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訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第212號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年1月8日勞動法訴一字第1120023734號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工楊羽儒等29 人（下稱楊羽儒等29人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工楊羽儒等29人自民國94年4月份至111年12月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年7月19日以保退二字第11260076311號函(下 稱原處分)逕予更正及調整楊羽儒等29人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整楊羽儒等29人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 ㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於 工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述 意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與楊羽儒等29人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而楊羽儒等29人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證楊羽儒等29人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證楊羽 儒等29人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束楊羽儒等29人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與楊 羽儒等29位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報楊羽儒等29人勞工保險 投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定 終局法院之判斷，亦即系爭契約確屬承攬性質而非勞動契約 而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意 見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其等 提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之保 單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計算 領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除契 約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視民 事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用 上之困擾，無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文： 「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規 定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約內 有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行 政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標準，而 被告於仍以楊羽儒等29人應遵守原告頒布之規定、公告，及 原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對楊羽儒等 29人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及大 法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法第 4條之謬誤，而應予以撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，楊羽儒等29 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依楊羽儒等29人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 楊羽儒等29人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，楊羽儒等29人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又楊羽儒等29人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢楊羽儒等29人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之楊羽儒等29人94年4月份至111年12月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 。是以，楊羽儒等29人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定楊羽儒等29人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與楊羽儒等29人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整楊羽儒等29人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第493-550頁)、系爭公告(本院卷一第553頁)、 楊羽儒等29人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第395-510頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處 分卷一第5-97、111-124頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。 　㈢原告與楊羽儒等29人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與楊羽儒等29人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第493、4 　　95、497、499、501、503、505、507、509、511、513、515 　　、517、519、521、523、525、527、529、531、533、535、 537、539、541、543、545、547、549頁）而觀之該契約之 附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理 規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業 辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業務人 員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業 務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子公文 通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」（本院卷一第 494、496、498、500、502、504、506、508、510、512、51 　　4、516、518、520、522、524、526、528、530、532、534 　　、536、538、540、542、544、546、548、550頁）。足見該 等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即楊羽儒等29人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」（同上本院卷一第493等頁）足徵楊羽儒等29人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告 對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均 得由原告片面訂定及調整，楊羽儒等29人幾無商議之權限 　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業 目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可 抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者 　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點 數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職 期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責 者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整 或修訂本辦法。」（本院卷二第43-44頁），可知依該懲處 辦法規定之內容，楊羽儒等29人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見楊羽儒 等29人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第493等頁）益徵楊羽儒等29人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，楊羽儒等29人對該報酬無決定及議價空間，堪認楊羽儒 等29人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第63頁）足認楊羽儒等29人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與楊羽儒等29人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定楊羽儒等29人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第493等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與楊羽儒等29人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。 　⒌原告雖執楊羽儒等29人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，楊羽儒等29人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以楊羽儒等29人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第43-44頁），原告訂定之 懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重 複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查 　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等（本院卷二第48頁），由此可見原告 就楊羽儒等29人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語， 而否定其與楊羽儒等29人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第321-332頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年12月止給付楊羽儒等29人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸楊羽儒等29人94年4月起至111年12月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第403-514頁、本院卷一第405-501頁 　　），被告係將原告未列入楊羽儒等29人工資總額之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入楊羽儒等29人之 工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者 為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計 入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查楊羽儒等29人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第553頁）據此可知，楊 羽儒等29人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-25頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第30-35頁 　　），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回 訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意 見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕 疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採 　　。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明楊羽儒等29人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及楊羽儒等29人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整楊羽儒等29人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與楊羽儒等29人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，楊羽儒等29人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供楊羽儒等29人自94年4月起至111年12月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌楊羽儒等29人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報楊羽儒等29人經調整後之月提繳工資 ，以原處分核定逕予更正及調整楊羽儒等29人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦 無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理 由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-212-20241129-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第1288號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年9月4日勞動法訴一字第1120008422號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工曾招南等30 人（下稱曾招南等30人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工曾招南等30人自民國94年4月份至111年11月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年3月14日以保退二字第11260014431號函(下 稱原處分)逕予更正及調整曾招南等30人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： 　㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整曾招南等30人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關 於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第 103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳 述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102 條關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與曾招南等30人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而曾招南等30人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證曾招南等30人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證曾招 南等30人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束曾招南等30人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與曾 招南等30位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，曾招南等30 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係， 原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依曾招南等30人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告内容， 曾招南等30人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，曾招南等30人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又曾招南等30人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢曾招南等30人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之曾招南等30人94年4月等月份至111年11月等月份之業 務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度 報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般 情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經 常性給與。是以，曾招南等30人所受領之承攬報酬及服務獎 金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認 渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定曾招南等30人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與曾招南等30人間簽訂之 承攬契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整曾招南等30人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第485-544頁)、系爭公告(本院卷一第547頁)、 曾招南等30人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第239-370頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-1 31頁)及訴願決定(原處分卷一第143-157頁)等件在卷可稽 　　，自堪信為真正。 　㈢原告與曾招南等30人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與曾招南等30人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第485、4 　　87、489、491、493、495、497、499、501、503、505、507 　　、509、511、513、515、517、519、521、523、525、527、 529、531、533、535、537、539、541、543頁）而觀之該契 約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭 管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核 作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「業 務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、 「業務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦法」、「電子 公文通知作業辦法」、「業務人員行為自律守則」（本院卷 一第486、488、490、492、494、496、498、500、502、504 　　、506、508、510、512、514、516、518、520、522、524、 526、528、530、532、534、536、538、540、542、544頁） 　　。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即曾招南等30人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」（同上本院卷一第485等頁）足徵曾招南等30人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告 對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均 得由原告片面訂定及調整，曾招南等30人幾無商議之權限 　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業 目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可 抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者 　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點 數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職 期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責 者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整 或修訂本辦法。」（本院卷二第69-70頁），可知依該懲處 辦法規定之內容，曾招南等30人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見曾招南 等30人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第485等頁）益徵曾招南等30人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，曾招南等30人對該報酬無決定及議價空間，堪認曾招南 等30人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第83頁）足認曾招南等30人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與曾招南等30人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定曾招南等30人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第485等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與曾招南等30人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上 之勞動契約無訛。 　⒌原告雖執曾招南等30人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，曾招南等30人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以曾招南等30人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第69-70頁），原告訂定之 懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重 複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查 　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等（本院卷二第74頁），由此可見原告 就曾招南等30人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語， 而否定其與曾招南等30人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第331-342頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付曾招南等30人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸曾招南等30人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第239-370頁、本院卷一第345-468頁） ，被告係將原告未列入曾招南等30人工資總額之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」部分，將之計入曾招南等30人之工 資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為 上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入 工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查曾招南等30人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第547頁）據此可知，曾 招南等30人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第378-387頁 　　），經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更 原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第16-22 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明曾招南等30人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及曾招南等30人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整曾招南等30人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與曾招南等30人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，曾招南等30人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供曾招南等30人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌曾招南等30人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，有勞退個人異動查詢資料附卷可證（訴願卷第238-358 頁），被告就原告未申報曾招南等30人經調整後之月提繳工 資，以原處分核定逕予更正及調整曾招南等30人之勞工退休 金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反 行政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-112-訴-1288-20241129-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第21號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月8日勞動法訴一字第1120018174號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工蘇婉碩等22 人（下稱蘇婉碩等22人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工蘇婉碩等22人自民國94年4月份至111年11月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年5月24日以保退二字第11260050131號函(下 稱原處分)逕予更正及調整蘇婉碩等22人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整蘇婉碩等22人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 ㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於 工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述 意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與蘇婉碩等22人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而蘇婉碩等22人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證蘇婉碩等22人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證蘇婉 碩等22人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束蘇婉碩等22人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與蘇 婉碩等22位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報蘇婉碩等22人勞工保險 投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定 終局法院之判斷，亦即承攬契約書確屬承攬性質而非勞動契 約而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同 意見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其 等提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之 保單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計 算領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除 契約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視 民事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適 用上之困擾，無疑違誤。另業務員管理規則第3條第2項已明 文：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法 令規定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於承攬契 約書内有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告 應負行政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標 準，而被告於仍以蘇婉碩等22人應遵守原告頒布之規定、公 告，及原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對蘇 婉碩等22人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規 範及大法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程 序法第4條之謬誤，而應予以撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，蘇婉碩等22 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依蘇婉碩等22人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告内容， 蘇婉碩等22人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，蘇婉碩等22人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又蘇婉碩等22人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢蘇婉碩等22人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之蘇婉碩等22人94年4月份至111年11月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 。是以，蘇婉碩等22人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定蘇婉碩等22人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與蘇婉碩等22人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整蘇婉碩等22人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第519-562頁)、系爭公告(本院卷一第565頁)、 蘇婉碩等22人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第403-514頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-1 03頁)及訴願決定(原處分卷一第117-131頁)等件在卷可稽， 自堪信為真正。 　㈢原告與蘇婉碩等22人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與蘇婉碩等22人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第519、5 　　21、523、525、527、529、531、533、535、537、539、541 　　、543、545、547、549、551、553、555、557、559、561頁 　　）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎 金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業 務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告 知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項 懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員招攬管理辦 法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員行為自律守 則」（本院卷一第520、522、524、526、528、530、532、5 　　34、536、538、540、542、544、546、548、550、552、554 　　、556、558、560、562頁）。足見該等公告、規定或附件亦 均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即蘇婉碩等22人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」（同上本院卷一第519等頁）足徵蘇婉碩等22人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告 對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均 得由原告片面訂定及調整，蘇婉碩等22人幾無商議之權限 　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業 目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可 抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者 　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點 數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職 期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責 者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整 或修訂本辦法。」（本院卷二第43-44頁），可知依該懲處 辦法規定之內容，蘇婉碩等22人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見蘇婉碩 等22人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第519等頁）益徵蘇婉碩等22人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，蘇婉碩等22人對該報酬無決定及議價空間，堪認蘇婉碩 等22人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第41頁）足認蘇婉碩等22人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與蘇婉碩等22人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定蘇婉碩等22人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第519等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與蘇婉碩等22人間簽訂之系爭承攬契約係屬勞基法上 之勞動契約無訛。 　⒌原告雖執蘇婉碩等22人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，蘇婉碩等22人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以蘇婉碩等22人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而不是 限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 ，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 ，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第43-44頁），原告訂定之 懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招 攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚 會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處 結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復 以1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重 複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關 規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分 。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度 不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無 故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查 　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等（本院卷二第48頁），由此可見原告 就蘇婉碩等22人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語， 而否定其與蘇婉碩等22人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第339-350頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付蘇婉碩等22人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸蘇婉碩等22人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第403-514頁、本院卷一第405-501頁） ，被告係將原告未列入蘇婉碩等22人工資總額之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」部分，將之計入蘇婉碩等22人之工 資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為 上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入 工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查蘇婉碩等22人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第657頁）據此可知，蘇 婉碩等22人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-25頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第33-39頁 ），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回 訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意 見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕 疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採 。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明蘇婉碩等22人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及蘇婉碩等22人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整蘇婉碩等22人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與蘇婉碩等22人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，蘇婉碩等22人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供蘇婉碩等22人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌蘇婉碩等22人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報蘇婉碩等22人經調整後之月提繳工資 ，以原處分核定逕予更正及調整蘇婉碩等22人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤。訴願決定遞 予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所 示，為無理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-21-20241129-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第215號 113年10月24日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年1月8日勞動法訴一字第1120023733號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工劉振文等2 4人（下稱劉振文等24人）為原告之保險業務員。被告查得 原告所屬勞工劉振文等24人自民國94年4月份至111年11月 份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪 資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退 休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第 15條第3項規定，於112年7月12日以保退二字第11260073301 號函(下稱原處分)逕予更正及調整劉振文等24人之月提繳工 資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之 勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不 服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整劉振文等24人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 ㈡被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法）關於 工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第10 3條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述 意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條 關於正當行政程序之規定，應予撤銷。　 　㈢保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內 容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成立勞動契約，亦 可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可分割、獨立視之 　　，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定加以履行。倘若 業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險業者對之欠缺具 體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為計算報酬基礎， 即難認有何對價關係。本件原告與劉振文等24人間係分別簽 訂「承攬契約書」（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員 適於另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書 　　」，而劉振文等24人均屬之。依系爭契約第3條第1項約定及 該項約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報 酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢字第0000 　　1號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得 從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按 各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人 於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳 保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續 年度服務獎金」。是「續年度服務獎金」之發放，係以要保 人續繳保費作為條件之一，若保戶因故取消或撤銷保單或保 單自始無效時，依系爭公告第8點之說明，業務員所領取之 報酬，包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」等，均應返 還原告，足證劉振文等24人所受領之報酬，實著重於一定工 作之完成，遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭契約第 3條第2項約定），尚非繫於渠等一己之勞務付出即可預期必 然獲致報酬。而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言，渠 等必須自負營業風險，此顯與以提供勞務換取工資作為核心 　　，毋庸承擔盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠。足證劉振 文等24人招攬保險所獲取之報酬，並非勞基法第2條第3款規 定所稱之工資，渠等與原告間不具備經濟從屬性。 　㈣依系爭契約第3條第1項約定內容以觀，倘業務員成功招攬保 單、並經原告同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領 報酬，至於業務員向誰招攬保險，亦即，保戶名單並非原告 所提供而有賴各業務員各自之人脈或自行開發；原告未要求 業務員須至固定地點打卡上班；亦從未要求業務員工作時間 　　。原告係就業務員招攬成果負給付義務，至於業務員未從事 招攬，或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取 　　，此實乃承攬契約之性質所使然。因此，原告並無指揮或管 制約束劉振文等24人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞 務地點，抑有進者，是否從事、向誰招攬保單均依業務員自 由意志為之，原告無指派工作可言，凡此尚難認定原告與劉 振文等24位保險業務員間具有人格從屬性。又保險業係受高 度監理之行業，並應遵守保險法及保險業務員管理規則（下 稱系爭管理規則）等行政法令，對於業務員招攬之管理及處 置懲處，係主管機關金融監督管理委員會（下稱金管會）以 法令賦予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規 定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬確實成立 承攬契約而非勞動契約等情，而昧於現實認為雙方具有「人 格從屬性」？此見解實屬被告之恣意等語。 　㈤原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭契約與業務 主管聘僱契約，然該二契約書之性質，於司法院釋字第740 號解釋作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號 民事判決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 最高法院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間 雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契 約聯立關係。是原告是否未覈實申報劉振文等24人勞工保險 投保薪資，既然取決於系爭契約之性質，則依黃茂榮及黃虹 霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定 終局法院之判斷，亦即系爭契約確屬承攬性質而非勞動契約 而為判斷。又依上開釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意 見書法律原則判斷，原告與業務員間之承攬契約未約定其等 提供勞務之時間、地點、方式；且明文約定業務員招攬之保 單須經原告同意且契約生效後，始得依實收保費為基礎計算 領取承攬報酬，則系爭契約確非勞動契約無疑。迺被告除契 約強制之外，更逕自認定系爭契約為勞動契約，顯然無視民 事法律明文之規範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用 上之困擾，無疑違誤。另系爭管理規則第3條第2項已明文： 「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規 定辦理。」而原告針對業務員之管理、懲戒固於系爭契約內 有所約定，然此不過為落實主管機關依法令要求原告應負行 政法上義務之具體措施，無從作為認定系爭契約之標準，而 被告於仍以劉振文等24人應遵守原告頒布之規定、公告，及 原告所訂業務員違約懲處辦法規定，而認定原告對劉振文等 24人具指揮監督之實質云云，實違反前揭法令明文規範及大 法官協同意見書所闡釋之法律原則，容有違反行政程序法第 4條之謬誤，而應予以撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，劉振文等24 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依劉振文等24人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 劉振文等24人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，劉振文等24人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又劉振文等24人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢劉振文等24人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之劉振文等24人94年4月份至111年11月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 。是以，劉振文等24人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定劉振文等24人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與劉振文等24人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整劉振文等24人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第445-492頁)、系爭公告(本院卷一第495頁)、 劉振文等24人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第371-456頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-7 4、87-100頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。 　㈢原告與劉振文等24人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與劉振文等24人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第445、4 　　47、449、451、453、455、457、459、461、463、465、467 　　、469、471、473、475、477、479、481、483、485、487、 489、491頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及 年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦 法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用 個人資料告知書」、「業務人員違反保險業務員管理規則第 19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律」、「業務員 招攬管理辦法」、「電子公文通知作業辦法」、「業務人員 行為自律守則」（本院卷一第446、448、450、452、454、4 　　56、458、460、462、464、466、468、470、472、474、476 　　、478、480、482、484、486、488、490、492頁）。足見該 等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即劉振文等24人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務 員管理規則』或甲方（即原告，下同）『業務員違規懲處辦法 』之規定。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標 準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為 。」（同上本院卷一第445等頁）足徵劉振文等24人須遵守 保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告 對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不 經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規 懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均 得由原告片面訂定及調整，劉振文等24人幾無商議之權限 　　。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業 目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對 業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行 為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可 抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪 嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送 參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行 為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以 確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反 規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原 則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情 節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。 該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分： 申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算）， 違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員 優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉 陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者 　　，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項 競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止 招攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通 報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉 陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違 記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2 年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點 數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間 內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約 關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職 期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予 加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責 者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整 或修訂本辦法。」（本院卷二第41-42頁），可知依該懲處 辦法規定之內容，劉振文等24人負有應遵循保險法規相關規 範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停 止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見劉振文 等24人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制 約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認 渠等間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第445等頁）益徵劉振文等24人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，劉振文等24人對該報酬無決定及議價空間，堪認劉振文 等24人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二 第39頁）足認劉振文等24人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與劉振文等24人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定劉振文等24人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷一第445等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並 不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而 ，原告與劉振文等24人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞 動契約無訛。 　⒌原告雖執劉振文等24人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲 戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認 系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同 案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契 約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，劉振文等24人對該報酬均無決 定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契 約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定 義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞 工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契 約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收 受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工 作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承 攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業 務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所 例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依 勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約 具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷 　　。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心 要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務， 甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞 務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整 體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀 察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之 從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認 屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以劉振文等24人 得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報 酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係， 該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職 責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所 簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以 系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成 勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照 ）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務， 如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由 履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬 性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及 制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能 排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉 由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各 項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就 保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過 契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之 強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低。 故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容、 工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性 質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化 為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一 部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判 斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（ 最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍 應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高 低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據 ，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞 務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同 ，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第3 條至第5條規定可知（本院卷二第41-42頁），原告訂定之懲 處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬 及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會 影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結 果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以 1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複 違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規 定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。 復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不 佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故 延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查 　　，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其 直系血親投保契撤等等（本院卷二第46頁），由此可見原告 就劉振文等24人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原 告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語， 而否定其與劉振文等24人間之勞務給付關係具有人格從屬性 及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第297-308頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付劉振文等24人之「承攬 報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之 「工資」：　　 　⒈觀諸劉振文等24人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第371-456頁、本院卷一第363-430頁 　　），被告係將原告未列入劉振文等24人工資總額之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入劉振文等24人之 工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者 為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計 入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查劉振文等24人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第553頁）據此可知，劉 振文等24人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-25頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第30-35頁 　　），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回 訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意 見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕 疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採 　　。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明劉振文等24人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及劉振文等24人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整劉振文等24人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與劉振文等24人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，劉振文等24人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供劉振文等24人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌劉振文等24人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報劉振文等24人經調整後之月提繳工資 ，以原處分核定逕予更正及調整劉振文等24人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦 無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理 由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-11-29

TPBA-113-訴-215-20241129-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第704號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年4月18日勞動法訴一字第1110024204號、第1110024205號、第 1110025674號、第1110026156號及同年4月19日勞動法訴一字第1 120003150號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要 　　原告經營人身保險業，訴外人陳沛淳、黃念慈、鍾鎧蔆、陳 麗滿及吳應台為原告之保險業務員(以下合稱系爭勞工)。被 告查得系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動（工資總額 包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金〈又稱續年度服 務報酬，下同〉），惟原告未覈實申報及調整系爭勞工之勞 工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，遂依勞工退休金條例 （下稱勞退條例）第15條第3項規定，以如附表所示函文（ 以下合稱原處分）核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工 資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表），短計之勞退 金於原告民國111年9月及10月份之勞退金內補收。原告不服 ，提起訴願，經勞動部以如附表所示之訴願決定書（以下合 稱訴願決定）駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。 　 二、原告主張略以：　　 (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資 　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治 原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應 就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷 。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與 僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約 亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬 契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁 量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險 次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　2.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保 險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），倘經 評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「三商 美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系 爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭勞工 間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契約乃 獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利義務 。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職 務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。然關 於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務主管 之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工作之 完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。 　3.金融業之酬(獎)金制度為激發員工創造業績之額外獎勵措施 ，源自於80年代銀行開放政策所引發之事業競爭，其本旨係 金融業者為於激烈競爭脫穎而出，所擇用之額外激勵措施， 然晚近考量酬(獎)金制度對業者銷售文化影響重大，不當之 酬(獎)金制度更可能導致不當之銷售文化，故該制度已無法 單純以勞動法角度觀之，其定性應兼顧鼓勵員工遵法或維護 金融消費者權益而為解釋，俾符合健全市場、公平待客及普 惠金融等政策目的。基於上述背景，關於金融業者就從業人 員銷售金融服務或商品所發給之「獎金」性質爭議中，最高 行政法院及本院有諸多判決先例從「勞務對價性」觀點認定 該等銷售獎金非屬工資，並諭示相關審酌標準。考量金融業 之銷售獎金制度，與本件保險業務員招攬保險契約成功可獲 得獎金之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為 受僱員工)之作用，應可參酌。 　4.依系爭承攬契約第3條第1項規定及該項規定所稱原告就「保 險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（即101年7 月1日（101）三業(三)字第00001號公告，下稱系爭公告） 第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則 依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付 首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶 且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各 該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系 爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項規定，及系爭公告第1 點、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一， 若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告 第8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有 招攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客 戶並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者 ，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加 以換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實 著重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無 對價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招 攬保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契 約第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受 領報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視 原告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報 酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原 處分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落 差甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於 勞工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領 得之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔 盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞 務即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有 別，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂 系爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非 屬工資之事實。 　5.被告雖稱由原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片 面調整之權限，可見系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間。 惟於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕 見，並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領 之承攬報酬為定作人所給予之工資。原告與系爭勞工所約定 之內容至多只是顯示原告議約能力較強，實與「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」之性質無涉，反而彰顯該等報酬尚非 繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之特性，揆諸實 務上以「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之 報酬」作為判斷勞務對價性之輔助標準的諸多判決先例，自 應認為該等報酬並非工資。 　6.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動 契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資，自毋庸列入勞退金月提 繳工資之計算基礎。被告未就原告與系爭勞工間存有勞動契 約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總額」，認事用法 顯有違誤。 (二)依系爭承攬契約，原告與系爭勞工間並無人格上及經濟上之 從屬性 細繹系爭承攬契約內容，原告對於招攬保險之對象、時間、 地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供 服務之具體內容加以限制，實難認為原告與系爭勞工間具備 人格從屬性。再者，系爭勞工可依其自由意志，決定是否加 強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定 減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為影響 系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依其自由意志負擔風險與 成本，非逕憑工作時間即受報酬，此亦欠缺經濟從屬性。被 告固以系爭承攬契約第2條約定，謂系爭勞工須依原告指示 方式對第三人提供服務，無法自由決定其勞務提供之方式， 又依同契約第5條約定，謂系爭勞工須遵守原告訂頒之規定 及公告，無商議權限，並須接受原告所為之業績評量，足見 原告對其等具有實質指揮監督關係。然保險業係受高度監理 之行業，並應遵守保險法及「保險業務員管理規則」（下稱 系爭管理規則）等行政法令，原告為履行此行政法上義務， 即是透過相關規定、公告或評量標準加以落實，以滿足主管 機關監理之要求。此等規定、公告或評量標準並非賦予原告 指揮監督權限，毋寧僅是原告將作為業務員所應遵守之行政 法令載明，俾確保業務員之招攬行為可以合於行政法令，是 否具有勞動指揮監督權限，仍應視勞務提供過程是否必須受 到雇主限制為斷，本件原告對於系爭勞工招攬保險之對象、 時間、地點、方式皆無具體指揮命令權，不能僅因保險業者 或保險從業人員必須遵守一定行政法令，且因原告落實行政 法令，即認有實質指揮監督關係。 (三)原處分違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第 102條等規定 　1.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　2.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行 政程序之規定，應予撤銷。 　3.如前所述，系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保 費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期 必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員 依承攬契約所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業 務員投保勞工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以 原告而言，於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金 是否為承攬報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞 訴字第2號判決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此 外，司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第 261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢 屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式 及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨 立之聯立契約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均 認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定 對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠 的改制前行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動2字第10 3252號函稱工資定義之重點在於「勞工因工作而獲得之報酬 」，逕自作成不利原告之原處分，自嫌速斷。是被告確有未 就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調查義務 ，原處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字 第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非 可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條約定， 系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有 違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。 另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違規行 為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停止招 攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則所謂 規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見系爭 勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有 受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明 文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動 過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體 表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面 訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條第2項 ，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有 片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險，然對彼等 薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋 意旨，應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年8月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說 ，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之 保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報 酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密 切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價，並非雇主基 於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施。此外，原告對 於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標 準，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可預期其付出 之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，並無 任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由，並不可採 。 　4.原告固訴稱其有調整價金之權限，僅顯示其於承攬契約關係 之議約能力較強，不得驟謂該報酬即為工資。惟原告以事先 預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面 變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之權利，又以 契約規範業務員僅能以原告名義招攬保險，業務員無法自其 他第三人獲取報酬。按工作報酬為勞務給付契約之主給付義 務，原告卻得以事先預定保有片面調整之權利，業務員僅能 隱忍或被迫接受，足見原告與業務員間之實質權利義務地位 明顯不對等，系爭勞工具充分之從屬性特徵而為應受勞動法 保護之勞工，益徵彼等因工作而獲致之報酬屬於工資。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。 (五)聲明：原告之訴駁回。　　 四、本件前提事實及爭點 如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整所屬勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有所屬勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第6 1至64頁、見訴願卷二第64至67頁、見訴願卷三第149至151 頁、見訴願卷四第154至156頁、見訴願卷五第52至54頁)、 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員 續年度報酬明細(見原處分卷第229至268頁)、原處分及訴願 決定書(見原處分卷第5至24頁、第77至150頁)、在卷可稽， 堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本 件爭點應為：原告與系爭勞工間就「承攬報酬」、「續年度 服務獎金」支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？「 承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否屬於工資？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞 工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調 整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定 授權所訂定的系爭管理規則，是為強化對保險業務員從事招 攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務 員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管 機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契 約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險 業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（ 司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為 履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納 入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義 務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以 強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保 險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的 約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規 則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的 法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監 理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規 則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會 實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守 各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實 際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡 言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與 其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契 約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一， 而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院 108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視契 約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定 ，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直 接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約 的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予 辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契 約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬 契約自100年1月1日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書 面異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原 告與系爭勞工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有承攬契 約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有 系爭承攬契約5份在卷可憑（見本院卷一第457至465頁)；又 細繹系爭勞工之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資 明細(見原處分卷第229至268頁)，可知系爭勞工於99年7月 前即已於原告公司任職，而系爭承攬契約改版前原告與系爭 勞工所簽訂之承攬契約固因已逾資料保存期限，故原告無法 提出其與系爭勞工人所簽訂之契約，僅能提出契約範本，但 對照原告所提出之契約範本及被告逕行更正及調整系爭勞工 之月提繳工資期間，亦可認定原告於系爭承攬契約改版前係 與系爭勞工簽訂94年版的「業務員承攬契約書」（又名「行 銷承攬契約書」，下稱94年版承攬契約，見本院卷二第37至 41頁)，至100年1月1日系爭勞工始另與原告簽訂系爭承攬契 約取代94年版承攬契約。上開契約雖名之為「承攬」，且約 定不適用其他勞務契約之相關法令，及系爭勞工明瞭第3條 約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（94年版承攬契約及 系爭承攬契約第1條參照)，惟是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」， 或有非屬工資之約定，即得逕認非屬勞動契約，合先敘明。 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院卷二 第85至99頁)，該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件 為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院卷二第85 頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金 及年終業績獎金之相關規定(見本院卷二第102頁)，是上開 約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分 。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦約定：「本契約之 條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分 ；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相 關附件各項約定或辦法之內容。」(見本院卷二第38頁)；而 該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承 攬辦法」等(見本院卷二第39至41頁)，是上開支給標準、辦 法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並無疑義。 　　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(見本院卷一第457頁，本院卷二第38頁) ，而對照系爭承攬契約第3條、系爭公告第1點、第2點、94 年版承攬契約第2條及該契約附件「保險承攬報酬支給標準 」可知(見本院卷一第457頁、第469頁，本院卷二第39頁） ，於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原 告同意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之支 給標準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保險 承攬報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬契 約之附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報酬 」，計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服務 獎金(計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報酬 之計算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險承 攬報酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況需 要」（「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」） 單方片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務員 同意依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項第 3款、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本院 卷一第457頁，本院卷二第99頁），原告之業務員自簽約月 份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核期間內應達成 首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核業績最低標準 者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定，亦可見諸94 年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2 條第1款等規定（見本院卷二第41頁)。綜上各情勾稽以觀， 原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係 ，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受 原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終止 合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況 需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告 磋商議定之餘地而須受制於原告，可見原告是藉由業績考核 、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員 必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職，是 就原告與對業務員間關於報酬計算及業績考核部分觀之，可 認業務員係從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體 營業活動的一環，自具有經濟上從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院卷二 第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予懲處之違規 行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如：就系爭管 理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權 益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，具體化為 「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「 以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權 益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容 」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員 報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系爭管理規則 所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件一款別20至 31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、 公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多 層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等違 規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括申誡1次至3 次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參照)，只要 累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體檢資格授權 ，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公司與區部所 舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，而 依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（見本院卷二 第92頁），原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭 懲處辦法，以放寬或強化對於業務員之管理。另外，系爭懲 處辦法附件一所列懲處行為態樣中，包括禁止業務員「利用 退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、 禁止業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，此與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當，亦與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別，而禁止業務員「為其他同業招攬業務 」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不 同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式， 背道而馳。甚且，系爭管理規則第14條第2項僅規定：「保 險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於 另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並 以一家為限。」但原告卻訂定比系爭管理規則更嚴格的規定 ，進一步禁止業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保 險業務之保險金融商品」，更加限縮業務員提高獲利、降低 業務風險的自主權。遑論原告可以無視主管機關的監管，雖 禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品 」但「如由公司主導者除外」，更是將業務員納為銷售原告 所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。凡此 ，在在顯示系爭勞工在原告之企業組織內，受到組織之內部 規範、程序等制約，原告對於系爭勞工更具有行使其監督、 考核、管理及懲處之權，系爭勞工負有服從之義務，否則有 遭受懲處之可能，堪認原告與系爭勞工間具有人格與組織上 之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領之報酬 係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或續期保 費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業務員必 須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎金」不 具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之對象、 時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞 工提供服務之具體內容加以限制云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院卷一第457 頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本院卷二第3 8頁)，系爭公告第5點、第8點雖分別載明：「保單因繳費 期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎 金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始 無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同 。」(見本院卷一第469頁；94年版契約書之「保險承攬報 酬支給標準」第2點、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條 亦有類似規定，見本院卷二第39頁、第41頁)，然原告與 系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭 承攬契約性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前， 則此等約定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即 「承攬報酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約 定，在系爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況 下，原告所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員 不符合雙方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給 付工資的當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上 為勞動契約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　　 　7.原告再主張於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限 ，並非罕見，然吾人並不會因此等現實中的議約能力，即驟 謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資云云。然 勞動契約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷， 非可局部為之致失諸偏狹。本件原告既得「視經營狀況需要 」、「業務需要」單方片面修改報酬計算及給付方式或相關 辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報 酬者有所不同，尤與原告所稱「現實中的議約能力」有間( 原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議 約空間)，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況 ，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務 員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，均已見前述。是 原告上開主張，自無從為其有利之論斷。 　8.原告復主張金融業之銷售獎金制度，與保險業務員招攬保險 契約成功可獲得獎金(例如續年度服務獎金)之制度目的相近 ，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，最高 行政法院及本院有諸多判決先例應可參酌云云。然不同金融 商品之獎金制度，是否得評價為工資，本應視其與勞務供給 的關聯性、給付目的、給付要件等，予以綜合觀察，個案情 節不一，自難逕予比附援引，而「承攬報酬」、「續年度服 務獎金」既均係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬 ，自具有勞務對價性，已如前述，被告認定上開報酬屬於工 資，自無違誤。是原告上開主張，亦無足採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條 、第102條等規定　　 1.原告雖主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件如附表編號一、三至五所示函文業 已敘明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告 確有未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資之事實，而如附 表編號二所示函文雖僅記載「依據本局審查結果辦理」等語 ，然由原處分卷亦附有訴外人黃念慈之薪資資料（見原處分 卷第235至242頁），且被告已大量對原告作成類似之處分觀 之，原告當亦可認知被告同樣係依照原告所提供訴外人黃念 慈之薪資資料，並參照勞退個人異動查詢資料（見訴願卷二 第64至67頁）予以認定事實。又原處分已檢附「月提繳工資 明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均 工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及 於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及系爭勞工之工資 總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務獎金 」(見本院卷一第347至351頁、第355至360頁、第363至366 頁、第369至373頁、第377至382頁)，及載明法令依據（包 括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第1 5條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由原 處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工 資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭勞工月提繳工 資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予 以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原 處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情 。 2.原告雖主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述 ，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第22至32頁，訴願卷 二第22至32頁，訴願卷三第21至30頁，訴願卷四第14至24頁 ，訴願卷五第14至24頁)，而被告亦已針對原告之指摘提出 訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷一第47至54頁，訴願卷 二第48至55頁，訴願卷三第15至20頁，訴願卷四第136至143 頁，訴願卷五第36至42頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據 予以審議後，作成駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予 以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應 予撤銷云云，尚非可採。至原告固執前詞主張原處分已違反 行政程序法第9條、第36條之規定云云，然本件原告與系爭 勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契 約實質上應為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬 報酬、續年度服務獎金屬於工資等情，已經本院詳述如前， 自難認原處分有何未盡職權調查義務或違反有利不利事項一 律注意原則之處，是原告此部分主張，亦無可取。此外，原 告雖一再援引諸多民事裁判以佐其說，然被告並非此等民事 裁判之當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，原告對此容 有誤會，仍難執為有利原告之認定。 (四)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告111年9月份、10月份之勞退金內補收，認事用 法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本院 為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 姓名 變動期間 函文 訴願決定書 一 陳沛淳 96年6月至111年8月 111年10月17日保退二字第11160141721號函 112年4月18日勞動法訴一字第1110024204號 二 黃念慈 94年12月至111年8月 111年10月17日保退二字第11160140131號函 112年4月18日勞動法訴一字第1110024205號 三 鍾鎧蔆 97年3月至108年4月 111年10月19日保退二字第11160146341號函 112年4月18日勞動法訴一字第1110025674號 四 陳麗滿 95年6月至109年1月 111年10月26日保退二字第11160150601號函 112年4月18日勞動法訴一字第1110026156號 五 吳應台 94年4月至111年8月 111年10月27日保退二字第11160151661號函 112年4月19日勞動法訴一字第1120003150號

2024-11-27

TPBA-112-訴-704-20241127-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第703號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年4月18日勞動法訴一字第1120003151號、同年4月19日勞動法 訴一字第1120003152號、第1120003154號、第1120003155號、第 1110024202號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要 　　原告經營人身保險業，訴外人唐雅琪、曾俊能、黃森國、張 馨方、黃瑞雄、林倖米及楊萬傳為原告之保險業務員(以下 合稱系爭勞工)。被告查得系爭勞工於如附表所示期間工資 已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務 獎金〈又稱續年度服務報酬，下同〉），惟原告未覈實申報及 調整系爭勞工之勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，遂 依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以 如附表所示函文（以下合稱原處分）核定逕予更正及調整系 爭勞工之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細 表），短計之勞退金於原告民國111年9月及10月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以如附表所示之訴 願決定書（以下合稱訴願決定）駁回，原告仍有不服，遂提 起本件行政訴訟。 二、原告主張略以： (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資 　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治 原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應 就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷 。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與 僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約 亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬 契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁 量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險 次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　2.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保 險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），倘經 評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「三商 美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系 爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭勞工 間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契約乃 獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利義務 。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職 務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。然關 於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務主管 之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工作之 完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。。 　3.金融業之酬(獎)金制度為激發員工創造業績之額外獎勵措施 ，源自於80年代銀行開放政策所引發之事業競爭，其本旨係 金融業者為於激烈競爭脫穎而出，所擇用之額外激勵措施， 然晚近考量酬(獎)金制度對業者銷售文化影響重大，不當之 酬(獎)金制度更可能導致不當之銷售文化，故該制度已無法 單純以勞動法角度觀之，其定性應兼顧鼓勵員工遵法或維護 金融消費者權益而為解釋，俾符合健全市場、公平待客及普 惠金融等政策目的。基於上述背景，關於金融業者就從業人 員銷售金融服務或商品所發給之「獎金」性質爭議中，最高 行政法院及本院有諸多判決先例從「勞務對價性」觀點認定 該等銷售獎金非屬工資，並諭示相關審酌標準。考量金融業 之銷售獎金制度，與本件保險業務員招攬保險契約成功可獲 得獎金之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為 受僱員工)之作用，應可參酌。 　4.依系爭承攬契約第3條第1項約定，以及該項約定所稱原告就 「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之101年7月1 日（101）三業(三)字第00001號公告（下稱系爭公告）第1 點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依 招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首 年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且 要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該 保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系爭 承攬契約第1條第2項、第3條第1項約定，及系爭公告第1點 、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若 保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第 8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有招 攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客戶 並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者， 係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加以 換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實著 重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無對 價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬 保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契約 第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受領 報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視原 告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報酬 尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原處 分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落差 甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且「 承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於勞 工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領得 之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔盈 虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞務 即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有別 ，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂系 爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非屬 工資之事實。 　5.被告雖稱由原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片 面調整之權限，可見系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間。 惟於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕 見，並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領 之承攬報酬為定作人所給予之工資。原告與系爭勞工所約定 之內容至多只是顯示原告議約能力較強，實與「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」之性質無涉，反而彰顯該等報酬尚非 繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之特性，揆諸實 務上以「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之 報酬」作為判斷勞務對價性之輔助標準的諸多判決先例，自 應認為該等報酬並非工資。 　6.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動 契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資，自毋庸列入勞退金月提 繳工資之計算基礎。被告未就原告與系爭勞工間存有勞動契 約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總額」，認事用法 顯有違誤。 (二)依系爭承攬契約，原告與系爭勞工間並無人格上及經濟上之 從屬性 細繹系爭承攬契約內容，原告對於招攬保險之對象、時間、 地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供 服務之具體內容加以限制，實難認為原告與系爭勞工間具備 人格從屬性。再者，系爭勞工可依其自由意志，決定是否加 強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定 減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為影響 系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依其自由意志負擔風險與 成本，非逕憑工作時間即受報酬，此亦欠缺經濟從屬性。被 告固以系爭承攬契約第2條約定，謂系爭勞工須依原告指示 方式對第三人提供服務，無法自由決定其勞務提供之方式， 又依同契約第5條約定，謂系爭勞工須遵守原告訂頒之規定 及公告，無商議權限，並須接受原告所為之業績評量，足見 原告對其等具有實質指揮監督關係。然保險業係受高度監理 之行業，並應遵守保險法及「保險業務員管理規則」（下稱 系爭管理規則）等行政法令，原告為履行此行政法上義務， 即是透過相關規定、公告或評量標準加以落實，以滿足主管 機關監理之要求。此等規定、公告或評量標準並非賦予原告 指揮監督權限，毋寧僅是原告將作為業務員所應遵守之行政 法令載明，俾確保業務員之招攬行為可以合於行政法令，是 否具有勞動指揮監督權限，仍應視勞務提供過程是否必須受 到雇主限制為斷，本件原告對於系爭勞工招攬保險之對象、 時間、地點、方式皆無具體指揮命令權，不能僅因保險業者 或保險從業人員必須遵守一定行政法令，且因原告落實行政 法令，即認有實質指揮監督關係。 (三)原處分違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第 102條等規定 　1.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　2.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行 政程序之規定，應予撤銷。 　3.如前所述，系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保 費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期 必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員 依承攬契約所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業 務員投保勞工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以 原告而言，於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金 是否為承攬報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞 訴字第2號判決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此 外，司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第 261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢 屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式 及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨 立之聯立契約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均 認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定 對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠 的改制前行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動2字第10 3252號函稱工資定義之重點在於「勞工因工作而獲得之報酬 」，逕自作成不利原告之原處分，自嫌速斷。是被告確有未 就有利原告事項加以注意之情，亦未善盡職權調查義務，原 處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字 第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非 可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條約定， 系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有 違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。 另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違規行 為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停止招 攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則所謂 規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見系爭 勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有 受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明 文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動 過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體 表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面 訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條第2項 ，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有 片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險，然對彼等 薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋 意旨，應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年10月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說 ，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之 保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報 酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密 切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價，並非雇主基 於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施。此外，原告對 於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標 準，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可預期其付出 之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，並無 任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由，並不可採 。 　4.原告固訴稱其有調整價金之權限，僅顯示其於承攬契約關係 之議約能力較強，不得驟謂該報酬即為工資。惟原告以事先 預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面 變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之權利，又以 契約規範業務員僅能以原告名義招攬保險，業務員無法自其 他第三人獲取報酬。按工作報酬為勞務給付契約之主給付義 務，原告卻得以事先預定保有片面調整之權利，業務員僅能 隱忍或被迫接受，足見原告與業務員間之實質權利義務地位 明顯不對等，系爭勞工具充分之從屬性特徵而為應受勞動法 保護之勞工，益徵彼等因工作而獲致之報酬屬於工資。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。 (五)聲明：原告之訴駁回。　　 四、本件前提事實及爭點 　　如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有系爭勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第5 4頁至第57頁，訴願卷二第54頁至第57頁，見訴願卷三第52 頁至第57頁，訴願卷四第51頁至第53頁，訴願卷五第60頁至 第61頁)、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細及 業務人員續年度報酬明細(見原處分卷第217頁至第248頁)、 原處分及訴願決定(見本院卷一第345頁至第380頁、第381頁 至第453頁)在卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執， 經整理雙方之陳述，本件爭點應為：原告與系爭勞工間就「 承攬報酬」、「續年度服務獎金」支領之法律關係，是否係 本於勞動契約關係？「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是 否屬於工資？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞 工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調 整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定 授權所訂定的系爭管理規則，是為強化對保險業務員從事招 攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務 員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管 機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契 約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險 業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（ 司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為 履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納 入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義 務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以 強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保 險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的 約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規 則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的 法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監 理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規 則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會 實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守 各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實 際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡 言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與 其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契 約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一， 而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院 108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視契 約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定 ，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直 接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約 的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予 辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契 約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬 契約自100年1月1日或103年5月30日生效，為期1年，期滿15 日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年，再 期滿時亦同；原告與系爭勞工並同意於簽立該契約書前，如 雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契 約失其效力，有系爭承攬契約7份在卷可憑（見本院卷一第4 55頁至第467頁)；又細繹訴外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、 楊萬傳之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細(見 原處分卷第217頁至第248頁)，可知該4人於99年7月前即已 於原告公司任職（此4人系爭承攬契約均自100年1月1日生效 ），而系爭承攬契約改版前原告與訴外人唐雅琪、曾俊能、 林倖米、楊萬傳所簽訂之承攬契約固因已逾資料保存期限， 故原告無法提出其與該4人所簽訂之契約，僅能提出契約範 本，但對照原告所提出之契約範本及被告逕行更正及調整訴 外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、楊萬傳之月提繳工資期間（ 即如附表編號一、二、六、七所示期間），亦可認定原告於 系爭承攬契約改版前係與訴外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、 楊萬傳簽訂94年版的「業務員承攬契約書」（又名「行銷承 攬契約書」，下稱94年版承攬契約，見本院卷二第37至41頁 )，至100年1月1日訴外人唐雅琪、曾俊能、林倖米、楊萬傳 始另與原告簽訂系爭承攬契約取代94年版承攬契約。上開契 約雖名之為「承攬」，且約定不適用其他勞務契約之相關法 令，及系爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定 之工資（94年版承攬契約及系爭承攬契約第1條參照)，惟是 否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不 因契約名稱冠以「承攬」，或有非屬工資之約定，即得逕認 非屬勞動契約，合先敘明。　 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院卷二 第85頁至第99頁)，該附件之「注意事項」第1點復載稱：「 附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相 關規定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院卷二 第85頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務 獎金及年終業績獎金之相關規定(見本院卷二第102頁)，是 上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一 部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦約定：「本契 約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成 部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款 及相關附件各項約定或辦法之內容。」(見本院卷二第38頁) ；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行 銷承攬辦法」等(見本院卷二第39頁至第41頁)，是上開支給 標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並 無疑義。　　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(見本院卷一第455頁，本院卷二第38頁) ，而對照系爭承攬契約第3條、系爭公告第1點、第2點、94 年版承攬契約第2條及該契約附件「保險承攬報酬支給標準 」可知(見本院卷一第455頁、第471頁，本院卷二第38頁至 第39頁），於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原 告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告 公告之支給標準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附 件「保險承攬報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系 爭承攬契約之附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「 承攬報酬」，計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續 年度服務獎金(計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然 此等報酬之計算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、 「保險承攬報酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經 營狀況需要」（「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務 需要」）單方片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約 定業務員同意依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5 條第1項第3款、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規 定(見本院卷一第455頁，本院卷二第99頁），原告之業務員 自簽約月份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核期間 內應達成首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核業績 最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定，亦 可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、 第4章第2條第1款等規定（見本院卷二第41頁)。綜上各情勾 稽以觀，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之 契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應 定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到 原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視 經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並 無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告，可見原告是藉由 業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅 使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員 之職，是就原告與對業務員間關於報酬計算及業績考核部分 觀之，可認業務員係從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為 原告整體營業活動的一環，自具有經濟上從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院卷二 第91頁至第96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予懲處之 違規行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如：就系 爭管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險 人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，具體 化為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」 、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保 戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之 內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務 人員報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系爭管理 規則所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件一款別 20至31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客 戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參 加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑 等違規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括申誡1次 至3次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參照)，只 要累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體檢資格授 權，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公司與區部 所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分， 而依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（見本院卷 二第92頁），原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系 爭懲處辦法，以放寬或強化對於業務員之管理。另外，系爭 懲處辦法附件一所列懲處行為態樣中，包括禁止業務員「利 用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」 、禁止業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，此 與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除 給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或 促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當，亦與承攬契約 重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格 的履行輔助人協助有別，而禁止業務員「為其他同業招攬業 務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬 不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式 ，背道而馳。甚且，系爭管理規則第14條第2項僅規定：「 保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄 於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司， 並以一家為限。」但原告卻訂定比系爭管理規則更嚴格的規 定，進一步禁止業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類 保險業務之保險金融商品」，更加限縮業務員提高獲利、降 低業務風險的自主權。遑論原告可以無視主管機關的監管， 雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商 品」但「如由公司主導者除外」，更是將業務員納為銷售原 告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。凡 此，在在顯示系爭勞工在原告之企業組織內，受到組織之內 部規範、程序等制約，原告對於系爭勞工更具有行使其監督 、考核、管理及懲處之權，系爭勞工負有服從之義務，否則 有遭受懲處之可能，堪認原告與系爭勞工間具有人格與組織 上之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領之報酬 係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或續期保 費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業務員必 須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎金」不 具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之對象、 時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞 工提供服務之具體內容加以限制云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院卷一第455 頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本院卷二第3 8頁)，系爭公告第5點、第8點雖分別載明：「保單因繳費 期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎 金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始 無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同 。」(見本院卷一第471頁；94年版契約書之「保險承攬報 酬支給標準」第2點、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條 亦有類似規定，見本院卷二第39頁、第41頁)，然原告與 系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭 承攬契約性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前， 則此等約定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即 「承攬報酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約 定，在系爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況 下，原告所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員 不符合雙方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給 付工資的當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上 為勞動契約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　　 　7.原告再主張於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限 ，並非罕見，然吾人並不會因此等現實中的議約能力，即驟 謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資云云。然 勞動契約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷， 非可局部為之致失諸偏狹。本件原告既得「視經營狀況需要 」、「業務需要」單方片面修改報酬計算及給付方式或相關 辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報 酬者有所不同，尤與原告所稱「現實中的議約能力」有間( 原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議 約空間)，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況 ，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務 員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，均已見前述。是 原告上開主張，自無從為其有利之論斷。 　8.原告復主張金融業之銷售獎金制度，與保險業務員招攬保險 契約成功可獲得獎金(例如續年度服務獎金)之制度目的相近 ，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，最高 行政法院及本院有諸多判決先例應可參酌云云。然不同金融 商品之獎金制度，是否得評價為工資，本應視其與勞務供給 的關聯性、給付目的、給付要件等，予以綜合觀察，個案情 節不一，自難逕予比附援引，而「承攬報酬」、「續年度服 務獎金」既均係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬 ，自具有勞務對價性，已如前述，被告認定上開報酬屬於工 資，自無違誤。是原告上開主張，亦無足採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條 、第102條等規定　　 1.原告雖主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件如附表編號一、二、六、七所示函 文業已敘明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定 原告確有未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資之事實，而 如附表編號三至五所示函文雖僅記載「依據本局審查結果辦 理」等語，然由原處分卷亦附有訴外人黃森國、黃瑞雄、張 馨方之薪資資料（見原處分卷第231頁至第236頁），且被告 已大量對原告作成類似之處分觀之，原告當亦可認知被告同 樣係依照原告所提供訴外人黃森國、黃瑞雄、張馨方之薪資 資料，並參照勞退個人異動查詢資料（見訴願卷三第52頁至 第57頁）予以認定事實。又原處分已檢附「月提繳工資明細 表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資 」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「 備註」欄說明審查的結果；復明確敘及系爭勞工之工資總額 包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務獎金」等 情(見本院卷一第347頁至第352頁、第355頁至第360頁、第3 63頁至第365頁、第369頁至第373頁、第377頁至第380頁)， 及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、 勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等）， 足見原告已可得由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調 整系爭勞工月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之 處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明 計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 2.原告雖主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述 ，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第14頁至第24頁，訴 願卷二第14頁至第24頁，訴願卷三第15頁至第25頁，訴願卷 四第14頁至第24頁、訴願卷五第21頁至第31頁)，而被告亦 已針對原告之指摘提出訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷 一第36頁至第43頁，訴願卷二第36頁至第43頁，訴願卷三第 36頁至第43頁，訴願卷四第35頁至第42頁，訴願卷五第46頁 至第53頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據予以審議後，作 成駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作成前未給予原告 陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之 程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷云云，尚 非可採。至原告固執前詞主張原處分已違反行政程序法第9 條、第36條之規定云云，然本件原告與系爭勞工間確具有人 格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約實質上應為勞 動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報酬、續年度服 務獎金屬於工資等情，已經本院詳述如前，自難認原處分有 何未盡職權調查義務或違反有利不利事項一律注意原則之處 ，是原告此部分主張，亦無可取。此外，原告雖一再援引諸 多民事裁判以佐其說，然被告並非此等民事裁判之當事人， 本即不受此等民事裁判之拘束，原告對此容有誤會，仍難執 為有利原告之認定。 (四)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告111年10月份、11月份之勞退金內補收，認事 用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本 院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　 　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 編號 姓名 變動期間 函文 訴願決定書 一 唐雅琪 94年8月至111年8月 111年11月1日保退二字第11160152981號函 111年11月1日保退二字第11160152981號函 二 曾俊能 94年4月至111年8月 111年11月1日保退二字第11160152571號函 112年4月19日勞動法訴一字第1120003152號 三 黃森國 108年4月至111年8月 111年11月2日保退二字第11160155230號函 112年4月19日勞動法訴一字第1120003154號 四 張馨方 五 黃瑞雄 108年7月至111年8月 六 林倖米 99年3月至111年8月 111年11月4日保退二字第11160153641號函 112年4月19日勞動法訴一字第1120003155號 七 楊萬傳 97年3月至108年7月 111年10月12日保退二字第11160143451號函 112年4月19日勞動法訴一字第1110024202號

2024-11-27

TPBA-112-訴-703-20241127-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第961號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年6月8日勞動法訴一字第1120002612號、第1120002618號、第1 120002613號、112年6月12日勞動法訴一字第1120002621號、第1 120002616號、第1120003159號及第1120001386號訴願決定，提 起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要 　　原告經營人身保險業，訴外人蔡孟紜、陳妍瑄、王若育、郭 小惠、陳雅妮、陳翰文、陳筱諭、畢惠芬、李淑英、羅煒勝 及鄭春英為原告之保險業務員(以下合稱系爭勞工)。被告查 得系爭勞工於如附表所示期間工資已有變動（工資總額包含 承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務獎金〈又稱續年度服務報 酬，下同〉），惟原告未覈實申報及調整系爭勞工之勞工退 休金（下稱勞退金）月提繳工資，遂依勞工退休金條例（下 稱勞退條例）第15條第3項規定，以如附表所示函文（以下 合稱原處分）核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（ 詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表），短計之勞退金於 原告民國111年11月及12月份之勞退金內補收。原告不服， 提起訴願，經勞動部以如附表所示之訴願決定書（以下合稱 訴願決定）駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。　 　　 二、原告主張略以： (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資 　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治 原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應 就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷 。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與 僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約 亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬 契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁 量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險 次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　2.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保 險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），倘經 評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「三商 美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系 爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭勞工 間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契約乃 獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利義務 。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱 傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職 務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。然關 於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務主管 之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工作之 完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。 　3.依系爭承攬契約第3條第1項約定，以及該項約定所稱原告就 「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之101年7月1 日（101）三業(三)字第00001號公告（下稱系爭公告）第1 點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則依 招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付首 年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且 要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該 保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系爭 承攬契約第1條第2項、第3條第1項約定，及系爭公告第1點 、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一，若 保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告第 8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有招 攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客戶 並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者， 係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加以 換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實著 重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無對 價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招攬 保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契約 第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受領 報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視原 告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報酬 尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原處 分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落差 甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且「 承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於勞 工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領得 之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔盈 虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞務 即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有別 ，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂系 爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非屬 工資之事實。 　4.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動 契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資。被告未就原告與系爭勞 工間存有勞動契約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總 額」，認事用法顯有違誤。 (二)系爭承攬契約不具人格上、經濟上及組織上之從屬性 1.細繹系爭承攬契約內容，原告未要求業務員有固定之上下班 時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴 業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給 付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均 無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約性質使然，故原告對 於系爭勞工是否招攬保險、招攬保險之對象、時間、地點、 方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之 具體內容加以限制，原告無指派工作可言。凡此，均與被告 於108年間訂頒之「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指 導原則）三（一）之判斷標準不符，實難認為原告與系爭勞 工間具備人格從屬性。至「保險業務員管理規則」（下稱系 爭管理規則）第14條第1項固規定，業務員經登錄後，應專 為其所屬公司從事保險之招攬，然此乃金融監督管理委員會 （下稱金管會）以法令課予業務員之行政法上義務，自無從 證明原告就招攬保險工作對系爭勞工有指揮監督關係，且法 令並未限制業務員除保險業務外不得從事其他行業，系爭承 攬契約亦未約定業務員不得從事其他工作，此亦不符系爭指 導原則三（二）之判斷標準，仍難認原告與系爭勞工間有人 格從屬性。 2.原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有系爭管理規則第3條第2項明文規定外，且 系爭管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關一節， 已經金管會以102年3月22日金管保壽字第10202543170號函 （下稱102年3月22日函）闡釋在案。是對於業務員招攬之管 理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務， 無從作為認定系爭承攬契約是否具備從屬性之標準，正如同 全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，雖具 有懲戒之權力，但不會因此認為全聯會與律師間具有從屬性 。 3.如前所述，依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成決 定，原告亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承 攬報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力，此與系爭認指導原 則三（二）之標準迥異。又依系爭公告第8點規定可知，縱 使保單成立，事後保單如因各種原因未持續有效，業務員不 得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員 應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均 得領取薪資，且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報 酬」即屬勞動契約一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，被告以此認定系爭承 攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另就 「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於全國 設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招 攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置，且 原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係 由業務員依其自身招攬需要自行購置。遑論系爭勞工可依其 自由意志，決定是否加強招攬工作進而獲取更多承攬報酬， 亦可依其自由意志決定減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮 性、計畫性的行為影響系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依 其自由意志負擔風險與成本，非逕憑工作時間即受報酬，可 見系爭承攬契約亦不具經濟上從屬性。 4.業務員招攬保險時，本即係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成，難謂具有組織上從屬性。又委任經 理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促 使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組 織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被 認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定 ，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認 定系爭承攬契約為勞動契約，亦屬違誤。 (三)原處分違反行政程序法第4條、第5條、第9條、第36條、第9 6條、第102條等規定 　1.承上所述，系爭承攬契約不具不具人格上、經濟上及組織上 從屬性，被告卻認定系爭承攬契約屬於勞動契約，已經悖於 系爭指導原則，有違行政程序法第4條規定。又原告與身兼 業務主管之業務員固然簽署分別系爭承攬契約與系爭聘僱契 約，然該二契約書之性質，於釋字第740號解釋作成之前， 已經最高法院以102年度台上字第2207號民事判決認定，乃 承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。司法院釋字第740 號解釋作成之後，最高法院110台上字第2298號民事裁定亦 就原告與業務員間雙契約之性質仍分別認定為僱傭契約與承 攬契約，二者具契約聯立關係。是原告是否未覈實申報系爭 勞工勞工保險投保薪資，既然取決於系爭承攬契約之性質， 則依黃茂榮及黃虹霞二位大法官協同意見書所闡釋之法律見 解，自應以民事確定終局法院之判斷，亦即系爭承攬契約應 非勞動契約而為判斷。又依釋字第740號解釋黃茂榮大法官 、黃虹霞大法官於協同意見書所闡釋勞動契約與承攬契約之 判斷標準（此法律見解亦為其他大法官採之），系爭承攬契 約確非勞動契約無疑。另系爭管理規則第3條第2項已明訂， 業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定 辦理。而黃茂榮大法官已於司法院釋字第740號解釋協同意 見書中指出系爭管理規則不得作為勞務契約類型之判斷依據 ，其他大法官亦採之。被告竟無視上揭民事確定裁判及司法 院大法官解釋意旨，仍認原告對系爭勞工具指揮監督之實質 ，並逕自認定系爭承攬契約為勞動契約，不僅無視民事法律 明文之規範，更混淆承攬契約與僱傭契約之概念，造成適用 上之困擾，益見被告確已違反行政程序法第4條規定無誤。 　2.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　3.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行 政程序之規定，應予撤銷。 　4.系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之繳交等 為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員依承攬契約 所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業務員投保勞 工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以原告而言， 於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金是否為承攬 報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞訴字第2號判 決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此外，司法院釋 字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第261號判決、 最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢屢闡釋保險 業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契 約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均認定基於承 攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定對於上開標 準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠的改制前行 政院勞工委員會（下稱勞委會）85年2月10日(85)台勞動2字 第103252號函（下稱85年2月10日函）稱工資定義之重點在 於「勞工因工作而獲得之報酬」，逕自作成不利原告之原處 分，自嫌速斷。是被告確有未就有利原告事項加以注意之情 ，亦未善盡職權調查義務，原處分已違反行政程序法第9條 、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字 第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非 可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條規定， 可知系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱 系爭懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量， 如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契 約。另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違 規行為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停 止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則 所謂規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見 系爭勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務， 並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權 之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心 活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之 具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告 片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織 上之從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條 第2項規定，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決 定權，並有片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險 ，然對彼等薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性 。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨， 應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 4.雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務 債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞 動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性 、組織上從屬性，均可在雇主追求利益之目的而支配勞動力 （對於勞工之指揮監督）下予以觀察理解。司法院釋字第74 0號解釋所稱「不得逕以保險業務員管理規則為認定依據」 ，係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞 務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之 旨。參酌各級行政法院歷來判決意旨，公法上之管制規範倘 若已經轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性判斷因素之一。原告所援 引之金管會102年3月22日函內容末段尚有「是以雙方之勞務 契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定」等語，可見該函釋 仍強調業務員之契約關係應依個案事實認定，非謂保險公司 對業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據 。再者，「保險商品銷售前程序作業準則」（下稱保險商品 銷售作業準則）第9條第1項或「金融服務業公平待客原則」 （下稱公平待客原則）第4點第6項等規定均未明文保險公司 得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報 酬為磋商議定。況且，倘若主管機關對保險公司之公法上之 管制規範，轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務 規範，仍應列為勞動從屬性之判斷因素。是以，原告主張對 系爭勞工之指揮監督關係，僅係履行系爭管理規則、保險商 品銷售作業準則、公平待客原則等規範所顯現之結果，顯屬 誤解。 5.系爭管理規則第19條之1規定只是主管機關考量保險從業人 員工作權益之周全保障，而設的救濟程序機制，尚不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之勞務關係非屬勞動契約。又 原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語 ，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論 人格從屬性之空間，所訴顯不可採。另雇主對於工作時間、 地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或具有關鍵性的標準， 仍應就個案事實及整體契約內容，依從屬性實質認定。再者 ，依勞基法第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務提 供者「依勞務成果」計算報酬，於現代經濟活動中，因生產 模式之不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形。此 外，系爭指導原則係分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性 」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具體判斷要素，並指 出須就個案事實及整體契約內容，具有上開判斷要素之全部 或一部，予以綜合判斷。是以，若勞務提供者對於所屬事業 已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之 全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。是以， 原告稱系爭承攬契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點， 被告違背勞委會85年2月10日函或系爭指導原則等節，亦有 誤解。　　 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年9月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說 ，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之 保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報 酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密 切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價。此外，原告 對於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範 標準，形成制度性及常態性措施，此為勞雇雙方已合致之勞 動報酬，業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原告 即負有給付報酬之義務，並無任意給與之自主性，應屬工資 ，故原告所執理由，並不可採。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。　　 四、本件前提事實及爭點 　　如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有系爭勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第6 0至62頁，訴願卷二第66至71頁，訴願卷三第73至80頁，訴 願卷四第64至68頁，訴願卷五第64至67頁，訴願卷六第45至 47頁，訴願卷七第46至48頁)、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細(見原處分卷 第277至318頁)、原處分及訴願決定書(見本院訴字第961號 卷一第365至427頁、第429至532頁)在卷可稽，堪信為真實 。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為 ：原告與系爭勞工間就「承攬報酬」、「續年度服務獎金」 支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？「承攬報酬」 、「續年度服務獎金」是否屬於工資？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞 工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調 整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金管會依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則， 是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不 是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關 係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業 務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公 司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得 直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是 否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由 書參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公 法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則） ，甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具 有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指 揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判 斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保 險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動 契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉 由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關 係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及 具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程 度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂 定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會 影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如 已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約 上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動 契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容 綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決亦同 此意旨）。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及 組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解 釋認為不得無任何依據，就直接以系爭管理規則的內容作為 判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型 強制的情形，顯不相同，應予辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契 約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬 契約自雙方約定之日生效生效，為期1年，期滿15日前雙方 若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦 同；原告與系爭勞工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有 承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效 力，有系爭承攬契約11份在卷可憑（見本院訴字第961號卷 一第533頁至第554頁)；又細繹訴外人陳妍瑄、郭小惠、陳 雅妮、李淑英之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資 明細(見原處分卷第281至286頁、第291至302頁、第309至31 4頁），可知該4人於99年7月前即已於原告公司任職（此4人 系爭承攬契約均自100年1月1日生效），而系爭承攬契約改 版前原告與訴外人陳妍瑄、郭小惠、陳雅妮、李淑英所簽訂 之承攬契約固因已逾資料保存期限，故原告無法提出其與該 4人所簽訂之契約，僅能提出契約範本，但對照原告所提出 之契約範本及被告逕行更正及調整訴外人陳妍瑄、郭小惠、 陳雅妮、李淑英之月提繳工資期間（即如附表編號二、四、 五、九所示期間），亦可認定原告於系爭承攬契約改版前係 與訴外人陳妍瑄、郭小惠、陳雅妮、李淑英簽訂94年版的「 業務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」，下稱94年 版承攬契約，見本院訴字第703號卷二第37至41頁)，至100 年1月1日訴外人陳妍瑄、郭小惠、陳雅妮、李淑英始另與原 告簽訂系爭承攬契約取代94年版承攬契約。上開契約雖名之 為「承攬」，且約定不適用其他勞務契約之相關法令，及系 爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（9 4年版承攬契約及系爭承攬契約第1條參照)，惟是否具有勞 動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名 稱冠以「承攬」，或有非屬工資之約定，即得逕認非屬勞動 契約，合先敘明。　　 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院訴字 第703號卷二第85至99頁)，該附件之「注意事項」第1點復 載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附 件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見 本院訴字第703號卷二第85頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂 保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定(見本 院訴字第703號卷二第102頁)，是上開約定、規定、公告或 辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版 契約書第5條第1項亦約定：「本契約之條款、相關附件各項 約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需要， 得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約定或辦 法之內容。」(見本院訴字第703號卷二第38頁)；而該契約 附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法 」等(見本院訴字第703號卷二第39至41頁)，是上開支給標 準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並無 疑義。　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(見本院訴字第961號卷一第533頁，本院 訴字第703號卷二第38頁)，而對照系爭承攬契約第3條、系 爭公告第1點、第2點、94年版承攬契約第2條及該契約附件 「保險承攬報酬支給標準」可知(見本院訴字第961號卷一第 533頁、第557頁，本院訴字第703號卷二第38至39頁），於 業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同 意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之支給標 準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保險承攬 報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬契約之 附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報酬」， 計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服務獎金 (計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報酬之計 算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險承攬報 酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況需要」 （「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」）單方 片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務員同意 依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項第3款 、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本院訴 字第961號卷一第533頁，本院訴字第703號卷二第99頁）， 原告之業務員自簽約月份起，須按季(每3個月)接受考核1次 ，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼新臺幣5000元， 未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約。 類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦 法」第3章、第4章第2條第1款等規定（見本院訴字第703號 卷二第41頁)。綜上各情勾稽以觀，原告所屬業務員報酬多 寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是 最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦 未能達到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及 給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要 」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告，可見原告是藉由業績考核、終止合約甚或片面決 定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取報酬及續任業務員之職，是就原告與對業務員間關 於報酬計算及業績考核部分觀之，可認業務員係從屬於原告 經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自具 有經濟上從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院訴字 第703號卷二第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予 懲處之違規行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如 ：就系爭管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或 被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為 ，具體化為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶 權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致 影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內 之『業務人員報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系 爭管理規則所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件 一款別20至31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同 仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代 墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單 或印鑑等違規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括 申誡1次至3次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參 照)，只要累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體 檢資格授權，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不 利處分，而依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（ 見本院訴字第703號卷二第92頁），原告更得視實際需要， 單方片面調整或修正系爭懲處辦法，以放寬或強化對於業務 員之管理。另外，系爭懲處辦法附件一所列懲處行為態樣中 ，包括禁止業務員「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、禁止業務員「未經公司許可經由各 項管道徵募人員」，此與承攬契約僅須承攬人為定作人完成 一定的工作，定作人除給付報酬外，無從限制承攬人以降低 自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯 不相當，亦與承攬契約重在完成一定的工作，定作人無從限 制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協助有別，而禁止業務 員「為其他同業招攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約 的承攬人是以多方承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降 低業務風險的主要方式，背道而馳。甚且，系爭管理規則第 14條第2項僅規定：「保險業、保險代理人公司之業務員， 取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險 業或保險代理人公司，並以一家為限。」但原告卻訂定比系 爭管理規則更嚴格的規定，進一步禁止業務員「未經所屬公 司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融商品」，更加限 縮業務員提高獲利、降低業務風險的自主權。遑論原告可以 無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機 關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更 是將業務員納為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。凡此，在在顯示系爭勞工在原告之企業 組織內，受到組織之內部規範、程序等制約，原告對於系爭 勞工更具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，系爭勞工 負有服從之義務，否則有遭受懲處之可能，堪認原告與系爭 勞工間具有人格與組織上之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖以前詞主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領 之報酬係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業 務員必須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎 金」不具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之 對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就 系爭勞工提供服務之具體內容加以限制，被告對於從屬性之 認定多所謬誤云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院訴字第961 號卷一第533頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見 本院訴字第703號卷二第38頁)，系爭公告第5點、第8點雖 分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不 予發放承攬報酬或服務獎金。」、「保單因故取消、或經 要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬報酬及 服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除 ，於承攬契約終止後亦同。」(見本院訴字第961號卷一第 557頁；94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點 、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條亦有類似規定，見本 院訴字第703號卷二第39頁、第41頁)，然原告與系爭勞工 間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約 性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前，則此等約 定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約定，在系 爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況下，原告 所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員不符合雙 方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給付工資的 當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上為勞動契 約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　 ⑶系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而金管會10 2年3月22日函（見本院訴字第961號卷二第75頁）意旨略 以：「……二、……保險業務員管理規則之訂定目的在於強化 對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所 屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2月2 日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…………之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業 務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕 為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依 個案客觀事實予以認定。……」，可見上開規定及函文意旨 ，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事 實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管 理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告上開主張， 自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且律師 懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律 師法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原告援 律師懲戒之例以為有利於己之主張，並不可取。 　 ⑷現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通 工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務 員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非可逕予否定 從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動 契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另 有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約 關係的定性，無必然關係，是原告主張其並未提供業務員 所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身 招攬需要自行購置，且系爭承攬契約並未約定業務員不得 從事其他工作一節，容有誤會，亦不可採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第4條、第5條、第9條、第36條 、第96條、第102條等規定　　 1.原告雖執前詞主張原處分已違反行政程序法第4條、第9條、 第36條之規定云云，然系爭指導原則第3條前文已明確規定 ：「三、個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一 部，經綜合判斷後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一 定程度之從屬關係下提供勞務者（參考附件一：勞動契約從 屬性判斷檢核表），其與事業單位間之法律關係應屬勞動契 約：……」可見該指導原則係揭櫫是否為勞動契約，必須就個 案事實及整體契約內容綜合判斷，且只要判斷結果足以認定 勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務 者，即可認定為勞動契約，非謂與該原則所定某項標準稍有 出入即可逕認非屬勞動契約，而本件原告與系爭勞工間確具 有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約實質上應 為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報酬、續年 度服務獎金屬於工資等情，既經本院詳述如前，自難認原處 分有何違反行政程序法第4條、第9條、第36條之處，是原告 此部分主張，已不可取。至原告雖一再援引諸多民事裁判及 黃茂榮大法官、黃虹霞等大法官於司法院釋字第740號解釋 所表示之協同意見書以佐其說，然被告並非此等民事裁判之 當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，且司法院大法官所 表示之意見書，並不具有拘束力，原告對此容有誤會，仍難 執為有利原告之認定。 2.原告固主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件原處分業已說明被告係依據原告所 提供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整系 爭勞工月提繳工資之事實，並已檢附「月提繳工資明細表」 ，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」、 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註 」欄說明審查的結果(見本院訴字第961號卷一第367至371頁 、第375至382頁、第385至399頁、第403至406頁、第409至4 17頁、第421至422頁、第425至427頁)，並載明法令依據（ 包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則 第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得由 原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳 工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭勞工月提繳 工資之法令依據，自無原告所指違反行政程序法第5條、第9 6條規定之情，是原告此部分主張亦無可取。 3.原告再主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述 ，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第14至24頁，訴願卷 二第15至25頁，訴願卷三第15至25頁，訴願卷四第15至25頁 ，訴願卷五第14至24頁，訴願卷六第14至24頁，訴願卷七第 14至24頁)，而被告亦已針對原告之指摘提出訴願答辯書予 以說明在案(見訴願卷一第42至49頁，訴願卷二第45至52頁 ，訴願卷三第45至52頁，訴願卷四第47至54頁，訴願卷五第 42至49頁，訴願卷六第30至37頁，訴願卷七第30至37頁)， 訴願機關並綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之 決定，堪認本件縱始原處分作成前未給予原告陳述意見之機 會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是 原告據此主張原處分違法而應予撤銷云云，尚非可採。 (四)結論 　　綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告111年11月份、12月份之勞退金內補收，認事 用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本 院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　 　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 編號 姓名 變動期間 函文 訴願決定書 一 蔡孟紜 101年11月至111年9月 111年12月8日保退二字第11160165331號函 112年6月8日勞動法訴一字第1120002612號 二 陳妍瑄 98年1月至111年9月 111年12月12日保退二字第11160170211號函 112年6月8日勞動法訴一字第1120002618號 三 王若育 102年4月至111年9月 四 郭小惠 94年4月至109年10月 111年12月12日保退二字第11160167761號函 112年6月8日勞動法訴一字第1120002613號 五 陳雅妮 94年7月至111年3月 六 陳翰文 109年7月至111年9月 111年12月13日保退二字第11160173040號函 112年6月12日勞動法訴一字第1120002621號 七 陳筱諭 108年4月至111年9月 八 畢惠芬 108年4月至110年4月 九 李淑英 94年4月至111年9月 111年12月9日保退二字第11160165541號函 112年6月12日勞動法訴一字第1120002616號 十 羅煒勝 108年4月至111年9月 111年12月29日保退二字第11160176060號函 112年6月12日勞動法訴一字第1120003159號 十一 鄭春英 104年9月至111年9月 111年12月29日保退二字第11160175271號函 112年6月12日勞動法訴一字第1120003158號

2024-11-27

TPBA-112-訴-961-20241127-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第800號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年5月11日勞動法訴一字第1120001265號、第1120001266號、第 1120001267號、第1120001385號及第1120001386號訴願決定，提 起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要　 　　原告經營人身保險業，訴外人陳汝婕（原名陳秋錦）、徐福 隆、鍾智奇、林憲楚、蘇雪梅、陳禮銓、黃麗秋及凃麗雲為 原告之保險業務員(以下合稱系爭勞工)。被告查得系爭勞工 於如附表所示期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、 僱傭薪資、續年度服務獎金〈又稱續年度服務報酬〉），惟原 告未覈實申報及調整系爭勞工之勞工退休金（下稱勞退金） 月提繳工資，遂依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條 第3項規定，以如附表所示函文（以下合稱原處分）核定逕 予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（詳如原處分所檢附之 月提繳工資明細表），短計之勞退金於原告民國111年10月 及11月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部 以如附表所示之訴願決定書（以下合稱訴願決定）駁回，原 告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張略以：　　 (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資 　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治 原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應 就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷 。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與 僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約 亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬 契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁 量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險 次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　2.本件原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人 壽保險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約）， 倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「 三商美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下 稱系爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭 勞工間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契 約乃獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利 義務。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽 訂僱傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主 管職務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。 然關於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務 主管之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工 作之完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。 　3.金融業之酬(獎)金制度為激發員工創造業績之額外獎勵措施 ，源自於80年代銀行開放政策所引發之事業競爭，其本旨係 金融業者為於激烈競爭脫穎而出，所擇用之額外激勵措施， 然晚近考量酬(獎)金制度對業者銷售文化影響重大，不當之 酬(獎)金制度更可能導致不當之銷售文化，故該制度已無法 單純以勞動法角度觀之，其定性應兼顧鼓勵員工遵法或維護 金融消費者權益而為解釋，俾符合健全市場、公平待客及普 惠金融等政策目的。基於上述背景，關於金融業者就從業人 員銷售金融服務或商品所發給之「獎金」性質爭議中，最高 行政法院及本院有諸多判決先例從「勞務對價性」觀點認定 該等銷售獎金非屬工資，並諭示相關審酌標準。考量金融業 之銷售獎金制度，與本件保險業務員招攬保險契約成功可獲 得獎金之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為 受僱員工)之作用，應可參酌。 　4.依系爭承攬契約第3條第1項規定及該項規定所稱原告就「保 險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（即101年7 月1日（101）三業(三)字第00001號公告，下稱系爭公告） 第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則 依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付 首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶 且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各 該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系 爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項規定，及系爭公告第1 點、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一， 若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告 第8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有 招攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客 戶並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者 ，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加 以換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實 著重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無 對價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招 攬保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契 約第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受 領報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視 原告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報 酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原 處分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落 差甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於 勞工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領 得之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔 盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞 務即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有 別，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂 系爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非 屬工資之事實。 　5.被告雖稱由原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片 面調整之權限，可見系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間。 惟於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕 見，並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領 之承攬報酬為定作人所給予之工資。原告與系爭勞工所約定 之內容至多只是顯示原告議約能力較強，實與「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」之性質無涉，反而彰顯該等報酬尚非 繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之特性，揆諸實 務上以「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之 報酬」作為判斷勞務對價性之輔助標準的諸多判決先例，自 應認為該等報酬並非工資。 　6.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動 契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資，自毋庸列入勞退金月提 繳工資之計算基礎。被告未就原告與系爭勞工間存有勞動契 約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總額」，認事用法 顯有違誤。　 (二)依系爭承攬契約，原告與系爭勞工間並無人格上及經濟上之 從屬性 細繹系爭承攬契約內容，原告對於招攬保險之對象、時間、 地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供 服務之具體內容加以限制，實難認為原告與系爭勞工間具備 人格從屬性。再者，系爭勞工可依其自由意志，決定是否加 強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定 減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為影響 系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依其自由意志負擔風險與 成本，非逕憑工作時間即受報酬，此亦欠缺經濟從屬性。被 告固以系爭承攬契約第2條約定，謂系爭勞工須依原告指示 方式對第三人提供服務，無法自由決定其勞務提供之方式， 又依同契約第5條約定，謂系爭勞工須遵守原告訂頒之規定 及公告，無商議權限，並須接受原告所為之業績評量，足見 原告對其等具有實質指揮監督關係。然保險業係受高度監理 之行業，並應遵守保險法及「保險業務員管理規則」（下稱 系爭管理規則）等行政法令，原告為履行此行政法上義務， 即是透過相關規定、公告或評量標準加以落實，以滿足主管 機關監理之要求。此等規定、公告或評量標準並非賦予原告 指揮監督權限，毋寧僅是原告將作為業務員所應遵守之行政 法令載明，俾確保業務員之招攬行為可以合於行政法令，是 否具有勞動指揮監督權限，仍應視勞務提供過程是否必須受 到雇主限制為斷，本件原告對於系爭勞工招攬保險之對象、 時間、地點、方式皆無具體指揮命令權，不能僅因保險業者 或保險從業人員必須遵守一定行政法令，且因原告落實行政 法令，即認有實質指揮監督關係。 (三)原處分違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第 102條等規定 　1.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　2.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行 政程序之規定，應予撤銷。 　3.如前所述，系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保 費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期 必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員 依承攬契約所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業 務員投保勞工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以 原告而言，於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金 是否為承攬報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞 訴字第2號判決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此 外，司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第 261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢 屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式 及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨 立之聯立契約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均 認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定 對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠 的改制前行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動2字第10 3252號函稱工資定義之重點在於「勞工因工作而獲得之報酬 」，逕自作成不利原告之原處分，自嫌速斷。是被告確有未 就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調查義務 ，原處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字 第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非 可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條約定， 系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有 違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。 另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違規行 為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停止招 攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則所謂 規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見系爭 勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有 受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明 文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動 過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體 表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面 訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條第2項 ，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有 片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險，然對彼等 薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋 意旨，應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年9月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說 ，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之 保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報 酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密 切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價，並非雇主基 於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施。此外，原告對 於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標 準，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可預期其付出 之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，並無 任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由，並不可採 。 　4.原告固訴稱其有調整價金之權限，僅顯示其於承攬契約關係 之議約能力較強，不得驟謂該報酬即為工資。惟原告以事先 預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面 變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之權利，又以 契約規範業務員僅能以原告名義招攬保險，業務員無法自其 他第三人獲取報酬。按工作報酬為勞務給付契約之主給付義 務，原告卻得以事先預定保有片面調整之權利，業務員僅能 隱忍或被迫接受，足見原告與業務員間之實質權利義務地位 明顯不對等，系爭勞工具充分之從屬性特徵而為應受勞動法 保護之勞工，益徵彼等因工作而獲致之報酬屬於工資。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。 (五)聲明：原告之訴駁回。　　　　 四、本件前提事實及爭點 　　如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有系爭勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第4 6至50頁、訴願卷二第46至49頁、訴願卷三第44至47頁、訴 願卷四第47至第50頁、訴願卷五第50頁至第51頁)、業務人 員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度 報酬明細(見原處分卷第215頁至第240頁)、原處分及訴願決 定書影本各1份(見本院卷一第355頁至第385頁、第387頁至 第462頁)在卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經 整理雙方之陳述，本件爭點應為：原告與系爭勞工間就「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」支領之法律關係，是否係本 於勞動契約關係？「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否 屬於工資？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞 工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調 整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定 授權所訂定的系爭管理規則，是為強化對保險業務員從事招 攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務 員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管 機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契 約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險 業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（ 司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為 履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納 入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義 務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以 強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保 險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的 約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規 則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的 法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監 理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規 則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會 實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守 各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實 際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡 言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與 其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契 約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一， 而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院 108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視契 約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定 ，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直 接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約 的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予 辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契 約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬 契約自99年10月13日、100年1月1日、102年7月15日或105年 11月4日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議，該 契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭勞 工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有承攬契約存續時， 自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭承攬契 約9張在卷可憑（見本院卷一第463至480頁)；又細繹訴外人 鍾智奇、凃麗雲之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪 資明細(見原處分卷第215至226頁、第235至240頁)，可知訴 外人鍾智奇及凃麗雲於99年7月前即已於原告公司任職（此2 人系爭承攬契約均自100年1月1日生效），而系爭承攬契約 改版前原告與訴外人鍾智奇及凃麗雲所簽訂之承攬契約固因 已逾資料保存期限，故原告無法提出其與該2人所簽訂之契 約，僅能提出契約範本，但對照原告所提出之契約範本及被 告逕行更正及調整訴外人鍾智奇及凃麗雲之月提繳工資期間 （即如附表編號三、八所示期間），亦可認定原告於系爭承 攬契約改版前係與訴外人鍾智奇及凃麗雲簽訂94年版的「業 務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」，下稱94年版 承攬契約，見本院卷二第37至41頁)，至100年1月1日訴外人 鍾智奇及凃麗雲始另與原告簽訂系爭承攬契約取代94年版承 攬契約。上開契約雖名之為「承攬」，且約定不適用其他勞 務契約之相關法令，及系爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並 非勞基法所規定之工資（94年版承攬契約及系爭承攬契約第 1條參照)，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內 容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，或有非屬工資之 約定，即得逕認非屬勞動契約，合先敘明。　 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院卷二 第85至99頁)，該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件 為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院卷二第85 頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金 及年終業績獎金之相關規定(見本院卷二第102頁)，是上開 約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分 。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦約定：「本契約之 條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分 ；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相 關附件各項約定或辦法之內容。」(見本院卷二第38頁)；而 該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承 攬辦法」等(見本院卷二第39至41頁)，是上開支給標準、辦 法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並無疑義。 　　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(本院卷一第463頁，本院卷二第38頁)， 而對照系爭承攬契約第3條、系爭公告第1點、第2點、94年 版承攬契約第2條及該契約附件「保險承攬報酬支給標準」 可知(見本院卷一第463頁、第483頁，本院卷二第38至39頁 ），於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經 原告同意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之 支給標準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保 險承攬報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬 契約之附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報 酬」，計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服 務獎金(計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報 酬之計算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險 承攬報酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況 需要」（「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」 ）單方片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務 員同意依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項 第3款、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本 院卷一第463頁，本院卷二第99頁），原告之業務員自簽約 月份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核業績最低標 準者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定，亦可見諸 94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第 2條第1款等規定（見本院卷二第41頁)。綜上各情勾稽以觀 ，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關 係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接 受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終 止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀 況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原 告磋商議定之餘地而須受制於原告，可見原告是藉由業績考 核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務 員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職， 是就原告與對業務員間關於報酬計算及業績考核部分觀之， 可認業務員係從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整 體營業活動的一環，自具有經濟上從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院卷二 第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予懲處之違規 行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如：就系爭管 理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權 益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，具體化為 「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「 以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權 益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容 」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員 報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系爭管理規則 所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件一款別20至 31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、 公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多 層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等違 規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括申誡1次至3 次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參照)，只要 累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體檢資格授權 ，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公司與區部所 舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，而 依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（見本院卷二 第92頁），原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭 懲處辦法，以放寬或強化對於業務員之管理。另外，系爭懲 處辦法附件一所列懲處行為態樣中，包括禁止業務員「利用 退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、 禁止業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，此與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當，亦與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別，而禁止業務員「為其他同業招攬業務 」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不 同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式， 背道而馳。甚且，系爭管理規則第14條第2項僅規定：「保 險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於 另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並 以一家為限。」但原告卻訂定比系爭管理規則更嚴格的規定 ，進一步禁止業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保 險業務之保險金融商品」，更加限縮業務員提高獲利、降低 業務風險的自主權。遑論原告可以無視主管機關的監管，雖 禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品 」但「如由公司主導者除外」，更是將業務員納為銷售原告 所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。凡此 ，在在顯示系爭勞工在原告之企業組織內，受到組織之內部 規範、程序等制約，原告對於系爭勞工更具有行使其監督、 考核、管理及懲處之權，系爭勞工負有服從之義務，否則有 遭受懲處之可能，堪認原告與系爭勞工間具有人格與組織上 之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領之報酬 係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或續期保 費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業務員必 須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎金」不 具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之對象、 時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞 工提供服務之具體內容加以限制云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院卷一第463 頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本院卷二第3 8頁)，系爭公告第5點、第8點雖分別載明：「保單因繳費 期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎 金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始 無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同 。」(見本院卷一第483頁；94年版契約書之「保險承攬報 酬支給標準」第2點、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條 亦有類似規定，見本院卷二第39頁、第41頁)，然原告與 系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭 承攬契約性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前， 則此等約定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即 「承攬報酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約 定，在系爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況 下，原告所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員 不符合雙方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給 付工資的當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上 為勞動契約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　　 　7.原告再主張於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限 ，並非罕見，然吾人並不會因此等現實中的議約能力，即驟 謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資云云。然 勞動契約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷， 非可局部為之致失諸偏狹。本件原告既得「視經營狀況需要 」、「業務需要」單方片面修改報酬計算及給付方式或相關 辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報 酬者有所不同，尤與原告所稱「現實中的議約能力」有間( 原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議 約空間)，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況 ，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務 員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，均已見前述。是 原告上開主張，自無從為其有利之論斷。 　8.原告復主張金融業之銷售獎金制度，與保險業務員招攬保險 契約成功可獲得獎金(例如續年度服務獎金)之制度目的相近 ，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，最高 行政法院及本院有諸多判決先例應可參酌云云。然不同金融 商品之獎金制度，是否得評價為工資，本應視其與勞務供給 的關聯性、給付目的、給付要件等，予以綜合觀察，個案情 節不一，自難逕予比附援引，而「承攬報酬」、「續年度服 務獎金」既均係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬 ，自具有勞務對價性，已如前述，被告認定上開報酬屬於工 資，自無違誤。是原告上開主張，亦無足採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條 、第102條等規定　　 1.原告雖主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件如附表編號三、六至八所示函文業 已敘明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告 確有未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資之事實，而如附 表編號一、二、四、五所示函文雖僅記載「依據本局審查結 果辦理」等語，然由原處分卷亦附有訴外人陳汝婕、徐福隆 、林憲楚、蘇雪梅之薪資資料（見原處分卷第215頁至第218 頁、第227頁至第230頁），且被告已大量對原告作成類似之 處分觀之，原告當亦可認知被告同樣係依照原告所提供訴外 人陳汝婕、徐福隆、林憲楚、蘇雪梅之薪資資料，並參照勞 退個人異動查詢資料（見訴願卷一第頁46至第50頁，訴願卷 三第44頁至第47頁）予以認定事實。又原處分已檢附「月提 繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個 月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」及於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及系爭勞工 之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服 務獎金」(見本院卷一第357至359頁、第363至368頁、第371 至372頁、第375至376頁、第379至385頁)，及載明法令依據 （包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細 則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得 由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提 繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭勞工月提 繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被 告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可， 是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定 之情。 2.原告雖主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述 ，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第15至25頁，訴願卷 二第14至24頁，訴願卷三第15至25頁，訴願卷四第15至25頁 、訴願卷五第14至24頁)，而被告亦已針對原告之指摘提出 訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷一第30至37頁，訴願卷 二第28至35頁，訴願卷三第30至37頁，訴願卷四第33至41頁 ，訴願卷五第28至35頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作成 前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以 補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予 撤銷云云，尚非可採。至原告固執前詞主張原處分已違反行 政程序法第9條、第36條之規定云云，然本件原告與系爭勞 工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約 實質上應為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報 酬、續年度服務獎金屬於工資等情，已經本院詳述如前，自 難認原處分有何未盡職權調查義務或違反有利不利事項一律 注意原則之處，是原告此部分主張，亦無可取。此外，原告 雖一再援引諸多民事裁判以佐其說，然被告並非此等民事裁 判之當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，原告對此容有 誤會，仍難執為有利原告之認定。 (四)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告111年10月份、11月份之勞退金內補收，認事 用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本 院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 姓名 變動期間 函文 訴願決定書 一 陳汝婕 108年4月至111年8月 111年11月21日保退二字第11160160750號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001265號 二 徐福隆 三 鍾智奇 94年4月至111年8月 111年11月21日保退二字第11160159141號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001266號 四 林憲楚 108年4月至111年8月 111年11月22日保退二字第11160160604號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001267號 五 蘇雪梅 108年4月至109年3月 六 陳禮銓 108年7月至111年9月 111年11月28日保退二字第11160164550號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001385號 七 黃麗秋 108年4月至111年9月 八 凃麗雲 99年3月至111年7月 111年11月24日保退二字第11160163531號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001386號

2024-11-27

TPBA-112-訴-800-20241127-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第451號 113年11月7日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 複 代理人 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年3月4日勞動法訴一字第1120023829號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：緣被告以原告所屬勞工李宜蓁等15人（下稱李君 等15人，如附表），於民國94年4月至112年6月期間工資已 有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報 酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金 ）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15 條第3項規定，以112年10月25日保退二字第00000000000號 函（下稱原處分）核定逕予更正及調整李君等15人之月提繳 工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原 告不服，提起訴願，經勞動部駁回，原告仍不服，遂提起本 件行政訴訟。 二、本件原告主張： (一)被告認定原告與李君等15人簽訂之承攬契約書（下稱系爭承 攬契約）為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對李君等15人具有實質指揮監督關係等語，而 認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判 字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨 有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法 ）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就李君等 15人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於 未具體指明李君等15人何一實際履約行為合致其所認定之勞 動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞動契約，無疑以行 政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判 字第407號判決旨趣。再者，倘比對系爭承攬契約與原告之 業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約 將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義 務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯 見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於 系爭承攬契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義 務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之 有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非 業務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。被 告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞 動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱 傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷 人員勞動契約與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏 電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內 容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智 慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客 原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險業務員管理 規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應 遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約第5條第1、3、4 款規定，係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意 旨、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月 22日金管保壽字第00000000000號書函（下稱102年3月22日 書函）意旨。再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第 3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項等）， 亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員 所負之公法上義務該如何用以解釋系爭承攬契約之性質？被 告另稱李君等15人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認 定系爭承攬契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作 業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必 須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符 合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤 ，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101 年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告(下稱系爭公告)第1點 、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原 告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得 視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納， 以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用 金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬 及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績 衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之 成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金 率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改 報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如 對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與 不利均須注意之原則。 (二)承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3 款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告 所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業 務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。 抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保 單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳 清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參 見系爭公告第5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服 務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點 之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。 (三)被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函之說明，而與李君等15人分別簽署系 爭承攬契約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被 告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告 既認定李君等15人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需 求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘 束原則。 　⒉被告認定系爭承攬契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指 導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束李 君等15人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是 否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告 無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素 不符，難據此認定具有從屬性。 　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定 外，金管會更於102年3月22日書函揭示保險業務員管理規則 之規範目的與業務員勞務給付型態無關；甚至，保險業務員 管理規則第15條第1項中段更要求保險公司「對其登錄之業 務員應嚴加管理」、第19條之1規定業務員不服懲處之申復 、申請覆核程序，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事 件法之規定不同，顯見金管會有意就業務員招攬保險之部分 為異於一般勞工之措置。是對於業務員招攬之管理及處置懲 處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保 險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之 間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系 爭指導原則而為認定。 　③李君等15人亦負有保險業務員管理規則第14條第1項、第15條 第4項、第16條第1項所規定之義務，故被告所稱之從屬性， 另一方面也是業務員履行公法上義務之結果，被告罔顧保險 業之特殊性而逕自機械化認定，當屬違誤。 ⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供 勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指 導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計 給報酬」之要素迥異，原告亦未給付李君等15人固定薪資或 一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬 成功之保單及保費高低。又依系爭公告第5點、第8點規定， 可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷 ，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告， 此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作 有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無 關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標 準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準 則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系 爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。 　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於 全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送 所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置 ，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等， 而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登 錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業 務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮 監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工 作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位 提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定 系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：本件未見被告認定原告將 李君等15人納入原告組織之說明及具體事證為何，且業務員 招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人 分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司 其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上 從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得 稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞 基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約， 亦屬違誤。 ⑷若再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢 視，李君等15人勉強符合之項目僅佔該表25項內容之9項， 不到三分之一，再依該檢核表之說明，從屬性並非全有或全 無，而是高低之比較，故本件縱存有若干從屬性，其強度亦 屬極低，並不具備高度從屬性。 (四)原處分及訴願決定之其他違誤： 　⒈原處分僅於說明載稱被告將依規定按原告短報之保險費金額 ，處4倍罰鍰云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表， 僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等 欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分 顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行 為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理 由等規定。 　⒉李君等15人依系爭承攬契約約定所領取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之 繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然 獲致之報酬，殊無勞務對價性可言，迺被告未見及此一有利 原告事項，逕自作成不利原告之原處分，則原處分即有違反 行政程序法第9條、第36條之規定。 　⒊本件原處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條 其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形 。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程 序之規定，應予撤銷。 (五)並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： (一)原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，李君等15人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪 資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資 等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴字第27 號判決及臺灣臺北地方法院近期受理與本件相同基礎事實之 案件，均認原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部 分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基 法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作成 後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關 係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願 購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付 ，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 (二)依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示李君等15人從事保險 招攬業務部份係受原告指揮監督而具有從屬性，應認就渠等 從事保險招攬業務部份，成立勞動契約關係： 　⒈當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 　⒉依系爭承攬契約第2條規定，李君等15人須遵守原告頒訂之規 定及公告，並須接受原告對渠等業績之評量，且就上開規定 、公告及評量標準，均無商議權限，足見原告對渠等具有實 質指揮監督關係。另依原告「保險承攬報酬、服務獎金及年 終業績獎金」公告及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示 原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權 限，李君等15人對渠等薪資幾無決定及議價空間。 　⒊李君等15人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、 公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務 （招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付 方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從 而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能 僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質， 又渠等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險 的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之 給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須 自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認渠等 與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 (三)原告主張之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定， 係指保險商品之費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不 合理之定價招攬或承作保險業務，惟並未限制保險公司與業 務員就招攬保險之報酬為磋商議定，保險業務員之報酬為保 險公司營運成本之一環，保險公司仍得本於自身營運的考量 ，為適當之成本配置與利潤設定；又金融服務業公平待客原 則第4點第6項之酬金與業績衡平原則僅在重申金融消費者保 護法第11條之1規定，參酌該條立法理由，主要在避免金融 服務業(包含保險業)業務人員向金融消費者權益及各項可能 風險，而明文課予金融服務業者之行政法上義務。上開規定 同樣並未明文保險公司得片面決定報酬費率，而無須與保險 業務員就招攬保險之報酬為磋商議定。倘若主管機關對保險 公司之公法上之管制規範，轉化為保險業務員及保險公司間 契約上權利義務規範，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，故 原告主張亦不可採。 (四)原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與李君等15人間之從屬 關係至為明確，認屬勞動契約自無疑義，且與本件相同基礎 事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見 法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定 為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非 從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 (五)李君等15人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資：勞基法上所稱之「工資」， 須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而 為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之 原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷， 而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給 付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對 價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由 雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有 經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對 價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常 性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又工資 之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按 招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務 員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執 行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上 係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務 對價，即屬工資性質。本件觀諸李君等15人之業務範圍，除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付 有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之 福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再 者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度 上之目的性、常態性給與，且據原告提供之李君等15人之業 務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度 報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般 情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經 常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳 工資。 (六)本件原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪 資、續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條 、第14條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附 月提繳工資明細表亦詳細載明李君等15人起訖月份期間之工 資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月 提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認 原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且 足使原告知悉被告認定李君等15人之工資數額及原告未覈實 申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96 條規定相符。 (七)另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會 。被告依原告與李君等15人間簽訂之承攬契約及原告「保險 承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等内容，認原告 未依規定覈實申報調整李君等15人月提繳工資之事實明確， 未給予其陳述意見之機會，核屬有據。 (八)並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： (一)如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整李君等15人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有李君等15人之勞退個人異動查詢（本院卷二 【下稱卷二】第9-54頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬 及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第40 9-480頁）、原處分及訴願決定書(卷一第145-224頁)在卷可 稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃李君等15人薪 資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬 於工資？而此則涉及原告與李君等15人間就上開報酬支領之 法律關係，是否係本於勞動契約關係？ (二)按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第七條第二項、 前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率， 以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率 調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率 計算至百分率小數點第一位為限。（第2項）勞工之工資如 在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調 整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調 整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申 報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為 準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳不低於勞 工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應視其調整 月份，於當年8月底前或次(當)年2月底前通知勞保局；如雇 主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。 (三)再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 (四)又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以 觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基 於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照) 之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬 性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基 法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954號判決 意旨參照)。 　 (五)原告與李君等15人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之 實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險 部分，原告分別與李君等14人簽訂「承攬合約書」(即系爭 承攬契約，卷一第225-252頁)；另劉栯岑部分，於系爭承攬 契約之契約版本（99年7月版）改版後，亦係簽訂「業務員 承攬契約書」（下稱105年版契約書，卷一第253-254頁，契 約內文與系爭承攬契約相同)，前開契約雖名之為「承攬」 ，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判 斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約， 此應先予辨明。 　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告 ，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約 如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括 「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日三業㈢字第0 0004號公告、保險業務員管理規則、業務員違規懲處辦法( 下稱系爭懲處辦法)及98年3月1日三業㈤字第00035號公告（ 修訂業務員定期考核作業辦法，下稱98年系爭考核辦法；嗣 於104年5月25日以(104)三業(五)字第00111號公告修訂業績 標準，刪除業績計算方式、新增件數計算方式規定，適用自 104年9月起考核者，原考核作業辦法終止適用，下稱104年 系爭考核辦法）等之約定或規定【卷一第376-388頁、卷二 第55-71頁（本院數次請原告提出105年版契約書附件未果， 遂依職權調取本院113年度訴字第213號卷宗附卷）】，該附 件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的 承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司 最新公告為準。」等語（卷一第375頁），而原告嗣即以101 年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告（即系爭公告）明 訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（卷 一第257頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成 系爭承攬契約的一部分。 　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業 務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內 容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書 注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保 險費等（系爭承攬契約第2條【卷一第225頁】；105年版契 約書第2條【卷一第253頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之 要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定 後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首 年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實 繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項【卷一第2 25頁】、系爭公告第1點、第2點【卷一第257頁】、105年版 契約書第3條第1項【卷一第253頁】），然報酬之計算及給 付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員 應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷一第 225頁】、105年版契約書第3條第2項【卷一第253頁】）。 又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考 核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5千元(自1 04年9月起，於考核期間內應達成個人首年度業績6千元且件 數至少一件)，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告 逕行終止契約（系爭承攬契約第5條第1項第3款【卷一第225 頁】、系爭98年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項【卷一 第388頁】、系爭104年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項 【卷二第70頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得 否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到 業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式 ，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片 面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告 。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條 件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬 及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務 ，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主懲 戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程 度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從 屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三段）固闡 釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定 訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政 管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應 為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規 範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所 屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係 ，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險 公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，然觀諸原告 所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（卷一第382-385頁、卷 二第63-67頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處 分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6 日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷 業務員登錄等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項 【按：為避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110 年1月8日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之 違規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則 第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事 項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法 即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務， 致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權 利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『 重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未 於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷一第37 9頁、卷二第60頁），且就保險業務員管理規則所未規範之 違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客 戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參 加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑 等，另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1 點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業 務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與 區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處 分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法【見該 辦法第5點「其他事項」第3項規定，於105年6月30日修正時 ，已將「其他事項」移列第7點第3項（卷一第381頁、卷二 第62頁）】。是原告與業務員（包括李君等15人）間關於招 攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從 屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處 之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　⒌綜上所述，原告與李君等15人固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險 招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業 務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時 對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得 之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定兩者間成立勞動契 約關係，而以原處分核定逕予更正及調整李君等15人之月提 繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 (六)原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷一第32頁）。然而： 　⒈按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性 勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體 勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵 存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工 作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之 參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代 環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作 地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其 他外勤工作者(例如記者)，亦因其職務性質而無固定之工作 地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專 業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主 動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生 需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客 戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當 的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷 契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何時 、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專 業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要 招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險 公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策 、參與利潤分配規則時，始可能實現。是原告主張其並無指 揮或管制約束李君等15人工作時間、給付勞務方法甚且未指 定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由 意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等語，並 非可採。 　⒉再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時、 計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工 資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供 者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成 立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系 爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（按：指保險業務員 方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保 險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」（卷一第225頁 ；105年版契約書第3條第1項【卷一第253頁】），系爭公告 第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取 消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬 報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予 扣除，於承攬契約終止後亦同。」（卷一第257頁），然此 僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（ 或「續年度服務報酬」）所應備具的要件，在招攬保險之所 得悉數歸屬於原告，李君等15人僅能依原告所訂之報酬標準 支領報酬下，李君等15人所承擔原告指稱之「業務員應行負 擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據 此否定原告與李君等15人之勞動契約關係。又業務員符合原 告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告主張李君等15 人所領取之報酬，性質上並非工資等語，亦無可採。 　⒊又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬 公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管 會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂 定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保 險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本 會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項 …之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為， 與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關 逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個 案客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨， 乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予 以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均 不得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則 第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處 分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「 為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管 道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合 理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會 之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納 入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關 考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之 救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規 定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契 約關係並非勞動契約關係。是原告援引上開規定、函文及保 險業務員管理規則第15條第1項關於「所屬公司對其登錄之 業務員應嚴加管理」之規定，據為有利於己的主張，自有誤 會。 　⑷至原告稱本件未見被告認定原告將李君等15人納入原告組織 之說明及具體事證為何，故系爭承攬契約不具備組織從屬性 一節，按組織上從屬性並非勞動契約之必要特徵，且勞動契 約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷，本件縱 無原告所稱之「組織從屬性」（李君等15人不須透過與他人 分工才能完成保險招攬工作），亦無礙於前述本件確實存在 從屬性之認定，是原告此部分主張，並非可採。 (七)原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政程 序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明確 ，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為 之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規 定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解 行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌 等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政 救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法 令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法 。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已 足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政 法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意 旨參照）。經查，本件原處分業已說明被告係依據原告所提 供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整李君 等15人月提繳工資之事實，並以原處分所附「月提繳工資明 細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工 資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於 「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及李君等15人之工資 總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬 」（卷一第146頁），及載明法令依據（包括勞退條例第3條 、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金 月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分得悉其原申報 月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以 及被告逕予更正及調整李君等15人月提繳工資之法令依據， 縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必 要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所 指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 (八)原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會 等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制 或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規 定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給 予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目 的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專 斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之 達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給 予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規 定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項） 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意 見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第二款至第五 款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予 違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以 補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明 包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資 等在內之不服原處分的理由（訴願卷第15-24頁），經被告 審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴 願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予 以說明在案（訴願卷第196-203頁），經訴願機關綜合雙方 事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認 原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願 程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分 違法而應予撤銷等語，尚非可採。 (九)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以李君等15人於 如事實概要欄所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及 調整其等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正， 短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法 均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為 如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基 礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟 酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘 明。 五、結論：本件原告之訴為無理由，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 　　 審判長法 官　楊得君 　　 　 法 官　彭康凡 　 　 　 法 官　高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 書記官 賴敏慧 附表 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 李○蓁 94年4月至111年2月 2 徐○鈴 101年1月至107年7月 3 王○弘 94年7月至109年1月 4 許○玉 109年1月至112年6月 5 葉○萍 94年4月至112年6月 6 莊○齡 94年4月至112年6月 7 陳○利 99年3月至112年6月 8 莊○凱 (原名：莊○成) 94年6月至112年2月 9 羅○茜 (原名：羅○涵) 97年4月至112年6月 10 王○男 107年10月至112年6月 11 蕭○卉 104年11月至107年7月 12 張○涵 99年3月至107年7月 13 張○憲 94年4月至110年5月 14 林○芬 94年4月至108年11月 15 劉○岑 98年12月至108年10月

2024-11-21

TPBA-113-訴-451-20241121-1

上
最高行政法院

不當勞動行為爭議

最 高 行 政 法 院 判 決 112年度上字第610號 上 訴 人 臺北市學校教育產業工會 代 表 人 李惠蘭 訴訟代理人 翁 瑋 律師 楊子敬 律師 被 上訴 人 勞動部 代 表 人 何佩珊 訴訟代理人 劉師婷 律師 參 加 人 臺北市士林區士林國民小學 代 表 人 吳明郁 上列當事人間不當勞動行為爭議事件，上訴人對於中華民國112 年7月6日臺北高等行政法院110年度訴字第1316號判決，提起上 訴，本院判決如下： 　　主 文 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、上訴人於參加人校內設立士林國小支會（下稱「上訴人支會 」），其主張參加人於民國109年7月15日晨會表決通過109 學年度編餘節數草案，刪除上訴人支會的減授課排序與時數 ，並於109年8月27日公告，此為對上訴人支會會長擔任工會 職務的不利待遇，不當影響、妨礙或限制工會的組織或活動 ，因而向被上訴人申請不當勞動行為裁決：1.確認參加人於 109年8月27日編餘節數公告刪除上訴人支會於減授課的排序 與減授課的行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款的 不當勞動行為。2.參加人應於收受被上訴人裁決決定書翌日 起，回復上訴人支會會長（會務人員）發展教育工會任務原 有每週授課1節的無差別待遇。經被上訴人所屬不當勞動行 為裁決委員會以109年勞裁字第47號不當勞動行為裁決決定 書（下稱「原裁決」）駁回上訴人的請求。上訴人不服原裁 決，提起本件訴訟，並請求判決：原裁決撤銷；被上訴人應 作成「確認參加人於109年8月27日編餘節數公告刪除上訴人 支會於減授課的排序與減授課的行為，構成工會法第35條第 1項第1款及第5款的不當勞動行為。」經原審110年度訴字第 1316號判決（下稱「原判決」）駁回後，又提起本件上訴， 並請求判決：原判決廢棄；原裁決決定撤銷；被上訴人應作 成「確認參加人於109年8月27日編餘節數公告刪除上訴人支 會於減授課的排序與減授課的行為，構成工會法第35條第1 項第1款及第5款的不當勞動行為」。 二、上訴人起訴的主張、被上訴人在原審的答辯及參加人在原審 的陳述，均引用原判決的記載。 三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據的結果，以：㈠教育部為公 平合理調配學校人力，維護國民中小學教師的教學品質，訂 定國民中小學教師授課節數訂定基準（下稱「授課節數訂定 基準」），其第4點第1項規定：專任教師兼任「行政職務」 ，其減授節數的基準由各該主管教育行政機關訂定；第9點 又規定：各該主管教育行政機關，應依本基準規定及人力、 經費等實際狀況，訂定補充規定。準此，地方主管機關臺北 市政府教育局據以訂定的行為時（下同）臺北市國民小學教 師授課節數補充規定（下稱「授課節數補充規定」），其第 10點規定：學校本於發展的需要，得於教師兼學年主任、領 域召集人、學生社團與童軍活動指導、合作社經理、學校行 政人員及協助校務運作的學校教師會或其他配合學校發展等 人員，視實際情況彈性運用節數，經校內行政程序酌予減授 每週授課節數。而所謂「其他配合學校發展等人員」，應符 合授課節數訂定基準第4點第1項所規定「教師兼任（學校） 行政職務」的情形，亦即應相當於授課節數補充規定第10點 明示列舉所兼任的行政職務態樣，才符合法規文義、體系及 目的，並且合於臺北市政府111年9月7日府授教國字第11101 35158號函（下稱「臺北市政府111年9月7日函」）的意旨。 ㈡參加人進行109學年度編餘節數減授節數的程序時，上訴人 支會時任會長鐘文斌為參加人的教師，其所兼任上訴人支會 會長職務，非屬授課節數訂定基準第4點第1項規定的學校行 政職務，亦非屬授課節數補充規定第10點明文列舉的學校行 政職務，且亦難認該職務相當於授課節數補充規定第10點列 舉的學校行政職務性質，而可謂「其他配合學校發展等人員 」。㈢上訴人章程第7條規定及成立目的宗旨，僅抽象表示上 訴人欲達成的任務及宗旨，非可認屬配合參加人學校校務發 展直接相關的具體校務工作。故難認上訴人支會會長鐘文斌 屬授課節數補充規定第10點的「其他配合學校發展等人員」 。另上訴人雖主張其支會有進行資訊會議相關規定傳達、配 合參加人人事業務－校園年金議題宣導、辦理教師年金改革 說明會、反應冷氣與學校招生問題、代轉學校訊息、校舍拆 遷諮詢會議及意見彙整、帶隊校外教學安全事宜宣導、參與 職務編配作業要點修正提案程序、協商會議與出席討論、協 助校長遴選、協談撤換總務張主任等情，惟此為106年6月至 108年4月間所辦理事宜，難認日後仍會辦理該等特定事宜。 故上訴人主張其支會會長屬授課節數補充規定第10點的「其 他配合學校發展等人員」而具減授課資格，應有誤解。㈣教 師兼任行政職務，是否得減授課，應依授課節數訂定基準第 4點第1項及授課節數補充規定決定，上訴人主張參加人應遵 循與其協商的減授課慣例，尚無可採。且教師得否減授課， 尚應視學校實際情況彈性運用節數，經校內行政程序決定， 非當然享有減授課的權利。故參加人於109年7月15日晨會表 決通過109學年度編餘節數草案，刪除上訴人支會的減授課 排序與時數，並於同年8月27日公告的行為，是依法令的行 為，核無不當勞動行為的動機與認識，且無造成上訴人支會 會長不利待遇或上訴人的不當影響、妨礙或限制工會的組織 或活動，不構成工會法第35條第1項第1款、第5款的不當勞 動行為。被上訴人以原裁決駁回，應無違誤等語，而判決駁 回上訴人在原審之訴。 四、本院審查原判決駁回上訴人在原審之訴的結論，沒有違誤， 並論述如下： 　㈠判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為，是否構成不當 勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就勞工在工會中的地位、 參與活動內容及雇主平時對工會的態度、所為不利待遇的程 度、時期及理由的合理性等一切客觀因素，以及行為人是否 具有不當勞動行為的認識，綜合判斷其是否具有阻礙或限制 工會的成立、組織、勞工參與工會活動、減損工會實力或影 響工會發展等情形定之： 　　1.工會法第35條第1項第1款、第5款規定：「雇主或代表雇 主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織 工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕 僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不 當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」同法施 行細則第30條第1項規定：「本法第35條第1項第1款及第3 款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動 、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接 不利之對待。」勞資爭議處理法第51條第1項及第2項規定 ：「基於工會法第35條第1項……所為之裁決申請，其程序 準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規 定。」及「前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為 。」 　　2.上述工會法第35條及勞資爭議處理法第51條有關不當勞動 行為禁止及其裁決機制的立法目的，是在確實保障勞工的 團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優 勢地位，對於勞工行使法律所賦予的團結權、團體協商權 及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動的不當勞動 行為，透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定 是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不 行為的方式，以為快速有效的救濟命令，俾迅速排除不當 勞動行為，回復受侵害勞工的相關權益及集體勞動關係的 正常運作。而判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為 ，是否構成不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就勞工 在工會中的地位、參與活動內容及雇主平時對工會的態度 、所為不利待遇的程度、時期及理由的合理性等一切客觀 因素，綜合判斷其是否具有阻礙或限制工會的成立、組織 、勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展等情 形。至於行為人構成不當勞動行為的主觀要件，雖不以故 意者為限，仍須行為人具有不當勞動行為的認識，始足當 之。 　㈡授課節數補充規定第10點所謂「其他配合學校發展等人員」 ，應限於學校本於各自發展的需要，彈性自主推動校務，而 裁量決定賦予其執行與該校務發展直接相關的行政職務者： 　　1.國民教育法第1條明定：「國民教育，以養成德、智、體 、群、美五育均衡發展之健全國民為宗旨。」第23條規定 ：「（第1項）公立學校以採小班制為原則，每班置導師1 人，由教師兼任，學校規模較小者，得酌予增加教師員額 ；其班級編制及教職員員額編制準則，由中央主管機關定 之。（第2項）前項準則所定教師員額編制，得視學生學 習節數及教師授課節數定之。……」中央主管機關教育部基 於上述授權所訂定的授課節數訂定基準第1點規定：「教 育部（以下簡稱本部）為使各領域專任教師之授課節數一 致，並達總量管制之要求，特訂定本基準。」第2點規定 ：「國民中小學專任教師之授課節數，依授課領域、科目 及學校需求，每週安排16節至20節為原則，且不得超過20 節之上限。專任教師授課節數應以固定節數為原則，不宜 因學校規模大小而不同。」第3點規定：「專任教師兼任 導師者，其授課節數與專任教師之差距以4節至6節為原則 。」第4點第1項規定：「專任教師兼任行政職務，其減授 節數之基準由各該主管教育行政機關訂定之。」第7點規 定：「各該主管教育行政機關應訂定不同規模國民中小學 之行政組織層級、單位及人員配置，發揮總量管制效益， 合理調配專任、兼任及部分時間支援教學之人力，以維教 學品質。」第9點規定：「各該主管教育行政機關，應依 本基準規定及人力、經費等實際狀況，訂定補充規定。」 可知，為達成國民教育的目的，首需充足的教師員額及良 好的教學品質，教育部依據國民教育法第23條規定授權， 依學生學習節數及教師授課節數訂定授課節數訂定基準， 明定教師有於基本授課節數範圍內授課的義務，且各領域 教師的授課節數應為一致，並達總量管制的要求。而國民 中小學專任教師的授課節數，以每週16節至20節為原則； 如兼任導師者，其授課節數可減授4節至6節。而且為了推 動校務順利運作，也需要教師參與或協助校務工作，為達 到公平合理調配學校人力及維護教師教學品質的目的，該 基準亦明定如兼任行政職務者，授權由各該主管教育行政 機關訂定其減授節數的基準；且要求各該主管教育行政機 關應訂定不同規模國民中小學的行政組織層級、單位及人 員配置，合理調配專任、兼任及部分時間支援教學的人力 ，並應依該基準規定及人力、經費等實際狀況，訂定補充 規定。 　　2.臺北市政府教育局依據上述授課節數訂定基準第4點第1項 、第7點及第9點規定授權所訂定的授課節數補充規定第5 點規定：「國小教師每週基本授課節數如下 總班級數 12班以下 13-36班 37-60班 61-72班 73班以上 教師兼任主任 2 0 0 0 0 教師兼任組長 9 8 6 4 2 教師兼任導師 15(另加晨光導師時間2.5節) 專任老師（科任） 19 　 」第9點規定：「教師兼任系統管理師，其授課減課總節 數，總班級數36班以下之學校得減6節，37至60班得減10 節，61至72班得減14節，73班以上得減18節。」第10點規 定：「學校本於發展之需要，得於教師兼學年主任、領域 召集人、學生社團與童軍活動指導、合作社經理、學校行 政人員及協助校務運作之學校教師會或其他配合學校發展 等人員，視實際情況彈性運用節數，經校內行政程序酌予 減授每週授課節數。」第14點第2項規定：「專任及兼任 輔導教師編制人數及減授節數如附件一。」除依據學校規 模的大小、專任教師有無兼任導師或主任、組長等行政職 或系統管理師，分別規定其基本授課節數或減授節數外， 並於第10點賦予學校彈性自主空間，授權各校得依每年推 動各項校務工作的發展重點、繁簡、輕重等實際需求，於 教師兼學年主任、領域召集人、學生社團與童軍活動指導 、合作社經理、學校行政人員及協助校務運作的學校教師 會或其他配合學校發展等人員，視實際情況彈性運用節數 ，經校內行政程序酌予減授每週授課節數。上述規定，符 合授課節數訂定基準第4點第1項、第7點及第9點規定授權 的目的及內容，也沒有超過授權的範圍，本院自得作為判 決的依據。 　　3.觀察比較上述授課節數補充規定第5點、第9點所列舉的兼 任學校主任、組長、導師、系統管理師，皆屬為學校擔負 必要的行政職務，故直接明定其減授節數；以及第10點規 定所例示的兼任學年主任、領域召集人、學生社團與童軍 活動指導、合作社經理、學校行政人員及協助校務運作的 學校教師會，屬於學校本於各自發展的需要，彈性自主推 動校務，而裁量決定賦予教師執行該行政職務者，則明文 授權學校得視實際情況彈性運用節數，研議編餘節數的運 用順序或增減項目及節數，經校內行政程序酌予減授每週 授課節數。可見，授課節數補充規定第10點所定的情形， 兼任該等行政職務的教師，並非當然享有減授課的權利， 是否得減授課，應由學校視實際情況彈性運用節數，經校 內行政程序予以酌定。此外，由於編餘節數是學校編排學 生正式課程學習節數後剩餘的節數，該節數運用對應的項 目與目的，均應與配合學校校務發展直接相關，而非用以 發展個人或其他事由。因此，授課節數補充規定第10點所 謂「其他配合學校發展等人員」，解釋上自應相當於該點 例示所兼任的行政職務態樣，也就是限於學校本於各自發 展的需要，彈性自主推動校務，而裁量決定賦予其執行與 該校務發展直接相關的行政職務者，才符合該條文的文義 、體系及立法目的。臺北市政府111年9月7日函復原審詢 問的意旨，亦與本院所表示的上述法律見解相同，併予說 明。 　　4.原判決認為授課節數補充規定第10點所謂「其他配合學校 發展等人員」，應符合授課節數訂定基準第4點第1項所定 「教師兼任（學校）行政職務」的情形，亦即應相當於授 課節數補充規定第10點例示所兼任的行政職務態樣等語， 其論理雖未盡周延，惟其駁回上訴人之訴的結論，並無違 誤，仍應予維持。上訴意旨誤解授課節數訂定基準第4點 第1項、第7點及第9點等規定的授權意旨，主張原判決不 當限縮授課節數補充規定第10點「其他配合學校發展等人 員」的規範，屬母法所無的限制，有判決適用法規不當的 違法，應予廢棄等語，尚不足採。 　㈢原判決認定參加人經由校內行政程序決議通過109學年度編餘 節數，未將上訴人支會會長列為得減授課人員，並於109年8 月27日公告的行為，不屬於對上訴人支會會長的不利待遇或 不當影響、妨礙或限制上訴人的組織或活動，而不構成工會 法第35條第1項第1款、第5款的不當勞動行為，其認事用法 均無違誤： 　　1.原判決論以：參加人進行109學年度編餘節數減授節數的 程序時，上訴人支會時任會長鐘文斌為參加人的教師，其 所兼任上訴人支會會長職務，非屬授課節數訂定基準第4 點第1項規定的學校行政職務，亦非屬授課節數補充規定 第10點明文列舉的學校行政職務，且亦難認該職務相當於 授課節數補充規定第10點列舉的學校行政職務性質，而可 謂「其他配合學校發展等人員」；上訴人章程第7條規定 及成立目的宗旨，僅抽象表示上訴人欲達成的任務及宗旨 ，非可認屬配合參加人學校校務發展直接相關的具體校務 工作，故難認上訴人支會會長鐘文斌屬授課節數補充規定 第10點的「其他配合學校發展等人員」；上訴人雖主張其 支會有協助推動校務等情，惟此為106年6月至108年4月間 所辦理之事宜，且參加人103年8月至107年7月的校長修金 莒亦證稱：上訴人實際協助推動校務較少，大多是提供意 見，學校有減班或其他因素，每年編餘節數有浮動性，也 會有編餘節數不足的情況，學校會將可減授課者進行排序 ，序位在後者可能會無法減授課等語，故上訴人主張其支 會會長屬授課節數補充規定第10點的「其他配合學校發展 等人員」而具減授課資格，應有誤解；教師兼任行政職務 ，是否得減授課，應依授課節數訂定基準及授課節數補充 規定決定，如不符合相關規定，自無法減授課，上訴人主 張參加人應遵循與其協商的減授課慣例，尚無可採，且教 師得否減授課，尚應視學校實際情況彈性運用節數，經校 內行政程序決定，非當然享有減授課的權利，故參加人於 109年7月15日教師晨會時討論，並聽取包括上訴人支會會 長鐘文斌等人的意見，最終表決通過109學年度編餘節數 ，未將上訴人支會會長列為得減授課人員，並於同年8月2 7日公告的行為，是依法令的行為，難謂與參加人或代表 其行使管理權之人的行為有何因果關聯，亦難認有不當勞 動行為的動機與認識，且並未造成上訴人支會會長的不利 待遇或不當影響、妨礙或限制上訴人的組織或活動，而不 構成工會法第35條第1項第1款、第5款的不當勞動行為等 情，已經原審調查證據及斟酌全案辯論意旨，就認定的結 果及理由詳為論證說明，對於上訴人的上述主張，何以不 足採為有利的認定理由，亦分別予以詳述，經審核與附於 卷內的證據相符，而且沒有違反經驗、論理法則或證據法 則的違誤。上訴意旨，仍執前詞主張原審未詳查證人修金 莒的證詞與上訴人提出實際參與校務的證物，亦未表明不 採的理由，且事實認定有違經驗法則，有判決適用法規不 當及判決理由不備的違法等語，亦不足採。 　　2.上訴人支會會長鐘文斌既然不屬於參加人基於發展需要， 彈性自主推動校務，而裁量決定賦予其執行與該校務發展 直接相關的行政職務者，不符合授課節數補充規定第10點 所謂「其他配合學校發展等人員」，即不得依該規定，經 校內行政程序酌予減授節數，自屬當然，而且不會因為參 加人曾於106至108學年度與上訴人支會協商後將其列入編 餘節數排序酌減授課時數而有所不同，更不能要求參加人 援引此一違反授課節數補充規定第10點規定的前例。而「 協助校務運作之學校教師會」，本就屬於授課節數補充規 定第10點所例示學校得視實際情況彈性運用，經校內行政 程序酌予減授每週授課節數的範圍，至於參加人校內的教 師會，實際上是否確有協助校務運作，以及校內行政程序 是否支持教師會成員酌減授課時數，則屬另一問題。上訴 意旨主張學校教師會顯非「教師兼任（學校）行政職務」 ，而與上訴人同屬保障教師權益的利益團體，依平等原則 ，其亦應具減授課資格云云，顯有誤會，而不足採。 　　3.由於編餘節數是學校編排學生正式課程學習節數後剩餘的 節數，該節數運用對應的項目與目的，均應與配合學校校 務發展直接相關，而非用以發展個人或其他事由。因此， 授課節數補充規定第10點所謂「其他配合學校發展等人員 」，解釋上自應相當於該點例示所兼任的行政職務態樣， 也就是限於學校本於各自發展的需要，彈性自主推動校務 ，而裁量決定賦予其執行與該校務發展直接相關的行政職 務者，才符合該條文的文義、體系及立法目的，已如前述 。上訴人為產業工會，如須利用課堂時間處理會務，依工 會法第36條第1項規定：「工會之理事、監事於工作時間 內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予 一定時數之公假。」應由上訴人與參加人協商會務假的方 式以處理其會務，而非以爭取編餘節數的方式取得減授節 數後，違反編餘節數的法定目的，而從事與學校校務發展 無直接關係的工會會務。因此，參加人經由校內行政程序 決議通過109學年度編餘節數，未將上訴人支會會長列為 得減授課人員，並於109年8月27日公告的行為，不屬於對 上訴人支會會長的不利待遇或不當影響、妨礙或限制上訴 人的組織或活動，而不構成工會法第35條第1項第1款、第 5款的不當勞動行為自明。上訴意旨主張原審未詳查上訴 人與參加人間勞資脈絡、參加人的不當勞動行為動機及與 上訴人發生衝突後違反向來慣例之情事，違反工會法第35 條第1項第1款及第5款之立法意旨，且參加人106至108學 年度與109學年度就上訴人減授課資格的處理方式不同， 原審亦未善盡調查證據及審酌其證明力的職責、就當事人 提出的證據摒棄不採卻未說明不採的理由、調查證據未臻 完備，而有判決適用法規不當及判決理由不備的違法等語 ，實非可採。 　　4.參加人於召開109年7月15日教師晨會前，已公告全體教師 編餘節數序位草案的議案，且包括兼任上述授課節數補充 規定第10點所定行政職務教師在內的全體教師，均得以出 席適時陳述意見，會議中，林盈芳老師、上訴人支會會長 鐘文斌、蔡昌明老師與教務處人員均有表示意見，最後經 計算出席之老師及代課老師共70人（不計入校長及與議案 無關的人事主任、幼兒園教師、特教教師、職員、實習老 師），已過應到人數之半數，以多數決表決，贊成45票、 反對5票，通過109學年度編餘節數草案，在場者並無對於 計算表決結果異議，核屬經校內正當行政程序所決定，上 訴人主張該次會議非屬正當程序云云，核與事實未符，洵 無足取等情，為原審依法確定的事實，經審核與附於卷內 的證據相符，而且沒有違反經驗、論理法則或證據法則的 違誤。上訴意旨仍執前詞，主張參加人未確認無投票資格 者有無參與投票，計票人員亦未確實加以排除其參與投票 ，甚至無法確認會議中有人離席、是否有再清點在場人員 人數，原審未詳查參加人於109年7月15日召開的教師晨會 ，臨時動議表決程序的瑕疵，逕認已符合正當法律程序， 有判決理由不備的違法等語，尤非可採。 ㈣綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，其結論並無違誤 ，也沒有上訴人所指違背法令的情形，上訴意旨指摘原判決 違背法令，請求判決廢棄，並判決如其上訴聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、結論：本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第 98條第1項前段，判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 最高行政法院第一庭 審判長法官 胡　方　新　 法官　林 惠 瑜 法官　李　玉　卿 法官　林　欣　蓉 法官　張　國　勳 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊　子　鋒

2024-11-20

TPAA-112-上-610-20241120-1

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