Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：邱靖棠

共找到 104 筆結果（第 51-60 筆）

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第73號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 被 上訴 人 黃種斌 薛祖策 林阿彬 蔡再棟 翁朝鐵 邱紹發 鄒洪相 羅肇松 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 複 代理 人 程居威律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年12月19日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第345號第一審判 決提起上訴，被上訴人並為訴之擴張，本院於113年12月10日言 詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 如附表二所示被上訴人擴張之訴駁回。 第二審訴訟費用，由上訴人負擔。擴張之訴訴訟費用，由如附表 二所示被上訴人各自負擔。 事實及理由 壹、程序方面 　按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條 第1項、第255條第1項第3款定有明文。查被上訴人黃種斌、林 阿彬、蔡再棟、羅肇松（下合稱如附表二所示被上訴人）於原 審主張上訴人於結清其等舊制年資或退休金時，未將具工資性 質之兼任司機加班、領班加給計入平均工資，其等請求上訴人 依序給付各如附表一編號1、3、4、8「應補發金額」欄所示金 額。嗣於本院審理時，其等主張考績獎金、其他獎金亦應一併 計入平均工資計算，並擴張聲明為上訴人應再給付如附表二所 示被上訴人各如附表二「應補發金額」欄所示之金額（見本院 卷第129頁），核係擴張應受判決事項之聲明，合於上開規定 ，應予准許。　 貳、實體方面 被上訴人主張：伊等各自如附表一「服務年資起算日」欄所示 之日起受僱於上訴人輸變電工程處北區施工處，除被上訴人黃 種斌係擔任一般工程員、被上訴人鄒洪相係擔任電機裝修員外 ，其餘被上訴人均擔任線路裝修員。又被上訴人黃種斌、薛祖 策、林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相（下稱黃種斌 等7人）均於民國108年12月間與上訴人分別簽立年資結清協議 書（下稱系爭協議），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第 11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均約定以109年7月1日為 結清勞退舊制年資之日。另被上訴人羅肇松於如附表一「舊制 年資結清日或退休日」欄所示日期退休。再者，黃種斌、薛祖 策、羅肇松除擔任原職務外，亦兼任司機，並於每月領有司機 加給（下稱系爭司機加給）；林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹 發、鄒洪相除擔任原職務外，亦兼任領班，並於每月領有領班 加給（下稱系爭領班加給）。而系爭司機加給、領班加給為固 定常態工作中可得支領之給與，具有勞務對價及經常性給與之 性質，自屬工資之一部，因此應列入平均工資計算。另依如附 表二所示被上訴人之109年度薪給資料明細所示，載有考績獎 金、其他獎金等給付項目，依勞動事件法第37條規定推定為伊 等因工作所獲得之報酬，其性質屬工資，於計算伊等之舊制結 清金及退休金時，應將其列入平均工資計算。詎料，上訴人於 結清伊等舊制年資及退休金時，未將系爭司機加給、領班加給 、考績獎金及其他獎金列入平均工資為計算，致短少給付各如 附表一、二「應補發金額」欄所示金額。為此，爰依經濟部所 屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺 灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條 第1項第1款、勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條 、勞退條例第11條第3項規定，請求給付退休金差額。並㈠於原 審求為命上訴人應給付如附表一所示被上訴人各如附表一「應 補發金額」欄所示金額，及各自如附表一「利息起算日」欄所 示之日起加計法定遲延利息；㈡於本院擴張求為命上訴人應再 給付如附表二所示被上訴人各如附表二「應補發金額」欄所示 金額，及各自如附表二「利息起算日」欄所示之日起加計法定 遲延利息。 上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業管理 法第14條、第33條之規範。又依經濟部所屬事業人員退休撫卹 及資遣辦法作業手冊（下稱系爭手冊）所附之經濟部所屬事業 機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱系爭給與項目表） 所示，從未將系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金 列為計算平均工資之給予項目，且系爭司機加給、領班加給係 屬體恤、慰勞及鼓勵性質之恩惠性給與，考績獎金、其他獎金 之發放則係依事業機構年度工作考成與年度盈餘而定，屬勞基 法第29條所規定之獎金或勞基法施行細則第10條所稱之分紅， 因此上開之加給及獎金均非屬經常性給與，亦不具有勞務對價 性，故不得列入平均工資計算。再者，依系爭協議第2條約定 ，平均工資之計算應依系爭給與項目表之規定辦理，而黃種斌 等7人既已於108年12月間簽立系爭協議並同意結清勞退舊制年 資，自應受系爭協議規範之拘束，不得請求將其列入平均工資 計算。縱認系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金得 列入平均工資計算，惟黃種斌、薛祖策、蔡再棟、翁朝鐵尚未 退休，請求權亦尚未發生，自不得請求伊給付退休金差額等語 ，資為抗辯。 原審就被上訴人之請求，判決被上訴人勝訴，上訴人不服，提 起上訴並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴駁回。 被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。如附表二所示被上訴人並 為訴之擴張，聲明：上訴人應再給付如附表二所示被上訴人各 如附表二「應補發金額」欄所示之金額，及各自如附表二「利 息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息。 兩造所不爭執之事項： ㈠被上訴人現任職或曾任職於上訴人，均為上訴人僱用人員，屬 純勞工。 ㈡被上訴人分別自如附表一「服務年資起算日」欄所示之日起受 僱於上訴人，並分別於如附表一「舊制年資結清日或退休日」 欄所示日期結清舊制年資或退休。被上訴人於勞基法施行前後 之工作年資所計算之舊制年資結清基數或退休金基數各如附表 一「結清或退休金基數」欄所示。 ㈢被上訴人舊制年資結清或退休前3個月、6個月所領取系爭司機 加給或領班加給之平均金額各如附表一「平均工資差額」欄所 示。 ㈣兼任司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，上訴 人每月固定給付之加給，依上訴人108年9月12日電人字第1080 017806號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給，若 未達4次則減半發放。 ㈤領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，上訴人每月固定給 付之加給，領班加給曾經多次變革，92年前進用人員如有擔任 領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給，支領金額隨人員升 等晉級而有所不同；自92年後進用人員如有擔任領班、副領班 者，不另支給加給；其後於109年間因考量領班、副領班人員 肩負每位工作人員工作安全重任，新進人員因不得支領加給恐 無意願承擔重任，致現場工作無人帶班之窘境，奉經濟部同意 自109年2月1日起開始實施該項加給支給。 ㈥黃種斌等7人於108年12月間與上訴人分別簽立系爭協議，系爭 協議第2條中段約定：平均工資之計算悉依據行政院82年12月1 5日台82經44010號函核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均 工資之給與項目表」（即系爭給與項目表）之規定辦理（見原 審卷第219-232頁之系爭協議）。另依系爭給與項目表之規定 ，系爭領班加給、司機加給均不列入平均工資計算。 ㈦上訴人於被上訴人結清舊制年資給與或退休金時，給付被上訴 人之舊制年資結清給與或退休金，未將系爭領班加給及司機加 給計入被上訴人之平均工資計算。如將系爭領班加給及司機加 給計入被上訴人之平均工資，則被上訴人各可請求上訴人補發 如附表一「應補發金額」欄所示之舊制年資結清給與或退休金 。 本件之爭點：㈠系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金 是否應計入被上訴人之平均工資計算舊制年資結清給與或退休 金？㈡黃種斌等7人是否應受其等所簽立之系爭協議第2條約定 之拘束，不得將系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎 金列入平均工資計算？㈢被上訴人請求上訴人給付各如附表一 、二「應補發金額」欄所示之金額及「利息起算日」欄所示之 法定遲延利息，有無理由？茲分別析述如下： ㈠領班加給、兼任司機加均屬於勞基法第2條第3款規定之工資， 應計入被上訴人之平均工資計算舊制年資結清給與或退休金， 考績獎金、其他獎金非屬工資，不得計入：　　 ⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對 價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經 常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「 給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為 何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之 約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動 契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本， 無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平 均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事 業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及 提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然 發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性 支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細 則第10條第2款所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質 迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨同此見解 ）。 ⒉領班加給部分： ⑴查林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相擔任領班，由上 訴人按月發給領班加給一節，有薪給資料可參（見原審卷第77 -82、85-90、93-98、101-106、109-114頁），足見林阿彬、 蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相擔任領班執行業務具有常態 性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間 ，是上訴人於林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相兼任 領班所給付之領班加給，自非臨時性之業務需求所偶發之款項 ，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給 與，具有制度上經常性。領班加給係上訴人核准擔任領班業務 之勞工所得領取，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具 有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班 而對勞工加給之給付，應認係勞工從事領班工作之勞務對價。 是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議， 並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬於勞 工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「 勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。 ⑵準此，林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相主張領班加 給屬於工資，即屬有據，自應列入平均工資計算結清舊制年資 金額。上訴人抗辯領班加給乃其體恤、慰勞及鼓勵員工性質之 恩惠性給與，不具勞務對價性，非其等工作給付之對價，亦非 兩造合意之工資之一部，非屬工資云云，自不足取。 ⒊兼任司機加給部分： 　黃種斌、薛祖策、羅肇松等人受僱上訴人期間兼任司機工作， 每月另領有兼任司機加給，有薪給資料可參（見原審卷第61- 　66、69-74、117-123頁），又司機工作本非其等主要職務，該 　項加給係因上訴人未另僱用司機，而由黃種斌、薛祖策、羅肇 松等人兼職開車至維修現場並保養維護車輛而得取得，足見兼 任司機加給係兼任司機者所享有並按月核發，且按月核發並非 係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下 之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件 而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之 外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件 達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質 上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合 「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，亦屬工資之一部分 ，應計入平均工資計算結清舊制年資或退休金，是黃種斌、薛 祖策、羅肇松等人此部分主張當屬有據。 ⒋考績獎金、其他獎金（合稱系爭獎金）部分： ⑴系爭獎金係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱 經營績效獎金要點）及台灣電力股份有限公司核發經營績效獎 金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）等規定核發一 節，為兩造所不爭執（見本院卷第171-176、306-307頁），堪 信為真實。又當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績 效獎金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所 屬人員考績獎金、工作獎金，此觀經營績效獎金要點第2點、 第3點第3款第2、4目等規定自明。準此，上訴人抗辯考績獎金 係依經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中之各事業總經理 及所屬人員考績獎金一節，核與上開規定相符，並為被上訴人 所不爭執（見本院卷第305-306頁），自堪信為真實。再者， 其他獎金之內容係工作獎金及績效獎金兩項，已據上訴人陳明 在卷（見本院卷第306頁），雖被上訴人對其他獎金係依經營 績效獎金要點核發一節，並不爭執，但主張看不出其他獎金為 何包括工作獎金及績效獎金項等語。惟觀諸上訴人依經營績效 獎金要點第4點第8款授權制定之經營績效獎金注意事項規定， 工作獎金及績效獎金之核發原則均係以全年度均在職之第7點 所列人員為限（第7點），且均係分配至各單位（第8點第1款 第⒈⑵目、第⒉⑴⑵目），各單位工作獎金、績效獎金之分配應視 單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依第8點 第2款第1目所列因素核定個人獎金（第8點第2款第⒈目） 　，足認工作獎金及績效獎金均係分配至各單位後，再由各單位 依上規定分配而核定個人獎金，此與考核獎金中之考成獎金、 考績獎金、全勤獎金係依有關規定核實列支，不予分配（第8 點第1款第⒈⑴目）之規定不同，堪認上訴人所述其他獎金之內 容係工作獎金及績效獎金兩項一節，應為可採。 ⑵考績獎金不具工資之性質： ①經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中之考績獎金，係依按當 年度工作考成列甲等、乙等之不同，而各核發以不超過本機構 2個月至1個月之薪給總額。又有關等第之考核及考績獎金之核 發係依經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）之 規定辦理之，復為兩造所不爭執（見本院卷第305-306頁）， 是以，考績獎金之性質自應由考核辦法中之相關規定予以探究 、釐清。 ②考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等：晉原等 薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發 給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月 薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。三、丙 等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（解僱）」。第10條 規定：「另予考核列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列 乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者不予獎懲；列 丁等者免職或除名（解僱）」。是以上開規定觀之，年度考核 甲等、乙等均晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額 之考績獎金，丙等留原等薪級，丁等解僱；另予考核部分除甲 等、乙等無晉原等薪級一級外，其餘考績獎金之核發均與年度 考核相同，且第9條並已明定係「年度考核獎懲」等語，堪認 考績獎金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質。 ③考核辦法第3條第1項、第2項規定：「一、年度考核：於每年考 核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至年終滿一年者，予 以考核；年度考核應以平時考核為依據，平時考核就其工作、 操行、學識、才能行之；考核細目由各機構依其事業特性及經 營管理需要訂定報本部備查」、「二、另予考核：各機構人員 於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者辦 理之考核。但有下列情形之一，該六個月之計算得不以連續為 必要：（一）養育三足歲以下子女辦理留資（職）停薪者。（ 二）本人或配偶之直系血親尊親屬年滿六十五歲以上或重大傷 病須侍奉辦理留資（職）停薪者」、「另予考核於年終辦理之 ；因免除職務、撤職、休職、免職、除名（解僱）、辭職、退 休、資遣、死亡或留資（職）停薪期間考核年資無法併計者， 得隨時辦理之」。是依上開規定可知，年度考核係以平時考核 為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之，並於考 核為甲等或乙等者，始發給一個月或半個月薪額之考績獎金， 則考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念顯難認屬勞工提供 勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）。再者，於同 一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者，應辦 理另予考核，並考核為甲等或乙等者，分別發給一個月或半個 月薪額之考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核甲等、乙 等亦均各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則 任職已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考核之等第 相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職 期間之比例發給，益證考績獎金之發給與勞工提供之勞務間不 具對價性。 ④考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列甲等人數之比 率規定如下：一、機構年度工作考成成績列甲等者，該機構考 列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之七十五為最高額 。二、機構年度工作考成成績列乙等者，該機構考列甲等人數 ，以參加當年度考核總人數百分之六十五為最高額。三、機構 年度工作考成成績列丙等者，該機構考列甲等人數，以參加當 年度考核總人數百分之四十五為最高額。四、機構年度工作考 成成績列丁等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總 人數百分之三十五為最高額」。準此，參諸考核辦法第12條第 1項就各機構年度考核列甲等人數之比率設有限制，即得考列 甲等人數之比例尚受該機關年度工作考成成績等第之影響，即 最高甲等之75%至最低丁等35%不等，更可知基於考核為甲等或 乙等者，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係與勞 工提供之勞務間不具對價性。 ⑤綜上，考績獎金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性 質，且依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得之對價（報酬），均如前述，故考績獎金僅具 恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資 之計算基礎。 ⑶其他獎金不具工資之性質： ①其他獎金之內容係工作獎金及績效獎金兩項，其核發係依經營 績效獎金要點及經營績效獎金注意事項規定，業如前述，則其 他獎金之性質為何？自應由上開相關規定予以探究、釐清。 ②經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款分別規定：「四、 績效獎金：（一）當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發 給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響， 並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業 依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限 。績效獎金月數＝一點二個月加 X；『總盈餘』達『法定稅前盈餘 加減政策因素影響金額』者，以一點二個月為限；未達『法定稅 前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點二個月按達成比率 調減；超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，績效獎 金為一點二個月加X；X為零至一點二個月，每級距零點四個月 ，最高加計三級至一點二個月為限。前述級距基準台電、中油 公司為六％（第一級距為一％≦Y ＜六％，第二級距為六％≦Y＜十二％ ，第三級距為十二％≦Y）；台水、台糖、漢翔公司為五％（第一 級距為一％≦ Y＜五％，第二級距為五％≦ Y＜十％，第三級距為十％≦ Y）; Y為『總盈餘』超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』 之比例」、「（二）總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣 除非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導 致之影響金額」、「（三）前項『政策因素』係指：1.為配合政 府穩定物價政策，致無法反映成本，調整產品售價。2.配合專 屬該事業政策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部 分。3.為配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政 院與本部政策指示辦理事項」、「（四）政策因素之限制：1. 處理土地盈餘不得作為計算獎金之基礎，僅其中屬員工貢獻部 分得認列政策因素。2.因天然災害影響致營業收入與盈餘減少 事項，不屬於『政策因素』。3.屬於因政府法規修正影響事項， 應為公民營企業一體遵循，非屬各事業肩負之政策任務。4.屬 公司經營範疇或企業責任者，不列入『政策因素』範圍，但情況 特殊者不在此限」、「（五）各事業於年度結束後，得就影響 決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從 嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算 獎金總額，由董事會核定」。是依上開規定可知，績效獎金係 以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政策 因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時，始 得依上開規定之比例（即「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加 減政策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加 減政策因素影響金額」之比例，而為不同績效獎金月數、級距 之規定），核定績效獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之 事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘或虧損之情形 者），則不發給績效獎金。準此，績效獎金之核發與否繫乎事 業當年度有盈餘之條件，自非必然發放，此核與勞基法第29條 規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘， 於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之 給與，兩者性質相類似，是依上說明，績效獎金既以前述事業 當年度有盈餘作為發放之條件，自非必然發放，且縱有發放， 其發放標準尚繫乎「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策 因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政策 因素影響金額」之比例，而有不同之發放標準，為僅具恩惠性 、勉勵性給與，自不具工資之性質。 ③核發工作獎金及績效獎金以全年度均在職之下列人員為限。惟 其若於年度內新進(含由其他事業調入)、復職(工）、退休、 資遣、在職死亡、入退伍或調往(商調)其他公務機關服務，則 按在職比例(不含新進雇用人員「課程及實習訓練」期間)發給 。(一) 編制內正式員工。(二)約聘雇人員。(三) 工作訓練之 新進人員。(四) 實習或試用之新進人員。經營績效獎金注意 事項第7點定有明文。依此規定，除有本點所定之例外情形外 ，係以全年度均在職之人員始有請求核發工作獎金及績效獎金 之權利。準此，年度中非因本點所定例外情形而離職者，例如 自請離職者，即不予核發工作獎金及績效獎金，益證上開獎金 之發給與勞工提供之勞務間不具對價性。 ④經營績效獎金注意事項第8點第2款第⒈、⒉目規定：「(二)員工 獎金之核發：1.各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位績 效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核定 個人獎金：(1)工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作 獎金或績效獎金。(2)工作表現不佳受記過以上處分者，應減 發工作獎金或績效獎金。(3)每請事假一天，扣發工作獎金一 天；每請病假 (不含公傷病假、住院病假)一天，扣發工作獎 金半天。(4)請事、病假 (不含公傷病假、住院病假)積計超過 二個月者，不發工作獎金或績效獎金。2.因記功或記過而增減 發獎金之幅度，以不超過該單位平均每人工作獎金或績效獎金 日數之百分之二十為限」。觀諸上開規定，可知工作獎金及績 效獎金發放之數額依年度內獎懲作為加、減發獎金之依據，另 工作獎金發放之數額亦依年度內考勤作為減發獎金之依據，足 見其性質上僅屬激勵性之給與，且其發放之數額並非一定，依 一般社會之通常觀念，顯難認依上規定發放之工作獎金及績效 獎金係員工當年度提供勞務之對價。蓋上開獎金倘係員工當年 度提供勞務之對價，豈能僅因請事、病假(不含公傷病假及住 院期間病假）累積超過2個月（60天)以上者，即不予發放工作 獎金或績效獎金之理？ ⑤參諸經營績效獎金注意事項第10條規定：「各單位應依本事項 規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發 原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於 寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並應負行政及法律責任 」，益證有關工作獎金及績效獎金之發放僅具恩惠性、勉勵性 給之性質，此觀上開獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事 時，即應由各單位負責收回等情自明，蓋如上開獎金之發給與 勞工提供之勞務間具有對價性，則已發放之獎金豈容各單位再 行收回。 ⑥綜上，其他獎金係包括工作獎金及績效獎金兩項，惟績效獎金 之核發核與勞基法第29條規定所發放之獎金或紅利性質相類似 ，且工作獎金及績效獎金之發放，依一般社會之通常觀念難認 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 僅具恩惠性、勉勵性給與之性質，均如前述，從而，上訴人所 發放之其他獎金應僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質 ，自不得納入平均工資之計算基礎。 ⑷雖被上訴人主張經營績效獎金要點之考核獎金項目包含全勤獎 金，而全勤獎金性質係屬工資，則考核獎金應屬工資，且上訴 人核發考核獎金時，亦將勞工個人工作表現，列入敘發之評比 ，顯然具有勞務對價性，其性質應屬工資無疑，又績效獎金之 核發，不以上訴人具有盈餘為前提，上訴人縱然有虧損情形， 仍會發放自得推定系爭獎金之性質係屬工資云云。惟查： ①依經營績效獎金要點第3點第3款規定，考核獎金之項目包括各 事業董事長考成獎金、各事業總經理及所屬人員考績獎金、全 勤獎金、工作獎金等4項，但上開4項獎金之性質是否屬工資， 應就其等各別之發放依據及內容，按一般社會之通常觀念判斷 ，在制度上是否通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 得之對價（報酬），以定其是否具工資之性質。查考績獎金之 發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質，工作獎金亦僅 具恩惠性、勉勵性給與之性質，依一般社會之通常觀念均難認 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 業如前述，被上訴人僅以全勤獎金性質屬工資，進而主張包括 全勤獎金、考績獎金、工作獎金在內之考核獎金均屬工資云云 ，自不足採。 ②系爭獎金之核發，有將勞工個人工作表現，列入核發之評比， 固如前述，但上訴人所為僅具恩惠性、勉勵性之系爭獎金，本 得依員工個人之工作表現，以定其核發之內容，自難認以此反 推系爭獎金具勞務之對價性，是被上訴人此部分主張難認可採 。 ③依經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款規定，績效獎金 係以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政 策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時， 始得依上開規定之比例，核定績效獎金，至當年度審定決算無 盈餘或虧損之事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘 或虧損之情形者），則不發給績效獎金，業如前述，是以被上 訴人僅以上訴人有虧損情形，仍會發放自得推定系爭獎金之性 質係屬工資云云，亦乏所據。 ④至被上訴人所舉最高法院92年度台上字第1328號判決之事實， 與本件不同，尚無比附援引之餘地，併予敘明。 ㈡黃種斌等7人簽立之系爭協議第2條約定，有關領班加給、兼任 司機加給不列入平均工資計算之約定，因低於勞基法第55條之 給與標準，本院不受拘束，應依該規定予以調整，而將領班加 給及兼任司機加給納入平均工資計算舊制年資結清給與： ⒈按勞退條例第11條第1項、第3項規定：「本條例施行前已適用 勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位 而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年 資，應予保留」、「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續 期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，從其約定」。又依勞基法第55條第2 項規定，前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個 月平均工資。另依退撫辦法第3條規定：「本辦法所稱基數， 係指計算事由發生時1個月平均工資。平均工資依勞基法有關 規定辦理」可知，經濟部所屬事業人員關於舊制年資結清給與 計算之平均工資認定，亦依勞基法有關規定辦理，並無特別規 定。而勞基法第2條第4款則規定：「平均工資：謂計算事由發 生之當日前6個月內所得『工資』總額除以該期間之總日數所得 之金額」。是上訴人與黃種斌等7人約定結清保留之工作年資 時，關於計算舊制年資結清給與之工資，自應依前揭勞基法之 規定辦理，並不得低於前揭勞基法規定之給與標準甚明。然查 上訴人與黃種斌等7人簽訂之系爭協議第2條中段約定：平均工 資之計算悉依據系爭給與項目表之規定辦理；另依系爭給與項 目表之規定，系爭司機加給、領班加給並不列入平均工資計算 （見不爭執事項㈥）。準此，依系爭協議第2條中段有關結清保 留工作年資之給與標準約定，就平均工資之計算，顯然低於勞 基法第55條所定之給與標準，應可認定。 ⒉次按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障」。第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活， 增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞 工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者，應按其年 齡及身體狀態，予以特別之保護（第二項）」。基於上開意旨 ，勞基法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟 發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、 職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。而退休乃勞動關係 之核心問題之一，影響勞工之福祉甚鉅，勞退條例施行後，為 銜接該條例之新舊制度，該條例第11第1項固明定選擇適用本 條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保 留。而此項保留之年資，依勞動基準法規定，勞工於退休或遭 資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，原不宜規定雇 主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞 資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法 規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為本 條例第3項規定。故於勞雇雙方約定結清保留之工作年資時， 就約定之給與標準，乃透過勞退條例第11條第3項以不低於勞 基法第55條及第84條之2規定之給與標準規定予以規範，並以 此標準作為法律保障之最低限度，自不容勞雇雙方以契約自由 為由規避之。然由於勞雇雙方所為結清保留工作年資之約定， 有關退休金基數、應計入一個月平均工資計算之各項給與等事 項之約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依 民法第71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇 雙方之約定低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準為 由，逕認該約定為無效。而勞退條例第11條第3項既規定：「… …勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之 給與標準結清者，從其約定」，亦即如約定低於勞基法第55條 之規定者，尚不得排除勞基法第55條之規定而從其約定。故如 發生民事爭議，法院自應於具體個案，就退休金基數、應計入 一個月平均工資計算之各項給與等事項之約定是否低於勞基法 第55條規定，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第 55條規定予以調整。質言之，就退休金基數、應計入一個月平 均工資計算之各項給與等事項之約定不低於勞基法第55條規定 者，從其約定，至低於勞基法第55條之規定者，法院不受該約 定之拘束，而應依勞基法第55條之規定予以調整之。查依系爭 協議第2條中段約定，即上訴人與黃種斌等7人約定結清保留工 作年資之給與標準，其中就平均工資之計算，約定不計入領班 加給、兼任司機加給，既低於勞基法第55條之規定，本院自不 受此約定之拘束，而應依勞基法第55條之規定予以調整之，即 應將屬勞基法第2條第3款所定工資之領班加給、兼任司機加給 ，納入平均工資計算舊制年資結清給與，以符合不低於勞基法 第55條規定之給與標準。　 ㈢被上訴人請求上訴人給付各如附表一「應補發金額」欄所示之 金額及各如附表一「利息起算日」欄所示法定遲延利息，為有 理由： ⒈查領班加給、兼任司機加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已 如前述，則上訴人於羅肇松退休時發給之退休金，及與黃種斌 等7人約定結清保留工作年資，自均應將之列入其等之平均工 資計算。又將羅肇松退休或黃種斌等7人結清保留工作年資時 ，將領班加給、兼任司機加給納入平均工資計算，上訴人應補 發予被上訴人之退休金數額，其中在勞基法施行之前後各應補 發如附表一「應補發金額」欄所示，則被上訴人各可請求上訴 人補發如附表一「應補發金額」欄所示之退休金或舊制年資結 清給與，復為兩造所不爭執，業如前述，是羅肇松依勞基法第 55條第1項之規定，黃種斌等7人依系爭協議之約定及依勞基法 第55條第1項、勞退條例第11條第3項之規定，請求上訴人給付 如附表一「應補發金額」欄所示之金額，即屬有據。 ⒉又按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付 之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利 率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無 法律可據者，週年利率為5%。104年10月23日修正前勞基法施 行細則第29條、現行勞基法第55條第3項前段及民法第229條第 1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。次按有關勞雇雙 方依勞退條例第11條第3項約定結清保留年資之金額，係依勞 基法之退休金標準計給，故其給付之期限依該法施行細則第 2 9條第1項規定，雇主須於30日內發給勞工，亦據原行政院勞工 委員會（現已改制為勞動部）於94年4月29日以勞動4字第0940 021560號函釋在案。查上訴人未將領班加給、兼任司機加給計 入被上訴人平均工資計算退休金或舊制年資結清給與，並於其 等各於附表一「舊制年資結清日或退休日」欄所示日期起30日 內給付之等情，業如前述，則上訴人自被上訴人退休或結清之 日起30日之翌日起即屬遲延給付狀態。是被上訴人依上開規定 請求上訴人應自如附表一「利息起算日」欄所示之日起至清償 日止，按週年利率5%計算之遲延利息，亦屬有據，應予准許。 　 ㈣如附表二所示被上訴人請求上訴人給付各如附表二「應補發金 額」欄所示之金額及各如附表二「利息起算日」欄所示法定遲 延利息，為無理由： 　承前所述，系爭獎金之性質非屬工資，上訴人與如附表二所示 被上訴人約定結清保留工作年資，自不得應將之列入其等之平 均工資計算，則如附表二所示被上訴人主張系爭獎金應計入平 均工資計算，並依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、 退休規則第9條第1項、第10條第1項、退撫辦法第9條及勞退條 例第11條第3項請求上訴人給付各如附表二「應補發金額」欄 所示之金額及各如附表二「利息起算日」欄所示法定遲延利息 ，洵屬無據，應予駁回。 綜上所述，羅肇松依勞基法第55條第1項、第3項、退撫辦法第9 條之規定，黃種斌等7人依勞基法第55條第1項、第3項及勞退 條例第11條第3項之規定，請求上訴人應分別給付被上訴人如 附表一「應補發金額」欄所示之金額，及各自如附表一「利息 起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 ，自屬正當，應予准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並 依職權為假執行之諭知，及酌定相當擔保金為免為假執行之諭 知，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為 無理由，應駁回上訴。另如附表二所示被上訴人於本院擴張請 求上訴人給付各如附表二「應補發金額」欄所示之金額及各如 附表二「利息起算日」欄所示法定遲延利息，為無理由，應予 駁回。 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據 ，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一 論列，附此敘明。　 據上論結，本件上訴人之上訴及被上訴人擴張之訴均為無理由 ，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 勞動法庭 審判長法 官 李慈惠 法 官 鄭貽馨 法 官 謝永昌 正本係照原本作成。 上訴人不得上訴。 如不服本判決（被上訴人須合併上訴利益額逾新臺幣150萬元） ，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理 由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造 當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格 之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋 明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所 定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上 訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 王增華 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表一：（日期：民國/幣別：新臺幣，下同） 編號 姓名 服務年資起算日 舊制年資結清日或退休日 結清或退休金基數（個） 平均工資差額 應補發金額 利息起算日 期間 金額 1 黃種斌 73年11月12日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 147,190 109年8月1日 勞基法施行後 41 結清前6個月 3,590 2 薛祖策 78年3月5日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 131,035 109年8月1日 勞基法施行後 36.5 結清前6個月 3,590 3 林阿彬 66年9月22日 109年7月1日（實際退休：110年9月30日） 勞基法施行前 13.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 31.1667 結清前6個月 3,590 4 蔡再棟 73年12月28日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 129,240 109年8月1日 勞基法施行後 36 結清前6個月 3,590 5 翁朝鐵 73年12月28日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 147,190 109年8月1日 勞基法施行後 41 結清前6個月 3,590 6 邱紹發 66年9月22日 109年7月1日（實際退休：110年12月31日） 勞基法施行前 13.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 31.1667 結清前6個月 3,590 7 鄒洪相 66年2月15日 109年7月1日（實際退休：110年11月1日） 勞基法施行前 15 結清前3個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 30 結清前6個月 3,590 8 羅肇松 71年10月15日 111年10月31日即退休日 勞基法施行前 3.6667 結清前3個月 3,328 143,104 111年12月1日 勞基法施行後 39.3333 結清前6個月 3,328 備註 本件被上訴人主張平均工資差額，黃種斌 、薛祖策、羅肇松含系爭司機加給，林阿彬、蔡再棟、翁朝鐵、邱紹發、鄒洪相含系爭領班加給。 附表二： 編號 姓名 服務年資起算日 舊制結清日或退休日 結清或退休金基數（個） 平均考績獎金 平均其他獎金 應補發金額 利息起算日 1 黃種斌 73年11月12日 舊制結清日期：109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 20,040 1,094,531 109年8月1日 勞基法施行後 34 結清前6個月 12,152 結清前6個月 20,040 2 林阿彬 66年9月22日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 21,656 1,217,446 109年8月1日 勞基法施行後 35 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,656 3 蔡再棟 73年12月28日 勞基法施行前 9 結清前3個月 0 結清前3個月 21,881 1,457,262 109年8月1日 勞基法施行後 36 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,881 4 羅肇松 71年10月15日 退休日期111年10月31日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 22,761 1,304,187 111年12月1日 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 0 結清前6個月 40,129

2024-12-24

TPHV-113-勞上易-73-20241224-1

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第76號 上 訴 人 匯智資訊股份有限公司 法定代理人 林宜鋒 訴訟代理人 陳文祥律師 被 上訴 人 鄒孟珊 訴訟代理人 邱靖棠律師 程居威律師 華育成律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 3年4月30日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第232號第一審判決 提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊自民國96年10月30日起，受僱於上訴人擔 任雲端服務部經理，薪資為新臺幣（下同）7萬9,000元（下 稱系爭契約），自106年4月1日起經調整為不記錄打卡人員 ，可自由決定出勤時間，即使有請假或遲到早退情形，上訴 人僅為記錄，不會對伊為不利處分。詎上訴人於112年6月2 日，竟以伊於同年5月有連續3日曠工或1個月內曠工6日情形 ，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定終止 系爭契約，其終止並不合法，已預示拒絕受領伊提供勞務之 意，伊主觀並無任意去職之意，且於同年月17日向臺北市政 府勞動局申請勞資爭議調解，將準備給付之事通知上訴人， 上訴人仍拒絕受領勞務，應負受領遲延之責，仍應按月給付 伊薪資及提繳勞工退休金（下稱勞退金）至伊之勞退金專戶 。爰依系爭契約、民法第487條本文及勞工退休金條例（下 稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定，求為判命確 認兩造間僱傭關係存在，上訴人應自112年6月3日起至伊復 職之日止，按月給付7萬9,000元，及提繳勞工退休金（下稱 勞退金）4,812元至伊於勞動部勞工保險局之勞退金專戶（ 下稱勞退金專戶）等語。 二、上訴人則以：伊於106年4月1日起將被上訴人調整為不記錄打卡人員，僅係其每月薪資給付數額，不受請假天數、遲到早退影響，非謂伊就其出缺勤狀況不為管理，被上訴人每天仍有到班義務，若未到班亦未向主管請假時，則為曠職。又伊雖曾於新冠肺炎期間配合指揮中心政策，視疫情狀況實施居家辦公，惟於疫情趨緩後，即於111年6月30日公告，自同年7月4日起員工皆需至公司上班，始屬依債務本旨提出勞務給付。詎被上訴人於112年5月8日於幹部會議跟與會人員發生爭執後曠職，未到公司提供勞務亦未通知主管，其雖於111年5月18日通知伊，有家人確診情形，但仍未依公司111年10月17日公告「同住家人確診本人未確診居家工作1+3天」規定，於同年5月22日出勤上班，亦未依勞工請假規則第10條規定提供家人確診證明以供查核。則被上訴人於112年5月9至10日、12日、16至17日、22至26日共10日（下稱系爭期間）未到班，無正當理由繼續曠工3日及1個月內曠工達6日情形，伊為維持公司紀律、企業經營管理，始於同年6月2日依勞基法第12條第1項第6款終止系爭契約，系爭契約已終止，兩造間僱傭關係已不存在，被上訴人請求伊按月給付薪資及提繳勞退金至其勞退金專戶，亦無理由等語。　　 三、原審判決為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並 上訴聲明：㈠原判決廢棄，㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被 上訴人則答辯聲明：上訴駁回。　 四、兩造不爭執事項（見本院卷第54頁）：　　 　㈠被上訴人自96年10月30日起受僱於上訴人，於上訴人終止系 爭契約前係擔任雲端服務部經理，月薪7萬9,000元。　 　㈡上訴人於112年6月2日，以被上訴人於系爭期間無正當理由未 出勤為由，依勞基法第12條第1項第6款規定，口頭通知被上 訴人終止系爭契約，並於當日退保，被上訴人最後工作日為 112年6月2日。　 　㈢被上訴人於112年6月17日向臺北市政府勞動局申請本件勞資 爭議調解，經調解後調解不成立。　 五、本件爭執要點為：被上訴人得否請求確認兩造間僱傭關係存 在，及請求上訴人按月給付薪資及提繳勞退金至其勞退金專 戶?茲就本件爭點及本院得心證理由分述如下：　 　㈠上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭契約，是否 合法?　 　⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇 主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款固定有明 文。惟必須勞工無正當理由曠工，且繼續曠工達3日以上或1 個月內曠工達6日之法定要件，若僅符合其中之一者，雇主 尚不得終止契約。次按所謂曠工，係指勞工於應工作之日不 工作，亦未請假而言。又雇主為企業經營之必需，雖得訂定 規範員工工作條件及服務紀錄之行為準則，並得對勞工之行 為加以考核、懲處，惟仍須考量其相當性、合理性及誠信原 則，並不得濫用權利。被上訴人主張：伊於系爭期間為居家 辦公，並無曠職，上訴人終止系爭契約並不合法等語；上訴 人則抗辯：被上訴人於系爭期間未到班，符合連續曠工3日 及1個月內曠工達6日情形，伊終止系爭契約自屬合法等語。 經查： 　⑴被上訴人係擔任上訴人雲端服務部經理，其登入上訴人VPN連 線即可進行工作，於系爭期間，被上訴人皆有居家遠端工作 ，如：經由內部網路寄送電子郵件予客戶、操作內部系統、 撥打內線電話、與同事商討工作內容以完成工作，並參與上 訴人線上會議，此觀業務群組Line對話紀錄截圖、被上訴人 VPN連線紀錄即明（見原審卷第33-55、141-144頁），且為 上訴人所不爭執（見本院卷第58頁），足見被上訴人於系爭 期間均係居家辦公，並無於應工作之日而未工作情形。上訴 人自陳於系爭期間並未拒絕受領被上訴人勞務，亦未向被上 訴人表示應至公司上班（見本院卷第105-106頁），則被上 訴人於系爭期間居家辦公，即非無正當理由曠工。 　⑵復觀之上訴人於106年3月20日寄送被上訴人之電子郵件內容 ，載明：「剛剛已經向HR申請你成為不紀錄出勤打卡的人員 ，從4月1日開始起算。之後不論請事病假多少天、遲到早退 ，我們都（只記錄）不計算，直接支付全薪。當工作太晚或 參與其他支援活動，你可以自行決定上班、早退、補休時間 ，傳個簡訊給主管通知一下就可以」等語（見原審卷第27頁 ），可見被上訴人自106年4月1日起，經上訴人調整為不記 錄打卡人員後，如有請假或遲到早退情形，僅為記錄，不會 對其薪資數額作不利處分。又被上訴人之人事單位，會在月 底或是次月初提供缺席資料，人員如有曠職情形，其主管會 告知，並要求確認原因及完成請假程序，而不紀錄打卡人員 並無全勤獎金，主管會議亦有詢問已列入不紀錄打卡人員， 是否要改為不再列入，此經證人莊哲豪即上訴人雲端服務部 服務經理於本院到庭證述上情明確（見本院卷第177、180頁 ），亦見上訴人員工若有曠職，其主管於人事單位提供缺席 資料後，會請該人員完成請假程序，並非直接論以曠職。則 不紀錄打卡人員無全勤獎金，如有請假或遲到早退情形，不 會對其薪資數額作不利處分，是上訴人如認被上訴人居家辦 公有曠職情形，更應請其補行請假程序，始符合相當性、合 理性及誠信原則。 　⑶況上訴人於111年10月17日公告「同住家人確診本人未確診居 家工作1+3天」規定（見原審卷第99頁），而被上訴人之同 住家人，自112年5月18日至23日有2人確診（見原審卷第146 -147頁），為上訴人所不爭執（見本院卷第106頁），則 　　被上訴人於112年5月22日至23日因家人確診而居家辦公，即 有正當理由，被上訴人縱未及請假，上訴人亦得通知其提出 診斷證明書補行請假程序，不得逕論以曠職，而旋於112年6 月2日終止系爭契約。　 　⒉上訴人雖抗辯：勞工提供勞務係受雇主指示，被上訴人自106 年4月1日至112年3月間曾向主管請假逾30次，可見其明知未 到班亦未請假即為曠職，且員工居家上班將提高公司網路資 安事件，伊僅於疫情期間開放員工在家上班，被上訴人於系 爭期間未至伊之公司提供勞務，亦未向主管請假，應屬曠工 云云。經查： 　⑴依上訴人之員工守則第5條關於遲到早退、第7條之曠職規定 （見原審卷第155-156頁），僅規範其員工上下班應按時打 卡、未完成請假手續而擅離職守以曠職論，並無關於員工勞 務提供地點規定。且遍觀工作規則全文，亦無關於員工居家 遠端工作及不記錄出勤打卡人員到班規範（見原審卷第153- 159頁），為上訴人所不爭執（見本院卷第152頁）；證人莊 哲豪復證述：不清楚勞動契約有無約定勞務提供地點等語（ 見本院卷第175頁）。則上訴人之員工守則、工作規則並無 明定其員工勞務提供地點，員工亦不清楚勞動契約有無相關 約定，即難遽認上訴人已指示被上訴人其勞務提供地點僅為 公司所在。 　⑵又被上訴人除系爭期間，另於112年2月14日、15日、23日， 及同年3月8日、15日、16日，4月7日，有居家工作情形，此 有被上訴人VPN連線記錄、出勤紀錄表在卷可稽（見原審卷 第127-132頁），上訴人不爭執其未以曠職論，亦無扣薪（ 見本院卷第105頁），而於112年11月3日本件訴訟程序進行 中，始發函向被上訴人追討系爭期間薪資（見原審卷第189- 190頁），亦見上訴人雖於111年6月30日公告自同年7月4日 起員工皆需至公司上班，然其員工仍得居家工作。而被上訴 人固自106年4月1日至112年3月間曾向主管請假逾30次，於1 07年1月11日並向主管表示：「我沒跟你請假的話一定都會 來」等語（見原審卷第77-83頁），上訴人復主張被上訴人 於112年5月8日下午口頭有向主管請假（見原審卷第70頁） ；然被上訴人請假，係因其未提供勞務，與其居家辦公有提 供勞務，並不相同。況被上訴人於107年1月11日向主管所為 前開表示，距系爭期間（112年5月）已有5年，該時亦無發 生疫情，上訴人員工守則、工作規則，既未明定被上訴人不 得居家工作，已如前述，自難遽認被上訴人居家工作並未請 假即屬曠職。 　⑶另上訴人不爭執因ISO 27001資訊安全管理認證要求，設有專任資安官、資安維護小組及資安管理系統（見本院卷第58-59頁），復有ISO國際標準驗證證書、網頁說明在卷可參（見原審卷第183-185頁）。是上訴人員工若欲遠端連線工作，仍需由其開放VPN遠端連線權限，上訴人得決定是否提供員工連線權限，若其資安單位認有安全疑慮，自可隨時終止提供，以控制資安風險。證人莊哲豪亦證述：公司通常會准許居家辦公，遠端連線在科技公司很常見，如不在公司環境，就需要用到遠端連線，這樣可以於不在公司內部環境時，仍可存取公司系統等語明確（見本院卷第175、176頁），足見開放員工遠端辦公，為科技業公司所常見。且被上訴人於112年5月4日收到上訴人通知遠端連線調整後，有與公司技術總監確認連線位置之情，此有Line對話紀錄截圖附卷為憑（見原審卷第187頁），亦見上訴人直至112年5月，仍准許被上訴人以遠端辦公確認工作，並無造成資安風險。故上訴人辯稱：員工居家上班將提高公司網路資安事件，伊僅於疫情期間開放員工在家上班云云，亦不可採。 　⒊綜上，被上訴人於系爭期間均係居家辦公，並非未工作，且 其為不紀錄打卡人員，如有請假或遲到早退情形，不會對其 薪資數額作不利處分，上訴人如認被上訴人有曠職情形，應 請其補行請假程序；況被上訴人之同住家人，於112年5月18 日至23日有2人確診，被上訴人於此期間居家辦公，即有正 當理由，不符合1個月內曠工達6日情形。則被上訴人於系爭 期間並未曠職，上訴人終止系爭契約，與勞基法第12條第1 項第6款規定有違，並不合法，故被上訴人請求確認兩造間 僱傭關係存在，即屬有據。　 　㈡被上訴人請求上訴人按月給付薪資及提繳勞退金至其勞退金 　　專戶，是否有據?　 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條本文定有明文。次按雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6 條第1項、第14條第1項亦有明文。又債權人於受領遲延後， 需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務 人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債 務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬。　 　⒉經查，兩造間僱傭關係仍存在，已如前述；又上訴人終止系 爭契約，已預示拒絕受領被上訴人提供勞務，被上訴人並無 任意去職之意，復於112年6月8日以電子郵件向上訴人表示 願繼續提供勞務，惟遭上訴人拒絕（見原審卷第32頁、本院 卷第60頁），則被上訴人將準備給付情事通知上訴人，上訴 人拒絕受領，應負受領遲延之責。又上訴人對於若本院認被 上訴人請求為有理由，就其請求自112年6月3日起，按月於 次月5日給付7萬9,000元及提繳勞退金4,812元至其勞退專戶 ，並無意見（見本院卷第181頁)，故被上訴人依上規定所為 前開請求，亦屬有據。 六、從而，被上訴人依系爭契約、民法第487條本文及勞退條例 第6條第1項、第14條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係 存在，上訴人應自112年6月3日起至伊復職之日止，按月給 付7萬9,000元及提繳勞退金4,812元至伊之勞退金專戶，即 屬正當。原審為上訴人敗訴之判決，及依職權就金錢給付部 分為假執行宣告，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求 予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張淨卿

2024-12-24

TPHV-113-勞上-76-20241224-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第53號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 林富華律師 被 上訴 人 余志偉 高吉村 薛朝陽 羅逸能 謝豐吉 李俊仁 蔡遠香 梁建新 袁榮正 李健生 林奕志 共 同 訴訟代理人 李柏毅律師 華育成律師 邱靖棠律師 複 代理 人 程居威律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年11月30日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第354號第一審判 決提起上訴，被上訴人並為訴之擴張，本院於113年12月3日言詞 辯論終結，判決如下： 主 文 原判決關於命上訴人給付被上訴人梁建新本息部分，及該部分假 執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人梁建新於第一審之訴駁回。 其餘上訴駁回。 如附表二所示被上訴人擴張之訴駁回。 第一、二審訴訟費用，由上訴人負擔百分之八十九，餘由被上訴 人梁建新負擔。擴張之訴訴訟費用，由如附表二所示被上訴人各 自負擔。 事實及理由 壹、程序方面 　按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條 第1項、第255條第1項第3款定有明文。查被上訴人薛朝陽、羅 逸能、謝豐吉、梁建新、袁榮正、李健生（下合稱如附表二所 示被上訴人）於原審主張上訴人於結清其等舊制年資退休金時 ，未將具工資性質之司機加給計入平均工資，其等請求上訴人 依序給付各如附表一編號3、4、5、8、9、10「應補發金額」 欄所示金額。嗣於本院審理時，其等主張考績獎金、其他獎金 亦應一併計入平均工資計算，並擴張聲明為上訴人應再給付如 附表二所示被上訴人各如附表二「應補發金額」欄所示之金額 （見本院卷第130頁），核係擴張應受判決事項之聲明，合於 上開規定，應予准許。 貳、實體方面 被上訴人主張：伊等各自如附表一「服務年資起算日」欄所示 之日起受僱於上訴人所屬臺北西區營業處，擔任線路裝修員。 伊等曾於民國108年12月間分別與上訴人簽立年資結清協議書 （下稱系爭協議），依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11 條第3項規定結清勞退舊制年資，並均約定以109年7月1日為結 清勞退舊制年資之日。又被上訴人余志偉、高吉村、薛朝陽、 羅逸能、謝豐吉、李俊仁、蔡遠香、梁建新、袁榮正、李健生 除原本職務外，亦兼任司機，於每月領有司機加給（下稱系爭 司機加給）；而被上訴人林奕志除原本職務外，亦兼任領班， 於每月領有領班加給（下稱系爭領班加給）。而系爭司機加給 、領班加給之給與，為工資之一部，因此應納入平均工資計算 。再者，伊等之109年度薪給資料表載有考績獎金及其他獎金 等項目，依勞動事件法第37條規定推定為伊等因工作所獲致之 報酬，其性質屬工資，於計算舊制結清金額時，亦應將其納入 平均工資計算。詎料上訴人於結清伊等舊制年資退休金時，未 將系爭司機加給、領班加給、考績獎金及其他獎金列入平均工 資為計算，致短少給付各如附表一、二「應補發金額」欄所示 金額。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第5 5條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1項 、第10條第1項、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（ 下稱退撫辦法）第9條、勞退條例第11條第3項規定，請求給付 勞退舊制年資之退休金差額，並㈠於原審求為命上訴人應給付 如附表一所示被上訴人各如附表一「應補發金額」欄所示金額 ，及均自109年8月1日起加計法定遲延利息；㈡於本院擴張求為 命上訴人應再給付如附表二所示被上訴人各如附表二「應補發 金額」欄所示金額，及均自109年8月1日起加計法定遲延利息 。 上訴人則以：伊為經濟部所屬之國營事業，並實施用人費率單 一薪給制度。依經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法作業 手冊（下稱系爭手冊）第2章第2條規定，所謂「平均（薪）工 資」係指除單一薪給、延長工作時間工資及經濟部核定准併入 平均工資計算之經常性給與項目外，其餘項目均不予列入，因 此僅有經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（ 下稱系爭給與項目表）所示之項目，始得列入平均工資計算。 而系爭司機加給之本質為鼓勵性質之額外給與項目，系爭領班 加給則為對奉派擔任領班之人員所支給之激勵性給與，績效獎 金之發放則係以激勵、嘉勉員工為目的，並考量事業機構整體 盈餘表現所核發之勸勉性給與，均非屬經常性給與，亦不具有 勞務對價之性質。又依系爭協議第2條約定，平均工資之計算 應依系爭給與項目表之規定辦理，基此被上訴人既已簽署系爭 協議並同意結清勞退舊制年資，自應受系爭協議之規範所拘束 ，且系爭司機加給、領班加給及績效獎金等既非屬工資之範疇 ，從而不得列入平均工資計算。再者，梁建新曾以夜點費應計 入工資為由，訴請伊給付舊制年資之退休金差額，經本院於11 1年6月14日以111年度勞上易字第47號（下稱前案）判決，駁 回伊之上訴而告確定，就梁建新起訴之部分，即應受前案既判 力效力所及，故被上訴人請求伊給付短少舊制結清金額，均無 理由等語，資為抗辯。 原審就被上訴人之請求，判決被上訴人勝訴，上訴人不服，提 起上訴並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴駁回。 被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。如附表二所示被上訴人並 為訴之擴張，聲明：上訴人應再給付如附表二所示被上訴人各 如附表二「應補發金額」欄所示之金額，及均自109年8月1日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。上訴人則為答辯聲 明：擴張之訴駁回。 兩造所不爭執之事項： ㈠被上訴人受僱於上訴人，分別自附表一「服務年資起算日」欄 所示日期起受僱於上訴人，各於如附表一「舊制結清日」欄所 示日期結清舊制年資。被上訴人依勞基法施行前後之工作年資 所計算之舊制結清基數各如附表一「結清基數」欄所示。 ㈡被上訴人於舊制結清前3個月、6個月領取之司機加給、領班加 給平均金額如附表一「平均司機加給」、「平均領班加給」欄 所示。 ㈢系爭司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，上訴 人每月固定給付之加給，依上訴人108年9月12日電人字第1080 017806號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給，若 未達4次則減半發放。 ㈣系爭領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，上訴人每月固 定給付之加給，領班加給曾經多次變革，92年前進用人員如有 擔任領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給，支領金額隨人 員升等晉級而有所不同；自92年後進用人員如有擔任領班、副 領班者，不另支給加給；其後於109年間因考量領班、副領班 人員肩負每位工作人員工作安全重任，新進人員因不得支領加 給恐無意願承擔重任，致現場工作無人帶班之窘境，奉經濟部 同意自109年2月1日起開始實施該項加給支給。 ㈤被上訴人於108年12月間與上訴人分別簽立系爭協議，系爭協議 第2條中段約定：平均工資之計算悉依據系爭給與項目表之規 定辦理。另依系爭給與項目表之規定，系爭司機加給、領班加 給並不列入平均工資計算。 ㈥上訴人於被上訴人結清舊制年資時，給付被上訴人之舊制年資 結清給與，未將系爭司機加給及領班加給計入被上訴人之平均 工資計算。如將系爭司機加給及領班加班計入被上訴人之平均 工資，則被上訴人各可請求上訴人補發如附表一「應補發金額 」欄所示之舊制年資結清給與。 ㈦被上訴人於計算平均工資期間，每月領取之薪給資料包含基本 薪給、假日出勤加發薪給、考績無級可晉加發獎金、不休假加 班費、值班超時工作報酬、值班深夜點心費（即夜點費）、領 班加給、值勤報酬、兼任司機加給、全勤獎金、考績獎金等各 項，有被上訴人於本件所提出之退休金計算清冊、薪給資料等 資料（見原審卷第75-117頁）。另上訴人就平均工資之計算係 依據行政院82年12月15日台82經44010號函核定「經濟部所屬 事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（即系爭給與項目 表）之規定辦理，依系爭給與項目表之規定系爭領班加給、兼 任司機加給、考績獎金均不列入平均工資計算（見原審卷第18 9-192頁），上訴人因此未將系爭領班加給、兼任司機加給、 考績獎金等各項計入被上訴人之平均工資計算。 ㈧梁建新前以上訴人於其結清舊制年資時，舊制年資結清給與， 未將夜點費計入梁建新之平均工資計算，而起訴請求上訴人給 付舊制年資結清給與差額，經原法院以111年度勞訴字第7號判 決梁建新勝訴，並經本院以111年度勞上易字第47號決駁回上 訴人之上訴確定（即前案）。梁建新於前案所提出之退休金計 算清冊、平均工資計算表、薪給資料、薪給清單等資料，與本 件審理時所提出之前揭資料均屬相同，其中之薪給資料及薪給 清單均載明梁建新已領取之夜點費、兼任司機加給、考績獎金 、其他獎金等各項。 本件之爭點：㈠梁建新起訴部分，是否為前案既判力效力所及？ ㈡系爭司機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金是否應計入 被上訴人之平均工資計算舊制年資結清給與？㈢被上訴人是否 應受其等所簽立之系爭協議第2條約定之拘束，不得將系爭司 機加給、領班加給、考績獎金、其他獎金列入平均工資計算？ ㈣被上訴人請求上訴人給付各如附表一、二「應補發金額」欄 所示之金額及均自109年8月1日起算之法定遲延利息，有無理 由？茲分別析述如下： ㈠本件梁建新起訴部分，為前案既判力效力所及，其起訴不合法 ：　 ⒈按89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將原規定 之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」，乃因訴訟 標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所表明請求法 院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀範圍時，自應 依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的法律關係為據， 凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關係，均應受其既判 力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論終結前，所提出或得 提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為與該確定判決意旨相反 之主張，此乃法院應以「既判事項為基礎處理新訴」及「禁止 矛盾」之既判力積極的作用，以杜當事人就法院據以為判斷訴 訟標的權利或法律關係存否之基礎資料，再次要求法院另行確 定或重新評價，俾免該既判力因而失其意義，亦即既判力之「 遮斷效」（最高法院100年度台抗字第62號裁定、100年度台上 字第229號判決等意旨參照）。上訴人抗辯梁建新起訴部分為 前案既判力所及，其不得再於本件請求退休金差額等語，但為 梁建新所否認，主張前案係以上訴人未將夜點費列入平均工資 計算，請求上訴人給付勞退舊制年資退休金差額，本件係以上 訴人未將兼任司機加給列入平均工資計算，請求上訴人給付兼 任司機加給部分之勞退舊制年資退休金差額，兩件原因事實並 不相同，非前案既判力所及等語。是以，本件首須審究梁建新 起訴部分是否為前案既判力所及？經查： ⑴梁建新於前案主張伊自79年1月17日之日起受僱於上訴人，以10 9年7月1日為結清勞退舊制年資之日，上訴人於結清伊舊制年 資退休金時，未將夜點費列入平均工資為計算，致短少給付， 乃依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退條例第11 條第3項、勞基法第55條、第84條之2之規定，起訴請求上訴人 應按計入夜點費計算平均工資，給付勞退舊制年資之退休金差 額本息等語，又梁建新於計算平均工資期間，每月領取之薪給 資料包含基本薪給、假日出勤加發薪給、考績無級可晉加發獎 金、不休假加班費、值班超時工作報酬、值班深夜點心費（即 夜點費）、值勤報酬、兼任司機、全勤獎金等等各項，因上訴 人就平均工資之計算係依據系爭給與項目表之規定辦理，因此 未將夜點費、兼任司機加給等項計入平均工資計算，且梁建新 於前案已提出退休金計算清冊、平均工資計算表、薪給資料、 薪給清單等資料，亦均載明梁建新已領取之夜點費、兼任司機 加給等各項；嗣經前案審理後，判決梁建新勝訴確定等情，為 兩造所不爭執（見不爭執事項㈦、㈧），並經本院調閱前案卷宗 核閱無訛。 ⑵按退休規則第10條第1項第1款規定，退休金基數計算之方式， 其為按月支薪者，以核准退休前三個月平均工資所得為準；而 依勞基法第55條第2項及第2條第4款規定，勞工退休金基數之 標準，係指核准退休時一個月平均工資，所稱平均工資，謂計 算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日 數所得之金額。另勞退條例第11條第3項規定：第一項保留之 工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動 基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定 。又依梁建新前案主張之上開原因事實，特定其請求之訴訟標 的法律關係為退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退 條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2之規定為請求。 是以，梁建新前案基於退休規則第9條第1款、第10條第1項第1 款、勞退條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2之規定 之法律關係，起訴請求上訴人應按計入夜點費計算平均工資， 給付勞退舊制年資之退休金差額本息時，其主張之原因事實， 自應包括表明109年7月1日前三個月平均工資所得，及109年7 月1日前六個月內所得工資總額計算之一個月平均工資等各項 ，並據此分別按適用勞基法前後之退休金基數計算上訴人應付 之勞退舊制年資退休金，以判斷上訴人有短付之情事。 ⑶依梁建新於前案起訴主張之上開原因事實及所特定之訴訟標的 法律關係，須表明109年7月1日前三個月平均工資所得，及109 年7月1日前六個月內所得工資總額計算之一個月平均工資等各 項，既如前述，則梁建新於前案提出計算平均工資期間，每月 領取之薪給資料包含基本薪給、假日出勤加發薪給、考績無級 可晉加發獎金、不休假加班費、值班超時工作報酬、值班深夜 點心費（即夜點費）、領班加給、值勤報酬、兼任司機、全勤 獎金等等各項，自係屬有關原因事實之表明，應堪認定。 ⑷按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自 雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事 件法第37條定有明文。所謂工資，則指勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與，此 觀勞基法第2條第3款之規定自明。又勞基法施行細則第10條規 定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指 左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競 賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料 物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給 與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、 勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮 、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇 主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費 、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一 、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。 是以，梁建新於前案固提出計算平均工資期間，每月領取之薪 給資料包含基本薪給、假日出勤加發薪給、考績無級可晉加發 獎金、不休假加班費、值班超時工作報酬、值班深夜點心費（ 即夜點費）、值勤報酬、兼任司機、全勤獎金等等各項，但依 前揭說明，非屬工資者，尚不得列入平均工資之計算。而上開 各項給付中，何者係屬工資應計入平均工資之計算？何者非屬 工資而應予剔除？因我國民事訴訟法就事實之主張及證據之提 出，原則上係採辯論主義，舉凡法院判決之範圍及判決基礎之 訴訟資料，均應以當事人所聲明及所主張者為限，此觀民事訴 訟法第388條規定自明。因此，在計算平均工資期間，梁建新 已知悉其每月領取之上開各項給付，亦知悉上訴人因依據系爭 給與項目表之規定辦理，而未將夜點費、兼任司機加給等項計 入平均工資計算，則梁建新於前案主張結清勞退舊制年資之退 休金給付所依據平均工資之計算時，是否要將遭上訴人剔除之 夜點費、兼任司機加給等各項列入平均工資計算而有所爭執， 使之成為攻擊防禦之目標，皆屬梁建新之事實主張，依辯論主 義，非法院得代為主張。 ⑸基上，梁建新於前案依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1 款、勞退條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2之規定 ，起訴主張上訴人短少給付勞退舊制年資之退休金，請求給付 此部分之差額本息，而就計算退休金所依據平均工資期間，梁 建新每月領取之薪給資料包含基本薪給、假日出勤加發薪給、 考績無級可晉加發獎金、不休假加班費、值班超時工作報酬、 值班深夜點心費（即夜點費）、值勤報酬、兼任司機、全勤獎 金等等各項，且上訴人因依據系爭給與項目表之規定辦理，而 未將夜點費、兼任司機加給等項計入平均工資計算，均如前述 ，則前案審理時，就遭剔除之給付項目，應否列入平均工資據 以計算退休金差額，於適用辯論主義之結果，因梁建新僅主張 應將夜點費計入，而使之成為兩造攻擊防禦之目標，至其餘遭 上訴人剔除部分，因梁建新未為主張，亦未爭執，前案因此未 將之列入平均工資計算退休金，則前案判決確定後，就梁建新 於前案確定判決言詞辯論終結前，所提出（如夜點費）或得提 出而未提出之其他攻擊防禦方法（如兼任司機加給部分），自 均已為前案既判力所及，而生遮斷效，以杜免當事人就法院據 以判斷訴訟標的法律關係存否之基礎資料，即平均工資確定之 金額，再次要求法院另行確定或重新評價，揆諸前揭說明，兩 造間即不得再更行起訴或為相反之主張，法院亦不得為相反之 認定。 ⑹從而，梁建新既不得以前案確定判決言詞辯論終結前，所提出 或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法（如兼任司機加給部分 ），更行起訴。則梁建新於前案判決勝訴確定後，再提起本件 訴訟，仍以與前案確定判決相同之原因事實，即其每月領取之 薪給資料包含基本薪給、假日出勤加發薪給、考績無級可晉加 發獎金、不休假加班費、值班超時工作報酬、值班深夜點心費 （即夜點費）、值勤報酬、兼任司機、全勤獎金等等各項，且 上訴人因依據系爭給與項目表之規定辦理，而未將兼任司機加 給計入平均工資計算，致短少給付勞退舊制年資之退休金等情 ，且依上開原因事實所特定之訴訟標的法律關係，與前案亦屬 相同均係依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退條 例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2之規定，則依上說 明，本件應受前案確定判決之既判力拘束。 ⒉次按訴訟標的於確定之終局判決中經裁判者，除法律別有規定 外，有既判力，當事人不得就該法律關係，更行起訴，此觀民 事訴訟法第249條第1項第7款及第400條第1項規定自明（最高 法院109年度台上字第1324號判決要旨參照）。查基前所述， 梁建新前案主張之原因事實，既與梁建新本件主張之原因事實 相同，於前案判決確定後，梁建新再本於同一原因事實提起本 件，主張同一退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、勞退 條例第11條第3項、勞基法第55條、第84條之2規定之法律關係 ，請求上訴人給付勞退舊制年資之退休金差額本息，則揆諸前 揭說明，梁建新提起本件，顯已違反前案判決之既判力，其起 訴為不合法，應予駁回。 ㈡領班加給、兼任司機加均屬於勞基法第2條第3款規定之工資， 應計入被上訴人之平均工資計算舊制年資結清給與或退休金， 考績獎金、其他獎金非屬工資，不得計入：　　 ⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對 價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經 常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「 給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為 何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之 約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動 契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本， 無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平 均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事 業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及 提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然 發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性 支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細 則第10條第2款所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質 迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨同此見解 ）。 ⒉領班加給部分： ⑴查林奕志擔任領班，由上訴人按月發給領班加給一節，有薪給 資料可參（見原審卷第117頁），足見林奕志擔任領班執行業 務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾 為之者有間，是上訴人於林奕志兼任領班所給付之領班加給， 自非臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下 ，所形成固定常態工作中可取得之給與，具有制度上經常性。 領班加給係上訴人核准擔任領班業務之勞工所得領取，亦與勞 工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之， 類此雇主因特殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應 認係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇 雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下 經常可以領得之給付，性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在 制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性 給與」之要件，自屬工資之一部分。 ⑵準此，林奕志主張領班加給屬於工資，即屬有據，自應列入平 均工資計算結清舊制年資金額。上訴人抗辯領班加給乃其體恤 、慰勞及鼓勵員工性質之恩惠性給與，不具勞務對價性，非其 等工作給付之對價，亦非兩造合意之工資之一部，非屬工資云 云，自不足取。 ⒊兼任司機加給部分： 　余志偉、高吉村、薛朝陽、羅逸能、謝豐吉、李俊仁、蔡遠香 、袁榮正、李健生等人（下稱余志偉等9人）受僱上訴人期間 兼任司機工作，每月另領有兼任司機加給，有薪給資料可參（ 見原審卷第77、81、85、89、93、97、101、109、113頁）， 又司機工作本非其等主要職務，該項加給係因上訴人未另僱用 司機，而由余志偉等9人兼職開車至維修現場並保養維護車輛 而得取得，足見兼任司機加給係兼任司機者所享有並按月核發 ，且按月核發並非係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在 該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇 主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞 工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間 就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以 領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具 有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件， 亦屬工資之一部分，應計入平均工資計算結清舊制年資退休金 ，是余志偉等9人此部分主張當屬有據。 ⒋考績獎金、其他獎金（合稱系爭獎金）部分： ⑴系爭獎金係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱 經營績效獎金要點）及台灣電力股份有限公司核發經營績效獎 金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）等規定核發一 節，為兩造所不爭執（見本院卷第185-190、334頁），堪信為 真實。又當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎 金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所屬人 員考績獎金、工作獎金，此觀經營績效獎金要點第2點、第3點 第3款第2、4目等規定自明。準此，上訴人抗辯考績獎金係依 經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中之各事業總經理及所 屬人員考績獎金一節，核與上開規定相符，並為被上訴人所不 爭執（見本院卷第334頁），自堪信為真實。再者，其他獎金 之內容係工作獎金及績效獎金兩項，已據上訴人陳明在卷（見 本院卷第334頁），雖被上訴人對其他獎金係依經營績效獎金 要點核發一節，並不爭執，但主張看不出其他獎金為何包括工 作獎金及績效獎金項等語。惟觀諸上訴人依經營績效獎金要點 第4點第8款授權制定之經營績效獎金注意事項規定，工作獎金 及績效獎金之核發原則均係以全年度均在職之第7點所列人員 為限（第7點），且均係分配至各單位（第8點第1款第⒈⑵目、 第⒉⑴⑵目），各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位績效 及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依第8點第2款第1 目所列因素核定個人獎金（第8點第2款第⒈目），足認工作獎 金及績效獎金均係分配至各單位後，再由各單位依上規定分配 而核定個人獎金，此與考核獎金中之考成獎金、考績獎金、全 勤獎金係依有關規定核實列支，不予分配（第8點第1款第⒈⑴目 ）之規定不同，堪認上訴人所述其他獎金之內容係工作獎金及 績效獎金兩項一節，應為可採。 ⑵考績獎金不具工資之性質： ①經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中之考績獎金，係依按當 年度工作考成列甲等、乙等之不同，而各核發以不超過本機構 2個月至1個月之薪給總額。又有關等第之考核及考績獎金之核 發係依經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）之 規定辦理之，復為兩造所不爭執（見本院卷第333-334、339-3 44頁），是以，考績獎金之性質自應由考核辦法中之相關規定 予以探究、釐清。 ②考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等：晉原等 薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發 給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月 薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。三、丙 等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（解僱）」。第10條 規定：「另予考核列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列 乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者不予獎懲；列 丁等者免職或除名（解僱）」。是以上開規定觀之，年度考核 甲等、乙等均晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額 之考績獎金，丙等留原等薪級，丁等解僱；另予考核部分除甲 等、乙等無晉原等薪級一級外，其餘考績獎金之核發均與年度 考核相同，且第9條並已明定係「年度考核獎懲」等語，堪認 考績獎金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質。 ③考核辦法第3條第1項、第2項規定：「一、年度考核：於每年考 核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至年終滿一年者，予 以考核；年度考核應以平時考核為依據，平時考核就其工作、 操行、學識、才能行之；考核細目由各機構依其事業特性及經 營管理需要訂定報本部備查」、「二、另予考核：各機構人員 於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者辦 理之考核。但有下列情形之一，該六個月之計算得不以連續為 必要：（一）養育三足歲以下子女辦理留資（職）停薪者。（ 二）本人或配偶之直系血親尊親屬年滿六十五歲以上或重大傷 病須侍奉辦理留資（職）停薪者」、「另予考核於年終辦理之 ；因免除職務、撤職、休職、免職、除名（解僱）、辭職、退 休、資遣、死亡或留資（職）停薪期間考核年資無法併計者， 得隨時辦理之」。是依上開規定可知，年度考核係以平時考核 為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之，並於考 核為甲等或乙等者，始發給一個月或半個月薪額之考績獎金， 則考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念顯難認屬勞工提供 勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）。再者，於同 一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者，應辦 理另予考核，並考核為甲等或乙等者，分別發給一個月或半個 月薪額之考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核甲等、乙 等亦均各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則 任職已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考核之等第 相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職 期間之比例發給，益證考績獎金之發給與勞工提供之勞務間不 具對價性。 ④考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列甲等人數之比 率規定如下：一、機構年度工作考成成績列甲等者，該機構考 列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之七十五為最高額 。二、機構年度工作考成成績列乙等者，該機構考列甲等人數 ，以參加當年度考核總人數百分之六十五為最高額。三、機構 年度工作考成成績列丙等者，該機構考列甲等人數，以參加當 年度考核總人數百分之四十五為最高額。四、機構年度工作考 成成績列丁等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總 人數百分之三十五為最高額」。準此，參諸考核辦法第12條第 1項就各機構年度考核列甲等人數之比率設有限制，即得考列 甲等人數之比例尚受該機關年度工作考成成績等第之影響，即 最高甲等之75%至最低丁等35%不等，更可知基於考核為甲等或 乙等者，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係具有 不確定性，考績獎金之核發顯與勞工提供之勞務間不具對價性 。 ⑤綜上，考績獎金之發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性 質，且依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得之對價（報酬），均如前述，故考績獎金僅具 恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資 之計算基礎。 ⑶其他獎金不具工資之性質： ①其他獎金之內容係工作獎金及績效獎金兩項，其核發係依經營 績效獎金要點及經營績效獎金注意事項規定，業如前述，則其 他獎金之性質為何？自應由上開相關規定予以探究、釐清。 ②經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款分別規定：「四、 績效獎金：（一）當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發 給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響， 並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業 依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限 。績效獎金月數＝一點二個月加 X；『總盈餘』達『法定稅前盈餘 加減政策因素影響金額』者，以一點二個月為限；未達『法定稅 前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點二個月按達成比率 調減；超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，績效獎 金為一點二個月加X；X為零至一點二個月，每級距零點四個月 ，最高加計三級至一點二個月為限。前述級距基準台電、中油 公司為六％（第一級距為一％≦Y ＜六％，第二級距為六％≦Y＜十二％ ，第三級距為十二％≦Y）；台水、台糖、漢翔公司為五％（第一 級距為一％≦ Y＜五％，第二級距為五％≦ Y＜十％，第三級距為十％≦ Y）; Y為『總盈餘』超過『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』 之比例」、「（二）總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣 除非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導 致之影響金額」、「（三）前項『政策因素』係指：1.為配合政 府穩定物價政策，致無法反映成本，調整產品售價。2.配合專 屬該事業政策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部 分。3.為配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政 院與本部政策指示辦理事項」、「（四）政策因素之限制：1. 處理土地盈餘不得作為計算獎金之基礎，僅其中屬員工貢獻部 分得認列政策因素。2.因天然災害影響致營業收入與盈餘減少 事項，不屬於『政策因素』。3.屬於因政府法規修正影響事項， 應為公民營企業一體遵循，非屬各事業肩負之政策任務。4.屬 公司經營範疇或企業責任者，不列入『政策因素』範圍，但情況 特殊者不在此限」、「（五）各事業於年度結束後，得就影響 決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從 嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算 獎金總額，由董事會核定」。是依上開規定可知，績效獎金係 以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政策 因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時，始 得依上開規定之比例（即「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加 減政策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加 減政策因素影響金額」之比例，而為不同績效獎金月數、級距 之規定），核定績效獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之 事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘或虧損之情形 者），則不發給績效獎金。準此，績效獎金之核發與否繫乎事 業當年度有盈餘之條件，自非必然發放，此核與勞基法第29條 規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘， 於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之 給與，兩者性質相類似，是依上說明，績效獎金既以前述事業 當年度有盈餘作為發放之條件，自非必然發放，且縱有發放， 亦具不確定性，因其發放標準尚繫乎「總盈餘」是否達「法定 稅前盈餘加減政策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定 稅前盈餘加減政策因素影響金額」之比例，而有不同之發放標 準，為僅具恩惠性、勉勵性給與，自不具工資之性質。 ③核發工作獎金及績效獎金以全年度均在職之下列人員為限。惟 其若於年度內新進(含由其他事業調入)、復職(工）、退休、 資遣、在職死亡、入退伍或調往(商調)其他公務機關服務，則 按在職比例(不含新進雇用人員「課程及實習訓練」期間)發給 。(一) 編制內正式員工。(二)約聘雇人員。(三) 工作訓練之 新進人員。(四) 實習或試用之新進人員。經營績效獎金注意 事項第7點定有明文。依此規定，除有本點所定之例外情形外 ，係以全年度均在職之人員始有請求核發工作獎金及績效獎金 之權利。準此，年度中非因本點所定例外情形而離職者，例如 自請離職者，即不予核發工作獎金及績效獎金，益證上開獎金 之發給與勞工提供之勞務間不具對價性。 ④經營績效獎金注意事項第8點第2款第⒈、⒉目規定：「(二)員工 獎金之核發：1.各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位績 效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素核定 個人獎金：(1)工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作 獎金或績效獎金。(2)工作表現不佳受記過以上處分者，應減 發工作獎金或績效獎金。(3)每請事假一天，扣發工作獎金一 天；每請病假 (不含公傷病假、住院病假)一天，扣發工作獎 金半天。(4)請事、病假 (不含公傷病假、住院病假)積計超過 二個月者，不發工作獎金或績效獎金。2.因記功或記過而增減 發獎金之幅度，以不超過該單位平均每人工作獎金或績效獎金 日數之百分之二十為限」。觀諸上開規定，可知工作獎金及績 效獎金發放之數額依年度內獎懲作為加、減發獎金之依據，另 工作獎金發放之數額亦依年度內考勤作為減發獎金之依據，足 見其性質上僅屬激勵性之給與，且其發放之數額並非一定，依 一般社會之通常觀念，顯難認依上規定發放之工作獎金及績效 獎金係員工當年度提供勞務之對價。蓋上開獎金倘係員工當年 度提供勞務之對價，豈能僅因請事、病假(不含公傷病假及住 院期間病假）累積超過2個月（60天)以上者，即不予發放工作 獎金或績效獎金之理？　 ⑤參諸經營績效獎金注意事項第10條規定：「各單位應依本事項 規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定員工獎金核發 原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金，如有不公或流於 寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並應負行政及法律責任 」，益證有關工作獎金及績效獎金之發放僅具恩惠性、勉勵性 給之性質，此觀上開獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事 時，即應由各單位負責收回等情自明，蓋如上開獎金之發給與 勞工提供之勞務間具有對價性，則已發放之獎金豈容各單位再 行收回。 ⑥綜上，其他獎金係包括工作獎金及績效獎金兩項，惟績效獎金 之核發核與勞基法第29條規定所發放之獎金或紅利性質相類似 ，且工作獎金及績效獎金之發放，依一般社會之通常觀念難認 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 僅具恩惠性、勉勵性給與之性質，均如前述，從而，上訴人所 發放之其他獎金既僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質 ，自不得納入平均工資之計算基礎。 ⑷雖被上訴人主張經營績效獎金要點之考核獎金項目包含全勤獎 金，而全勤獎金性質係屬工資，則考核獎金應屬工資，且上訴 人核發考核獎金時，亦將勞工個人工作表現，列入敘發之評比 ，顯然具有勞務對價性，其性質應屬工資無疑，又績效獎金之 核發，不以上訴人具有盈餘為前提，上訴人縱然有虧損情形， 仍會發放自得推定系爭獎金之性質係屬工資云云。惟查： ①依經營績效獎金要點第3點第3款規定，考核獎金之項目包括各 事業董事長考成獎金、各事業總經理及所屬人員考績獎金、全 勤獎金、工作獎金等4項，但上開4項獎金之性質是否屬工資， 應就其等各別之發放依據及內容，按一般社會之通常觀念判斷 ，在制度上是否通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 得之對價（報酬），以定其是否具工資之性質。查考績獎金之 發給係屬對甲等、乙等之獎勵，屬獎勵之性質，工作獎金亦僅 具恩惠性、勉勵性給與之性質，兩者依一般社會之通常觀念均 難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ），業如前述，被上訴人僅以全勤獎金性質屬工資，進而主張 包括全勤獎金、考績獎金、工作獎金在內之考核獎金均屬工資 云云，自不足採。 ②系爭獎金之核發，有將勞工個人工作表現，列入核發之評比， 固如前述，但上訴人所為僅具恩惠性、勉勵性之系爭獎金，本 得依員工個人之工作表現，以定其核發之內容，自難認以此反 推系爭獎金具勞務之對價性，是被上訴人此部分主張難認可採 。 ③依經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款規定，績效獎金 係以事業當年度有盈餘（包含事業當年度無盈餘或虧損係受政 策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘之情形者）時， 始得依上開規定之比例，核定績效獎金，至當年度審定決算無 盈餘或虧損之事業（包括申算受政策因素影響金額後仍無盈餘 或虧損之情形者），則不發給績效獎金，業如前述，是以被上 訴人僅以上訴人有虧損情形，仍會發放自得推定系爭獎金之性 質係屬工資云云，亦乏所據。 ④至被上訴人所舉最高法院92年度台上字第1328號判決之事實， 與本件不同，尚無比附援引之餘地，併予敘明。 ㈢余志偉、高吉村、薛朝陽、羅逸能、謝豐吉、李俊仁、蔡遠香 、袁榮正、李健生、林奕志等人（合稱余志偉等10人）簽立之 系爭協議第2條約定，有關領班加給、兼任司機加給不列入平 均工資計算之約定，因低於勞基法第55條之給與標準，本院不 受拘束，應依該規定予以調整，而將領班加給及兼任司機加給 納入平均工資計算舊制年資結清給與： ⒈按勞退條例第11條第1項、第3項規定：「本條例施行前已適用 勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位 而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年 資，應予保留」、「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續 期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，從其約定」。又依勞基法第55條第2 項規定，前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個 月平均工資。另依退撫辦法第3條規定：「本辦法所稱基數， 係指計算事由發生時1個月平均工資。平均工資依勞基法有關 規定辦理」可知，經濟部所屬事業人員關於舊制年資結清給與 計算之平均工資認定，亦依勞基法有關規定辦理，並無特別規 定。而勞基法第2條第4款則規定：「平均工資：謂計算事由發 生之當日前6個月內所得『工資』總額除以該期間之總日數所得 之金額」。是上訴人與余志偉等10人約定結清保留之工作年資 時，關於計算舊制年資結清給與之工資，自應依前揭勞基法之 規定辦理，並不得低於前揭勞基法規定之給與標準甚明。然查 上訴人與余志偉等10人簽訂之系爭協議第2條中段約定：平均 工資之計算悉依據系爭給與項目表之規定辦理；另依系爭給與 項目表之規定，系爭司機加給、領班加給並不列入平均工資計 算（見不爭執事項㈤）。準此，依系爭協議第2條中段有關結清 保留工作年資之給與標準約定，就平均工資之計算，顯然低於 勞基法第55條所定之給與標準，應可認定。 ⒉次按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障」。第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活， 增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞 工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者，應按其年 齡及身體狀態，予以特別之保護（第二項）」。基於上開意旨 ，勞基法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟 發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、 職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。而退休乃勞動關係 之核心問題之一，影響勞工之福祉甚鉅，勞退條例施行後，為 銜接該條例之新舊制度，該條例第11第1項固明定選擇適用本 條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保 留。而此項保留之年資，依勞動基準法規定，勞工於退休或遭 資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，原不宜規定雇 主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞 資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法 規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為本 條例第3項規定。故於勞雇雙方約定結清保留之工作年資時， 就約定之給與標準，乃透過勞退條例第11條第3項以不低於勞 基法第55條及第84條之2規定之給與標準規定予以規範，並以 此標準作為法律保障之最低限度，自不容勞雇雙方以契約自由 為由規避之。然由於勞雇雙方所為結清保留工作年資之約定， 有關退休金基數、應計入一個月平均工資計算之各項給與等事 項之約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依 民法第71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇 雙方之約定低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準為 由，逕認該約定為無效。而勞退條例第11條第3項既規定：「… …勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之 給與標準結清者，從其約定」，亦即如約定低於勞基法第55條 之規定者，尚不得排除勞基法第55條之規定而從其約定。故如 發生民事爭議，法院自應於具體個案，就退休金基數、應計入 一個月平均工資計算之各項給與等事項之約定是否低於勞基法 第55條規定，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第 55條規定予以調整。質言之，就退休金基數、應計入一個月平 均工資計算之各項給與等事項之約定不低於勞基法第55條規定 者，從其約定，至低於勞基法第55條之規定者，法院不受該約 定之拘束，而應依勞基法第55條之規定予以調整之。查依系爭 協議第2條中段約定，即上訴人與余志偉等 　10人約定結清保留工作年資之給與標準，其中就平均工資之計 算，約定不計入領班加給、兼任司機加給，既低於勞基法第55 條之規定，本院自不受此約定之拘束，而應依勞基法第55條之 規定予以調整之，即應將屬勞基法第2條第3款所定工資之領班 加給、兼任司機加給，納入平均工資計算舊制年資結清給與， 以符合不低於勞基法第55條規定之給與標準。　 ㈣余志偉等10人請求上訴人給付各如附表一「應補發金額」欄所 示之金額及均自109年8月1日起算法定遲延利息，為有理由： ⒈查系爭司機加給、領班加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已 　如前述，則上訴人與余志偉等10人約定結清保留工作年資，自 　均應將之列入其等之平均工資計算。又將余志偉等10人結清保 　留工作年資時，將系爭司機加計、領班加給納入平均工資計 　算，上訴人應補發予余志偉等10人之退休金數額，其中在勞基 　法施行之前後各應補發如附表一「應補發金額」欄所示，則余 　志偉等10人各可請求上訴人補發如附表「應補發金額」欄所示 　之舊制年資結清給與，復為兩造所不爭執，業如前述，是余志 　偉等10人依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、退休規 　則第9條第1項、第10條第1項、退撫辦法第9條及勞退條例第11 　條第3項之規定，請求上訴人給付如附表一「應補發金額」欄 　所示之金額，即屬有據。 ⒉又按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付 之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利 率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無 法律可據者，週年利率為5%。104年10月23日修正前勞基法施 行細則第29條、現行勞基法第55條第3項前段及民法第229條第 1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。次按有關勞雇雙 方依勞退條例第11條第3項約定結清保留年資之金額，係依勞 基法之退休金標準計給，故其給付之期限依該法施行細則第 2 9條第1項規定，雇主須於30日內發給勞工，亦據原行政院勞工 委員會（現已改制為勞動部）於94年4月29日以勞動4字第0940 021560號函釋在案。查上訴人未將領班加給、兼任司機加給計 入余志偉等10人平均工資計算舊制年資結清給與，並於其等舊 制年資結清日期之109年7月1日起30日內給付之等情，業如前 述，則上訴人自余志偉等10人結清之日起30日之翌日起即屬遲 延給付狀態。是余志偉等10人依上開規定請求上訴人應自109 年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息，亦屬 有據，應予准許。　 ㈤如附表二所示被上訴人請求上訴人給付各如附表二「應補發金 額」欄所示之金額及均自109年8月1日起算之法定遲延利息， 為無理由： 　承前所述，系爭獎金之性質非屬工資，上訴人與如附表二所示 被上訴人約定結清保留工作年資，自不得應將之列入其等之平 均工資計算，則如附表二所示被上訴人主張系爭獎金應計入平 均工資計算，並依勞基法第84條之2、第55條第1項、第3項、 退休規則第9條第1項、第10條第1項、退撫辦法第9條及勞退條 例第11條第3項請求上訴人給付各如附表二「應補發金額」欄 所示之金額及均自109年8月1日起算之法定遲延利息，洵屬無 據，應予駁回。 綜上所述，㈠余志偉等10人依勞基法第84條之2、第55條第1項、 第3項、退休規則第9條第1項、第10條第1項、退撫辦法第9條 及勞退條例第11條第3項之規定，請求上訴人應分別給付余志 偉等10人各如附表一「應補發金額」欄所示之金額，及均自10 9年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，自屬正 當，應予准許；㈡梁建新之訴部分，違反民事訴訟法第400條第 1項之規定，其起訴不合法，應予駁回。上開㈡梁建新之訴部分 ，原審原應依民事訴訟法第249條第1項第7款之規定裁定駁回 梁建新之訴，其未裁定駁回，而為上訴人敗訴之實體判決，自 有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為 有理由，且原審既以判決為之，自應由本院以判決廢棄改判如 主文第二項所示。上開㈠應准許部分，原審為上訴人敗訴之判 決，並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改 判，為無理由，應駁回其上訴。另如附表二所示被上訴人於本 院擴張請求上訴人應分別給付各如附表二「應補發金額」欄所 示之金額，及均自109年8月1日起算之法定遲延利息，亦無理 由，應予駁回。 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據 ，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一 論列，附此敘明。　 據上論結，本件上訴人之上訴為一部有理由、一部無理由，被 上訴人擴張之訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第 1項、第78條、第79條，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 勞動法庭 審判長法 官 李慈惠 法 官 鄭貽馨 法 官 謝永昌 正本係照原本作成。 上訴人不得上訴。 如不服本判決（被上訴人須合併上訴利益額逾新臺幣150萬元） ，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理 由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造 當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格 之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋 明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所 定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上 訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 王增華 附表一： 編號 姓名 服務年資起算日 舊制結清日 結清基數 平均司機加給（新臺幣/元） 平均領班加給（新臺幣/元） 應補發金額（新臺幣/元） 1 余志偉 83年1月5日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2133.3333 結清前3個月 84,000 勞基法施行後 31.5 結清前6個月 2666.6667 結清前6個月 2 高吉村 77年9月21日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3199 結清前3個月 118,363 勞基法施行後 37 結清前6個月 3199 結清前6個月 3 薛朝陽 77年4月4日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2132.6667 結清前3個月 99,969 勞基法施行後 37.5 結清前6個月 2665.8333 結清前6個月 4 羅逸能 77年6月12日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3199 結清前3個月 119,963 勞基法施行後 37.5 結清前6個月 3199 結清前6個月 5 謝豐吉 77年4月4日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3199 結清前3個月 103,968 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 3199 結清前6個月 6 李俊仁 71年3月3日 勞基法施行前 4.8333 結清前3個月 3590 結清前3個月 146,911 勞基法施行後 38.6667 結清前6個月 3350.6667 結清前6個月 7 蔡遠香 80年3月7日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3590 結清前3個月 123,855 勞基法施行後 34.5 結清前6個月 3590 結清前6個月 8 梁建新 79年1月17日 勞基法施行前 0 結清前3個月 4266 結清前3個月 151,443 勞基法施行後 35.5 結清前6個月 4266 結清前6個月 9 袁榮正 68年8月8日 勞基法施行前 10 結清前3個月 3199 結清前3個月 143,955 勞基法施行後 35 結清前6個月 3199 結清前6個月 10 李健生 68年4月2日 勞基法施行前 10.6667 結清前3個月 3590 結清前3個月 161,550 勞基法施行後 34.3333 結清前6個月 3590 結清前6個月 11 林奕志 86年2月23日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 3200 86,400 勞基法施行後 27 結清前6個月 結清前6個月 3200 附表二： 編號 姓名 服務年資起算日 舊制結清日 結清基數 平均考績獎金（新臺幣/元） 平均其他獎金（新臺幣/元） 應補發金額（新臺幣/元） 1 薛朝陽 77年4月4日 109年7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 20,367.5 1,219,488 勞基法施行後 37.5 結清前6個月 12,152 結清前6個月 20,367.5 2 羅逸能 77年6月12日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 20,034.17 1,206,988 勞基法施行後 37.5 結清前6個月 12,152 結清前6個月 20,034.17 3 謝豐吉 77年4月4日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 20,034.17 1,046,056 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 12,152 結清前6個月 20,034.17 4 梁建新 79年1月17日 勞基法施行前 0 結清前3個月 0 結清前3個月 19,973.42 1,140,458 勞基法施行後 35.5 結清前6個月 12,152 結清前6個月 19,973.42 5 袁榮正 68年8月8日 勞基法施行前 10 結清前3個月 0 結清前3個月 19,973.42 1,324,130 勞基法施行後 35 結清前6個月 12,152 結清前6個月 19,973.42 6 李健生 68年4月2日 勞基法施行前 10.6667 結清前3個月 0 結清前3個月 21,584.33 1,422,017 勞基法施行後 34.3333 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,584.33

2024-12-24

TPHV-113-勞上易-53-20241224-2

勞補
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞補字第339號 聲 請 人 即 原 告 鮑博文 張永平 鄭明峰 丘大華 黃麗華 王順天 洪鳳珠 翁茂昇 汪立群 馮華 鄭明光 徐志航 張蔡麟 葉蒼發 謝文智 詹世宗 王台國 楊尚志 劉玉英 涂燕光 張裕明 陳根在 李培基 林淑貞(即劉增勇之繼承人) 劉家志(即劉增勇之繼承人) 林家成(即劉增勇之繼承人) 廖貴亮 王清安 范浚澤 蘇錫塘 張居嚴 余成田 郭保欽 陳明州 呂明宏 蔡忠亮 張駿綸 陀銘雄 王福溢 巫錦魁 李清榮 胡俊隆 徐光毅 楊國岡 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 姚妤嬙律師 華育成律師 相 對 人 即 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 上列當事人間給付退休金差額事件，本院裁定如下： 　　主　文 一、聲請人應於本裁定送達後五日內繳納勞動調解聲請費新臺幣 伍仟元，逾期未繳，即駁回聲請人之訴。 二、聲請人應於本裁定送達後五日內提出民事起訴狀繕本二份到 院。　　 　　理　由 一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；該法未規定 者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定；勞動事件，除有 民事訴訟法第406條第1項第2款、第4款、第5款所定情形之 一、或因性別工作平等法第12條所生爭議者外，於起訴前， 應經法院行勞動調解程序，勞動事件法第15條、第16條第1 項定有明文。又按因財產權事件聲請調解，其標的之金額或 價額未滿新臺幣（下同）10萬元者，免徵聲請費；10萬元以 上，未滿100萬元者，徵收1000元；100萬元以上，未滿500 萬元者，徵收2000元；500萬元以上，未滿1000萬元者，徵 收3000元；1000萬元以上者，徵收5000元；聲請勞動調解， 應依民事訴訟法第77條之20所定額數繳納聲請費；調解之聲 請不合法者，勞動法庭之法官應以裁定駁回之，但其情形可 以補正者，應定期間先命補正。民事訴訟法第77條之20第1 項、勞動事件審理細則第15條第1項、勞動事件法第22條第1 項亦有明文。 二、經查，聲請人即原告提起本件訴訟未據繳納訴訟費用，而本 件給付退休金差額事件，核屬勞動事件，惟聲請人並未提出 事證釋明有勞動事件法第16條第1項所列情形，且兩造未曾 經法定調解機關進行調解，有本院公務電話紀錄附卷可佐， 則聲請人逕向法院起訴，依同條第2項之規定，應視為勞動 調解程序之聲請。本件聲請人即原告訴請相對人即被告給付 如附表所示退休金差額共計5021萬2213元，另依新修正之民 事訴訟法第77條之2第2項規定應併算至起訴前一日即民國11 3年9月18日止之利息即877萬9218元（元以下四捨五入，計 算結果如附件所示），是此部分訴訟標的價額核定為5646萬 7523元（計算式：5021萬2213元+877萬9218元=5899萬1431 元），依民事訴訟法第77條之20第1項、勞動事件審理細則 第15條第1項之規定，應徵勞動調解聲請費5000元。茲依勞 動事件法第22條第1項但書規定，限聲請人於本裁定送達後5 日內，補正如主文所示事項，逾期未補正即駁回其訴。末請 聲請人應於上開期限內，依勞動事件審理細則第15條第6項 規定，提出起訴狀繕本2份，並自行遮隱其上個資，供勞動 調解委員使用，附此敘明。 三、依勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第18條第1項第2款 、民事訴訟法第249條第1項但書規定，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 張淑美 以上正本係照原本作成。 核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本 院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元（若經合法抗告， 命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 翁嘉偉 附表（元：新臺幣/日期：民國） 編號 聲請人 即原告 計算本金 利息起算日 起訴前利息（計算至113年9月18日） 1 Ｎ○○ 142萬933元 109年8月1日 29萬3724.37元 2 亥○○ 114萬3868元 109年8月1日 23萬6451.62元 3 Ｍ○○ 137萬8376元 109年8月1日 28萬4927.31元 4 戊○○ 108萬7184元 109年8月1日 22萬4734.34元 5 Ｃ○○ 120萬6969元 109年8月1日 24萬9495.37元 6 丙○○ 154萬8328元 109年8月1日 32萬58.49元 7 辰○○ 126萬651元 109年8月1日 26萬592.1元 8 戌○○ 120萬5249元 109年8月1日 24萬9139.83元 9 子○○ 220萬8002元 110年2月1日 40萬879.05元 10 Ｂ○ 298萬4395元 111年7月31日 31萬8880.56元 11 Ｌ○○ 44萬989元 111年5月31日 5萬804.35元 12 申○○ 69萬2616元 109年2月1日 16萬380.34元 13 宇○○ 387萬9482元 109年9月1日 78萬5462.25元 14 Ｆ○○ 83萬4691元 109年3月31日 18萬6604.89元 15 Ｏ○○ 43萬7638元 111年1月31日 5萬7634.29元 16 Ｇ○○ 76萬9130元 109年7月2日 16萬2149.46元 17 甲○○ 53萬4005元 109年7月1日 11萬2653.11元 18 Ｄ○○ 55萬2339元 112年1月31日 4萬5122.78元 19 Ｉ○○ 43萬4949元 108年12月31日 10萬2617.07元 20 酉○○ 22萬9894元 108年12月31日 5萬4238.65元 21 地○○ 66萬5669元 109年5月7日 14萬5444.12元 22 Ａ○○ 59萬4897元 109年1月1日 14萬272.16元 23 壬○○ 32萬5038元 109年1月31日 7萬5309.35元 24 寅○○ Ｊ○○ 丑○○(即劉增勇之繼承人) 43萬3428元 109年6月8日 9萬2801.09元 25 Ｈ○○ 321萬7235元 110年8月31日 49萬958.88元 26 乙○○ 49萬146元 109年7月7日 10萬2997.8元 27 午○○ 95萬6646元 109年5月8日 20萬8889.55元 28 Ｐ○○ 126萬2593元 109年3月3日 28萬7110.19元 29 天○○ 146萬9559元 109年3月3日 33萬4173.69元 30 己○○ 47萬5665元 109年5月31日 10萬2365.71元 31 玄○○ 430萬1498元 109年11月1日 83萬5031.24元 32 黃○○ 128萬6898元 110年12月2日 18萬25.08元 33 庚○○ 74萬3336元 112年2月16日 5萬9101.3元 34 Ｋ○○ 32萬5965元 109年1月31日 7萬5524.13元 35 宙○○ 209萬3510元 110年7月1日 33萬6969.08元 36 卯○○ 181萬6704元 111年10月1日 17萬8692.2元 37 丁○○ 32萬3169元 110年5月31日 5萬3389.29元 38 辛○○ 46萬4544元 109年5月31日 9萬9972.41元 39 癸○○ 70萬1135元 111年5月9日 8萬2887.6元 40 巳○○ 101萬8139元 109年5月1日 22萬3293.22元 41 未○○ 249萬8358元 113年8月16日 1萬1636.19元 42 Ｅ○○ 49萬8394元 109年6月21日 10萬5823.38元 合計 5021萬2213元 877萬9218元（元以下四捨五入）

2024-12-19

TPDV-113-勞補-339-20241219-1

重勞訴
臺灣南投地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣南投地方法院民事判決 112年度重勞訴字第1號 原 告 許科薪即許兩福 訴訟代理人 林香均律師 被 告 台灣卜蜂企業股份有限公司 法定代理人 鄭武樾 訴訟代理人 邱靖棠律師 程居威律師 李佑均律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月19日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告如附表一金額欄所示之金額，及各自附表一 利息起算日欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之 利息。 二、被告應提繳新臺幣7,214元至勞動部勞工保險局設立之原告 勞工退休金個人專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔2%，餘由原告負擔。 五、本判決第一項、第二項得假執行，但被告各以新臺幣118,80 0元、新臺幣7,214元供擔保，得免為假執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　理　由 壹、程序部分 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明如附表二起 訴時訴之聲明欄所示，後於民國113年11月5日具狀變更聲明 為附表二最後訴之聲明所示，核原告所為聲明變更，係減縮 應受判決事項之聲明，核與前開規定，並無不合，應予准許 。 貳、實體部分 一、原告主張略以： 　㈠原告自109年2月25日起受僱於被告公司南投廠總務部，自110 年9月1日起職稱為工務部經理，於112年3月11日前之底薪為 新臺幣（下同）54,000元、津貼為12,000元（下稱系爭勞動 契約）。嗣被告於113年3月10日以原告有附表三編號1解雇 事由欄所示之事由（下稱A事由），依勞動基準法（下稱勞 基法）第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約；又於112 年5月4日以附表三編號2解雇事由欄所示之事由（下稱B事由 ），依勞基法第12條第1項第1款向原告表示終止系爭勞動契 約；再於112年11月28日以附表三編號3解雇事由欄所示之事 由（下稱C事由），依勞基法第12條第1項第2、4款規定向原 告表示終止系爭勞動契約。惟原告於任職期間並無A、C事由 所指之情事，且原告以A、B事由終止契約已罹於除斥期間， 故被告以A、B、C事由終止系爭勞動契約均不合法，兩造間 僱傭關係仍存在，被告仍應按月給付原告薪資、提繳勞工退 休金（下稱勞退金）至原告設於勞動部勞工保險局之勞退金 個人專戶（下稱系爭勞退專戶）。 　㈡又原告於109年4月1日起至112年2月28日止有延長工作時間之 事實，然被告均未曾依勞基法規定給付原告延長工時工資， 原告爰依民事訴訟法第247條第1項、民法第487條規定、勞 基法第38條第4項規定、勞工退休金條例（下稱勞退條例） 第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在及命被告 按月給付工資、提繳勞退金至系爭勞退專戶並給付延長工時 工資4,200,357元等語， 　㈢並聲明：如附表二最後訴之聲明欄所示。 二、被告答辯略以： 　㈠被告係於112年2、3月間經調查後發現原告有A事由，顯已違 反被告之工作規則情節重大，乃於112年3月10日向原告表示 終止系爭勞動契約；又於112年4月19日發現原告有B事由， 乃於112年5月4日向原告再次表示終止系爭勞動契約；再於1 12年11月1日上午11時發生C事由，被告乃於112年11月2日再 次向原告表示終止系爭勞動契約，故被告以A、B、C事由終 止系爭勞動契約，均未罹於除斥期間，且於法有據，應認兩 造間僱傭關係已終止而不存在，原告自無從請求被告給付工 資、提繳勞退金。又原告未能舉證其有受原告指示延長工作 時間之事實，且被告所給付之薪資，實已內含加班費，並優 於以基本工資計算之數額，其請求給付延長工時工資應無理 由等語，資為抗辯。 　㈡並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保， 請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告自109年2月25日起至被告處任職，自109年2月25日至110 年8月31日期間職稱為高級專員即工務部副理；自110年9 月 1日起職稱為工務部經理。其中異動紀錄欄之記載關於112年 3月11日遭被告免職前之底薪為54,000元、津貼為12,000元 。 　㈡原告在職期間之每月薪資給付(含底薪及各種津貼)、勞退金 提繳及投保金額等情形，均如本院卷一第359頁所示。 　㈢原告於被告處任職期間無須打卡簽到，被告亦無提供打卡機 。 　㈣被告於112年3月9日對原告之獎懲公告記載略以：「獎懲事由 ：按勞基法第12條第1項第4款規定，違反工作規則且情節重 大者；獎懲方式：免職；生效日：112年3月11日」。 　㈤原告於109年2月13日提出之應徵資料表上，填寫之學歷為國 立虎尾高級農工職業學系畢業（下稱虎尾農工）電機科畢業 。於應徵資料表之表格末段記載「本人慎重聲明以上所填事 項均屬事實，如有虛報情事，願無條件接受免職處分」等字 句，並由原告簽名於其上。原告並於109年4月13日提出虎尾 農工畢業證書予被告。 　㈥於110年7月17日原告請訴外人即被告之員工林祐聖在被告南 投屠宰場之廠區內協助搬運廢棄物(包括廢鐵、廢棄馬達及 廢棄空調箱等)至國陽企業社之員工所駕駛之小貨車車斗上 ，當天原告亦在現場。 　㈦虎尾農工於發文日期為112年4月18日虎農教字第1120002790 號之函文內容略以：原告經查非本校畢業證書字號「（83） 虎農工畢字第405 號」學生。原告個人所涉學歷證明文件不 實，本校保留相關法律追訴權(下稱系爭偽造學歷事件)。嗣 系爭偽造學歷事件已由臺灣南投地方檢察署(下稱南投地檢 署)檢察官以112年度偵字第6893號對原告為不起訴處分。 　㈧被告以如附表三解雇事由欄所示A、B、C事由解雇原告，各事 由並於如附表三原告何時收受或知悉欄所示之時間由原告收 受或知悉。 四、得心證之理由： 　　原告主張被告以A、B、C事由終止系爭勞動契約不合法，被 告應按月給付原告工資、提繳勞退金治系爭勞退專戶，並應 給付原告延長工時工資4,200,357元等情，為被告所否認， 並以前詞置辯。故本件爭點主要有：㈠原告請求確認系爭勞 動契約關係存在是否有理由？即被告以A、B、C事由解雇原 告，是否有理由？㈡原告請求被告自112年3月11日起至被告 同意原告復職之日止，按月於每月25日前給付原告66,000元 及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息，有無理由？㈢原告請求被告自112年3月11日起至被告 同意原告復職之日止，按月於每月25日前提繳4,008元至系 爭勞退專戶，有無理由？㈣原告請求被告給付延長工時工資 差額4,200,357元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止 ，按年息5%計算之利息，有無理由？分析如下： 　㈠兩造間僱傭關係應於112年5月4日終止： 　⒈被告於112年3月10日以A事由終止系爭勞動契約，已罹於除斥 期間，應非適法 　⑴按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約。惟應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞 基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。又上開30日之除 斥期間，應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相 當之確信時開始起算（最高法院100年度台上字第1393號裁 判要旨參照）。 　⑵經查，被告已於110年間就原告涉嫌盜賣廢鐵一事進行調查， 並就該事件召集幹部調查以釐清，查看監視器畫面及約談相 關員工，此有證人即被告員工林祐聖、證人即被告時任生產 部處長張崇軒之證述在卷可稽(見本院卷二第137頁、第283 頁)。可見被告於110年9月間即已就原告有無盜賣廢鐵一事 完成調查，足認被告對於原告有無盜賣廢鐵乙節獲得相當之 確信，應自斯時起開始起算30日之除斥期間，故被告遲於11 2年3月10日始以A事由終止系爭勞動契約，顯已罹於勞基法 第12條第2項規定之30日除斥期間，要非合法。 　⑶至被告雖辯稱：被告於110年間調查時並無查得相關證據，而 係於112年2、3月間藉由登錄磅單系統及約詢回收廠商人員 ，才取得原告有盜賣廢鐵的證據，除斥期間應自該時才起算 云云。然證人張軒崇於另案(即本院112年度勞訴字第12號確 認僱傭關係存在事件，下同)具結證稱：在110年8月間調查 原告時我有協助調查，我注意到磅單系統的資料有異常，一 開始看到為70筆，原告拿出磅單後，系統上資料變成71筆， 那時我有告知人事人員，但他們當時認為原告已拿出磅單， 最後這件事就不了了之了，沒有任何人受到懲處等語（見本 院卷二第283-285頁）。又證人即被告電腦中心處長盧福雄 於另案證述：我是被告電腦中心資深處長，已服務約24年， 負責整個集團電腦中心的管理。附表四所示4筆磅單係異常 資料，顯然是事後補打資料再列印出來的等語(見本院卷二 第276、280頁)，復觀其證述，其對於磅單系統之建置、電 腦語法及過磅設備之管理均十分清楚(見本院卷二第276-282 頁)。 　⑷基上，顯見被告於110年8月間即已知悉磅單系統可能遭人竄 改，且被告設置專門之資訊人員多年，當時可輕易透過資訊 人員就磅單系統是否確實遭人竄改乙節進行查核，無須額外 經由偵查程序或其他方法即可發現，並無困難，卻不加以詳 細調查，逕為結束調查程序，自應認為調查程序係於110年8 、9月間即已終結。否則如僅以被告消極未予調查相關事證 ，即可認為調查程序未完成，而無從起算除斥期間，將導致 勞動契約長期處於不確定之情況，而破壞勞雇雙方之信賴關 係，更要與勞基法第12條第2項規定保護勞工、限制雇主終 止權之意旨相悖，是被告雖以上情置辯，要非可採。 　⒉被告以B事由終止系爭勞動契約契約合法 　⑴按勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有 受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第 1項第1款定有明文。又勞動契約除有勞基法第9條第1項後段 之特殊情形外，原則上均屬不定期契約，是勞雇雙方間之誠 實信賴關係，為契約得否持續維持之重要因素。此外，應聘 人員之學歷、過往工作資歷、工作狀況，以及員工於原雇主 之薪資、離職之原因，暨在每一階段之工作時間長短（即是 否有頻繁更換雇主情形）等，亦均為雇主判斷該應聘人員之 工作能力、工作表現、誠信等事項，以及是否與之訂立不定 期僱傭契約之重要參考。是以，勞工於訂立契約時如就其學 歷、於原雇主服務之期間、工作內容、所得之薪資、離職原 因等為虛偽陳述，或其陳述與事實相去太遠，甚至刻意隱瞞 故意不為告知，則不僅會誤導雇主之判斷，且將破壞勞、雇 間之誠實信賴關係。而勞、雇間如喪失誠實信賴關係，將使 雙方無法密切合作為公司創造最高之利益，當有使雇主受損 害之虞。 　⑵本件原告明知其非虎尾農工電機科畢業，竟於訂立勞動契約 時於應徵資料表虛偽記載其為虎尾農工電機科畢業，並出具 偽造之虎尾農工畢業證書予被告等情，為兩造所不爭執，已 堪認定原告於訂立系爭勞動契約時，就學歷此一事項為虛偽 意思表示。而觀諸上開應徵資料表除要求原告填載個人學歷 、工作經歷等資訊外，並載明「本人慎重聲明以上所填事項 均屬事實，如有虛報情事，願無條件接受免職處分」等語（ 見本院卷一第297頁），可見學歷應係被告於決定應聘時， 用以考量原告之專業能力、誠信品行之重要依據，是原告所 為已破壞被告於勞雇關係之信賴基礎及人事管理之經濟目的 ，致難期待繼續與原告維持具信任關係之僱傭契約，甚至繼 續合作以追求被告之經濟利益，而足認有使被告受有損害之 虞，則被告於112年5月4日以存證信函送達原告，主張原告 有B事由並依勞基法第12條第1項第1款規定，自112年5月4日 起終止兩造間僱傭關係，並不違反解僱最後手段性原則，自 屬合法。 　⑶至原告雖辯稱：依證人曾琬琇之證述，可見被告早於110年8 月間調查原告盜賣廢鐵事件時，即已知悉原告之真實學歷， 故其以B事由終止系爭勞動契約應已罹於除斥期間云云，惟 查： 　①被告主張係於112年4月19日始知悉原告偽稱學歷及交付偽造 之畢業證書等情，業據其提出虎尾農工發文日期112年4月18 日虎農教字第1120002790號函為證，而觀諸該函文記載：「 一、復貴公司112年4月13日112卜南字第13號函。二、貴公 司函詢許○福，經查其非本校畢業」（見本院卷一第258頁） ，足認被告係因接獲檢舉，乃於112年4月13日發函向虎尾農 工求證原告學歷真偽後，經虎尾農工於112年4月18日函復如 上，始因此確知原告學歷不實，故被告於112年5月4日以存 證信函向原告表示終止系爭勞動契約，並未罹於除斥期間。 　②證人曾琬琇雖證稱：我於110年8月間有一次去找訴外人即被 告之人事部副總經理劉明哲，恰好原告也在劉明哲之辦公室 內，我在辦公室外面等候，當時辦公室的門沒有全關，我聽 到劉明哲問原告學歷的事情，原告回答他高中沒有畢業時， 聲音很大聲，我有聽到，因為現場非常吵雜，其他的對話我 都沒有聽到，我不知道原告為了何事要去那等語（見本院卷 二第34頁）。惟證人曾琬琇既在門外聽到2人間對話，已證 述現場吵雜，然能聽聞劉明哲詢問原告學歷，卻又無法聽到 其他對話內容，已不合常情。另參以證人曾琬琇與被告間有 另案爭訟存在，現由本院審理中，有另案言詞辯論筆錄附卷 可考（見本院卷二第275、339頁），其證述如無一定客觀事 證相佐，無法逕為憑採，是難認被告已於110年8月間知悉原 告學歷不實之情。 　⒊是以，系爭勞動契約已於112年5月4日終止，原告請求確認兩 造間僱傭關係存在，自無所據。又既然系爭勞動契約已於11 2年5月4日終止，則無論被告以C事由終止是否有據，均不生 終止系爭勞動契約之效力，故此部分即毋庸再為審酌，附此 敘明。 　㈡被告應給付原告如附表一所示之工資及利息，並提繳勞退金7 ,214元至系爭勞退專戶： 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條前段定有明文；次按債權人對於已 提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延 責任，民法第234條亦有規定。是雇主如已為預示拒絕受領 勞務之意思表示，即應負受領遲延之責，勞工無須補服勞務 ，但仍有報酬請求權。 　⒉又按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞退 金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。勞工退休金自 勞工到職之日起提繳至離職當日止。雇主未依勞退條例之規 定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得 向雇主請求損害賠償。勞退條例第6條第1項、第14條第1項 、第16條本文、第31條第1項分別定有明文。另被告員工工 資除另有約定外，原則上於每月25日一次發給，被告於107 年3月1日、110年12月15日所訂定之工作規則第6條均有明文 (見本院卷一第93、263頁)，並無不同。 　⒊經查，被告於112年3月10日即向原告表示終止系爭勞動契約 ，為兩造所不爭執，應認被告有預示拒絕受領原告於112年3 月10日後之勞務給付之意思，則原告已無補服勞務之義務， 仍得請求被告給付報酬；又系爭勞動契約係於112年5月4日 合法終止，已如前述，且兩造均同意以66,000元計算被告每 月應給付原告之薪資，並以4,008元計算被告應按月提繳之 勞退金數額（見本院卷二第247-248頁），是原告依民法第4 87條規定、勞基法第38條第4項規定，請求被告給付112年3 月10日起至112年5月4日止，共1個月又24日之工資及於每月 25日應發薪資日至清償日止所生之利息（詳細金額及計算式 如附表一所示），並依勞退條例第31條第1項規定請求被告 提繳勞退金7,214元至系爭勞退專戶（計算式：4,008元×1月 +4,008元×24/30月=7,214元，元以下四捨五入），自屬有據 。 　㈢原告請求被告給付延長工時工資4,200,357元，為無理由： 　⒈按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證責任，民事 訴訟法第277條前段定有明文；次按民事訴訟如係由原告主 張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以 證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯之事實即令不 能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最 高法院100年度台上字第415號判決意旨參照）；末按勞工請 求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有 延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確 有延長工作時間時，始得為之，蓋勞動契約性質上既屬雙務 契約，勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法 亦因此負有支付勞務對價（含加班費）之義務，而增加人事 成本，故勞工之加班並非全然是雇主得利，若認為不問受僱 人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同 意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，無異使雇 主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，顯然 有違契約履行之誠信原則。準此，若勞工自行將下班時間延 後，須舉證證明其延後下班時間確係因工作上之需要，方能 請求延長工作時間之工資。 　⒉經查，原告主張其自109年4月1日起至112年2月28日止有延長 工作時間之事實，固提出主管人員出入場登記表（下稱入出 場登記表）為據（見本院原證14卷第3-280頁），然縱觀該 入出場登記表，僅有記載109年4月16日起至110年9月30日止 之入出場紀錄，其餘期間之入出場紀錄均付之闕如，首難逕 以此證明原告除上述期間外，有何延長工作時間之事實。 　⒊再者，原告自承入出場登記表，係由被告之保全人員製作， 其內容係紀錄原告進出被告南投廠區之時間（見本院卷一第 388頁），可見入出場登記表係僅基於人員進出場安全、衛 生或機密等管制目的所製作，而非用以詳細紀錄員工之工作 時間。又細觀入出場登記表所載原告進出廠區時間，亦多有 入廠時間與出廠時間相同，甚或晚於出廠時間之不合情理之 處，例如附表五所示之情形。是自上開記載異常之處，已足 認入出場登記表所載之入出場時間，尚非甚為詳實，則原告 是否確有依入出場登記表所載之時間進出廠區，已非無疑。 　⒋另佐以被告工務部員工即證人林明芳具結證稱：工務部大約 有11-12人，上班時間要輪班，除非遇到重大事故，否則很 少會需要加班，工務部有兩名經理，分別是原告及訴外人張 詩固，他們不會出現在輪班表上。張詩固都是固定早上7時 到下午4時上班，但原告上班到後面，我已經不清楚他的上 班時間；原告大部分不會親自處理維修工作，出現在廠區的 時間也沒有固定，必須打電話找他，大部分都是打完電話2 、3小時後才看到人，我有2、3次在上午9、10時左右找原告 都找不到，一直到下午4時許才看到原告出現在廠區等語（ 見本院卷二第140-150頁）。可見於一般情形下，工務部較 無需要加班之情，又原告上班時間並不固定，且多係要其他 同事通知後，始會到廠區內執行職務，則原告是否真有延長 工時之情形，尚非無疑。況依前開說明，應以雇主認有延長 工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，或有其他工作 上之需求，且勞工確有延長工作時間時，始得請求給付延長 工時工資。本件原告復未提出其他證據證明其於入出場登記 表所載之時間，確係因被告指示而於廠區內加班或有其他工 作上需要之情，即使認為入出場登記表記載屬實，則原告進 入廠區，究係因受被告指示延長工作時間，或有其他工作上 之需求而有必要，抑或僅係因個人原因進出、滯留在被告南 投場廠區等情，仍屬不明，尚難逕以此認為被告有延長工作 時間之事實。 　⒌原告雖另提出被告與訴外人長洲營造有限公司111年5月18日 和解書、損害賠償明細、興霖公司施工水管爆管工務部出勤 紀錄（見本院卷二第303-306頁）主張被告曾於110年間向訴 外人長洲營造有限公司請求損害賠償，並將原告搶修之加班 費列為損害，足證於110年11月14日起至同年月20日止有延 長工作時間高達94小時等語，然為被告否認損害賠償明細、 出勤紀錄等書面之形式上真正。本院審酌損害賠償明細、出 勤紀錄並無被告用印，亦未填載日期，且損害賠償明細所載 之金額為155,498元，更與和解書所載之金額168,806元並不 符合，故難認為損害賠償明細、出勤紀錄確為被告所製作， 而無從以此認定原告於110年11月14日起至同年月20日止， 有延長工作時間之情。 　⒍是以，依原告提出之證據，尚不足以證明其於109年4月1日起 至112年2月28日止有何經被告指示延長工作時間之事實或有 其他工作需求而有必要，應認其請求給付延長工時工資4,20 0,357元，並無可採。 五、綜上所述，系爭勞動契約已於112年5月4日終止，原告依民 法第487條規定、勞基法第38條第4項規定請求原告給付112 年3月11日起至112年5月4日止之工資（詳細金額如附表一所 示）並依勞退條例第31條第1項請求被告提繳勞退金7,214元 至系爭勞退專戶，為有理由，應予准許；其餘請求，均無理 由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判 決結果不生影響，爰不予逐一論駁，附此敘明。 七、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣 告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1、2項所 明定。本判決主文第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，依據 上開規定，本院依職權宣告就原告勝訴之部分為假執行之宣 告，並宣告被告得預供擔保後得免為假執行。原告雖陳明願 供擔保，聲請宣告假執行，然此部分所為宣告假執行之聲請 ，僅在促使法院為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應 逕依職權宣告假執行，且不另為准駁之諭知。至原告其餘之 訴經駁回部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　葛耀陽 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王小芬 附表一： 編號 日期 金額(新臺幣) 計算式 利息起算日 1 112年3月11日起至112年3月25日止（共15日） 33,000元 66,000元×（15/30）月=33,000元 112年3月25日 2 112年3月26日起至112年4月25日止 66,000元 66,000元×1月=66,000元 112年4月25日 3 112年4月26日起至112年5月4日止（共9日） 19,800元 66,000元×（9/30）月=19,800元 112年5月25日 合計 118,800元 附表二： 起訴時訴之聲明 最後訴之聲明 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日給付原告74,000元，及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 三、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日前提繳4,590元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。 四、被告應給付原告4,507,874元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 五、被告應提繳51,069元至勞動部勞工保險局所設立之原告勞工退休金個人專戶。 六、原告願供擔保，請准就第二、四項聲明宣告假執行。 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日給付原告66,000元，及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 三、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日前提繳4,008元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。 四、被告應給付原告4,200,357元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 五、原告願供擔保，請准就第二、四項聲明宣告假執行。 附表三： 編號 解雇事由 事實 原告何時收受或知悉 被告答辯系爭勞動契約終止之時點 1 勞基法第12條第1項第4款規定，違反工作規則且情節重大(下稱A事由) 原告於110年8月間涉嫌盜賣廢鐵，並指示訴外人曾琬琇事後補登開立如附表四所示之磅單，及附表四所示日期原告均未依規定將出售之廢棄物過磅。 112年3月10日 112年3月10日 2 勞基法第12條第1項第1款(下稱B事由) 原告於109年2月13日應徵資料填載不實學歷，並於109年4月13日提供變造之虎尾農工畢業證書。 被告於112年5月3日發函原告予以解雇，嗣於112年5月4日送達原告，並由原告簽收。 112年5月4日 3 勞基法第12條第1項第2款、第4款(下稱C事由) 原告於112年11月1日上午11時至被告南投廠區辱罵、叫囂，及撒冥紙。 被告於112年11月27日發函原告予以解雇，再於112年11月30日傳簡訊予原告表明之解雇意旨，並為原告所收受。 112年11月28日 附表四：磅單一覽表 編號 磅單單號 磅單顯示日期 總重 卷證出處 1 SMA0000000 110年8月14日 4,357公斤 本院卷一第239頁 2 SMA0000000 110年7月17日 4,416公斤 本院卷一第240頁 3 SMA0000000 110年5月19日 4,160公斤 本院卷一第241頁 4 SMA0000000 110年6月12日 4,387公斤 本院卷一第242頁 附表五 編號 日期 異常情形 證據出處 1 109年12月29日 記載原告於10時30分許入廠、8時許出廠，其入廠時間竟晚於出廠時間。 原證14卷第137頁 2 110年1月16日 記載原告於12時許入廠、12時許出廠，其入廠、出廠時間相同。 原證14卷第146頁 3 110年1月23日 記載原告於7時許入廠、6時許出廠，其入廠時間竟晚於出廠時間。 原證14卷第150頁 4 110年3月29日 記載原告於7時許入廠、7時許出廠，其入廠、出廠時間相同。 原證14卷第183頁 5 110年6月23日 記載原告於7時許入廠、7時許出廠，其入廠、出廠時間相同。 原證14卷第228頁

2024-12-18

NTDV-112-重勞訴-1-20241218-1

勞訴
臺灣南投地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣南投地方法院民事判決 112年度勞訴字第12號 原 告 曾霈瑄即曾琬琇 訴訟代理人 吳常銘律師 被 告 台灣卜蜂企業股份有限公司 法定代理人 鄭武樾 訴訟代理人 邱靖棠律師 程居威律師 李佑均律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月19日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　理　由 一、原告主張略以： 　㈠原告自民國108年9月1日起受僱於被告公司南投廠總務部，任 職期間之職稱、薪資如附表一所示，最後月薪為新臺幣（下 同）39,000元（下稱系爭勞動契約），嗣被告於112年3月10 日，以原告於110年9月間補登如附表二所示之磅單為由，記 原告大過2次、小過2次，並以原告違反工作規則情節重大， 在職期間累計滿三大過為由，依勞動基準法（下稱勞基法） 第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約。惟原告於就職期 間並無上述補登磅單之情形，自無所謂有違反工作規則情節 重大之情事，被告終止系爭勞動契約並不合法。又兩造並未 於本院112年11月2日調解程序中就本件達成私法上和解，故 兩造間僱傭關係仍存在，被告仍應按月給付原告薪資、提繳 勞工退休金（下稱勞退金）至原告設於勞動部勞工保險局之 勞退金個人專戶（下稱系爭勞退專戶）。爰依民事訴訟法第 247條第1項、民法第487條規定，請求確認兩造間僱傭關係 存在及命被告按月給付工資、提繳勞退金至系爭勞退專戶等 語。 　㈡並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年3 月11 日起至同意原告回復原職務之日，按月於每月25日給付原告 39,000元，及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息。⒊被告應自112年3月11日起至同意原告回 復原職務之日止，按月於每月25日前提繳2,406元至系爭勞 退專戶。 二、被告答辯略以： 　㈠兩造於本院112年11月2日調解程序中，已就本件成立私法上 和解，故原告不得再就系爭勞動契約為訴訟上請求。又被告 於112年2月間經調查後，始發現原告竟於110年8月間為掩護 訴外人許科薪（原名：許兩福）之逃磅行為，而於事後補登 如附表二所示之磅單，已違反被告工作規則第61條第1款「 員工有下列情事之一經查證屬實或有具體事證者，得予記大 過⒈對於公司金錢、貨品、帳務未按規定處理，致本公司受 有損害，情節重大者」之規定且情節重大，故被告於112年3 月10日依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭勞動契約 於法有據等語，資為抗辯。 　㈡並聲明：如主文第1項所示。 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告自108年9月1日起受僱於被告公司南投廠總務部，至112 年3月11日經被告公司免職後離職。原告工作期間之職稱、 底薪如附表一所示。 　㈡被告於110年4月16日以原告「疏忽職守有具體事實、情節較 輕者」為獎懲事由，公告將原告記小過1支。 　㈢被告於112年3月10日以原告「對於公司金錢、貨品、帳務未 按規定處理情節重大者。品行不良、謊報事實情節嚴重者」 為獎懲事由，公告將原告記大過2支、小過2支。 　㈣被告於112年3月10日以原告「違反工作規則情節重大者，在 職期間累計滿三大過。」為獎懲事由，公告將被告免職。 　㈤原告於112年4月7日以南投三和郵局000102號存證信函通知被 告，該存證信函主旨略以：「貴公司於民國112年3月10日所 為之懲戒解雇於法未合，本人仍有提供勞務之意願。」等語 。被告於112年4月10日收訖。 　㈥被告已於113年1月12日將80,000元匯款至原告之薪資帳戶。 　㈦被告於112年12月11日以行政院郵局000109號存證信函通知原 告內容略以：「原告請於文到後即向被告提供勞務，配合復 職，避免影響到原告工作權及工資等權益」等語，原告於11 2年12月12日收訖。嗣因原告收訖前開存證信函後並未向被 告提供勞務，被告復於112年12月27日以臺中民權路郵局營 收股002525號存證信函通知原告內容略以：「原告迄今即11 2年12月19日仍未依約向被告提供勞務，查原告之行為已構 成勞動基準法第12條第1項第6款之曠職，並以此為由終止兩 造間之勞動契約」等語，原告並於112年12月28日收訖。 　㈧本院112年11月2日勞動調解筆錄記載：「法官：是否願意先 就下列之内容，達成調解，其餘部分，待下次庭期如有調解 成立，再行製作調解成立筆錄，如未達成，則逕以下列之内 容，製作調解成立筆錄：一、兩造同意就聲請人（即原告） 於民國108年9月1日至民國112年4月14日任職期間之勞動契 約，經兩造合意於民國112年4月14日終止。二、相對人（即 被告）願意於民國112年12月30日前給付聲請人新臺幣80,00 0元之離職金至聲請人於相對人公司任職之薪資帳戶。三、 聲請人就本件勞動契約不再向相對人主張權利。四、聲請費 用各自負擔。兩造：同意」等語（下稱系爭調解內容），且 原告本人及被告訴訟代理人均於上開「同意」文字右方簽名 。 　㈨與被告有合作回收廢鐵之廠商國陽企業社，於附表二「磅單 顯示日期」欄所示之各日期有到被告廠區載運廢鐵。 四、本件爭點： 　㈠兩造是否於112年11月2日調解程序中，就本件成立私法上之 和解契約？ 　㈡原告就附表二所示4張磅單是否有登打權限？ 　㈢附表二所示之4張磅單是否早已在附表二所示日期登打完畢， 事後再補印？抑或是如被告答辯是原告於如附表二「被告主 張原告實際登打日期」欄所示之日期登打後再補開？ 　㈣被告於112年3月10日以原告「在職期間累計滿三大過，違反 工作規則情節重大」為由，依勞基法第12條第1項第4款，終 止系爭勞動契約，是否合法？被告此解雇事由有無罹於發現 後30日內行使之除斥期間？ 　㈤被告於112年12月28日另以原告曠職，以勞基法第12條第1項 第6款為由，終止系爭勞動契約是否合法？ 　㈥原告請求確認僱傭關係存在，並請求被告自112年3月11日起 至原告復職之日止，按月給付原告工資及法定利息，並請求 被告補提繳勞退金至系爭勞退專戶，是否有理由？ 五、得心證之理由： 　　原告上開主張為被告所否認，並以前詞置辯。是本件爭點主 要如前所述，以下將以此為中心說明之： 　㈠兩造已於112年11月2日調解程序中就本件成立私法上之和解 契約： 　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文；次按稱和解者，謂 當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約 。和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契 約所訂明權利之效力，民法第736、737條亦有明文；末按調 解程序中，勞動調解委員或法官所為之勸導，及當事人所為 不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得 採為裁判之基礎。惟上開陳述或讓步，係就訴訟標的、事實 、證據或其他得處分之事項成立書面協議者，除有經兩造同 意變更，或因不可歸責於當事人之事由或依其他情形，協議 顯失公平外，當事人應受其拘束，此觀勞動事件法第30條第 1、2項規定甚明。又比較勞動事件法與民事訴訟法中有關於 調解程序之規定，於民事訴訟法第422條僅規定「調解程序 中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步 ，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎」，而 未有規定當事人應受調解程序中所為之書面拘束；再觀諸勞 動事件法第30條第2項立法理由略以：「當事人於勞動調解 中所為陳述或讓步，倘係對於本案訴訟之標的、事實、證據 或其他同為得處分之事項而以書面達成協議者，兩造自應受 其拘束，以利紛爭之解決或後續訴訟之進行。惟協議後如兩 造同意變更者，仍應尊重而從其約定。又如有因不可歸責於 當事人之事由或依其他情形，依原協議進行訴訟顯然有失公 平之情事，亦不宜強制當事人續受原協議拘束，爰訂定第2 項」。是以，自目的解釋、體系解釋以觀，勞動事件法第30 條與民事訴訟法第422條之規定有別，係因立法者有意強化 調解程序之效力，擴大其紛爭解決之功能，乃特別規定如當 事人於調解程序中就訴訟標的、事實、證據達成「書面協議 」者，除有勞動事件法第30條第2項但書之情事外，即應受 其拘束。故如當事人於調解程序中依勞動事件法第30條第2 項規定成立書面協議，縱令最後未能成立調解，應仍得認為 當事人間已有受雙方已達成之書面協議拘束之意思，並得視 個案約定之情形，認為兩造亦已成立私法上和解契約或其他 訴訟契約。 　⒉經查，系爭調解內容已由原告本人及被告訴訟代理人簽名， 為兩造所不爭執，並經勞動調解委員、承審法官及書記官等 人共同簽名等情，有本院勞動調解程序筆錄附卷可參（見本 院卷第230至231頁）。故依上開說明，足認兩造已就系爭勞 動契約法律關係、工資給付請求權等本件之訴訟標的成立書 面協議，依勞動事件法第30條第2項規定，自有拘束兩造之 效力。此外，復觀系爭調解內容，兩造約定系爭勞動契約於 112年4月14日合意終止、被告應給付原告離職金80,000元、 且原告不得再就系爭勞動契約對被告主張任何權利，係兩造 約定互相讓步，以終止本件訴訟所生爭執，應認兩造亦已就 本件訴訟以系爭調解內容達成私法上和解契約，而有使原告 所拋棄之權利消滅之效力。另被告於113年1月12日已匯款80 ,000元至原告之薪資帳戶，亦為兩造所不爭，應認原告就系 爭勞動契約，不得再對被告為任何訴訟上請求。是以，原告 請求確認兩造間僱傭關係存在、請求被告給付工資，及勞退 金等，均無理由。 　⒊至原告雖主張系爭調解內容僅係試行和解方案，其真意係以 兩造就其餘爭議（即本院卷第229至230頁所示法院建議調解 方向第1、2、3、5、6條所示事項，下稱其餘爭議）成立調 解為停止條件，惟兩造既未就其餘爭議成立調解，應認停止 條件並未成就，自無拘束雙方之效力；又系爭調解內容之「 斷尾條款」僅協議原告就系爭勞動契約不再向被告主張權利 ，將使被告得另行提起民事訴訟或刑事告訴，顯失公平，故 不應認為原告受系爭調解內容拘束云云，惟查： 　⑴按探求契約當事人之真意，應通觀契約全文，依誠信原則， 從契約之主要目的及經濟價值等作全盤之觀察，若契約文字 ，有辭句模糊，或文意模稜兩可時，固不得拘泥於所用之辭 句，但解釋之際，並非必須捨辭句而他求，倘契約文字業已 表示當事人真意，無須別事探求者，即不能反捨契約文字更 為曲解（最高法院111年度台上字第1594號判決意旨參照） 。觀諸系爭調解內容載明：「是否願意先就下列之内容，達 成調解，其餘部分，待下次庭期如有調解成立，再行製作調 解成立筆錄，如未達成，則逕以下列之内容，製作調解成立 筆錄」等語，可見兩造係已合意先就系爭調解內容達成協議 ，並在此基礎下同意就其餘爭議於下次進行協調，且無論其 餘爭議是否調解成立，均同意以系爭調解內容製作調解成立 筆錄，而非以下次調解期日就其餘爭議達成共識為停止條件 ，至為明確。是原告此部分主張，應無理由。 　⑵再者，原告於本院於112年11月2日調解程序有偕同訴訟代理 人吳常銘律師到庭，有本院報到單附卷可佐（見本院卷第22 7頁），足徵原告於調解程序中已有受到專業之法律協助， 其對系爭調解內容之意義、效力，理當清楚明瞭，係本於自 己之利害衡量下，出於自由意志而成立書面協議，要難任意 指摘有何顯失公平之處。另原告之訴訟代理人就系爭調解內 容如此記載之緣由陳稱：其餘部分是指調解筆錄即本院卷第 230頁下方沒有寫到的部分，如提出自白書、公告撤銷等部 分，而斷尾條款部分是因為原告提起這件訴訟，雙方當天只 是要確定有無要做其他請求，當時就自白書部分雙方還沒有 共識，被告表示無法承諾對原告不追究任何刑事或民事責任 ，因此僅約定原告單方拋棄請求等語(見本院卷第366至367 頁)。顯見原告知道當時在其他爭議懸而未決下，衡量整體 利害關係後認為即使其他爭議尚未解決，僅以系爭調解內容 和解，尚可接受，故仍願意與被告簽署系爭調解內容。況且 ，本件原告起訴乃係請求確認兩造間僱傭關係存在、被告應 給付工資及勞退金，然被告並未於本件中對原告為任何訴訟 上請求，於斷尾條款約定原告就系爭勞動契約不再向被告主 張權利，應無任何顯失公平之情形。是原告此部分主張，亦 乏所據。 六、綜上所述，兩造既已於本院於112年11月2日調解程序中，以 系爭調解內容就本件訴訟標的法律關係成立書面協議，約定 系爭勞動契約於112年4月14日合意終止、原告就系爭勞動契 約不再向被告主張權利等，依勞動事件法第30條第2項規定 ，已發生拘束兩造之效力，復依該內容亦足認兩造已成立私 法上之和解契約。而被告亦已給付原告80,000元，故原告起 訴請求確認兩造間僱傭關係存在、被告應給付工資及提撥勞 退金等，為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻擊防禦方法及所提證 據，經審酌均與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，併此 敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　葛耀陽 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王小芬 附表一：原告底薪、職稱一覽表 異動日期 異動別 異動後職稱 底薪（新臺幣） 108年9月1日 正式雇用 主辦 32,000元 109年1月1日 調薪 主辦 33,000元 110年1月1日 調薪 主辦 34,000元 110年1月1日 調薪 主辦 34,000元 111年1月1日 調薪 主辦 35,000元 111年3月1日 升等調薪 課長 38,000元 111年8月1日 調動 課長 38,000元 112年1月1日 調薪 課長 39,000元 112年2月1日 調動 課長 39,000元 113年3月11日 免職 課長 39,000元 附表二：磅單一覽表 編號 過磅驗收單單號 磅單顯示日期 磅單顯示總重 卷證出處 被告主張原告實際登打日期 1 SMA0000000 2021.7.17 4416公斤 本院卷138頁 2021.08.31 2 SMA0000000 2021.8.14 4357公斤 本院卷137頁 2021.08.31 3 SMA0000000 2021.5.19 4160公斤 本院卷139頁 2021.08.31 4 SMA0000000 2021.6.12 4387公斤 本院卷140頁 2021.08.14

2024-12-18

NTDV-112-勞訴-12-20241218-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付職業災害補償等

臺灣臺北地方法院民事裁定 112年度勞訴字第271號 原 告 張崴勝 訴訟代理人 翁瑋律師 複 代理人 楊子敬律師 被 告 中華郵政股份有限公司 法定代理人 王國材 訴訟代理人 邱靖棠律師 程居威律師 複 代理人 華育成律師 訴訟代理人 李柏毅律師 複 代理人 姚妤嬙律師 上列當事人間請求給付職業災害補償等事件，本院裁定如下： 　　主　文 本件應再開言詞辯論，並定於民國一百一十四年一月十四日下午 三時三十分，在本院第二十八法庭行言詞辯論程序。 　　理　由 一、按法院於言詞辯論終結後，宣示判決前，如有必要得命再開 　　言詞辯論，民事訴訟法第210條定有明文。 二、查本件於民國113年11月12日言詞辯論終結後，仍有事實待 釐清，故有再開辯論之必要，爰依首揭規定，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰 以上正本係照原本作成。 本裁定不得抗告。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉

2024-12-17

TPDV-112-勞訴-271-20241217-2

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第394號 原 告 陳啓興 葉秋宗 洪昆明 謝智鵬 徐春貴 洪浩年 李欽堯 許明前 上八人共同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 共同複代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年11月2 2日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告各如附表「應補發舊制結清」欄、「應補發 退休金」欄所示之金額，及各如附表「利息起算日」欄所示 之日起至清償日止，按年息5％計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發舊制結 清」欄、「應補發退休金」欄所示之金額為原告預供擔保， 得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張略以： (一)原告陳啓興、葉秋宗、洪昆明、謝智鵬、徐春貴、洪浩年、 李欽堯(下稱原告7人)及原告許明前等人，分別自附表「服 務年資起算日期」欄之日期受僱於被告；除原告許明前外， 其他原告7人分別於民國108年12月間與被告協議，依勞工退 休金條例(下稱勞退條例)第11條第3項規定結清勞退舊制年 資，並均以109年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立 年資結清協議書(下稱系爭年資協議書，附件1)。 (二)原告陳啓興、葉秋宗、洪昆明、謝智鵬、徐春貴等5人(下稱 原告陳啓興等5人)，除原本職務外並兼任司機受按月核發兼 任司機加給（下稱系爭司機加給），系爭司機加給屬特定工 作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，本質上應認係 勞工於本職工作外兼任司機工作之勞務對價，且為原告等人 於固定常態工作中可得支領之給與，亦具有經常性給付，性 質上應屬工資，應列入平均工資計算。 (三)原告洪浩年、李欽堯、許明前等3人(下稱原告洪浩年等3人) ，除原本職務外並兼任領班，有帶領員工外出並協調班員完 成工作之責任，因肩負較重責任獲發領班加給(下稱領班加 給)，該加給不僅給付數額固定，且發放時間固定隨每個月 薪資一同發放，此項給付顯與勞工提供勞務行為間有對價關 係，且為原告等人於固定常態工作中可得支領之給與，亦具 有經常性給付，性質上應屬工資，並應列入平均工資計算。 (四)兩造簽立勞退舊制年資結清協議書時，未將系爭司機、領班加給，約定列入平均工資給付項目中，被告於結清原告7人之舊制結清金時，復未將上開給付項目納入平均工資據以計算舊制結清金，因而短少給付原告7人舊制結清金，被告應依勞退條例第11條第3項、勞動基準法(下稱勞基法)第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法(下稱退撫辦法)第9條、臺灣省工廠工人退休規則(下稱退休規則)第9條笫1項、第10條第1項第1款、系爭年資協議書等規定給付原告7人短少之結清舊制金差額如下；且被告於計算原告許明前之退休金時，亦未將上開給付計入平均工資，據以計算原告許明前之退休金，亦違反勞基法強制規定，是被告應依勞基法第84條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款等規定給付原告許明前短少之退休金差額如下(均詳如附表所示)。 1、原告陳啓興部分：自66年7月15日起受僱被告，109年7月1日 結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為14.1 667及30.8333個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給 均為3,199元（原證6)，是其結清日前3、6個月平均司機加 給均為新臺幣(下同)3,199元。被告應補給付原告陳啓興舊 制結清金差額143,955元，遲延利息自109年8月1日起算。 2、原告葉秋宗部分：自71年10月29日起受僱被告，109年7月1 日結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為3. 6667及39.3333個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給 均為3,199元（原證7)。是其結清日前3、6個月平均兼任司 機加給均為3,199元。被告應補給付原告葉秋宗舊制結清金 差額137,557元，遲延利息自109年8月1日起算。 3、原告洪昆明部分：自66年4月8日起受僱被告，109年7月1日 結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為14.6 667及30.3333個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給 均為3,199元，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊 暨109年度薪給資料可稽(原證8)。是其結清日前3、6個月平 均兼任司機加給均為3,199元。被告應補給付原告洪昆明舊 制結清金差額143,955元，遲延利息自109年8月1日起算。 4、原告謝智鵬部分：自87年3月13日起受僱被告，109年7月1日 結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為0及2 5個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給均為3,199元 ，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109年度薪 給資料可稽(原證9)。是其結清日前3、6個月平均兼任司機 加給均為3,199元。被告應補給付原告謝智鵬舊制結清金差 額為79,975元，遲延利息自109年8月1日起算。 5、原告徐春貴部分：自76年9月18日起受僱被告，109年7月1日 結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為0及3 8個基數。又其結清日前6個月之兼任司機加給均為3,199元 ，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109年度薪 給資料可稽(參原證10)。是其結清日前3、6個月平均兼任司 機加給均為3,199元。被告應補給付原告徐春貴舊制結清金 差額為121,562元，遲延利息自109年8月1日起算。 6、原告洪浩年部分：自65年4月8日起受僱被告，109年7月1日 結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為16.6 667及28.3333個基數。又其結清日前6個月之領班加給均為3 ,590元，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109 年度薪給資料可稽（原證11)。是其結清日前3、6個月平均 領班加給均為3,590元。被告應補給付原告洪浩年舊制結清 金差額為161,550元，遲延利息自109年8月1日起算。 7、原告李欽堯部分：自71年10月29日起受僱被告，109年7月1 日結清舊制年資。其勞基法施行前、後之結清基數分別為3. 6667及38.8333個基數。又其結清日前6個月之領班加給均為 3,199元，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨109 年度薪給資料可稽(原證12)，是其結清日前3、6個月平均領 班加給均為3,199元。被告應補給付原告李欽堯舊制結清金 差額為135,958元，遲延利息自109年8月1日起算。 8、原告許明前部分：自64年1月17日起受僱被告，108年9月30 日退休。其勞基法施行前、後之結清基數分別為19.1667及2 5.8333個基數。又其退休日前6個月之領班加給均為3,199元 ，此有台電公司舊制年資結清退休金計算清冊暨108年度薪 給資料可稽(原證8)。是其結清日前3、6個月平均領班加給 均為3,199元。被告應補給付原告許明前退休金差額為143,9 55元，遲延利息自108年10月31日起算等語。並聲明：如主 文第1項所示。 二、被告辯解略以： (一)原告於108年12月間基於自由意志與被告簽訂系爭協議書， 依協議書第2條文義，僅結清舊制之年資、基數，參照退撫 辦法及勞基法辦理。原告請求之退休金乃舊制退休金，源自 被告提撥屬恩給制，並非遞延工資給付。又退休金係以平均 工資為基礎，任職數十年來，每月依法提撥平均工資固定成 數至退休基金帳戶，提撥項目係以單一薪給為基礎，不含領 班加給、兼任司機，原告向無異議。關於舊制年資結清部分 ，被告與工會（及分會），於108年12月間召開「選擇適用 勞退新制之僱用人員舊制年資結清注意事項」說明會，會中 說明「平均工資之計算悉依據『經濟部所屬事業機構列入計 算平均工資之給與項目表』之規定辦理，故領班加給等非法 定薪給未列入計算平均工資之給與項目，嗣被告於網路公告 上揭資訊，原告隨後簽訂年資結清協議書且台電已依法給付 ，當時原告均無異議，詎事隔多年，竟起訴狀稱被告未將領 班加給等非法定薪給納入退休金計算應補發舊制結清金額， 非無商榷餘地。 (二)被告乃一公營事業，退休金核給事宜，係依國營事業管理法 （下稱國管法）第14條、第33條暨行政院核定自64年適用至 今之退撫辦法辦理，而非逕予適用勞基法。漠視相同法律位 階國管法授權之法規命令。依國管法授權核定之法規命令具 維護國家財政穩定之公益價值，且適用主管機關經濟部、行 政院（人事行政局）之單一薪給制，加上行政院核定之「經 濟部所屬事業經營績效獎金實施要點」、「經濟部所屬事業 機構用人費薪給管理要點」，實與行政機關公務員無異，員 工平均實領月薪，甚或有過之而無不及，更優於適用勞基法 之企業，故符合勞基法第1條保護勞工立法意旨，本案應一 體適用國營事業管理法及相關行政機關釋示，對事業人事管 理（薪資事項）；另本案原告個別訴求短少差額非高，若採 勞工之計入說，無疑的，僅是錦上添花，並非雪中送炭，更 勢必衍生前述諸多弊端，包含徒增訟源。 (三)關於領班加給，該項給付並未列入經濟部平均工資之給與項 目表。依經濟部函載稱，領班加給係「電力危險工作帶班工 安責任加給」，核發初衷係為獎勵人員在工安維護上之表現 ，係屬恩給性質（被證1），108年11月26日電力工會常務理 事會會議紀錄第2頁載有「加給將採定額方式及半個月發放 一次；發生重大工安事故者，當期則不發給」，亦非經常性 給與，且倘發生工安事故，則不給付，故領班加給係為鼓勵 員工勇於任事、督導績效，對奉派擔任領班工作者所支給之 激勵性給與，要與「工作績效獎金」無異，均屬恩惠性給與 。 (四)關於兼任司機加給，該項加給亦未列入經濟部平均工資之給 與項目表，且兼任司機加給並非工資，蓋不論每月開車次數 ，皆支領相同數額之兼任司機加給，要與出勤多寡無關，至 全月未開車者，亦仍發給（參108年9月12日電人字第108001 7806號函），欠缺「勞務對價關係」。又連續3個月出車次 數未達4次者，則檢討是否續予指派且應於每月15日前填報 乙式「非固定薪給」資料月報表併次月份薪給發放，故該加 給非經常性給與。而職級名稱為線路裝修員，從事配電線路 事故搶修、線路巡視點檢維護等作業之現場施工，係外勤工 作者，原則上二人一組，駕駛工程車輛前往，故駕車乃日常 工作的一部分，係執行線路維修之附隨業務，並非額外工作 。 (五)依契約嚴守原則，契約一方衡量選擇締結契約，享受契約對 價之利益，自應同時承受給付範圍受限之風險，方屬合理， 本案締約時，依協議書第2條中段，員工可預見計算結清款 之平均工資不含領班加給等非行政院核定項目，故利益與風 險必須併同承擔。再既得權可以拋棄，包含勞動金錢債權即 退休金請求權在内。員工依協議書取得之利益，即勞動契約 存續期間本無結清舊制年資之義務，僅得待勞動契約終止時 ，請求雇主發給退休金，若依系爭協議書，員工於任職期間 ，提早取得舊制退休結清款，則享有投資、轉存勞退新制帳 戶等等利益。本案員工並無欠缺議約能力之情事，缔約時享 有充分締約自由。則系爭協議書所據之舊制年資結清案，於 原告所屬電力工會全程參與協商，經勞雇雙方復就細節達成 共識，選擇結清舊制者，並無欠缺議約能力之情事，且應接 受協議拘束，不容隸屬工會之勞工於享受勞資談判成果有利 部分之餘，再以個別勞工權益受損為由，訴諸勞基法規定保 護。電力工會107年12月13日發行快訊載稱:…舊制結清案係 獲行政院同意並函復經濟部本於權責辦理。被告復於108年1 2月間召開說明會告知列入平均工資之給與項目，本件原告 於108年12月與系爭協議書，同意平均工資依行政院核定之 經濟部事業計算平均工資項目表辦理，即已知悉系爭領班、 兼任司機加給不列入計算，系爭協議書既無違反勞基法相關 規定或低於給與標準，被告自應受拘束，原告於簽署系爭協 議書後，已拋棄請領退休金差額之權利，事隔多年方為本件 請求，屬權利濫用、有違誠信原則等語。並聲明：原告之訴 駁回;如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。　 三、兩造不爭執事項: 　　兩造就原告主張其等屬純勞工，自附表(本院卷41、43頁)「 服務年資起算日期」所示之日起分別受僱於被告，並分別於 附表「舊制結清日期」欄所示日期結清舊制年資，而原告於 勞基法施行前、後舊制退休金之計算基數如附表「結清基數 」欄所載，其於退休或結清前3個月、6個月之平均領班加給 、兼任司機加給如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機 加給」欄所載，若本件應將該等加給計入平均工資，原告應 補發舊制結清金差額之計算結果如附表應補發金額欄所示乙 節，均不爭執(見本院卷第135頁) 四、本院之判斷： (一)系爭領班加給、兼任司機加給應計入原告之平均工資以計算 退休金、舊制結清金： 1、按勞基法第2條第4款前段規定「平均工資：指計算事由發生 之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之 金額」。又勞基法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指 符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指 在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「 勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念 為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、 工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之 給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協 約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通 常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞 基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了 結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後 ，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標 準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成 本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條 所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別 （最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此， 系爭領班加給及兼任司機加給是否屬於工資，應依一般社會 交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲 致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得 、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。 2、經查，原告洪浩年等3人均擔任領班，並固定領有系爭領班 加給。 　　業據被告各單位設置領班辦法、設置領班及副領班要點、原 告洪浩年等3人之薪給資料為證（見本院卷第49至54頁、第6 9至70頁、第81頁、第89頁)，為使基層幹部便於推動工作， 加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡擔任同一類 型工作人數較多，有設置領班之必要者，依該辦法規定，報 請總管理處核准後，設置領班。領班之職責為領導工作人員 勤奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進 其工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活 行為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原 定職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生 事故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及 年度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升 遷者，亦得由領班向主管提供意見。足見原告在職期間，係 因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務 ，而按月領取領班加給。其等擔任領班執行業務具有常態性 ，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間 ，是被告於原告等在職期間因擔任領班所給付之系爭領班加 給，自非因臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工 作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制 度上經常性。本件系爭領班加給既經被告核准擔任領班之勞 工所獨有，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞 務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班者 而對勞工所加給之給付，本質上應認為係勞工從事領班工作 之勞務對價。是以，系爭領班加給係屬勞僱雙方間就特定工 作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得 之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦 具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」 之要件，自屬工資之一部分，而應計入原告之退休金、舊制 結清金計算。 3、原告陳啓興等5人受僱被告期間分別兼任司機工作，每月另 領有系爭兼任司機加給，此有被告74年1月11日之兼任司機 加給支給要點、被告108年9月12日致各區營業處函文、原告 陳啓興等5人之薪給資料為證（見本院卷第55至58頁、第61 頁、第65頁、第69頁、第73頁、第77頁）。而司機工作本非 其等主要職務，該項加給係因被告未另僱用司機，而由其等 兼職開車至維修現場並保養維護車輛方得領取，且被告訂有 兼任司機加給要點，可見系爭兼任司機加給係兼任司機者所 享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放， 屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自 應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且 既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情 形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬 ，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常 性給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平均工資計算 退休金、舊制結清金，是原告等此部分主張當屬有據。 4、被告固提出經濟部110年9月7日函釋、經濟部所屬事業機構 列入平均工資之給與項目表(見本院卷第159至163頁)，以證 系爭領班加給、兼任司機加給不應列入平均工資云云。然勞 基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律， 其所定勞動條件為最低標準，此觀該法第1條規定即明，故 於勞基法公布施行後，各國營事業單位固得依其事業性質及 勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍 不得低於勞基法所定之最低標準。則行政院所規定關於國營 事業所屬人員之待遇及福利標準、退撫辦法作業手冊均不得 低於勞基法所定勞動條件，且若有所牴觸時，自應依勞基法 規定為之。是系爭領班加給、兼任司機加給既屬工資性質， 業經本院認定如前，故被告前開抗辯自屬無據。又被告引用 國管法第14條、第33條規定，辯以：系爭領班加給、兼任司 機加給不應列入平均工資云云，惟國管法第14條、第33條固 規定「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政 院規定標準，不得為標準以外之開支。」、「國營事業人員 之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除 法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政 院核定。」，然上開條文並未將系爭領班加給、兼任司機加 給明示排除於工資之外，僅在宣示被告等國營事業應依行政 院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據。被告固再以 上開經濟部函釋重申領班加給係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性 質，不得列入平均工資云云，惟系爭領班加給是否屬於工資 之一部，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解 釋，並無拘束法院之效力，故前開退撫辦法作業手冊、被告 援引之相關函釋，自均無從採為對其有利之認定。 (二)至被告所辯，兩造於108年12月間簽訂系爭協議書時，依系 爭協議書第2條約定，系爭領班加給及系爭兼任司機加給不 在計算舊制年資退休金平均工資範圍內，故其等不得請求將 領班加給及兼任司機加給納入平均工資據以計算所結清之舊 制年資退休金云云。惟查，依系爭協議書第2條約定：「結 清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事 業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理 。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項 目表』之規定辦理…」等詞，此有系爭協議書在卷可稽（見本 院卷第45頁），足見系爭協議書關於年資結清之基數計算亦 依據勞基法相關規定辦理。而勞基法公布施行後，被告固得 依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約 定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。是系爭協 議書即不得低於勞基法所定勞動條件，若有所牴觸，自應以 勞基法規定為據，始符規範意旨。而系爭領班加給應屬勞基 法規定之工資，業經本院認定如前，被告於給付原告舊制年 資退休金時，既未將系爭領班加給及系爭兼任司機加給納入 平均工資計算，有違反勞基法規定，自亦應依勞基法規定標 準，補給原告7人結清舊制年資之差額，被告此部分抗辯， 即乏依據。 (三)基上，系爭領班加給及系爭兼任司機加給均屬勞基法第2條 第3款工資性質，已如前述，且兩造對於附表應補發舊制結 清金差額之計算結果如附表應補發金額欄所示乙節，均不爭 執。故本件被告應依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條 之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條笫1項、第10 條第1項第1款、系爭年資協議書等規定給付原告陳啓興、葉 秋宗、洪昆明、謝智鵬、徐春貴、洪浩年、李欽堯如附表「 應補發舊制結清金」欄所示短少之差額；另依勞基法第84條 之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10 條第1項第1款等規定給付原告許明前如附表「應補發退休金 」欄所示之差額，均有理由，應予准許。 (四)又按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，年息為5％。104年10月23日修正前勞 基法施行細則第29條、現行勞基法第55條第3項前段及民法 第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。再 按有關勞僱雙方依勞退條例第11條第3項約定結清保留年資 之金額，係依勞基法之退休金標準計給，故其給付之期限依 該法施行細則第29條第1項規定，雇主須於30日內發給勞工 ，亦據原行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）於94年4 月29日以勞動4字第0940021560號函釋在案。再依兩造於108 年12月間，以系爭協議書約定於109年7月1日結清舊制年資 ，依系爭協議書第5條約定，被告應以支票或匯款方式一次 給付，有系爭協議書在卷可參（見本院卷第45頁），堪認被 告就結清舊制年資部分，應於約定結清日後30日內發給結清 舊制年資退休金，而系爭兼任司機加給既認應計入平均工資 ，據以結清年資，已如前述，則被告短發部分，其給付期限 即應與依系爭協議書給付部分相同，應於109年7月1日結清 日後30日內發給，被告所辯其等尚未退休，請求權尚未發生 而不得請求云云，即無足採。又被告未將系爭領班加給、兼 任司機加給計入原告等平均工資計算退休金或舊制年資結清 給與，並於其等各於附表「退休日期」或「舊制結清日期」 欄所示日期起30日內給付之等情，業如前述，則被告自原告 退休或結清之日起30日之翌日起即屬遲延給付狀態。是原告 依上開規定請求被告應自如附表「利息起算日」欄所示之日 起至清償日止，按年息5％計算之遲延利息，亦屬有據，應予 准許。 五、綜上所述，原告分別請求被告應給付原告各如附表「應補發 舊制結清」欄、「應補發退休金」欄所示之金額，及各如附 表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5％計算 之利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　　月　　13 　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林芯瑜　　　　　 附表：

2024-12-13

TPDV-113-勞訴-394-20241213-2

台上
最高法院

請求給付工資等

最高法院民事裁定 113年度台上字第2056號 上 訴 人 李秋如 訴訟代理人 孫慧芳律師 邱靖棠律師 程居威律師 李佑均律師 上 訴 人 四季北屯教育事業股份有限公司附設臺中市私立北 屯四季藝術幼兒園 法定代理人 唐富美 訴訟代理人 陳怡成律師 上列當事人間請求給付工資等事件，兩造對於中華民國113年7月 10日臺灣高等法院臺中分院第二審判決（112年度重勞上字第3號 ），各自提起上訴，本院裁定如下： 主 文 兩造上訴均駁回。 第三審訴訟費用由兩造各自負擔。 理 由 按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之； 又判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；且提起上訴， 上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體 內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，其依民事訴 訟法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為從事法之續 造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重 要性之理由；另第三審法院應於上訴聲明之範圍內，依上訴理 由調查之。同法第467條、第468條、第470條第2項、第475條 本文各有明文。是當事人提起上訴，如依同法第469條規定， 以原判決有所列各款情形之當然違背法令為理由時，其上訴狀 或理由書應表明該判決有合於各該條款規定情形之具體內容， 及係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實；如依同法第46 9條之1規定，以原判決有前條以外其他不適用法規或適用不當 為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項 ，或有關大法官解釋或憲法法庭裁判，或成文法以外之習慣或 法理、法則等及其具體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法 令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致 性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。上訴狀 或理由書如未依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定 不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其上訴自非合法。 　另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書之事項，除有民事 訴訟法第475條但書情形外，亦不調查審認。 本件兩造對於原判決關己敗訴部分各自提起上訴，雖以各該不 利部分判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就 原審取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使，所論斷：上 訴人李秋如與對造上訴人四季北屯教育事業股份有限公司附設 臺中市私立北屯四季藝術幼兒園（原名臺中市私立北屯四季藝 術幼兒園，下稱四季幼兒園）簽訂非專職教師服務契約（下稱 系爭契約），自民國97年5月19日起至98年7月31日止，在其立 案3所學校擔任專業教師，教授奧福音樂。四季幼兒園依約得 對李秋如為工作上指示，並以其提供勞務之排課堂數、而非實 際完成工作結果計算薪資，李秋如復不得自行決定提供勞務時 間，具人格上、經濟上與組織上從屬性，復於期滿後仍依原契 約繼續履行，雙方成立不定期僱傭關係，非屬委任關係。四季 幼兒園所提證據不足證明李秋如有不能勝任工作、或虛偽填載 學歷使其誤信而受損害，亦未舉證證明確有告知李秋如將逐步 減課且評估不續聘使其知悉其所可能面臨法律關係變動之事實 ，不符解雇最後手段性原則，其依序於110年11月15日、111年 8月9日分別依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款、第12 條第1項第1款規定終止勞動契約不合法，李秋如得請求確認兩 造間僱傭關係存在。又兩造並未約定每月最低排課堂數、或固 定薪資為新臺幣（下同）5萬8000元，如依排課堂數計算薪資 高於基本工資，四季幼兒園依此給付，於法無違，而排課堂數 過低或無，致低於基本工資部分，則李秋如依系爭契約法律關 係，得請求四季幼兒園給付按基本工資計算積欠之薪資37萬95 16元本息，並自110年11月15日起至復職日止給付如原判決附 表（下稱附表）一所示之薪資。另系爭契約第5條、第7條第6 款分別約定李秋如無特別休假權利、應提繳之退休金自其薪資 中扣除6%，違反勞基法為最低勞動條件之強制規定而無效，而 李秋如依約獲取薪資，非屬無法律上原因，四季幼兒園以其藉 此獲取較高薪資為不當得利主張抵銷，並無可取。李秋如得依 勞基法第38條第4項、民法第179條、勞工退休金條例第31條第 1項規定，請求四季幼兒園給付特別休假未休工資6萬9633元、 共146個月按月遭扣除1368元之薪資19萬9728元各本息，及提 繳自109年8月起至復職日止如附表二所示之退休金至勞工退休 金專戶，逾上開請求部分，則無理由，不應准許等情，指摘其 為不當，並就原審已論斷者，泛言未論斷或論斷違法，而非表 明各該不利判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合 於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保 裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理 由，均難認已合法表明上訴理由。依首揭說明，應認兩造之上 訴均非合法。末查，審判長無闡明令當事人提出新訴訟資料之 義務，四季幼兒園上訴意旨謂原審未闡明其確有告知李秋如將 逐步減課且評估不續聘使其知悉其所可能面臨法律關係變動之 事實為相關舉證，違反闡明義務云云，不無誤會。　 據上論結，本件兩造上訴均為不合法。依民事訴訟法第481 條 、第444條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日 最高法院勞動法庭第二庭 　　　　 審判長法官 林 金 吾 法官 陳 靜 芬 法官 蔡 孟 珊 法官 藍 雅 清 法官 高 榮 宏 本件正本證明與原本無異 書　記　官　林 沛 侯 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日

2024-12-12

TPSV-113-台上-2056-20241212-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度重勞訴字第40號 原 告 章克紹 訴訟代理人 邱靖棠律師 程居威律師 華育成律師 被 告 長春藤全球健康生物科技股份有限公司 法定代理人 莊雅清 訴訟代理人 沈以軒律師 王俊凱律師 郭銘濬律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國113年1 1月13日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國111年7月25日起受僱於被告，擔任副 總經理、資訊長兼策略長之職務。嗣因被告改採任務編組， 自111年9月1日起將原告職務調整為副總經理、資訊部資訊 長職務。原告在職期間均兢兢業業、完成交辦之任務及績效 ，詎被告於111年11月18日竟發給原告資遣通知單，記載資 遣事由為勞動基準法第11條第5款、終止日期為111年11月27 日，強調係因原告試用期考核未通過所致，但原告在職期間 未見被告做過任何具體評核，被告實際上根本沒有所謂的考 核，其以試用期考核未通過為由資遣原告，顯係權利濫用， 其資遣行為違法。爰訴請確認兩造間僱傭關係存在，並依民 法第487條規定請求被告自違法終止勞動契約之翌日起至復 職之日止，按月給付工資並加計法定遲延利息，依勞工退休 金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請 求被告按月提繳勞工退休金至原告於勞動部勞工保險局設立 之勞工退休金個人專戶，並聲明：（一）確認兩造間僱傭關 係存在。（二）被告應自111年11月28日起至原告復職之日 止，按月於次月10日給付原告新臺幣（下同）156,250元， 暨自上開應給付日之翌日起至清償日止按週年利率百分之5 計算之利息。（三）被告應自111年11月28日起至原告復職 日止，按月提缴9,000元儲存於原告在勞動部勞工保險局設 立之勞工退休金個人專戶等語。 二、被告則以：被告終止與原告間之僱傭關係，係因原告虛誇能 力、空有言詞卻無法執行等不能勝任工作，且執行職務時客 觀上無法達成兩造約定資訊長KPI内容，主觀上亦欠缺理解 並配合被告需求執行職務之忠誠履行勞務意願，經被告評核 後以其試用期不通過為由，依照兩造簽訂之聘雇合約第1條 及勞動基準法第11條第5款終止契約，實屬合法，非基於不 當勞動行為之動機，亦無權利濫用之情形等詞，資為抗辯， 並答辯聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執之事實 （一）原告於111年7月25日受僱於被告，起薪為每月187,500元 ，發放時間為隔月之10日，兩造於111年7月28日簽訂員工 聘雇合約，約定聘僱原告為策略長/資訊長。嗣於111年9 月14日簽訂員工聘雇合約，以資訊長KPI為合約附件（資 訊長KPI之目標為「1.以資訊強化公司治理」、「2.梳理 會員權益」、「3.強化資訊安全」、「4.邁入線上企業」 ，並列有各目標之具體任務），並約定原告自111年7月25 日到職日由被告聘用為副總經理、策略長兼任資訊長，因 被告將採任務編組制度（非實際組織），盤查現階段該任 務編組委由原告擔任為資訊部資訊長，調整生效日為111 年9月1日，111年9月1日起薪資因任務編組職位。調整為 每月156,250元，發放時間為隔月之10日。 （二）兩造簽訂之員工聘雇合約第1條試用期約定自受僱日起算3 個月（即111年7月25日至111年10月24日）為考核期，於 試用期間，原告及被告任何一方均可依據勞動基準法之規 定無庸預告而終止聘僱關係。試用期屆滿並經考核通過， 原告即正式錄用為被告員工，且年資將自報到日起算。 （三）原告任職被告之工作內容主要為被告或被告所屬媚登峰集 團之資訊相關作業。 （四）原告於111年9月23日傳送如被證1之LINE訊息予被告總經 理徐月霞。 （五）被告於111年11月18日以資遣通知單通知原告，依勞動基 準法第11條第5款資遣，預告期間111年11月18日，終止僱 用日期111年11月27日。 （六）原告於112年1月6日主張被告於111年11月27日資遣原告之 行為構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，向勞 動部申請裁決，勞動部不當勞動行為裁決委員會於112年4 月21日作成裁決決定，駁回原告之請求。 （七）本件原告起訴主張被告資遺違法，兩造僱傭關係仍存在， 如有理由，被告每月應給付原告之薪資為156,250元，應 按月提繳至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人帳 戶之金額為9,000元。 四、經查，原告主張被告以原告試用期不合格為由資遣原告，係 權利濫用，所為資遣行為違法等情，被告以前詞辯稱其依兩 造所訂員工聘雇合約第1條及勞動基準法第11條第5款終止契 約合法，無權利濫用等語。按「自受僱於公司（按指被告） 之日起算3個月為考核期，於試用期間，原告及被告任何一 方均可依據勞動基準法之規定無庸預告而終止聘僱關係。試 用期屆滿並經考核通過，原告即正式錄用為被告員工，且年 資將自報到日起算。」，為兩造簽訂之員工聘雇合約第1條 試用期所明定。勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於 試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業 文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格 ，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之 情形下，其終止勞動契約具正當性（最高法院113年度台上 字第101號判決參照）。查兩造簽訂之員工聘雇合約，約定 試用期自受僱日起算3個月（即111年7月25日至111年10月24 日）為考核期，原告擔任職務之資訊長KPI並列為合約附件 ，載明資訊長KPI之目標為「1.以資訊強化公司治理」、「2 .梳理會員權益」、「3.強化資訊安全」、「4.邁入線上企 業」，並列有各目標之具體任務等事實，為兩造所不爭執【 見前揭兩造不爭執之事實（一）、（二）】。被告辯稱在聘 用原告前，充分告知原告所欲達成最重要之經濟目的即原告 須透過程式設計建構客製化之健康管家系統及線上商城，被 告更提供2週以上的猶豫期讓原告進入被告公司系統，以事 先了解被告經營狀況與環境，原告審視後保證依其工作能力 可達成被告需求，兩造始簽約並約定試用期且將原告工作須 達成之KPI目標清楚列明等語，原告雖爭執簽約前之2週非猶 豫期，主張兩造係於111年7月6日初步面談，原告說明學經 歷後，被告負責人希望原告隔天馬上上班，因原告認為過速 ，提出由原告先就被告公司資訊業務、系統進行免費盤點、 諮詢後，再來考慮是否締約，被告負責人欣然接受，且原告 自翌日起開始2週就被告公司系統進行盤點（不限於線上商 城）等語，已足認原告與被告簽訂員工聘雇合約前，已就其 擔任職務之工作內容有所了解，對於其後111年9月14日簽訂 員工聘雇合約附件之資訊長KPI內容亦同意而簽署。又原告 於111年9月23日以LINE傳送訊息與被告總經理徐月霞，稱： 「下午莊老師（按指被告董事長莊雅清）有跟我聊，可能邀 請我的時候雙方都沒有考慮周全，所以她會請鼎新介紹新任 資訊長，待我交接完畢之後就可以好聚好散。我表達了她對 我的知遇之恩，很遺憾沒辦法滿足她的期待。在留守期間我 會盡力導入預算投融資模組，並完成鼎新及流程優化。……」 、「從ERP專業考量的確鼎新出來的比我適合太多了，畢竟 這不是我強項。我希望在剩下的時間內能多做一些幫助門店 、營管、財務的改進。交接的工作我也會完全不遺餘力，請 放心。」等語，可知原告亦認為具備ERP專業之人較適合擔 任被告之資訊長，自承ERP非原告之強項。另被告於原告試 用期滿後，以兩造簽訂之員工聘雇合約附件之資訊長工作績 效計劃KPI之「資訊強化公司治理」、「梳理會員權益」、 「邁向線上商城及服務線上化」、「資安疑慮解決部分」及 職能之「前瞻能力」、「執行能力」、「組織能力」、「企 劃能力」、「創造價值」等項逐一考核及評核之結果，認「 原告入職前雖稱自己有能力透過程式設計為公司設立線上商 城、健康管家系統（服務線上），但事實上其入職後並無實 質推進相關工作，在KPI上均未達標，且職能考核結果也均 不通過，縱使公司已經將原告原本身兼副總與策略長之職務 取消，使原告專注於資訊長工作，雖有以言詞提出改善想法 ，但都未能看到具體可執行的計劃。後續也因執行力不佳再 次調整工作內容僅配合各部門主管需求及做健康管家系統（ 服務線上化），但仍無法勝任，到在職近第三個月仍發生需 由其他部門提醒執行方向，其客觀能力尚不足勝任資訊長一 職，執行工作時針對公司之需求亦有敷衍了事之情形，顯見 其有虛誇能力，且其工作執行僅係虛應故事。」等語，有被 告提出之總部高階主管滿三個月考核表在卷可稽，依上開說 明，被告因此以原告不能勝任工作，依勞動基準法第11條第 5款終止勞動契約，非權利濫用，其終止勞動契約具正當性 。原告對於上開考核表內考核結果欄所指摘之客觀事實未加 爭執，原告以其在職期間未見被告做過任何具體評核，被告 實際上根本沒有所謂的考核，主張被告為權利濫用，所為資 遺違法云云，不足採信。兩造間勞動契約於111年11月27日 終止後，被告自111年11月28日起無再按月給付原告工資及 提繳勞工退休金之義務。原告主張被告終止不合法，請求確 認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自111年11月28日起至 原告復職之日止，按月於次月10日給付原告156,250元，及 自上開應給付日之翌日起至清償日止按週年利率百分之5計 算之利息，暨按月提繳9,000元至原告在勞動部勞工保險局 設立之勞工退休金個人專戶，均無理由。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊方法及證據，經斟酌後均 不足以影響本判決結果，爰不一一論述，附此敘明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113　 年　　12　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝宜伶 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張韶恬

2024-12-11

TPDV-112-重勞訴-40-20241211-1

1
567
11
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.