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勞簡
臺灣新北地方法院

請求給付薪資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第116號 原 告 廖月香 被 告 崧鑫開發有限公司 清 算 人 林縯瑢 上列當事人間請求給付薪資等事件，於中華民國113年11月4日言 詞辯論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按公司之清算人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人；解 散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散，公司法第8條、 第25條規定分別定有明文。查被告公司經新北市政府以民國 （下同）113年7月3日新北府經司字第1138048290號函命令 解散，則本件原告請求給付薪資等事件應由清算人甲○○（下 稱甲○○）為被告公司之法定代理人，合先敘明。　　 貳、實體方面　　 一、原告主張： 　　原告於108年1月17日成為被告公司員工，直至112年9月為止 ，被告公司以現金方式支付員工薪資。從112年10月開始， 被告公司負責人甲○○夫妻離異，爭奪公司運營所需印章之訴 訟，導致運營中斷，連同原告之薪資也中斷支付現金。而被 告公司原為原告之配偶即訴外人周三教（下稱周三教）出資 創立，並由周三教擔任實際負責人，自103年11月4日起被告 公司登記大小印鑑章及銀行往來鑑章皆由周三教保管，然被 告公司因擴大營運，又因周三教年歲已高，自107年1月30日 起始由甲○○擔任掛名負責人，但公司登記大小印鑑章及銀行 往來印鑑章還是由周三教本人保管。然甲○○以掛名負責人之 便，分別於112年10月6日辦理被告公司登記印鑑變更、同年 月19日辦理銀行往來印鑑變更，周三教自此無法使用原本保 有之印鑑，被告公司之實際負責人也隨之變更為甲○○。惟甲 ○○接手公司後無心經營，並且無招攬新進人員，承接人力派 遣工程業務，導致公司空轉，積欠員工薪資。直至被告公司 於113年3月22日停業都沒告知行政管理人員即原告，也未將 原告之職保及健保辦理退保，故原告依勞動基準法（下稱勞 基法）聲請公司法定代理人甲○○支付其擔任公司實際負責人 期間所積欠之薪資與資遣費共計新臺幣（下同）228,912元 。並聲明：被告應給付原告228,912元，並自本件支付命令 送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告抗辯： 　㈠甲○○係因前夫即訴外人周瑞憲（下稱周瑞憲）即原告之子要 求，被借名登記為被告司負責人，並以保證人身份分別向陽 信銀行借款850萬元、聯邦銀行借款250萬元，作為被告公司 營運資金使用。但甲○○已於112年與周瑞憲離婚，不願再出 借借名登記及借貸保證人身份，但周瑞憲以此要求甲○○再協 助掛名才願意簽署離婚協議，故協議暫定5年内，周瑞憲須 將陽信、聯邦銀行二家由甲○○具名借款的債務還清，已進行 變更借名登記。惟離婚後，周瑞憲多次以電話及line騷擾甲 ○○，並有到甲○○住處進行家暴之行為，故甲○○為避免權益損 害，始於112年10月間向周瑞憲提出返回公司大小章之存證 信函及相關訴訟。 　㈡甲○○自從因婚姻關係借名給周瑞憲等人登記為被告公司負責 人，從未參與被告公司實際運營行為，也從未在被告公司任 職。然因周瑞憲與周三教及原告等人單面宣告，無故不支付 被告公司相關費用，導致會計事務所轉向要求甲○○支付，甲 ○○遂於113年3月6日於新北市經濟發展局辦理被告公司暫時 停業，直到甲○○於112年12月19日、113年4月17日收到聯邦 及陽信銀行之貸款繳息收據，確認兩項貸款已還清，始於11 3年4月間寄出存證信函要求周瑞憲完成公證進行移轉變更被 告法人代表，但周瑞憲無故遲延不願進行，且原告及周三教 分別對甲○○提起薪資及勞退支付命令，甲○○遂向新北市經濟 發展局辦理被告公司永久歇業。惟甲○○沒有參與被告公司之 營運，更不清楚周瑞憲聘請他的父母做員工是從事什麼工作 ?甲○○亦從未見過原告在被告公司有什麼實際工作，故原告 之請求為無理由。並聲明：駁回原告之訴。 三、本院判斷如下： 　㈠勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之 關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約， 此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之 勞工，通常具有人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性之特 徵，所謂人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；所謂經濟上從屬性 ，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該 他人之目的而勞動；所謂組織上從屬性，即納入雇方生產組 織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。 　㈡又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事 訴訟法第277條定有明文。民事訴訟程序上，原告起訴主張 權利及有利於己之事實，應先由原告負舉證之責，若原告先 不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯 事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告 之請求，最高法院104年度台上字第228號裁定意旨參照。本 件被告公司否認與原告間有成立勞動契約，依照前述說明， 原告自應就兩造間成立勞動契約一事，負舉證責任。 　㈢原告雖主張被告公司按月以現金給付薪資、為其投保職保， 其為被告公司之員工等情，並提出老年職保被保險人投保資 料表及明細、屬名為被告公司之112年9月薪資條為證。惟查 ： 　1.原告於到庭時陳述：「（問：你工作情形？）我記不清楚， 我只知道公司本錢都是由我先生拿出來的，公司做什麼事情 ，我不會說，公司應該有十幾年了，我在公司幫忙接電話， 收信件，公司設在我的住家，我接電話，有時候是要找我兒 子，我接電話有時候電話轉給我兒子或轉給我先生聽。」、 「（問：公司是誰在經營？）我兒子跟我先生，我兒子跟我 先生做什麼，我不會講。」、「（問：公司就在你的住家， 公司還有其他員工？）有沒有其他員工，我不清楚，跟銀行 貸款如果要蓋章的時候，我會去銀行，住家登記我的名字。 「（問：公司有上班的時間？）就住家性質，沒有規定上班 時間。我跟先生及兒子都居住在裡面，之前我兒子每個月都 會給我及我先生一共三萬元，健保費、職保費也都是我兒子 出的。」、「（問：你先生跟兒子會討論公司什麼事情？） 這我不清楚，我沒有參與，我只負責收信接電話及去貸款的 時候去銀行蓋章，銀行一年要去一次，是借錢出來做生意。 」、「（問：你之前的工作經驗？）我跟先生結婚幾十年了 ，結婚後，我跟先生就在家裡做自動車床，已經很多年沒有 做自動車床了，我就在家裡面做家庭主婦，順便幫公司接電 話收信件，因為先生比較常常外出不在家。」、「（問：人 家打電話來是因為什麼事情？）我不清楚，我都叫我兒子或 我先生聽電話，如果先生或兒子外出不在家的時候，我就請 他們等一下再打電話過來，之前做車床的時候，也是這樣請 他們等一下打電話過來。」、「（問：你說兒子一個月給你 們夫妻三萬元，這樣夠用？）不夠用，但是我第二個兒子跟 我兩個女兒也會拿錢給我們。第二個兒子一個月也會拿三萬 元給我們，兩個女兒是加減也會拿錢給我們，沒有要求她們 固定拿多少錢給我們。」、「（問：被告法代把公司大小印 章拿走之後，還有做生意嗎？）公司就沒做了。公司被她結 束了，公司沒有大小章就無法經營了，我兒子也就無法給我 們三萬元。」等情（見本院卷第86至88頁）。 　2.由原告陳述內容可知，被告公司是由周三教出資，並由周三 教與周瑞憲經營，原告會幫忙接電話、收信件，但對方打來 時，原告不知道事情，會請對方稍後再打，原告也會需要一 年一次去銀行辦理被告公司貸款蓋章事宜，且被告公司為住 家性質，沒有規定上班時間，原告及周三教、周瑞憲等人都 住在裡面，而周瑞憲會每個月給原告及周三教兩人總共三萬 元，並幫原告繳健保費及職保費，原告另一個兒子也會每月 給三萬元，其它兩位女兒偶爾也會拿錢給原告及周三教，顯 見原告所謂的工作內容接電話及收信件，均是為自家接收訊 息及留話，而一年一次前往銀行貸款蓋章亦是為了自家生意 辦理，不能據此認定原告與被告公司具有人格上從屬性、組 織上從屬性；而周瑞憲是一個月給予原告及周三教（即父與 母）共三萬元，與其他兄弟相同，並非給付原告一人，顯非 屬於薪資，而應屬於每月孝親費性質；又如上所述，原告是 為自家生意接電話、信件及辦理貸款，此與經濟上從屬性不 符，何況原告已自承係在家裡面做家庭主婦，順便幫公司接 電話收信件，因為先生比較常常外出不在家等情，自應認定 與被告公司間無勞動契約關係之存在。 　3.因此，原告與被告公司之間顯然並不具有人格從屬性、經濟 從屬性及組織從屬性之特徵，不具勞動契約關係存在。　 　㈣就原告請求薪資及資遣費而言： 　　原告與被告公司間既無勞動契約存在，被告公司自無依照契 約履行的義務，也不須負擔勞基法上雇主的相關責任。故原 告依照勞基法等相關規定，請求被告公司給付薪資及資遣費 共計228,912元，自屬無理由，無法准許。　 四、綜上所述，原告依勞基法規定，請求被告給付228,912元， 及自本件支付命令送達之翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決， 本院自無從依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假 執行或免為假執行之宣告，併此敘明。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 　　與判決結果無涉，不再一一論述。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　劉以全 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許慧禎

2024-11-25

PCDV-113-勞簡-116-20241125-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第451號 113年11月7日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 複 代理人 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年3月4日勞動法訴一字第1120023829號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：緣被告以原告所屬勞工李宜蓁等15人（下稱李君 等15人，如附表），於民國94年4月至112年6月期間工資已 有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報 酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金 ）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15 條第3項規定，以112年10月25日保退二字第00000000000號 函（下稱原處分）核定逕予更正及調整李君等15人之月提繳 工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原 告不服，提起訴願，經勞動部駁回，原告仍不服，遂提起本 件行政訴訟。 二、本件原告主張： (一)被告認定原告與李君等15人簽訂之承攬契約書（下稱系爭承 攬契約）為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對李君等15人具有實質指揮監督關係等語，而 認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判 字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨 有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法 ）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就李君等 15人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於 未具體指明李君等15人何一實際履約行為合致其所認定之勞 動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞動契約，無疑以行 政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判 字第407號判決旨趣。再者，倘比對系爭承攬契約與原告之 業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約 將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義 務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯 見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於 系爭承攬契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義 務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之 有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非 業務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。被 告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞 動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱 傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷 人員勞動契約與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏 電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內 容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智 慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客 原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險業務員管理 規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應 遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約第5條第1、3、4 款規定，係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意 旨、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月 22日金管保壽字第00000000000號書函（下稱102年3月22日 書函）意旨。再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第 3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項等）， 亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員 所負之公法上義務該如何用以解釋系爭承攬契約之性質？被 告另稱李君等15人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認 定系爭承攬契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作 業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必 須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符 合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤 ，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101 年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告(下稱系爭公告)第1點 、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原 告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得 視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納， 以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用 金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬 及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績 衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之 成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金 率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改 報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如 對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與 不利均須注意之原則。 (二)承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3 款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告 所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業 務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。 抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保 單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳 清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參 見系爭公告第5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服 務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點 之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。 (三)被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函之說明，而與李君等15人分別簽署系 爭承攬契約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被 告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告 既認定李君等15人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需 求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘 束原則。 　⒉被告認定系爭承攬契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指 導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束李 君等15人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是 否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告 無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素 不符，難據此認定具有從屬性。 　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定 外，金管會更於102年3月22日書函揭示保險業務員管理規則 之規範目的與業務員勞務給付型態無關；甚至，保險業務員 管理規則第15條第1項中段更要求保險公司「對其登錄之業 務員應嚴加管理」、第19條之1規定業務員不服懲處之申復 、申請覆核程序，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事 件法之規定不同，顯見金管會有意就業務員招攬保險之部分 為異於一般勞工之措置。是對於業務員招攬之管理及處置懲 處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保 險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之 間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系 爭指導原則而為認定。 　③李君等15人亦負有保險業務員管理規則第14條第1項、第15條 第4項、第16條第1項所規定之義務，故被告所稱之從屬性， 另一方面也是業務員履行公法上義務之結果，被告罔顧保險 業之特殊性而逕自機械化認定，當屬違誤。 ⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供 勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指 導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計 給報酬」之要素迥異，原告亦未給付李君等15人固定薪資或 一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬 成功之保單及保費高低。又依系爭公告第5點、第8點規定， 可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷 ，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告， 此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作 有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無 關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標 準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準 則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系 爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。 　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於 全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送 所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置 ，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等， 而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登 錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業 務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮 監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工 作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位 提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定 系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：本件未見被告認定原告將 李君等15人納入原告組織之說明及具體事證為何，且業務員 招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人 分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司 其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上 從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得 稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞 基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約， 亦屬違誤。 ⑷若再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢 視，李君等15人勉強符合之項目僅佔該表25項內容之9項， 不到三分之一，再依該檢核表之說明，從屬性並非全有或全 無，而是高低之比較，故本件縱存有若干從屬性，其強度亦 屬極低，並不具備高度從屬性。 (四)原處分及訴願決定之其他違誤： 　⒈原處分僅於說明載稱被告將依規定按原告短報之保險費金額 ，處4倍罰鍰云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表， 僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等 欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分 顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行 為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理 由等規定。 　⒉李君等15人依系爭承攬契約約定所領取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之 繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然 獲致之報酬，殊無勞務對價性可言，迺被告未見及此一有利 原告事項，逕自作成不利原告之原處分，則原處分即有違反 行政程序法第9條、第36條之規定。 　⒊本件原處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條 其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形 。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程 序之規定，應予撤銷。 (五)並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： (一)原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，李君等15人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪 資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資 等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴字第27 號判決及臺灣臺北地方法院近期受理與本件相同基礎事實之 案件，均認原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部 分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基 法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作成 後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關 係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願 購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付 ，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 (二)依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示李君等15人從事保險 招攬業務部份係受原告指揮監督而具有從屬性，應認就渠等 從事保險招攬業務部份，成立勞動契約關係： 　⒈當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 　⒉依系爭承攬契約第2條規定，李君等15人須遵守原告頒訂之規 定及公告，並須接受原告對渠等業績之評量，且就上開規定 、公告及評量標準，均無商議權限，足見原告對渠等具有實 質指揮監督關係。另依原告「保險承攬報酬、服務獎金及年 終業績獎金」公告及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示 原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權 限，李君等15人對渠等薪資幾無決定及議價空間。 　⒊李君等15人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、 公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務 （招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付 方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從 而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能 僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質， 又渠等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險 的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之 給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須 自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認渠等 與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 (三)原告主張之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定， 係指保險商品之費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不 合理之定價招攬或承作保險業務，惟並未限制保險公司與業 務員就招攬保險之報酬為磋商議定，保險業務員之報酬為保 險公司營運成本之一環，保險公司仍得本於自身營運的考量 ，為適當之成本配置與利潤設定；又金融服務業公平待客原 則第4點第6項之酬金與業績衡平原則僅在重申金融消費者保 護法第11條之1規定，參酌該條立法理由，主要在避免金融 服務業(包含保險業)業務人員向金融消費者權益及各項可能 風險，而明文課予金融服務業者之行政法上義務。上開規定 同樣並未明文保險公司得片面決定報酬費率，而無須與保險 業務員就招攬保險之報酬為磋商議定。倘若主管機關對保險 公司之公法上之管制規範，轉化為保險業務員及保險公司間 契約上權利義務規範，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，故 原告主張亦不可採。 (四)原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與李君等15人間之從屬 關係至為明確，認屬勞動契約自無疑義，且與本件相同基礎 事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見 法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定 為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非 從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 (五)李君等15人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資：勞基法上所稱之「工資」， 須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而 為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之 原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷， 而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給 付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對 價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由 雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有 經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對 價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常 性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又工資 之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按 招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務 員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執 行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上 係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務 對價，即屬工資性質。本件觀諸李君等15人之業務範圍，除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付 有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之 福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再 者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度 上之目的性、常態性給與，且據原告提供之李君等15人之業 務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度 報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般 情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經 常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳 工資。 (六)本件原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪 資、續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條 、第14條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附 月提繳工資明細表亦詳細載明李君等15人起訖月份期間之工 資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月 提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認 原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且 足使原告知悉被告認定李君等15人之工資數額及原告未覈實 申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96 條規定相符。 (七)另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會 。被告依原告與李君等15人間簽訂之承攬契約及原告「保險 承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等内容，認原告 未依規定覈實申報調整李君等15人月提繳工資之事實明確， 未給予其陳述意見之機會，核屬有據。 (八)並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： (一)如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整李君等15人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有李君等15人之勞退個人異動查詢（本院卷二 【下稱卷二】第9-54頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬 及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第40 9-480頁）、原處分及訴願決定書(卷一第145-224頁)在卷可 稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃李君等15人薪 資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬 於工資？而此則涉及原告與李君等15人間就上開報酬支領之 法律關係，是否係本於勞動契約關係？ (二)按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第七條第二項、 前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率， 以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率 調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率 計算至百分率小數點第一位為限。（第2項）勞工之工資如 在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調 整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調 整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申 報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為 準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳不低於勞 工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應視其調整 月份，於當年8月底前或次(當)年2月底前通知勞保局；如雇 主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。 (三)再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 (四)又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以 觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基 於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照) 之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬 性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基 法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954號判決 意旨參照)。 　 (五)原告與李君等15人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之 實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險 部分，原告分別與李君等14人簽訂「承攬合約書」(即系爭 承攬契約，卷一第225-252頁)；另劉栯岑部分，於系爭承攬 契約之契約版本（99年7月版）改版後，亦係簽訂「業務員 承攬契約書」（下稱105年版契約書，卷一第253-254頁，契 約內文與系爭承攬契約相同)，前開契約雖名之為「承攬」 ，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判 斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約， 此應先予辨明。 　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告 ，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約 如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括 「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日三業㈢字第0 0004號公告、保險業務員管理規則、業務員違規懲處辦法( 下稱系爭懲處辦法)及98年3月1日三業㈤字第00035號公告（ 修訂業務員定期考核作業辦法，下稱98年系爭考核辦法；嗣 於104年5月25日以(104)三業(五)字第00111號公告修訂業績 標準，刪除業績計算方式、新增件數計算方式規定，適用自 104年9月起考核者，原考核作業辦法終止適用，下稱104年 系爭考核辦法）等之約定或規定【卷一第376-388頁、卷二 第55-71頁（本院數次請原告提出105年版契約書附件未果， 遂依職權調取本院113年度訴字第213號卷宗附卷）】，該附 件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的 承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司 最新公告為準。」等語（卷一第375頁），而原告嗣即以101 年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告（即系爭公告）明 訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（卷 一第257頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成 系爭承攬契約的一部分。 　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業 務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內 容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書 注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保 險費等（系爭承攬契約第2條【卷一第225頁】；105年版契 約書第2條【卷一第253頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之 要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定 後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首 年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實 繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項【卷一第2 25頁】、系爭公告第1點、第2點【卷一第257頁】、105年版 契約書第3條第1項【卷一第253頁】），然報酬之計算及給 付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員 應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷一第 225頁】、105年版契約書第3條第2項【卷一第253頁】）。 又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考 核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5千元(自1 04年9月起，於考核期間內應達成個人首年度業績6千元且件 數至少一件)，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告 逕行終止契約（系爭承攬契約第5條第1項第3款【卷一第225 頁】、系爭98年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項【卷一 第388頁】、系爭104年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項 【卷二第70頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得 否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到 業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式 ，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片 面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告 。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條 件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬 及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務 ，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主懲 戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程 度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從 屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三段）固闡 釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定 訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政 管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應 為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規 範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所 屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係 ，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險 公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，然觀諸原告 所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（卷一第382-385頁、卷 二第63-67頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處 分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6 日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷 業務員登錄等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項 【按：為避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110 年1月8日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之 違規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則 第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事 項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法 即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務， 致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權 利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『 重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未 於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷一第37 9頁、卷二第60頁），且就保險業務員管理規則所未規範之 違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客 戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參 加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑 等，另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1 點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業 務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與 區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處 分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法【見該 辦法第5點「其他事項」第3項規定，於105年6月30日修正時 ，已將「其他事項」移列第7點第3項（卷一第381頁、卷二 第62頁）】。是原告與業務員（包括李君等15人）間關於招 攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從 屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處 之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　⒌綜上所述，原告與李君等15人固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險 招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業 務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時 對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得 之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定兩者間成立勞動契 約關係，而以原處分核定逕予更正及調整李君等15人之月提 繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 (六)原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷一第32頁）。然而： 　⒈按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性 勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體 勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵 存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工 作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之 參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代 環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作 地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其 他外勤工作者(例如記者)，亦因其職務性質而無固定之工作 地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專 業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主 動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生 需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客 戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當 的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷 契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何時 、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專 業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要 招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險 公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策 、參與利潤分配規則時，始可能實現。是原告主張其並無指 揮或管制約束李君等15人工作時間、給付勞務方法甚且未指 定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由 意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等語，並 非可採。 　⒉再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時、 計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工 資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供 者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成 立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系 爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（按：指保險業務員 方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保 險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」（卷一第225頁 ；105年版契約書第3條第1項【卷一第253頁】），系爭公告 第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取 消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬 報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予 扣除，於承攬契約終止後亦同。」（卷一第257頁），然此 僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（ 或「續年度服務報酬」）所應備具的要件，在招攬保險之所 得悉數歸屬於原告，李君等15人僅能依原告所訂之報酬標準 支領報酬下，李君等15人所承擔原告指稱之「業務員應行負 擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據 此否定原告與李君等15人之勞動契約關係。又業務員符合原 告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告主張李君等15 人所領取之報酬，性質上並非工資等語，亦無可採。 　⒊又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬 公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管 會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂 定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保 險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本 會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項 …之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為， 與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關 逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個 案客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨， 乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予 以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均 不得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則 第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處 分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「 為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管 道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合 理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會 之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納 入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關 考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之 救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規 定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契 約關係並非勞動契約關係。是原告援引上開規定、函文及保 險業務員管理規則第15條第1項關於「所屬公司對其登錄之 業務員應嚴加管理」之規定，據為有利於己的主張，自有誤 會。 　⑷至原告稱本件未見被告認定原告將李君等15人納入原告組織 之說明及具體事證為何，故系爭承攬契約不具備組織從屬性 一節，按組織上從屬性並非勞動契約之必要特徵，且勞動契 約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷，本件縱 無原告所稱之「組織從屬性」（李君等15人不須透過與他人 分工才能完成保險招攬工作），亦無礙於前述本件確實存在 從屬性之認定，是原告此部分主張，並非可採。 (七)原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政程 序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明確 ，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為 之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規 定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解 行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌 等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政 救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法 令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法 。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已 足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政 法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意 旨參照）。經查，本件原處分業已說明被告係依據原告所提 供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整李君 等15人月提繳工資之事實，並以原處分所附「月提繳工資明 細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工 資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於 「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及李君等15人之工資 總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬 」（卷一第146頁），及載明法令依據（包括勞退條例第3條 、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金 月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分得悉其原申報 月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以 及被告逕予更正及調整李君等15人月提繳工資之法令依據， 縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必 要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所 指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 (八)原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會 等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制 或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規 定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給 予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目 的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專 斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之 達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給 予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規 定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項） 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意 見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第二款至第五 款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予 違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以 補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明 包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資 等在內之不服原處分的理由（訴願卷第15-24頁），經被告 審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴 願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予 以說明在案（訴願卷第196-203頁），經訴願機關綜合雙方 事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認 原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願 程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分 違法而應予撤銷等語，尚非可採。 (九)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以李君等15人於 如事實概要欄所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及 調整其等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正， 短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法 均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為 如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基 礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟 酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘 明。 五、結論：本件原告之訴為無理由，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 　　 審判長法 官　楊得君 　　 　 法 官　彭康凡 　 　 　 法 官　高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 書記官 賴敏慧 附表 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 李○蓁 94年4月至111年2月 2 徐○鈴 101年1月至107年7月 3 王○弘 94年7月至109年1月 4 許○玉 109年1月至112年6月 5 葉○萍 94年4月至112年6月 6 莊○齡 94年4月至112年6月 7 陳○利 99年3月至112年6月 8 莊○凱 (原名：莊○成) 94年6月至112年2月 9 羅○茜 (原名：羅○涵) 97年4月至112年6月 10 王○男 107年10月至112年6月 11 蕭○卉 104年11月至107年7月 12 張○涵 99年3月至107年7月 13 張○憲 94年4月至110年5月 14 林○芬 94年4月至108年11月 15 劉○岑 98年12月至108年10月

2024-11-21

TPBA-113-訴-451-20241121-1

板簡
板橋簡易庭

侵權行為損害賠償（交通）

臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事簡易判決 112年度板簡字第2375號 原 告 曾祥芳 訴訟代理人 鄭文龍律師 複代理人 陳柏霖律師 朱庭儂 被 告 黃永昌 訴訟代理人 蔡尚勛 簡睿穎 被 告 台灣大車隊股份有限公司 法定代理人 林村田 訴訟代理人 張瀚升 上列當事人間請求侵權行為損害賠償(交通)事件，於民國113年1 0月18日言詞辯論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 被告應連帶給付原告新臺幣參佰壹拾玖萬貳仟零玖拾肆元，及自 民國一百一十三年九月二十六日起至清償日止，按年息百分之五 計算之利息。 原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由被告連帶負擔十分之八，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣參佰壹拾玖萬貳仟零 玖拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴聲明請求：被告應 連帶給付原告新臺幣（下同）1,381,085元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 。嗣於民國113年9月25日以民事綜合辯論意旨暨擴張聲明聲 請狀變更聲明為：被告應連帶給付原告4,019,260元，及自 本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算利息。此核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定 ，應予准許。 二、原告起訴主張： 　㈠原告於112年1月18日下午10時許，駕駛車牌號碼000-0000號S koda Octavia 2023年式汽車（下稱系爭車輛），沿新北市 中山高架橋路段往鶯歌方向行駛，於經過中山路十字路口時 (中山路、國華路、大湖路)時，見前方號誌紅燈已亮起，且 前方一輛免費小巴士鶯歌免費公車(車牌號碼為000-00、駕 駛人為陳詩宏)業已依紅燈指示而停下，原告亦減速停妥。 詎料在原告與前方免費公車皆停妥等待紅燈期間，原告座車 後方，突然遭受受雇於台灣大車隊股份有限公司(共同被告) 的被告黃永昌所駕駛營業小客車(車牌號碼000-0000，下稱A 車）黃色計程車猛烈撞擊(下稱系爭事故），致原告受有右 髖關節挫傷併梨狀肌發炎、右肩肩鎖韌帶損傷、小腿挫傷、 臉部外傷、右側前胸壁挫傷、右側食指擦傷等傷害（下稱系 爭傷害），原告駕駛之系爭車輛也已因高速撞擊而嚴重變形 。事發當時的燈號為紅燈，雖是夜晚但兩旁皆有照明燈，亦 有原告與前方免費接駁車之燈光，應不至於因漆黑影響視野 。被告黃永昌卻不依燈號指示，在紅燈處減速停等，無視前 方停止之車輛並以極高速撞上，其有違規之重大疏失甚明， 並導致原告身體多處受傷。且查原告駕駛車輛為Skoda Octa via 2023年式汽車，該歐洲車款在撞擊測試報告中一向以傑 出耐撞表現著稱，而被告在紅燈禁止行駛號誌下，以驚人的 速度將原告以安全著稱的歐洲車款撞成廢鐵，可見其駕駛當 下完全未注意周遭情況，且有超速之情形，違規之重大，應 該有百分之百的過失。此有新北市政府警察局道路交通事故 初步分析研判表可證。又被告黃永昌因此涉及過失傷害罪之 部分，已經鈞院以112年度交簡字第2095號判決判處有期徒 刑3月在案。 　㈡另現今社會依靠車輛進行載客運輸之新興營運方式推陳出新 ，早已非單純以「並非雇傭關係得以推卸賠償責任」之法治 時代司機藉由加入臺灣大車隊，除增加其曝光度外，接受其 制式規定、穿著制服、並於車輛外得以張貼足資乘客得以辨 識之貼紙、車牌以外，並搭配其衛星系統、派車APP等工具 ，使得載客量穩定提昇，並且以車隊之名義證明載客品質之 保證。被告黃永昌在系爭計程車上「台灣大車隊」商業名稱 及設置相關標章(最明顯處為車頂燈)，並於臺灣大車隊官方 網站上可查到加入車隊應該有以下獎勵，茲列舉數點以供參 考:「a 趟次獎勵與月租優惠b.實體排班點不須額外支付排 班費用，數位化系統、排班點即時更新。c.企業客戶業界最 多，簽約公司超過3500家，離峰時間收入穩定。d.APP載客 熱點功能，即時查詢需要車輛的地點，減少空車機率。​e. 數位支付功能及設備最齊全，操作簡單，撥款速度快。f.　 婚喪喜慶福利金、生育祝賀金、住院慰問金；台灣計程車暖 心協會急難協助。g.24小時客服中心，真人客服快速諮詢。 緊急事件車禍處理小組，法務系統完善。」隊員應該有穿著 制服之規定、對於加入條件之篩選以及車輛的標配皆有制式 規範，其作為臺灣首屈一指之派車平台或計程車媒介公司， 為使消費者放心其雇用之車輛人員及配備符合期待，必不可 能毫無任何規範，惟礙於非內部員工，實難取得相關資訊， 懇請鈞院明察。又監察院106交調0019調查報告中結論的部 分亦指出:「部分不良業者以靠行規避遊覽車駕駛人與雇主 的僱傭關係。有關靠行行為下，遊覽車駕駛人之僱傭關係認 定疑義，詢據勞動部表示，遊覽車駕駛人之勞務提供是否具 有僱傭關係，係以實際提供勞務之情形及人格從屬性、經濟 從屬性及組織從屬性等從屬性特徵作綜合判斷，靠行情形並 不影響僱傭關係認定」。綜上所述，除了執行職務之外觀外 ，其有選任關係、指揮監督之責彰彰甚明，縱無僱傭契約之 名，亦難脫僱傭契約之實彰彰甚明。又被告黃永昌係受雇於 被告台灣大車隊股份有限公司，其過失行為致原告受有傷害 ，則被告台灣大車隊股份有限公司應依民法第188條第1項前 段之規定連帶賠償原告所受之損害。是原告依民法第184條 第1前段、第188條第1項本文、第193條第1項與第195條第1 項前段等侵權行為法律關係請求被告等連帶損害賠償。　 　㈢原告因受前揭傷害，請求損害賠償項目數額如下： 　⒈醫療費用85,838元部分： 　⑴原告因系爭傷害，在行天宮財團法人恩主公醫院（下稱恩主 公醫院）治療，花費醫療費用共計6,238元，及購買隆興中 藥房七厘散 (2/2號)、2,000元、永昌堂蔘藥行四珍寶(4/18 號)21,000元，另支出華一傳統整復養生館(7/16號):800元 、華一傳統整復養生館(7/21號):800元，以上共計30,838元 。 　⑵原告因為劇烈疼痛，在潘建理診所經過更精密之檢查之下， 發現身體受有「右髖關節唇部份撕裂傷，併右髖夾擊症(FAI )」、「右股直肌間接腱損傷」故定期在潘健理診所看診及 注射治療止痛及減緩症狀，共計支出醫療費用55,000元。 　⑶綜上所述，原告已支出之醫療費用，總計85,838元（計算式 ：30,838元+55,000元=85,838元）。 　⒉不能工作損失80,000元部分：　 　　原告每月工資為固定工資40,000元，原告車禍後續診療時間 表檢附如下: 112/01/18 半夜11點29分緊急送醫 112/02/03 醫囑門診後休養一周 112/03/07 醫囑門診後休養兩周 　　 原告自車禍後，遵從醫師囑咐於每次門診後在家休養兩月 有餘(3/7號醫囑再休養兩周)，三月底時恢復工作並因擔心 恢復工作後，時常搬運重物而舊傷復發，再持續復健至今 依然會時常至復健診所復健，而1/19號至3/21號約莫兩個 月此部分不能工作損失，僅依法請求兩個月工作收入為80, 000元。 　 ⒊勞動能力減損損失2,834,856元:　 　 ⑴原告因事故後持續復健，復工後又因積欠工期進度而未進行 勞損比例之鑑定作業，惟此重大撞擊導致車體完全變形之 力度，傷及之部位縱然勤於復健及醫療照顧難以回到往日 水準。 　 ⑵實務上勞損期間之終期，應至被害人不再利用勞動能力獲取 報酬或薪資之日止，因此一般均以勞動基準法第54條第1項 所定之強制退休年齡65歲作為計算之終期。故本件原告曾 祥芳00年0月00日出生，其滿65歲之日期為148年7月15日。 而原告於112年1月18遭遇被告黃永昌強力撞擊導致嚴重傷 害(此可參【原證5】)，距離其65歲退休之日尚餘36年5個 月又27天，爰以此為基礎依霍夫曼公式計算所得數額為2,8 34,856元(參【原證20】司法院全球資訊網霍夫曼一次給付 試算)。計算式:【依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期 給付不扣除中間利息）核計其金額為新臺幣2,834,856元( 計算方式為：134,400×20.0000000+(134,400×0.00000000) ×(21.00000000-00.0000000)=2,834,856.000000000。其中 20.0000000為年別單利5%第36年霍夫曼累計係數，21.0000 0000為年別單利5%第37年霍夫曼累計係數，0.00000000為 未滿一年部分折算年數之比例(5/12+27/365=0.00000000) 。採四捨五入，元以下進位】。) 　 ⒋精神慰撫金80萬元部分： 　 ⑴原告乃工地主任，時常需要在烈日下在工地監督並指導施工 ，因現有工地生態，原告雖名為主任，但實際上亦需親自 操作機具，不可避免需親力親為;被告黃永昌為計程車司機 ，大台北地區副運輸業較其他縣市為高，黃先生亦有加入 車隊，其平均一天薪資約莫落在1,600-1,800元之間，疫情 解封後運輸業收入應有提高，經濟程度簡略估計約與原告 相當。而被告台灣大車隊股份有限公司去年全年營收為25. 56億元，較110年增加快25%以上，並且貴為同業市占率龍 頭，原告與其各方面差距茲不在贅述。 　 ⑵原告工作性質乃是典型以自身勞力付出，換取相當報酬之工 地業，其作為工地初步管理者，時常須以自身體能表現統 率底下工班，現因身體遭受此近乎無法完全恢復之傷害， 其心中陰影以及對於將來工作之打擊，皆較一般從事其他 工作者更為劇烈，再多的金錢補償皆無法使被害人回到當 初剛踏入職場時，年輕體能良好之狀態，設身處地實不難 想像其痛苦。惟法律既設此規定，依法請求賠償精神慰撫 金80萬元。 　⒌系爭車輛零件保養費用218,566元部分： 　⑴依民法第196 條規定：「不法毀損他人之物者，被害人得請 求賠償其物因毀損所減少之價額。」 　⑵輪框、胎皮、胎壓偵測、車標、包膜以及延長保固和隔熱紙 　　 輪框、胎皮 62,800元 胎壓偵測及車標 12,350元 包膜 70,000元 延長保固 54,800元 隔熱紙 25,600元 　 （62,800+12,350+70,000+54,800+25,600=225,550） 　①依民法第196條請求賠償物被毀損所減少之價額，得以修復費 用為估定之標準，但以必要者為限，如修理材料以新品換舊 品，應予折舊（最高法院77年度第9次民事庭會議決議參照 ） 　②依司法院網站提供之折舊試算表試算。以耐用年數5年非運輸 業用客車、購買不足一個月計算。初始購入金額為225,500 條件試算結果如下表。 累積折舊費用 6,934 現值 218,566 計算公式 225,500-6,934=218,566 折舊率 0.369 計算公式 1-((22550/225,500)^(1/5))=0.369 累積折舊費用與購入成本比例 0.031 現值與購入成本比例 0.969 ③ 折舊試算結果表 折舊時間 金額 第1年折舊值 225,500×0.369×(1/12)=6,934 第1年折舊後價值 225,500-6,934=218,566 　依行政院所頒固定資產耐用年數表及固定資產折舊率之規定， 【非運輸業用客車、貨車】之耐用年數為5年，依定率遞減法 每年折舊1000分之369，上開【非運輸業用客車、貨車】自出 廠日111年12月，迄本件車禍發生時即112年01月18日，已使用 0年1月，則車輛零件保養費用扣除折舊後之修復費用估定為21 8,566元。 ⒍本件請求損害賠償之總金額，經計算後為4,019,260元(計算式 ：85,838元+80,000元+2,834,856元+800,000元+218,566元＝4 ,019,260元） 　㈣為此，爰依侵權行為法律關係提起本訴，請求被告連帶賠償 其損害，並聲明：如前揭變更後聲明所示。 　㈤對被告抗辯之陳述： 　⒈原告於112年1月18日遭被告駕車強力撞擊後，受有髖關節受 傷、肩鎖韌帶等嚴重傷害，雖積極就醫治療，惟康復速度及 成效仍有限，原告仍然承受極大的身心痛苦。此類關乎骨頭 及肌肉之損傷，經治療後往往難以回復原本完好時之效用、 受傷後所造成之行動不便，亦會產生肌肉記憶、因撞擊造成 之骨頭錯位，在原告往後的人生勢必造成生活上之不便及後 遺症。故尋求復健推拿、中藥療效將傷害及後遺症降至最低 ，以及原告至今所承受之劇烈疼痛，故於潘健理診所注射止 痛實有其必要性，懇 鈞院明鑑。 　⒉另於112年2月2日及同年4月18日所購入之四珍寶及七厘散具 有維護骨骼及防止骨質疏鬆之效，而購入時間亦是於車禍後 原告往返醫院治療的這段期間;及原告因感到劇烈疼痛於潘 健理診所診療後，在醫生之評估下注射玻尿酸及葡萄糖等藥 劑止痛及減緩症狀，此皆係原告用以幫助自己盡快走出因車 禍所帶來之病痛之必要行為，若非被告魯莽之行為，原告根 本不需要購入此些中藥材，故實有因果關係及必要性。 　⒊雖醫囑建議休養三週，惟醫師在評估休養期間並不會評估其 本身職業，而原告本身在工地上班，受到如此嚴重的撞擊， 根本不可能三週內回到工地任職。請鈞院參【原證4】，原 告所駕駛以高耐撞係數著稱之歐洲車，竟遭被告撞成廢鐵， 足見撞擊力道之大。實無法期待原告於車禍後三週內回到工 地任職，亦足徵原告休養兩個月一事，係合情合理。且從【 原證19】臺大醫院勞動力減損鑑定意見稱原告所受之勞動力 損害為28%也可知原告身體所受之損害非常嚴重。 　⒋被告稱112年5月03日診斷證明書所載，右髖關節挫傷併梨狀 肌發炎等並非車禍事故造成之症狀。惟請參【原證5】第2頁 ，醫囑部分稱:「病患於112年1月18日急診就醫，於5月3日 及31日至本院門診就醫，續門診追蹤治療。」可證原告的這 些症狀都是因本案車禍所造成，而後續亦是因「追蹤治療」 而前往看診，並無被告所謂「與急診當時傷勢部位落差甚大 」乙事。 　⒌原告自遭到被告撞傷以來，承受極大之身、心壓力，除了持 續回診治療以外，亦積極進行復建，希望能夠盡快痊癒返回 社會工作。惟儘管原告依醫生所診斷之症狀，持續回診追蹤 治療，但身體仍然感到不適，在經更精密之檢查之下，發現 身體受有「右髖關節唇部份撕裂傷，併右髖夾擊症(FAI)」 、「右股直肌間接腱損傷」(【原證18】潘健理診所診斷證 明書)，並有超音波檢查報告可證(【原證19】潘健理診所疼 痛超音波檢查報告)。 　⒍此外，原告因為身體持續疼痛，目前都會在上開所述之診所 注射治療，此係醫生為了治療及減輕原告之劇烈疼痛所制定 之治療計畫(參【原證22】潘健理診所治療計畫)，分別係在 關節腔打玻尿酸以及在撕裂處打葡萄糖。而打完針後的副作 用會讓原告行走一跛一跛地，通常都會造成原告一週以上無 法工作，產生諸多不便以及經濟上的負擔。 三、被告黃永昌則以下列陳述置辯，並聲明：原告之訴及假執行 之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保聲請免為假執行。 　㈠對肇事責任不爭執。 　㈡醫療費用部分：除有收據之恩主公醫院醫藥費6,238元不爭執 外，其餘中藥補品及整復館非健保之醫療行為，主張不給付 。 　㈢工作損失：應以實際診斷書開立休養天數及基本工資計算， 　　要求原告提供實際薪轉紀錄佐證車禍後實際薪資損失金額。 　㈣勞動力減損：原告評鑑勞損報告因無無法保證原告未來皆從 事現職工作，故應以全人障害之比例22%為依據計算勞損， 計算式:依霍夫曼式計算法扣除中間利息(首期給付不扣除中 間利息)核計其金額為新台幣2,214,432元(計算方式為:4000 0(單月月薪)*12*20.97(36年霍夫曼係數)*0.22(勞損比例)= 2,214,432) 　㈤精神撫慰金：原告請求金額過高。 　㈥零件保養費用：主張僅賠付對造汽車修車費：需提供估價單 作金額及受損狀況，另依法主張零件折舊。 　㈦傷勢争議：事故日112年01月18日急診就醫診斷書記載左右側 小腿挫傷，臉部外傷，右前胸壁挫傷，右側食指擦傷，原告 於112年5月3日日就診診斷書記載右髖關節挫傷併梨狀肌發 炎，右肩肩鎖韌帶損傷，與急診當時傷勢部位落差甚大，主 張右髖關節挫傷併梨狀肌發炎，右肩肩鎖韌帶損傷非車禍事 故造成之損傷。 　㈧被告於事故發生后皆坦承犯行，並積極與原告等人試行和解 ，惟因雙方針對相關損失金額認定不一，致使本件遲未和解 。 四、被告台灣大車隊股份有限公司則以下列陳述置辯，並聲明： 原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保 聲請免為假執行。 　㈠依被告台灣大車隊股份有限公司與加入台灣大車隊之計程車 駕駛人即被告黃永昌間所簽定之台灣大車隊隊員入隊定型化 契約書，台灣大車隊股份有限公司與共同被告黃永昌間之權 利義務關係係為：台灣大車隊股份有限公司提供黃永昌計程 車派遣、排班點使用以及電子付費機制之服務，而黃永昌則 依約定按月給付答辯人服務費。而台灣大車隊股份有限公司 提供予黃永昌之計程車派遣服務，因存在有(1)黃永昌於接 受到答辯人所發出「某地點有消費者欲搭乘計程車」通知時 ，仍可自由決定是否前往載客，且(2)乘客所支付之車資係 全數歸屬黃永昌所有而與台灣大車隊股份有限公司無涉等事 實，故與黃永昌間法律關係應為民法第565條居間契約，而 非為同法第482條僱傭契約。 　㈡黃永昌駕駛之肇事車輛(車輛牌照號碼TDP-7502)雖在兩側前 車門貼有台灣大車隊服務標章以及使用印有台灣大車隊字樣 之車頂燈罩，惟此係因其必須恪遵計程車客運業申請核准經 營辦法而於規定位置明白標示其委託提供車輛派遣業務之公 司係為台灣大車隊，以方便消費者進行辨識，非得謂「可據 此認定客觀上存在『黃永昌被台灣大車隊股份有限公司使用 為之服勞務而受其監督』之事實」。 　㈢就原告請求之賠償項目及金額表示意見如下： 　⒈醫療費用：依原證11診斷證明書，原告因本案系爭事故所受 之傷勢為「左側性小腿挫傷、臉部擦傷、右側前胸壁挫傷及 右側食指擦傷」，故答辯人就原告起訴狀臚列之a、b、c、d 、e、f、g、i、j及m共九份醫療費用單據，金額為5,018元 部分不爭執；其餘部分（即25,820元），尤其為隆興中藥房 七厘散、永昌堂蔘藥行四珍寶及華一傳統整復養生館之單據 ，應與本案系爭事故傷勢毫無因果關係、亦無必要性，故爭 執。 　⒉薪資損失：就醫囑建議原告休養三週，以及原告每月固定薪 資為四萬元部分不爭執，即原告因本案係爭事故受有之薪資 損失應為27,993元，逾此範圍則顯然無理由。（計算式：40 000 / 30 = 1333元；1333 x 21 = 27,993元） 　⒊勞動能力減損：原告因本案系爭車禍之傷勢請求　鈞院送交 臺大醫院進行勞動能力減損之鑑定，惟臺大醫院於113年1月 2日回函略以「本案無法評估病人之傷勢是否為經治療終止 或永久無法回復」而不克受託，故答辯人認為原告之傷勢應 不存有勞動能力減損，故就原告請求此部分顯然無理由。 　⒋精神慰撫金：關於精神慰撫金部分，答辯人認為顯然過高， 故懇請鈞院依職權審酌。 　⒌系爭車輛零件費用：原吿固得於必要修復費用外請求車輛因 系爭車禍致生之價值減損，惟車輛交易價值減損之計算，應 以「車輛發生事故前後之價值差額」為度（原告應就此負舉 證責任），而非以「原告為車輛支出之全部費用（購車費用 、加購延長保固費用、改裝費用等）扣除已獲保險理賠後之 差額」做為請求依據。 五、原告主張之事實，業據其提出系爭車輛事發當時照片、事發 路段中山高架橋往鶯歌方向示意圖、事發當時原告車輛以及 免費接駁車車輛示意圖、現場照片、恩主公醫院診斷證明書 、系爭車輛外觀受損照片、原告駕駛車款防撞測試報告書、 新北市政府警察局道路交通事故初步分析研判表、恩主公醫 院收據、永昌堂蔘藥行免用統一發票收據、隆興中藥行免用 統一發票收據、華一傳統整復養生館免用統一發票收據、11 1年6月5日至111年11月5日薪資支出證明單、輪框、胎皮單 據證證明、出貨單、訂單資訊、延長保固單據證明、量子膜 隔熱紙保固卡申請書、潘健理診所診斷證明書、潘健理診所 疼痛超音波檢查報告、潘健理診所醫療單據、臺大醫院勞動 力減損鑑定意見、司法院全球資訊網霍夫曼一次給付試算、 、潘健理診所治療計畫系爭車輛行照、本院112年度交簡字 第2095號刑事簡易判決等件影本為證，復為被告所不爭執， 而被告黃永昌前開犯行業經本院以112年度交簡字第2095號 刑事簡易判決判處「黃永昌因過失傷害人，處有期徒刑參月 ，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。」在案，業經本 院核閱上開刑事卷宗無誤亦為被告黃永昌所不爭執，是依本 院調查證據之結果，堪認原告之主張為真實。 六、按「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責 任」、「汽車、機車或其他非依軌道行駛之動力車輛，在使 用中加損害於他人者，駕駛人應賠償因此所生之損害。但於 防止損害之發生，已盡相當之注意者，不在此限。」、「不 法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞 動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任。」、「 不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞 操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財 產上之損害，亦得請求賠償相當之金額」，民法第184條第1 項前段、第191條之2、第193條第1項、第195條第1項分別定 有明文。次按受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者， 由雇用人與行為人連帶負損害賠償責任，此為民法第188條 第1項前段所明定。本件原告主張被告黃永昌應就本件事故 負損害賠償責任，已如前述，是原告自得請求被告黃永昌賠 償其損害，縱非財產上損害，原告亦得請求賠償相當之金額 。至被告台灣大車隊股份有限公司則以前詞置辯，則本件應 審究者為原告得否請求被告台灣大車隊股份有限公司連帶負 侵權行為損害賠償責任？亦即被告台灣大車隊股份有限公司 是否應負僱用人連帶賠償責任？茲敘述如下： 　㈠再按民法第188條僱用人責任之規定，係為保護被害人而設， 故該條所謂受僱人，非僅限於僱傭契約所稱受有報酬之受僱 人，凡客觀上被他人使用為之服勞務而受其監督者，均屬之 （最高法院111年度台上字第737號判決意旨、112年度台簡 抗字第254號裁定意旨參照）。又按民法第188條第1項前段 係為保護被害人，避免其對受僱人請求賠償，有名無實而設 。所稱受僱人，並不以事實上有僱傭契約者為限，凡客觀上 被他人使用，為之服勞務而受其監督者，均屬受僱人（最高 法院109年度台上字第2605號判決意旨參照）。即民法第188 條第1項所定僱用人責任，非限於僱傭契約所指僱用人，倘 若就外觀足使一般人認為有受其使用及監督，即應負民法第 188條第1項所定僱用人責任。是以公司行號同意他人使用其 名稱、商標於營業車輛，以擴展其商業活動，卻未適當表明 二者實際關係，且二者內部關係並非眾所週知，客觀上足以 表彰該他人係為該公司行號服勞務並受其指揮監督，依前揭 說明，就該他人所負侵權行為責任，應負民法第188條第1項 所定僱用人責任。 　㈡被告台灣大車隊股份有限公司固然辯稱其僅受被告黃永昌委 託，報告訂約機會、媒介訂約，並無指揮監督權限，並非其 雇主，至於A車車身標示其名稱或標章，係遵照計程車客運 服務業申請核准經營辦法第14條第1項後段(下稱系爭經營辦 法)後段所設置。惟「三、計程車應於兩側後門或後葉子板 標示牌照號碼及公司行號、運輸合作社或個人名稱，後窗玻 璃標示牌照號碼。…」、「…委託經營派遣業務之車輛，應依 規定位置與規格標示受託之公司或商業名稱」，道路交通安 全規則第42條第1項第3款、系爭經營辦法第14條第1項後段 分別定有明文。經查，依被告公司提出之空白入隊定型化契 約觀之，其亦不爭執原告所稱其與被告黃永昌簽訂之入隊契 約第2條第1項約定：「乙方 （指被告黃永昌，下同）支付 服務費與甲方（指台灣大車隊股份有限公司，下同）以取得 甲方對其提供一般派遣、特定企業戶派遣、排班點使用及電 子付費機制之服務。」，足見被告公司係藉由被告黃永昌之 營業行為獲取利益無疑。依同契約第7條約定：「乙方應提 供執業地有效之『計程車駕駛人執業登記證』及『職業駕駛執 照』供甲方查核，並同意甲方得於契約有效期間內查詢乙方 之『職業駕駛執照』狀態。」、第8條約定：「乙方車輛應依 規定位置與規格標示甲方之公司或商業名稱，並配合甲方營 業需要，設置相關標章（誌）、車頂燈及派遣系統等設備（ 以下稱派遣設備），契約終止時應即塗銷或撤除並歸還甲方 。」、第9條：「前條所述之『派遣設備』應包含甲方台灣大 車隊GPRS車機系統（以下稱IVB ，內含MDT主機及其附屬支 架、配件等）、車頂燈殼、背心制服兩件、壹組保險桿貼紙 、貳張公司商標貼紙、兩組白色隊編及兩組藍色隊編及兩側 門邊標幟等物品，及甲方因應新式科技或提供新式服務，所 新加設在乙方向甲方登記之特定營業計程車輛中之相關設備 （如多媒體車上機（下稱MID ）等設備。另甲方亦得視乙方 入隊情形及其意願，協助乙方安裝第三人（如中國信託商銀 等）所提供之『電子付費設備』（如無線刷卡機等）亦為『派 遣設備』之一部份。」，益見被告公司得對被告黃永昌進行 查核，並指揮被告黃永昌在被告車輛上依約定位置與規格標 示「台灣大車隊」商業名稱及設置相關標章（標誌）、車頂 燈及派遣系統等設備，已非僅單純提供被告黃永昌與乘客訂 約機會之居間地位而已，又被告黃永昌所駕駛之被告車輛， 在兩側前車門確有貼有「台灣大車隊」服務標章及使用印有 「台灣大車隊」字樣之車頂燈罩等情，有卷附系爭事故道路 交通卷宗內事故照片為證，被告台灣大車隊股份有限公司亦 不爭執，客觀上已足以使人認被告黃永昌，係為台灣大車隊 股份有限公司服務而受其監督之計程車司機事實，自足堪認 被告黃永昌係被告台灣大車隊股份有限公司公司之受僱人， 是此情依原告所舉較為可採，被告台灣大車隊股份有限公司 公司所辯自無可取。又A車在外觀上既有為被告大車隊股份 有限公司服勞務並有受其監督管理之事實存在，則不論被告 黃永昌與被告公司間之契約關係為何，客觀上既有事實上僱 傭關係存在，自仍應依民法第188條第1項規定，被告大車隊 股份有限公司就被告黃永昌之不法侵害行為負僱用人之連帶 賠償責任，自堪認定。 七、茲就原告據以請求被告賠償之項目及金額逐項審酌如下： 　㈠醫療費用部分： 　　原告主張因系爭事故受有系爭傷害，致支出醫療費用及中藥 支出85,838元乙節，業據其提出前開診斷證明書暨醫療費用 收據、免用統一發票收據等件影本為證，被告就其原告至恩 主公醫院醫療費用不爭執外，其餘則以前詞置辯。又參其恩 主公醫院、潘健理診所診斷證明書病名欄、應診日期欄分別 所載：「病名：左右側小腿挫傷、臉部外傷、右側前胸壁挫 傷、右側食指擦傷。應診日期：112年1月18日、112年2月3 日、112年3月7日」、「病名：右髖關節挫傷併梨狀肌發炎 、右肩肩鎖韌帶損傷。應診日期：112年5月31日。」、「病 名：右髖關節唇部份撕裂傷，併右髖夾擊症(FAI)、右股直 肌間接腱損傷。應診日期：112年11月20日。」，審酌系爭 事故發生後，原告即接受恩主公醫院治療，原告所受傷勢除 集中於身體四肢之外傷，亦有接受傷口外部藥物塗抹等治療 ，衡以人體發生遭受撞擊、跌倒，雖無明顯外傷，經過一段 時間症狀漸趨嚴重，並非罕見，則原告前往華一傳統整復養 生館接受治療之時間與治療患部相符且時間相近，顯應同屬 源於系爭事故所生傷害之必要治療；又中醫學做為醫學之專 門學科，亦有其專業性，中醫師依其實際見聞及專業知識所 下之診斷，且而一般人民受有筋骨傷害時，除循一般西醫療 法外，再輔以中醫治療以促進傷害復原，亦屬常見，無不合 理之處，故此部分應予認列為必要費用，是原告此部分請求 並非無據。故核與原告所受傷勢之醫療費用項目，均屬為治 療所必需。是原告請求被告賠償醫療費用85,838元，自屬有 據。 　㈡薪資損失部分： 　　原告主張其因系爭傷勢致有無法工作，共計受有薪資損失80 ,000元等節，業據上揭所提恩主公醫院112年2月3日診斷證 明書所示：「112年1月8日急診就診、112年01月27日門診、 112年02月01日門診、112年02月03日門診，建議門診後宜在 家休養一周。」、112年3月7日診斷證明書所示：「依據病 歷記載，病人因上述診斷於民國112年1月18日急診治療，於 民國112年1月27日至民國112年3月7日門診追蹤治療共10次 ，建議休養2星期。」，原告除自112年3月7日門診後有休養 2星期之必要外，門診前即系爭事故發生時112年1月18日至1 12年3月7日亦當受有無法工作之損失，堪認原告確實有於系 爭事故發生之後，治療期間自112年1月18日起至113年2月21 日止，共62天，有休養之必要，而無法工作致受有薪資之損 失，是原告請求2個月薪資損失乙節，應屬有據。並經核原 告所提之薪資支出證明單，原告每月薪資為40,000元， 　　故原告受有不能工作之損失應為80,000元元(計算式：40,00 0元*2＝80,000元)，是原告請求應系爭傷害致受有無法工作 之2個月之工作損失，共計80,000元，核屬有據。 　㈢勞動能力減損部分： 　　原告主張系爭傷勢致受有勞動力減損乙節，經送國立臺灣大 學醫學院附醫院鑑定，經鑑定結果為：「..參酌貴庭所提供 之書面資料及病人到院詳細問診、身體診察等結果，於援用 美國醫學會『永久障害評估指引』之方式後，病人的全人障害 之比例為22%。倘進一步参考『美國加州永久失能評估準則』 之評估方式，考量其受傷部位、職業屬性及事故時之年齡等 參數，進行調整後勞動能力減損比例為28%。」等語，有國 立臺灣大學醫學院附設醫院113年9月2日校附醫秘字第11309 03952號函，在卷可稽；堪認原告主張其因系爭事故所受勞 動能力減損比例為28%為真。惟原告業就112年1月18日起， 共2個月薪資損失，即至112年3月21日之薪資損失請求如前 ，此段期間所受勞動能力之損失既已受填補，自不得再重複 請求依減損比例計算之損害，是原告此部分請求，應自112 年3月22日起至原告依勞動基準法規定之強制退休年齡65歲 止，方為有據。又原告係00年0月00日生，計算至強制退休 年齡65歲，原告計可工作至148年7月14日止，故原告減少勞 動能力期間為112年3月22日起算至原告退休年齡65歲即148 年7月14日；併如前述認定，原告之薪資以111年每月薪資40 ,000元計算，依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期給付不 扣除中間利息）核計其金額為2,826,256元【計算方式為：1 34,400×20.0000000+(134,400×0.00000000)×(21.00000000- 00.0000000)=2,826,256.0000000000。其中20.0000000為年 別單利5%第36年霍夫曼累計係數，21.00000000為年別單利5 %第37年霍夫曼累計係數，0.00000000為未滿一年部分折算 年數之比例(114/366=0.00000000)。採四捨五入，元以下進 位】。是原告得請求因系爭事故勞動力減損之金額2,826,25 6元，逾此部分之請求，則屬無據。 　㈤精神慰撫金部分： 　　按非財產上損害之慰撫金數額，究竟若干為適當，應斟酌兩 造身分、地位及經濟狀況，俾為審判之依據，最高法院著有 76年臺上字第1908號判例足資參考。原告主張因被告之過失 傷害，致使原告受有前揭傷害，因此身心受創至鉅，請求慰 撫金80萬元，本院爰審酌兩造學經歷、職業及收入、財產狀 況，及本件事故原因、被告實際加害情形、原告所受傷勢及 原告精神上受損害程度等一切情狀，認原告請求被告賠償精 神慰撫金80萬元，核屬過高，應減為20萬元，始為允當，逾 此部分，不應准許。　　 　㈥系爭車輛零件保養費用部分： 　　按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ，民法第184條第1項前段定有明文。是損害賠償請求權人須 為權利受侵害之當事人，倘非權利受害者，即無權依侵權行 為損害賠償有所主張。經查，系爭車輛係訴外人曾繁揚所有 ，有系爭車輛行照在卷可稽，故縱然系爭車輛受有系爭車輛 零件保養費用218,566元之損害，此侵權行為損害賠償之請 求權人亦為曾訴外人曾繁揚，原告既非車主即所有權人，又 未曾受債權之讓與，復未舉證證明其係系爭車輛之實際出資 人而對系爭車輛有何權利，即非系爭車輛受損之損害賠償請 求權人，自無從請求被告賠償。 　㈦原告得請求之金額，經核共計為3,192,094元(計算式：85,83 8元+80,000元+2,826,256元+200,000元=3,192,094元)。。 八、從而，原告依侵權行為之法律關係，請求被告連帶給付3,19 2,094元，及自擴張聲明聲請狀繕本送達被告之翌日即113年 9月26日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理 由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。 九、至本件被告雖以113年9月24日以民事聲請調查證據（二）狀 請求含函詢台大醫院確認說明其認定致使原告存在全人障害 之傷勢分別為何？且該等傷勢所造成之全人障害比例分為若 干乙節，然台大醫院就鑑定時間、評估原告病況之鑑定過程 及依據，已函覆明確，核無調查之必要，併此敘明。本件事 證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，核與判 決結果無影響，毋庸再予一一論述，附此敘明。 十、本件原告勝訴部分，係依簡易程序而為被告敗訴之判決，爰 依職權宣告假執行，原告就此陳明願供擔保聲請准予假執行 ，僅係促使本院為上開職權發動，此應併予敘明。至原告敗 訴部分，其假執行之聲請已失所付麗，應併予駁回。又被告 陳明願供擔保，請求免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔 保金額准許之。 十一、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事 訴訟法第436條第2項、第79條、第85條第2項、第389條第 1項第3款、第392條第2項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　臺灣新北地方法院板橋簡易庭 　　　　　　　　　　　法　官 呂安樂 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　書記官　魏賜琪

2024-11-20

PCEV-112-板簡-2375-20241120-1

勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第137號 原 告 丁昭萃 訴訟代理人 劉冠廷律師 張道鈞律師 林琬純律師 被 告 美麗華開發股份有限公司 法定代理人 黃世杰 訴訟代理人 尹景宣律師 郭瑋萍律師 吳婕華律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年10月23日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 確認兩造間自民國85年4月12日起至106年6月24日止之僱傭關係 （勞動契約）存在。 原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告、被告各負擔二分之一。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者、或不 甚礙被告之防禦及訴訟之終結之情形者，不在此限，民事訴 訟法第255條第1項第2、3、7款定有明文。本件原告於起訴 後，將原訴之聲明「1.確認原告與被告間存在僱傭關係。2. 被告應給付原告44萬4,207元及自起訴狀繕本送達之翌日起 至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」，分別減縮、 擴張並追加為「1.確認兩造之間自民國（下同）85年4月12 日起至113年9月24日止之僱傭關係存在。2.被告應給付原告 新台幣（下同）270萬2,400元，就其中44萬4,207元部分， 自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計 算之利息；就其中225萬8,193元部分，自追加起訴狀繕本送 達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.請 准宣告假執行」（見本院卷三第317至318頁，原告追加起訴 狀所載298萬1,842元、253萬7,635元金額均加計特別休假未 休工資27萬9,442元，此部分業經本院另以裁定駁回訴之追 加），合於前述規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　㈠原告自85年4月12日起，任職被告於新北市林口區經營之美麗 華高爾夫球場（下稱美麗華球場）擔任桿弟工作。原告須遵 守被告所制定的桿弟管理規則，依排班之班別上班，不得任 意自行調整，且須經主管核可，原告如有違反相關請假程序 如過班未請假、請假超過六人算過班、過班當月超過3次降 級，被告有權加以懲戒且對桿弟之考核、晉升、評分有實質 影響力。又被告球場分H、A、B、C級共4個等級，桿弟出班 費用依據等級之高低而有不同，再桿弟於服務擊球來賓外， 亦需為被告從事撿拾責任區落葉、補沙，按班別每周換班輪 值日生，颱風天後至球場撿拾落葉後才能出班，可知被告在 其球場擔任桿弟之工作人員具有高度之管控權。又原告於被 告之球場內擔任桿弟，係為蒞臨被告球場擊球來賓即被告之 客戶服務，客戶到被告球場消費係被告之主要營業活動，原 告所從事之桿弟工作係為被告上開營業活動目的而為，並非 為自己之經濟而活動。又原告所提供之桿弟服務、補沙、挖 果嶺、撿拾落葉樹枝、輪值日生等勞務，係納入被告整個事 業活動、生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。以 上足證兩造間具有經濟上、人格上及組織上從屬性，兩造間 確實為僱傭關係，惟此關係竟遭被告否認。又原告以113年9 月24日為最後工作日，並得依勞動基準法（下稱勞基法）第 53條自請退休，故以追加起訴狀向被告自請退休，並特定所 請求確認之僱傭關係起訖日期。 　㈡原告於112年2月1日工作時，因被告桿弟組組長林晏如指派2 人座球車供原告及2位球客搭乘，顯然不當指派不符安全搭 乘人數之球車，致使原告無座位迫於球客安全考量而站立後 踏板，自訴外人球客李聰江駕駛之2人座高爾夫球車上跌落 發生職業災害，造成左手骨折、右膝平台骨折等傷害，並住 院開刀治療，目前仍持續復健治療中，故依勞基法第59條、 民法第184條第1項前段、第2項、第193條第1項、第195條第 1項、第483條之1、第487條之1，及職業安全衛生法第5條等 　　規定請求被告補償原領工資112萬9,174元、補（賠）醫療費 用28萬2,952元、賠償醫療用品費4,616元、交通費2萬3,158 元、看護費26萬2,500元及精神損害100萬元，共計應補償、 賠償270萬2,400元。 　㈢併聲明：如前述程序事項欄所載變更後訴之聲明。 二、被告抗辯： 　㈠原告於85年4月12日於美麗華球場擔任桿弟以來，從未爭執與 被告公司非屬僱傭關係，甚至在106年6月間拒絕簽署勞動契 約，而於106年6月25日與被告簽署「使用借貸契約書」，其 後附「桿弟自律規章及管理辦法」即可證明兩造間無監督管 理關係（此辦法係由非屬公司員工的桿弟委員會自行組織及 制定，非被告公司制定）。兩造於109年9月1日也另外簽立 委任契約書，原告於110年6月21日新冠肺炎三級警戒期間， 也是以承攬的法律關係申請補助款，故兩造間之法律關係應 為委任關係，並非僱傭關係。再者，被告未曾以雇方之角色 ，行使過監督、管理權，桿弟管理規則是由桿弟多數決定訂 出，以維護桿弟間公平，以免因輪班順序等問題而影響桿弟 費，若桿弟不同意該項提議就不會成立，並非被告公司所能 單獨、片面、高權決定。且原告可以依自己時間安排何時至 球場工作，亦可以任意選擇在星期六、星期日、國定假日到 球場排班，並依照論件計酬方式，累積自己當月可領之報酬 （桿弟費）。至於桿弟費之收取，係由桿弟授權被告向客戶 代為收取後在每月5日、20日轉帳予桿弟。桿弟並無一定底 薪，悉依自己排班狀況，統計服務擊球客戶人數，累計桿弟 報酬，一般桿弟報酬每月為0至6萬多元不等，足見桿弟係為 自己而勞動。又補沙、拔草等清潔工作，是因服務擊球客戶 所為桿弟內部依比例分擔回復場地義務，桿弟基於與球場之 合作關係、委任關係，所為場地之回復原狀，不能視為桿弟 係從屬於被告公司組織，故兩造間並無人格上、經濟上及組 織上從屬性存在，顯非屬勞動契約關係。 　㈡兩造間既為委任關係，自無勞基法第59條職業災害補償之適 用。何況，早在106年3月起，被告即因應桿弟曾反映球車踏 板離地過高，因而在球車上張貼公告禁止擊球客戶自行駕駛 球車、桿弟站立球車後方之情形，桿弟自律規章及管理辦法 第6條一「準備出發」(F)亦規範「請勿讓客戶自行開車」， 本案是在美麗華球場已明文嚴禁擊球客戶自行駕駛球車之情 況下，原告仍自行與訴外人李聰江交換位置，由李聰江駕車 、原告站立於球車踏板，方導致系爭事故發生，故此風險應 由原告自行承擔，其主張侵權行為損害賠償亦不成立。 　㈢併聲明：1.原告之訴駁回。2.被告願供擔保請准免為假執行 。 三、兩造不爭執事實及本件爭執點： 　㈠不爭執事實： 　1.原告自85年4月12日起，任職被告經營之美麗華高爾夫球場 擔任桿弟工作。 　2.原告於106年6月25日與被告簽署使用借貸契約書（後附　　 　「桿弟自律規章及管理辦法」） 　3.兩造於109年9月1日另簽立委任契約書。 　4.原告於110年6月21日新冠肺炎三級警戒期間，亦曾以承攬之 法律關係申請補助款。　 　5.原告於112年2月1日，因站立於高爾夫球車後踏板，自訴外 人球客李聰江駕駛之2人座高爾夫球車上跌落（下稱系爭事 故），造成左手骨折、右膝平台骨折等傷害，並住院開刀治 療。 　㈡本件爭執點： 　1.兩造間法律關係為何？原告請求確認自85年4月12日起至113 年9月24日止之僱傭關係存在，是否有理由？ 　2.原告就系爭事故依勞基法及民法等相關規定請求被告給付27 0萬2,400元，是否有理由？ 四、就兩造間法律關係而言： 　㈠勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之 關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約， 此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之 勞工，通常具有人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性之特 徵，所謂人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇 主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；所謂經濟從屬性，即 受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞 動；所謂組織從屬性，即受雇人納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態（最高法院96年度台上字第2630 號民事判決參照）。而基於私法自治原則，當事人有契約形 式及內容之選擇自由，但其選擇之契約類型是否為勞動契約 ，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵 ，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之 ，即應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工 作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受 之保險費為基礎計算其報酬）以為斷（大法官會議釋字第74 0號解釋意旨參照）。依此大法官會議解釋意旨，當事人間 是否屬於勞動契約，自應依從屬性之高低判斷，從屬性較高 者，即應認定屬於勞動契約；從屬性較低者，雖仍有部分從 屬性存在，但應認定不屬於勞動契約。 　㈡兩造間自85年4月12日起至106年6月24日止，屬於勞動契約關 係： 　1.按兩造不爭執之美麗華高爾夫球場桿弟管理準則（下稱桿弟 管理準則，修訂日期為90年8月10日，見本院卷一第95至123 頁），內容為：第1條（目的）規定：「為使美麗華高爾夫 球場桿弟之管理有所遵循，特訂定本項管理準則。」、第2 條（適用範圍）規定：「凡美麗華高爾夫球場桿弟之編制、 任用、晉級、懲處、考勤、酬金及管理基金等事項之管理悉 依本準則辦理。」、第3條（主管部門）規定：「球場出發 台桿弟組為桿弟之主管部門。」、第4條（編制及增補）規 定：「一.主管部門應依球場業務狀況及現場維護需要設訂 編制人數呈球場部主任核定，編制人數變更時亦同。二.因 業務需要須增補桿弟時，應檢附編制人數呈球場部主任核定 。」、第5條（甄選及任用）規定：「一.桿弟增補經核准後 ，由主管部門負責招募……四.甄選結果，呈球場部主任核准 後，據以通知報到。……」、第6條（班長、值日生之責任及 桿弟工作職掌）規定：「一.桿弟班長之責任範圍：⑴各班班 長由部門主管核派資深優良桿弟任命之。⑵應負責組內勤務 之指派及全組組員和協……⑹不論假日或平日均應服從出發站 或組長調派指揮，公司充分授權各班班長，班員應全力配合 ……。二.值日生之責任範圍：⑴值日生請確實於早上8時30分 向出發站人員報到並執行應盡之責任，下班後才可離去……」 、第7條（桿弟守則）規定：「……薪資報表每天核對更正…… 請各位同仁做好自己份內的事不得將公司內規事務、業務 機密向會員或來賓訴說洩露，影響公司形象，違者將予開除 。……每星期一及星期五規定為責任區補沙日，不論到班與 否均需完成補沙工作，待檢查未過者一律紅單處分。……」、 第8條（懲處）規定：「一.如桿弟違反桿弟守則任何一條， 皆由出發桿弟組不因個人私情，公平裁決，依情節輕重處分 。……三.從今後造成超過12人以上大過班時，DOUBLE處分由 第一位過班者開始算起12位（A級加倍加袋、B級扣一班）…… 五.過班後不接受僅以電話報到，必須本人向出發站報到， 未到者以曠職論……」、第9條（排班）規定：「一.以地球輪 為順序，每日到達球場後即行報到，依當班主管指示在備班 區或至桿弟室待命，不得遠離。否則呼喚出班時呼喚不到則 過一班計……」、第10條（拉袋原則）規定：「一.1個月內休 假超過7天者（包括公休4天），取消當月份3袋資格（不拉 袋）。→A級（拉袋以不拉過本班為限）。二.星期六、日及 例假日未到或過班者，加空袋3袋。三.桿弟等級分A級（可 背3袋或4袋）、B級（可背2袋）、C級（背1袋、另1袋歸帶 出班之教導者）。四.B級降C級者（背1袋、另1袋歸A級拉袋 計）。」，第11條（考勤）規定：「一.自89年6月1日起， 每月公休為4天，有全勤獎金……。二.全月無休者A級減4袋鼓 勵、B級補2班（以資鼓勵）。三.事、傷、喪、婚、病、過 班、跳班等假者，均需加袋數，無全勤獎金。四.每日請休 包括第3項，每班不得超過4人……八應業務須要，原排定公休 者，經主管召集執勤者不以過班論。……十一.當日應到班者 ，卻無故不到，又未請假均以曠職論。第1次曠職A、B級均 扣3袋現金。十二.第2次曠職依級數降級30天懲處……。十三. 第3次曠職，依桿弟管理守則辦理離職手續。十四.請事、休 、傷、病、喪、婚、產假，均須填寫職務代理人……。」、第 13條（桿弟酬金）規定：「一.桿弟費：依桿弟等級及揹桿 袋數計給（收費標準由依公司規定訂之）。二.全勤獎金： 每月全勤者發給獎金壹仟元。三.桿弟酬金由球場代收後， 每月5日發給上月16日至30日之桿弟費、全勤獎金及其他津 貼，每月20日發給當月1日至15日之桿弟費……」等。 　2.據證人即桿弟班長溫妙珠於本院證稱：「（提示原證11桿弟 管理5準則，證人是否曾見過該桿弟管理準則，如是？可否 說明其主要內容為何？）有，在89年應徵的時候，有發給我 ，小本子裡面有很多福利規定。跟原證11的內容是一樣。」 、「（桿弟自律規章及管理辦法中第7 條提到桿弟應修復草 皮、整理梯台及果嶺、第8 條桿弟輪流負責清掃休息室、備 班室、桿弟廁所、卸球具區、第8 之1 違規開紅單事由、8 之3 桿弟降級規定、8 之4 桿弟級別規定等，請問證人你知 道有這些規定嗎？）知道。從進去美麗華上班就知道這些事 情，這是公司規定的，當初帶我們的資深桿弟就有告訴我們 要做這些事情。」（見本院卷二第199至201頁）」等情，足 證上述桿弟管理準則早在89年之前即已施行，且資深桿弟均 教導初任桿弟者須遵守該準則相關規定。另外，被告公司出 發站組長林晏如也曾於107年10月8日另案（本院106年度重 勞訴字第18號、台灣高等法院108年度重勞上字第9號確認僱 傭關係存在等之訴，下稱前案）審理中證稱：「我是105年5 月15日進入公司，出發站共有5位員工，是由被告公司給付 薪資。出發站工作內容為依據桿弟規定，派出桿弟給客人， 並管理桿弟，懲處部分是由我處理」、「桿弟請假必須填請 假單，請假單須經由出發站主管簽名，如果來不及也可以先 行電話請假，出發站的其他組員可以幫忙處理」、「按照桿 弟規定，一樣是我上班之前就有的，每年會統計桿弟責任區 未過的部分，責任區他們要負責補沙、撿草皮、挖果嶺。一 年他們可以有六次檢查沒過的優惠。原則上桿弟是每天要去 做，我們是依照我們上班的時間，在客人還沒出發前，場地 都沒人使用過的情形要做檢查，如果第七次檢查沒過，每次 要扣750元，以前他們有一筆桿弟基金，是在隔年要從桿弟 基金發年終時會從那邊扣除」等情（見本院卷一第239至246 頁）。 　3.由上可知，被告所屬之美麗華球場之桿弟分為A、B、C共3個 等級，桿弟費用則依其等級之高低而有不同；被告不僅負責 甄選、任用桿弟，並設有出發站，指派其所屬人員擔任出發 站組長，負責桿弟之指派工作、管理、晉升、考核及獎懲； 桿弟須服從出發站或組長之調派指揮；又桿弟須依排班之班 別上班，不得任意自行調整，且請假須填寫請假單及職務代 理人，並經主管核可，如無故不到，又未請假，則以曠職論 ，並依桿弟管理準則之規定給予懲處；另桿弟須輪值值日生 ，並應於早上8時30分向出發站人員報到，並執行清潔打掃 環境、桿弟教室等應盡之責任，下班後才可離開球場。再者 ，桿弟於服務擊球來賓之外，亦需從事球場之拔除雜草、清 理地標、補沙、清潔環境等勞務，如對球場之草皮補沙有不 確實情事，被告並得加以懲處。顯見被告對於在球場擔任桿 弟工作之人員具有高度之管控權，可直接決定桿弟之考核、 晉升、考核及獎懲，而具人格上之從屬性。又桿弟如無法提 供勞務時，須依系爭管理準則之規定請假，且其所提供之桿 弟服務、補沙、拔草、清潔環境等勞務，均納入被告整個事 業活動、生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，不 能獨立於球場外，而具有組織上之從屬性。 　4.因此，原告自85年4月12日起任職被告經營之美麗華球場擔 任桿弟工作，雖未與被告簽訂書面契約，但須遵守被告所制 訂之桿弟管理準則相關規定，兩造間從屬性甚高，依照前述 大法官解釋意旨，應認定兩造間應屬勞動契約關係。 　㈢兩造間自106年6月25日起，非屬於勞動契約關係：　 　1.按民法第148條第2項規定：「行使權利，履行義務，應依誠 實及信用方法。」 簡稱「誠信原則」，指個人在行使權利 或履行義務時，要公平衡量當事人雙方的利益與期望，且權 利人及義務人同樣受誠實信用原則的規範，用以實現公平正 義與維護法律秩序的原則。而依照前述大法官解釋意旨，基 於私法自治原則，當事人有契約形式及內容之選擇自由，如 當事人已明示選擇契約之類型，自應予以尊重。換言之，一 切勞務供需關係，並非均須納入勞基法適用範圍，如勞務提 供者係受勞務需求者之高度支配，且前者對後者具有較高之 從屬性，應有勞基法之適用。倘勞務提供者對於選擇其與勞 務需求者間所建立法律關係之類型有完全之自主決定權，而 於其所自由選擇之法律關係，勞務需求者又不具有高度支配 之權力，或勞務提供者不具有高度之從屬性，此種情形，即 非勞基法所保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人 間自由決定其契約內容，不受勞基法規範。 　2.原告自106年6月25日起，已經明示選擇與被告間非屬勞動契 約關係： 　　⑴被告公司於106年5、6月間即曾向全體桿弟提出屬於僱傭關 係之正職桿弟薪資計算(見本院卷二第163頁，另有正職桿 弟招募辦法，附於前案高院卷二第61頁)，其內容為依勞 基法規定每日工作8小時，不加班、周休二日，然桿弟評 估收入將因勞基法工時限制而下降，且須受被告公司管理 ，桿弟還需負擔勞健保中的自負額，因此，並無桿弟願意 與被告公司締結僱傭契約。此由證人即桿弟鄭沛羢曾於10 7年10月8日前案審理時證稱：「去年（106年）約5、6月 全體桿弟跟出發站開會的時候，副總有過來列一張單子跟 我們說，我們有勞健保，要照一例一休，依勞基法的工時 ，一趟班4至5小時論，時數到就休息，月薪4萬多元還有 勞健保，但我們沒有人願意，因為跟我們實際賺的錢差很 多，去年那時候一個月大概有6萬多元，還沒有算今年提 高桿弟費的時候，價格又有差」等語（見本院卷一第246 至249頁），即可佐證。 　　⑵106年6月25日，原告與被告公司簽訂「使用借貸契約書」 （見本院卷一第219至234頁），借貸項目為被告公司所有 之高爾夫球場、高爾夫球電動車及其他設備，「使用借貸 契約書」第3條「合作模式」約定：兩造雙方採取平等互 惠原則、被告公司對於原告並無指揮、監督及考核權、原 告所應遵循則乃桿弟委員會所制定之「桿弟自律規章及管 理辦法」、球車使用管理辦法及桿弟委員會之決議。 　　⑶109年9月1日，原告與被告另外簽立委任契約書（見本院卷 一第215至217頁），以被告公司為委任人、原告為受任人 ，委任事項為「為甲方(即被告公司)擊球之來賓提供服務 及修復擊球來賓損壞之甲方(即被告公司)草皮」(第2條) 、委任報酬則約定「乙方授權甲方向客人代為收取桿弟費 相關費用，於擊球來賓至甲方櫃台繳付甲方果嶺費的同時 ，依據乙方提供給甲方給甲方的客戶消費卡資料，由甲方 代乙方收取桿弟費，乙方並同意甲方每月統計二次，球場 在扣除客人以信用卡支付桿弟費之信用卡刷卡手續費後， 在每月的5日、20日個轉帳半月分的桿弟費，如遇例假日 順延，但以不超過三日為原則」(第3條第1項)。 　　⑷原告於110年6月21日新冠肺炎三級警戒期間，亦係以「承 攬」之法律關係，向教育部體育署申請補助款（見本院卷 一第235至237頁）。 　　⑸由上可知，原告於106年5、6月間即已明白拒絕被告簽訂勞 動契約之要約，基於私法自治、契約自由原則，自應尊重 其自主的意思決定。而之後自106年6月25日起，原告也分 別簽署使用借貸、委任契約及承攬文件，顯然原告已明白 表示兩造間非屬勞動契約關係。 　3.再就人格從屬性而言 　　⑴被告主張與原告於106年6月25日簽署「使用借貸契約」（ 後附「桿弟自律規章及管理辦法」)、109年9月1日再簽署 「委任契約」，該二份契約均已取代原告提出之桿弟管理 準則（修訂日期為90年8月10日），且桿弟管理準則（下 稱前者）與桿弟自律規章及管理辦法（下稱後者）與顯然 不同，例如：①前者明文球場出發台桿弟組為桿弟之主管 部門（第3條）；後者明文由桿弟各班中遴選出班長為委 員而組成委員會，明訂委員會工作範圍（第2條）。②前者 有明文桿弟甄選及任用、停止服勤、退休等程序，且甄選 結果須經球場部主任核准（第5條）；後者已無此規定。③ 前者明文對班長、值日生之責任與桿弟職掌（第6條）； 後者已無班長及值日生的責任範圍規定，只明文桿弟的工 作事項及行為指標（第三章）。④前者明文桿弟違反桿弟 守則時，由出發台桿弟組依情節輕重處分，共詳列12細項 （第8條），後者則明文違反桿弟自律規章及管理辦法所 處的處分，由桿弟委員會討論後決議並執行之（第17條） 。⑤前者明文排班規定（第9條），後者無此規定，只明文 跳班規定（第25條）。⑥前者有考勤規定，共詳列18細項 ，並有每月全勤獎金規定（第11條）；後者只有請假事項 （第6章，共7條規定）。⑦前者有桿弟酬金規定，共詳列8 細項（第13條）；後者無此規定。⑧前者有桿弟基金管理 詳細規定（第14條）；後者無此規定（桿弟基金部分詳見 下述證人林晏如之證詞）。 　　⑵證人鄭沛羢於107年10月8日另案審理時也證稱：「去年（1 06年）的時候有大組會議，大組會議是三個月一次，是所 有的桿弟都要來開，也是跟出發站開，有時候上面的主管 會下來聽聽我們的意見。每個月的會議是小班長開（即班 長會議），我們總共有八組，八個班的班長跟出發站開， 有甚麼事情可以跟班長說，請班長提出、討論、決議，在 有時候重大一點的是填單子，請班長發意見書，這個是小 組會議」、「小班長是每年年底由桿弟從小班裡面推舉或 有人自願擔當」、「桿弟規定有看過，因為大家很多意見 ，會計較別人揹幾袋，這是由桿弟統合後的意見，由桿弟 跟出發站開會決定」、「是出發站安排桿弟帶哪位客人， 照順序去排。桿弟可以拒絕安排的客人，就是不賺而已， 不會被罰，要不要過班也是桿弟自己決定，想揹就揹，不 想揹就回家。但三次過班會降級，但我不知道是誰決定的 」等情（見本院卷一第246至249頁，另證人鄭沛羢所證稱 的班長會議，亦有106年4月、5月班長會議紀錄及106年9 月桿弟會議紀錄附於前案高院卷一第271、413頁、卷二第 63至77頁）。 　　⑶證人林晏如也於107年10月8日另案審理時證稱：「(你剛才 提的桿弟規定，這個桿弟規定是由誰規定的，是否可以說 明？)是由公司和桿弟共同決議出來的，有些規定是在我 就任前就有的，在我就任後每個月我們會固定跟全體桿弟 開會，告知有什麼事項要做處理，之後就會跟桿弟班長開 會，請班長代為轉達或詢問、表決，如果是多數決就直接 處理，如果不是的話這項規定就不會成立，決議下來會有 書面紀錄。」、「(這些請假規定就是你們出發站所要執 行公司對於桿弟請假的規定嗎？)這不是公司要求，這是 桿弟與公司討論而規定出來的。出發站受理桿弟的請假就 是根據這個請假規定。」、「(請問你剛才說『與桿弟開會 內容還要透過桿弟表決』為何要由桿弟來表決？)因為那是 針對桿弟的一些懲處及限制及在公司的表現。」、「(所 以在你就職期間對桿弟的懲處並不是公司片面決定就可以 做到？)對。」、「現在桿弟基金都已經還給他們了，是 從去年106年6月還給他們（按：此與原告簽訂使用借貸契 約時間相符）。桿弟基金是從客人給桿弟的桿弟費去撥一 筆的金額約50或100元，依桿弟級別不同撥款數額不同。 」、「桿弟基金後來還給桿弟，是桿弟他們有表決過不需 要再扣桿弟基金，才把錢還給他們。」等情（見本院卷一 第240至246頁）。 　　⑷再由被告提出的班長會議紀錄可知，班長確實由各班桿弟 選出（108年12月班長會議，見本院卷二第451頁），且班 長會議表決通過有關桿弟管理事務的規則：「新規則表決 結果：1.當月過班第4次降級，AH降B一個月，虛滿26趟。 2.每人每月跳班有4次扣打，超過次數者算過班，月初提 供醫生證明第二趟都跳者，則不再此限。3.計袋者請假天 數限制，當月請假8天隔月可拉袋，當月請假9天（含）以 上則隔月不拉袋。4.大過班定義，當日過班人數達20人（ 含）以上，除拉袋當日每+3袋之外，全體過班者每人擇日 皆強制扣二班，而有計袋者扣一趟班+3空袋。5.計假天數 ，依日曆紅字判別：平日計假1天、假日計假2天（組數不 限）。計袋袋數：平日+2袋、假日+3袋（跳班比照辦理） 。6.各班請假+跳人數限制6人。固定第2趟跳者：若是跳 班則不在人數限制內，若請假則需算在6人裡。7.夏季：5 月至9月14：30撿班，不用留下。冬季：10月至4月14：30 撿班，不用留下。不用留下，但依舊平日顧2位、假日顧3 位，若事先知道有預約，需有人留下來等。8.桿弟於球場 執行『委任』事務期間，需遵照球場列舉的安全規範，列舉 事項如附件。如列舉事項累計發生3次，球場得終止『委任 』關係。但於球場打架或鬥毆或傷害客戶，球場一律終止『 委任』關係。9.球車上皆已張貼安全駕駛事項，請各位出 班時，務必告知客人球車由桿弟駕駛，若客人堅持自己開 的，務必提醒客人注意安全，其責任歸屬也不在桿弟身上 。」（109年10月班長會議，見本院卷二第463頁）。而由 原告提出的111年12月班長會議紀錄可知，班長決議內容 包括新人應徵規定、顧班檔頭順序爭議、長假規則新增規 定、強制補班、扣班規定、年節期間規定（見本院卷一第 67至69頁）；另外由113年1月2日班長會議文字紀錄亦可 知，該次會議主旨為：「球場場內問題陳報、球車改變為 軌道式遙控車、桿弟規則修改、自主管理委員會成立討論 」，其中也就桿弟規則中有關「補班、過班、插錯球桿降 級」等規定一條一條加以討論修訂，且當時被告公司副總 已經離席，是由班長們自主討論決定（見本院卷三第237 、249至251頁）。 　　⑸由上述內容可知，桿弟雖無正式成立自治委員會之名，但 確有建立班長會議制度之實，原則上班長於每個月開會決 議，而且不論就過班降級、跳班、計袋方式、過班、請假 人數限制、撿班顧班、球場安全規範、終止委任契約、球 車駕駛等桿弟相關事項，都是由班長會議表決通過，以規 範「桿弟與球場」及「桿弟與桿弟」間之關係，顯與前述 證人林晏如證詞相符，故被告抗辯「桿弟自律規章及管理 辦法」及日後修訂之相關桿弟管理規定，為桿弟班長討論 後所決議，並非被告公司所片面制定等情，應屬可採。從 而，被告公司指揮監督的方式及內容，既然是經桿弟班長 會議的決議，即非是基於雇主對勞工（上對下）之直接指 揮監督權限。 　　⑹有關工作時間部分 　　　①證人即桿弟班長溫妙珠於審理時證稱：「（桿弟有固定 上班時間？）沒有，看當天客人預約的時間，自己會提 早到。每天下午會列印第二天的預約表，預約表是由林 晏如排好印出來的，如果我不想輪班，必須要我的前面 有六個桿弟在輪班，否則就算我當天曠職，曠職幾次就 降級，我們有分Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｈ四級桿弟，會影響收入，如 果以Ｃ級來算一個客人900元、Ｂ級的話是兩個客人1800 元、Ａ跟Ｈ級可以輪三、四個客人，一次就有兩三千元， 看桿弟級數來排輪班。」、「（如果非當天請假，而是 之前就請假，可以每週任意決定自己上班幾天？）可以 。自己可以決定每週上班幾天，每月上班幾天。但是要 事先告知，在表格先填自己要休假的日期，不用公司同 意。有人常常請假，他不想賺那麼多，有人一個月只上 班10天左右的。公司完全沒有任何限制，也不會因為上 班天數少就不排你的班。」等語（見本院卷二第201至2 02頁）。 　　　②如前所述，證人鄭沛羢於前案審理時也證稱：「桿弟可 以拒絕安排的客人，就是不賺而已，不會被罰，要不要 過班也是桿弟自己決定，想揹就揹，不想揹就回家。但 三次過班會降級，但我不知道是誰決定的」等語。 　　　③前案高院判決書也記載：「證人汪倩羽於本院證稱：桿 弟要不要上班都是自己決定，只要當天前打電話給出發 站說今天想休息就可以休息等語，證人林美珠於本院證 稱：桿弟上下班沒有時間限制，只要把一組客人服務完 畢就可以結束」等語（見本院卷一第386頁）　 　　　④又依被告提出的113年6、7、8月桿弟袋數月報表及桿弟 代收代付統計資料記載，於113年6月份桿弟許雯芹、邱 淑貞、張瑋庭僅分別到球場排班4天、4天、1天；於113 年7月份桿弟許雯芹、黃玲珠僅到球場分別排班4天、8 天；於113年8月份桿弟許雯芹、方路遙、黃玲珠僅分別 到球場排班2天、2天、12天（見本院卷三第355至390頁 ），核與前述證人證稱內容相符，應屬可信。 　　　⑤由上足證桿弟確實可自主決定上幾天班，以及哪幾天到 球場上班，顯然原告擔任桿弟一職對工作時間具有完全 的自主性。 　　⑺有關請假部分 　　　①證人即桿弟班長溫妙珠也證稱：「（如何請假？）最早 是要寫請假單，後來變成寫表格，請假單填了之後，要 交給出發站，之後的程序我忘記了，沒有印象有不准假 ，請假的表格是放在辦公桌那裡，要請假，就去那裡自 己寫。」、「（假如我今天身體不舒服，只揹了9 洞， 後面要找人代班，是不是需要經過出發站林晏如或其他 當班的人同意？）不用經過同意這件事，可以自己找人 或請林晏如派下個輪班的人來接替。」（見本院卷二第 201、205頁） 　　　②此外，桿弟縱使長時間（例如數月或1、2年）未至被告 公司排班，只要告知球場出發站即可，被告對於該請假 並無准駁的權利，此依被告提出的113年6、7、8月桿弟 袋數月報表及桿弟代收代付統計資料記載，第1班桿弟 有請育嬰假者（110.2.1-113.12.31）、病假者（111.7 .1-113.12.31），第2班有請事假者（112.1.1-113.12. 31），第3班有請事假者（111.7.1-113.12.31），第6 班有請事假者（112.8.1-113.6.30），第8班有請事假 者（111.12.1-113.3.31）、病假者（112.3.1-113.6.3 0）即可證明（見本院卷三第355至362頁）。 　　⑻綜上可知，桿弟可自主決定提供勞務時間，甚至可拒絕所 輪班的球客，上、下班無需打卡，也無固定之工作時間， 沒有至球場排班只是放棄其擔任桿弟之機會，若沒有到球 場排班也沒有曠職及扣薪水之問題，至於桿弟間如何降級 、處罰等管理規定，亦經桿弟班長會議決議後施行，已如 前述，足見原告與被告間人格從屬性甚低。 　4.再就經濟上從屬性而言 　　⑴查桿弟並無一定底薪，悉依自己排班狀況，統計服務擊球 客戶人數，累計桿弟報酬等情，為原告所不爭執，足見報 酬多寡可由桿弟自己決定。而桿弟費之收取，係由桿弟授 權被告公司向客戶代為收取桿弟費，被告公司則向顧客收 取果嶺費，桿弟報酬由被告公司在每月5日、20日轉帳予 桿弟，亦為原告所不爭執之事實。 　　⑵又依前述被告提出的113年6、7、8月桿弟袋數月報表及桿 弟代收代付統計資料記載，於113年6月份桿弟許雯芹、邱 淑貞、張瑋庭僅分別到球場排班4天、4天、1天；獲取報 酬分別為10,652元、14,185元、1,770元；於113年7月份 桿弟許雯芹、黃玲珠僅到球場分別排班4天、8天；獲取報 酬分別為14,177元、17,703元；於113年8月份桿弟許雯芹 、方路遙、黃玲珠僅分別到球場排班2天、2天、12天，獲 取報酬分別為4,440元、7,081元、24,814元。而同樣於11 3年8月份桿弟應惠芳、楊淑燕則幾乎每天到球場排班，領 取報酬分別為75,283元、82,400元，從上述桿弟之間每月 報酬之數額差距甚大、及自主決定到球場排班天數之彈性 甚高，足證桿弟係為自己而勞動，自行負擔經營之風險， 其每月所獲取的報酬顯然與被告公司經營之盈虧並無關係 ，故應認原告與被告間並無經濟上從屬性。 　　⑶何況，若原告是被告公司之員工，其所領桿弟費應為薪資 ，則原告與被告公司間自無就桿弟費有所謂拆帳問題（單 獨計算桿弟費並分次給付），故由其二者間存有拆帳之約 定，亦足證二者間並無經濟上從屬性存在。 　5.再就組織從屬性而言 　　原告所擔任的桿弟一職，共分8個班，再由各班班員推舉班 長，召開班長會議決定桿弟間相關事項，包括桿弟管理規則 在內，已如前述，故原告所遵守者顯為經桿弟班長會議所決 議的管理規則。而桿弟僅於自主決定到班輪班時，需與被告 公司出發站聯繫是否排班、輪班、過班、跳班、或請假等事 宜。而於輪班接待球客、提供桿弟服務時（不論是1對1、或 1對多），則是依個人自身專業能力為之，使球客能順利安 全打完18洞球道，實無法認定桿弟有納入被告生產組織體系 之情形，故應認其組織從屬性甚低。 　6.綜上可知，兩造間自106年6月25日起，實質關係已經改變， 不僅原告已明示拒絕簽訂勞動契約，而另外簽訂使用借貸契 約、委任契約，且兩造間人格從屬性、組織從屬性均甚低， 更無經濟從屬性，依照前述大法官會議釋字第740號解釋意 旨，應認兩造間已非屬於勞動契約關係。因此，原告請求確 認自85年4月12日起至106年6月24日止之僱傭關係存在，為 有理由，逾此部分之請求，無法准許。 五、就原告因系爭事故依勞基法及民法等相關規定之請求而言： 　㈠原告於112年2月1日，因站立於高爾夫球車後踏板，自訴外人 球客李聰江駕駛之2人座高爾夫球車上跌落，造成左手骨折 、右膝平台骨折等傷害，並住院開刀治療等情，為兩造所不 爭執，自應認定署實。　 　㈡兩造間自106年6月25日起已非勞動契約關係，已如前述，自 無適用勞基法第59條職業災害補償之規定，故原告據此請求 被告補償原領工資及醫療費用，自無法准許。 　㈢原告另主張依民法、職業安全衛生法等相關規定請求損害賠 償，惟查， 　1.按「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責 任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違 反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能 證明其行為無過失者，不在此限。」、「不法侵害他人之身 體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生 活上之需要時，應負損害賠償責任。」、「不法侵害他人之 身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害 其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦 得請求賠償相當之金額。」，民法第184條、第193條第1項 、第195條第1項前段分別定有明文。又侵權行為之成立，須 行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸 責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立 ，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成 立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第328號判決 要旨參照）。 　2.如前所述，109年10月份班長會議早已決議：「球車上皆已 張貼安全駕駛事項，請各位出班時，務必告知客人球車由桿 弟駕駛，若客人堅持自己開的，務必提醒客人注意安全，其 責任歸屬也不在桿弟身上。」，桿弟自律規章及管理辦法第 6條一.「準備出發」(F)亦規範「請勿讓客戶自行開車」（ 見本院卷一第228頁），且被告公司至少從109年10月起已在 球車上張貼公告，要求桿弟應自行駕駛球車，不應由擊球客 戶駕駛球車，以避免意外事故發生（見本院卷一第251頁） ，原告自無不知之理，足認被告已採取必要之預防措施。但 原告卻因個人因素考量，容許擊球客戶駕駛球車，並違規自 行站立在球車後方腳踏板，才導致系爭意外事故發生。況且 ，依據當天出發站調閱之監視器影像可知，112年2月1日當 日一開始確實是由原告駕駛球車駛離出發站前往球道（見本 院卷二第177頁），則原告於離開出發站後擅自與擊球客戶 交換坐位，自行站立於球車後方，之後因不慎跌落而受傷， 足認系爭事故是原告不遵守球場及相關桿弟規定所致，顯屬 可歸責於原告自己的事由。 　3.原告雖另主張被告公司當日不當指派不符安全搭乘人數之球 車，顯有過失云云，惟查， 　　⑴被告抗辯球車大小並非被告公司派車指定，而是由到球場 消費的客戶依照其需求做選擇等語（見本院卷三第397頁 ），原告也無法舉證被告公司當日確有不當指派之情形， 故此部分主張，尚難認定屬實。 　　⑵何況，新北地方檢察署檢察官於系爭事故刑事案件偵查後 ，業已認定：「質之證人即被告李聰江兒子李哲熙於偵訊 時之證述：『案發當時，該道路有一點彎度，但我的身體 沒有劇烈晃動或不穩之情形』等語，可知於案發當時，同 坐於該球車上之李哲熙並無感受到球車明顯晃動或不穩之 情形。再觀諸證人即同為美麗華球場之桿弟曾訪雪於偵訊 時證稱：『我們自己操作球車的時候會有感覺，它不會讓 我們開太快』等語，及證人即美麗華球場副主任凌孟溱於 偵訊時證稱：『大車（可以坐4個客人2個桿弟）最高時速1 9，小車（2人座）最高速限20，沒辦法更快，因為球場內 有高低起伏』等語，亦可知行駛於美麗華球場內之球車有 其操作時之速限，一般情形下無法高速行駛。再觀諸本案 事故發生地點為一平坦之柏油路面，路緣雖可見一微小幅 度之彎區，惟路面並無明顯障礙物或曲折不平之情形，有 新北市政府警察局林口分局瑞平派出所之過失傷害案照片 2張在卷可稽。承上，審酌案發當時之路面環境、同車之 李哲熙之證詞、美麗華球場內其餘員工對於球車操作情形 之證述，就告訴人所稱被告李聰江當時行駛速度過快，始 將其摔落一節，即有所疑。」此有不起訴處分書可稽（見 本院卷二第351至354頁） 　　⑶原告於上述刑案偵訊時也自陳：「我當時是左手抓鐵桿， 右手輕扶後面的杆子，右手沒有抓很緊，當時掉落時是幾 秒鐘的事情，我沒有馬上反應放開，我想說我喊他，他會 停、當下我有跟被告李聰江講說因為有一點轉彎，我單手 抓的力量不夠，因為我看到他手在發抖，且他算是蠻好的 客人，所以我有安慰他說沒關係，可能我自己也沒抓好」 等語（見上述不起訴處分書第3頁，見本院卷二第353頁） ，顯見原告已自陳係因其自身沒有抓好球車後座鐵桿，致 使系爭意外事故發生。 　　⑷由上可知，原告所受傷害，是因其自身沒有抓好球車後座 鐵桿所致，與其所主張「不當指派不符安全搭乘人數之球 車」間並無相當因果關係。因此，依照前述最高法院見解 ，原告此部分主張，也無法成立。 　4.從而，原告依民法第184條第1項前段、第2項、第193條第1 項、第195條第1項、第483條之1、第487條之1，及職業安全 衛生法第5條等規定請求被告補償原領工資112萬9,174元、 補（賠）醫療費用28萬2,952元、賠償醫療用品費4,616元、 交通費2萬3,158元、看護費26萬2,500元及精神損害100萬元 ，亦無法准許。 六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法、民法及職業安 全衛生法等規定，請求確認兩造間自85年4月12日起至106年 6月24日止之僱傭關係（勞動契約）存在部分，為有理由， 應予准許。逾此部分所為之請求，均為無理由，應予駁回。 又原告敗訴部分，其假執行之聲請已經失所依據，應併予駁 回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 　　與判決結果無涉，不再一一論述。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　劉以全 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許慧禎

2024-11-18

PCDV-112-勞訴-137-20241118-2

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認債權不存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第399號 原 告 黃晨智 訴訟代理人 黃鈺書律師 被 告 森棚國際有限公司 法定代理人 黃煜軒 訴訟代理人 王志超律師 鍾璨鴻律師 郭峻容律師 上列當事人間確認債權不存在等事件，本院於民國113年10月9日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認被告所持有原告簽發如附表一所示本票之本票債權及利 息債權均不存在。 二、被告不得執臺灣臺北地方法院一一二年度司票字第二一三二 五號民事裁定對原告為強制執行。 三、被告應將如附表一所示之本票正本壹紙返還原告。 四、被告應給付原告新臺幣壹拾叁萬陸仟壹佰壹拾陸元。 五、原告其餘之訴駁回。 六、訴訟費用由被告負擔百分之九十，餘由原告負擔。 七、本判決第四項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾叁萬陸仟壹 佰壹拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按當事人得以合意定第一審管轄法院。但以關於由一定法律 關係而生之訴訟為限。前項合意，應以文書證之。民事訴訟 法第24條定有明文。本件依兩造於民國111年5月4日簽訂之 「汽車貸款電話行銷業務合作契約書」（下稱系爭契約）第 11條約定（本院卷第144頁），兩造合意以本院為第一審管 轄法院，是本院就本件訴訟有管轄權，合先敘明。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但又按 訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基 礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限；民事訴訟法第255條第1項但書第2、3款條分別定有明文 。原告起訴時原聲明請求：「㈠確認被告持有本院112年度司 票字第21325號民事裁定所示如附表一之本票債權，暨其所 生之利息債權均不存在；㈡被告不得持本院112年度司票字第 21325號民事裁定為執行名義，對原告所有財產聲請為強制 執行；㈢被告應將如附表一所示之本票原本返還原告；㈣被告 應給付原告新臺幣（下同）9萬4,688元。」；嗣於113年1月 4日具狀擴張上開第四項聲明為「被告應給付原告59萬7,817 元」（本院卷第176頁）；復於113年3月22日具狀減縮上開 第四項聲明為「被告應給付原告45萬9,665元」，並追加聲 明：「㈤被告應提撥3萬2,511元至原告之勞動部勞工保險局 之勞工退休金個人專戶；㈥被告應開立非自願離職證明書予 原告」（本院卷第273-274頁），經核原告所為變更屬擴張 或減縮應受判決事項之聲明，且請求之基礎事實均係基於兩 造勞動契約所生之同一基礎事實，揆諸前開規定，並無不合 ，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠原告於109年5月4日起至112年3月19日受僱於被告。原告於10 9年5月4日到職時，趁原告謀職之需，要求原告簽立切結書 ，保證不得洩漏公司營業秘密及機密文件，否則應給付被告 500萬元懲罰性違約金，並要求原告簽立如附表一所示之本 票（下稱系爭本票）為擔保。原告於112年3月18日因未回應 被告法定代理人乙○○（下稱乙○○）之電話，竟遭乙○○於翌日 即112年3月19日通知原告「你明日不用來了」無正當理由解 雇原告。因訴外人石若涵於112年8月9日具狀向臺灣宜蘭地 方檢察署（下稱宜蘭地檢）對原告提出背信、詐欺之刑事告 訴，被告指稱原告執行業務時致被告受有損害，然經宜蘭地 檢112年11月1開庭經原告說明，訴外人石若涵當庭撤回告訴 ，經宜蘭地檢112年度偵字第8780號不起訴處分確定， 是原 告並無於執行業務時涉嫌詐欺及背信行為，亦無洩漏被告營 業秘密、機密文件之行為。詎被告竟持系爭本票向本院聲請 強制執行，經本院以112年度司票字第21325號民事裁定（下 稱系爭本票裁定）准予強制執行。然被告要求原告簽立系爭 本票實與收取保證金之行為無異，明顯違反就業服務法第5 條第2項第3款規定，依民法第71條應屬無效之約定，故系爭 本票之基礎原因關係乃為無效。況系爭本票之票據基礎原因 關係即為被告之民事侵權行為損害賠償請求權，原告既無洩 漏被告營業秘密、機密文件之行為，被告對原告並無損害賠 償請求權，亦系爭本票債權存在之原因關係即不存在，不應 令原告負發票人責任。又被告仍執有系爭本票，即屬無法律 上原因而受有利益，而致原告受有可能隨時遭受強制執行之 損害，故原告依民法第179條不當得利返還請求權之法律關 係請求被告返還系爭本票。此外，於被告返還系爭本票前， 自不得再以系爭裁定對原告為強制執行。 　㈡原告到職時，因被告要求而簽署之合約雖為「汽車貸款電話 行銷業務合作契約書」，然原告與客戶貸款過程並無獨立自 主性，須服從乙○○之指令，原告並非為自己營業而從事勞動 ，自人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵，兩造 間之契約關係應屬僱傭關係。乙○○於112年3月19日向原告表 示「你明天不用來了」、「你還有甚麼案件需要交接」、「 靶機先拿回來」、「你位子順便收一下」等語，應為解僱之 意思表示，而解僱意思經LINE通訊軟體（下稱LINE）達到原 告時，即發生解僱之效果，應符合勞動基準法（下稱勞基法 ）第11條第5款之裁員解僱事由。是兩造間勞動契約應係被 告公司於112年3月19日通知原告依勞基法第11條第5款規定 終止，並於112年3月19日發生合法終止之效力。原告雖於11 2年3月20日簽署離職單，僅是配合被告之離職流程，而離職 單上並未有任何自願離職之文字，且亦與原告本意相違，應 屬錯誤之意思表示，原告以本書狀為民法第88條撤銷錯誤意 思表示之通知。又原告處理被告與訴外人石若涵間之事務， 均係依照被告指示辦理，並無詐欺取財或不法所有之意圖， 被告於原告提起本件民事訴訟而於本院審理中，以原告違反 勞動契約及工作規則且情節重大，依勞基法第12條第1項第4 款規定解僱原告，難謂允當。縱認本件未符合勞基法第11條 第5款解僱事由，被告未按勞基法給付原告法定最低薪資， 且於111年1至4月、9至12月，均未依照「甲○○森棚111年度 總表」給付原告工資，顯已違反勞基法第14條第1項第5款規 定。又被告未依規定給付原告延長工時之工資，亦未就原告 之特別休假日因年度終結或契約終止而未休之日數，依法發 給工資。顯見被告已違反勞工契約及勞工法令，而使原告受 有損害，符合勞基法第14條第1項第6款之事由，原告自得以 書狀向被告表示終止勞動契約。 　㈢原告自109年5月4日起至112年3月19日止，任職期間所領取之 每月薪資，均有固定計薪規則，被告亦有義務對原告提供勞 務反覆依照約定之計薪規為相當之給付，是原告提供之勞務 ，於制度上可預期經常性取得之對價，應認原告每月所領取 薪資之性質，均屬工資。又原告離職前6個月即111年9月19 日至112年3月18日，共181日，平均月薪資為7萬4,201元， 原告請求受僱期間部分月薪資未達最低薪資之差額7萬5,436 元、延長工時22萬6,552元、預告期間工資4萬9,467元、資 遣費10萬8,210元，是原告請求被告給付45萬9,665元（計算 式：75,436＋226,552＋49,467＋108,210＝459,665），分敘如 下： 　⒈未達法定最低薪資之差額7萬5,436元： 　　原告受僱期間部分月薪未達基本工資，諸如110年2月僅領取 薪資1萬5,511元，低於基本工資2萬4,000元之差額為8,489 元；110年4月僅領取薪資2萬2,651元，低於基本工資2萬4,0 00元之差額為1,349元；111年2月僅領取薪資8,208元，低於 基本工資2萬5,250元之差額為1萬7,042元；112年1月僅領取 薪資1,252元，低於基本工資2萬6,400元之差額為2萬5,148 元；112年2月僅領取薪資2,992元，低於基本工資2萬6,400 元之差額為2萬3,408元。是就110年2月、110年4月、111年2 月、112年1月及2月薪資未達最低薪資之差額合計為7萬5,43 6元（計算式：8,489＋1,349＋17,042＋25,148＋23,408＝75,436 ）。 　⒉延長工時加班費22萬6,552元： 　　依原告於109年5月起至112年3月間之出勤紀錄（參被證7、 本院卷第70頁至89頁），合計之延長工時時數為419小時， 延長工時之工資為22萬6,552元。 　⒊預告期間工資4萬9,467元： 　　原告係於109年5月4日到職，至112年3月19日僱傭契約終止 ，於112年3月19日前6個月內計算之平均月薪資為7萬4,201 元，是被告未於終止僱傭契約前20日預告原告，應給付原告 4萬9,467元之預告薪資（計算式：74,201÷30×20＝49,467） 。 　⒋資遣費10萬8,210元： 　　原告係於109年5月4日到職，至112年3月19日僱傭契約效力 終止時，原告於被告公司任職年資已有2年10月17日，應以2 年11月計算被告應給付之資遣費。是被告應給付原告資遣費 10萬8,210元（計算式：74,201元/月×2×1/2＋74,201元/月×1 1/12×1/2＝108,210元）。 　㈣又原告任職於被告公司期間，本應按月足額提繳勞工退休金 至原告之退休金專戶，惟被告竟有以多報少、不足額提繳原 告之勞工退休金之情況，致原告受有3萬2,511元（計算式： 1,320＋660＋1,092＋1,320＋1,320+1,320＋1,320＋660＋1,308＋1, 308＋1,308＋216＋1,308＋1,308＋1,308＋1,308＋1,308＋1,308＋1, 233＋1,233＋1,233＋141＋1,233＋1,233＋1,233＋594＋1,050＋1,16 4＋1,164＝32,511）之損害，應依勞工退休金條例（下稱勞退 條例）第31條第1項規定負損害賠償責任，並請求被告將未 提繳或未足額提繳之金額繳納至原告退休金專戶。 　㈤被告依勞基法第11條第5款於112年3月19日與原告終止勞動契 約；或原告依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定，以書 狀與被告終止勞動契約，已如前述，核與就業保險法第11條 第3項規定所稱之非自願離職情形相符，原告自得依上開規 定，請求被告開立離職原因為勞基法第11條第5款，或勞基 法第14條第1項第5款及第6款之非自願離職證明書等語。並 聲明：⒈確認被告持有系爭本票裁定所示之系爭本票債權暨 其所生之利息債權均不存在。⒉被告不得持系爭本票裁定為 執行名義，對原告所有財產聲請為強制執行。⒊被告應將系 爭本票原本返還原告。⒋被告應給付原告45萬9,665元。⒌被 告應提撥3萬2,511元至原告之勞動部勞工保險局之勞工退休 金個人專戶。⒍被告應開立非自願離職證明書予原告。 二、被告則以： 　㈠被告與原告係簽立委任契約，本無就業服務法規定之適用， 且原告所簽立之系爭本票，係欲擔保其因執行業務或洩漏營 業秘密、機密文件所生之賠償責任，目的在於保障被告相關 權益，僅會在員工違反切結書內容後作為使用，並就侵權之 部分作為求償，並非收取保證金，原告於執行職務時涉犯刑 法詐欺取財及背信罪嫌，此經被告向臺灣臺北地方檢察署（ 下稱臺北地檢）提出告訴，原告行為當屬切結書所稱之執行 職務行為，所生之賠償責任自應為系爭本票所欲擔保之範圍 。據此，系爭本票所欲擔保之原因債權存在，原告主張該債 權並不存在，並無理由。 　㈡原告與被告簽立之系爭契約，已明示原告係於被告公司所授 權限範圍內，自行辦理汽車貸款及相關業務，且原告工作上 並非從屬於被告公司而有其獨立性，性質上係屬委任契約， 並非僱傭契約，原告依勞基法相關規定請求，並無理由。原 告因涉嫌侵占客戶交付之金錢，違反執行業務應遵守之義務 而情節重大，已違反前揭系爭契約條款之規定，被告公司具 有系爭契約之終止權，遂通知原告終止系爭契約。縱被告不 得逕行終止契約，惟原告亦已為終止系爭契約之意思表示， 並已到達被告而發生效力，即原告已表示自願離職，因此系 爭契約應已終止。 　㈢倘本院認系爭契約屬僱傭契約，因系爭契約因已合法終止，且無論係被告公司依勞基法第12條第1項第4款終止契約，抑或原告自願離職終止契約，原告請求預告期間工資及資遣費，均屬無據。另原告請求未達法定最低薪資之差額，被告此就原告所提出之數額7萬5,436元並不爭執。至原告請求延長工時工資，被告不爭執原告所提出加班日期及合計419小時之加班時數；然因原告每月所獲得之報酬包含全勤補貼、委任報酬、主管補貼及員工津貼，並非單純因員工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非於制度上得經常性領得之給與，性質應屬勉勵性給與，非屬勞基法所稱之工資。原告主張依薪轉戶之交易明細，將每月自被告獲取之報酬全數認定為工資，應有違誤。則未給付延長工時工資數額之計算基準應以該年度政府公布之基本工資進行計算，原告在職日期自109年5月4日至112年3月20日，亦即109年、110年、111年、112年應分別以2萬3,800元、2萬4,000元、2萬5,250元、2萬6,400元作為延長工時之計算基準，故原告主張延長工時之工資應為6萬0,695元。 　㈣又原告主張任職期間各年月應投勞保之級距皆以含有具恩惠 性、勉勵性、非雇主經常性支出之給與，本不應計入並認定 為原告之工資計算，則被告於原告任職期間每月皆如實按基 本工資為原告遂行投保，亦為原告所肯認。被告並無未足額 提繳原告之勞工退休金至專戶之情事，原告亦並未受有財產 上之損害，自不得依勞工退休金條例第31條第1項向被告公 司要求提繳。是以，倘認系爭契約屬僱傭契約性質，原告亦 僅得向被告公司請求未達法定最低薪資之差額7萬5,436元及 未給付延長工時工資之數額6萬0,695元，共計13萬6,131元 之數額。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔 保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷第364頁，依判決格式修正文句） 　　：　 　㈠原告於109年5月4日至112年3月19日任職被告公司，兩造簽立 「汽車貸款電話行銷業務合作契約書」即系爭契約（本院卷 第141-144頁）。 　㈡原告於109年5月4日簽立切結書、保證書（本院卷第153、155 頁），並簽立如本院112年度司票字第21325號民事裁定所載 本票乙紙交付被告（本院卷第21頁）。 　㈢原告於112年3月20日以進修為離職原因簽立離職單（本院卷 第151頁）。 　㈣原告曾對被告提出勞動檢舉，經臺北市政府勞動局以112年5 月17日府勞動字第11260088221號函處以罰鍰(本院卷第27頁 、47-126頁)。 四、原告主張系爭本票之簽發違反就業服務法第5條第2項第3款 規定，依民法第71條前段之規定應屬無效，系爭本票所擔保 之債權不存在；原告另主張系爭契約為僱傭契約，被告依勞 基法第11條第5款於112年3月19日與原告終止勞動契約，或 原告依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定，以書狀與被 告終止勞動契約等情，則為被告所否認，並以前詞置辯。是 以，本件爭點厥為：㈠系爭契約之法律定性為委任契約或僱 傭契約？原告是否因受僱而簽發系爭本票，致其簽發之系爭 本票違反強制或禁止之規定而無效？㈡系爭契約有無勞動基 準法之適用，如是，系爭契約終止之事由為何？㈢原告請求 被告給付工資差額7萬5,436元、延長工時工資22萬6,552元 、預告期間工資4萬9,467元、資遣費10萬8,210元，及提撥3 萬2,511元至原告之勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專 戶，是否有理由？金額為何？㈣原告是否得請求被告開立非 自願離職證明書？茲分述如下：　　 五、本院之判斷：　　 　㈠系爭契約性質應為僱傭之勞動契約，非委任契約： 　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約 定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第 528條、第482條各有明文。次按勞基法所規定之勞動契約， 係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之 勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇 主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇 主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務 。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人 並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的 而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與 同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任 人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同 （最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。至公司 之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關 係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認；提供勞 務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義 務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第 1510號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。　 　⒉依系爭契約第2條約定：「二、委任事務：㈠乙方(即本件原告 )接受甲方（即本件被告）之指導與說明後，可辦理下列工 作…」、系爭契約第4條約定：「四、委任費用：㈠乙方通過 試用期後，甲方同意每月給付乙方全勤補貼新台幣8千元整 ，雙方可視工作規則另行約定。」；另依被告之業務請假制 度規定：「◆請假次數（特休假不在此限）：1.請假一次就 無全勤。2.請假二次無全勤，且扣除加收加獎金的5%。3.請 假三次無全勤，且扣除加收加獎金的10%。4.每次多5%，以 此類推。※曠職、請假、遲到，三者天數為累加計算。◆一 般請假皆需在請假完的一周內完成請假手續，未繳則算曠職 。◆請假手續：假單須請代理人、主管、總經理（乙○○）簽 名並交給行政。◆當日請假須於早上08:55前經過主管、總經 理（乙○○）同意且有代理人協助處理工作事宜。」(本院卷 第55-63頁)；且原告上下班皆需打卡，請假則需填載請假單 ，亦有原告出勤資料、請假單等在卷可參（本院卷第70-100 頁）。由上可知，原告任職期間，上下班需要打卡，並須按 規定辦理請假手續，依請假天數按比例扣除加收獎金，且請 假亦須經主管、總經理同意，可見被告對於原告有指揮、監 督權利，對原告之獎懲亦有決定權，原告需遵守被告公司之 一切規定，原告顯係在從屬關係下為被告提供勞務，則原告 擔任被告公司之業務一職，於被告而言，具有人格上及組織 上之從屬性，則兩造間之契約應係僱傭契約，尚非委任契約 。 　⒊從而，被告辯以兩造間係委任關係，原告不屬勞基法所稱之 勞工云云，尚非足採；原告主張系爭契約為僱傭契約，非為 委任契約，應適用勞基法規定等語，則屬有理，堪以採憑。 　　 二、被告就如附表一所示系爭本票對原告之票據債權不存在： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 而該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之 存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此 項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言。原告主張被 告持有以原告為發票人之系爭本票，且執系爭本票向本院聲 請裁定本票准予強制執行，經本院以112年度司票字第21325 號民事裁定准許強制執行等情，為兩造所不爭執，並有系爭 本票裁定影本為憑（本院卷第21頁），而原告否認系爭本票 之票據債務存在，顯然兩造就系爭本票債權之存否不明確， 致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對 於被告之確認判決除去，則原告提起本件確認本票債權不存 在之訴，自有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。 　㈡復按法律行為，違反強制或禁止規定者，無效。但其規定不 以之為無效者，不在此限，民法第71條定有明文。次按雇主 招募或僱用員工，不得有下列情事：…三、扣留求職人或員 工財物或收取保證金，就業服務法第5條第2項第3款亦定有 明文，核其立法意旨係為避免雇主利用求職人欲獲取工作機 會之弱勢地位，反使求職人受財產損失之不公平，而有礙國 民就業之保障等情，是若有違反，自屬民法第71條規定之無 效情形。且解釋上凡為供擔保聘僱契約用途之金錢或與金錢 相同評價之代替物均應屬之，始符合就業服務法第5條第2項 第3款規定之立法目的（臺灣高等法院108年度上易字第91號 判決意旨參照）。經查，原告於109年5月4日到職當日即簽 立切結書（下稱系爭切結書）、保證書，並簽立系爭本票交 付被告等情，此為兩造所不爭執，觀諸系爭切結書第2條約 定：「本人（即本件原告）同意在職期間所接觸、知悉或取 得森棚公司之客戶資料…具有經濟價值，視為森棚公司營業 秘密及機密文件，並保證負有保密責任，絕無交付、告知、 移轉或以任何方式洩漏與任何第三人，亦無為自己或第三人 所利用，於離職後亦同，若有違反，本人願給付新臺幣500 萬元之懲罰性違約金與富森棚際（註：應為森棚國際）有限 公司。」等語（本院卷第153頁），是該項關於由原告簽發 交付面額500萬元本票之約定，形同被告趁原告謀職之需， 要求其提出本票為擔保，實與收取保證金之行為無異，被告 辯以系爭本票係欲擔保其因執行業務或洩漏營業秘密、機密 文件所生之賠償責任云云，自非可採，又上開約定既違反就 業服務法第5條第2項第3款規定，揆諸前開說明，自屬無效 之約定，原告簽發系爭本票並交付被告之行為亦屬違反禁止 規定而無效，則原告主張被告就系爭本票對原告之本票債權 及利息債權均不存在，被告不得持系爭本票裁定對原告聲請 強制執行，均屬有據。 　㈢末按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其 利益，雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法 第179條定有明文。經查，被告就系爭本票並無本票債權可 言，已如前述，則被告仍受領系爭本票即屬無法律上之原因 而受利益致原告受有損害，故原告依民法第179條之規定請 求被告返還系爭本票，亦屬有據。 三、系爭勞動契約終止之事由為何？ 　㈠按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利 時即發生形成之效力，不必得雇主之同意（參見勞基法第15 條第2項規定），亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而 成為合意終止（最高法院110年度台上字第14號判決意旨、1 09年度台上字第2922號裁定意旨參照）。又按解釋意思表示 ，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第 98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有 爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一 般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表 示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以 檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高 法院96年度台上字第286號判決意旨參照）。 　㈡原告主張被告係依勞基法第11條第5款於112年3月19日與原告 終止勞動契約，或原告依勞基法第14條第1項第5款及第6款 規定，以書狀與被告終止勞動契約等語，被告則辯稱原告係 自請離職等語，並提出離職單為憑（本院卷第151頁）。經 查，觀諸原告提出之系爭LINE對話記錄，乙○○曾於113年3月 18日14時至16時許撥打3通LINE電話予原告，惟原告並未接 到亦未回電，乙○○復於113年3月19日22時43分至48分許傳送 「其實我不是很開心」、「你沒回我電話」、「你明天不用 來了」等語予原告；嗣原告於113年3月20日早上並未進公司 （見原告之出勤表，本院卷第89頁），乙○○於當日10時59分 許傳送「你還有甚麼案件需要交接？」予原告，原告隨即於 11時許回以「沒有了」、「我這禮拜找時間去寫離職單」等 語，乙○○復於11時3分許回以：「靶機先拿回來」，原告則 於11時5分許回復「我今天把靶機拿回去，謝謝公司這幾年 來的照顧！案件都處理好了」等語；乙○○另於12時23分至34 分許傳送：「為何我撥3通給你　不接就算了　還不願意回 電？」、「你不知道慶杰當初也是有這個因素　才被我逼走 的嗎？」、「你給個理由」等語，原告則於15時35分許回復 ：「哥我沒有太多理由，謝謝公司這些日子的照顧　是我自 己想走　是我自己的問題，我不知道杰哥有的原因」等語， 乙○○復於15時38分許回以：「所以你的意思是說，我叫你走 之前，就有離職的念頭？還是什麼意思？我看不太懂」、「 你還有想要做？」等語，原告則於15時42分許回以：「沒有 了」、「是你叫我走的...怎麼會說我有想要走的念頭」等 語（本院卷235頁）；另參酌被告提出之離職單（本院卷第1 51頁），原告申請之離職日期為112年3月20日，其上所勾選 之離職原因為：「進修」，說明欄則填寫「與公司理念不合 ，希望貴司能找到更適合的人選」等語，足認原告與乙○○於 LINE對話紀錄過程中說詞反覆， 然其於申請離職之原因自 行填載「進修」、「與公司理念不合」等語，則被告辯稱原 告係自請離職等語，尚非無據，系爭契約係因原告自願離職 而終止，堪以認定。原告主張其依勞基法第14條第1項第5款 、第6款規定終止系爭勞動契約等語，即屬無據。 四、原告請求被告給付工資差額7萬5,436元、延長工時工資22萬 6,552元、預告期間工資4萬9,467元、資遣費10萬8,210元， 及提撥3萬2,511元至原告之勞動部勞工保險局之勞工退休金 個人專戶，以及開立非自願離職證明書，有無理由？ 　㈠最低本薪差額部分： 　　按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。工資應全 額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者， 不在此限。勞基法第21條第1項、第22條第2項定有明文。原 告主張其於110年2月僅領取薪資1萬5,511元，低於基本工資 2萬4,000元之差額為8,489元；110年4月僅領取薪資2萬2,65 1元，低於基本工資2萬4,000元之差額為1,349元；111年2月 僅領取薪資8,208元，低於基本工資2萬5,250元之差額為1萬 7,042元；112年1月僅領取薪資1,252元，低於基本工資2萬6 ,400元之差額為2萬5,148元；112年2月僅領取薪資2,992元 ，低於基本工資2萬6,400元之差額為2萬3,408元。上開差額 合計為7萬5,436元（計算式：8,489＋1,349＋17,042＋25,148＋ 23,408＝75,436），又被告對於原告主張本薪差額計算式及 金額並不爭執（見本院卷第353、364頁），則原告依前開規 定請求被告如數給付7萬5,436元，應予准許。　 　㈡加班費部分： 　⒈按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時；雇主延長勞工工 作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時 工資額加給3分之1以上，加給延長工作時間之工資；再延長 工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2 以上，勞基法第30條第1項、第24條第1項第1款、第2款分別 定有明文。再按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工 於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條亦著 有規定。又按勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論 是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可 得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞 務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約 雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞 務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法 規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申 請制而有不同（最高行政法院108年度判字第437號判決意旨 參照）。 　⒉原告主張其於109年5月起至112年3月間，合計之延長工時時 數為419小時，延長工時之工資為22萬6,552元（本院卷第29 5-304頁），被告對於原告提出之加班日期及合計419小時之 加班時數並不爭執，惟辯稱原告每月所獲得之報酬包含全勤 補貼、委任報酬、主管補貼及員工津貼，並非單純因員工提 供勞務即可必然獲取之對價，亦非於制度上得經常性領得之 給與，性質應屬勉勵性給與，非屬勞基法所稱之工資，則未 給付延長工時工資數額之計算基準應以該年度政府公布之基 本工資進行計算云云。　 　⒊按所謂工資，即勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2 條第3款有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」者，是指符 合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，是指在 一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞 務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為 之，其給付名稱為何，尚非所問。經查，依據兩造簽定之系 爭契約內容：「㈢委任報酬：係依照乙方（即本件原告）達 成業績，甲方（即本件被告）提供乙方委任報酬（底薪）， 發放標準以下表為準。」，系爭契約另外規定全勤補貼、主 管補貼、員工津貼等內容，惟上開底薪、補貼、津貼需視當 月業績而定，無法推算原告在一般情形下經常可以領得之給 付究竟為何；又臺北市政府勞動局曾對被告進行勞動檢查， 細繹臺北市政府勞動局112年10月16日函附之「甲○○　森棚 　111年度總表」、「甲○○　森棚　112年度總表」內容（本 院卷第49-50頁），原告每月領取之薪資結構為「底薪」、 「全勤」、「津貼」、「加收」、「獎金」、「公基金」， 惟原告每月領取之底薪甚低，而每月領取之加收及獎金並非 固定且差距甚大，難認具有「勞務對價性」及「經常性給與 」；另觀諸被告之業務薪資內容所示：「111年10月起，業 務人員起薪制度如下：⒈第一個月，底薪25,000元＋全勤2,00 0元。⒉全勤8,000元，情節特殊者除外，原先有調整過的全 勤按照比例依樣往上調。⒊推廣獎金…⒌業績獎金…」等語（見 本院卷第64頁），因被告於111年10月規定之底薪仍低於勞 動部當年度公布之每月基本工資，是被告主張未給付延長工 時工資數額之計算基準應以該年度政府公布之基本工資進行 計算，應屬可採。 　⒋依勞動部公布分別自109年1月1日、110年1月1日、111年1月1 日、112年1月1日起實施之勞工每月基本工資調整後金額各 為23,800元、24,000元、25,250元、26,400元，原告主張其 有如附表二所載之延長工時，則其依前揭規定請求被告給付 加班費6萬680元（元以下四捨五入，詳如附表二所示)，為 有理由，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。 　㈢預告期間工資部分： 　　按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者， 對於繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。雇主未 依前揭期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞 基法第16條第1項、第3項分別定有明文。經查，原告係自請 離職，業如上述，則原告依上開規定請求被告給付預告期間 工資，難認有據。 　㈣資遣費部分： 　　按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之 平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均 工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第 1項定有明文。經查，原告係自請離職，業如上述，則原告 依上開規定請求被告給付資遣費，亦非有據。 　㈤提繳退休金至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個 人專戶部分： 　⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之 勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本 條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損 害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條 第1項、第14條第1項及第31條第1項各有明文。查勞工退休 金專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於符合同條例第 24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未 依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減 損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之權益受有損害 ，當得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償，於勞工尚 不得請領退休金之情形，亦可請求雇主將未提繳或未足額提 繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，合先敘明。　 　⒉經查，原告之薪資應以勞動基準法所定最低工資計算，已如 前述，而被告分別於109年5月間、110年1月間、111年1月間 、111年9月間各以月投保工資2萬3,800元、2萬4,000、2萬5 ,250、2萬6,400元為原告投保勞保，並按月提繳退休金至原 告勞退專戶一事，此有原告勞保被保險人投保資料表、勞工 保險異動查詢結果、勞工退休金個人專戶明細資料等附卷可 查（本院卷第223-235頁），足見被告已對應正確之投保級 距金額為原告提繳勞工退休金，則原告請求被告應補提繳3 萬2,511元至原告勞工退休金專戶云云，洵屬無據，應予駁 回。 　㈥開立非自願離職證明書部分： 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險 法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人 因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因 勞基法第11條……規定各款情事之一離職。」，是依上開規定 意旨，勞工即得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之 服務證明書。經查，原告係自請離職，已如前述，則原告依 上開規定請求被告開立非自願離職證明書，要屬無憑。 五、綜上所述，原告依民法第71條前段、第179條規定，請求確 認被告持有系爭本票對原告之本票債權及利息債權均不存在 ，及被告不得持系爭本票裁定對原告聲請強制執行，並應將 系爭本票返還予原告；另依兩造間勞動契約、勞基法第21條 、第24條規定，請求被告給付薪資差額7萬5,436元、加班費 6萬680元，共計13萬6,116元，均有理由，應予准許。逾此 部分之請求，為無理由，不應准許。 六、本件係勞動事件，就原告勝訴部分，依勞動事件法第44條第 1、2項之規定，應依職權宣告假執行；同時宣告被告得供擔 保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　 　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　15　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　15　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔 附表一： 發票人 發票日 票面金額(新臺幣) 本票號碼 到期日 利息起算日 利息 甲○○ 民國109年5月4日 500萬元 不詳 未載 民國112年3月21日 法定年息6% 附表二：原告加班費（新臺幣，元以下四捨五入）　 年/月 月薪 平日/假日 加班時數 加班費 合計 2小時以內 超過2小時 2小時以內 超過2小時 109年5月 23,800 平日 5.50 0.50 727.22 82.64 809.86 109年6月 23,800 平日 5.00 0.00 661.11 0.00 661.11 109年7月 23,800 平日 0.50 0.00 66.11 0.00 66.11 109年8月 23,800 平日 6.50 0.50 859.44 82.64 942.08 109年9月 23,800 平日 13.00 0.00 1,718.89 0.00 1,718.89 109年10月 23,800 平日 12.00 0.00 1,586.67 0.00 1,586.67 109年11月 23,800 平日 14.00 0.00 1,851.11 0.00 1,851.11 109年12月 23,800 平日 14.50 0.50 1,917.22 82.64 1,999.86 110年1月 24,000 平日 11.50 0.00 1,533.33 0.00 1,533.33 110年2月 24,000 平日 9.50 3.50 1,266.67 583.33 1,850.00 110年3月 24,000 平日 18.00 7.00 2,400.00 1,166.67 3,566.67 110年4月 24,000 平日 14.00 6.50 1,866.67 1,083.33 2,950.00 110年5月 24,000 平日 4.00 0.00 533.33 0.00 533.33 110年6月 24,000 平日 2.00 0.00 266.67 0.00 266.67 110年7月 24,000 平日 15.50 2.50 2,066.67 416.67 2,483.33 110年8月 24,000 平日 18.00 4.50 2,400.00 750.00 3,150.00 110年9月 24,000 平日 12.00 0.00 1,600.00 0.00 1,600.00 110年10月 24,000 平日 20.50 2.50 2,733.33 416.67 3,150.00 110年11月 24,000 平日 18.50 7.00 2,466.67 1,166.67 3,633.33 110年12月 24,000 平日 19.50 0.00 2,600.00 0.00 2,600.00 111年1月 25,250 平日 21.00 3.00 2,945.83 526.04 3,471.88 111年2月 25,250 平日 2.50 2.00 350.69 350.69 701.39 111年3月 25,250 平日 18.00 2.50 2,525.00 438.37 2,963.37 111年4月 25,250 平日 9.50 0.00 1,332.64 0.00 1,332.64 111年5月 25,250 平日 9.50 1.00 1,332.64 175.35 1,507.99 111年6月 25,250 平日 20.50 4.00 2,875.69 701.39 3,577.08 111年7月 25,250 平日 11.50 0.00 1,613.19 0.00 1,613.19 111年8月 25,250 平日 15.50 0.00 2,174.31 0.00 2,174.31 111年9月 25,250 平日 12.00 3.50 1,683.33 613.72 2,297.05 111年10月 25,250 平日 7.50 2.00 1,052.08 350.69 1,402.78 111年11月 25,250 平日 6.50 0.00 911.81 0.00 911.81 111年12月 25,250 平日 3.50 0.00 490.97 0.00 490.97 112年1月 26,400 平日 3.00 1.00 440.00 183.33 623.33 112年2月 26,400 平日 1.50 0.00 220.00 0.00 220.00 112年3月 26,400 平日 3.00 0.00 440.00 0.00 440.00 合計 　 　 　 　 　 　 60,680.14

2024-11-15

TPDV-112-勞訴-399-20241115-1

重勞訴
臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事判決 111年度重勞訴字第7號 原 告 楊筱翎即楊小玲 訴訟代理人 魏宏儒律師(法扶律師) 被 告 士德企業社即邱德明 被 告 統盈國際企業有限公司 法定代理人 邱德明 前被告共同 訴訟代理人 蔡弘琳律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年10月23日言詞辯論終結，判決如下： 主 　文 被告士德企業社即甲○○、統盈國際企業有限公司應給付原告新 臺幣170,000元，及自民國111年12月17日起至清償日止，按年 息百分之5計算之利息。本項所命給付，如任一被告為給付時， 其他被告於其給付範圍內，免除其給付義務。 被告士德企業社即甲○○、統盈國際企業有限公司應提繳489,600 元至勞工保險局所設之原告勞工退休金個人專戶。本項所命提 繳，如任一被告為提繳時，其餘被告就其提繳金額範圍內，免 除其提繳義務。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣22,509元，新臺幣15,006元及自本判決確定之 翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，由被告負擔。 餘由原告負擔。 本判決第一項於原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣170 ,000元預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 壹、程序方面： 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不 在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明 文。本件原告起訴時原聲明：被告士德企業社即甲○○(下稱 士德企業社)應給付原告新臺幣(下同)6,718,572元之本息， 嗣於本院審理期間具狀追加被告統盈國際企業有限公司(下 稱統盈公司)及聲明如後示(卷一第153頁)，經核為請求之基 礎事實同一，且為擴張應受判決事項之聲明，應予准許，合 先敘明。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： (一)原告自民國98年3月1日起即受雇於士德企業社，後亦受雇於 士德企業社所設之統盈公司，擔任訂單窗口聯繫、行政事務 、包裝等業務，聯絡公司對供應商之詢價、對客戶之報價進 口報關、公司出貨、匯款、整理請款單等事務，於98年3月 起至000年0月間之每月薪資為30,000元，嗣於102年2月起至 000年0月間之每月薪資為60,000元。詎料，被告於111年8月 31日，未經預告即將原告資遣，原告乃向臺南市政府勞工局 申請勞資爭議調解，惟調解不成立。被告無預警將原告解雇 ，其解僱不合法，自屬違反勞動契約及勞工法令，且於原告 任職期間，被告均未為原告投保勞健保，亦未給予原告加班 費、特休未休工資、未給予原告產假，並未依法足額為勞工 提撥退休金(金額詳如附表所示)，亦同時違反勞動契約及勞 工法令。為此，爰依系爭勞動契約之法律關係、勞動基準法 及勞工退休金條例等規定，提起本件訴訟等語。 (二)並聲明： 1、士德企業社、統盈公司應各給付原告4,118,125元，及自起 訴狀送達繕本送達翌日即111年12月17日起至清償日止，按 年息百分之5計算之利息。本項所命給付，如任一被告為給 付時，其他被告於其給付範圍內，免除其給付義務。 2、士德企業社、統盈公司應各提繳598,600元至勞工保險局所 設之原告勞工退休金個人專戶。如任一被告為提繳，其餘被 告就其提繳金額範圍內，免除提繳義務。 3、願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告抗辯： (一)否認兩造間有勞動關係存在，故原告請求之加班費、特休未 休工資、產假未休工資及提繳勞工退休金等均無理由。若認 兩造間具勞動關係存在，仍否認原告有加班之情事，亦否認 原告於坐月子中心期間至被告公司處理事務，且原告任職期 間僅有99年、101年、102年，前後共3年。另亦否認被告資 遣原告，原告自111年8月31日起即無故曠職連續3日，被告 依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，原告自不得 依勞工退休條例第12條之規定請求資遣費。況原告收取客戶 應付被告等票據或貨款，且違反受僱人忠誠義務向財政部南 區國稅局檢舉領取之獎金合計1,887,343元，故以前開金額 用侵權行為、不當得利及債務不履行之法律關係為抵銷等語 ，資為抗辯。 (二)並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保免為假執 行。 三、兩造不爭執事項： (一)士德企業社與統盈公司之負責人均為甲○○，所設地址均為臺 南市○○區○○○路000號，所營事業均為五金、家具、寢具、廚 房器具、裝設品、電器等批發及零售等項目。 (二)士德企業社與統盈公司之負責人均為甲○○之子邱俊士，邱俊 士之配偶為原告。 (三)103年2月7日統盈公司將其勞工保險投保單位之被保險人吳 政翰、邱俊士、吳子聞、謝宜蓁、邱慧娟、佘承芸退保。同 日士德企業社將其勞工保險投保單位之被保險人吳政翰、邱 俊士、吳子聞、謝宜蓁、邱慧娟、佘承芸加保，其中吳子聞 於103年3月18日退保。 四、兩造爭執事項： (一)原告與士德企業社或統盈公司間是否具有僱傭關係存在？若 有，期間為何？ (二)原告請求被告給付加班費3,476,125元，有無理由？ (三)原告請求被告給付特休未休工資170,000元，有無理由？ (四)原告請求被告給付原告產假未休假工資112,000元，有無理 由？ (五)原告請求被告給付資遣費360,000元，有無理由？ (六)原告請求被告應提撥498,600元至勞工保險局設立之原告退 休金個人專戶，有無理由？ (七)被告是否可以原告違反受僱人忠誠義務向財政部南部國稅局 檢局檢舉被告而領取之檢舉獎金1,887,343元主張抵銷？ 五、得心證之理由： (一)原告與士德企業社或統盈公司間是否具有僱傭關係存在？若 有，期間為何？　　 　㈠原告與士德企業社及統盈公司具有僱傭關係： 　①按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方 之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人 之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性 之特徵。經查：本件原告雖曾與被告公司負責人甲○○獨子邱 俊士有婚姻關係，為甲○○媳婦，並與邱俊士育有3名未成年 子女。邱俊士為原告配偶、被告公司員工，原告與邱俊士依 法有互相照顧義務，但自然人與法人在法律上畢竟屬於不同 人格，原告對於甲○○及邱俊士日常生活之照顧，並不及於被 告公司，因此原告對於被告公司並無任何無償提供勞務之義 務，此先予敘明。 ②經查：原告於104年10月27日以統盈公司承辦人身分與訴外人 達雅企業股份有限公司簽訂貨物採購契約外，還擔任聯絡窗 口、採購單傳送、到廠驗貨通知、匯款通知以及以士德企業 社贊助廠商身分匯款給信大國際事業有限公司，此有原告提 出貨物採購契約書、採購單、LINE對話截圖、邀請函、匯款 單等件為證（卷二第114-119頁）；再甲○○亦會透過LINE指 示原告處理公司業務，例如傳送訂貨資料、國外匯款單、處 理客訴資料及報關作業、貨櫃入關、請款明細、進口報單等 工作，此有報關資料、請款明細及進口報單等件為證(卷二 第121-137頁）；而被告就產品(例如鍋具)出貨的聯繫工作 、寄送樣品、聯絡維修及傳送產品照片給客戶均有原告之參 與及執行，亦有出貨單、簽收單、送貨單、估價單及照片等 件為證（卷二第139-174頁），自堪信為真實。衡諸上情， 原告所為上開工作內容，均屬於被告公司業務範圍，受利益 者為被告公司，而原告亦是經被告公司指示為之，顯見原告 對於被告公司具有人格、經濟及組織從屬性下而提供勞務， 受惠者為被告公司，是應認原告與被告公司間具有勞動契約 關係甚明。 　㈡勞動契約期間： 　①原告主張原告任職期間乃自98年3月1日起至113年8月31日止 ，共計15年5月；而被告抗辯任職期間僅99年全年、101年1 月起至102年12月31日止，期間共3年云云。經查：原告於98 年7月20日與邱俊士登記結婚，成為甲○○獨子媳婦，此有原 告個人戶籍資料1紙附卷可查(卷一第45頁），而邱俊士在婚 前即在被告公司工作上班，且日後勢必繼承家業，而原告既 與邱俊士結婚，勢必也同邱俊士偕同參與被告公司業務，而 從上開原告所提證據可知，原告確實長期涉足參與處理公司 業務。前已述及，原告所提供勞務之內容，無論多寡，受利 益者為被告公司法人，自應認原告與被告公司符合勞基法規 定原告提供職業上之勞動力給被告公司，被告公司應給付報 酬之契約。是本院認兩造勞動契約期間應自98年7月20日即 原告與邱俊士結婚時起算。 　②再查：被告公司於111年7月1日曾以聲明書記載：「本公司（ 士德企業社、統盈國際企業有限公司）與楊小玲，自111年7 月1日之後，已無任何關係，若楊小玲私下以本公司名義與 貴司談合作、購買任何產品、金錢借貸，一律與本公司無任 何關聯，特此聲明」，此有聲明書1紙附卷可查（卷一第131 頁）。由上開聲明書可看出，原告似同時受僱士德企業社及 統盈公司。雖被告於111年7月1日對外有上開聲明，但被告 於本院最後言詞辯論期日時始抗辯：「原告無正當理由曠職 3日，自111年8月31日就沒有進公司」，此有言詞辯論筆錄 附卷可查(卷二第334頁）。顯見就外部而言，被告於111年7 月1日對外向廠商聲稱原告與被告公司已無干係，但就內部 而言，被告當時尚未對原告正式終止僱傭關係甚明，因此本 院認原告與被告公司僱傭契約至111年8月31日為止。故本院 認定原告與被告公司僱傭期間自98年7月20日起至111年8月3 1日止甚明。 ㈢士德企業社與統盈公司具有事業體同一性： 　①原告主張士德企業社與統盈公司具有事業體同一性，此為被 告所否認，經查：士德企業社係於86年核准設立，獨資，負 責人為甲○○，經營事項：五金批發業及家庭五金之買賣業務 ，地址設立台南市○○區○○○路000號，此有E化商工系統1紙可 查(卷一第35頁）；統盈公司則於95年核准設立、負責人為 甲○○、營業事項五金批發業，地址同士德企業社，此有台南 縣政府營利事業登記證1紙附卷可查(卷一第217頁）；再本 院函調勞動部勞工保險局投保單位被保險人名冊可知統盈公 司於102年12月員工被保險人有吳政翰、余承芸等人，統盈 公司為吳政翰、余承芸等人投保至103年2月止，嗣後士德企 業社接續為吳政翰、余承芸等人自103年2月起開始投保，此 有被保險人名冊附卷可查(卷二第37-56頁）。衡諸士德企業 社及統盈公司負責人均為甲○○；士德企業社及統盈公司均從 事家庭五金買賣，廠址地點相同，兩家公司員工前後由統盈 公司及士德企業社不中斷接續投保，足見，被告二人形式上 雖屬不同公司法人，但實質上應解釋視為同一事業甚明，原 告年資應連續計算不中斷，此始能防止雇主以法人之法律上 型態規避法規範，遂行其不法之目的。 ②另依勞基法第2條第2款規定，就同一勞務之給付，勞工之雇 主本不以一人為限，勞工同時受2人以上指揮監督而給付勞 務者，本即有之。尤其以法人之組織形態經營事業者，倘形 式上存在多數法人，實質上各法人所經營之事業同一或重疊 ，該事業內之勞工即可能同時有2個以上之法人雇主。是雇 主之認定判斷上應不宥於事業體在法律上之組織型態，而應 就勞動契約關係之實質內容加以認定，如具從屬性，勞動契 約關係即足成立，始可保障基本勞動權、強化勞雇關係、促 進社會與經濟發展，防止雇主以不同法人組織規避勞基法相 關規範，庶符誠實信用原則。本院審酌統盈公司與士德企業 社雖法律上屬於不同法人，但實質上具有事業同一性，加上 原告給付勞務內容及對象，究竟是士德企業社抑或統盈公司 ？從外觀上實無從區分及切割。再衡以勞基法第2條第2項之 規定允許2人以上之雇主，故此，本院認原告98年7月20日起 至111年8月31日止雇主同時存在士德企業社及統盈公司2人 甚明。 (二)原告請求被告給付加班費3,476,125元，有無理由？　　　 ㈠按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第二十四條規定 ，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時 間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將 下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需 要，方能請求延長工作時間之工資，此有最高法院101年度 台上字第792號判決意旨可資參照。 ㈡又按勞基法之立法目的，乃在保障勞工權益，加強勞雇關係 ，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條第1項規定甚明。 而所稱勞工權益之保障，不僅在於確保勞工獲取符合公平之 勞力對價，更在保障勞工免受雇主之剝削，是以勞基法第24 條雖規定，雇主對於延長工工作時間之勞工負有給付延長工 作時間加班工資之義務，但參諸同法第32條第1項所定：「 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工 會『同意』，如事業單位無工會者，經勞資會議『同意』後，得 將工作時間延長之」，暨對照勞基法全文並未規範勞工得單 方面加班等情，已可知我國之勞基法並不鼓勵勞工加班，蓋 鼓勵加班將加劇增加勞工之工作時間、影響勞工身體健康及 國民生產力，更與該法藉由建立最低勞動條件以促使雇主照 顧、保護勞工之目的相衝突，是以為避免雇主單方面以經濟 之強勢迫使勞工加班，乃明定須徵得之勞工之同意始得為之 ，並保障勞工在加班後能領取加班之工資，是以尚不得據以 推認勞工有任意加班並事後要求加班費之權利。況勞動契約 性質上屬雙務契約，勞雇雙方在契約權利之行使、義務之履 行上，仍應符合誠信原則，此觀諸民法第148條第2項規定亦 明。而勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法 亦因此負有支付勞務對價（加班費）之義務，而增加人事成 本，是以勞工之加班並非全然是雇主得利，是以如允勞工於 未徵得雇主同意之情形下任意加班並行使加班費請求之權利 ，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用 風險，已有違契約履行之誠信原則，則依現行法制、立法精 神與契約精神觀之，勞工並未享有可以主動、毫無限制、單 方面任意行使之「加班權」，僅在雇主提出加班要求時，勞 工享有得以拒絕之「同意權」（雇主亦非當然有要求勞工延 長工作時間之權利），勞工並於此前提下，始享有請求加班 費之權利。亦即，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間 ，為雇主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推 知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞基法規定，向雇主 請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範 圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理，此有臺灣 高等法院臺中分院108年度勞上易字第22號判決意旨參照。 是以，員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是 否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本 之增加，自不可任憑員工逕以打卡紀錄，請求雇主給付加班 ，徒增人事成本增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其 必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。 ㈢本件被告自認對於加班費之請領，被告公司並無工作規則， 此有言詞辯論附卷可查(卷二第308頁），故此，本院無從依 照工作規則對於加班費予以審酌。 ㈣再原告主張其在職期間加班時數如本院卷一第151頁所載(見 卷二第308頁），此為被告所否認。揆諸舉證責任之分配， 原告對於加班時數自應負舉證責任。經查：原告主張加班時 數，係以LINE通話時數認定云云(見卷二第308頁)，然前已 述及，若非雇主要求或雇主指定工作質、量明顯使勞工無法 在工作期間內完成，否則勞工非必要性的任意加班，若不在 雇主預期範圍，本不可強令雇主受領給付而支出加班費增加 人事成本。本件原告雖提出LINE時數作為加班時數之計算， 然原告並無提出證據證明此為經被告公司所強行指派；抑或 被告公司指派工作質、量不合理致使原告非得加班否則無法 完成工作等情。故此，原告此部分請求為無理由，應予駁回 。　 (三)原告請求被告給付特休未休工資170,000元，有無理由？　 ㈠本件原告主張其工作年資應自98年3月起算至111年8月31日， 依此計算，特別休假日數應為85日，而被告抗辯工作年資僅 有99年、101年及102年，依此計算，特別休假日數應為75日 ，此有言詞辯論筆錄附卷可查(卷二第309頁）。前已述及， 本院認原告與被告公司勞動契約時點乃自結婚時即98年7月2 0日起至111年8月31日止，故其年資應以原告自98年起算85 日為準。 　㈡就每月薪資部分： 原告主張薪資應以每月6萬元計算，並提出原告第一銀行活 期儲蓄存款存摺等件為證(卷一第99-130頁）；而被告抗辯 應以扣繳憑單每月11,200元計算，並提出扣繳憑單為證(卷 一第233-237頁）。經查：由原告提出之存款存摺記載顯示 ，統盈公司自101年7月起至102年1月止，每月匯款3萬元給 原告，自102年2月起至111年9月20日止，由士德企業以具名 或不具名以薪資名義每月匯款6萬元予原告。由此可證，被 告支付原告每月薪資為6萬元，自應以此計算特休未休工資 為17萬元【計算式：6萬元÷30X85日=17萬元】。　　 (四)原告請求被告給付原告產假未休假工資112,000元，有無理 由？　 　　本件原告主張其產假期間已經開始工作等情，此為被告所否 認，揆諸民事訴訟法舉證責任之分配，原告自應對產假期間 已經開始工作等有利於己之事實負舉證責任。經查：原告所 提為其在產假期間用LINE回覆工作等情，並提出LINE對話紀 錄為證(卷二第317-322頁）。經查：原告自認有住坐月子中 心，有在坐月子中心用LINE回覆工作等情(卷二第310頁）。 本院審酌在坐月子中心用LINE回覆工作畢竟與至被告公司辦 公室工作有所差異。況此在坐月子中心用LINE回覆工作究竟 是原告自願為之？抑或被告公司所指示要求？若是原告自行 為之，與前述加班費之理論相同，該產假期間工作，若不在 雇主預期範圍，原告自無強使被告受領其勞務之給付，進而 請求工資之理。本院審酌上情，認原告此部分舉證不足，應 不可採。　　 (五)原告請求被告給付資遣費360,000元，有無理由？　　 ㈠本件原告主張111年8月31日是被告將原告趕出公司，不讓原 告進入被告公司，非原告無故曠職3日云云，此為被告所否 認。揆諸民事訴訟舉證責任分配法則，原告應就遭被告趕出 致無法進入公司上班一節負舉證責任。而原告於言詞辯論期 日自認並無其他人證及書證，此有言詞辯論筆錄附卷可查( 卷二第334頁），故本院認原告舉證不足，自無可採。 　㈡按勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日 者，雇主得不經預告終止契約，此勞基法第12條第1項第6款 定有明文。又雇主依照勞基法第12條之規定終止契約者，雇 主毋庸給付資遣費。是以，本件原告3日未至被告公司上班 等情為兩造所不爭執，而原告對於係遭被告趕出阻止等情並 無法舉證，是應認被告抗辯原告無正當理由曠職3日等情為 可採。依上開說明，原告自無法請求被告給付資遣費。故此 ，應駁回原告此部分請求。　 (六)原告請求被告應提撥498,600元至勞工保險局設立之原告退 休金個人專戶，有無理由？　　 　㈠按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六， 勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同 條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或 足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請 求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於 未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得 領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工 退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工 之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害 賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未 提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀 (參見最高法院101年度台上字第1602號民事裁判，亦同此旨 )。 ㈡本件原告主張被告未為其提繳勞工退休金，被告所否認，並 抗辯僱傭契約僅存在於99、101、102年等3年。前已述及， 原告於98年7月20日起至000年0月間任職於被告2人，每月薪 資為30,000元；另原告於000年0月間起至111年8月31日每月 薪資為60,000元。故原告主張分別以上開薪資計算提撥金額 ，為有理由。故此，依上開期間及薪資分別計算，第一階段 被告2人應為原告補提繳勞工退休金75,600元【計算式：30, 000元6%42個月=75,600元】；第二階段被告2人應為原告 補提繳勞工退休金414,000元【計算式：60,000元6%115個 月=414,000元】，合計489,600元。原告逾此數額之請求， 即屬無據。 (七)被告是否可以原告違反受僱人忠誠義務向財政部南部國稅局 檢局檢舉被告而領取之檢舉獎金1,887,343元主張抵銷？ ㈠又被告抗辯原告收取客戶應付票據或貨款以及向財政部國稅 局檢舉領取之獎金合計1,887,343元，違反僱傭契約之忠誠 義務，故以債務不履行、侵權行為及不當得利之法律關係為 抵銷云云。 　㈡關於被告抗辯原告收取客戶應付票據及貨款予以侵吞之事實 ，此為原告所否認，並抗辯有些是被告指示原告墊付之匯款 ，原告墊付匯款也達於300多萬元等語(卷二第323-329頁、3 35頁）。本院審酌原告為被告甲○○獨子邱俊士配偶，輔佐邱 俊士處理貨款及匯款等事務，期間長達10餘年，經手票據、 貨款及匯款等極為繁雜，是即便有收取客戶應付票款及貨款 ，是否即有侵吞情形？已令人生疑。況原告亦有墊付匯款， 此有原告提出匯款單附卷可查(卷二第323-329頁）。是被告 之舉證尚不足以使法院認定原告侵吞票款及貨款，故其此部 分抗辯為不可採。 　㈣至於公司逃漏稅將使國家財政稅款短收，此影響國家財政及 全民福利，故檢舉公司逃漏稅涉及公共利益乃全民應盡義務 ，該公共利益之保護遠遠大於受僱人之忠誠義務。是被告以 原告檢舉被告逃漏稅違反受僱人忠誠義務構成債務不履行云 云，洵無可採。 (八)末按不真正連帶債務之發生，係因相關之法律關係偶然競合 所致，多數債務人之各債務具有客觀之同一目的，而債務人 各負有全部之責任，債務人中之一人或數人向債權人為給付 者，他債務人亦同免其責任，此有最高法院97年度台上字第 453號判決意旨可參。本件原告同時受雇於士德企業社及統 盈公司，被告2人之債務乃具有競合關係，且具有同一性， 應屬於不真正連帶債務。承上，被告2人應給付原告特休未 休工資17萬元；應提撥489,600元至勞工保險局設立之原告 勞工退休金個人專戶。被告2人給付目的相同，任一公司給 付即足以填補原告請求，故被告2人任一已為全部或一部給 付，另一人就該給付之範圍同免給付及提繳責任。原告逾此 範圍之請求，即無理由，應予駁回。 六、綜上所述，原告本於兩造間之勞動契約、勞基法、勞工退休 金條例及勞保條例之規定，請求被告二人給付原告170,000 元，及提繳489,600元至原告之勞工退休金個人專戶，且其 中一被告為給付後，其他被告在給付範圍同免其給付及提繳 義務，為有理由，應予准許。原告逾此範圍之請求，即無理 由，應予駁回。　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據資料，經 本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予 論駁之必要，併此敘明。　　 八、末本判決原告勝訴部分，屬法院就勞工之給付請求而為雇主 敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應職權宣告 假執行；併依同條第2項規定，宣告被告如預供擔保如主文 第4項後段所示之金額後，得免為假執行。至於原告敗訴部 分之假執行聲請，因原告敗訴而失其附麗，一併駁回之。 九、末按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院 酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自 負擔其支出之訴訟費用，爰依原告一部勝訴一部敗訴之情形 ，確定兩造訴訟費用負擔額如主文第4項所示。　　 十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決 如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日 勞動法庭 法 官　田玉芬 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日 書 記 官 黃紹齊 附表： 編號 項目 原告主張 法院認定 1 加班費 3,476,125元 0元 2 特休未休工資 170,000元 170,000元 3 產假未休工資 112,000元 0元 4 資遣費 360,000元 0元 合計 4,118,125元 170,000元 5 應提繳勞工退休金 498,600元 489,600元

2024-11-08

TNDV-111-重勞訴-7-20241108-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 110年度訴字第505號 113年10月17日辯論終結 原 告 南山人壽保險股份有限公司 代 表 人 尹崇堯 訴訟代理人 李世宇律師 吳涵晴律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 林詩穎 陳柏宇 林志信 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 0年3月9日勞動法訴一字第1090023308號、110年3月12日勞動法 訴一字第1090021533號、第1090025855號、110年4月6日勞動法 訴一字第1090028061號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下 ： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、本件原告起訴後，原告代表人由陳棠變更為尹崇堯；被告代 表人由鄧明斌先後變更為陳琄、白麗真，茲據兩造現任代表 人具狀聲明承受訴訟（本院卷二第397頁、271頁、本院卷三 第583頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要：原告經營人身保險業，訴外人游○儒、蔡○緯(下 合稱游蔡2人)為原告的保險業務員，經臺北市政府勞工局認 定原告與游蔡2人間為勞動契約關係，均應適用勞動基準法 （下稱勞基法）。因原告未依勞工退休金條例（下稱勞退條 例）第18條規定辦理申報提繳勞工退休金，被告以民國101 年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期改善 處分）命原告於101年7月20日前，為游蔡2人申報提繳自到 職日起的勞工退休金，逾期如仍未辦理，將依勞退條例第49 條規定予以處罰，且因原告未提起行政救濟而告確定。惟原 告逾期仍未補申報，被告遂以其違反勞退條例第18條，依同 條例第49條規定，以101年7月24日保退二字第10160233801 號函，處原告罰鍰新臺幣（下同）10萬元（下稱第1次裁罰 ）。其後因原告遲未為游蔡2人申報提繳勞工退休金，被告 遂自101年7月24日起按月裁處原告。本次復依勞退條例第49 條及第53條之1規定，以109年9月21日保退二字第109602230 61號裁處書（下稱原處分1）、109年8月21日保退二字第109 60192401號裁處書（下稱原處分2）、109年10月21日保退二 字第10960252621號裁處書（下稱原處分3）109年11月20日 保退二字第10960272441號裁處書（下稱原處分4，與原處分 1、2、3合稱原處分），再各處原告罰鍰10萬元，並公布原 告名稱及負責人姓名等資訊。原告不服，先後提起訴願，均 經勞動部訴願決定駁回，原告仍不服，遂合併提起本件行政 訴訟。 三、原告主張： (一)原告及保險業務員間為承攬契約歷經數十載未更易，並經民 事法院裁判確認，甚曾為勞動主管機關所肯認，堪認游蔡2 人與原告簽訂契約時係本於締結承攬契約之合意，雙方並係 以承攬關係履行各自權利義務。況游蔡2人已與原告成立認 定性之和解契約，明示雙方關係為承攬契約，殊無由被告恣 意否定雙方當事人本於契約自由所形成法律關係。被告援引 臺北市政府99年2月2日府授勞二字第00000000000號函（下 稱99年2月2日函）、臺北市政府勞工局99年2月12日北市勞 二字第00000000000號函（下稱99年2月12日函）、最高行政 法院100年度判字第2117號等判決為原處分之主要論據。惟 臺北市政府於102年起已易其認定結果，實質上喪失行政自 我拘束力，被告反於前開見解，仍作成原處分，違反行政自 我拘束原則。最高行政法院100年度判字第2117號等判決屬 司法院釋字第740號解釋公布前判決，已無從作為本件認定 之參考。被告作成之系爭限期改善處分及第1次裁罰並未就 原告與游蔡2人間之契約關係做任何認定，亦無從作為原告 與游君2人間具勞動契約關係之依據。 (二)原告及游蔡2人間契約約定各權利義務，未就招攬保險之時 間、地點、方式事項加諸限制，渠等亦得自由兼任他項職業 ，堪認游蔡2人非機械化單純提供勞務，除保險業務員管理 規則等法令誡命外，原告未對渠等為人事或行政上管理考核 ，亦無懲戒處分權，可見從屬及指揮關係薄弱，與勞工應依 循雇主指示機械式提供勞務之形式迥異，顯欠缺人格從屬性 ，洵堪認定。 (三)游蔡2人從原告取得經濟上利益，均係按保險商品招攬結果 計算，原告未曾對渠等提供勞務對價提供最低數額或固定金 額，個別保險商品銷售均有不同報酬率，渠等得自行選擇欲 招攬商品，以獲取相應報酬，就報酬數額具有自主決定權， 須自負經濟風險，與一般勞工係以工作時間換取經濟利益不 同，欠缺經濟從屬性。況原告亦以承攬報酬作為保險商品費 用精算基礎，如任由被告片面曲解原告及保險業務員間係勞 動契約，實將破壞保險商品理賠準備及原告財務健全，損及 眾多保戶（危險共同團體）權益。 (四)保險業為高度專業及複雜之業別，所提供之商品和服務均須 眾多專業及人力投入，自有建構相當組織加以運作之必要， 始得確保由眾多保戶所組成危險共同團體全體成員之權益， 因此保險業應有針對各環節擇採最適切契約關係，以建立最 有效率營運模式與最穩定財務結構之營業自由。以保險招攬 業務觀之，除透過保險業務員招攬外，保險業尚得透過保險 經紀人或保險代理人等，或直接銷售等方式取得要保人之要 保，難謂保險業務員為唯一不可或缺之組織環節，則保險業 擇採與保險經紀人、保險代理人相同之承攬契約模式，與保 險業務員締約，核屬其營業自由之一環。縱保險業務員完成 保險招攬工作後，尚須由原告其他員工接續提供後續保費收 取、理賠等，亦不得逕推認原告及保險業務員間具組織從屬 性，否則無異對事業營運彈性及自由之無端遏制，不當限縮 契約自由，遑論以組織從屬性論斷保險業與保險業務員間之 契約關係，已逾越司法院釋字第740號解釋。 (五)被告裁處依據之99年2月2日函及99年2月12日函，不僅內文 均未指明原告與保險業務員間為勞動契約關係，查閱該二函 作成之資料亦未有任何曾審酌原告與保險業務員間契約關係 之事證。勞動契約必要之點為「勞務債務人受有工作時間、 休息、休假之限制，而無法自由支配工作時間、時段」、「 勞務債權人依勞務債務人工作時間之長度及時段計付報酬」 。依民法第153條規定，契約欠缺必要之點，即無由成立， 是本件訴願決定暨原處分於此認定勞務契約屬性之法律見解 顯有違誤。被告未依職權調查本件所涉保險業務員契約性質 ，逕推論本件所涉保險業務員契約之性質，違反行政程序法 第9條、第36條、第43條、第96條第1項第2款等規定。 (六)按司法院釋字第740號解釋業指出保險業務員招攬契約是否 為勞動契約，應以保險業務員「得否自由決定勞務給付之方 式（包含工作時間）」及「自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」為斷。因此， 勞務契約即便約定遵循法令條款，暨對於法律義務之遵循毫 無認無作用，自與其主給付義務之形成無涉，而無法作為勞 務契約屬性之判斷依據。次按民法第736條已規定，和解有 使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明 權力之效力。本件游蔡2人分別與原告間所締結之和解契約 ，其早已終局拋棄請求提繳退休金之權利，原告做成原處分 ，顯已喪失其應追求之行政目的，欠缺目的正當性，違反比 例原則。 (七)並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告則以： (一)依勞退條例第6條規定，雇主為勞工提繳勞工退休金是法定 義務，無容原告以特約或以民事訴訟上和解等方式，排除適 用勞退條例。原告應為游蔡2人提繳勞工退休金，所涉及者 非僅勞工個人，攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之 穩定和健全發展。不論原告是否有與勞工另行約定不需提繳 勞工退休金或約定為承攬關係，只要游蔡2人為勞基法第2條 第1款規定勞工，原告即應為渠等申報提繳勞工退休金。 (二)原告為適用勞基法之行業，與游蔡2人保險業務員間實質上 具經濟、人格、組織上從屬性特徵，是勞基法第2條第6款規 定勞動契約關係。原告未為渠等提繳勞工退休金之相同爭議 ，前由鈞院108年度訴字第326號判決駁回原告之訴。游蔡2 人受原告僱用從事保險業務招攬工作，原告以人身保險業為 主要營業活動，是游蔡2人為原告之客戶提供保險服務，非 為自己之經濟活動。雖渠等招攬保險收入視招攬件數而定， 但勞基法第2條第3款規定「按件計酬」為勞務對價。依原告 及業務員間承攬合約書第3條規定，業務員就薪資幾無決定 權限和議價空間，必須單方聽從原告變更薪資之內容。據此 ，游蔡2人為原告經濟利益為活動，是具經濟上從屬性。復 依原告及業務員間承攬合約書第1條第1項規定，業務員職責 為解釋原告之保險商品內容，說明要保書注意事項，轉送要 保文件和保險單，並依第1條第2項規定，游蔡2人須為原告 提供保險契約所要求有關各服務客戶工作，以得工資報酬。 且承攬合約書附屬約定事項第3條第2項，要求渠等於執行職 務時必須使用原告印製宣傳資料、計劃書；第3條第4項規定 ，渠等必須於客戶簽署要保書後2個工作日向原告遞交要保 書；第11條規定，渠等應作職務上報告；第15條第5項規定 ，渠等使用名片應遵照原告之統一規定格式。又依業務主任 委任合約書第2條第1項、第2項規定，游尚儒負提供原告所 屬業務代表之保險招攬技術之訓練及指導義務，如未善盡指 導，會受到停止業務主任工作之不利益處分；第2條第4項， 游蔡2人應對轄屬業務代表所招攬及經原告同意承保之保戶 ，負提供服務義務。依此，渠等須按原告指示方式提供勞務 、作職務上報告。再依承攬合約書附屬約定事項第3條第1項 規定，原告要求游蔡2人須「同意遵守南山人壽頒布之任何 規章」。另依原告承攬合約之評量標準規定，原告對游蔡2 人訂有評量標準，亦有單方書面通知修訂評量標準權限。是 以游蔡2人執行職務須遵守原告所訂之規範、向原告進行職 務上報告、使用代表原告所屬業務員身分的統一制式名片、 受原告考核評量等，具強烈從屬性關係，並聽從原告指示且 為原告之營業目的從事招攬保險業務，納入原告組織體系， 確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係甚明。 (三)原告及游蔡2人間勞動契約，業經被告作成系爭限期改善處 分確定在案，原告逾期未為渠等提繳勞工退休金，經被告陸 續裁處罰鍰。原告就該處分如有爭執，應於收受該處分時， 提起行政救濟，詎原告捨此不為，則該處分已具形式確定力 及構成要件效力，行政法院當受拘束。原處分於被告認定原 告未依勞退條例第18條規定辦理，經命限期改善仍未改善， 為令原告改善而賦予被告可按月處罰之裁罰權。 (四)並聲明：原告之訴駁回。 五、前開爭訟概要欄之事實，有游蔡2人業務代表承攬合約書、 游尚儒業務主任委任合約書（本院卷一第131-159頁）、系 爭限期改善處分（原處分卷一第1-2頁）、101年7月24日保 退二字第00000000000號函（原處分卷一第3-4頁）、原處分 （本院卷一第59-67頁）、訴願決定（本院卷一第69-112頁 ）在卷可稽，堪予認定。 六、本院之判斷： (一)按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契 約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法 之下列人員……：一、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「 雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低 於勞工每月工資百分之6。」第16條規定：「勞工退休金自 勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例施行之 日起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用本條例 之退休金制度之日起至離職當日止。」第18條規定：「雇主 應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起7日內，列表通知 勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規定：「雇主 違反第8條之1第5項、第9條、第18條、第20條第1項、第21 條第2項、第35條之2或第39條規定，未辦理申報提繳、停繳 手續、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未改善者， 處新臺幣2萬元以上10萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為 止。」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或 勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業 主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額； 受委託運用勞工退休基金之機構經依第45條規定處以罰鍰者 ，亦同。」是以，凡適用勞基法而具勞動契約關係之勞工， 雇主即負有按月提繳勞工退休金之義務。依勞退條例第18條 規定，雇主應於勞工到職之日起7日內，列表通知原告，辦 理開始提繳手續，如有違反，經被告限期命改善即補申報提 繳手續，屆期仍未補申報，被告即得依同條例第49條規定裁 處罰鍰，且為督促處分相對人依期改善，如雇主仍未完成改 善，尚得按月處罰至其改正為止。 (二)「次按行政處分除非具有無效之事由而無效外，具有存續力 ，在未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存 在（行政程序法第110條第3項參照）。又一有效之行政處分 ，原處分機關以外之國家機關，包括法院，除非是有權撤銷 機關，均應尊重該行政處分，並以之為行為之基礎，此即所 謂「行政處分之構成要件效力」。因而有效行政處分（前行 政處分）之存在及內容，成為作成他行政處分（後行政處分 ）之前提要件時，前行政處分作成後，後行政處分應以前行 政處分為其構成要件作為決定之基礎。當事人如以後行政處 分為訴訟客體，提起行政訴訟，具有構成要件效力之前行政 處分非訴訟客體，其合法性即非受訴行政法院審理之範圍。 又如後行政處分經行政訴訟判決確定為合法，而前行政處分 嗣後為其他有權機關撤銷變更，致使後行政處分之合法性失 所依據，其救濟方式則是依行政訴訟法第273條第1項第11款 提起再審之訴。 (三)經查，原告經營保險業務，游蔡2人為原告所屬之保險業務 員，被告認原告未依規定申報所屬勞工游蔡2人在職期間提 繳勞工退休金，遂以系爭限期改善處分命原告於101年7月20 日前，為游蔡2人申報提繳自到職日起的勞工退休金，逾期 如仍未辦理，將依勞退條例第49條規定予以處罰，且因原告 未提起行政救濟而告確定。原告依系爭限期改善處分之下命 內容，即負有於期限內申報所屬勞工游蔡2人提繳勞工退休 金之作為義務。而系爭限期改善處分業已發生構成要件效力 ，原告因逾期未改善，被告自得自101年7月24日起依勞退條 例第49條之規定，按月裁處原告。因原告仍遲未為游蔡2人 申報提繳勞工退休金，迭經被告按月核處罰鍰，並公布原告 名稱及負責人姓名等資訊後仍未改善，本次復依勞退條例第 49條及第53條之1規定，以原處分再各處原告罰鍰10萬元， 並公布原告名稱及負責人姓名等資訊，均係以被告系爭限期 改善處分為其前提處分，該前提處分並無無效事由，依照前 開說明，在未撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼 續存在，又因該處分並非本件訴訟客體，即非本件審理範疇 ，不容原告於本件訴訟中再爭執此遵期改善作為義務之存在 。原告主張依據司法院釋字第740號解釋，其與保險業務員 間不具有僱傭關係之客觀要件，亦即不具有人格、組織、經 濟上之從屬性云云，核係在本件中對系爭限期改善處分合法 性所為之指摘，自無可採。 (四)被告作成原處分，並無違反勞退條例、行政程序法、行政罰 法等規定，應屬合法有據： 　⒈勞退條例第49條規定之按月處罰，係以雇主違反同條例第18 條之違規事實持續存在為前提，而使被告每處罰一次即各別 構成一次違規行為，並由法律明定前後處罰之間隔及期間， 作為區隔違規行為次數之標準，且已將行為人改正所需適當 期間考量在內，符合法律明確性原則及比例原則。申言之， 雇主因被告依勞退條例第49條所為限期改善處分，發生依期 限完成改善之單一行政法上義務，在其完成改善前，此違反 行政法上義務之狀態持續中，並因被告依同條所為罰鍰處分 之送達而切斷其單一性，雇主其後如仍未完成改善，乃構成 另一違反行政法上義務行為，即前次罰鍰處分書送達後之持 續違規行為，為下次處罰之違規事實（最高行政法院108年4 月份第2次庭長法官聯席會議決議參照）。從而，雇主因未 履行限期改善義務，經被告依勞退條例第49條之按月處罰規 定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而 為處分，雇主對其中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟 時，行政法院審查該罰鍰處分是否合乎比例原則，及被告裁 量權之行使有無逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的 之該特定罰鍰處分而為判斷，不得將被上訴人針對雇主他次 未依限改善之違規行為所處罰鍰數額合併列入考量。 ⒉查原告係適用勞基法之事業單位，其與游蔡2人間屬勞動契約 之法律關係，然原告未依規定申報游蔡2人自到職日起提繳 勞工退休金，經被告以系爭限期改善處分，請原告於101年7 月20日前改善，為游蔡2人自到職日起申報提繳勞工退休金 ，業如前述，則原告據此即負有於期限內申報提繳游蔡2人 自到職日起勞工退休金之作為義務，惟原告逾期未改正踐行 義務，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以第1次裁 罰裁罰原告罰鍰10萬元，且原告並未對前開2處分提起行政 爭訟，為兩造所不爭執，縱系爭限期改善處分未告知救濟期 間（原處分卷一第1-2頁），然此屬行政程序法第98條第3項 規定處理之情形，並不影響系爭限期改善處分之效力，且未 有無效事由，應拘束受處分之原告及作成該處分之被告。至 該處分對本院而言，則具有構成要件效力，並非本件訴訟之 審查對象，本院自無從就其認定游尚儒到職日為何進行審查 ，遑論第1次裁罰業告知救濟期間（原處分卷一第3-4頁）， 原告對該第1次裁罰並未不服而無爭訟。其後，原告遲未為 游蔡2人辦理自到職日起申報提繳勞工退休金，被告遂對原 告按月裁罰，並以原告仍未改善，違反勞退條例第18條規定 ，依同條例第49條及第53條之1規定，以原處分各裁處原告 罰鍰10萬元及公布原告名稱及負責人姓名。原告既未踐行系 爭限期改善處分，則第1次裁罰係以系爭限期改善處分為其 前提，其後於第1次裁罰後之按月裁罰處分，各係以前一次 裁罰處分「事實、理由及法令依據」欄第四點所載：請貴單 位仍依規定迅即填寫「勞工退休金提繳申報表」送本局申報 上開人員自到職日起提繳勞工退休金，以維護勞工之權益， 否則本局將按月處罰至貴單位改正為止等語為據，續予處罰 ，並無不合。 　⒊復被告所為含原處分在內之按月處罰之各次處分所根據之事 實，在客觀上均已明白足以確認，合於行政程序法第103條 第5款規定，則被告在作成各次處分前，自得不給予原告陳 述意見之機會。至原告主張所引學者見解及其他民事、行政 訴訟判決見解或其他行政機關見解，核屬學理之說明或各該 具體個案中所為之認事用法，難認與本件具體個案之認事用 法相涉，尚無從拘束本院。又勞退條例係於93年6月30日制 定公布，並自公布後1年施行，依第1條規定可知，該條例係 為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟 發展而為制定，而有關勞工退休金事項亦優先適用該條例， 故被告依該條例規定所為見解變更過往不合時宜見解，參諸 司法院釋字第287號解釋意旨，自為法所允許。另原告所舉 甲證15之臺北市政府勞動局102年10月18日北市勞動字第102 35010100號函、甲證16之被告105年5月13日保納行一字第10 510107010號函（本院卷一第319-322頁），前者僅為臺北市 政府勞動局回復原告有關確認僱傭關係之訴本屬民事法院職 權，相關個案表示見解該局應遵循辦理之情；後者則回復原 告之企業工會有關原告與所屬業務人員僱傭關係認定，長期 以來均有爭議，目前民事判決與行政法院判決見解不一，而 勞工保險及就業保險均以僱傭關係為前提，被告針對單位及 所屬分公司申報業務人員退保，均要求檢具僱傭關係已不存 在之證明文件如離職證明、終止合約書、民事法院判決、經 法院核定之調解書等，始予同意退保，如非上開列舉者，而 係業務人員所出具之聲明書，被告將視該內容審視辦理，基 於尊重契約自由原則，如雙方已非僱傭關係，則受理退保之 情。經核均非屬被告曾認定原告與游蔡2人間非屬勞動契約 或涉及勞退條例第18條、第49條之違反申報提繳勞工退休金 之認定與否之情形，自難認與行政自我拘束原則相涉。是原 告執此主張原處分違反行政自我拘束原則等云云，均無可採 。　 　⒋被告作成原處分並無行政程序法第5條、第102條、第6條等規 定，已如前述。原告又主張原處分違反行政程序法第9條、 第36條、第43條、第96條第1項第2款等規定云云。然查，系 爭限期改善處分並非本件訴訟審查之對象，業如前述。原處 分「事實、理由及法令依據」欄第三點所載：「貴單位之業 務人員（不分職位層級）業經臺北市政府99年2月2日函及臺 北市政府勞工局99年2月12日函認定與貴單位間為僱傭關係 。……」之99年2份函文（本院卷三第165-170頁），乃被告基 於其職掌先向原告調取業務員顏○標等人各層級業務合約書 及相關書件，嗣再將該等合約書及相關書件函請原告所轄主 管勞基法事務之臺北市政府及所屬勞工局依權責就該等業務 員與原告間是否具僱傭關係表示意見（原處分卷二第1-6頁 ），嗣經臺北市政府及所屬勞工局函復，依99年2月2日函所 示，係指明如顏○標等2,219名係屬原告公司所僱用之勞工， 應遵守勞基法及勞退條例等相關規定辦理等語，而依99年2 月12日函所示，指明本案係為適用勞基法行業之事業單位， 顏○標等2,219名人員（不分職位層級），具有勞基法所稱之 勞工者，係指凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，且受僱者 有繼續提供勞務從事工作之事實，應基於確保經濟上弱勢之 受僱者法定權益，依勞退條例辦理等語。再依被告所提其先 前向原告調取嗣提供臺北市政府及所屬勞工局表示前開意見 之該等業務員業務代表合約書（原處分卷二第115-122頁） 及業務主任聘約書（原處分卷二第99-108頁），與上開游蔡 2人業務代表合約、游○儒業務主任合約內容相對照，無太大 差異，足見原告有關業務代表合約或業務主任合約，當係以 一基本內容版本而對不同時期與其簽約擔任業務員或業務主 任者略作修改，然各該合約基本內容核心架構並未改變，是 上開業務代表及業務主任等合約既已為99年2月2日函及99年 2月12日函所依憑而表示前開意見，則被告再據該等函而為 原處分「事實、理由及法令依據」欄第三點之認定，仍足認 被告作成原處分就此認定已盡職權調查證據、對當事人有利 、不利事項一律注意之責。 　⒌又依原告所提蔡○緯和解筆錄（本院卷一第323-324頁）、游○ 儒和解筆錄（本院卷一第325-326頁）及游○儒出具之107年1 月29日撤回申訴及請求停止裁罰陳情書（本院卷一第327頁 ）所示，該等內容固將游蔡2人業務代表合約及游○儒業務主 任合約約定為非屬勞動（僱傭）契約，及不得向原告請求勞 保、健保、退休金或其他勞動法令所得主張之權利，並應撤 回所為有關勞工保險、健康保險、就業保險、提繳勞工退休 金之申訴，以及游○儒表示其係對與原告間之勞務契約屬性 之誤解，現誤會已釐清並達成訴訟上和解，其本不得向原告 請求勞保、退休金或其他勞動法令所得主張之權利，爰撤回 其申訴，並請被告停止對原告之裁罰等情。然核該等和解筆 錄及陳情書既屬私法性質，而就游蔡2人是否屬於適用勞基 法之本國勞工而有勞退條例之適用，非屬當事人得以合意約 定之事項，與勞務給付內容應依當事人合意約定之契約自由 原則亦屬無涉。準此，該等和解筆錄及陳情書自對本院已認 定游蔡2人任職期間與原告間係屬勞動契約關係，而生雇主 即原告應負為勞工申報提繳勞工退休金之行政法上義務不生 拘束，尚難據以溯及排除勞退條例之適用，則被告作成原處 分就此未予審酌採認，亦無違反行政程序法第9條、第36條 、第43條、第96條第1項第2款等規定。　 　⒍原告自52年間起設立迄今，經營時間長久，為大型保險業， 且於全國各地設有分公司，資本額達1,500億元，有經濟部 商工登記公示資料查詢服務可參（本院卷一第27-29頁）， 原告應具有營運上及勞工管理之專業，其為適用勞基法之行 業，應遵守勞動基準法所生之勞動權益相關規定。原告未依 規定申報游蔡2人自到職日起提繳勞工退休金，經被告以系 爭限期改善處分，請原告於101年7月20日前改善，惟原告逾 期未改正踐行義務，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定 ，以第1次裁罰裁罰原告罰鍰10萬元，且原告並未對前開2處 分提起行政爭訟，又因遲未為游蔡2人申報提繳勞工退休金 ，被告遂自101年7月24日起按月裁罰原告，並作成原處分， 亦如前述。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧 異見解，始終無視前述相關規定及勞工權益，再有本件違法 行為，彰顯其具有主觀之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。而被告係審酌原告歷經 數年按月裁罰而迄今未改善之情狀，故依勞退條例第49條規 定，以原處分對原告各裁處罰鍰10萬元，復依同條例第53條 之1規定公布原告名稱及負責人姓名等資訊，經核符行政罰 法第18條之規定，且所為裁處罰鍰金額及影響名譽之內容， 依前所述，自符合行政程序法第7條之行政行為比例原則及 同法第10條之比例原則，要無裁量逾越或濫用等情事。另勞 退條例第19條規定，適用在雇主已為勞工申報提繳勞工退休 金之前提下，方有由主管機關即被告認定該退休金數額為何 ，再繕具繳款單予雇主繳納之情形，並無從解釋推導出立法 者在此有賦予被告得為雇主代辦自到職日起申報提繳手續或 逕為勞工提繳退休金之權限。若認被告有此權限，則將無異 使同條例第18條課予雇主依法主動申報義務，及違反時依同 條例第49條規定處罰之規範目的架空而無規定實益，故此並 非被告可違法選擇達成行政目的而對行為人權益損害最少之 方法之一。從而，原告主張被告之裁罰有違反比例原則云云 ，尚無足採。 　⒎末按行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰 責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」可知行政罰法 係採取罪責理論之立場，將違法性認識與可非難性相連結， 而視為罪責要素。又行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「 阻卻責任事由」，亦即，客觀情勢並參酌義務人之特殊處境 ，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，行政法上義務即 應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵 守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上 之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性」原則 。查原告為適用勞基法之行業，業如前述，是其本應善盡履 行勞退條例所課予雇主為游蔡2人申報自到職日起提繳勞工 退休金之行政法上義務，而司法院釋字第740號解釋認為保 險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是 否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，無推翻行 政法院歷年來就業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約 性質認定為勞動契約之見解。準此，被告透過按月裁罰令原 告負有為游蔡2人自到職日起申報提繳勞工退休金之作為義 務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，亦不會使 其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境 ，自難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致已無法期待 其有合乎義務規範之行為。至於相關行政機關、其他民事法 院或行政法院判決就此所表示之法律見解雖尚有歧異，然此 應係透過個案判決達成統合司法實務見解之當然過程，且觀 之原告所持有利於己之相關行政機關、其他民事法院或行政 法院個案判決法律見解，亦非已形成司法實務通說之法律意 見，均難認原告具有正當理由，而有無可避免該違法性認識 錯誤之特殊事由存在。再者，原告與游蔡2人之和解筆錄及 游○儒之撤回申訴及請求停止裁罰陳情書，既屬私法性質， 而就游蔡2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有勞退條例 之適用，非屬當事人得以合意約定排除適用之事項，無從據 之而認原告就此行政法上義務違反，係屬依法令之行為而得 以主張行政罰法第11條第1項規定之阻卻違法事由，抑或得 以主張係得被害人同意或承諾之超法規阻卻違法事由。 (五)綜上所述，原告起訴主張各節，均無足採。從而，被告作成 原處分對原告各裁處罰鍰10萬元，復依勞退條例第53條之1 規定公布原告名稱及負責人姓名等資訊，應屬合法有據，訴 願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，請求判決如聲 明所示，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1　 　日 　　 審判長法 官　楊得君 　　 　 法 官　李明益 　 　 　 法 官　高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1　 　日 書記官 賴敏慧

2024-11-01

TPBA-110-訴-505-20241101-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第446號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 複 代理 人 黃韻霖 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120020490號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工林珊吟等12人（下稱林君 等12人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年9月26日保退二字第1 1260127381號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整林君等12 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以113年2月15日勞 動法訴一字第1120020490號訴願決定駁回，原告仍不服，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告認定原告與林君等12人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　　⒈被告漏未審酌業務員得自由決定工作時間、報酬之有無繫 諸於招攬保單是否成功、業務員自行承擔業務風險等特性 ，且刻意忽略系爭承攬契約欠缺勞動基準法(下稱勞基法) 有關最低工資、工時、休息及休假等最低標準勞動條件， 泛言原告對林君等12人具有實質指揮監督關係等語，而認 定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判 字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之 旨有悖。與此相對，原告另有純屬僱傭關係之業務主管及 電銷人員，兩者均適用原告公司之工作規則，依該工作規 則第2條規定，可知業務員並不適用該規則，且工作規則 所規定之受僱與解僱、工資、津貼及獎金、工作時間、請 假、退休、考核、福利措施與職業災害補償等勞動契約應 記載事項，於系爭承攬契約均付之闕如，足證系爭承攬契 約並非勞動契約。再者，業務主管聘僱契約書（下稱系爭 聘僱契約）所約定之指定工作內容（第1條）、出勤考核 （第2條）、最低時薪標準（第4條）、退休（第6條）、 無正當理由繼續曠工等終止勞動契約事由，均未見於系爭 承攬契約；而電銷人員之主要工作亦係推銷保單，經比對 電銷人員勞動契約與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根 本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指 定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定， 也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無 疑。 　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃係保險業 務員管理規則第15條第3項、第5項規定之再次說明，為所 有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創； 而系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定， 係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果，被告 用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違 反司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨 、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月 22日金管保壽字第10202543170號書函（下稱102年3月22 日書函）意旨。再者，保險業務員管理規則之相關規範（ 如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項 、第15條第4項、第16條第1項等），亦使業務員因此負有 公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務 該如何用以解釋系爭承攬契約之性質？細究被告所稱系爭 承攬契約具有從屬性之例（如第2條、第5條），實際上均 為保險業務員管理規則之規定（如第15條、第18條、第19 條），若移除保險業務員管理規則之規定，則系爭承攬契 約顯不具有從屬性。被告另稱林君等12人對薪資幾無決定 及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約。然 被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關的判 斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依保險 商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每 一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在 內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應 反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承 作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001 號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險承攬 報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂 定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需要修 改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共 同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公 平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金 具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業績衡 平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之 成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣 金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要 修改報酬之計算及給付方式。另依保險業務人員酬金制度 應行遵行原則（下稱酬金制度應遵行原則）第5條規定及 其立法理由之說明，可知保險公司應遵守上開原則訂定業 務員佣金，並將業務員佣金納入保險商品附加費用，以確 保風險控管，無法任意更改。倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保險 商品之理賠準備以及保險公司財務健全。被告並未考量保 險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化 之認定，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，亦非提供勞務即可預期必然獲致之報酬，此部分 有最高行政法院111年度上字第948號判決意旨可參。　 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與林君等12人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定林君等12人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。 　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則： 　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束林君等12人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。 　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關；甚至保險業務員管理規則第15條第1 項明文要求保險公司對其登錄之業務員應嚴加管理， 第19條之1第1項則規定業務員對保險公司之懲處不服 時的救濟途徑，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞 動事件法之規定不同，顯見金管會有意就業務員招攬 保險之部分為異於一般勞工之措置。是對於業務員招 攬之管理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行 政法上義務，被告無視保險業務員管理規則之規定及 司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬成立承 攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而 為認定，自違反行政程序法第4條規定。以律師懲戒 為例，全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反律師法 之律師，具有懲戒之權力，倘以被告論點，全聯會與 律師間即有從屬性，當屬荒謬。 　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。 　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付林君等12人固定薪資或一定底薪，亦未要求 業務員如何推銷保單，所領取之承攬報酬多寡完全繫 諸業務員招攬成功之保單及保費高低。又依系爭公告 說明欄第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後 保單如因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先 所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行 負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果 均得領取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關 。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更 之標準獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調 整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前 述。被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素 ，顯未慮及保險業之特性。 　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。又依保險業務員管理規則第7條第1 項第8款、第14條等規定，可見業務員僅不能兼任其 他壽險業務員，目的係避免業務員招攬保險之亂象， 且事實上許多保險業務員仍有其他正職、兼職工作。 　　　　　系爭承攬契約既未約定業務員不得從事其他工作，故 於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位 提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告 仍認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則 及行政程序法第4條規定至明。 　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。 　　　⑷綜上，林君等12人勉強符合系爭指導原則所附「勞動契 約從屬性判斷檢核表」的項目，僅佔該表1/3不到，依 該檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高低之 比較，故本件縱然存有若干從屬性，其強度亦屬極低。 　㈣原處分及訴願決定之其他違誤： 　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，故原處分於「作成 時」確實不符行政程序法第5條及第96條之規定。另被告 未確實釐清報酬的性質，且「承攬報酬」、「續年度服務 獎金」是否合於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認， 被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會，違反行政 程序法第102條規定。 　　⒉本件林君等12人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員林君等12人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故林君等12人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？ 　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等12人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為 勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基法第 2條第3款所稱之工資，原告復於本件為相同之主張，顯非可 採。 　㈡依系爭承攬契約及系爭公告内容，顯示林君等12人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係： 　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，林君等12人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所 列舉之4種服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一 約定實已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為 方式及態樣，且系爭承攬契約附件之保險業務員管理規則 ，更要求業務員應於所招攬之要保書上親自簽名，可見上 開招攬行為須由業務員親自為之，不得委由他人履行，原 告明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，具有人格上從 屬性。又依系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4 款規定，可知林君等12人須遵守保險相關法規及系爭懲處 辦法之規定，並須接受原告之業績評量。系爭承攬契約附 件之業務員定期考核作業辦法，就考核期間、標準及計算 方式訂有詳細規定，業務員如有違反或未達原告所訂標準 ，原告得不經預告逕行終止契約。又系爭懲處辦法內容， 不僅就保險業務員管理規則所訂違規行為，進一步細緻化 其具體態樣，除可予以停止招攬及撤銷登錄等影響權益之 處分外，並就保險業務員管理規則所未規範之違規行為， 另設有「行政記點」之處分，足見林君等12人受原告之企 業組織内部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處置 之可能，此即為雇主懲戒權之明文化。而雇主懲戒權之行 使，足以對勞工之意向等内心活動過程達到某種程度之干 涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之 判斷依據，況且上開內部規範悉由原告片面制訂及調整， 業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上從屬性至為明 確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第4點、第11點 及系爭承攬契約第3條第2項規定，可知原告以事先預定之 定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面變更 之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之空間，業務員 僅能依契約書規定，以原告名義招攬保險，無法自其他第 三人獲取報酬，並被迫接受原告事先預定保有片面調整勞 務報酬之權力，足認有經濟上從屬性。 　　⒉綜上，林君等12人就其從事保險招攬業務部分，雖與原告 簽訂「承攬契約」，然核其實質內容，其等均已納入原告 組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及業績標準之義 務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保 戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，原告藉由業績 考核、終止合約、片面決定報酬支給條件等指揮監督業務 員提供勞動力之方式，驅使業務員必須致力招攬業績，以 獲取報酬及續任業務員之機會，從而使業務員成為原告整 體營業活動之一環，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定林君等12人與原 告間勞動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告 公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給 付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第74 0號解釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。 　㈢關於原告主張其對林君等12人之指揮監督關係，實係履行「 保險業務員管理規則」、「保險商品銷售前程序作業準則」 、「金融服務業公平待客原則」等規範之結果部分： 　　⒈雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞 務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃 是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上 從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求利益之目的 而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下予以觀察、理解。 　　⒉釋字第740號解釋所稱「不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據」，係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之 保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整 體契約而定之旨，公法管制規範之保險業務員管理規則， 固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成 勞動契約之認定依據，但保險公司為執行保險業務員管理 規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含 工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業 務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢 視。原告所援引金管會102年3月22日書函末段尚有「是以 雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定」等語 ，可見該函釋仍強調業務員之契約關係應依個案事實認定 ，非謂保險公司對業務員招攬行為之管理，均不得作為定 性契約關係之依據。 　　⒊原告所主張之「保險商品銷售前程序作業準則」第9條第1 項規定，係指保險商品之費率應反映各項成本及合理利潤 ，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務，並未限制保 險公司與業務員就招攬保險之報酬為磋商議定；又「金融 服務業公平待客原則」第4點第6項之「酬金與業績衡平原 則」僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定，並未明 文保險公司得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就 招攬保險之報酬為磋商議定；況且，倘主管機關對保險公 司之公法上管制規範，轉化為保險業務員與保險公司間契 約上權利義務規範，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，是 原告上開主張，亦不可採。 　㈣關於原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭 指導原則部分： 　　⒈原告所援引保險業務員管理規則第19條之1規定，僅係主管 機關考量保險從業人員工作權益之周全保障，而設之救濟 程序機制，非屬保險業務員之一般勞工當無該規定之適用 ，原告自不得據此逕謂系爭承攬契約並非屬勞動契約。至 原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等 語，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無 探討人格從屬性之空間，所訴均不可採。 　　⒉原告雖主張系爭承攬契約內容欠缺工作內容、時間、地點 及休假等勞動契約必要之點，當非勞動契約等語。惟參酌 實務相關判決意旨，雇主對於工作時間、地點之管制，並 非判斷從屬性之唯一或具有關鍵性的標準，仍應就個案事 實及整體契約內容，依從屬性實質認定。招攬保險之時間 及地點較為彈性，係工作性質使然，此至多僅能說明保險 公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員招攬保險所 收取之保費均由原告收取，顯然是為原告經濟利益活動， 不因無固定工作時間、地點，即因此成為經營保險業務之 事業單位。至系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作；而電銷人員 之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指 定受僱人應予提供勞務之內容，其工作內容並非具體固定 ，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵，是兩者 工作內容與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同 ，系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現之勞動契約之 特徵，縱然未顯現於系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬 契約並非勞動契約。 　　⒊又依勞基法第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務 提供者「依勞務成果」計算報酬，如僅因得自由決定工作 時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬， 即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適 用之餘地。依原告公告業務員按件領取報酬所應備具的要 件，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告 與林君等12人間之勞動契約關係。至原告稱其並未提供業 務員所需之勞務設備，是由業務員依需要自行購置，顯無 經濟從屬性等語，惟於現代經濟活動中，因生產模式之不 同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形（如外送員 ），是原告所訴，尚難可採。 　　⒋原告雖主張被告之認定悖於前勞委會函釋及系爭指導原則 等語，惟前勞委會函釋仍認為應審視雙方勞動關係之具體 內容，而非僅憑報酬給付方式判斷；系爭指導原則係分別 從人格、經濟及組織從屬性等構面，逐一舉出具體判斷要 素，並指出須就個案事實及整體契約內容具有上開判斷要 素之全部或一部，予以綜合判斷。是若勞務提供者對於所 屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開 從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契 約。與本案相同基礎事實之案件業經各級行政法院判決認 定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務員所具 備之從屬性特徵，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　㈤林君等12人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資： 　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸林君等12人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其等獲取 之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密 切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福 利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再 者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預 先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力 制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供林君等12人 之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員 續年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報 酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關 ，應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總 額申報月提繳工資。 　　⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語。然依勞基法第2條第3款所定工 資之定義，並不排除依招攬保險之勞務成果計算報酬，原 告之主張忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專 業解說，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購 買原告之保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來 ，足認上開報酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提 供之勞務間有密切關聯，顯然係業務員因工作而獲得之報 酬，基於保護勞工權益之立場，不應再以法律未規定之要 件限制工資範圍。此外，原告對於「承攬報酬」與「續年 度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性及常態 性措施，業務員可預期其付出之勞務達成一定成果時，原 告即負有給付報酬之義務，此為勞雇雙方已合致之勞動報 酬，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與。 　㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明林君等12人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定林君等12人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。 　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 内容，認原告未依規定覈實申報調整林君等12人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　 　㈧聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整林君等12人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有林君等12人之勞退個人異動查詢（本院卷第 441頁至第470頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭 薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第415頁至 第464頁）、原處分及訴願決定書(本院卷第117頁至第175頁 )在卷可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃林君 等12人薪資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬 」是否屬於工資？而此則涉及原告與林君等12人間就上開報 酬支領之法律關係，是否係本於勞動契約關係？ 　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。 　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。 　 ㈤原告與林君等12人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與所屬業務員簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，本院卷第177頁至第200頁）；另依前引 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可 知部分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版） 改版前，即已於原告公司任職，斯時渠等應係簽訂94年版 之「業務員承攬契約書」（下稱94年版契約書。此部分原 告因已逾資料保存期限，而無法提出由業務員簽署之契約 ，僅提出該版本之契約範本，見本院卷第253、254頁、第 329頁至第333頁），上開契約雖名之為「承攬」，惟是否 具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不 因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應 先予辨明。 　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外， 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（本院卷第267頁 至第281頁、第283頁至第297頁），該附件之「注意事項 」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的承攬契約書使 用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為 準。」（本院卷第267頁）、「附件為配合99.07啟用的承 攬契約書使用，日後附件內各相關規定/辦法/告知若有修 改，依公司最新公告為準。」（本院卷第283頁）等語， 是上開附件之各項規定、公告、告知或辦法及其日後所為 之修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年 版契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件 各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方（按： 即原告）因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款 及相關附件各項約定或辦法之內容。」（本院卷第330頁 ）；而該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保 險行銷承攬辦法」等（本院卷第331頁至第333頁），是上 開支給標準、辦法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一 部分。 　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 （或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契 約第2條【本院卷第177頁】；94年版契約書第1條第2項【 本院卷第330頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書 及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後， 業務員即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首 年度業務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給 付比率），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率） 」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（ 系爭承攬契約第3條第1項【本院卷第177頁】、原告99年6 月22日三業㈢字第00004號公告【本院卷第268頁。下稱99 年公告】、系爭公告說明欄第1點、第2點【本院卷第203 頁】；94年版契約書第2條及其所附「保險承攬報酬支給 標準」【本院卷第330、331頁】），然報酬之計算及給付 方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員 應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【本院 卷第177頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件 「保險承攬報酬支給標準」第5點【本院卷第331頁】）。 又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受 考核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5,000 元（參見原告98年3月1日三業㈤字第00035號公告修訂之 業務員定期考核作業辦法【下稱考核辦法，本院卷第281 頁】），未達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行 終止契約（系爭承攬契約第5條第1項第3款【本院卷第177 頁】、考核辦法第4點第2項【本院卷第281頁】。類似規 定，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」 第3章、第4章第2點第1款等規定【本院卷第333頁】）。 綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之 契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並 應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將 遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原 告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改， 業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原 告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等 方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及 續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務 ，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主 懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵， 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三 段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 （本院卷第273頁至第278頁、第289頁至第293頁）所載， 不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處（包括 不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6日修正前之法 條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷業務員登錄 等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項【按：為 避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110年1月8 日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規 行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第 19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事 項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦 法即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義 務，致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明 保單權利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資 型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬 責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」 。見本院卷第275頁、第290頁），且就保險業務員管理規 則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳 與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶 未繳費而代墊；參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要 保人保管保單、印鑑或存摺等（本院卷第278頁、第293頁 ），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀 1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消 業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公 司所舉辦之各項競賽及表揚或終止所有合約關係等不利處 分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（本 院卷第273、274頁、第289頁）。是原告與業務員（包括 林君等12人）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所 稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能排除上開系爭 懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業務員具有行 使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關 係，應屬無疑。 　　⒌綜上所述，原告與林君等12人固簽署形式上名為「承攬契 約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實 質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調 整林君等12人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收， 於法並無違誤。　 ㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附 「月提繳工資明細表」，已詳細列明林君等12人於所查期 間內之「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報 月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說 明審查的結果；復明確敘及林君等12人之工資總額包含「 承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（本院 卷第118頁）及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14 條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提 繳分級表等），足見原告已可得由原處分知悉其原申報月 提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以 及被告逕予更正及調整林君等12人月提繳工資之法令依據 ，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而 非必要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無 原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（含所附「勞動契約從屬性判斷檢核表」，本院卷 第113頁至第116頁），違反行政自我拘束原則等語。然而 ： 　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式， 固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關 鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求 而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升 成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業 務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束林君等12人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。 　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定： 「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（本院卷 第177頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【本院卷 第330頁】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明 ：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放 承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人 撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金 應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承 攬契約終止後亦同。」（本院卷第203頁。94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第2點【本院卷第331頁】 、「保險行銷承攬辦法」第2章第5點【本院卷第332、33 3頁】，以及99年公告之說明欄第1點第3項、第6項【本 院卷第268頁】，亦均有類似之規定），然此僅屬業務員 按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續 年度服務報酬」）所應備具的要件，在招攬保險之所得 悉數歸屬於原告，林君等12人僅能依原告所訂之報酬標 準支領報酬下，林君等12人所承擔原告指稱之「業務員 應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果 ，自無足據此否定原告與林君等12人之勞動契約關係。 又業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬 ，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所 問，是原告稱林君等12人所領取之「承攬報酬」、「續 年度服務報酬」，性質上並非工資等語，亦無可採。 　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關 ，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語（本院卷第107頁），可見上開規定及函 文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應 依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招 攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。再者 ，保險業務員管理規則第19條之1就保險業務員不服受停 止招攬登錄、撤銷登錄處分者，設有申復、申請覆核程 序之規定，其規範意旨在於「為合理保障保險業務員之 權益，並使受懲處之業務員申訴管道更為周延」，且「 為保障業務員權益，使業務員可充分合理陳述，廣納勞 工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之組成，應包 含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入（參見 該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考量 保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之 救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上 開規定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公 司間之契約關係並非勞動契約關係。是原告援引保險業 務員管理規則、函文等，據為有利於己的主張，自有誤 會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且律師懲戒 係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律師 法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原告援 律師懲戒之例以為有利於己之主張，尚有誤會。 　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保 險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此 部分之主張，並無從為其有利的判斷。 　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述 ，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文 ，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施， 將林君等12人納入原告的組織體制之內，使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有， 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上 開主張，並不足採。 　 　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明 ，而與林君等12人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為 勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關 係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員， 同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語（本院卷第111頁），可見該函仍係強調從事 保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依 雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其 中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬 工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關 係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無 要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲 處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產 生信賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約， 故原告上開主張，亦非可採。　　 　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之 報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常， 無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要 ，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過 當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員 受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。 　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承 攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等，純屬僱傭關係之業務主管 及電銷人員亦均適用原告公司之工作規則，而工作規則所 規定之受僱與解僱等事項，於系爭承攬契約均付之闕如， 故系爭承攬契約自非勞動契約等語。然系爭聘僱契約乃保 險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其 所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項 考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告 完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項 業務等工作（本院卷第201、202頁）；而電銷人員之工作 範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱 人應予提供勞務之內容（本院卷第205頁），是兩者工作內 容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告 之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從 事之保險招攬工作，全然不同，而原告既認上開業務主管 及電銷人員與原告公司間均屬勞動契約關係，則渠等適用 原告公司所訂定以「與本公司簽訂勞動契約」之員工為適 用對象之工作規則(本院卷第393頁至第415頁)，自屬當然 。是於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約 之特徵或前述工作規則之規範內容，縱然未見諸系爭承攬 契約，亦不得反推系爭承攬契約並非勞動契約。原告以業 務內容迥異之前開契約而為前述推論，顯然有誤，自無可 採。　　 　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現，保險公司也應依酬 金制度應遵行原則訂定業務員佣金等語。然而： 　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（本院卷第177頁）或94年版契 約書之「保險承攬報酬支給標準」第5點（本院卷第331 頁）既分別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需 要」，而單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法， 自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬 者有所不同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依 修改內容領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的 強烈從屬性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員 定期為業績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告 經濟目的下提供勞務之情，亦可見前述。 　 　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合 適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利 潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適 足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故 費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。是原告主張倘若業務員得與保險公司個 別磋商承攬報酬，勢必嚴重影響全體保戶權益、破壞保 險商品之理賠準備以及保險公司財務健全等語，實無可 採。 　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融 服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應 依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者 權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　　 ⑷又金管會本於金融消費者保護法第11條之1第3項規定授權 訂定之酬金制度應遵行原則第5條規定：「會員公司訂定 其業務人員酬金制度，至少應符合下列原則：一、應衡 平考量客戶權益、保險商品或服務對公司及客戶可能產 生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因 素。二、避免引導業務人員為追求酬金而從事逾越公司 風險胃納之行為，並應定期審視酬金制度，以確保其符 合公司之風險管理政策。三、應注意業務人員是否充分 瞭解要保人及被保險人之事項，並考量招攬品質及招攬 糾紛等因素，避免業務人員不當賺取酬金之情事。四、 酬金應經精算部門審慎評估，並考量其與保險商品附加 費用率之關係。五、保險商品依保險法令、公會自律規 範或各會員公司規定致保險契約撤銷、無效、解除時， 應按與業務人員所簽訂之合約或其所適用之辦法規定追 回已發放之酬金。六、酬金制度不得僅考量業績目標之 達成情形，應避免於契約成立後立即全數發放。七、業 務人員之離職金約定應依據已實現之績效予以訂定，以 避免短期任職後卻領取大額離職金等不當情事。」上開 規定，乃是為避免保險業「不當」之酬金制度導致不當 之銷售文化，以落實金融消費者保護法關於保護金融消 費者權益，增進金融消費者對市場信心之立法意旨而訂 定（本條立法理由參照），該規定同樣並未限制保險業 者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，原告與 保險業務員磋商議定合理適當之酬金，自不違反上開規 定。是原告所執上開規定，亦無從為其有利之認定。　 　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等 目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定： 「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百 十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項） 前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前 為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴 願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴 願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷 第177頁至第179頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中 予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法 而應予撤銷等語，尚非可採。 　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（本院卷第4 21頁至第434頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間 有承攬契約之存在（本院卷第435頁至第438頁）、原告公 司企業工會提出之團體協約草案（本院卷第439頁）等事例 ，主張保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承 攬關係等語。然此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序 ，或為機關或團體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本 件原告與林君等12人間之勞務法律關係予以核實認定之結 果，是原告上開主張，仍無從為其有利之認定。 ㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以林君等12人於如 附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤， 訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。　 五、結論：本件原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 　 附表：　 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 林珊吟 94年4月至108年1月 2 蔣美綢 97年5月至108年1月 3 李源結 94年4月至108年1月 4 朱浩澐 94年4月至107年10月 5 余立夫 106年7月至109年2月 6 曾世廷 100年10月至107年10月 7 黃子臨 105年10月至108年1月 8 曾芯慧 99年12月至109年1月 9 畢旭愛 96年1月至112年4月 10 陳欣怡 99年3月至107年10月 11 陳自強 99年3月至111年7月 12 李淑鈴 107年4月至108年4月

2024-11-01

TPBA-113-訴-446-20241101-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第18號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120014916號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　 　　事實及理由 一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工鄭如青等18人（下稱鄭君 等18人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年6月12日保退二字第1 1260059391號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整鄭君等18 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月7日勞 動法訴一字第1120014916號訴願決定駁回，原告仍不服，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告認定原告與鄭君等18人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　　⒈被告泛言原告對鄭君等18人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年 度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監 督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不 論就鄭君等18人所為相關監督，係原告履行公法上義務之 結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合 致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞 動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭 承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動 契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約 書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業 務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動 契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定 為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工 作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無 繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業 務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上 開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法 上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行 政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人 員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約 與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞 動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限 定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產 權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險 業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保 險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約 第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險 業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對 該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管 理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字 第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。 再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、 第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項 、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解 釋系爭承攬契約之性質？被告另稱鄭君等18人對薪資幾無 決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約 。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關 的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依 保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設 計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用 率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性， 並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險 承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範 而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需 要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保 險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務 業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務 獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業 績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險 種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員 之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況 需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之 特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 ，違反有利與不利均須注意之原則。　　　 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定 ，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與鄭君等18人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定鄭君等18人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。 　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則： 　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束鄭君等18人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。 　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處 ，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無 視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告 與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約 等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政 程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合 會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之 權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性， 當屬荒謬。 　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。 　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬 報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告 說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如 因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之 營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領 取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準 獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被 告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未 慮及保險業之特性。 　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自 無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系 爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於 不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提 供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍 認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及 行政程序法第4條規定至明。 　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。 　㈣原處分及訴願決定之其他違誤： 　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指 本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為 說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條 及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳 述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。 　　⒉本件鄭君等18人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員鄭君等18人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故鄭君等18人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？ 　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，鄭君等18人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務 部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞 基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作 成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約 關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意 願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給 付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示鄭君等18人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係： 　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，鄭君等18人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約 定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實 已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及 態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承 攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員 親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依 系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可 知鄭君等18人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規 定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂 標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法 之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬 及撤銷登錄等影響權益之處分，足見鄭君等18人受原告之 企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處 置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而 雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達 到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵 ，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂 定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原 告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整 之權限，鄭君等18人為原告之經濟利益活動，然對其等薪 資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 　　⒉綜上，鄭君等18人已納入原告組織體系，負有遵守原告所 訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方 式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由 決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞 動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞 務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解 釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　 　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與鄭君等18人間之從屬 關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法 院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務 員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞 動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律 師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師 公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬 性之空間，所訴顯不可採。 　㈤鄭君等18人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資： 　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸鄭君等18人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切 關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利 措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者 ，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制 度上之目的性、常態性給與，且據原告提供鄭君等18人之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續 年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬 在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關， 應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。 　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經 濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從 事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付 出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付 之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務 員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原 告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂 規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時 性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給 付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其 性質顯屬工資。 ㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明鄭君等18人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定鄭君等18人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。　 　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整鄭君等18人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　 　㈧聲明：原告之訴駁回。　 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整鄭君等18人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有鄭君等18人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡ 【下稱卷㈡】第83頁至第133頁）、業務人員承攬/續年度服 務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分 卷第391頁至第482頁）、原處分及訴願決定書(本院卷㈠【下 稱卷㈠】第399頁至第503頁)在卷可稽，上開事實應可認定。 茲兩造爭執所在，乃鄭君等18人薪資結構中，關於「承攬報 酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工資？而此則涉及原告 與鄭君等18人間就上開報酬支領之法律關係，是否係本於勞 動契約關係？ 　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。 　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。 　 ㈤原告與鄭君等18人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與鄭君等18人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第505頁至第540頁)；另依前引業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部 分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版）改版 前，即已於原告公司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「 業務員承攬契約書」（下稱94年版契約書。此部分原告無 法提出由業務員簽署之契約，僅提出該版本之契約範本， 見卷㈡第155頁至第159頁），上開契約雖名之為「承攬」 ，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以 判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契 約，此應先予辨明。 　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外， 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第603頁至第 616頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為 配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第603頁 ），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之 修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版 契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各 項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需 要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約 定或辦法之內容。」（卷㈡第156頁）；而該契約附件包括 「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（ 卷㈡第157頁至第159頁），是上開支給標準、辦法等，亦 均屬94年版契約書約定內容之一部分。 　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 （或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契 約第2條【卷㈠第505頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡ 第156頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員 即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業 務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率 ），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「 續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承 攬契約第3條第1項【卷㈠第505頁】、原告99年6月22日三 業㈢字第00004號公告【卷㈠第604頁。下稱99年公告】、系 爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第543頁】；94年版契約 書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第156 、157頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「 視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報 酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第505頁】。類似規定 ，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準 」第5點【卷㈡第157頁】）。又原告之業務員自簽約月份 起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業 ㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱 考核辦法，本院卷㈠第616頁】），未達考核業績最低標準 者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條 第1項第3款【卷㈠第505頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠ 第616頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「 保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷 ㈡第159頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否 維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達 到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付 方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」 予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定 報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟 目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認 定。 　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主 懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵， 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三 段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 所載（卷㈠第609頁至第613頁），不僅就保險業務員管理 規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管 理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄 、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員 權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「 撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細 規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂 「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態 樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益 」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影 響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書 內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第610頁）， 且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事 實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作 之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活 動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第613 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違 紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取 消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加 公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係 等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處 辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第609 頁）。是原告與業務員（包括鄭君等18人）間關於招攬保 險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬 性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　　⒌綜上所述，原告與鄭君等18人固簽署形式上名為「承攬契 約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實 質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調 整鄭君等18人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收， 於法並無違誤。　 ㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附 「月提繳工資明細表」，已詳細列明鄭君等18人之「月工 資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」 、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果 ；復明確敘及鄭君等18人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第400頁）及載 明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退 條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足 見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及 調整鄭君等18人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡 理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應 詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等 語。然而： 　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式， 固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關 鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求 而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升 成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業 務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束鄭君等18人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。 　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定： 「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第5 05頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第156頁 】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保 單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、 或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還 予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（卷㈠第543頁。94年版契約書之「保險 承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第157頁】、「保險行銷 承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第158、159頁】，以及99年 公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第604頁】，亦均 有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所 應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，鄭 君等18人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，鄭君 等18人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原 告與鄭君等18人之勞動契約關係。又業務員符合原告所 設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱鄭君等1 8人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質 上並非工資等語，亦無可採。 　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關 ，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語（卷㈠第347頁），可見上開規定及函文 意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依 個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告 上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付 關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審 委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非 全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張， 尚有誤會。 　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保 險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此 部分之主張，並無從為其有利的判斷。 　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述 ，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文 ，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施， 將鄭君等18人納入原告的組織體制之內，使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有， 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上 開主張，並不足採。 　 　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明 ，而與鄭君等18人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為 勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關 係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員， 同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險 招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的 考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作 係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係， 尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求 任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬 之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信 賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原 告上開主張，亦非可採。　　 　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之 報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常， 無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要 ，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過 當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員 受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。 　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承 攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動 契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第541、5 42頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要 及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並 非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特 徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於 系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。　　 　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而： 　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第505頁）或94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第157頁）既分 別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而 單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法 承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不 同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容 領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬 性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業 績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的 下提供勞務之情，亦可見前述。 　 　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合 適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利 潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適 足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故 費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。 　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融 服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應 依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者 權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等 目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定： 「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百 十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項） 前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前 為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴 願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴 願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷 第145頁至第148頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中 予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法 而應予撤銷等語，尚非可採。 　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁 至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承 攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會 提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務 上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然 此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團 體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與鄭君等1 8人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主 張，仍無從為其有利之認定。　　 　　 ㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以鄭君等18人於如 附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤， 訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。 五、結論：本件原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 　 附表：　 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 鄭如青 94年4月至111年11月 2 黃雅萍 100年6月至111年11月 3 李鴻冰 99年3月至111年11月 4 程裕凱 99年11月至110年10月 5 許紹杰 (許皇誼) 106年6月至111年11月 6 胡庭瑄 94年4月至110年1月 7 陳慧蓉 94年4月至111年11月 8 黃觀蓮 94年4月至111年11月 9 余文彬 99年3月至111年11月 10 吳雅芬 95年10月至111年11月 11 郭詠瑄 94年4月至110年4月 12 盧右欣 94年7月至111年11月 13 林雯惠 99年3月至107年10月 14 田曉珮 99年3月至111年11月 15 趙治國 101年5月至111年11月 16 潘欣敏 100年7月至111年4月 17 潘欣苹 100年7月至111年10月 18 潘玟秀 96年6月至111年11月

2024-11-01

TPBA-113-訴-18-20241101-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付工資差額

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第14號 原 告 莊璥菡 張蕓𧃙 張哲溥 張哲瑋 共 同 訴訟代理人 郁旭華律師 被 告 詠和科技有限公司 法定代理人 黃琮凱 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年10月21 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬柒仟陸佰肆拾元，及自民國一百 一十三年一月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之 利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之十五，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣壹拾捌萬柒仟 陸佰肆拾元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠訴外人張𨶈蘨自民國108年4月起，受僱於被告，從事守衛工 作；於112年2月8日死亡，原告莊璥菡為張𨶈蘨之配偶，原 告張蕓𧃙、張哲溥、張哲瑋則為張𨶈蘨之子女。茲因被告於 張𨶈蘨任職期間，未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）之 規定，按月提繳勞工退休金至張𨶈蘨於勞動部勞工保險局（ 下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶（下稱系爭勞退專 戶），違反勞退條例第14條第1項之保護他人之法律。為此 ，爰類推適用勞退條例第31條第1項規定或依民法第184條第 2項規定，訴請被告賠償新臺幣（下同）77,851元，請求本 院擇一訴訟標的而為原告勝訴之判決。 　㈡張𨶈蘨於112年2月7日下午9時4分許，打卡下班後，自被告所 在之臺南市○○區○○○路00號之勞動場所，駕駛機車欲返回日 常住處臺南市○○區○○○街000號；嗣於同日下午9時20分許， 駕駛機車行經臺南市○○區○○路000號前時，因與駕駛腳踏自 行車之訴外人彭裕民發生車禍事故而人、車倒地，受有頭部 撞傷、顱內出血之傷害，經送醫急救後，仍於112年2月8日 不治死亡。茲因張𨶈蘨乃因遭遇職業災害而死亡；原告莊璥 菡為張𨶈蘨之配偶，原告張蕓𧃙、張哲溥、張哲瑋為張𨶈蘨 之子女；而張𨶈蘨於上開車禍事故發生之當日前6個月所得 工資總額為158,915元，該期間之總日數為184日，張𨶈蘨之 平均工資為每日為864元。為此，爰依勞動基準法（下稱勞 基法）第59條第4款規定，訴請被告給付5個月平均工資之喪 葬費129,600元，及40個月平均工資之死亡補償1,036,800元 ，共計1,166,400元等語。 　㈢並聲明求為判決：被告應給付原告1,244,251元，及自民事起 訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息。 二、被告則以： 　㈠張𨶈蘨自108年4月起，在被告處從事守衛工作以前，即與被 告約定兩造間之契約為承攬契約，張𨶈蘨應找尋職業工會為 其辦理勞工保險（下稱勞保）及全民健康保險（下稱健保） 之投保手續；嗣因張𨶈蘨一時未能找到職業工會為其辦理勞 保、健保之投保手續，雙方始商議暫時由被告為其辦理勞保 及健保之投保手續，待張𨶈蘨找到職業工會為其辦理勞保、 健保之投保手續後，被告再辦理張𨶈蘨勞保、健保之退保手 續，被告為張𨶈蘨投保勞保、健保期間之保險費及張𨶈蘨之 雇主依勞退條例之規定，應按月提繳至系爭勞退專戶之勞工 退休金則由張𨶈蘨自行負擔。又原告於張𨶈蘨死亡以後，向 勞保局申請職業傷害死亡給付，勞保局進行調查後，核定不 予給付；且勞工局對於被告進行勞動檢查，按照「勞動契約 從屬性判斷檢核表」（下稱系爭檢核表）逐項檢核後，亦認 定張𨶈蘨與被告間不成立僱傭關係，可見張𨶈蘨與被告間訂 立之契約，應為承攬契約。 　㈡張𨶈蘨與被告間訂立之契約為承攬契約，原告請求被告賠償 應為張𨶈蘨提繳之勞工退休金及給付職業災害補償，並無理 由。再張𨶈蘨乃於下班途中發生車禍事故，認定張𨶈蘨遭遇 職業災害，並不合理。又被告為照顧工作者之職業安全，有 向訴外人台灣人壽保險股份有限公司（下稱台灣人壽公司） 投保團體傷害保險，台灣人壽公司業因張𨶈蘨死亡而給付身 故保險金1,000,000元予原告，被告應可類推適用勞基法第5 9條規定，以原告自台灣人壽公司領取之上開身故保險金抵 充被告所應給付原告之職業災害補償等語。 　㈢並聲明求為：原告之訴駁回；如受不利之判決，願供擔保請 准宣告假執行。 三、得心證之理由：　　 　㈠張𨶈蘨生前與被告間訂立之契約為勞動契約或承攬契約？ 　　1.按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約 當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟從屬性及組織 從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方 完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民 法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完 成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工 作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同（最高法 院113年度台上字第343號判決參照）。　　　 　　2.本件原告主張張𨶈蘨自108年4月起，在被告處，從事守衛 工作之事實，核與被告具狀陳稱：「……張𨶈蘨於108年4月 承接守衛工作前，……」等語相符，應堪信為真正。其次， 原告主張張𨶈蘨於前揭期間，受僱於被告之事實，為被告 所否認，而以事實及理由二、㈠所載情詞置辯。經查： 　　　⑴查，張𨶈蘨生前於被告處上、下班時，有以行動電話定 位打卡，有定位打卡資料影本1份在卷可按〔參見本院11 2年度勞專調字第108號卷宗（下稱勞調卷）第73頁〕； 且觀諸被告於張𨶈蘨生前，交付予張𨶈蘨之員工薪資條 影本45份（參見勞調卷第21頁至第65頁），可知被告每 月給付予張𨶈蘨之報酬，除「本薪」外，尚有「加班費 」、「誤餐費」；且被告於張𨶈蘨生前，交付予張𨶈蘨 之員工薪資條「請假假別」欄內，載有被告於各該月份 請病假、事假、遲到之日數及扣款之金額；於「請假合 計」欄，則載有未打卡日期、特休、補休日期；且觀之 員工薪資條影本45份「請假假別」欄內所載假別、時數 及扣款金額（按：卷附部分員工薪資條內薪資年月之記 載有誤，惟觀之員工薪資條內關於請假或未打卡月日之 記載，可知員工薪資條本應記載之薪資年月），可知被 告乃以與勞工請假規則第4條第3項、第7條相同之標準 ，就張𨶈蘨之請假進行扣款，亦即就張𨶈蘨請病假部分 ，扣取按該月員工薪資表上所載本薪計算所得每小時工 資之半數（按：張𨶈蘨每年所請病假，均未逾30日）； 請事假部分，則扣取按該月員工薪資表上所載本薪計算 所得每小時工資之全數（詳見附表），足見張𨶈蘨於被 告處工作，有明確之上、下班時間，並須打卡，休假亦 須請假，亦可以加班時數選擇補休，堪認張𨶈蘨生前於 被告處工作時，被告有對張𨶈蘨之工作時間進行監督、 管理；張𨶈蘨不能自由決定工作時間，對於被告應具有 人格從屬性。 　　　⑵被告每月給付予張𨶈蘨之報酬，乃各月員工薪資條內所 載「本薪」之金額，加計「加班費」、「誤餐費」之金 額，再扣除代扣部分與扣款部分之金額，計算所得之數 額；且員工薪資條內，並有因「無薪假」而扣款之情形 ，此觀諸員工薪資條影本45份自明（參見勞調卷第21頁 至第65頁，無薪假部分，可見勞調卷第25頁、第44頁之 員工薪資條影本），足見張𨶈蘨乃以於一定期間內為被 告服勞務，提供其勞動力而獲致報酬，而非以為被告所 完成一定工作之結果而獲致報酬，對於被告應具經濟從 屬性。 　　　⑶被告有對於張𨶈蘨之工作時間，進行監督、管理，已如 前述；且被告每月均有發給張𨶈蘨員工薪資表，並於員 工薪資表「員工」欄記載張𨶈蘨之姓名；於「職稱」欄 記載張𨶈蘨為約聘人員，復按月扣取福利金，有員工薪 資表影本45份在卷可按（參見勞調卷第21頁至第65頁） ：又張𨶈蘨生前於被告處，乃從事守衛工作，有如前述 ；其工作內容，須負責開門、關門、巡視周邊環境清潔 及打掃，且每日均須打掃，亦據被告於本院言詞辯論時 陳述在卷〔參見本院113年度勞訴字第14號卷宗（下稱勞 訴卷）第131頁〕，足見張𨶈蘨應已納入被告之生產組織 與經濟結構體內，對被告亦有組職從屬性。另由被告之 勞工所屬之職工福利委員會在張𨶈蘨過世後，於112年2 月9日以「員工張𨶈蘨奠儀禮金」之名義，致贈奠儀， 此有代收員工福利金收支明細表影本1份在卷可按（參 見勞訴卷第39頁），亦可徵張𨶈蘨應已納入被告之生產 組織與經濟結構體內，對被告應有組職從屬性。　　　 　　　　　 　　　⑷至被告雖以事實及理由二、㈠所載情詞，抗辯兩造間之契 約為承攬契約。惟查： 　　　　①被告就張𨶈蘨自108年4月，從事守衛工作以前，即與 被告約定兩造間之契約為承攬契約之事實，並未提出 任何證據以實其說，自不足採；況且，張𨶈蘨與被告 間契約之性質為何，應依張𨶈蘨與被告間所成立勞務 契約之內容為斷，而與張𨶈蘨與被告約定其間所成立 勞務契約之名稱，及張𨶈蘨是否與被告約定勞保、健 保之保險費及雇主依勞退條例之規定，應按月提繳至 系爭勞退專戶之勞工退休金由其自行負擔無涉；張𨶈 蘨與被告訂立之契約，應屬勞動契約，已如前述；縱 令張𨶈蘨自108年4月起，在被告處從事守衛工作以前 ，即與被告約定兩造間之契約為承攬契約，張𨶈蘨應 找尋職業工會為其辦理勞保及健保之投保手續；嗣因 張𨶈蘨一時未能找到職業工會為其辦理勞保、健保之 投保手續，雙方始商議暫時由被告為其辦理勞保及健 保之投保手續，待張𨶈蘨找到職業工會為其辦理勞保 、健保之投保手續後，被告再辦理張𨶈蘨勞保、健保 之退保手續，被告為張𨶈蘨投保勞保、健保期間之保 險費及張𨶈蘨之雇主依勞退條例之規定，應按月提繳 至系爭勞退專戶之勞工退休金則由張𨶈蘨自行負擔， 對於張𨶈蘨與被告訂立之契約，應屬勞動契約之事實 ，亦無影響。 　　　　②原告於張𨶈蘨死亡後，向勞保局申請職業傷害死亡給 付；勞保局雖因該局人員向被告訪查時，被告陳稱張 𨶈蘨非其僱用之勞工，且該局函請勞工局協助認定， 勞工局函復經實施勞動檢查後，仍難認定被告與張𨶈 蘨屬僱傭關係，因而認定張𨶈蘨不得以受僱被告應加 保但發生職業災害時未加保之身分，申請職業傷害死 亡給付；且張𨶈蘨非因從事據以投保之冰果冷飲服務 業工作而於下班途中發生事故，亦非從事非本業或與 本業專長無關之工作而於工作場所因執行職務而致傷 害，不得視為職業傷害，核定不予給付，此有勞保局 112年11月28日保職命字第11260315790號函文影本1 份在卷可按（參見勞訴卷第87頁）。且勞工局亦曾函 復勞保局經該局實施勞動檢查後，被告與張𨶈蘨尚難 以認定為僱傭關係，並函復本院被告與張𨶈蘨之關係 ，按照系爭檢核表在人格上、經濟上及組織上從屬性 部分大多為不符合，如工作時間及休息不受指揮監督 、以完成工作給付酬金、可獨立完成工作及未有參加 勞工保險等，亦表示從屬性較低，尚難以認定其為僱 傭關係，有勞工局112年11月7日南市勞安字第112144 2278號函文影本、113年4月10日南市勞安字第113046 5148號函文各1份在卷可按（參見勞訴卷第119頁、第 117頁）。惟按，關於民事訴訟事件，民事法院法官 依法獨立審判，不受行政機關認定事實之拘束（最高 法院109年度台上字第3289號裁定參照），本院本不 受勞保局、勞工局認定之拘束。況且，觀諸勞保局、 勞工局上開函文，可知勞保局無非係依被告片面之陳 述及勞工局之意見而為認定；勞工局則係依系爭檢核 表而為認定；然系爭檢核表內僅蓋有被告及被告法定 代理人黃琮凱之印章及被告法定代理人黃琮凱之簽名 ，並無勞工局所屬人員之簽名或蓋章，此有系爭檢核 表影本1份在卷可按（參見勞訴卷第81頁）；且系爭 檢核表內亦未記載認定檢核情形欄所載內容依據之證 據及理由；何況，張𨶈蘨於被告處工作，有明確之上 、下班時間，並須打卡，不能自由決定工作時間，已 如前述，惟系爭檢核表檢核情形欄，卻經人勾選相反 內容之選項，可知系爭檢核表檢核情形欄經人勾選之 內容，亦難認均與事實相符，是本院認為勞工局按照 前揭制作名義人不詳，且不附理由，而經人勾選之內 容，復難認均與事實相符之系爭檢核表所為之認定， 應無參考之價值；而勞保局本於被告片面之陳述及勞 工局上開意見所為之認定，亦無參考之價值，均不足 據為有利被告之認定。 　　　⑸綜上所述諸情參互以析，足見張𨶈蘨對於被告，具有人 格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，則張𨶈蘨與被告 間，由張𨶈蘨提供職業上之勞動力，而由被告給付報酬 之契約，應屬張𨶈蘨在從屬於被告之關係下，提供職業 上之勞動力，而由被告給付報酬之契約，揆之前揭說明 ，應屬勞基法所稱之勞動契約無疑。　　　　 　　3.從而，張𨶈蘨生前與被告間訂立之契約，自應為勞動契約 而非承攬契約。 　㈡原告主張類推適用勞退條例第31條第1項規定或依民法第184 條第2項規定，請求被告給付77,851元及遲延利息，有無理 由？ 　　1.原告主張類推適用勞退金條例第31條第1項規定，請求被 告給付77,851元及遲延利息，有無理由？　 　　　⑴按所謂類推適用，係就法律未規定之事項，比附援引與 其性質相類似事項之規定，加以適用，為基於平等原則 及社會通念以填補法律漏洞的方法。得否類推適用，應 先探求法律規定之規範目的，再判斷得否基於「同一法 律理由」，依平等原則將該法律規定，類推及於該未經 法律規範之事項（最高法院112年度台上字第860號判決 參照）。所謂之法律漏洞，乃指違反法律規範計劃、意 旨的不完整性，法律所未規定者，並非當然構成法律漏 洞，端視其是否違反法律規範意旨、計劃及立法者之是 否有意沉默而定（最高法院108年度台上字第1850號判 決可參）。 　　　⑵次按，勞工於請領退休金前死亡者，應由其遺屬或指定 請領人請領一次退休金。依前條規定請領退休金遺屬之 順位如下：1.配偶及子女。2.父母。3.祖父母。4.孫子 女。5.兄弟、姊妹。前項遺屬同一順位有數人時，應共 同具領，有未具名之遺屬者，由具領之遺屬負責分配之 ；有死亡、拋棄或因法定事由喪失繼承權時，由其餘遺 屬請領之。但生前預立遺囑指定請領人者，從其遺囑。 勞工死亡後，有下列情形之一者，其退休金專戶之本金 及累積收益應歸入勞工退休基金：1.無第1項之遺屬或 指定請領人。2.第一項之遺屬或指定請領人之退休金請 求權，因時效消滅。勞退條例第26條第1項、第27條第1 項、第2項、第3項分別定有明文。由上開規定，可知勞 工於請領退休金前死亡，而其配偶及子女拋棄對於勞工 之繼承權者，不得向勞保局請領勞工退休金，自不會因 雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休 金而有損害。是以，拋棄對於勞工繼承權之配偶或子女 不得因雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞 工退休金而向雇主請求損害賠償，應未違反法律規範意 旨、計劃，並無法律漏洞存在，不生類推適用之問題。 　　　⑶原告莊璥菡雖為張𨶈蘨之配偶，原告張蕓𧃙、張哲溥、 張哲瑋雖為張𨶈蘨之子女，此有戶籍謄本影本2份附卷 可參（見勞調卷第17、19頁），惟於張𨶈蘨死亡後，均 已於112年2月20日具狀向本院聲明拋棄對於張𨶈蘨之繼 承權，業經本院依職權調取本院112年度司繼字第678號 聲請事件卷宗核閱屬實，足見原告乃拋棄對於勞工張𨶈 蘨繼承權之配偶或子女，揆之前揭說明，其等不得因雇 主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金 而向雇主請求損害賠償，應未違反法律規範意旨、計劃 ，並無法律漏洞存在，不生類推適用之問題。準此，原 告以被告於張𨶈蘨任職期間，未依勞退條例之規定，按 月提繳勞工退休金至系爭勞退專戶為由，主張類推適用 勞退條例第31條第1項規定，請求被告給付77,851元及 遲延利息，自屬無據。　　　 　　2.原告主張依民法第184條第2項規定，請求被告給付77,851 元及遲延利息，有無理由？ 　　　⑴按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責 任。但能證明其行為無過失者，不在此限。民法第184 條第2項定有明文。次按，民法第184條第2項規定之「 違反保護他人之法律」，應負侵權行為責任，揆其旨趣 ，乃因以保護他人為目的之法律，意在使人類互盡保護 之義務，倘違反之，致損害他人權利，與親自加害無異 ，自應使其負損害賠償責任。其性質屬「轉介條款」及 「概括條款」，自須引介連結該條以外之其他公私法中 之強制規範，使之為民事侵權責任內容，俾該項不明確 之法律規範得以充實及具體化。所謂「保護他人之法律 」，應就法規範之立法目的、態樣、整體結構、體系價 值、所欲產生之規範效果及社會發展等因素綜合研判（ 最高法院107年度台上字第3號判決參照）。如立法者就 某一行為或違反某規定之情形，業已明定其民事損害賠 償責任，即無再依民法第184條第2項所定轉介條款及概 括條款，引介連結該條以外之其他公私法中之強制規範 ，使之為民事侵權責任內容之必要。此時，不論係立法 者就某一行為所為民事損害賠償責任之規定，或行為人 所違反之某規定，均非民法第184條第2項所稱保護他人 之法律，並無民法第184條第2項規定之適用（蘇永欽著 ，再論一般侵權行為的類型，收錄於氏著，走入新世紀 的私法自治，元照出版有限公司出版，91年5月初版第1 刷，第347頁至第348頁、第366頁至第367頁，同此意旨 ，可資參照）。否則，立法者就某行為或違反某規定情 形所為有別於民法第184條第2項之民事損害賠償責任之 規定，例如於請求權人、賠償義務人、免責或舉證責任 分配為與民法第184條第2項不同之規定，均將成為具文 。若此，顯然有違立法之本旨，亦將造成法律適用上之 混淆與割裂。再按，所謂「保護他人之法律」，固應就 法規範之立法目的、態樣、整體結構、體系價值、所欲 產生之規範效果及社會發展等因素綜合研判，凡以禁止 侵害行為，避免個人權益遭受危害，不問係直接或間接 以保護個人權益為目的者，均應認屬之；但於個別訟爭 事件，判斷當事人得否依該規定請求賠償，尚須被害人 屬該法律所欲保護之人，且所遭受侵害之法益或所受之 損害，亦為該法律所欲保護或防免者，始足當之（最高 法院113年度台上字第348號判決參照）。 　　　⑵次按，雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休 金，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第14條第1項 雖有明文。惟立法者既已針對雇主違反勞退條例第14條 第1項規定之行為，於勞退條例第31條明定：雇主未依 本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工 受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，揆之前揭說 明，勞退條例第14條第1項規定，自非民法第184條第2 項所稱保護他人之法律。 　　　⑶查，勞退條例第14條第1項規定，既非民法第184條第2項 所稱保護他人之法律，則原告主張依民法第184條第2項 規定規定，請求被告給付77,851元及遲延利息，自屬無 據。退而言之，縱令勞退條例第14條第1項規定，屬於 民法第184條第2項所稱保護他人之法律，因勞退條例第 14條第1項規定所欲保護之人，應係得依勞退條例第26 條第1項、第2項規定，向勞保局請領勞工退休金者；原 告業已拋棄對於張𨶈蘨之繼承權，已如前述，即不得依 勞退條例第27條第2項規定，向勞保局請領張𨶈蘨之勞 工退休金，是原告應非勞退條例第14條第1項規定所欲 保護之人；況且，原告既不得向勞保局請領張𨶈蘨之勞 工退休金，亦難認有何因被告違反勞退條例第14條第1 項規定，受有損害之情可言。是以，原告以被告於張𨶈 蘨任職期間，未依勞退條例之規定，按月提繳勞工退休 金至系爭勞退專戶為由，主張依民法第184條第2項規定 規定，請求被告給付77,851元及遲延利息，亦屬無據。 　㈢張𨶈蘨是否因遭遇職業災害而致死亡？ 　　1.按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時， 雇主應依勞基法第59條規定予以補償，此觀諸勞基法第59 條規定自明。次按，職業災害補償乃對受到「與工作有關 傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及 勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致 陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、 具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動 者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力 ，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，雇 主不問主觀上有無故意或過失，受僱人縱使與有過失，亦 不減損其應有之權利，以確保勞工在服勞務過程中之完整 權益。又勞基法與勞工職業災害保險及保護法（下稱災保 法）之職業災害保險均係為保障勞工而設，雖勞基法對於 職業災害所致之傷害，並未加以定義，惟勞基法第59條之 補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經 濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償，與災保法之職 業災害保險所規範之職業傷害，具有相同之法理及規定之 類似性質。勞動部依災保法第27條第3項規定訂定之勞工 職業災害保險職業傷病審查準則（下稱修正後審查準則） 第4條第1項既規定：被保險人上、下班，於適當時間，從 日常居、住處所往返勞動場所，或因從事二份以上工作而 往返於勞動場所間之應經途中發生事故而致之傷害，視為 職業傷害，勞基法第59條所稱之職業災害自應為相同之解 釋〔按：修正後審查準則原名稱為勞工保險被保險人因執 行職務而致傷病審查準則（下稱修正前審查準則），勞動 部於113年3月9日將修正前審查準則之名稱修正為目前之 名稱，並將修正前審查準則第4條第1項規定中之「就業場 所」修正為「勞動場所」；最高法院就勞動部將職業災害 保險自勞保條例抽離，另訂之災保法公布施行前與修正後 審查準則修正公布前之民事事件，曾於107年度台上字第5 8號判決，闡述：勞準法第59條所稱之職業災害與修正前 準則應為相同之解釋；並於111年度台上字第2065號判決 ，闡述：勞基法第59條對職業災害所致之傷害，未加以定 義，基於相同之法理，一般援引修正前審查準則為判斷基 準，可資參照〕。　　　　 　　2.查，原告主張張𨶈蘨於112年2月7日下午9時4分許下班後 ，自被告所在之臺南市○○區○○○路00號之勞動場所，駕駛 機車欲返回日常住處臺南市○○區○○○街000號；嗣於同日下 午9時20分許，駕駛機車行經臺南市○○區○○路000號前時， 因與駕駛腳踏自行車之彭裕民發生車禍事故而人、車倒地 ，受有頭部撞傷、顱內出血之傷害，經送醫急救後，仍於 112年2月8日不治死亡之事實，為被告於言詞辯論時所不 爭執，依民事訴訟法第280條第1項規定，視同自認，應堪 信為實在。次查，自臺南市○○區○○○路00號，經由省道臺1 7線公路，再轉臺南市安平區安平路，行經安平路154號， 返回臺南市○○區○○○街000號，屬於合理之行車路線，此觀 諸卷附列印自谷歌（Google）地圖網站之地圖2份自明（ 參見勞訴卷第315頁、第317頁），是臺南市○○路000號， 應可謂張𨶈蘨從勞動場所返回日常住處之應經途中；又自 上開勞動場所，駛至上開車禍事故發生地點，約需15分鐘 ，亦有列印自谷歌（Google）地圖網站之地圖1份附卷足 據（參見勞訴卷第315頁），是張𨶈蘨於同日下午9時4分 許，自上開勞動場所下班，於同日下午9時20分許，行至 上開處所，亦屬適當之時間。準此，張𨶈蘨於上開時地， 發生車禍事故受傷致死，應可謂下班後，於適當時間，從 勞動場所返回日常住處之應經途中發生事故受傷以致死亡 ，依修正後審查準則第4條第1項規定，應視為職業傷害。 又張𨶈蘨於前揭時、地發生上開車禍事故受傷以致死亡， 依修正後審查準則第4條第1項規定，既視為職業傷害，揆 之前揭說明，自認張𨶈蘨乃因遭遇勞基法第59條第1項所 稱之職業災害而致死亡。被告抗辯：張𨶈蘨乃於下班途中 發生車禍事故，認定張𨶈蘨遭遇職業災害，並不合理等語 ，應無足取。　 　㈣原告本於勞基法第59條第4款規定，請求被告給付喪葬費129, 600元及死亡補償1,036,800元及上開各該金額之遲延利息有 無理由？被告得否以原告領得之保險金，抵充應給付之喪葬 費及死亡補償？ 　　1.按勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與 5個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬40個月 平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下： ⑴配偶及子女。⑵父母。⑶祖父母。⑷孫子女。⑸兄弟姐妹。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇 主支付費用補償者，雇主得予以抵充，此觀諸勞基法第59 條第4款規定自明。次按，勞基法第59條第4款規定之喪葬 費係勞工死亡後始發生之費用，死亡補償則係勞工死亡後 對遺屬所為之給付，均非已故勞工之遺產，自無繼承之可 言（最高法院87年度台上字第1253號判決意旨參照）。是 以，勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，勞工之遺 屬縱已拋棄對於已故勞工之繼承權，對於其等依勞基法第 59條第4款規定，請求雇主給付喪葬費及死亡補償之權利 ，亦無影響。 　　2.查，張𨶈蘨與被告間之契約為勞動契約；張𨶈蘨於前揭時 、地乃因遭遇職業災害而致死亡；而原告莊璥菡為張𨶈蘨 之配偶，原告張蕓𧃙、張哲溥、張哲瑋則為張𨶈蘨之子女 ，均如前述，揆之前揭規定及說明，原告依勞基法第59條 第4款規定，請求被告給與張𨶈蘨5個月平均工資之喪葬費 及40個月平均工資之死亡補償，自屬正當。 　　3.次按，勞基法所稱平均工資，乃指計算事由發生之當日前 6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期 間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計 算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資 總額除以實際工作日數所得金額60%者，以60%計，此觀諸 勞基法第2條第4款規定自明。查，原告張𨶈蘨自108年4月 起，受僱於被告，已如前述，工作已滿6月；再原告主張 張𨶈蘨於上開車禍事故發生之當日前6個月所得工資總額 為158,915元，該期間之總日數為184日，為被告於言詞辯 論時所不爭執，依民事訴訟法第280條第1項規定，視同自 認，應堪信為真實。是以，張𨶈蘨之平均工資應為每日86 4元（計算式：158,915元÷184≒864，小數點以下四捨五入 ）。準此，原告依勞基法第59條第4款規定，所得請求被 告給付之5個月平均工資應為131,960元（計算式：864×30 ×5＝129,960）、40個月平均工資之死亡補償則為1,036,80 0元（計算式：864×30×40＝1,036,800）。　　 　　4.再按，由雇主負擔費用之其他商業保險給付，固非依法令 規定之補償，惟雇主既係為分擔其職業災害給付之風險而 為之投保，以勞動基準法第59條職業災害補償制度設計之 理念在分散風險，而不在追究責任，與保險制度係將個人 損失直接分散給向同一保險人投保之其他要保人，間接分 散給廣大之社會成員之制度不謀而合。是以雇主為勞工投 保商業保險，確保其賠償資力，並以保障勞工或其遺屬獲 得相當程度之賠償或補償為目的，應可由雇主主張類推適 用該條規定予以抵充，始得謂與立法目的相合（最高法院 95年度台上字第854號判決意旨參照；又該判決雖僅提及 「雇主為勞工投保商業保險，確保其賠償資力，並以保障 勞工獲得相當程度之賠償或補償為目的」而未提及遺屬， 惟細繹該判決之原因事實，可知該民事事件之原告乃勞工 之遺屬，最高法院應非僅針對勞工依勞基法第59條規定請 求之情形而為闡述）。然雇主得以類推適用勞基法第59條 規定抵充者，應以勞工或其遺屬依雇主投保之商業保險， 得以向保險人領取之保險給付為限；至於保險人誤認勞工 或遺屬為有受領權人所為之給付，雇主自不得類推適用勞 基法第59條規定予以抵充，以免雇主以勞工或遺屬自保險 人處受領之給付抵充後，勞工或遺屬嗣因保險人請求，須 將先前受領之給付返還保險人而受損失。　　　　　 　　5.查，被告曾於111年5月14日以自己為要保人，以張𨶈蘨等 12名員工為被保險人，向台灣人壽公司投保團體保險，保 險期間自111年5月14日0時起至112年5月14日0時止；保險 費為29,760元，係由被告繳納；而失能保險金及醫療保險 金之受益人為被保險人本人，身故保險金之受益人則依勞 基法第59條之遺屬受領補償順序定之，有團體保險要保書 、團體保險被保險人名冊、團體保險保險單、團體保險保 險費收據等影本各1份在卷可按（參見勞訴卷第63頁至第6 4頁、第65頁至第66頁、第24頁、第23頁）。又原告莊璥 菡於張𨶈蘨死亡後，於112年2月20日為自己並代理原告張 蕓𧃙、張哲溥、張哲瑋向台灣人壽公司申請保險理賠，台 灣人壽公司業已給付身故保險金1,000,000元予原告張璥 菡，有保險金理賠償通知書、法定繼承人聲明暨保險給付 推派具領同意書等影本各1份附卷可稽（參見勞訴卷第210 頁、第213頁），揆諸前揭說明，被告自得以類推適用勞 基法第59條規定，以原告向台灣人壽公司領得之身故保險 金，用以抵充其應給付予原告之上開喪葬費及死亡補償。 至原告另雖曾以張𨶈蘨之繼承人身分，向台灣人壽公司領 取張𨶈蘨之未住院醫療給付10,000元、傷害醫療保險金2, 030元，有保險金理賠通知書影本1份在卷可稽（參見勞訴 卷第210頁），惟因被告為張𨶈蘨所投保上開商業保險醫 療保險金之受益人為被保險人本人，已如前述，是得依上 開商業保險契約向台灣人壽公司請求上開未住院醫療給付 、傷害醫療保險金者，應為張𨶈蘨本人；張𨶈蘨對於台灣 人壽公司之未住院醫療給付、傷害醫療保險金債權於張𨶈 蘨死亡後，應屬張𨶈蘨遺產；原告既已拋棄對於張𨶈蘨之 繼承權，有如前述，則原告就上開未住院醫療給付、傷害 醫療保險金，即非有受領權人，揆之前揭說明，被告自不 得以原告自台灣人壽公司領取之上開未住院醫療給付、傷 害醫療保險金用以抵充應給付予原告之職業災害補償。 　　6.原告雖主張：被告投保之上開商業保險，乃被告所屬勞工 之福利，且上開商業保險乃1年定期傷害保險，其內容並 無任何關於職業災害之記載，顯見被告非為其所屬勞工發 生職業災害而投保，如將此種額外給與勞工或其遺屬之福 利用以抵充被告應給付之職業災害補償，對於勞工或其家 屬顯非公平，有失保護勞工之立場等語。惟查，一般而言 ，雇主願意負擔保險費為勞工投保商業保險，乃在確保其 賠償資力，並以保障勞工或其遺屬獲得相當程度之賠償或 補償為目的。原告主張：被告投保之上開商業保險，乃被 告所屬勞工之福利等語，已與常情有間；而原告復未舉出 任何證據證明被告曾與所屬勞工約定由其負擔保險費為勞 工投保商業保險，作為其對所屬勞工之福利，是原告主張 被告投保之上開商業保險，乃被告所屬勞工之福利等語， 自不足採，其據以主張：如將此種額外給與勞工或其遺屬 之福利用以抵充被告應給付之職業災害補償，對於勞工或 其家屬顯非公平，有失保護勞工之立場等語，亦無足取。 　　　　　 　　7.從而，經依上開說明抵充結果，原告於本件訴訟所得請求 被告給付之金額，應為168,760元（計算式：131,960元＋1 ,036,800元－1,000,000＝168,760）。準此，原告請求被告 給付喪葬費及死亡給付於168,760元之範圍內，逾上開範 圍之請求，則屬無據。 　　8.復按，給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時 ，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其 經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令， 或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債 務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算 之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法 律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條 第1項前段及第203條分別定有明文。查，本件被告應為之 前揭損害賠償給付，並無確定期限，且原告復未舉證證明 於起訴前曾向被告請求，惟被告既經原告提起民事訴訟而 受民事起訴狀繕本之送達，依民法第229條第2項之規定， 自應自民事起訴狀繕本送達被告之翌日，即113年1月11日 起，此有本院送達證書1份在卷可按（參見勞調卷第99頁 ；又本院送達證書「送達文書」欄雖僅記載第一次勞動調 解期日通知書而未記載民事起訴狀繕本，惟第一次勞動調 解期日通知書說明七，業已記載附民事起訴狀1份），負 遲延責任。從而，原告請求被告就上開應為之給付，另給 付自113年1月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息，亦屬正當。　 四、綜上所述，原告主張依勞基法第59條第4款規定，請求被告 給付原告168,760元，及自113年1月11日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之 請求，為無理由，應予駁回。 五、本判決原告勝訴部分，乃所命給付之金額未逾500,000元之 判決，依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，自應依職 權宣告假執行；另並依職權為被告預供擔保，得免為假執行 之宣告。　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院審酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此 敘明。 七、據上論述，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依 民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　伍逸康　　　　 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送 達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　張仕蕙 附表： 編號 請假日期 假別 　　時數 扣款金額 證據出處（因證據均為勞調卷內所附員工薪資條影本，以下僅記載勞調卷之頁數） 張𨶈蘨自108年4至109年4月止之本薪為20,000元，每小時之工資為83元（計算式：20,000÷30÷8≒83，小數點以下四捨五入） 1 108年4月12日 病假 2 83元　 第21頁 2 108年9月5日 事假 8 664元　 第26頁 3 108年10月7日 事假 4 332元　 第27頁 4 108年12月25日 事假 2.5 208元（小數點以下四捨五入） 第29頁 5 109年1月10日 事假 6 498元　 第30頁 6 109年2月24日 事假 5 415元　 第31頁 張𨶈蘨自109年5月至111年1月之本薪為21,000元，每小時之工資為88元（計算式：21,000÷30÷8≒88，小數點以下四捨五入） 7 109年7月27日 病假 2 88元　 第36頁 8 109年12月31日 事假 4 352元　 第41頁 9 110年2月2日 事假 1.5 132元　 第43頁 10 110年3月8日 事假 1 396元　 第44頁 11 110年3月18日 事假 3.5 12 110年10月18日 事假 2 176元（按：110年10月之員工薪資條原記載14時，扣款1,232元，惟110年11月之員工薪資條請假別欄記載「補10月事假改補休 -12.00H」，另發給1,056元，是實際上扣款金額應為176元。 第51頁、第52頁 13 111年1月3日 病假 1 44元　 第54頁 張𨶈蘨自111年2月至111年12月之本薪為21,650元，每小時之工資為90元（計算式：21,650÷30÷8≒90，小數點以下四捨五入） 14 111年3月4日 事假 5.5 855元　 第56頁 15 111年3月8日 事假 4 16 111年4月26日 事假 4.5 405元　 第57頁 17 111年5月13日 病假 2.5 113元（小數點以下四捨五入） 第58頁 18 111年6月13日 病假 4 1,620元　 第59頁 19 111年6月14日 病假 8 20 111年6月15日 病假 8 21 111年6月16日 病假 8 22 111年6月17日 病假 8 23 111年8月12日 事假 4 1,485元　 第61頁 24 111年8月23日 事假 7.5 25 111年8月26日 事假 5 26 111年10月4日 事假 5 450元　 第63頁 27 111年11月29日 事假 5（111年11月之員工薪資表僅記載29日、30日請事假5小時而未分別記載29日、30日請事假之時數） 450元　 第64頁 28 111年11月30日

2024-11-01

TNDV-113-勞訴-14-20241101-3

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