小時 4月22日平日加班 9小時 4月23日平日加班 2小時 4月24日平日加班 2小時 4月25日平日加班 9小時 4月27日休息日加班 14.5小時 4月28日例假日加班 16.5小時 4月29日平日加班 1.5小時七、112年5月部分日期平日/例假日/國定假日時數 5月1日國定假日加班 8.5小時 5月2日平日加班 8小時 5月3日平日加班 9小時 5月4日休息日加班 5.5小時 5月5日例假日加班 6.5小時 5月6日平日加班 0.5小時 5月8日平日加班 1小時 5月9日平日加班 2.5小時 5月10日平日加班 6小時 5月11日休息日加班 4.5小時 5月12日例假日加班 16小時 5月13日平日加班 8.5小時 5月14日平日加班 1小時 5月15日平日加班 1小時 5月16日平日加班 1小時 5月17日平日加班 1.5小時 5月18日休息日加班 11.5小時 5月19日例假日加班 8.5小時 5月20日平日加班 9.5小時 5月21日平日加班 0.5小時 5月22日平日加班 1小時 5月23日平日加班 6小時 5月24日平日加班 6小時 5月25日休息日加班 12小時 5月26日例假日加班 19小時 5月27日平日加班 0.5小時 5月28日平日加班 0.5小時 5月29日平日加班 0.5小時 5月30日平日加班 7小時 5月31日平日加班 6小時八、112年6月部分日期平日/例假日/國定假日時數 6月1日休息日加班 5小時 6月3日平日加班 9.5小時 6月4日平日加班 6.5小時 6月7日平日加班 9.5小時 6月8日休息日加班 10小時 6月9日例假日加班 17小時 6月10日平日加班 5小時 6月12日平日加班 6.5小時 6月13日平日加班 7.5小時 6月14日平日加班 0.5小時 6月15日休息日加班 14小時 6月16日例假日加班 13.5小時 6月17日平日加班 6.5小時 6月19日平日加班 2.5小時 6月20日平日加班 4.5小時 6月21日平日加班 8.5小時 6月22日國定假日加班 13小時 6月23日例假日加班 8.5小時九、112年7月部分日期平日/例假日/國定假日時數 7月4日平日加班 1.5小時 7月5日平日加班 5.5小時 7月8日平日加班 2.5小時 7月9日休息日加班 6小時 7月10日例假日加班 9小時 7月11日平日加班 0.5小時 7月14日平日加班 5小時 7月15日平日加班 5小時 7月16日休息日加班 8小時 7月17日例假日加班 8小時 7月19日平日加班 0.5小時 7月21日平日加班 5小時 7月22日平日加班 5.5小時 7月23日休息日加班 6小時 7月24日例假日加班 3.5小時 7月25日平日加班 0.5小時 7月26日平日加班 6小時 7月27日平日加班 1小時 7月29日平日加班 0.5小時 7月30日休息日加班 6小時 7月31日例假日加班 9.5小時十、112年8月日期平日/例假日/國定假日時數 8月1日平日加班 7小時 8月4日平日加班 8小時 8月6日休息日加班 3小時 8月7日例假日加班 4.5小時 8月8日平日加班 0.5小時 8月10日平日加班 1小時 8月11日平日加班 1小時 8月13日休息日加班 5小時 8月14日例假日加班 8小時 8月20日休息日加班 3小時 8月21日例假日加班 3小時 8月22日平日加班 1小時 8月24日平日加班 6小時 8月25日平日加班 6.5小時 8月26日平日加班 4小時 8月27日休息日加班 6小時

2024-10-18

CHDV-112-勞訴-40-20241018-1

勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第62號原告連香慈訴訟代理人游聖佳律師(法扶律師) 被告臺洋維企業股份有限公司法定代理人謝采芬訴訟代理人謝武昌上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年1 0月1日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新台幣參萬元及自民國一百一十三年三月十九日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之三，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣參萬元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序上理由　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告原起訴請求被告給付預告工資差額、特休未休工資差額、開立非自願離職證明書部分，業經於113年5月14日成立和解，有卷附之和解筆錄可按。原告請求提繳勞工退休金差額，並經被告依法提繳差額，有被告提出之被證2之勞工提繳異動資料查詢表可按（見本院卷第2 19頁），且為原告所不爭，則原告請求撤回提繳勞工退休金差額部分之請求，並經被告同意(見本院卷第279頁、113年1 0月1日筆錄），附此敘明。貳、實體上理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）111年11月1日起受雇於被告，擔任業務員，月薪為新臺幣（下同）6萬元。然被告於1 12年10月31日無預警以業務緊縮為由資遣原告，是原告自得　　年終獎金2個月之比例給付10萬元、爰依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告10 萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)勞動基準法(下稱勞基法)施行細則第10條第1、2款之規定，被告因限於鉅額虧損、業務持續下滑狀態，故於113年1月5 日公告全體員工均不發放年終獎金，是依前開規定，被告應無給付原告112年之年終獎金之義務。縱認原告有此義務(僅假設語氣)，則被告為抵銷抗辯，按民法第334條第1項前段、第335條第1項之規定及參照最高法院110年度台上字第811 號判決意旨，本案如鈞院認被告應給付年終獎金，則被告對比例計算方式無意見，原告受雇期間為111年11月1日至同年 12月31日，工作2個月，該年度之年終獎金實為2萬元【計算式:60000*2*(2/12)=20000】，惟因被告計算錯誤共計給付9 萬元，扣除2萬元，被告溢付7萬元，自得為本件抵銷抗辯，是被告僅須給付3萬元。 (三)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見113年5月14日筆錄，本院卷第165至1 66頁）： (一)原告自111年11月1日起受雇於被告，擔任業務部業務員，約定薪資6萬元，有原告提出原證4錄取通知可按（見本院卷第 27頁） (二)被告於112年10月31日以業務緊縮為由資遣原告。 (三)原告聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有原告提出之原證 5之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第29頁）四、本件爭點應為:原告依據勞動法令，請求被告給付年終獎金1 0萬元，是否有理由?茲分述如下: (一)年終獎金是否為工資? 　1.工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。（台灣高等法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。但須視勞工是否工作認真，由雇主斟酌其勞工提供勞務之狀況，而核發數額不固定之獎金，自屬恩惠性及勉勵性給予，則非屬於工資之性質。　2.原告主張兩造合意之勞動條件為月薪6萬元及2個月之年終獎金，有原告提出之原證4錄取通知可按（見本院卷第27頁），準此，原告之年終獎金2個月已明訂於兩造間之勞動契約，並非繫於被告公司之營運狀況所為之給付，具有固定性及經常性，且自為原告之工資之一部分，被告抗辯年終獎金為恩惠性給予，並非工資，於112年度鉅額虧損而不核發年終獎金，並提出被證4之公告為憑，並無理由。　3.原告依據其於112年度在職10個月之比例，請求年終獎金10 萬元，應屬有據。　4.被告則以111年度核發年終獎金9萬元，依據原告於111年度在職期間比例2個月僅能請求2萬元，原告溢領獎金7萬元，請求抵銷後，原告僅能請求3萬元云云，然查，原告於111年度實際在職年資為2個月(12/12X2=2)，依據原證4之錄取通知，被告僅需核發年終獎金2萬元，然被告於111年度核發年終獎金7萬5000元，將原告在職累積年資誤載為3個月，又於 111年核發年中獎金1萬5000元，將原告在職年資誤載為2個月又24日，準此。被告核發年中或年終獎金均誤載原告年資導致計算錯誤，從而，被告溢發年終獎金7萬元，據此主張抵銷，原告請求被告給付年終獎金3萬元，應屬有據，逾此部分，應予駁回。 (二)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年3月18日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按(見本院卷第63、65頁) ，因此，原告請求被告應自113年3月19日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。五、綜上述，原告依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，請求被告應給付原告3萬元及自起訴狀繕本送達翌日即113年3月1 9日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，逾此部分，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求　　標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。七、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎

2024-10-15

PCDV-113-勞訴-62-20241015-2

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付工資

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第22號原告王煦唐偉庭高崇澤劉鎧維共同訴訟代理人陳愛妮律師林士煉律師被告黃仲昊即諾斯摩托商行訴訟代理人黃靖閔律師吳冠邑律師上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國113年8月30日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張㈠原告各於附表一編號1至4所示到職日起任職被告，擔任助理技師職務，其中王煦於民國110年10月晉升為店長，每月工資各如附表二所示，負責摩托車維修保養及完成被告交辦工作，然被告給薪未達基本工資，且未曾給付特別休假工資予原告，其後被告則分別於附表一所示時間，以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款業務緊縮為由，終止兩造勞動契約，然尚積欠原告各如附表一所示薪資、特休未休工資及資遣費未給付，其中原告高崇澤及劉鎧維部分經扣除如附表一所示積欠被告款項及請假應扣之工資後，被告應給付原告各如附表一總計欄所示款項；兩造前經勞資爭議調解並未成立，為此，爰依兩造勞動契約、民法第486條、勞基法法第21 條第1項之規定提起本訴，請求被告給付前開款項。　㈡並聲明：1.被告應給付原告王煦新臺幣（下同）495,343元， 2.被告應給付原告唐偉庭170,133元，3.被告應給付原告高崇澤265,192元，4.被告應給付原告劉鎧維101,447元，5.及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息，6.並願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以　㈠1.兩造都是朋友，原告主張之工作時間乃被告公告之營業時間，被告並未要求原告需於營業時間上班，原告亦未每日到班，原告不需打卡、上班時間自由，薪資依工作狀態隨性調整，遲到請假亦不會遭被告扣款，原告並未遭強制參與被告會議，兩造亦未約定何獎懲，被告對原告無實質控制力，無須服從被告指示，不具人格從屬性。2.原告主張之任職期間實均在學，僅抽空至車行幫忙，其等為自己利益從事勞動，兩造不具經濟從屬性。3.原告乃彈性、協助性為被告提供協力，依照維修之數量及內容計酬，與一般車行員工採底薪或獎金抽成方式計薪並非相同，不具組織從屬性。4.至被告舉辦之尾牙、春酒等活動乃促進業務之拓展，亦難據為兩造勞動契約或僱傭關係存在之證明。㈡並聲明：1.原告之訴駁回，2.願供擔保，請准宣告免予假執行。三、爭執與不爭執事項　㈠兩造不爭執之事項 1.原告四人分別於110年2月16日、111年8月22日、110年8月1 日、111年4月1日起至被告從事摩托車維修、保養、完成被告交辦的工作，並成立共同LINE群組。 2.被告於原告勞動期間，未曾給付原告特休未休工資，若原告得領取特休未休工資，天數分別如附表一特休請求項目欄請求之天數所示。 3.本院卷第57及77頁薪資袋係由被告交付原告王煦及唐偉庭，另被告以「學徒」、「小高」、「薪轉」名義匯款予原告高崇澤（本院卷第83頁至89頁），又被告以現金方式交付原告劉鎧維款項。 4.本院卷原證1至8及原證12、13是兩造LINE對話紀錄。 5.若兩造有僱傭關係存在，兩造勞動契約於112年6月20日經被告以經營不善為由，依據勞基法第11條第2款通知原告王煦、原告唐偉庭、原告高崇澤終止。另被告則於112年1月依據規定向原告劉鎧維通知於112年2月起終止兩造勞動契約。㈡兩造爭執之事項 1.兩造是否有僱傭關係存在？ 2.若有僱傭關係存在，原告每月應領薪資為何？原告請求資遣費、特休未休工資、積欠工資，是否有理由？四、本院得心證之理由　㈠兩造間是否有從屬性？是否有勞動契約存在？　⒈按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 ⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台上字第1054號判決要旨參照）。 ⒉經查，⑴原告4人於本院審理時自陳：工作主要在維修店內車輛，上下班不用打卡，沒有約定薪資、請假以在LINE群組上告知方式為之，沒有懲處約定，有工作規則、就是安全守則，是口頭約定等語（見本院卷第180至182頁）；⑵此外依據原告所提LINE，兩造關於到班、遲到、請假相關對話如下　①2月9日（本院卷第51頁）　　Zoth Huang（即被告）：@王煦@小高玩積木，你們是打算幾點到呢？　　Zoth Huang：遲到一個小時半了　　Zoth Huang：@小高玩積木，你今天能來嗎？還是要請病假呢？　　Zoth Huang：@王煦，你遲到的原因待會告訴我　　王煦：沒什麼正當理由太累了睡過頭　　王煦：要過去了　　Zoth Huang：OK！　　小高玩積木：先請好了如果好一點我再過去　　Zoth Huang：好的喔　②2022年9月2日（本院卷第75頁）　　　wei（即原告唐偉庭）：@王煦@Zoth Huang抱歉今天的開會沒辦法到場。家裡剛來急電有事情需要回家處理。是跟學校有關的事。　③3月3日（本院卷第81頁）　小高玩積木（即原告高崇澤）：我處理一下家裡的事晚一點點過去　　④2022年9月5日(本院卷第101頁）　　劉鎧維：@王煦。我明天會上班　　王煦：調班？　　劉鎧維：禮拜三以後要上課跟開會　　劉鎧維：改二上班　　王煦：好的　⑤2022年10月28日(本院卷第101頁）　劉鎧維：我晚點到。學校的助教忘了處理。最後一天了。　　　有LLIN對話影本在卷可參，堪認原告到班時間自由，且原告並未因遲到、早退、請假或臨時請假遭被告扣薪或懲處，且請假之對象無庸特定對被告為之，僅需於群組佈達，是原告就作息時間實得自行支配、享有自主性，⑶再者，任職期間原告唐偉庭就學夜間部、原告高崇澤尚有學籍、原告劉鍇維則就讀研究所等情，另經原告陳明在卷（本院卷第181至183 頁、第185頁），則被告抗辯：原告因在學或就學之需，依彼等的安排時間到被告車行服勞務，亦非子虛；⑷參以，兩造未約定強制穿著制服，且被告並未能決定原告提供勞務之時間及勞務給付量，並不能於支配勞動力之過程相當程度地支配勞工人身及人格，亦未就支配原告之人身與人格施以何強制力，加以兩造又未有懲處規定，原告就勞務給付有相當自主權，則原告對被告人格從屬性甚低。　⒊此外，⑴原告王煦於本院審理時陳稱：以前就認識被告，比較像是朋友間互助…後來薪資有變動、工時變的完整，我不記得什麼時候開始等語（本院卷第181頁），⑵原告唐偉庭於本院審理時自陳：我是由王煦面試，我當時讀大學夜間部，早上我去車行學技術，這樣才不會跟晚上就學衝突，約定一個月6,000元薪水、2,000元餐費，9點上班5點前離開，我喜歡工作環境並想學技術，所以就應聘。被告會跟王煦討論我程度到哪裡，然後安排我的工作，當時是邊做邊學，因為我不是本科我當時想說學習有成長就會調整，也是抱持讓技術更精進的想法等語（本院卷第第181至183頁），⑶原告高崇澤於本院審理時陳稱：110年過年前有協助被告一個月，那年8 月後正式入職，8月從6,000元開始，正常工作，因我技術還不夠，想說慢慢教，所以從6,000起薪等語（本院卷第182頁），⑷原告劉鎧維於本院審理時陳稱：我當時研究所，每天都要上幾天課，空閒時間很多，想打工，所以約定每星期要上3天班，一個月上12天班，我是採時薪制度，被告一開始發6,000元給我，之後是8,000元…我們是想讓自己技術變強等語（本院卷第182、184頁），綜合原告前開所述，原告乃基於朋友間互助，或基於興趣及學習心態，至被告車行提供勞務並藉此學習技術，難認原告乃專屬為被告提供勞務；⑸ 佐以，原告於本院審理時另自陳：原告四人吃住都在家裡，沒有經濟壓力等語（本院卷第184頁），則原告四人並未完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，經濟上與被告未有何緊密之聯絡，經濟上從屬性亦非高。　⒋再者，原告彼等間，並未有團隊、組織內部規則或程序性規定需遵守，亦難認具有組織上之從屬性。 ⒌原告固舉LINE主張兩造有約定工作時間，並有上班及補班之規定，原告不需打卡，請假需在line上報備，主張兩造具有人格上從屬性等語，然：　⑴1月30日（本院卷第45頁）　 Zoth Huang：@All 2月起營業時間調整成二-六為工作日早上10:00-晚上19:00日一為休息日 ⑵1月2日（本院卷第45頁）　 Zoth Huang：@小高玩積木@王煦@wei明天要記得上班喔本週六也要補班不要忘了喔　⑶5月1日（本院卷第47頁）　 Zoth Huang：有的，但是我們更改了上班時間，所以中間有一個需要補班的日子。 ⑷2022年12月19日（本院卷第49頁）　 Zoth Huang：12/26或27晚上大家有空嗎？我們去吃漢來海港作尾牙　Zoth Huang：店內工作人員不用費用，眷屬自費　　⑸2022年10月6日（本院卷第49頁）　 Zoth Huang：另外要宣布一項員工福利日後於二樓飲酒的折扣　　⑹3月4日（本院卷第71頁）　　Zoth Huang：務必10:00到店先行準備車輛　　固有LINE附卷可參，然被告固然公告營業時間、上班時間、福利事項，然被告並無以上對下要求姿態為之，且原告未予配合則未見有懲處約定，則被告抗辯：乃營業時間之公告、業務之拓展亦非無稽，依此，仍難據為兩造具從屬性之認定。　⒍原告另再主張：原告依照被告指示之種類、工法、流程維修車輛，另被告以白板佈達工項，且有訂立每日工作日程及工作之程序步驟，又被告單方決定報價及收費之標準，原告則需幫忙收取費用，再原告需參與開會、以員工身份聯名拍攝、負責打店內整潔，則原告無法自行指揮、計畫對自己從事之工作，兩造具有經濟從屬性等語，然「Zoth Huang：@王煦野狼氣動打磨電系走線。Zoth Huang：店外外觀共同打掃一下。Zoth Huang：我會把每日日程及工序寫在內部白板忘記都可以去看一下。」、「Zoth Huang：@王煦@小高玩積木中午12點要交整線KTR再麻煩你們負責交車了，尾款$8 000。Zoth Huang：務必10:00到店先行準備車輛」及各式交辦事項固有LINE在卷可參（本院卷第59至77頁），然被告經營車行，本即負擔成本及材料費用，加以被告本以服務車行客戶獲取營收，而有每日營業進程，則被告依據來客消費需求，指示原告提供服務之內容，仍無從據為從屬性之認定；再參以原告乃向被告修習技藝，業經原告自承如前，則原告依據被告車行內對客戶所提供服務獲取學習經驗及技術，本需依據被告店內經營狀況為之，況被告固有工作指派，然兩造並未約定原告彼等間需分工，所稱工序及日程亦無強制遵守之規定抑或違反之懲處，難認有拘束性，亦無從據為組織上從屬性之證明。　⒎末按私文書應由舉證人證其真正。民事訴訟法第357條前段定有明文。查原告另舉出勤狀況為憑（本院卷第307至311頁），主張被告向原告高崇澤借電腦系統使用，某天高崇澤使用電腦時查悉該留存資料，堪認兩造為僱傭關係，否則被告無須記載出勤狀況等語。然被告則否認該文書之證明力，抗辯：我不記得有該資料，但之前有因為要結束營業所以要結清時數等語（本院卷第304頁），揆諸上開說明，應由原告就私文書之真正為舉證之責，惟原告就此部分並未另提其他事證以為其佐，則原告此部分主張，仍難認有據，並非可採。　⒏準此，兩造間人格、經濟、組織上從屬性甚低，被告抗辯兩造間不具僱用關係存在，應屬可採。至原告固舉最高法院97 年度台上字第1510號判決主張只要有部分從屬性即足成立勞動契約關係等語，然前開判決內容欠缺原告書狀載稱之文字（本院卷第203、271頁），加以前開判決之當事人即勞工方業已任職期間、職稱、業務內容，與本件事實、情況並非相同，尚難比附援引，附此敘明。　㈡若有僱傭關係存在，原告每月應領薪資為何？原告請求資遣費、特休未休工資、積欠工資，是否有理由？　查，原告就兩造間具從屬性舉證尚有未足，業如前述，則原告依據兩造勞動契約、民法第486條、勞基法第21條第1項等規定，請求被告給付工資、資遣費、特休未休工資、加班費，即非有據，並非可採。五、綜上，原告請求主張兩造具僱傭關係存在，請求被告依照兩造勞動契約及民法第486條、勞基法第21條第1項等規定，請求被告給付工資、資遣費、特休未休工資、加班費，為無理由，應予駁回。六、原告固聲請傳喚證人黃靖婷、蕭韶元為證，證明被告對原告之指揮監督情形，然兩造從屬性既有LINE對話紀錄如上，並經原告於本院審理時陳述明確，此部分應無再調查之必要；至原告另聲請函詢職業工會、經典機車行、TWIST.MOTO.CO 機車行關於助理技師之工作內容及性質，然原告主張為助理技師職稱業經被告否認，且各車行經營模式並非相同，法律關係乃各自依照經營需要為約定，則此部分亦無再無調查之必要。末查，本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日勞動法庭法官陳航代正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日書記官江沛涵　附表一王煦唐偉庭高崇澤劉鎧維到職日 110年2月16日 111年8月22日 110年8月1日 111年4月1日工作型態全職全職全職兼職工作時間原先週一至五9點至18點、後改週二至六10點至17點同左 112年2月請假1個月同左依就學課表每週選擇三日為工作日職稱助理技師助理技師助理技師助理技師每月薪資基本薪資基本薪資基本薪資基本薪資解僱日 112年6月20日 112年6月20日 112年6月20日 112年2月1日資遣費 26,800元 0 13,800元 0 特休未休工資 17,087元 2,523元 8,287元 0 薪資差額 451,456元 167,670元 281,554元 102,791元請假應扣薪資、購物欠費 0 0 38,449元 1,344元總計 495,343元 170,133元 265,192元 101,447元附表二日期每月工資王煦唐偉庭高崇澤劉鎧維 110年2月16日~28日 6,000元 - - - 110年3月 6,000元 - - - 110年4月 6,000元 - - - 110年5月 6,000元 - - - 110年6月 6,000元 - - - 110年7月 6,000元 - - - 110年8月 6,000元 - 6,000元 - 110年9月 6,000元 - 6,000元 - 110年10月 10,000元 - 6,000元 - 110年11月 0 - 6,000元 - 110年12月 34,000元 - 6,000元 - 111年1月 10,580元 - 6,000元 - 111年2月 0 - 6,000元 - 111年3月 23,000元 - 12,000元 - 111年4月 0 - 12,000元 6,000元 111年5月 6,400元 - 12,000元 6,000元 111年6月 0 - 12,000元 6,000元 111年7月 0 - 12,000元 6,000元 111年8月 0 0 111年8月22日~31日 12,000元 6,000元 111年9月 0 8,000元 12,000元 6,000元 111年10月 0 8,000元 12,000元 6,000元 111年11月 4,000元 8,000元 18,000元 8,000元 111年12月 0 8,000元 18,000元 8,000元 112年1月 10,000元 8,000元 18,000元 8,000元 112年2月 0 8,000元 18,000元 - 112年3月 34,751元（含代墊貨款） 8,000元 18,000元 - 112年4月 2,400元 8,000元 22,000元 - 112年5月 2,400元 8,000元 22,000元 - 112年6月1日~20日 13,748元 12,000元 17,600元 -

2024-10-09

TCDV-113-勞訴-22-20241009-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第17號原告秘詩穎訴訟代理人劉和鑫律師被告網路家庭國際資訊股份有限公司法定代理人詹宏志訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師王俊凱律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月18日言詞辯論終結，判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序部分：　　原告原起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，及命被告自民國 113年1月7日起定期給付月薪新臺幣（下同）10萬8,376元本息及提繳勞工退休金6,606元，嗣就定期給付月薪部分擴張自113年1月1日起算（一併更正請求提繳之113年1月份勞工退休金差額，及定期提繳迄日為復職前一日），並均經被告程序上同意（見本院卷第370頁），核符民事訴訟法第255條第1項第1款規定，應予准許。　　貳、實體部分：一、原告主張：　㈠原告於93年2月23日起受僱於被告，於112年3月起擔任事業管理部營運管理處資材管理科副總監，負責採購事務及資產管理，約定月薪10萬8,376元。詎被告於112年11月21日表示依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款資遣原告，嗣又於112年12月8日預告依勞基法第11條第2款、第4款於113年1月7日終止勞動契約，係無故增列同條第2款為解僱事由，違反誠信原則，屬無效之增列行為。又被告於勞資爭議調解期間，因同一爭議事件於113年1月7日終止僱傭關係，已違反勞資爭議處理法第8條，依民法第71條應屬無效。再被告並無業務性質變更，更無減少勞工之必要，且未踐行安置前置義務，其依勞基法第11條第4款之解僱行為亦屬無效。爰依兩造僱傭關係、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項，求命確認兩造僱傭關係存在，及命被告給付工資、提繳勞工退休金等語。　㈡並聲明： ⒈確認兩造間僱傭關係存在。 ⒉被告應自113年1月1日起至原告復職前一日止，按月於次月5 日給付原告10萬8,376元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ⒊被告應提繳5,128元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；及自113年2月1日起至原告復職前一日止，按月提繳6,606元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。 ⒋請依職權宣告假執行。二、被告辯以：　㈠被告於111、112年度營業連續虧損，且虧損額度逐季擴大，如不採取撙節措施，無法阻止更嚴重之虧損，因而迄至112年11月止，持續精減人力降幅達11％，又原告擔任主管之資材管理科所負責之大型採購專案階段性任務已結束，該業務將被裁撤，其後僅餘需保留少部分人力即可之庶務採購工作，爰擬將之改組為採購科並減少不必要人力，原告已無法保有該部門主管職位，故被告先與原告進行協商。㈡惟原告堅持無法配合調整職位，僅能接受敘薪與職級須與其原本擔任資材處主管相當者，然被告已無相當職位，因而於 112年11月21日與原告協商而提出以勞基法第11條第4款為合意資遣事由之方案，並同步告知原告可就公司羅列之職缺提出媒合需求，惟因原告仍無意願媒合職缺，被告乃於112年1 2月8日預告依勞基法第11條第2款、第4款於113年1月7日終止勞動契約，並無增列解僱事由之情事，再被告已為終止意思表示後，原告始於112年12月15日提出勞資爭議調解申請，被告上開終止行為自未違反勞資爭議處理法第8條。㈢被告確有上開虧損、業務緊縮及業務性質變更有減少勞工之必要等情形，且原告拒絕被告提出之媒合職缺需求，欠缺配合安置之意願，已無其能接受之適當工作可供安置，被告終止契約自屬合法，兩造僱傭關係已不存在，被告已足額給付、提繳至113年1月7日之工資、勞工退休金，自無給付、提繳其後金額之義務等語。　㈣並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行。三、不爭執事項（見本院卷第298頁，並依判決格式調整文字及順序）：㈠原告於93年2月23日起受僱於被告，於112年3月起擔任事業管理部營運管理處資材管理科副總監，負責採購事務及資產管理，約定月薪10萬8,376元。㈡被告於112年11月21日交付原告資遣事由記載為勞基法第11條第4款之資遣同意暨通知書；原告並未同意。㈢被告於112年12月8日預告依勞基法第11條第2款、第4款於113 年1月7日終止勞動契約。㈣原告於112年12月15日申請勞資爭議調解；兩造於113年3月5 日經調解而不成立。　　四、本院判斷：　　　㈠被告並無違反誠信原則：　　按為使勞工適當知悉其可能面臨僱傭法律關係之變動，基於誠信原則，雇主應明確告知勞工被解僱之具體事由，不得隨意改列，亦不得將原先通知之解僱事由，於訴訟上變更其內容加以主張（最高法院113年度台上字第888號判決意旨參照）。查被告於112年11月21日交付原告資遣事由記載為勞基法第11條第4款之資遣同意暨通知書，惟原告並未同意（見不爭執事項㈡），關於被告究係為單方終止意思表示或合意資遣要約乙節，兩造固有爭執，惟被告本件所辯係契約因其於112年12月8日之預告終止行為而終止，而與前開112年11 月21日之行為無關（見本院卷第299頁），顯見兩造同認112 年11月21日並未合法發生預告終止或合意資遣之效力，揆諸法律上並無禁止在契約未經合法終止時雇主不得再次為終止行為（且勞基法第11條亦無除斥期間之限制），則被告認本件仍有勞基法第11條第2款、第4款之終止事由，而於112年1 2月8日為預告終止行為，自與前開判決意旨指摘之就「同次」終止行為改列事由或於訴訟上變更主張之情形無涉，原告主張被告有增列解僱事由行為而違反誠信原則云云，尚屬無據。　㈡被告並未違反勞資爭議處理法：　　按勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約之行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。上開立法之目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言（最高法院109年度台上字第2719號判決意旨參照）。查被告於112年12月8日預告依勞基法第11條第2款、第4款於113年1月7日終止勞動契約（見不爭執事項㈢），而原告於112年12月15日始申請勞資爭議調解（見不爭執事項㈣），是被告為預告終止行為在先、原告申請勞資爭議調解在後，被告為預告終止行為時調解期間尚未開始，亦無何勞資爭議事件，自非屬因勞資爭議事件在調解期間為終止行為，否則不啻勞工於遭預告終止後，僅須於預告生效日期前申請勞資爭議即可令雇主終止行為歸於無效。原告執預告生效日期在後，主張終止違反前開規定而無效云云，顯屬無稽。　㈢被告有虧損情形：　⒈按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞基法第11條第2款規定之反面解釋自明（最高法院91年度台上字第787號判決意旨參照）。所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。又按企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷（最高法院109年度台上字第1518號判決意旨參照）。　⒉觀諸被告及其子公司合併綜合損益表、財務報表附註及公司登記資料查詢結果（見本院卷第169至175、181頁），其111 年度已有營業淨損6,040萬6,000元，且歸屬於母公司業主之綜合損益為負債7,438萬9,000元，僅因認列非營業收入之項目（即利息收入、透過損益按公允價值衡量之金融資產、子公司違約金收入及代收代付收入等），綜合損益始能維持為 5,613萬7,000元；嗣被告112年度綜合損益達負債4億4,924 萬9,000元，營業淨損更高達7億2,798萬8,000元，資產負債已達實收資本額的31.2％（計算式：4億4,924萬9,000÷實收資本額14億3,952萬9,450＝0.312，小數點三位數以下四捨五入，下同），營業淨損更已逾被告實收資本額半數（計算式：7億2,798萬8,000÷實收資本額14億3,952萬9,450＝0.506），可知被告實質上營業連續虧損2年，且虧損比例持續擴大；復參諸被告離職人數統計表（見本院卷第185頁），被告計至112年末已精簡11.4％之人力（計算式：1－112年11月總員工人數1,668人÷同年1月總員工人數1,882人＝0.114），則被告辯稱：被告虧損已有相當時間，無力繼續維持原有經營狀態，必須採取進一步撙節精簡成本政策等語，即屬有據。原告泛稱其管理之部門無虧損情事，本件不該當勞基法第11 條第2款事由云云，已悖於前述應以企業整體狀態觀察等說明，並非可採。　㈣解僱已符最後手段性：　　⒈按雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約（最高法院 109年度台上字第2721號判決意旨參照）。又按雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務（最高法院112年度台上字第582號判決意旨參照）。　⒉查被告於終止契約時固尚有其他職缺，惟業已提供徵才連結予原告，請原告確認有意願者再由被告安排與用人主管媒合面試以利後續安置，嗣經原告回復：「請公司參考本人現有技能或評估經過合理期間的再訓練後，得以擔當之工作內容與相同職級待遇，安排職務之轉換…」、「公司臚列之職務，無一與本人原有職級及原有工作內容相符，然面對本人要求公司依勞基法之精神，安排本人得以勝任之職務，且職級、待遇應與原職務相同，竟覆以『目前公司所有職缺均已如本公司提供之列表所示』云云，對本人合法之要求，置若罔聞…」等語，有電子郵件、徵才職缺歷史狀態表單在卷可考（見本院卷第87至89、191至193、333頁），堪認被告已提供現有職缺並促請原告回復意願以供進一步洽商，惟經原告以該等職缺與原職級待遇不符為由拒絕。原告雖泛稱：被告應參考原告現有技能或經合理期間之再訓練後，調動原告至所得勝任之職務，始謂盡安置義務云云，惟經本院詢以認尚有何可安置原告之職缺（見本院卷第297頁），原告仍未為何具體之陳述，則被告辯稱：被告內部已無相當於副總監職級、敘薪之職位，復已提供現有職缺予原告確認，惟經原告拒絕，堅持必須提供職級、敘薪與與原職相當之職缺，考量原告之意願，本件顯無適當工作可供安置，被告已無資遣以外之手段可供因應等節，核與實情相符，被告所為解僱，已符最後手段性無疑。　㈤綜上，被告有虧損之事實，而有精簡人力、減少成本之必要，復考量原告之意願，顯無適當工作可供安置，則被告於112年12月8日預告依勞基法第11條第2款於113年1月7日終止勞動契約，自屬合法，故原告請求確認兩造僱傭關係存在、命被告給付、提繳113年1月7日後之工資、勞工退休金，自無理由。又113年1月1日至同年月7日期間部分，被告業已給付預告期間工資乙節，亦為原告所不爭執（見本院卷第293、370頁），且有員工薪資條在卷可考（見本院卷第237頁），原告請求自113年1月1日起給付薪資部分，亦無可採。末被告前開抗辯既有理由，其餘所陳依業務緊縮、業務性質變更等事由終止契約部分，已無論究必要，併予敘明。五、結論：　　原告依兩造僱傭關係、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項，求命確認兩造僱傭關係存在，及命被告給付工資、提繳勞工退休金，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列。至原告聲請傳喚證人蘇家玄律師，以證明被告於112年11月21日係單方終止契約而未協商合意離職條件云云（見本院卷第299頁），惟被告並未執該日行為為合法終止之抗辯，復被告亦無就同次終止行為增列解僱事由而違反誠信原則等情形，均如前陳，因認無調查必要，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日勞動法庭法　官　梁夢迪　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日書記官　　程省翰

2024-10-04

TPDV-113-重勞訴-17-20241004-1