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勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第105號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 被 上訴 人 蘇文能 高春福 陳兩雄 李鶯墻 莊信忠 蔡進付 黃宏揚 李永祿 黃乾坤 劉銘耿 謝榮譽 共 同 訴訟代理人 李柏毅律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理 人 詹奕聰律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年5月24日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第133號第一審判決 提起上訴，本院於114年1月21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於命上訴人給付被上訴人蘇文能、高春福、陳兩雄、莊 信忠各逾如附表編號1、2、3、5「本院認定應補發金額」欄所示 金額之本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均 廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠在第 一審之訴駁回。 其餘上訴駁回。 廢棄部分第一審、第二審訴訟費用均由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人蘇文能、高春福、陳兩雄、李鶯墻、莊信忠、蔡進 付、黃宏揚、李永祿、黃乾坤、劉銘耿（下分稱其名，合稱 蘇文能等10人）及被上訴人謝榮譽（下稱其名，並與蘇文能 等10人合稱被上訴人）主張：被上訴人分別自如附表「服務 年資起算日期」欄所示日期受僱於上訴人，蘇文能、高春福 、陳兩雄、李鶯墻、莊信忠於電力修護處任職，蔡進付、黃 宏揚、李永祿、黃乾坤、劉銘耿於電力修護處南部分處任職 ，謝榮譽則於第一核能發電廠任職；除高春福、陳兩雄、蔡 進付、黃宏揚之職級名稱為「機械裝修員」外，其餘被上訴 人均為「電機裝修員」。蘇文能等10人分別於附表「退休日 期或舊制年資結清日期」欄所示日期退休而領取退休金，謝 榮譽則於民國108年12月間與上訴人簽立由上訴人預先擬定 之年資結清協議書（下稱系爭協議書），協議依勞工退休金 條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資 ，並以109年7月1日為約定結清舊制年資之日。又被上訴人 除原本職務外，並有兼任領班，領有領班加給（下稱系爭領 班加給）；系爭領班加給係基於兼任領班之勞務而產生，性 質上屬勞工因工作獲得之報酬，具有勞務對價性及經常性給 與之要件，而屬工資，詎上訴人於計算蘇文能等10人退休金 或結清謝榮譽之舊制結清金時，均未將系爭領班加給納入平 均工資，而短少給付退休金或舊制結清金，上訴人自應補足 等語。爰依勞退條例第11條第3項、勞動基準法（下稱勞基 法）第55條、第84條之2、經濟部所屬事業人員退休撫卹及 資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規 則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1項第1款規定及 系爭協議書約定，請求上訴人應各給付被上訴人各如附表編 號1至11「被上訴人請求金額」欄所示金額，及各自附表編 號1至11「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5 %計算之利息。 二、上訴人則以：上訴人為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事 業管理法（下稱國管法）第14、33條規定，而系爭領班加給 乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，非法定薪給項目，並 非退撫辦法作業手冊（下稱系爭作業手冊）所規定得列入平 均工資計算基礎者。上訴人電力修護處本部與南部分處並無 常設領班，而係因業務需求設任務型領班，領班加給非固定 常態發給，於任務結束後方按實際擔任領班天數核算後發給 ，是被上訴人除莊信忠及謝榮譽外，均僅間斷擔任領班，可 認其等之領班加給不具經常給予性，非屬工資。另謝榮譽與 上訴人簽訂系爭協議書，其中第2條亦約定平均工資依行政 院核定之經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目 表（下稱系爭給與項目表）辦理，即系爭領班加給不在據以 結清舊制年資金額之平均工資範疇，不得列入計算退休金。 縱認被上訴人所領取之領班加給應列入平均工資計算退休金 或舊制結清金，然蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠分別有 溢領領班加給新臺幣（下同）119元、238元、4,191元、125 元之情，上訴人應得主張抵銷，且謝榮譽尚未退休，在勞動 契約存續期間，請求權尚未發生，上訴人無給付此部分舊制 結清金之義務等語置辯。 三、原審為被上訴人全部勝訴之判決，即判命上訴人應給付被上 訴人各如附表編號1至11「被上訴人請求金額」欄所示金額 ，及各自附表編號1至11「利息起算日」欄所示之日起至清 償日止，按年息5%計算之利息，並依職權為假執行宣告及依 聲請附條件免為假執行。上訴人不服，提起上訴，並上訴聲 明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人 則答辯聲明：上訴駁回。　 四、兩造不爭執事項（見本院卷第130頁至131頁）： 　㈠被上訴人分別自如附表各編號「服務年資起算日期」欄所示 之日起受僱於上訴人，蘇文能、高春福、陳兩雄、李鶯墻、 莊信忠受僱於電力修護處，蔡進付、黃宏揚、李永祿、黃乾 坤、劉銘耿受僱於電力修護處南部分處，謝榮譽受僱於第一 核能發電廠；除高春福、陳兩雄、蔡進付、黃宏揚為機械裝 修員外，其餘被上訴人均為電機裝修員，而與上訴人於僱傭 期間存在勞動契約關係。被上訴人另均兼任領班，領有系爭 領班加給。 　㈡蘇文能等10人分別於如附表編號1至10「退休日期或舊制年資 結算日期」欄所示之日退休，謝榮譽則尚未退休。 　㈢謝榮譽於108年12月間與上訴人簽訂系爭協議書，以109年7月 1日為約定結清舊制年資之日。 　㈣被上訴人之退休金基數或結清基數如附表各編號「退休金基 數或結清基數」欄所示，兩造對於附表所示之平均領班加給 金額均不爭執。 　㈤上訴人已於被上訴人退休或結清舊制年資後，給付其等除上 開平均領班加給未納入平均工資計算以外之退休金或舊制結 清金額。如認系爭領班加給應計入平均工資計算退休金或舊 制結清給與，兩造不爭執應以上訴人113年7月11日民事上訴 理由㈡狀附表2各編號「台電應給付金額」欄所示計算結果之 金額，僅爭執謝榮譽目前是否有請求權及利息起算日。 五、得心證之理由： 　㈠系爭領班加給應列入平均工資計算退休金： 　⒈按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法 律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復 國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民 生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組 織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活 之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上 ，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型 態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此 等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞 雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位 之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事 業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定 ，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。 則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對 所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之 法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排， 無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言 ，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌 駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇 關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事 業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最 低標準，以符勞基法第1條規範意旨。　 　⒉按勞退條例第11條第1項、第3項規定：本條例施行前已適用 勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而 選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年 資，應予保留；保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞 雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與 標準結清者，從其約定。查被上訴人於結算舊制年資或退休 前，均受僱於上訴人，屬勞基法規範之勞工，依勞基法第84 條之2規定，結算舊制年資之給與標準，依其等工作年資於7 3年7月30日勞基法施行前後，分別不得低於退休規則第9條 第1款及勞基法第55條第1項之規定。又勞基法第2條第3款規 定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因 工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所 謂「經常性給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給 付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「經常性給與」 ，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所 問。是以，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約前已經評 量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提 供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工 資之性質，而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年 度台上字第801號判決意旨參照）。準此，上訴人發給被上 訴人之系爭領班加給是否應計入平均工資，即應以是否具備 勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有 無於固定常態工作中可取得而具制度上之「給與經常性」為 判斷。 　⒊經查，被上訴人受僱上訴人期間，因兼任領班，於退休或結 清舊制年資前6個月所領得之系爭領班加給分別如附表編號1 至11「平均領班加給」欄所示，為兩造所不爭執（見不爭執 事項㈣）。而核領班工作本非其等主要職務，該項加給係因 工作上需要，員工須經常分班工作，且須有人領導，而上訴 人未就此領班工作事項另行聘請員工，故由工作成績優良， 具領導能力，且擔任相同或相關工作已達一定期間之正式人 員中，挑選由其兼職為之，因而得為領取等情，有上訴人各 單位設置領班辦法，及上訴人各單位設置領班、副領班要點 在卷可憑（見原審卷第69頁至71頁、73頁至74頁），可見系 爭領班加給係因上訴人因工作需要而常設，並須兼任領班者 方得享有，非係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該 特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與。則此種 雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認 係勞工於該本職工作之外兼任領班工作之勞務對價，且既係 兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下 經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在 制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給 與」之要件，亦屬工資之一部分，應計入平均工資計算退休 金。　 　⒋上訴人雖辯稱：上訴人係經濟部所屬國營事業，應遵守國管 法第14條、第33條規定，過去系爭作業手冊內之系爭給與項 目表列舉14種得計算平均工資之給與項目，系爭領班加給不 在內，至111年11月2日經濟部以經營字第11100739620號函 指示將夜點費納入系爭給與項目表，仍未將系爭領班加給列 入，上訴人依法自不得將此二項給與列入計算平均工資，且 經濟部一向認定系爭領班乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性 質，非行政院規定之工資，亦未納入退撫辦法規定列計平均 工資之項目，此有經濟部96年5月17日經營字第09602605480 號函、101年10月26日經營字第10100682270號函、108年8月 21日經營字第10803517540號可稽；且電力修護處之領班加 給係依電力修護處設置領班要點發放，依任務需求於工作開 始前逐案派任，結束後即解除職務並加發領班加給，故非經 常性給與云云。惟查： 　⑴國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福 利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，然此規 定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於 撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與系爭司機 加給及系爭領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單 位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條 件，仍不得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人 員之待遇及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦 法，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定 ，自應依勞基法規定為據。 　⑵111年11月1日修正生效前、後之系爭給與項目表固均未將系 爭領班加給列入計算平均工資之給與項目（見原審卷第151 頁、155頁），惟退撫辦法第3條既已明定適用該辦法之國營 事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，而依勞 基法規定，系爭司機加給、系爭領班加給應屬工資範疇，業 如前述，系爭作業手冊就系爭給與項目表在無其他法令授權 情形下，未將之列入平均工資，核與該手冊所據以研訂之退 撫辦法規定牴觸，尚難以系爭作業手冊關於平均工資之記載 ，逕認退撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭作業手冊為 據。再者，上訴人給付之系爭領班加給是否為工資，屬法院 應依職權個案判斷之事項，依司法院大法官釋字第137、216 、217號解釋，行政機關依其職掌就有關法規為釋示之行政 命令，僅有參考性質，並無拘束法院之效力。是以，上訴人 援引經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函、101年1 0月26日經營字第10100682270號函、108年8月21日經營字第 10803517540號函、111年11月2日經營字第11100739620號函 （見原審卷第157頁至162頁、本院卷第81頁、83頁），於本 件尚無拘束力，無從採為對其有利之認定。 　⑶依上訴人電力修復處設置領班要點第2點、第3點、第5點規定 ：「本處從事大（搶、檢）修、修配、振研、檢測等具有工 號之技術性工作及與大修有關之前置、模擬作業，需分 （ 編）班工作而必須有人督導以保障勞工安全，且每班之人數 符合本公司設置領班規定者，得申請設置工作班。惟增設無 工號之工作班須依本公司各單位設置領班辦法規定，報請總 管理處核准後，方可設置領班。」、「工作班人數三人以上 者，得設置領班一人，五人以上（含領班）者，必要時得加 設副領班一人。」、「領班、副領班之派充，應依任務需要 於工作開始前逐案填報『申請設置領班、副領班名冊』（如附 件）三份，陳電力修護處處長核定。」（見原審卷第165頁 ），雖可認上訴人電力修復處之領班、副領班設置，係遇有 上開設置領班要點第2點有分（編）班工作需要之相關作業 時，始設置工作班後，「逐案填報」而申請設置領班、副領 班，並經電力修復處處長核定；然依同要點第8點規定：「 奉派擔任領班、副領班人員，於擔任期間，應肩負領班、副 領班職責，並得依規定加晉薪級。但同一項工作未全程擔任 領班、副領班者，應按實際擔任期間加晉薪級。」（見原審 卷第165頁），足認系爭領班加給係因兼任領班工作而發給 ，且倘因免兼領班職務而不再執行領班之工作，即不得再領 取系爭領班加給，益證系爭領班加給具有勞務對價性，並係 在兼任領班之特定工作條件下，固定可取得之給付，即具給 與經常性，尚不能以蘇文能、高春福、陳兩雄、李鶯墻、蔡 進付、黃宏揚、劉銘耿、黃乾坤、李永祿有未連續擔任領班 之情形，即認系爭領班加給非屬工資。 　㈡被上訴人請求上訴人給付退休金及結清年資差額，於如附表 「本院認定應補發金額」欄所示金額之範圍內為有理由： 　⒈依附表各編號所示，被上訴人之服務年資期間均跨越73年7月 30日勞基法施行前後，依勞基法第84條之2規定，有關勞基 法施行前之年資，應依當時適用之法令即退休規則規定計算 ，至於被上訴人勞基法施行後之年資，則依同法第55條規定 計算。其次，退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給 與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規 定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個 基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基 數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者 不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款 規定，應以結清前3個月平均工資（依同條第2項規定，工資 依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞基法第55條第1 項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下： 按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年 資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「 前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工 資」。　　 　⒉系爭領班加給屬勞基法第2條第3款所定工資，既如前述，則 上訴人依上開規定與謝榮譽約定以109年7月1日作為結算上 訴人舊制年資之日（參系爭協議書第5條約定，原審卷第163 頁)，及蘇文能等10人於附表編號1至10所示退休日期退休時 ，自應將系系爭領班加給列入平均工資計算基礎。又被上訴 人任職期間舊制年資跨越勞基法施行前後，茲依勞基法第55 條第1項第1款、第3項、第84條之2、退休規則第9條第1款、 第10條第1項第1款規定，將附表編號1至10所列退休前3個月 領班加給平均數額、前6個月領班加給平均數額，及附表編 號11所列結清前3個月領班加給平均數額、前6個月領班加給 平均數額分別計入平均工資計算後，其等各得請求上訴人補 發附表編號「被上訴人請求金額」欄所示之差額；惟上訴人 另主張蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠於退休前有溢領領 班加給各如附表編號1、2、3、5「上訴人溢發領班加給金額 」欄所示金額，李鶯墻則有上訴人少發1元領班加給之情形 ，應為補付等節，為被上訴人所不爭執（見本院卷第107頁 ），則蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠所溢領之領班加給 係屬無法律上原因受利益，致上訴人受損害，上訴人即得請 求返還，從而上訴人依民法第334條第1項規定，主張以此部 分對蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠之債權與上訴人原應 給付之退休金差額為抵銷，應屬有據，兩造並不爭執經抵銷 後之退休金或舊制結清給與，應如上訴人113年7月11日民事 上訴理由㈡狀附表2各編號「台電應給付金額」欄所示之金額 （見不爭執事項㈤），然其中李鶯墻僅聲明請求14萬2,448元 ，自屬有據。則被上訴人請求上訴人給付退休金及結清年資 差額，應於如附表「本院認定應補發金額」欄所示金額之範 圍內為有理由；逾此部分之請求（即蘇文能、高春福、陳兩 雄、莊信忠請求各逾附表編號1、2、3、5「本院認定應補發 金額」欄所示金額部分），即屬無據。 　⒊上訴人雖抗辯：謝榮譽為109年7月1日結清舊制年資選擇適用 勞退新制之僱用人員，其於108年12月間與上訴人簽訂系爭 協議書，已確認平均工資之給與項目及計算並不包括系爭領 班加給，其自不得請求將系爭領班加給納入平均工資據以計 算舊制年資結清金額；縱認謝榮譽得請求將系爭領班加給納 入平均工資據以計算舊制年資結清金額，因非屬勞基法規定 之退休情形，自不適用退休後30日起算利息之特別規定云云 。惟查：　 　⑴按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後 ，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者 ，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工 作年資，於勞動契約存續期間，勞僱雙方約定以不低於勞基 法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。 勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。是勞僱雙方於勞動 契約存續期間約定結清適用勞退條例前之工作年資，其計算 退休金基準應以不低於勞基法第55條規定之給與標準計算。 又勞基法第55條第2項規定退休金基數之標準，係指核准退 休時1個月平均工資，則系爭領班加給是否為工資，自仍應 依勞基法規定之平均工資認定，且勞基法既為國家為實現憲 法保護勞工基本國策制定法律，勞基法第2條第3款之工資規 定及第55條勞工退休金給與標準，自屬強制規定，勞雇雙方 不能以合意排除其適用。 　⑵查系爭協議書第2條中段固約定：「...平均工資之計算悉依 據行政院82年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事 業機構列入計算平均工資之給與項目表（按即系爭給與項目 表）』之規定辦理...」（見原審卷第163頁），然系爭領班 加給依勞基法規定應計入平均工資，行政機關之解釋僅具參 考性質，並無拘束法院之效力，已認定於前，則上訴人結清 舊制年資，自應將系爭領班加給計入平均工資計算，始符勞 退條例第11條第3項規定意旨。系爭協議書上開約定條款將 系爭領班加給排除在平均工資之計算外，違反勞基法第2條 第3款工資規定及第55條勞工退休金給與標準之強制規定， 損及謝榮譽之權益，此部分約定應屬無效，應依勞基法第55 條規定予以調整之，即應將屬勞基法第2條第3款所定工資之 系爭領班加給計入平均工資計算退休金，以符合不低於勞基 法第55條規定之給與標準，是謝榮譽主張其不受系爭協議書 第2條中段之拘束，仍得依勞退條例第11條第3項規定，以勞 基法第55條所定標準，請求將屬於工資之系爭領班加給計入 平均工資等語，應屬有據。 　⑶又按勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日 內給付勞工退休金，定於一定期限內履行，俾使勞工債權能 迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約 存續期間結清舊制年資，亦有適用（行政院勞工委員會94年 4月29日勞動4字第0940021560號函參照），則於勞雇雙方依 勞退條例第11條第3項規定結清舊制年資退休金者，其退休 金既係依勞基法之退休金標準計給，雇主給付之期限亦應比 照適用勞基法第55條第3項規定，即應於勞工結清舊制退休 金之日起30日內給付之。則上訴人辯稱謝榮譽尚未退休，不 得請求給付結清舊制年資差額云云，即無足採。 　⒋復按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第 233條第1項、第203條分別定有明文。查上訴人未於附表各 編號「退休日期或舊制年資結清日期」所示之日起30日內給 付蘇文能等10人退休金差額，及給付謝榮譽結清年資差額， 當各自附表編號1至11「利息起算日」欄所示之日起，均負 遲延責任。則被上訴人依上開規定，請求上訴人給付各自附 表編號1至11「利息起算日」欄所示之日起算之法定遲延利 息，即屬有據。 六、綜上所述，被上訴人依勞基法第55條、第84條之2、勞退條 例第11條第3項、退休規則第9條、第10條規定及系爭協議書 第5條約定，請求上訴人應給付被上訴人各如附表編號1至11 「本院認定應補發金額」欄所示金額，及各自附表編號1至1 1「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5%計算 之利息，均為有理由，應予准許；逾此部分之請求（即蘇文 能、高春福、陳兩雄、莊信忠請求逾附表編號1、2、3、5「 本院認定應補發金額」欄所示金額本息部分），為無理由， 應予駁回。從而，原審就超過上開應予准許部分（即原判決 主文第一項命上訴人給付蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠 請求各逾附表編號1、2、3、5「本院認定應補發金額」欄所 示金額本息部分），為上訴人敗訴判決，並依職權宣告假執 行及附條件免為假執行，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此 部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如 主文第2項所示。至於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴 之判決，並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予 廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。 七、末按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院 酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自 負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本院 審酌上訴人之上訴雖為一部有理由，一部無理由，惟蘇文能 、高春福、陳兩雄、莊信忠敗訴部分甚微，且其等敗訴部分 均係因上訴人以其誤算而溢發之領班加給為抵銷所致，故本 院認訴訟費用仍以命上訴人一造負擔為適當，併此敘明。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，爰判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠 附表：（幣別：新臺幣）　　　　　　　　　　　　　　　 編號 姓名 服務年資起算日期 退休日期或 舊制年資 結清日期 退休金基數或結清基數 平均領班加給 被上訴人請求金額 上訴人溢發領班加給金額 本院認定應補發金額 利息起算日 1 蘇文能 67年4月22日 110年7月31日 勞基法施行前 12.6667 退休前3個月 2,793元 13萬2,782元 119元 13萬2,663元 110年8月31日 勞基法施行後 32.3333 退休前6個月 3,012.5元 2 高春福 65年1月31日 108年6月26日 勞基法施行前 17.1667 退休前3個月 2,514元 11萬5,347元 238元 11萬5,109元 108年7月27日 勞基法施行後 27.8333 退休前6個月 2,593.6667元 3 陳兩雄 68年2月18日 110年5月7日 勞基法施行前 11 退休前3個月 3,591元 15萬4,126元 4,191元 14萬9,935元 110年6月8日 勞基法施行後 34 退休前6個月 3,371.3333元 4 李鶯墻 70年7月18日 108年6月13日 勞基法施行前 6.1667 退休前3個月 3,031.1667元 14萬2,448元 無 14萬2,448元 108年7月14日 勞基法施行後 37.8333 退休前6個月 3,271元 5 莊信忠 67年3月26日 110年4月30日 勞基法施行前 12.8333 退休前3個月 3,152元 14萬8,990元 125元 14萬8,765元 110年5月31日 勞基法施行後 32.1667 退休前6個月 3,371元 6 蔡進付 61年6月10日 108年3月12日 勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 1,883元 8萬7,688元 無 8萬7,688元 108年4月12日 勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 2,025.5元 7 黃宏揚 61年6月10日 勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 2,527.3333元 12萬1,012元 無 12萬1,012元 勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 2,879.6667元 8 李永祿 66年2月12日 勞基法施行前 15 退休前3個月 994.6667元 7萬880元 無 7萬880元 勞基法施行後 30 退休前6個月 1,865.3333元 9 黃乾坤 60年6月1日 勞基法施行前 26.3333 退休前3個月 1,037.3333元 6萬8,890元 無 6萬8,890元 勞基法施行後 18.6667 退休前6個月 2,227.1667元 10 劉銘耿 60年6月1日 勞基法施行前 26.3333 退休前3個月 3,152.3333元 14萬1,482元 無 14萬1,482元 勞基法施行後 18.6667 退休前6個月 3,132.3333元 11 謝榮譽 70年7月1日 109年7月1日 勞基法施行前 6.1667 結清前3個月 2,393元 10萬5,292元 無 10萬5,292元 109年8月1日 勞基法施行後 37.8333 結清前6個月 2,393元

2025-02-25

TPHV-113-勞上易-105-20250225-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第18號 原 告 許紹宸 送達代收人 廖覺文 住台北市大安區羅斯福路3段37號6樓之B 訴訟代理人 嚴柏顯律師 被 告 交流資服股份有限公司 法定代理人 陳彥甫 訴訟代理人 張志偉律師 上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國114年1月8日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否 不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危 險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係 成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判 決之法律上利益。本件原告主張遭被告詐欺而終止勞動契約 ，兩造間之僱傭關係仍為存在，為被告所否認，兩造此開法 律關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之 地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判 決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存 在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 貳、實體部分： 一、原告主張： 　㈠原告於民國110年3月8日與被告交流資服股份有限公司（下稱 交流公司）簽立聘書（下稱系爭聘書），約定原告自同年7 月1日任職於被告，擔任業務副總職位，每月薪資為新臺幣 （下同）14萬5,000元，並約定保證給付2個月本薪以上之年 終獎金（下稱系爭勞動契約）；原告另於同年6月16日與直 流電通股份有限公司（下稱直流公司）簽立聘僱契約書，約 定原告於110年6月16日任職直流公司。因原告到職被告初期 ，主管陳彥甫等人即告知，被告與直流公司為關係企業，原 告須處理兩間公司之事務直至110年9月30日原告簽立直流公 司移交程序單。是原告與被告、直流公司於110年6月16日至 110年9月30日間，成立雙重勞動契約關係，原告與被告之勞 動契約自始即存在並持續，無轉換至直流公司之問題。被告 並於原告任職期間，於111年3月4日將原告自營運長晉升為 「總經理」，足證原告任職被告期間盡心盡力、表現良好， 備受肯定。　 　㈡被告於招攬原告任職前，曾透過被告法定代理人陳彥甫（下 稱陳彥甫）於110年3月3日發送E-mail向原告允諾「…在您加 入交流團隊後，我這邊會額外給您直流電通公司每年的股票 激勵分紅，第一年允諾會撥發給您總值至少120萬（以最近 融資輪次估值反除計算）的額外股票選擇權…」等語。原告 於110年3月8日與被告達成系爭勞動契約合意時，被告亦曾 向原告允諾第一年會撥發總值至少120萬元的額外股票選擇 權作為任職激勵獎金。惟被告惡意拒絕履行，原告得依契約 及民法第226條第1項之規定，請求被告給付原告120萬元及 法定遲延利息。　 　㈢111年9月底，被告指派主管蔡尚志、李常裕、陳彥甫等人要 求原告離職，經原告主張勞動基準法（下稱勞基法）相關之 權利時，渠等以履行等值120萬元之「股票選擇權」之執行 或以相應的補償，誘騙原告終止系爭勞動契約，並提出有被 告公司財務長李孟俞簽認之「直流公司員工認股請求書（下 稱認股請求書）」取信於原告，以此詐術使原告誤以為被告 確實有意履行等值120萬元之「股票選擇權」或相應的補償 予原告，使原告於111年10月31日做出終止系爭勞動契約之 意思表示，惟被告自始並無履行之意願。原告發覺受騙後， 已於112年10月2日以存證信函依民法第92條第1項之規定， 撤銷原告於「交流公司員工離職申請書」上簽名與作出於11 1年10月31日終止系爭勞動契約之錯誤意思表示，並請被告 應於文到3日內回函為受領原告繼續提出之勞務，續付原告 薪資與結清此前所積欠原告之薪資，然被告均置之不理，則 原告無補服勞務之義務，仍得請求給付報酬。　 　㈣綜上，爰依民事訴訟法第247條規定及民法第92條規定，求為 判決確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間系爭勞動契約 ，請求被告給付自111年11月1日起至原告復職日止，按月給 付薪資14萬5,000元，及請求111年度2個月之年終獎金29萬 元併計付法定遲延利息，另依民法第226條第1項、第227條 第1項、第231條第1項、第227條之2第1項規定擇一請求被告 給付120萬元及法定遲延利息等語，並聲明：⒈被告應給付原 告120萬元及自起訴狀送達之日起至清償日止按週年利率5% 計算之利息。⒉確認兩造間僱傭關係存在。⒊被告應自111年1 1月1日起至原告復職日止，按月給付原告14萬5,000元，及 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之 利息。⒋被告應給付原告29萬元，及自112年1月1日起至清償 日止，按週年利率5%計算之利息。⒌原告願供擔保，請准宣 告假執行。　 二、被告則以： 　㈠原告所提認股請求書係請求認購直流公司之股份，依直流公 司110年第1次員工認股權憑證發行及認股辦法（下稱直流公 司認股辦法）第5條之規定，及直流公司與原告簽訂之員工 認股權憑證發放合約書（下稱直流公司認股合約書）第1條 之約定，原告自被授予認股權憑證之日起僅任職屆滿1年而 未達2年，僅得認股3萬股中最高50%即1萬5,000股，是被告 同意轉讓1萬5,000股之直流公司股份予原告，但原告須同時 繳交15萬元（每股10元）之認股金予被告。惟經聯繫，原告 僅想要被告之公司股票或以現金補償，拒絕直流公司之股份 。然無論依認股請求書或直流公司認股合約書，原告所得認 購之股份均為直流公司股票而非被告公司股票，亦無任何依 據可請求被告為現金給付或補償。　 　㈡原告係自願離職終止系爭勞動契約，被告並未以任何詐術、 脅迫或透過任何人逼迫原告離職，原告於離職1年後始請求 確認僱傭關係存在及繼續給付原告薪資等主張，與常情不符 ，應無理由。至年終獎金性質是受公司當年度盈餘獲利狀況 ，分配給員工之「獎勵」性質。被告於110年至111年營運均 無獲利，110年每股虧損0.58元、111年每股虧損3.91元，在 未獲利的情況下無從核發年終獎金。又依據系爭聘書內容第 5條約定所載，年終獎金係依據公司相關作業規定計算至每 年度12月底，另依部門績效狀況，加計公司實際營利狀況等 前提均滿足的情況下，公司才會給付獎勵性質之年終獎金， 並非原告主張年終獎金實為「薪資」，年終獎金屬獎勵或恩 惠性質，被告並非自始有給付義務，是原告主張被告應給付 實為薪資之年終獎金29萬元及加計利息，並無理由等語，資 為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供 擔保請准宣告免為假執行。　　　　 三、兩造不爭執事項（本院卷第299至300頁，依判決格式修正文 句）：　　 　㈠原告於110年3月8日與被告簽立系爭聘書（本院卷第21頁）， 職稱為業務副總。 　㈡原告於110年6月16日與直流公司簽立聘僱契約書（本院卷第2 11至217頁，下稱直流公司聘僱書），約定自110年6月16日 起任職，擔任業務協理。嗣110年9月30日簽立直流公司移交 程序單（本院卷第219頁）。 　㈢原告於111年3月4日晉升被告總經理（本院卷第25頁)，每月 工資14萬5,000元（本院卷第21頁）。 　㈣被告主管蔡尚志於111年10月14日有以LINE通訊軟體（下稱LI NE）傳送110年員工認股發放合約-許紹宸（即直流公司直流 公司認股合約書，本院卷第35、133、183頁）、認股請求書 （本院卷第37、27頁）給原告。 　㈤原告有填寫被告員工離職申請書（系爭離職聲請書）辦理移 交程序（本院卷第29、31頁），離職日期為111年10月31日 。 四、得心證之理由： 　㈠原告簽署系爭離職申請書，其上填載預計離職日期為111年10 月31日，原告自請離職終止勞動契約為有效，原告主張原告 因受詐欺而得撤銷之，是否有理由： 　⒈按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思 表示，民法第92條第1項前段定有明文。所謂因被詐欺而為 意思表示者，係指對於表意人意思形成過程屬於重要而有影 響之不真實事實，表示其為真實，而使他人陷於錯誤、加深 錯誤或保持錯誤者而言。該不真實之事實是否重要而有影響 意思之形成，應以該事實與表意人自由形成意思之過程有無 因果關係為斷（最高法院103年度台上字第1384號判決意旨 參照）。又當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之 者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法 院95年度台上字第2948號判決意旨參照）。本件原告主張係 受詐欺而主動表示離職之意，進而簽署系爭離職申請書、移 交程序單等情，惟為被告所否認（見本院卷第101頁），自 應由原告舉證證明之。 　⒉經查，原告與蔡尚志、陳彥甫於111年10月11日有如附件所示 之對話紀錄節錄內容，觀諸對話內容，原告與陳彥甫、訴外 人蔡尚志之會談過程中，應已知悉被告為降低成本會有人事 調動，被告內部對原告會走資遣流程，並會給予原告優於勞 基法規定之資遣費，但希望原告對外是宣稱自請離職，亦會 保留原告之員工認股權，並同意原告向陳彥甫購買直流公司 之股份等情，有原告提出對話錄音及譯文（本院卷第269-29 2頁）及被告提出完整之錄音譯文可考（本院卷第453-480頁 ）。另參以原告與蔡尚志之LINE對話紀錄，原告於111年10 月12日提及：「昨天討論的員工選擇權申請書跟Tesla的股 權讓渡書，再麻煩尚志幫忙先處理，謝謝。」蔡尚志回以： 「好的」；嗣於同年10月14日上午10時許，蔡尚志陸續傳送 「110年員工認股權發放合約_許紹宸Ryan」、「認股請求書 」等2份檔案予原告，而原告傳訊詢問要怎麼填寫、股票要 賣回70張要怎麼操作等語，蔡尚志則回以：「1.關於認股書 ，我請繼偉協助處理，填寫跟簽名的部分再麻煩你，時間壓 10/28或10/31，繳款期限繼偉會確認後跟你們說，並且寫在 認股書上，你簽完以後，麻煩要記得自己影印一份留存。2. 離職程序，我會請crystal協助，離職日期就是10/31，然後 crystal會準備離職程序單給你，請你協助簽名填寫。」、 原告則回覆：「好喔」、「順便問一下70張的買回」、「選 擇權本來要拿給繼偉，他請我給Grace，他有跟你說了，所 以我跟Mei的我就交給他，日期我們都空白」，蔡尚志回以 ：「好、謝謝」等語；嗣於同年10月24日上午10時34許，蔡 尚志撥打LINE與原告通話約2分14秒後，原告提及：「…另外 ，1.認股那部分，有預計的日期嗎？2.離職證明後來你決定 的做法是？」、「股票買回這件事，不屬於你的權責，不知 道這件事情，有沒有甚麼更新的訊息？」等語，蔡尚志回以 ：「離職就會寫自願離職」、原告詢問：「嗯，日期部分？ 」、蔡尚志回以：「10/31」；另蔡尚志回覆：「1.認股他 們時間應該會壓10/30」、原告詢問：「所以10/30就要匯款 了，是嗎？」，蔡尚志回以：「沒有啦」、「等等打給你」 等語（本院卷第33-52頁）。 　⒊綜合上開對話內容及過程，原告就離職日期、資遣費金額、 員工認股權利等離職條件，既與被告相關主管進行溝通磋商 ，而有商議離職條件內容之空間，亦有選擇拒簽離職申請書 之權利，並無隱藏內心真意而屈從被告意思之必要，堪認原 告就離職條件之利弊得失充分考慮後，願意接受離職方案條 件及離職之意，始自行簽署系爭離職申請書，並填載預計離 職日期為111年10月31日之文件，尚難認有陷於錯誤而為瑕 疵意思表示之情形。另觀諸被告提出之台新銀行薪資轉帳交 易處理狀態查詢表（本院卷第247-249頁），被告已於111年 11月7日匯款10月份薪資12萬1,060元至原告名下台新銀行帳 戶，另於同年11月15日匯款獎金14萬5,000元予原告為資遣 費用以補償原告等情無訛。是以，被告抗辯原告已接受被告 提出之條件，始自請離職，並非無據。 　⒋原告雖主張係因受被告告知需自願離職，被告始兌現在職期 間之股票選擇權或以其他方式補償，並提出直流公司認股請 求書取信於原告，以此詐術使原告誤認被告有積極履行120 萬元股票選擇權之補償，始同意終止系爭勞動契約。然原告 依直流公司認股合約書第3條（本院卷第135頁），依直流公 司認股辦法第5條約定，依應於離職日起10日內行使認股權 利（本院卷第123頁），原告並未於離職日起10日內繳納足 額認購股款行使認股權，尚難認被告有何未積極履行而使原 告離職之詐術。況被告亦於本件訴訟審理中仍同意原告得於 屆期後依上開規定繳交認股金後轉讓直流公司股份，仍為原 告所拒絕等情（本院卷第165、193、194頁），益徵並非被 告刻意不予履行。 　⒌從而，系爭勞動契約業因原告於111年10月31日自願離職而終 止，應可認定。原告簽署系爭離職申請書及自請離職之意思 表示，並未舉證有何依民法第92條第1項前段規定遭詐欺而 得撤銷之情。兩造勞動契約業因原告於111年10月31日自願 離職而終止，應可認定。原告請求確認兩造間僱傭關係存在 ，及請求被告應自111年11月1日起，按月給付14萬5,000元 及法定遲延利息，均屬無據。 　㈡原告請求111年度之年終獎金29萬部分： 　⒈原告主張兩造約定之勞動條件，被告給付保證2個月本薪以上 之年終獎金，本薪計算2個月之給付雖為年終獎金，但實為 薪資之性質，被告應給付111年度之年終獎金29萬等情，惟 此為被告所否認，並辯稱：年終獎金屬獎勵或恩惠性質，非 被告自始有給付義務，且被告公司於110年至111年營運均無 獲利，110年每股虧損0.58元、111年每股虧損3.91元，在未 獲利的情況下，無法核發年終獎金云云，並提出被告公司財 務報告暨會計師查核報告111年及110年度、被告公司績效考 核辦法為證（本院卷第221至239頁）。 　⒉經查，原告於110年3月8日與被告公司簽立系爭聘書，第5條 約定：「年終/績效獎金：依據公司相關作業規定計算至每 年度12月底。另享有(a)依部門績效狀況，加計公司實際營 利狀況，給付保證2個月本薪以上之年終獎金。(b)每年2月 及8月評核半年度績效，並於年底，依個人績效狀況，及公 司實際營利狀況，另計算績效獎金。」（本院卷第21頁）， 惟被告於110年至111年營運均無獲利，110年每股虧損0.58 元、111年每股虧損3.91元，此有被告綜合損益表在卷可參 （本院卷第231至233頁），是被告辯稱其在未獲利的情況下 ，無法核發年終獎金，已非無據；另參諸被告公司績效考核 辦法第3條：「二、考核時間：2.年終考核：全體員工於每 年一月舉行去年度年終評核；作為前一年年終獎金分配之依 據。」（本院卷第235頁）。則被告員工年終之考核，係於 每年一月舉行去年度年終評核，作為發放年終獎金之依據， 堪可認定。依上開績效考核辦法，兩造間勞動契約已於111 年10月31日終止，原告於112年1月並未在職，被告公司無法 就原告於111年度（即111年1月1日至12月31日）之工作表現 於112年1月進行評核，亦未符合年終獎金發給之資格。是原 告請求被告給付111年度之年終獎金29萬，及自112年1月1日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均屬無據，不應 准許。 　㈢原告依民法第226條第1項、第227條第1項、第231條第1項、 第227條之2第1項規定擇一請求被告給付120萬元及法定遲延 利息部分：　　 　⒈原告主張被告於招攬原告任職前，透過陳彥甫於110年3月3日 發送E-mail向原告允諾「…在您加入交流團隊後，我這邊會 額外給您直流公司每年的股票激勵分紅，第一年允諾會撥發 給您總值至少120萬（以最近融資輪次估值反除計算）的額 外股票選擇權…」。且原告於110年3月8日與被告公司達成勞 動契約合意時，被告公司曾向原告允諾第一年會撥發總值至 少120萬元的額外股票選擇權作為任職激勵獎金。惟被告公 司惡意拒絕履行，原告得請求被告公司給付原告120萬元及 法定遲延利息等情，並提出陳彥甫提出發送之E-mail為證（ 本院卷第23頁），惟此為被告所否認，並以前詞置辯。 　⒉按要約者，以喚起相對人承諾而與之訂立一定契約為目的， 所為之單方的、確定的意思表示，而承諾者，乃與要約人訂 立一定契約為目的，願意依要約之內容與要約人締結契約之 謂。另要約之引誘乃表示意思，使他人向自己為要約，為契 約的準備行為，並不發生法律上效果，亦即無諦約意思，其 性質為意思通知。（最高法院79年度台上字第1710號判決意 旨參照）。 　⒊經查，被告法定代理人陳彥甫於110年3月3日發送E-mail (下 稱系爭E-mail)給原告，意在邀請原告加入交流團隊（即被 告公司與直流公司），並允諾會撥發給原告總值至少120萬 的額外股票選擇權等情，惟系爭E-mail並未提及原告上班時 間、職務、薪酬等勞動契約之條件，核其性質，實應僅屬要 約之引誘；另觀諸原告於110年3月8日簽署之系爭聘書（本 院卷第21頁），系爭聘書已明定原告之職稱、到職日期、工 作時間、員工福利、薪資、年終等條件，是被告公司向原告 提出聘書即為與被告合意成立僱傭契約之要約，而原告填載 系爭聘書（一式二份）並寄回一份予被告公司，其意思表示 之目的在於與被告合意成立兩造間之僱傭契約，兩造對於僱 傭契約中開始工作時間為110年7月1日、工作職務為業務副 理、每月報酬為14萬5,000元等契約必要之點已達成意思合 致，僱傭契約始為成立。 　⒋又原告主張被告公司主管告知被告公司與直流公司為關係企 業，兩間公司之事物都需要處理，要求原告提前任職，原告 則於110年6月16日與直流公司簽立直流公司聘僱書（本院卷 第211-217頁），原告與被告、直流公司曾於110年6月16日 至110年9月30日間成立雙重勞動契約關係。然觀諸系爭聘書 、直流公司聘僱書之內容，均未提及被告公司將賦予原告總 值至少120萬之股票選擇權之內容，僅有系爭E-mail提及有 關「股票選擇權」之內容，惟系爭E-mail自應解釋為要約之 引誘，已如前述，而要約之引誘，並不發生法律上效果。則 尚難認原告與被告間已有債之關係存在，是以，原告主張依 民法第226條第1項、第227條第1項、第231條第1項、第227 條之2第1項等規定，擇一請求被告公司負損害賠償責任，尚 屬無據。 五、綜上所述，原告確認兩造間僱傭契約關係存在，並依兩造間 系爭勞動契約規定，請求被告自111年11月1日起至原告復職 之日止，按月於給付14萬5,000元及法定遲延利息，以及給 付年終獎金29萬元、損害賠償120萬元及法定遲延利息，均 為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為假執行 之聲請即失所附麗，爰一併駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予 論駁。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔 附件： 111年10月11日對話錄音譯文節文(本院卷第271頁至292頁、353 至380頁) 「蔡尚志：今天我們聊一下就是說後面的這些，就是原本有一些 還沒有SET定的東西，還有現在認的股票、然後選擇權，還有可 能要給你一些那個獎金的部分，原則上這個也是看你的那個想法 ，如果你是寫自主離職的話，那就是用獎金補貼的部分來做」、 「陳彥甫：我建議，我先講一下我的看法，然後你們大家討論， 其實我的想法是這樣…對外，我會講說，一定會講是你們自願離 職的…對內就我自己知道，我們還是走資遣的流程，這樣的話， 我會有些彈性 …」 「…我的想法是就是給兩倍的那個，兩倍就是，依照現在我們的 規定，讓一般正常員工再多一倍，然後作為補償…我們現在重點 是沒有獎金辦法，那我要提獎金辦法，然後你們立刻離職這個其 實會比較難看…我順便講一下我的想法，你的股票如果要賣給我 或賣給公司的，不管是我或文謙我們非常樂意，任何時間，但是 坦白講大家也是朋友，我也老實跟你說現在立刻賣對你們其實是 沒有什麼好處…所以我覺得其實對你來講，最差最差就是明年的 二月以後，你就可以在盤上面，不是興櫃的盤喔，是在市場上的 盤把它賣掉，當然你也可以選擇在那個時間點，所以任何時間點 你也可以讓我幫你買回來，這個是沒有問題的」、 「原告：你說的是認購的問題嗎？」、 「陳彥甫：對對對，你現在手上有股票，但我給你那個承諾只能 到掛牌前，掛牌後我不能買你的股票，那到時候市價多少就是多 少，這個我也要先把話講完，但我覺得沒有人那麼傻，在這時候 你要成本賣給我，我覺得也蠻不划算的…這是第一個點。那第二 個點就是選擇權的部分，選擇權的部分有牽涉到一個點，假設你 離開了，這也是我另外想到的選擇權辦法，如果你自願離職，選 擇權就放棄，可是如果我資遣你，選擇權在按照規範裡面，你還 是可以拿到部分。」、 「原告：可是我記得那時候，我簽的那一份文件裡面是說我隨時 可以deliver，even我現在可以先deliver，我再提離職就好了… 然後那時候你不是有說離職後十天嗎？」、 「陳彥甫：對，10天。」、 「蔡尚志：你現在已經有執行的權利，所以你可以隨時執行… 然 後在離職之後十天之後這個權利會失效…如果你決定要執行的話 ， 我等一下就趕快把那個電話給你，然後趕快簽一簽、時間壓 一壓，對然後我就當作你執行了…那執行以後，因為選擇權的變 更不會這麼快，我們會蒐集一個季度才統一做變更。」、 「陳彥甫：原則上券商都會用一個季度，所以你只要執行完了之 後，這個權益就產生了，這個倒是還好，這個不用擔心…」、「 原告：我先Echo一下剛剛Tesla（即陳彥甫）講的，我覺得一樣 回到原點，我們從頭到尾沒有想要在這個時候離開，所以股票也 沒有想要在這個時候賣，那為什麼上次我會跟尚志講說我會想要 賣，因為我錯估了你們整個對於我們的規劃安排或承諾，所以我 覺得我很怕接下來有什麼東西是我沒辦法預期的，我就覺得這樣 風險很高，因為畢竟離開了，然後工作也不見得會那麼好找，尤 其現在接近年底了，所以這樣不如我就是換現金…如果說今天討 論的結果還是一樣的結論，就是如果還是覺得人的問題不好解決 ，那我好像也只能沒得選嘛？我只能就跟你們討論後續的下車條 款…」、 「陳彥甫：我個人覺得現在這個時間點是尷尬的 ，第一個尷尬 的點，其實我在急的是整個組織的costdown，其實不只是我們公 司，我相信現在所有的新創在這個季度， 都會被投資人要求， 所以其實我們投資人並沒有比較特別好或特別不好 所以我覺得 這個交流遇到緊縮，這是肯定不會遇到的狀況…第二個點就是， 我個人覺得就是相處上的問題，我認為要走到這個階段，我認為 最大可惜的一點，我覺得就是大家相處的問題。」、 「原告：員工認股的部分…我的部分原則上，我會再去評估一下 ，因為我還是需要有活水，不然我沒辦法往下，我接下來我會有 一些資金的問題 ，所以反正最差就是公發以前，可能Tesla或是 誰會幫我買回，原則上是你對不對？用當時的認購價買對不對？ 這是第一件定案。然後選擇權的部分就如同剛剛講的，我們可以 先deliver」、 「蔡尚志：對，有一個表格，我會把那個表格給你」、「原告： 可是我deliver是依照上面的內容嗎？只能50%嗎？不能百分之百 嗎？」、 「陳彥甫：因為當時我們在訂這個員工選擇權的時候，Joyce其 實知道，但我們在設計任何的公司，規章是內部，沒有辦法跟公 司法抵觸，所以才會遇到這個問題…她當時訂的這個方案，其實 抵觸公司法，你不可以抵觸公司法，所以我們才會在這個階段， 我認為是，我們盡量也不要違法，我做違法的事對你對公司的股 票也都不會有任何好處…」、 「陳彥甫：那個服務年限的事情那真的是違法的，你就算拿了之 後，你也會被追討，這個我要老實跟你們說，這不要開玩笑，我 冒這個險去幹這件事，我也可以就硬幹，可是你公發的時候，券 商就會盤點你的股本形成方式，那一下就查出來，那是很容易查 的。」、 「原告：所以上次我們有個結論是，如何在合法底下去滿足這些 需要、需求，所以我也想說跟你們聊聊如何在合法底下滿足我們 最原本的認知，這個是我offer之一，但我沒有說一定要怎麽做 ，只是我希望這東西是原本的offer」、 「陳彥甫：就補錢吧，我覺得比較簡單的做法就是補錢」、 「陳彥甫：像蝦皮那樣…然後我們會去盡量把那個金額補足，但 是會補在資遣費裡面，你聽得懂意思嗎？就不會讓你去對價 ， 說這個錢是勾稽哪一筆錢，沒有，就是資遣費，單純就是多給的 」、 「原告：我還聽不懂什麼意思…」、 「陳彥甫：舉例你不是還有15張不能履約嗎？假設你是30張、15 張不能履約，沒關係，那15張你本來不是可以用10塊認嗎？那我 就把10塊扣掉現在的價格把價差補給你，就等於說，你就當成直 接賣掉了，我就把價差補給你…這一輪市價是26，我就把26減掉1 0乘以15，這個金額大概把它算出來」、 「原告：當時我們認股權不是用40塊錢算嗎？」、 「陳彥甫：因為你們的認股權，我們所有人認股權是會被稀釋的 ，你只要沒有履約，他每次再增資，你按照比例上也會一直被稀 釋，每年被稀釋…」、 「蔡尚志：我認為可能可以的空間，應該是在你可能剩下是50% 這個部分，就是比如說你現在還剩下15張，然後我覺得做到薪資 或者是資遣費裡面…就是15張的話 就是補15萬的現金給你」、「 原告：可是補錢的價差，我覺得認知會有…就像我剛剛舉個例子 ，我們認知是offer是120萬，所以當時120萬除以當時市價40塊 來看，所以拿30張，那這30張現在我已經deliver了15張，那我 可能就放著不會動它了，那尚志有說可能就是到時候就全數讓Te sla買回還是幹嘛，這個還可以討論，沒有定案，他有說有可能 這60萬，就是到時候Tesla就買了…那我的認知是因為，我可能會 有60萬等著你進來，但是你砍了又砍說用1萬來看，那就只有15 萬，那就價差了45萬，就跟offer就差很大…」、 「陳彥甫：我有一個比較快的解法，不用討論了， 那30張股票 ，我個人給你們，我直接過戶給你們就好了，沒有那麽複雜…你 還是要過戶，你還是要付我10塊，你還是要跟我有一個交易，把 它完成，那我覺得這樣就好了」、 「陳彥甫：選擇權變成股票之後，我們就精準一點，不能講買回 喔！你買回那個是，完全不一樣的產品喔！」、 「原告：我懂你的意思，應該說當你從權變票的時候，這個要按 當時的價格，對吧？那當時價格是這樣子，那就這樣子…」、「 蔡尚志：先等一下，不對不對，你這個想法也是錯的」、 「陳彥甫：選擇權，其實是這樣來說，可能就可以理解，你一定 超過這個價格，因為這個價格我們已經議完，所以我全部跟你講 ，一定會超過這個價格」、 「陳彥甫：那我覺得比較簡單做法就是，我到時候就是直接把股 票過戶給你，然後我們就去完稅，這件事情就會比較乾淨。」、 「原告：所以就到時候就變成說，你會各給我們30張的意思」、 「陳彥甫：15張啦！15張你們拿走啦！」、 「原告：對，不好意思，15張，然後我們只有deliver15張，所 以我們兩人都會各有30張在手」、 「蔡尚志：等於是說你30張，你的15張是跟公司買，15張是跟Te sla買。」、 「原告：所以我一張是買10塊錢，所以我要拿30萬出來」、 「蔡尚志：對」、 「原告：沒工作怎麽有錢」、 「陳彥甫：沒有多少錢」、 「原告：對你來講沒有多少錢，對我來講很多，要不要給你看我 的帳上…我現在戶頭完全沒有錢，我常跟你開玩笑，我是最新的 新貧族族…」、 「陳彥甫：那尚志就這樣，我們到時候月底，應該講說11月初可 以過戶之後，我就把我這邊的股票，過30張給他…」、「蔡尚志 ：15張」、 「陳彥甫：各15，就過15張給你，然後就要完稅」、 「蔡尚志：就做個交易，因為你那邊就是，稅就是證交稅」、「 陳彥甫：所以我兩個知道，同一口徑就好…我們一般都會講，這 個同仁是自願離職，但是我們走內部叫做資遣，除非你要去申請 ，這個情況下我們會開非自願離職的證明單…」、 「原告：應該內部對董事們講法是用這個方式去做補貼，然後對 外都同一口徑是自己離開，那如果我們個人有需要去領什麽非自 願離職的補助金，就請你們開給我們這樣的意思」、 「蔡尚志：對，如果你有需要我們才會開，不然的話我們不會特 別開」、 「原告：所以那個我再跟May講一下，然後那個補償你們剛剛的 想法是什麽？」、 「陳彥甫：就是原則上我們就是會走勞基法，因為資遣我們就會 走勞基法，按照勞基法的走法，然後我會跟Grace算一下，把差 額都補給你」、 「原告：可是那一包，我聽說不多，因為我自己查一下就一個月 而已」、 「陳彥甫：一年是半個月，我們常常在資遣人，你可以查一下， 頂多把多的天數補齊上去」、 「原告：我的要求是，可是這要怎麽弄，我頂多拿一個月或兩個 月…這樣我怎麽生活，大哥這個你要幫忙…」、 「陳彥甫：可是這就是勞基法的規定，我沒辦法多給，而且這已 經是多給了，正常的勞基法規定是半個月而已…」、 「原告：那我說實話，我沒有辦法生活，我連那個30萬都拿不出 來，哪能跟你們拿股票，這是實話，我可以讓你看我所有的戶頭 …」、 「陳彥甫：紹宸我也老實跟你說，我坐在這邊跟你談，就是希望 能夠給在我能力範圍之內最好的，我覺得唯一一個點就是我們不 能夠去損害股東權益，不能夠違法，其他之內只要我做到，我都 會盡量想辦法給你」、 「原告：那有沒有可能就到明年一月，我們領完那個我們就走？ 」、 「陳彥甫：我被assigned的任務就是把公司的Cost整個降下來， 你們老實說，後面還有的，我如果不解決這件事情，我們現在太 重了，我跟你老實說我們現在太重…」、 「陳彥甫：我希望能夠在我能做到的前提之下滿足你，這個就是 我能夠做的…可是，我就講一個最簡單的事，現在我們被董事會 要求去做人事改革，我要去接任交流的總經理，這些東西也跟我 當時預期的不一樣，但是我並沒有辦法因為這樣的事情，去阻止 公司往前進…15號，我們就要調人事」、 「原告：然後15號調完，我們就要走了啊？」、 「陳彥甫：你們可以繼續待，只是就是按照組織上面，15號交流 人事就會是重寫了，有一些人可能會被調到直流，直流有些人會 走，都會在這個月下半旬開始陸陸續續處理…」、 「原告：嗯，所以15號公布，然後我跟May的最後上班日是哪一 天？」、 「蔡尚志：我覺得我們後面還有一些交接，我也需要上任繼續協 助，如果你也同意的話，我們最後上班日可以訂在28號…對不起3 1號。」、 「原告：Tesla怎麼看？」、「我是把交接跟那個拆成兩件事啦 ，10月15號我要公布新的人事，就是組織變動，至於那時候其實 你們還在不在公司也沒差，但是只是說崗位會多劃你們，那我覺 得就到月底吧！但是你們完成交接不進來其實都沒關係，我覺得 就這樣子，就分階段，然後剛才講選擇權和股票，都會在接下來 陸陸續續去把它完成。」、 「原告：那在我們離開前做完嗎？股票過戶要11月底才對」、「 蔡尚志：基本上不大可能這麼早做完」。

2025-02-21

TPDV-113-重勞訴-18-20250221-2

勞訴
臺灣臺中地方法院

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臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第54號 原 告 嚴宏偉 王建偉 李承融 劉建和 共 同 訴訟代理人 朱逸群律師 複 代理人 賴軒逸律師 被 告 龍巖股份有限公司 法定代理人 KELLY LEE 訴訟代理人 熊全迪律師 余天琦律師 馮基源律師 複代理人 謝亞彤律師 上列當事人間請求給付佣金事件，本院於民國113年12月18日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張 ㈠原告於附表一所示時間受僱被告，於被告轄下址設臺中市○區○ ○路000號B1之龍昇營服務處，擔任如附表一所示職務，負責 銷售生前契約及納骨塔等商品，並依被告發佈之業務員管理 辦法（下稱系爭業務員管理辦法）及其附件18「繳件暨佣金 發放注意事項（下稱系爭注意事項）」約定，按照銷售金額 比例取得佣金，兩造具有僱傭關係。原告嗣後於附表一所示 時間自請離職，尚有附表一所示個人佣金及組織佣金（包含 業務輔導獎金、同階回饋獎金、成長獎金）尚未給付原告。 ㈡系爭業務員管理辦法第20條關於解約退傭及第22條關於競業禁 止之規定，違反民法第247條之1規定而無效，不得拘束原告 。況縱使原告有違反前開競業禁止規定，被告請求之違約金 亦屬過高。 ㈢為此，爰依系爭業務員管理辦法第16、17條、系爭注意事項第 36條之約定，提起本訴，並聲明：⒈被告應給付原告如附表一 「請求佣金金額」欄所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉並願供擔保 請准宣告假執行。 二、被告則以 　㈠被告與生財行銷顧問有限公司（下稱生財公司）訂立承攬銷 售契約（下稱系爭承攬銷售契約），原告為生財公司銷售人 員，依前開契約登錄被告業務人員管理系統，及遵守系爭業 務員管理辦法規定，為被告提供商品行銷服務，兩造不具從 屬性，並無僱傭契約關係存在。 　㈡縱使原告得依據系爭業務員管理辦法請求被告給付佣金，然 被告應給付原告佣金之範圍僅限於個人佣金，不及於組織佣 金。此外，依照系爭業務員管理辦法第20條規定，佣金之給 付以客戶購買之分期產品全數繳清為前提，原告請求之佣金 均屬於尚未確定發生之債權，不得預為請求。再者，依照系 爭業務員管理辦法第21條規定，原告離職後亦不得再請求被 告給付組織佣金。 　㈢另依據企業治理與締約自由，系爭業務員管理辦法中關於解 約退傭及競業禁止規定，本得由兩造自行約定，亦未違反民 法第247條之1規定。 　㈣又原告於離職後與被告競業，業已違反系爭業務員管理辦法 第22條之約定，縱使原告得向被告請求給付佣金，然被告亦 得依前開規定扣除未發之佣金，原告自不得再請求被告給付 佣金。 　㈤並聲明：1.原告之訴駁回，2.訴訟費用由原告負擔，3.願供 擔保請准宣告免予假執行。　　 三、兩造不爭執與爭執事項 　㈠不爭執之事項 　⒈原告本件請求佣金範圍依甲證四佣金種類為準即個人佣金及 組織佣金（包含業務輔導獎金、同階回饋獎金、成長獎金） （本院卷二第436頁）。 　⒉兩造未簽立僱傭契約。 　⒊登錄申請書（下稱系爭登錄申請書，本院卷一第27至31頁） 為原告親簽，另原告已於如附表所示時間撤銷登錄。 　⒋被告與生財公司簽立系爭承攬銷售契約，原告與生財公司間 並未簽約。 　⒌原告依照系爭業務員管理辦法及其系爭注意事項自被告領取 報酬及佣金。 　⒍原告並未向被告領取底薪。 　⒎被告公司保證書（本院卷二第97至103頁）係由原告簽名。 　㈡爭執之事項 　⒈原告對被告是否具有從屬性？兩造有無僱傭關係？原告得否 依據系爭業務員管理辦法相關規定向被告請求給付佣金？ 　⒉原告於撤銷登錄後可否繼續領取業務輔導獎金、同階回饋獎 金、加發獎金？ 　⒊原告於撤銷登錄後，就分期件尚未到期部分，可否提起將來 給付之訴？是否具有訴之利益？ 　⒋系爭業務員管理辦法第20條關於消費者解約後業務員需退佣 之規定，有否違反民法第247條之1規定？ 　⒌系爭業務員管理辦法第22條關於業務員撤銷登錄後競業禁止 之規定，有否違反民法247條之1規定？約定之違約金是否過 高？是否應與酌減？ 　⒍原告請求被告給付如附表一「請求佣金金額」欄所示佣金是 否有理由？ 四、本院之判斷： 　㈠原告對被告是否具有從屬性？兩造有無僱傭關係？原告得否 依據系爭業務員管理辦法相關規定向被告請求給付佣金？ 　1.按「勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契 約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事 人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬 性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一 定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490 條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果 為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作 人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務 提供者之立法精神，除顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於 保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部 分從屬性，即足成立勞動契約關係，不因雙方簽訂之契約名 稱記載為承攬契約而異，…」（最高法院113年度台上字第34 3號判決要旨參照）。次按關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類 型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低 判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（ 包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷（大法官會議釋 字第740號意旨參照）。準此，勞動契約是否成立，端就個 案事實及整體契約內容、按勞務契約之類型特徵、並依勞務 債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之。 　2.⑴原告主張：原告入職時須提出業務人員登錄申請書，離職 時須提出業務人員撤銷登錄通知單，並自被告取得執行業務 所得，此外，原告受系爭業務員管理辦法規範，被告乃依據 該辦法對原告任免、考核、監督、裁撤，且原告非為自己營 業提供勞動，兩造具有經濟及組織上從屬性，再者，被告規 範業務員之職稱及位階，業務員均納入被告組織體系與同僚 處於分工合作狀態，並自被告獲得經常性給予之佣金，另龍 昇服務處需將業務處編制製作報表交被告核備，作為執行業 務所得，兩造亦具組織上之從屬性，準此，兩造間具有僱傭 關係，並以系爭業務員管理辦法為佣金給付之依據，被告自 應依照系爭業務員管理辦法之規定給付佣金予原告等語。⑵ 被告則以：①被告於105年1月1日與生財公司簽立系爭承攬銷 售契約，生財公司為履行承攬系爭承攬銷售契約，方派其招 攬之業務人員即原告為被告提供承攬銷售服務。依照系爭銷 售契約第3、4、9條及登錄聲請書備註欄（本院卷一第27至3 1、卷二第427、441頁）均約定原告及代表人、業務人員均 有遵守系爭業務員管理辦法之義務，由生財公司人員登錄被 告業務人員系統，為被告提供商品行銷服務，原告履約之對 象為生財公司而非被告。另原告登錄業務人員系統乃便利被 告管理商品銷售概況、維護客戶權益，與兩造有否僱傭關係 之認定無關。又被告依照與生財公司簽立之系爭承攬銷售契 約第5條約定，將原告佣金匯款至原告帳戶，亦與原告無給 付關係存在。再系爭業務員管理辦法乃為使銷售被告禮儀服 務、塔墓商品及生前契約商品之銷售商共同維繫被告品牌及 商譽而定，不得遽認兩造有僱傭關係。②此外，依照系爭業 務員管理辦法第140、141、145條規定，除了必要的集會及 管理措施，兩造契約並未就工作場所、時間、內容、成果等 勞務給付方法為高度指揮監督，或設考核獎懲機制，另依照 系爭業務員管理辦法第56條，原告之考核及升遷繫諸於工作 招攬業績成果，非針對出勤狀況、工作態度、專業能力為考 核，則業務員就業務招攬享有高度決定自由，兩造不具人格 從屬性，③再者，依照系爭業務員管理辦法第16、20條規定 ，業務員請求之佣金以客戶購買之分期品全數繳清為前提， 若客戶解約業務員應退佣，業務員斟酌所欲獲得之佣金決定 付出之勞務，被告對業務員業績無設懲戒制度，欠缺經濟上 從屬性。④參以原告所提「綜合所得稅各類所得清單」之「 所得稅類別欄」載稱乃「執行」，屬所得稅法第14條第1項 第2類之執行業務所得，亦非基於僱傭關係取得，⑤又原告勞 保投保於職業工會，屬勞保條例第6條所指「無一定雇主」 或「自營作業」者，亦可認與被告無僱傭關係，其中原告嚴 宏偉、劉建和甚以劉生財為負責人之紅點創客股份有限公司 為投保單位（本院卷二第285頁），均可認兩造未具有從屬 性，自無僱傭關係存在，原告不得據系爭業務員管理辦法之 規定向被告請求給付佣金等語。 　3.經查： 　⑴①登錄被告業務員管理系統之業務人員，其登錄、報酬、晉升 、考核、復升、獎懲及管理規範，及佣金發放、與業務員相 關之管理細則、規定、契約均受系爭業務員管理辦法拘束， 系爭業務員管理辦法前言1目的、第一章總則第1、2條即分 別載有明文（本院卷一第42、229頁）。②此外，系爭業務員 管理辦法第六章立有「業務人員之獎懲」規範，除規定業務 員之獎懲及功過，並有對應罰款之規定，甚而撤銷登錄，另 遭停職銷售或剝奪之權利並包含晉升、競賽、獎勵、教育訓 練等情，有系爭業務員管理辦法第113、116、121、122、12 3條附卷可參（本院卷一第60至61頁）。③再者，系爭業務員 管理辦法就業務人員之出勤亦有管理，需簽到且設有違反出 勤規定之罰金之上限，另請假需填載請假單及報請活動主管 同意，且出勤率過低亦有懲處規定及影響晉升，系爭業務員 管理辦法第139、141、142、143條分別定有明文（本院卷一 第64頁），參以「…出勤率未達70％時，同意依貴營業處所訂 之出勤管理規範處置…」系爭登錄申請書亦有約定（卷一第2 7頁），是原告登錄業務員後需受被告指揮監督，兩造間具 有人格從屬性。④佐以，業務員分為全職與兼職人員，兼職 人員僅得領取個人位階獎金，另佣金發放與職位相關，不同 職稱有不同報酬及領取計算基準，被告除發給各營業處營銷 津貼、提升獎金外，就發展新營業處另發給回饋獎金，系爭 業務員管理辦法第23至54條各有規定，而營業處長、分處長 皆須出席高峰會，若未達成激勵標準需自費參加，亦有108 年7月22日訂立之高峰會議暨海外旅遊激勵方案公告附卷可 參（本院卷二第51頁），是各業務員及所屬營業處以及被告 間，關係密切且受被告嚴密規範，同僚間處於分工狀態，非 為自己營業勞動，而從屬被告，具有組織上、經濟上從屬性 。⑤準此，兩造間具有人格、組織、經濟之從屬性，原告主 張兩造具僱傭關係存在，即屬可採。 　⑵①被告另抗辯：原告以完成招攬為取得佣金之條件，並非提供 勞務即取得報酬，堪認兩造並無僱傭關係存在等語。然查， 登錄於被告業務員管理系統之業務員分為全職級兼職，且出 勤受系爭業務員管理辦法約束，業如前述，則業務員於受系 爭業務員管理辦法拘束之出勤時間內，實無另服勞務取得收 入之可能，依此，若全職業務員未有案件招攬成功，又囿於 出勤管考而無其他收入來源，生活即未有保障，顯有不公。 ②又被告另抗辯之依原告勞健保投保方式、稅籍資料堪認兩 造不具僱傭關係等語，然查，保險契約存在於保險人與投保 單位之間，與勞動契約存在於僱主與勞工之間者不同，二者 並無直接關連；至於所得稅類別則受稅捐行政法規拘束，亦 難據為否認僱傭關係之證明。 　⑶準此，兩造具有從屬性，經認定如前，揆諸上開說明，就本 案事實、及系爭業務員管理辦法整體契約內容、以及業務員 與被告間從屬性程度判斷結果，原告主張：兩造僱傭關係存 在，應屬可採。 　⒋原告得依據系爭業務員管理辦法向被告請求給付佣金　 　⑴原告為被告提供商品行銷服務前，需填載業務員登錄申請書 ，並登錄被告業務員管理系統，為兩造所未爭執，而「…本 人茲此聲明及確認已詳閱本申請書及龍巖股份有限公司暨關 係企業所頒佈之業務員管理辦法暨任何相關之業務規定（包 含但不限於函文、公告等）並切結遵守，絕無異議」有業務 人員登錄申請書附卷可參（本院卷一第27頁），原告既已登 錄被告業務人員管理系統、受被告監督管理，則兩造自均有 受系爭業務員管理辦法拘束之意思。 　⑵被告固抗辯：原告為生財公司所屬銷售人員，依據系爭承攬 銷售契約約定方受系爭業務員管理辦法拘束，不得據系爭業 務員管理辦法向原告請求給付佣金等語，然為原告所否認， 主張：原告與生財公司間並無僱傭關係存在等語（卷一第22 6頁）。查被告就此部分並未另舉證證明原告與生財公司有 何契約關係存在（本院卷二第293頁），依此，被告與生財 公司間之約定為何，即無從據以拘束原告。從而，被告前開 所辯，尚屬無據，並非可採。 　⑶準此，原告主張：兩造間具僱傭關係存在，並約定彼等間佣 金給付應依系爭業務員管理辦法規定拘束，即屬可取。 　㈡原告於撤銷登錄後，可否繼續領取業務輔導獎金、同階回饋 獎金、加發獎金？ 　1.原告主張被告尚有個人位階佣金、組織佣金包含業務輔導獎 金、加發獎金、同階回饋獎金尚未給付，為被告所否認，抗 辯：原告既已撤銷登錄，除個人位階佣金外，均不得再請求 等語。 　⑴經查，①「分期佣金之發放，依下列規定辦理：一、業務員撤 銷登錄後，其應領取之續期業務輔導獎金及加發獎金不予發 放，而該員之個人續期佣金100％發放予原舉績人」系爭業務 管理辦法第21條第1項第1款亦有明文（本院卷一第45頁）， 此外「業務員撤銷登錄後，其組織關係即終止，其應領取之 續期業務輔導獎金及加發獎金不予發放」系爭登錄申請書第 2點第2項亦有明文（本院卷一第29頁），準此，原告嚴宏偉 、王建偉、劉建和既已於附表一所示日期撤銷登錄，則被告 抗辯：依據系爭業務員管理辦法第21條及系爭登錄申請書之 約定，原告嚴宏偉、王建偉、劉建和不得再取得續期業務輔 導獎金及加發獎金，即屬可採。②原告固主張：被告片面修 改系爭業務員管理辦法，不得拘束原告等語，然查，此部分 約定既經載稱於系爭登錄申請書，且與原告起訴狀檢附之系 爭業務員管理辦法第21條內容相符，並無事後另修訂之情形 ，則原告再主張：被告事後修改系爭業務員管理辦法，要與 前開文件內容不符，被告應依照系爭業務員管理辦法給付組 織佣金，尚非可採。③末查，原告李承融為業務代表，依據 系爭業務員管理辦法第23條規定，則尚無業務輔導獎金請領 資格，併此敘明。 　⑵次查，「同階回饋獎金：舉凡業務主任/業務經理推介之同階 業務主任/業務經理舉績，以其直轄第一代組織佣金室數計 算，每室500元，由其上一階直接主管支付。」系爭業務員 管理辦法第29、33條亦有明文（本院卷一第45至46頁）。準 此，同階回饋獎金係由主管而非被告所支付，原告依據系爭 業務員管理辦法請求被告給付同階回饋獎金，即非有據。 　2.依此，原告於撤銷登錄後，依照業務員管理辦法規定，即不 得再請求被告給付業務輔導獎金、加發獎金、同階回饋獎金 。 　3.原告另主張：組織佣金非恩惠性給予，亦應為被告應給付之 佣金等語，然查系爭業務員管理辦法第28、32、38條規定： 「業務輔導獎金」為上下屬每室位階佣金之差額（本院卷一 第45頁），要與勞務之提供無關，則原告此部分主張即難認 可取。 　㈢原告於撤銷登錄後，就分期件尚未到期部分，可否提起將來 給付之訴？是否具有訴之利益？ 　1.原告主張：原告之佣金之債權請求權於被告與客戶成立商品 或服務契約時即成立，僅部分契約具分期性質而有不同發放 佣金之約定，不同職級人員亦有不同數額計算標準；又分期 件未到期部分，業經被告拒絕給付，有預為請求之必要，自 得提起將來給付之訴，請求被告就分期件未到期部分給付佣 金予原告等語（本院卷二第302、303、361至419頁）。 　2.按民事訴訟法第246條規定：「請求將來給付之訴，以有預 為請求之必要者為限，得提起之。」又將來給付之訴，以債 權已確定存在，僅請求權尚未到期，因到期有不履行之虞， 為其要件(最高法院86年度台上字第1385號判決意旨參照)。 　　查原告得向被告請求個人位階佣金及續期個人佣金（詳下述 ），而佣金之計算與依照系爭業務員管理辦法及系爭注意事 項規定，以生前契約招攬之室數為計算標準，則契約成立時 佣金債權請求權即已成立，而被告尚有如附表二契約狀態欄 顯示「完件」部分所示已到期之佣金未給付原告，而有縱有 到期亦不獲履行之虞，有預為請求之必要，則被告依民事訴 訟法第246條規定提起將來給付之訴，即無不合，具訴之利 益，應予准許。 　㈣系爭業務員管理辦法第20條關於消費者解約後業務員需退佣 之規定，有否違反民法第247條之1規定？ 　1.按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約， 為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效 ：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加 重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制 其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。民 法第247條之1定有明文。查被告抗辯：原告縱得向被告請求 個人位階佣金，然分期件之分期佣金，於客戶解約時原告亦 需退佣等語，則為原告所否認，主張：系爭業務員管理辦法 第20條關於解約退佣之約定違反民法第247條之1規定等語。 　2.經查，「上述各類分期件之分期佣金發放原則，係依該件客 戶分期款繳款與否及進入本公司帳戶時間而定，提前繳清分 期款之佣金，於進入本公司帳戶月份之次月發放，實際發放 方式乃依第17條規定為準，如有因契約解約，致公司需返還 消費者已繳之款項者，業務人員就該契約已領取之佣金，應 返還予公司（如為部分返還者，應依比例退還公司）」，系 爭業務員管理辦法第20條訂有明文（本院卷一第44頁），是 被告抗辯分期件於客戶解約時，即有退佣之約定，要屬有據 。 　3.⑴原告固舉內政部書函（卷二第47頁）、生前殯葬服務定型 化契約應記載及不得記載事項（自用型）主張：消費者解約 辦理退款時，被告計算得保留而不退還給消費者款項及業務 人員解退追傭數額，則以契約原價計算，然原告乃以優惠價 格向消費者招攬契約（下稱簽約價），被告實取得契約原價 與簽約價差額之利益，並非適當，是系爭業務員管理辦法第 20條解約退佣規定，既為締約時被告預先擬定之條款，未區 分解約事由，無期限限制、無理由強制退還，未予原告協商 機會，屬定型化契約，減輕被告給付佣金責任、加重原告責 任，則使原告預先拋棄該部分佣金權利、造成原告無法預測 之重大不利益，兩造經濟地位懸殊，原告難以與之磋商談判 ，依照民法第247條之1顯失公平，應為無效等語。然原告所 提書函乃內政部對原告劉建和函詢事項之回覆，並非就被告 追佣行為之認定，與被告實際有否原告所指前開情形並無相 涉，有前開書函附卷可參，從而，原告據以主張系爭業務員 管理辦法第20條解約退傭規定違反民法第247條之1，尚非有 據。⑵此外，原告另主張：系爭規定就返還佣金期限並無限 制、無理由強制返還並未予原告磋商之機會、減輕被告佣金 給付義務並加重原告責任，亦有違反民法第247條之1規定等 語。然前開約定以消費者解約為條件，並無減輕被告或加重 原告責任、抑或置原告於重大不利益，尚難認有顯失公平之 情形，而原告於締約前既已知悉前開約定，仍依己意決定締 約，並登錄被告業務員管理系統受被告管理，即與民法第24 7條之1規定要件未符，原告此部分主張，尚非可取。 　㈤系爭業務員管理辦法第22條關於業務員撤銷登錄後競業禁止 之規定，有否違反民法247條之1規定？ 　1.⑴被告抗辯：原告於撤銷登錄未滿一年內隨即任職距離龍昇 營業處3公里被告競爭公司即天勤生命文創公司（下稱天勤 公司），顯有意與被告惡意競爭之意，背於誠信原則，違反 系爭業務員管理辦法第22條約定，被告依約得沒收原告領得 之所有佣金，生財公司無權請求系爭佣金，遑論原告等語。 ⑵原告則主張：①原告親力為客戶開發、商品出售，業務是否 成功繫於產品競爭力、業務人員個人能力，非僅依靠過往客 戶名單，難任被告有受保護之正當利益，且系爭競業條款限 制期間達1年，範圍及期間並非適當，②此外，被告提供之補 償佣金僅7.8％較之於同業13％-16％低，亦少於舊約定11％，顯 然被告提供之佣金並未包含競業禁止之補償（卷二45），③ 限制區域包含所有登錄區域，限制之區域及職業活動逾越合 理範疇，另限制職業則包含直接及間接各種形式，實已剝奪 原告勞動能力，且期間長達一年，致原告生存經濟條件造成 困難，損害原告權益，有顯失公平之情形。④況被告雖稱提 供高額佣金為補償，然實際於原告違背條款時剝奪全數佣金 ，顯然並未予補償，違反勞動基準法（下稱勞基法）第9條 之1、同法施行細則第7條之3第1項第1、2款規定⑤依此，系 爭業務員管理辦法第22條免除被告給付佣金之責任，造成原 告經濟上重大不利益，將系爭佣金視為懲罰性違約金予以沒 收，違反民法第247條之1第1、4款規定，約定應為無效等語 。 　⒉按「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止 之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔 任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業 禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理 範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補 償。違反第1項各款規定之一者，其約定無效。」、「本法 第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜 合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工 資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止 期間之生活所需。」勞基法第9條之1第1、3款、同法施行細 則第7條之3第1項第1、2款分別定有明文。 　⑴經查，「業務人員於撤銷登錄後一年內，在原登錄之縣（市 ），不得從事與公司相同或類似產品之業務活動，或提供他 人本公司營業資料，或勸誘本公司之業務人員撤銷登錄或參 加與公司相同或類似之業務活動，如有違反，其未發之佣金 視為懲罰性違約金皆予沒收」系爭業務員管理辦法第22條定 有明文。查前開規定限制之期間為1年，另限制區域為原告 原先登錄之縣市，是撤銷登錄後業務員尚可至其他縣市從事 相通或類似產品活動，且僅禁止向第三人提供自被告取得之 營業資料，並未禁止向第三人利用所知為招攬，原告尚可於 任職所在之龍昇營業處即臺中市以外區域從事相同產品業務 活動，亦得利用自被告取得之客戶名單及接觸經驗、產品認 知為業務拓展，故前開規定禁止之期間、區域、職業活動之 範圍及就業對象，尚未逾合理範疇，並無減輕被告責任或加 重原告責任，對原告工作權及職業自由影響亦有限，具合理 性，尚無致原告受有重大不利益，按其情形難認顯失公平。 　⑵次查，原告固主張被告並未給付合理補償等語，然原告並未 向被告領取底薪之事實，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠ 6.），且原告離職後，仍得繼續取得續期個人位階佣金，系 爭業務員管理辦法第21條第1項第1款約有明文（本院卷一第 45頁），則被告抗辯：此部分屬競業禁止之補償，尚非無憑 。至原告另主張：補償金過低等語（本院卷二第35頁），惟 原告就此並未能另提出事證以為說明，則原告主張前開競業 禁止規定違反勞基法相關規定，仍難認有據。 　⑶再參以，原告於締約時得選擇締約對象、亦有拒絕之權利， 原告締約前已充分閱覽並有拒絕締約之權利，則被告抗辯前 開競業禁止約定，並無違反民法第247條之1，應為可採。 　㈥原告請求被告給付如附表一所示是否有理由？若是，得請求 金額為何？　　 　1.原告可向被告請求給付個人位階佣金及已入帳之分期件個人 續期佣金 　⑴依照系爭業務員管理辦法第23、26、30、35、40、45條規定 （本院卷一第45至47頁），「個人位階佣金」指業務員因個 人銷售契約所取得佣金，業務代表以上職級人員均可支領， 另「分期佣金之發放，依下列規定辦理：一、業務員撤銷登 錄後，…該員之個人續期佣金100％發放予原舉績人」系爭業 務員管理辦法第21條第1項第1款亦有明文（卷一第45頁）， 準此，無論是否為分期件，原告均得依據前開規定向被告請 求給付個人位階佣金及個人續期佣金。 　⑵次查，「上述各類分期件之分期佣金發放原則，係依該件客 戶分期款繳款與否及進入本公司帳戶時間而定，提前繳清分 期款之佣金，於進入本公司帳戶月份之次月發放，實際發放 方式乃依第17條規定為準」，系爭業務員管理辦法第20條前 段訂有明文（本院卷一第44頁），準此，原告就分期件未到 期續期個人佣金固有預為請求之必要，然系爭業務員管理辦 法20條關於佣金之發放，既已規定以分期款入被告公司帳為 條件，兩造自應同受拘束，則被告抗辯：原告不得請求尚未 入帳之個人續期佣金，仍屬可採。 　⑶準此，原告依照系爭業務員管理辦法佣金規定，原得向被告 請求如附表二「可領佣金」欄位所示佣金，經扣除被告抗辯 依系爭管理辦法第20條規定如附表二「解約退佣金額」後， 被告應給原告如附表二「結算」欄所示佣金。　 　⑷至被告另抗辯尚有如被證18-1、19-1、20-1、21-1（本院卷 三第91、97、103、119頁）所示契約亦應由原告於客戶解約 後退佣金等語，然此部分既非原告請求給付佣金之範圍，自 無從依據系爭業務員管理辦法第20條退佣，是被告此部分抗 辯，即有誤解，附此敘明　 　2.系爭業務員管理辦法第22條關於違約金之約定是否過高？應 否酌減？ 　⑴被告抗辯：縱原告得向被告請求給付佣金，然被告違反競業 禁止規定，原告依據系爭業務員管理辦法第22條得沒收尚未 發放之佣金為懲罰性違約金等語。原告則主張：違約金額過 高，應予酌減等語。 　⑵按約定之違約金額過高者，法院得酌減至相當之數額，民法 第252條定有明文。而違約金，有屬懲罰性質者，有屬損害 賠償約定性質者；如屬前者，於債務人履行遲延時，債權人 除請求違約金外，並得請求債務人賠償因遲延而生之損害、 給付遲延利息；如屬後者，則應視為因遲延所生之損害，業 已依契約預定其賠償，不得更請求因遲延而生之損害及遲延 利息。又約定之違約金額是否過高，前者非以債權人所受損 害為唯一審定標準，尚應參酌債務人違約時之一切情狀斷之 ；而後者目的在於填補債權人因債權不能實現所受之損害， 並不具懲罰色彩，法院除衡酌一般客觀事實、社會經濟狀況 及債權人因債務已為一部履行所受之利益外，尤應以債權人 實際所受之積極損害及消極損害（所失利益）為主要審定標 準。是法院於衡酌當事人約定之違約金額是否過高時，應先 就該違約金之約定予以定性，再依上開標準作為是否酌減及 其數額若干之判斷（最高法院111年度台上字第2692號判決 要旨參照）。次按約定之違約金過高者，法院得減至相當之 數額，民法第252條定有明文。此規定不問違約金性質為懲 罰性或為損害賠償之預定，均有其適用（。最高法院111年 度台上字第35號判決要旨參照）。 　⑶經查：①原告違反系爭業務員管理辦法第22條規定，業如前述 ，則被告抗辯依據前開規定自得扣除未給付佣金為懲罰性為 違約金，即非無憑。②至原告另抗辯違約金額過高，應與酌 減等語。查系爭業務員管理辦法第22條就違約金之性質約定 為懲罰性違約金（本院卷一第45頁），揆諸前開說明，約定 之違約金額是否過高，並非以債權人所受損害為唯一審定標 準，尚應參酌債務人違約時之一切情狀斷之。而原告固主張 尚未領取之佣金如各如附表一所示（本院卷一第361至419頁 ），然原告就此部分全然未能提出契約、分期繳款狀態、佣 金計算依據等相關事證以為其佐，另經本院促請被告確認契 約編號及履約狀況後，則核實金額如附表二，此既為被告業 務上製作之文書，原告亦未能舉證說明有何偽造變造不實之 情形，應堪認可採。而附表二「未給付佣金」扣除「解約退 佣金額」後，金額如「結算」欄所示，縱有餘額，數額尚屬 非高，對照原告違約情節、忠誠義務、誠信原則、兩造經濟 狀況等一切情狀，應認尚無酌減之必要。 　3.按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各 得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。民法第334條第1項 前段定有明文。準此，原告固得向被告請求個人位階佣金及 續期個人位階佣金如附表二「結算」欄所示，然因原告違反 系爭業務員管理辦法第22條規定，經被告依約扣除尚未發放 佣金，與之相互抵銷之結果，原告即不得再向被告請求前開 佣金之給付。 五、綜上，原告依據系爭業務員管理辦法，請求被告給付如附表 一所示佣金，為無理由，應予駁回，至原告聲請願供擔保， 請准宣告假執行，亦失所附麗，併與駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 陳航代 正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵　 附表一 編號 原告姓名 職稱 登錄起迄日 撤銷登錄日 請求佣金金額/元 1 嚴宏偉 協理 105年1月1日 111年2月14日 1,335,390 2 王建偉 業務代表 107年9月3日 111年3月8日 　161,380 3 李承融 業務代表 108年7月17日 111年3月8日 　162,685 4 劉建和 協理 105年1月1日 111年3月21日 　999,984 附表二 編號 原告姓名 未給付佣金 解約退佣金額 結算 1 嚴宏偉 432,742 357,527 75,215 2 王建偉 39,950 41,553 -1,603 3 李承融 50,986 17,745 33,241 4 劉建和 100021 99,754 267

2025-02-21

TCDV-112-勞訴-54-20250221-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付退休金

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第104號 原 告 黃進在 被 告 金華成金屬工程有限公司 法定代理人 黃進成 訴訟代理人 黃苙荌律師 上列當事人間請求給付退休金事件，於民國114年2月6日言詞辯 論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣182萬元，及自民國113年7月31日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決得假執行；但被告如以新臺幣182萬元為原告預供擔 保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： （一）原告自民國82年4月9日起任職於被告，於111年10月24日 離職，工作超過29年，依勞動基準法（下稱勞基法）第53 條規定，已符合請領退休金之資格。原告於94年7月1日起 選擇適用新制退休金，計算自82年4月9日起至94年6月30 日止，共12年2月22日，合計為25個基數，原告離職時之 月薪為新臺幣（下同）72,800元，原告自得請求被告給付 舊制退休金182萬元（計算式：72,800元×25＝182萬元）。 （二）被告為通過ISO認證之公司，運作有一定之制度，原告雖 擔任協理之管理職，但仍與其他同事共同分工，原告上面 有總經理，負責被告所有事務的簽呈、決行，總經理兼董 事長都是訴外人黃進成，且是唯一董事，總經理下面是協 理，協理下面是業務經理、業務副理，再下面就是各部門 的員工及部門主管。原告須受總經理指揮監督，並不具獨 立決策、指揮或人事權限，諸多事務最終仍需總經理決定 。工務副理要求原告去跟總經理反應業務沒有工作、員工 都在休息了，基於原告是工務副理的主管，原告當然要去 跟總經理反應意見，並不是要去撼動總經理的決定。年終 獎金報表是會計部門產出的，依照被告制度層級往上簽， 會簽到原告，由訴外人即副理黃春花先簽，因為黃春花是 會計部門主管，再簽到原告，再簽到總經理，最後決行者 還是總經理，報表上手寫的部分都是總經理黃進成改的， 原告沒有權限改年終獎金報表。縱使原告為被告之股東， 但僅為原告之投資，不能因此身分而排除原告為被告員工 之身分關係，原告既與被告間具有從屬關係，則屬僱傭關 係，應適用勞基法規定。原告前於113年6月14日以存證信 函請求被告給付舊制退休金182萬元，惟被告置之不理， 為此依勞基法第53條、第55條第1項、第2項規定，提起本 件訴訟等語。 （三）聲明： 　１、被告應給付原告182萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息。 　２、原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： （一）原告係被告之股東及經營者，持有被告40％股份，自94年6 月22日起至111年10月13日止，擔任被告之經理人，依公 司法第8條第2項規定，亦為被告之負責人。原告自81年加 入被告起至110年止均毋庸打卡，與被告其他員工截然不 同，可自行任意進出被告處所，且有提供被告之估價單予 廠商之實質權限，亦有複審被告內部工作審查表之權限， 不受被告之指揮監督。自被告應收帳款明細表，可知原告 有獨立之裁量權及決策權，另被告新進人員審核表經營主 管欄位係由原告審核蓋章，原告對於被告人事有管理權限 ，亦有獨立之決策權。更甚原告於擔任被告經理人期間， 對外與廠商進行簽約，主導整個接案與簽約過程，益徵原 告對於被告之業務，有獨立決策、洽商、談判之權限，並 運用指揮性、計畫性、創作性，影響自己處理之事務，具 有獨立裁量權限。再者原告於被告109年度盈餘分配明細 及105至108年度盈餘尚未分配部分，於複審欄位核章，並 在執行結果紀錄欄位批註，就盈餘分配案可以表示個人意 見參與議決，乃經營決策核心，對於被告決策具有實質影 響力，在在顯示原告需承擔被告盈虧。 （二）被告為家族公司，實際運作結果並不全然依據形式階層來 處理，被告早就已經沒有在施行ISO制度了，被告實際決 策仍然操控在諸多股東手上，及全體共識討論，尤其是原 告與黃進成，原告跟黃進成對於被告要不要接案一直在吵 ，被告接案是公司運行的核心事項，原告可以透過其強勢 去反對，大家股東也拿原告沒輒，這絕對不是一個勞工可 以做到的，更何況哪一個勞工會去在意老闆接不接什麼案 子，不需要去管員工的家庭問題，原告任職期間都是以經 營者角度思維去看待事件。原告在94年間登記為經理人就 是因應勞基法新制，當時是會計師直接說原告不是勞工， 是經理人，新制的6％退休金也是有幫原告提撥，但原告實 際上不是勞工，所以沒有舊制需要提撥的問題，為了要符 合實際狀況，避免日後產生原告是否為勞工的爭議，所以 建議原告應該名實相符登記為經理人，來確保經營者角色 ，原告對此也欣然同意，因為原告也認為其為被告的經營 者，原告擔任經理人多年，也深知被告未為其提撥舊制的 退休金，但均未曾爭議，且以經營者角色共同運作被告數 十年，不能以老闆角色運作多年反對決策之後，現在又說 自己是勞工。 （三）原告係受委任處理事務，得自行裁量決定處理一定事務之 方法，以完成委任目的。原告按月固定領取之薪資，實為 委任事務之報酬，並非勞基法之工資，且依勞工保險條例 第8條第1項第3款規定，雇主亦得參加勞工保險（下稱勞 保），顯見被告為原告投保勞保，與兩造間是否為勞動契 約關係，並無必然關聯。依最高法院83年度台上字第72號 、97年度台上字第1510號民事判決意旨，兩造間實為委任 關係，而無勞基法之適用，原告自不得依勞基法第55條規 定請求被告給付退休金。 （四）如認定原告為勞工，被告需支付退休金時，以原告主張平 均工資72,800元計算不爭執，惟原告年資仍應按勞保投保 紀錄，舊制期間計算到94年6月22日之退保時間為準等語 。 （五）聲明：　　　　　　 　１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。 　２、如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執之事實（見本院114年2月6日言詞辯論筆錄，本 院卷第173頁、第174頁）： （一）原告自82年4月9日起任職於被告，且為被告之股東，於11 1年10月24日離職，離職前擔任協理之職務，原告在94年6 月22日登記為被告之經理人。 （二）如原告為勞工，被告須支付退休金時，原告的平均工資為 72,800元。 四、兩造爭執之事項（見本院114年2月6日言詞辯論筆錄，本院 卷第174頁）： （一）兩造間是否有僱傭關係存在？ （二）若有，原告請求被告給付退休金182萬元，有無理由（即 原告計算舊制退休金的年資應計算到94年6月22日或是94 年6月30日）？ 五、本院得心證之理由： 　　原告主張其自82年4月9日起至111年10月24日止於被告任職 ，工作超過29年，原告於94年7月1日起選擇適用新制退休金 ，計算自82年4月9日起至94年6月30日止，共12年2月22日， 合計25個基數，原告離職時月薪72,800元，依勞基法第53條 、第55條第1項、第2項規定，得請求被告給付舊制退休金18 2萬元等情，雖為被告所否認，並以前開情詞抗辯。惟查： （一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約。稱委任者，謂當事 人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。 民法第482條、第528條定有明文。次按勞工：指受雇主僱 用從事工作獲致工資者。雇主：指僱用勞工之事業主、事 業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。勞 動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。勞基法第 2條第1款、第2款、第6款亦有明文。故勞基法所規定之勞 動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提 供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵 言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：１、人格上從屬 性，即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，勞工提供 勞務之時間、地點及方式須服從雇主指揮監督，並有接受 懲戒或制裁之義務。２、親自履行，不得使用代理人。３、 經濟上從屬性，即勞工並不是為自己之營業勞動而是從屬 於他人，為該他人之目的而勞動，勞工僅提供勞務換取工 資，不承擔雇主營業之風險。４、組織上從屬性，即納入 雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特 徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務， 具有獨立之裁量權者迥然不同。是「勞動契約與以提供勞 務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業 主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供 勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權 利義務內容、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，縱 其部分職務具有獨立性，仍應認定屬勞雇關係」（最高法 院110年度台上字第25號民事判決意旨參照）。又「按勞 動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事 人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在 從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契 約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬 關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委 任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性 而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上 完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為 勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所 授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完 成委任之目的，則屬於委任契約。」（見最高法院97年度 台上字第1542號民事判決意旨）。再按「勞基法第2條第6 款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是 具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約 為限。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用 從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬 於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之 適用；反之，則否。」（最高法院95年度台上字第1492號 民事判決意旨參照）。是勞務給付契約是否屬於勞動契約 ，應就個案事實及整體契約內容，按其類型特徵，依勞務 給付者對於受領者之從屬性程度高低判斷之。公司之員工 與公司間究屬勞動、僱傭或委任關係，應依契約之實質關 係以為斷，不得以公司員工職務之名稱逕予推認，並基於 保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認 定，只要有部分從屬性，即應成立。 （二）經查原告與黃進成均為被告之股東，每人出資各11,600,0 00元，黃進成登記為被告之董事及代表人，並擔任董事長 兼總經理，原告自94年6月22日起至111年10月13日止，登 記為被告之經理人，原告離職前擔任被告之協理等情，有 被告提出之被告公司章程節錄1件、經濟部商工登記公示 資料查詢被告公司基本資料5件為證（見本院調字卷第100 頁至第111頁），且為原告所不爭執（見本院113年11月21 日言詞辯論筆錄，本院卷第87頁），固堪信被告此部分之 抗辯為可採。惟原告擔任之協理職務，究為勞工或受被告 委任之經理人即被告所稱公司法第8條第2項規定之負責人 ，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提 供勞務等具體情事加以判斷，不能單以原告之協理職稱及 經理人之登記為據。 （三）又查證人即被告工務經理曾仁川於本院到庭證稱：黃進在 （即原告）在被告公司擔任協理，統整公司業務跟工務、 設計、採購，指揮工程的事務，交辦業務、工務、設計、 採購單位去做事。比如公司業務單位有去承攬工程，業務 單位就會交付黃進在去統籌後續的工務、設計、採購的工 作，指導我們的工作。業務承攬工程最後決定是否承攬應 該是被告總經理黃進成，應該是黃進在協理會去跟人家談 工程，但是工程要不要承攬的決定與否，最後總經理黃進 成要蓋章。黃進在自己應該不可以決定，最後一定要總經 理蓋章，工程案才會成案。黃進在應該是不可以決定公司 的財產如何處理或公司的業務要如何經營，他一個人無法 決定，應該是要總經理決定，因為我沒有參與公司的高層 的運作，我講的是我的理解，我沒有辦法參與協理以上的 經營團隊工作。公司的流程跟承辦都有ISO的制度，因為 公司有稽核制度、也有簽核，最上面的決策者是總經理。 黃進在指導我們工作應該不是他自己全權判斷，那個都要 開會的，公司會組織會議，相關的員工都要開會，總經理 會參與，但是不一定每次都會參與，重要的決策，總經理 就會參與。總經理沒參與時，應該是我們工作時會有一些 會議記錄跟會議結果，結果也是要報告總經理去認可才能 執行。應該是說會議都會有結果，但是那個結果都要總經 理認可，會議當中如果大家有意見，就會擱置，再請總經 理裁示。應該說黃進在接的工作也是被告公司的工作，所 以黃進在能夠代表被告公司去外面接工作，但是還是要經 過總經理同意，要成案都要經過總經理。黃進在跟總經理 之間曾經就是否接案這件事情有意見不合，應該是說有些 案場對方的付款條件，總經理有意見，黃進在就要再去跟 對方談，談到那個條件要公司覺得滿意才會成案。黃進在 在被告公司不需要打卡，我要打卡。我沒有看到黃進在、 總經理他們的打卡單，總經理曾經有一段時間，但是沒有 很久，因為那段時間很多人上班會遲到，他為了要帶領大 家，所以他有親自早上來打卡，時間應該是幾個月，我也 沒有看到黃春花、鄭素日、林素瑛的打卡單。我的認知黃 進在、總經理、黃春花、鄭素日、林素瑛都是資方，都不 用打卡，因為他們都是兄弟姊妹，或是股東的老婆，我不 知道法律上怎麼認定，但是我因為這樣認定他們是資方。 史前博物館的工程案件是黃進在去洽談的，這個案子當時 總經理應該知道，因為史前博物館這麼大的案子一定要總 經理同意。我在85年2月26日進被告公司，當時黃進在就 在公司。應該說談工程不會一次性就談成，因為對方有的 付款條件很嚴苛，總經理會不答應，要負責業務的人再去 談，談好了，總經理才會答應等語（見本院113年12月17 日言詞辯論筆錄，本院卷第97頁至第104頁），可見原告 雖擔任統籌被告公司業務跟工務、設計、採購之協理工作 ，並為被告在外洽談承攬工程案件，但最後工程案件要不 要承攬，仍應由被告之總經理黃進成做最後決定，原告並 不能自己決定是否成案或被告公司的財產如何處理或業務 如何經營，被告公司係以開會方式決定工程案件之工作內 容，不論會議有無結論或總經理是否參與開會，最後決策 者都是被告總經理黃進成，原告跟被告總經理黃進成就某 些工程案件是否接案雖曾意見不合，但仍要被告總經理黃 進成決定才會成案，原告與被告總經理、黃春花、鄭素日 、林素瑛雖然不用跟其他員工一樣打卡，但原告仍實際參 與被告承攬工程案件後續之工務、設計及採購等業務之勞 務工作，原告並無自行裁量決定是否承攬工程案件、成案 後續工作內容之方法，仍要經由被告公司內部開會獲得結 論及總經理黃進成最後裁示。 （四）再參以被告公司審查表，係由承辦員依序往上向相關部門 主管或員工會簽，再由原告以協理身份複審，最後由被告 總經理黃進成核示，原告審核書寫意見後，被告總經理黃 進成有時批示如原告所擬，但如對原告之意見不同意或質 疑時，被告總經理黃進成會另書寫其指示或意見，原告再 書寫其回覆意見，雙方意見雖有時不合，最後仍由被告總 經理黃進成核示應如何辦理；又依被告新進人員面談記錄 表之記載，均有被告進用單位主管之蓋章及簽註意見，僅 2次由原告以協理之經營主管身份蓋章，其餘3次均有被告 總經理黃進成蓋章或簽名；另被告之年終獎金計算表也是 先由黃春花副理蓋章，再送交原告蓋章，最後由被告總經 理黃進成以手寫更改原來以電腦列印記載之員工獎金金額 ，被告總經理黃進成對某些員工領取金額有意見時，更會 在旁邊書寫意見，原告再書寫回覆意見或蓋章等情，亦有 被告提出之審查表5件、新進人員面談記錄表5張、應徵資 料表1張（見本院調字卷第122頁至第128頁、第134頁至第 139頁、本院卷第31頁）、年終獎金計算表6件（見本院卷 第111頁至第137頁）在卷可稽，可見原告以協理身份審核 之業務，最後也是被告總經理黃進成核示決定，原告並無 法以自己單獨意見裁量即可決定上開業務之執行，核與證 人曾仁川前開證詞相符，益堪認原告擔任被告之協理，雖 係被告總經理黃進成之下最高之管理職，但原告仍須聽從 被告雇主之總經理黃進成指示，並無自由裁量決定應如何 執行被告公司業務之權利。 （五）是綜合證人曾仁川之證詞及上開被告審查表、新進人員面 談記錄表、應徵資料表、年終獎金計算表等證據，堪認原 告不論對外為被告洽談承攬工程案件業務，抑或對內統籌 工程案件成案後之工務、設計、採購等勞務工作、是否進 用新進人員、被告員工年終獎金核發金額，原告均無自行 裁量決定之權利，仍須經過被告總經理黃進成做最後決定 ，原告在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主之被告 ，必須遵從被告雇主之總經理黃進成決定，兩造間具有從 屬性，亦即被告之總經理黃進成對原告協理事務之處理， 確實具有使用從屬與指揮命令之性質。又原告擔任被告協 理，可按月領取每月固定報酬72,800元，再者被告自82年 4月9日起即為原告投保勞保，有原告提出之勞保被保險人 投保資料表1件存卷可查（見本院調字卷第17頁），被告 並自承自勞退新制開始實施起即按月為原告提撥6％的退休 金等語（見本院114年2月6日言詞辯論筆錄，本院卷第171 頁），可見原告雖為被告股東之一，但原告僅提供勞務換 取工資，被告亦係以勞工身份對待原告，堪認原告係為被 告之營業目的而勞動，並受被告指揮監督提供勞務而獲取 報酬，兩造間具有經濟上之從屬性。因此兩造間應成立具 有從屬性之勞動契約，而非公司與經理人之委任契約，應 適用勞基法之規定。 （六）被告雖以前開情詞，抗辯：原告毋庸打卡，且有提供被告 之估價單予廠商之實質權限，亦有複審被告內部工作審查 表之權限，原告對被告之業務，有獨立之裁量權及決策權 ，並對被告人事有管理權限，更對外與廠商簽約，主導整 個接案與簽約過程，原告就盈餘分配案可以表示個人意見 參與議決，顯示原告需承擔被告盈虧。原告可強勢反對被 告接案，原告都是以經營者角度思維去看待事件，兩造間 實為委任關係。證人曾仁川並非被告經營階層，其資訊均 來自原告提供，對於被告內部決策過程均無所知，其證言 不能據為有利於原告之認定云云，並請求傳訊黃春花、黃 彥翔為證。惟查： 　１、證人曾仁川之證詞與被告所提上開被告審查表、新進人員 面談記錄表、應徵資料表、年終獎金計算表等證據相符， 並無明顯不可採信之處，亦無證據證明證人曾仁川之證詞 係受原告影響或提供而為，以證人曾仁川現仍任職被告公 司擔任工務經理，與兩造情誼相當，核其所為證詞內容亦 無偏袒原告或不可採信之處，自屬可採。被告雖提出證人 曾仁川於兩造另案（本院113年度訴字第1799號返還不當 得利事件）言詞辯論筆錄證稱：「我在公司做工務，上面 交代我做什麼工作，我就做。」、「金華成跟恩發公司的 工程都是從協理即原告這邊交付我們辦理的」等語（見本 院卷第157頁至第165頁），辯稱證人曾仁川僅從原告處接 受片面資訊，並受原告指揮工作，對原告有無參與被告公 司經營決策，並無所悉云云。惟證人曾仁川於另案之上開 證詞，並無法證明或推論出證人曾仁川於本院所為前開證 言是從原告處接受片面資訊而來，則證人曾仁川雖僅係被 告之工務經理，非屬於被告之經營階層，但其於本院之證 詞，既係因其工務經理職務實際知悉原告工作內容及被告 公司業務進行流程所為，自屬證人曾仁川親自見聞之事實 ，具有可信性之擔保，可據為本院認定兩造是否具有勞動 契約關係之證據，被告此部分之抗辯，要無可採。 　２、次查被告於勞退新舊制轉換時所製作之舊制勞退提撥統計 表記載：目前專戶存款餘額615,020元，依員工目前保額 計，目標須提撥1,317,900元，尚不足702,880元，並註明 原告在94年7月1日變更為委任經理人，故不提撥等語，有 被告提出之勞工舊制退休金名冊1件在卷可按（見本院卷 第35頁），惟此核屬被告片面記載之名冊，更與被告公司 登記資料記載原告於94年6月22日登記為經理人不符，原 告並主張經理人的過程是在政府實施勞退新制時會計師建 議可以避免提撥的金額的情況下才把我拿去當經理人，避 免公司多提繳這些金額等語（見本院114年2月6日言詞辯 論筆錄，本院卷第170頁），已否認上開退休金名冊之實 質上證明力，自不得據為原告是否屬於被告所聘勞工之認 定。況上開勞工舊制退休金名冊亦無被告認為屬於勞工之 黃春花、鄭素日（黃進成之配偶），可知上開名冊記載原 告變更為委任經理人，故不提撥等語，應係為了避免被告 需要多提撥舊制勞工退休金所為之措施，自難據以證明原 告為具有獨立裁量權限之經理人。 　３、又查原告自82年（被告抗辯係81年，與原告主張不同）任 職被告起至110年止，均毋庸打卡，被告出具予業主之8張 估價單上除被告承辦員蓋章外，僅有原告蓋協理章在審核 欄位，被告應收帳款明細表2張僅有原告蓋章，被告並曾 授權原告與訴外人千建工業有限公司（下稱千建公司）簽 署屋頂造型沖孔板工程（工地名稱：士林靈量堂大直文康 社教中心建築及景觀工程），被告就該工程內部審查之合 約審查紀錄表內，被告之各部門相關人員及原告均有簽註 意見，被告總經理黃進成亦手寫其意見，更與原告回覆之 意見互有往來，原告在其回覆意見中有「請黃總說明公司 是不接案子了嗎？還是協理的案子就不同意接？在此未有 共識前公司很難再走下去，員工薪水從哪盈收來？」、「 請告知結論要不要接，其他不是這會簽要討論的」、「再 慢今天早上不定案就不要再說了」等情緒性字眼；被告10 9年度盈餘分配審查表上僅有被告承辦員、管理部副理黃 春花及原告蓋章，其上註明已於111年1月12日送被告總經 理等情，有被告提出之估價單5張、應收帳款明細表2張、 承攬合約書、授權書、合約審查紀錄表、被告審查表各1 件存卷可查（見本院調字卷第112頁至第120頁、第130頁 、第132頁、第140頁至第144頁、本院卷第33頁），雖可 認被告之估價單及應收帳款明細表僅由原告蓋章即可提出 ，被告並曾授權原告代表被告與千建公司簽署工程契約， 但原告擔任被告協理，有其應負責之職務範圍，則原告依 被告公司內部決定之定價提供估價單給業主或在應收帳款 明細表及109年度盈餘分配審查表上蓋章或基於被告授權 與千建公司簽約，自屬原告之職責，尚難因此即認定原告 執行其協理職務有自由裁量及決策權。又原告雖然不須打 卡，且經證人曾仁川認為其屬資方之一，但此實屬原告身 為被告之股東及被告為家族公司使然，並不影響原告為被 告聘僱勞工之事實認定。再者被告是否承接千建公司之上 開工程案件，原告與被告總經理黃進成在被告內部合約審 查紀錄表上互相表示意見，原告更為前開情緒性字眼之表 示，可知最後是否承接千建公司之上開工程案件，被告總 經理黃進成仍有最終決定權，並非原告即可單獨或擅自決 定承接上開工程案件。參以被告公司審查表由承辦員依序 往上向相關部門主管或員工會簽，再由原告以協理身份複 審或簽註意見後，最後都須由被告總經理黃進成核示；被 告聘用新進人員有時亦須被告總經理黃進成蓋章或簽名； 被告之年終獎金計算表最後也是被告總經理黃進成核示決 定，原告並無法自行決定上開業務之執行，原告仍須聽從 被告雇主之總經理黃進成指示，並無自由裁量決定應如何 執行被告公司業務之權利，有如前述，堪認被告前開所辯 ：原告不受被告之指揮監督，對於被告之業務，有獨立決 策、洽商、談判之權限，並運用指揮性、計畫性、創作性 ，影響自己處理之事務，具有獨立裁量及決策權，兩造間 為委任關係云云，並無可採，是被告所提前開各項書證， 均不足為有利於被告抗辯之認定。 　４、被告另辯稱永續空間設計（奇美生態休閒景觀整體規劃） 案、訴外人永青營造工程股份有限公司南科二期工程、對 金亞洲解除保證案、千建公司之上開工程案件，原告均有 參與接案決策權，原告就是經營者云云，惟此核屬原告擔 任被告協理之職權，上開案件既仍須經被告總經理黃進成 之核示，並非原告可單獨或擅自決定，亦無從以原告參與 上開案件認定原告為被告之經營者或有獨立之裁量及決策 權，被告此部分之抗辯，仍無可採。 　５、再查本院依據證人曾仁川之證詞及上開論述之各項證據， 已足以認定兩造間為從屬之勞動契約關係，自無再傳訊黃 春花及黃彥翔之必要。況黃春花亦為被告之股東，黃彥翔 則為被告總經理黃進成之子，原告是否可以請領退休金， 與黃春花及黃進成均有利害關係，自難期黃春花、黃彥翔 之證詞無偏頗被告之虞。再者被告亦認為黃春花雖為被告 之股東及副理，但亦具有被告之勞工身份，因此要求原告 同意黃春花亦為被告僱傭之勞工，日後退休時，得依法請 求被告給付退休金，亦有本件另一原告林素瑛（即原告之 配偶）與被告之和解筆錄1件在卷可憑（見本院第139頁、 第140頁），可知被告股東在執行其擔任被告公司之職務 時，被告亦認知為勞工，則原告雖因同時具備股東身份， 而在公司業務經營時與被告總經理黃進成有意見不合或欲 強制主導之行為，亦不影響本院認定被告營業之最終決定 權是由被告總經理黃進成掌控之事實。是被告請求傳訊證 人黃春花、黃彥翔為證，尚無必要。　　 （七）復按勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工於本條例 施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休 金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項 保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但 書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保 護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以 契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休 金，並於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第 11條第1項、第2項定有明文。次按勞工有下列情形之一， 得自請退休：一、工作15年以上年滿55歲者。二、工作25 年以上者。三、工作10年以上年滿60歲者。勞工退休金之 給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與兩個基 數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與一個基數，最 高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者 以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時 1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之 日起30日內給付。平均工資，指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工 作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間 之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算 者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總 額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計 。亦分別為勞基法第53條、第55條第1項第1款、第2項、 第3項前段、第2條第4款所明文。而勞基法第53條之立法 精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一 定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請 退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休 之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人 即雇主之同意。且依退休金之經濟性格觀之，工資本質上 係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為「延期後付」 之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付 ，且不因勞工事後離職而消滅，是勞工一旦符合法定退休 要件，自已取得自請退休並請求給付退休金之權利，即最 高法院88年度台上字第68號、92年度台上字第2152號民事 判決均同此見解。因此勞工於自請離職時，若已符合勞基 法第53條自請退休要件，雖未明確提出退休之意思表示， 其退休金請求權自離職事實次月起，於5年內仍可行使， 以保障其退休權益（參行政院勞工委員會〈現已改為勞動 部〉89年6月8日台勞動三字第0023197號函釋）。再按「 月或年非連續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項 所明定，勞基法就該每月之日數如何計算，既未明文規定 ，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定。從 而勞工退休金基數之標準即核准退休時1個月平均工資， 應為勞工退休日前6個月所得工資總額除以該期間之『總日 數』，再按每月以30日計算之金額。」（參照最高法院110 年度台上字第567號、112年度台上字第822號民事判決意 旨） （八）經查原告自82年4月9日起任職於被告，於111年10月24日 離職，原告之前雖擔任協理，並自94年6月22日起登記為 被告之經理人，然原告執行職務並無自行裁量決定之權利 ，原告在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主之被告 ，兩造間應成立勞動契約及適用勞基法之規定，有如前述 ，可知原告受僱被告之工作年資超過29年，已符合勞基法 第53條規定退休之條件，而得自請退休並請求被告給付退 休金之權利，此不因其離職時係表示自行離職或申請退休 而影響，是原告依勞基法第55條第1項第1款規定，請求被 告給付舊制退休金，自屬有據。又原告自94年7月1日起選 擇適用新制退休金，被告並自該日起按月為原告提撥6％之 退休金至原告設於勞動部勞工保險局之個人退休金帳戶乙 節，亦如前述，是原告為勞工退休金條例施行前已適用勞 基法之勞工，且於勞工退休金條例施行後，仍服務於同一 事業單位而選擇適用勞工退休金條例，故其適用勞工退休 金條例前之工作年資，除已結清者外，應予保留，則原告 舊制之退休年資應自82年4月9日起至94年6月30日止，為1 2年2月22日，依勞基法第55條第1項第1款規定，工作年資 為12.5年，應給與原告25個基數即25個月平均工資之退休 金。被告雖辯稱原告舊制工作年資應算至94年6月22日云 云，惟此與本院認定原告任職被告期間均屬勞工之事實不 同，已無可採。況依被告所辯算至94年6月22日之舊制工 作年資，依勞基法第55條第1項第1款規定，與原告主張計 算至94年6月30日之舊制工作年資，均為12.5年，是被告 此部分抗辯並無可取。再查原告離職前月平均工資為72,8 00元，為兩造所不爭執，則原告請求被告給付舊制退休金 182萬元（72,800元×25＝182萬元），即屬有據，被告抗辯 原告不得請求被告給付退休金云云，同無可採。 六、綜上所述，兩造間成立勞動契約關係，原告依勞基法第55條 第1項、第3項規定，請求被告給付舊制退休金182萬元，要 屬有據。被告抗辯原告係被告之經理人，為公司法第8條第2 項規定之負責人，兩造間為委任關係，無勞基法之適用，原 告不得請求退休金云云，均無可採。從而原告依上開規定， 請求被告給付182萬元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年7 月31日（見本院調字卷第53頁送達證書）起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。 七、本判決係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，爰依 勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同 條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後 得免為假執行，兩造均陳明願供擔保請准或免為假執行之宣 告，僅是促使本院職權之發動，不另為准駁之諭知。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、 勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林雯娟 上列正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送 達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴 者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱烈稽

2025-02-19

TNDV-113-勞訴-104-20250219-2

重勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度重勞訴字第1號 原 告 趙景武 訴訟代理人 陳彥潔律師 被 告 遠東國際商業銀行股份有限公司 法定代理人 侯金英 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下： 　　主　文 本件移送臺灣臺北地方法院。 　　理　由 一、按有關勞動事件之處理，勞動事件法未規定者，適用民事訴 訟法之規定。訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依 原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院。勞動事件法第15 條、民事訴訟法第28條第1項分別定有明文。前揭關於合意 管轄之規定，除專屬管轄外，得排斥其他審判籍而予優先適 用（最高法院103年度台抗字第917號、99年度台抗字第110 號裁定意旨參照）。次按勞動事件之第一審管轄合意，如當 事人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞工得逕向其他 有管轄權之法院起訴。勞動事件法第7條第1項前段固定有明 文，然考其立法理由：「依民事訴訟法第24條規定，當事人 得以合意定第一審法院，惟於勞工與雇主間之勞動事件，勞 工與雇主訂定合意管轄約款時，因處於從屬地位多無實質磋 商變更之餘地，為防止雇主濫用合意管轄條款，俾資保障經 濟弱勢當事人權益，故參酌民事訴訟法第28條第2項規定意 旨，區別勞工為原告、被告之情形，訂定第1項。許其得逕 向其他有管轄權之法院起訴」，旨在保障處於經濟弱勢之勞 工，不因訂定合意管轄約款，難以主張其勞動權益，故規定 按其情形顯失公平時，賦予勞工逕向其他有管轄權之法院起 訴之權利，非謂合意管轄之約定當然無效或不予適用，故勞 工逕向其他有管轄權之法院起訴後，如其認合意管轄約款無 顯失公平之情形，依前揭說明，仍應受合意管轄約定之拘束 。 二、本件原告起訴主張確認僱傭關係存在等事件，核係基於兩造 間勞動契約關係所生，而依原告受僱被告時所簽立之同意書 約定：「…若發生訴訟時，本人同意以臺北地方法院為第一 審管轄法院。」等情，有系爭同意書在卷可憑。準此，本件 既非專屬管轄之事件，兩造以上開約定合意定第一審管轄法 院，揆諸前揭規定及說明，上開合意管轄之約定，自得排斥 其他審判籍而優先適用，且本件移轉管轄之臺灣臺北地方法 院對原告之起訴及應訴並無不公平之情形，則前開管轄約定 並無致原告難以主張其勞動權益而有顯失公平之情事，是本 件訴訟自應由臺灣臺北地方法院管轄。綜上，兩造應受該合 意管轄約定之拘束，並排斥其他審判籍而優先適用，本件自 應由兩造合意管轄法院即臺灣臺北地院管轄，依職權移送至 管轄法院。 三、爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官 王士珮 以上正本係照原本作成。 如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗 告裁判費新臺幣1,500元整。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-02-19

PCDV-114-重勞訴-1-20250219-1

勞上
臺灣高等法院高雄分院

給付工資

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上字第42號 上 訴 人 王志明 訴訟代理人 劉思龍律師 張雨萱律師 被上訴人 台灣中油股份有限公司 法定代理人 方振仁 訴訟代理人 段奇琬律師 上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國113年9月 30日臺灣高雄地方法院113年度勞訴字第78號第一審判決提起上 訴，本院於114年1月7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人法定代理人原為李順欽，後變更為方振仁，具狀聲 明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、經濟部及被上訴人函 文可稽（本院卷第57至66頁），於法核無不合，應予准許。 二、上訴人主張：上訴人自民國80年5月16日受僱於被上訴人， 於110年3月1日起擔任一般工程監，112年1月起敘薪等級為1 2等3級，月薪為新臺幣（下同）9萬7419元，被上訴人應按 月於當月14日給薪（下稱系爭勞動契約）。上訴人因需照顧 父親，且個人腰椎、頸椎需開刀治療，向被上訴人申請自11 2年3月1日起至114年2月28日留職停薪並獲核准。被上訴人 於112年11月8日以上訴人為公務員兼具勞工身分者，因犯不 能安全駕駛動力交通工具罪（下稱不能安全駕駛罪），經原 法院刑事庭111年度交簡字第2791號刑事判決（下稱系爭刑 事判決）判處有期徒刑4月併科罰金2萬元確定，徒刑經檢察 官否准易科罰金及易服社會勞動，上訴人自112年7月31日至 同年11月30日服刑為由，依工作規則第16條第1項第3款、工 作人員獎懲考核注意事項（下稱注意事項）第13條第1項第1 款、公務人員任用法第28條第1項第5款、第4項，及經濟部 所屬事業機構人員進用辦法（下稱進用辦法）第9條第1項、 第2項規定，核定於111年12月16日將上訴人免職（下稱系爭 免職）。然上訴人係於下班後，在火鍋店飲酒始犯不能安全 駕駛罪，非在工作時間，亦與職務無關，並未造成被上訴人 財務或名譽上之任何損失，刑事判決准予上訴人得易科罰金 ，與工作規則第16條第1項第3款規定不符，被上訴人未為記 過逕為免職，免職與上訴人行為之違規程度顯不相當，不符 最後手段性，剝奪上訴人工作權，被上訴人所為免職顯屬違 法無效，被上訴人拒絕受領上訴人給付勞務，仍應按月給付 薪資等情。爰依系爭勞動契約、民法第487條規定，求為命 被上訴人自113年1月1日起至114年12月31日止，按月於每月 14日給付上訴人9萬7419元，暨加計各期應給付日翌日起算 法定遲延利息之判決。 三、被上訴人則以：上訴人自99年4月1日改任工程師，屬進用辦 法所規定之派用人員，為公務員兼勞工身分者，依勞動基準 法（下稱勞基法）第84條規定，有關任免事項應適用公務員 法令。上訴人經刑事判決判處有期徒刑4月併科罰金確定， 臺灣高雄地方檢察署（下稱高雄地檢）檢察官否准徒刑易科 罰金及易服社會勞動，上訴人聲明異議，原法院於112年6月 5日以112年度聲字第282號裁定（下稱系爭裁定）駁回異議 ，已該當公務人員任用法第28條第1項第5款及進用辦法第9 條第1項、第2項規定，被上訴人依法無裁量空間，應予免職 ；且依銓敘部97年6月24日部特一字第0972953955號函，上 訴人未獲同意易科罰金而受發監執行，免職應溯及自刑事判 決111年12月16日確定時生效。被上訴人並非依工作規則、 注意事項規定將上訴人免職，上訴人自行預估本案訴訟期間 而請求薪資，亦無理由等語，資為抗辯。 四、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服，上訴請求廢棄原審 判決，改判如前揭聲明所示；被上訴人則請求駁回上訴。 五、兩造不爭執之事項： 　㈠上訴人自80年5月16日受僱於被上訴人。 　㈡上訴人自99年4月1日改任工程師，屬進用辦法所規定之派用 人員，並自99年4月1日起屬勞基法第84條所規定之公務員兼 勞工身分者。 　㈢上訴人自110年3月1日起擔任一般工程監。 　㈣上訴人自112年1月開始之敘薪等級為12等3級，月薪為9萬741 9元。上訴人每月薪資被上訴人應按月於當月14日給付。 　㈤上訴人於111年11月1日經刑事判決上訴人犯不能安全駕駛罪 ，處有期徒刑4月併科罰金2萬元，於111年12月16日確定， 徒刑部分經高雄地檢檢察官於112年度執字第290號不准易刑 處分，上訴人聲明異議，經裁定駁回異議。 　㈥上訴人自112年7月31日至同年11月30日入監服刑。 　㈦如認被上訴人免職不合法，且上訴人得請求被上訴人給付本 案訴訟繫屬期間之工資，被上訴人應自113年1月1日起，按 月於當月14日給付上訴人薪資9萬7419元。 六、上訴人主張其具有公務員兼勞工身分，就有關任免事項，除 適用公務員法令外，並應適用勞基法，而為從優認定，應考 量上訴人犯不能安全駕駛罪，非在工作時間，與職務無關， 被上訴人未為記過逕為免職，不符最後手段性，剝奪上訴人 工作權；縱應免職，亦應自112年11月8日系爭免職函合法通 知時即112年12月3日始生效力等語，為被上訴人所否認，並 執前揭情詞置辯。則本件爭點乃在：上訴人任免事項是否應 適用公務員法令？被上訴人以系爭免職函核定上訴人免職， 是否合法有效？如是，上訴人免職時點為何？ 　㈠上訴人任免事項是否應適用公務員法令？ 　⒈按公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲 、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員 法令之規定，但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規 定，勞基法第84條定有明文。該條所稱其他所定勞動條件， 係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等而 言，勞基法施行細則第50條後段亦有明定。是關於公務員兼 具勞工身分者，關於其之任免一事，當不屬勞基法第84條但 書所指之「勞動條件」範疇，自應適用公務員法令。又勞基 法施行細則第50條前段規定：「本法第八十四條所稱公務員 兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、 聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人 員。」。 　⒉又按公營事業人員之任用，均另以法律定之，為公務人員任 用法第33條所規定。另100年12月28日修正公布、101年1月1 3日施行之國營事業管理法第33條規定：「國營事業人員之 進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法 律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院 核定。」。依進用辦法（見原審卷第50頁）第1條、第5條明 定：「本辦法依國營事業管理法第33條規定訂定之。」、「 各機構人員分為『監、師、員』…（第1項）。前項『監、師』， 係指經派用為分類職位六等以上之人員，稱為派用人員；『 員』，係指正式僱用為分類職位五等以下及評價職位之人員 （第2項）。各機構派用人員及約聘人員為公務員兼勞工身 分；僱用人員及約僱人員為純勞工身分（第4項）」（原審 勞專調卷第69頁）。復依行政院74年11月15日（74）台人政 壹字第36664號函文載明：「勞動基準法第50條所稱任用、 派用、聘用、遴用之人員如下：㈠依下列各種公務員人事法 令進用或管理之人員：1.任用：公務人員任用法、分類職位 公務人員任用法、交通事業人員任用條例…2.派用：派用人 員派用條例、經濟部所屬事業機構人事管理準則（派用人員 ）、經濟部人事管理準則實施要點（派用人員）…3.聘用： 聘用人員聘用條例、經濟部人事管理準則（約聘人員）、經 濟部人事管理準則實施要點…4.遴用：台灣地區省（市）營 事業機構分類職位人員遴用辦法。㈡依其他人事法令進用管 理相當委任職以上人員，及依雇員管理規則進用之雇員，但 不包括其他雇員或約雇人員。」。 　⒊上訴人自80年5月16日受僱於被上訴人，並自99年4月1日改任 工程師，屬進用辦法所規定之派用人員，並自99年4月1日起 ，上訴人既係依公務員人事法令派用，為勞基法第3條第1項 所列行業從事工作獲致薪資之人，依上開說明，自屬勞基法 第84條所稱公務員兼具勞工身分者，亦為兩造所不爭執（本 院卷第52頁）。上訴人既為公務員兼具勞工身分，有關任（ 派）免、薪資、獎懲等事項，應適用公務員相關法令辦理， 就工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等其他 勞動條件，方有從優適用，上訴人主張免職事項應適用勞基 法規定云云，並非可採。 　㈡被上訴人以系爭免職函核定上訴人免職，是否合法有效？　 　⒈按公務員於任用後，經判處有期徒刑以上之刑確定，尚未執 行或執行未完畢，應予免職，為公務人員任用法第28條第1 項第5款、第4項所明文。再「有下列情事之一者，不得派（ 僱）用：…三、動員戡亂時期終止後，曾犯內亂罪、外患罪 ，經有罪判決確定或通緝有案尚未結案。四、曾服公務有貪 污行為，經有罪判決確定或通緝有案尚未結案。五、犯前二 款以外之罪，判處有期徒刑以上之刑確定，尚未執行或執行 未畢。但受緩刑宣告者，不在此限。」、「派用人員於派用 後，有前項第1款至第7款情事之一者，應予免職。」，復為 進用辦法第9條第1項第3至5款、第2項規定（原審勞專調卷 第70頁）。故派用人員於派用後一旦犯有內亂、外患、貪污 行為以外之罪，經判處有期徒刑以上之刑確定，且未受緩刑 宣告情事者，即應予免職，係屬羈束處分，並無裁量空間。 　⒉上訴人於111年9月9日18時30分許，在某火鍋店飲用酒類後已 達不能安全駕駛之程度，駕駛自小客車行駛於道路，經原法 院刑事庭於111年11月1日判決上訴人犯不能安全駕駛罪，處 有期徒刑4月併科罰金2萬確定，徒刑部分經高雄地檢檢察官 於112年度執字第290號不准易刑處分，上訴人聲明異議，經 裁定駁回異議，上訴人自112年7月31日起至同年11月30日止 入監服刑等節，為兩造所不爭執（本院卷第52至53頁），並 有刑事判決、裁定及在監在押紀錄表可佐（原審勞專調卷第 21至22頁、第77至81頁、第33頁），則依公務人員任用法第 28條第1項第5款、第4項、進用辦法第9條第1項第5款、第2 項規定應予以免職，且依前開規定，被上訴人並無不作成免 職處分之裁量空間，在裁量縮減至零之情形下，僅能核予上 訴人免職處分，自不得謂有任何裁量失當、違法及有違比例 原則之情形。上訴人主張被上訴人未為記過逕為免職，不符 最後手段性，剝奪上訴人工作權云云，洵無可取。 　⒊上訴人復主張其已受刑事判決，免職違反一事二罰原則云云 。惟所謂一事不二罰原則，係指行為人一行為違反數個行政 法上義務行為，除應處罰鍰外，另有沒入或其他種類行政罰 之處罰者，得依該規定併為裁處。但其處罰種類相同，如從 一重處罰已足以達成行政目的者，不得重複裁處，為行政罰 法第24條第1、2項所明文。所稱之行政罰，乃狹義之行政罰 ，即行政秩序罰，不包括行政刑罰、懲戒罰，上訴人免職處 分係屬懲戒罰（司法院釋字第492號解釋），自無上開一事 不二罰原則之適用，上訴人主張其已受刑事有罪判決，被上 訴人再為免職處分乃違反一事不二罰原則，殊無足採。 　㈢上訴人免職時點為何？ 　⒈銓敘部97年6月24日部特一字第0972953955號函釋：「公務人 員依公務人員任用法第28條第2項規定應予免職，…公務人員 經判處有期徒刑，同時宣告得易科罰金，嗣後因未獲同意易 科罰金而將其發監執行，其免職生效日期應溯自判決確定日 生效。……」（原審勞專調卷第87頁），該函令為主管機關本 於職權所作成之解釋性行政規則，並未增加法律所無之限制 ，符合消極要件之意涵，核與法律明確性原則無違，且無牴 觸公務人員任用法之立法意旨，自得予以援用，參照司法院 釋字第287號解釋意旨，應自所解釋法律之生效日起有其適 用。準此，公務人員經任用後，於任職期間經有罪判決確定 之情事，即應予免職，並溯自判決確定之日起生效。 　⒉系爭刑事判決於111年12月16日確定，被上訴人於112年11月8 日依公務人員任用法第28條第1項第5款、第4項，及進用辦 法第9條第1項、第2項規定，以免職函核定上訴人於111年12 月16日免職，當屬合法。 七、綜上所述，兩造間之勞動契約關係於111年12月16日即已終 止，上訴人依勞動契約法律關係、民法第487條規定，請求 被上訴人自113年1月1日起至114年12月31日止，按月於每月 14日給付上訴人9萬7419元，及加計各期應給付日之翌日起 清償日止，按週年利率5%計算之利息，不應准許。原審為上 訴人敗訴之判決，核無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求 予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 　　本院審酌後，認均不足以影響本判決結果，自無逐一論述必 　　要，併予敘明。　 九、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　許明進 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　蔣志宗 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張維君 以上正本證明與原本無異。 上訴人如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴 狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理 由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律 師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃璽儒 附註： 民事訴訟法第466條之1： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。

2025-02-18

KSHV-113-勞上-42-20250218-1

基勞小
臺灣基隆地方法院

給付資遣費等

臺灣基隆地方法院基隆簡易庭小額民事判決 113年度基勞小字第21號 原 告 李沛宸 訴訟代理人 徐嘉明律師（法扶律師） 被 告 合邦國際儲運股份有限公司 法定代理人 張淑娟 訴訟代理人 蔡宗隆律師 林明葳律師 傅羿綺律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月16日 辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣參萬貳仟陸佰貳拾肆元，及自民國一百一 十三年十月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之 利息。 訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔，並應自本判決確定之翌日起 至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息。 本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣參萬貳仟陸佰貳拾肆 元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所 、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件 法第6條第1項前段定有明文。查本件原告主張其於合邦國際 儲運股份有限公司（即被告）任職期間之勞務提供地為基隆 市○○區○○路000號，此情亦為被告所不爭執，是本院自有管 轄權，合先敘明。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：⒈被告應給 付原告新臺幣（下同）3萬2,624元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應提繳 963元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。⒊原告 願供擔保，請准宣告假執行等語（見卷第11頁）。嗣原告於 民國114年1月16日變更其訴之聲明為：⒈被告應給付原告3萬 2,624元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息。⒉原告願供擔保，請准宣告假執行等語 等語（見卷第203頁）。核原告上開所為訴之變更，屬減縮 應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。 貳、實體部分： 一、原告主張： 　㈠原告自112年8月21日起擔任被告運輸部副協理，兩造間有勞 動契約（下稱系爭契約），原約定薪資為每月8萬5,000元， 自113年2月起調薪為每月9萬元，最後工作日為113年5月17 日，離職前6個月平均薪資為8萬7,973元。 　㈡被告係從事運輸業，因113年4月3日花蓮大地震而導致蘇花公 路路況不佳，需繞道南台灣運送至花蓮，原先被告配合之金 盈貨運有限公司（下稱金盈公司）趁機調漲運費，造成被告 須大幅增加成本，原告便多方向其他貨運公司洽談替代方案 ，而億鑫交通事業股份有限公司（下稱億鑫公司）於113年4 月間答應承接花蓮之運送業務，被告因此大幅降低成本支出 ，惟被告於113年5月中聽信金盈公司單方面訴求，決定要將 億鑫公司協助的車趟轉回給金盈公司，造成失信於億鑫公司 ，原告遂於113年5月16日中午休息時間，代表被告至公司附 近之芳鄰熱炒海鮮店（下稱芳鄰熱炒店）聚餐致歉。 　㈢詎料，被告卻於隔日即113年5月17日發出公告，表示因原告 於前一日酒駕而將原告免職，然原告並未酒駕，而係步行往 返芳鄰熱炒店，雖因應酬而飲酒，但並未因此而怠忽職守， 更有甚者，乃被告聲稱原告嚴重違規之113年5月16日下午， 被告尚因原告協助解決260萬元逆效期的貨品異常而當面表 揚原告，顯見被告於隔日所為解僱公告之內容，與事實顯有 不符。 　㈣原告因認被告終止系爭契約不合法，故於113年6月13日向基 隆市政府申請勞資爭議調解，且原告於113年6月28日調解時 即依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定不經 預告終止勞動契約，請求被告給付資遣費，然調解不成立。 嗣原告於113年8月1日向勞保局調閱勞保明細及勞退提撥明 細，發現被告於113年5月17日當日即將原告退保，且就勞工 退休金部分有短少提撥之情事，在原告任職期間共計短少提 撥963元，為此原告亦以勞基法第14條第1項第6款規定發函 不經預告終止勞動契約，並於113年8月16日送達被告。 　㈤爰依勞工退休金條例第12條第1項規定提起本件訴訟等語，並 聲明：⒈被告應給付原告3萬2,624元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉原告願供 擔保，請准宣告假執行。 二、被告答辯： 　㈠原告於113年5月16日當日上班時間飲酒，又於當日下午3點全 省主管會議中與財務主管發生爭執，酒後言語失態，告知她 所接洽簽定的外車廠商將全部停止合作之要脅。當日晚上與 總經理的LINE對話中，認為上班飲酒不是大忌，沒有反省悔 改之意，被告遂於113年5月17日下午發免職公告，以維護公 司秩序紀律。 　㈡依勞基法第12條第1項第4款規定，違反勞動契約或工作規則 ，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。被告已於工作規 則中明定勞工不得於工作中飲酒，原告於113年5月16日無故 缺席被告公司事前通知並安排之全省主管會議，直到下午3 點始返回公司參加會議，並於會議中因酒醉而與財務主管發 生爭執，除在會議現場失言失態，更當場出言脅迫，表示會 要求其所接洽之外包車商與被告停止合作，使被告蒙受損害 。嗣被告公司總經理於當日稍晚傳訊請原告反省、檢討上開 違規行為，欲糾正原告之違紀行為，然原告並未虛心檢討， 甚至駁斥總經理之言論，顯然對於「上班喝酒」一事並無反 省悔改之意，被告實無法糾正原告此一違紀行為，顯已嚴重 影響被告之營運及管理，亦已無法維持勞雇雙方彼此之信任 關係，被告始依法開除原告，故無資遣費之問題。原告擔任 運輸部最高主管，管理近50名運輸駕駛，運輸駕駛於每天上 班進公司時，都將予以酒測，零酒測者才能開車送貨，身為 最高主管對公司此項規定就應於拳拳服膺，果若漠視該規定 ，尤有甚者，更帶頭以身觸法，實難認雇主有繼續維持勞動 契約關係之必要。 　㈢又原告民事起訴狀所提供的投保資料所載之過去投保公司， 與原告所填寫的人事資料之工作經歷及待遇差距甚大，原告 填報不實之工作經歷及薪資待遇，此行為屬於虛偽意思表示 ，導致雇主在誤解的基礎上高薪聘雇原告，被告自另得依勞 基法第12條第1項第1款規定合法終止系爭契約，原告請求給 付資遣費，並無理由。 　㈣退步言之，若原告欲主張被告於113年5月17日單方面終止契 約之行為，有違反勞動契約或勞工法令而致原告受有損害之 虞，然依原告主張，其遲至113年6月28日調解時始依勞基法 第14條第1項第6款規定向被告單方面終止勞動契約並請求資 遣費，顯然逾越勞基法第14條第2項「勞工依前項第1款、第 6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之 」所規定之30日期限，已喪失不經預告終止勞動契約之權利 。從而，原告主張其依勞基法第14條第1項第6款規定合法終 止契約，並請求被告給付資遺費即無理由等語，資為抗辯。 　㈤並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准免為 假執行。 三、經查，原告自112年8月21日起擔任被告運輸部副協理，原約 定薪資為每月8萬5,000元，自113年2月起調薪為每月9萬元 ，嗣被告於113年5月17日下午發人事懲處公告，表示終止與 原告間之系爭契約，故原告最後工作日為113年5月17日，又 離職前6個月平均薪資為8萬7,973元；原告於113年6月13日 向基隆市政府申請勞資爭議調解，並於113年6月28日調解時 依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約，請 求被告給付資遣費，然調解不成立，嗣原告於113年8月1日 向勞保局調閱勞保明細及勞退提撥明細，發現被告於113年5 月17日當日即將原告退保，且勞工退休金部分有短少提撥96 3元之情事，原告另以勞基法第14條第1項第6款規定發函予 被告，表明不經預告終止勞動契約，且存證信函於113年8月 16日送達被告等情，業據原告提出合邦國際儲運股份有限公 司員工異動通知單、合邦國際儲運股份有限公司112年12月 份至113年6月份薪資單、合邦國際儲運股份有限公司邦人字 第000000000號人事懲處公告、基隆市政府社會處勞資爭議 調解紀錄、勞保職保被保險人投保資料表、台北仁杭郵局00 0149號存證信函等件在卷可稽（見卷第23頁至第49頁），並 有本院職權查詢之原告勞保資料及勞工退休金專戶資料附卷 足參（見卷第63頁至第82頁、第91頁至第107頁），且為兩 造所不爭執，是原告此部分之主張，堪信為真實。 四、得心證之理由： 　　原告主張被告於113年5月17日發出公告，表示因原告於前一 日酒駕而將原告免職，然原告並未酒駕，而係步行往返芳鄰 熱炒店，且雖因應酬而飲酒，但並未因此而怠忽職守，被告 遽終止與原告之系爭契約，於法未合，且原告任職期間，被 告就原告勞工退休金有短少提撥之情事，故原告得依勞基法 第14條第1項第6款規定終止系爭契約，並向被告請求資遣費 等情，為被告所否認，並以前詞置辯。故本件爭點厥為：㈠ 被告不經預告終止系爭契約，是否合法？㈡原告不經預告終 止系爭契約，是否合法？倘為合法，其得向被告請求之資遣 費金額為若干？茲分析如下： 　㈠被告不經預告終止系爭契約，於法未合： 　⒈按勞工法上之勞動契約，係以勞工生存權作為其基礎理念， 勞雇雙方所議定勞動條件，不得違反勞基法關於勞動條件最 低標準之限制（勞基法第1條規定參照）。立法者為調和雇 主契約終止自由與勞動權保障之衝突，以法律保留原則，限 制雇主除非有勞基法第11條、第12條所定之法定終止事由， 否則不得終止勞動契約，此屬法律強制禁止規定。準此，勞 僱雙方基於契約自由原則雖得合意終止勞動契約，惟雇主不 得基於經濟強勢地位，於勞動契約或工作規則規範勞基法上 開規定以外之解僱事由，以規避前開強制禁止規定(最高法 院112年度台上字第2714號民事判決意旨參照)。次按勞工違 反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止 勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。該條款所謂 「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾， 而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人 亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反 勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用 解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱主所為之懲戒 性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞 工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所營事業所 生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之 久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95 年度台上字第2465號、97年度台上字第825號及97年度台上 字第2624號民事判決意旨參照）。再按勞基法第11、12條分 別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能 面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其 被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改 列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上 之事由，於訴訟上為變更再加以主張(最高法院95年度台上 字第2720號民事判決意旨參照)。 　⒉被告對原告所為不經預告終止系爭契約是否合法，應探究原 告是否具勞基法第12條第4款所定違反勞動契約或工作規則 ，情節重大情事。對此，證人甲○○於本院言詞辯論程序中具 結證稱：我們公司（億鑫公司）與被告本來有些業務外的合 作，在花蓮地震以後，因為路況的關係，運輸要從南迴到花 蓮，被告原本合作的公司（金盈公司）藉機漲價，不願意配 合長途的運輸，原告就找我幫被告這個忙，所以我們在所有 的條件還沒有談的情況下，我就幫被告處理他們所有的訂單 ，這個期間，從我開始接手之後，到我被告知業務要回到金 盈公司，大約1個半月左右，所以我認為被告沒有什麼誠信 ，有一點不愉快，原告就想幫我找一些額外的工作，也順便 幫被告解釋一些原因，也就是協助道歉，所以當天（即113 年5月16日）才會見面，我到芳鄰熱炒店的時候原告已經到 了，原告當日有飲酒，我是中午到的，而且原告有說下午要 開會，所以聚餐在開會前就結束了，我離開的時候有詢問原 告要不要載他回到公司，原告說他自己走就好了，因為我有 交一包回單給原告，所以我有目送原告回到被告公司，而且 被告公司距離芳鄰熱炒店大概過1條橋就到了等語（見卷第2 03頁至第208頁）。可知，證人甲○○之證述與原告之陳述間 互核相符，且證人甲○○與兩造間無何利害關係，其證詞之證 明力具高度可信性，即堪信屬實。從而，原告雖於上班日中 午休息時間飲酒，然其緣由係為被告向億鑫公司解釋終止合 作之緣由，尚非無端於上班時間飲酒怠職，更無何酒駕行為 。 　⒊又被告公司獎懲管理辦法（下稱系爭辦法）雖有明定「員工 有在本公司酗酒滋事影響安全者經查明屬實，情節重大者， 得予解僱，且不發給預告工資及資遣費」，然系爭辦法是否 符合勞基法第11條、第12條所定之法定終止事由，本有疑義 。況且，被告僅空言稱原告在會議現場失言失態，且表示會 要求其所接洽之外包車商與被告公司停止合作，使被告蒙受 損害等語，然對此不僅未提出相當佐證，且縱原告飲酒後與 他主管有口角爭執，姑且不論原告前開行為是否該當於系爭 辦法所稱「滋事」，但原告之行為有何「影響安全」乙節， 被告亦未為相當舉證，是被告前開所辯，難認可採。 　⒋進者，被告於人事懲處公告表示，公司已數次宣導並公告如 有飲酒時千萬不要駕車、也不要宿醉上路，如經發現查證酒 駕，則一律免職，原告於113年5月16日上班時間飲酒，身為 運輸部最高主管，被公司委以重任的情形下，其一言一行， 自應以身作則，對於公司的職場紀律要求、更應帶頭切實遵 守，方符合雇主對其之信賴，並遽此謂原告已嚴重違反公司 規定云云，然原告縱於上班日中午時間飲酒，其嚴重性及可 非難性終非與運送業司機酒後駕車相當，況原告飲酒事由係 為被告處理與億鑫公司間之誤解，與公司業務間難謂毫無關 聯，情節尚難謂重大。又被告雖提出113年5月16日下午10時 許原告與被告公司總經理之LINE對話截圖，然對話內容中被 告公司總經理僅提及「我無法在這件事上對其他主管作反駁 ，他們也告知我妳又是運輸最高主管犯了大忌」，原告則答 以「所以我不用談事情了？我有耽誤到任何工作嗎？大忌.. ....？我在運輸業沒理解過這是大忌」，被告公司總經理復 稱：「妳確認上班時間是可以喝酒的？不是大忌？妳不用以 身作則」，原告則回以「我應徵的不是行政職」等語，可知 ，被告公司總經理雖曾和原告談及當日飲酒情事，卻從未告 知原告此行為將生免職之懲處，亦未留相當期間觀察原告之 情形，更未慮及其餘懲處手段，即逕於113年5月17日下午將 原告免職，則被告以此作為免職原告原因，未慮及懲戒相當 性及解僱最後手段性原則，即與勞基法第12條第1項第4款所 規範情形有間。 　⒌至於被告雖辯稱原告填報不實之工作經歷及薪資待遇，導致 被告在誤解的基礎上高薪聘雇原告，被告因此有權依勞基法 第12條第1項第1款終止系爭契約等語，然依前開最高法院意 旨，雇主不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為 變更再加以主張，否則解僱即非合法。是以，本件無論原告 應徵工作時填報之資料是否虛偽，被告既以原告於上班時間 飲酒為由終止與原告間之系爭契約，即不得於訴訟繫屬中就 解僱事由復加以變更主張，故被告抗辯原告於訂立系爭契約 時為虛偽意思表示，使其誤信而有受損害之虞，故被告得不 經預告終止系爭契約云云，亦非可採。 　⒍據上，被告未經預告終止系爭契約，與勞基法第12條第1項第 1款、第4款所定情形未合，故系爭契約並未生合法終止之效 力。 　㈡原告不經預告終止系爭契約，於法有據，且被告應給付原告 資遣費3萬2,624元： 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、第6款規定 終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，但雇主 有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，3 0日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第14條第2項定有明 文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、 第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工 退休金條例第12條第1項亦有明文。 　⒉查本件被告違反勞動契約、勞工法令而致有損害原告權益之 事實包含：①違法終止系爭契約。②就勞工退休金部分在原告 任職期間共計短少提撥963元，均業如前述。可知，原告主 張其依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止契約，於 法有據。進者，就上開被告違法事實①部分，被告雖於113年 5月17日下午將原告免職，且原告於當日知悉此情形，然原 告當時顯未能知悉損害結果，而觀諸全部卷證，至多僅得認 原告於113年6月13日申請勞資爭議調解時透過諮詢始知悉損 害結果，故原告於113年6月28日於調解時依勞基法第14條第 1項第6款規定不經預告終止系爭契約，並未逾除斥期間。又 就上開被告違法事實②部分，原告係於113年8月1日始向勞保 局調取勞工退休金提撥明細而知悉被告短少提繳勞工退休金 ，故其於113年8月15日以存證信函再次向被告表示依勞基法 第14條第1項第6款規定不經預告終止系爭契約，並於113年8 月16日送達被告，亦未逾除斥期間。 　⒊原告既依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止系爭契約， 業經本院認定如前，揆諸勞工退休金條例第12條第1項規定 ，其即得請求被告給付資遣費。又倘原告所主張終止系爭契 約為合法，則被告應給付原告資遣費之金額為3萬2,624元乙 情，業據原告提出資遣費試算表為據（見卷第21頁；起算日 為原告任職於被告公司之112年8月21日，終止日為原告最後 工作之113年5月17日，又原告離職前之月平均工資為8萬7,9 73元），且為被告所不爭執（見卷第197頁）。從而，原告 依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費3 萬2,624元，當屬有據。 五、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求 被告給付原告3萬2,624元，及自起訴狀繕本送達翌日即113 年10月26日（見卷第89頁）起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。 六、本件裁判費為1,000元，此外核無其他訴訟費用之支出，是 本件訴訟費用額確定為1,000元，爰依職權確定前開訴訟費 用，由被告負擔；併依民事訴訟法第91條第3項規定，諭知 被告應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按法定利率 即週年利率5%計算之利息。 七、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項定有明文。本件為勞工請求雇主給付之事件，本院就原告 為勝訴判決，應依上開規定，依職權宣告假執行（按：原告 雖陳明願供擔保聲請假執行，僅促使法院職權發動，不另為 假執行准駁之諭知），並同時酌定相當之擔保金額，宣告被 告得供擔保後，免為假執行。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。 九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條 之23、第436條第2項、第78條、第436條之19第1項、第91條 第3項、勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項，判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　法　官　曹庭毓 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴 書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。 當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記 載上訴理由，表明下列各款事項： ㈠原判決所違背之法令及其具體內容。 ㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官　羅惠琳

2025-02-14

KLDV-113-基勞小-21-20250214-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在

臺灣臺中地方法院民事判決 111年度勞訴字第311號 原 告 江國華 訴訟代理人 詹豐吉律師 複 代理人 鐘煒翔律師 被 告 薩摩亞商志強國際企業股份有限公司台灣分公司 法定代理人 陳維家 訴訟代理人 何蕙芳 王瑞蘭 古富昇 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月27日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原 告起訴聲明原請求：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被 告應自民國111年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5 日前給付原告新臺幣(下同)18萬0,600元，及自上開應給付 日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告 應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休 金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶 （見本院卷第14頁）；嗣變更第2項聲明為：被告應自111年 3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如 附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之 翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息（見本院卷第412、415頁）。核屬減 縮應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自110年3月2日起受僱於被告，擔任資訊中 心副協理，約定每月薪資18萬0,600元，並簽有委任合約書 （下稱系爭契約）。系爭契約雖然名義上係「委任契約」， 但是以原告履行契約之實質內容觀之，兩造間具有指揮監督 關係、人格上、經濟上、組織上之從屬性，兩造應屬勞動契 約關係。又雖系爭契約定有委任期間為110年3月2日至112年 3月1日，惟兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質，系 爭契約所定期間並非合法，應為不定期契約。原告工作認真 ，詎於111年2月17日被告以不明原因通知將以勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第5款事由，於111年2月28日終止勞動 契約，並於終止日發給非自願離職證明書。被告直至原告申 請勞資爭議調解時，方於調解中表示「勞方專案延宕致績效 考核未過及其他因素」，原告此前未收到原告有不當行為之 通知，被告亦未要求原告改正或給予改善之機會，被告已違 反「解僱最後手段性原則」，被告終止兩造間勞動契約不合 法，應屬無效，兩造間勞動關係仍存在。被告違法終止勞動 契約時，已表明拒絕原告繼續服勞務，原告並無拒絕給付勞 務之意思，被告拒絕受領勞務，自應負受領遲延之責任，原 告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資報酬及提繳退 休金。又原告為維持生活所需，而有於111年10月18日至112 年5月31日期間轉向他處服勞務領取報酬之情形，請求金額 應扣除此段期間所受領之報酬如附表所示，為此，依兩造間 勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、勞工退休金 條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項及第31條 第1項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告 間僱傭關係存在。㈡被告應自111年3月1日起至原告復職之日 止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」 欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算 日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工 退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人 專戶。㈣第㈡、㈢項聲明願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：兩造於系爭契約締約前針對委任事務內容、條件 為磋商時，被告明確告知公司各項資訊系統專案需求與現況 為何，如協助公司改善HRM系統以及導入SAP系統，以串聯生 產、財務等各端資訊系統等，經兩造協商條件後，於110年3 月2日訂有系爭契約，被告委任原告於110年3月2日至112年3 月1日期間（下稱委任期間）擔任集團資訊中心最高主管， 職級為副協理，每月領有18萬0,600元報酬，管轄統掌範圍 及於被告及被告所屬集團之海外各廠。原告無須打卡上、下 班，僅因公司設有門禁，須刷卡解除門禁而已，原告請假亦 無庸事先經被告同意，亦不影響原告受領報酬之數額。又原 告對外可核准簽訂其職掌範圍之相關報價單及合約等，具有 相當高度之決策權限，並非單純提供勞務。對内有指揮、監 督、管理集團人員任免、調動、薪資待遇、職務分配、績效 考核等管理事項之獨立裁量權，亦可獨立決定集團資訊中心 內部組織之拆分整合，並可憑其專業決定其執行職務方式等 自主權限，無須聽從執行長或廠主管之命令，可見原告不具 組織上、人格上及經濟上從屬性，與僱傭關係迥異。再者， 系爭契約第2條後段「甲方(即被告，下同)同意為乙方(即原 告，下同)投保勞、健保，但雙方之法律關係不因之而認定 為僱傭關係」，可見兩造間係本於成立委任契約之合意而簽 訂系爭契約，雙方締約真意為委任關係。系爭契約既為委任 契約被告自得依民法第549條第1項規定及系爭契約第3條第2 項前段之約定，隨時終止契約，嗣因原告受任期間服務成效 欠佳，被告乃於111年2月17日通知原告將於111年2月28日終 止兩造間契約，並以非自願離職證明書及資遣費之名義額外 提供原告提前終止契約之補償。縱認兩造間屬僱傭關係，系 爭契約亦屬定期契約，原告之權利存續期間至多應不逾112 年3月1日；再退步言之，被告依勞基法第11條第5款規定預 告終止勞動契約並無不法，原告確有不能勝任工作之情形， 被告係因經濟性因素資遣原告，無須適用解僱最後手段性原 則，縱須適用，被告亦無違反。綜上，兩造間為委任關係， 且委任契約已經合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存 在，及請求被告給付工資本息、提繳勞工退休金等，均無理 由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、得心證之理由：　　 　㈠兩造間為僱傭關係或委任關係？ 　⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有 獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號裁判意 旨參照）。則勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主 要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上 及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之 性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為 判斷（最高法院110年度台上字第572號判決意旨參照）。基 於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認 定，凡是具有指揮命令及從屬關係者，縱兼有承攬、委任等 性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、8 9年度台上字第1301號判決意旨參照）。又公司之經理與公 司間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，應依契約 之內容為斷，不得以職務之名稱為經理逕予推認，亦不應僅 以契約形式上記載「委任契約」為唯一標準。是以，勞動契 約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞 務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上之從 屬性而提供勞務等情有無加以判斷；如仍具從屬性，則縱其 部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係。 　⒉經查：系爭契約第一條、第二條第二點、第四條第二點分別 約定：甲方委任乙方擔任副協理一職，處理資訊中心轄下相 關業務，乙方除同意接受甲方之委任外，並同意乙方之職務 、工作內容及其他有關工作如下：⒈工作時間：依派駐當地 公司規定、⒉工作地點：台灣辦公室、⒊工作內容：管領並帶 領資訊中心部門，並完成公司年度目標；乙方之服勤、調職 、獎懲，休假等，均準用甲方所屬員工有關人事規定、工作 規則及中華民國政府有關法令辦理；甲方於委任期間內，得 視需要建議乙方接受一定專業訓練之課程，乙方非有合理之 重大事由，不得拒絕，有系爭契約在卷可稽(見本院卷第27 、28頁)；又觀原告錄用通知書第三、四點，可知原告上班 時間為上午8時30分至下午5時30分，中午休息時間為12時30 分至下午1時30分；其錄取薪資為每月18萬元(含伙食津貼2, 000元、不含全勤津貼600元)；被告公司會依政府規定為原 告投保勞健保、提撥6%勞工退休金等情，有被告公司錄用通 知書附卷可憑(見本院卷第537頁)，就被告有為原告投保勞 健保、及提撥6%勞工退休金一事，經本院依職權調閱原告勞 健保投保、勞工退休金提撥資料，互核相符，自堪認定(見 本院限閱卷)。 　⒊再輔以證人王瑞蘭(即被告公司董事長特助兼人資中心主管) 於本院審理時證稱：我跟原告是相同位階，原告也不需要聽 我的，原告的直屬主管是訴外人陳維家(即被告公司法定代 理人)，若原告需要請假，可以上系統去請假，原告請假的 假單應該是直接給陳維家簽核；我們公司所有的高階主管都 要填寫考核表，將自己的分數自評完之後，由陳維家在覆核 的地方，填寫每一個人的分數，在等第的地方打等級並且簽 名，或者是陳維家有意見的話，就填在該張表上面，然後我 們基本上就是按照陳維家所打的等第核發績效獎金，像原告 被評F等第，所以原告就拿F等第的績效獎金，上開考核都是 依據被告公司績效考核管理辦法進行；原告之考核表上「員 工自評分數」部分，是由原告自己填寫分數並簽名後，再將 考核表交給陳維家；(問：原告是否對於主管如本案陳維家 的覆核結果，若有意見，是否可以提出任何救濟或要求重新 覆核？)我們沒有這樣的先例等語(見本院卷第379至385頁) 。證人陳維家則於本院審理時證稱：(問：認為原告不具備 資訊主管能力的原因？)我是原告的主管，但我交代原告要 做的事情，原告都不聽等語(見本院卷第392頁)。 　⒋依系爭契約、上開錄用通知書及互核前揭證人證述內容，堪 認原告工作時間須依被告公司規定，原告欲請假時，則要進 入公司系統請假並經陳維家簽核，且被告公司之人事規定、 工作規則對原告具有拘束力，若被告公司建議原告接受專業 訓練課程，原告除有合理之重大事由外，應接受專業訓練； 此外，陳維家會依據被告公司之績效考核管理辦法，針對原 告之工作表現進行考核，並有原告110年績效考評表-經理級 (含)以上，在卷可憑(見本院卷第165頁)，即原告勞務給付 之方式，須服從被告之指揮監督管理並有接受考核及專業訓 練之義務，兩造契約關係自具有人格從屬性；又原告每月報 酬固定為18萬0,600元，足見並非原告自行負擔相關業務風 險，故兩造契約關係具有經濟從屬性；再者，從原告應完成 陳維家交辦之事項乙節，堪認原告必須服從被告公司董事長 之指示並配合組織運作，原告對被告所為指示具有規範性質 之服從，故兩造間具有組織從屬性。此外，被告有依政府規 定為原告投保勞健保及提撥勞工退休金，然委任關係並無委 任人需替受任人投保勞健保、提撥勞工退休金之相關規定， 被告替原告投保勞健保及提撥勞工退休金之行為，益徵兩造 間法律關係具有僱傭之性質。綜上所述，原告與被告間具有 從屬性，兩造間應為僱傭關係。 　⒌被告固辯稱：兩造間為委任關係，並非僱傭關係等語，並有 名稱為「委任合約書」之契約為證(見本院卷第27至32頁)， 且證人王瑞蘭雖證稱：原告為資訊中心最高主管，所以他有 人事任用權，資訊中心所有工作事項原告都可以直接下令， 例如要用什麼樣的系統或者是硬體的部分，包含設備裡面AP 最高權限的密碼都是由原告掌控，當然原告也可以授權給底 下的硬體人員；資訊中心有30幾位員工，有一些是老員工， 有一些是原告面談之後任用的，但在原告任職期間，大概走 了10幾位員工，原告認為有一些員工不適用，所以我們以資 遣的方式資遣，有一些人員遭原告冰起來了，所以就直接自 己提離職等語(見本院卷第379至385頁)。然依上開證詞，雖 可認原告為資訊中心最高主管，具有人事任用權，並就業務 執行有一定之裁量權限，惟兩造間具從屬性業已認定如前， 則縱其部分職務兼有委任之性質具有獨立性，仍應認定屬勞 基法所規範之勞雇關係，被告前開抗辯，洵不足採。 　㈡原告是否有勞基法第11條第5款規定「不能勝任工作」之情形 ？ 　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，此觀諸勞基法第11條第5款規定至明。次按雇 主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法 第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞 工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其 主觀上是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極 不作為情形，為綜合之考量，方符勞基法在於「保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。申 言之，勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作，不僅指勞工 在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者 而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反 勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立 法本旨在於保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟 發展觀之，為當然之解釋（最高法院98年度台上字第1198號 判決、95年度台上字第916號判決意旨參照）。 　⒉原告主張：原告工作認真，未有勞基法第11條第5款規定不能 勝任工作之情形等語。然查，證人王瑞蘭於本院審理時證稱 ：原告入職後，有發生一些狀況，所以當時主管都有受到老 闆的指示，要去觀察原告的工作的情形，後來董事長有指示 副總去督促原告，陳維家也有指示發言人去參與資訊中心的 會議；(問：原告做為資訊中心的最高階主管，為何溝通能 力在你們看來是決定他去留的關鍵？)不是只有溝通能力， 是我們所有的系統都停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行 ，跟海外的高階主管溝通上也是有問題。最主要的原因是原 告沒有辦法妥協，原告認為那涉及自己的專業，原告覺得自 己那樣做是對的，就像我們有做一個關務系統，必須要三帳 合一，就是財務帳、海關帳、倉庫進出帳這三個要合一，海 關帳是外部的，所以關務系統要求三帳合一，但原告不同意 ，原告認為用海關帳就可以了，原告對於關務主管提出的意 見不願意做，因為原告認為關務主管的觀念不正確，但關務 主管做了20幾年了。我們沒有人可以有辦法從中去調解，有 試著調解，但是沒有結果，我們財務主管有從中協調，大家 最後有達成共識，但原告卻沒有執行，最後原告丟給外包做 ，就不管了等語(見本院卷第379至385頁)。 　⒊依照上開證人證詞可知，原告入職後工作上就陸續發生狀況 ，但無法與被告公司其他成員溝通，造成被告公司其他部門 與原告所領導之資訊中心在業務上無法達成良好的整合及合 作；此外，原告就其專業領域之判斷，無法妥協，導致被告 公司系統停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行，即便最後 有達成共識，原告仍不願依共識內容去執行，還將其應完成 之工作交給外包人員完成。而原告110年底績效考核經執行 長評定為F，並認其「缺乏領導能力、人員溝通不良、各生 產單位協調無法辦理」，亦有「績效考核表-經理級（含） 以上」在卷可憑（見本院卷第165頁）。原告身為資訊中心 副協理，工作內容為管領並帶領資訊中心部門，並完成公司 年度目標（參系爭契約第一條，見本院卷第27頁），又資訊 中心副協理為資訊中心最高主管，具有人事任用權，執行職 務時具有一定之獨立性，兼有僱傭及委任性質等節，業已認 定如前，且原告月薪為18萬0,600元，薪資為一般勞工之數 倍，被告公司給予原告如此高額薪資，自對原告之工作表現 有較高之期待，原告亦該有能與其薪資相匹配之工作表現， 自應確保公司資訊系統運作順暢，且於公司各部門間達成共 識後，執行該共識內容，然原告竟拒絕執行，並將該執行之 內容外包由他人完成，堪認其主觀上有「能為而不為」、「 可以做而無意願做」之消極不作為情形，違反勞工應忠誠履 行勞務給付之義務，對於其所擔任之工作確不能勝任，原告 上開主張，尚非可採。 　㈢被告有無違反「解僱最後手段性原則」？ 　⒈按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任 時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞 工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀 合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀 行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主 觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主 於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下， 始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法 院101年度台上字第1546號判決、100年度台上字第800號判 決意旨參照）。 　⒉原告雖主張：被告突以不明原因通知以將勞基法第11條第5款 事由終止勞動契約，惟直至原告申請勞資爭議調解時，被告 方於調解中表示係因「勞方專案延宕致績效考核未過及其他 因素」，原告此前未收到原告有不當行為之通知，被告亦未 要求原告改正或給予改善之機會，被告已違反解僱最後手段 性原則，被告終止勞動契約不合法等語。惟證人王瑞蘭於本 院審理時證稱：(問：110年底董事長有無請你督促原告的工 作表現？)原告入職後，公司就有發現一些問題，所以當時 主管都有受到老闆指示要去觀察原告工作狀況，我發現原告 沒有辦法做任何妥協，所以無法溝通，我與原告對談時也很 挫折，我有將原告工作的狀況報告董事長，後來董事長有指 示副總去督促原告，也有指派發言人去參加資訊中心的會議 ；(問：被告公司對原告考評後，有無對原告進行績效改進 或降級、減俸等其他措施？)原告本身就是最高主管，他要 被降級或者是減俸的措施，我們實在是不知道如何進行。而 且又考量到他本身有所有的權限，所以我們也找不到可以移 動他的其他單位，這些原本我們都有討論，但原告不適合， 而且原告是高階，且也不是初入社會的工程師等語(見本院 卷第383頁）。又證人陳維家於本院審理時證稱：(問：你在 跟原告終止合約之前，有無提醒過原告，其工作能力有問題 ？)有，常常提醒，但原告的認知是原告本身可以處理好；( 有無說過比較重的話？)基本上多多少少有跟原告說，原告 不配合我的指令，就無法工作在一起，團隊又被原告資遣那 麼多人，又沒有辦法配合我們的方向，職場上而言，不是原 告走，就是我們解散；(問：有無讓原告知道對其之績效考 評資料？)我沒有告訴原告我覆核的分數，是公司考核完公 布，原告來問我，為何給他F等第，當時公司已經有派董事 長特助及副總經理去輔導原告，但無從輔導起或幫助起，原 告認為他不需要幫忙，我有跟原告講這兩個人是去輔導原告 的，因為這兩個人原本都沒有與原告有任何職務上的接觸， 就是因為發現原告職務上的問題，所以才派董事長特助、副 總經理去輔導原告，董事長特助、副總經理事後有跟我報告 他們輔導觀察的結果，我再加上我對原告工作情況的瞭解而 做出績效考核等語(見本院卷第391至394頁)。足證被告資遣 原告前，原告已知陳維家對其考核分數為F等第，並向陳維 家詢問給其F等第之原因。又陳維家多次提醒原告其工作能 力有問題，但原告認為自己可以處理好，故經提醒後仍未有 改善。此外，陳維家也有請王瑞蘭、陳基弘去輔導原告，但 原告認為其不需要幫忙，故其等輔導無法改善原告之工作表 現，且原告是高階主管，無法對其採取調職、降級或者是減 俸的勸戒措施，是認被告資遣原告前已多次提醒原告要改善 ，然原告拒不改善，被告資遣並未違法解僱最後手段性原則 ，原告此部分主張，亦非可採。 四、綜上所述，被告依勞基法第11條第5款規定資遣原告並未違 法，兩造間勞動關係已於111年2月28日經被告合法終止，原 告依兩造間勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、 勞退條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定， 請求判決：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自11 1年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告 如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日 之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止， 按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告 復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保 險局設立之勞工退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。 至原告固主張：系爭契約雖定委任期間為110年3月2日至112 年3月1日，兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質等語 ，然而，縱原告此部分主張有理由，兩造間勞動契約業已於 111年2月28日終止，附此敘明。 五、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁 回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本願審酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，併 此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬 附表： 薪資月份 應給付日 原告按月得請求薪資 應扣除原告於他處服勞務薪資 被告應給付薪資 利息起算日（計算至清償日只按年息5計算之利息） 111年3月 111年4月5日 180,600元 0元 180,600元 111年4月6日 111年4月 111年5月5日 180,600元 0元 180,600元 111年5月6日 111年5月 111年6月5日 180,600元 0元 180,600元 111年6月6日 111年6月 111年7月5日 180,600元 0元 180,600元 111年7月6日 111年7月 111年8月5日 180,600元 0元 180,600元 111年8月6日 111年8月 111年9月5日 180,600元 0元 180,600元 111年9月6日 111年9月 111年10月5日 180,600元 0元 180,600元 111年10月6日 111年10月 111年11月5日 180,600元 37,333元 143,267元 111年11月6日 111年11月 111年12月5日 180,600元 80,000元 100,600元 111年12月6日 111年12月 112年1月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年1月6日 112年1月 112年2月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年2月6日 112年2月 112年3月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年3月6日 112年3月 112年4月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年4月6日 112年4月 112年5月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年5月6日 112年5月 112年6月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年6月6日 112年6月起至原告復職日止 按月於次月5日前 180,600元 0元 180,600元 按月於次月6日

2025-02-14

TCDV-111-勞訴-311-20250214-1

勞訴
臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第27號 原 告 黃耀龍 訴訟代理人 高宏文律師 被 告 英屬開曼群島商全穩生技農業科技股份有限公司 法定代理人 陳進財 訴訟代理人 蔡維恬律師 鍾薰嫺律師 陳以晨律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月7日 言詞辯論終結，判決如下： 　　 主　　　文 被告應為原告提繳新臺幣伍萬壹仟貳佰參拾肆元至原告設於勞 動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣貳萬元為原告預供 擔保後，得免為假執行。 　　 事實及理由 一、原告起訴主張略以： （一）原告自民國109年6月15日受僱於被告，擔任聯採管理處資 材副經理，約定每月薪資為新臺幣(下同)95,000元。原告 於到職當天即受派前往大陸地區，長期於大陸地區江蘇省 駐點處理公司物控、倉儲及物流等資材事務。嗣被告以盱 眙事件之處理、部門員工辭退處理不善及預謀公司資產盜 竊計畫等情為由，對原告記3次大過處分，並於111年7月9 日以原告任職期間累計3次大過為由，片面解僱原告，然 上開記過情事均非事實，被告之解僱行為亦不符合解僱最 後手段性原則，是被告所為解僱行為非屬合法，惟被告自 111年7月後即未再支付原告薪資，原告爰依勞動基準法（ 下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，以本件起訴狀終止 兩造間之勞動契約，並請求被告給付下列款項： 　　1.依民法第487條、勞基法第23條之規定，請求被告給付原 告自遭非法解僱起至轉任他職前即111年8月至111年11月2 7日之薪資370,500元。又原告在職期間每年均有受領年終 獎金，且倘無提供勞務即不能領取年終獎金，故年終獎金 屬工資之性質，爰依前揭規定，請求被告以110年度之年 終獎金144,313元為基準，按原告111年度在職天數比例給 付原告111年度之年終獎金130,870元【111年1月1日至111 年11月27日原告轉任他職止，共計331日，144,313×331/3 65＝130,870】。 　　2.依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基 法施行細則第10條第2款、第24條第2項、第56條規定，請 求被告給付資遣費116,506元。 　　3.原告受派駐於大陸地區期間，週六亦須出勤，原告週六加 班共98日全天、3日半天，爰依勞基法第24條第2項規定， 請求被告就此給付原告派駐大陸地區週六加班之加班費49 8,396元。 　　4.被告承諾派駐大陸期間每年有28天返台假，原告未休之返台假共計9.5日，爰依被告之國內外出差管理辦法及勞基法第24條第2項規定，請求給付返台假未休工資30,083元。 　 5.被告自原告到職起即未依法為原告提繳勞工退休金，爰依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告補提繳自109年6月15日起至111年11月27日止之勞工退休金共167,770元至原告之勞工退休金專戶等語。 （二）並聲明：1.被告應給付原告1,146,355元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。2.被告應提繳167,770元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。 二、被告則以： （一）原告自109年6月15日起任職於被告所屬之「全穩集團」， 在被告子公司即大陸地區江蘇全穩農牧科技有限公司（下 稱江蘇全穩農牧公司）、江蘇全穩康源農業發展有限公司 （下稱江蘇全穩康源公司）擔任聯採管理處資材副經理， 並自入職起即赴大陸地區工作，且任職期間均受江蘇全穩 農牧公司、江蘇全穩康源公司指揮監督，非受被告指揮監 度，故原告係與江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司間 成立僱傭關係，非與被告成立僱傭關係，是被告不具當事 人適格。 （二）退步言，縱認兩造間成立僱傭關係，然原告曾於111年間 江蘇全穩康源公司調查內部弊案時，將弊案調查之消息洩 露予涉案員工，該員工因而提前離職，造成被告公司集團 喪失糾正、檢討、究責之機會而受有無法回復之損害，原 告行為嚴重違反被告公司集團獎懲管理制度，惟被告公司 集團仍給予原告改過機會，並未直接懲處。詎料被告公司 集團於111年1月間擬將向江蘇省盱貽縣黃花塘鎮人民政府 租借之廠區退租、撤離，原告負責上開廠區之退租搬遷事 宜，卻怠忽職守而未確實掌握當地政府所規定不得拆除之 物件，導致負責搬遷之廠商於拆遷過程中毀損部分物件， 江蘇全穩康源公司為此另支出修復費用人民幣252,000元 而受有損害（下稱盱貽事件）。再者，原告復於111年4、 5月間預謀盜賣公司資產。是原告屢屢違反工作規則之行 為，已嚴重破壞被告公司集團內部紀律之維護及兩造間勞 資信賴關係，難期被告公司集團採取解僱以外之懲處手段 ，被告公司集團乃於111年7月9日依勞基法第12條第1項第 4款規定終止兩造間僱傭關係，因此： 　　1.依勞基法第18條規定，原告不得請求資遣費。又原告已於 111年9月間以相同理由主張被告公司集團對其違法解僱， 而向大陸地區江蘇省淮安市淮安區勞動人事爭議仲裁委員 會（下稱「淮安仲裁委員會」）提起仲裁，經淮安仲裁委 員會於112年4月間裁決被告公司集團應給付原告違法解僱 賠償金人民幣25,000元，被告公司集團已於112年6月給付 賠償金予原告，是縱認被告應給付資遣費，其數額亦應扣 除上開賠償金。 　　2.江蘇全穩康源公司於111年7月9日對原告發出辭退通知書 後，原告即未曾進公司上班而未表明依債務本旨準備給付 之意，是被告公司集團並未陷於受領勞務遲延，被告自得 拒絕給付111年8月至同年11月27日之薪資。 　　3.原告於受僱時即已同意駐外期間之工時依大陸地區法規， 而大陸地區法規並未禁止週六出勤，且每週工時依法可達 44小時，是被告無須再依我國勞基法規定給付加班費。況 原告在職期間之大陸地區例休假日共計239日，加計被告 駐外人員管理辦法第6條所給予之返台假一年28日，總計 共295日，優於勞基法所規定之242日例休假日，故被告公 司集團無須另依勞基法給付加班費。此外，原告在職期間 從未向被告要求給付加班費，可見已同意依大陸地區法規 計算其工作時間及休假，則其於兩造僱傭關係終止後，方 否認同意以駐外當地法規計算而請求依我國勞基法給付加 班費，顯然違反誠信原則，構成權利濫用。 　　4.被告所給付之年終獎金為勉勵性、恩惠性給與，非屬工資 ，故原告請求給付111年按其在職天數比例計算之年終獎 金，為無理由。 　　5.被告駐外人員管理辦法中並未規範未休返台假得折算工資 ，故原告向被告請求返台假未休假折算工資並無理由。 　　6.兩造間雖無直接之僱傭關係，然被告基於照顧關係企業員 工之考量，仍自109年6月15日起為原告提繳勞工退休金， 原告主張被告未依法為其提繳與事實不符等語置辯。並答 辯聲明：原告之訴駁回。 三、本件經本院協同兩造整理不爭執事項並協議簡化爭點如下（ 見本院卷一第299至301頁）： （一）兩造不爭執事項： 　　1.原告於109年5月11日與被告之臺灣分公司簽立勞動契約書 ，並於該契約所約定到職日即109年6月15日當天即受派前 往大陸地區江蘇省任職，且另於109年6月16日與被告之子 公司即大陸地區江蘇全穩農牧公司、於109年8月12日與被 告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司分別簽立勞動合 同書。原告任職期間，於江蘇全穩康源公司均擔任聯採管 理處資材副經理。 　　2.原告任職期間每月薪資共計95,000元，均由被告之臺灣分 公司給付，被告自111年8月起即未再給付薪資予原告。 　　3.江蘇全穩康源公司於111年7月9日以原告有盱眙事件、部 門員工辭退處理不善及預謀公司資產盜竊計畫為由，對原 告記3次大過處分，並予以解僱。 　　4.原告前以其遭被告之子公司江蘇全穩康源公司、江蘇全穩 農牧公司違法解僱、積欠工資等情為由，對該2公司向大 陸地區淮安仲裁委員會提起仲裁。經淮安仲裁委員會於11 2年4月30日作成仲裁裁決書，認原告與江蘇全穩康源公司 、江蘇全穩農牧公司間確有成立勞動契約關係，並由該2 公司共同對原告為管理，且認原告遭該2公司違法解僱， 該2公司應賠償原告違法解除勞動合同之賠償金人民幣25, 000元，此外，原告其餘請求則遭駁回；至原告與被告之 臺灣分公司間之紛爭則不屬於該案審理範圍，原告可另行 主張。 （二）本件爭點： 　　1.兩造間有無僱傭契約關係存在？ 　　2.若有，則： 　 （1）被告之臺灣分公司是否曾依法終止兩造間之勞動契約？ 　 （2）原告以被告於111年7月後即未支付薪資為由，依勞基法 第14條第1項第5款終止兩造間之勞動契約，有無理由？ 　 （3）原告請求被告給付111年8月起至同年11月27日止之薪資 共計370,500元，有無理由？亦即，原告於上開期間是 否曾向被告表示提供勞務而遭拒絕之情形？ 　 （4）原告請求資遣費116,506元，有無理由？被告得否以其 子公司江蘇全穩康源公司、江蘇全穩農牧公司違法解僱 違法之賠償金人民幣25,000元作為扣抵？ 　 （5）原告請求週六加班費498,396元，有無理由？亦即，原 告於大陸地區任職期間，有無於週六為被告提供勞務之 事實？被告得否以大陸地區法律未禁止週六出勤為由， 拒絕適用我國勞基法第24條關於休息日工作應給付工資 之規定？ 　 （6）原告請求111年度按比例計算之年終獎金130,870元，有 無理由？亦即，被告之年終獎金是否屬於恩惠性給與？ 　 （7）原告請求返台假9.5日未休工資30,083元，有無理由？ 亦即，返台假未休得否折算工資？ 　 （8）原告請求補提繳109年6月15日起至111年11月27日止任 職期間之勞工退休金167,770元，有無理由？亦即，被 告有無漏未提繳之情形？ 四、得心證之理由： （一）兩造間原有僱傭契約關係存在： 　　1.經查，原告於109年5月11日與被告之臺灣分公司簽立勞動 契約書，且於該契約所約定到職日即109年6月15日當天即 受派前往大陸地區江蘇省任職，而原告任職期間每月薪資 均係由被告之臺灣分公司所給付乙節，為兩造所不爭執， 並有該勞動契約書、原告之員工薪資條在卷可稽（見本院 卷一第25、118至121頁），被告復有為原告投保勞保、提 繳勞工退休金，此亦有本院所調閱原告之勞保投保資料（ 附於限制閱覽卷）、被告所提原告之勞工退休金提繳異動 資料在卷可參（見本院卷二第294頁），顯已足認兩造間 確有成立僱傭契約，尚難僅因原告於到職日即受派前往大 陸地區提供勞務，即認兩造間無僱傭契約關係存在。 　　2.至原告雖於派駐大陸地區後，另先後與被告之子公司江蘇 全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司簽立勞動合同書，惟被 告與大陸地區江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司分別 係依據所屬國家法令規定而設立，法人格各自獨立存在， 從而被告或江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司所為法 律行為之效力，於法律上互不及於彼此，是自不因原告於 任職期間經被告派駐於被告在大陸地區之子公司即江蘇全 穩農牧公司、江蘇全穩康源公司，並與上開子公司分別簽 立勞動合同書，即認兩造間之僱傭契約關係不存在，被告 就此所辯，難謂可採。 （二）兩造間之勞動契約迄未合法終止，仍然存在： 　　1.被告未曾依法終止兩造間之勞動契約： 　　　被告雖辯稱其已於111年7月9日依勞基法第12條第1項第4 款規定終止兩造間僱傭關係云云。惟查，被告就其此節所 辯無非係以被告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司曾 於111年7月9日對原告為解僱之表示為其論據。而被告之 子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司固曾於111年7月9日 對原告為解僱之表示，此有江蘇全穩康源公司出具之辭退 通知書在卷可稽（見本院卷一第26頁），然揆諸前揭說明 ，被告與江蘇全穩康源公司間之法人格係各自獨立存在， 各自所為法律行為之效力互不及於彼此，是江蘇全穩康源 公司對原告所為終止勞動契約之意思表示無從視為被告所 為之法律行為，自難憑此即認被告曾對原告為終止勞動契 約之意思表示。此外，被告就其此節所辯，復未再據提出 任何證據以實其說，是更難認其曾依法對原告為終止勞動 契約之意思表示。 　　2.原告以本件起訴終止兩造間勞動契約不合法： 　　　原告雖以被告自111年7月後即未再支付薪資為由，主張依 勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約。惟 按僱用人受領勞務遲延者 ，受僱人無補服勞務之義務， 仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人預 示拒絕受領之意思者，債務人得以準備給付之事情，通知 債權人，以代提出，固為民法第235條但書所明定。惟債 務人之給付，除須事實上確有準備外，其通知應具體表明 已依債務本旨準備給付之旨，始生提出之效力（最高法院 103年度台上字第549號民事判決意旨參照）。查，被告既 未曾對原告為終止勞動契約之意思表示，業如前述，本難 認被告有何拒絕受領原告所提供勞務給付之情事，且原告 對被告所辯江蘇全穩康源公司於111年7月9日對原告發出 辭退通知書後，原告即未曾進公司上班而未表明依債務本 旨準備給付之意乙節，亦不爭執（見本院卷二第125頁） 。準此，被告既未拒絕原告提供勞務，惟原告自111年7月 9日後卻未再依兩造間勞動契約之債務本旨為勞務給付， 則其既未提供勞務，自無從請求被告給付111年8月起至同 年11月27日止之薪資，從而原告以被告未依約給付薪資為 由，主張依前揭勞基法之規定終止兩造間之勞動契約，併 請求給付資遣費，自亦無據。 　　3.據上，兩造間既有勞動契約關係存在，被告復未曾對原告 為終止勞動契約之意思表示，而原告所為終止勞動契約之 表示則不合法，是自應認兩造間之勞動契約關係迄今仍然 存在，未曾終止。 （三）原告請求給付週六加班費498,396元，為無理由： 　　　原告雖以其受派駐於大陸地區期間，週六亦須出勤為由， 請求被告給付週六出勤之加班費。惟查： 　　1.原告於派駐大陸期間既另有與江蘇全穩農牧公司、江蘇全 穩康源公司簽訂勞動合同書而與該2公司間有勞動契約關 係存在，則縱認原告於派駐大陸期間確有出勤工作之情事 ，然其週六出勤工作所提供勞務之對象究竟是被告或江蘇 全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司顯未臻明確，而原告就 此復未提出證據以資釋明，本已難認原告於派駐大陸期間 確有依被告指示於週六出勤工作而為被告服勞務之情事， 是原告請求被告給付週六出勤工作之加班費，即難謂有據 。 　　2.再者，原告於到職當日即赴被告在大陸地區之上開子公司 任職，此為兩造所不爭執，足見兩造自始即約定原告之工 作地點在大陸地區，而被告之「駐外人員管理辦法」第6 條「考勤及返台假」第1項復規定：「駐外人員之考勤休 假依當地子/分公司考勤休假管理制度規定辦理」（見本 院卷一第123頁），是亦堪認原告於受僱派駐大陸之初即 同意派駐大陸地區期間之考勤休假依當地子公司管理制度 及當地政府規定辦理，從而原告於週六出勤工作是否係屬 在正常工時外之休息日另為加班工作之性質，自應依江蘇 全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司之管理制度，以及大陸 地區法規制度為認定基準。而原告就江蘇全穩農牧公司、 江蘇全穩康源公司有何週六出勤工作係屬在休息日工作而 應另給付加班費之約定乙節，並未提出任何證據以資為佐 ，且大陸地區勞動法第38條僅規定勞動者每週至少休息一 日，並無關於週六係法定休息日之規定，此業經被告陳明 在卷（見本院卷一第88頁），原告就此復未爭執，足認為 真實，且我國勞基法第36條第1項亦僅有關於「勞工每七 日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 」之規定，至於應以何日為休息日，則得由勞資雙方另為 議定，是縱認原告確有週六出勤工作之情事，亦難憑此即 認其係於正常工時外之休息日另為加班工作之性質，則原 告就此請求被告給付加班費，更非可採。 　　3.況按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。雇主使勞工於同法第36條所定休息日工作者，應依同法第24條第2項所定標準給付工資。又勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第21條第1項、第24條第2項規定，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定勞工應於休息日工作，所給付之工資總額包含休息日工作之工資在內時，如所約定工資總額未低於基本工資加計依勞基法第24條第2項所定標準給付休息日工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求休息日之加班工資（最高法院85年度台上字第1973號、108年度台上字第1540號民事裁判要旨可資參照）。查： 　(1)原告於受僱派駐大陸之初既已同意派駐大陸地區期間之考 勤休假依當地子公司管理制度及當地政府規定辦理，且大 陸地區勞動法第38條僅規定勞動者每週至少休息一日，並 無關於週六係屬法定休息日之規定等情，均如前述，則縱 認原告確有週六出勤工作之情事，亦應認原告自始即同意 其派駐大陸地區期間之工作日包含週六在內，是亦堪認兩 造所約定之工資總額已包含週六出勤工作之工資在內。 　(2)又以兩造約定原告每月工資總額95,000元計算，此約定工 資顯未低於行政院發布基本工資加計依勞基法第24條第2 項所定標準給付「每週六出勤8小時加班費」之總額，自 難認為違反勞基法之規定，揆諸前揭規定及說明，勞雇雙 方均應受其拘束，原告自不得另行請求「每週六加班費」 ，是原告此部分請求更屬無據。 （四）原告請求111年度按比例計算之年終獎金部分，為無理由 ： 　　　經查，兩造間勞動契約書第11條約定：「甲方（即被告） 於營業年度終了時，如乙方（即原告）於該年度工作無過 失時，甲方得依當年度之營運狀況再依考核辦法酌給年終 獎金。（試用期間不發給）」（見本院卷一第119頁）。 準此，兩造既約定被告「得」依當年度之營運狀況再依考 核辦法「酌給」年終獎金，則被告所發放之年終獎金顯非 在制度上應依勞工在職天數比例，按每提供一年之勞務， 即應給付固定金額之方式計算，而是被告衡酌個別勞工之 工作績效、辦事勤惰等工作情形之考核結果，以及被告公 司營運狀況，以作為是否發放該獎金及發放數額多寡之參 考標準，被告對於此年終獎金是否發放、發放金額多寡均 有單方決定之權限，並無應予發放之義務，是被告所發放 之年終獎金性質上自不具有「勞務對價性」及「給與經常 性」，而應屬於恩惠性、勉勵性給與，從而自不具有工資 之性質。據此，被告拒絕給付111年度之年終獎金予原告 ，即屬有據。 （五）原告請求返台假未休工資，為無理由： 　　　查，被告之駐外人員管理辦法第6條「考勤與返台假」第2 項固有關於「駐外人員享有一年28天帶薪探親返台假期」 之規定（見本院卷一第123頁），惟此「返台假」乃勞僱 雙方對於駐外人員另行約定之假期，其性質與勞基法第38 條第1項所規定之「特別休假」尚屬有間，自無同條第4項 關於未休之日數得折算工資規定之適用，且上開駐外人員 管理辦法第6條第6項復另規定「假期未休不另行補假、不 得折算代金」，是原告依約所享有之返台假縱未休畢，亦 不得折算工資甚明，原告就此所為請求，顯屬無據。 （六）原告得請求被告補提繳勞工退休金51,234元： 　　1.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔 之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6， 勞退條例第6條第1項、第14條第1項有明文。依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提 繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損 害賠償。惟因該專戶內之本金及累積收益受同條例第24條 第1項規定限制，在得請領退休金之前，不得領取。是於 勞工尚不得請領退休金者，得請求雇主將未提繳或未足額 提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。 　　2.查，原告自109年6月15日起受僱於被告而經派駐至大陸地 區，任職期間每月薪資共計95,000元等情，業如前述，則 被告自109年6月起至111年11月止，即應依上開規定按月 為原告提繳如附表「應提繳金額」欄所示金額，然被告僅 為原告提繳如附表「實際提繳金額」欄所示金額，此有被 告所提勞工提繳異動資料查詢結果在卷可參（見本院卷一 第294頁），短少金額如附表「應補繳金額」欄所示共計5 1,234元，致原告受有損害，則原告就此請求被告補提繳5 1,234元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人 專戶，核屬有據，逾此範圍之請求，則非可採。 五、綜上所述，原告請求被告補提繳51,234元至原告設於勞動部 勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許， 逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。 五、本件判決主文第1項部分係就勞工之金錢給付請求為雇主敗 訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依 職權宣告假執行，並同時酌定被告以相當金額供擔保後，得 免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決 　　結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動一庭　法　官　趙彥強 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官 陳玥彤 附表 編號 月份 工資 應提繳級距：（A） 應提繳金額：（B）＝（A）×6% 實際提繳金額：（C） 應補繳金額：（B）-（C） 備註 1 109年6月 50667 53000 3180 2178 1002 2 109年7月 95000 96600 5796 2178 3618 3 109年8月 95000 96600 5796 2178 3618 4 109年9月 95000 96600 5796 2178 3618 5 109年10月 95000 96600 5796 2178 3618 6 109年11月 95000 96600 5796 2406 3390 7 109年12月 95000 96600 5796 2406 3390 8 110年1月 95000 96600 5796 5796 0 9 110年2月 95000 96600 5796 5796 0 10 110年3月 95000 96600 5796 5796 0 11 110年4月 95000 96600 5796 5796 0 12 110年5月 95000 96600 5796 5796 0 13 110年6月 95000 96600 5796 5796 0 14 110年7月 95000 96600 5796 5796 0 15 110年8月 95000 96600 5796 5796 0 16 110年9月 95000 96600 5796 5796 0 17 110年10月 95000 96600 5796 5796 0 18 110年11月 95000 96600 5796 5796 0 19 110年12月 95000 96600 5796 5796 0 20 111年1月 95000 96600 5796 5796 0 21 111年2月 95000 96600 5796 5796 0 22 111年3月 95000 96600 5796 5796 0 23 111年4月 95000 96600 5796 5796 0 24 111年5月 95000 96600 5796 5796 0 25 111年6月 95000 96600 5796 5796 0 26 111年7月 95000 96600 5796 0 5796 27 111年8月 95000 96600 5796 0 5796 28 111年9月 95000 96600 5796 0 5796 29 111年10月 95000 96600 5796 0 5796 30 111年11月 95000 96600 5796 0 5796 總計 51234 註：原告於109年6月任職天數16天，故該月工資按比例計算應為 50,667元【計算式：95,000元×16/30＝50,667元，小數點以下四 捨五入】。

2025-02-14

SLDV-113-勞訴-27-20250214-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 109年度訴字第413號 114年1月23日辯論終結 原 告 佳福育樂事業股份有限公司 代 表 人 陳韻如（董事長） 訴訟代理人 陳冠諭 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳金泉 律師 葛百鈴 律師 黃胤欣 律師 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國10 9年2月17日勞動法訴二字第1080022037號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項：本件被告勞動部勞工保險局代表人原為鄧明斌， 嗣於訴訟進行中先後變更代表人為陳琄、白麗真，並經變更 後代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷㈡第13、14頁、第63、6 4頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要：原告佳福育樂事業股份有限公司經營幸福高爾夫 球場（下稱幸福球場），被告前以原告未依規定為其所屬從 事桿弟工作之勞工楊玉瑩、葉孟連、向麗琴、陳麗雯、楊秀 珍、汪麗紅、許月燕、徐瑞玲、施玉潔、陳寶安、呂佳禧、 陳麗玉、李雨純、陳郁涵、陳素玉、陳慧蓉、鍾桂美、胡雪 萍、陳湘淇、陳淑娟、楊愫、陳淑哖、陳美娟、許愛文、許 雙鳳及王瓊雲（下稱楊君等26人）申報在職期間提繳勞工退 休金（下稱勞退金），而以民國106年12月11日保退二字第1 0660293620號函（下稱系爭106年12月11日函），請原告於1 07年1月5日前改善在案。惟原告逾期仍未補申報，被告乃依 勞工退休金條例(下稱勞退條例)第49條規定，以107年1月29 日保退二字第10710003870號裁處書處罰鍰新臺幣（下同）2 萬元在案（下稱第1次處分），經原告循經訴願程序仍遭駁 回後，提起行政訴訟，為臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院 ）107年度簡字第228號行政訴訟判決駁回原告之訴，原告不 服，提起上訴，經本院108年度簡上字第120號判決駁回上訴 確定。然原告仍未為楊君等26人申報提繳勞退金，迭經被告 以原告違反勞退條例第18條規定而予以裁罰後，仍未改善， 本次（第10次）被告續依同條例第49條及第53條之1規定， 以108年7月29日保退二字第10860175811號裁處書（下稱原 處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）6萬5千元，並公布原告 名稱及負責人姓名等資訊。原告不服，提起訴願，經勞動部 以109年2月17日勞動法訴二字第1080022037號訴願決定書駁 回其訴願。原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： 　㈠原告與楊君等26人間僱傭關係存在與否，屬私權爭議，應由 民事法院審認：我國係採公私法二元審判體系，因公法關係 所生之爭議，由行政法院審判，因私法關係所生之爭執，則 專屬普通法院民事庭之認定權責。本件被告得否以原告未為 楊君等26人申報提繳勞退金為由，逕予裁罰，應以原告與楊 君等26人間具有勞動契約關係為先決問題。葉孟連、楊玉瑩 、向麗琴、陳麗雯、楊秀珍、汪麗紅、許月燕、徐瑞玲、施 玉潔、陳寶安、呂佳禧、陳麗玉、李雨純、吳怡臻等14人( 下稱葉君等14人)與原告間確認僱傭關係存在之訴，經臺北 地院107年度重勞訴字第13號民事判決（下稱北院107重勞訴 13號民事判決）原告全部勝訴在案，該判決就原告與桿弟間 之契約關係，認定為委任與承攬之混合契約，而不存在僱傭 契約關係；其餘陳郁涵、陳素玉、陳慧蓉、鍾桂美、胡雪萍 、陳湘淇、陳淑娟、楊愫、陳淑哖、陳美娟、許愛文、許雙 鳳及王瓊雲等13人（下稱陳君等13人）對於其等與原告間不 存在僱傭關係亦無爭議，原告即無為楊君等26人提撥勞退金 之義務。 　㈡系爭106年12月11日函並非行政處分，自無構成要件效力：構 成要件效力，係以有效之行政處分作為前提，而勞務債權人 有無為勞務債務人申報提繳勞退金之義務，乃係源自於勞退 條例第6條、第7條第1項、第16條前段、第18條等規定，而 非行政機關所作成之行政處分；易言之，無論行政機關有無 以書面的方式發函通知或提醒勞務債權人注意前開規定，均 不會因此影響勞務債權人是否有申報提繳勞退金之義務，亦 不會形成規制勞務債權人之法效性或因此發生申報提繳勞退 金之義務。勞動契約（僱傭契約）本質上為私法性質，最終 認定之權責機關為民事法院，故即令行政機關基於一己錯誤 之判斷，發函提醒勞務債權人注意前揭勞退條例之相關規定 ，仍不會因此具有確認私人間私法關係之效力。據此，系爭 106年12月11日函雖通知原告為桿弟楊君等26人申報提繳勞 退金，然此充其量僅係提醒或重申倘若存在僱傭關係，應依 規定申報提繳勞退金，尚不因此發生法效性，至多屬於行政 指導或觀念通知之性質；況該函並未載明行政程序法第96條 第1項第6款所規定之救濟教示，歷次訴訟中，被告亦從未主 張該函具有行政處分之性質，足徵被告始終未賦予該函對外 發生法律效果之意思，原告甚難洞悉系爭106年12月11日函 之性質是否為行政處分，而無法適時提起救濟。倘若本件訴 訟中貿然將系爭106年12月11日函定性為行政處分，原告幾 乎無從就該函再行提起救濟，不啻侵害訴訟權，亦有突襲性 裁判之嫌。 　㈢原告與楊君等26人間之法律關係應屬委任契約關係： 　　⒈委任與僱傭之差別為受任人在受託事務上是否具有自行裁 量受託事務之權限，且契約之內容已明確表示雙方當事人 之真意時，如無其他需探求之事者，則不得曲解文字而為 其他解釋。又勞動債權人與勞務債務人間須符合人格從屬 性、親自履行、經濟上從屬性及組織上從屬性等要件，始 成立勞動基準法(下稱勞基法）第2條之勞動契約。本件原 告與原告所經營之幸福球場桿弟間早於91年即有基於雙方 意思表示之合致，以委任契約之方式進行合作，而98年以 後，原告與桿弟間固然不一定有簽立「書面」之委任契約 ，然無論係契約文義或原告與桿弟間意思表示之真意，均 係以委任契約關係之方式進行合作，是桿弟委任契約之文 字業已充分表彰當事人雙方之真意，自不得反捨契約文字 而更為曲解。 　　⒉幸福球場桿弟並非每日皆有固定排班時間，桿弟依其編號 順序，僅在排班表有可能輪到其排班之順序，方至球場輪 班，通常服務時間約為4小時，4小時後桿弟得立即離開球 場回家，例外情形係當日擊球來賓人數眾多，桿弟服務完 後，於有可能輪到其值班時，才會選擇留在球場，且桿弟 於排班當日無法到場時，僅須知會即可；又桿弟如未至球 場輪班，則由下一名順序之桿弟遞補其順序服務擊球來賓 ，顯見桿弟之工作無須親自履行，桿弟得自行決定處理一 定事務之方法及所欲服務之對象。又桿弟係以表決方式自 行訂立桿弟自治公約、守則或相關罰則，並委託、授權林 玉惠代為對桿弟進行告誡、處罰，並進行協調排班等事宜 ，若因違反桿弟自治公約或罰則而有罰款，亦均係繳納至 桿弟基金內，而桿弟基金又是由桿弟所共同推派之桿弟劉 玉蓮負責管理運用；另有關桿弟之考核、陞遷等事宜，乃 係由原告與桿弟共同評鑑、考核，桿弟進場時間及離場時 間並無固定之規律可言，與原告就真正從屬於原告公司之 員工，均訂有「固定」之工作時間及每日時數不同。此外 ，桿弟均係以自營作業者身分，於新北市高爾夫球場服務 職業工會為投保單位投保，且會員加保資格亦經覈實審核 。是原告與桿弟間並不具備僱傭關係之勞務專屬性、人格 上及組織上從屬性甚明。 　　⒊再者，幸福球場桿弟並無底薪，亦無最低業績之要求，其 等之收入並非取決於原告之給付，而是繫於擊球來賓之給 付，原告只是為桿弟代收款項，最後再經由匯款轉交予桿 弟共同指定之人統籌支付，中間過程原告僅係代收代付， 並無任何介入之情事，信用卡刷卡之手續費係由桿弟自行 負擔，且桿弟係自行申報其服務所得，無須經由原告之扣 繳、申報。又休息室係原告出租給桿弟使用，休息室之清 潔，並非對原告負有任何勞務，而係自己對於承租物所為 之清潔行為。另幸福球場場地係由原告進行養護，桿弟係 為維護服務擊球來賓之品質，以增進來賓到幸福球場消費 之意願，進而提高其等自來賓所獲取之報酬，而由桿弟以 表決方式自行訂立桿弟自律公約，約定補沙、拔草之區域 ，以及時將場地恢復原狀。凡此足徵原告與桿弟雙方間係 基於平等、互助之合作關係，不存在經濟上從屬性。更何 況，陳君等13人亦認為其等與原告間屬於委任合作之關係 ，並非僱傭關係，故客觀上業已確定原告並無為彼等申報 提繳勞退金之義務。被告未依職權查明前情，將毫無爭議 之陳君等13人亦計入其內，實已違反行政程序法第9條、 第36條規定。 　　⒋前述桿弟基金是由桿弟所共同推派之劉玉蓮負責管理運用 ，基金使用方式是由桿弟自行使用或以過年紅包、中秋禮 盒、元宵節禮金等名義給付給桿弟或平時幫助桿弟之人， 原告無從置喙。而劉玉蓮於使用桿弟基金時，雖曾與林玉 惠討論，惟此係因劉玉蓮深怕於使用桿弟基金時，遭他人 質疑，而由林玉惠作為見證人，此部分原告亦均未參與， 足徵原告與桿弟間並不具有實質上之指揮監督關係，雙方 間自不存在僱傭關係。又桿弟服裝所標示之字樣為「SF」 、「三花棉業」，可知幸福球場桿弟自始至終即無納入原 告之組織體系內，否則桿弟應身著標識「佳福」或「幸福 高爾夫球場」等文字之服裝。　 　　⒌參照R&A高爾夫規則，球員有將自己及附近由別人所造成之 凹洞及腳印耙平及填補之義務，並修復擊球後所造成草皮 或果嶺之損害，以利後續球員之使用。原告經營幸福球場 ，縱需提供合宜場地予球員，然各球員於從事高爾夫球運 動之過程中，其本身有即時維護場地之義務，桿弟既為協 助球員之人並視為球員之手足，則桿弟本須依照球員之指 示恢復場地。幸福球場桿弟維護果嶺、沙坑、球道等行為 ，其目的係為增進消費者至幸福球場消費之意願，進而提 高其等自擊球來賓所獲取之報酬，顯係基於自己之營業目 的所為，其收取報酬之對象並非原告，而係客戶，原告僅 係受桿弟委託代收代付桿弟自客戶收取之報酬，甚至桿弟 之分級攸關其報酬高低，而該分級方式，亦因原告與桿弟 雙方間係成立委任之合作契約關係，由原告與桿弟共同進 行評鑑，並非由原告單獨決定桿弟所得向客戶收取之報酬 ，原告與桿弟間自不存在經濟上從屬性。　 　㈣楊君等26人係以無一定雇主或自營作業者之資格投保勞工保 險（下稱勞保），故其等與原告間並非僱傭關係：楊君等26 人均係以職業工會為投保單位，並經覈實審核其等投保資格 ，足見其等之投保資格為無一定雇主或自營作業者之身分。 又楊君等26人於幸福球場從事桿弟工作時，係為不特定之消 費者從事勞務，其等亦得前往其他高爾夫球場與消費者成立 勞動關係，參以呂佳禧、汪麗紅均曾以漁會或玩具業職業工 會為投保單位，益見楊君等26人服勞務之對象、工作時間、 工作場域，甚至工作內容均不固定。再者，楊君等26人並無 任何底薪，且原告僅係為楊君等26人代收代付報酬，倘若無 為任何高爾夫球場之消費者從事勞務，其等將無任何收入； 復觀諸楊君等26人於新北市高爾夫球場服務職業工會投保期 間，部分期間並無投保薪資，顯見楊君等26人於上開期間無 為任何高爾夫球場消費者從事桿弟之服務，而無任何收入， 益徵楊君等26人為獨立從事勞動，無論工作機會、工作量及 工作報酬皆不固定。此外，參酌被告所製「110年『自營作業 者或無一定雇主之勞工生活補貼』核定名冊」，被告將陳郁 涵、陳素玉、王瓊雲等3人核定為自營作業者或無一定雇主 之勞工，顯見被告亦認為此3人應屬自營作業者或無一定雇 主之勞工，原告與楊君等26人間並無僱傭契約關係存在，原 告客觀上並無義務為其等提繳勞退金；況原告與楊君等26人 均明確知悉雙方並非屬僱傭契約關係，否則楊君等26人即應 於幸福球場提供桿弟服務之初向原告反映投保勞保之問題， 且陳郁涵、陳素玉、王瓊雲等3人更無可能以自營作業者或 無一定雇主之勞工身分向被告申請生活補貼之紓困，足見原 告主觀上無違反勞退條例第49條規定之故意或過失。 　㈤原告主觀上並無違反勞退條例之故意或過失： 　　⒈參諸原告與桿弟間契約之名稱為「委任合約書」及該契約 前言、第二條等條款，足見原告及桿弟之認知始終為委任 契約，原告主觀上尚無從認知到其與楊君等26人間屬於勞 雇關係，亦無從獲悉其有勞退條例相關規定之適用；況原 告與陳君等13人間亦均認為雙方屬於委任之合作關係，並 非勞動契約關係，均足見原告與桿弟訂立桿弟委任契約時 ，雙方均以委任關係為訂約真意。又北院107重勞訴13號 民事判決認定原告與葉君等14人間為委任及承攬之混合契 約，原告主觀上自無從預見被告得另行反於民事法院認定 之期待可能性。 　　⒉參照中華民國高爾夫球場事業協進會（下稱高爾夫球場事 業協進會）108年1月10日、110年1月12日函等文，足見以 非僱傭關係之模式進行合作乃高爾夫球業界多年慣行之事 實，且為高爾夫球場經營者與桿弟間所確信。從而，原告 基於高爾夫球產業之商業習慣、經驗及雙方之意願，與楊 君等26人亦係以非僱傭關係之委任契約進行合作，由原告 媒介其等提供桿弟服務予擊球來賓，並代收代付桿弟費用 ，互相配合，原告主觀上根本無從預見並期待雙方間屬於 僱傭契約關係，更遑論預期有為其等提繳勞退金之義務， 是原告並無違反勞退條例第49條、第53條之1等規定之故 意或過失可言。 　㈥聲明：(本院卷㈡第319頁) 　 ⒈原處分關於罰鍰部分及該部分訴願決定均撤銷。 ⒉確認原處分關於公布單位名稱及負責人姓名部分違法。　 四、被告答辯及聲明： 　㈠原告未為楊君等26人申報在職期間提繳勞退金，經被告以系 爭106年12月11日函請原告限期改善，原告逾期未改善，被 告以第1次處分裁罰2萬元，經原告循序提起行政救濟後敗訴 確定。有關原告主張其與楊君等26人非屬勞動契約關係等實 體主張，均為原告在對於系爭106年12月11日函不服，或至 少是就第1次處分不服所為後續相關行政救濟程序中，應為 主張之事項，實不得於本件訴訟再重複為實體爭執，且原處 分乃係就相同限期改善通知而原告逾期不改善之第10次裁處 ，無論係採「行政處分之構成要件效力」或「實質確定力」 之論點，原告已無再為相反主張之餘地。 　㈡原告與楊君等26人間，實質上亦具經濟、人格、組織上從屬 性特徵，而屬勞動契約關係： 　　⒈人格上從屬性部分：桿弟之工作內容為遞球桿、替客人開車、看果嶺草紋、挖洞補沙、協助除草、清潔工作等，從桿弟值日工作登記簿，可見楊君等26人係在原告指揮監督下從事特定之勞務工作內容，而不得自行決定勞務內容，排班、排休、簽到等，桿弟亦係依原告規定及主管要求辦理。又原告單方面制訂「桿弟出班公休休假規定辦法」、「幸福高爾夫球場桿弟守則」、「幸福高爾夫球場桿弟應注意補充規定事項」等辦法，對桿弟進行管理與指揮監督，請假須主任核准、漏班會受處罰，桿弟對客人不滿意雖得拒絕出班，但桿弟亦會因此受到「須等下一輪或第2天申請補班，才能出班」之不利益排班對待。就罰款部分，基金管理是請一個桿弟管理，動用罰款基金桿弟均會告知林玉惠，可見罰款的管理與使用，仍由原告所掌控。再者，如桿弟漏班未報備，林玉惠會對桿弟為停班懲戒處分，且就懲戒公約內容，其有參與並決定懲處方式，顯然對桿弟之懲處規範制定，均係經原告授權或至少是默示同意下而為。另桿弟須依林玉惠之指揮監督從事拔草工作，以維護原告公司球場之服務品質。綜上，楊君等26人須受原告主管之指揮監督，排班及請休假均須依原告要求辦理，堪認具人格上從屬性。 　　⒉經濟上從屬性部分：原告係以高爾夫球業為其主要營業活 動，楊君等26人於原告之球場內擔任桿弟，係為蒞臨球場 之客戶提供服務，且客人打球費用包含桿弟費，桿弟如服 務品質下降的話，有可能會導致客人減少，而有關服務客 戶之設備如電動車等，皆係由原告提供，足見楊君等26人 從事桿弟工作係為原告營業活動目的而為，並非為自己之 經濟活動。又雖桿弟之收入視其服務客戶人數決定，惟此 如同勞基法第2條第3款「按件計酬」之勞務對價，不因之 變更楊君等26人係為原告營業活動目的之性質。 　　⒊組織上從屬性部分：觀諸「幸福高爾夫球場桿弟守則」第5 條規定，楊君等26人服勤時應穿著制服，納入原告之組織 體系；又依前開守則第14條規定，桿弟應清點球桿數目、 擦拭球桿，將球桿整理好後讓客人簽名確認；桿弟提供之 服務為遞球桿、替客人開車、看果嶺草紋、補沙、協助除 草、清潔工作等，原告會提供電動車給桿弟們上班時使用 ，可見楊君等26人係納入原告整個事業活動及生產組織體 系之內，並與同僚間居於分工合作狀態，「幸福高爾夫球 場桿弟應注意補充規定事項」第1條、第5條復明揭桿弟們 應聽從桿弟主管之指揮監督，而被納入原告組織範圍內， 足見具有組織上之從屬性。是楊君等26人與原告間具人格 、經濟、組織從屬性，而與原告成立勞基法第2條第6款勞 動契約關係，原告未為其等提繳勞退金，自屬違法。 　㈢行政法院與民事法院各有審判權限，本院之認定不受民事判 決結果所拘束：原告與部分桿弟間私權爭執，雖經北院107 重勞訴13號民事判決原告勝訴，然行政法院及民事法院本即 各有審理權限，得視證據調查結果做不同之認定，且系爭10 6年12月11日函現仍屬合法而未經撤銷，具構成要件效力， 該函衍生之第1次處分，亦經法院為實體判決及認定，無再 為相反主張之餘地。 　㈣原告具主觀上故意及過失： 　　⒈被告於106年12月11日即以原告違反勞退條例第18條規定為 由，依同條例第49條規定通知限期改善，原告屆期仍未改 善，被告方依該條例第49條規定按月裁罰，原處分已非第 一次裁處，原告稱其主觀上無故意或過失等語，顯不可採 。再者，原告為適用勞基法之行業，依前述原告與桿弟間 互動情形，桿弟們對工作內容、排班、請假均須聽原告指 揮，且同仁處於分工合作狀態；又原告係以高爾夫球業為 其主要營業活動，楊君等26人則係為蒞臨球場之客戶提供 服務，賺取工資，原告與桿弟間屬勞基法第2條第6款勞動 契約關係甚為明確。是原告未為楊君等26人依法提繳勞退 金，顯具違法性認識。 　　⒉原告另稱依高爾夫球場事業協進會函文，高爾夫球場經營 者與桿弟間無意願以僱傭關係方式合作等語。然查，早在 96年即有最高法院判決肯認高爾夫球場與桿弟間具僱傭關 係，多數司法實務亦採相同見解，且第1次處分之確定判 決業已認定原告與楊君等26人間為勞動契約關係，勞基法 第2條第6款對何謂勞動契約關係復有明文規定，並非無法 令或相關判決案例可供原告依循，然其卻捨「法」而不為 ，堅持以所謂高爾夫球界「慣行」不為楊君等26人提繳勞 退金，難認無故意及過失。 　㈤聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭106年 12月11日函及其送達證書(原處分卷第48頁至第49頁)、第1 次處分及其送達證書(本院卷㈠第465頁至第468頁)、臺北地 院107年度簡字第228號行政訴訟判決、本院108年度簡上字 第120號判決(本院卷㈠第285頁至第300頁)、原處分及訴願決 定書(本院卷㈠第71頁至第87頁)在卷可稽，此部分之事實， 可以認定。茲原告爭執所在，乃原告與楊君等26人間是否存 在勞動契約關係？ 　㈡按勞退條例第6條第1項：「雇主應為適用本條例之勞工，按 月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。 」第7條第1項第1款：「本條例之適用對象為適用勞動基準 法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者， 不適用之：一、本國籍勞工。」第16條：「勞工退休金自勞 工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例施行之日 起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用本條例之 退休金制度之日起至離職當日止。」第18條：「雇主應於勞 工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列表通知勞保局 ，辦理開始或停止提繳手續。」第49條：「雇主違反…、第 十八條、…規定，未辦理申報提繳、停繳手續、…，經限期改 善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰， 並按月處罰至改正為止。」第53條之1：「雇主違反本條例 ，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其 事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條 文及處分金額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十 五條規定處以罰鍰者，亦同。」可知凡適用勞基法而具勞動 契約關係之勞工，雇主依勞退條例規定，負有按月提繳勞退 金之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的。　　 　㈢原告以其與楊君等26人間為委任關係，據為其不負有提繳勞 退金義務之論據。然按： 　　⒈所謂行政處分，係指行政機關就公法上具體事件所為之決 定或其他公權力措施，而對外直接發生法律效果之單方行 政行為（行政程序法第92條第1項規定參照）。另限期改 善或補辦手續，在性質上並非對於行為人所為之制裁，而 係主管機關為防止危害繼續或擴大，命處分相對人除去違 法狀態，係課予處分相對人一定之作為義務，本質上為單 純之負擔處分。依前揭勞退條例之規定，雇主應於勞工到 職之日起7日內，列表通知勞保局，辦理開始提繳手續， 如有違反，經主管機關限期命改善即補申報提繳手續，屆 期仍未補申報，主管機關即得裁處罰鍰；且為督促處分相 對人依期改善，如處分書送達後，雇主仍未遵期完成改善 ，主管機關得按月連續處罰（最高行政法院108年4月份第 2次庭長法官聯席會議決議要旨參照）。準此，勞保主管 機關對於雇主符合提繳手續而未辦理，自應作成行政處分 ，課予雇主限期補辦提繳之作為義務，於其屆期仍未補申 報，主管機關即得裁處罰鍰，並公布雇主名稱及負責人姓 名等資訊。本件原告經營幸福球場，楊君等26人為服務於 該球場之桿弟，被告以原告未依規定為上開勞工申報在職 期間提繳勞退金，遂以系爭106年12月11日函請原告於107 年1月5日前為楊君等26人申報在職期間提繳勞退金，如逾 期未辦理，將依勞退條例第49條規定處以罰鍰；其說明欄 並載明略以：楊君等26人係受僱於原告從事桿弟工作，雙 方應可認定有勞動契約關係，原告迄未申報其等在職期間 提繳勞退金，為維護勞工之退休權益，請速於107年1月5 日前備函申報提繳，如逾期仍未辦理，將依上開規定處以 罰鍰等語，已認定原告與楊君等26人間具勞動契約關係， 而通知原告於107年1月5日前辦理申報提繳勞退金，逾期 未辦理提繳，將依法處以罰鍰，對原告產生一個限期履行 ，且其造成之違法狀態未除去前，將受連續處罰之法律效 果，核屬行政處分。又系爭106年12月11日函固未教示救 濟途徑，然該函業已記載履行前揭行政法上義務之期限及 未履行之法律效果（如逾期未辦理，將依勞退條例第49條 規定處以罰鍰），其不利之規制效果具體明確，而非僅為 原告所稱該函「僅係提醒或重申倘若存在僱傭關係，應依 規定申報提繳勞退金」而已；且處分機關未教示不服行政 處分之救濟方法，致處分相對人遲誤法定救濟期間者，處 分相對人如自處分書送達後１年內聲明不服時，仍視為於 法定期間內所為（行政程序法第98條第3項規定參照）， 是就行政處分疏未教示救濟途徑，法制上已設有補救措施 ；況且行政處分亦不因是否記載救濟期間之教示條款而影 響其性質的判斷，尤與被告過往是否主張該函具有行政處 分之性質無涉。故原告主張系爭106年12月11日函並無救 濟教示，充其量僅係行政指導或觀念通知，並非行政處分 ，若將該函定性為行政處分，原告幾乎無從就該函再行提 起救濟等語，均無可採。 　　⒉次按行政處分除非具有無效之事由而無效外，具有存續力 ，在未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續 存在（行政程序法第110條第3項參照）。又一有效行政處 分（前行政處分）之存在及內容，成為作成他行政處分（ 後行政處分）之前提要件時，前行政處分作成後，後行政 處分應以前行政處分為其構成要件作為決定之基礎（此即 行政處分之構成要件效力），後行政處分成為行政訴訟之 訴訟對象時，由於前行政處分並非訴訟對象，後行政處分 之受訴行政法院，並不能審查前行政處分之合法性，前行 政處分之合法性應由以前行政處分為程序對象或訴訟對象 之訴願機關或行政法院審查之。此際如後行政處分經行政 訴訟判決確定為合法，而前行政處分嗣後為其他有權機關 撤銷變更，致使後行政處分之合法性失所依據，其救濟方 式則是依行政訴訟法第273條第1項第11款提起再審之訴。 經查，原告經營幸福球場，楊君等26人為服務於該球場之 桿弟，被告認原告與楊君等26人間具勞動契約關係，然原 告未依規定為其等申報提繳勞退金，遂以系爭106年12月1 1日函（前處分）命原告於107年1月5日前改善在案等情， 已如前述。原告依系爭106年12月11日函「限期改善」之 下命內容，即負有於期限內申報所屬勞工楊君等26人在職 期間提繳勞退金之作為義務。惟原告因逾期未改善，被告 乃依勞退條例第49條規定為第1次處分（罰鍰2萬元）；此 後，原告仍遲未為楊君等26人申報提繳勞退金，迭經被告 裁罰（此前業經裁罰9次，本件為第10次），均係以系爭1 06年12月11日函為其前提處分，該前提處分並無無效事由 ，依照前開說明，在未撤銷、廢止或未因其他事由失效前 ，其效力繼續存在，並具有構成要件效力，不容原告於本 件訴訟中再爭執此遵期改善作為義務之存在。又因系爭10 6年12月11日函並非本件訴訟之訴訟對象，在本件訴訟中 ，本院不得審查其合法性。準此，原告就其與楊君等26人 間法律關係（委任或僱傭關係）之相關主張，諸如：原告 與幸福球場桿弟間均係以委任契約關係之方式進行合作， 雙方不具備勞務專屬性、人格上、經濟上及組織上之從屬 性，原告對桿弟不具有實質上之指揮監督關係，北院107 重勞訴13號民事判決亦認為原告與葉君等14人不存在僱傭 契約關係，陳君等13人對於其等與原告間不存在僱傭關係 也無爭議；楊君等26人係以無一定雇主或自營作業者之資 格投保勞保，被告亦將陳郁涵、陳素玉、王瓊雲等3人核 定為自營工作者或無一定雇主之勞工等節，實質上均係在 本件中對系爭106年12月11日函合法性所為之指摘，自無 可採。 　㈣又原告主張對於違反勞退條例第49條、第53條之1等規定並無 主觀上之故意或過失或期待可能性等語。然本件原處分乃係 以系爭106年12月11日函為其前提處分，而就原告違反限期 改善之作為義務所為之裁處，原告前既已收受系爭106年12 月11日函之送達，而明知其負有於期限內為楊君等26人申報 在職期間提繳勞退金之義務，卻仍執意拒不履行，並經被告 多次裁罰，自難認原告於本件違反限期改善之作為義務並無 故意或過失，其所執無故意或過失之論據（詳後述），無非 仍係就其與楊君等26人間是否具有勞動契約關係而為爭執， 其主張自無可採。又按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承 攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱或契約 條款用語逕予認定，原告執其與桿弟間所簽訂契約之名稱為 「委任合約書」及契約約定內容，而主張其主觀上尚無從認 知其與楊君等26人間屬僱傭關係等語，顯非可採。原告另主 張北院107重勞訴13號民事判決認定原告與葉君等14人間為 委任及承攬之混合契約，原告主觀上自無從預見被告得另行 反於法院判決之期待可能性等語。惟原告於另案民事事件所 獲有利之判決，並無從解免其行政法上義務及因違反此項義 務所受之行政罰責；尤以原告於被告為第1次處分後，即就 該處分提起行政訴訟並敗訴確定，其後復經被告多次裁罰在 案，被告就原告與楊君等26人間具有勞動契約關係之法律見 解，已甚為具體明確，自難認原告無從認知其行為之違法性 而不具有遵循法令之期待可能性，是原告上開主張，亦無足 採。原告復稱以非僱傭關係模式進行合作，乃高爾夫球業界 多年慣行，原告與楊君等26人亦係以非僱傭關係之委任契約 進行合作，原告主觀上根本無從預見並期待雙方間屬於僱傭 契約關係等語，然縱使高爾夫球業有原告所稱以非僱傭關係 模式與桿弟進行合作之慣行，此一慣行究不具有任何法律效 力，原告於被告以系爭106年12月11日函限期申報提繳勞退 金時，即應知悉其與楊君等26人間之法律關係業經勞動主管 機關認定屬於勞動契約關係，原告如仍有疑義，亦可向主管 機關諮詢釐清，自不得僅據上開所謂高爾夫球業多年慣行， 而卸免其行政罰責，是原告此部分主張，亦委無可採。 ㈤綜上所述，原告主張均無足採。被告以原告未依規定為楊君 等26人申報在職期間提繳勞退金，經系爭106年12月11日函 限期改善，屆期仍未改善，而依勞退條例第49條、第53條之 1規定作成原處分，認事用法，並無違誤，訴願決定均予以 維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為 無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之 攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生 影響，無一一論述之必要，併予敘明。 六、結論：原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂

2025-02-13

TPBA-109-訴-413-20250213-3

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